MANAGEMENTUL

RESURSELORUMANE
MANAGEMENTUL
RESURSELORUMANE
L
E
C

I
E
D
E
M
O
N
S
T
R
A
T
I
V

INTRODUCERE
Din ce n ce mai multe organizaii au neles importana resurselor umane de care
dispun i faptul c valoarea cea mai nsemnat a capitalului lor o reprezint oamenii.
Fr prezena oamenilor care tiu ce, cnd i cum trebuie fcut, este imposibil ca
organizaiile s-i ating obiectivele. Investiia n oameni reprezint calea cea mai
sigur pentru ca o companie s se dezvolte continuu, iar de acest aspect sunt contieni
toi cei aai la conducerea organizaiilor.
Cursul de Managementul Resurselor Umane elaborat de Institutul EUROCOR
se adreseaz tuturor persoanelor interesate s se iniieze sau s i mbogeasc
cunotinele n domeniul resurselor umane. Utilitatea informaiilor prezentate n cupr-
insul cursului este de necontestat, indiferent de poziia deinut n cadrul organizaiei,
chiar dac este vorba de un post de conducere sau unul de execuie, strict n departa-
mentul de resurse umane sau n cadrul altui departament al organizaiei.
Cursul acoper tematica foarte ampl a managementului resurselor umane, temele
abordate reprezentnd probleme actuale, ancorate n realitate, cu care se confrunt
orice organizaie n domeniul resurselor umane. Fiecare dintre modulele din care este
compus cursul este conceput sub forma unei combinaii ntre practic i elemente de
teorie, accentuat ind prima component. Vei constata c, de-a lungul ntregului
curs, practica din domeniu va foarte prezent, informaiile indu-v prezentate
ntr-o manier extrem de accesibil, sub forma exemplelor, exerciiilor, respectiv a
unor situaii practice ntlnite n realitate.
n completarea cursului prin coresponden putei opta pentru un scurt program
de consultaii fa n fa, la sfritul cruia vei obine n plus un certicat de
absolvire emis de Ministerul Muncii i Ministerul Educaiei.
Materialul cursului se compune din 16 module, prezentate sub forma unor caiete
care pot ndosariate ntr-o map special Eurocor. Fiecare modul este conceput
i prezentat ntr-o manier special, care v va permite parcurgerea cu mai mult
uurin a materialului de curs. Structura didactic a modulelor debuteaz cu precizarea
obiectivelor i o parte de introducere, iar pentru valoricarea n mod curent a
cunotinelor dobndite i pentru asigurarea unei interactiviti sporite, aceasta conine
numeroase exemple, studii de caz, exerciii i teme de reecie.
lecie demonstrativ 2 Managementul resurselor umane
nlesnirea nsuirii cunotinelor se realizeaz i cu ajutorul numeroaselor scheme,
tabele i grace, care sporesc, de altfel, atractivitatea cursului. Pentru vericare, la
sfritul modulelor v prezentm rezolvarea exerciiilor. n plus, pentru a v consolida
cunotinele, la sfritul ecrui modul vei gsi o recapitulare care prezint cele
mai importante aspecte analizate n cadrul acestuia. Fiecare modul se ncheie cu
o tem pentru acas, ce constituie o modalitate ecient de vericare a gradului
de nsuire a cunotinelor prezentate; aceasta va expediat pe adresa Institutului
Eurocor, urmnd ca profesorul personal s aprecieze corectitudinea rspunsurilor i
s v transmit comentariile sale pe marginea acestora. Pentru nelegerea termenilor
de specialitate prezentai n material, v poate de ajutor seciunea de vocabular,
iar pentru completarea i aprofundarea cunotinelor v st la dispoziie lista de
recomandri bibliograce.
Pentru ca studiul dumneavoastr individual s e ct mai uor i ecient, pe
marginea leciilor au fost introduse urmtoarele semne i simboluri:
desemneaz noiunile i principiile importante, precum i recomandrile de
care este bine s inei seama
n felul acesta vor ncadrate exemplele care v pot clarica aspectele teo-
retice prezentate
semnaleaz exerciiile pe care vi le propunem spre rezolvare
desemneaz momentele de reecie propuse, prin care se valoric experiena
anterioar, sintetizndu-se astfel aspectele prezentate n curs n modul cel mai
ecient cu putin
astfel sunt marcate titlurile recomandate aparinnd literaturii de specialitate,
prin intermediul crora v putei mbogi bagajul de cunotine n domeniu
Lecia de fa constituie o lecie demonstrativ, care dorete s v familiarizeze
cu materialele de studiu Eurocor. Pentru a v forma o imagine ct mai clar
asupra structurii cursului, am selectat pentru dumneavoastr cteva fragmente
din modulele acestui curs, coninnd seciuni teoretice, exemple, exerciii, teme
de reecie, un model de recapitulare i de tem pentru acas. Din punctul de
vedere al numrului de pagini, ea reprezint mai puin de jumtate din coninutul
unui caiet de studiu.
