Sunteți pe pagina 1din 194

Viorelia LUNGU

ETICA PROFESIONAL
SUPORT DE CURS
i-

Chiinu - 2011

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei Catedra tiine ale Educaiei

Viorelia LUNGU

ETICA PROFESIONAL
SUPORT DE CURS

Aprobat (le Consiliul Facultii de Psihologie i tiine ale Educaiei

Chiinu 2011 C E P USM

CZU 174(075.8) L 92

Recenzeni:

V.Gora-Postic, dr., conf.univ. L.Posan, dr.

Descrierea CIP a Camerei Naionale a Crii


Lungu, Viorelia

litica profesional: Suport de curs / Viorelia Lungu; Univ. de Stat din Moldova, Fac. de Psihologie i tiine ale Educaiei, Catedra tiine ale Educaiei. - Ch.: CEP USM, 2011. - 192 p.
2 0 0 ex.

ISBN 97S-9975-71-103-6.
174(075.8) L 92

ISBN 978-9975-71-103-6

Viorelia Lungu, 201 CEP USM, 2011

PRELIMINARII Cursul de Etica profesional este destinat, n special, celor care nsuesc o profesie, celor care studiaz tiinele politice, precum i analitilor politici, pentru c abordrile din acest curs se refer n mare parte la domeniile care se afl la interseciile dintre moral i politici. Cursul este adresat, preponderent, i n special ctorva categorii profesionale prin expunerea principiilor i coninuturilor etice specifice profesiilor respective: pedagogi, politicieni, funcionari publici, manageri i oameni de afaceri, juriti, jurnaliti, medici. Cursul de Etica profesional reprezint o tentativ de a mbunti pregtirea specialitilor, din punctul de vedere al eticii, precum i de a ajutora studenii n procesul de studiere, n conformitate cu experiena acumulat la predarea acestui curs. Fiecare profesie are sau poate avea etica sa particular. Aceste etici au, ns, multe principii i norme comune. Un curs de Etica profesional are menirea s releve asemnrile i diferenele, s dea posibilitatea s se vad cum ar trebui s se desfoare relaia client-profesionist n alte domenii de interes public mai larg. Etica profesional are de a face cu un ir de probleme, att teoretice, ct i aplicate, printre care pot fi menionate: cercetarea problemelor de ordin metodologic, prelucrarea specific a aspectelor morale ale muncii, prezentarea cerinelor fa de modelul etic al profesionistului. Unul din scopurile eticii l constituie creterea nivelului moral al pregtirii profesionale, care const nu n acumularea unui anumit bagaj de cunotine, ci n orientarea personalitii studentului spre valori i virtui, spre fapte bune. Pentru ca etica s devin util umanitii, sunt necesare dou premise: arta de a dirija pasiunile i dorina de a le orienta spre scopuri nobile. Etica este deseori n stare s produc unor cititori sentimente contradictorii. Ea poate dezamgi prin concluzii banale, dar, n acelai timp, este n msur s ne cucereasc prin idei nltoare. Totul depinde de felul n care concepi etica: o priveti ca pe o construcie pur raional sau o aplici fa de sine n calitate de criteriu al aprecierii propriului comportament. Modelul de personalitate perfect, din punct de vedere moral, conine: cunotine teoretice trainice, cultur politic, orientare ideologic i, desigur, posibiliti reale de a se dezvolta n baza acestor caliti, precum i de a se realiza n domeniul social, politic, ideologic. Marile probleme cu care se confrunt omenirea (degradarea medlului, pericolul ecologic global, conflictele dintre naiuni, degradarea moral-spiritual a oamenilor etc.) necesit o rezolvare urgent, prin folosirea celor mai eficiente mijloace i forme de educaie uman. 3

Totodat, cursul de Etica profesional i va ajuta pe cei care l studiaz, s-i modifice comportamentul i atitudinea n vederea unei angajri convenabile. Se cunoate c, dac n perioada de pn la 1990 era important s fii un bun specialist, astzi, cnd concurena pe piaa muncii este destul de impuntoare, pentru un specialist nu este suficient doar de a fi bine pregtit, dar se cere i un comportament etic corespunztor. Prin acest fapt se explic interesul sporit fa de valori i fa de educaia moral, etic i spiritual, manifestat n ultimul deceniu al sec. XX i n prezent. Totodat, din punctul de vedere al moralei i eticii, astzi suntem ntr-o situaie dificil. Dup cum consider Andre Malraux sau G.Lipovetsky, secolul XXI va fi moral/etic sau nu va fi deloc, accentund astfel faptul c nu putem supravieui ca civilizaie dect dac ne nlm piramide cu o baz solid de valori spirituale care in de credin, de spiritualitate i chiar de capacitatea fiecruia de a porni n cltoria mistica... pe care toi noi o datorm vieii din noi i din afara noastr. Dac prin intermediul unor discipline se formeaz competene profesionale, Etica profesional este un curs transdisciplinar, deoarece traseaz problematica sa prin toate domeniile existente. n general, Etica profesional formeaz competena etic, ceea ce nseamn capacitatea persoanei de a nelege un argument etic, prin identificarea argumentelor factuale i a celor normative, precum i de a identifica implicaiile etice ale unei anumite situaii, de a propune soluii practice pentru problemele relevante din punct de vedere etic, conforme cu principiile morale n care cred. Astfel, prin acest curs, ne propunem s dezvoltm/formm urmtoarele competene specifice: Competena etico-gnoseologic. Vizeaz orientarea studenilor spre cunoaterea, organizarea i realizarea comportamentului etic n activitatea profesional. Competena etico-gnoseologic include componentele: Obiectul, funciile i problematica eticii, precum i Morala i etica profesional. Prin aceste componente se ncearc a accentua att problematica, din punct de vedere etic, cu care se confrunt societatea noastr, ct i necesitatea de a pregti profesionistul din perspectiv etic, deoarece astzi suntem n situaia cnd un angajator tinde s angajeze un specialist mai puin pregtit (contribuind la pregtirea specialistului prin practic), dar cu un bun comportament etic (demn de ncredere, cinstit etc:.). Falimentul unei organizaii n urma falsificrilor, furturilor etc. presupune i falimentul etic al personalului. Aceste probleme impun necesitatea formrii/dezvoltrii unei anumite competene, a competenei deontologice. 4

Competena deontologic cuprinde un ansamblu de aptitudini, atitudini i capaciti de a reprezenta valorile fundamentale, conform unor principii i reguli, n baza crora se exercit profesia. n acest sens, coninuturile compartimentelor: Particularitile comportamentului etic, Sistemul de autoreglare a comportamentului etic, Categoriile eticii profesionale vin s ajute studenii, viitori profesioniti, s-i formeze/dezvolte competene deontologice. Axarea pe codul deontologic, n dependen de profesie, orienteaz studentul spre o mai bun pregtire din punct de vedere profesional, obiectiv urmrit prin acest curs - un valoros specialist este cel bine pregtit care are i un bun comportament etic. n formarea profesionistului este necesar, de asemenea: Competena de comunicare etic avnd urmtoarele componente: Comunicarea etic; Etica negocierii; Etica n soluionarea conflictelor. Competena de comunicare etic include n sine abilitatea de a exprima i interpreta gnduri, sentimente i fapte att verbal, ct i n scris, de a interaciona ntr-un mod adecvat n cadrul ntregii game de contexte sociale i culturale, la serviciu, acas sau n timpul liber. Pe lng faptul c un bun specialist trebuie s tie s se prezinte, s conving c este bine pregtit, el trebuie s-i poat promova att produsul su, ct i pe sine. n funcie de faptul cum realizeaz acest lucru, el se va promova att pe sine, ct i organizaia din care face parte. Totodat, se tie c de la un specialist cu studii superio a r e se cere o comunicare fluent, fr cuvinte parazitare, neliterare etc. Altfel, prin ce se va deosebi de un specialist care nu are studii superioare i un vocabular adecvat? Competena de comunicare etic este axat i pe soluionarea conflictelor. In acest sens, situaiile i modalitile de soluionare a conflictului, din punct de v e d e r e etic, sunt expuse n prezentul curs. Competena de comunicare etic nseamn att acordul dintre profesor i elev/student n v e d e r e a atingerii scopurilor i desfurrii activitilor de studiere, ct i relaia dintre ef i subaltern la nivel de comunicare. n dependen de competena deontologic i competena de comunicare otlc se determin i nivelul de competen de relaionare. Competena de relaionare cuprinde toate formele comportamentale care trebuie stpnite, pentru ca persoana s fie capabil sS participe ntr-un mod eficient i constructiv n viaa social, s r e z o l v e un conflict. Abilitile interpersonale sunt necesare pentru Interaciunea efectiv, individual i n grupuri, fiind utilizate att n domenii private, ct i n domenii publice. 5

Formarea/dezvoltarea competenei relaionale include urmtoarele componente: Etica n afaceri; Colectivul de munc. Dac tematica Colectivul de munc i gsete, fr explicaii, locul n acest curs, atunci compartimentul Etica afacerii se consider necesar doar pentru specialitatea economie, n special pentru acei care se vor ocupa cu micul business etc. Astzi se consider c orice organizaie care presteaz anumite servicii deja se ocup de o afacere. Atunci cnd se vorbete despre marketing educaional, din punct de vedere etic, este necesar ca USM s propun acele servicii care sunt n concordan cu cerinele att ale pieei muncii, ct i ale societii. Tot aici trebuie menionat i calitatea serviciilor care se presteaz. n acest context, de accentul pus pe etica afacerii depinde succesul de lung sau de scurt durat al activitii organizaiei. Competena de relaionare depinde n mare msur de formarea/ dezvoltarea competenei culturale, care se axeaz pe componentele: Etica i cultura organizaional; Cultura exteriorului. Competena cultural include capaciti, atitudini i abiliti ale specialistului de a promova n cadrul organizaiei sau a grupului din care face parte att spiritul de recunotin, de respectare n egal msur a tuturor evenimentelor etnice, religioase marcate de reprezentanii diferitelor culturi pe care le ncorporeaz n interiorul su, ct i modul de a se mbrca, vorbi i comporta n diferite situaii de via. O ultim competen pe care se axeaz Etica profesional o constituie competena etico-managerial, care are la baz componenta Etica conducerii. Competena etico-managerial se evideniaz prin capacitatea conductorilor de a-i ndeplini activitile specifice, din punct de vedere etic, la standardele adoptate de organizaie. Managementul educaional ntrunete caracteristicile de baz ale managementului organizaiilor. Particularitile care l difereniaz de managementul organizaiilor economice/industriale in de managementul psihologic din care acesta face parte. Aceste particulariti se refer la urmtoarele aspecte: dimensiunea moral-axiologic referitoare la finalitile educaiei i deschiderea spre lumea valorilor; mobilizarea resurselor umane ca "gestiune a talentelor i competenelor". Astfel, competenele pe care se axeaz Etica profesional orienteaz personalitatea spre o mai bun integrare att n societate, la locul de munc, ct i n familie.

1. COMPETENA ETICO-GNOSEOLOGIC
1.1. Obiectul, funciile i problematica eticii

> > > >

Etica profesional ca tiin i disciplin de studiu Caracteristici ale normelor morale Principiile fundamentale ale eticii Funciile eticii Studiind acest modul, studentul va fi capabil: s defineasc conceptul de etic, moral, deontologie; s descrie etapele de dezvoltare ale eticii; s analizeze tipurile de norme morale; s estimeze rolul funciilor eticii; s anticipe problemele legate de comportamentul etic n activitatea profesional; s prevad consecinele comportamentului su; s proiecteze metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru viitorii specialiti.

Cuvinte-cheie: etic, moral, deontologie > Etica profesional ca tiin i disciplin de studiu Etica profesional este un domeniu independent al tiinei despre etic i studiaz bazele moralei profesionale, explic specificul realizrii principiilor morale generale n sfera muncii, descoper funciile i specificul subiectelor, principiilor i categoriilor etice. Totodat, ctica profesional studiaz specificul activitii morale a profesionistului i relaiile sale morale n mediul profesional, pune bazele etichetei care constituie reguli de comunicare specifice, maniere de comportare, norme de conduit n societate. Intr-un prim sens, etica este considerat tiin a comportamentului, moravurilor; studiu teoretic al principiilor care guverneaz problemele practice, iar morala este totalitatea mijloacelor pe care le folosim pentru a relaiona n societate, ansamblul prescripiilor concrete adoptate de ctre ageni individuali sau colectivi. ntr-un al doilea sens, etica este ansamblul regulilor de conduit ucceptate de ctre o comunitate anumit, reguli care sunt fundamentate pe distincia dintre bine i ru, iar morala este ansamblul principiilor
7

de dimensiune universal-normativ (adeseori dogmatic), bazate pe distincia dintre bine i ru. n mediul profesional, termenul preferat este cel de etic. In limbajul comun, termenul moral este n special legat de viaa privat. Respectm morala n viaa privat i etica n viaa public (politic, civic, profesional). Deontologia reprezint un ansamblu de reguli comportamentale dup care se ghideaz o organizaie, o instituie, profesie sau o parte a acesteia, instana de elaborare i aplicare a acestor reguli fiind organizaiile profesionale. Moralitatea este un ideal n sensul normativ al termenului ideal, exprimnd ceea ce ar trebui s facem sau ceea ce nu ar trebui s facem dac am fi raionali, binevoitori, impariali, bine intenionai. Obiectul eticii Etica este o tiin filozofic ce studiaz morala ca pe una dintre cele mai importante laturi ale existenei umane i sociale. n acelai timp, etica este i o disciplin tiinific, deoarece n cadrul su sunt elucidate dou grupuri de probleme: 1) probleme teoretice propriu-zise ce se refer la natura i esena moralei; 2) probleme ce in de modul n care ar trebui s procedeze omul, dup ce principii i norme s se conduc n via. Etica elucideaz astfel de domenii cum ar fi: - axiologia etic care se ocup de problemele binelui i rului; - deontologia etic studiaz problemele fiei de post; - fenomenologia etic are n vizorul su morala unei societi sub aspect sociologic i istoric . Pentru a se constitui, o tiin are nevoie de anumite metode de cercetare care s conduc la rezultate adecvate realitii pe care o cerceteaz. Pe parcursul dezvoltrii eticii un rol deosebit 1-a jucat metoda speculativ, care considera c legile morale existau pn la apariia fiecrei generaii de oameni, le interpreta ca fiind ceva nnscut, ca ceva de la nceput dat, atribuindu-le adeseori o origine supranatural. Filozoful D.Gusti considera c prin analiza faptelor obii experiena de a afla n ce const morala, te poi ridica pn la formularea legilor
8

cauzale ale moralitii. In etic trebuie s porneti de la realitatea moral aa cum se prezint ea, deoarece faptele morale alctuiesc realitatea moral. Ca urmare, prin explicri, se ajunge la cunoaterea ideii de realitate. Ideea, la rndul su, este dinamic, tinde s se desfoare, s se realizeze, tinde spre perfeciune. Aplicnd aceast metod, descoperim idealul etic. > Caracteristici ale normelor morale A avea un comportament etic nseamn a svri mereu fapte morale. Normele morale arat ce trebuie s fac sau s nu fac, cum trebuie s fie sau s nu fie subiectul contient pentru ca rezultatele comportamentului manifestat s fie apreciate ca bune sau ca rele. Normele de conduit au existat n toate timpurile (date, obiceiuri, legi); acestea s-au transmis, prin educaie, din generaie n generaie. Norma moral reprezint un instrument de constrngere moral, de protejare: un model prescriptiv acceptat i recunoscut de membrii societii; un standard, etalon de comportament social. Normele, n general, se elaboreaz prin dou modaliti: - neorganizat (neinstituionalizat): spontan, difuz (cutume, obiceiuri, tradiii); - organizat (instituionalizat): de ctre organizaii, instituii, agenii specializate. Normele avnd ca scop reglementarea normativ i integrarea social: - creeaz un sistem de drepturi i obligaii, interdicii n diferite contexte sociale; - asigur cadrul normativ pentru ordinea juridic i cea social; - permit rezolvarea i evitarea conflictelor; - indic ceea ce ar trebui s fie ntr-o societate (nu ceea ce este); - nu stabilesc puncte, reguli normative, ci constituie o zon" n cadrul creia sunt permise i limite de variaie. Normele morale se pot clasifica astfel: 1. Norme generale (universale): sunt prezente n toate tipurile de comuniti umane, au durabilitate n timp i influeneaz toate activitile umane (cinstea, demnitatea, sinceritatea, loialitatea, generozitatea). 2. Norme particulare: au atribuie la unele comuniti umane determinate, viznd activiti umane particulare [normele vieii de familie, cele specifice anumitor activiti profesionale (medici, avocai, profesori, sportivi, economiti etc.)].
9

3. Norme speciale: se manifest n cadrul unor grupuri restrnse i uneori cu ocazii speciale (norme de protocol, codul manierelor elegante, reguli de etichet n afaceri etc.). Normele pot fi formulate: - ca imperativ categoric indic ce trebuie s fac oricine, oricnd i oriunde ntr-o anumit situaie (arat ce este obligatoriu s facem sau s ne abinem s facem). - ca imperativ ipotetic: arat ce este dezirabil (ce ar trebui) s facem sau s ne abinem s facem n anumite situaii. O norm poate s conin interdicii (de exemplu: S nu omori dect n legitim aprare!); permisii (Poi s nu te supui ordinelor, dac ele ncalc drepturile omului) sau obligaii (Tine-ipromisiunile!). Normele morale sunt norme sociale ce regleaz comportamentul omului n societate, relaiile omului cu semenii si i cu sine. Respectarea lor este asigurat de fora opiniei publice, de convingerile interioare ale personalitii cu privire la bine i ru, echitate i inechitate, virtute i viciu etc. Prin principii morale nelegem un temei al sistemului normativ i, totodat, o modalitate de coordonare a normelor morale. > Principiile fundamentale ale eticii n etic se disting principii fundamentale i principii particulare. Se disting trei principii fundamentale: 1) principiul renunrii este propriu mai multor tipuri istorice de moral: budist, cretin, stoic. Acest principiu vizeaz renunarea la ordinea real i la cea normativ-valoric a colectivitii; 2) principiul individualismului este un principiu al raiunii de afirmare a individului mpotriva celorlali i mpotriva colectivitii; 3) principiul colectivismului este principiul oricrei morale i moraliti, deoarece omul este o fiin social, el triete n colectiv i n diverse forme de colectivitate i de comunitate uman. Coerena i stabilitatea ntr-o colectivitate nu sunt posibile far respectarea de ctre toi a unui minim de cerine morale ale vieii n comun i far funcionarea opiniei de grup, care asigur integrarea indivizilor n viaa colectiv i corectarea comportamentelor inadecvate. Principiile morale reprezint unele forme de exprimare a cerinelor morale care dezvluie n linii generale coninutul moralitii existente ntr-o societate sau alta. Ele exprim cerinele fundamentale ce in de
10

esena moral a omului, de caracterul corelaiei dintre oameni i care determin direciile magistrale ale activitii oamenilor, ele devenind astfel o baz a normelor concrete de conduit. > Funciile eticii: Etica are mai multe funcii: 1. Cognitiv (de cunoatere) - este funcia principal, deoarece celelalte funcii nu pot fi realizate adescent dect cu condiia realizrii ei. Aceast funcie se poate realiza pe 3 trepte succesive: Descriptiv - sistematizarea datelor vieii morale n funcie de anumite tipologii sau tipuri de atitudini morale, relaii morale sau virtui morale. Analitico-sintetic - presupune o analiz a conexiunilor interne i externe ale diferitelor fenomene morale, pleac de la o analiz global i descoper toate componentele morale specifice. Explicativ - factorii care explic geneza, structura, tipurile, progresul moral i perspectivele acestui progres. 2. Normativ sau Axiologic (valorile) - este funcia care include un ir de modaliti de realizare a acestei funcii, cum ar fi. Neutralitatea sau obiectivismul tiinific, avnd pretenia c descrie i explic faptele pure far s ecranizeze puritatea cu posibile aprecieri ale ei. Estetismul amoral care reprezint o variant mai subtil a neutralitii. Pluralismul moral, prezent n doctrinele eticii care selecteaz doar valori morale pozitive, doar formele binelui, ignornd variantele rului. Dogmatismul etic este orientarea dogmatic ce reprezint sfera valorilor, a faptelor ce strnesc dorina, ine de necesitate, deci ine de noiunea trebuie pentru c trebuie. 3. Persuasiv (de convingere) - aceast funcie se realizeaz n discursul etic, prin realizarea primelor dou funcii. 4. Funcia educativ (este dezvluit de Platon i Aristotel). Ea antreneaz direct respectul i practicarea lui, cunoaterea binelui avnd un efect nemijlocit educativ. Potrivit lui Aristotel moralitatea indivizilor are dou surse: cunoaterea binelui; experiena repetat i fixat in obinuin.
11

Ca rezultat, posibilitile formative ale eticii sunt reale, fiind n acelai timp limitate, deoarece sunt condiionate de un ir de factori: Etica doar explic, orienteaz, dezvolt un fond prealabil de moralitate. Omul, fiind educat de familie, mass-media, coal, societate (grup), este orientat convergent i, n acest sistem global, etica constituie doar o component funcional. Exist unele modele reale de comportament ntruchipate n caractere care sunt o confirmare a moralitii colective reale, modele de comportament ce reprezint o ilustrare a unei moraliti superioare posibile i necesare unei colectiviti. Posibilitile formative sunt condiionate de nsi natura demersului etic. Considernd educaia nu doar un mijloc de formare a cunotinelor, ci i modalitatea de a pregti omul de mine, specialitii au ncercat s explice funciile educaiei: 1. Funcia de selectare i transmitere a valorilor de la societate la individ. 2. Funcia de dezvoltare a potenialului biopsihic al omului. 3. Funcia de pregtire a omului pentru mediul social. 4. Funcia cognitiv (cunoatere). 5. Funcia axiologic, de valorificare a totalitii factorilor educativi (grdinia, coala, familia) i aciunea diferiilor ageni care acioneaz prin intermediul acestor factori (corpul didactic, prini, grupul, colectivul de elevi).
Activiti:

IMPLIC-TE! Enumr problemele legate de comportamentul lipsit de etic. Amintete-i cnd, unde i cine au fost acei care te-au ndemnat s accepi un comportament etic. Descrie etapele de dezvoltare a eticii INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Formuleaz 5 ntrebri la subiectul: care sunt funciile eticii?
12

Determin obiectul de studiu al Eticii profesionale. Stabilete interdependena dintre etica profesional, deontologie i moralitate. Reprezint pe axa cronologic care ar fi, n opinia ta, ordinea apariiei lor n societatea uman? 1 2 3 Etica profesional. Deontologia. Moralitatea

COMUNIC, DECIDE! Care sunt valenele formative ale funciilor eticii? Analizeaz principiile fundamentale ale eticii i determin principiul care consideri c influeneaz societatea de azi. EXPRIM-I ATITUDINEA! Exprim-i prerea referitor la necesitatea comportamentului etic la locul de munc/societate. Analizeaz posibilitatea dispariiei societii n viitor, ca o consecin a lipsei comportamentului v / etic. Ce aciuni ai putea ntreprinde ca s mpiedici acest proces? Completeaz urmtorul tabel: Comportamentul meu ieri:
1. 2.

Comportamentul meu azi:


1. 2.

Comportamentul meu mine:


1. 2.

Analizeaz tabelul, identific asemnri i deosebiri. Ce concluzii poi face? ACIONEAZ! Imagineaz-te n funcia de rector al unei universiti. Elaboreaz un plan de activitate, prin care vei urmri scopul de a dezvolta contiina i conduita etic a studenilor. Propune cteva norme de conduit etica profesional pentru studeni - viitoarele resurse umane.
13

Anticip problemele legate de comportamentul etic n specialitatea n care vei activa. Proiecteaz metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru viitorii specialiti.
Bibliografie recomandat:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Cozma Carmen, Elemente de etic i deontologie, lai, 1997. Leonardescu C., Etica i conduita civic, Bucureti, 1999. Mare Nicolae, ABC.-ul comportrii civilizate, Chiinu, 1992; Mndcanu V., Etica i arta comportamentului civilizat, Chiinu, 2001. Mndcanu V., Bazele tehnologiei i miestriei pedagogice, Chiinu, 1997. Mndcanu, V., Cuvntul potrivit la locul potrivit, Chiinu 1997. Mndcanu V., Etica pedagogic, Chiinu, 2000. Miroiu Mihaela, Blebea Nicolae Gabriela, Introducere n etica profesional, Iai, Editura Trei, 2001. 1.2. Morala i etica profesional

> > > > >

Problematica i specificul eticii profesionale Etica datoriei i contiina Componentele coninutului educaiei morale Dezideratele educaiei morale Metode i procedee de educaie moral La sfritul cursului studenii vor fi capabili: s identifice problematica i specificul eticii profesionale; s compare relaia dintre etica datoriei i contiin; s evidenieze valenele formative ale dezideratelor morale; s anticipe schimbrile legate de etica profesiei sale; s planifice aciuni de implementare a metodelor de educaie moral; s direcioneze comportamentul obinuit n dependen de cerinele profesiei sale.

Cuvinte-cheie: etic profesional, contiin, datorie. > Problematica i specificul eticii profesionale Noiunea de etic profesional este utilizat de cele mai multe ori pentru desemnarea unui cod moral al unor oameni ce aparin unei profesii anumite. Spre exemplu Jurmntul lui Hipocrat"; Codul onoarei judectorului"; Codul etic al notarului" etc.
14

Etica profesional este determinat de particularitile specifice ale unor profesii, de interesele corporative, de cultura profesional etc. Oamenii ce ndeplinesc funcii profesionale similare sau identice i elaboreaz tradiii specifice i se asociaz n baza unor principii de solidaritate profesional n stare s pstreze reputaia grupului profesional dat. Etica profesional este compus din diverse norme de conduit i de anumite coduri deontologice. Termenul de norm" are ca sinonime model", standard", regul", lege". Norma de reglementare se caracterizeaz prin: 1) faptul c este emis de cineva, i are sursa n voina unei autoriti normative; 2) se adreseaz unor ageni numii subiecii normei; pentru a-i face cunoscut voina de ctre subiect, autoritatea promulg norme, iar pentru a-i face efectiv voina, autoritatea adaug o sanciune sau o ameninare cu pedeapsa. Problemele cele mai importante ale moralei se centreaz n jurul modului cum se dezvolt n via standardele interiorizate cu privire la bine i ru, cum se dezvolt judecata moral, cum se formeaz deprinderile de autocontrol, necesar n satisfacerea standardelor interiorizate (ale dorinelor, intereselor, nzuinelor etc.) Judecata moral presupune evaluarea (cel mai des autoevaluarea) unor comportamente i situaii prin raportarea lor la cerinele morale impuse de ambiana social-istoric a individului. Ea se formeaz prin nvarea social i nsuirea critic a modelelor de conduit promovate de societate. Dezvoltarea moral este un proces activ de organizare a experienei n structuri cu semnificaie crescnd, prin care valorile morale sunt vzute dintr-o perspectiv nou. Norma se poate impune n societate ca obicei care poate s influeneze conduita oamenilor, exercitnd o adevrat presiune normativ prin msurile luate de o colectivitate fa de membrii care nu se conformeaz obiceiurilor. n cadrul fiecrei profesii exist probleme specifice de moral, dar etica profesional are importan, n primul rnd, pentru profesiile, obiectul crora este omul. Astfel distingem etica pedagogului, etica mcdicului, etica judectorului etc. Etica pedagogic l oblig pe pedagog s respecte personalitatea elevului i s manifeste fa de acesta o exigen respectiv; s menin
15

propria reputaie i reputaia colegilor si; s se ngrijeasc de credibilitatea moral a societii fa de nvtor. Etica psihologului este determinat de specificul profesiei de psiholog, care se refer la confidena informaiei avut de la client, ct i faptul ca s nu-1 fac dependent de serviciile psihologului, ci s-1 orienteze spre identificarea soluiilor de sine stttor. Etica istoricului l oblig pe istoric s scrie doar adevrul despre cele identificate, s prezinte informaia corect i nu n dependen de circumstane sau la comanda guvernrii statale. Etica tehnologiilor informaionale indic asupra faptului c inginerii, savanii i tehnicienii prin rezultatele activitii sale determin calitatea i condiiile vieii oamenilor n societatea informaional. Totodat, tehnicienii sunt obligai de a nu perturba activitatea altor utilizatori ai reelei informaionale ct i de a prevedea consecinele sociale ale programelor/sistemelor elaborate. Etica asistentului social cere s fie acordate servicii sociale la nevoile solicitanilor i intervenia asupra tuturor aspectelor problemei de rezolvat, cu responsabilitate, n beneficiul persoanelor deservite. Etica medical cere s fie ntreprins totul pentru a ocroti i salva viaa pacientului indiferent de dificulti; s fie pstrat principiul confidenialitii a tot ceea ce pacientul i spune medicului n cabinetul de consultaii; n nici un caz medicul nu trebuie s contribuie la moartea pacientului etc. Etica ofierului l oblig s slujeasc necondiionat Patria, s dea dovad de perseveren i curaj, s aib grij de subalternii si, s pstreze cu sfinenie onoarea de ofier. Etica juridic este determinat de specificul activitii profesionale a juristului, de particularitile lui morale i de situaia social. Particularitile activitii profesionale a lucrtorilor din domeniul ocrotirii normelor de drept afecteaz drepturile i interesele oamenilor, astfel acestea cer caracteristici aparte din punct de vedere al influenei lor asupra coninutului moral al acestei activiti. Legat de instanele de drept exist problema cardinal - libertatea individual, independena de puterea banului", de partide i alte organizaii, libertatea de opinie. Totodat, libertatea instanelor de drept nu poate fi n afara responsabilitii, n afara codurilor morale specifice exponenilor acestei profesii.
16

Deci, etica profesional este reprezentat, n primul rnd, de coduri deontologice, morale specifice ale exponenilor unei profesii anumite. > Etica datoriei i contiina Datoria este una dintre categoriile fundamentale ale eticii i desemneaz conceperea de ctre personalitate a necesitii imperioase a ndeplinirii a ceea ce poruncete idealul moral, a ceea ce reiese din idealul moral. Datoria omului este de a urma calea virtuii, de a face bine altor oameni n dependen de posibilitile sale, de a nu permite ca n sine s existe vicii, s se opun rului. Filozofii au meditat asupra problemei: n ce const datoria noastr, adic obligaia ce ni se impune n mod natural de a tinde spre bine. Aceast obligaie ne ndeamn s ne conducem neaprat dup principiile justiiei, egalitii i caritii, adic s nu lum din binele general dect partea ce ni se cuvine, potrivit meritelor noastre i n proporie cu dreptul. Explicarea naturii i originii datoriei a constituit una dintre cele mai dificile probleme n istoria eticii. Ca baz i izvor al datoriei erau considerate poruncile divine (morala religioas), legea aprioric (imperativul categoric), sau nsi natura uman, nzuina natural a omului spre plcere. Semnificaia esenial a datoriei morale este considerat caracterul ei imperativ. Aceasta nseamn c cerinele cristalizate n noiunea de datorie unt promovate i se percep sub form de porunci, coninutul crora este formulat de societate i exprim dispoziia interioar a personalitii de a executa prescripiile indicate. La determinarea specificului categoriei datorie" este important a ndeplini normele prescrise de ea n mod constructiv, a manifesta un interes profund i iniiativ pentru realizarea ct mai efectiv a angajamentelor luate. Un alt semn distinctiv, la fel de important pentru exprimarea particulariirtilor categoriei datorie", const n faptul c la analiza ei predomin, de regul, raiunea, obiectivitatea i chibzuin. Contiina moral, dimpotriv, dei ia parte nemijlocit la aciunea controlului interior, reprezint numai o form moderat exprimat a niiunii. Specificul contiinei este acela de a stimula acordul voinei binele, dar i cu adevrul, i chiar s iniieze cutarea adevrului, Iilliinte de a lua o decizie. Contiina moral se manifest ca reflexe exclusiv interne, subiective i, ca i intuiia, nu poate fi supus aprecierii raionale i verificrii practice din partea opiniei publice. De
17

aceea nu putem afirma c contiina este unicul instrument de apreciere a faptelor i valorilor morale. Pentru aceasta este necesar legtura indisolubil cu datoria moral. Cerina moral poate fi contientizat de individ ca o datorie sever", dar ea poate fi naintat sub forma unei recomandri sau poate fi exprimat ca o ateptare. Legislaia se bazeaz pe constrngerea extern, iar sanciunile morale poart un caracter ideal, ele se refer la om ca un subiect contient i liber. Contiina datoriei morale este cel puin conceperea inacceptabilitii a ceva n sine, a situaiei n care trebuie depit ceva n sine i, n sfrit, voina de a te mpotrivi ie nsui ceea ce implic o autosupunere. Este incorect conceperea datoriei ca o form a controlului social asupra comportamentului individual, deoarece n datorie este reflectat un anumit mecanism de interaciune ntre oameni. Morala poate fi conceput ca un sistem al unor ndatoriri reciproce, care sunt impuse oamenilor, pe care oamenii le accept vis--vis de ei, care sunt concepute de ei ca fiind nite sarcini vitale ndeplinite n situaii i mprejurri concrete. Contiina reprezint capacitatea omului de a-i evalua aciunile, gndurile, dorinele, contientizarea i trirea neconcordanei sale cu ceea ce trebuie s fie, cu nendeplinirea datoriei. La fel cum datoria este autonom, tot astfel contiina omului este independent de opinia semenilor. Dac contiina verific corespunderea sau necorespunderea aciunilor n raport cu datoria, atunci aciunea nfptuit conform contiinei este o aciune dictat de simul datoriei. Adic contiina insist asupra ndeplinirii datoriei. > Componentele coninutului educaiei morale Coninutul educaiei morale se concretizeaz n idealul moral, valorile, normele i regulile morale. La un loc, toate aceste componente, constituie structura sistemului moral. 1. Idealul moral reprezint nucleul oricrui sistem moral. Este axa n jurul cruia graviteaz toate celelalte elemente ale sistemului moral. El este considerat ca o imagine a perfeciunii din punct de vedere moral, care cuprinde, sub forma unui model, chintesena moral a personalitii umane. Este o prefigurare a sensului general al comportamentului n funcie de imperativele sociale. Esena idealului moral se manifest prin valorile, normele sau regulile morale.
18

