ME A N NT AU G L E M R LM E ON S RE UU R A S E

EM D

E IV I T C RA LE NST O

INTRODUCERE

Din ce n ce mai multe organizaii au neles importana resurselor umane de care dispun i faptul c valoarea cea mai nsemnat a capitalului lor o reprezint oamenii. Fr prezena oamenilor care tiu ce, cnd i cum trebuie fcut, este imposibil ca organizaiile s-i ating obiectivele. Investiia n oameni reprezint calea cea mai sigur pentru ca o companie s se dezvolte continuu, iar de acest aspect sunt contieni toi cei aai la conducerea organizaiilor. Cursul de Managementul Resurselor Umane elaborat de Institutul EUROCOR se adreseaz tuturor persoanelor interesate s se iniieze sau s i mbogeasc cunotinele n domeniul resurselor umane. Utilitatea informaiilor prezentate n cuprinsul cursului este de necontestat, indiferent de poziia deinut n cadrul organizaiei, chiar dac este vorba de un post de conducere sau unul de execuie, strict n departamentul de resurse umane sau n cadrul altui departament al organizaiei. Cursul acoper tematica foarte ampl a managementului resurselor umane, temele abordate reprezentnd probleme actuale, ancorate n realitate, cu care se confrunt orice organizaie n domeniul resurselor umane. Fiecare dintre modulele din care este compus cursul este conceput sub forma unei combinaii ntre practic i elemente de teorie, accentuat ind prima component. Vei constata c, de-a lungul ntregului curs, practica din domeniu va foarte prezent, informaiile indu-v prezentate ntr-o manier extrem de accesibil, sub forma exemplelor, exerciiilor, respectiv a unor situaii practice ntlnite n realitate. n completarea cursului prin coresponden putei opta pentru un scurt program de consultaii fa n fa, la sfritul cruia vei obine n plus un certicat de absolvire emis de Ministerul Muncii i Ministerul Educaiei.

Materialul cursului se compune din 16 module, prezentate sub forma unor caiete care pot ndosariate ntr-o map special Eurocor. Fiecare modul este conceput i prezentat ntr-o manier special, care v va permite parcurgerea cu mai mult uurin a materialului de curs. Structura didactic a modulelor debuteaz cu precizarea obiectivelor i o parte de introducere, iar pentru valoricarea n mod curent a cunotinelor dobndite i pentru asigurarea unei interactiviti sporite, aceasta conine numeroase exemple, studii de caz, exerciii i teme de reecie.

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

nlesnirea nsuirii cunotinelor se realizeaz i cu ajutorul numeroaselor scheme, tabele i grace, care sporesc, de altfel, atractivitatea cursului. Pentru vericare, la sfritul modulelor v prezentm rezolvarea exerciiilor. n plus, pentru a v consolida cunotinele, la sfritul ecrui modul vei gsi o recapitulare care prezint cele mai importante aspecte analizate n cadrul acestuia. Fiecare modul se ncheie cu o tem pentru acas, ce constituie o modalitate ecient de vericare a gradului de nsuire a cunotinelor prezentate; aceasta va expediat pe adresa Institutului Eurocor, urmnd ca profesorul personal s aprecieze corectitudinea rspunsurilor i s v transmit comentariile sale pe marginea acestora. Pentru nelegerea termenilor de specialitate prezentai n material, v poate de ajutor seciunea de vocabular, iar pentru completarea i aprofundarea cunotinelor v st la dispoziie lista de recomandri bibliograce. Pentru ca studiul dumneavoastr individual s e ct mai uor i ecient, pe marginea leciilor au fost introduse urmtoarele semne i simboluri: desemneaz noiunile i principiile importante, precum i recomandrile de care este bine s inei seama

n felul acesta vor ncadrate exemplele care v pot clarica aspectele teoretice prezentate

semnaleaz exerciiile pe care vi le propunem spre rezolvare

desemneaz momentele de reecie propuse, prin care se valoric experiena anterioar, sintetizndu-se astfel aspectele prezentate n curs n modul cel mai ecient cu putin

astfel sunt marcate titlurile recomandate aparinnd literaturii de specialitate, prin intermediul crora v putei mbogi bagajul de cunotine n domeniu Lecia de fa constituie o lecie demonstrativ, care dorete s v familiarizeze cu materialele de studiu Eurocor. Pentru a v forma o imagine ct mai clar asupra structurii cursului, am selectat pentru dumneavoastr cteva fragmente din modulele acestui curs, coninnd seciuni teoretice, exemple, exerciii, teme de reecie, un model de recapitulare i de tem pentru acas. Din punctul de vedere al numrului de pagini, ea reprezint mai puin de jumtate din coninutul unui caiet de studiu.

