Lecie

Lecie demonstrativ

demonstrativ

INTRODUCERE
Fr ndoial c cea mai mare avuie a unei organizaii sunt resursele umane.
n spatele succesului acesteia se ascunde munca unor oameni, care au tiut
cum i cnd s fac pentru a ndeplini acest major obiectiv. O organizaie
poate avea tehnologie avansat, ultimele echipamente, dar fr mintea i
priceperea oamenilor toate astea nu ar nsemna mare lucru. Astfel, rolul
specialistului de resurse umane este unul major, pentru c el trebuie s
cunoasc ndeaproape toate procedurile de recrutare i selecie, pentru a
aduce i a pstra oameni valoroi n organizaie. Cu att mai mult azi, cnd
exist o mare fluctuaie de personal pe piaa forei de munc.
Cursul Eurocor de Specialist recrutare i evaluare resurse umane se
adreseaz celor care doresc s mbrieze aceast profesie, oferindu-le
baza i instrumentele necesare pentru a derula activitatea de recrutor, iar
celor care deja o desfoar le ofer instumente pe care le pot folosi direct
n cadrul organizaiei. La captul celor 16 module ale acestui curs vei constata c ai ctigat sau mbuntit abiliti de analiz global a mediului n
care lucrai din perspectiva unui
recrutor, cu accente clare pe
un proces de recrutare adaptat
la specificul companiei, astfel
nct s aducei omul potrivit
la locul potrivit. Vei descoperi
i aplica un stil profesionist de
recrutare i evaluare i, nu n
ultimul rnd, v vei bucura de
aprecierea conducerii companiei
prin nelegerea i aplicarea unor
instrumente care aduc valoare
companiei.
Acest curs de Specialist recrutare i evaluare resurse umane este bine venit
pentru toi cei care vd n om resursa de baz n orice activitate, pentru cei
care neleg c diferenele sunt ceea ce duc la impresionanta diversitate care
ne nconjoar, pentru cei care se gndesc s mbrieze aceast profesie, n
aceeai msur instrumentele propuse fiind un ajutor pentru cei care sunt
deja activi n acest domeniu.
n cele 16 module vei nva n detaliu aspecte legate de: pregtirea procesului de recrutare, metode de recrutare, selecie, negocierea pachetului
salarial, management al carierei, formare i perfecionare a noilor angajai,
evaluarea angjailor, de motivare, negocierea conflictelor din organizaii etc.
Accentul se pune pe caracterul practic al informaiilor, din dorina de a v
apropia i de a v iniia ct mai mult n aceast ocupaie cu mare cutare pe
piaa actual a forei de munc.
V dorim tuturor mult succes!
Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Modul de organizare a cursului

Specialist recrutare i evaluare resurse umane
Materialul cursului se compune din 16 module, prezentate sub forma unor
caiete care pot fi ndosariate ntr-o map special Eurocor. Dorim s v atragem
atenia asupra modalitii speciale de concepere i prezentare a leciilor, ce v
va permite parcurgerea cu maxim uurin a materialului de curs.
Fiecare modul are o anumit structur didactic, care se va pstra de-a lungul
ntregului curs. Astfel, pentru a avea foarte clar n minte obiectivele pe care
trebuie s le atingei prin parcurgerea fiecrui material, la nceputul modulului v vor fi prezentate succint principalele cunotine i deprinderi pe care
trebuie s le dobndii, la sfritul studiului. Exemplele, studiile de caz
i exerciiile v permit valorificarea n mod curent a cunotinelor dobndite, iar pentru verificare, la sfritul modulelor v prezentm sugestii
de rezolvare a exerciiilor. n plus, pentru a v consolida cunotinele, n
cadrul modulelor exist seciuni de ntrebri de verificare, dar i o
recapitulare, care prezint cele mai importante aspecte analizate n cadrul
acestuia. Fiecare modul se ncheie cu o tem pentru acas, ce constituie o
modalitate eficient de verificare a gradului de nsuire a cunotinelor prezentate; indicaiile referitoare la rezolvarea temelor pentru acas i la colaborarea cu
profesorul dumneavoastr sunt menionate la sfritul modulului, pe copert.
Acolo unde va fi cazul, vor fi prevzute seciuni de vocabular pentru termenii
folosii.
Pentru ca studiul dumneavoastr individual s fie ct mai uor i eficient, pe
marginea modulelor au fost introduse urmtoarele semne i simboluri:
desemneaz noiunile i principiile importante, precum i recomandrile
de care este bine s inei seama
n felul acesta vor fi ncadrate exemplele i studiile de caz care v pot clarifica
aspectele teoretice prezentate
Exerciiu
semnaleaz exerciiile pe care vi le propunem spre rezolvare
3/18

indic faptul c subiectul respectiv a mai fost tratat nainte, n cadrul aceluiai
modul sau ntr-un modul anterior (de exemplu n modulul 3, la pagina 18)
Lecia de fa constituie o lecie demonstrativ, care dorete s v
familiarizeze cu materialele de studiu EUROCOR. Pentru a v forma
o imagine ct mai clar asupra structurii cursului, am selectat pentru
dumneavoastr cteva fragmente din modulele acestui curs, coninnd
seciuni teoretice, exerciii, un model de recapitulare i de tem pentru
acas. Din punctul de vedere al numrului de pagini, ea reprezint mai
puin de jumtate din coninutul unui caiet de studiu.

