Sunteți pe pagina 1din 37

UNIVERSITATEA "SPIRU HARET" FACULTATEA DE MANAGEMENT SPECIALITATEA MANAGEMENT BRAOV

SUBIECTE LA DISCIPLINA: Managementul Resurselor Umane TITULAR: Prof.univ.dr.DHC Ion Petrescu

BIBLIOGRAFIE OBLIGATORIE:

Esenial n managementul personalului, Ion Petrescu, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2003 Nr. DENUMIREA TEMEI CONTINUTUL crt. SUBIECTELOR 1. 1. Noiuni de baz privitoare la Principalele trsturi ale economiei de piat. managementul personalului 2. Resursele umane, componenta principal a forelor de producie. 3. Componente ale ofertei de for de munc. 4. Managementul ca gen specific al activitii sociale. 5. Contribuiile modelului birocratic la dezvoltarea curentului clasic. 6. Activitile departamentului de personal. 7. Etapele de dezvoltare caracteristice managementului personalului organizaiei. 8. Principalii factori de cretere a rolului personalului n societatea postindustrial. 9. Postulatul fundamental al modelului managerial taylorist.
2. Managementul personalului ca sfer specific a managementului, ca tiin i disciplin de nvmnt, ca profesiune i gen al puterii. Structura managementului personalului. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1. 2. 3. 4.

PAG. 15 16 18 25 27 33 33 35 36

Scopurile managementului personalului. Competena profesional. Managementul personalului, ca profesiune. Metodele managementului personalului. Etape ale procesului de management strategic. Scopul managementului strategic al personalului. Rolul planului i prognozelor. Conceptul de prognoz n managementul personalului. Coninutul managementului previzional al necesarului de personal. Scopul managementului previzional al necesarului de personal.

42 56 63 62 66 67 73 73 74 75

3.

Asigurarea organizaiei cu personal Partea I-a Prognoza i planificarea personalului organizaiei, orientarea profesional

5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13.

Rolul analizei n managementul previzional al necesarului de personal. Categorii de analiz folosite n procesul de planificare a personalului. Analiza calificrii personalului organizaiei. Raionamente logice n procesul cercetrilor previzionale de stabilire a necesarului de personal. Rolul orientrii profesionale n societatea modern. Definirea conceptului de orientare profesional. Scopurile i misiunile orientrii profesionale. Principalul instrument utilizat ca mijloc de msurare n examinarea psihologic. Principalele etape n desfurarea unei aciuni sistematice de orientare profesional. Definiia recrutrii. Caracteristici specifice activitii de recrutare a managerilor. Caracteristica specific strategiei i politicii de recrutare a personalului. Etapele specifice recrutrii. Avantajele recrutrii interne. Instrumentele folosite n cadrul procesului de recrutare. Legalitatea recrutrii cerine. Modaliti concrete i utile folosite n meninerea personalului. Elemente ale coninutului ghidului de conversaie cu candidatul. Elementele constitutive ale costului de angajare. Rolul seleciei profesionale. Metodele de selecie profesional. Instrumentele de lucru utilizate n orientarea, selecia i repartizarea profesional. Validitatea i valoarea practic a interviului condiii. Etape specifice concursului pentru selecia i testarea candidailor. Eficiena examinrii psihologice. Consecine ale desfurrii activitii de selecie dup metode tiinifice. Integrarea social-definiie. Cerinele de baz ale integrrii. Nivelurile specifice integrrii. Domeniile principale ale integrrii sociale. Influene ale gradului de integrare a personalului n

78 78 80 80 81 83 84 90 92

4.

Asigurarea organizaiei cu personal Partea a-II-a Recrutarea personalului, selecia personalului

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.

95 96 97 98 99 103 104 104 107 108 109 114 115 116 119 122 122

5.

Dezvoltarea personalului organizaiei Partea I-a 5.1. Asimilarea i integrarea noilor angajai

1. 2. 3. 4. 5.

124 124 125 125 127

6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 6. Dezvoltarea personalului organizaiei Ppartea a-IIa 6.1.Evaluarea performanelor personalului organizaiei i aprecierea salariailor n ordinea meritelor 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

5.2. Formarea i perfecionarea profesional

organizaie. Definiia integrrii profesionale. Principalele etape n integrarea i asimilarea personalului. Definirea procesului de acomodare. Atribuiile conductorului de colectiv n procesul de integrare a noilor angajai. Metodele de combatere a fenomenelor de insatisfacie i lipsa de motivaie. Gradul de integrare profesional-indicatori. Principalele cauze ale fluctuaiei i absenteismului. Rolul integrrii profesionale. Mijloacele utilizate n vederea obinerii eficienei maxime n aciunea de formare profesional. Definirea corect a competenelor necesare unei profesii sau meserii. Pregtirea profesional-definiie. Principalele etape n programul de ridicare a nivelului profesional. Scopul fundamental al procesului de formare. Problemele eseniale n asigurarea succesului procesului de formare profesional. Etape ale procesului de formare profesional. Factori ai asigurrii nivelului i calitii procesului de formare. Definiia modularizrii. Definiia policalificrii. Competenele profesionale dobndite pe cale formal. Contractele speciale de formare profesional. Contractul de ucenicie la locul de munc. Performana uman. Definiia noiunii de evaluare. Evaluarea meritelor-definiie. Rolul evalurii performanelor. Responsabilitatea evalurii performanelor. Aprecierea anual, ca metod de evaluare a personalului. Scopurile i obiectivele aciunii de apreciere a personalului n ordinea meritelor. Instrumentele de apreciere a salariailor n ordinea meritelor. Msurarea performanelor individuale. Factorii de succes ai metodelor de apreciere a salariailor n ordinea meritelor.

128 131 131 131 132 135 135 136 138 139 139 140 141 141 142 142 145 146 147 151 152 155 157 158 159 161 169 171 171 171 171172

6.2.Promovarea personalului

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Definiia i interpretarea noiunii de promovare profesional. Politica de promovare-definiie. Avantajele unei promovri judicios concepute i realizate. Avantajele planificrii promovrii personalului. Coninutul planificrii promovrii Avantaje ale promovrii interne. Dezavantaje ale promovrii interne. Trsturi ale promovrii pe baz de rezultate. Etapele procesului de promovare. Consecine ale determinrii salariilor. Aspectul de dubl natur al salariului pe piaa forei de munc. Rolul i funciile salariului. Substana i dinamica salariului. Criterii de stabilirea salariului minim garantat. Condiii necesare meninerii unui sistem de salarizare echilibrat, coerent i evolutiv. Sistemul de salarizare-n raport de modul de finanare. Sistemul de compensare-indexare a salariilor. Componentele administrrii salarizrii. Remunerrile suplimentare. Principalele cerine pe care trebuie s le ndeplineasc politica de salarizare. Politicii manageriale n strns legtur cu flexibilitatea salarial-corelaii. Plata salariilor. Etape ale sistemului de negociere. Momentele negocierii salariilor, prin raportare la categoriile de probleme. Cerinele de baz n atingerea scopurilor vizate de negocierile salariale. Dialogul social-definiie. Instituiile prin care se realizeaz dialogul social la nivel naional i departamental local. Rolul Consiliului Economic i Social. Rolul comisiilor de dialog social. Activitatea comisiilor de dialog social. Drepturile generate de existena raporturilor de munc cu caracter negociabil. Principiile care stau la baza activitii i funcionrii sindicatelor.

173 174 175 176 176 177 177 178 182 183 183 183 184 186 188 190 191 192 193 195 197 198 203 203 204

7.

Salarizarea personalului

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

8.

Managementul relaiilor cu salariaii Partea I-a 8.1.Implicarea personalului n dialogul social. activitatea sindical. managementul strilor conflictuale n organizaie

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

206 207 207 208 209 211 211

8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

Trsturile conflictului colectiv de munc. Declanarea conflictelor de interese. Comisia de arbitraj. Definiia grevei potrivit legii. Trsturile caracteristice grevelor. Conflicte de drepturi. Procedura de soluionare a conflictelor de drepturi Raporturile de munc-definiie. Pricipalele trsturi caracteristice raportului de munc. Principalele trsturi caracteristice ale contractului colectiv de munc. Principalele funcii ale contractului colectiv de munc. Cmpul de aplicare a contractelor colective de munc. Componentele contractului colectiv de munc. Restricii n redactarea contractului colectiv de munc. ncheierea contractelor colective de munc. ncetare contractului colectiv de munc. Negocierea contractului colectiv de munc-trsturi. Factori favorizani ai comunicrii ntre patronat i sindicat n cadrul negocierii contractului colectiv de munc. Asigurarea calitii negocierilor contractului colectiv de munc. Gruparea negocierilor contractelor colective de munc n raport de caracteristicile lor. Caracteristici ale strategiei contractului colectiv de munc. Principalele cerine pentru eficientizarea edinelor de negociere a contractului colectiv de munc. Contractul individual de munc -trsturi - durata - coninutul - suspendarea - modificarea - ncetarea

8.2. Managementul raporturilor de munc

214 215 218 219 219220 222 222 223 223 226 227 228 229 232 232 234 237 237

12. 13. 14. 15. 16.