Managementul resurselor umane

lecie demonstrativ

Programa cursului MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

MODULUL 1 Rolul, importana i particularitile resurselor umane (rolul, importana i particularitile resurselor umane, denirea managementului resurselor umane, activitile i etapele de dezvoltare ale managementului resurselor umane, internaionalizarea managementului resurselor umane, tendine actuale i de perspectiv privind managementul resurselor umane) MODULUL 2 Organizarea activitilor de resurse umane (conceptul, rolul i importana organizrii activitilor de resurse umane, documentele organizatorice, structuri organizatorice i variante de organizare a departamentului de resurse umane, atribuiile departamentului de resurse umane, tipuri de nregistrri n procesul de eviden a personalului, rolul managerului de resurse umane) MODULUL 3 Strategii i politici n domeniul resurselor umane (deniie, coninut, rol i importan, tipuri de strategii, elementele unei strategii de resurse umane, politici de resurse umane) MODULUL 4 Analiza i proiectarea posturilor (deniie, coninut, rol i importan, etape, metode i tehnici de analiz a posturilor, modele i metode de proiectare a posturilor) MODULUL 5 Evaluarea posturilor (deniie, coninut, rol, importan, etape, metode i tehnici de evaluare a posturilor) MODULUL 6 Planicarea resurselor umane (deniie, coninut, importan, etape, metode i tehnici de planicare i estimare a necesarului de resurse umane) MODULUL 7 Recrutarea resurselor umane (deniie, coninut, importan, etape, surse de recrutare, tehnici de recrutare, indicatori de ecien i ecacitate, erori de recrutare) MODULUL 8 Selecia resurselor umane (deniie, coninut, importan, CV-ul, scrisoare de intenie, testele de selecie, interviul, simularea unui interviu, greeli de selecie) MODULUL 9 Integrarea n munc, instruirea i perfecionarea personalului (deniie, coninut, rol, importan, metode i tehnici de integrare n munc, metode i tehnici de instruire i perfecionare a personalului)

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

MODULUL 10 Managementul carierei (deniie, coninut, rol, importan, obiective, tipuri de cariere, planicarea carierei individuale i organizaionale, ntocmirea planurilor individuale de carier) MODULUL 11 Evaluarea performanelor (definiie, coninut, rol, importan, obiective, particulariti, metode i tehnici de evaluare a performanelor, erori ale procesului de evaluare a performanelor) MODULUL 12 Motivarea resurselor umane (deniie, rol, teorii motivaionale, structuri de motivaie, forme ale motivaiei n munc, legtura motivaie-satisfacie-performan n munc, surse ale satisfaciei n munc, ci i modaliti de cretere a satisfaciei n munc) MODULUL 13 Managementul recompenselor (deniie, coninut, rolul i importana politicii salariale, principii ale sistemului de salarizare, sisteme de salarizare, drepturi i obligaii salariale) MODULUL 14 Relaiile cu angajaii. Managementul conictelor (metode i tehnici de comunicare n cadrul organizaiei, negocierea colectiv, grupurile i echipele de lucru, tipuri de conicte, cauze, strategii de soluionare a conictelor) MODULUL 15 Managementul stresului (deniie, surse i factori de stres, reacii la stres, forme de manifestare a stresului, strategii de combatere a stresului la locul de munc) MODULUL 16 Eciena utilizrii resurselor umane (bugetul de resurse umane, sistemul indicatorilor de ecien a utilizrii resurselor umane, analiza potenialului intern al unei organizaii)

Prin asimilarea tuturor acestor teme ale managementului resurselor umane vei reui, mai presus de toate, s v formai o gndire i un mod de aciune n spiritul unui management performant al resurselor umane.

Managementul resurselor umane

lecie demonstrativ

Fiecare modul debuteaz cu precizarea obiectivelor i cu o parte de introducere, care au rolul de a v direciona nvarea. Iat astfel de exemple din modulul 1, n care vei nva despre rolul, importana i particularitile resurselor umane.

ROLUL, IMPORTANA I PARTICULARITILE RESURSELOR UMANE

Resursele umane reprezint primele resurse strategice ale organizaiei C.H. BESSEYRE-HORTS

Indiferent de poziia deinut n cadrul organizaiei din care facem parte, cu siguran ecare dintre noi i formuleaz ntrebri legate de managementul resurselor umane, ca de exemplu: Ce este i de ce avem nevoie de managementul resurselor umane? Care sunt principalele activiti de resurse umane care se desfoar la nivelul unei organizaii? Cum a aprut i s-a dezvoltat de-a lungul timpului managementul resurselor umane? De ce se are n vedere unicarea la nivel internaional a politicilor i practicilor de resurse umane? Ce tendine se manifest n momentul de fa n acest domeniu? Ce ne rezerv viitorul n aceast privin? Care sunt greelile frecvente care se fac n abordarea corect a activitilor specice managementului resurselor umane? n acest modul vei gsi rspunsurile la aceste ntrebri. Parcurgndu-le cu atenie vei capabili s: identicai rolul, importana i particularitile resurselor umane n cadrul unei organizaii; descriei principalele activiti ale managementului resurselor umane; comparai caracteristicile specice ecrei etape de dezvoltare a managementului resurselor umane; argumentai rolul procesului de unicare la nivel internaional a politicilor i practicilor de resurse umane; distingei tendinele care se manifest n momentul de fa n domeniul resurselor umane; explicai consecinele negative ale comiterii unor erori de abordare a activitilor de resurse umane. Mult succes!

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

Rolul i importana resurselor umane

Pentru a evidenia rolul i importana resurselor umane vom porni de la un exemplu, care reprezint de fapt un extras din carta Principiile de aciune ale grupului Lafarge, n care sunt denite misiunea i cultura organizaional a acestei companii. Acest exemplu v va permite s sesizai din start ntr-un mod obiectiv rolul i importana resurselor umane n cadrul unei organizaii.

