Sunteți pe pagina 1din 52

DREPTUL MUNCII

EXAMEN 13 IULIE 2008, ORA 10˚˚

SUBIECTE EXAMEN

I. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA


- capacitatea partilor la incheierea contractului;
- forma contractului;
- durata contractului;
- contractul individual de munca pe durata determinata;
- clauze obligatorii si clauzele facultative;
- modificarea contractului individual de munca;
- suspendarea contractului individual de munca;
- incetarea contractului individual de munca.

II. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA


- notiuni introductive;
- durata contractului colectiv de munca;
- forma contractului colectiv de munca;
- continutul contractului colectiv de munca;
- efectele contractului colectiv de munca;
- modificarea contractului colectiv de munca;
- suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca.

III. RASPUNDEREA DISCIPLINARA


- disciplina muncii;
- sanctiunile disciplinare;
- abaterea disciplinara;
- actiunea disciplinara

IV. RASPUNDEREA PATRIMONIALA

V. JURISDICTIA MUNCII
- particularitatile litigiilor de munca in raport cu litigiile de drept comun
DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL I
Dreptul muncii ca ramură de drept
1. Noţiunea şi obiectul dreptului muncii

Munca, înţeleasă ca o activitate creatoare de valori materiale sau spirituale, este


indisolubil corelată cu viaţa omului.
Munca reprezintă activitatea umană specifică – manuală şi/sau intelectuală –
prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile (fizice şi intelectuale) în scopul
producerii bunurilor cerute de satidfacerea trebuinţelor lor.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera că munca
se prestează:
- în afara unor raporturi juridice de muncă;
- în cadrul unor raporturi juridice de muncă.
1.1. Munca prestată în afara unor raporturi juridice de muncă. În această
categorie se cuprind:
a) munca voluntară (benevolă), de interes public, prestată cu titlu personal şi
gratuit. Voluntariatul se poate înfăţişa în una din următoarele forme:
- având ca izvor contractul de voluntariat care, conform dispoziţiilor Legii nr.
195/2001 a voluntariatului reprezintă o convenţie civilă, încheiată cu titlu persoanal şi
gratuit între o persoană fizică, denumită voluntar şi un beneficiar – persoană juridică ( de
drept public sau de drept privat, fără scop lucrativ);
- cu titlu de activităţi voluntare izolate, prestate periodic – în afara unor raporturi
juridice cu persoanele juridice de drept public şi de drept privat, fără scop lucrativ – din
raţiuni familiale, de prietenie etc;
ca pompieri voluntari-civili – conform O.G. nr. 60/1997 privind apărarea
incendiilor.
b) munca desfăşurată în baza unor obligaţii legale, în următoarele situaţii:
- elevii şi studenţii în timpul practicii profesionale;
- militarii în termen, militarii cu termen redus, rezerviştii – concentraţi sau
mobilizaţi;
- persoanele fizice domiciliate în zonă cu vegetaţie forestieră – altele decât
pompierii civili – care au obligaţia de a participa la stingerea incendiilor;
- persoanele fizice din zonele afectate de inundaţii care au obligaţia de a
participa la lucrările de apărare contra acestora;
- persoanele obligate să participe la acţiuni de limitare şi înlăturare a urmărilor
atacului inamicului, la localizarea şi înlăturarea urmărilor dezastrelor;

2
DREPTUL MUNCII

- persoanele apte de muncă din familiile pentru care statul asigură un venit
minim grantat şi care trebuie să efectueze lunar cel mult 72 ore, la solicitarea
primarului, acţiuni sau lucrări de interes local;
- persoanele care execută prin muncă o pedeapsă penală;
- persoanele care prestează muncă în folosul comunităţii.
c) munca efectuată în cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, într-un
contract civil de prestări de servicii încheiat în temeiul prevederilor din Codul civil.
d) munca desfăşurată în cadrul unui raport juridic comercial; spre exemplu, în
cadrul executării unor contracte comerciale de proiectare, de şef-montaj, curtaj etc.
e) munca desfăşurată în cadrul unui raport societar. Aportul în muncă (sau “în
industrie”) este posibil atât la societăţile civile cât şi în cazul societăţilor comerciale de
persoane.
În toate aceste cazuri, deoarece munca se prestează în afara unor raporturi juridice
de muncă, nu poate fi integrată obiectului dreptului muncii.
2.1. Profesiunile liberale (independente). În prezent au reglementări legale, de
sine stătătoare, următoarele profesiuni liberale:
- expert contabil şi contabil autorizat, profesiune reglementată prin O.G. nr. 65/1994
privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi;
- notar public – Legea nr. 36/1995 privind notarii publici şi activităţile notariale;
- avocat – Legea nr. 51/1995 cu modificările ulterioare;
- medic – Legea nr. 74/1995;
- farmacist – Legea nr. 81/1997, cu modificările ulterioare;
- medic veterinar – Legea nr. 160/1998;
- practician în reorganizare şi lichidare – O.G. nr. 79/1999;
- auditor financiar – O.U.G. nr. 75/1999;
- persoanele autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate în domeniile
cadastrului, geodeziei şi cartografiei – O.G. 10/2000;
- persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar,
biochimist, logoped, optician etc) – O.U.G. nr. 83/2000;
- consilier în proprietatea industrială – O.G. nr. 66/2000;
- expert criminalist – O.G. nr. 75/2000;
- executor judecătoresc – Legea nr. 188/2000;
- arhitect – Legea nr. 184/2001;
- trader – O.U.G. nr. 27/2002;
- consultant fiscal – O.G. nr. 71/2002;
- consultant de investiţii – O.U.G. nr. 28/2002.
Din analiza coroborat a prevederilor legale cu privire la reglementarea profesiilor
liberale rezultă următoarele caracteristici:
- intrarea în rândul celor care practică o profesie liberală presupune, de regulă, o
pregătire superioară în domeniul respectiv. Verificarea pregătirii profesionale se
realizează prin testare, examen sau concurs.

3
DREPTUL MUNCII

- se cere o vechime profesională anterioară în acelaşi domeniu sau într-un domeniu


conex profesiunii în cauză;
- se pot exercita fie în formă individuală fie în formă asociativă;
- persoanele care exercită profesiunile respective, se constituie, de regulă, în corpuri
(uniuni) profesionale distincte. De exemplu, Uniunea Naţională a Barourilor din
România, Corpul Experţilor Contabili şi a Contabililor Autorizaţi, Colegiul medicilor
din România, Ordinul Arhitecţilor etc.
- cei care exercită profesiuni liberale trebuie să aibă capacitatea deplină de exerciţiu;
- de regulă, persoanele care exercită profesiuni liberale îndeplinesc, în exerciţiul
atribuţiilor lor, atât o funcţie de interes privat cât şi o funcţie de interes public (de
exemplu, notarul public, ale cărui acte răspund unui interes privat al persoanei în cauză
dar şi un interes public, constituind acte de autoritate, înscrisuri pentru probă);
- cei care exercită profesii liberale nu primesc salariu drept contravaloare a muncii
prestate ci o plată (onorariu);
- ei nu pot declara gravă în sens strict juridic ci numai ca situaţie de fapt;
- există o obligaţie de păstrare a secretului profesional;
- răspunderea juridică în general şi răspunderea disciplinară în special comportă o serie
de reguli specifice;
- persoanele care exercită anumite profesii liberale se pot afla concomitent atât în
calitatea de salariaţi cât şi în cea de exercitare a unei profesiuni liberale;
- persoanele care exercită profesiuni liberale pot renunţa la profesiunea respectivă,
optând pentru calitatea de salariat, funcţionar public sau comerciant.
În exercitarea profesiunilor liberale, se nasc mai multe categorii de raporturi
juridice:
- între persoanele care exercită profesiunile respective şi uniunea (corpul) din care
acestea fac parte;
- între persoanele care exercită profesiunile respective şi clienţii lor;
- între uniunile respective ca persoane juridice şi organele de stat, organizaţiile
neguvernamentale, organismele internaţionale.
Toate aceste raporturi juridice specifice profesiunilor liberale nu fac parte din
obiectul dreptului muncii.
Reglementările legale permit celor care practică o profesiune liberală să încadreze
salariaţi pentru exercitarea profesiei respective. În acest caz raporturile de muncă în
cauză se supun legislaţiei muncii.

1.3. Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă. În această


categorie intră:
- raporturile de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici civili sau militari,
reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici, modificată
ulterior şi prin statute speciale pentru anumite categorii de funcţionari publici.
- raporturile de muncă ale persoanelor care deţin demnităţi publice.
4
DREPTUL MUNCII

-raporturile de muncă ale membrilor cooperatori din cadrul cooperaţiilor meşteşugăreşti.


- raporturile juridice de muncă născute în baza încheierii contractului individual de
muncă. Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi de muncă au
următoarele caracteristici:
• persoana care prestează muncă este în toate cazurile o persoană fizică; celalaltă parte
– angajatorul – poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică;
• sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de muncă are o natură personală
(intuitu personae);
• prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durată;
• salariatul se află, după încheierea contractului individual de muncă, într-un raport de
subordonare faţă de celălalt subiect în folosul căruia prestează muncă;
• munca prestată trebuie să fie salarizată, raportul de muncă fiind cu titlu oneros;
• angajatorul dispune de o putere de a da directive, de o putere de control şi de o putere
disciplinară;
• salariatul se bucură de măsuri legale de protecţie.
Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractul
individual de muncă determină integrarea lor în obiectul dreptului muncii.
O categorie aparte de raporturi juridice de muncă o constituie cea a preoţilor.
Aceştia nu se încadrează în nici una din categoriile enumerate mai sus. În măsura în
care munca preoţilor se prestează cel puţin două ore pe zi suntem de părere că raportului
juridic de muncă al acestei categorii profesionale i se aplică normele specifice fiecărui
cult religios şi normele Codului muncii.
1.4. Raporturile juridice aflate în corelaţie cu cele de muncă. Sunt astfel de
raporturi:
- raporturile dintre organizaţiile sindicale şi subiectele raporturilor juridice de muncă;
- raporturile dintre organizaţiile patronale şi subiectele raporturilor juridice de muncă;
- raporturile privind pregătirea şi perfecţionarea profesională, dar numai în sens de
condiţii de studii cerute pentru naşterea raporturilor juridice de muncă;
- raporturile privind stimularea ocupării forţei de muncă;
- raporturile privind protecţia muncii;
- raporturile privind jurisdiţia muncii.
1.5. Definiţia dreptului muncii. Legislaţia muncii este formată din ansamblul
normelor juridice prin care sunt reglementate relaţiile colective şi individuale dintre
angajatori şi salariaţi.
Între angajator şi salariat există un contract individual de muncă. Cu unele
excepţii, între salariaţi, pe de o parte, şi angajatori, pe de altă parte, se încheie un
contract colectiv de muncă. Ca urmare, contractul individual de muncă trebuie să
respecte normele legale dar şi clauzele contractului colectiv de muncă. Prin urmare,
sursa principală a existenţei raportului juridic de muncă o constituie încheierea şi
executarea contractului individual de muncă. În consecinţă, dreptul muncii este în
principal dreptul contractelor (colectiv şi individual) de muncă.

5
DREPTUL MUNCII

Corelaţia strânsă dintre lege, contractul colectiv şi contractul individual de muncă


guvernează raportul juridic de muncă al salariaţilor.

2. Izvoarele dreptului muncii


Izvoarele dreptului muncii sunt de două categorii:
- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept;
- izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la rândul lor, împărţite în
izvoare interne şi internaţionale.
2.1. Izvoare comune. Ca şi în celelalte ramuri de drept, şi în dreptul muncii
Constituţia, legile, hotărârile şi ordonanţele Guvernului, ordinele şi instrucţiunile
miniştrilor constituie izvoare de drept.
Jurisprudenţa (practica judiciară) nu constituie izvor de drept nici în domeniul
dreptului muncii.
Obiceiul juridic, în principal, nu constituie izvor de drept în domeniul dreptului
muncii. Ca urmare, anumite reguli cutumiare care s-ar aplica prin ipoteză într-o unitate
dată (fără a fi consacrate prin acte interne ale angajatorului) nu au relevanţă ca izvor de
drept. Renunţarea la obiceiul respectiv nu naşte pentru salariaţi dreptul de a se plânge la
organele de jurisdicţie a muncii.
2.2. Izvoare specifice interne. Codul muncii şi celelalte reglementări normative
generale privind problemele esenţiale ale raporturilor de muncă formează dreptul comun
al muncii aplicabil tuturor categoriilor de angajatori şi salariaţi. Există însă şi
reglementări speciale care sunt aplicabile numai anumitor categorii de salariaţi, respectiv
statutele de personal (profesioanale sau disciplinare). Ele constituie dreptul special al
muncii. De regulă, dreptul special al muncii nu derogă principal de la dreptul comun al
muncii.
A. Regulamentul de organizare şi funcţionare. Este actul intern al unei persoane juridice
prin care se stabilesc, potrivit prevedrilor legale, structura sa generală,
compartimentele de lucru şi atribuţiile lor, conlucrarea dintre ele şi raporturile cu
conducerea persoanei juridice respective.
Regulamentul de organizare şi funcţionare se aprobă, de regulă, de către organul de
conducere al fiecărei persoane juridice. El reprezintă, în limtele legii, un drept la
autoorganizare al fiecărui angajator.
B. Regulamentul intern. Codul muncii reglementează problematica regulamentului
intern în art. 257-262. El reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se
stabilesc, potrivit art. 258, următoarele:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi înlăturarea oricărei forme
de încălcare a demnităţii;
- drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
- procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale
salariaţilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
6
DREPTUL MUNCII

- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;


- reguli referitoare la procedura disciplinară;
- modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul intern este un izvor specific al dreptului muncii care reglementază
în mod concret, în baza legislaţiei muncii, în principal, probleme de ordin disciplinar din
cadrul unităţii respective. În regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sancţiuni
disciplinare în raport cu cele cuprinse în legislaţia muncii (art. 264 alin. 1 Codul
muncii).
Regulamentul intern se întocmeşte şi se aprobă se către angajator cu consultarea
sindicatului.
Prevederile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariaţi, ci şi
pentru cei delegaţi sau detaşaţi, pentru ucenici, elevii şi studenţii care, prin ipoteză,
desfăşoară activităţi în cadrul unităţii respective.
În temeiul art. 261 din Cod, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la
dispoziţiile regulamentului intern în măsura în care face dovada încălcării unui drept al
său. În termen de 30 de zile de la data comunicării modului de rezolvare a sesizării de
către angajator, salariatul, dacă este nemulţumit, se poate adresa instanţelor
judecătoreşti.
C. Contractul colectiv de muncă. Reglementat prin Legea nr. 130/1996
republicată, contractul colectiv de muncă se încheie între patron şi salariaţi în limitele
legii şi cuprinde clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, protecţia muncii, alte
drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.
Problemele de ordin disciplinar nu pot face obiectul contractului colectiv de
muncă, acestea incluzându-se în regulamentele interne.
D. Instrucţiunile referitoare la protecţia muncii sunt izvoare de drept care se
adoptă de către fiecare angajator ca obligaţie rezultantă din Legea nr. 90/1996 privind
protecţia muncii.
2.3. Izvoare internaţionale.
A. Organizaţia Internaţională a Muncii (OIM) este o instituţie specializată a
Organizaţiilor Naţiunilor Unite care se ocupă de problemele muncii creată în 1919.
O.I.M. deţine o competenţă generală în domeniul muncii. Sunt membre ale O.I.M
peste 160 state, între care şi România.
În răstimpul care a trecut de la constituirea sa, O.I.M, prin convenţiile şi
recomandările sale, a creat ceea ce la ora actuală reprezintă dreptul internaţional al
muncii. Au fost adoptate până în prezent peste 180 de convenţii şi peste 180
recomandări, România a ratificat peste ¼ din convenţiile O.I.M.
B. O serie de contribuţii la dezvoltarea dreptului muncii au adus şi aduc
reglementările Consiliului Europei, Uniunii Europene şi ale altor organizaţii mondiale
sau regionale.
Pe de altă parte, şi prin convenţiile bilaterale încheiate de România cu alte state în
materie socială sunt reglementate probleme specifice dreptului muncii. Ca urmare a

7
DREPTUL MUNCII

ratificării lor, aceste convenţii bilaterale se integrează legislaţiei specifice aplicabilă


raporturilor de muncă din România.
- Convenţia europeană pentru protecţia drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale,
ratificată şi de România;
- Carta Socială europeană revizuită şi a fost semnată de România în 1994 şi ratificată
prin Legea nr. 74/1999.
C. O poziţie aparte în cadrul dreptului internaţional al muncii au normele care
vizează raporturile de muncă aprobate prin regulamentele şi directivele Uniunii
Europene.
Regulamentele sunt obligatorii atât pentru statele membre cât şi pentru persoanele
fizice şi juridice din cadrul fiecărui stat.
Directivele sunt şi ele obligatorii ca obiective, dar modalităţile concrete de
realizare a lor rămân la latitudinea statelor membre.

3. Principiile fundamentale ale dreptului muncii


În dreptul muncii, se întâlnesc două categorii de principii:
- generale, ale întregului sistem de drept, respectiv: principiul democraţiei; principiul
separaţiei puterilor în stat; principiul egalităţii în faţa legii; principiul legalităţii.
- fundamentale, specifice dreptului muncii.
Art. 3-9 din Codul muncii reglementează, pentru prima dată de sine stătător,
principiile dreptului muncii. Acestea sunt:
- neîngrădirea dreptului la muncă;
- egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii;
- garantarea negocierii colective şi individuale a condiţiilor de muncă;
- protecţia multilaterală a salariaţilor;
- respectarea bunei-credinţe la încheierea, executarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale şi colective de muncă;
- stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale;
- grantarea asocierii libere a salariaţilor şi a angajatorilor pentru apărarea drepturilor şi
promovarea intereselor lor profesionale;
- garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi
sociale.
a) Neîngrădirea dreptului la muncă se trenspune în două accepţiuni:
- în sens larg, constituţional, dreptul la muncă include libertatea profesiei, a ocupaţiei, a
locului de muncă în ţară sau în afara ei, protecţia socială a muncii, salarizarea muncii,
dreptul la negocieri colective şi individuale, stabilitatea în muncă;
- în sens restrâns, dreptul la muncă, în condiţiile economiei de piaţă, este conceput ca
incluzând, în principal, libertatea muncii şi stabilitatea în muncă.
Dreptul la muncă este grantat parţial (în principal, cu privire la libertatea muncii şi
la stabilitatea în muncă). În condiţiile economiei de piaţă, obligaţia statului de a se ocupa
de asigurarea locurilor de muncă reprezintă numai o obligaţie de diligenţă.

8
DREPTUL MUNCII

b) Egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii constituie un


principiu constituţional, în Codul muncii concretizându-se acest principiu în chip
specific pentru părţile raporturilor individuale şi colective de muncă.
c) Grantarea negocierii colective şi individuale reprezintă un principiu cardinal al
dreptului muncii. Textele legale se referă expres la negocierea colectivă, neconsacrându-
se expres şi negocierea individuală. Cu toate acestea, din conţinutul art. 10 şi urm. Din
Codul muncii, rezultă recunoaşterea şi garantarea de către legiuitor a negocierii
individuale.
d) Protecţia multilaterală a salariaţilor este consacrat prin art. 38 alin.2 din Codul
muncii şi prin art. 6 alin.1 din Codul muncii.
Asigurarea protecţiei multilaterale a salariaţilor nu poate fi înfăptuită de legiuitor
fără a stabili şi obligaţiile adecvate pentru salariaţi.
e) Respectarea bunei-credinţe. Buna-credinţă se manifestă sub forma:
- loialităţii, la încheierea contractului individual şi a contractului colectiv de muncă şi
rezidă în obligaţiile părţilor de a se informa una pe cealaltă cu privire la elementele
necesare încheierii sau modificării unui anumit contract;
- fidelităţii şi cooperării, pe parcursul executării contractului individual sau colectiv de
muncă.
f) Stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale. Codul muncii consacră un
întreg titlu (art. 188-213) formării profesionale ca expresie a dreptului salariaţilor de
acces la formarea profesioanală. Dreptului salariaţilor de acces la formarea profesională
îi corespunde o obligaţie corelativă a angajatorilor, având acelaşi obiect, consacrată de
art. 190 din Codul muncii.
Efectul rămânerii în urmă pe plan profesional îl poate constitui concedierea
salariatului pe motiv de necorespundere profesională, potrivit art. 61 lit.d din Codul
muncii.
g) Garantarea asocierii libere a salariaţilor şi a angajatorilor pentru apărarea
drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Corespunzător
acestor norme de principiu, salariaţii sunt asociaţi în organizaţii sindicale, iar angajatorii
în organizaţii patronale. Expresia cea mai elocventă a activităţii organizaţiilor sindicale
şi a celor patronale o constituie încheierea contractelor colective de muncă.
h) Garantarea dreptului la grevă. Greva – încetarea colectivă şi concomitentă a
lucrului de către un grup de salariaţi – reprezintă o ultimă cale de a-l determina pe
angajator să le satisfacă celor în cauză anumite interese profesionale, economice,
sociale. Conform normelor legale, greva nu poate avea caracter politic.

4. Dreptul muncii şi alte ramuri de drept

4.1. Dreptul muncii şi dreptul constituţional. Principiile dreptului constituţional se


aplică tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii. Anumite norme din

9
DREPTUL MUNCII

Constituţie, care consacră principii fundamentale ale dreptului muncii sunt, concomitent,
norme de drept constituţional şi, respectiv, de drept al muncii.
4.2. Dreptul muncii şi dreptul civil şi procesual civil. Codul muncii stipulează
expres în art. 295 alin.1 că dispoziţiile sale se întregesc cu dispoziţiile legislaţiei civile.
Dreptul civil reprezintă dreptul comun pentru dreptul muncii.
Un aspect fundamental care delimitează dreptul muncii de dreptul civil îl
constituie limitarea prin lege a principiului libertăţii contractuale în scopul protecţiei
salariatului. Astfel, conform art. 38 din Codul muncii, salariatul nu poate renunţa la
drepturile ce îi sunt recunoscute prin lege. În cazul în care acesta, în necunoştinţă de
cauză, ar accepta o clauză prin care s-ar limita sau ar renunţa la drepturile sale grantate
prin lege, această clauză ar fi lovită de nulitate absolută.
Principiile fundamentale ale procesului civil (publicitatea, oralitatea,
contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanţei) se aplică şi în cazul jurisdicţiei
muncii. Există însă anumite particularităţii esenţiale, cum ar fi, spre exemplu, cele
referitoare la sarcina probei, căile de atac etc.
4.3. Dreptul muncii şi dreptul administrativ. Această corelaţie se exprimă în
diverse forme:
- printre izvoarele dreptului muncii se numără şi actele emise de organele puterii
executive;
- raporturile juridice aflate în corelaţie cu cele de muncă sunt reglementate în
parte prin dispoziţii ale dreptului administrativ;
- avizul/autorizarea/atestarea emise de un organ administrativ poate constitui o condiţie
esenţială pentru încheierea anumitor contracte individuale de muncă.
4.4. Dreptul muncii şi dreptul comercial. Caracteristici:
- comercianţii – persoane juridice – pot folosi muncă salariată şi, în consecinţă, să aibă
calitatea de angajator;
- salariatul poate fi concomitent şi asociat sau acţionar în societatea comercială în care
prestează muncă.
4.5. Dreptul muncii şi dreptul penal şi procesual penal. Răspunderea disciplinară
şi patrimonială se află în strânsă legătură cu răspunderea penală. Astfel:
- răspunderea penală, odată declanşată, face posibilă sistarea procedurii disciplinare.
Aşadar, “penalul ţine în loc disciplinarul”.
- hotărârea penală, în unele cazuri, antrenează încetarea de drept a contractului
individual de muncă.

10
DREPTUL MUNCII

CAPITOLUL II
Dialogul social

1. Dialogul social

Dialogul între partenerii sociali – sindicate şi patronat – şi între ei şi factorii


guvernamentali constituie o modalitate concretă de realizare a democraţiei
economice-sociale.
În timp s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social – negociere, consultare,
informare, gestionare în comun – iar obiectivul permanent îl constituie realizarea
“păcii sociale”.
Codul muncii reglementează pentru prima dată în mod expres, în art. 214,
obligaţia de pace socială ca scop al dialogului social.
Necesitatea de a se asigura ordinea publică socială impune ca statul să intervină ca
factor reglator pe piaţa muncii şi în domeniul raporturilor de muncă.
În sfera largă, de ordin conceptual, a dialogului social intră:
- bipartitismul – ca relaţie sindicat – patronat;
- tripartitismul – ca relaţie instituţionalizată sindicate – patronat – Guvern.
Organismele tripartite de dialog social se subdivid în următoarele categorii:
- organisme consultative – de exemplu, Consiliul Economic şi Social (organizat
conform art. 215 din Codul muncii şi Legii nr. 109/1997 privind organizarea şi
funcţionarea Consiliului Economic şi Social) sau comisiile de dialog social din
cadrul unor ministere şi al prefecturilor;
- organisme de congestiune – cum sunt: Agenţia Naţională pentru Ocuparea
Forţei de Muncă, Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, Casa Naţională de
Pensii şi Alte Drepturi de Asigurări Sociale etc. în cazul acestor organisme,
conducerea este asigurată în sistem tripartit (de către sindicate, patronate şi
Guvern).

2. Sindicatele

A. Cadrul legal. Noţiune.


Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcţionarea
sindicatelor, rolul lor în cadrul societăţii, îndeosebi în raporturile cu patronatele şi cu
autorităţile publice, constituie dreptul social.
Sindicatele se consituite în virtutea dreptului la asociere garantat de art. 37 din
Constituţia României conform căruia: “Cetăţenii se pot asocia liber în partide
politice, în sindicate şi în alte forme de asociere”.
Sindicatele îşi au reglementarea legală în:
11
DREPTUL MUNCII

- art. 217-223 din Codul muncii;


- Legea sindicatelor nr. 54/2003.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite
în vederea apărării drepturilor colective şi individuale ale membrilor lor şi a
promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale
memebrilor de sindicat.
B. Principii
a) libertarea sindicală. Se manifestă atât în plan individual, prin consacrarea
dreptului unui salariat să adere în mod liber la un sindicat, să se retragă atunci când
doreşte, cât şi în plan colectiv, recunoscându-se posibilitatea pentru anumite grupări
sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o altă grupare sindicală;
b) pluralismul sindical. Derivă din libertatea sindicală, asigurându-se posibilitatea
de a se constitui mai multe sindicate în aceeaşi ramură, în acelaşi domeniu de
activitate, teritorial sau chiar în aceeaşi unitate;
c) independenţa sindicatelor. Se mainfestă faţă de organele statului -fiind interzisă
orice intervenţie din partea autorităţilor publice de natură a limita ori a împiedica
exercitarea drepturilor şi libertăţilor sindicale – faţă de partide politice, precum şi faţă
de orice alte organizaţii.
C. Trăsături.
Sindicatele se caracterizează prin următoarele trăsături:
- sunt rezultatul unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă,
meseriee, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial;
- au o natură profesională şi nu politică;
- îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii;
- apără drepturile şi interesele profesionale, economice şi social-culturale ale
salariaţilor;
- sunt persoane juridice de drept privat.
D. Categorii de persoane ce nu se pot constitui în sindicate.
Nu pot constitui sindicate:
- persoanele care deţin funcţii de conducere (astfel cum sunt stabilite de art. 294
din Codul muncii), ceea ce constituie o consecinţă a obligaţiei lor speciale de
fidelitate faţă de angajator;
- persoanele care deţin funcţii de demnitate publică;
- persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari publici, sunt
fucţionari publici de conducere şi alte categorii de funcţionari publici;
- magistraţii;
- personalul militar.