239 240 241 244 251 253 254255 257 259 260261 265 265 264 266 271 271 271

9.

Managementul relaiilor cu salariaii Partea a-IIa 9.1.Drepturile i obligaiile angajailor i angajatorilor. Disciplina muncii i rspunderea disciplinar a omerilor i integrarea lor profesional

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Principalele drepturi ale angajatorului. Obligaiile generale ale salariatului. Principalele trsturi ale disciplinei muncii. Trsturile rspunderii disciplinare. Clasificarea sanciunilor disciplinare. Domeniul de aplicare al sanciunilor speciale. Criteriul de stabilire a sanciunii disciplinare n raport

8. 9. 9.2.Ocuparea forei de munc, omajul, protecia social 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat. Drepturi ale salariatului n cursul cercetrii disciplinare. Elementele eseniale specifice ordinului sau deciziei de sancionare. Componente ale resurselor de munc n creterea economic. Raportul dintre cererea i oferta forei de munc. Principalii factori de influenare a ocuprii populaiei. Definiia omajului. Trsturile caracteristice ale omajului. Procese economico-sociale care stau la baza omajului. Definiia omajului sezonier. Implicaiile negative ale omajului. Caracteristicile serviciilor de mediere pentru persoanele n cutarea unui loc de munc. Definiia conceptului de protecie social. Sursele de finanare a bugetului asigurrilor pentru omaj. Scopul de baz al activitii de ngrijire a sntii personalului i de protecie a muncii. Clasificarea bolilor profesionale. Protecia muncii-definiie. Factorii generatori de dezordini comportamentale. Necesitatea asigurrilor sociale. Condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc un accident de munc. Trsturile definitorii ale noiunii de accident de munc. Alte drepturi de asigurri sociale.

272 272 273 274 279 280 284 285 286 286 290 293 296

10.

Managementul sntii, proteciei muncii i serviciilor sociale

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

300 304 306 304 321 312 312 329

11.

Administrarea propunerilor fcute de personalul organizaiei

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Rolul sistemului de propuneri n cadrul organizaiilor. Sarcinile ce le revin experilor n vederea aprecierii propunerilor ct mai corecte i obiective. Obiectivele sistemului de propuneri. Funcii ale propunerilor salariailor. Caracteristicile psihosocioeconomice ale propunerilor salariailor. Factorii apariiei i formrii propunerilor salariailor. Sistemul de propuneri componente. Conceperea programului de culegere, selectare i stimulare a propunerilor salariailor.

335 341 341 343 337 338 339 346

12.

Locul i rolul ergonomiei n managementul personalului organizaiei

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Cercetri ergonomice-tipologie. Definiia ergonomiei. Msurarea muncii- definiie. Reguli practice pentru economia de micri. Studiul muncii i normele activitii personalului organizaiei. Metodele directe de msurare a muncii. Principiile economiei de micri. Eficiena preocuprilor ergonomice i indicatorii de eficacitate ai organizaiei.

350 351 354 363 353 354 355 374

13.

Eficiena utilizrii personalului organizaiei

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Factorul hotrtor al sporirii produciei materiale i al eficienei economice. Instrumente de acionare a personalului n dinamica eficienei economice ntr-o organizaie. Contribuiile organizrii muncii, ca factor important al creterii eficienei economice. Gradul de ocupare a personalului. Economia de munc sau eficacitatea muncii. Timpul de munc-instrument de msur. Economia de timp. Activitatea personalului n procesul de aprovizionare tehnico-material a organizaiei. Piramida motivaional a lui Abraham Maslow. Obiectivele funcionale ale dezvoltrii umane. Principiile de baz care asigur succesele salariailor. Adaptarea muncii la om. Factorii de influenare de natur. Factorii care determin personalitatea organizaiei. Principiile de baz n obinerea unor succese individuale nsemnate. Psihologia aplicat n organizaii.

381 382 403 404 406 406 409 409

14.

Implicaii psihosociale n managementul personalului organizaiei

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

421 429 430 431 417 427 430 417

ntocmit, asist.univ.drd. Konrad Camelia

DISCIPLINA: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Bibliografie obligatorie: Esenial n managementul personalului, Ion Petrescu, Ed. Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti, 2003 1. Funciile pieei muncii n cadrul economiei de pia moderne sunt: 1. de informare a patronului i a salariailor; 2. de acordare de asisten partenerilor sociali atunci cnd se desfoar negocierile, de ctre organele abilitate; 3. de planificare pe termen lung a personalului pentru a asigura i n viitor resursele umane necesare; 4. de elaborare de studii de prognoz privind evoluia pieei muncii n fiecare localitate care s fie puse la dispoziia partenerilor sociali, respectiv patronilor i sindicatelor, precum i instituiilor de nvmnt, att locale ct i centrale; 5. de protecie social, asigurat de stat prin reglementri legale i administrative; 6. de dezvoltare intensiv a personalului pentru asigurarea calificrii acestuia, precum i pentru mbuntirea activitii n relaiile cu clienii. Care din combinaiile prezentate mai jos exprim corect funciile pieei de munc: 2. Particularitiile pieei forei de munc sunt: prezint un grad inferior de flexibilitate, completat de o sensibilitate mai pronunat; este mai complex, mai organizat i mai reglementat fa de celelalte piee; deine pronunate caracteristici contractuale i participative; intervenia statului este mai puternic dect pe celelalte piee; este deosebit de sensibil fa de deciziile care se iau pe celelalte piee, adaptndu-se la micrile, semnalele i solicitrile acestora; preurile se stabilesc n mod liber prin confruntarea dintre cerere i ofert. Care din combinaiile prezentate exprim corect trsturile pieei forei de munc: 3. Cererea de for de munc este condiionat de urmtorii factori:. Identificai varianta care nu reprezint factor al cererii forei de munc? 4. Principalii factori de cretere a rolului personalului n societatea postindustrial sunt: coninutul muncii; lista salariailor n ordinea relativ a meritelor; controlul asupra personalului; factorii macroeconomici; organizarea muncii i personalitatea lucrtorului; creterea nivelului de pregtire i cultura muncitorului;

dezvoltarea democraiei; creterea preului muncii. Precizai care din variantele de mai jos prezint corect principalii factori de cretere a rolului personalului n societatea postindustrial? 5. Form modern de organizare i desfurare a activitii economice, cu influene asupra factorului uman, economia de pia este caracterizat prin urmtoarele trsturi: are la baz proprietatea sub diferite forme; organizaia privat, individual sau asociativ este entitatea economic principal; profitul reprezint scopul principal al activitii organizaiei; cu ajutorul mecanismelor pieii se regleaz ntreaga activitate economic; proprietatea privat implic autonomia deciziilor; prezint un grad inferior de flexibilitate, completat de o sensibilitate mai pronunat. Care din combinaiile prezentate exprim corect trsturile economiei de pia: 6. Coninutul managementului previzional al necesarului de personal const: Alegei varianta corect i complet care reprezint coninutul managementului previzional al necesarului de personal. 7. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este: 1. de a asigura viitorul organizaiei cu fora de munc; 2. de a influena din punctul de vedere al resurselor umane competitivitatea i rentabilitatea organizaiei; 3. de creare a posibilitilor de promovare a personalului; 4. de asigurare a dezvoltrii personalului; 5. de realizare a planurilor concrete de producie. Identificai care din variantele urmtoare prezint corect scopul managementului previzional al necesarului de personal: 8. Factorii generatori de dezordini comportamentale se pot grupa astfel: factori de predispoziie; factori de declanare; factori de ntreinere; factori externi; factori interni. Care din combinaiile de mai jos reprezint factori generatori de dezordini comportamentale: 9. Cercetrile previzionale n domeniul necesarului de personal pentru organizaii trebuie s aib n vedere anumite raionamente: 1. s analizeze permanent ritmicitatea produciei; 2. s angajeze personal numai dac este necesar; 3. s analizeze, n cazul n care apar noi responsabiliti, n ce msur acestea

sunt diferite de cele existente i dac nu pot fi ndeplinite cu personalul existent; 4. s asigure rotaia pe posturi a personalului; 5. s asigure cursuri de perfecionare. Care din combinaiile de mai jos reprezint raionamente logice n procesul cercetrilor previzionale de stabilire a necesarului de personal pentru organizaii: 10. Determinrile alternative pentru deciziile strategice privitoare la personalul organizaiei, cu luarea n considerare a schimbrilor ce se ntrevd n diviziunea muncii i n progresul tehnico-tiinific al evoluiilor previzibile ale proceselor economico-sociale, definesc conceptul de: 11. Cu ajutorul strategiei i politicii de recrutare a personalului, se redau:. Alegei varianta corect care reprezint caracteristic specific strategiei i politicii de recrutare a personalului.

