Dreptul muncii.

SINDICATELE.
Definitie.
Sindicatele se constituie in temeiul dreptului de asociere prevazut de Constitutie:
cetateni se pot asocia liber in partide politice, in sindicate si in alte forme de asociere.
Tot legea fundamentale prevede: sindicatele se constituie si isi desfasoara activitatea
potrivit cu statutele lor.ele contribuie la apararea drepturilor si la promovarea intereselor
profesionale, economice si sociale ale salariatior.
Art. 1 alin. 1din Legea nr 54/2003 stabileste ca sindicatele sunt constituite in scopul
apararii drepturilor prevazute in legislatia nationala, pactele, tratatele si conventiile
internationale la care Romania este parte, precum si in contractul colectiv de munca si
promovarii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale
membrilor acestora.
Codul Muncii defineste astfel sindicatele: sunt persoane juridice independente, fara
scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si
individuale precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, si sportive
ale membrilor lor.
Trasaturi caracteristici.
- se constituie in temeiul dreptului de asociere, ca dr. fundamental al omului.
- sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial.
- functioneaza in baza statutelor proprii conforme cu Constitutiei si legilor.
- nu pot desfasura direct activitati politice, deoarece scopul constituirii il constituie
apararea si promovarea drepturilor collective si individuale precum si a intereselor
profesionale, economice, sociale, cultural, si sportive ale membrilor lor.
Scurt istoric.
Sindicatele au aparut ca un instrument reformator la indemana muncitorilor, care
cuprinsi de o stare generale de nemultumire, incercau prin aceasta asociere sa se apere de
efectele revolutiei industrial de la inceputul sec.XIX.
In Romania au aparut mai intai asociatii profesionale cu character de intrajutorare,
care s-au transformat in sindicate odata cu infiintarea Asociatiei Generale a tuturor
lucratorilor din Romania (1.10.1872).
Dupa decembrie 1989 s-a produa autodizolvarea sindicatelor existente si a-a trecut la
constituirea sindicatelor libere care in 1993 cuprindea aprox. 70% din nr salariatilor.
In ultimi ani, procesele de privatizare si lichisare a unor intreprinderi au determinat
micsorarea nr de salariati si implicit a nr membrilor de sindicat generand o descurajare a
miscarii sindicale.

Libertatea sindicala.
- Inseamna dreptul persoanelor incadrate in munca si functionarilor publici de a
constitui - sau nu - organizatii sindicale si de a adera - sau nu la acestea.
Persoanele care exercita o meserie sau o profesiune in mod independent, membrii
cooperatori, agricultorii, persoanele in curs de calificare au doar dr. de a adera sau nu la
organizatii sindicale.
Izvoarele privind libertatea sindicala.
1. Acte ale Organizatiei Internationale a Muncii:
- Conventia 87/1948 (garanta tuturor salariatilor dr de a constitui si adera la organizatii
sindicale)
- Conventia 98/1949 (oferea protectie organizatiilor sindicale impotriva ingerintelor
patronilor ).
- Rezolutia din 1952 care asigura independenta miscarii sindicale.
- Rezolutia din 1970 reglementa dr sindicale si relatiile lor cu libertatile civile
2. Acte adoptate de Adunarea Generala ONU:
- Declaratia Universala a Drepturilor Omului stipuleaza dreptul oricarei persoane de a
constitui impreuna cu alte persoane organizatii sindicale precum si dr. de afiliere la
aceastea.
- Pactul international cu privire la dr. economice, sciale, si culturale(1966).
3. Acte elaborate de Consiliul Europei:
- Conventia pentru protectia drepturilor omului si a libertatilor fundamentale.
- Carta Sociala Europeana.
4. Izvoare interne:
- Constiutia Romaniei art. 37, art .9, art. 40.
- Legea nr 54/2003
- Contractele colective de munca contin prevederi referitoare la protectia dr. membrilor
de sindicat si ale liderilor de sindicat.
Clasificare.
1.Libertate sindicala individuala : nimeni nu poate fi constrans sa faca sau nu parte
ori sa se retraga sau nu dintr-o organizatie sindicala.
Exista insa si persoane care nu pot constitui organizatii sindicale si anume: salariatii
cu functie de conducere , functii de demnitate publica, functii de judecator sau procuror,
personalul militar din MA., MI,Mjustitiei,SRI SPP, etc.
2.libertatea sindicala colectiva priveste organizatia sindicala ca intreg.
Acestea sunt independente fata de autoritatea publica, partidele politice, si
patronate,elaborandu-si singure propriile reglementeri, alegandu-si liber
reprezentanti,organizandu-si singure gestiunea si activitatea.organizatiile sindicale nu pot
fi dizolvate, si nu li se poate suspenda activitatea. Ele au libertatea de a se asocia im
federatii profesionale, confederatii, sau uniuni sindicale precum si sa se afilieze
organizatiilor similare internationale.
Protectia libertatii sindicale.
E asigurata de izvoarele:
a)conventia 87/1948
b)conventia 98/1949
c)conventia 135/1971
d)Legea nr 57/2003 prevede:
-membrilor organelor de conducere alese ale sindicatelor li se asigura protectia legii
contra oricaror forme de conditionare, constrangere sau limitare a exercitarii functiilor lor.
-reprezentilor alesii in organele de conducere ale organizatiilor sindicale in timpul
mandatului si in termen de 2 ani de la incetarea mandatului nu li se mai poate modifica sau
desface contractul de munca pentru motive neimputabile lor decat cu acordul scris al
organului colectiv de conducere ales al sindicatului.
-este interzisa modificarea sau desfacerea contractului individual de munca din
initiativa celui care angajeaza .
-pe perioada in care persoana din organul de conducere este salarizata de sindicate
aceasta isi pastreaza functia si ocul de munca avute anterior, precum si vechimea in
munca.
-sunt infractuini si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de
la 20 mli la 50 mil lei, impiesicarea exercitiului drretului de libera organizare sau asociere
sindicala, precum si conditionarea sau constrangerea, in orice modavand ca scop limitarea
exercitarii atributiilor functiei membrilor alesi in organele de conducere ale sindicatelor.

Dobandirea personalitatii juridice.
Pentru a se constitui o organizatie sindicala este necesar acordul unui nr de cel putin
15 persoane care activeaza in aceeasi ramura sau profesiune dar nu neaparat si la acelasi
angajator. Pot fi membri ai organizatiei sindicale si salariati minori, de la implinirea
varstei de 16 ani fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor legali.
Imputernicitul special al membrilor fondatori, prevazut in procesul verbal de
constituire, trebuie sa depuna o cerere de inscriere la Judecatria in a carei raza teritoriala
isi are sediul organizatia sindicala, anexand originalul si cate 2 copii ale (certificate de
reprezentant legal) de pe urmatoarele acte:
a)procesul-verbal de constituire a organizatiei sindicale, semnat de cel putin 15
membri fondatori;
b)statutul organizatiei sindicale
c)lista membrilor in organul de conducere a organizatiei sindicale
d)procura autentica a imputernicitului special.

Procedura la Judecatorie.
Dupa primirea cererii de inscriere in termen de cel putin 5 zile de la inregistrarea
acesteia, Judecatoria va examina conformitatea actelor cu prevederile legale in viguoare.
Daca acestea corespund cerintelor legii, va proceda la solutionarea cererii in termen de 10
zile, cu citarea imputernicitului special ce a sesizat instanta.
In cazul in care Judecatoria constata ca cerintele legale nu sunt indeplinite,
presedintele completului de judecata citeaza, in camera de consiliu, pe imputernicitul
special solicitandu-i in scris remedierea in termen de cel mult 7 zile a neregularitatilor
constatate.
Judecatoria va pronunta o hotarare motivata de admitere sau respingere a cereri ce se
va comunica semnatarului cereri in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare. Hotarare
Judecatoriei este supusa recursului intr-un termen de 15 zile de la data comunicarii.

Masura de publicitate.
Judecatoriile sunt obligate sa tina un registru special in care vom consemna:
denumirea si sediul organizatiei sindicale, numele si prenumele membrilor organului de
conducere si CNP acestora, data inscriri precum si nr si data hotarari judecatoresti
definitive de admitere a cereri de inscriere.
Aceasta inscriere se face din oficiu in termen de 7 zile de la data de la care hotararea
a ramas definitiva.

Drepturi ce decurg din calitatea de persoana juridica .
a)dreptul de a fi titularul unui patrimoniu. Sindicatul poate dobandi cu titlu gratuit sau
cu titlu oneros orice fele de bunuri mobile si imobile daca servesc realizarii scopului
infiintarii.
b) dreptul de a incheia contracte, conventii sau acorduri.
Membrii alesi in organele de conducere, personalul de specialitate si administrativ
pot fi salarizati din fondurile organizatiei sindicale iar in functiile de specialitate care
necesita o calificare superioara pot fi angajati si salariati ai altor unitati precum si
pensionari.
c)dreptul de a figura ca reclamant sau parat in fata instantelor de judecata fie in
cauzele cel privesc ca persoana juridica fie in cele in care apara drepturile membrilor sai.
d) dreptul de a avea organe proprii de conducere.
De asemenea organizatia sindicala poate :
-sa sprijine material membrii sai in exercitarea profesiunii
-sa constituie case se ajutor proprii
-sa edicteze si sa tipareasca publicatii proprii in vederea cresterii nivelului de
cunoasterii nivelului de cunoastere a membrilor sai
-sa infiinteze si sa administreze unitati de cultura, invatamant si cerectare in domeniul
activitatii sindicale, unitati economico-sociale, comerciale,precum si banca proprie pentru
operatiuni financiare in lei si valuta.
-sa constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor sai
-sa organizeze si sa sprijine material si financiar activitatea sportiva in asociati si in
cluburi sportive.

Forme de asociere a sindicatelor.
Sindicatele au dreptul de a constitui structuri proprii pe unitate, ramura, profesie sau
teritoriu.
Doua sau mai multe organizatii sindicale constituite la nivelul unor unitati diferite din
aceasi ramura de activitate sau profesiune se pot asocia in vederea constituirii unei
federatii sindicale(ex:federatia sindicatelor miniere). Doua sau maulte federatii sindicale
din ramura de activitate sau profesiuni diferite se pot asocia in vederea constituirii unor
confederatii sindicale.
Federatiile sindicale si confederatiile pot constitui, din sindicatele componente,
uniuni sindicale.
Organizatiile sindicale se pot afilia de organizatii similare
internationale(ex:confederatia numita cartelul-alfa este afiliata la confederatia mondiala
a munci cu sediul la bruxelles).

Democratia si disciplina sindicala.
Sindicatul este o grupare democratica in care functioneaza principiul electiv si legea
majoriatii.
Dizolvarea sindicatelor.
-este posibila prin hotararea adunarii membrilor sau delegatilor acestora, statutar
constituita, luata corespunzator statutului propriu.
Ea este uramata deimpartirea patrimoniului sindicatului conform prevederii statutului
sau hotararii adunarii de dizolvare.
Conducatorii sindicatului dizolvat sau lichidatori patrimaniului sau membrii
organizatiei sindicale au obligatia sau pot sa cera Judecatoriei care a operat inscrierea ca
pers. Juridica sa faca mentiunea despre dizolvarea organizatiei sindicale.

Atributiile organizatiilor sindicale.
Scopul constituirii.
Sindicatele se constituie in scopul apararii drepturilor prevazute in legislatia
nationala, pactele, tratatele si conventiile in care Romania este parte precum si in
contractul colectiv de munca si promovarii intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale si spotive ale membrilor acestora.
Mijloace de realizare a scopului.
In vederea realizarii scopului pentru care au fost create, sindicatele au dreptul sa
foloseasca mijloace specifice cum sunt: negocierile, procedurile de solutionare a litigiilor,
prin mediere, arbitraj sau conciliere, petitia, protestul, mitingul, demonstratia si greva.
Angajatorii au obligatia de a invita delegatii alesi si sindicatelor reprezentative sa
participe in interes profesional, economic, social, cultural,sau sportive.
In scopul apararii drepturilor si promovarii intereselor profesionale, economice,
sociale, culturale si sportive ale membrilor lor, sindicatele au dreptul de a primi
informatiile necesare pentru negocierea contractului colectiv de munca sau pentru
incheierea acordurilor privind raporturile de serviciu precum si pe cele privind constituirea
si folosirea fondurilor destinate imbunatatirii conditiilor la locul de munca, protectiei
muncii si utilitatilor sociale, asigurarilor si protectiei sociale.





CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA

Comunicarea.
Dialogul social presupune negociere, iar negocierea inseamna comunicare.
Comunicarea verbala este un schimb de idei in care se realizeaza aprecierea, prelucrarea,
sistematizarea si ierarhizarea informatiilor, urmate de elaborarea unor continuturi
informationale noi pentru a fi transmise. Ciclul se reia pana cand partenerii de dialog
recunosc ca au atins punctul care da satisfactie comuna.
In procesul comunicarii partenerii trebuie sa-si comunice informatia de reala utilitate
in momentul si structura acelui dialog. Este insuportabil partenerul mancator de timp.
Procesele de comunicare umana sunt indispensabile in convietuirea la nivel de grup.
Interactionand, parterii construiesc si pareri despre relatiile dintre ei apreciandu-le ca fiind
distante sau apropiate, reci sau calde.
Reusita procesului comunicarii tine de eliminarea factorului numit respingere.
Succesul si eficienta dialogului social de respectarea principiului autodeterminarii
fiecarei parti de a manifesta consecvent atitudine pozitiva fata de consultari si cooperare.
Procesul de comunicare declansat da speranta partenerilor de discutii ca-si vad atinse
urmatoarele scopuri:
-mesajul transmis este corecxt receptat,
-continutul mesajului este inteles,
- propunerile formulate in mesaj sunt raportate la datele reper ale domeniului si
sunt acceptate,
-partenerul reactioneaza conform directiei aticipate.
Scopurile principale prezentate mai sus nu pot fi atinse daca partenerii sociali nu
cunosc si nu vor sa elimine bariere sau factori frenatori precum: rigiditatea in gandire,
deosebirile de opinii, sistarea drumului spre scop.
Talentul de a negocia implica inevitabil 2 capacitati: cea de a cunoaste omul si cea de
a utiliza informatia.

Negocierea.
- presupune in mod obligatoriu intalniri, consultari si tratative intre parteneri care nu
se pot desfasura astfel decat prin comunicare.
Acordul, conventia sau intelegerea ca scopuri ale negocierii in cadrul dialogului
social presupun cooperarea partenerilor sociali, adica un proces de comunicare.
Limbajul folosit in negociere trebuie sa fie raportat la 2 repere:
-corectitudinea utilizarii informatiilor si evtarea ambiguitatii, echivocului
-politele si respectul fata de partener.
Fiecare partener stie ca prin negociere vrea sa obtinaceva si ca dimensiunile
obiectilui propus ar putea sa coincida sau sa se micsoreze raportate ladimensiunile
prezentate la rezultat. Acceptarea acestei
realitati presupune si acceptarea consecintelor: schimbari in continutul unor judecati si
argumentarii, achimbarii in comportamnetul si pozitia adoptata in startul negocierilor.
Negocierea colectiva este termenulalicabil tuturor negocierilor care a loc intre o
persoana care angajeaza un grup de persoane sau mai multe organizatii ale celor care
angajeaza si una sau mai multe organizatii ale lucratorilor , in vederea:
a) fixarii conditiilor de munca si angajarii si / sau
b) reglementarii reatiilor intre cei care angajeaza lucratori si / sau
c) reglementarii relatiilor intre cei care angajeaza sau organizatiilor lor si cei angajati.
Etapele negocierii colective.
Procesul de negociere colectiva are un caracter complex si poate fi analizat pe etape
distincte:
a)pregatirea negocierior
b) initiativa si demararea negocierilor
negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie, cu exceptia cazului in care
unitatea are mai putin de 21 de salariati.
negocierea colectiva are lor in fiecare an.
Demararea negocierilor inseamna prima reuniune a partilor.
c) derularea si desfasurarea negocierii.
Derularea negocierilor reprezinta miezul dialogului, partea esentiala a procesului de
negociere.
d)finalizarea negocierii colective.
inseamna un acord al partilor asupra fiecarei probleme ce a gazduit in continutul sau un
interes justificat pentru pozitia negociatorului.

