MANAGEMENTUL STRES-ULUI PROFESIONAL Stresul i oboseala profesional, numite i bolile secolului, sunt cele mai grave disfuncionaliti care

apar n munca de birou. Din aceast cauz a aprut necesitatea organizrii ergonomice a muncii n birouri. Reacia la stres se instaleaz treptat atunci cnd individul este supus un timp ndelungat unor condiii de tensiune psihic, mai ales atunci cnd este atins imaginea sa, situaia marital, profesional sau material. De obicei individul i revine cnd situaia stresant a fost nlturat, dei uneori pot rmne unele sechele sau o vulnerabilitate crescut fa de anumii factori de stres*. Oboseala reprezint o reacie a organismului de readaptare, de refacere a funciilor sale. Ea reprezint un fenomen fiziologic normal care apare n urma solicitrilor prezente n activitatea uman. n general oboseala este un fenomen reversibil, deoarece dac este urmat de o perioad de odihn sau de somn, organismul i reface plenitudinea funciilor sale. Ea nu este o boal, dar poate avea consecine temporare asupra organismului precum slbirea ateniei fa de munca ndeplinit i fa de mediu. Specialitii clasific oboseala n urmtoarele grupe: Oboseala muscular (dinamic i static) determinat de efortul muscular i de contractarea muscular fix. Oboseala neurosenzorial cauzat de tensiunea nervoas a simurilor (ochi, urechi). Oboseala psihic determinat de factori de natur psihic. Cauze ale sunt: intensitatea i durata muncii fizice i intelectuale; factorii de mediu (temperatura, lumina, zgomotul); factorii de natur psihic (responsabiliti, griji, conflicte); monotonia sau rutina muncii; boli i dureri. Formele de manifestare a oboselii la om sunt multiple: scderea ateniei; ncetinirea i inhibarea percepiei; inhibarea capacitii de gndire; scderea randamentului activitii fizice i intelectuale. n birouri oboseala profesional este o stare produs de stres i afecteaz mai ales persoanele care lucreaz cu publicul. Cei mai muli cred c munca n birouri i secretariate este lipsit de stres sau cu stres redus, ns lucrurile nu stau deloc aa. Tensiunile psihice i stresul contactelor inter-umane determin oboseal sau chiar epuizare.. Cauzele ar consta n lipsa de spaiu i de intimitate a locului de munc, precum i n dificultatea sarcinilor de serviciu. n general, persoanele care manifest simptome de oboseal fizic i psihic au o atitudine negativist n relaiile cu ceilali i resimt o diminuare a respectului de sine.* n afara programului normal de lucru, remedierea i prevenirea oboselii se poate realiza prin reglementarea duratei zilei de lucru, a duratei sptmnii de lucru i a concediilor de odihn.