E
lecie demonstrativ
3 Managementul resurselor umane
Programa cursului
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
MODULUL 1
Rolul, importana i particularitile resurselor umane (rolul, importana
i particularitile resurselor umane, denirea managementului resurselor um-
ane, activitile i etapele de dezvoltare ale managementului resurselor umane,
internaionalizarea managementului resurselor umane, tendine actuale i de
perspectiv privind managementul resurselor umane)
MODULUL 2
Organizarea activitilor de resurse umane (conceptul, rolul i importana
organizrii activitilor de resurse umane, documentele organizatorice, structuri or-
ganizatorice i variante de organizare a departamentului de resurse umane, atribuiile
departamentului de resurse umane, tipuri de nregistrri n procesul de eviden a
personalului, rolul managerului de resurse umane)
MODULUL 3
Strategii i politici n domeniul resurselor umane (deniie, coninut, rol i
importan, tipuri de strategii, elementele unei strategii de resurse umane, politici
de resurse umane)
MODULUL 4
Analiza i proiectarea posturilor (deniie, coninut, rol i importan, etape, metode
i tehnici de analiz a posturilor, modele i metode de proiectare a posturilor)
MODULUL 5
Evaluarea posturilor (deniie, coninut, rol, importan, etape, metode i tehnici
de evaluare a posturilor)
MODULUL 6
Planicarea resurselor umane (deniie, coninut, importan, etape, metode i
tehnici de planicare i estimare a necesarului de resurse umane)
MODULUL 7
Recrutarea resurselor umane (deniie, coninut, importan, etape, surse de recru-
tare, tehnici de recrutare, indicatori de ecien i ecacitate, erori de recrutare)
MODULUL 8
Selecia resurselor umane (deniie, coninut, importan, CV-ul, scrisoare de
intenie, testele de selecie, interviul, simularea unui interviu, greeli de selecie)
MODULUL 9
Integrarea n munc, instruirea i perfecionarea personalului (deniie, coninut,
rol, importan, metode i tehnici de integrare n munc, metode i tehnici de instruire
i perfecionare a personalului)
lecie demonstrativ 4 Managementul resurselor umane
MODULUL 10
Managementul carierei (deniie, coninut, rol, importan, obiective, tipuri de
cariere, planicarea carierei individuale i organizaionale, ntocmirea planurilor
individuale de carier)
MODULUL 11
Evaluarea performanelor (definiie, coninut, rol, importan, obiective,
particulariti, metode i tehnici de evaluare a performanelor, erori ale procesului
de evaluare a performanelor)
MODULUL 12
Motivarea resurselor umane (deniie, rol, teorii motivaionale, structuri de
motivaie, forme ale motivaiei n munc, legtura motivaie-satisfacie-performan
n munc, surse ale satisfaciei n munc, ci i modaliti de cretere a satisfaciei
n munc)
MODULUL 13
Managementul recompenselor (deniie, coninut, rolul i importana politicii
salariale, principii ale sistemului de salarizare, sisteme de salarizare, drepturi i
obligaii salariale)
MODULUL 14
Relaiile cu angajaii. Managementul conictelor (metode i tehnici de comunicare
n cadrul organizaiei, negocierea colectiv, grupurile i echipele de lucru, tipuri de
conicte, cauze, strategii de soluionare a conictelor)
MODULUL 15
Managementul stresului (deniie, surse i factori de stres, reacii la stres, forme de
manifestare a stresului, strategii de combatere a stresului la locul de munc)
MODULUL 16
Eciena utilizrii resurselor umane (bugetul de resurse umane, sistemul indica-
torilor de ecien a utilizrii resurselor umane, analiza potenialului intern al unei
organizaii)
Prin asimilarea tuturor acestor teme ale managementului resurselor umane
vei reui, mai presus de toate, s v formai o gndire i un mod de aciune n
spiritul unui management performant al resurselor umane.
lecie demonstrativ
5 Managementul resurselor umane
Fiecare modul debuteaz cu precizarea obiectivelor i cu o parte de
introducere, care au rolul de a v direciona nvarea.
Iat astfel de exemple din modulul 1, n care vei nva despre rolul,
importana i particularitile resurselor umane.
ROLUL, IMPORTANA I PARTICULARITILE
RESURSELOR UMANE
Resursele umane reprezint primele resurse strategice ale organizaiei
C.H. BESSEYRE-HORTS
Indiferent de poziia deinut n cadrul organizaiei din care facem parte, cu siguran ecare dintre noi i
formuleaz ntrebri legate de managementul resurselor umane, ca de exemplu:
Ce este i de ce avem nevoie de managementul resurselor umane?
Care sunt principalele activiti de resurse umane care se desfoar la nivelul unei organizaii?
Cum a aprut i s-a dezvoltat de-a lungul timpului managementul resurselor umane?
De ce se are n vedere unicarea la nivel internaional a politicilor i practicilor de resurse umane?
Ce tendine se manifest n momentul de fa n acest domeniu? Ce ne rezerv viitorul n aceast privin?
Care sunt greelile frecvente care se fac n abordarea corect a activitilor specice managementului
resurselor umane?
n acest modul vei gsi rspunsurile la aceste ntrebri. Parcurgndu-le cu atenie vei capabili s:
identicai rolul, importana i particularitile resurselor umane n cadrul unei organizaii;
descriei principalele activiti ale managementului resurselor umane;
comparai caracteristicile specice ecrei etape de dezvoltare a managementului
resurselor umane;
argumentai rolul procesului de unicare la nivel internaional a politicilor
i practicilor de resurse umane;
distingei tendinele care se manifest n momentul de fa n
domeniul resurselor umane;
explicai consecinele negative ale comiterii unor erori de abord-
are a activitilor de resurse umane.
Mult succes!
lecie demonstrativ 6 Managementul resurselor umane
Rolul i importana resurselor umane
Pentru a evidenia rolul i importana resurselor umane vom porni de la un exemplu,
care reprezint de fapt un extras din carta Principiile de aciune ale grupului Lafarge,
n care sunt denite misiunea i cultura organizaional a acestei companii. Acest
exemplu v va permite s sesizai din start ntr-un mod obiectiv rolul i importana
resurselor umane n cadrul unei organizaii.