12. Metodele de selecie profesional au la baz:

13. Cerinele de baz ale integrrii sunt: ajutarea noului angajat n vederea acomodrii; meninerea cooperrii; satisfacerea cerinelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societi; satisfacerea necesitilor membrilor sau grupurilor care coopereaz; insuflarea ncrederii n organizaie. Care din variantele de mai jos reprezint cerine de baz ale procesului de integrare? 14. n procesul de asimilare i integrare a noilor angajai se disting trei etape: 1. acomodarea; 2. ncurajarea i sprijinirea spiritului de inventivitate; 3. integrarea la locul de munc; 4. integrarea n organizaie; 5. integrarea profesional a intelectualitii tehnice. Alegei din variantele de mai jos pe cea care prezint corect cele trei etape ale procesului de asimilare i integrare a noilor angajai: 15. Fenomenele de fluctuaie i absenteism au drept cauz principal: 16. Pregtirea profesional este: 17. Pentru a asigura succesul deciziei de a investi n procesul de formare se impune soluionarea a trei probleme eseniale: stabilirea just a momentului declanrii aciunilor de formare; determinarea nevoilor de formare pe baza rezultatelor i concluziilor din analizele

efectuate; alegerea metodelor, duratei i a ritmului de formare; costul formrii; nevoile de personal actuale i de perspectiv. Precizai care din variantele de rspuns prezentate mai jos prezint corect cele trei probleme eseniale n asigurarea succesului procesului de formare: 18. Mijloc esenial pentru aplicarea individualizrii n formarea profesional ce presupune etape i ci variate pentru dobndirea competenelor ntr-o anumit meserie sau activitate profesional, constituie definiia: 19. Metoda evalurii profesionale apreciaz ocupaia sau funcia, n timp ce metoda evalurii meritelor constituie: Alegei varianta care definete corect noiunea de evaluare a meritelor. 20. Prin aciunea de apreciere a personalului n ordinea meritelor se vizeaz urmtoarele scopuri i obiective: mbuntirea eficienei i performanelor individuale; fundamentarea msurilor necesare n vederea promovrii personalului, premierii acestuia i desfacerii contractului de munc; creterea randamentului muncii; creterea calitii productivitii; mbuntirea performanelor profesionale individuale. Care din variantele de mai jos prezint corect scopurile i obiectivele aciunii de apreciere a personalului n ordinea meritelor: 21. Din punctul de vedere al organizaiei, promovarea intern ofer numeroase avantaje: Determinai care din variantele de mai sus nu constituie un avantaj al promovrii interne din punctul de vedere al organizaiei? 22. Etapele procesului de promovare sunt urmtoarele: anunarea posturilor vacante, care se poate face pentru ntreaga organizaie sau pe compartiment; depunerea candidaturilor, cu respectarea anumitor condiii; aplicarea unor teste psihologice; aprecierea calitilor candidailor, care se pun fa n fa cu cerinele funciei oferite; rezultatul seleciei se comunic fiecrui candidat, iar celor respini li se face cunoscut motivul eecului, cu recomandarea de msuri pe care acetia s le ia pentru formarea i promovarea lor viitoare. Identificai care din variantele de mai jos prezint corect etapele procesului de promovare: 23. Rolul i funciile salariului pot fi redate astfel: .

24. Contractul colectiv de munc pledeaz pentru adoptarea i meninerea unui sistem de salarizare echilibrat, coerent i evolutiv, n acest sens trebuie respectate urmtoarele condiii: Determinai care din variantele prezentate mai sus nu constituie o condiie n meninerea unui sistem de salarizare echilibrat, coerent i evolutiv. 25. Componentele administrrii salarizrii sunt: ncadrarea salariailor pe post; evaluarea salariului cuvenit pentru fiecare post; evaluarea i clasificarea salariailor potrivit meritelor; remunerrile suplimentare; evaluarea necesarului de materii prime; controlul programului de munc; evaluarea muncii pe fiecare sector de activitate. Care din variantele prezentate mai jos reprezint componente ale administrrii salarizrii: 26. n planul instituional-organizatoric, sistemul de negociere salarial se realizeaz pe trei etape: la nivel naional; la nivel cultural; la nivel de ramuri sau interprofesional; la nivel de organizaie; la nivel de sindicate i secii de producie. Care din variantele de mai jos prezint corect cele trei etape ale sistemului de negociere: 27. Principalele cerine pe care trebuie s le ndeplineasc politica de salarizare sunt: 1. s asigure o corelare raional ntre creterea produciei i cea a masei salariale; 2. nu numai politica salarial, dar i flexibilitatea salariilor s se constituie ca instrumente ale alocrii i reocuprii forei de munc pe sectoare, ramuri, profesii, teritoriu; 3. s creeze condiii pentru creterea laturii stimulatorii a salariului n planul competitivitii i al performanei; 4. s menin cheltuielile aferente la un nivel mediu fa de limitele respective ale clasei de salarizare; 5. s contribuie la dezvoltarea interesului organizaiei, sub aspectul recompensrii participrii la munc. Care din variantele de mai jos prezint corect cerinele pe care trebuie s le ndeplineasc politica de salarizare: 28. n atingerea scopurilor vizate de negocierile salariale stau urmtoarele cerine de baz:

Care din variantele prezentate nu constituie cerin a negocierilor salariale? 29. n plan teoretic, dialogul social presupune: 30. Instituiile prin care se realizeaz dialogul social la nivel naional i departamental local sunt: Sindicatele; Comisiile de dialog social; Consiliul Economic i Social; Contractul Colectiv de Munc; Contractul Individual de Munc. Care din variantele prezentate mai jos prezint corect instituiile prin care se realizeaz dialogul social la nivel naional i local: 31. Activitatea comisiilor de dialog social vizeaz, n special, urmtoarele: 32. Principiile care stau la baza activitii i funcionrii sindicatelor sunt: Alegei varianta care nu exprim un principiu privind sindicatele. 33. Conflictul colectiv de munc se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi comune: 1. are ca surs satisfacerea intereselor profesionale cu caracter economic, social, cultural ori sportiv; 2. se organizeaz pe principiul liberului consimmnt; 3. ia natere n timpul derulrii procesului de executare a raporturilor de munc ntre un grup de salariai i conducerea organizaiei sau ntre majoritatea salariailor i unitate; 4. are caracter legal, declanarea i soluionarea conflictului colectiv de munc urmnd a se realiza n condiiile legii; 5. au independen organizatoric i patrimonial. Alegei combinaia care prezint corect trsturile conflictului colectiv de munc: 34. Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: 35. Grevele au urmtoarele trsturi caracteristice: 36. Procedura de soluionare a conflictelor de drepturi presupune: 37. Principalele trsturi caracteristice ale raportului de munc sunt: 38. Principalele trsturi caracteristice ale contractului colectiv de munc sunt: 1. se ncheie numai ntre patronat sau organizaia patronal i sindicat sau reprezentanii salariailor alei prin vot secret, dac nu exist sindicat organizat; 2. este un contract oneros i comutativ, n sensul c la ncheierea acestuia prile cunosc existena i ntinderea obligaiilor lor; 3. este un contract bilateral, sinalagmatic, n sensul c genereaz drepturi i