Grupul LAFARGE reprezint una dintre cele mai mari companii productoare i exportatoare de materiale de construcii din lume. n anul 1977 a fost elaborat carta intitulat Principiile de aciune ale Grupului Lafarge, n scopul denirii de o manier formal a unei morale i a unui mod de a exista, bazate att pe tradiii, ct i pe noul mediu al companiei. Principiile care stau la baza existenei i dezvoltrii grupului LAFARGE sunt: 1. a aciona pe termen lung, a fi competitiv i a adopta o abordare internaional, cu scopul de a deveni un actor important i recunoscut n industria respectiv; a anticipa i a satisface ateptrile clienilor n vederea asigurrii unor avantaje competitive i a unei mai bune cunoateri a acestora; a valorica investiia acionarilor prin remunerarea corespunztoare a investiiei, prin asigurarea unor informri clare i respectarea intereselor acestora; a pune omul n centrul afacerii, prin dezvoltarea respectului i ncrederii reciproce, remunerarea n funcie de performan, dezvoltarea profesional i profesionalismul personalului angajat, prin promovarea integritii i transparenei; a respecta interesul general viznd participarea la viaa comunitii, responsabilitatea fa de mediu i respectarea angajamentelor asumate.

2. 3.

4.

5.

Analiznd principiile de aciune ale grupului LAFARGE, putem constata c, ntr-o form direct sau indirect, n centrul tuturor afacerilor companiei se a omul, resursa uman. n aceste condiii, putem identica cel puin cinci roluri pe care resursele umane le ndeplinesc n cadrul unei organizaii:

1 2

rolul de for motrice, resursele umane ind cele care genereaz i dezvolt o aciune generatoare de valoare, respectiv plus valoare pentru o organizaie; rolul strategic i de execuie, deoarece resursele umane, oamenii, sunt cele care decid cu privire la modul de aciune optim pentru realizarea obiectivelor stabilite. Pornind de la resursele umane, managementul superior al unei organizaii denete conduita i strategia pe care aceasta trebuie s le adopte pentru realizarea obiectivelor organizaionale. Rolul strategic al resurselor umane poate evideniat prin intermediul activitilor de organizare, planicare,

Managementul resurselor umane

lecie demonstrativ

antrenare, coordonare i evaluare pe care ecare individ le desfoar n cadrul unei organizaii. De asemenea, rolul de execuie deriv din faptul c, indiferent de poziia deinut, ecare angajat desfoar, la nivelul postului pe care l ocup, o activitate specic, n vederea realizrii obiectivelor organizaionale i individuale.

3 4

rolul de interfa ntre organizaie i mediul extern al acesteia, reprezentat de: clieni, furnizori, acionari, instituii i autoriti publice i locale, companii din acelai domeniu de activitate sau din alte sectoare de activitate, societatea civil; rolul creativ, deoarece resursele umane sunt singurele categorii de resurse care dispun de iniiativa i ingeniozitatea prin care apar i se concretizeaz ideile de dezvoltare a produselor i serviciilor, generatoare de valoare pentru organizaie. n acest fel, creativitatea devine cea mai important soluie de rezolvare a unor crize i instrument esenial de implementare a schimbrilor. rolul de emitor-receptor, deoarece resursele umane oamenii sunt cele care asigur transmiterea informaiilor i deciziilor n cadrul unei organizaii i ntre diferite organizaii.

Importana resurselor umane rezid n faptul c acestea constituie principalul avantaj competitiv al unei organizaii, deoarece orice organizaie se nate, exist i se dezvolt prin oamenii de care dispune i doar prin oameni competeni i competitivi aceasta i poate mbunti i consolida poziia concurenial. Exerciiul 1 Care dintre rolurile resurselor umane menionate anterior vi se pare cel mai important? Argumentai rspunsul dat. Reectai la modul n care experiena dumneavoastr de angajat inueneaz rspunsul pe care l-ai oferit. innd cont de calitatea dumneavoastr de salariat al unei organizaii, realizai, pe baza informaiilor prezentate anterior, o scurt descriere a activitii pe care o desfurai, ncercnd s identicai i s v ncadrai n unul sau mai multe dintre rolurile resurselor umane enumerate anterior.

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

Fiecare modul al cursului conine noiuni importante i exemple care au rolul de a v sprijini n consolidarea cunotinelor. V prezentm n continuare un fragment extras din modulul 1.

Activitile managementului resurselor umane

Planicarea resurselor umane Planicarea resurselor umane reprezint elementul de legtur dintre obiectivele generale ale companiei i strategia de resurse umane. Se estimeaz necesarul de resurse umane al unei rme i, n funcie de personalul disponibil, se stabilesc planurile prin care poate acoperit acest necesar. Din exemplul urmtor vei nelege exact cum pot armonizate prin intermediul acestei activiti obiectivele generale ale companiei i strategia de resurse umane.

