Etica a provenit de la grecescul ethos ce semnifica comportament.

Proma data acest concept a fost utilizat de catre

Aristotel, exprimind stiinta despre virtute ,morala.Aristotel a subliniat ca etica ne permite sa constientizam ce trebuie sa
facem si de la ce trebuie sa ne abtinem .Aristotel petru prima data impune omului libertatea de a alege , dar nu este privit
ca un atribut innascut.
Etica reprezinta studiul sau teoria filosofica a morale ,ea raspunde la intrebarea cum trebuie omul sa se comporte cu sine
insusi , cu semenii sai si cu lumea din jur.Etica este stiinta care studiaza geneza , esenta, natura,structura si functiile
morale , privita ca un fenomen complex dar specific.
Etica profesionala are menirea sa elaboreze norme , coduri a comportamentului moral in diferite sfere a separarii muncii
, ea reglementeaza interactiunile muncitorilor in corespundere cu specificul activitatii
Etica reprezint un imperativ pentru relaiile profesionale. Etica nu se reduce la a respecta legea. Ea presupune buna
gestionare a raporturilor cu ceilali. Etica nseamn mai mult dect a rezolva sau a prentmpina nite conflicte. Misiunea
eticii este att de a expune aspectele teoretice ale moralei, ct i de a constitui un ghid practic, real, n ndrumarea i
ameliorarea vieii morale a specialitilor n devenire i a societii. Rolul eticii este s ajute profesionitii i instituiile s
decid ce este mai bine s fac, pe ce criterii s aleag i care le sunt motivaiile morale n aciunile lor. Este vital ca un
specialist n inginerie s i bazeze activitatea pe un comportament etic. O persoan lipsit de moral nu poate reprezenta
o companie i interesele acesteia pe piaa muncii, nu poate servi opinia public.
Etica profesional ca tiin i disciplin de studiu
Etica profesional este un domeniu independent al tiinei despre etic i studiaz bazele moralei profesionale, explic
specificul realizrii principiilor morale generale n sfera muncii, descoper funciile i specificul subiectelor, principiilor
i categoriilor etice. Totodat, etica profesional studiaz specificul activitii morale a profesionistului i relaiile sale
morale n mediul profesional, pune bazele etichetei care constituie reguli de comunicare specifice, maniere de
comportare, norme de conduit n societate. ntr-un prim sens, etica este considerat tiin a comportamentului,
moravurilor; studiu teoretic al principiilor care guverneaz problemele practice, iar morala este totalitatea mijloacelor pe
care le folosim pentru a relaiona n societate, ansamblul prescripiilor concrete adoptate de ctre ageni individuali sau
colectivi.
ntr-un al doilea sens, etica este ansamblul regulilor de conduit acceptate de ctre o comunitate anumit, reguli care sunt
fundamentate pe distincia dintre bine i ru, iar morala este ansamblul principiilor de dimensiune universal-normativ
(adeseori dogmatic), bazate pe distincia dintre bine i ru.
n mediul profesional, termenul preferat este cel de etic. n limbajul comun, termenul moral este n special legat de
viaa privat. Respectm morala n viaa privat i etica n viaa public (politic, civic, profesional).
Deontologia reprezint un ansamblu de reguli comportamentale dup care se ghideaz o organizaie, o instituie, profesie
sau o parte a acesteia, instana de elaborare i aplicare a acestor reguli fiind organizaiile profesionale.
Moralitatea este un ideal n sensul normativ al termenului ideal, exprimnd ceea ce ar trebui s facem sau ceea ce nu ar
trebui s facem dac am fi raionali, binevoitori, impariali, bine intenionai.
Obiectul eticii
Etica este o tiin filozofic ce studiaz morala ca pe una dintre cele mai importante laturi ale existenei umane i
sociale. n acelai timp, etica este i o disciplin tiinific, deoarece n cadrul su sunt elucidate dou grupuri de
probleme:
1) probleme teoretice propriu-zise ce se refer la natura i esena moralei;
2) probleme ce in de modul n care ar trebui s procedeze omul, dup ce principii i norme s se conduc n via.
Etica elucideaz astfel de domenii cum ar fi:
- axiologia etic care se ocup de problemele binelui i rului;
- deontologia etic studiaz problemele fiei de post;
- fenomenologia etic are n vizorul su morala unei societi sub aspect sociologic i istoric .
Pentru a se constitui, o tiin are nevoie de anumite metode de cercetare care s conduc la rezultate adecvate realitii
pe care o cerceteaz. Pe parcursul dezvoltrii eticii un rol deosebit l-a jucat metoda speculativ, care considera c legile
morale existau pn la apariia fiecrei generaii de oameni, le interpreta ca fiind ceva nnscut, ca ceva de la nceput dat,
atribuindu-le adeseori o origine supranatural.
Filozoful D.Gusti considera c prin analiza faptelor obii experiena de a afla n ce const morala, te poi ridica pn la
formularea legilor cauzale ale moralitii. n etic trebuie s porneti de la realitatea moral aa cum se prezint ea,
deoarece faptele morale alctuiesc realitatea moral. Ca urmare, prin explicri, se ajunge la cunoaterea ideii de realitate.
Ideea, la rndul su, este dinamic, tinde s se desfoare, s se realizeze, tinde spre perfeciune. Aplicnd aceast
metod, descoperim idealul etic.
Caracteristici ale normelor morale
A avea un comportament etic nseamn a svri mereu fapte morale. Normele morale arat ce trebuie s fac sau s nu
fac, cum trebuie s fie sau s nu fie subiectul contient pentru ca rezultatele comportamentului manifestat s fie
apreciate ca bune sau ca rele.
Normele de conduit au existat n toate timpurile (date, obiceiuri, legi); acestea s-au transmis, prin educaie, din generaie
n generaie.
Norma moral reprezint un instrument de constrngere moral, de protejare: un model prescriptiv acceptat i recunoscut
de membrii societii; un standard, etalon de comportament social.
Normele, n general, se elaboreaz prin dou modaliti:
- neorganizat (neinstituionalizat): spontan, difuz (cutume, obiceiuri, tradiii);
- organizat (instituionalizat): de ctre organizaii, instituii, agenii specializate.
Normele avnd ca scop reglementarea normativ i integrarea social:
- creeaz un sistem de drepturi i obligaii, interdicii n diferite contexte sociale;
- asigur cadrul normativ pentru ordinea juridic i cea social;
- permit rezolvarea i evitarea conflictelor;
- indic ceea ce ar trebui s fie ntr-o societate (nu ceea ce este);
- nu stabilesc puncte, reguli normative, ci constituie o zon n cadrul creia sunt permise i limite de variaie.
Normele morale se pot clasifica astfel:
1. Norme generale (universale): sunt prezente n toate tipurile de comuniti umane, au durabilitate n timp i
influeneaz toate activitile umane (cinstea, demnitatea, sinceritatea, loialitatea, generozitatea).
2. Norme particulare: au atribuie la unele comuniti umane determinate, viznd activiti umane particulare [normele
vieii de familie, cele specifice anumitor activiti profesionale (medici, avocai, profesori, sportivi, economiti etc.)].
3. Norme speciale: se manifest n cadrul unor grupuri restrnse i uneori cu ocazii speciale (norme de protocol, codul
manierelor elegante, reguli de etichet n afaceri etc.).
Normele pot fi formulate:
- ca imperativ categoric indic ce trebuie s fac oricine, oricnd i oriunde ntr-o anumit situaie (arat ce este
obligatoriu s facem sau s ne abinem s facem).
- ca imperativ ipotetic: arat ce este dezirabil (ce ar trebui) s facem sau s ne abinem s facem n anumite situaii.
O norm poate s conin interdicii (de exemplu: S nu omori dect n legitim aprare!); permisii (Poi s nu te supui
ordinelor, dac ele ncalc drepturile omului) sau obligaii (Tine-i promisiunile!).
Normele morale sunt norme sociale ce regleaz comportamentul omului n societate, relaiile omului cu semenii si i cu
sine. Respectarea lor este asigurat de fora opiniei publice, de convingerile interioare ale personalitii cu privire la bine
i ru, echitate i inechitate, virtute i viciu etc.
Prin principii morale nelegem un temei al sistemului normativ i, totodat, o modalitate de coordonare a normelor
morale.
Principiile fundamentale ale eticii
n etic se disting principii fundamentale i principii particulare. Se disting trei principii fundamentale:
1) principiul renunrii este propriu mai multor tipuri istorice de moral: budist, cretin, stoic. Acest principiu
vizeaz renunarea la ordinea real i la cea normativ-valoric a colectivitii;
2) principiul individualismului este un principiu al raiunii de afirmare a individului mpotriva celorlali i mpotriva
colectivitii;
3) principiul colectivismului este principiul oricrei morale i moraliti, deoarece omul este o fiin social, el triete n
colectiv i n diverse forme de colectivitate i de comunitate uman. Coerena i stabilitatea ntr-o colectivitate nu sunt
posibile fr respectarea de ctre toi a unui minim de cerine morale ale vieii n comun i fr funcionarea opiniei de
grup, care asigur integrarea indivizilor n viaa colectiv i corectarea comportamentelor inadecvate.
Principiile morale reprezint unele forme de exprimare a cerinelor morale care dezvluie n linii generale coninutul
moralitii existente ntr-o societate sau alta. Ele exprim cerinele fundamentale ce in de esena moral a omului, de
caracterul corelaiei dintre oameni i care determin direciile magistrale ale activitii oamenilor, ele devenind astfel o
baz a normelor concrete de conduit.

Funciile eticii:
Etica are mai multe funcii:
1. Cognitiv (de cunoatere) - este funcia principal, deoarece celelalte funcii nu pot fi realizate adescent dect cu
condiia realizrii ei. Aceast funcie se poate realiza pe 3 trepte succesive:
Descriptiv - sistematizarea datelor vieii morale n funcie de anumite tipologii sau tipuri de atitudini morale, relaii
morale sau virtui morale.
Analitico-sintetic - presupune o analiz a conexiunilor interne i externe ale diferitelor fenomene morale, pleac de
la o analiz global i descoper toate componentele morale specifice.
Explicativ - factorii care explic geneza, structura, tipurile, progresul moral i perspectivele acestui progres.
2. Normativ sau Axiologic (valorile) - este funcia care include un ir de modaliti de realizare a acestei funcii,
cum ar fi.
Neutralitatea sau obiectivismul tiinific, avnd pretenia c descrie i explic faptele pure fr s ecranizeze puritatea
cu posibile aprecieri ale ei.
Estetismul amoral care reprezint o variant mai subtil a neutralitii.
Pluralismul moral, prezent n doctrinele eticii care selecteaz doar valori morale pozitive, doar formele binelui,
ignornd variantele rului.
Dogmatismul etic este orientarea dogmatic ce reprezint sfera valorilor, a faptelor ce strnesc dorina, ine de
necesitate, deci ine de noiunea trebuie pentru c trebuie.
3. Persuasiv (de convingere) - aceast funcie se realizeaz n discursul etic, prin realizarea primelor dou funcii.
4. Funcia educativ (este dezvluit de Platon i Aristotel). Ea antreneaz direct respectul i practicarea lui, cunoaterea
binelui avnd un efect nemijlocit educativ. Potrivit lui Aristotel moralitatea indivizilor are dou surse:
cunoaterea binelui;
experiena repetat i fixat n obinuin.
Ca rezultat, posibilitile formative ale eticii sunt reale, fiind n acelai timp limitate, deoarece sunt condiionate de
un ir de factori:
Etica doar explic, orienteaz, dezvolt un fond prealabil de moralitate.
Omul, fiind educat de familie, mass-media, coal, societate (grup), este orientat convergent i, n acest sistem global,
etica constituie doar o component funcional.
Exist unele modele reale de comportament ntruchipate n caractere care sunt o confirmare a moralitii colective
reale, modele de comportament ce reprezint o ilustrare a unei moraliti superioare posibile i necesare unei
colectiviti.
Posibilitile formative sunt condiionate de nsi natura demersului etic.
Considernd educaia nu doar un mijloc de formare a cunotinelor, ci i modalitatea de a pregti omul de mine,
specialitii au ncercat s explice funciile educaiei:
1. Funcia de selectare i transmitere a valorilor de la societate la individ.
2. Funcia de dezvoltare a potenialului biopsihic al omului.
3. Funcia de pregtire a omului pentru mediul social.
4. Funcia cognitiv (cunoatere).
5. Funcia axiologic, de valorificare a totalitii factorilor educativi (grdinia, coala, familia) i aciunea
diferiilor ageni care acioneaz prin intermediul acestor factori (corpul didactic, prini, grupul, colectivul de elevi).

Morala i etica profesional
Problematica i specificul eticii profesionale
Noiunea de etic profesional este utilizat de cele mai multe ori pentru desemnarea unui cod moral al unor oameni ce
aparin unei profesii anumite. Spre exemplu Jurmntul lui Hipocrat; Codul onoarei judectorului; Codul etic al
notarului etc.
Etica profesional este determinat de particularitile specifice ale unor profesii, de interesele corporative, de cultura
profesional etc. Oamenii ce ndeplinesc funcii profesionale similare sau identice i elaboreaz tradiii specifice i se
asociaz n baza unor principii de solidaritate profesional n stare s pstreze reputaia grupului profesional dat.
Etica profesional este compus din diverse norme de conduit i de anumite coduri deontologice. Termenul de norm
are ca sinonime model, standard, regul, lege. Norma de reglementare se caracterizeaz prin:
1) faptul c este emis de cineva, i are sursa n voina unei autoriti normative;
2) se adreseaz unor ageni numii subiecii normei; pentru a-i face cunoscut voina de ctre subiect, autoritatea
promulg norme, iar pentru a-i face efectiv voina, autoritatea adaug o sanciune sau o ameninare cu pedeapsa.
Problemele cele mai importante ale moralei se centreaz n jurul modului cum se dezvolt n via standardele
interiorizate cu privire la bine i ru, cum se dezvolt judecata moral, cum se formeaz deprinderile de autocontrol,
necesar n satisfacerea standardelor interiorizate (ale dorinelor, intereselor, nzuinelor etc.)
Judecata moral presupune evaluarea (cel mai des autoevaluarea) unor comportamente i situaii prin raportarea lor la
cerinele morale impuse de ambiana social-istoric a individului. Ea se formeaz prin nvarea social i nsuirea
critic a modelelor de conduit promovate de societate. Dezvoltarea moral este un proces activ de organizare a
experienei n structuri cu semnificaie crescnd, prin care valorile morale sunt vzute dintr-o perspectiv nou.
Norma se poate impune n societate ca obicei care poate s influeneze conduita oamenilor, exercitnd o adevrat
presiune normativ prin msurile luate de o colectivitate fa de membrii care nu se conformeaz obiceiurilor.
n cadrul fiecrei profesii exist probleme specifice de moral, dar etica profesional are importan, n primul rnd,
pentru profesiile, obiectul crora este omul. Astfel distingem etica pedagogului, etica medicului, etica judectorului etc.
Etica tehnologiilor informaionale indic asupra faptului c inginerii, savanii i tehnicienii prin rezultatele activitii sale
determin calitatea i condiiile vieii oamenilor n societatea informaional. Totodat, tehnicienii sunt obligai de a nu
perturba activitatea altor utilizatori ai reelei informaionale ct i de a prevedea consecinele sociale ale
programelor/sistemelor elaborate.
Etica ofierului l oblig s slujeasc necondiionat Patria, s dea dovad de perseveren i curaj, s aib grij de
subalternii si, s pstreze cu sfinenie onoarea de ofier.
Etica juridic este determinat de specificul activitii profesionale a juristului, de particularitile lui morale i de
situaia social. Particularitile activitii profesionale a lucrtorilor din domeniul ocrotirii normelor de drept afecteaz
drepturile i interesele oamenilor, astfel acestea cer caracteristici aparte din punct de vedere al influenei lor asupra
coninutului moral al acestei activiti. Legat de instanele de drept exist problema cardinal libertatea individual,
independena de puterea banului, de partide i alte organizaii, libertatea de opinie. Totodat, libertatea instanelor de
drept nu poate fi n afara responsabilitii, n afara codurilor morale specifice exponenilor acestei profesii.
Etica pedagogic l oblig pe pedagog s respecte personalitatea elevului i s manifeste fa de acesta o exigen
respectiv; s menin propria reputaie i reputaia colegilor si; s se ngrijeasc de credibilitatea moral a societii fa
de nvtor.
Etica psihologului este determinat de specificul profesiei de psiholog, care se refer la confidena informaiei avut de la
client, ct
i faptul ca s nu-l fac dependent de serviciile psihologului, ci s-l orienteze spre identificarea soluiilor de sine stttor.
Etica istoricului l oblig pe istoric s scrie doar adevrul despre cele identificate, s prezinte informaia corect i nu n
dependen de circumstane sau la comanda guvernrii statale.
Etica asistentului social cere s fie acordate servicii sociale la nevoile solicitanilor i intervenia asupra tuturor
aspectelor problemei de rezolvat, cu responsabilitate, n beneficiul persoanelor deservite.
Etica medical cere s fie ntreprins totul pentru a ocroti i salva viaa pacientului indiferent de dificulti; s fie pstrat
principiul confidenialitii a tot ceea ce pacientul i spune medicului n cabinetul de consultaii; n nici un caz medicul nu
trebuie s contribuie la moartea pacientului etc.
Etica datoriei i contiina
Datoria este una dintre categoriile fundamentale ale eticii i desemneaz conceperea de ctre personalitate a necesitii
imperioase a ndeplinirii a ceea ce poruncete idealul moral, a ceea ce reiese din idealul moral. Datoria omului este de a
urma calea virtuii, de a face bine altor oameni n dependen de posibilitile sale, de a nu permite ca n sine s existe
vicii, s se opun rului.
Filozofii au meditat asupra problemei: n ce const datoria noastr, adic obligaia ce ni se impune n mod natural de a
tinde spre bine. Aceast obligaie ne ndeamn s ne conducem neaprat dup principiile justiiei, egalitii i caritii,
adic s nu lum din binele general dect partea ce ni se cuvine, potrivit meritelor noastre i n proporie cu dreptul.
Explicarea naturii i originii datoriei a constituit una dintre cele mai dificile probleme n istoria eticii. Ca baz i izvor al
datoriei erau considerate poruncile divine (morala religioas), legea aprioric (imperativul categoric), sau nsi natura
uman, nzuina natural a omului spre plcere. Semnificaia esenial a datoriei morale este considerat caracterul ei
imperativ. Aceasta nseamn c cerinele cristalizate n noiunea de datorie sunt promovate i se percep sub form de
porunci, coninutul crora este formulat de societate i exprim dispoziia interioar a personalitii de a executa
prescripiile indicate. La determinarea specificului categoriei datorie este important a ndeplini normele prescrise de ea
n mod constructiv, a manifesta un interes profund i iniiativ pentru realizarea ct mai efectiv a angajamentelor luate.
Un alt semn distinctiv, la fel de important pentru exprimarea particularitilor categoriei datorie, const n faptul c la
analiza ei predomin, de regul, raiunea, obiectivitatea i chibzuina.
Contiina moral, dimpotriv, dei ia parte nemijlocit la aciunea controlului interior, reprezint numai o form moderat
exprimat a raiunii. Specificul contiinei este acela de a stimula acordul voinei cu binele, dar i cu adevrul, i chiar s
iniieze cutarea adevrului, nainte de a lua o decizie. Contiina moral se manifest ca reflexe exclusiv interne,
subiective i, ca i intuiia, nu poate fi supus aprecierii raionale i verificrii practice din partea opiniei publice. De
aceea nu putem afirma c contiina este unicul instrument de apreciere a faptelor i valorilor morale. Pentru aceasta este
necesar legtura indisolubil cu datoria moral.
Cerina moral poate fi contientizat de individ ca o datorie sever, dar ea poate fi naintat sub forma unei
recomandri sau poate fi exprimat ca o ateptare. Legislaia se bazeaz pe constrngerea extern, iar sanciunile morale
poart un caracter ideal, ele se refer la om ca un subiect contient i liber. Contiina datoriei morale este cel puin
conceperea inacceptabilitii a ceva n sine, a situaiei n care trebuie depit ceva n sine i, n sfrit, voina de a te
mpotrivi ie nsui ceea ce implic o autosupunere.
Este incorect conceperea datoriei ca o form a controlului social asupra comportamentului individual, deoarece n
datorie este reflectat un anumit mecanism de interaciune ntre oameni.
Morala poate fi conceput ca un sistem al unor ndatoriri reciproce, care sunt impuse oamenilor, pe care oamenii le
accept vis--vis de ei, care sunt concepute de ei ca fiind nite sarcini vitale ndeplinite n situaii i mprejurri concrete.
Contiina reprezint capacitatea omului de a-i evalua aciunile, gndurile, dorinele, contientizarea i trirea
neconcordanei sale cu ceea ce trebuie s fie, cu nendeplinirea datoriei. La fel cum datoria este autonom, tot astfel
contiina omului este independent de opinia semenilor.
Dac contiina verific corespunderea sau necorespunderea aciunilor n raport cu datoria, atunci aciunea nfptuit
conform contiinei este o aciune dictat de simul datoriei. Adic contiina insist asupra ndeplinirii datoriei.
Componentele coninutului educaiei morale
Coninutul educaiei morale se concretizeaz n idealul moral, valorile, normele i regulile morale. La un loc, toate aceste
componente, constituie structura sistemului moral.
1. I dealul moral reprezint nucleul oricrui sistem moral. Este axa n jurul cruia graviteaz toate celelalte elemente ale
sistemului moral. El este considerat ca o imagine a perfeciunii din punct de vedere moral, care cuprinde, sub forma unui
model, chintesena moral a personalitii umane. Este o prefigurare a sensului general al comportamentului n funcie de
imperativele sociale. Esena idealului moral se manifest prin valorile, normele sau regulile morale.
2. Valorile moralereflect anumite cerine i exigene ce se impun comportamentului uman n virtutea idealului moral.
Dintre cele mai semnificative valori morale, le putem enumera pe cele de patriotism, atitudine fa de democraie, de
munc, libertate, onestitate, cinste, responsabilitate, eroism, cooperare, modestie. Ele au un caracter polar, fiecrei valori
corespunzndu-i o antivaloare (necinste, egoism, individualism, nesinceritate, indisciplin). Valorile morale nu se refer
la o situaie concret, ele prescriind anume exigene ce acoper un cmp larg de situaii i manifestri comportamentale.
3. Normele, preceptele i regulile morale sunt considerate ca fiind modele sau prototipuri de comportare moral, elaborate
de societate sau de o comunitate mai restrns i aplicabile unei situaii date. Exprimnd exigenele uneia sau mai multor
valori, prin intermediul lor, individul i exteriorizeaz atitudinea sa moral n fapte i aciuni concrete. Ele sunt acelea care
dau substan idealului, genernd nemijlocit cerine de comportare sub forma unor modele de aciuni. Ele posed o for
normativ, ce se asigur prin intermediul unor mecanisme speciale, cum ar fi presiunea opiniei publice, obiceiurile,
tradiiile, blamul, dezaprobarea.
Dezideratele educaiei morale
Din scopul educaiei morale putem desprinde doua deziderate principale: formarea contiinei morale i formarea
conduitei morale.

Formarea contiinei morale
Lalande (1968) definete contiina moral ca fiind acea proprietate a spiritului de a afirma judeci normative, spontane
i imediate cu privire la valoarea moral a anumitor acte determinate, cnd aceast contiin se aplic actelor viitoare ale
agentului, privete forma unei voci care comand sau interzice. Cnd se aplic actelor trecute, se traduce prin
sentiment de bucurie (satisfacie) sau durere (remucare).
Formarea contiinei morale implic trei componente:
- cognitiv nsuirea normelor i a valorilor morale;
- afectiv adeziunea la norme, reguli, valori;
- volitiv sau acional atitudini fa de norme, reguli, valori morale.
Aceast instruire urmrete s-l iniieze i s-l informeze pe student asupra coninuturilor i imperativelor moralei
sociale, a felului n care el va trebui s se comporte ntr-o situaie dat. Ele se prezint sub forma unor reglementari i
comandamente fundamentale pentru contiina moral a personalitii.
Rezultatele acestei cunoateri se concretizeaz n formarea reprezentrilor morale.
Reprezentarea moral este o reflectare sub forma intuitiv a multitudinilor de elemente caracteristice unui complex de
situaii i fapte morale concrete, n care copilul a fost antrenat sau pe care le-a perceput, observat n legtura cu aceeai
regula moral, imagine care include i o not apreciativ ori imperativ.
n consecin, obiectivele educaionale subsumate formrii contiinei morale sunt:
formarea reprezentrilor, a judecilor morale i nsuirea teoriilor referitoare la normele morale existente i la
evoluia lor;
formarea sentimentelor morale care reflect starea de echilibru dintre indivizi i norma moral. Valoarea factorului
afectiv transpare n contextul aciunii morale: atunci cnd nu produce sentimente favorizante aplicrii ei, instruirea
moral devine simplu verbalism (C.Moise);
formarea convingerilor morale. Convingerile morale sunt rezultatul interiorizrii i integrrii cognitive, afective i
volitive a normelor ce dau coninut moralei.
Formarea conduitei morale i a trsturilor morale de caracter
Conduita moral reprezint o manier de a ne comporta, n bine sau n ru; presupune aciunea uman i reglat de
contiina moral, care unete organic faptele psihice cu cele de comportament. Conduita moral este criteriul principal
de apreciere a valorii morale a fiinei umane. Contiina moral este expresia culturii morale; trecerea culturii morale
subiective la manifestri morale concrete constituie trecerea de la contiin la conduit moral (C.Moise).
Obiectivele educaiei subsumate formrii conduitei morale sunt:
1) formarea deprinderilor morale - componente automatizate ale conduitei morale prin exerciiu;
2) formarea obinuinelor morale - acestea sunt deprinderi interiorizate, puternic nrdcinate, definitorii pentru
conduita uman; sunt resimite ca trebuine interne, exersarea obinuinelor morale trebuie s fie organizat nct s se
desfoare totdeauna n concordan cu cerine precis i clar formulate;
3) formarea capacitii de a svri mari acte morale, care depesc nivelul deprinderilor i obinuinelor.
Particularitile comportamentului etic
Etica n contextul competenei i miestriei profesionale
Factorii ce favorizeaz comportamentul etic
Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz comportamentul etic
Consecinele unui comportament contrar eticii
La sfritul cursului studenii vor fi capabili:
s identifice factorii ce favorizeaz comportamentul etic;
s determine competenele profesionale ale specialistului n baza codului deontologic;
s compare consecinele comportamentului neetic;
s analizeze dimensiunile de baz ale personalitii i relaia lor cu un comportament etic;
s caracterizeze modelul personalitii specialistului n dependen de competena profesional i comportament;
s analizeze tipuri de coduri deontologice;
s elaboreze codul deontologic al profesiei sale;
s propun strategii de adaptare la codul deontologic al profesiei sale;
s propun un model de specialist care va avea succes n viitor.

Cuvinte-cheie: competen, miestrie profesional, cod deontologic.

Etica n contextul competenei i miestriei profesionale
Termenul miestrie presupune ndemnare desvrit ntr-o activitate, dibcie deosebit n executarea unui lucru,
iscusin.
Competena este Aptitudine + Capacitate + Abilitate. E o rezultant a cunotinelor, aptitudinilor, capacitilor,
abilitilor i trsturilor caracterial temperamentale care conduc la performane n diferite domenii.
n orice profesie sunt identificai maetri. Miestria profesional se ntemeiaz pe o profund nelegere a
psihologiei colectivului, pe priceperea de a aplica adecvat i n spirit creator procedeele de lucru i metodice, pe
capacitatea de a analiza rezultatele aplicrii lor i de a ntrevedea etapele desfurrii procesului de lucru, ca i eficiena
acestui proces, innd seama de particularitile de vrst i cele individuale ale persoanelor cu care lucreaz.
n acest sens, profesiilor le sunt necesare coduri etice. Pentru ca aceste coduri s dein o autoritate moral, trebuie
s prezinte consimmntul tacit sau explicit al fiecrui membru. Acest consimmnt este cerut la intrarea ntr-o profesie
i, n lipsa lui, persoana nu este acceptat sau, dac ncalc principiile-cadru, este exclus. Exist cazuri n care anumii
practicani ai unei profesii pun un monopol absolut pe regulile i codul acesteia, ajungndu-se la ceea ce se poate numi
mafie a prototipului unei profesii. Profesionitii unui domeniu care i exercit rolul n mod responsabil, ct mai
aproape de aceste cerine, dobndesc un statut recunoscut. Aceasta este proba c ei dau dovad de ceea ce este considerat
drept profesionalism.
Profesionalismul este considerat o ideologie relevant pentru cei care lucreaz n acelai domeniu. Prin exercitarea
rolului de coagulare a cerinelor comune ale unei profesii, se consolideaz identitatea i crete stima fa de sine a
membrilor unui grup profesional.
Problema central a relaiei dintre client i profesionist este cea a alocrii responsabilitii i autoritii. La modul
ideal, ntre cei doi se stabilete un contract. n acest contract, n principiu, alocarea se conduce de urmtoarele supoziii:
1) clientul are mai mult responsabilitate i autoritate;
2) cei doi contractani sunt aproximativ egali;
3) responsabilitatea i autoritatea principal revin profesionistului.
Prima supoziie, clientul are mai mult responsabilitate i autoritate, deriv din ideea c profesionistul este angajat
de client i acioneaz pentru acesta. Prin urmare, profesionistul este partizanul scopurilor clientului su (am angajat un
avocat, medic, arhitect, profesor, deci acea persoan nu mai poate s fie neutr i detaat, ci ataat scopurilor mele n
calitate de client).
Profesionitii au obligaia celei de-a treia persoan, care limiteaz normativ aciunea clienilor. O astfel de abordare
se potrivete mai mult profesiilor n care clientul trebuie aprat (de exemplu, avocaii), dar i n acest caz profesionitii
trebuie s acioneze n limite legal permise i moral corecte. Profesionitii nu sunt simpli executani ai ordinelor
clienilor, ei au expertiza, au autoritate epistemic, discernmnt profesional. Cu anumite excepii (urgene medicale, de
exemplu), un profesionist l poate refuza pe client. Pentru ca profesionitii s fie responsabili, ei trebuie s fie liberi
moral (autonomi).
A doua supoziie este cea a egalitii i reciprocitii contractuale. Contractul cuprinde obligaii i drepturi reciproce,
prin urmare, autoritatea i responsabilitatea sunt egal mprite (acest model este utilizat n abordrile liberale ale libertii
i egalitii de anse). Dup aplicarea unui astfel de model, dei dezirabil, ntre pri exist cel mai adesea inegalitate de
negociere. Sunt situaii n care profesionitii au mai mult acces la clieni dect clienii la profesioniti (cazurile de
monopol profesional sau chiar i cazul funcionarilor publici). Sunt situaii n care clientul are mai mult putere dect
profesionistul. Exist uneori presupunerea c ntre client i profesionist se instaleaz relaii de prietenie i grij. Relaia
se bazeaz pe cooperare, ncredere reciproc, parteneriat. Totui, relaia rmne asimetric. Doar una dintre pri ia
grijile celeilalte pe umerii si (profesionistul). Aceast grij este de fapt un serviciu pltit, nu o gratuitate amical.
Cerina prieteniei este adesea distorsionant.
A treia supoziie este cea a responsabilitii i autoritii profesionistului n raport cu a clientului. Profesionistul
acioneaz pentru binele clientului, are autoritatea profesional ca s cunoasc binele acestuia. Clientul nu are baze
pentru un consimmnt deplin, n consecin, poate s fie manipulat din lipsa autodeterminrii; clientul nu este suficient
de bine informat, nu are experien i nu poate decide n cunotin de cauz (analog relaiei printe-copil).
Valorile democratice ar trebui s fie n centrul oricrui cod etic al celor care lucreaz pentru public sau pentru
clieni. Nesubordonarea este acceptat ca legitim n cazul n care conflictul este derivat din motive de nclcare a
principiilor de baz ale democraiei.
Interesul public poate s devin adeseori o simpl lozinc invocat de complezena fa de valorile acceptate. Uneori,
profesionitii accentueaz excesiv asupra componentei de obiectivitate i neutralitate politic. Alteori, pur i simplu, nu-
i dau seama c politica este o cauz important a deciziilor profesionale. n acelai context, problema central a
managerilor din diferite comuniti este cum s utilizeze puterea pe care o au, astfel nct s satisfac: cerinele legale,
contribuabilii, clienii, guvernanii etc.
Factorii ce favorizeaz comportamentul etic
Comportamentul etic, att n societate, ct i n organizaii, este reglementat de un ir de factori, dintre care
menionm:
Legislaia de stat care orienteaz, att la nivel individual, ct i organizaional, spre ndeplinirea unor legi care
sunt reglementate de stat. Legislaia de stat apr drepturile cetenilor rii respective, dar stipuleaz i obligaiile lor,
menionnd, totodat, c nclcarea legislaiei de stat este pedepsit n conformitate cu articolul i alineatul respectiv din
lege.
Codul deontologic sau codul de etic poate fi definit n diferite moduri:
1) un ansamblu de precepte, prescripii de conduit pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept,
socioprofesionale;
2) o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru modul n care oamenii dintr-o organizaie trebuie s
acioneze i s ia decizii;
3) un ghid al practicilor de afaceri care direcioneaz comportamentele umane individuale i de grup;
4) un document formal care statueaz normele i credinele, reflect valorile obiective i principiile promovate de o
firm, reflectnd gradul de cultur al firmei.
Exemplede documente cu rol de reglementare: Codul lui Hammurabi (sec. XVIII-XVII), aparinnd Regatului vechi
babilonian, reprezent o culegere de legi; Codul lui Manuc (sec. XIII-XVI) din India antic era un ansamblu de legi
civile i religioase; Decalogul
sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI .Ch.), relevate lui Moise pe Muntele Sinai; Jurmntul lui Hipocrat
(sec. V-IV) etc.
Majoritatea codurilor etice identific comportamentele scontate
n cadrul relaiilor sociale, recomand evitarea aciunilor improprii i ilegale n munca desfurat i recomand relaii
bune cu clienii. n majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise, ntrebrile vizeaz n
special aspecte legate de: diversitatea forei de munc, practici ca mituirea i nelciunea, susineri ale partidelor
politice, onestitatea nregistrrilor contabile, relaiile cu clienii/ furnizorii, confidenialitatea informaiilor.
Un cod etic formuleaz idealuri, valori i principii dup care este guvernat o organizaie. Dincolo de aceste
elemente, codurile etice abordeaz aa probleme, cum ar fi: conflictele de interese, concurenii, caracterul privat al
informaiilor, oferirea cadourilor etc.
Un cod de etic trebuie s prevad:
- modul n care membrii unei organizaii s acioneze ntr-o situaie dat;
- modul n care membrii organizaiei ar trebui s gndeasc i s se comporte;
- probleme cum ar fi: conflicte de interese, concuren, caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor,
oferirea/primirea sponsorizrilor politice;
- concurena dintre membrii unei profesiuni;
- conflictele dintre membri;
- relaiile dintre profesioniti i clieni, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari;
- relaiile angajailor cu superiorii;
- relaiile dintre practicieni i specialiti ntr-o profesiune etc.
Prin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interese n mediul intern i n relaiile externe ale
organizaiei respective, statuarea unor principii i cerine care s-i fac pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele
nu conin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificaii practice, utile pentru toi membrii organizaiei. Aceasta nu
nseamn c un cod de etic asigur automat un comportament moral sau c poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa
organizaional. Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termeni generali tocmai pentru c, la
nceput, managerii i subordonaii lor se afl n incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot aprea.
Universitile i-au creat propriile coduri deontologice.
n acest sens, Vl.Guu, prof. univ., a elaborat Codul deontologic universitar - factor al integritii academice, n care
a propus pentru profesia de cadru didactic un al treilea model ,,simbolul autorealizrii depline pe plan moral i
profesional.
Principalele caracteristici ale unui cod de etic sunt:
s fie riguroase, s prevad clar idealurile i/sau obligaiile;
nu trebuie folosite n interes propriu; nu vor servi unei profesiuni n defavoarea interesului public;
trebuie s protejeze interesul public;
s fie specifice i oneste;
trebuie s prevad i pedepse, penalizri;
trebuie s stabileasc anumite prioriti, adic adevratele valori ale firmei;
s provin de la o autoritate legitim;
s nu contravin altor legi (ex. Constituia);
s fie posibile din punct de vedere fizic i moral;
s fie ct mai simple i accesibile.
Problemele crerii unor astfel de coduri sunt de tipul: cum ar putea s coexiste bine i armonios ntr-o anumit
instituie sau organizaie, indiferent de credinele religioase, de principiile i obinuinele morale ale fiecruia dintre noi?
Elaborarea codurilor se face, de obicei, n echip. Obiectivele organizaiei sunt stabilite de ctre conducere. Tot
conducerea numete, de regul, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune n comun valorile mprtite de membri,
informaii despre coduri similare cu obiective similare.
Normele, credinele sunt n general propuse, discutate i definite de manageri i un colectiv de lucru, iar apoi
publicate i distribuite angajailor, inndu-se cont de nevoile i specificul organizaiei.
Specialitii n domeniu fac urmtoarele sugestii legate de felul n care poate s fie scris un bun cod de etic pentru
o anumita profesie:
a) Obiectivele trebuie formulate n mod clar, astfel nct s existe sigurana c ele vor fi susinute i de ctre ceilali.
Echipa de elaborare a codului etic trebuie s se asigure n mod particular de acceptul conducerii;
b) Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea i introducerea codului;
c) Contientizarea costurilor de implementare a codului i previzionarea acestor costuri pe termen scurt i lung;
d) Codul trebuie s fie deschis spre schimbri dac apar situaii noi;
e) Codul trebuie orientat ctre problemele cu care se confrunt profesia pentru care se realizeaz codul;
f) Codul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaia i reglementrile aplicate profesiei pentru care se
realizeaz codul;
g) Echipa trebuie s consulte un jurist pentru partea de acoperire legal a codului;
h) Referitor la felul n care trebuie promovat codul i influenai angajaii i clienii, este recomandat sfatul
experilor;
i) Codul nu trebuie s creeze celorlali ateptri nerealiste;
j) Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple i clare, fr expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate;
k) Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitatea i responsabilitatea codului;
l) Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administreze competent i integru codul etic.
Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn la urm, la latitudinea managerilor i a
subordonailor. Codul etic rmne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd managerul nu acord
importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma prevederile sale.
De obicei, difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri:
mese rotunde de sensibilizare,
anunarea codului n preliminariile concursului de angajare,
anexarea codului la contractul de munc i semnarea unei adeziuni.
n privina obiectivelor unui cod, exist un consens de opinii c prin formalizarea etic se ncearc promovarea
virtuilor i valorilor profesionale. Pe lng acest deziderat, S.Mercier a remarcat i alte obiective:
ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie, respectiv ntre cei care fac parte din aceeai
organizaie;
protejeaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste;
promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei;
ofer un mijloc de reglementare a adeziunii i a devotamentului colaboratorilor;
creeaz (ca i cultura organizaional) sentimentul de unicitate i apartenen pentru membrii grupului;
indic un angajament de principiu al managerilor;
relaii contractuale ce se bazeaz pe ncredere i responsabilitate;
ghideaz comportamentul n caz de dileme etice.
Avantajele elaborrii codurilor de etic:
- formuleaz experiena matur a unei profesiuni;
- ncearc s echilibreze interesul colectiv cu cel personal;
- pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intr n profesiune;
- pot constitui bazele unei aciuni disciplinare mpotriva abaterilor;
- poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii a celor ce se abat de la ele;
- ajut la rezolvarea eficient a problemelor de discriminare, a dilemelor etice n general;
- este un mijloc de ncurajare a practicilor etice n organizaii;
- crete loialitatea i implicarea conducerii i a salariailor;
- are loc mbuntirea seleciei, formrii, promovrii personalului etc.;
- sporete ncrederea i cooperarea n echip: iniiativele personale se ndreapt ctre interesul general;
- deciziile adoptate vizeaz dreptatea, eficiena i nediscriminarea etc.
Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz comportamentul
organizaional
Oamenii sunt unici i compleci. Psihologii au descoperit, ns, c exist 5 dimensiuni de baz, dar generale care
descriu personalitatea:
1. Extraversiunea - reprezint gradul n care cineva este sociabil, cordial, sigur de sine. Extraverii se simt bine n
situaii sociale, cutnd senzaii i emoii pozitive, n timp ce acei care se situeaz la nivelul de jos pe aceast dimensiune
(introverii) le evit. n dependen de nivelul dimensiunii se determin comportamentul etic al persoanei n organizaie.
2. Stabilitatea emoional - msura n care o persoan are un nivel corespunztor de control emoional, echilibrare,
ncredere n forele proprii. Cei cu o stabilitate emoional redus tind spre ovial i deprimare.
3. Agreabilitatea - msura n care o persoan este prietenoas. Persoanele agreabile se caracterizeaz prin ncredere,
loialitate, altruism, colaborare, modestie, atenie fa de ceilali. Iar cei mai puin agreabili sunt, distani.
4. Contiinciozitatea - gradul n care o persoan este responsabil i orientat spre realizri. Oamenii mai
contiincioi sunt de ndejde, motivai pozitiv, competeni, ordonai, autodisciplinai, au dezvoltat simul datoriei, dorina
de reuit i capacitatea de reflecie. Oamenii mai puin contiincioi nu sunt cea mai bun achiziie pentru organizaie.
5. Deschiderea la nou - msura n care o persoan gndete flexibil i este receptiv la idei noi. Oamenii mai deschii
tind spre activitate i inovare, cei mai puin deschii, deseori, se opun schimbrilor.
Aceste dimensiuni sunt relativ independente, s-a demonstrat c fiecare din ele are legtur cu performana n munc.
De exemplu, pentru manageri i personalul de vnzri este important o extraversiune mare, iar contiinciozitatea are
performan pentru toate ocupaiile. Contiinciozitatea este un antidot important n cazul comportamentelor
contraproductive, cum ar fi furtul, absenteismul i problemele disciplinare.
Aceste dimensiuni, ns, pot fi orientate spre modificare, adic educaia etic i poate spune cuvntul. Atunci cnd
persoana tie c are de pierdut, c nu va avea succes att n plan intern (satisfacie, ncredere n sine etc.), ct i extern
(carier, prieteni, material etc.), i modific comportamentul printr-un ir de aciuni:
Locul controlului - un set de convingeri referitoare la controlul comportamentului realizat n principal de ctre
forele exterioare sau interioare. La un capt al axei se afl internitii, care cred c ansa de a-i controla comportamentul
se afl n ei nii. La cellalt capt
se afl externitii, care cred c forele externe le determin comportamentul. n contradicie cu internitii, externitii vd
lumea ca fiind imprevizibil, un joc al norocului, n care ansa, soarta i cei puternici le controleaz destinul. Internitii
tind s vad legturi puternice ntre efortul pe care l depun n munca lor i nivelul de performan pe care l ating, n
plus, ei percep ntr-o msur mai mare dect externitii faptul c organizaia nu va lsa neobservat performana nalt i
o va recompensa. Deoarece internitii cred c recompensele pe care le vor primi vor fi influenate de comportamentul lor
legat de munc, ei vor fi mult mai probabil ateni la informaia care i va face capabili s lucreze mai bine i o vor
fructifica. Localizarea controlului influeneaz comportamentul etic organizaional ntr-o mare varietate de ocupaii.
Internitii par mai degrab s acioneze mai bine n munci care necesit iniiativ i inventivitate, n timp ce
externitii se descurc mai bine n cazul sarcinilor de rutin. Astfel, vom cuta s angajm un internist pentru o
operaiune aflat la nceput i un externist pentru a ocupa un post existent de mai mult timp, bine stabilit. Externitii pre-
fer o supraveghere mai directiv, pe cnd participarea i autoconducerea par s fie mai potrivite pentru un subordonat
internist.
Automonitorizarea - msura n care oamenii observ i regleaz aparena i comportamentul lor n cadrul social i
n relaiile umane. Exist un contrast n materie de automonitorizare, adic cunoatem persoane care fac ceea ce cred i
spun ceea ce gndesc fr a ine cont de contextul social. Pe de alt parte, exist oameni care sunt mult mai ateni la
mprejurrile sociale, mult mai preocupai s potriveasc ceea ce spun i ceea ce fac cu natura acelor mprejurri,
indiferent de ceea ce simeau sau gndeau n realitate. Ceea ce avem aici este un contrast n materie de automonitorizare.
Cei cu automonitorizare nalt se comport ca nite actori, iar cei cu un nivel redus de automonitorizare nu sunt aa de
preocupai de a se supraveghea i de a se adapta la cei din jur. Anumite roluri, ns, solicit oamenilor s acioneze
mpotriva curentului, sau s apere ceea ce cred cu adevrat. Astfel, cei cu automonitorizare nalt tind s fie inovatori slabi
i s reziste dificil la presiunea social.
Stima de sine- gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv. Oamenii cu un nalt grad de respect de sine au
imagini favorabile despre ei nii. Oamenii cu o sczut stim de sine au o imagine nefavorabil despre ei nii, sunt
nesiguri n corectitudinea propriilor opinii, atitudini i comportamente. Oamenii cu un respect de sine sczut sunt mai
susceptibili la influene externe i sociale dect cei care au o stim de sine nalt.
n general, nu exist o relaie consistent ntre stima de sine i performan. Totui, angajaii cu un grad redus de stim
fa de sine tind s reacioneze mai ru la feedback-ul negativ - acesta le scade performana ulterioar. Oamenii cu o stim
de sine redus nu reacioneaz favorabil la situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul lor social, ei tind
s perceap un stres mai mare i s se descurce mai dificil cu el, deci, trebuie evitat plasarea lor n posturi cu roluri
concurente.
Consecinele unui comportament contrar eticii
n cadrul afacerilor, nu de puine ori, se adopt un comportament neetic. Cunoaterea cauzelor comportamentului
neetic poate ajuta la prevenirea lui.
Dintre cauzele comportamentului neetic amintim
1
:
1. Ctigul (dorina de obinere a profitului maxim) duce la numeroase tentaii, mai ales atunci cnd se anticipeaz
un ctig consistent.
2. Conflictul de roluri - multe dileme etice care apar n organizaii sunt n realitate forme ale conflictului de roluri
care ajung s fie rezolvate neetic. De exemplu: rolul birocratic al angajatului ntr-o organizaie intr n contradicie cu
rolul de membru al unui corp profesional.
3. Competiia puternic pentru obinerea de resurse deficitare poate stimula un comportament neetic, att prin
stimularea jocului de afaceri, ct i prin acte ilegale reale n care se constat delicte de comer, cum ar fi, de exemplu,
fixarea preurilor i nclcarea prevederilor de monopol. i n cazul n care practic nu exist competiie puternic, exist
totui o mare tentaie spre adoptarea deciziilor neetice, pentru c tentaia unor mari ctiguri este foarte mare.
4. Personalitatea. Oamenii puternic orientai spre valorile economice sunt mai expui la un comportament neetic
dect ceilali. n plus, n abordarea chestiunilor morale de ctre oameni, exist puncte de vedere diferite. n condiii
normale, este raional s ne ateptm ca oamenii ce sunt mai contieni de problemele morale s fie tentai s evite
deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personal (machiavelici) vor fi mai dispui s ia decizii neetice, folosindu-i
puterea pentru promovarea interesului personal mai degrab dect pentru binele ntregii organizaii.
5. Cultura organizaiei i a domeniului de activitate. n acest sens, s-a constatat o mare disponibilitate de nclcare a
normelor n diferite domenii. Avem de-a face aici cu aa-zisele culturi caracterizate de sloganul Succes cu orice pre!,
ale cror manageri, aflai n ierarhiile superioare, par s fie netiutori n privina lapsusurilor etice ale subordonailor.
Factorii de influen a comportamentului neetic, rezultai n urma unor studii realizate n marile corporaii, sunt:
afirmarea obiectivelor corporaiei, conform crora sistemele de evaluare i climatul organizaional susin profitul ca
fiind singurul obiectiv al organizaiei;
acceptarea de ctre management a legii, ca fiind unicul standard pentru politicile i aciunile corporaiei;
promovarea unei politici ambigue a corporaiei, astfel ca managerii s poat presupune c politica este formulat ca o
oglind fals care nu reflect adevrul; managementul inadecvat, cnd managerii de la baza ierarhiei pot nclca
standardele n scopul realizrii unor vnzri i profituri mai mari, n folosul personal;
eecul managementului de a nelege interesele etice ale publicului, rezultat din izolare i lipsa unei comunicri reale
cu interesaii externi.
Utiliznd anumite practici neetice, o organizaie sau o persoan poate obine ctiguri, ns doar pe termen scurt. O
cultur att organizaional, ct i individual care promoveaz comportamentul etic nu va fi doar compatibil cu valorile
culturale predominante, ci, totodat, va da un sens bun (corect) afacerilor i carierei.
Sociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici exist o raiune care trebuie gsit i care permite
explicarea unor comportamente incorecte. Agenii economici nu fac acte gratuite, nemotivate. Comportamentul uman are,
cu adevrat, drept scop, un rezultat. Agenii economici sunt puternic marcai de scopurile lor, de profituri maxime etc.
Totul este raportat la scopuri economice, de eficien i eficacitate.
Un succes obinut prin nelciune, de cele mai multe ori are ca rezultat:
risip de energie pentru a nu se afla despre aceasta, a nu fi prins, a nu fi antajat;
pstrarea atent a unor documente secrete, gsirea unor ascunziuri sigure;
existena unor conversaii telefonice periculoase, nregistrate;
sperane c organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza;
obligarea unor oameni de a le pstra secretele etc.
Consecinele unui comportament neetic, pentru firm, pot fi:
pierderea ncrederii partenerilor i angajailor, comunicare redus, lips de implicare, loialitate sczut;
pierderea reputaiei: vestea despre un produs prost se rspndete mai repede dect cea despre un produs bun;
pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienilor i colaboratorilor valoroi;
pierderea unor sume imense pentru avocai, procese, daune, litigii;
scderea vnzrilor i a profiturilor etc.
Consecinele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat), pot fi:
pierderea unor promovri, avantaje, premii, aprecieri;

1
Ionescu C., Cauzele comportamentului neetic (vezi Bibliografia recomandat, p.5).
pierderea locului de munc, a unor procente din salariu;
pierderea ncrederii, a respectului i demnitii;
retrogradri;
pierderea aprecierilor din partea efului, prietenilor, colegilor, familiei etc.
n consecin, un comportament contrar eticii duneaz grav i societii, n ansamblu, ducnd la apariia unor
flageluri create de viaa modern (crim, abuzuri, discriminri, trafic de droguri, trafic de influen, corupie etc.), la
agresiuni mpotriva persoanei (suferine, boli etc.), la prejudicierea condiiei umane (mizerie material i sufleteasc) etc.
Pentru nlturarea comportamentelor neetice, companiile ar trebui s dezvolte programe care s cuprind proiecte de
educaie formal n etic, care s produc un impact pozitiv asupra atitudinilor etice n organizaii.

