Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Obiectivele cursului
Cursul de dreptul muncii are scopul de a oferi studentului instituiile proprii acestei
rqamuri de drept, n multe privine deosebite de cele ale altor ramuri de drept
parcurse pn la acest moment. Avem n vedere particularitile contractului
individual de munc, cauzele care atrag ncetarea acestuia din iniiativa
angajatorului pentru fapte care in de persoana salariatului, dup cum i alte
elemente eseniale ale acestui contract felul i locul muncii, salariul, timpul de
munc i timpul de odihn s.a.
Competene conferite
Parcurgerea cursului va fi de natur s confere studentului abiliti reale de
nelegere a raporturilor de munc, cunoaterea i stpnirea situaiilor multiple i
complexe care se formeaz pe marginea acestui raport ntre angajator i salariat,
gsirea soluiilor juridice de prevenire i remediere a diferendelor dintre pri.
Resurse i mijloace de lucru
Cursul reprezint o sintez a aspectelor celor mai importante din analiza
instituiilor de dreptul muncii. Dezvoltarea cunotinelor n materie se poate realiza
prin studierea tratatelor, cursurilor universitare editate la nivel naional i care
poart semntura unor reputate cadre universitare. Totodat, nelegerea diferitelor
mecanisme juridice impune studiul aprofundat al culegerilor de decizii ale
instanelor de judecat, a revistelor de specialitate, monografiilor existente n
literatura juridic.
Structura cursului
Cursul este structurat pe patru module, fiecare dintre acestea coninnd cel puin
dou uniti de nvare. Modulul de coninut este destinat contractului de munc,
alctuit din zece uniti de nvare, acesta reprezentnd analiza ampl a efectelor
pe care le genereaz contractul individual de munc, de la momentul ncheierii i
pn la ncetarea sa.
De principiu, fiecare unitate de nvare se ncheie cu o rubricaie care conine
punctarea aspectelor esenial de reinut, a unui rezumat, precum i a unui test de
verificare a cunotinelor (n privina unor uniti de nvare descriptive, n care
sunt prezentate prevederi ale unor texte din Codul muncii privind contravenii sau
infraciuni, s-a renunat la aceast structur).
Cerine preliminare
Materia nu este precedat de o disciplin similar. Cu toate acestea este indicat
cunoaterea instituiilor de drept constituional, drept administrativ i drept civil,
foarte adesea fcndu-se o paralel cu trsturile actelor juridice din aceste ramuri
de drept.
Discipline deservite
Studiul disciplinei contureaz imaginea de ansamblu a proximului liceniat n
drept cu privire la raporturile juridice din societate.
Durata medie de studiu individual
Timpul estimat pentru parcurgerea modulelor este de 24 ore.
Evaluarea
Avnd n vedere programa de pregtire a studenilor formei de nvmnt cu
frecven redus, evaluarea se va realiza pe baza unui examen scris, cerinele
limitndu-se la coninutul prezentat n structura de fa a cursului.
Cuprins
Introducere..................................................................................................................................3
Modulul I. Consideraii introductive privind ramura dreptului muncii ...................................10
Introducere. ...............................................................................................................10
Competene................................................................................................................10
Unitatea de nvare I.1. Noiunea i obiectul dreptului muncii...............................11
I.1.1. Introducere ....................................................................................11
I.1.2. Competene ....................................................................................11
I.1.3. Obiectul dreptului muncii..............................................................11
I.1.4. Raporturile juridice de munc.......................................................12
I.1.5. Izvoarele dreptului muncii.............................................................13
Unitatea de nvare I.2. Prile participante n dreptul muncii ..............................16
I.2.1. Introducere ....................................................................................16
I.2.2. Competene ....................................................................................16
I.2.3. Parteneriatul social .......................................................................16
I.2.4. Tripartitismul.................................................................................17
I.2.5. Patronatele ....................................................................................18
I.2.6. Sindicatele i reprezentanii salariailor .......................................19
Modulul II. Contractul de munc..............................................................................................29
Introducere. ...............................................................................................................29
Competene................................................................................................................29
Unitatea de nvare II.1. Contractul individual de munc. Noiune i
particulariti............................................................................................................................31
II.1.1. Introducere...................................................................................31
II.1.2. Competene...................................................................................31
II.1.3. Reglementare i definiie..............................................................32
II.1.4. Elementele contractului individual de munc..............................32
II.1.5. Trsturile contractului individual de munc..............................33
Unitatea de nvare II.2. ncheierea contractului individual de munc ..................36
II.2.1. Introducere...................................................................................36
II.2.2. Competene...................................................................................36
II.2.3. Capacitatea juridic a angajatului ..............................................37
II.2.4. Capacitatea juridic a angajatorului...........................................38
6
personale
II.7.2. Competene.....................................................................................62
II.7.3. ncetarea de drept ..........................................................................63
II.7.4. ncetarea prin acordul prilor ......................................................64
II.7.5. Concedierea....................................................................................65
II.7.6. Demisia...........................................................................................71
Unitatea de nvare II.8. Contractul colectiv de munc......................................74
II.8.1. Introducere .....................................................................................74
II.8.2. Competene.....................................................................................74
II.8.3. Definirea i scopul contractului colectiv de munc .......................74
II.8.4. Negocierea contractului colectiv de munc ...................................75
II.8.5. ncheierea contractului colectiv de munc ....................................76
Unitatea de nvare II.9. Salariul .........................................................................79
II.9.1. Introducere .....................................................................................79
II.9.2. Competene.....................................................................................79
II.9.3. Noiune ...........................................................................................79
II.9.4. Principiile salarizrii .....................................................................80
Unitatea de nvare II.10. Timpul de munc i timpul de odihn ........................84
II.10.1. Introducere ...................................................................................84
II.10.2. Competene...................................................................................84
II.10.3. Timpul de munc ..........................................................................84
II.10.4. Timpul de odihn..........................................................................86
Modulul III. Rspunderea juridic n dreptul muncii...............................................................92
Introducere ................................................................................................................92
Competene................................................................................................................92
Unitatea de nvare III.1. Rspunderea disciplinar ..............................................93
III.1.1. Introducere ....................................................................................93
III.1.2. Competene.....................................................................................93
III.1.3. Disciplina muncii ...........................................................................93
III.1.4. Sanciunile disciplinare..................................................................95
III.1.5. Aciunea disciplinar .....................................................................96
Unitatea de nvare III.2. Rspunderea patrimonial...........................................100
III.2.1. Introducere...................................................................................100
III.2.2. Competene...................................................................................100
III.2.3. Rspunderea patrimonial a angajatorului.................................100
III.2.4. Rspunderea patrimonial a salariailor ....................................102
8
Cuprins
Introducere ....................................................................................................................10
Competene ....................................................................................................................10
UI I.1. Noiunea i obiectul dreptului muncii................................................................11
UI I.2. Prile participante n dreptul muncii ...............................................................16
Introducere
Modulul are ca obiect de analiz elementele privind noiunile materiei
dreptului muncii, stabilirea obiectului specific al disciplinei.
Competene
Studiul structurii definete particularitile disciplinei n raport cu celelalte ramuri
de drept.
Cercetarea m0odulului permite nelegerea noiunilor specifice raportului juridic de
munc, lmurete sfera participanilor la acest raport, participani care cunosc o
trstur deosebit de cea a participanilor din alte raporturi juridice.
10
Cuprins
I.1.1. Introducere ...........................................................................................................11
I.1.2. Competene...........................................................................................................11
I.1.3. Obiectul dreptului muncii.....................................................................................11
I.1.4. Raporturile juridice de munc .............................................................................12
I.1.5. Izvoarele dreptului muncii ...................................................................................13
I.1.1. Introducere
Studiul materiei debuteaz cu analiza noiunilor specifice domeniului, referitoare
la obiectul dreptului muncii, raporturile de munc i izvoarele speciifce ramurii de
drept. nelegerea acestor elemente introductive este de natur a marca distincia
dintre domeniul specific ramurii de drept i celelalte discipline parcurse n cadrul
ciclului universitar.
I.1.2. Competenele unitii de nvare
Surprinderea particularitilor care caracterizeaz ramura dreptului muncii, prin
prisma obiectului acesteia, a specificului raporturilor care se stabilesc ntre
subiecii de drept.
11
trebuintelor sale, dar si rezultatul acestei activitati, anume folosul material, castigul,
profitul.
Dreptul muncii trateaza numai munca subordonata, reglementand situatia juridica
a persoanei care munceste in favoarea si sub autoritatea altei personae, fizice sau juridice,
in schimbul unui salariu.
Dreptul muncii este acea ramura a dreptului care reglementeaza relatiile sociale
de munca, stabilite intre angajatori si salariati( angajati).
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramura de drept alcatuita din
ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de
munca, atributiile organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca si controlul
aplicarii legislatiei muncii.
Obiectul dreptului muncii cuprinde relatiile sociale de munca, adica totalitatea
relatiilor care se formeaza intre oameni in procesul de munca. Relatiile sociale de munca
devin raporturi juridice de munca atunci cand sunt reglementate de normele juridice. In
acceptiunea restransa, dreptul muncii este dreptul contractelor de munca, iar in
acceptiune larga, dreptul muncii cuprinde atat analiza raporturilor juridice de munca,
precum si pe cea a altor categorii de raporturi juridice care la randul lor implica prestarea
unei munci.
Pe de alta parte, in reglementarea proprie a dreptului muncii intra si raporturi
juridice conexe, precum securitatea si sanatatea in munca, formarea profesionala,
organizarea, functionarea, atributiile sindicatelor si patronatelor, jurisdictia muncii, care
toate deriva din incheierea contractului de munca ori sunt grefate pe acesta.
I.1.4. Raporturile juridice de munc
Raporturile juridice de munca sunt acele relatii sociale reglementate de lege,care
iau nastere intre o persoana fizica pe de o parte si, ca regula, o persoana juridica pe de
alta parte, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul
celei de a doua care, la randul ei, se oblig sa o remunereze si sa creeze conditiile
necesare prestarii acestei munci.
Subiectele raportului juridic de munca sunt angajatorul si salariatul.
Din definitia de mai sus desprindem unele caracteristici ale raportului juridic de
munca:
- intre subiectele raportului exista relatie de subordonare, in sensul ca persoana
care presteaza munca este subordonata anagjatorului;
- raportul poate exista numai intre doua persoane, angajator si angajat;
- se stabileste, ca regula, intre o persoana juridica( angajatorul) si o persoana
fizica(angajatul) ori, prin exceptie, intre doua persoane fizice, fiind exclusa existenta
raportului intre un angajator persoana juridica sau fizica si un angajat - persoana juridica,
intrucat munca in acest cadru juridic nu poate fi prestata decat de persoana fizica ( pentru
munca in sine prestata de o persoana juridica suntem in prezenta unui contract cu natura
juridica diferita, din afara dreptului muncii, drept commercial, cel mai adesea).
- raportul juridic de munca are caracter personal, fiind incheiat intuitu personae.
Din consideratiile de mai sus reies trasaturile raporturilor juridice de munca:
-raportul juridic de munca ia nastere, de regula, prin incheierea unui contract
individual de munca;
12
-are caracter bilateral, persoana care presteaza munca fiind intotdeauna o persoana
fizica;
-are caracter personal intuitu personae-,munca fiind prestata de persoana fizica
in considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor proprii ale acesteia. Reprezentarea
este inadmisibila in raporturile de munca.
Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice fata de celelalt subiect in folosul caruia presteaza munca.
Subordonarea implica obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, programul de
lucru, celelate reguli legal impuse de angajator;munca trebuie sa fie remunerata prin plata
salariului; asigurarea, prin prevederile legii si ale contractului, a unei protectii
multilaterale pentru angajati, atat referitor la conditiile de munca, precum si la drepturile
ce decurg din incheierea contractului.
Formele raporturilor juridice de munca :
Formele tipice sunt cele fundamentate pe contractul individual de munca(unde
persoana fizica se obliga sa depuna forta sa de munca in folosul celeilalte parti, aceasta
din urma obligandu-se sa creeze conditii corespunzatoare pentru prestarea muncii si sa
remunereze aceasta munca); mai intra aici situatia juridica a functionarilor publici, a
demnitarilor, diplomatilor, magistratilor , militarilor, membrilor cooperatori.
Formele atipice sunt: - raporturile de munca fondate pe contractul de ucenicie;
raporturile de munca ale avocatilor salarizati in interiorul profesiei de avocat.
I.1.5. Izvoarele dreptului muncii
Sunt izvoare ale dreptului muncii:
Constituia Romniei reprezint legea fundamental a ntregului sistem de drept,
fiind cel mai important izvor de drept. Aceasta enumer principalele acte normative ca
izvoare de drept(inclusiv pentru dreptul muncii), indicnd i autoritatea public emitent.
Totodat, Constituia consacr unele drepturi fundamentale, dezvoltate n dreptul muncii,
cum ar fi dreptul de asociere ( art.40), dreptul la securitatea i sntatea salariailor
(art.41), dreptul la grev (art. 43) etc.
Codul muncii este principalul i, totodat, cel mai cuprinztor izvor al dreptului
muncii, acesta consacrnd autonomia dreptului muncii n sistemul de drept. Codul
conine treisprezece titluri, reglementnd:
Titlul I- Dispoziii generale
Titlul II- Contractul individual de munc
Titlul III- Timpul de munc i timpul de odihn
Titlul IV- Salarizarea
Titlul V- Sntatea i securitatea n munc
Titlul VI Formarea profesional
Titlul VII- Dialogul social
Titlul VIII- Contractele colective de munc
Titlul IX- Conflictele de munc
Titlul X- Inspecia muncii
Titlul XI- Rspunderea juridic
Titlul XII- Jurisdicia muncii
Titlul XIII- Dispoziii tranzitorii i finale.
13
14
S ne reamintim...
1. Dreptul muncii examineaz numai munca subordonat, depus de o persoan
fizic, n beneficiul unei alte persoane, de regul tot fizice, n schimbul primirii unui
salariu.
2. Raporturile de munc se stabilesc, ca regul, ntre o persoan juridic, n calitate
de angajator, i o persoan fizic, n calitate de angajat. Cu caracter de excepie,
calitatea de angajator poate s aparin i unei persoane fizice autorizate.
Rezumat
1. Obiectul dreptului muncii l constituie relaiile de munc stabilite ntre angajator i
angajat. n sens larg, obiectul dreptului muncii se refer i la alte relaii, cum ar fi
cele referitoare la protecia muncii, formarea profesional, rspunderea juridic
derivat din raporturile de munc, jurisdicia muncii.
2. Raporturile de munc se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
- se formeaz prin ncheierea unui contract de munc;
- au caracter bilateral, persoana care presteaz munc fiind ntotdeauna o persoan
fizic;
- au un caracter intuitu personae, contractul fiind ncheiat n considerarea calitilor
profesionale i de pregtire ale angajatului;
- se particularizeaz prin elementul de subordonare a salariatului fa de angajator.
15
Cuprins
I.2.1. Introducere ...........................................................................................................16
I.2.2. Competene...........................................................................................................16
I.2.3. Parteneriatul social..............................................................................................16
I.2.4. Tripartitismul .......................................................................................................17
I.2.5. Patronatele ...........................................................................................................18
I.2.6. Sindicatele i reprezentanii salariailor..............................................................19
I.2.1. Introducere
Definirea prilor partcipante n dreptul muncii este diferit de noiunea prilor
cunoscut n alte ramuri de drept. Aceasta pentru c instituia ca atare are n vedere
sfera prilor din domeniu, diferit conceptului de parte care caracterizeaz alte
raporturi juridice (civil, penal, administrativ, fiscal etc.)
I.2.2. Competenele unitii de nvare
Determinarea i conturarea corect a noiunii de pri participante n dreptul
muncii este distinct de nelesul de pri ale altor raporturi juridice.
Sunt pri participante ale dreptului muncii acele instituii i organisme care i
aduc aportul direct la stabilirea reglementrii domeniului cum sunt Consiliul
Economic i Social, patronatele, organizaiile sindicale, fiecare dintre aceste din
urm organisme putndu-se constitui n federaii, confederaii.
16
18
juridic i desfoar activitatea n baza statutului organizaiilor patronale din care fac
parte.
Federaiile i confederaiile patronale pot constitui din organizaiile afiliate
uniuni patronale teritoriale.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se
reglementeaz prin statutul adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor
legale.
Personalitatea juridic a patronatului.
Personalitatea juridic a patronatelor se dobndete potrivit Legii dialogului social
(Legea 62/2011).
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia patronal,
mputernicitul special al membrilor fondatori ai organizaiei patronale, prevzut n
procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a
crei raz teritorial i are sediul.
Dizolvarea patronatelor.
Ca orice alt asociaie, patronatele sunt supuse dizolvrii.
n cazul dizolvrii, patrimoniul se mparte cu respectarea prevederilor statutului i
ale dreptului comun n materie.
n termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaiei
patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligai s solicite instanei judectoreti
competente s fac meniunea dizolvrii. Dup expirarea termenului de 15 zile, orice
persoan interesat poate solicita instanei judectoreti competente operarea meniunii
prevzute.
Exemple
n Romnia sunt recunoscute urmtoarele organizaii patronale: Confederaia
Patronal din Industria Romniei; Confederaia Naional a Patronatului
Romn; Consiliul Naional al ntreprinderilor Private Mici i Mijlocii din
Romnia; Uniunea General a Industriailor din Romnia etc.
liber profesionitii;
membrii cooperatori;
agricultorii;
persoanele n curs de calificare.
21
22
Mai mult, angajatorul trebuie s sprijine activitatea sindical. Art. 22 alin. 2 din
Legea 62/2011 prevede c organizaiile sindicale reprezentative, n condiiile legii, pot
negocia prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate punerea la dispoziie a
spaiilor i facilitilor necesare desfurrii activitii sindicale.
4.3. Raporturile sindicatului cu organele statului
n cadrul acestor raporturi libertatea sindical se manifest prin guvernarea
principiului independenei sindicatelor.
Sindicatele se constituie n mod liber, fr s aib nevoie de vreo autorizaie
administrativ i fr s ndeplineasc vreo formalitate, cu excepia dobndirii
personalitii juridice.
Sindicatele sunt chemate s colaboreze cu statul n cadrul dezbaterii unor
probleme de interes naional. Intervenia statului prin restrngerea libertii sindicale, va
fi justificat numai n cazul cnd ea este impus de problemele generale i eseniale ale
societii, cnd prin aciunile lor, sindicatele ncalc legea, ordinea i linitea public.
5. Constituirea organizaiilor sindicale
5.1. Statutul
Potrivit art 5. din Legea dialogului social, constituirea, organizarea, funcionarea,
reorganizarea i ncetarea activitii organizaiei sindicale se reglementeaz prin statutul
adoptat de membrii si, cu respectarea legii.
5.2. Conducerea organizaiei sindicale
La data constituirii organizaiei trebuie desemnai i membrii organelor de
conducere.
Legea stabilete condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc cumulativ cei n
cauz:
s fie membri ai organizaiei sindicale respective;
s aib capacitatea de exerciiu deplin;
s nu execute pedeapsa complementar a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit
condamnatul pentru svrirea infraciunii.
Prin statut se stabilesc denumirea organelor de conducere, modul de alegere i
revocarea, durata mandatului i atribuiile lor.
Organul executiv de conducere al organizaiei sindicale are obligaia de a ine
evidena numrului de membri, a ncasrilor i a cheltuielilor de orice fel.
5.3. Dobndirea personalitii juridice
Pentru dobndirea personalitii juridice de ctre organizaia sindical,
mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut n procesul verbal
de constituire, trebuie s depun o cerere de nscriere la judectoria n a crei raz
teritorial i are sediul, mpreun cu actele prevzute n art. 14 alin. 2 din Legea
nr.62/2011.
n termen de cel mult 5 zile de la nregistrarea cererii, judectoria este obligat s
examineze dac au fost depuse toate actele necesare i dac actul constitutiv i statutul
sunt conforme prevederilor legale.
23
24
7. Pluralismul sindical
Din principiul libertii sindicale decurge o consecin extrem de important: se
pot constitui sindicate diferite n aceeai ramur sau n acelai domeniu de activitate i
chiar n aceeai unitate. Ca urmare, i la nivel naional exist mai multe confederaii
sindicale.
Este ceea ce se numete pluralismul sindical considerat, n anumite limite, un
factor pozitiv, o manifestare a democraiei sociale. ns trebuie subliniat c un salariat nu
poate face parte n acelai timp dect dintr-un singur sindicat.
Exemple
Printre confederaiile sindicale existente, menionm: Confederaia Naional
a Sindicatelor Libere din Romnia Fria; Confederaia Naional Sindical
Cartel Alfa;
Blocul Naional Sindical; Confederaia Sindicatelor
Democratice; Confederaia Sindical Meridian.
25
26
salariailor. La alegerea lor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al
salariailor.
Rezult astfel c reprezentanii salariailor constituie o alternativ a sindicatelor,
ei putnd exista doar n lipsa acestora, coexistena fiind exclus.
Trebuie subliniat c existena reprezentanilor salariailor nu este obligatorie,
legea instituie doar o posibilitate i nu o obligaie pentru salariai de a-i alege
reprezentanii.
S ne reamintim...
1. Noiunea de pri participante ale dreptului muncii este distinct de cea care se
refer la prile raportului de dreptul muncii.
2. Prile participante ale domeniului dreptului muncii sunt cele care i aduc aportul
la reglementarea relaiilor specifice: patronatele, sindicatele, instituiile statului
(Consiliul Economic i Social)
Rezumat
1. Patronatele se pot constitui n federaii. Mai multe federaii alctuiesc o
confederaie. Confederaiile se pot organiza n uniuni patronale.
2. Sindicatele sunt organizate dup criteriul domeniului de activitate.
3. mai multe sindicate se pot organiza n federaii, acestea din urm putnd alctui o
confederaie.
4. Actul constitutiv al patronatelor i sindicatelor l reprezint statutul de organizare
i funcionare.
5. Patronatele i sindicatele dobndesc personalitate juridic prin hotrrea
judectoriei competente.