S.C. DISTRIBUIA S.A. este una dintre cele mai mari rme de distribuie a produselor alimentare din Romnia, avnd un numr de 300 de angajai i acoperind piaa romneasc n proporie de 65%. Firma desfoar activitate de distribuie, n special n zona de vest i de nord a rii. De curnd, conducerea rmei a decis extinderea activitilor de distribuie i n zona de sud a rii. Aplicarea practic a unei astfel de decizii are o serie de implicaii majore la nivelul resurselor umane. Estimnd potenialul de vnzri pe care l prezint zona de sud a rii i lund n consideraie acelai trend al productivitii muncii nregistrat n zonele n care rma desfoar deja activitate, a fost estimat necesarul de salariai al companiei n zona de sud a rii. Este vorba de angajarea unui numr de 40 de persoane, dintre care 20 pe posturile de ageni comerciali, 5 merchandiseri, 3 superviseri zonali, 10 livratori, un manager zonal de vnzri i un asistent manager zonal de vnzri. Analiza i proiectarea posturilor Analiza i proiectarea posturilor se poate deni ca ind activitatea prin intermediul creia sunt prelucrate informaiile despre un anumit post. Proiectarea posturilor este activitatea n urma creia sunt stabilite sarcinile, responsabilitile i competenele postului. Practic, activitatea de analiz i proiectare a posturilor are ca rezultat nal a postului.

nainte de a demara procesul efectiv de localizare, identicare, atragere i selecie a noilor angajai, departamentul de resurse umane al rmei S.C. DISTRIBUIA S.A. trebuie s ntocmeasc ele de post pentru ecare dintre posturile nou ninate: agent comercial, merchandiser, superviser zonal, livrator, manager zonal de vnzri i asistent manager zonal de vnzri. n cadrul ecrei e de post sunt stabilite elementele referitoare la post (sarcini, responsabiliti, competene, relaiile postului cu alte posturi) i cerinele pe care trebuie s le respecte titularul postului pentru a ocupa postul respectiv (nivel de pregtire profesional, experien, abiliti i aptitudini zice, alte cerine specice).

Managementul resurselor umane

lecie demonstrativ

Recrutarea i selecia resurselor umane Recrutarea i selecia resurselor umane este activitatea de localizare, identicare, atragere i reinere a resurselor umane n cadrul unei organizaii. Alturi de planicarea resurselor umane, activitatea de recrutare i selecie formeaz procesul de asigurare cu resurse umane. nainte de a demarat activitatea de recrutare i selecie a resurselor umane, trebuie cunoscute numrul i structura personalului ce urmeaz a angajat, respectiv numrul i structura posturilor ce urmeaz a ocupate.

Managerul de resurse umane al companiei S.C. DISTRIBUIA S.A. a decis ca pentru posturile de manager zonal de vnzri i asistent manager zonal de vnzri s apeleze la sursele de recrutare intern, respectiv s promoveze personal din interiorul rmei. Aceast decizie a avut la baz faptul c angajaii interni cunosc situaia real din rm, costurile i timpul de recrutare i selecie ind reduse, iar promovarea unor angajai interni reprezentnd o recunoatere a performanelor acestora n cadrul rmei. Pentru ocuparea posturilor de agent comercial, merchandiser, superviser zonal i livrator s-a apelat la sursele de recrutare extern, respectiv au fost publicate n presa local anunuri de angajare. Pentru ocuparea posturilor de agent comercial au fost depuse 300 de candidaturi, iar n urma procesului de selecie au fost reinute 20 de persoane. Procesul de selecie este format din interviu, teste psihologice, teste de specialitate pe domeniul vnzrilor i simulri. Integrarea noilor angajai la locul de munc Integrarea noilor angajai la locul de munc reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu condiiile specice ale activitii rmei i ale locului de munc. Integrarea profesional are n vedere, n primul rnd, familiarizarea angajatului cu sarcinile de la noul loc de munc i, de aceea, noul angajat trebuie s primeasc toate informaiile de care nevoie. n al doilea rnd, integrarea profesional trebuie s faciliteze acomodarea noului angajat cu grupul de munc, iar n al treilea rnd aceasta trebuie s urmreasc crearea unei atmosfere de siguran, condenialitate i apartenen a noului angajat la locul de munc.

n cadrul companiei hoteliere APGH, procesul de integrare profesional a noilor angajai la locul de munc este deosebit de complex, ind structurat pe mai multe etape. n prima etap, noii angajai sunt familiarizai cu evoluia companiei, prin intermediul unor lme n care sunt prezentate cele mai importante momente din istoria acesteia. n cea de-a doua etap, noilor angajai le sunt puse la dispoziie mapele de ntmpinare, sub forma unor dosare care cuprind informaii

10

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

despre regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul de ordine intern i obiectul de activitate al rmei. Procesul de integrare profesional continu cu un instructaj privind normele de prevenire i stingere a incendiilor i de acordare a primului ajutor. Urmeaz apoi vizita angajailor n hotelul n care vor lucra, dup care noul angajat este familiarizat cu colectivul de munc n care va lucra. n nal, noului angajat i este prezentat activitatea pe care urmeaz s o desfoare pe post, beneciind n permanen de informaii necesare bunei ndepliniri a sarcinilor.