E. Personalitatea juridică.
1. Numărul minim de membri ce pot constitui o organizaţie sindicală este de 15.

12
DREPTUL MUNCII

Privitor la acest aspect se ridică problema salariaţilor minori. Din coroborarea


textelor legale rezultă următoarele:
- salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai unei
organizaţii sindicale, fără a fi necesară încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor lor
legali;
- salariaţii minori între 15-16 ani pot fi membri ai unei organizaţii sindicale, doar
cu încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor legali.
Una şi aceeaşi organizaţie sindicală poate să aibă ca membri persoane aflate în
serviciul unor angajatori diferiţi dar sub condiţia ca membrii respectivi să presteze
activitatea în aceeaşi ramură sau profesiune.
O persoană poate face, în acelaşi timp, numai dintr-o organizaţie sindicală.
2. În scopul dobândirii personalităţii juridice, împuternicitul celor ce fondează
sindicatul depune la judecătoria din raza teritorială a sediului sindicatului o cerere de
înscriere. Judecătoria, în termen de 5 zile de la înregistrarea cererii, examinează
legalitatea cererii şi, în cazul în care se constată că cerinţele legale nu sunt
îndeplinite, preşedintele completului de judecată îl citează pe împuternicit căruia îi
solicită ca în termen de 7 zile să remedieze neregulile. Dacă cerinţele legale sunt
îndeplinite, instanţa procedează în termen de 10 zile la soluţionarea cererii. Instanţa
pronunţă o hotărâre motivată de admitere sau de respingere a cererii, care se
comunică în termen de cel mult 15 zile. Hotărârea este supusă recursului şi poate fi
declarat în termen de 15 zile de la comunicarea ei.
Organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică la data înscrierii în
registrul special a hotărârii judecătoreşti de admitere a cererii.
3. Sindicatele au un patrimoniu prorpiu care poate fi folosit numai potrivit
intereselor membrilor sindicali şi nu poate fi împărţit între aceştia.
4. Sindicatele se pot asocia în grupări mai mari, constituite fie după criteriul
ramurii de activitate, fie al profesiunii, fie după criteriul teritorial. Astfel, sindicatele
unei profesiuni de la nivelul mai multor unităţi din aceeaşi ramură de activitate se pot
asocia în federaţii sindicale. Mai multe federaţii sindicale pot constitui o confederaţie
sindicală (la nivel naţional). Federaţiile şi confederaţiile sindicale pot constitui uniuni
sindicale teritoriale.

F. Reorganizarea şi dizolvarea organizaţiilor sindicale.


Sindicatele nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor
acte de dispoziţie a autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor.
- în cazul reorganizării hotărârile asupra patrimoniului său se iau de către
organele sale de conducere;
- în cazul dizolvării, hotărârea se adoptă de către membrii săi sau delegaţii
acestora. Patrimoniul se împarte potrivit clauzelor statutului. În cazul în care
nu sunt prevăzute aceste clauze şi nici nu există o hotărâre a adunării generale
a sindicatului, hotărârea va fi luată de tribunalul judeţean. Sindicatul se poate
dizlova forţat numai atunci când numărul membrilor săi scade sub limita
13
DREPTUL MUNCII

minimă impusă de lege (15) sau atunci când scopul pentru care a fost constituit
a devenit ilegal sau ilicit, s-a realizat sau nu mai poate fi realizat.
F. Protecţia specială a persoanelor alese în organele de conducere a
sindicatelor.
În organele de conducere a sindicatelor pot fi aleşi membri ai sindicatului în cauză
care:
- au capacitate de exerciţiu deplină;
- nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcţie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
Interdicţii:
- în timpul mandatului şi timp de doi ani de la încetarea mandatului,
reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale, nu
li se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive
neimputabile lor, pentru necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin
de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate;
- membri aleşi în organele de conducere ale sindicatelor, au dreptul la reducerea
programului lunar cu 3-5 zile pentu activităţi sindicale, fără afectarea
drepturilor salariale;
- pe perioada în care persoanele alese în organele de conducere este salarizată de
organizaţia sindicală, îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior,
precum şi vechimea în muncă.
G. Atribuţiile organizaţiilor sindicale în domeniul raporturilor juridice de muncă.
- să adreseze autorităţilor publice competente propuneri de legiferare în domenii
de interes sindical;
- să fie consultate în procesul activităţii normative la nivel naţional;
- să negocieze şi să încheie contractele colective de muncă la toate nivelurile;
- să primească de la angajatori sau de la organizaţiile patronale informaţiile
neceare pentru negocierea contractelor colective de muncă;
- să fie consultate de către angajator la întocmirea regulamentului intern;
- să folosească în condiţiile prevăzute de lege şi statutele proprii, mijloacele
specifice acţiunilor sindicale;
- să se ocupe de înlăturarea situaţiilor de discriminare;
- să apere, chiar fără mandat expres, interesele membrilor săi;
- să se pronunţe asupra planului de măsuri sociale ale angajatorului, întocmit în
cazul concedierilor colective;
- la nivelul unităţilor, obligativitatea pentru consiliile de administraţie de a invita
delegaţi aleşi ai organizaţiilor sindicale reprezentative să participe la discutarea
problemelor de interes economic, profesional etc. fără însă a avea drept de vot;
- să desemeneze prin confederaţiile sindicale reprezentanţi la Organizaţia
Internaţională a Muncii.
14
DREPTUL MUNCII

3. Reprezentanţii salariaţilor

1. Potrivit art. 224 alin.1 din Codul muncii, la angajatorii la care sunt încadraţi
mai mult de 20 de salariaţi şi dacă nici unul dintre ei nu este membru de sindicat,
interesele acestora pot fi promovate şi apărate de către reprezentanţii lor aleşi şi
mandadaţi în acest scop.
Numărul repreztentanţilor aleşi ai salariaţilor se stabileşte de către salariaţi de
comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaţi. Pot fi aleşi ca
reprezentanţi ai salariaţilor acei salariaţi care au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au
lucrat la angajatorul respectiv cel puţin un an fără întrerupere. Durata mandatului
reprezentanţilor salariaţilor nu poate fi mai mare de 2 ani. Alegerea lor se face în
cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel puţin jumătate din numărul total
al salariaţilor.
2. Atribuţii.
Reprezentanţii salariaţilor nu pot să desfăşoare activităţi ce sunt recunoscute, prin
lege, exclusiv sindicatelor. Rezultă că reprezentanţii salariaţilor au următoarele
atribuţii:
- să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salarii, condiţii de muncă,
timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte
interese profesionale, economice, sociale legate de relaţiile de muncă;
- să negocieze şi să încheie contractul colectiv de muncă;
- să fie consultaţi la elaborarea de către angajator a regulamentului intern;
- să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor;
- să îi reprezinte pe salariaţi în soluţionarea conflictelor (colective) de muncă (de
interese);
- să sesizeze inspectoratului teritorial de muncă cu privire la nerespectarea
dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă.
Între reprezentanţii salariaţilor şi salariaţii care i-au ales există un raport juridic
care se întemeiază pe un contract de mandat civil.
Similar regimului liderilor sindicali şi reprezentanţii salariaţilor beneficiează de
facilităţi legale de protecţie, astfel:
- timpul alocat în vederea îndeplinirii mandatului lor este de 20 de ore pe lună şi
se consideră efectiv lucrat, salarizat corespunzător;
- pe toată durata exercitării mandatului (nu şi timp de 2 ani după încetarea lui)
nu pot fi concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, pentru
necorespundere profesională sau pentru motive ce ţin de îndeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la salariaţi.
15
DREPTUL MUNCII

4. Patronatele
Dacă se recunoaşte pentru salariaţi posibilitatea ca aceştia să-şi apere drepturile
prin intermediul unor asociaţii profesionale, pentru egalitate de tratament juridic un
astfel de drept este recunoscut şi în favoarea angajatorilor.
Pornind de la textul constituţional (art. 37) patronii au dreptul de a se asocia în
mod liber, în grupări specifice.
Dreptul muncii se ocupă de atribuţiile şi competenţele patronatelor cu privire la
raporturile juridice de muncă, consacrate în Codul muncii (Titlul al VII-lea –
“Dailogul social” , capitolul al IV-lea “Patronatul” art. 230-235) şi Legea nr.
356/2001 a patronatelor.
Patronatele sunt organizaţii ale patronilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.
Un număr de cel puţin 15 persoane juridice (comercianţi) pot constitui un
patronat. Patronatele îşi pot constitui structuri teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică. Ele îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din
care fac parte; cele fără personalitate juridică nu au calitatea de a negocia şi încheia
contracte colective de muncă la nivel de grup de întreprinderi.
Patronatele se pot constitui:
- federaţii sau uniuni formate din două sau mai multe patronate;
- confederaţii (formate din mai multe federaţii sau uniuni patronale).
Atribuţiile organizaţiilor patronale în domeniul raporturilor juridice de muncă.
Patronatele apar ca partener de dialog social în următoarele situaţii:
- la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de
afaceri, ceea ce se referă şi la reglementarea raporturilor de muncă;
- la negocierea contractelor colective de muncă, la toate nivelurile;
- la întocmirea şi aprobarea regulamentelor de organizarea şi funcţionare;
- la întocmirea, cu consultarea sindicatelor, a regulamentelor interen;
- la cererea lor, patronatele îi pot reprezenta pe patroni în cazul conflictelor de
drepturi;
- desemnează reprezentanţi la conferinţe anuale ale Organizaţiei Internaţionale a
Muncii.
Consiliul Economic şi Social
Consiliul Economic şi Social reprezintă o instituţie publică de interes naţional,
tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naţional
dintre patronat, sindicate şi Guvern şi a climatului de stabilitate şi pace socială.
Atribuţii:
- realizarea dialogului social dintre patronat, sindicate şi Guvern;
16
DREPTUL MUNCII

- asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, Consiliul Economic şi


Social având rol consultativ:
• în aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură sau la nivel naţional apărute între
partenerii sociali;
• în realizarea, promovarea şi dezvoltarea dialogului social şi al solidarităţii sociale.

CAPITOLUL III
Contractul colectiv de muncă

1. Noţiune. Calitatea de izvor de drept

1. Contractul colectiv de muncă este reglementat prin Codul muncii – Ttilul VIII
(art. 236-247) şi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă .
Contractul colectiv de muncă este, conform art. 236 alin.1 din Codul muncii şi art.
1 din Legea nr. 130/1996, convenţia încheiată în formă scrisă între patron sau
organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţii reprezentaţi prin sindicate ori în alt
mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiţiile de muncă, salarizarea precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă.
Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de
muncă echitabile, de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau
limitarea coflictelor de interese şi, mai ales, evitarea declanşării grevelor.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, ramurilor şi la
nivel naţional sau la nivelul unor grupuri de societăţi comerciale şi regii autonome,
denumite de Codul muncii în art. 240 alin.2, grupuri de angajatori.
În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură, nu există
contract colectiv de muncă, se aplică cel încheiat la nivel superior.
Încheierea contractelor colective de muncă, indiferent de nivel, nu este
obligatorie.
2. Natură juridică.
- act juridic biltareal, un contract, din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce
ale părţilor; este un contract numit, solemn, sinalagmatic, oneros, cu prestaţii
succesive, în principiu comutativ;
- izvor de drept deoarece:
• are caracter general – vizează raporturile de muncă pentru colectivul de salariaţi şi nu
pentru un salariat determinat;
• este permanent – se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilităţii sale;
• este obligatoriu.

2. Reprezentarea părţilor
17
DREPTUL MUNCII

Părţile contractului colectiv de muncă sunt reprezentate astfel:


a) patronul:
- la nivel de unitate, prin organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege,
statut ori regulament de funcţionare;
- la nivel de grup de unităţi, de ramură şi la nivel naţional, prin asociaţiile
patronale şi reprezentative.
b) salariaţii:
- la nivel de unitate, de către organizaţiile sindicale reprezentative; acolo unde
nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai
salariaţilor.
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, prin organizaţiile
sindicale de tip federativ reprezentative;
- la nivel naţional, de organizaţiile sindicale de tip conferedativ reprezentative.