2. Valorile morale reflect anumite cerine i exigene ce se impun comportamentului uman n virtutea idealului moral. Dintre cele mai semnificative valori morale, le putem enumera pe cele de patriotism, atitudine fa de democraie, de munc, libertate, onestitate, cinste, responsabilitate, eroism, cooperare, modestie. Ele au un caracter polar, fiecrei valori corespunzndu-i o antivaloare (necinste, egoism, individualism, nesinceritate, indisciplin). Valorile morale nu se refer la o situaie concret, ele prescriind anume exigene ce acoper un cmp larg de situaii i manifestri comportamentale. 3. Normele, preceptele i regulile morale sunt considerate ca fiind modele sau prototipuri de comportare moral, elaborate de societate sau de o comunitate mai restrns i aplicabile unei situaii date. Exprimnd exigenele uneia sau mai multor valori, prin intermediul lor, individul i exteriorizeaz atitudinea sa moral n fapte i aciuni concrete. Ele sunt acelea care dau substan idealului, genernd nemijlocit cerine de comportare sub forma unor modele de aciuni. Ele posed o for normativ, ce se asigur prin intermediul unor mecanisme speciale, cum ar fi presiunea opiniei publice, obiceiurile, tradiiile, blamul, dezaprobarea. > Dezideratele educaiei morale Din scopul educaiei morale putem desprinde doua deziderate principale: formarea contiinei morale i formarea conduitei morale. Formarea contiinei morale Lalande (1968) definete contiina moral ca fiind acea proprietute a spiritului de a afirma judeci normative, spontane i imediate cu privire la valoarea moral a anumitor acte determinate, cnd aceast contiin se aplic actelor viitoare ale agentului, privete forma unei voci" care comand sau interzice. Cnd se aplic actelor trecute, se liuduce prin sentiment de bucurie (satisfacie) sau durere (remucare). Formarea contiinei morale implic trei componente: - cognitiv - nsuirea normelor i a valorilor morale; - afectiv - adeziunea la norme, reguli, valori; - volitiv sau acional - atitudini fa de norme, reguli, valori morale. Aceast instruire urmrete s-1 iniieze i s-1 informeze pe student asupra coninuturi lor i imperativelor moralei sociale, a felului n t tii c cl va trebui s se comporte ntr-o situaie dat. Ele se prezint sub luituu unor reglementari i comandamente fundamentale pentru coni li na moral a personalitii.
19

Rezultatele acestei cunoateri se concretizeaz n formarea reprezentrilor morale. Reprezentarea moral este o reflectare sub forma intuitiv a multitudinilor de elemente caracteristice unui complex de situaii i fapte morale concrete, n care copilul a fost antrenat sau pe care le-a perceput, observat n legtura cu aceeai regula moral, imagine care include i o not apreciativ ori imperativ. n consecin, obiectivele educaionale subsumate formrii contiinei morale sunt: formarea reprezentrilor, a judecilor morale i nsuirea teoriilor referitoare la normele morale existente i la evoluia lor; formarea sentimentelor morale care reflect starea de echilibru dintre indivizi i norma moral. Valoarea factorului afectiv transpare n contextul aciunii morale: atunci cnd nu produce sentimente favorizante aplicrii ei, instruirea moral devine simplu verbalism" (C.Moise); formarea convingerilor morale. Convingerile morale sunt rezultatul interiorizrii i integrrii cognitive, afective i volitive a normelor ce dau coninut moralei. Formarea conduitei morale i a trsturilor morale de caracter Conduita moral reprezint o manier de a ne comporta, n bine sau n ru; presupune aciunea uman i reglat de contiina moral, care unete organic faptele psihice cu cele de comportament. Conduita moral este criteriul principal de apreciere a valorii morale a fiinei umane. Contiina moral este expresia culturii morale; trecerea culturii morale subiective la manifestri morale concrete constituie trecerea de la contiin la conduit moral (C.Moise). Obiectivele educaiei subsumate formrii conduitei morale sunt: 1) formarea deprinderilor morale - componente automatizate ale conduitei morale prin exerciiu; 2) formarea obinuinelor morale - acestea sunt deprinderi interiorizate, puternic nrdcinate, definitorii pentru conduita uman; sunt resimite ca trebuine interne, exersarea obinuinelor morale trebuie s fie organizat nct s se desfoare totdeauna n concordan cu cerine precis i clar formulate; 3) formarea capacitii de a svri mari acte morale, care depesc nivelul deprinderilor i obinuinelor.
20

> Metode i procedee de educaie moral Elementul etic al activitii educaionale trebuie considerat un tot unitar nglobnd contiina, comportamentul i convingerile morale ale personalitii. Prin urmare, multitudinea coninuturi lor educaiei morale, n general, i a formrii convingerilor morale, n particular, poate fi pus n eviden prin raportarea acestora la principiile moralei universale i naionale. Pentru realizarea sarcinilor educaiei morale, pedagogul apeleaz la un ansamblu i procedee care, integrate ntr-un tot, constituie strategia educaiei n spiritul moralei. Specificul acestor strategii const n folosirea contient i sistematic a unor mijloace de aciune n vederea realizrii profilului moral al personalitii. Obiectivul acestei strategii este construirea contient a personalitii morale a studentului n concordan cu imperativele moralei societii noastre. 1. Explicaia moral. Cu ajutorul ei putem dezvlui coninutul, sensul i necesitatea respectrii unor valori, norme sau reguli. La vrsta precolar, accentul cade pe explicarea modului cum trebuie respectat o cerin moral, pentru ca pe parcurs ea s se extind i asupra motivaiei respectrii, a necesitii ndeplinirii ei. Explicaia ndeplinete doua funcii: formativ i simulativ. Prima const n contientizarea sensului unei cerine morale externe, prin relevarea notelor definitorii, prin sublinierea nuanelor specifice, ce rezult dintr-o mprejurare concreta de via. A doua const n motivarea cerinei, n declanarea de triri afective, datorit forei argumentative i persuasive a limbajului. Se cere ca explicaia s porneasc de la perceperea i observarea unor fapte morale, de la intuirea unor materiale didactice, de la antrenarea persoanei n situaii reale. 2. Convorbirea moral. Este un dialog sau o discuie ntre pedagog i elev/student, prin care se urmrete clarificarea cunotinelor morale concomitent cu declanarea de triri afective din partea copiilor. Avantajul dialogului const n aceea c valorific experiena de via u copilului. Iniierea unei convorbiri asupra unui subiect moral este posibil numai cnd copiii dispun de o experien n legtur cu cele discutate. Se disting convorbiri organizate i convorbiri ocazionale. Convorbirile organizate sunt prevzute n programa colar i se desfoar cu ntreaga grup, urmrindu-se cu precdere precizarea unor reguli privitoare la comportarea copiilor n grdini, coal, universitate.
21

Convorbirile ocazionale se desfoar cu grupuri de studeni sau individual ori de cte ori se ivete prilejul. Atunci cnd dialogul are ca punct de plecare anumite abateri sau nclcri morale, eficiena lor depinde de msura n care pedagogul reuete s declaneze triri afective negative de ruine i regret nsoite de dorina de a le corija. Convorbirea moral ndeplinete funcii multiple de informare, de corectare, de consolidare privitoare la contiina i conduita moral a persoanei. 3. Povestirea moral const n relatarea i prezentarea, ntr-o form atractiv, a unor ntmplri, fapte reale sau imaginare, cu semnificaii morale, oferind persoanei prilejul de a desprinde anumite concluzii n legtura cu comportarea sa. Pentru desfurarea ei, profesorul apeleaz la scurte povestiri literare, istorioare, cu nvminte privitoare la diverse norme morale. Ea se deosebete de celelalte metode prin forma expunerii. Eficiena ei depinde de modul n care profesorul reuete s-1 determine s-i imagineze ntmplrile relatate i s se transpun n desfurarea lor. Folosirea unui limbaj expresiv presrat cu figuri de stil, a unui material adecvat, precum i a unor procedee retorice SPU dramatice, sunt doar cteva variante pe care le solicit aceast metod. 4. Exemplul se bazeaz pe intuirea sau imaginarea unor modele ce ntruchipeaz fapte i aciuni morale. Dac prin celelalte metode urmrim persoanele cum trebuie s se comporte, prin exemple le oferim metode de comportare. La vrsta precolar modelul este imitat i preluat aidoma, far nici un fel de prelucrare i filtrare intern. La vrsta colar mic ncep s apar primele diferenieri care implic o selecie a modelelor, criteriile de apreciere i alegere bazndu-se pe aspecte exterioare i mai puin pe valoarea moral a comportamentului. Se disting, n cadrul acestei metode, procedee ca: exemplele directe (personale) i cele indirecte (sau exemplificri). Exemple directe sunt oferite de persoanele din prejma copiilor: prini, educator, pedagog, colegi, aduli. Un loc important l ocup exemplul pedagogului, precum i cel al prinilor. Ei trebuie s selecioneze cu grij aceste exemple, evitnd o laud exagerat care ar putea da natere la conflicte, Exemplele indirecte constau n relatarea sau descrierea cu ajutorul cuvntului a unor fapte, a unor ilustraii, a unor aciuni morale ntruchipate
22

de o persoan concret, exemplificarea poate fi realizat cu ajutorul povestirii, textelor literare, televiziunii, filmelor, bibliografiilor unor oameni de tiin i cultur. Persoana intr n contact i cu exemple negative. Atenia pedagogilor, ct i a maturilor din preajm, trebuie orientat n direcia prevenirii influenei negative, comparnd cele dou categorii de exemple cu scopul sublinierii celor pozitive. 5. Exerciiul moral const n executarea sistematic a unor fapte i aciuni, n condiii relativ identice, cu scopul formrii deprinderilor i obinuinelor de comportare moral, al elaborrii i sistematizrii trsturilor de voin i caracter implicate n atitudinea i conduita moral a persoanei. Aceast metod presupune dou momente principale: formularea cerinelor i exersarea propriu-zis. Dintre multiplele modele de formulare a cerinelor pentru copii/maturi poate fi ordinul. Este o forma de exprimare categoric a unei sarcini ce urmeaz a fi ndeplinit. Dispoziia este o form de ordin, dar mai atenuat, cu ajutorul creia formulm nite obligaii ce urmeaz a fi ndeplinite. ndemnul fi sugestia sunt forme indirecte de formulare a cerinelor, cu ajutorul crora reuim s-i stimulm pe copii/maturi n declanarea i desfurarea unor aciuni. Mai sunt i alte forme, ca, de exemplu: rugmintea, iniierea de ntrebri ntre elevi/studeni, utilizarea perspectivelor. Alte metode, cum sunt: aprobarea, dezaprobarea, povaa, dezbaterile morale, analiza de caz i decizia n grup pot fi utilizate cu succes n diferite situaii.
Activiti:

IMPLIC-TE! . ^^ jj: I ^ ^ M Enumer tipurile de norme morale de care te conduci n via. Evideniaz valenele formative ale dezideratelor morale.

INFORMEAZ -TE I PROCESEAZ INFORMAIA! * * F o r m u ' e a z 3 ntrebri la subiectul Componentele --. coninutului moral. E^-sO Stabilete interdependena dintre etica profesio^* nal, deontologie i moralitate.
23

Analizeaz dezideratele morale dup metoda: tiu Vreau s tiu Am nvat

Identific modalitile de realizare a acestora n cadrul universitii i n viaa de zi cu zi.

COMUNIC, DECIDE! Care sunt diferenele dintre normele i valorile morale? Analizeaz tipurile de norme morale i exprim-i prerea referitor la respectarea lor. EXPRIMA- I ATITUDINEA! Formuleaz idealul moral al societii noastre n etapa actual. Are acest ideal tangene cu idealul tu? Da/Nu argumenteaz. ACIONEAZ! Imagineaz-te n funcia de rector al unei universiti. Elaboreaz un plan de activitate prin care vei urmri scopul de a dezvolta contiina i conZ. A duita moral a studenilor. Propune cteva norme de conduit etic profesional pentru studeni - viitoarele resurse umane. Proiecteaz metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru viitorii specialiti.
Bibliografie recomandat: 1. 2. 3. 4. Bonta I., Tratat ele Pedagogie, Bucureti, 2001. Mndcanu V., Bazele tehnologiei i miestriei pedagogice, Chiinu, 1997. Mndcanu V., Etica pedagogic, Chiinu, 2000. Silistraru N., Valoarea moral a pedagogiei populare moldoveneti, Chiinu, 1992.

24

2. COMPETENA DEONTOLOGIC
2.1. Particularitile comportamentului etic

Etica n contextul competenei i miestriei profesionale Factorii ce favorizeaz comportamentul etic Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz comportamentul etic Consecinele unui comportament contrar eticii La sfritul cursului studenii vor fi capabili: s identifice factorii ce favorizeaz comportamentul etic; s determine competenele profesionale ale specialistului n baza codului deontologic; s compare consecinele comportamentului neetic; s analizeze dimensiunile de baz ale personalitii i relaia lor cu un comportament etic; s caracterizeze modelul personalitii specialistului n dependen de competena profesional i comportament; s analizeze tipuri de coduri deontologice; s elaboreze codul deontologic al profesiei sale; t s propun strategii de adaptare la codul deontologic al profesiei sale; s propun un model de specialist care va avea succes n viitor. Cuvinte-cheie: competen, miestrie profesional, cod deontologic. > Etica n contextul competenei i miestriei profesionale Termenul miestrie presupune ndemnare desvrit ntr-o activitate, dibcie deosebit n executarea unui lucru, iscusin. Competena este Aptitudine + Capacitate + Abilitate. E o rezultant a cunotinelor, aptitudinilor, capacitilor, abilitilor i trsturilor caracterial temperamentale care conduc la performane n diferite domenii. n orice profesie sunt identificai maetri. Miestria profesional ne ntemeiaz pe o profund nelegere a psihologiei colectivului, pe priceperea de a aplica adecvat i n spirit creator procedeele de lucru i metodice, pe capacitatea de a analiza rezultatele aplicrii lor i de a ntrevedea etapele desfurrii procesului de lucru, ca i eficiena acestui
25

proces, innd seama de particularitile de vrst i cele individuale ale persoanelor cu care lucreaz. n acest sens, profesiilor le sunt necesare coduri etice. Pentru ca aceste coduri s dein o autoritate moral, trebuie s prezinte consimmntul tacit sau explicit al fiecrui membru. Acest consimmnt este cerut la intrarea ntr-o profesie i, n lipsa lui, persoana nu este acceptat sau, dac ncalc principiile-cadru, este exclus. Exist cazuri n care anumii practicani ai unei profesii pun un monopol absolut pe regulile i codul acesteia, ajungndu-se la ceea ce se poate numi mafie a prototipului unei profesii". Profesionitii unui domeniu care i exercit rolul n mod responsabil, ct mai aproape de aceste cerine, dobndesc un statut recunoscut. Aceasta este proba c ei dau dovad de ceea ce este considerat drept profesionalism. Profesionalismul este considerat o ideologie relevant pentru cei care lucreaz n acelai domeniu. Prin exercitarea rolului de coagulare a cerinelor comune ale unei profesii, se consolideaz identitatea i crete stima fa de sine a membrilor unui grup profesional. Problema central a relaiei dintre client i profesionist este cea a alocrii responsabilitii i autoritii. La modul ideal, ntre cei doi se stabilete un contract. In acest contract, n principiu, alocarea se conduce de urmtoarele supoziii: 1) clientul are mai mult responsabilitate i autoritate; 2) cei doi contractani sunt aproximativ egali; 3) responsabilitatea i autoritatea principal revin profesionistului. Prima supoziie, clientul are mai mult responsabilitate i autoritate, deriv din ideea c profesionistul este angajat de client i acioneaz pentru acesta. Prin urmare, profesionistul este partizanul scopurilor clientului su (am angajat un avocat, medic, arhitect, profesor, deci acea persoan nu mai poate s fie neutr i detaat, ci ataat scopurilor mele n calitate de client). Profesionitii au obligaia celei de-a treia persoan", care limiteaz normativ aciunea clienilor. O astfel de abordare se potrivete mai mult profesiilor n care clientul trebuie aprat (de exemplu, avocaii), dar i n acest caz profesionitii trebuie s acioneze n limite legal permise i moral corecte. Profesionitii nu sunt simpli executani ai ordinelor clienilor, ei au expertiza, au autoritate epistemic, discernmnt profesional. Cu anumite excepii (urgene medicale, de exemplu), un
26

profesionist l poate refuza pe client. Pentru ca profesionitii s fie responsabili, ei trebuie s fie liberi moral (autonomi). A doua supoziie este cea a egalitii i reciprocitii contractuale. Contractul cuprinde obligaii i drepturi reciproce, prin urmare, autoritatea i responsabilitatea sunt egal mprite (acest model este utilizat n abordrile liberale ale libertii i egalitii de anse). Dup aplicarea unui astfel de model, dei dezirabil, ntre pri exist: cel mai adesea inegalitate de negociere. Sunt situaii n care profesionitii au mai mult acces la clieni dect clienii la profesioniti (cazurile de monopol profesional sau chiar i cazul funcionarilor publici). Sunt situaii n care clientul are mai mult putere dect profesionistul. Exist uneori presupunerea c ntre client i profesionist se instaleaz relaii de prietenie i grij. Relaia se bazeaz pe cooperare, ncredere reciproc, parteneriat. Totui, relaia rmne asimetric. Doar una dintre pri ia grijile celeilalte pe umerii si (profesionistul). Aceast grij este de fapt un serviciu pltit, nu o gratuitate amical. Cerina prieteniei este adesea distorsionant. A treia supoziie este cea a responsabilitii i autoritii profesionistului n raport cu a clientului. Profesionistul acioneaz pentru binele clientului, are autoritatea profesional ca s cunoasc binele acestuia. Clientul nu are baze pentru un consimmnt deplin, n consecin, poate s fie manipulat din lipsa autodeterminrii; clientul nu este suficient de bine informat, nu are experien i nu poate decide n cunotin de cauz (analog relaiei printe-copil). Valorile democratice ar trebui s fie n centrul oricrui cod etic al celor care lucreaz pentru public sau pentru clieni. Nesubordonarea este acceptat ca legitim n cazul n care conflictul este derivat din motive de nclcare a principiilor de baz ale democraiei. Interesul public poate s devin adeseori o simpl lozinc invocat de complezena fa de valorile acceptate. Uneori, profesionitii accentueaz excesiv asupra componentei de obiectivitate i neutralilute politic. Alteori, pur i simplu, nu-i dau seama c politica este o Cauz important a deciziilor profesionale. n acelai context, problema central a managerilor din diferite comuniti este cum s utilizeze puterea pe care o au, astfel nct s satisfac: cerinele legale, contribuabilii, clienii, guvernanii etc.
27

> Factorii ce favorizeaz comportamentul etic Comportamentul etic, att n societate, ct i n organizaii, este reglementat de un ir de factori, dintre care menionm: S Legislaia de stat care orienteaz, att la nivel individual, ct i organizational, spre ndeplinirea unor legi care sunt reglementate de stat. Legislaia de stat apr drepturile cetenilor rii respective, dar stipuleaz i obligaiile lor, menionnd, totodat, c nclcarea legislaiei de stat este pedepsit n conformitate cu articolul i alineatul respectiv din lege. S Codul deontologic sau codul de etic poate fi definit n diferite moduri: 1) un ansamblu de precepte, prescripii de conduit pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept, socioprofesionale; 2) o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru modul n care oamenii dintr-o organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii; 3) un ghid al practicilor de afaceri care direcioneaz comportamentele umane individuale i de grup; 4) un document formal care statueaz normele i credinele, reflect valorile obiective i principiile promovate de o firm, reflectnd gradul de cultur al firmei. Exemple de documente cu rol de reglementare: Codul lui Hammurabi (sec. XVIII-XVII), aparinnd Regatului vechi babilonian, reprezent o culegere de legi; Codul lui Manuc (sec. XIII-XVI) din India antic era un ansamblu de legi civile i religioase; Decalogul sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI .Ch.), relevate lui Moise pe Muntele Sinai; Jurmntul lui Hipocrat (sec. V-FV) etc. Majoritatea codurilor etice identific comportamentele scontate n cadrul relaiilor sociale, recomand evitarea aciunilor improprii i ilegale n munca desfurat i recomand relaii bune cu clienii. n majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise, ntrebrile vizeaz n special aspecte legate de: diversitatea forei de munc, practici ca mituirea i nelciunea, susineri ale partide-, lor politice, onestitatea nregistrrilor contabile, relaiile cu clienii/ furnizorii, confidenialitatea informaiilor. Un cod etic formuleaz idealuri, valori i principii dup care este I guvernat o organizaie. Dincolo de aceste elemente, codurile eticei abordeaz aa probleme, cum ar fi: conflictele de interese, concurenii,! caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor etc.
28

Un cod de etic trebuie s prevad: - modul n care membrii unei organizaii s acioneze ntr-o situaie dat; - modul n care membrii organizaiei ar trebui s gndeasc i s se comporte; - probleme cum ar fi: conflicte de interese, concuren, caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor, oferirea/primirea sponsorizrilor politice; - concurena dintre membrii unei profesiuni; - conflictele dintre membri; - relaiile dintre profesioniti i clieni, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari; - relaiile angajailor cu superiorii; - relaiile dintre practicieni i specialiti ntr-o profesiune etc. Prin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interese n mediul intern i n relaiile externe ale organizaiei, respective, statuarea unor principii i cerine care s-i fac pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificaii practice, utile pentru toi membrii organizaiei. Aceasta nu nseamn c un cod de etic asigur automat un comportament moral sau c poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa organizaional. Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termeni generali tocmai pentru c, la nceput, managerii i subordonaii lor se afl n incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot aprea. Universitile i-au creat propriile coduri deontologice. In acest sens, Vl.Guu, prof, univ., a elaborat Codul deontologic universitar - factor al integritii academice, n care a propus pentru profesia de cadru didactic un al treilea model simbolul autorealizrii depline pe plan moral i profesional". Principalele caracteristici ale unui cod de etic sunt: s fie riguroase, s prevad clar idealurile i/sau obligaiile; nu trebuie folosite n interes propriu; nu vor servi unei profesiuni n defavoarea interesului public; trebuie s protejeze interesul public; s fie specifice i oneste; trebuie s prevad i pedepse, penalizri; trebuie s stabileasc anumite prioriti, adic adevratele valori ale firmei;
29

s provin de la o autoritate legitim; s nu contravin altor legi (ex. Constituia); s fie posibile din punct de vedere fizic i moral; s fie ct mai simple i accesibile. Problemele crerii unor astfel de coduri sunt de tipul: cum ar putea s coexiste bine i armonios ntr-o anumit instituie sau organizaie, indiferent de credinele religioase, de principiile i obinuinele morale ale fiecruia dintre noi? Elaborarea codurilor se face, de obicei, n echip. Obiectivele organizaiei sunt stabilite de ctre conducere. Tot conducerea numete, de regul, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune n comun valorile mprtite de membri, informaii despre coduri similare cu obiective similare. Normele, credinele sunt n general propuse, discutate i definite de manageri i un colectiv de lucru, iar apoi publicate i distribuite angajailor, inndu-se cont de nevoile i specificul organizaiei. Specialitii n domeniu fac urmtoarele sugestii legate de felul n care poate s fie scris un bun cod de etic pentru o anumita profesie: a) Obiectivele trebuie formulate n mod clar, astfel nct s existe sigurana c ele vor fi susinute i de ctre ceilali. Echipa de elaborare a codului etic trebuie s se asigure n mod particular de acceptul conducerii; b) Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea i introducerea codului; c) Contientizarea costurilor de implementare a codului i previzionarea acestor costuri pe termen scurt i lung; d) Codul trebuie sfie deschis spre schimbri dac apar situaii noi; e) Codul trebuie orientat ctre problemele cu care se confrunt profesia pentru care se realizeaz codul; f) Codul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaia i reglementrile aplicate profesiei pentru care se realizeaz codul; g) Echipa trebuie s consulte un jurist pentru partea de acoperire legal a codului; h) Referitor la felul n care trebuie promovat codul i influenai angajaii i clienii, este recomandat sfatul experilor;
30

i) Codul nu trebuie s creeze celorlali ateptri nerealiste; j) Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple i clare, far expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate; k) Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitatea i responsabilitatea codului-, 1) Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administreze competent i integru codul etic. Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn la urm, la latitudinea managerilor i a subordonailor. Codul etic rmne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd managerul nu acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma prevederile sale. De obicei, difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri: mese rotunde de sensibilizare, anunarea codului n preliminariile concursului de angajare, anexarea codului la contractul de munc i semnarea unei adeziuni. In privina obiectivelor unui cod, exist un consens de opinii c prin formalizarea etic se ncearc promovarea virtuilor i valorilor profesionale. Pe lng acest deziderat, S.Mercier a remarcat i alte obiective: ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie, respectiv ntre cei care fac parte din aceeai organizaie; protejeaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste; promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei; ofer un mijloc de reglementare a adeziunii i a devotamentului colaboratorilor; creeaz (ca i cultura organizaional) sentimentul de unicitate i apartenen pentru membrii grupului; indic un angajament de principiu al managerilor; relaii contractuale ce se bazeaz pe ncredere i responsabilitate; ghideaz comportamentul n caz de dileme etice. Avantajele elaborrii codurilor de etic: - formuleaz experiena matur a unei profesiuni; - ncearc s echilibreze interesul colectiv cu cel personal; - pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intr n profesiune; - pot constitui bazele unei aciuni disciplinare mpotriva abaterilor;
31

- poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii a celor ce se abat de la ele; - ajut la rezolvarea eficient a problemelor de discriminare, a dilemelor etice n general; - este un mijloc de ncurajare a practicilor etice n organizaii; - crete loialitatea i implicarea conducerii i a salariailor; - are loc mbuntirea seleciei, formrii, promovrii personalului etc.; - sporete ncrederea i cooperarea n echip: iniiativele personale se ndreapt ctre interesul general; - deciziile adoptate vizeaz dreptatea, eficiena i nediscriminarea etc. > Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz comportamentul organizational Oamenii sunt unici i compleci. Psihologii au descoperit, ns, c exist 5 dimensiuni de baz, dar generale care descriu personalitatea: 1. Extraversiunea - reprezint gradul n care cineva este sociabil, cordial, sigur de sine. Extraverii se simt bine n situaii sociale, cutnd senzaii i emoii pozitive, n timp ce acei care se situeaz la nivelul de jos pe aceast dimensiune (introverii) le evit. n dependen de nivelul dimensiunii se determin comportamentul etic al persoanei n organizaie. 2. Stabilitatea emoional - msura n care o persoan are un nivel corespunztor de control emoional, echilibrare, ncredere n forele proprii. Cei cu o stabilitate emoional redus tind spre ovial i deprimare. 3. Agreabilitatea - msura n care o persoan este prietenoas. Persoanele agreabile se caracterizeaz prin ncredere, loialitate, altruism, colaborare, modestie, atenie fa de ceilali. Iar cei mai puin agreabili sunt distani. 4. Contiinciozitatea - gradul n care o persoan este responsabil i orientat spre realizri. Oamenii mai contiincioi sunt de ndejde, motivai pozitiv, competeni, ordonai, autodisciplinai, au dezvoltat simul datoriei, dorina de reuit i capacitatea de reflecie. Oamenii mai puin contiincioi nu sunt cea mai bun achiziie pentru organizaie. 5. Deschiderea la nou - msura n care o persoan gndete flexibil i este receptiv la idei noi. Oamenii mai deschii tind spre activitate i inovare, cei mai puin deschii, deseori, se opun schimbrilor.
32

Aceste dimensiuni sunt relativ independente, s-a demonstrat c fiecare din ele are legtur cu performana n munc. De exemplu, pentru manageri i personalul de vnzri este important o extra versiune mare, iar contiinciozitatea are performan pentru toate ocupaiile. Contiinciozitatea este un antidot important n cazul comportamentelor contraproductive, cum ar fi furtul, absenteismul i problemele disciplinare. Aceste dimensiuni, ns, pot fi orientate spre modificare, adic educaia etic i poate spune cuvntul. Atunci cnd persoana tie c are de pierdut, c nu va avea succes att n plan intern (satisfacie, ncredere n sine etc.), ct i extern (carier, prieteni, material etc.), i modific comportamentul printr-un ir de aciuni: S Locul controlului - un set de convingeri referitoare la controlul comportamentului realizat n principal de ctre forele exterioare sau interioare. La un capt al axei se afl internitii, care cred c ansa de a-i controla comportamentul se afl n ei nii. La cellalt capt se afl externitii, care cred c forele externe le determin comportamentul. In contradicie cu internitii, externitii vd lumea ca fiind imprevizibil, un joc al norocului, n care ansa, soarta, i cei puternici le controleaz destinul. Internitii tind s vad legturi puternice ntre efortul pe care l depun n munca lor i nivelul de performan pe care il ating, n plus, ei percep ntr-o msur mai mare dect externitii faptul c organizaia nu va lsa neobservat performana nalt i o va iccompensa. Deoarece internitii cred c recompensele pe care le vor primi vor fi influenate de comportamentul lor legat de munc, ei vor li mult mai probabil ateni la informaia care i va face capabili s lucreze mai bine i o vor fructifica. Localizarea controlului influeneaz comportamentul etic organizational ntr-o mare varietate de ocupaii. Internitii par mai degrab s acioneze mai bine n munci care nccesit iniiativ i inventivitate, n timp ce externitii se descurc mai bine n cazul sarcinilor de rutin. Astfel, vom cuta s angajm un internist pentru o operaiune aflat la nceput i un externist pentru a ocupa un post existent de mai mult timp, bine stabilit. Externitii preferii o supraveghere mai directiv, pe cnd participarea i autoconduocrea par s fie mai potrivite pentru un subordonat internist. S Automonitorizurea - msura n care oamenii observ i reglea|A aparena i comportamentul lor n cadrul social i n relaiile umane.
33

Exist un contrast n materie de automonitorizare, adic cunoatem persoane care fac ceea ce cred i spun ceea ce gndesc tar a ine cont de contextul social. Pe de alt parte, exist oameni care sunt mult mai ateni la mprejurrile sociale, mult mai preocupai s potriveasc ceea ce spun i ceea ce fac cu natura acelor mprejurri, indiferent de ceea ce simeau sau gndeau n realitate. Ceea ce avem aici este un contrast n materie de automonitorizare. Cei cu automonitorizare nalt se comport ca nite actori, iar cei cu un nivel redus de automonitorizare nu sunt aa de preocupai de a se supraveghea i de a se adapta la cei din jur. Anumite roluri, ns, solicit oamenilor s acioneze mpotriva curentului, sau s apere ceea ce cred cu adevrat. Astfel, cei cu automonitorizare nalt tind s fie inovatori slabi i s reziste dificil la presiunea social. S Stima de sine - gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv. Oamenii cu un nalt grad de respect de sine au imagini favorabile despre ei nii. Oamenii cu o sczut stim de sine au o imagine nefavorabil despre ei nii, sunt nesiguri n corectitudinea propriilor opinii, atitudini i comportamente. Oamenii cu un respect de sine sczut sunt mai susceptibili la influene externe i sociale dect cei care au o stim de sine nalt. n general, nu exist o relaie consistent ntre stima de sine i performan. Totui, angajaii cu un grad redus de stim fa de sine tind s reacioneze mai ru la feedback-ul negativ - acesta le scade performana ulterioar. Oamenii cu o stim de sine redus nu reacioneaz favorabil la situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul lor social, ei tind s perceap un stres mai mare i s se descurce mai dificil cu el, deci, trebuie evitat plasarea lor n posturi cu roluri concurente. > Consecinele unui comportament contrar eticii n cadrul afacerilor, nu de puine ori, se adopt un comportament neetic. Cunoaterea cauzelor comportamentului neetic poate ajuta la I prevenirea lui. Dintre cauzele comportamentului neetic amintim 1 : 1. Ctigul (dorina de obinere a profitului maxim) duce la numeroase tentaii, mai ales atunci cnd se anticipeaz un ctig consistent.
lonescu C., Cauzele comportamentului dat, p.5).
34
1

neetic (vezi Bibliografia recoman-

2. Conflictul de roluri - multe dileme etice care apar n organizaii sunt n realitate forme ale conflictului de roluri care ajung s fie rezolvate neetic. De exemplu: rolul birocratic" al angajatului ntr-o organizaie intr n contradicie cu rolul de membru al unui corp profesional". 3. Competiia puternic pentru obinerea de resurse deficitare poate stimula un comportament neetic, att prin stimularea jocului de afaceri, ct i prin acte ilegale reale n care se constat delicte de comer, cum ar fi, de exemplu, fixarea preurilor i nclcarea prevederilor de monopol. i n cazul n care practic nu exist competiie puternic, exist totui o mare tentaie spre adoptarea deciziilor neetice, pentru c tentaia unor mari ctiguri este foarte mare. 4. Personalitatea. Oamenii puternic orientai spre valorile economice sunt mai expui la un comportament neetic dect ceilali. n plus, n abordarea chestiunilor morale de ctre oameni, exist puncte de vedere diferite. n condiii normale, este raional s ne ateptm ca oamenii ce sunt mai contieni de problemele morale s fie tentai s evite deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personal (machiavelici) vor fi mai dispui s ia decizii neetice, folosindu-i puterea pentru promovarea interesului personal mai degrab dect pentru binele ntregii organizaii. 5. Cultura organizaiei i a domeniului de activitate. In acest sens, s-a constatat o mare disponibilitate de nclcare a normelor n diferite domenii. Avem de-a face aici cu aa-zisele culturi caracterizate de lloganul Succes cu orice pre!", ale cror manageri, aflai n ierarhiile superioare, par s fie netiutori n privina lapsusurilor etice" ale subordonailor. Factorii de influen a comportamentului neetic, rezultai n urma Unor studii realizate n marile corporaii, sunt: afirmarea obiectivelor corporaiei, conform crora sistemele de evaluare i climatul organizational susin profitul ca fiind singurul obiectiv al organizaiei; acceptarea de ctre management a legii, ca fiind unicul standard pentru politicile i aciunile corporaiei; promovarea unei politici ambigue a corporaiei, astfel ca managerii s poat presupune c politica este formulat ca o oglind fals care nu reflect adevrul; managementul inadecvat, cnd managerii de la baza ierarhiei pot nclca standardele n scopul realizrii unor vnzri i profituri mai mari, n folosul personal;
35

eecul managementului de a nelege interesele etice ale publicului, rezultat din izolare i lipsa unei comunicri reale cu interesaii externi. Utiliznd anumite practici neetice, o organizaie sau o persoan poate obine ctiguri, ns doar pe termen scurt. O cultur att organizational, ct i individual care promoveaz comportamentul etic nu va fi doar compatibil cu valorile culturale predominante, ci, totodat, va da un sens bun" (corect) afacerilor i carierei. Sociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici exist o raiune care trebuie gsit i care permite explicarea unor comportamente incorecte;. Agenii economici nu fac acte gratuite, nemotivate. Comportamentul uman are, cu adevrat, drept scop, un rezultat. Agenii economici sunt puternic marcai de scopurile lor, de profituri maxime etc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficien i eficacitate. Un succes obinut prin nelciune, de cele mai multe ori are ca rezultat: * risip de energie pentru a nu se afla despre aceasta, a nu fi prins, a nu fi antajat; pstrarea atent a unor documente secrete, gsirea unor ascunziuri sigure; existena unor conversaii telefonice periculoase, nregistrate; sperane c organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza; obligarea unor oameni de a le pstra secretele etc. Consecinele unui comportament neetic, pentru firm, pot fi: pierderea ncrederii partenerilor i angajailor, comunicare redus, lips de implicare, loialitate sczut; pierderea reputaiei: vestea despre un produs prost se rspndete mai repede dect cea despre un produs bun; pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienilor i colaboratorilor valoroi; pierderea unor sume imense pentru avocai, procese, daune, litigii; scderea vnzrilor i a profiturilor etc. Consecinele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat), pot fi: pierderea unor promovri, avantaje, premii, aprecieri; pierderea locului de munc, a unor procente din salariu; pierderea ncrederii, a respectului i demnitii; retrogradri:
36

pierderea aprecierilor din partea efului, prietenilor, colegilor, familiei etc. In consecin, un comportament contrar eticii duneaz grav i societii, n ansamblu, ducnd la apariia unor flageluri create de viaa modern (crim, abuzuri, discriminri, trafic de droguri, trafic de influen, corupie etc.), la agresiuni mpotriva persoanei (suferine, boli etc.), la prejudicierea condiiei umane (mizerie material i sufleteasc) etc. Pentru nlturarea comportamentelor neetice, companiile ar trebui s dezvolte programe care s cuprind proiecte de educaie formal n etic, care s produc un impact pozitiv asupra atitudinilor etice n organizaii.
Activiti:

IMPLIC-TE! Amintete-i de mai multe profesii n care se observ pronunat respectarea unui cod de etic profesional.