Grupul LAFARGE reprezint una dintre cele mai mari companii productoare i
exportatoare de materiale de construcii din lume. n anul 1977 a fost elaborat
carta intitulat Principiile de aciune ale Grupului Lafarge, n scopul denirii
de o manier formal a unei morale i a unui mod de a exista, bazate att pe
tradiii, ct i pe noul mediu al companiei. Principiile care stau la baza existenei
i dezvoltrii grupului LAFARGE sunt:
1. a aciona pe termen lung, a fi competitiv i a adopta o abordare
internaional, cu scopul de a deveni un actor important i recunoscut n
industria respectiv;
2. a anticipa i a satisface ateptrile clienilor n vederea asigurrii unor
avantaje competitive i a unei mai bune cunoateri a acestora;
3. a valorica investiia acionarilor prin remunerarea corespunztoare a
investiiei, prin asigurarea unor informri clare i respectarea intereselor
acestora;
4. a pune omul n centrul afacerii, prin dezvoltarea respectului i ncrederii
reciproce, remunerarea n funcie de performan, dezvoltarea profesional
i profesionalismul personalului angajat, prin promovarea integritii i
transparenei;
5. a respecta interesul general viznd participarea la viaa comunitii, re-
sponsabilitatea fa de mediu i respectarea angajamentelor asumate.
Analiznd principiile de aciune ale grupului LAFARGE, putem constata c,
ntr-o form direct sau indirect, n centrul tuturor afacerilor companiei
se a omul, resursa uman.
n aceste condiii, putem identica cel puin cinci roluri pe care resursele umane le
ndeplinesc n cadrul unei organizaii:
rolul de for motrice, resursele umane ind cele care genereaz i dezvolt o
aciune generatoare de valoare, respectiv plus valoare pentru o organizaie;
rolul strategic i de execuie, deoarece resursele umane, oamenii, sunt cele care
decid cu privire la modul de aciune optim pentru realizarea obiectivelor stabi-
lite. Pornind de la resursele umane, managementul superior al unei organizaii
denete conduita i strategia pe care aceasta trebuie s le adopte pentru re-
alizarea obiectivelor organizaionale. Rolul strategic al resurselor umane poate
evideniat prin intermediul activitilor de organizare, planicare,
E
1
2
lecie demonstrativ
7 Managementul resurselor umane
antrenare, coordonare i evaluare pe care ecare individ le desfoar n cadrul
unei organizaii. De asemenea, rolul de execuie deriv din faptul c, indifer-
ent de poziia deinut, ecare angajat desfoar, la nivelul postului pe care l
ocup, o activitate specic, n vederea realizrii obiectivelor organizaionale i
individuale.
rolul de interfa ntre organizaie i mediul extern al acesteia, reprezentat de:
clieni, furnizori, acionari, instituii i autoriti publice i locale, companii din acelai
domeniu de activitate sau din alte sectoare de activitate, societatea civil;
rolul creativ, deoarece resursele umane sunt singurele categorii de resurse care
dispun de iniiativa i ingeniozitatea prin care apar i se concretizeaz ideile de
dezvoltare a produselor i serviciilor, generatoare de valoare pentru organizaie.
n acest fel, creativitatea devine cea mai important soluie de rezolvare a unor
crize i instrument esenial de implementare a schimbrilor.
rolul de emitor-receptor, deoarece resursele umane oamenii sunt cele care
asigur transmiterea informaiilor i deciziilor n cadrul unei organizaii i ntre
diferite organizaii.
Importana resurselor umane rezid n faptul c acestea constituie principalul
avantaj competitiv al unei organizaii, deoarece orice organizaie se nate, exist i
se dezvolt prin oamenii de care dispune i doar prin oameni competeni i competitivi
aceasta i poate mbunti i consolida poziia concurenial.
Exerciiul 1
Care dintre rolurile resurselor umane menionate anterior vi se pare cel mai
important? Argumentai rspunsul dat. Reectai la modul n care experiena
dumneavoastr de angajat inueneaz rspunsul pe care l-ai oferit.
innd cont de calitatea dumneavoastr de salariat al unei organizaii,
realizai, pe baza informaiilor prezentate anterior, o scurt descriere a
activitii pe care o desfurai, ncercnd s identicai i s v ncadrai n
unul sau mai multe dintre rolurile resurselor umane enumerate anterior.
3
4
5
lecie demonstrativ 8 Managementul resurselor umane
Fiecare modul al cursului conine noiuni importante i exemple care au
rolul de a v sprijini n consolidarea cunotinelor.
V prezentm n continuare un fragment extras din modulul 1.
Activitile managementului resurselor umane
Planicarea resurselor umane
Planicarea resurselor umane reprezint elementul de legtur dintre
obiectivele generale ale companiei i strategia de resurse umane. Se estimeaz
necesarul de resurse umane al unei rme i, n funcie de personalul disponibil,
se stabilesc planurile prin care poate acoperit acest necesar.
Din exemplul urmtor vei nelege exact cum pot armonizate prin intermediul
acestei activiti obiectivele generale ale companiei i strategia de resurse umane.