4. Sistemul de autoreglare a comportamentului etic
Legiti i principii ale comportamentului etic
Literatura tiinifico-filozofic din ultimele decenii ale secolului al XX-lea ne-a demonstrat fidel necesitatea acut a
reconstruirii (transformrii) radicale a gndirii etice, a realizrii unui reviriment adecvat i concret n interpretarea
obiectului eticii, a metodologiei ei, mai nti de toate. Omenirea a pit n al treilea mileniu, n epoca tehnologiilor
globale avansate, dar discuiile despre aceea cum trebuie s fie etica, n ce limite ale realitii obiective ar fi logic s se
desfoare influena ei, ce se cuvine s fac filozoful pentru a implementa mai efectiv teoria etic n practic, care este
adevrata funcie a moralei .a., nu numai c nu ncetinesc, ns iau amploare i au un caracter tot mai acut. Aceasta are
loc din mai multe motive, dar principala cauz const n apariia problemelor cu caracter planetar ce in de condiiile
supravieuirii omenirii, de depirea crizei antropoecologice planetare. n consecin, au aprut probleme etice
netradiionale, ce se rotesc n jurul unor ntrebri, la care omenirea ateapt un rspuns adecvat. Printre ele pot fi
evideniate urmtoarele: ce-i mai superior - valoarea omului sau a biosferei?; ce-i mai important - valoarea omului sau a
mediului nconjurtor? (etica ecologic); ce-i mai merituos - valoarea speciei umane sau a individului? (etica medical);
ce-i mai semnificativ - valoarea planetei sau a omului? (etica planetar); ce-i mai prestigios - valoarea omului sau a
tehnicii create de el? (etica tehnico-inginereasc i informaional-computerizat) .a. Anume rspunsurile la aceste n-
trebri au devenit eseniale n dezvoltarea gndirii etice la etapa contemporan a evoluiei societii, iar soluionarea lor
necesit o nou interpretare, o nou metodologie a acesteia.
Drept moment iniial pentru selectarea interpretrilor netradiionale n teoria moralei servete reevaluarea principiilor
teoretico-metodologice fundamentale, care ar determina dezvoltarea eticii la diverse etape, mai ales n ultimele decenii ale
secolului trecut i nceputul secolului al XXI-lea. Referindu-ne la bazele existenei Homo Sapiens-ului, problemele
menionate i altele nu se ncadrau n limitele analizei conceptuale. Acestea au impus interesul fa de etica normativ
i, respectiv, de metodologia normativ adecvat. Ultima, spre deosebire de metodologia conceptual i-a pus scopul
principal nu de a studia noiunile, ci de a elabora principiile i normele morale ce stau la baza determinrii i soluionrii
irului larg de probleme, de care ar fi necesar s se ocupe etica. Etica normativ avea obligaia, conform prerii adepilor
si, de a contribui la autoreflecia personalitii privind identitatea propriilor probleme, de a-i dezvolta capacitatea de a
aciona bazndu-se pe principiile morale contient comprehensibile i liber alese.
Spre sfritul anilor 70, nceputul anilor 80 ai secolului trecut, etica normativ nu a fost capabil s indice
modalitatea n care principiile iniiale teoretico-metodologice i morale, i n special cerinele (imperativele) dreptii,
suveranitii, f bine, nu duna .a. ale eticii s fie utilizate n practic. Aceast problem rmnea una dintre cele
mai importante, din momentul ce ea necesit o soluionare.
Unii cercettori considerau c nu-i cazul implementrii unei noi metodologii, unei noi etici n depirea rupturii
dintre teoria etic, principiile ei teoretico-filozofice de baz i practic. Pentru aceasta, afirmau aceti autori, este
suficient de a mbina analiza sistemelor normative, din lucrrile privind compartimentului eticii, cu modul adecvat al
problemelor contemporane morale i, mai apoi, de a arta modalitatea utilizrii principiilor moral-teoretice n diferite
coli.
Mai trziu i ali cercettori, cum ar fi K.E. Gudpaster, M. Singer .a., au naintat ideea crerii unei noi etici, cu o
metodologie neordinar i cu noi principii tiinifice, legnd aceast interpretare de extinderea aciunii noiunii de
moral i asupra naturii vii.
Aspectul etic al acestor procese este evident i drept consecin e necesar de a-l analiza. Faptul menionat este clar,
pentru c fenomenele menionate (cercetrile .a.) practic n toate situaiile i n toate timpurile au o legtur strns cu
omul, cu sntatea i viaa lui. n asemenea situaie, fr ndoial, urmeaz de a avea anumite imperative (principii
morale) ale cunotinelor etice care ar oferi posibilitatea de a proteja integral nu doar omul, viaa lui, dar i animalele i
plantele.
Analiza sistemului de principii ale eticii profesionale
Principiile generale ale eticii. Principiile reprezint norme cu valoare strategic i operaional, care trebuie
respectate n vederea asigurrii eficienei activitilor proiectate la nivel organizaional.
1. Principiul egalitii n faa normelor. Morala exist nu pentru eroi i sfini, nici pentru genii, ci pentru oamenii
obinuii. Aceasta nu nseamn c eroii, sfinii i geniile nu trebuie s se supun normelor morale, ci subliniaz doar
faptul c morala este regula i nu excepia.
Cnd este vorba despre egalitatea ntre oameni, nu ne referim la egalitatea lor intelectual, biologic, estetic, ci la
egalitatea lor n faa principiilor i a normelor morale i la egalitatea n faa legii, tot aa cum, din punct de vedere
religios, ne referim la faptul c, n faa lui Dumnezeu, toi suntem egali. Pentru ca o astfel de egalitate s fie posibil,
principiile i normele morale trebuie s fie nelese, indiferent de gradul de educaie al persoanei i, n acelai timp, ele
trebuie s fie practicabile.
Prin urmare, coninutul moralei vizeaz n cea mai mare msur dilemele de zi cu zi i se adreseaz celor care se
confrunt cu astfel de dileme inserate n termenii a ceea ce am numit mai sus - probleme morale.
2. Principiul claritii i clarificrii (conceptelor, poziiilor). ntr-o societate deschis, pluralist, oamenii pot sa-i
enune clar poziia fa de o problem moral i, n consecin, s acioneze. De exemplu, dac un medic este de prerea
c avortul este imoral (e crim), nu are dect s lucreze ntr-o clinic n care nu se fac avorturi sau s rmn doar
obstetrician. Dac o persoan nu este interesat s acioneze pentru binele public, moral ar fi s nu se implice n politic
sau n administraia public. n aceste cazuri este evident i atitudinea diferit fa de anumite poziii fundamentaliste: o
religie este impus ca moral de stat i transferat integral, sau aproape integral, n legislaie.
Etica nu invoc adevruri absolute, ci poziii diferite fa de problemele de alegere moral. Etica studiaz standardele
generale care se aplic celor mai muli oameni, n cea mai mare parte din viaa lor. De aceea rareori ea ine cont de
particulariti cum ar fi: sexul, rasa, capacitile i talentele, statutul unei persoane. Eventual, aceste particulariti sunt
tratate n context tematic (drepturi, dreptate, egalitate de anse pentru membrii grupurilor defavorizate: drepturile
femeilor, ale minoritilor rasiale, etnice, religioase, sexuale). Principiile generale ale eticii tind s depeasc orice fel de
diferene (chiar dac aceast posibilitate este adesea pus sub semnul ntrebrii).
3. Principiul relativismului i absolutismului. Problemele din care deriv relativismul i absolutismul, obiectivismul
i subiectivismul, sunt de tipul: Cine sunt eu (sau oricare om) s-i judec pe alii? Ce mi d mie dreptul s impun propriile
standarde altor oameni? Ce le d altor oameni dreptul s mi impun principiile lor despre bine sau ru, dreptate sau
nedreptate? (Aceste ntrebri vizeaz legitimitatea normatorului).
Oamenii sunt fcui pentru principii i reguli sau regulile sunt fcute pentru oameni? (ntrebarea respectiv
vizeaz legitimitatea normei). Acest mod de a aborda morala intr n conflict cu caracteristicile considerate substaniale
oricrei morale: universalitatea, caracterul absolut i obiectivitatea. Normele ar trebui s aib un caracter absolut i
obiectiv: s nu depind de credine, sentimente, obiceiuri particulare, nici de voina arbitrar a cuiva aflat n posesie de
putere normativ. n interiorul unei comuniti principiile i normele anume aa i sunt interpretate: morala acelei
comuniti este Morala, iar binele ei este Binele tuturor.
Relativismul susine c nu exist standarde absolute, universale. Ele difer n funcie de comunitate i istorie. Pentru
a fi moral, trebuie s trieti n acord cu codul comunitii tale i s-l respeci pe cel al altora. Problema toleranei
absolute fa de alte coduri creeaz situaii uneori inacceptabile. Nazitii aveau codul lor moral, dar nu putem spune c
respectm dreptul la genocid, fiindc purificarea rasial era cerut de un astfel de cod. Nu se poate afirma c, n numele
respectului pentru multiculturalitate i toleran putem accepta, de exemplu, sclavia, sexismul (discriminarea pe baza
apartenenei la un sex), eugenia spartan, arderea vduvei (n India).
Nu exist standarde morale dincolo de coduri particulare, nimic nu e nici absolut, nici universal. Absolutitii cred c
standardele trebuie s fie accesibile universal i se sprijin n aceast idee pe asemnrile dintre normele diferitelor co-
muniti, de exemplu: respectul fa de prini, prohibirea incestului. Aceste standarde vin din intuiie, contiin,
revelaie divin.
Tolerana, ca i medicamentul, contribuie la tmduirea unor rni fcute de via din urmtoarele considerente:
1. Operaiile profesionale ale managerului sunt puse n faa lui indiferent dac dorete sau nu. ndeplinirea datoriilor
profesionale depinde de personalitatea fiecruia, de motivaie. Motivaia ndeplinirii obligaiilor profesionale este:
ndeplinesc datoriile ca s nu fiu dezaprobat, condamnat.
2. Ca s fie aprobai de colegi i ludai de conductori.
3. Pentru c ndeplinirea datoriilor este cerut de administraie.
4. Obinuina de a ndeplini ceea ce se cere.
5. Plcere, satisfacie moral i fiindc exist o nalt contiin pedagogic.
Un alt grup de principii care necesit a fi evideniate sunt principiile practice ale eticii n afaceri. Implementarea n
tema respectiv este condiionat de faptul c universitatea, prin funciile sale, presteaz servicii de educaie, iar
marketingul su trebuie s aib la baz cteva principii etice:
1. Respectarea confidenialitii informaiilor: de ctre salariat - fa de firm; de ctre furnizor - fa de clieni; de
ctre negociator - fa de parteneri strini etc.
2. Sensibilitatea fa de conflictele de interese.
3. Respect fa de regulile de drept.
4. Contiin profesional, profesionalism.
5. Loialitate i bun credin.
6. Simul responsabilitii.
7. Respectarea drepturilor, libertilor celorlali.
8. Respectarea fiinei umane etc.
Este recunoscut de ntreaga umanitate c n coninutul celor 10 porunci biblice sunt tot attea legi etice universal
valabile i verificate. Din aceast perspectiv s-a instituionalizat practica general, conform creia oamenii care ncalc
preceptele etice absolute trebuie s fie pregtii s suporte consecinele, indiferent dac aceste precepte au fost
evideniate i sistematizate n coduri etice sau sisteme legale sau acioneaz n mod spontan, prin tradiiile culturale ale
colectivitii umane. Sistemele etice absolutiste promoveaz ntotdeauna principii democratice: bine, libertate, echitate.
n realitate nu exist o grani distinct ntre aceste abordri, ele realizndu-se mpreun i fiind strns legate, dar n
practic fiecare se sprijin pe principiile ce le caracterizeaz

5. Categoriile eticii profesionale


Obligaiile profesionale ale specialistului
Obligaiile profesionale sunt puse n sarcina tuturor, indiferent dac acesta dorete sau nu. Ele constituie totalitatea
cerinelor formulate specialistului de ctre societate, de colectivul de munc etc.
ndeplinirea datoriilor profesionale depinde de personalitatea specialistului, de motivaia care l face s fie
responsabil, de sarcinile sale. Motivele ndeplinirii de ctre un specialist a obligaiilor profesionale pot fi:
- s nu fie dezaprobat, condamnat de colegi, prieteni, efii lor;
- s obin aprobarea colegilor, laudele efilor;
- fiindc aceasta o cere administraia;
- obinuina de a ndeplini ceea ce se cere;
- o cerin intern care i aduce plcere, satisfacie moral, fiindc el i iubete profesia.
Societile moderne sunt societi profesionale. Orice persoan care alege o carier i dorete s fie recunoscut
profesionist n domeniu.
Tema pe care o tratm se refer la sensurile conceptelor de profesionist i profesionalism, precum i la felul n care
intervine etica n exercitarea acestor roluri. Exist numeroase definiri ale noiunii de profesie, ns urmtoarea este ntru
totul adecvat cerinelor etice: O profesie este o ocupaie pe care o au mai multe persoane organizate voluntar s i
ctige existena prin slujirea direct a unui anumit ideal, ntr-un mod moral permisibil, dincolo de ceea ce le cere
nemijlocit legea, piaa i morala comun (M. Davis, 1999, p. 139).
Se concretizeaz c hoia sau prostituia sunt ocupaii, dar nu profesii. Se pot ctiga bani dintr-o ocupaie, dar
aceasta nu nseamn c orice ocupaie din care ctigm bani este o profesie. Faptul de a ctiga venituri este, la rndul
su, definitoriu. Amatorii pot s aib caliti profesionale, dar nu i obin veniturile de baz din practica de amator.
Exist, de asemenea, ocupaii crora li se contest statutul clasic de profesii, tocmai prin aceea c nu sunt exclusive (de
exemplu, afacerile), sau nu au coduri care s conin valori morale direct implicate n exercitarea profesiei.
O obiecie asemntoare se poate aduce i ocupaiei numite funcionar public, dei valorile acestei ocupaii sunt
directe i concret legate de interesul public. Profesiile ns se schimb. n ultimul deceniu s-a conturat o pregtire
universitar direct axat pe afaceri (studii de business) sau pe administraia public. Ambele tind s treac de la statutul
de ocupaii la cel de profesii, dat fiind c presupun o cunoatere specific, abstract, din ce n ce mai conturat ca tip de
studii (vezi Airaksinen, 1998, p. 672). Profesiilor le sunt necesare coduri etice.
Caracteristicile ideale ale profesiilor:
a) Profesia presupune o cunoatere a teoriilor domeniului, deci o pregtire consistent i ndelungat.
b) Standarde de iniiere, de meninere i de avansare a unei persoane.
c) Cea mai dur msur de pedepsire pentru delicte profesionale este eliminarea din comunitatea profesional
(retragerea dreptului de a practica).
d) Rolul profesiilor const n satisfacerea unor nevoi sociale, deci practica profesional este legitimat de ctre
comunitatea care beneficiaz de rezultatele ei.
e) Membrii unui grup profesional sunt legai printr-un cod etic prin care, printre scopurile centrale, se stipuleaz i
cel al slujirii altruiste a societii.
f) Membrii unei profesii trebuie s aib relaii colegiale, iar comportamentul fiecrui membru este monitorizat
colegial.
g) n cazuri de haos i catastrofe, membrii unei profesii trebuie s fie pregtii a se sacrifica, inclusiv s i rite
viaa (Adaptare dup H. Gortner, 1991, p. 129-130).
Profesionitii unui domeniu care i exercit rolul n mod responsabil, ct mai aproape de aceste cerine, dobndesc
un status recunoscut. Acesta este un test c ei dau dovad de ceea ce este considerat drept profesionalism.
Profesionalismul este o ideologie relevant pentru cei care lucreaz n acelai domeniu, revenindu-i rolul de a coagula
credinele comune ale unei profesii, de a le consolida identitatea i a contribui la creterea sentimentului de stim fa de
sine a membrilor unui grup profesional.
Profesionalismul este caracterizat prin:
Expertiz n exercitarea unei profesii (autoritate epistemic).
Credina n autonomia deciziilor profesionale i a exercitrii profesiei.
Identificarea cu profesia i cu cei din acelai domeniu.
Dedicaia, pentru o lung parte a vieii, profesiei alese.
Obligaia moral de a lucra n serviciul clientului, evitnd implicarea emoional excesiv (dar nu i empatia),
arbitrarul i tratamentul preferenial nejustificat prin politicile domeniului.
Credina n capacitatea de autoreglare i meninerea colegial a standardelor profesionale (Adaptare dup H. Gortner,
1991, p.130).
Categoriile-concepte centrale n etica profesional
Contiina este responsabilitatea moral a omului pentru faptele sale i necesit o impunere interioar de a proceda n
corespundere cu felul su de a percepe dreptatea i buntatea. Ea exprim capacitatea de autocontrol i autoapreciere
obiectiv a aciunilor i a faptelor svrite, ferete de formalism, iar nendeplinirea sarcinilor propuse duce la remucri
de contiin. Atunci cnd exist o contiin profesional, se realizeaz mai multe dect la ndeplinirea obligaiilor.
Contiina depinde de nivelul dezvoltrii personalitii, de cultur, moralitate, de atitudinea fa de profesie, fa de sine
ca profesionist.
Din aceste motive contiina difer la diferite persoane i la diferite niveluri.
1. De cel mai nalt nivel al contiinei se bucur profesionistul: stoic, principial, curajos, consecvent; el nu se las
influenat, procedeaz cum i dicteaz contiina, are curajul s nu se conformeze indicaiilor instanelor superioare dac
ele contravin legilor.
2. Contiin cu nivel mediu au specialitii care au mustrri de contiin pentru abaterile de la normele morale, se
autojustific prin raionamente de tipul: acestea au fost indicaiile efului, aa sunt timpurile, ce rost are s m opun, toi
fac la fel, nu voi mai proceda aa.
3. Un nivel sczut al contiinei au persoanele care: nu simt nici un fel de remucri i nici necesitatea de a se
justifica, ei procedeaz cum cer mprejurrile pentru a obine un profit sau un succes de moment.
Asemenea persoane i ndeplinesc datoriile doar n situaii de control. Ei admit formalism n organizarea procesului
de munc. Persoanele cu contiin nalt se abin de la aciuni antisociale, se nelinitesc de insuccesele sau de
indisciplina colegilor, caut soluii de nlturare a cauzelor acestora, stimuleaz gndirea creativ, neleg necazurile i
nelinitea celorlali. Societatea apreciaz omul dup faptele sale. Contiina unui profesionist este apreciat, de aceea el
nu trebuie s fie indiferent de faptul ce crede lumea despre el, fiindc aceasta este, n consecin, onoarea, demnitatea,
care sunt categorii ale eticii profesionale.
Onoarea i demnitatea. Onoarea este cinste, reputaie, corectitudine, prestigiu, demnitate... Cnd vorbim despre
onoare, vorbim despre atitudinea fa de sine i de atitudinea fa de colectivul unde se desfoar activitatea. Persoana
care d dovad de onoare are:
- tendina de ai menine prestigiul i reputaia;
- grija fa de colectivul unde lucreaz.
Exist cteva tipuri de onoare: onoare general i onoare particular. Onoarea general conine: onoarea profesiei,
a familiei, a rii. Onoarea particular conine: onoarea printelui, a ceteanului.
Demnitatea provine de la latinescul dionticus care nseamn frumusee, noblee, este contiina omului despre
rostul i valoarea lui n societate. Sentimentul propriei demniti i asocierea de ctre societate a valorii omului nu
ntotdeauna coincid. De aceea specialistul trebuie s cunoasc opinia celor din jur, s analizeze spre a feri colegul de
erori n aprarea onoarei i demnitii acestuia, astfel va putea prentmpina ambiia i vanitatea, care par s in de
asemenea de onoare i demnitate, dar nu trebuie confundate, deoarece ambiia nseamn dorina arztoare de a realiza
ceva cu orice pre, iar vanitatea este nfumurarea sau setea de slav i cinste, pe care nu o merit. n momentul n care
profesionistul i formeaz o imagine eronat despre sine, educ acelai lucru i celorlali, atunci cnd el i dispreuiete i
njosete pe cei din jur, dndu-i sie o importan mare de faptul c educ i dezvolt njosirea, dispreul etc. Pentru a-i
nva pe oameni s-i apere onoarea i demnitatea, ei trebuie obinuii s-i analizeze faptele, s-i aprecieze corect
aciunile sau convingerile demne de personalitatea lor.
Dreptatea este unitatea de msur a obiectivitii, este o dovad a maturitii morale, ea se manifest n aprecierea
celorlali, a atitudinii lor fa de munc i comportament. Pentru a fi corect cu un coleg, prieten sau necunoscut,
profesionistul trebuie s cunoasc bine personalitatea acestuia, trebuie s in cont de criteriile de apreciere aprobate de
legislaia Republicii Moldova, dar i de eforturile pe care le depune persoana pentru activitatea realizat, de posibilitile
lui i de condiiile n care triete acesta. Ostroborski scria: un om cu dreptate este acela care este permanent atent la
partea intern a fiecrei fapte, dar nu acela care apreciaz cu aceeai unitate de msur pe oricine a svrit aceast
fapt. Este bine s ne conducem de principiul: cu toi la fel i cu fiecare n parte sau cu fiecare diferit. De exemplu:
nedreptatea pedagogului n aprecierea cunotinelor poate avea consecine grave: formarea atitudinii neserioase fa de
obiectul de studii, nfumurare, nepsarea fa de materia de studiu, pierderea ncrederii n forele sale, atitudine
rutcioas, conflict.
Dreptatea generic (universal), potrivit lui Aristotel, nu e legat de un afect anume sau de un tip particular de
aciune, ci vizeaz toate afectele de care sunt legate celelalte virtui, ns privite sub aspectul manifestrii lor n relaiile
cu alii, s zicem, n viaa public (nu n viaa privat sau fa de sine). A comite un act vicios n raport cu ceilali
nseamn a le face o nedreptate i acesta este temeiul pentru care el trebuie interzis de lege; un asemenea act ar fi ilegal.
Prin contrast, dreptatea generic e totuna cu legalitatea, cu respectarea legilor cetii. Prin urmare, ele trebuie s prescrie
toate aciunile care rezult din virtuile noastre etice i s interzic aciunile vicioase. Aa se face c, n aceast accepie a
termenului, acela care violeaz legile este un om nedrept, iar cel ce le respect este drept.
Rolul dreptii ca problem politic e s asigure acel cadru public n care oameni cu idei i opiuni politice diferite s
poat tri mpreun fr a-i duna unii altora. Cum spunea Platon, o cetate dreapt e o cetate sntoas, armonioas,
aa nct legile unei ceti drepte ar trebui s prescrie, n opinia lui Aristotel, curajul, moderaia, amabilitatea etc., adic
s impun toate virtuile i s interzic toate viciile (1129b, 20).
n schimb, ceea ce Aristotel numete dreptate particular este, printre altele, o virtute, n lista virtuilor i e legat de
un anume afect de plcerea dat de ctig (pleonexia). Aceasta poate s fie excesiv sau moderat. Ceea ce caut
Aristotel este specificul mediei pentru aceste tipuri de dreptate i conchide c ea ar consta ntr-o anume egalitate sau
neprtinire (ison).
Dreptatea colectiv e legat i ea de un afect specific: pleonexia (dorina de a fi n ctig, fie i prin abuz) n orice
relaie recunoscut legal ntre doi indivizi privai; aceste relaii pot fi de mai multe feluri:
relaii voluntare: cnd ele apar cu consimmntul ambelor pri: (contractele de vnzare, cumprare, cauiune,
depozitare etc.);
relaii involuntare: cnd apar mpotriva voinei unei pri, fie din cauza ignoranei respectivei pri [clandestine)
(furtul, adulterul, otrvirea, prostituia, asasinatul, falsa mrturie etc.)], fie din cauza aplicrii forei, violenei, asupra
respectivei pri (maltratarea, traficul de persoane, jaful, defimarea, ultrajul etc.).
Dreptatea distributiv vizeaz mprirea mai echitabil a greutilor (poverilor) i a beneficiilor. n acest proces sunt
antrenate politicile legate de venituri, taxe i impozite, educaie, serviciul public. Scopul este ca i oamenii cu venituri
mici sau fr venituri s beneficieze de acces la educaie, servicii medicale, protecia poliiei, asisten juridic.
Termenii utilizai n aplicarea egalitii de anse sunt cei de aciune afirmativ, discriminare pozitiv sau tratament
preferenial. Aceste modaliti de corectare a nedreptii sunt aplicate mai ales prin asigurarea unor locuri speciale la
concursurile pentru diferite forme de nvmnt la care grupurile marginalizate au avut i au un acces redus la educaie,
profesii, sau prin locuri de munc special destinate unor profesii greu accesibile celor nedreptii istoric prin apartenena
la o anumit categorie.
Autoritatea este cuvnt de origine latin i nseamn influen, prestigiu, i anume, influena de care d dovad
cineva datorit anumitor merite. Cnd autoritatea unei persoane se datoreaz anumitor merite, ncrederea celorlali fa
de ea crete. Persoana cu autoritate se deosebete de cea autoritar. Pentru autoritari este caracteristic impunerea voinei
sale, ei folosesc metode de influen nedemocratice, ordine, porunci, indicaii, impunere, se bazeaz pe supunerea oarba
i executarea strict a cerinelor sale.
Autoritatea presupune ncredere atunci cnd omul posed cunotine profunde i are capacitatea de a transmite aceste
cunotine, manifest o atitudine critic fa de sine i o atitudine corect fa de ceilali. Persoana cu autoritate este
dotat cu o cultur nalt i aptitudini organizatorice, cu capaciti de cunoatere i nelegere a psihicului uman. Ea se va
perfeciona continuu. Autoritatea pedagogului se obine dificil, dar i mai dificil se menine. Ea poate fi pierdut dac se
d dovad de: conservatism n opinii, stereotip n gndire, nerespectare a altor personaliti, incapacitatea de a-i
recunoate greelile, lips a tactului pedagogic. Meninerea autoritii se realizeaz prin sim autocritic i perfecionare
continu.
Etica i tactul. Tactul reprezint capacitatea de a gsi la momentul oportun forma cea mai adecvat de tratare a
persoanelor, priceperea de a exercita asupra lor o influen pozitiv. Aceasta presupune anumite caliti, printre care:
autocontrol, stpnire de sine, sensibilitate, suplee psihic, ncredere n copil i n aciunea educativ ntreprins,
discreie, raiune (G. Chiri).
n sensul larg al cuvntului, tact nseamn sim al msurii, atenie i severitate, exigen i buntate. Tactul este unul
dintre cei mai importani indicii ai culturii omului, ai priceperii lui de a practica munca de educaie (A. Bazanov).
A avea tact nseamn a aciona adecvat, adic a lua cea mai just atitudine, a aplica procedeele cele mai indicate n
rezolvarea unei situaii probleme, pentru nfptuirea obiectivului propus (t. Zisulescu).
Formarea i cultivarea tactului presupune realizarea unui aliaj al experienei i al unor nsuiri psihologice, constnd
n oportunitatea interveniilor i n modul adecvat de exercitare a influenei educative.
Experiena asigur formarea i cultivarea tactului n msura n care angajeaz perfecionarea proiectului n contextul
unor circuite de conexiune invers pozitiv care stimuleaz (re)orientarea rapid a activitii n funcie de
comportamentul celuilalt, de reaciile mediului intern i extern, de soluiile manageriale dezvoltate.
Calitile psihologice ale specialistului definesc o anumita miestrie profesional, apreciat ca o premis, dar i ca o
consecin a tactului. Aceste caliti vizeaz capacitatea de: a opera cu procedee adecvate n situaii noi; a reaciona n
sens empatic la problemele conflictuale care apar n colectiv sau n raport cu o persoan, printe, profesor etc.; a
perfeciona proiectul profesional, mesajul, repertoriul comun persoan-persoan la niveluri de creativitate superioar; a
valorifica integral informaiile obinute n procesul de formare iniial i continu.
Tact nseamn a atinge simul msurii. Pentru omul cu tact este caracteristic dorina de a proceda astfel nct s
aduc ct mai mult buntate i bucurie altora. El este foarte atent s nu afecteze dispoziia celui cu care discut printr-un
comportament neadecvat, gest, mimic sau printr-un cuvnt nepotrivit. Cei lipsii de tact pot jigni omul chiar i atunci
cnd i fac un serviciu. Tactul este o calitate cu ajutorul creia n fiecare caz concret se aplic cel mai eficient mijloc de
influen.
Factorii care pot influena comportamentul i pot motiva formarea tactului sau pot conduce la lipsa lui sunt:
temperament impulsiv; voin sau stpnire de sine; condiii proaste de via; atmosfer ncordat la serviciu; nivelul
redus de inteligen i de cultur.
Necesitatea de a avea tact se impune n urmtoarele situaii: cnd persoanele sunt prea sensibile, cnd sunt timide,
lipsite de curaj i retrase, cnd sunt agresive, impulsive i nedisciplinate, cnd sunt ambiioase, cnd trec prin anumite
emoii puternice, cnd i recunosc greeala etc.
Cele menionate nu trebuie s creeze impresia c tactul nu permite severitate i exigen. O persoan cu tact poate fi
sever, insistent, poate s ridice vocea, s nainteze cerine mari, ns s nu se ntreac msura. Toate acestea sunt
justificate. n cazurile n care exist lipsa de tact, apar situaii de conflict ce duc la un disconfort psihic, care se manifest
prin frustraii, fric, stare de deprimare, descurajare i depresii.
Managerul cu tact e atent cu subalternii, exclude brutalitatea, caut s-i exprime gndurile, cerinele ntr-un mod
politicos. Dar toate cele menionate nu trebuie s creeze impresia c tactul nu permite severitate, exigen.
ipetele, isteria, insultele, brutalitatea, nedreptatea sunt cauzate de lipsa de tact, motiv pentru care persoanele se
mbolnvesc de o boal numit de savani i psihologi nevroz care se manifest prin frustraii, fric, stare de deprimare,
descurajare, depresii.
6 Etica n afaceri

Concepte teoretice
Cursul de Etica profesional are menirea s atrag atenia studenilor asupra implicaiilor sociale ale unor decizii de
afaceri. Dar afacerea ar putea s se refere att la businessul individual, ct i la practicarea unei profesii n cadrul unei
instituii de stat sau particulare.
Etica afacerilor definete un sistem de principii, valori, norme i coduri de conduit, n baza unei filozofii a firmei,
care se impun ca imperative morale, inducnd obligativitatea respectrii lor. Pe bun msur, codurile etice i de
comportament i integreaz valorile morale ca atare, dei acestea devin funcionale i credibile numai n msura n care
sunt asociate obiectivelor afacerii. Totodat, etica afacerilor este un domeniu de studiu aplicativ al eticii, cu privire la
determinarea principiilor morale i a codurilor de conduit ce reglementeaz relaiile interumane din cadrul organizaiilor
i guverneaz deciziile oamenilor de afaceri sau ale managerilor. Ea vizeaz atitudinea, conduita corect i onest a unei
firme fa de angajai, clieni, comunitatea n care acioneaz, investitori, acionari etc.
Dimensiunea etic a unei afaceri poate viza tendinele oricrei firme i ale angajailor si, de a respecta cu strictee
legile, actele normative referitoare la:
- calitatea produsului;
- securitatea muncii;
- practici corecte de recrutare a personalului;
- practici corecte de marketing;
- practici corecte de vnzri;
- modul n care se utilizeaz informaia confidenial;
- implicarea n problemele comunitii n care opereaz firma;
- atitudinea fa de mit;
- atitudinea fa de comisioane ilegale acordate n scopul obinerii unor faciliti etc.
Raiunea oricrei afaceri induce subiecilor participani, fie c sunt din interiorul ei, fie c se afl n tangen sau
complementaritate cu ea, un comportament etic corespunztor standardului de valori proprii, i care vor include oricnd
elementele prezentate supra.
Interesul pentru un comportament moral n lumea afacerilor este vechi. Ceea ce tim, din perspectiv istoric, este c
acest interes a nceput n cea mai avansat societate comercial de acum cinci mii de ani, n Sumer. Grecia Antic
manifesta deopotriv interes pentru teoria economic i pentru valorile i normele morale implicate n schimburile
economice. Aristotel fcea distincie ntre economic (gospodrire privat, cu scopuri familiale) i hrematistic
(schimburi economice a cror scop este profitul). Prima practic avea o ncrctur etic, cea de-a doua avea o singur
dimensiune: cea a profitului. Schimburile comerciale, activitatea cmtreasc au avut mereu aceeai interpretare:
ocupaii lipsite de dimensiune moral, cu utilitate pur economic. Imaginea acestei separaii a durat pn n secolul
XVIII. Cicero vorbea totui despre corectitudine n tranzacii, ca dimensiune moral a afacerilor.
Negustorii trecutului erau n genere stigmatizai ca lipsii de respectabilitate, cu ndeletniciri neonorabile.
Interpretarea cretin a unei astfel de percepii este expus n relatarea din Noul Testament asupra alungrii negustorilor
din Templu, precum i n relurile acestei idei din scrierile teologice.
n anii premergtori apariiei capitalismului sunt de remarcat preocuprile societii de a reglementa relaiile corecte
dintre oameni. Astfel, n secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresist la acea vreme, n care colectivitile
erau fcute rspunztoare pentru soarta celor nevoiai, stabilind o tax asupra pmntului aflat n posesia celor nstrii.
Capitalismul nu ntotdeauna a oferit protecie intereselor tuturor membrilor societii, fapt ce a determinat apariia
unor acte normative care au ncercat s elimine abuzurile sociale. n 1876 apare Legea Sherman Antitrust, primul cod de
etic ndreptat mpotriva abuzurilor grosolane ale celor implicai n afaceri, Wembley Code of Etichs (1924), sau Consumer
Bill of Right promovat de J.F. Kennedy n 1962, prin care guvernul american devine garantul corectitudinii afacerilor
fa de consumatori.
Tehnologia, privatizarea, industrializarea, creterea nevoilor i a consumului orienteaz societatea spre apariia
necesitii reglementrii etice a afacerilor.
Pn nu de mult, acest subiect a fost circumscris unor discuii negative despre scandalurile i dezastrele aduse mai
ales de lumea corporaiilor, despre iresponsabilitate, iar recent ele au fost reluate n diferite forme n contextul globalizrii
i existenei corporaiilor mondiale. Locul comun al acestor abordri legate de lumea afacerilor este dat mereu de
numitorul comun al afacerilor: banul.
Teoreticienii de orientare liberal au insistat asupra ideii c succesul este o virtute, srcia este un viciu i c bogia
devine sursa de noblesse oblige (bogia este generatoare de obligaii morale, pe cnd srcia este generatoare de
probleme morale). Astzi, aceste discuii teoretice s-au mai echilibrat i au ajuns la nivelul construciei idealurilor morale
n afaceri, cu accente, inclusiv pe dreptate social i grija fa de consumator.
Totodat, n ara noastr, termenul afacere avea i are o conotaie negativ fiind asimilat unui fapt reprobabil,
speculaiei, nelciunii n dauna interesului public sau a celui privat. Afacerile sunt un mediu care este perceput ca mai
puin nobil, eventual, un mediu fr scrupule, fiindc este legat de profit. Viciile clasice, cum ar fi lcomia sau avariia,
trec drept motivaii frecvente pentru intrarea n lumea afacerilor. Aceasta nu nseamn c nu a existat o tendin
permanent ca afacerile s fie guvernate de valori i norme morale, orict ar prea de paradoxal, avnd n vedere tipul de
motivaii amintite mai sus.

Nivelurile de aplicare a eticii n afaceri
Conceptele centrale cu care opereaz etica afacerilor sunt: datorie i utilitate.
n afaceri pot fi detectate cteva niveluri de aplicare a eticii:
1. Nivelul micro este cel care se stabilete ntre indivizi n baza principiului corectitudinii schimbului. Acest nivel
este mai aproape de etica tradiional i cuprinde: obligaii, promisiuni, intenii, consecine, drepturi individuale. Toate
acestea alctuiesc principiile schimbului echitabil, ctigului cinstit, tratamentului corect. Astfel, o firm care vinde
maini trebuie s-i previn cumprtorii, dac ele au defecte la sistemul de frnare, sau o firm care vinde
anticoncepionale trebuie s previn clienii c acestea produc dereglri hormonale. Clientul trebuie considerat raional,
autonom, i, ca s poat cumpra serviciul sau produsul n cunotin de cauz, trebuie informat.
2. Nivelul macro se refer la reguli instituionale sau sociale ale comerului, ale lumii afacerilor. Conceptele centrale
ale acestui nivel sunt: dreptate i legitimitate. Problemele puse n contextul nivelului macro sunt de natur filozofic,
preponderent etic, i sunt de tipul urmtor: Care e scopul pieei libere? Este proprietatea privat un drept prioritar? Este
just sistemul de reglementare a pieei? Ce rol trebuie
s aib statul n afaceri? Sunt oare corecte i echitabile politicile de impozitare aplicate firmelor?
3. Nivelul corporaiilor. Discuiile etice se refer preponderent la rolul jucat n societate, la responsabilitatea social
i internaional a corporaiilor.
Nivelul macroeconomic determin stringena problemelor etice n globalizarea afacerilor. Ele apar mai ales atunci
cnd unele corporaii internaionale desfoar afaceri n ri cu economii slab dezvoltate, cu un nivel mai redus de
maturizare a contiinei civice. Astzi, toate organizaiile din lume trebuie s recunoasc importana i necesitatea lurii
n considerare a unor concepte ca: etic, moral, responsabilitate social, echitate i, totodat, s ncerce a le
implementa n cultura lor organizaional.
Rolul i imporanta studierii eticii n afaceri
Etica afacerilor este esenial pentru succesul pe termen lung al activitii, att din perspectiv macroeconomic, ct
i din cea microeconomic. La nivel macroeconomic, etica influeneaz ntregul sistem economic; comportamentul imoral
poate distorsiona piaa, ducnd la o alocare ineficient a resurselor.
Din perspectiva microeconomic, etica este adesea asociat cu ncrederea. Etica este necesar, dar nu suficient,
pentru a ctiga ncrederea furnizorilor, clienilor, comunitii, angajailor. ntreaga literatur economic apreciaz faptul
c ncrederea este deosebit de important n relaiile de afaceri.
ncrederea nseamn, de fapt, micorarea riscului asumat. Ea asigur protejarea drepturilor i intereselor. ncrederea
i bunele relaii ale firmei se refer la:
ncrederea n relaiile cu furnizorii - furnizorii sunt parteneri de afaceri foarte importani, direct afectai de
deciziile organizaiei, de comportamentul acesteia. Ea se ctig prin respectarea obligaiilor de ctre fiecare parte i prin
minimizarea riscurilor de orice fel. ncrederea determin o mai mare eficien, n timp, a schimbului, iar relaiile de
schimb bazate pe ncredere se dezvolt atunci, cnd fiecare partener l trateaz pe cellalt aa cum ar vrea el s fie tratat;
ncrederea n relaiile cu consumatorii - un vnztor ctig ncrederea clientului su atunci cnd este onest,
competent, orientat spre nevoile clientului i plcut. Clienii ateapt de la vnztor produsele/ serviciile de calitatea
promis, precum i informaii reale, pertinente;
ncrederea n relaiile cu angajaii - ncrederea trebuie acordat att efilor, ct i subordonailor. Un climat de
ncredere duce la o mai bun comunicare, la o fidelitate mai mare a angajailor, la confiden, la reducerea conflictelor de
munc sau a conflictelor dintre grupurile de munc etc. Un studiu a identificat cinci factori corelai cu ncrederea n
relaiile cu angajaii:
percepia unei comunicri deschise i oneste, n sus i n jos pe scar ierarhic;
tratamentul corect pentru fiecare grup de munc;
mprirea obiectivelor i a valorilor ntre muncitori i supraveghetori;
autonomia, ca un semn al ncrederii n angajat;
feedback din partea managementului privind performanele i responsabilitile salariailor;
ncrederea este n relaie direct cu unele tehnici moderne de management, cum ar fi: creterea responsabilitii,
managementul participativ, managementul prin obiective, cercurile de calitate etc.
Etica n afaceri se refer, de fapt, la acel echilibru care ar trebui gsit ntre performanele economice i cele sociale
ale firmei.
Pentru nelegerea clar a rolului eticii n afaceri este deosebit de important atitudinea conducerii superioare a
firmei, din care s reias respectarea eticii att prin aciunile proprii ale managerilor, ct i din politicile abordate n
firm, din deciziile luate, din sarcinile transmise, din politicile salariale adoptate, din modul de aplicare a sanciunilor
disciplinare etc.
Dilemele etice n afaceri
Dilemele etice pot fi definite ca situaii neclare, probleme care i pun n ncurctur pe cei care iau decizii, n dorina
de a echilibra performanele economice i cele sociale.
Cele mai multe dileme etice n afaceri apar n urmtoarele domenii:
- marketing: reclama, publicitatea, ambalajul produsului;
- aprovizionare: favoruri din partea furnizorilor;
- producie: calitatea materiilor prime i a produselor finite, costurile;
- resursele umane: angajare, salarizare, motivare, evaluare, promovare.
Cea mai dificil situaie pentru manageri o reprezint existena dilemelor etice. O dilem etic se nate atunci cnd
toate alternativele posibile din cercetrile efectuate au o consecin negativ n plan social.
n primul rnd, dilemele etice sunt generate de raportul dintre performanele sociale i cele economice, realizarea
echilibrului fiind deosebit de dificil, mai ales n condiiile inexistenei unei informaii complete care s poat crea o
imagine global asupra dimensiunilor economice ale angajamentelor sociale, precum i a consecinelor sociale generate
de un comportament pur economic. Este i cazul revendicrilor pe care le pretind unele minoriti, grupuri de presiune,
dedicate unei singure cauze, care o consider de o moralitate incontestabil; nu urmresc s obin sprijinul majoritii i
nici mcar s o atrag, cci astfel s-ar putea s fie nevoie s recurg la compromisuri.
n identificarea soluiilor pentru dilemele etice, managerii trebuie s investigheze cu mult atenie toate aspectele
problemei i s adopte o decizie care s fie judecat dup consecinele sociale i mai puin dup rezultate economice de
moment. Practicarea unui management modern, pe coordonate morale, a dovedit c rezolvarea dilemelor manageriale
este n corelaie cu valorile personalitilor individuale angajate n actul decizional managerial.
Dilemele etice apar n lumea afacerilor atunci cnd exist o neconcordan ntre principiile etice i situaia practic,
ntre ceea ce se dorete i ceea ce este de fapt, ntre sistemele proprii de valori i modul de satisfacere practic a nevoilor.
Atenuarea acestor stri (practic, nu se poate vorbi de dispariia conflictelor de interese intra sau extraorganizaionale)
va avea succes numai prin contientizarea, cunoaterea i instrumentarea de ctre manager a principiilor etice, a
standardelor etice i a sistemelor de valori proprii domeniului economic i, n detaliu, a organizaiei pe care o conduce.
Etica n afaceri reprezint aplicarea standardelor morale la situaiile concrete din afaceri.
Analiza i soluionarea problemelor etice
Standardele noastre morale legale (corect, just, drept) difer de la un individ la altul, datorit diferenei de valori la
care se raporteaz. Prin urmare, nimeni nu poate spune cu certitudine c un anume standard moral este bun sau ru, dar
se poate demonstra dac el exprim o obligaie fa de alii i nu numai un beneficiu fat de noi nine.
n soluionarea dilemelor etice, ntrebrile-cheie sunt:
Cine ar ctiga i ct de mult?
Cine va pierde i ct de mult?
Peter Drucker arat c proprietarul, omul de afaceri, managerii trebuie s-i asume contient responsabilitatea
pentru binele comun i s-i nfrneze interesul propriu i autoritatea atunci cnd executarea lor duneaz acestora i
libertii individuale viziune conservatoare, exigent, izvort din ideea unei ornduiri sociale bazate pe un scop
moral, n care acceptarea responsabilitilor, a ndatoririlor i a obligaiilor justific revendicarea drepturilor.
Un cumul de reguli morale, izvorte din respectarea celor mai elementare noiuni de etic trebuie s conin:
Respectarea angajamentelor asumate. Toi dorim s avem certitudinea c promisiunile fcute de alii sunt n totalitate
ndeplinite, pentru c, nerespectnd aceast norm elementar, interaciunea social, construit cu efort, tinde a se opri,
iar afacerile vor eua.
Nonviolena. Afectarea integritii fizice i presiunile psihice conduc la apariia unor complexe, cu implicaii
negative asupra mediului de lucru; vor fi ascunse adevruri i va fi denaturat viaa. Cu drepturi i obligaii specificate n
coduri de comportament se poate construi o cale de dialog prin care se pot preveni conflictele violente.
Ajutorul mutual. Moralitatea i codul etic reglementeaz comportamentul uman n comunitate, incluznd activitile
individului, direcionate numai spre o colaborare n interesele comune ale grupului, dar i pentru interesele individuale
ale fiecruia. Chiar dac unii consider c aceast deschidere n interesul individului poate afecta armonia, ea trebuie
realizat n condiiile n care costul pentru realizarea dezideratului nu este prea mare.
Respectul pentru persoan. Morala comunitii solicit a privi i a considera alte persoane ca pe sine nsui, tratnd
serios problemele i interesele lor, acceptndu-le ca legitime.
Respectul pentru proprietate. Persoanele doresc s uzeze de dreptul de proprietate asupra bunurilor, iar dac ele
consider c propriul corp este o proprietate, acest aspect reprezint un corolar al respectului pentru persoan.
Principiile fundamentale utilizate n soluionarea problemelor de etic a afacerii sunt:
integrarea angajailor n desfurarea activitilor;
obiectivitatea, eliminnd conflictele de interese, influenele externe n realizarea unor oportuniti;
competena, contiinciozitatea, aptitudinile profesionale ale managerilor i ale personalului angajat n afaceri;
confidenialitatea informaiilor dobndite pe parcursul derulrii activitilor, cu excepia situaiilor impuse de lege,
cnd se cere dezvluirea acestor informaii;
serviciile n concordan cu standardele tehnice i profesionale relevante.
Cele mai generale probleme de natur etic sunt: conflictele de interese ale angajailor, darurile, hruirea sexual,
plile neautorizate, spaiul privat al angajailor, problemele de mediu, securitatea muncii, politica de preuri,
discriminrile de orice fel etc.
Exist numeroase cazuri n care angajai ai unor firme dau dovad de lips de etic n afaceri. De exemplu:
- acordarea unor comisioane ilegale pentru obinerea de informaii confideniale despre firmele concurente;
- trafic ilegal cu produse aflate n monopolul statului;
- desfurarea unor activiti neautorizate;
- folosirea unor documente cu regim special false sau procurate n mod ilegal;
- implicarea n cazuri de evaziune fiscal, economie subteran;
- nelarea organelor de control ale statului;
- utilizarea unor bunuri de provenien ilegal etc.
Sunt legate de etica afacerilor numeroase subiecte de discuie i implicaii. Dou dintre temele interesante sunt
relativismul i analiza stakeholders (analiza celor implicai).
Relativismul examineaz de ce ignorm adesea etica n luarea deciziilor, iar analiza stakeholders furnizeaz o
structur, un cadru de confruntare a deciziilor etice.
Relativitii nu sunt chinuii de dileme etice atta timp ct ei nu cred c adevrul poate fi descoperit prin introspecie.
n identificarea factorilor situaionali care influeneaz comportamentul etic, organizaia ocup un loc central.
Politicile i codurile de conduit, cultura organizaiei pot promova o consideraie nalt acordat angajailor, iar grupurile
din interior, prin sprijinul i perspectivele pe care le ofer membrilor, influeneaz comportamentul etic.
Mediul n care opereaz organizaiile este marcat de reglementri guvernamentale, norme i valori mprtite n
comun de membrii societii. Aceste elemente pot ncuraja comportamentele etice i pot limita aria de aciune a unor
fapte amorale.
Rezult c rezolvarea dilemelor etice este condiionat de abilitatea de a menine un dialog deschis n relaiile cu
mediul exterior. Deschiderea spre dialog nu rezolv n totalitate problemele, dar genereaz ncredere i faciliteaz
meninerea de relaii armonioase ntre organizaie i mediu.
Exist o serie de criterii etice ale ntreprinderilor civilizate, ns se apreciaz n mod deosebit onestitatea i
seriozitatea partenerilor n relaiile de afaceri.
Concepia modern a eticii afacerilor, privit din cel mai important unghi, vizeaz problema rspunderii sociale a
afacerilor, stabilirea unei noi culturi organizaionale, care s in seama de necesitatea nu numai a mririi profitului,
veniturilor acionarilor i asociailor, ci i
a satisfacerii adecvate a necesitilor societii, a tuturor condiiilor sociale care acioneaz n societate.