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Programa cursului
Specialist recrutare i evaluare resurse umane
MODULUL 1: Procesul de recrutare: o investiie cu profit pe termen lung

Importana procesului de recrutare i selecie sub aspectul investiiei n

prezent i al profitabilitii ulterioare

Piaa forei de munc din Romnia i importana cunoaterii mediului extern

Ce apreciaz un candidat la o companie n procesul de recrutare (mini reportaj)

Descrierea procesului sfoara cu 5 noduri

Rolul recrutorului prin prisma meseriei suport

MODULUL 2: nelegerea mediului intern i extern

Pregtii-v activitatea i nelegei cine, ce, cum n compania pentru care
lucrai

cine sunt efii/acionarii mei

cine sunt angajaii din companie

pregtirea dosarelor (model fi individual)

organigrama (tipuri de structuri)

grila de salarizare

domeniul de activitate i piaa n care se desfoar

tipuri de comunicare organizaional

feedbackul (cu clienii interni i cei externi)

MODULUL 3: Pregtirea procesului de recrutare

Recrutarea activitate permanent

Identificarea nevoilor de recrutare

Stabilirea bugetului

Parteneriatul cu managerii organizaiei

Analiza postului

Elaborarea fiei postului

10 posturi diferite

MODULUL 4: Profilul candidatului ideal i recrutarea

Profilul candidatului ideal (concept; model)

De ce Networking?

Metode de recrutare

Evaluarea CV-urilor i a scrisorilor de intenie (modele CV; scrisori)

Feedbackul pentru candidai (modele scrisori; abordare telefonic)

Raportul de activitate (concept, model)

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

MODULUL 5: Selecia
Selecia
Adaptarea procesului la specificul postului
Tipuri de interviuri (exemple de ntrebri)
Metode n funcie de post centre de discuii, teste de cunotine; proiecte;
ntrebri pentru interviuri (scenarii; modele)
Verificarea referinelor
MODULUL 6: Aspecte legale i negocierea pachetului salarial
Contractul individual de munc (CIM)
Acte adiionale la CIM
Oferta de angajare
Informaii relevante pentru candidat (perioada de prob; programul de
lucru etc.)
Negocierea pachetului salarial
Evaluarea procesului de selecie
Raportul de activitate
MODULUL 7: Procesul de inducie suportul acordat noului angajat
Procesul de inducie: informare cu privire la cultura organizaional, ROF,
ROI
Prezentarea aspectelor de etic, conduit, inut n companie
Instrumentele de lucru
Numirea unui amic care s l ajute pe noul angajat
MODULUL 8: Managementul carierei
Fia personal de dezvoltare
Tipuri de cariere
Interviul pentru stabilirea obiectivelor
Implementarea i urmrirea atingerii obiectivelor
MODULUL 9: Procesul de formare i perfecionare n cadrul firmei
Procesul de formare i perfecionare
Trainingul n organizaie
Identificarea nevoilor de training
Reguli de aur
Sala i mijloacele audiovizuale
MODULUL 10: Elaborarea planului de aciune n cadrul formrii
Etapele de elaborare
Metode de formare
Feedbackul procesului de formare

Evaluarea
Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

MODULUL 11: Evaluarea angajailor

Rolul i importana evalurii ntr-o organizaie
Etape preliminare
edina de evaluare cu managementul
edina de evaluare cu angajaii
Evaluarea tipuri dup perioada de prob; semestrial; anual
Contestaia
Raportrile ctre management
Urmrirea implementrii obiectivelor
MODULUL 12: Evaluarea modele pentru 3 departamente
Evaluarea personalului
Exemple complete pentru 3 departamente diferite:
Vnzri
Marketing
Administrativ
MODULUL 13: Motivarea angajailor
Piramida lui Maslow
Evoluia pieei muncii prin prisma motivrii
Cum s i motivezi oamenii
Chestionar de motivare
Analiza rezultatelor
Implementarea concluziilor
MODULUL 14: Rezolvarea conflictelor n organizaii
Niveluri i surse
Negocierea conflictelor
Comunicarea n negociere
Greeli tipice n negociere
MODULUL 15: Plecarea din organizaie
De ce pleac oamenii din organizaii?
Dezvoltarea conceptului de nlocuire
Concedierea
Demisia
Interviul de ieire
MODULUL 16: Schimbarea n societate i companie
Schimbri comportamentale i organizaionale
Adaptarea stilului la echip
Nivelul actual i nivelul dorit
Modelul AICRA pentru gestionarea obieciilor
Implementarea unor sisteme noi de lucru

Feedbackul

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Ca s v facei o idee asupra a ceea ce v poate nva acest curs, v redm n cele
ce urmeaz obiectivele generale ale acestuia, dar i o list de instrumente utile
n activitatea unui specialist de resurse umane, care v vor fi prezentate n cadrul
modulelor.

Obiectivele cursului
Specialist recrutare i evaluare resurse umane
Obiectivele acestui curs sunt de a stpni dou aspecte: conceptele din
managementul resurselor umane i instrumentele practice pe care le vei putea
folosi sau adapta ca atare n cadrul companiei.
Care sunt cunotinele pe care le vei dobndi de-a lungul acestui curs?
nvai s avei o viziune despre mediul extern i intern i s
folosii n beneficiul dvs. i al companiei informaiile primite.
nelegei rolul i importana recrutorului, trainerului, evaluatorului.
Utilizai anumite instrumente, astfel nct s fii eficient.
Colaborai cu managerii/colegii din companie pentru a aduce omul
potrivit, la locul potrivit, la momentul potrivit.
nelegei importana cadrului legal n relaiile de munc.
ndeplinii dorina companiei de a asigura o colaborare pe termen
lung cu oamenii, utiliznd procesul de inducie.
Elaborai planuri de dezvoltare, de evaluare, de perfecionare a
angajailor.
Rezolvai conflicte i suntei pregtit pentru schimbrile care apar.
Instrumentele pe care le vei obine i care v vor uura foarte mult activitatea
sunt:

Fia individual pentru angajai;

Tipuri de organigrame;
Modele de buget;
Fia postului 10 posturi;
Profilul candidatului ideal;
Modele de CV-uri i scrisori de intenie;
Corespondena cu candidaii;
Raportul de activitate;
ntrebri pentru interviuri de angajare i de plecare, centre de discuii;
Contractul individual de munc;
Model de Regulament de Organizare i Funcionare;
Regulamentul de Ordine Interioar;
Plan de formare (training);
Evaluarea pentru trei departamente diferite;
Modelul AICRA pentru gestionarea obieciilor.
Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

La nceputul fiecrui modul vei gsi o parte de introducere, care surprinde

importana temei abordate, i obiectivele modulului, care fixeaz principalele
competene pe care le vei dobndi prin parcurgerea materialului.