S.C. DISTRIBUIA S.A. este una dintre cele mai mari rme de distribuie a pro-
duselor alimentare din Romnia, avnd un numr de 300 de angajai i acoperind
piaa romneasc n proporie de 65%. Firma desfoar activitate de distribuie,
n special n zona de vest i de nord a rii. De curnd, conducerea rmei a decis
extinderea activitilor de distribuie i n zona de sud a rii. Aplicarea practic a
unei astfel de decizii are o serie de implicaii majore la nivelul resurselor umane.
Estimnd potenialul de vnzri pe care l prezint zona de sud a rii i lund n
consideraie acelai trend al productivitii muncii nregistrat n zonele n care
rma desfoar deja activitate, a fost estimat necesarul de salariai al companiei
n zona de sud a rii. Este vorba de angajarea unui numr de 40 de persoane,
dintre care 20 pe posturile de ageni comerciali, 5 merchandiseri, 3 superviseri
zonali, 10 livratori, un manager zonal de vnzri i un asistent manager zonal
de vnzri.
Analiza i proiectarea posturilor
Analiza i proiectarea posturilor se poate deni ca ind activitatea prin interme-
diul creia sunt prelucrate informaiile despre un anumit post.
Proiectarea posturilor este activitatea n urma creia sunt stabilite sarcinile,
responsabilitile i competenele postului. Practic, activitatea de analiz i proi-
ectare a posturilor are ca rezultat nal a postului.
nainte de a demara procesul efectiv de localizare, identicare, atragere i selecie a
noilor angajai, departamentul de resurse umane al rmei S.C. DISTRIBUIA S.A.
trebuie s ntocmeasc ele de post pentru ecare dintre posturile nou ninate:
agent comercial, merchandiser, superviser zonal, livrator, manager zonal de vnzri
i asistent manager zonal de vnzri. n cadrul ecrei e de post sunt stabilite el-
ementele referitoare la post (sarcini, responsabiliti, competene, relaiile postului
cu alte posturi) i cerinele pe care trebuie s le respecte titularul postului pentru a
ocupa postul respectiv (nivel de pregtire profesional, experien, abiliti i apti-
tudini zice, alte cerine specice).
1
E
2
E
lecie demonstrativ
9 Managementul resurselor umane
Recrutarea i selecia resurselor umane
Recrutarea i selecia resurselor umane este activitatea de localizare, identicare,
atragere i reinere a resurselor umane n cadrul unei organizaii.
Alturi de planicarea resurselor umane, activitatea de recrutare i selecie formeaz
procesul de asigurare cu resurse umane. nainte de a demarat activitatea de
recrutare i selecie a resurselor umane, trebuie cunoscute numrul i structura per-
sonalului ce urmeaz a angajat, respectiv numrul i structura posturilor ce urmeaz
a ocupate.
Managerul de resurse umane al companiei S.C. DISTRIBUIA S.A. a decis ca
pentru posturile de manager zonal de vnzri i asistent manager zonal de vnzri
s apeleze la sursele de recrutare intern, respectiv s promoveze personal din
interiorul rmei. Aceast decizie a avut la baz faptul c angajaii interni cunosc
situaia real din rm, costurile i timpul de recrutare i selecie ind reduse, iar
promovarea unor angajai interni reprezentnd o recunoatere a performanelor
acestora n cadrul rmei. Pentru ocuparea posturilor de agent comercial, mer-
chandiser, superviser zonal i livrator s-a apelat la sursele de recrutare extern,
respectiv au fost publicate n presa local anunuri de angajare. Pentru ocuparea
posturilor de agent comercial au fost depuse 300 de candidaturi, iar n urma
procesului de selecie au fost reinute 20 de persoane. Procesul de selecie este
format din interviu, teste psihologice, teste de specialitate pe domeniul vnzrilor
i simulri.
Integrarea noilor angajai la locul de munc
Integrarea noilor angajai la locul de munc reprezint procesul de acomodare a
noilor angajai cu condiiile specice ale activitii rmei i ale locului de munc.
Integrarea profesional are n vedere, n primul rnd, familiarizarea angajatului
cu sarcinile de la noul loc de munc i, de aceea, noul angajat trebuie s primeasc
toate informaiile de care nevoie. n al doilea rnd, integrarea profesional trebuie
s faciliteze acomodarea noului angajat cu grupul de munc, iar n al treilea rnd
aceasta trebuie s urmreasc crearea unei atmosfere de siguran, condenialitate
i apartenen a noului angajat la locul de munc.
n cadrul companiei hoteliere APGH, procesul de integrare profesional a noilor
angajai la locul de munc este deosebit de complex, ind structurat pe mai multe
etape. n prima etap, noii angajai sunt familiarizai cu evoluia companiei,
prin intermediul unor lme n care sunt prezentate cele mai importante momente
din istoria acesteia. n cea de-a doua etap, noilor angajai le sunt puse la
dispoziie mapele de ntmpinare, sub forma unor dosare care cuprind informaii
3
4
E
E
lecie demonstrativ 10 Managementul resurselor umane
despre regulamentul de organizare i funcionare, regulamentul de ordine intern
i obiectul de activitate al rmei. Procesul de integrare profesional continu cu
un instructaj privind normele de prevenire i stingere a incendiilor i de acord-
are a primului ajutor. Urmeaz apoi vizita angajailor n hotelul n care vor
lucra, dup care noul angajat este familiarizat cu colectivul de munc n care
va lucra. n nal, noului angajat i este prezentat activitatea pe care urmeaz
s o desfoare pe post, beneciind n permanen de informaii necesare bunei
ndepliniri a sarcinilor.