7 Organizarea i conducerea unei ntlniri de afaceri
Etapele de organizare a unei ntlniri de afaceri.

ntlnirea de afaceri / business (eng. meeting) presupune o anumit prestan. Cnd este necesar organizarea unei
ntalniri de acest gen comunicarea se dorete dus la un alt nivel. Etica nu permite o discuie de afaceri la telefon, prin
mail, deoarece o mare parte din mesaj i pierde din sens. Lipsite de motivaia i stilul interlocutorului cuvintele devin
goale i uneori nu se pot face auzite, astfel se nate necesitatea ntalnirilor de afaceri. Prile implicate aduc la mas
elemente importante: costum impecabil, pantofi scumpi i ngrijii, pix de firm (tot scump, sau mcar d impresia), ceas
la vedere i s nu uitm locaia.
Organizarea ntalnirii de afaceri
1.ntlnirile sunt organizate cu atenie i minuiozitate. nainte de a face un pas spre organizarea ntlnirii stabilii clar
necesitile, o lista ar fi chiar ideal. Vedei ce dotri trebuie s aib sala, conexiune internet, laptop, lumin natural,
ntunecare, ecran proiecie, etc Este necesar de cutat mai multe variante cu tot ce trebuie.
2. ntlnirile se organizeaz ntr-o manier profesional, pe baza consultrii documentaiei de specialitate.
3. ntalnirile de afaceri se programeaz n funcie de timpul disponibil al prilor participante
4. ntalnirile sunt organizate (n unele cazuri) n cadru ct mai plcut, pentru influenarea favorabil a partenerului n
luarea deciziei. Dac vrei s faci o impresie foarte bun poi caut i cteva sli cu priveliti deosebite, dar asigur-te c
ai i ceva interesant de spus, altfel auditoriul se va uita mai tot timpul pe geam. Locul unde se desfoar ntlnirea
trebuie s se ncadreze perfect n stilul business, totul s fie perfect, curat, ngrijit, bine dotat cu servicii de cea mai bun
calitate.
Exist cinci principii de desfurare a discuiei de afaceri, care vizeaz fiecare din etapele ei.
Captarea ateniei interlocutorului (debutul discuiei). Altfel, de ce s mai ncepem o discuie?
Provocarea interesului interlocutorului (transmiterea informaiilor). Interlocutorul va participa la discuie doar dac va
ntrezri un avantaj pentru el n aceasta.
Prezentai-i, cu minuiozitate, toate dovezile favorabile propunerii (argumentarea). Interlocutorul va accepta punctul
dumneavoastr de vedere numai dac va ntrezri smburele lui logic, oportunitatea i temeinicia.
nlturai ndoielile i ezitrile interlocutorului (neutralizarea observaiilor).
Transformai interesele interlocutorului n decizii (adoptarea deciziei).
Alctuii dinainte planul discuiei, pregtii-v n prealabil toate formulrile mai importante.
n acelai timp, fii contient de faptul c nici mcar un plan ideal nu v scutete de risc i de necesitatea de a risca.
ncurajai-v cu ideea: Sunt atatea pericole mprejur, ncat nici nu mi mai este fric.
nceputul i sfaritul discuiei sunt cele care se rein cel mai bine, deci ele trebuie s fie ct se poate de pozitive i
puternice. Pe parcursul discuiei, nu uitai aspectele eseniale pentru interlocutor: motivaia, avantajul, dorina de a se
autoafirma, sentimentul corectitudinii, importana persoanei sale.
Profitai de orice prilej de a stabili un contact personal cu partenerul, evitai prezena oamenilor inutili i neinteresai de
discuia dumneavoastr. Demarai discuia cu sentimental ncrederii n sine i n motivaia pozitiv a ntrevederii care
urmeaz.
Expunerea poziiei dumneavoastr trebuie s fie clar, concis i accesibil. Nu uitai c numai cei care gandesc clar pot
s-i expun ideile clar.
Incercai s apelai la cuvinte simple i pe inelesul tuturor. Evitai prescurtrile i abrevierile inutile, frazele fr
coninut. Excludei din vorbire, n limita posibilitilor, cuvintele i expresiile strine. Nu ncercai s prei un
pseudointelectual care epateaz cu vorbirea sa. Despre acest tip de oameni preedintele D. Eisenhower spunea c: au
nevoie de mai multe cuvinte decat sunt necesare, pentru a spune mai mult decat tiu.
Dac interlocutorul nu aparine aceleai sfere de afaceri ca dumneavoastr, evitai jargonul profesional. Formulai nite
propuneri active. Reunii-le ntr-un tot logic i coerent. Fii atent la corectitudinea gramatical a alctuirii propunerilor
ea are o importan mai mare dect v imaginai.
Nu repetai, dac nu este necesar, idei, cuvinte, propoziii. Luai notie n timpul discuiei. Nu economisii hartie.
nsemnrile dumneavoastr trebuie s cuprind referiri la contextul n care s-au spus, altfel nu v vor fi de folos atunci
cnd vei dori s invocai coninutul lor, vor fi doar date goale, greu de descifrat.
Nu v comportai superior cu partenerul dumneavoastr.
Nu fii niciodat, indiferent de situaie, nepoliticos, grosolan, incorect.
Facilitai-i interlocutorului formularea rspunsurilor pozitive. Evitai, s formulai ntrebri la care el s poat rspund
nu. Dac este nu, s fie acel nu de care avei nevoie. (Presupun c nu considerai c trebuie s......?)
Ptrundei n esena argumentelor interlocutorului. Dai explicaii fundamentate ale poziiei pe care v situai n fiecare
caz n care partenerul nu este de acord cu dumneavoastr. Nu v zgarcii la complimente, dar nici nu le transformai i
banale lingueli.
ncercai s gandii n stilul partenerului, realizai abordarea din punctul lui de vedere.
Recunoatei dreptatea partenerului cu fiecare ocazie potrivit, oricat de mic ar fi. Cedai cu uurin atunci cnd este
vorba de aspecte secundare, pentru a catiga n cele eseniale.
Repetai, pe parcursul discuiei, ideile i expresiile importante ale partenerului.
Participarea la discuiile de afaceri este o art, dar i, parial, un joc, aa c renunai la folosirea expresiilorablon.
Preocupai-v continuu de perfecionarea propriului stil de a purta o discuie de afaceri.
Urmrii-v cu atenie firul logic al expunerii sau discursului. Evitai divagaiile de la obiectul discuiei; le putei
exploata doar atunci cnd ele contribuie la extinderea contactelor de afaceri, la mbuntirea atmosferei discuiei, la
detensionare. Exprimai-v convingtor i ntr-o manier optimist.
nlesnii-i partenerului misiunea de a rspunde la ntrebrile dumneavoastr. Analizai acas toate discuiile pe care
le-ai mai purtat cu el. Merit!
Este cert faptul c aceste recomandri vor fi imbuntite n funcie de experiena personal, pe msur ce ea apare, de
particularitile caracteriale ale fiecrui om de afaceri, de stilul personal, de circumstanele concrete i de specificul sferei
de preocupri sau de afaceri.

Prezentarea informaiei ntr-o discuie de afaceri;
Prezentarea informailor
1. Informaiile prezentate partenerului extern sunt cele strict necesare a i se aduce acestuia la cunotin (nimic n plus).
2. Informaiile vor fi prezentate cu claritate i conciziune.
3. Informaiile vor fi expuse cu responsabilitate i profesionalism, n termeni ct mai simpli i accesibili.
Moderarea discuiilor
1. Limbajul folosit va fi politicos, respectnd ntotdeauna poziia interlocutorului.
2. Atitudinea abordat este cordial, dar ferm.
3. Discuiile se vor purta cu diplomaie, pentru crearea unei atmosfere destinse.
4. n cazul apariiei unor momente tensionate, discuiile trebuie aduse cu abilitate spre un climat de colaborare.
Transmiterea informaiilor
n timpul transmiterii informaiei este necesar de manifestat autocontrol, stpanire de sine, sim al msurii i al
tactului, diplomaie. Aceasta presupune: a). ne atingerea subiectelor delicate; b). comunicarea vetilor neplcute numai n
msura n care este absolut necesar s o facei; c). conferii o not de corectitudine ntregii informaii; d). capacitatea de a
stpni emoiile negative i de a ine sub control situaia.
n timpul unei discuii de afaceri sau al negocierilor este foarte important de a fi reinut i calculat, ceea ce nseamn
exact opusul impetuozitii. Cei care sunt exagerat de vorbrei ii diminueaz ansele de succes, ceea ce confirm
dictonul Tcerea e de aur. Nu trebuie de considerat c este necesar s umplei toate pauzele care apar n dezbaterea pe
care o avei cu partenerul. n multe cazuri este mai eficient s tcei, dect de adugat la ceea ce s-a spus deja alte
explicaii, inutile, de fapt. n Instruciuni pentru prinul Eugene, Napoleon spunea: nvai s ascultai i fii siguri c
tcerea produce, adeseori, acelai efect ca tiina.
n multe cazuri tcerea, ca tip de pauz pe parcursul unor discuii, poate s fie n folosul dumneavoastr, poate deveni
o arm util: n primul rnd tcerea poate s-l fac pe interlocutor s simt nevoia s o umple i poate vei auzi, astfel,
lucruri utile dumneavoastr; n al doilea rnd tcerea va accentua impresia c suntei sigur pe dumneavoastr, ceea ce
poate atrage concesii din partea partenerului; n al treilea rnd, tcerea dumneavoastr poate modifica ritmul discuiei,
oferindu-v ansa de a contracara n mod strategic; n al patrulea rnd tcerea dumneavoastr l poate conduce pe
partener ctre cele mai negre previziuni sau bnuieli, ceea ce va spori disponibilitatea sa de a face concesii.
Dac partenerul s-a decis s se joace de-a tcerea cu dumneavoastr, nu panicai. Pstrai-v calmul, ateptai sau
mutai accentul pe alte aspecte ale subiectului dezbtut. Locvacitatea, logoreea dumneavoastr excesiv poate s v
aduc mai multe neplceri: fie vei spune ceva ce va provoca ncordare n relaia cu un partener potenial, fie vei spune
ceva ce nu trebuia s afle partenerul, sau vei comunica ceva ce il poate ajuta s sesizeze care e punctul vulnerabil n
subiectul cauz, fie entuziasmul dumneavoastr l va face s-i dea seama ct de important este afacerea respectiv. Cu
ct va nelege mai bine aceste lucruri, cu att poate profita mai mult. O pauz n discuie v ofer prilejul s v
concentrai asupra esenialului.
Totodat, nu e bine s ateptm cu nerbdare pauzele n discursul interlocutorului pentru a ne exprima opiniile
categorice. Aceasta ar ntrerupe irul logic al gndirii i discursului partenerului, l-ar irita, i-ar crea senzaia c a fost
privat de dreptul de a se explica pn la capt. n timpul unei negocieri este foarte important s fim reinui i calculai.
Cei care sunt foarte vorbrei, i reduc ansele de succes. Nu trebuie s considerm c este necesar s umplem toate
pauzele care apar pe parcursul negocierilor. Tcerea noastr, uneori, l poate face pe interlocutor s simt el nevoia s o
umple i poate astfel vom auzi lucruri utile. Tcerea d impresia c suntem siguri pe noi, ceea ce poate atrage concesii
din partea interlocutorului.
Trebuie s respectm formula descoperit de psihologie: 60-40, adic 60% din timp ascultai i doar 40% vorbii.
Expunei-v ideile fr grab, apoi oferii-i interlocutorului prilejul s vorbeasc i el. Capacitatea de a face pauze n
vorbire, demonstreaz sigurana de sine i certitudinea noastr c avem dreptate. n afaceri, nu este apreciat att, viteza,
ct rezultatul. Folosii noiuni cunoscute i accesibile partenerului de negociere. Dac partenerul este microbist,
apelai la analogii din sport; dac este pasionat de cifre oferiii multe informaii statistice, bilanuri, dri de seam. Evitai
formulele din afara lexicului de afaceri, care ngreuneaz argumentarea i nelegerea. (Tabelul nr.1.2.)
Tabel nr. 1.2. Evitarea formulelor din afara lexicului de afaceri
Nu folosii exprimri de
genul:
Preferabil, s formulai astfel:
nlturarea piedicilor Creterea anselor de succes
Activitatea

Cooperarea, parteneriatul..
Subalternul

Angajatul
Vei nelege n timp,
c
Nu suntei de acord c
Eu consider c Nu considerai c
Trebuie s recunoatei c Nu credei c
Trebuie s recunoatei c V vei putea convinge imediat
c

Dac nu este posibil ntlnirea de afaceri, se recurge la convorbire telefonic.
Convorbirea telefonic de afaceri. Exist o serie de reguli scrise i nescrise ale unei convorbiri telefonice de afaceri,
care trebuie respectate de ctre participanii la viaa economic:
Vorbii concis. Importana persoanei noastre nu este direct proporional cu timpul pe care l petrecem la telefon.
Trebuie s respectm timpul nostru i pe cel al interlocutorului. Expunerea rapid, clar a problemei n cauz, care s nu
strneasc confuzii i ntrebri, constituie atribute obligatorii ale unui om de afaceri.
Vorbii sigur pe dumneavoastr i categoric. O discuie de afaceri nu accept intonaii timide i fluctuante. Este bine
ca interlocutorul s aib impresia c ceea ce spunem e adevrat. nvai s v controlai vocea, conferindu-i un ton de
afaceri, oficial.
nvai s terminai o convorbire la timp Nu trebuie s considerm o impolitee sau o lips de bune maniere dac s-a
ncheiat convorbirea atunci cnd subiectul a fost epuizat.
Apelai la formula salvatoare:V mulumesc pentru timpul acordat. tiu c suntei ocupat, aa c nu ndrznesc s v
mai rein sau: Totul este clar. V mulumesc pentru timpul acordat.
Sugestii:
atunci cnd suntei ntr-o dispoziie proast este bine s amnai convorbirile importante;
fii decis i insistent, ceea ce nu se confund cu a fi agresiv;
vorbii cu tonul unui om n a crui competen intr adaptarea deciziilor;
nvati s ascultai cu atenie, deoarece o convorbire telefonic nu ofer posibilitatea unui contact vizual cu
partenerul, trebuie s distingem nuanele vocii, intonaia i sensul lor.
Pentru a ctiga atenia interlocutorului, este bine ca n discurs s folosim ct mai des pronumele dumneavoastr
deoarece devenim mult mai receptivi, avem impresia c prerea noastr este important pentru interlocutor.
Expresii care trebuie s fie evitate:
- Nu tiu este cea mai sigur metod de a submina reputaia firmei noastre. Deoarece suntem acolo pentru a
informa. Dac nu suntem n msur s rspundem pe loc, spunem: este o ntrebare bun, Permitei-mi s m
documentez i v comunic
- Nu putem face acest lucru - nu se formuleaz un refuz categoric, propunem s ne mai acorde un rgaz s vedem
ce se poate face, ncercm s gsim soluii alternative.
- Dumneavoastr trebuie s .. este o eroare grav deoarece partenerul nu este dator cu nimic. Oamenii politicoi
i manierai sunt interlocutorii plcui.
Pentru a nelege mai bine ce dorete beneficiarul folosim ntrebri care ncep cu Ce, unde, cine, cum , dar s evitm s
ne adresm cu de ce deoarece aceasta presupune o anumit lips de ncredere.
Dac telefonul a ntrerupt o convorbire de afaceri, s nu uitm s ne cerem scuze partenerului de discuie, vedem care
dintre cei doi interlocutori este mai important i continum discuia sau rugm pe cel care a sunat s revin peste un timp.
Atunci cnd noi suntem cei care sun:
- s ne gndim bine dac este cazul s rezolvm problema respectiv prin telefon,
- s stabilim ce informaii dorim s obinem sau s transmitem i n ce ordine,
- s nu ntrerupem interlocutorul, chiar dac avem, certitudinea c nu vom obine ceea ce am solicitat.
Arta purtrii unei convorbiri telefonice const n abilitatea de a comunica ceea ce este necesar.

Metode de argumentare

Etapa argumentrii ntr-o discuie de afaceri i situeaz pe parteneri pe anumite poziii. Este momentul n care se
ncearc, de obicei, mai multe: s se schimbe o prere existent, s fie fixat o prere proaspt modificat, s fie
nlturate sau estompate anumite contradicii, sau s fie verificate temeinic ideile i faptele expuse de ctre unul dintre
interlocutori. Acesta este momentul n care se contureaz ncheierea acordurilor i se cldete baza pentru etapa decisiv
a discuiei de afaceri, respectiv momentul adoptrii deciziilor.
n psihologie se spune c cel care vrea s-i expun argumentele convingtor trebuie s dispun de cel puin un
argument temeinic. O argumentare convingtoare i corect se bazeaz pe aplicarea ctorva metode unanim recunoscute
i acceptate n cercurile de afaceri. Aceste metode sunt mult mai valoroase dect tehnica argumentrii speculative, care
este ca o lovitur sub centur: are aciune de scurt durat i se intoarce, adesea, mpotriva autorului su, aducandu-i, n
ultim instan, mai mult ru dect bine.
Cel care intenioneaz s fie convingtor n argumentare trebuie s respecte o serie de condiii.
1. Operarea cu noiuni simple, exacte i convingtoare. Interlocutorul aude i nelege mai puin dect las s se
neleag. Caracterul convingtor poate fi diluat sensibil dac-l necai ntr-un ocean de cuvinte i argumente, mai ales
dac acestea nu sunt tocmai clare i exacte. Orice exagerare este o form de minciun. i chiar dac adevrul are i un
uor iz de neadevr, nu-l lsai pe partener s sesizeze aceasta. Este considerentul pentru care argumentele pe care le
invocai trebuie s fie veridice.
2. Alegerea mijlocului i ritmului argumentrii care s corespund particularitilor de caracter ale interlocutorului.
Partenerul este influenat mai eficient de construirea frazelor dumneavoastr la diateza activ, nu pasiv. Este, preferabil
s spunem ...noi vom realiza acest lucru..., dect ...acest lucru se va realiza..., sau ...s soluionm..., n loc de .... a
fi soluionat.. .a.
Argumentele i faptele invocate pe rnd, unul dup cellalt, sunt mult mai eficiente dect prezentate toate mpreun.
Treipatru argument puternice i ating mai bine scopul dect multe i medii. Ca i n teatru, este important s respectm
pauzele. Nite pauze bine amplasate sunt mult mai convingtoare dect un torent de cuvinte la ntamplare, care ar putea
s le umple. Argumentarea nu trebuie s fie ca o declaraie sau ca un monolog al uneia dintre pri.
3. Alegerea unei argumentri corecte i oneste n raport cu partenerul dumneavoastr: este avantajos, n primul rnd,
dac mizai pe o colaborare de durat cu el.
Este preferabil s recunoatei c partenerul are dreptate, atunci cnd are, chiar dac aceasta atrage nite consecine
neplcute pentru dumneavoastr. Atitudinea dumneavoastr l va obliga i pe el s acioneze identic atunci cnd dreptatea
va fi de partea dumneavoastr. n acest fel, vei respecta i normele eticii de afaceri, care n mediile de afaceri nu
nseamn o sintagm fr coninut.
Argumentarea corect presupune, de asemenea, s operai numai cu acele argumente pe care partenerul le-a acceptat
deja.
Evitai frazele goale: ele demonstreaz c nu suntei suficient de atent i c poziia dumneavoastr este slbit, atrag
pauze inutile cu scopul aparent de a ctiga timp i de a recupera firul pierdut al discuiei (m refer la construcii de genul
dup cum s-a spus, mai mult sau mai puin, sau,
cu alte cuvinte, aa cum am menionat, aa cum s-a subliniat, .a.). Aceste expresii nu fac parte din lexicul de
afaceri.
Spre deosebire de argumentaia tiinific, care se bazeaz exclusiv pe logic, cauzalitate i raionalitate, cea folosit
n afaceri pune accentul pe manipularea unor avantaje reale sau imaginare aduse partenerului, aa cum pot ele fi vzute
de pe poziia sa.
Argumentele, n jurul crora se structureaz coninutul mesajului, sunt dovezi aduse n favoarea unui punct de vedere
care este conturat pe parcursul procesului de aface. Argumentele se construiesc prin:
1. referin la sentimente (ex.: Ne cunoatem de atta timp, crede-m, nu pot s fac nici o concesie!).
2. apel la logic (ex.: se demonstreaz faptul c o anumit sum nu ajunge pentru coul zilnic al unei familii, luand n
calcul toate elementele i costurile lor).
Corespunztor celor doua tipuri de construcii sunt doua tipuri de argumentaie specific i unul cu elemente
combinate:
Argumentatia de tip afectiv
Este un discurs care se construieste pe folosirea frecvent a erorii numite apel la emoii. Valoarea (fals) de argument
a emoiei se refer la faptul c rascolete i tulbur energii care aduc atingere capacitii de concentrare i funcionrii
cognitive eficiente a partenerului. Acest tip de argumentaie este util partenerilor afectivi i instinctivi care se vor lsa
mai uor atrai n capcana apelului la emoie. Pseudo-argumentaia de tip afectiv nu se fundamenteaz pe informaie
raional i pe logica discursului. Logica devine secundar n folosul emoiei provocate de orator. De ex.: Moldovenii
sunt un popor de oameni harnici, inteligeni i primitori. Pentru c suntem moldoveni adevarai, nu putem accepta acest
salariu prin care s nu ne putem hrni nici mcar copiii. Domnilor, dumneavoastr suntei moldoveni lsati-ne sa ne hr
Argumentaia eficient
anim copiii !
Argumentatia logica
Este discursul care se centreaz pe raionalitate i cauzalitate. De aceea, se adreseaz exclusiv palierului cognitiv al
interlocutorului. n condiiile claritii i ale simplitii, discursul logic poate convinge cu uurin. Una din structurile
cele mai uzuale de argument logic este silogismul (este alcatuit din doua premise, cea majora (1), care conine predicatul
logic, cea minor (2), care conine subiectul logic i concluzia (3), care deriv din premise i este alcatuit din subiect i
predicat logic.
De ex.: 1. Piaa tehnici de calcul este n cretere
2. ntreprinderea noastr furnizeaz componente necesare tehnici de calcul
3. ntreprinderea noastr este n plin dezvoltare
Este un tip de discurs care mbin att (pseudo)argumente afective ct i argumente cu o structur logic. Este un
compromis flexibil i adaptat oricrui tip de situaie, n care se face apel att la raiunea ct i la emoia interlocutorului.
mbinarea coerent a raiunii cu emoia reprezint o modalitate eficient de persuasiune. De ex.: Industria petrochimiei
este o industrie a oamenilor bogati Intreprinderea noastr este un actor important al acestui tip de industrie.
Intreprinderea noastr este o intreprindere bogat i noi i dumneavoastr lucrm n aceast intreprindere. Prin urmare i
dumneavoastr i noi trebuie s fim oameni bogai.
Erori frecvente de argumentatie
Premise inconsistente. Se construieste un rationament pornind de la premise false. De ex. patronatul afirm c din
cauza conditilor dificile existente pe piaa industriei respective i a dificultii de a realiza noi contracte nu se poate
accepta o cretere salarial cu 20%.
n acest caz, daca premisele ar fi adevarate, concluzia ar fi justificat, ns realitatea arat c industria respectiv se afl
ntr-o perioad de expasiune, n care se pot realiza fr dificultate noi contracte.
Argument circular. Concluzia prezentat de partener const n reformularea unei premise a discuiei. De ex.
patronatul i justific respingerea revendicrii de cretere a salariului n felul urmator: Salariul trebuie s fie stabil
pentru ca intreprinderea s fie stabil financiar. n concluzie nu putem accepta o cretere salarial. n acest caz concluzia
afirm acelai lucru cu premisa argumentului.
Atac abuziv la persoana. Se consider c ceea ce susine o anumit persoana este fals pentru ca acea persoana nu s-a
dovedit a fi moral. De ex. Nu vom lua n consideraie argumentele dumneavoastr pentru ca nu suntei o persoan
corect i ai folosit n scop personal bunurile organizaiei.
Atac circumstantial la persoana. Se respinge argumentul unei persoane din cauza unei mprejurari n care se afla acea
persoan: Nu putem accepta oferta dumneavoastr pentru ca nu reprezint intersele organizaiei ci interesul personal de
a rmane lider.
Apel la emotii. Se realizeaz n scopul blocrii unui argument. De ex. Cererile pe care le facei vor conduce la
distrugerea sistemului de producie i la accidentarea grav a multor salariai. Nu cred c doriti moartea colegilor
dumneavoastr. Se apeleaz la fric i alte emoii negative pentru a respinge o revendicare.
Apel la orgoliu. Cineva este ndemnat s fie de acord cu o cerere n schimbul unei gratificaii.
De ex. Sunt sigur c vei accepta propunerea noastra deoarece numai o persoana inteligenta i - ar da seama de
avantajele ofertei noastre. Persoana va fi considerata inteligena numai n situaia n care va accepta oferta.
Apel la popor. Se solicit acceptare unei oferte prin invocarea apartenenei la acelai grup, apartenena considerat
magulitoare. De ex. Sunt sigur c vei accepta oferta mea pentru ca n ciuda poziiei pe care o ocup actualmente n
patronat sunt un muncitor harnic i cinstit ca i dumneavoastr.
Apel la autoritate. Opinia proprie este justificat prin apelul la o autoritate recunoscut n domeniu. De ex. Oferta
noastr este foarte avantajoas deoarece respecta principii fundamentale de economie aa cum sunt enunate de dl. M. D.,
guvernatorul Bancii Natonale.
Apel la traditie. Opiniile actuale sunt justificate printr-o situaie existent n trecut. De ex. In relatia noastra cu
organizaia, niciodat nu am zabovit att de mult asupra unei probleme, de aceea, este normal ca n acest moment s
acceptai oferta noastr.
Prescriptii ale unei argumentatii eficiente
Focalizarea pe nevoile partenerului. Argumentaia trebuie s nceap cu enunarea celei mai importante nevoi a
partenerului de afaceri Partenerul nu va urmri niciodata s i expun nevoile reale, pentru a nu i dezvlui punctele
slabe. Una din sarcinile importante ale echipei de negociere consta n identificarea i formularea coerenta a nevoilor
vitale ale partenerului. Aceste nevoi vor constitui, pe ntregul parcurs al discuiilor, motivaia de negociere a partenerului.
De aceea, pentru ca un argument s fie convingator, va trebui construit pe nevoia partenerului.
De ex. patronatul are nevoie s i pstreze angajaii cu o inalta calificare. Pe aceasta nevoie se va construi argumentul
sindicatului: Numai o conducere eficient, ca dumneavoastr, va pune accent pe eficiena i pe competena colectivului
ntreprinderii noastre, competena care se reflecta n calitatea fiecrui produs al nostru. Cu siguranta, vei fi de acord cu o
uoar cretere salarial de 20%, ca gest al recunoateri competenei salariailor i ca semn al eficienei dumneavoastr
manageriale.
Focalizarea pe avantajele partenerului. Am vzut faptul ca rezultatul unei negocieri se cldete pe avantaje reciproce.
n acest sens, trebuie identificate i expuse avantajele pe care partenerul le va avea n urma acceptrii unei oferte.
Avantajele prezentate trebuie s fie reale, pentru ca argumentaia s fie convingatoare partenerul nu poate fi nelat n
aprecierea avantajelor pe care le poate avea. De aceea, nainte de negociere se va cuta un raspuns la ntrebari de genul:
- Cum se pot mri ctigurile partenerului ?
- Cum se pot reduce pierderile partenerului?
Se va aplica tactica morii hodorogite i se vor repeta toate avantajele pe care partenerul le poate avea dac va accepta
oferta.
Identificarea punctelor slabe ale argumentelor partenerului. A contra-argumenta nseamn a indica inconsistena
argumentului partenerului i a-l transforma n favoarea ta. Acest aciune nu trebue s l pun pe interlocutor ntr-o
lumin defavorabil. De aceea, contra- argumentarea se va realiza sub urmatoarea form:
- Se va trece de partea partenerului, manifestnd nelegere pentru nevoile sale i continund ascultarea argumentului
inconsistent.
- Se vor sublinia nevoile acestuia ca fiind reale i normale, dar se va releva punctul slab al argumentul care susine aceste
nevoi.
- Se va transforma argumentul n favoarea noastra i se va repeta oferta iniial, ca soluie la nevoile partenerului.
Limitarea ofertelor. Negocierea nseamn schimbul de oferte n vederea identificrii poziiei de consens. Fiecare
oferta propus poate fi respins de partener, care, la rndul su, nainteaz o contra ofert. n situaia n care exist oferte
multiple, aceast situaie se poate perpetua pe tot parcursul unei negocieri. Succedarea ndelungat a ofertelor este
contraproductiv deoarece nu indic partenerulului limitele ntre care se situeaz poziia de negociere. Experiena de
negociere indic existena unui numar optim de oferte, care se ncadreaza ntre oferta multipl sau alegerea unic: este
vorba despre trei oferte. Partenerul va fi lsat s aleag ntre acestea. Dac situaia o va cere, se va introduce o alta ofert,
dar se va retrage una dintre cele iniiale.
Adaptarea tipului de argumentare. Dup cum am vzut, argumentaia eficient se constituie la confluena dintre
(pseudo)argumentarea de tip afectiv cu cea de tip logic. Argumentarea eficient nseamn mbinarea celor dou tipuri de
discurs n funcie de personalitatea interlocutorului:
- Dac partenerul este o persoan afectiv, cu un rspuns emoional important, oferta se va construi pe un argument
predominant afectiv;
- Dac interlocutorul este o persoan raional, care ncearc s judece situaia ntr-un mod detaat, se va aplica o
argumentaie preponderent logic.
Avansarea argumentelor tari. Prima impresie, constituit n faza de debut a negocierii, are un mare impact asupra
derulrii ulterioare a procesului de negociere. n acest sens, argumentele pe care le avem la dispoziie vor trebuie
ierarhizate n fucie de nevoile i de personalitatea partenerului. Prezentarea argumentelor care sprijin oferta noastr se
va face n ordinea rangului pe care acestea l-au primit.
Este necesar de a cunoate dinainte (ca s nu pierdei timp) unde i ce trebuie s prezentai din ele, cu ce explicaii le
vei nsoi. Altfel, dac argumentele nu vor fi explicite i convingtoare, se transform n bumerang, n sensul n care
partenerul v va solicita timp s le studieze i, deci, v va convoca la o ntalnire ulterioar.
- Metode de argumentare
Argumentarea este faza decisiv a interveniei ntr-o discuie de afaceri, deaceea hotrte, practic, soarta demersului
dumneavoastr, este important de utilizat un ir de metode de argumentare, listm mai jos metodele clasice de
argumentare.
Metoda clasic. Reprezint adresarea direct ctre partener. Aceasta nseamn c i prezentm faptele i informaiile
care constituie baza demonstraiei noastre, sau care dac este vorba de contraargumente sperm s infirme prerile i
datele sale. Dac izbutim s aezm sub semnul ntrebrii datele prezentate de el, atunci poziia noastr va deveni
substanial mai convingtoare i mai puternic.
n aceast faz sunt deosebit de utile cifrele, indicatorii precii, ei constituind un suport eficient n sprijinul ideilor i
dovezilor dumneavoastr. Dac vei ti s le plasai cu iscusin, ele vor arta ntotdeauna foarte convingtor. Atenie:
numrul lor exagerat este distrugtor! Apoi, cifrele trebuie prezentate ntr-un context care s rspund pe deplin
scopurilor stabilite.
Metoda contrazicerii. Este demersul cu scopul de a evidenia contradiciile existente n argumentarea oferit de
partener. Argumentarea trebuie s fie fr contradicii, fr neconcordane, pentru a nu-i oferi partenerului posibilitatea
de a le exploata; n acelai timp, neconcordanele sale trebuie s ias bine n eviden. Este evident c aceast metod
este una defensiv. Putei s rspundei la obieciile sale elegant, spre exemplu: Ceea ce spunei dumneavoastr este
adevrat, contractul nostru se deruleaz lent pentru c vanzrile au sczut, dar la fel de adevrat este i faptul c el se va
putea derula mai bine, dac mrfurile dumneavoastr vor fi mai ieftine.
Schimbarea la timp a macazului. Aceast metod este destul de simplu de aplicat atunci cnd discutai cu un partener
cu gndire analitic. Atunci cnd se afirm ceva greit sau persevereaz ntr-un proiect eronat, pentru care avei
contrargumente, nu v grbii s le etalai i s savurai victoria. Mai bine formulai o intrebare de genul: Nu ai putea s
precizai, ce anume se va obine, concret, dac realizm acest proiect?. Tonul trebuie s fie amabil, cci dac partenerul
va ntrezri n el provocare, maliiozitate sau bucurie rutcioas, avei ansa s nu obinei nimic. Dup ce ai formulat
ntrebarea ateptai, nu-l ntrerupei, lsai-l s-i expun punctul de vedere. El singur va descoperi fisurile din proiectul
su.
Important este atmosfera creat prin atitudinea dumneavoastr, care nu i solicit partenerului de discuie aprarea
poziiei sale sau s demonstreze c planul lui este cel mai bun. ntrebarea dumneavoastr formulat cu iscusin i tonul
adecvat au creat aceast atmosfer. Dac avei rbdarea i tactul de a atepta ca el s-i descopere singur punctele
vulnerabile, ca i necesitatea de a veni cu date suplimentare pentru a le susine, probabilitatea ca problema n discuie s
fie soluionat aa cum dorii devine maxim.
Tragerea concluziilor. Reprezint argumentarea foarte exact, care, pas cu pas, prin intermediul concluziilor
pariale, ne conduce spre concluzia final, dorit de noi. Dac avem de-a face cu o contraargumentare, aceast metod
presupune combaterea concluziilor eronate ale partenerului sau solicitarea unor dovezi corecte, logice i ireproabile din
partea lui. Este foarte adevrat c a-i cere interlocutorului dovezi, pe care n momentul respectiv el nu poate s le aduc,
nu este tocmai corect, dei, n principiu, putei s formulai o astfel de dolean.
n procesul comunicrii n general, sau al discuiilor de afaceri, n mod concret, are loc adesea modificarea bazei sau a
termenilor discuiei. n esen, nu sunt excluse concluziile corecte din punctul de vedere formal, dar cele eronate din
punctul de vedere al coninutului.
Metoda da..., ns.... Dac nu suntei de acord cu partenerul dumneavoastr chiar de la nceput i intrai n disput
cu el imediat ce ai auzit primele sale argumente, i vei demonstra atitudinea negativist, ceea ce e greu de presupus c-l
va ncnta. Se va compromite, astfel, discuia. Metoda da..., ns v permite respingerea cu graie a argumentarii
partenerului. Trebuie s acordai o atenie deosebit faptului c da-ul dumneavoastr nu trebuie s sune i s fie formal.
Un da neformal presupune s-l umplei cu coninut real. Putei s-i spunei c suntei indubitabil de acord cu o astfel de
punere a problemei, c faptele i datele invocate de el sunt ireproabile, iar logica expunerii sale este bine nchegat.
Numai dup aceasta vine randul lui ns. Acest ns poate ajuta s contestai, s infirmai complet ceea ce tocmai ai
afirmat, s-i propunei dovezile dumneavoastr, iar aceast abordare va avea avantaje certe n faa celei n care ai fi
negat totul de la nceput. Trebuie s v construii astfel discursul, ncat s nu-i oferii i lui prilejul s procedeze similar.
Metoda fragmentelor. Este asemntoare celei de mai sus, dar const n dezmembrarea discursului partenerului n
prile sale componente. Se atinge aceast aciune atunci cnd strecurand, din cand n cand, expresii de genul: Da, este
convingtor, n aceast privin exist mai multe puncte de vedere, Acesta este un aspect discutabil, .a. Este
strategic ca, acionand astfel, s nu vizai (dac este posibil) argumentele sale forte, ci doar punctele vulnerabile, i s
ncercai s le punei pe acestea sub semnul ntrebrii i al ndoielii. Este o sarcin realizabil, ntruct oricnd se pot
detecta momente mai inconsistente. Aceasta este o metod care va permite s detensionai i cele mai ncrcate situaii.
Spre exemplu: Ceea ce spunei despre avantajele firmelor mijlocii este pe deplin adevrat, dar, n realitate, multe dintre
aceste avantaje se neutralizeaz prin lipsa de siguran a desfacerii lor, prin taxele mari i prin lipsa mijloacelor
necesare.
Bumerangul. Adic, folosirea armei interlocutorului mpotriva lui nsui. Nu putem spune c aceast metod are
fora unui argument, dar ea poate exercita o influen considerabil, dac este aplicat cu simul umorului i la momentul
potrivit. Ex.: Demostene, celebrul orator i om politic atenian, i comandantul de oti Fokion, atenian i el, erau dumani
politici. ntr-o zi, Demostene i-a spus lui Fokion: Dac atenienii se vor nfuria, te vor spnzura. Fokion i-a replicat: i
pe tine, bineineles, imediat ce le va veni mintea la cap. Sau: odat, n timpul unor tratative dintre delegaiile a dou ri,
reprezentanii uneia dintre delegaii i-au ntrebat, maliios, pe ceilali, speculand o situaie intern concret i delicat:
Ce vei face dup attea greve?. Acelai lucru pe care il vom face dup attea edine, a urmat rspunsul
(inteligent). Ideea este c umorul dumneavoastr s fie bine intenionat, s nu fie agresiv, s detensioneze atmosfera.
Altfel, bumerangul dumneavoastr face un cerc i vine napoi la dumneavoastr, sau vei fi atacat cu alt arm de
interlocutor.
Ignorarea. Se ntmpl adesea ca, ntr-un anumit context, s nu v putei permite s v contrazicei partenerul, chiar
dac argumentul su nu v convine. n acest caz este preferabil s ignorai argumentul respectiv, iar el va nelege c
apreciai c acord atenie unui lucru care este lipsit de relevan. Constatai pur i simplu ce a spus i mergei mai
departe. Reinei c nu este vorba de ignorarea partenerului, lucru pe care el nu vi l-ar ierta, ci doar de ignorarea unuia
dintre argumentele sistemului su de susinere a cauzei respective. Sunt dou lucruri total diferite.
Accentuarea este reversul ignorrii. Este continuarea logic a situaiei expuse mai sus. n funcie de interes putei s
mutai accentul, sau s situai n prim-plan, aspecte ale interveniei care v avantajeaz cel mai mult.
Metoda susinerii aparente. Dup ce partenerul i-a expus argumentele, nu numai c nu v vei grbi s-l
contrazicei, ci, dimpotriv, i vei veni n ajutor aducnd noi argumente n favoarea opiniei sale. Aceasta este, ns,
numai la prima vedere! Dup o susinere aparent, va urma expunerea poziiei dumneavoastr, care se poate deosebi
radical de a lui. n confirmarea tezei dumneavoastr a putea s mai aduc i alte fapte, despre care, probabil, ai uitat
(urmeaz enumerarea acestora).
Aceasta face, cu siguran, i mai convingtoare poziia dumneavoastr, dar numai la prima vedere, pentru cineva cu
mai puin experien n domeniu. i eu am mprtit aceast opinie mult timp. n realitate, ns..... i urmeaz seria
contraargumentele dumneavoastr. Dac partenerul critic opiniile, ascultai-l cu atenie. S-ar putea s aib dreptate n
unele privine. Dac, ns, intr n disput doar de dragul disputei, atunci reinei ce anume nu i convine i, cnd termin,
spunei-i c acceptai toate obieciile lui i practic le-ai luat deja n considerare. Moment s folosii fiecare observaie a
oponentului pentru a dezvlui prile pozitive ale propunerii dumneavoastr. Dac vei construi un discurs pe structura
discursului partenerului, argumentele dumneavoastr s-ar putea s l convingei. Eficiena acestei metode este aceea c
permite s v dovedii profesionalismul superior celui al interlocutorului, s-i demonstrai c ai studiat chiar mai
temeinic dect el opinia pe care o susine i c v-ai convins de inconsistena sa. Aceast metod solicit o pregtire
prealabil mai bun i mai ampl dect cele anterioare.
Metoda lui Socrate. ntrebrile se formuleaz n aa fel, ncat rspunsurile s fie de o factur anume, care s urmeze
irul logicii. Rspunsul poate fi afirmativ, adic da, sau negativ, adic nu. Acest nu este ns cel pe care
dumneavoastr l dorii, spre care l conducei pe partener prin modul de a pune problemele, este acel nu care v
convine i care este, n fond, pentru dumneavoastr da.
Tehnica desfurrii unei discuii de afaceri.

Discuia de afaceri este generatorul, motorul afacerilor. Aproape toate afacerile demareaz, se desfoar i se
finalizeaz prin diferite discuii de afaceri. Importana acestora pentru activitatea omului n acest mileniu trei se poate
compara cu importana vorbirii pentru evoluia omenirii.
Discuia de afaceri este un sistem de idei i cuvinte alese cu un scop definit, prin intermediul crora unul sau mai
muli interlocutori doresc s exercite o anumit influen asupra unui alt interlocutor sau grup, n vederea modificrii
situaiei de afaceri existente, adicin scopul crerii unei situaii sau relaii de afaceri noi.
Discuia este o posibilitate favorabil i, adesea, unic de a convinge partenerul de oportunitatea unei afaceri cu
dumneavoastr, de temeinicia argumentelor, pentru a-i obine acordul i dorina de a v susine.
Succesul apare ntr-o discuie de afaceri, atunci cnd te afli la locul potrivit n momentul potrivit. ntruct o discuie nu
poate fi ntotdeauna repetat sau reluat, este important de folosit pe deplin posibilitatea oferit de momentul respectiv.
Atunci cnd particip i specialiti, oameni greu de ntlnit, sau lideri de marc, este important s deinei cunotine
despre psihologia i tehnica desfurrii unei astfel de discuii i s nu v bazai doar pe inspiraia de moment sau pe
conjunctur.
Discuia este o posibilitate favorabil de a ne convinge partenerul de oportunitatea unei afaceri cu noi, de temeinicia
argumentelor, pentru a-i obine acordul i dorina de a ne susine.
Aspecte psihologice ale unei discuii de afaceri:
- intrm n biroul partenerului sigur pe noi i l privim n ochi. Strngerea de mn trebuie s fie scurt i energic;
- fim amabili cu interlocutorul i s zmbim. Dac e posibil s-i adresm un compliment, l facem. S ncercm
s fim degajai i fireti;
- este interzis s ncepem o discuie prin formularea de pretenii, este mai nelept s-l lsm s cread c relaia cu
el este deasupra oricror probleme.