Definitia contractului colectiv de munca.Partile si reprezentarea lor
DEF: Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau
organizatia patronala, si salariati, reprezentanti prin sindicate si in alt mod prevazut de
lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca,
salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
-este conventia scrisa privitoare la conditiile de munca si salarizare incheiata pe de o
parte de unul sau mai multi intreprinzatori, de grupari de asociatii ale acestora, si pe de alta
parte, de asociatiile profesionale sau gruparile de salariati.
Astfel exista 2 parti:
-patronul sau organizatia patronala
-salariatii, reprezentati prin sindicate.
Patronul este reprezentat de:
a)la nivel de unitate de catre organul de conducere al acestuia
b)la nivel de grup, de unitati de ramura si la nivel national, de catre asociatiile
patronale legal constituite si reprezentative.
Salariati sunt reprezentati de:
a)la nivel de unitate de catre organizatiile sindicale, sau in lipsa acestuia prin
reprezentanti alesi ai salariatilor.
b)la nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor, de catre organizatiile de tip federativ.
c)la nivel national, de catre organizatiile sindicale de tip confederativ.
Importanta contractului colectiv de munca
-daca legea stabileste cadrul general al raporturilor juridice de munca, contractul
colectiv concretizeaza si dezvolta dispozitiile legii la nivelurile la care se incheie.
prin conventiile colective devine posibila armonizarea intereselor salariatilor cu cele ale
patronilor precum si cu interesul general al societati,
-prin cauzele sale se stabilesc drepturile si obligatiile reciproce ale partilor in promovarea
unor relatii de munca echitabile, realizand protectia sociala a salariatilor, diminuarea sau
eliberarea conflictelor colective de munca, declansarea grevelor,
-dreptul muncii devine un drept negociat de origine conventionala fiind creat intr-o buna
masura de catre cei 2 parteneri sociali prezenti la negocieri.
Natura juridica a contractului colectiv de munca.
- Este caracterizat prin calitatea de act sui generis
- Actul juridic prin care nu sunt concretizate drpeturile si obligatiile fiecarui salariat, ci
doar masurile de protectie ale unui grup de salariati. Poate fi considerat
act legislativ pentru ca:stabileste reguli generale de drept, are caracter abstract, este
permanent, are puterea unei legi publice
- Sursa de drepturi si obligatii subiective si reciproce ale partilor,
- Izvor de drept fiind o norma conventionala, negociata.

Caracterele contractului colectiv de munca.
a)este un contract numit pentru ca face obiectul unei reglementari sociale
b)este un contact sinalagmatic
c)este un contract oneros.
d)este un contract solemn deoarece in afara acordului de vointa al partilor se cere si
reglementare legala,forma scrisa si inregistrarea sa.
e) este un contract cu prestatii succesive
f) principiul relativitatii efectelor contractului spune ca actul juridic incheiat intre
anumite persoane nu poate nici sa vatame nici sa profite altor persoane. Contractul colectiv
de munca, ca exceptie a acetui principiu , produce efecete opozabile tuturor salariatilor si
patronilor la care face contractul referire chiar daca n-au fost prezenti la negociere si
implicit la semnarea sa.

Nivelurile la care se pot incheia contractele colective de munca.
Potrivit Legii nr 130/1996 se pot incheia contracte colective de munca la nivelul
unitatilor, ramurilor de activitate si la nivelul national, dar si la nivelul unor grupuri de
societati comerciale si regii autonome, denumite grupuri de unitati.
Ordinea incheierii este urmatoarea: in prima faza se incheie contractul colectiv de
munca unic la nivel national, urmeaza contractul la nivel de ramura, apoi la nivelul de
grup de unitati in cadrul aceleasi ramuri penru ca in final sa se ajunga la incheierea
contractului la nivel de unitate.
In cazul in care nu se respecta aceasta ordine, contractele de la nivelurile inferioare se
vor adapta contractelor colective de la nivelul superior, acolo unde prevederile minimale
ale acestora nu au fost atinse.
In cazul institutiilor bugetare contractele colective de munca se pot incheia la
urmatoarele niveluri:
-la nivelul unitatilor
-la nivelul administratiei sau serviciilor publice locale
-la nivelul departamental.
Pentru contractele colective de munca ale institutiilor bugetare nu se pot negocia
clauze referotoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii
legale.
Facultatea si obligativitatea inchieirii
Incheierea contractului colectiv de munca reprezinta o facultate pentru cei 2 parteneri
sociali. Acestia pot stabili drpeturile si obligatiile prin negocierii individuale la incheierea
contractului individual de munca.
Negocierea colectiva(nu incheierea contractului) este obligatorie la nivelul tuturor
unitatilor ce au un efect mai mare de 21salariati.
Durata si forma contractului colectiv de munca
Acesta se incheie :
- Pe o preioada determinata care nu poate fi mai mica de 12 luni
- Pe durata unei lucrari determinate
La expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul colectiv de munca
partile pot hotara prelungirea aplicarii acestuia. Se cere forma scrisa a acestuia ca conditie
de valabilitate.de altfel fara forma scrisa contractul nu poate fi inregistrat si publicat.

Inregistrarea si publicitatea contractului colectiv de munca
Dupa semnarea contractului el se inregistreaza si se depune :
-cele incheiate la nivel de unitate se inregistreaza si se depun la Directia de Munca si
Solidaritate Sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti
-cele incheiate la nivelulgrupurilor de unitati, al ramurilor si la nivel national, se
inregistreaza, se depun si se pastreaza la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.
Contractele colective de munca nu se inregistreaza daca s-au incheiat fara a se indica
ramurile si unitatile in care se aplica; daca partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor de
reprezentativitate; sau daca nu sunt semnate de toti reprezentanti partilor la negociere.
Exceptiile de la acest ultim caz:
1. Partile au fost invitate la negociere dar nu s-au prezentat sau
2. Partile au participat la negocieri, au fost de acord cu cauzel negociate, insa refuza
semnarea contractelor.
Refuzul inregistrarii se face prin cale de atac prevazuta de art. 1 din L. 29/1990 a
contenciosului administrativ.
Contractul colectiv de munca produce efecte de la data inregistrarii sau de la o data
ulterioara acesteia daca partille au convenit astfel.
Cu privire la publicitate: contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si
ramura se va publica in MO al Romaniei in termen de 30 zile de la inregistrare.
Pblicarea contractelor nu produce nici un efect juric asigurand doar accesul tuturor
categoriilor de persoane la cunoasterea si eventuala opozabilitate a clauzelor ce fac
continutul acestei categorii de contracte.

Executarea contractului colectiv de munca.
Din momentul inregistrarii contractul colectiv de munca isi produce efecte juridice
asemenea unui act normativ, fiind olege a partilor. Desi in lege nu se preczeaza expres
consideram ca momentul intrarii in viguosre poate fi si unul ulterior inregistrarii convenit
de parti si mentionat in contract.
Executarea contractului colectiv de munca insemna transpunerea in practica si in
desfasurarea efectuata ,a raportului juridic de munca a fiecarei clauze inscrise in contract.
Cum aceste cluze vozeaza drepturi si obligatii pentru partile reprezentante la negociere,
executarea inseamna respectarea obligatorie, inn intregime si intocmai, a prestatiilor si
contraprestatiilor ce le includ.
Se precizeaza ca la fiecare dintre nivelurile unitate, ramura national se incheie un
singur contract.
Contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturile
la un nivel inferior celui stabilit prin contractul colectiv de munca.

Interpretarea clauzelor
Interpretarea reprezintaoperatia prin care se determina sensul exact al clauzelor
contractual, prin cercetarea vointei manifestate a partilor,in stransa corelatie cu vointa lor
interna.
Legea nr130/1996 nu face referire la modul in care se va face interpretarea clauzelor
care nu sunt suficient de clare ori lasa loc ambiguitatii,consideram ca sunt aplicabile
modalitatile consecrate in dreptul comun:
a)interpretarea prin consens,caz in care partile stabilesc,prin accord de vointa
,intelesul cluazelor cu continutul ambiguu si consemneaza rezultatul intr-un act aditional
in acel contratct de munca;
b)interpretarea potrivit regulilor supletive,subsidiare si subiectiva,prevazute in
art.977-985C.civ;
Regulile de interpretare alcatuiesc un tot recomandanu-se o aplicare complementara
care poate indruma neechivoc conduit tertului interpretat ,iar cand divergent intre parti
inca persista ,se poate face sesizare la instant de judecata pentru a recurge la o interpretare
judiciara.

Raspunderea juridica in cazul neexecutarii contractului de munca
Legea-cadru se stipuleaza consecinta neexecutarii:neindeplinirea obligatiilor asumate
prin contractual colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de
acestea .
In functie de natura faptei ilicite, raspunderea ceelui vinovat de neexecutare poate fi
penela sau civila.
Daca daunele vizeaza interesele sindicatului, raspunderea va fi civila.

Modificarea, suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca
1. Modificarea.
Este o operatie ce vizeaza continutul unui contract colectiv de munca aflat in uz.
Clauzele unui astfel de contract pot fi modificate de parcursul executarii lui ,ori de
cate ori partile convinin acest sens. Modificarea din oficie este permisa numai atunci cand
in privinta drepturilor salariatolr intervin reglementari legale mai favorabile.
Modificarile convenite de parti se comunica in scris organului care are spre pastrare
contractul colectiv de munca si vor deveni aplicabile numai de la data inregistrari
comunicarii sau de la o data ulterioara potrivit conventiei partilor.
2. Suspendarea.
Reprezinta un moment de discontinuitate in derularea contractului, datorita aparitiei
unor cauze de forta majora, cu actiune temporara ce fac imposibila indeplinirea
obligatiilorprevazute.
Ex:in timpul grevei atunci cand salariati care nu participa la greva nu pot continua
activitatea.
Parile au obligatia sa notifice suspendarea contractului de munca organului care a
inregistrat si are spre pastrare acest act.
3. Incetarea.
Cazuri:
a)indeplinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat
contractul.
b)la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii.
c)ca urmare a acordului partilor(forma scrisa)
In cazul incetarii, legea impune obligatia notificarii in termen de 5 zile organului la
care contractul s- inregistrat si la care se pastreaza.
In cazul in care se schimba angajatorul prin cumparare de actiuni sau prin parti
sociale, vor fi preluate drepturile contractului colectiv de munca.
Contractul colectiv de munca inceteaza si prin incheierea operationala a activitatii
unitatii angajatoare, dace e vorba de un agent economic in care statul detin cel putin o
treime din totalul drepturilor de vot in Adunarea generala. Aceasta inchidere operationala
poate fi partiala sau totala, si se dispune in vederea privatizarii, reorganizarii prin divizare,
dizolvarii sau lichidarii.

Conflictele de munca.
Prin legea 168/1999 conflictele de munca se definesc ca fiind conflictele intre
salariati si unitatile la care sunt incadrati,cu privire la interesele cu caracter profesional,
social, sau economic, ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.
Prin unitate se intelege persoana juridica beneficiara a munci prestate de salariat.
Salariatul este persoana fizica ce presteaza munca in cadrul unei unitati, in temeiul
contractului individual de munca.
Trasaturi
a) Prin contractul colectiv de munca se urmaresc apararea si promovarea
intereselor cu caracter profesional, socila si economic ale salariatilor.
b) Este conflictul colectiv de munca numai cand rezulta din desfasurarea
raporturilor de munca dintre unitate si salariatii acesteia.
c) Solutionarea unui conflict de munca colectiv se face numai in conformitate cu
prevederile legii168/1999.

Clasificarea.
-conflicte de inters acelea care au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia
negocierii contractelor colective de munca si face referire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic al salariatilor.
- conflicte de drpeturi- acelea care au ca obiect exercitare unor dreprturi sau
indeplinirea unor obligatii decurgand din legii sau alte acte normative, dar si din
contractele colective de munca sau cele individuale.
Conflictele de interes
- Nu pot constitui obiect al conflictelor pt a caror rezolvare este necesara
asoptarea unei legi sau a altui act normativ.
- Nu pot fi considerat conflicte de interese acelea care se nasc cu prilejul
negocierii contractului individual de munca ci doar acelea care au ca obiect stabilirea
conditiilor de munca
Partile
1. Unitatea sau organizatiile patronale reprezentative la nivel de grup de unitati,
dde ramura, sau la nivel national.
2. Salariatii , organizatiile sindicale reprezentative la nivel de grup de unitati,
ramura sau la nivel national.
Situatii ce justifica declansarea conflictelor de interese.
a)unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca atunci cand
nu are incheiat unul sau este incheiat anterior.
b)unitatea nu accepta revendicarile salariatilor.
c)unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca cu toate ca
negocierile au fost definitivate.
d)unitatea nu isi indeplineste obligatiile legale e a incepe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de mucru, programul de lucru si conditiile de
munca.
Procedura declansarii.
Sindicatele reprezentative vor sesiza in scris conducerea unitatii precizand
revendicarile salariatilor care trebuie ca in termen de 2 zile de la primirea sesizari sa
raspunda precizand punctul sau de vedere.
Daca unitatea nu a raspuns sau sindicatele nu sunt de accord cu punctele de vedere
ale acesteia se va declansa conflictul de interese.
Concilierea.
Dupa dec;ansarea conflictului de interese sindicatul sau reprezentantii salariatilor vor
sesiza ministerul Munci si Solidaritatii Sociale(MMSS) prin organele sale teritoriale in
vederea concilierii.
Sesizarea trebuie facuta in scris si se depune in 2 exemplare la Directia generala de
munca si solidaritate sociala in a carei raza teritoriala isi are sediul unitatea trebuid sa fie
datata se semnata de conducerea sindicatului.
Refuzul de a inregistra sesizarea poate fi atacata pe calea contenciosului
administrativ.
In termen de 24 ore de la inregistrarea sesizarii MMSS desemneaza delegatul sau
pentru participarea la concilierea conflictului.
Partile prevazute la conciliere vor fi:
1. Sindicatele reprezentative sau salariatii aleg o comisie din 2-5 persoane
2. Unitatea reprezentata fie de conducatorul acesteia fie de o delegatie 2-5
membrii
Efectele concilierii
- Obtinerea unui acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate si
desigur incheierea contractului.
- Obtinerea unui acord partial in PV se vor comsemna revendicarile solutionate
si cele nesolutionate.
- Dezacord total, in PV se vor mentiona punctele de vedere ale partilor pentru
fiecare revendicare respinsa.
Medierea.
Medierea conflictului de interese are loc numai atunci cand concilierea nu s-a
finalizat cu solutionarea revendicarilor, iar partile hotarasc prin consens sa aleaga un
mediator care va incerca sa solutioneze conflictul.
Spre deosebire de conciliere medierea este faculatative si este reglementata in scopul
tendintei de evitare a grevei.
In urma medierii(care nu poate depasi 30 zile calendaristice de la data acceptarii
medierii acestui conflict) mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport in care isi va
preciza si punctul de vedere cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate.
Arbitrajul.
Acesta vine ca o reglementare cu caracter facultativ pe intreaga durata a unui conflict
de interese partile pot hotara prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse
arbitrajului unei comnisii. Ele este posibil numai dupa ce a avut loc concilierea.
Comisia e compusa din 3 arbitri:
- Un arbitru al conducerii unitatii,
- Un arbitru al sindicatelor reprezentative
- Un arbitru al MMSS.
Partile sunt obligate sa depuna la aceasta comisie intreaga documentate privind
revendicarile formulate, pentru ca in termen de 3 zile de la primirea documnetatiei comisia
de arbitraj sa recurga in mod obligatoriu la convocerea partilor si la dezbaterea acestui
conflict de interese.
In 5 zile de la incheierea dezbaterilor, comisia se pronunta intr-o hotarare irevocabila
ce va fi comunicata partile in termen de 24 de ore de la pronuntare. Aceasta hotarare este
obligatorie pentru parti, insa poate fi inlaturata prin justitie.
Conflictul de interese va inceta de la data pronuntarii hotarari.