Pregtirea i dezvoltarea resurselor umane Pregtirea i dezvoltarea resurselor umane constituie premisa creterii ecienei i ecacitii salariailor n munc. Pe lng orientarea general a noului angajat i iniierea pe post, funcia de instruire presupune organizarea unor programe speciale care s satisfac nevoile angajailor de mbuntire a capacitii lor de munc i de pregtire pentru alte posturi.

Integrarea noilor angajai n cadrul companiei reprezint doar prima etap a procesului de dezvoltare a resurselor umane n cadrul rmei S.C. DISTRIBUIA S.A. Ulterior acestei etape, noii angajai vor participa la o serie de programe de pregtire i perfecionare pe domeniul vnzrilor. n urma unor astfel de programe, ecare persoan implicat n aceast aciune i va mbunti i actualiza cunotinele n domeniul vnzrilor, astfel nct va putea utiliza n activitatea sa practic cele mai moderne metode i tehnici de negociere, comunicare cu clienii i de vnzare propriu-zis. Fiecare program de training va costa rma aproximativ 40 de milioane de lei, motiv pentru care ecare angajat implicat n astfel de programe va nevoit s ncheie un contract de delitate pe o perioad de cel puin doi ani. Procesul de dezvoltare a resurselor umane n cadrul rmei S.C. DISTRIBUIA S.A. este mult mai complex, deoarece include i organizarea unor reuniuni de lucru, n cadrul crora ecare agent comercial trebuie s prezinte particularitile clienilor cu care lucreaz i s nainteze propuneri i soluii pentru eliminarea unor deciene i mbuntirea produselor i aciunilor rmei n zona n care activeaz. Managementul carierei Managementul carierei modeleaz progresul indivizilor n cadrul unei organizaii, n concordan cu nevoile organizaiei i cu potenialul, performanele i preferinele individuale ale membrilor acesteia. Principalul obiectiv al managementului carierei l reprezint identicarea i meninerea celor mai buni angajai ai unei organizaii. n cadrul procesului de dezvoltare a carierei, un rol important l dein activitile de planicare i consiliere a carierei.

Managementul resurselor umane

lecie demonstrativ

11

Exerciiile sunt un instrument util de vericare a cunotinelor teoretice dobndite n cadrul unei lecii. n plus, v sunt propuse i numeroase teme de reecie. n acest sens am selectat exemple din modulul 4.

Interviul
Interviul, ca metod de analiz a postului, const n derularea unui dialog sub forma unor ntrebri-rspunsuri ntre analistul de post i titularul postului, urmrindu-se culegerea datelor i informaiilor referitoare la post, constatarea real a faptelor i obinerea unor opinii i chiar a unor soluii n problemele analizate. n exemplul urmtor este redat un model de interviu pentru analiza posturilor. n activitatea practic din domeniul resurselor umane, ntrebrile cuprinse n cadrul interviului pentru analiza posturilor pot stabilite n funcie de informaiile care se doresc a obinute cu privire la postul respectiv. ntrebrile care formeaz structura interviului de analiz a posturilor pot alese i adaptate n funcie de categoriile de posturi supuse procesului de analiz i mai ales de datele i informaiile care se urmresc a obinute.

n cadrul acestui exemplu vei regsi un model de interviu, utilizat n activitatea de analiz a posturilor derulat n cadrul unei companii al crei principal obiect de activitate l reprezint distribuia pe piaa romneasc a produselor alimentare. Acest model de interviu a fost utilizat n procesul de analiz a posturilor de agent de vnzri.
INTERVIU PENTRU ANALIZA POSTURILOR Denumirea postului........................................................................................................................... Numele titularului de post............................................................................................................... Denumirea postului superior direct............................................................................................... Numele superiorului ierarhic direct.............................................................................................. Departamentul (locul de desfurare a activitii)..................................................................... 1. De ct timp lucrai n aceast rm? b) ntre 1-5 ani c) ntre 5-10 ani d) mai mult de 10 ani

a) mai puin de 1 an 2.

Vechimea dumneavoastr n munc este: b) ntre 10-15 ani c) ntre 5-10 ani d) mai mare de 15 ani

a) mai mic de 5 ani

3. Care a fost ultimul post ocupat de dumneavoastr? ....................................................................................................................................................... 4. Care este principalul obiectiv al postului pe care l ocupai n prezent? ....................................................................................................................................................... 5. n ce const munca dumneavoastr? .......................................................................................................................................................

12

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

6. 7.

Care sunt rezultatele muncii dumneavoastr? V rugm s le descriei. Care sunt principalele dumneavoastr responsabiliti n activitatea pe care o desfurai? Care sunt, n opinia dumneavoastr, principalele caliti pe care le presupune desfurarea activitii pe acest post? Indicai nivelul de experien cerut de un asemenea post: b) 1-3 ani c) 3-5 ani d) peste 5 ani

.........................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................ 8.

........................................................................................................................................................ 9.

a) cel puin un an

Precizai nivelul de experien de care dispunei pe un asemenea post.................................... 10. Care este nivelul de cunotine de care trebuie s dispun un candidat pentru ocuparea unui asemenea post? b) gimnaziu c) liceu d) studii postliceale e) facultate

a) nu necesit studii 11.