- nceputul discuiei
Multe discuii se termin nainte de a fi nceput, mai ales dac interlocutorii se afl pe trepte diferite din punctul de
vedere al funciei sau al nivelului de pregtire. Unul din motivele unei astfel de situaii const n faptul c primele
momente ale discuiei se desfoar nerelevant, dei am precizat c primele impresii sunt eseniale.
Orice interlocutor i ascult cu mai mult atenie partenerul exact la nceputul discuiei. Motivele sale sunt
curiozitatea, ateptarea a ceva nou sau pentru c urmrete s confere o not destins discuiei. Primele treicinci
propoziii creeaz armonia, sau ceea ce am numit mai sus drept condiiile de a se acorda reciproc, ca i atitudinea
interioar a interlocutorului nostru fa de noi i de tema ntalnirii; ele creeaz, de asemenea, atmosfera de lucru a
momentului respectiv.
Primele propoziii creeaz condiii de a se acorda reciproc cei doi parteneri. De aceea, este bine s evitm formulele
prin care ne cerem scuze, care denot o lips de ncredere n noi: Scuzai-m dac v deranjez..; Dac avei puin timp
liber s m ascultai, v-a ruga s
Trebuie s evitm orice manifestare a lipsei de respect sau a ignorrii patenerului: Eram n drum i am zis s trec i pe la
dumneavoastr; Haidei s vedem repede; (Tabelul 1.1.)
Tabelul 1.1.Desfurarea unei discuii de afaceri

Evitai expresiile de tipul: nlocuiete-le cu
Mi se pare interesant Problema dumneavoastr, din cte
se observ acest lucru
neleg, este aceea c Dumneavoastr dorii s
A fi dorit s Ar fi interesant s aflai c
Am ajuns la concluzia c.. Se poate nelege

Nu este indicat ca primele ntrebri s-l oblige pe partener s caute contraargumente i s intre, astfel, n defensiv.
Din punctul de vedere al psihologiei, aceasta nseamn eec garantat!
Interlocutorul dumneavoastr va fi obligat s se explice, s caute argumente justificative la care nici nu s-a gandit pan
n acel moment.
Printr-o astfel de metod vom crea o barier psihologic ntre noi i partenerul de discuie, barier pe care va fi greu s
o nlturm mai tarziu. Ca i n ah, practica afacerilor a elaborat cteva deschideri eficiente. Ne vom opri la unele
dintre ele.
Detensionarea. Adresm cteva propoziii amabile, cu tent personal, chiar complimente. O atmosfer prietenoas
poate fi favorizat i de o glum bun sau de un umor fin. Abordm teme legate de timpul de afar, de interiorul
cabinetului su, de un eveniment sportiv recent.
Scopul studiului de nceput este acela de a strni interesul celuilalt, fa de discuia care urmeaz. Putem ncepe cu
comunicarea unor schimbri care au avut loc n perioada de cnd nu ne-am mai ntlnit, sau s dezbatem cteva tendine,
evenimente petrecute n domeniul care ne intereseaz, sau s-i demonstrm c suntem la curent cu cerinele i probleme
sale.
Regula general este aceea c nceputul unei discuii este mai eficient i mai de succes dac abordarea va fi axat pe
interlocutor. A ncheia o nelegere favorabil, nseamn a nu-l face pe interlocutor s vad lucrurile aa cum le privim
noi, ci el s fie de acord cu noi, rmnnd ns, pe ct posibil la opiniile sale.
Trebuie s purtm o discuie care s predispun la colaborare: adresm ntrebri, cerem un sfat. n locul categoricului
De ce nu ai fcut, formulm: Nu v-ai gndit s facei sau: Ce ar putea s ias dac am face
Un ton agresiv respinge, unul linitit, calm, bine intenionat duce la cooperare.
Acroarea. Acest procedeu v permite s expunei pe scurt situaia sau problema respectiv, fcnd trimiteri la
coninutul discuiei care urmeaz; ele vor constitui, de fapt, punctul de pornire ctre aceasta. Pe post de subiecte potrivite
pot fi vreun eveniment deosebit, impresii personale, o ntamplare vesel, o ntrebare inedit.
Stimularea imaginaiei. Ea presupune formularea la nceputul discuiei a unei avalane de ntrebri legate de
problemele pe care urmeaz a fe dezbtute. Aceast metod este eficient n comunicarea cu interlocutori optimiti i
realiti.
Abordarea direct. Ea presupune ca discuia s nceap ex abrupto, fr vreo alt introducere. Se enumer, pe scurt,
cauzele care au prilejuit ntlnirea respectiv, se trece, apoi, de la problemele generale la cele specifice i, concret, la tema
ntalnirii. Aceast metod este una rece i raional, are un caracter deschis i este indicat pentru ntalnirile scurte i nu
foarte importante, spre exemplu, ntre un ef i subaltern. Se spune, de altfel, c n via sunt cazuri cnd cea mai eficient
subtilitate o constituie simplitatea i sinceritatea. De altfel, majoritatea interlocutorilor prefer abordarea direct, fr
metafore stanjenitoare i ... consumatoare de timp.
Scopul stadiului de nceput este acela de a starni interesul celuilalt fa de discuia care urmeaz. De aceea, se
apeleaz la o formul care s presupun solicitarea ajutorului partenerului de dialog; sau prin a-i comunica unele
schimbri care au avut loc n perioada de cnd nu v-ai mai ntlnit; sau s dezbatei cteva probleme, tendine,
evenimente recente petrecute n domeniul care v intereseaz; sau s-i demonstrai c suntei la curent cu cerinele i
problemele sale; sau s adresai, n faza incipient a discuiei, o ntrebare profesional.
Regula general este aceea c nceputul unei discuii este mai eficient i mai de succes dac abordarea va fi axat pe
interlocutorul dumneavoastr. Aceast abordare presupune ca cel care conduce discuia s aib talentul de a se pune in
locul interlocutorului su, pentru a inelege mai bine poziia acestuia i pentru a o exprima optim. Pentru aceasta este
necesar s v rspundei la urmtoarele ntrebri: ce ar prezenta interes pentru mine dac a fi n locul partenerului meu?
cum a reaciona dac a fi n locul lui?. Vei avea un avantaj cert dac vei nelege urmtorul aspect: a ncheia o
nelegere favorabil nseamn nu a-l face pe interlocutor s vad lucrurile aa cum le privii dumneavoastr, ci a face n
aa fel, nct el s fie de acord cu dumneavoastr, rmannd, ns, att ct este posibil, la opiniile sale.






Astfel, i vom demonstra interlocutorului i c l apreciem i l respectm ca specialist i ca partener competent. n
acelai timp, vom ine cont de o regul general, conform creia fiecare din noi vorbete cu mai mare plcere despre
problemele sale, iar interlocutorul dumneavoastr n-are de ce s fac excepie de la aceast regul.
Purtai discuia intr-o manier care s predispun la colaborare: adresai intrebri, solicitai un sfat. In locul
categoricului De ce nu ai fcut ..., formulai Nu v-ai gandit s facei... sau Ce ar putea s ias dac am face.... Un
ton agresiv respinge, unul linitit, calm, bine intenionat - dirijeaz discuia spre fgaul cooperrii, al conlucrrii. Atunci
cand avei un scop de atins, incepei cu intrebarea: cum ar proceda interlocutorul in aceast situaie?. Intrebri aluzive de
genul: Nu s-ar putea ca...?, Nu-i aa c...? vor conduce rspunsurile ctre rezultatul necesar dumneavoastr.
- Adoptarea deciziei i ncheierea discuiei
ncheierea cu succes a unei discuii presupune atingerea scopurilor propuse n prealabil. Pentru a realiza acest obiectiv
este necesar ca n faza final a unei discuii, cea a adoptrii deciziilor, s reuii urmtoarele:
stimularea interlocutorului pentru realizarea aciunilor propuse;
atingerea scopului principal sau a unuia alternativ;
asigurarea unei atmosfere propice;
crearea contextului favorabil meninerii unor contacte ulterioare cu partenerul.
Faza final a unei discuii de afaceri adoptarea deciziilor trebuie nceput cu un scurt rezumat al convorbirilor i al
concluziilor care decurg din acestea. Rezumatul trebuie s fie cuprinztor i convingtor, accesibil tuturor participanilor,
n care concluzia final s fie formulat foarte clar.
Ideile principale, sensul interveniei trebuie s fie prezentate clar, numrul lor trebuie redus doar la ceea ce a fost, ntr-
adevr, esenial, iar formularea lor trebuie s fie ct se poate de eficient, pentru a genera reacia pe care ai mizat. Nu
trebuie ca partenerul s rman cu preri contradictorii.
Concluzia este bine s aib o form accesibil, s reprezinte un numr de idei relevante, cu coninut i sens. Fiecrui
participant la discuie trebuie s-i fie clare toate amnuntele afacerii respective. n final nu este cazul s v lansai n
discursuri diluate i pompoase. Putei s v impresionai partenerul i s-l convingei s adopte soluia dorit de numai
dac vei produce asupra sa o impresie favorabil. Finalul, trebuie s fie dominat de o singur ide esenial, care s
reuneasc toate aspectele enunate anterior i care s fie expus convingtor i elegant.
Momentul n care v decidei s trecei la faza final trebuie s fie unul de varf, nu unul n care mai sunt necesare
explicaii. Atunci cand ai epuizat toate ntrebrile i observaiile partenerului i cand este evident faptul c este satisfcut
de rspunsurile dumneavoastr putei s concluzionai.
Este greu de presupus c partenerul a reinut toate argumentele i dovezile aduse n favoarea soluionrii propuse,
toate aspectele pozitive i avantajele acesteia. De aceea, o fraz tipic pentru el n faza final este: Trebuie s m mai
Evitai expresii de tipul: nlocuii-le, spre exemplu, cu:
- Mie mi se pare interesant - Problema dumneavoastr,
acest lucru... din cate ineleg, este aceea c...
- A fi dorit s..... - Dumneavoastr dorii s......
- Am ajuns la concluzia c.... - Ar fi interesant s aflai ...
c......
gandesc nc o dat temeinic la toate acestea.. Nu considerai c este vorba neaprat de o ezitare, dei n faza final
aceasta ar fi normal, acordul su presupunnd cheltuieli din partea sa.
n acest moment avei dou variante: fie s urgentai adoptarea deciziei n bloc, ceea ce ar constitui drumul cel mai
scurt (vom meniona, totui, c este o soluie riscant, n jumtate din cazuri partenerul poate s spun nu), fie s
influenai finalizarea n mod indirect, prin intermediul unor decizii pariale, care s conduc spre cea final. Avantajul
acestei metode este acela c, demarand activitatea de convingere nc din stadiile incipiente ale discuiei, micorm riscul
insuccesului.
Psihologii i practica afacerilor au stabilit c avem la dispoziie patru variante pentru aceast metod a pailor mici.
Decizia convenional. Toi avem o strangere de inim i opunem, fie i numai n mod incontient, rezisten, atunci
cand suntem pui n faa momentului n care trebuie s adoptm o decizie. De aceea, este oportun ca pe parcursul
discuiei s construim i s ne referim la nite decizii convenionale, ceea ce il va ajuta pe partener s fie mai relaxat i s
se obinuiasc, treptat, cu varianta propus de noi. Pentru aceasta inceaei cu: Dac n cazul n care..... S
presupunem c.... S zicem c....
Cu ajutorul acestora il punem pe partener n faa unor soluii destul de concrete, chiar dac, aparent, sunt
convenionale, iar de la ele la cea real nu mai avem decat un pas.
Deciziile pe etape. Dac interlocutorul nu obiecteaz mpotriva unei propuneri, dei nc nu i-a formulat o opinie
de ansamblu, putei s adoptai decizii preliminare sau pariale. Astfel, se obine influenarea puternic a partenerului
(prin inducere) ctre direcia urmrit de dumneavoastr; anumite fragmente ale deciziilor se fixeaz nc nainte ca el
s-i dea acordul final.
Deciziile alternative. Aceast metod le amplific pe precedentele. Cum? Atunci cand apelai la aceast metod,
trebuie s alegei numai alternativele care v satisfac oricum.








Combinarea deciziilor pe etape cu cele alternative v va permite s obinei rezolvarea sarcinilor intermediare, care
preced momentului n care l vei invita pe partener s decid n legtur cu soluia final; concomitent, ansele ca el s
spun n final nu se micoreaz considerabil.
ntrebarea-cheie. Specificul obiectivului tacticii n faza adoptrii deciziilor const n relaxarea psihologic a
poziiei partenerului. Contribuia decisiv o va avea ntrebareacheie formulat, care poate s sune astfel:
Dumneavoastr ce ai prefera? La ce concluzie ai ajunge dumneavoastr ntr-o astfel de situaie? Ce decizie s-ar potrivi
mai bine pentru firma dumneavoastr?
Meritul acestor intrebri este acela, c ele il oblig pe partener s-i transfere gndurile de la decizia pe care trebuie s
o adopte la formularea unui rspuns exact la ntrebarea dumneavoastr, ceea ce i va permite pentru un timp s se
elibereze de greutatea psihologic a asumrii rspunderii. n aceast stare i va fi mult mai uor s ia decizia final.

8. Etica negocierii
Definirea conceptului de negociere
Succesul activitii factorului de decizie este n mare msur dependent de capacitatea lui, reprezentnd instituia n
cauz, de a realiza diverse acte de negocieri n cadrul colectivitii pe care o conduce sau cu ali subieci.
Dicionarul constat c negociere nseamn a trata cu cineva ncheierea unei convenii economice, politice,
culturale etc.; a intermedia, a mijloci o afacere, o cstorie; a efectua diverse operaii comerciale (de vnzare de titluri, de
rente etc.).
Negocierile au fost examinate de specialiti i definite n concordan cu aria de aplicare preconizat.
Deseori negocierile sunt anticipate de diverse conflicte antagoniste i, deci, pot fi examinate ca o procedur de
rezolvare panic a conflictelor, ntr-un mod indirect, prin intermediul reuniunii reprezentanilor oficiali ai prilor
conflictuante ntru ncheierea unui acord acceptabil pentru toi. Acest nivel de negociere este foarte complicat pentru
Nu-l vom ntreba pe partener: l vom ntreba:
Vrea s reorganizeze ntreaga Activitatea din ce domeniu
activitate existent deja? crede el c ar trebui reorganizat?

Va achiziiona ntregul lot de Va achiziiona numai un
mrfuri propus ? anumit tip de mrfuri sau
ntregul lot?

Intenioneaz s beneficieze de toat Are nevoie doar de serviciile
gama de servicii oferite? de... sau de ntregul pachet?

realizare i necesit cunoaterea perfect att a procedeelor psihologice de aplanare a conflictelor, ct i a tehnologiei
organizrii negocierilor.
Momentul comun pentru toate trei niveluri de negociere const n cutarea cilor de colaborare, iar poarta de intrare
n cooperare, dup cum meniona E. Spaltro, este creativitatea.
Tocmai de aceea se consider c nu oricare situaie, cnd se efectueaz o repartizare cantitativ care constat doar
prezena prilor i nu satisface pe nimeni, poate fi numit negociere. Asemenea caz va fi interpretat ca un proces de
cutare creativ a soluiilor benefice pentru ambele pri.
Aceast logic generativ face din negocieri o form de raport ntre dou sau mai multe pri, care gsesc necesar de
a stabili o schimbare n urma creia se rezolv o problem sau se ajunge la o nelegere ce majoreaz oportunitatea
interesului comun.
Personalitatea negociatorului. Stiluri de negocieri
Negocierile sunt efectuate de persoane concrete i, evident, formula de realizare a negocierilor este determinat de
particularitile acestor indivizi. Nu punem la ndoial c impactul acestor aciuni modific substanial nsi procedura,
dar succesul lor este programat de felul cum se vor manifesta participanii. Talentul de pertractare a procesului de
decizie predetermin declanarea negocierilor i rezultatul lor.
Negociatorii nva foarte repede c, dac i doresc succesul, trebuie s ofere ceva pentru a obine ceea ce le trebuie.
Adevrata calitate de negociator este capacitatea de a stabili ce anume s oferi, cnd s oferi, de ce s oferi, ct de mult s
oferi i ce s atepi n schimb. Pentru a fi un negociator experimentat, o persoan trebuie s tie s manevreze lucrurile n
aa fel nct s se poat dispensa de ceea ce ofer, iar ceea ce primete s-i satisfac nevoile. Tehnicile utilizate pentru
ndeplinirea acestui scop sunt cunoscute ca strategii i tactici. O strategie este planul de aciune global, utilizat n cadrul
negocierii. Tacticile sunt metodele utilizate pas cu pas pentru implementarea strategiei.
De exemplu, Stati i Dru s-au decis s-i cumpere o cas acum trei luni. Prima lor opiune este o cas situat ntr-
un cartier nou, la preul de 100.000 u.c. (cu aproape 10.000 u.c. mai mult dect pot ei oferi). Stati crede c ar trebui s
fac o ofert, dar Dru se ndoiete c ar putea s obin o reducere semnificativ.
Stati decide s fac totui cteva cercetri n zon i afl c mai multe case, printre care i cea pe care i-o doresc ei,
sunt puse n vnzare de aproape un an. Toate sunt case de calitate dar, din cauza problemelor economice, vnzrile sunt
destul de reduse. Stati l convinge pe Dru c nu au nimic de pierdut dac prezint o ofert. Dup o planificare
minuioas, ei stabilesc o ntlnire cu persoana care se ocup de vnzarea caselor din zon.
Ofert redus - ei ncearc s ofere cel mai mic pre i s cumpere la nivelul, estimat de ei, al costului suportat de
constructor.
Stati i Dru l informeaz pe vnztor c le place cu adevrat casa i c ar fi sincer interesai s o cumpere la un
pre de 80.000 u.c.
Evaluarea preteniei - s-a stabilit c agentul cere mai puin dect preul iniial, dar nu se poate mulumi cu 80.000
u.c. Sarcina celor doi este de a evalua cu ct de mult este dispus vnztorul s scad preul sub 100.000 u.c.
Agentul, vizibil ocat, rspunde: este imposibil. Nu avem nici mcar ce discuta! Stati i Dru anticipeaz acest
rspuns i ntreab: Dac nu acceptai 80.000 u.c., atunci ct acceptai?
Provocarea - o strategie menit s-l pun la punct pe cellalt aflat n defensiv, cu scopul de a obine anumite
concesii. Aici prile vin aproape de faza de evaluare, cnd se determin oferta real a agentului.
Agentul face cteva calcule nainte de a spune: 90.000 u.c., dar trebuie s pltii cel puin un avans de 20.000 u.c.
n numerar. Dei sperau la o contra-ofert mai joas, Stati i Dru sunt dispui s accepte i acest nivel de pre. Dru
mai ncearc o strategie, spunnd: Avansul nu este o problem, dar am neles c locuina de vizavi a fost deja vndut
cu 15.000 u.c. mai puin dect preul iniial. De ce nu ai face acelai lucru i pentru noi?
Amnarea - Stati i Dru i iau o pauz pentru a-i oferi, att lor, ct i vnztorului, timpul necesar pentru
reevaluarea poziiilor. Amnarea unei decizii arat adesea c rbdarea este profitabil.
Agentul reacioneaz spunnd: Casa despre care vorbii a fost mai scump; de aceea am avut o marj mai mare.
Poate c a putea s mai reduc preul puin, s zicem la 86.000 u.c., dar numai dac ne prezentai oferta dvs. astzi, n
scris, mpreun cu avansul de 20.000 u.c.. Stati i Dru, simnd c sunt foarte aproape de realizarea scopului lor,
rspund: S tii c ne place foarte mult aceast cas, dar cost prea mult fa de ct putem plti. Scuzai-ne puin,
pn discutm cum ne-am putea mri oferta. Nu ai putea i dvs. s v reevaluai puin poziia?
mprirea diferenei - Stati i Dru i calculeaz cu grij propria contra-ofert i sper ca agentul fie s o
accepte, fie s propun mprirea diferenei. Rezultatul a fost un pre de vnzare la mijlocul diferenei dintre ultima
ofert a agentului i contra-oferta lui Stati i Dru.
Dru i Stati revin dup o or i ofer 83.000 u.c. Agentul le spune: Am vorbit i eu cu constructorul ct erai
plecai, ca s vd dac putem face alte concesii. A mai cedat puin, dar nu este de acord cu 83.000 u.c. Totui, dac
suntei dispui s mprii diferena i s pltii 84.500 u.c., atunci ncheiem trgul, cu condiia s semnai documentele
i s depunei astzi avansul de 20.000 u.c.. Stati i Dru se privesc unul pe altul i accept oferta cu plcere.
Pentru a convinge un cumprtor s ia o anumita decizie, un negociator trebuie s in cont de urmtoarele sfaturi:
S adapteze la cumprtor fiecare argumentaie de vnzare, deoarece o bun cunoatere a fiecrui cumprtor i a
ateptrilor acestuia este foarte important. Nu trebuie neglijate cele mai simple elemente, cum ar fi, de exemplu, s-i
amintii cumprtorului c deja ai lucrat pentru el. De asemenea, nu trebuie neglijate sursele de informaii.
S-l ajute pe client s-i ndeplineasc mai bine sarcinile, deoarece acesta, la rndul lui, ateapt sfaturi pentru a vinde
mai bine n continuare. Ei doresc chiar i idei pentru a anticipa evoluia pieelor.
S imprime conversaiei un ton simpatic, dar n acelai timp s rmn autentic. Apoi trebuie s se asigure c-i
cunoate mai bine clientul, identificndu-i precis funcia. De asemenea, este necesar a alege cuvintele care-l vor
convinge mai bine pe client. n plus, pentru a imprima personalitii sale prestan, recurge la utilizarea cuvintelor i
obiectelor din domeniu: fax, fotocopiator, calculator, ceea ce influeneaz benefic asupra calitii, preului sau
serviciului.
S menin legturile i dup ncheierea afacerii, prin vizite frecvente, ceea ce presupune o investire de timp, ns
clientul va aprecia acest lucru. O alt modalitate este de a-i cere clientului sfaturi pentru ameliorarea serviciilor
prestate, prin participarea acestuia la mese rotunde consacrate anumitor proiecte.
Un cumprtor, pentru a nregistra succes ntr-o negociere, trebuie s cunoasc cele patru tipuri de parteneri
(negociatori) cu care ar putea avea relaii:
1. Stilul provocator plin de familiaritate, umor care utilizeaz fraze de genul: la ce folosete acest produs?, nu
prea suntei bine dispus astzi? Pentru a depi acest impas, cellalt partener (vnztorul) trebuie s pun n eviden
latura inovatoare a produsului mai degrab dect partea tehnic, s utilizeze prezentri video, pe CD-ROM, s fie
autentic, natural i chiar puin provocator. Orice atitudine prea formal l va enerva pe negociator.
2. Stilul emfatic, foarte vorbre, el povestete deschis celorlali viaa sa, preocuprile sale, dorind a fi admirat de
toat lumea. Acest tip de negociator utilizeaz fraze de genul: sunt ncntat s lucrez cu dvs., apreciez mult
propunerea acestui pre, mi-e team c nu o s pot accepta oferta dvs.. Cealalt parte trebuie s tie s-i vorbeasc la
nceputul ntlnirii despre copiii si, vacane i pasiuni, s ia o atitudine surztoare i s-i acorde prioritate n a vorbi mai
mult.
3. Stilul perseverent este dominat de raionalitatea lucrurilor, deoarece totul trebuie s fie logic i structurat. Puin
pretenios, el se simte uor superior fa de ceilali, dovad c folosete mbrcminte sobr i chiar auster. Acest tip de
negociator folosete fraze de genul: Ai adus cifre ca dovezi?, faptele sunt incontestabile, nu pare s fi neles
fondul ideilor mele. De aceea, partenerul trebuie chiar de la nceput s indice durata ntlnirii, s aduc dovezi prin
cifre, grafice, date statistice, s fie foarte informat i s evite gesturi familiare i orice manifestare a emoiei.
4. Stilul determinat este specific unui om de aciune cruia i plac banii i reuita, care este nerbdtor i ateapt s
fie sedus repede. Poart costume de mare marc cu o lejer tent de originalitate. Acest tip de negociator recurge la fraze
de genul v pierdei prea mult n detalii, repede, pentru c nu am dect cteva minute la dispoziie. De aceea,
partenerul trebuie s-i anune nc de la nceput planul, s treac direct la subiect evocnd rezultatele i beneficiile unei
propuneri. ntruct negociatorul este un tip determinat care preuiete timpul, partenerul trebuie s evite detaliile i flerul
artistic.
Tehnici de negociere
Sunt des ntlnite situaiile cnd un partener ncearc s preia iniiativa n procesul de negociere, s menin
conducerea discuiilor, cutnd s dezechilibreze poziia celeilalte pri, determinnd-o s fac o serie de concesii.
Tehnica salamului este utilizat pentru a realiza un obiectiv puin cte puin i nu dintr-un singur pas major.
Aceast tehnic se bazeaz pe urmtorul raionament: Dac vrei s intri n posesia unui salam pe care adversarii ti l
apr cu ndrjire, nu trebuie s te repezi s-l smulgi. Trebuie s ncepi prin a-i tia o feliu foarte subire. Proprietarul
salamului fie c aproape nu observ acest lucru, fie c nu-i acord o atenie deosebit. n ziua urmtoare ii mai tai nc o
felie, apoi alta i astfel, puin cte puin, salamul trece n posesia ta.
De exemplu, dac am vrea s cumprm 5 ari de teren de la un domn btrn care, din motive sentimentale, nu prea
vrea s vnd n acel moment dect un singur ar, i dac nu suntem grbii n a face acest lucru, i putem propune
btrnului s cumprm un ar de teren la nceput, cu opiunea de a cumpra i restul terenului, cte un ar n urmtorii 4
ani.
Metoda faptului mplinit s-a folosit atunci cnd locuitorii unui orel numit Hillview s-au trezit ntr-o diminea c
un constructor local le-a tiat vrful dealului care constituia una din cele mai frumoase priveliti ale locului.
Antreprenorul nu avusese aprobarea legal dar, odat nlturat vrful dealului, acesta nu mai putea fi pus la loc.
Antreprenorul a apelat la metoda faptului mplinit. El a trecut la aciune pentru a-i ndeplini obiectivul, asumndu-i riscul
de a fi blamat de ceteni, deoarece nu a vrut s cheltuiasc bani, timp i efort pentru
a urma cile obinuite de rezolvare. Constructorul poate spune: am fcut ce am vrut, aa c nu tiu s mai ai ceva de
spus acum. Dar este un mod de abordare riscant. Cel care folosete o asemenea strategie trebuie s neleag i s
accepte consecinele, n cazul n care eueaz. De exemplu, s presupunem c acelai constructor i-ar fi fcut mai trziu
un gard, violnd astfel alte legi locale. De aceast dat, ns, protestul cetenilor ar fi putut avea ca rezultat impunerea
demolrii gardului i mutarea antreprenorului n alt loc, cu cheltuieli considerabile.
Exemple n care se poate folosi aceast metod: dac ni se trimite un contract coninnd o clauz cu care nu am fost
de acord i pe care am gsit-o inacceptabil, putem recurge i noi la metoda faptului mplinit, eliminnd clauza
inacceptabil din contract, dup care trimitem contractul napoi.
Practica-standard este o strategie utilizat pentru a-i convinge pe alii s fac sau s nu fac anumite lucruri, pe baza
aa-numitei practici obinuite. De cele mai multe ori, aceast strategie funcioneaz, deoarece se presupune c practica
standard este calea cea mai bun i cea mai sigur pentru a realiza ceea ce vrem s realizm. Contractele standard sunt un
exemplu de o asemenea strategie. Partea care sugereaz utilizarea unui contract standard presupune c nimeni nu vrea s-
l schimbe, deoarece acesta reflect lucruri asupra crora alii, n circumstane similare, au czut de acord. Adesea,
cealalt parte accept propunerea, dar cei care doresc s ncerce o modificare, pot obine rezultate bune.
Un exemplu al aplicrii acestei practici este acela n care un instalator a ncheiat un contract pentru montarea
instalaiei ntr-o cas nou i care comunic beneficiarului urmtoarele condiii de plat: 30% la nceputul lucrrii, 60%
la jumtatea lucrrii i 10% la terminare. Cnd clientul i manifest dezacordul, instalatorul spune c propunerea lui
corespunde standardelor industriale i, pentru a-i dovedi, i arat un contract standard. n final, instalatorul accept 30%
la nceput, 30% la mijloc i 40% la final. Acest mod de abordare i d clientului sigurana c instalaia va fi terminat
nainte ca instalatorul s realizeze profit i, n acelai timp, i asigur instalatorului fondurile necesare realizrii
proiectului.
Termenele-limit pot constitui o strategie de negociere eficient. Adeseori percepem presiunea timpului asupra
noastr, dar presupunem c partenerul are timp din plin. Cu ct cunoatem mai bine termenele limit ale celeilalte pri,
cu att mai bine ne putem planifica strategia. Atunci cnd ceilali ne foreaz s ne ncadrm n termenele lor limit, ar
trebui ca, fr ezitare, s-i testm. Multe din vnzrile din magazinele cu amnuntul, care ncep mari i se sfresc
vineri, por fi negociate astfel nct cumprtorul s beneficieze de ele i luni i smbt. Cele mai multe dintre hoteluri i
modific ora la care trebuie s predai camera dup-amiaz, dac suntei dispus s negociai pentru un timp mai lung.
Propunerile fcute n prima zi a lunii sunt la fel de acceptabile ca i a doua zi. De obicei, termenele limit au atta impor-
tan ct suntem noi dispui s le acordm. Cu ct cunoatem mai bine persoana sau organizaia care le fixeaz, cu att
vom ti mai bine ce reprezint ele cu adevrat. De aceea ntr-o negociere trebuie s tim termenele-limit i
constrngerile de timp la care suntem supui, dac aceste termene sunt realiste, cum le putem modifica, care sunt terme-
nele ce acioneaz asupra celeilalte pari i dac se pot folosi n avantajul propriu.
Disimularea nseamn a da impresia c se dorete ceva cnd, de fapt, obiectivul principal este cu totul altul. Un
angajat, de exemplu, poate negocia cu eful su o promovare, cnd, de fapt, obiectivul su este s obin o majorare a
salariului. Dac i reuete promovarea, obine de ndat i mrirea salariului. Dac nu obine promovarea, poate obine,
n schimb, ca premiu de consolare, o mrire de salariu. Politicienii utilizeaz diferite variante ale acestei strategii, pentru a
testa receptivitatea publicului fa de ceea ce-i propun s fac. Pentru a-i testa receptivitatea nainte de a fi luat decizia
final, aciunea planificat este nfiat publicului sub forma unei scurgeri de informaie dintr-o surs de ncredere. Apoi
se evalueaz rspunsul publicului. Dac opoziia este redus, atunci aciunea poate continua, probabil, n siguran. Dac
reacia este puternic, atunci trebuie cutate alte abordri.
Retragerea aparent poate include, pe lng amnare, i disimulare, i o oarecare doz de amgire. Astfel, unul
dintre negociatori ncearc s insinueze c s-ar putea retrage din discuii, cnd, de fapt, el rmne interesat. Scopul su
este de a obine, n cele din urm, o concesie sau o schimbare a poziiei. De exemplu, cumprtorul potenial al unui
tablou l gsete pe vnztor hotrt s nu accepte preul pe care cumprtorul este pregtit s-l plteasc. Cumprtorul
ar putea spune: mi pare ru, dar nu sunt de acord cu preul dvs.; tii care este preul oferit de mine, aa c, dac nu
exist nici o schimbare de poziie din partea dvs., nu vom putea ncheia afacerea. Apoi acesta pleac. Dac oferta
cumprtorului a fost real, vnztorul poate decide s fac o concesie. Dac nu, cumprtorul se poate ntoarce cu o
ofert puin mai mare. ntre timp, cumprtorul poate evalua i alte opiuni.
Omul bun/omul ru este o tehnic utilizat la scar internaional prin care unul dintre membrii echipei de
negociere adopt o linie dur, pe cnd cellalt rmne prietenos i dispus s ncheie afacerea. Cnd omul ru prsete
ncperea pentru cteva minute, omul bun prezint o ofert care, n circumstanele negative ale negocierii, pare chiar
prea bun pentru a putea fi realizat. Exist mai multe versiuni de om ru: avocai, soi sau soii, reprezentani ai
personalului, contabili, experi n taxe, sales manageri sau economiti.
Pericolul utilizrii acestei strategii rezid n posibilitatea de a fi depistat de adversar. Iat cum putei reaciona, dac
avei impresia c vi se aplic aceast metod:
1. Prsii discuia.
2. Chemai n ajutor propriul dvs. om ru.
3. Cerei partenerilor de discuie s nu fac teatru i s treac la afaceri.
Autoritatea limitat este o alt tehnic ce ncearc s foreze acceptarea unei poziii, pretinznd c oricare alta ar
necesita aprobri la nivel superior. Cu persoanele care pretind c au o autoritate limitat este foarte dificil de negociat,
ntruct motivele lor de a da curs cererii depind de persoane, politici sau practici asupra crora ei nu au nici un control.
Un vnztor care nu poate oferi o reducere mai mare de 5%, care nu poate influena data livrrii sau care nu poate
accepta un trg, nu poate face nici o concesie n aceste domenii. n asemenea mprejurri, unii negociatori cedeaz, pe
cnd alii insist ca oferta lor s fie prezentat forului care o poate aproba sau respinge. n acest caz, exist riscul ca
negocierea s fie anulat, dar apare i posibilitatea ca partenerul s-i reevalueze poziia.
Pai fundamentali ntr-o negociere
1. Cunoaterea reciproc este important, deoarece, nainte de a ncepe negocierea, trebuie s-i cunoatem pe toi cei
implicai. Obiectivul principal este de a desfura contactul iniial ntr-o atmosfer prietenoas, relaxant i profesional,
pstrndu-se totui atmosfer de afaceri.
2. Declararea scopurilor i a obiectivelor este o etap ce se deruleaz dup ce ncepe negocierea. La aceast etap nu
vor fi menionate problemele specifice, deoarece abia a nceput studierea nevoilor ambelor pri. Persoana care vorbete
prima despre problema n cauz poate spune, de exemplu, a dori s m asigur c nelegerea dintre noi va funciona
ntr-un mod benefic pentru toi cei implicai. Nu s-a anunat nici o condiie nc, dar s-a fcut o declaraie pozitiv
privind acordul i care ar fi favorabil tuturor participanilor. Persoana care a fcut declaraia de nceput va trebui, apoi,
s atepte un rspuns de la cealalt parte, pentru a afla dac i aceasta are scopuri i obiective similare. Dac exist
divergene, acesta este momentul potrivit pentru a le afla. Este necesar ca, pe parcursul acestei edine, s existe o
atmosfer de cooperare i de ncredere reciproc.
3. nceputul procesului este un pas important, deoarece, pentru a iniia procesul trebuie luate n discuie problemele
specifice. nainte de lansarea discuiei, trebuie studiate toate temele negocierii, pentru a determina modul n care este mai
avantajos a fi prezentate: grupat sau separat. Adesea, problemele sunt prezentate grupat, astfel nct soluionarea uneia
este legat de soluionarea alteia. De exemplu: Nu cumpr cuptorul la acest pre dect dac includei n contract un an de
garanie. Dar se poate ncerca i o separare a problemelor astfel nct acestea s fie abordate diferit. De exemplu, n
cazul vnzrii unei case finisate, vnztorul poate prefera s discute despre cas i despre finisri ca fiind dou chestiuni
separate. Cumprtorului poate s i se par logic ca ambele aspecte s fie tratate mpreun. n astfel de negocieri, toate
problemele au legtur unele cu altele. Nici un element nu se consider a fi rezolvat pn cnd nu sunt rezolvate toate
celelalte. Dup ce au terminat studierea problemelor, negociatorii trebuie s determine ce este mai avantajos: s combine
sau s separe aspectele diferite. Prerile privind importana chestiunilor abordate la nceput difer foarte mult: cei care
consider c negocierea trebuie s nceap cu problemele minore argumenteaz prin faptul c acestea pot fi rezolvate mai
uor, ceea ce ar duce la crearea unui climat mai favorabil pentru acordurile viitoare. Ceilali sunt de prerea c este mai
bine s se nceap cu probleme majore, deoarece, dac nu pot fi rezolvate n mod satisfctor, celelalte chestiuni nu mai
au nici o importan.
4. Dezacordul i conflictul n domeniile n care acestea apar sunt importante dup ce problemele au fost definite.
Dezacordurile i conflictele rezolvate corespunztor apropie, n cele din urm, cele dou pri. Dar dac nu sunt abordate
corect, ele sporesc divergenele. Conflictul are capacitatea de a scoate la suprafa deosebirile dintre punctele de vedere
i de a cristaliza adevratele dorine i cerine ale negociatorilor. Acest tip de confruntare poate cauza stres. Prin urmare,
este foarte important s reinem c aplanarea unui conflict n asemenea mprejurri nu este un test de verificare a puterii,
ci o oportunitate de a dezvlui nevoile reale ale oamenilor. Aceste lucruri, bine nelese, pot conduce la gsirea unor
domenii n care se poate realiza acordul sau compromisul.
5. Reevaluarea i compromisul constituie un pas important atunci, cnd una dintre pri merge mai departe i propune
un compromis, adesea prin cuvinte de genul: Dai s presupunem c.., Dar dac.?, Ce ai spune dac.? n
aceast situaie cellalt negociator trebuie s asculte cu mare atenie, pentru a-i da seama dac se ncearc un
compromis. Rspunsul trebuie formulat cu mare atenie, pentru c o ncercare prea brusc de a accepta oferta poate face
ca partenerul s
se retrag, deoarece se ajunge la un climat care nu este de natur s determine un joc al cererii i al ofertei.
Orice negociere este ncununat de succes atunci cnd ambele pri i reevalueaz poziiile i determin care este
nivelul acceptabil al compromisului. n timpul acestui pas, trebuie ca fiecare negociator s-i aminteasc de principiul
ofer/ primete.
6. nelegerea sau acordul de principiu reprezint pasul final. Cnd se ajunge la un acord, este necesar ca respectiva
nelegere s fie i declarat. O decizie cu privire la modalitatea efectiv de realizare a tranzaciei este necesar n special
n cazul n care este nevoie de o aprobare suplimentar, lucru ce presupune, n mod normal, transpunerea termenilor
acordului n scris.
Deoarece acordul este obiectivul final al oricrei negocieri, este foarte important s se determine, nc de la nceput,
nivelul de autoritate al prii cu care se negociaz. De exemplu, unii vnztori negociaz doar pentru a afla poziia
celeilalte pri, dup care i informeaz partenerul c nu au autoritatea de a-i accepta condiiile. Apoi se duc la cineva
din biroul din spate, care respinge tentativa de acord, pentru a obine condiii mai bune.
De aceea, ntr-o negociere, dac avem autoritatea de a ncheia un anumit acord, trebuie s ne strduim s negociem
cu o persoan care are acelai nivel de autoritate.
Timpul de acceptare i analiza postnegociere
Astfel, n timpul procesului de negociere trebuie s sa acorde negociatorilor un timp de acceptare, deoarece
persoanele investite ntotdeauna au nevoie de timp pentru a accepta ceva nou sau schimbat. Prile care se angajeaz n
negociere sper s obin ceea ce doresc ct mai rapid i mai uor. Dar acest lucru uneori nu este posibil. De exemplu,
preul ridicat dorit de vnztor sub preul redus sperat de cumprtor se dovedete a fi mai greu de obinut dect s-a
crezut iniial. Dorinele devin realitate numai n urma unor negocieri dificile, a unor reajustri i compromisuri.
Dup fiecare negociere este bine s se fac o analiz, numit analiz postnegociere, care poate contribui la
identificarea motivelor succesului sau eecului i la oferirea de informaii utile pentru negocierile viitoare. Trebuie s
examinm punctele tari i cele slabe ale adversarului, precum i pe ale noastre; toate observaiile notate devin o surs de
documentare pentru urmtoarea negociere.
Etica n negociere
Fiecare parte aflat n negociere dorete s ctige. Negocierile de succes se sfresc atunci cnd fiecare dintre pri
obine ceea ce i-a dorit. Ori de cte ori un negociator abordeaz o situaie tranzacional cu ideea Trebuie neaprat s
ctig i nu prea mi pas de cealalt parte, dezastrul se las prea mult ateptat.
ntr-o negociere, conceptul ctig/ctig nu este bazat doar pe consideraii de ordin normal.
Negocierea de tip ctig/ctig este, pur i simplu, un mod de a face o afacere bun. Dac prile care au ncheiat
un acord sunt satisfcute de rezultat, ele se strduiesc mpreun s ajung la o nelegere pentru a evita un eec. De
asemenea, prile sunt dispuse s colaboreze i n viitor. Poate v ntrebai: Cum pot s ctig ntr-o negociere, dac
permit i celeilalte pri s-i ating obiectivele? Rspunsul la ntrebare rezid n faptul c fiecare parte are propriile sale
nevoi i exist ntotdeauna posibilitatea realizrii unui schimb, astfel nct fiecare parte s obin ceva valoros pentru ea
n acel moment. ntr-o negociere ncheiat cu succes, un negociator obine un lucru de valoare considerat mai mare, n
schimbul altui lucru, cruia i atribuie o valoare relativ mai redus. Aadar, ambele pri pot ctiga. Chiar dac fiecare
dintre ele a dorit la nceput mai mult, ele sfresc prin a fi satisfcute.
Benjamin Franklin a exprimat cu claritate acest lucru, spunnd: Schimburile nu s-ar produce, dac nu ar fi
avantajoase pentru fiecare parte implicat. Desigur, cel mai bun trg care se poate ncheia este cel care se afl n
concordan cu poziiile prilor n cauz. Cel mai prost rezultat se poate obine atunci cnd, din cauza lcomiei, nu se
ncheie nici un trg, iar o tranzacie care ar putea fi avantajoas pentru ambele pri nu se mai realizeaz deloc.
Greeli critice n negociere
ntr-o negociere, pentru a se nregistra succesul scontat, trebuie evitate urmtoarele opt greeli:
1. Pregtirea necorespunztoare; pregtirea negocierii ne furnizeaz o imagine clar a alternativelor pe care le
avem i ne asigur flexibilitatea necesar n momentele-cheie.
2. Ignorarea principiului ofer/primete; fiecare parte urmrete s ncheie negocierea cu sentimentul c a realizat
un ctig.
3. Comportamentul de intimidare; cercetrile demonstreaz c tacticile dure primesc replici pe msur, iar
convingerea genereaz un rezultat mai eficient dect dominarea partenerului.
4. Nerbdarea; nu trebuie s grbim lucrurile, rbdarea fiind rspltit.
5. Pierderea cumptului; emoiile negative puternice mpiedic instaurarea unei atmosfere de cooperare i, implicit,
generarea de soluii.
6. Prea multe vorbe i prea puin atenie.
7. Argumentarea i nu influenarea; o poziie poate fi susinut cel mai bine prin cunotine, nu prin ncpnare.
8. Ignorarea conflictelor; conflictul este substana negocierii, care trebuie acceptat i rezolvat, nu evitat.
Principiile negocierilor eficiente: politeea, delicateea, onestitatea, tactul
Probabil c nu exist negocieri morale, dar cu certitudine exist o moral a negocierilor. Cutarea dimensiunilor
morale ale activitii de negociere poate oferi aspecte ale multiplei sale funcionaliti. Ca activitate social, negocierea
este puternic integratoare i reglatoare. Ea ofer ocazii de ntlnire i oblig partenerii s se apropie, s se descopere n
intenii, pentru a putea negocia. Fiecare negociator este supus judecii altuia, cci a negocia nseamn a asculta
argumentele altuia i a le pune n valoare pe cele proprii. Deci, negocierea ine de un dialog care incub experiena
sociabilitii i a raporturilor umane. Ca funcie reglatoare, negocierea propune un sistem structurat de schimburi. Oferta i
contraoferta trebuie s fie proporionale sau s creeze arhetipul unui comportament de reciprocitate. Orice schimb
nseamn o privaiune sau o renunare, iar un asemenea exerciiu este reglator n msur n care valorile i interesele
schimbate capt un caracter obiectiv.
Negocierea se bazeaz pe credibilitatea prilor i pe justeea intereselor pe care le urmresc. De aceea se spune c o
negociere poate determina, dar i salva, n situaii critice, imaginea participanilor la un asemenea proces. Negocierea nu
este un sport care s aib parte de un regulament specific, n care participanii s fie sancionai de un arbitru, dac nu sunt
respectate regulile. Pentru c procesul de negociere este deosebit de dinamic i nu are parte de un regulament standard n
domeniu, a aprut nevoia de a suplini asemenea neajunsuri. Regulile pe care le stabilesc prile pentru a fi asigurat un
cadru etic de desfurare a negocierilor le numim convenii.
Conveniile n cadrul negocierilor au aprut dintr-o necesitate de a crea un cadru favorabil tuturor participanilor la
un asemenea proces, pe baza unui set de norme acceptate de comun acord. Rolul acestor convenii este de a ncerca s
uniformizeze cteva reguli de conduit, care ar trebui urmate de toi participanii la un proces de negociere, dar i s
asigure premisele pentru o comunicare eficient. O prim convenie pe care o putem ntlni n negocierea conflictelor este
consecvena. A nu face abateri de la principiile de bun sim acceptate n domeniul relaiilor interumane, creeaz ncredere
i genereaz, ulterior, credibilitatea negocierilor. Consecvena presupune c pe ntreaga perioad a negocierilor punctul
central l va constitui nelegerile i acordurile acceptate n comun. Etic este ca lucrurile deja acceptate s nu fie rstl-
mcite mai trziu.
O alt convenie, specific negocierii conflictelor, se raport la informaiile utilizate. ntr-un proces de negociere nu
vor fi utilizate expresii de genul am auzit c..., ntruct folosirea unor astfel de formulri denot fie lipsa de respect fa
de interlocutor, fie amatorism
n domeniul negocierii. Total neetic este i preluarea unui zvon, ca aparinnd unei realiti primare. Este adevrat c
zvonul apare pentru a suplini lipsa unei comunicri oficiale, dar nu poate constitui baza unor discuii n negocieri.
Credibilitatea negociatorilor este important n orice form de negociere. n negocierea distributiv, negociatorii
credibili apar ca avnd o putere de convingere mare, fiind capabili s nainteze chiar prin ameninri i promisiuni. n
schimb, negocierile integrative folosesc ca surs-cheie credibilitatea obinut prin prezentarea la masa tratativelor a unor
informaii dense. Dac analizm procesualitatea negocierii, putem remarca unele probleme etice care apar chiar de la
nceput. A lsa loc pentru negociere, nu exclude importana nceperii negocierilor cu o cerere sau o ofert plauzibil.
n cursul negocierilor, de multe ori a da toate crile pe fa este o convenie de negociere eficient i, n acelai
timp, etic. Aceasta demonstreaz faptul c suntem serioi i c respectm inteligena partenerului. Totodat, acest fapt ar
putea ncuraja cealalt parte s nainteze cereri mai oneste, de vreme ce solicitrile lor deformate vor fi n contrast cu un
set de solicitri mai oneste. De obicei, subiecii care s-au descurcat cel mai bine n negocieri au fost cei care au afirmat pur
i simplu adevrul. Un motiv ar fi, c majoritatea persoanelor se ateapt ca negocierile s fie nsoite de un
comportament duplicitar. n consecin, ei sunt copleii de adevr. Reamintim, c un mod de a fi sincer i corect este de a
nu crede niciodat ceea ce nu-i doreti sau nu poi justifica. Urmnd aceast direcie, negociatorii estici i fac temele i
justific ceea ce doresc n faa celeilalte pri.
O alt convenie este eliminarea trucurilor pe parcursul i la sfritul negocierilor. Utilizarea trucurilor poate avea
efecte regretabile. n viitor, este puin probabil ca aceleai trucuri vor putea fi utilizate i a doua oar, deoarece reputaia,
credibilitatea i imaginea vor avea serios de suferit. Deci, negocierea se ncheie sub forma unui acord, dar rolurile prilor
nu se sfresc aici. Ele continu s-i exercite aciunea, pentru c urmeaz punerea n practic a clauzelor contractuale.
Practic, dac negociatorii observ disfunciuni n derularea acordului ncheiat, este o datorie moral a lor s fie
comunicat acest lucru. Acordul trebuie s fie implementat n forma acceptat, ceea ce este, nainte de toate, o problem
de etic profesional.
La sfritul negocierilor trebuie s-i fie permis nvinsului s-i pstreze demnitatea. Oamenii prefer s nu-i
afieze slbiciunile sau incompetena n timpul negocierilor, dar mai ales n finalul acestora. Cei care au experien n
negocierea conflictelor tiu c menajarea orgoliului este o convenie de care este bine s inem seama. Moralmente, este
bine ca disputa s nu fie personalizat, iar prile s fie nelegtoare i s nu adreseze jigniri gratuite. De asemenea, n
final, dac nu i se d nvinsului ocazia de a se retrage demn, probabil, acesta va deveni un duman pentru o perioad
lung de vreme.
Cu toii am fost, cel puin o dat, martorii unui comportament lipsit de etic n cazul unei negocieri. Criteriile n
funcie de care am ales s i lum n considerare consecinele spun multe chiar despre perspectiva noastr asupra eticii:
succesul sau eecul tacticilor folosite sau reacia prilor.
Indiferent de perspectiv, un lucru este cert: n msura n care utilizarea unor tactici lipsite de etic oferea unui
negociator posibilitatea de a obine rezultate irealizabile n cazul dac s-ar fi folosit de un comportament etic, iar acest
comportament ar fi rmas nepedepsit, trgnd concluziile necesare. Att victima, ct i agresorul erau predispui s
foloseasc asemenea tactici n circumstane similare.
Dei comportamentele neetice n negocieri pot conduce la succes pe termen scurt, ele pot crea adversari puternici,
care vor dori s-i ia revana. Pstrnd n perspectiv neutralitatea, cea mai grav consecina a folosirii unor tactici
neetice este generalizarea unei experiene negative la viitoarele runde de negociere. Victima unei astfel de negocieri va
raionaliza i va justifica, la rndul su, un comportament neetic deformnd percepia tuturor negociatorilor care particip
la ntlnirile ulterioare.
Formele viciate folosite n negocieri constituie abateri de la principiile etice. Prima i cea mai grav dintre aceste
forme este uzul iminent al forei, situaie cu totul contrar esenei negocierilor. Orice negociere sub iminena forei este,
de la nceput, degenerat. O asemenea negociere este total neetic, deoarece nu mai are ca fundament libera alegere sau
evaluare a unei situaii. Un scenariu n care una din pri ncearc s obin o concesie major prin for este contrar
bunului sim, deoarece partenerul de negociere nu va avea dect o singur alternativ: fie va face tot posibilul pentru a
ctiga timp, fie i va demonstra capacitatea de a face fa forei, probabil, tot prin for.
Alte forme viciate n negociere sunt ameninarea i nelciunea. Ele sunt declanate cu scopul de a determina o
schimbare de poziie a oponentului, prin manipularea alegerii pe care o va face. Prin ameninare se fac afirmaii prin
care partenerul de negociere este asigurat c urmeaz a i se cauza o pagub sau un prejudiciu dac nu se va conforma.
Cealalt practic neetic, nelciunea, manifestat prin promisiuni fr acoperire, informare fals, nerespectarea
clauzelor negociate etc. este o aciune fr acoperire, realizat n scopul de a obine avantaje dorite de la partenerul de
negociere. O asemenea practic violeaz principiul de bun-credin care ar trebui s guverneze negocierea con-
flictelor. Utilizarea unor asemenea forme de negociere este nociv pentru toate prile aflate n negociere, ele creeaz i
mai multe conflicte n loc s le rezolve i sunt surse poteniale ale unui climat de nesiguran i nencredere.
Formalismul etic este mai mult dect necesar n negociere, cci se concentreaz asupra inteniilor asociate prilor
care caut s-i rezolve un diferend i nu asupra persoanelor care negociaz. Regulile specifice pe care le dezvolt
formalismul determin principii pe care oamenii trebuie s le foloseasc pentru a avea un comportament corect n ne-
gocieri. Sunt multe viziuni etice asupra a ceea ce este corect, dar, n ciuda elementelor care le difereniaz, nici una nu
mpiedic negociatorii s practice o strategie proactiv n adoptarea unui comportament etic. Etica trebuie s marcheze n
profunzime negocierea conflictelor, cci, practic, raiunea oricrei negocieri trebuie s fie gsirea unei soluii echilibrate,
corecte n avantajul reciproc al prilor.