Greva.
Dreptul la greva este un principiu fundmental al dreptului muncii, consacrat prin art.
43 din constitutie.
Potrivit art. 40 din legea 168/1999, greva constituie o incetare colectiva si voluntara a
lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de iinterese.
Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul au caracater obligatoriu, numai
daca partile de comun acord au decis si parcurgerea acestor etape.
Posibilitatea declansarii grevei se intalneste doar in contextul conflictului de
interese(nu si al celui de drpeturi).
Clasificarea grevelor.
1. Greva de avertisment. nu poate sa aiba o durata mai mare de 2ore, preceada
cu cel putin 5 zile greva propriu-zisa.
2. Greva propriu-zisa
3. Greva de solidaritate- declarata in scopul sustinerii revendicarilor formulate de
salariatii din alte unitati aflati deja in greva. Este permisa numai la nivelul si in cadrul
aceleiasifederatii sau confederatii sindicale. Ea nu poate avea o durata mai mare de o zi si
trebuie anuntata in scris conducerii unitatii cu cel putin 48 ore inaite de a inceta lucrul.
Declararea grevei.
Hotararea de declarare a grevei poate fi luata de catre:
-organizatiile sindicale repreznetative(cel putin jumatate din membrii sindicatului).
- cel putin o patrime din numarul salariatilor unitatii in care nu sunt organizate
sindicate reprezentative.
Participarea la greva este libera, nimeni nu poate fi constrans sa participe la greva sau
sa refuze sa participe. Daca dupa declararea grevei, jumatate din numarul salariatilor cara
hotarasera inceperea grevei renunta la greva, caeasta se va inceta.
Nu pot declara greva:
1.procurori, judecatorii, personalul MAN, Minterne, SRI, Seviciul de
Telecomunicatii Speciale, personalul militar incadrat in Mjustitiei.
2. personalul din transporturile aeriene, navele terestre de orice fel din momentul
plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia.
In unitatile sanitare si de asistenta sociala, unitatile de transp.pe caile ferate, gardieni
feroviari in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor,
aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, greva este permisa cu
conditia ca organizatorii si conducatorii grevei sa asigure conditiile esentiala, dar nu mai
putin de o tremeime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata
ale comunitatilor locale.
Desfasurarea grevei.
Participarea la greva este libera, niciun salariat neputand fi constrans sa participe la
greva sau sa refuze sa participe.
Pe durata grevei, organizatorii impreuna cu conducerea uniatii, au obligatia sa
protejeze bunurile unitatii si sa asigure functionarea continua a utilajelor si instalatiilor a
caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea oamenilor.
Pe durata grevei slariatii isi mentin drepturile ce decurg din contractul individual de
munca, cu exceptia dreptului la salariu si la sporuri salariale.
De asemenea conducerea unitatii nu poate incadra salariati care sa-i inlocuiasca pe
cei aflati in greva.
In cazul in care salariatii care nu participa la greva ar dorii sa lucreze dar acest lucru
este imposibil independent de vointa lor ei au dreptul la 75% din salariul de baza.
Suspendarea grevei.
Conducerile unitatilor pot solicita suspensarea grevie pe un termen de cel mult 30
zile calendaristice de la data inceperii sau continuarii grevei, daca prin aceasta s-ar pune in
pericol viata sau sanatatea oamenilor.
Conducerea unitatii se va adresa cu o cerere de suspendare Curtii de Apel in a carei
circumscriptie isi are sediul unitatea. In termen de 7 zile de la inregistrare Curte de Apel
va solutiona cauza pronuntand o hotarare irevocabila, ce poate avea efecte suspensive
privind inceperea sau continuarea grevei.
Incetarea grevei.
Incetarea grevei se poate face in urmatorele situatii:
a)cand renunta cel putin jumatate din nr membrilor sindicatelor reprezentative.
b)relizarea acordului partilor cu privire la satisfacerea revendicarilor ce au constituit
obiectul grevei c)prin
hotararea judecatoreasca a tribunalului ce admite cererea unitatii apreciindu-se ca greva a
fost declarata ori continuata cu nerespactarea legii. d) daca greva legala a durat 20 zile
fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere si concomitent continuarea ei ar fi de
natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unittii poate supune conflictul de
interese unei comisii de arbitraj care va hotara incetarea grevei.
Raspunderea juridica
Poate imbraca forme diferite:
a)raspundere penala, rezultand din prevederile art. 87:declararea grevei de catre
organizatori cu incalcarea conditiilor prevazute la art. 50 alin. 1 (respectarea principiului
libertatii de participare la greva) sau la art.63-66 (restrictiile privitoare la declararea
grevei) constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu
amenda.
b)raspunderea contraventionala, rezultand din prevederile art.88 alin.1: fapta
persoanei care prin amenintari sau violente impiedica sau obliga un salariat sau un grup de
salariati sa participe la greva sau sa munceasca in timpul grevei constituie contraventiisi se
sanctioneazza cu amenda de la 3 la 10 mil,.
c)raspunderea civila rezultand din prevederile art. 61 alin. 2: in cazul in care dispune
incetarea grevei ca fiind ilegala instantele la cererea celor interesati pot obliga persoanele
vinovate de declansarea grevei ilegale la plata unor despagubiri.
Look-out-ul.
Simetric grevei salariatilor se afla look-out-ul sau greva patronala. In replica la o
greva ilegala patroni pot recuge la suspendarea unilaterala a contractelor individuale de
munca prin inchiderea temporara a unitatii si implicit prin neplata salariilor.
De lege lata, in sistemul legislatiei noastre look-out-ul este inadmisibil pentru ca opereaza
principiul stabilitatii in munca consacrat prin art. 19 C muncii.
De lege ferenda considera necesara reglementarea look-out-ului pentru ca nu mai
comportamnetul salariatilor ci si al patronilor are consecinte pe plan social si juridic.
Conflictele de drepturi.
Potrivit art. 67sunt urmatoarele:
a)cele in legatura cu incheierea, executarae, modificarea, suspensarea si incetarea
contractelor individuale de munca.
b)cele in legatura cu executarea contractelor colective de munca.
Alte situatii ce pot fi considerate conflicte de drepturi:
-conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciior cauzate de
parti prin neideplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin
contractul indevidual de munca.
cele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca
ori a unor clauze ale acestora,
- cele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.
Proceduara de solutionare.
a) Competenta instantei.
Tribunalul a devenit principalul organ de jurisdictie a muncii, asa cum prevede art. 2
pct.1 lit.b din C de procedura civila: tribunalele judeca in prima instanta conflictele de
munca cu exceptia celor date prin lege in competenta altor instante.
Prin OUG 179/1999 s-a dispus ca, la nivelul instantelor de toate gradele cu un volum
mare de cauze,conflictele de munca si litigiile de minca ori de asigurari sociale se
solutioneaza de complete specializate. Instantei judecatoresti competente in a carei
circumscriptie reclamantul isi are domiciliu, resedinta sau dupa care sediul se vor judeca in
regim de urgenta. Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
b) Termenele.
Sunt exprimate de art.238 din C muncii.
c) Judecarea cauzei.
La prima zi de infatisare instanta are obligatia de a incerca stind=gerea conflictului
prin impacarea partilor. In cazul in care judecata continua, administrarea probelor se faca
cu respectarea regimului de urgenta al judecarii conflicetelor de dpreturi.
Hotararile instantei de fond sunt definite si vor fi comunicate partilor in termen de cel
mult 15 zile de la pronuntare.
Termenul de recurs este de 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de
instanta de fond. In cazul in care este admis recursul instanta va judeca in find cauza iar
hotararea va fi irevocabila. Impotriva acesteia pot fi exercitate caile extraordinare de
retractare(contestatia in anulare si revizuirea)
Cauza poate fi trimisa spre rejudecare la instanta de fond numai daca:
- Au fost incalcate prevederile legale referitoare la competenta;
- Judecarea fondului s-a facut in absenta partilor acestea fiind nelegal citate.
Toate actele de procedura vizend solutionarea conflictelor de munca sunt scutite de
taxa judiciara de timbru.

Contractul individual de munca
1.Notiune
Acea conventie in temeiul careia,o persoana fizica denumita salariat se obliga sa presteze
o anumita activitate pentru si sub autoritatea unui angajator,persoana juridical sau persoana
fizica,care la randul sau se oblige sa plateasca renumeratia ,denumita salariu sis a asigure
conditii adecvate desfasurarii activitatii,mentinerii securitatii si sanatatii in munca.
2.Trasaturi caracteristice:
1)Este un act juridic guvernat de principiul libertatii de vointa
2)Are numai doua parti:salariatul si angajatorul(patronul)
3)Este un contract sinalagmatic,intrucat partile se oblige reciproc
4)Este consensual,fiind sufficient simplul accord de vointa al partilor pentru
formarea valabila a contractului.Se incheie numai in forma scrisa.
5)Este oneros si comutativ.Oneros,fiindaca fiecare parte doreste sa-si procure un
avantaj,comutativ,intrucat obligatia unei parti reprezinta echivalentul celeilalte.
6)Are un character personal,adica se incheie intuitu persoanae in considerarea
pregatirii profesionale,aptitudinilor si competentei persoanei ce solicita angajarea.
7)Este un contract cu executare succesiva,realizata in timp,in cazul neexecutarii
sau al executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-I revin,sanctiunea
va fi rezilierea,care are ca effect desfacerea contractului numai pentru viitor si nu
rezolutiunea da-care desfiinteaza contractul cu efect retroactive.
8)Este un contract numit,corespunde unei operatiuni juridice determinate si este
reglementat prin normele dreptului muncii.
9)Prin acest contract persoana incadrata isi asuma obligatia de a face ce va trebui
executata in natura
10)Contractul individual de munca nu se poate incheia sub conditie
suspensiva(nasterea efectelor ar depinde de realizarea unui eveniment deopotriva viitor
si incert)si nici nu poate fi afectat de conditie rezolutorie(c ear determina incetarea
contractului la un eveniment viitor,necert).
11)Prin exceptie,contractul individual de munca poate fi afectat:
-de un termen extinctive(la implinirea caruia contractul inceteaza pentru
viitor,mentinandu-de efectele deja produsecontractului individual de munca pe durata
determinate)
Contractul de individual de munca este un izvor de drept ce concretizeaza
drepturile si obligatiile partilor prevazute atat in lege,cat si in contractul colectiv de
munca.Numai prin incheierea si executarea contractului individual de munca devin
aplicabile prevederile legii privind raportul juridic de munca.
Incheierea contractului individual de munca.
1.Conditii de validitate
Permisul de munca-este un document oficial care se elbereaza la cerere,strainilor
care indeplinesc conditiile prevazute de legislatia romana cu privire la incadrarea in
munca si care au aplicata pe documentele de trecere a frontierei viza de lenga sedere
pentru angajarea in munca.
Permisul de munca da dreptul titularului sa fie incadrat in munca in Romania prin
incheierea unui contract individual de munca pe durata determinata,pe perioada de
valabilitate a acestuia.
Viza de lunga sedere pentru angajarea in munca se acorda strainilor pe baza
avizului Oficiului pentru Migratia Fortei de Munca si al Autoritatii pentru straini.
Pot fi incadrati in munca fara permis de munca:
-strainii care si-au stabilit domiciliul in Romania
-cetatenii statelor membre UE si membrii de familie ai acestora
Strainii al caror acces pe piata muncii din Romania este prin acorduri,conventii sau
intelegeri bilaterale
-strainii care desfasoara activitati didactice,stiintifice sau activitati temporare
solicitate de ministere
-strainii membrii de familie ai cetatenilor romani.
Incadrarea fara permis de munca a unui strain constituie contraventie si se
sanctioneaza cu amenda de la 5000 la 10000 RON.

Interdictii la angajarea in munca.
Nu pot incheia un contract de munca:
-minorii sub varsta de 15 ani si
-persoanele puse sub interdictie judecatoreasca datorita alienatiei sau debilitatii
mintale.
Sunt inca posibile si anumite limitari ale capacitatii juridice,denumite
incompatibilitati,instituite prin norme cu caracter imperativ.
Incompatibilitati reglementate in mod expres de lege:
-tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara si nici munca
de noapte
-femeile gravide lauzele si cele care alapteaza,nu pot fi obligate sa presteze munca
de noapte
-nu pot fi incadrate in functiile de gestionari:
a)persoanele condamnate si nereabilitate de drept ori de instanta de judecata
pentru una din infractiunile prevazute de unele legi
b)persoanele care nu au implinit varsta de 21 de ani,ia in unele situatii de 18
ani
Functia de magistrat este incompatibila cu orice functie publica sau privata,cu
exceptia functiilor didactice din invatamantul superior.Judecatorilor si procurorilor le
este interzisa exercitarea,direct sau prin alte persoane interpuse,a activitatilor de comert
precum si participarea la conducerea sau administrarea unor societati comerciale sau
civile ori a regiilor autonome.
Exercitarea prefesiei de avocat este incompatibila cu:
1.activitatea salarizata in cadrul altor rofesii decat cea de avocat
2.ocupatiile care lezeaza demnitatea si independenta profesiei de avocat sau bunele
moravuri
3.exercitarea nemilocita de fapte materiale de comert
Potrivit legislatiei penale:
a).nu poate ocupa functii implicand exercitiul autoritatii de stat si nu poate ocupa o
functie sau exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
savarsirea infractiunii,daca pedeapsa principala stabilita este inchisoarea de cel putin 2
ani.
b)cand faptuitorul a savarsit fapta datorita incapacitatii,nepregatirii sau altor cauze
care-l fac impropiu pentru ocuparea unei anumite functii,ori pentru exercitarea unei
profesii,meserii sau alte ocupatii,se poate lua masura de siguranta constand in
interzicerea de a ocupa acea functie sau de a exercita acea profesie,meserie sau ocupatie
Potrivit dispozitiilor legii nr. 188/1999,calitatea de functinar public-este
compatibilia cu orice alta functie publica,cu exceptia calitatii de cadru didactic.
-desi,in legislatia noastra a fost admis cumulul de functii,prin reglementari
constitutionale expres prevazute,cumulul nu este permis:
1.functia de membru al Guvernului este incompatibila cu exercitarea oricarei alte
functii publice autorizate,cu exceptia celei de deputat sau senator.
2.functia de magistrat este incompatibila cu orice alta functie publica sau
privata,cu exceptia functiilor didactice din invatamantul superior.
Strainii nu pot ocupa functii si demnitati publice,civile sau militare,nu pot fi
judecatori si procurori.De asemenea strainii nu pot fi angajati ca paznic,ghid de
turism,personal vamal,expert si consultant in cadrul institutiei Avocatul poporului sau
in Consiliul legislativ si nu pot face parte din Corpul Gardienilor publici.



Examenul medical privind capacitatea de munca
In Codul muncii se precizeaza ca persoana poate fi angajata in munca numai in
baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea
acelei munci.Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului de munca.In
situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul inchierii rezulta
ca cel in cauza este apt de munca,contractul astfel inchieta ramane valabil.
Solicitarea la angajare a testelor de graviditate este interzisa.Se pot solicita teste
medicale pentru domeniile sanatate,alimentatie publica,aducatie,precum si altele
stabilite prin acte normative.
Prezentarea certificatului medical este obligatorie si in urmatoare situatii:
La reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni pentru locurile de
munca avand expunere la factori nocivi profesionali,si de un an,in celelalte situatii
In cazul detasarii sau trecerii in at loc de munca sau in alta activitate
La inceperea misiunii(contract de munca temporar)
In cazul ucenicilor,practicantilor,elevilor si studentilor,in situatia in care urmeaza
sa fie instruiti pe meserii si profesii
Periodic,in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi
profesionali activitati cu risc de transmitere a unor boli care lucreaza in sectorul
alimentar,zootehnic,la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila,in colectivitati de
copii,in unitati sanitare.
Unitati fara factori de risc,prin examene medicale diferentiate in functie de
varsta,sex si stare de sanatate.

Capacitatea juridica a patronului
A)Patronul este persoana juridica
Persoana juridica nu poate avea decat acele drepturi care corespund scopului ei
stabilit de lege,actul de infiintare sau statut.Angajarea si concedierea de personal sunt
posibile astfel:
a)in cazul regiilor autonome si societatilor comenrciale cu capital majoritar de stat
are aceasta atributie managerul
b)in cazul societatilor comerciale cu capital integral privat,presedintele Consiliului
de administratie sau administratorul unic.
c)in cazul celorlalte persoane juridice,organului unipersonal de conducere.

B)Patronul este persoana fizica
Daca persoana pentru acre se presteaza activitatea este un minor cu varsta cuprinsa
intre 14 si 18 nu poate angaja forta de munca prin incheierea contractului individual de
unca nici cu incuviintarea prealabila a parintelui sau tutorelui si a autoritatii tutelare.
Daca patron este persoana fizica ce a implinit varsta de 18 ani si a dobandit
capacitate de exercitiu deplina,are si capacitate deplina de a incheia contract de munca.



Consimtamantul
Consimtamantul consta in manifestarea hotararii de a incheia actul
juridic.Reprezinta o conditie esentiala si pentru validitatea contractului de munca ,deci:
-partile trebuie sa-si exprime vointa de a incheia contractul de munca in mod
liber,neechivoc si in deplina cunostinta de cauza
-pentru incheierea contractului de munca trebuie sa se realizeze acordul de vointa
al celor doua parti.
Conditiile de valabilitate ale consimtamantului:
-trebuie sa emane de la o perosna cu discernamant
-sa fie dat cu intentia de a produce efecte juridice
-sa fie exteriorizat
-vointa sa fie constiente si libera
-consimtamantul sa nu fie afectat de vicii.