MODUL 1
Procesul de recrutare:
o investiie cu profit pe termen lung
ncepem cltoria noastr n descoperirea drumului parcurs de ctre specialistul
n resurse umane. Resursa uman este cea fr de care cele mai ndrznee idei nu
ar putea fi puse n practic. Gestionarea aspectelor ce in de resursa uman este
un domeniu vast, care presupune concentrarea pe acele elemente care formeaz
imaginea complet.
n cadrul primului modul vei face cunotin cu aspecte legate de importana
acordrii de timp procesului de recrutare i selecie, astfel nct s aducei n
companie oamenii potrivii cu obiectivele i cultura companiei.
Activitatea specialistului de resurse umane presupune nelegerea afacerii n
general i implicarea sa n coordonarea acesteia este esenial pentru dezvoltarea
companiei. Limitarea la anumite chestiuni poate duce la pierderea din vedere a
unor aspecte care s-au modificat pe parcurs i astfel aducem n companie personal
care nu mai corespunde cu strategia companiei. Cunoaterea mediului extern v
va oferi posibilitatea nelegerii fenomenului la nivel global, fiind astfel mult mai
bine pregtii n faa obstacolelor, ncercnd n mod constant gsirea unor soluii
creative care s v aduc la nivelul dorit.
Imaginea pe care specialistul de resurse umane o las reprezint o carte de
vizit pentru companie. Astfel, n cadrul acestui modul vom putea nelege i
elementele evaluate de ctre candidat n relaia cu recrutorul. Rolul pe care un
recrutor l are n organizaie presupune o bun cunoatere a propriilor abiliti,
care pot aduce valoare n fiecare companie i care pot duce la dezvoltarea unei
cariere de succes n acest domeniu.

Dup parcurgerea acestui modul, vei fi capabil s:

v formai o imagine despre importana rolului dumneavoastr n
organizaie;
nelegei relevana cunoaterii mediului extern;
fii pregtit pentru nceperea unui proces de recrutare i selecie;
dezvoltai o relaionare bun cu departamentele din companie sub
egida atingerii unui scop comun i a nelegerii nevoilor acestora.

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Pentru a sesiza ct mai bine definiiile, noiunile noi i informaiile importante,

am folosit anumite semne grafice. De asemenea, pentru a v descurca mai uor n
explorarea materialului, pe marginea textului vei gsi numeroase cuvinte-cheie.
Metoda Eurocor este una foarte accesibil pentru fiecare dintre dumneavoastr!

Recrutarea i selecia (Modul 1)

Recrutarea reprezint aciunea de atragere a candidailor pentru posturile
libere din cadrul organizaiei. Este urmat de procedura de selecie, n
care se vor utiliza anumite metode pentru a stabili care sunt persoanele
care ntrunesc criteriile necesare pentru a ndeplini sarcinile n companie
i care vor fi angajate.
Recrutarea presupune de unde i cum s atragem un
numr ct mai mare de candidai potrivii cu postul
respectiv. Cnd ne referim la recrutarea din exterior,
vom lua n calcul instrumente precum cunotinele,
anunuri n pres i internet, firme de recrutare, participarea la trguri de prezentare a locurilor de munc,
instituii de nvmnt, instituii de stat. Recrutarea
din interior presupune unele promovri, dezvoltri,
transferuri, recalificri.
Dup ce am neles specificul companiei i
cultura ei, putem s aducem oamenii potrivii. Adaptarea procesului de recrutare este esenial. Gndim totul sub aspectul potrivirii cu ceea ce ne trebuie.
ncepnd de la buget i terminnd cu rspunsul pentru candidai, vom avea ca
obiectiv s fim eficieni i s atingem calitatea dorit.
Atragerea candidailor n cadrul companiei poate fi uor comparat cu un
proces de vnzare. ns mare atenie la ce vnd i cum vnd. Candidaii vor
aprecia mult mai mult o descriere clar a companiei i a atribuiilor, dect
povetile care conin promisiuni numai de dragul de a atrage candidai de
calitate. Gandii-v c, n momentul n care vei atrage un candidat
supracalificat, acesta nu va sta n companie prea mult timp. Asta presupune
costuri mari pentru companie i frustrare pentru recrutor.
paii
recrutrii

Principalii pai dezvoltai se concentreaz pe:

analizarea i utilizarea unor surse de recrutare multiple;
creionarea clar a profilului candidatului ideal;
pregtirea n detaliu a contactului cu candidatul (abordarea telefonic,
ntlnirea, informarea, enunarea ateptrilor, gestionarea obieciilor,
motivarea);
evaluarea interesului pe care candidatul l are fa de activitate (plan
personal de aciune, centre de discuii avnd la baz anumite scenarii,
interviu structurat cu superiorul direct i apoi cu directorul ageniei).
Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

De ce networking? (Modul 4)
n urm cu ceva timp am fost rugat s
mi exprim opinia despre networking n
cadrul ziarului Cotidianul, pentru care
doamna Oana Crciun a realizat un articol
extrem de interesant pe aceast tem. A
solicitat opinia mai multor specialiti n
Resurse Umane i a creionat o tendin
care funcioneaz foarte bine n toat
lumea.
nainte de a analiza opiniile specialitilor
pe aceast tem, s clarificm ce nseamn networking.

