UNIVERSITATEA ALEXANDRU IOAN CUZA IAI FACULTATEA DE DREPT

DREPTUL MUNCII
Lect. univ. dr. SEPTIMIU PANAINTE

La elaborarea acestui material a fost avut n vedere literatura de specialitate existent la 01.05.2007; s-au utilizat actele normative n forma i cu modificrile n vigoare la aceeai dat.

- SUPORT CURS Anul IV Semestrul II

2009

CUPRINS
Cap. I NOIUNI INTRODUCTIVE ................................................................... 1. Definiia i obiectul dreptului muncii ....................................................... 2. Trsturi caracteristice ale raporturilor juridice de munc .................. 3. Izvoarele dreptului muncii ........................................................................ 4. Principiile dreptului muncii ...................................................................... Cap. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII ................................................. I. Contractul individual de munc .......................................................................... 1. Noiune i reglementare ............................................................................ 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc .......... 3. ncheierea contractului individual de munc ......................................... 3.1. Condiiile generale de validitate a contractului individual de munc .. 3.1.1. Capacitatea prilor ................................................................... 3.1.2. Consimmntul .......................................................................... 3.1.3. Obiectul i cauza contractului individual de munc .................. 3.2. Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc ...... 3.2.1. Examenul medical ....................................................................... 3.2.2. Condiii de studii i de vechime .................................................. 3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale ................... 3.2.4. Perioada de prob ...................................................................... 4. Forma, nregistrarea i evidena contractului individual de munc .... 5. Cumulul de funcii ..................................................................................... 6. Durata contractului individual de munc ............................................... 7. Coninutul contractului individual de munc ........................................ A. Partea legal ........................................................................................... B. Partea convenional (clauze eseniale obligatorii i clauze facultative)............................................................................................... 8. Executarea contractului individual de munc ........................................ 9. Modificarea contractului individual de munc ...................................... A. Delegarea ................................................................................................ B. Detaarea ................................................................................................ C. Alte cazuri de modificare unilateral i temporar a locului i a felului muncii ...................................................................................................... 10. Suspendarea contractului individual de munc ................................... A. Trsturile specifice ale suspendrii (caracterul temporar i caracterul parial) ................................................................................... B. Cauzele de suspendare ale contractului individual de munc ................ a) Suspendarea de drept ...........................................................................

5 5 5 6 8 10 10 10 10 11 11 11 13 17 18 18 19 21 24 26 29 29 32 33 33 38 40 40 41 43 48 48 49 49

b) Suspendarea contractului de munc din iniiativa salariatului............ c) Suspendarea contractului de munc din iniiativa angajatorului ....... d) Suspendarea contractului de munc prin acordul prilor.................. C. Efectele suspendrii contractului individual de munc .......................... 11. Nulitatea contractului individual de munc .......................................... 12. ncetarea contractului individual de munc .......................................... 12.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc ....................... 12.2. Concedierea ........................................................................................ A. Interdicii la concediere ....................................................................... B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului ............ C. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului (individual i colectiv) ..................................................................... D. Decizia de concediere ......................................................................... 12.3. Demisia ............................................................................................... 13. Contractul individual de munc cu timp parial ................................... 14. Munca prin agent de munc temporar ................................................. 15. Munca la domiciliu ................................................................................... II. Timpul de munc i timpul de odihn ............................................................... 1. Timpul de munc ........................................................................................ 1.1. Noiuni introductive (definiie, clasificare, repartizare) ....................... 1.2. Munca de noapte ................................................................................... 1.3. Munca suplimentar ............................................................................. 1.4. Norma de munc ................................................................................... 2. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn ...................................... 3. Concediile pentru formare profesional .................................................. III. Salarizarea .......................................................................................................... 1. Noiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil) ..................... 2. Sistemul de salarizare (principii i elemente) .......................................... 3. Plata salariilor ............................................................................................ IV. Sntatea i securitatea n munc .................................................................... 1. Reguli generale ........................................................................................... 2. Comitetul de securitate i sntate n munc .......................................... 3. Protecia salariailor prin servicii medicale ............................................. V. Formarea profesional a salariailor ................................................................. 1. Obiectivele principale i formele formrii profesionale ......................... 2. Accesul salariailor la formare profesional i realizarea acesteia ........ 3. Contractul de calificare profesional ....................................................... 4. Contractul de adaptare profesional ........................................................ 5. Contractul de ucenicie la locul de munc ................................................. VI. Inspecia Muncii ................................................................................................. VII. Rspunderea disciplinar ................................................................................

50 50 51 51 54 55 55 56 56 59 76 97 105 109 110 113 113 113 113 115 116 117 117 120 121 121 122 124 125 125 127 127 128 128 129 131 132 132 134 136

1. Abaterea disciplinar ................................................................................. 2. Cercetarea abaterii disciplinare i stabilirea sanciunii disciplinare .... 3. Sanciunile disciplinare generale .............................................................. VIII. Rspunderea patrimonial ............................................................................. 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat .................. 2. Obligaia de restituire ................................................................................ 3. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator ... 4. Rspunderea conjunct ............................................................................. 5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor ............................... 6. Executarea silit a despgubirilor ........................................................... IX. Conflictele de drepturi i jurisdicia muncii .................................................... 1. Noiunea de conflict de drepturi ............................................................... 2. Prile conflictelor de drepturi ................................................................. 3. Competena instanei care soluioneaz conflictele de drepturi ............ 4. Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc ........................ 5. Procedura de soluionare a conflictelor de munc .................................. Cap. III - DREPTUL COLECTIV AL MUNCII .................................................. I. Sindicatele i patronatele parteneri de dialog social ....................................... 1. Sindicatele ................................................................................................... A. Reglementare ........................................................................................... B. Dreptul la asociere n sindicate .............................................................. C. Protecia si garantarea libertii sindicale ............................................. D. Atribuiile organizaiilor sindicale ......................................................... 2. Patronatele .................................................................................................. A. Noiunea de patron .................................................................................. B. Atribuiile patronatelor ........................................................................... II. Contractul colectiv de munc ............................................................................. 1. Noiune, reglementare, natur juridic ................................................... 2. Categorii de contracte colective de munc ............................................... 3. Prile contractelor colective; condiii de reprezentativitate ................. 4. ncheierea contractelor colective (negocierea colectiv) ......................... 5. Coninutul contractelor colective de munc ............................................ 6. Forma, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc .... 7. Efectele contractului colectiv de munc ................................................... III. Conflictele de interese ........................................................................................ 1. Declanarea conflictelor de interese ......................................................... 2. Soluionarea conflictelor de interese prin conciliere, mediere i arbitraj ........................................................................................................ 3. Greva ........................................................................................................... 3.1. Exercitarea dreptului la grev ................................................................

136 137 138 139 139 140 140 143 144 145 146 146 146 147 147 148 150 150 150 150 150 152 155 155 156 157 157 158 159 160 162 163 164 165 165 167 169 169 169

A. Condiii de declarare a grevei ........................................................... B. Tipuri de grev ................................................................................... C. Hotrrea de declarare a grevei ....................................................... D. Categorii de personal care nu pot declara grev .............................. F. Suspendarea nceperii sau continurii grevei .................................... 3.2. Desfurarea grevei ............................................................................... A. Participarea la grev ........................................................................ B. Continuarea activitii salariailor ce nu particip la grev ............ C. Obligaii pentru organizatorii grevei i conducerea unitii pe timpul desfurrii grevei .................................................................. 3.3. ncetarea grevei ...................................................................................... REPERE BIBLIOGRAFICE .................................................................................. REPERE NORMATIVE .........................................................................................

170 170 171 171 171 172 172 172 173 174 176 177

Cap. I NOIUNI INTRODUCTIVE 1. Definiia i obiectul dreptului muncii Dreptul muncii reprezint acea ramur autonom a dreptului privat alctuit din ansamblul normelor juridice care reglementeaz relaiile sociale individuale i colective de munc ce se stabilesc ntre angajatori i salariai. Caracterul autonom al dreptului muncii este determinat de: a) domeniul distinct de reglementare (un grup de relaii sociale cu un obiect, coninut i trsturi proprii); b) metoda particular de reglementare a relaiilor care formeaz obiectul acestei ramuri. Dreptul muncii este alctuit, n principal, din norme juridice cu caracter imperativ; aceast trstur este de natur s conduc la crearea unui regim juridic unitar i la asigurarea realizrii drepturilor pe care le atrage calitatea de salariat. Din definiia dreptului muncii reiese c obiectul acestuia l constituie raporturile de munc izvorte din contractele de munc (individuale i colective) i raporturile juridice conexe acestora. Prin urmare, ne preocup n principal relaiile sociale generate de ncheierea, nulitatea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor de munc. Raportul juridic de munc poate fi individual (relaia prin care o persoan fizic se oblig, n exercitarea dreptului su constituional la munc, s presteze o anumit munc n folosul i sub autoritatea unei alte pri care, la rndul su, se oblig s remunereze munca i s asigure condiii corespunztoare desfurrii normale a activitii) sau colectiv (relaia social stabilit ntre patroni sau organizaii patronale i salariai, reprezentai prin sindicat sau n alt mod prevzut de lege, ori organizaii sindicale, relaie prin care se stabilesc drepturi i obligaii ale prilor sau se ncearc armonizarea intereselor lor). 2. Trsturi caracteristice ale raporturilor juridice de munc n literatura de specialitate este general acceptat c raportul juridic de munc prezint anumite trsturi specifice care l deosebesc de alte raporturi juridice care presupun prestarea unei anumite activiti: - subiectul care se oblig s presteze munca este ntotdeauna o persoan fizic, iar subiectul n favoarea cruia se presteaz munca poate fi o persoan juridic (de regul) sau fizic; - raportul individual de munc este unul bipartit, fiind exclus pluralitatea de subiecte; - prestarea muncii sau punerea la dispoziia angajatorului a forei de munc exprim exercitarea liber, realizarea dreptului la munc;

- raportul juridic de munc este unul personal (intuitu personae) att n ceea ce l privete pe salariat ct i n ceea ce l privete pe angajator; - obligaia de a presta munca trebuie executat personal de cel ce i-a asumat-o, aceast obligaie neputnd fi ndeplinit prin reprezentant; - raportului juridic de munc presupune subordonarea fa de angajator a celui care presteaz munca; - fora de munc se consum n procesul muncii prin prestaii succesive care au caracter ireversibil; - raportul juridic de munc presupune obligaia de a pune la dispoziia angajatorului fora de munc i nu n mod necesar obligaia de a obine un anumit rezultat; - munca prestat trebuie s fie retribuit conform legii i negocierii prilor; - raportul juridic de munc presupune protecia multilateral a salariatului; - raportul juridic de munc are ca izvor contractul de munc. 3. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi mprite, n raport de natura lor intrinsec i nu de coninut sau de obiectul reglementrii, n dou categorii principale: a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia, legile, hotrrile Guvernului etc.) b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele profesionale, regulamentele de organizare i funcionare, regulamentele interne .a.). n msura n care Romnia a devenit parte la diferite reglementri internaionale care privesc relaiile sociale de munc (convenii, pacte, acorduri), se consider c i acestea fac parte din izvoarele dreptului muncii. Izvoare comune cu izvoarele altor ramuri de drept. 1) Constituia este un izvor important pentru dreptul muncii deoarece: - unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt legate de munc interesnd astfel dreptul muncii (dreptul de asociere, dreptul la protecia muncii, dreptul la grev etc.); - principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar texte constituionale (nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii, negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn etc.). 2) Codul muncii - Legea nr. 53/2003 (lege organic). 3) Alte legi. Sunt izvoare ale dreptului muncii i alte legi care au ca obiect de reglementare relaii sociale de munc (spre exemplu: Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc, Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor, Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, Legea nr. 130/1996, republicat, privind contractul

colectiv de munc, Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat, Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale etc.). 4) Hotrri i ordonane ale Guvernului: - Ordonana de urgen nr. 65 din 29.06.2005 privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 (Codul muncii); Ordonana de urgen nr. 55/2006 pentru modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii; - Ordonana nr. 39/1994 privind mbuntirea coeficienilor de ierarhizare a salariilor de baz pentru personalul din sectorul bugetar (republicat n 1996 cu modificrile i completrile ulterioare) i Ordonana nr. 29/1995 privind plata drepturilor cuvenite salariailor din administraia public, alte uniti bugetare din regiile autonome cu specific deosebit, pentru concediul de odihn neefectuat cu modificrile i completrile ulterioare .a. - Hotrrea nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare, cu modificrile i completrile ulterioare; Hotrrea nr. 1860/2006 privind drepturile i obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate, precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interesul serviciului; Hotrrea nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, H.G. nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc .a. 5) Ordinele, instruciunile i alte acte normative emise de minitri i conductorii celorlalte organe centrale (Ordinul nr. 245/2003 privind aprobarea categoriilor de personal i a locurilor de munc pentru care durata zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore, Ordinul nr. 64/2003 pentru aprobarea modeluluicadru al contractului individual de munc, modificat i completat, etc.). 6) Decretele-lege. 7) Izvoarele internaionale. n primul rnd, pot fi menionate conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii ratificate de Romnia (Organizaia Internaional a Muncii a fost constituit n anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles). De asemenea, intereseaz conveniile ncheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii (de exemplu, Convenia dintre Guvernul Romniei i Guvernul Republicii Federale Germania n legtur cu ocuparea forei de munc pentru ridicarea cunotinelor profesionale i de limb (Convenia privind personalul muncitor oaspete), aprobat prin H.G. nr. 402/1992 i Convenia dintre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale din Romnia i Ministerul Muncii i Problemelor Sociale din Republica Ceh privind colaborarea n domeniile muncii, politicii sociale i politicii utilizrii forei de munc din 6 octombrie 1994, aprobat prin H.G. nr. 745/1994). Mai trebuie amintite: Convenia european pentru protecia drepturilor omului i libertilor fundamentale i Carta social european. n principal, prin aceste acte internaionale, statele semnatare s-au obligat s garanteze: dreptul la anse egale i tratament egal n materie de munc i de profesie; dreptul lucrtorilor la informare i la consultare n cadrul ntreprinderii; dreptul

lucrtorilor de a lua parte la stabilirea i mbuntirea condiiilor de munc i a mediului de munc; dreptul persoanelor n vrst la protecie social .a. Ca urmare a dobndirii de ctre Romnia a statutului de membru al Uniunii Europene trebuie s se aib n vedere i actele normative specifice (ex. directivele i regulamentele Consiliului Europei). Izvoare specifice dreptului muncii a) Contractele colective de munc. ncepnd cu anul 1991, i mai ales sub imperiul Legii nr. 130/1996 (republicat n 1998), contractele colective de munc au devenit unele din cele mai folosite i importante izvoare ale dreptului muncii. b) Statutele profesionale i disciplinare. Datorit specificitii unor activiti, pentru anumite categorii de salariai s-a impus reglementarea muncii acestora prin intermediul statutelor profesionale sau prin statute disciplinare. c) Regulamentele de organizare i funcionare. d) Regulamentele interne. Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Calitatea de izvor de drept deriv din faptul ca regulamentul este emis n baza unor prevederi legale i cuprinde norme de conduit obligatorii n cadrul unitii. 4. Principiile dreptului muncii Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezint acele reguli de baz, idei cluzitoare ale reglementrii relaiilor de munc, ale interpretrii i aplicrii acestor reglementri care, prin consacrarea lor legal, capt forma unor reguli obligatorii de conduit. Dreptul muncii este guvernat de dou categorii de principii: 1. principii fundamentale comune ntregului sistem de drept: principiul democraiei; principiul legalitii; principiul egalitii n faa legii; principiul separaiei puterii n stat .a. 2. principii fundamentale specifice dreptului muncii: nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii; garantarea negocierii condiiilor de munc - colectiv i individual; disciplina muncii; perfecionarea pregtirii profesionale; dreptul la odihn; dreptul la protecia muncii; dreptul la asociere n sindicate; dreptul la grev. Prin Codul muncii, n capitolul al doilea, sunt stabilite o serie de principii fundamentale. Astfel: - libertatea muncii este garantat i dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe

care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc sau ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. n consecin, urmrindu-se a se da expresie i reglementrilor internaionale n materie, munca forat este interzis. Prin munc forat urmeaz a se nelege orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu ia exprimat consimmntul n mod liber. n acelai timp, se precizeaz c nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. n fine, libertatea muncii i dreptul la munc presupun i posibilitatea ca cetenii romni s se ncadreze n munc n celelalte state membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. - n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii. Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical este interzis. Pentru munc egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criterii de sex, cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare. Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile enumerate, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele enumerate, dar care produc efectele unei discriminri directe. - orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare; tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la plat egal pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. - salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. - relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al buneicredine; drept urmare, pentru buna desfurare a relaiilor de munc participanii la raporturile de munc se vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.

Cap. II - DREPTUL INDIVIDUAL AL MUNCII I. Contractul individual de munc 1. Noiune i reglementare Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat n Codul civil, n art. 1470 punctul 1, ca o varietate de locaiune a lucrrilor (alturi de contractul de antrepriz i cel de transport) i era definit ca un contract prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. Prima reglementare separat, sub denumirea de contract de munc, o regsim n Legea contractelor de munc din 1929. Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc reprezint o convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii, denumite salariu. n doctrin, contractul individual de munc a fost definit ca fiind acea convenie n temeiul creia o persoan fizic denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate, pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, care la rndul su se oblig s plteasc remuneraia i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii i meninerii securitii i sntii n munc. Contractul a mai fost definit ca fiind acea convenie scris prin care o persoan fizic, n realizarea dreptului la munc, se oblig s pun la dispoziia celeilalte pri contractante fora sa de munc, pentru a desfura o activitate n cadrul unei anumite meserii, funcii sau specialiti, ntr-o anumit localitate sau raz teritorial determinat, i s respecte disciplina muncii, iar patronul, la rndul su, se oblig s asigure condiii de munc adecvate i s salarizeze munca prestat n raport de dispoziiile legale i potrivit negocierii prilor. 2. Trsturile caracteristice ale contractului individual de munc Contractul individual de munc este un act juridic bilateral, guvernat de principiul libertii de voin a celor dou pri, cu respectarea normelor imperative ale legii i a prevederilor contractelor colective incidente. Acest contract prezint urmtoarele caractere juridice: sinalagmatic, consensual, comutativ, cu titlu oneros, numit, cu executare succesiv n timp. De asemenea, trebuie subliniat c un contract individual este ntotdeauna ncheiat intuitu personae att n ceea ce l privete pe angajator, ct i n ceea ce l privete pe salariat. Contractul individual de munc nu este un contract de adeziune sau un act juridic condiie, pentru c un asemenea act exclude negocierea prilor. Contractul implic obligaia de a face i, de regul, nu este afectat de modaliti.

10

Obligaia de a face a salariatului trebuie executat ntotdeauna n natur i personal. Aceast obligaie nu poate fi preschimbat n dezdunri, n sensul c salariatul nu poate oferi n locul muncii o valoare material. Nici angajatorul nu poate executa el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv sau rezolutorie. n mod excepional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv n cazurile n care legea permite ncheierea contractelor individuale de munc pe o perioad determinat. n principiu, este admis faptul c un contract individual de munc poate fi afectat de un termen suspensiv cert. 3. ncheierea contractului individual de munc ncheierea unui contract individual de munc presupune ndeplinirea unor condiii legale care pot fi clasificate astfel: - condiii de fond i de form; - condiii generale, comune tuturor contractelor (referitoare la capacitatea prilor, consimmnt, obiect i cauz) i condiii specifice dreptului muncii sau contractelor individuale de munc; - condiii generale a cror ndeplinire este necesar pentru ncheierea oricrui contract individual de munc i condiii speciale prevzute pentru anumite categorii de posturi sau funcii; - condiii anterioare ncadrrii, concomitente sau subsecvente acesteia. 3.1. Condiiile generale de validitate a contractului individual de munc 3.1.1. Capacitatea prilor A. Capacitatea persoanei ce urmeaz a fi ncadrat Conform art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. Excepional, persoana fizic poate ncheia un contract individual de munc n calitate de salariat i dup mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau a reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea i pregtirea profesional. Codul muncii prevede interzicerea ncadrrii n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc i a persoanelor sub 18 ani n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase. ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare. Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc (cu excepia celor din Uniunea European).

11

Legislaia muncii prevede o serie de incompatibiliti privind ncheierea contractelor individuale de munc. Aceste incompatibiliti constituie limitri sau restrngeri ale capacitii juridice fiind reglementate expres i limitativ de lege i instituite n scopul ocrotirii persoanei sau aprrii unor interese generale. Incompatibilitile nu pot consta n interdicia de a presta orice activitate deoarece s-ar nclca principiul fundamental al dreptului la munc. Incompatibilitile nu se prezum, nu pot fi deduse prin analogie i nu pot fi extinse. Codul muncii nu reglementeaz, de sine stttor, situaiile de incompatibilitate; acestea se regsesc, de regul, n diferite alte acte normative speciale. n raport de raiunea instituirii lor, n literatura de specialitate sunt menionate urmtoarele categorii de incompatibiliti legale la ncheierea i/sau executarea contractului de munc: a) incompatibiliti determinate de necesitatea proteciei femeilor i tinerilor (femeile gravide, luzele i cele care alpteaz, precum i tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot fi obligai s presteze munc de noapte - art. 125 din Codul muncii); b) incompatibiliti derivnd din interesul ocrotirii proprietii. Conform Legii nr. 22/1969 modificat prin Legea nr. 54/1994, nu pot fi ncadrate n funciile de gestionari persoanele care nu au mplinit vrsta de 21 ani (n unele situaii 18 ani) i cele aflate n cursul urmririi penale ori al judecii sau care au fost condamnate pentru anumite infraciuni; c) incompatibiliti care rezult din condiia reputaiei netirbite. Este vorba despre acele funcii care implic n exercitarea lor o autoritate moral deosebit i corectitudine exemplar: - nu poate fi numit judector sau procuror persoana care are antecedente penale; - nu pot face parte din personalul Curii de Conturi sau al Grzii Financiare cei care au fost condamnai pentru anumite infraciuni; - exercitarea profesiei de avocat este incompatibil cu activitatea salarizat n cadrul altor profesii (cu unele excepii); - medicii nu-i pot exercita profesiunea dac au fost condamnai definitiv pentru svrirea cu intenie a unei infraciuni contra umanitii sau vieii n exercitarea rspunderilor lor; dac li s-a aplicat pedeapsa interdiciei de a exercita profesiunea pe durata stabilit prin hotrre judectoreasc sau disciplinar; dac au folosit cu bun tiin cunotinele medicale n defavoarea sntii bolnavului sau n scop criminal; dac exercit oricare profesiune sau ocupaie de natur a aduce atingere demnitii profesionale de medic sau bunelor moravuri; - nu pot exercita profesiunea de cadru didactic persoanele care, prin comportarea lor n coal, familie sau societate, se dovedesc necorespunztoare pentru instruirea i educarea elevilor i studenilor. d) incompatibiliti ce se refer la vrsta de ncadrare. Pentru anumite funcii sau ocupaii, n raport de specificul i responsabilitile implicate, legea prevede o

12

vrst mai ridicat sau chiar maxim la angajare. Spre exemplu, n cazul personalului de paz i protecie este necesar s se fi mplinit 18 ani. e) incompatibiliti ce au ca suport prevederi ale legislaiei penale. Acestea decurg din condamnarea i la pedeapsa complementar, constnd n interdicia de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit pentru svrirea infraciunii. B. Capacitatea juridic a angajatorului Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic care poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc din momentul dobndirii personalitii juridice. La regiile autonome i la societile comerciale contractul individual de munc se ncheie, dup caz, de ctre administratorul unic (cnd societatea este administrat de un singur administrator), sau de ctre preedintele consiliului de administraie (care este, de regul, i director general, n situaia n care societatea este administrat de mai muli administratori). La persoanele juridice care sunt organe ale administraiei publice centrale sau locale ori instituii bugetare, contractul individual de munc se ncheie de ctre organul lor unipersonal de conducere (minitrii, prefect, primar, preedinte al consiliului judeean, director). La celelalte persoane juridice (fundaii, asociaii) contractul de munc se ncheie de ctre organul unipersonal stabilit prin actul constitutiv. Cu privire la capacitatea persoanei fizice pentru care urmeaz s se presteze munca, se consider c se aplic regulile generale nscrise n Decretul nr. 31/1954 n sensul c minorul n vrst de peste 14 ani poate ncheia un contract de munc numai cu ncuviinarea prealabil a printelui sau tutorelui, ori a autoritii tutelare (fiind un act juridic care depete, prin complexitate, sfera actelor de administrare). Conform art. 14 al. 3 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu (deci dup mplinirea vrstei de 18 ani). 3.1.2. Consimmntul ncheierea valabil a contractului de munc presupune i exprimarea voinei fiecreia dintre pri de a contracta i, respectiv, realizarea acordului de voin. Avnd caracter consensual, contractul se consider ncheiat n mod valabil la data realizrii acordului de voin al prilor, fr a fi nevoie s se ncheie ntr-o anumit form. Pentru a fi valabil, consimmntul trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat, s nu fie alterat de un viciu de consimmnt. Viciile de consimmnt sunt eroarea, dolul, violena.

13

Eroarea reprezint falsa reprezentare a realitii la ncheierea actului juridic. Cu privire la contractul individual de munc, eroarea poate exista n situaiile n care salariatul are o reprezentare att de greit asupra uneia sau mai multora dintre clauzele eseniale ale contractului (felul muncii, locul muncii sau condiiile de munc etc.) nct dac ar fi cunoscut sau neles sensul acestor clauze nu ar fi consimit s ncheie contractul. Dolul const n inducerea n eroare a unei persoane prin mijloace viclene pentru a o determina s ncheie un act juridic. Spre exemplu, dolul poate avea loc cu privire la contractul de munc atunci cnd salariatul, prezentnd acte false, induce i menine n eroare angajatorul cu privire la studiile i calificarea sa profesional. Violena const n ameninarea unei persoane cu un ru care induce o temere ce o determin s ncheie un act juridic pe care altfel nu l-ar fi ncheiat. n vederea exprimrii valabile, n cunotin de cauz, a consimmntului de ctre salariat, art. 17 din Codul muncii prevede c anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele generale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Aceast informare trebuie s aib n vedere cel puin urmtoarele: - locul de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; - funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, atribuiile i riscurile specifice postului; - data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele; - n cazul unui contract pe durat determinat sau a unui contract de munc temporar, durata acestora; - durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; - condiiile de acordare a preavizului i durata lui; - salariul de baz i celelalte elemente constitutive ale salariului; - periodicitatea plii salariului; - durata normal a muncii exprimat n ore pe zi i ore pe sptmn; - indicarea contractul colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; - durata perioadei de prob (dup caz). Conform art. 102 din Codul muncii, n cazul contractului individual de munc cu timp parial, se mai adaug urmtoarele elemente: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora. Dac lipsesc aceste elemente se consider ca acel contract a fost ncheiat pentru o norm ntreag.

14

Fiind asimilate dispoziii din dreptul comunitar (Directiva Consiliului 91/533/CEE), Codul muncii mai instituie prin prevederile art. 18 obligaia ca, atunci cnd salariatul urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul s i comunice i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal. De asemenea, se vor comunica acele informaii prevzute de legile speciale care reglementeaz criteriile specifice de munc n strintate. n principiu, elementele cu privire la care trebuie realizat informarea trebuie s se regseasc i n coninutul nscrisului preconstituit ca mijloc de prob pentru contractul individual de munc. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz (art. 17 al. 11 din Codul muncii). La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii informaiilor furnizate. Conform art. 19 din Codul muncii, n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. n cazul invocrii erorii de ctre salariat cu privire la unul sau mai multe dintre aceste elemente, atunci va trebui s dovedeasc caracterul esenial/determinant al elementului sau elementelor respective la ncheierea contractul individual de munc.
Practic judiciar. Transformarea unei convenii civile n contract individual de munc. Lipsa consimmntului ambelor pri. Forma contractului. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 16 alin. (1) i (2) Din dispoziiile art. 16 din C. muncii rezult c transformarea unei convenii civile n contract individual de munc se putea face n condi iile existen ei consimmntului ambelor pri. Consimmntul prilor n vederea ncheierii unui contract de munc trebuie dovedit n condiiile n care nu s-a preconstituit un nscris ca mijloc de prob. Din faptul c, dup intrarea n

15

vigoare a Codului muncii (Legea nr. 53/2003), s-a continuat o perioad prestarea unor activiti, ncepute n baza unei convenii civile de prestri servicii, nu se poate deduce consimmntul tacit al prilor n sensul ncheierii unui contract de munc care s se substituie legal conveniei civile. Obligaia legal a angajatorului de a ntocmi contractul de munc n form scris opereaz n condiiile n care s-a realizat acordul de voin pentru aceast form de colaborare. Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 818/LM/2004 Prin cererea nregistrat pe rolul Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a civil conflicte de munc i litigii de munc sub nr. 6012/30.06.2003, recurentul S.F. a chemat n judecat Policlinica cu plat nr. 2 Bucureti, solicitnd instanei ca prin hotrrea ce o va pronuna s dispun urmtoarele: obligarea prtei s anuleze adresa nr. 623/02.06.2003, prin care i se comunic c ncepnd cu data de 01.06.2003, raportul su de munc a ncetat i emiterea contractului su de munc ncepnd cu data de 01.03.2003, dat la care se aplic noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003) pe o perioad nedeterminat cu un program de 8 ore zilnic, obligarea prtei la plata drepturilor salariate, de la data de 01.06.2003, pn la data punerii n aplicare a dispozitivului sentinei pe care instana ova pronuna, obligarea angajatorului la plata unor despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate, obligarea prtei la plata contravalorii pachetului social (bonuri de mas) i a celorlalte drepturi prevzute de Legea nr. 53/ 2003, ncepnd cu data de 01.03.2003, obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecat, obligarea prtei la plata daunelor morale, n valoare de 100.000.000 lei. Prin sentin a civil nr. 3641/18.10.2003 pronunat n dosarul nr. 6012/2003 Tribunalul Bucureti - Secia a VIII-a conflicte de munc i litigii de munc a respins ca nentemeiat contestaia formulat de contestatorul S.F., n contradictoriu cu prta Policlinica cu Plat nr. 2 Bucureti. mpotriva acestei sentine a declarat recurs contestatorul S.F., criticnd soluia prin urmtoarele motive: Instana de judecat n mod eronat a reinut c n perioada 01.03.2003 - 01.06.2003 contestatorul i-a desfurat activitatea n condiiile conveniei civile de prestri servicii ncheiat cu intimata, deoarece, dup data de 01.03.2003, singura form legal pentru stabilirea raporturilor de munc ntre contestator i intimat, inclusiv pentru plata salariului, este contractul individual de munc pe perioad nedeterminat. Convenia civil de prestri de servicii nr. 2810/12.08.2002, ncheiat pe o perioad nedeterminat n conformitate cu Legea nr. 130/1999, i-a ncetat valabilitatea la data de 01.03.2003, ca urmare a intrrii n vigoare a Legii nr. 53/2003 (Codul muncii). Recurentul a exercitat funcia de administrator i n perioada 01.03.2003 - 21.06.2003, situaie confirmat i de angajator. Din aceasta rezult clar faptul c prta a transformat n mod tacit convenia civil de prestri de servicii nr. 2810/12.08.2002 n contract individual de munc pe perioad nedeterminat, fiind singura form legal pentru plata salariului pn la 21 iunie 2003. n conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1), obliga ia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului n situaia n care nu a fost ncheiat n form scris la data de 01.03.2003 i contestatorul a ndeplinit funcia de administrator pn la 21 iunie 2003, situaie recunoscut i de angajator, se prezum c a fost ncheiat pe o perioad nedeterminat, n conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (2). Pentru angajator singurul act prin care avea dreptul s plteasc salariul i preavizul pe perioada 01.03.2003 - 21.06.2003 era existena contractului individual de munc pe perioad nedeterminat , ncheiat ntre contestator i angajator cu data de 01.03.2003, n conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1) i (2). Instana de fond a reinut n mod eronat situaia de fapt. n realitate, Consiliul de Administra ie al Policlinicii cu Plat nr. 2 Bucureti nu a aprobat n edinele din 10.03.2003 i 13.05.2003 ncetarea raportului de munc cu contestatorul (aa cum a reinut eronat instana de judecat, prin sentina civil nr. 3641/08.10.2003). Consiliul de Administraie al angajatorului nu avea calitatea juridic s prelungeasc meninerea conveniilor civile de prestri de serviciu deoarece cu data de 01.03.2003 i-au ncetat valabilitatea i erau obligai s dispun msuri pentru aplicarea prevederilor din legislaia muncii, cu aplicare de la 01.03.2003.

16

A rezultat c angajatorul, cu rea-credin, nu a prezentat n edinele Consiliului de Administraie din data de 10 aprilie i 13 mai 2003, nota nr. 416/11.03.2003 emis de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i semnat de Secretarul de Stat, d-nul I.G., prin care se preciza c ncepnd cu 01.03.2003 a intrat n vigoare Legea nr. 53/2003 - Codul muncii i cu aceeai dat (01.03.2003) i nceteaz valabilitatea conveniile civile de prestri de servicii ncheiate n baza Legii nr. 130/1999, abrogat potrivit dispoziiilor art. 298 alin. (2) din noul Cod al muncii (Legea nr. 53/2003). n situaia n care Consiliul de Administraie cunotea precizrile din nota nr. 416/11.03.2003 nu ar fi aprobat ilegal prelungirea valabilitii conveniilor civile de prestri de servicii, dup data de 01.03.2003. Angajarea contestatorului la Policlinica cu Plat nr. 2 Bucureti a fost aprobat de Consiliul de Administraie n luna iulie 2002. n mod legal numai Consiliul de Administraie avea calitatea de a aproba ncetarea relaiilor de munc cu contestatorul. S-a solicitat constatarea transform rii conveniei civile de prestri de servicii nr. 2810/2002, dup 01.03.2003, n contract individual de munc pe durat nedeterminat, aa cum n mod legal se prezum din faptul c din proprie iniiativ angajatorul a prelungit relaiile de munc cu contestatorul n perioada 01.03.2003-21.06.2003 [Legea nr. 53/2003, art. 16 alin. (1) i (2)]. A rezultat c singurul document prin care angajatorul avea dreptul legal s achite salariul i preavizul n perioada 01.03.2003-21.06.2003 era existena contractului individual de munc ncheiat ntre subsemnatul i intimat, n conformitate cu Legea nr. 53/2003. n conformitate cu Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) decizia nr. 623/02.06.2003 trebuia s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i instana judectoreasc la care se constat, precum i durata preavizului. Aceste prevederi erau precizate i n vechiul Cod al muncii, valabil pn la 01.03.2003. A rezultat c angajatorul nu a respectat prevederile din Legea nr. 53/2003, art. 62 alin. (2) i art. 74 alin. (1). n conformitate cu Legea nr. 53/2003, art. 76: "Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut". Analiznd actele i lucrrile dosarului, Curtea apreciaz recursul formulat ca fiind nefondat, considerentele avute n vedere fiind urmtoarele: Potrivit art. 16 alin. (1) i (2) din Legea nr. 53/2003, transformarea unei convenii civile n contract individual de munc se face n condi iile consimmntului ambelor pri; n spe, intimata nu a dorit i nu a decis aceast transformare. Pe de alt parte, mprejurarea c recurentul a desfurat n cadrul Policlinicii nr. 2 i alte activiti dect acelea consemnate n cuprinsul conveniei civile nu are nici o relevan, ct timp nici nu s-au administrat dovezi n acest sens conform art. 1169 C. civ., acest fapt nici nu este de natur a atrage n sarcina intimatei obligaia de a ncheia contract de munc cu recurentul sau de a continua cu acesta raporturile prevzute din convenia civil, dup apariia O.G. nr. 23/2003. Pentru aceste considerente i n baza art. 312 C. proc. civ., recursul va fi respins ca nefondat; n baza art. 274 C. proc. civ. recurentul va fi obligat la plata ctre intimat a cheltuielilor de judecat reprezentnd onorariu de avocat. (Publicat n R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 125-126.)

3.1.3. Obiectul i cauza contractului individual de munc Obiectul contractului individual de munc const n conduita obligatorie pe care prile se oblig s o respecte (prestarea muncii, punerea la dispoziia angajatorului a forei de munc de ctre salariat, retribuirea acesteia, asigurarea unor condiii adecvate de munc). Salariatul pune la dispoziia patronului fora sa de munc, avnd n vedere nu o munc n general, ci o munc concret raportat la pregtirea i experiena sa. Felul muncii este un element esenial al contractului individual de munc i este precizat cu claritate n nscrisul preconstituit ca mijloc de prob prin artarea meseriei, a funciei sau a specialitii.

17

Munca trebuie s fie posibil a fi prestat i s nu fie ilicit ori imoral. n aceste condiii, patronul poate pretinde salariatului s presteze numai munca la care sa obligat n contract, att sub aspect calitativ ct i cantitativ. Retribuirea muncii prestate trebuie s se fac n raport de convenia prilor cu respectarea limitei minime prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile. Cauza contractului individual de munc este un element esenial care, mpreun cu consimmntul, formeaz voina juridic. Voina juridic constituie motivaia care determin asumarea obligaiei. Conform Codului civil, convenia este valabil chiar dac din aceasta nu rezult expres cauza (cauza se prezum pn la proba contrar). Scopul urmrit trebuie s fie moral, real, licit. 3.2. Condiii speciale de validitate a contractului individual de munc 3.2.1. Examenul medical La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu. Raiunea instituirii prin lege a acestei obligativiti const n necesitatea ocrotirii sntii att a persoanei care se ncadreaz, ct i a persoanelor din colectivul n care urmeaz a fi integrat. Avnd n vedere importana examenului medical, Codul muncii prevede n art. 27 c neprezentarea certificatului medical la ncadrare atrage nulitatea contractului de munc. Aceast nulitate este una absolut, ns remediabil, dac ulterior ncheierii contractului salariatul prezint certificatul medical. Examenul medical trebuie s fie particularizat n raport de postul ce urmeaz a fi ocupat, avndu-se n vedere felul muncii i condiiile prezumate n care de regul se efectueaz acea munc. Conform art. 28 din Codul muncii, certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de

18

aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i alte domenii stabilite prin acte normative speciale se pot solicita i teste medicale specifice. Solicitarea la angajare a testelor de graviditate e interzis. Conform Contractului colectiv unic la nivel naional pe anii 2007-2010 (art. 31), patronul e obligat s organizeze la angajare i ulterior o dat pe an examinarea medical a salariailor. Aceast examinare este gratuit pentru salariai; acetia sunt obligai s se supun examinrii, iar n caz contrar pot rspunde disciplinar. Rolul i importana examenului medical rezult i din faptul c, n conformitate cu dispoziiile art. 29 i 30 din Legea nr. 98/1994 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor la normele legale de igien i sntate public, constituie contravenii i se sancioneaz cu amend urmtoarele: - angajarea de ctre agenii economici a personalului fr examen medical prealabil i fr confirmarea scris a medicului c locul de munc sau meseria propriu-zis nu este contraindicat din punct de vedere medical pentru salariat; - meninerea unei persoane ntr-un loc de munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau permanent potrivit instruciunilor Ministerului Sntii; - neluarea msurilor privind programarea salariailor la controlul medical periodic, potrivit reglementrilor tehnice ale Ministerului Sntii, i neurmrirea efecturii integrale a acestuia; - neprezentarea angajailor din unitile de orice fel la examinrile medicale periodice stabilite prin instruciunile Ministerului Sntii i programate de organele sanitare, potrivit specificului fiecrui loc de munc; - nesolicitarea avizului medical la schimbarea locului de munc al unui angajat n aceeai unitate, dac prin aceasta schimbare se creeaz risc pentru sntatea persoanei respective; - neasigurarea, de ctre angajatori, a condiiilor necesare efecturii examenului medical la angajare, controlului medical periodic i a examenului medical la reluarea activitii; - neasigurarea, de ctre angajatori, a supravegherii strii de sntate i a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii. 3.2.2. Condiii de studii i de vechime ncadrarea sau promovarea n orice funcie sau post presupun ndeplinirea anumitor condiii de studii care s ateste pregtirea teoretic i, eventual, practic.

19

Aceast cerin vizeaz n mod special personalul din sectorul bugetar (inclusiv cel din societile comerciale cu capital majoritar de stat i cel al regiilor autonome). n sectorul privat condiia de studii este facultativ n raport de decizia angajatorului care trebuie totui s aib n vedere clasificarea ocupaiilor din Romnia i, eventual, chiar standardele ocupaionale. Aceste standarde exprim cerinele de competen i nivelul calitativ al rezultatelor activitilor care trebuie s se realizeze ntr-o ocupaie de baz. n mod firesc, tipul i nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, de prerogativele i rspunderea care caracterizeaz o funcie determinat. n cazul n care un salariat face parte dintr-o profesie care se bucur de un statut propriu, se vor aplica prevederile acestuia. n unitile bugetare, fiecrui post din statul de funcii i corespunde un anumit nivel minim de pregtire i un salariu corespunztor, aceste aspecte fiind de regul precizate prin acte normative. Nimic nu se opune ca att n sectorul public ct i n sectorul privat o persoan s fie ncadrat, dac este de acord, ntr-o funcie care implic o calificare inferioar celei pe care o deine. n ceea ce privete condiiile de vechime, Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariailor n funcie de competen (abrogat de Codul muncii din 2003) dispunea c toate dispoziiile legale care condiionau ocuparea posturilor de o anumit vechime n munc sau specialitate sunt abrogate (cu excepia magistrailor, medicilor i a cadrelor didactice). n mod excepional, este reglementat stagiul ca modalitate de pregtire i perfecionare profesional a absolvenilor anumitor specialiti din nvmntul superior (judectori i procurori, notari, medici, farmaciti etc.). Stagiul nu este o condiie de vechime, ci o modalitate de desvrire a pregtirii absolvenilor n special pe latura practic. Conform cu art. 44 din Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor pot participa la concursul de promovare la instanele sau parchetele imediat superioare, judectorii i procurorii care au avut calificativul foarte bine la ultima evaluare, nu au fost sancionai disciplinar n ultimii 3 ani i ndeplinesc urmtoarele condiii minime de vechime: a) 5 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de tribunal sau tribunal specializat i procuror la parchetul de pe lng tribunal sau la parchetul de pe lng tribunalul specializat; b) 6 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de curte de apel i procuror la parchetul de pe lng aceasta; c) 8 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funcia de procuror la Parchetul de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie. Tot cu titlul de exemplu, conform Legii nr. 47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale, judector la aceast Curte poate fi numit cel care are o vechime de cel puin 18 ani n activitatea juridic sau n nvmntul superior (art. 61).

20

3.2.3. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale Conform art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze aceast verificare pot fi stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin regulamentul de organizare i funcionare sau chiar prin regulamentul intern. Informaiile cerute sub orice form de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea alt scop dect aprecierea capacitii de a ocupa postul respectiv i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Conform art. 30 din Codul muncii, ncadrarea salariailor la instituiile sau autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Numai posturile vacante existente n statul de funcii pot fi scoase la concurs n raport de necesitile fiecrei instituii, autoriti sau uniti bugetare. Examenul prevzut de Codul muncii se folosete n loc de concurs dac la proba de verificare se prezint un singur candidat. Tot Codul muncii prevede faptul c i condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului sau examenului trebuie stabilite prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului. n prezent, procedura de organizare a concursului n sectorul public este reglementat de anexa 12 la H.G. nr. 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare. La concurs se poate prezenta att o persoan din afara instituiei respective ct i o persoan din interiorul acesteia. nainte de data concursului cu cel puin 15 zile, se procedeaz la aducerea la cunotina celor interesai prin publicarea n presa local sau central i prin afiarea la sediul unitii a posturilor scoase la concurs, a condiiilor de ocupare a acestora, a datei pn la care se fac nscrierile, a datei concursului. Dosarul de concurs este verificat i dac nu sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru participarea la concurs, se poate refuza nscrierea. Acest lucru poate fi contestat n termeni de 3 zile de la afiare, iar rezultatul se comunic petiionarului n 5 zile. Conform legii se constituie o comisie de examinare care are un preedinte ales i un secretar desemnat de preedinte. Concursul consta de regul ntr-o prob scris i una oral (sau interviu), probe care vor fi notate de ctre fiecare membru al comisiei. Toate subiectele trebuie s fac parte din tematica anunat, iar nota minim pentru fiecare prob este 7. Candidaii reuii au obligaia de a se prezenta la post n termen de 15 zile calendaristice de la data lurii la cunotin a rezultatului. n caz contrar postul se declar vacant i urmeaz a fi ocupat de persoana cu media imediat urmtoare. n

21

anumite cazuri, spre exemplu pentru funciile de paz i protecie, concursul const doar ntr-o prob practic. Litigiul privind modalitatea de organizare i desfurare a concursului (spre exemplu cu privire la refuzul de a admite nscrierea la concurs) este de competena instanei de contencios administrativ, iar litigiul care are ca obiect obligarea la ncheierea contractului individual de munc este un conflict de drepturi de competena tribunalului specializat pentru soluionarea acestor conflicte. n sectorul privat, de regul de sine stttor, dar i asociat concursului, se folosete aa numitul interviu, care const ntr-un dialog ntre angajator sau persoana desemnat n acest sens i candidat prin care se discut aspecte legate de pregtirea profesional, experien, opiuni viitoare etc.
Practic judiciar. Concurs. Condiii pentru participare. Contract de munc pe durat determinat pn la ocuparea postului prin concurs de ctre o persoan care ndeplinete condiiile de studii i stagiu. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 62 alin. (2), art. 63 alin. (1), art. 129 Pentru a se putea pronuna, instana are obligaia de a verifica legalitatea contractului de munc pus n discuie i nu se poate considera c a depit limitele investirii prin analiza problemelor de fond cu privire la condiiile legale de ocupare a postului. n spe, instana a fost investit cu o contestaie mpotriva unei decizii de revocare a altor decizii. ns, avnd n vedere c pentru participarea la concursul organizat n vederea ocuprii postului de inspector de specialitate gradul I i pentru ocuparea efectiv a acestui post prin ncheierea contractului de munc, era necesar s fie ndeplinite anumite condiii legale (studii superioare economice, vechime de 5 ani n specialitate i pregtire de specialitate economic), condiii care nu erau ndeplinite n cauz, instana a apreciat mai nti cu privire la legalitatea concursului i validitatea clauzei referitoare la durata contractului de munc ncheiat ntre pri. Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 1812/R din 23 iunie 2005 Prin cererea investit pe rolul Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a Conflicte de Munc, Asigurri Sociale, Contencios Administrativ i Fiscal, n dosarul nr. 4474/LM/2002, reclamanta L.F. a chemat n judecat C.C. M.E., solicitnd instanei ca prin hotrrea ce se va pronuna s se dispun anularea deciziei nr. 41/11.11.2002 emis de prt, rencadrarea sa n funcia de inspector specialitate gradul I, ef birou contabilitate personal, obligarea prtei la plata drepturilor salariale ncepnd cu 1.11.2002 pn la efectiva reintegrare i obligarea intimatei la daune morale n cuantum de 50.000.000 lei. n motivarea cererii reclamanta a artat c este salariata prtei din anul 1980, fiind ncadrat succesiv n mai multe funcii, ncheindu-se contracte de munc n 1999 i 2001. S-a mai artat c, ncepnd cu 13.11.2002, i s-a refuzat accesul n incinta unitii prte, motivndu-se c decizia nr. 41/2002, comunicat la 12.11.2002 reprezint desfacerea contractului de munc. Prin sentina civil nr. 5659/20.12.2004 pronunat de Tribunalul Bucureti - Secia a VIII-a s-a respins ca nentemeiat cererea. Pentru a pronuna aceast soluie instana de fond a reinut c:

22

Prin decizia nr. 12/16.09.1999 reclamanta P.F. a fost ncadrat n funcia de ef Serviciu Financiar, Contabilitate, Personal, n cadrul unitii prte, pe o perioad determinat, cuprins ntre 16.09.1999 - 15.03.2001, ca urmare a promovrii concursului pentru ocuparea acestui post, la 15.09.1999. Tot la 16.09.1999, ntre pri a fost ncheiat contractul individual de munc nr. 4/16.09.1999 n baza cruia reclamanta a fost ncadrat n funcia de ef Serviciu, Contabilitate, Personal pentru perioada 16.09.1999 - 19.03.2001, pn la ocuparea acestui post prin concurs. Durata contractului de munc ncheiat la 16.09.1999 a fost prelungit prin Decizia nr. 6/19.03.2001 pn la scoaterea postului la concurs. De asemenea, n septembrie 2001, este emis de ctre prt decizia nr. 37/5.09.2001 prin care este din nou prelungit durata contractului de munc ncheiat n 1999. La 25.09.2001 este organizat un concurs pentru postul de inspector de specialitate grad I din Cadrul Biroului Contabilitate - Personal, concurs la care reclamanta particip i este declarat admis. La 1.10.2001 se ncheie ntre pri un contract de munc pe perioada nedeterminat, reclamanta urmnd s ocupe postul de inspector de specialitate gradul I - ef Birou Contabilitate Personal. Prin decizia nr. 36/1.08.2002 se stabilete din nou c pn la ocuparea postului prin concurs, reclamanta va ndeplini funcia de ef Birou Contabilitate - Personal. La data de 11.11.2002 prta emite decizia nr. 41, prin care revoc deciziile nr. 6/19.03.2001, nr. 37/5.09.2001, nr. 36/1.08.2002 prin care se prelungete durata contractului de munc al reclamantei, stabilind astfel c raporturile de munc cu reclamanta au ncetat la 19.03.2001, data expirrii perioadei pentru care fusese ncheiat contractul de munc din 1999. Contestnd decizia nr. 41/11.11.2002, reclamanta susine c aceasta este nelegal deoarece a promovat concursuri pentru ocuparea postului pe de o parte, iar pe de alt parte, att n 1999, ct i n 2001, ntre pri ar fi ncheiat dou contracte pe perioad nedeterminat, astfel nct chiar dac s-au revocat deciziile prin care a fost meninut pe post pn la organizarea concursului, ea este angajat n baza unor contracte ncheiate pe perioade nedeterminate. Petenta a ocupat postul de inspector de specialitate gradul I fr s ndeplineasc condiiile adic fr s aib studii superioare economice, vechime de 5 ani n specialitate i pregtire de specialitate economic, conform fiei postului depuse la dosar. Aceast situaie era cunoscut de ambele pri, dovada fiind contractul de munc ncheiat n 1999 pe o durat determinat pn la ocuparea prin concurs a postului. Reclamanta s-a folosit de un contract de munc ncheiat la 16.09.1999 cu acelai numr i aceeai dat cu cel ncheiat pe perioad determinat, contract ncheiat ns pe o durat nedeterminat; acest contract este ns lovit de nulitate ntruct nu ndeplinea condiiile legale necesare pentru ncheiere, n spe, condiiile de studii. De altfel, dac intenia prilor ar fi fost s ncheie n 1999 contract de munc nedeterminat, nu s-ar mai fi emis o serie de decizii de meninere n post a reclamantei dup ncheierea lui n 1999. n ceea ce privete contractul de munc ncheiat pe perioad nedeterminat n 2001, Tribunalul a reinut nelegalitatea acestuia fiind ncheiat pentru ocuparea aceluiai post pentru care reclamanta nu ndeplinea condiiile de studii, fiind lovit de nulitate. S-a reinut c, i de aceast dat, prile aveau cunotin de situaia reclamantei n sensul c nu putea fi reglementat din punct de vedere legal, pe perioad de munc nedeterminat, ntruct prin decizia nr. 36/1.08.2002 reclamanta fusese meninut pe postul pentru care tocmai ncheiase contractul din 2001. n noiembrie 2002 echipa de auditori a Direciei Audit Public Intern din cadrul Primriei Sectorului 2, de care aparine unitatea prt, a constatat nelegalitatea deciziilor de prelungire a duratei contractului de munc, fiind neavizate de persoanele de specialitate, ct i nelegalitatea concursului organizat n 2001, ntruct petenta nu putea participa la un astfel de concurs fr a ndeplini condiiile de studii. Fa de cele expuse, instana de fond a apreciat c ntre pri a existat un acord tacit pentru meninerea reclamantei ntr-o funcie pentru care nu avea pregtirea necesar i ca atare, a respins contestaia ca nentemeiat. mpotriva acestei hotrri a declarat recurs contestatoarea criticnd soluia ca netemeinic i nelegal pentru urmtoarele motive:

23

A fost ncadrat la Centrul Cultural M.E. din 1980, pe diverse funcii, pn n 1999, cnd, cu contractul 4/16.09.1999 a fost ncadrat pe durat nedeterminat. Prin decizia nr. 41/11.11.2002 s-au revocat deciziile nr. 6/19.03.2001, 37/5.09.2001 i 36/1.08.2002 ale directorului C.C. M.E., iar din 13.11.2002 i s-a desfcut contractul de munc. Consider c acest act unilateral al intimatei nu poate constitui temei al desfacerii contractului de munc ntruct nu s-a respectat procedura prealabil, obligatorie prin care angajatul are posibilitatea de a se apra i nu s-au indicat motivele de fapt i de drept pentru care s-ar justifica aceast msur. Greit a constatat instana de fond nulitatea contractului de munc din 2001 ntruct nu a fost sesizat cu analiza calitii raporturilor de munc ci cu plngere mpotriva deciziei nr. 41/11.11.2001 care mbrac forma unei decizii de desfacere a raporturilor de munc fr a respecta condiiile de fond i form cerut de legislaia n vigoare, mprejurare n care solicit admiterea recursului i modificarea n tot a sentinei recurate n sensul admiterii contestaiei aa cum a fost formulat. Curtea verificnd sentina recurat prin prisma motivelor invocate ct i din oficiu va respinge recursul ca nefondat. Recurenta critic hotrrea fondului susinnd n esen c a avut un contract de munc pe durat nedeterminat cu nr. 4/16.09.1999, iar din 1.10.2001, un contract fr numr, iar intimata angajator nu a respectat procedura administrativ pentru a se putea apra. Instana de control judiciar, deosebit de considerentele ce au stat la baza hotrrii instanei de fond care a statuat c recurenta nu putea ocupa definitiv funcia de ef birou Contabilitate i Personal ntruct nu avea studii de specialitate economic i stagiu de minim 5 ani, urmeaz n adevr s stabileasc cadrul raporturilor de munc pe durat determinat sau nedeterminat fa de probatoriul administrat la dosar. n cauza de fa s-a dovedit faptul c recurenta a fost ncadrat prin decizia nr. 4/16.09.1999, pe durat determinat ntruct aceast decizie este urmat n mod firesc i se coroboreaz cu deciziile administrative privind retribuia recurentei i anume: decizia nr. 12 din 16.09.1999; decizia nr. 6 din 19.03.2001 i decizia 371 din 5.09.2001. Prin rspunsul la interogatoriu se atest faptul c a semnat personal contractul pe durat determinat cu nr. 4 din 16.09.1999. i din corespondena purtat cu primarul Sectorului 2 rezult c recurenta recunoate c era ncadrat n baza unui contract de munc pe durat determinat i solicit un aviz pentru ocuparea postului pe o perioad nedeterminat. Recurenta ns a prezentat i un contract pe perioad nedeterminat cu acelai nr. 4 din 16.09.1999, ce nu se afla ataat la dosarul de personal al acesteia, ceea ce formeaz convingerea c aceasta a profitat de neatenia directoarei care a semnat i un exemplar cu alt coninut dect cel pentru care se negociase. Cu privire la motivul de recurs c angajatorul nu a respectat procedura administrativ, urmeaz a se constata c, fiind vorba de un contract pe durat determinat, nu se pune problema unei cercetri. Al doilea motiv de recurs invocat de recurent este acela c instana fondului a reinut nelegalitatea contractului de munc analiznd probleme de fond cu privire la condiii de ocupare a postului dei a fost investit doar cu o plngere mpotriva unei decizii de revocare a altor decizii. Aceast critic nu este fondat, instana avnd obligaia de a constata legalitatea contractului pus n discuie i a reinut corect c recurenta nu putea fi ncadrat dect pe durata determinat pn la ocuparea postului prin concurs, iar admiterea la concurs se putea face numai ndeplinind condiiile cumulative de studii i stagiu. Aa fiind Curtea va respinge recursul ca nefondat. (Baza de date Indaco Lege 4.4.)