obligaii pentru ambele pri; 4. este reglementat printr-o lege special: legea contractul individual de munc; 5. se ncheie la nivel naional, la nivel de ramur de activitate i la nivel de unitate. Stabilii care din variantele de mai jos prezint trsturi ale contractului colectiv de munc: 39. Prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete: 1. promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor; 2. prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii grevelor; 3. promovarea sau sancionarea salariaiilor; 4. limitarea drepturilor salariale; 5. prevenirea declanrii conflictelor individuale. Care din variantele prezentate mai jos constituie rspunsul corect: 40. Dintre obligaiile generale ale salariatului amintim: . 41. Necesitatea asigurrilor sociale se regsete n: 1. faptul c participarea cetenilor la desfurarea procesului de producie i a oricrei activiti utile poate s pun salariaii, muncitorii, n anumite mprejurri, n imposibilitatea de a mai presta o munc n condiii normale; 2. msurile pe care statul sau organizaiile trebuie le ia pentru a ocroti cetenii i pentru a le asigura veniturile necesare existenei lor, n caz de accidente, boli, invaliditate etc.; 3. mijloacele de realizare a drepturilor constituionale, de asigurare a unei viei decente i civilizate; 4. cunoaterea real a problematicii specifice i a strii de sntate a personalului unitii, precum i a factorilor care pot s duneze acesteia sau s o influeneze favorabil; 5. instituie obiectiv chemat s rezolve ocrotirea salariailor, pensionarilor i familiilor lor, precum i a altor categorii sociale n cazuri de incapacitate temporar sau permanent de munc. Stabilii care din variantele de mai jos reprezint aspecte ale necesitii asigurrilor sociale:

42. Evoluia ocuprii forei de munc este influenat de urmtorii factori: 1. fluxul de investiii strine; 2. ntreprinderile mici i mijlocii; 3. procesul de restructurare i privatizare; 4. recalificarea i reconversia profesional; 5. prognoza de planificare; 6. planul naional de aciune pentru ocuparea forei de munc.

Care sunt principalii factori de influenare a ocuprii populaiei: 43. omajul reprezint: 44. Trsturile caracteristice ale omajului sunt urmtoarele: nivelul omajului, care se determin att absolut, respectiv ca numr, ct i relativ, adic sub form de rat a omajului, calculat ca raport ntre numrul omerilor i populaia activ; intensitatea omajului; durata omajului sau perioada de omaj de la momentul pierderii locului de munc pn la reducerea activitii; structura omajului sau componentele acestuia formate prin clasificarea omerilor dup anumite criterii; sporul natal al resurselor de for de munc. Identificai varianta care prezint corect trsturi caracteristice ale omajului: 45. Conceptul de protecie social:

46. Scopul de baz al activitii de ngrijire a sntii personalului i de protecie a muncii este: 47. Protecia muncii reprezint: 48. Prin definiie ergonomia reprezint: 49. Factorul hotrtor al sporirii produciei materiale i al eficienei economice l reprezint: 50. Intervenia personalului n dinamica eficienei economice a ntregii activiti a organizaiei este mijlocit de numeroase instrumente de acionare: sistemul de norme; structurile organizaionale; cooperarea i schimbul de activitate; corelarea intereselor individuale cu cele colective; amplificarea i adncirea potenelor umane n procesul dezvoltrii eficace a organizaiei; structura productiei. Care din variantele urmtoare prezint instrumente de acionare a personalului n dinamica eficienei economice ntr-o organizaie: 51. Resursele umane au unele particulariti care se regsesc printre elementele de mai jos: resursele umane primare depind de factorul demografic, de numrul persoanelor apte de munc, de structura acestora pe sexe, pe ramuri i subramuri de producie, ca i de calificarea lor;

intervenia direct sau indirect a resurselor umane condiioneaz existena produciei i a celorlalte activiti economice i asigur valorificarea mijloacelor de producie de care dispune societatea, fcnd posibil i satisfacerea nevoilor ei; reprezint factorul activ al vieii economice; are la baz proprietatea sub diferite forme; dein pronunate caracteristici contractuale i participative. Care din combinaiile prezentate exprim corect particularitile resurselor umane? 52. n dezvoltarea managementului personalului organizaiei s-au nregistrat mai multe etape: 1. apariia organizaiei; 2. planificarea strategic; 3. creterea funcional; 4. specializarea tehnic; 5. creterea controlului; 6. integrarea funcional; 7. integrarea strategic. Alegei varianta de rspuns care prezint corect etapele de dezvoltarea caracteristice managementului personalului organizaiei: 53. Scopurile managementului personalului sunt grupate astfel: scopuri organizaionale; scopuri personale (individuale); scopul comercial i de producie; scopuri sociale; scopuri economice; scopuri tehnico-tiinifice. Precizai care din combinaiile de mai jos exprim corect scopurile managementului personalului: 54. n procesul de planificare a personalului se folosesc urmtoarele categorii de analiz: analiza personalului organizaiei din punct de vedere cantitativ, structural i calitativ; analiza stabilitii personalului; analiza utilizrii timpului de munc i a efectelor economico-financiare; analiza eficienei utilizrii personalului sub aspectul productivitii muncii i a profitului pe salariat; analiza gradului de ndeplinire a obiectivelor; analiza productivitii pentru a modifica planurile i pentru a verifica informaiile. Care din combinaiile prezentate exprim corect categoriile de analiz utilizate n procesul de planificare a personalului? 55. Potrivit legii greva constituie: Alegei varianta care definete cel mai bine greva, potrivit legii.

56. Metoda tiinific ce are ca scop s informeze subiectul asupra aptitudinilor sale i s-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni, n care s-i valorifice ct mai bine aptitudinile, definete conceptul de:

57. n desfurarea unei aciuni sistematice de orientare profesional se succed urmtoarele etape: Alegei varianta care nu reprezint etap n desfurarea unei aciuni sistematice de orientare profesional.

58. Activitatea de recrutare a managerilor implic: analiza postului ce trebuie completat i definirea candidatului ideal; evaluarea i selecia preliminar a candidailor; stabilirea limitei de vrst; gradul de dezvoltare al nivelului de gndire al candidatului; planificarea interviurilor cu candidaii preselecionai. Care din combinaiile de mai jos reprezint caracteristici specifice activitii de recrutare a managerilor: 59. Desfurarea dup metode tiinifice a activitii de selecie profesional prezint o importan deosebit, avnd ca principal consecin realizarea: 60. Interviul este o etap care nu poate fi evitat n procesul de selecie, iar validitatea i valoarea practic a acestuia crete dac sunt respectate urmtoarele condiii: intervievatorii nu sunt rigizi sau autoritari fa de cei intervievai; intervievatorii i planific dinainte ntrebrile; criteriile de selecie inadecvate trebuie eliminate; postul este bine studiat i descris; sensul ntrebrilor trebuie s fie clar. Care din combinaiile de mai jos reprezint varianta de rspuns corect: 61. Integrarea profesional reprezint: Alegei varianta care reprezint definiie a integrrii profesionale. 62. Principalele cauze ale fluctuaiei forei de munc i a absenteismului sunt date de: Care din variantele prezentate mai sus nu reprezint o cauz a fluctuaiei forei de munc i a absenteismului? 63. Pentru mbuntirea comportrii ntregii organizaii pe baza ridicrii nivelului profesional se parcurg mai multe etape: . 64. Rolul principal al evalurii performanelor este: Alegei varianta care definete corect rolul evalurii performanelor.

