Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Etica Profesion Macheta
Etica Profesion Macheta
Viorelia LUNGU
ETICA PROFESIONAL
SUPORT DE CURS
Aprobat de Consiliul
Facultii de Psihologie
i tiine ale Educaiei
Chiinu 2011
1
CEP USM
CZU 174(075.8)
L 92
Lungu, Viorelia
Etica profesional: Suport de curs / Viorelia Lungu; Univ.
Tehnic din Moldova, Catedra tiine Socio-Umane Ch.: CEP UTM,
2011. 192 p.
50 ex.
ISBN 978-9975-71-103-6.
174(075.8)
L 92
ISBN 978-9975-71-103-6
1. COMPETENA ETICO-GNOSEOLOGIC
1.1. Obiectul, funciile i problematica eticii
Cuvintecheie:etic,moral,deontologie
Explicativ - factorii care explic geneza, structura, tipurile, progresul moral i perspectivele acestui progres.
2. Normativ sau Axiologic (valorile) - este funcia care include
un ir de modaliti de realizare a acestei funcii, cum ar fi.
Neutralitatea sau obiectivismul tiinific, avnd pretenia c descrie i explic faptele pure fr s ecranizeze puritatea cu posibile
aprecieri ale ei.
11
cunoaterea binelui;
Exist unele modele reale de comportament ntruchipate n caractere care sunt o confirmare a moralitii colective reale, modele de
comportament ce reprezint o ilustrare a unei moraliti superioare
posibile i necesare unei colectiviti.
12
IMPLIC-TE!
Enumr problemele legate de comportamentul lipsit
de etic.
Amintete-i cnd, unde i cine au fost acei care teau ndemnat s accepi un comportament etic.
Descrie etapele de dezvoltare a eticii
INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!
Formuleaz 5 ntrebri la subiectul: care sunt funciile eticii?
Determin obiectul de studiu al Eticii profesionale.
Stabilete interdependena dintre etica profesional,
deontologie i moralitate.
Reprezint pe axa cronologic care ar fi, n opinia
ta, ordinea apariiei lor n societatea uman?
1
2
3
Etica profesionala.
Deontologia.
Moralitatea
COMUNIC, DECIDE!
Care sunt valenele formative ale funciilor eticii?
Analizeaz principiile fundamentale ale eticii i
determin principiul care consideri c influeneaz
societatea de azi.
EXPRIM-I ATITUDINEA!
Exprim-i prerea referitor la necesitatea comportamentului etic la locul de munc/societate.
Analizeaz posibilitatea dispariiei societii n
viitor, ca o consecin a lipsei comportamentului
etic. Ce aciuni ai putea ntreprinde ca s mpiedici
acest proces?
13
ACIONEAZ!
Imagineaz-te n funcia de rector al unei universiti. Elaboreaz un plan de activitate, prin care
vei urmri scopul de a dezvolta contiina i conduita etic a studenilor.
Propune cteva norme de conduit etica profesional pentru studeni - viitoarele resurse umane.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Cuvintecheie:eticprofesional,contiin,datorie.
17
18
20
22
IMPLIC-TE!
Enumer tipurile de norme morale de care te conduci n via.
Evideniaz valenele formative ale dezideratelor
morale.
COMUNIC, DECIDE!
Care sunt diferenele dintre normele i
valorile morale?
EXPRIM-I ATITUDINEA!
Formuleaz idealul moral al societii
noastre n etapa actual.
ACIONEAZ!
Imagineaz-te n funcia de rector al unei universiti. Elaboreaz un plan de activitate prin care
vei urmri scopul de a dezvolta contiina i conduita moral a studenilor.
Propune cteva norme de conduit etic profesional pentru
studeni - viitoarele resurse umane.
Proiecteaz metode de dezvoltare a comportamentului etic
pentru viitorii specialiti.
Bibliografie recomandat:
2. COMPETENA DEONTOLOGIC
25
Cuvintecheie:competen,miestrieprofesional,coddeontologic.
29
31
realizeaz codul;
Echipa trebuie s consulte un jurist pentru partea de
acoperire legal a codului;
h)
Referitor la felul n care trebuie promovat codul i
influenai angajaii i clienii, este recomandat sfatul
experilor;
i)
Codul nu trebuie s creeze celorlali ateptri
nerealiste;
j)
Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple i
clare, fr expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate;
k)
Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitatea
i responsabilitatea codului;
l) Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administreze
competent i integru codul etic.
Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn la
urm, la latitudinea managerilor i a subordonailor. Codul etic
rmne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd
managerul nu acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii
nu vor urma prevederile sale.
De obicei, difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri:
ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie, respectiv ntre cei care fac parte din aceeai organizaie;
g)
32
33
fi mult mai probabil ateni la informaia care i va face capabili s lucreze mai bine i o vor fructifica. Localizarea controlului influeneaz
comportamentul etic organizaional ntr-o mare varietate de ocupaii.
Internitii par mai degrab s acioneze mai bine n munci care
necesit iniiativ i inventivitate, n timp ce externitii se descurc
mai bine n cazul sarcinilor de rutin. Astfel, vom cuta s angajm un
internist pentru o operaiune aflat la nceput i un externist pentru a
ocupa un post existent de mai mult timp, bine stabilit. Externitii prefer o supraveghere mai directiv, pe cnd participarea i autoconducerea par s fie mai potrivite pentru un subordonat internist.
Automonitorizarea - msura n care oamenii observ i regleaz aparena i comportamentul lor n cadrul social i n relaiile umane.
Exist un contrast n materie de automonitorizare, adic cunoatem
persoane care fac ceea ce cred i spun ceea ce gndesc fr a ine cont
de contextul social. Pe de alt parte, exist oameni care sunt mult mai
ateni la mprejurrile sociale, mult mai preocupai s potriveasc ceea
ce spun i ceea ce fac cu natura acelor mprejurri, indiferent de ceea
ce simeau sau gndeau n realitate. Ceea ce avem aici este un contrast
n materie de automonitorizare. Cei cu automonitorizare nalt se comport ca nite actori, iar cei cu un nivel redus de automonitorizare nu sunt
aa de preocupai de a se supraveghea i de a se adapta la cei din jur.
Anumite roluri, ns, solicit oamenilor s acioneze mpotriva curentului, sau s apere ceea ce cred cu adevrat. Astfel, cei cu automonitorizare
nalt tind s fie inovatori slabi i s reziste dificil la presiunea social.
Stima de sine - gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv. Oamenii cu un nalt grad de respect de sine au imagini favorabile
despre ei nii. Oamenii cu o sczut stim de sine au o imagine nefavorabil despre ei nii, sunt nesiguri n corectitudinea propriilor
opinii, atitudini i comportamente. Oamenii cu un respect de sine sczut sunt mai susceptibili la influene externe i sociale dect cei care
au o stim de sine nalt.
n general, nu exist o relaie consistent ntre stima de sine i performan. Totui, angajaii cu un grad redus de stim fa de sine tind s
reacioneze mai ru la feedback-ul negativ - acesta le scade performana
ulterioar. Oamenii cu o stim de sine redus nu reacioneaz favorabil la situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul lor
35
promovarea unei politici ambigue a corporaiei, astfel ca managerii s poat presupune c politica este formulat ca o oglind fals
care nu reflect adevrul; managementul inadecvat, cnd managerii de la baza ierarhiei pot nclca standardele n scopul realizrii
unor vnzri i profituri mai mari, n folosul personal;
eecul managementului de a nelege interesele etice ale publicului, rezultat din izolare i lipsa unei comunicri reale cu interesaii
externi.
Utiliznd anumite practici neetice, o organizaie sau o persoan
poate obine ctiguri, ns doar pe termen scurt. O cultur att organizaional, ct i individual care promoveaz comportamentul etic nu
va fi doar compatibil cu valorile culturale predominante, ci, totodat,
va da un sens bun (corect) afacerilor i carierei.
Sociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici exist o
raiune care trebuie gsit i care permite explicarea unor comportamente incorecte. Agenii economici nu fac acte gratuite, nemotivate.
Comportamentul uman are, cu adevrat, drept scop, un rezultat. Agenii
economici sunt puternic marcai de scopurile lor, de profituri maxime
etc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficien i eficacitate.
Un succes obinut prin nelciune, de cele mai multe ori are ca
rezultat:
retrogradri;
Activiti:
IMPLIC-TE!
Amintete-i de mai multe profesii n care se
observ pronunat respectarea unui cod de etic
profesional.
Identific ce caliti trebuie s posezi tu pentru a
respecta codul deontologic al profesiei.
38
COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz, discut cu colegii i decide ce
principii ai pune la baza elaborrii unui cod
deontologic.
Formuleaz 2 ntrebri pe baza materialului
studiat.
EXPRIM-I ATITUDINEA!
Ce nseamn pentru tine cod deontologic?
Argumenteaz necesitatea respectrii codului deontologic al profesiei.
Scrie un eseu prin care s prezini cauzele i efectele respectrii codului deontologic (scrie un eseu
prin care s prezini cauzele i efectele nerespectrii codului deontologic).
ACIONEAZ
Elaboreaz codul deontologic al profesiei tale.
Elaboreaz un program de dezvoltare i implementare a codului deontologic n UTM i n viitoarea
profesie. Stabilete n ce situaii te vei ncadra
pentru a-i realiza scopurile propuse.
1.
2.
Termenicheie:principiu,categorieetic,devotament,patriotism,
solidaritate,umanism,tact,obligaie,demnitate,autoritate.
ale eticii tind s depeasc orice fel de diferene (chiar dac aceast
posibilitate este adesea pus sub semnul ntrebrii).
3. Principiul relativismului i absolutismului. Problemele din care
deriv relativismul i absolutismul, obiectivismul i subiectivismul,
sunt de tipul: Cine sunt eu (sau oricare om) s-i judec pe alii? Ce mi
d mie dreptul s impun propriile standarde altor oameni? Ce le d
altor oameni dreptul s mi impun principiile lor despre bine sau ru,
dreptate sau nedreptate? (Aceste ntrebri vizeaz legitimitatea normatorului).
Oamenii sunt fcui pentru principii i reguli sau regulile sunt
fcute pentru oameni? (ntrebarea respectiv vizeaz legitimitatea
normei). Acest mod de a aborda morala intr n conflict cu caracteristicile considerate substaniale oricrei morale: universalitatea, caracterul absolut i obiectivitatea. Normele ar trebui s aib un caracter
absolut i obiectiv: s nu depind de credine, sentimente, obiceiuri
particulare, nici de voina arbitrar a cuiva aflat n posesie de putere
normativ. n interiorul unei comuniti principiile i normele anume
aa i sunt interpretate: morala acelei comuniti este Morala, iar binele
ei este Binele tuturor.
Relativismul susine c nu exist standarde absolute, universale.
Ele difer n funcie de comunitate i istorie. Pentru a fi moral, trebuie
s trieti n acord cu codul comunitii tale i s-l respeci pe cel al
altora. Problema toleranei absolute fa de alte coduri creeaz situaii
uneori inacceptabile. Nazitii aveau codul lor moral, dar nu putem
spune c respectm dreptul la genocid, fiindc purificarea rasial era
cerut de un astfel de cod. Nu se poate afirma c, n numele respectului pentru multiculturalitate i toleran putem accepta, de exemplu,
sclavia, sexismul (discriminarea pe baza apartenenei la un sex), eugenia spartan, arderea vduvei (n India).
Nu exist standarde morale dincolo de coduri particulare, nimic
nu e nici absolut, nici universal. Absolutitii cred c standardele trebuie s fie accesibile universal i se sprijin n aceast idee pe asemnrile dintre normele diferitelor comuniti, de exemplu: respectul fa
de prini, prohibirea incestului. Aceste standarde vin din intuiie, contiin, revelaie divin.
dezaprobat, condamnat.
