Sanctionare Disciplinara Salariati

SANCTIONAREA DISCIPLINARA A SALARIATILOR
Material realizat de avocat EUGENIA MARIA FLORIAN-HAIDA
1
Strada General Traian Doda nr. 4, sector 2, Bucuresti, Romnia; Tel: +40 31 4327 292/293; Fax: +40 31 4327 294
E-mail: office@mircea-partners.ro
www.mircea-partners.ro
EXPLICATII TEORETICE
CAP.I.
ABATERILE DISCIPLINARE
1.1. Definire abatere
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune
sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau cotractul
colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici.
Astfel, abaterea disciplinara poate fi comisiva, constand intr-o actiune, prin care se
incalca o obligatie de a nu face sau omisiva, constand in neindeplinirea unei obligatii
de a face.
1.2. Normele incalcate de salariat
Normele pe care un salariat le poate incalca sunt:
- normele legale;
- dispozitiile din regulamentul intern;
- dispozitiile din contractul individual de munca;
- dispozitiile din contractul colectiv de munca;
- ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici.
1.2.1. Regulamentul intern (art. 257-262 Codul Muncii)
Regulamentul intern este actul prin care angajatorul stabileste regulile de
desfasurare a activitatii in unitate.
Regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea sindicatului sau,
in cazul in care nu exista un sindicat organizat, a reprezentantilor salariatilor. Astfel,
redactarea regulamentului intern este apanajul strict al angajatorului, dar care totusi
trebuie sa consulte sindicatul sau reprezentantii salariatilor.
Obligativitatea intocmirii regulamentului intern rezulta din dispozitiile art. 262 Codul
muncii care obliga angajatorii ca in termen de 60 de zile de la data intrarii in vigoare
a Codului muncii sa intocmeasca acest regulament.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
- reguli privind protectia, igiena si securitatea in cadrul unitatii;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme
de incalcare a demnitatii;
- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
- reguli privind disciplina muncii in unitate;
- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinara;
- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale.
Astfel, printr-un regulament intern se stabilesc in mare parte regulile care trebuie
respectate de salariati pe diverse domenii. In unele regulamente se regasesc reguli
2
cu privire la: protectia muncii, igiena si securitatea in cadrul unitatii, nediscriminarea,

programul de munca, reguli utilizare PC, reguli acces unitate, clauze privind
fidelitatea, non-concurenta, loialitatea salariatilor etc.
Totodata, in cadrul regulamentului mai pot fi stabilite fapte care constituie abateri
disciplinare sau abateri disciplinare grave, care pot duce la incetarea raporturilor de
munca.
Regulamentul intern isi produce efecte din momentul aducerii la cunostinta a
salariatilor. Modul concret in care urmeaza a se face aceasta aducere la cunostinta
poate fi prevazut, fie in contractul colectiv de munca aplicabil, fie in continutul
regulamentului intern. Oricum, angajatorul are obligatia de afisare a acestuia la
sediul sau. In cazul in care se invoca de catre angajator nerespectarea unor obligatii
cuprinse in cadrul regulamentului intern, salariatul poate invoca necunoasterea
acestora, iar angajatorului ii revine sarcina probei cu privire la cunoasterea
dispozitiilor. Cea mai buna modalitate de aducere la cunostinta este semnarea de
luare la cunostinta de catre fiecare salariat in parte.
La fel, orice modificare adusa regulamentului intern se supune aceleiasi proceduri: de
consultare a sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor si de aducere la cunostinta
salariatilor.
Regulamentul intern poate fi supus controlului de legalitate. In prima faza orice
salariat nemultumit poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului
intern, in masura in care face dovada incalcarii unui drept al sau, iar apoi poate
sesiza instanta de judecata. Sesizarea instantei de judecata urmeza a se face intr-un
termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de
solutionare a sesizarii sale. Consideram ca plangerea se poate adresa instantei
independent de sesizarea angajatorului, in baza art. 21 din Constitutie, care
garanteaza accesul liber la justitie.
1.2.2. Contractul individual de munca (reglementat de art. 10-104
Codul Muncii, Ordinul nr. 64/2003)
Si in cuprinsul contractului individual de munca se pot regasi obligatii pe care
salariatii trebuie sa le respecte si a caror incalcare poate duce la sanctionarea lor
disciplinara.
Modelul legal al contractului individual de munca, care se regaseste in cuprinsul
Ordinului nr. 64/2003, prevede clauze minimale care trebuie sa se regaseasca
obligatoriu in cuprinsul contractului individual de munca. Printre aceste clauze
minimale se regasesc si obligatii cu caracter general in sarcina salariatilor. Insa,
acest model cuprinde si spatiu pentru alte clauze, unde angajatorii pot sa insereze
obligatii specifice unitatii in care salariatul isi va desfasura activitatea.
Multe obligatii stabilite in sarcina salariatilor se regasesc in cuprinsul fisei postului.
1.2.3. Contractul colectiv de munca (reglementat de Legea
nr.130/1996)
Contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia
patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod
prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile
3
de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de

munca.
Contractele colective de munca se pot incheia:
- la nivel national;
- la nivel de ramura de activitate;
- la nivel de grup de unitati;
- la nivel de unitate.
Contractele colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza:
-pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din tara, in cazul contractului colectiv
de munca incheiat la nivel national;
- pentru toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru care
s-a incheiat contractul colectiv de munca, in cazul contractului colectiv de munca
incheiat la nivel de ramura. Pentru fiecare ramura de activitate partile au obligatia sa
precizeze unitatile in cadrul carora se aplica cauzele negociate.
- pentru toti salariatii incadrati in unitatile pentru care s-a incheiat contractual, in
cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de grup de unitati;
- pentru toti salariatii incadrati la unitate, in cazul contractului colectiv de munca
incheiat la nivel de unitate.
Pentru fiecare nivel se poate incheia un singur contract colectiv de munca.
Mentiunile obligatorii care trebuie sa se regaseasca in cuprinsul contractului colectiv
de munca se refera la conditiile de munca, salarizare, program de munca, alte
drepturi si obligatii. Astfel, este posibil ca in cuprinsul contractului colectiv de munca
sa fie stabilite diverse obligatii pentru salariati, a caror nerespectarea sa duca la
sanctionarea lor disciplinara. Totodata, este posibil ca in cadrul contractului colectiv
de munca sa poata fi definite si ce fapte constituie abateri disciplinare.
Ca instrument juridic aflat la indemana angajatorului mult mai facil este regulamentul
intern din punct de vedere al stabilirii obligatiilor pentru salariati si a faptelor care
constituie abateri, fiind un act emanat de la angajator, si adus la cunostinta
salariatilor. In cazul contractului colectiv de munca insa este nevoie ca salariatii,
reprezentati in modul aratat de Legea nr. 130/1996 sa fie de acord cu toate clauzele
inserate pentru ca acesta sa-si produca efecte juridice.
Mentionam ca un contract colectiv de munca isi produce efecte de la inregistrarea
acestuia la Directia de Munca, respectiv la Ministerul Muncii, pentru contracte
colective incheiate la nivel superior unitatii.
1.2.4. Ordinele si dispozitiile conducatorilor ierarhici
Salariatul se afla in raport de subordonare cu angajatorul sau, astfel incat primul
trebuie sa respecte ordinele, dispozitiile superiorilor.
Este adevarat ca sunt obligatorii doar acele ordine care sunt legale. Neexecutarea
unui ordin ilegal nu constituie abatere disciplinara. Din contra, executarea unui ordin
vadit ilegal duce la atragerea raspunderii disciplinare a celui care a dus la executare
un astfel de ordin.
CAP.II.
CONDITIILE ATRAGERII RASPUNDERII DISCIPLINARE