27
28
Cuprins
Introducere ....................................................................................................................29
Competene ...................................................................................................................29
UI II.1. Contractul individual de munc. Noiune i particulariti .............................31
UI II.2. ncheierea contractului individual de munc ...................................................36
UI II.3. Condiiile de mun. Forma contractului de munc..........................................44
UI II.4. Drepturile i obligaiile prilor.......................................................................49
UI II.5. Suspendarea contractului individual de munc ...............................................53
UI II.6. Modificarea contractului individual de munc ................................................57
UI II.7. ncetarea contractului individual de munc.....................................................62
UI II.8. Contractul colectiv de munc ...........................................................................74
UI II.9. Salariul .............................................................................................................79
UI II.10. Timpul de munc i timpul de odihn.............................................................84
Introducere
Contractul de munc, instituia central a ramurii de drept propus studiului
n prezentul modul, reprezint esena disciplinei, considerent pentru care acesta a
fost concentrat ntr-o singur structur modular. Unitile de nvare care o
compun sunt astfel aranjate nct s permit nelegerea raportului juridic de
munc de la momentul formrii lui, al efectelor pe care le genereaz i pn la
ncetarea acestor raporturi n formele i condiiile prevzute de Codul muncii.
Competene
Parcurgerea modulului va oferi studenilor posibilitatea nelegerii mecanismelor
care caracterizeaz raporturile juridice de munc dintre angajator i salariat. Vor fi
studiate condiiile ncheierii contractului individual de munc, garaniile oferite de
lege salariatului n cadrul executrii contractului de munc, mprejurrile care
atrag suspendarea i modificarea contractului, precum i cauzele care conduc la
ncetarea acestuia, provenite din iniiativa angajatorului, ale salariatului sau ale
29
30
Cuprins
II.1.1. Introducere..........................................................................................................31
II.1.2. Competene .........................................................................................................31
II.1.3. Reglementare i definiie.....................................................................................31
II.1.4. Elementele contractului individual de munc.....................................................32
II.1.5. Trsturile contractului individual de munc ....................................................33
II.1.1. Introducere
Elementele unitii de nvare, introduc studentul n particularitile care
caracterizeaz ramura dreptului muncii, stabilind elementele distinctive ale
disciplinei fa de alte materii ale dreptului.
II.1.2. Competenele unitii de nvare
Parcurgerea acestei uniti este de natur s explice componentele eseniale ale
raporturilor juridice de dreptul muncii, precum prestarea muncii, salariul i
raportul de subordonare dintre angajator i salariat, definind pe aceast cale
trsturile contractului de munc fa de alte contracte din domeniul dreptului.
31
32
33
El poate fi caracterizat ca fiind consensual chiar dac legea impune ncheierea lui
n form scris. Aceast form este reglementat n interesul prilor ad probationem i
nu ad validitatem.
Contractul individual de munc este un contract intuitu personae
Acest contract are un caracter personal, fiind ncheiat intuitu personae n
considerarea pregtirii, aptitudinilor i calitilor salariatului; eroarea asupra persoanei
constituie un viciu de consimmnt care duce la anulabilitatea contractului.
Contractul individual de munc este cu executare succesiv
Prestaiile reciproce pe care le presupune contractul individual de munc este
posibil de realizat numai n timp i nu uno ictu.
Contractul individual de munc implic obligaia de a face.
Att salariatul, ct i angajatorul i asum o obligaie de a face: prestarea muncii
i plata ei. Aceast obligaie trebuie executat n natur.
Imposibilitatea condiiei suspensive i a celei rezolutorii
Contractul individual de munc este, n principiu, un contract neafectat de
modaliti; el nu poate fi ncheiat sub condiia suspensiv deoarece nu se poate concepe
ca naterea efectelor acestui contract s fie ,n funcie de realizarea sa, deopotriv pe
viitor i incert. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiie rezolutorie,
deoarece n caz contrar s-ar eluda prevederile legislaiei muncii, care stabilesc limitativ
temeiurile i condiiile ncetrii sale.
Perioada de prob prevzut cu caracter general de Codul muncii nu constituie o
condiie rezolutorie, ci o clauz contractual lsat la latitudinea prilor care produce
consecinele prevzute de lege pe planul verificrii aptitudinilor salariatului.
Posibilitatea afectrii contractului individual de munc de un termen
extinctiv sau suspensiv
Ca excepie, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen
extinctiv i anume atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc
pe durat determinat. Tot cu titlu de excepie poate fi afectat de un termen suspensiv, dar
cert, cum este cazul contractului ncheiat la o dat anterioar nceperii efectelor sale.
S ne reamintim...
1. Elementele contractului individual de munc sunt: munca; salariul; subordonarea;
elementul temporar (n sensul c munca este prestat un anumit interval de timp)
34
Rezumat
1. Contractul individual de munc este un acord de voine exprimat de angajator i
salariat.
2. Elementele contractului individual de munc l particularizeaz fa de natura
altor contracte juridice.
3. Contractul individual de munc este un contract bilateral, sinalagmatic, oneros i
comutativ, consensual, intuitu peronae i cu executare succesiv.
35
Cuprins
II.2.1. Introducere..........................................................................................................36
II.2.2. Competene .........................................................................................................36
II.2.3. Capacitatea juridic a angajatului.....................................................................37
II.2.4. Capacitatea juridic a angajatorului .................................................................38
II.2.5. Consimmntul prilor.....................................................................................39
II.2.6. Obiectul i cauza contractului individual de munc...........................................39
II.2.7. Repartizarea n munc i avizul prealabil ..........................................................39
II.2.8. Condiiile de studii i de vechime .......................................................................40
II.2.9. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale .......................41
II.2.10. Informarea persoanei care solicit angajarea .................................................42
II.2.1. Introducere
ncheierea contractului individual de munc urmeaz trsturile specifice
raportului juridic cruia i se supune. Din aceast perspectiv, ncheierea
contractului este supus unor condiii aparte referitoare la capacitatea juridic a
prilor, fiind completat de elemente particulare.
II.2.2. Competenele unitii de nvare
Determinarea capacitii speciale a prilor contractului individual de munc,
nelegerea modului de formare i manifestare a consimmntului la ncheierea
contractului. n acelai timp, ncheierea contractului individual de munc este
supus unor condiii proprii raportului juridic de munc, referitoare, printre altele,
la condiiile de studii i de vechime, verificarea aptitudinilor persoanei salariatului,
36
Exemple
n cazul ghizilor de turism, al muncitorilor portuari, personalului de paz i
protecie se cere vrsta de cel puin 18 ani mplinii.
O a doua categorie de incompatibiliti se refer la msurile de protecie a
tinerilor i femeilor.
37
38
39
40
Tot astfel, conform art. 11 din Legea nr. 82 /1991, persoanele care organizeaz i
conduc contabilitatea trebuie s posede studii economice superioare.
Pentru a fi numit magistrat, cel n cauz trebuie s fie liceniat n drept, respectiv
s aib pregtire superioar, ori studii superioare juridice.
Condiia de vechime n munc i n specialitate
Pentru ncadrarea n anumite funcii sau posturi se cere, uneori, o anumit
vechime n munc, mai precis n specialitatea pe care o presupun acele funcii sau posturi.
Conform art.16 alin. 4 din Codul muncii, munca prestat n temeiul unui contract
individual de munc confer salariatului vechime n munc.
Vechimea n specialitate constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n
activiti corespunztoare funciei (meseriei) n care urmeaz s fie ncadrat sau
promovat; de fapt ea este vechime n meserie (pentru muncitori) sau n funcie (pentru
celelalte categorii de personal). De exemplu, vechimea n specialitate juridic reprezint
perioadele de timp n care o persoan a desfurat activiti cu caracter juridic sau alte
activiti similare acestora. Conform art 7 din Legea nr. 514/2003, activitatea de
consilier juridic este considerat vechime n munc juridic, n funciile de magistrat,
avocat, notar public sau alte funcii juridice, potrivit dispoziiilor legale specifice
fiecreia dintre aceste profesii.
n legtur cu vechimea n specialitate se pune problema stagiului, precum i a
trecerii ntr-un grad, treapt sau gradaie superioar de salarizare.
Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de reglementrile
legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii profesionale, n procesul muncii
a absolvenilor unor specialiti din nvmntul superior.
Este stabilit, de exemplu, pentru:
-experi contabili i contabili autorizai, cu o durat de trei ani;
-judectori, procurori, notari, avocai i executori judectoreti, cu o durat de doi
ani;
-medici i farmaciti, doi ani.
II.2.9. Verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale
celui care solicit angajarea
Codul muncii cuprinde dispoziia de principiu potrivit creia contractul individual
de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale
ale celui care solicit angajarea.
Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea sunt stabilite n contractul
colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar- i n
regulamentul intern.
ns n art.30 alin.1 se dispune c ncadrarea salariailor la instituiile i
autoritile publice i la alte uniti bugetare, se face numai prin concurs sau examen,
dup caz. i anume, concursul este utilizat cnd pe acelai post candideaz mai multe
persoane, iar examenul, cnd particip un singur candidat.
Exist totui i o situaie de excepie, prevzut de art. 72 alin 1 i 2 din Codul
muncii, cnd angajarea se face fr examen sau concurs ori perioad de prob. Este cazul
salariailor concediai i rencadrai ntr-o perioad de 45 de zile de la concedierea lor.
41
S ne reamintim...
1. Capacitatea juridic a angajatului se dobndete la mplinirea vrstei de 16 ani,
prin excepie ea putnd fi recunoscut de la mplinirea vrstei de 15 ani.
2. Pentru ncheierea unor contracte de munc este obligatoriu obinerea avizului din
partea instituiilor abilitate.
Rezumat
1. ncheierea contractului individual de munc este condiionat de ndeplinirea
cerinelor referitoare la capacitatea angajatorului i cea a angajatului.
2. Capacitatea angajatorului este privit n mod diferit, dup cum acesta este
persoan fizic sau persoan juridic.
3. Verificarea aptitudinilor profesionale i personale se realizeaz n cadrul perioadei
de prob.
43
Cuprins
II.31. Introducere...........................................................................................................44
II.3.2. Competene .........................................................................................................44
II.3.3. Durata contractului individual de munc...........................................................44
II.3.4. Coninutul contractului individual de munc .....................................................45
II.3.5. Forma i nregistrarea contractului individual de munc..................................47
II.3.1. Introducere
Prezenta structut de studiu ptrunde n analiza coninutului concret al contractului
individual de munc, determinnd elementele care configureaz condiiile de
munc.
II.3.2. Competenele unitii de nvare
Definirea i nelegerea clauzelor determinante ale contractului individual de
munc: durata contractului, felul i locul muncii, forma de ncheiere a contractului
i mijlocul de eviden probatorie a acestuia.
44
-durata muncii;
-timpul muncii i timpul de odihn;
-salarizarea;
-drepturi specifice legate de sntate i securitate n munc;
-sntatea i securitatea n munc;
Felul muncii
Felul muncii este un element esenial al contractului, care trebuie s fie prevzut n
contract i care nu poate fi modificat dect prin acordul prilor sau n cazurile strict
prevzute de lege.
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia,
funcia sau meseria, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea)obinut de o persoan prin studii.
Ocupaia este activitatea util, aductoare de venit, pe care o desfoar o
persoan n mod obinuit ntr-o unitate economico social, constituind pentru persoana
respectiv sursa sa de existen.
Ea poate fi exprimat prin funcia sau meseria exercitat de cel n cauz.
Funcia const n totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale.
Funciile pot fi de conducere, adic cele ce confer titularilor lor dreptul de
decizie i comand, i de execuie, ceea ce nseamn c acestora le revine sarcina
transpunerii sau realizrii deciziilor conductorilor.