Networking vine din limba englez prin compunerea a dou cuvinte: net
care se traduce prin reea, iar work prin munc. n piaa muncii
aceasta presupune reeaua de cunotine pe care v-ai format-o pe parcursul
anilor petrecui n domeniul dvs. de activitate. Extrapolnd, putem s lum n
consideraie i persoanele pe care le-am cunoscut n cadrul studiilor superioare
sau postuniversitare, cursurilor de perfecionare, seminarelor, conferinelor.
Este vorba despre numrul de persoane pe care le-am cunoscut pe plan
profesional/educaional.

Dac cineva v recomand pentru un post pe baza acestui sistem o face pentru
c v cunoate din punct de vedere profesional, al dezvoltrii dvs. n carier, al
studiilor pe care le-ai definitivat, al intereselor i dorinelor pe care le avei.
networking
pile

De aceea, nu are nicio legtur cu sistemul pilelor, care presupune obligaia

cuiva fa de tine, de nepotism i ine de relaiile de rudenie sau prietenie avnd
la baz doar obligaia. Aici nu vorbim de evaluarea nivelului profesional, ci
doar de nevoia de a avea un loc de munc pentru care s fii pltit oricum, chiar
dac suntei sau nu potrivit pentru acel post.
Networkingul e diametral opus angajrii pe pile, ns muli romni fac aceast
confuzie din cauz c s-au obinuit cu ideea de nepotism. nainte se fceau angajri pe
intervenii, mai ales la companiile mici de tip IMM, care erau afaceri de familie. ns
acum firmele atrag for de munc specializat i astfel va disprea aceast conotaie
negativ a networkingului, explic Irina Georgeta Manolescu, director executiv
la firma de recrutare DBM Career Solutions International Romania.

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

nelegerea tuturor aspectelor teoretice prezentate este asigurat de numeroasele

exemple, inspirate din experiena personal a unui specialist de resurse umane.

Cine sunt efii / acionarii mei? (Modul 2)

Exemplu
Iat un exemplu de prezentare n cadrul unui interviu:
Bun ziua i mulumesc c ai acceptat s ne ntlnim.
V rog s luai loc. Numele meu este Ana Damian i
sunt Consilier Recrutare n cadrul acestei companii.
V pot servi cu un pahar cu ap sau cu o cafea?
V-am invitat aici pentru a discuta despre postul
de Contabil pe care dorim s l ocupm n cadrul
firmei noastre. V mulumim pentru candidatura
dumneavoastr i pentru interesul artat firmei
noastre.
Doresc s v prezint compania noastr i apoi vom
continua cu ntrebrile dumneavoastr i ale mele cu
privire la CV-ul dumneavoastr.
Vi se pare o propunere potrivit? Bine, Mulumesc.
Dobrescu i Asociaii este o companie activ n
domeniul serviciilor de contabilitate, pe care n prezent
le furnizeaz unui numr de 50 de clieni. Activitatea
noastr se dezvolt datorit unei mbuntiri
economice n oraul nostru i de aceea avem nevoie s
ocupm nc un post de contabil. Dorim s oferim n
continuare servicii bune clienilor notri i astfel un
numr potrivit de angajai este extrem de important
pentru noi pentru a putea finaliza la timp toate
lucrrile. n prezent avem 20 de angajai, iar n cadrul
serviciului de efectuare a contabilitii firmelor sunt
15 contabili, care au la dispoziie un sistem informatic
bun i eficient.
Domnul Florin Dobrescu este fondatorul acestei
companii, care n urm cu patru ani a decis s
deschid aceast companie, mpreun cu 2 foti
colaboratori, domnul Andrei Pop i domnul Dorin
Zafiu. Domnul Dobrescu are 45 de ani i o experien
de 25 de ani n domeniul contabilitii i al conducerii
unor departamente de contabilitate la firme active n
producie i servicii. Domnul Pop i domnul Zafiu
au lucrat mpreun pentru o perioad de cinci ani cu
domnul Dobrescu, nainte s deschid mpreun aceast
companie.
V rog s mi spunei dac avei ntrebri pn acum.
Este vreo informaie pe care dorii s o detaliez?
De aici ncepe dialogul.....
10

Bun venit;
Prezentarea
personal;
Crearea unui
mediu plcut;
Suport pentru
candidat pentru
a nu mai fi
emoionat.

Prezentarea
anumitor aspecte
despre companie:
Nume, domeniu
activitate, numr
angajai, situaia
prezent, acionari.

Nu dorim s avem
un monolog prea
lung, pentru a
evita oferirea unei
cantiti mari
de informaii,
ntr-un timp foarte
scurt. Astfel, vom
implica candidatul
i vom oferi restul
informaiilor pe
parcursul ntlnirii.

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Recrutarea: activitate permanent (Modul 3)