Pentru a stabili daca un salariat a savarsit o abatere disciplinara este nevoie sa
examinam elementele constitutive ale acesteia, asemanatoare cu elementele
constitutive ale unei infractiuni:
- obiectul- relatiile de munca;
- latura obiectiva- fapta,actiunea sau inactiunea salariatului;
- subiectul- salariatul;
- latura subiectiva- vinovatia.
2.1. Obiectul abaterii disciplinare
Prin obiectul abaterii disciplinare- respectiv valoarea sociala lezata prin savarsirea ei,
intelegem relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina in procesul muncii.
2.2. Latura obiectiva
Latura obiectiva a abaterii disciplinare consta intr-o fapta ilicita, prin care se incalca
obligatiile asumate/impuse prin contractul individual de munca, contractul colectiv de
munca, regulamentul intern etc.
2.3. Subiectul abaterii
Subiectul abaterii este unul calificat, si anume,un salariat.
2.4. Latura subiectiva
Latura subiectiva, respectiv vinovatia salariatului, consta in atitudinea sa psihica in
incalcarea relatiilor sociale.
Vinovatia are mai multe forme si grade:
- intentia:
- directa, atunci cand salariatul prevede si doreste efectul daunator al faptei
sale
- indirecta- atunci cand salariatul prevede efectul daunator, fara a-l dori,
acceptand totusi producerea lui
- culpa:
- usurinta- cand salariatul prevede efectul, insa spera fara temei sa-l poata
evita
- nesocotinta- cand salariatul nu prevede efectul, desi putea si trebuia sa-l
prevada.
Conform art. 266 din Codul muncii, gradul de vinovatie duce doar la dozarea
sanctiunii salariatului.
5
CAP.III.
ORGANELE COMPETENTE
SA DECIDA SANCTIONAREA DISCIPLINARA
3.1. Angajatorul
Conform art. 263 al.1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa
disciplinara, avand dreptul de a aplica sanctiunile disciplinare salariatilor ori de cate
ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara. Astfel, prin acest articol nu
se individualizeaza organele competente sa dispuna sanctionarea disciplinara.
Conform art. 35 din Decretul nr.31/1954- privitor la persoanele fizice si persoanele
juridice, persoana juridica isi exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin
organele sale, iar actele juridice facute de organele persoanei juridice, in limitele
puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice insasi.
Astfel, organele de conducere ale angajatorului persoana juridica sunt cele care
dispun de prerogative de a sanctiona salariatii.
Vom examina in cele ce urmeaza dispozitiile care se refera la cele mai uzitate forme
de societati comericale: societatile cu raspundere limitata si societatile pe actiuni.
3.2. Societatile cu raspundere limitata
Legea nr.31/1990- legea societatilor comerciale prevede in art.197 ca societatea cu
raspundere limitata este administrata de unul sau mai multi administratori, asociati
sau neasociati, numiti prin actul constitutiv sau de adunarea generala a asociatilor.
Dreptul de a reprezenta societatea apartine fiecarui administrator, afara de stipulatie
contrara in actul constitutiv.
Daca actul constitutiv dispune ca administratorii sa lucreze impreuna, decizia trebuie
luata in unanimitate; in caz de divergenta intre administratori, vor decide asociatii
care reprezinta majoritatea absoluta a capitalului social.
Administratorii au o competenta generala cu privire la conducerea societatii astfel
incat acestia pot face toate operatiunile cerute pentru aducerea la indeplinire a
obiectului de activitate al societatii, afara de restrictiile aratate in actul constitutiv.
Deci, competenta cu privire la aplicarea sanctiunilor disciplinare apartine organelor
de conducere, respectiv administratorilor, impreuna sau separat sau altei persoane
careia i s-a mandatat aceasta competenta in mod expres, ca de exemplu directorilor,
in cazul in care exista o astfel de functie in cadrul societatii.
Competentele administratorilor se regasesc in actul constitutiv al societatii sau sunt
trecute in contractele de administrare incheiate cu socieatea. In cazul in care astfel
de competente nu se regasesc in mod exres, consideram ca acestora le apartine
oricum competenta de a aplica sanctiuni disciplinare, ca urmare a competentelor
generale pe care acestia le au.
Competentele directorilor, in cazul in care astfel de functii exista, se regasesc in actul
constitutiv al societatii sau in contractul de munca incheiat.
Competentele cu privire la aplicarea de sanctiuni pot fi si delegate altor persoane.
In cazul in care administratorii sau/si directorii au competente cu privire la
angajarea,
modificarea
raporturi
de munca si concediere si nu este trecut
6
nimic cu privire la sanctionarea disciplinara, tot acestia sunt cei care vor aplica si
sanctiunile disciplinare, in virtutea principiului de drept ca cine poate mai mult, poate
si mai putin.
3.3. Societatile pe actiuni
3.3.1. Sistemul unitar
Conform art.137 din Legea nr.31/1990, societatea pe actiuni este administrata de
unul sau mai multi administratori, numarul acestora fiind totdeauna impar. Cand sunt
mai multi administratori, ei constituie un consiliu de administratie.
Consiliul de administratie este insarcinat cu indeplinirea tuturor actelor necesare si
utile pentru realizarea obiectului de activitate al societatii (art.142 din Legea
nr.31/1990). La fel ca si in cazul societatilor cu raspundere limitata, administratorii
sau consiliul de administratie, au o comptenta generala cu privire la conducerea
societatii.
Deci, competenta cu privire la aplicarea sanctiunilor disciplinare apartine organelor
de conducere, respectiv administratorilor, impreuna sau separat sau altei persoane
careia i s-a mandatat aceasta competenta in mod expres, ca de exemplu directorilor,
in cazul in care exista o astfel de functie in cadrul societatii.
Conform art.143 din Legea nr.31/1990, Consiliul de administratie poate delega
conducerea societatii unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre ei
director general.
Directorii sunt responsabili cu luarea tuturor masurilor aferente conducerii societatii,
in limitele obiectului de activitate al societatii si cu respectarea competentelor
exclusive rezervate de lege sau de actul constitutiv consiliului de administratie si
adunarii generale a actionarilor. Modul de organizare a activitatii directorilor poate fi
stabilit prin actul constitutiv sau prin decizie a consiliului de administratie.
3.3.2. Sistemul dualist
Prin actul constitutiv se poate stipula ca societatea pe actiuni este administrata de un
directorat si de un consiliu de supraveghere (art.153 din Legea nr.31/1990).
In cazul acestui mod de organizare al societatii, conducerea societatii pe actiuni
revine in exclusivitate directoratului, care indeplineste actele necesare si utile pentru
realizarea obiectului de activitate al societatii, cu exceptia celor rezervate de lege in
sarcina consiliului de supraveghere si a adunarii generale a actionarilor.
Directoratul este format din unul sau mai multi membri, numarul acestora fiind
totdeauna impar. Cand este un singur membru, acesta poarta denumirea de director
general unic.
Directoratul reprezinta societatea in raport cu tertii si in justitie. In lipsa unei
stipulatii contrare in actul constitutiv, membrii directoratului reprezinta societatea
doar actionand impreuna. In situatia in care membrii directoratului reprezinta
societatea doar actionand impreuna, prin acordul lor unanim, acestia l pot
imputernici pe unul dintre ei sa incheie anumite operatiuni sau tipuri de operatiuni.
7
3.4. Situatii speciale:

Art.14 al.2 din Codul muncii angajator este o persoana juridica din momentul
dobandirii personalitatii juridice.
Vom examina mai jos care este situatia filialelor, sucursalelor si a punctelor de lucru
pentru a vedea daca acestea dispun de competenta de a sanctiona disciplinar
salariatii.
Tot ca situatii speciale vom trata si salariatii care sunt delegati, detasati sau angajati
la un agent de munca temporar.
3.4.1. Filialele
Conform art. 42 din Legea nr.31/1990, filialele sunt societati comerciale cu
personalitate juridica si se infiinteaza in una dintre formele de societate enumerate la
art.2 din aceasta lege si in conditiile prevazute pentru acea forma. Ele vor avea
regimul juridic al formei de societate in care s-au constituit.
Astfel, dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare apartine filialei, ca si persoana
juridica distincta de societatea mama.
3.4.2. Sucursalele
Conform art. 43 al.1 din Legea nr.31/1990, sucursalele sunt dezmembraminte fara
personalitate juridica ale societatilor comerciale si se inregistreaza, inainte de
inceperea activitatii lor, in registrul comertului din judetul in care vor functiona.
Deci, sucursala nu are competenta de a dispune sanctionarea disciplinara a
salariatilor, aceasta revenind societatii mama.
3.4.3. Sediile secundare
Conform art. 43.al.3 din Legea nr.31/1990, celelalte sedii secundare - agentii, puncte
de lucru sau alte asemenea sedii - sunt dezmembraminte fara personalitate juridica
ale societatilor comerciale.
Deci, ca si in cazul sucursalei, sediile secundare nu au personalitate juridica, deci nu
dispun de competenta de a sanctiona disciplinar salariatii.
3.4.4. Delegarea
Delegarea consta in exercitarea de catre salariat, din dispozitia angajatorului a unor
lucrari sau sarcini de servici corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului
sau de munca.
In cazul delegarii se modifica un element esential al contractului individual de munca,
respectiv locul obisnuit de munca. Pe timpul delegarii salariatul are doar un singur
raport juridic de munca, cu angajatorul care la delegat, fiindu-i subordonat numai
acestuia, nu si societatii la care a fost delegat.
Este adevarat ca salariatul trebuie sa respecte toate regulile de disciplina la unitatea
unde urmeaza a-si desfasura activitatea, insa raspunderea disciplinara poate fi
declansata numai de societatea la care acesta este angajat. In cazul in care acesta
savarseste fapte care constituie abateri disciplinare, poate fi sanctionat, insa doar de
angajatorul sau, cel care a dispus delegarea.
8
3.4.5. Detasarea
Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca a salariatului din
dispozitia angajatorului la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in
interesul acestuia.
Astfel, intre doi angajatori exista o conventie prin care se stabileste ca un salariat
urmeaza a fi cedat pe o anumita durata de timp, contractul individual de munca fiind
suspendat cu angajatorul care dispune detasarea.
Datorita faptul ca pe durata detasarii salariatul urmeaza a-si desfasura activitatea la
angajatorul cesionar, salariatul este subordonat acestuia din urma, acesta avand si
puterea de a dispune sanctionarea disciplinara.
Sanctiunile disciplinare care sunt dispuse pe o anumita durata, ca de ex. reducerea
salariului cu o durata intre 1-3 luni, nu pot fi dispusa pe o durata mai mare decat
durata detasarii.
Desi nu exista un text legal care sa impuna o astfel de conditie, literatura de
specialitate a statuat ca sanctiunile disciplinare se stabilesc doar cu acordul
angajatorului cedent.
Totodata, masura desfacerii disciplinare a contractului individual de munca poate fi
luata doar de catre angajatorul cedent.
3.4.6. Agentul de munca temporara
Agentul de munca temporara este o societate comerciala autorizata de Ministerul
Muncii, care pune provizoriu la dispozitia unui utilizator personalul pe care il
angajeaza in acest scop.
Utilizatorul este persoana fizica sau juridica careia agentul de munca temporara ii
pune la dispozitie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise si cu
caracter temporar.
Salariatul temporar este persoana incadrata la angajatorul numit agent de munca
temporara si care este pusa la dispozitia unui utilizator pe o perioada determinata, in
vederea indeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.
In acest caz, agentul de munca temporara este cel indreptatit sa dispuna
sanctionarea disciplinara a salariatului, acesta fiind angajatorul salariatului.
CAP.IV.
SANCTIUNILE DISCIPLINARE
4.1. Definirea sanctiunilor disciplinare
Sanctiunile disciplinare sunt mijloace de constrangere prevazute de lege, avand ca
scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru
indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor de
comportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina 1.
AlexandruTiclea,ContractulIndividualdemuncaLuminaLex2003,p.270
4.2. Principii de aplicare a sanctiunilor disciplinare

4.2.1. Sanctiunile disciplinare sunt expres prevazute de lege
Sanctiunile generale, cele care se aplica tuturor salariatilor, se regasesc in dispozitiile
art. 264 din Codul muncii.
In cazul unor salariati incadrati intr-o categorie speciala, ca de ex. medici, arhitectii,
etc., acestia au reglementate in legi, statute speciale, categorii diferite de sanctiuni
disciplinare care li se pot aplica.
4.2.2. Sanctiunile disciplinare sunt limitativ prevazute de lege.
Legiuitorul a enumerat intr-un mod limitativ toate sanctiunile care pot fi aplicate
salariatilor.
Angajatorul poate doar sa aleaga una din sanctiunile prevazute de lege si nu poate
crea o alta.
Limitarea se aplica atat in ceea ce priveste alegerea sanctiunii, dar si in ceea ce
priveste durata sanctiunii, procentul cu care pot fi afectate drepturile salariale.
In cazul in care angajatorul aplica o sanctiune care nu este prevazuta de Codul
muncii, salariatul poate solicita in instanta anularea acesteia. La fel se poate proceda
si in cazul in care angajatorul aplica o sanctiune mai aspra decat cele prevazute in
Codul muncii: de ex. angajatorul dispune suspendarea contractului de munca pentru
o perioada mai mare de 10 zile lucratoare, reduce salariul pentru o perioada mai
mare de 3 luni de zile, diminueaza salariul cu un procent mai mare de 10% etc.
4.2.3. Pentru aceeasi abatere se poate aplica o singura sanctiune.
4.2.4. Amenzile disciplinare sunt interzise.
4.2.5. Abaterile disciplinare nu sunt enumerate de legiuitor.
Codul muncii nu enumera care fapte constituie abatere disciplinara, ci doar stabileste
sanctiunile aplicabila. Astfel, angajatorul este cel care stabileste, in functie de
criteriile legale, care sanctiune urmeaza a se aplica.
Enumerarea sanctiunilor in Codul muncii nu obliga angajatorul se le aplice pe fiecare
salariatilor, in ordine, ci acesta urmeaza a aprecia care sanctiune poate sa fie
aplicata in functie de criteriile legale.
4.3. Clasificarea sanctiunilor disciplinare
Sanctiunile disciplinare se clasifica dupa criteriul categoriei de personal caruia i se
aplica in:
-sanctiuni generale- cele prevazute in Codul muncii- art. 266
-sanctiuni speciale- cele prevazute in legi speciale, statute, aplicabile unor anumite
profesii sau domenii de activitate.
Sanctiunile disciplinare se clasifica si in functie de efectul produs in:
- sanctiuni cu efect precumpanitor moral;
- sanctiuni cu efect precumpanitor patrimonial.
10
4.4. Sanctiunile generale prevazute in Codul muncii