3.2.4. Perioada de prob Constituie un interval de timp prin care se verific pregtirea profesional i n special aptitudinile salariatului n raport de exigenele concrete ale postului pe care l ocup.

24

n sectorul public perioada de prob nu este o alternativ la concurs sau la examen, ci este o modalitate subsidiar i ulterioar reuitei la concurs i angajrii efective. Art. 31 din Codul muncii prevede c la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice (regul valabil pentru sectorul privat). n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. Cu privire la natura juridic a perioadei de prob s-a apreciat c ne-am afla n prezena unei condiii rezolutorii. Avnd n vedere, ns c pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile ce decurg din ncheierea valabil a contractului individual de munc, opinia dominant este n sensul c de fapt ar fi vorba de o clauz de denunare unilateral a contractului individual de munc nou ncheiat sau de o clauz de modificare a contractului dac salariatul, la acelai angajator, trece ntr-o noua funcie sau profesie ori schimb locul de munc urmnd s presteze activitatea n condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Acest punct de vedere este susinut i de actuala reglementare conform creia pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta, printr-o simpl notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri (art. 31 al. 41 din Codul muncii). Apreciem c aceast notificare poate fi nemotivat i c nu este necesar acordarea unui termen de preaviz. n mod expres, Codul muncii prevede c pe durata executrii unui contract individual de munc fr schimbarea felului muncii nu se poate stabili dect o singur perioad de prob: la nceperea executrii contractului. Totodat angajarea succesiv a mai mult de 3 persoane pe perioada de prob pe acelai post e interzis. Perioada de prob constituie vechime n munc chiar dac la expirarea acesteia contractul a fost denunat de ctre angajator sau salariat. Perioada de prob urmeaz a fi stabilit respectnd maximul impus de lege, conform conveniei exprese a prilor att n cazul contractelor ncheiate pe perioad nedeterminat ct i n cazul contractelor ncheiate pe perioade determinate. n cazul contractelor ncheiate pe perioade determinate, perioada de prob nu va putea depi: - 5 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni; - 15 zile lucrtoare, pentru o durat a contractului ntre 3 i 6 luni; - 30 de zile lucrtoare, pentru o perioad a contractului mai mare de 6 luni i pentru funcii de execuie; - 45 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai sau promovai n funcii de conducere pentru o perioad determinat a contractului mai mare de 6 luni.

25

n perioada de prob salariatului i revin toate drepturile i obligaiile care decurg din contractul de munc, dar acest contract nu este definitivat pn la expirarea acestei perioade. Dup acest moment, denunarea contractului de ctre angajator se poate face numai motivat n condiiile art. 55 i urmtoarele din Codul muncii, iar salariatul va putea demisiona numai cu respectarea termenului legal de preaviz. 4. Forma, nregistrarea i evidena contractului individual de munc A. Forma contractului individual de munc Conform art. 16 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris i n limba romn. Obligaia de a ncheia contractul n form scris revine angajatorului. Forma scris nu este o condiie ad validitatem, ci una ad probationem. n situaia n care contractul nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe perioad nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractului i a prestaiilor efectuate prin orice mijloc de prob. Dat fiind importana nscrisului preconstituit ca mijloc de prob pentru dovedirea coninutului real al raportului juridic de munc, nendeplinirea obligaiei angajatorului de ntocmire a acestui nscris constituie contravenie. Pentru ntocmirea formei scrise, n practic se folosesc modele tipizate, stabilite prin ordin al ministrului muncii sau prin diverse contracte colective aplicabile. Aceste modele sunt orientative, coninnd elementele sau clauzele minimale, specifice i obligatorii, asupra crora prile trebuie s convin. n ceea ce privete formalitatea multiplului exemplar, contractul fiind sinalagmatic trebuie ncheiat n cel puin dou exemplare. Contractul ncheiat ntr-un singur exemplar constituie nceput de dovad scris i este susceptibil de a fi completat cu orice mijloc de prob, inclusiv prezumii. Contractul semnat de o singur parte face dovad mpotriva acesteia. B. nregistrarea i evidena contractului individual de munc Contractul individual de munc se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc, n termen de 20 zile de la data ncheierii lui, atunci cnd sunt angajatori: persoane fizice, societi comerciale cu capital privat, asociaii cooperatiste sau familiale, asociaii, fundaii, organizaii sindicale, patronale i altele. Conform art. 34 din Codul muncii i dispoziiilor H.G. nr. 247/2003 privind ntocmirea i completarea Registrului general de eviden a salariailor, fiecare angajator are obligaia de a nfiina acest registru. Acest document se ntocmete n regim tipizat i devine oficial de la data nregistrrii la Inspectoratul Teritorial de Munc n a crui raz teritorial angajatorul i are, dup caz, sediul sau domiciliul. n condiiile legii acest registru poate fi inut i n format electronic. n toate cazurile registrul este pstrat la sediul sau la domiciliul angajatorului care are obligaia completrii acestuia n ordinea ncheierii contractelor individuale de munc.

26

Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde, n afara elementelor de identificare a angajatorului, elemente de identificare a tuturor salariailor, data angajrii, funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. Toate completrile din registru se fac n baza actelor sau datelor din dosarul de personal al salariatului ntocmit de angajator, dosar care trebuie s conin urmtoarele: actele necesare angajrii; contractul de munc (din care s rezulte salariul i elementele constitutive ale acestuia); actele adiionale; celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului de munc i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrilor din registru. De regul, actele necesare angajrii sunt: - buletinul sau cartea de identitate (se face dovada numelui, prenumelui, vrstei, domiciliului i eventual a ceteniei romne); - carnetul de munc (sau un alt document eliberat n baza registrului general de eviden prin care s se ateste activitatea desfurat anterior); - acte privind existena studiilor i calificrilor necesare ocuprii postului; - avizul sau certificatul medical la ncadrare; - curriculum vitae; - fia sau nota de lichidare (o adeverin privind situaia debitelor fa de angajatorul la care s-a lucrat anterior); - certificat de cazier judiciar; - eventual, recomandare de la ultimul loc de munc. La solicitarea salariatului, angajatorul are obligaia de a-i elibera o copie a dosarului personal, precum i a filei din registru, care cuprinde meniuni referitoare la acel salariat. n vederea efecturii controlului, registrul trebuie pus la dispoziia inspectorului de munc sau a altor autoriti publice, la solicitarea acestora, cu toate documentele justificative ale completrii. Dup ncetarea activitii angajatorului, n termen de 15 zile lucrtoare, registrul trebuie depus la Inspectoratul Teritorial de Munc la care a fost nregistrat, completat la zi. nfiinarea acestui registru se justific prin necesitatea unei evidene centralizate i detaliate a existenei i evoluiei raporturilor juridice de munc. Registrul constituie o surs de informaii pentru organul de control specializat i eventual pentru instana de judecat, i preia funcia probatorie a carnetului de munc, care urmeaz s nceteze a mai constitui o modalitate de eviden a raporturilor juridice de munc ncepnd cu 1 ianuarie 2009 (la aceast dat se abrog dispoziiile Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munc).

27

Practic judiciar. Inexistena raportului de munc. Obligaia ncheierii contractului n form scris. Nenregistrarea contractului. Efecte. Conflict de drepturi. Inadmisibilitate. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 2 lit. a), art. 16 Legea nr. 168/1999, art. 69 Reclamanta nu poate solicita instanei obligarea prtei, n calitate de angajator, la respectarea unui contract individual de munc inexistent din punct de vedere juridic. Chiar dac reclamanta ar fi semnat un asemenea contract ntr-un singur exemplar, contractul nu a fost nregistrat la organul competent. n lipsa unui contract individual de munc, reclamanta nu poate pretinde drepturi recunoscute de lege persoanelor salariate n temeiul unui contract individual de munc. Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 410 din 30 martie 2004 Reclamanta M.F. a solicitat instanei de judecat, ca prin hotrrea judectoreasc pe care o va pronuna mpotriva prtelor S.C. J. S.R.L. i ITM Timi pentru opozabilitate, s dispun anularea dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc cu nr. 1585964 din 1.10.2002, plata contribuiilor la asigurrile sociale de stat, plata costului spitalizrii, precum i daune morale pentru deteriorarea sntii i a tuturor cheltuielilor ce deriv din aceasta. Aciunea reclamantei, cu toate capetele sale de cerere, a fost apreciat de instana de judecat ca inadmisibil, avnd ca temei art. 2 lit. a) din C. muncii, precum i art. 69 din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc. n acest sens, instana a observat c ntre reclamant i unitatea S.C. J. S.R.L. nu s-a ncheiat un contract individual de munc, care s fie nregistrat n evidenele ITM Timi, or, n lipsa unui asemenea contract, care s fie opozabil prilor, reclamanta nu este ndreptit s solicite petitele formulate n aciune. Cu alte cuvinte, reclamanta nu poate solicita instanei obligarea respectivei prte n calitate de angajator la respectarea unui contract individual de munc, care din punct de vedere juridic este inexistent. Acel contract nu a fost nregistrat la organul competent ITM Timi, chiar dac reclamanta a semnat un asemenea contract dup cum susine, ntr-un singur exemplar, astfel c, lipsa unui contract individual de munc prohibete reclamanta de dreptul de a pretinde drepturi recunoscute de lege persoanelor salariate n temeiul unui contract individual de munc. Not: Apreciem c soluia instanei este discutabil i c aciunea era admisibil. Potrivit art. 16 alin. (2) din C. muncii, n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. n acest sens, existena dispoziiei de desfacere a contractului individual de munc, emis de ctre angajator, este concludent. Totodat, semnarea contractului ntr-un singur exemplar este relevant, independent de efectuarea sau nu a vreunei formaliti de nregistrare. n orice caz, precizm c nenregistrarea nscrisului preconstituit ca mijloc de prob la Inspectoratul teritorial de munc nu poate duce la concluzia inexistenei contractului de munc. Regulile de principiu artate mai sus erau aplicabile i sub imperiul reglementrilor n vigoare la momentul ncheierii contractului de munc al reclamantei (Codul muncii Legea nr. 10/1972 i Legea nr. 130/1999 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc). (Publicat n Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sintez de practic judiciar comentat, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, pp. 69-70.)

28

5. Cumulul de funcii Anterior anului 1990, cumulul de funcii era, de regul, interzis. Prin Legea nr. 2/1991 aceast interdicie a fost nlturat. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) a abrogat Legea nr. 2/1991, dar n art. 35 prevede c orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii n baza unor contracte individuale de munc diferite beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea. Cumulul nu este permis n cazul unor incompatibiliti expres prevzute n diferite acte normative. Astfel spre exemplu funcia de judector sau procuror este incompatibil cu orice alt funcie public sau privat cu excepia funciei de cadru didactic n nvmntul superior. Dei legiuitorul folosete expresia cumul de funcii, prin aceasta trebuie s nelegem cumulul oricrui post astfel nct o persoan poate cumula dou sau mai multe funcii sau posturi, ns numai n baza unor raporturi ce presupun exercitarea dreptului la munc. Cumulul se poate realiza prin ncheierea unui contract de munc cu angajatori diferii sau chiar cu acelai angajator. Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Este posibil i cumulul pensiei pentru munca depus i limit de vrst sau a pensiei de invaliditate de gradul III cu salariul. Acesta este ns un cumul de venituri i nu de funcii. 6. Durata contractului individual de munc Art. 12 alin. 1 din Codul muncii prevede regula ncheierii contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Numai n mod excepional, n cazurile i condiiile expres prevzute de lege, contractul se poate ncheia pe o perioad determinat. Conform art. 81 din Codul muncii, contractul de munc poate fi ncheiat pe durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d1) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; d2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

29

e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. ncheierea unui contract de munc pe perioad determinat n alte cazuri dect cele prevzute expres de lege, are ca efect nulitatea clauzei privind durata contractului i considerarea acestuia ca fiind ncheiat pe o perioad nedeterminat. Tot astfel va fi considerat i contractul n care nu s-a prevzut o asemenea clauz. Prin raportare la dispoziiile art. 81, Codul muncii limiteaz la 24 luni durata pe care se poate ncheia un contract. Totui, pentru situaia n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor de suspendare a contractului titularului postului. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, de cel mult dou ori consecutiv i numai n limita termenului de 24 de luni. ntre aceleai pri se pot ncheia cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive, dar numai n limita termenului de 24 de luni prevzut de art. 82 din Codul muncii. Contractele pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract anterior (ncheiat tot pe durat determinat) sunt considerate contracte succesive. La ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat.. Aceste reguli limitative nu se aplic n urmtoarele cazuri (art. 84 alin. 2): a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de legi speciale; c1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; d) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. n condiiile n care un contract de munc cu norm ntreag poate fi ncheiat pe o perioad determinat, i un contract cu timp parial sau cu munca la domiciliu

30

poate fi, de asemenea, ncheiat pe o astfel de durat n aceleai cazuri prevzute de lege. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului (o copie a acestui anun se transmite i sindicatului sau reprezentanilor salariailor). Salariailor ncadrai cu contract individual de munc pe durat determinat le sunt aplicabile dispoziiile prevzute de lege pentru salariaii cu contract individual de munc pe durat nedeterminat, cu excepia dispoziiilor contrare prevzute n Codul muncii. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu pot fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Din aceast perspectiv, salariat permanent comparabil este considerat salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, trebuie avute n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil, iar n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, trebuie avute n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Prin esena lor, anumite contracte de munc de tip particular cum sunt contractul de ucenicie i contractul de munc temporar, sunt contracte pe durat determinat. Astfel, contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe o durat determinat care nu poate fi mai mic de 6 luni i mai mare de 3 ani (art. 7 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc). Contractul de munc temporar se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar (societate autorizat de Ministerul Muncii) i salariatul temporar, de regul pe durata unei misiuni sau eventual pentru mai multe misiuni. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni; durata misiunilor poate fi prelungit o singur dat astfel nct, n total, durata maxim a contractului nu poate depi 18 luni.
Practic judiciar. Contract de munc pe durat determinat. ncetare. Nelegalitate. Nulitatea clauzei privitoare la durata contractului. C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 70 alin. (1), art. 129

31

n condiiile n care un contract individual de munc a fost ncheiat pe durat determinat, cu nclcarea dispoziiilor legale privitoare la durat, atunci contractul va fi considera ncheiat pe perioad nedeterminat. n spe, s-a reinut c s-au ncheiat succesiv mai multe contracte, pe durat determinat, unitatea susinnd c nu avea obligaia s ncheie, pentru funcia de electromecanic, contract de munc pe durat nedeterminat, salariatul nefiind colarizat de aceasta. Msura ncetrii unui astfel de contract, conform art. 129 C. muncii prin expirarea termenului - este nelegal, atta vreme ct la ncheierea contractului de munc nu era ndeplinit nici una din cerinele prevzute de art. 70 alin. (2) din C. muncii pentru a se fi considerat contract de munc pe durat determinat. Curtea de Apel Bacu, secia civil, decizia nr. 12 din 5 ianuarie 1994 Potrivit dispoziiilor art. 70 alin. (1) din C. muncii, contractul de munc se ncheia pe perioad nedeterminat. Excepii de la aceste dispoziii sunt cele n care contractul de munc se poate ncheia pe durat determinat i numai n urmtoarele situaii: n cazul nlocuirii titularului unui post care lipsete temporar de la serviciu i cruia unitatea este obligat s-i pstreze postul; pentru prestarea unor munci cu caracter sezonier; alte activiti cu caracter temporar. n aceste situaii, potrivit dispoziiilor art. 129 din C. muncii, raporturile de munc nceteaz la expirarea termenului pentru care a fost ncheiat contractul de munc. n spe, contestatoarei i s-au ncheiat mai multe contracte succesive, pe durat determinat, unitatea susinnd c nu avea obligaia s-i ncheie, pentru funcia de electromecanic, contract de munc pe durat nedeterminat, nefiind colarizat de aceasta. Msura ncetrii unui astfel de contract, conform art. 129 C. muncii, este nelegal, atta vreme ct la ncheierea contractului de munc nu era ndeplinit nici una din cerinele prevzute de art. 70 alin. (2) din C. muncii pentru a se fi considerat contract de munc pe durat determinat. Msura este nelegal cu att mai mult cu ct i n contractul colectiv de munc se prevede c, pentru ncheierea contractului individual de munc, se vor respecta dispoziiile art. 70 alin. (1) din C. muncii. n consecin, s-a considerat contractul ncheiat pe durat nedeterminat, s-a dispus anularea msurii de desfacere a contractului de munc i reintegrarea n munc a contestatoarei. (Publicat n Curtea de Apel Bacu, Jurisprudena din 1995) Not: n prezent, Codul muncii reglementeaz instituia contractului de munc pe durat determinat n Capitolul IV art. 80-86, instituind limitativ cazurile n care se poate ncheia un asemenea contract (art. 81) ca situaii derogatorii de la regula contractului individual de munc pe durat nedeterminat [art. 12 alin. (1)].

7. Coninutul contractului individual de munc Constituie elemente ale coninutului contractului individual de munc urmtoarele: prile contractante; durata contractului (determinat sau nedeterminat); locul de munc (poate fi un loc de munc fix sau cu o arie determinat); felul muncii (funcia sau meseria, conform clasificrii ocupaiilor din Romnia), atribuiile i riscurile specifice postului; condiiile de munc: normale, deosebite sau speciale; durata muncii: norm ntreag sau fraciune de norm; programul de munc i condiiile de modificare ale acestuia; durata concediului de odihn; 32

 salariul (salariul lunar de baz brut i celelalte elemente constitutive) i data sau datele la care se pltete salariul; durata perioadei de prob (dac este cazul); termenele de preaviz n cazul denunrii contractului i n cazul demisiei; indicarea contractului sau contractelor colective aplicabile; data ncheierii i data la care contractul urmeaz s-i produc efectele; alte drepturi i obligaii generale ale prilor, inclusiv cele privind securitatea i sntatea n munc; numrul de nregistrare n Registrul general de eviden a salariailor; semnturile prilor. Clauzele eseniale ale unui contract individual de munc vizeaz: durata contractului, felul i locul muncii, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i de odihn. Coninutul contractului individual de munc presupune existena a dou pri: o parte legal i o parte convenional. A. Partea legal Prin norme imperative se realizeaz o reglementare de amnunt a relaiilor de munc fiind stabilite cu precizie drepturile i obligaiile prilor. Aceste prevederi legale imperative se aplic tuturor raporturilor de munc indiferent c sunt sau nu menionate i n nscrisul preconstituit ca mijloc de prob pentru contractul individual de munc. O clauz expres convenional nu poate nltura incidena normelor imperative. O clauz convenional care contravine legii urmeaz a fi considerat nul i nlocuit de drept cu dispoziiile normative nclcate. Partea legal este subneleas, implicit n coninutul contractului individual de munc, iar modificarea ei este indus de modificarea normelor care reglementeaz drepturile i obligaiile prilor. Drepturile i obligaiile prilor stabilite prin contractul colectiv de munc sunt asimilate tot n partea legal a coninutului contractului individual de munc (aceasta deoarece contractul colectiv este considerat a fi un izvor de drept specific ce trebuie s fie avut n vedere n raport de toate contractele individuale de munc ncheiate). Comparativ cu sectorul privat, partea legal a contractului individual de munc este mai cuprinztoare n cazul personalului din sectorul public. B. Partea convenional Partea convenional reprezint acea parte a contractului lsat la liberul acord de voin al prilor (i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munc, a ordinii publice i a bunelor moravuri). Presupune exprimarea liber a voinei prilor cu privire la: clauzele eseniale i obligatorii i, eventual, cu privire la anumite clauze facultative. n noile condiii ale negocierii

33

condiiilor de munc, a salariului, a duratei concediului de odihn etc., pentru o mare parte a personalului, mai ales n sectorul privat, rolul prii legale s-a diminuat n favoarea prii convenionale. n cadrul acestei liberti a prilor se nscrie i posibilitatea lor de a negocia i stabili o serie de clauze speciale. Avnd n vedere dispoziiile imperative ale art. 41 din Codul muncii i coninutul minimal obligatoriu al contractului individual de munc aa cum a fost acesta stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64/2003 pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, se poate deduce c sunt clauze eseniale obligatorii ale contractului individual de munc urmtoarele: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. Cu privire la clauzele eseniale obligatorii, n mod sintetic, se pot face urmtoarele precizri: 1. Felul muncii presupune precizarea profesiei, funciei sau meseriei. Profesia este specialitatea sau calificarea deinut de o persoan prin studii. Ocupaia este activitate util aductoare de venit pe care o desfoar o persoan n mod obinuit. Poate fi exprimat prin funcie sau meseria exercitat de cel n cauz. Funcia este o activitate desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de execuie, n raport de nivelul pregtirii profesionale. Meseria este complexul de cunotine obinut prin colarizare practic i necesar pentru executarea anumitor operaiuni sau pentru prestarea anumitor servicii n cadrul unor ierarhii funcionale. Funcia const n totalitatea atribuiilor de serviciu pe care o persoan ncadrat trebuie s le duc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere (cele care confer titularilor dreptul de decizie i comand) sau de execuie (n acest caz titularilor le revine sarcina transmiterii, urmririi sau realizrii deciziilor conductorilor). n sensul Codului Muncii, art. 294, sunt salariai cu funcii de conducere urmtorii: administratorii salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie, dac este i salariat; directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci; efii compartimentelor de munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri - precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i trebuie raportat la coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare n mod concret titularul. Activitatea concret este stabilit prin fia postului, anex i parte integrant a contractului individual de munc. Funciile i posturile se regsesc n statutul de funcii al angajatorului.

34

2. Locul muncii este determinat de unitatea i localitatea unde se efectueaz munca, eventual poate presupune o raz teritorial determinat. Prin contractele colective de munc i prin hotrri ale guvernului sunt stabilite locurile de munc care presupun condiii deosebite: grele, periculoase, nocive, penibile; n aceste cazuri salariaii au drepturi speciale: sporuri; durate reduse a timpului de munc; concedii suplimentare; reducerea vrstei de pensionare etc. n Codul muncii este pentru prima dat reglementat expres i munca la domiciliu. 3. Salariul de baz se stabilete ntre prile contractante prin negocieri colective i individuale. Codul Muncii nu prevede un plafon maxim al salariilor ci numai c salariul negociat nu poate fi inferior celui de baz minim brut pe economia naional pentru o norm ntreag. Salariul minim pe economie este stabilit prin hotrre de guvern sau prin contractul unic la nivel naional. n cazul sectorului bugetar, salariile nu se negociaz, ele fiind n principiu prestabilite prin anumite norme elaborate i adoptate dup consultarea organizaiilor sindicale reprezentative. n contractul individual de munc sunt stabilite i sporurile la salariu: pentru condiii deosebite, pentru ore suplimentare sau prestate n zile libere, pentru lucrul n timpul nopii, pentru vechimea n munc. Dintre clauzele facultative pot fi amintite: 1. clauze privind drepturile de autor. n principiu, conform Legii nr. 8/1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe, drepturile patrimoniale pentru operele de creaie intelectual i artistic realizate de salariai n executarea contractului de munc revin autorilor respectivi. O clauz contractual contrar are semnificaia unei cesiuni ctre angajator pe o perioad determinat, sau n lipsa stipulrii unui termen, pe 3 ani. n cazul programelor pe calculator i a operelor fotografice, drepturile patrimoniale de autor aparin angajatorului n lips de cauz contrar. 2. clauza de mobilitate. Conform art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate, prile n contractul individual de munc, stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc (n acest caz salariatul beneficiind de prestaii suplimentare n bani sau n natur). 3. clauza de confidenialitate. Prin aceast clauz prile convin ca pe toat durata contractului i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite prin regulamentele interne, contractele colective sau contracte individuale. Oricare dintre prile contractului individual de munc sau ambele pri pot fi obligate printr-o asemenea clauz. Nerespectarea acestei clauze atrage obligarea celui vinovat la plata de daune-interese. 4. clauza de neconcuren. Conform art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcuren este acea clauz prin care salariatul se oblig ca dup ncetarea

35

contractului de munc s nu presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su. n contraprestaie, angajatorul se oblig s plteasc salariatului o indemnizaie de neconcuren lunar pe toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren trebuie s reflecte un anumit echilibru ntre interesele legitime ale angajatorului, libertatea comerului i dreptul persoanei fizice de a-i ctiga existena prin munc, eventual cumulnd mai multe funcii. Aceast clauz i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce i sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. La negocierea unei asemenea clauze, trebuie s se in seama de urmtoarele reguli imperative: - clauza nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei sau specializrii salariatului (trebuie s se prevad n mod concret activitile interzise salariatului, avndu-se n vedere zona n care salariatul ar putea face o concuren real patronului n raport de natura firmei, de obiectul de activitate al acesteia sau de raza sa de activitate; n caz contrar, la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren); - clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc; totui, clauza nu i va produce efectele n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 lit. d), f), g), h) i j) din Codul muncii, ori a intervenit din iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului; - clauza de neconcuren este ntotdeauna oneroas, angajatorul trebuind s plteasc salariatului o indemnizaie lunar negociabil de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului; n caz de neplat ntocmai i la timp, salariatul se va putea considera eliberat de obligaiile asumate; - indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial i reprezint o cheltuial efectuat de angajator, deductibil la calculul profitului impozabil; indemnizaia se impoziteaz, potrivit legii, la persoana fizic beneficiar; - n caz de nerespectare, cu vinovie, a clauzei, salariatul va putea fi obligat la restituirea indemnizaiei i la plata de daune-interese. n afar de prevederile Codului muncii, clauza de neconcuren este susinut i de alte prevederi legale care ar trebui avute n vedere: art. 998 din Codul civil i art.

36

397 din Codul comercial (prin acest din urm text de lege se interzice salariatului unui comerciant, ce are calitatea de reprezentant sau prepus al acestuia, ct timp contractul de munc este n fiin, fie s-i ntemeieze pe cont propriu un comer de natura aceluia al angajatorului, fie s se angajeze concomitent, ca salariat, la un alt angajator, care are o activitate de aceeai natur, cu excepia cazului n care are o aprobare expres n acest sens). De asemenea, nelegem s facem trimitere i la dispoziiile Legii nr. 11/1991 privind combaterea concurenei neloiale; prin acest act normativ sunt incluse n rndul contraveniilor urmtoarele: oferirea serviciilor de ctre salariatul exclusiv a unui comerciant, unui concurent i acceptarea unei asemenea oferte; deturnarea clientelei unui comerciant prin folosirea legturilor stabilite cu aceast clientel, n cadrul funciei deinute anterior la acel comerciant; concedierea sau atragerea unor salariai a unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente care s capteze clienii acelui comerciant; angajarea salariailor unui comerciant n scopul dezorganizrii activitii sale. 5. clauza de contiin. Nereglementat de lege, dar admis n literatura de specialitate, aceast clauz presupune c salariatul este n drept s nu execute un ordin legal de serviciu n msura n care, dac l-ar pune n aplicare, acest lucru ar contraveni contiinei sale. Aceast clauz ar putea fi regsit n contractul individual de munc ale realizatorilor sau redactorilor din mass-media, eventual n sectorul creaiei culturale sau tiinifice. Clauza poate fi fundamentat pe raiuni de ordin religios (spre exemplu: refuzul de a scrie critic la adresa unui cult sau de a face propagand ateist), pe raiuni de ordin moral (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale din care s rezulte apologia unui anumit mod de via) sau politic (spre exemplu: refuzul de a realiza materiale critice n legtur cu ideologia sau platforma unui partid politic). Efectul existenei unei asemenea clauze este acela c n cazul refuzului ntemeiat de a executa un ordin de serviciu, care intr n contradicie cu principiile salariatului, acesta nu va putea fi considerat rspunztor din punct de vedere disciplinar. 6. clauza de stabilitate. Este o dispoziie nscris n contract, prin care se garanteaz salariatului meninerea sa n munc o perioad cert de timp. Prin aceast clauz se limiteaz dreptul angajatorului de a proceda la concedierea salariatului, acesta din urm beneficiind de o anumit siguran a locului de munc. Clauza este util n contractul pe durat nedeterminat i poarte fi dublat de o clauz penal. 7. clauza de rezultat. Se mai numete i clauz de obiectiv i presupune ca salariatul s se oblige s obin prin munca sa un rezultat cuantificabil i prestabilit (s obin o anumit cantitate de produse, s finalizeze o anumit lucrare, s colecteze o anumit sum de bani). 8. clauza de risc. Poate fi utilizat n contractele n care felul muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat (spre exemplu, n cazul muncii la altitudine, n mass-media - reporterii de rzboi, n marin etc.). O asemenea clauz

37

presupune de regul o serie de avantaje cum ar fi: timp redus de lucru, sporuri la salariul de baz, echipamente speciale de protecie .a. 8. Executarea contractului individual de munc Caracterul obligatoriu al contractului de munc este fundamentat pe principiul consacrat de art. 969 Cod civil conform cruia conveniile legal ncheiate au putere de lege ntre prile contractante. Legalitatea contractului de munc (validitatea sa) trebuie apreciat avnd n vedere prevederile legislaiei muncii, ale contractelor colective aplicabile i, sub anumite aspecte, prevederile dreptului comun n materie. Prile trebuie s execute cu bun credin drepturile i obligaiile asumate potrivit legii sau prin negociere individual ori colectiv. Avnd ca premiz subordonarea salariatului, prin dispoziii legale se asigur n mod imperativ protecia drepturilor i libertilor acestuia. Aceast protecie este asigurat chiar n afara libertii de voin a prilor. Astfel, art. 38 din Codul muncii prevede c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege i c orice tranzacie prin care se urmrete renunarea sau limitarea drepturilor recunoscute de lege salariailor este lovit de nulitate. Prin aceste dispoziii este descurajat orice eventual negociere, presiune sau condiionare exercitat asupra salariatului pentru ca acesta s renune, n tot sau n parte, la drepturile sale legale sau s accepte limitarea acestora ntr-un mod, n aparen, liber. n executarea contractului de munc, salariatul are conform art. 39 din Codul muncii urmtoarele drepturi principale: dreptul la salarizare pentru munca depus; dreptul la repaus zilnic i sptmnal; dreptul la concediu de odihn anual; dreptul la egalitate de anse i tratament; dreptul la demnitate n munc; dreptul la sntate i securitate n munc; dreptul la acces la formarea profesional; dreptul la informare i consultare; dreptul la protecie n caz de concediere; dreptul la negociere individual i colectiv; dreptul de a participa la aciuni colective; dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. n mod corelativ, salariatul are urmtoarele obligaii generale: obligaia de a realiza norma sa de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce le revin potrivit fiei postului; obligaia de a respecta disciplina muncii; obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractele colective aplicabile sau n contractul individual de munc; obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii; obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; obligaia de a respecta secretul de serviciu; La rndul su, angajatorul se bucur de urmtoarele drepturi generale: dreptul de a stabili modul de organizare i funcionare a unitii; dreptul de a stabili atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil; dreptul de a da dispoziii obligatorii pentru salariai, sub rezerva

38

legalitii acestor dispoziii; dreptul de a exercita controlul asupra modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu; dreptul de a constata svrirea abaterilor disciplinare i de a aplica sanciuni corespunztoare potrivit legii, regulamentului intern sau contractului colectiv de munc aplicabil. Totodat angajatorul are urmtoarele obligaii principale: s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la stabilirea normelor de munc i s asigure condiii corespunztoare de munc; s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii (periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil); s consulte sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor, n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i, s rein sau s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariat n condiiile legii; obligaia de a nfiina Registrul general de eviden a salariailor i de a opera n acesta toate nregistrrile sau meniunile prevzute de lege; s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. Executarea obligaiilor caracteristice ce revin salariatului, punerea la dispoziia angajatorului a forei sale de munc, respectiv prestarea efectiv a unei anumite activiti, se poate dovedi cu orice mijloc de prob. Executarea obligaiilor principale ale angajatorului de plat a salariului convenit i a contribuiilor legale aferente se dovedete prin nscrisuri (state de plat semnate de salariai sau alte documente cum ar fi, spre exemplu, un ordin de plat). Obligaiile prilor trebuie s fie vzute n permanen ca interdependente. Specific salariatului cu funcie de execuie este faptul c executarea contractului de munc, adic ndeplinirea atribuiilor de serviciu, este exprimat, ca regul, prin fapte materiale. Cei care au funcii de conducere ndeplinesc i acte juridice, rspunznd n consecin. Executarea corespunztoare a contractului de munc de ctre salariat presupune meninerea sau chiar dezvoltarea calitilor sale personale i mai ales profesionale, care au fost avute n vedere la ncheierea contractului. Din acest punct de vedere salariatul are dreptul de acces la formare profesional sau la perfecionare profesional, iar angajatorul are o serie de obligaii corelative. Pe parcursul executrii contractului de munc ar putea interveni atestarea pe post sau n funcie, procedur care presupune testarea salariatului pentru a se verifica dac i n ce msur mai corespunde exigenelor impuse de funcia respectiv (efectiv ocupat). Procedural, atestarea se realizeaz prin constituirea unei comisii speciale similar cu cea organizat la ncadrarea sau promovarea n munc n sectorul public. La atestare salariatul va prezenta un curriculum vitae actualizat, eventual o recomandare din partea efului su ierarhic. Modalitatea efectiv de examinare nu este prevzut expres de lege i const de regul n susinerea unei lucrri scrise i a unui interviu, din care s rezulte cunotinele profesionale ale salariatului nsuite pe

39

parcursul desfurrii activitii sale, avndu-se n vedere atribuiile care-i revin, aa cum acestea reies din fia postului. n urma desfurrii acestei proceduri, rezultatul presupune o notare care conine doi parametri de apreciere i anume: evaluarea activitii anterioare i rezultatul testrii propriu-zise. n cazul n care salariatul nu dovedete c ar corespunde exigenelor postului pe care l ocup, fie i se va oferi un alt post vacant, compatibil cu aptitudinile probate, fie n lipsa unui asemenea post sau dac salariatul refuz, contractul de munc va nceta n baza articolului 61 lit. d din Codul muncii (necorespundere profesional). Atestarea pe post poate fi utilizat de orice angajator i poate fi identificat cu procedura prealabil obligatorie pentru a se putea dispune n mod legal concedierea pentru necorespundere profesional. Atestarea pe post este n mod expres reglementat n cazul funcionarilor care ocup funcii publice de conducere n cadrul instituiilor sau autoritilor publice. 9. Modificarea contractului individual de munc n timpul executrii contractului de munc pot interveni anumite situaii care impun modificarea unor clauze eseniale. Aceast modificare a clauzelor eseniale are loc, ca regul, prin acordul de voin al prilor. Numai n mod excepional o astfel de modificare poate fi dispus n mod unilateral, cu respectarea cazurilor i condiiilor expres prevzute de lege. Sunt considerate eseniale urmtoarele elemente ale contractului individual de munc: durata contractului, locul de munc, felul muncii, salariul, condiiile de munc, timpul de munc i de odihn. n raport de durat, modificarea poate fi cu caracter temporar (delegarea sau detaarea) sau cu caracter definitiv (promovarea). Modificrile cu caracter definitiv a oricruia dintre elementele eseniale ale contractului nu se poate face dect prin acord expres al prilor. Codul muncii reglementeaz n art. 42-47 modificarea unilateral cu caracter temporar a locului muncii prin delegare sau detaare. A. Delegarea Reprezint exercitarea temporar din dispoziia angajatorului de ctre salariat a unor lucrri sau sarcini corespunztoare pregtirii i atribuiilor sale de serviciu n afara locului de munc stabilit n contract. Trsturile caracteristice ale delegrii, ca modalitate de modificare unilateral a locului muncii, sunt urmtoarele: a. nu se confund cu delegarea de atribuii, aceasta fiind o modalitate de modificare a felului muncii; b. salariatul delegat va exercita atribuiile de serviciu n favoarea angajatorului su i nu n favoarea unui ter; c. poate fi dispus pe o perioad determinat de cel mult 60 zile i se poate prelungi numai cu acordul salariatului, cu cel mult nc 60 zile;

40

d. delegarea se dispune printr-un ordin sau dispoziie a angajatorului i este o msur obligatorie pentru salariat, care, n caz de refuz nejustificat de a-i da curs, poate fi sancionat disciplinar. Pe durata delegrii, salariatul i pstreaz funcia i locul iniial al muncii, precum i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual sau contractul colectiv de munc aplicabil. Efectele delegrii. Ca efect al delegrii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie (sau diurn) de delegare n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Pe perioada delegrii, salariatul ndeplinete ordinele de serviciu date de unitatea care a dispus aceast msur. Salariatul trebuie totui s in seama i de regulamentul intern al unitii la care a fost delegat. Dac n timpul delegrii salariatul a comis o abatere disciplinar, cercetarea faptei, stabilirea i aplicarea sanciunii se vor realiza de ctre unitatea care a dispus delegarea. n cazul n care prin fapta comis n timpul i n legtur cu ndeplinirea activitilor pentru care s-a dispus delegarea, angajatul a produs un prejudiciu unitii la care a fost delegat, unitatea de care aparine persoana n cauz va fi obligat la repararea acestui prejudiciu n conformitate cu prevederile art. 1000 alin. 3 Cod civil (rspunderea comitentului pentru fapta prepusului). La rndul ei, unitatea delegant va recupera paguba de la salariatul vinovat potrivit prevederilor Codului muncii. n cazul unui prejudiciu cauzat printr-o fapt care nu are legtur cu munca sa, salariatul va rspunde fa de unitatea la care s-a dispus delegarea n baza prevederilor art. 998 i 999 Cod civil (rspunderea delictual). ncetarea delegrii poate avea loc n urmtoarele cazuri: la expirarea termenului pentru care a fost dispus; la terminarea activitilor pentru care a fost dispus; prin revocare de ctre angajator; ca urmare a ncetrii contractului individual de munc prin orice modalitate. B. Detaarea Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri sau prestrii unor activiti n interesul acestuia din urm. Sub aspectul naturii juridice, detaarea la un alt angajator din aceeai localitate sau din alt localitate, constituie o cesiune parial i temporar a contractului individual de munc, nsoit de clauza retrocesiunii. Fa de unitatea cedent (care a dispus detaarea), aceast cesiune determin suspendarea contractului individual de munc n principalele sale efecte, adic prestarea muncii i plata salariului. n aceste condiii, drepturile cuvenite salariatului detaat pentru munca depus se acord, n principiu, de ctre angajatorul cesionar (angajatorul n favoarea cruia se presteaz munca).

41

Salariatul are ns posibilitatea de a opta pentru drepturile care i sunt mai favorabile, eventual pentru cele de la angajatorul care a dispus detaarea. n acest caz nu s-ar mai putea vorbi de o cesiune, salariatul prestnd munca n alt loc ca i cum ar face acest lucru pentru angajatorul iniial care trebuie s-l plteasc potrivit contractului. ntre cei doi angajatori trebuie s existe o relaie de colaborare sau subordonare i eventual un acord corespunztor privind toate aspectele detarii i deconturile care trebuie realizate. Chiar dac are loc o cesiune a contractului, angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul cesionar s-i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac cesionarul nu ndeplinete aceste obligaii, ele trebuie ndeplinite de cedent. Drept consecin a acestei garanii, n cazul n care exist divergene ntre cei doi angajatori i nici unul nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc i de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori, cernd executarea obligaiilor nendeplinite. Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult 1 an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul cesionar, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea iniial numai pentru motive personale temeinice. n lipsa acestor motive, refuzul ar putea atrage rspunderea disciplinar. Pe perioada detarii salariatul i pstreaz funcia. Modificrile care privesc i felul muncii nu se vor putea realiza n lipsa unui acord expres. Ca i n cazul delegrii, salariatul detaat are dreptul la plata (avansarea) cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare n condiiile prevzute de lege sau de contractele colective aplicabile. Dispoziia de detaare trebuie s fie scris i s cuprind cel puin urmtoarele meniuni: unitatea emitent sau cedent; persoana care urmeaz a fi detaat; unitatea i dup caz localitatea n care este detaat persoana respectiv; postul pe care l va ocupa i salariul aferent; durata detarii; data la care salariatul trebuie s se prezinte la noul loc de munc. n msura n care detaarea constituie o cesiune a contractului de munc, pentru a se putea respecta clauza retrocesiunii, concedierea salariatului, inclusiv cea pe temei disciplinar, nu se poate realiza dect de ctre angajatorul cedent. n principiu, sanciunile disciplinare, ca exemplu avertismentul, se pot stabili i aplica de ctre angajatorul cesionar singur, eventual cu acordul angajatorului cedent. De asemenea, dac ne aflm n prezena unei cesiuni a contractului de munc, salariatul detaat poate fi delegat de ctre angajatorul cesionar, cu respectarea termenului i a condiiilor delegrii. Pentru prejudiciile cauzate unitii cesionare salariatul rspunde fa de aceasta potrivit normelor dreptului muncii, dac fapta ilicit a fost svrit n legtur cu munca.

42

Detaarea poate nceta prin una din urmtoarele modaliti: prin expirarea termenului pentru care a fost dispus; prin revocarea dispoziiei de detaare; prin ncetarea n orice mod a contractului individual de munc; prin anularea judectoreasc a dispoziiei de detaare. C. Alte cazuri de modificare unilateral i temporar a locului i a felului muncii Conform principiului libertii contractuale, prin acordul de voin, prile pot hotr trecerea temporar sau definitiv a salariatului ntr-un alt loc de munc sau schimbarea felului muncii. Cu acordul salariatului, modificarea temporar a locului sau a felului muncii, se realizeaz de regul pentru nlocuirea persoanei care lipsete temporar de la serviciu i creia unitatea este obligat s-i pstreze postul sau pentru girarea unei funcii de conducere vacante. Ca msur unilateral obligatorie pentru salariat, conform art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii fr consimmntul salariatului i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului n cazurile i condiiile prevzute de lege. Aceasta e o norm cu caracter general care se refer i la situaiile reglementate prin norme speciale. Astfel, spre exemplu, Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, prevede c asiguraii (salariaii) care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munc, nu i mai pot desfura activitatea la locul de munc ocupat naintea producerii riscului asigurat, pot trece temporar n alt loc de munc adecvat strii de sntate, dac angajatorul dispune de un asemenea post vacant (eventual cu acordarea unei indemnizaii compensatorii de la bugetul asigurrilor de sntate constnd n diferena dintre noul venit brut lunar i media veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare depistrii afeciunii). Dac angajatorul nu dispune de un post vacant corespunztor, singura soluie rmne concedierea conform art. 61 lit. c din Cod, adic pentru inaptitudine fizic i/sau psihic de a ndeplini obligaiile de serviciu. Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor prevede n art. 98, ca sanciune disciplinar ce se poate aplica acestora, mutarea disciplinar pe o perioad de 1-3 luni la o judectorie sau tribunal ori la un parchet situate n raza teritorial a aceleiai Curi de Apel, respectiv parchet de pe lng aceasta. n practica judiciar s-a decis c este posibil i schimbarea temporar a locului muncii, n aceeai localitate, prin actul unilateral al angajatorului, dac se respect calificarea profesional a celui n cauz i nu i se diminueaz salariul. Aceasta deoarece, sub rezerva abuzului de drept, managementul resurselor umane i organizarea optim a activitii sunt atribute exclusive ale angajatorului. Sunt ns nelegale trecerea unilateral a salariatului dintr-o funcie de conducere n una de execuie (modificarea unilateral a felului muncii i a salariului) i nlocuirea

43

sanciunilor disciplinare cu alte msuri unilaterale care afecteaz, n afara cazurilor prevzute de lege, felul muncii, locul muncii sau salariul. Dac angajatorul dispune unilateral schimbarea felului muncii, instana de judecat va anula decizia i va dispune reluarea funciei deinute anterior (n msura n care nu s-a fcut aplicarea dispoziiilor art. 48 din Codul muncii).
Practic judiciar. 1. Modificare unilateral. Invocarea forei majore. Nelegalitate. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41, art. 48 Potrivit dispoziiilor art. 41 alin. (1) din C. muncii modificarea contractului individual de munc se poate face numai cu acordul prilor. Prin excepie, modificarea unilateral a contractului de munc de ctre unitate poate avea loc numai n cazurile i condiiile prevzute n Codul muncii. Singurul caz n care este admisibil modificarea unilateral definitiv a contractului de munc de ctre angajator n privina salariului este acela al sancionrii disciplinare pe perioad determinat. Fora major poate duce la modificarea contractului de munc n mod unilateral de ctre unitate numai cu caracter temporar i numai sub aspectul locului i felului muncii nu i n privina salariului. Curtea de Apel Alba Iulia, secia civil, decizia nr. 1628 din 23 decembrie 2004 Prin sentina civil nr. 205/2004, pronunat de Tribunalul Sibiu, a fost admis contestaia formulat de contestatoarea V.S. mpotriva intimatei S.C. T.S. S.A. Instana a dispus anularea deciziei nr. 38/2004 emis de intimat i a obligat-o pe aceasta s plteasc contestatoarei diferenele salariale cuvenite pe perioada 01.01.2004 i pn la ncetarea contractului de munc. Pentru a pronuna aceast soluie prima instan a reinut c, prin decizia nr. 38/2.02.2004, intimatul a modificat n mod unilateral salariul reclamantei stabilindu-l la suma de 6.500.000 lei pe lun, n loc de 12.225.237 lei pe lun, ct era anterior emiterii deciziei contestate. Instana a artat c decizia contestat este nelegal deoarece, potrivit art. 41 din C. muncii, orice modificare a clauzelor contractului individual de munc poate fi fcut numai cu acordul prilor i, n spe, un astfel de acord nu a existat. Ca o consecin a anulrii deciziei contestate instana a obligat-o pe intimat s plteasc contestatoarei diferena dintre salariul pe care l-a ncasat n baza deciziei 38/2004 i cel pe care ar fi trebuit s-l ncaseze potrivit contractului de munc. mpotriva acestei soluii a declarat recurs intimata n contestaie solicitnd modificarea ei n sensul respingerii contestaiei. n dezvoltarea motivelor de recurs intimata n contestaie a susinut c soluia instanei de fond este nelegal fiind dat cu aplicarea greit a legii. Intimatul n contestaie a susinut c tribunalul a dat o interpretare eronat dispoziiile art. 41 alin. (2) i (3) din C. muncii. De asemenea s-a artat c n cauz este prezent motivul de casare prevzut de 403 pct. 10 C. proc. civ.. n acest sens recurenta arat c instana de fond nu s-a pronunat asupra aprrii formulate, n sensul c reducerea salariului reclamantei a fost determinat de un caz de for major. Delibernd asupra recursului, prin prisma motivelor invocate i din oficiu, curtea reine urmtoarele: Prin decizia nr. 38 emis de intimat la 2.02.2004 s-a modificat unilateral de ctre unitate salariul contestatoarei. Criticile recurentei cu privire la interpretarea eronat de ctre instana de fond a dispoziiile art. 41 i 48 din C. muncii sunt nefondate. Art. 41 alin. (1) din C. muncii prevede, ca norm de principiu, faptul c modificarea contractului individual de munc se poate face numai cu acordul prilor. Aliniatul 2 al aceluiai articol

44

arat c, prin excepie, modificarea contractului de munc se poate face n mod unilateral de ctre unitate numai n cauzele i condiiile Codului muncii. Potrivit dispoziiilor Codului muncii singurul caz n care este admisibil modificarea contractului de munc n privina salariului este acela al sanciunii disciplinare pe o perioad determinat. n spe, corect instana a reinut c msura modificrii salariului nu numai c a avut loc n lipsa unei sanciuni disciplinare, dar a fost dispus i pe o perioad nedeterminat. Fora major ca temei al modificrii contractului individual de munc nu poate fi invocat n spe de recurent. Art. 48 din C. muncii prevede expres c n situaii de for major angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii nu i salariul. (Baza de date Indaco Lege 4.4.) 2. Convenie privind plata unui comision din valoarea contractelor aduse de ctre salariat. Natur juridic. Act adiional la contractul de munc. Competena material a instanei. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 154-157, art. 281 Legea nr. 168/1999, art. 69 Convenia privind plata de ctre angajator unui salariat, pe lng salariul lunar, a unui comision din valoarea aferent fiecrui contract pe care l va aduce, este, ca natur juridic, un act adiional la contractul de munc ncheiat ntre pri i nu un contract comercial de comision. Curtea de Apel Piteti, secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 134/R-CM/2005 Prin cererea nregistrat la data de 16 ianuarie 2004 la Tribunalul Arge, reclamantul I.S.R. a chemat n judecat civil i personal la interogatoriu pe prta SC A. SRL Piteti, prin reprezentantul su legal, pentru a fi obligat s-i plteasc suma de 420.721.409 lei, reprezentnd drepturi bneti ce rezult din contractul individual de munc i convenia ncheiat ntre reclamant i prt la data de 23 mai 2003. n motivarea aciunii, reclamantul a artat c a fost angajat la societatea prt de la 15 noiembrie 1999, n calitate de ef departament pentru coordonare execuie activitate de ecologie, n baza contractului individual de munc nr. 163073, pe durat nedeterminat i, ulterior, a fost numit n funcia de director al departamentului ecologie al societii prte. Prin convenia ncheiat ntre el i prt la 23 mai 2003, i n baza contractului individual de munc, s-a stabilit, pe lng alte prevederi referitoare la salariul su lunar, faptul c va primi un comision de 10% net din valoarea aferent fiecrui contract, pe care l va aduce prtei, sum de bani pe care o va primi o dat ce s-au ncasat banii de ctre prt i, cu toate c a adus prtei trei contracte suplimentare, aceasta nu i-a achitat drepturile bneti ce i se cuveneau, pretinznd c la data de 31 octombrie 2003, raporturile de munc ntre reclamant i prt au ncetat. Tribunalul Arge, prin sentina civil nr. 381/CM din 16 noiembrie 2004, cu majoritate, a admis aciunea formulat de reclamant i a obligat prta s-i plteasc suma de 411.780.409 lei, potrivit conveniei din 23 mai 2003, ncheiat ntre pri, i suma de 24.361.000 cu titlu de drepturi salariale aferente lunii octombrie 2003, cum i suma de 10.000.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecat. n adoptarea acestei soluii, instana de fond a reinut, n esen, c n raport de natura juridic a conveniei ncheiat ntre pri la 23 mai 2003, acesta este un act adiional la contractul de munc ncheiat ntre pri, care atrage incidena dispoziiilor Legii nr. 168/1999, privind soluionarea conflictelor de munc, astfel c a fost respins excepia invocat de prt privind necompetena material a Tribunalului Arge. Pe fondul cauzei, pe baza probelor administrate, inclusiv a raportului de expertiz, a reinut c reclamantul este ndreptit s ncaseze sumele de bani ce i se cuvin urmare a ncheierii conveniei din 23 mai 2003, el fiind cel care, potrivit nscrisului care eman de la partenerul francez E.F. a adus

45

cele trei contracte, implicarea sa n aceast etap de finalizare a contractelor n cauz fiind dovedit prin documentele depuse la dosar (ofert, coresponden). Suma reprezentnd drepturile salariale a devenit scadent n momentul n care prta a ncasat contravaloarea serviciilor prestate de ctre S.N.P. P. - Sucursala P. i de ctre S. Galai, cauza juridic a acestor drepturi salariale avnd corespondent n perioada valabilitii contractului individual de munc al reclamantului. Expertiza contabil efectuat n cauz a reinut suma de 411.780.409 lei, reprezentnd cota de 10% din contravaloarea comisionului pe care prta l-a ncasat prin cele trei facturi de la partenerul francez, sum ce i se cuvine reclamantului n baza conveniei din 23 mai 2003, ncheiat ntre pri, plus suma de 24.361.000 lei, cu titlu de drepturi salariale aferente lunii octombrie 2003. n termen legal sentina a fost recurat de prta SC A. SRL, susinnd c este nelegal i netemeinic, pentru urmtoarele motive: - sentina a fost dat cu nclcarea competenei altei instane - art. 304 pct. 4 C. proc. civ. i 1 304 C. proc. civ., susinnd c obiectul acestui dosar privind drepturile bneti aferente comisionului de 10% din convenia din 23 mai 2003, are natur comercial i nu reprezint un conflict de drepturi, astfel c Judectoria Piteti era competent material s judece acest litigiu, n temeiul art. 1 pct. 1 C. proc. civ. i art. 69 din Legea nr. 168/1999; - instana de fond a interpretat greit actul juridic dedus judecii i nu a luat n considerare 1 mijloacele de aprare i probele administrate n cauz - art. 304 i art. 304 pct. 8 i 10 C. proc. civ., susinnd c tribunalul a interpretat greit convenia din 23 mai 2003, n sensul c nu a analizat dac s-au ndeplinit cele trei condiii cumulative pentru care reclamantul s aib vocaie la plata comisionului i c a fcut confuzie ntre drepturile salariale i comisionul stabilit n acest contract; 1 - instana de fond a acordat mai mult dect s-a cerut art. 304 i art. 304 pct. 6 C. proc. civ., solicitnd ca acest motiv s fie analizat n situaia n care se va trece peste motivele mai sus expuse i susinnd prin acesta c tribunalul nu putea s acorde comision de 10% din valoarea contractelor nr. 102981 i 070914 reprezentnd 8.530,30 Euro, o valoare sensibil mai mic dect cea stabilit de instana de fond i, ca atare, s-a acordat reclamantului mai mult dect avea dreptul s primeasc n baza conveniei din 23 mai 2003, ceea ce este inadmisibil. Recursul este nefondat. Convenia din 23 mai 2003 nu este un contract comercial de comision, aa cum corect a reinut instana de fond, ntruct din coninutul su rezult c se circumscrie contractului de munc al reclamantului, intrnd sub incidena raporturilor reglementate de C. muncii, stabilindu-se la pct. 1 i 2 nivelul salariului pltit de prt pentru funcia ndeplinit de reclamant ca salariat n cadrul societii prte, iar la pct. 3, n considerarea acelorai raporturi de munc existente ntre reclamant i prt, s-a convenit asupra unui ctig suplimentar ce urma a fi pltit pentru activitatea depus de reclamant n cadrul acesteia. Ca atare, corect instana de fond a calificat convenia din 23 mai 2003 ca fiind un act adiional al contractului individual de munc, de natur s aduc modificri n executarea contractului individual de munc al reclamantului, care atrage incidena dispoziiilor Legii nr. 168/1999, privind soluionarea conflictelor de munc i a respins excepia invocat de prt, motivul prevzut de art. 304 pct. 3 C. proc. civ., fiind nentemeiat. Referitor la motivele de recurs prevzute de art. 304 pct. 8 i 10 C. proc. civ., invocate de prt, se constat, de asemeni, c sunt nentemeiate. n cadrul acestor motive de recurs, s-a susinut c instana de fond a interpretat greit convenia din 23 mai 2003, n sensul c nu a analizat dac s-au ndeplinit cele trei condiii cumulative pentru ca reclamantul s aib vocaie la plata comisionului i c a confundat ntre drepturile salariale i comisionul stabilit n acest contract. Susinerea este nentemeiat. Tribunalul a analizat detaliat i a demonstrat, pe baza probelor existente la dosar, c au fost ndeplinite cele 3 condiii cumulative menionate n convenia din 23 mai 2003, care l-au ndreptit pe reclamant s primeasc de la prt suma de 41.780.409 lei, reprezentnd cota de 10% din contravaloarea comisionului pe care prta l-a ncasat prin cele trei facturi de la partenerul francez, sum stabilit prin raportul de expertiz contabil ntocmit n cauz de expert B.G.. Astfel, potrivit acestei convenii, reclamantul prin proprie contribuie trebuia s aduc cel puin doi noi contracte, fa de cele deja existente din anul precedent i toate obligaiile prtei fa de reclamant, potrivit conveniei, aveau efect doar ct timp acesta din urm era angajatul prtei.