Postul const n adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la
caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic,
competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Cu alte cuvinte, postul se
caracterizeaz prin coninutul activitii pe care trebuie s o desfoare titularul, coninut
stabilit n mod concret prin fia postului.
Locul muncii
Este determinat de angajatorul i localitatea n care se efectueaz munca.
n contract trebuie s se nscrie locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc
fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri, prile putnd recurge n
aceast ultim situaie la clauza de mobilitate.
Locul mucii poate fi determinat concret (ntr-o secie, atelier, birou, serviciu, etc),
dac se precizeaz locul unde se lucreaz efectiv.
Clauza de neconcuren
Potrivit art. 21 din Codul muncii, clauza de neconcuren l oblig pe salariat s nu
presteze, n interesul su propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu
cea prestat de angajatorul su ori s nu presteze o activitate n favoarea unui ter care se
afl n relaii de concuren cu angajatorul su. n schimbul acestei obligaii el va primi o
indemnizaie lunar de la angajatorul su.
Sanciunea n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren const
n aceea c salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune
interese.
46
Clauza de confidenialitate
Din ndatorirea legal de fidelitate, decurge, ca n cazul obligaiei de
neconcuren, i obligaia de fidelitate a salariatului fa de angajatorul su.
Potrivit art. 26 din Codul muncii, prin intermediul ei, prile convin ca, pe toat
durata contractului de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau
informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile
stabilite n regulamentele interne, n contractele colective sau n cele individuale de
munc.
n sens restrns i expres, este vorba de obligaia salariatului de a respecta secretul
de serviciu.
Nerespectarea acestei clauze va atrage obligarea celui n culp la plata de daune
interese.
Clauza de mobilitate
Este reglementat de art. 25 din Codul muncii, conform cruia prile pot stabili
n considerarea specificului muncii, ca executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat
s nu se realizeze ntr-un loc stabil de munc, beneficiind, n schimb, de prestaii
suplimentare n bani sau n natur.
n mod obinuit mobilitatea va presupune delegri frecvente ale salariatului i,
poate, uneori, detaarea lui.
Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor
suplimentare n natura sunt specificate n contractul individual de munc.
Alte clauze facultative
A. Clauza de stabilitate: prin aceasta se garanteaz salariatului meninerea sa n
munc o perioad cert de timp.
B. Clauza de prelungire: este posibil n cazul contractelor de munc pe durat
determinat. Un asemenea contract poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial,
cu acordul scris al prilor, evident fr s fie depit perioada maxim a lui de 18 luni i
de cel mult dou ori consecutiv.
C. Clauza de obiectiv: n baza ei salariatul se oblig s obin n munca sa un
rezultat cuantificabil.
D. Clauza de contiin: ea permite salariatului s nu execute un ordin legal de
serviciu, dac astfel ar contraveni contiinei sale.
E. Clauza de risc: salariatul care lucreaz n condiii de risc deosebit va beneficia,
ca urmare a acestei clauze de o serie de avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate,
inclusiv sporuri, echipament de protecie, etc.
II.3.5. Forma i nregistrarea contractului individual de munc
Necesitatea formei scrise
Contractul individual de munc trebuie ncheiat n form scris, n limba romn.
Aceasta este o obligaie care revine angajatorului, forma scris fiind obligatorie pentru
ncheierea valabil a contractului.
Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n
registrul general de eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de
47
munc. Anterior nceperii activitii, angajatorul are obligaia de a-i nmna salariatului
un exemplar din contractul individual de munc.
nregistrarea contractului individual de munc
Legislaia n vigoare prevede o dubl nregistrare a contractului n discuie: n
registrul general de eviden a salariailor i la Inspectoratul Teritorial de Munc.
H.G. 500/2011 prevede c fiecare angajator are obligaia de a nfiina i transmite
la inspectoratul teritorial de munc un registru general de eviden a salariailor i de a-l
prezenta inspectorilor de munc, la solicitarea acestora.
Registrul se ntocmete n form electronic i se completeaz n ordinea
angajrii.
S ne reamintim...
1. Ca regul, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat,
excepia fiind cea a ncheierii pe durat determinat.
2. Orice contract individual de munc cuprinde o parte legal i una convenional.
3. Contractul se ncheie n form scris.
Rezumat
1. Contractul individual de munc trebuie s conin elemente privind durata
acestuia, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de munc i timpul de odihn.
2. Prin clauze speciale, contractul poate s prevad obligaii ale salariatului
referitoare la confidenialitate, neconcuren, mobilitate.
3. nregistrarea contractului, ncheiqat n form scris, este o obligaie care revine
fiecrui angajator.
48
Cuprins
II.4.1. Introducere..........................................................................................................49
II.4.2. Competene .........................................................................................................49
II.4.3. Puterea obligatorie a contractului......................................................................49
II.4.4. Drepturi ale angajatorului..................................................................................50
II.4.5. Obligaii ale angajatorului .................................................................................50
II.4.6. Drepturi i obligaii ale salariailor ...................................................................51
II.4.1. Introducere
Pentru nelegerea complexului de drepturi i obligaii ale prilor contractului
individual de munc, am considerat util gruparea acestora n cuprinsul unei
uniti de studiu distincte, menit a structura ntr-o configurare logic drepturile i
obligaiile angajatorului, pe de o parte, ale salariatului, pe de alt parte. Raiunea
urmrete determinarea caracterului obligatoriu al contractului individual de
munc.
II.4.2. Competenele unitii de nvare
nelegerea drepturilor i obligaiilor care revin angajatorului i salariatului n
executarea contractului individual de munc.
49
51
S ne reamintim...
1. Drepturile angajatorului sunt concentrate asupra realizrii activitii unitii pe
care o conduce, n scopul ndeplinirii obligaiei principale care i revine fa de
salariai, cea a plii salariului.
2. Obligaiile angajatorului sunt corelative drepturilor acestuia, urmrind, n
principal, asigurarea bazei materiale pentru desfurarea activitii, n vederea
derulrii acesteia i asigurrii salariului pltit salariailor.
3. Drepturile salariailor decurg din respectarea clauzelor contractului individual de
munc, referitoare la felul muncii, locul de munc, timpul de munc i de odihn,
salariul etc.
4. Obligaiile salariailor sunt circumscrise ndatoririii de ndeplinire a normelor de
munc i de respectare a disciplinei muncii.
52
Cuprins
II.5.1. Introducere..........................................................................................................53
II.5.2. Competene .........................................................................................................53
II.5.3. Suspendarea contractului individual de munc..................................................53
II.5.4. Suspendarea de drept..........................................................................................54
II.5.5. Suspendarea din iniiativa salariatului...............................................................54
II.5.6. Suspendarea din iniiativa angajatorului ...........................................................55
II.5.1. Introducere
Executarea contractului individual de munc poate suferi anumite ntreruperi
temporare ale desfurrii sale, situaie cunoscut sub forma condiiilor de
suspendare. Pentru a da efiecien mprejurrilor de suspendare a contractului de
munc, legea consacr anumite cauze exprese n care intervine acest incident.
II.5.2. Competenele unitii de nvare
Determinarea cauzelor, prevzute de lege, stabilite prin voina angajatorului sau
ale salariatlui, tot astfel recunoscute de lege, care marcheaz suspendarea efectelor
contractului individual de munc.
53
54
55
S ne reamintim...
Suspendarea contractului individual de munc este cunoscut sub urmtoarele
forme:
- suspendarea de drept (pentru protejarea unor interese ale angajatorului i
nsalariatului
- suspendarea din iniiativa angajatorului (din care cauze sunt ocrotite interesele
acestuia)
- suspendarea din iniiativa salariatului (din care cauze sunt ocrotite interesele
acestuia)
Rezumat
Suspendarea are ca efect ncetarea temporar a efectelor contractului de munc,
pentru cauzele reglementate strict de dispoziiile legii. Dup ncetarea cauzelor care
au determinat suspendarea, contractul i reia efectele. Perioada de suspendare nu
este considerat vechime n munc.
56
Cuprins
II.6.1. Introducere..........................................................................................................57
II.6.2. Competene .........................................................................................................57
II.6.3. Noiune................................................................................................................57
II.6.4. Delegarea............................................................................................................58
II.6.5. Detaarea ............................................................................................................59
II.6.6. Trecerea temporar n alt munc .....................................................................60
II.6.1. Introducere
Ca orice contract sinalagmatic, contractul individual de munc poate fi modificat
pe parcursul executrii sale. Modificarea acestui contract este influenat de
specificul raportului juridic de dreptul muncii, putnd interveni la inbiiativa
angajatorului, a salariatului sau din cauze acceptate de ambele pri.
II.6.2. Competenele unitii de nvare
Cunoaterea instituiilor consacrate ca i mprejurri de modificare a contractului
individual de munc: delagarea, detaarea, trecerea temporar n alt munc,
problema transferului.
57
II.6.3. Noiune
Executarea contractului este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce
presupune c modificarea i ncetarea lui pot interveni numai n condiiile prevzute de
lege.
Potrivit art. 41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele
elemente:
-durata contractului;
-locul muncii;
-felul muncii;
-condiiile de munc;
-salariul;
-timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt
loc de munc sau ntr-o alt activitate n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi
determinat att de organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti socialeconomice, dar i de unele interese personale ale salariailor.
II.6.4. Delegarea
Delegarea const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia
angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara
locului su de munc.
Din definiia dat rezult mai multe caracteristici ale delegrii.
Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia, ordinul)
angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire
reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea.
Msura trebuie s fie legal, ea se justific numai prin interesele serviciului.
Deoarece, delegarea are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat
la ncheierea contractului, dispoziia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de
drept al muncii.
Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp.
ntr-adevr aceast msur este luat pe un termen de pn la 60 de zile n 12 luni,
putnd fi prelungit, cu acordul salariatului, pentru perioade succesive de maximum 60
de zile calendaristice. Prin urmare numai pentru prima perioad de 60 de zile, delegarea
are caracter obligatoriu.
n cazul delegrii elementul contractului de munc supus modificrii este locul
obinuit de munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o
subunitate. Esenial pentru delegare este ca locul n care se efectueaz s nu fie locul
obinuit de munc.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la
care este trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul
delegrii, precum i la ncetarea acesteia.
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:
cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este obligat prin lege s
admit prezena salariatului delegat;
cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formaie de lucru proprie.
58
Efectele delegrii
Pe timpul delegrii salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai
cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu i unitii la care
efectueaz delegarea; el i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n
contractul su de munc.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i de protecie a
muncii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea sa disciplinar poate fi
angajat numai fa de angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei
alte uniti, n timpul executrii delegrii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului
muncii fa de unitatea pgubit, deoarece nu se afl n raporturi de munc cu aceasta;
rspunderea ei civil delictual poate fi angajat potrivit dreptului comun.. Unitatea
prejudiciat poate solicita, pe cale judectoreasc, despgubiri, fie de la autorul daunei,
fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de la ambii n solidar.
ncetarea delegrii
Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
-la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
-dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul
delegrii;
-prin revocarea msurii de ctre angajator;
-ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie;
-prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia
salariatului).
II.6.5. Detaarea
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de
munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n
interesul acestuia.