Prin art.266 legiuitorul a stabilit urmatoarele sanctiuni disciplinare care se pot aplica
salariatilor:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate
depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
periaoda de 1-3 lui cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
4.4.1. Avertismentul scris
Avertismentul scris este cea mai usoara sanctiune care se poate aplica unui salariat,
fiind o sanctiune cu caracter moral, care consta in comunicarea scrisa catre salariat a
faptului ca a savarsit o abatere disciplinara si prin care i se atrage atentia ca in cazul
in care va mai savarsi o alta abatere, urmeaza a i se aplica o sanctiune mai grava,
putandu-se ajunge pana la desfacerea contractului individual de munca.
Avertismentul oral adresat salariatului nu constituie o sanctiune disciplinara, chiar
daca acesta a savarsit o fapta care poate constitui abatere disciplinara.
4.4.2. Suspendarea contractului individual de munca pentru o
perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii
muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
Aceasta sanctiune are doua categorii de efecte:
-unul moral, in sensul ca salariatul este exclus din cadrul colectivitatii unde nu va mai
presta activitate;
- unul patrimonial- pe durata suspendarii contractului salariatul nu va primi salariul.
In literatura de specialitate exista si o alta parere, respectiv sanctiunea rezida in
aceea ca, pe toata durata suspendarii contractului salariatul presteaza munca fara a
primi salariu 2.
Consideram aceasta interpretare fara un fundament legal, deoarece din dispozitiile
art. 49 al.2 din Codul muncii rezulta in mod clar ca suspendarea contractului de
munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat. Acest efect se
produce atat in cazul suspendarii contractului de munca prin acordul partilor, cat si in
cazul suspendarii contractului din initiativa uneia dintre parti, cum este si cazul
nostru- suspendarea contractului din initiativa anajatorului.
MonaLisaBeluMagdo,raspundereadisciplinarainsistemulgeneralallegislatieimuncii,DreptulMuncii,Rosetti,
p.63
11
Art. 49 al.4 din Codul muncii mentioneaza in mod expres faptul ca in cazul
suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendarii, acesta nu va beneficia de nici un drept care
rezulta din calitatea sa de salariat.
Suspendarea contractului individual de munca poate fi facuta pentru o perioada de
cel mult 10 zile lucratoare. Deci, sanctionarea salariatului nu se poate dispune pentru
o perioada mai mare, ca de ex. pentru 11 zile, in acest caz sanctiunea aplicata fiind
nula.
4.4.3. Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator
functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de
zile.
Aceasta sanctiune disciplinara are efecte atat morale cat si patrimoniale: salariatul isi
pierde pe o durata de cel mult 60 de zile functia ierarhica pe care a fost incadrat si
va primi salariul corespunzator functiei pe care a fost retrogradat.
Aceasta sanctiune comporta cateva discutii referitoare la urmatoarele aspecte:
- retrogradarea din functie este posibila doar in cazul in care angajatorul are in
organigrama o functie inferioara celei pe care o detinea salariatul;
- in cazul in care angajatorul are mai multe functii inferioare celei pe care a fost
angajat salariatul, nu este obligat sa-i dea salariatului functia imediat urmatoare celei
pe care o detinea salariatul, ci poate alege din toate functiile avute;
- retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei celui sanctionat. Este
adevarat ca o astfel de cerinta nu se regaseste in cadrul articolelor care
reglementeaza sanctionarea disciplinara, insa o astfel de solutie este logica si legala,
deoarece orice modificare a felului muncii duce la o modificare unilaterala a
contractului individual de munca, ceea ce nu se poate face fara consimtamantul
salariatului.
Referitor la critica din recurs vizand gresita aplicare a prevederilor art. 264 alin.1
lit.c C.muncii pe care societatea recurenta a sustinut ca le-a respectat intocmai la
aplicarea sanctiunii, Curtea constata ca sanctiunea retrogradarii in functie trebuia
realizata in cadrul aceleiasi profesii...eventual de la clasa 22 de salarizare in care
este incadrata salariata, intr-o alta, inferioara, conform grilei de salarizare iar nu
intr-o functie necalificata, astfel cum intimata a procedat 3.
Retrogradarea salariatului se poate dispune pentru o perioada de maximum 60 de
zile. Orice durata mai mare stabilita de angajator in cuprinsul deciziei de sanctionare
duce la constatarea nulitatii acesteia.
4.4.4. Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
Aceasta sanctiune vizeaza in principal patrimonial salariatului, afectandu-i veniturile
acestuia.
Cateva observatii se impun si in ceea ce priveste aceasta sanctiune:
deciziacivilanr.1150/2008pronuntatadeCurteadeApelPloiesti
12
- ceea ce se reduce este doar salariul de baza. Deci, nu se pot diminua si sporurile,
adaosurile, indemnizatiile, alte categorii de sume primite de salariati;
- durata in timp a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioada fiind
maximala, neputand fi depasita;
- procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu sar putea aplica un alt procent, depasirea acestui maxim ducand la ilegalitatea
masurii.
4.4.5. Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a
indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 lui cu 5-10%
Aceasta sanctiune este specifica salariatilor care detin functii de conducere si
presupune afectarea patrimoniala a salariatului din doua puncte de vedere:
- afectarea salariului de baza si a indemnizatiei de conducere;
- afectarea doar a indemnizatiei de conducere.
Angajatorul poate alege intre a dispune reducerea salariului si a indemnizatiei de
conducere sau doar reducerea indemnizatiei de conducere.
Durata in timp de aplicare a acestei sanctiuni este intre 1-3 luni, aceasta perioada
fiind maximala, neputand fi depasita.
Procentul cu care se diminueaza salariul este unul cuprins intre 5-10%. Deci, nu s-ar
putea aplica un alt procent, depasirea acestui maxim ducand la ilegalitatea masurii.
4.4.6. Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca
Aceasta sanctiune este cea mai grava care poate fi aplicata salariatilor, in cazul in
care acestia, fie savarsesc o abatere foarte grava, fie savarsesc abateri repetate.
Pentru aplicarea acestei sanctiuni disciplinare pot fi luate in considerare si fapte care
au mai fost sanctionate, la care se adauga noua fapta savarsita. De asemenea, pot fi
luate in considerare si fapte care inca nu au fost sanctionate, dar pentru care nu s-a
depasit termenul de prescriere a raspunderii disciplinare.
4.5. Individualizarea sanctiunilor disciplinare
Legiuitorul nu defineste in Codul muncii care sunt abaterile disciplinare, ci doar
sanctiunile care se pot aplica abaterilor savarsite de salariati, lucru normal si firesc,
avand in vedere ca nu s-ar putea face o enumerare exhaustiva a tuturor abaterilor
care pot fi savarsite de salariati.
Ceea ce insa se stabileste de catre legiuitor, sunt criteriile in functie de care trebuie
sa se faca o apreciere asupra gravitatii faptei savarsite de salariat si astfel, atragerea
unei sanctiuni disciplinare mai usoare sau mai grele.
Astfel, prin art.266 din Codul muncii, sunt prevazute criteriile care trebuie luate in
considerare la aprecierea gravitatii unei fapte:
- imprejurarile in care a fost savarsita fapta;
- gradul de vinovatie a salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala in serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Pentru a se realiza rolul educativ si preventiv al sanctionarii disciplinare, este
13
nevoie ca sanctiunea aplicata sa fie dozata corect, pentru a fi o corelare justa intre
fapta savarsita si sanctiunea aplicata.
Chiar daca in cuprinsul Regulametnului Intern al angajatorului sunt identificate
faptele care sunt considerate abateri disciplianre grave care pot atrage desfacerea
contractului de munca, totusi, la aplicarea in concret a sanctiunii urmeaza a fi
aplicate criteriile de mai sus si de abia dupa aceea sa fie individualizata sanctiunea
aplicabila.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune
sau inactiune savarsita cu vinovatie de care salariat, prin care acesta a incalcat
normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul
colectiv de munca aplicabil, ordinele sau dispozitiile legale ale conducatorilor
ierarhici. Totusi, pentru ca prerogativa disciplinara recunoscuta angajatorului sa nu
devina arbitrara si abuziva legea reglementeaza o serie de criterii de individualizare a
sanctiunilor disciplinare, prevazute de art. 264 C.muncii. ...Tinand seama de
imprejurarile savarsirii faptei, consecintele reducerii asupra patrimoniului societatii,
vatamarea adusa in concret raporturilor de munca, comportarea generala in serviciu
a contestatorului si lipsa unor sanctiuni disciplinare anterioare, curtea retine ca
masura concedierii prevazuta de art. 61 lit.a C.muncii este mult prea aspra,
impunandu-se reindividualizarea sa. Este adevarat ca prin normele regulamentului
intern al societatii si ale contractului colectiv de munca la nivel de unitate s-a
prevazut pentru intentia sustragerii de bunuri aplicarea sanctiunii concedierii, insa o
asemenea fapta trebuie individualizata de la caz la caz, tinand seama si de criteriile
legale de individualizare prevazute de art. 266 C.muncii, care, altfel, ar fi lipsite de
continut si de eficienta juridica 4.
4.6. Inlocuirea sanctiunilor disciplinare
Pe langa realizarea efectului educativ si preventiv, aplicarea unei sanctiuni corecte
duce la mentinerea deciziei de sanctionare in instanta, in caz de contestare a
acesteia.
O problema controversata, care inca mai duce la solutii diferite in instantele de
judecata este aceea a inlocuirii sanctiunii aplicate de angajator cu o alta mai usoara.
In legislatia acutala nu se prevede modul de rezolvare al acestei probleme.
Sub legislatia anterioara, Instanta Suprema a decis ca inlocuirea sanctiunii este
inadmisibila, deoarece aplicarea sanctiunilor disciplinare este de resortul exclusiv al
conducerii unitatii.
Ulterior, aceeasi Instanta Suprema si-a schimbat opinia motivat de urmatoarele:
- nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situatia in care
urmeaza a se aplica dispozitiile de drept comun ale legislatiei civile, care intregesc pe
cele ale Codului muncii. Potrivit acestor dispozitii in situatia in care se admite
actiunea sau calea de atac exercitata, singura interdictie impusa organelor de
judecata- de fond si de control judiciar- este de a nu crea petitionarului o situatie
mai grea decat aceea pe care a avut-o inainte de a introduce actiunea sau de a
deciziacivilanr.182/2008pronuntatadeCurteadeApelGalati
14
declansa calea de atac. Or admitandu-se contestatia si inlocuindu-se sanctiunea cu o