46

Proba esenial care confirm c reclamantul i-a ndeplinit aceast obligaie, o constituie nscrisul care eman de la partenerul francez din 5 februarie 2004, existent la dosar, n care se precizeaz expres c reclamantul a adus societii n anul 2003, n calitate de director n departamentul de ecologie al SC A. SRL, trei contracte suplimentare fa de contractele deja existente n anul 2002, contracte care sunt enumerate n aceast adres. Suma reprezentnd drepturile salariale a devenit scadent n momentul n care prta a ncasat contravaloarea serviciilor prestate de ctre S.N.P. P. - Sucursala P. i S. Galai n perioada valabilitii contractului individual de munc al reclamantului, cum bine a reinut i instana de fond. Nentemeiat este i cel de-al treilea motiv de recurs invocat de prt, prevzut de art. 304 pct. 6 C. proc. civ., prta fcnd o confuzie n invocarea acestui motiv, potrivit cruia modificarea sentinei se poate cere dac instana a acordat mai mult dect s-a cerut ori ceea ce nu s-a cerut, ntruct s-a referit la faptul c instana ar fi acordat reclamantului mai mult dect i s-a cuvenit, respectiv comisionul pentru dou contracte, ct erau prevzute n convenie i nu pentru trei contracte, ct a solicitat reclamantul. Or, instana de fond, interpretnd corect convenia intervenit ntre pri din 23 mai 2003 i actele existente la dosar, a aplicat procentul de 10% pentru toate cele trei facturi aferente contractelor n spe, pentru care s-a dovedit c sunt suplimentare fa de cele existente n anul anterior. n consecin, instana nu a dat mai mult dect s-a cerut i a pronunat o sentin legal, n raport de obiectul cauzei i probele administrate. Urmeaz, astfel, a se respinge ca nefondat recursul, n baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ. (Publicat n R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 137-139.) 3. Modificarea contractului de munc n privina locului de munc. neles. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41 Schimbarea locului de munc de la o gestiune la alta nu constituie o modificare a locului de munc n nelesul art. 41 din C. muncii, fa de faptul c n contractul de munc nu este specificat, n mod concret, c locul de munc al contestatoarei ar fi o anumit gestiune. De asemenea, nici sub aspectul salarizrii nu poate fi vorba de o modificare unilateral a contractului de munc, deoarece statele de plat depuse la dosarul cauzei demonstreaz c unitatea i-a meninut salariul. Tot astfel, susinerea contestatoarei c unitatea la care a fost mutat nu are dotrile unitii de la care a fost mutat nu o ndreptete s aprecieze c ar fi vorba de o modificare unilateral a contractului su de munc. Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 700 din 10 aprilie 2004 Obiectul litigiului de munc l-a constituit solicitarea contestatoarei I.S. adresat instanei de judecat de se a anula decizia nr. 39/13.04.2004, prin care unitatea prt SC T. SA i-a modificat unilateral contractul individual de munc, respectiv condiiile de munc i salariu, cu cheltuieli de judecat. Din probatoriul administrat n cauz, instana a constatat c aciunea reclamantei este nentemeiat i a respins-o. Aceasta deoarece decizia nr. 39/13.04.2004 emis de unitatea prt nu reprezint o modificare unilateral a contractului individual de munc al contestatoarei, ci un act prin care unitatea, n baza art. 40 lit. a), b) i c) alin. (1) din C. muncii, a schimbat gestiunea unui salariat cu o alta, n ideea stabilirii, organizrii i funcionrii unitii, a atribuiilor corespunztoare pentru fiecare salariat n parte, ct i pentru a da caracter obligatoriu pentru salariai dispoziiilor emise de unitate, sub rezerva legalitii acestora. Prin decizia nr. 39/13.04.2004 s-a dispus de ctre unitatea prt inventarierea unitii gestionat de contestatoare, urmnd ca la sfritul inventarierii, gestiunea acesteia s fie predat unui alt salariat, iar ncepnd cu data de 15.04.2004, contestatoarea s preia gestiunea unei alte uniti. Nu pot fi reinute ca incidente prevederile art. 41 din C. muncii, invocate de contestatoare, ntruct aceasta nu a putut demonstra c i s-a modificat unilateral contractul individual de munc. Schimbarea locului de munc de la o gestiune la alta nu constituie o modificare a locului de munc n nelesul art. 41 din C. muncii, fa de faptul c n contractul de munc nu este specificat, n mod

47

concret, c locul de munc al contestatoarei ar fi o anumit gestiune. Contractul de munc prevede doar cuantumul salariului lunar brut, numrul de ore prestate pe zi, funcia de vnztor i data nceperii activitii la unitatea prt. De asemenea, nici sub aspectul salarizrii nu poate fi vorba de o modificare unilateral a contractului de munc, deoarece statele de plat depuse la dosarul cauzei demonstreaz c unitatea i-a meninut salariul. Evident c, n situaia n care contestatoarea are mai multe vnzri, salariul su va crete, n funcie de procentul raportat la vnzrile efectuate. n ceea ce privete susinerea contestatoarei c unitatea la care a fost mutat nu are dotrile unitii de la care a fost mutat (n concret, geamuri termopan), aceasta nu o ndreptete s aprecieze c ar fi vorba de o modificare unilateral a contractului su de munc. (Publicat n Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sintez ..., pp. 25-26) Not: Semnalm c, potrivit prevederilor art. 42 din C. muncii, locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator, n mod temporar, doar prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.

10. Suspendarea contractului individual de munc Dac prestarea muncii este mpiedicat de apariia unor cauze temporare, contractul de munc va continua s fiineze, dar pe ntreaga perioad ct exist aceste cauze are loc suspendarea, de regul a principalelor sale efecte, adic prestarea muncii i retribuirea acesteia. Sediul materiei suspendrii contractului individual de munc este reprezentat de art. 49-54 Codul muncii. A. Trsturile specifice ale suspendrii 1. Caracterul temporar al suspendrii. Dup cum s-a artat n literatura de specialitate, cauzele care mpiedic realizarea obiectului contractului de munc trebuie s fie temporare i s nceteze nainte ca necesitile unitii s impun ncetarea contractului conform prevederilor legale. Durata suspendrii contractului de munc variaz n raport de natura cauzei care o determin: a. n unele cazuri, prin lege, se fixeaz o anumit durat determinat (contractul este suspendat pe durata concediului de maternitate stabilit prin lege la 126 de zile); b. durata suspendrii este prevzut uneori ca durat minim (spre exemplu, n situaia arestrii preventive a salariatului, suspendarea va dura cel puin 30 de zile; dup ce au trecut cele 30 de zile angajatorul este n drept s dispun ncetarea contractului individual de munc); c. durata suspendrii poate fi prevzut de lege ca maxim (spre exemplu: cazul detarii de maxim 1 an, concediul pentru creterea copilului pn la 2 ani). d. durata suspendrii poate fi stabilit prin acordul prilor (spre exemplu, n cazul concediului fr plat pentru motive personale); e. n anumite cazuri, durata suspendrii nu este fixat de lege i nici nu poate fi prevzut de pri (n cazul concediului medical, n caz de for major).

48

2. Caracterul parial al suspendrii. n cazurile de suspendare, contractul de munc nceteaz s mai produc, ca regul, efectele sale principale. Cauza suspendrii mpiedic n mod direct prestarea muncii i, n mod indirect, retribuirea acesteia. Prin urmare, pe durata suspendrii, pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute ca atare n acte normative, n contractul colectiv de munc aplicabil, n contractul individual de munc sau n regulamentul intern. De regul, pe ntreaga perioad de suspendare, persoanei angajate i sunt asigurate mijloacele de existen prin acordarea unor indemnizaii (din bugetul asigurrilor sociale de stat ex. n cazul concediului pentru incapacitate temporar de munc, sau din fondurile angajatorului ex. n cazul n care salariatul este trimis la specializare), ori prin acordarea unor despgubiri (cnd s-a constatat nevinovia celui care a fost suspendat din funcie ca urmare a existenei unei plngeri penale formulate de ctre angajator). n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. S-ar putea vorbi de fapte imputabile salariatului n urmtoarele cazuri de suspendare: - dac salariatul este arestat preventiv (fiind ulterior condamnat); - n cazul absenelor nemotivate (n acest caz s-ar putea antrena i rspunderea disciplinar); - n cazul i pe durata cercetrii disciplinare prealabile (urmat de aplicarea unei sanciuni disciplinare); - n cazul n care se aplic sanciunea disciplinar general a suspendrii contractului individual de munc pe o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; - dac angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut (dac s-a reinut vinovia salariatului). B. Cauzele de suspendare a contractului individual de munc Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. a) Suspendarea de drept. Este reglementat de art. 50 din Codul muncii i opereaz independent de existena unei manifestri de voin a prilor. n anumite cazuri salariatul accept un anumit statut sau determin o anumit situaie i, prin urmare, face s devin incidente dispoziiile legale n baza crora contractul este suspendat de drept. Cazurile n care opereaz suspendarea de drept: 1. concediul de maternitate (este stabilit de lege pe o durat de 126 de zile calendaristice, de regul 63 de zile nainte de natere i 63 de zile dup natere, inndu-se cont de recomandarea medicului i opiunea persoanei beneficiare); 2. concediul pentru incapacitate temporar de munc (concediul medical sau de boal);

49

3. carantina (interzicerea continurii activitii de ctre organele medicale pe o durat determinat sau nedeterminat din cauza unei boli contagioase); 4. efectuarea serviciului militar; 5. exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative, judectoreti pe toat durata mandatului; 6. n cazul ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat; 7. n caz de for major; 8. n cazul n care salariatul este arestat preventiv; 9. n alte cazuri expres prevzute de lege (spre exemplu, art. 1371 din Legea nr. 31/1990R prevede suspendarea contractelor de munc ale administratorilor societilor comerciale pe durata mandatului conferit de AGA; contractele de munc sunt suspendate pe perioada efecturii expertizelor tehnice, judiciare, expertize efectuate de persoane care au i calitatea de salariai etc.). b) Suspendarea contractului de munc din iniiativa salariatului. Contractul de munc este suspendat din iniiativa salariatului n urmtoarele situaii: 1. concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului cu handicap, pn la 3 ani; 2. concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la 18 ani; 3. n caz de concediu paternal; 4. n caz de concediu pentru formare profesional; 5. n caz de exercitare a unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toat durata mandatului; 6. n caz de participare la grev. De asemenea, contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. c) Suspendarea contractului de munc din iniiativa angajatorului. Potrivit art. 52 din Codul muncii, contractul de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: 1. pe durata cercetrii disciplinare prealabile; 2. ca sanciune disciplinar general conform articolului 264 aliniatul 1 litera b Codul muncii sau cu titlu de sanciune disciplinar special (de exemplu pentru judectori i procurori conform Legii nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor); 3. n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte care l fac incompatibil cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. n aceste prime trei cazuri, dac se constat ulterior nevinovia celui n cauz, salariatul i reia activitatea avut anterior i i se va plti, n temeiul normelor

50

i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. 4. n cazul ntreruperii temporare a activitii fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice sau structurale (omajul tehnic). Pe durata acestei ntreruperi temporare a activitii angajatorului, salariatul beneficiaz, conform art. 53 din Codul muncii, de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat (i nu mai puin de minimum pe economie). Pe durata acestei suspendri salariaii trebuie s rmn la dispoziia angajatorului, care ar putea oricnd s dispun renceperea activitii; 5. pe durata detarii. d) Suspendarea contractului de munc prin acordul prilor. Conform art. 54 Codul muncii intervine n cazul concediului fr plat pentru studii sau pentru interese personale. C. Efectele suspendrii contractului individual de munc Indiferent de cauz, suspendarea are ca efect principal oprirea temporar a prestrii muncii i a plii salariului, cu meninerea contractului de munc. Drepturile salariatului difer ns n funcie de cauza de suspendare. Astfel, pe parcursul suspendrii, salariatul poate primi, dup caz, un salariu (n cazul detarii i ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat), indemnizaie (n cazul incapacitii temporare de munc) sau despgubiri. Cu privire la vechimea n munc, salariatul nu beneficiaz de vechime n munc n caz de suspendare, ca sanciune disciplinar pentru absene nemotivate, n caz de concediu fr plat etc. n unele cazuri, pe parcursul suspendrii, dac nu exist o culp a salariatului, legea prevede interdicia concedierii salariatului respectiv. Legislaia muncii nu cuprinde reglementri procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de munc. n practic este util s se ntocmeasc o decizie ca act intern al angajatorului prin care s se dispun suspendarea sau s se constate starea de suspendare a contractului de munc, s se precizeze temeiul legal al suspendrii, s se precizeze efectele legale sau convenionale ale suspendrii.
Practic judiciar. Suspendare unilateral. Instituirea unor modaliti de suspendare a contractului individual prin contractul colectiv de munc. Nulitate absolut. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 50 i urm. Clauzele cuprinse n contractul colectiv de munc prin care se stabilesc alte clauze de suspendare a contractului individual de munc dect cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii sunt nule absolut. Pe cale de consecin, decizia prin care s-a dispus unilateral suspendarea contractului individual de munc este, de asemenea, lovit de nulitate. Curtea de Apel Constana, secia civil, decizia nr. 428 din 13 iulie 2005

51

Prin cererea nregistrat la 09.06.2004 la Tribunalul Bucureti, reclamanta C.N.M. a chemat n judecat pe prta S.C. R. S.A. Constana, pentru ca prin hotrre s se dispun: constatarea nulitii absolute a clauzei cuprinse la art. 12 al. 5 din Contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul S.C. R. S.A. Constana, prin care se stabilesc alte cauze de suspendare a contractului individual de munc dect cele ale art. 52 alin. (1) din C. muncii i anularea Deciziei nr. 33/13.04.2004 prin care prta a dispus unilateral i fr nici un temei legal suspendarea contractului individual de munc a salariatului I.S.. Prin Sentina civil nr. 3459/16.09.2004 Tribunalul Bucureti s-a admis excepia necompetenei teritoriale i a declinat cauza n favoarea Tribunalului Constana. Printr-o cerere nregistrat la 12.08.2004 la Tribunalul Bucureti, C.N.M. a solicitat, n contradictoriu cu aceeai prt, anularea Deciziei nr. 72/30.06.2004, prin care se modific art. 1 alin. (1) din Decizia nr. 33/13.05.2004 prin care s-a suspendat contractul individual de munc nr. 22647/17.07.2003 al numitului I.S.. Prin Sentina civil nr. 4795/08.11.2004 Tribunalul Bucureti a conexat dosarul nr. 4808/2004 cu dosarul nr. 1920/2004, dosar aflat pe rolul Tribunalului Constana, sens n care a trimis cauza aceleiai instane. Cauza a fost nregistrat sub nr. 1920/2004 la Tribunalul Constana. Prin Sentina civil nr. 109/24 ianuarie 2005 Tribunalul Constana a admis cererile i a constatat nulitatea absolut a clauzei cuprinse n art. 12 al. 5 din contractul colectiv de munc ncheiat la nivelul S.C. R. S.A. Constana, nregistrat sub nr. 199/16.07.2003, modificat prin actul adiional nr. 199/07.05.2004. A fost anulat Decizia nr. 33/13.04.2004 i a dispus repunerea contestatorului n situaia anterioar suspendrii contractului individual de munc. A fost obligat intimata la plata drepturilor salariale ncepnd cu 01.05.2004 i pn la efectiva rencadrare i a contravalorii tichetelor de mas neacordate. A fost anulat Decizia nr. 72/30.06.2004 emis de prt. Pentru a pronuna aceast hotrre, instana de fond a reinut urmtoarele: Contractul colectiv de munc ce poarta numrul 199/2003, a fost ncheiat ntre S.C. R. S.A. Constana i Federaia Sindicatelor Miniere Basarabi, conform dovezilor de constituire a comisiilor de negociere i paritare. Actul adiional nr. 199/07.05.2004 a fost ncheiat ntre S.C. R. S.A. Constana i Federaia Sindicatelor Miniere Basarabi, aceleai pri ca i n contractul colectiv de munc, situaie n care nu subzist motivul de nulitate absolut invocat. Sub aspectul nulitii absolute a clauzei cuprinse n art. 12 al. 5 din Contractul colectiv de munc, se constat c Legea nr. 53/2003 n art. 53 prevede expres i limitativ cazurile n care contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului, fr ca enumerarea s fie cu titlu exemplificativ. Art. 50 prevede cazurile de suspendare de drept a contractului individual de munc, art. 51 prevede cazurile de suspendare a contractului la iniiativa salariatului, de asemenea, n mod expres i limitativ, suspendarea poate interveni prin acordul prilor, art. 54 din C. muncii. De asemenea, sunt mai multe acte normative speciale care prevd suspendarea contractului individual de munc - art. 150 alin. (5), Legea nr. 31/1990, art. 14 alin. (2), Legea nr. 215/1997, art. 16 din O.G. nr. 2/2000, art. 1 din H.G. nr. 679/2003 i art. 5 alin. (5) din H.G. nr. 427/2001. n afar de aceste situaii, nu exist alte reglementri legale prin care s se dispun suspendarea contractului individual de munc; inserarea n contractul colectiv de munc a unei clauze de suspendare, respectiv n clauza din art. 12 alin. (5), este peste textele legale invocate, adugnd la lege ceea ce nu este posibil. n spe, cuprinderea clauzei n art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de munc, este contrar dispoziiilor Legii nr. 53/2003 care reglementeaz strict i imperativ instituia suspendrii, aspect n raport de care s-a admis aciunea sub acest aspect i s-a constatat nulitatea absolut a acestei clauze. Ca efect, Decizia nr. 33/13.05.2004 i Decizia nr. 72/30.06.2004, sunt lovite de nulitate absolut ct timp sunt ntemeiate pe dispoziiile din clauza nr. 12 alin. (5) din Contractul colectiv de munc. mpotriva acestei hotrri a declarat recurs n termen, prta S.C. R. S.A. Constana. Examinnd mijloacele de prob administrate n cauz i motivele invocate, Curtea reine c recursul este fondat. Prin Decizia nr. 33/13.04.2004 recurenta a dispus, n conformitate cu prevederile contractului colectiv de munc nr. 199/2003 i a Codului muncii c, ncepnd cu 01.05.2004 s se

52

suspende contractul individual de munc nr. 22647/17.07.2003 al contestatorului IS, n temeiul art. 12 (5) din actul adiional la contractul colectiv de munc. Prin Decizia nr. 72/30.06.2004, emis dup introducerea la Tribunalul Bucureti a cererii pentru anularea Deciziei nr. 33/13.04.2004 i constatrii nulitii absolute a clauzei cuprinse n art. 12 alin. (5) din contractul colectiv de munc, dispoziie ce a stat la baza emiterii acestei decizii, unitatea a procedat la modificarea art. 1 din Decizia nr. 33, schimbndu-se temeiul de drept n baza cruia s-a dispus suspendarea contractului individual de munc, tocmai pentru c s-a realizat nelegalitatea actului adiional la contractul colectiv de munc sub aspectul extinderii cauzelor de suspendare. Recurenta susine fr temei c, n cauz, a operat conversiunea actului juridic, cci ce-a de a dou decizie nu a anulat Decizia nr. 33, doar a modificat-o n dorina de a evita anularea acesteia de ctre instan, ncercndu-se intrarea n legalitate prin menionarea unui alt temei legal fa de cel avut n vedere la momentul emiterii Deciziei nr. 33. Prerogativele conferite de Legea nr. 31/1990 conductorului societii, nu-l ndreptete pe acesta s emit sau s modifice actele juridice dup bunul plac, fr respectarea normelor legale n materie, respectiv a legislaiei muncii. Dei Codul muncii nu prevede dispoziii de procedur cu privire la suspendarea contractului individual de munc, n toate cazurile este util ca angajatorul s emit o decizie, prin care s dispun suspendarea sau s constate existena unei cauze de suspendare, s precizeze temeiul legal i durata suspendrii. ntruct recurenta nu a criticat prin motivele de recurs constatarea nulitii actului adiional la contractul colectiv de munc, Curtea urmeaz a reine c anularea Deciziei nr. 77/2004 a fost dispus corect de instan ca efect al admiterii acestui capt de cerere, art. 12 alin. (5) fiind considerat n afara legii. mprejurarea c ulterior, recurenta a identificat, n opinia acesteia, un alt text normativ - art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996, nu o ndreptea la modificarea Deciziei nr. 33/2004 i nici nu acoperea nulitatea absolut de care era lovit aceast decizie. De altfel, dispoziiile art. 18 lit. k) din Legea nr. 90/1996 nu reglementeaz cazuri de suspendare a contractului individual de munc deja ncheiat, ci doar instituie obligaia angajatorului de a angaja numai persoane care corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute. Art. 50 din C. muncii reglementeaz expres cazurile de suspendare a contractului individual, la lit. i) fiind fcut meniunea n alte cazuri expres prevzute de lege, ceea ce nseamn c suspendarea trebuie s fie reglementat de acte normative speciale, dispoziie ce nu este aplicabil cauzei deduse judecii ct timp Legea nr. 90/1996 privind protecia muncii nu conine asemenea cazuri de suspendare. ntruct suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a principalelor sale efecte - prestarea muncii i plata acesteia - ce se manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n practic, ceea ce o deosebete de ncetarea contractului de munc, care presupune dispariia efectelor sale. Cum n spe, suspendarea contractului se datoreaz culpei angajatorului, deciziile fiind anulate corect de instan, contestatorul Ionescu Sandu beneficiaz de drepturile salariale, inclusiv tichetele de mas cuvenite conform art. 50 din contractul colectiv de munc, de la data de 01.05.2004 i pn la 01.07.2004, dat cnd n baza protocolului ncheiat ntre S.C. R. S.A. Constana i S.C. T.I. S.R.L. a fost preluat numrul de personal al Punctului de Lucru Sucursala Minier Basarabi, inclusiv contestatorul I.S. Dat fiind faptul c, n cauz, efectele contractului individual de munc au fost suspendate, nicidecum ncetate, prin anularea deciziilor de suspendare, efectele contractului curg de drept, nefiind justificat dispoziia instanei de fond de reintegrare a contestatorului n munc, cu att mai mult cu ct nici nu s-a formulat o astfel de cerere, fiind acordat plus petita. Pentru aceste considerente, Curtea a admis recursul, a modificat n parte, hotrrea atacat n sensul repunerii contestatorului IS n situaia anterioar suspendrii contractului de munc, fiind obligat recurenta la plata drepturilor salariale i a tichetelor de mas cuvenite pentru perioada 01.05 - 01.07.2004, dat cnd a fost preluat de S.C. T.I. S.R.L. Constana. Pe cale de consecin, a dispus nlturarea meniunii referitoare la reintegrarea n munc a contestatorului. (Baza de date Indaco Lege 4.4.)

53

11. Nulitatea contractului individual de munc Nulitatea contractului individual de munc se bucur pentru prima dat de o reglementare expres prin dispoziiile art. 57 din Codul muncii. Nulitatea este o sanciune prin care actul juridic care nu ndeplinete condiiile de validitate impuse de normele de drept este lipsit de efectele care contravin legii sau regulilor de convieuire social. n sistemul nostru de drept nulitatea nu este ndreptat mpotriva actului juridic i nu este o stare organic a acestuia. Opereaz principiul salvgardrii actului juridic i regula nulitii pariale a acestuia, ncercndu-se, n msura n care este posibil, remedierea cauzei de nulitate. Specificul raporturilor juridice de munc impune nulitii contractului de munc o serie de trsturi distinctive. Astfel, deoarece contractul presupune prestaii succesive n timp i avnd n vedere c munca prestat are caracter ireversibil, nulitatea va avea efect, n principiu, pentru viitor (ex nunc) i nu retroactiv. Dac avem n vedere interesul general ocrotit prin dispoziia nclcat i ne aflm prin urmare, n prezena unei nuliti absolute, spre deosebire de dreptul comun, aceasta este considerat remediabil n urmtoarele cazuri: 1. n caz de ndeplinire ulterioar a vrstei minime generale sau speciale de ncadrare; 2. n caz de ndeplinire ulterioar a condiiilor de studii sau vechime; 3. n caz de nfiinare a postului care nu exista la ncadrare; 4. n caz de prezentare ulterioar a certificatului medical; 5. n cazul n care, ulterior ncadrrii, intervine sau se obine reabilitarea (n cazul funciilor pentru care legea interzice angajarea celor condamnai pentru anumite infraciuni). Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt are caracter relativ i este remediabil. Dac un contract individual de munc conine o clauz ilegal, n principiu, acest lucru nu va atrage nulitatea ntregului contract, ci numai a clauzei respective. n acest sens, alin. 4 al art. 57 din Codul muncii, prevede c n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Sub aspectul efectelor nulitii, art. 57 alin. 5 prevede c persoana care a prestat o munc n temeiul unui contract de munc nul, are dreptul la remunerarea acesteia corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Dac pregtirea profesional i ndeplinirea sarcinilor de serviciu au fost corespunztoare exigenelor angajatorului, munca prestat pn la momentul constatrii nulitii (prin acordul prilor sau de ctre instana de judecat) trebuie s fie retribuit integral.

54

Dac persoana nu corespunde sub aspectul calificrii i pregtirii profesionale impuse pentru angajare, sunt posibile urmtoarele situaii: a. dac activitatea a fost corespunztor prestat, drepturile salariale rmn n totalitate acordate; b. dac activitatea a fost parial necorespunztoare, se va restitui o parte proporional de salariu; c. dac activitatea a fost total necorespunztoare se va restitui salariul n totalitate. Dac persoanei i se recunoate fie i parial dreptul la salariu, atunci va fi recunoscut statutul de salariat, cu toate drepturile care deriv din acesta. Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se pot face, ca regul, prin acordul prilor, iar dac prile nu se neleg nulitatea se pronun, la cerere, de ctre instana judectoreasc. Aciunea n constatarea nulitii este prescriptibil i se poate introduce pe toat durata existenei contractului. 12. ncetarea contractului individual de munc Potrivit art. 55 din Codul muncii, modalitile generale de ncetare a contractului individual de munc sunt urmtoarele: ncetarea de drept; ncetarea ca urmare a acordului prilor la data convenit de acestea; ncetarea ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i condiiile expres i limitativ prevzute de lege. 12.1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Potrivit art. 56 din Codul muncii, un contract individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele cazuri: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) abrogat; d) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;

55

h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; k) prin retragerea acordului prinilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Apariia i existena uneia dintre situaiile la care se refer art. 56 nu nseamn c ncetarea de drept a contractului i produce efectele imediat (n mod automat). Este necesar emiterea de ctre angajator a unui act intern constatator (decizie, proces-verbal). Prin acest act nu se dispune ncetarea contractului de munc, ci se constat intervenirea uneia dintre cauzele de ncetare de drept. Exist unele situaii n care apariia unui caz de ncetare de drept antreneaz, prin ea nsi, ncetarea executrii contractului respectiv (spre exemplu, art. 56 lit. a). De regul ns, ncetarea se produce la momentul comunicrii actului prin care angajatorul constat existena cauzei de ncetare, fcndu-se aplicarea, prin analogie, a dispoziiilor art. 74 i 75 din Cod referitoare la decizia de concediere i comunicarea acesteia n scris. n cazul prevzut la art. 56 lit. f trebuie avute n vedere i dispoziiile art. 64 privind obligaia oferirii de ctre angajator a unui loc de munc vacant corespunztor. 12.2. Concedierea A. Interdicii la concediere Concedierea, ca ncetare/denunare a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului, poate surveni fie pentru motive care in de persoana salariatului, fie pentru motive care nu in de acesta. Reglementarea concedierii n Codul muncii ncepe prin stipularea unor norme de protecie care au n vedere pe de o parte interzicerea discriminrilor i persoanele care exercit n mod legal dreptul la grev sau alte drepturi sindicale; pe de alt parte, prin articolul 60, se interzice n mod expres concedierea salariailor n urmtoarele situaii: 1. pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical, conform legii; 2. pe durata concediului pentru carantin; 3. pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de acest fapt, anterior emiterii deciziei de concediere; 4. pe durata concediului de maternitate; 5. pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau n cazul copilului cu handicap pn la mplinirea vrstei de 3 ani;

56

6. pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; 7. pe durata ndeplinirii serviciului militar; 8. pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri repetate svrite de ctre acel salariat; 9. pe durata concediului de odihn. Conform legii, aceste interdicii suport o singur excepie i anume concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului (insolvenei) angajatorului.
Practic judiciar. 1. Contract de munc pe durat determinat. Incapacitate temporar de munc. ncetarea raporturilor de munc la expirarea termenului. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 60 lit. a), art. 56 lit. j) Contractul individual de munc pe perioad determinat nceteaz de drept la data specificat n cuprinsul su; n aceste condiii salariatul nu se poate prevala de dispoziiile art. 60 lit. a) din C. muncii, care se refer la interzicerea concedierii n cazul n care persoana se afl n incapacitate temporar de munc i nu la ncetarea de drept a contractului. Curtea de Apel Timioara, secia civil, decizia. nr. 400 din 8 iulie 2004 Prin sentina civil nr. 1412/27.04.2004 pronunat de ctre Tribunalul Cara Severin n dosarul nr. 1252/C/2004 a fost respins contestaia formulat de ctre reclamantul P.F. mpotriva dispoziiei nr. 21/109 din 2.02.2004 emis de ctre prta Organizaia P.. Prima instan a reinut c reclamantul a fost angajat n funcia de asistent medical n baza unui contract individual de munc, pe perioad determinat. Acest contract a fost ncheiat pe perioada 12.03.2003 31.01.2004. La data de 2 februarie 2004 prta a emis dispoziia nr. 21/109, n sensul ncetrii raporturilor juridice de munc ca urmare a expirrii perioadei determinate de timp pentru care a fost ncheiat contractul de munc. n aceast ipotez, prima instan a conchis c a ncetat de drept, la data specificat n cuprinsul su, contractul individual de munc al reclamantului pe perioad determinat, iar n aceste condiii reclamantul nu se poate prevala de dispoziiile art. 60 lit. a) din C. muncii, susinnd c s-ar fi aflat n incapacitate temporar de munc n perioada 1.02.2004 - 12.03.2004. mpotriva hotrrii primei instane a declarat recurs reclamantul P.F., susinnd c a fost suspendat de drept contractul su de munc, deoarece, n cazul incapacitii temporare de munc, legiuitorul nu face distincie ntre contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat i acela ncheiat pe perioad nedeterminat. Reclamantul a mai artat c a fost internat n spital ncepnd cu 30.01.2004 pn la data de 25.02.2004 i n aceste condiii nu se putea dispune desfacerea contractului de munc. 1 Examinnd recursul prin prisma celor artate i n condiiile prevederilor art. 304 i 304 raportat la art. 312 C. proc. civ., Curtea de Apel Timioara a reinut c acesta este nefondat. n aceste condiii, n mod corect unitatea angajatoare, dup data expirrii valabilitii contractului individual de munc, a procedat la constatarea ncetrii de drept a efectelor acestuia. Ca atare reclamantul nu se afl n ipoteza suspendrii raporturilor juridice de munc aa cum acesta susine n motivele de recurs. (Publicat n Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sintez ..., pp. 71-72)

57

Not: Apreciem c soluia instanei de fond este corect, deoarece n spe exist un contract de munc ncheiat pe durat determinat, care a expirat la data de 31 ianuarie 2004. Potrivit dispoziiilor art. 56 lit. j) din C. muncii, contractul individual de munc pe durat determinat nceteaz de drept la data expirrii termenului prevzut n cuprinsul acestuia. De asemenea, se observ c art. 60 din C. muncii se refer la interdicia concedierii salariatului n situaiile enumerate de text i nu la orice fel de ncetare a contractului de munc. 2. Concediere disciplinar la o dat cnd salariatul se afla n incapacitate temporar de munc. Nelegalitate. Decizie ulterioar a unitii de suspendare a deciziei concediere pe durata incapacitii de munc a salariatului. Efecte. C. muncii (Legea nr. 53/2003): art. 60 alin. (1) lit. a); art. 76 Decizia de concediere este lovit de nulitate absolut, conform art. 76 din C. muncii, dac a fost luat n timp ce salariatul se afla n concediu medical. Decizia ulterioar a unitii, de suspendare a primei decizii pe durata incapacitii temporare de munc, luat dup ce salariatul a contestat msura concedierii sale, nu poate produce efecte. I.C.C.J., secia civil, decizia nr. 2436 din 25 martie 2004 Prin recursul formulat, regia autonom a cerut modificarea sentinei civile nr. 552 din 5 septembrie 2003 a Tribunalului Iai, n sensul respingerii contestaiei pe care salariatul B.V. a fcut-o mpotriva deciziei de desfacere disciplinar a contractului de munc, decizie pe care instana de fond a admis-o, dispunnd reintegrarea n funcia avut i plata drepturilor salariale precizate prin hotrre. Recursul este nefondat. Tribunalul, n baza actelor aflate la dosar i a dispoziiilor legale aplicabile n spe, a reinut c decizia nr. 859 din 26 iunie 2003, prin care intimata-recurent a desfcut disciplinar contractul individual de munc al vatmanului B.V., n timp ce acesta se afla n incapacitate temporar de munc, beneficiind de concediu medical, este lovit de nulitate absolut. Din certificatele de concediu medical aflate la dosarul de fond, rezult c, n perioada 9-30 iunie 2003, contestatorul a beneficiat de concediu medical, incapacitatea temporar de munc prelungindu-se pn la data de 31 august 2003. Starea de incapacitate temporar de munc a contestatorului n perioada desfacerii contractului a fost confirmat n cuprinsul motivrii recursului de ctre intimat, aceasta necontestnd valabilitatea certificatelor de concediu medical. Potrivit art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii concedierea salariailor nu poate fi dispus pe durata incapacitii temporare de munc stabilit prin certificat medical conform legii. Art. 76 din acelai cod prevede c este lovit de nulitate absolut concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzut de lege. Prin urmare, msura desfacerii disciplinare a contractului individual de munc, respectiv concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, dispus de angajator pe durata incapacitii temporare de munc stabilit prin certificat medical conform legii, deci cu nerespectarea procedurii prevzut de lege, este lovit de nulitate absolut. n acest context, este de prisos analizarea motivelor viznd fondul cauzei invocate de recurent. Decizia nr. 1023 din 4 august 2003, invocat de recurent, prin care aceasta a suspendat executarea deciziei nr. 859 din 26 iunie 2003 de desfacere a contractului individual de munc, pe durata incapacitii temporare de munc a contestatorului, emis dup formularea contestaiei, nu produce efecte juridice, aa nct nu poate fi luat n considerare. Fa de cele menionate, recursul a fost respins. (Baza de date Buletinul Jurisprudenei i Indaco Lege 4.4.)

58

B. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului 1. Art. 61 lit. a din Codul muncii: concedierea (ca sanciune disciplinar) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Este vorba de sanciunea disciplinar a concedierii prevzut i de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii (desfacerea disciplinar a contractului individual de munc). Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 263-268 din Codul muncii (privind rspunderea disciplinar). Aplicarea acestei sanciuni disciplinare, cea mai sever dintre toate, presupune svrirea mcar a unei abateri disciplinare, abatere definit de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual, contractul colectiv de munc aplicabil sau ordinele ori dispoziiile legale (scrise sau verbale) ale efilor ierarhici. Angajatorul are posibilitatea aplicrii acestei sanciuni n dou situaii ipotetice: svrirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este semnificativ perturbat; svrirea mai multor abateri de acelai fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost sancionat sau, dei nesancionat, termenele de constatare a abaterii i de aplicare a sanciunii nu au expirat. n ambele cazuri fapta sau faptele salariatului trebuie s duc la concluzia c acesta nu mai poate fi meninut n funcie, c raportul juridic de munc nu mai poate continua. La aceast concluzie se poate ajunge ca urmare a aplicrii criteriilor de individualizare a sanciunii disciplinare prevzute de art. 266 din Codul muncii i anume: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. Aceste aspecte sunt analizate n contextul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i obligatorii (conform art. 267 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciune - cu excepia avertismentului scris - nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile). Cercetarea presupune ca persoana mputernicit de ctre angajator s convoace n scris salariatului pentru a da o not explicativ (precizndu-se n convocare obiectul, data, ora i locul ntrevederii). Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea.

59

n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Pentru ca angajatorul s procedeze la concedierea pe motive disciplinare, se consider c nu este necesar ca abaterea grav sau nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu s fie svrite cu intenie, fiind suficient uneori chiar comiterea din simpl neglijen. De asemenea, crearea strii de pericol sau a riscului producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficient pentru a se putea apela la concedierea disciplinar a salariatului vinovat. Atitudinea psihic a salariatului fa de abaterea svrit i fa de urmrile acesteia trebuie s fie luat n considerare. Concedierea disciplinar presupune emiterea de ctre angajator a unei decizii scrise n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. 2. Art. 61 lit. b din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal. Se consider c msura concedierii ar fi justificat n acest caz de absena ndelungat de la serviciu a salariatului n cauz, aspect de natur s afecteze buna desfurare a activitii angajatorului. Este suficient doar ca arestarea preventiv s dureze mai mult de 30 de zile (timp n care contractul de munc este suspendat de drept). Nu are importan dac se va dovedi vinovia sau nevinovia salariatului n cauz i nici dac fapta cercetat a avut sau nu legtur cu locul de munc sau cu sarcinile de serviciu. Concedierea pe acest temei poate s implice sau nu vinovia salariatului, n raport de soluia dat n dosarul penal. mplinirea celor 30 de zile de arest nu duce la ncetarea imediat a contractului de munc, fiind necesar ca angajatorul s dispun expres concedierea. Dac msura concedierii a fost dispus nainte de trecerea termenului legal, aceasta este nul. Aceast nulitate este ns acoperit dac arestarea preventiv se prelungete peste termenul de 30 de zile. Dac ns termenul a fost depit fr ca angajatorul s dispun concedierea, iar salariatul a fost pus n libertate i s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv c urma sau ar fi trebuit s fie concediat. Dac, dup concedierea legal pentru acest motiv, salariatul este pus n libertate stabilindu-i-se nevinovia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata de despgubiri. Persoana n cauz va putea pretinde despgubiri de la stat, utiliznd calea deschis de articolul 504 Cod procedur penal (eroarea judiciar). 3. Art. 61 lit. c din Codul muncii: concedierea n cazul n care prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat inaptitudinea fizic i/sau

60

psihic a salariatului, fapt ce nu permite ca acesta s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Este un caz particular de necorespundere profesional care intervine n timpul executrii contractului de munc i care const n pierderea capacitii psihice i/sau fizice a salariatului de a-i ndeplini sarcinile concrete de serviciu. Pierderea n tot sau n parte a aptitudinilor salariatului este o mprejurare de natur obiectiv care nu se confund cu pierderea capacitii de a munci. Astfel, slbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare ndeplinirii unei anumite funcii, ar putea totui permite salariatului n cauz ndeplinirea altor funcii (spre exemplu, un conductor auto care a suferit o diminuare sever a vederii va putea ocupa un post de mecanic dac are i aceast calificare). Drept consecin, art. 64 din Cod stipuleaz c angajatorul are obligaia de ai propune salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea/calificarea salariatului i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia unei astfel de oferte, salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la un eventual loc de munc oferit. Dac angajatorul nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacitii i pregtirii sale profesionale i pentru luarea acestuia n eviden. n cazul n care salariatul nu-i manifest expres consimmntul sau refuz expres oferta angajatorului i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea. Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din Cod, acesta va putea beneficia la ncetarea contractului de o sum compensatorie n condiiile stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de munc. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere (regul valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. b-d din Codul muncii). 4. Art. 61 lit. d din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Necorespunderea profesional a fost definit ca fiind acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la un salariat. Necorespunderea profesional intervine ulterior ncheierii valabile a contractului de munc i nu implic vinovia salariatului. Trebuie fcut distincia ntre concedierea pentru necorespunderea profesional i concedierea disciplinar care presupune, sine qua non, culpa salariatului. Spre exemplu, o lips n gestiune poate fi apreciat, n raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie

61

urmarea lipsei de experien a gestionarului, fie urmarea svririi cu vinovie a unor abateri disciplinare. Este posibil ca, dup ncheierea unui contract individual de munc n mod valabil cu respectarea tuturor condiiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau meninerea unui post, tot prin acte normative, s se instituie noi condiii sau alte condiii pe care salariatul nu le ndeplinete i nici nu le-ar putea ndeplini ntr-un termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte normative, dac salariatul nu ndeplinete condiiile prevzute de lege i n lipsa unui post vacant, pe care s-l poat ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional. Alteori, necorespunderea profesional este cauzat de nivelul sczut al cunotinelor profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul de specialitate. Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuita la acest examen, n condiiile specifice prevzute de actele normative incidente, vor conduce la ncetarea raporturilor de munc pe temeiul necorespunderii profesionale. Conform dispoziiilor Legii nr. 31/1990, se consider c pierderea ncrederii speciale a Adunrii generale sau a Consiliului de administraie n directorii executivi ai unei societi comerciale poate determina revocarea acestora din funcie i chiar concedierea pentru necorespundere profesional. Necorespunderea profesional trebuie s fie determinat pe baza unor criterii i aspecte concrete care s exclud subiectivismul n apreciere. Totodat ns, aprecierea se face n raport de cerinele postului efectiv ocupat i nu n general sau raportat la exigenele iniiale ale postului existente la ncheierea contractului individual de munc. Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesional poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum i prin regulamentul intern. Conform art. 77 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, evaluarea salariatului pentru necorespundere profesional se face de ctre o comisie numit de ctre angajator. Din comisie trebuie s fac parte i un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al crui membru este salariatul n cauz. Comisia va convoca salariatul i i va comunica acestuia n scris, cu cel puin 15 zile nainte: a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei; b) modalitatea n care se va desfura examinarea. Examinarea trebuie s aib ca obiect activitile prevzute n fia postului salariatului n cauz. n cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai n msura n care salariatul n cauz a fcut obiectul formrii profesionale n respectiva materie. Necorespunderea profesional poate fi susinut de comisie i prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scris, oral, practic i alte probe.

62

n cazul n care, n urma examinrii, salariatul este considerat necorespunztor profesional de ctre comisie, acesta are dreptul de a contesta hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la comunicare. Dac salariatul nu a formulat contestaia n termen sau dac dup formularea contestaiei i reexaminarea hotrrii comisiei, aceasta este meninut, angajatorul poate emite i comunica decizia de desfacere a contractului individual de munc al salariatului, pentru motive de necorespundere profesional. Decizia astfel emis va conine rezultatul cercetrii prealabile a salariatului n cauz. Ca i n celelalte cazuri de concediere pentru motive care in de persoana salariatului, decizia de concediere trebuie emis n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Ca i n cazul prevzut de art. 61 lit. c, trebuie respectat obligaia de diligen a oferirii a unui alt loc de munc corespunztor pregtirii profesionale i, dup caz, obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Conform art. 73 din Cod, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c i d beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie numai persoanele concediate pentru necorespundere profesional care se afl n perioada de prob. Trebuie avute ns n vedere dispoziiile obligatorii mai favorabile din contractul colectiv unic la nivel naional care stipuleaz c n cazurile n care unitatea este obligat prin lege s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrtoare. n cazul n care nu este acordat preavizul, unitatea trebuie s plteasc salariatului o indemnizaie egal cu salariul de baz pe timp de o lun. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului absenelor nemotivate. 5. Art. 61 lit. e din Codul muncii: concedierea n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. n aprecierea ndeplinirii de ctre salariat a condiiilor de pensionare privind vrsta standard i stagiul de cotizare trebuie avute n vedere dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. De asemenea, este necesar ca salariatul s nu fi solicitat pensionarea. Dac s-a solicitat aceasta, contractul va nceta de drept potrivit dispoziiilor art. 56 lit. d din Codul muncii, la data comunicrii deciziei de pensionare.
Practic judiciar. 1. Obligaia individualizrii sanciunii prin aplicarea criteriilor de apreciere a gravitii abaterii disciplinare. Sanciunea nerespectrii acestor criterii. Posibilitatea instanei de a nlocui sanciunea disciplinar aplicat. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 264 lit. e), art. 265 lit. f), art. 266 lit. a)e)

63

Concedierea disciplinar este cea mai grav sanciune care se poate aplica salariatului i se poate dispune numai ca urmare a svririi unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la disciplina muncii astfel nct s se poat aprecia c a devenit imposibil colaborarea normal a prilor pentru viitor. Criteriile de apreciere a gravitii abaterii disciplinare sunt reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C. muncii, fiind necesar aplicarea acestora. Potrivit art. 263 alin. (2) din C. muncii, refuzul salariatului de a semna fia postului constituie o abatere disciplinar, dar nu una suficient de grav pentru a se dispune n temeiul su msura concedierii. Curtea de Apel Piteti, secia civil, decizia nr. 245 din 26 octombrie 2004 Tribunalul, ca prim instan, prin sentina civil nr. 649 din 22 decembrie 2003, a respins ca nefondat contestaia, reinnd n esen c intimata a desfcut disciplinar contractul de munc al contestatorului fizician la Secia A.T.M., ntruct a refuzat nejustificat semnarea fiei postului i a fiei de instructaj privind protecia muncii, fiind svrit o singur abatere care ns echivaleaz cu nendeplinirea sarcinilor de serviciu stabilite prin aceast fi i aceast atitudine constituie o abatere disciplinar grav care a dus, n mod corect, la desfacerea disciplinar a contractului de munc. n termen legal, sentina a fost recurat de ctre contestator i criticat sub aspectul nelegalitii, ntruct nesemnarea fiei nu reprezint o abatere grav, deoarece, nu este o sarcin de serviciu, iar prevederile Codului muncii nu calific drept abatere acest refuz. Recursul a fost admis de ctre Curtea de Apel, prin decizia civil nr. 254/R-CM din 26 octombrie 2004, cu consecina modificrii deciziei, iar pe fond, a admiterii contestaiei i a modificrii deciziei nr. 764 din 9 iunie 2003, emis de intimat, n sensul nlocuirii sanciunii aplicate, de desfacere a contractului individual de munc, cu reducerea salariului de baz pe timp de 3 luni cu 10%, dispunndu-se reintegrarea contestatorului pe postul avut, cu plata drepturilor bneti de la emiterea deciziei, pn la data reintegrrii. n considerentele deciziei, instana a reinut c, n sensul art. 263 alin. (2) din C. muncii, refuzul salariatului de a semna fia postului constituie o abatere disciplinar, dar nu una suficient pentru a se dispune n temeiul su msura disciplinar a desfacerii contractului de munc. Desfacerea contractului de munc este cea mai grav sanciune mpotriva salariatului, care se dispune ca urmare a svririi unor abateri grave de la disciplina muncii. Criteriile de apreciere a gravitii abaterii disciplinare sunt reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C. muncii, n care nu se ncadreaz i fapta de a refuza semnarea fiei postului. Din acest punct de vedere se reine c instana de fond a constatat n mod greit c abaterea svrit de contestator este deosebit de grav i c justific msura luat de intimat. Contestatorul a svrit aceast abatere, dar la aplicarea sanciunii, nu au fost avute n vedere de intimat criteriile prevzute de art. 266 din C. muncii i nici faptul c nu este o abatere att de grav care s duc la aplicarea sanciunii extreme de desfacere a contractului individual de munc, acestuia putndu-i-se aplica o sanciune mai uoar, respectiv cea prevzut de art. 264 lit. e) din C. muncii. Ca atare, recursul a fost admis n baza art. 312 alin. (2) C. proc. civ., n modalitatea artat. (Baza de date Indaco Lege 4.4.) Not: n ceea ce privete fapta de a refuza semnarea fiei postului nu se pune problema ca aceasta s se ncadreze n criteriile de apreciere a gravitii abaterii disciplinare reglementate de art. 266 lit. a)-e) din C. muncii. Esenial este ca, n urma aplicrii acestor criterii, s se poat aprecia c fapta svrit este att de grav nct s se justifice aplicarea celei mai severe sanciuni disciplinare concedierea. Pentru o analiz recent a posibilitii instanei de a nlocui sanciunea concedierii disciplinare cu alt sanciune, a se vedea Neculai Gheorghiu, Unele aspecte legate de posibilitatea nlocuirii de ctre instana de judecat a sanciunii desfacerii disciplinare a contractului de munc cu alt sanciune disciplinar mai uoar, n R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 108-110.