La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naţional, de ramură sau


grup de unităţi participă asociaţiile patronale cae îndeplinesc cumulativ următoarele
condiţii:
a) la nivel naţional:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi funcţionează în cel puţin jumătate din
numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi îşi desfăşoară activitatea în cel puţin 25%
din ramurile de activitate;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul
salariaţilor din economia naţională.
b) la nivel de ramură:
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din numărul
salariaţilor din ramura respectivă.
La negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional, de ramură şi
unitate, participă organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele
condiţii:
a) la nivel naţional:
- au statut legal de confederaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- au în componenţă structuri sindicale proprii în cel puţin jumătate din numărul
total al judeţelor, inclusiv municipiul Bucureşti;
- au în componenţă federaţii sindicale reprezentative din cel puţin 25% din
ramurile de activitate;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin
egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională.
18
DREPTUL MUNCII

b) la nivel de ramură:
- au statut legal de federaţie sindicală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puţin
egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivă.
c) la nivel de unitate:
- au statut legal de organizaţie sindicală;
- numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin 1/3 din numărul
salariaţilor unităţii.
Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate pentru părţile la contract se constată
de către Tribunalul municipiului Bucureşti, la cererea acestora. Reprezentativitatea
sindicatelor din unităţi se stabileşte prin hotărârea judecătoriei, hotărâre care este
supusă recursului.
Reprezentativitatea partenerilor sociali, stabilită în condiţiile legii, este valabilă
pentru orice contracte colective de muncă încheiate în termen de 4 ani de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de constatare a reprezentativităţii lor.

3. Negocierea colectivă şi câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă


Legal, părţile nu sunt obligate să încheie contractul colectiv de muncă. Este
obligatorie negocierea colectivă la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care
unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.
Sub aspectul naturii juridice, obligaţia de a negocia este o obligaţie de diligenţă,
iar nu de scop.
Durata contractului colectiv de muncă şi momentul în care intervine negocierea
colectivă.
Contractele colective de muncă se încheie, în toate cazurile, pe o durată
determinată. Concret, contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă
determinată ce nu poate fi mai mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate
(caz în care durata ar putea fi mai mică de 12 luni).
Negocierea colectivă are loc în fiecare an, după cum urmează:
- atunci când a avut loc o negociere anterioară care nu s-a soldat cu încheierea
unui contract colectiv de muncă, părţile pot relua negocierea numai după cel
puţin 12 luni;
- dacă negocierea anterioară s-a soldat cu încheierea ununi contract colectiv pe o
durată mai mare de 1 an, următoarea negociere poate fi declanşată după cel
puţin 12 luni de la înregistrarea contractului respectiv;
- în situaţia contractului colectiv încheiat pe un an, negocierea trebuie să înceapă
cu cel puţin 30 de zile înainte de încetarea contractului aflat în curs.
Negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puţin, salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă. În sfera condiţiilor de muncă se vor
negocia obligatoriu şi măsurile de protecţie a muncii.
19
DREPTUL MUNCII

Desfăşurarea negocierii.
Iniţiativa negocierii aparţine potrivit legii, patronului. Dacă acesta nu angajează
negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor
salariaţilor. În acest caz, în termen imperativ de 15 zile de la data formulării cererii,
patronul are obligaţia să convoace părţile.
La prima întrunire a părţilor se stabilesc:
- informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai
salariaţilor;
- locul şi calendarul reuniunilor.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile.
Neîndeplinirea obligaţiei de a negocia de către patron constituie contravenţie.

Încheierea, forma şi înregistrarea contractelor colective de muncă.


La fiecare dintre ramurile prevăzute de lege – unitate, gurpuri de unităţi, ramură
de activitate şi la nivel naţional – se încheie câte un singur contract colectiv de
muncă.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă (ad validitatem), se
semnează de către părţi, se depune şi se înregistrează la direcţia de muncă şi
solidaritate socială judeaţeană sau a municipiului Bucureşti. Cele încheiate la nivelul
grupurilor de unităţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se
înregistrează la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Contractele colective de muncă se aplică (îşi produc efectele) de la data
înregistrării lor.
Contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate, dacă:
- sunt încheiate fără să se fi precizat unităţile în care se aplică clauzele
negociate;
- părţile nu fac dovada îndeplinirii cerinţelor legale de reprezentativitate;
- nu sunt semnate de toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
Contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi de ramură se publică
în Monitorul Oficial al României, în termen de 30 de 30 de zile de la înregistrarea
lor.

4. Conţinutul şi efectele contractului colectiv de muncă


A. Conţinutul contractului colectiv de muncă.
Nulitatea absolută intervine dacă s-au stipulat clauze contrare ordinii publice sau
prin care se stabilesc drepturi inferioare faţă de normele legale şi contractele
colective la nivel superior, ori, în sfârşit, dacă s-au inserat clauze prin care se
depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor pentru salariaţi.
Nulitatea absolută a clauzelor contractuale se constată – dacă nu există un acord al
părţilor – numai de către instanţa judecătorească competentă, la cererea părţii
interesate. Cererea părţii interesate se poate adresa instanţei judecătoreşti numai pe
durata existenţei contractului colectiv.
20
DREPTUL MUNCII

Drepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective de muncă trebuie să fie


superioare sau cel puţin egale cu cele cuprinse în legislaţia muncii sau în legislaţia
securităţii sociale. Obligaţiile salariaţilor vor fi la nivelul maxim admis de actele
normative sau la un nivel inferior.
B. Efectele contractului colectiv de muncă.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:
a) pentru toţi salariaţii angajatorului, în cazul contractelor colective de muncă
încheiate la acest nivel – indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o
organizaţie sindicală din unitate;
b) pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatorii care fac parte din grupul de
angajatori pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ramura de activitate pentru
care s-a încheiat contractul colectiv la acest nivel;
d) pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, în cazul contractului
colectiv de muncă la nivel naţional.

5. Executarea şi interpretarea contractului colectiv de muncă


Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părţi care
sunt deplin egale între ele.
Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă dă naştere la un
conflict de drepturi şi, posibil, atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de
aceasta.
Interpretarea contractelor colective de muncă se poate realiza:
- prin acordul părţilor;
- prin aplicarea regulilor de drept comun prevăzute de Codul civil;
- prin aplicarea regulii potrivit căreia sensul anumitor clauze echivoce trebuie să
fie apreciat în favoarea salariaţilor.

6. Modificarea contractului colectiv de muncă


Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate, tot în formă scrisă, pe
parcursul executării lui, cu respectarea condiţiilor legii, ori de câte ori părţile convin
acest lucru.
Modificările aduse contractului colectiv se comunică, în scris, organului la care se
păstrează respectivul contract şi devin aplicabile de la data înregistrării sau la o dată
ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.

7. Suspendarea contractului colectiv de muncă


Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă
în următoarele cazuri:
- pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii
care nu participă la grevă;
- prin acordul de voinţă al părţilor;
21
DREPTUL MUNCII

- în caz de forţă majoră.

8. Încetarea contractului colectiv de muncă


Contractul colectiv de muncă încetează:
- la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;
- prin acordul părţilor.
Contractul colectiv de muncă poate înceta şi la reorganizarea persoanei juridice.
În cazul în care, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, una din
părţi îşi pierde reprezentativitatea legală, contractul respectiv îşi produce efectele în
continuare.
Părţile la contractul colectiv de muncă nu îl pot denunţa unilateral.

CAPITOLUL IV

Contractul individual de muncă

1. Încheierea contractului individual de muncă


A. Noţiune, trăsături caracteristice, elemente esenţiale.
Codul muncii reglementează contractul individual de muncă în următoarea
structură:
- art. 10-79 – contractul individual de muncă (pe durată nedeterminată şi cu timp
de lucru integral);
- art. 80-86 – contractul individual de muncă pe durată determinată;
- art. 87-100 – munca prin agent de muncă temporar;
- art. 101-104 – contractul individual de muncă cu timp parţial;
- art. 105-107 – munca la domiciliu.
Conform art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este contractul
în temeiul căruia o personaă fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu.
Contractul individual de muncă prezintă următoarele caracteristici:
- este guvernat de principiul libertăţii de voinţă. Părţile negociează şi stabilesc
clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii şi a clauzelor contractelor
colective de muncă.
- este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept al
muncii.
- nu poate avea decât două părţi: salariatul şi angajatorul.

22
DREPTUL MUNCII

- obligaţia caracteristică a salariatului este de a face (de a munci) şi trebuie


executată în natură neputând fi niciodată preschimbată în dezdăunări.
- are un caracter bilateral (sinalagmatic) întrucât dă naştere la drepturi şi obligaţii
reciproce între părţi.
- este un contract cu titlu oneros.
- este un contract cu caracter comutativ, deoarece prestaţiile salariatului şi ale
angajatorului sunt cunoscute din momentul încheierii contractului.
- se încheie intuitu persoane, adică luându-se în considerare calităţile persoanei
care urmează să presteze munca şi, respectiv, condiţiile pe care le oferă angajatorul.
- este un contract cu executare succesivă, munca fiin eşalonată în timp.
- nu poate fi afectat de nici o condiţie suspensivă, nici de o condiţie rezolutorie.
Excepţional poate fi afectat de un termen extinctiv – în cazul în care legea permite
încheiere contractului individual de muncă pe o durată determinată – sau de un
termen suspensiv, dar cert – când părţile convin ca executarea contractului să începaă
la un moment precis, determinat, ulterior încheierii contractului respectiv.
- are un caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de voinţă al părţilor.
- pe parcursul executării contractului individual de muncă, salariatul se află sub
autoritatea angajatorului şi se subordonează acestuia.
B. Capacitatea juridică a persoanei fizice care se încadrează în muncă.
Capacitatea deplină de a încheia un contract individual de muncă se dobândeşte la
împlinirea vârstei de 16 ani. Pentru anumite funcţii, capacitatea deplină de a încheia
un contract de muncă se dobândeşte numai la vârsta de 18 ani (gestionari; şoferi
pentru transporturi internaţionale de mărfuri sau călători) sau de la 20 de ani (în
domeniul silvic).
Vârsta minimă de încadrare în muncă este de 15 ani. Persoana fizică poate încheia
un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani cu
acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Aşadar, între 15-16 ani persoana
dispune de o capacitate restrânsă de a se încadra în muncă.
Lipsa acordului părinţilor sau reprezentanţilor legali – acord care trebuie să fie
prealabil sau cel mult concomitent cu încheierea contractului şi expres – atrage
nulitatea absolută a contractului, nulitate care este însă remediabilă.
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali poate fi retras oricând, caz în care
respectivul contract de muncă încetează de drept (potrivit art. 56 lit.k din Codul
muncii).
Nu pot încheia un contract de muncă în calitate de salariat:
- minorii în vârstă de până la 15 ani;
- persoanele puse sub interdicţie judecătorească din cauza alienaţiei sau
debilităţii mintale.
Situaţiile de incompatibilitate legală de a încheia un anumit contract de muncă
rezidă în:
23
DREPTUL MUNCII

- cerinţe vizând ocrotirea sănătăţii – interzicerea angajării femeilor gravide în


locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase;
- cerinţe referitoare la vârstă – prin care se urmăreşte asigurarea posibilităţii reale
de a exercita anumite obligaţii de serviciu;
- cerinţe vizând eficienţa unor sancţiuni penale;
- cerinţe referitoare la asigurarea apărării sau siguranţei naţionale – străinii nu pot
fi încadraţi în organele judecătoreşti sau ale parchetelor etc.
B. Capacitatea juridică a angajatorului.
Angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
Pentru toate persoanele juridice este valabilă regula potrivit căreia contractele
individuale de muncă se încheie în numele lor de către conducătorul unităţii sau, prin
excepţie, de către organul colectiv de conducere.
În cazul în care contractul individual de muncă s-a încheiat de către o persoană
care nu are calitatea de organ al persoanei juridice sau de către o persoană căreia i s-a
dat un astfel de mandat, dar şi-a depăşit împuternicirile, contractul respectiv este lovit
de nulitate relativă.
În cazul persoanelor fizice, capacitatea de a încheia contracte individuale de
muncă în calitate de angajator, se supune regulilor de drept comun – Decretul nr.
31/1954.
C. Consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă.
Acordul părţilor la încheierea contractului individual de muncă trebuie să se
conformeze normelor de drept comun (civile) şi anume:
- să fie exprimat în deplină cunoştinţă de cauză, în mod neechivoc;
- să exprime cu certitudine intenţia de a produce efectele juridice;
- să fie exteriorizat;
- să nu fie afectat de un viciu de consimţământ – eroare, dol sau violenţă.
Existenţa viicilor de consimţământ antrenează nulitatea contractului respectiv.
D.Cauza şi obiectul contractului individual de muncă.
Cauza contractului individual de muncă constă în scopul urmărit de fiecare parte
prin încheierea contractului.
Conform art. 15 din Codul muncii este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute,
încheierea unui contract de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi
ilicite sau imorale.
Cauza contractului individual de muncă este prezumată până la dovada contrarie.
Contractul individual de muncă are ca obiect prestaţiile reciproce ale părţilor:
prestarea muncii de către salariat şi salarizarea muncii.
E. Forma contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor în
formă scrisă, în limba română; obligaţia încheierii contractului în formă scrisă revine
angajatorului.

24
DREPTUL MUNCII

Forma scrisă se impune numai ca o condiţie de probă a existenţei unei relaţii


contractuale de muncă între salariat şi angajator. Contractul se consideră încheiat la şi
de la data realizării acordului de voinţă al părţilor, fără efectuarea vreunei formalităţi.
Nici o normă legală nu stipulează că lipsa formei scrise atrage drept sancţiune
nulitatea contractului de muncă. Singura sancţiune prevăzută de lege pentru
neîncheierea contractului în formă scrisă este aceea că fapta se consideră contravenţie
şi se sancţionează cu amendă.
Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă al
salariaţilor. Acesta este un document oficial, unic şi se înregistrează la inspectoratul
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul
în termen de 10 zile lucrătoare de la data începerii activităţii.
La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze o copie a
dosarului personal, precum şi a filei din registru care curpinde înscrieri referitoare la
acel salariat.