alta mai usoara, se creeaza celui in cauza o situatie mai buna decat cea avuta
anterior;
- dreptul organelor de jurisdictie nu rezulta insa numai din dispozitiile legale, ci, in
primul rand, din necesitatea reclamata de insasi natura institutiei raspunderii
disciplinare, deoarece daca nu s-ar recunoaste organelor aratate acest drept, s-ar
anihila insasi realizarea scopului vizat de institutia de drept respectiva. In situatia in
care se impune admiterea contestatiei, dar nu s-ar recunoaste organului de jurisdictie
a muncii si dreptul de a inlocui sanctiunea aplicata cu o alta mai usoara in cazul in
care se retine existenta abaterii, ci numai anularea actiunii initiale, ar insemna ca
persoana vatamata sa ramana nesanctionata, ceea ce este de neconceput deoarece,
pe de o parte, conducerea unitatii nu mai poate aplica o noua sanctiune pentru
aceeasi abatere celui in cauza, iar pe de alta parte, anulandu-se sanctiunea de catre
organul de jurisdictie si absolvindu-l pe cel in cauza de orice sanctiune, hotararea
avand autoritate de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica-si din
acest punct de vedere- vreo sanctiune pentru aceeasi abatere celui vinovat.
4.7. Revocarea sanctiunilor disciplinare
Nimic nu se opune ca deciziile de sanctionare disciplinare sa fie revocate de catre
angajator- emitent, avand in vedere faptul ca acestea sunt acte unilaterale, iar cel
care le-a emis, din proprie initiativa poate decide revocarea acestora.
Revocarea produce efecte retroactive, incepand cu data la care a fost emis actul ce a
fost invocat, iar nu de la o data ulterioara, angajatorul neputand conditiona efectele
revocarii de un termen fixat unilateral. Revocarea constituie o manifestare de vointa
neconditionata si integral, iar nu partiala sub aspectul limitarii in timp a efectelor.
4.8. Reabilitarea disciplinara
Reabilitarea ca si institutie nu este reglementata de Codul muncii. Astfel, preluand
definirea data in dreptul penal acestei institutii, reabilitarea consta in incetarea
consecintelor rezultate din aplicarea unei sanctiuni.
Reabilitarea este relevanta in ceea ce priveste sanctionarea mai aspra pentru abateri
repetate.
Consideram ca este o scapare a legiuitorului aceasta lipsa si este anormal ca ea sa
existe in domeniul penal, unde se savarsesc fapte mai grave, si ea sa nu existe in
domeniul relatiilor de munca.
In aceasta lipsa legala de reglementare exista posibilitatea ca in cadrul
regulamentului intern sa se stabileasca o procedura si conditii in care poate interveni
reabilitarea.
CAP.V.
15
PROCEDURA DE APLICARE A SANCTIUNILOR DISCIPLINARE

5.1. Reglementare legala
Sanctionarea salariatilor din punct de vedere procedural se face dupa reguli care sunt
expres prevazute in Codul muncii.
Procedura de aplicare a sanctiunii disciplinare se constituie din mai multe faze:
sesizarea conducerii cu privire la savarsirea unor abateri disciplinare, numirea
Comisiei de cercetare disciplinara care sa investigheze faptele sesizate, convocarea
salariatului pentru a da explicatii, nota explicativa data de salariat, propunerea
Comisiei cu privire la cele sesizate, emiterea unei decizii de sanctionare disciplinara
in termenul prevazut de lege.
5.2. Sesizarea conducerii
Coducerea angajatorului poate fi sesizata de catre seful direct al salariatului, de alte
persoane care lucreaza in colectiv sau se poate sesiza chiar din oficiu.
In cazul in care conducerea angajatorului este sesizata, aceasta ar trebui sa fie
facuta in baza unui referat care sa cuprinda faptele savarsite, datele in care au fost
savarsite, persoanele care au fost de fata, regulile incalcate de salariat. Spunem ca
ar trebui, deoarece cuprinsul unui referat nu este reglementat legal.
5.3. Numire Comisie disciplina
Conform art. 267 al.1 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, cu exceptia
sanctiunii avertismentului, orice alta sanctiune poate fi dispusa doar in cazul in care
se efectueaza o cercetare disciplinara prealabila.
Prin contractul colectiv de munca la nivel national s-a stipulat in art. 74 ca
sanctionarea disciplinara, inclusiv cu avertisment se poate face doar in cazul in care
se efectueaza cercetarea prealabila. Deci, printr-o dispozitie contractuala din
contractul colectiv la nivel national, s-a largit sfera sanctiunilor pentru care este
obligatorie cercetarea prealabila.
Intr-o speta, instanta s-a pronuntat in modul urmator cu privire la acest aspect:
Desi intr-adevar, conform art.267, prin exceptie, cercetarea prealabila nu este
obligatorie in cazul aplicarii sanctiunii avertismentului, cu toate acestea este
prevazuta si ceruta de disp. art.74 din Contractul colectiv de munca la nivel de
unitate, dispozitii care, coroborate cu cele ale art.73, au in vedere orice aplicare a
sanctiunilor, fara a distinge intre acestea.
Prin urmare, si pentru sanctiunea avertismentului, cercetarea prealabila este
obligatorie in cazul angajatilor intimatei asa incat devin aplicabile disp. art.267 si
deci, implicit, si cele cuprinse la lit.c din art. 268 al.2, respectiv verificarea
sustinerilor salariatului si indicarea motivelor pentru care au fost inlaturate apararile
ce au fost formulate de catre acesta cu ocazia cercetarii.
In aceasta chestiune exista insa si solutii contrare: Chiar daca art. 75 C.C.M. se
16
stabileste ca nicio sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii

prealabile (ceea ce ar conduce la concluzia ca aceasta cercetare se extinde si in cazul
avertismentului) totusi nu trebuie uitat ca, legea cadru in cazul raporturilor de
munca, este Legea nr. 53/2003 iar contractul colectiv de munca se incheie cu
respectarea dispozitiilor legale, asa cum rezulta si din dispozitiile art. 236 al.4
C.muncii 5.
Cercetarea se efectueaza de catre o Comisie numita de angajator. Comisia poate fi
numita pentru cercetarea unei anumite fapte savarsita de un salariat sau poate fi
numita pentru a cerceta toate faptele care eventual vor fi savarsite de salariati in
general. In aceasta din urma situatie este posibil sa se stabileasca ca in fiecare
saptamana, intr-o anumita zi, Comisia se intruneste pentru a efectua cercetarile
disciplinare cu privire la faptele cu care a fost sesizata.
Desi Codul Muncii nu prevede alte reguli in privinta numirii sau componentei
Comisiei, trebuie avut in vedere faptul ca pentru ca o comisie sa functioneaze si sa
nu se ajunga la blocaje, este bine sa aiba un numar impar de membri.
Conform art. 75 al.2 din Contractul colectiv de munca la nivel national, din comisie
face parte fara drept de vot, in calitate de observator, un reprezentant al organizatiei
sindicale al carei membru este salariatul cercetat, daca este cazul.
5.4. Convocare salariat
Conform art. 267 al.2 din Codul muncii, in vederea desfasurarii cercetarii prealabile,
salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze
cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Astfel, nicio sanctiune disciplinara nu poate fi luata fara efectuarea unei cercetari
prealabile, cu privire la care salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernciita de catre angajator sa realizeze cercetarea, cu precizarea obiectului,
datei, orei si locul intrevederii.
Este adevarat ca legislatia muncii nu cuprinde referiri limitative stricte privind
continutul convocatorului, fiecare institutie avand dreptul de a-si formula
convocatorul, insa, in speta, nota nr.93 din 28.12.2004, emisa de recurenta nu
indeplineste conditiile minime prevazute de art. 267 alin.2 C.muncii, intrucat, desi a
fost formulata in scris, cu indicarea punctelor la care trebuie sa raspunda salariatul si
termenul limita, totusi nu s-a specificat in cuprinsul notei ca salariatul urmeaza a fi
cercetat disciplinar. Astfel, corect a retinut prima instanta ca intimatul-contestator nu
a fost instiintat legal ca va fi cercetat disciplinar, fiind lipsit de posibilitatea de a-si
sustine punctul de vedere in conformitate cu prevederile art. 267 alin.4 C.muncii si
art. 24 alin.1 din Constitutia Romaniei 6.
Nu se poate retine sustinerea recurentei, in sensul ca procedura de convocare nu
trebuie sa fie realizata neaparat printr-o adresa daca salariatul a dat o nota
explicativa de buna-voie, avand in vedere prevederile imperative de la care nu se
5
6
deciziacivilanr.844/2008pronuntatadeCurteadeApelConstanta
deciziacivilanr.2768/2005pronuntatadeCurteadeApelBucuresti
17
poate deroga, prevazute de art. 267 alin.2 si 4 C.muncii, care reglementeaza modul
de efectuare a cercetarii prealabile, potrivit carora salariatul trebuie sa fie convocat
in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, cu
indicarea expresa a obiectului, datei, ora si locul intrevederii.
Referitor la nota explicativa luata contestatoarei in data de 7.04.2004, prima instanta
a apreciat corect ca aceasta nu poate face dovada respectarii procedurii referitoare la
cercetarea prealabila, cata vreme intimata nu fusese instiintata ca urmeaza a fi
efectuata cercetarea prealabila, iar persoana care a formulat intrebarile nu i-a
comunicat ca efectueaza cercetarea prealabila si ca a fost imputernicita in acest sens
de catre unitate 7.
Potrivit art. 75 alin.3 din CCM unic la nivel national pe anii 2007-2010, comisia care
efectueaza cercetarea disciplinara, va convoca in scris salariatul cercetat cu cel putin
5 zile lucratoare inainte. Textul legal mentionat nu prevede sanctiunea nulitatii
cercetarii dsiciplinare pentru nerespectarea termenului de 5 zile anterior mentionat,
care nu este unul imperativ, ci de recomandare. Potrivit alin.1 al art. 75, numai
aplicarea unei sanctiuni in lipsa efectuarii unei cercetari disciplinare prealabile este
sanctionata cu nulitatea absoluta. In speta, intr-adevar, convocarea reclamantului s-a
facut cu o zi inainte, insa acesta nu a solicitat prelungirea termenului stabilit de
comisie, in vederea pregatirii apararii, desi putea sa o faca, prevalandu-se de
aceleasi dispozitii legale anterior mentionate. Pe de alta parte, analizand actele din
dosarul de cercetare disciplinara, instanta a constatat ca reclamantul nu a formulat
aceleasi aparari ca si cele invocate in prezenta cauza, neputandu-se aprecia ca i s-a
ingradit in vreun fel dreptul la aparare prin convocarea la audieri in fata comisie de
disciplina cu o zi inainte si nu cu 5 8.
Convocarea salariatului nu trebuie sa fie doar una formala: prima instanta a retinut
ca aceasta convocare a fost una formala. Este de neconceput ca salariatul asupra
caruia planeaza sanctiunea ca a savarsit o abatere disciplinara urmeaza sa-i fie
aplicata o sanctiune disciplinara, sa fie invitat la sediul firmei, sediu care se afla la o
distanta considerabil de mare fata de locul de munca al angajatului. Aceasta, cu atat
mai mult cu cat cercetarea administrativa implica administrarea mai multor probe,
cum ar fi declaratii de martori, referate ale sefilor de serviciu sau sefului direct,
reclamatii, probe care in mod cert se gasesc la locul unde isi desfasoara activitatea
angajatorul. Desigur ca atitudinea angajatorului, in efectuarea cercetarii disicplinare,
nu trebuie sa fie una discretionara, care sa duca la nasterea unui abuz, ci trebuie
respectat si dreptul angajatului de a nu ocaziona cheltuieli suplimentare din bugetul
propriu, pentru o deplasare in afara locului de munca 9.
5.5. Realizarea cercetarii
deciziacivilanr.1908/2005pronuntatadeCurteadeApelBucuresti
decizianr.1231/2008pronuntatadeCurteadeApelTarguMures
9
deciziacivilanr.45/2008pronuntatadeCurteadeApelBrasov
8
18
Procedura prealabila cuprinde trei operatii distincte: cercetarea-propriu-zisa a faptei,

ascultarea persoanei invinuite si verificarea apararilor acesteia.
Salariatul se poate prezenta sau nu la cercetarea prealabila. Insa, neprezentarea
salariatului la cercetarea prealabila, fara un motiv obiectiv, desi acesta a fost citat in
mod legal, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara sa mai efectueze
cercetarea disciplinara prealabila.
Poate constitui motiv obiectiv aflarea salariatului in concediu medical.
Nu constituie neaparat un astfel de motiv aflarea salariatei in concediu de odihna:
imprejurarea ca reclamanta s-a aflat la data stabilirii cercetarii disciplinare in
concediu de odihna nu are relevanta, deoarece Codul muncii nu sanctioneaza acest
fapt, ci interzice concedierea salariatului in perioada in care acesta se afla in
concediu de odihna (art. 60 alin.1 lit.i C. Muncii).....In momentul in care reclamanta
a luat cunostinta de aceasta adresa trebuia ca in termen de 5 zile, conform art. 144
C.C.M. pe anii 2005-2009, sa instiinteze angajatorul care sunt motivele pentru care
nu se poate prezenta la data, ora si locul fixat si sa solicite amanarea efectuarii
procedurii la o alta data, dupa revenirea ei din concediu. In consecinta, culpa
apartine reclamantei si nu paratei, care si-a indeplinit obligatiile prevazuta la art. 267
alin.2 C.muncii. 10
Salariatul se poate prezenta singur sau asistat la cercetarea disciplinara prealabila.
Codul muncii prevede in art. 267 al.4 ca salariatul poate fi asistat la cererea sa de
catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Intr-o speta solutionata de Curtea de Apel Bucuresti s-a considerat ca salariatul
poate fi asistat pe parcursul cercetarii disciplinare aducandu-se ca argumente
urmatoarele:
- in cazul in care intr-o unitate nu exista sindicat, precum si in cazul in care un
salariat nu este membru de sindicat, s-ar ajunge la o discriminare intre acesti
salariati, doar pe criteriul apartenentei sindicale. Astfel, s-ar incalca dispozitiile art.
16 al.1 din Constitutia Romaniei care arata ca Cetatenii sunt egali in fata legii si a
autoritatilor publice, fara privilegii si fara discriminari.
- totodata, dreptul la aparare este garantat, conform art. 24 din Constitutie.
Efectuarea cercetarii prealabile este o conditie imperativa a legii, reprezentand
singura concretizare a garantiilor de respectare a dreptului de aparare pe toata
durata desfasurarii actiunii de catre cei investiti cu dreptul de a aplica sanctiunea,
iar o astfel de cercetare nu s-ar realiza practic, in conditiile refuzului ca salariatul sa
fie aparat in cadrul acestei proceduri;
- conform art.3 al.1. lit.e din Legea nr.51/1995, legea avocaturii, activitatea
avocatului se realizeaza prin apararea si reprezentarea cu mijloace juridice specifice
a drepturilor i intereselor legitime ale persoanelor fizice si juridice in raporturile
acestora cu autoritatile publice, cu institutiile si cu orice persoana romana sau
straina 11.
10
11
deciziacivilanr.753/2008pronuntatadeCurteadeApelAlbaIulia
d e c i z i a c i v i l a n r . 3 6 R / 2 0 0 6 p r o n u n t a t a d e C u r t e a d e A p e l B u c u r e s t i
19
In Contractul colectiv de munca la nivel national sunt stabilite urmatoarele reguli