64

2. Aprecierea gravitii abaterii disciplinare. Interpretarea i aplicarea prevederilor din regulamentul intern. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 265 lit. f), art. 263 alin. (2) H.C.M. nr. 2230/1969, art. 8 Potrivit art. 8 din H.C.M. nr. 2230/1969 privind gestiunea bunurilor materiale ale agenilor economici, autoritilor i instituiilor publice, gestionarul este obligat s previn sustragerea bunurilor i orice form de risip, s le fereasc de degradare. n lipsa unor probe suplimentare, nendeplinirea obligaiei de a supraveghea o locomotiv n condiii de lips de activitate nu a fost considerat n sine un act de favorizare a sustragerii de combustibil, act care, n conformitate cu prevederile Regulamentului intern, ar atrage concedierea disciplinar. Curtea de Apel Constana, secia civil, decizia nr. 416 din 05 iulie 2005 Prin cererea adresat Tribunalului Constana sub nr. 2231/2004, contestatorul D.M., n contradictoriu cu intimata S.C. O.T. S.A. Constana, a solicitat s se dispun anularea deciziei nr. 185/29.10.2004, reintegrarea n funcia deinut anterior, obligarea la plata drepturilor bneti aferente perioadei cuprins ntre data emiterii deciziei i data efectivei reintegrri, cu cheltuieli de judecat. Prin sentina civil nr. 245/18.02.2005 Tribunalul Constana a respins ca nefondat contestaia formulat de contestatorul D.M., n contradictoriu cu prta S.C. O.T. S.A. Constana i a fost obligat contestatorul ctre intimat la plata sumei de 16.000.000 lei cheltuieli de judecat. Pentru a pronuna aceast sentin, prima instan a reinut c D.M. exercit n cadrul S.C. O.T. S.A. funcia de mecanic de locomotiv. Att n fia postului, ct i din rspunsul la ntrebarea nr. 2 din interogatoriul luat contestatorului, rezult c pe tura sa de serviciu acesta era gestionarul locomotivelor. Atribuiile asumate prin fia postului se completeaz cu cele prevzute la pct. 9.12 din Regulamentul Intern, n conformitate cu care, contestatorul era obligat s asigure supravegherea permanent a instalaiilor, utilajelor, mainilor i celorlalte mijloace ncredinate. Din concluziile raportului de cercetare prealabil nregistrat sub nr. 10658 din 26.10.2004 rezult c n urma nesupravegherii locomotivei pe care o avea n gestiune angajatul D.M. a favorizat n data de 1.10.2004 orele 2,30 sustragerea a 60 litri motorin de ctre numitul L.T., salariat al intimatei. Nendeplinirea acestei obligaii de serviciu constituie abatere disciplinar potrivit dispoziiilor art. 263 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 i const n inaciunea salariatului concretizat n nesupravegherea locomotivelor pe care le avea n gestiune. Totodat, s-a reinut c potrivit art. 8 din H.C.M. nr. 2230/1969 privind gestiunea bunurilor materiale ale agenilor economici, autoritilor i instituiilor publice, "gestionarul este obligat s previn sustragerea bunurilor i orice form de risip, s le fereasc de degradare". Corobornd acest text de lege cu prevederile Regulamentului Intern, respectiv pct. 30.7, se observ c n calitatea sa de gestionar, contestatorul avea ndatorirea de a supraveghea locomotiva i pe cale de consecin s previn sustragerea de combustibil din acestea, n caz contrar putnd fi antrenat fie rspunderea disciplinar, fie rspunderea patrimonial pentru lipsa n gestiune, deoarece acesta avea n gestiune i combustibilul din locomotiv. Astfel, lund n considerare probele administrate n cauz, instana a reinut c salariatul contestator se face vinovat de svrirea unei abateri disciplinare prin nendeplinirea obligaiilor specifice funciei ocupate pentru care avea i calitate de gestionar. mpotriva acestei sentine a declarat recurs, reclamantul contestator DM. Analiznd legalitatea i temeinicia sentinei recurat, instana constat c recursul este ntemeiat, pentru urmtoarele considerente: Decizia nr. 185/29.10.2004 prin care s-a dispus desfacerea disciplinar a contractului individual de munc al salariatului, are ca temei legal, art. 30.6 i art. 30.7 din Regulamentul Intern, precum i art. 61 lit. a) coroborat cu art. 264 alin. (1) lit. f) din C. muncii. Articolul 61 lit. a) din C. muncii arat c angajatorul poate dispune concedierea n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii, ori

65

de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc sau regulamentul intern. n regulamentul intern, la care se face trimitere n decizie, se stipuleaz la art. 30.6 i 30.7 c se sancioneaz cu desfacerea disciplinar a contractului de munc, "favorizarea de sustrageri de produse petroliere" i "nesupravegherea instalaiilor, mainilor i utilajelor n timpul funcionrii, n timpul programului de munc". Nu se poate reine favorizarea de sustrageri de produse petroliere aa cum este stipulat prin art. 30.6 din Regulament deoarece, nu s-au administrat nici un fel de probe din care s reias c recurentul a nlesnit sau ajutat n vreun fel pe impegatul T.L. s sustrag motorin din rezervor. Raportul ntocmit de comisia de cercetare a evenimentului a concluzionat n sensul ca T.L. a fost cel care a sustras motorin, dar c D.M. nu a supravegheat locomotiva. Prin acelai raport se constat c sustragerea motorinei a avut loc n timpul pauzei de manevr, care a determinat o lips de activitate n zon. n aceste condiii, nici art. 30.7 din Regulament nu subzist deoarece acest articol sancioneaz "nesupravegherea instalaiilor, n timpul funcionrii acestora i nu n perioada ct utilajele sunt n staionare". Instana de fond a reinut c cele dou locomotive se aflau n stare de funcionare pentru c motorul era pornit fiind n regim de relanti. Acest aspect rezult numai din rspunsul la interogatoriu al intimatei fr ca acestea s poat fi coroborate cu alte mijloace de prob. n condiiile n care martorii audiai de instan au artat c cele dou locomotive nu erau n stare de funcionare i chiar Comisia (numit pentru a analiza evenimentul) menioneaz n procesulverbal c exist o pauza de manevr, iar locomotivele nu funcionau, curtea constat c n cauz este incident motivul de modificare prevzut de art. 304 pct. 8 C. proc. civ.. Fa de aspectele reinute mai sus, instana a admis recursul, a modificat n tot sentina recurat, admind contestaia, cu consecina anulrii deciziei nr. 185/2004 emis de intimat i reintegrarea contestatorului n postul deinut anterior. Potrivit dispoziiilor art. 78 din C. muncii, a fost obligat intimata ctre contestator la plata drepturilor salariale cuvenite pentru perioada cuprins ntre data emiterii deciziei i data reintegrrii. (Baza de date Indaco Lege 4.4.) Not: Apreciem ca discutabil aceast practic prin care, prin regulamentul intern sau prin contracte colective de munc ncheiate la nivel de unitate, n mod aprioric, unei anumite abateri disciplinare concrete i se asociaz sanciunea concedierii disciplinare. Dincolo de scopul preventiv, considerm c aceast metod poate avea ca efect neaplicarea criteriilor obligatorii de individualizare a sanciunii prevzute de art. 266 lit. a)e) din C. muncii. Avnd n vedere natura lor, aplicarea acestor criterii nu poate fi predeterminat. Spre exemplu, nu pot fi anticipate mprejurrile n care abaterea se va svri, comportamentul general n serviciu al salariatului care va comite fapta etc. 3. Concediere disciplinar ca urmare a absentrii nemotivate n perioada de preaviz aferent demisiei. Plata indemnizaiei de concediu. Eliberarea carnetului de munc. Dreptul la asigurarea de via. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 79, art. 265 lit. f), art. 267 alin. (3) Cu privire la anularea deciziei de concediere disciplinar, contestatorul nu a putut face dovada faptului c pe perioada preavizului, ca urmare a demisiei, ar fi lucrat la unitatea prt, absentnd nemotivat i crend greuti unitii n derularea contractelor cu tere persoane. Dup depunerea demisiei, contestatorul nu a respectat termenul de preaviz de 15 zile calendaristice, dei unitatea l-a invitat s se prezinte la sediul societii, acesta a refuzat, recurgnd doar la scrisori de ameninare la adresa prtei. Preluarea de contestator a poliei de asigurare de via nu este posibil n condiiile refuzului att din partea asigurtorului, ct i a prtei, ct vreme unitatea prt a fost prsit de contestator. Tribunalul Timi, secia civil, sentina nr. 646 din 27 mai 2004

66

Reclamantul P.M. a solicitat instanei de judecat la data de 5.01.2004 ca, prin hotrre, s dispun obligarea intimatei la plata indemnizaiei de concediu aferent anului 2002 i 2003, la eliberarea unei adeverine din care s rezulte perioada lucrat la intimat cu contract de munc, la eliberarea carnetului su de munc, cu cheltuieli de judecat. Contestatorul a solicitat, de asemenea, anularea deciziei nr. 5351/9.12.2003 emis de intimat, prin care i s-a desfcut contractul de munc, conform art. 61 lit. a) din C. muncii, precum i daune morale n valoare de 200.000.000 lei. Contestatorul a artat c refuzul intimatei de a-i plti drepturile bneti n cuantum de 11.000.000 lei, reprezentnd concediul de odihn, l-a determinat s-i depun cererea de demisie i s solicite eliberarea unei adeverine din care s rezulte perioada lucrat la intimat, precum i a unei polie de asigurare de via, cu nr. 71197036, ncheiat ntre contestator i intimat (aceast calitate o are att S.C. M.G. S.A. Timioara, ct i S.C. ING N. Asigurri de Via S.A., ultima societate fiind chemat n judecat pentru ca hotrrea s i fie opozabil, ntruct refuz s procedeze la efectuarea formalitilor de preluare a poliei de asigurare), prin care acesta avea calitatea de persoan asigurat. n rspunsul dat prin ntmpinare, intimata a solicitat respingerea contestaiei ca nentemeiat. Aceasta deoarece indemnizaia de concediul de odihn pe anul 2002 este n sum de 2.864.513 lei i nu de 11.000.000. lei, cum solicit contestatorul, iar adeverina care atest perioada lucrat de contestator a fost trimis acestuia la data de 16.12.2003. Intimata a mai artat c nendeplinirea preavizului de 15 zile calendaristice a fost sancionat cu desfacerea contractului de munc disciplinar, pentru absene nemotivate, iar n ceea ce privete carnetul de munc, acesta poate fi ridicat de la Camera de Munc (n fapt, instana, prin ncheiere, a disjuns captul de cerere privind carnetul de munc de celelalte capete de cerere ale aciunii n temeiul dispoziiilor art. 1650 Cod civ, dispunnd formarea unui dosar distinct avnd ca obiect carnetul de munc). Cu privire la polia de asigurare, intimata a artat c schimbarea contractului de asigurri poate fi fcut doar pe baza exprimrii n scris a acordului ambelor pri. S.C. ING N. Asigurri de Via S.A. a artat c ntre contestator i aceasta nu exist raporturi contractuale, contestatorul fiind ter fa de asigurarea ncheiat ntre S.C. M.G. S.A. i S.C. ING N. Asigurri de Via S.A. Prin urmare, se invoc lipsa calitii procesuale pasive i, pe cale de consecin, scoaterea din cauz a S.C. ING N. Asigurri de Via S.A. Instana a respins aceast excepie prin ncheiere, ntruct din polia de asigurare rezult c persoana asigurat este contestatorul, n nscris fcndu-se aceast meniune. Examinnd contestaia naintat, precum i temeiul de drept invocat [art. 141 pct. 4, art. 145 pct. 1, art. 79 pct. 8, art. 34 pct. pct. 5, art. 39 pct. 1, art. 40 lit. h) din C. muncii], instana a respins ca nentemeiat cererea de chemare n judecat, cu toate capetele de cerere aferente. Astfel, cu privire la solicitarea contestatorului de a-i plti suma de 11.000.000 lei reprezentnd indemnizaia de concediu rmas neefectuat pe anii 2002 i 2003, instana a reinut netemeinicia acesteia, dat fiind c, printr-o adres, prta S.C. M.G. S.A. l-a invitat pe contestator la sediul firmei pentru a-i ridica drepturile bneti aferente lunii noiembrie 2003, precum i plata indemnizaiei de concediu neefectuat pe anii 2003 i 2004. De asemenea, prta a fcut dovada eliberrii adeverinei solicitate de contestator din care rezult perioada lucrat la prt, din cuprinsul creia reiese perioada lucrat la unitate cu contract de munc pe perioad nedeterminat, contract nregistrat la Camera de Munc [ITM n.a.]cu nr. 1555800 din 11.04.2002. Captul de cerere cu privire la anularea deciziei de desfacere a contractului individual de munc pe motive disciplinare este respins, ntruct contestatorul nu a putut face dovada faptului c pe perioada preavizului, ca urmare a demisiei, ar fi lucrat la unitatea prt, absentnd nemotivat i crend greuti unitii n derularea contractelor cu tere persoane. Dup depunerea demisiei, contestatorul nu a respectat termenul de preaviz de 15 zile calendaristice, dei unitatea l-a invitat s se prezinte la sediul societii, acesta a refuzat, recurgnd doar la scrisori de ameninare la adresa prtei. Prin urmare, contestatorul nu a fcut dovada obligaiilor nerespectate de ctre angajator. Captul de cerere al contestatorului prin care a solicitat preluarea de ctre acesta a poliei de asigurare de via a fost respins, ntruct aceasta nu este posibil n condiiile refuzului din partea asigurtorului, ct i a prtei S.C. M.G. S.A., ct vreme unitatea prt a fost prsit de contestator, iar n timp ce contestatorul i desfura activitatea la aceast unitate, prta a svrit un act de gratitudine i binefacere fa de serviciile contestatorului. Or, n momentul de fa, aceast stare de normalitate fiind ntrerupt, unitatea prt refuz s i mai dea consimmntul n a prelua de ctre contestator aceast poli de asigurare pe via, n beneficiul contestatorului.

67

De asemenea, instana a luat act de renunarea contestatorului la daunele morale solicitate, potrivit art. 246 C. proc. civ. i l-a obligat la plata cheltuielilor de judecat, n cuantum de 4.700.000 lei, reprezentnd onorariu de avocat. (Publicat n Vasile Val Popa (coord.), Dreptul muncii. Sintez ..., pp. 68-69) Not: Potrivit prevederilor art. 79 alin. (8) din C. muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. 4. Pretinse abateri disciplinare. Lipsa fiei postului n raport de care s se stabileasc o pretins nerespectare a atribuiilor de serviciu. Existena unei sanciuni anterioare. Relevan. Norme de munc excesive. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a), art. 128 i urm. n susinerea concedierii disciplinare s-a invocat comportamentul necorespunztor n relaiile de serviciu cu subalternii i nendeplinirea atribuiilor de coordonare i control a activitii subalternilor, ceea ce a condus la disfuncionaliti n cadrul procesului de producie. Pe baza probelor administrate n cauz s-a reinut c au fost ndeplinite de ctre contestatoare atribuiile sale de serviciu, fr a avea o atitudine necorespunztoare fa de subalterne. Oricum, contestatoarea nu a fost nvestit legal n funcia de responsabil de producie, nefiind ntocmit o fi a postului n raport de care s se stabileasc o pretins nerespectare a atribuiilor sale de serviciu. n ceea ce privete situaiile conflictuale, acestea nu au fost determinate de ctre persoana sancionat, ci de ctre alte salariate, ca urmare a stabilirii unor norme de munc excesive a cror nendeplinire putea duce la pierderea locului de munc. Or, este obligaia angajatorului s stabileasc normele de munc n asemenea mod nct s asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului care s nu duc la oboseala excesiv a salariailor i la situaii tensionate la locul de munc. Este irelevant faptul c, anterior, contestatoarea a mai fost sancionat cu avertisment, n condiiile n care pretinsele abateri disciplinare pe care se ntemeiaz decizia de concediere nu au fost probate. Curtea de Apel Ploieti, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 455/2005 Contestatoarea N.C.L. a solicitat anularea deciziei nr. 590 din 4 octombrie 2004 emis de SC M.E. SRL Buzu, prin care s-a luat msura desfacerii disciplinare a contractului de munc ncheiat ntre pri, cu plata drepturilor bneti cuvenite ncepnd cu data suspendrii din funcie i pn la reintegrarea sa, sume care s fie indexate i reactualizate. n motivarea contestaiei s-a susinut c prin decizia menionat, dup ce fusese suspendat din funcie, s-a reinut c aceasta ar fi avut un comportament necorespunztor n relaiile de serviciu cu subalternii, proferndu-se insulte, violene verbale .a., totodat nefiind ndeplinite atribuiile de coordonare i control ale activitii subalternilor din cadrul seciei, ceea ce a condus la disfuncionaliti n cadrul procesului de producie. Toate acestea nu au corespondent n realitate, ci, dimpotriv, situaiile negative existente la locul de munc, dar care nu au produs prejudicii unitii, au fost aduse la cunotina conducerii societii, dar nu au fost luate n considerare n nici un fel, n final ajungndu-se la desfacerea contractului su de munc fr nici o baz faptic i legal. Societatea-intimat a formulat ntmpinare, solicitnd respingerea contestaiei ca nentemeiat, invocnd c mpotriva deciziei de suspendare a contractului de munc nu s-a formulat contestaie i susinndu-se c abaterile disciplinare menionate n decizia atacat sunt reale, msura luat mpotriva acesteia impunndu-se fa de poziia adoptat de contestatoare care a manifestat rea-credin i a nclcat atribuiile sale de serviciu. Tribunalul Buzu, prin sentina civil nr. 57 din 26 ianuarie 2005, a admis contestaia i a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de munc, reintegrarea contestatoarei n funcia

68

deinut anterior desfacerii i a obligat intimata s-i plteasc drepturile salariate indexate i reactualizate, pn la data reintegrrii. Pentru a hotr astfel, prima instan a reinut n esen c au fost ndeplinite de ctre contestatoare atribuiile sale de serviciu i c situaiile conflictuale ce s-au ivit au fost determinate nu de ctre atitudinea acesteia, ci de ctre unele salariate, precum i de stabilirea unei norme de munc excesive ca i de teama de a nu fi realizat de ctre salariate, ceea ce putea duce la pierderea locului de munc. Din ansamblul declaraiilor martorilor nu a rezultat n nici un fel atitudinea necorespunztoare a contestatoarei fa de atribuiile sale de serviciu i fa de subalterne. mpotriva acestei sentine societatea-intimat a declarat recurs, criticnd-o pentru netemeinicie i nelegalitate, solicitnd modificarea acesteia i pe fond respingerea contestaiei ca nentemeiat. n criticile formulate recurenta a susinut c instana de fond a lsat nerezolvate solicitarea intimatei de constatare a nulitii cererii de chemare n judecat, care nu a fost semnat de contestatoare, nclcndu-se astfel dispoziiile art. 133 alin. (1) C. proc. civ. De asemenea, sentina atacat cuprinde motive care nu au fost puse n discuia prilor, respectiv aspecte legate de normele de lucru i lipsa de calificare a personalului ce nu au format obiectul nvestirii instanei. Instana de fond nu a rspuns tuturor aprrilor i excepiilor formulate de pri, motivarea sentinei fiind insuficient, n condiiile n care s-a invocat i existena unei sancionri disciplinare anterioare a contestatoarei, iar pentru drepturile salariale acordate nu se procedeaz la motivarea n drept, nelundu-se n considerare nici faptul c lipsa fiei postului a fost suplinit prin probele administrate, iar contestatoarea a recunoscut c i cunotea atribuiile ce-i reveneau. ntr-o alt critic s-a susinut c nu au fost avute n vedere nici actele de cercetare prealabil din care rezult greelile svrite de contestatoare la locul de munc. Toate acestea echivaleaz cu nepronunarea asupra fondului. Curtea, analiznd sentina atacat n raport de criticile formulate, probele administrate i dispoziiile legale ce au inciden n cauz, constat c recursul este nefondat. Primul motiv de recurs referitor la nesemnarea contestaiei nu este fondat, deoarece contestatoarea a semnat contestaia n fata instanei de recurs, astfel c aceast lips a semnturii a fost suplinit n cadrul procesual conform art. 133 alin. (2) C. proc. civ. Nu este fondat nici motivul de recurs referitor la ignorarea unor aprri i excepii formulate ntruct instana a analizat toate mijloacele de aprare invocate, o parte din acestea nefiind invocate n concret, ci n mod generic, iar celelalte au fost examinate i care i-au gsit reflectarea n soluia formulat. Faptul c a mai fost anterior sancionat contestatoarea cu avertisment nu are nici o relevan n cauz, n condiiile n care pretinsele abateri disciplinare ce formeaz obiectul prezentei cauze nu au rezultat din probe. Nu are baz legal i faptic nici motivul de recurs referitor la normele de lucru care nu au fost puse n discuia prilor i nici nu au format obiectul nvestirii instanei, deoarece astfel de aspecte in de fondul procesului i rezult din probe, n condiiile n care potrivit dispoziiile art. 128 i urm. din C. muncii, angajatorul trebuie s stabileasc normele de munc n asemenea mod nct s asigure un ritm normal de lucru, la o intensitate a efortului care s nu duc la oboseala excesiv a salariailor. n acest sens, este relevant i faptul c, din contractul colectiv de munc i din actele dosarului, reiese c, anterior, activitatea desfurat de salariai era n regie i nu n acord, ceea ce exprim aspecte eseniale ale contractului de munc, respectiv felul muncii i salariul. Aceasta n condiiile n care conducerea intimatei-recurente a impus realizarea unui numr de 12.000 pantaloni pe zi de salariat, ceea ce presupune un volum i o intensitate a muncii foarte ridicate, situaii care au dus i la situaii tensionate la locul de munc unde i desfura activitatea contestatoarea ca responsabil de producie, funcie n care nu a fost nvestit legal i pentru care ntradevr nu exista nici o fi a postului n raport de care s se stabileasc o pretins nerespectare a atribuiilor sale de serviciu, fiind de observat i faptul c funcia n care a fost angajat contestatoarea prin contractul de munc era cea de operator la clctorie. Pretinsele abateri disciplinare reinute n sarcina contestatoarei prin decizia de sancionare nu pot fi reinute ca reale, acestea nerezultnd din probe, aa cum n mod corect a reinut i prima instan, care a analizat corespunztor toate aspectele de fapt i de drept ale cauzei, pronunnd astfel o sentin legal i temeinic sub toate aspectele.

69

Constatnd c nu subzist nici unul din motivele de nulitate ale hotrrii atacate prevzute de art. 304 C. proc. civ., Curtea va respinge recursul de fa ca nefondat n baza art. 312 din acelai cod. Fa de dispoziiile art. 274 C. proc. civ., recurenta-intimat va fi obligat ctre intimatacontestatoare la plata cheltuielilor de judecat reprezentnd onorariile de avocat suportat de ctre aceasta. (Publicat n R.R.D.M., nr. 4/2005, pp. 120-121) 5. Desfacerea contractului de munc n cazul arestrii mai mult de 60 de zile. Condiii. Nelegalitatea msurii arestrii preventive. Efecte. C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 130 alin. (1) lit. j) Potrivit art. 130 alin. (1) lit. j) din C. muncii, contractul de munc se poate desface dac persoana ncadrat n munc este arestat mai mult de 60 de zile; se are n vedere asigurarea bunului mers al unitii, absena ndelungat a celui ncadrat putnd s creeze dificulti cu privire la desfurarea normal a serviciului. Prin urmare, din perspectiva desfacerii contractului de munc este indiferent soluia din dosarul penal, singura condiie ce se cere a fi ndeplinit fiind arestarea mai mult de 60 de zile. n spe aceast condiie era ndeplinit. Faptul c, n urma cercetrii, s-a stabilit netemeinicia arestrii, nu determin anularea msurii desfacerii contractului de munc i obligarea unitii la rencadrare, deoarece aceasta a procedat legal, iar ceea ce a determinat ncetarea raportului de munc, a fost o situaie obiectiv i nu aprecierea, n raport cu elementul de vinovie a conduitei persoanei ncadrate n munc. Persoana n cauz va putea solicita despgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare potrivit art. 504 C. proc. pen.. Curtea de Apel Suceava, decizia nr. 503 din 7.03.2000 P.I. a formulat contestaie mpotriva deciziei nr. 596 din 1.08.1995, emis de D.G.V. Bucureti, prin care i s-a desfcut contractul de munc n temeiul art. 130 alin. (1) lit. j) din C. muncii, motivnd c a fost arestat la 11.05.1995, fiind nvinuit de svrirea infraciunii de abuz n serviciu, a fost eliberat la 12.09.1995, fiind scos de sub urmrire penal pentru lipsa vinoviei, astfel c trebuie s fie primit la locul de munc. Intimata s-a opus contestaiei, artnd c msura este n conformitate cu dispoziiile Codului muncii, contestatorul fiind arestat o perioad mai mare de 60 zile. Prin sentina civil nr. 5203 din 16.10.1998 a Judectoriei Rdui, contestaia a fost admis, decizia de desfacere a contractului de munc desfiinat, cu rencadrarea contestatorului pe postul avut anterior. Instana a motivat aceast hotrre n sensul c este nedrept s se suporte consecinele unei arestri abuzive, prin meninerea msurii desfacerii contractului de munc, acordarea despgubirilor neinfluennd desfiinarea deciziei. Apelul declarat de unitatea intimat a fost respins ca nefondat, prin decizia civil nr. 2035 din 20.06.1999 a Tribunalului Suceava, cu motivarea c soluia instanei de fond este echitabil, nlturndu-se posibilitatea sancionrii contestatorului de dou ori arestarea abuziv i pierderea locului de munc. mpotriva deciziei, intimata a declarat recurs, invocnd art. 304 punctul 9 C. proc. civ., n sensul c dispoziiile legale au fost greit aplicate, hotrrile avnd la baz considerente de ordin subiectiv i strine de natura pricinii. Sesizat cu judecarea recursului, Curtea de Apel Suceava l-a admis, a casat decizia instanei de apel i sentina judectoriei, iar n rejudecare, a respins ca nefondat contestaia. Pentru a pronuna aceast decizie, instana de recurs a reinut c, potrivit art. 130 alin. (1) lit. j) din C. muncii, contractul de munc se desface dac persoana ncadrat n munc este arestat mai mult de 60 de zile, avndu-se n vedere tocmai asigurarea bunului mers al unitii, absena ndelungat a celui ncadrat putnd s creeze dificulti cu privire la desfurarea normal a serviciului.

70

n spe, contestatorul a fost reinut i arestat preventiv n perioada 12.05.1995 22.09.1995, iar la data de 1.08.1995, prin decizia nr. 596, contractul de munc i-a fost desfcut, conform, art. 130 alin. (1) lit. j), depindu-se cele 60 de zile de arestare. Este de necontestat c la emiterea acestei decizii, intimata a respectat dispoziiile legale, aspect ce nu este contestat de contestator care dorete rencadrarea pe post ntruct nu a fost gsit vinovat, considernd c poate fi reprimit tocmai pe acest motiv ns faptul c, n urma cercetrii s-a stabilit netemeinicia arestrii, nu determin anularea msurii desfacerii contractului de munc i obligarea unitii la rencadrare, deoarece aceasta a procedat legal, iar ceea ce a determinat ncetarea raportului de munc, a fost o situaie obiectiv i nu aprecierea, n raport cu elementul de vinovie a conduitei persoanei ncadrate n munc. Persoana n cauz i va putea revendica drepturile la despgubiri pentru prejudiciile aduse prin arestare, potrivit art. 504 C. proc. pen., motiv pentru care n temeiul art. 312 C. proc. civ., recursul urmeaz a se admite. (Publicat n Curtea de Apel Suceava, Jurisprudena 2000) Not: Art. 130 alin. (1) lit. j) din vechiul Cod al muncii (Legea nr. 10/1972) se referea la desfacerea contractului de munc n situaia n care salariatul era arestat mai mult de 60 de zile. Actualul Cod reglementeaz prin art. 61 lit. b) concedierea n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile. 6. Director general adjunct funcionar al unei societi comerciale n sensul Legii nr. 31/1990. Raport de munc. Revocare ilegal din funcie. Calificarea i coninutul actului de revocare. Daune morale. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 41, art. 58, art. 62 alin. (2), art. 74, art. 78 Legea nr. 31/1990, art. 141 alin. (1), art. 147 Decizia de revocare din funcia de director general adjunct ntemeiat pe dispoziiile art. 141 din Legea nr. 31/1990, republicat, n raport de efectele produse i dac nu s-a intenionat modificarea felului muncii n sensul trecerii de pe o funcie de conducere pe o funcie de execuie, urmeaz a fi calificat ca fiind o decizie de concediere ce presupunea respectarea dispoziiilor art. 58 i urm. din C. muncii; aceasta deoarece directorii societilor comerciale sunt asimilai din punct de vedere al raportului de munc unor salariai. Prin urmare, decizia de revocare din funcie, sub sanciunea nulitii, trebuie s fie motivat n fapt i n drept conform dispoziiilor art. 62 alin. (2) din C. muncii i s conin elementele prevzute de art. 74 din acelai cod. n spe, decizia de revocare din funcie a fost implicit recunoscut ca ilegal de ctre angajator pe parcursul soluionrii cauzei, prin revocarea acesteia cu consecina legal a reintegrrii n munc n funcia deinut. Instana nu poate menine n vigoare o decizie revocat de nsui angajatorul emitent. n cauz s-a mai solicitat acordarea de daune morale, dar instana a reinut c nu sunt ntrunite condiiile rspunderii civile delictuale conform art. 998-999 C. civ. n sensul c aceste daune nu au fost probate i c nu exist raport de cauzalitate ntre msura dispus de unitate i impactul negativ suferit att n plan profesional, ct i personal. Dificultile financiare cu care s-a confruntat salariatul n achitarea datoriilor contractate anterior revocrii sale din funcie - respectiv creditele realizate pentru achiziionarea unui imobil, cas de locuit i autoturism, nu sunt de natur a justifica acordarea daunelor morale, ci, dimpotriv, l ndrepteau la solicitarea de despgubiri materiale. Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1477/R/2005 Prin sentina civil nr. 5453 pronunat la data de 07.12.2004 n dosarul nr. 3425/LM/2004 al Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a Civil, Conflicte de Munc i Litigii de Munc s-a respins

71

contestaia formulat de contestatorul V.G. mpotriva deciziei nr. 1632/29.03.2004 emis de intimata SC C. SA, ca nentemeiat. S-a admis n parte captul doi al aciunii i s-a dispus reintegrarea reclamantului contestator n funcia de director, conform contractului individual de munc nr. 215077/26.04.2004, nregistrat la I.T.M. Suceava. S-a admis n parte captul trei al aciunii i a fost obligat intimata-prt la plata ctre reclamant a drepturilor salariale cuvenite pentru funcia de director, pentru perioada 29.03.2004 i pn la reintegrarea efectiv n funcia de director a acestuia, conform contractului de munc nr. 215077/26.04.2004. S-a respins captul patru de cerere privind obligarea prtei la plata daunelor morale, ca nentemeiat. S-a admis captul de cerere numrul cinci i a obligat pe prt la 3.400.000 lei cheltuieli de judecat ctre reclamantul-contestator. Pentru a pronuna aceast sentin, prima instan a reinut c: Reclamantul a fost angajatul intimatei n baza contractului individual de munc nr. 215077/26.04.2000 pe perioad nedeterminat n funcia de director. Prin decizia nr. 458/2000, contestatorul a fost numit n funcia de director general adjunct. Ulterior, prin decizia nr. 1632/29.03.2004, contestatorul a fost revocat din funcia de director general adjunct, iar ca urmare a acestei decizii, i s-a comunicat s predea documentele i faptul c prezena acestuia nu mai este necesar n cadrul societii. S-a apreciat incidena n cauz a dispoziiilor art. 147 alin. (1) din Legea nr. 31/1990 potrivit crora, executarea operaiunilor societii poate fi ncredinat unuia sau mai multor directori executivi, funcionari ai societii, iar numirea acestora se face potrivit art. 141 alin. (1) din Legea nr. 31/1990. Fiind funcionari ai societii, s-a statuat c directorii executivi sunt legai de aceasta printr-un raport de munc i rspund pentru nendeplinirea ndatoririlor lor, la fel ca administratorii, potrivit art. 147 alin. (3). Contestatorul, n calitatea sa de director general adjunct, susine prima instan, ar fi funcionar al societii i i desfura activitatea n baza contractului individual de munc nr. 215077/26.04.2004. Ulterior, acesta a fost numit Director general adjunct prin decizia nr. 458/2000. A considerat instana de fond c decizia nr. 1632/29.03.2004 a fost emis n baza atribuiilor pe care preedintele Consiliului de Administraie le avea, n ndeplinirea mandatului su comercial fa de societatea prt. Aceste atribuii au fost trasate de ctre Consiliul de Administraie n edina din 25.03.2004 i vizau revocarea din funcie a Directorului general adjunct i, ca urmare, se susine c decizia are un caracter comercial cu efecte de dreptul muncii. Petentul i ndeplinea atribuiile de director general adjunct n baza deciziei nr. 458/2000, iar revocarea funcionarilor societii fiind atributul exclusiv al Consiliului de Administraie - prima instan a respins contestaia formulat mpotriva deciziei nr. 1632/29.03.2004, emis de intimat, ca nentemeiat. Fiind revocat din aceast funcie de director general adjunct, s-a conchis, pe cale de consecin, faptul c, petentul trebuia s i continue activitatea n cadrul societii prte n baza contractului individual de munc nr. 215077/26.04.2004, pentru funcia de director. Fiind tot atributul Consiliului de Administraie s l revoce pe contestator i din funcia de director (n aceast calitate, de funcionar al societii, potrivit art. 147 alin. (1) din Legea nr. 31/1990), decizia 132/29.03.2004 nu a fost urmat de emiterea unei decizii de dreptul muncii cu privire la contractul individual de munc ncheiat pentru funcia de director. n spe, acest fapt s-a concretizat doar prin informarea contestatorului c nu mai este necesar prezena acestuia n cadrul societii. S-a statuat c aceast situaie are natura unei msuri de concediere a contestatorului, fr a fi materializat printr-o decizie de desfacere a contractului de munc, aa cum prevede codul muncii. Indiferent de motivele care ar fi determinat concedierea contestatorului din funcia de director, pentru motive care in sau nu de persoana salariatului, intimata era obligat, apreciaz prima instan s urmeze procedura expres reglementat de C. muncii care s se finalizeze cu o decizie de concediere care, la rndul ei, trebuia s ndeplineasc anumite condiii de fond i de form, n lipsa crora orice msur de concediere este sancionat cu nulitatea absolut. Intimata nu i-a ndeplinit obligaiile cu privire la concedierea contestatorului, n conformitate cu prevederile C. muncii, sens n care instana de fond a apreciat c preteniile reclamantului de a fi reintegrat i de a i se plti drepturile salariale, sunt ntemeiate, n parte. Instana a dispus astfel reintegrarea reclamantului contestator n funcia de director, conform contractului individual de munc nr. 215077/26.04.2000, nregistrat la I.T.M. Suceava, n baza cruia a fost dispus msura de concediere i pe cale de consecin, n baza art. 78 din C. muncii, s-a

72

dispus obligarea intimatei la plata ctre reclamant a drepturilor salariale cuvenite pentru funcia de director, pentru perioada 29.03.2004 i pn la reintegrarea efectiv n funcia de director a acestuia, conform aceluiai contract de munc. Cu privire la acordarea daunelor morale n cuantum de 5.000 USD, s-a apreciat c petentul nu a dovedit prin nici un mijloc de prob preteniile sale, prejudiciul moral suferit i legtura de cauzalitate dintre msura dispus de unitate i impactul negativ att n plan personal, ct i n plan profesional asupra acestuia. Contestatorul a susinut c situaia incert n care se afla i scdea ansele de a se angaja la un alt loc de munc, dar aceasta este o situaie ipotetic care nu este de natur a dovedi daunele morale. De asemenea, s-a artat c mprejurarea contractrii a dou credite bancare de ctre apelant i c prin aceasta a fost pus n dificultate n achitarea ratelor scadente, nu este de natur a justifica acordarea de daune morale, ci doar l-ar putea ndrepti pe petent la solicitarea de despgubiri materiale. S-a constatat c nu sunt ntrunite condiiile rspunderii civile delictuale conform art. 998-999 C. civ., n sensul c Tribunalul a respins cererea privind acordarea daunelor morale, ca nentemeiat. mpotriva acestei sentine a declarat n termen legal recurs contestatorul, criticnd-o ca nelegal i netemeinic n raport de urmtoarele considerente: Hotrrea pronunat este lipsit de temei legal ori dat cu nclcarea sau aplicarea greit a legii, motiv ce se circumscrie ipotezei reglementate de dispoziiile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., invocat ca temei juridic al recursului. Se susine astfel c funcionarii societii sunt salariai ai societii, revocarea lor din funcie echivalnd practic cu desfacerea contractelor lor de munc, aspect ce impunea respectarea normelor dreptului muncii referitoare la ncetarea contractului de munc (norme nerespectate ns n spea dedus judecii). mprejurarea c, prin decizia contestat s-ar fi urmrit desfacerea contractului de munc al recurentului este atestat de toate actele i faptele ndeplinite de intimat ulterior emiterii deciziei, respectiv actele comunicate recurentului i Bncii R.B., decizia de nchidere a crii de munc nr. 312, emis la data de 11.06.2004. Prima instan a realizat o interpretare nelegal i netemeinic a deciziei sus-menionate, care de altfel nu este motivat n fapt i n drept, considernd c, urmare a revocrii din funcie, recurentul urma s-i exercite atribuiile funciei de director. Aceasta echivaleaz cu o modificare unilateral a contractului de munc, nclcndu-se dispoziiile art. 41 din C. muncii, efect neurmrit de altfel nici de intimat; decizia de numire n funcia de Director General Adjunct, n temeiul Legii nr. 31/1990, se subordoneaz prevederilor Codului muncii, iar numirea n funcia sus-precizat modific contractul su de munc cu privire la funcie. n mod greit s-a reinut c decizia de revocare trebuia s fie succedat de o decizie de desfacere a contractului de munc, aceast decizie de revocare a avut ca efect desfacerea contractului de munc al recurentului, condiie n care se impunea respectarea dispoziiilor Codului muncii privitor la acest aspect. Instana de fond a nesocotit mprejurarea c nsi intimata a recunoscut ilegalitatea deciziei contestate nr. 1632/29.03.2004, revocnd-o pe parcursul soluionrii cauzei, conform adresei nr. 4461 din 11.10.2004, msur dispus fr a fi respectate dispoziiile Codului muncii. Cu toate acestea se menine n vigoare o decizie revocat de conducerea societii, revocare al crui efect firesc era reluarea postului de Director General Adjunct, incorect respingndu-se captul de cerere referitor la anularea deciziei i reintegrarea sa pe un post similar, modificnd contractul de munc al recurentului. Prin soluia pronunat pe cel de-al treilea capt de cerere se procedeaz att la modificarea unilateral a contractului de munc al recurentului, cu privire la funcie, ct i cu privire la salariu, oblignd-o pe intimat la plata drepturilor salariale pentru funcia de director. Or, aceasta contravine cu ultima decizie emis recurentului cu privire la salariul cuvenit, respectiv Decizia nr. 15/24.09.2002, care stabilete ncepnd cu data de 1.10.2002 un salariu brut al recurentului, n cuantum de 1.200 USD. Aceast decizie, emis de directorul general al SC C. SA i nu de Consiliul de Administraie, a modificat contractul de munc al recurentului, sub aspectul salarizrii, nu face nici o meniune referitoare la indemnizaia acordat pentru funcia avut, sens n care prima instan era obligat s se raporteze la cuantumul acestui salariu brut lunar, n acordarea drepturilor salariale solicitate. Se critic sentina recurat i sub aspectul modului de soluionare al celui de-al patrulea capt de cerere, respectiv cel privitor la acordarea daunelor morale, apreciind c, n mod nelegal societatea intimat nu ar fi fost sancionat pentru nclcarea flagrant a dispoziiilor legale

73

reglementate de Codul muncii. De asemenea, recurentul apreciaz c ar fi dovedit consecinele de ordin moral ce i-au fost produse, ca efect al emiterii deciziei intimatei, respectiv dificultile financiare de a-i achita debitele restante, ratele la imobilul cas de locuit, autoturism, consecinele n plan familial i n relaiile cu ceilali. n termen procedural a formulat ntmpinare intimata, solicitnd respingerea recursului, meninerea sentinei civile atacate, ca fiind legal i temeinic. La termenul din data de 13 mai 2005 recurentul a invocat excepia de necompeten material a primei instane n soluionarea cauzei, apreciindu-se c recurentul era n executarea unui mandat comercial, nefiind motivat decizia contestat, prin dispoziii din Codul muncii, litigiul este unul comercial, sens n care competena soluionrii litigiului revenea Seciei Comerciale a Tribunalului Bucureti. Examinnd cu prioritate excepia invocat, n raport de dispoziiile art. 137 C. proc. civ., raportat la art. 158 C. proc. civ., Curtea o va respinge ca nentemeiat, avnd n vedere urmtoarele: n spe, s-a solicitat anularea deciziei nr. 1632/29.03.2004 de revocare din funcie a recurentului, ca Director General al societii i reintegrarea sa pe postul deinut anterior, sens n care competent s se pronune asupra legalitii i temeiniciei deciziei de revocare este Secia de Litigii de Munc a Tribunalului Bucureti, conform, art. 2 alin. (1) pct. b) C. proc. civ. Se impune a fi menionat c funcia de Director General deinut de recurent n cadrul unei societi comerciale, ca autoritate preponderent economic, nu implic exerciiul unor atribuii de autoritate specifice celor ndeplinite de funcionarii publici, cum eronat a statuat prima instan, i nici executarea unui mandat comercial, cum susine recurentul n concluziile sale orale de la termenul din data de 13 mai 2005. De altfel, aceste concluzii contrazic propriile motive de recurs n care se invoc decizia de revocare din funcia de Director General al recurentului este n fapt o decizie de desfacere a contractului de munc, ce impunea respectarea normelor dreptului muncii referitoare la desfacerea contractului de munc. n raport de aceste aprri, nu are relevan temeiul juridic invocat n decizia contestat, respectiv dispoziiile art. 141 din Legea nr. 31/1990, cu modificrile i completrile ulterioare, a art. 18 din Statutul intimatei, instana fiind datoare s judece n cadrul legal corespunztor preteniilor formulate. n funcie de acestea, se apreciaz c recurentul, n calitatea sa de Director General al societii, este asimilat din punct de vedere al raportului de munc unui salariat cu contract de munc, aceast activitate fiind nscris n carnetul su de munc, stabilindu-se i un salariu corespunztor. Pentru aceste considerente, Curtea va respinge excepia de necompeten material invocat la termenul din data de 13.05.2005, apreciind c raportul juridic dedus judecii este un raport de dreptul muncii i nu un raport de drept comercial, competena de a judeca cauza n prima instan revenind Tribunalului Bucureti - Secia Litigii de Munc, corect statund prima instan privitor la acest aspect. Analiznd actele i lucrrile dosarului, sentina recurat, att prin prisma motivelor de recurs 1 invocate, ct i n limitele prevzute de art. 304 C. proc. civ., Curtea apreciaz recursul ntemeiat pentru aspectele ce vor fi nfiate. Prima instan a pronunat decizia atacat cu nerespectarea dispoziiilor de drept material incidente n cauz, respectiv a dispoziiilor art. 58 din C. muncii sau art. 74 din C. muncii. Aceasta ntruct decizia contestat, dei este o decizie de revocare din funcie ntemeiat pe dispoziiile art. 141 din Legea nr. 31/1990, republicat, n raport de efectele produse reprezint o decizie de desfacere a contractului de munc ce presupunea respectarea dispoziiilor art. 58 i urmtoarele din Codul muncii, directorii societilor comerciale fiind asimilai din punct de vedere al raportului de munc unor salariai, activitatea acestora nscris n carnetul su de munc, aa cum s-a mai artat. Aceast calificare a deciziei contestate reiese de altfel i din nscrisurile anexate la dosarul cauzei, actele comunicate recurentului i Bncii R.B., decizie de nchidere a crii de munc, emis la data de 11.06.2004. De altfel, n cuprinsul Hotrrii Consiliului de Administraie din data de 25.03.2004 ce a statuat revocarea din funcie a contestatorului, la punctul 9 se decide iniierea procedurilor prevzute de Codul muncii, fr a fi respectate ns de intimat. n acest context nu a fost avut n vedere motivul de nulitate invocat de recurent la prima instan, nemotivndu-se astfel mprejurarea c decizia nu a fost motivat n fapt i n drept, neartndu-se motivul concret al emiterii deciziei, sens n care s-au nclcat dispoziiile art. 62 din C. muncii ce reglementeaz sub sanciunea nulitii obligativitatea motivrii deciziei de desfacere a contractului de munc. Aceeai sanciune opereaz i n situaia n care decizia de revocare ar fi

74

calificat ca o decizie de concediere, cum susine intimata, fiind aplicabile n aceast situaie dispoziiile art. 74 din C. muncii. Prima instan a realizat o interpretare nelegal i netemeinic a deciziei contestate, apreciind c o consecin a revocrii recurentului din funcia de Director General ar fi ndeplinirea atribuiilor funciei de director al intimatei. Ori, aceast interpretare echivaleaz cu o modificare unilateral a contractului de munc, att sub aspectul funciei, ct i a salarizrii, ceea ce contravine dispoziiilor art. 41 din C. muncii, ct i a obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc ce are putere de lege ntre prile contractante, executarea sa presupunnd aducerea la ndeplinire a tuturor clauzelor contractuale, respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de pri. Sub acest aspect este greit soluionarea celui de-al treilea capt de cerere din aciunea introductiv de instan, contravenind sub aspectul salarizrii deciziei nr. 15/24.09.2002 (ce stabilete un salariu brut al contestatorului de 1200 USD), decizie ce face parte din contractul colectiv de munc prin consemnarea sa n carnetul de munc al recurentului. De asemenea, decizia de revocare din funcie a fost implicit recunoscut ca ilegal de ctre intimat pe parcursul soluionrii cauzei, revocat de aceasta conform adresei nr. 4416/11.10.2004 cu consecina legal a reintegrrii n munc pe un post ales de recurent, aspect neavut n vedere de prima instan. Instana fondului nu putea menine n vigoare o decizie revocat de nsi intimat (dei emis cu nerespectarea dispoziiilor de dreptul muncii, respectiv pe parcursul soluionrii prezentului litigiu), al crei efect era practic revenirea recurentului pe funcia de Director General Adjunct i nu de Director cum s-a apreciat prin sentina recurat, nelegal fiind soluia primei instane i sub acest aspect. n ceea ce privete captul de cerere privind acordarea daunelor morale n cuantum de 5.000 USD, corect a apreciat prima instan c recurentul nu a probat preteniile sale, raportul de cauzalitate ntre msura dispus de unitate i impactul negativ att n plan profesional, ct i personal, nefiind ntrunite condiiile rspunderii civile delictuale conform art. 998-999 Cod civ. Dificultile financiare cu care s-a confruntat recurentul n achitarea datoriilor contractate anterior revocrii sale din funcie - respectiv creditele realizate pentru achiziionarea unui imobil, cas de locuit i autoturism, nu sunt de natur a justifica acordarea daunelor morale, cum corect a statuat prima instan, ci dimpotriv l ndrepteau pe acesta la solicitarea despgubirilor materiale. Dificultile invocate n plan profesional nu sunt, de asemenea, de natur a acorda daunele morale solicitate, ntruct recurentul nu a fcut dovada c ar fi fost n imposibilitate de a-i gsi un loc de munc corespunztor pregtirii sale profesionale. De asemenea, acesta nu au fost probate nici dificultile n plan familial i n raporturile cu celelalte persoane, produse asupra sa ca o consecin a deciziei de revocare a intimatei din funcia avut anterior emiterii acesteia. Fa de aspectele de fapt i de drept mai sus-redate, Curtea, n baza art. 312 C. proc. civ., va admite recursul, va modifica n parte sentina civil atacat, n sensul c va anula decizia nr. 1632 din data de 29.03.2004, decizia de revocare nul absolut nerespectnd condiiile de form i fond impuse de C. muncii, respectiv dispoziiile art. 62 sau 74 din C. muncii, fiind emis cu nclcarea prevederilor legale reglementate de dreptul muncii. n consecin, n baza art. 78 din C. muncii se va dispune reintegrarea contestatorului n funcia deinut anterior emiterii deciziei, aceea de director general adjunct, cu obligarea intimatei la plata ctre contestator a drepturilor salariale aferente, indexate, majorate i reactualizate de la data emiterii deciziei pn la efectiva rencadrare. Se vor menine celelalte dispoziii ale sentinei atacate. (Publicat n R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 154-158) Not: Art. 137 din Legea nr. 31/1990 republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, introdus prin Legea nr. 441/2006, prevede urmtoarele: (1) Administratorii sunt desemnai de ctre adunarea general ordinar a acionarilor, cu excepia primilor administratori, care sunt numii prin actul constitutiv. (2) Candidaii pentru posturile de administrator sunt nominalizai de ctre membrii actuali ai consiliului de administraie sau de ctre acionari. (3) Pe durata ndeplinirii mandatului, administratorii nu pot ncheia cu societatea un contract de munc. n cazul n care administratorii au fost desemnai dintre salariaii societii, contractul individual de munc este suspendat pe perioada mandatului.
1

75

(4) Administratorii pot fi revocai oricnd de ctre adunarea general ordinar a acionarilor. n cazul n care revocarea survine fr just cauz, administratorul este ndreptit la plata unor daune-interese..

C. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Conform art. 65 din Codul muncii, acest tip de concediere reprezint ncetarea contractului de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia. Acest tip de concediere poate interveni ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Suprimarea efectiv i definitiv a posturilor trebuie s fie hotrt de organul competent n acest sens conform actelor constitutive: adunarea general sau consiliul de administraie care hotrsc asupra statelor de funcii i asupra fondului destinat salarizrii. Selecia persoanelor care vor fi concediate i respectiv a acelor care sunt meninute este atributul exclusiv al angajatorului. Aceast selecie trebuie fcut avnd n vedere criteriul principal al competenei profesionale. Dac nu este folosit acest criteriu, trebuie avute n vedere criteriile subsidiare, prevzute n contractele colective aplicabile i, eventual, vor fi consultate i sindicatele. n acest caz concedierea nu implic vinovia salariatului i, prin urmare acesta beneficiaz pe lng termenul de preaviz, de msuri speciale de protecie social (ajutorul de omaj), de compensaii conform contractelor colective de munc sau, n anumite situaii, conform actelor normative incidente. Din punct de vedere al numrului de persoane ce sunt avute n vedere i din punct de vedere al efectelor pe care le produce, concedierea pentru motive ce nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. Prin concedierea colectiv, n sensul Codului muncii, se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a. cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 i mai puin de 100 de salariai; b. cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c. cel puin 30 de salariai, dac angajatorul are cel puin 300 de salariai. Art. 69 din Codul muncii prevede obligaiile care i revin angajatorului n cazul concedierilor colective: - s iniieze, n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai;

76

- s pun la dispoziia sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz, reprezentanilor salariailor toate informaiile relevante n legtur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora. Prin art. 79 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 obligaiile prevzute de art. 69 din Codul muncii sunt dezvoltate i precizate n sensul c: a) angajatorul trebuie s pun la dispoziia sindicatului justificarea tehnicoeconomic n legtur cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional etc.; b) justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, trebuie s fie supus spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale. Angajatorul are obligaia de a notifica n scris sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv. Aceast notificare trebuie s cuprind obligatoriu cel puin urmtoarele elemente: 1. numrul total i categoriile de salariai ai angajatorului; 2. motivele care determin concedierea preconizat; 3. numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; 4. criteriile avute n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; 5. msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; 6. msurile luate pentru atenuarea consecinelor concedierii; 7. compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai; 8. data sau perioada n care vor avea loc concedierile; 9. termenele n care salariaii pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numrului celor care vor fi concediai. Aceast notificare trebuie comunicat i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc (la aceeai dat la care se comunic salariailor). n termen de 10 de zile calendaristice de la data primirii notificrii, salariaii pot propune angajatorului msuri pentru evitarea concedierilor sau pentru diminuarea efectelor acestora. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la aceste propuneri n termen de 5 zile calendaristice de la primirea lor. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere. Aceast nou notificare trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, i n special motivele concedierilor, numrul

77

total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice impus pn la emiterea deciziilor de concediere, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, la solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. n ceea ce privete criteriile de selecie a salariailor, art. 81 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile trebuie s afecteze, n ordine: a) contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul; b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii; c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor. De asemenea, la luarea msurii de desfacere a contractului individual de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului trebuie avute n vedere i urmtoarele criterii minimale: a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; b) msura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere; c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situaie, disponibilizarea se poate face numai cu consultarea sindicatelor.

78

n cazul n care msura desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat care a urmat o form de calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp, administraia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dac msura desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil. La ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii trebuie s i acorde acestuia o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajri pe locurile de munc renfiinate ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite persoanelor care au fost concediate o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data primirii comunicrii pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi astfel reangajai nu i manifest expres consimmntul n acest termen de 10 zile sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante.
Practic judiciar. 1. Desfiinarea postului. Momentul comunicrii strii de graviditate a salariatei ctre angajator. Efecte. Legalitatea deciziei de concediere. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 60 alin. (1) lit. a) i c), art. 65 Carta Social European Revizuit, Partea a II-a, art. 8 pct. 2 Conform art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin despre acest fapt anterior deciziei de concediere. n opinia majoritar, decizia de concediere este legal dac angajatorul a luat cunotin despre starea de graviditate a contestatoarei, dup emiterea deciziei de concediere, n aceeai zi, spre finele programului de lucru, cnd salariata, cunoscnd decizia angajatorului, a prezentat acte medicale eliberate n dimineaa aceleiai zile. n opinia separat, se apreciaz c, din moment ce este obligatorie acordarea dreptului de preaviz n cazul concedierii ntemeiate pe dispoziiile art. 65 din C. muncii, decizia de concediere ar produce efectul ncetrii contractului dup expirarea termenului de preaviz, adic dup ce angajatorul a luat la cunotin de starea de graviditate a salariatei. Pe cale de consecin s-a apreciat c decizia de concediere este nul pentru nclcarea dispoziiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii i ale art. 8 pct. 2 a Prii a II-a din Carta Social European Revizuit privitor la dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii care a fost ratificat de ctre Romnia prin Legea nr. 74/3.05.1999 (aplicabile n spe din perspectiva pct. 2 al art. 11 din Constituie, conform cruia tratatele, conveniile ratificate de parlament, fac parte din dreptul intern). Curtea de Apel Piteti, Secia civil pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 15/R-CM/2005

79

La data de 6 aprilie 2004, C.I. a formulat contestaie mpotriva deciziei nr. 1448/16 septembrie 2003, modificat prin decizia nr. 1457/15 martie 2004, emis de intimata B.T. Sucursala Piteti, prin care i s-a desfcut contractul de munc n temeiul art. 65 din C. muncii i a solicitat anularea acesteia i reintegrarea n funcia deinut anterior cu plata drepturilor salariale aferente, obligarea intimatei la plata drepturilor bneti pe perioada octombrie 2001 - 15 martie 2003, reprezentnd ore suplimentare efectuate i nepltite, precum i la daune morale n cuantum de 100.000.000 lei. n motivarea contestaiei, s-a susinut n esen c decizia evocat este nul, deoarece a fost dat n perioada cnd era nsrcinat, situaie pe care a adus-o la cunotina intimatei i c n alt ordine de idei, dispoziiile art. 65 din C. muncii nu sunt incidente, deoarece desfiinarea locului su de munc nu a fost real, efectiv i nu a avut o cauz serioas. Tribunalul Arge, prin sentina civil nr. 320/CM/14 septembrie 2004, a respins contestaia, reinnd urmtoarele: Contestatoarea a fost ncadrat n perioada octombrie 2001 - 15 martie 2003, n funcia de referent backoffice OIS/agent compensare la Sucursala Piteti a B.T. La data de 9 septembrie 2003, n edina comitetului de Resurse umane, B.T. S.A. Sucursala Cluj, a hotrt desfiinarea unui post de referent OIS n cadrul Sucursalei Piteti determinat de reducerea volumului de lucrri, urmare implementrii unui nou sistem informatic. n acest sens, prin decizia nr. 1448 din data de 19 septembrie 2003, intimata a desfcut contractul de munc al contestatoarei potrivit art. 65 din C. muncii, ns la data comunicrii deciziei, aceasta a refuzat primirea invocnd incapacitatea temporar de munc, pe care a dovedit-o n aceeai zi cu certificatul medical. n raport de situaia creat, efectele juridice ale deciziei s-au suspendat pn la data de 15 martie 2004, cnd prin decizia nr. 1457, intimata a dispus din nou concedierea contestatoarei, potrivit aceluiai temei juridic. Susinerea contestatoarei c decizia din data de 15 martie 2004 este nul pentru nclcarea dispoziiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, a fost nlturat de instana de fond, motivat de faptul c angajatorul nu a luat cunotin de starea de graviditate, a acesteia, anterior emiterii actului. Din probele dosarului rezult c actele medicale constnd n radiografii i adeverine de la medicul de familie, atesttoare a pretinsei stri de graviditate, poart data de 15 martie 2004 i au fost depuse la registratura intimatei la orele 17,45 dup emiterea deciziei de concediere. n consecin nu sunt incidente dispoziiile art. 60 din C. muncii, deoarece contestatoarea nu a ntiinat intimata c se afl n situaia respectiv, anterior emiterii deciziei. Privitor la respectarea dispoziiilor art. 65 din C. muncii, s-a observat c, n pofida susinerii contestatoarei, desfiinarea postului acesteia a fost efectiv, determinat de necesiti obiective, i c intimata a respectat toate criteriile legale, prevzute de lege pentru situaia concedierilor din motive neimputabile salariatului. Din aceast perspectiv s-a reinut c la testele de evaluare a celor dou salariate ocupante ale postului de referent, contestatoarea a obinut punctaj inferior, iar cealalt salariat era nsrcinat n luna a IV-a, aspect cunoscut de intimat; n plus, contestatoarei i s-a oferit unul dintre posturile vacante din unitate, pe care aceasta l-a refuzat. Contestatoarea a declarat recurs mpotriva sentinei de mai sus, pe care a criticat-o pentru nelegalitate i netemeinicie, descrierea criticilor ce i-au fost aduse fcnd incidente dispoziiile art. 304 1 pct. 9 C. proc. civ. i dispoziiile art. 304 C. proc. civ., dup cum urmeaz: Decizia nr. 1448/16 septembrie 2003, este lovit de nulitate absolut, deoarece a fost emis ntr-o perioad n care se afla n concediu medical, modificarea datei preavizului prin decizia nr. 1457/15 martie 2004 atrgnd i nulitatea acesteia din urm, emis ntr-o perioad n care era nsrcinat n luna a IV-a, situaie despre care a ntiinat-o pe intimat n aceeai zi. Aa fiind, contestatoarea a apreciat c prin sentina pronunat, tribunalul a nclcat dispoziiile art. 160 alin. (1) lit. a) i c) din C. muncii. Pe de alt parte, a mai susinut nelegalitatea sentinei, prin prisma aprecierii greite a concedierii ei determinate de desfiinarea locului de munc, urmare a transformrilor tehnologice i reorganizrii activitii, viznd nclcarea art. 65 din C. muncii. Recursul este nefondat. Prin decizia civil nr. 1448/16 septembrie 2003, intimata a dispus ncetarea contractului de munc al contestatoarei, n temeiul art. 65 din C. muncii, ns aceast decizie nu i-a produs efectele

80

pentru c contestatoarea a refuzat s semneze de primirea acesteia, iar a doua zi a intrat n concediu medical prin cererea nregistrat la data de 18 septembrie 2003, la care a ataat actul medical, fcnd cunoscut intimatei aceast situaie. Prin urmare, dei la data emiterii deciziei contestatoarea nu se afla n situaia prevzute de art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii, intimata a manifestat nelegere i nu a dat curs acesteia, acceptnd c se afl n incapacitate temporar de munc stabilit prin certificat medical conform legii, eliberat i nregistrat ulterior. Aadar, este inexact c decizia este lovit de nulitate absolut deoarece a fost emis n perioada n care contestatoarea se afla n concediu medical, pentru c, pe de o parte, n data de 16 septembrie 2003, nu se afla n concediu medical, iar pe de alt parte, decizia nu i-a produs efectele, contractul de munc al acesteia fiind suspendat pe toat durata incapacitii temporare de munc. Nici cea de-a doua decizie emis la data de 15 martie 2004, avnd acelai coninut ca prima nu este nul, deoarece conform art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, concedierea salariailor nu poate fi dispus pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin despre acest fapt anterior deciziei de concediere. n cauz, intimata nu a luat cunotin despre starea de graviditate a contestatoarei, dect n ziua de 15 martie 2004, orele 17,45, spre finele programului de lucru, dup emiterea deciziei de concediere, cnd intimata, care a aflat despre acest fapt, a prezentat acte medicale eliberate n dimineaa aceleiai zile. Fa de cele prezentate, se remarc insistena contestatoarei n eludarea legii, prin mpiedicarea intimatei n luarea msurii concedierii despre care avea cunotin din luna septembrie 2003, refuzul sistematic i constant al acesteia n acceptare a realitii. n legtur cu cea de-a doua susinere nu este nici un dubiu c dispoziiile art. 65 din C. muncii au fost respectate, intimata aflndu-se n situaia unor transformri tehnologice i reorganizri de activitate prin implementarea unui nou sistem informatic care a determinat reducerea volumului de activitate pe segmentul respectiv i desfiinarea unui post de referent, situaie oglindit n organigrama posturilor, ulterioar acestui moment. ntruct existau dou posturi de referent, Consiliul de conducere al Sucursalei Piteti, a decis ca selectarea persoanei care va fi concediat s se fac n baza unui test profesional, prin decizia din data de 12 septembrie 2003, stabilindu-se ordinea de prioritate la concediere. Potrivit procesului verbal din data de 16 septembrie 2003, prin care au fost consemnate rezultatele testului, contestatoarea a obinut un punctaj inferior celeilalte salariate, pe care, astfel, criteriul profesional a recomandat-o pentru a rmne pe postul de referent nedesfiinat, iar n plus aceasta era i nsrcinat n luna a IV-a, situaie cunoscut de intimat. n acest caz, intimata a manifestat n continuare grij fa de contestatoare, creia i-a oferit unul dintre locurile de munc disponibile i a solicitat ageniei judeene pentru ocuparea forei de munc, sprijinul n vederea identificrii unui loc de munc compatibil cu pregtirea profesional a acesteia, care a refuzat toate ofertele. n raport de considerentele prezentate, rezult, n concluzie, c prin sentina pronunat, tribunalul a respectat legea (cu precizarea c dispoziiile art. 160 lit. a) i c) din C. muncii, la care se refer contestatoarea nu au nici o legtur cu problemele de drept aplicabile n cauz, art. 160 din C. muncii, fr literele a) i c) fiind trecut la capitolul II, Salariul minim garantat) i a dat o apreciere just probelor administrate, urmnd a respinge recursul ca nefondat. OPINIE SEPARAT Consider c soluia corect n spea de fa este admiterea recursului, modificarea sentinei, iar pe fond admiterea contestaiei cu consecina anulrii celor dou decizii emise de intimat, precum i a reintegrrii contestatoarei pe postul deinut anterior, cu plata drepturilor bneti corespunztoare. Astfel, n cauz sunt aplicabile dispoziiile art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, conform cruia concedierea nu poate fi dispus pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere. Este adevrat c pentru a putea beneficia de protecia juridic a textului de lege menionat, salariata trebuia s aduc la cunotina angajatorului mprejurarea n care se afl pentru a nu i se poate desface contractul individual de munc, iar recurenta i-a ndeplinit aceast obligaie legal.

