MOTIVAR

EA
PERSONA
LULUI
FILIP ANDREEA-DIANA
 CUPRINS

0 MOTIVAREA
ANGAJAȚILOR
1. Motivația și performanța
0 TEORII REFERITOARE
LA NEVOIE
1. Teoria ierarhiei nevoilor

1 2
2. Procesul motivării 2. Teoria nevoilor dobândite
3. Teoria ERD
4. Teoria bifactorială
TEORII
0 REFERITOARE LA
PROCESUL
0 PRACTICA
MOTIVĂRII
1. Banii, ca motivator

3 4
2. Designul postului, motivator
MOTIVĂRII
1. Teoria echității
2. Teoria așteptărilor
 MOTIVAREA
01 ANGAJAȚILOR
1. Motivația și performanța
2. Procesul motivării
 CE ESTE MOTIVAȚIA ?
Aceasta reprezintă forța care îi asigură
energie comportamentului, îi stabilește
acestuia o direcție și îi generează
tendința de a persista.
CATEGORII FUNDAMENTALE DE MOTIVAȚIE:
MOTIVA
este cea care se naște din relația directă dintre lucrător și
ȚIA sarcină și care, de regulă, este auto-aplicată (aplicată de
INTRISE către lucrător însuși).
Exemple: sentimente de realizare, dorința de cunoaștere și progres,
CĂ respectul de sine .

MOTIVA cea care provine din mediul de muncă, exterior

ȚIA sarcinii.
EXTRIN Exemple: planurile de stimulare salarială, politicile și practicile
organizaționale, orice stimulente financiare, materiale, morale etc.
SECĂ aplicate de către șef .
 Vectorii motivației sunt caracterizați prin :

Efortul Intensitatea efortului

1 Acesta vizează forța comportamentului legat de
muncă (în procesul muncii) al persoanei. Se are în
vedere, deci, cantitatea de efort (activități fizice sau
intelectuale ) pe care o depune persoana în timpul
3 Se regăsește în forța efortului de apropiere sau respingere. Între
motivațiile active la un moment dat, ca și între forțele fizice, pot
exista relații diverse, dar mult mai complexe. Cu cât motivația este
mai puternică, cu atât intensitatea este mai mare. Atunci când
obiectivul vizat este de mare interes pentru o persoană, aceasta se va
muncii. implica la un nivel ridicat de intensitate.

Persistența efortului Direcția efortului

2 Este un concept deseori asociat cu cel de motivație.
Persistența furnizează un indice motivațional
important, ce caracterizează angajamentul
individului în activitățile sale (perseverența în
4 Directia efortului și sensul/obiectivele unui vector exprima
atracția, aproprierea, evitarea sau respingerea. Dacă atât
persistența, cât și intensitatea dovedesc o dominantă mai
degrabă cantitativă asupra problematicii, direcția și
realizarea sarcinilor). sensul/obiectivele ne aduc o echilibrare prin focalizarea pe
aria calitativă.

*vector – posedă în fizică mărime, direcție și sens.

 Caracteristicile motivației pot fi rezumate astfel:
• motivația este auto-direcționată, dinamizează individul, îi
facilitează adaptarea, îi orientează conduita înspre anumite
activități;
• acțiunile motivației au scop;
• comportamentul motivat este variabil;
• motivațiile umane nu sunt omogene și coerente;
• unele motivații sunt înnâscute (cele de hrană, apă sau somn),
în timp ce altele sunt dobândite sau impuse de situația
imediată (motivațiile culturale, profesionale, cognitive etc.);
• există o așteptare a succesului în privința comportamentelor
motivate;
• motivațiile depind în mare măsură de experiența singulară a
individului ;
 Factorii care determină performanța individual ă în
muncă:
Înțelegerea
Personalitatea Șansa
sarcinii
este influențată de dorința angajatului de a-și ansamblul de circumstanțe
setul relativ stabil de caracteristici
face bine treaba, de abilitățile lui și de gradul favorabile care asigură o
psihologice care influențează de dificultate și varietatea sarcinilor,
modul în care individul posibilitate ridicată de reușită și
capacitatea managerului de a-i explica
interacționează cu mediul său. cerințele postului etc.
succes.