Cum apreciai condiiile de munc pe care le presupune realizarea sarcinilor pe acest post? Care sunt principalii factori de risc pentru sntatea i sigurana dumneavoastr de la locul de munc? Precizai frecvena de producere a acestora. Care sunt principalele elemente care caracterizeaz relaiile dumneavoastr cu superiorul ierarhic direct? Prin prisma postului pe care l ocupai, dispunei de sucient autonomie i putere de decizie? a) Da b) Nu (se trece la ntrebarea nr. 17) Avei alte posturi n subordine? Care sunt posturile supervizate? Posturi supervizate Metode utilizate Frecvena*

........................................................................................................................................................ 12.

......................................................................................................................................................... 13.

....................................................................................................................................................... 14.

15.

* pentru a indica frecvena de supervizare a posturilor, folosii simbolurile: Z zilnic; S sptmnal; L lunar; R rar 16. 17. 18. Cum putei caracteriza relaiile cu subordonaii? Care sunt principalele decizii pe care le adoptai n activitatea dumneavoastr zilnic? Desfurarea activitii pe acest post presupune utilizarea de echipamente. a) da b) nu (se trece la ntrebarea urmtoare) ..................................................................................................................................................... ..................................................................................................................................................

Dac da, care sunt principalele tipuri de echipamente pe care le utilizai pentru realizarea sarcinilor de munc? ....................................................................................................................................................

Managementul resurselor umane

lecie demonstrativ

13

19.

Care considerai c sunt cele mai neplcute solicitri zice i psihice la care este supus organismul dumneavoastr n timpul desfurrii activitii i care este frecvena de producere a acestora? SOLICITRI FIZICE FRECVENA*

SOLICITRI PSIHICE

FRECVENA*

* pentru a indica frecvena de supervizare a posturilor, folosii simbolurile: Z zilnic; S sptmnal; L lunar; R rar 20. Comentariile dumneavoastr: ......................................................................................................................... Data Completat de .. (numele i prenumele) V mulumim pentru cooperare!

Modelul de interviu pentru analiza posturilor prezentat n exemplul anterior poate completat de ctre titularul postului sau de ctre analistul de resurse umane responsabil cu activitatea de analiz i proiectare a posturilor. Informaiile obinute n urma intervievrii titularului de post sunt utilizate n activitatea de analiz a posturilor, n vederea proiectrii sau reproiectrii acestora. Acest model de interviu prezint avantajul c titularul postului i poate exprima n mod liber opiniile.

Exerciiul 9 Raportndu-v la postul pe care suntei angajat, ncercai s furnizai rspunsuri la ntrebrile din structura interviului pentru analiza posturilor prezentat ca model n exemplul anterior. De asemenea, interpretai informaiile astfel obinute.

Realizai o scurt caracterizare a ecreia dintre cele trei metode de analiz a posturilor prezentate anterior, prin reinerea unor expresii sau cuvintecheie. n continuare, comparai cele trei metode din punctul de vedere al avantajelor i dezavantajelor pe care le implic.

14

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

Tabelele, schemele i gracele au rolul de a facilita asimilarea informaiei prezentate n curs. Iat astfel de exemple din modulele 2 i 6.

Atribuiile departamentului de resurse umane

nainte de a cunoate variantele de organizare a activitilor de resurse umane, vom discuta despre atribuiile departamentului de resurse umane, deoarece rolul departamentului de resurse umane n cadrul unei organizaii este acela de a gestiona activitile de resurse umane, n vederea utilizrii optime a resurselor umane.

Aria de activitate a departamentului de resurse umane este foarte larg, determinat de scopul general al managementului resurselor umane, respectiv asigurarea organizaiei cu oameni potrivii. Atingerea unui asemenea obiectiv presupune realizarea tuturor activitilor managementului resurselor umane, despre care, dac v amintii, am discutat n modulul anterior. n continuare v vor prezentate atribuiile departamentului de resurse umane.
Nr. crt. 1. Domenii Planicarea resurselor umane Atribuii - normarea timpului de munc; - dimensionarea echipelor de lucru; - elaborarea elor de post; - ntocmirea planului de munc; - analiza structurii personalului angajat; - analiza gradului de ocupare a posturilor; - stabilirea numrului de posturi vacante; - stabilirea necesarului de personal; - analiza ofertei de munc manifestate pe piaa muncii; - proiectarea structurii organizatorice i repartizarea posturilor n cadrul acesteia. - denirea posturilor; - stabilirea la nivelul ecrui post a sarcinilor, responsabilitilor i competenelor; - stabilirea cerinelor pe care trebuie s le ndeplineasc titularul ecrui post; - ntocmirea elor de post. - stabilirea criteriilor de recrutare i selecie; - stabilirea surselor i metodelor de recrutare; - elaborarea planurilor de recrutare i selecie; - aplicarea planurilor de recrutare; - trierea candidaturilor i vericarea referinelor; - elaborarea testelor de selecie; - derularea interviurilor de selecie; - crearea unei baze de date cu poteniali candidai. - negocierea i rezilierea contractelor individuale de munc; - stabilirea metodelor de integrare a noilor angajai la locul de munc; - integrarea efectiv a noilor angajai la locul de munc.

2.

Analiza i proiectarea posturilor

3.