2. Ca s fie aprobai de colegi i ludai de conductori.
3. Pentru c ndeplinirea datoriilor este cerut de administraie.
4. Obinuina de a ndeplini ceea ce se cere.
5. Plcere, satisfacie moral i fiindc exist o nalt contiin
pedagogic.
Un alt grup de principii care necesit a fi evideniate sunt principiile practice ale eticii n afaceri. Implementarea n tema respectiv
este condiionat de faptul c universitatea, prin funciile sale, presteaz servicii de educaie, iar marketingul su trebuie s aib la baz
cteva principii etice:
1. Respectarea confidenialitii informaiilor: de ctre salariat fa de firm; de ctre furnizor - fa de clieni; de ctre negociator fa de parteneri strini etc.
2. Sensibilitatea fa de conflictele de interese.
3. Respect fa de regulile de drept.
4. Contiin profesional, profesionalism.
5. Loialitate i bun credin.
6. Simul responsabilitii.
7. Respectarea drepturilor, libertilor celorlali.
8. Respectarea fiinei umane etc.
Este recunoscut de ntreaga umanitate c n coninutul celor 10
porunci biblice sunt tot attea legi etice universal valabile i verificate.
Din aceast perspectiv s-a instituionalizat practica general, conform
creia oamenii care ncalc preceptele etice absolute trebuie s fie
pregtii s suporte consecinele, indiferent dac aceste precepte au
fost evideniate i sistematizate n coduri etice sau sisteme legale sau
acioneaz n mod spontan, prin tradiiile culturale ale colectivitii
umane. Sistemele etice absolutiste promoveaz ntotdeauna principii
democratice: bine, libertate, echitate.
n realitate nu exist o grani distinct ntre aceste abordri, ele
realizndu-se mpreun i fiind strns legate, dar n practic fiecare se
sprijin pe principiile ce le caracterizeaz.
Activiti:
48
IMPLIC-TE!
Caracterizeaz principiile eticii. Care sunt avantajele respectrii lor?
Amintete-i de cunotinele din via primite de la
prini, educatori, profesori. Ce principii au respectat ei atunci cnd ofereau sfaturi de conduit.
Care au fost acestea?
principiile eticii
Determin problemele aprute n relaia dintre managersubaltern, n lipsa respectrii principiilor etice.
COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz sistemul de principii ale eticii profesionale.
Gndete-te la o situaie n care te-ai comportat
neetic, propune un plan de aciuni, pe care le vei
ntreprinde atunci cnd te vei afla n aceeai situaie, astfel ca s-i corectezi comportamentul.
49
Bibliografie recomandat:
50
aceste tipuri de dreptate i conchide c ea ar consta ntr-o anume egalitate sau neprtinire (ison).
Dreptatea colectiv e legat i ea de un afect specific: pleonexia
(dorina de a fi n ctig, fie i prin abuz) n orice relaie recunoscut
legal ntre doi indivizi privai; aceste relaii pot fi de mai multe feluri:
IMPLIC-TE!
COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz categoriile eticii profesionale
Determin relaia dintre autoritate i autoritar
Estimeaz rolul tactului n soluionarea conflictelor i determinarea succesului.
Analizeaz profesionalismul pedagogic sau al
profesiei tale.
EXPRIM-I ATITUDINEA!
Ce nseamn pentru tine categoriile eticii?
Argumenteaz
necesitatea
respectrii
categoriilor eticii.
Demonstreaz c categoriile etice onoarea i
demnitatea sunt n raport direct cu autoritatea.
60
Bibliografie recomandat:
61
Cultura vorbirii.
Comunicarea managerial i comunicarea etic
Dileme de etic a comunicrii
Critica constructiv
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
Cultura vorbirii
Lingvistul rus Ojegov susine: cultura vorbirii nu se reduce doar
la respectarea normelor limbii literare, dar i la iscusina de a gsi cele
mai expresive mijloace de a expune gndul, cele mai exacte, cele mai
potrivite pentru situaia dat, ce se justific stilistic.
Dei tiina i tehnica au reuit n ultimii ani s revoluioneze posibilitatea noastr de a transmite informaia, totui capacitatea de a
comunica ntre noi a sczut. Capacitatea noastr de a realiza contacte
interumane spontane, creatoare, este diminuat de ritmul frenetic al
vieii moderne i de stresul zilnic.
62
64
carea comport un aspect creativ fiind strns legat de toate componentele comunicrii: conversaie, dialog, gest, mimic, inut.
Comunicarea se valoreaz prin aceste elemente, dar despre formarea i dezvoltarea lor managerul trebuie s tie mai multe dect tiu
oamenii, deoarece aceste atribute devin mijloacele principale n profesia pe care o practic.
ncercai s fii corect atunci cnd subalternul nu tie, nu vrea s
tie, nu poate, nu vrea s poat, nu nva i nu dorete s nvee ,,ce
valori trebuie sa posede un manager pentru a fi tolerant n asemenea
situaii. Mai nti de toate trebuie s fie:
nelegtor.
Atent.
65
Rolul comunicrii ntr-o societate democratic are o deosebit importan, comunicarea este o activitate fundamental n viaa organizatoric i necesit tot atta atenie i rigoare ca i celelalte funcii.
Eficacitatea comunicrii este un aspect fundamental al performanei manageriale. Indiferent de faptul dac este necesar a conduce ntreprinderea, un comitet, sau a pregti un raport scris asupra implicaiilor
bugetului anual, sau a introduce unele practici noi de lucru, este nevoie de o gam ntreag de aptitudini de comunicare pentru a realiza
obiectivele.
Fr procesul comunicaional, o organizaie ar deveni ntr-un fel o
grup de indivizi care-i exercit obligaiunile n mod separat, fr
nici o legtur ntre un grup i alt grup.
n consecin, aciunile organizatorice pot s se orienteze mai mult
spre coordonarea personal a indivizilor dect spre obinerea obiectivelor vitale. i atunci, multitudinea de obiective, complexitatea intereselor, incertitudinea situaiilor, reaciile neateptate ale oamenilor i
ale mediului fac ca deciziile adoptate, aciunile organizate s devin,
uneori, derizorii.
Experimentele, cercetrile, observaiile arat c majoritatea oamenilor sunt mult prea optimiti atunci cnd apreciaz acurateea procesului de comunicare n cadrul organizaiilor i n via n general. Chiar
dac sunt identificate erorile, poate fi prea trziu pentru a schimba
situaia, iar erorile inerente procesului care genereaz alte erori, nu vor
putea fi recunoscute. Comunicarea eficient a informaiilor poate fi
destul de dificil, ns deseori trebuie comunicate atitudini i sentimente,
ceea ce este mult mai complicat.
Numrul barierelor de comunicare este att de mare, iar natura lor
este att de dificil, nct este nevoie ca dezvoltarea calitilor i a
capacitii de comunicare s fie inclus n planurile de nvmnt.
Asemntor se poate proceda i pentru cunoaterea subalternilor,
respectiv pentru intercunoatere, deoarece climatul fiecrui grup n
parte influeneaz climatul general al colii, cartea ei de vizit [Jinga
p.103].
Ajutnd profesorii i elevii s se cunoasc ei nsui i unii pe alii,
directorul va putea s selecteze cele mai potrivite modaliti de comunicare, de motivare a lor n vederea realizrii obiectivelor comune:
obinerea unor performane ct mai bune.
66
Principiul de baza al eticii n comunicare este de a trata subordonaii ca oameni, ca fiine raionale, libere, contiente, responsabile de
sarcinile pe care i le-au asumat.
Factorii care determin o comunicare managerial etic sunt: reglementrile guvernamentale, codurile de etic, regulamentele organizaiei i caracteristicile individului.
Factorii care influeneaz caracterul etic al comunicrii manageriale sunt: *calitile pozitive ale individului care comunic, cum ar fi:
credibilitatea, integritatea, loialitatea i respectul fa de om; *respectarea sarcinilor i promisiunilor asumate; *exemplul personal al conducerii de vrf; *corectitudinea informaiilor; *prejudeci; *tensiuni
fizice i psihologice.
a) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de clienii
firmei. Cea mai des ntlnit form de comunicare cu clienii este reclama. Uneori ceea ce se ofer pe pia nu doar c nu satisface o nevoie, dar, mai mult ca att, poate s lezeze interesele consumatorului.
De exemplu, utilizarea excesiv a imaginilor de femei n reclame la
obiecte de uz casnic le circumscrie acestora o imagine de eterne servitoare a familiei, iar utilizarea excesiv a imaginii corpului femeilor
impune concluzia c femeile sunt doar obiecte sexuale. Reclama promoveaz utilizarea femeilor ca obiecte i a sexului ca mijloc de manipulare. Ea poate ntri prejudecile rasiale.
Reclama uzeaz minciuni, iluzii pozitive (vei cuceri lumea dac
foloseti parfumul X), de seducie, kitsch. Este sistematic nclcat
principiul adevrului (al veridicitii). Produsele reclamate trebuie s
fie de calitate, s aib instruciuni de folosire, avertismente asupra
efectelor nedorite i pericolelor posibile pentru consumator etc.
b) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de angajai.
Angajaii sunt tratai adesea ca o marf, dei sunt fiine umane, cu
scopuri n sine. Cele mai dezumanizante tratamente se aplic mai ales
n zonele n care exist o pia a forei de munc caracterizat de monopol (un singur cumprtor al forei de munc).
Drepturile angajailor i reglementari n privina loialitii fa de
companie sunt extrem de importante. Tratarea angajailor ca pe o
pies de schimb, o simpl for de munc, conduce la faptul c i
acetia trateaz compania ca pe o staie de tranziie, o simpl surs de
salariu i beneficii. Loialitatea fa de companie se contureaz prin
68
69
Comunicarea
etic
Comunicarea
managerial
COMUNIC, DECIDE!
Formuleaz un motto al comunicrii etice i al comunicrii manageriale.
EXPRIM-I ATITUDINEA!
Argumenteaz importana comunicrii etice n organizaie.
Determin impactul criticii destructive asupra personalitii.
1.
2.
3.
.,
, ., , 1987.
preul de 100.000 u.c. (cu aproape 10.000 u.c. mai mult dect pot ei
oferi). Stati crede c ar trebui s fac o ofert, dar Dru se ndoiete
c ar putea s obin o reducere semnificativ.
Stati decide s fac totui cteva cercetri n zon i afl c mai
multe case, printre care i cea pe care i-o doresc ei, sunt puse n vnzare de aproape un an. Toate sunt case de calitate dar, din cauza problemelor economice, vnzrile sunt destul de reduse. Stati l convinge pe
Dru c nu au nimic de pierdut dac prezint o ofert. Dup o planificare minuioas, ei stabilesc o ntlnire cu persoana care se ocup de
vnzarea caselor din zon.
Ofert redus - ei ncearc s ofere cel mai mic pre i s cumpere la nivelul, estimat de ei, al costului suportat de constructor.
Stati i Dru l informeaz pe vnztor c le place cu adevrat
casa i c ar fi sincer interesai s o cumpere la un pre de 80.000 u.c.
Evaluarea preteniei - s-a stabilit c agentul cere mai puin dect preul iniial, dar nu se poate mulumi cu 80.000 u.c. Sarcina celor
doi este de a evalua cu ct de mult este dispus vnztorul s scad
preul sub 100.000 u.c.
Agentul, vizibil ocat, rspunde: este imposibil. Nu avem nici
mcar ce discuta! Stati i Dru anticipeaz acest rspuns i ntreab:
Dac nu acceptai 80.000 u.c., atunci ct acceptai?
Provocarea - o strategie menit s-l pun la punct pe cellalt
aflat n defensiv, cu scopul de a obine anumite concesii. Aici prile
vin aproape de faza de evaluare, cnd se determin oferta real a
agentului.