Identific ce caliti trebuie s posezi tu pentru a respecta codul deontologic al profesiei. INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Aplicnd metoda brainstorming-ului, definete noiunea de cod deontologic. Determin principala caracteristic a codului deontologic. Determin raionamentele necesitii unui cod de etic profesional. COMUNIC, DECIDE! Analizeaz, discut cu colegii i decide ce principii ai pune la baza elaborrii unui cod deontologic. Formuleaz 2 ntrebri pe baza materialului studiat.
37

EXPRIM-I ATITUDINEA! C e nseamn pentru tine cod deontologici Argumenteaz necesitatea respectrii codului deontologic al profesiei. Scrie un eseu prin care s prezini cauzele i efectele respectrii codului deontologic (scrie un eseu prin care s prezini cauzele i efectele nerespectrii codului deontologic). ACIONEAZ Elaboreaz codul deontologic al profesiei tale. Elaboreaz un program de dezvoltare i implementare a codului deontologic n U S M i n viitoarea profesie. Stabilete n ce situaii te vei ncadra pentru a-i realiza s c o p u n l e propuse. Elaboreaz concluzii n urma comparaiei codului deontologic elaborat de tine cu un cod deontologic elaborat de un coleg. Expune ce puncte sunt asemntoare i ce puncte sunt diferite. Din ce motiv ar diferenia? Bibliografie recomandat: 1. 2. Christians ., Etica mass-media, Iai, Editura Polirom, 2001. Cozma C., Elemente de etic i deontologie, Iai, Ed. Univ. Al.I. Cuza", 1997. 3. Baldrige L., Codul manierelor n afaceri, Business Tech International, Bucureti, 1997. 4. Bellu N., Sensul eticului n viaa moral, Bucureti, Editura Paideia, 1999. 5. Ionescu C., Cauzele comportamentului neetic. www.despresuflet.ro/.../ cauzele-comportameiitului-neetic-in-afaceri-tl846.html-/ 6. Gary J., Comportament organizational, Bucureti, Editura Economic, 1996. 7. Guu VI., Codul deontologic universitar - factor al integritii academice, Ziarul Universitatea", 26 octombrie, 2010, nr.3 (114). 8. Keith Blois, Ethics in Business, n Peters Lawrence, Ken Elliot, Introducting Management, London, Penguin Books, 1985. 9. Offen Neil, Commentary on Code of Ethics of Direct Selling Association i n vol. The Ethical Basis of Economic Freedom Chapel Hill, NC, American Viewpoint, Inc, 1976. 10. Mercier Samuel, L 'etique dans les entreprises, Paris, Editions La Decouverte et Syros, 1999.
38

2.2. Sistemul de autoreglare a comportamentului etic

> > >

Legiti i principii ale comportamentului etic Analiza sistemului de principii ale eticii profesionale Tipuri de principii etice Studiind acest modul, studentul va fi capabil: s identifice principiile etice, s proiecteze comportamente etice n baza principiilor etice; s raporteze principiile eticii profesionale la cazuri reale din colectiv, coal, familie; s estimeze rolul principiilor etice n procesul de lucru; s propun ci de nlturare a obstacolelor pentru ndeplinirea principiilor eticii profesionale; s prevad consecinele comportamentului far respectarea principiilor eticii; s direcioneze comportamentul n baza principiilor etice; s orienteze comportamentul n dependen de codul deontologic al profesiei.

Icrmeni-cheie: principiu, categorie etic, devotament, patriotism, solidaritate, umanism, tact, obligaie, demnitate, autoritate. > Legiti i principii ale comportamentului etic Literatura tiinifico-filozofic din ultimele decenii ale secolului Bl XX-lea ne-a demonstrat fidel necesitatea acut a reconstruirii (transformrii) radicale a gndirii etice, a realizrii unui reviriment adecvat i concret n interpretarea obiectului eticii, a metodologiei ei, mai nti de toate. Omenirea a pit n al treilea mileniu, n epoca tehnologiilor (tlobale avansate, dar discuiile despre aceea cum trebuie s fie etica, In ce limite ale realitii obiective ar fi logic s se desfoare influena ci, ce se cuvine s fac filozoful pentru a implementa mai efectiv teoria clic n practic, care este adevrata funcie a moralei .a., nu numai c nu ncetinesc, ns iau amploare i au un caracter tot mai acut. AceaItu are loc din mai multe motive, dar principala cauz const n apariia problemelor cu caracter planetar ce in de condiiile supravieuirii omenirii, de depirea crizei antropoecologice planetare. In consecin, au aprut probleme etice netradiionale, ce se rotesc n jurul Unor ntrebri, la care omenirea ateapt un rspuns adecvat. Printre
39

ele pot fi evideniate urmtoarele: ce-i mai superior - valoarea omului sau a biosferei?; ce-i mai important - valoarea omului sau a mediului nconjurtor? (etica ecologic)-, ce-i mai merituos - valoarea speciei umane sau a individului? (etica medical)-, ce-i mai semnificativ valoarea planetei sau a omului? (etica planetar)-, ce-i mai prestigios valoarea omului sau a tehnicii create de el? (etica tehnico-inginereasc i informaional-computerizat) .a. Anume rspunsurile la aceste ntrebri au devenit eseniale n dezvoltarea gndirii etice la etapa contemporan a evoluiei societii, iar soluionarea lor necesit o nou interpretare, o nou metodologie a acesteia. Drept moment iniial pentru selectarea interpretrilor netradiionale n teoria moralei servete reevaluarea principiilor teoretico-metodologice fundamentale, care ar determina dezvoltarea eticii la diverse etape, mai ales n ultimele decenii ale secolului trecut i nceputul secolului al XXI-lea. Referindu-ne la bazele existenei Homo Sapiens-ului, problemele menionate i altele nu se ncadrau n limitele analizei conceptuale. Acestea au impus interesul fa de etica normativ i, respectiv, de metodologia normativ adecvat. Ultima, spre deosebire de metodologia conceptual, i-a pus scopul principal nu de a studia noiunile, ci de a elabora principiile i normele morale ce stau la baza determinrii i soluionrii irului larg de probleme, de care ar fi necesar s se ocupe etica. Etica normativ avea obligaia, conform prerii adepilor si, de a contribui la autoreflecia personalitii privind identitatea propriilor probleme, de a-i dezvolta capacitatea de a aciona bazndu-se pe principiile morale contient comprehensibile i liber alese. Spre sfritul anilor '70, nceputul anilor '80 ai secolului trecut, etica normativ nu a fost capabil s indice modalitatea n care principiile iniiale teoretico-metodologice i morale, i n special cerinele (imperativele) dreptii, suveranitii, fa bine", nu duna" .a. ale eticii s fie utilizate n practic. Aceast problem rmnea una dintre cele mai importante, din momentul ce ea necesit o soluionare. Unii cercettori considerau c nu-i cazul implementrii unei noi metodologii, unei noi etici n depirea rupturii dintre teoria etic, principiile ei teoretico-frlozofice de baz i practic. Pentru aceasta, afirmau aceti autori, este suficient de a mbina analiza sistemelor normative, din lucrrile privind compartimentului eticii, cu modul
40

adecvat al problemelor contemporane morale i, mai apoi, de a arta modalitatea utilizrii principiilor moral-teoretice n diferite coli. Mai trziu i ali cercettori, cum ar fi K.E. Gudpaster, M. Singer y.a., au naintat ideea crerii unei noi etici, cu o metodologie neordinar yi cu noi principii tiinifice, legnd aceast interpretare de extinderea nciunii noiunii de moral" i asupra naturii vii. Aspectul etic al acestor procese este evident i drept consecin e necesar de a-1 analiza. Faptul menionat este clar, pentru c fenomenele menionate (cercetrile .a.) practic n toate situaiile i n toate timpurile au o legtur strns cu omul, cu sntatea i viaa lui. n uscmenea situaie, fr ndoial, urmeaz de a avea anumite imperative (principii morale) ale cunotinelor etice care ar oferi posibilitatea de a proteja integral nu doar omul, viaa lui, dar i animalele i plantele. > Analiza sistemului de principii ale eticii profesionale Principiile generale ale eticii. Principiile reprezint norme cu valoare strategic i operaional, care trebuie respectate n vederea Migurrii eficienei activitilor proiectate la nivel organizational. 1. Principiul egalitii n faa normelor. Morala exist nu pentru croi i sfini, nici pentru genii, ci pentru oamenii obinuii. Aceasta nu nseamn c eroii, sfinii i geniile nu trebuie s se supun normelor morale, ci subliniaz doar faptul c morala este regula i nu excepia. Cnd este vorba despre egalitatea ntre oameni, nu ne referim la egalitatea lor intelectual, biologic, estetic, ci la egalitatea lor n faa principiilor i a normelor morale i la egalitatea n faa legii, tot aa cum, din punct de vedere religios, ne referim la faptul c, n faa lui Dumnezeu, toi suntem egali. Pentru ca o astfel de egalitate s fie posibil, principiile i normele morale trebuie s fie nelese, indiferent ile gradul de educaie al persoanei i, n acelai timp, ele trebuie s fie pructicabile. Prin urmare, coninutul moralei vizeaz n cea mai mare msur dilemele de zi cu zi i se adreseaz celor care se confrunt cu astfel de dileme inserate n termenii a ceea ce am numit mai sus - probleme morale. 2. Principiul claritii i clarificrii (conceptelor, poziiilor). Intr-o locictate deschis, pluralist, oamenii pot sa-i enune clar poziia fa i/t O problem moral i, n consecin, s acioneze. De exemplu, dicfl un medic este de prerea c avortul este imoral (e crim), nu are
41

dect s lucreze ntr-o clinic n care nu se fac avorturi sau s rmn doar obstetrician. Dac o persoan nu este interesat s acioneze pentru binele public, moral ar fi s nu se implice n politic sau n administraia public. In aceste cazuri este evident i atitudinea diferit fa de anumite poziii fimdamentaliste: o religie este impus ca moral de stat i transferat integral, sau aproape integral, n legislaie. Etica nu invoc adevruri absolute, ci poziii diferite fa de problemele de alegere moral. Etica studiaz standardele generale care se aplic celor mai muli oameni, n cea mai mare parte din viaa lor. De aceea rareori ea ine cont de particulariti cum ar fi: sexul, rasa, capacitile i talentele, statutul unei persoane. Eventual, aceste particulariti sunt tratate n context tematic (drepturi, dreptate, egalitate de anse pentru membrii grupurilor defavorizate: drepturile femeilor, ale minoritilor rasiale, etnice, religioase, sexuale). Principiile generale ale eticii tind s depeasc orice fel de diferene (chiar dac aceast posibilitate este adesea pus sub semnul ntrebrii). 3. Principiul relativismului i absolutismului. Problemele din care deriv relativismul i absolutismul, obiectivismul i subiectivismul, sunt de tipul: Cine sunt eu (sau oricare om) s-i judec pe alii? Ce mi d mie dreptul s impun propriile standarde altor oameni? Ce le d altor oameni dreptul s mi impun principiile lor despre bine sau ru, dreptate sau nedreptate? (Aceste ntrebri vizeaz legitimitatea normatorului). Oamenii sunt fcui pentru principii i reguli sau regulile sunt fcute pentru oameni? (ntrebarea respectiv vizeaz legitimitatea normei). Acest mod de a aborda morala intr n conflict cu caracteristicile considerate substaniale oricrei morale: universalitatea, caracterul absolut i obiectivitatea. Normele ar trebui s aib un caracter absolut i obiectiv: s nu depind de credine, sentimente, obiceiuri particulare, nici de voina arbitrar a cuiva aflat n posesie de putere normativ. In interiorul unei comuniti principiile i normele anume aa i sunt interpretate: morala acelei comuniti este Morala, iar binele ei este Binele tuturor. Relativismul susine c nu exist standarde absolute, universale. Ele difer n funcie de comunitate i istorie. Pentru a fi moral, trebuie s trieti n acord cu codul comunitii tale i s-1 respeci pe cel al altora. Problema toleranei absolute fa de alte coduri creeaz situaii
42

uneori inacceptabile. Nazitii aveau codul lor moral, dar nu putem spune c respectm dreptul la genocid, fiindc purificarea rasial era cerut de un astfel de cod. Nu se poate afirma c, n numele respectului pentru multiculturalitate i toleran putem accepta, de exemplu, Nclavia, sexismul (discriminarea pe baza apartenenei la un sex), eugenia spartan, arderea vduvei (n India). Nu exist standarde morale dincolo de coduri particulare, nimic nu e nici absolut, nici universal. Absolutitii cred c standardele trebuie s fie accesibile universal i se sprijin n aceast idee pe asemnrile dintre normele diferitelor comuniti, de exemplu: respectul fa de prini, prohibirea incestului. Aceste standarde vin din intuiie, contiin, revelaie divin. Principiile educaiei morale sunt teze normative care orienteaz i direcioneaz activitatea educatorului n vederea realizrii obiectivului fundamental al educaiei morale: formarea profilului moral al personalitii copiilor, n concordant cu cerinele idealului educaiei. O.Dandara propune o abordare modern a principiilor educaiei n suportul de curs Pedagogie. n continuare prezentm abordarea tradiional a sistemului de principii ale educaiei morale: 1. Caracterul activ al educaiei morale. Se impune, n cadrul educaiei morale, s valorificm experiena de via a copilului i, n acelui timp, s-i oferim posibiliti pentru mbogirea ei prin antrenarea Iu diferite aciuni practice. In virtutea acestui principiu, educatorul va trebui s urmreasc cu predilecie acumularea experienei morale prin trirea unor fapte i mprejurri de via bogat n semnificaii i manifestri morale. 2. Educaia personalitii n grup i pentru grup. Pedagogul trebuie s organizeze viaa colectiv a copiilor insistnd asupra integrrii lor n sistemul relaiilor interpersonal ce se constituie n cadrul acestui eolcctiv. Numai muncind i trind n colectiv, copiii vor ajunge s neleag dinamica relaiei dintre dorinele personale i exigenele Colectivului, s simt sentimentul de responsabilitate pentru colectiv, pentru fiecare membru al su, s se identifice cu nzuinele, perspectivele i bucuriile colective. 3. mbinarea exigenei fa de copii cu respectul pentru ei. Respectul ea acestui principiu impune pedagogului o preocupare permanent
43

n vederea dozrii sistemului de cerine, concomitent cu eliminarea oricror manifestri de bnuial, nencredere, suspiciune, subapreciere. Exigena izvorte din umanismul educatorului, din respectarea demnitii umane i este incompatibil cu aa-zisul liberalism pedagogic. 4. Sprijinirea pe calitile pozitive ale personalitii copilului n vederea nlturrii celor negative. Sensul acestui principiu rezult din postularea existenei la fiecare personalitate umana a unor componente, trsturi sau caliti pozitive, de ordin intelectual, afectiv, moral. Se impune, s mbinm ncurajarea elementelor pozitive cu dezaprobarea manifestrilor negative, accentul punndu-se pe prima. Pedagogul trebuie s cunoasc bine personalitatea copilului, pentru a face distincie ntre ceea ce este pozitiv i ceea ce este negativ n comportamentul copilului. 5. Respectarea particularitilor de vrst i individuale n educaia moral. Potrivit acestui principiu, procesul instructiv-educativ trebuie s se desfoare n concordan cu particularitile de vrst i individuale ale copiilor, adic cu profilul psihologic al vrstei i profilul psihologic individual. Cunoaterea profilului psihologic al vrstei i al celui individual este indispensabil pentru tot ceea ce ntreprinde pedagogul n cadrul educaiei morale: formularea cerinelor, alegerea metodelor i procedeelor, imprimarea unui stil n relaia educativ, folosirea diverselor procedee ale aprobrii i dezaprobrii. 6. Continuitatea, consecvena i unitatea n educaia moral. Acest principiu indic necesitatea de a urmri i adopta, pe parcursul timpului, o atitudine consecvent n exercitarea aciunilor educative, pe fondul realizrii unui consens ntre diferii factori educativi. Continuitatea este impus de nsi evoluia psihic i moral a copilului, de particularitile pedagogice ale formrii contiinei, pe de o parte, i a conduitei morale, pe de alt parte. Consecvena n educaia moral nseamn fermitate n ndeplinirea cerinelor formulate, n realizarea unei concordane ntre cerin i fapt, ntre aciune i aprecierea acesteia. > Tipuri de principii ale eticii pedagogice Totalitatea cerinelor de baza care regleaz activitatea moral i raporturile dintre pedagog i elev/student alctuiesc esena principiilor eticii profesionale:
44

1. Patriotismul i contiina civic. A fi patriot nseamn a munci contiincios la locul de munc, cu tragere de mim i druire de sine. Pedagogul se conduce, n special, de acelai principiu, i are datoria de cultiva aceast atitudine contiincioas i responsabil fa de ndatoririle sale i fa de elevi/studeni - viitori profesioniti. Prin controlul sistematic al ndeplinirii obligaiilor sale de ctre elev/student, ceste capaciti devin o obinuin pentru toat viaa. Patriotismul profesionistului se manifest i prin dragostea de ar, neam, cnd prin ceea ce el produce contribuie la sporirea nivelului de trai al cetenilor, lund, totodat, demn de a reprezenta ara la diferite foruri. Pedagogul va cuta modaliti de a-i familiariza pe elevi/studeni cu trecutul rii, cu personalitile neamului, trezindu-le interesul de a afla ct mai multe despre ara noastr, le va educa mndria fa de acest popor, mndria c vorbete limba matern, convingndu-1 pe fiecare c are anumite obligaii fa de ar, neam i de a o iubi aa cum este. Totodat, pedagogul i va educa i instrui cu grij i responsabilitate pe toi elevii, att dotai, ct i mai puin dotai, ndeplinind, astfel, porunca marelui pedagog Comenius, care considera c cei mai puin inteligeni trebuie instruii, pentru a scpa de acest viciu, iar cei detepi pentru a-i feri de vicii, deoarece mintea lor este ca un lan mnos pe cure, dac nu-1 ngrijii, cresc buruiene. Pedagogul patriot este devotat muncii sale, adic este ataat sincer de profesie i o servete cu druire de sine n orice mprejurare. 2. Devotament. Acest principiu trebuie respectat de toi care sunt implicai n formarea viitorului cetean. Pedagogul trebuie s activeze creativ, educaia nu este un ablon, reproducere neschimbat sau mecanic a recomandaiei metodice i a coninutului manualului sau leciilor profesorului, ci permanent creeaz, fiind n cutare i sacrific limpul pentru perfecionarea activitii profesionale. n relaia cu elevii, pedagogul devotat profesiei este ca un printe, un model de pedagog devotat. Pestalozzi mrturisete urmtoarele: din zori i pn tn noapte eram singur printre ei, inima mea era n inima lor, ochii mei priveau n ochii lor, lacrimile mele ajungeau mpreun cu lacrimile lor |i zmbetul lor nsoea zmbetul meu, eu nu aveam nimic: nici cas, nici prieteni - i aveam pe ei. Pedagogul devotat profesiei va ine la onoarea i demnitatea profesiei ca la propria onoare i demnitate, innd la colectivul n care lucreaz ca la propria sa familie, succesele Inie vor fi i succesele elevilor/studenilor, colectivului i invers.
45

3. Solidaritate i colectivism profesional. Profesorul care d dovad de solidaritate profesional va ine cont de observaiile elevilor/ studenilor, va interveni cnd va observa nereguli n activitatea lor, le va da sfaturi utile acelor tineri, mprtindu-le experiena sa de lucru, se va bucura de succesul fiecrui membru sau se va neliniti de insuccese, cutnd soluii pentru situaiile create. 4. Umanism i democratism. Pedagogul umanist n relaie cu elevii/studenii va da dovad de demnitate, de respect a drepturilor i | libertii elevului, va contribui la lrgirea orizontului intelectual, i va [ ajuta elevilor s ptrund n tainele tiinelor i s neleag frumosul [ : n relaiile dintre oameni. Astfel, elevul/studentul va avea un model,!] care i va trezi dorina de a se comporta uman n via, adic va fi ca- II pabil s aib o atitudine pozitiv fa de sine, s iubeasc i s respectc oamenii, s rmn om, indiferent de atitudinea celor din jur, s colaboreze cu colegii nvnd de la ei, va fi capabil s neleag c pentru obinerea succesului trebuie s depun mari eforturi. Aceste deprinderi j le sunt formate de ctre pedagog prin relaia sa cu elevii. Un pedagog poate fi numit umanist atunci cnd el va ine cont de prerea studenilor i de faptul c nota nu este un mijloc de pedeaps etc. Principiul umanismului poate fi realizat, dac pedagogul d dovad de o atitudine democratic n relaia cu elevii. Democratismul presupune recunoaterea elevilor/studenilor ca parteneri egali n procesul de nvmnt, le stimuleaz iniiativa i gndirea independent. J. Principiul optimismului i pozitivismului. Acest principiu prevede o atitudine de ncredere n ceva bun. Optimismul d putere de a munci cu elan, cu entuziasm, dei rezultatele nu se vd imediat, deoarece ele se vd doar atunci cnd elevii s-au format ca personalitate. Recunotina elevilor/studenilor pentru munca depus ajunge la pedagog trziu sau poate niciodat. Optimismul l susine pe nvtor, El triete cu sperana i ncrederea c discipolii lui vor deveni oameni demni, iar cele nvate le va ajuta s se orienteze n via. Optimismul conduce la formarea ncrederii n propriile fore, trezind interesul pedagogului fa de activitile colare, astfel el descoper aptitudinile elevilor, calitile lor, pe baza crora i va antrena n activiti n care se vor putea afirma, insuflndu-le ncredere n forele proprii. Principiul pozitivismului este expus i n tratatele filozofice antice, n care se sugera educatorilor s-1 gseasc pe cel mai dezordonat om
46

i prin influene pozitive, s-1 readuc n societate ca pe o persoan cu o integritate moral pozitiv. Principiul pozitivismului presupune: - evidenierea calitilor pozitive ale celor mai dezordonai elevi; - sprijinul calitilor bune, care lipsesc la unii elevi; - cultivarea germenilor pozitivi n contiina i conduita elevilor, dezvoltndu-le deprindere i obinuin; - stimularea pe diferite ci a renunului la deprinderi negative; - observarea atent a schimbrilor intervenind n cazurile cnd elevul ntmpin greuti. Aceste principii permit pedagogului s intervin n destinul elevilor, asemenea medicului, care l ntoarce la via pe pacient. 6. Principiul toleranei. Acest principiu este relativ nou pentru cei cure au fost educai ntr-un regim totalitar. Sensul cuvntului a tolera este a ngdui, a admite o situaie neplcut, a permite, a suporta, i a Indura". Tolerana este unitatea de msur a disponibilitii unor membri ui societii de a accepta persoane, grupuri, idei sau activiti pe care le dezaprob din motive morale, estetice, spirituale, religioase etc. Tolerana n instruire i educaie prevede: 1. S se dea dovad de o atitudine de respect fa de opinia celui educat. 2. S se accepte dreptul de a grei. 3. S se renune la stereotipul de a eticheta. 4. S nu fie ludai unii n defavoarea altora, i s nu fie criticai n public pentru insuccese sau greeli. Tolerana, ca i medicamentul, contribuie la tmduirea unor rni lUcute de via din urmtoarele considerente: 1. Operaiile profesionale ale pedagogului sunt puse n faa lui Milcrent dac dorete sau nu. ndeplinirea datoriilor profesionale depinde de personalitatea fiecruia, de motivaie. Motivaia ndeplinii ii obligaiilor profesionale este: ndeplinesc datoriile ca s nu fiu lit'/aprobat, condamnat". I 2. Ca s fie aprobai de colegi i ludai de conductori. 3. Pentru c ndeplinirea datoriilor este cerut de administraie. - 4, Obinuina de a ndeplini ceea ce se cere. 5. Plcere, satisfacie moral i fiindc exist o nalt contiin
i^Hltogic.
47

Un alt grup de principii care necesit a fi evideniate sunt principiile practice ale eticii n afaceri. Implementarea n tema respectiv este condiionat de faptul c universitatea, prin funciile sale, presteaz servicii de educaie, iar marketingul su trebuie s aib la baz cteva principii etice: 1. Respectarea confidenialitii informaiilor: de ctre salariat fa de firm; de ctre furnizor - fa de clieni; de ctre negociator fa de parteneri strini etc. 2. Sensibilitatea fa de conflictele de interese. 3. Respect fa de regulile de drept. 4. Contiin profesional, profesionalism. 5. Loialitate i bun credin. 6. Simul responsabilitii. 7. Respectarea drepturilor, libertilor celorlali. 8. Respectarea fiinei umane etc. Este recunoscut de ntreaga umanitate c n coninutul celor 10 porunci biblice sunt tot attea legi etice universal valabile i verificate. Din aceast perspectiv s-a instituionalizat practica general, conform creia oamenii care ncalc preceptele etice absolute trebuie s fie pregtii s suporte consecinele, indiferent dac aceste precepte au fost evideniate i sistematizate n coduri etice sau sisteme legale sau acioneaz n mod spontan, prin tradiiile culturale ale colectivitii umane. Sistemele etice absolutiste promoveaz ntotdeauna principii democratice: bine, libertate, echitate. In realitate nu exist o grani distinct ntre aceste abordri, ele realizndu-se mpreun i fiind strns legate, dar n practic fiecare se sprijin pe principiile ce le caracterizeaz.
Activitti: i

O:

IMPLIC-TE! Caracterizeaz principiile eticii. Care sunt avantajele respectrii lor? Amintete-i de cunotinele din via primite de la prini, educatori, profesori. Ce principii au respectat ei atunci cnd ofereau sfaturi de conduit. Care au fost acestea?
48

Realizeaz o scriere liber la subiectul comportamentul etic al profesorilor/prinilor mei. Determin cele mai frecvente cauze care duc la nclcarea principiilor etice la universitate, la locul de munc. INFORMEAZ -TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Urmrete specificul respectrii principiului toleranei i cel al pozitivismului de ctre profesori, prini, efi. Demonstreaz prin exemple eficiena i necesitatea respectrii lor. Stabilete specificul principiilor tale etice n relaia cu colegii. Utiliznd diagrama Venn, analizeaz principiile de care te conduci i principiile eticii. Care sunt deosebirile? Dair tangenele?
( ^ ^ p n r ^ p i i l e t a l e ^ ^ ^ ^ ^ ^ p r i n c i p i i l e eticii

Determin problemele aprute n relaia dintre manager-subaltern, n lipsa respectrii principiilor etice. Formuleaz reguli ce trebuie respectate de manager i specialist, pentru a asigura eficiena activitii de munc. COMUNIC, DECIDE! Analizeaz sistemul de principii ale eticii profesionale. Gndete-te la o situaie n care te-ai comportat neetic, propune un plan de aciuni, pe care le vei ntreprinde atunci cnd te vei afla n aceeai situaie, astfel ca s-i corectezi comportamentul. Consideri c toate principiile etice sunt respectate? Numete principiile care consideri c nu sunt respectate sau foarte rar respectate, cum ai putea influena pentru a le pune n valoare"? Elaboreaz un sistem propriu de principii etice. EXPRIM-I ATITUDINEA! Estimeaz rolul respectrii principiilor eticii. - Raporteaz principiile eticii profesionale la cazuri reale din colectiv, coal, familie.
49

Determin avantajele/dezavantajele legitilor i principiilor comportamentului etic. Soluioneaz problema: Eti rugat s i dai sprijinul la gsirea unui nlocuitor pentru un angajat care este retrogradai din funcie; acesta i este un prieten apropiat. eful i cere ca aciunea s rmn confidenial, ns prietenul tu vrea s tie ce se ntmpl. Ce faci n acest conflict personal? A. Nu i spui nimic prietenului tu i caui un nlocuitor. B. Nu i spui nimic prietenului tu, dar trgnezi cutarea unui nlocuitor. C. Faci astfel ca prietenul s afle adevrul far ca tu s i spui ceva i amni cutarea unui nlocuitor. D. i spui prietenului tu adevrul. E. Refuzi s participi la ctarea unui nlocuitor pentru prietenul tu. ACIONEAZ! Propune ci de nlturare a obstacolelor ce mpiedic ndeplinirea principiilor eticii profesionale. Proiecteaz comportamente etice n baza principiilor etice. Anticip regulile/normele/principiile eticii profesionale de viitor.
Bibliografie recomandat: A se vedea: Ethics: Theory and Practice II Ed. by M.Velasque, C.Rostanowski. N.Y., 1985, p.IX. Mndcanu Virgil, Etica comportamentului moral, Timioara, Editura Presa Universitar Romn. 2003. ., , - . , ., 2001. .., , ! i x i p i m i 11' i CBHTi / ! , J l b B i B , 26-27 , 2009.
50

2.3. Categoriile eticii profesionale

> Obligaiile profesionale ale specialistului V- Categoriile - concepte centrale n etica profesional Studiind acest modul, studentul va fi capabil: s identifice relaia dintre categoriile eticii; s caracterizeze categoriile eticii; s analizeze profesionalismul pedagogic sau al profesiei dvs.; s determine relaia dintre autoritate i autoritar; s estimeze rolul tactului n soluionarea conflictelor i determinarea succesului; s prevad consecinele lipsei de profesionalism; s anticipe o modificare a comportamentului legat de tact; s direcioneze comportamentul spre aciuni cu tactic; Concepte-cheie: profesie, contiin, onoare etc. > Obligaiile profesionale ale specialistului Obligaiile profesionale sunt puse n sarcina tuturor pedagogilor, indiferent dac acesta dorete sau nu. Ele constituie totalitatea cerinelor formulate specialistului de ctre societate, de colectivul de munc etc. ndeplinirea datoriilor profesionale depinde de personalitatea specialistului, de motivaia care l face s fie responsabil, de sarcinile sale. Motivele ndeplinirii de ctre un specialist a obligaiilor profesionale pot fi: - s nu fie dezaprobat, condamnat de colegi, prieteni, efii lor; - s obin aprobarea colegilor, laudele efilor; - fiindc aceasta o cere administraia; - obinuina de a ndeplini ceea ce se cere; - o cerin intern care i aduce plcere, satisfacie moral, fiindc cl i iubete profesia. Societile moderne sunt societi profesionale. Orice persoan care ulege o carier i dorete s fie recunoscut profesionist n domeniu. Tema pe care o tratm se refer la sensurile conceptelor de profesionist i profesionalism, precum i la felul n .care intervine etica n exercitarea acestor roluri. Exist numeroase definiri ale ,noiunii de profesie, ns urmtoarea este ntru totul adecvat cerinelor etice: O profesie este o ocupaie pe care o au mai multe persoane organizate
51

voluntar s i ctige existena prin slujirea direct a unui anumit ideal, ntr-un mod moral permisibil, dincolo de ceea ce le cere nemijlocit legea, piaa i morala comun (M. Davis, 1999, p. 139). Se concretizeaz c hoia sau prostituia sunt ocupaii, dar nu profesii. Se pot ctiga bani dintr-o ocupaie, dar aceasta nu nseamn c orice ocupaie din care ctigm bani este o profesie. Faptul de a ctiga venituri este, la rndul su, definitoriu. Amatorii pot s aib caliti profesionale, dar nu i obin veniturile de baz din practica de amator. Exist, de asemenea, ocupaii crora li se contest statutul clasic de profesii", tocmai prin aceea c nu sunt exclusive (de exemplu, afacerile), sau nu au coduri care s conin valori morale direct implicate n exercitarea profesiei. O obiecie asemntoare se poate aduce i ocupaiei numite funcionar public, dei valorile acestei ocupaii sunt directe i concret legate de interesul public. Profesiile ns se schimb. n ultimul deceniu s-a conturat o pregtire universitar direct axat pe afaceri (studii de business) sau pe administraia public. Ambele tind s treac de la statutul de ocupaii la cel de profesii, dat fiind c presupun o cunoatere specific, abstract, din ce n ce mai conturat ca tip de studii (vezi Airaksinen, 1998, p. 672). Profesiilor le sunt necesare coduri etice. Caracteristicile ideale ale profesiilor: a) Profesia presupune o cunoatere a teoriilor domeniului, deci o pregtire consistent i ndelungat. b) Standarde de iniiere, de meninere i de avansare a unei persoane. c) Cea mai dur msur de pedepsire pentru delicte profesionale este eliminarea din comunitatea profesional (retragerea dreptului de a practica). d) Rolul profesiilor const n satisfacerea unor nevoi sociale, deci practica profesional este legitimat de ctre comunitatea care beneficiaz de rezultatele ei. e) Membrii unui grup profesional sunt legai printr-un cod etic prin care, printre scopurile centrale, se stipuleaz i cel al slujirii altruiste a societii. f) Membrii unei profesii trebuie s aib relaii colegiale, iar comportamentul fiecrui membru este monitorizat colegial.
52

g) In cazuri de haos i catastrofe, membrii unei profesii trebuie s fie pregtii a se sacrifica, inclusiv s i rite viaa (Adaptare dup H. Gortner, 1991, p. 129-130). Profesionitii unui domeniu care i exercit rolul n mod responsabil, ct mai aproape de aceste cerine, dobndesc un status recunoscut. Acesta este un test c ei dau dovad de ceea ce este considerat drept profesionalism. Profesionalismul este o ideologie relevant pentru cei care lucreaz n acelai domeniu, revenindu-i rolul de a coagula credinele comune ale unei profesii, de a le consolida identitatea i a contribui la creterea sentimentului de stim fa de sine a membrilor unui grup profesional. Profesionalismul este caracterizat prin: a) Expertiz n exercitarea unei profesii (autoritate epistemic). b) Credina n autonomia deciziilor profesionale i a exercitrii profesiei. c) Identificarea cu profesia i cu cei din acelai domeniu. d) Dedicaia, pentru o lung parte a vieii, profesiei alese. e) Obligaia moral de a lucra n serviciul clientului, evitnd implicarea emoional excesiv (dar nu i empatia), arbitrarul i tratamentul preferenial nejustificat prin politicile domeniului. f) Credina n capacitatea de autoreglare i meninerea colegial a standardelor profesionale (Adaptare dup H. Gortner, 1991, p.130). > Categoriile-concepte centrale n etica profesional Contiina este responsabilitatea moral a omului pentru faptele sale i necesit o impunere interioar de a proceda n corespundere cu toiul su de a percepe dreptatea i buntatea. Ea exprim capacitatea de autocontrol i autoapreciere obiectiv a aciunilor i a faptelor svrite, ferete de formalism, iar nendeplinirea sarcinilor propuse duce la remucri de contiin. Atunci cnd exist o contiin profesionala, se realizeaz mai multe dect la ndeplinirea obligaiilor. Contiina depinde de nivelul dezvoltrii personalitii, de cultur, moralitate, de atitudinea fa de profesie, fa de sine ca profesionist. Din aceste motive contiina difer la diferite persoane i la diferite niveluri. 1. De cel mai nalt nivel al contiinei se bucur profesionistul: Ntoic, principial, curajos, consecvent; el nu se las influenat, proce53