F. Condiţii prealabile încheierii contractului individual de muncă.


1. Examenul medical. La încheierea contractului individual de muncă examenul
medical este general şi obligatoriu. Obligativitatea examenului medical la angajarea
în muncă este circumscrisă următoarelor situaţii:
- persoanele care urmează să fie angajate pentru prima dată;
- persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni pentru
locurile de muncă cu factori nocivi profesionali;
- persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 12 luni, pentru
locurile de muncă fără factori nocivi profesionali;
- persoanele care sunt detaşate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate;
- la începerea misiunii, în cazul salariaţilor încadraţi cu contract de muncă temporară;
- ucenicii, elevii, practicanţii, studenţii care sunt instruiţi pe meserii şi profesii, ori în
cazul schimbării meseriei sau profesiei pe parcursul instruirii lor.
Este interzis să se solicite unei femei, în vederea angajării, să prezinte un test de
graviditate.
Nerespectarea condiţiei avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului
de muncă; nulitatea poate fi remediată în măsura în care, ulterior angajării, salariatul
prezintă un aviz medical din care rezultă că este apt pentru ocuparea unui loc de muncă.
2. Stagiul. Constituie o perioadă determinată în timp, expres prevăzută de
reglementări legale speciale, în scopul adâncirii şi perfecţionării pregătirii profesionale
prin muncă a anumitor categorii de absolvenţi. De exemplu: pentru profesiunile liberale,
medici, stomatologi, farmacişti, magistraţi etc.
3. Avizul. Încheierea contractului individual de muncă este condiţionată, în
anumite cazuri, de obţinerea prealabilă a unui aviz ( pentru agenţii de pază).
4. Autorizarea/atestarea. Tot în cazuri speciale, există condiţia obţinerii autorizării
sau atestării pentru exercitarea anumitor profesii (de exemplu, artificer, tehnicienii de
service pentru repararea şi întreţinerea caselor fiscale de marcat).
25
DREPTUL MUNCII

2. Nulitatea contractului individual de muncă


Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară
sau concomitentă încheierii acestuia, spre deosebire de încetarea contractului individual
de muncă care este determinată de situaţii intervenite pe parcursul executării
contractului respectiv.
Constatarea nulităţii unei clauze a contractului de muncă nu determină, în
principiu, decât înlăturarea acesteia, având deci ca efect nulitatea parţială, iar nu cea a
întregului contract.
Constatarea nulităţii şi stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul
părţilor. Dacă părţile nu se înţeleg asupra nulităţii, se pronunţă instanţa judecătorească.
Constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe
întreaga perioadă de timp în care contractul respectiv este în fiinţă.
Nulităţile determinate de existenţa viicilor de consimţământ sunt nulităţi relative
şi sunt remediabile. De asemenea, sunt remediabile şi o serie de nulităţi absolute.

3. Conţinutul contractului individual de muncă


Prin conţinut al contractului individual de muncă se înţeleg drepturile şi obligaţiile
părţilor respectiv, salariatul şi angajatorul.
Drepturile şi obligaţiile părţilor la contract se stabilesc, potrivit legii, prin
negociere colectivă şi/sau individuală.
Codul muncii consacră în art. 39 alin.1 drepturile salariatului şi în alin.2 al
aceluiaşi articol obligaţiile salariatului. Art. 40 alin.1 stabileşte drepturile angajatorului
iar alin.2 al aceluiaşi articol, obligaţiile.
Clauzele cuprinse în contractul individual de muncă se împart în:
- clauze fundamentale – trebuie să se regăsească în mod obligatoriu în contractul
individual de muncă;
- clauzele speciale – sunt de două feluri:
• clauze reglementate în Codul muncii:
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenţialitate.
• clauze nereglementate de Codul muncii – părţile pot să negocieze potrivit intereselor
lor şi orice altă clauză cu condiţia de a fi licită şi morală.
1. Clauze fundamentale.
a) Durata contractului. Regula consacrată de Codul muncii este aceea a încheierii
contractului individual de muncă pe durată nedeterminată.
b) Locul muncii. Privitor la această clauză o problemă specială o reprezintă munca la
domiciliu căreia Codul muncii îi consacră capitolul IX (art. 105-107) din curpinsul
Titlului al II-lea. Este vorba de un contract de muncă pe durată nedeterminată sau
26
DREPTUL MUNCII

determinată, cu timp de lucru integral sau parţial, de sine stătător sau în cumul de funcţii,
având ca particpularitate principală faptul că munca se execută la domiciliul salariatului.
În contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul
de lucru în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului,
obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului.
Salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru.
c) Felul muncii este determinat prin funcţia sau meseria exercitată de către salariat,
cu specificarea pregătirii sau calificării sale profesionale.
d) Condiţiile de muncă.
f) Salariul se stabileşte, de regulă, prin negociere individuală şi ca excepţie, potrivit
actelor normative.
g) Timpul de muncă şi timpul de odihnă. Art. 111 alin.1 din Codul muncii stabileşte
imperativ durata maximă legală a timpului de muncă, respectiv 48 de ore/săptămână,
inclusiv orele suplimentare. Conform art. 109 durata normală a timpului de muncă este
pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi
şi 30 de ore pe săptămână. Prin acrodul părţilor nu se poate mări durata maximă legală a
timpului de muncă.
Art. 140 alin.1 stabileşte imperativ durata minimă a concediului de odihnă annual,
respectiv 20 de zile lucrătoare. Prin negociere individuală şi/sau colectivă se poate mări
durata concediului de odihnă anual.
2. Clauze speciale prevăzute de Codul muncii
a.Clauza cu privire la formarea profesională. O clauză de formare profesională poate
să intervină încă din momentul încheierii contractului individual de muncă cât şi pe
parcursul executării acestuia.
Această clauză vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării
contractului, a unei anumite modalităţi de pregătire profesională.
b. Clauza de neconcurenţă. Clauza de neconcurenţă constă în reţinerea absolută a
salariatului de a divulga informaţii acumulate în procesul muncii sau de a săvârşi orice
act de concurenţă faţă de angajatorul său pe parcursul existenţei contractului individual
de muncă.
Clauza nu îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru
care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice
prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie
cu angajatorul.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum
2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
Clauza nu îşi produce efectele în cazurile în care încetarea contractului individual
de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurillor prevăzute de art. 56 lit. d – la data
comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată,
27
DREPTUL MUNCII

pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit


legii - , lit.f – ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a
unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare - , lit. g – ca urmare a condamnării
penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti -, lit. h – de la data retragerii de către organismele competente a
avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei - , lit.j – la
data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată. De asemenea, nu îşi produce efectele nici în cazul în care contractul
individual de muncă încetează din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
Obligaţiei salariatului de a nu-l concura pe angajator îi corespunde dreptul de a primi
o indemnizaţie lunară negociată şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului din ultimile 6 luni anterioare datei încetării contractului individual
de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică
de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
În cazul nerespectării clauzei cu vinovăţie, salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului produs.
Caluza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a
exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de muncă, instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
c. Clauza de confidenţialitate. Părţile convin ca, pe toată durata contractului
individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de
care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului. Inserarea clauzei de
confidenţialitate în contract produce efecte şi pentru angajator, acesta fiind ţinut să
asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Încălcarea clauzei de confidenţialitate de către oricare dintre părţi atrage obligarea
celui în culpă la plata de daune-interese.
d. Clauza de mobilitate. Părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se va realiza într-un loc stabil de
muncă.
Salariatul beneficiează în acest caz de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.

4. Executarea şi interpretarea clauzelor contractului individual de muncă


Executarea contractului individual de muncă. Executarea obligaţiei principale se
dovedeşte de către salariat prin orice mijloc de probă. Dacă nu există dobezi scrise, data
începerii prestării activităţii se consideră a fi chiar data la care s-a încheiat contractul
individual de muncă. în cazul angajatorului, dovada executării contractului individual de
muncă se face prin prezentarea documentelor de plată a salariilor.

28
DREPTUL MUNCII

Pe parcursul executării contractului individual de muncă poate interveni atestarea pe


post (funcţie) care constă în verificarea (testarea) salariatului pentru a se constata dacă şi
în ce măsură corespunde postului respectiv. Atestarea pe post poate fi utilizată de către
oricare angajator.
De asemenea, tot pe parcursul executării contractului individual de muncă poate
interveni şi avansarea, care presupune o modificare a contractului de muncă. Avansarea
se poate face fie în cadrul aceleiaşi funcţii fie într-o funcţie superioară în cadrul aceleiaşi
profesiuni. Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimţământul său.
Interpretarea clauzelor contractuale. Având în vedere că legislaţia muncii nu
cuprinde norme speciale în acest domeniu, se aplică normele de drept comun stabilite de
Codul civil. Dacă după aplicarea normelor de drept comun, persistă neclarităţi cu privire
la o anumită clauză, se acceptă că interpretarea ei trebuie să se facă în favoarea
salariatului. Dacă angajatorul este nemulţumit, el se poate adresa instanţei pentru a
obţine o interpretare judecătorească.

5. Modificarea contractului individual de muncă


Codul muncii prevede regula potrivit căreia modificarea contractului individual de
muncă se poate face numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, o modificare
unilaterală este posibilă în condiţiile prevăzute de Cod şi numai dacă se referă la unul
dintre următoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă,
salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Elementele contractuale care sunt supuse cel mai frecvent modificării prin acordul
părţilor sau în mod unilateral sunt locul muncii, felul muncii şi salariul.
1. Delegarea. Reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de
către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în
afara locului său de muncă.
În cazul delegării se modifică locul obişnuit al muncii.
Delegarea prezintă următoarele trăsături specifice:
- este o măsură temporară care poate fi luată, pe o perioadă de până la 60 de zile,
prelungirea fiind posibilă, cu acordul salariatului, cu cel mult aceeaşi durată;
- pentru prima perioadă, de până la 60 de zile, are un caracter obligatoriu pentru
salariat, fiind o măsură luată unilateral de către angajator. Următoarea
perioadă, de prelungire posibilă de până la cel mult 60 de zile se poate stabili
numai cu acordul salariatului;
- implică acordarea obligatorie a anumitor drepturi pecuniare (decontarea
cheltuielilor de transport, de cazare precum şi a diurnei);
- încetează prin expirarea termenului, după executarea sarcinilor de serviciu care
au făcut obiectul ei, prin revocarea măsurii în cauză, prin acordul părţilor sau
prin încetarea contractului individual de muncă.
Pe perioada delegării, salariatul rămâne parte în raportul juridic de muncă pe care
îl are cu unitatea delegantă, păstrându-şi postul/funcţia şi salariul avute anterior.
29
DREPTUL MUNCII

Numai unitatea care l-a delegat îi poate aplica salariatului eventuale sancţiuni
disciplinare.
2. Detaşarea. Constă în schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului la un alt angajator în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.
Trăsături:
- este o măsură temporară care poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an.
Prelungirea detaşării este posibilă din 6 în 6 luni, dar numai pentru motive
obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea şi doar cu acordul ambelor părţi;
- doar pentru prima perioadă, de cel mult un an, este o măsură obligatorie pentru
salariat, pentru perelungire acordul acestuia fiind obligatoriu;
- este urmată de încadrarea temporară a salariatului la o altă unitate, respectiv
cea în cadrul căreia a fost detaşat;
- implică acordarea obligatorie a sumelor necesare pentru plata cheltuielilor de
transport şi a unei indemnizaţii de detaşare;
- încetează prin expirarea termenului, prin revocarea ei, prin acordul părţilor sau
prin încetarea contractului individual de muncă.
Pe perioada detaşării, contractul individual de muncă încheiat cu prima unitate se
suspendă în efectele sale principale.
Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod
excepţional şi pentru motive personale temeinice.
În favoarea persoanei detaşate, sunt instituite o serie de măsuri de protecţie:
- păstrarea postului şi a salariului avute la angajatorul care a dispus detaşarea;
- salariatul beneficiează de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de la
angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat;
- dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la
timp obligaţiile faţă de persoana detaşată ele vor fi îndeplinte de către
angajatorul care a dispus detaşarea;
- în cazul în care există divergenţă între angajatori şi nici unul dintre ei nu îşi
îndeplineşte obligaţiile detaşatul are dreptul de a reveni la locul său de muncă,
de a se adresa cu acţiune în justiţie împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori
şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
Puterea disciplinară faţă de salariat se exercită, de regulă, de către unitatea la care
acesta este detaşat. De asemenea, răspunderea patrimonială se stabileşte de către
unitatea la care a fost detaşat.
3. Alte cazuri de modificare unilaterală şi temporară a locului şi/sau a felului
muncii. Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului şi/sau a felului muncii
se realizează de regulă:
- pentru înlocuirea unei persoane care lipeseşte temporar de la serviciu şi căreia
unitatea trebuie să-i păstreze postul;
- pentru girarea unei funcţii de conducere vacante.
30
DREPTUL MUNCII

Sunt inadmisibile:
- trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o funcţie de
execuţie (modificându-se, astfel, atât felul muncii, cât şi salariul);
- înlocuirea sancţiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale care să afecteze
locul muncii, felul muncii sau salariul.