Recrutarea i selecia resurselor umane

4.

Angajarea i integrarea n munc a noilor salariai

Managementul resurselor umane

lecie demonstrativ

15

5.

Pregtirea i dezvoltarea resurselor umane

- identicarea nevoilor de pregtire i perfecionare manifestate la nivelul organizaiei; - ntocmirea planurilor de pregtire i perfecionare a personalului; - stabilirea furnizorilor de servicii de pregtire i perfecionare a resurselor umane; - organizarea i aplicarea programelor de pregtire i perfecionare; - evaluarea ecienei i ecacitii programelor de pregtire i perfecionare profesional.

6.

Managementul - ntocmirea planurilor individuale de carier; carierei - ntocmirea planurilor de nlocuire a angajailor pe posturi; - consilierea angajailor n probleme de carier; - identicarea domeniilor ocupaionale (posturilor) preferate de angajai; - comunicarea ctre angajai a oportunitilor de carier; - stabilirea criteriilor de promovare a salariailor. Evaluarea - denirea standardelor de performan; performanelor - alegerea metodelor de evaluare a salariailor; - derularea programelor de evaluare a performanelor salariailor. Recompensarea angajailor - evaluarea posturilor; - stabilirea sistemului de salarizare; - gestionarea fondului de salarii; - conceperea unui pachet de stimulente nanciare i non-nanciare oferite angajailor; - corelarea sistemului de remunerare cu randamentul n munc obinut de ctre salariai.

7.

8.

9.

Asigurarea cli- - stabilirea metodelor i tehnicilor de comunicare n cadrul matului social organizaiei; - negocierea contractului colectiv de munc; - urmrirea realizrii prevederilor contractului individual de munc; - soluionarea plngerilor, sesizrilor i reclamaiilor provenite din partea salariailor; - organizarea unor activiti cu caracter socio-cultural la care s participe salariaii (petreceri ale angajailor, picnic-uri etc.); - elaborarea regulamentului de ordine interioar (ROI). Asigurarea condiiilor de munc - asigurarea condiiilor de umiditate, temperatur i ventilaie la locurile de munc; - identicarea posibilitilor de mbuntire a condiiilor de munc; - instruirea personalului angajat cu privire la normele protecie a muncii. - organizarea i gestionarea bazei de date personal angajat; - ntocmirea statelor de funcii; - ntocmirea statelor de salarii; - vericarea elor de pontaj.

10.

11.

Evidena personalului

Exerciiul 15 Revizuind atribuiile departamentului de resurse umane, precizai care dintre aceste activiti se desfoar n realitate la nivelul departamentului de resurse umane al companiei la care lucrai.

16

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

Variante de organizare a departamentului de resurse umane

Structura organizatoric a departamentului de resurse umane al unei companii este inuenat de mai multe variabile: mrimea organizaiei; structura profesional a angajailor; rolul i importana acordate activitilor de resurse umane; gradul de sindicalizare.

n activitatea practic din domeniul resurselor umane, cele mai ntlnite forme de organizare a departamentului de resurse umane sunt: 1. 2. 3. structura ierarhic-funcional; structura matriceal; structura de tip reea.

Trebuie menionat ns c aceste variante de organizare a activitilor de resurse umane sunt specice i pot ntlnite la nivelul companiilor mari, foarte mari i multinaionale. La nivelul rmelor foarte mici, cu un numr de angajai cuprins ntre 1 i 9 persoane, activitile de resurse umane sunt gestionate de ctre managerul general sau patronul rmei. La nivelul rmelor mici i mijlocii, cu un numr de salariai cuprins n intervalul 10-100 de persoane, nu exist un departament propriu-zis de resurse umane, ci, de cele mai multe ori, acestea sunt realizate de una sau maximum dou persoane. n astfel de cazuri activitile de resurse umane se rezum la angajarea i salarizarea personalului angajat, cu respectarea legislaiei muncii.

Organizarea ierarhic-funcional a departamentului de resurse umane Anterior, cnd am discutat despre cele mai cunoscute tipuri de structuri organizatorice ntlnite n activitatea managerial practic, am prezentat avantajele i dezavantajele acestei forme de organizare. n continuare, ne propunem s redm grac structura organizatoric de tip ierarhic-funcional a unui departament de resurse umane.

Fig. 10 Organizarea ierarhic-funcional a departamentului de resurse umane

Managementul resurselor umane

lecie demonstrativ

17

Analiza resurselor umane existente

Din punctul de vedere al tipului de contract de munc cu care salariaii sunt ncadrai n munc, structura personalului angajat este redat n gura 2, din care se poate constata faptul c ponderea cea mai mare (60%) o dein salariaii ncadrai n munc n baza unui contract individual de munc cu durat nedeterminat, n timp ce salariaii care au ncheiat un contract cu timp parial de munc reprezint 20% din umrul total al salariailor companiei.
Fig. 2 Structura personalului n funcie de nivelul de pregtire profesional

c)

structura personalului angajat n funcie de vechimea n munc calculat ca raport procentual ntre numrul de salariai care au un anumit numr de ani de vechime n munc i numrul total de salariai, exprimnd ponderea salariailor cu o anumit vechime n munc n numrul total de salariai ai unitii.