Agentul face cteva calcule nainte de a spune: 90.000 u.c., dar
trebuie s pltii cel puin un avans de 20.000 u.c. n numerar. Dei
sperau la o contra-ofert mai joas, Stati i Dru sunt dispui s accepte i acest nivel de pre. Dru mai ncearc o strategie, spunnd:
Avansul nu este o problem, dar am neles c locuina de vizavi a
fost deja vndut cu 15.000 u.c. mai puin dect preul iniial. De ce nu
ai face acelai lucru i pentru noi?
Amnarea - Stati i Dru i iau o pauz pentru a-i oferi, att
lor, ct i vnztorului, timpul necesar pentru reevaluarea poziiilor.
Amnarea unei decizii arat adesea c rbdarea este profitabil.
79
81
foarte important s se determine, nc de la nceput, nivelul de autoritate al prii cu care se negociaz. De exemplu, unii vnztori negociaz doar pentru a afla poziia celeilalte pri, dup care i informeaz
partenerul c nu au autoritatea de a-i accepta condiiile. Apoi se duc la
cineva din biroul din spate, care respinge tentativa de acord, pentru
a obine condiii mai bune.
De aceea, ntr-o negociere, dac avem autoritatea de a ncheia un
anumit acord, trebuie s ne strduim s negociem cu o persoan care
are acelai nivel de autoritate.
Timpul de acceptare i analiza postnegociere
Astfel, n timpul procesului de negociere trebuie s sa acorde negociatorilor un timp de acceptare, deoarece persoanele investite ntotdeauna au nevoie de timp pentru a accepta ceva nou sau schimbat.
Prile care se angajeaz n negociere sper s obin ceea ce doresc
ct mai rapid i mai uor. Dar acest lucru uneori nu este posibil. De
exemplu, preul ridicat dorit de vnztor sub preul redus sperat de
cumprtor se dovedete a fi mai greu de obinut dect s-a crezut
iniial. Dorinele devin realitate numai n urma unor negocieri dificile,
a unor reajustri i compromisuri.
Dup fiecare negociere este bine s se fac o analiz, numit
analiz postnegociere, care poate contribui la identificarea motivelor
succesului sau eecului i la oferirea de informaii utile pentru negocierile viitoare. Trebuie s examinm punctele tari i cele slabe ale
adversarului, precum i pe ale noastre; toate observaiile notate devin
o surs de documentare pentru urmtoarea negociere.
Etica n negociere
Fiecare parte aflat n negociere dorete s ctige. Negocierile de
succes se sfresc atunci cnd fiecare dintre pri obine ceea ce i-a
dorit. Ori de cte ori un negociator abordeaz o situaie tranzacional
cu ideea Trebuie neaprat s ctig i nu prea mi pas de cealalt
parte, dezastrul se las prea mult ateptat.
ntr-o negociere, conceptul ctig/ctig nu este bazat doar pe
consideraii de ordin normal.
Negocierea de tip ctig/ctig este, pur i simplu, un mod de a
face o afacere bun. Dac prile care au ncheiat un acord sunt satisfcute de rezultat, ele se strduiesc mpreun s ajung la o nelege88
re pentru a evita un eec. De asemenea, prile sunt dispuse s colaboreze i n viitor. Poate v ntrebai: Cum pot s ctig ntr-o negociere, dac permit i celeilalte pri s-i ating obiectivele? Rspunsul
la ntrebare rezid n faptul c fiecare parte are propriile sale nevoi i
exist ntotdeauna posibilitatea realizrii unui schimb, astfel nct fiecare parte s obin ceva valoros pentru ea n acel moment. ntr-o negociere ncheiat cu succes, un negociator obine un lucru de valoare
considerat mai mare, n schimbul altui lucru, cruia i atribuie o valoare
relativ mai redus. Aadar, ambele pri pot ctiga. Chiar dac fiecare
dintre ele a dorit la nceput mai mult, ele sfresc prin a fi satisfcute.
Benjamin Franklin a exprimat cu claritate acest lucru, spunnd:
Schimburile nu s-ar produce, dac nu ar fi avantajoase pentru fiecare
parte implicat. Desigur, cel mai bun trg care se poate ncheia este
cel care se afl n concordan cu poziiile prilor n cauz. Cel mai
prost rezultat se poate obine atunci cnd, din cauza lcomiei, nu se
ncheie nici un trg, iar o tranzacie care ar putea fi avantajoas pentru
ambele pri nu se mai realizeaz deloc.
Greeli critice n negociere
ntr-o negociere, pentru a se nregistra succesul scontat, trebuie
evitate urmtoarele opt greeli:
1. Pregtirea necorespunztoare; pregtirea negocierii ne furnizeaz o imagine clar a alternativelor pe care le avem i ne asigur
flexibilitatea necesar n momentele-cheie.
2. Ignorarea principiului ofer/primete; fiecare parte urmrete s ncheie negocierea cu sentimentul c a realizat un ctig.
3. Comportamentul de intimidare; cercetrile demonstreaz c
tacticile dure primesc replici pe msur, iar convingerea genereaz un
rezultat mai eficient dect dominarea partenerului.
4. Nerbdarea; nu trebuie s grbim lucrurile, rbdarea fiind
rspltit.
5. Pierderea cumptului; emoiile negative puternice mpiedic
instaurarea unei atmosfere de cooperare i, implicit, generarea de soluii.
6. Prea multe vorbe i prea puin atenie.
7. Argumentarea i nu influenarea; o poziie poate fi susinut
cel mai bine prin cunotine, nu prin ncpnare.
89
92
IMPLIC-TE!
Ce presupune etica n negociere?
Caracterizeaz personalitatea negociatorului din
punct de vedere etic.
Analizeaz greelile tipice comise ntr-o negociere.
COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz procesul de negociere a lipsei de la
ore a colegilor ti. Succese/insuccese. Cum ai fi
realizat acest proces?
Caracterizeaz stilurile de negociere
Formuleaz 5 ntrebri pe baza materialului
studiat.
EXPRIM-I ATITUDINEA!
Studiu de caz.
Dac ai fi pus n situaia de a negocia preul la
un contract cu prietenul tu care este angajat la
o alt firm. Dac negociezi n favoarea firmei tale, prietenul tu ar
putea fi demis. Dac negociezi n favoarea prietenului tu, ai putea fi
demis tu. Cum procedezi? Argumenteaz.
94
1997.
Robert B. Maddux, Succesul negocierii, Editura Codecs, 1998.
Rogojanu A., Deontologia comunicrii, Bucureti, 2005.
Lessentiel du Management, no.39, 1998.
Delimitri conceptuale
95
Termenicheie:conflictpozitiv
Delimitri conceptuale
Conflictul este o nenelegere ntre dou sau mai multe persoane.
Noiunea de conflict se refer att la conflictul cu efecte negative
(neproductiv), ct i la conflictul pozitiv (productiv). Conflictul pozitiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative referitoare
la o decizie, precum i mpiedic lurile de decizii pripite, poate ridica
nivelul de contientizare a problemelor, poate stimula interesul, gndirea creativ, deci i calitatea deciziilor.
Conflictul poate exista la nivel intrapersonal i interpersonal, la
nivel de intergrupe i de organizaie unde se urmresc obiective diferite, se apra valori diverse, se promoveaz interese opuse, chiar
urmrind aceleai obiective, dar pe ci diferite sau n mod competitiv.
Corelaia dintre conflict i comunicare
Exist o corelaie strns ntre conflict i comunicare. Comunicarea poate determina cauza conflictului, simptomatica conflictului sau
poate conduce la rezolvarea conflictelor. n baza aceasta se pot trage
urmtoarele concluzii:
1. Numai prin comunicare prile n conflict pot accepta o
soluie care s in cont de obiectivele ambelor pri.
2. Exist pericolul ca incertitudinea, nesigurana i informaia
ambigu generat de o comunicare defectuoas s fie cauza percepiei
cnd obiectivele se exclud reciproc.
3. Deoarece diferenele dintre sistemele de valori induc diferene
ntre percepii, acestea pot constitui o surs de conflicte.
4. Apelarea la comunicarea pozitiv, ascultarea empatic (a te
pune n locul celuilalt) pot conduce la stabilirea unei baze comune de
dispute, de interese, la mprtirea n comun a unor valori.
5. Comunicarea precis reduce diferenele perceptuale i scade
n acest mod probabilitatea de apariie a conflictului.
96
- Responsabilitile ridicate pe care le presupun funciile de management, caz n care presiunile pot apare din dorina de a mpca interesele organizaiei cu cele ale diferitelor categorii de persoane, precum:
acionari, angajai, clieni, furnizori etc. De multe ori un manager este pus
s aleag i s sacrifice unele interese n favoarea altora, toate aceste
responsabiliti fiind ntotdeauna nsoite de emoii i sentimente puternice.
- Preocuparea pentru viitorul organizaiei. n majoritatea timpului
su, managerul trebuie s rezolve ntr-un timp scurt o serie de
probleme complexe i foarte importante. Se poate observa cu uurin
faptul c unii manageri au tendina de a se lsa copleii de o serie de
probleme cotidiene urgente, dar care nu au o foarte mare importan i
care, pentru a fi rezolvate, consum nejustificat de mult timp n dauna
preocuprilor pentru problemele de perspectiv.
- Presiunea exercitat de schimbrile frecvente din mediu, care
conduc la tot mai multe situaii n care luarea deciziilor se face n ritm
alert. Starea de stres poate s apar, n acest caz, prin contientizarea
posibilelor efecte ale unei decizii insuficient argumentate.
- Stilul de management neadecvat, fapt ce reflect conflictul existent ntre tipul de manager care utilizeaz un anumit stil de conducere
i caracteristicile diferite fie ale activitii, fie ale grupului pe care l
conduce.
- Centralizarea excesiv a autoritii. Stresul este generat de conflictul dintre dorina de a dirija i controla ct mai multe activiti i
capacitile fizice, psihice, intelectuale i resursele de timp limitate
pentru realizarea acestei dorine.
- Existena unor subordonai slab pregtii din punct de vedere
profesional. n aceast situaie, stresul se datoreaz conflictului dintre
dorina de realizare a obiectivelor grupului i lipsa autoritii necesare
pentru selectarea sau concedierea subordonailor.
- Prelungirea programului de lucru datorit apariiei unor situaii
de genul: termene scadente, schimbri frecvente n prioritile organizaiei etc.
Dinamica procesului conflictual
Conflictul evolueaz trecnd prin 5 etape care se interptrund:
1. Apariia sursei generatoare de conflict i conturarea conflictului latent (ascuns, care apoi izbucnete)
2. Intuirea pe ci diferite a conflictului (ceva nu este n regul).
98
Alternative
1) m ocup de problem;
2) vd negocierile ca pe o cale
comun de soluionare a
problemei;
3) sunt deschis la argumente ce
m-ar putea convinge;
4) ncerc s identific interesele
celorlali;
5) propun opiuni, variante;
6) ncerc s-i conving pe ceilali
cu argumente juste;
7) ofer posibiliti de
compensare.
Activiti:
101
IMPLIC-TE!
Ce nseamn pentru dvs. conflict?
Ce rol joac conflictul n viaa dvs.?
Cine/ce v determin s intrai n conflict cu cineva/
ceva? (ce atitudini, sentimente, cuvinte, imagini,
gnduri)?
Cum v autodiminuai strile conflictuale?
Ce metode personale de rezolvare a conflictelor folosii?
Ce fel de conflicte se pot nate n legtur cu cariera dvs.? (rolul
de student, viitoarea carier).
V implicai? Cutai soluii de rezolvare? Care sunt acestea?
COMUNICA, DECIDE!