6. Suspendarea contractului individual de muncă


Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:
- de drept;
- prin acordul părţilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
A. Suspendarea de drept operează indiferent de existenţa unei manifestări de
voinţă a părţilor.
Cazuri:
a. concediul de maternitate, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice (63 de
zile înainte de naştere, perioada de sarcină şi 63 de zile perioada de după
naştere);
b. concediul pentru incapacitate temporară de muncă (de boală) diferenţiat astfel:
- durata sa este de cel mult 180 de zile în inteval de un an, începând cu prima zi
de îmbolnăvire pentru cei angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată;
- durata este de cel mult 90 de zile în cursul unui an calendaristic pentru cei
încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată
c. carantina;
d. efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e. exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative sau
judecătoreşti, pe toată durata mandatului;
f. exercitarea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g. forţa majoră;
h. în cazul în care salariatul este arestat preventiv.
B. Suspendarea din iniţativa salariatului. Cazuri:
a. concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani şi, în cazul
copilului cu handicap, până la 3 ani;
b. concediul medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani
iar, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intermitente, până la
împlinirea vârstei de 13 ani;
c. concediul paternal;
d. concediul pentru formare profesională;
e. exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite
la nivel central sau local pe toată durata mandatului;
f. participarea la grevă;
g. absenţele nemotivate.

31
DREPTUL MUNCII

C. Suspendarea din iniţiativa angajatorului. Cazuri:


a. pe durata cercetării disciplinare prealabile;
b. ca sancţiune disciplinară generală sau cu titlu de sancţiune disciplinară specială
(magistraţi, medici, farmacişti);
c. în cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva salariatului
sau dacă acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia
deţinută până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d. în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă,
în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e. pe durata detaşării.
D. Susupendarea prin acordul părţilor. Se produce în cazul concediilor fără plată:
a. pentru studii;
b. pentru interese personale.
Drepturile salariatului diferă în funcţie de cauza de suspendare.
1. Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:
- salariu – în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere salarizate
pe linie sindicală etc;
- indemnizaţie – în cazul incapacităţii temporare de muncă, al concediilor de
maternitate sau pentru creşterea copilului de până la 2 ani – bursă;
- despăgubiri – dacă se constată nevinovăţia salariatului după suspendarea din
funcţie.
2. Cu privire la vechimea în muncă:
- beneficiează de vechime în muncă în caz de: detaşare, efectuarea serviciului
militar obligatoriu în termen, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională etc;
- nu beneficiează de vechime în muncă în caz de: suspendare ca sancţiune
disciplinară, absenţe nemotivate, concediu fără plată.
3. În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului,
legea prevede interdicţia concedierii salariatului respectiv.

7. Încetarea contractului individual de muncă


Contractul individual de muncă poate înceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi.
A. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă încetează de drept în următoarele situaţii:
a. la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
b. la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii;

32
DREPTUL MUNCII

c. ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana


juridică îşi încetează existenţa;
d. la data împlinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim
de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de
pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului;
e. ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de la data la care nulitatea
a fost constată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f. ca urmare a cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive
a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;
g. ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la
data emiterii mandatului de executare;
h. de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaţiei;
i. ca urmare a interzicerii execitării unei profesii sau a unei funcţii;
j. la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k. retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu
vârsta cuprinsă între 15-16 ani.
B. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor. Contractul
individual de muncă poate înceta prin acordul părţilor, care consimt ca, de la o anumită
dată, să nu continuie raporturile de muncă stabilte anterior.
Pentru încetarea contractului de muncă nu este necesar, ad validitatem, ca acordul
părţilor să fie consemnat într-un înscris.
C. Încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a uneia dintre
părţi. Cazuri:
• concedierea salariatului de către angajator;
• demisia salariatului.
1. Concedierea.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului.
Concedierea poate fi dispusă pentru:
- motive care ţin de persoana salariatului;
- motive care nu ţin de persoana salariatului, acesta, putând fi la rândul ei:
• individuală;
• colectivă.
Codul muncii stabileşte că este interzisă concedierea salariaţilor în următoarele
cazuri:
- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă
naţională, rasă, culoare, religie, opţiune politică, origine socială, handicap,
situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate sindicală;

33
DREPTUL MUNCII

- pentru exercitarea în condiţiile legii a dreptului la grevă şi a drepturilor


sindicale.
De asemenea, Codul muncii stabileşte şi situaţiile în care, temporar, concedierea
salariaţilor nu poate fi dispusă:
- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical;
- pe durata concediului pentru carantină;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la
împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata împlinirii serviciului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii elegibile într-un organism sindical, cu
excepţia cazului în care concedierea era dispusă pentru o abatere disciplinară
gravă sau pentru abateri disciplinare săvârşite de acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.

1.1Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului.


Cazurile în care angajatorul îl poate concedia pe salariat pentru motive care ţin de
persoana lui sunt reglementate limitativ de art. 61 din Codul muncii.
- Concedierea disciplinară. Concedierea disciplinară, reglementată de art. 61 lit.a din
Cod, poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară.
În acest caz, procedura cercetării disciplinare prealabile este obligatorie.
- Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului mai mult de 60 de zile.
- Concedierea pentru motive medicale. Angajatorul poate dispune concedierea în
cazul în care prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizic şi/sau psihică a salariatului, fat ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
În acest caz, Codul muncii instituie obligativitatea angajatorului de a-i oferi
salariatului un alt post, sau, dacă nu este posibil, de a încerca să îl recalifice profesional
(într-o profesie concordantă cu starea sănătăţii sale).
- Concedierea pentru necorespundere profesională. Necorespunderea profesională se
concretizează prin faptul că:
• salariatului i s-a redus în timp capacitatea de mună şi nu mai face faţă obligaţiilor
sale de serviciu;

34
DREPTUL MUNCII

• a intrat în vigoare un act normativ care pretinde condiţii de studii superioare celor pe
care le deţine salariatul;
• a intrat în vigoare un act normativ care impune o anumită vechime în muncă;
• se instituie, prin act normativ, condiţia avizului/autorizaţiei pentru a se exercita
atribuţiile unui anumit post şi salariatul aflat pe postul respectiv nu o întruneşte.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională, procedura cercetării
prealabile este obligatorie.
1.2Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
- Concedierea individuală. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă ocupat de salariat ca
urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării
activităţii.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi
serioasă. Pentru ca o cauză să fie reală şi serioasă, este necesar să fie întrunite
următoarele condiţii:
- să aibă caracter obiectiv, respectiv să fie impusă de dificultăţi economice,
transformări tehnologice sau de o reorganizare a activităţii;
- să fie precisă, să constituie veritabilul motiv al concedierii;
- să fie serioasă, în sensul că dificultăţile economice, transformările tehnologice
sau o reorganizare a activităţii, să aibă o anumită gravitate care să impună cu
adevărat reducerea unui loc de muncă.
- Concedierea colectivă. Constituie concedieri colective şi se achită datorită lor plăţi
compensatorii situaţiile în care concedierea salariaţilor are loc cu îndeplinirea
următoarelor condiţii cumulative:
* disponibilizarea se face în temeiul proceselor de restructurare, reorganizare, închidere
operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare;
* numărul persoanelor disponibilizate este:
- cel puţin 5 salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai
mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;
- cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi
cel puţin 100 dar mai puţin de 300 de salariaţi;
- cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
* disponibilizarea personalului se face având ca temei legal art. 65 din Codul muncii;
* disponibilizarea de personal se efectuează în decursul a 60 de zile calendaristice de la
data aprobării programelor de restructurare, reorganizare, închidere a activităţii,
privatizare sau lichidare;
* salariaţii disponibilizaţi sunt încadraţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată;
* salariaţii disponibilizaţi, încadraţi cu astfel de contracte au o vechime în muncă, la
angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni realizată în ultimile 12 luni;
* salariaţii disponibilizaţi să fi participat la serviciile de preconcediere colectivă;
35
DREPTUL MUNCII

* concedierile să se fi dispus înăuntrul unui termen de 30 de zile calendaristice.


Plata compensatorie reprezintă o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum
lunar este egal cu salariul mediu pe unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară
disponibilizării. Dreptul la plata compensatorie se naşte la data comunicării deciziei.
Plăţile compensatorii se achită numai în cazul în care fostul salariat nu se
reîncadrează în muncă, deci dacă a devenit efectiv şomer, plata indeminzaţiei de şomaj
fiindu-i însă suspendată pe durata achitării plăţilor compensatorii.
Sumele de bani aferente plăţilor compensatorii se achită de regulă în rate egale
lunare.
1.3. Măsurile de protecţie legală în cazul concedierii. Trebuie făcută distincţia
între cazurile imputabile şi neimputabile salariatului. Sunt cazuri de concediere
neimputabile salariatului cele prevăzute de art. 61 lit. c – inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului – şi lit.d - necorespundere profesională – şi art. 65 şi sunt cazuri
imputabile salariatului cele prevăzute de art. 61 lit.a - concedierea disciplinară.
Pentru salariaţii concediaţi fără culpa lor, legea prevede o serie de măsuri de
protecţie.
a) angajatorul are obligaţia de a acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15
zile lucrătoare, timp în care salariatul trebuie să-şi continuie activitatea, primind salariu
pentru munca prestată;
b) angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă sau, după caz,
să ia măsuri pentru recalificarea acestuia, anterior luării măsurii concedierii din motive
neimputabile. În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, îi
revine obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în
vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de muncă potrivit pregătirii sale
profesionale;
c) concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor compensaţii;
d) persoana al cărei contract individual de muncă a fost desfăcut din motive
neimputabile ei beneficiează de indeminzaţie de şomaj;
e) concedierea salariatului din motive neimputabile acestuia nu întrerupe
vechimea în muncă, în timp de concedierea din motive imputabile are drept consecinţă
întreruperea vechimii în muncă.
1.4. Procedura concedierii salariaţilor.
Cercetarea prealabilă a faptelor săvârşite de salariat, respectiv a situaţiei
salariatului este obligatorie:
- în cazul concedierii disciplinare;
- în cazul concedierii pentru necorespundere profesională.
Decizia de concediere este un act unilateral al angajatorului. Angajatorul are
obligaţia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatării cauzei concedierii în cazurile prevăzute de art. 61 lit. b-d şi în 30 de
zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârşirea faptei, în cazul concedierii
disciplinare.
36
DREPTUL MUNCII

Termenele de 30 de zile calendaristice sunt termene de prescripţie.


Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie
motivată în fapt şi în drept fiind necesar să cuprindă obligatoriu:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi – în cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi temeiul în care
salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un astfel de loc de muncă;
- termenul şi instanţa judecătorească la care poate fi atacată;
În cazul concedierii disciplinare decizia se comunică salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii ei.
În toate cazurile, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei
salariatului.
După concedierea salariatului, pot interveni două situaţii:
- angajatorul să revoce măsura luată constatând că decizia sa este netemeinică
ori nelegală;
- organul jurisdicţional să constate nulitatea absolută a măsurii în cauză ca
sancţiune pentru nerespectarea normelor legale. În acest caz, angajatorul va fi
obligat la plata unei despăgubiri salariatului egală cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat.
2. Demisia. Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care,
printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de
muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a îregistra demisia dă dreptul salariatului de a face
dovada acesteia prin orice mijloace de probă. Forma scrisă a demisiei este cerută ad
validitatem.
Salariatul are dreptul să nu-şi motiveze demisia.
Termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului este cel prevăzut de părţi în
contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă şi nu
poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie,
respectiv 30 de zile calendaristice pentru cei cu funcţii de conducere. Termenul de
preaviz începe să curgă de la notificarea sa, fără să se includă şi ziua comunicării.
Nerespectarea termenului de preaviz şi părăsirea serviciului consituite abatere
disicplinară şi poate fi sancţionată prin concedierea celui în cauză pe motiv
disciplinar.
Salariatul care demisionează nu va putea fi trecută în şomaj şi, ca urmare, nu va
putea beneficia de indemnizaţie de şomaj.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte
obligaţiile din contractul individual de muncă.