Structura personalului angajat al companiei NOVA S.A., n funcie de vechimea n munc, este redat n gura 3, putndu-se sesiza faptul c politica companiei este aceea de delizare i asigurare a stabilitii personalului angajat, deoarece ponderea cea mai mare, respectiv 70%, o dein salariaii care au o vechime n munc de cel puin 5 ani n cadrul companiei.
Fig. 3 Structura personalului companiei NOVA S.A., n funcie de vechimea n munc

18

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

La nalul ecrui modul vei gsi o recapitulare a principalelor noiuni prezentate. Pentru exemplicare am ales recapitularea modulului 3.

RECAPITULAREA MODULULUI 3
3.1 Strategia se denete ca ind ansamblul obiectivelor majore ale organizaiei, pe termen lung, principalele modaliti de realizare, mpreun cu resursele alocate n vederea obinerii avantajului competitiv potrivit misiunii organizaiei. Principalele caracteristici ale unei strategii sunt urmtoarele: prin dezvoltarea unei strategii, se urmrete atingerea unor scopuri sau obiective foarte bine i clar denite; vizeaz perioade de timp viitoare din viaa unei organizaii; prezint un grad ridicat de risc i incertitudine; poate implementat la nivelul ntregii companii sau pe domenii de activitate; vizeaz realizarea unor mutaii din punct de vedere tehnologic, comercial, nanciar, managerial la nivelul companiei; exprim interesele stakeholder-ilor (acionarii, clienii, furnizorii, managerii, salariaii); urmrete dezvoltarea unui comportament competitiv al companiei; sunt elaborate sub forma unor planuri pe termen lung. 3.3 Principalele componente ale unei strategii sunt: misiunea organizaiei; obiectivele fundamentale; opiunile strategice; resursele; termenele; avantajul competitiv. 3.4 n activitatea practic a companiilor din diverse domenii de activitate pot identicate diferite strategii, care din punct de vedere teoretic pot ncadrate ntr-un anumit criteriu de clasicare. Din punctul de vedere al coninutului, strategia de resurse umane desemneaz direcia orientrii managementului rmei n fundamentarea ansamblului de activiti legate de planicarea, recrutarea, perfecionarea, evaluarea i remunerarea personalului, precum i sntatea i protecia acestuia.

3.2

3.5

Managementul resurselor umane

lecie demonstrativ

19

Toate modulele sunt nsoite de o tem pentru acas, care are rolul de a v verica cunotinele nsuite.

TEMA PENTRU ACAS 5

Soluionai urmtorul studiu de caz: Se d urmtoarea de post:
FIA POSTULUI DESCRIEREA POSTULUI 1. Denumirea postului: muncitor croitor piele 2. Compartimentul: producie 2.1 Secia: Confecii nclminte 2.2 Atelierul: Croit fee i cptueli nclminte 3. Nivel ierarhic: 9 4. Ponderea ierarhic: nu are salariai n subordine 5. Relaii organizatorice: 5.1 de autoritate: 5.1.3 ierarhice: este subordonat maistrului de la atelierul de croit fee i cptueli pentru nclminte; nu are salariai n subordine; 5.1.4 funcionale nu are; 5.5 de cooperare cu ceilali muncitori, maitri i specialiti din cadrul societii; 5.6 de reprezentare nu are. 6. Obiectivele individuale: 6.2 realizarea unei productiviti zilnice a muncii de lei; 6.3 realizarea unui numr de cel puin 200 de produse nite pe lun; 6.4 s acioneze pentru ridicarea nivelului calitativ al produselor realizate de societate. 7. Sarcini, responsabiliti, competene: Nr. crt. 1. SARCINI cunoaterea n cel mai mic detaliu a modelului tehnologic de realizare a produselor nite croirea pieselor de nclminte conform standardelor de calitate i modelului tehnologic stabilit COMPETENE decide, individual, cu privire la modul de cunoatere a modelului tehnologic ia msuri cu privire la utilizarea ct mai raional a materiilor prime, astfel nct s respecte standardele de calitate i modelul tehnologic de realizare a produselor respinge loturile de materie prim i materiale n situaia n care constat neconcordane din punct de vedere cantitativ i calitativ, cu nscrisurile din a de lucru, numai cu aprobarea maistrului RESPONSABILITI nsuirea modelului tehnologic de realizare a produselor respectarea n cel mai mic detaliu a standardelor de calitate i a modelului tehnologic de realizare a produselor

2.

3.

vericarea din punct de vedere calitativ i cantitativ a materiilor prime i materialelor de confecionare a pieselor de nclminte, nscrise n a de lucru

rspunde din punct de vedere material de gestionarea corect a materiilor prime aate n folosina sa pentru realizarea planului de producie

20

lecie demonstrativ

Managementul resurselor umane

Temele se rezolv pe formularele speciale din cadrul modulelor de curs.

Cu prezentarea formularului de tem pentru acas se ncheie lecia demonstrativ a acestui curs. n sperana c materialul prezentat v-a convins de accesibilitatea i atractivitatea cursului nostru,

v ateptm s devenii cursant al Institutului Eurocor, nscriindu-v la cursul de Managementul resurselor umane! 021/33.225.33; www.eurocor.ro