Specificul detarii const n aceea c:
-ea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt angajator pentru
executarea unor sarcini ale acestuia;
-cel detaat face parte, pe durata detarii din colectivul de munc al noului
angajator, subordonndu-se acestuia;
-detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
-contractul individual de munc ncheiat iniial cu angajatorul de origine subzist
i n timpul detarii; el se suspend pe aceast perioad.
Rezult din cele de mai sus c detaarea nu se dispune n cadrul aceleiai uniti,
de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceast msur este necesar solicitarea
expres din partea altei uniti dect cea la care este angajat salariatul.
Caracteristici ale detarii
Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat. Salariatul poate
refuza detaarea numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice.
Detaarea are un caracter temporar. Durata acesteia este de cel mult un an. Ea
poate fi prelungit din 6 n 6 luni, fr nici o restricie, dac exist acordul ambelor pri.
59
Este vorba n primul rnd de acordul angajatorului i al salariatului. Dar, concret, n cazul
prelungirii detarii este necesar acordul tuturor celor trei pri implicate: angajatorul care
a dispus detaarea, salariatul detaat i angajatorul beneficiar al detarii.
Prin dispoziii speciale se prevd i alte perioade ale detarii.
Detaarea judectorilor inamovibili se poate dispune numai cu acordul scris al
acestora pe o durat de pn la trei ani, o singur dat.
Detaarea n posturile didactice poate fi efectuat pe o durat de 1 4 ani,
corespunztoare unui ciclu de nvmnt.
Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s
constituie o condiie de valabilitate.
Efectele detarii
Detaarea avnd ca scop ndeplinirea unei activiti ori a unor sarcini proprii
angajatorului cesionar, salariatul detaat se ncadreaz n colectivul acestuia.
Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s corespund
felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea muncii se
poate face n mod excepional, numai cu acordul expres al persoanei detaate. De
asemenea prin detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit s i se
pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea prevzut n contractul de munc.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art. 47 din Codul muncii
prevede c acestea se acord de angajatorul la care s-a dispus angajarea.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile,
fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este
detaat.
Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de
salariat.
Dac angajatorul cesionar nu i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi ndeplinite
de angajatorul cedent.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu
i ndeplinete obligaiile respective, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su
de munc, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere
executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Pe toat durata detarii el primete o indemnizaie al crei rol, asemenea
indemnizaiei de delegare este de a compensa cheltuielile suplimentare de hran i
ntreinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de via obinuit.
II.6.6. Trecerea temporar n alt munc
Reprezint modificarea unilateral a contractului de munc, n temeiul creia
salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea
prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite de lege
calificrii sale profesionale.
Avnd n vedere caracterul excepional, aceast msur este posibil i fr
consimmntul celui n cauz, care ns se va putea adresa organului jurisdicional, dac
apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou situaii:
60
S ne reamintim...
Principalele cauze recunoscute de modificare a contractului individual de munc
sunt:
-
delegarea
detaarea
Rezumat
1. Delegarea se realizeaz n afara locului de munc al salariatului, prin dispoziia
angajatorului pentru o perioad de cel mult 60 de zile. Delegarea poate fi prelungit
cu perioade de cte 60 de zile, cu acordul salariatului. Delegarea se poate realiza n
cadrul unitii sau n cadrul altei uniti.
61
Cuprins
II.7.1. Introducere..........................................................................................................62
II.7.2. Competene .........................................................................................................62
II.7.3. ncetarea de drept ...............................................................................................63
II.7.4. ncetarea prin acordul prilor...........................................................................64
II.7.5. Concedierea ........................................................................................................65
II.7.6. Demisia ...............................................................................................................71
II.7.1. Introducere
ncetarea contractului individual de munc cunoate o reglementare strict, tocmai
pentru protejarea intereselor i drepturilor salariatului dar i ale angajatorului.
Determinat de aceste imperative, legea prevede cazurile concrete n care poate
interveni ncetarea de drept a contractului inidvidual de munc, mprejurrile i
condiiile n care se poate dispune concedierea salariatului, procedura ncetrii prin
efectul demisiei.
II.7.2. Competenele unitii de nvare
Dobndirea noiunilor particulare privind concedierea salariatului, a condiiilor n
care aceasta poate fi dispus de ctre angajator, cunoaterea cazurilor de ncetare a
contractului individual de munc.
62
63
64
II.7.5. Concedierea
Codul muncii reglementeaz concedierea ca o modalitate de ncetare a unui
contract din iniiativa angajatorului.
Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri patronale i garantarea
drepturilor sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi
dispus concedierea i procedura de ndeplinit.
Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului
Art. 61 din Codul muncii enumer cazurile n care angajatorul poate dispune
concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului, i anume:
a. n cazul n care salariatul a svrit cu vinovie o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplina a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar.
n practic s-a stabilit c sunt abateri grave care justific desfacerea disciplinar a
contractului de munc:
neluarea unei msuri sau nerespectarea msurilor dispuse care ar putea crea un
pericol iminent de producere a unui accident de munc sau de mbolnvire
profesional;
desfurarea unei activiti identice cu cea a unitii (societate comercial), n
condiii de concuren neloial;
consumul de buturi alcoolice n timpul serviciului sau chiar n afara orelor de
program, dar n incinta unitii;
prezentarea la serviciu cu ntrziere i n stare de ebrietate;
absena de la serviciu o perioad ndelungat;
utilizarea autoturismului unitii n interes personal i nclcarea regulilor de
comportare fa de conductorul ierarhic.
65
b. n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de
30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal.
Condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii n acest caz este lipsa
prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea
activitii n unitate.
Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea
este acoperit dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen.
Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului de 30 de zile,
angajatorul este obligat s-l primeasc la lucru, un astfel de refuz al su fiind ilegal.
c. n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s
i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.
n orice situaie inaptitudinea fizic i/sau psihic trebuie constatat prin decizia
organelor competente de expertiz medical.
De menionat este c anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a-i propune
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional
sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar
cnd nu dispune de astfel de locuri trebuie s solicite sprijinul ageniei teritoriale de
ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului. De asemenea, este obligat
s-i acorde preaviz.
d. n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde
este ncadrat.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea
mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la
obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil,
angajatorul este ndreptit a le atepta de la salariat.
Ea trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor
(tehnicilor) specifice unei funcii, meserii sau profesii. De aceea se impune ca angajatorul
s probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene
profesionale, delimitndu-se n acest mod de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a
obligaiilor de serviciu (situaie n care poate interveni concedierea disciplinar).
Este posibil ca necorespunderea profesional s fi existat chiar din momentul
ncheierii contractului, dar s nu fi fost sesizat, fie pentru c personalul unitii care
ndeplinete lucrrile n legtur cu ncadrarea a fost indus n eroare (de ex. s-au prezentat
acte false), fie datorit neateniei, greelilor, omisiunilor acestui personal. n acest caz
ns, motivul ncetrii raportului de munc este nulitatea contractului i nu
necorespunderea profesional.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatuluii
n conformitate cu art. 65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint
ncetarea contractului determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca
urmare a dificultilor economice a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii
activitii.
66
67
68
69
70
Nu are nici o importan dac ntre timp cel n cauz s-a rencadrat la un alt
angajator, de la care a primit salariu pentru munca prestat.
Este logic aceast soluie, avnd n vedere c n prezent, potrivit legislaiei
muncii este reglementat regula cumulului de funcii.
n practica judiciar este controversat problema acordrii daunelor cominatorii,
pe zi de ntrziere pn la reintegrarea efectiv n munc.
n literatura de specialitate s-a exprimat prerea c este posibil acordarea de
daune cominatorii n situaia n care angajatorul d dovad de rea-credin i refuz ori
tergiverseaz reintegrarea, acestea constituind un mijloc de constrngere pentru el n
scopul executrii hotrrii judectoreti.
O alt problem discutat n literatur privete admisibilitatea daunelor morale n
ipoteza anulrii concedierii.
Potrivit unei opinii salariaii nu pot pretinde unitii n cazul n care contractul
lor de munc a fost modificat sau desfcut n mod netemeinic i nelegal, motiv pentru
care msura sa a fost anulat de organul de jurisdicie a muncii dect despgubiri
materiale, iar nu i daune morale.
O asemenea soluie rezult i din reglementarea actual art.78 alin.1 din Codul
muncii conform creia, n cazul anulrii concedierii, instana va obliga angajatorul la
plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte
drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
n cazul anulrii concedierii dac cel n cauz dovedete c prestigiul, onoarea,
reputaia, demnitatea sa, etc. au fost afectate prin msura ilegal a unitii, se pot acorda
i daune morale.
Dar ntr-un asemenea caz temeiul legal l constituie art.998 din Codul civil, care
prevede c orice fapt a omului care cauzeaz altuia un prejudiciu, oblig pe acela din a
crui greeal s-a ocazionat, a-l repara.
II.7.6. Demisia
Potrivit art. 79 alin.1. din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral
de voin al salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea
contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
Aadar, demisia trebuie formulat n scris, aceast form fiind o condiie de
validitate (ad validitatem).
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului s ntiineze
angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul.
Pot exista mai multe modaliti de ntiinare. Cea mai sigur dintre ele o
constituie, ns, nregistrarea n registrul de intrare - ieire al angajatorului. Avantajele
acestei modaliti sunt: notificarea fcut de salariat capt astfel dat cert; de la aceast
dat se calculeaz termenul de preaviz; prezumia lurii la cunotin de ctre angajator
este, am putea spune, absolut.
n conformitate cu art. 79. alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona
fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate
prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe
linia asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii optime pentru
ndeplinirea normelor de munc, etc..
71
S ne reamintim...
1. Contractul Individual de munc poate nceta: de drept; prin acordul prilor; ca
urmare a voinei unilaterale a uneia din pri.
2. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor trebuie s
ndeplineasc cerinele privind o manifestare neechivoc de voin, exprimate n
scris.
3. Concedierea pentru motivul desfiinrii locului de munc trebuie determinat de o
desfiinare efectiv a locului de munc i pentru o cauz real i serioas.
Rezumat
1. Contractul individual de munc nceteaz de drept n prezena unor cauze expres
prevzute de Codul muncii.
2. Pentru ocrotirea intereselor salariatului fa de manifestprile abuzive ale
angajatorului, legea stabilete condiiile concrete n care se poate dispune
concedierea pentru motive care in de persoana salariatului.
3. Salariatul nu este obligat s i motiveze cererea de demisie.
72
73
Cuprins
II.8.1. Introducere..........................................................................................................74
II.8.2. Competene .........................................................................................................74
II.8.3. Definirea i scopul contractului colectiv de munc............................................74
II.8.4. Negocierea contractului colectiv de munc........................................................75
II.8.5. ncheierea contractului colectiv de munc .........................................................76
1.1. Introducere
Contractul colectiv de munc reprezint o instituie specific raporturilor juridice
de dreptul muncii. Dispoziiile acestuia stau la baza ncheierii contractelor
individuale de munc. Obiectul un itii de studiu l constituie analiza prevederilor
Legii nr. 62/2011, care au modificat substanial dispoziiile contractului colectiv de
munc.
1.2. Competenele unitii de nvare
nelegerea rolului contractului colectiv de munc n reglementarea raporturilor
dintre organizaiile patronale i sindicate, stabilirea modului de negociere a
clauzelor acestui contract de ctre participanii la ncheierea lui, efectele
contractului colectiv de munc n raporturile dintre angajator i salariai.