Viciile de consimtamant:
1)Eroare-falsa reprezentare a realitatii in mintea unei parti,la incheierea unui act
juridic civil.
2)Dolul sau viclenia,consta in totalitatea manoperelor frauduloase intrebuintate de
una din parti la incheierea actului juridice pentru a induce in eroare pe cealalta parte si a
o determina astfel sa incheie actul respectiv.
3)Violenta-viciu de consimtamant,consta in faptul de a insufla unei persoane,sub
influenta amenintarii,temerea(metus)de un rau de natura a o determina sa incheie actul
juridic,pe care altfel nu l-ar fi incheiat.
Violenta in practica incheierii contractelor individuale de munca nu s-a dovedit
posibil.

Obiectul contractului
Codul civil prevede ca obiectul conventiilor este acela care partile sau numai una
din parti de obliga.Prestarea muncii de catrea salariat si renumeratia muncii de catre
patron constituie obiectul contractului de munca.

Cauza contractului
Consta in scpul urmarit de parte sau parti la incheierea contractului.Prestarea
muncii de catre salariat,reprezinta scopul urmarit de unitatea angajatoare,iar salarizarea
muncii prestate reprezinta scopul urmarit de persoana care se angajeaza.Impreuna cu
consimtamantul,cauza formeaza vointa juridica si constituie motivatia care determina
asumarea obligatiei.

2.Cerinte la angajarea in munca
Repartizarea in munca este un act administrativ individual reglementat prin
urmatoarele izvoare de drept:
-Legea nr 76/2002 stabileste ca agentiile pentru ocuparea fortei d emunca au
atributia de a repartiza in munca persoanele care au calitatea de somer
-Legea nr 416/2001 dispune ca persoanele apte de munca,pentru care se acorda
ajutorul social au obligatia sa dovedeasca cu acte din trei luni ca sunt in evidenta
agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca pentru incadrarea in munca
-OUG nr 102/1999 reglementeaza obligativitatea actului de repartizare in munca
pentru persoanele cu handicap
-H.G. nr 618/1997 stabileste ca repartizarea executantilor(cetateni care din
motivereligioase refuza sa indeplineasca serviciul militar sub arme)se face de catre
centrele militare,iar angajatorii sunt obligati sa incheie contract individual de munca pe
durata serviciului militar

Avizul prealabil are reglementare prin dispozitiile legale speciale.Exemple:
-conform H.G. nr 28/2001 este obligatoriu avizul Ministerului Culturii si Cultelor
pentru numirile directorilor centrelor de cultura ale Romaniei din strainatate.
-personalul silvic de toate gradele,necesar pentru gospodarirea padurilor
proprietate privata poate fi angajat numai cu avizul inspectoarelor silvice

Conditiile de studii sunt prevazute de lege pentru incadrarea in anumite functii.
Exemple:
-prin H.G nr. 645-2000 au fost prevazute profilurile,specializarile,durata
studiilor,precum si titlurile obtinute de absolventii invatamantului universitar,cursuri de
zi
-prin H.G nr 844/2002 au fost aprobate nomenclatoarele ocupatiilor,meseriilor si
spacializarilor pentru care se asigura pregatirea profesionala prin invatamantul
preuniversitar,precum si durata de scolarizare
Vechimea in specialitate,ca vechime in meserie sau in functie reprezinta o specie a
vechimii in munca
Stagiul reprezinta perioada de timp reglementate expres de lege necesara
acomodarii si perfectionarii pregatirii profesionale a unor categorii de absolventi din
invatamantul superior.Exemplu,pentru judecator, procuror, avocat ,notar,executor
judecatoresc stagiul are durata de doi ani.
Verificarea prelabila a aptitudinilor profesionale si personale este ceruta in
anumite domenii de activitate inainte de a se incheia contractul individual de
munca:cazul pilotilor de aeronave,mecanicilor de locomotiva,electricienilor pentru
liniile de inalta tensiune.
Angajarea in functie de competenta.Cerinta angajarii in functie de competenta este
reglementata de Codul muncii,dupa cum urmeaza:contractul individual de munca se
incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale
persoanei care solicita angajarea.
Informatiile solicitate,de catre anagajator candidatului nu pot avea un alt scop
decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv.
Angajatorul poate solicita informatii in legatura cu persoana candidatului de la
fostii sau angajatori,dar numai cu privire la functiile indeplinite la acestia si durata
angajarii,si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

Concursul sau examenul
Incadrarea personalului la institutiile si auutoritatile publice si la alte unitati
bugetare se face numai prin concurs sau examen.
Odata cu publicarea posturilor vacante se vor publica si data si locul sustinerii
concursului,conditiile de participare si tematica pentru concurs,
Conducerea unitatii constituie o comisie de examinare care verifica indeplinirea
conditiilor de participare la concurs,si competenta profesionala a candidatilor.
Concursul consta dintr-o proba scrisa,o proba orala sau interviu.Rezultatul
concursului se va consemna intr-un proces-verbal semnat de toti membrii comisiei de
examinare.Pe baza notelor obtinute,comisia de examinare va stabili ordinea reusitei la
concurs.Dupa finalizarea verificarii,unitatea va afisa lista candidatilor admisi la
concurs.
In termen de 3 zile de la afisare se pot face eventualele contestatii.Contestatii care
se analizeaza si se solutioneaza de conducatorul unitatii si se comunica petitionarului in
termen de 5 zile.
Candidatii care au reusit la concurs sunt obligati sa se prezinte la post in termen de
maximum 15 zile calendaristice de la data luarii la cunostiinta.
In cazaul in care,la concursul organizat in vederea ocuparii unui post nu s-au
prezentat mai multi candidati,incadrarea in munca se face prin examen.

Perioada de proba.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului,la incheierea contractului individual de
munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de
conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se
realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile
calendaristice.
In cazul muncitorilor necalificati,perioada de proba are caracter exceptional si nu
poate depasi 5 zile lucratoare.
Incadrarea absolventilor institutiilor de invatamant,la debutul lor in profesie,se
realizeaza prin instituirea unei perioade de proba de cel mult 6 luni.
Contractul individual de munca poate inceta atat pe durata cat si la sfarsitul
perioadei de proba printr-o notificare scrisa la initiativa oricareia dintre parti.
Pe durata perioadei de proba,salariatul se bucura de toate drepturile si are toate
obligatiile prevazute in legislatia muncii.Pe durata executarii unui contract individual
de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba.Exceptie:situatia in
care salariatul debuteaza la acel angajator intr-o noua functie sau profesie.
Neinformarea salariatului anterior incheierii sau modificarii contractului individual
de munca cu privire la perioada de proba,in termenul prevazut de lege,duce la
decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o
asemenea modalitate.
Perioasa de proba constituie vechime in munca.Angajarea succesiva a mai mult de
trei persoane pe perioade de proba,pentru acelasi loc de munca,este interzisa.


Durata contractului individual de munca
A.Contract individual de munca pe durata nedeterminata
-asigura dreptul la stabilitate in munca si bineinteles,protectie pentru salariati.

B.Contractul individual de munca pe durata determinata
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata in
urmatoare cazuri:
a)inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de
munca(exceptia:salariatul participa la greva)
b)cresterea temporara a activitatii angajatului
c)desfasurarea unor activitati cu caracater sezonier
d)atunci cand este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca
e)angajarea unei persoane aflate in cautarea unui loc de munca,care in termen de 5
ani de la data angajarii,indeplineste conditiile de pensionare entru limita de varsta
f)ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale,patronale sau
organizatiilor neguvernamental,pe perioada mandatului
g)angajarea pensionarilor care,in conditiile legii,pot cumula pensia cu salariul
h)alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor
lucrari,proiecte,programe.
Contractul individuald e munca pe durata determinata se poate incheia numai in
forma scrisa,precizandu-se expres durata pentru care se incheie.Aceasta durata nu poate
fi mai mare de 24 de luni.
Inauntrul acestei perioade durata poate fi prelungita prin acordul partilor de cel
mult doua ori consecutiv.Se pot incheia cel mult trei contracte individuale de munca pe
durata determinata succesive,numai inauntrul termenului de 24 luni.Contractele
individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea
unui contract de munca pe durata determinata,anterior,sunt considerate contracte
succesive.
Salariatul incadrat cu contract indivifdual de munca pe durata determinata poate fi
supus unei perioade de proba care nu va depasi:
a)5 zile lucratoare,pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de
3 luni
b)13 zile lucratoare,pentru o perioada a contractului indidvidual de munca
cuprinsa intre 3 luni si 6 luni
c)30 de zile lucratoare,pentru o durata mai mare de 6 luni
d)45 de zile lucratoare,in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere,pentru
o durata mai mare de 6 luni.

Munca prin agent de munca temporara
Este munca prestata de un angajat temporar care,din dispozitia agentului de munca
temporara,presteaza munca in favoare unui utilizator.
Salariatul temporar este salariatul unui angajator agent de munca temporara,pus la
dispozitia unui utilizator pe durata necesara indeplintii unor anumite sarcini precise si
cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara este societatea comerciala autorizata de Ministerul
Muncii si Solodaritatii Sociale,care pune provizoriu la dispozitia utilizatorilor personal
calificat si/sau necalificat pe care il angajeaza si salarizeaza in acest scop.
Utilizatorul este angajatorul caruia agentul de munca temporara ii pune la
dispozitie un salariat temporar pentru prestarea unor activitati precise si cu caracter
temporar.
Utilizatorul poate apela la agenti de munca temporara numai pentru executarea
unei sarcini precise cu caracter temporar,denumite misiune de munca temporara si
numai in urmatoarele cazuri:
a)inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat,pe
durata suspendarii
b)pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier
c)pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 12 luni.Ea poate fi prelungita o singura data entru o perioada care,adaugata la
durata initiala a misiunii,sa nu depaseasca 18 luni.
Se incheie in scris intre agentul de munca temporara si salariatul temporar,pe
durata unei misini,mentionandu-se identitatea si sediul utilizatorului,conditiile in care
urmeaza sa se desfasoare misiunea,durata misiunii,modalitatile de remunerare
.Salariatul temporar va primi pentru fiecare misiune un salariu ce nu va putea fi inferior
celui pe care il primeste salariatul utilizatorului care presteaza aceeasi munca sau una
similara.
Agentul de munca temporara retine si vireaza toate contributiile si impozitele
datorate de salariatul temporar.Poate stabili o perioada de proba dar care nu poate si
mai mare de:
a)2 zile lucratoare,in cazul in care contractul este incheiar pentru o perioada mai
mica sau egala cu o luna
b)3 zile lucratoare,cand este incheiat intre o luna si 2 luni
c)5 zile lucratoare.cand este incheiat pe o perioada mai mare de 2 luni


Contractul individual de munca cu timp partial
Potrivit Codului muncii,angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru
corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore pe zi,prin contracte individuale
de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata,denumite contracte
individuale de munca cu timp partial.Se incheie numai in forma scrisa,durata
saptamanala ade lucru fara a fi mai mica de 10 ore.
Va cuprinde urmatoarele precizari:
a)durata muncii si repartizarea programului de lucru
b)conditiile in care se poate modifica programul de lucru
c)interidictia de a efectua ore suplimentare,cu exceptia cazurilor de forta majora
ori pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente.
Fara aceste mentiuni,contractul se va considera incheiar pentru norma intreaga.
Salariatul se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaba.Drepturile
salariatului angajat prin contract individual de munca cu timp partial se acorda
proportional cu timpul efectiv lucrat,raportat la drepturile stabilite pentru programul
normal de lucru.

Munca la domiciliu
Potrivit Codului muncii,sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii
care indeplinesc atributiile functiei,la domiciliul lor.Salariatii isi stabilesc singuri
programul de lucru.
Angajatorul poate sa verifice salariatului cu munca la domiciliu,in conditiile
stabilite prin contractul individual de munca
Se incheie numai in forma scrisa si va contine,in afara mentiunilor prevazute de
lege pentru orice contract individual de munca,urmatoarele:
a)precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu
b)programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea
salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului
c)obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului,a
materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in activitate,precum si al
produselor finite pe care le realizeaza.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscut prin lege
si contratele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de unca este la sediul
angajatorului

Obligatia de informare
Anterior incheierii sau modificarii contractului,angajatorul are obligatia de a
informa persoana selectata in vederea angajarii ori,dupa caz,salariatul,cu privire la
clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contractul individual de
munca,sau sa le modifice.Aceasta informare va acoperi cel putin urmatoarele elemente:
a)identitatea partilor
b)locul de munca sau,posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri
c)sediul sau,dupa caz,domiciliul angajatorului
d)functia/ocupatia
e)riscurile specifice postului
f)data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele
g)in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de
munca temporara,durata acestora
h)durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul
i)conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia
j)salariul de baza si periodicitatea platii salariului
k)durata normala a muncii,exprimata in ore/zi si ore.saptamana
l)indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca
ale salariatului
m)durata perioadei de proba.
Obligatia de informare se considera indeplinita de catre angajator la momentul
semnarii contractului individual de munca sau al actului aditional,dupa caz.
Orice modificare a unuia dintre elementele de mai sus,in timpul executaruu
contractului individual de munca,impune incheierea unui act aditional la contract,intr-
un termen de 15 zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului.
In cazul in care salariatul urmeaza sa isi desfasoare activitatea in
straintate,angajatorul are obligatia de a-i furniza in timp utile informatiile din
enumerarea de mai sus,precum si informatii referitoare la:
a)durata perioadei de munca ce urmeaza a fi prestata in strainatate
b)moneda in care ii vor fi platite drepturile salariale,precum si modalitatile de plata
c)prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate
d)conditiile de clima
e)reglementarile principale din legislatia muncii sin acea tara
f)obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata,libertatea sau
siguranta personala.
In situatia in care angajatorul nu-si executa obligatia de informare salariatul este in
drept sa sesiseze in termen de 30 de zile instanta judecatoreasca competenta si sa
solicite si despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit.

Clauze specifice
Intre parti pot fi negociae si cuprinse in contractul individual de munca si alte
clauze specifice.Exemplu:
Clauza cu privire la formarea profesionala
b)clauza de neconcurenta
c)clauza de mobilitate
d)clauza de confidentialitate
Clauza cu privire la formarea profesionala vizeaza aspecte tratate detaliat in
capitolul precedent
Clauza de neconcurenta presupune obligatia salariatului ca dupa inetarea
contractului individual de munca sa nu presteze in interes propriu sau al unui tert,o
activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la anagajatorul sau obligatia
angajatorului de a-i plati salariatului o indemnizatie de neconcurenta lunara pe toata
perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcordanta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului
individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt interzise
salariatului la data incetarii contractului,cuantumul indemnizatiei de neconcurenta
lunare,perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta tertii in
favoarea carora se interzice prestarea activitatii,precum si aria geografica unde
salariatul poate fi in reala competitie cu anagajatorul.
Indemnizatia de neconcurenta este de cel putin 50% din media veniturilor salariale
brute ale salariatului in cauza din ultimele 6 luni anterioare datei incetaruu contractului
individual de munca.Produce efecte pentru o perioada de maximum 2 ani de la data
incetarii contractului individual de munca.
In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizatiei si,dupa caz,la daune-interese corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Clauza de mobilitate-se permite angajatorului sa dispuna o activitate ce nu
presupune un loc stabil de munca,aceasta activitate fiind de esenta felului
muncii.Salariatul poate beneficia de resurse financiare sau in natura aferente executarii
activitatii in conditii de mobilitate.
Clauze de confidentialitate-partile convin ca,pe toata durata contractului si dupa
incetarea acestuia,sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in
timpul executarii contractului individual de munca.Nerespectarea acestei clauze de
catre oricare dintre parti atrage obligarea leui in culpa la plata de daune-interese.

Forma contractului individual de munca
Conform prevederilor Codului muncii contractul individual de munca se incheie in
forma scrisa.Aceasta dispozitie legala nu reprezinta o conditie de validitate ci una de
proba.
Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor in
forma scrisa,in limba romana,Obligatia incheierii contractului individual de munca in
forma scrisa revina angajatorului.
Munca prestat in temeiul unui contract individual de munca ii confera salriatului
vechime in munca.