9. Etica i cultura organizaional
Definirea conceptului de cultura organizaional
Cultura organizaional este considerat a fi fora invizibil din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o
firm, este energia social ce determin oamenii s acioneze. Putem compara cultura organizaional a unei firme cu
personalitatea unui individ care ntrunete o serie de aspecte vizibile i mai puin vizibile, dar care furnizeaz viziunea,
sensul, direcia i energia necesare pentru evoluie.
ntr-o firm, cultura organizaional ne ajut s nelegem diferenele ce apar ntre ceea ce este declarat n mod
formal, oficial de ctre manageri i ceea ce se ntmpl efectiv n cadrul acesteia. Prin intermediul culturii
organizaionale diferitele reguli, proceduri, afirmaii, declaraii sau decizii sunt interpretate i, ntr-o anumit msur,
chiar aplicate. Mai mult, dincolo de elementele cu caracter formal ce ncearc s stabileasc n mod centralizat o anumit
atitudine i comportament pentru membrii organizaiei, cultura organizaional creeaz i dezvolt ea nsi anumite
modele comportamentale care pot fi sau nu n consonan cu versiunile oficiale. De cele mai multe ori, o mare parte
dintre elementele ce formeaz cultura organizaional sunt intangibile, nescrise, dar cu o putere de influenare deosebit de
mare.
Cultura unui popor const n modul distinctiv al comportamentului acestuia i nelegerea valorilor, credinelor i
normelor asumate de membrii societii. n cadrul Conferinei Mondiale asupra Politicilor Culturale organizate de
UNESCO n august 1982, se propune o definiie a culturii vzut ca un ansamblu de trsturi distincte, spirituale i
materiale, intelectuale i afective, care caracterizeaz o societate sau un grup social. Ea nglobeaz, pe lng arte i
litere, moduri de via, drepturile fundamentale ale omului, sistemele de valori, tradiiile i credinele (Declaration de
Mexico, 1983, p. 200).
Termenul organizaie poate avea doua nelesuri: pe de o parte, obiect social, iar pe de alt parte, proces social aflat
n miezul aciunii umane (Friedberg, Erhard, 1992, p. 397). Organizaia ca obiect social se refer la tot ce nseamn
administraii publice, ntreprinderi industriale, comerciale i de servicii, partide politice, asociaii de orice tip i instituii
colare. Astfel, organizaia ar putea fi definit sintetic ca un grup uman de tip formal (cu o structur formalizat) care i
desfoar activitatea pentru ndeplinirea unor scopuri precise, ntre membrii grupului stabilindu-se relaii ierarhice
prevzute prin legi, regulamente sau norme specifice.
n sens larg, organizaia poate fi interpretat ca o expresie a culturii. Din acest punct de vedere, cultura organizaional
consta n ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului
n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i-i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele
(Ovidiu Nicolescu, 1999, p. 402).
Cultura organizaional este un sistem unitar de gndire al membrilor unui grup care i difereniaz de alte grupuri
(Hofstede, 1991). Cultura organizaional este definit prin modele de valori i credine mprtite, care produc, n timp,
norme comportamentale adoptate n soluionarea problemelor organizaiei (Hofstede 1991).
n American Heritage Dictionary cultura este definit ca fiind totalitatea credinelor, valorilor, comportamentelor,
instituiilor i alte rezultate ale gndirii i muncii umane ce sunt transmise social n cadrul unei colectiviti.
Cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor,
atitudinilor i comportamentelor ce sunt dominante ntr-o organizaie, sunt transmise generaiilor urmtoare ca fiind
modul normal de a gndi, simi i aciona i care au o influen determinant asupra rezultatelor i evoluiei acesteia.
n existena attor definiii, se observ o serie de trsturi comune:
toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori ce aparin indivizilor din organizaie;
elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad mare de timp pentru a se forma;
nelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale sunt o sintez a celor individuale i a celor naionale,
aprnd la intersecia celor dou mari categorii de elemente;
valorile sunt reflectate n simboluri, atitudini i diferite structuri, formale sau informale;
cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de referin pentru membrii organizaiei;
formele de manifestare a culturii organizaionale influeneaz evoluia i performanele organizaiei.
Cultura organizaionala este un model de asumpii comune pe care grupul le-a nvat odat cu soluionarea
problemelor, care s-au dovedit funcionale i au fost considerate valide, ntr-o msur suficient pentru a fi transmise
noilor membri, ca fiind modul corect de a percepe i aborda probleme similare aprute ulterior (Schein, 1996). Pentru a fi
perceput n toat complexitatea sa, culturii organizaionale i se atribuie mai multe trsturi:
determinarea holistic, care se refera la un tot mai complex dect suma prilor componente;
determinarea istoric, aspect care reflect evoluia n timp a organizaiei;
conectarea la elemente de natur antropologic (simboluri, rituri etc.);
modificarea acesteia este dificil, deoarece este implicat factorul uman.
Cu alte cuvinte, cultura organizaional nu trebuie neleas ca un dat obiectiv sau stabil.
Modaliti de manifestare a culturii organizaionale
Ca modaliti de manifestare a culturii organizaionale se disting: simbolurile, normele comportamentale, ritualurile
i ceremoniile, istorioarele i miturile organizaionale, statusurile i rolurile indivizilor. Simbolurile (gr. symbolom
semn de recunoatere) reprezint anumite expresii, imagini, obiecte (artefacte), semne care evoca, de obicei, o
abstracie sau o realitate complex. Reprezentarea simbolic are la baz o convenie care trebuie cunoscut i neleas de
toi membrii organizaiei. Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment sau o formul ce are ca scop
transmiterea unui mesaj n o anumit semnificaie n cadrul organizaiei respective. Prin simboluri culturale se transmit
sensuri ce relev filozofia i valorile, idealurile, credinele sau ateptrile mprtite de salariaii organizaiei. Astfel,
IBM, Mercedes, Adidas pot fi considerate simboluri ale calitii n domeniile lor. nsi denumirea ne ofer garania
calitii. Simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite concepte i a promova anumite valori i comportamente n
cadrul instituiei (Ovidiu Nicolescu, 1999, p.414).
De multe ori, simbolurile sunt folosite n relaiile cu alte culturi pentru a exprima anumite similariti sau diferene.
O cultur poate fi privit ca un sistem de simboluri ce au rolul de a pstra ordinea i de a o face funcional.
Simbolurile sunt instrumente necesare atunci cnd trebuie s fie mbinate experienele concrete cu conceptele abstracte,
constituindu-se, astfel, ntr-o platform remarcabil pentru manipularea mental i comunicare. Pentru ca anumite
elemente, materiale sau nemateriale, s aib statut de simbol, este necesar existena mai multor persoane care s atribuie
obiectelor respective anumite mesaje, semnificaii. nelegerea simbolurilor va nsemna pentru membrii organizaiei
descifrarea mesajelor pe care acestea le transmit. Simbolurile difer i n ceea ce privete complexitatea i gradul de
acoperire al acestora. Sloganul firmei i locurile de parcare pentru top-managerii acestei firme sunt exemple dintre cele
mai simple n acest sens. edinele, pe lng rolul lor de instrument de schimb de informaii i adoptare de decizii,
exprim i relaii sociale complexe, valori i prioriti ce pot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei
poate fi considerat i ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia.
Ideea este c imaginea organizaiei corespunde culturii sale unice, reflectat n modul n care aceasta acioneaz.
Totodat, prin aceast imagine, managerii doresc s influeneze, s construiasc o percepere ct mai bun de ctre
mediul exterior a viabilitii i capacitilor organizaiei. Simbolurile ntr-o organizaie pot fi reprezentate de orice obiect,
eveniment, comportament ce servete ca un vehicul pentru transmiterea unor mesaje, declanarea unor emoii sau
energizarea salariailor. Oamenii creeaz simboluri pentru a depi incertitudinea i haosul. Ele sunt de ajutor, pentru c ne
pot ajuta s analizm i s nelegem comportamentul organizaiei prin simbolurile utilizate. Organizaia funcioneaz i
evolueaz datorit existenei unor factori interni care o ajut s supravieuiasc i s se dezvolte. Modul de combinare a
acestor factori, caracteristicile, resursele pe care le nsumeaz, o determin ca ea s-i formeze un anumit comportament, o
anumit zestre cultural.
Valorile organizaionale. Cultura organizaional conine, ca elemente eseniale un set de credine, valori i norme
comportamentale ce reprezint platforma de baz pentru percepia salariailor asupra a ceea ce se ntmpl n organizaie,
ceea ce este dorit i acceptat i ceea ce reprezint o ameninare. Noiunea de valoare este una crucial pentru cultura
organizaional a unei firme i ea poate fi definit astfel: O valoare este o convingere ce consider c un mod specific de a
conduce sau de a ajunge la un rezultat este, la nivel personal sau social, preferabil unui alt mod, opus, de a conduce sau
de a exista.
Normele de comportament exprimate prin formulele de adresare sau salut, modalitile de relaii interpersonale,
obiceiurile sunt reguli ce trebuie respectate n relaiile dintre sexe sau dintre generaii. Cu alte cuvinte, acestea sunt reguli
n cadrul activitii cotidiene, de comportare, gndire sau creaie, fixate prin lege sau datorit unei tradiii
organizaionale. Pentru a menine un sistem de valori pe care un grup l consider acceptabil din punct de vedere social,
se impune ca acesta s dezvolte un sistem de norme de conduit care s ghideze aciunile membrilor si. Normele
prefigureaz ca atitudinile i comportamentele ateptate s fie afiate de ctre salariai n cadrul i n afara organizaiei,
precum i stimulrile/sanciunile declanate de respectarea/nclcarea lor. Normele de conduit pot fi:
formale, stabilite prin reglementri oficiale de ctre managementul firmei;
informale, stabilite neoficial de membrii colectivitii respective sau ai subgrupurilor din organizaie.
Obiceiurile sunt elemente ce pot aprea asemenea unor convenii asupra crora un numr suficient de membrii
sunt de acord. Ele sunt, mai degrab, rezultatul unor acceptri pasive, dect impuse prin anumite formule. Obiceiurile
sunt susinute i ele de valori explicite.
Ritualurile i ceremoniile reprezint anumite modele colective de comportament, n special n situaii cu un
caracter predominant formal. Ele tind s fie relativ stabile de-a lungul timpului i au un bogat coninut simbolic.
Ritualurile i ceremoniile sunt nelese ca activiti colective, nefiind absolut obligatorii pentru ndeplinirea scopurilor
organizaiei, ns se consider a fi eseniale din punctul de vedere al relaiilor psihosociale interindividuale. Ritualurile i
ceremoniile, prin evenimente cu caracter srbtoresc, promoveaz valori i comportamente deosebit de importante n
viaa organizaiei. Practic, un ritual reprezint, n cadrul culturii organizaionale, o serie de practici tradiionale (cu un
coninut dramatic), prin care se marcheaz anumite valori organizaionale. Ritualul are i scopul de a ntri ncrederea
membrilor organizaiei n capacitatea lor de a-i ndeplini sarcinile la niveluri calitative superioare. n cadrul unei
organizaii se manifest ase tipuri de ritualuri:
de pasaj - marcheaz schimbarea postului, rolurilor i statutului anumitor persoane n cadrul organizaiei (ex.:
ceremonii de avansare);
de degradare - se refera la pierderea poziiei i puterii organizaionale de ctre o persoan (ex.: concedierea,
degradarea);
de mplinire - evideniaz performanele salariailor i le amplific puterea pentru anumite realizri (ex.: acordarea
unui premiu pentru cele mai bune realizri);
de rennoire - ofer un coninut nou relaiilor i proceselor din organizaie prin introducerea ntr-un mod festiv, a
unor noi programe de dezvoltare profesional (ex.: ceremonia acordrii diplomelor sau gradelor didactice);
de reducere a conflictelor - stabilete modaliti de eliminare sau diminuare a conflictelor prin implicarea prilor
aflate n divergen;
de integrare - ncurajeaz i dezvolt sentimente de apartenen la grup (ex.: srbtorirea Crciunului la nivelul
organizaiei).
Ritualurile reprezint un set de aciuni planificate, cu coninut emoional, ce mbin diferite modaliti de expresie a
culturii organizaionale. Acestea au adesea att o finalitate practic, ct i simbolic. Ritualurile confirm i reproduc
anumite modele sociale. Ritualurile comunic valorile mprtite de organizaie i revitalizeaz sentimentele ce leag
oamenii mpreun.
Ceremoniile reprezint o manifestare colectiv, de o manier formal i solemn, ce exprim adesea o contientizare
a tradiiei i istoriei firmei. Sunt celebrri ale valorilor culturale i prezumiilor de baz ale organizaiei; sunt evenimente
ce reflect i onoreaz cultura organizaional i sunt momente pe care oamenii i le amintesc de-a lungul timpului.
Jubileele, aniversrile, lansarea unei noi nave sau deschiderea unei fabrici noi, darea n exploatare a unui nou utilaj sau
linii tehnologice sunt cteva dintre exemplele de ceremonii conturate de-a lungul timpului. Acestea reprezint i o
oportunitate pentru membrii organizaiei de a participa la anumite evenimente istorice i de a se cunoate mai bine
ntre ei, avnd ca rezultat aparena confortului psihologic. Fiecare dintre aceste ritualuri urmrete anumite scopuri
importante pentru organizaie, finalizndu-se n mod plcut, ntr-un cadru festiv.
Istorioarele i miturile relateaz o succesiune de evenimente desfurate n organizaie la un moment dat. Acestea
reflect un sens simbolic prin abordarea i soluionarea situaiilor umane cu implicaii majore pentru salariai. Ele se
povestesc n mod repetat, ultima versiune adugnd detalii noi, contribuind astfel la ntiprirea sa n memoria salariailor
i la actualizarea ateptrilor pe care le nglobeaz. Istorioarele contribuie la conturarea anumitor trsturi ale culturii
organizaionale i, atunci cnd are loc celebrarea ,,eroilor organizaiei, acestea au i un rol de instruire social. Fiecare
povestitor are libertatea de a aduga noi sensuri istorioarei, de a transmite mai departe prin intermediul propriilor
expresii, nsa sensul fundamental al acesteia rmne relativ neschimbat. Istorioarele nglobeaz trei obiective:
evideniaz tensiunea dintre valorile opuse (egalitate-inegalitate, siguran-nesiguran, competen-incompeten
etc.);
desemneaz ambele aspecte ale situaiei (ambele fee ale aceleiai monede) conflictuale i ale modului de
soluionare;
fortific organizaia prin dezvoltarea anumitor comportamente.
Una dintre funciile importante ale culturii organizaionale este aceea de a modela comportamentul salariailor i
astfel s pstreze o anumit ordine social n cadrul organizaiei, prin asigurarea unui model mental colectiv care s
permit contientizarea rolului i poziiei fiecrui salariat. Istorioarele organizaionale reprezint o modalitate impor-
tant de nelegere a culturii organizaionale, de a percepe i descifra nelesurile pe care oamenii din firm le atribuie
diferitelor evenimente organizaionale. Istorioarele ajut pe un nou angajat s neleag semnificaia anumitor evenimente
din firm. Povetile organizaionale sunt relatri bazate pe fapte adevrate, dar n care se nsereaz i elemente de
ficiune.
Legendele sunt un tip de istorioar ce descriu unicitatea unui grup sau lider. Legendele sunt povestiri simple despre
istoria organizaiei ce furnizeaz informaii utile despre cultura organizaional a firmei. Istorioarele sunt utilizate pentru
a prezenta istoria organizaiei pe msur ce aceasta a evoluat n timp. O cultur bogat n istorioare i mituri este
apreciat ca fiind o cultur puternic, cu o tradiie evident n contextul de afaceri respectiv. Ele, uneori, se aseamn cu
legendele, deoarece trateaz evenimente speciale dintr-o perioad dat, ce evideniaz aciunile unor eroi ai
organizaiei.
Mitul (gr. mythos povestire) sunt povestiri din viaa organizaiei care s-au petrecut cu mult timp n urm i care
se refer n special la conductori de prestigiu ai instituiei. Miturile pstreaz n timp un anumit adevr i datorit
acestui smbure raional, autentic i pstreaz sub nveliul metaforic o permanent i proaspt actualitate. Isto-
rioarele i miturile organizaionale reprezint de fapt ,,folclorul instituiei menite s ofere modele de comportament
pentru salariaii si. Istorioarele i miturile contribuie la mbuntirea comunicrii ntre membrii organizaiei,
reprezentani ai unor generaii diferite. Eroii servesc ca modele de comportament. De exemplu, fondatorii unei ntre-
prinderi devin adesea eroi culturali. Este posibil ca, la originea mitului, s existe doar un smbure de adevr, care
apoi este prelucrat i transmis n organizaie, un complex ce ncearc s reflecte un sistem de credine colective cu
privire la mecanismele de funcionare a lumii nconjurtoare i elementele necesare pentru a te bucura de succes. Un
mit este n esen asemntor unei poveti sau legende, att ca scop, ct i n coninut. Miturile ofer explicaii,
sprijin reconcilierea conflictelor i soluioneaz anumite dileme organizaionale.
Responsabilitatea social ca responsabilitate moral
Paradoxul etic poate fi pus sub semnul unei grave interogaii pentru omul de afaceri: s-i asume responsabilitatea
i riscurile inerente aciunii sale economice sau s rmn la judecata moral, abstract, lipsit de angajare responsabil.
Aceast dilem - responsabilitate/moralitate - impune mutarea accentului discursului asupra codului de conduit a
omului de afaceri de la moralism la etica responsabilitii.
Literar prin responsabilitate se nelege obligaia de a rspunde, de a da seam de ceva, de a manifesta o atitudine
contient fa de obligaiile sociale. n acest sens, o definiie formal a responsabilitii sociale prevede obligaia
managerului de a alege i aplica acele aciuni care contribuie la bunstarea individului n consens cu interesul societii i
al organizaiei pe care o conduce.
Responsabilitatea social este considerat ca fiind obligaia ferm a unei firme, dincolo de obligaiile legale sau de
cele impuse de restriciile economice, de a urmri obiective pe termen lung care sunt n folosul societii. Firma se
consider responsabil nu numai fa de proprietari (acionari), ci i fa de clieni, furnizori, angajai, organisme
guvernamentale, creditori, comuniti locale, opinie public.
Nu este suficient ca managerii numai s proclame necesitatea rspunderii sociale i a eticii aciunilor pentru
organizaiile lor. De specificat c responsabilitatea social n afaceri devine realitate cnd persoanele implicate accept
conduita i comportamentul stabilit.
n 1889 A. Carnegie publica lucrarea The Gospel of Wealth n care promova ideea c banii ctigai din afaceri
trebuie s revin societii prin aciuni caritabile i civice. Acesta a dezvoltat teoria responsabilitii sociale a afacerilor
bazat pe dou aspecte eseniale: principiul caritii i principiul administratorului de arc. Principul caritii, ca o prim
doctrin a responsabilitii sociale, promoveaz ideea sporirii aciunilor filantropice care au ca scop asistarea i ajutorarea
celor care sunt membri ai societii mai puin norocoi. Principul administratorului de arc este o doctrin biblic care
prescrie oamenilor de afaceri un comportament responsabil, contieni c sunt conductori sau ngrijitori de vapor, care
trebuie s obin prin adevr i cinste averea pe care trebuie s o gestioneze n beneficiul societii.
Problema cea mai important care trebuie luat n considerare, indiferent de tipul de afacere, este realizarea
interesului public i a responsabilitii sociale a afacerii.
Interesul public este definit ca binele comunitii de indivizi i instituii care deservesc sau sunt interesai de afacere.
Responsabilitatea bine neleas favorizeaz loialitatea. Loialitatea i sprijinul reciproc se rspndesc la fel de departe i
n toate direciile ca i afacerile, att n cadrul organizaiilor, ct i n exteriorul acestora. Datoria i obligaiile morale se
extind asupra colegilor, a personalului, a clienilor i a furnizorilor, toi acetia avnd nevoie de contracte onorate i de
nelegere.
n cazuri de dificultate avem i o obligaie moral fa de comunitate, deoarece activitatea firmei, ca i sistemul
politic, au fost concepute astfel nct s serveasc nevoile societii i nu invers. n acest sens, ni se deschid noi
perspective i identificm i alte obligaii, precum cele legate de protecia mediului, ca parte a responsabilitii noastre.
Apare inevitabil chestiunea moralitii i a profitului. Ceea ce ne intereseaz pe noi nu este moralitatea profitului n
sine, ci moralitatea procesului prin care a fost obinut i moralitatea felului n care este folosit n continuare. S-a
profitat n mod ruinos de furnizori, clieni
i de alii care au fost implicai? Au avut investitorii un profit moral justificabil?
Nici o activitate economic care se bazeaz pe imoralitate nu poate fi de succes pe termen lung. Adevrul economic
nu poate fi falsificat la infinit.
Orice ntreprindere are o anumit responsabilitate n plan economic i social. Acesta este un punct de vedere
acceptat n prezent de toi actorii lumii afacerilor. Dar msura n care aceast responsabilitate se mparte ntre cele
dou planuri, economic i social, este perceput n mod diferit. n ceea ce privete latura economic, se vorbete n
principal despre dou abordri:
1. Abordarea clasic confirm c pentru a aduce beneficii proprietarilor sau pentru a reduce costurile de tranzacie,
principala rspundere a managerilor este de a gestiona afacerea astfel nct s maximizeze beneficiul proprietarilor,
respectiv al acionarilor; iar acetia, la rndul lor, au o singur preocupare: rezultatele financiare. Orice bun social pltit
de firm submineaz mecanismele pieei: bunurile sociale vor fi pltite fie de acionari (se diminueaz profitul), fie de
salariai (se reduc salariile), fie de clieni (prin creterea preurilor). n acest din urm caz, vnzrile ar putea scdea i
firma ar avea dificulti.
2. Abordarea socioeconomic prevede c maximizarea profitului este a doua prioritate a firmei, prima fiind
asigurarea supravieuirii acesteia. Argumente:
- societile comerciale sunt persoane juridice nregistrate ntr-o anumit ar i trebuie s se conformeze legilor din
ara n care opereaz; deci ele nu sunt responsabile numai fa de acionari;
- orizontul de timp al existenei firmei este unul lung, deci ea trebuie s urmreasc rezultatele economice pe termen
lung i n acest scop va accepta i unele obligaii sociale (ca nepoluarea, nediscriminarea etc.) i costurile ce le sunt
asociate;
- practica arat c firmele nu sunt instituii economice pure, ci ele se implic i n politic, n sport (sponsorizri),
sprijin autoritile naionale sau locale etc.
Dac la nceputul secolului al XX-lea societatea se conducea de legea ce ordona c: Misiunea industriaului este s
nving srcia,
s elibereze societatea n general de mizerie i s-i aduc bunstarea, afacerile i producia au scopul de a mbogi nu
numai magazinele i fabricile firmei respective, ci ntreaga societate. Prin obinerea de profit, firma aloca o parte din
acesta societii prin plata impozitelor i taxelor. n acest sens, este de datoria omului de afaceri s obin un profit
rezonabil. Dar raiunea afacerilor este s fac disponibile bunuri de bun calitate i la preuri rezonabile n vederea
acoperirii nevoilor consumatorilor. Acest punct de vedere este reprezentativ pentru viziunea modern n ceea ce privete
responsabilitatea firmei.
Concepia modern a eticii afacerilor privit din cel mai important unghi abordeaz problema rspunderii sociale a
afacerilor, stabilirea unei noi culturi organizaionale, care s in seama de necesitatea nu numai a mririi profitului,
veniturilor acionarilor i asociailor, ci i
a satisfacerii adecvate a necesitilor societii, a tuturor condiiilor sociale care acioneaz n societate.
Etica afacerilor trebuie s gseasc rspunsuri la urmtoarele ntrebri:
- Unde ncepe responsabilitatea fa de societate a organizaiilor i unde se sfrete?
- Ce reguli de conduit ar trebui s guverneze afacerile i pe conductorii lor?
- Este bine ca afacerile s pun mai presus de nevoile societii pe cele ale acionarilor?, etc.
Responsabilitatea social reprezint, n esen, ndeplinirea funciilor culturii organizaionale.
Funciile culturii organizaionale
Cultura organizaional poate influena decisiv aciunile care s conduc la majorarea profitului unei firme sau la
realizarea activitilor unei instituii la nivelul standardelor calitative superioare. Importana culturii organizaionale n
viaa unei instituii poate fi dedus din analiza funciilor sale, i anume:
- Integrarea salariailor n cadrul firmei. Aceasta este o funcie continu, care nu se refer numai la noii angajai, ci
reprezint o permanent ntreinere a integrrii cultural-organizaionale a salariailor, pentru a nu se manifesta stri
conflictuale majore.
- Direcionarea salariailor n vederea realizrii obiectivelor instituiei. Este funcia cea mai dinamic, mai
complex i mai dificil a culturii organizaionale. Menirea sa este de a contribui la declanarea energiilor latente din
salariai, n vederea realizrii anumitor aciuni, astfel nct obiectivele cuprinse n strategiile i politicile firmei s fie
atinse. Esenial este adoptarea anumitor comportamente organizaionale.
- Protecia salariailor fa de ameninrile poteniale ale mediului ambiant. Contextul financiar, social, politic,
tiinific etc. determin evoluii care pot influena att pozitiv, ct i negativ comunitatea salariailor din cadrul firmei.
Cultura organizaional constituie suportul comportamentelor organizaionale de natur preventiv sau de combatere
direct a consecinelor evoluiilor negative din cadrul firmei.
- Pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor organizaiei. Cultura organizaionala este principalul depozitar al
valorilor i tradiiilor specifice fiecarei instituii conturate n decursul timpului. Important este, mai ales atunci cnd se
schimba generaiile n cadrul organizaiei, ca aceste valori s se menin.
- Dependena performanelor instituiilor de capacitatea lor organizaional. Aceast funcie const n asigurarea
unui cadru adecvat pentru dezvoltarea capacitii organizaionale. Instituia modern se bazeaz, n primul rnd, pe
resurse, cunotine i mai apoi pe capital i echipamente. Considerm c, pe lng aceste funcii ale culturii
organizaionale enumerate mai sus, ar trebui amintit, nu n ultimul rnd, funcia axiologic. Aceast funcie reliefeaz
geneza, structura, interaciunea, cunoaterea, ierarhizarea valorilor n viaa organizaiei, corelaia dintre ele, dinamica
sistemelor de valori. Fiecare organizaie are setul su de valori, profilul ei axiologic specific, ierarhia valoric proprie
aflat n raport direct cu obiectivele instituiei.
Tipologia culturii organizaionale
Exist numeroase modele ale culturii organizaionale. Un model inedit este cel realizat de Deal & Kennedy, autori
care folosesc concepte de tipul cultura Macho (a tipului dur), cultura pariaz pe organizaie, cultura bazat pe
munc i certitudine i cultura procedurilor clar definite. Un alt model este cel realizat de Charles Haridy n lucrarea
Understanding Organization, 1985 (apud Moldoveanu George, 2000, p.131). Deoarece al doilea model se impune prin
expresivitate, prezentm n continuare structura acestuia.
Cultura de tip putere este reprezentat sub forma unei pnze de pianjen i este specific firmelor mici, organizaiilor
politice sau neguvernamentale de dimensiuni reduse. ntr-o astfel de organizaie controlul este realizat de efi, ceea ce
creeaz o atmosfer ncordat, nesecurizat i determin o fluctuaie mare de personal.
Cultura de tip rol reprezint formatul unei organizaii de tip clasic care poate fi redat simbolic printr-un templu.
Departamentele de lucru sunt puternice, ca nite coloane care susin templul. Deciziile cu privire la aciunile
departamentelor sunt luate la vrf de un consiliu de conducere numeric redus. Caracteristice acestui format sunt: rigidita-
tea, ineditul cultural stabil, precum i claritatea aciunilor pe care le ntreprind angajaii. Posibilitile de avansare sunt
limitate, ceea ce determin o structur ierarhic neschimbat de-a lungul unei perioade mari de timp.
Cultura axat pe sarcin pune accentul pe sarcina profesional individual i de grup, care poate consta n realizarea
unui proiect sau a unei aciuni specifice. Acest tip de cultur poate fi redat simbolic printr-o reea de fire. Acolo unde
firele sunt dintr-un material mai rezistent se creeaz nodurile de reea, ceea ce determin o organizare matriceal. ntr-
o astfel de organizaie lucrul cel mai important este de a mobiliza unitar toi membrii, precum i formarea unei
flexibiliti n realizarea sarcinilor. Lipsa acestei flexibiliti poate cauza ruperea reelei i intrarea organizaiei n
incapacitate de aciune.
Cultura de tip persoan este centrat pe individ; interesul nu mai aparine ntregii organizaii, ci fiecrui individ n
parte sau unor grupuri mici. Acest tip de cultur poate fi simbolizat printr-o redare schematica a unei galaxii stelare. Aici
pot fi ncadrate firmele foarte mici, axate pe capacitatea individual de dezvoltare a organizaiei (birouri de avocai, firme
de consultan, cabinete medicale private etc.).
Modelul de dezvoltare a culturii organizaionale
ntr-o instituie cu o cultur puternic managerii tiu c oamenii sunt cei care pun mecanismele organizaiei n
micare. Ca urmare, pentru a avea o cultur puternic, accentul trebuie s fie pus pe resursele umane. Cultura
organizaional de succes se manifest atunci, cnd membrii organizaiei demonstreaz c:
au asimilat cultura organizaiei (prin acceptarea sau respingerea unor elemente din cultura organizaional);
contribuie la dezvoltarea culturii organizaiei prin: implicarea activ n rezolvarea problemelor organizaiei;
elaborarea unor proiecte de dezvoltare; crearea de noi modele comportamentale, inovri n practic; iniierea unor
activiti nonformale i formale inedite.
Pentru structurarea unei politici specifice de dezvoltare a unei culturi organizaionale sunt necesare rspunsuri la
cteva ntrebri:
1. Ce este cultura organizaional? 2. De ce trebuie dezvoltat o cultur organizaional puternic? 3. Cine poate dezvolta
cultura organizaional? 4. Cnd trebuie dezvoltat cultura organizaional? 5. Cum se dezvolt cultura organizaional?
Rspunznd la aceste ntrebri, fiecare organizaie i poate elabora propria politic de dezvoltare a culturii
organizaionale. Politicile instituionale se exprim prin:
politica de personal, semnificnd formarea de specialiti care s dezvolte programe educaionale originale i s
asigure meninerea cadrelor competente;
politica resurselor, reprezentnd direcionarea resurselor materiale ctre domeniile care i dovedesc eficiena;
politica de relaionare intra- i interinstituional, care accentueaz crearea unui sistem propriu de promovare a
activitilor n interiorul i n afara organizaiei, precum i iniierea unor colaborri cu alte instituii.
Schimbarea const n construirea unei culturi puternice, cu o coeziune nalt. Fortificarea culturii organizaionale va
determina realizarea unui salt calitativ n derularea activitilor specifice organizaiei. n literatura de specialitate se
analizeaz patru tipuri de schimbri posibile: prin criza; prin nvare colectiv; ca form de dezvoltare i schimbarea
prin modernizare.
Schimbarea prin criz este determinat de caracterul centralizat al lurii deciziilor n cadrul organizaiilor. Aceast
centralizare face ca schimbarea s devin o micare descendent. Din aceast situaie rezult o criza, care are ca
reverberaii o serie de comportamente specifice: autoritatea personal tinde s ia locul regulilor interne, n timp ce
membrii organizaiei se ghideaz dup o serie de reguli arbitrare impuse ad-hoc. n aceste condiii organizaia se
adapteaz la dezvoltarea sistemului birocratic, unde sistemul nu este format numai din proceduri de rutin, ci i din
perioade scurte de criz, care ntresc necesitatea fazelor ndelungate de stabilitate.
Schimbarea prin nvare colectiv este condiionat de descoperirea i nsuirea unor noi capaciti colective, noi
moduri de a raiona i de a tri mpreun sau de valorizarea unor noi modele de aciune. Cu alte cuvinte, schimbarea este
neleas ca o modalitate de nvare.
Schimbarea ca form de dezvoltare este strns legat de schimbarea ca form de nvare. Orientarea organizaiei
spre dezvoltare permanent determin i o serie de ajustri culturale purttoare de creativitate i de nnoire.
Schimbarea prin modernizare acoper o diversitate de aciuni: investiii n material tehnic sofisticat, redefinirea
relaiilor cu clienii sau cu utilizatorii, reorganizarea muncii, campanii de comunicare cu scopul de a modifica imaginea
intern i extern a organizaiei etc.
O strategie eficient de dezvoltare a culturii organizaionale trebuie s se conduc ntr-adevr dup misiunea pe care
o declar. Valorile promovate de misiunea instituiei trebuie susinute prin aciuni coerente i de durat, astfel nct s se
transforme n valori fundamentale ale organizaiei.

10. Colectivul de munc
Colectivul de munc grup social
Oamenii nu muncesc, de regul, singuri, ci activeaz mpreun,
n grupuri. Grupul de munc nu reprezint numai o entitate tehnico-administrativ, adunnd mpreun un numr de
persoane care colaboreaz ntr-un proces de munc necesar, cu relaii determinate, ce constituie totodat o entitate social
distinct, cu logica sa proprie, avnd numeroase consecine att pentru performanele membrilor si, ct i pentru
satisfacia lor n munc.
Din multitudinea lucrrilor de specialitate au rezultat dou mari categorii de definiii:
Prima accentueaz rolul individului n cadrul grupului, grupul fiind un numr de persoane care comunic ntre ele,
adesea doar pentru o anumit perioad, numrul de membri trebuind s fie suficient de mic pentru ca fiecare persoan
s fie capabil s comunice cu celelalte face-to-face.
O alt definiie reprezentativ a acestei categorii are menirea de a o completa pe prima i prevede c: un grup este
orice numr de persoane care intercondiioneaz ntre ele, sunt psihologic contiente de existena celorlali i percep c
fac parte din acel grup.
Indiferent de definiia acceptat, rolul grupurilor poate fi sintetizat astfel:
realizeaz practic obiectivele organizaiilor din care fac parte;
asigur cadrul necesar modelrii i structurrii personalitilor;
ofer premisele satisfacerii unor cerine specifice (de siguran, apartenen, recunoatere, autorealizare);
constituie veriga prin intermediul creia membrii societii influeneaz societatea, n conformitate cu nevoile,
aspiraiile i valorile specifice lor.
Unui grup de munc i este caracteristic faptul c reprezint un numr oarecare de persoane care interacioneaz
relativ intens i direct, datorit cadrului tehnologic al muncii, avnd probleme comune de munc. Grupul de munc are
o autonomie funcional relativ. Din aceast cauz grupul de munc este, n consecin, caracterizat printr-o funcie de
conducere distinct (de regul, un ef al grupului) care imprim o coeren intern activitii, organiznd i controlnd
munca comun. De aici se poate formula un criteriu simplu i eficace de delimitare a grupurilor de munc: totalitatea
persoanelor care au un ef comun i care interacioneaz direct n procesul muncii lor. Grupul constituie un colectiv de
munc.
Normele de grup i conformarea la ele.
Apariia normelor de grup i a conformrii la acestea reprezint unul dintre cele mai previzibile efecte ale constituirii i
existenei unui grup.
Acceptarea de ctre un individ a statutului de membru al unui grup implic, n primul rnd, recunoaterea faptului c
nu va mai fi posibil s se comporte complet liber n acest mediu, pentru c fiecare grup, datorit att obiectivelor sale, ct
i a caracteristicilor indivizilor care-l compun, va stabili anumite modele de comportament, norme de grup. Aceste
norme determin comportamentul membrilor grupului n diferite situaii concrete (de la vestimentaie i limbaj pn la
calitatea activitilor profesionale).
Rezult, c normele de grup definesc modele comportamentale pe care grupul le consider acceptabile i la care
membrii grupului trebuie s se conformeze.
Conformarea la normele de grup este definit ca fiind orice schimbare a ideilor sau a comportamentului
individual, consecin a adaptrii la normele grupului, ca urmare a unei presiuni imaginare sau reale. Ea poate fi:
- normativ sau de suprafa, atunci cnd comportamentul individual, n cadrul grupului, conform normelor
acestuia, este o alterare, o schimbare a comportamentului firesc care are loc doar n grup, i
- prin acceptare personal, intim, atunci cnd norma de grup devine un comportament permanent al individului,
care ader fr rezerve la aceasta.
Odat statuate, normele devin obligatorii, iar nerespectarea lor atrage dup sine o sanciune din partea grupului care
ajunge de la comentarii pn la excludere.
Atunci cnd un membru al grupului apreciaz c nu mai poate accepta n continuare cerinele unor norme de grup, el
are la dispoziie dou soluii: s prseasc grupul sau s ncerce s schimbe norma devenit, pentru el, inacceptabil.
Va adopta prima soluie atunci cnd apartenena la grup nu mai este suficient de atractiv pentru a-l determina s se
conformeze n continuare la normele de grup. n acest din urm caz grupul este, la rndul su, obligat s ia o decizie,
analiznd, pe de o parte, costurile i profitul asociate prezenei individului n grup i, pe de alt parte, rolul normei n
cadrul grupului.
Dac norma este mai important, grupul va renuna la individ sau va ncerca s-l determine s i se conformeze n
continuare, n caz contrar, va efectua schimbrile solicitate de individ n norme.
Caracteristicile principale ale colectivului de munc. Tipuri psihologice ale oamenilor
nceperea activitii unui manager cu un grup necesit deinerea unor informaii despre el. ntr-o astfel de situaie,
dac un manager cere detalii subalternilor referitoare la performanele sau la aspiraiile lor, el va obine caracteristici
psihoindividuale i nu unele psihosociale. Conductorul unui grup culege ct mai multe informaii referitoare la grupul n
cauza, pentru a nelege funcionarea lui i a comportamentelor de grup. Dac acesta reuete s ating scopurile scontate,
va fi capabil s anticipe cu uurin evoluia viitoare a grupului. Cele mai utilizate proprieti ale grupului sunt:
- consensul (existena atitudinilor asemntoare n grup); - conformismul (respectarea normelor de grup); -
autoorganizarea (capacitatea grupului de a se organiza singur);
- coeziunea (unitatea grupului); - eficiena (ndeplinirea obiectivelor); - autonomia (independena); - controlul
(grupul ca mijloc de control a aciunii membrilor si); - stratificarea (ierarhizarea statutelor); - permeabilitatea
(acceptarea altor membri); - flexibilitatea (posibilitatea de manifestare a comportamentelor variate); - omogenitatea
(similaritate psihologic i social a membrilor); - tonul hedonic (plcerea apartenenei la grup); - intimitatea (apropierea
psihologic ntre oameni); - fora (tria grupului); - participarea (acionarea pentru grup);
- stabilitatea (persistena n timp a grupului).
Pe lng proprietile prezentate supra, grupul de munc este caracterizat de existena unor aa-numite roluri
secveniale i roluri comportamentale cu un grad crescut de complexitate i integralitate (acestea ne prezint un set de
atitudini constante ale persoanei n respectivul microgrup, reprezentnd o perspectiv general-valabil n ceea ce o
privete). Goodall Jr. ne ofer o tipologie a acestora din urm:
1) Tipul bunului soldat este cel care se supune politicilor i regulilor organizaiilor, fiind o persoan
tradiionalist i pasiv n interaciunile din grup. Se ofer voluntar s colecteze rezultatele grupului, face ntotdeauna
ceea ce se ateapt de la el, strategia lui fiind construit astfel nct s capete rspunsuri pozitive.
2) Altruistul este cel care dezvolt strategii pentru ceilali cu costuri i sacrificii personale. Este motivat de
recompense standard, statutul mai nalt nu-1 intereseaz, este neconflictual i contribuie la instaurarea unei bune
atmosfere n grup.
3) Prinul acioneaz dup cum dicteaz circumstanele i dorete s obin rezultate pozitive; i justific aciunile n
funcie de rezultate, aspirnd s aib autoritate i putere. Nu-i place s se supun ordinelor celorlali dect dac are de
ctigat, astfel nct, pentru grup, dac interesele Prinului corespund cu ale echipei, el se implic eficient.
4) Curteanul dezvolt comportamente ingrate n prezena persoanelor cu autoritate i putere, tinznd s fie
autocentric, dar nu n modul evident al Prinului. Dorete s mulumeasc, fiind o persoan influent n grup, dar nu
ofenseaz pe nimeni stimulnd ctigurile pentru cei cu o poziie mai nalt. Pentru grup este util, adaptndu-se repede
nevoilor i ateptrilor. Oamenii pot s-1 displac, dar apreciaz modul su de lucru i rezultatele obinute.
5) Subminatorul este interesat s dein controlul i s influeneze rezultatele grupului, fiind un membru mai n vrst
al acestuia, conservator, cu mult informaie i experien acumulat. Se aliaz cu Curteanul pentru a obine poziii de
for, ntr-un conflict, ei sunt catalizatori ai acestuia, totui, nu particip la conflicte pe care nu doresc s le ctige. Nu
sunt plcui, dar sunt respectai.
6) Facilitatorul este cel care ajut grupul s fie deschis i onest, ndeplinind rolul de terapeut, n sensul c sprijin
echipa s imagineze, s fantazeze pentru a obine idei. El nu exprim propriile sentimente, ci i asum rolul de rezonator
al sentimentelor grupului. Are i scopuri ascunse, dar este de folos grupului, cci dezvolt strategii care ajut grupul s
progreseze.
7) Servitorul maselor definete o strategie aparinnd politicienilor; sunt persoane care posed autoritatea i puterea,
dar care susin c au aceast poziie pentru a pune n valoare doleanele celorlali. Sunt buni asculttori i las cealalt
persoan s vorbeasc pentru a obine informaii ct mai multe i mai utile.
8) Prietenul este o persoan care vrea s te ajute n schimbul unor favoruri n viitor, fiind loial, cuternitor i vesel, nu
se tie ns cnd va cere o favoare n schimb, din acest motiv poate fi o ameninare pentru grup.
9) Dumanul prietenos dorete s apar ca fiind prieten, dei i mascheaz adevratele intenii, n aparen pare
foarte interesat de fericirea celuilalt i pare s-i pese foarte mult de ce i se ntmpl acestuia.
10) Persoana timid. Pot fi de dou feluri: cei cu adevrat timizi i cei care folosesc acest aspect ca pe o strategie.
Cei din primul tip rmn izolai n grup, ceilali se asociaz cu oricine fr s-i intereseze prea mult scopurile grupului.
11) Narcisistul reprezint persoana foarte centrat pe sine, care vede organizaia ca pe o oportunitate de a-i
ndeplini scopurile, fiind interesat doar de modul n care grupul o poate recompensa. De aceea accept doar sarcinile
care i sunt folositoare n viitor. Poate fi o persoan distructiv pentru grup.
12) Omul echipei. Nu este un tip de o personalitate anume, el joac astfel nct s dezvluie plenar calitile
membrilor grupului. Este o persoan extravertit pn la lipsa de profunzime. Doza lui de greeal este c se
ndeprteaz de esenial, dar se integreaz bine n grup. Ca s execute o sarcin, are ntotdeauna nevoie i de o alt
persoan care s lucreze cu el.
13) Yes-man/No-man. Sunt strategii folosite de membrii cu o toleran sczut fa de ambiguitatea conflictelor (n
primul caz) sau de anumite opinii care i contrazic. Yes-man-ul vrea s plac n special liderului, este strategia oamenilor
slabi i ineficieni.
14) Furiosul este un narcisist autocentric cu aspiraiile Prinului i Curteanului. Este dezgustat, nerbdtor, stul de
reguli, caracterizat drept persoan rebel. Este foarte emoional n perioadele de conflict, vrea s induc aceleai
sentimente altor persoane, urmrind scopul de a fi acceptat i puterea.
Grupul este format de la bun nceput din indivizi cu experiene diverse i cu percepii diferite, n dependen de
structura grupului (tipologie) se accept sau nu comportamentul i relaiile etice. Totodat, imaginile mentale (formate
din idei, opinii, ateptri, experiene din trecut cu alte grupuri, informaii pe care le avem) ne influeneaz, pe de o parte,
n stabilirea gradului nostru de implicare n grup i, pe de alt parte, n alegerea comportamentelor etice sau lipsite de
etic pe care le adoptm n grup. Aceasta teorie ne ajuta sa evitam jocurile, conflictele i luptele pentru putere, care ar
putea aprea i, n cel mai rau caz, ne-ar sabota grupul.
Inexistena unui nou sistem, compatibil cu actualele condiii ale vieii moderne, face ca individul s se gseasc
frecvent n faa unor situaii, n care este nesigur att de propriul su statut i roluri, ct i de cele ale altora. Rezultatul
este un mare numr de dezamgiri i frustrri, dar pot i nva multe lucruri, astfel formndu-se climatul n colectivul de
munc.
Climatul sociopsihologic n colectivele de munc
C.C. Platonov definete climatul psihologic - gradul strii de confort individual i grupal, condiionat de influena
mediului fizic i social i care, la rndul su, condiioneaz calitatea activitii individuale i n grup. Iar climatul moral-
psihologic este un gen al climatului psihologic condiionat de componentele morale ale relaiilor dintre oameni (norme,
valori) i care condiioneaz la rndul su att aceste relaii, ct i dispoziia colectivului.
Climatul social-psihologic are urmtoarele caracteristici specifice:
- n primul rnd, este una din faetele vieii cotidiene a oamenilor;
- n al doilea rnd, este divers n diferite colective;
- n al treilea rnd, influeneaz n mod diferit membrii colectivului;
- n al patrulea rnd, influena climatului are urmri asupra strii psihologice a oamenilor.
Climatul social-psihologic posed dinamic, condiionat, n primul rnd, de determinantele externe (condiiile
material-tehnice i organizaionale factori obiectivi) i, n al doilea rnd, de reflectarea acestor interrelaii (adic deter-
minanta intern, subiectiv).
Factori obiectivi:
I. Tipul de activitate, caracterul i condiiile muncii. Un moment important n acest caz l constituie alegerea
profesiei sau orientarea profesional i anume gradul de satisfacie sau insatisfacie de la munc.
II. Organizarea activitii de munc i factorul economic, adic trebuie s existe att condiii bune de munc, ct i
stimulare material difereniat.
III. Stimularea activitii colectivului, adic motivaia oamenilor, n special de a-i compara rezultatele sale cu ale
altor oameni (concurena i competiia sporesc productivitatea muncii), n afar de aceasta trebuie mbinat stimularea
material cu cea moral pentru a spori iniiativa i creativitatea oamenilor.
Factori subiectivi:
I. Structura, componena colectivului. Din experiena i cercetrile sociologice rezult c structura optimal a
colectivului este cea combinat (oameni diferii dup sex i vrst, de diferit calificare, cu diferite experiene i
cunotine). Un aspect important aici ar fi gradul de utilizare a potenialului uman i anume n ce msur cunotinele
acumulate sunt folosite corespunztor (absolvenii instituiilor de nvmnt care nu activeaz n domeniul su.).
II. Compatibilitatea dintre membrii colectivului (influena particularitilor individuale). Exist cteva tipuri de
compatibilitate:
- fiziologic - necesar n munca care necesit for fizic, rapiditate n micri, rezisten, ndemnare, iscusin,
dibcie;
- psihologic - compatibilitatea psihologic nu trebuie neleas ca o asemnare ntre oameni, ci mai degrab
complementaritate de caractere, temperamente, caliti emoional-volitive. Acestea nu exist separat, s-ar putea vorbi
despre o compatibilitate psihofiziologic.
- social - un nivel superior ce presupune unitatea orientrilor, intereselor, aprecierilor, valorilor (morale, spirituale,
politice), concepiilor, opiniilor.
III. Interrelaiile existente n colectiv n grup oamenii se supun unor anumite norme. Trebuie s inem cont de
apariia grupelor neformale n colectiv, de caracterul lor (pozitiv sau negativ), mecanismul lor de funcionare.
Conducerea este factor primordial n formarea climatului moral-psihologic al colectivului. S-a constatat
experimental c managerii care se orienteaz la factorul uman obin rezultate mai bune, n comparaie cu cei care atrag
atenia doar asupra sarcinii. Influena stimulatoare a managerului este un indice al eficacitii muncii sale. De el depinde
crearea unei atmosfere ce permite dezvoltarea potenialului, stimularea activismului.
Formarea climatului moral-psihologic depinde de personalitatea i autoritatea conductorului, de capacitatea de
influen asupra oamenilor prin exemplul propriu cu ajutorul mecanismelor de contaminare, sugestie, convingere i
imitare.
Este dificil de lucrat cu un ef caracterizat drept nervos, neechilibrat, dur, suspicios i arogant chiar dac el este un
bun specialist.
Starea anumitor parametri ai climatului social-psihologic nu ntotdeauna este satisfctoare, ns pe msura
dezvoltrii colectivului i perfecionrii lucrului educativ efectuat, climatul sau anumite caracteristici ale lui se pot
mbunti. Dinamica grupului poate fi o precondiie a dinamicii climatului social-psihologic. Procesele fundamentale ale
dinamicii grupului ce influeneaz asupra dinamicii climatului social-psihologic sunt:
1) procesul de formare a grupelor mici, inclusiv modurile de formare, mecanismele de influen grupal asupra
individului, dezvoltarea coeziunii grupei, acceptarea de ctre membrii ei a normelor vieii n grup, aderarea personalitii
la grup;
2) calitile de lider, adic manifestarea simpatiilor i antipatiilor n relaiile interpersonale din grup, ceea ce
presupune aciunea mecanismelor de dominare i supunere, diferite stiluri de influen a unor membri ai grupei asupra
altora;
3) conducerea, adic manifestarea relaiilor oficiale n grup n corespundere cu ierarhia funcional, ceea ce
presupune prezena la conductor a unor caliti de afacere i de personalitate, ce permit o activitate eficient din punct
de vedere a funciilor de baz;
4) acceptarea soluiilor grupului include modurile de stimulare i activizare a capacitii de gndire a grupului,
modurile i formele de includere a personalitii n procesul de formare a soluiei n cadrul grupului, formele i
definitivarea rezultatelor discuiilor din grup;
5) procesele de transformare a grupului n colectiv presupun aciunea principiilor colectiviste, prezena scopului
comun, satisfacia att de la rezultatele muncii personale, ct i de la cea colectiv, tendina de a obine performane
nalte, influena educativ i psihologic pozitiv a membrilor colectivului unul asupra altuia;
6) realizarea activitii n grup include metodele i modurile de ridicare a eficienei i, n acelai timp, dependena ei
(eficienei) de coeziunea grupului, stilul de conducere, particularitile de luare a deciziilor, relaiile interpersonale,
activismul social i n munc, stadiile dezvoltrii grupului.
ns fenomenele dinamicii grupului nu reflect ntreg coninutul climatului social-psihologic al colectivului, este
important de studiat opiniile i aprecierile membrilor colectivului.
Meninerea autoritii morale. Opinia public n colectivul de munc.
Opinia colectiv asimileaz n sine opiniile individuale ale majoritii pe baza discutrii problemei i exprim poziia
colectivului n ceea ce privete relaiile cu alte colective i societatea.
Toate aceste lucruri au condiionat creterea cerinelor fa de gndirea societii, au contribuit la sporirea rolului i a
importanei opiniei publice n dirijarea populaiei.
Opinia public se caracterizeaz, n primul rnd, prin exprimarea atitudinilor unor grupuri de oameni fa de apariia
unor probleme dificile, ce prezint un interes la rezolvarea ei. n al doilea rnd, reflectarea realitii n contiina
oamenilor are un caracter de apreciere, adic de aprobare sau de dezaprobare. De aici rezult una din funciile opiniei
publice - determinarea situaiei i, prin urmare, formarea unei reacii corespunztoare a gndirii oamenilor.
Opinia public, dup definiie, constituie starea contiinei populaiei, care include atitudinea (expus sau ascuns)
oamenilor faa de evenimentele i faptele din realitatea ce domin n societate. Exprimarea unei idei sau preri, despre
ceva anumit sau n general, reprezint o funcie social-important, ns rolul decisiv n formarea opiniilor l joac
caracterul lor de apreciere. A avea opinie public nseamn a-i determina poziia fa de o situaie oarecare, ca, de
exemplu, fa de starea economiei, a condiiilor nefavorabile de munc, activitatea nesatisfctoare a sferei de deservire.
ntr-o societate civilizat a-i exprima liber prerea nseamn a avea opinie public. Se spune cert c prerea fiecrui
individ n parte l caracterizeaz pe dnsul nsui, i chiar l poziioneaz n societate, aceasta i este formarea unei atitu-
dini privitor la o anumit problem.
Se consider c opinia public este exprimarea contiinei cotidiene, adic reflectarea necesitailor cotidiene ale
oamenilor. E foarte important ca refleciile, opiniile, ideile relevate s fie luate n consideraie n hotrrile corpului de
conducere a colectivului de munc n care activeaz.
Prin urmare, cum nelege i adopt o poziie individul, de gradul lui de informare depinde competena prerii sale.
Iat de ce devine important studierea atitudinii lui fa de fenomene i procese sociale, precum i dintre indivizi din
diferite grupuri sociale, n dependen de vrst, sex, studii, competen, religie, ocupaie, naionalitate etc. Prerile
oamenilor sunt rezultatul propriei experiene, a legturilor din exterior, a individualitii lor.
Exist doua niveluri de opinie public, de contiin social: teoretic i obinuit. Ele sunt legate reciproc, deoarece n
condiiile creterii continue a gradului de informare i de studii are loc ridicarea nivelului de informare i a competenei
sociale. Ea este n stare s caracterizeze n mod veridic fenomenele ce au loc n societate, procesele ce se desfoar n
colectivele de munc, n societate i s indice idei sau s exprime ci de soluionare a problemelor ce apar.
Anume elementele raionale, emoionale i volitive ale contiinei, inndu-se cont de condiiile subiective, obiective
i de practica social creeaz condiiile pentru apariia opiniei publice. E foarte important de menionat faptul legturii
nemijlocite dintre opinia public a oamenilor i interesele lor.
Principala funcie a opiniei publice este cea regulativ. Ea contribuie la crearea unor relaii mai bune dintre oameni,
ct i dintre o anumit persoan i colectivul ei de munc, dintre colectiv i societate, dintre persoan i societate. Opinia
public apeleaz la contiina persoanei, mai ales la respectarea unor anumite norme sociale (juridice, morale etc.). O
funcie de asemenea destul de important a opiniei publice este cea educativ, a crei scop este de a educa fiecrui
cetean responsabilitate personal pentru aciunile lui n faa societii, i care indic despre morala fiecrui om n parte.
Se disting urmtoarele funcii ale opiniei publice:
- de apreciere - exprimarea unei atitudini de valoare a populaiei fa de unele evenimente ce au loc n viaa de zi cu
zi;
- de control - cnd opinia public urmrete activitatea diferitelor instituii i satisface interesele tuturor grupurilor
sociale, ale tuturor cetenilor;
- de protecie - aprarea drepturilor i a libertilor vitale mpotriva intereselor ce caut s ne duc n eroare, mpotriva
celor care atenteaz la interesele i bunurile societii;
- consultativ - opinia public, de obicei, poate da un sfat unor anumite colective pentru a gsi ci de soluionare a
unor conflicte aprute;
- directiv - cnd opinia public poate s dicteze organelor ce se afl la conducere cum s procedeze n luarea unor
decizii concrete n vederea soluionrii problemelor existente;
- cognitiv - de la cunoaterea diferitelor evenimente, fapte, care preocup ntreaga omenire (pstrarea pcii,
ocrotirea mediului ce ne nconjoar etc.), pn la starea de lucruri din colectiv.
Toate aceste funcii sunt strns legate una de alta i fac parte dintr-o funcie general numit educativ-reglatoare a
opiniei publice. n dependen de gradul de complexitate a problemelor vieii reale, opinia public poate s reflecte ntr-
un mod mai mult sau mai puin adecvat starea real de lucruri i de evenimente. Eficiena opiniei publice depinde, n
mare msur, de felul cum acestea se iau n consideraie la elaborarea i realizarea hotrrilor ce se adopt la diferite
nivele ale organelor de decizie. Aa dar, opinia public este o reflectare a realitii din mediul de creare a relaiilor
colective.
Actualmente n societatea noastr exist o mulime de controverse n legtur cu apariia multiplelor necesiti i
dorine de satisfacere a condiiilor de trai i de aceea ntr-un colectiv de cele mai multe ori o parte din membrii si se
exprim pentru n soluionarea unei probleme, alt parte contra, iar alii n genere nu pot s-i precizeze poziia.
Msurile ce se propun pentru mbuntirea relaiilor n colectivele de munc:
- a soluiona problemele sociale i economice ale membrilor colectivului, a se acorda mai mult independen
lucrtorilor din colectiv la soluionarea diferitelor chestiuni;
- a acorda mai mult atenie dezvoltrii limbii de comunicare, culturii i tradiiilor fiecrui membru n parte;
- a acorda garanie securitii vieii i pstrrii ordinii publice, a respecta anumite legi n colectiv;
- a stimula muncitorii ce dau dovad de eficien sporit n munc i celor care lucreaz suplimentar;
- a intensifica relaiile de cooperare i schimb de experien cu alte ntreprinderi, cu alte colective de munc.
Pentru a putea forma o opinie public, aceasta fiind ct mai corect, trebuie s analizm bine situaia, trebuie s
ncercm s ne informm ct mai mult i s nu ne grbim s facem concluzii pripite, pentru ca acestea s nu fie greite.
Problema adaptrii tnrului specialist n colectivul de munc
Cnd intri ntr-o companie, fie angajat pentru prima oar sau la post de conducere, fie prin transfer de la alt
companie, trebuie s tii c vei fi obiectul curiozitii i probabil i al suspiciunii. S-ar putea s fii chiar urt de unii care
sperau c vor putea obine ei postul.
De aceea, situaia unui specialist tnr, care conduce mai multe persoane ce sunt mai n vrst dect el/ea, cere tact i
nelegere.
Sugestii pentru tnrul specialist:
1. Ascult i nva, mai bine dect s vorbeti ntruna, observ i pune ntrebri inteligente dect s caui s-i
convingi pe ceilali c tii multe i c eti important.
2. Fii drgu n mod egal cu toat lumea. Curierul se poate dovedi ntr-o bun zi a-i fi cel mai bun prieten. Un tnr
din administraie, din biroul vecin, pe care-l crezi nu prea important, ntr-o bun zi i-ar putea deveni ef.
3. Nu te pripi s faci aprecieri despre cine-i drgu, cine-i important, cine-i va fi prieten. Pe parcurs se schimb
prerea. ncearc s-i pstrezi mintea clar i las judecata pentru mai trziu.
4. Invit-i colegii la mas, unul cte unul. Caut s-i cunoti n mod neoficial. Convinge-i c ai nevoie de ajutorul
lor pentru a te integra n echip, vei vedea c te vor ajuta, doar c trebuie s fii modest i nu arogant.
5. Nu pune ntrebri cu caracter personal despre cei din birou. Dac ncerci s afli brfele, curnd te vei bucura de
reputaia ce nu i-o doreti. Vei fi considerat ca fcnd parte din tagma brfitorilor, ca o persoan n care nu poi avea
ncredere.
6. Poart-te bine cu personalul ncepnd cu cel de la secretariat pn la cel de funcionari. Dac-i tratezi cu
consideraie i prietenie, ei vor fi gata oricnd s te ajute. Mulumete-le ntotdeauna pentru orice serviciu bine fcut.
7. Iniiaz o discuie n particular cu fiecare inginer mai n vrst din subordine declarndu-i:
- tiu c nu-i uor pentru dumneata, deoarece eu sunt mai tnr...;
- tiu c eti un lucrtor foarte bun i eficient. Am rsfoit dosarul dumitale fiind impresionat de experiena i
realizrile ce le ai. A fi fericit ca experiena mea s fie completat cu a dumitale...;
- sunt bine pregtit pentru a conduce acest compartiment (grup, secie) i, dac m voi bucura de cooperarea tuturor
celor de aici, vom putea ntrece orice alt echip din aceast companie i vom beneficia cu toii, tiu ce am de fcut;
- nu cred c e cazul s mai insist asupra diferenei de vrst dintre mine i cei mai vrstnici din aceast echip. Sper
s fii de acord?
Urmnd aceste indicaii, vei avea parte doar de nelegere, respect i succes n colectiv.