care trebuie respectate pe parcursul cercetarii disciplinare:
- salariatul are dreptul sa cunoasca toate actele si faptele cercetarii si sa solicite in
aparare probele pe care le considera necesare;
- lucrarile comisiei se consemneaza intr-un registru de procese-verbale;
- comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sanctiuni disciplinare dupa
finalizarea cercetarii.
Cercetarea disciplinara trebuie efectuata in mod real si nu doar formal. Intr-o speta,
Tribunalul Bucuresti a apreciat ca cercetarea prealabila disciplinara a fost nelegala,
salariatul neavand posibilitatea reala de a se mai apara in conditiile in care printr-o
adresa angajatorul ii adusese la cunostinta faptul ca este concediat si ca procedurile
birocratice de audiere ale acestuia nu mai sunt necesare, ci pur formale 12.
5.6. Propunerea Comisiei de cercetare disciplinara
Dupa finalizarea cercetarilor Comisia intocmeste un proces-verbal in care ar fi bine sa
se regaseasca urmatoarele elemente:
- datele de identificarea ale salariatului;
- pozitia/functia pe care este angajat;
- fapta savarsita;
- modul in care s-a efectuat convocarea salariatului;
- participarea sau nu a salariatului la procedura;
- explicatiile date de salariat, dupa caz;
- regulile incalcate de salariat;
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile salariatului;
- probele administrate;
- propunerea comisiei.
5.7. Termenul in care se emite decizia de sanctionare
Art. 268 al.1 din Codul muncii reglementeaza doua termene diferite in cadrul carora
angajatorul poate sa dispuna sanctionarea salariatilor vinovati de savarsirea de
abateri disciplinare: un termen de 30 de zile calendaristice si un alt termen de 6 luni.
Termenul de 30 de zile curge de la data la care angajatorul a luat la cunostinta
despre savarsirea abaterii printr-o nota de constatare, proces-verbal etc.
Acest termen de calculeaza in conformitate cu dispozitiile art.101 al.1 Cod procedura
civila, pe zile libere, adica nu intra la socoteala nici ziua in care a inceput, nici cea
cand s-a sfarsit. Curgerea termenului duce la prescrierea dreptului angajatorului de a
aplica sanctiunea disciplinraa. O decizie emisa cu depasirea acestui termen este
nelegala.
Termenul de 6 luni de zile curge de la data savarsirii abaterii disciplinare. In acest
termen angajatorul trebuie sa ia la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare si tot
in acest termen trebuie sa se incadreze si cu termenul de 30 de zile pentru a dispune
sanctionarea.
12
sentinacivilanr.4458pronunatadeTribunalulBucureti
20
Termenul de 6 luni se calculeaza conform art. 101 al.3 si al.4 Cod procedura civila,
adica se va sfarsi in ziua lunii corespunzatoare zilei de plecare. Daca 29,30, 31 ale
lunii se sfarseste intr-o luna care nu are o asemenea zi, se va implini in ziua in cea
din urma a lunii. Si curgerea acestui termen duce la prescrierea dreptului
angajatorului de a-l sanctiona pe salariat.
5.8. Cuprinsul deciziei de sanctionare
Decizia de sanctionare trebuie sa fie emisa obligatoriu in forma scrisa, altfel ea
nefiind valabila. Totusi, in cazul in care salariatul este sanctionat sau este chiar
concediat pe motive disciplinare, dar fara emiterea unei decizii in acest sens, acesta
poate ataca masura sanctionarii disciplinare, urmand ca instanta de judecata sa
anuleze masura sanctionarii, pentru ca nu indeplineste o obligatie formala, nu este
emisa in forma scrisa.
Decizia de sanctionare, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa cuprinda
mentiunile prevazute in art. 268 al.2 in Codul muncii:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata
cercetarea;
- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
- instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa oricarui element duce la sanctionarea cu nulitatea absoluta a deciziei de
sanctionare.
5.8.1. Descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
Prin motivare in fapt se intelege expunerea explicita si fara echivoc a motivelor de
fapt care au determinat luarea masurii. Aceasta se realizeaza prin descrierea, in
cuprinsul deciziei, a situatiei de fapt care atrage incidenta temeiului juridic invocat
pentru luarea masurii.
Nu este satisfacuta cerinta legiuitorului in cazul in care in decizie se arata generic ca
au fost incalcate normele de disciplina, fara a se mentiona expres care sunt acele
fapte, ca de exemplu: salariatul a savarsit abateri de la disciplina muncii sau
salariatul a savarsit faptele mentionate in diverse acte ale angajatorului-decizii ale
Consiliului de Administratie, Hotarari ale Adunarii generale ale societatii.
Conform art.77 Codul muncii, angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte
motive de fapt si de drept decat cele precizate in decizia de sanctionare 13.
13
sentinacivilanr.2890pronunatadeTribunalulBucureti,seciaaVIIIa
21
5.8.2. Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de
salariat
Precizarea acestor prevederi are relevanta pentru ca instanta sa poata stabili si
verifica daca fapta salariatului constitutie sau nu abatere disciplinara si daca aceasta
se incadreaza printre obligatiile impuse acestuia.
5.8.3. Motivele pentru care s-au inlaturat apararile salariatului
Justificarea acestei mentiuni se regaseste in faptul ca numai prin indicarea in decizia
de sanctionare a motivelor pentru care s-au inlaturat aprecierile formulate de salariat
se asigura in mod real si efectiv dreptul la aparare.
Cerintele impuse de dispozitiile art. 268 al.2 C.muncii sunt imperative si lipsa lor
este sanctionata cu nulitatea deciziei de sanctionare. Asa cum a retinut instanta de
fond cercetarea prealabila administrativa nu trebuie sa fie pur formala, limitandu-se
doar la descrierea faptei ce constituie abatere disciplinara, ci trebuie sa respecte si
dispozitiile imperative ale Codului muncii privind motivele pentru care au fost
inlaturate apararile salariatului 14.
5.8.4. Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se
aplica.
Angajatorul trebuie sa stipuleze in decizia de sanctionare care este temeiul legal al
sanctiunii aplicate.
S-a considerat ca decizia nu cuprinde nici temeiul de drept in baza caruia s-a dispus
sanctiunea disciplinara conform art. 268 al. 2 lit. d, daca in decizie se mentioneaza
doar ca se face aplicarea dispozitiilor art. 40 Codul muncii, ale Cap.II, Titlul X Codul
muncii si art.2 pct.1 lit.b din Codul de procedura civila temeiuri de drept care sunt
irelevante in speta doarece pentru desfacerea disciplinara, Codul muncii prevede alte
temeiuri de drept respectiv art. 61 lit.a i art. 264 al.1 li f 15.
5.8.5. Instanta competenta
Potrivit art. 268 C.muncii, este sanctioanta cu nultiatea absoluta neindicarea
isntantei competente la care se poate contesta sacntiunea, si nu indicarea gresita a
acesteia,. Ope de alta parte, textul legal emtnionat se refera la instant competent,
fara sa faca alte emtniuni. Notiunea de competent are in vedere atat competent
teritoriala, cat sic ea materiala. In material litigiilor de munca, competent teritoriala
este una exclusive.
Dupa cum se paote observa din analizarea deciziei contestate, parata a indicat corect instanta
competenta material, tribunalul, fiind in eroare sub aspectul instantei competente teritorial, unde
face aplicarea regulii de drept comun, in materie de competenta- sediul paratei- si nu a
14
15
deciziacivilanr.62/2008pronuntatadeCurteadeApelBrasov
sentintacivilanr.693pronuntatadeTribunalulBucuresti,sectiaaVIIIa
22
dispozitiilor speciale incidente in cauza. Nu se poate ignora imprejurarea ca reclamanta s-a