65. Factorii ce asigur succesul metodelor de apreciere a salariailor n ordinea meritelor sunt: persoana care acord calificativele; periodicitatea lucrrilor de comparare a meritelor; nivelul de pregtire a persoanelor care acord calificativele; exploatarea rezultatelor; mbuntirea performanelor. Care din combinaiile de mai jos reprezint factorii de succes ai metodelor de apreciere a salariailor n ordinea meritelor: 66. Fenomenele de insatisfacie i lipsa de motivaie se pot combate prin: alegerea persoanelor competente dar inapte de munc; scderea salariului; stimularea interesului pentru munca colectiv; angrenarea n condiiile produciei; stimularea sentimentului de mndrie a apartenenei la un grup de lucru i la o organizaie; alegerea persoanelor apte de munc. 67. Avantajele pe care le prezint planificarea promovrii, att pentru organizaie ct i pentru salariat sunt: 68. Politica de promovare: 69. n interpretarea noiunii de promovare profesional se ntlnesc trei momente caracteristice: politica de promovare; schimbarea funciei sau nivelul de ncadrare; creterea responsabilitii sau a nivelului de calificare; acordarea de avantaje materiale i morale salariatului promovat; planificarea promovrii personalului. Precizai care din variantele de mai jos prezint corect cele trei momente caracteristice n interpretarea noiunii de promovare profesional: 70. Promovarea pe baz de rezultate are urmtoarele trsturi: are cea mai larg rspndire; apeleaz la criterii de promovare verificabile, bazate pe comensurarea rezultatelor, ceea ce contribuie la evitarea situaiilor conflictuale; este stimulatoare pentru salariai; la promovare se ine seama de calitile, aptitudinile i deprinderile salariailor; analizeaz rezultatele profesionale ale salariailor. Care din combinaiile de mai jos reprezint trsturi ale promovrii pe baz de rezultate:

71. Oferta de for de munc este format din munca pe care o pot depune membrii societii i este determinat de urmtoarele componente: economic; social; dinamic; cultural; politic. Care din combinaiile de mai jos reprezint componentele specifice ofertei forei de munc: 72. Managementul ca gen specific al activitii sociale se bazeaz pe resurse financiare, pe materii prime i alte resurse materiale i include trei sfere principale: Stabilii care din variantele de mai sus redau corect cele trei sfere principale ale managementului ca gen specific al activitii sociale. 73. Competena profesional semnific: 74. Cu timpul, managementul personalului se integreaz i se transform ca o form specific de: formare a personalului organizaiei; ndrumare a personalului organizaiei; control al personalului organizaiei; transformare a realitii manageriale; ndrumare a proceselor manageriale. Care din combinaiile de mai jos reprezint caracteristici de transformare n timp a managementului personalului: 75. Metodele managementului personalului sunt: administrative; economice; analize tehnico - economice; planificarea social; psihosociale; de informare. Care din combinaiile prezentate exprim corect metodele managementului personalului? 76. Pentru realizarea managementului previzional al personalului trebuie apelat la un sistem, respectiv la un ansamblu de metode i forme dintre care un rol esenial revine: 77. Orientarea profesional are rolul, n societatea modern, s cluzeasc: 78. Dintre cele mai importante etape ale recrutrii amintim: 1. definirea postului; 2. selectarea candidailor prin apelarea la ponderea criteriilor pentru evitarea subiectivismului;

3. decizia final de angajare, care corespunde i cu penultima etap a angajrii; 4. prezentarea postului i stabilirea criteriilor de selecie; 5. cunotine tehnice i nivelul de cunotine specifice. Care din combinaiile de mai jos reprezint etape specifice recrutrii: 79. Prin recrutare intern:

80. Recrutarea reprezint: 81. Selecia profesional are rolul s stabileasc exact: Alegei varianta corect care reprezint rolul seleciei profesionale. 82. Care din variantele de mai jos prezinta instrumentul de lucru al medicilor i psihologilor care efectueaz orientarea, selecia i repartizarea profesional: 83. Concursul pentru selecia i testarea candidailor comport o serie de etape: Alegei varianta care nu reprezint etap specific concursului pentru selecia i testarea candidailor. 84. Acomodarea angajatului ncepe prin: 85. Problema integrrii se pune pe urmtoarele niveluri: la nivel individual; schemelor de comportament coordonarea comportamentului fiecrui individ cu cel al comportamentului membrilor grupului; la nivel procesual; la nivelul instituiilor cooperarea lor cu minimum de conflict; la nivelul integrrii ntregii societi. Care din combinaiile de mai jos reprezint nivelurile specifice integrrii: 86. Gradul de integrare profesional n cadrul organizaiei se determin cu ajutorul urmtorilor indicatori: creterea economic; creterea productivitii muncii; fluctuaia forei de munc; absenteismul; nici o variant enumerat mai sus.

87. Din punct de vedere al dreptului, disciplina muncii reprezint: 88. Salariaii a cror formare profesional a fcut obiectul unui contract de ucenicie la locul de munc: 89. Performana uman trebuie apreciat i prin:

90. Noiunea de evaluare ne apare ca: 91. Prin promovri profesionale se nelege: 92. Contractul colectiv de munc este structurat n urmtoarele componente: sindicatele; patronatele; prile (patronul i salariaii); obiectul; coninutul (cuprinsul); organismele guvernamentale. Alegei varinta de rspuns care prezint componentele contractului colectiv de munc: 93. Redactarea contractului colectiv de munc trebuie s se fac inndu-se cont de urmtoarele restricii: 1. prile nu pot determina clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin lege sau prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior; 2. prile nu pot stabili clauze care s fie contrare ordinii de drept; 3. prile pot determina clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin lege sau prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior; 4. prile pot stabili clauze care s fie contrare ordinii de drept; 5. limitarea drepturilor salariale. Care din variantele prezentate mai jos constituie rspunsul corect:

94. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: numele celui vinovat; motivarea n fapt; termenele i organele la care decizia poate fi atacat; semntura organului emitent, respectiv a conductorului unitii; obligaia de a respecta disciplina muncii i pedepsirea celui vinovat. Alegei varianta care nu reprezint element esenial specific ordinului sau deciziei de sancionare. 96. Stabilirea salariului minim garantat trebuie s aib n vedere urmtoarele: nevoile salariailor i ale familiilor lor; nivelul salariilor n plan naional; nivelul salariilor n plan internaional; costul vieii; prestrile de protecie social; nivelul de trai pe grupuri sociale; factori de ordin economic i ocuparea forei de munc.

97. n plan tipologic raporturile de munc se prezint sub dou forme: individuale; funcional; decizional; colective; individual i de grup; 98. Dintre principalele funcii ale contractului colectiv de munc amintim: 99. Cmpul de aplicare a contractelor colective de munc se extinde n urmtoarele domenii: Care din variantele de mai sus nu reflect un domeniu de aplicare a contractului colectiv de munc? 100. Dintre trsturile caracteristice ale contractului individual de munc amintim: 101. Contribuiile modelul birocratic la dezvoltarea curentului clasic constau n: pledeaz pentru necesitatea crerii unei linii de comand unic n organizaie; subliniaz obligativitatea apelrii la reguli i proceduri scrise i amnunite; pune n eviden semnificaia specializrilor stricte, cu ajutorul crora s se pun de acord sarcinile cu competenele tehnice; indic obligaia ca selecia i promovarea s se fac pe baza a dou criterii eseniale (competena i vechimea n munc); consider necesar ca puterea s se centralizeze la vrful organizaiei; organizarea tiinific a muncii. Care din variantele de mai jos reprezint contribuii ale modelului birocratic la dezvoltarea curentului clasic:

102. Activitile departamentului de personal sunt grupate dup cum urmeaz: activiti strategice de natura stabilirii politicii de personal, planificarea pe termen lung i inovarea; implementarea politicii organizaiei; activiti de motivare a echipei; activiti de consultan, respectiv asistarea managerilor n aspectele cheie ale managementului personalului; activiti operaionale de zi cu zi, ca de pild, recrutarea de personal, pstrarea evidenelor cu angajaii. Care din variantele de mai jos reprezint activiti ale departamentului de personal: 103. Nivelul actual al progresului tiinifico-tehnic rstoarn postulatul fundamental al modelului managerial taylorist care susine c:

104. Procesul de management strategic include cinci etape intercolerate: 105. Scopul managementului strategic al personalului const n: 106. Concentrndu-se asupra disponibilului de personal, analiza urmrete, ndeosebi, urmtoarele aspecte: 107. Pentru a se putea analiza calificarea personalului organizaiei se opereaz cu: . 108. Orientarea profesional are de rezolvat dou probleme de importan major: gsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacitii sale; satisfacerea cu necesarul de personal a fiecrei profesiuni; adaptarea profesional; informaia profesional; selecia performant. Care din variantele de mai jos reprezint cele dou probleme de importan major ale orientrii profesionale: In examinarea psihologica, principal instrument utilizat ca mijloc de masurare ce urmareste sa situeze nivelul de performanta al unui individ in raport cu nivelul grupului din care face parte, este: 110. n cadrul procesului de recrutare un loc aparte l deine: 111. Angajarea implic cteva cerine legale, care trebuie s se constituie n linii directoare: . 112. Meninerea personalului trebuie s reprezinte o preocupare permanent a managerului, iar ca modaliti concrete i utile folosite n acest scop sunt: Care din variantele de mai sus nu constituie modalitate de meninere a personalului? 113. Ghidul de conversaie cu candidatul are urmtorul coninut: 1. elementele pentru identificarea candidatului; 2. pregtirea profesional; 3. experiena profesional; 4. opinia personal asupra postului solicitat; 5. elementele pentru identificarea postului. Care din variantele prezentate constituie elemente ale coninutului ghidului de conversaie cu candidatul: 114. Elementele constitutive ale costului de angajare reinem:

115. Eficiena examinrii psihologice i poate dovedi efectele n multiple direcii: randamentul mai ridicat, calitate mai bun a produciei, mai puin risip de material; fluctuaia mai redus a personalului de execuie; asigurarea cu personal a organizaiei; remarcarea muncitorilor cu caliti deosebite printre cei examinai; reducerea numrului de accidente. Care din variantele de mai jos constituie aspecte ale eficienei examinrii psihologice: 116. Care din conceptele de mai jos definesc procesul de ncorporare, asimilare a individului n uniti i sisteme sociale (familie, grup, colectiv, societate) prin modelare conform datelor i cerinelor sociale: 117. n funcie de coninut, integrarea social, apare ca avnd urmtoarele domenii principale: integrarea cultural; integrarea normativ; integrarea consensual i comunicativ; integrarea funcional; integrarea profesional. Care din variantele de mai jos constituie n funcie de coninut domenii principale ale integrrii sociale: 118. Gradul de integrare a personalului n organizaie exercit o influen nsemnat asupra: 119. Atribuia de integrare la locul de munc este a conductorului de colectiv i const n: 1. prezentarea tnrului sau tinerilor specialiti celorlali membri din colectiv; 2. informarea lor asupra obiectivului compartimentului de munc; 3. lmuriri asupra legturilor dintre compartimentul respectiv i celelalte compartimente de munc ale organizaiei; 4. repartizarea de sarcini concrete noilor venii; 5. ncredinarea de lucrri noilor venii sub nivelul de pregtire. Care din variantele de mai jos constituie atribuiile de integrare la locul de munc a noilor angajai ce i revin conductorului de colectiv: 120. Indiferent de formele de exercitare, de obiective i de ritmicitate, controlul integrrii profesionale trebuie: 121. Pentru a obine eficien maxim n aciunea de formare profesional trebuie avute n vedere cererile i dorinele salariailor care se pot realiza prin: soluionarea contradiciilor n problemele de centralizare-descentralizare a managementului personalului; anchete prin care s se determine tipurile de meserii pe care acetia doresc s le exercite din cele cerute pe piaa muncii;

identificarea formatorilor pentru care exist mai muli candidai; contacte directe frecvente ntre omeri i serviciile de ocupare; derularea procesului de executare a raporturilor de munc. Care din variantele de mai jos constituie mijloace de realizare a cererilor i dorinelor salariailor n vederea obinerii eficienei maxime n aciunea de formare profesional: 122. Competena pentru un loc de munc sau meserie constituie: 123. Care din variantele prezentate mai jos constituie scopul fundamental de transmiterea unui ansamblu de cunotine profesionale, deprinderi, proceduri, de experien tehnic, reele informale, cunotine tehnice i comerciale ce asigur n final supravieuirea unitii: 124. Nivelul i calitatea procesului de formare i perfecionare profesional depind de transpunerea n via a urmtorilor factori condiionali: 125. Policalificarea const n: 126. Prin competenele profesionale dobndite pe cale formal se nelege: 127. Contractele speciale de formare profesional includ: 1. contractul de calificare profesional; 2. contractul de adaptare profesional; 3. contractul individual de munc; 4. contactul de ucenicie la locul de munc; 5. contractul de asigurri sociale. Care din variantele de mai jos reprezint contracte speciale de formare profesional: 128. Dup adoptarea deciziei de investire n procesul de formare, etapa urmtoare const n: 129. Cu privire la responsabilitatea evalurii performanelor se ridic numeroase probleme: evaluarea subordonailor de manager; evaluarea efilor ierarhici de ctre subordonai; evaluarea celorlali salariai de pe posturi echivalente; evaluarea efilor din alte organizaii; autoevaluarea; evaluarea de ctre evaluatori externi. Care din variantele de mai jos prezint principalele probleme cu privire la responsabilitatea evalurii performanelor: 130. Aprecierea anual, ca metod de evaluare a personalului, const n: 131. Ca instrumente de apreciere a salariailor n ordinea meritelor se utilizeaz:

1. lista salariailor n ordinea relativ a meritelor; 2. aprecierea individual n funcie de aspectele generale ale muncii sau de diveri factori personali; 3. msurarea performanelor individuale n comparaie cu atribuiile specifice sau cu planurile de munc; 4. generarea strii de control; 5. definirea obiectivelor evalurii. Care din variantele de mai jos prezint instrumente de apreciere a salariailor n ordinea meritelor: 132. Msurarea performanelor individuale n comparaie cu atribuiile specifice sau cu planurile de munc se folosete pentru: 133. n planul semnificaiei, o promovare judicios conceput i realizat este de natur s: stimuleze n mod eficace iniiativa i ambiia salariatului; dea un puternic impuls la ridicarea nivelului de calificare a salariatului; conduc la perfecionarea salariatului; scad randamentul i satisfacia n munc; mreasc satisfacia n munc a salariatului; incite salariatul s se identifice cu funcia sa i cu organizaia n care lucreaz. Care din variantele de mai jos constituie avantaje ale unei promovri judicios concepute i realizate: 134. Privitor la coninutul planificrii promovrii, este necesar s se rein urmtoarele: 135. Promovarea intern prezint urmtoarele dezavantaje: contribuie la eficacitatea muncii salariatului; consolideaz legtura salariatului cu organizaia; este mai economic pentru organizaie; poate antrena reacii n lan, ceea ce ar putea s dezorganizeze munca; sursa intern de candidai ar putea s fie insuficient pentru aplicarea principiului respectiv, mai ales n perioada de dezvoltare rapid. Care din variantele de rspuns constituie dezavantaje ale promovrii interne: 136. Semnificaia salariilor const n faptul c determinarea lor este de natur s afecteze: echilibrul financiar pe termen lung; integrarea i asimilarea angajailor; caracteristicile sistemului de formare profesional; echilibrul social ntre diferite categorii de salariai; situaia individual i gradul de motivare al fiecrui salariat luat n mod individual. Care din variantele de mai jos reprezint consecine ale determinrii salariilor:

137. Pe piaa forei de munc salariul joac un rol deosebit de semnificativ, avnd o dubl natur: dimensionarea volumului ocuprii forei de munc; reprezint venit pentru consum i acumulare personal - pentru lucrtor, ca proprietar privat al forei sale de munc; element de cost pentru producie pentru patron, ca proprietar al capitalului material i financiar; constituie un motiv esenial pentru dispute i solicitri; afecteaz echilibrul financiar. Care din variantele de mai jos subliniaz aspectul de dubl natur al salariului pe piaa forei de munc: 138. Substana salariului se concretizeaz n:

139. n raport de modul de finanare, sistemul de salarizare se aplic difereniat, dup cum unitile angajatoare sunt finanate: din surse proprii dup cum sunt organizaiile sau regiile autonome altele dect cele cu specific deosebit stabilite de guvern, ageni economici constituii pe baza iniiativei private; din surse bugetare (instituiile publice, unele uniti de cercetare tiinific fundamental); din donaii ale organizaiilor non-profit; din subvenii ale statului, n tot sau n parte (n special regiile economice cu specific deosebit, stabilite de guvern); din subvenii ocazionale. Care din variantele de mai jos prezint sistemul de salarizare n raport de modul de finanare: 140. Pentru protecia social a salariailor, n condiiile creterii preurilor i tarifelor, este instituit un sistem de: 141. Remunerrile suplimentare includ: ntocmirea i administrarea programului de premiere n funcie de contribuia adus de fiecare salariat la profit; ntocmirea i aplicarea programului privind bonificaiile; ntocmirea i administrarea planului de stimulare a salariailor; ntocmirea programului de clasificare potrivit meritelor; revizuirea periodic a clasificrii conform meritelor. Care din variantele de mai jos vizeaz remunerarea suplimentar a salariailor: 142. n definirea politicii manageriale n strns legtur cu flexibilitatea salarial, managerul va ine seama i de unele corelaii pariale: gradul de competitivitate;