102
Bibliografie:
103
4. COMPETENA RELAIONAL
4.1. Etica n afaceri
Concepte teoretice
Nivelurile de aplicare a eticii n afaceri
Rolul i imporana studierii eticii n afaceri
Dilemele etice n afaceri
Analiza i soluionarea problemelor etice
La sfritul cursului studenii vor fi capabili:
Concepte teoretice
Cursul de Etica profesional are menirea s atrag atenia studenilor asupra implicaiilor sociale ale unor decizii de afaceri. Dar afacerea ar putea s se refere att la businessul individual, ct i la practicarea unei profesii n cadrul unei instituii de stat sau particulare.
Etica afacerilor definete un sistem de principii, valori, norme i
coduri de conduit, n baza unei filozofii a firmei, care se impun ca
imperative morale, inducnd obligativitatea respectrii lor. Pe bun
msur, codurile etice i de comportament i integreaz valorile morale ca atare, dei acestea devin funcionale i credibile numai n m104
sura n care sunt asociate obiectivelor afacerii. Totodat, etica afacerilor este un domeniu de studiu aplicativ al eticii, cu privire la determinarea principiilor morale i a codurilor de conduit ce reglementeaz
relaiile interumane din cadrul organizaiilor i guverneaz deciziile
oamenilor de afaceri sau ale managerilor. Ea vizeaz atitudinea, conduita corect i onest a unei firme fa de angajai, clieni, comunitatea n care acioneaz, investitori, acionari etc.
Dimensiunea etic a unei afaceri poate viza tendinele oricrei
firme i ale angajailor si, de a respecta cu strictee legile, actele normative referitoare la:
- calitatea produsului;
- securitatea muncii;
- practici corecte de recrutare a personalului;
- practici corecte de marketing;
- practici corecte de vnzri;
- modul n care se utilizeaz informaia confidenial;
- implicarea n problemele comunitii n care opereaz firma;
- atitudinea fa de mit;
- atitudinea fa de comisioane ilegale acordate n scopul obinerii
unor faciliti etc.
Raiunea oricrei afaceri induce subiecilor participani, fie c
sunt din interiorul ei, fie c se afl n tangen sau complementaritate
cu ea, un comportament etic corespunztor standardului de valori proprii, i care vor include oricnd elementele prezentate supra.
Interesul pentru un comportament moral n lumea afacerilor este
vechi. Ceea ce tim, din perspectiv istoric, este c acest interes a
nceput n cea mai avansat societate comercial de acum cinci mii de
ani, n Sumer. Grecia Antic manifesta deopotriv interes pentru
teoria economic i pentru valorile i normele morale implicate n
schimburile economice. Aristotel fcea distincie ntre economic
(gospodrire privat, cu scopuri familiale) i hrematistic (schimburi
economice a cror scop este profitul). Prima practic avea o
ncrctur etic, cea de-a doua avea o singur dimensiune: cea a
profitului. Schimburile comerciale, activitatea cmtreasc au avut
mereu aceeai interpretare: ocupaii lipsite de dimensiune moral, cu
utilitate pur economic. Imaginea acestei separaii a durat pn n
105
106
107
ncrederea n relaiile cu angajaii - ncrederea trebuie acordat att efilor, ct i subordonailor. Un climat de ncredere duce la o
mai bun comunicare, la o fidelitate mai mare a angajailor, la confiden, la reducerea conflictelor de munc sau a conflictelor dintre
grupurile de munc etc. Un studiu a identificat cinci factori corelai cu
ncrederea n relaiile cu angajaii:
110
Respectul pentru proprietate. Persoanele doresc s uzeze de dreptul de proprietate asupra bunurilor, iar dac ele consider c propriul
corp este o proprietate, acest aspect reprezint un corolar al
respectului pentru persoan.
Principiile fundamentale utilizate n soluionarea problemelor de
etic a afacerii sunt:
integrarea angajailor n desfurarea activitilor;
obiectivitatea, eliminnd conflictele de interese, influenele
externe n realizarea unor oportuniti;
competena, contiinciozitatea, aptitudinile profesionale ale
managerilor i ale personalului angajat n afaceri;
confidenialitatea informaiilor dobndite pe parcursul derulrii
activitilor, cu excepia situaiilor impuse de lege, cnd se cere
dezvluirea acestor informaii;
serviciile n concordan cu standardele tehnice i profesionale
relevante.
Cele mai generale probleme de natur etic sunt: conflictele de
interese ale angajailor, darurile, hruirea sexual, plile neautorizate,
spaiul privat al angajailor, problemele de mediu, securitatea muncii,
politica de preuri, discriminrile de orice fel etc.
Exist numeroase cazuri n care angajai ai unor firme dau dovad
de lips de etic n afaceri. De exemplu:
- acordarea unor comisioane ilegale pentru obinerea de informaii
confideniale despre firmele concurente;
- trafic ilegal cu produse aflate n monopolul statului;
- desfurarea unor activiti neautorizate;
- folosirea unor documente cu regim special false sau procurate n
mod ilegal;
- implicarea n cazuri de evaziune fiscal, economie subteran;
- nelarea organelor de control ale statului;
- utilizarea unor bunuri de provenien ilegal etc.
Sunt legate de etica afacerilor numeroase subiecte de discuie i
implicaii. Dou dintre temele interesante sunt relativismul i analiza
stakeholders (analiza celor implicai).
Relativismul examineaz de ce ignorm adesea etica n luarea
deciziilor, iar analiza stakeholders furnizeaz o structur, un cadru
de confruntare a deciziilor etice.
112
IMPLIC-TE!
Discut cu colegul de banc despre ceea ce cunoatei n privina responsabilitii sociale a firmei.
Identific ce include responsabilitatea social a
firmei.
COMUNIC, DECIDE!
Elaboreaz o concluzie asupra rolului pe care l joac
*ncrederea* n relaiile de afaceri.
Rspunde la 6 ntrebri cu genericul: DE CE?
Ex: ncrederea este important n relaiile de afaceri
1. DE CE? Rspuns: Pentru c...
2. DE CE? Rspuns: Pentru c...
Ce argumente am de
a evita dilema?
n ce domenii apar
dilemele etice?
EXPRIM-I ATITUDINEA!
Estimeaz rolul respectrii principiilor eticii.
Raporteaz principiile eticii profesionale la cazuri
reale din colectiv, coal, familie.
Determin avantajele/dezavantajele legitilor i
principiilor comportamentului etic.
114
B.
C.
Recomandri bibliografice:
1.
115
6.
s
direcioneze aciuni
spre
dezvoltarea
culturii
organizaionale;
Termenicheie:colectiv,grup,relaii,opiniepublic,adaptare.
116
asigur
cadrul
necesar
modelrii
i
structurrii
personalitilor;
118
119
lui, face ntotdeauna ceea ce se ateapt de la el, strategia lui fiind construit astfel nct s capete rspunsuri pozitive.
2) Altruistul este cel care dezvolt strategii pentru ceilali cu costuri i sacrificii personale. Este motivat de recompense standard, statutul mai nalt nu-1 intereseaz, este neconflictual i contribuie la instaurarea unei bune atmosfere n grup.
3) Prinul acioneaz dup cum dicteaz circumstanele i dorete
s obin rezultate pozitive; i justific aciunile n funcie de rezultate,
aspirnd s aib autoritate i putere. Nu-i place s se supun ordinelor
celorlali dect dac are de ctigat, astfel nct, pentru grup, dac
interesele Prinului corespund cu ale echipei, el se implic eficient.
4) Curteanul dezvolt comportamente ingrate n prezena persoanelor cu autoritate i putere, tinznd s fie autocentric, dar nu n modul
evident al Prinului. Dorete s mulumeasc, fiind o persoan influent n grup, dar nu ofenseaz pe nimeni stimulnd ctigurile pentru
cei cu o poziie mai nalt. Pentru grup este util, adaptndu-se repede
nevoilor i ateptrilor. Oamenii pot s-1 displac, dar apreciaz modul
su de lucru i rezultatele obinute.
5) Subminatorul este interesat s dein controlul i s influeneze
rezultatele grupului, fiind un membru mai n vrst al acestuia, conservator, cu mult informaie i experien acumulat. Se aliaz cu
Curteanul pentru a obine poziii de for, ntr-un conflict, ei sunt catalizatori ai acestuia, totui, nu particip la conflicte pe care nu doresc
s le ctige. Nu sunt plcui, dar sunt respectai.
6) Facilitatorul este cel care ajut grupul s fie deschis i onest,
ndeplinind rolul de terapeut, n sensul c sprijin echipa s imagineze,
s fantazeze pentru a obine idei. El nu exprim propriile sentimente,
ci i asum rolul de rezonator al sentimentelor grupului. Are i scopuri ascunse, dar este de folos grupului, cci dezvolt strategii care
ajut grupul s progreseze.
7) Servitorul maselor definete o strategie aparinnd politicienilor; sunt persoane care posed autoritatea i puterea, dar care susin c
au aceast poziie pentru a pune n valoare doleanele celorlali. Sunt
buni asculttori i las cealalt persoan s vorbeasc pentru a obine
informaii ct mai multe i mai utile.
8) Prietenul este o persoan care vrea s te ajute n schimbul unor
favoruri n viitor, fiind loial, cuternitor i vesel, nu se tie ns cnd va
120
122
123
124
128
IMPLIC-TE!
Discut cu colegul de banc ceea ce cunoatei despre grupa n care nvai.
Identific normele colectivului de munc.
Determin funciile opiniei publice.
Analizeaz procesul apariiei opiniei publice.
129
ACIONEAZ!
Planific un ir de aciuni pentru adaptare a
tnrului specialist n colectivul de munc.
Anticip regulile/normele/ grupului de munc
din care vei face parte. Ce riscuri poi diminua.
130
1.
2.
3.
4.
5.
5. COMPETENA CULTURAL
5.1. Etica i cultura organizaional
Termenicheie:cultur,culturorganizaional,simbol,statut,rol.
te, constituindu-se, astfel, ntr-o platform remarcabil pentru manipularea mental i comunicare. Pentru ca anumite elemente, materiale
sau nemateriale, s aib statut de simbol, este necesar existena mai
multor persoane care s atribuie obiectelor respective anumite mesaje,
semnificaii. nelegerea simbolurilor va nsemna pentru membrii organizaiei descifrarea mesajelor pe care acestea le transmit. Simbolurile
difer i n ceea ce privete complexitatea i gradul de acoperire al
acestora. Sloganul firmei i locurile de parcare pentru top-managerii
acestei firme sunt exemple dintre cele mai simple n acest sens. edinele, pe lng rolul lor de instrument de schimb de informaii i adoptare de decizii, exprim i relaii sociale complexe, valori i prioriti ce
pot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei poate fi
considerat i ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia.
Ideea este c imaginea organizaiei corespunde culturii sale unice,
reflectat n modul n care aceasta acioneaz. Totodat, prin aceast
imagine, managerii doresc s influeneze, s construiasc o percepere ct mai bun de ctre mediul exterior a viabilitii i capacitilor
organizaiei. Simbolurile ntr-o organizaie pot fi reprezentate de orice
obiect, eveniment, comportament ce servete ca un vehicul pentru transmiterea unor mesaje, declanarea unor emoii sau energizarea salariailor. Oamenii creeaz simboluri pentru a depi incertitudinea i
haosul. Ele sunt de ajutor, pentru c ne pot ajuta s analizm i s
nelegem comportamentul organizaiei prin simbolurile utilizate.
Organizaia funcioneaz i evolueaz datorit existenei unor factori
interni care o ajut s supravieuiasc i s se dezvolte. Modul de combinare a acestor factori, caracteristicile, resursele pe care le nsumeaz,
o determin ca ea s-i formeze un anumit comportament, o anumit
zestre cultural.