74
75
pentru unitile membre ale grupului n care nu exist sindicate reprezentative, dar
exist sindicate afiliate la federaii sindicale reprezentative n sectorul de activitate
n care s-a constituit grupul, angajaii sunt reprezentai de ctre federaiile
sindicale respective, n baza solicitrii i mandatului sindicatelor, i de
reprezentanii angajailor din respectivele uniti.
Federaiile sindicale reprezentative la nivelul sectoarelor de activitate conform
prezentei legi pot participa la negocierea contractelor colective de munc la nivel de
grupuri de uniti n care au sindicate afiliate, la solicitarea i n baza mandatului din
partea acestora.
Confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional conform prezentei legi pot
participa la negocierea contractelor colective de munc la nivelul sectoarelor de activitate
n care au federaii membre, la solicitarea i n baza mandatului din partea acestora.
77
S ne reamintim...
1. Contractul colectiv de munc reglementeaz ansamblul condiiilor de munc,
garantnd drepturile i obligaiile prilor.
2. Negocierea colectiv este obligatorie la nivel de unitate.
Rezumat
1. Contractul colectiv de munc este o convenie scris ncheiat ntre angajator i
organizaia patronal, pe de o parte, salariai, reprezentai prin sindicate, pe de alt
parte.
2. Iniiativa negocierii aparine angajatorului sau organizaiei patronale.
3. Contractul se ncheie pe o durat de cel puin 12 luni i cel mult 36 luni.
78
Cuprins
II.9.1. Introducere..........................................................................................................79
II.9.2. Competene .........................................................................................................79
II.9.3. Noiune................................................................................................................79
II.9.4. Principiile salarizrii..........................................................................................80
II.9.1. Introducere
Salariul, constituind unul din elementele eseniale ale contractului individual de
munc, este firesc s primeasc o atenie deosebit, prin consacrarea unui studiu
aparte, menit a deslui noiunea i caracterele acestuia
II.9.2. Competenele unitii de nvare
Definirea i nelegerea noiunii juridice de salariu, a rolului pe care acesta l are n
conturarea raporturilor de munc.
79
II.9.3. Noiune.
Catalognd termenii utilizai pentru a identifica salariul, att n limbajul juridic,
ct i n vorbirea curent, constatm o mare varietate. Astfel, ntlnim: remuneraie,
retribuie, indemnizaie sau pur i simplu salariu (Potrivit DEX 1998 - salariu - sum de
bani pe care o primete o persoan pentru munca depus ntr-o perioad de timp
(sptmn, lun); leafa.
Din fr. salaire, lat.; salarium desemna iniial raia de sare
acordat unui soldat roman, pentru ca ulterior s reprezinte preul pltit cetenilor liberi
care prestau diverse activiti ( n favoarea unor alte persoane).
Potrivit art. 154 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, salariul reprezint
contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc". Iat
deci c salariul reprezint obiect i cauz a contractului individual de munc. Exprimnd
contraprestaia muncii depuse de salariat, salariul este obiect al contractului de munc,
dar este i cauz a contractului, deoarece n vederea obinerii lui angajatul a ncheiat contractul individual de munc. Salariul este preul muncii prestate i se exprim i pltete
n bani (vezi art. 161 alin. (1) C. muncii).
Dreptul la salariu - corelativ obligaiei de a munci - constituie o prerogativ
fundamental a individului, afirmat i de Declaraia Universal a Drepturilor Omului
potrivit creia: oricine muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s-i
asigure lui i familiei sale, o existen conform cu demnitatea uman" (Art. 23 alin. (3)
Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat de Adunarea General a
Organizaiei Naiunilor Unite la 10 decembrie 1948).
Potrivit Legii nr. 53/2003, art. 154 alin. (2) pentru munca prestat n baza
contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n
bani. Potrivit acestui act normativ salariul cuprinde:
- salariul de baz;
- indemnizaiile;
- sporurile; -alte adaosuri.
Drepturile salariale constituie un element important al contractului individual de
munc i se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai
sau reprezentani ai acestora.
Sistemul de salarizare al personalului din unitile bugetare este reglementat prin
lege, dup consultarea prealabil a sindicatelor sau, dup caz, a reprezentanilor
personalului. Astfel pentru anul 2003 funcionarii publici din autoritile i instituiile
publice finanate integral sau parial de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de
stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale au fost salarizai potrivit Ordonanei
de Urgen nr. 192/2002 (O.U.G. nr. 192/2002 privind reglementarea drepturilor de
natur salarial ale funcionarilor publici publicat n M. Of. nr. 949/24.12.2002).
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina
80
81
S ne reamintim...
Salariul se compune din:
-
salariul de baz
indemnizaiile
sporurile
82
Rezumat
Salarizarea este cluzit de urmtoarele principii:
a. principiul egalitii de tratament i eliminrii oricrei discriminri
b. principiul asigurrii salariului minim garantat
c. principiul liberei negocieri a salariului
d. principiul caracterului confidenial al salariului
83
Cuprins
II.10.1. Introducere........................................................................................................84
II.10.2. Competene .......................................................................................................84
II.10.3. Timpul de munc...............................................................................................84
II.10.4. Timpul de odihn ..............................................................................................86
1.1. Introducere
ntre elementele eseniale pe care trebuie s le cuprind contractul individual de
munc, cele referitoare la timpul de munc i timpul de odihn ocup un loc
primordial. Reglementarea timpului de munc, corelativ acestuia, a timpului de
odihn, intereseaz deopotriv pe angajator i salariat, salariul, celelalte pri
componente ale raportului juridic dintre pri fiind indisolubil legate de intervalul
de timp n care se desfoar relaiile dintre subiecii contractului.
84
85
Relund prevederea art. 115 din Legea nr. 10/1972, art. 122 C. muncii - Legea nr.
53/2003 prevede c munca prestat n intervalul cuprins ntre orele 22-6 este considerat
munc de noapte.
Fa de vechea reglementare, care prevedea c durata muncii de noapte este mai
mic cu o or dect durata muncii n timpul zilei, fr diminuarea salariului art. 123 C.
muncii stipuleaz c salariaii care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte
beneficiaz fie de program de lucru zilnic, redus cu o or, fr ca prin aceasta s se
diminueze drepturile salariale, fie de un spor la salariu de cel puin 25% din salariul de
baz pentru fiecare or de munc de noapte efectuat.
Avndu-se n vedere efortul organismului uman n cazul muncii pe timp de noapte
i condiiile deosebite pe care le presupune schimbarea ritmului biologic normal, se
prevede imperativ obligativitatea examenului medical gratuit nainte de nceperea
activitii i periodic pe parcursul perioadei ct salariatul efectueaz cel puin 3 ore de
munc de noapte. Dac se descoper c salariatul are probleme medicale recunoscute ca
fiind generate sau ntreinute de activitatea desfurat pe timpul nopii, n mod necesar
va fi trecut la o munc de zi, considerndu-se ca inapt pentru munca pe timp de noapte.
Este interzis folosirea la munc n timpul nopii a tinerilor sub vrsta de 18 ani.
Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de
noapte. Articolul 117 definete munca suplimentar i condiiile n care se poate presta:
munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal (...) este
considerat munc suplimentar". Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul
salariatului, cu excepia situaiei de for major sau pentru lucrri urgente care au ca
scop prevenirea producerii unor accidente sau nlturarea consecinelor unui accident.
n cazul n care se presteaz ore suplimentare, durata maxim legal a timpului
de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin
excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit
peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o
preioad de referin de 4 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de
zile calendaristice dup efectuarea acesteia" (Art. 119 Legea nr. 53/2003 - Codul muncii).
Dac nu este posibil compensarea cu timp liber pltit, n luna urmtoare, munca
suplimentar va fi pltit prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei
acesteia." (Art. 120 alin. (1) Legea nr. 53/2003) Acest spor este stabilit prin contractul
colectiv de munc sau, eventual, prin contractul individual de munc i nu poate fi mai
mic de 75% din salariul de baz.
Prestarea muncii n orele suplimentare constituie o excepie, deoarece, de regul,
sarcinile de munc trebuie s fie ndeplinite, ntr-un cadru organizatoric, bine precizat i
motivat, n timpul programului de lucru. (Vezi Sanda Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii,
op. cit., p. 276-282)
Norma de munc, potrivit art. 126 C. muncii, exprim cantitatea de munc
necesar pentru efectuarea operaiilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare
corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese
tehnologice i de munc determinat." Se include n coninutul normei de munc timpul
efectiv productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic
ca i timpul pentru pauzele legale din cadrul programului de munc.
86
87
iminente sau pentru nlturarea consecinelor unor asemenea accidente, cnd repausul
sptmnal poate fi suspendat pentru personalul ce trebuie s execute aceste lucrri.
In aceste situaii excepionale salariaii au dreptul la dublul compensaiilor
cuvenite pentru munca suplimentar, respectiv beneficiaz de dublul sporului prevzut de
art. 120 C. muncii. (A se vedea prevederile art. 132 alin. (5) coroborate cu art. 120 alin.
(2) C. muncii)
Spre deosebire de vechiul Cod al muncii, art. 134 stabilete zilele de srbtoare
legal n care nu se lucreaz:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pate;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii
- Adormirea Maicii Domnului;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre cele trei srbtori religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
Prin negociere, contractul colectiv de munc poate prevedea i alte zile libere.
Pentru salariaii care lucreaz n unitile cu flux continuu, n care activitatea nu
poate fi ntrerupt sau n uniti din domeniul sanitar i de alimentaie public, care
trebuie s asigure asistena sanitar i aprovizionarea populaiei cu produse alimentare de
strict necesitate se va asigura compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele
30 de zile. Dac acest lucru nu este posibil, din motive bine justificate, pentru munca
prestat n zilele de srbtoare legal salariaii beneficiaz de un spor la salariul de baz
care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n
cadrul programului normal de lucru. (A se vedea art. 136-137 C. muncii)
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii acord o deosebit importan reglementrii
concediilor, astfel c Titlul 3, capitolul III - art. 139-153 reglementeaz aceast
important instituie a dreptului muncii.
Concediul de odihn constituie una din formele timpului liber, a crei necesitate
i nsemntate deosebit rezult din coninutul dispoziiilor legale care l reglementeaz,
ct i din practica raporturilor sociale de munc".
Concediul de odihn reprezint nu numai o gratificare a salariatului pentru efortul
depus pe parcursul unui an, dar i o modalitate de revigorare a organismului obosit, un
important factor de revigorare i de cretere a randamentului n munc. Influena benefic
a concediului de odihn n starea de sntate a angajailor reprezint o garanie pentru
desfurarea viitoare a activitii, pentru eliminarea blocajelor determinate de poteniale
mbolnviri i, nu n ultimul rnd, realizarea unui ambient detensionat n spaiul relaiilor
de munc.
Dreptul la concediul de odihn este un drept unic, de natur complex, avnd o
latur patrimonial i o latur nepatrimonial.