8. Contractul individual de muncă pe durată determinată

37
DREPTUL MUNCII

Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie în scris – formă


cerută ad probationem – şi poate interveni numai în următoarele situaţii:
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu
excepţia cazului în care acel salariat participă la grevă;
- creşterea temporară a activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezioner;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul
de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de
5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de
vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau
al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor
lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o durată
mai mare de 24 luni.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după
expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului
de 24 de luni şi de cel mult două ori consecutiv.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată succesive, dar numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Contractele
individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea
unui contract de muncă pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte
succesive.
De regulă, regimul juridic al salariaţilor este acelaşi cu cel al salariaţilor încadraţi cu
contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cu următoarele excepţii:
- perioada de probă, în cazul contractului individual de muncă pe durată
determinată nu poate depăşi:
• 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
• 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 şi 6 luni;
• 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni;
• 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere pentru o
durată a contractului mai mare de 6 luni.
- în materia concedierilor colective nu pot beneficia de plăţi compensatorii;
- în domeniul stimulării ocupării forţei de muncă, sprijinul acordat angajatorilor
pentru plata salariilor celor încadraţi în muncă este superior în cazul încheierii
de contracte de muncă pe durată nedeterminată;
38
DREPTUL MUNCII

- în cazul asigurărilor sociale, durata concediului pentru incapacitate temporară


de muncă este de cel mult 180 de zile în cazul salariaţilor încadraţi pe durată
nedterminată, comparativ cu cei încadraţi pe durată determinată, care
beneficiează de cel mult 90 de zile.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată
succesiv, sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat
un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Excepţiile de la această regulă sunt:
- în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat
pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de
suspendare a contractului acestuia;
- în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este
încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
- în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată
determinată se impune pentru cazurile expres prevăzute de legi speciale ori pentru
desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul
colectiv de muncă la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură;
- în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din
iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau
abateri repetate ale salariatului.
O specie a contractului individual de muncă pe durată determinată o constituie
munca prin agent de muncă temporară. Aceasta constituie contractul de muncă
încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau
necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială).
Agentul de muncă temporară îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui utilizator
(persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni
– cu caracter temporar.
Orice utilizator poate apela la un agent de muncă temporară doar pentru
executarea unei misiuni precise şi numai în următoarele cazuri:
- pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, pe durata suspendării;
- pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unor activităţi specializate sau ocazionale.
Misiunea (sarcină precisă şi cu caracter temporar) nu poate fi mai mare de 12 luni.
Durata misiunii se poate prelungi până la 18 luni.
Între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie în scris un contract de
punere la dispoziţie a prestatorului de muncă, salariat al agentului respectiv.
Contractul de punere la dispoziţie este un contract de prestări de servicii.
Între prestatorul de muncă – salariat al agentului de muncă temporară – şi
utilizator nu se naşte un raport juridic contractual.
Salariatul temporar beneficiează de salariu plătit de către agentul de muncă
temporară. Între două misiuni, salariatul care se află la dispoziţia agentului de muncă
39
DREPTUL MUNCII

temporară beneficiează de un salariu care nu poate fi mai mic decât salariul minim
brut pe ţară.
La încetarea misiunii, salariatul temporar poate încheia un contract individual de
muncă cu utilizatorul.
9. Contractul individual de muncă cu timp parţial
Munca cu timp parţial poate fi voluntară – în sensul că salariatul şi-a dorit, a cerut şi
şi-a dat acordul pentru a lucra în acest mod – sau nevoluntară.
Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie scris – ad probationem – şi
poate să vizeze atât contracte de muncă pe durată nedeterminată cât şi contracte de
muncă pe durată determinată, cu condiţia ca programul de lucru să fie de cel puţin 2 ore
pe zi.
Durata săptămânală de lucru trebuie să fie întotdeauna inferioară cele a unui salariat
comparabil cu normă întreagă, fără a putea fi însă mai mică de 10 ore.
Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat. De asemenea,
concediul anual de odihnă se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat.
În tăcerea legii, considerăm că şi vechimea în muncă se calculează proporţional cu
timpul lucrat.
Angajatorului îi revine obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă
întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă
la altul cu normă întreagă.

10. Cumulul de funcţii


Codul muncii reglementează cumulul realizat în baza mai multor contracte
individuale de muncă, indiferent de tipul lor. De asemenea, este admisă posibilitatea
cumulării unei funcţii exercitate în baza unui contract individual de muncă cu o
activitate prestată în temeiul unor contracte civile sau comerciale.
Art. 35 alin.2 din Codul muncii stabileşte că fac excepţie de la regula cumulului de
funcţii situaţiile în care prin lege sunt prevăzute anumite incompatibilităţi pentru cumul.
Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator
unde exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Privitor la cumulul pensiei cu salariul, pot beneficia de aceste prevederi:
- copii urmaşi, orfani de ambii părinţi, pe perioada şcolarizării, într-o formă de
învăţământ organizată potrivit legii, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
- nevăzătorii;
- pensionarii pentru limită de vârstă.
Nu pot cumula pensia cu salariul:
- pensionarii pentru invaliditate de gradul al II-lea sau I;
- cei care beneficiează de pensie de urmaş (cu excepţia urmaşilor eroilor martiri,
răniţilor şi luptătorilor pentru victoria Revoluţiei din decembrie 1989), dacă
veniturile brute lunare depăşesc jumătate din salariul mediu brut lunar pe
economie;
40
DREPTUL MUNCII

- persoanele care beneficiează de pensie anticipată sau de pensie anticipată


parţială.

CAPITOLUL V

Răspunderea juridică

1. Răspunderea disciplinară
Disciplina muncii reprezintă o obligaţie juridică, având caracter de sinteză, deoarece
însumează şi rezumă, în esnţă, totalitatea îndatoririlor de serviciu asumate de persoana
respectivă prin încheierea contractului individual de muncă.
Sub aspectul finalităţii ei, disciplina muncii poate fi definită ca starea de ordine
existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a
normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toţi participanţii a
obligaţiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă.

1. Dreptul comun disciplinar.


1.1. Caracterizarea răspunderii disciplinare.
Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, sancţiunile
disciplinare şi reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor
constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii – răspunderea
disciplinară. Ele sunt reprezentate de cuprinsul art. 263-268 din Codul muncii.
Răspunderea disciplinară se caracterizează prin următoarele trăsături:
- este de natură contractuală, pentru că numai încheierea contractului individual de
muncă are ca urmare incidenţa obligaţiei salariatului de a respecta toate regulilie care
configurează disciplina muncii;
- se transpune într-o constrângere, în principal, materială sau, în principal, de ordin
moral;
- are un caracter exclusiv personal, fiind de neconceput o răspundere disciplinară
pentru fapta altuia sau o transmitere a acesteia asupra moştenitorilor salariatului;
- exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă şi educativă.
În funcţie de obiectul social legamente ocrotit, este posibil cumulul răspunderii
disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice (patrimonială, contravenţională,
penală) dacă prin aceeaşi faptă au fost încălcate şi alte relaţii sociale.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală implică o precizare
fundamentală: penalul ţine în loc disciplinarul. Dacă salariatul este învinuit că a săvârşit
o faptă penală de natură să creeze o incompatibilitate cu funcţia sa, desfăşurarea
procedurii disciplinare nu începe sau se suspendă până la doluţionarea definitivă a
procesului penal.
1.2. Cauzele de nerăspundere disciplinară.
41
DREPTUL MUNCII

Operând prin analogie, cauzele de nerăspundere disciplinară sunt cele din materie
penală, în măsura în care se pliează specificului raportului juridic de muncă. Sunt, astfel,
cauze de nerăspundere (sau de neresponsabilitate) următoarele:
- legitima apărare;
- starea de necesitate;
- constrângerea fizică sau constrângerea morală;
- cazul fortuit;
- forţa majoră;
- eroare de fapt;
- executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.
1.3. Abaterea disciplinară.
Constituie abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o
acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Spre a răspunde disciplinar se impun a fi întrunite următoarele elemente constitutive
ale abaterii disciplinare:
- obiectul – relaţiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina la locul de muncă;
- latura obiectivă – (respectiv fapta – acţiune sau inacţiune – care înfrânge
obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă); abaterea disciplinară
poate să constea într-o singură faptă, săvârşită dintr-o dată, ori dintr-o faptă
continuă;
- subiectul – întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat,
respectiv salariatul;
- latura subiectivă – (vinovăţia – intenţia, directă sau indirectă şi culpa din
uşurinţă sau nesocotinţă) care trebuie să se aprecieze concret în funcţie de
pregătirea profesională, capacitatea, aptitudinile şi experienţa salariatului
respectiv.
În dreptul comun disciplinar abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres.
1.4. Sancţiunile disciplinare.
Sancţiunile disciplinare generale şi condiţiile aplicării lor sunt determinate de
Codul muncii expres şi limitativ. Legea nu indică, însă, pentru care dintre abaterile
disciplinare se aplică una sau alta dintre sancţiunile disciplinare.
Sancţiunile disciplinare generale (art. 264 alin.1 sin Codul muncii) sunt:
a) avertismentul scris: reprezintă comunicarea scrisă făcută salariatului prin care i se
atrage atenţia asupra faptei săvârşite şi i se pune în vedere că, dacă nu se va
îndrepta şi va săvârşi noi abateri, va fi sancţionat disciplinar mai grav;
b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate
depăşi 10 zile lucrătoare; sancţiunea propriu-zisă rezidă în faptul că salariatul, pe
durata sancţionării, nu munceşte, dar nici nu primeşte salariu;

42
DREPTUL MUNCII

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care


s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancţionat
disciplinar;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere, pe
o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%; în acest caz este vorba de salariaţii care au
funcţii de conducere potrivit art. 294 din Codul muncii;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, sancţiunea
disciplinară cea mai gravă. Art. 264 alin.1 lit.f se impune a fi coroborat cu art. 61
lit.a din Codul muncii.
În mod expres (art. 265 alin.1 din Codul muncii), amenda disciplinară este
interzisă.
1.5. Acţiunea disciplinară.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o măsură disciplinară, cu excepţia
avertismentului scris, nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare
prealabile.
Alegerea sancţiunii disciplinare dintre cele prevăzute de lege se face de către
angajator, în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere următoarele:
- împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
- gradul de vinovăţie a salariatului;
- consecinţele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune
disciplinară.
Aplicarea sancţiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile
calendaristice de la data când cel în drept (angajatorul) a luat cunoştinţă de săvârşirea
abaterii disciplinare (termen de prescripţie), dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirii faptei respective (termen de decădere). Valabilitatea deciziei de sancţionare
este condiţionată de respectarea ambelor termene în mod cumulativ.
Sub sancţiunea nulităţii absolute, decizia de sancţionare disciplinară trebuie să
cuprindă:
- descrierea faptei;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau
motivele pentru care, în condiţiile prevăzute de art. 267 alin.3 Codul muncii
(neprezentarea salariatului la cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv), nu
a fost efectuată cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară;
43
DREPTUL MUNCII

- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;


- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de
la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă
personal salariatului, sub semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandată, adresată la domiciliul sau reşedinţa salariatului respectiv.
Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară o poate revoca, total sau parţial,
dacă au apărut elemente noi favorabile salariatului, dar numai în măsura în care nu s-
a pronunţat încă un organ de jurisdicţie a muncii.
Împotriva aplicării oricărei sancţiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea
exercitării unei căi de atac, prin plângere. Decizia de sancţionare poate fi contestată
de salariat în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Exercitarea
căii de atac de către cel sancţionat nu suspendă executarea sancţiunii disciplinare.
Organul de jurisdicţie competent să judece, în primă instanţă, contestaţiile împotriva
tuturor sancţiunilor disciplinare generale este tribunalul.
În cazul admiterii plângerii salariatului, instanţa judecătorească poate stabili ea
însăşi aplicarea altei sancţiuni disciplinare (mai uşoare).
Revizuirea – cale extraordinară de atac – nereglementată expres de Codul muncii,
poate interveni atunci când, ulterior aplicării sancţiunii disciplinare, apar probe,
împrejurări sau acte noi care scot în evidenţă nevinovăţia sau o vinovăţie mai mică a
salariatului respectiv.
O gravă lacună a Codului muncii este aceea că nu este reglementată reabilitarea
disciplinară.

2. Dreptul special disciplinar.


2.1. În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se
stabileşte un alt regim sancţionator – de aceeaşi natură, disciplinar – se aplică acesta
iar nu cel prevăzut de Codul muncii.
Statutele cuprind şi norme speciale care instituie reglementări noi, fără a se abate
însă de la principiile generale ale dreptului muncii.
2.2. Statutele disciplinare. Codurile deontologice.
Statutele disciplinare se prezintă în două forme:
a. statutele disciplinare integrate în statute profesionale care reglementează, în
ansamblu, problemele personalului dintr-un anumit domeniu. De exemplu:
- Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997 cu modificările ulterioare);
- Statutul Magistraţilor (Legea nr. 92/1992);
- Statutul Medicilor (Legea nr. 74/1995);
- Statutul Personalului Vamal (Legea nr. 74/2002) etc.
b. statute disciplinare autonome, de sine stătătoare, care se referă numai la
probleme de disciplină a muncii. În această categorie se pot enumera:

44
DREPTUL MUNCII

- Statutul disciplinar al personalului din unităţile de transporturi (Decretul nr.


360/1976);
- Statutul disciplinar al personalului din unităţile de poştă şi telecomunicaţii.
2.3. Sancţiunile disciplinare specifice. Sancţiunile disciplinare cuprinse în
statutele profesionale (disciplinare) sunt sancţiuni specifice, având anumite
particularităţi şi aplicându-se numai anumitor categorii de salariaţi.
Sistemul sancţiunilor specifice se caracterizează, în raport de cele generale, prin
următoarele:
- introducerea în scara sancţiunilor disciplinare a unor sancţiuni de o gravitate
sporită (de exemplu, în cazul magistraţilor – mutarea disciplinară pe o perioadă de 1-
3 luni la o instanţă sau la un parchet situate pe raza teritorială a aceleiaşi Curţi de
Apel; suspendarea din funcţie pe timp de maxim 6 luni).
- producerea unor consecinţe şi pe planul statutului profesional (de exemplu,
suspendarea dreptului de avansare pe o perioadă de 1-3 ani; pierderea sau retragerea
gradelor diplomatice etc.).
În general, statutele profesionale consacră sancţiuni disciplinare mai grave decât
cele din dreptul comun.
2.4. Reguli procedurale specifice. În ceea ce priveşte aplicarea sancţiunilor
disciplinare specifice, statutele profesionale prevăd o serie de reguli distincte. Astfel:
- conform art. 52 alin.1 lit.a din Codul muncii, contractul individual de muncă poate
fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe durata cercetării disciplinare prealabile.
Reglementările referitoare la anumite categorii de personal prevăd expres
posibilitatea suspendării persoanei, pe perioada cercetării, în cazul săvârşirii unor
abateri disciplinare;
- procedural, în unele statute, se consacră expres posibilitatea încredinţării efectuării
cercetărilor unor persoane sau unui organism constituit special în acest scop;
- spre deosebire de dreptul comun, într-o serie de statute disciplinare se consacră, în
mod expres, drept cale de atac, revizuirea.