Valorile organizaionale. Cultura organizaional conine, ca
elemente eseniale un set de credine, valori i norme comportamentale ce reprezint platforma de baz pentru percepia salariailor
asupra a ceea ce se ntmpl n organizaie, ceea ce este dorit i
acceptat i ceea ce reprezint o ameninare. Noiunea de valoare este
una crucial pentru cultura organizaional a unei firme i ea poate fi
definit astfel: O valoare este o convingere ce consider c un mod
specific de a conduce sau de a ajunge la un rezultat este, la nivel
135
personal sau social, preferabil unui alt mod, opus, de a conduce sau de
a exista.
Normele de comportament exprimate prin formulele de adresare sau salut, modalitile de relaii interpersonale, obiceiurile sunt
reguli ce trebuie respectate n relaiile dintre sexe sau dintre generaii.
Cu alte cuvinte, acestea sunt reguli n cadrul activitii cotidiene, de
comportare, gndire sau creaie, fixate prin lege sau datorit unei
tradiii organizaionale. Pentru a menine un sistem de valori pe care
un grup l consider acceptabil din punct de vedere social, se impune
ca acesta s dezvolte un sistem de norme de conduit care s ghideze
aciunile membrilor si. Normele prefigureaz ca atitudinile i
comportamentele ateptate s fie afiate de ctre salariai n cadrul i
n afara organizaiei, precum i stimulrile/sanciunile declanate de
respectarea/nclcarea lor. Normele de conduit pot fi:
formale, stabilite prin reglementri oficiale de ctre managementul firmei;
informale, stabilite neoficial de membrii colectivitii respective sau ai subgrupurilor din organizaie.
Obiceiurile sunt elemente ce pot aprea asemenea unor convenii asupra crora un numr suficient de membrii sunt de acord. Ele
sunt, mai degrab, rezultatul unor acceptri pasive, dect impuse prin
anumite formule. Obiceiurile sunt susinute i ele de valori explicite.
Ritualurile i ceremoniile reprezint anumite modele colective
de comportament, n special n situaii cu un caracter predominant formal. Ele tind s fie relativ stabile de-a lungul timpului i au un bogat
coninut simbolic. Ritualurile i ceremoniile sunt nelese ca activiti
colective, nefiind absolut obligatorii pentru ndeplinirea scopurilor
organizaiei, ns se consider a fi eseniale din punctul de vedere al
relaiilor psihosociale interindividuale. Ritualurile i ceremoniile, prin
evenimente cu caracter srbtoresc, promoveaz valori i comportamente deosebit de importante n viaa organizaiei. Practic, un ritual
reprezint, n cadrul culturii organizaionale, o serie de practici tradiionale (cu un coninut dramatic), prin care se marcheaz anumite
valori organizaionale. Ritualul are i scopul de a ntri ncrederea
membrilor organizaiei n capacitatea lor de a-i ndeplini sarcinile la
niveluri calitative superioare. n cadrul unei organizaii se manifest
ase tipuri de ritualuri:
136
137
142
cepte de tipul cultura Macho (a tipului dur), cultura pariaz pe organizaie, cultura bazat pe munc i certitudine i cultura procedurilor clar definite. Un alt model este cel realizat de Charles Haridy
n lucrarea Understanding Organization, 1985 (apud Moldoveanu
George, 2000, p.131). Deoarece al doilea model se impune prin expresivitate, prezentm n continuare structura acestuia.
Cultura de tip putere este reprezentat sub forma unei pnze de
pianjen i este specific firmelor mici, organizaiilor politice sau neguvernamentale de dimensiuni reduse. ntr-o astfel de organizaie controlul este realizat de efi, ceea ce creeaz o atmosfer ncordat,
nesecurizat i determin o fluctuaie mare de personal.
Cultura de tip rol reprezint formatul unei organizaii de tip clasic
care poate fi redat simbolic printr-un templu. Departamentele de lucru
sunt puternice, ca nite coloane care susin templul. Deciziile cu privire la aciunile departamentelor sunt luate la vrf de un consiliu de
conducere numeric redus. Caracteristice acestui format sunt: rigiditatea, ineditul cultural stabil, precum i claritatea aciunilor pe care le
ntreprind angajaii. Posibilitile de avansare sunt limitate, ceea ce
determin o structur ierarhic neschimbat de-a lungul unei perioade
mari de timp.
Cultura axat pe sarcin pune accentul pe sarcina profesional
individual i de grup, care poate consta n realizarea unui proiect sau
a unei aciuni specifice. Acest tip de cultur poate fi redat simbolic
printr-o reea de fire. Acolo unde firele sunt dintr-un material mai
rezistent se creeaz nodurile de reea, ceea ce determin o organizare
matriceal. ntr-o astfel de organizaie lucrul cel mai important este de
a mobiliza unitar toi membrii, precum i formarea unei flexibiliti n
realizarea sarcinilor. Lipsa acestei flexibiliti poate cauza ruperea
reelei i intrarea organizaiei n incapacitate de aciune.
Cultura de tip persoan este centrat pe individ; interesul nu mai
aparine ntregii organizaii, ci fiecrui individ n parte sau unor grupuri mici. Acest tip de cultur poate fi simbolizat printr-o redare schematica a unei galaxii stelare. Aici pot fi ncadrate firmele foarte mici,
axate pe capacitatea individual de dezvoltare a organizaiei (birouri
de avocai, firme de consultan, cabinete medicale private etc.).
Determin
modaliti
de
manifestare
a
culturii
organizaionale.
Clasific funciile culturii organizaionale. Elaboreaz o
piramid a funciilor culturii organizaionale.
Enumer cele mai frecvente tipuri ale culturii
organizaionale.
Argumenteaz responsabilitatea social ca responsabilitate
moral.
Formeaz un cerc cu colegii de grup. Alege un moderator
care s monitorizeze discuia din cadrul grupului. Determin
modalitile de manifestare a culturii organizaionale n USM.
COMUNIC, DECIDE!
Ce nu am neles
147
Eticheta i politeea
Imaginea profesional: mers, inut, vestimentaie, gest,
mimic, expresivitate i inut
Cultura exteriorului. inuta de protocol
Elemente de protocol
Conceptul imaginea de sinestima de sine
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
Cuvintecheie:imagine,cultur,protocol.
Eticheta i politeea
Regulile de conduit sau regulile de comportare la care se
refer eticheta contribuie la buna desfurare a relaiilor din societate,
n general, i la o desfurare normal a activitii n afaceri n special.
Este foarte important cunoaterea i aplicarea acestor reguli de ctre
fiecare partener, dat fiind c necunoaterea sau ignorarea lor pot duce,
uneori, la interpretri eronate, la complicaii relaionale, care depesc
sfera relaiilor strict personale ale celor n cauz. Nu se pot concepe
relaii ntre parteneri fr contactul uman necesar i, n cadrul acestui
contact, fr respectarea unor reguli de etichet.
Lipsa de politee din societile actuale (liberale, deschise, extrem
de permisive) are o explicaie foarte ntemeiat: dintotdeauna bunele
maniere au coexistat cu tentaia oamenilor de a se opune regulilor
impuse de politee, deoarece, la prima vedere, acestea par restrictive,
inutile i inventate s ngrdeasc libertatea de exprimare a individului. Dar, dup o scurt experien de via, muli oameni sunt nevoii
s accepte c bunele maniere nu sunt deloc de prisos i c acestea
contribuie n mod substanial la traiul n bune condiii cu ceilali.
Bunele maniere n-au fost ncorporate n mod arbitrar n unele norme
sociale. Ele au rdcini ntr-un sentiment profund, n acea armonie
dintre comportament i etic, dintre frumuseea caracterului uman i
moralitatea sa. Confucius, faimosul nelept chinez (551-479 .Hr.), spunea c virtutea nu reprezint nimic dac nu se nate din curtoazie,
149
de a merge i a se mica frumos. Dar att activitatea simpl, ct i activitatea care implic viaa, i sunt proprii firii omeneti, este important
de a nva nu doar a merge frumos, ci i de a avea o inut, o gestic,
o mimic plcut i adevrat.
Gestul are istoricul su. Evul Mediu a venit cu o percepie uor
diferit - gesturile erau expresia unei realiti ascunse, descriau interiorul persoanei, i caracterizau sufletul, viciile, slbiciunile i virtuile.
n exteriorul corpului, printr-o atitudine disciplinat a gesturilor, omul
se putea modela, putea deveni mai bun.
n zilele noastre, suma acestor gesturi, nsumate n codul bunelor
maniere, constituite ntr-un mijloc de a comunica cu ceilali, reprezint
o facilitate de a afia simpatiile i antipatiile, de a lua contact cu
ceilali fr agresivitate, de a trece prin lume fr a deranja. Fa de
antichitate i evul mediu, cnd disciplina, ordinea i ierarhia erau impuse de respectul acordat formei, spiritului i raiunii, n prezent accentul este mutat aproape exclusiv pe materie, pe corp i pe pasiune.
Astfel, prin intermediul gestului: ridicarea sprncenelor, a degetului
arttor care simbolizeaz pauza, cltinarea capului n stnga sau n
dreapta se poate exprima expresiv gndul. Este important s tim c
gestul, ca i alte micri ale corpului, ar trebui s precead gndurile,
nu s le depeasc.
n educaia expresivitii gestului, trebuie s se ia n consideraie
temperamentul, caracterul, voina omului. Gesticulaia exagerat cu
micri abundente trdeaz caracterul coleric. Un gest lipsit de elegan i sens este la fel de duntor ca i un cuvnt spus nelalocul lui.
Dintre gesturile urte fac parte i scrpinatul n cap, scobitul unghiilor, pocnirea degetelor, micarea umerilor. Gesticulaia reprezint
un component al cultului personalitii umane. Prin gest omul pune
accent pe terminologia i limbajul comunicrii. Cercetarea gesturilor
au permis unor cercettori s conchid c lumea interioar a individului, aparent foarte inaccesibil, poate fi studiat sub aspectul gesturilor
care ntrunesc mecanismele psihice ce le-au provocat.
n diferite zone geografice unul i acelai gest este interpretat
diferit. n America un cercule alctuit din degetul mare i cel arttor
unite la vrf nseamn OK, n Frana nseamn zero, iar n Japonia
bani.
153
Mimica este arta de a transmite prin intermediul micrii muchilor feei diferite stri sufleteti, dispoziii, sentimente, gnduri. Astfel,
expresia feei trebuie s corespund caracterului vorbirii, esenei i
sensului celor expuse. n popor se spune c faa este oglinda sufletului,
psihologii i medicii adaug c ochii sunt o continuare a creierului
ieit la suprafaa chipului. Expresia feei sau a ochiului produce asupra
copiilor o impresie mult mai puternic dect cuvntul.
Mimica eticii umaniste, spre deosebire de mimica eticii autoritare,
permite ca n comunicare cu elevii s se strecoare efectul pe care l
ntlnim n educaia tradiional. Comportrile de tipul ochi deschii,
poziie nemicat, sprncene ridicate n sus, glas tremurtor, micri
ncordate i rapide toate trebuie scoase din uzul oricrei persoane,
pentru c ele pot provoca o atmosfera ncordat.
inuta vestimentar. Moda este o form provizorie de standardizare a comportrii care apare spontan sub influena dispoziiilor gusturilor i ocupaiilor oamenilor din societatea respectiv. Important este
s avem simul gustului i al msurii. Bunul gust const n alegerea
vestimentaiei care i st bine omului, nu neaprat ca aceasta s fie la
mod. mbrcmintea i coafura este cartea de vizit a omului i arat
cine este el. Trebuie s lum aminte c mbrcmintea sau haina este
oricum corpul omului i ne d o idee despre dispoziia lui sufleteasc.