Pregtirea i dezvoltarea resurselor umane
Pregtirea i dezvoltarea resurselor umane constituie premisa
creterii ecienei i ecacitii salariailor n munc.
Pe lng orientarea general a noului angajat i iniierea pe post, funcia de instruire
presupune organizarea unor programe speciale care s satisfac nevoile angajailor
de mbuntire a capacitii lor de munc i de pregtire pentru alte posturi.
Integrarea noilor angajai n cadrul companiei reprezint doar prima etap a procesului
de dezvoltare a resurselor umane n cadrul rmei S.C. DISTRIBUIA S.A. Ulterior aces-
tei etape, noii angajai vor participa la o serie de programe de pregtire i perfecionare
pe domeniul vnzrilor. n urma unor astfel de programe, ecare persoan implicat
n aceast aciune i va mbunti i actualiza cunotinele n domeniul vnzrilor,
astfel nct va putea utiliza n activitatea sa practic cele mai moderne metode i tehnici
de negociere, comunicare cu clienii i de vnzare propriu-zis. Fiecare program de
training va costa rma aproximativ 40 de milioane de lei, motiv pentru care ecare
angajat implicat n astfel de programe va nevoit s ncheie un contract de delitate
pe o perioad de cel puin doi ani. Procesul de dezvoltare a resurselor umane n cadrul
rmei S.C. DISTRIBUIA S.A. este mult mai complex, deoarece include i orga-
nizarea unor reuniuni de lucru, n cadrul crora ecare agent comercial trebuie
s prezinte particularitile clienilor cu care lucreaz i s nainteze propuneri i
soluii pentru eliminarea unor deciene i mbuntirea produselor i aciunilor
rmei n zona n care activeaz.
Managementul carierei
Managementul carierei modeleaz progresul indivizilor n cadrul unei
organizaii, n concordan cu nevoile organizaiei i cu potenialul, performanele
i preferinele individuale ale membrilor acesteia.
Principalul obiectiv al managementului carierei l reprezint identicarea i meninerea
celor mai buni angajai ai unei organizaii. n cadrul procesului de dezvoltare a
carierei, un rol important l dein activitile de planicare i consiliere a carierei.
5
E
6
lecie demonstrativ
11 Managementul resurselor umane
Exerciiile sunt un instrument util de vericare a cunotinelor teoretice
dobndite n cadrul unei lecii. n plus, v sunt propuse i numeroase teme
de reecie. n acest sens am selectat exemple din modulul 4.
Interviul
Interviul, ca metod de analiz a postului, const n derularea unui dialog sub forma
unor ntrebri-rspunsuri ntre analistul de post i titularul postului, urmrindu-se culegerea
datelor i informaiilor referitoare la post, constatarea real a faptelor i obinerea unor
opinii i chiar a unor soluii n problemele analizate.
n exemplul urmtor este redat un model de interviu pentru analiza posturilor. n activi-
tatea practic din domeniul resurselor umane, ntrebrile cuprinse n cadrul interviului
pentru analiza posturilor pot stabilite n funcie de informaiile care se doresc a
obinute cu privire la postul respectiv.
ntrebrile care formeaz structura interviului de analiz a posturilor pot alese i
adaptate n funcie de categoriile de posturi supuse procesului de analiz i mai ales
de datele i informaiile care se urmresc a obinute.
n cadrul acestui exemplu vei regsi un model de interviu, utilizat n activitatea
de analiz a posturilor derulat n cadrul unei companii al crei principal obiect
de activitate l reprezint distribuia pe piaa romneasc a produselor alimentare.
Acest model de interviu a fost utilizat n procesul de analiz a posturilor de agent
de vnzri.
INTERVIU PENTRU ANALIZA POSTURILOR
Denumirea postului...........................................................................................................................
Numele titularului de post...............................................................................................................
Denumirea postului superior direct...............................................................................................
Numele superiorului ierarhic direct..............................................................................................
Departamentul (locul de desfurare a activitii).....................................................................
1. De ct timp lucrai n aceast rm?
a) mai puin de 1 an b) ntre 1-5 ani c) ntre 5-10 ani d) mai mult de 10 ani
2. Vechimea dumneavoastr n munc este:
a) mai mic de 5 ani b) ntre 10-15 ani c) ntre 5-10 ani d) mai mare de 15 ani
3. Care a fost ultimul post ocupat de dumneavoastr?
.......................................................................................................................................................
4. Care este principalul obiectiv al postului pe care l ocupai n prezent?
.......................................................................................................................................................
5. n ce const munca dumneavoastr?
.......................................................................................................................................................
E
lecie demonstrativ 12 Managementul resurselor umane
6. Care sunt rezultatele muncii dumneavoastr? V rugm s le descriei.
.........................................................................................................................................................
7. Care sunt principalele dumneavoastr responsabiliti n activitatea pe care o
desfurai?
........................................................................................................................................................
8. Care sunt, n opinia dumneavoastr, principalele caliti pe care le presupune desfurarea
activitii pe acest post?
........................................................................................................................................................
9. Indicai nivelul de experien cerut de un asemenea post:
a) cel puin un an b) 1-3 ani c) 3-5 ani d) peste 5 ani
Precizai nivelul de experien de care dispunei pe un asemenea post....................................
10. Care este nivelul de cunotine de care trebuie s dispun un candidat pentru ocuparea unui
asemenea post?
a) nu necesit studii b) gimnaziu c) liceu d) studii postliceale e) facultate
11. Cum apreciai condiiile de munc pe care le presupune realizarea sarcinilor pe acest
post?