Continutul contractului individual de munca
Elementele pe care trebuie sa le contina in mod obligatoriu contractul individual
de munca in mod obligatoriu sunt:partile,obiectul,durata,locul de munca,felul
muncii,concediul,salarizarea,drepturi specifice legate de sanatatea si securitatea in
munca,alteclauze(perioada de proba,perioada de preaviz),drepturile si obligatiile
generale ale partilor,dispozitii finale(care privesc modificarea contractului,numarul de
exemplare,organul competent sa solutioneze conflictele in legatura cu respectivul
contract).
In sens juridic,locul de munca reprezinta cadrul in care se desfasoara o activitate
din care se obtine un venit si in care se materializeaza reporturile juridice de munca sau
raporturile juridice de serviciu.
Felul muncii,se determina dupa criteriul profesiei,functiei sau meseriei,pregatirii
sau calificarii profesionale.


Cumulul de functii
Se poate vorbi de cumul de functii in doua sensuri:
-existenta a doua sau mai multe contracte individuale de munca,in aceeasi
perioada,ale aceluiasi salariat
-existenta concomitenta a mai multor contracte de munca si conventii de prestari
servicii ori comerciale.
Codul muncii are in vedere numai cumulul de functii in baza mai multor contracte
individuale de munca:orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii in baza
unor contracte inividuale de munca,beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare
dintre acestea.Salariatii care cumuleaza mai multe functii,sunt obligati sa declare
fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.
Beneficiarii pensiei de urmas pot cumula pensia cu veniturile realizate intr0o
activitate profesional, daca veniturile brute realizate nu depasesc jumatate din salariul
mediu brut pe economie.
Pensia de invaliditate gradul 3 poate fii cumulata cu salariul.
Nevazatori si pensionarii pt limita de varsta pot cumula pensia cu salariul, in
schimb, beneficiarilor de pensie anticipata si de pensie anticipata partiala li se interzice
cumulul persoanele care primesc indemnizatie de somaj si care se angajeaza cu
program normal de lucru beneficeaza din momentul angajari pana la sfarsitul perioadei
pentru care erau indreptatiti sa primeasca indemnizatie de somaj, de o suma
lunara,neimpozabila, acordeta din bugetul asigurarilor pentru somaj, in coantum de
30% din indemnizatie de somaj, primita in luna anterioara incadrarii.
Drepturile si obligatile partilor
Drepturile si obligatile privin relatile de munca dintre angajator si salariat sunt
stabilite prin negociere, in cadrul de munca, cu exceptia situatilor expres prevazute de
lege.
Salariatul are urmatoarele drepturi principale:
Dreptul la salarizare pentru munca depusa
Dreptul la repaus zilnic si saptamanal
Dreptul la concediu de odihna
Dreptul la egalitate de sanse si de tratament in executarea contractului de munca
Dreptul la demnitate in munca
Dreptul la protectia muncii
Dreptul la igiena si securitate in munca
Dreptul la acces la formarea profesionala
Dreptul la informare si consultare
Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de muncca si a
mediului de munca
Dreptul la protectie in caz de concediere
Dreptul la negociere colectiva
Dreptul de a participa la actiuni colective
Dreptul de a se constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului ii revin urmatoarele obligatii principale :
Obligatia de a-si indeplini atributile ce ii revin conform fisei postului
Obligatia de respectare a prevederilor cuprinse in regulamentele interne,
contractele de munca aplicabile sau contractele individuale de munca
Obligatia de fidelitate fata de angajator
Obligatia de respectare a disciplinei muncii
Respectarea masurilor de protectie a muncii, de securitate si sanatate in unitate
Obligatia de respectare a secretului de serviciu.

La randul sau angajatorul are urmatoarele drepturi principale:
Sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii
Sa stabileasca atributile corespunzatoare pentru fiecare salariat in conditile legii
si/sau in conditile contractului colectiv de munca
Sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat
Sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarciniilor de serviciu
Sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare
Totodata angajatorului ii sunt stabilite prin lege urmatoarele obligatii
principale:
Sa informeze salariatii asupra conditilor de munca si asupra elementelor care
privesc desfasurarea relatilor de munca
Sa asigure conditii corespunzatoare de munca
Sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de
munca aplicabil si din contractul individual de munca
Sa comunice periodic salariatilor situatia economic si financiara a unitatii
Sa se consulte cu organizatile sindicale sau cu reprezentantii ai salariatilor in
privinta decizilor susceptibile sa afecteze substantial interesele acestora
Sa plateasca toate contributile si impozitele aflate in sarcina sa
Sa infinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege
Sa elibereze la cerere toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului
Obligatia distincta face referire la protectia salariatilor in cazul transferului
intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora. Drepturile si obligatile cedentului
care decurg intrun contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fii
transferate integral cesionarului. Transferul intreprinderii al unitatii sau al unor parti ale
acesteia nu pot constiituii motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor
nici de catre cedent si nici de catre ccesionar. Este necesara atat notificarea salariatului
supus transferului colectiv, cat si optinerea consimtamantului acestuia la transfer.
Salariatul va putea fii concediat numai daca refuza transferul.

Acordarea tichetelor de masa
Tichetele se acorda in limita prevederilor bugetului de stat, bugetului local,
bugetului de venituri si cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori.
Angajatorul distribuie salariatilor tichetele de masa lunar, pentru luna
urmatoare si nu se poate acorda mai mult de un tichet de masa/ fiecare zi lucratoare din
luna urmatoare(nu se considera zile lucratoare perioadele in care se efectueaza
concediul de odihna, zilele libere platite, concediu pentru incapacitatea temporara de
munca sau absentele nemotivate, perioadele de delegare si detasare).

Suspendarea contractului individual de munca.
In procesul executarii succesive a contractului se pot ivi si anumite situatii, care in
mod temporar (din cauze trecatoare) fac imposibila realizarea obiectului contractului.
Daca desfacerea unui contract de munca este definitiva si face sa inceteze toate
efectele sale, suspendarea contractului de munca este in realitate o suspendare a
principalelor sale efecte(prestarea muncii si plata acesteia) ce se manifesta printr-o
incetare temporara a traducerii lor in viata.
Timpul legal de odihna, repausul zilnic si saptamanal, zilele de sarbatori legale si
religioase, perioada concediului de odihna(cand salasiatul nu lucreaza) nu constituie un
interval de suspendare a contractului individual de munca.
Cazurile de suspendare .
Suspendarea contractului individual de munca poate interveni in 3 moduri potrivit
C muncii:
-de drept
-prin acordul partilor;
- prin actul unilateral al uneia dintre parti.
Suspendarea de drept.
Cazurile in care salariatul nu-si poate indeplini temporar din motive neimputabile
lui, obligatia la care s-a angajat prin incheierea contractului individual de munca:
Concediul de maternitate se acorda pe o perioada de 126 zile calendaristice.
Concediul de risc maternal- maxim120 zile in situatia in care salariata dsfasoara la locul
de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatae sau securitatea sa ori cu
repercursiuni asupra sarcinii si alaptarii. Cuantumul indemnizatiei este de 85% din baza
de calcul iar pet concediu de risc maternal este de 75%
Concediu pentru incapacitate temporara de munca cand salariatul este in
imposibilitatea de a presta munca din motive independente de vointa sa. Durata
indemnizatiei este de cel mult 183 de zile in interval de 1 an. Prelungirea concediului
medical peste durata de 183 de zile se face pentru cel mult 90 de zile in scopul evitarii
pensionarii pentru invaliditate.
Carantina este o prestatie ce se acorda asiguratilor carora li se interzice
continuarea activitatii din cauza unor boli contagioase pe durata stabilita prin
certificatul eliberat de Directia de sanatate Publica. Cuantumul indemnizatiei este de
75% din baza de calcul.
Efectuarea serviciului militar in termen sau cu termen redus ori chemarea pentru
concentrare.
Exercitarea unei functii in cadrul uei autoritati executive legislative ori
judecatoresti, pe toata durata mandatului.
Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat.
Forta majora considerata ca o imprejurare externa imprevezibila si invincibila.
In cazul in care salariatul este arestat preventiv, daca arestarea preventiva
depaseste 30 zile angajatorul poate dispune concedierea.
In alte cazuri expres prevazute de lege.
Suspendarea prin acordul partilor.
Este o suspendare conventionala si reprezinta acordarea concediului fara plata
pentru studii sau pentru rezolvarea unor probleme cu caracter personal.
Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.
Situatii:
a)concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, in cazul copilului
cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani pentru persoanele care in ultimul an
anterior datei nasterii copilului au realizat tmp de 12 luni venituri profesionale supuse
impozitului pe venit, ele beneficiand de o indemnizatie de 600 ron dupa 2007.
b)concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de
18 ani, se acorda la cererea uneia dintre parinti daca solicitantul indeplineste conditiile
de stagiu de cotizare. Maxim 45zile calendaristice /1 an/ copil; cuantumul brut al
indemnizatiei este de 85% din baza de calcul.
c)concediul paternal se acorda la cerere in primele 8 saptamani de la nasterea
copilului, avand durata de 5 zile, iar daca tatal copilului a obtinut atestatul de absolvire
a unui curs de puiericultura, durata este de 15 zile lucratoare. Indemnizatie este egala
cu salariul aferent zilelor lucratoare respective.
d) concediul pentru formarea profesionala se acrda la cerere.
e)exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constitiue la
nivel central sau local, pe toata durata mandatului.
f)participarea la greva.
Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
Situatii:
- Pe durata cercetarii disciplinare prealabile, perioada ce nu poate depasi 10 zile.
- Ca sanctiune disciplinara
- In cazul in care angajatorul a formulat o plangere penala impotriva salariatului
sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta,
pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.
- In cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca,
in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare.
- Pe durata detasarii.
Cazurile prevazute la lit. a,b,c daca se constata nevinovatia celui in cauza salariatul
isi reia activitatea avute anterior si i se va platii o despagubire egala cu salariul si
celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.



Procedura si efectele suspendarii contractului individual de munca
In absenta unor dipozitii exprese privind procedura suspendarii contractului
individual de munca, doctrina si practica sustin emiterea unei note interne de catre
angajator, catre serviciul resurse umane, prin care sa dispuna suspendarea contractului
individual de munca ori sa constate existenta unei cauze de suspendare, precizand
temeiul legal si durata, perioada sau termenul pana la care se produc efectele
suspendarii.
Efectele suspendarii:
-desi nu se presteaza munca salariatul poate primi, in functie de situatie,
urmatoarele venituri:salariul, indemnizatia, despagubiri in ipoteze nevinovatiei sale.
- nu beneficiaza nicide venituri nici de vechime in munca, in cazul suspendarii
contractului de munca pentru absente nemotivate, ca sanctiune disciplinara sau
concediu fara plata.

Modificarile contractului individual de munca.
Acesta poate fi modificat de regula, numai prin acordul partilor. Prin exceptie, se
admite modificarea unilaterala a contractului individual de munca de catre angajator
prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca deact cel prevazut in
contractul individual de munca.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre
urmatoarele elmente:
- Durata contractului
- Locul muncii
- felul muncii
- conditiile de munca
- salariul
- timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca.
Se poate modifica unilateral locul muncii atunci cand angajatorul dispune
delegarea sau detasarea salariatului
a)delegarea este definita ca exercitarea temporara din dispozitia angajatorului de
catre salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributilor de serviciu in afara
locului sau de munca.
Rezulta ca masura este obligatorie pentru salariat si trebuie sa fie lagala si
conform cu interesele de serviciu. Daca salariatul refuza in mod nejustificat, poate fi
sanctionat disciplinar, inclusiv cu desfacerea contractului de munca.
Se modifica numai locul obijnuit de munca pe o perioada de cal mult 60 de zile
putandu-se prelungi cu acordul salariatului, cu cel mul 60 de zile.
Efectele delegarii:
Salariatul se subodoneaza in continuoare unitatii care la delegat.
Daca pe timpul delegarii salariatul comite o abatere disciplinara va raspunde fata
de unitatea cu care are contractul de munca.
Daca pe timpul delegarii va aduce un prejudiciu unei alte unitatii aceasta unitate
pagubita va recurge la o actiune in daune impotriva unitatii care a dispus delegarea
urmand ca acesta sa recupereze sumele platite de la salariatul in cauza.
Persona delegata in alta localitate are dreptul la plata cheltuielilor de transport si
de cazare, si la o indemnizatie numita diurna.
Delegarea inceteaza:
-la expirarea termenului pentru care a fost dipus
-la incheierea lucrarilor ce au facut obiectul delegarii
-la data revocarii de catre unitate
-la data incetarii contractului de munca al salariatului trimis in delegatie.
Detasare .
Reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporarea a locului de munca,
din dispozitia angajatorului la un alt angajator in scopul executarii unei lucrari in
interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii,
dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Asadar in cazul detasarii:
-salariatul va parasi temporar unitatea care l-a angajat
-contractul de munca al salariatului detasat se suspenda.
-prima unitate cedeaza pe o perioada limitata de timp o parte din drepturile si
obligatiile inscrise in contract fiind inlocuite de o alta unitate
- activitate indeplinita de salariatul detasat este in beneficiul unitatii cesionare.
- pe perioada datasarii, cel in cauza se subordoneaza unitatii cesionare care-i poate
aplica si sanctiuni disciplinare executabile pe durata detasarii.
Perioada detasarii este de cel mult un an si poate fi prelungita pentru motive
obiective, cu acordul ambelor partii din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si doar pentru motive
personale temeinice.
Detasarea inceteaza la expirarea duratei prin revocarea de catrea angajatorul care a
dispusa si prin incetarea contractului de munca al salariatului datasat. Daca angajatorul
la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de
salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

Trecerea temporara in alta munca.
Angajatorul poate modifica teporar locul si felul muncii fara consimtamantul
salariatului in cazul unor situatii de forta majora cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca
masura de protectie a salariatului in cazurile si conditiile prevazute de C muncii.
In caz de forta majora se dispune dor pe perioada incare actioneaza imprejurarea
externa imprevizibila si de neinlaturat.
Ca sanctiune disciplinara salariatul va trece pentru o perioada de la 1 la 3 luni intr-
o functie inferioara.
Ca masura de protectie a salariatului este realizabila:
-pentru pensionari de invalidiate de gradul III.
- pentru salariatii care beneficiaza de o recomandare medicala de a presta munci
usoare.
Transferul
Noul cod al munci nu mai reglementeaza transferul desii el este prevazut in
numeroase legii speciale, pentru diferirte categorii profesionale: medici,magistrati,
personalul didactic, functionari publici, politisti.

Incetarea contractului individual de munca
Raporturile de munca vor lua sfarsit prin incetarea contractului individual de
munca.
Modurile de incetare sunt:
-incetarea de drept
-incetarae ca urmare a acordului partilor la data convenita de acestea
-incetarea ca urmare a vointei unilaterale a uneia dinte parti in cazurile si in
conditiile limitativ prevazute de lege.
Cazurile de incetare de drept a contractului individual de munca sunt
urmatoarele:
a)deccesul salariatului sau a angajatorului persoana fizica.
b)declararea judecatoresca a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a
angajatorului persoana fizica de la data ramanerii irevocabile a hot. Judecatoresti
c) dizolvarea angajatorului persoana juridica de la data la care persoana juridica isi
inceteaza existenta
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare
anticipata, anticipate partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului
e)constatarea nulitatii absolute a contractului individual de munca de la data la
care nulitatea a fost costatata prin acordu partilor sau prin hot. Judecatoresca definitiva.
f)admiterea cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane
nelegal concediate sau pentru motive neintemeiate.
g) condamnarea penala la executarea unei pedepse privative de libertate de la data
ramanerii definitive a hot. Judecatoresti.
h) retragerea de catre autroritatile competente a avzelor autorizatiilor sau
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei.
i) interzicerea exercitarii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta sau
pedeapsa complementara.
j)expirarea termenului contractului in cazul contractelor individuale de munca
incheiate pe durata determinata.
k) retragerea acordului partilor sau al reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu
varsta cuprinsa intre 15-16 ani

Incetarea contractului individual de munca prin acordul partilor
Conventiile legal facute au putere de lege intre partile contractante.Ele se pot
revoca prin consimtamantul mutual sau din cauze autorizate de lege.
Contractul de munca poate inceta prin acordul partilor ce trebuie realizat prin
consimtamantul concordant al ambelor parti, exprimat fara echivoc.
Este recomandabila forma scrisa a acordului privind incetarea contractului
individual de munca.
Incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.(poarta
denumirea de concediere)
Concedierea poate fi individuala sau colectiva, concediere pentru motive ce tin de
persoana salariatului sau care nu tin de persoana salariatului.
Concedierea colectiva. Se intelege concedierea dispusa ca urmare a dificultatilor
economice a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii intr-o perioada de 30 de
zile calendaristice
-cel putin 10 salariati daca sunt incadrati intre 20 si 100 de salriati
-cel putin 10 % din salariati ----//----------101-300 slariati
- cel putin 30 salariati------------//----------cel putin 300 slariati.
Este interzisa concedierea salariatilor pe criterii de sex, varsta origine sociala,
situatia familiala, apartnenta la o etnie, rasa sau popor, orintere sexuala pentru optiunile
lor politice, handicap, pentru exercitarea in conditiile legiii a dreptului la greva si a
drepturilor sindicale.