deaz cum i dicteaz contiina, are curajul s nu se conformeze indicaiilor instanelor superioare dac ele contravin legilor. 2. Contiin cu nivel mediu au specialitii care au mustrri de contiin pentru abaterile de la normele morale, se autojustific prin raionamente de tipul: acestea au fost indicaiile efului, aa sunt timpurile, ce rost are s m opun, toi fac la fel, nu voi mai proceda aa". 3. Un nivel sczut al contiinei au persoanele care: nu simt nici un fel de remucri i nici necesitatea de a se justifica, ei procedeaz cum cer mprejurrile pentru a obine un profit sau un succes de moment". Asemenea persoane i ndeplinesc datoriile doar n situaii de control. Ei admit formalism n organizarea procesului de munc. Persoanele cu contiin nalt se abin de la aciuni antisociale, se nelinitesc de insuccesele sau de indisciplina colegilor, caut soluii de nlturare a cauzelor acestora, stimuleaz gndirea creativ, neleg necazurile i nelinitea celorlali. Societatea apreciaz pedagogul dup faptele sale. Contiina unui profesionist este apreciat, de aceea el nu trebuie s fie indiferent de faptul ce crede lumea despre el, fiindc aceasta este, n consecin, onoarea, demnitatea, care sunt categorii ale eticii profesionale. Onoarea i demnitatea. Onoarea este cinste, reputaie, corectitudine, prestigiu, demnitate... Cnd vorbim despre onoare, vorbim despre atitudinea fa de sine i de atitudinea fa de colectivul unde se desfoar activitatea. Persoana care d dovad de onoare are: - tendina de ai menine prestigiul i reputaia; - grija fa de colectivul unde lucreaz. Exist cteva tipuri de onoare: onoare general i onoare particular. Onoarea general conine: onoarea profesiei, a familiei, a rii. Onoarea particular conine: onoarea pedagogului, a printe \ lui, a ceteanului. Demnitatea provine de la latinescul dionticus care nseamn frumusee, noblee", este contiina omului despre rostul i valoarea lui n societate. Sentimentul propriei demniti i asocierea de ctre societate a valorii omului nu ntotdeauna coincid. De aceea specialistul trebuie s cunoasc opinia celor din jur, s analizeze spre a feri colegul de erori n aprarea onoarei i demnitii acestuia, astfel va putea prentmpina ambiia i vanitatea, care par s in de asemenea de onoare i
54

demnitate, dar nu trebuie confundate, deoarece ambiia nseamn dorina arztoare de a realiza ceva cu orice pre, iar vanitatea este nfumurarea sau setea de slav i cinste, pe care nu o merit. In momentul tn care profesionistul i formeaz o imagine eronat despre sine, educ Acelai lucru i celorlali, atunci cnd el i dispreuiete i njosete pe cei din jur, dndu-i sie o importan mare de faptul c educ i dezvolt njosirea, dispreul etc. Pentru a-i nva pe oameni s-i apere onoarea i demnitatea, ei trebuie obinuii s-i analizeze faptele, s-i iprecieze corect aciunile sau convingerile demne de personalitatea lor._ Dreptatea este unitatea de msur a obiectivitii, este o dovad a maturitii morale, ea se manifest n aprecierea celorlali, a atitudinii lor fa de munc i comportament. Pentru a fi corect cu un coleg, prieten sau necunoscut, profesionistul trebuie s cunoasc bine personalitatea acestuia, trebuie s in cont de criteriile de apreciere aprobute de legislaia Republicii Moldova, dar i de eforturile pe care le depune persoana pentru activitatea realizat, de posibilitile lui i de condiiile n care triete acesta. Ostroborski scria: un om cu dreptate este acela care este permanent atent la partea intern a fiecrei fapte, dur nu acela care apreciaz cu aceeai unitate de msur pe oricine a NAvrit aceast fapt". Este bine s ne conducem de principiul: cu toi Iu fel i cu fiecare n parte sau cu fiecare diferit. De exemplu: nedreptatea pedagogului n aprecierea cunotinelor poate avea consecine grave: formarea atitudinii neserioase fa de obiectul de studii, nfumurare, nepsarea fa de materia de studiu, pierderea ncrederii n forele sale, atitudine rutcioas, conflict. Simul dreptii este absolut necesar pedagogului, fiindc copiii llint n perioada formrii lor ca personalitate, iar nedreptatea le va Influena negativ caracterul. Nedreptatea este descoperit prin faptul Cl pedagogul are preferaii si, astfel deprinzndu-i pe ceilali s fie nesinceri, linguitori, conformiti, dar la baz fiind pierderea interesului fa de tiina de carte. Dreptatea generic (universal), potrivit lui Aristotel, nu e legat tic un afect anume sau de un tip particular de aciune, ci vizeaz toate ttfi'ctele de care sunt legate celelalte virtui, ns privite sub aspectul manifestrii lor n relaiile cu alii, s zicem, n viaa public (nu n Vlln privat sau fa de sine). A comite un act vicios n raport cu ifriluli nseamn a le face o nedreptate i acesta este temeiul pentru
55

care el trebuie interzis de lege; un asemenea act ar fi ilegal. Prin contrast, dreptatea generic e totuna cu legalitatea, cu respectarea legilor cetii. Prin urmare, ele trebuie s prescrie toate aciunile care rezult din virtuile noastre etice i s interzic aciunile vicioase. Aa se face c, n aceast accepie a termenului, acela care violeaz legile este un om nedrept, iar cel ce le respect este drept". Rolul dreptii ca problem politic e s asigure acel cadru public n care oameni cu idei i opiuni politice diferite s poat tri mpreun fr a-i duna unii altora. Cum spunea Platon, o cetate dreapt e o cetate sntoas", armonioas, aa nct legile unei ceti drepte ar trebui s prescrie, n opinia lui Aristotel, curajul, moderaia, amabilitatea etc., adic s impun toate virtuile i s interzic toate viciile (1129b, 20). In schimb, ceea ce Aristotel numete dreptate particular este, printre altele, o virtute, n lista virtuilor i e legat de un anume afect de plcerea dat de ctig (pleonexia). Aceasta poate s fie excesiv sau moderat. Ceea ce caut Aristotel este specificul mediei" pentru aceste tipuri de dreptate i conchide c ea ar consta ntr-o anume egalitate" sau neprtinire" (ison). Dreptatea colectiv e legat i ea de un afect specific: pleonexia (dorina de a fi n ctig, fie i prin abuz) n orice relaie recunoscut legal ntre doi indivizi privai] aceste relaii pot fi de mai multe feluri: relaii voluntare: cnd ele apar cu consimmntul ambelor pri: (contractele de vnzare, cumprare, cauiune, depozitare etc.); relaii involuntare: cnd apar mpotriva voinei unei pri, fie din cauza ignoranei respectivei pri [clandestine") (furtul, adulterul, otrvirea, prostituia, asasinatul, falsa mrturie etc.)], fie din cauza aplicrii forei, violenei, asupra respectivei pri (maltratarea, traficul de persoane, jaful, defimarea, ultrajul etc.). Dreptatea distributiv vizeaz mprirea mai echitabil a greutilor (poverilor) i a beneficiilor. In acest proces sunt antrenate politicile legate de venituri, taxe i impozite, educaie, serviciul public. Scopul este ca i oamenii cu venituri mici sau fr venituri s beneficieze de acces la educaie, servicii medicale, protecia poliiei, asisten juridic. Termenii utilizai n aplicarea egalitii de anse sunt cei de aciune afirmativ, discriminare pozitiv sau tratament preferenial. Aceste modaliti de corectare a nedreptii sunt aplicate mai ales prin asigu56

rarea unor locuri speciale la concursurile pentru diferite forme de nvmnt la care grupurile marginalizate au avut i au un acces redus la educaie, profesii, sau prin locuri de munc special destinate unor profesii greu accesibile celor nedreptii istoric prin apartenena la o anumit categorie. Autoritatea este cuvnt de origine latin i nseamn influen, prestigiu, i anume, influena de care d dovad cineva datorit anumitor merite. Cnd autoritatea unei persoane se datoreaz anumitor merite, ncrederea celorlali fa de ea crete. Persoana cu autoritate se deosebete de cea autoritar. Pentru autoritari este caracteristic impunerea voinei sale, ei folosesc metode de influen nedemocratice, ordine, porunci, indicaii, impunere, se bazeaz pe supunerea oarba i executarea strict a cerinelor sale. Autoritatea presupune ncredere atunci cnd omul posed cunotine profunde i are capacitatea de a transmite aceste cunotine, manifest o atitudine critic fa de sine i o atitudine corect fa de ceilali. Persoana cu autoritate este dotat cu o cultur nalt i aptitudini organizatorice, cu capaciti de cunoatere i nelegere a psihicului uman. Ea se va perfeciona continuu. Autoritatea pedagogului se obine dificil, dar i mai dificil se menine. Ea poate fi pierdut dac se d dovad de: conservatism n opinii, stereotip n gndire, nerespectare a altor personaliti, incapacitatea de a-i recunoate greelile, lips a tuctului pedagogic. Meninerea autoritii se realizeaz prin sim autocritic i perfecionare continu. Etica i tactul. Tactul reprezint capacitatea de a gsi la momentul oportun forma cea mai adecvat de tratare a persoanelor, priceperea de exercita asupra lor o influen pozitiv. Aceasta presupune anumite caliti, printre care: autocontrol, stpnire de sine, sensibilitate, suplee psihic, ncredere n copil i n aciunea educativ ntreprins, discreie, raiune (G. Chiri). In sensul larg al cuvntului, tact nseamn sim al msurii, atenie fi severitate, exigen i buntate. Tactul este unul dintre cei mai importani indicii ai culturii omului, ai priceperii lui de a practica munca dc educaie (A. Bazanov). A avea tact pedagogic nseamn a aciona adecvat, adic a lua cea fftui just atitudine, a aplica procedeele cele mai indicate n rezolvarea hei situaii pedagogice, pentru nfptuirea obiectivului educativ propus (t. Zisulescu).
57

Formarea i cultivarea tactului presupune realizarea unui aliaj al experienei i al unor nsuiri psihologice, constnd n oportunitatea interveniilor i n modul adecvat de exercitare a influenei educative". Experiena asigur formarea i cultivarea tactului n msura n care angajeaz perfecionarea proiectului n contextul unor circuite de conexiune invers pozitiv care stimuleaz (re)orientarea rapid a activitii n funcie de comportamentul celuilalt, de reaciile mediului intern i extern, de soluiile manageriale dezvoltate. Calitile psihologice ale specialistului definesc o anumita miestrie profesional, apreciat ca o premis, dar i ca o consecin a tactului. Aceste caliti vizeaz capacitatea de: a opera cu procedee adecvate n situaii noi; a reaciona n sens empatic la problemele conflictuale care apar n colectiv sau n raport cu o persoan, printe, profesor etc.; a perfeciona proiectul profesional, mesajul, repertoriul comun persoan-persoan la niveluri de creativitate superioar; a valorifica integral informaiile obinute n procesul de formare iniial i continu. Tact nseamn a atinge simul msurii. Pentru omul cu tact este caracteristic dorina de a proceda astfel nct s aduc ct mai mult buntate i bucurie altora. El este foarte atent s nu afecteze dispoziia celui cu care discut printr-un comportament neadecvat, gest, mimic sau printr-un cuvnt nepotrivit. Cei lipsii de tact pot jigni omul chiar i atunci cnd i fac un serviciu. Tactul este o calitate cu ajutorul creia n fiecare caz concret se aplic cel mai eficient mijloc de influen. Factorii care pot influena comportamentul i pot motiva formarea tactului sau pot conduce la lipsa lui sunt: temperament impulsiv; voin sau stpnire de sine; condiii proaste de via; atmosfer ncordat la serviciu; nivelul redus de inteligen i de cultur. Necesitatea de a avea un tact pedagogic se impune n urmtoarele situaii: cnd persoanele sunt prea sensibile, cnd sunt timide, lipsite de curaj i retrase, cnd sunt agresive, impulsive i nedisciplinate, cnd sunt ambiioase, cnd trec prin anumite emoii puternice, cnd i recunosc greeala etc. Cele menionate nu trebuie s creeze impresia c tactul nu permite severitate i exigen. O persoan cu tact poate fi sever, insistent, poate s ridice vocea, s nainteze cerine mari, ns s nu se ntreac msura. Toate acestea sunt justificate. In cazurile n care exist lipsa de tact, apar situaii de conflict ce duc la un disconfort psihic, care se manifest prin frustraii, fric, stare de deprimare, descurajare i depresii.
58

Managerul cu tact e atent cu subalternii, exclude brutalitatea, caut s-i exprime gndurile, cerinele ntr-un mod politicos. Dar toate cele menionate nu trebuie s creeze impresia c tactul nu permite severitate, exigen. ipetele, isteria, insultele, brutalitatea, nedreptatea sunt cauzate de lipsa de tact, motiv pentru care persoanele se mbolnvesc de o boal numit de savani i psihologi nevroz care se manifest prin frustraii, fric, stare de deprimare, descurajare, depresii.
Activiti:

IMPLIC-TE! Caracterizeaz categoriile eticii. Care sunt avantajele dezvoltrii lor? Identific relaia dintre categoriile eticii. Printr-o scriere liber, determin sub influena cror categorii etice eti la momentul actual. INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Determin principala caracteristic a categoriilor profesionale. Elaboreaz o schem pentru fiecare categorie. Identific diferena dintre profesie i ocupaie. Determin problemele aprute n relaia dintre manager-subaltern, n lipsa respectrii categoriilor etice. COMUNIC, DECIDE! Analizeaz categoriile eticii profesionale. Determin relaia dintre autoritate i autoritar. Estimeaz rolul tactului n soluionarea conflictelor i determinarea succesului. Analizeaz profesionalismul pedagogic sau al profesiei tale.
59

EXPRIM-I ATITUDINEA! Ce nseamn pentru tine categoriile eticii? Argumenteaz necesitatea respectrii categoriilor eticii pedagogice. Demonstreaz c categoriile etice onoarea i demnitatea sunt n raport direct cu autoritatea. Apreciaz ntr-un text de o pagin efectul pozitiv al categoriilor eticii. Exprim-i atitudinea fa de dreptatea distributiv. ACIONEAZ

Elaboreaz o fi de observaie cu criterii de analiz pentru categoriile eticii. A \ Aplic fia de observaie n practic, prezint-o n cadrul unui seminar. u $ . Elaboreaz un program de dezvoltare individual a categoriilor etice pentru viitorul apropiat. Stabilete n ce situaii te vei ncadra pentru a-i realiza scopurile propuse. \
Bibliografie recomandat: 1. 2. 3. 4. 5. Admu Luminia, Problema datoriei In gndirea etic greco-latin, Iai, Editura Timpul, 2001 (II45449, 1 ex.) Cristea S., Dicionar de pedagogie, Chiinu-Bucureti, Litera Internaional, 2000. Teorii ale dreptii, Ediie ngrijit de Adrian Miroiu, Editura Alternative, 1996. Lazr C., Autoritate i deontologie, Editura Licorna, 1999. http: //www.ub. fdozofie.ro

60

3. COMPETENA DE COMUNICARE ETIC


3.1. Comunicarea etic

V > >

Cultura vorbirii. Comunicarea managerial i comunicarea etic Dileme de etic a comunicrii Critica constructiv Studiind acest modul, studentul va fi capabil: s defineasc noiunea de comunicare; s descrie rolul pe care l joac cultura vorbirii" n relaiile de grup i de afaceri; s precizeze importana comunicrii oneste i a tratamentului corect fa de angajai i clienii firmei; s analizeze problemele care apar n urma lipsei comunicrii; s propun modaliti de dezvoltare a comunicrii corecte fa de clienii firmei; s stabileasc specificul culturii vorbirii n relaiile cu clienii; s elaboreze o critic constructiv; s anticipe consecinele criticii destructive; sprognozeze schimbri de comunicare managerial n urma cursului de etic; s direcioneze comunicarea spre comunicare etic.

Cuvinte-cheie: cultur, comunicare. > Cultura vorbirii Lingvistul rus Ojegov susine: cultura vorbirii nu se reduce doar III respectarea normelor limbii literare, dar i la iscusina de a gsi cele mai expresive mijloace de a expune gndul, cele mai exacte, cele mai potrivite pentru situaia dat, ce se justific stilistic. Dei tiina i tehnica au reuit n ultimii ani s revoluioneze pollbilitatea noastr de a transmite informaia, totui capacitatea de a Comunica ntre: noi a sczut. Capacitatea noastr de a realiza contacte Interumane spontane, creatoare, este diminuat de ritmul frenetic al Vieii moderne i de stresul zilnic. Pornind de la decizia de a comunica, comunicatorul decide s Cmit informaii, idei, preri, sentimente etc. Decizia ca aceast comunicare s aib loc sau nu implic probleme de etic.
61

Probleme de etic pot sa apar i n procesul de ascultare n sensul n care trebuie respectat dreptul omului de a fi scutit de revrsarea de informaii asupra lui. Oamenii au dreptul s cunoasc, dar ei au i dreptul s nu cunoasc. Atributele n jurul crora se concentreaz etica n procesul de comunicare sunt: claritatea, precizia i corectitudinea, integritatea, discreia i oportunitatea. Cultura vorbirii unui specialist l oblig s fie atent, s nu repete nejustificat unele formule, s evite utilizarea expresiilor necunoscute colegilor. Expresiile trebuie s fie libere de formulele de serviciu de tipul: cum se spune, s zicem aa, nelegi, fii atent, mai n scurt, sau de cuvintele-parazite: deci, aa, bine, nu-i aa... Cauza acestor exprimri este: - gndirea prea lent - vorbitorul caut s zic ceva pn va relua ideea; - vocabularul srac - vorbitorul nu gsete cuvntul potrivit i umple acest gol cu un cuvnt-parazit. Comunicarea este valoarea nnscut, dar care poate fi i trebuie mereu dezvoltat. Etica conversaiei cere competen i aptitudini de comuninare: spirit analitic, creativitate, decizie, cunotine tehnice i profesionale, iniiativ, adaptabilitate, motivaie, sociabilitate, sim al msurii. Un bun punct de plecare n aprecierea procesului de comunicare sub aspectul eticii este examinarea adevratului motiv i scop al comunicrii, precum i impactul acesteia. O afirmaie eronat, dac apare n mod accidental, nu poate fi catalogat ca neetic, ci neprofesional. Dar una care este n mod deliberat eronat, avnd ca intenie derutarea, manipularea, nelarea sau confuzia, este neetic. Distorsionarea neintenionat a informaiilor, datorat naturii fiinei umane, este un alt factor care trebuie luat n considerare sub aspect etic. Mesajele nu sunt n sine etice sau neetice. Ceea ce determin ca un mesaj s fie etic sau nu rezid n ceea ce emitentul mesajului intenioneaz s realizeze prin intermediul acestui mesaj. Apare ntrebarea: ce se ntmpl cnd intenia este pozitiv, dar impactul pe care l are comunicarea este negativ? Emitorul trebuie s aib n vedere nu numai motivele, inteniile i scopul comunicrii, ci i impactul posibil al acesteia.
62

Problemele de etic a comunicrii trebuie analizate cu mare pruden n cazul mesajelor negative cu implicaii emoionale, de influenare-convingere, ale mesajelor legate de conflicte. In legtur cu acest fapt pot s apar cerine contradictorii ntre a comunica cu tact, dar a nu fi manipulativ; a spune adevrul, dar a nu fi lipsit de diplomaie etc. Pentru a putea naviga" printre aceste jaloane, emitorul va trebui s Iac alegerea corect a organizrii i formatului mesajului, a stilului de comunicare, a limbajului i s aib n vedere multe alte aspecte. > Comunicarea managerial i comunicarea etic Comunicarea managerial este instrumentul principal n activitatea profesional. In procesul comunicrii managerul trebuie s realizeze urmtoarele funcii: - transmiterea informaiei; - studierea personalitii subalternului sau a celui cu care comunic; - organizarea corelaiei celor care coopereaz; - organizarea influenei reciproce a celor dou pri care comunic. Toate aceste funcii trebuie realizate n complex. Neglijarea uneia din acestea conduce la rezultate nefaste n procesul de munc, fiindc sarcina nu-i o transmitere mecanic a cunotinelor despre ea. Aceasta e o interaciune complex a oamenilor" (Suhomlinski) Comunicnd informaia, managerul va avea grij s-i exprime gndurile clar, exact, atrgtor. Pentru a realiza acestea, el trebuie s posede o nalt cultur a vorbirii. Cultura vorbirii nseamn gsirea celor mai potrivite modaliti de exprimare. Pentru ca vorbirea persoanei s fie atrgtoare, el trebuie s pronune enunurile necesare, s scoat n eviden cuvintele-cheie, esena gndului, s exprime bucurie, mulumire, indignare, mirare, dezacord... In procesul organizrii muncii manifestarea miestriei profesionale poate fi urmrit i n procesul comunicrii etice, astfel comunicarea comport un aspect creativ fiind strns legat de toate componentele comunicrii: conversaie, dialog, gest, mimic, inut. Comunicarea se valoreaz prin aceste elemente, dar despre formarea i dezvoltarea lor managerul trebuie s tie mai multe dect tiu oumenii, deoarece aceste atribute devin mijloacele principale n profeNia pe care o practic. ncercai s fii corect atunci cnd subalternul nu tie, nu vrea s tie, nu poate, nu vrea s poat, nu nva i nu dorete s nvee ce
63

valori trebuie sa posede un manager pentru a fi tolerant n asemenea situaii". Mai nti de toate trebuie s fie: nelegtor. Atent. S observe durerea, bucuria sau insatisfacia subalternului. Vorbirea managerului ofer subalternului un prilej de bucurie, recunotin, admiraie i ncearc s caute un contact sufletesc cu el, care duce la colaborare i un astfel de manager poate fi numit umanist. Ca rezultat, ne convingem c problema realizrii sarcinii const nu doar n formarea cunotinelor teoretice, ci i n educarea culturii interioare a managerului care are la baz psihologia i competena de comunicare. Problemele de etic trebuie analizate i prin prisma prevederilor legale i a perceptelor morale naionale specifice. Managerul, opernd n mediul internaional, trebuie s cunoasc sensibilitile culturale, caracteristicile regionale i etnice, obiceiurile i elementele specifice ale rilor unde sau n legtur cu care i desfoar activitatea. Etica unei organizaii este creat i susinut de cultura organizatoric, politica organizaiei i, evident, de etica individual a managerilor. n organizaii, comunicarea i climatul se coreleaz foarte strns, o bun comunicare contribuie la meninerea unui climat favorabil i, reciproc, un climat corespunztor faciliteaz o comunicare eficace. Deoarece organizaiile n mare parte sunt foarte eterogene n multe privine - ca vrst, nivel de instruire i de cultur, aspiraii, convingeri i fel de fel de a fi.., comunicarea devine mai dificil. Rolul comunicrii ntr-o societate democratic are o deosebit importan, comunicarea este o activitate fundamental n viaa organizatoric i necesit tot atta atenie i rigoare ca i celelalte funcii. Eficacitatea comunicrii este un aspect fundamental al performanei manageriale. Indiferent de faptul dac este necesar a conduce ntreprinderea, un comitet, sau a pregti un raport scris asupra implicaiilor bugetului anual, sau a introduce unele practici noi de lucru, este nevoie de o gam ntreag de aptitudini de comunicare pentru a realiza obiectivele. Fr procesul comunicaional, o organizaie ar deveni ntr-un fel o grup de indivizi care-i exercit obligaiunile n mod separat, fr nici o legtur ntre un grup i alt grup.
64

n consecin, aciunile organizatorice pot s se orienteze mai mult spre coordonarea personal a indivizilor dect spre obinerea obiectivelor vitale. i atunci, multitudinea de obiective, complexitatea intereselor, incertitudinea situaiilor, reaciile neateptate ale oamenilor i ale mediului fac ca deciziile adoptate, aciunile organizate s devin, uneori, derizorii. Experimentele, cercetrile, observaiile arat c majoritatea oamenilor sunt mult prea optimiti atunci cnd apreciaz acurateea procesului de comunicare n cadrul organizaiilor i n via n general. Chiar dac sunt identificate erorile, poate fi prea trziu pentru a schimba situaia, iar erorile inerente procesului care genereaz alte erori, nu vor putea fi recunoscute. Comunicarea eficient a informaiilor poate fi destul de dificil, ns deseori trebuie comunicate atitudini i sentimente, ceea ce este mult mai complicat. Numrul barierelor de comunicare este att de mare, iar natura lor este att de dificil, nct este nevoie ca dezvoltarea calitilor i a capacitii de comunicare s fie inclus n planurile de nvmnt. Asemntor se poate proceda i pentru cunoaterea subalternilor, respectiv pentru intercunoatere, deoarece climatul fiecrui grup n parte influeneaz climatul general al colii, cartea ei de vizit" [Jinga,p. 103]. Ajutnd profesorii i elevii s se cunoasc ei nsui i unii pe alii, directorul va putea s selecteze cele mai potrivite modaliti de comunicare, de motivare a lor n vederea realizrii obiectivelor comune: obinerea unor performane ct mai bune. Procesul de comunicare este adesea mult mai complex dect cred oamenii, cu toate acestea, dezvoltarea calitilor n acest domeniu tinde s fie neglijat. Doar atunci cnd oamenii realizeaz subtilitile comunicrii eficiente, ei devin contieni de importana comunicrii i ncep s-i dezvolte propriile aptitudini. Problemele sunt de aa natur nct chiar i o persoan cu performane bune n comunicare poate s le mbunteasc, dac ia n considerare i i evalueaz sistematic propria eficacitate n acest domeniu. Activitatea oamenilor unii prin scopuri comune poate fi efectuat numai datorit comunicrii. In procesul comunicrii, se formeaz anumite imagini i modele n comportamentul oamenilor. Treptat, ele se implementeaz n structura personalitii i se interiorizeaz. n procesul comunicrii omul i formeaz eul intern i nsuete un anumit tablou al lumii.
65

Problema climatului n organizaiile colare, ca i rolul comunicrii manageriale n meninerea unul climat sntos, rmne deschis cercetrii, refleciei managerilor i echipelor manageriale, ca i personalul didactic, auxiliar i administrativ, deoarece ea se coreleaz foarte strns cu performanele de nalt nivel obinute n organizaiile colare. Managerii i petrec cea mai mare parte a timpului fiind angajai ntr-una din etapele procesului de comunicare. Aptitudinile pentru comunicare i management sunt ntr-o strns legtur. Statistica demonstreaz c astzi comunicarea constituie circa 90% din informaiile percepute de individ, nsi informaia reprezentnd 99% din succesul afacerii. Chiar i atunci cnd lucreaz individual, de exemplu, studiind sau pregtind rapoarte, ei se bazeaz pe ncercrile altora de a comunica cu ei sau se pregtesc s comunice cu alii. Acurateea n luarea deciziilor depinde, n particular, de eficacitatea comunicrii. Dac procesul de comunicare este deficitar, atunci toat activitatea poate fi afectat. Comunicarea manageriala este puternic influenat de relaia manager-subordonat i genereaz adesea la cel din urm o atitudine ambivalen" - att pozitiv, ct i negativ. Managerul, n calitate de emitor, trebuie s-i dea seama c influena pe care o exercit asupra receptorilor poate fi foarte puternic i c, exersnd, aceast influen ia asupra sa o responsabilitate moral considerabil. Principiul de baza al eticii n comunicare este de a trata subordonaii ca oameni, ca fiine raionale, libere, contiente, responsabile de sarcinile pe care i le-au asumat. Factorii care determin o comunicare managerial etic sunt: reglementrile guvernamentale, codurile de etic, regulamentele organizaiei i caracteristicile individului. Factorii care influeneaz caracterul etic al comunicrii manageriale sunt: *calitile pozitive ale individului care comunic, cum ar fi: credibilitatea, integritatea, loialitatea i respectul fa de om; Respectarea sarcinilor i promisiunilor asumate; *exemplul personal al conducerii de vrf; *corectitudinea informaiilor; *prejudeci; *tensiuni fizice i psihologice. a) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de clienii firmei. Cea mai des ntlnit form de comunicare cu clienii este re66

clama. Uneori ceea ce se ofer pe pia nu doar c nu satisface o nevoie, dar, mai mult ca att, poate s lezeze interesele consumatorului. De exemplu, utilizarea excesiv a imaginilor de femei n reclame la obiecte de uz casnic le circumscrie acestora o imagine de eterne servitoare a familiei, iar utilizarea excesiv a imaginii corpului femeilor impune concluzia c femeile sunt doar obiecte sexuale. Reclama promoveaz utilizarea femeilor ca obiecte i a sexului ca mijloc de manipulare. Ea poate ntri prejudecile rasiale. Reclama uzeaz minciuni, iluzii pozitive (vei cuceri lumea dac foloseti parfumul X), de seducie, kitsch. Este sistematic nclcat principiul adevrului (al veridicitii). Produsele reclamate trebuie s fie de calitate, s aib instruciuni de folosire, avertismente asupra efectelor nedorite i pericolelor posibile pentru consumator etc. b) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de angajai. Angajaii sunt tratai adesea ca o marfa, dei sunt fiine umane, cu scopuri n sine. Cele mai dezumanizante tratamente se aplic mai ales n zonele n care exist o pia a forei de munc caracterizat de monopol (un singur cumprtor al forei de munc). Drepturile angajailor i reglementari n privina loialitii fa de companie sunt extrem de importante. Tratarea angajailor ca pe o pies de schimb, o simpl for de munc, conduce la faptul c i acetia trateaz compania ca pe o staie de tranziie, o simpl surs de salariu i beneficii. Loialitatea fa de companie se contureaz prin obligaiile reciproce, prin atribuire de roluri i responsabiliti. Unele dintre acestea sunt contractuale i legale, dar ele nu sunt valabile dect pentru ndeplinirea sarcinilor i nu au o component etic: o slujb nu e niciodat doar o slujb. Exist mereu o dimensiune moral: mndria fa dc propriile produse, spiritul de echip, grija fa de bunstarea companiei, ataamentul fa de colegi etc. Cele spuse mai sus demonstreaz ct de important este comunicaica n organizaie i, n special, comunicarea managerului cu angajaii. c) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de acionari. In funcie de comportament, unei persoane i se comunic atitudine etc. Un comportament etic presupune gestiune corect, loialitate, informare, transparen, confidenialitate etc. Lipsa acestor elemente ale comportamentului etic comunic acionarilor nencredere, lips de respect, flirt etc., fiind inevitabile i consecinele respective.
67

d) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de comunitate se refer att la producerea unor anumite articole de calitate etc., ct i la responsabilitatea social ca, de exemplu: protejarea mediului, soluionarea problemelor sociale, respectarea diversitii culturale. Astfel, din categoria principiilor etice fac parte: consideraia special - adic tratamentul corect, de tip standard, care poate fi modificat pentru situaii speciale, cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare pentru o persoan cu nevoi speciale, oferit unui furnizor loial, aflat ns n impas; competiia onest - prin evitarea mituirii i a altor mijloace care nu sunt oneste, n vederea obinerii unei comenzi; responsabilitatea fa de organizaie - acionnd pentru binele ntregii organizaii nu doar n interes propriu, evitnd ineficiena; respectarea legii - evitarea pe ci legale a impozitrii, nu prin evaziune, ci prin respectarea spiritului i literei legii. Respectarea acestor principii determin un comportament onest i corectitudine fa de comunitate, fa de angajaii care fac parte din comunitate. In general, se observ c o comunicare etic influeneaz pozitiv i eficient derularea activitii. > Dileme de etic ale comunicrii Dilemele de etic ce stau n faa persoanei graviteaz n jurul noiunilor de: secret al informaiei, transmitere de informaii din interiorul organizaiei spre exterior, zvonul i brfa, minciuna, necesitatea de a cere scuze, autocritica etc. Ne ntrebm adesea: sunt oare secretele justificate sau nu? Pstrarea secretului asupra unor informaii care privesc protecia consumatorului este neetic. Pe de alt parte, pstrarea secretului poate fi esenial pentru succesul unor decizii, ele pot fi discutate numai cu un anumit segment al organizaiei, dar nu i cu un altul. Anumite informaii trebuie ascunse de concureni pentru a ncuraja inovaia. Dar blocarea de informaii ncetinete progresul. Deci, pe de o parte, secretizarea excesiv a informaiei scade nivelul i ritmul creativitii, iar pe de alt parte, distribuirea liber a informaiei reducc motivaia acelora care o creeaz. Orice angajat care discut n afara organizaiei despre abuzuri sau neglijene comise n organizaia n care activeaz ar putea fi catalogat ca neloial acestei organizaii. Dar a nu discuta despre problemele carc nu merg bine, nu tocmai aceasta este neloial?
68