Cu toate acestea, ea nu poate fi supus unor reguli fixe, pentru c nu
toi au aceeai stare material, acelai rang i nici gusturile nu sunt
aceleai n toate rile.
Expresivitatea i inuta. n lucrarea sa, ABC-ul comportrii civilizate, N. Hares afirma c, pentru a avea o inut frumoas, e necesar a
practica sistematic i corect gimnastica sau oricare alt sport. inuta i
expresivitatea sunt strns legate de starea psihic i dispoziia omului,
de regimul de relaxare i ncordare a muchilor corpului, de dispoziia
de lucru, de cultura extern. Apare deseori ntrebarea: de ce oare unele
persoane stau n banc sau n cantin grbovii sau se prezint cu un
aer de om obosit nedorind s-i in corpul drept? Grbovirea nu este
doar o inut urt, dar i una nesntoas. O spinare grbovit
creeaz mari probleme n funcionarea normal a sistemului nervos.
Plmnii nu se pot alimenta cu oxigen i nu funcioneaz normal.
Contientizarea specificului expresivitii i inutei poate ncepe cu
autoreglarea psihofizic, cu un antrenament autogen i poate continua
154
156
160
IMPLIC-TE!
Amintete-i de mai multe persoane la care se observ
pronunat respectarea elementelor de protocol.
Amintete-i de un caz n care nu ai fost mbrcat
adecvat unei petreceri sau ntlniri speciale sau de
afaceri.
Amintete-i de un caz atunci cnd ai fost mbrcat n haine
nepotrivite *imaginii tale*. Care au fost consecinele? Cum ai
acionat n continuare?
Ce ai simit atunci cnd ai artat diferit de ceilali sau cnd
haina nu corespundea *imaginii* propriei personaliti?
164
COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz, discut cu colegii i elaboreaz un
portret a 2 imagini profesionale de succes: femei i
brbai.
Discut cu colegii i elaboreaz un portret a 2 imagini profesionale de insucces: femei i brbai.
Propune un ir de reguli de a crete imaginea
profesional de succes pentru femei/brbai.
Estimeaz rolul imaginii profesionale pentru tine.
Completeaz clepsidra vieii:
4 atribute pe care le am
165
ACIONEAZ!
Elaboreaz un plan de dezvoltare personal sau de
mbuntire a evoluiei personale.
Identific soluii la cazul:
Eti absolvent, nu ai bani de buzunar, nu ai de la nimeni ajutor,
stai n gazd care v-a declarat c dac n cteva zile nu achii chiria,
vei fi nevoit s caui alta. Dar soarta i ofer o nou ans eti
invitat la interviu pentru a fi angajat n serviciul care v place foarte
mult i de care depinde viaa ta de mai departe. Te-ai mbrcat bine, s
faci o impresie bun, dar n troleibuz o doamn te-a clcat pe picior i
te-a murdrit. Pe lng faptul c nu ai auzit scuzele ei, ai bruscat-o cu
cuvinte urte. Ai cobort din troleibuz i ai alergat ca s nu ntrzii la
interviu. Cnd ai ajuns la destinaie, i s-a spus c peste puin timp vei
fi invitat, deci ai timp s-i aduci pantofii n ordine ca s te prezini aa
cum ai dorit. Cnd intri la interviu, te ateapt nu altcineva dect
doamna din troleibuz. Ce faci, ce spui, ca anume dta s fii cel angajat,
dintre cei 5 candidai invitai la interviu?
Bibliografie recomandat:
1.
Allport
G.V.,
Structura
i
dezvoltarea
personalitii, Bucureti, EDP, 1991.
2.
Baldrige Letiia, Codul manierelor n afaceri,
Ediia IV, Business Tech Internaional i Amerocart SRL, Bucureti,
1996.
3.
Dessault
Louis, Protocol,
instrument
de
comunicare, Bucureti, Editura Galaxia, 1996.
4.
Petru Ilut, Sinele i cunoaterea lui (Teme actuale
de psihosociologie), Editura Polirom, 2001.
5.
Mrgineanu N., Psihologia persoanei, Ed.
tiinific, Bucureti, 1999.
6.
Mielu Zlate, Eul i personalitatea, Editura Trei,
2004.
7.
Malia Mircea, Diplomaia, coli i instituii, Ediia
a II-a, Bucureti, Editura Didactic i Pedagogic, 1975.
8.
Marinescu Aurelia, Codul bunelor maniere astzi,
Bucureti, Editura Humanitas, 1995.
9.
Tnase Al. Introducere n filozofia culturii,
Bucureti, Editura tiinific, 1968.
10.
Vedina Virginia, Elemente de protocol, Bucureti,
Editura Luminalex, 2000.
6. COMPETENA ETICO-MANAGERIAL
6.1. Etica conducerii
Termenicheie:conducere,management
O asemenea preocupare, din pcate, nu o regsim n cadrul organizaiilor din ara noastr, cci practicile manageriale pe care nc le
ntlnim confirm c etica afacerilor nu constituie o problem care s-i
preocupe pe manageri care greesc considernd c, n economia de
pia, a face afaceri profitabile i a avea un comportament etic sunt
lucruri care se exclud reciproc.
Caracteristicile i competenele managerului
Se tie c activitatea managerului tehnocrat se evideniaz prin
eficacitate sporit, pe termen lung, dar i prin risc ridicat pe termen
scurt; cu managerul artist se poate ctiga prin inspiraia de moment,
dar se poate pierde n viitorul imediat sau ndeprtat. Profesionistul
asigur rezultate bune pe termen scurt i mediu, dar poate fi surprins
de o conjunctur de pia nefavorabil. Profesionistul aduce, n plus,
satisfacia lucrului n echip dup reguli minuios-verificate.
Tabelul 1
Tipuri de
Caracteristici
manageri
Managerul Managerul artist este ndrzne, plin de imaginaie,
artist
exploziv, entuziast, vizionar, imprevizibil, emotiv, vesel, ciudat, inspirator, are spirit de iniiativ i intuiie.
Imaginativ fiind, managerul artist nu accept n nici un
caz interpretrile convenionale despre afaceri, despre
pia sau despre lume, n general. Fiind ataat pe deplin
organizaiei, cheltuiete din plin energie i ncearc s-i
antreneze i s-i inspire, prin exemplul su, pe
subalterni.
Managerul Managerul profesionist (artizan) are o bogat experien n
profesionis domeniul n care activeaz. A reuit s dobndeasc
t
cunotinele necesare exercitrii meseriei (profesiei)
parcurgnd toate treptele acesteia i consider c n
domeniul su cunoate totul. Nu accept ca munca s se
desfoare aleator, respectnd toate etapele prevzute
pentru fiecare gen de activitate. Este exigent i, n
general, rbdtor. i place munca pe care o face i nu
dorete s fac altceva. Este nelept, prudent, amabil,
binevoitor, demn de ncredere, onest, direct, rezonabil,
172
173
Persoanele angajate n activiti manageriale trebuie s fie puternic motivate pentru a satisface exigenele posturilor de conducere pe
care le ocup. Liderii de succes trebuie s doreasc s ajung la performan. Aceast caracteristic uman se manifest la indivizii care
prezint motivaii individuale, respectiv, motivaii de ordin social.
Din categoria motivaiilor individuale face parte, n primul rnd,
dorina de a avea putere; oamenii doresc s aib putere pentru a-i putea
influena i dirija pe ceilali oameni, pentru a-i exercita dominaia,
pentru a demonstra altora c sunt performani s.a. De multe ori, oameni
care au fost lideri ntr-o profesie sau ntr-un loc de munc, prin schimbarea carierei, ajung din nou n posturi superioare, de mare responsabilitate, nu pentru c au deja o carte de vizit valoroas, ci pentru c
au capacitatea s transforme sisteme, structuri, metode i tehnici de
munc etc.
Tabelul 2
Implicaiile economice i sociale
Tipuri de
Implicaiile economice si sociale
manageri
Managerul Temperamentul managerului artist este fluctuant: acesta
artist
trece cu uurin de la stri de exaltare la stri depresive,
de la stri de bucurie, n caz de reuit, la stri de
mhnire, n caz de eec. De regul, este optimist, dar,
neavnd simul detaliilor, nu poate anticipa efectele unor
proiecte pe care dorete s le pun n practic, astfel
nct rezultatele finale nu au anse sigure de succes.
Acioneaz sporadic, uneori incoerent i d dovad de o
gndire eclectic. Nu se strduiete s conjuge eforturile
subalternilor pe care i solicit conform oportunitilor
pieei. Pe termen lung, strategia improvizat pe care o
practic managerul artist este contraproductiv pentru
organizaie; pe termen scurt, arta improvizaiei sale
manageriale poate face ca realizrile firmei s fie
deosebite, ceea ce poate contribui la creterea
popularitii sale. Fiind ambiios i onest, reuete s
nvee att din succese, ct i din greeli.
Managerul Managerul profesionist (artizan) este calm, optimist,
174
b)
a)
177
178
Din punct de vedere managerial, etica bazat pe rezultatele aciunii ofer o justificare pentru decizii care vizeaz binele pentru cei mai
muli oameni, etica bazat pe responsabilitate promoveaz valori universale care transcend practicile locale (oferind argumente instaurrii
unei morale universale n opoziie cu relativismul cultural), iar etica
bazat pe drepturi apr drepturile fundamentale ale oamenilor.
Etica conducerii este preocupat, n principal, de crearea unei
culturi etice. Totui, cele mai multe probleme de moral sunt legate de
managementul resurselor umane. Dincolo de crearea unei culturi etice,
problemele care apar n managementul resurselor umane sunt legate,
n principal, de fenomenul discriminrii, fenomen opus echitii. Discriminarea este practica ilegal de a-i trata mai puin favorabil pe unii
indivizi n comparaie cu alii, din cauz c sunt diferii ca sex, religie,
ras etc.
Discriminrile dup apartenen la gen. Cu toate c asistm i
n ara noastr la o explozie a studiilor de gen i a unei literaturi de
specialitate remarcabile pe tema erei feministe, mai exist numeroase
aspecte discriminatorii privind apartenena la gen. Stereotipia sexual
se refer la prejudeci care pot afecta deciziile de personal, generate
de modul tradiional de a acorda un anumit statut social unei persoane
i de a-i judeca comportamentul n funcie de sex.
Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizaiei sau reglementate legal, pune persoanele nedreptite n imposibilitatea de a
se apra. Apartenena la o familie acioneaz ca factor discriminator,
de obicei, n privina femeilor. De exemplu, cnd ambii soi lucreaz
n aceeai firm i se fac reduceri de personal, dei femeile pot
demonstra aceleai capaciti ca i brbaii, acestea sunt
disponibilizate primele. Aceast atitudine, frecvent ntlnit la noi n
ultimii ani, este promotoare de discriminri i pericliteaz chiar
eficiena organizaiei prin posibila disponibilizare a unei persoane bine
pregtite profesional. De asemenea, hruirea sexual este un fenomen
de ostilitate fa de femeile care refuz s acorde favoruri sexuale sau
o agresiune sexual explicit asupra creia cadrul legislativ de la noi
ofer deja suficiente clarificri.
Dei n ultimii ani, sub presiunea exercitat de societatea civil,
s-au realizat progrese importante n promovarea cauzei egalitii ntre
179
sexe (accesul la educaie, medii de afaceri sau posturi rezervate cndva numai brbailor), sunt nc numeroase semnale c lucrurile nu se
ridic la nivelul ateptrilor.
Discriminrile legate de vrst. Vizeaz, de obicei, persoanele
de peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori. ntlnim deseori
anunuri publicitare prin care, fcndu-se cunoscute locuri de munc
vacante, se condiioneaz angajarea solicitanilor cu ndeplinirea unui
barem prohibitiv: s nu se depeasc vrsta de 35-40 de ani. Astfel,
cei care depesc aceast vrst, indiferent de pregtirea lor, nu numai
c nu au posibilitatea s-i gseasc un loc de munc, dar nu pot nici
mcar s-i ncerce ansele prin participarea la concursurile organizate
de angajatori.