Obigatiile angajatorului:
-sa initieze consultari cu sindicatul sau repreznetanti salariatilor referitoare la
metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului
de salariati afectati si de atenuare a consecintelor.
-sa puna la dispozitia sindicatului sau reprezentantilor salariatilor toate informatile
relevante in legatura cu concedierea colectiva. Sa notifice in scris sindicatului sau,
reprezentantilor salariatilor, intentia de concediere coloctiva, cu cel putin 30 de zile
calendaristice anterioare emiteri decizilor de concediere.
Sindicatul sau reprezentanti salariatilor, pot propune angajatorului masuri in
vederea evitarii sau diminuari concedierilor intr-un termen de 15 zile calendaristice de
la data primiri notificarii. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la
propunerile formulate, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
La solicitarea oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca poate
dispune amnarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice.
Angajatorul care are curs la concedieri colective nu poate face noi angajari pe
posturile salariatilor concendiati pe o perioada de 9 luni de la data concedieri acestora.
In cazul in care in aceasta perioada angajatorul reia activitatile are obligatia de
a transmite salariatilor concediati o comunicare scrisa in sensul de a-i reangaja pe
aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior fara examen sau concurs ori
perioada de proba.
Salariatii au la dispozitie un termen de maxim 10 zile lucratoare de la data
comunicarii angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la
revenirea pe locul de munca oferit.

Concediere individuala
Concedierea este interzisa in urmatoarele situatii:
-pe durata incapacitatii temporare de munca (certificat medical)
-pe durata concediului pentru carantina
-pe durata in care femeia salariata este insarcinata
-pe durata concediului de maternitate
-pe durata concediului pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2
ani si in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani
- pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la
7 ani sau in cazul copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 18 ani
-pe durata indepliniri serviciului militar
-pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organizm sindical
- pe durata efectuarii concediului de odihna
Este interzis angajatorului sa dispuna concedierea (chiar si in cazul
functionarilor publici) si in urmatoarele situatii:
Salariata este gravida, sau a nascut recent (primele 6 luni) ori alapteaza
Salariata se afla in concediu de risc maternal.
Aceaste interdictii nu opereaza in cazul in care concedierea este determinata de
motive ce intervin ca urmare a reorganizari judiciare sau a falimentului angajatorului.

Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului
Situatii:
a) In cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la
regulile de disciplina muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern ca sanctiune disciplinara
b) In cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de
30 de zile. Daca se dovedeste nevinovatia persoanei arestate unitatea nu este obligata
nici sa-l reintegreze nici sa-l despagubeasca intruncat a dispus concedierea in conditii
legale
c) In cazul in care prin decizia organelor copetente de expertiza, se constata
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului
d) In cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care
este incadrat.
e) In cazul in care salariatul indeplineste conditile de varsta standard si stagiul de
cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditile legii.
Motivele prevazute la literele b),c),d), angajatorul are obligatia de a emite
deccizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatari cauzei
concedieri.
Decizia de concediere se emite in scris si sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie
sa fie modificata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul si
instanta judecatoreasca la care poate fii contestata.
Concedierea pentru necorespundere profesionala, poate fii dispusa numai dupa
evaluarea prealabila a salariatului.
In cazul in care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizica sau pshica sau
pentru necorespundere profesionala in cazul reintregarii pe post a persoanei concediate
nelegal, angajatorul are obligatia de ai propune salariatului alte locuri de munca vacante
in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala si capacitatea de munca stabilita de
medicina muncii iar daca nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligatia de a
solicita sprijinu Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Salariatul are la dispozitie in termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea
angajatorului privind locurile de munca vacante sau solutile propuse de Agentie pentru
asi manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in termen de 3
zile lucratoare, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
In czul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica salariatul beneficeaza de o
compensatie, stabilita prin contractul colectiv de munca sau contractul individual de
munca, dupa caz.

Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului
Acest mod de concediere rezulta din desfintarea postului ocupat chiar de
salariat din motive fara legatura cu persoana acestuia.
Desfintarea postului trebuie sa fie efectiva si trebuie sa aiba o cauza reala
serioasa. In cazul acesta angajatorului ii revine obligatia de a propune redistribuirea
salariatilor. Salariatii pot beneficia de masuri active de combatere a somajului si de
compensatii (cel putin un salariu lunar in afara drepturilor cuvenite la zi).

Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate pentru inaptitudine fizica sau psihica constatata de organele
de expertiza competente, pentru necorespundere profesionala, pentru motive ce nu tin
de persoana salriatului beneficiaza de un preaviz de minim 15 zile lucratoare (nu este
cazul celor aflati in perioada de proba).

Termene de concediere
Concedierea disciplinara trebuie dispusa in termen de 30 de zile calendaristice de
la data luari la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6
luni.
In cazul concedierii pentru erestare preventiva, inaptitudinea fizica sau psihica,
necorespundere profesionala angajatorul trebuie sa emita decizia de concediere in 30 de
zile de la constatarea cauzei de concediere.
Pentru celalalte cazuri de concediere codul muncii nu stabileste termene.

Decizia de concediere
Reprezinta actul de vointa unilaterala prin care angajatorul dispune incetarea
contractului individual de muncca in cazurile si conditiile legii. forma scrisa a deciziei
de concediere este o conditie de validitate.
Continutul deciziei de concediere este reglementat de C muncii astfel:
Art. 62 alin.2 :decizia se emite in scris si sub sanctiunea nulitatii absolute trebuie
sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari la termenul in care poate fii
contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
Art.74 alin.1 : decizia de concediere se comunica in scris si trebuie sa contina
obligatoriu motivele care determina concedierea, durata preavizului, criterile de
stabilire a ordinei de prioritati (pentru concedieriel colective ) precum si lista tuturor
locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa
opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant
Art.268 alin.2 : sub sanctiunea nulitatii absolute decizia trebuie sa cuprinda
obligatoriu :
-Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
-Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractual colectiv de munca care au fost inculcate de salariat
-Motivele pentru care au fost inlaturate apararea salariatului in timpul cercetari
disciplinare prealabile
-Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica
-Termenul in care sanctiunea poate fii contestata
-Instanat competent la care sanctiunea poate fii contestata.
-Decizia se preda personal salariatului cu semnatura de primire ori prin scrisoare
recomandata la domiciliul acestuia; si produce efecte de la data la care a fost
comunicata salariatului

Revocarea deciziei de concediere.
Atunci cand angajatorul constata nelegalitatea hotararii de concediere o poate
revoca, pentru ca ea nu este un act jurisdictional.
In cazul in care exista un litigiu de munca privind contestatia impotriva deciziei de
concediere, revocarea deciziei are ca efect incetarea judecatii, daca decizia de revocare
indeplineste urmatoarele conditii:
-Provine de la organul care a avut competenta sa emita decizie de concediere
-Este in forma scrisa cu numar de inregistrare, semnatura patronului si stampila-
Opereaza pentru motive de nelegalitate si/sau temeinicie.

Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Concedierea emisa cu nerespectarea prodedurii prevazuta de lege esste lovita de
nulitate absoluta. In caz de litigiu sarcina probei existentei si temeiniciei motivului
concederii revine angajatorului.
Angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat
cle precizate in decizia de concediere. In cazul in care instanta constata concedierea ca
fiind netemeinica sau nelegala va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata
unei despagucirii egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate, si cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul al carui contra ct de muncxa a fost desfacut
nelegal.
Angajatorul poate fi obligat si la plata unor daune morale provocate prin
concedierea nelegala.
Nulitatea desfacerii ilegale a contractului de munca.
Anularea desfacerii unui contract de munca este o sanctiune legala pe care o poate
pronunta numai un organ jurisdictional dupa ce constata ca masura s-a luat cu
incalcarea unor prevederi legale esentiale pentru validitatea ei.
Cauzele nulitatii pot fi:
-in fond(ex inexistenta vinovatiei salariatului)
-de forma (ex nemotivarea in fapt a dispozitie)
-procedurale(ex lipsa cercetarii prealabile)
Daca masura concedierii a fost anulata de organul de justitie a muncii salariatul
poate pretinde si daune morale in afara despagubirilor materiale.
Instanta poate sa oblige unitatea la acordarea de daune cominatorii pe zi de
intarziere pana la reintegrarea efectiva.
Fapta salariatului de a nu da curs intr-un termen rezonabil(de 5 zile lucratoare)
executarii hotararii judecatorest privind reintegrarea efectiva pe post prelungind sub
diferite pretexte perioada in care stie ca are dreptul la despagubirii fara sa presteze
munca constituie abuz de drept.

Demisia.
Reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care printr-o notificare scrisa
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca dupa implinirea
unui termen de preaviz.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Termenul de preaviz este cel
convenit de parti in contractul individual de munca sau contractele colective de munca
si nu poate fi mai mare de 15 zile, numai pentru salariatii cu functii de executi, iar
pentru cei care ocupa functii de conducere acesta este de 30 de zile.
Contractul individual de munca inceteaza in momentul expirarii de preaviz sau la
data renuntarii angajatorului la termenul respectiv(salaritul nu poate beneficia de
indemnizatie de somaj).
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu-si indeplineste
obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii,
sau al unor parti ale acesteia.
Prin art.169 alin.1 din C muncii a fost instituitra protectia drepturilor salariatilor
in cazul in care se produce un transfer al intreprinderii al unitatii sau doar al unor parti
ale acesteia catre un alt angajator, transfer realizat cu respectarea cerintelor legii.
Drepturile si obligatiile cedentului care decurg dintr-un contract existent la data
transferului vor fi transferateintegral cesionarului.
Transferul nu va putea constitui motiv legal de concediere individuala sau
colectiva a salariatilor.
Atat cedentul cat si cesionarul au obigatia de a informa si de informa sindicatul
sau reprezentantii salariatilor anterior transferului cu privire la implicatiile denatura
juridica, economica si sociala asupra salariatilor ca urmare a treansferului dreptului de
proprietate.

Nulitatea contractului individual de munca.
Este sanctiunea de drept prin care actul juridic (contractul)ce nu indeplineste
conditiile de validitate cerute de lege este lipsit de efectele ce contravin legii.
Nulitatea contractului de munca nu are efect retroactiv.
In dreptul muncii nulitatile sunt partiale pentru ca:
Sub aspectul efectelor intinderii in timp un contract de munca nul produce efecte
pentru trecut adica nulitatea este retroactive.
O clauza ilegala va fi nula fara sa atraga nulitatea intregului contract.

Nulitatea si rezilierea contractului de munca.
Nulitatea intervine in cazul contractului de munca incheiat cu incalcarea
conditiilor de validitate pe cand rezilierea contractului reprezinta o modalitate de
incetare a unui contract valid.
Cauzele de nulitate au existat anterior sau concomitant cu incheierea contractului
pe cand cauzele de reziliere apar in cursul executarii contractului de munca.
Nulitatea in general are effect retroactive desfiintand contractual pe data incheierii
lui pe cand rezilierea nu are nicionata effect retroactive ci numai ex nunc.
Nulitatea remediabila.
Indreptul muncii nulitatea este remediabila pentru a aduce nu sanctiunea ci
protectia salariatilor.
Nulitatea absoluta si nulitatea relativa
-prin nulitate absoluta se ocroteste un interes general
-prin nulitatea relative se ocroteste un interes personal.
Din punct de vedere al efectelor;
-nulitatea absoluta poate fi invocata de orice persoana interesat si chiar din
oficiuiar nulitatea absoluta numai de partea ocrotita prinaplicarea sanctiunii.
-dreptul la actiune in declararea nulitatii absolute este imprescriptibli pe cand in
cazul nulitati reltive aceste drept se prescrie.
-nulitatea relativa poate fi confirmata.
In dreptul muncii se sanctioneaza numai cu nulitate absoluta incheierea unui
contract de munca de catre angajator cu persoane carora legea le interzice angajarea;
angajarea pe un post inexistent in statutul de functii sau angajarea fara examen cand
este prevazuta obligatoriu de lege.
Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzator indeplinirii atributiilorr de serviciu.
Constatarea nulitatii si stabilirea efectelor ei se face prin acordul partilor iar daca
ele nu se inteleg nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoresca.



Contractul civil de locatiune a lucrarilor.
Cunoscut si sub numele de conventie civila de prestari servicii, contractul civil de
locatiune a lucrarilor este reglementat de C.civ. in art.1410,1412,1413,1470-1490.
C. muncii nu a abordat prevederile C.civ. cu privire la contractul civil de locatiune
a lucrarilor.
Prin art.101 afost reglementata posibilitatea ca angajatorul sa poata incadra
salariatii cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma prin contract de
munca cu timp partial, iar durata saptmanala de lucru sa fie inferioara numarului de ore
normale de lucru al unui salariat cu norma intrega comparabil.

Alte contracte privind perstarea de cativitatii.
Contractul de performanta.
Este un acord de voita incheiat intre agentul economic si conducatorul agentului
economic care are ca obiect indeplinirea obiectivelor si criteriilor de performanta
aprobate prin bugetul de venituri si cheltuieli in schimbul drepturilor salariale stabilite
conducatorului agentului economic prin contractul individual de munca.
Contractul de performanta este o anexe la contractul individual de munca.
Contractul de voluntariat.
Este conventia cu titlu gratuit incheiata intre o persoana fizica denumita voluntar si
o persoana juridica denumita beneficiarul voluntariatului, in temeiul careia prima se
obliga fata de cea de a doua sa se presteze o activitate de interes public fara a obtine o
contraprestatie materiala. Volunatariatul se desfasoara in cadrul unor raporturi juridice,
altele decat raportul juridic de munca si raportul juridic civil de prestare a unor activitati
fara renumerare.
Contractul de mediere.
Se stabileste ca se poate incheia intre agentul de ocupare si cetateanul roman care
urmeaza sa presteze munca in strainatate.
Contractul de mediere se incheie numai dupa ce s-a incheiat un contract intre
agentul de ocupare acreditat si angajatorul ce poate fi persoana fizica sau persoana
juridica straina, contract care cuprinde oferta ferma de locuri de munca dar anterior
contractului individual de munca incheiat intre cetateanul roman si angajatorul strain.
Contractul de mediere are ca obiect:
-medierea in vederea angajarii beneficiarului la un anumit angajator in strainatate
-indeplinirea tuturor formalitatilor pentru incheirea contractului individua de
munca
-indeplinirea formalitatilor privind deplasarea la locul de munca din strainatate
-alte prstatii.
Contractul de solidaritate.
Are ca parti:
-Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca prin agentiile teritoriale
-tinerii cu varsta intre 16 si 25 de ani aflati in dificutate si confruntati cu riscul
excluderii profesionale.
Contractul are ca obiect integrarea sau reintegrarea in munca a tinerilor respectivi,
facilitatea accesului lor la un loc de munca in cadrul unui angajator avizat de agentie.
Durata contractului de solidaritate este cuprinsa intre un an si doi ani si in baza lui
angajatorul persoana juridica sau fizaca va incheia cu tanarul un contract individual de
munca pe durata determinata egala cu cea a contractului de solidaritate.
Angajaorul va primi lunar salariul de baza stabilit la data angajarii tanarului
respectiv dar nu mai mult de 75% din salariu mediu net pe economie. Daca la data
incetarii contractului de solidaritate angajatorul de insertie angajeaza tinerii cu contract
individual de munca pe durata nedeterminata va beneficia de ramburasarea lunara, pe o
perioada maximum 2 ani a unei sume in cuantum de 50 % din indemnizatia de somaj pe
care tanarul ar fi primit-o daca ar fi fost disponibilizat.


Timpul de munca si timpul de odihana.