........................................................................................................................................................
12. Care sunt principalii factori de risc pentru sntatea i sigurana dumneavoastr de la locul
de munc? Precizai frecvena de producere a acestora.
.........................................................................................................................................................
13. Care sunt principalele elemente care caracterizeaz relaiile dumneavoastr cu superiorul
ierarhic direct?
.......................................................................................................................................................
14. Prin prisma postului pe care l ocupai, dispunei de sucient autonomie i putere de de-
cizie?
a) Da b) Nu (se trece la ntrebarea nr. 17)
15. Avei alte posturi n subordine? Care sunt posturile supervizate?
Posturi supervizate Metode utilizate Frecvena*
* pentru a indica frecvena de supervizare a posturilor, folosii simbolurile: Z zilnic;
S sptmnal; L lunar; R rar
16. Cum putei caracteriza relaiile cu subordonaii?
.....................................................................................................................................................
17. Care sunt principalele decizii pe care le adoptai n activitatea dumneavoastr zilnic?
..................................................................................................................................................
18. Desfurarea activitii pe acest post presupune utilizarea de echipamente.
a) da b) nu (se trece la ntrebarea urmtoare)
Dac da, care sunt principalele tipuri de echipamente pe care le utilizai pentru realizarea sar-
cinilor de munc?
....................................................................................................................................................
lecie demonstrativ
13 Managementul resurselor umane
19. Care considerai c sunt cele mai neplcute solicitri zice i psihice la care este supus
organismul dumneavoastr n timpul desfurrii activitii i care este frecvena de pro-
ducere a acestora?
SOLICITRI FIZICE FRECVENA*
SOLICITRI PSIHICE FRECVENA*
* pentru a indica frecvena de supervizare a posturilor, folosii simbolurile: Z zilnic;
S sptmnal; L lunar; R rar
20. Comentariile dumneavoastr:
.........................................................................................................................
Data Completat de ..
(numele i prenumele)
V mulumim pentru cooperare!
Modelul de interviu pentru analiza posturilor prezentat n exemplul anterior poate
completat de ctre titularul postului sau de ctre analistul de resurse umane respons-
abil cu activitatea de analiz i proiectare a posturilor. Informaiile obinute n urma
intervievrii titularului de post sunt utilizate n activitatea de analiz a posturilor,
n vederea proiectrii sau reproiectrii acestora. Acest model de interviu prezint
avantajul c titularul postului i poate exprima n mod liber opiniile.
Exerciiul 9
Raportndu-v la postul pe care suntei angajat, ncercai s furnizai rspunsuri
la ntrebrile din structura interviului pentru analiza posturilor prezentat ca
model n exemplul anterior. De asemenea, interpretai informaiile astfel
obinute.
Realizai o scurt caracterizare a ecreia dintre cele trei metode de analiz
a posturilor prezentate anterior, prin reinerea unor expresii sau cuvinte-
cheie. n continuare, comparai cele trei metode din punctul de vedere al
avantajelor i dezavantajelor pe care le implic.
lecie demonstrativ 14 Managementul resurselor umane
Tabelele, schemele i gracele au rolul de a facilita asimilarea informaiei
prezentate n curs. Iat astfel de exemple din modulele 2 i 6.
Atribuiile departamentului de resurse umane
nainte de a cunoate variantele de organizare a activitilor de resurse umane, vom
discuta despre atribuiile departamentului de resurse umane, deoarece rolul departa-
mentului de resurse umane n cadrul unei organizaii este acela de a gestiona activitile
de resurse umane, n vederea utilizrii optime a resurselor umane.
Aria de activitate a departamentului de resurse umane este foarte larg, determinat de
scopul general al managementului resurselor umane, respectiv asigurarea organizaiei
cu oameni potrivii. Atingerea unui asemenea obiectiv presupune realizarea tuturor
activitilor managementului resurselor umane, despre care, dac v amintii, am
discutat n modulul anterior.
n continuare v vor prezentate atribuiile departamentului de resurse umane.

Nr.
crt.
Domenii Atribuii
1. Planicarea
resurselor
umane
- normarea timpului de munc;
- dimensionarea echipelor de lucru;
- elaborarea elor de post;
- ntocmirea planului de munc;
- analiza structurii personalului angajat;
- analiza gradului de ocupare a posturilor;
- stabilirea numrului de posturi vacante;
- stabilirea necesarului de personal;
- analiza ofertei de munc manifestate pe piaa muncii;
- proiectarea structurii organizatorice i repartizarea posturilor n
cadrul acesteia.
2. Analiza i
proiectarea
posturilor
- denirea posturilor;
- stabilirea la nivelul ecrui post a sarcinilor, responsabilitilor i
competenelor;
- stabilirea cerinelor pe care trebuie s le ndeplineasc titularul
ecrui post;
- ntocmirea elor de post.
3. Recrutarea
i selecia
resurselor
umane
- stabilirea criteriilor de recrutare i selecie;
- stabilirea surselor i metodelor de recrutare;
- elaborarea planurilor de recrutare i selecie;
- aplicarea planurilor de recrutare;
- trierea candidaturilor i vericarea referinelor;
- elaborarea testelor de selecie;
- derularea interviurilor de selecie;
- crearea unei baze de date cu poteniali candidai.