2. Răspunderea patrimonială
2.1. Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii constituie, ca natură
juridică, o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi
determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.
Derogările care se constituie în particularităţi ale răspunderii patrimoniale a
salariaţilor sunt următoarele:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;
şi răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariat poate avea ca obiect
numai repararea prejudiciilor materiale;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, iar măsura în care s-
a contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinată, răspunderea patrimonială
45
DREPTUL MUNCII

a fiecărui salariat se stabileşte proporţional cu salariul său net de la data constatării


pagubei;
- repararea prejudiciului produs de salariat se realizează, de regulă, prin echivalent
bănesc, respectiv prin reţineri din salariu;
- operează în plus faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul comun
(civil) şi riscul normal al serviciului;
- nu se pot insera în contract clauze de agravare a răspunderii salariatului;
- stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează prin procedura soluţionării
conflictelor de drepturi;
- din punct de vedere al executării silite, are un caracter limitat, efectuându-se, de
regulă, numai asupra unei părţi din salariu (cel mult 1/3 din salariul lunar net, fără a
putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate
din salariul respectiv).
2.2. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi. Angajarea
răspunderii patrimoniale a angajatorului pentru prejudiciile exclusiv materiale cauzate
salariaţilor săi implică întrunirea cumulativă a următoarelor condiţii:
- să existe o faptă ilicită a angajatorului;
- salariatul să fi suferit un prejudiciu material în timpul îndeplinirii obligaţiilor sale de
serviciu sau în legătură cu serviciul. Prejudiciul pe care este obligat să îl acopere
angajatorului cuprinde atât paguba efectiv produsă, cât şi beneficiul nerealizat;
- între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material suferit de către salariat să existe
un raport de cauzalitate.
Culpa angajatorului este prezumată în mod relativ.
2.3. Răspunderea patrimonială a salariaţilor faţă de angajator.
Pentru ca un salariat să răspundă patrimonial faţă de angajatorul său impune să fie
întrunite, cumulativ, următoarele condiţii:
- persoana care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului
păgubit;
- fapta ilicită (şi personală) a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca sa;
- prin fapta sa ilicită şi personală, salariatul să fi produs un prejudiciu material
angajatorului. Prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
• să fie real;
• să fie cert, atât în privinţa existenţei, cât şi în privinţa evaluării sale (să fie posibil de
evaluat);
• să fie actual;
• să fie direct;
• să fie material. În concepţia Codului muncii, în principu, nici angajatorul păgubit şi
nici salariatul nu pot pretinde despăgubiri pentru daune morale;
• să nu fi fost reparat.
- raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
- vinovăţia. Aceasta presupune:

46
DREPTUL MUNCII

• discernământul salariatului;
• voinţa liberă a salariatului.

2.4. Cauzele de nerăspundere patrimonială.


a. executarea unei obligaţii legale sau contractuale – în această situaţie este vorba de
executarea unui ordin de serviciu;
b. starea de necesitate;
c. forţa majoră şi cazul fortuit;
d. riscul normal al serviciului
2.5. Obligaţia de restituire a salariaţilor. Această obligaţie intervine atunci când:
a. a încasat sume necuvenite;
b. a primit, fără a avea dreptul, bunuri ce nu se mai pot restitui în natură;
c. i s-au prestat servicii fără să fi fost îndreptăţit legal sau contractual.
2.6. Procedura generală a stabilrii răspunderii patrimoniale. Urmărirea silită
potrivit dreptului comun, în condiţiile Codului de procedură civilă, este admisibilă cu
titlu de excepţie numai în două situaţii şi anume:
- dacă salariatul-debitor nu mai este încadrat în temeiul unui contract individual
de muncă la nici un angajator ori ca funcţionar public;
- dacă acoperirea prejudiciului, prin reţineri lunare din salariu, nu se poate face
într-un termen de maxim 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de
reţinere.
Stabilirea răspunderii patrimoniale are loc, dacă nu s-a ajuns la o rezolvare pe cale
amiabilă, numai pe cale judecătorească, prin admiterea cererii de chemare în
judecată, formulată de cel păgubit (salariatul sau angajatorul) la instanţa competentă
să soluţioneze conflictul de drepturi respectiv.

3. Răspunderea contravenţională
Art. 276 din Codul muncii reglementează un număr de şapte contravenţii, dintre
care patru nu erau reglementate anterior şi anume:
- nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim burt pe
ţară;
- încălcarea de către angajator a obligaţiei de a elibera salariatului un document care
să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă şi în specialitate;
- încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau
folosirea acestora pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale
referitoare la regimul de muncă al minorilor;
- încălcarea programului de lucru adecvat stabilit de Guvern pentru asigurarea
asistenţei sanitare şi a aprovizionării populaţiei cu produse alimentare de strictă
necesitate.

47
DREPTUL MUNCII

Reglementările cu privire la răspunderea contravenţională prevăzute în Codul


muncii se întregesc cu Ordonanţa Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contravenţiilor.

4. Răspunderea penală
Codul muncii reglementează un număr de fapte penale înart. 277-280. Acestea sunt:
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen
de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea
interesată;
- neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a
unui salariat;
- nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a
sumelor încasate de la salariaţi cu titlu de contribuţie datorată către sistemul public de
asigurări sociale, către bugetul pentru şomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de
sănătate.
În ceea ce priveşte primele două infracţiuni, legiuitorul a stabilit că acţiunea
penală se pune în mişcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate şi împăcarea
părţilor înlătură răspunderea penală.

CAPITOLUL VI

Conflictele de muncă

1. Noţiunea şi clasificarea conflictelor de muncă


Legea nr. 168/1999 - legea privind soluţionarea conflictelor de muncă – defineşte
conflictele de muncă ca acele conflicte dintre salariaţi şi unităţile la care sunt încadraţi
cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori drepturile
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Legea nr. 168/1999 clasifică conflictele de muncă în:
- conflicte de interese – acele conflicte ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de
muncă cu ocazia negocierii contractelor de muncă, ele fiind conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaţilor;
- conflicte de drepturi – acele conflicte ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor bligaţii decurgând din legi sau alte acte normative,
precum şi din contractele colective sau individuale de muncă.
1. Conflictele de interese. Acestea pot avea loc:
- la nivelul unităţilor;
- la nivelul grupurilor de unităţi, al ramurilor ori la nivel naţional;
48
DREPTUL MUNCII

- la nivelul unor subunităţi, compartimente sau al unor grupuri de salariaţi care


exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între partenerii la
negocieri s-a convenit să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul colectiv,
condiţiile de muncă.
Reprezentarea salariaţilor în conflictul de interese:
- la nivel de unitate – salariaţii sunt reprezentaţi de sindicatele reprezentative; la
nivelul unităţilor care nu sunt constituite sindicate reprezentative, salariaţii vor
fi reprezentaţi de persoanele care îi reprezintă şi la negocieri;
- la nivel de subunitate, compartimentelor sau grupurilor de salariaţi – se aplică
aceleaşi reguli ca şi în cazul unităţilor;
- la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional – salariaţii sunt reprezentaţi
de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.
Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în
condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul
colectiv de muncă anterior a încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă, cu toate că
negocierile au fost definitivate;
d) unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de lege de începere a
negocierilor anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru şi condiţiile de muncă.
Declanşarea conflictelor de interese. În cazul în care există premisele declanşării
unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentaţii
salariaţilor, vor sesiza în scris conducerea unităţii. Aceasta trebuie să răspundă în scris,
în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării. În cazul în care conducerea
unităţii nu răspunde la toate revendicările formulate sau sindicatele nu sunt de acord cu
punctele de vedere ale conducerii unităţii, conflictul de consideră declanşat.
Concilierea conflictelor de interese. Imediat după declanşarea conflictului de
interese, sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor vor sesiza Ministerul
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei. În termen de 24 de ore de la înregistrarea
sesizării Ministerul va desemna un delegat pentru participarea la concilierea conflictului.
Delegatul va convoca părţile la procedura de conciliere, la un termen de judecată
ce nu poate depăşi 7 zile de la înregistrarea sesizării. La termenul fixat, susţinerile
părţilor vor fi consemnate într-un proces verbal, întocmit în trei exemplare.
Medierea conflictelor de interese. În cazul în care conflictul de interese nu a fost
soluţionat ca urmare a concilierii, părţile pot hotărî, prin consens, iniţierea procedurii de
mediere.
Medierea este o cale facultativă, rolul esenţial avându-l mediatorii. Mediatorii
sunt numiţi anual de ministrul muncii şi solidarităţii sociale şi sunt aleşi de comun acord
de părţile aflate în conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator.

49
DREPTUL MUNCII

Durata medierii este de maxim 30 de zile calculate de la data la care mediatorul


ales a acceptat medierea conflictului.
Arbitrajul conflictelor de interese. Arbitrajul este o cale de stingere a unui conflict
de interese lăsată la latidudinea părţilor.
Comisia de arbitraj este compusă din trei arbitrii desemnaţi de cele două părţi la
conflict şi unul de către Minister.
Comisia de arbitraj se pronunţă în termen de 5 zile de la încheierea dezbaterilor
printr-o hotărâre irevocabilă. Hotărârea se motivează şi se comunică părţilor în termen
de 24 de ore de la pronunţare.
Greva. Aceasta constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate
şi poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepţiile
prevăzute de lege. Greva declarată în afara unui conflict de interese, este ilegală.
Grevele sunt clasificate în:
1. conform legii, distingem:
- greva de avertisment – nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face
cu încetarea lucrului şi trebuie să preceadă cu cel puţin 5 zile greva propriu-
zisă;
- - greva propriu-zisă;
- greva de solidaritate – poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor
formulate de salariaţii din alte unităţi, organizaţi în sindicate afiliate la aceeaşi
federaţie sau confederaţie sindicală. Această categorie de grevă nu poate avea
o durată mai mare de o zi şi trebuie anunţată în scris conducerii unităţii cu cel
puţin 48 de ore înainte de încetarea lucrului.
2. din punct de vedere al participării la grevă:
- greve totale;
- greve parţiale.
3. din punct de vedere al duratei lor:
- nelimitate în timp;
- şimitate în timp.
4. în funcţie de respectarea prevederilor legale în materie:
- greve licite;
- greve ilicite.
Declararea grevei. Greva poate fi declarată numai dacă în prealabil au fost
epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului de interese şi dacă momentul
declanşării a fost adus la cunoştinţa conducerii unităţii de către organizatori cu 48 de ore
înainte.
Înainte de declanşarea grevei, medierea şi arbitrajul sunt obligatorii numai dacă
părţile de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative
participante la conflictul de interese, cu acordul a cel puţin ½ din numărul membrilor
sindicatelor respective.
50
DREPTUL MUNCII

Pentru salariaţii unităţilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative,


hotărârea se ia prin vot secret cu acordul a cel puţin ¼ din numărul salariaţilor.
Categorii de persoane care nu pot declara grevă. Aceste categorii sunt:
- procurorii, judecătorii;
- personalul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei şi
Internelor;
- personalul Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale;
- personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei.
Suspendarea începerii sau continuării grevei. Conducerile unităţilor pot solicita
suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la începerea sau continuarea
ei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor.
Competenţa rezolvării cererii aparţine curţii de apel în a cărui circumscripţie îşi
are sediul unitatea. Soluţionarea se face în regim de urgenţă, în termen de 7 zile de la
înregistrarea cererii, iar hotărârile sunt irevocabile.
Încetarea grevei.
a. Încetarea grevei prin renunţare. În cazul în care, după declanşarea grevei,
jumătate din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă la grevă,
aceasta încetează.
b. Încetarea grevei prin acordul părţilor. Acordul poate fi şi parţial când priveşte
numai unele din revendicări, altele rămânând nesoluţionate.

c. Încetarea grevei prin hotărâre judecătorească. În cazul în care unitatea


consideră că greva a fost declarată ori continuată cu nerespectarea legii, se poate adresa
tribunalului în raza căruia unitatea îşi are sediul, cu o cerere pentru constatarea
neîndeplinirii condiţiilor legale pentru declanşarea sau continuarea grevei.
Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu
poate fi mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor.
După ce tribunalul examinează cererea, porununţă de urgenţă o hotărâre prin care,
după caz, respinge cererea sau o admite. Hotărârile pronunţate în fond sunt definitive şi
executorii de drept.
Curtea de Apel soluţionează recursul declarat împotriva hotărârii tribunalului.
d. Încetarea grevei prin hotărârea comisiei de arbitraj. În cazul în care greva s-a
derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părţile implicate să fi ajuns la o înţelegere şi
dacă continuarea grevei va fi de natură să afecteze interese de ordin umanitar,
conducerea unităţii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea
de arbitraj se adresează organelor care au efectuat arbitrajul conflictului de interese.
2. Conflictele de drepturi. Sunt conflicte de drepturi potrivit Legii nr. 168/1999,
următoarele:
51
DREPTUL MUNCII

- conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi


încetarea contractelor individuale de muncă;
- conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
- conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor
cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a
obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă;
- conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale sau
colective de muncă ori a unor clauze ale acestora;
- conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective
de muncă.

52