Latura nepatrimonial const n acordarea efectiv a timpului liber i
suspendarea obligaiei salariatului de a presta munca, pe cnd latura patrimonial vizeaz
dreptul la indemnizaia de concediu i a altor eventuale drepturi stabilite prin acte
normative specifice. Folosirea efectiv a timpului acordat pentru concediu are ca rol
realizarea scopului su. De aceea, legiuitorul statueaz: Dreptul la concediu de odihn
88
anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la concediu de odihn anual nu poate
forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri." (Art. 139 Codul muncii)
Durata efectiv a concediului de odihn se stabilete prin contractul colectiv de
munc i se supune urmtoarelor condiionri:
-este de cel puin 20 de zile lucrtoare;
-se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic;
-srbtorile legale i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil nu sunt incluse n durata concediului anual de odihn;
- este prevzut expres n coninutul contractului individual de munc.
Codul muncii prevede obligativitatea acordrii unui concediu de odihn
suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare pentru urmtoarele categorii de salariai:
-salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare;
-nevztorii sau ale persoane cu handicap;
-tinerii n vrst de pn la 18 ani.
Pentru efectuarea concediului de odihn angajatorul n acord cu sindicatul sau
reprezentanii salariailor va stabili o programare colectiv pn la sfritul anului
calendaristic n curs pentru anul urmtor. De asemenea, pentru programrile individuale
va fi consultat i salariatul.
Pe categorii de personal sau grupe de locuri de munc programrile colective nu
pot stabili perioade pentru efectuarea concediului de odihn mai mici de 3 luni, pe cnd
programrile individuale nu se pot stabili pe perioade mai mari de 3 luni. n aceste
situaii, salariatul va putea solicita efectuarea concediului de odihn cu cel puin 60 de
zile anterior datei la care solicit plecarea n concediu.
Dac programarea presupune efectuarea fracionat a concediului de odihn se va
avea n vedere respectarea cerinei ca salariatul s efectueze ntr-un an calendaristic cel
puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Efectuarea concediului n perioada programat este obligatorie cu excepia
situaiilor prevzute expres de lege sau cnd exist motive obiective care mpiedic
plecarea angajatului n concediu. De asemenea, la cererea salariatului pentru motive
obiective, concediul de odihn poate fi ntrerupt. Pe de alt parte, angajatorul poate
rechema salariatul din concediul de odihn pentru motive de for major sau pentru
interese urgente care impun prezena salariatului". (Art. 146 alin. (2) C. muncii) n
aceast situaie, revine angajatorului obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i
ale familiei acestuia pentru a-i asigura revenirea la locul de munc sau/i pentru acoperirea eventualelor prejudicii cauzate de ntreruperea concediului de odihn.
Componenta patrimonial a dreptului la concediu de odihn este dat de
indemnizaia de concediu, care nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor
salariale cuvenite pentru perioada respectiv." art. 145 C. muncii stabilete modalitatea
de calcul a indemnizaiei de concediu care reprezint media zilnic a veniturilor din
luna/lunile n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu."
Prin contractele colective de munc se poate stabili ca, n raport cu posibilitile
economico-financiare ale unitii, pe lng indemnizaia de concediu s se acorde i o
prim de vacan negociat ntre angajator i reprezentanii salariailor sau sindicate.
Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie s fie efectuat, astfel
c nu se poate acorda compensarea n bani a concediului dect n cazurile limitativ i
expres prevzute de lege:
89
90
S ne reamintim...
1. Durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn.
2. Intervalul cuprins ntre orele 22,00 06,00 este considerat munc de noapte.
3. Repausul zilnic trebuie s fie de cel puin 12 ore.
Rezumat
1. Timpul de munc se repartizeaz uniform.
2. Norma de munc se elaboreaz de ctre angajator, cu consultarea sindicatelor.
3. Timpul de odihn const n perioade de repaus zilnice, sptmnale i anuale.
91
Cuprins
Introducere ....................................................................................................................92
Obiectivele modului.......................................................................................................92
UI III. 1.1. Rspunderea disciplinar............................................................................93
UI III.1.2. Rspunderea patrimonial .........................................................................100
UI III.1.3. Rspunderea contravenional...................................................................105
UI III.1.4. Rspunderea penal ...................................................................................108
Introducere
ncheierea contractului individual de munc impune respectarea de ctre salariat a
regulilor de organizare i disciplina muncii stabilite de angajator, acestea
decurgnd din specificul raporturilor de subordonare care definesc raportul de
munc. nclcarea normelor privind desfurarea raporturilor de munc
ndreptesc angajatorul la angajarea rspunderii disciplinare a salariatului. n
acelai timp, legea reglementeaz situaiile n care intervine o form a rspunderii
patrimoniale a angajatorului fa de salariat sau a acestuia din urm fa de
angajator dup cum i o rspundere contravenional, respectiv penal, n situaii
92
Cuprins
III.1.1. Introducere ........................................................................................................93
III.1.2. Competene ........................................................................................................93
III.1.3. Disciplina muncii...............................................................................................93
III.1.4. Sanciunile disciplinare .....................................................................................95
III.1.5. Aciunea disciplinar.........................................................................................96
1.1. Introducere
Ca form specific de angajare a rspunderii pentru domeniul ramurii de drept,
rspunderea disciplinar cunoate o reglementare ampl n Codul muncii.
Recunoaterea acesteia se nscrie ca un corolar al imperativului de respectare a
disciplinei la locul de munc de ctre persoana angajat, orice abatere de la
regulile de disciplin fiind sancionat cu respectarea unei proceduri stricte.
93
95
96
97
toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat,
la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
In fapt, procedura cuprinde trei etape distincte, si anume cercetarea propriu-zisa a
faptei, ascultarea persoanei invinuite si verificarea apararii acesteia. Cercetarea faptei
consta in strangerea probelor, verificare eventualelor acte intocmite de cel invinuit,
ascultarea eventualilor martori etc.
Ascultarea persoanei invinuite poate avea loc prin luarea unei declaratii scrise sau
chiar oral. Este insa esential ca cel invinuit sa poata fi pus in pozitia legala de a-si
exercita dreptul sau de aparare, si de asemenea, ca unitatea sa poata face, in toate
cazurile, dovada ascultarii, indiferent de mijloacele doveditoare (procese verbale,
declaratii,
martori).
Sub sanctiunea nulitatii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Codul muncii, in
decizia de sanctionare disciplinara trebuie sa se cuprinda:
-descrierea faptei;
-precizarea prevederilor statutului de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
-motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau
motivele pentru care, in conditiile art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la cercetarea
disciplinara -fara un motiv obiectiv), nu a fost efectuata cercetarea;
-temeiul in drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara;
-temeiul in care sanctiunea poate fi contestata;
-instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa motivarii deciziei de sanctionare disciplinara antreneaza nulitatea ei. Simple
operatiuni efectuate pe verso-ul unei decizii nu pot fi considerate motivari ale deciziei
respective.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de
la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (art. 268 alin. 3). Comunicarea se
preda personal salariatului, sub semnatura de primire, ori, in caz de refuz a primirii, prin
scrisoare recomandata, adresata la domiciliul sau resedinta salariatului respectiv.
Evident, angajatorul care a aplicat sanctiunea disciplinara - o poate revoca, total
sau partial, daca au aparut elemente noi favorabile salariatului, dar numai in masura in
care nu s-a pronuntat inca un organ de jurisdictie a muncii.
Impotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea
exercitarii unei cai de atac, prin plangere, ca o garantie a dreptului de aparare al
salariatului. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat, conform art. 268 alin.
5, coroborat cu art. 283 lit. b, in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii
ei. Insa, exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii
disciplinare.
Organul de jurisdictie a muncii competent sa judece, in prima instanta,
contestatiile impotriva tuturor sanctiunilor disciplinare generale este tribunalul.
98
S ne reamintim...
1. Normele de disciplina muncii sunt stabilite de angajator prin dispoziiile statutelor
i al regulementului de ordine interioar.
2. Angajatorul este singurul competent a alege aplicarea sanciunii disciplinare,
funce de gravitatea abaterii.
3 Sanciunile care pot fi aplicate angajatului vinovat de svrirea unei abateri
disciplinare sunt expres prevzute de Codul muncii.
Rezumat
1. Normele de disciplina muncii sunt statuate n Codul muncii, cu caracter general,
n statutele i regulamentele de ordine interioar.
2. Pentru aplicarea unei sanciuni disciplinare este necesar ntrunirea urmtoarelor
elemente: fapt, atingerea adus ordinii interne a angajatorului, vinovia angajatului
i raportul de cauzalitate.
3. Sunt sanciuni disciplinare: avertismentul, retrogradarea, reducerea salariului de
baz, reducerea indemnizaiei de conducere i desfacerea disciplinar a contractului
de munc.
4. Aplicarea unei sanciuni este condiionat de efectuarea unei cercetri prealabile
(cu excepia avertismentului)
5. Decizia de sancionare se comunic de angajator persoanei sancionate n termen
de 5 zile de la emitere.
6. mpotriva sanciunii dispus prin decizia angajatorului, persoana sancionat poate
formula contestaie n termen de 30 de zile de la comunicare.
99
Cuprins
III.2.1. Introducere ......................................................................................................100
III.2.2. Competene ......................................................................................................100
III.2.3. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariaii si. ...................100
III.2.4. Rspunderea patrimonial a salariailor fa de angajatori ...........................102
III.2.1. Introducere
Prejudiciile materiale suferite de prile raportului juridic de munc sunt supuse
regulilor de drept referitoare la acoperirea acestora. Asemenea prejudicii pot suferi
angajatorul dar i salariatul, existnd reglementri exprese referitoare la angajarea
rspunderii patrimoniale pentru repararea pagubei ncercate de unuol sau altul
100
acordarea de despagubiri. Despagubirile pot fi acordate fie, conform art. 78 alin. 2 din
Codul muncii, cumulate cu repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de
concediere (daca salariatul a cerut expres reintegrarea in functie), fie de sine statator,
daca salariatul nu a solicitat reintegrarea sa;
- intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia art. 161 alin. 4
din Cod;
- instanta penala constata nevinovatia unui salariat care din cauza faptelor
savarsite, incompatibile cu functia detinuta a fost suspendat din functie (urmare a
sesizarii organelor de cercetare penala de catre angajator);
- neacordarea concediului de odihna, total sau partial, pana la sfarsitul anului
calendaristic urmator anului in care salariatul nu a beneficiat de concediu;
- in cazul sustragerii echipamentului de lucru, ori a celui personal, din cauza
neluarii de catre angajator a masurilor de paza;
- refuzul angajatorului de a inmana salariatului (ori fostului salariat) in conditiile
art. 34 alin. 5 din Codul muncii, documentul (adeverinta) care sa ateste activitatea
desfasurata de acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, urmat de
imposibilitatea celui in cauza determinata de acest fapt de a se angaja la un alt
angajator;
C) Din redactarea art. 269 alin. 3 din Codul muncii, rezulta ca angajatorul, dupa
ce acopera prejudiciul suferit de salariat, isi va recupera suma aferenta de la salariatul
vinovat de producerea pagubei, in temeiul dispozitiilor art. 270 si urm. din Cod
(referitoare la raspunderea patrimoniala a salariatului fata de angajator daca i s-a produs
acestuia prin fapta sa, savarsita cu vinovatie, un prejudiciu material).
Intr-un astel de caz, conf. art. 164 alin. 2 din Codul munii, daca acoperirea
prejudiciului nu se face prin acordul partilor, retinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si
exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si
irevocabila.
III.2.4. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator.