1. Etica conducerii
Fiecare decizie a managerului are i o component etic, pentru c decizia stabilete i impune o conduit care
trebuie s fie conform cu anumite valori fundamentale, reguli, principii sau legi i norme adoptate de administraii
statale. n aceste condiii, firescul n management ar constitui atitudinea favorabil fa de comportamentele, conceptele,
ideile i modelele pe care le-a statuat etica tiina normativ care ofer coordonatele morale ale existenei i activitii
omului.
n esen, etica managerial poate fi definit drept cercetare a modului n care deciziile influeneaz persoanele i
grupurile sociale, domeniul n care se definesc drepturile i ndatoririle, precum i regulile pe care trebuie s le respecte
persoanele care decid.
Se consider c monitorizarea afacerilor n raport cu normele etice este obligatorie, pentru c managementul
reprezint, n primul rnd, o disciplin sociouman, care doar prin scopurile urmrite se nscrie n sfera tiinelor
economice. Etic i moral sunt percepute ca o simpl umbrel sub care sunt acoperite relaiile interne i externe ale firmei,
neputndu-se ns delimita clar ceea ce este corect de ceea ce este incorect.
Funcionarea optim a regulilor pieei este, la rndul su, determinat de calitatea mediului sociologic, de cultura i
valorile morale propuse i exprimate.
Repere istorice i evoluia eticii manageriale
Etica managerial se afirm, aa cum arat Ioan Mihu, ca o nou disciplin ce i propune s defineasc conduita
corect a managerilor. Etica managerial poate fi considerat un cod de principii morale care stabilesc ceea ce este bine
i ru, corect i incorect, responsabil i iresponsabil n exercitarea funciilor i atribuiilor manageriale.
Etica managerial ridic numeroase probleme, pentru c luarea oricrei decizii trebuie s aib o component etic n
conformitate cu legile i normele adoptate la nivelul unei comuniti. Managerii cu comportament etic au ca obiectiv
succesul pe baza unor practici clare de management care se caracterizeaz prin corectitudine i justiie.
Unii lideri vd succesul ca pe o virtute, iar srcia ca pe un viciu, bogia fiind pentru ei o surs generatoare de
obligaii morale, n timp ce srcia o surs de probleme morale. Alii vd n afaceri o modalitate de ctiguri necinstite
obinute prin exploatarea sracilor de ctre bogai. Aceste discuii teoretice sunt temperate i astfel s-a ajuns la concluzia
c trebuie formulate principii morale n afaceri, cu accent pe aprarea drepturilor consumatorilor. Acestea au cptat
forma unor coduri etice adoptate de marea majoritate a corporaiilor care desfoar afaceri multinaionale.
nc din antichitate au fost elaborate un ir de coduri etice care reglau comportamentul comunitilor. Codul lui
Hamurabi, cioplit n piatr n 1970 .e.n. conine norme i reguli cu privire la calitate, msurtori, preuri, conduite care
trebuiau respectate de comerciani i productori. Platon, n Republica, arat c ntre practicarea vieii morale i natura
uman exist un conflict, iar oamenii nu sunt drepi de bunvoie. N.Machiavelli, n Principele, realizeaz apologia
moralei burgheze, prin machiavelism nelegndu-se o combinaie ntre tactica politic i norma moral care convine
conductorului, crendu-i condiii de guvernare de pe poziia unui monarh absolut, iar n termeni moderni conductor
autocrat, totalitar. Domnitorul Neagoe Basarab, prin sfaturile date n nvturile lui Neagoe Basarab ctre fiul su
Theodosie, reprezint un promotor nedisimulat al echitii care se refer la integrarea n sistem, el nsui trebuie
s fie un exemplu personal: responsabilitatea pentru binele grupului, poziioneaz exemplul personal ntre preocuprile
domnitorului.
n secolul XV, n Austria, a fost introdus pedeapsa laptelui alterat: vnztorul era obligat s bea laptele scos la
vnzare, iar n secolul XVI, n Frana, negutorii de ou stricate deveneau inta acestora.
n Etica, Spinoza, definind omenia, afectele, binele, rul, modestia, ura, mila, ambiia, mndria, ngmfarea, omul
liber, conchide c: Este imposibil ca omul s nu fie o parte a naturii i s nu se supun ordinii ei comune.
n secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresist n care colectivitile erau fcute rspunztoare pentru
soarta celor aflai n dificultate, stabilind o tax pentru srcie perceput asupra pmntului aflat n proprietatea celor
avui. Mai trziu, tot n Anglia, Adam Smith promoveaz teoria lui homo oeconomicus, sitund interesul personal la
baza tuturor aciunilor conductorilor, adoptnd deciziile n funcie de cel mai mare ctig pentru sine, ntr-un calcul
rece, ce exclude sentimente i slbiciuni.
n 1883, Bismarck promoveaz primul sistem de asigurri sociale cu fonduri din contribuiile statului, patronilor i
ale muncitorilor sistem n care erau stabilite compensaii pentru accidente de munc i pentru orfani, pensii, ajutoare de
boal.
Sfritul secolului XIX i nceputul secolului XX gsete economia american n plin avnt, dar cu o legislaie
redus, incomplet, incapabil s protejeze muncitorul sau consumatorul; este perioada laissez-faire-ului, termen francez,
care evideniaz neimplicarea statului n domeniul economic.
n 1924 a fost elaborat unul din primele coduri de etic Wembley Code of Ethics, ndreptat mpotriva abuzurilor
grosolane ale celor implicai n afaceri, propunnd ase reguli de conduit aplicabile afacerilor: adevr viabil, fr
nelciune, fr critici incorecte, recunoaterea responsabilitii mutuale, eforturi direcionate spre afaceri i servicii mai
bune.
Dup marea criz economic, declanat n octombrie 1929, cnd problema condiiilor sociale devine o politic de
stat, preedintele american F. Roosevelt a iniiat n 1933 un program de revigorare economic i, concomitent, de
dezvoltare a unor servicii sociale legalizate. n 1962 J. F. Kennedy a promovat n Congresul American Consumer Bill of
Right (Drepturile consumatorului), recunoscut ca un document de referin n implicarea guvernelor n problema
responsabilitii sociale, guvernul devenind garantul corectitudinii afacerilor fa de consumatori, fixnd patru drepturi
fundamentale: dreptul la siguran, dreptul de a fi informat, dreptul de a alege i dreptul de a fi auzit. Acestora, n timp i
ntr-un context social mai complex i mai responsabil, li s-au adugat nc dou drepturi: dreptul de a beneficia de un
mediu nconjurtor curat i dreptul sracilor i al altor minoriti de a avea asigurate propriile drepturi.
Mediul afacerilor se dezvolt n societile n care exist proprietate privat, libertate economic i competiie. Chiar
dac firmele sunt libere s-i maximizeze profitul, ntregul lor succes depinde de cererea consumatorului, iar mai pe larg
de preteniile consumatorului i de puterea lui de cumprare. Preteniile consumatorului au i componente etice de care
trebuie s se in cont ntr-un mediu competitiv.
Aceast optic implic guvernul n adoptarea legilor potrivite pentru lumea afacerilor. Guvernul trebuie s apere
interesele firmelor i s le exonereze de obligaiile adiionale fa de societate, dat fiind c afacerile profitabile ajut
societatea prin crearea de locuri de munc, prin creterea standardului de via al proprietarilor i al salariailor. Totodat,
firmele pltesc taxe i impozite care susin aciunile sociale ale guvernului. Majoritatea oamenilor, ns, percepe mediul
de afaceri mai puin nobil, fr scrupule, deoarece este legat de profit.
Legtura indisolubil dintre etic i competitivitatea firmelor este confirmat i de fostul preedinte al IBM, John
Akers, care susine c: etica i competitivitatea sunt inseparabile. Noi concurm ca societate. O societate cu oameni care
se atac pe la spate, cu oameni care fur unii de la alii, n care fiecare document trebuie autentificat pentru c nu poi
avea ncredere n cealalt persoan, n care orice ceart mic se sfrete la tribunal, n care guvernul scrie maldre de
reglementri, legnd de mini i de picioare firma pentru a o face onest, o asemenea societate nu va putea nicieri s
concureze foarte mult sau cu succes.
n concluzie, nici una din instituiile umane nu poate exista mai mult timp fr un consens asupra a ceea ce este drept i
ceea ce este nedrept.
Managerii recunosc nevoia existenei normelor etice n activitile pe care le ntreprind zilnic. Deciziile elaborate la
fiecare nivel al firmei sunt influenate de etic, indiferent dac aceste decizii afecteaz calitatea condiiilor de munc, ansa
angajrii, sigurana muncitorilor i produselor, realitatea surprins de reclam, utilizarea materialelor toxice etc.
Managerii au neles c, fr etic, singura restricie rmne legea. Fr etic, orice tranzacie care nu a fost probat
i nregistrat nu poate fi adevrat i de ncredere.
O asemenea preocupare, din pcate, nu o regsim n cadrul organizaiilor din ara noastr, cci practicile manageriale
pe care nc le ntlnim confirm c etica afacerilor nu constituie o problem care s-i preocupe pe manageri care greesc
considernd c, n economia de pia, a face afaceri profitabile i a avea un comportament etic sunt lucruri care se
exclud reciproc.
Caracteristicile i competenele managerului
Se tie c activitatea managerului tehnocrat se evideniaz prin eficacitate sporit, pe termen lung, dar i prin risc
ridicat pe termen scurt; cu managerul artist se poate ctiga prin inspiraia de moment, dar se poate pierde n viitorul
imediat sau ndeprtat. Profesionistul asigur rezultate bune pe termen scurt i mediu, dar poate fi surprins de o
conjunctur de pia nefavorabil. Profesionistul aduce, n plus, satisfacia lucrului n echip dup reguli minuios-
verificate.
Tabelul 1
Tipuri de
manageri
Caracteristici
Managerul
artist
Managerul artist este ndrzne, plin de
imaginaie, exploziv, entuziast, vizionar,
imprevizibil, emotiv, vesel, ciudat, inspirator,
are spirit de iniiativ i intuiie. Imaginativ
fiind, managerul artist nu accept n nici un caz
interpretrile convenionale despre afaceri,
despre pia sau despre lume, n general. Fiind
ataat pe deplin organizaiei, cheltuiete din plin
energie i ncearc s-i antreneze i s-i inspire,
prin exemplul su, pe subalterni.
Managerul
profesionist
Managerul profesionist (artizan) are o bogat
experien n domeniul n care activeaz. A reuit
s dobndeasc cunotinele necesare exercitrii
meseriei (profesiei) parcurgnd toate treptele
acesteia i consider c n domeniul su cunoate
totul. Nu accept ca munca s se desfoare
aleator, respectnd toate etapele prevzute pentru
fiecare gen de activitate. Este exigent i, n
general, rbdtor. i place munca pe care o face i
nu dorete s fac altceva. Este nelept, prudent,
amabil, binevoitor, demn de ncredere, onest,
direct, rezonabil, realist, responsabil i, evident,
conservator, pentru c respect tradiiile i le
pune n valoare. Nu accept schimbrile
organizaionale dect atunci cnd realizeaz
utilitatea lor evident. i cunoate bine
concurenii. Nu se las pclit de subalternii care
ncearc s-i prezinte idei depite ntr-un nou
ambalaj: acestora le trebuie argumente puternice
ca s-i conving superiorul, care d dovad de
flexibilitate i de toleran, dar care nu face
compromisuri. Dac managerul s-a convins c
proiectul propus de subalterni este solid, acesta
va face eforturi pentru a-i mobiliza pe salariai s
ating obiectivul propus. Managerul profesionist
(artizan) lucreaz n sistemul pailor mruni: mai
nti trebuie s se amelioreze ceea ce nu este nc
desvrit i apoi urmeaz explorarea etapelor
urmtoare, urmrind cu asiduitate s promoveze
spiritul de echip.
Managerul
tehnocrat
Tehnocraii autentici sunt exceleni manageri;
lucreaz precis, rapid, fr ezitri sau complexe,
punndu-i n valoare principiile, metodele si
tehnica managerial performant. Aa cum s-a
prezentat mai sus, n termenii dicionarelor,
tehnocraii fac s prevaleze aspectele concrete,
tehnice ale unei probleme, n detrimentul
consecinelor sociale. Managerii tehnocrai i
controleaz emotivitatea, menin distana fa de
subalterni, sunt serioi, analitici, metodici,
cerebrali, conservatori, profunzi, hotri i
dovedesc, de multe ori, excelen. Sunt
respectai, dar nu sunt iubii. Puterea lor const
n profunda analiz a situaiilor pe care le
stpnesc pe deplin. Sunt capabili de a oferi
pentru oricare situaie soluii alternative. Acetia
au capacitatea de a transmite altora cunotinele
lor, ceea ce este o calitate apreciat de
subalterni. Ca strategie, managerii tehnocrai
conteaz pe aliane i pe planificarea strategic.
Dau dovad de oportunitate n toate planurile
(atent pregtite) i n toate programele pe care i
le asum.

Persoanele angajate n activiti manageriale trebuie s fie puternic motivate pentru a satisface exigenele posturilor
de conducere pe care le ocup. Liderii de succes trebuie s doreasc s ajung la performan. Aceast caracteristic
uman se manifest la indivizii care prezint motivaii individuale, respectiv, motivaii de ordin social.
Din categoria motivaiilor individuale face parte, n primul rnd, dorina de a avea putere; oamenii doresc s aib
putere pentru a-i putea influena i dirija pe ceilali oameni, pentru a-i exercita dominaia, pentru a demonstra altora c
sunt performani s.a. De multe ori, oameni care au fost lideri ntr-o profesie sau ntr-un loc de munc, prin schimbarea
carierei, ajung din nou n posturi superioare, de mare responsabilitate, nu pentru c au deja o carte de vizit valoroas, ci
pentru c au capacitatea s transforme sisteme, structuri, metode i tehnici de munc etc.
Tabelul 2
Implicaiile economice i sociale
Tipuri de
manageri
Implicaiile economice si sociale
Managerul
artist
Temperamentul managerului artist este
fluctuant: acesta trece cu uurin de la stri de
exaltare la stri depresive, de la stri de bucurie,
n caz de reuit, la stri de mhnire, n caz de
eec. De regul, este optimist, dar, neavnd
simul detaliilor, nu poate anticipa efectele unor
proiecte pe care dorete s le pun n practic,
astfel nct rezultatele finale nu au anse sigure
de succes. Acioneaz sporadic, uneori incoe-
rent i d dovad de o gndire eclectic. Nu se
strduiete s conjuge eforturile subalternilor pe
care i solicit conform oportunitilor pieei. Pe
termen lung, strategia improvizat pe care o
practic managerul artist este contraproductiv
pentru organizaie; pe termen scurt, arta
improvizaiei sale manageriale poate face ca
realizrile firmei s fie deosebite, ceea ce poate
contribui la creterea popularitii sale. Fiind
ambiios i onest, reuete s nvee att din
succese, ct i din greeli.
Managerul
profesionist
Managerul profesionist (artizan) este calm,
optimist, ponderat i prudent. Percepia sa este
axat pe viitorul imediat, pe achiziia de
rezultate concrete; nu se las sedus de aspectele
privind sarcinile imediat urmtoare, nu permite
abordarea unor proiecte care nu sunt bine
structurate i bine argumentate. O asemenea
atitudine reprezint o buna garanie pentru
organizaie, cu att mai mult cu ct reuete s
antreneze subalternii n realizarea obiectivelor
pe termen scurt sau mediu pe care i le asum.
Consider c obiectivele pot fi realizate prin
tehnica pailor medii, astfel nct nu expune
organizaia unor eecuri imediat previzibile. Are
capacitatea de a da ncredere salariailor i de a
le asigura nevoia de securitate.
Managerul
tehnocrat
Managerul tehnocrat nu este, de regul,
optimist; consider lumea i organizaia ca fiind
entiti care trebuie administrate ct mai bine
posibil, la nivel global. Gndirea sa foarte
structurat, aproape rigid, i permite s
identifice metode, tehnici i reguli dup care
organizaia poate fi condus. Dup prerea sa,
strategia, principiile i tehnicile care trebuie
abordate fa de fluctuaiile pieei trebuie
elaborate de ctre experi - singurii n msur s
cunoasc tendinele acesteia. Abordarea
respectiv este axat n exclusivitate pe
obinerea de beneficii concrete, nu neaprat
imediate. Pentru momentul dat, proiectarea
tuturor aciunilor spre viitor conduce la
constrngeri i la renunri economice.
Dorina de a deine puterea este fireasc, ancestral; pe de alt parte, dorina de a o folosi pentru interese proprii
reprezint o situaie periculoas att pentru individ, ct i pentru colectivele, organizaiile i grupurile sociale dominate.
Dac individul d dovad c se poate autocontrola, c nu este impulsiv i c nu i folosete puterea n scopul pur de
a domina, va ctiga prestigiu i admiraie.
Motivaiile sociale ale liderului sunt legate de realizarea unor proiecte care s duc la dezvoltarea organizaiilor i a
colectivelor de oameni care fac parte din acestea. n comparaie cu individul care are motive strict personale pentru a
domina, liderul altruist, adevratul lider, prezint o serie de aspecte care l onoreaz:
este matur din punct de vedere emoional;
exercit puterea mai mult n beneficiul organizaiei;
nu este tentat s utilizeze puterea pentru manipularea oamenilor;
este caracterizat prin iniiativ;
este deschis spre problemele oamenilor, dndu-le sfaturi i acordndu-le ajutor;
beneficiaz de o larga perspectiv de evoluie.
Atingerea celor patru coluri ale liderului - viziune, realism, curaj i etic (fig. 2.4) constituie un ideal (P.
Koestenbaum).

Fig.1. Caracteristici ale liderului ideal (Koestenbaum)

n practic, se pot identifica persoane la care se regsesc doar parial aceste caracteristici (fig. 1). n figura 2a) apar
trsturile persoanei lipsite de curaj, realism, care ine seama de eforturile celorlali, care are valenele cerute de etic i
are spirit de iniiativ; n figura 2b) sunt prezentate trsturile unei persoane voluntare, cu imaginaie, dar lipsite de
simul realitii.

a) b)
Fig.2. Caracteristicile unei persoane

Persoanele care au n subordine grupuri de oameni trebuie s ntruneasc:
o serie de caliti, printre care: inteligen, memorie, spirit de observaie, capacitatea de concentrare, sntate, caracter
integru;
posedarea de cunotine temeinice n diverse domenii: management, economie, psihosociologie, juridic, tehnic, cultur
general etc. Pentru diferite niveluri ierarhice primeaz i caracteristici (caliti) diferite; astfel, cea mai importanta
calitate pe care trebuie s o posede managerii de vrf este capacitatea de a decide, dublat de solide cunotine
manageriale.
Teorii despre moralitatea conducerii
Exist un ir de teorii despre moralitatea conducerii, clasificate n trei categorii, n funcie de importana relativ
acordat: 1) consecinelor aciunilor (sau scopurilor propuse); 2) responsabilitilor, 3) drepturilor.
1. Etica bazat pe finalitatea aciunii apreciaz activitile ca fiind corecte sau greite, doar prin analiza efectului lor
bun sau ru. Managerii sunt nclinai s foloseasc profitul, eficiena i alte criterii de performan pentru a judeca ce
este cel mai bine pentru cei mai muli oameni.
Teoriile bazate pe finalitatea aciunii (Goal based theories) se ancoreaz pe faptul c obinerea unor consecine
corecte i evitarea producerii unora greite este, n final, singura consideraie important din punct de vedere moral.
Utilitarismul este departe de a fi cea mai influent teorie din aceast categorie. Potrivit ei, toate principiile morale se
reduc la un principiu fundamental: ar trebui s obinem mereu ceea ce este mai bun pentru cea mai mare parte din
oameni.
Exist dou versiuni ale utilitarismului:
a aciona conform principiului de baz, ceea ce nseamn a examina activitatea fiecrui individ pentru a determina
dac este n folosul tuturor i dac produce, n consecin, ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni;
a aciona pe baza unor reguli care, dac sunt urmate, ar produce ce este mai bine pentru cea mai mare parte din
oameni.
Muli economiti au mbriat utilitarismul, dar nu au fost satisfcui de teoriile tradiionale de bunstare oferite de
Bentham, Mill (1806-1873) i Moore (1873-1958). Pentru ei, ceva este bun pentru o persoan, pornind de la preferina
pentru acel lucru. Pornind de la aceast versiune a utilitarismului, decizia corect este aceea care produce cea mai mare
satisfacie pentru toi cei implicai.
2. Etica bazat pe responsabilitate. Conform acestui sistem, comportamentul este considerat etic, dac este n
conformitate cu principiile de responsabilitate i ndatorire, ceea ce presupune mai mult dect obinerea unor rezultate
neaprat favorabile. O asemenea etic, regsit n plan filozofic la Immanuel Kant, se bazeaz pe caracterul perfect al
datoriilor, care nu admite nici o excepie, indiferent de situaie. Totui, dat fiind complexitatea lumii n care trim,
atunci cnd anumite reguli (de exemplu, respectarea acordului dat) vin n contradicie cu alte reguli, rezolvarea unei
dileme etice impune ca una dintre reguli s devin o excepie. n gndirea etic actual, este recunoscut conflictul
datoriilor ca un factor al progresului moral. Conflictul datoriilor se explic prin apartenena subiectului la mai multe gru-
puri sociale, fiecare impunnd datorii contrare. Rezolvarea unui asemenea conflict (al valorilor) ine de o anumit
prioritate a datoriilor (ntr-o anumit situaie o datorie devine prioritar alteia i nu sufer amnare).
Imperativele morale nu sunt condiionate. Ele sunt necondiionate sau categorice, ceea ce presupune respectarea lor,
chiar dac ne place sau nu. De exemplu, nu condiionm posibilitatea de a fi fericit cu: Dac vrei s fii fericit, respect
promisiunile fcute, ci alegem s facem ceea ce este corect, simplu, deoarece este cel mai corect lucru.
3. Etica bazat pe drepturi s-a aflat n concuren cu utilitarismul i a propus, pe baza ideilor lui John Locke (1632-
1704), un sistem care pleda pentru universalizarea drepturilor inalienabile ale omului: libertatea i proprietatea. Punctele
sale de vedere au avut un impact puternic n acele vremuri asupra revoluiilor francez i american.
Din punct de vedere managerial, etica bazat pe rezultatele aciunii ofer o justificare pentru decizii care vizeaz
binele pentru cei mai muli oameni, etica bazat pe responsabilitate promoveaz valori universale care transcend
practicile locale (oferind argumente instaurrii unei morale universale n opoziie cu relativismul cultural), iar etica
bazat pe drepturi apr drepturile fundamentale ale oamenilor.
Etica conducerii este preocupat, n principal, de crearea unei culturi etice. Totui, cele mai multe probleme de
moral sunt legate de managementul resurselor umane. Dincolo de crearea unei culturi etice, problemele care apar n
managementul resurselor umane sunt legate, n principal, de fenomenul discriminrii, fenomen opus echitii. Dis-
criminarea este practica ilegal de a-i trata mai puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii, din cauz c sunt
diferii ca sex, religie, ras etc.
Discriminrile dup apartenen la gen. Cu toate c asistm i n ara noastr la o explozie a studiilor de gen i a
unei literaturi de specialitate remarcabile pe tema erei feministe, mai exist numeroase aspecte discriminatorii privind
apartenena la gen. Stereotipia sexual se refer la prejudeci care pot afecta deciziile de personal, generate de modul
tradiional de a acorda un anumit statut social unei persoane i de a-i judeca comportamentul n funcie de sex.
Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizaiei sau reglementate legal, pune persoanele nedreptite n
imposibilitatea de a se apra. Apartenena la o familie acioneaz ca factor discriminator, de obicei, n privina femeilor.
De exemplu, cnd ambii soi lucreaz n aceeai firm i se fac reduceri de personal, dei femeile pot demonstra aceleai
capaciti ca i brbaii, acestea sunt disponibilizate primele. Aceast atitudine, frecvent ntlnit la noi n ultimii ani, este
promotoare de discriminri i pericliteaz chiar eficiena organizaiei prin posibila disponibilizare a unei persoane bine
pregtite profesional. De asemenea, hruirea sexual este un fenomen de ostilitate fa de femeile care refuz s acorde
favoruri sexuale sau o agresiune sexual explicit asupra creia cadrul legislativ de la noi ofer deja suficiente clarificri.
Dei n ultimii ani, sub presiunea exercitat de societatea civil, s-au realizat progrese importante n promovarea
cauzei egalitii ntre sexe (accesul la educaie, medii de afaceri sau posturi rezervate cndva numai brbailor), sunt nc
numeroase semnale c lucrurile nu se ridic la nivelul ateptrilor.
Discriminrile legate de vrst. Vizeaz, de obicei, persoanele de peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori.
ntlnim deseori anunuri publicitare prin care, fcndu-se cunoscute locuri de munc vacante, se condiioneaz
angajarea solicitanilor cu ndeplinirea unui barem prohibitiv: s nu se depeasc vrsta de 35-40 de ani. Astfel, cei care
depesc aceast vrst, indiferent de pregtirea lor, nu numai c nu au posibilitatea s-i gseasc un loc de munc, dar
nu pot nici mcar s-i ncerce ansele prin participarea la concursurile organizate de angajatori.
Discriminrile privind persoanele cu handicapuri. Asemenea persoane au un defect fizic sau psihic care
determin o limitare n desfurarea unor activiti majore. Pentru integrarea lor socioprofesional, organizaiile trebuie
s asigure condiii de adaptare la specificul muncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de construcie
(scri, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru i a echipamentelor (prin corelarea lor cu posibilitile fizice i
psihice ale persoanelor cu handicap) etc.
Discriminrile pe baze etnice i religioase sunt n contradicie cu prevederile constituionale i cu normele
internaionale legate de respectarea drepturilor omului. Apartenena la o etnie sau la o comunitate religioas nu are nici o
legtur cu modul de desfurare a activitilor la locul de munc sau cu obinerea de performane. Doctrinele drepturilor
omului se bazeaz pe trasarea unor condiii minime pentru o via demn de o fiin uman deplin.
Formalizarea etic n managementul personalului este un deziderat care poate fi ndeplinit, mai ales atunci cnd n
procesele decizionale se ine cont de: codul etic al organizaiei i codul de conduit profesional. Studiile noi arat c
prezena codurilor etice nu are efectul scontat n luarea deciziilor, fiind relaionate negativ cu rezultatele deciziilor
individuale. Aceasta nseamn c procesele decizionale sunt influenate, n special, de cultura i climatul etic. Totui,
putem fi de acord c idealurile, valorile i principiile pe care le formuleaz codurile etice i cadrul legislativ pot
consolida practicile i procedurile corecte utilizate n managementul resurselor umane, respectiv, creterea ncrederii i
promovarea virtuilor i valorilor profesionale. n aceste condiii, capabilitatea etic devine o surs de avantaj competitiv
pentru managementul resurselor umane, deoarece implic ntr-o organizaie resurse rare i inimitabile.
Etica managerial trebuie s identifice elementele fundamentale de comportamente i s gseasc atitudinile
corespunztoare n patru categorii prioritare.
1. Societatea reprezint categoria cea mai general fa de care etica managerial trebuie s-i defineasc
comportamentul.
2. Grupurile interesate ocup un palier special i cuprinztor n problematicile eticii manageriale, definind cile
corecte n demersurile iniiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate, precum i modul n care
sunt influenai de deciziile manageriale.
3. Problemele interne genereaz atitudini manageriale care trebuie s defineasc natura relaiilor dintre firm i
angajai, inclusiv managerii.
4. Problemele personal sunt cele legate de relaiile unei persoane fa de o alt persoan din organizaie.
Tipurile de etic managerial
1. Etica obiectivitii. Obiectivitatea este un model ideal, optim, de apreciere i ierarhizare a valorilor, dar este
improprie fiinei umane. Orice individ este caracterizat de anumite trsturi de personalitate, crora li se asociaz interese
particulare i moduri diferite de a vedea lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivitii intr n
contradicie cu modelul de personalitate proeminent pe care trebuie s-l reprezinte un manager n faa subordonailor
si, ceea ce ne face s credem c soluiile impariale nu vor fi automat benefice pentru organizaia n ansamblu.
2. Etica virtuii i a caracterului i gsete sorgintea n sistemele de valori care pun pre pe cultivarea marilor
virtui, cum ar fi: nelepciunea, curajul, cumptarea, echitatea. Integritatea moral a unui manager presupune respect,
promovarea adevrului, respectarea promisiunilor i a regulii de aur: ce ie nu-i place altuia nu-i face.
3. Etica drepturilor i ndatoririlor pornete de la ideea c ntreaga existen uman este guvernat de instituirea unui
complex de drepturi i ndatoriri, n conformitate cu care trebuie s se desfoare comportamentele umane. Exercitarea
puterii manageriale nu trebuie s se fac n detrimentul drepturilor i libertilor celorlali.
4. Etica rezultatelor este similar utilitarismului i presupune s obin unele rezultate pozitive pentru un numr ct
mai mare de persoane i s antreneze consecine negative pentru un numr ct mai mic. Evident, o decizie este bun n
msura n care aduce beneficii, i rea, dac genereaz lezarea unor interese. Dac acest lucru este uor de cuantificat pe
plan economic, nu acelai lucru este valabil i n plan social. n consecin, nu trebuie scpate din vedere aspectele
nefinanciare ale profitului i ale costurilor aferente.
Cele patru tipologii comportamentale ncearc s rezolve dilemele etice ntr-o manier distinct, cu impact direct
asupra deciziilor luate.
Economitii americani observ, de exemplu, c n jurul profitului ca baz pentru manifestarea unor sisteme de valori
specifice s-au creat dou sisteme etice de gndire: pragmatismul i naturalismul.
Pragmatismul i gsete raiunea n esena gndirii scriitorului i omului politic Niccolo Machiavelli, fapt care i-a
adus i denumirea de machiavelism aplicat.
Renumitul renascentist considera c pentru realizarea unui anumit scop se pot folosi orice mijloace, inclusiv
nelciunea i violena. Drept consecin, aciunile care dau rezultatele cele mai bune, neconstrnse de responsabiliti
sociale i morale sau de ali factori ce ar putea determina apariia unor complicaii, sunt considerate cele mai juste.
n forme atenuate, machiavelismul constituie baza pragmatismului, fiind n concordan cu sistemele de valori ale
unor oameni practici, orientai spre aciune. Managerii pragmatici, potrivit acestei teorii, nu se angajeaz n probleme
etice, deoarece pentru ei acestea nu sunt importante. Importante sunt numai rezultatele!
Folosit, ns, la extrem, pragmatismul n afaceri poate genera probleme grave prin eludarea cu bun tiin a
sistemelor legal construite i aprate de societate, a codurilor etice organizaionale sau de nivel naional (acolo unde
acestea exist) sau chiar a unor drepturi general-valabile (dreptul la protecia social i individual, dreptul la tratament
egal etc.).
Naturalismul sau ,,mna invizibil se bazeaz pe ideea de a lsa natura s-i urmeze cursul, pentru c n cadrul ei
exist fore care permit binelui s ias la suprafa.
Naturalitii resping discuiile cu subiect etic, deoarece ntr-o lume natural, etica li se pare artificial.
Concluzia lor este: Poate leul s fie condamnat pentru uciderea unei cprioare care i asigur supravieuirea?
Cu referire nu numai la modalitile teoretice i practice de obinere a profitului, ci la o sfer de cuprindere mult mai
larg (cel puin prin idealul care-l urmrete) se remarc n afaceri i sistemul etic denumit absolutism.
Absolutismul se bazeaz pe legi etice absolute, pe valori universale, pe aciuni sau lucruri considerate ca fiind bune
sau rele, oriunde n timp sau spaiu.
Etica i deciziile manageriale
Deciziile etice nu sunt simple alegeri ntre drept i nedrept, corect i greit, ci sunt judeci complexe asupra balanei
dintre performanele economice i sociale. Pentru echilibrarea acestei balane se fac analize economice, sociale, juridice
i etice.
Rspunsurile la problemele eticii le putem afla din morala comun i standardele comunitii n care trim, fr s ne
ntrebm de ce este bine s procedm ntr-un anumit fel. Este vorba de un automatism legat de standardele societii:
dac o persoan se apropie de normele etice ale unei comuniti, ea se bucur de apreciere i ncredere, iar dac lucrurile
sunt contrare, persoana va avea parte de constrngeri, izolare, marginalizare i chiar excludere.
Dac inem cont c orice decizie luat de manager afecteaz direct viaa i activitatea angajailor, ne dm seama c se
impun a fi respectate cteva principii etice ca etalon n toate domeniile exercitrii funciei de personal a organizaiei:
angajare, promovare, recrutare, retrogradare, evaluarea performanelor, instruirea, cerinele sindicatelor. De altfel, n
rapoartele asociaiei Human Resource Professionals se arat c cele mai importante situaii care pun probleme de natur
etic sunt:
plasarea, formarea, promovarea resurselor umane pe baze de favoritism;
difereniere n aplicarea recompenselor, a msurilor disciplinare i a promovrilor datorit unor relaii de prietenie cu
managerii de vrf;
hruirea sexual;
nerespectarea principiilor confidenialitii;
utilizarea unor criterii non-profesionale n evaluarea i promovarea resurselor umane.
Este evident c deciziile manageriale, pentru a fi respectat responsabilitatea social, trebuie s ia n considerare, n
aceeai msur, att factorii economici i organizaionali, ct i pe cei sociali, aciunile specifice organizaiei putnd fi
analizate pe baza unor etaloane economice, legale i sociale.
n alegerea unui anumit comportament etic intervin nu numai sistemele etice cunoscute, ci i factorii care
influeneaz comportamentul managerial: persoana, organizaia pe care o conduce i mediul extern. Cei care nu au un set
puternic de valori etice personale risc s-i schimbe deciziile de la o situaie la alta, fiind puin consecveni n ceea ce
fac. Sigur, cei care au o nevoie de putere mai mare, care sunt puternic orientai spre valorile economice, sunt mai expui
la urmrirea interesului personal i luarea unor decizii neetice pentru ntreaga organizaie.
Totui, o asemenea afirmaie nu are caracter definitiv, deoarece un studiu a pus n eviden c, dei valorile i
filozofiile personale ale managerilor influeneaz deciziile etice n afaceri, ele nu constituie o component central care
s conduc aciunile i politica unei organizaii. O asemenea ipotez ofer o explicaie a faptului c oamenii folosesc
sisteme etice diferite n situaii diferite i c valorile personale reprezint doar o mic parte din sistemul de valori al
ntregii organizaii.
Exist anumite exigene de naturi diferite, uneori chiar divergente, crora trebuie s le rspund organizaia, iar
definirea normelor de comportament genereaz frecvent dileme. Aceste dileme de comportament reprezint adevrate
capcane pentru firm i pentru conducere deopotriv, ntruct se materializeaz n oscilaii comportamentale fa de
solicitri exterioare foarte diferite ca natur i incidene. Iar aceste oscilaii genereaz percepia negativ de
inconsecven, prezen labil a firmei n mediul su de aciune.
Depirea limitelor fixate de normele economice i juridice duce la apariia de conflicte i pune n discuie
responsabilitatea omului de afaceri. Desigur, constrngeri sociologice cum ar fi: excesul de fiscalitate, controlul excesiv
al statului, slaba putere de cumprare, voluntarismul, corupia etc. pot conduce la denegarea responsabilitii.
Incapacitatea sau lipsa voinei politice n asumarea responsabilitii genereaz multiple efecte ce pun n situaie
critic etica afacerii. Un mediu ostil afacerii va nate comportamente atipice, tulburnd sistemul de valori etice.
Birocraia, corupia, fiscalitatea excesiv, penuria de politici sectoriale stimulative etc. sunt inamici ai economiei libere.
Criza de legitimitate a puterii are efecte profunde i de durat asupra crizei eticii manageriale. De aceea, sntatea
moral i calitatea valorilor etice ale unei comuniti condiioneaz calitatea eticii n organizaie sau probleme.
Probleme morale n management
1. Mita. Este folosit pentru a manipula oamenii, prin cumprarea influenei. Ea este definit ca oferirea, darea,
primirea sau solicitarea oricrei valori pentru a ncerca influenarea unei aciuni a unui funcionar n schimbul eliberrii
de ndatoririle sale legale. Valoarea poate fi sub forma unor pli directe n bani sau proprieti; de asemenea, poate fi
sub forma unei rsplate dup ce afacerea a fost ncheiat. Mita creeaz un conflict de interese ntre persoana care
primete mita i organizaia sa. Ea este folosit mai ales pentru a ctiga vnzri (clieni), pentru a intra pe noi piee sau
pentru a schimba politica public. Dac oferirea banilor (sau primirea) este uor de definit ca fiind mit, n schimb
intenia de a oferi cadouri este mai greu de apreciat ca fiind mit. Un cadou poate fi oferit ca un semn de curtoazie ntr-o
anumit ocazie (i n unele culturi asiatice este ceva frecvent, chiar i n afaceri), sau poate influena n viitor deciziile de
afaceri. Problemele-cheie se refer la intenia i ateptarea unui rspuns. Dac un cadou este oferit cu intenia de a
influena comportamentul, atunci este considerat mit. Dac acel cadou nu influeneaz comportamentul ulterior, atunci nu
este vorba de mit. Dar existena sau inexistenta acestei influene este greu de demonstrat. Mita reduce libertatea de
alegere, alternd condiiile de luare a deciziilor. Ea este folosit pentru a face o alternativ mai atractiv dect cealalt
pentru cel care ia decizia; de regul, aceast alternativ este cea care produce mai putin satisfacie i mai puine profituri
firmei cci altfel, de ce ar mai fi nevoie de mit?
Corupia este, n general, considerat condamnabil. Chiar i n rile n care corupia pare s fie ceva comun, sunt tot
mai muli oameni care o deplng. Probabil c principala raiune pentru care mita este intens condamnat este inerenta
inechitate: este nedrept c, n locul meritelor personale, s fie decisive anumite pli sau influene secrete.
2. Constrngerea. Ea controleaz oamenii prin fora ameninrilor. Este definit ca obligarea cuiva folosind fora
armelor sau ameninrile de orice fel. Este folosit pentru a determina o persoan s acioneze mpotriva propriilor
credine, a voinei personale, n interesul altcuiva (al celui care folosete constrngerea). Fora este adeseori folosit ca o
ameninare de ctre cel mai puternic.
Metode de mbuntire a performanelor manageriale n rezolvarea dilemelor etice
Interesul pentru un comportament etic n afaceri nu este att de nou, dar abia acum se fac remarcate preocupri
intense pentru aciuni morale n scopul pstrrii competitivitii i a ncrederii publicului n activitile desfurate.
Deosebit de relevante pentru cei care sunt receptivi fa de problemele responsabilitii sunt cteva ci ce pot fi folosite
n ncurajarea comportamentului etic:
1) publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele i valorile social recunoscute;
2) instruirea managerilor pe probleme de etic n afaceri;
3) elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natur etic;
4) instituionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic;
5) acordarea unor recompense i aplicarea unor sanciuni adecvate.
Comportamentul etic trebuie s nceap de la vrf. Pentru mbuntirea climatului etic i pentru reducerea
conflictelor, ntre etica personal i cerinele organizaionale sunt necesare schimbri n dou arii principale: concepia
managerial i aciunile manageriale. Chiar dac managerii nu pot uita sau trece cu vederea comportamentul neetic, ei pot,
n realitate, fora pe alii s pun n aplicare astfel de practici prin presiuni pentru atingerea, ndeplinirea unor obiective
nerealiste.
Cu ct climatul este caracterizat de o competiie puternic, cu att mai mult tinde s apar, s se dezvolte sau s se
repete, un comportament neetic. De aceea, se impune adoptarea unor principii i reguli etice.
Intensificarea instruirii organizaionale este o condiie prioritar pentru obinerea capabilitii etice. Chiar dac
uneori contientizm sau nu, activitatea noastr se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat, desfurat.
Ca i indivizii care sunt supui educaiei i formrii continue, aa i organizaiile sunt supuse deschiderii spre nvare.
Organizaiile nchise se plafoneaz, fiind sortite eecului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre nvare, spre
o continu adaptare la schimbri. n faa dilemelor etice, nvarea organizaional ofer rspunsul cel mai potrivit pentru
soluionarea acestora, mai ales atunci cnd mediul extern constrnge organizaia la asemenea eforturi. Pentru a nelege
mai bine mecanismele de supravieuire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizaiilor n efortul de dezvoltare a
capabilitii etice, prezentm cteva elemente definitorii pentru organizaiile care nva:
n cutarea unor soluii pentru dilemele etice, noii angajai sunt ncurajai s foloseasc propriile cunotine, care pot
fi noi pentru organizaie i s pun sub semnul ntrebrii plafonarea;
fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) nva de la colegi, indiferent de pregtire, sex, vrst sau
poziia n organizaie;
angajaii sunt ncurajai n activitatea de perfecionare, avnd posibilitatea s i foloseasc cunotinele, fiind
recompensai prin diverse sisteme de motivare;
toi angajaii sunt ncurajai s manifeste interes fa de munca celorlali i sunt informai asupra acesteia;
sunt dorite, ateptate i ncurajate ideile i propunerile din partea angajailor;
este ncurajat multiplicarea comportamentelor corecte i ridicarea nivelului de competen profesional, elemente
care sunt recompensate ulterior.
Organizaiile devin prospere i eficiente n situaia n care sunt deschise spre nvare. Mai mult, n domeniul
practicilor etice chiar ele pot produce nvare. Afirmm aceasta, deoarece nvarea influeneaz n mod cert situaiile de
preluare, prelucrare i aplicare a unor modele sau experiene de rezolvare a dilemelor etice aparinnd altor organizaii.
Exist factori care determin nivelul i acurateea eticii manageriale: reglementrile legale, normele i regulamentele
comunitii locale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteristicile individuale, starea firmei i
presiunea social.
Modele etice n elaborarea deciziilor comportamentale
Managerul unei organizaii se gsete la interfaa ntre aceasta i contextul n care i desfoar activitatea. Este
persoana care poate formula politica etic a organizaiei. Aceast politic etic depinde de filozofia personal a
managerului, de cariera i formarea sa profesional. Este important ca managerul s doreasc s creeze un factor de
stabilitate organizaional prin stabilirea unor valori i principii.
Dac managerii de vrf, sau angajaii, proclam deziderabilitatea comportamentului etic i apoi stabilesc obiectivele
care nu pot fi atinse fr activiti ilicite, ei nu vor atinge responsabilitile lor etice. Ei vor trebui s dezvolte mijloace de
planificare, implementare i control a rspunderii sociale i a comportamentului etic, exact aa cum stabilesc cotele,
normele de vnzri i marja de profit.
Subliniem faptul c este foarte important ca managerii s contientizeze c ei sunt cei care modeleaz i dau tonul
n organizaia lor. De aici, principala lor responsabilitate este s fac clar pentru toi din organizaie sau pentru cei care au
legtur cu ea, c rspunderea social i comportamentul etic sunt ateptate (scontate i dorite), recompensate.
n analiza raional, derivarea funciei comportamentului optim este foarte complex. Modelele bazate pe optimizare,
fie n psihologie, fie n comportamentul animal, fie n economie, nu trebuie s-i asume faptul c agenii sunt capabili s
gseasc soluiile optime, perfecte la problemele pe care le ntmpin.
n literatura de specialitate se regsesc o serie de ndrumare pentru un comportament etic pe care managerii l pot
utiliza n procesul decizional, cnd zilnic trebuie s rezolve nu doar probleme economice, ci i sociale. Aceste ndrumare
nu specific ce trebuie fcut ntr-o situaie dat, ele clarific atitudini, aciuni, justific logica n gndire i desfurarea
ideilor, astfel nct s se poat evalua decizia luat, dac este n conformitate cu normele de etic i propriile valori ale
firmei. Rspunsurile la ntrebri vor consolida convingerea c normele morale sunt respectate i consecinele sociale sunt
cunoscute i asumate.
Model de ndrumar pentru examinarea etic a deciziei manageriale:
1. Problema pe care dorii s o rezolvai este real aa cum pare ea? Dac nu suntei siguri, aflai!
2. Aciunea care se va declana este legal? Este etic? Dac nu tii, aflai!
3. Avei opozani la aciunea pe care dorii s o desfurai? Le nelegei poziia? Este rezonabil?
4. Cui i este destinat beneficiul aciunii? Dar daunele, cine le suport?
5. Ai consultat specialiti n domeniu, pentru a le afla opinia cu privire la aciunea dumneavoastr? inei cont de
aceste opinii?
6. Credei c i ali conductori ar fi ndreptii s acioneze la fel ca dumneavoastr?
7. Dorii ca aciunea dumneavoastr s fie nsuit i aprobat de familie, de prieteni, colaboratori? Credei c n
cazul unei investigaii n mass-media vei gsi nelegere?
Una din modalitile verificate de a beneficia de bonitate moral, este aceea de a duce o politic de comunicare
deschis cu opinia public. Curiozitatea publicului este n ziua de azi att de mare i simul de detecie al ziaritilor att
de dezvoltat, nct i o frntur de declaraie fals va fi foarte repede recunoscut. De aceea, ncercarea de a ascunde
adevrurile neplcute va declana o cutare cu att mai nverunat a adevrului.
Managerii care manifest un comportament etic sunt caracterizai dup cum urmeaz:
1. Susin libertatea, creterea i dezvoltarea fiecrui angajat.
2. Comunic cu angajaii folosind numele cu respect.
3. Formeaz i ncurajeaz un regim echilibrat de munc i odihn.
4. Onoreaz i respect familiile angajailor.
5. Trateaz toi angajaii drept persoane unice, valoroase.
6. Protejeaz viaa, sigurana i sntatea angajailor.
7. Creeaz un mediu de lucru fr discriminri.
8. Sunt coreci i echitabili n probleme financiare.
9. Comunic deschis cu subordonaii.
10. Cultiv o atitudine pozitiv fa de celelalte persoane i realizrile acestora etc.
Caracteristicile respective sunt preluate din codul deontologic i n acest sens un comportament etic corespunde
codului deontologic.