81

Astfel, n dosarul instanei de fond, se afl notificarea depus de ctre contestatoare prin care aduce la cunotin angajatorului starea sa de graviditate la orele 17,45, aceast notificare fiind depus n timpul programului de lucru al intimatei. Astfel, din punct de vedere cronologic, intimata emite la 16 septembrie 2003, decizia nr. 1448 prin care se comunic contestatoarei ncetarea contractului su individual de munc n temeiul dispoziiilor art. 65 alin. (1) din C. muncii. Constatnd incidena dispoziiilor art. 60 alin. (1) lit. a) din C. muncii, n sensul c ncepnd cu data de 17 septembrie 2003, salariata a intrat n concediu medical pn la data de 12.03.2004 inclusiv, intimata a emis a doua decizie nr. 1457 din 15.03.2004, cu precizarea c termenul de preaviz de 15 zile lucrtoare ncepe s curg de la data de 18.03.2004, astfel nct, pe cale de consecin, contractul individual de munc urma s nceteze ncepnd cu data de 8.04.2004. Incidena dispoziiilor art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii urmeaz a fi analizat numai n raport de noua decizie din 15.03.2004 i nu de cea anterioar, astfel nct aprarea intimatei cu privire la faptul c postul contestatoarei a fost desfiinat n septembrie 2003, nu poate fi primit, de vreme ce art. 60 alin. (1) reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului i nicidecum desfiinarea postului deinut de angajat. De altfel, pe durata concediului medical, contractul individual de munc este nc n fiin i, din faptul c intimata a emis dou decizii i a recunoscut implicit c prima nu este legal ntruct angajata se afla n concediu medical, rezult c nu mai ncape ndoial c trebuie s ne raportm numai la cea de-a doua decizie; dac prima ar fi fost valabil i legal, era un non sens ca intimata s emit o a doua decizie. Este fr putin de tgad c recurenta-contestatoare a anunat pe intimat despre starea de graviditate, atta vreme ct nu s-au fcut nici un fel de dovezi contrare de ctre intimat, dovezi care erau obligatorii n dreptul muncii, ntruct sarcina probei incumb ntotdeauna intimatei, cu care s se fi dovedit anterioritatea sau posteritatea emiterii deciziei contestate fa de notificarea aceleiai recurente. De altfel, intimata nici nu a contestat acest lucru, situaie care rezult i din coninutul concluziilor scrise depuse la dosar, dar precizeaz c recurenta trebuia s fie nsrcinat la data emiterii primei decizii, respectiv n 2003 i nu n 2004, dar s-au prezentat mai sus argumentele pentru care trebuie s ne raportm la cea de-a doua decizie. Mai mult dect att, att n opinia majoritar, ct i n susinerea intimatei, se fac tot felul de consideraiuni i aprri de fond, n sensul c s-ar fi procedat la o reorganizare a activitii intimatei i reducerea postului a fost real i efectiv, argumente care nu pot fi analizate i nu intereseaz atta vreme ct n spe sunt aplicabile dispoziiile art. 60 alin. (1) lit. c) din C. muncii, a cror eludare conduce la nulitatea absolut a deciziilor emise de intimat. Spea de fa poate fi interpretat i n corelaie cu Carta Social European Revizuit privitor la dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii i care a fost ratificat de ctre Romnia prin Legea nr. 74/3.05.1999. Conform art. 8 pct. 2 a Prii a II-a a Conveniei amintite, n vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului lucrtoarelor la protecia maternitii, prile conveniei se angajeaz s considere ilegal ca un patron s anune concedierea unei femei n perioada cuprins ntre momentul n care aceasta a notificat starea sa de graviditate i ncheierea concediului su de maternitate sau la o astfel de dat nct termenul de preaviz s expire n cursul acestei perioade. Acest text de lege este aplicabil speei deduse judecii i din perspectiva pct. 2 al art. 11 din Constituie, conform cruia tratatele, conveniile ratificate de parlament, fac parte din dreptul intern i n art. 20 pct. 2 din Legea fundamental, dac exist neconcordan ntre pactele i tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului la care Romnia este parte i legile interne, au prioritate reglementrile internaionale, cu excepia cazului n care constituia sau legile interne, conin dispoziii mai favorabile. Rezult astfel c standardele internaionale sunt n favoarea omului, dar n cazul de fa, att legea intern, respectiv C. muncii, ct i Convenia la care am fcut referire cuprind aceleai dispoziii i nu se contrazic, astfel nct, fa de argumentele artate mai sus, se impunea admiterea recursului cu consecina modificrii sentinei instanei de fond i admiterii contestaiei aa cum a fost formulat. (Publicat n R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 132-135)

82

2. Reorganizare. Desfiinarea postului. Condiii. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1) i (2) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, ca urmare a unor dificulti economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii, iar desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. n cauz, angajatorul a hotrt reorganizarea sucursalelor judeene i concedierea colectiv, urmare implementrii unei noi structuri economice impuse de transformrile ce au avut loc n sistemul bancar, n care operaiunile executate manual au fost nlocuite cu un sistem informatic performant. n acest context, au fost desfiinate unele posturi i au fost create noi posturi, acestea din urm fiind scoase la concurs cu oferirea posibilitii de a participa pentru salariaii afectai de reorganizare. Astfel, concursul apare a fi un criteriu obiectiv de selectare a personalului n raport de cerinele concrete impuse de fia posturilor nou create. Contestatoarea nu s-a prezentat la concurs nu se poate prevala de propria-i atitudine culpabil. Curtea de Apel Piteti, Secia civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 8/R-CM/2005 Constat c la data de 5 decembrie 2003, G.E. a formulat contestaie mpotriva deciziei nr. 405/2003 emis de intimata C.E.C. S.A, Bucureti - Sucursala Judeean C.E.C. Piteti, prin care i-a fost desfcut contractul individual de munc n temeiul art. 65 din C. muncii i a solicitat anularea acesteia i reintegrarea pe postul deinut anterior cu plata drepturilor salariate cuvenite, indexate. n motivarea contestaiei a susinut c decizia de concediere este nelegal, dispoziiile art. 65 din C. muncii nefiind incidente ntruct n realitate nu a avut loc o desfiinare real i efectiv de posturi, ci numai o schimbare a denumirii acestora, postul de operator ghieu deinut de ea fiind sinonim cu cel de referent nfiinat ulterior. Tribunalul Arge, prin sentina civil nr. 108/CM din data de 6 aprilie 2004 a admis contestaia i a anulat decizia evocat, dispunnd repunerea prilor n situaia anterioar emiterii acesteia, n sensul reintegrrii contestatoarei pe postul deinut anterior, cu plata drepturilor salariale indexate, majorate i reactualizate de la data acesteia i pn la reintegrarea efectiv. Ca s pronune aceast sentin, instana de fond a reinut urmtoarele: Prin decizia nr. 405/10 noiembrie 2003, intimata a desfcut contractul individual de munc al contestatoarei care ocupa funcia de operator ghieu la Serviciul "Clieni Persoane Fizice", ce a funcionat la Sucursala C.E.C. Cmpulung, aparinnd Sucursalei Judeene C.E.C. Piteti, temeiul juridic fiind art. 65 alin. (1) din C. muncii. Instana a motivat c desfiinarea locului de munc al contestatoarei nu a fost efectiv i nu a avut o cauz real i serioas n sensul art. 65 alin. (2) din C. muncii, intimata reorganizndu-i activitatea intern prin desfiinarea unor posturi i nfiinarea unui numr mai mare de posturi de natura celor desfiinate, n realitate fiind vorba de o schimbare de denumire a posturilor desfiinate. Din aceast perspectiv s-a fcut trimitere la raportul de expertiz contabil ntocmit n cauz, care analiznd organigrama societii intimate a observat c, nainte de concediere, n cadrul Serviciilor "Clieni Persoane Fizice" i "Clieni Persoane Juridice" exista un numr de 7 posturi operatori ghieu, iar dup concediere au rmas 2 posturi operator ghieu i au fost nfiinate 5 posturi, dintre care 2 de referent, 2 de controlor ghieu i un post de administrator contabil. Instana a apreciat c posturile de operator ghieu au fost transformate n posturi de referent i controlor ghieu, care prevd n esen aceleai sarcini de serviciu, aceeai retribuie, fiind necesare aceleai studii. n alt ordine de idei, instana a motivat c n aplicarea art. 74 lit. d) din C. muncii, intimata trebuia s procedeze la redistribuirea personalului existent n posturile nou create n raport de pregtirea profesional i de sarcinile de serviciu impuse de acestea, dnd posibilitatea persoanelor propuse spre concediere s opteze pentru aceste locuri de munc fr a susine concurs.

83

Ori, cum intimata nu a propus contestatoarei unul dintre locurile de munc nou nfiinate i a obligat-o s participe la concurs pentru ocuparea acestuia, a nclcat legea i din acest punct de vedere. Intimata a declarat recurs mpotriva sentinei de mai sus, pe care a criticat-o pentru 1 nelegalitate i netemeinicie n sensul motivelor prevzute de art. 304 pct. 9 C. proc. civ. i art. 304 C. proc. civ., susinnd c a fost dat cu aplicarea greit a legii i interpretarea eronat a probelor administrate, deoarece indiscutabil a avut loc o reorganizare a activitii societii, desfiinarea locului de munc al contestatoarei fiind efectiv i avnd o cauz real i serioas potrivit art. 65 din C. muncii. Deosebit a susinut c toate posturile nou create au fost scoase la concurs, crendu-se posibilitatea salariailor ale cror posturi au fost desfiinate, s le ocupe, ns contestatoarea nu a valorificat aceast oportunitate. Recursul este fondat. Din actele i lucrrile dosarului, se desprinde c prin decizia nr. 405/10 noiembrie 2003, ncepnd cu data de 2 decembrie 2003, contestatoarei avnd funcia de operator ghieu la serviciul "Clieni Persoane Fizice" din cadrul Sucursalei C.E.C. Cmpulung ce aparine de Sucursala Judeean C.E.C. Piteti, i-a ncetat contractul individual de munc n temeiul art. 65 din C. muncii. Potrivit textului de lege menionat, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, ca urmare a unor dificulti economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii, cu precizarea c desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aibe o cauz real i serioas. n cauz, prin Hotrrea nr. 34/27 august 2003, Consiliul de Administraie al C.E.C. S.A. Bucureti a aprobat reorganizarea sucursalelor judeene i concedierea colectiv, urmare implementrii unei noi structuri economice impuse de transformrile ce au avut loc n sistemul bancar, n care operaiunile executate manual au fost nlocuite cu un sistem informatic performant. n acest context, la Sucursala Judeean C.E.C. Piteti au fost concediai 87 de salariai, intimata hotrnd ca pentru diminuarea consecinelor acestei msuri s scoat la concurs posturile nou create, acesta fiind un criteriu obiectiv de selectare a personalului n raport de cerinele impuse de fia posturilor create. n aceste condiii, toate posturile nou nfiinate au fost ocupate prin concurs de ctre salariaii care se aflau n funcie, n prealabil conducerea intimatei ncunotiinnd sindicatul, care la rndu-i a comunicat salariailor c un numr de 63 de posturi vor fi desfiinate i c au posibilitatea s participe la concurs pentru ocuparea celor ce se vor nfiina. n raport de cele expuse, rezult n primul rnd c dispoziiile art. 65 din C. muncii au fost ntrunite, intimata confruntndu-se cu transformri tehnologice ce au determinat desfiinarea unor locuri de munc, inclusiv cel deinut de contestatoare, aceast desfiinare fiind real, efectiv i serioas. Pe de alt parte, rezult n al doilea rnd c intimata i-a ndeplinit obligaiile ce revin angajatorului n cazul concedierilor colective, consultnd sindicatul i propunnd salariailor s participe la concurs pentru ocuparea posturilor create, fiind inexact c atribuiile din fia postului de operator ghieu, deinut de contestatoare, sunt sinonime cu cele din fia postului de referent nfiinate. n realitate, neavnd suficiente posturi pentru a redistribui ntreg personalul disponibilizat, conform circularei din data de 18 septembrie 2003, intimata a ales criteriul obiectiv de organizare a concursului pentru ocuparea posturilor nou create, pe care contestatoarea nu l-a agreat, aa c nu se poate prevala de propria-i atitudine culpabil. Fa de cele de mai sus, rezult n concluzie c prin hotrrea pronunat tribunalul a aplicat greit legea i a dat o interpretare eronat probelor administrate, urmnd a admite recursul conform art. 312 C. proc. civ. i a modifica sentina, iar pe fond a respinge contestaia. (Publicat n R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 135-136) 3. Reorganizare. Condiii. Reducerea efectiv i definitiv a postului. Compensarea n bani a termenului de preaviz. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1) i (2), art. 64 alin. (1) i (2), art. 74

84

Msura reducerii postului trebuie s fie efectiv i definitiv i s aib o cauz real i serioas. n spe, angajatorul a desfiinat n mod real o structur funcional i a transferat activitatea specific acestei structuri, n baza unui contract de mandat, ctre un ter angajator, cu oferirea posibilitii pentru salariaii afectai de reorganizare de a se angaja la acesta din urm. Nu pot fi reinute dispoziiile privitoare la concedierea colectiv, n condiiile n care, n lipsa reglementrii instituiei transferului, modalitatea prin care s-a fcut preluarea personalului a constituit-o ncetarea contractelor individuale de munc la cererea salariailor i, subsecvent, angajarea acestora la mandatar. Nerespectarea termenului de preaviz nu atrage nulitatea deciziei de concediere; dac nu sa realizat compensarea n bani, angajatorul poate fi obligat la plata de despgubiri. Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1637/LM/2004 Prin sentin a civil nr. 2541/22.06.2004, Tribunalul Bucureti - Secia a VIII-a civil conflicte de munc i litigii de munc a respins contestaia formulat de contestatoarea A.V. mpotriva ordinului 82/01.03.2004, n contradictoriu cu intimata B.N.R., ca nentemeiat. A luat act c nu se solicit cheltuieli de judecat. Pentru a pronuna aceast sentin, instana de fond a reinut, n esen, c msura reducerii postului ocupat de contestatoare, ca i a celorlali 15 colegi ai acesteia (13 trecnd la T.F. SA, 2 lund testarea pentru posturile libere din banc i contestatoarea care a refuzat angajarea la T.F. SA), a fost efectiv i definitiv, a avut o cauz real i serioas, respectiv desfiinarea din B.N.R. a structurilor care desfurau activiti de pli i deconturi, iar potrivit art. 74 din C. muncii, decizia este perfect legal ca form i fond, temeinic i motivat , astfel c ac iunea reclamantei contestatoare apare ca fiind nentemeiat. mpotriva acestei sentine a formulat recurs recurenta contestatoare A.V., invocnd dispoziiile art. 304 pct. 9 i 10 C. proc. civ. Prin ntmpinare, intimata B.N.R. a solicitat respingerea recursului ca nefondat. n dovedirea recursului, recurenta a depus la dosarul cauzei un set de nscrisuri. Analiznd sentin a recurat prin prisma motivelor de recurs invocate, precum i din oficiu, 1 potrivit art. 304 C. proc. civ., Curtea apreciaz c recursul nu este fondat. Primul motiv de recurs ntemeiat pe prevederile art. 304 pct. 9 C. proc. civ., urmeaz a fi nlturat, n mod corect instana de fond reinnd c msura reducerii postului ocupat de contestatoare a fost efectiv i definitiv i a avut o cauz real i serioas, respectiv, desfiinarea din B.N.R. a structurilor care desfurau activiti de pli i deconturi. n spe, nu se poate reine c ar fi fost o concediere colectiv, trecerea activitii de transfer de fonduri i deconturi de la B.N.R. la T.F. SA, fcndu-se n baza unui contract de mandat, iar n condiiile n care transferul nu mai era reglementat de actuala legislaie a muncii, singura modalitate legal n care s-a putut face trecerea personalului la T.F. SA a constituit-o ncetarea contractelor individuale de munc ncheiate cu B.N.R. la cererea salariailor i angajarea acestora la T.F. SA, implicaiile acestei treceri fiind aduse la cunotina salariailor afectai de aceste msuri (adresa nr. 567/16.02.2004, ncheierea Consiliului de Administraie din 19.02.2004). Reducerea postului ocupat de recurent a fost efectiv i definitiv, ca urmare a desfiinrii din B.N.R. a structurilor care desfurau activiti de pli i deconturi (precum i a personalului B.N.R. care era implicat n aceast activitate) activiti preluate de ctre T.F. SA, n baza contractului de mandat ncheiat ntre acesta din urm i B.N.R. Cu privire la faptul c recurentei-contestatoare nu i s-a acordat termen de preaviz conform art. 73 alin. (1) din C. muncii, n mod corect instana de fond a reinut c acest drept a fost compensat n bani, iar nerespectarea termenului de preaviz duce la plata de despgubiri de ctre intimat i nu atrage nulitatea deciziei de concediere. De asemenea, n mod corect a reinut tribunalul c dispoziiile art. 64 alin. (1) i (2) i art. 74 din C. muncii se aplic i n situaiile vizate de art. 65 alin. (1) pentru identitate de raiune i conform principiului de interpretare a fortiori", deoarece rela iile de munc se bazeaz pe principiul buneicredine, a legalitii i nediscriminrii.

85

Oferta intimatei fcut reclamantei-contestatoare pentru ocuparea postului la T.F. SA sau n cadrul bncii a avut un caracter real ns, n condiiile n care reclamanta-contestatoare a refuzat postul oferit la T.F. SA, nu a participat la testare, iar n banc nu mai existau alte posturi de natura celui desfiinat, n mod legal s-a dispus concedierea pentru motive ce nu in de persoana angajatului. Posturile vacante au fost scoase la concurs ncepnd cu data de 8.03.2004, iar contestatoarea avea posibilitatea s participe. Nu s-au nclcat nici dispoziiile art. 72 din C. muncii, avnd n vedere c s-au desfiinat cu totul structurile ce se ocupau de pli i deconturi, att din central, ct i din sucursale, activitatea acestora trecnd, n baza contractului de mandat, la T.F. SA. i cel de-al doilea motiv de recurs ntemeiat pe dispoziiile art. 304 pct. 10 C. proc. civ. va fi nlturat, sentina instanei de fond fiind temeinic motivat, aceasta concluzionnd n mod corect c angajatorul a dispus concediere pentru motive ce nu in de persoana angajatului, iar decizia B.N.R. este perfect legal ca form i fond. Fa de cele mai sus artate, n temeiul art. 312 C. proc. civ. se va respinge recursul ca nefondat. (Publicat n R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 139-140) 4. Desfiinarea postului. Dreptul la compensaia bneasc prevzut de contractul colectiv de munc aplicabil. Prescripia dreptului la aciune. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1), art. 156, art. 283 alin. (1) lit. c) i e) Reclamantei i-a fost desfcut contractul de munc n temeiul art. 65 alin. (1) din C. muncii, ca urmare a reorganizrii activitii. Compensaia bneasc prevzut de contractul colectiv de munc aplicabil are natura unei despgubiri bneti menite s dezduneze pe salariat n cazul n care i-a fost desfcut contractul de munc din motive neimputabile. Prin urmare, dreptul la aceast compensaie bneasc se prescrie n termenul de 3 ani prevzut de art. 283 alin. (1) lit. c) din C. muncii i nu n termen de 6 luni conform art. 283 alin. (1) lit. e). Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 942/LM/2004 Prin sentin a civil nr. 2608/25.06.2004, pronunat de Tribunalul Bucureti Secia a VIII-a civil conflicte de munc i litigii de munc n dosarul nr. 3235/LM/2004, s-a hotrt: - respingerea excepiei prescrierii dreptului reclamantei H.F. de a cere plata a dou salarii compensatorii invocat de prta SC B. SA, ca nentemeiat. - admiterea aciunii precizate formulate de reclamant; - obligarea prtei s plteasc reclamantei drepturile salariale cuvenite pentru perioada martie-iunie 2003 i dobnda legal de la data scadent pn la data plii; - obligarea prtei s plteasc reclamantei drepturile bneti aferente concediului de odihn pentru anul 2003 (ianuarie-iunie 2003) i dobnd legal de la data scadent pn la data plii; - obligarea prtei s restituie reclamantei sumele datorate cu titlu de diferen de impozit pentru anii 2000, 2001, 2002, 2003 avnd n vedere coninutul adeverinei nr. 1048/21.07.2003 eliberate de ctre prt i s-i plteasc dobnda legal de la data scadent pn la data plii; - obligarea prtei s plteasc reclamantei dou salarii de baz compensatorii, conform art. 21 din contractul colectiv de munc; - respingerea cap tului de cerere privind obligarea prtei la plata dobnzii legale pentru aceste salarii compensatorii, ca nentemeiat. n motivarea acestei soluii, s-a reinut: n spe, reclamantei i-a fost desfcut contractul de munc n temeiul art. 65 din C. muncii, ca urmare a reorganizrii activitii i, pe cale de consecin, sunt aplicabile dispoziiile art. 21 din Contractul colectiv de munc. Nu se poate interpreta c, dreptul reclamanilor la aceast compensaie bneasc este prescris n temeiul art. 283 alin. (1) lit. e), avnd n vedere c, aceast compensaie prevzut de art. 21 din Contractul colectiv de munc - avnd natura unei despgubiri bneti menite s dezduneze pe salariat n cazul n care i-a fost desfcut contractul de munc din motive neimputabile - se ncadreaz la termenul de

86

prescripie de 3 ani prevzut de art. 283 alin. (1) lit. c). Pentru aceste motive instana a respins excepia prescrierii dreptului la aciune, ca nentemeiat. Cu privire la drepturile salariale solicitate, instana a reinut c, prin ntmpinare, prta a recunoscut integral datoriile pe care le are fa de reclamant , iar din adeverin ele nr. 1048/21.07.2003 i 218/16.04.2004 emise de prt reiese care sunt drepturile salariale pe care prta le datoreaz reclamantei astfel: lichidarea martie 2003, salariile integrale pe aprilie, mai i iunie 2003, drepturile bneti aferente concediului de odihn pe anul 2003 pentru 6 luni, diferena de impozit la venitul global aferent anilor 2000-2003. Nu s-a putut reine n cauz aprarea prtei din ntmpinare referitoare la faptul c este n imposibilitate obiectiv de a onora toate aceste datorii avnd n vedere c, potrivit art. 156 din C. muncii, salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorului. (Publicat n R.R.D.M., nr. 1/2005, pp.198-200) 5. Dificulti economice. Reorganizarea activitii. Reducerea efectiv a postului. Condiii. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 Reducerea de personal s fie efectiv i s corespund unei nevoi reale a unitii; reducerea activitii nu poate constitui doar un pretext pentru ndeprtarea salariatului din unitate. Reducerea activitii i desfiinarea postului nu pot fi susinute n condiiile n care, n edina Consiliului de conducere al angajatorului n care s-a propus reducerea aparatului TESA cu un post de contabil, salariatul a fost desemnat nominal pentru ncetarea raporturilor de munc, avnd n vedere faptul c a avut foarte multe sarcini de serviciu pe care nu le-a rezolvat. Reducerea postului trebuie s fie urmat, n msura n care exist posibilitatea, de o redistribuire. n condiiile n care decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu lista tuturor locurilor de munc disponibile i termenul n care urmeaz s se opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, aceast condiie nu este considerat ndeplinit doar prin inserarea n cuprinsul deciziei a meniunii c n cadrul angajatorului nu sunt posturi vacante de contabil sau cu profil economic. Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 829/LM/2004 Prin sentin a civil nr. 1259/22.03.2003, pronunat de Tribunalul Bucureti - Secia a VIII-a n dosarul nr. 1042/LM/2004 s-a admis contestaia formulat de contestatoarea M.O. n contradictoriu cu intimata C.M.B. i, n consecin, s-a anulat decizia nr. 02/14.01.2004 emis de intimat, s-a dispus reintegrarea contestatoarei n funcia deinut anterior desfacerii contractului de munc; au fost obligate intimatele la plata c tre contestatoare a drepturilor salariale cuvenite de la data desfacerii contractului individual de munc i pn la integrarea efectiv; s-a luat act c nu s-au solicitat cheltuieli de judecat. Pentru a pronuna aceast sentin civil, prima instan a reinut c intimata nu a fcut dovada c a avut loc o reorganizare efectiv prin actele depuse la dosar, probnd doar c reclamanta se face vinovat de abateri repetate de la regulile de disciplina muncii. Instana de fond a considerat c intimata nu a fcut dovada legalitii i temeiniciei msurii de ncetare a raporturilor de munc dintre aceasta i contestator, din actele depuse nerezultnd c a avut loc o reorganizare a activitii care s determine desfiin area postului ocupat de contestatoare. mpotriva acestei sentine civile a declarat recurs, n termen i motivat, intimata C.M.B.. n motivarea recursului s-a artat c prin decizia nr. 2/14.01.2004 emis de C.M.B. (n baza Hotrrii UCECOM nr. 4/13.06.2003, conform art. 295 alin. 2 din C. muncii) s-a realizat o reorganizare a compartimentului financiar-contabil prin reducerea efectiv a unui post de contabil. Recurenta-prt a mai artat c situaia economic a C.M.B. a fost ngreunat prin desfiinarea unitii de nclminte comand n trimestrul IV al anului 2003, prin rezultatele economicofinanciare slabe pe celelalte uniti, prin supradimensionarea personalului TESA din Biroul Contabilitate, dat fiind numrul prea mare de membri raportat la volumul de munc.

87

A precizat recurenta-prt c prin hotrrea adoptat la data de 14.01.2004 Consiliul de Conducere al Cooperativei a hotrt reducerea definitiv a unui post contabil cu studii medii n cadrul biroului contabilitate, adoptnd o nou organigram. A f cut referire recurenta-prt la mprejurarea c aceast msur a fost determinat de situaia economico-financiar precar reflectat de acumularea permanent a datoriilor la bugetul statului; c analizarea situaiei economico-financiare a cooperativei a continuat i astfel n edina Consiliului de Conducere din 22.04.2004 s-a aprobat, pentru reducerea cheltuielilor, diminuarea personalului TESA cu nc dou posturi i, totodat, s-au luat o serie de hotrri n vederea redresrii situaiei economico-financiare a cooperativei ca urmare a acumulrii unor datorii la bugetul statului de peste 1,834 miliarde lei din care pn la 31.03.2004 s-au achitat doar 400 miliarde lei. Recurenta-prt a menionat c decizia de desfiinare a unui loc de munc a fost impus de condi iile economico-financiare precare, de supradimensionarea aparatului contabil comparativ cu activitatea unitii, de necesitatea angajrii unui contabil- ef cu studii superioare. A ar tat recurentaprt c aceast desfiinare a fost efectiv, decizia n acest sens s-a luat n edina Consiliului de conducere din data de 14.01.2004 din motive economice pentru a menine viabilitatea cooperativei, din ntreg compartimentul contabil fiind nominalizat intimata-contestatoare, la adoptarea deciziei fiind respectate statutul cooperativei, Regulamentul de ordine interioar, hotrrea UCECOM nr. 4/13.06.2003. Recurenta-prt a solicitat prin, precizrile la recurs suspendarea executrii hotrrii recurate n temeiul art. 300 alin. (2) i (3) C. proc. civ. Intimata-contestatoare a formulat ntmpinare, solicitnd respingerea recursului, artnd c din organigrama i statutul de func ionare al cooperativei rezult c la data concedierii sale existau trei posturi vacante pe care aceasta le-ar fi putut ocupa; n ceea ce privete men iunile referitoare la reducerea personalului TESA deoarece n trimestrul IV al anului 2003 s-a desfiinat unitatea de reparaie nclminte sunt nereale, deoarece aceast unitate era neproductiv de cel puin 5 ani. Analiznd recursul declarat, n raport de actele i lucrrile dosarului, Curtea reine urmtoarele: Prin decizia nr. 02/14.01.2004 recurenta a dispus reducerea schemei TESA cu un post de contabil, iar ncepnd cu 15.01.2004 n vederea reorganizrii compartimentului financiar contabil au ncetat atribuiile de serviciu ale intimatei-contestatoare, iar ncepnd cu data de 30.01.2004 s-a dispus ncetarea raporturilor de munc dintre pri. S-a menionat n decizia respectiv faptul c motivele care au dus la ncetarea raporturilor de munc dintre p r i au constat n dificult ile economice i reorganizarea activitii i c n cadrul cooperativei nu sunt posturi vacante de contabil sau cu profil economic. Condiia indispensabil pentru luarea msurii ncetrii raporturilor de munc este ca reducerea de personal s fie efectiv i s corespund unei nevoi a unitii. Este de principiu c reducerea activitii nu poate constitui doar un pretext pentru ndeprtarea salariatului din unitate. Se observ c n extrasul din edina Consiliului de Conducere al C.M.B. din 14.01.2004 s-a propus reducerea aparatului TESA cu un post de contabil, fiind desemnat nominal pentru ncetarea raporturilor de munc, intimata-contestator avnd n vedere faptul c a avut foarte multe sarcini de serviciu pe care nu le-a rezolvat; totodat recurenta a depus la dosarul primei instane o serie de acte viznd modul n care intimata-contestatoare i-a ndeplinit atribuiile de serviciu. Dac ntr-adevr intimatacontestatoare ar fi svrit abateri de la regulile de disciplin a muncii, recurenta avea posibilitatea s procedeze la ncetarea raporturilor de munc pe temeiuri disciplinare. n acelai context trebuie avut n vedere c reducerea postului trebuie s fie urmat, n msura n care exist posibilitatea, de o redistribuire. Or, n acest sens, se observ prevederile art. 51 alin. (1) lit. c) din Hotrrea nr. 4/13.06.2003 a Asociaiei Naionale a Cooperaiei Meteugreti UCECOM potrivit crora decizia de ncetare a raporturilor de munc trebuie s conin n mod obligatoriu lista tuturor locurilor de munc disponibile n organizaia cooperatist i termenul n care membrii cooperatori urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 47 alin. (1). n spe, recurenta nu a precizat n decizia contestat lista tuturor locurilor de munc disponibile avnd n vedere n acest sens organizarea i lista funciunii valabile la 01.02.2004 - i termenul n care intimata-contestator urma s opteze pentru ocuparea unui loc de munc vacant. Inserarea n cuprinsul deciziei nr. 02/14.01.2004 a meniunii c n cadrul cooperativei nu sunt posturi vacante de contabil sau cu profil economic nu corespunde ndeplinirii corecte a obliga iei prevzute de art. 51 alin. (1) lit. c) din Hotrrea nr. 4/2003 a Asociaiei Naionale a Cooperaiei Meteugreti UCECOM, pentru c potrivit acestei dispoziii recurenta nu trebuia s nscrie n decizia contestat doar locurile de munc specifice unui anumit profil de activitate (n cadrul cruia contestatoarea a lucrat anterior ncetrii raporturilor de munc), ci toate locurile de munc disponibile n organizaia cooperatist, intimata-contestatoare fiind cea care urma s opteze (n termenul ce trebuia

88

menionat de asemenea n decizie), n condiiile art. 47 alin. (1) (deci pentru loc de munc vacant compatibil cu pregtirea sa profesional). Fa de toate aspectele la care ne-am referit i care au n vedere i emiterea deciziei contestate cu neobservarea dispoziiilor exprese ale art. 51 alin. (1) lit. c) din Hotrrea nr. 4/13.06.2003 a Asociaiei Naionale a Cooperaiei Meteugreti UCECOM (n ceea ce privete meniunile obligatorii pe care trebuie s le conin o astfel de decizie) nu pot fi reinute susinerile recurentei viznd situaia economico-financiar precar a C.M.B., diminuarea cu nc dou posturi a personalului TESA, respectiv adoptarea unor hotrri n vederea redres rii situa iei economico-financiare a cooperativei. n raport de considerentele artate, Curtea, n baza art. 312 C. proc. civ., va respinge recursul ca nefondat. n ceea ce privete cererea de suspendare a executrii hotrrii recurate formulat de recurent n baza art. 300 alin. (2) i (3) C. proc. civ. aceasta va fi respins ca nentemeiat, dat fiind soluionarea recursului (la termenul la care - dup achitarea cauiunii - ar fi trebuit soluionat cererea de suspendare a executrii sentinei pronunate de instana de fond). n consecin, s-a dispus restituirea cau iunii achitate prin recipisa de consemnare eliberat de CEC - Agenia Victoria ctre recurent. (Publicat n R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 135-136) 6. Procedur prealabil. Comunicarea proiectului de concediere. Criterii de selecie a personalului. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65, art. 68 O.U.G. nr. 95/2002 O.U.G. nr. 9/1997 n spe, la nivelul angajatorului a avut loc o concediere colectiv, n vederea eficientizrii activitii, prin regruparea i redimensionarea capacitilor de producie, a spaiilor tehnico-funcionale i social administrative. A avut loc o restructurare efectiv, desfiinarea postului ocupat de contestator fiind real. mprejurarea c salariatul nu a avut cunotin de proiectul de concediere colectiv, ntruct nu este membru de sindicat, nu conduce la nelegalitatea deciziei de concediere. Cu privire la criteriile de selecie a salariailor, din probele administrate nu rezult c nu au fost respectate de intimat, iar proba cu martori nu poate fi concludent sub acest aspect. n condiiile n care biroul unde lucra contestatorul a fost total desfiinat, acesta nu mai putea fi pstrat, chiar dac are n ntreinere copii minori, are studii universitare de specialitate, a beneficiat la terminarea acestora de o repartiie la societatea intimat, a dovedit capacitate profesional n ndeplinirea obligaiilor de serviciu etc. Curtea de Apel Ploieti, Secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 432/2005 Prin contestaia nregistrat la Tribunalul Prahova sub nr. 7438/2004, contestatorul B.V. a solicitat, n contradictoriu cu intimata SC U.M. Plopeni SA, anularea deciziei nr. 68 din 18 octombrie 2004 emis de aceasta, reintegrarea n funcia avut i obligarea la plata drepturilor salariale corespunztoare. n motivarea contestaiei s-a artat c msura concedierii este nelegal, deoarece n funcia ocupat de contestator intimata a ncadrat o alt persoan care nu ndeplinea condiiile legale, iar ulterior acesta a precizat obiectul aciunii n sensul c solicit plata drepturilor salariale numai de la data emiterii deciziei de concediere i pn la reintegrarea efectiv. Intimata a formulat ntmpinare prin care a solicitat respingerea contestaiei ca nentemeiat, artnd c a avut loc o concediere colectiv, iar contestatorul beneficiaz pentru o perioad de 3 ani de msurile de protecie prevzute prin O.U.G. nr. 95/2002. Prin sentina civil nr. 1437 din 17 decembrie 2004 Tribunalul Prahova a respins ca nentemeiat contestaia. Pentru a pronuna aceast hotrre instana de fond a reinut, pe baza probelor administrate, c la nivelul societii intimate a avut loc o concediere colectiv, n baza proiectului de

89

concediere nr. 7014/2 septembrie 2004, msur care l-a vizat i pe contestator, acesta fiind concediat n baza art. 65 alin. (1) din C. muncii prin decizia nr. 68/18 octombrie 2004. S-a mai artat c msura concedierii colective a vizat un numr de 246 muncitori i 64 personal TESA i s-a luat pe baza H.G. nr. 485/2004 privind aprobarea strategiei de restructurare i privatizare a Companiei Naionale R. S.A., salariaii beneficiind de msurile de protecie prevzute de O.U.G. nr. 95/2002 cu modificrile i completrile ulterioare. De asemenea, se arat c decizia de concediere respect prevederile Codului muncii, ale contractului colectiv de munc la nivel de unitate, dispoziiile legale menionate mai sus, astfel c este legal, iar contestaia se respinge ca nentemeiat. mpotriva sentinei a declarat recurs contestatorul, criticnd-o pentru nelegalitate i netemeinicie. Se susine c n mod greit instana de fond a respins contestaia, fr o analiz obiectiv a probelor administrate i o interpretare corect a dispoziiilor legale incidente. Astfel, recurentul a dovedit c intimata nu a respectat proiectul de concediere colectiv, care proteja salariaii cu copii n ntreinere, acesta aflndu-se ntr-o astfel de situaie i nici O.U.G. nr. 9/1997, pct. 4 privind criteriul de selecie al persoanelor care urmau s fie concediate, care este cel al competenei profesionale, stabilit la nivelul fiecrui compartiment de munc. Arat recurentul c, n ceea ce l privete, nscrierea pe listele celor care urmau s fie concediai a avut n vedere numai criterii subiective, conducerea societii urmrind eliminarea sa, fr s i se impute ceva, dei avea calificarea i specializarea necesare pentru funcia pe care o ocupa, c n tocul su a fost ncadrat o alt persoan, rud cu actuala conducere, situaie pe care ar fi dovedito dac i se ncuviina proba cu martori. Recurentul mai susine c a participat la toate concursurile pentru ocuparea postului de inginer proiectant n cadrul Serviciului Mecano-Energetic, c nu este membru de sindicat i nu a avut cunotin de proiectul colectiv de concediere, astfel c decizia nr. 68 din 18 octombrie 2004 este nelegal i trebuia anulat. Solicit admiterea recursului, modificarea sentinei i pe fond admiterea contestaiei aa cum a fost formulat. Intimata a depus ntmpinare, prin care a solicitat respingerea recursului ca nefondat, deoarece concedierea colectiv s-a fcut cu respectarea dispoziiilor legale emise n domeniu, fiind disponibilizai 310 salariai. Curtea, analiznd actele dosarului i sentina criticat prin prisma motivelor de recurs i a 1 dispoziiilor legale incidente n cauz, precum i ale art. 304 C. proc. civ., constat c recursul este nefondat pentru urmtoarele considerente: Este de necontestat c la nivelul intimatei a avut loc o concediere colectiv, n perioada 2 septembrie - 18 octombrie 2004, msur cu care contestatorul este de acord, fiind singura modalitate de eficientizare a activitii acestei societi. Proiectul de concediere colectiv nr. 7014/2 septembrie 2004, ntocmit t cu acordul sindicatelor, are la baz prevederile H.G. nr. 485/1 aprilie 2004 privind aprobarea strategiei de restructurare i privatizare a Companiei Naionale R. SA i a filialelor sale i ale H.G. nr. 88/2004. mprejurarea c recurentul nu a avut cunotin de Proiectul de Concediere colectiv, ntruct nu este membru de sindicat, nu conduce la nelegalitatea deciziei nr. 68/18 octombrie 2004, acest act ndeplinind cerinele art. 70 din C. muncii i este opozabil i nemembrilor de sindicat, astfel c aceast susinere este nefondat. n urma regruprii i redimensionrii capacitilor de producie, a spaiilor tehnicofuncionale i social administrative, intimata a disponibilizat un numr de 310 salariai, din care 246 muncitori i 64 personal TESA, aa nct msura se nscrie n concedierea colectiv la care se refer art. 68 lit. c) din C. muncii i acetia, inclusiv contestatorul, au beneficiat de protecie social i de drepturile prevzute de O.U.G. nr. 95/2002 cu modificrile i completrile ulterioare, situaie recunoscut de acesta. Temeiul de drept al deciziei nr. 68/18 octombrie 2004 este art. 65 alin. (1) din C. muncii, care reglementeaz concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului, astfel c nu poate fi vorba de culpa contestatorului, cum eronat susine acesta, din preambulul deciziei rezultnd situaia care a impus aceast msur, concedierea fiind legal. Cu privire la criteriile de selecie ale salariailor nscrii pe listele de disponibilizare pe care instana poate s le verifice, din nici o prob a dosarului nu rezult c nu au fost respectate de intimat, proba cu martori fiind neconcludent n cauza de fa.

90

Din memoriul justificativ pentru disponibilizarea contestatorului, rezult c s-au regrupat patru capaciti de producie, Biroul Piese-Schimb unde lucra acesta fiind total desfiinat, astfel c nu mai putea fi pstrat, chiar dac are n ntreinere copii minori, dac are studii universitare de specialitate, c a beneficiat la terminarea acestora de o repartiie la societatea intimat, c a dovedit capacitate profesional n ndeplinirea obligaiilor de serviciu etc. Probele administrate la fond, ca i nscrisurile depuse n recurs, dovedesc c a avut loc o restructurare efectiv, desfiinarea postului ocupat de contestator este real i nu s-a demonstrat c a fost angajat o alt persoan, aa nct sunt ndeplinite dispoziiile art. 65 din C. muncii, decizia nr. 68/18 octombrie 2004, este legal i corect a fost meninut de prima instan. Aa fiind, recursul se dovedete nefondat sub toate criticile i curtea l va respinge n baza art. 312 alin. (1) C. proc. civ., nefiind incident motivul de modificare prevzut de art. 304 pct. 9 i 10 C. proc. civ. (Publicat n R.R.D.M., nr. 4/2005, pp. 121-123) 7. Procedura prealabil. Aplicarea criteriilor de selecie. Evaluarea personalului. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1), art. 68 Reglementarea procedurii de evaluare i selectare a personalului angajat n vederea concedierii este un drept exclusiv dat de legiuitor n competena angajatorului. ns, n exercitarea acestui drept, angajatorul este obligat s respecte dispozi iile legale, prevederile contractului colectiv de munc, ale Proiectului de concediere i Protocolului ncheiat ntre administra ie i sindicatele reprezentative privind organizarea i desfurarea procedurii de evaluare a personalului (n msura n care criteriul principal avut n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere este competena profesional, stabilit pe baz de evaluare). Evaluarea personalului n vederea concedierii, chiar dac se realizeaz pe compartimente de munc, pentru a se uura examinarea, trebuie s fie centralizat la nivelul unitii astfel nct reducerea posturilor i disponibilizrile s se fac avnd n vedere ordinea descresctoare a notelor la nivelul ntregii uniti cu personalitate juridic. Sunt evitate astfel situaiile n care salariaii cu aceeai funcie, dar cu note mai mici, sunt meninui doar pentru c fceau parte din formaii diferite sau prestau activiti diferite n cadrul aceleiai formaii. n spe, rezultatele obinute de personalul supus testrii profesionale nu au fost centralizate la nivelul ntregii uniti ci la nivelul formaiilor i centrelor, ceea ce a determinat ca salariai cu aceeai funcie s fie meninui, dei obinuser rezultate mai slabe dect salariaii din cadrul unor alte centre. n aceste condiii, instana a reinut nelegalitatea concedierilor, ntruct nu s-a realizat o reorganizare la nivelul unitii cu personalitate juridic i la evaluarea competenei profesionale nu s-a vizat ntreg personalul unitii. Aceasta deoarece o condiie pentru legalitatea concedierii este acea de a fi testat ntreg personalul care ocup posturi de natura celor propuse spre desfiinare. Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 987/LM/2004 Prin cererea nregistrat pe rolul Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a civil conflicte de munc i litigii de munc la data de 15.12.2003, contestatorul M.L. a chemat n judecat pe intimata SC R. SA solicitnd instanei constatarea nulitii absolute a deciziei de concediere nr. 25.1/1745/ 2.12.2003 sau n subsidiar anularea acesteia ca nelegal i netemeinic; reintegrarea n funcia avut anterior i anume cea de electromecanic posturi publice; obligarea la plata sumelor de bani de care a fost lipsit de la data desfacerii contractului de munc i pn la reintegrarea efectiv , reprezentnd salarii indexate, majorate i reactualizate, obligarea prtei la plata de daune morale n cuantum de 500.000.000 lei i cheltuieli de judecat. Prin sentin a civil nr. 2033/18.05.2004 pronunat de Tribunalul Bucureti - Secia a VIII-a civil conflicte de munc i litigii de munc, a fost admis n parte contestaia, anulat decizia de concediere nr. 25.1./1745 din data de 2.12.2003 emis de intimat, a fost obligat intimata la plata unei despgubiri

91

egale cu drepturile bneti cuvenite de la data expirrii termenului de preaviz i pn la reintegrarea efectiv i a respins captul de cererea privind acordarea de despgubiri pentru daune morale. Pentru a pronuna aceast hotrre instana de fond a reinut c reclamantul a fost angajatul intimatei n baza contractului individual de munc nr. 25.1/645/3529/01.04.1992 n func ia de electromecanic reea la Centrul Operaional Te. Sud Vest. Prin decizia nr. 25.1/1745/2.12.2003 i-a ncetat contractul individual de munc n baza art. 65 alin. (1) din C. muncii pentru desfiinarea locului de munc ca urmare a reorganizrii activitii din cadrul unitii. n spe a avut loc o concediere colectiv n condiiile art. 68 din C. muncii ce a constat n desfiinarea posturilor ca urmare a reorganizrii activit ii. Organizarea, desf urarea i cuantificarea evalurii personalului au fost stabilite prin Protocolul din 6.11.2003 ncheiat ntre Administraie i cele dou Federaii Sindicale. Totodat, s-a stabilit c evaluarea se va face separat pe compartimentele i departamentele implicate astfel nct personalul care presteaz aceeai activitate s fie examinat n aceleai condiii. Criteriile avute n vedere la concediere au fost stabilite prin procesulverbal din 25.11.2003 i n principal a fost stabilit criteriul competenei profesionale aplicat n baza testrilor profesionale, interviurilor de evaluare i fielor de apreciere, urmnd a se avea n vedere i criteriile sociale prevzute n art. 90 din CCM. Ca urmare, evaluarea personalului a avut loc separat pe centre i respectiv formaii iar rezultatele obinute de salariaii dintr-o formaie, respectiv centru nu au avut legtur cu rezultatele obinute de salariaii din alte formaii i centre, dup cum nsui intimata susine n notele de edin depuse la termenul din 30.04.2004. Astfel, n urma testrii, contestatorul a obinut nota 5,925 iar numitul G.., care face parte din Centrul Operaional Te Sud Est i avnd aceeai func ie de electromecanic re ea Te ca i contestatorul, a obinut nota 4,98 dar a fost meninut n funcie cu motivarea c evaluarea s-a fcut separat pe Centre i Formaii conform Protocolului care a avut caracter de norm imperativ. Din acest punct de vedere, concedierea este nelegal deoarece echivaleaz cu o reorganizare a activitii numai la nivelul departamentelor/serviciilor (centre/formaii) i nu reprezint o reorganizare la nivelul ntregii uniti, cum s-a prevzut. Un alt motiv pentru care instana reine c msura concedierii este nelegal l constituie situaia numitului B.C.. Acesta ndeplinete aceeai funcie ca i contestatorul, respectiv electromecanic reea la serviciul Te Dr. Taberei. Din tabelul cu rezultatele obinute la testarea din noiembrie 2003 pentru electromecanic reea rezult c acesta nu a fost supus testrii cu motivarea c n perioada evalurii a fost angajat pe funcie de conducere, respectiv pe funcia de ef de Formaie Complex nr. 2 Ilfov n cadrul Operaional Te Sud Vest. Cu privire la acordarea daunelor morale instana apreciaz c petentul nu a dovedit prin nici un mijloc de prob preteniile sale i prejudiciul moral suferit. mpotriva acestei hotrri, cu respectarea termenului legal a declarat recurs intimata R. SA, solicitnd modificarea sentin ei i pe fond respingerea contestaiei. n motivarea recurenta a artat c invoc Proiectul de concediere i procesul-verbal de finalizare a consultrilor n legtur cu concedierea colectiv n R. SA ncheiat n 25.11.2003 ntre Sindicatele reprezentative i administraia societii amndou avnd caracter de norme imperative pentru procedura de evaluare i concediere din cadrul R. SA. Prin acestea, prile semnatare au prevzut ca evaluarea i selectarea personalului de la nivelul Direciei Centrale s se fac separat de evaluarea i concedierea salariailor de la sucursale. Centralizarea numrului de salariai concediai de la nivelul Direciei Centrale cu cel de la nivelul sucursalelor este imposibil, activitatea i funciile personalului de la Central fiind diferite de cele de la sucursale. n concret, activitile i funciile personalului de la nivelul Direciei Centrale nu se regsesc la nivelul sucursalelor. Faptul c evaluarea i selectarea personalului n vederea concedierii s-a efectuat separat la nivelul Direciei Centrale fa de sucursale nu combate ideea c reorganizarea s-a efectuat la nivelul ntregii societi. Protocolul ncheiat n 6.11.2003 ntre Sindicatele reprezentative din R. SA i Administraia societii, care a avut caracter de norm imperativ pentru Direcia de Telecomunicaii Bucureti n cadrul procedurii de evaluare i de selecionare n vederea concedierii. Prin acest Protocol care prevede c evaluarea s se fac separat pe departamente/Centre i respectiv Compartimente/Formaii, nelegndu-se prin aceasta i selectarea personalului n vederea concedierii colective.