In cazul in care angajatorului i s-a produs un prejudiciu material de catre unul
dintre salariatii sai, din vina si in legatura cu munca sa, legea reglementeaza conditiile si
modul in care si-l poate recupera.
Raspunderea patrimoniala a salariatilor are drept scop:
- apararea patrimoniului angajatorului prin recuperarea prejudiciului produs de
proprii salariati;
- prevenirea altor pagube pe care le-ar putea savarsi alti salariati;
- ocrotirea intereselor individuale ale salariatilor prin stabilirea unor masuri
protective in cazul raspunderii lor comparativ cu raspunderea civila contractuala.
Elementele (conditiile) raspunderii
Pentru ca un salariat sa raspunda patrimonial fata de angajatorul sau se impune sa
fie intrunite, cumulativ, urmatoarele conditii:
a) persoana care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al
angajatorului pagubit.
102
103
Rezumat
1. Angajarea rspunderii materiale a angajatorului presupune ntrunirea cumulativ a
urmtoarelor condiii: existena unei fapte ilicite; existena prejudiciului; existena
raportului cauzal ntre fapt i prejudiciu. Culpa salariatului este prezumat.
2. Pentru atragerea rspunderii patrimoniale a salariatului sunt cerute dou condiii
eseniale: persoana care a cauzat prejudiciul material s aib calitatea de salariat al
angajatorului i s fi svrit fapta n exerciiul atribuiilor sale de serviciu.
104
Cuprins
III.3.1. Introducere ......................................................................................................105
III.3.2. Competene ......................................................................................................105
III.3.3. Rspunderea contravenional din Codul muncii ...........................................105
1.1. Introducere
Alturi de celelalte forme ale rspunderii juridice, n materia dreptului muncii este
consacrat i forma rspunderii contravenionale, reprezentnd acea form de
rspundere aplicabil deopotriv angajatorului i salariailor pentru svrirea unor
fapte prevzute ca atare de lege dar care nu ntrunesc condiiile unor infraciuni.
105
Exemple
mpotriva
procesului-verbal
constatator
al
constatrii
contraveniei,
angajatorul sau persoana salariat sancionate pot formula plngere, de
regul n termen de 30 de zile de la comunicarea actului constatator, la
judectoria competent.
107
Cuprins
III.4.1. Introducere ......................................................................................................108
III.4.2. Competene ......................................................................................................108
III.4.3. Rspunderea penal din Codul muncii ...........................................................108
1.1. Introducere
Cunoscut ca cea mai grav form a rspunderii juridice, rspunderea penal este
reglementat distinct i de legislaia muncii. Trimiterile din seciunea destinat
acestei forme de rspundere au n vedere doar reglementarea dat de Codul
muncii, cu meniunea c, la fel ca n cazul rspunderii contravenionale, o serie de
infraciuni sunt prevzute n alte acte normative speciale specifice reglementrii
108
raporturilor de munc.
1.2. Competenele unitii de nvare
Aprofundarea distinciei dintre formele de rspundere juridic, ndeosebi a celei
dintre rspunderea contravenional i rspunderea penal.
nelegerea unitii de nvare presupune cunoaterea elementelor obiective i
subiective ale infraciunii, studiate n anul II de facultate.
109
110
Cuprins
Introducere ..................................................................................................................111
Obiectivele modului.....................................................................................................111
UI IV.1. Greva .............................................................................................................112
UI IV.2. Jurisdicia muncii ..........................................................................................118
111
Introducere
Executarea contractului individual de munc poate fi afectat de anumite
incidente, diferende nregistrate ntre organizaia patronal i sindicate sau
reprezentanii salariailor, cele mai multe dintre acetsea fiind fondate pe solicitarea
unor revendicri din partea masei salariale.
Parcurgerea modulului are menirea de a determina noiunile de conflict de munc,
procedura stabilit pentru desfurarea i soluionarea acestora, precum i
competena instanelor de judecat n soluionarea conflictelor de munc
Competene
Stabilirea sferei noiunii de conflict de munc, drepturile i obligaiile legale ale
prilor contractului de munc n desfurarea negocierilor, a formelor de protest,
nelegerea competenei instanelor judectoreti n soluionarea conflictelor de
munc.
Cuprins
IV.1.1. Introducere.......................................................................................................112
IV.1.2. Competene ......................................................................................................112
IV.1.3. Definiia i trsturile grevei...........................................................................112
IV.1.1. Introducere
Greva reprezint forma de protest prin care contractul individual de munc este
suspendat, asistnd practic la o ncetare temporar a efectelor acestuia ca urmare a
apariiei unui diferend dintre interesele salariailor i ale organizaiei patronale.
112
113
114
115
sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este
afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o
zi lucrtoare i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile
lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.
Categorii de personal care nu pot declara grev/pot declara doar cu
ndeplinirea unor condiii conform Legii nr. 62/2011
Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul militar i personalul cu
statut special din cadrul Ministerului Aprrii Naionale, al Ministerului Administraiei i
Internelor, al Ministerului Justiiei i din instituiile i structurile din subordinea sau
coordonarea acestora, inclusiv al Administraiei Naionale a Penitenciarelor, al
Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaii Speciale, personalul angajat de forele armate strine staionate pe
teritoriul Romniei, precum i alte categorii de personal crora li se interzice exercitarea
acestui drept prin lege. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel
nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia.
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate
declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin conveniile internaionale
ratificate de statul romn. n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii,
ale radioului i televiziunii publice, n transporturile pe cile ferate, n unitile care
asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea
populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca
organizatorii grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o treime din activitatea
normal. Angajaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la
sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a
cel puin unei treimi din activitate, astfel nct s nu pun n pericol viaa i sntatea
oamenilor i s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran
Desfurarea grevei
Conform art. 251 din Codul muncii (2) Participarea salariailor la grev este
liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev.
(3) Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i
pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege.
Pe toat durata participrii la grev contractul individual de munc sau raportul de
serviciu, dup caz, al angajatului se suspend de drept. Pe perioada suspendrii se menin
doar drepturile de asigurri de sntate.
Observam ca o prim concluzie ce decurge din acest text, este aceea c pe
perioada ct se afl n grev, cei n cauz nu au dreptul la salariu. Este logic soluia
deoarece pe perioada respectiv nu se presteaz munca. n schimb, ei vor beneficia de
drepturile de asigurri sociale, iar intervalul de timp ct au participat la grev constituie
vechime n munc. Evident c aceste din urm drepturi nu se mai cuvin din momentul n
care justiia ori comisia de arbitraj au hotrt suspendarea ori ncetarea grevei.
IV.1.5. ncetarea grevei
ncetarea grevei prin renunare
116
Articolul 189 din Legea nr. 62/2011 prevede c n situaia n care, dup declararea
grevei jumtate dintre membrii de sindicat sau jumtate dintre salariaii care au hotrt
declararea grevei renun la grev, aceasta trebuie s nceteze.
Renunarea poate fi adus la cunotin chiar n instan cu ocazia soluionrii
cererii de suspendare a grevei.
ncetarea grevei prin acordul prilor
Dup cum s-a mai subliniat, n timpul grevei, organizatorii continu negocierile
cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care au constituit motivele
ncetrii colective a lucrului. n mod practic, aceste negocieri se concretizeaz ntr-un
acord, care poate fi total, atunci cnd ambele pri s-au neles deplin asupra
revendicrilor formulate. Drept consecin, greva nceteaz i acordul, realizat n acest
sens, rmne obligatoriu pe ntreaga durat stabilit de pri.
Singura obligaie legal, ce le revine organizatorilor grevei, este aceea de a aduce
acest acord, la cunotina grevitilor, pentru ca acetia s renceap lucrul la data
convenit.
In opinia noastra, acordul poate fi i parial cnd privete numai unele din
revendicri altele rmnnd nesoluionate. Desigur c un acord parial nu are efectele
juridice ale ncetrii grevei n condiiile artate mai sus, dect n cazul n care
organizatorii grevei hotrsc s renune la celelalte revendicri a cror satisfacere nu au
obinut-o, situaie n care, de asemenea, greva nceteaz.
Suspendarea i ncetarea grevei prin hotrre judectoreasc
n conformitate cu dispoziiile art. 197 din Legea nr. 62/2011, pe perioada
negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporar a
grevei. Dac negocierile eueaz, greva va fi reluat, fr a mai fi necesar parcurgerea
etapelor procedurale preliminare prevzute de lege.
Tribunalul fixeaz termen pentru soluionarea cererii, care nu poate fi mai mare
de 2 zile lucrtoare de la nregistrare i dispune citarea prilor.
Tribunalul examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun de
urgen o hotrre prin care, dup caz:
a) respinge cererea angajatorului;
b) admite cererea angajatorului i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Hotrrile pronunate de tribunal sunt definitive. Tribunalul i curtea de apel
soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii prevzute pentru
soluionarea conflictelor colective de munc. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca
fiind ilegal, instana, la cererea celor interesai, poate obliga organizatorii grevei i
angajaii participani la greva ilegal la plata despgubirilor.
117
S ne reamintim...
1. Declararea grevei trebuie s fie precedat de epuizarea condiiilor de conciliere.
2. Unitatea trebuie ntiinat despre declanarea grevei
Rezumat
1. Dac nu se realizeaz o conciliere ntre angajator i salariai, Direcia teritorial de
munc desemneaz un delegat pentru medierea concilierii.
2. Delegatul numit convoac prile n maxim 7 zile de la data numirii sale.
3. Salariaii sunt reprezentai de o delegaie format din 2 5 persoane iar unitatea
este reprezentat de conductorul acesteia, iar n lipsa lui de o delegaie format din
2 5 persoane.
Cuprins
IV.2.1. Introducere.......................................................................................................118
IV.2.2. Competene ......................................................................................................118
IV.2.3. Dispoziii de jurisdicia muncii........................................................................118
118
IV.2.1. Introducere
Specificul raporturilor de munc au imprimat o procedur distinct de soluionare
a litigiilor derivate din aceste raporturi de ctre instanele de judecat. Nu n mod
ntmpltor, legislaia muncii conine dispoziii derogatorii de la cele statuate prin
Codul de procedur civil referitoare la procedura de soluionare a conflictelor
aprute ntre angajator, pe de o parte, slariai, pe de alt parte.
IV.2.2. Competenele unitii de nvare
Cunoaterea instituiilor jurisdicionale specifice dreptului muncii n materia
soluionrii conflictelor de munc de ctre instanele de judecat. Unitatea de
studiu va aprofunda noiunile referitoare la competena instanelor de judecat,
termenele n care pot fi formulate aciunile n justiie, propunerea probelor,
caracterul hotrrilor judectoreti, al cilor de atac.
S ne reamintim...
1. Dispoziia angajatorului privind ncheierea, executarea, ncetarea contractului
individual de munc poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicarea
acesteia.
2. Acordarea drepturilor salariale neachitate, poate fi reclamat n termen de 3 ani de
la naterea dreptului material la aciune.
3. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc sunt scutite de plata
taxei de timbru.
120
Rezumat
1. Obiectul jurisdiciei muncii l constituie reglementarea litigiilor privind
ncheierea, executarea i ncetarea raporturilor de munc.
2. Cererile pentru valorificarea n justiie a drepturilor derivate din contractul
individual de munc sunt supuse unor termene de prescripie derogatorii de la
dreptul comun.
121