12. Managementul conflictelor
Delimitri conceptuale
Conflictul este o nenelegere ntre dou sau mai multe persoane. Noiunea de conflict se refer att la conflictul cu
efecte negative (neproductiv), ct i la conflictul pozitiv (productiv). Conflictul pozitiv poate testa ideile, poate stimula
generarea de alternative referitoare la o decizie, precum i mpiedic lurile de decizii pripite, poate ridica nivelul de
contientizare a problemelor, poate stimula interesul, gndirea creativ, deci i calitatea deciziilor.
Conflictul poate exista la nivel intrapersonal i interpersonal, la nivel de intergrupe i de organizaie unde se
urmresc obiective diferite, se apra valori diverse, se promoveaz interese opuse, chiar urmrind aceleai obiective, dar
pe ci diferite sau n mod competitiv.
Corelaia dintre conflict i comunicare
Exist o corelaie strns ntre conflict i comunicare. Comunicarea poate determina cauza conflictului, simptomatica
conflictului sau poate conduce la rezolvarea conflictelor. n baza aceasta se pot trage urmtoarele concluzii:
1. Numai prin comunicare prile n conflict pot accepta o soluie care s in cont de obiectivele ambelor pri.
2. Exist pericolul ca incertitudinea, nesigurana i informaia ambigu generat de o comunicare defectuoas s fie
cauza percepiei cnd obiectivele se exclud reciproc.
3. Deoarece diferenele dintre sistemele de valori induc diferene ntre percepii, acestea pot constitui o surs de
conflicte.
4. Apelarea la comunicarea pozitiv, ascultarea empatic (a te pune n locul celuilalt) pot conduce la stabilirea unei
baze comune de dispute, de interese, la mprtirea n comun a unor valori.
5. Comunicarea precis reduce diferenele perceptuale i scade n acest mod probabilitatea de apariie a conflictului.

Cauze de apariie a conflictelor
- opinii diferite privind obiectivele organizaionale prioritare (chiar dac toi membrii organizaiei sunt de acord cu
obiectivele organizaionale i sunt motivai corespunztor, totui scopurile individuale, precum i rolurile pe care se
ateapt s le revin, vor fi ntr-o anumit msur divergente);
- lipsa de comunicare sau un tip de comunicare defectuoas, incomplet, care are drept consecin anumite
nenelegeri (fiecare aciune i orice tip de activitate se construiete pe tot ce nseamn comunicare, limbaj,
interrelaionare);
- diferene n modul de percepere sau n sistemul de valori (majoritatea conflictelor apar din cauza modului diferit n
care oamenii percep i i reprezint realitatea sau modalitile n care neleg i i exercit puterea);
- puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite (dei obiectivele sunt comune, de multe ori grupul i indivizii
manifest opinii diferite privind modul de ndeplinire a acestora);
- competiia pentru supremaie (se manifest atunci cnd o persoan ncearc s ntreac sau s eclipseze o alt
persoan pentru a promova sau pentru a obine o poziie influent n cadrul aceleiai organizaii);
- ambiguitatea n stabilirea scopurilor i obiectivelor organizaionale, a criteriilor de performan, n transmiterea
deciziilor sau prezentarea deformat a realitii;
- interdependenele dintre posturi, funcii i compartimente ale structurii formale;
- agresivitatea i ncpnarea unor membri ai organizaiei s.a.
Cercetrile de psihologie social au scos n eviden faptul c managerii sunt mult mai expui efectelor conflictului
de rol, n comparaie cu executanii (de exemplu, un director de departament trebuie s urmreasc ndeplinirea
sarcinilor, a obiectivelor departamentului pe care l conduce, iar, pe de alt parte, trebuie s se preocupe de bunstarea
subalternilor si).
Cauze generatoare de stres manifestate la nivelul managerilor:
- Complexitatea, diversitatea i caracterul de noutate frecvent a sarcinilor cu care se confrunt managerul.
Solicitrile contradictorii provin din gradul ridicat de dificultate i urgen al sarcinilor i din lipsa de timp i/sau de
cunotine profesionale actualizate necesare pentru rezolvarea sarcinilor.
- Responsabilitile ridicate pe care le presupun funciile de management, caz n care presiunile pot apare din dorina de
a mpca interesele organizaiei cu cele ale diferitelor categorii de persoane, precum: acionari, angajai, clieni, furnizori
etc. De multe ori un manager este pus s aleag i s sacrifice unele interese n favoarea altora, toate aceste responsabiliti
fiind ntotdeauna nsoite de emoii i sentimente puternice.
- Preocuparea pentru viitorul organizaiei. n majoritatea timpului su, managerul trebuie s rezolve ntr-un timp
scurt o serie de probleme complexe i foarte importante. Se poate observa cu uurin faptul c unii manageri au tendina
de a se lsa copleii de o serie de probleme cotidiene urgente, dar care nu au o foarte mare importan i care, pentru a fi
rezolvate, consum nejustificat de mult timp n dauna preocuprilor pentru problemele de perspectiv.
- Presiunea exercitat de schimbrile frecvente din mediu, care conduc la tot mai multe situaii n care luarea
deciziilor se face n ritm alert. Starea de stres poate s apar, n acest caz, prin contientizarea posibilelor efecte ale unei
decizii insuficient argumentate.
- Stilul de management neadecvat, fapt ce reflect conflictul existent ntre tipul de manager care utilizeaz un anumit
stil de conducere i caracteristicile diferite fie ale activitii, fie ale grupului pe care l conduce.
- Centralizarea excesiv a autoritii. Stresul este generat de conflictul dintre dorina de a dirija i controla ct mai
multe activiti i capacitile fizice, psihice, intelectuale i resursele de timp limitate pentru realizarea acestei dorine.
- Existena unor subordonai slab pregtii din punct de vedere profesional. n aceast situaie, stresul se datoreaz
conflictului dintre dorina de realizare a obiectivelor grupului i lipsa autoritii necesare pentru selectarea sau
concedierea subordonailor.
- Prelungirea programului de lucru datorit apariiei unor situaii de genul: termene scadente, schimbri frecvente n
prioritile organizaiei etc.
Dinamica procesului conflictual
Conflictul evolueaz trecnd prin 5 etape care se interptrund:
1. Apariia sursei generatoare de conflict i conturarea conflictului latent (ascuns, care apoi izbucnete)
2. Intuirea pe ci diferite a conflictului (ceva nu este n regul).
3. Exteriorizarea clar a unor semne caracteristice strii de conflict (eful nu m-a anunat c trebuie s vin la edin).
4. Manifestarea unor aciuni deschise menite s declaneze conflictul.
5. Apariia consecinelor i a aciunilor ntreprinse (eful nu dorete s participe la luarea unor decizii, deci voi sabota
/bloca, nu voi fi de acord, nu voi recunoate implementarea acestora)
Etapa conflictului perceput (2) este caracterizat de apariia unor componente emoionale [ncep s se simt ostili,
tensionai, anxioi (fricoi)]. n cazul conflictului pozitiv se simte entuziasm, ambiie, dorina de a porni la aciune.
Conflictul simit (3) este personalizat prin urmtoarele caracteristici: tipul individului, ca form, are manifestri
defensive i agresive, moralul lui este sczut i pune accentul pe aciuni neproductive. Conflictul manifest (4) constituie
o comportare observabil, alimentat de percepie i sentimente latente, i poate lua calea fie a luptei deschise, care va
duce spre situaia de nvingtor i nvins, fie spre stabilirea unor obiective comune.
Exista trei forme de intervenie n situaii de conflict manifest:
1. Negocierea, care are ca scop s ajung la o nelegere, iar dac negocierea nu rezolv conflictul, se recurge la
mediere.
2. Medierea este forma de intervenie prin care se promoveaz explicarea, interpretarea punctelor de vedere pentru a
fi nelese corect de ambele pri, fiind, de fapt, negocierea unui compromis ntre puncte de vedere, atitudini ostile sau
incompatibile, ea presupune existena a unei a treia pri pentru a interveni ntre prile n disput cu scopul de a ajunge
la o decizie pentru ambele pri. Dac nici medierea nu rezolv conflictul, se recurge la arbitraj.
3. Arbitrajul const n audierea i definirea problemei conflictuale de ctre o persoan de specialitate sau desemnat
de o autoritate, arbitrul acioneaz ca un judector i are putere de decizie.
Modaliti de soluionare a conflictului
n cazul n care se dorete s existe succes n organizaie sau n relaiile cu subordonaii, se pot contura 5 moduri de
abordare a conflictului:
1. Retragerea presupune preocuparea insuficient de succes i relaii. Cel ce folosete aceast strategie pierde
sperana de a soluiona conflictul, ncearc s evite frustrarea i stresul, se retrage din conflict, eschivndu-se prin
schimbarea subiectului, ignorarea unor afirmaii, prin readresarea responsabilitilor altor persoane, amnarea deciziilor
miznd pe faptul c conflictul va disprea de la sine. Dezavantajul acestei abordri rezid n faptul c se ignor condiiile
ce au generat conflictul, care trece ntr-o stare latent. Aceast abordare poate fi avantajoas dac conflictul nu are
importan.
2. Aplanarea - se ncearc a aborda conflictul satisfcndu-i pe toi. Cnd tensiunea crete, aplanarea se realizeaz
prin folosirea umorului sau prin chemarea la o cafea, prin explicaii fcndu-i pe ceilali s ajung la nelegere, dei
aceast metod poate reduce conflictul pe un termen scurt. Aplanarea poate fi util atunci cnd problema este lipsit de
importan sau cei implicai nu vor s cad de acord.
3. Forarea - este o abordare a conflictelor n care se ncearc a realiza cu orice pre obiectivele legate de
productivitate, fr a se lua n considerare prerea sau acordul celorlali, nevoile i sentimentele lor. Se vor utiliza aciuni
de constrngere prin mijloace financiare sau intelectuale, bazate pe atribuiile funciei.
4. Compromisul - se plaseaz ntre forare i aplanare; const n rezolvarea problemelor prin concesii reciproce,
ambele pri obinnd satisfacie.
5. Confruntarea - este abordarea constructiv a conflictului, fiind unica metod care conduce la rezolvarea lui
definitiv.
Cercetrile arat c cele mai eficiente abordri sunt obinute n urmtoarea ordine:
- se ncepe prin abordare, prin confruntare, se continu prin cea de aplanare, compromis, forare i, n cel mai ru
caz, prin retragere. Cei mai puin competeni evit confruntarea, prefer forarea, ns recurg ulterior la retragere,
aplanare i compromis.
Reguli de soluionare constructiv a conflictelor
1. Renunarea la uzul de for (ameninri, bti etc.).
2. Schimbarea de perspectiv n momentul n care conflictul este recunoscut ca fiind o problem comun ceea ce
deschide noi perspective.
3. Disponibilitatea de a discuta: discuia definete obiectul conflictului i pericolul unor nenelegeri scade.
4. Capacitatea de dialogare: se nva s se neleag unul pe altul, astfel gsind o soluie comun.
5. Mediere - o parte ter i mpac pe ceilali. Ca s existe mediere, trebuie s existe ncredere.
6. ncredere - propriile demersuri trebuie s fie transparente.
7. Fair play (joc cinstit) - trebuie s existe reguli comune, este nevoie de cooperare i ncredere ca s existe un joc
cinstit.
8. Empatie (s simt ceea ce simi tu) - presupune atitudine i descoper interesele. n aa fel vor fi luate n seam
propriile aciuni ce vor duce la o preluare a rspunderii pentru partea sa din conflict.
9. Aspecte comune - dac sunt recunoscute de ambele pri, va avea loc o apropiere fa de convingerile i valorile
celuilalt.
10. Echilibrarea intereselor i conflictelor exist atunci cnd se dezvolt o nou relaie ntre prile implicate n
conflict.






Comportamentul conflictual tipic i alternative de aciune
Mijloace de presiune Alternative
1) i atac pe ceilali;
2) privesc negocierile ca pe o
competiie;
3) am chiar de la nceput o
singur opinie de neclintit;
4) mi rezum opiunile la
varianta ori/ori;
5) ncerc s-i fac pe ceilali s
renune la cererea lor;
6) i supun presiunilor pe
ceilali i i privez de
posibilitatea de a devia.
1) m ocup de problem;
2) vd negocierile ca pe o
cale comun de
soluionare a problemei;
3) sunt deschis la argumente
ce m-ar putea convinge;
4) ncerc s identific
interesele celorlali;
5) propun opiuni, variante;
6) ncerc s-i conving pe
ceilali cu argumente
juste;
7) ofer posibiliti de
compensare.


13. Eticheta n afaceri
Eticheta i politeea
Regulile de conduit sau regulile de comportare la care se refer eticheta contribuie la buna desfurare a
relaiilor din societate, n general, i la o desfurare normal a activitii n afaceri n special. Este foarte important
cunoaterea i aplicarea acestor reguli de ctre fiecare partener, dat fiind c necunoaterea sau ignorarea lor pot duce,
uneori, la interpretri eronate, la complicaii relaionale, care depesc sfera relaiilor strict personale ale celor n cauz.
Nu se pot concepe relaii ntre parteneri fr contactul uman necesar i, n cadrul acestui contact, fr respectarea unor
reguli de etichet.
Lipsa de politee din societile actuale (liberale, deschise, extrem de permisive) are o explicaie foarte ntemeiat:
dintotdeauna bunele maniere au coexistat cu tentaia oamenilor de a se opune regulilor impuse de politee,
deoarece, la prima vedere, acestea par restrictive, inutile i inventate s ngrdeasc libertatea de exprimare a individului.
Dar, dup o scurt experien de via, muli oameni sunt nevoii s accepte c bunele maniere nu sunt deloc de prisos i
c acestea contribuie n mod substanial la traiul n bune condiii cu ceilali.
Bunele maniere n-au fost ncorporate n mod arbitrar n unele norme sociale. Ele au rdcini ntr-un sentiment profund,
n acea armonie dintre comportament i etic, dintre frumuseea caracterului uman i moralitatea sa. Confucius,
faimosul nelept chinez (551-479 .Hr.), spunea c virtutea nu reprezint nimic dac nu se nate din curtoazie, adic
din inim. Omul va avea un comportament natural i agreabil, adic o purtare civilizat, numai respectnd nite reguli care
s-au impus i s-au codificat de-a lungul timpului.
Codul manierelor elegante este alctuit dintr-o mulime de legi, de fapt de convenii, avnd, toate, un numitor
comun: a nu-l deranja i a nu-l inoportuna pe semenul tu, ci, dimpotriv, a-l face s se simt bine n preajma ta.
Paradoxal, acesta este i principiul fundamental pe baza crora s-au construit societile moderne i deschise de astzi:
Libertatea mea se termin acolo unde ncepe libertatea celuilalt, cum scria i filozoful John Stuart Mill cu 150 de ani
n urma.
Probabil, nu este pentru nimeni o surpriz faptul c normele de bun purtare de astzi i afl originile n curile
regale franceze din secolele XVII-XVIII. De fapt, etimologia cuvntului etichet, n sensul cunoscut de toata lumea,
are la origine o interdicie. n noul parc de la Versailles, grdinarul-ef al regelui Ludovic al XIV-lea a aezat inscripii
prin care cerea s nu i fie clcate peluzele proaspt nsmnate. Cum acestea erau adesea ignorate de nobilimea
neatent, omul a obinut din partea Maiestii Sale un decret care stipula respectarea etichetelor. Astfel, cuvntul a intrat
n limbajul curent pentru a desemna o comportare conforma anumitor norme.
Mai apoi, manierele moderne se cristalizeaz n eticheta americana, prin Regulile Civiceale lui George Washington
(1732-1799), dar cea mai de succes popularizare a manierelor a fost ntreprins de ctre autoarea Emily Post, n 1922,
prin publicarea lucrrii Eticheta - n Societate, n Afaceri, n Politic i Acas. Cartea a devenit un best-seller i a pavat
drumul succesorilor si n continuarea promovrii bunelor maniere.
Odat cu nceputul existenei sale sociale, umanitatea a impus norme de comportament n toate domeniile eseniale
ale vieii: hran i vestimentaie, relaiile dintre sexe i dintre clase, corespondena, primirea oaspeilor i multe alte sfere
de activitate social. Comportamentul n aceste ocazii a fost codificat n reguli precise, nerespectarea lor atrgnd dup
sine excluderea din categoria social de apartenen. Indiferent de epoc i de ornduire, politeea a fost considerat
indispensabil traiului n comun, chiar dac obiceiurile manifestrii ei variau din punct de vedere regional.
n Germania, spre exemplu, s-a renunat la srutarea minii femeilor, dar s-a extins pn la obsesie
deprinderea de a fi punctual. Tot aici, cu excepia meselor oficiale i a cazului cnd este folosit personalul de serviciu,
invitaii contribuie n comun la strngerea tacmurilor, la splarea veselei folosite, fr ca gazda s se simt n vreun fel
jignit.
n Cehia i Slovenia, unde curenia n apartamente este de-a dreptul impresionant, gazda are ntotdeauna pregtit
pentru musafiri o adevrat colecie de papuci noi i comozi n care invitaii s i odihneasc picioarele.
n Canada, ca i n alte pri, exista obiceiul de a oferi flori n numr par, aa cum la romni un buchet trebuie s
aib neaprat un numr fr so de fire, cu excepia celor ce se aduc la nmormntri.
Firete c, prin repetri i transmitere din generaie n generaie, normele care au la baz o anumit etichet devin
obiceiuri reprezentative ale unor grupe de oameni i chiar ale unor naiuni. Oamenii au obiceiuri bune i rele, iar
cum obinuina este a doua noastr natura, obiceiurile sunt foarte importante pentru convieuire i pentru obinerea unui
echilibru n raporturile sociale.
Imaginea profesional
FAPT: 30 de secunde. Acesta este intervalul de timp necesar pentru a ne forma o prere despre o persoan ntlnit
pentru prima oar.
FAPT: Aspectul exterior este cea mai puternic form de comunicare non-verbala. 55% din impactul primei impresii
se bazeaz pe nfiare i pe comportament, 36% sunt influenai de felul n care vorbim i doar 7% se bazeaz pe ceea
ce spunem.
Printre factorii care influeneaz opiniile n mediile profesionale se numra imaginea, autoritatea perceput, reuitele
din trecut i felul n care oamenii dintr-o firm se comport i se mbrac.
Imaginea profesional pentru femei. n lista de ntrebri din viaa unei femei Cu ce s m mbrac? este una dintre
ntrebrile cele mai importante. Iar pentru cele mai multe dintre aceste femei ntrebarea Ce s mbrac la serviciu? este
de o importan primordial.
I maginea profesional pentru brbai. Ce cravat pot asorta la aceast cma? brbaii i pun aceast
ntrebare de ani de zile, iar n timpul de fa lucrurile par a fi i mai complicate, datorit schimbrilor n codurile
vestimentare ale organizaiilor profesionale. Mai e nevoie s port cravat?, se ntreab acum brbaii.
Acest aspect a fost i este cercetat de oamenii de tiina din toata lumea, fiind extrem de important att n dezvoltarea
personala, ct i n cea profesional. Cu toate acestea, majoritatea oamenilor i ignor imaginea, dndu-i foarte puin
importan i alocndu-i timp limitat. Puini sunt acei care au neles c, dac inuta este corect i imaginea proiectat
este profesional, reacia pozitiv a celor din jurul nostru face ca ncrederea n sine s creasc i astfel concentrarea se
canalizeaz spre ce avem de fcut, iar mintea nu ne mai este bntuit de ndoieli legate de aspect. O persoan sigur pe
sine transmite ncredere celorlali i va fi preferat n cazul promovrilor n cadrul companiilor n care lucreaz i nu
numai. Sunt studii care au scos n eviden faptul c dintre doi candidai pentru aceeai poziie n cadrul unei companii,
avnd acelai nivel de pregtire, cel cu o imagine personal i profesional adecvat va obine postul dorit, ntruct
imaginea influeneaz cu 51% o astfel de decizie.
Importana unei imagini corecte este reflectat asupra activitii profesionale chiar de la nceput, din momentul
angajrii i continu n fiecare etap de dezvoltare a carierei. De exemplu, n cazul unei promovri ntr-un post de
director, imaginea proiectat influeneaz cu peste 20% opiunea celui n msur s ia o astfel de decizie.
Mersul i inuta. Pentru orice om, mersul nu este doar o necesitate vital, ci i o micare care produce plcere sau
bucurie. A merge trebuie n aa fel nct ntreg organismul s poat profita de pe urma acestui mers. Exist o ntreag
tiin ce vizeaz mersul corect, n care particip i se antreneaz aproximativ 650 muchi ai corpului omenesc. n timpul
mersului se mbuntete funcia plmnului i a inimii. Un mers armonios necesit pai siguri, mini angajate n ritmul
mersului i dac frumosul este simbolul binelui moral, atunci mersul omului nu include doar frumuseea exterioar, ci i
pe cea moral.
Daca omul scund dorete s-i dea importan, va merge cu capul i umerii ridicai, cu pai uriai. Aceasta creeaz
impresia c acest om se afl n situaia nfruntrii cu sine nsui. Mersul cu capul n jos, cu umerii sau braele balansndu-
se, cu minile n buzunare, sunt dezagreabili celor din jur. Unii ncearc s-i explice propriul mers aplecat sau incorect
prin motenirea de la prini, nu orice om posed calitatea de a merge i a se mica frumos. Dar att activitatea simpl,
ct i activitatea care implic viaa, i sunt proprii firii omeneti, este important de a nva nu doar a merge frumos, ci i
de a avea o inut, o gestic, o mimic plcut i adevrat.
Gestul are istoricul su. Evul Mediu a venit cu o percepie uor diferit - gesturile erau expresia unei realiti
ascunse, descriau interiorul persoanei, i caracterizau sufletul, viciile, slbiciunile i virtuile. n exteriorul corpului,
printr-o atitudine disciplinat a gesturilor, omul se putea modela, putea deveni mai bun.
n zilele noastre, suma acestor gesturi, nsumate n codul bunelor maniere, constituite ntr-un mijloc de a comunica
cu ceilali, reprezint o facilitate de a afia simpatiile i antipatiile, de a lua contact cu ceilali fr agresivitate, de a trece
prin lume fr a deranja. Fa de antichitate i evul mediu, cnd disciplina, ordinea i ierarhia erau impuse de respectul
acordat formei, spiritului i raiunii, n prezent accentul este mutat aproape exclusiv pe materie, pe corp i pe pasiune.
Astfel, prin intermediul gestului: ridicarea sprncenelor, a degetului arttor care simbolizeaz pauza, cltinarea capului
n stnga sau n dreapta se poate exprima expresiv gndul. Este important s tim c gestul, ca i alte micri ale
corpului, ar trebui s precead gndurile, nu s le depeasc.
n educaia expresivitii gestului, trebuie s se ia n consideraie temperamentul, caracterul, voina omului.
Gesticulaia exagerat cu micri abundente trdeaz caracterul coleric. Un gest lipsit de elegan i sens este la fel de
duntor ca i un cuvnt spus nelalocul lui.
Dintre gesturile urte fac parte i scrpinatul n cap, scobitul unghiilor, pocnirea degetelor, micarea umerilor.
Gesticulaia reprezint un component al cultului personalitii umane. Prin gest omul pune accent pe terminologia i
limbajul comunicrii. Cercetarea gesturilor au permis unor cercettori s conchid c lumea interioar a individului,
aparent foarte inaccesibil, poate fi studiat sub aspectul gesturilor care ntrunesc mecanismele psihice ce le-au provocat.
n diferite zone geografice unul i acelai gest este interpretat diferit. n America un cercule alctuit din degetul
mare i cel arttor unite la vrf nseamn OK, n Frana nseamn zero, iar n Japonia bani.
Mimica este arta de a transmite prin intermediul micrii muchilor feei diferite stri sufleteti, dispoziii,
sentimente, gnduri. Astfel, expresia feei trebuie s corespund caracterului vorbirii, esenei i sensului celor expuse. n
popor se spune c faa este oglinda sufletului, psihologii i medicii adaug c ochii sunt o continuare a creierului ieit la
suprafaa chipului. Expresia feei sau a ochiului produce asupra copiilor o impresie mult mai puternic dect cuvntul.
Mimica eticii umaniste, spre deosebire de mimica eticii autoritare, permite ca n comunicare cu elevii s se strecoare
efectul pe care l ntlnim n educaia tradiional. Comportrile de tipul ochi deschii, poziie nemicat, sprncene
ridicate n sus, glas tremurtor, micri ncordate i rapide toate trebuie scoase din uzul oricrei persoane, pentru c ele
pot provoca o atmosfera ncordat.
inuta vestimentar. Moda este o form provizorie de standardizare a comportrii care apare spontan sub influena
dispoziiilor gusturilor i ocupaiilor oamenilor din societatea respectiv. Important este s avem simul gustului i al
msurii. Bunul gust const n alegerea vestimentaiei care i st bine omului, nu neaprat ca aceasta s fie la mod.
mbrcmintea i coafura este cartea de vizit a omului i arat cine este el. Trebuie s lum aminte c mbrcmintea
sau haina este oricum corpul omului i ne d o idee despre dispoziia lui sufleteasc. Cu toate acestea, ea nu poate fi
supus unor reguli fixe, pentru c nu toi au aceeai stare material, acelai rang i nici gusturile nu sunt aceleai n toate
rile.
Expresivitatea i inuta. n lucrarea sa, ABC-ul comportrii civilizate, N. Hares afirma c, pentru a avea o inut
frumoas, e necesar a practica sistematic i corect gimnastica sau oricare alt sport. inuta i expresivitatea sunt strns
legate de starea psihic i dispoziia omului, de regimul de relaxare i ncordare a muchilor corpului, de dispoziia de
lucru, de cultura extern. Apare deseori ntrebarea: de ce oare unele persoane stau n banc sau n cantin grbovii sau se
prezint cu un aer de om obosit nedorind s-i in corpul drept? Grbovirea nu este doar o inut urt, dar i una
nesntoas. O spinare grbovit creeaz mari probleme n funcionarea normal a sistemului nervos. Plmnii nu se pot
alimenta cu oxigen i nu funcioneaz normal. Contientizarea specificului expresivitii i inutei poate ncepe cu
autoreglarea psihofizic, cu un antrenament autogen i poate continua cu exerciii de formare a deprinderilor de inut i
expresivitate corect i frumoas.
Cultura exteriorului. inuta de protocol
Definirea culturii drept o axiologie a educaiei ine de caracterul dublu-unitar al culturii: obiectiv i subiectiv. Omul
nu este, ci devine o fiin cultural. Conform lui Al.Tnase (p.27), coninuturile pe care le include fiecare din factorii
subiectivi i obiectivi ai culturii sunt:
a) obiectiv totalitatea complexului de obiective pe care omul le creeaz, le transform i umanizeaz creaii de
limb, de literatur, de art, de tiin i moral, de politic i de drept etc. datorit crora se ridic deasupra
strii naturale. Este o lume proprie omului;
b) subiectiv aciunea i efectul de cultivare a corpului i spiritului.
Cea mai simpl definiie a culturii (din cele peste 164 atestate), dar i cea mai complet i departe de a se pretinde
exhaustiv, se rezum la activitatea uman de creare a valorilor. Pedagogia se nscrie n axiologia culturii datorit
faptului c ea constituie acel domeniu de activitate uman care este prin definiie (=n esen) un domeniu de creare a
valorilor umane. Privit din acest unghi de vedere, cultura este o axiologie a educaiei, cci elevul (educatul) nu nsuete
doar valori create de omenire, ci, nsuindu-le, i creeaz propriile cunotine, competene, atitudini, care, pe de o parte,
ele nsele sunt nite valori, iar pe de alt parte, constituie mecanismele poteniale de creare a noi valori obiectualizate n
tiin, literatur, art etc. Scopul principal al activitii educaionale const n formarea personalitii umane, deci este o
activitate de cultivare. Cei 7 ani de acas i instruirea primit pn n gimnaziu inclusiv, formeaz o etap pregtitoare
pentru asimilarea culturii. Cultura se absoarbe, cteodat, nainte chiar de a nva gramatica.
Cultura reprezint o motenire ce se transmite cu ajutorul codurilor de comunicare specifice, cum sunt gesturile ori
cuvintele, scrisul i artele, mass-media (presa, radioul, televiziunea), media interactiv (telefonul). n acelai fel se
transmit gesturile, ritualurile, cunotinele teoretice, normele abstracte, religia. Cultura poate fi nsuit prin diverse
forme ale memoriei subiective (reflexe, cuvinte, imagini), dar i prin intermediul memoriei obiective (obiecte, peisaje,
cri, numere, reguli).
mbrcmintea. O atenie deosebit necesit s acordm i modului de a ne mbrca. Alegerea unei vestimentaii
adecvate unor cazuri speciale, mbrcmintea curat, plcut i n nici un caz iptoare, deoarece, ct nu ar fi de straniu,
dar cel mai mic neajuns privind exteriorul v poate afecta imaginea de businessman serios. Doamnelor li se recomand
s evite fustele prea scurte i bluzele prea decoltate.
Aroma joac un rol deosebit de important, deoarece chiar de la nceput i permite interlocutorului s-i creeze o
anumit impresie despre dvs. Mirosul care trebuie s predomine este cel de curenie, indiferent de anotimp i vremea de
afar, ns multe persoane nu respect aceast condiie simpl, dar foarte important. Pentru ntlnirile de afaceri evitai
parfumurile cu arome dulcii sau izbitoare i n nici un caz nu folosii prea mult parfum.
nclmintea, detaliu puin nsemnat, la prima vedere, necesit o atenie maxim din partea fiecruia, fiindc atrage
atenia persoanelor cu care lucrai. nclmintea trebuie s fie curat n orice circumstane, deoarece aceasta va demonstra
celor din jur c suntei stpn pe orice situaie. Pentru a evita situaiile neplcute pe vreme urt, v recomandm s avei
la ndemn cele necesare pentru curarea nclmintei.
Elemente de protocol
Protocolul codific regulile care guverneaz ceremonialul, al crui obiect este de a oferi fiecrui participant
prerogativele, privilegiile i imunitile la care are dreptul. Ceremonialul i protocolul garanteaz egalitatea n drepturi a
partenerilor, care permite fiecreia dintre ei
s-i fac auzit n mod liber vocea. i unul, i cellalt impun curtoazia care trebuie s guverneze raporturile dintre
oamenii de bun credin. Ceremonialul i protocolul guverneaz, de asemenea, negocierea, ncheierea i intrarea n
vigoare a unor documente/acte specifice. Ambele au o inciden zilnic asupra vieii i activitii de afaceri. Exist cteva
detalii mici, dar extrem de importante, care pot avea un rol decisiv n afaceri. Aa dar:
- Nu inei minile n buzunare, or, dac ele vor fi la vedere, aceasta va spori nivelul de ncredere fa de dvs.
- Nu stai cu spatele fa de audien, iar dac acest lucru este inevitabil scuzai-v.
- Nu v sprijinii de perete sau alte obiecte din apropiere atunci cnd purtai o discuie cu cineva.
- Nu lovii cu degetele n mas i nu fredonai motive muzicale, deoarece aceasta irit i distrage atenia. Creai n
jurul dvs. o atmosfer plcut i agreabil.
- Nu v aezai prea degajat, pentru c acest lucru denot lips de cultur, dar nu o facei nici prea timid (pe
margine), fiindc aceasta va confirma nesigurana dvs. Trebuie s v aezai confortabil i elegant.
Rsul este un lucru salutabil, ns acesta nu trebuie s depeasc limitele unei ntrevederi de afaceri. Evitai s
izbucnii n hohote de rs i s gesticulai activ doar pentru c cineva din colaboratori a povestit un banc. n asemenea
situaii glumele au menirea s detensioneze situaia, iar zmbetul dvs. vine doar s confirme c respectai interlocutorul
i v este plcut compania lui.