n munca de birou remediile pentru epuizarea i pentru oboseala profesional se pot asigura la dou niveluri. La nivelul vieii personale angajaii trebuie s-i structureze activitile astfel nct acestea s le dea un sentiment de confort i de siguran. Salariaii trebuie s aib o via activ n afara serviciului i mediului acestuia. Al doilea nivel se refer la responsabilitile manageriale care trebuie s vizeze ajutorarea salariailor afectai de oboseal profesional prin recunoaterea simptomelor acestui fenomen i prin instruirea personalului n vederea depistrii lor, prin organizarea de ntruniri ce pot fi folosite pentru ntrajutorarea membrilor personalului i prin promovarea spiritului de echip. Pentru a nu permite rspndirea acestor simptome, managerii trebuie s le recunoasc i s le previn ori de cte ori este posibil. De asemenea, managerul are un rol esenial n gsirea unor corelaii i alternative optime ntre durata perioadelor de munc, durata pauzelor pentru odihn, numrul, coninutul i momentul introducerii acestor pauze, astfel nct s se asigure o eficien sporit, un nivel optim al capacitii de munc i o bun stare a sntii. 1. DEFINIIA STRES-ULUI Ce este stresul? Cea mai potrivit definiie ar suna cam aa: reaciile adverse, n plan psihic i fiziologic, pe care le are o persoan atunci cnd nu este capabil s fac fa solicitrilor la care este supus. Stres-ul este declanat mai puin de problemele externe cu care ne confruntm, ct de modul n care facem fa (sau nu reuim s facem fa) acestor probleme. Astfel, majoritatea oamenilor se confrunt cu o mare diversitate de factori de presiune n cursul ntregii lor existene, iar despre unii s-ar putea spune c sunt stimulai i dau maximum de randament doar cnd se afl sub tensiune, mai ales la serviciu. Dar, din momentul n care ncetm s facem fa n mod adecvat tensiunii, simptomele de stres vor ncepe s-i fac apariia. 2. SIMPTOMELE STRES-ULUI Simptomele imediate de stres se pot manifesta sub form de: indigestie, ameeli. dureri de cap, dureri de spate, pierderea poftei de mncare, insomnii i iritabilitate sporit. n timp, printre simptome se pot numra: boli ale sistemului cardiovascular, ulcer gastric, depresii nervoase i alte mbolnviri grave. 3. FACTORI DE STRES ntr-un amplu studiu cu privire la stres, desfurat n anii 1960 (Holmes i Ralick), majoritatea evenimentelor de via puse n legtur cu posibila apariie a stresului (de exemplu: decesul soului/soiei, divorul, moartea unei rude apropiate, accidente sau boli ale persoanei n cauz, pierderea locului de munc, pensionarea, schimbarea situaiei financiare etc.) au loc n cadrul existenei casnice i sociale, i nu la serviciu. Performana profesional va fi, dup toate probabilitile, influenat negativ de existena casnic i social. Stresul reprezint o reacie personal i subiectiv la tensiune, deci depinde de percepia fiecrui individ, att asupra dimensiunii problemei cu care se confrunt, ct i a capacitii personale de a-i face fa. Un alt factor de stres la serviciu l constituie modul n care indivizii percep posibilele rezultate ale activitilor lor profesionale, mai ales din punct de vedere al

reuitei sau nereuitei relative. n cazul n care rezultatele sunt considerate att incerte, ct i importante (spre exemplu, semnarea unui contract important, elaborarea unui raport crucial, sau pur i simplu abilitatea de a-i face pe plac efului direct), exist mult mai multe anse de apariie a stresului. 4. HRUIREA LA LOCUL DE MUNC Hruirea afecteaz dreptul fiecruia dintre noi de a ni se respecta demnitatea personal la locul de munc. Cnd colegii, sau superiorii, ne supun la presiuni exagerate care n mod evident ne provoac o stare de disconfort psihic, atunci, la prima vedere, s-ar putea spune c avem de a face cu un caz de hruire. Iat definiia formulat de Comisia European, n cadrul Recomandrii cu privire 1a protejarea demnitii femeilor i brbailor n mediul profesional (noiembrie 1991) stabilete: ... Statele membre trebuie s ia msuri concrete pentru a institui regula conform creia orice comportament de natur sexual sau bazat pe apartenena la un anumit sex, care afecteaz demnitatea femeilor i brbailor la locul de munc, inclusiv comportamentul superiorilor i al colegilor de serviciu, este inacceptabil, dac: persoana vizat consider c respectivul comportament este nedorit, jignitor i depete limitele rezonabilului; respingerea de ctre persoana vizat a comportamentului respectiv, sau acceptarea lui de ctre persoana vizat... este utilizat n mod explicit ca motiv al unei decizii ce afecteaz posibilitatea persoanei respective de a avea acces la pregtire profesional... ncadrare n munc... promovare, sau ca motiv pentru orice alt gen de decizie de serviciu; creeaz un mediu profesional inhibant, ostil sau umilitor pentru persoana vizat de comportamentul respectiv. Atenia cea mai mare a fost acordat hruirii de natur sexual, pe care femeile n principal, dar nu n exclusivitate o sufer din partea brbailor. Hruirea se poate ns declana i din cauza prejudecilor rasiale sau religioase, a apartenenei sau neapartenenei la un anumit sindicat, precum i din cauza atitudinilor manifestate fa de tineri, persoane handicapate sau membri ai altor grupuri minoritare. Pentru angajatorii care nu iau msuri mpotriva cazurilor de hruire, consecinele sunt de dou tipuri : sunt pasibili de a rspunde n faa unui tribunal de munc (de exemplu, n baza legilor privitoare la discriminarea sexual i la relaiile ntre rase) sau a unei instane civile (de exemplu, pentru nclcarea obligaiilor contractuale), iar costurile unor astfel de proceduri pot fi destul de ridicate; n al doilea rnd, exist toate ansele ca performana profesional a organizaiei lor s aib de suferit, din cauza tensiunilor interne, a fluctuaiei mrite de personal, a creterii absenteismului i a unui moral sczut n plan general. Angajatorul poate lua urmtoarele msuri: elaborarea i publicarea unei declaraii clare de politic n privina acestei chestiuni, care s cuprind exemple definitorii ale noiunii de hruire i ale efectelor acesteia, s clarifice normele de comportament pe care angajai trebuie s le respecte, precum i penalizrile prevzute pentru nclcarea lor; asigurarea unui sistem corespunztor i funcional de comunicare, prin intermediul cruia angajaii s poat reclama n mod confidenial orice caz de hruire;