motivele
nevoii de
schimbare

Nu mi place ceea ce fac i nu mai nv ceva nou

Epuizarea nu este provocat de prea mult munc, explic Louise Lague,
ci de faptul c munceti toat ziua la proiecte care pentru tine personal nu
nseamn nimic. E nevoie de mult mai mult efort psihic pentru a face ceva ce
urti dect ceva ce i place. (...........) Totul indic faptul c nu mai suntem
ncntai de proiectele la care lucrm aa cum se ntmpla altdat. Trim,
evolum i continum s nvm, iar cnd oamenii sntoi nu mai nva
devin plictisii i tnjesc s nvee ceva nou. Este o greeal s nu crezi c ceva
nu e n regul atunci cnd eti nemulumit de locul tu de munc; dimpotriv,
acest lucru este absolut normal i sntos.
Exemplu
n cadrul interviurilor organizate de-a lungul anilor am ntlnit muli candidai care
mi-au spus c n prezentul loc de munc simt c nu mai au ce s nvee. La nceput,
avnd puin experien, eram ncntat s descopr oameni care doresc s nvee, s se
dezvolte, s acumuleze ct mai mult experien, ns nu verificam aceast informaie.
M mulumeam doar cu afirmaia. Dup scurt timp am realizat c aceti oameni, odat
ajuni la locul de munc, aveau o atitudine care nu scotea n eviden acest aspect. Astfel
c am nceput s verific aceste informaii. ncepeam o discuie despre unul din locurile
de munc unde lucrase mai mult timp i adresam ntrebri legate de ce a realizat acolo.
Care au fost sarcinile, ce proiecte a avut, cum s-au dezvoltat, care au fost termenele date.
Modul n care mi relata aceste lucruri mi demonstra dac i n trecut a avut aceeai
dorin de a nva. Dac ntrebai pur i simplu ce a nvat acolo, desigur c poate
inventa tot felul de lucruri. ns modul n care relateaz cum a reacionat la alt loc de
munc v va dezvlui dac ntr-adevr i dorete acest lucru.
Avansarea o problem
Cei care decid s i dedice cea mai mare parte a timpului dezvoltrii profesionale
sunt motivai pentru a avansa ntr-un timp bine definit de ctre ei. Doresc s
lucreze n medii unde acest lucru este posibil i unde ei simt c lupta lor va fi
ncununat de succes prin promovare i recunoatere. n companiile unde acest
lucru nu mai este posibil ei ncep s i pun problema dac merit sau nu s
mai lucreze acolo.
Exemplu
ntr-o economie n dezvoltare i care n acelai timp se confrunt cu o fluctuaie foarte
mare de personal, tot mai multe companii ajung n situaia de a promova personalul cu
potenial n posturi de conducere dup un timp foarte scurt petrecut n companie.
Avansarea rapid aduce, pe de-o parte, creterea loialitii angajatului cu o dorin
i mai mare de munc, iar pe de alt parte, n cazul n care nu este susinut, pregtit,
colarizat pentru a putea nelege i aplica metode specifice noului post, angajatul
respectiv va cdea att de tare, nct cu greu i vei mai reda ncrederea n sine, ca s
nu mai menionm de deciziile greite pe care un angajat fr experien le poate lua,
aducnd companiei pierderi foarte mari.
Astfel, chiar dac vei auzi de un milion de ori la interviuri c o persoan i dorete
s promoveze, analizai foarte serios dac experiena pe care o are sau pe care o poate
dobndi n compania dumneavoastr i poate aduce o promovare de care ambele pri s
se bucure.

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

11

Lecie demonstrativ

Profilul candidatului ideal (Modul 4)

Dup ce ai realizat fia postului,
elaborarea profilului pentru candidatul
ideal o s fie uor de schiat. De ce i
se spune candidatul ideal? Pentru
c acesta va conine elemente care
vor sublinia importana unor aspecte
fr de care nu vei putea angaja un
candidat. Sunt criterii subiective, care
in strict de nevoi punctuale. Ideal nu
prea exist, ns acest profil v ajut
s enumerai tot ce departamentul are
nevoie i care sunt criteriile minime. De asemenea, o s v ajute s analizai
care sunt criteriile necesare de ndeplinit 100% i pe care le putei mbunti n
cadrul companiei.
V recomand s utilizai un mic tabel pe care s l mprii conform cerinelor
care vi se par relevante.
Exemplu
n cadrul unui proiect de perfecionare a unor tineri absolveni de studii superioare, care
urmau s fie angajai n cadrul unor bnci, dup efectuarea perioadei de prob, i n care
procesul de selecie presupunea test, centru de discuii (evaluare) i interviu, iat cum a
fost creionat profilul candidatului ideal i cum puteau fi verificate criteriile.

12

Caracteristici

Descriere

Indicatori

Mod de verificare

Acumuleaz uor
cunotine

Educaia primit n
trecut arat c este
capabil s acumuleze
uor cunotine.

Diploma de studii
CV; interviu
superioare: facultate,
colegiu, master

Caliti analitice

Abilitatea de a trage
concluzii din discuii
i materiale scrise;
dorina de a afla
adevrul.

Se verific prin
ntrebri int n
timpul interviului.
Testul scris.

Exemplu de situaie
dificil rezolvat n viaa
profesional/personal;
ntrebri tehnice legate
de bnci (de ce exist
bncile?)

Comunicativ/
Aspect plcut

S vorbeasc clar;
comportament
rabdtor i politicos.

Se verific prin
impresia fcut n
timpul interviului.

Se verific i la centrul
de evaluare.

nclinaii mai
mult practice,
dect teoretice

S fie inclinat
spre soluionarea
problemelor i s
ia iniiativ n
rezolvarea acestora.

A participat la
activiti sociale,
de exemplu n
cadrul comunitii
sau universitii.

Ai participat sau
iniiat activiti sociale
n cadrul sau n afara
instituiilor unde ai
nvat/lucrat?

Devotat postului

S fie motivat i
s i doreasc s
lucreze n acest post
pe termen lung.

Activiti
anterioare;
motivaia alegerii
postului

De ce ai depus
candidatura pentru
acest post

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Legea celor trei (Modul 5)

nainte de a analiza detaliat metodele i tipurile de interviuri, v supunem
ateniei Legea celor trei, care presupune i implicarea altor colegi, astfel
c este bine s o discutm aici. Aceasta este o tehnic ce v poate mbunti
spectaculos acurateea n selecia personalului, oferindu-v reducerea riscului
fluctuaiei de personal.
Iat cteva modaliti prin care putei s folosii legea celor trei:
1.

Pentru orice post intervievai minimum trei candidai.

La fel ca i n cazul n care pentru achiziionarea

unui produs sau serviciu analizai trei oferte, i
n cazul interviurilor vei obine o imagine mai
exact asupra genului de oameni disponibili i a
ceea ce v dorii de fapt. Nu angajai pe primul sau
unicul candidat, pentru c nu vei avea termeni de
comparaie i nici nu v putei crea o imagine mai
vast.
2.

Intervievai de minimum trei ori candidatul

pe care l considerai cel mai bun.