relaia cost salarial cerere agregat de for de munc; nivelul de pregtire profesional; cererea de for de munc este dependent de mrimea i evoluia costurilor fixe cu fora de munc; raportul salariu mediu ocupare, ceea ce nseamn comensurarea influenei factorilor specifici sectorului de activitate asupra salariului mediu. Care din variantele prezentate mai jos constituie corelaii de care managerul ine seama n definirea politicii manageriale aflate n strns legtur cu flexibilitatea salarial: 143. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac: 144. n practic, prin raportarea la categoriile de probleme, negocierea salariilor cuprinde urmtoarele momente: A dezbaterea i concentrarea asupra nivelului salariului minim pe organizaie i apoi diferenierile pe meserii i profesii de baz; B determinarea mrimii productivitii muncii; C definirea marjei posibile de cretere a salariilor n perioada care face obiectul negocierii; D determinarea i a altor drepturi salariale, respectiv adaosuri, participare la profit; E discutarea contractului colectiv. 145. Consiliul Economic i Social analizeaz situaia economic i social a rii i face propuneri, n condiiile prevzute de lege privind: A restructurarea i dezvoltarea economiei naionale; B privatizarea agenilor economici; C elaborarea contractului de munc la nivel naional; D relaiile de munc; E politica salarial; F protecia social i ocrotirea sntii; G nvmntul i cercetarea. Care din variantele de mai jos prezint corect propunerile fcute de Consiliul Economic i Social n urma analizrii situaiei economice i sociale a rii: 146. La nivelul ministerelor i prefecturilor funcioneaz comisiile de dialog care au un caracter consultativ ntre: 147.Unele drepturi generate de existena raporturilor de munc au caracter negociabil:

148. Pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii:

149. Comisia de arbitraj n cazul unui conflict de interese se compune din trei arbitri desemnai: 1. un arbitru, de ctre conducerea unitii; 2. un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor; 3. un arbitru, de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale; 4. un arbitru, de ctre organele de control; 5. un arbitru, de ctre auditul intern al societii. Care din variantele de mai jos prezint corect cei trei arbitri ai comisiei de arbitraj constituit ca urmare a unui conflict de interese: 150. Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate: 151. Nu sunt considerate conflicte de drepturi: 152. Activitatea de elaborare a contractului colectiv de munc este o aciune complex, astfel documentaia care st la baza acestei activiti trebuie: 1. s fie complet; 2. s se bazeze pe discuii directe cu muncitorii, tehnicienii, inginerii, economitii care lucreaz nemijlocit n producie; 3. s vizeze toate compartimentele organizaiei; 4. s vizeze interesele personale; 5. s vizeze numai compartimentele direct productive. Care din variantele de mai jos prezint caracteristici ale documentaiei care st la baza elaborrii contractului colectiv de munc: 153. Contractului colectiv de munc poate nceta n urmtoarele cazuri: 1. la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; 2. la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; 3. prin acordul prilor; 4. la data prezentrii demisiei; 5. contractul colectiv de munc poate nceta la reorganizarea persoanei juridice, n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea; 6. aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voin al prilor. Care din variantele de mai jos prezint corect situaiile n care contractul colectiv de munc poate nceta: 154. Negocierea contractului colectiv de munc reprezint principalul izvor de drept al muncii i se caracterizeaz printr-o trstur de baz: 155. Comunicarea ntre patronat i sindicat n cadrul negocierii contractului colectiv de munc reprezint o form special a comunicrii, care poate fi favorizat de patru factori i anume:

156. Asigurarea calitii negocierilor este: 157. Negocierile contractului colectiv de munc pot fi grupate n raport de caracteristicile lor: negocieri distributive; negocierea colectiv; negocieri individiale; negocieri interogative; negocieri selective. Care din variantele de mai jos prezint corect gruparea negocierilor contractelor colective de munc n raport de caracteristicile lor: 158. Strategia negocierii contractului colectiv de munc: este partea cea mai important a negocierii vizeaz ansamblul contractului colectiv de munc; se ocup cu problemele pregtirii, planificrii i ducerii tratativelor; const ntr-un ansamblu de decizii ce urmeaz a fi luate de ctre negociatori n vederea realizrii obiectivelor; este parte component a tacticii negocierii contractului colectiv de munc; vizeaz o problem sau o subproblem din contractul colectiv de munc. Care din varintele de mai jos constituie caracteristici ale strategiei contractului colectiv de munc: 159. Principalele cerine pentru eficientizarea edinelor de negocieri sunt: deschiderea ntr-o atmosfer de lucru responsabil, la obiect; dezvoltarea ncrederii n specialist; derularea normal pe planul rspunderii i eficienei; ncheierea cu rezultate concrete, corespunztor obiectivelor; elaborarea concluziilor. Care din variantele de mai jos constituie cerine pentru eficientizarea edinelor de negociere a contractului colectiv de munc: 160. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: 161. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad: 162. Orice contract de munc cuprinde dou categorii de clauze: clauze individuale; clauze generale; clauze specifice; clauze de confidenialitate; clauze de neconcuren. Care din varintele de mai jos prezint corect cele dou categorii de clauze specifice oricrui contract de munc:

163. Clauzele specifice sunt caracteristice unui anumit contract individual de munc: 164. Prin clauza de confidenialitate: 165. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporar de munc; caractin; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului; concediu de odihn; n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal. Care din variantele de mai jos prezint corect situaiile n care contractul individual de munc se suspend : 166. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul: 167. Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii: 168. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii: 169. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi: 170. Rspunderea disciplinar are la baz urmtoarele trsturi: 1. are caracter sancionar, preventiv i educativ; 2. este de natur contractual; 3. are un caracter strict personal; 4. are un caracter colectiv; 5. este o form de rspundere independent de toate celelalte forme de rspunderi juridice. Care din varintele de mai jos constituie trsturi ale rspunderii disciplinare: 171. Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu dou criterii principale: sanciuni ocazionale; sanciuni penale; sanciuni generale; sanciuni de suspendare; sanciuni speciale. Care din varintele de mai jos prezint corect clasificarea sanciunilor disciplinare: 172. Sanciunile speciale sunt:

173. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: 174. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul: s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa; s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare; s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este; s renune la acuzaii; s fac plngere asupra deciziei de sancionare. Care din varintele de mai jos constituie drepturi ale salariatului n cursul cercetrii disciplinare: 175. Creterea economic presupune asigurarea resurselor de munc, iar acestea implic dou componente: componenta cantitativ; componenta calitativ; componenta organizaional; componenta financiar; componenta managerial. Care din varintele de mai jos prezint corect cele dou componente ale resurselor de munc: 176. Raportul dintre cererea i oferta forei de munc este realizat pe piaa forei de munc i reprezint factorul fundamental n: 177. omajul se formeaz pe baza a dou mari procese economico-sociale: 1. pierderea locurilor de munc de ctre o parte a populaiei ocupate; 2. creterea forei de munc; 3. scderea ofertei de munc; 4. creterea ofertei de munc; 5. dezvoltarea prea rapid a sectorului privat. Care din varintele de mai jos prezint cele dou mari procese economico-sociale care stau la baza omajului: 178. omajul sezonier: este generat de practicarea contractelor de angajare pe durat scurt, ca urmare a incertitudinii afacerilor; este specific femeilor i datorat activitii din motive familiale i de maternitate; este determinat de nlocuirea vechilor tehnici i tehnologii cu altele noi; se manifest n agricultur, construcii, lucrri publice i este cauzat de ntreruperi ale activitii ca urmare a influenei unor factori naturali; este cauzat de tendinele de restructurare economic, geografic, social, ca urmare a crizei energetice i revoluiei tehnico-tiinifice.