O dilem de etic pentru manager apare i n legtur cu unele uspecte ale comunicrii neformale ca, de exemplu, luarea sau nu n considerare a brfei sau cum s ne atrnm fa de zvonurile care circul n organizaie. Referitor la primul aspect exist dou preri: una consider neetic i perturbatoare prezena brfei (de exemplu, ea poate interfera, chiar i neintenionat, cu obiectivitatea evalurii performanei angajailor sau a promovrilor, creeaz n organizaie o atmosfer de suspiciune); alta consider brfa etic i util (de exemplu, previne evenimente negative, este pulsul" organizaiei). Referitor la al doilea aspect, dilema apare din cauz c zvonul poate conine informaie fals. De exemplu, zvonul fals cum c o banc d faliment, i poate determina pe clienii si s-i retrag depunerile, aceasta ntr-adevr ar putea cauza falimentul bncii respective. Zvonurile apar n situaii de ambiguitate n care oamenii au un mare interes direct sau sunt implicai emoional. Managerul are posibilitatea de a evita rspndirea lor, prin crearea imediat a unui canal de informare credibil. Minciuna este una dintre dilemele de etic ce nu ar trebui s existe. Nu trebuie s mini - este una dintre cele 10 porunci ale lui Hristos. mini nseamn a face o afirmaie cu intenia de a induce n eroare. i totui, n afaceri se spun foarte multe neadevruri, iar justificarea pentru unele dintre ele se caut n intenia bun" cu care au fost spuse. Statistici efectuate pe aceast tem stabilesc c numai 20% din ucest gen de minciuni sunt spuse spre beneficiul celui minit, n timp ce 75% sunt n favoarea celui care minte, restul sunt n favoarea unei a Ireia persoane. Un alt exemplu de dilem de etic este i actul de a cere scuze, n nume personal sau ca reprezentant al organizaiei. Cererea de scuze i uutocritica abordeaz probleme de comunicare dificile, deoarece pun in discuie reputaia sau motivele managerului, deci credibilitatea ucestuia i a organizaiei. La capitolul dileme trebuie semnalat faptul c exist cel puin trei moduri de a aprecia conceptul de etic: modul utilitarist; modul individualist; modul justiiar. Modul utilitarist de abordare a eticii susine c aciunile managerului trebuie judecate prin consecinele lor: dac rezultatul este bun,
69

aciunea este bun; un rezultat este interpretat ca bun atunci cnd corespunde binelui majoritii". Modul individualist de abordare a eticii, bazat pe drepturile individuale, are n centru libertatea contiinei, libertatea cuvntului i protejarea vieii particulare a individului. Acest fel de etic, accentund drepturile individului, neglijeaz prin comparaie obligaiile acestuia fa de comunitate i societate. Modul justiiar de abordare a eticii accentueaz echitatea, obiectivitatea, cinstea i imparialitatea. n normele acestui tip de etic exist preocuparea pentru binele celuilalt. ntrebarea nu este dac o aciune este util sau profitabil, ci dac este cinstit, just. Insistnd asupra echitii, se elimin ns stimulentul pentru evaluarea performanei individuale. >' Critica constructiv n societatea noastr deseori se confund utilizarea sau sensul conceptelor de moral i critic. Astfel, conceptul de moral este definit ca ansamblul normelor, regulilor, principiilor care ajut la relaionarea ntre oameni, fiind i o form a contiinei morale, pe cnd conceptul de critic implic n sine reguli care atenioneaz nclcarea normelor morale. Este greit expresia a face moral", deoarece morala reprezint reguli, norme, fund corect expresia a face critic". Important de clarificat c exist critic constructiv i critic destructiv. Ceea ce noi percepem prin a face moral are sensul de critic destructiv. Ceea ce prezint interes pentru noi este c, dac studenii vor fi nvai s realizeze critica constructiv, vor rezolva problema, dar nu vor ataca persoana. Critica constructiv se concretizeaz n respectarea ctorva reguli: 1) Critica ncepe cu o vorb bun sau cu un compliment. Acest lucru va dovedi faptul c dvs. nu suntei suprat pe cineva sau avei vre-o problem personal i v descrcai pe persoana care o criticai. Vorba bun, sau complimentul, va descrca atmosfera i va face comunicarea mai eficient. 2) ,,Atacarea" problemei i nu a persoanei. Problema noastr este c atunci cnd o persoan ntrzie, sau nu este pregtit etc., noi atacm persoana prin expresia tu ". ) ' 3) Exprimarea descriptiv, i nu evaluativ, reflect faptul c cel care critic trebuie s descrie comportamentul realizat i nu s evalueze,
70

de aceea n loc de tu eti un lenos" se accept m deranjeaz faptul c ai ntrziat ieri - ai venit la ora 8.20 ". 4) Referire la specific, concret i nu la global, general. Tendina de generalizare: tu ntotdeauna ntrzii" sau tu nu doar ntrzii, ci nici nu nvei", provoac un conflict intern i unul extern, deoarece cel criticat nu percepe ce se dorete de la el, ba i se vorbete de o problem, ba de alta i, doar atunci cnd ne axm pe o problem, ea poate fi soluionat. Ins cnd ne axm pe mai multe probleme odat, nu soluionm nici una. De aceea se cere ca cel care critic s fie concret, clar i concis: M deranjeaz faptul c ai ntrziat pe data de 16 cu 35 de minute, ieri cu 15 i azi cu 20 de minute". 5) Explicarea consecinelor att pentru grup, ct i pentru sine. Subalternul poate s nu contientizeze consecinele ntrzierii, de aceea e s t e important a expune care pot fi consecinele: ntrzierea dvs. poate fi preluat de 30 de studeni, poate fi preluat i de colegii dvs. care sunt pedagogi ca i dvs., n consecin studenii se angajeaz la 30 de organizaii unde vor aplica acelai comportament - ntrzierea. Rezult C universitatea noastr pregtete specialiti care s ntrzie - imaginea universitii are de suferit. Dac vor fi spuse cele relatate de mai sus, subalternul i va modifica comportamentul. 6) Aflarea cauzei comportamentului sau a problemei. De obicei, exist tendina de a ntreba la nceput care este cauza. Dar cine nu a ntrziat niciodat?! Atunci cnd se ntrzie, fiecare se gndete c dac va fi ntrebat, pregtete o scuz. De aceea, la nceput prezentm consecinele comportamentului, apoi ne interesm de cauz, pentru a vedea n ce const problema i cum putem s-o soluionm pentru a nu se repeta. 7) Validarea interlocutorului - recunoaterea importanei lui ca individ, indiferent de opiniile pe care le exprim sau de sistemul su de valori. Tendina de a propune soluii o are fiecare, mai ales dac se prezint a fi expert. Dar interlocutorul care cunoate problema poate cunoate mai bine i soluia. De aceea ar fi ideal s ntrebm interlocutorul nostru ce prere are despre problema respectiv i cum crede c e mai bine a o soluiona. 8) Congruena n comportamentele de comunicare. Cererea prerii interlocutorului despre problema respectiv va prezenta att atitudine ^ respect fa de sine, ct i sentiment de echip.
71

9) Asigurarea continuitii n procesul de comunicare. Dup propunerea soluiilor din ambele pri, este bine a-1 asigura pe interlocutor c este un angajat apreciat pentru funcia pe care o exercit i c se mizeaz pe colaborare n continuare. 10) Asumarea rspunderii pentru afirmaiile fcute, pentru prerile, ideile comunicate. Atunci cnd interlocutorul propune soluia pentru a nu mai ntrzia, de exemplu: nu pot veni la prima or c nu are cine s-mi duc copilul la grdini, de aceea schimbai-mi orarul ca s nu am ntia pereche. n acest caz este important de a-i asuma rspunderea pentru cele afirmate. 11) Ascultare suportiv. Ct de mare nu ar fi problema, este important de a asculta interlocutorul pn la capt i de a-1 susine atunci cnd are probleme, astfel el se va simi ca parte component a echipei n care activeaz i va manifesta o atitudine responsabil att fa de echip, ct i fa de activitatea profesional. Cele unsprezece reguli expuse contureaz o atitudine de consideraie, respect i nelegere fa de interlocutor, de dorina de a satisface nevoile sale psihosociale fundamentale, cum ar fi nevoia de nelegere, de apartenen, de prietenie, de protejare a propriei imagini. Cea de-a unsprezecea regul, ascultarea suportiv, trebuie tratat n mod special, ea reprezentnd o tehnic esenial att n interaciunile din cadrul populaiei n general, ct i n procesul de lucru n special. Managerii ntmpin dificulti n ascultare, n acceptarea punctului de vedere al interlocutorului, deseori i al managerilor, precum i n susinerea opiniei personale. Modul n care se realizeaz ascultarea n cadrul comunicrii suportive trebuie s sugereze interesul pentru interlocutor, convingerea c ceea ce simte i crede interlocutorul este important, c i sunt respectate sentimentele, emoiile i gndurile, chiar i n cazul dezacordului cu punctul su de vedere, manifestnd convingerea c acesta este important i valid pentru colegi i subordonai, atestnd contribuia lui n intercomunicare. Aceeai atitudine de apreciere a valorii celuilalt este exprimat i prin abilitile de ascultare activ care se materializeaz n patru principii: 1) Oferirea unui rspuns concret. 2) nelegerea sentimentelor celorlali. 3) Manifestarea nelegerii i acceptrii mesajului receptat. 4) ncurajarea conversaiei.
72

Astfel, comportamentul social al omului se manifest prin abiliti de comunicare, de empatie, asertive, care, corelnd cu imaginea de sine, cu sprijinul i rezolvarea problemelor, pledeaz pentru condiia interuman. Necesitatea utilizrii comunicrii asertive contribuie la o exprimare complet, clar ce demonstreaz c astzi comunicarea este considerat ca reprezentnd sistemul nervos al societii".
Activiti:

IMPLIC-TE! Caracterizeaz fenomenul comunicrii etice n universitatea n care nvei. Ct de perfect sau defectuos este?

Identific 5-6 situaii din mediul universitar n care studentul este cel mai des criticat. Determin cele mai frecvente cauze care conduc la apariia criticii la locul de munca. INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! . _ > Descrie rolul pe care l joac cultura vorbirii" n rela-f^ iile de grup i de afaceri. Analizeaz problemele care apar n urma lipsei comunicrii. Propune modaliti de dezvoltare a comunicrii corecte fa de clienii firmei. Stabilete specificul culturii vorbirii n relaie cu clienii. Utiliznd diagrama Vien, analizeaz comunicarea etic i comunicarea managerial. Care sunt deosebirile? Dar tangenele? Comunicarea managerial Determin problemele de comunicare aprute n comunicarea dintre manager i subaltern. Formuleaz reguli de comunicare ce trebuie respectate de manager i specialist, pentru a asigura eficiena comunicrii etice. COMUNIC, DECIDE! Formuleaz un motto al comunicrii etice i al comunicrii manageriale. Stabilete legtura dintre comunicarea managerial de succes i personalitate. Ct de important este factorul personalitii n procesul comunicrii?
73

Modeleaz diferite situaii de comunicare etic cu impact asupra motivaiei angajailor n realizarea sarcinii. Soluioneaz cazuri de comunicare managerial ineficient. EXPRIM-I ATITUDINEA! Argumenteaz importana comunicrii etice n organizaie. Determin impactul criticii destructive asupra personalitii. Apreciaz nivelul competenelor comunicaionale (constructiv/ destructiv) ale profesorilor care i predau. Argumenteaz afirmaia: O buna comunicare managerial contribuie la apariia i meninerea unui climat afectiv favorabil n colectivul de munc i respectiv la creterea productivitii muncii".

ACIONEAZ! Elaboreaz un instrument de msurare a nivelului de comunicare i tratament corect ntr-o organizaie comercial. Ce metode, tehnici i procedee vei folosi? Elaboreaz o secven de critic constructiv dedicat celor care te-au criticat cel mai mult n coal, liceu, universitate. Bibliografie recomandat:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Coru P., Arta educaiei, Bucureti, Miracol, 1994. Rogojanu A., Deontologia comunicrii, Bucureti, 2005. Mndcanu V., Etica i arta comportamentului civilizat, Chiinu, 2001. Mndcanu V., Cuvntul potrivit la locul potrivit, Chiinu, 1997. Pnioar O., Comunicarea eficient, Iai, Editura Polirom, 2004. ., : . , ., 1983. 7. ., ., : , ., ; --., , 1997. 8. .., ... , ., , 1996. 9. , . .. , ., 2003, 10. ., , ., , 1987.
74

3.2. Etica negocierii > > > > > Definirea conceptului de negociere P e r s o n a l i t a t e a n e g o c i a t o r u l u i . Stiluri d e n e g o c i e r i Tehnici de negociere Pai fundamentali ntr-o negociere G r e e l i critice n n e g o c i e r e S t u d i i n d a c e s t m o d u l , studentul v a fi c a p a b i l : s caracterizeze s analizeze s propun s anticipe s proiecteze s elaboreze s determine s direcfioneze p e r s o n a l i t a t e a negociatorului.; tendinele de dezvoltare a tehnicilor etice de n e g o c i e r e ; m o d a l i t i d e n e g o c i e r e ctig/ctig; e v o l u i a pieelor i tipurilor d e n e g o c i e r e n viitor; soluii de rezolvare a conflictelor aprute n negociere; s i s t e m u l d e p r e z u m i i a r g u m e n t a t e n n e g o c i e r e ; riscurile n n e g o c i e r e ; n e g o c i e r e a n s e n s etic.

Concepte-cheie:

negociere, negociator

> D e f i n i r e a c o n c e p t u l u i de n e g o c i e r e S u c c e s u l activitii factorului d e d e c i z i e este n m a r e m s u r d e p e n d e n t d e c a p a c i t a t e a lui, r e p r e z e n t n d instituia n c a u z , d e a realiza d i v e r s e a c t e d e n e g o c i e r i n cadrul colectivitii p e c a r e o c o n d u c e sau cu ali subieci. D i c i o n a r u l c o n s t a t c negociere n s e a m n a trata cu c i n e v a ncheierea u n e i c o n v e n i i e c o n o m i c e , politice, culturale etc.; a i n t e r m e dia, a m i j l o c i o a f a c e r e , o cstorie; a e f e c t u a d i v e r s e operaii c o m e r ciale ( d e v n z a r e de titluri, de r e n t e etc.)". N e g o c i e r i l e a u fost e x a m i n a t e de specialiti i d e f i n i t e n c o n c o r dan c u aria d e a p l i c a r e p r e c o n i z a t . D e s e o r i negocierile sunt anticipate de diverse conflicte antagoniste fi, deci, p o t fi e x a m i n a t e ca o p r o c e d u r de r e z o l v a r e p a n i c a c o n flictelor, n t r - u n m o d indirect, prin intermediul r e u n i u n i i r e p r e z e n t a n i lor oficiali ai prilor c o n f l i c t u a n t e ntru n c h e i e r e a unui a c o r d a c c e p tabil p e n t r u toi". A c e s t nivel d e n e g o c i e r e este f o a r t e c o m p l i c a t p e n t r u e a l i z a r e i n e c e s i t c u n o a t e r e a perfect att a p r o c e d e e l o r p s i h o l o g i c e de a p l a n a r e a c o n f l i c t e l o r , ct i a tehnologiei organizrii n e g o c i e r i l o r .
75

Momentul comun pentru toate trei niveluri de negociere const n cutarea cilor de colaborare, iar poarta de intrare n cooperare, dup cum meniona E. Spaltro, este creativitatea. Tocmai de aceea se consider c nu oricare situaie, cnd se efectueaz o repartizare cantitativ care constat doar prezena prilor i nu satisface pe nimeni, poate fi numit negociere. Asemenea caz va fi interpretat ca un proces de cutare creativ a soluiilor benefice pentru ambele pri. Aceast logic generativ face din negocieri o form de raport ntre dou sau mai multe pri, care gsesc necesar de a stabili o schimbare n urma creia se rezolv o problem sau se ajunge la o nelegere ce majoreaz oportunitatea interesului comun. > Personalitatea negociatorului. Stiluri de negocieri Negocierile sunt efectuate de persoane concrete i, evident, formula de realizare a negocierilor este determinat de particularitile acestor indivizi. Nu punem la ndoial c impactul acestor aciuni modific substanial nsi procedura, dar succesul lor este programat" de felul cum se vor manifesta participanii. Talentul de pertractare a procesului de decizie predetermin declanarea negocierilor i rezultatul lor. Negociatorii nva foarte repede c, dac i doresc succesul, trebuie s ofere ceva pentru a obine ceea ce le trebuie. Adevrata calitate de negociator este capacitatea de a stabili ce anume s oferi, cnd s oferi, de ce s oferi, ct de mult s oferi i ce s atepi n schimb. Pentru a fi un negociator experimentat, o persoan trebuie s tie s manevreze lucrurile n aa fel nct s se poat dispensa de ceea ce ofer, iar ceea ce primete s-i satisfac nevoile. Tehnicile utilizate pentru ndeplinirea acestui scop sunt cunoscute ca strategii i tactici. O strategie este planul de aciune global, utilizat n cadrul negocierii. Tacticile sunt metodele utilizate pas cu pas pentru implementarea strategiei. De exemplu, Stati i Dru s-au decis s-i cumpere o cas acum trei luni. Prima lor opiune este o cas situat ntr-un cartier nou, la preul de 100.000 u.c. (cu aproape 10.000 u.c. mai mult dect pot ei oferi). Stati crede c ar trebui s fac o ofert, dar Dru se ndoiete c ar putea s obin o reducere semnificativ. Stati decide s fac totui cteva cercetri n zon i afl c mai multe case, printre care i cea pe care i-o doresc ei, sunt puse n vn76

zare de aproape un an. Toate sunt case de calitate dar, din cauza problemelor economice, vnzrile sunt destul de reduse. Stati l convinge pe Dru c nu au nimic de pierdut dac prezint o ofert. Dup o planificare minuioas, ei stabilesc o ntlnire cu persoana care se ocup de vnzarea caselor din zon. Ofert redus - ei ncearc s ofere cel mai mic pre i s cumpere la nivelul, estimat de ei, al costului suportat de constructor. Stati i Dru l informeaz pe vnztor c le place cu adevrat casa i c ar fi sincer interesai s o cumpere la un pre de 80.000 u.c. Evaluarea preteniei - s-a stabilit c agentul cere mai puin dect preul iniial, dar nu se poate mulumi cu 80.000 u.c. Sarcina celor doi este de a evalua cu ct de mult este dispus vnztorul s scad preul sub 100.000 u.c. Agentul, vizibil ocat, rspunde: este imposibil. Nu avem nici mcar ce discuta!" Stati i Dru anticipeaz acest rspuns i ntreab: Dac nu acceptai 80.000 u.c., atunci ct acceptai?" Provocarea - o strategie menit s-1 pun la punct pe cellalt aflat n defensiv, cu scopul de a obine anumite concesii. Aici prile vin aproape de faza de evaluare, cnd se determin oferta real a agentului. Agentul face cteva calcule nainte de a spune: 90.000 u.c., dar trebuie s pltii cel puin un avans de 20.000 u.c. n numerar". Dei sperau la o contra-ofert mai joas, Stati i Dru sunt dispui s accepte i acest nivel de pre. Dru mai ncearc o strategie, spunnd: Avansul nu este o problem, dar am neles c locuina de vizavi a fost deja vndut cu 15.000 u.c. mai puin dect preul iniial. De ce nu ai face acelai lucru i pentru noi? " Amnarea - Stati i Dru i iau o pauz pentru a-i oferi, att lor, ct i vnztorului, timpul necesar pentru reevaluarea poziiilor. tAmnarea unei decizii arat adesea c rbdarea este profitabil. .; Agentul reacioneaz spunnd: Casa despre care vorbii a fost mai scump; de aceea am avut o marj mai mare. Poate c a putea s mai reduc preul puin, s zicem la 86.000 u.c., dar numai dac ne prezentai oferta dvs. astzi, n scris, mpreun cu avansul de 20.000 u.c. ". Stati i Dru, simnd c sunt foarte aproape de realizarea scopului lor, rspund: S tii c ne place foarte mult aceast cas, dar cost
77

prea mult fa de ct putem plti. Scuzai-ne puin, pn discutm cum ne-am putea mri oferta. Nu ai putea i dvs. s v reevaluai puin poziia? " mprirea diferenei - Stati i Dru i calculeaz cu grij propria contra-ofert i sper ca agentul fie s o accepte, fie s propun mprirea diferenei. Rezultatul a fost un pre de vnzare la mijlocul diferenei dintre ultima ofert a agentului i contra-oferta lui Stati i Dru. Dru i Stati revin dup o or i ofer 83.000 u.c. Agentul le spune: Am vorbit i eu cu constructorul ct erai plecai, ca s vd dac putem face alte concesii. A mai cedat puin, dar nu este de acord cu 83.000 u.c. Totui, dac suntei dispui s mprii diferena i s pltii 84.500 u.c., atunci ncheiem trgul, cu condiia s semnai documentele i s depunei astzi avansul de 20.000 u.c.". Stati i Dru se privesc unul pe altul i accept oferta cu plcere. Pentru a convinge un cumprtor s ia o anumita decizie, un negociator trebuie s in cont de urmtoarele sfaturi: S adapteze la cumprtor fiecare argumentaie de vnzare, deoarece o bun cunoatere a fiecrui cumprtor i a ateptrilor acestuia est*: foarte important. Nu trebuie neglijate cele mai simple elemente, cum ar fi, de exemplu, s-i amintii cumprtorului c deja ai lucrat pentru el. De asemenea, nu trebuie neglijate sursele de informaii. S-1 ajute pe client s-i ndeplineasc mai bine sarcinile, deoarece acesta, la rndul lui, ateapt sfaturi pentru a vinde mai bine n continuare. Ei doresc chiar i idei pentru a anticipa evoluia pieelor. S imprime conversaiei un ton simpatic, dar n acelai timp s rmn autentic. Apoi trebuie s se asigure c-i cunoate mai bine clientul, identificndu-i precis funcia. De asemenea, este necesar a alege cuvintele care-1 vor convinge mai bine pe client. n plus, pentru a imprima personalitii sale prestan, recurge la utilizarea cuvintelor i obiectelor din domeniu: fax, fotocopiator, calculator, ceea ce influeneaz benefic asupra calitii, preului sau serviciului. S menin legturile i dup ncheierea afacerii, prin vizite frecvente, ceea ce presupune o investire de timp, ns clientul va aprecia acest lucru. O alt modalitate este de a-i cere clientului sfaturi pentru ameliorarea serviciilor prestate, prin participarea acestuia la mese rotunde consacrate anumitor proiecte.
78

Un cumprtor, pentru a nregistra succes ntr-o negociere, trebuie s cunoasc cele patru tipuri de parteneri (negociatori) cu care ar putea avea relaii: 1. Stilul provocator plin de familiaritate, umor care utilizeaz fraze de genul: la ce folosete acest produs?", nu prea suntei bine dispus astzi?" Pentru a depi acest impas, cellalt partener (vnztorul) trebuie s pun n eviden latura inovatoare a produsului mai degrab dect partea tehnic, s utilizeze prezentri video, pe CD-ROM, s fie autentic, natural i chiar puin provocator. Orice atitudine prea formal l va enerva pe negociator. 2. Stilul emfatic, foarte vorbre, el povestete deschis celorlali viaa sa, preocuprile sale, dorind a fi admirat de toat lumea. Acest tip de negociator utilizeaz fraze de genul: sunt ncntat s lucrez cu dvs.", apreciez mult propunerea acestui pre", mi-e team c nu o s pot accepta oferta dvs.". Cealalt parte trebuie s tie s-i vorbeasc la nceputul ntlnirii despre copiii si, vacane i pasiuni, s ia o atitudine surztoare i s-i acorde prioritate n a vorbi mai mult. 3. Stilul perseverent este dominat de raionalitatea lucrurilor, deoarece totul trebuie s fie logic i structurat. Puin pretenios, el se simte uor superior fa de ceilali, dovad c folosete mbrcminte sobr i chiar auster. Acest tip de negociator folosete fraze de genul: Ai adus cifre ca dovezi?", faptele sunt incontestabile", nu pare s ti neles fondul ideilor mele". De aceea, partenerul trebuie chiar de la nceput s indice durata ntlnirii, s aduc dovezi prin cifre, grafice, date statistice, s fie foarte informat i s evite gesturi familiare i orice manifestare a emoiei. 4. Stilul determinat este specific unui om de aciune cruia i plac banii i reuita, care este nerbdtor i ateapt s fie sedus repede. Poart costume de mare marc cu o lejer tent de originalitate. Acest tip de negociator recurge la fraze de genul v pierdei prea mult n detalii", repede, pentru c nu am dect cteva minute la dispoziie". De aceea, partenerul trebuie s-i anune nc de la nceput planul, s treac direct la subiect evocnd rezultatele i beneficiile unei propuneri. ntruct negociatorul este un tip determinat care preuiete timpul, partenerul trebuie s evite detaliile i flerul artistic.
79

> Tehnici de negociere Sunt des ntlnite situaiile cnd un partener ncearc s preia iniiativa n procesul de negociere, s menin conducerea discuiilor, cutnd s dezechilibreze poziia celeilalte pri, determinnd-o s fac o serie de concesii. Tehnica salamului este utilizat pentru a realiza un obiectiv puin cte puin i nu dintr-un singur pas major. Aceast tehnic se bazeaz pe urmtorul raionament: Dac vrei s intri n posesia unui salam pe care adversarii ti l apr cu ndrjire, nu trebuie s te repezi s-1 smulgi. Trebuie s ncepi prin a-i tia o feliu foarte subire. Proprietarul salamului fie c aproape nu observ acest lucru, fie c nu-i acord o atenie deosebit. In ziua urmtoare ii mai tai nc o felie, apoi alta i astfel, puin cte puin, salamul trece n posesia ta". De exemplu, dac am vrea s cumprm 5 ari de teren de la un domn btrn care, din motive sentimentale, nu prea vrea s vnd n acel moment dect un singur ar, i dac nu suntem grbii n a face acest lucru, i putem propune btrnului s cumprm un ar de teren la nceput, cu opiunea de a cumpra i restul terenului, cte un ar n urmtorii 4 ani. Metoda faptului mplinit s-a folosit atunci cnd locuitorii unui orel numit Hillview s-au trezit ntr-o diminea c un constructor local le-a tiat vrful dealului care constituia una din cele mai frumoase priveliti ale locului. Antreprenorul nu avusese aprobarea legal dar, odat nlturat vrful dealului, acesta nu mai putea fi pus la loc. Antreprenorul a apelat la metoda faptului mplinit. El a trecut la aciune pentru a-i ndeplini obiectivul, asumndu-i riscul de a fi blamat de ceteni, deoarece nu a vrut s cheltuiasc bani, timp i efort pentru a urma cile obinuite de rezolvare. Constructorul poate spune: am fcut ce am vrut, aa c nu tiu s mai ai ceva de spus acum". Dar este un mod de abordare riscant. Cel care folosete o asemenea strategie trebuie s neleag i s accepte consecinele, n cazul n care eueaz. De exemplu, s presupunem c acelai constructor i-ar fi fcut mai trziu un gard, violnd astfel alte legi locale. De aceast dat, ns, protestul cetenilor ar fi putut avea ca rezultat impunerea demolrii gardului i mutarea antreprenorului n alt loc, cu cheltuieli considerabile. Exemple n care se poate folosi aceast metod: dac ni se trimite un contract coninnd o clauz cu care nu am fost de acord i pe care
80

am gsit-o inacceptabil, putem recurge i noi la metoda faptului mplinit, eliminnd clauza inacceptabil din contract, dup care trimitem contractul napoi. Practica-standard este o strategie utilizat pentru a-i convinge pe alii s fac sau s nu fac anumite lucruri, pe baza aa-numitei practici obinuite. De cele mai multe ori, aceast strategie funcioneaz, deoarece se presupune c practica standard este calea cea mai bun i cea mai sigur pentru a realiza ceea ce vrem s realizm. Contractele standard sunt un exemplu de o asemenea strategie. Partea care sugereaz utilizarea unui contract standard presupune c nimeni nu vrea s-1 schimbe, deoarece acesta reflect lucruri asupra crora alii, n circumstane similare, au czut de acord. Adesea, cealalt parte accept propunerea, dar cei care doresc s ncerce o modificare, pot obine rezultate bune. Un exemplu al aplicrii acestei practici este acela n care un instalator a ncheiat un contract pentru montarea instalaiei ntr-o cas nou i care comunic beneficiarului urmtoarele condiii de plat: 30% la nceputul lucrrii, 60% la jumtatea lucrrii i 10% la terminare. Cnd clientul i manifest dezacordul, instalatorul spune c propunerea lui corespunde standardelor industriale i, pentru a-i dovedi, i arat un contract standard. n final, instalatorul accept 30% la nceput, 30% la mijloc i 40% la final. Acest mod de abordare i d clientului sigurana c instalaia va fi terminat nainte ca instalatorul s realizeze profit i, n acelai timp, i asigur instalatorului fondurile necesare realizrii proiectului. Termenele-limit pot constitui o strategie de negociere eficient. Adeseori percepem presiunea timpului asupra noastr, dar presupunem c partenerul are timp din plin. Cu ct cunoatem mai bine termenele limit ale celeilalte pri, cu att mai bine ne putem planifica strategia. Atunci cnd ceilali ne foreaz s ne ncadrm n termenele lor limit, ar trebui ca, far ezitare, s-i testm. Multe din vnzrile din magazinele cu amnuntul, care ncep" mari i se sfresc" vineri, por fi negociate astfel nct cumprtorul s beneficieze de ele i luni i smbt. Cele mai multe dintre hoteluri i modific ora la care trebuie s predai camera dup-amiaz, dac suntei dispus s negociai pentru un timp mai lung. Propunerile fcute n prima zi a lunii sunt la fel de acceptabile ca i a doua zi. De obicei, termenele-limit au atta impor81

tan ct suntem noi dispui s le acordm. Cu ct cunoatem mai bine persoana sau organizaia care le fixeaz, cu att vom ti mai bine ce reprezint ele cu adevrat. De aceea ntr-o negociere trebuie s tim termenele-limit i constrngerile de timp la care suntem supui, dac aceste termene sunt realiste, cum le putem modifica, care sunt termenele ce acioneaz asupra celeilalte pri i dac se pot folosi n avantajul propriu. Disimularea nseamn a da impresia c se dorete ceva cnd, de fapt, obiectivul principal este cu totul altul. Un angajat, de exemplu, poate negocia cu eful su o promovare, cnd, de fapt, obiectivul su este s obin o majorare a salariului. Dac i reuete promovarea, obine de ndat i mrirea salariului. Dac nu obine promovarea, poate obine, n schimb, ca premiu de consolare, o mrire de salariu. Politicienii utilizeaz diferite variante ale acestei strategii, pentru a testa receptivitatea publicului fa de ceea ce-i propun s fac. Pentru a-i testa receptivitatea nainte de a fi luat decizia final, aciunea planificat este nfiat publicului sub forma unei scurgeri de informaie dintr-o surs de ncredere. Apoi se evalueaz rspunsul publicului. Dac opoziia este redus, atunci aciunea poate continua, probabil, n siguran. Dac reacia este puternic, atunci trebuie cutate alte abordri. Retragerea aparent poate include, pe lng amnare, i disimulare, i o oarecare doz de amgire. Astfel, unul dintre negociatori ncearc s insinueze c s-ar putea retrage din discuii, cnd, de fapt, el rmne interesat. Scopul su este de a obine, n cele din urm, o concesie sau o schimbare a poziiei. De exemplu, cumprtorul potenial al unui tablou l gsete pe vnztor hotrt s nu accepte preul pe care cumprtorul este pregtit s-1 plteasc. Cumprtorul ar putea spune: mi pare ru, dar nu sunt de acord cu preul dvs.; tii care este preul oferit de mine, aa c, dac nu exist nici o schimbare de poziie din partea dvs., nu vom putea ncheia afacerea". Apoi acesta pleac. Dac oferta cumprtorului a fost real, vnztorul poate decide s fac o concesie. Dac nu, cumprtorul se poate ntoarce cu o ofert puin mai mare. ntre timp, cumprtorul poate evalua i alte opiuni. Omul bun/omul ru este o tehnic utilizat la scar internaional prin care unul dintre membrii echipei de negociere adopt o linie dur, pe cnd cellalt rmne prietenos i dispus s ncheie afacerea. Cnd omul ru" prsete ncperea pentru cteva minute, omul bun"
82

prezint o ofert care, n circumstanele negative ale negocierii, pare chiar prea bun pentru a putea fi realizat. Exist mai multe versiuni de om ru": avocai, soi sau soii, reprezentani ai personalului, contabili, experi n taxe, sales manageri sau economiti. Pericolul utilizrii acestei strategii rezid n posibilitatea de a fi depistat de adversar. Iat cum putei reaciona, dac avei impresia c vi se aplic aceast metod: ik 1. Prsii discuia. 2. Chemai n ajutor propriul dvs. om ru". 3. Cerei partenerilor de discuie s nu fac teatru i s treac la afaceri. Autoritatea limitat este o alt tehnic ce ncearc s foreze acceptarea unei poziii, pretinznd c oricare alta ar necesita aprobri la nivel superior. Cu persoanele care pretind c au o autoritate limitat este foarte dificil de negociat, ntruct motivele lor de a da curs cererii depind de persoane, politici sau practici asupra crora ei nu au nici un control. Un vnztor care nu poate oferi o reducere mai mare de 5%, care nu poate influena data livrrii sau care nu poate accepta un trg, nu poate face nici o concesie n aceste domenii. n asemenea mprejurri, unii negociatori cedeaz, pe cnd alii insist ca oferta lor s fie prezentat forului care o poate aproba sau respinge. n acest caz, exist riscul ca negocierea s fie anulat, dar apare i posibilitatea ca partenerul s-i reevalueze poziia. > Pai fundamentali ntr-o negociere 1. Cunoaterea reciproc este important, deoarece, nainte de a incepe negocierea, trebuie s-i cunoatem pe toi cei implicai. Obiectivul principal este de a desfur contactul iniial ntr-o atmosfer prie tenoas, relaxant i profesional, pstrndu-se totui atmosfer de ii faceri. 2. Declararea scopurilor i a obiectivelor este o etap ce se deruleaz dup ce ncepe negocierea. La aceast etap nu vor fi menionate ; problemele specifice, deoarece abia a nceput studierea nevoilor ambe> lor pri. Persoana care vorbete prima despre problema n cauz poate pune, de exemplu, a dori s m asigur c nelegerea dintre noi va lunciona ntr-un mod benefic pentru toi cei implicai". Nu s-a anunat nici o condiie nc, dar s-a fcut o declaraie pozitiv privind acordul tti care ar fi favorabil tuturor participanilor. Persoana care a fcut
83

declaraia de nceput va trebui, apoi, s atepte un rspuns de la cealalt parte, pentru a afla dac i aceasta are scopuri i obiective similare. Dac exist divergene, acesta este momentul potrivit pentru a le afla. Este necesar ca, pe parcursul acestei edine, s existe o atmosfer de cooperare i de ncredere reciproc. 3. nceputul procesului este un pas important, deoarece, pentru a iniia procesul trebuie luate n discuie problemele specifice. nainte de lansarea discuiei, trebuie studiate toate temele negocierii, pentru a determina modul n care este mai avantajos a fi prezentate: grupat sau separat. Adesea, problemele sunt prezentate grupat, astfel nct soluionarea uneia este legat de soluionarea alteia. De exemplu: Nu cumpr cuptorul la acest pre dect dac includei n contract un an de garanie". Dar se poate ncerca i o separare a problemelor astfel nct acestea s fie abordate diferit. De exemplu, n cazul vnzrii unei case finisate, vnztorul poate prefera s discute despre cas i despre finisri ca fiind dou chestiuni separate. Cumprtorului poate s i se par logic ca ambele aspecte s fie tratate mpreun. n astfel de negocieri, toate problemele au legtur unele cu altele. Nici un element nu se consider a fi rezolvat pn cnd nu sunt rezolvate toate celelalte. Dup ce au terminat studierea problemelor, negociatorii trebuie s determine ce este mai avantajos: s combine sau s separe aspectele diferite! Prerile privind importana chestiunilor abordate la nceput difer foarte mult: cei care consider c negocierea trebuie s nceap cu problemele minore argumenteaz prin faptul c acestea pot fi rezolvate mai uor, ceea ce ar duce la crearea unui climat mai favorabil pentru acordurile viitoare. Ceilali sunt de prerea c este mai bine s se nceap cu probleme majore, deoarece, dac nu pot fi rezolvate n mod satisfctor, celelalte chestiuni nu mai au nici o importan. 4. Dezacordul i conflictul n domeniile n care acestea apar sunt importante dup ce problemele au fost definite. Dezacordurile i conflictele rezolvate corespunztor apropie, n cele din urm, cele dou pri. Dar dac nu sunt abordate corect, ele sporesc divergenele. Conflictul are capacitatea de a scoate la suprafa deosebirile dintre punctele de vedere i de a cristaliza adevratele dorine i cerine ale negociatorilor. Acest tip de confruntare poate cauza stres. Prin urmare, este foarte important s reinem c aplanarea unui conflict n asemenea mprejurri nu este un test de verificare a puterii, ci o oportunitate
84

de a dezvlui nevoile reale ale oamenilor. Aceste lucruri, bine nelese, pot conduce la gsirea unor domenii n care se poate realiza acordul sau compromisul. 5. Reevaluarea i compromisul constituie un pas important atunci, cnd una dintre pri merge mai departe i propune un compromis, adesea prin cuvinte de genul: Dai s presupunem c ", Dar dac....?", Ce ai spune dac....?" n aceast situaie cellalt negociator trebuie s asculte cu mare atenie, pentru a-i da seama dac se ncearc un compromis. Rspunsul trebuie formulat cu mare atenie, pentru c o ncercare prea brusc de a accepta oferta poate face ca partenerul s se retrag, deoarece se ajunge la un climat care nu este de natur s determine un joc al cererii i al ofertei. Orice negociere este ncununat de succes atunci cnd ambele pri i reevalueaz poziiile i determin care este nivelul acceptabil ul compromisului. In timpul acestui pas, trebuie ca fiecare negociator s-i aminteasc de principiul ofer/primete. 6. nelegerea sau acordul de principiu reprezint pasul final. Cnd se ajunge la un acord, este necesar ca respectiva nelegere s fie i declarat. O decizie cu privire la modalitatea efectiv de realizare a tranzaciei este necesar n special n cazul n care este nevoie de o aprobare suplimentar, lucru ce presupune, n mod normal, transpunerea termenilor acordului n scris. Deoarece acordul este obiectivul final al oricrei negocieri, este foarte important s se determine, nc de la nceput, nivelul de autoritate al prii cu care se negociaz. De exemplu, unii vnztori negociaz doar pentru a afla poziia celeilalte pri, dup care i informeaz partenerul c nu au autoritatea de a-i accepta condiiile. Apoi se duc la cineva din biroul din spate, care respinge tentativa de acord", pentru a obine condiii mai bune. De aceea, ntr-o negociere, dac avem autoritatea de a ncheia un anumit acord, trebuie s ne strduim s negociem cu o persoan care are acelai nivel de autoritate. Timpul de acceptare i analiza postnegociere Astfel, n timpul procesului de negociere trebuie s sa acorde negociatorilor un timp de acceptare, deoarece persoanele investite ntotdeauna au nevoie de timp pentru a accepta ceva nou sau schimbat. Prile care se angajeaz n negociere sper s obin ceea ce doresc
85