Top 10 de ce?
1) De ce brbatul trebuie s mearg alturi de femeie, pe partea exterioar a drumului?
Originile acestui obicei de bun purtare, dar i de precauie, nu
au o ncadrare foarte precis n istorie, dar fac referire la prevenirea expunerii damei n faa eventualelor pericole ce ar
putea veni dinspre exteriorul drumului. Unii consider c astfel, dac un vehicul ar trece n vitez pe drum, foarte
aproape de trotuar, brbatul, i nu femeia ar fi cel stropit de eventualele bli i noroaie. De asemenea, din acea poziie,
brbatului i-ar fi mai uor s i apere compania feminin, trimind-o mai lesne la adpost i, nc o dat, ferind-o de
expunerea n calea primejdiei.
2) De ce dau brbaii noroc cu mna dreapt atunci cnd se ntlnesc?
Trebuie menionat c n trecut gestul de a da mna diferea un pic de forma sa de astzi. Brbaii i prindeau
reciproc braele drepte din zona antebraelor, pentru a pipi att palma, ct i mneca, cutnd existena unei eventuale
arme. Sigur c aceasta putea fi ascuns n mna stng, dar cum cei mai muli oameni sunt dreptaci, se considera c
nimeni nu ar risca s foloseasc mna stng pentru a njunghia pe cineva. Stngacii erau privii cu ochi ri, deoarece te
puteau njunghia n timp ce i strngeau mna.
3) De ce ridic brbaii plria atunci cnd salut?
Descoperirea capului denot n sine un gest de smerenie i respect, nfindu-l pe omul dinaintea sa aa cum este el,
la statura cu care a fost nzestrat. Totui, manifestarea pare s aib rdcini evidente n trecutul nu foarte ndeprtat al
civilizaiei umane reiternd obiceiul de ridicare a coifului prin care cavalerii, la sfritul unui turnir, i descopereau
chipul, spre a fi recunoscui i adulai de public.
4) De ce brbatul intr primul n restaurant?
Este unul dintre puinele locuri unde lipsa de politee este o virtute. Explicaia este simpl. De regul, cnd se
deschide ua restaurantului, oamenii din local i vor ndrepta privirile spre intrare. Brbatul intr primul, tocmai pentru
a feri femeia care l nsoete de privirile indiscrete. La mas, gentlemanul i va oferi damei scaunul ntors cu spatele spre
sal. Astfel, va putea mnca linitit, nederanjat fiind de privirile curioilor.
5) De ce spunem "Noroc" sau "Sntate" atunci cnd cineva strnut?
Prezena acestui gest este discutabil n topul de fa, deoarece, conform normelor de bun purtare, dac cineva
strnut n imediata noastr vecintate, comportamentul corect este ignorarea momentului i evitarea oricrei remarci, ca
i cum nimic nu s-ar fi ntmplat. Totui, n accepiunea general, este considerat un gest de bun credin s faci aceast
urare persoanei ce d semene de guturai. Originile? Oarecum multiple. n anul 77 d.Hr., oamenii credeau c strnutul
cauzeaz pierderea sufletului sau ncetarea btilor inimii, aa c "Fii binecuvntat!" ("Noroc, sntate" la romani)
era folosit ca o formul menit s previn aceste nenorociri. n plus, n vremurile de demult, medicina era rudimentar
i fcut dup auzite, oamenii mureau adesea din simple gripe sau rceli i o astfel de urare avea o nsemntate mult mai
mare dect astzi, fiind nzestrat, n contiina oamenilor, cu puteri oarecum vindectoare.
6) De ce brbaii le ofer femeilor flori?
Explicaia este mai degrab respingtoare, dar se pare c acest obicei are originea sa n Evul Mediu. Atunci, igiena
corporal era neglijat pentru c baia era considerat ceva murdar (cretinii disociindu-se de bunele obiceiuri ale
romanilor), fiind un eveniment care se ntmpl aproximativ o data pe an, iar florile aveau menirea de a ndeprta izurile
neplcute ale doamnelor. Avem de a face, aici, mai mult cu o form de politee interesat, brbaii fcndu-i, mai degrab
lor nii un serviciu, prin oferirea de flori parfumate femeilor cu mirosuri... tari.
7) De ce nu trebuie s ne desclm atunci cnd mergem n vizit i de ce nu trebuie s le cerem oaspeilor notri
acest lucru?
Precum n cazul cu oferirea florilor, i evitarea desclatului provine tot din Evul Mediu i este un obicei care ine tot
de cauza ndeprtrii eventualelor mirosuri neplcute care ar putea emana de la picioarele goale. n plus, invitatul poate
avea parte de un accident nefericit, cum ar fi o oset rupt i degete la vedere, o situaie jenant pentru toi cei prezeni.
8) De ce brbatul trebuie s intre primul n taxi?
Poate prea o pornire paranoid, dar rspunsul este: de team ca nu cumva taximetristul s porneasc n tromb cu
domnia! Perspectiva nu este foarte hilar nici astzi, avnd premise plauzibile, ns aceast precauie i gsete o
justificare solid n vremurile medievale ale curtezanelor i amorezilor de tip Casanova. Nu de puine ori, aceti
amani perfeci s-au substituit rolului de birjari ai unor caleti sau trsuri, pentru a le fura aristocrailor, chiar de sub nas,
preuitele achiziii feminine. Ca s evite asemenea surprize neplcute, domnii s-au gndit s i dea lor nii ntietatea
la mbarcri, tendin pstrat pn n zilele noastre.
9) De ce punem mna la gur atunci cnd cscm?
n afara faptului c mult lume nu mai are acest bun obicei i c o explicaie plauzibil const n neexpunerea
interiorului cavitii bucale spre vzul tuturor, aceast grij de a ne acoperi gura atunci cnd cscm are la baz o
superstiie destul de veche. Ca i n cazul strnutului, i n cel al cscatului oamenii de odinioar vedeau n aceasta peri-
colul eliberrii sufletului din corpul uman sau ptrunderea necuratului prin gur. De aceea, printr-o metod pe ct de
simpl, pe att de eficient, acoperirea gurii cu mna nltur acest pericol.
10) De ce era un mare sacrilegiu ca glezna unei femei s fie vzut de un brbat, altul dect soul su?
La sfritul secolului al XIX-lea, n anumite ri din Europa, se iniiau chiar dueluri pe via i pe moarte pentru un
astfel de eveniment, care astzi pare de-a dreptul ridicol. Cu att mai caraghioas pare situaia, cu ct decolteul generos al
femeilor nu doar avea voie, dar era musai s fie arborat fr nici o grij, n toat plenitudinea sa, n vzul lumii... de
dragul expunerii bijuteriilor. Piciorul, n schimb, era acoperit ntotdeauna cu ciorap, fiind considerat, pe atunci, un
fel de organ intim al femeilor, motiv suficient ca surprinderea acestuia cu privirile s nasc tragedii.
Secretul unui comportament agreabil i civilizat n societate se poate obine prin decantarea bunelor obiceiuri filtrate
i adaptate de la o generaie la alta. Familia, coala, anturajul au un rol decisiv n formarea unei existene normale a
oricrui individ. Un adevr cunoscut, dar neasimilat suficient, spune c drumul libertii trece prin cultur.
Conceptul imaginea de sinestim de sine
Imaginea de sine este definit de modul n care ne percepem propriile noastre caracteristici fizice, emoionale,
cognitive, sociale i spirituale care contureaz i consolideaz dimensiunile eului nostru. n funcie de percepia noastr,
la un moment dat al dezvoltrii, de ceea ce ne-am dori s fim sau ceea ce am putea deveni, putem distinge mai multe
ipostaze ale eului nostru: eul actual, eul ideal i eul viitor.
Imaginea de sine ne influeneaz comportamentele, de aceea este important s ne percepem ct mai corect, s
dezvoltm convingeri realiste despre noi nine.
Exist persoane care, dei au o nfiare fizic plcut, se percep ca fiind fie prea slabe sau prea grase, prea nalte
sau prea scunde, insuficient de inteligente etc. Percepia de sine nu reprezint adevrul despre noi, ci este doar o hart
pentru propriul teritoriu, un barometru al strii noastre de bine. Relaiile armonioase cu membrii familiei i cu cei din
jur, performanele profesionale, asumarea unor responsabiliti n acord cu resursele proprii indic o imagine de sine po-
zitiv, n timp ce absena motivaiei sau o motivaie sczut, agresivitatea defensiv, comportamentele de evitare,
rezistenele la schimbare sunt principalii indici pentru o imagine de sine negativ.
Stima de sine reprezint modul n care ne evalum pe noi nine n raport cu propriile ateptri i cu ceilali i este
direct proporional cu contientizarea valorii noastre.
Fiecare fiin uman este unica i are o valoare care merit s fie respectat. Valoarea unei fiine umane este dat de
suma comportamentelor, aciunilor i potenialitilor sale trecute, prezente i viitoare. Capacitatea fiinei umane de a se
proiecta n viitor, de a-si contientiza, dori i anticipa devenirea prin raportarea la experienele i succesele anterioare i
credina despre propria eficacitate contribuie la ntrirea stimei de sine.
A te cunoate pe tine nsui, a-i cunoate propriile limite, capaciti i performane n funcie de care te autoevaluezi
i eti evaluat, sunt cele mai importante avantaje ale persoanelor care impun respect i admiraie. Pentru c ele se simt
bine n pielea lor, pentru c aa vrem s ne simim cu toii. nvai s fii liberi i independeni!
Am auzit muli prini spunnd: Nu faci bine, las c fac eu c tiu mai bine sau Eti prea mic, tu nu poi s faci
asta. Astfel de fraze pot ucide n fa ncrederea n sine. Din dorina de a-i feri de suferine i eecuri n via, muli
prini i supraprotejeaz copiii meninndu-i dependeni i mpiedicndu-i astfel s-i dezvolte ncrederea n sine.
Convingerile noastre ne dirijeaz comportamentele, de aceea este important s pstrm acele convingeri care sunt
bune pentru noi i ne ajut s ne schimbm cadrele de referin. Abordarea unei situaii dintr-o alt perspectiv ne permite
s ne schimbm reaciile, s dezvoltm comportamente noi, mai adecvate situaiei prezente i s obinem astfel rezultate
mai bune n via.
Orice om i dorete s fie valoros, s se defineasc prin ceva (acel ceva fiind fie intern, fie extern lui; exemplu: prin
copii, carier, performane sexuale, relaia de cuplu, capacitatea lui de a iubi i a permite s fie iubit etc.); prin urmare,
adesea, una dintre preocuprile noastre de extrem importan este aceea de a ne menine sentimentul stimei de sine
(conservare sau mbuntire).
Ce-i ce i-au format o imagine de sine nefavorabil, i trdeaz firea lor critic i geloas. Ei privesc cu invidie
succesul i prieteniile de care se bucur cei din jur. Sunt geloi - fr vre-un motiv anume - pe soii, soi, prieteni sau
prietene. Pentru c nu se iubesc pe ei nii, nu pot s cread c un reprezentant al sexului opus i-ar putea iubi mai presus
de orice. n mod ironic i apar gelozia susinnd n gura mare c i iubesc partenerul de via prea mult. n realitate,
nici nu-l iubesc i nici nu au ncredere n partenerul lor de via, pentru c nu se iubesc i nu au ncredere n propria lor
personalitate. Triesc din brfe, intrigi, zvonuri i minciuni. (Nu au nvat c atunci cnd arunc cu noroi, nu fac altceva
dect s piard un teren preios.)
Nu pot s accepte criticile sau ironiile la adresa lor, pentru c le consider un mod prin care oamenii i pun ntr-o
lumin nefavorabil. Reaciile lor sunt extrem de exagerate n raport cu aciunile n sine.
Avem ntotdeauna tendina de a aciona n funcie de imaginea pe care o percepem despre noi. Acesta este motivul
pentru care vedem adesea oameni care fac lucruri ridicole sau i asum riscuri inutile atunci cnd sunt pe punctul de a-i
realiza visul de-o via. De exemplu, foarte muli sportivi care au petrecut ani ntregi pregtindu-se pentru Jocurile
Olimpice sufer adesea anumite accidente la antrenamente sau n timpul unui eveniment ce are loc cu puin naintea
competiiilor sportive. Ei nu se consider demni de medaliile de aur i fac n aa fel nct s-i refuze rsplata pe care
lumea ntreag ar fi dispus s le-o pun la picioare. Sau soul i soia care sufer de o imagine de sine deplorabil i
provoac adesea partenerul de via, strnind valuri fr vre-un motiv serios. Acest lucru creeaz resentimente, ceea ce
duce invariabil la apariia problemelor familiale.
n lumea afacerilor, o imagine de sine nefavorabil se manifest prin promisiuni de moment, imposibil de realizat. n
lumea vnzrilor, cei mai muli vnztori vinovai de promisiuni dearte i de servicii deplorabile sunt cei ce au o
imagine de sine nefavorabil. Nu accept ideea respingerii i consider c trebuie s fac tot ce le st n putin s-i
conving clienii s le cumpere produsele.
n anexa nr.3 sunt propuse tehnici de mbuntire a stimei de sine.
Civa pai spre o imagine de sine sntoas:
1. nelege c nimeni nu te poate face s te simi inferior fr voia ta.
2. mbrac-te frumos i elegant - astfel vei privi cu mai mult speran ctre viitor i vei reui n carier.
3. Citete biografiile celor ce s-au fcut cunoscui prin druirea talentului lor ntregii omeniri.
4. Ascult-i cu atenie pe oratorii, profesorii i predicatorii care au cldit omenirea!
5. Cldete-i o imagine sntoas fcnd pai mici.
6. nscrie-te n clubul zmbetelor i complimentelor!
7. Poi face un gest frumos pentru cineva! Nimeni nu este inutil n aceast lume - spune Charles Dickens - dac
alin povara ce atrn pe umerii semenilor si.
8. Alege-i cu grij asociaii! Caut oameni cu un caracter moral imbatabil, care tiu s aleag numai partea frumoas
a vieii i care se bucur de ea pn n adncul sufletului. Nu uita c omul adopt modul de a gndi, manierele i
caracteristicile celor n mijlocul crora triete!
9. Concepe o list cu trsturile tale pozitive.
10. Concepe o list cu succesele repurtate n trecut, care i-au oferit cea mai mare satisfacie i ncredere n propriile
fore.
11. Evit lucrurile i oamenii care te demoralizeaz.
12. Persevereaz, n pofida eecurilor de moment!
13. Intr ntr-o organizaie, un grup, un club etc. cu scopuri nobile, care s te solicite activ i s te oblige s vorbeti
n public.
14. Privete-te pe tine, dar i pe semenii ti n ochi!
15. Dac este necesar, ncearc s-i schimbi aspectul fizic.
n momentul n care te vei accepta aa cum eti, este mult mai uor s-i accepi pe cei din jurul tu, odat cu punctele
lor de vedere.
Studiile efectuate de diveri psihologi arat c nelegerea psihologiei sinelui poate nsemna diferena dintre reuit i
eec, dintre dragoste i ur, dintre amrciune i fericire. Descoperirea adevratului eu, poate salva csniciile destrmate,
poate remodela o carier greit i transforma victimele eecului de personalitate. Indiferent c ne dm seama sau
nu, absolut toi avem o imagine mental a noastr. Poate fi una vag sau prost definit, dar contientul nostru o sesizeaz.
S-ar putea, uneori, chiar s nu fie recunoscut de ctre contient, dar ea exist pn n cele mai mici amnunte. Imaginea
personal a fost creat din propriile noastre convingeri despre noi nine. Dar majoritatea acestor convingeri despre noi
nine s-au format n subcontient din experienele trecutului, din succese i eecuri, din umiline, din triumfuri i din
felul cum au reacionat alii fa de noi, mai ales n prima copilrie.
Imaginea de sine i obiceiurile noastre au tendina de a funciona mpreun. Obiceiurile trebuie socotite un fel de
haine ale personalitii noastre. Ele nu sunt accidentale sau ntmpltoare. Le avem pentru
c ni se potrivesc. Ele sunt n concordan cu imaginea de sine i cu tiparul ntregii noastre personaliti. Atunci cnd
dezvoltm n mod contient i deliberat obiceiuri noi, mai bune, imaginea personal are tendina s depeasc vechile
obiceiuri construind noi tipare.
Imaginea de sine stabilete limitele a ceea ce poi i a ceea ce nu poi reui. Ct de uor este s ne identificm cu
dezamgirile i eecurile noastre. n loc s ne spunem N-am reuit s obin slujba pe care o voiam, noi tragem
concluzia Sunt un ratat. n loc s gndim Relaia asta n-a mers, ne spunem Nimeni nu m vrea. Ca urmare a acestei
autoetichetri negative, suntem prini n spatele unui zid de fric, anxietate, sentiment de vinovie, al autocondamnrii
i al urii de sine. Schimbarea comportamentului schimb imaginea de sine.
Astfel imaginea, ct i felul de a te mbrca, ncla etc., ct i comportamentul comunic despre persoan cine este i
ce nivel de cultur are.

14. Comunicarea etic
Cultura vorbirii
Lingvistul rus Ojegov susine: cultura vorbirii nu se reduce doar la respectarea normelor limbii literare, dar i la
iscusina de a gsi cele mai expresive mijloace de a expune gndul, cele mai exacte, cele mai potrivite pentru situaia
dat, ce se justific stilistic.
Dei tiina i tehnica au reuit n ultimii ani s revoluioneze posibilitatea noastr de a transmite informaia, totui
capacitatea de a comunica ntre noi a sczut. Capacitatea noastr de a realiza contacte interumane spontane, creatoare,
este diminuat de ritmul frenetic al vieii moderne i de stresul zilnic.
Pornind de la decizia de a comunica, comunicatorul decide s emit informaii, idei, preri, sentimente etc. Decizia
ca aceast comunicare s aib loc sau nu implic probleme de etic.
Probleme de etic pot sa apar i n procesul de ascultare n sensul n care trebuie respectat dreptul omului de a fi
scutit de revrsarea de informaii asupra lui. Oamenii au dreptul s cunoasc, dar ei au i dreptul s nu cunoasc.
Atributele n jurul crora se concentreaz etica n procesul de comunicare sunt: claritatea, precizia i corectitudinea,
integritatea, discreia i oportunitatea.
Cultura vorbirii unui specialist l oblig s fie atent, s nu repete nejustificat unele formule, s evite utilizarea
expresiilor necunoscute colegilor. Expresiile trebuie s fie libere de formulele de serviciu de tipul: cum se spune, s
zicem aa, nelegi, fii atent, mai n scurt, sau de cuvintele-parazite: deci, aa, bine, nu-i aa... Cauza acestor exprimri
este:
- gndirea prea lent vorbitorul caut s zic ceva pn va relua ideea;
- vocabularul srac vorbitorul nu gsete cuvntul potrivit i umple acest gol cu un cuvnt-parazit.
Comunicarea este valoarea nnscut, dar care poate fi i trebuie mereu dezvoltat. Etica conversaiei cere
competen i aptitudini de comunicare: spirit analitic, creativitate, decizie, cunotine tehnice i profesionale, iniiativ,
adaptabilitate, motivaie, sociabilitate, sim al msurii.
Un bun punct de plecare n aprecierea procesului de comunicare sub aspectul eticii este examinarea adevratului
motiv i scop al comunicrii, precum i impactul acesteia. O afirmaie eronat, dac apare n mod accidental, nu poate fi
catalogat ca neetic, ci neprofesional. Dar una care este n mod deliberat eronat, avnd ca intenie derutarea,
manipularea, nelarea sau confuzia, este neetic.
Distorsionarea neintenionat a informaiilor, datorat naturii fiinei umane, este un alt factor care trebuie luat n
considerare sub aspect etic.
Mesajele nu sunt n sine etice sau neetice. Ceea ce determin ca un mesaj s fie etic sau nu rezid n ceea ce
emitentul mesajului intenioneaz s realizeze prin intermediul acestui mesaj. Apare ntrebarea: ce se ntmpl cnd
intenia este pozitiv, dar impactul pe care l are comunicarea este negativ? Emitorul trebuie s aib n vedere nu numai
motivele, inteniile i scopul comunicrii, ci i impactul posibil al acesteia.
Problemele de etic a comunicrii trebuie analizate cu mare pruden n cazul mesajelor negative cu implicaii
emoionale, de influenare-convingere, ale mesajelor legate de conflicte. n legtur cu acest fapt pot s apar cerine
contradictorii ntre a comunica cu tact, dar a nu fi manipulativ; a spune adevrul, dar a nu fi lipsit de diplomaie etc.
Pentru a putea naviga printre aceste jaloane, emitorul va trebui s fac alegerea corect a organizrii i formatului
mesajului, a stilului de comunicare, a limbajului i s aib n vedere multe alte aspecte.
Comunicarea managerial i comunicarea etic
Comunicarea managerial este instrumentul principal n activitatea profesional. n procesul comunicrii managerul
trebuie s realizeze urmtoarele funcii:
- transmiterea informaiei;
- studierea personalitii subalternului sau a celui cu care comunic;
- organizarea corelaiei celor care coopereaz;
- organizarea influenei reciproce a celor dou pri care comunic.
Toate aceste funcii trebuie realizate n complex. Neglijarea uneia din acestea conduce la rezultate nefaste n procesul
de munc, fiindc sarcina nu-i o transmitere mecanic a cunotinelor despre ea. Aceasta e o interaciune complex a
oamenilor (Suhomlinski)
Comunicnd informaia, managerul va avea grij s-i exprime gndurile clar, exact, atrgtor. Pentru a realiza
acestea, el trebuie s posede o nalt cultur a vorbirii. Cultura vorbirii nseamn gsirea celor mai potrivite modaliti
de exprimare.
Pentru ca vorbirea persoanei s fie atrgtoare, el trebuie s pronune enunurile necesare, s scoat n eviden
cuvintele-cheie, esena gndului, s exprime bucurie, mulumire, indignare, mirare, dezacord...
n procesul organizrii muncii manifestarea miestriei profesionale poate fi urmrit i n procesul comunicrii etice,
astfel comunicarea comport un aspect creativ fiind strns legat de toate componentele comunicrii: conversaie, dialog,
gest, mimic, inut.
Comunicarea se valoreaz prin aceste elemente, dar despre formarea i dezvoltarea lor managerul trebuie s tie mai
multe dect tiu oamenii, deoarece aceste atribute devin mijloacele principale n profesia pe care o practic.
ncercai s fii corect atunci cnd subalternul nu tie, nu vrea s tie, nu poate, nu vrea s poat, nu nva i nu
dorete s nvee ,,ce valori trebuie sa posede un manager pentru a fi tolerant n asemenea situaii. Mai nti de toate
trebuie s fie:
nelegtor.
Atent.
S observe durerea, bucuria sau insatisfacia subalternului.
Vorbirea managerului ofer subalternului un prilej de bucurie, recunotin, admiraie i ncearc s caute un contact
sufletesc cu el, care duce la colaborare i un astfel de manager poate fi numit umanist. Ca rezultat, ne convingem c
problema realizrii sarcinii const nu doar n formarea cunotinelor teoretice, ci i n educarea culturii interioare a
managerului care are la baz psihologia i competena de comunicare.
Problemele de etic trebuie analizate i prin prisma prevederilor legale i a perceptelor morale naionale specifice.
Managerul, opernd n mediul internaional, trebuie s cunoasc sensibilitile culturale, caracteristicile regionale i
etnice, obiceiurile i elementele specifice ale rilor unde sau n legtur cu care i desfoar activitatea.
Etica unei organizaii este creat i susinut de cultura organizatoric, politica organizaiei i, evident, de etica
individual a managerilor.
n organizaii, comunicarea i climatul se coreleaz foarte strns, o bun comunicare contribuie la meninerea unui
climat favorabil i, reciproc, un climat corespunztor faciliteaz o comunicare eficace.
Deoarece organizaiile n mare parte sunt foarte eterogene n multe privine ca vrst, nivel de instruire i de cultur,
aspiraii, convingeri i fel de fel de a fi.., comunicarea devine mai dificil.
Rolul comunicrii orale ct i scrise (anexa nr.7) ntr-o societate democratic are o deosebit importan,
comunicarea este o activitate fundamental n viaa organizatoric i necesit tot atta atenie i rigoare ca i celelalte
funcii.
Eficacitatea comunicrii este un aspect fundamental al performanei manageriale. Indiferent de faptul dac este
necesar a conduce ntreprinderea, un comitet, sau a pregti un raport scris asupra implicaiilor bugetului anual, sau a
introduce unele practici noi de lucru, este nevoie de o gam ntreag de aptitudini de comunicare pentru a realiza
obiectivele.
Fr procesul comunicaional, o organizaie ar deveni ntr-un fel o grup de indivizi care-i exercit obligaiunile n
mod separat, fr nici o legtur ntre un grup i alt grup.
n consecin, aciunile organizatorice pot s se orienteze mai mult spre coordonarea personal a indivizilor dect spre
obinerea obiectivelor vitale. i atunci, multitudinea de obiective, complexitatea intereselor, incertitudinea situaiilor,
reaciile neateptate ale oamenilor i ale mediului fac ca deciziile adoptate, aciunile organizate s devin, uneori,
derizorii.
Experimentele, cercetrile, observaiile arat c majoritatea oamenilor sunt mult prea optimiti atunci cnd apreciaz
acurateea procesului de comunicare n cadrul organizaiilor i n via n general. Chiar dac sunt identificate erorile,
poate fi prea trziu pentru a schimba situaia, iar erorile inerente procesului care genereaz alte erori, nu vor putea fi
recunoscute. Comunicarea eficient a informaiilor poate fi destul de dificil, ns deseori trebuie comunicate atitudini i
sentimente, ceea ce este mult mai complicat.
Numrul barierelor de comunicare este att de mare, iar natura lor este att de dificil, nct este nevoie ca
dezvoltarea calitilor i a capacitii de comunicare s fie inclus n planurile de nvmnt.
Asemntor se poate proceda i pentru cunoaterea subalternilor, respectiv pentru intercunoatere, deoarece climatul
fiecrui grup n parte influeneaz climatul general al colii, cartea ei de vizit [Jinga p.103].
Ajutnd profesorii i elevii s se cunoasc ei nsui i unii pe alii, directorul va putea s selecteze cele mai potrivite
modaliti de comunicare, de motivare a lor n vederea realizrii obiectivelor comune: obinerea unor performane ct
mai bune.
Procesul de comunicare este adesea mult mai complex dect cred oamenii, cu toate acestea, dezvoltarea calitilor n
acest domeniu tinde s fie neglijat. Doar atunci cnd oamenii realizeaz subtilitile comunicrii eficiente, ei devin
contieni de importana comunicrii i ncep s-i dezvolte propriile aptitudini. Problemele sunt de aa natur nct chiar
i o persoan cu performane bune n comunicare poate s le mbunteasc, dac ia n considerare i i evalueaz
sistematic propria eficacitate n acest domeniu.
Activitatea oamenilor unii prin scopuri comune poate fi efectuat numai datorit comunicrii. n procesul
comunicrii, se formeaz anumite imagini i modele n comportamentul oamenilor. Treptat, ele se implementeaz n
structura personalitii i se interiorizeaz. n procesul comunicrii omul i formeaz eul intern i nsuete un anumit
tablou al lumii.
Problema climatului n organizaiile colare, ca i rolul comunicrii manageriale n meninerea unul climat sntos,
rmne deschis cercetrii, refleciei managerilor i echipelor manageriale, ca i personalul didactic, auxiliar i
administrativ, deoarece ea se coreleaz foarte strns cu performanele de nalt nivel obinute n organizaiile colare.
Managerii i petrec cea mai mare parte a timpului fiind angajai ntr-una din etapele procesului de comunicare.
Aptitudinile pentru comunicare i management sunt ntr-o strns legtur. Statistica demonstreaz c astzi comunicarea
constituie circa 90% din informaiile percepute de individ, nsi informaia reprezentnd 99% din succesul afacerii.
Chiar i atunci cnd lucreaz individual, de exemplu, studiind sau pregtind rapoarte, ei se bazeaz pe ncercrile
altora de a comunica cu ei sau se pregtesc s comunice cu alii.
Acurateea n luarea deciziilor depinde, n particular, de eficacitatea comunicrii. Dac procesul de comunicare este
deficitar, atunci toat activitatea poate fi afectat.
Comunicarea manageriala este puternic influenat de relaia manager-subordonat i genereaz adesea la cel din
urm o atitudine ambivalent att pozitiv, ct i negativ. Managerul, n calitate de emitor, trebuie s-i dea seama
c influena pe care o exercit asupra receptorilor poate fi foarte puternic i c, exersnd, aceast influen ia asupra sa o
responsabilitate moral considerabil.
Principiul de baza al eticii n comunicare este de a trata subordonaii ca oameni, ca fiine raionale, libere, contiente,
responsabile de sarcinile pe care i le-au asumat.
Factorii care determin o comunicare managerial etic sunt: reglementrile guvernamentale, codurile de etic,
regulamentele organizaiei i caracteristicile individului.
Factorii care influeneaz caracterul etic al comunicrii manageriale sunt: *calitile pozitive ale individului care
comunic, cum ar fi: credibilitatea, integritatea, loialitatea i respectul fa de om; *respectarea sarcinilor i promisiunilor
asumate; *exemplul personal al conducerii de vrf; *corectitudinea informaiilor; *prejudeci; *tensiuni fizice i
psihologice.
a) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de clienii firmei. Cea mai des ntlnit form de comunicare cu
clienii este reclama. Uneori ceea ce se ofer pe pia nu doar c nu satisface o nevoie, dar, mai mult ca att, poate s
lezeze interesele consumatorului. De exemplu, utilizarea excesiv a imaginilor de femei n reclame la obiecte de uz
casnic le circumscrie acestora o imagine de eterne servitoare a familiei, iar utilizarea excesiv a imaginii corpului
femeilor impune concluzia c femeile sunt doar obiecte sexuale. Reclama promoveaz utilizarea femeilor ca obiecte i a
sexului ca mijloc de manipulare. Ea poate ntri prejudecile rasiale.
Reclama uzeaz minciuni, iluzii pozitive (vei cuceri lumea dac foloseti parfumul X), de seducie, kitsch. Este
sistematic nclcat principiul adevrului (al veridicitii). Produsele reclamate trebuie s fie de calitate, s aib
instruciuni de folosire, avertismente asupra efectelor nedorite i pericolelor posibile pentru consumator etc.
b) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de angajai. Angajaii sunt tratai adesea ca o marf, dei sunt
fiine umane, cu scopuri n sine. Cele mai dezumanizante tratamente se aplic mai ales n zonele n care exist o pia a
forei de munc caracterizat de monopol (un singur cumprtor al forei de munc).
Drepturile angajailor i reglementari n privina loialitii fa de companie sunt extrem de importante. Tratarea
angajailor ca pe o pies de schimb, o simpl for de munc, conduce la faptul c i acetia trateaz compania ca pe o
staie de tranziie, o simpl surs de salariu i beneficii. Loialitatea fa de companie se contureaz prin obligaiile
reciproce, prin atribuire de roluri i responsabiliti. Unele dintre acestea sunt contractuale i legale, dar ele nu sunt
valabile dect pentru ndeplinirea sarcinilor i nu au o component etic: o slujb nu e niciodat doar o slujb. Exist
mereu o dimensiune moral: mndria fa de propriile produse, spiritul de echip, grija fa de bunstarea companiei,
ataamentul fa de colegi etc.
Cele spuse mai sus demonstreaz ct de important este comunicarea n organizaie i, n special, comunicarea
managerului cu angajaii.
c) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de acionari. n funcie de comportament, unei persoane i se
comunic atitudine etc. Un comportament etic presupune gestiune corect, loialitate, informare, transparen,
confidenialitate etc. Lipsa acestor elemente ale comportamentului etic comunic acionarilor nencredere, lips de
respect, flirt etc., fiind inevitabile i consecinele respective.
d) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de comunitate se refer att la producerea unor anumite articole
de calitate etc., ct i la responsabilitatea social ca, de exemplu: protejarea mediului, soluionarea problemelor sociale,
respectarea diversitii culturale. Astfel, din categoria principiilor etice fac parte: consideraia special - adic
tratamentul corect, de tip standard, care poate fi modificat pentru situaii speciale, cum ar fi: ajutorarea unui vechi
angajat, prioritatea
la angajare pentru o persoan cu nevoi speciale, oferit unui furnizor loial, aflat ns n impas; competiia onest - prin
evitarea mituirii i a altor mijloace care nu sunt oneste, n vederea obinerii unei comenzi; responsabilitatea fa de
organizaie - acionnd pentru binele ntregii organizaii nu doar n interes propriu, evitnd ineficiena; respectarea legii -
evitarea pe ci legale a impozitrii, nu prin evaziune, ci prin respectarea spiritului i literei legii.
Respectarea acestor principii determin un comportament onest i corectitudine fa de comunitate, fa de angajaii
care fac parte din comunitate. n general, se observ c o comunicare etic influeneaz pozitiv i eficient derularea
activitii.
Dileme de etic ale comunicrii
Dilemele de etic ce stau n faa persoanei graviteaz n jurul noiunilor de: secret al informaiei, transmitere de
informaii din interiorul organizaiei spre exterior, zvonul i brfa, minciuna, necesitatea de a cere scuze, autocritica etc.
Ne ntrebm adesea: sunt oare secretele justificate sau nu? Pstrarea secretului asupra unor informaii care privesc
protecia consumatorului este neetic. Pe de alt parte, pstrarea secretului poate fi esenial pentru succesul unor decizii,
ele pot fi discutate numai cu un anumit segment al organizaiei, dar nu i cu un altul.
Anumite informaii trebuie ascunse de concureni pentru a ncuraja inovaia. Dar blocarea de informaii ncetinete
progresul. Deci, pe
de o parte, secretizarea excesiv a informaiei scade nivelul i ritmul creativitii, iar pe de alt parte, distribuirea liber a
informaiei reduce motivaia acelora care o creeaz.
Orice angajat care discut n afara organizaiei despre abuzuri sau neglijene comise n organizaia n care activeaz
ar putea fi catalogat ca neloial acestei organizaii. Dar a nu discuta despre problemele care nu merg bine, nu tocmai
aceasta este neloial?
O dilem de etic pentru manager apare i n legtur cu unele aspecte ale comunicrii neformale ca, de exemplu,
luarea sau nu n considerare a brfei sau cum s ne atrnm fa de zvonurile care circul n organizaie.
Referitor la primul aspect exist dou preri: una consider neetic i perturbatoare prezena brfei (de exemplu, ea
poate interfera, chiar i neintenionat, cu obiectivitatea evalurii performanei angajailor sau a promovrilor, creeaz n
organizaie o atmosfer de suspiciune); alta consider brfa etic i util (de exemplu, previne evenimente negative, este
pulsul organizaiei).
Referitor la al doilea aspect, dilema apare din cauz c zvonul poate conine informaie fals. De exemplu, zvonul
fals cum c o banc d faliment, i poate determina pe clienii si s-i retrag depunerile, aceasta ntr-adevr ar putea
cauza falimentul bncii respective. Zvonurile apar n situaii de ambiguitate n care oamenii au un mare interes direct sau
sunt implicai emoional. Managerul are posibilitatea de a evita rspndirea lor, prin crearea imediat a unui canal de
informare credibil.
Minciuna este una dintre dilemele de etic ce nu ar trebui s existe. Nu trebuie s mini este una dintre cele 10
porunci ale lui Hristos.
A mini nseamn a face o afirmaie cu intenia de a induce n eroare. i totui, n afaceri se spun foarte multe
neadevruri, iar justificarea pentru unele dintre ele se caut n intenia bun cu care au fost spuse. Statistici efectuate
pe aceast tem stabilesc c numai 20% din acest gen de minciuni sunt spuse spre beneficiul celui minit, n timp ce 75%
sunt n favoarea celui care minte, restul sunt n favoarea unei a treia persoane.
Un alt exemplu de dilem de etic este i actul de a cere scuze, n nume personal sau ca reprezentant al organizaiei.
Cererea de scuze i autocritica abordeaz probleme de comunicare dificile, deoarece pun n discuie reputaia sau
motivele managerului, deci credibilitatea acestuia i a organizaiei.
La capitolul dileme trebuie semnalat faptul c exist cel puin trei moduri de a aprecia conceptul de etic: modul
utilitarist; modul individualist; modul justiiar.
Modul utilitarist de abordare a eticii susine c aciunile managerului trebuie judecate prin consecinele lor: dac
rezultatul este bun, aciunea este bun; un rezultat este interpretat ca bun atunci cnd corespunde binelui majoritii.
Modul individualist de abordare a eticii, bazat pe drepturile individuale, are n centru libertatea contiinei, libertatea
cuvntului i protejarea vieii particulare a individului. Acest fel de etic, accentund drepturile individului, neglijeaz
prin comparaie obligaiile acestuia fa de comunitate i societate.
Modul justiiar de abordare a eticii accentueaz echitatea, obiectivitatea, cinstea i imparialitatea. n normele acestui
tip de etic exist preocuparea pentru binele celuilalt. ntrebarea nu este dac o aciune este util sau profitabil, ci dac
este cinstit, just. Insistnd asupra echitii, se elimin ns stimulentul pentru evaluarea performanei individuale.
Critica constructiv
n societatea noastr deseori se confund utilizarea sau sensul conceptelor de moral i critic. Astfel, conceptul de
moral este definit ca ansamblul normelor, regulilor, principiilor care ajut la relaionarea ntre oameni, fiind i o form a
contiinei morale, pe cnd conceptul de critic implic n sine reguli care atenioneaz nclcarea normelor morale. Este
greit expresia a face moral, deoarece morala reprezint reguli, norme, fiind corect expresia a face critic.
Important de clarificat c exist critic constructiv i critic destructiv. Ceea ce noi percepem prin a face moral are
sensul de critic destructiv. Ceea ce prezint interes pentru noi este c, dac studenii vor fi nvai s realizeze critica
constructiv, vor rezolva problema, dar nu vor ataca persoana.
Critica constructiv se concretizeaz n respectarea ctorva reguli:
1) Critica ncepe cu o vorb bun sau cu un compliment. Acest lucru va dovedi faptul c dvs. nu suntei suprat pe
cineva sau avei vre-o problem personal i v descrcai pe persoana care o criticai. Vorba bun, sau complimentul, va
descrca atmosfera i va face comunicarea mai eficient.
2) Atacarea problemei i nu a persoanei. Problema noastr este c atunci cnd o persoan ntrzie, sau nu este
pregtit etc., noi atacm persoana prin expresia tu.
3) Exprimarea descriptiv, i nu evaluativ, reflect faptul c cel care critic trebuie s descrie comportamentul
realizat i nu s evalueze, de aceea n loc de tu eti un lenos se accept m deranjeaz faptul c ai ntrziat ieri ai
venit la ora 8.20.
4) Referire la specific, concret i nu la global, general. Tendina de generalizare: tu ntotdeauna ntrzii sau tu nu
doar ntrzii, ci nici nu nvei, provoac un conflict intern i unul extern, deoarece cel criticat nu percepe ce se dorete
de la el, ba i se vorbete de o problem, ba de alta i, doar atunci cnd ne axm pe o problem, ea poate fi soluionat.
ns cnd ne axm pe mai multe probleme odat, nu soluionm nici una. De aceea se cere ca cel care critic s fie
concret, clar i concis: M deranjeaz faptul c ai ntrziat pe data de 16 cu 35 de minute, ieri cu 15 i azi cu 20 de
minute.
5) Explicarea consecinelor att pentru grup, ct i pentru sine. Subalternul poate s nu contientizeze consecinele
ntrzierii, de aceea este important a expune care pot fi consecinele: ntrzierea dvs. poate fi preluat de 30 de studeni,
poate fi preluat i de colegii dvs. care sunt pedagogi ca i dvs., n consecin studenii se angajeaz la 30 de organizaii
unde vor aplica acelai comportament - ntrzierea. Rezult c universitatea noastr pregtete specialiti care s ntrzie -
imaginea universitii are de suferit. Dac vor fi spuse cele relatate de mai sus, subalternul i va modifica
comportamentul.
6) Aflarea cauzei comportamentului sau a problemei. De obicei, exist tendina de a ntreba la nceput care este
cauza. Dar cine nu a ntrziat niciodat?! Atunci cnd se ntrzie, fiecare se gndete c dac va fi ntrebat, pregtete o
scuz. De aceea, la nceput prezentm consecinele comportamentului, apoi ne interesm de cauz, pentru a vedea n ce
const problema i cum putem s-o soluionm pentru a nu se repeta.
7) Validarea interlocutorului - recunoaterea importanei lui ca individ, indiferent de opiniile pe care le exprim sau
de sistemul su de valori. Tendina de a propune soluii o are fiecare, mai ales dac se prezint a fi expert. Dar
interlocutorul care cunoate problema poate cunoate mai bine i soluia. De aceea ar fi ideal s ntrebm interlocutorul
nostru ce prere are despre problema respectiv i cum crede c e mai bine a o soluiona.
8) Congruena n comportamentele de comunicare. Cererea prerii interlocutorului despre problema respectiv va
prezenta att atitudine i respect fa de sine, ct i sentiment de echip.
9) Asigurarea continuitii n procesul de comunicare. Dup propunerea soluiilor din ambele pri, este bine a-l
asigura pe interlocutor c este un angajat apreciat pentru funcia pe care o exercit i c se mizeaz pe colaborare n
continuare.
10) Asumarea rspunderii pentru afirmaiile fcute, pentru prerile, ideile comunicate. Atunci cnd interlocutorul
propune soluia pentru a nu mai ntrzia, de exemplu: nu pot veni la prima or c nu are cine s-mi duc copilul la
grdini, de aceea schimbai-mi orarul ca s nu am ntia pereche. n acest caz este important de a-i asuma rspunderea
pentru cele afirmate.
11) Ascultare suportiv. Ct de mare nu ar fi problema, este important de a asculta interlocutorul pn la capt i de
a-l susine atunci cnd are probleme, astfel el se va simi ca parte component a echipei n care activeaz i va manifesta
o atitudine responsabil att fa de echip, ct i fa de activitatea profesional.
Cele unsprezece reguli expuse contureaz o atitudine de consideraie, respect i nelegere fa de interlocutor, de
dorina de a satisface nevoile sale psihosociale fundamentale, cum ar fi nevoia de nelegere, de apartenen, de prietenie,
de protejare a propriei imagini.
Cea de-a unsprezecea regul, ascultarea suportiv, trebuie tratat n mod special, ea reprezentnd o tehnic esenial
att n interaciunile din cadrul populaiei n general, ct i n procesul de lucru n special. Managerii ntmpin dificulti
n ascultare, n acceptarea punctului de vedere al interlocutorului, deseori i al managerilor, precum i n susinerea
opiniei personale.
Modul n care se realizeaz ascultarea n cadrul comunicrii suportive trebuie s sugereze interesul pentru interlocutor,
convingerea c ceea ce simte i crede interlocutorul este important, c i sunt respectate sentimentele, emoiile i gndurile,
chiar i n cazul dezacordului cu punctul su de vedere, manifestnd convingerea c acesta este important i valid pentru
colegi i subordonai, atestnd contribuia lui n intercomunicare.
Aceeai atitudine de apreciere a valorii celuilalt este exprimat i prin abilitile de ascultare activ care se
materializeaz n patru principii:
1) Oferirea unui rspuns concret.
2) nelegerea sentimentelor celorlali.
3) Manifestarea nelegerii i acceptrii mesajului receptat.
4) ncurajarea conversaiei.
Astfel, comportamentul social al omului se manifest prin abiliti de comunicare, de empatie, asertive, care,
corelnd cu imaginea de sine, cu sprijinul i rezolvarea problemelor, pledeaz pentru condiia interuman. Necesitatea
utilizrii comunicrii asertive contribuie la o exprimare complet, clar ce demonstreaz c astzi comunicarea este
considerat ca reprezentnd ,,sistemul nervos al societii.







Modele de cereri depuse de o persoan fizic:
Domnule Primar,
subsemnatul Eugeniu Brliba, student la Universitatea de Stat din Chiinu, rog s dispunei a mi se elibera o adeverin
n care s fie reflectat faptul c prinii mei, locuitori ai comunei Arioneti, au cte o pensie ce nu depete suma de 100
lei. Adeverina va fi prezentat la universitate pentru a mi se distribui cmin.
2 octombrie 2010 Semntura
Ctre Primarul comunei Arioneti,
dl Ion Patracu

Model de cerere depus de o persoan juridic:
Liceul romn-italian Dante Alighieri
din Chiinu
str. Mitropolit Bnulescu-Bodoni, nr. 14, tel. 23-12-85
nr. 4 18 aprilie 2010
Ctre Baza auto nr. 3 a Ministerului
Transporturilor al Republicii Moldova
or. Chiinu, str. Viilor, nr. 18
V rugm s repartizai liceului nostru pentru zilele de 27 i 28 aprilie a.c. dou autocare Icarus, pentru a
efectua cu liceenii o cltorie la Iai. V rugm s ne comunicai din timp, la telefon, despre posibilitatea
soluionrii cererii noastre, pentru a fi n siguran.
Plata se va face din contul liceului nr. 6432195 din Banca de Economii.
Directorul liceului Semntura dr. Ion Rileanu
Contabil Semntura Ana Alexandrescu

Model de recomandare:
Societatea pentru Asisten i Servicii Juridice Asis-Centru
RECOMANDARE
Subsemnatul Anatol Rotaru, doctor n drept, profesor la catedra de drept comercial a Universitii de Stat
din Chiinu, o recomand pe absolventa noastr Tatiana Gheorghi pentru a fi angajat ca jurist la Societatea
Asis-Centru.
Domnioara T.Gheorghi a fost una dintre cele mai bune studente la facultate. A scris sub conducerea mea
teza de licen cu tema Legea falimentului n contextul legislaiei romneti i a celei internaionale, obinnd cea
mai nalt apreciere din partea comisiei de examinare.
Fiind nzestrat cu o serie de caliti valoroase, cum ar fi inteligena i agerimea, i avnd cunotine
temeinice n domeniul dreptului economic, dra T.Gheorghi va fi un avocat excelent. Cu att mai mult cu ct ea
are un nivel elevat al culturii comunicrii i o puternic for de convingere.
Dra T.Gheorghi este un om corect, onest, de o nalt probitate moral. Sunt sigur c se va manifesta ca un
specialist foarte bun i va contribui la sporirea prestigiului Societii Asis-Centru.
15 iunie 2010 Semntur






Curriculum Vitae
Paduraru Adrian
Strada Lalelelor Nr. 25, 2400 Chiinu
Telefon: 022 000004
e-mail: paduraru.a@eed.usv.ro
Studii
Student n anul al IV-lea , specializarea Calculatoare, la Facultatea de Inginerie Electrica, Universitatea Tehnic din
Moldova, Chiinu; (media anului al III-lea de studii: 9,25)
Deinator al certificatului CCNA(Cisco Certified Networking Associate)
Deinator al unui atestat Cambridge de cunoatere a limbii engleze (Certificate of Advanced English, CAE)
Absolvent al Liceului Politehnic din Chiinu, promoia 1997, cu atestat de asistent programator
Participari la competiii profesionale
Locul 13 (din 56) cu echipa la divizia de seniori a concursului de roboi pompieri de la Trinity College, Hartford, CT
USA (2001)
Locul al IV-lea la ACM International Collegiate Programming Contest, editia 2000
Premiul al III-lea (cu echipa) la a VI-a ediie a Concursului Internaional Studentesc Hard & Soft (1999)
Diferite premii i meniuni la trei etape naionale ale olimpiadei de informatic ( 1994-1996)
Stagii de pregtire n strintate
Beneficiar (n calitate de student n anul al II-lea) al unei burse de studii de trei luni la Universitatea de tiinte i
Tehnologii din Lille (Franta)
Cunotine i abiliti tehnice
Utilizare i proiectare de circuite electronice
Proiectarea i implementarea de sisteme digitale cu controlare programabil (PLC)
Sisteme de operare cunoscute i utilizate: MS-DOS, Microsoft Windows 95, Microsoft Windows NT,Windows 2000,
UNIX, LINUX
Utilizarea de programe de gestiune a bazelor de date: Microsoft Access, Visual FoxPro, Lotus Approach
Utilizare de programe de calcul tabelar: Microsoft Excel, Lotus 1-2-3
Limbaje de programare cunoscute: Pascal, C, C++, Visual C++ (MFC), Visual Basic, Java, PROLOG
Abiliti CAD: Protel, SPICE
Programe de aplicaii utilizate frecvent: Microsoft Office, Corel Draw, Paint Shop Pro.
Design Web: Netscape, Internet Explorer, HTML Assistant Pro, Dream Weaver, Flash.
Abiliti de administrare a reelelor de calculatoare sub sistemele amintite: instalare, configurare, securitate.
Colaborri didactice
Laborant cu jumatate de norm: administrarea reelei de calculatoare din laboratorul de programare (sub ndrumarea
doamnei Sef. lucrri Virginia Panait).
Alte activitati
Redactor ef al ziarului electronic studenesc, ARHEUS.
Portarul echipei reprezentative de fotbal a facultii.
Membru OSFIE ( Organizaia Studenilor din Facultatea de Inginerie Electrica).
Pasiuni
Sofatul
Tenisul de cmp
Arta fotografic








Redactarea unei scrisori de intenie/motivaie
Model 1
Str.Rezervorului, nr.15
8724 Chiinu
Domnului Matei ZAGAN
Resurse umane
MICS-Software
Strada Strduinei, nr. 122
5800 Chiinu
Stimate Domnule Matei Zagan,
V solicit atenia n urma anunului referitor la postul de programator, anun publicat de firma dumneavoastr n nr.
25/2000 al revistei Electronica Aplicat.
n calitate de student n anul al IV-lea al Facultatii de Inginerie Electrica, Chiinu, am fost deosebit de atras de
perspectivele de dezvoltare i politica de angajare promovat de firma MICS-Software. Prezentrile realizate de
coordonatorii dumneavoastr de departamente n cadrul ntlnirilor trimestriale organizate de facultate cu reprezentanii
firmelor i instituiilor de profil din Chiinu i din ar m-au determinat s-mi reevaluez cunotinele teoretice i
practice, s aprofundez anumite aspecte i s-mi doresc o colaborare de viitor n spiritul profesionalismului i dialogului
deschis.
n anul 1999 am fost angajat cu jumatate de norm la firma UnionFenosa, cumulnd atribuii de administrator de
reea i programator n FoxPro. Pe parcursul acestei colaborari am reuit s realizez un program de contabilitate, s mi
perfecionez abilitile de lucru n echip i s mi verific capacitatea de adaptare la situaii neprevzute.
Cu cteva luni nainte de absolvire, n iulie 2000, am participat la concursul anual ACM International Collegiate
Programming Contest organizat de Microsoft la Bucureti, unde, mpreun cu ali doi colegi, am obinut locul al IV-lea
din 12 echipaje.
Proiectul meu de absolvire a vizat realizarea unui sistem de supraveghere video, avnd drept suport reeaua Internet.
Acest sistem este operaional i este utilizat n cadrul sistemului de securitate al Facultii de Inginerie Electric,
permitnd oricarui client conectat la reea s vizualizeze imaginile transmise.
Mi-ar placea s pot completa aceast succint descriere n cadrul unei ntrevederi, cnd ai putea adnci unele aspecte
menionate n CV-ul meu i ai putea rspunde pe larg ntrebrilor dumneavoastr.
Pentru un eventual interviu ma putei contacta prin telefon la numarul 092 000000 sau prin e-mail, la adresa:
mihai.gheorgi @hotmail.com.
Cu multumiri i consideraie, Mihai Gheorghi.

Model de referin:
Comisia pentru atestarea personalului
ingineresc de la Uzina de televizoare Alfa
REFERIN
Subsemnatul Valerian urcanu, inginer-ef la Uzina de televizoare Alfa, l cunosc bine pe inginerul de schimb
Vitalie Ciofu. Cred c este un specialist excepional n domeniul tehnicii electronice. ns, din pcate, consum frecvent
buturi alcoolice, uneori chiar i n orele de program, fapt care l face incorect i chiar iresponsabil pentru obligaiunile
de funcie.
25 decembrie 2011 Semntura







Model de not informativ:
Inspectoratul colar Judeean Soroca
NOT INFORMATIV
Subsemnatul Anatol Petrencu, director al colii medii din Chetrosu, v aduc la cunotin c acum trei zile
am constatat cteva fisuri mari n pereii i tavanul cldirii nr. 2 a colii noastre, in care se afl osptria si
atelierele. Presupun c cldirea e n stare avariat; e necesar ca ea s fie cercetat i apreciat de ctre
specialiti pentru a se lua msurile necesare.
13 octombrie 1998 Semntura
Model de not explicativ:
Ctre Directorul Uzinei de Tractoare din Chiinu, dl Traian Mnescu
NOT EXPLICATIV
Subsemnatul Vasile Ctan, paznic la Uzina de Tractoare, pe data de 8 februarie 1998 mi-am fcut serviciul la
poart, de la ora 8 pn la ora 16. Am fcut doar o ntrerupere nepermis pentru 10 minute (aproximativ la ora 11),
avnd nevoie s dau un telefon i lsnd postul de paz fr supraveghere. Presupun c tocmai n aceste zece minute au
fost scoase de pe teritoriul uzinei bunurile sustrase.
Cer iertare pentru nerespectarea Regulamentului de paz i promit ca pe viitor s nu mai comit asemenea nclcri.
9 februarie 1998 Semntura

Model de cerere de ofert:
Universitatea Tehnic din Moldova
or. Chiinu, bd tefan cel Mare, nr. 112, tel. 34-65-72
Nr. 87 13 aprilie 1999
Fabrica de Mobil din Iai or. Iai, str. Nicolae Iorga, nr. 40
Domnule Director,
Universitatea noastr i-a construit un nou bloc de studii, cu sli pentru conferine i laboratoare. Avem nevoie de
mobilier corespunztor, de aceea ne sunt necesare informaii care ar viza anume mobilierul pentru instituii de
nvmnt. In acest sens v rugm s ne expediai o ofert cu cataloagele mobilierului respectiv, avnd caracteristicile
necesare, preurile i condiiile de livrare i de transportare.
Ateptm oferta Dvs. n sperana c vom gsi n ea modelele care ne-ar interesa.
Cu tot respectul,
Vicerector pentru problemele administrrii

Semntura Vladimir Puca