Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
SUBIECTE EXAMEN
V. JURISDICTIA MUNCII
- particularitatile litigiilor de munca in raport cu litigiile de drept comun
DREPTUL MUNCII
CAPITOLUL I
Dreptul muncii ca ramură de drept
1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii
2
DREPTUL MUNCII
- persoanele apte de muncă din familiile pentru care statul asigură un venit
minim grantat şi care trebuie să efectueze lunar cel mult 72 ore, la solicitarea
primarului, acţiuni sau lucrări de interes local;
- persoanele care execută prin muncă o pedeapsă penală;
- persoanele care prestează muncă în folosul comunităţii.
c) munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, într-un
contract civil de prestări de servicii încheiat în temeiul prevederilor din Codul civil.
d) munca desfăşurată în cadrul unui raport juridic comercial; spre exemplu, în
cadrul executării unor contracte comerciale de proiectare, de şef-montaj, curtaj etc.
e) munca desfăşurată în cadrul unui raport societar. Aportul în muncă (sau “în
industrie”) este posibil atât la societăţile civile cât şi în cazul societăţilor comerciale de
persoane.
În toate aceste cazuri, deoarece munca se prestează în afara unor raporturi juridice
de muncă, nu poate fi integrată obiectului dreptului muncii.
2.1. Profesiunile liberale (independente). În prezent au reglementări legale, de
sine stătătoare, următoarele profesiuni liberale:
- expert contabil şi contabil autorizat, profesiune reglementată prin O.G. nr. 65/1994
privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi;
- notar public – Legea nr. 36/1995 privind notarii publici şi activităţile notariale;
- avocat – Legea nr. 51/1995 cu modificările ulterioare;
- medic – Legea nr. 74/1995;
- farmacist – Legea nr. 81/1997, cu modificările ulterioare;
- medic veterinar – Legea nr. 160/1998;
- practician în reorganizare şi lichidare – O.G. nr. 79/1999;
- auditor financiar – O.U.G. nr. 75/1999;
- persoanele autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate în domeniile
cadastrului, geodeziei şi cartografiei – O.G. 10/2000;
- persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar,
biochimist, logoped, optician etc) – O.U.G. nr. 83/2000;
- consilier în proprietatea industrială – O.G. nr. 66/2000;
- expert criminalist – O.G. nr. 75/2000;
- executor judecătoresc – Legea nr. 188/2000;
- arhitect – Legea nr. 184/2001;
- trader – O.U.G. nr. 27/2002;
- consultant fiscal – O.G. nr. 71/2002;
- consultant de investiţii – O.U.G. nr. 28/2002.
Din analiza coroborat a prevederilor legale cu privire la reglementarea profesiilor
liberale rezultă următoarele caracteristici:
- intrarea în rândul celor care practică o profesie liberală presupune, de regulă, o
pregătire superioară în domeniul respectiv. Verificarea pregătirii profesionale se
realizează prin testare, examen sau concurs.
3
DREPTUL MUNCII
5
DREPTUL MUNCII
7
DREPTUL MUNCII
8
DREPTUL MUNCII
9
DREPTUL MUNCII
Constituţie, care consacră principii fundamentale ale dreptului muncii sunt, concomitent,
norme de drept constituţional şi, respectiv, de drept al muncii.
4.2. Dreptul muncii şi dreptul civil şi procesual civil. Codul muncii stipulează
expres în art. 295 alin.1 că dispoziţiile sale se întregesc cu dispoziţiile legislaţiei civile.
Dreptul civil reprezintă dreptul comun pentru dreptul muncii.
Un aspect fundamental care delimitează dreptul muncii de dreptul civil îl
constituie limitarea prin lege a principiului libertăţii contractuale în scopul protecţiei
salariatului. Astfel, conform art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la
drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege. În cazul în care acesta, în necunoştinţă de
cauză, ar accepta o clauză prin care s-ar limita sau ar renunţa la drepturile sale grantate
prin lege, această clauză ar fi lovită de nulitate absolută.
Principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea, oralitatea,
contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanţei) se aplică şi în cazul jurisdicţiei
muncii. Există însă anumite particularităţii esenţiale, cum ar fi, spre exemplu, cele
referitoare la sarcina probei, căile de atac etc.
4.3. Dreptul muncii şi dreptul administrativ. Această corelaţie se exprimă în
diverse forme:
- printre izvoarele dreptului muncii se numără şi actele emise de organele puterii
executive;
- raporturile juridice aflate în corelaţie cu cele de muncă sunt reglementate în
parte prin dispoziţii ale dreptului administrativ;
- avizul/autorizarea/atestarea emise de un organ administrativ poate constitui o condiţie
esenţială pentru încheierea anumitor contracte individuale de muncă.
4.4. Dreptul muncii şi dreptul comercial. Caracteristici:
- comercianţii – persoane juridice – pot folosi muncă salariată şi, în consecinţă, să aibă
calitatea de angajator;
- salariatul poate fi concomitent şi asociat sau acţionar în societatea comercială în care
prestează muncă.
4.5. Dreptul muncii şi dreptul penal şi procesual penal. Răspunderea disciplinară
şi patrimonială se află în strânsă legătură cu răspunderea penală. Astfel:
- răspunderea penală, odată declanşată, face posibilă sistarea procedurii disciplinare.
Aşadar, “penalul ţine în loc disciplinarul”.
- hotărârea penală, în unele cazuri, antrenează încetarea de drept a contractului
individual de muncă.
10
DREPTUL MUNCII
CAPITOLUL II
Dialogul social
1. Dialogul social
2. Sindicatele
E. Personalitatea juridică.
1. Numărul minim de membri ce pot constitui o organizaţie sindicală este de 15.
12
DREPTUL MUNCII
minimă impusă de lege (15) sau atunci când scopul pentru care a fost constituit
a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat.
F. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a
sindicatelor.
În organele de conducere a sindicatelor pot fi aleşi membri ai sindicatului în cauză
care:
- au capacitate de exerciţiu deplină;
- nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
Interdicţii:
- în timpul mandatului şi timp de doi ani de la încetarea mandatului,
reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, nu
li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive
neimputabile lor, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin
de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate;
- membri aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, au dreptul la reducerea
programului lunar cu 3-5 zile pentu activităţi sindicale, fără afectarea
drepturilor salariale;
- pe perioada în care persoanele alese în organele de conducere este salarizată de
organizaţia sindicală, îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior,
precum şi vechimea în muncă.
G. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă.
- să adreseze autorităţilor publice competente propuneri de legiferare în domenii
de interes sindical;
- să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional;
- să negocieze şi să încheie contractele colective de muncă la toate nivelurile;
- să primească de la angajatori sau de la organizaţiile patronale informaţiile
neceare pentru negocierea contractelor colective de muncă;
- să fie consultate de către angajator la întocmirea regulamentului intern;
- să folosească în condiţiile prevăzute de lege şi statutele proprii, mijloacele
specifice acţiunilor sindicale;
- să se ocupe de înlăturarea situaţiilor de discriminare;
- să apere, chiar fără mandat expres, interesele membrilor săi;
- să se pronunţe asupra planului de măsuri sociale ale angajatorului, întocmit în
cazul concedierilor colective;
- la nivelul unităţilor, obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita
delegaţi aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe la discutarea
problemelor de interes economic, profesional etc. fără însă a avea drept de vot;
- să desemeneze prin confederaţiile sindicale reprezentanţi la Organizaţia
Internaţională a Muncii.
14
DREPTUL MUNCII
3. Reprezentanţii salariaţilor
1. Potrivit art. 224 alin.1 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadraţi
mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul dintre ei nu este membru de sindicat,
interesele acestora pot fi promovate şi apărate de către reprezentanţii lor aleşi şi
mandadaţi în acest scop.
Numărul repreztentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte de către salariaţi de
comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi. Pot fi aleşi ca
reprezentanţi ai salariaţilor acei salariaţi care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au
lucrat la angajatorul respectiv cel puţin un an fără întrerupere. Durata mandatului
reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Alegerea lor se face în
cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total
al salariaţilor.