asigurarea unui sistem funcional de msuri disciplinare adecvate, prin intermediul cruia contravenienii s poat fi tratai ferm, dar corect; asigurarea condiiilor necesare pentru ca acuzaiile de hruire s fie anchetate i rezolvate fr ntrziere; asigurarea unor servicii corespunztoare de consiliere, att pentru reclamani, ct i pentru cei acuzai de hruire; popularizarea n cel mai nalt grad a dezideratelor organizaiei, privitor la cazurile de hruire ntre angajai.

5. INDICATORII DE STRES n CADRUL ORGANIZAIEI Stresul poate conduce la; niveluri ridicate de mbolnvire i absenteism; scderea productivitii i incapacitatea de atingere a obiectivelor impuse; creterea ratei accidentelor i a celei de eroare; numr crescut de conf1icte interne ntre angajai; rat exagerat a fluctuaiei de personal. Costurile provocate organizaiei ar putea fi substaniale, deci conducerea superioar are tot interesul s implementeze msuri destinate s reduc nivelul de stres, pentru ca organizaia n ntregul ei s funcioneze corespunztor. Msurile pe care conducerea le poate lua pentru a reduce stresul n rndurile forei de munc, ar putea fie mprite n dou mari categorii: A. msuri de prevenire a stresului; B. msuri de reducere a stresului. Primele au ca scop eliminarea potenialului de situaii stresante, n timp ce ultimele ncearc s menin stresul ntre limite rezonabile, atunci cnd se constat apariia lui. Ambele categorii de msuri sunt puse n practic mai degrab la nivel organizaional dect individual. A ) Prevenirea stresului de ctre organizaie Prevenirea stresului este greu de atins, pentru orice organizaie sntoas i activ. Exist ns unele msuri ce pot fi luate pentru a furniza angajailor stimulentele necesare, fr a provoca o acumulare cronic de stres. Iat cteva exemple: definirea posturilor ntr-o manier care s permit un grad maxim de exercitare a competenelor i discernmntului propriu de ctre deintorul postului, incorpornd sarcini suficient de variate i de dificile pentru a-i menine interesul treaz; conceperea activitii astfel nct deintorul postului s aib un anumit grad de responsabilitate, oferindu-i-se suficient autoritate i permindu-i-se s ia parte la deciziile care i influeneaz activitatea; ncurajarea cadrelor superioare n a adopta stiluri participative de conducere; ncurajarea spiritului de echip; ncurajarea comunicrii ntre departamente-sectoare, precum i pe vertical, de-a lungul lanului ierarhic managerial, precum i asigurarea unui feedback constructiv ctre fiecare individ (privind rezultatele muncii, evaluarea de personal etc.);

delegarea autoritii de decizie n aa fel nct la fiecare nivel al organizaiei oamenii s poat lua parte la deciziile care le inf1ueneaz munca i posibilitile de promovare; dezvoltarea unei culturi organizaiona1e n care atitudinea fa de angajai este una pozitiv,

B) Msuri de reducere a stresului reducerea numrului de schimbri impuse fiecrui individ sau fiecrei echipe;

limitarea complexitii procedurale i de alt natur n executarea

sarcinilor;
asigurarea posibilitii ca angajaii s-i poat exprima opiniile n faa cuiva ef, colegi, consilieri calificai; asigurarea de faciliti sociale i sportive; asigurarea de faciliti materiale, cum ar fi masa la cantin i grupuri sanitare adecvate.