92

Num rul posturilor ce au fost supuse concedierilor au fost stabilite de comun acord de Sindicate i Administraie pentru sucursale (inclusiv DTc Bucureti) prin Anexele nr. 1 i 2 de la Proiectul de concediere. Rezultatele obinute de salariai dintr-un Centru respectiv o Formaie nu au legtur cu cele obinute de angajai din alte Centre i Formaii. Instan a de fond afirm c m surile de reorganizare se analizeaz n raport de personalul ntregii uniti cu personalitate juridic. Aceast motivare invocat de instan este eronat i nereal. Astfel, ar fi trebuit s fie centralizai toi salariaii evaluai la nivelul Direciei Centrale i la nivelul Direciilor de Telecomunicaii de la toate judeele din ar, respectiv de la cele 41 de Direcii. Dup ce ar fi fost concediai din aceast situaie centralizatoare cei cu notele mai mici (cum susine instana de fond) s-ar fi creat situaia paradoxal de a fi concediai salariai de judee diferite. Pentru ca activitatea R. SA, s poat continua, ar fi trebuit apoi a se proceda la redistribuirea personalului, mutndu-se salariai dintr-un jude n altul. Situaiile celor doi salariai B.C. i M.L - nu pot fi comparate. Salariatul B. C. n perioada evalurilor de noiembrie 2003 a fost numit n funcie de conducere (lucru care a determinat ca evaluarea s se efectueze n luna ianuarie 2004), iar pe de alt parte a fcut parte din o Formaie diferit fa de Formaia n care a fost ncadrat M.L.. Respectiv, B. C. n perioada lunilor noiembrie i decembrie 2003 a fost angajat la Formaia Complex nr. 2 Ilfov, pe cnd intimatul - contestator M.L. a fost angajat n cadrul Formaiei Reea Drumul Taberei". Reglementarea procedurii de evaluare i selectare a personalului angajat n vederea concedierii este un drept exclusiv dat de legiuitorul n competena angajatorului. Art. 68 din C. muncii se refer numai la Proiectul de concediere, la planul de msuri sociale i de pregtire profesional, lsnd n competena exclusiv a Sindicatelor i Administraiei societii hotrrea asupra procedurii de evaluare i de selectare n vederea concedierii personalului angajat. A mai artat recurenta c instana de fond, care a pronunat sentina civil nr. 2033/2004 privind pe contestatorul M.L, a pronun at n litigii asemntoare hotrri judectoreti contradictorii. n drept au fost invocate art. 299 i urm., 304 C. proc. civ. Prin ntmpinarea depus la data de 6.09.2004 intimatul-contestator a solicitat respingerea recursului, artnd c recurenta avea obligaia de a respecta contractul colectiv de munc, Proiectul de concediere colectiv i Protocolul ncheiat cu sindicatele prin care se stabile te criteriul competenei profesionale pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Prin protocol se stipuleaz necesitatea efecturii unei evaluri a personalului n vederea concedierii i efectuarea acestei evaluri pe compartimente, aceste compartimente avnd doar competena de a facilita examinarea salariilor, nu i de a decide persoanele care urmeaz a fi concediate. Aceasta nu nseamn c rezultatele obinute nu trebuiau centralizate i apoi fcute disponibilizri n ordine descresctoare a notelor. Dei s-a convenit c evaluarea s se fac pe subunit i (departamente, centre, forma ii), reducerea posturilor trebuia s vizeze totalitatea posturilor la nivel de unitate, ntruct i n proiectul de conducere colectiv s-a prevzut msura reducerii posturilor la nivelul ntregii uniti. A mai artat intimatul c din tabelul cu rezultatele obinute la testarea pentru funcia de electromecanic reea Te, rezult c alte persoane au fost pstrate dei aveau note mai mici - G.., 4,98. Totodat, B.C. nici mcar nu a susinut examen. n drept au fost invocate dispoziiile art. 299 i urm. C. proc. civ. Analiznd sentina recurat n raport de motivelor invocate i din oficiu potrivit art. 306 alin. (2) C. proc. civ., Curtea constat c instana de fond a fcut o corect analiz a materialului probator administrat n cauz i a aplicat judicios dispoziiile legale la situaia de fapt reinut. Msura concedierii colective a fost dispus n condiiile art. 68 din C. muncii, constnd n desfiinarea posturilor ca urmare a reorganizrii activitii la nivelul unitii cu personalitate juridic. Criteriul principal avut n vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere a fost competena profesional, stabilit pe baz de evaluare. Evaluarea personalului n vederea concedierii a fost realizat, conform Proiectului de concediere i Procesului-verbal de finalizare a consultrilor n legtur cu concedierea, colectiv n R. SA ncheiat la data de 25.11.2003 ntre administraia societii si sindicatele reprezentative separat pe centre i formaii, astfel nct personalul care presteaz aceeai activitate s fie examinat n acelai condiii.

93

Rezultatele obinute de personalul supus testrii profesionale nu au fost centralizate la nivelul ntregii uniti ci la nivelul formaiilor i centrelor, ceea ce a determinat ca salariai cu aceeai funcie s fie meninui, dei obinuser rezultate mai slabe dect salariaii din cadrul unor alte centre. n aceste condiii, corect a reinut instana de fond nelegalitatea concedierilor, ntruct nu reprezint o reorganizare la nivelul unitii cu personalitate juridic. Chiar dac evaluarea s-a fcut separat pe compartimente, formaii, centre msura reducerii posturilor trebuia s vizeze ntreg personalul unitii i s se realizeze n urma centralizrii rezultatelor obinute de salariai, prin aplicarea criteriului competenei. Situaia salariatului G.. este semnificativ sub acest aspect, n sensul c dei a obinut la evaluare o not mai mic dect intimatul-contestator a fost meninut n funcie cu motivaia c fcea parte din Centrul Operaional al Te Sud-Est - Formaia Reea Miraj", n timp ce M.L. fcea parte din Centrul Operaional Te Sud - Vest Formaia Repartitor Drumul Taberei". Susinerile recurentei n sensul imposibilitii efectu rii unei centraliz ri la nivelul tuturor Direciilor de Telecomunicaii existente n judeele rii fr a se avea n vedere domiciliile i situaiile lor familiale nu prezint relevan n condiiile n care nerespectarea criteriului competenei prin dispunerea concedierilor separat pe centre i formaii a fost sesizat i invocat la nivelul Direciei de Telecomunicaii Bucureti. Intimatul-contestator i G.. erau ncadrai n aceeai funcie i la aceeai direcie Bucureti, deosebite fiind centrele i formaiile n care i desfurau activitatea. Prin Proiectul de concediere s-a prevzut reducerea a 82 de posturi de electromecanici reea telecomunicaii la nivelul direciei de Telecomunicaii Bucureti astfel nct concedierea salariailor n funcie de centrul sau formaia din care fac parte este nelegal. n ceea ce privete situaia numitului B.C., n mod corect a reinut prima instan c aceasta nu a fost supus evalurii n luna noiembrie 2003 dei avea funcia de electromecanic reea, nclcndu-se prevederile Protocolului din 6.11.2003. Criticile aduse hotrrii n aceste sens sunt nefondate, delegarea salariatului n funcie de conducerea neavnd relevan n condiiile n care msura avea caracter provizoriu. Reglementarea procedurii de evaluare i selectare a personalului n vederea concedierii este un drept ce revine angajatorului, ns acesta, n exercitarea dreptului prevzut de lege este obligat s respecte dispozi iile legale, prevederile contractului colectiv de munc i ale Proiectului de concediere i Protocolului ncheiat ntre administra ie i sindicatele reprezentative privind organizarea i desfurarea procedurii de evaluare a personalului. Susinerile recurentei n sensul c instana de fond a pronunat n litigii asemntoare hotrri judectoreti contradictorii privesc activitatea de judecat a completului i nu au relevan n analiza sentinei civile recurate. Pentru considerentele expuse, Curtea, constatnd legalitatea i temeinicia hot rrii pronunate de instana de fond, avnd n vedere dispoziiile art. 312 alin. (1) C. proc. civ., va respinge ca nefondat recursul declarat de R. SA. (Publicat n R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 192-195) 8. Procedura prealabil. Nendeplinire. Nelegalitatea concedierii. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 39 lit. j), art. 65 alin. (1), art. 68, art. 69, art. 70 Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate n totalitatea lor, nendeplinirea uneia sau mai multora dintre acestea avnd drept efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere. Nendeplinirea de ctre angajator a obligaiilor stipulate de art. 69 lit. a) din C. muncii (n sensul prezentrii planului de msuri sociale elaborate cu ocazia concedierii colective), a obligaiilor stipulate de art. 70 alin. (2) i art. 70 alin. (3) din C. muncii (notificarea inteniei de concediere colectiv ctre sindicat, Inspectoratul Teritorial de Munc i Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de Munc) precum i nerespectarea includerii n proiect a oricrui element din cele prevzute de art. 70 din C. muncii, sunt de natur a atrage nulitate absolut a actului, ct i a msurilor subsecvente. Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1638/LM/2004

94

Prin sentina civil nr. 1921 pronunat la data de 12.05.2004 n dosarul nr. 9258/LM/2003 al Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a pentru conflicte de munc i litigii de munc s-a admis n parte contesta ia completat introdus de contestatoarea A.M.L. n contradictoriu cu intimata SC S. SA. S-a anulat decizia nr. 579/06.10.2003 emis de intimat . S-a dispus reintegrarea contestatoarei n funcia deinut anterior emiterii deciziei anulate. A fost obligat intimata s plteasc contestatoarei drepturile salariale cuvenite de la data desfacerii contractului de munc pn la reintegrarea efectiv. S-a respins cererea contestatoarei referitoare la acordarea daunelor morale, ca nentemeiate. n baza art. 246 C. proc. civ., s-a luat act de renunarea contestatoarei la captul de cerere privind compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat n anul 2003 i pn la data rencadrrii. A fost obligat intimata la plata ctre contestatoare a sumei de 3.000.000 lei, reprezentnd cheltuieli de judecat. Pentru a pronuna aceast sentin, prima instan a reinut c: Contestatoarea a fost angajata unitii intimate SC S. SA cu contract individual de munc pe durat nedeterminat din anul 1988 i pn la data de 1.11.2003, cnd raporturile de munc dintre pri au ncetat n baza deciziei contestate nr. 579/06.10.2003 emis de unitatea intimat. A reinut, de asemenea, prima instan, c desfacerea contractului de munc al contestatoarei a avut loc n cadrul concedierii colective la care unitatea intimat a recurs, n baza deciziei de reorganizare emise de Consiliul de Administraie al SC S. SA, situaie confirmat de altfel de nscrisurile anexate la dosarul cauzei i coninutul n date al celor dou ntmpinri formulate de intimat. S-a apreciat c decizia contestat este nelegal, fiind emis cu nclcarea dispoziiilor legale ce legifereaz concedierea colectiv , respectiv dispoziiile art. 69 i art. 70 alin. (2) pct. a)-h) ale legii, respectiv a unui proiect de concediere, ce trebuie, de asemenea, notificat i Agen iei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc. n cauza dedus judec ii, raportul de informare a sindicatului anexat la dosarul de fond nu reprezint o notificare a inteniei de concediere, nu s-a ntocmit un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege, conform art. 69 din C. muncii, considerentele ce stau la baza admiterii contestaiei i anulrii deciziei atacate. Referitor la captul de cerere privind plata daunelor morale, prima instan a apreciat c, contestatoarea nu a administrat nici o prob de natur a face dovada temeiniciei cererii sale, sens n care a respins ca nentemeiat acest capt de cerere. De asemenea, n baza art. 246 C. proc. civ., tribunalul a luat act de renunarea contestatoarei la judecarea cap tului de cerere privind compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat pe anul 2003 i pn la data rencadrrii. Fiind n culp procesual, n baza art. 274 C. proc. civ., prima instan a obligat intimata s plteasc contestatoarei suma de 3.000.000 lei, cu titlu de cheltuieli de judecat, reprezentnd onorariu avocat. mpotriva acestei sentine, a formulat recurs intimata, criticnd-o pentru nelegalitate i netemeinicie, fa de urmtoarele considerente: Recurenta apreciaz c , n cauz s-au respectat dispoziiile art. 69 din C. muncii ce stipulau obligaia ntocmirii unui plan de msuri sociale sau de alt tip, aspect statuat de adresa nr. 571/ 20.02.2003 comunicat ctre Agenia Municipal pentru Ocuparea Forei de Munc - Sector 3, anexat declaraiei de recurs. Astfel, prin planul de msuri sociale emis, susine recurenta, a oferit practic fiecrui salariat disponibilizat un pachet compensatoriu format din patru salarii i suport activ n gsirea unui loc de munc, prin includerea ntr-un program de recrutare suportat din fondurile intimatei, pentru ca angajaii s beneficieze de cursuri de orientare profesional, contestatoarea fiind n culp prin neparticiparea la activitile Centrului de Reorientare Profesional. A doua critic a sentinei atacate vizeaz incorecta motivare a instanei de fond, sub aspectul nerespectrii dispoziiile art. 70 din C. muncii, privind obligaiile de informare, notificare i ntocmire a proiectului de concediere colectiv. Dimpotriv, apreciaz recurenta c i-ar fi ndeplinit obligaiile legale stipulate prin textul sus-menionat, ntocmind un proiect de concediere colectiv, notificnd Sindicatul i Agenia de Ocupare a Forei de Munc, aspect statuat de altfel de nscrisurile depuse la dosarul cauzei, respectiv adresa nr. 127/ 25.03.2003 i anexa acesteia, adresa nr. 670/03.10.2003 ctre AMOFM sector 3, adresa nr. 571/20.02.2003 i ntiinarea realizat sub nr. 2767/03.04.2003. n termen procedural a formulat ntmpinare intimata contestatoare solicitnd respingerea recursului, meninerea sentinei civile recurate ca legal i temeinic. Examinnd sentina recurat, n raport cu motivele invocate i din oficiu, potrivit art. 306 alin. (2) i art. 304 alin. (1) C. proc. civ., Curtea constat c hotrrea instanei de fond a fost pronunat cu corecta aplicare a legii, recursul fiind nefondat pentru aspectele ce urmeaz a fi nfiate:

95

Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate n totalitatea lor, nendeplinirea uneia sau mai multora dintre acestea avnd drept efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere. n spea dedus judecii, corect a reinut prima instan c recurenta, n calitate de angajator nu a ndeplinit obligaiile stipulate de art. 69 lit. a) din C. muncii (n sensul prezentrii planului de msuri sociale elaborate de societate cu ocazia concedierii colective) i nu a fcut dovada notificrii sindicatului cu privire la intenia de concediere colectiv i nici a inspectoratului teritorial de munc i Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc, obligaii stipulate de art. 70 alin. (2) i art. 70 alin. (3) din C. muncii. Nerespectarea includerii n proiect a oricrui element din cele prevzute de art. 70 din C. muncii este de natur a atrage nulitate absolut a actului, ct i a msurilor subsecvente. Or, n temeiul art. 70 din C. muncii, n cazul concedierii colective, angajatorul, respectiv recurenta era obligat s notifice n scris sindicatul, reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, notificare care, n baza alin. (2) din acelai text, se face sub forma unui proiect de concediere, proiect ce trebuie s includ de altfel meniunile stipulate de art. 2 pct. a)-h). n cauz, recurentul nu a probat mprejurarea c ar fi emis un proiect de concediere colectiv, n sensul dispozi iilor art. 70 din C. muncii, raportul de informare existent sub nr. 571/20.03.2003 neconstituind practic o notificare a inteniei de concediere colectiv sub forma proiectului de concediere colectiv impus de dispoziiile sus-menionate. De altfel, unitatea angajatoare era obligat s notifice proiectul de concediere Inspectoratului Teritorial de Munc i Ageniei Teritoriale pentru Ocuparea Forei de Munc. n acest sens, recurenta se prevaleaz n aprare de adresa nr. 670/03.10.2003 naintat Ageniei pentru Ocuparea Forei de Munc i anexat declaraiei de recurs. Analiznd coninutul n date al acestei adrese, Curtea apreciaz c aceasta nu face dovada ndeplinirii condiiei stipulate de art. 70 din C. muncii, cu att mai mult cu ct face referire la o alt adres emis la data de 25.03.2003 anterioar procesului de reorganizare (decizia de reorganizare fiind emis la data de 26.06.2003 i nregistrat sub nr. 463). Nentemeiat este i critica sentinei recurate, viznd respectarea dreptului la protecie n caz de concediere, statuat de dispoziiile art. 39 lit. j) din C. muncii. Nerespectndu-se aceste dispoziii imperative ale legii, corect a dispus prima instan nulitatea deciziei emise contestatoarei ca o consecin a nerespectrii obligaiilor impuse angajatorului. nscrisurile noi, de care se prevaleaz recurenta n combaterea sus inerilor instan ei de fond referitoare la nerespectarea msurilor de protecie social n cazul concedierilor colective sunt adresele S." nr. 127/25.03.2003 i nr. 1205/ 09.04.2003, ctre Agenia Municipal pentru Ocupare i Formare Profesional-unitatea local Sector 3, ce nu ndeplinesc condiiile prevzute de art. 69-70 din C. muncii. Acestea sunt adoptate cu ocazia restructurrii unitii i nu cea hotrt prin Decizia de reorganizare nr. 463/26.06.2003, fiind anterioare practic acestei decizii. n acest context sunt irelevante susinerile recurentului c planul emis de recurent oferea msuri de protecie social, inclusiv cursuri de reorientare profesional pe care contestatoarea nu le-a frecventat, ntruct acest plan de msuri sociale nu viza reorganizarea dispus ulterior, respectiv cea statuat prin Decizia nr. 463/ 26.06.2003. Fa de aspectele de fapt i de drept mai sus redate, Curtea, n baza art. 312 C. proc. civ., va respinge recursul ca nefondat, apreciind nerespectarea obligaiilor stipulate de dispoziiile art. 69 i 70 din C. muncii n sarcina angajatorului i nclcarea acestor norme imperative, fiind de natur a atrage nulitatea deciziei de desfacere a contractului de munc emise contestatoarei, cum corect a statuat de altfel prima instan. Fiind n culp procesual, n baza art. 274 C. proc. civ., recurenta va fi obligat i la plata cheltuielilor de judecat, ocazionate de acest proces. (Publicat n R.R.D.M., nr. 2/2005, pp. 141-143)

D. Decizia de concediere Decizia de concediere trebuie s fie emis n scris, n cel puin 2 exemplare, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiia formei scrise a deciziei este considerat o condiie de validitate a concedierii.

96

Sub aspectul coninutului, ca regul general, conform art. 74 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie s conin obligatoriu urmtoarele: 1. motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept); 2. durata preavizului (dac legea impune acordarea acestuia); 3. criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (numai n cazul concedierii colective); 4. lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenele n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (obligaie valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. c i d i n cazul ncetrii de drept conform art. 56 lit. f - cnd instana de judecat a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal). Sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest. n cazurile prevzute de art. 61 din Codul muncii (mai puin cazul prevzut la lit. e), decizia de concediere trebuie emis n 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de concediere, respectiv data lurii la cunotin de ctre cel n drept s emit decizia despre aceast cauz. n situaiile n care concedierea se dispune n baza art. 61 lit. a i 264 lit. f din Codul muncii, decizia de concediere este n acelai timp i o decizie de sancionare i trebuie s cuprind sub sanciunea nulitii absolute urmtoarele: a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat, c. motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile, eventual motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d. temeiul de drept n baza cruia se aplic sanciunea disciplinar; e. termenul n care sanciunea poate fi contestat i f. instana competent s soluioneze conflictul de drepturi. Emiterea deciziei de sancionare nu se poate face mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei care constituie abatere disciplinar. Ambele termene (30 de zile i 6 luni) sunt termene de prescripie i nu de decdere. Orice decizie de concediere i poate produce efectele numai de la data comunicrii ei salariatului. Pentru decizia de sancionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza n una din urmtoarele modaliti: prin predare direct, personal salariatului, iar n caz de absen a acestuia sau n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la reedina sau domiciliul comunicate de ctre salariat. Dac, ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul constat ca urmare a unei sesizri sau din proprie iniiativ, netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate, acesta are posibilitatea, n principiu, s revoce decizia.

97

ns, n cazul n care s-a formulat o contestaie mpotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei i.e. respingere a contestaiei (se consider c altfel sar nclca principiul autoritii lucrului judecat). n cazul admiterii contestaiei, din moment ce decizia este anulat nu se mai poate pune problema revocrii acesteia. Dac decizia nu e contestat n termenul legal de 30 de zile, aceasta rmne definitiv, iar revocarea ulterioar a deciziei (constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei) se poate face numai cu consimmntul persoanei liceniate. Considerm ns c este necesar consimmntul fostului salariat pentru constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e. constatarea nulitii deciziei) chiar i n perioada de 30 de zile prevzut de lege pentru introducerea contestaiei. n orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care ntre timp a fost angajat i a ocupat postul n cauz. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Termenul de contestare a deciziei de concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Contestaia se face la tribunalul n raza cruia reclamantul (fostul salariat) i are domiciliul sau reedina. n caz de conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Neindicarea motivelor pe care se ntemeiaz decizia sau indicarea lor n formulri cu totul generale sau neverificabile atrage nulitatea absolut a deciziei. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va dispune i repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va dispune i reintegrarea salariatului pe postul deinut).
Practic judiciar. 1. Coninutul deciziei de concediere disciplinar. Motivare. Artarea temeiurilor pentru care au fost nlturate aprrile salariatului. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f), art. 268 alin. (2) lit. c) Potrivit dispoziiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancionare disciplinar trebuie s conin sub sanciunea nulitii absolute, motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii prealabile. Aceste motive trebuie raportate concret la aprrile salariatului. n situaia n care aprrile salariatului au un caracter subiectiv ori sunt prea generale, nu se poate pretinde unitii s nu le rspund prin formulri concrete; n spe formulrile sunt suficiente pentru realizarea cerinelor legale cu valoare de principiu. Curtea de Apel Alba Iulia, secia civil, decizia nr. 513 din 20 septembrie 2004

98

Prin sentina civil nr. 817/2003 pronunat de Tribunalul Hunedoara n dosar 4844/2003 a fost admis contestaia formulat de contestatorul S.M. mpotriva deciziei nr. 1431/2003 emis de R.A.R.. Instana a dispus anularea deciziei 1431/2003, prin care s-a dispus desfacerea disciplinar a contractului de munc al contestatorului, cu motivarea c msura disciplinar luat de unitate este lovit de nulitate pentru nerespectarea art. 268 alin. (2) lit. c din C. muncii (nemotivarea temeiurilor pentru care au fost nlturate aprrile contestatorului n cursul cercetrii prealabile). Instana a artat c motivarea cuprins n decizia de sancionare, n sensul c aprrile prtului sunt irelevante fa de caracterul obligatoriu al sarcinilor de serviciu i normelor ce reglementeaz desfurarea acestora, are un caracter prea general, este superficial i n consecin echivaleaz cu o nemotivare. mpotriva acestei soluii a declarat recurs intimata n contestaie. n dezvoltarea motivelor de recurs aceasta a susinut c instana de fond a apreciat greit, raportat la aprrile fcute de contestator, c motivele expuse n decizia de sancionare ca temei al nlturrii acestora au un caracter superficial. Prin decizia civil nr. 513/2004, pronunat de Curtea de Apel, n dosar nr. 4693/2004, recursul intimatei n contestaie a fost admis ca fondat pentru urmtoarele considerente: Potrivit dispoziiilor art. 268 alin. (2) lit. c) din C. muncii, decizia de sancionare trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii, motivele pentru care unitatea a nlturat aprrile formulate de contestator. De principiu, aceste motive trebuie s fie concrete i s rspund punctual fiecrui argument adus de salariat. ndeplinirea cerinei motivrii trebuie s fie ns ntotdeauna raportat concret la aprrile formulate. Atunci cnd aprrile au un caracter extrem de general i nu relev nici un factor obiectiv este permis ca i motivarea nlturrii lor s se fac prin exprimarea unor norme de principiu. n spe, contestatorul a artat n nota explicativ c i-a exercitat cu superficialitate atribuiile de serviciu i c nu avea cunotin de amploarea n cadrul unitii a fenomenului de nerespectare a normelor n procesul activitii de omologare. Fa de acest gen de susineri, ce nu numai c nu relev nici un factor obiectiv care s fie ales la respectarea obligaiilor de serviciu de ctre contestator, dar nu ofer nici o explicaie subiectiv care s antreneze diminuarea ori nlturarea rspunderii, motivarea intimatei n contestaie prin care se arat c aprrile formulate n aceast manier urmeaz s fie nlturate fa de caracterul obligatoriu al dispoziiilor instruciunilor specifice R.A.R. nu constituie o motivare superficial. (Baza de date Indaco Lege 4.4.) 2. Decizie de concediere disciplinar. Lipsa meniunilor obligatorii. Neefectuarea cercetrii prealabile. Dreptul salariatului la aprare. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 61 lit. a, art. 265 lit. f, art. 267 alin. (1)-(4), art. 268 alin. (2) lit. b) Analiza legalit ii deciziei de concediere sub aspectul ndeplinirii condiiilor de form i de fond prevaleaz examinrii temeiniciei emiterii acesteia. Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanc iunea nulit ii absolute, concedierea disciplinar nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare n condiiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existena unei note explicative nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile n scopul aplicrii sanciunii disciplinare n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru care este cercetat i nu i s-a respectat astfel dreptul de a-i formula eventualele aprri i de a oferi probe i motivaii n sprijinul celor artate. nclcarea dreptul salariatului la aprare atrage nulitatea absolut a deciziei de concediere disciplinar. Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 903/LM/2004

99

Prin sentina civil nr. 3325/17.09.2003 a Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a, pronunat n dosarul nr. 5041/LM/2003, a fost admis n parte contestaia formulat de S.I., a fost anulat decizia nr. 1318/8.04.2003, emis de intimat , contestatorul fiind reintegrat n funcie, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariate cuvenite contestatorului pn la efectiva reintegrare. Au fost respinse cererile privind daunele morale i daunele cominatorii, ca nentemeiate, intimata fiind obligat la 5.000.000 lei cheltuieli judiciare ctre contestator. Pentru a pronuna sentina, prima instan a apreciat c nu s-a realizat cercetarea prealabil n sensul art. 267 din C. muncii, c decizia nu menioneaz prevederile din statut care au fost nclcate, c petentul nu a fost convocat la cercetarea prealabil, iar din nota explicativ dat nu rezult dac acesta cunotea motivul pentru care i s-a cerut nota explicativ. Din cuprinsul deciziei nu rezult care sunt abaterile reinute n fia postului semnat de contestator, neputndu-i-se imputa nclcarea atribuiilor. Referitor la daunele morale s-a apreciat c nu au fost ndeplinite condiiile art. 998-999 C. civ., iar pentru daunele cominatorii nu au fost ndeplinite condiiile legale. mpotriva acestei hotrri n termen legal a declarat recurs intimata RAR, cauza fiind nregistrat la data de 24.10.2003 sub nr. 6768 pe rolul naltei Curi de Casaie i Justiie. Prin ncheierea din 16.06.2004 a fost declinat competena de soluionare a recursului n favoarea Curii de Apel Bucureti. n dezvoltarea motivelor de recurs se arat c salariatul a dat not explicativ, artndu-i punctul de vedere cu privire la fapta imputat, fiind acoperit lipsa convocrii, cercetarea prealabil fiind realizat. Referitor la nclcarea art. 268 alin. (2) lit. b) din C. muncii, se arat c n preambulul deciziei contestate sunt menionate prevederile H.G. nr. 768/8.11.1991 i art. 16 din Regulament, iar n final decizia ce face referire la Controlul Calitii de Munc i Statutul Personalului, astfel nct nelegalitatea invocat este formal, de asemenea, darea notei explicative n aceeai zi, cu emiterea deciziei nu este interzis de lege. De asemenea, acordarea calificativului de bun tehnic unui autoturism ce nu ndeplinea cerinele legii constituie abatere grav. Probele administrate confirm justeea msurii desfacerii disciplinare a contractului de munc, respectiv raporturile de verificare tehnic aferent autoturismului Dacia 1310 fiind ntocmit de contestator; actele de la dosar probeaz nclcarea obligaiilor de serviciu de ctre contestator. 1 Examinnd recursul prin prisma motivelor invocate de recurent i din oficiu, conform art. 304 Cod procedur civil, Curtea constat c acesta este nefondat, urmnd s fie respins, pentru urmtoarele considerente: Analiza legalit ii deciziei de concediere contestate prevaleaz examinrii temeiniciei emiterii acesteia, astfel nct n mod corect prima instan procednd la examinarea condiiilor cerute pentru valabilitatea deciziei sub aspectul ndeplinirii condiiilor de form i de fond, viznd legalitatea deciziei, a constatat c angajatorul a emis actul de concediere fr respectarea acestora. Astfel, conform, art. 267 alin. (1) din C. muncii, sub sanc iunea nulit ii absolute, desfacerea disciplinar a contractului individual de munc nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare n condiiile art. 267 alin. (2)-(4) din C. muncii. Existena unei note explicative la dosar nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea cercetrii prealabile n scopul aplicrii sanciunii disciplinare n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-i formula eventualele aprri i de a oferi probe i motivaii n sprijinul celor artate. n mod corect s-a apreciat c astfel a fost nclcat dreptul petentului la aprare, n sensul art. 267 alin. (4) din C. muncii, nclcare sancionat cu nulitatea absolut a deciziei de concediere emise n atare condiii. De asemenea, sub aspect formal, Curtea apreciaz c decizia de concediere nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat. Men ionarea H.G. nr. 768/1991 si art. 16 din Regulamentul de organizare i funcionare al RA RAR nu complinesc aceste lipsuri, acestea referindu-se la nfiinarea i funcionarea RAR i nu la abaterile svrite de petent. Pentru considerentele mai sus expuse, Curtea constat c n mod judicios prima instan a dispus anularea deciziei de concediere pentru cauze de nelegalitate, examinarea acestora prevalnd examinrii temeiniciei msurii dispuse. n consecin, nu se impune examinarea motivelor de recurs innd de temeinicia deciziei, referitoare la raportul de verificare tehnic i nclcarea obligaiilor de serviciu de ctre petent. Pentru considerentele mai sus expuse, constatnd c prima instan a pronunat o sentin civil legal i temeinic sub toate aspectele, Curtea, conform art. 312 alin. (1) C. proc. civ. va respinge

100

recursul declarat de recurentul R.A.R. RA, mpotriva sentinei civile nr. 3325/17.03.2003 a Tribunalului Bucureti - Secia a VIII-a pronunat n dosarul nr. 5041/LM/2003, n contradictoriu cu intimatul S.I., ca nefondat. (Publicat n R.R.D.M., nr. 1/2005, pp. 197-198) 3. Decizie de concediere. Nulitate. Imposibilitatea acoperirii acesteia prin completarea coninutului n timpul judecii. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65, art. 74, art. 78 Completarea ulterioar, n timpul judecrii litigiului, a deciziei de concediere cu unele meniuni prin care angajatorul a considerat c suplinete lipsurile deciziei contestate, nu poate avea relevan juridic, att timp ct legea sancioneaz cu nulitatea absolut lipsa acestor prevederi. Astfel, lipsa motivelor concedierii, lipsa criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate, precum i a listei tuturor locurilor de munc disponibile n unitate din coninutul deciziei conduc la nulitatea absolut a acesteia, nulitate ce nu poate fi acoperit nici de completarea motivrii printr-o alt decizie i nici de corespondena purtat cu diverse instituii. Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 902/R/2005 Prin sentina civil nr. 4996/17.11.2004 Tribunalul Bucureti Secia a VIII-a Civil pentru Conflicte de Munc i Litigii de Munc a admis contestaia formulat de contestatoarea D.S., n contradictoriu cu intimatul I.A.V.P.. A constatat nulitatea deciziei nr. 29/8.04.2004. A dispus reintegrarea contestatoarei n funcia deinut anterior. A obligat intimata la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data desfacerii contractului de munc i pn la reintegrarea efectiv. A obligat intimata la 4 milioane lei cheltuieli de judecat, reprezentnd onorariu avocat, ctre contestator. Pentru a pronuna aceast sentin, instana de fond a avut n vedere urmtoarele: Prin decizia nr. 29 din 08.04.2004 emis de I.A.V.P., n baza art. 65 din C. muncii, s-a decis ncetarea contractului de munc al contestatoarei D.S. ncepnd cu data de 29 aprilie 2004, cu o perioad de preaviz de 15 zile lucrtoare, cu motivarea c specialitatea celei n cauz nu se ncadreaz profilul institutului. Conform prevederilor art. 74 alin. (1) din C. muncii, decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu, printre altele, i criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 70 alin. (2) lit. d) i lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64. La art. 76 din C. muncii s-a stipulat: Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitatea absolut. Or, din examinarea coninutului deciziei contestate, rezult c respectiva procedur nu a fost respectat, decizia necuprinznd meniunile impuse de prevederile de la art. 74 alin. (1) lit. c) i d), meniuni care au tocmai menirea de a garanta respectarea unei proceduri prin care angajatul s nu fie lsat la discreia total a angajatorului. Cum legea nu distinge, este evident c decizia trebuie s cuprind, sub sanciunea nulitii absolute, meniunile impuse la art. 74 alin. (1) din C. muncii, chiar i atunci cnd angajatorul nu ar avea nici un loc de munc disponibil, urmnd a preciza aceast decizie. n situaia n care criticile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, conform prevederilor art. 70 alin. (2) lit. d) ar fi coninute ntr-un alt document, angajatorul are obligaia de a face precizare despre acesta n decizie i a-l notifica angajatului. Completarea ulterioar, n timpul judecrii litigiului, a deciziei de concediere cu unele meniuni prin care angajatorul a considerat c suplinete lipsurile deciziei contestate, nu poate avea relevan juridic, atta timp ct nulitatea absolut decurge ex lege. Aceast sanciune conduce la desfiinarea nu numai a deciziei atacate, ci i a tuturor efectelor produse de ea, repunnd prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. n

101

consecin, tribunalul, n temeiul prevederilor art. 76, coroborat cu art. 74 alin. (1) i art. 78 alin. (1) i (2) din C. muncii, a admis contestaia ca ntemeiat, a constatat nulitatea absolut a deciziei nr. 29/08.04.2004 i a dispus reintegrarea contestatoarei n funcia deinut anterior. A dispus totodat i obligarea intimatei la plata despgubirii egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate, precum i a altor drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea, de la data desfacerii contractului de munc pn la efectiva sa rencadrare. mpotriva acestei sentine a formulat recurs recurentul I.A.V.P. invocnd motivele prevzute de art. 304 pct. 9 C. proc. civ. Analiznd sentina recurat, prin prisma motivelor de recurs invocate, ce se ncadreaz n 1 ipoteza prevzut de art. 304 pct. 9 C. proc. civ., precum i din oficiu, potrivit art. 304 C. proc. civ. Curtea apreciaz c recursul nu este fondat. n mod corect a apreciat instana de fond faptul c o completare ulterioar, n timpul judecrii litigiului, a deciziei de concediere cu unele meniuni prin care angajatorul a considerat c suplinete lipsurile deciziei contestate, nu poate avea relevan juridic, att timp ct legea sancioneaz cu nulitatea absolut lipsa acestor prevederi. Dispoziiile art. 78 din C. muncii sunt foarte clare n acest sens, prevzndu-se n mod expres faptul c nerespectarea art. 74 alin. (1) din acelai cod se sancioneaz cu nulitatea absolut. Aceast nulitate absolut nu poate fi acoperit printr-un alt act care s suplineasc lipsurile actului principal, de altfel decizia nr. 86/9.11.2004 fiind emis dup decizia nr. 29/8.04.2004. Lipsa motivelor desfacerii contractului de munc, lipsa criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate, precum i a listei tuturor locurilor de munc disponibile n unitate din coninutul deciziei contestate conduc la nulitatea absolut a acesteia, nulitate ce nu poate fi acoperit nici de completarea motivrii printr-o alt decizie i nici de corespondena purtat cu diverse instituii. Fa de cele mai sus artate, n temeiul art. 312 C. proc. civ. se va respinge recursul ca nefondat. (Publicat n R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 140-141) 4. Decizie de concediere. Coninut. Nulitate. Daune morale. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1), art. 74, art. 76, art. 78 Decizia de concediere emis cu nclcarea prevederilor art. 74 din C. muncii privitoare la elementele de coninut obligatorii este lovit de nulitate absolut. Daunele morale pot fi acordate n condiiile n care solicitantul dovedete prejudiciul moral suferit cauzat prin actul concedierii nelegale. n spe s-a invocat c, urmare a presiunii psihice la care a fost supus salariatul, acesta a suferit o depresie dovedit cu certificat medical i biletul de trimitere i de analiz. n acest context, faptul c salariatul a beneficiat de un numr de 7 zile de concediu medical, la aproximativ dou luni dup luarea msurii de concediere, prin coroborare i cu alte nscrisuri depuse la dosarul cauzei, nu a fost apreciat ca suficient din perspectiva probrii daunelor morale. Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 705/LM/2004 Prin sentin a civil nr. 4057/3.11.2003 pronunat de la Tribunalul Bucureti - Secia a VIIIa civil, conflicte de munc i litigii de munc n dosarul nr. 8749/LM/2003 s-a admis n parte contestaia formulat de contestatoarea V.D. n contradictoriu cu intimata SC M.D. SRL, s-a constatat nulitatea deciziei nr. 80/9.09.2003 emis de intimat, s-a dispus reintegrarea contestatoarei n funcia deinut anterior desfacerii contractului de munc, a fost obligat intimata la plata ctre contestatoare a drepturilor salariate cuvenite de la data desfacerii contractului de munc i pn la reintegrarea efectiv, s-a respins captul de cerere privind acordarea de despgubiri morale - ca nentemeiat i a fost obligat intimata la plata ctre contestatoare a sumei de 1.000.000 lei reprezentnd cheltuieli de judecat. Pentru a se pronun a aceast sentin , tribunalul a reinut c prin cererea de chemare n judecat formulat la data de 13.10.2003 contestatoarea a solicitat s se dispun anularea deciziei nr. 80/9.09.2003 emis de intimat, plata unor despgubiri reprezentnd salariul real de care a fost lipsit majorat i

102

actualizat ncepnd cu data concedierii i pn la data reintegrrii, obligarea intimatei la plata compensaiilor cuvenite conform legii i a contractului colectiv de munc corespunztor, plata unor despgubiri pentru prejudiciul creat prin tirbirea reputa iei i apreciat la suma de 450.000.000 lei plus cheltuieli de judecat. Tribunalul a reinut c decizia atacat avnd ca obiect desfacerea contractului de munc al contestatoarei are ca temei art. 65 alin. (1) din C. muncii. Potrivit art. 76 din C. muncii, concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate. Constatnd c decizia de concediere s-a dat cu nclcarea prevederilor art. 74 din C. muncii, tribunalul a apreciat decizia ca fiind nul absolut. Conform art. 78 din C. muncii tribunalul a obligat angajatorul la plata unei despgubiri egal cu salariile indexate, repunnd prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Totodat, tribunalul a respins captul de cerere privind acordarea de despgubiri ca nentemeiat avnd n vedere c nu s-a fcut dovada vreunui prejudiciu moral suferit. S-a fcut aplicarea dispoziiilor art. 274 C. proc. civ. mpotriva acestei sentine a declarat recurs n termenul legal, contestatoarea V.D.. Criticile formulate prin motivele de recurs se refer la respingerea captului de cerere privind acordarea de despgubiri morale. n aceste sens, se arat c instana de judecat nu a luat n considerare nscrisurile depuse, referitoare la prejudiciul contestatoarei pn la desfacerea nelegal a contractului de munc. Mai arat n acest sens contestatoarea c, urmare a presiunii psihice la care a fost supus pe parcursul derulrii raportului de munc cu intimata a suferit o depresie dovedit cu certificat medical seria AB nr. 4438912 i a biletului de trimitere i de analiz. O alt critic adus sentinei recurate se refer la faptul c, dei n contestaia formulat s-a artat salariul real al contestatoarei, acela de 4.800.000 lei net/lun, altul dect cel nscris n carnetul de munc, instana fondului nu a menionat care este cuantumul ce urmeaz s-l achite intimata - sub acest aspect hotrrea fiind nemotivat. Instana nu a solicitat relaii privind veniturile reale i nici drepturile ce se cuvin contestatoarei conform contractului colectiv de munc. n drept, se face referire la dispoziiile art. 299, 304 pct. 7, 308 i 312 C. proc. civ. Examinnd recursul prin prisma criticilor formulate n raportate de actele i lucr rile 1 dosarului, innd cont de dispoziiile art. 304 C. proc. civ., Curtea a constatat c nu este fondat. Critica referitoare la neacordarea despgubirilor morale urmeaz a fi respins ca nefondat, tribunalul apreciind n mod corect, c recurenta contestatoare nu a fcut dovada vreunui prejudiciu moral suferit. La instana de fond nu s-a depus la dosarul cauzei certificatul medical la care se face referire prin motivele de recurs, acest act fiind ataat la motivele de recurs n dosarul nr. 11165/2003 al naltei Curi de Casaie i Justiie. Din acest nscris reiese faptul c recurenta contestatoare a beneficiat de un numr de 7 zile concediu medical, n perioada 24.11.-30.11.2003, cu mult ulterior msurii de concediere a acesteia care s-a luat ncepnd cu data de 10.09.2003. Din acest nscris i din cele privind corespondena purtat ntre prile n litigiu nu rezult n nici un mod prejudiciul moral care ar fi fost suferit de ctre recurenta contestatoare. Referitor la cel de-al doilea motiv de recurs, Curtea constat c instana de fond a obligat societatea intimat la plata drepturilor salariale cuvenite recurentei contestatoare de la data desfacerii contractului de munc i pn la reintegrarea efectiv, n considerente detaliind ce cuprind aceste drepturi salariale. Fa de aceast situaie, Curtea apreciaz c este lipsit de relevan faptul c instana nu a menionat care este cuantumul ce urmeaz ca intimata s -l achite, stabilirea cuantumului drepturilor salariale fiind o chestiune care se rezolv, cu ocazia punerii n executare a titlului executoriu. 1 Fa de aceste considerente, Curtea, n temeiul art. 312 alin. (1) raportat la art. 304 C. proc. civ., ca respinge ca nefondat recursul declarat. (Publicat n R.R.D.M., nr. 1/2005, pp.191-192)

103

5. Decizie de concediere. Coninut. Lipsa elementelor eseniale. Lipsa procedurii prealabile n cazul concedierii colective. Nulitate. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 65 alin. (1), art. 68, art. 69, art. 70, art. 74 Conform dispoziiilor art. 74 din C. muncii, decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu anumite elemente; printre acestea se afl criteriile de stabilire a ordinii de prioritate prevzute de art. 70 i lista locurilor de munc disponibile din unitate. n condiiile n care aceste elemente eseniale pentru orice decizie de concediere emis n baza art. 65 din C. muncii nu sunt menionate, urmeaz a se constata nulitatea deciziei. n spe s-a constatat c situaia de fapt exprim n realitate o concediere colectiv i c, din aceast perspectiv, nu au fost respectate nici dispoziiile art. 70 din C. muncii, privind notificarea inteniei de concediere colectiv organizaiei sindicale, Inspectoratului Teritorial de Munc i Ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc, cu cel puin 45 de zile nainte de a se dispune concedierea. Totodat, chiar dac ar fi real c n cadrul angajatorului nu ar mai fi existat locuri de munc disponibile, acest aspect trebuie n mod necesar s fie indicat n cuprinsul deciziei de concediere, astfel nct s fie respectat cerina impus de art. 74 lit. d) din C. muncii. Curtea de Apel Bucureti, Secia a VII-a Civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia civil nr. 1411R/2005 Constat c prin sentina civil nr. 1387/ 06.12.2004 a Tribunalului Clrai, s-a admis n parte aciunea reclamantului T.G. mpotriva prtei SC T. SA Bucureti i, n consecin, s-a constatat nulitatea deciziei de concediere nr. 48/08.03.2004 emis de prt. Totodat, aceasta din urm a fost obligat s plteasc reclamantului drepturile salariale cuvenite pe perioada 27.03 -06.12.2004, calculate la un salariu brut lunar de 4.650.000 lei i un spor de vechime de 25%, drepturi ce vor fi actualizate n raport de indicele de inflaie la data plii efective. S-a luat act de renunarea reclamantului la captul de cerere privind reintegrarea n funcia avut anterior, iar celelalte pretenii au fost respinse ca nefondate. Prta a declarat recurs, criticnd sentina sus-citat sub urmtoarele aspecte: Instana de fond a apreciat n mod greit c decizia contestat i procedura urmat cu ocazia emiterii acesteia nu corespund art. 70 din C. muncii. Concedierea reclamantului s-a fcut cu deplina respectare a Codului muncii, care prevede c angajatul poate fi concediat ca urmare a desfiinrii locului de munc generat de dificultile economice. n realitate, T. SA este o societate falimentar, mpotriva creia s-a declanat procedura prevzut de Legea nr. 64/1995, aa cum rezult din ncheierea din data de 14.04.2003 a Tribunalului Bucureti pronunat n dosarul nr. 154/2002. Datorit gravei crize financiare se impune fr tgad ncetarea activitii i concedierea angajailor. Decizia de desfacere a contractului individual de munc este conform cu dispoziiile art. 74 din C. muncii, aceasta fcnd referire la acordul social ncheiat cu organizaiile sindicale nr. 52 i 53, la tabelul cu semnturile angajailor care au fost de acord cu disponibilizarea. De asemenea, decizia prevede termenul de preaviz de 15 zile lucrtoare, preaviz respectat de societate i cu drepturile salariale achitate la zi. Neavnd locuri de munc disponibile n cadrul societii, conform art. 64 alin. (2) societate a solicitat sprijinul Ageniei pentru ocuparea forei de munc n vederea redistribuirii salariailor. La semnarea acordului social de ctre reprezentanii organizaiilor sindicale s-a prezentat i justificarea tehnico-economic a necesitii de disponibilizare, toi membrii de sindicat fiind anterior consultai i ntiinai n aceast privin. Prin ntmpinare, intimatul-reclamant a solicitat respingerea recursului ca nefondat. Curtea, vznd dispoziiile art. 312 alin. (1) teza a II-a C. proc. civ. i considernd c, n raport de probatoriul administrat, soluia primei instane este legal i temeinic, va respinge recursul ca nefondat, criticile exprimate prin intermediul acestuia neputnd fi primite. Prin decizia contestat, intitulat dispoziie, s-a luat msura concedierii intimatuluireclamant n condiiile prevzute de art. 65 alin. (1) i (2) din C. muncii, n fapt fiind vorba despre o concediere colectiv care l-a vizat i pe intimat. ns, date fiind dispoziiile art. 74 din acelai act

104

normativ, decizia n discuie trebuia s conin n mod obligatoriu anumite elemente, printre care cel constnd din criteriile de stabilire a ordinii de prioritate prevzute de art. 70, precum i cel referitor la lista locurilor de munc disponibile din unitate. Aceste elemente, eseniale pentru orice decizie de concediere emis n baza art. 65 din C. muncii, nu sunt menionate n coninutul celei contestate. Aa fiind i avnd n vedere prevederile art. 76 din C. muncii, n mod corect instana fondului a constatat nulitatea deciziei de concediere nr. 48/2003 emis de recurenta-prt, cu att mai mult cu ct, aa cum s-a reinut i prin sentina atacat, n spe nu au fost respectate nici dispoziiile art. 70 din C. muncii, privind notificarea inteniei de concediere colectiv organizaiei sindicale, inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale pentru ocuparea forei de munc, cu cel puin 45 de zile nainte de a se dispune concedierea. n raport de toate cele ce preced, criticile cuprinse n motivele de recurs apar ca nefondate i urmeaz a fi nlturate ca atare. mprejurrile la care face referire recurenta (existena unui acord social ncheiat cu organizaiile sindicale, tabelul cu semnturile angajailor care ar fi fost de acord cu disponibilizarea) nu au nici un fel de relevan juridic, dat fiind coninutul art. 74 din C. muncii, text legal ce menioneaz elementele pe care trebuie s le prevad n mod obligatoriu decizia de concediere. Ct privete susinerea c n cadrul societii recurente nu ar mai fi existat locuri de munc disponibile, dac o asemenea situaie ar fi fost real ar fi trebuit indicat n cuprinsul deciziei de concediere, astfel nct s fie respectat cerina impus de art. 74 lit. d) din C. muncii. (Publicat n R.R.D.M., nr. 3/2005, pp. 142-143)

12.3. Demisia Expresie a libertii muncii, demisia reprezint denunarea contractului individual de munc de ctre salariat. Actul unilateral de voin a salariatului trebuie exprimat ntr-o notificare scris care nu trebuie motivat (dar care trebuie comunicat angajatorului). Demisia nu este o cerere de ncetare a contractului individual de munc, ci o notificare ferm a ncetrii acestuia. Demisia nu poate fi refuzat deoarece este un act unilateral, o denunare permis de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesar (dup cum i motivarea demisiei e facultativ). Totui, o denunare intempestiv a contractului de munc de ctre salariat ar putea fi de natur s aduc prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisioneaz este obligat s acorde i s respecte un termen de preaviz, timp n care eventual angajatorul i-ar putea cuta un nlocuitor. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau dup caz cel stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie i, respectiv, 30 de zile calendaristice n cazul celor care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul de munc i produce toate efectele. Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sanciuni disciplinare de ctre angajator. n situaia n care n perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii i termenul de preaviz va fi suspendat n mod corespunztor. n mod excepional, salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale la acest termen de ctre angajator.

105

Termenul de preaviz curge de la data comunicrii demisiei ctre angajator. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. La demisie se poate apela indiferent de tipul contractului individual de munc (n sensul c acesta poate fi ncheiat fie cu norm ntreag, fie cu timp parial, pe durat determinat sau nedeterminat).
Practic judiciar. 1. Demisie. Condiii de legalitate. C. muncii (Legea nr. 53/2003), art. 78, art. 79 Legea 168/1999, art. 70, art. 73 Manifestarea unilateral de voin a salariatului n sensul ncetrii raporturilor de munc trebuie s fie ferm, neechivoc; din notificarea scris a demisiei trebuie s rezulte intenia clar salariatului de a solicita ncetarea unilateral a raporturilor sale de munc. n spe, ntre pri a mai existat un litigiul anterior privind desfacerea disciplinar a contractului de munc pentru neprezentarea la serviciu n perioada de preaviz aferent demisiei depuse de salariat. Instana a dispus, n raport de petitul aciunii, n sensul anulrii deciziei de desfacere a contractului de munc i reintegrrii n munc. n cauza dedus judecii, s-a contestat decizia de ncetare a raporturilor de munc ca urmare a demisiei iniiale, decizie emis ulterior reintegrrii dispuse de instan. S-a apreciat ns c manifestarea unilateral de voin a salariatului n sensul ncetrii raporturilor de munc este echivoc, aspect susinut i de solicitarea de reintegrare formulat n primul dosar. Curtea de Apel Cluj, secia civil, decizia nr. 281 din 11 mai 2004 Prin sentina civil 741/27.08.2003 pronunat de Tribunalul Cluj s-a admis contestaia formulat de R.V. mpotriva intimatei SC P.M. SRL Turda i, n consecin, s-a dispus anularea Deciziei nr. 47/18.06.2003 i obligarea intimatei la plata ctre contestatoare a drepturilor salariale ncepnd cu data de 24.01.2003 i pn la pronunarea hotrrii - 27.08.2003. Pentru a pronuna aceast hotrre s-au reinut n fapt urmtoarele: Contestatoarea a fost angajata societii intimate n funcia de gestionar. n data de 4.01.2003 i 18.01.2003, contestatoarei i s-au fcut dou inventare. n 27.01.2003 contestatoarea a trimis o adres intimatei prin care o informa c n data de 4.01.2003 "i-a depus preaviz" pentru neprimirea drepturilor sale salariale pentru luna decembrie. Prin Decizia nr. 4/24.01.2003, intimata a dispus desfacerea contractului individual de munc al contestatoarei n baza art. 130 alin. (1) lit. i) din C. muncii (Legea nr. 10/1972), fr a ine seama de demisia contestatoarei. Prin sentina civil 349/2003 a Tribunalului Cluj (irevocabil prin Decizia civil 1074/17.06.2003 a Curii de Apel Cluj) s-a dispus anularea deciziei de desfacere a contractului de munc, reintegrarea contestatoarei i plata drepturilor salariale. n data de 18.06.2003, intimata a emis Decizia 46 prin care contestatoarea a fost rencadrat i prin Decizia 47 din aceeai zi dispune desfacerea contractului ei de munc n baza art. 129 din C. muncii abrogat - Legea nr. 10/1972. Prima instan a reinut c, raporturile juridice dintre contestatoare i intimat au ncetat prin Decizia nr. 4/24 ianuarie, numai c, aceast decizie fiind atacat n justiie a fost anulat, nici una din pri neinvocnd demisia contestatoarei. Astfel, n raport de evoluia raporturilor de munc dintre contestatoare i intimat, instana a reinut c nu a existat niciodat o intenie real de demisie, cu att mai mult cu ct contestatoarea a iniiat un litigiu prin care solicita reintegrarea ei n munc.

106

Se reine, n concluzie, nelegalitatea Deciziei nr. 47/18.06.2003 i n baza art. 70 i 73 din Legea 168/1999 i art. 78 din C. muncii s-a admis contestaia, s-a anulat decizia atacat i a obligat unitatea intimat la plata drepturilor salariale din 24.01.2003 i pn la data pronunrii sentinei. mpotriva acestei hotrri a declarat recurs societatea intimat SC P.M. SRL Turda, criticnd-o pentru netemeinicie i nelegalitate. n motivele aflate n Dosarul nr. 6286/2003 al Curii Supreme de Justiie s-au artat, n esen, urmtoarele: Motivele avute n vedere de prima instan sunt contradictorii, reinnd att existena scriptului prin care contestatoarea a cerut preaviz, ct i inexistena acestui act, apreciind c demisia s-a datorat icanelor intimatei i neplii salariului. Nu are relevan faptul c n litigiul anterior nu s-a discutat despre demisie, ct vreme s-a dispus desfacerea disciplinar a contractului de munc pentru neprezentarea la serviciu n perioada de preaviz, iar reintegrarea n munc s-a datorat anulrii deciziei de desfacere a contractului de munc al contestatoarei. Nu s-a inut seama c demisia, fiind un act unilateral, acesta nu poate fi revocat dup desfacerea contractului de munc (ci chiar a fost susinut prin scriptul depus la 27.01.2003 la intimat), iar reintegrarea n munc nu a lsat demisia fr obiect. Prin Decizia 47/2003 s-a luat act tocmai de demisia contestatoarei, astfel c aceasta este legal. Cu privire la plata drepturilor salariale s-a artat c, pentru perioada 29.01 - 18.06.2003 exist autoritate de lucru judecat, astfel c prima instan putea obliga pe intimat numai la plata drepturilor salariale aferente perioadei 18.06-27.08.2003. Recursul nu este ntemeiat. Aa cum a reinut i prima instan, ntre pri a mai existat un litigiu (sub nr. 1441/2003 la Tribunalul Cluj) i, prin sentina civil 349/7.04.2003 s-a constatat c decizia prin care unitatea intimat a desfcut contractul de munc disciplinar este nul, nefiind motivat i a dispus reintegrarea n munc a contestatoarei. Prin aceast hotrre judectoreasc s-au restabilit raporturile juridice de munc dintre contestatoare i societatea intimat, fr ca instana s pun n discuie chestiuni de fond. Recursurile declarate de pri mpotriva acestei hotrri au fost respinse, reinndu-se netemeinicia lor. n recursul societii s-a invocat netemeinicia sentinei n ceea ce privete reintegrarea contestatoarei, avnd n vedere tocmai "demisia" pe care a formulat-o contestatoarea, dar Curtea de Apel a considerat c temeiul juridic al desfacerii contractului de munc nu poate fi ulterior modificat, respingnd recursul. n executarea deciziei de reintegrare, intimata a emis decizia nr. 46 din 18 iunie 2003 i de ndat a emis decizia 47 prin care a dispus desfacerea contractului de munc n baza art. 129 din C. muncii abrogat. Aceast msur este fr ndoial abuziv i nltur sensul i esena msurii de reintegrare dispus de instana de judecat. Ct privete "actul de demisie" al contestatoarei, corect prima instan a reinut c acesta este echivoc, nerezultnd intenia clar a contestatoarei de a solicita ncetarea unilateral a raporturilor sale de munc, dimpotriv aceasta i-a manifestat voina de a-i pstra locul de munc, atacnd decizia intimatei i solicitnd reintegrarea sa. n consecin, neexistnd o manifestare de voin clar privind demisia, nu se poate vorbi nici de o revenire asupra ei - n principiu inadmisibil - aa cum se susine n recurs. Ct privete plata drepturilor salariale, este adevrat c, prin sentina civil 349/7.04.2003 Tribunalul Cluj a obligat intimata la plata drepturilor salariale cuvenite contestatoarei de la data desfacerii contractului de munc (20.01.2003) i pn la reintegrarea efectiv, iar prin sentina recurat s-a stabilit obligaia plii din 24.01.2003 i pn la 27.08.2003, ceea ce cuprinde o perioad de suprapunere, ns acest aspect se va putea invoca cu ocazia unei eventuale contestaii la executare, aceasta cu att mai mult cu ct sentina recurat este mai favorabil recurentei, fiind stabilit ca limit a obligaiei de plat 27.08.2003, fa de prima hotrre - care stabilete o dat incert - pn la reintegrare. Fa de considerentele de mai sus, se constat c nici unul din motivele de recurs nu este ntemeiat, sentina fiind legal i temeinic.