Abilitatea
cognitivă
se referă la capacitatea de
procesare a informației și resursele
cognitive ale persoanei.
Inteligența
Performanța
emoțională
se referă la capacitatea de a înțelege și gestiona
sentimentele și emoțiile proprii, precum și pe cele
performanta reprezintă măsura în care
alte altor persoane. Legăturile dintre emoții și un membru al organizației contribuie la
motivație, pot fi analizate din dublă perspectivă: atingerea obiectivelor organizației.
(1) nevoi emoționale – emoțiile (impulsuri urgente,
comportamente, reacții)
(2) motivarea/motivația – emoții cu impact major
(pozitiv sau negativ) asupra performanței
Elementele definitorii ale procesului de motivare sunt:
NEVOILE
- dau energie și activeazã
comportamentul ;
REZULTATELE
a.
EFORTULUI
rezultate directe – performanța, EFORTUL
b. rezultate indirecte - recompensele,
c. satisfacția, ca efect al recompenselor DEPUS
(direcție, persistență,
intensitate)
- forta internã a individului;
02 TEORII REFERITOARE
LA NEVOIE
 TEORIA IERARHIEI NEVOILOR, A LUI ABRAHAM MASLOW (1908-1970)
Psihologul american Abraham Maslow a elaborat în 1945 un model numit ierarhia nevoilor utilizând termenul drive (trebuință și impuls) ca
sinonim pentru cel de need (nevoie/trebuință). Ierarhia nevoilor este o teorie care abordează motivația ca pe o ierarhie cu 5 niveluri.
Nevoile fiziologice (primare) - aceste nevoi sunt satisfăcute prin: acordarea unui nivel al salariului care să asigure subzistența, condiții de
muncă optime, echipamente adecvate sarcinilor, pauze de lucru, mese gratuite etc ..
Nevoile de securitate (siguranță) – aceste nevoi se referă la : securitatea muncii (pericol de accidentare și boli profesionale reduse,
echipamente de protecție), securitatea locului de muncă (probabilitate mică de pierdere a locului de muncă), plata salariilor peste nivelul
minim de supraviețuire, reguli și regulamente realiste, programe de pensii și asigurări, diverse compensații etc.
Nevoile de aparență (afiliere) - acest nivel se reflectă : în securitatea și mândria pe care un angajat le poate resimți ca urmare a faptului că
face parte dintr-o anumită organizație sau echipe, prin posibilitatea de a interacționa la locul de muncă, de a dezvolta noi relații sociale și
profesionale, etc. .
Nevoia de stimă ( statut) - în organizații, un mare număr de situații pot amenința egoul: evaluarea performanțelor, lipsa promovărilor sau a
creșterilor salariale, tipul de sarcini acordate și orice tip de feedback cu caracter critic. Aceasta se referă, în același timp, la două categorii de
nevoi: stima de sine (autorespect, încrederea în sine) și stima din partea altora (putere asupra altor persoane (recunoaștere profesională,
atenție și apreciere din partea altora).
Nevoile de autorealizare - organizațiile trebuie să adopte măsurile cele mai bune pentru încurajarea creativității, responsabilității și pregătirii
continue, oferind posibilități de maximizare a performanțelor, avansări, extinderea autonomiei etc.
TEORIA NEVOILOR DOBÂNDITE, A LUI DAVID McCLELLAND (1917-1998)
Teoria nevoilor dobândite este o teorie a motivației non-ierarhice, care prezintă condițiile în care anumite nevoi conduc numite
tipare motivaționale.
McClelland a identificat și definit trei categorii de nevoi învățate, dobândite din mediul cultural : nevoia de afiliere, nevoia de
putere, nevoia de realizare.
Nevoia de putere- individul care are această nevoie va căuta în interiorul organizației persoane sau grupuri în fața cărora să se
poată impune dintr-o postură de lider. McClelland a identificat două forme ale acestei nevoi: puterea personală și puterea
instituționalizată.
Nevoia de realizare poate fi identificată în următoarele situații:
• preferința pentru sarcini si obiective cu dificultate moderată, deoarece acestea oferă cele mai bune oportunități de a fi
realizate maximal
• existenta unui sistem propriu de standarde de performant care să vizeze sarcini si obiective precise;
• preferința pentru responsabilitate si performanță individuale, ceea ce implică o concentrare mai degrabă pe propriile
abilități si eforturi, decât pe activitatea colegilor din echipa;
• dorința de a primi feedback care să arate cât de bune au fost performanțele, tendința de a evita rutina, de a căuta noi căi
de a realiza lucrurile
TEORIA ERD, A LUI CLAYTON ALDERFER
Teoria ERD este o teorie care privește motivația ca pe o ierarhie cu trei niveluri (existența, relaționare, dezvoltare), în care se poate nu doar
urca, ci și coborî.

Nevoia de existență se referă la nevoia de a fi plătit, de a primi beneficii și de a te bucura de condiții de muncă decente. Când nevoile de
existentă sunt satisfăcute, nevoile relaționale câștigă putere motivaționalã.
Nevoia de relaționare sunt satisfăcute de interacțiunea deschisă, sinceră și cinstită.
Nevoile de dezvoltare/progres similare nevoilor de autorealizare și stimă de sine asigură stimă de sine, (la Maslow), sunt satisfăcute de
implicarea personală puternică în mediul de muncă: creativitatea, dezvoltarea unor noi abilități și deprinderi, inovația.