adresat instantei competente atat material cat si teritorial, astfel ca nu a suferit nicio vatamare
prin mentionarea gresita a instantei competente teritorial. In conditiile in care legiuitorul a inteles
sa sanctioneze cu nulitatea absoluta numai neindicarea instantei competente, indicarea gresita a
acestei instante si doar sub aspect teritorial, nu poate fi asimilata cu totala neindicare, situatiile
de exceptie neputand fi extinse prin analagie si la alte situatii decat cele limitativ prevazute de
lege16.
5.8. Comunicare decizie
Conform art. 268 al.3 din Codul muncii, decizia de sanctionare disciplinara se
comunica salariatului in termen de 5 zile de la emitere. Comunicarea deciziei este
momentul din care decizia incepe sa-si produca efecte.
Deci, necomunicarea deciziei nu atrage nulitatea deciziei, fiind doar un termen de
recomandare, insa o lipseste de efecte. Totusi, in cazul in care decizia nu este
comunicata in termenul de 6 luni de zile, aceasta devine caduca.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, acesta semnand de
primire sau, in caz de refuz de primire, comunicarea se face prin scrisoare
recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de salariat.
Consideram a fi valabila comunicarea facuta unui salariat in cazul in care aceasta s-a
facut la o adresa comunicata de salariat, chiar daca acesta nu mai locuieste la adresa
respectiva, in conditiile in care nu a anuntat angajatorul despre schimbarea adresei.
La fel, consideram a fi valabil facuta comunicarea decizie de sanctionare prin posta,
cu scrisoare recomandata cu confirmare de primire, in cazul in care salariatul nu-si
ridica scrisorile recomandate, deoarece acesta este in culpa.
CAP.VI.
CAILE DE ATAC IMPOTRIVA SANCTIUNILOR DISCIPLINARE
6.1. Termen contestatie
Decizia de sanctionare disciplinara poate fi contestata de salariat la instantele
judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicarii, conform art. 268 al.5 Codul muncii.
6.2. Calculul termenului
Termenul de 30 de zile prevazut de lege pentru atacarea deciziilor de sanctionare
disciplinara se calculeaza conform art.101 al.1 Cod procedura civila, adica termenul
se socoteste pe zile libere, neintrand in calcul nici ziua in care a inceput, nici ziua in
care s-a sfarsit termenul.
6.3. Instanta competenta
16
deciziacivilanr.224/2008pronuntatadeCurteadeApelAlbaIulia
23
6.3.1. Competenta materiala

Conform art. 2 pct.1 lit.c din Codul de procedura civila, conflictele de munca, cu
exceptia celor date prin lege in competenta altor instante, sunt de competenta
Tribunalului.
Tribunalul are complete sau sectii specializate pentru solutionarea litigiilor de munca.
In compunerea instantelor de judecata intra doi judecatori si doi asistenti judiciari,
unul numit din partea sindicatelor, altul numit din partea patronatelor.
Cei care iau decizie sunt doar judecatorii insa, votul asistentilor judiciari fiind unul
consultativ.
6.3.2. Competenta teritoriala
Instanta competenta teritorial sa judece o astfel de contestatie este instanta
competenta in a carei circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta,
conform art. 284 al.2 Codul muncii.
6.4. Sesizare instanta
Instanta poate fi sesizata printr-o contestatie direct prin depunerea la registratura
instantei de judecata a unei contestatii, fie prin trimiterea prin posta a acestei
contestatii.
Conform art.104 Cod procedura civila, actele de procedura trimise prin posta
instantelor judecatoresti se socotesc indeplinite in termen daca au fost predate
recomandat la oficiul postal inainte de implinirea lui.
6.5. Cuprins contestatie
Contestatia trebuie sa cuprinda, ca si orice alta cerere de chemare in judecata, cele
mentionate in art. 112 Cod procedura civila:
- numele, domiciliul sau resedinta partilor ori, pentru persoanele juridice, denumirea
si sediul lor, precum si, dupa caz, numarul de inmatriculare in registrul comertului
sau de inscriere in registrul persoanelor juridice, codul fiscal si contul bancar;
- numele si calitatea celui care reprezinta partea in proces, iar in cazul reprezentarii
prin avocat, numele acestuia si sediul profesional;
- obiectul cererii;
- aratarea motivelor de fapt si de drept pe care se intemeiaza cererea;
- aratarea dovezilor pe care se sprijina fiecare capat de cerere;
- semnatura.
In cazul specific insa al contestatiei impotriva deciziei de sanctionare, aceasta ar
trebui sa cuprinda cel putin urmatoarele capete de cerere:
- anularea deciziei de sanctionare;
- obligarea angajatorului la plata drepturilor salariale retinute in baza deciziei, dupa
caz;
- obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecata efectuate cu procesul.
In cazul contestatiei impotriva decizie de concediere pe motive disciplinare, aceasta
ar trebui sa cuprinda cel putin urmatoarele capete de cerere:
- constatarea nulitatii absolute a decizie de sanctionare sau anularea deciziei de
sanctionare;
24
- obligarea angajatorului la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate,

majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul;
- reintegrarea in functia detinuta anterior concedierii;
- obligarea angajatorului la plata cheltuielilor de judecata efectuate cu procesul.
6.6. Reguli speciale de judecata
6.6.1.Taxe
Cererile privind litigiile de munca, deci inclusiv contestatia impotriva unei decizii de
sanctionare disciplinara, sunt scutite de taxa de timbru si timbru judiciar, conform
art. 285 Codul muncii.
6.6.2. Urgenta
Cererile privind conflictele de munca se judeca in regim de urgenta, termenele de
judecata neputand fi mai mari de 15 zile. Totodata, procedura de citare a partilor se
considera indeplinita in mod legal daca se realizeaza cu cel putin 24 de ore inainte de
termenul de judecata.
6.6.3. Sarcina probei
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat sa depuna dovezile in
apararea sa pana la prima zi de infatisare. Prima zi de infatisare se considera a fi
prima zi in care partile legal citate pot pune concluzii, conform art.134 Cod procedura
civila.
6.6.4. Administrare probe
Si administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta, instanta fiind
in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod
nejustificat administrarea acesteia.
6.6.5. Hotararea judecatoreasca
Hotararea judecatoreasca pronuntata pe fondul cauzei, respectiv sentinta, este
definitiva si executorie. Astfel, salariatul poate solicita punerea in practica a acestei
sentinte dupa pronuntarea instantei de fond, indiferent daca cealalta parte a facut
sau nu recurs.
6.6.6. Infractiuni
In cazul in care sentinta judecatoreasca nu este pusa in executare, acest lucru
constituie infractiune.
Codul muncii, prin art.277 si 278 reglementeaza doua infractiuni:
- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen
de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului. Sanctiunea
prevazuta este inchisoare de la 3 la 6 lui sau amenda.
- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a
unui salariat. Sanctiunea prevazuta este inchisoare de la 6 luni la 1 an sau amenda.
25
Actiunea penala este pusa in miscare doar in cazul in care persoana vatamata face
plangere prealalbila.
In cazul in care partile se impaca, raspunderea penala este inlaturata.
6.6.7. Cai de atac
Impotriva sentintei pronuntate de Tribunal in prima instanta se poate face recurs, in
termen de 10 zile, conform art. 80 din Legea nr.168/1999.
Instanta competenta sa solutioneze recursul este Curtea de Apel.
Teoretic, impotriva solutiilor pronuntate se mai poate face contestatie in anulare sau
revizuire, insa doar pentru motivele strict si limitativ prevazute de art. 317-318 Cpc,
respectiv art.322 Cpc.
26

Sanctionare Disciplinara Salariati

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Sanctionare Disciplinara Salariati

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

SANCTIONAREA DISCIPLINARA A SALARIATILOR

Material realizat de avocat EUGENIA MARIA FLORIAN-HAIDA

cu privire la: protectia muncii, igiena si securitatea in cadrul unitatii, nediscriminarea,

de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de

CONDITIILE ATRAGERII RASPUNDERII DISCIPLINARE

3.4. Situatii speciale:

4.2. Principii de aplicare a sanctiunilor disciplinare

4.4. Sanctiunile generale prevazute in Codul muncii

declansa calea de atac. Or admitandu-se contestatia si inlocuindu-se sanctiunea cu o

PROCEDURA DE APLICARE A SANCTIUNILOR DISCIPLINARE

stabileste ca nicio sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii

Procedura prealabila cuprinde trei operatii distincte: cercetarea-propriu-zisa a faptei,

In Contractul colectiv de munca la nivel national sunt stabilite urmatoarele reguli

5.8.2. Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

dispozitiilor speciale incidente in cauza. Nu se poate ignora imprejurarea ca reclamanta s-a

6.3.1. Competenta materiala

- obligarea angajatorului la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate,

S-ar putea să vă placă și