ct mai rapid i mai uor. Dar acest lucru uneori nu este posibil. De exemplu, preul ridicat dorit de vnztor sub preul redus sperat de cumprtor se dovedete a fi mai greu de obinut dect s-a crezut iniial. Dorinele devin realitate numai n urma unor negocieri dificile, a unor reajustri i compromisuri. Dup fiecare negociere este bine s se fac o analiz, numit analiz postnegociere, care poate contribui la identificarea motivelor succesului sau eecului i la oferirea de informaii utile pentru negocierile viitoare. Trebuie s examinm punctele tari i cele slabe ale adversarului, precum i pe ale noastre; toate observaiile notate devin o surs de documentare pentru urmtoarea negociere. > Etica n negociere Fiecare parte aflat n negociere dorete s ctige. Negocierile de succes se sfresc atunci cnd fiecare dintre pri obine ceea ce i-a dorit. Ori de cte ori un negociator abordeaz o situaie tranzacional cu ideea Trebuie neaprat s ctig i nu prea mi pas de cealalt parte", dezastrul se las prea mult ateptat. ntr-o negociere, conceptul ctig/ctig nu este bazat doar pe consideraii de ordin normal. Negocierea de tip ctig/ctig este, pur i simplu, un mod de a face o afacere bun". Dac prile care au ncheiat un acord sunt satisfcute de rezultat, ele se strduiesc mpreun s ajung la o nelegere pentru a evita un eec. De asemenea, prile sunt dispuse s colaboreze i n viitor. Poate v ntrebai: Cum pot s ctig ntr-o negociere, dac permit i celeilalte pri s-i ating obiectivele?" Rspunsul la ntrebare rezid n faptul c fiecare parte are propriile sale nevoi i exist ntotdeauna posibilitatea realizrii unui schimb, astfel nct fiecare parte s obin ceva valoros pentru ea n acel moment. ntr-o negociere ncheiat cu succes, un negociator obine un lucru de valoare considerat mai mare, n schimbul altui lucru, cruia i atribuie o valoare relativ mai redus. Aadar, ambele pri pot ctiga. Chiar dac fiecare dintre ele a dorit la nceput mai mult, ele sfresc prin a fi satisfcute. Benjamin Franklin a exprimat cu claritate acest lucru, spunnd: Schimburile nu s-ar produce, dac nu ar fi avantajoase pentru fiecarc parte implicat. Desigur, cel mai bun trg care se poate ncheia este cel care se afl n concordan cu poziiile prilor n cauz. Cel mai prost rezultat se poate obine atunci cnd, din cauza lcomiei, nu sr
86

ncheie nici un trg, iar o tranzacie care ar putea fi avantajoas pentru ambele pri nu se mai realizeaz deloc". Greeli critice n negociere Intr-o negociere, pentru a se nregistra succesul scontat, trebuie evitate urmtoarele opt greeli: 1. Pregtirea necorespunztoare; pregtirea negocierii ne furnizeaz o imagine clar a alternativelor pe care le avem i ne asigur flexibilitatea necesar n momentele-cheie. 2. Ignorarea principiului ofer/primete"; fiecare parte urmrete s ncheie negocierea cu sentimentul c a realizat un ctig. 3. Comportamentul de intimidare; cercetrile demonstreaz c tacticile dure primesc replici pe msur, iar convingerea genereaz un rezultat mai eficient dect dominarea partenerului. 4. Nerbdarea; nu trebuie s grbim lucrurile, rbdarea fiind rspltit. 5. Pierderea cumptului; emoiile negative puternice mpiedic instaurarea unei atmosfere de cooperare i, implicit, generarea de soluii. 6. Prea multe vorbe i prea puin atenie. 7. Argumentarea i nu influenarea; o poziie poate fi susinut cel mai bine prin cunotine, nu prin ncpnare. 8. Ignorarea conflictelor, conflictul este substana negocierii, care trebuie acceptat i rezolvat, nu evitat. S Principiile negocierilor eficiente: politeea, delicateea, onestitatea, tactul Probabil c nu exist negocieri morale, dar cu certitudine exist o moral a negocierilor. Cutarea dimensiunilor morale ale activitii de negociere poate oferi aspecte ale multiplei sale funcionaliti. Ca activitate social, negocierea este puternic integratoare i reglatoare. Ea ofer ocazii de ntlnire i oblig partenerii s se apropie, s se descopere n intenii, pentru a putea negocia. Fiecare negociator este supus judecii altuia, cci a negocia nseamn a asculta argumentele altuia fi a le pune n valoare pe cele proprii. Deci, negocierea ine de un dialog care incub experiena sociabilitii i a raporturilor umane. Ca funcie reglatoare, negocierea propune un sistem structurat de schimburi. Oferta i contraoferta trebuie s fie proporionale sau s creeze arhetipul Unui comportament de reciprocitate. Orice schimb nseamn o privaiune sau o renunare, iar un asemenea exerciiu este reglator n msura In care valorile i interesele schimbate capt un caracter obiectiv.
87

Negocierea se bazeaz pe credibilitatea prilor i pe justeea intereselor pe care le urmresc. De aceea se spune c o negociere poate determina, dar i salva, n situaii critice, imaginea participanilor la un asemenea proces. Negocierea nu este un sport care s aib parte de un regulament specific, n care participanii s fie sancionai de un arbitru, dac nu sunt respectate regulile. Pentru c procesul de negociere este deosebit de dinamic i nu are parte de un regulament standard n domeniu, a aprut nevoia de a suplini asemenea neajunsuri. Regulile pe care le stabilesc prile pentru a fi asigurat un cadru etic de desfurare a negocierilor le numim convenii. Conveniile n cadrul negocierilor au aprut dintr-o necesitate de a crea un cadru favorabil tuturor participanilor la un asemenea proces, pe baza unui set de norme acceptate de comun acord. Rolul acestor convenii este de a ncerca s uniformizeze cteva reguli de conduit, care ar trebui urmate de toi participanii la un proces de negociere, dar i s asigure premisele pentru o comunicare eficient. O prim convenie pe care o putem ntlni n negocierea conflictelor este consecvena. A nu face abateri de la principiile de bun sim acceptate n domeniul relaiilor interumane, creeaz ncredere i genereaz, ulterior, credibilitatea negocierilor. Consecvena presupune c pe ntreaga perioad a negocierilor punctul central l va constitui nelegerile i acordurile acceptate n comun. Etic este ca lucrurile deja acceptate s nu fie rstlmcite mai trziu. O alt convenie, specific negocierii conflictelor, se raport la informaiile utilizate. Intr-un proces de negociere nu vor fi utilizate expresii de genul am auzit c...", ntruct folosirea unor astfel de formulri denot fie lipsa de respect fa de interlocutor, fie amatorism n domeniul negocierii. Total neetic este i preluarea unui zvon, ca aparinnd unei realiti primare. Este adevrat c zvonul apare pentru a suplini lipsa unei comunicri oficiale, dar nu poate constitui baza unor discuii n negocieri. Credibilitatea negociatorilor este important n orice form dc negociere. In negocierea distributiv, negociatorii credibili apar ca avnd o putere de convingere mare, fiind capabili s nainteze chim prin ameninri i promisiuni. n schimb, negocierile integrative folosesc ca surs-cheie credibilitatea obinut prin prezentarea la masa tratativelor a unor informaii dense. Dac analizm procesualitatc
88

negocierii, putem remarca unele probleme etice care apar chiar de la nceput. A lsa loc pentru negociere, nu exclude importana nceperii negocierilor cu o cerere sau o ofert plauzibil. In cursul negocierilor, de multe ori a da toate crile pe fa este 0 convenie de negociere eficient i, n acelai timp, etic. Aceasta demonstreaz faptul c suntem serioi i c respectm inteligena partenerului. Totodat, acest fapt ar putea ncuraja cealalt parte s nainteze cereri mai oneste, de vreme ce solicitrile lor deformate vor fi n contrast cu un set de solicitri mai oneste. De obicei, subiecii care s-au descurcat cel mai bine n negocieri au fost cei care au afirmat pur i simplu adevrul. Un "motiv ar fi, c majoritatea persoanelor se ateapt ca negocierile s fie nsoite de un comportament duplicitar. n consecin, ei sunt copleii de adevr. Reamintim, c un mod de a fi sincer fi corect este de a nu crede niciodat ceea ce nu-i doreti sau nu poi justifica. Urmnd aceast direcie, negociatorii estici i fac temele i justific ceea ce doresc n faa celeilalte pri. O alt convenie este eliminarea trucurilor pe parcursul i la sfritul negocierilor. Utilizarea trucurilor poate avea efecte regretabile. n viitor, este puin probabil ca aceleai trucuri vor putea fi utilizate i a doua oar, deoarece reputaia, credibilitatea i imaginea vor avea serios de suferit. Deci, negocierea se ncheie sub forma unui acord, dar rolurile prilor nu se sfresc aici. Ele continu s-i exercite aciunea, pentru c urmeaz punerea n practic a clauzelor contractuale. Practic, dac negociatorii observ disfunciuni n derularea acordului ncheiat, este o datorie moral a lor s fie comunicat acest lucru. Acordul trebuie s fie implementat n forma acceptat, ceea ce este, nainte dc toate, o problem de etic profesional. La sfritul negocierilor trebuie s-i fie permis nvinsului" s-i pstreze demnitatea. Oamenii prefer s nu-i afieze slbiciunile sau jfcconpetena n timpul negocierilor, dar mai ales n finalul acestora. Cei care au experien n negocierea conflictelor tiu c menajarea ffrgoliului este o convenie de care este bine s inem seama. Moralmente, este bine ca disputa s nu fie personalizat, iar prile s fie nelegtoare i s nu adreseze jigniri gratuite. De asemenea, n final, duc nu i se d nvinsului" ocazia de a se retrage demn, probabil, Icesta va deveni un duman pentru o perioad lung de vreme.
89

Cu toii am fost, cel puin o dat, martorii unui comportament lipsit de etic n cazul unei negocieri. Criteriile n funcie de care am ales s i lum n considerare consecinele spun multe chiar despre perspectiva noastr asupra eticii: succesul sau eecul tacticilor folosite sau reacia prilor. Indiferent de perspectiv, un lucru este cert: n msura n care utilizarea unor tactici lipsite de etic oferea unui negociator posibilitatea de a obine rezultate irealizabile n cazul dac s-ar fi folosit de un comportament etic, iar acest comportament ar fi rmas nepedepsit, trgnd concluziile necesare. Att victima", ct i agresorul" erau predispui s foloseasc asemenea tactici n circumstane similare. Dei comportamentele neetice n negocieri pot conduce la succes pe termen scurt, ele pot crea adversari puternici, care vor dori s-i ia revana. Pstrnd n perspectiv neutralitatea, cea mai grav consecina a folosirii unor tactici neetice este generalizarea unei experiene negative la viitoarele runde de negociere. Victima unei astfel de negocieri va raionaliza i va justifica, la rndul su, un comportament neetic deformnd percepia tuturor negociatorilor care particip la ntlnirile ulterioare. Formele viciate folosite n negocieri constituie abateri de la principiile etice. Prima i cea mai grav dintre aceste forme este uzul iminent al forei, situaie cu totul contrar esenei negocierilor. Orice negociere sub iminena forei este, de la nceput, degenerat. O asemenea negociere este total neetic, deoarece nu mai are ca fundament libera alegere sau evaluare a unei situaii. Un scenariu n care una din pri ncearc s obin o concesie major prin for este contrar bunului sim, deoarece partenerul de negociere nu va avea dect o singurii alternativ: fie va face tot posibilul pentru a ctiga timp, fie i va demonstra capacitatea de a face fa forei, probabil, tot prin for. Alte forme viciate n negociere sunt ameninarea i nelciunea Ele sunt declanate cu scopul de a determina o schimbare de poziie a oponentului, prin manipularea alegerii pe care o va face. Prin amr ninare se fac afirmaii prin care partenerul de negociere este asigurat c urmeaz a i se cauza o pagub sau un prejudiciu dac nu se va conforma. Cealalt practic neetic, nelciunea, manifestat prin promisiuni fr acoperire, informare fals, nerespectarea clauzelor negociate ete
90

este o aciune far acoperire, realizat n scopul de a obine avantaje dorite de la partenerul de negociere. O asemenea practic violeaz principiul de bun-credin care ar trebui s guverneze negocierea conflictelor. Utilizarea unor asemenea forme de negociere este nociv pentru toate prile aflate n negociere, ele creeaz i mai multe conllicte n loc s le rezolve i sunt surse poteniale ale unui climat de nesiguran i nencredere. Formalismul etic este mai mult dect necesar n negociere, cci se concentreaz asupra inteniilor asociate prilor care caut s-i rezolve un diferend i nu asupra persoanelor care negociaz. Regulile specifice pe care le dezvolt formalismul determin principii pe care oamenii trebuie s le foloseasc pentru a avea un comportament corect n negocieri. Sunt multe viziuni etice asupra a ceea ce este corect, dar, n ciuda elementelor care le difereniaz, nici una nu mpiedic negociatorii s practice o strategie proactiv n adoptarea unui comportament i-tic. Etica trebuie s marcheze n profunzime negocierea conflictelor, cci, practic, raiunea oricrei negocieri trebuie s fie gsirea unei soluii echilibrate, corecte n avantajul reciproc al prilor.
:tiviti:

IMPLIC-TE! Ce presupune etica n negociere? Caracterizeaz personalitatea negociatorului din punct de vedere etic. Analizeaz greelile tipice comise ntr-o negociere. INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Jgk

Definete conceptul de negociere. Analizeaz interdependena imaginii profesionale de negociator cu cea personal. Identific paii procesului de negociere. Analizeaz principiile n negociere i identific cazuri de respectare a lor.

91

COMUNIC, DECIDE! Analizeaz procesul de negociere a lipsei de la ore a colegilor ti. Succese/insuccese. Cum ai fi realizat acest proces? Caracterizeaz stilurile de negociere Formuleaz 5 ntrebri pe baza materialului studiat. EXPRIM-I ATITUDINEA! Studiu de caz. Dac ai fi pus n situaia de a negocia preul la un contract cu prietenul tu care este angajat la o alt firm. Dac negociezi n favoarea firmei tale, prietenul tu ar putea fi demis. Dac negociezi n favoarea prietenului tu, ai putea fi demis tu. Cum procedezi? Argumenteaz. Proiecteaz soluii de rezolvare a conflictelor aprute n negociere. ACIONEAZ! Anticip evoluia pieelor i tipurilor de negociere n viitor. Propune modaliti de negociere ctig/ctig. Elaboreaz sistemul de prezumii argumentate n negociere.
Bibliografie recomandat: 1. Crciun Claudia, Tehnici de comunicare i negociere, Chiinu,,1998. Popa loan, Tranzacii comerciale internaionale, Editura Economic, 1997. 3. Robert . Maddux, Succesul negocierii, Editura Codecs, 1998. 4. Rogojanu A., Deontologia comunicrii, Bucureti, 2005. 5. L'essentiel du Management, no.39, 1998.
2.

3.3. Etica n soluionarea conflictelor

> > > > > >

Delimitri conceptuale Cauze de apariie a conflictelor Dinamica procesului conflictual Modaliti de soluionare a conflictului Reguli de soluionare constructiv a conflictelor Comportamentul conflictual tipic i alternative de aciune
92

Studiind acest modul, studentul va fi capabil: s identifice factorii determinani ai conflictului n organizaie, s analizeze dinamica procesului conflictual; s determine modalitile de soluionare a conflictului n diferite situaii de caz; s argumenteze importana conflictului pozitiv; s propun reguli de soluionare constructiv a conflictelor; s propun forme de intervenie n situaii de conflict; s planifice ci de soluionare a conflictului; s direcioneze conflictul spre generarea de alternative referitoare la o decizie.

Termeni-cheie: conflict pozitiv f' > Delimitri conceptuale Conflictul este o nenelegere ntre dou sau mai multe persoane. Noiunea de conflict se refer att la conflictul cu efecte negative (neproductiv), ct i la conflictul pozitiv (productiv). Conflictul pozitiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative referitoare la o decizie, precum i mpiedic lurile de decizii pripite, poate ridica nivelul de contientizare a problemelor, poate stimula interesul, gndirea creativ, deci i calitatea deciziilor. Conflictul poate exista la nivel intrapersonal i interpersonal, la nivel de intergrupe i de organizaie unde se urmresc obiective diferite, se apra valori diverse, se promoveaz interese opuse, chiar urmrind aceleai obiective, dar pe ci diferite sau n mod competitiv. Corelaia dintre conflict i comunicare Exist o corelaie strns ntre conflict i comunicare. Comunicarca poate determina cauza conflictului, simptomatica conflictului sau poate conduce la rezolvarea conflictelor. In baza aceasta se pot trage Urmtoarele concluzii: 1. Numai prin comunicare prile n conflict pot accepta o soluie ure s in cont de obiectivele ambelor pri. , 2. Exist pericolul ca incertitudinea, nesigurana i informaia ttmbigu generat de o comunicare defectuoas s fie cauza percepiei i -nid obiectivele se exclud reciproc. , 3. Deoarece diferenele dintre sistemele de valori induc diferene Intre percepii, acestea pot constitui o surs de conflicte.
93

4. Apelarea la comunicarea pozitiv, ascultarea empatic (a te pune n locul celuilalt) pot conduce la stabilirea unei baze comune de dispute, de interese, la mprtirea n comun a unor valori. 5. Comunicarea precis reduce diferenele perceptuale i scade n acest mod probabilitatea de apariie a conflictului. > Cauze de apariie a conflictelor - opinii diferite privind obiectivele organizaionale prioritare (chiar dac toi membrii organizaiei sunt de acord cu obiectivele organizaionale i sunt motivai corespunztor, totui scopurile individuale, precum i rolurile pe care se ateapt s le revin, vor fi ntr-o anumit msur divergente); - lipsa de comunicare sau un tip de comunicare defectuoas, incomplet, care are drept consecin anumite nenelegeri (fiecare aciune i orice tip de activitate se construiete pe tot ce nseamn comunicare, limbaj, interrelaionare); - diferene n modul de percepere sau n sistemul de valori (majoritatea conflictelor apar din cauza modului diferit n care oamenii percep i i reprezint realitatea sau modalitile n care neleg i i exercit puterea); - puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite (dei obiectivele sunt comune, de multe ori grupul i indivizii manifest opinii diferite privind modul de ndeplinire a acestora); - competiia pentru supremaie (se manifest atunci cnd o persoan ncearc s ntreac sau s eclipseze o alt persoan pentru 1 1 promova sau pentru a obine o poziie influent n cadrul aceleiai organizaii); - ambiguitatea n stabilirea scopurilor i obiectivelor organizaionale, a criteriilor de performan, n transmiterea deciziilor sau prezentarea deformat a realitii; - interdependenele dintre posturi, funcii i compartimente ale structurii formale; - agresivitatea i ncpnarea unor membri ai organizaiei s.a. Cercetrile de psihologie social au scos n eviden faptul c mu nagerii sunt mult mai expui efectelor conflictului de rol, n raie cu executanii (de exemplu, un director de departament trebuie sil urmreasc ndeplinirea sarcinilor, a obiectivelor departamentului pr care l conduce, iar, pe de alt parte, trebuie s se preocupe de bunft starea subalternilor si).
94

Cauze generatoare de stres manifestate la nivelul managerilor: - Complexitatea, diversitatea i caracterul de noutate frecvent a sarcinilor cu care se confrunt managerul. Solicitrile contradictorii provin din gradul ridicat de dificultate i urgen al sarcinilor i din lipsa de timp i/sau de cunotine profesionale actualizate necesare pentru rezolvarea sarcinilor. - Responsabilitile ridicate pe care le presupun funciile de management, caz n care presiunile pot apare din dorina de a mpca intereele organizaiei cu cele ale diferitelor categorii de persoane, precum: acionari, angajai, clieni, furnizori etc. De multe ori un manager este pus s aleag i s sacrifice unele interese n favoarea altora, toate aceste iresponsabiliti fiind ntotdeauna nsoite de emoii i sentimente puternice. - Preocuparea pentru viitorul organizaiei. In majoritatea timpului su, managerul trebuie s rezolve ntr-un timp scurt o serie de probleme complexe i foarte importante. Se poate observa cu uurin laptul c unii manageri au tendina de a se lsa copleii de o serie de probleme cotidiene urgente, dar care nu au o foarte mare importan i care, pentru a fi rezolvate, consum nejustificat de mult timp n dauna preocuprilor pentru problemele de perspectiv. - Presiunea exercitat de schimbrile frecvente din mediu, care conduc la tot mai multe situaii n care luarea deciziilor se face n ritm llert. Starea de stres poate s apar, n acest caz, prin contientizarea posibilelor efecte ale unei decizii insuficient argumentate. - Stilul de management neadecvat, fapt ce reflect conflictul existent ntre tipul de manager care utilizeaz un anumit stil de conducere |i caracteristicile diferite fie ale activitii, fie ale grupului pe care l conduce. - Centralizarea excesiv a autoritii. Stresul este generat de conflictul dintre dorina de a dirija i controla ct mai multe activiti i apacitile fizice, psihice, intelectuale i resursele de timp limitate entru realizarea acestei dorine. ' - Existena unor subordonai slab pregtii din punct de vedere profesional. In aceast situaie, stresul se datoreaz conflictului dintre jorina de realizare a obiectivelor grupului i lipsa autoritii necesare lentru selectarea sau concedierea subordonailor. - Prelungirea programului de lucru datorit apariiei unor situaii I genul: termene scadente, schimbri frecvente n prioritile organitniei etc.
95

> Dinamica procesului conflictual Conflictul evolueaz trecnd prin 5 etape care se interptrund: 1. Apariia sursei generatoare de conflict i conturarea conflictului latent (ascuns, care apoi izbucnete) 2. Intuirea pe ci diferite a conflictului (ceva nu este n regul).
3. Exteriorizarea clar a unor semne caracteristice strii de conflict (eful nu m-a anunat c trebuie s vin la edin). 4. M a n i f e s t a r e a unor aciuni deschise menite s declaneze conflictul. 5. Apariia consecinelor i a aciunilor ntreprinse (eful nu dorete s participe la luarea unor decizii, deci voi sabota /bloca, nu voi fi de acord, nu voi recunoate implementarea acestora)

Etapa conflictului perceput (2) este. caracterizat de apariia unor componente emoionale [ncep s se simt ostili, tensionai, anxioi (fricoi)]. In cazul conflictului pozitiv se simte entuziasm, ambiie, dorina de a porni la aciune. Conflictul simit (3) este personalizat prin urmtoarele caracteristici: tipul individului, ca form, are manifestri defensive i agresive, moralul 'ui este sczut i pune accentul pe aciuni neproductive. Conflictul manifest (4) constituie o comportare observabil, alimentat dc percepie i sentimente latente, i poate lu calea fie a luptei deschise, care va duce spre situaia de nvingtor i nvins, fie spre stabilire unor obiective comune. Exista trei forme de intervenie n situaii de conflict manifest'.
1. N e g o c i e r e a , care are ca scop s ajung la o nelegere, iar daclt negocierea n u rezolv conflictul, se recurge la mediere.

2. Medierea este forma de intervenie prin care se promovea/ explicarea, interpretarea punctelor de vedere pentru a fi nelese cored de ambele pri, fiind, de fapt, negocierea unui compromis ntre puncte de vedere, atitudini ostile sau incompatibile, ea presupune existena ii unei a treia pri pentru a interveni ntre prile n disput cu scopul de a ajunge la o decizie pentru ambele pri. Dac nici medierea nu rezol v conflictul, se recurge la arbitraj.
3. Arbitrajul const n audierea i definirea problemei conflictualc de ctre o persoan de specialitate sau desemnat d e o autoritate, arbitrul acioneaz ca un judector i are putere de decizie.
96

> Modaliti de soluionare a conflictului n cazul n care se dorete s existe succes n organizaie sau n relaiile cu subordonaii, se pot contura 5 moduri de abordare a conflictului: 1. Retragerea presupune preocuparea insuficient de succes i relaii. Cel ce folosete aceast strategie pierde sperana de a soluiona conflictul, ncearc s evite frustrarea i stresul, se retrage din conflict, cschivndu-se prin schimbarea subiectului, ignorarea unor afirmaii, prin readresarea responsabilitilor altor persoane, amnarea deciziilor miznd pe faptul c conflictul va disprea de la sine. Dezavantajul ocestei abordri rezid n faptul c se ignor condiiile ce au generat conflictul, care trece ntr-o stare latent. Aceast abordare poate fi avantajoas dac conflictul nu are importan. 2. Aplanarea - se ncearc a aborda conflictul satisfacftdu-i pe toi. Cnd tensiunea crete, aplanarea se realizeaz prin folosirea umorului sau prin chemarea la o cafea, prin explicaii facndu-i pe ceilali s ajung la nelegere, dei aceast metod poate reduce conflictul pe un termen scurt. Aplanarea poate fi util atunci cnd problema este lipsit de importan sau cei implicai nu vor s cad de acord. 3. Forarea - este o abordare a conflictelor n care se ncearc a realiza cu orice pre obiectivele legate de productivitate, far a se lua 1 considerare prerea sau acordul celorlali, nevoile i sentimentele lor. Se vor utiliza aciuni de constrngere prin mijloace financiare sau intelectuale, bazate pe atribuiile funciei. 4. Compromisul - se plaseaz ntre forare i aplanare; const n rezolvarea problemelor prin concesii reciproce, ambele pri obinnd satisfacie. 5. Confruntarea - este abordarea constructiv a conflictului, fiind unica metod care conduce la rezolvarea lui definitiv. Cercetrile arat c cele mai eficiente abordri sunt obinute n I rmtoarea ordine: I I - se ncepe prin abordare, prin confruntare, se continu prin cea de aplanare, compromis, forare i, n cel mai ru caz, prin retragere. Cei mai puin competeni evit confruntarea, prefer forarea, ns recurg ulterior la retragere, aplanare i compromis.
97

> Reguli de soluionare constructiv a conflictelor 1. Renunarea la uzul de for (ameninri, bti etc.). 2. Schimbarea de perspectiv n momentul n care conflictul este recunoscut ca fiind o problem comun ceea ce deschide noi perspective. 3. Disponibilitatea de a discuta: discuia definete obiectul conflictului i pericolul unor nenelegeri scade. 4. Capacitatea de dialogare: se nva s se neleag unul pe altul, astfel gsind o soluie comun. 5. Mediere - o parte ter i mpac pe ceilali. Ca s existe mediere, trebuie s existe ncredere. 6. ncredere - propriile demersuri trebuie s fie transparente. 7. Fair play (joc cinstit) - trebuie s existe reguli comune, este nevoie de cooperare i ncredere ca s existe un joc cinstit. 8. Empatie (s simt ceea ce simi tu) - presupune atitudine i descoper interesele. n aa fel vor fi luate n seam propriile aciuni ce vor duce la o preluare a rspunderii pentru partea sa din conflict. 9. Aspecte comune - dac sunt recunoscute de ambele pri, va avea loc o apropiere fa de convingerile i valorile celuilalt. 10. Echilibrarea intereselor i conflictelor - exist atunci cnd se dezvolt o nou relaie ntre prile implicate n conflict. > Comportamentul conflictual tipic i alternative de aciune Mijloace de presiune 1) i atac pe ceilali; 2) privesc negocierile ca pe o competiie; 3) am chiar de la nceput o singur opinie de neclintit; 4) mi rezum opiunile la varianta ori/ori"; 5) ncerc s-i fac pe ceilali s renune la cererea lor; 6) i supun presiunilor pe ceilali i i privez de posibilitatea de a devia. Alternative 1) m ocup de problem; 2) vd negocierile ca pe o cale comun de soluionare a problemei; 3) sunt deschis la argumente ce m-ar putea convinge; 4) ncerc s identific interesele celorlali; 5) propun opiuni, variante; 6) ncerc s-i conving pe ceilali cu argumente juste; 7) ofer posibiliti de compensare.

98

Activiti:

IMPLIC-TE! Ce nseamn pentru dvs. conflict? Ce rol joac conflictul n viaa dvs.? Cine/ce v determin s intrai n conflict cu cineva/ ceva? (ce atitudini, sentimente, cuvinte, imagini, gnduri)? Cum v autodiminuai strile conflictuale? Ce metode personale de rezolvare a conflictelor folosii? Ce fel de conflicte se pot nate n legtur cu cariera dvs.? (rolul de student, viitoarea carier). V implicai? Cutai soluii de rezolvare? Care sunt acestea? INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Determin conceptul de conflict, corelaia dintre conflict i comunicare i principalele cauze ale conflictelor. Identific care sunt cauzele generatoare de stres manifestate la nii velul managerilor. Argumenteaz. P Propune forme de intervenie n situaii de conflict i reguli de soluionare constructiv a conflictelor. i COMUNICA, DECIDE! Comenteaz urmtoarea idee: Secretul i farmecul lucrului nostru sntos nu rezid n lipsa unui conflict, ci n hotrrea i priceperea noastr de a-1 rezolva". EXPRIM-I ATITUDINEA! Exprim-i atitudinea personal fa de rezolvarea conflictelor. Scenariul activitii: Se tie c uneori, sau de cele mai multe ori, conflictele pot fi i pozitive. Cu toate acestea, puini dintre noi contientizm acest lucru. Descoper la ce este bun conflictul la locul de munc?"
99

Reprezint o modalitate personal de a spune: Conflictul la locul m e u de m u n c este b u n pentru c ajut l a . . . " . Analizeaz ideile notate. ACIONEAZ! Elaboreaz o schem de sintez a modalitilor de soluionare a conflictului. Analizeaz aceast schem.

Bibliografie: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Coul E., Stpnirea de sine, Bucureti, Cartea Romneasc, 1987. Codul etic al funcionarului fiscal, Chiinu 2008. Aprobat prin Ordinul Inspectoratului Fiscal Principal de Stat nr. 400 din 10 noiembrie 2008. Petelean A., Managementul conflictelor. Forme viciate n negocierea conflictelor, Tg.-Mure, 2005. Rogojanu A., Deontologia comunicrii, Bucureti, 2005. uac Z., Ignat C., Modaliti alternative de soluionare a conflictelor, CEP USM, 2008. .., . , ., , 1976.

100

4. COMPETENA RELAIONAL
4.1. Etica n afaceri

Concepte teoretice > > > > I' i p Nivelurile de aplicare a eticii n afaceri Rolul i imporana studierii eticii n afaceri Dilemele etice n afaceri Analiza i soluionarea problemelor etice La sfritul cursului studenii vor fi capabili: s descrie rolul pe care l joac ncrederea" n relaiile de afaceri; s precizeze nivelurile de aplicare a eticii n a faceri; s analizeze dilemele etice i domeniile n care acestea apar; s propun modaliti de soluionare a dilemelor etice n afaceri; s explice ce nseamn a avea un comportament etic n afaceri; s anticipe consecinele viitoare ale deciziilor contrare eticii; s direcioneze deciziile ce reglementeaz relaiile adecvate n afaceri.