2. Atribuţii.
Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute, prin
lege, exclusiv sindicatelor. Rezultă că reprezentanţii salariaţilor au următoarele
atribuţii:
- să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salarii, condiţii de muncă,
timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte
interese profesionale, economice, sociale legate de relaţiile de muncă;
- să negocieze şi să încheie contractul colectiv de muncă;
- să fie consultaţi la elaborarea de către angajator a regulamentului intern;
- să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor;
- să îi reprezinte pe salariaţi în soluţionarea conflictelor (colective) de muncă (de
interese);
- să sesizeze inspectoratului teritorial de muncă cu privire la nerespectarea
dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă.
Între reprezentanţii salariaţilor şi salariaţii care i-au ales există un raport juridic
care se întemeiază pe un contract de mandat civil.
Similar regimului liderilor sindicali şi reprezentanţii salariaţilor beneficiează de
facilităţi legale de protecţie, astfel:
- timpul alocat în vederea îndeplinirii mandatului lor este de 20 de ore pe lună şi
se consideră efectiv lucrat, salarizat corespunzător;
- pe toată durata exercitării mandatului (nu şi timp de 2 ani după încetarea lui)
nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
15
DREPTUL MUNCII
4. Patronatele
Dacă se recunoaşte pentru salariaţi posibilitatea ca aceştia să-şi apere drepturile
prin intermediul unor asociaţii profesionale, pentru egalitate de tratament juridic un
astfel de drept este recunoscut şi în favoarea angajatorilor.
Pornind de la textul constituţional (art. 37) patronii au dreptul de a se asocia în
mod liber, în grupări specifice.
Dreptul muncii se ocupă de atribuţiile şi competenţele patronatelor cu privire la
raporturile juridice de muncă, consacrate în Codul muncii (Titlul al VII-lea –
“Dailogul social” , capitolul al IV-lea “Patronatul” art. 230-235) şi Legea nr.
356/2001 a patronatelor.
Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Un număr de cel puţin 15 persoane juridice (comercianţi) pot constitui un
patronat. Patronatele îşi pot constitui structuri teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică. Ele îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din
care fac parte; cele fără personalitate juridică nu au calitatea de a negocia şi încheia
contracte colective de muncă la nivel de grup de întreprinderi.
Patronatele se pot constitui:
- federaţii sau uniuni formate din două sau mai multe patronate;
- confederaţii (formate din mai multe federaţii sau uniuni patronale).
Atribuţiile organizaţiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă.
Patronatele apar ca partener de dialog social în următoarele situaţii:
- la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de
afaceri, ceea ce se referă şi la reglementarea raporturilor de muncă;
- la negocierea contractelor colective de muncă, la toate nivelurile;
- la întocmirea şi aprobarea regulamentelor de organizarea şi funcţionare;
- la întocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentelor interen;
- la cererea lor, patronatele îi pot reprezenta pe patroni în cazul conflictelor de
drepturi;
- desemnează reprezentanţi la conferinţe anuale ale Organizaţiei Internaţionale a
Muncii.
Consiliul Economic şi Social
Consiliul Economic şi Social reprezintă o instituţie publică de interes naţional,
tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional
dintre patronat, sindicate şi Guvern şi a climatului de stabilitate şi pace socială.
Atribuţii:
- realizarea dialogului social dintre patronat, sindicate şi Guvern;
16
DREPTUL MUNCII
CAPITOLUL III
Contractul colectiv de muncă
1. Contractul colectiv de muncă este reglementat prin Codul muncii – Ttilul VIII
(art. 236-247) şi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă .
Contractul colectiv de muncă este, conform art. 236 alin.1 din Codul muncii şi art.
1 din Legea nr. 130/1996, convenţia încheiată în formă scrisă între patron sau
organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţii reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.
Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de
muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau
limitarea coflictelor de interese şi, mai ales, evitarea declanşării grevelor.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor şi la
nivel naţional sau la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome,
denumite de Codul muncii în art. 240 alin.2, grupuri de angajatori.
În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură, nu există
contract colectiv de muncă, se aplică cel încheiat la nivel superior.
Încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, nu este
obligatorie.
2. Natură juridică.
- act juridic biltareal, un contract, din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce
ale părţilor; este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaţii
succesive, în principiu comutativ;
- izvor de drept deoarece:
• are caracter general – vizează raporturile de muncă pentru colectivul de salariaţi şi nu
pentru un salariat determinat;
• este permanent – se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilităţii sale;
• este obligatoriu.
2. Reprezentarea părţilor
17
DREPTUL MUNCII
b) la nivel de ramură:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin
egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul
salariaţilor unităţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru părţile la contract se constată
de către Tribunalul municipiului Bucureşti, la cererea acestora. Reprezentativitatea
sindicatelor din unităţi se stabileşte prin hotărârea judecătoriei, hotărâre care este
supusă recursului.
Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilită în condiţiile legii, este valabilă
pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii lor.
Desfăşurarea negocierii.
Iniţiativa negocierii aparţine potrivit legii, patronului. Dacă acesta nu angajează
negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor
salariaţilor. În acest caz, în termen imperativ de 15 zile de la data formulării cererii,
patronul are obligaţia să convoace părţile.
La prima întrunire a părţilor se stabilesc:
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
salariaţilor;
- locul şi calendarul reuniunilor.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile.
Neîndeplinirea obligaţiei de a negocia de către patron constituie contravenţie.
CAPITOLUL IV
22
DREPTUL MUNCII
24
DREPTUL MUNCII
determinată, cu timp de lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii,
având ca particpularitate principală faptul că munca se execută la domiciliul salariatului.
În contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul
de lucru în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului,
obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului.
Salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru.
c) Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat,
cu specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale.
d) Condiţiile de muncă.
f) Salariul se stabileşte, de regulă, prin negociere individuală şi ca excepţie, potrivit
actelor normative.
g) Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Art. 111 alin.1 din Codul muncii stabileşte
imperativ durata maximă legală a timpului de muncă, respectiv 48 de ore/săptămână,
inclusiv orele suplimentare. Conform art. 109 durata normală a timpului de muncă este
pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi
şi 30 de ore pe săptămână. Prin acrodul părţilor nu se poate mări durata maximă legală a
timpului de muncă.
Art. 140 alin.1 stabileşte imperativ durata minimă a concediului de odihnă annual,
respectiv 20 de zile lucrătoare. Prin negociere individuală şi/sau colectivă se poate mări
durata concediului de odihnă anual.
2. Clauze speciale prevăzute de Codul muncii
a.Clauza cu privire la formarea profesională. O clauză de formare profesională poate
să intervină încă din momentul încheierii contractului individual de muncă cât şi pe
parcursul executării acestuia.
Această clauză vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării
contractului, a unei anumite modalităţi de pregătire profesională.
b. Clauza de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă constă în reţinerea absolută a
salariatului de a divulga informaţii acumulate în procesul muncii sau de a săvârşi orice
act de concurenţă faţă de angajatorul său pe parcursul existenţei contractului individual
de muncă.
Clauza nu îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie
cu angajatorul.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum
2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
Clauza nu îşi produce efectele în cazurile în care încetarea contractului individual
de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurillor prevăzute de art. 56 lit. d – la data
comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
27
DREPTUL MUNCII
28
DREPTUL MUNCII
Numai unitatea care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale sancţiuni
disciplinare.
2. Detaşarea. Constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Trăsături:
- este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an.
Prelungirea detaşării este posibilă din 6 în 6 luni, dar numai pentru motive
obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea şi doar cu acordul ambelor părţi;
- doar pentru prima perioadă, de cel mult un an, este o măsură obligatorie pentru
salariat, pentru perelungire acordul acestuia fiind obligatoriu;
- este urmată de încadrarea temporară a salariatului la o altă unitate, respectiv
cea în cadrul căreia a fost detaşat;
- implică acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de
transport şi a unei indemnizaţii de detaşare;
- încetează prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul părţilor sau
prin încetarea contractului individual de muncă.