Timpul de munca.
Prin acesta se intelege durata de timp stabitita prin lege intr-o zi sau intr-o
saptamana in care este obigatorie efectuarea muncii in cadrul contractului individual de
munca.
Organizarea timpului de munca.
Codul muncii stabileste ca pentru salariatii ngajati cu o norma intreaga durata
normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi de 40 de ore pe saptamana.
Exceptii:
- Pentru tinerii sub 18 ani, durata timpului de munca este de 6h\zi si 30 de ore pe
saptamana,fara ca prin aceasta sa se aduca o scare a salariului.
- Femeilor angajate cu norma intraga care nu doresc sa benefcieze de concediul platit
pentru ingrijirea copiilor in varsta pana la 2 ani li se acorda pauze in cursul programului de
lucru pentru alimentarea si ingrjirea copilului de o jumatate de ora la intervale de cel mult
3 ore ,timpul acrdat pentru alaptare.La cererea mamei pauza pentru alimentarea si
ingrijirea copilului vor fi inlocuite cu reducerea programului normal de lucru cu 2 ore
zilnic .Aceste facilitati se include in timpul de munca si deci,nu determina o scadere a
salariului.
- Femeile care au in ingrijire copil pana la 6 ani pot lucra cu 1/2norma sau cu
3/4norma,salariul fiind corespunzator timpului efectiv lucrat ,fara sa li se afecteze
drepturile ce decurg din calitatea de salariat :concediul de odihna sau vechimea in
munca.Aceste exceptii vizeaza salariatele care nu beneficiaza de crese sau camine.
- Salariatii care desfasoara efectiv si permanent activitate in locuri de munca cu
conditii deosebite-vatamatoare,grele sau periculoase-beneficiaza de reducerea duratei
timpului de munca sub 8 ore pe zi,fara a fi afectat salariul si vechimea in munca.
- Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca noaptea (intre orele 22-
06)beneficiaza ,fie in program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de
lucru ,fie de un spor la salariul de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de
munca noapte prestata ;
- Medicii incadrati in unitatile publice din sectorul sanitar sau in serviciile de
ambulanta au un program de 7 ore in ,medie pe zi,iar medicii ,personalul sanitar cu
pregatire superioara si personalul sanitar mediu incadrati in unitatile publice din sistemul
sanitar ce desfasoara activitatea de anatomie patologica ,medicina legala activitate de
radiologie si medicina nucleara ,lucreaza cu un program de 6ore pe zi;
- Salariatii care ,din motive medicale nu mai pot presta activitate pe durata normala de
8 ore pe zi,primesc o indemnizatie pentru reducerea timpului de munca cu oo
patrime(adica cu 2 ore pe zi)pentru cel mult 90 de zile intr-un an calendaristic .Situatiile in
care durata timpului de munca poate fi mai mare de 8 ore pe zi.
a) In functie de specificul unitaii sau al muncii prestate ,se poate opta pentru o
repartizare inegala a timpului de munca,adica,in loc de 5 zile cu 8 ore pe zi sa se lucreze
un alt numar de zile cu un al numar de ore pe zi ,incat ,sa fie respectata durata normala a
timpului de muca de 40 de ore pe saptamana
b) Durata maxima legala a timpului de munca ,inclusiv orele suplimentare ,este de 48
de ore pe saptamana.Prin exceptie durata timpullui de muca va putea fi prelungita peste 48
de ore /saptamana cu conditia ca media orelor de lucru calculata pe o luna calendaristica sa
nu depaseasca 48 de ore /saptamana
c) Daca pentru anumite sectoare de activitate ,unitati sau profesii,se negociaza o durata
zilinica a timpului de munca de 12 ore ,aceasta va fi urmata de o perioada de repaaus de 24
de ore
Programul individualizat de munca poate fi stabilit de catre angajator cu acordul sau
la solicitarea salariatului in cauza.In acest caz se va tine seama de impartirea duratei
zilnice a timpului de munca in doua perioade :
-o perioada fixa ,in care personalul unitatii s afla simultan la locul de munca
-o peroada variabila ,mobila in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare
,respectand durata timpului de munca zilnic
Angajatorului ii revine obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestare de
fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta.
In domeniile in care timpul de muca nu poate fi organizat dupa forma clasica se
stabilesc forme specifice ,dupa caz.
-munca in ture sau in schimburi
-munca in tura continua ,in cazurile in care procesul de munca este
intrerupt(rafinarii,termocentrale,siderurgie)
-programul de lucru al persomalului didactic se intocmeste tot intr-un mod specific
,finctie de normarea didactica

Munca in timpul noptii
Munca in timpul noptii este aceea care se presteaza in intervalul cuprins intre orele
22,00-6,00 sau chiar 21,00-7,00(conform art.16 alin1 din Contractul colectiv 2007-2010).
Durata normala a muncii de noapte nu poate depasii 8 ore intr-o perioada de 24 h

Compensare.
Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca pe noapte beneficiaza
-fie in deprogram de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de muca ,fara
afectarea salariului de baza
-fie de un spor la salariul de minim 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de muca
de noapte

Conditii:
Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de noapte sunt supusi unui
examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea ,periodic
Se interzice programarea la munca in timpul noptii a tinerilor sub varsta de 18 ani ,iar
a femeilor gravide, a lauzelor si a celor care alapteaza este posibila numai cu acordul lor .

Munca suplimentara
Orele in care o persoana presteaza munca peste durata normala a timpului de munca
saptamanal sunt ore suplimentare si se compenseaza cu timp liber sau se va plati un spor la
salariu.Sporul pentru munca suplimentara se negociaza la incheierea contractelor neputand
fi mai mic de 75%din salariul de baza .Tinerii in varsta pana la 18 ani nu pot presta munca
suplimentara
Norma de munca exprima cantitatea de muca necesara pentru efectuarea
operatiunilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare ,care lucreaza cu intensitare
normala,in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinate .norma de munca
cuprinde timpul potrivit ,timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului
tehnologic ,timpul pentru pauze legale in cadrul programului de munca

Formele timpului de odihna
Timpul de odihna se prezina sub urmatoarele forme:pauza pentru masa,repausul
zilnic,repausul saptamanal,zile de sarbatori legale si concediile

Reglementari juridice
Facand conventional urmatoarea divizatre :
a)forme ale timpului de odihana,altele decat perioadele de concediu
b)Concediile
Din prima categorie fac parte:
a) Pauza pentru masa este reglementata de art.130 alin.1 din Codul muncii
astfel: in cazurile in care durata zilica a timpului a timpului de munca este mai mare de 6
ore ,salariatii au dreptul la o pauza de masa si la alte pauze,in conditiile stabilite prin
contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul de munca intern
Pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani durata pauzei de masa va fi cel putin de 30
de minute daca timpul de muca zilnic este de 4 ore si jumatate .
Durata pauzelor nu se include ,de regula ,in durata zilnica normala a timpului de
munca ci excede acestei durate
b) Timpul de odihna intre 2 zile de munca-este reglementat de Codul muncii in
mod discret
-in cazurile ce exprima regula repausul intre 2 zile de munca trebuie sa fie de cel
putin 12 ore consecutive
-in cazul muncii in schimburi aceasta fiind exceptia intre ora de iesire intr-un
schimb si ora de intrare in schimbul urmator,trebuie sa existe un repaus de cel putin 8ore
c) Repausul saptamanal reprezentad durata saptamanii de lucru la 5 zile ,Decretul-
legea nr95/1990 a reglementat inplicit dreptul la un repaus saptamanal cu durata de 2 zile
Codul muncii ofera o prevadere explicita prin art.131 alin.1Repausul saptamanal se
acorda in 2 zile consecutive de regula sambata si duminica
Precizare :
a)salariatii care nu vor putea beneficia de repaus saptamanal in zilele de sambata si
duminca vor beneficia-compensatoriu-de un spor la salariu.
b)salariatii in situatii de exceptie,nu pot beneficia repausul saptamanal intr-o perioada
de activitate continua de maximun 15 zile calendaristice ,vor primi aceste zile de repaus
cumulat.Tot odata acesti salariati vor beneficia compensatoriu de un spar echivalent cu
dublul sporului negociat pentru munca suplimenatra potrivit art.120 alin.2 C.muncii nu
poate fi mai mic de 75%din salariul de baza
Suspendarea repausului saptamanal .Codul muncii da posibilitatea angahjatorului
suspendarea repausului saptamanalin cazul unor lucrari urgente ,al caror executare
imediata este necesara pentru executarea unor masuri de salvare a persoanelor sau
bunurilor angajatorului,pentru evitarea unor accidente imintente sau pentru inlaturarea
efectellor produse de accident
Salariatii au dreptul la dubul compensatiilor cuvenite potrivit art.120 alin.2C.muncii
d) Zilele de sarbatori legale ,devin timp de odihna ca urmare a reglemenatrilor
Codului muncii.
Zilele de sarbatori legale :1-2 ianuarie,prima zi si a doua zi de Pasti ,1 mai,1decembrie
,prima si a doua zi de Craciun,doua zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase
anuale,declarate de cultele religioase legale pentru persoanele apartinand acestora
Salariatii care lucreaza pe locuri de munca in care activitatea de muca nu poate fi
intrerupta vor beneficia de timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile,iar daca
acest lucru nu este posibil ,vor beneficia de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de
lucru.

Concediu de odihna
Concediul de odihna reprezinta ,fara niciun dubiu ,forma principala a dreptului de
odihna,se defineste prin legatura indisolubila a 2 laturi:
-nepatrimoniala ,constand in insasi efectuarea concediului ,in folosirea timpului liber,in
suspendarea obligatiei salariatului de a presta munca
-patrimoniala ,care consta in dreptul la indemnizatia de concediu ce nu poate fi mai mica
decat valoarea totala a drepturillor salariale cuvenite pentru perioada respectiva
Dreptul la concediul de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni,
renuntari sau limitari.
Durata efectiva a concediului de odihna annual se stabileste prin:
-Hotarare a Guvernului ,pentru salariatii din administratia publica ,din regiile
autonome si din unitatile bugetare
-regulamente pentru salariatii din justitie ,parchet si alte organe de stat
-negociere colectiva sau negociere individuala
Durata minima a concediului de odihna anual de 20 zile lucratoare .
Prin contractul 2007-2010 s-a stabilit prin art.56 ca in fiecare an calendaristic
salariatii au dreptul la un concediu de odihna platit de minimum 21 de zile lucratoare ,iar
in cazul celor cu varsta sunb 18 ani durata concediului de odihna este de 24 zile lucratoare.
Pentru personalul didactic din invatamantul preunivesitar si superior durata
concediului annual de odihna este de 78 zile calendaristice corespunzatoare normei
didactice de baza ,iar pentru magistrai durata concediului de odihna anual este de 35 de
zile lucratoare .
Concediul suplimentar de odihna se acorda salariatilor care lucreaza
grele,periculoase sau vatamatoare ,salariatilor nevazatorisi altor persoanelor cu handicap
,precum si tinerilor in varsta de pana la 18 ani.durata concediului suplimentar de odihna
aste de cel putin 3 zile lucratoare ,insemanad ca,prin negociere se stabileste durata efectiva
pentru fiecare salariat aflat intr-una din categoriile mentionate.
Potrivit contractului 2007-2010,salariatii nevazatori au dreptul la concediul de odihna
suplimentar cu durata de 6zile ,iar salariatii incadrati in gradul III de invaliditate au dreptul
la 3 zile lucratoare.
Salariatilor din adiministratia publica ,din regiunile autonome ,din unitatile
bugetare,intre 3 zile lucratoare.
Nu au dreptul la concediul de odihna salariatii care au lipsit de la seviciu intregul an
calandaristic ,fiind in concedii medicale sau in concedii fara plata.
Daca persoana presteaza munca cu jumatate de norma la 2 unitati ,atunci are dreptul
sa primeasca concediul de odihna de la ambele untati,avand durata proportional cu timpul
lucrat.

Efectuarea concediului de odihna :
-se efectueaza in fiecare an si numai prin exceptie in cazurile expres prevazute de lege
sau in cazurile prevazute in contractual colectiv este permisa efectuarea concediului de
odihna in anul urmator
-angajatorul este obligat sa acorde concediul pana la sfarsitul anului urmator tuturor
salariatilor care intr-un an calendaristic nu au fectuat concediul de odihna la care aveau
dreptul
-data prigramata pentru inceperea concediului de odihna va fi modificata la cererea
salariatului,dar poate fi extinsa daca:
a. se afla in concediu medical
b.cere concediu de odihna inainte sau in continuarea concediului de maternitate
c.este chemat sa indeplinesca indatoriri publice
d.este chemat sa satisfaca obligatii militare ,altele decat serviciul military in termen
e.urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare ,recalificare ,perfectionare sau
specializare
f.are recomandare medicala pentru a urma un tratament intr-o statiune balneo-
cilmaterica
g.se afla in concediu platit pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani
-in anumite situatii ,cand nevoile de seviciu neprevazute fac necesara prezenta
salariatului in unitate ,concediul de odihna se intrerupe prin rechemarea din concediu in
baza dispozitiei scrise a angajatorului.
Indemnizatia pentru concediul de odihna se acorda cu 5zile inaintea plecarii in
concediu si nu va fi mai mica decat salariul de baza ,indemnizatia si aporurile cu character
permanent cuvenite pentru perioada respective.
Zilele libere ,cu plata,reprezinta un drept al salariatilor in cazul unor evenimente
deosebite (nasteri,casatorii,decese).Nominlizarea acestor evenimente precum si numarul
zilelor libere platite se stabilesc prin lege,prin contract sau prin regulamentul intern.
Cadrele didactice pot beneficia de un concediu platit cu durata de:
-12 luni ,la fiecare 7 ani de predare efectiva la catedra ,pentru conferentiarii si
profesorii universitari care finalizeaza cercetari ,tratate ,studii cuprinse in programele de
cercetare stiintifica ale institutiilor de invatamant superior.
-6luni de o singura data pentru cadrele didactice aflate la catedra care redacteaza teza
de docttorat sau lucrari in interesul invatamantului pe baza de contract de ceretare sau
editare

Concediile fara plata se acorda pentru rezolvarea unor situatii personale.
Durata concediului fara plata se stabileste prin contract sau prin regulamentul intern.
Se acorda concediu fara plata salariatilor din adiminstratia publica ,sin regiile
autonome si din unitatile bugetare ,cu o durata insumata ce nu poate depasi 90zile anual
In urmatoarele situatii se acorda concediul fara plata ,fara o limita de zile:
a.ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani ,in perioada indicate de
certificatul medical
b.tratament medical efectuat in starinatate pe prioada recomandata de medic ,precum
si pentru insotirea sotului ,sotiei,a unei rude apropiate pe timpul cat acestia se afla in
tratament in strainatate .
Se prevede dreptul salariatilor de a avea 30 de zile de condiu fara plata o singura
data,pentru pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma in invatamantul superior ,iar pentru
rezolvara unor situatii personale se prevede dreptul la concedii fara plata fara a se limita
durata acestora.
Concediile fara plata nu afecteaza vechimea in munca.

Concediile pentru formarea profesionala
Concediile pentru formarea profesionala se pot acordacu sau fara plata,la cererea
salariatilor.
a.Concediul fara plata pentru formarea profesionala .
Se acorda la solicitarea salariatului pe durata formarii profesionale pe care salariatul o
urmeaza din proprie initiativa.
Efectuarea concediului fara plata pentru formarea profesionala se poate realize si
fractionat in cursul unui an calendaristic .
b.Concediul fara formare profesionala platit de angajator in cazul in car angajatorul
nu si-a platit obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea uinui salariat la formarea
profesionala in conditiile prevazute de lege,salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionla ,platit de angajator de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de
ore.
Cererea de concediu platit se inainteaza angajatorului cu cel putin o luna inainte ,iar
perioada in care salariatul va beneficia de concediul platit perntu formare profesionala se
stabileste de comun acord.