107

(Baza de date Buletinul Jurisprudenei) 2. Demisie formulat n timpul soluionrii unei contestaii. Interpretarea actului. Condiii. Efecte. C. muncii (Legea nr. 10/1972), art. 129, art. 135 Menionarea expres, n cererea de demisie, a solicitrii de a i se aproba demisia din cadrul unitii ncepnd cu data de ..., exprim limpede intenia contestatorului de a nceta raporturile de munc cu unitatea intimat, neexistnd nici un temei de constatare a nulitii cererii de demisie. Curtea de Apel Braov, secia civil, decizia nr. 107/R din 21 februarie 1997 Prin contestaie s-a solicitat anularea deciziei de trecere a contestatorului din funcia de pdurar n funcia de muncitor necalificat, datorit faptului c nu s-a prevzut n decizie termenul de aplicare a sanciunii. Nu au fost puse n discuie temeiurile de fapt pentru care sanciunea disciplinar a fost aplicat. Pe parcursul judecrii cauzei contestatorul a depus la unitate o cerere de demisie, care a fost aprobat. n aceast situaie, soluia primei instane, confirmat n apel, de constatare a nulitii msurii disciplinare, s-a limitat, n mod justificat, la reinerea efectelor nulitii pentru perioada cuprins ntre data emiterii deciziei i data cnd contestatorul a formulat cererea de demisie. Nu exist nici o contradicie (invocat de contestator) ntre soluiile adoptate de instane, prin care s-a realizat corelaia necesar ntre nelegalitatea deciziei privind sanciunea disciplinar, cu aspectele proprii celei de-a doua decizii a unitii, prin care s-a aprobat cererea de demisie formulat de contestator. Critica recurentului privind eroarea grav de fapt, neobservndu-se de instane c demisia s-a referit exclusiv la postul de muncitor necalificat, a fost considerat nentemeiat, ntruct, cum exact au reinut instanele, n cererea de demisie s-a menionat expres solicitarea de a i se aproba demisia din cadrul unitii dvs. ncepnd cu data de 4.01.1995, ceea ce exprim limpede intenia contestatorului de a nceta raporturile de munc cu unitatea intimat, neexistnd nici un temei de constatare a nulitii cererii de demisie. (Publicat n Curtea de Apel Braov, Culegere de practic judiciar pe anul 1997) Not: Este discutabil dac n spe este vorba de ncetarea contractului de munc prin demisie. Demisia constituie o denunare unilateral a contractului de munc i, prin urmare, nu trebuie aprobat. Din formularea solicitrii salariatului de a i se aproba demisia, precum i din actul aprobrii acesteia de ctre angajator, rezult c mai degrab ar fi vorba de o ncetare a contractului prin acordul prilor conform art. 129 din C. muncii (Legea nr. 10/1972). Solicitarea de aprobare a demisiei poate constitui o ofert de ncetare a contractului de munc la o anumit dat, atunci cnd salariatul nu dorete notificarea demisiei deoarece aceasta ar presupune respectarea unui termen de preaviz prea lung raportat la planurile sale. n acelai timp, solicitarea aprobrii demisiei la o anumit dat poate fi interpretat i n sensul solicitrii acordului angajatorului de a renuna n tot sau n parte la preaviz. Rmne instanei s interpreteze actul n raport de voina real a salariatului raportat la circumstanele concrete ale cazului.

13. Contractul individual de munc cu timp parial Angajatorul poate ncadra salariai cu program de lucru corespunztor unei fraciuni de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris.

108

Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde urmtoarele: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; n) durata muncii i repartizarea programului de lucru; o) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; p) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele enumerate la lit. n), o) i p) contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru (spre ex., durata concediului de odihn). Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare

109

se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, iar o copie a acestui anun se transmite i sindicatului sau reprezentanilor salariailor Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la toate nivelurile. 14. Munca prin agent de munc temporar Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar i care este pus la dispoziia unui utilizator pe durata necesar ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar sunt stabilite prin H.G. nr. 938/2004. Utilizatorul este persoana juridic sau fizic cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Agentul de munc temporar pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru;

110

d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor comune i obligatorii pentru contractele individuale de munc, i urmtoarele: a) durata perioadei de prob pentru realizarea misiunii (durata acesteia este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului i nu poate fi mai mare de: dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni). b) condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea i durata misiunii; c) identitatea i sediul utilizatorului; d) modalitile de remunerare a salariatului temporar. e) n cazul n care munca se va desfura n strintate: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului maxim de 12 luni. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n

111

care vor fi precizate toate elementele enumerate mai sus. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete un salariat al utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. Agentul de munc temporar n calitatea sa de angajator - este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele datorate de agentul de munc temporar se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n Codul muncii, dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta.

112

15. Munca la domiciliu Potrivit art. 105 din Codul muncii, sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor comune obligatorii, i urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura, la i de la domiciliul salariatului, transportul materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. II. Timpul de munc i timpul de odihn 1. Timpul de munc 1.1. Noiuni introductive (definiie, clasificare, repartizare) Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Timpul de munc poate fi mprit n dou categorii: timpul care se ncadreaz n programul de lucru (sau durata normal a muncii) i timpul peste programul de lucru (sau peste durata normal a muncii). Durata normal a muncii este stabilit pentru munca desfurat n timpul zilei sau pentru cea prestat n timpul nopii. Potrivit art. 109 din Codul muncii, pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn.

113

Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, care includ i orele suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de o lun calendaristic, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de o lun, dar care s nu depeasc 12 luni. La stabilirea acestor perioade de referin nu se iau n calcul durata concediului de odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc. Cnd munca se efectueaz n schimburi, durata timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore pe sptmn. Aceste reguli excepionale privind prelungirea duratei timpului de munc nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.

114

Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea duratei normale a timpului de munc (8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn), precum i a duratei maxime a timpului de munc (48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare). n stabilirea programului individualizat se vor lua n considerare, de asemenea, prevederile referitoare la munca n schimburi. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc mai mic de 8 ore. Spre exemplu, prin Ordinul nr. 245/2003, Ministerul Sntii a stabilit categoriile de personal pentru care durata zilnic a timpului de munc este mai mic de 8 ore (personalul care lucreaz n sli de disecie, morgi, medicii din unitile sanitare, personalul sanitar mediu din laboratoare sau compartimente de analize medicale etc.). 1.2. Munca de noapte Munca prestat ntre orele 2200-600 este considerat munc de noapte. Durata normal a muncii de noapte nu va depi 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore. Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munc. Salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, stabilite potrivit dispoziiilor legale, nu poate depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n care presteaz munc de noapte. Salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Salariaii care urmeaz s desfoare cel puin 3 ore de munc de noapte trebuie s fie supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea

115

acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidaritii sociale i al ministrului sntii i familiei. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta trebuie s fie trecui la o munc de zi pentru care sunt api. Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte. De asemenea, femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. Salariaii de noapte sunt supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api. 1.3. Munca suplimentar Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal de 40 de ore este considerat munc suplimentar. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Conform dispoziiilor art. 118 din Codul muncii, la solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, dup caz. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 111 sau 112, dup caz, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n cazul n care n acest termen nu este posibil compensarea prin ore libere pltite n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar. 1.4. Norma de munc Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi

116

impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc. Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor. n cazul unui dezacord cu privire la normele de munc, prile pot apela la arbitrajul unui ter ales de comun acord. n situaia n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor fi supuse unei reexaminri. Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. 2. Timpul de odihn. Formele timpului de odihn 1) Pauza de mas. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 (art. 54), durata pauzei de mas nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul mai mic de 15 minute pentru servirea mesei este inclus n programul de lucru. Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. 2) Timpul de odihn ntre dou zile de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Aceste prevederi sunt de strict, interpretare i se aplic numai n cazurile i condiiile expres artate de text. 3) Repausul sptmnal. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.

117

n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n aceste condiii au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat au dreptul la un spor de 150% din salariul de baz. 4) Zilele de srbtori legale i alte zile n care nu se lucreaz. Potrivit art. 134 din Codul muncii, zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt: 1 i 2 ianuarie; prima i a doua zi de Pati; 1 mai; 1 decembrie; prima i a doua zi de Crciun sau dou zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Aceste prevederi nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii. De asemenea, pentru unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, se stabilesc prin hotrre de guvern programe de lucru adecvate n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate. Aplicarea acestor norme este obligatorie. n cele dou cazuri, salariailor care lucreaz n astfel de uniti sau locuri de munc li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. Potrivit art. 138 din Codul muncii, se pot stabili i alte zile libere prin contractul colectiv de munc aplicabil. 5) Concediul de odihn. Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Potrivit art. 140 din Codul muncii, durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an

118

calendaristic. Contractul colectiv de munc la nivel naional prevede o durat minim a concediul de odihn de 21 de zile lucrtoare. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. n acest sens, trebuie precizat c pentru salariaii cu vrsta mai mic de 18 ani au dreptul la un concediu de odihn de 24 de zile lucrtoare. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cadrul perioadelor de concediu stabilite fie colectiv fie individual salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu.

119

Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel, Contractul colectiv de munc la nivel naional pe 2007-2010 prevede urmtoarele situaii n care se acorda salariailor zile libere pltite: a) cstoria salariatului - 5 zile; b) cstoria unui copil - 2 zile; c) naterea unui copil - 5 zile (plus 10 zile dac a urmat un curs de puericultur); d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi; f) donatorii de snge conform legii; g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate - 5 zile. Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Contractul colectiv de munc la nivel naional stabilete dreptul salariailor la concediu fr plat pentru o perioad de 30 de zile, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acest concediu se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului. 3. Concediile pentru formare profesional n conformitate cu art. 149 din Codul muncii, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.

120

Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi naintat angajatorului n condiiile prevzute pentru concediul fr plat. Ca i n cazul indemnizaiei pentru concediul de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu pentru formare profesional care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. i n acest caz, indemnizaia reprezint media zilnic a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de nceperea concediului pentru formare profesional. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. III. Salarizarea 1. Noiuni introductive (salariul, cadrul normativ aplicabil) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Salariul minim, oricare ar fi modalitatea de calculare a sa, dup timp sau randament, constituie o baz sub care nu se poate cobor i a crei aplicare este garantat de lege. Potrivit art. 159 din Codul muncii, salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de

121

baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Conform art. 40 alin. 4 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 salariul de baz minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, n medie, este de 440 lei, adic 2,59 lei/or, ncepnd cu 1 ianuarie 2007. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar. Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salariailor prin grija angajatorului. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar (negociat) cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege. Stabilirea pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui contract individual de munc, de salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar constituie contravenie. Actul normativ de baz n materia salarizrii este Codul muncii (Titlul IV Salarizarea, art. 154-170). Prevederile acestuia sunt dezvoltate prin contractele colective de munc aplicabile, i, dup caz, pentru unele categorii de salariai, prin diferite acte normative (legi i hotrri ale Guvernului). Potrivit art. 157 din Codul muncii, salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat este stabilit prin acte normative, dup consultarea organizaiilor sindicale reprezentative (e.g. Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baz n sectorul bugetar). 2. Sistemul de salarizare Principiile sistemului de salarizare pot fi sistematizate astfel: - la munc egal, salariu egal (la stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical); - salarizrii se face n mod difereniat n funcie de: a) nivelul de studii; b) n raport de funcia (meseria) ndeplinit; c) dup cantitatea i calitatea muncii; d) n raport de condiiile de munc; e) n funcie de vechimea n munc (obligatoriu n

122

unitile bugetare i n regiile autonome cu specific deosebit i, facultativ, la celelalte categorii de angajatori); - confidenialitatea salariului (salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii). n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. Elementele sistemului de salarizare. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce se pot aplica sunt urmtoarele: a) n regie sau dup timp; b) n acord; c) pe baz de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate; d) alte forme specifice unitii. Organizarea muncii i salarizarea n acord pot avea loc ntr-una din urmtoarele forme: a) acord direct; b) acord progresiv; c) acord indirect. Acordul (direct, progresiv sau indirect) se poate aplica individual sau colectiv. Formele de organizare a muncii i de salarizare ce urmeaz s se aplice fiecrei activiti se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate sau, dup caz, instituie. Salariul de baz reprezint partea principal a salariului total, ce se cuvine persoanei ncadrate pentru munca prestat conform pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Prin art. 40 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 s-au stabilit urmtorii coeficieni minimi de ierarhizare pentru urmtoarele categorii de salariai: a) muncitori: 1. necalificai = 1; 2. calificai = 1,2; b) personal administrativ ncadrat n funcii pentru care condiia de pregtire este: 1. liceal = 1,2; 2. postliceal = 1,25; c) personal de specialitate ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este: 1. coala de maitri = 1,3; 3. . studii superioare de scurt durat = 1,5; d) personal ncadrat pe funcii pentru care condiia de pregtire este cea de studii superioare = 2. Aceti coeficienii de salarizare se aplic la salariul minim negociat pe unitate. Prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe 2007-2010 (art. 41 alin. 3) au fost stabilite urmtoarele sporuri minime: a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baz; b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite se acord un spor de 100% din salariul de baz;

123

d) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz; e) pentru lucrul n timpul nopii, 25% din salariul de baz; f) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite; cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti. Sporurile se acord numai la locurile de munc unde acestea nu sunt cuprinse n salariul de baz. Prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii de sporuri (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu este cuprins n obligaiile postului etc.). Adaosurile la salariul de baz sunt: a) adaosul de acord; b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate ntr-o proporie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar i cumulat; c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitilor i instituiilor. Alte venituri sunt: a) cota-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome; b) tichetele de mas, tichetele cadou, tichetele de cre i alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor. Condiiile de difereniere, diminuare sau anulare a participrii la fondul de stimulare din profit sau la fondul de premiere, precum i perioada la care se acord cota de profit salariailor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate i, dup caz, instituie. 3. Plata salariilor Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data sau datele stabilite n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. Plata n natur a unei pri din salariu este posibil numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun.

124

Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. Acceptarea fr rezerve doar a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului. IV. Sntatea i securitatea n munc 1. Reguli generale Conform art. 171 din Codul muncii, angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. Obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului. Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai. Dispoziiile Codului muncii privind sntatea i securitatea n munc se completeaz cu dispoziiile legii speciale (Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc), ale contractelor colective de munc aplicabile, precum i cu normele i normativele de protecie a muncii.

125

n principiu, normele i normativele de protecie a muncii pot stabili: a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti; c) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc. n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul este obligat s ia toate msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea i punerea n aplicare a acestor msuri trebuie s se in seama de urmtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; i) aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare. Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. n cuprinsul regulamentelor interne trebuie prevzute n mod obligatoriu reguli privind securitatea i sntatea n munc. n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul este obligat s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc. Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale, n condiiile legii. Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Aceast instruire se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii. Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu. Conform art. 177 din Codul muncii locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea salariailor. Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii

126

salariailor. Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent. 2. Comitetul de securitate i sntate n munc Conform dispoziiilor art. 179-181 din Codul muncii, la nivelul fiecrui angajator persoan juridic din sectorul public, privat sau cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei, dac acesta are ncadrai cel puin 50 de salariai, este obligatorie constituirea unui comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil. Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, pe o durat mai mare de 3 luni. n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator. 3. Protecia salariailor prin servicii medicale Potrivit prevederilor art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii. Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc. n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora.

127

Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc. Conform art. 186 din Codul muncii, medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru fiecare angajator. Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator i sunt supuse avizrii comitetului de securitate i sntate n munc. V. Formarea profesional a salariailor 1. Obiectivele principale i formele formrii profesionale Conform art. 188 din Codul muncii, formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice; e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Conform art. 189 din Codul muncii, se realizeaz prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre servicii de formare profesional din ar sau strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individual; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Art. 190 din Codul muncii stabilete pentru angajator obligaia de a asigura, pe cheltuiala sa, tuturor salariailor, participarea la programe de formare profesional, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Este o obligaie de diligen, al crui scop este ca salariatul s i poat desfura activitatea n concordan cu evoluia procesului de munc. Obligaia angajatorului se poate concretiza fie prin iniiativa i susinerea financiar a salariatului de a urma un program de formare profesional, fie prin acordul pe care l d la solicitarea angajatului de a urma, ntr-o anumit parte a timpului de munc, un asemenea program. Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai are obligaia s elaboreze anual i s aplice planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul de formare profesional constituie anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, iar salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul lui.

128

2. Accesul salariailor la formare profesional i realizarea acesteia Formarea profesional poate fi realizat pentru persoane neangajate n munc sau pentru salariai, la iniiativa acestora sau la iniiativa angajatorului. n primul caz, persoana care dorete s urmeze un program de formare profesional ncheiat cu eliberarea unui certificat de calificare sau de absolvire recunoscut la nivel naional trebuie s ncheie un contract de formare profesional cu furnizorul de formare. Iniiativa salariatului de a participa la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, total sau parial, se supune deciziei angajatorului, care este obligat s se pronune n termen de 15 zile de la primirea cererii, dup consultarea sindicatului sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor (art. 196 alin. 1 si 2 din Codul muncii). Angajatorul este n drept s decid cu privire la condiiile n care permite salariatului s participe la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va plti, n totalitate sau n parte, costurile acelei pregtiri. Salariaii pot urma programe de formare profesional i ca urmare a iniiativei angajatorului (dar cu acordul lor). Indiferent cui aparine iniiativa, conform art. 193 din Codul muncii, modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Aceste acte adiionale conin clauze care au inciden asupra contractului de munc ncheiat iniial (privind timpul de munc, salarizarea, faciliti acordate de angajator de exemplu, plata abonamentului pentru un mijloc de transport sau plata benzinei, suportarea chiriei ntr-un cmin i a abonamentului la cantin etc.). n actul adiional la contractul individual de munc, prile vor stabili condiiile concrete n care salariatul va participa la formarea profesional. n situaia n care angajatorul i asum obligaia de a suporta, n totalitate sau n parte, costurile formrii profesionale, n actul adiional la contractul individual de munc, prile pot conveni o perioad, dup absolvire, n care salariatul beneficiar s presteze activitate n favoarea angajatorului. Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin acelai act adiional. n concret, Codul muncii stipuleaz n art. 194 c, dac participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. Totodat, n acest caz, dac participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:

129

a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime. Pe de alt parte, dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada acestei suspendri salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. n mod expres, n art. 195 din Codul muncii se mai prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile, cu scoatere parial din activitate (cel puin 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru) sau cu scoatere integral din activitate, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. ntotdeauna trebuie s existe un echilibru ntre ntinderea obligaiei angajatorului de a suporta cheltuielile ocazionate de cursul sau stagiul de formare profesional i obligaia salariatului de a presta munca n favoarea angajatorului dup absolvire. Prin urmare, apreciem c termenul minim de 3 ani urmeaz a fi avut n vedere numai n msura n care prile nu convin expres n actul adiional la contractul de munc, eventual pentru o perioad mai scurt. Acest lucru este posibil n condiiile n care amortizarea cheltuielilor ocazionate de pregtirea salariatului este indirect i nu se face prin recuperare de la acesta. Totodat termenul este stabilit n favoarea angajatorului i deci acesta poate renuna n parte la el. De altfel, un termen att de mare, care nu s-ar justifica n condiiile unor costuri reduse ale pregtirii, are drept efect limitarea dreptului salariatului la libera alegere a locului de munc. Nerespectarea de ctre salariat termenului convenit n sensul celor de mai sus (spre exemplu prin depunerea demisiei) determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Suportarea cheltuielilor de ctre salariat intervine i dac acesta a fost concediat, n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau dac contractul individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 30 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei. Totui, dac salariatul demisioneaz, conform art. 79 al. 8 din Cod, fr preaviz, n condiiile n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin

130

contractul individual de munc (inclusiv acte adiionale), considerm c nu va putea fi inut la restituirea cheltuielilor menionate mai sus. n acelai timp, i nendeplinirea din culp de angajator a obligaiilor din actul adiional d dreptul salariatului care a suferit o pagub la despgubiri, pe baza rspunderii contractuale. 3. Contractul de calificare profesional Contractul de calificare este acela prin care salariatul se obliga s urmeze cursurile de formare profesional organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale (art. 199 alin. 1 din Codul muncii). Condiiile necesare a fi ndeplinite pentru ncheierea acestui contract sunt: a) salariatul s fi mplinit vrsta de 16 ani; b) salariatul s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la angajator; c) durata pentru care se ncheie contractul s fie cuprins ntre ase luni i doi ani; d) angajatorul s fie autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse i de Ministerul Educaiei, Cercetrii i Tineretului pentru a ncheia contracte de calificare profesional. Este un contract individual de munc pe durata determinat, cu toate consecinele ce decurg din aceasta situaie. Contractul de calificare profesional conine trsturile eseniale ale contractului individual de munc, dar pe lng acestea mai conine dispoziii referitoare la calificarea profesional a salariatului, care i confer caracteristica de contract de munc de tip particular. Se ncheie de persoane care nu au obinut o calificare profesional care s le permit ocuparea unui loc de munc, pe o durata determinat cuprinsa ntre ase luni i doi ani, n funcie de timpul necesar obinerii calificrii stabilite prin contract. Contractul de calificare se ncheie n mod obligatoriu n scris. n contract sunt nscrise clauze referitoare la: durata, caracteristicile formrii, persoana care se ocup de calificarea profesional a celui care a ncheiat contractul, organismul exterior la care se in cursurile teoretice, salariul, perioada de prob, dac este cazul. Cursurile cu caracter general, profesional i tehnologic predate pe perioada contractului trebuie s aib o durat minim de 25% din durata total a acestuia. n timpul de munc zilnic sunt incluse i orele de cursuri teoretice. Contractul de calificare poate fi ncheiat numai de angajatorii abiliti de organul administrativ competent, n acest scop fiind necesar ncheierea unei convenii cu un organism de formare. Titularul contractului de calificare are calitatea de salariat, beneficiind de prevederile legale i de cele din contractul colectiv aplicabil celorlali salariai din ntreprindere. Salariul este stabilit n raport cu salariul interprofesional brut, innduse seama de vrsta angajatului.

131

4. Contractul de adaptare profesional Conform art. 201 alin. 1 din Codul muncii, se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Acest contract se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou (art. 201 alin. 2 din Codul muncii). Reglementarea nu condiioneaz ncheierea contractului de adaptare profesional de o limit minim sau maxim a vrstei salariatului, preciznd doar ca acest contract se ncheie pe o durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. Art. 202 alin. 2 din Codul muncii prevede posibilitatea ca, la expirarea termenului contractului de adaptare profesionala, salariatul sa fie supus unei evaluri n vederea stabilirii daca poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Evaluarea nu apare a fi obligatorie. Salariatul angajat printr-un contract de adaptare profesional se bucur de toate drepturile stabilite de reglementrile legale i de contractul colectiv de munc aplicabil pentru ceilali salariai din ntreprindere. n ambele contracte, formarea profesional din partea angajatorului este asigurat de ctre un formator. Acesta poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult trei salariai, el fiind numit de angajator dintre salariaii calificai care au o experiena profesional de cel puin doi ani n domeniu. Formatorul are obligaia de a primi, ajuta, informa i ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu ale salariatului aflat n formare (art. 204 alin. 1 din Codul muncii). 5. Contractul de ucenicie la locul de munc Art. 205 din Codul muncii stipuleaz c ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie i definete acest contract de ucenicie la locul de munc ca fiind un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia: a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie este reglementat prin lege special. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc definete, la rndul ei, contractul de ucenicie: un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub

132

autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formrii profesionale. ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie se fac n condiiile respectrii reglementrilor Legii nr. 53/2003 - Codul muncii referitoare la ucenicie i la contractul individual de munc. Poate fi ncadrat ca ucenic orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic i beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai (n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su). Maistrul de ucenicie este o persoan atestat n condiiile legii, salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. Maistrul de ucenicie coordoneaz formarea profesional a ucenicului. n cazul n care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activiti economice n mod independent sau o asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic autorizat sau un membru al asociaiei familiale. Pot ncheia contracte de ucenicie, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i persoanele fizice autorizate n acest sens de Ministerul Muncii, potrivit prevederilor legale. Durata contractului de ucenicie nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni. Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin regulamentele interne, dup caz. Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de ucenicie trebuie s cuprind i clauze cu privire la: a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul; b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia; c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional; d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz; e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor; f) avantajele n natur acordate ucenicului. Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc.

133

VI. Inspecia Muncii Prin Legea nr. 108/1999 republicat s-a nfiinat Inspecia Muncii, ca organ de specialitate al administraiei publice centrale n subordinea Ministerului Muncii, cu sediul n municipiul Bucureti. Inspecia Muncii are personalitate juridic i este finanat de la bugetul de stat i din venituri extrabugetare. Inspecia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, uniti cu personalitate juridic, care se organizeaz n fiecare jude i n municipiul Bucureti (art. 2 din Legea nr. 108/1999). Atribuiile Inspeciei Muncii. Potrivit art. 5, obiectivele principale ale activitii Inspeciei Muncii sunt urmtoarele: a) controlul aplicrii prevederilor legale referitoare la relaiile de munc, la securitatea i sntatea n munc, la protecia salariailor care lucreaz n condiii deosebite i a prevederilor legale referitoare la asigurrile sociale; b) informarea autoritilor competente despre deficienele legate de aplicarea corect a dispoziiilor legale n vigoare; c) furnizarea de informaii celor interesai despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaiei muncii; d) asistarea tehnic a angajatorilor i angajailor, pentru prevenirea riscurilor profesionale i a conflictelor sociale; e) iniierea de propuneri adresate Ministerului Muncii pentru mbuntirea legislaiei existente i elaborarea de noi acte legislative n domeniu. n ndeplinirea obiectivelor prevzute la art. 5, Inspecia Muncii are urmtoarele atribuii: a) n domeniul stabilirii relaiilor de munc controleaz: - ncadrarea n munc i ncetarea activitii persoanelor care desfoar orice activitate n temeiul unui contract individual de munc sau al unei convenii civile de prestri de servicii; - stabilirea i respectarea duratei timpului de lucru; - stabilirea i acordarea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi decurgnd din munca prestat; - accesul fr nici o discriminare pe piaa muncii al tuturor persoanelor apte de munc, respectarea normelor specifice privind condiiile de munc ale tinerilor, femeilor, precum i ale unor categorii de persoane defavorizate; - respectarea celorlalte prevederi cuprinse n legislaia muncii i a clauzelor contractelor colective de munc; b) n domeniul securitii i al sntii n munc: - acord asisten tehnic persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale i controleaz realizarea acestora; - efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n afara acestora, pentru clarificarea unor situaii de pericol;

134

- dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice, n cazul n care constat o stare de pericol iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional, i sesizeaz, dup caz, organele de urmrire penal; - acord angajatorilor, persoane juridice i fizice, autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc; - retrage autorizaia de funcionare din punct de vedere al securitii n munc, dac constat c prin modificarea condiiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respect prevederile legislaiei n vigoare; - cerceteaz accidentele de munc conform prevederilor Normelor metodologice privind comunicarea, cercetarea, nregistrarea, raportarea i evidena accidentelor de munc; - coordoneaz activitatea de instruire i informare a angajailor n domeniul securitii, sntii i al relaiilor de munc i urmrete activitatea de formare a specialitilor n domeniu; - controleaz aplicarea dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor, mainilor, utilajelor i a echipamentelor de protecie din punct de vedere al securitii n munc, la intrarea acestora pe teritoriul naional, prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii; - controleaz respectarea ndeplinirii cerinelor legale referitoare la sntatea n munc i la nlturarea riscurilor de mbolnviri profesionale. Inspecia Muncii furnizeaz, la cerere, celor interesai, contra cost, asisten de specialitate. n realizarea atribuiilor sale Inspecia Muncii coopereaz cu ministere, inspecii din alte domenii, instituii publice sau private, cu reprezentanii partenerilor sociali i poate apela la serviciile unor experi sau ale unor organisme specializate, n condiiile stabilite de regulamentul de organizare i funcionare propriu. Potrivit legii, constituie contravenii urmtoarele: - mpiedicarea, n orice mod, de ctre un angajator, persoan fizic sau juridic, a inspectorilor de munc s i exercite controlul n limitele prevzute la art. 6 i 19 din Legea nr. 108/1999. - refuzul unui angajator, persoan fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de acesta, n limitele i cu respectarea prevederilor art. 6 i 19 din lege. Constatarea i sancionarea acestor contravenii se fac de ctre inspectorii de munc. Inspectorii de munc sunt competeni s constate i s sancioneze toate faptele care, potrivit legii, constituie contravenii i pentru care se prevede c agentul constatator face parte din personalul Ministerului Muncii, al direciilor generale de munc i protecie social i al inspectoratelor teritoriale de protecie a muncii. Conform legii, n cazul svririi repetate de ctre angajatori a unor abateri grave de la prevederile legislaiei muncii sau de la normele de securitate i sntate n munc, Inspecia Muncii poate cere radierea persoanei juridice din registrul comerului.

135

VII. RSPUNDEREA DISCIPLINAR Respectarea disciplinei muncii este o obligaie general a oricrui salariat; aceast obligaie deriv din raportul de subordonare care se stabilete ntre pri dup ncheierea contractului de munc pe tot parcursul executrii acestuia. Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic de sintez care nsumeaz n esen totalitatea ndatoririlor asumate de ctre salariat prin ncheierea contractului de munc. Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca fiind starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc. Obligaiile ce trebuie respectate de ctre salariat pot izvor din urmtoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte colective aplicabile; contractul individual i fia postului; regulament de organizare i funcionare; regulament intern; dispoziiile legale date de eful ierarhic verbal sau scris n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Rspunderea disciplinar prezint urmtoarele trsturi: are o natur contractual i nepatrimonial; are un caracter exclusiv personal; se transpune ntr-o constrngere de ordin moral i/sau patrimonial; exercit o funcie sancionatorie preventiv i educativ; se poate cumula cu alte forme ale rspunderii juridice. 1. Abaterea disciplinar Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual i cel colectiv aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Svrirea abaterii disciplinare reprezint singurul temei al angajrii rspunderii disciplinare. Trebuie avute n vedere urmtoarele elemente: a. obiectul juridic al abaterii (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc); b. latura obiectiv (fapta, aciune sau inaciune, prin care sunt nclcate obligaiile salariatului indiferent de izvorul lor); c. subiectul activ calificat ntotdeauna acesta e o persoan fizic salariat la angajator; d. latura subiectiv vinovia sub forma inteniei sau culpei. Pentru a fi ndeplinite toate condiiile rspunderii este necesar s existe legtura cauzal dintre fapta ilicit (adic abaterea disciplinar) i rezultatul nociv exprimat fie ntr-o stare de pericol fie ntr-un prejudiciu material sau moral. n dreptul comun disciplinar (Codul muncii) abaterile disciplinare nu sunt enumerat expres. Tendina impunerii principiului legalitii incriminrii se regsete ntr-o serie de acte normative (spre exemplu, n Legea 188/1999 privind statutul funcionarilor publici i n unele regulamente interne sau contracte colective). Totui, apreciem c asocierea n mod aprioric a unei fapte cu o sanciune anume nu e

136

recomandabil deoarece la stabilirea sanciunii trebuie avute n vedere criteriile de individualizare prevzute de art. 266 din Codul muncii, iar unele dintre aceste criterii au caracter personal. 2. Cercetarea abaterii disciplinare i stabilirea sanciunii disciplinare Sesizat din oficiu sau de ctre o alt persoan (de obicei eful ierarhic superior direct al fptuitorului) conductorul unitii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea disciplinar prealabil i obligatorie. n cursul cercetrii se strng probe privind fapta svrit i caracterul licit sau ilicit al acesteia. Cu excepia situaiei n care se aplic sanciunea avertismentului scris, este obligatorie (sub sanciunea nulitii absolute a deciziei de sancionare) convocarea n scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei i a locului ntrevederii. Astfel este garantat dreptul salariatului la aprare i, n raport de nota explicativ dat de acesta, se va putea stabili mai corect dac e vorba de o abatere disciplinar, dac a fost svrit cu vinovie, cauzele, mprejurrile svririi faptei, eventual ce sanciune s-ar putea aplica. Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s treac la aprecierea faptei, individualizarea sanciunii disciplinare i emiterea deciziei de sancionare. n cursul cercetrii salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile pe care le consider necesare i s ofere persoanei delegate s cerceteze toate probele i motivaiile corespunztoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Organul unipersonal de conducere (care are i competena ncheierii sau modificrii contractelor de munc) este competent s stabileasc i s aplice sanciunea disciplinar. n raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea sanciunii se vor avea n vedere urmtoarele criterii generale: 1. mprejurrile n care fapta a fost svrit; 2. gradul de vinovie a salariatului; 3. consecinele abaterii disciplinare; 4. comportarea general n serviciu a salariatului; 5. eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. S-a subliniat c numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii disciplinare. n caz contrar se pune problema exercitrii abuzive a prerogativei disciplinare de ctre angajator, iar decizia de sancionare contestat ar putea fi anulat de ctre instana de judecat. Conform legii, angajatorul poate dispune aplicarea oricreia dintre sanciunile disciplinare n termenul de prescripie de 30 de zile calendaristice de la

137

data lurii la cunotin de svrirea abaterii disciplinare i 6 luni de la data svririi faptei. 3. Sanciunile disciplinare generale Conform art. 264 din Codul muncii sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt: 1. avertismentul scris; 2. suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; 3. retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile calendaristice; 4. reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; 5. reducerea salariului sau dup caz i a indemnizaiei de conducere pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; 6. desfacerea disciplinar a contractului de munc. n cazul n care prin statute profesionale sau disciplinare aprobate prin lege special se stabilete un alt regim sancionator, va fi aplicat acesta din urm. Amenzile disciplinare sunt interzise. Avertismentul reprezint o comunicare scris fcut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri va fi sancionat disciplinar mai sever putndu-se ajunge chiar la concedierea disciplinar. Suspendarea contractului ce nu poate depi 10 zile lucrtoare atrage neplata salariatului corespunztor acestei date. Aceast sanciune are caracter precumpnitor material (spre deosebire de avertisment). Retrogradarea n funcie cu acordarea salariului corespunztor pentru o perioad de maximum 60 zile calendaristice reprezint o modificare unilateral i temporar a felului muncii. Aceast retrogradare trebuie s fie efectiv i nu trebuie s se fac neaprat n funcia imediat inferioar, ci se poate face n oricare din funciile inferioare (ns cu respectarea pregtirii profesionale a salariatului). Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanciune cu caracter precumpnitor material ce se poate aplica persoanelor care ocup o funcie de execuie. Reducerea salariului i/sau a indemnizaiei de conducere se poate aplica persoanelor care ocup funcii de conducere. Pentru a fi respectat regula non bis in idem, Codul muncii prevede expres c pentru o anumit abatere disciplinar se poate aplica o singur sanciune. Faptul c starea de recidiv sau de concurs de abateri disciplinare este criteriu de individualizare i stabilire a unei noi sanciuni, nu constituie o nclcare a principiului non bis in idem. Ar fi fost necesar s fie reglementat expres reabilitarea disciplinar.

138

VIII. Rspunderea patrimonial 1. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariat Conform art. 269 din Codul muncii, aceasta este o form de rspundere antrenat n conformitate cu normele i principiile rspunderii civile contractuale. Prin urmare, n baza art. 295 din Cod se vor aplica i dispoziiile legislaiei civile n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul rspunderilor raporturilor de munc. Regula este c angajatorul este obligat s-l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta din urm a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciu. Pentru a interveni rspunderea angajatorului trebuie s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condiii: a. s existe fapta ilicit a patronului, o aciune sau o inaciune; acestea pot fi svrite fie n mod direct dac patronul este persoan fizic, fie n mod indirect, n cazul angajatorului persoan juridic, prin organele sale de conducere sau de ctre orice alt salariat care acioneaz n calitate de prepus al unitii; b. salariatul s fi suferit un prejudiciu n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul. Dei art. 269 se refer la prejudicii de natur material, nu trebuie s se neleag c legiuitorul a exclus prin aceasta posibilitatea reparrii de ctre angajator a unui prejudiciu moral. Prejudiciul cuprinde att paguba efectiv produs, ct i, eventual, foloasele nerealizate; c. trebuie s existe raportul de cauzalitate dintre fapta ilicit a patronului i prejudiciul suferit de salariat; d. de asemenea, trebuie s existe vinovia angajatorului, aceasta fiind prezumat n mod relativ. Problema rspunderii patrimoniale a angajatorului apare, de regul, n urmtoarele situaii: 1. n caz de neplat a unor drepturi bneti datorate salariatului; 2. n cazul n care, ca urmare a unei plngeri penale fcut de angajator, salariatul este suspendat din funcie, ulterior constatndu-se nevinovia acestuia; 3. cnd instana, sesizat cu o contestaie mpotriva unei decizii de concediere, constat c msura dispus de angajator este nelegal i/sau netemeinic, dispunnd n consecin anularea msurii, reintegrarea n munc i acordarea unor despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate, la care se adaug eventual alte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (de la momentul comunicrii sau executrii deciziei de concediere i pn la momentul reintegrrii efective). Pentru aceast situaie, pe lng rspunderea patrimonial a angajatorului, ar putea fi antrenat, ca urmare a unei plngeri prealabile, conform art. 277 din Codul muncii, i rspunderea penal a celui n drept s dispun plata acestor despgubiri, dac acesta nu se conformeaz dispozitivului hotrrii judectoreti definitive n termen de 15 zile de la data comunicrii cererii de executare.

139

Angajatorul care a pltit despgubirea i poate recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei (cel care a dispus concedierea nelegal sau netemeinic) n baza regulilor rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator. 2. Obligaia de restituire Conform art. 272 din Codul muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s restituie acea sum, iar dac a primit bunuri ce nu i se cuveneau i care nu pot fi restituite n natur sau i-au fost prestate servicii la care nu era ndreptit este obligat s suporte contravaloarea lor, stabilit potrivit valorii acestora la data plii. S-a apreciat c rspunderea patrimonial propriu-zis se ntemeiaz pe o fapt ilicit svrit cu vinovie, pe cnd obligaia de restituire are la baz mbogirea fr just cauz. Prin urmare, persoanele care se fac vinovate de plata sumelor nedatorate, de predarea fr drept a bunurilor ori de prestarea serviciilor necuvenite, vor rspunde n subsidiar pentru prejudiciul cauzat. Trebuie precizat c obligaia de restituire la care se refer art. 272 din Codul muncii privete exclusiv bunurile predate i serviciile prestate de ctre angajator unui salariat al lui numai dac o atare predare, respectiv prestare, era n legtur cu munca acelui salariat (de exemplu, potrivit contractului de munc, unitatea s-a obligat, n afara plii salariului, s predea salariailor anumite produse ori s le presteze unele servicii gratuit). Dac nu exist nici o legtur cu munca, atunci nu mai este vorba de o rspundere patrimonial n sensul dreptului muncii. 3. Condiiile rspunderii patrimoniale a salariatului fa de angajator Din analiza prevederilor art. 271 alin. 1 din Codul muncii, rezult c, pentru a se putea angaja rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite cumulativ urmtoarele condiii: a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba; b) fapta ilicit i personal a salariatului, svrit n legtur cu munca sa; c) prejudiciul cauzat patrimoniului angajatorului; d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu; e) vinovia salariatului. a. Calitatea de salariat la angajatorul pgubit. Pentru antrenarea rspunderii patrimoniale, este necesar ca persoana vinovat de producerea pagubei s se gseasc ntr-un raport juridic de munc chiar cu angajatorul prejudiciat (salariaii au obligaia s repare prejudiciul cauzat angajatorului din vina i n legtur cu munca lor). De la aceast regul au fost evideniate i unele excepii: exist anumite categorii de persoane care, dei nu au calitatea de salariat, rspund patrimonial conform prevederilor Codului muncii (spre exemplu, n cazul n care paguba a fost

140

descoperit dup ncetarea contractului individual de munc, adic dup ncetarea calitii de salariat n unitatea pgubit). Rspund patrimonial i ucenicii, care i desfoar activitatea pe baza contractului de ucenicie la locul de munc, precum i salariaii care au ncheiat cu angajatorul contracte de calificare profesional sau de adaptare profesional (art. 198-204 din Codul muncii). S-a apreciat c salariatul agentului de munc temporar nu rspunde patrimonial fa de utilizator pentru prejudiciul produs n timpul misiunii de munc temporar i n legtur cu aceasta. Utilizatorul poate formula aciune n despgubiri mpotriva agentului de munc temporar (angajatorul salariatului vinovat), n baza contractului de punere la dispoziie (contract comercial). Agentul de munc temporar poate, subsecvent, regresa mpotriva propriului salariat, n conformitate cu art. 270 din Codul muncii. b. Fapta ilicit i personal a salariatului svrit n legtur cu munca sa. Pentru stabilirea rspunderii patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu decurgnd din contractul individual de munc n coninutul cruia sunt incluse, pe lng obligaiile concrete, specifice naturii, funciei, felului i locului muncii, toate celelalte ndatoriri prevzute n legi i alte acte normative. Angajatorul trebuie s dovedeasc ce sarcini de serviciu avea salariatul, sarcini a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare ori cu ntrziere a creat prejudiciul respectiv. Potrivit art. 270 alin. 2 din Codului muncii, salariaii nu rspund de pagubele provocate n caz de for major i n situaia oricror cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Pentru a interveni rspunderea patrimonial, este necesar ca fapta care a produs paguba s fie n legtur cu munca prestat. S-a apreciat c noiunea de fapt svrit n legtur cu munca este mai larg dect aceea de fapta svrit n exercitarea muncii. Ea cuprinde i absenele de la locul de munc, dac sunt cauzatoare de daune, precum i orice alte fapte omisive fa de obligaiile de serviciu. Chiar dac fapta a fost svrit n timpul muncii sau a fost posibil numai pentru c autorul ei avea calitatea de salariat, ea nu antreneaz rspunderea patrimonial, ci rspunderea civil propriu-zis, ori de cte ori nu are legtur cu atribuiile de serviciu. Rspunderea patrimonial este ntotdeauna o rspundere personal, pentru fapta proprie. Rspunderea unor persoane cu funcii de conducere alturi de cei care au comis paguba sau n locul lor, n solidar sau n subsidiar, nu reprezint excepii de la principiul rspunderii personale. n aceste situaii persoanele n cauz nu rspund pentru faptele altora, ci pentru faptele lor proprii (spre exemplu, n cazul ncadrrii unui gestionar fr respectarea dispoziiilor legale, darea unor dispoziii greite, neexecutarea obligaiei de a constitui i reine de la gestionari garaniile legale,

141

neasigurarea condiiilor de securitate sau a asistenei tehnice solicitate n scris de gestionari etc.). De asemenea, cei care au adus prejudicii angajatorului prin efectuarea unor pli nelegale sau prin nevalorificarea n termenele legale a dreptului acestuia de a solicita despgubiri, rspund subsidiar (n msura n care creana nu mai poate fi recuperat), dar tot pentru o fapt proprie (nclcarea cu vinovie a atribuiilor de serviciu). c. Prejudiciul. Prejudiciul a fost definit ca o modificare negativ a patrimoniului realizat prin diminuarea activului ca urmare a svririi unor fapte ilicite (degradare, pierdere, rebuturi, consumuri nejustificate de materii prime, materiale, piese de schimb etc.) sau prin creterea pasivului (ca de exemplu, n cazul plii unor amenzi sau penaliti de care sunt vinovate persoanele ncadrate n munc). n coninutul prejudiciului intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat. n literatura de specialitate au fost subliniate condiiile pe care prejudiciul trebuie s le ntruneasc n mod cumulativ pentru a da natere rspunderii. Astfel, prejudiciul trebuie s fie real i cert. Evaluarea pagubei trebuie s se stabileasc pe baza unor date economice concrete, salariatul neputnd fi inut s rspund pentru nlocuirea valorilor efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului. n ceea ce privete caracterul de certitudine al prejudiciului, acesta implic determinarea ntinderii lui prin evaluarea precis ntr-o sum de bani. Dovada certitudinii prejudiciului cade n sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe s rezulte nendoielnic ntinderea cuantumului pagubei. Astfel, neintroducerea unei aciuni sau neexercitarea cilor legale de atac de ctre jurisconsult nu atrage rspunderea sa patrimonial dect n acele cazuri n care se face dovada c preteniile unitii erau ntemeiate. Prejudiciul trebuie s fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs n patrimoniul angajatorului direct, printr-o fapt ilicit n legtur cu executarea contractului de munc i indirect, cnd n calitatea sa de comitent, angajatorul este chemat s despgubeasc un ter pentru daunele produse acestuia de ctre salariat printr-o fapt svrit cu prilejul executrii atribuiilor de serviciu. Cnd angajatorul este chemat s rspund fa de un ter pentru nendeplinirea unei obligaii contractuale, rspunderea salariatului se stabilete potrivit Codului muncii, cu excepia cazului cnd fapta care a determinat neexecutarea contractului constituie i infraciune. Terul lezat nu are aciune direct mpotriva salariatului dect n cazul n care fapta ar constitui i infraciune. Prejudiciul trebuie s fie material. Aceasta condiie rezult expres din art. 270 alin. 1 al Codului muncii, conform cruia salariaii rspund patrimonial pentru pagubele materiale produse angajatorului. Deoarece rspunderea patrimonial are loc n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, nseamn c angajatorului i se cuvin,

142

deosebit de creana propriu-zis, i dobnzi. De asemenea, se poate solicita actualizarea creanelor n funcie de indicele de inflaie. Prin contracte colective i/sau individuale de munc se pot stabili clauze de exonerare sau de limitare a rspunderii. d. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu. Prin raport de cauzalitate se nelege legtura necesar dintre dou fenomene, dintre care unul (cauza) l precede i determin pe celalalt (efectul). Acest raport trebuie s existe pentru a se putea angaja rspunderea patrimonial a salariatului. e. Vinovia. Rspunderea patrimonial presupune cu necesitate vinovia autorului faptei ilicite cauzatoare a prejudiciului. Legea nu prevede nici o excepie de la acest principiu. Vinovia, ca element subiectiv al rspunderii, const n atitudinea psihic a persoanei fizice fa de fapta sa ct i fa de consecinele ei pgubitoare. Ca i n dreptul civil, rspunderea patrimonial este angajat n egal msur pentru toate formele vinoviei (intenie, direct sau indirect, impruden sau neglijen) i indiferent de gradul culpei (foarte uoar, uoar sau grav). Cu unele excepii (spre exemplu, paguba cauzat de mai muli salariai - art. 271 din Codul muncii), pentru rspunderea patrimonial, distincia dintre formele i gradele vinoviei nu produce efecte ntruct salariatul rspunde chiar i n cazul n care culpa sa a fost foarte uoar (culpa levissima). Sarcina dovedirii culpei revine angajatorului potrivit unei dispoziii de ordin general aplicabil n raporturile de munc. De la aceasta regul exist unele excepii, n cazurile n care se aplic prezumia de vinovie (spre exemplu, n cazul constatrii unor lipsuri n gestiune). 4. Rspunderea conjunct n situaia n care prejudiciul este cauzat din vina mai multor salariai, fptuitorii au, de regul, o rspundere conjunct. Conform art. 271 din Codul muncii, cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport de msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar. Rspunderea conjunct este tot o rspundere personal i reprezint o multitudine de rspunderi individuale ale unor persoane cu vinovii concurente n producerea prejudiciului unic. S-a apreciat n mod judicios c msura n care fiecare persoan a contribuit la producerea pagubei este determinat att de fapta ilicit n sine (examinat sub aspectul legturii de cauzalitate cu prejudiciul), ct i de gradul de vinovie.

143

n cazul pagubelor constatate ntr-o gestiune n care manipularea bunurilor se face colectiv sau n schimburi succesive, fr predare ntre schimburi, despgubirea se repartizeaz proporional att cu salariul, ct i cu timpul lucrat de fiecare, de la ultima inventarie n gestiunea n care s-a produs paguba. i aceast rspundere, denumit uneori colectiv, este o rspundere conjunct care presupune ca trstur particular o prezumie de participare culpabil a tuturor membrilor colectivului de gestionari la producerea pagubei (aceast prezumie este relativ). 5. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor Principalele modaliti de stabilire i recuperare a prejudiciului produs angajatorului (att n cazul rspunderii patrimoniale, ct i n cazul obligaiei de restituire) sunt: prin acordul prilor; prin aciune n justiie. a) Se apreciaz c nimic nu mpiedic cele dou pri ale contractului s convin, prin bun nvoial, asupra ntinderii despgubirii i modalitilor de reparare a prejudiciului. n favoarea acestei soluii s-au adus mai multe argumente: - conform art. 295 alin. 1 teza a II-a din Codul muncii, dispoziiile sale se ntregesc cu cele ale legislaiei civile (care permit plata prin bun nvoial); - n aceast materie opereaz principiul simetriei juridice (n temeiul art. 269 alin. 2 din Codul muncii, salariatul se poate adresa instanelor judectoreti atunci cnd angajatorul refuz s-l despgubeasc; refuzul presupune existena unei oferte de a se plti de bun-voie, ca ncercare de nelegere amiabil a prilor); - din moment ce chiar efectele nulitii contractului de munc se pot stabili i produce prin acordul prilor, tot astfel se poate ajunge i la acoperirea prejudiciului produs de o parte celeilalte. Se consider c din acordul prilor trebuie s rezulte nendoielnic urmtoarele: recunoaterea salariatului c a produs o pagub angajatorului prin fapta sa ilicit; descrierea pagubei; cuantumul acestei pagube i modul de stabilire; cile de recuperare a prejudiciului (acoperirea acestuia printr-o singur plat la o anumit dat sau prin plata n rate la salariu ori la diferite alte date). n acelai timp, s-a artat c nu exist nici un impediment ca salariatul s recunoasc n mod unilateral producerea pagubei i s-i asume un angajament scris de plat (care ns nu constituie titlu executoriu). Pentru a fi valabil recunoaterea trebuie acceptat de angajator. Trebuie avut n vedere c nici nvoiala prilor i nici angajamentul de plat nu constituie titluri executorii; drept urmare, n baza lor nu se pot face reineri n rate lunare din drepturile salariale (n sensul de poprire, ca modalitate de executare silit, forat). Prin aceste modaliti, salariatul poate s se oblige ca, de bun-voie, s plteasc el direct, lunar, din salariu, sumele stabilite, pn la acoperirea integral a pagubei. Procedndu-se n acest mod, se poate evita declanarea unor procese inutile. b) n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate producerea pagubei ori nu este de acord cu ntinderea acesteia, sau, nclcnd nvoiala

144

prilor ori angajamentul asumat, refuza despgubirea, singura cale aflat la ndemna angajatorului pgubit este aceea de a sesiza instana competent. Aciunea (care exprim un conflict de drepturi) este una n realizarea dreptului, deoarece angajatorul urmrete obligarea salariatului la repararea prejudiciului. Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune. 6. Executarea silit a despgubirilor n mod normal, salariatul rspunztor urmeaz s acopere prejudiciul cauzat de bun voie, fr s fie silit de angajatorul pgubit sau de executorul judectoresc. n situaia contrar se poate apela la executarea silit. Calea obinuit de executare o reprezint reinerile din drepturile salariale (o form particular de poprire). n mod excepional se poate apela la urmrirea silit asupra bunurilor salariatului debitor. Potrivit art. 273 alin. 1 din Codul muncii, suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Aceste reineri sunt posibile (conform art. 164 alin. 2 din Codul muncii) numai dac, datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasca definitiv i irevocabil. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi, mpreun cu eventuale alte reineri, jumtate din salariu (art. 278 alin. 2). n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit (art. 274 alin. 1). Dac reinerile din drepturile salariale reprezint regula pentru acoperirea pagubelor cauzate angajatorilor de ctre salariai, urmrirea silit a bunurilor reprezint excepia. Executarea silit asupra bunurilor salariatului poate interveni: - cnd, n urma ncetrii contractului de munc, cel n cauz nu s-a ncadrat la un alt angajator, ori nu a devenit funcionar public (art. 274 alin. 2); - cnd acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rata de reineri. n acest ultim caz, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil (art. 275 din Codul muncii). n legtur cu art. 275 din Codul muncii, pe cale de interpretare se consider c recurgerea la urmrirea silit prin executorul judectoresc poate avea loc numai dup ndeplinirea termenului de 3 ani i nu de la nceput (chiar dac, procedndu-se la un simplu calcul matematic, ar rezulta c nu apare posibil recuperarea integral a creanei nuntrul termenului respectiv, avndu-se n vedere cuantumul debitului raportat la salariul net al salariatului obligat).