Pe perioada detaşării, contractul individual de muncă încheiat cu prima unitate se
suspendă în efectele sale principale.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice.
În favoarea persoanei detaşate, sunt instituite o serie de măsuri de protecţie:
- păstrarea postului şi a salariului avute la angajatorul care a dispus detaşarea;
- salariatul beneficiează de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la
angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat;
- dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp obligaţiile faţă de persoana detaşată ele vor fi îndeplinte de către
angajatorul care a dispus detaşarea;
- în cazul în care există divergenţă între angajatori şi nici unul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile detaşatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă,
de a se adresa cu acţiune în justiţie împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori
şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de către unitatea la care
acesta este detaşat. De asemenea, răspunderea patrimonială se stabileşte de către
unitatea la care a fost detaşat.
3. Alte cazuri de modificare unilaterală şi temporară a locului şi/sau a felului
muncii. Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului şi/sau a felului muncii
se realizează de regulă:
- pentru înlocuirea unei persoane care lipeseşte temporar de la serviciu şi căreia
unitatea trebuie să-i păstreze postul;
- pentru girarea unei funcţii de conducere vacante.
30
DREPTUL MUNCII
Sunt inadmisibile:
- trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o funcţie de
execuţie (modificându-se, astfel, atât felul muncii, cât şi salariul);
- înlocuirea sancţiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale care să afecteze
locul muncii, felul muncii sau salariul.
31
DREPTUL MUNCII
32
DREPTUL MUNCII
33
DREPTUL MUNCII
34
DREPTUL MUNCII
• a intrat în vigoare un act normativ care pretinde condiţii de studii superioare celor pe
care le deţine salariatul;
• a intrat în vigoare un act normativ care impune o anumită vechime în muncă;
• se instituie, prin act normativ, condiţia avizului/autorizaţiei pentru a se exercita
atribuţiile unui anumit post şi salariatul aflat pe postul respectiv nu o întruneşte.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională, procedura cercetării
prealabile este obligatorie.
1.2Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
- Concedierea individuală. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă ocupat de salariat ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării
activităţii.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă. Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă, este necesar să fie întrunite
următoarele condiţii:
- să aibă caracter obiectiv, respectiv să fie impusă de dificultăţi economice,
transformări tehnologice sau de o reorganizare a activităţii;
- să fie precisă, să constituie veritabilul motiv al concedierii;
- să fie serioasă, în sensul că dificultăţile economice, transformările tehnologice
sau o reorganizare a activităţii, să aibă o anumită gravitate care să impună cu
adevărat reducerea unui loc de muncă.
- Concedierea colectivă. Constituie concedieri colective şi se achită datorită lor plăţi
compensatorii situaţiile în care concedierea salariaţilor are loc cu îndeplinirea
următoarelor condiţii cumulative:
* disponibilizarea se face în temeiul proceselor de restructurare, reorganizare, închidere
operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare;
* numărul persoanelor disponibilizate este:
- cel puţin 5 salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;
- cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 dar mai puţin de 300 de salariaţi;
- cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
* disponibilizarea personalului se face având ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
* disponibilizarea de personal se efectuează în decursul a 60 de zile calendaristice de la
data aprobării programelor de restructurare, reorganizare, închidere a activităţii,
privatizare sau lichidare;
* salariaţii disponibilizaţi sunt încadraţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată;
* salariaţii disponibilizaţi, încadraţi cu astfel de contracte au o vechime în muncă, la
angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizată în ultimile 12 luni;
* salariaţii disponibilizaţi să fi participat la serviciile de preconcediere colectivă;
35
DREPTUL MUNCII
37
DREPTUL MUNCII
temporară beneficiează de un salariu care nu poate fi mai mic decât salariul minim
brut pe ţară.
La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia un contract individual de
muncă cu utilizatorul.
9. Contractul individual de muncă cu timp parţial
Munca cu timp parţial poate fi voluntară – în sensul că salariatul şi-a dorit, a cerut şi
şi-a dat acordul pentru a lucra în acest mod – sau nevoluntară.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie scris – ad probationem – şi
poate să vizeze atât contracte de muncă pe durată nedeterminată cât şi contracte de
muncă pe durată determinată, cu condiţia ca programul de lucru să fie de cel puţin 2 ore
pe zi.