Premisele fundamentale ale acestei teorii sunt:

1. Cu cât mai mult sunt satisfăcute nevoile de pe nivelul inferior, cu atât mai mult sunt dorite cele de rang superior.
2. Cu cât mai puțin sunt satisfăcute nevoile de rang superior, cu atât mai mult este dorita satisfacerea celor inferioare.
TEORIA BIFACTORIALĂ, A LUI FREDERICK HERZBERG
Frederick Herzberg a încercat (alături de câțiva colaboratori) să completeze teoria lui Maslow cu ajutorul metodei
incidentelor critice, aplicării unor interviuri de tip story telling și a analizei de conținut.
Altfel spus, s-a ajuns al identificarea a două categorii de factori: (1) igienici și (2) motivatori.
1. factori igienici: sunt factori extrinseci, de context; ex: de autorealizare, de stimă, de aparență (afectează satisfacția);
2. factori motivatori: sunt factori intrinseci, de conținut ; ex: de securitate, fiziologice (afectează insatisfacția).
03 TEORII REFERITOARE LA
PROCESUL MOTIVĂRII
 Teoria echității, a lui John Stacey Adam
Practic, este vorba despre o raportare la ideea de justețe socială, aceea de a fi recompensat (nivel salarial, promovări,
recunoaștere, oportunități de dezvoltare etc.) conform investițiilor făcute ( fort, experiența, educație, competenta, idei, abilități,
timp, sentimente etc.).
Pentru a înțelege cu ușurință teoria echității, trebuie cunoscute următoarele elemente, privite din perspectiva unui anumit
angajat: (1)reperul de comparație, (2) intrările sale și reperele lui. (3) rezultatele sale si ale reperului, (4)raporturile între
rezultate și intrări, ale angajatului și ale reperului, (5) sensibilitatea la echitate a angajatului și (6) reacțiile posibile la perceperea
insatisfacției, precum și tacticile de stabilire a echității .

Compararea raporturilor între rezultate și intrări

Teoria așteptărilor, a lui Victor Vroom
(1964)
În teorie, motivația este determinată de rezultatele care oamenii cred că vor apărea ca urmare a acțiunilor lor la locul de
muncă.
Vroom a construit o funcție care înglobează trei variabile- cheie:
I. valența (V): valoarea rezultatelor;
1 – valența performanței
2 – valența recompensei
II. - instrumentalitatea (I): probabilitatea ca o anumită
performanță să fie urmată de o anumită recompensă (relația
performanță-recompense);
III. - așteptarea (A): probabilitatea ca o anumită performanță să
poată fi realizată (relația efort-performanță)
IV. forma motivațională ;
Implicațiile manageriale ale teoriei așteptărilor se referă la :
- creșterea așteptărilor
- clarificarea posibilităților de recompensare
- aprecierea diversității nevoilor
04 PRACTICA MOTIVĂRII
 PRACTICA MOTIVĂRII
În sens generic, se poate spune ca exist două tipuri principale de strategii/tehnici/metode prin care un
manager poate încerca să influențeze comportamentul angajaților: influențarea directă și influențarea
indirectă.

1. BANII, CA MOTIVATOR
În funcție de specificul sarcinilor din fișa postului, fiecare angajat trebuie să i se ofere un plan de stimulare salarială care
să coreleze plata cu performanta în muncă. În general, sunt aplicabile două mari forme de salarizare: (1) salarizarea în
funcție de rezultatele munci (numită, salarizarea în acord) și (2) salarizarea după timpul lucrat ( numită, salarizarea în
regie).
Pe lângă recompensele bănești și/sau materiale (mașină și/sau telefon spre folosință, plata transportului, mese gratuite,
consultanță juridică sau financiară gratuită, bilete gratuite de odihnă și tratament etc.), angajaților li se pot oferi și
recompensele non- financiare și/sau nemateriale, de exemplu: recunoaștere realizărilor deosebite (laude, mulțumiri,
aprecieri), dezvoltarea profesională, promovarea etc.
2. DESIGNUL POSTULUI, CA MOTIVATOR - rotirea pe posturi - operarea pe mai multe posturi, pentru varietate;
- stabilirea obiectivelor - integrarea obiectivelor, a feedbackului și
stimulentelor în structura postului;
Specialiștii consideră că posturile trebuie să fie concepute astfel încât:
- extinderea postului - adăugarea de sarcini postului, pentru varietate.
- sa aibă nu conținut mai variat (sarcini cât mai diverse);
- să necesite un nivel mai ridicat al cunoștințelor și abilităților;
- să conțină o autonomie și o responsabilitate crescute;
- să ofere oportunitatea dezvoltării personale:
- sa ofere oportunitatea unei experiențe de muncă bogate etc.

Principalele abordări ale designului postului din perspectiva motivări

angajaților sunt:
- îmbogățirea postului – a face postul mai plin de semnificație, interesant
 BIBLIOGRAFIE
226 – 260, Motivarea, 2009, Presa Universitară Clujeană,
Mirela Pop, Dan Lungescu, Irina Salanță, MANAGEMENT –
concepte, tehnici, abilități;