Discriminrile privind persoanele cu handicapuri. Asemenea
persoane au un defect fizic sau psihic care determin o limitare n desfurarea unor activiti majore. Pentru integrarea lor socioprofesional, organizaiile trebuie s asigure condiii de adaptare la specificul
muncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de construcie (scri, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru i a echipamentelor (prin corelarea lor cu posibilitile fizice i psihice ale persoanelor cu handicap) etc.
Discriminrile pe baze etnice i religioase sunt n contradicie
cu prevederile constituionale i cu normele internaionale legate de
respectarea drepturilor omului. Apartenena la o etnie sau la o comunitate religioas nu are nici o legtur cu modul de desfurare a activitilor la locul de munc sau cu obinerea de performane. Doctrinele
drepturilor omului se bazeaz pe trasarea unor condiii minime pentru
o via demn de o fiin uman deplin.
Formalizarea etic n managementul personalului este un deziderat
care poate fi ndeplinit, mai ales atunci cnd n procesele decizionale
se ine cont de: codul etic al organizaiei i codul de conduit profesional. Studiile noi arat c prezena codurilor etice nu are efectul scontat n luarea deciziilor, fiind relaionate negativ cu rezultatele deciziilor individuale. Aceasta nseamn c procesele decizionale sunt influenate, n special, de cultura i climatul etic. Totui, putem fi de acord
c idealurile, valorile i principiile pe care le formuleaz codurile etice
i cadrul legislativ pot consolida practicile i procedurile corecte utilizate n managementul resurselor umane, respectiv, creterea ncrederii
180
hruirea sexual;
184
fiecare
individ
(angajat,
colaborator,
subordonat, manager) nva de la colegi, indiferent de pregtire,
sex, vrst sau poziia n organizaie;
este
ncurajat
multiplicarea
comportamentelor corecte i ridicarea nivelului de competen
profesional, elemente care sunt recompensate ulterior.
Organizaiile devin prospere i eficiente n situaia n care sunt
deschise spre nvare. Mai mult, n domeniul practicilor etice chiar
ele pot produce nvare. Afirmm aceasta, deoarece nvarea influen187
IMPLIC-TE!
Amintete-i un caz cnd ai nedreptit un
coleg sau o persoan mai mic dect tine. Cum
crezi, ce-a simit acea persoan?
COMUNIC, DECIDE!
190
ACIONEAZ!
Propune metode de dezvoltare a eticii
manageriale n USM.
Bibliografie:
1.
191
11.
192
Anexa nr.1
Modelul unui cod de etic profesional
A. Toi membrii unei organizaii (firme) vor aciona cu:
- responsabilitate i fidelitate fa de nevoile publicului;
- corectitudine i fidelitate fa de asociaii, clienii, furnizorii i
patronii firmei n care sunt angajai;
- competen prin devotament fa de idealurile nalte ale onoarei
personale i integritii profesionale.
B. Un membru al unei organizaii (firme):
- va menine oricnd independente gndirea i aciunile sale;
- nu va exprima prerea sa asupra contractelor sau a declaraiilor
financiare ale firmei, pn nu deine mai nti o relaie cu clientul, sau
pentru a determina dac se poate atepta ca opinia lui s fie considerat independent, obiectiv i nealeatoare de ctre cineva care cunoate
toate datele;
- cnd pregtete raporturi financiare care exprim o opinie asupra
situaiei financiare a firmei, destinate conducerii firmei, va prezenta
toate datele materiale cunoscute de el pentru a omite o informaie care
ar putea s induc n eroare; va aduna suficiente informaii pentru garantarea exprimrii acelor opinii i va raporta despre orice erori materiale sau devieri de la principiile profesionale general acceptate;
- nu va dezvlui sau folosi nici o informaie confidenial care privete afacerile patronului sau clientul, sau dect atunci cnd acioneaz n sensul obligaiilor sale, sau cnd o asemenea informaie se cere
dezvluit pentru propria aprare sau pentru aprarea vreunui asociat
sau unui angajat, n orice proces legal, sau mpotriva oricrei presupuse incorectitudini profesionale, la ordinul autoritilor legislative,
sau al conducerii, sau al oricrui comitet al societii n exerciiul propriu al sarcinilor lor, dar numai n msura n care este necesar n scopul
respectiv;
- va informa patronul sau clientul de orice conexiuni sau interese
de afaceri care i-ar putea interesa;
- n cursul exercitrii obligaiilor sale n interesul patronului sau
clientului su, nu va pstra, primi, negocia sau dobndi nici o tax, remuneraie sau beneficiu fr cunotina i consimmntul patronului
sau clientului su;
193
- va urma toate etapele rezonabile n aranjarea oricrui angajament ca i un consultant, pentru a stabili o nelegere clar a scopului
i obiectivelor lucrrii, nainte de nceperea ei i va oferi clientului un
cost estimativ, profitabil naintea angajamentului, dar n orice caz, ct
mai devreme posibil;
- se va comporta fa de ceilali subordonai cu politee i bun
credin;
- nu va comite nici un act de natur s discrediteze firma unde
este angajat i nici profesia sa;
- nu se va angaja sau nu va consilia nici o afacere sau ocupaie
care n opinia societii este incompatibil cu etica profesional a profesiei sale, sau cu moralitatea societii sale;
- nu va accepta nici un angajament de verificare a unui alt subordonat angajat al aceluiai patron dect cu tiina acelui subordonat sau
n cazul n care legtura acelui subordonat cu lucrarea s-a ncheiat.
Excepie face membrul a crui obligaie nominal este sa verifice
lucrrile altora;
- nu va ncerca s obin vre-un avantaj asupra altor subordonai,
prin plata sau acceptarea unui comision, pentru ncheierea unui contract sau realizarea unui serviciu;
- va susine principiile generale profesiei sale;
- nu va aciona cu rutate sau n alt mod prin care s pteze reputaia public sau profesional a altui membru sau s mpiedice realizrile obligaiilor acestuia;
- se va menine ntotdeauna la standardele de competen, exprimate de cerinele academice i de experien, pentru admiterea n societate i pentru continuarea activitii ca membru al organizaiei din
care face parte;
- va mprti i altora, din cadrul firmei sau a profesiei, cunotinele pe care le deine i pe care se ntemeiaz profesia sa i va promova n general progresul organizaiei al crei membru este, sau al profesiei sale;
- i va asuma numai lucrri pentru care este abilitat prin natura
pregtirii i experienei sale i atunci cnd este n interesul patronului
sau clientului su, va angaja sau va sftui patronul sau clientul s angajeze ali specialiti;
194
Aici sunt expuse sanc.iunile valabile daca vreun student sau ac.iune
studen.easca se demonstreaza a fi vinovata de incalcarea
prezentului cod.
1. Avertizarea i mustrarea inseamna avertizare, mustrare in forma
orala sau scrisa.
2. Cererea/porunca de ascultare/supunere inseamna respectarea de
buna credin.a/voin.a a cererii universita.ii ca o condi.ie de admitere la
studii in universitate; restric.ii; restituire; eliminare/mutare din
locuin.a; re.inerea/refuzul de eliberare a diplomei de studii sau a unui
grad pentru o anumita perioada de timp.
3. Confiscarea inseamna confiscarea bunurilor folosite sau posedate
prin incalcarea regulamentelor universita.ii; confiscarea certificatelor/
documentelor false sau folosite fraudulos.
4. Stagiu disciplinar, eliberarea provizorie inseamna un statut special
cu condi.iile impuse in timp limitat dupa stabilirea abaterii in
comportament.
5. Suspendarea sau exmatricularea. Inseamna incetarea/suspendarea
statutului pe durata nu mai mare decat pentru un an de studii a
studentului sau incetarea definitiva a statutului studentului. a.
Suspendarea provizorie, pe o perioada nedefinita pana la audien.a in
fa.a Comitetului Disciplinar; pre.edintele sau delegatul poate impune
suspendarea imediata cu pierderea tuturor drepturilor .i privilegiilor
studentului dupa estimarea/ aprecierea dovezilor primite.
Contestri privind pedeapsa studentului Orice student sau organiza.ie
studen.easca care a fost invinuita de incalcarea regulilor sau statutului
universita.ii trebuie sa aiba .ansa de a ob.ine o audien.a .i accesul
la cel pu.in o contestare corecta .i deschisa.
Pentru a proteja drepturile studen.ilor sau organiza.iilor studen.e.ti,
pre.edintele sau delegatul ar trebui sa asigure fiecarui delincvent o
procedura de contestare pentru a pune in discu.ie incalcarile.
Procedura de judecata va reflecta preocuparea universita.ii pentru
aflarea nevinova.iei studentului sau organiza.iilor studen.e.ti acuzate
inclusiv .i dreptul ambelor par.i de a lua decizie .i a solu.iona cazul
intr-o anumita perioada de timp. Procedura trebuie sa includa:
motiv pentru contestare;
proceduri pentru documentarea cererii de contestare;
examinarea celor care apeleaza.
200
Anexa nr.3
Codul deontologic al inginerilor
Codul etic al inginerului cuprinde ansamblul caracteristicilor ce
definesc calitatea activitii profesionale, precum i demnitatea
inginerului n procesul creaiei tehnico-tiinifice i al produciei n
societate.
Responsabilitile care-i incumb inginerului l oblig la respectarea
necondiionat a Codului profesiei i la o nalt inut ceteneasc.
n ntraga sa activitate, inginerul va aciona aplicnd urmtoarele
principii deontologice:
1. Desfurarea activitii profesionale la nivelul calitativ cel mai
nalt, cu responsabilitate i cinste fa de firm i client;
2. Comportarea i natura sa contribuie la creterea prestigiului de
inginer, prin:
-devotament fa de profesia aleas;
-efort personal de imbuntire continu a propriilor cunotine i
deprinderi;
-instruirea i perfecionarea profesional i asigurarea condiiilor
pentru creterea experienei persoanelor subordonate;
-promovarea spiritului de echip, curajului opiniilor, ncrederii i
respectului reciproc;
-pstrarea echilibrului ntre dorina de afirmare i modestia ce trebuie
s-l caracterizeze.
3. Acordarea importanei cuvenite aspectelor ecologice, sociale i
economice, n rezolvarea problemelor inginereti;
4. Realizarea numai acelor sarcini sau lucrri pentru care are
competena necesar;
5. Apel la sfatul i experiena altor specialiti, ori de cite ori interesele
firmei sau clientului vor fi mai bine servite n acest mod;
6. Evitarea oricrei concurene neloiale cu ali ingineri prin publicitate
defimtoare, exploatarea financiar a poziiei sale sau a poziiei unui
subordonat, critica public a altor ingineri n problem care in de
profesie, exercitarea de presiuni sau influiene pentru obinerea unor
avantaje nemeritate;
201
205
deontologic
al
profesiei
de
arhitect
[Materialul de fata a fost preluat din Indaco Legenet
legenet.indaco.ro]
consider
concurena
neloial
urmtoarele
aciuni:
a) tentativa sau aciunea de atragere ori deturnare de clientel prin
denigrarea sau discreditarea altui arhitect;
b) practicarea unor subevaluri intenionate ale investiiilor sau
onorariilor n discuie, fcute cu intenie sau avnd cunotina de ofert
anterioar a altui arhitect;
c) folosirea unei funcii publice pe care o deine, n scopul atragerii de
comenzi n interes personal, ocolindu-se circuitul lor legal;
d) utilizarea unor informaii de specialitate nepublicate, la care
arhitectul a avut acces pe ci nelegale, n scopul avantajrii sale n
competiia cu ali colegi; e) preluarea unui contract pe care un coleg
arhitect l-a denunta.