Care din variantele prezentate definete corect omajul sezonier? 179. Implicaiile negative ale omajului sunt de natur: 1. economic; 2. social; 3. uman; 4. politic; 5. financiar. Care din variantele de mai jos constituie implicaii negative ale omajului: 180. Serviciile de mediere pentru persoanele n cutarea unui loc de munc se acord gratuit de ctre ageniile pentru ocuparea forei de munc i constau n: 1. informaii privind locurile de munc vacante i condiiile de ocupare a acestora prin publicarea, afiarea, organizarea de burse ale locurilor de munc; 2. mediere electronic avnd ca scop punerea automat n coresponden a cererilor i ofertelor de locuri de munc prin intermediul tehnicii de calcul; 3. consiliere i pregtire profesional; 4. urmrirea proceselor de integrare i asimilare a noilor angajai; 5. preselecia candidailor corespunztor cerinelor locurilor de munc oferite i n concordan cu pregtirea, aptitudinile, experiena i cu interesele acestora. Care din varintele de mai jos prezint caracteristici ale serviciilor de mediere pentru persoanele n cutarea unui loc de munc: 181. Veniturile bugetului asigurrilor pentru omaj se constituie din: 182. Creterea capacitii de munc a salariilor se asigur prin: prevenirea strii de boal; adoptarea i transpunerea n practic a msurilor de supraveghere dinamic a bolnavilor cronici existeni n activitatea productiv; organizarea unui regim de munc fiziologic, investigarea strii existente i luarea unor msuri imediate sub forma unui program igienic de activitate; informarea managerului asupra nerespectrii regulamentului de ordine interioar; accentuarea fluctuaiei i absenteismului. Care din variantele de mai jos constituie msuri de cretere a capacitii de munc a salariailor: 183. Clasificarea bolilor profesionale se face dup mai multe criterii: n funcie de natura factorului nociv; boli acute; dup timpul de expunere la aciunea factorului nociv; boli cronice, dup modul de aciune a factorului nociv. Care din variantele de mai jos prezint clasificarea corect a bolilor profesionale:

184. Cu ajutorul sistemului de propuneri, organizaiile ncearc s-i determine angajaii s manifeste: 185. Pentru ca aprecierea propunerilor s fie corect i obiectiv, se numesc n organizaii experi ai sistemului de propuneri crora le revin urmtoarele sarcini: 186. Obiectivele sistemului de propuneri sunt: ncurajarea creativitii angajailor i promovarea spiritului novator; crearea surselor de idei aductoare de economii; identificarea personalului cu obiectivele organizaiei; recunoaterea meritelor, mbuntirea moralului i creterea productivitii muncii; mbuntirea sistemului de evaluare a performanelor profesionale; mbuntirea realaiilor sociale. Care din varintele de mai jos constituie obiective ale sistemului de propuneri: 187. Dintre numeroasele funcii ale propunerilor salariailor reinem ca cele mai importante: 188. n sfera ergonomiei au fost delimitate cu timpul: ergonomia activitilor; ergonomia antropometric; ergonomia informaional; ergonomia biologic; ergonomia de producie; ergonomia euristic. Care din variantele de mai jos prezint ntregul domeniu al ergonomiei: 189. Msurarea muncii const n: 190. Specialitii de prestigiu atest c prin studiul micrilor se poate obine o cretere a productivitii muncii pentru activitile manuale de: 191. Factor important al creterii eficienei economice, organizarea muncii contribuie: 1. la reducerea cheltuielilor pe unitatea de produs; 2. la sporirea produciei; 3. la creterea gradului de asimilare a angajailor; 4. la ridicarea standardului de via; 5. reducerea fluctuaiei de personal. Care din varintele de mai jos reflect contribuiile organizrii muncii, ca factor important al creterii eficienei economice: 192. n abordarea gradului de ocupare a personalului se impune s se stabileasc:

193. Eficacitatea cu care este cheltuit munca reprezint raiunea nsi a organizrii muncii, criteriul esenial de apreciere a acestei activiti, reprezinta: 194. Instrumentul general de msur a tuturor indicatorilor utilizai n calculul eficienei economice a organizrii muncii l reprezint: 195. Economia de timp atrage dup sine: economia relativ de personal; creterea productivitii muncii; scderea productivitii muncii; reducerea cheltuielilor de producie; reducerea timpului de perfecionare. Care din variantele de mai jos prezint corect efectele economiei de timp: 196. n procesul de aprovizionare tehnico-material a organizaiei, personalul asigur: 1. planificarea aprovizionrii; 2. organizarea depozitrii resurselor informaionale; 3. ncheierea contractelor economice; 4. activitatea de recepie; 5. organizarea depozitrii resurselor materiale; 6. constituirea stocurilor; 7. aprovizionarea subunitilor de producie; 8. verificarea modului de gospodrire a resurselor materiale. Care din variantele de mai jos prezint corect activitatea personalului n procesul de aprovizionare tehnico-material a organizaiei: 197. Abraham Maslow consider c pe ultimul nivel al piramidei motivaionale se afl: 198. Obiectivele funcionale ale dezvoltrii umane se regsesc n contractul colectiv de munc i vizeaz, n principal, pregtirea formelor sociale ale muncii, cu accent pe: 1. activitatea de educare a atitudinii de ataament fa de organizaie; 2. promovarea unor relaii psihosociale echilibrate i favorizante a unei stri de satisfacie general; 3. generalizarea principiilor etice n activitate; 4. dezvoltarea stilului participativ la managementul organizaiei; 5. promovarea salariailor. Care din variantele de mai jos constituie obiectivele funcionale ale dezvoltrii umane: 199. Salariaii organizaiei acioneaz cu mai mult sim al rspunderii cnd: 200. Adaptarea muncii la om se face prin: 201. Pentru ca un accident oarecare s poat fi calificat ca accident de munc, trebuie ntrunite urmtoarele condiii:

. 202. Trsturile definitorii ale noiunii de accident de munc sunt urmtoarele: 203. n afar de pensie, asiguraii sistemului public au dreptul la: indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc, cauzat de boli obinuite sau de accidente n afara muncii, boli profesionale i accidente de munc; prestaii pentru prevenirea mbolnvirilor i recuperarea capacitii de munc; indemnizaie pentru maternitate; concedilei fr plat; indemnizaie pentru creterea copilului sau ngrijirea copilului bolnav; ajutor de deces. 204. n precizarea caracteristicilor psihosocioeconomice ale propunerilor salariailor trebuie pornit de la urmtoarele: propunerea aparine numai unui care o elaboreaz i o exprim; propunerile salariailor nu reprezint fenomene extrem de complexe; propunerea aparine unui salariat/grup care o elaboreaz, o exprim, o transmite; prin laturile sale componente, propunerea este o funcie psihoso-cioeconomic; propunerea salariailor exprim o relaie psihosocioeconomic. Care din variantele de mai jos prezint caracteristici psihosocioeconomice ale propunerilor salariailor: 205. Formarea propunerilor este determinat de: 1. structura personalului organizaiei; 2. de trsturile caracteristice ale unitii; 3. de trsturile caracteristice ale salariailor; 4. de sistemul de salarizare; 5. de mediul extern al organizaiei. Care din variantele de mai jos prezint factori determinani n formarea propunerilor salariailor: 206. La nivelul unei organizaii, un sistem de propuneri corespunztor cuprinde urmtoarele componente importante: 207. Programul de culegere, selectare i stimulare a propunerilor salariailor trebuie s cuprind: specialiti din alte organizaii; scopul i obiectivele generale i funcionale; nominalizarea autorului/autorilor propunerii; sfera de cuprindere a propunerii; reguli privitoare la condiiile acceptrii propunerii i de stabilire a valorii acesteia; natura i limitele sistemului de premiere; modalitile de acceptare i de transmitere a ideilor cuprinse n propuneri. Identificai varianta corect de rspuns:

208. Prin studiul muncii se nelege: 209. Metodele directe de msurare a muncii sunt urmtoarele: 210. Principiile economiei de micri sunt: 1. micrile minilor i ale braelor s fie simetrice, simultane i continue; 2. micrile trebuie s fie ct mai uoare, ct mai scurte i ct mai rare, n msura n care o permite executarea corect a muncii; 3. succesiunea logic a micrilor; 4. utilizarea gravitaiei; 5. loc stabilit pentru unelte i materiale, astfel ca mijloacele de munc i obiectele muncii s aib un loc fix i bine determinat; 6. piesele trebuie s fie fabricate cte dou sau mai multe; 7. securitatea este un punct cheie, esenial al simplificrii muncii; 8. reguli practice pentru economia de micri. Care din varinatele de rspuns de mai jos prezint corect principiile economiei de micri:

211. Indicatorii eficienei activitii ergonomice sunt: 212. Ca factori de influenare de natur psihosocial i momente de tratare reinem:

213. Printre factorii care determin personalitatea organizaiei menionm: 214. Managerii sunt datori s in seama de cteva principii de baz care, transpuse n via, pot atrage dup sine succese individuale nsemnate: 215. Un alt domeniu al psihologiei aplicate n organizaii l reprezint: Identificai varianta corect de rspuns.