Un candidat poate s v par excelent la primul

interviu i total nepotrivit la ultimul. Anumite
companii au i cte apte interviuri i implic
minimum patru manageri diferii n procesul de selecie. Companiile n care
managerii tiu ct de important este decizia de angajare nu se grbesc s ofere
postul dup un singur interviu. Orice candidat v va lsa o impresie foarte
bun dup primul interviu, ns vei vedea c la al doilea vei descoperi i alte
laturi ale personalitii acestuia.
Exemplu
La un moment dat, pentru ocuparea postului de Director de Marketing, am aplicat
aceast metod. Unul dintre candidai, o doamn n jur de 30 de ani, s-a prezentat
la primul interviu excelent. Deschis, plcut, tratnd serios temele profesionale,
simpatic, cu zmbetul pe buze, inut impecabil. Ce s mai zic, o ntlnire foarte
plcut, care a durat aproximativ o or. Dup cteva zile, o invit la a doua ntlnire,
unde urma s discute cu mine pentru cteva minute i apoi s o invit s aib o ntlnire
cu Directorul General al companiei. Am informat-o la telefon despre program i a
acceptat s vin. nc de la convorbirea telefonic mi s-a prut schimbat. Sosete la
ntlnire, ns cu totul alt min, vizibil deranjat de faptul c trebuia s aib loc nc
un interviu, de parc nu era de ajuns c fusese la unul i, culmea, chiar exprimndu-i
aceast nemulumire. Cred c trebuie s te consideri extrem de important dac dai cu
piciorul unei anse de a analiza un post n care poi ctiga peste 1000 de euro net pe
lun (i asta se ntmpla acum civa ani...). Cu atitudinea schimbat n sens negativ,
impactul pe care l-a avut la a doua ntlnire a fost chiar neplcut i, artnd o imagine
modificat radical de la o ntlnire la alta, m-a fcut s iau decizia de a nu o invita i la
al treilea interviu. Am luat aceast decizie nu pentru c doamna ar fi avut pur i simplu
o zi proast, ci pentru c nemulumirea ei nu mi se prea justificat pentru un post att
de important. Desigur c am informat-o despre decizia noastr i i-am mulumit pentru
participare la procesul de selecie.

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

13

Lecie demonstrativ

Exerciiile v ajut s v consolidai cunotinele teoretice i s v confruntai cu

situaii reale din activitatea unui specialist de resurse umane.

Feedbackul (cu clienii interni i cei externi) (Modul 2)

Reguli relevante:
Feedbackul, pentru a fi corect, va fi dat imediat dup observarea
comportamentului. Cu ct amn mai mult, cu att efectul nu va fi cel dorit,
prin apariia altor aspecte din viaa de zi cu zi.
Persoana care primete feedbackul s fie dispus s l primeasc: dac e
grbit, obosit, stresat etc., efectul va fi de unul negativ i nu va aduce
dorina de schimbare, de analiz, de dialog;
Cel mai bun feedback este cel care a fost solicitat. ns i aici e nevoie de un
feedback constructiv i echilibrat, fr etichetri, judeci de valoare;
Feedbackul exprim reacii emotive, fiind o opinie subiectiv i scopul lui
este de a fi perceput ca o modalitate de ajutor.
Exemplu
n viaa de familie, feedbackul pe care l putem da va fi de asemenea mbrcat ntr-o
hain de cuvinte pozitive.
Atunci cnd copilul nostru, fiind mic i cam nendemnatic, bea un suc dintr-o can,
exist o diferen ntre:
ine sucul n can;
Ai grij s nu veri sucul.
n mintea copilului, n prima situaie, se va crea imaginea sucului n can. n a doua
situaie, imaginea va fi cu sucul vrsat pe jos. Oare ce credei c se va ntmpla?

Exerciiul 7
Avei dou situaii pentru care trebuie s acordai feedback persoanelor
n cauz. Ce fel de feedback vei da? Pe ce v vei concentra? Cum l
structurai?

14

1.

Un coleg trebuie s devin mai atent, mai disciplinat. De

exemplu:
a) a vorbit urt cu un client i a ridicat i tonul la acesta n cadrul
unei discuii;
b) i-a spus colegului su c o s l agreseze fizic (ceea ce nu a
fcut).

2.

Un coleg a devenit dezordonat (nu mai gsete prezentarea, a

cutat 20 de minute cheile de la main).
Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Analiza postului la ce folosete? (Modul 3)

pentru
angajat

Analiza postului i va ajuta pe angajai:

s tie ce au de fcut, ce se ateapt de la ei;
s i organizeze activitatea;
s susin i s participe activ la stabilirea unor schimbri n cadrul activitii
lor atunci cnd consider c este necesar;
s prevad cum vor fi evaluai i pentru ce pot fi trai la rspundere.

pentru
organizaie

Analiza postului i permite organizaiei:

s stabileasc mpreun cu angajaii sarcinile care le revin;
s creioneze criteriile de selecie a noilor angajai;
s stabileasc nevoile de pregtire i perfecionare ale angajailor;
s evalueze performanele pe baza unor criterii clare cunoscute i de ctre
angajai.
Specialistul n resurse umane trebuie s determine n mod activ necesitile
companiei. Va pune ct de multe ntrebri posibile, pentru a stabili un punct
esenial n dezvoltarea companiei: decalajul dintre situaia actual i situaia
dorit. Astfel, gndii mpreun:
n termenii realizrilor/obiectivelor de performan i apoi ai activitilor
n sine;
n termenii rezultatelor msurabile, clare i obiective;
care sunt aptitudinile necesare pentru a obine rezultatele respective;
despre caracteristicile personale necesare pentru a se ncadra n echip;
despre salariu ct sunt dispus s pltesc pentru rezultate bune.
Exerciiul 2
Gndii-v i notai care sunt activitile pe care le desfurai
n fiecare zi, de dimineaa pn seara. Facei acest lucru timp de o
sptmn sau completai toat sptmna trecut dac v amintii
toate detaliile.
De exemplu:
Luni
9.00 10.00
10.00 11.00
11.00 12.00
12.00 13.00
13.00 14.00
14.00 15.00
15.00 16.00
16.00 17.00
17.00 18.00

edina sptmnal de departament

Verificare coresponden/rspunsuri
Analizare cereri recrutare; coresponden
ntlnire cu doi efi de departament; coresponden
masa de prnz
Elaborare profil candidat ideal; coresponden
Elaborare/actualizare chestionar analiz post;
coresponden
Transmiterea pentru analiz ctre efii de departament a
primelor aspecte agreate; coresponden
Raport zilnic de activitate; plan pentru a doua zi;
stabilire ntlniri; coresponden