Durata săptămânală de lucru trebuie să fie întotdeauna inferioară cele a unui salariat
comparabil cu normă întreagă, fără a putea fi însă mai mică de 10 ore.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. De asemenea,
concediul anual de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
În tăcerea legii, considerăm că şi vechimea în muncă se calculează proporţional cu
timpul lucrat.
Angajatorului îi revine obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă
întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă
la altul cu normă întreagă.
CAPITOLUL V
Răspunderea juridică
1. Răspunderea disciplinară
Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, deoarece
însumează şi rezumă, în esnţă, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana
respectivă prin încheierea contractului individual de muncă.
Sub aspectul finalităţii ei, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine
existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a
normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a
obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.
Operând prin analogie, cauzele de nerăspundere disciplinară sunt cele din materie
penală, în măsura în care se pliează specificului raportului juridic de muncă. Sunt, astfel,
cauze de nerăspundere (sau de neresponsabilitate) următoarele:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau constrângerea morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroare de fapt;
- executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.
1.3. Abaterea disciplinară.
Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Spre a răspunde disciplinar se impun a fi întrunite următoarele elemente constitutive
ale abaterii disciplinare:
- obiectul – relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă;
- latura obiectivă – (respectiv fapta – acţiune sau inacţiune – care înfrânge
obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă); abaterea disciplinară
poate să constea într-o singură faptă, săvârşită dintr-o dată, ori dintr-o faptă
continuă;
- subiectul – întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat,
respectiv salariatul;
- latura subiectivă – (vinovăţia – intenţia, directă sau indirectă şi culpa din
uşurinţă sau nesocotinţă) care trebuie să se aprecieze concret în funcţie de
pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului
respectiv.
În dreptul comun disciplinar abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres.
1.4. Sancţiunile disciplinare.
Sancţiunile disciplinare generale şi condiţiile aplicării lor sunt determinate de
Codul muncii expres şi limitativ. Legea nu indică, însă, pentru care dintre abaterile
disciplinare se aplică una sau alta dintre sancţiunile disciplinare.
Sancţiunile disciplinare generale (art. 264 alin.1 sin Codul muncii) sunt:
a) avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se
atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va
îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare; sancţiunea propriu-zisă rezidă în faptul că salariatul, pe
durata sancţionării, nu munceşte, dar nici nu primeşte salariu;
42
DREPTUL MUNCII
44
DREPTUL MUNCII
2. Răspunderea patrimonială
2.1. Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii constituie, ca natură
juridică, o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.
Derogările care se constituie în particularităţi ale răspunderii patrimoniale a
salariaţilor sunt următoarele:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
şi răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat poate avea ca obiect
numai repararea prejudiciilor materiale;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, iar măsura în care s-
a contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinată, răspunderea patrimonială
45
DREPTUL MUNCII
46
DREPTUL MUNCII
• discernământul salariatului;
• voinţa liberă a salariatului.
3. Răspunderea contravenţională
Art. 276 din Codul muncii reglementează un număr de şapte contravenţii, dintre
care patru nu erau reglementate anterior şi anume:
- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim burt pe
ţară;
- încălcarea de către angajator a obligaţiei de a elibera salariatului un document care
să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă şi în specialitate;
- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor;
- încălcarea programului de lucru adecvat stabilit de Guvern pentru asigurarea
asistenţei sanitare şi a aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă
necesitate.
47
DREPTUL MUNCII
4. Răspunderea penală
Codul muncii reglementează un număr de fapte penale înart. 277-280. Acestea sunt:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen
de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea
interesată;
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a
unui salariat;
- nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a
sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de
asigurări sociale, către bugetul pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de
sănătate.
În ceea ce priveşte primele două infracţiuni, legiuitorul a stabilit că acţiunea
penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate şi împăcarea
părţilor înlătură răspunderea penală.
CAPITOLUL VI
Conflictele de muncă
49
DREPTUL MUNCII
52