4. Angajarea
i integrarea
n munc
a noilor
salariai
- negocierea i rezilierea contractelor individuale de munc;
- stabilirea metodelor de integrare a noilor angajai la locul de
munc;
- integrarea efectiv a noilor angajai la locul de munc.
lecie demonstrativ
15 Managementul resurselor umane
5. Pregtirea i
dezvoltarea
resurselor um-
ane
- identicarea nevoilor de pregtire i perfecionare manifestate la
nivelul organizaiei;
- ntocmirea planurilor de pregtire i perfecionare a personalului;
- stabilirea furnizorilor de servicii de pregtire i perfecionare a
resurselor umane;
- organizarea i aplicarea programelor de pregtire i perfecionare;
- evaluarea ecienei i ecacitii programelor de pregtire i
perfecionare profesional.
6. Managementul
carierei
- ntocmirea planurilor individuale de carier;
- ntocmirea planurilor de nlocuire a angajailor pe posturi;
- consilierea angajailor n probleme de carier;
- identicarea domeniilor ocupaionale (posturilor) preferate de
angajai;
- comunicarea ctre angajai a oportunitilor de carier;
- stabilirea criteriilor de promovare a salariailor.
7. Evaluarea
performanelor
- denirea standardelor de performan;
- alegerea metodelor de evaluare a salariailor;
- derularea programelor de evaluare a performanelor salariailor.
8. Recompensar-
ea angajailor
- evaluarea posturilor;
- stabilirea sistemului de salarizare;
- gestionarea fondului de salarii;
- conceperea unui pachet de stimulente nanciare i non-nanciare
oferite angajailor;
- corelarea sistemului de remunerare cu randamentul n munc
obinut de ctre salariai.
9. Asigurarea cli-
matului social
- stabilirea metodelor i tehnicilor de comunicare n cadrul
organizaiei;
- negocierea contractului colectiv de munc;
- urmrirea realizrii prevederilor contractului individual de munc;
- soluionarea plngerilor, sesizrilor i reclamaiilor provenite din
partea salariailor;
- organizarea unor activiti cu caracter socio-cultural la care s par-
ticipe salariaii (petreceri ale angajailor, picnic-uri etc.);
- elaborarea regulamentului de ordine interioar (ROI).
10. Asigurarea
condiiilor de
munc
- asigurarea condiiilor de umiditate, temperatur i ventilaie la
locurile de munc;
- identicarea posibilitilor de mbuntire a condiiilor de munc;
- instruirea personalului angajat cu privire la normele protecie a
muncii.
11. Evidena per-
sonalului
- organizarea i gestionarea bazei de date personal angajat;
- ntocmirea statelor de funcii;
- ntocmirea statelor de salarii;
- vericarea elor de pontaj.
Exerciiul 15
Revizuind atribuiile departamentului de resurse umane, precizai care dintre
aceste activiti se desfoar n realitate la nivelul departamentului de resurse
umane al companiei la care lucrai.
lecie demonstrativ 16 Managementul resurselor umane
Variante de organizare a departamentului de resurse umane
Structura organizatoric a departamentului de resurse umane al unei companii este
inuenat de mai multe variabile:
mrimea organizaiei;
structura profesional a angajailor;
rolul i importana acordate activitilor de resurse umane;
gradul de sindicalizare.
n activitatea practic din domeniul resurselor umane, cele mai ntlnite forme de
organizare a departamentului de resurse umane sunt:
1. structura ierarhic-funcional;
2. structura matriceal;
3. structura de tip reea.
Trebuie menionat ns c aceste variante de organizare a activitilor de resurse
umane sunt specice i pot ntlnite la nivelul companiilor mari, foarte mari i
multinaionale.
La nivelul rmelor foarte mici, cu un numr de angajai cuprins ntre 1 i 9 per-
soane, activitile de resurse umane sunt gestionate de ctre managerul general sau
patronul rmei.
La nivelul rmelor mici i mijlocii, cu un numr de salariai cuprins n intervalul
10-100 de persoane, nu exist un departament propriu-zis de resurse umane, ci, de
cele mai multe ori, acestea sunt realizate de una sau maximum dou persoane. n
astfel de cazuri activitile de resurse umane se rezum la angajarea i salarizarea
personalului angajat, cu respectarea legislaiei muncii.
Organizarea ierarhic-funcional a departamentului de resurse umane
Anterior, cnd am discutat despre cele mai cunoscute tipuri de structuri organizatorice
ntlnite n activitatea managerial practic, am prezentat avantajele i dezavantajele
acestei forme de organizare. n continuare, ne propunem s redm grac structura
organizatoric de tip ierarhic-funcional a unui departament de resurse umane.
Fig. 10 Organizarea ierarhic-funcional a departamentului de resurse umane
1
lecie demonstrativ
17 Managementul resurselor umane
Din punctul de vedere al tipului de contract de munc cu care salariaii sunt
ncadrai n munc, structura personalului angajat este redat n gura 2, din care
se poate constata faptul c ponderea cea mai mare (60%) o dein salariaii ncadrai
n munc n baza unui contract individual de munc cu durat nedeterminat, n
timp ce salariaii care au ncheiat un contract cu timp parial de munc reprezint
20% din umrul total al salariailor companiei.
Fig. 2 Structura personalului n funcie de nivelul de pregtire profesional
c) structura personalului angajat n funcie de vechimea n munc calculat
ca raport procentual ntre numrul de salariai care au un anumit numr de ani de
vechime n munc i numrul total de salariai, exprimnd ponderea salariailor
cu o anumit vechime n munc n numrul total de salariai ai unitii.