Art. 67 Arhitectul nu va ncerca s nlocuiasc un alt arhitect din
calitatea i atribuiile deinute de acesta dect pe calea participrii la o
selecie legal organizat sau cu acordul scris al celui nlocuit.
Art. 68 Arhitectul nevoit s nlocuiasc un confrate n misiunile sale
trebuie s o fac cu respectarea dreptului de autor i a drepturilor
conexe acestuia.
Art. 69 n cazul unui confrate decedat, arhitectul care are misiunea de
a continua sau interveni asupra operei disprutului este obligat s
ocroteasc drepturile de autor ale motenitorilor legali i s nu aduc
atingeri creaiei predecesorului su. n acest caz, arhitectul n cauz va
respecta, n ordine, prevederile legale n materie, eventuale clauze
testamentare sau dorine exprimate de autor, precum i regulile
instituite de breasl pentru asemenea situaii. n toate mprejurrile,
arhitectul va interveni cu respect deplin fa de valoarea real a
creaiei antecesorului su.
Art. 70 Arhitectul nu i va nsui proprietatea intelectual i nici nu
va ncerca s obin avantaje pe nedrept din munca altui arhitect sau
colaborator. n acest sens, el va preciza n mod explicit aportul
fiecrui arhitect la ndeplinirea misiunii profesionale.
Art. 71
(1) Arhitectul are dreptul s fac public prestaia sa prin descrieri i
imagini interioare i exterioare, care constituie proprietatea sa
intelectual.
(2) Arhitectul i poate face publicitate, cu condiia s nu pun n
cauz activitatea unui confrate sau a unui tert.
215
Semntura
Ctre Primarul comunei Arioneti, dl Ion
Patracu
Directorul liceului
Contabil
Semntura
Semntura
CURRICUM VITAE
Maru Mara
Caracteristic general
223
Abiliti
Sociabil,
dorin i capacitate de lucru cu oamenii,
adaptabilitate facil la condiii de stres
fidelitate, dinamizm,
nalt capacitate de efort,
voin i putere de a finaliza cu succes toate
aciunile iniiate,
punctualitate.
Pasiuni
Ne fumatoare
Referine
Braga Mihail, dr.hab...
Lungu Viorelia, Drd .....
Eu certific c informaia prezentat este veridic i
complet.
Semnatura M. Maru
Actualizat: Septembrie 2011
Redactarea unei scrisori de intenie/motivaie
Scrisoarea de intenie sau de motivaie (cunoscut i sub
denumirile de scrisoare de prezentare sau nsoire a unui CV) este un
instrument de comunicare scris pe care orice aspirant la un loc de
munc trebuie sa nvee s-l foloseasc. Acest tip de scrisoare oficial
ofera posibilitatea de a v prezenta n scris, de a v face cunoscute
"punctele forte" ale personalitii dumneavostr care v pot transforma
ntr-un candidat favorit pentru poziia sau postul solicitat.
CV-ul conine cele mai multe informaii despre dumneavoastr, dar
nu va putea nlocui sau suplini lipsa unei astfel de scrisori n care toate
detaliile tehnice prezentate schematic n CV vor fi articulate i
nsufleite n cteva fraze bine alctuite, care sa v prezinte. Astfel,
vei determina pe angajator sa se gndesc c anume dumneavoastr
sntei mai potrivit postului dect alt candidat cu un CV la fel de
impresionant.
Scrisoarea va fi adresata persoanei care se ocup de angajri sau
direct departamenului de resurse umane, dac nu avei informaii
complete. Dac firma este mic, scrisoarea poate fi trimis direct
managerului.
n primul paragraf, trebuie s fie precizat postul vizat i sursa din
care a fost obinut informaia referitoare la poziia disponibil (anunt
publicitar, cunotine, prieteni etc.). Dac nu avei informaii exacte
despre un anumit post, v putei exprima propria opiune pentru un
226
229
Semntura
Referina
Referina, ca act scris, poate fi de dou tipuri.
Definiia unuia dintre tipurile de referin ar fi urmtoarea: act n
care se d o informaie despre situaia unei persoane.
Sub aspect structural referina se aseamn ntocmai cu
recomandarea. Att ntr-un act, ct i n altul, se dau informaii despre
o persoan. Diferenele de coninut i cele ce in de procedura
eliberrii i prezentrii actelor respective, care totui exist, constau n
urmtoarele:
1. Recomandarea se d pentru facilitarea angajrii ntr-o funcie,
iar referina - pentru alte cazuri care necesit cunoaterea unei
persoane. De aceea n recomandare se prezint doar informaia
necesar pentru angajare, iar n referin poate fi orice informaie,
inclusiv pentru angajare, n funcie de necesitile celui care o solicit.
230
Semntura
Semntura
Nota explicativ
Definiie: act prin care o persoan prezint unor organe
administrative explicaiile motivelor unui fapt n care este implicat.
Structura notei explicative cuprinde:
1.
EXPLICATIV
233
Vladimir Puca
b)
Nr. 120
28 aprilie 2011
Universitatea Tehnic din Moldova or.
Chiinu, bd tefan cel Mare, nr. 112
OFERT
Suntem bucuroi de dorina Universitii Tehnice din Moldova de a
cumpra producia noastr. La cererea Dvs. v comunicm
urmtoarele: V expediem alturat un exemplar al catalogului
produciei noastre, n care vei gsi numaidect i modelele de mobilier
care v intereseaz, precum i condiiile de livrare.
Colegiul Comercial din Chiinu a achiziionat de la noi, acum trei
luni, mobil pentru instituii de nvmnt. Ai putea lua cunotin de
ea, la Chiinu, i n cazul n care aceasta ar corespunde necesitilor
Dvs. ai putea face o comand.
Peste dou sptmni fabrica noastr va avea la Chiinu, la
Moldexpo, o expoziie de mobil, inclusiv pentru instituii de
nvmnt. Am fi bucuroi s ne vizitai.
Unitatea noastr poate executa comenzi speciale, de mobilier unic,
ajustat la condiii concrete. Garniturile pot fi executate din specii alese
de lemn, la dorina solicitantului. Pentru a face o asemenea comand
este nevoie s invitai specialitii notri, care vor veni la faa locului,
vor realiza proiectele, v vor explica toate condiiile de executare a
comenzii i de ncheiere a contractului.
Sperm c unele propuneri ale noastre vor satisface
cerinele Dvs. i rmnem n ateptarea comenzii.
Director comercial
Semntura
Carmen Foca
Comanda
Model de comand:
Magazinul de legume TOAMNA DE AUR
or. Chiinu, str. Cheiului, nr. 87, tel. 86-43-95
Nr. 350
23 septembrie 2011
237
ntreprinderea
agricol
Legumicultorii
ecologiti
comuna Pepeni, jud. Orhei
Conform contractului nr. 84 din 4 martie 2011, v rugm s ne
expediai la data de 28 septembrie 2011 urmtoarele cantiti de
legume:
1. Roii 7 tone;
2. Varz 3 tone;
3. Castravei 2 tone;
4. Pepeni verzi 10 tone;
5. Pepeni galbeni 5 tone.
Condiiile de livrare i de achitare sunt cele prevzute n contract.
V amintim c probele de laborator au artat c parametrii
calitativi ai pepenilor verzi din trana anterioar au avut anumite
devieri de la cei prevzui n contract (a se vedea procesul-ver-bal nr.
12 din 2 septembrie 2011). V atenionm n acest sens ca asemenea
devieri s nu se repete.
Director comercial
d)
tampila Semntura
Elena Graur
Reclamaia
31 iulie 2011
ntreprinderea de Construcii Ago-Dacia
or. Chiinu, str. Mgurele, nr. 60
RECLAMA IE
239
Semntura
Ion Zaporojan
Rspunsul la reclamaie
241
ntreprinderea
de
construcii
Ago-Dacia
or. Chiinu, str. Mgurele, nr. 60, tel. 23-34-65;
23-32-53
Nr. 41
5 august 2011
Societatea Comercial ABC
Ref: rspuns la reclamaie
Domnule Director,
Exprimm regretele noastre n legtur cu problemele care
au aprut i la care V-ai referit n reclamaia Dvs. din 31 iulie
2011. In linii mari Dvs. avei dreptate: casa pe care am nlat-o la
comanda Dvs. conform contractului, a fost construit cu unele
abateri de la proiect, fapt pentru care ne cerem scuze, lundu-ne
totodat i obligaiunea de a nltura neajunsurile descoperite.
Totui defectele nu sunt att de grave dup cum sunt prezentate n
reclamaie.
1. Tavanul ntr-adevr este turnat dintr-un beton cu marca
mai joas dect cea indicat n proiect. ns acest fapt nu s-a
ntmplat din vina noastr. Am comandat la Uzina de Beton Armat
din Bli betonul corespunztor proiectului, ns ne-au adus beton de
marc mai joas fr s ne ntiineze. Vom depune mpotriva uzinei
o aciune prin care vom cere recuperarea pierderilor.
Tavanul nu trebuie demolat. El poate fi fortificat prin
adugarea unui strat de beton armat, n partea de sus, fr a se
demonta acoperiul. Suntem gata s ndeplinim aceste lucrri din
contul nostru.
2. Coloanele nu necesit a fi demolate. Ele sunt turnate din
beton de marc nalt, ns tencuiala a fost realizat din materiale
necorespunztoare. Propunem s schimbm tencuiala.
3. Acceptm propunerea de a tencui a doua oar pereii.
4. Toate lucrrile vor fi fcute din contul ntreprinderii de
Construcii Ago-Dacia.
5. Vom realiza toate lucrrile i vom da casa n folosin n
termen de 10 zile de la data acceptrii prezentului rspuns.
6. Pretenia de recuperare a venitului nerealizat o
242
O. Ivanov
PLAN DE A C T I V I T A T E
al Partidului Agrar Socialist pentru anul 2012
Nr. Denumirea i clasificarea
Termene de
crt
activitilor
ndeplinire
I.Activiti de organizare intern a
partidului
1.Formarea a 16 organizaii de partid
ianuarie n teritorii, n special n localitile unde -mai
exist organizaii ale partidelor de
dreapta
244
Responsabil
i
M. Cecoi
permanent
O. Ivanov
aprilie
E. Popuoi
mai
S.Stepanov
permanent
B. Sovetov
D. Minea
0. Ivanov
245
D. Minea
E. Popuoi
M. Cecoi
grupurilor
de
rani mai- august
2.Organizarea
privilegiai care s asigure pe toate cile
pstrarea colhozurilor
3.Stimularea ranilor prosocia-liti prin ianuarie
abonamente gratuite la ziarul Oameni far
Pmnt
VAciuni contra romnizrii moldovenilor
R. Chiric
P. Statin
C. Semic
septembrie
g)
D. Minea
O. Ivanov
Raportul
Semntura
Semntura
Semntura
Semntura
Carolina Smochin
Andrei Samoil
17 martie 2011
h)
Darea de seam
250
Dirigintele clasei
Semntura
Claudia Vasilache
252
15 mai 1998
253
CUPRINS:
Preliminarii
1. Competena etico-gnoseologic
7
14
25
25
39
51
61
61
75
92
4. Competena relaional
101
101
112
5. Competena cultural
127
127
143
6. Competena etico-managerial
6.1. Etica conducerii
162
162
Anexe
186
254
Viorelia LUNGU
Etica profesional
Suport de curs
Redactare: Olga Lupaco
Machetare: Ludmila Reetnic
Bun de tipar 20.06.2011. Formatul 6084 1/16
Coli de tipar 12,0. Coli editoriale 13,0.
Comanda 56. Tirajul 50 ex.
255
256