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

15

Lecie demonstrativ

NUMELE COMPANIEI
Adresa potal: ...................................................................................................................
Registrul Comerului: ........................................................................................................
Autorizaie de funcionare: ............................................................................................
Cont: ....................................................................................................................................
_______________________________________________________________________
ACT ADIIONAL Nr
la contractul individual de munc ncheiat i nregistrat
sub nr. .. / la I.T.M. (oraul)
ncheiat astzi, ., ntre:
Angajator S.C.. S.R.L., cu sediul n , nregistrat la
registrul comerului , sub nr , cod fiscal , telefon
, reprezentat legal prin , n calitate de ,
i
Angajat dl./d-na , domiciliat/ n , str. ,
nr. , ap. , judeul/sector , posesor al actului de identitate BI/CI/
paaport, seria ........, nr. ........., eliberat de Secia ......, la data de , CNP
, permis de munc seria., nr..., din data de;
au convenit s ncheie prezentul act adiional la contractul individual de munc de mai
sus, convenind asupra urmtoarelor clauze:
I. CLAUZA DE CONFIDENIALITATE
1. Informaiile pe care le obine, potrivit prezentului act adiional, angajatul, ca efect
al executrii contractului individual de munc intervenite ntre pri, sunt strict
confideniale.
2. Sunt confideniale urmtoarele informaii, date i documente de care salariatul a
luat cunotin:
a) situaia financiar;
b) proiectele i programele de afaceri;
c) produsele nelivrate;
d) procedeele de fabricaie;
e) licenele sau brevetele de invenie;
f) rezultatele activitii de cercetare/proiectare;
g) structura bncii de date;
h) modul de promovare a produselor etc.
3. Angajatul poate dezvlui informaii sau date ori poate pune la dispoziie documente
din domeniile menionate la pct. 2 numai persoanelor implicate n executarea
obligaiilor de serviciu care au legtur cu ele sau acelor persoane pentru care se d
aprobare n scris de ctre ................................... .
[...]
ANGAJATOR

ANGAJAT

Exerciiul 3
Elaborai un act adiional la contractul individual de munc cu clauza
de confidenialitate pentru postul de agent vnzri.
16

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Pentru a v sistematiza mai bine cunotinele acumulate de-a lungul modulelor,

avei la dispoziie att seciuni de ntrebri de verificare dup fiecare capitol, ct
i o recapitulare.

Recapitularea modulului 2

ntrebri de verificare
1.

Ce instrumente putem utiliza pentru a cunoate piaa n care

lucrm?

2.

n care tip de comunicare organizaional informaia circul ntre

departamente sau servicii aflate pe acelai nivel ierarhic?

3.

Cum poate fi gestionat informaia?

4.

Care sunt stadiile de dezvoltare a unei echipe?

5.

Ce condiii trebuie s ndeplineasc un feedback pentru a fi

constructiv?

2.1

F-i temele! Aceasta ar fi prima idee din acest modul. Cu ct ne

cunoatem mai bine compania, cu att vom putea s gestionm mai
bine informaiile. Tatl meu mi spunea mereu c un om informat face
ct doi, aa c nu subestimai candidaii care vor dori s afle ct mai
multe i fii pregtii pentru a le rspunde.

2.2

Pregtii o prezentare de impact. Oferii informaii relevante, clare,

la obiect i de interes pentru candidai. Prima impresie este foarte
important, att pentru dumneavoastr, ct i pentru candidat.

2.3

Organigrama este un instrument ajuttor prin care putem ncadra

ntr-o imagine posturile, ierarhia i relaia dintre funcii. ns nu o
tratai ca pe un instrument rigid. Este doar o structurare, modul n
care se vor dezvolta relaiile de munc presupune o mare flexibilitate
i nelegere pentru potenialele schimbri.

2.4

Dosarul angajatului v ajut s creai un mediu organizat, s avei

acces rapid la anumite informaii i s respectai legislaia n vigoare.

2.5

Cheltuielile salariale e bine s le avem n permanen n vedere. Grila

salarial creeaz o imagine concret asupra nivelului de cost.

2.6

SWOT este un instrument extrem de util i pe care l putem utiliza att

pentru a identifica anumite criterii legate de companie, ct i pentru
noi.

2.7

Comunicarea organizaional neleas, aplicat, mbuntit este

cheia succesului ntr-o companie. Modul prin care nelegem s
comunicm ne aduce valoare n viaa de zi cu zi, fie c e vorba de cea
profesional sau cea privat.

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

17

Lecie demonstrativ

Dac dorii s verificai soluiile dumneavoastr la exerciiile din cadrul modulului, putei consulta seciunea rspunsuri la exerciii, care v ofer sugestii de
rezolvare.

Exerciiul 2

Rspunsuri la exerciii

Care credei c sunt cele mai importante criterii pentru elaborarea

profilului candidatului ideal n cazul unui formator? Gndii-v att
la studii, ct i la experien i abiliti.