Structura personalului angajat al companiei NOVA S.A., n funcie de vechimea
n munc, este redat n gura 3, putndu-se sesiza faptul c politica companiei
este aceea de delizare i asigurare a stabilitii personalului angajat, deoarece
ponderea cea mai mare, respectiv 70%, o dein salariaii care au o vechime n
munc de cel puin 5 ani n cadrul companiei.
Fig. 3 Structura personalului companiei NOVA S.A., n funcie de vechimea n munc
E
E
Analiza resurselor umane existente
lecie demonstrativ 18 Managementul resurselor umane
La nalul ecrui modul vei gsi o recapitulare a principalelor noiuni
prezentate. Pentru exemplicare am ales recapitularea modulului 3.
RECAPITULAREA MODULULUI 3
3.1 Strategia se denete ca ind ansamblul obiectivelor majore ale organizaiei, pe
termen lung, principalele modaliti de realizare, mpreun cu resursele alocate
n vederea obinerii avantajului competitiv potrivit misiunii organizaiei.
3.2 Principalele caracteristici ale unei strategii sunt urmtoarele:
prin dezvoltarea unei strategii, se urmrete atingerea unor scopuri sau
obiective foarte bine i clar denite;
vizeaz perioade de timp viitoare din viaa unei organizaii;
prezint un grad ridicat de risc i incertitudine;
poate implementat la nivelul ntregii companii sau pe domenii de activi-
tate;
vizeaz realizarea unor mutaii din punct de vedere tehnologic, comercial,
nanciar, managerial la nivelul companiei;
exprim interesele stakeholder-ilor (acionarii, clienii, furnizorii, managerii,
salariaii);
urmrete dezvoltarea unui comportament competitiv al companiei;
sunt elaborate sub forma unor planuri pe termen lung.
3.3 Principalele componente ale unei strategii sunt:
misiunea organizaiei;
obiectivele fundamentale;
opiunile strategice;
resursele;
termenele;
avantajul competitiv.
3.4 n activitatea practic a companiilor din diverse domenii de activitate pot
identicate diferite strategii, care din punct de vedere teoretic pot ncadrate
ntr-un anumit criteriu de clasicare.
3.5 Din punctul de vedere al coninutului, strategia de resurse umane desemneaz
direcia orientrii managementului rmei n fundamentarea ansamblului de
activiti legate de planicarea, recrutarea, perfecionarea, evaluarea i remu-
nerarea personalului, precum i sntatea i protecia acestuia.
lecie demonstrativ
19 Managementul resurselor umane
Toate modulele sunt nsoite de o tem pentru acas, care are rolul de a v
verica cunotinele nsuite.
TEMA PENTRU ACAS 5
Soluionai urmtorul studiu de caz:
Se d urmtoarea de post:
FIA POSTULUI
DESCRIEREA POSTULUI
1. Denumirea postului: muncitor croitor piele
2. Compartimentul: producie
2.1 Secia: Confecii nclminte
2.2 Atelierul: Croit fee i cptueli nclminte
3. Nivel ierarhic: 9
4. Ponderea ierarhic: nu are salariai n subordine
5. Relaii organizatorice:
5.1 de autoritate:
5.1.3 ierarhice: este subordonat maistrului de la atelierul de croit fee i cptueli
pentru nclminte;
nu are salariai n subordine;
5.1.4 funcionale nu are;
5.5 de cooperare cu ceilali muncitori, maitri i specialiti din cadrul societii;
5.6 de reprezentare nu are.
6. Obiectivele individuale:
6.2 realizarea unei productiviti zilnice a muncii de lei;
6.3 realizarea unui numr de cel puin 200 de produse nite pe lun;
6.4 s acioneze pentru ridicarea nivelului calitativ al produselor realizate de societate.
7. Sarcini, responsabiliti, competene:
Nr.
crt.
SARCINI COMPETENE RESPONSABILITI
1.
cunoaterea n cel mai mic
detaliu a modelului tehno-
logic de realizare a pro-
duselor nite
decide, individual, cu privire
la modul de cunoatere a
modelului tehnologic
nsuirea modelului tehno-
logic de realizare a pro-
duselor
2.
croirea pieselor de
nclminte conform
standardelor de calitate i
modelului tehnologic stabilit
ia msuri cu privire la uti-
lizarea ct mai raional a
materiilor prime, astfel nct
s respecte standardele de
calitate i modelul tehnolog-
ic de realizare a produselor
respectarea n cel mai mic
detaliu a standardelor de
calitate i a modelului
tehnologic de realizare a
produselor
3.
vericarea din punct de
vedere calitativ i cantitativ
a materiilor prime i ma-
terialelor de confecionare
a pieselor de nclminte,
nscrise n a de lucru
respinge loturile de mate-
rie prim i materiale n
situaia n care constat
neconcordane din punct de
vedere cantitativ i calitativ,
cu nscrisurile din a de
lucru, numai cu aprobarea
maistrului
rspunde din punct de
vedere material de gestion-
area corect a materiilor
prime aate n folosina sa
pentru realizarea planului
de producie
lecie demonstrativ 20 Managementul resurselor umane
Cu prezentarea formularului de tem pentru acas
se ncheie lecia demonstrativ a acestui curs.
v ateptm s devenii cursant al Institutului Eurocor,
nscriindu-v la cursul de Managementul resurselor umane!
n sperana c materialul prezentat v-a convins
de accesibilitatea i atractivitatea cursului nostru,
021/33.225.33; www.eurocor.ro
Temele se rezolv pe formularele speciale din cadrul
modulelor de curs.