> Concepte teoretice Cursul de Etica profesional are menirea s atrag atenia studenilor asupra implicaiilor sociale ale unor decizii de afaceri. Dar afacerea ar putea s se refere att la businessul individual, ct i la practicarca unei profesii n cadrul unei instituii de stat sau particulare. Etica afacerilor definete un sistem de principii, valori, norme i coduri de conduit, n baza unei filozofii a firmei, care se impun ca imperative morale, inducnd obligativitatea respectrii lor. Pe bun msur, codurile etice i de comportament i integreaz valorile morale ca atare, dei acestea devin funcionale i credibile numai n msura n care sunt asociate obiectivelor afacerii. Totodat, etica afacerilor este un domeniu de studiu aplicativ al eticii, cu privire la determinarea principiilor morale i a codurilor de conduit ce reglementeaz relaiile interumane din cadrul organizaiilor i guverneaz deciziile oamenilor de afaceri sau ale managerilor. Ea vizeaz atitudinea, conduita corect i onest a unei firme fa de angajai, clieni, comunitatea n care acioneaz, investitori, acionari etc.
101

Dimensiunea etic a unei afaceri poate viza tendinele oricrei firme i ale angajailor si, de a respecta cu strictee legile, actele normative referitoare la: - calitatea produsului; - securitatea muncii; - practici corecte de recrutare a personalului; - practici corecte de marketing; - practici corecte de vnzri; - modul n care se utilizeaz informaia confidenial; - implicarea n problemele comunitii n care opereaz firma; - atitudinea fa de mit; - atitudinea fa de comisioane ilegale acordate n scopul obinerii unor faciliti etc. Raiunea oricrei afaceri induce subiecilor participani, fie c sunt din interiorul ei, fie c se afl n tangen sau complementaritate cu ea, un comportament etic corespunztor standardului de valori proprii, i care vor include oricnd elementele prezentate supra. Interesul pentru un comportament moral n lumea afacerilor este vechi. Ceea ce tim, din perspectiv istoric, este c acest interes a nceput n cea mai avansat societate comercial de acum cinci mii de ani, n Sumer. Grecia Antic manifesta deopotriv interes pentru teoria economic i pentru valorile i normele morale implicate n schimburile economice. Aristotel fcea distincie ntre economic (gospodrire privat, cu scopuri familiale) i hrematistic ("schimburi economice a cror scop este profitul). Prima practic avea o ncrctur etic, cea de-a doua avea o singur dimensiune: cea a profitului. Schimburile comerciale, activitatea cmtreasc au avut mereu aceeai interpretare: ocupaii lipsite de dimensiune moral, cu utilitate pur economic. Imaginea acestei separaii a durat pn n secolul XVIII. Cicero vorbea totui despre corectitudine n tranzacii, ca dimensiune moral a afacerilor. Negustorii trecutului erau n genere stigmatizai ca lipsii de respectabilitate, cu ndeletniciri neonorabile. Interpretarea cretin a unei astfel de percepii este expus n relatarea din Noul Testament asupra alungrii negustorilor din Templu, precum i n relurile acestei idei din scrierile teologice.
102

n anii premergtori apariiei capitalismului sunt de remarcat preocuprile societii de a reglementa relaiile corecte dintre oameni. Astfel, n secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresist la acea vreme, n care colectivitile erau fcute rspunztoare pentru soarta celor nevoiai, stabilind o tax asupra pmntului aflat n posesia celor nstrii. Capitalismul nu ntotdeauna a oferit protecie intereselor tuturor membrilor societii, fapt ce a determinat apariia unor acte normative care au ncercat s elimine abuzurile sociale. n 1876 apare Legea Sherman Antitrust, primul cod de etic ndreptat mpotriva abuzurilor grosolane ale celor implicai n afaceri, Wembley Code of Etichs (1924), sau Consumer Bill of Right promovat de J.F. Kennedy n 1962, prin care guvernul american devine garantul corectitudinii afacerilor fa de consumatori. Tehnologia, privatizarea, industrializarea, creterea nevoilor i a consumului orienteaz societatea spre apariia necesitii reglementrii etice a afacerilor. Pn nu de mult, acest subiect a fost circumscris unor discuii negative despre scandalurile i dezastrele aduse mai ales de lumea corporaiilor, despre iresponsabilitate, iar recent ele a.u fost reluate n diferite forme n contextul globalizrii i existenei corporaiilor mondiale. Locul comun al acestor abordri legate de lumea afacerilor este dat ereu de numitorul comun al afacerilor: banul". Teoreticienii de orientare liberal au insistat asupra ideii c succesul este o virtute, srcia este un viciu i c bogia devine sursa de

noblesse oblige (bogia este generatoare de obligaii morale, pe cnd srcia este generatoare de probleme morale). Astzi, aceste discuii teoretice s-au mai echilibrat i au ajuns la nivelul construciei idealurilor morale n afaceri, cu accente, inclusiv pe dreptate social i grija fa de consumator. Totodat, n ara noastr, termenul afacere avea i are o conotaie negativ fiind asimilat unui fapt reprobabil, speculaiei, nelciunii n dauna interesului public sau a celui privat. Afacerile sunt un mediu care este perceput ca mai puin nobil, eventual, un mediu far scrupule", liindc este legat de profit. Viciile clasice, cum ar fi lcomia sau avariia, trec drept motivaii frecvente pentru intrarea n lumea afacerilor. Aceasta nu nseamn c nu a existat o tendin permanent ca afacerile
103

s fie guvernate de valori i norme morale, orict ar prea de paradoxal, avnd n vedere tipul de motivaii amintite mai sus. > Nivelurile de aplicare a eticii n afaceri Conceptele centrale cu care opereaz etica afacerilor sunt: datorie i utilitate. n afaceri pot fi detectate cteva niveluri de aplicare a eticii: 1. Nivelul micro este cel care se stabilete ntre indivizi n baza principiului corectitudinii schimbului. Acest nivel este mai aproape de etica tradiional i cuprinde: obligaii, promisiuni, intenii, consecine, drepturi individuale. Toate acestea alctuiesc principiile schimbului echitabil, ctigului cinstit, tratamentului corect. Astfel, o firm care vinde maini trebuie s-i previn cumprtorii, dac ele au defecte la sistemul de frnare, sau o firm care vinde anticoncepionale trebuie s previn clienii c acestea produc dereglri hormonale. Clientul trebuie considerat raional, autonom, i, ca s poat cumpra serviciul sau produsul n cunotin de cauz, trebuie informat. 2. Nivelul macro se refer la reguli instituionale sau sociale ale comerului, ale lumii afacerilor. Conceptele centrale ale acestui nivel sunt: dreptate i legitimitate. Problemele puse n contextul nivelului macro sunt de natur filozofic, preponderent etic, i sunt de tipul urmtor: Care e scopul pieei libere? Este proprietatea privat un drept prioritar? Este just sistemul de reglementare a pieei? Ce rol trebuie s aib statul n afaceri? Sunt oare corecte i echitabile politicile de impozitare aplicate firmelor? 3. Nivelul corporaiilor. Discuiile etice se refer preponderent la rolul jucat n societate, la responsabilitatea social i internaional a corporaiilor. Nivelul macroeconomic determin stringena problemelor etice n globalizarea afacerilor. Ele apar mai ales atunci cnd unele corporaii internaionale desfoar afaceri n ri cu economii slab dezvoltate, cu un nivel mai redus de maturizare a contiinei civice. Astzi, toate organizaiile din lume trebuie s recunoasc importana i necesitatea lurii n considerare a unor concepte ca: etic, moral, responsabilitate social, echitate i, totodat, s ncerce a le implementa n cultura lor organizaional.
104

> Rolul i imporanta studierii eticii n afaceri Etica afacerilor este esenial pentru succesul pe termen lung al activitii, att din perspectiv macroeconomic, ct i din cea microeconomic. La nivel macroeconomic, etica influeneaz ntregul sistem economic; comportamentul imoral poate distorsiona piaa, ducnd la o alocare ineficient a resurselor. Din perspectiva microeconomic, etica este adesea asociat cu ncrederea. Etica este necesar, dar nu suficient, pentru a ctiga ncrederea furnizorilor, clienilor, comunitii, angajailor. ntreaga literatur economic apreciaz faptul c ncrederea este deosebit de important n relaiile de afaceri. ncrederea nseamn, de fapt, micorarea riscului asumat. Ea asigur protejarea drepturilor i intereselor. ncrederea i bunele relaii ale firmei se refer la: V ncrederea n relaiile cu furnizorii - furnizorii sunt parteneri de afaceri foarte importani, direct afectai de deciziile organizaiei, de comportamentul acesteia. Ea se ctig prin respectarea obligaiilor de ctre fiecare parte i prin minimizarea riscurilor de orice fel. ncrederea determin o mai mare eficien, n timp, a schimbului, iar relaiile de schimb bazate pe ncredere se dezvolt atunci, cnd fiecare partener l trateaz pe cellalt aa cum ar vrea el s fie tratat; S ncrederea n relaiile cu consumatorii - un vnztor ctig ncrederea clientului su atunci cnd este onest, competent, orientat spre nevoile clientului i plcut. Clienii ateapt de la vnztor produsele/ serviciile de calitatea promis, precum i informaii reale, pertinente; S ncrederea n relaiile cu angajaii - ncrederea trebuie acordat att efilor, ct i subordonailor. Un climat de ncredere duce la o mai bun comunicare, la o fidelitate mai mare a angajailor, la confiden, la reducerea conflictelor de munc sau a conflictelor dintre grupurile de munc etc. Un studiu a identificat cinci factori corelai cu ncrederea n relaiile cu angajaii: percepia unei comunicri deschise i oneste, n sus i n jos pe scar ierarhic; tratamentul corect pentru fiecare grup de munc; mprirea obiectivelor i a valorilor ntre muncitori i supraveghetori; autonomia, ca un semn al ncrederii n angajat;
105

feedback din partea managementului privind performanele i responsabilitile salariailor; ncrederea este n relaie direct cu unele tehnici moderne de management, cum ar fi: creterea responsabilitii, managementul participativ, managementul prin obiective, cercurile de calitate etc. Etica n afaceri se refer, de fapt, la acel echilibru care ar trebui gsit ntre performanele economice i cele sociale ale firmei. Pentru nelegerea clar a rolului eticii n afaceri este deosebit de important atitudinea conducerii superioare a firmei, din care s reias respectarea eticii att prin aciunile proprii ale managerilor, ct i din politicile abordate n firm, din deciziile luate, din sarcinile transmise, din politicile salariale adoptate, din modul de aplicare a sanciunilor disciplinare etc. > Dilemele etice n afaceri Dilemele etice pot fi definite ca situaii neclare, probleme care i pun n ncurctur pe cei care iau decizii, n dorina de a echilibra performanele economice i cele sociale. Cele mai multe dileme etice n afaceri apar n urmtoarele domenii: - marketing: reclama, publicitatea, ambalajul produsului; - aprovizionare: favoruri din partea furnizorilor; - producie: calitatea materiilor prime i a produselor finite, costurile; - resursele umane: angajare, salarizare, motivare, evaluare, promovare. Cea mai dificil situaie pentru manageri o reprezint existena dilemelor etice. O dilem etic se nate atunci cnd toate alternativele posibile din cercetrile efectuate au o consecin negativ n plan social. n primul rnd, dilemele etice sunt generate de raportul dintre performanele sociale i cele economice, realizarea echilibrului fiind deosebit de dificil, mai ales n condiiile inexistenei unei informaii complete care s poat crea o imagine global asupra dimensiunilor economice ale angajamentelor sociale, precum i a consecinelor sociale generate de un comportament pur economic. Este i cazul revendicrilor pe care le pretind unele minoriti, grupuri de presiune, dedicate unei singure cauze, care o consider de o moralitate incontestabil; nu urmresc s obin sprijinul majoritii i nici mcar s o atrag, cci astfel s-ar putea s fie nevoie s recurg la compromisuri.
106

n identificarea soluiilor pentru dilemele etice, managerii trebuie s investigheze cu mult atenie toate aspectele problemei i s adopte [ o decizie care s fie judecat dup consecinele sociale i mai puin dup rezultate economice de moment. Practicarea unui management modern, pe coordonate morale, a dovedit c rezolvarea dilemelor manageriale este n corelaie cu valorile personalitilor individuale angajate n actul decizional managerial. Dilemele etice apar n lumea afacerilor atunci cnd exist o neconcordan ntre principiile etice i situaia practic, ntre ceea ce se dorete i ceea ce este de fapt, ntre sistemele proprii de valori i modul de satisfacere practic a nevoilor. Atenuarea acestor stri (practic, nu se poate vorbi de dispariia conflictelor de interese intra sau extraorganizaionale) va avea succes numai prin contientizarea, cunoaterea i instrumentarea de ctre manager a principiilor etice, a standardelor etice i a sistemelor de valori proprii domeniului economic i, n detaliu, a organizaiei pe care o conduce. Etica n afaceri reprezint aplicarea standardelor morale la situaiile concrete din afaceri. > Analiza i soluionarea problemelor etice Standardele noastre morale legale (corect, just, drept) difer de la un individ la altul, datorit diferenei de valori la care se raporteaz, f Prin urmare, nimeni nu poate spune cu certitudine c un anume standard moral este bun sau ru, dar se poate demonstra dac el exprim o obligaie fa de alii i nu numai un beneficiu fat de noi nine. n soluionarea dilemelor etice, ntrebrile-cheie sunt: Ib Cine ar ctiga i ct de mult? Cine va pierde i ct de mult? Peter Drucker arat c proprietarul, omul de afaceri, managerii trebuie s-i asume contient responsabilitatea pentru binele comun i s-i nfrneze interesul propriu i autoritatea atunci cnd executarea lor duneaz acestora i libertii individuale" - viziune conservatoare, exigent, izvort din ideea unei ornduiri sociale bazate pe un scop [ moral, n care acceptarea responsabilitilor, a ndatoririlor i a obligaI iilor justific revendicarea drepturilor. Un cumul de reguli morale, izvorte din respectarea celor mai elementare noiuni de etic,trebuie s conin:
107

<

Respectarea angajamentelor asumate. Toi dorim s avem certitudinea c promisiunile fcute de alii sunt n totalitate ndeplinite, pentru c, nerespectnd aceast norm elementar, interaciunea social, construit cu efort, tinde a se opri, iar afacerile vor eua. Nonviolena. Afectarea integritii fizice i presiunile psihice conduc la apariia unor complexe, cu implicaii negative asupra mediului de lucru; vor fi ascunse adevruri i va fi denaturat viaa. Cu drepturi i obligaii specificate n coduri de comportament se poate construi o cale de dialog prin care se pot preveni conflictele violente. Ajutorul mutual. Moralitatea i codul etic reglementeaz comportamentul uman n comunitate, incluznd activitile individului, direct o r a t e numai spre o colaborare n interesele comune ale grupului, dar i pentru interesele individuale ale fiecruia. Chiar dac unii consider c aceast deschidere n interesul individului poate afecta armonia, ea trebuie realizat n condiiile n care costul pentru realizarea dezideratului nu este prea mare. Respectul pentru persoan. Morala comunitii solicit a privi i a considera alte persoane ca pe sine nsui, tratnd serios problemele i interesele lor, acceptndu-le ca legitime. Respectul pentru proprietate. Persoanele doresc s uzeze de dreptul de proprietate asupra bunurilor, iar dac ele consider c propriul corp este o proprietate, acest aspect reprezint un corolar al respectului pentru persoan. Principiile fundamentale utilizate n soluionarea problemelor de etic a afacerii sunt: integrarea angajailor n desfurarea activitilor; obiectivitatea, eliminnd conflictele de interese, influenele externe n realizarea unor oportuniti; competena, contiinciozitatea, aptitudinile profesionale ale managerilor i ale personalului angajat n afaceri; confidenialitatea informaiilor dobndite pe parcursul derulrii activitilor, cu excepia situaiilor impuse de lege, cnd se cere dezvluirea acestor informaii; serviciile n concordan cu standardele tehnice i profesionale relevante. Cele mai generale probleme de natur etic sunt: conflictele de interese ale angajailor, darurile, hruirea sexual, plile neautorizate,
108

spaiul privat al angajailor, problemele de mediu, securitatea muncii, politica de preuri, discriminrile de orice fel etc. Exist numeroase cazuri n care angajai ai unor firme dau dovad de lips de etic n afaceri. De exemplu: - acordarea unor comisioane ilegale pentru obinerea de informaii confideniale despre firmele concurente; - trafic ilegal cu produse aflate n monopolul statului; - desfurarea unor activiti neautorizate; - folosirea unor documente cu regim special false sau procurate n mod ilegal; - implicarea n cazuri de evaziune fiscal, economie subteran; - nelarea organelor de control ale statului; - utilizarea unor bunuri de provenien ilegal etc. Sunt legate de etica afacerilor numeroase subiecte de discuie i implicaii. Dou dintre temele interesante sunt relativismul i analiza stakeholders (analiza celor implicai). Relativismul" examineaz de ce ignorm adesea etica n luarea deciziilor, iar analiza stakeholders" furnizeaz o structur, un cadru . de confruntare a deciziilor etice. Relativitii nu sunt chinuii de dileme etice atta timp ct ei nu cred c adevrul poate fi descoperit prin introspecie. In identificarea factorilor situaionali care influeneaz comportamentul etic, organizaia ocup un loc central. Politicile i codurile de conduit, cultura organizaiei pot promova o consideraie nalt acordat angajailor, iar grupurile din interior, prin sprijinul i perspectivele pe care le ofer membrilor, influeneaz comportamentul etic. Mediul n care opereaz organizaiile este marcat de reglementri guvernamentale. norme i valori mprtite n comun de membrii societii. Aceste elemente pot ncuraja comportamentele etice i pot limita aria de aciune a unor fapte amorale. Rezult c rezolvarea dilemelor etice este condiionat de abilitatea de a menine un dialog deschis n relaiile cu mediul exterior. Deschiderea spre dialog nu rezolv n totalitate problemele, dar genereaz ncredere i faciliteaz meninerea de relaii armonioase ntre organizaie i mediu. Exist o serie de criterii etice ale ntreprinderilor civilizate, ns se apreciaz n mod deosebit onestitatea i seriozitatea partenerilor n relaiile de afaceri.
109

Concepia modern a eticii afacerilor, privit din cel mai important unghi, vizeaz problema rspunderii sociale a afacerilor, stabilirea unei noi culturi organizaionale, care s in seama de necesitatea nu numai a mririi profitului, veniturilor acionarilor i asociailor, ci i a satisfacerii adecvate a necesitilor societii, a tuturor condiiilor sociale care acioneaz n societate.
Activiti:

IMPLIC-TE! Discut cu colegul de banc despre ceea ce cunoatei n privina responsabilitii sociale a firmei. Identific ce include responsabilitatea social a firmei. INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Enumer cele mai frecvente probleme etice ce apar n cadrul afacerilor. Determin raionamentele teoretice i practice pentru studierea eticii n cadrul afacerilor. Identific ce caliti trebuie s posede o organizaie pentru respectarea eticii n cadrul ei. COMUNIC, DECIDE! Elaboreaz o concluzie asupra rolului pe care l joac ""ncrederea* n relaiile de afaceri. Rspunde la 6 ntrebri cu genericul: DE CE? Ex: ncrederea este important n relaiile de afaceri. 1. DE CE? Rspuns: Pentru c... 2. DE CE? Rspuns: Pentru c... Determin cazuri n care angajai ai unor firme dau dovad de lips de etic n afaceri. Completeaz urmtorul tabel: Ce sunt dilemile etice i de ce apar ele? Ce argumente am de a evita dilema?
110

In ce domenii apar dilemele etice?

EXPRIM-I ATITUDINEA! Estimeaz rolul respectrii principiilor eticii. Raporteaz principiile eticii profesionale la cazuri reale din colectiv, coal, familie. Determin avantajele/dezavantajele legitilor i principiilor comportamentului etic. Stabilete o ierarhie a nivelurilor eticii n cadrul afacerilor. Analizeaz necesitatea soluionrii dilemelor etice i efectul lor asupra afacerilor. Soluioneaz problema: Eti un tnr angajat al unei firme de consultan n afaceri. De curnd ai finalizat un studiu costisitor pentru o companie i tii c nu mai poi face nimic n plus pentru clientul tu. Totui, superiorii ti consider c acea companie i poate permite mai mult dect att, poate cumpra mai mult cercetare. Cum procedezi? A. Concepi attea studii cte i poate permite compania. B. Mai concepi doar cteva proiecte. C. Mai concepi doar un proiect de mic anvergur, astfel nct s i satisfaci superiorii. D. Mai planifici un proiect, ns trgnezi lucrurile astfel nct compania l va respinge. E. Le spui superiorilor ti c un nou proiect nu este justificat. ACIONEAZ! Propune ci de nlturare a obstacolelor pentru ndeplinirea principiilor eticii profesionale. Proiecteaz comportamente etice n baza principiilor etice. Anticip regulile/normele/pnncipiile eticii profesionale de viitor. > Soluioneaz cazuri de dileme etice aprute n relaii de prietenie i n USM. Propune modaliti de soluionare a dilemei etice aprute n urmtorul studiu de caz: n urmtoarea zi avei de ncheiat un contract cu firma de mobil ; 'ABC", azi ai primit cadou de la aceast firm un telefon mobil de ultim or. Ce facei, acceptai sau nu cadoul? Dac da, de ce l acceptai? Dac nu - de ce nu l acceptai?
ill

Recomandri bibliografice:
1. Appelbaum David, Sarah V. Lawton, Ethics and the Profesions, Prentice Hall, N e w Jersey, 1990. 2. Bowie Norman, Business Ethics, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1982. 3. Certo S . C M a n a g e m e n t u l modern-.diversitate, calitate, etica i mediul global, Bucureti, Ed. Teora, 2002. 4. Crciun D. Etica n afaceri, Bucureti, Editura A.S.E., 2005. 5. Mihu loan, Lungescu Dan, Comportamentul etic n managementul unor firme internaionale / n Analele Universitii Dimitrie Cantemir", Tg.Mure, 1998. 6. Rujoiu Marian, Trainer Extreme Training, http://www.traininpuri.ro 4.2. Colectivul de munc

> > > > >

Colectivul de munc - grup social Caracteristicile principale ale colectivului de munc. Tipuri psihologice ale oamenilor Climatul sociopsiliologic n colectivele de munc Meninerea autoritii morale. Opinia public n colectivul de munc Problema adaptrii tnrului specialist n colectivul de munc Studiind acest modul, studentul va fi capabil: s identifice normele de grup ale colectivului de munc; s argumenteze rolul respectrii normelor de grup, s analizeze climatul psihic n grupul din care face parte; s anticipe consecinele lipsei comportamentului etic n colectiv; s aprecieze importana meninerii autoritii morale ntr-un colectiv de munc; s creeze modaliti de adaptare n noul colectiv de munc; s elaboreze un plan de dezvoltare a relaiilor adecvate n colectiv; s direcioneze aciuni spre dezvoltarea culturii organizaionale;

Tertneni-cheie: colectiv, grup, relaii, opinie public, adaptare. > Colectivul de munc - grup social Oamenii nu muncesc, de regul, singuri, ci activeaz mpreun, n grupuri. Grupul de munc nu reprezint numai o entitate tehnicoadministrativ, adunnd mpreun un numr de persoane care colabo112

reaz ntr-un proces de munc necesar, cu relaii determinate, ce constituie totodat o entitate social distinct, cu logica sa proprie, avnd numeroase consecine att pentru performanele membrilor si, ct i pentru satisfacia lor n munc. Din multitudinea lucrrilor de specialitate au rezultat dou mari categorii de definiii: , Prima accentueaz rolul individului n cadrul grupului, grupul fiind un numr de persoane care comunic ntre ele, adesea doar pentru o anumit perioad, numrul de membri trebuind s fie suficient de mic pentru ca fiecare persoan s fie capabil s comunice cu celelalte face-to-face. O alt definiie reprezentativ a acestei categorii are menirea de a o completa pe prima i prevede c: un grup este orice numr de persoane care intercondiioneaz ntre ele, sunt psihologic contiente de existena celorlali i percep c fac parte din acel grup. Indiferent de definiia acceptat, rolul grupurilor poate fi sintetizat astfel: ' realizeaz practic obiectivele organizaiilor din care fac parte; asigur cadrul necesar modelrii i structurrii personalitilor; ofer premisele satisfacerii unor cerine specifice (de siguran, apartenen, recunoatere, autorealizare); constituie veriga prin intermediul creia membrii societii influeneaz societatea, n conformitate cu nevoile, aspiraiile i valorile specifice lor. Unui grup de munc i este caracteristic faptul c reprezint un numr oarecare de persoane care interacioneaz relativ intens i direct, datorit cadrului tehnologic al muncii, avnd probleme comune de | munc. Grupul de munc are o autonomie funcional relativ. Din aceast cauz grupul de munc este, n consecin, caracterizat printr-o funcie de conducere distinct (de regul, un ef al grupului) care imprim o coeren intern activitii, organiznd i controlnd munca comun. De aici se poate formula un criteriu simplu i eficace de delimitare a grupurilor de munc: totalitatea persoanelor care au un ef comun i care interacioneaz direct n procesul muncii lor. Grupul constituie un colectiv de munc.
113

Normele de grup i conformarea la ele. Apariia normelor de grup i a conformrii la acestea reprezint unul dintre cele mai previzibile efecte ale constituirii i existenei unui grup. Acceptarea de ctre un individ a statutului de membru al unui grup implic, n primul rnd, recunoaterea faptului c nu va mai fi posibil s se comporte complet liber n acest mediu, pentru c fiecare grup, datorit att obiectivelor sale, ct i a caracteristicilor indivizilor care-1 compun, va stabili anumite modele de comportament, norme de grup. Aceste norme determin comportamentul membrilor grupului n diferite situaii concrete (de la vestimentaie i limbaj pn la calitatea activitilor profesionale). Rezult, c normele de grup definesc modele comportamentale pe care grupul le consider acceptabile i la care membrii grupului trebuie s se conformeze. Conformarea la normele de grup este definit ca fiind orice schimbare a ideilor sau a comportamentului individual, consecin a adaptrii la normele grupului, ca urmare a unei presiuni imaginare sau reale. Ea poate fi: - normativ sau de suprafa", atunci cnd comportamentul individual, n cadrul grupului, conform normelor acestuia, este o alterare, o schimbare a comportamentului firesc care are loc doar n grup, i - prin acceptare personal, intim, atunci cnd norma de grup devine un comportament permanent" al individului, care ader far rezerve la aceasta. Odat statuate, normele devin obligatorii, iar nerespectarea lor atrage dup sine o sanciune din partea grupului care ajunge de la comentarii pn la excludere. Atunci cnd un membru al grupului apreciaz c nu mai poate accepta n continuare cerinele unor norme de grup, el are la dispoziie dou soluii: s prseasc grupul sau s ncerce s schimbe norniii devenit, pentru el, inacceptabil. Va adopta prima soluie atunci cnd apartenena la grup nu mal este suficient de atractiv pentru a-1 determina s se conformeze n continuare la normele de grup. n acest din urm caz grupul este, Iu rndul su, obligat s ia o decizie, analiznd, pe de o parte, costurile" i profitul" asociate prezenei individului n grup i, pe de alt parte, rolul normei n cadrul grupului.
114

Dac norma este mai important, grupul va renuna la individ sau va ncerca s-1 determine s i se conformeze n continuare, n caz contrar, va efectua schimbrile solicitate de individ n norme. > Caracteristicile principale ale colectivului de munc. Tipuri psihologice ale oamenilor nceperea activitii unui manager cu un grup necesit deinerea unor informaii despre el. ntr-o astfel de situaie, dac un manager I cere detalii subalternilor referitoare la performanele sau la aspiraiile lor, el va obine caracteristici psihoindividuale i nu unele psihosociale. Conductorul unui grup culege ct mai multe informaii referitoare la grupul n cauza, pentru a nelege funcionarea lui i a comportamentelor de grup. Dac acesta reuete s ating scopurile scontate, va fi capabil s anticipe cu uurin evoluia viitoare a grupului. Cele mai utilizate proprieti ale grupului sunt: - consensul (existena atitudinilor asemntoare n grup); - conformismul (respectarea normelor de grup); - autoorganizarea (capaci| tatea grupului de a se organiza singur); - coeziunea (unitatea grupului); - eficiena (ndeplinirea obiectivelor); - autonomia (independena); - controlul (grupul ca mijloc de control a aciunii membrilor si); - stratificarea (ierarhizarea statutelor); - permeabilitatea (acceptarea altor membri); - flexibilitatea (posii bilitatea de manifestare a comportamentelor variate); - omogenitatea (similaritate psihologic i social a membrilor); - tonul hedonic (plI cerea apartenenei la grup); - intimitatea (apropierea psihologic ntre oameni); - fora (tria grupului); - participarea (acionarea pentru grup); - stabilitatea (persistena n timp a grupului). Pe lng proprietile prezentate supra, grupul de munc este Karacterizat de existena unor aa-numite roluri secveniale i roluri comportamentale cu un grad crescut de complexitate i integralitate (acestea ne prezint un set de atitudini constante ale persoanei n Bespectivul microgrup, reprezentnd o perspectiv general-valabil n ceea ce o privete). Goodall Jr. ne ofer o tipologie a acestora din urm: ^B 1) Tipul bunului soldai" este cel care se supune politicilor i regulilor organizaiilor, fiind o persoan tradiionalist i pasiv n interaciunile din grup. Se ofer voluntar s colecteze rezultatele grupului, face ntotdeauna ceea ce se ateapt de la el, strategia lui fiind conStruit astfel nct s capete rspunsuri pozitive.
115

2) Altruistul este cel care dezvolt strategii pentru ceilali cu costuri i sacrificii personale. Este motivat de recompense standard, statutul mai nalt nu-1 intereseaz, este neconflictual i contribuie la instaurarea unei bune atmosfere n grup. 3) Prinul acioneaz dup cum dicteaz circumstanele i dorete s obin rezultate pozitive; i justific aciunile n funcie de rezultate, aspirnd s aib autoritate i putere. Nu-i place s se supun ordinelor celorlali dect dac are de ctigat, astfel nct, pentru grup, dac interesele Prinului corespund cu ale echipei, el se implic eficient. 4) Curteanul dezvolt comportamente ingrate n prezena persoanelor cu autoritate i putere, tinznd s fie autocentric, dar nu n modul evident al Prinului. Dorete s mulumeasc, fiind o persoan influent n grup, dar nu ofenseaz pe nimeni stimulnd ctigurile pentru cei cu o poziie mai nalt. Pentru grup este util, adaptndu-se repede nevoilor i ateptrilor. Oamenii pot s-1 displac, dar apreciaz modul su de lucru i rezultatele obinute. 5) Subminatorul este interesat s dein controlul i s influeneze rezultatele grupului, fiind un membru mai n vrst al acestuia, conservator, cu mult informaie i experien acumulat. Se aliaz cu Curteanul pentru a obine poziii de for, ntr-un conflict, ei sunt catalizatori ai acestuia, totui, nu particip la conflicte pe care nu doresc s le ctige. Nu sunt plcui, dar sunt respectai. 6) Facilitatorul este cel care ajut grupul s fie deschis i onest, ndeplinind rolul de terapeut, n sensul c sprijin echipa s imagineze, s fantazeze pentru a obine idei. El nu exprim propriile sentimente, ci i asum rolul de rezonator al sentimentelor grupului. Are i scopuri ascunse, dar este de folos grupului, cci dezvolt strategii care ajut grupul s progreseze. 7) Servitorul maselor definete o strategie aparinnd politicienilor; sunt persoane care posed autoritatea i puterea, dar care susin A au aceast poziie pentru a pune n valoare doleanele celorlali. Sunt buni asculttori i las cealalt persoan s vorbeasc pentru a obine informaii ct mai multe i mai utile. 8) Prietenul este o persoan care vrea s te ajute n schimbul unoi favoruri n viitor, fiind loial, cuternitor i vesel, nu se tie ns cnd v cere o favoare n schimb, din acest motiv poate fi o ameninare pentru grup.
116

9) Dumanul prietenos dorete s apar ca fiind prieten, dei i mascheaz adevratele intenii, n aparen pare foarte interesat de fericirea celuilalt i pare s-i pese foarte mult de ce i se ntmpl acestuia. 10) Persoana timid. Pot fi de dou feluri: cei cu adevrat timizi i cei care folosesc acest aspect ca pe o strategie. Cei din primul tip rmn izolai n grup, ceilali se asociaz cu oricine fr s-i intereseze prea mult scopurile grupului. 11) Narcisistul reprezint persoana foarte centrat pe sine, care vede organizaia ca pe o oportunitate de a-i ndeplini scopurile, fiind interesat doar de modul n care grupul o poate recompensa. De aceea accept doar sarcinile care i sunt folositoare n viitor. Poate fi o persoan distructiv pentru grup. 12) Omul echipei. Nu este un tip de o personalitate anume, el joac astfel nct s dezvluie plenar calitile membrilor grupului. Este o persoan extravertit pn la lipsa de profunzime. Doza lui de greeal este c se ndeprteaz de esenial, dar se integreaz bine n grup. Ca s execute o sarcin, are ntotdeauna nevoie i de o alt persoan care s lucreze cu el. 13) Yes-man/No-man. Sunt strategii folosite de membrii cu o toleran sczut fa de ambiguitatea conflictelor (n primul caz) sau de anumite opinii care i contrazic. Yes-man-ul vrea s plac n special liderului, este strategia oamenilor slabi i ineficieni. 14) Furiosul este un narcisist autocentric cu aspiraiile Prinului fi Curteanului. Este dezgustat, nerbdtor, stul de reguli, caracterizat drept persoan rebel". Este foarte emoional n perioadele de conflict, vrea s induc aceleai sentimente altor persoane, urmrind scopul de a fi acceptat i puterea. Grupul este format de la bun nceput din indivizi cu experiene diverse i cu percepii diferite, n dependen de structura grupului (tipologie) se accept sau nu comportamentul i relaiile etice. Totodat, imaginile mentale (formate din idei, opinii, ateptri, experiene din trecut cu alte grupuri, informaii pe care le avem) ne influeneaz, pe de o parte, n stabilirea gradului nostru de implicare n grup i, pe de alt parte, n alegerea comportamentelor etice sau lipsite de etic pe care le adoptm n grup. Aceasta teorie ne ajuta sa evitam jocurile, (Conflictele i luptele pentru putere, care ar putea aprea i, n cel mai iau caz, ne-ar sabota grupul.
117

Inexistena unui nou sistem, compatibil cu actualele condiii ale vieii moderne, face ca individul s se gseasc frecvent n faa unor situaii, n care este nesigur att de propriul su statut i roluri, ct i de cele ale altora. Rezultatul este un mare numr de dezamgiri i frustrri, dar pot i nva multe lucruri, astfel formndu-se climatul n colectivul de munc. > Climatul sociopsihologic n colectivele de munc C.C. Platonov definete climatul psihologic - gradul strii de confort individual i grupai, condiionat de influena mediului fizic i social i care, la rndul su, condiioneaz calitatea activitii individuale i n grup. Iar climatul moral-psihologic este un gen al climatului psihologic condiionat de componentele morale ale relaiilor dintre oameni (norme, valori) i care condiioneaz la rndul su att aceste relaii, ct i dispoziia colectivului. Climatul social-psihologic are urmtoarele caracteristici specifice: - n primul rnd, este una din faetele vieii cotidiene a oamenilor; - n al doilea rnd, este divers n diferite colective; - n al treilea rnd, influeneaz n mod diferit membrii colectivului; - n al patrulea rnd, influena climatului are urmri asupra strii psihologice a oamenilor. Climatul social-psihologic posed dinamic, condiionat, n primul rnd, de determinantele externe (condiiile material-tehnice i organizaionale, factori obiectivi) i, n al doilea rnd, de reflectarea acestor interrelaii (adic determinanta intern, subiectiv). Factori obiectivi: I. Tipul de activitate, caracterul i condiiile muncii. Un moment important n acest caz l constituie alegerea profesiei sau orientarea profesional i anume gradul de satisfacie sau insatisfacie de la munc. II. Organizarea activitii de munc i factorul economic, adic trebuie s existe att condiii bune de munc, ct i stimulare material difereniat. III. Stimularea activitii colectivului, adic motivaia oamenilor, n special de a-i compara rezultatele sale cu ale altor oameni (concurena i competiia sporesc productivitatea muncii), n afar de aceasta trebuie mbinat stimularea material cu cea moral pentru a spori iniiativa i creativitatea oamenilor.
118

Factori subiectivi: I. Structura, componenta colectivului. Din experiena i cercetrile sociologice rezult c structura optimal a colectivului este cea combinat (oameni diferii dup sex i vrst, de diferit calificare, cu diferite experiene i cunotine). Un aspect important aici ar fi gradul de utilizare a potenialului uman i anume n ce msur cunotinele acumulate sunt folosite corespunztor (absolvenii instituiilor de nvmnt care nu activeaz n domeniul su.). . Compatibilitatea dintre membrii colectivului (influena particularitilor individuale). Exist cteva tipuri de compatibilitate: - fiziologic - necesar n munca care necesit for fizic, rapiditate n micri, rezisten, ndemnare, iscusin, dibcie; - psihologic - compatibilitatea psihologic nu trebuie neleas ca o asemnare ntre oameni, ci mai degrab complementaritate de caractere, temperamente, caliti emoional-volitive. Acestea nu exist separat, s-ar putea vorbi despre o compatibilitate psihofiziologic. - social - un nivel superior ce presupune unitatea orientrilor, intereselor, aprecierilor, valorilor (morale, spirituale, politice), concepiilor, opiniilor. III. Interrelaiile existente n colectiv - n grup oamenii se supun unor anumite norme. Trebuie s inem cont de apariia grupelor neformale n colectiv, de caracterul lor (pozitiv sau negativ), mecanismul lor de funcionare. Conducerea este factor primordial n formarea climatului moralpsihologic al colectivului. S-a constatat experimental c managerii care se orienteaz la factorul uman obin rezultate mai bune, n comparaie cu cei care atrag atenia doar asupra sarcinii. Influena stimulatoare a managerului este un indice al eficacitii muncii sale. De el depinde crearea unei atmosfere ce permite dezvoltarea potenialului, stimularea activismului. Formarea climatului moral-psihologic depinde de personalitatea i autoritatea conductorului, de capacitatea de influen asupra oamenilor prin exemplul propriu cu ajutorul mecanismelor de contaminare, sugestie, convingere i imitare. L Este dificil de lucrat cu un ef caracterizat drept nervos, neechij librat, dur, suspicios i arogant" chiar dac el este un bun specialist.
119