Exerciiul 2
Formatorul unei companii va transmite sau va facilita n interiorul companiei nu
numai aspecte legate de anumite cunotine de ordin tehnic, ci va fi purttorul de
cuvnt cu privire la valorile, cultura i comportamentul n cadrul organizaiei.
Candidatul ideal va fi o persoan care, pe lng abiliti de comunicare excelente,
nelege importana nvrii cursanilor a anumitor cunotine.
Amintii-v de profesorii pe care i-ai avut la coal. Unii dintre ei aveau un
bagaj de informaii foarte bun, ns nu reueau s ncheie ora astfel nct atunci
cnd te ridicai din banc s pleci cu lecia nvat.
Pe cnd alii cu mult druire, rbdare, capacitate de a lsa o lecie neleas
reueau s ne nvee n cele 45 de minute cele mai importante aspecte despre
subiectul respectiv. Scopul principal al formatorului este de a induce, de a-i
nva pe cursani un lucru.
Sunt persoane care au acest dar nc din faza incipient n carier i altele
care reuesc n timp. Recomandarea este s cutai oameni care nu au numai
capacitatea de a-i instrui pe alii, dar au i druirea total pentru aceast
activitate.
Astfel, atunci cnd creionai profilul candidatului ideal unele cerine ar putea fi
exprimate n felul urmtor:
Dornic s dezvolte o carier pe termen lung n acest domeniu
Experien n aplicarea unor teorii, metode de nvare la aduli
Experien n livrarea de cursuri
Abiliti de comunicare verbal i scris la un nivel ridicat
Capacitatea de a evalua i analiza procesul de formare
Spirit de observaie
Persoan creativ i capabil s reacioneze rapid la schimbri

18

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

Lecie demonstrativ

Tema pentru acas 5

Tema pentru acas v permite evaluarea tuturor cunotinelor asimilate n

fiecare modul, fiind constituit att din ntrebri teoretice, dar i din aplicaii, care
surprind situaii concrete din activitatea unui specialist resurse umane.
1.

Criteriile de selecie nu sunt foarte clare i, din pcate, nici persoanele care
intervievau nu aveau o idee foarte clar referitoare la ce anume caut. De foarte
multe ori am fost chemat la interviuri pentru o anumit poziie, ca s deduc din
ntrebrile care mi se adresau c, de fapt, este vorba de cu totul altceva.
Ce elemente lipsesc pentru ca firma/recrutorul s evite situaia amintit
de acest candidat?

2.

Pentru a v evalua creativitatea, Testul de abilitate divergent conceput

de Gestalt i Jackson v propune s numii pn la 12 utilizri noi pentru
o gleat, n timp de 10 minute. Trebuie s respectai cu strictee limita de
timp, altfel punctajul va fi invalidat.
Punctaj i analiz
V putei atribui chiar dumneavoastr puncte, ns mai bine e s rugai un
coleg, prieten sau o rud.
Considerai:
2 puncte pentru orice rspuns bun sau original
1 punct pentru o ncercare bun
0 puncte pentru rspunsuri complet nepractice
Punctajul:
18-24 de puncte
13-17 puncte
7-12 puncte

foarte creativ
peste medie
mediu

ncercai din nou acelai exerciiu, cu aceleai condiii, pentru a gsi

ntrebuinri pentru o agraf de prins hrtii.
3.

n cadrul centrelor de discuii este:

a) foarte important s oferii informaiile i apoi s notai tot fr a mai
comunica cu participanii;
b) s explicai, s fii ateni, s ncurajai i s notai cele mai importante
aspecte;
c)

4.

s propunei un scenariu complex, cu multe date tehnice.

n planificarea interviului inem cont i de:

a) Poate candidatul s fac fa postului? Dorete candidatul s presteze
munca respectiv? Va putea candidatul s se adapteze?
b) Decizia de angajare o iau imediat dup primul interviu.
c)

5.

Pregtirea unei serii de ntrebri la fel pentru toate posturile.

V aflai la un interviu, iar candidatul din faa dumneavoastr dezvolt

de un timp ndelungat deja rspunsul la o ntrebare legat de un proiect
la care a participat. Expunerea este foarte interesant, ns ofer i multe
detalii mai puin relevante. Ce facei n aceast situaie?

Specialist recrutare i evaluare resurse umane

19

Lecie demonstrativ

Temele se rezolv pe formularele speciale din interiorul caietelor de curs, pe care

le putei trimite spre corectare profesorului personal. Vei primi astfel un feedback
asupra cunotinelor pe care le-ai dobndit de-a lungul studiului.

Codul
profesorului
CURS:

Numele [i prenumele

SPECIALIST RECRUTARE {I EVALUARE

RESURSE UMANE

Adresa
Nr. modul:
Cod po[tal

Localitatea

Num\rul cursantului

E
X
E
M
P
LU

Observa]iile
serva]iile p
profesorului:

1.

Criteriile de selecie nu sunt foarte clare i, din pcate, nici

ci
persoanele care intervievau nu aveau idee foarte clar referitoare la ce
viuri pe
anume caut. De foarte multe ori am fost chemat la interviuri
pentru
o anumit poziie, ca s deduc din ntrebrile care mi se adresau c, d
de
fapt, este vorba de cu totul altceva.
Ce elemente lipsesc pentru ca firma/recrutorul
rul s evite situaia
amintit de acest candidat?

ATEN}IE !

Semn\tura profesorului:

NU UITA}I S| AL|TURA}I UN PLIC TIMBRAT PE NUMELE {I ADRESA DUMNEAVOASTR|!

Cu acest exemplu de formular de tem se ncheie lecia demonstrativ a

cursului Specialist recrutare i evaluare resurse umane. Sperm c am
reuit prin toate fragmentele selectate s v convingem de structura facil a
cursului nostru, dar i de utilitatea tuturor informaiilor prezentate.
Evident c numai rsfoind cu atenie toate modulele vei reui s descoperii
secretele unui bun specialist recrutare i evaluare resurse umane, reuind
astfel s aducei o contribuie important la dezvoltarea organizaiei n care v
desfurai activitatea.
Noi v dorim mult succes i v ateptm s devenii cursant al Institutului nostru nscriindu-v la cursul Specialist recrutare i evaluare resurse
umane!

20

Specialist recrutare i evaluare resurse umane