Disciplina muncii si raspunderea disciplinara
Disciplina muncii este specifica relatiilor sociale de munca si reprezintaordinea
necesara in cadrul executarii raportului social de munca si in cadrul unui colectiv
determinat,rezultata din respectarea din cei ce comunica colectivul a unor reguli sau norme
de condiuta,care asigura desfasurarea in conditii de eficienta a procsului muncii.
Izvoare de drept in materie
Codul muncii prin capitolul II din Titlul XI intitulat Raspunderea disciplinara
-Contractele collective de munca
-Regulamentul intern ce se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului
sau a reprezentantilor salariatiilor.El cuprinde :
a)reguli privind protectia ,igiena si securitatea in munca
b)reguli privind prespectarea principiului nediscriminarii si al demnitatii
c)drpturile si obligatiile angajatorului si ale salariatiilor
d)procedura de solutionare a cererilor seguli privind procedura discau a reclamatiilor
e)reguli concrete privind disciplina muncii in unitate
f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile
g)reguli privid procedura disciplinara
h)modalitatile de aplicare a dispozitiilor legale sau contractual
-Statutele profesionale si statutele disciplinare

Cai de infaptuire
Disciplina in munca se realizeaza :
a)utilizarea unor mijloce stimulative :promovarea in grad ,acordarea de sporuri si premii
b)aplicare sanctiunilor in cadrul raspunderii disciplinare

Raspunderea disciplinara
Prin art .263C.muncii se stabileste ca Angajatorul dispunde de perogrativa disciplinara
avand dreptul de a aplica potrivit legii sanctiunii disciplinare salariatiilor sai ori de cate ori
constata ca acestia au savarsit o abatrea disciplinara

Trasaturi caracteristice
-Este de natura contractual numai in incheierea contractului individual de munca
determina aplicarea sanctiunilor disciplinare de catre organelle de conducere .
-Isi exercita o intrita functie sanctionatroare ,preventive si educative.
-Are caracter strict personal nefiind admisa raspunderea pentru fapta altuia si nici
transmiterea sa asupra mostenitorilor
-Prezinta o periculozitate sociala mai redusa fata de alte fapte ce aduc atungere
intereselor generale
-Este o forma de raspundere independent de toate celelalte forme ale raspunderii
juritice.



Abaterea disciplinara
Abaterea disciplinara reprezinta singurul temie al raspundeerii disciplinare .Codul
munciiO fapta in legatura cu munca si care constata intr-o actiune sau inactiune savarsita cu
vinovatia de catre salariat ,prin care acesta a incalcat normele legale,regulamentul
intern,contractual individual de munca sau contractual colectiv de munca aplicabil ,ordinile
si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhiciSe considera abatere disciplinara daca sunt
intrunite cumulative urmatoarele elemente:
a)Obiectul abaterii disciplinare adica valoare sociala lezata prin savarsirea ei il
constituie ordinea interiloara a unitatii,disciplina la locul de munca,relatiile normale de
munca
b)Latura obiecativa adica sa existe o fapta ilicita drept cauza a perturbarii ordinii
interioare ,disciplinei in munca ,relatiilor normelor de muca .Fapta ce constituie abatere
disciplinara putand fi comisiva ,omisiva sau mixta trebuie sa se afle intr-o legatura de
cauzalitate cu rezultatul daunator ordinii interioare din unitate
c)Subiectul abaterii disciplinare este un subiect calificat ,adica
-un salariat angajat in munca in unitate
-un salariat detasat sau de legat in respective unitate
-elevii sau studentii aflati in practica in unitate
d)Latura subiectiva(vinovatia)consta in atitudinea psihica negative a subiectului
calificat,fata de fapta sa ilicita .Abaterea disciplinara poate fi savarsita cu intentie (directa sau
indirecata)sau din culpa (usurinta sau nesocotinta).Chiar daca par a fi intrunite toate
elementele constitutive ale abaterii disciplinare ,raspunderea nu poate exista cand este vorba
de plicarea cauzelor de exonerare sau de neresponsabilitate :legitima aparare ,starea de
necessitate ,constrangerea fizica si constrangerea morala ,cazul fortuit si forta majora
,eroarea defapt si executarea ordinului de serviciu.

Sanctiunile disciplinare
Clasificare
-Sanctiuni generale aplicate salariatiilor in general potrivit dreptului comun fiind
prevazute in Codul muncii si in regulamentele interne
-Sanctiuni speciale aplicate salariatiilor din anumite sectoare de munca sau profesii
,prevazute in statutele disciplinare sau in statutele profesionale
Sanctiunile disciplinare generale
Sunt :
a)avertismentul scris este o comunicare facuta salariatului ce este atentionat ca i se vor
aplica sanctiuni mai grave daca va mai savarsi alte abateri .
b)suspendarea contractului individual de munca ce nu poate deapsi 10 zile luratoare
.Salariatul nu va presta munca si nu va primi salariull pe preriada suspendarii si nu poate
constitui vechime in munca
c)retrogadara din functie cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s a
dispus retrogradarea pe o durata ce nu poate depasi 60 de zile.Cand salariatul savarseste
abateri grave sau abateri repetate prin care poate adduce prejudicii angajatorului trebuie ca in
unitate sa existe o functie inferoara in cadrul aceleasi profesii ,postul fiind vacant
d)Reducerea salariului de baza pe o durata de 1 -3 luni cu 5-10%o sanctiune cu effect
pecuniar angajatorul va hotarai atat durata cat si procentul aplicabile
e)reducerea salariului de basa si /sau a indeminzatiei de conducere de 1-3luni cu 5-
10%se apica salariatiilor cu finctii de conducere
f)desfacerea disciplinara a contractului de munca este mai grava si se aplica in cazul in
care salariatul fie mai fusese sanctionat disciplinar ,fie nu mai putea fi mentinut in untate
datorita gravitatii abaterii de la regulile de disciplina in munca ,ori de la cele stabilite prin
contractual individual de munca,prin contractual colectiv de munca sau prin regulamentul
intern
Sanctiunile disciplinare specifice
Se aplica personalului angajat in anumte sectoare de activitate ,dupa cum rezulata din
uramataorele ex:
-pentru avocati :interdictia de a exercita profesia pe o perioada de la 1 luna -1an
-personalului navigat din marina civila:ridicarea permisiei de a iesi la uscat
In porturi starine pana la 5 zile
-magistratilor :excluderea din magistratura
Producerea aplicarii sanctiunilor disciplinare generale
Legiuitorul a stabilit o ierarhie a sanctiunilor disciplinare luand in considerare
urmatoarelerepere
a)imprejurarile in care fapta a fost savarsita
b)gradul de vinovatie a salariatului
c)consecintele abaterii disciplinare
d)comportarea generala in serviciu a salariatului
e)eventualele sanctiuni diciplinare aplicate anterilor
Sanctionarea disciplinara finalizata in decizia de sanctionare presupune parcurgerea
urmatoarelor faza:
1)sesizarea organului competent-in scris sau pe cale verbal-in legatura cu savarsirea
unei abateri
2)cercetarea disciplinara prealabila, sanctiunea nulitatii absolute ,nicio masura cu
exceptia avertismentului scris,nu poate fi dispsa inainte de efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.Pentru aceasta ,salariatul va fi convocat in scris de persoana inputernicita sa
realizeze cercetarea,precizandu-se obiectul ,data ,ora si locul intrevederii.Neprezenatrea
salariatului fara un motiv obiectiv,da drptul angajatorului sa dispuna sanctionarea si in
absenta cercetarii diciplinare prealabile.
3)Aplicarea sanctiunii disciplinare .Angajatorul emite decizia de sanctionare in forma
scrisa in termin de 30 de zile calendaristice de la data la care a luat la cunostinata despre
savarsirea abaterii disciplinare ,dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii afptei.In
decizie se cunprind in mod obligatoriu(nuliate abslota pentru nerespectarea formei scrise ad
validitate )
a.descrierea faptei care constituie abaterea disciplinara
b.precizarea prevederilor din izvorul de drept incalcate de salariat
c.motivele pentru care ,salariatului i-au fost inlaturate apararile:
d.temeiul de drept in baza cariua se apica sanctiunea
e.termenul in care sanctiunea poate fi contestata
f.instanta competent sa judece contestatia
Decizia de sanctionare poate fi revocata de catre angajator ,dar integral si neconditionat
producandu-si efecte retroactive de la data emiterii si nu de la o data ulterioara preferata de
angajator
4)Comunicarea deciziei de sanctionare disciplinara se realizeala in cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Contestarea deciziei de sanctionare
Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatorsti
competente in termien de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.Contestaia este
scutita de taxa judiara ,de timbru si timbre judiciar .Ca instanta de prim grad tribunalul
solutioneaza plangerile impotriva sanctiunilor disciplinare .Contestarea sanctionarii
disciplinare este in conflict de munca.Are competent tribunalul in a carei cirumscriptie
teritoriala reclamantul isi are domiciliul ,resedinta sau dupa caz ,sediul.
In toate cazurile instant va trebui sa aiba in vedere exceptia peremptorie si absoluta
referitoare la cotinutul deciziei de sanctionare disciplinara(cele 6cerinte pretinse
imperativ).Prin legi speciale s-a stability competent judecatoriei de a solution contestatii
impotriva unor sanctiuni disciplinare spacifice -aplicate medicilor,farmacistilor si asistentilor
medicali.



Reabilitarea disciplinara
Codul muncii nu cuprinde nicio referire la aceasta institutie .Aceasta lacuna a Codului
muncii poate fi acoperita pana la o reglementare legala ,prin clauze ce pot face obiectul
contractelor collective de munca ,sau prin regulamentul intern.

Raspunderea penala in reglementarea codului muncii
a)Potrivit articolului 277 Neexecutarea unei horarari judecatoresti definitive privind
plata salrilor in termin de 15 zile de la data cererii de executare adresate ajgajatorului de catre
partea intersata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 -6luni sau cu
amenda
Exista infractiune numai daca se indeplinesc cumulating urmatoarele conditii :
1)sa existe hotarare judecatoreasca definitive ,prin care angajatorul sa fie obligat la plata
drapturilor salarile catre salariatul cu care s-a aflat in litigiu
2)salariatul sa fiinregistrat la registratura angajatorului,sau sa fi expediat prin posta o
cerere prin care a solicitat acodrareadrepturilor salariale stabilite prin hotararea
judecatoreasca.
3)De la data cererii de executare adresata executorului sa fi trecut un termin de 15 zile
calendaristice care angajatorul sa nu fi platit drepturile salariale la care a fost obligat .
Aspecte procesuale .Persoana vatamata poate introduce plangere penala fie la organul
de cercetare penala,fie la procurer in termen de 2 luni din ziua in care a stiut cine este
faptuitorul.Lipsa plangerii ,retragerea sau impacarea partilor inlatura raspunderea legala
b)Potrivit art.278Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind
reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de
la 6 luni la 1 ani sau cu amenda
Conditii cumulative
1.sa existe o hotarare judecatresca definitive
2.sa existe cerere din partea salariatului prin care sa solicite reintegrare a in munca
conform hotararii judecatoresti .Daca angajatorul a desfiintat postul ocupat anterior de catre
salariat ,are obligatia sa-I ofere alt post ocupat anterior de catre salariat ,are obligatia sa-I
ofere alt post corespunzator pregatiriile date,angajatorul nu trebuie sa raspunda penal pentru
neexecutarea hotararii judecatoresti;
3.angajatorul sa refuse reintegrarea salariatului ,desi conditiile obiective ar permite
revenirea pe postul detinut
Aspecte pocesuale .Ca si in cazul anterior .
c)potrivit art .280Neexecutarea de catre angajator in termen d 15 zile ,in conturile
stabilite ,a sumelor incasate de la salariati cu titlu de contributie datorata catre sistemul public
de asigurari sociale ,catre bugetul asigurarilor pentru somaj ori catre bugetul asigurarilor
sociale de de sanatate constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni
sau cu amenda
Depunerea sumelor dupa implinirea termenului de 15 zile nu- l poate exonera de
raspunderea penal ape angajator ci va constitui o circumstanta atenuanta in favoarea sa .
Aspecte procesuale .Actiunea penala se pune in miscare din oficiu ,iar competent
materiala sa judece o astfel de cauza o are judecatoria .
d)Potrivit art .280 Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale
de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor
legale constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani
Aspecte procesuale.-la fel ca la C

Precizare :In afara Codului muncii exista numeroase infractiuni reglementate de alte
legi din sfera legislatiei muncii.
Exemple:
Declararea unei greve prin incalcarea conditiilor legae ale art 87 din legea 168/1999
privind solutionatrea conflictelor de munca
Sustragerea angajatorului de la obligatia privind plata contributiilor la bugetul
asigurarilor pentru somaj-art.111 din legea 76/2002
Impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere sindicala legea
54/2003 a sindicatelor

Accidentele de munca si bolile profesionale.
Accidentele de munca
Legea 319/2006 defineste accidentul de munca cafiind vatamarea violenta a organismului
precum si intoxicatia acuta profesionala carea au loc in timpul procesului de munca sau in
indeplinirea indatoririlor de serviciu indiferent de natura juridica a contractului in vaza
caruia se desfasoara activitatea si care provoaza incapacitate temporara de cel putin 3 zile,
invaliditate ori decces.
Sunt considerate accidesnte de munca:
a) accidentul suferit de persoane aflate in vizita in intreprindere si/sau unitate, cu
permisiunea angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care indeplinesc sarcini de stat sau de interes
public, inclusiv in cadrul unor activitati culturale, sportive, in tara sau in afara granitelor
tarii, in timpul si din cauza indeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit in cadrul activitatilor culturalsportive organizate, in timpul si
din cauza indeplinirii acestor activitati;
d) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei actiuni intreprinse din
proprie initiativa pentru salvarea de vieti omenesti;
e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei actiuni intreprinse din
proprie initiativa pentru prevenirea ori inlaturarea unui pericol care ameninta avutul
public si privat;
f) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, in calitate de
angajator, ori in alt loc de munca organizat de acestia, in timpul programului de munca,
si nu se datoreaza culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu, daca deplasarea s-a facut in timpul si pe traseul normal de
la domiciliul lucratorului la locul de munca organizat de angajator si invers;
h) accidentul suferit in timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la
adresa persoanei fizice la locul de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru
indeplinirea unei sarcini de munca;
i) accidentul suferit in timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la
adresa persoanei fizice la care este incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca
organizat de acestea, la o alta persoana juridica sau fizica, pentru indeplinirea sarcinilor
de munca, pe durata normala de deplasare;
j) accidentul suferit inainte sau dupa incetarea lucrului, daca victima prelua sau
preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori materialele, daca schimba
imbracamintea personala, echipamentul individual de protectie sau orice alt echipament
pus la dispozitie de angajator, daca se afla in baie ori in spalator sau daca se deplasa de
la locul de munca la iesirea din intreprindere sau unitate si invers;
k) accidentul suferit in timpul pauzelor regulamentare, daca acesta a avut loc in
locuri organizate de angajator, precum si in timpul si pe traseul normal spre si de la
aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucratori ai angajatorilor romani sau de persoane fizice
romane, delegati pentru indeplinirea indatoririlor de serviciu in afara granitelor tarii, pe
durata si traseul prevazute in documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul roman care efectueaza lucrari si servicii pe
teritoriul altor tari, in baza unor contracte, conventii sau in alte conditii prevazute de
lege, incheiate de persoane juridice romane cu parteneri straini, in timpul si din cauza
indeplinirii indatoririlor de serviciu;
n) accidentul suferit de cei care urmeaza cursuri de calificare, recalificare sau
perfectionare a pregatirii profesionale, in timpul si din cauza efectuarii activitatilor
aferente stagiului de practica;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna,
viscol, cutremur, inundatie, alunecari de teren, trasnet (electrocutare), daca victima se
afla in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu;
p) disparitia unei persoane, in conditiile unui accident de munca si in imprejurari
care indreptatesc presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoana aflata in indeplinirea atributiilor de serviciu, ca
urmare a unei agresiuni.

clasificare:
a) accidente care produc incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile
calendaristice;
b) accidente care produc invaliditate;
c) accidente mortale;
d) accidente colective, cand sunt accidentate cel putin 3 persoane in acelasi timp si
din aceeasi cauza.
Inregistrarea accidentului de munca se face pe baza procesului-verbal de cercetare
si se raporteaza de catre acesta la inspectoratul teritorial de munca, precum si la
asigurator, potrivit legii.
Trasaturi:
1. Accidentul de munca este determinat de unfapt violent, un eveniment brusc,
neasteptat sau de o intoxicatie acuta profesionala.
2. Circumstantele faptului(in timpul procesului de munca)
3. Calitatea persoanei.
4. Urmarile accidentului

Bolile profesionale
Voala profesionala este definita ca fiind o afectiune care se produce ca urmare
aexercitarii unei meserii sau profeii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau
biologici, caracteristici locului de munca precum si de suprasolicitarea diferitelor
organe sau sisteme ale organismului in procesul de munca.
Afectiunile suferite de elevi si studenti in timpul efectuarii instruirii practice sunt
si ele boli profesionale.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se face de catre medicii din
cadrul unitatii sanitare care acorda asistenta medicala participantilor la procesul de
munca desfasurat de persoana juridica in cauza.
Intoxicatia acuta profesionala se declara, se cerceteaza si se inregistreaza atat ca
boala profesionala, cat si ca accident de munca.
Grupurile sensibile la riscuri.
Femeile gravide,lehuzele sau femeile care alapteaza, tinerii precum si persoanele
cu dizabilitatii trebuie protejate impotriva pericolelor care le afecteaza in mod specific.