145

IX. Conflictele de drepturi i jurisdicia muncii 1. Noiunea de conflict de drepturi Potrivit art. 5 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor i se numesc conflicte de drepturi. Astfel, sunt conflicte de drepturi urmtoarele: - conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; - conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc; - conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; - conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; - conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc. 2. Prile conflictelor de drepturi Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice i juridice ce pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul Codului muncii, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau juridice, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile Codului muncii; c) sindicatele i patronatele; Sindicatele au dreptul de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de ctre organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. Anterior demersului organizaiei sindicale, salariatul trebuie consultat n legtur cu oportunitatea chemrii n judecat a angajatorului. d) alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocaie n temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedur civil. Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un conflict de drepturi n urmtoarele situaii:

146

- angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa (de exemplu, neplata salariilor, a indemnizaiei de concediu etc.; - n cazul obligaiei de restituire cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii la care nu era ndreptit este obligat la suportarea contravalorii lor; - angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa (art. 270 alin. 1 din Codul muncii). Terii pot participa ntr-un conflict de munc n anumite situaii prevzute de art. 49 - 56 din Codul de procedur civil prin modalitile interveniei principal sau accesorie, n interes propriu sau n interes alturat, ca urmare a unei cereri de chemare n garanie. Potrivit art. 45 alin. 3 din Codul de procedur civil, procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n oricare faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. n consecin, s-a apreciat c procurorul poate introduce orice aciuni viznd nclcarea unor drepturi decurgnd din contractele individuale sau colective de munc, nefiind limitat doar la participarea la judecarea acestor litigii. 3. Competena instanei care soluioneaz conflictele de drepturi Potrivit art. 284 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de munc se soluioneaz de ctre instanele stabilite conform Codului de procedur civil. n conformitate cu prevederile art. 2 pct. 1 lit. b1 din Codul de procedur civil, tribunalele judec n prim instan conflictele de munc, cu excepia celor date prin lege n competena altor instane. Prin urmare, tribunalul are conferit plenitudinea de competen n ceea ce privete soluionarea conflictelor de drepturi ca instana de fond; Curtea de Apel este singura instan de control judiciar i se pronun asupra recursului declarat mpotriva hotrrii tribunalului ca instan de fond. Cererile se adreseaz instanei competente (tribunalului) n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul (art. 284 alin. 2 din Codul muncii). 4. Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc Potrivit art. 283 din Codul muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc;

147

b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele prevzute mai sus termenul este de 3 ani de la data naterii dreptului. 5. Procedura de soluionare a conflictelor de munc Desfurarea judecii, ridicarea i rezolvarea excepiilor procedurale (inclusiv cele referitoare la competen), pronunarea i cuprinsul hotrrilor, precum i cile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particulariti determinate de specificul litigiilor de munc. n afara Codului muncii, i Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc reglementeaz unele reguli procedurale speciale. Astfel, art. 74 din Legea nr. 168/1999 i art. 286 din Codul muncii prevd c cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen, iar termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile conform art. 286 alin. 2 din Codul muncii. Referitor la procedura de citare, art. 74 alin. 1 pct. 3 din Legea nr. 168/1999 i art. 286 alin. 3 din Codul muncii dispun c prile sunt legal citate, dac citaia le-a fost nmnat cu cel puin o zi naintea judecrii (spre deosebire de termenul general comun de 5 zile stabilit de art. 89 C.proc.civ.). Prin zi se nelege intervalul de timp de 24 ore, ceea ce presupune ca prilor s li se fi nmnat citaia cu cel puin 24 nainte de judecat (termen). La prima zi de nfiare, nainte de intrarea n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor (art. 76 din Legea nr.168/1999). Potrivit art. 1169 din Codul civil, cel care face o propunere n faa instanei de judecat trebuie s o dovedeasc (onus probandi incubit actori), deci sarcina probei revine celui care face o afirmaie, nainteaz o pretenie (reclamantul). Ca situaie particular, expresie a celeritii soluionrii i a unei situaii generale obiective (angajatorul emite i deine documentaia), n art. 287 din Codul muncii este consacrat obligaia angajatorului ca pn la prima zi de nfiare s depun dovezile n aprarea sa; prin urmare, printr-o norm juridic imperativ, este stabilit c sarcina probei revine angajatorului (n sensul existenei obligaiei de a

148

depune documentaia). Nerespectarea acestei ndatoriri procesuale poate atrage decderea angajatorului din dreptul de a propune dovezi. Referitor la decderea din prob, s-a artat c instana o dispune de la caz la caz, n funcie de aprecierea acesteia cu privire la justificarea sau nejustificarea ntrzierii i raportat la complexitatea litigiului, la posibilitile de care prile dispun pentru procurarea i administrarea probelor. ncadrndu-se n regimul de urgen a soluionrii conflictului de drepturi, hotrrea prin care se soluioneaz conflictul de drepturi se pronun n ziua n care au luat sfrit dezbaterile i doar n situaii deosebite pronunarea poate fi amnat cu cel mult 2 zile (comparativ cu dreptul comun n materie potrivit cruia amnarea pronunrii nu va putea fi mai mare de 7 zile). Art. 78 alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice expres repetarea amnrii pronunrii pe o durata de cel mult 2 zile, dar o atare prohibiie decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim i din caracterul de excepie al alin. 2 al textului care restricioneaz orice posibilitate de interpretare extensiv. Hotrrile instanei de fond sunt definitive. Caracterul definitiv al hotrrii d dreptul creditorului s solicite executarea acesteia. Spre deosebire de art. 79 din Legea nr. 168/1999, art. 289 din Codul muncii menioneaz c aceste hotrri sunt i executorii de drept. Prin urmare, se consider c hotrrile judectoreti pronunate n materia conflictelor de munc pot fi puse n executare fr a mai fi necesar investirea cu formul executorie, ntruct acest caracter le este conferit ex lege. Hotrrile tribunalului nu sunt i irevocabile; ele sunt susceptibile de a fi atacate doar cu recurs n termen de 10 zile de la comunicarea hotrrii pronunat de instana de fond. Hotrrea se redacteaz i se comunic n termen de cel mult 15 zile de la pronunare (spre deosebire de dreptul comun n materie care, potrivit art. 264 alin. 1 C. pr. civ., atunci cnd redactarea hotrrii nu se poate face pn la data pronunrii, ea se va redacta n termen de cel mult 30 de zile de la aceasta). Termenul de 15 zile cuprinde aadar att operaiunea de redactare a hotrrii (obligaie ce revine instanei de judecat), ct i operaiunea de comunicare (ndatorire a grefierului). Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/99 i art. 285 din Codul muncii, toate actele de procedur ntocmite potrivit dispoziiilor acestor acte normative sunt scutite de tax de timbru (implicit i de timbru judiciar). Aceast scutire a aciunilor i cererilor formulate n materia conflictelor de drepturi respect principiul proteciei salariatului i principiul accesibilitii organelor de jurisdicie.

149

CAP. III - DREPTUL COLECTIV AL MUNCII I. Sindicatele i patronatele parteneri de dialog social 1. Sindicatele A. Reglementare n aceast materie trebuie avute n vedere, n principal, urmtoarele dispoziii legale: - art. 9 din Constituie: sindicatele, patronatele i asociaiile profesionale se constituie i i desfoar activitatea potrivit cu statutele lor, n condiiile legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor; - art. 217 alin. 1 din Codul muncii: sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor; - art. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003: sindicatele sunt constituite n scopul aprrii drepturilor prevzute n legislaia naional, pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte, precum i n contractele colective de munc i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor acestora. Organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de patronate; - art. 2 alin. 1 din Legea nr. 54/2003: Persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare, au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical; B. Dreptul la asociere n sindicate Potrivit dispoziiilor art. 2 din Legea nr. 54/2003, mai multe categorii de persoane au dreptul de a se sindicaliza i anume: persoanele ncadrate n munc (salariaii); funcionarii publici; liber-profesionitii; membrii cooperatori; agricultorii; persoanele n curs de calificare. Privind dreptul funcionarilor publici de a constitui organizaii sindicale i de a adera la acestea, s-a artat c art. 2 alin. 1 din Legea sindicatelor trebuie coroborat cu art. 27 din Legea nr. 188/1999 privind statutul funcionarilor publici, conform cruia dreptul la asocierea sindical este garantat funcionarilor publici, cu excepia celor care sunt numii n categoria nalilor funcionari publici, funcionarilor publici de conducere i altor categorii de funcionari publici crora le este interzis acest drept

150

prin statute speciale, iar cei interesai pot n mod liber s nfiineze organizaii sindicale, s adere la ele i s exercite orice mandat n cadrul acestora. Dispun de libertate sindical i persoanele n curs de calificare, deci cele care nu au nc calitatea de salariat, de liber-profesionist sau cooperator. S-a apreciat c nu este vorba de elevi sau studeni, ci de acele persoane care se pregtesc n baza unor contracte speciale de formare profesional n special a celor de ucenicie la locul de munc (art. 205, 207 din Codul muncii). Aceste persoane, desfurndu-i activitatea (de pregtire practic i teoretic) n cadrul unor colective (de salariai, cooperatori etc.) susceptibile de a se asocia n sindicate, trebuie s dispun de un atare drept. De asemenea, este vorba de persoanele care, neavnd calitatea de salariat, se afl n cutarea unui loc de munc i se calific n condiiile art. 63-69 din Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea forei de munc prin cursuri de calificare organizate prin grija Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc. Salariaii minori se bucur de exercitarea libertii sindicale n aceleai condiii ca i salariaii majori; ei pot deveni membri de sindicat fr a fi necesar ncuviinarea reprezentanilor lor legali, dac au mplinit vrsta de 16 ani (art. 3 din Legea nr. 54/2003). Se consider c raiunea textului este aceea c la mplinirea vrstei de 16 ani persoana fizic dobndete capacitate deplina de munc, iar ncadrarea de la vrsta de 15 ani se poate face cu totul excepional, i cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali (art. 13 alin. 1 i 2 din Codul muncii). Dispoziiile art. 2 alin. 4 din Legea nr. 54/2003, care prevd c o persoan poate face parte numai dintr-un sindicat, au la baz faptul c, ntr-o unitate, pot fi organizate dou sau mai multe sindicate. S-a mai subliniat c, din dispoziiile legale n materie, pe baza argumentului per a contrario, rezult c nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercit o activitate profesional: omerii, pensionarii, studenii i elevii. Chiar de la regula conform creia orice salariat sau persoan fizic care exercit o meserie sau o profesie poate deveni membru de sindicat, exist mai multe excepii statornicite de lege. Din art. 4 din Legea nr. 54/2003 rezult c nu se pot sindicaliza (nici constitui, nici adera la organizaii sindicale): persoanele care dein funcii de conducere; persoanele care dein funcii de demnitate public; judectorii i procurorii; cadrele militare permanente. Conform art. 294 din Codul muncii, prin salariai cu funcie de conducere se nelege: administratorii - salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali-adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc divizii, departamente, secii, ateliere, servicii birouri, precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contracte colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. n privina funcionarilor publici, urmeaz s fie avute n vedere dispoziiile Legii nr. 188/1999. Art. 27 alin. 1 din acest act normativ statornicete c sunt

151

exceptai de la dreptul de asociere sindical cei care sunt numii n categoria nalilor funcionari publici, funcionarilor publici crora le este interzis acest drept prin statute speciale. Conform art. 11 din Legea nr. 188/1999 din categoria nalilor funcionari publici fac parte: secretarul general i secretarul general adjunct al Guvernului; consilierii de stat; secretarii generali si adjuncii lor din ministere si alte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; prefecii i subprefecii; secretarii generali din cadrul prefecturilor si cei ai judeelor si municipiului Bucureti; directorii generali din cadrul ministerelor si ai celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale. Potrivit art. 12 din aceeai lege, n categoria funcionarilor publici de conducere intr: secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureti, ai oraelor i comunelor; directorii generali adjunci, directorii i adjuncii lor din aparatul ministerelor i al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale; directorii executivi si adjuncii lor ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor si al celorlalte organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor administraiei publice locale; efii de servicii; efii de birouri. n legtur cu sintagma persoane care dein funcii de demnitate public, pentru delimitarea sferei acestor persoane, urmeaz s avem n vedere dispoziiile Legii nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei. Conform acestui act normativ, sunt demniti publice cele privind: Preedintele Romniei; deputaii i senatorii; consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale; primul-ministru, minitrii, minitriidelegai, secretarii i secretarii de stat i funciile asimilate acestora; aleii locali (primari, viceprimarii, preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene, consilierii locali i judeeni. C. Protecia i garantarea libertii sindicale Art. 220 din Codul muncii prevede cu caracter general c exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajailor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile Codului i ale legilor speciale. n scopul prevenirii i sancionrii tuturor formelor de discriminare, inclusiv n cea ce privete raporturile de munc i dreptul sindical, a fost adoptata Ordonana Guvernului nr. 137/2000. Conform art. 6 din act normativ, constituie contravenie discriminarea unei persoane, inclusiv datorit convingerilor sale, manifestat n domeniul dreptului la aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de acesta. De asemenea, constituie contravenie refuzul unei persoane de a angaja n munc o persoan datorit convingerilor sale ori de a condiiona ocuparea unui post, prin anun sau concurs pe acelai motiv sau datorit apartenenei la o categorie social.

152

Legea nr. 54/2003 are n vedere, n special, protecia liderilor sindicali. Se prevede astfel c membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigura protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Merit subliniate dispoziiile art. 10: n timpul mandatului i n termen de 2 ani de la ncetarea mandatului, reprezentanilor alei n organele de conducere a organizaiilor sindicale nu li se poate modifica sau desface contractul individual de munc pentru motive neimputabile lor, pe care legea le las la aprecierea celui care angajeaz, dect cu acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale. Sunt interzise modificarea i/sau desfacerea contractelor individuale de munc, att ale reprezentanilor alei n organele de conducere a organizaiilor sindicale, ct i ale membrilor acestora, din iniiativa angajatorului, pentru motive care privesc activitatea sindical. Sunt exceptai de la aplicarea acestor prevederi cei care au fost revocai din funciile sindicale de conducere deinute pentru nclcarea prevederilor statutare sau legale. Totui au fost subliniate unele deosebiri ntre textul art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 i cel al art. 223 alin. 2 din Codul muncii; conform acestui din urm text, pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioada de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. Aceste dispoziii se regsesc parial i n art. 60 alin. 1 lit. h din Cod care dispune c este interzis concedierea pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntrun organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat. Se consider c art. 10 alin. 1 din Legea nr. 54/2003 este implicit abrogat, iar art. 60 alin. 1 lit. h i art. 223 alin. 2 din Codul muncii se vor aplica cumulat, asigurndu-se protecia liderilor sindicali mpotriva concedierii, cu excepia strict logic a situaiilor n care liderii sindicali fie au svrit abateri disciplinare, fie au fost revocai din funciile sindicale pentru nclcarea normelor statutare sau legale. n asemenea cazuri, concediere a celor la care se refer art. 223 alin. 2 din Codul muncii se poate dispune fr acordul scris al organului colectiv de conducere al organizaiei sindicale. Art. 11 din Legea nr. 54/2003 dispune c pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul sau individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar acesta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durata determinat.

153

La revenirea n postul avut anterior, persoanei respective i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post. Acest text trebuie coroborat cu cel al art. 50 lit. f din acelai Cod care prevede suspendarea de drept a contractului individual de munc n situaia ndeplinirii unei funcii de conducere salarizate n sindicat. Firete c suspendarea va nceta la momentul n care cel n cauz nu va mai fi salarizat de organizaia sindical. O alt facilitate acordat liderilor de sindicat este prevzut la art. 35 alin. 1 din Legea nr. 54/2003. Conform acestor dispoziii, membrii alei n organele de conducere a organizaiilor sindicale, care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de salariai, au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activiti sindicale, fr afectarea drepturilor salariale. Prin contractele colective de munc se stabilesc numrul de zile cumulate pe an i persoanele care beneficiaz de reducerea menionat. Tot n scopul garantrii i ocrotirii libertii sindicale, art. 53 alin. 1 lit. a si b din Legea nr. 54/2003 prevede c sunt infraciuni i se pedepsesc cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei urmtoarele fapte: a) mpiedicarea exerciiului dreptului de libera organizare sau asociere sindical, n scopurile i n limitele prevzute prin prezenta lege; b) condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei membrilor alei n organele de conducere a organizaiilor sindicale . S-a observat c prin textul de la litera a este ocrotit att libertatea sindical individual (aderarea sau nu la o organizaie sindical, retragerea sau nu din aceasta), ct i libertatea sindical colectiv (organizarea activitii, asocierea cu alte structuri sindicale etc.). Prin textul de la litera b este ocrotit activitatea liderilor sindicali, exercitarea atribuiilor funciilor acestora. Conform art. 53 alin. 2 aciunea penal este pus n micare la plngerea prealabil a persoanei vtmate, adic a persoanei fizice membr sau nemembr de sindicat, dup caz, ori a liderului organizaiei sindicale supus limitrii exercitrii funciei sale. Infraciunile menionate, s-a considerat n literatura juridic, fac parte din categoria infraciunilor contra unor drepturi i liberti fundamentale ale ceteanului. Obiectul lor juridic special const, n principal, din relaiile sociale care ocrotesc libera exercitare a dreptului cetenilor de a se asocia n sindicate, precum i libera exercitare a atribuiilor funcionale de ctre liderii sindicali. Obiectul juridic special adiacent este prezentat de relaiile sociale care ocrotesc membrii de sindicat i liderii acestora mpotriva oricror acte violente, fizice sau psihice. n conformitate cu art. 223 alin. 3 din Codul muncii, alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n legi speciale i n contractul colectiv de munc aplicabil.

154

D. Atribuiile organizaiilor sindicale n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege. Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor, ce decurg din legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective de munc i contractele individuale de munc, precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei. n exercitarea acestor atribuii, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat. De asemenea, organizaiile sindicale pot adresa autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical. Angajatorii au obligaia de a invita delegaii alei ai organizaiilor sindicale reprezentative s participe n consiliile de administraie la discutarea problemelor de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. n scopul aprrii drepturilor i promovrii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor, organizaiile sindicale reprezentative vor primi de la angajatori sau de la organizaiile acestora informaiile necesare pentru negocierea contractelor colective de munc sau, dup caz, pentru ncheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, n condiiile legii, precum i cele privind constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii i utilitilor sociale, asigurrilor i proteciei sociale. Hotrrile consiliului de administraie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate n scris organizaiilor sindicale, n termen de 48 de ore de la data desfurrii edinei. Organizaiile sindicale constituite prin asociere, la cererea organizaiilor sindicale din compunerea lor, pot delega reprezentani care s trateze cu conducerile administrative ale unitilor s le asiste sau s le reprezinte interesele acestora n toate situaiile. 2. Patronatele A. Noiunea de patron Termenul de patron deriv din latinescul patronus, care n dreptul roman, era, de cele mai multe ori, stpnul de sclavi; el avea i semnificaia de ocrotitor, protector. Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, patron este proprietarul

155

unei ntreprinderi n care se exploateaz munca (salariata a altora). Esenial pentru un patron este ca el stpnete un patrimoniu. Conform art. 230 din Codul muncii, patronul, denumit angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat (definiia a fost preluat din art. 2 din Legea patronatelor nr. 356/2001). n acelai sens este i art. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc conform cruia noiunea de patron desemneaz orice persoan fizic sau juridic ce angajeaz salariai prin ncheierea unui contract individual de munc. n continuare, legea precizeaz c n cazul n care patronul angajator este o persoan juridic, acesta va purta i denumirea de unitate. Constituia Romniei (n art.40) recunoate dreptul la libera asociere n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. Pornind de la acest text, apare evident c pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice, n asociaii patronale, federaii i confederaii. B. Atribuiile patronatelor n art. 232 234 din Codul muncii i art. 8 13 din Legea nr. 356/2001 sunt prevzute drepturile i obligaiile patronatelor. Astfel, ele reprezint, susin i apra interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan naional, ct i n plan internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legale. La elaborarea proiectelor de acte normative privind activitile patronale, iniiatorii vor solicita n prealabil avizul consultativ scris i motivat al structurilor patronale reprezentative. n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate, patronatele: a) reprezint, promoveaz, susin i apra interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor; b) activeaz pentru deplina libertate de aciune a patronilor n scopul dezvoltrii i eficientizrii activitii acestora; c) promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor; d) sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European; e) desemneaz, n condiiile legi, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structuri tripartite de conducere i de dialog social (art. 10 din Legea nr. 356/2001).

156

Patronatele asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul formrii forei de munc. Ele sunt abilitate s asigure orice alte servicii cerute de membrii lor, cu respectarea legii (art. 11). Elaborarea statutelor, a regulamentelor de organizare i funcionare, alegerea organelor de conducere, organizarea gestiunii i a activitii sunt atribute proprii patronatelor. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitarea exercitrii funciilor lor, sub sanciunea pedepselor prevzute de lege (art. 12). Patronatele pot adresa autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domenii de interes patronal (art. 13). Conform art. 235 din Codul muncii, sunt interzise: - orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea lor legal; - orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor. II. Contractul colectiv de munc 1. Noiune, reglementare, natur juridic Contractul colectiv de munc este reglementat de Codul muncii (n Titlul VIII - art. 236-246) i de Legea nr. 130/1996, republicat n 1998 i modificat ulterior. Potrivit art. 236 alin. 1 din Codul muncii, contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Aceeai definiie legal este oferit i de art. 1 din Legea nr. 130/1996. Contractul este colectiv n considerarea sferei de persoane asupra creia i produce efectele. Dei, n baza unui principiu general, un act juridic nu poate nici s vatme nici s profite altor persoane dect celor care l-au ncheiat, totui, efectele contractului colectiv de munc se ntind asupra tuturor salariailor (inclusiv asupra celor angajai ulterior ncheierii lui) i angajatorilor la care se refer (nu numai asupra acelora care au participat direct sau prin reprezentare la ncheierea lui). Aceast extindere exprim o excepie de la principiul relativitii efectelor contractului.

157

Sub aspectul naturii lor juridice mixte, contractele colective de munc sunt, concomitent: - un act juridic (convenie), respectiv un contract sinalagmatic, comutativ, cu titlu oneros, numit, solemn, cu executare succesiv n timp; - un izvor de drept specific dreptului muncii care se ncadreaz n categoria de excepie a normelor juridice negociate (se ncheie n virtutea unei delegri statale dat partenerilor sociali prin norme constituionale, are caracter general deoarece reglementeaz n mod uniform condiiile de munc ale unei ntregi mase de beneficiari, este global prin faptul c se refer la ansamblul problemelor de munc, are caracter permanent aplicndu-se de un numr nedefinit de ori pe perioada valabilitii sale, este obligatoriu, nclcarea sa sancionndu-se potrivit legii). Reglementarea n vigoare determin contractele colective de munc s devin, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii pentru ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc. Contractul colectiv de munc presupune autonomia de voin a partenerilor sociali ntre care se ncheie, aplicndu-se principiul libertii contractuale din dreptul civil, n sensul c nici una din pri nu poate impune alteia n mod unilateral intrarea ntr-un raport juridic sau coninutul acestui raport. 2. Categorii de contracte colective de munc Din art. 10 al Legii nr. 130/1996 i art. 240 din Codul muncii, rezult c se pot ncheia asemenea contracte la nivelul: angajatorilor; grupurilor de angajatori (societi comerciale, regii autonome etc.), dac sunt constituite asociaii patronale la acest nivel; ramurilor de activitate; naional. n cazul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unitilor, la nivelul administraiei sau serviciilor publice locale, pentru instituiile din subordinea acestora i la nivel departamental, prin instituiile subordonate. n situaia instituiilor bugetare, prin contracte colective de munc nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziiile legale. Prevederile oricrui contract colectiv la nivel superior sunt considerate repere minimale de la care ncepe negocierea contractelor colective de munc la nivelurile inferioare. Este posibil ca un contract la nivel inferior (de ex. la nivel de angajator) s fie ncheiat naintea contractelor colective de munc de la nivelurile superioare. ntrun atare caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, ulterior ncheiat. Tot astfel, este posibil ca la anumite niveluri (de ramur sau, mai ales, la cel al grupurilor de angajatori) s nu se ncheie contracte colective, situaie n care cele de la nivelul angajatorilor vor avea la baz, direct, contractul ncheiat la nivel naional. Prin art. 11 alin. 2 din Legea nr. 130/1996 i art. 241 alin. 2 din Codul muncii s-a stipulat expres c, la fiecare dintre nivelurile prevzute (unitate, grup de uniti, ramur de activitate, naional), se ncheie un singur contract colectiv de munc.

158

3. Prile contractelor colective; condiii de reprezentativitate Contractul colectiv se ncheie ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai, de cealalt parte (art. 236 alin. 1 din Codul muncii, art. 1 alin. 1 i art. 14 din Legea nr. 130/1996). S-a observat c Legea nr. 130/1996 utilizeaz termenul de parte, nu numai n sensul de titular al drepturilor i obligaiilor pe care le presupune contractul colectiv de munc, dar i de reprezentani ai prilor la negocierea i ncheierea acestui contract. n conformitate cu art. 14 lit. a din Legea nr. 130/1996, patronul, ca parte a contractului colectiv de munc, este reprezentat astfel: la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, prin asociaiile patronale legal constituite i reprezentative. La negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, instituiile bugetare, unitatea este reprezentat de ctre conductorul instituiei sau de ctre lociitorul de drept al acestuia. La negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de angajatori participa asociaiile patronale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii: a) la nivel naional: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ai cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; reprezint patroni ale cror uniti desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile economiei naionale; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: au independen organizatoric i patrimonial; reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Bucureti, la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului. Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor, de tip federativ componente. La negocierea contractelor colective de munc, particip organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii (art.17 alin.1): a) la nivel naional: au statut legal de confederaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; au n componen organizaii sindicale proprii n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul Bucureti; au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional. b) la nivel de ramur: au statut legal de federaie sindical; au independen organizatoric i patrimonial; organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv.

159

c) la nivel de unitate: au statut legal de organizaie sindical; numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii; o a treia condiie, alternativ prevzut cu a doua, este prevzut de art. 18 din aceeai lege - s fie afiliate la o organizaie sindical reprezentativ. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, astfel: a) la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Bucureti; b) la nivel de unitate, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Hotrrea este supus numai recursului. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. Sunt, de asemenea reprezentative i federaiile sindicale care ndeplinesc condiiile prevzute mai sus. n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de angajatori n care au organizaii sindicale proprii. n conformitate cu art. 20 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exista organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate. n acest caz, salariaii i aleg reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor sunt desemnai n raport cu numrul de voturi obinute. La nivelul ramurilor de activitate ale economiei naionale, fiecare organizaie sindical de tip confederaie, precum i fiecare asociaie patronal, care sunt reprezentative la nivel naional, desemneaz o singur organizaie sindical, respectiv asociaie de uniti reprezentativa s participe la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc (art. 19). Reprezentativitatea organizaiilor patronale i a celor sindicale, constatat de ctre instana judectoreasc n condiiile prevzute de lege nu este permanent. Conform art. 36 din Legea nr. 130/1996 reprezentativitatea este valabil pentru orice contracte colective de munc ncheiate n termen de 4 ani de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti. Se consider c chiar n perioada celor 4 ani poate fi constat inexistena, la un anumit moment dat, a reprezentativitii, deci pierderea ei. Legea nu interzice constatarea n intervalul respectiv a schimbrii condiiilor iniiale i confer hotrrii judectoreti doar o autoritate de lucru judecat relativ, de vreme ce poate fi modificat periodic la 4 ani. Avnd n vedere acest efect relativ, ori de cte ori situaia de fapt care a stat la baza pronunrii hotrrii s-a schimbat, se poate determina reanalizarea condiiilor de reprezentativitate. 4. ncheierea contractelor colective (negocierea colectiv) n literatura de specialitate s-a artat c, spre deosebire de Legea nr. 130/1996, care prevede obligativitatea negocierii doar la nivelul unitilor cu peste 21 de salariai (art. 3 alin. 1), Codul muncii, fr s fac distincie, dispune, cu caracter

160

general, c negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai (art. 236 alin. 2). Prin urmare, se poate aprecia c a operat o modificare implicit a Legii nr. 130/1996 prin Codul muncii, negocierea devenind obligatorie la orice nivel naional, ramuri de activitate, grupuri de angajatori i angajatori care au cel puin 21 de salariai. Contrar acestei opinii, se poate considera c din formularea art. 236 alin. 2 din Cod se subnelege condiia obligativitii negocierii numai la nivel de angajator, cu excepia artat. n orice caz, pentru nivelul angajatorului, dispoziiile trebuie nelese n sensul c acestuia i revine obligaia ca anual s iniieze negocierile colective, s invite salariaii s participe la aceste negocieri. Obligaia de a negocia este una de diligen i nu una de rezultat. Prin urmare, ncheierea contractului colectiv nu este obligatorie; acesta se va ncheia numai dac, n urma negocierii, prile au czut de acord. Aceast concluzie logic este susinut i de art. 240 alin. 1 din Codul muncii i art. 10 alin. 1 din Legea nr. 130/1996; conform acestor dispoziii (supletive i nu imperative), contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, ramurilor de activitate i la nivel naional. Legea nr.130/1996 conine unele dispoziii referitoare la procedura negocierii contractelor colective de munc, n cazul angajatorilor. Negocierea este obligatorie i trebuie s aib loc n fiecare an dup cum urmeaz: - dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; - cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Iniiativa negocierii aparine patronului. n situaia n care el nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. ntr-un asemenea caz, patronul trebuie s convoace cealalt parte n vederea efecturii negocierii. Nendeplinirea obligaiei patronului de a negocia (iniia negocierea) constituie contravenie. Cu ocazia primei ntlniri a prilor, se precizeaz: - informaiile pe care patronul le va pune la dispoziia delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceasta obligaie (se consider c informaiile trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarii, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru); - locul i calendarul reuniunilor. La ntocmirea calendarului ntlnirilor, prile trebuie s respecte dispoziia conform creia durata negocierii obligatorii nu poate depi 60 de zile. Legea nu interzice i, prin urmare, prile pot conveni ca la negociere, n afar de reprezentanii lor, s participe anumii specialiti juriti, economiti,

161

mediatori care s sprijine desfurarea tratativelor pentru stabilirea clauzelor contractului colectiv de munc. 5. Coninutul contractelor colective de munc n aceast materie trebuie avute n vedere dispoziiile generale ale Legii nr. 130/1996 care nu limiteaz, n principiu, libertatea prilor n negocierea i stabilirea coninutului contractelor colective. Totui, prile trebuie s in seama de o serie de reguli de baz consacrate n lege. Astfel, clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege; la ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. n acelai timp, contractele colective nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior, iar contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc, indiferent de nivelul la care acestea au fost ncheiate. Se poate deduce c un contract colectiv de munc concretizeaz nu numai prevederile legii, ci i pe cele ale contractului superior. Aa fiind, contractele colective la nivel de ramur vor avea la baz contractul colectiv de la nivel naional, cele de la nivelul de grupuri de angajatori, contractele de la nivel de ramur .a.m.d. n consecin, se va putea remarca faptul c, n timp ce contractul la nivel naional cuprinde clauze de maxim generalitate, un contract de la nivelul angajatorului trebuie s conin clauze concrete, specifice tipului i activitii acestuia. n concret, prin contractul colectiv se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (negocierea colectiv trebuie s aib ca obiect cel puin urmtoarele aspecte: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc). Totodat, contractul colectiv poate cuprinde i: - prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor; - planul anual de formare profesional; - clauze de interzicere a oricror fapte de discriminare; - modul de soluionare a sesizrilor sau reclamaiilor salariailor etc. Mai trebuie precizat c fac parte din contractele colective de munc i acordurile dintre prile semnatare ale acestor contracte, prin care se soluioneaz conflicte de munc (art. 2 alin. 2 din Legea nr. 130/1996). Specific instituiilor bugetare este faptul c nu se pot negocia n contracte colective clauze referitoare la drepturile a cror acordare i cuantum sunt stabilite prin dispoziii legale. Clauzele negociate cu nclcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate. Aceasta se constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea parilor interesate. n cazul constatrii nulitii, partea interesat poate cere renegocierea

162

drepturilor respective. Pn la renegociere, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. n coninutul contractului colectiv intr, n afar de clauzele stabilite de pri cu ocazia negocierii, i alte date, strict necesare: locul i data ncheierii; numele i calitatea reprezentanilor celor dou pri; angajatorul (grupul de angajatori, ramura de activitate etc.); durata pentru care se ncheie etc. n ceea ce privete durata contractului colectiv de munc, potrivit art. 242 din Codul muncii i art. 32 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv se ncheie pe o perioada determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. 6. Forma, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc Conform art. 236 alin. 1 din Codul muncii i art. 25 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se ncheie n form scris. Este necesar aceast form avnd n vedere importana deosebit a contractului pentru raporturile de munc, coninutul su complex care privete elementele eseniale ale acestor raporturi. n consecin, forma scris este o condiie de valabilitate (ad validitatem) i nu doar una de prob (ad probationem). Potrivit art. 25 din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munc se depune i se nregistreaz la direcia de munc judeean sau a municipiului Bucureti. Cele ncheiate la nivelul grupurilor de angajatori, al ramurilor i la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse. S-a artat c importana datei nregistrrii este deosebit pentru c, de la aceast dat, contractul devine aplicabil. Prile ns pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. S-a artat n mod judicios c art. 25 alin. 3 conine dou norme juridice distincte. Prima are caracter supletiv, n sensul c dac participanii nu stabilesc o dat de intrare n vigoare a contractului, aceasta este cea n care se face nregistrarea. A doua are caracter permisiv, n sensul c cei n cauz pot stabili data intrrii n vigoare a contractului cu condiia s fie ulterioar nregistrrii. Regula este intrarea n vigoare la data nregistrrii, iar excepia la o dat ulterioar convenit de participani la ncheierea contractului. n nici un caz un astfel de contract nu poate intra n vigoare anterior nregistrrii. Legea nr. 130/1996 prevede ce verificri fac instituiile abilitate s nregistreze contractul, precum i situaiile n care acesta nu va fi nregistrat. Conform art. 21, la nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii sau, dup caz, direciile teritoriale, vor verifica dac sunt clauze negociate cu nerespectarea dispoziiilor art. 8 (adic dac prin clauzele contractului depus spre nregistrare sunt nclcate dispoziiile legii sau se stabilesc drepturi la un nivel inferior celui prevzut prin contractele colective de munc ncheiate la un nivel superior). n

163

cazul n care se constat c exist asemenea clauze, organul competent are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante. Organul competent nu poate refuza nregistrarea, ns pn la negocierea unor noi clauze, cele declarate nule de ctre pri sau de ctre instana judectoreasc (eventual la sesizarea instituiei chemat s verifice legalitatea i s fac nregistrarea) vor fi nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Potrivit art. 26 din lege, contractele colective nu vor fi nregistrate dac: sunt ncheiate cu nclcarea prevederilor art. 13 (adic nu au fost indicate ramurile i unitile n care se aplic); prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Totui, vor fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor, dac: a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) unele asociaii patronale reprezentative sau asociaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care trebuie s rezulte din actele depuse de pri; c) reprezentanii parilor la negociere care nu au semnat contractul colectiv de munc reprezint sub 1/3 din numrul salariailor unitii, sub 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional, dup caz. mpotriva refuzului nregistrrii contractului, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ (art. 28 din Legea nr. 130/1996). Dac, ns, se consider c nregistrarea ar fi nelegal, competena material va reveni instanei de drept comun (tribunalului). Ca msur de publicitate, art. 29 din Legea nr. 130/1996 prevede c toate contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial al Romniei (partea a V-a) n termen de 30 de zile de la nregistrare. 7. Efectele contractului colectiv de munc n conformitate cu dispoziiile art. 241 alin. 1 din Codul muncii i ale art. 11 alin. 1 din Legea nr. 130/1996, clauzele contractelor colective de munc i produc efecte: a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc, la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc;

164

d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv la nivel naional. Art. 247 din Codul muncii mai dispune c n cazul n care la un nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exista contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Se prevede c prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de angajatori i ramur de activitate, angajatorii n cazul crora se aplic clauzele negociate. n cazul contractelor ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile componente ale acestora stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz contractul colectiv de munc (art. 13 din Legea nr. 130/1996). Dispoziiile citate sunt favorabile salariailor i se aplic indiferent dac acetia erau sau nu membri de sindicat, ori dac erau angajai sau nu la data ncheierii contractului aplicabil. Se consider c situaia este fireasc i pentru angajatorii parte a contractului, dar i c este discutabil atunci cnd angajatorul nu este nici mcar membru al unei organizaii patronale care a ncheiat contractul respectiv. III. Conflictele de interese 1. Declanarea conflictelor de interese Potrivit art. 4 din Legea nr. 168/1999 conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, i sunt denumite conflicte de interese. Conflictele de interese pot avea loc la nivelul unitilor, la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Aceste conflicte pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n msura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. n conflictele de interese la nivel de unitate, subunitate, compartimente sau al grupurilor de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative, potrivit legii. La nivelul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative salariaii au dreptul s aleag orice persoan care s i reprezinte la negocieri precum i n cazul conflictelor de interese. Potrivit art. 20 din Legea nr. 168/1999 poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii: a mplinit vrsta de 21 de ani; este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute la art. 87 din aceeai lege.

165

n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective. Potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999 conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii: - unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; - unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; - unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; - unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc (situaie n care e n vigoare un contract colectiv de munc, ncheiat pe o perioad mai mare de un an; acest din urm caz, reprezint singura excepie de la regula potrivit creia conflictele de interese nu pot fi declanate pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc). Pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc salariaii nu pot declana conflicte de interese. Fac excepie de la aceast regul situaiile n care unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. n cazul angajatorului cu mai puin de 21 de salariai, conflictul de interese nu se poate declana dect dac au fost iniiate negocieri pentru ncheierea unui contract colectiv de munc, i unitatea nu accept revendicrile salariailor sau refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii este obligat s primeasc i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Aceast cerin se consider ndeplinit i dac revendicrile salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea unitii i dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile

166

formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat art. 16 din Legea nr. 168/1999. 2. Soluionarea conflictelor de interese prin conciliere, mediere sau arbitraj A. Concilierea. Concilierea este o procedur obligatorie. Potrivit art. 17 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, prin organele sale teritoriale - direciile de munc judeene, n vederea concilierii. Pentru concilierea conflictului de interese, sesizarea se formuleaz n scris i va cuprinde obligatoriu, cel puin urmtoarele meniuni: - unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; - obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia; - dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 14-16 din Legea nr. 168/1999; - indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Sesizarea se va depune n dou exemplare la direcia de munc judeean n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii salariailor. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii Ministerul Muncii desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese. Delegatul astfel desemnat, are obligaia s ia urmtoarele msuri: - comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; - convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii. Din delegaia sindicatului pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat. n cazul n care nu particip personal pentru susinerea punctului de vedere al unitii, conductorul acesteia, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5 persoane care s participe la conciliere. La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii verific mputernicirile delegailor prilor i va strui ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se vor consemna ntr-un procesverbal, semnat de ctre pri i de ctre delegatul Ministerului Muncii.

167

n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat. Dac acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. B. Medierea. Este o procedur facultativ. Potrivit art. 26 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care, concilierea organizat de ctre Ministerul Muncii, nu a soluionat conflictul de interese, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile aflate n conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Aceti mediatori sunt numii anual de ministrul muncii, cu acordul Consiliului Economic i Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabilete prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional, iar durata medierii nu poate depi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese (art. 28 din lege). Mediatorul are dreptul s convoace prile i s le cear relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, prile aflate n conflict de interese avnd obligaia de a pune la dispoziia mediatorului datele necesare pentru ndeplinirea misiunii sale. Dup ncheierea misiunii sale, mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului de interese, s i precizeze prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate. Raportul astfel ntocmit, va fi transmis fiecrei pri, precum i Ministerului Muncii (art. 30 din lege). C. Arbitrajul. Este o procedur facultativ. Potrivit art. 32 din Legea nr. 168/1999, pe ntreaga durat a unui conflict de interese prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotrrile pronunate de ctre comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru pri i vor completa contractele colective de munc. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri, i anume: - un arbitru, desemnat de ctre conducerea unitii; - un arbitru, desemnat de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor; - un arbitru, desemnat de ctre Ministerul Muncii. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit prin Ordinul comun al ministrului muncii i al ministrului justiiei nr. 358/2000, pentru aprobarea Regulamentului privind procedura de lucru a comisiei de arbitraj a conflictelor de interese.

168

Comisia de arbitraj i desfoar activitatea de soluionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii sau, dup caz, la sediul direciei generale de munc i protecie social. Ministerul sau, dup caz, direcia de munc judeean asigur activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj. Dup stabilirea comisiei de arbitraj prile au obligaia s depun la aceasta ntreaga documentaie privind revendicrile formulate i susinerea acestora. n termen de 3 zile de la primirea documentaiei menionat mai sus comisia de arbitraj are obligaia s convoace prile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc aplicabile. Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil. Hotrrea motivat se va comunica prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea nulitii, hotrrea trebuie nsoit de dovezile de convocare a prilor. ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese nceteaz (art. 39 din Legea nr. 168/1999). Hotrrea comisiei de arbitraj va face parte din contractul colectiv de munc. 3. GREVA Dreptul la negocieri colective nu ar avea substan, dac nu ar fi garantat i dreptul la grev. Pornind de la consacrarea constituional a acestui drept, Legea 168/1999, n articolele 40-66, stabilete condiiile i limitele exercitrii sale. Greva constituie ncetarea colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declarat pe durata desfurrii unui conflict de interese, n condiiile i cu respectarea excepiilor prevzute de lege. 3.1. Exercitarea dreptului la grev A. Condiii de declarare a grevei. Greva poate fi declarat numai dac n prealabil, au fost epuizate, fr succes, modalitile de soluionare a conflictului de interese, adic s-a realizat concilierea i aceasta nu a reuit, sau s-a parcurs att etapa concilierii, ct i cea a medierii, fr a se stinge conflictul de interese. Potrivit legii, greva poate fi declarat numai dac n prealabil momentul declanrii a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori, cu 48 de ore nainte. Termenul de 48 de ore nainte de ncetarea colectiv a lucrului trebuie respectat nu numai n cazul grevelor propriu-zise, ci i n cazul celor de avertisment. Legea nu precizeaz modalitatea n care s se realizeze n mod practic aceast ntiinare ns, este preferabil forma scris pentru a se putea face dovada ndeplinirii acestei condiii. Termenul de 48 de ore este un termen minim. n consecin legalitatea declanrii grevei nu este afectat dac o atare comunicare are loc cu mai

169

mult de 48 de ore naintea nceperii grevei. n durata minim de 48 de ore se includ i zilele nelucrtoare (srbtori legale, religioase, zile de repaus sptmnal etc.). Potrivit art. 49 din Legea 168/1999, greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. Greva nu poate urmrii realizarea unor scopuri politice. B. Tipuri de grev. Potrivit art. 43 din Legea nr. 168/1999, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. 1. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis (art. 44). 2. Greva propriu-zis poate fi: total sau parial; nelimitat n timp sau limitat la o anumit perioad. Greva nu trebuie s aib caracter politic. S-a apreciat c, n principiu, criticarea autoritilor executive, n contextul unei aciuni greviste, nu confer grevei caracter politic. Dac ns prin grev se solicit schimbarea unor persoane din cadrul autoritilor executive sau a administraiei publice locale, se poate argumenta caracterul politic al grevei, deoarece persoanele respective au fost nvestite potrivit procedurilor legale i constituionale. 3. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti ce sunt aflai n grev. Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, cu respectarea prevederilor art. 42 alin. 1, din lege, de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator. n cazul grevelor de solidaritate prevederile art. 42 alin. 2 nu se aplic. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului (art. 45). C. Hotrrea de declarare a grevei. Potrivit art. 42 din Legea nr. 168/1999, hotrrea de declarare a grevei poate fi luat de ctre: a) organizaiile sindicale reprezentative, participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor; b) pentru salariaii unitilor n care nu sunt organizate sindicate reprezentative hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii, sau dup caz, ai subunitii, compartimentului sau a grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. Hotrrea de declarare a grevei poate fi luat att pentru declararea unei greve propriu-zise ct i a uneia de avertisment. Pentru a se putea verifica ulterior condiiile de legalitate a declarrii grevei propriu-zise, organizatorii grevei de avertisment au obligaia de a notifica conducerii unitii forma grevei de avertisment.

170

La declararea grevei propriu-zise, organizatorii trebuie s precizeze i durata acesteia (determinat sau nedeterminat), precum i orice modificare a duratei grevei, dup nceperea ei. Modificarea adus actului notificrii iniiale, trebuie s fie adus la cunotina conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de a se pune n aplicare noua hotrre. D. Categorii de personal care nu pot declara grev. Exercitarea dreptului la grev implic i limitarea sa legal pentru a se asigura bunul mers al activitii economico-sociale sau pentru garantarea unor interese de ordin umanitar. In acest spirit, legea stabilete o serie de interdicii i limitri ale dreptului la grev. Potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999, nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (art. 64). Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn (art. 65). E. Declararea grevei cu condiia asigurrii serviciilor eseniale. Potrivit art. 66 din Legea nr. 168/1999, n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. F. Suspendarea nceperii sau continurii grevei. Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor.

171

Cererea de suspendare se adreseaz curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se va soluiona n termen de 7 zile de la nregistrare, hotrrile fiind irevocabile. Cererea de suspendare poate fi reiterat pentru o nou perioad. 3.2. Desfurarea grevei A. Participarea la grev. Art. 50 alin. 1 din Legea nr. 168/1999 prevede c participarea la grev este liber i c nimeni nu poate fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Din acest text rezult dreptul recunoscut oricrui salariat de a participa la grev n mod liber, de a se retrage cnd dorete din rndul participanilor la grev, de a refuza, atunci cnd este solicitat, s adere la un conflict colectiv de munc. nclcarea acestor prevederi constituie contravenie, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat infraciune i se pedepsete conform art. 88 din Legea nr. 168/1999. Participarea la grev sau organizarea ei, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative pentru greviti sau organizatori. Aceste dispoziii nu se aplic, dac greva este suspendat sau declarat ilegal potrivit art. 56 sau, dup caz, art. 60 din Legea nr. 168/1999. Dac nceperea sau continuarea grevei a fost suspendat ori greva a fost declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev n continuare constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrage rspunderea juridic. De pild, liderii sindicali care organizeaz declanarea sau, dup caz, continuarea unei greve ilegale, pot rspunde i disciplinar. Art. 54 alin. 3 din Legea nr. 168/1999 dispune c, pe durata grevei, salariaii i menin toate drepturile ce decurg din raportul de munc, cu excepia dreptului la salariu i la sporuri la salariu. Concluzia ce se desprinde din acest text, este aceea c pe perioada ct se afl n grev, cei n cauz nu au dreptul la salariu (neprestnd activitate). n schimb, greviti vor beneficia de drepturile de asigurri sociale, iar intervalul de timp ct au participat la grev constituie vechime n munc incluznduse i n calculul vechimii nentrerupte n aceeai unitate. Aceste din urm drepturi nu se mai cuvin din momentul n care justiia ori comisia de arbitraj au hotrt suspendarea ori ncetarea grevei n temeiul Legii nr. 168/1999. B. Continuarea activitii salariailor ce nu particip la grev. Participarea la grev este absolut liber n sensul c nimeni nu, poate fi obligat s participe la grev ori s refuze o asemenea participare. Potrivit art. 51 alin. 1 din Legea nr. 168/1999, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea, dac aceasta este posibil. Este firesc ca cei ce nu particip la conflict, s-i continue activitatea beneficiind astfel, pe cale de consecin, de salariu. Aceti salariai vor continua activitatea dac acest lucru este posibil. O astfel de posibilitate exist atunci cnd greva celorlali salariai nu paralizeaz

172

ntreaga activitate a unitii, cnd munca celor care, nu au intrat n grev este independent de rezultatele muncii celor ce au ncetat lucrul. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev art. 51, alin. 2 din aceeai lege. Potrivit art. 88 din Legea nr. 168/1999 "fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene, mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, constituie contravenie i se sancioneaz cu amend de la 3.000.000 lei la 10.000.000 ROL, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat infraciune". Prevederile de mai sus se vor completa cu dispoziiile Ordonanei nr. 2/2001 privind stabilirea i sancionarea contraveniilor, cu modificrile i completrile ulterioare. Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s l nlocuiasc pe cei aflai n grev (art. 53). C. Obligaii pentru organizatorii grevei i conducerea unitii, pe timpul desfurrii grevei. Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii au obligaia ca pe durata grevei s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor art. 52 din lege. Modalitile concrete prin care organizatorii grevei i conducerea unitii se neleg s aduc la ndeplinire aceste prevederile rmn n exclusivitate la aprecierea lor. Numai n caz de nenelegere, soluia va fi dat de ctre instana judectoreasc. Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei defectuoas constituie cauz de nelegalitate att pentru declararea grevei, ntruct aceasta nu poate ncepe nainte de stabilirea msurilor respective, ct i pentru desfurarea ei. n aceast situaie, conducerea unitii are posibilitatea de a solicita instanei ncetarea grevei i obligarea organizatorilor la plata de despgubiri pentru recuperarea prejudiciului produs. Pe durata grevei, organizatorii acesteia au obligaia de a continua negocierile. Dac acestea nu se continu, greva devine nelegal (exercitarea abuziv a dreptului la grev). n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, greva nceteaz. Refuzul organizatorilor grevei de a nu ndeplini obligaia legal ce le revine n sensul de a continua negocierile cu conducerea unitii n vederea satisfacerii revendicrilor atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii (art. 57 din Legea nr. 168/1999). Pe durata unei greve, declarat ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea

173

conflictului de interese. ntr-o asemenea situaie de extindere a grevei, revendicrile nu se pot schimba, neputnd fi altele sau mai multe dect cele iniiale cu privire la care au fost ndeplinite condiiile legale de declanare a grevei. Participarea la grev sau la organizarea ei cu respectarea condiiilor legale, nu reprezint o nclcare a atribuiilor de serviciu. Prin urmare nu poate fi antrenat rspunderea juridic a salariatului pentru acest motiv. 3.3. ncetarea grevei A. ncetarea grevei prin renunare. Articolul 48 din Legea nr. 168/1999, prevede c n situaia n care, dup declararea grevei jumtate din membrii de sindicat sau jumtate din salariaii care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze. Renunarea poate fi adus la cunotin chiar n instan cu ocazia soluionrii cererii de suspendare a grevei. B. ncetarea grevei prin acordul prilor. Potrivit art. 57 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este soluionat i greva nceteaz. Refuzul organizatorilor grevei de a ndeplini aceast obligaie atrage rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii. Aadar, n timpul grevei, organizatorii continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele ncetrii colective a lucrului. n mod practic, aceste negocieri se concretizeaz ntr-un acord, care poate fi total, atunci cnd ambele pri s-au neles deplin asupra revendicrilor formulate. Ca urmare, greva nceteaz i acordul, realizat n acest sens, rmne obligatoriu pe ntreaga durat stabilit de pri. Singura obligaie legal, ce le revine organizatorilor grevei, este, aceea de a aduce acest acord, la cunotina grevitilor, pentru ca acetia s, renceap lucrul la data convenit. Acordul poate fi i parial cnd privete numai unele din revendicri altele rmnnd nesoluionate. Un acord parial nu are efectele juridice ale ncetrii grevei n condiiile artate mai sus, dect n cazul n care organizatorii grevei hotrsc s renune la celelalte revendicri a cror satisfacere nu au obinut-o, situaie n care, greva va nceta. C. ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc. Potrivit art. 58 din Legea nr. 168/1999, atunci cnd unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori se continu fr respectarea legii, se poate adresa tribunalului n raza creia i are sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea nendeplinirii condiiilor legale pentru declanarea sau continuarea grevei. Instana fixeaz termen pentru soluionarea cererii, care nu poate fi mai mare de trei zile de la sesizare i dispune citarea prilor. Judecarea cauzei se face potrivit

174

regulilor stabilite de Codul de procedur civil, n msura n care prin aceast lege nu se dispune altfel. Aceasta nseamn c sarcina probei, n ceea ce privete nendeplinirea condiiilor prevzute de lege pentru declanarea sau continuarea grevei revine conducerii unitii, aceasta avnd calitatea procesual de reclamant. Instana examineaz cererea i pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup caz, fie respinge cererea unitii, fie admite cererea i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate de instan sunt definitive. mpotriva hotrrii judectoreti se poate declara recurs la Curtea de Apel, instan care va soluiona cauza potrivit procedurii prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri (art. 62 din lege). D. ncetarea, grevei prin hotrrea Comisiei de arbitraj. Potrivit art. 62 din Legea nr. 168/1999, n situaia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interesele economiei naionale sau interese de ordin umanitar, Ministerul Muncii poate solicita soluionarea conflictului colectiv de munc de ctre o comisie de arbitraj. Iniiativa Ministerului Muncii se comunic, n scris prilor din conflictul colectiv de munc. La data comunicrii se suspend continuarea grevei. Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. Lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitrii se stabilete odat pe an de Ministerul Muncii dintre specialitii n domeniul economic, tehnic, juridic i alte profesii, cu consultarea sindicatelor i a Camerei de Comer i Industrie. Procedura de arbitrare a conflictului de interese este cea prevzut la art. 32-39 din Legea nr. 168/1999.

175

REPERE BIBLIOGRAFICE 1. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007; 2. Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007; 3. Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007; 4. Andrei Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2006; 5. Alexandru iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007; 6. Alexandru iclea (coord.), Codul muncii adnotat i comentat, Ediia a II-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006; 7. Andrei Svescu .a., Codul muncii adnotat: doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005; 8. Marin Voicu, Mihaela Popoac, Dreptul muncii. Convenii internaionale, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2001; 9. Andrei Popescu, Mircea Duu, Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii, lucrare editat sub egida Institutului Romn pentru Drepturile Omului (IRDO), Bucureti, 1997; 10. Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003; 11. Colectiv, Dreptul muncii, Tratat, vol. I-III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978-1982; 12. Valer Dorneanu, Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006; 13. Dan Lupacu (coord.), Curtea de apel Bucureti. Culegere de practic judiciar n materie de litigii de munc 2005-2006 (semestrul I), Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2006; 14. Septimiu Panainte, Contractul individual de munc. Practic judiciar, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2006; 15. Alexandru iclea, Culegere de practic judiciar, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2000; 16. erban Beligrdeanu, Legislaia muncii comentat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1992-2002; 17. Revista Romn de Dreptul Muncii, Ed. Rosetti/Wolters Kluwer, Bucureti, 2003-2007.

176

REPERE NORMATIVE*: 1. Constituia Romniei; 2. Codul muncii (Legea nr. 53/2003), modificat i completat; 3. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010; 4. Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc; 5. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc; 6. Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc 7. Legea sindicatelor nr. 54/2003; 8. Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor; 9. Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc; 10. Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai; 11. Legea nr. 416/2001 privind venitul minim garantat; 12. Legea patronatelor nr. 356/2001; 13. Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici; 14. Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale; 15. Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea forei de munc; 16. Convenia O.I.M. nr. 168 din 21.06.1998 privind promovarea angajrii i protecia contra omajului; 17. Directiva 98/59/CE privind armonizarea legislaiei statelor membre relativ la concedierile colective.

La elaborarea acestui material a fost avut n vedere literatura de specialitate existent la 01.05.2007; s-au utilizat actele normative n forma i cu modificrile n vigoare la aceeai dat.

177