6. SERVICII DE CONSILIERE PE PROBLEME DE STRES Consilierea la locul de munc este situaia n care o persoan utilizeaz un set de metode sau competene pentru a ajuta alt persoan s-i gndeasc organizat i s-i asume responsabilitatea propriilor decizii, indiferent dac este vorba de hotrri privitoare la viaa profesional sau la cea privat. Consilierea reprezint un proces n care consilierul l ajut pe clientul su: s identifice problema; s admit care ar fi rezolvarea ideal sau de preferat; s ia n considerare modalitile prin care s-ar putea realiza rezultatele dorite. Organizaiile care asigur servicii de consiliere pentru angajaii lor o pot face la nivel intern, prin utilizarea propriilor consilieri calificai, sau pot apela la serviciile unei organizaii de consultan din exterior. Una din metodele care se bazeaz pe asisten extern este Programul de Asisten pentru Angajai, n cadrul cruia angajatorul contracteaz o firm specializat n servicii de consiliere, care s furnizeze asisten de acest tip pentru personalul angajat. Caracterul confidenial al discuiilor cu clienii este garantat n orice mprejurare organizaiei care a contractat serviciile de consiliere nu i se comunic dect numrul de apeluri primite, tipul problemelor ridicate i alte informaii de natur general care nu duc n nici un mod la identificarea persoanelor n cauz. Angajatorii asigur un asemenea serviciu pentru c: atunci cnd angajaii sunt nefericii, nelinitii sau foarte stresai, nu vor fi capabili s dea un randament ridicat la locul de munc, plus c s-ar putea s-i ia mai multe concedii medicale i chiar s-i schimbe serviciul; este n interesul direct al organizaiei s previn o astfel de utilizare neeconomic a resurselor umane de care dispune;

asigurarea unor servicii calificate de consiliere poate reprezenta una din modalitile de susinere a performanei angajailor, de realizare a obiectivelor economice.

7. BUNSTAREA LA LOCUL DE MUNC Protecia bunstrii este n general acoperit prin legislaia cu privire la protecia muncii i a sntii. Astfel, chestiuni cum ar fi asigurarea facilitilor de igien personal (toalet, duuri etc.), de odihn, de servire a mesei, de acordare a primului ajutor i aa mai departe, sunt acoperite prin prevederi legale. n sensul asigurrii financiare, bunstarea este acoperit prin sistemul de remunerare i salarizare. Astfel, pensiile, plata concediilor de boal, asigurrile de sntate i altele asemenea, sunt furnizate ca parte a retribuiei totale a angajailor. Protecia bunstrii angajailor se manifest n: cazuri de deces; angajai vrstnici i pensionari ; probleme de serviciu; probleme familiale. Exist i beneficii oferite pur dezinteresat i voluntar, cum ar fi asigurarea gratuit a controlului stomatologic de rutin, a controalelor periodice i a serviciilor de coafor. Serviciile de protecie a bunstrii de grup sunt, de obicei, sub forma accesului la cantin, la cluburi sportive sau cluburi sociale, precum i organizarea de activiti ad-hoc, cum ar fi petrecerile de Crciun (pentru pensionari, pentru copiii angajailor etc.). n ceea ce privete protecia muncii, a sntii i bunstrii angajailor n mediul profesional, majoritatea regulilor elementare sunt stipulate printr-o form sau alta de reglementri legale. Este important s se recunoasc faptul c obligaiile decurgnd din lege nu impun, de obicei, dect respectarea unor standarde minimale. Organizaiile care sunt preocupate de bunstarea propriilor angajai vor accepta s aplice i spiritul legii, nu numai litera ei, n materie de exigene privitoare la protecia muncii i a sntii.