Starea anumitor parametri ai climatului social-psihologic nu ntotdeauna este satisfctoare, ns pe msura dezvoltrii colectivului i perfecionrii lucrului educativ efectuat, climatul sau anumite caracteristici ale lui se pot mbunti. Dinamica grupului poate fi o precondiie a dinamicii climatului social-psihologic. Procesele fundamentale ale dinamicii grupului ce influeneaz asupra dinamicii climatului social-psihologic sunt:
1) procesul de formare a grupelor mici, inclusiv m o d u r i l e de for-

mare, mecanismele de influen grupal asupra individului, dezvoltarea coeziunii grupei, acceptarea de ctre membrii ei a normelor vieii n grup, aderarea personalitii la grup; 2) calitile de lider, adic manifestarea simpatiilor i antipatiilor n relaiile interpersonale din grup, ceea ce presupune aciunea mecanismelor de dominare i supunere, diferite stiluri de influen a unor membri ai grupei asupra altora; 3) conducerea, adic manifestarea relaiilor oficiale n grup n corespundere cu ierarhia funcional, ceea ce presupune prezena la conductor a unor caliti de afacere i de personalitate, ce permit o activitate eficient din punct de vedere a funciilor de baz; 4) acceptarea soluiilor grupului include modurile de stimulare i activizare a capacitii de gndire a grupului, modurile i formele de includere a personalitii n procesul de formare a soluiei n cadrul grupului, formele i definitivarea rezultatelor discuiilor din grup;
5) procesele de transformare a grupului n colectiv presupun ac-

iunea principiilor colectiviste, prezena scopului comun, satisfaciii att de la rezultatele muncii personale, ct i de la cea colectiv, tendina de a obine performane nalte, influena educativ i psihologic pozitiv a membrilor colectivului unul asupra altuia; 6) realizarea activitii n grup include metodele i modurile de ridicare a eficienei i, n acelai timp, dependena ei (eficienei) de coeziunea grupului, stilul de conducere, particularitile de luare a de ciziilor, relaiile interpersonale, activismul social i n munc, stadrill dezvoltrii grupului. T ns fenomenele dinamicii grupului nu reflect ntreg coninutul climatului social-psihologic al colectivului, este important de studiul opiniile i aprecierile membrilor colectivului.
120

> Meninerea autoritii morale. Opinia public n colectivul de munc. Opinia colectiv asimileaz n sine opiniile individuale ale majoritii pe baza discutrii problemei i exprim poziia colectivului n ceea ce privete relaiile cu alte colective i societatea. Toate aceste lucruri au condiionat creterea cerinelor fa de gndirea societii, au contribuit la sporirea rolului i a importanei opiniei publice n dirijarea populaiei. Opinia public se caracterizeaz, n primul rnd, prin exprimarea atitudinilor unor grupuri de oameni fa de apariia unor probleme dificile, ce prezint un interes la rezolvarea ei. n al doilea rnd, reflectarea realitii n contiina oamenilor are un caracter de apreciere, adic de aprobare sau de dezaprobare. De aici rezult una din funciile opiniei publice - determinarea situaiei i, prin urmare, formarea unei reacii corespunztoare a gndirii oamenilor. Opinia public, dup definiie, constituie starea contiinei populaiei, care include atitudinea (expus sau ascuns) oamenilor faa de evenimentele i faptele din realitatea ce domin n societate. Exprimarea unei idei sau preri, despre ceva anumit sau n general, reprezint funcie social-important, ns rolul decisiv n formarea opiniilor l joac caracterul lor de apreciere. A avea opinie public nseamn a-i determina poziia fa de o situaie oarecare, ca, de exemplu, fa de starea economiei, a condiiilor nefavorabile de munc, activitatea nesatistctoare a sferei de deservire. ntr-o societate civilizat a-i exprima liber prerea nseamn a avea opinie public". Se spune cert c prerea fiecrui individ n parte l caracterizeaz pe dnsul nsui, i chiar tl poziioneaz n societate, aceasta i este formarea unei atitudini privitor la o anumit problem. Se consider c opinia public este exprimarea contiinei cotidiene, adic reflectarea necesitailor cotidiene ale oamenilor. E foarte Important ca refleciile, opiniile, ideile relevate s fie luate n consideaie n hotrrile corpului de conducere a colectivului de munc n are activeaz. Prin urmare, cum nelege i adopt o poziie individul, de gradul ji de informare depinde competena prerii sale. Iat de ce devine iportant studierea atitudinii lui fa de fenomene i procese sociale,
121

precum i dintre indivizi din diferite grupuri sociale, n dependen de vrst, sex, studii, competen, religie, ocupaie, naionalitate etc. Prerile oamenilor sunt rezultatul propriei experiene, a legturilor din exterior, a individualitii lor. Exist doua niveluri de opinie public, de contiin social: teoretic i obinuit. Ele sunt legate reciproc, deoarece n condiiile creterii continue a gradului de informare i de studii are loc ridicarea nivelului de informare i a competenei sociale. Ea este n stare s caracterizeze n mod veridic fenomenele ce au loc n societate, procesele ce se desfoar n colectivele de munc, n societate i s indice idei sau s exprime ci de soluionare a problemelor ce apar. Anume elementele raionale, emoionale i volitive ale contiinei, inndu-se cont de condiiile subiective, obiective i de practica social creeaz condiiile pentru apariia opiniei publice. E foarte important de menionat faptul legturii nemijlocite dintre opinia public a oamenilor i interesele lor. Principala funcie a opiniei publice este cea regulativ. Ea contribuie la crearea unor relaii mai bune dintre oameni, ct i dintre o anumit persoan i colectivul ei de munc, dintre colectiv i societate, dintre persoan i societate. Opinia public apeleaz la contiina persoanei, mai ales la respectarea unor anumite norme sociale (juridice, morale etc.). O funcie de asemenea destul de important a opiniei publice este cea educativ, a crei scop este de a educa fiecrui cetean responsabilitate personal pentru aciunile lui n faa societii, i care indic despre morala fiecrui om n parte. Se disting urmtoarele funcii ale opiniei publice: - de apreciere - exprimarea unei atitudini de valoare a populaiei fa de unele evenimente ce au loc n viaa de zi cu zi; - de control - cnd opinia public urmrete activitatea diferitelor instituii i satisface interesele tuturor grupurilor sociale, ale tuturor cetenilor; - de protecie - aprarea drepturilor i a libertilor vitale mpotriva intereselor ce caut s ne duc n eroare, mpotriva celor care atenteaz la interesele i bunurile societii; - consultativ - opinia public, de obicei, poate da un sfat unor anumite colective pentru a gsi ci de soluionare a unor conflicte aprute;
122

- directiv - cnd opinia public poate s dicteze organelor ce se afl la conducere cum s procedeze n luarea unor decizii concrete n vederea soluionrii problemelor existente; - cognitiv - de la cunoaterea diferitelor evenimente, fapte, care preocup ntreaga omenire (pstrarea pcii, ocrotirea mediului ce ne nconjoar etc.), pn la starea de lucruri din colectiv. Toate aceste funcii sunt strns legate una de alta i fac parte dintr-o funcie general numit edueativ-reglatoare a opiniei publice, n dependen de gradul de complexitate a problemelor vieii reale, opinia public poate s reflecte ntr-un mod mai mult sau mai puin adecvat starea real de lucruri i de evenimente. Eficiena opiniei publice depinde, n mare msur, de felul cum acestea se iau n consideraie la elaborarea i realizarea hotrrilor ce se adopt la diferite nivele ale organelor de decizie. Aa dar, opinia public este o reflectare a realitii din mediul de creare a relaiilor colective. Actualmente n societatea noastr exist o mulime de controverse n legtur cu apariia multiplelor necesiti i dorine de satisfacere a condiiilor de trai i de aceea ntr-un colectiv de cele mai multe ori o parte din membrii si se exprim pentru n soluionarea unei probleme, alt parte - contra, iar alii n genere nu pot s-i precizeze poziia. Msurile ce se propun pentru mbuntirea relaiilor n colectivele de munc: - a soluiona problemele sociale i economice ale membrilor colectivului, a se acorda mai mult independen lucrtorilor din colectiv la soluionarea diferitelor chestiuni; - a acorda mai mult atenie dezvoltrii limbii de comunicare, culturii i tradiiilor fiecrui membru n parte;
- a a c o r d a g a r a n i e securitii v i e i i i pstrrii o r d i n i i p u b l i c e , a Itespecta anumite legi n colectiv;

- a stimula muncitorii ce dau dovad de eficien sporit n munc i celor care lucreaz suplimentar; - a intensifica relaiile de cooperare i schimb de experien cu uite ntreprinderi, cu alte colective de munc. Pentru a putea forma o opinie public, aceasta fiind ct mai corect, trebuie s analizm bine situaia, trebuie s ncercm s ne informm ct mai mult i s nu ne grbim s facem concluzii pripite, pentru ca acestea s nu fie greite.
123

Problema adaptrii tnrului specialist n colectivul de munc Cnd intri ntr-o companie, fie angajat pentru prima oar sau la post de conducere, fie prin transfer de la alt companie, trebuie s tii c vei fi obiectul curiozitii i probabil i al suspiciunii. S-ar putea s fii chiar urt de unii care sperau c vor putea obine ei postul. De aceea, situaia unui specialist tnr, care conduce mai multe persoane ce sunt mai n vrst dect el/ea, cere tact i nelegere. Sugestii pentru tnrul specialist: 1. Ascult i nva, mai bine dect s vorbeti ntruna, observ i pune ntrebri inteligente dect s caui s-i convingi pe ceilali c tii multe i c eti important. 2. Fii drgu n mod egal cu toat lumea. Curierul se poate dovedi ntr-o bun zi a-i fi cel mai bun prieten. Un tnr din administraie, din biroul vecin, pe care-1 crezi nu prea important, ntr-o bun zi i-ar putea deveni ef. 3. Nu te pripi s faci aprecieri despre cine-i drgu, cine-i important, cine-i va fi prieten. Pe parcurs se schimb prerea. ncearc s-i pstrezi mintea clar i las judecata pentru mai trziu. 4. Iiivit-i colegii la mas, unul cte unul. Caut s-i cunoti n mod neoficial. Convinge-i c ai nevoie de ajutorul lor pentru a te integra n echip, vei vedea c te vor ajuta, doar c trebuie s fii modest i nu arogant. 5. Nu pune ntrebri cu caracter personal despre cei din birou. Dac ncerci s afli brfele, curnd te vei bucura de reputaia ce nu i-o doreti. Vei fi considerat ca fcnd parte din tagma brfitorilor, ca o persoan n care nu poi avea ncredere. 6. Poart-te bine cu personalul ncepnd cu cel de la secretariat pn la cel de funcionari. Dac-i tratezi cu consideraie i prietenie, ei vor fi gata oricnd s te ajute. Mulumete-le ntotdeauna pentru orice serviciu bine fcut. 7. Iniiaz o discuie n particular cu fiecare inginer mai n vrstfl din subordine declarndu-i: - tiu c nu-i uor pentru dumneata, deoarece eu sunt mai tnr...; - tiu c eti un lucrtor foarte bun i eficient. Am rsfoit dosarul dumitale fiind impresionat de experiena i realizrile ce le ai. A li fericit ca experiena mea s fie completat cu a dumitale...;
124

>

- sunt bine pregtit pentru a conduce acest compartiment (grup, secie) i, dac m voi bucura de cooperarea tuturor celor de aici, vom putea ntrece orice alt echip din aceast companie i vom beneficia cu toii, tiu ce am de fcut; - nu cred c e cazul s mai insist asupra diferenei de vrst dintre mine i cei mai vrstnici din aceast echip. Sper s fii de acord? Urmnd aceste indicaii, vei avea parte doar de nelegere, respect i succes n colectiv.
Activiti:

IMPLIC-TE! Discut cu colegul de banc ceea ce cunoatei despre grupa n care nvai. Identific normele colectivului de munc. Determin funciile opiniei publice. Analizeaz procesul apariiei opiniei publice. INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Explic ideea: Conducerea este factor primordial n formarea climatului moral-psihologic al colectivului". Caracterizeaz tipurile de persoane care ar forma un climat favorabil n grup. Identific tipul care te descrie. Identific ce caliti trebuie s posede o organizaie pentru respectarea eticii n cadrul ei. Determin relaia de grup n care sunt tipuri de persoane ca: furiosul, prinul i curteanul i relaia de grup din care fac parte: prietenul, persoana timid i omul echipei. COMUNIC, DECIDE! Argumenteaz rolul respectrii normelor de grup. Determin cazuri n care membrii unui grup dau dovad de lips de respect. Explic diferena dintre opinie public i brf.
125

EXPRIM-I ATITUDINEA! Estimeaz rolul opiniei publice referitor la |\ nclcarea normelor de grup. Analizeaz climatul psihic n grupul din care faci parte. Determin avantajele/dezavantajele respectrii normelor de grup. Ader la una dintre abordrile privind funciile opiniei publice. Argumenteaz alegerea.
Alege varianta corect. O coleg, Ana, i mrturisete la un

moment dat c, regulat, scoate din registrul de cas sume cuprinse ntre 50 i 100 lei. Ea a fcut acest lucru timp de peste un an i niciodat nu a fost prins on suspectat. Cum procedezi? A. Faci la fel. B. i spui c nu te intereseaz ce face ea. C. O ntrebi dac ea consider c este corect ce face. - | f D. i spui c nu este corect ce face i c eti de prere s l anune pe supervizor. E. ncerci s o determini s l anune pe supervizor i s pun la loc banii furai. ACIONEAZ! > Planific un ir de aciuni pentru adaptare a tnrului specialist n colectivul de munc. Anticip regulile/normele/ grupului de munc din care vei face parte. Ce riscuri poi diminua. Planific modaliti pentru mbuntirea relaiilor n colectivele de munc. Proiecteaz comportamente etice n baza normelor de grup (familie, grup de studiu).
Bibliografie recomandat: 1. 2. 3. 4. 5. Baldrige Letiia, Codul manierelor n afaceri. Bucureti, 1996. Cristea Dumitru, Tratat de psihologie social, Bucureti, Ed. ProTransilvania, 2000. Nicolau loan, coordonator, Psihologia social, Iai, 2001. Keenan Kate, Cum s motivezi, Bucureti, 1997. ., , M., 2000.
126

5. COMPETENA CULTURAL
5.1. Etica i cultura organizaional

Definirea conceptului de cultura organizaional Modaliti de manifestare a culturii organizaionale Responsabilitatea social ca responsabilitat e moral Funciile culturii organizaionale Tipologia culturii organizaionale Modelul de dezvoltare a culturii organizaionale Studiind acest modul, studentul va fi capabil: s defineasc conceptul de cultur organizaional; s analizeze modalitile de manifestare a culturii organizaionale; s evidenieze valenele formative ale culturii organizaionale; s analizeze funciile culturii organizaionale; s proiecteze un model de dezvoltare a culturii organizaionale; s compare diverse forme de cultur organizaional; s aprecieze rolul culturii organizaionale ca fenomen specific al relaiilor de pia; s determine tendinele de dezvoltare a culturii organizaionale.

Termeni-cheie: cultur, cultur organizaional, simbol, statut, rol. > Definirea conceptului de cultura organizaional Cultura organizaional este considerat a fi fora invizibil din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o firm, este energia social ce determin oamenii s acioneze. Putem compara cultura organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ care ntrunete o serie de aspecte vizibile i mai puin vizibile, dar care furnizeaz viziunea, sensul, direcia i energia necesare pentru evoluie. ntr-o firm, cultura organizaional ne ajut s nelegem diferenele ce apar ntre ceea ce este declarat n mod formal, oficial de ctre manageri i ceea ce se ntmpl efectiv n cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaionale diferitele reguli, proceduri, afirmaii, declaraii sau decizii sunt interpretate i, ntr-o anumit msur, chiar aplicate. Mai mult, dincolo de elementele cu caracter formal ce ncearc s stabileasc n mod centralizat o anumit atitudine i comportament pentru membrii organizaiei, cultura organizaional creeaz i
127

dezvolt ea nsi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu n consonan cu versiunile oficiale. De cele mai multe ori, o marc parte dintre elementele ce formeaz cultura organizaional sunt intangibile, nescrise, dar cu o putere de influenare deosebit de mare. Cultura unui popor const n modul distinctiv al comportamentului acestuia i nelegerea valorilor, credinelor i normelor asumate de membrii societii. In cadrul Conferinei Mondiale asupra Politicilor Culturale organizate de UNESCO n august 1982, se propune o definiie a culturii vzut ca un ansamblu de trsturi distincte, spirituale fi materiale, intelectuale i afective, care caracterizeaz o societate sau un grup social. Ea nglobeaz, pe lng arte i litere, moduri de via, drepturile fundamentale ale omului, sistemele de valori, tradiiile i
credinele (Declaration de Mexico, 1983, p. 200). aciunii

Termenul organizaie poate avea doua nelesuri: pe de o parte,


obiect social, iar p e de alt parte, proces social aflat n miezul

umane" (Friedberg, Erhard, 1992, p. 397). Organizaia ca obiect social se refer la tot ce nseamn administraii publice, ntreprinderi industriale, comerciale i de servicii, partide politice, asociaii de orice tip i instituii colare. Astfel, organizaia ar putea fi definit sintetic ca un
grup uman de tip formal (cu o structur formalizat) care i desfoar activitatea pentru ndeplinirea unor scopuri precise, ntre membrii grupului stabilindu-se relaii ierarhice prevzute prin legi, regulamente sau norme specifice.

n sens larg, organizaia poate fi interpretat ca o expresie a culturii. Din acest punct de vedere, cultura organizaional consta n ansamblul
valorilor, conturate n cadrul credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin su i-i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i

performanele (Ovidiu Nicolescu, 1999, p. 402). Cultura organizaional este un sistem unitar de gndire al membrilor unui grup care i difereniaz de alte grupuri (Hofstede, 1991). Cultura organizaional este definit prin modele de valori i credine mprtite, care produc, n timp, norme comportamentale adoptate n soluionarea problemelor organizaiei (Hofstede 1991). n American Heritage Dictionary" cultura este definit ca fiind totalitatea credinelor, valorilor, comportamentelor, instituiilor i alte rezultate ale gndirii i muncii umane ce sunt transmise social n cadrul unei colectiviti".
128

Cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor i comportamentelor ce sunt dominante ntr-o organizaie, sunt transmise generaiilor urmtoare ca fiind modul normal de a gndi, simi i aciona i care au o influen determinant asupra rezultatelor i f evoluiei acesteia. n existena attor definiii, se observ o serie de trsturi comune: toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori ce aparin indivizilor din organizaie; elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad mare de timp pentru a se forma; nelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale sunt o sintez a celor individuale i a celor naionale, aprnd la intersecia celor dou mari categorii de elemente; valorile sunt reflectate n simboluri, atitudini i diferite structuri, formale sau informale; cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de referin pentru membrii organizaiei; formele de manifestare a culturii organizaionale influeneaz evoluia i performanele organizaiei. Cultura organizaionala este un model de asumpii comune pe care grupul le-a nvat odat cu soluionarea problemelor, care s-au dovedit funcionale i au fost considerate valide, ntr-o msur suficient pentru a fi transmise noilor membri, ca fiind modul corect de a percepe i aborda probleme similare aprute ulterior (Schein, 1996). Pentru a fi perceput n toat complexitatea sa, culturii organizaionale 1 se atribuie mai multe trsturi: determinarea holistic, care se refera la un tot mai complex dect suma prilor componente; determinarea istoric, aspect care reflect evoluia n timp a organizaiei; conectarea la elemente de natur antropologic (simboluri, rituri etc.); modificarea acesteia este dificil, deoarece este implicat factorul uman. Cu alte cuvinte, cultura organizaional nu trebuie neleas ca un dat obiectiv sau stabil.
129

> Modaliti de manifestare a culturii organizational Ca modaliti de manifestare a culturii organizaionale se disting: simbolurile, normele comportamentale, ritualurile i ceremoniile, istorioarele i miturile organizaionale, statusurile i rolurile indivizilor. Simbolurile (gr. symbolom - semn de recunoatere") reprezint anumite expresii, imagini, obiecte (artefacte), semne care evoc, de obicei, o abstracie sau o realitate complex. Reprezentarea simbolic are la

baz o convenie care trebuie cunoscut i neleas de toi membrii organizaiei. Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment sau o formul ce are ca scop transmiterea unui mesaj n o anumit semnificaie n cadrul organizaiei respective. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relev filozofia i valorile, idealurile, credinele sau ateptrile mprtite de salariaii organizaiei. Astfel, IBM,

Mercedes, Adidas pot fi considerate simboluri ale calitii n domeniile lor. nsi denumirea ne ofer garania calitii. Simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite concepte i a promova anumite valori i comportamente n cadrul instituiei (Ovidiu Nicolescu, 1999, p.414). De multe ori, simbolurile sunt folosite n relaiile cu alte culturi pentru a exprima anumite similariti sau diferene. O cultur poate fi privit ca an sistem de simboluri ce au rolul de a pstra ordinea i de a o face funcional. Simbolurile sunt instrumente necesare atunci cnd trebuie s fie mbinate experienele concrete cu conceptele abstracte, constituindu-se, astfel, ntr-o platform remarcabil pentru manipularea mental i comunicare. Pentru ca anumite elemente, materiale sau nemateriale, s aib statut de simbol, este necesar existena mai multor persoane care s atribuie obiectelor respective anumite mesaje, semnificaii. nelegerea simbolurilor va nsemna pentru membrii organizaiei descifrarea mesajelor pe care acestea le transmit. Simbolurile difer i n ceea ce privete complexitatea i gradul de acoperire al acestora. Sloganul firmei i locurile de parcare pentru top-managerii acestei firme sunt exemple dintre cele mai simple n acest sens. edinele, pe lng rolul lor de instrument de schimb de informaii i adoptare de decizii, exprim i relaii sociale complexe, valori i prioriti ce pot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei poate fi considerat i ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia. Ideea este c imaginea organizaiei corespunde culturii sale unice, reflectat n modul n care aceasta acioneaz. Totodat, prin aceast
130

imagine", managerii doresc s influeneze, s construiasc o percepere ct mai bun de ctre mediul exterior a viabilitii i capacitilor organizaiei. Simbolurile ntr-o organizaie pot fi reprezentate de orice obiect, eveniment, comportament ce servete ca un vehicul pentru transmiterea unor mesaje, declanarea unor emoii sau energizarea salariailor. Oamenii creeaz simboluri pentru a depi incertitudinea i haosul. Ele sunt de ajutor, pentru c ne pot ajuta s analizm i s nelegem comportamentul organizaiei prin simbolurile utilizate. Organizaia funcioneaz i evolueaz datorit existenei unor factori interni care o ajut s supravieuiasc i s se dezvolte. Modul de combinare a acestor factori, caracteristicile, resursele pe care le nsumeaz, o determin ca ea s-i formeze un anumit comportament, o anumit zestre cultural". Valorile organizaionale. Cultura organizaional conine, ca elemente eseniale, un set de credine, valori i norme comportamentale ce reprezint platforma de baz pentru percepia salariailor asupra a ceea ce se ntmpl n organizaie, ceea ce este dorit i acceptat i ceea ce reprezint o ameninare. Noiunea de valoare este una crucial pentru cultura organizaional a unei firme i ea poate fi definit astfel:
O valoare este o convingere ce consider c un mod specific de a conduce sau de a ajunge la un rezultat este, la nivel personal sau social, preferabil unui alt mod, opus, de a conduce sau de a exista.

Normele de comportament exprimate prin formulele de adresare sau salut, modalitile de relaii interpersonale, obiceiurile sunt reguli ce trebuie respectate n relaiile dintre sexe sau dintre generaii.
C u alte cuvinte, acestea sunt reguli n cadrul comportare, gndire sau creaie, fixate prin activitii cotidiene, de lege sau datorit unei

tradiii organizaionale. Pentru a menine un sistem de valori pe care un grup l consider acceptabil din punct de vedere social, se impune ca acesta s dezvolte un sistem de norme de conduit care s ghideze aciunile membrilor si. Normele prefigureaz ca atitudinile i comportamentele ateptate s fie afiate de ctre salariai n cadrul i n afara organizaiei, precum i stimulrile/sanciunile declanate de respectarea/nclcarea lor. Normele de conduit pot fi: - formale, stabilite prin reglementri oficiale de ctre managementul firmei; - informale, stabilite neoficial de membrii colectivitii respective sau ai subgrupurilor din organizaie.
131

Obiceiurile sunt elemente ce pot aprea asemenea unor convenii asupra crora un numr suficient de membrii sunt de acord. Ele sunt, mai degrab, rezultatul unor acceptri pasive, dect impuse prin anumite formule. Obiceiurile sunt susinute i ele de valori explicite. Ritualurile i ceremoniile reprezint anumite modele colective de comportament, n special n situaii cu un caracter predominant formal. Ele tind s fie relativ stabile de-a lungul timpului i au un bogat coninut simbolic. Ritualurile i ceremoniile sunt nelese ca activiti colective, nefiind absolut obligatorii pentru ndeplinirea scopurilor organizaiei, ns se consider a fi eseniale din punctul de vedere al relaiilor psihosociale interindividuale. Ritualurile i ceremoniile, prin evenimente cu caracter srbtoresc, promoveaz valori i comportamente deosebit de importante n viaa organizaiei. Practic, un ritual
reprezint, n cadrul culturii organizaionale, o serie de practici tradiionale (cu un coninut dramatic), prin care se marcheaz anumite

valori organizaionale. Ritualul are i scopul de a ntri ncrederea membrilor organizaiei n capacitatea lor de a-i ndeplini sarcinile la niveluri calitative superioare. n cadrul unei organizaii se manifest ase tipuri de ritualuri: de pasaj - marcheaz schimbarea postului, rolurilor i statutului anumitor persoane n cadrul organizaiei (ex.: ceremonii de avansare); / de degradare - se refera la pierderea poziiei i puterii organizaionale de ctre o persoan (ex.: concedierea, degradarea); de mplinire - evideniaz performanele salariailor i le amplific puterea pentru anumite realizri (ex.: acordarea unui premiu pentru cele mai bune realizri); / de rennoire - ofer un coninut nou relaiilor i proceselor din organizaie prin introducerea ntr-un mod festiv, a unor noi programe de dezvoltare profesional (ex.: ceremonia acordrii diplomelor sau gradelor didactice); v de reducere a conflictelor - stabilete modaliti de eliminare sau diminuare a conflictelor prin implicarea prilor aflate n divergen; de integrare - ncurajeaz i dezvolt sentimente de apartenen la grup (ex.: srbtorirea Crciunului la nivelul organizaiei). Ritualurile reprezint un set de aciuni planificate, cu coninut emoional, ce mbin diferite modaliti de expresie a culturii organizaionale. Acestea au adesea att o finalitate practic, ct i simbolic.
132

Ritualurile confirm i reproduc anumite modele sociale. Ritualurile comunic valorile mprtite de organizaie i revitalizeaz sentimentele ce leag oamenii mpreun. Ceremoniile reprezint o manifestare colectiv, de o manier formal i solemn, ce exprim adesea o contientizare a tradiiei i istoriei firmei. Sunt celebrri ale valorilor culturale i prezumiilor de baz ale organizaiei; sunt evenimente ce reflect i onoreaz cultura organizaional i sunt momente pe care oamenii i le amintesc de-a lungul timpului. Jubileele, aniversrile, lansarea unei noi nave sau deschiderea unei fabrici noi, darea n exploatare a unui nou utilaj sau linii tehnologice sunt cteva dintre exemplele de ceremonii conturate de-a lungul timpului. Acestea reprezint i o oportunitate pentru membrii organizaiei de a participa la anumite evenimente istorice" i de a se cunoate mai bine ntre ei, avnd ca rezultat aparena confortului psihologic. Fiecare dintre aceste ritualuri urmrete anumite scopuri importante pentru organizaie, finalizndu-se n mod plcut, ntr-un cadru festiv. Istorioarele i miturile relateaz o succesiune de evenimente desfurate n organizaie la un moment dat. Acestea reflect un sens simbolic prin abordarea i soluionarea situaiilor umane cu implicaii majore pentru salariai. Ele se povestesc n mod repetat, ultima versiune adugnd detalii noi, contribuind astfel la ntiprirea sa n memoria salariailor i la actualizarea ateptrilor pe care le nglobeaz. Istorioarele contribuie la conturarea anumitor trsturi ale culturii organizaionale i, atunci cnd are loc celebrarea eroilor" organizaiei, acestea au i un rol de instruire social. Fiecare povestitor" are libertatea de a aduga noi sensuri istorioarei, de a transmite mai departe prin intermediul propriilor expresii, nsa sensul fundamental al acesteia rmne relativ neschimbat. Istorioarele nglobeaz trei obiective: - evideniaz tensiunea dintre valorile opuse (egalitate-inegalitate, siguran-nesiguran, competen-incompeten etc.); - desemneaz ambele aspecte ale situaiei (ambele fee ale aceleiai monede) conflictuale i ale modului de soluionare; Ii - fortific organizaia prin dezvoltarea anumitor comportamente. Una dintre funciile importante ale culturii organizaionale este aceea de a modela comportamentul salariailor i astfel s pstreze o anumit ordine social n cadrul organizaiei, prin asigurarea unui model
133

mental colectiv care s permit contientizarea rolului i poziiei fiecrui salariat. Istorioarele organizaionale reprezint o modalitate im portant de nelegere a culturii organizaionale, de a percepe i descifra nelesurile pe care oamenii din firm le atribuie diferitelor evenimente organizaionale. Istorioarele ajut pe un nou angajat s neleag semnificaia anumitor evenimente din firm. Povetile organizaionale sunt relatri bazate pe fapte adevrate, dar n care se nsereaz i elemente de ficiune. Legendele sunt un tip de istorioar ce descriu unicitatea unui grup sau lider. Legendele sunt povestiri simple despre istoria organizaiei ce furnizeaz informaii utile despre cultura organizaional a firmei. Istorioarele sunt utilizate pentru a prezenta istoria" organizaiei pe msur ce aceasta a evoluat n timp. O cultur bogat n istorioare i mituri este apreciat ca fiind o cultur puternic, cu o tradiie evident n contextul de afaceri respectiv. Ele, uneori, se aseamn cu legendele, deoarece trateaz evenimente speciale dintr-o perioad dat, ce evideniaz aciunile unor eroi" ai organizaiei. Mitul (gr. mythos - povestire") sunt povestiri din viaa organizaiei care s-au petrecut cu mult timp n urm i care se refer n special la conductori de prestigiu ai instituiei. Miturile pstreaz n timp un anumit adevr i datorit acestui smbure raional, autentic i pstreaz sub nveliul metaforic o permanent i proaspt actualitate. Istorioarele i miturile organizaionale reprezint de fapt folclorul" instituiei menite s ofere modele de comportament pentru salariaii si. Istorioarele i miturile contribuie la mbuntirea comunicrii ntre membrii organizaiei, reprezentani ai unor generaii diferite. Eroii servesc ca modele de comportament. De exemplu, fondatorii unei ntreprinderi devin adesea eroi culturali. Este posibil ca, la originea mitului, s existe doar un smbure de adevr", care apoi este prelucrat i transmis n organizaie, un complex ce ncearc s reflecte un sistem de credine colective cu privire la mecanismele de funcionare a lumii nconjurtoare i elementele necesare pentru a te bucura de succes. Un mit este n esen asemntor unei poveti sau legende, att ca scop, ct i n coninut. Miturile ofer explicaii, sprijin reconcilierea conflictelor i soluioneaz anumite dileme organizaionale.
134

> Responsabilitatea social ca responsabilitate moral Paradoxul etic" poate fi pus sub semnul unei grave interogaii pentru omul de afaceri: s-i asume responsabilitatea i riscurile inerente aciunii sale economice sau s rmn la judecata moral, abstract, lipsit de angajare responsabil. Aceast dilem - responsabilitate/moralitate - impune mutarea accentului discursului asupra codului de conduit a omului de afaceri de la moralism" la etica responsabilitii. Literar prin responsabilitate se nelege obligaia de a rspunde, de a da seam de ceva, de a manifesta o atitudine contient fa de obligaiile sociale. In acest sens, o definiie formal a responsabilitii sociale prevede obligaia managerului de a alege i aplica acele aciuni care contribuie la bunstarea individului n consens cu interesul societii i al organizaiei pe care o conduce. Responsabilitatea social este considerat ca fiind obligaia ferm a unei firme, dincolo de obligaiile legale sau de cele impuse de restriciile economice, de a urmri obiective pe termen lung care sunt n folosul societii. Firma se consider responsabil nu numai fa de proprietari (acionari), ci i fa de clieni, furnizori, angajai, organisme guvernamentale, creditori, comuniti locale, opinie public. Nu este suficient ca managerii numai s proclame necesitatea | rspunderii sociale i a eticii aciunilor pentru organizaiile lor. De specificat c responsabilitatea social n afaceri devine realitate cnd [ persoanele implicate accept conduita i comportamentul stabilit. n 1889 A. Carnegie publica lucrarea The Gospel of Wealth " n care promova ideea c banii ctigai din afaceri trebuie s revin societii prin aciuni caritabile i civice. Acesta a dezvoltat teoria responsabilitii sociale a afacerilor bazat pe dou aspecte eseniale: ! principiul caritii i principiul administratorului de arc. Principul caritii, ca o prim doctrin a responsabilitii sociale, promoveaz ideea sporirii aciunilor filantropice care au ca scop asistarea i ajuto, rarea celor care sunt membri ai societii mai puin norocoi". Principul administratorului de arc este o doctrin biblic care prescrie oamenilor de afaceri un comportament responsabil, contieni c sunt ; conductori sau ngrijitori de vapor, care trebuie s obin prin adevr i cinste averea pe care trebuie s o gestioneze n beneficiul societii".
135

Problema cea mai important care trebuie luat n considerare, indiferent de tipul de afacere, este realizarea interesului public i a responsabilitii sociale a afacerii. Interesul public este definit ca binele comunitii de indivizi i instituii care deservesc sau sunt interesai de afacere. Responsabilitatea bine neleas favorizeaz loialitatea. Loialitatea i sprijinul reciproc se rspndesc la fel de departe i n toate direciile ca i afacerile, att n cadrul organizaiilor, ct i n exteriorul acestora. Datoria i obligaiile morale se extind asupra colegilor, a personalului, a clienilor i furnizorilor, toi acetia avnd nevoie de contracte onorate i de nelegere. In cazuri de dificultate avem i o obligaie moral fa de comunitate, deoarece activitatea firmei, ca i sistemul politic, au fost concepute astfel nct s serveasc nevoile societii i nu invers. In acest sens, ni se deschid noi perspective i identificm i alte obligaii, precum cele legate de protecia mediului, ca parte a responsabilitii noastre. Apare inevitabil chestiunea moralitii i a profitului. Ceea ce nc intereseaz pe noi nu este moralitatea profitului n sine, ci moralitatea procesului prin care a fost obinut i moralitatea felului n care este folosit n continuare. S-a profitat n mod ruinos de furnizori, clieni i de alii care au fost implicai? Au avut investitorii un profit moral justificabil? Nici o activitate economic care se bazeaz pe imoralitate nu poate fi de succes pe termen lung. Adevrul economic nu poate fi falsificat la infinit. Orice ntreprindere are o anumit responsabilitate n plan economic i social. Acesta este un punct de vedere acceptat n prezent de toi actorii" lumii afacerilor. Dar msura n care aceast responsabilitate se mparte ntre cele dou planuri, economic i social, este perceput n mod diferit. n ceea ce privete latura economic, se vorbete n principal despre dou abordri: 1. Abordarea clasic confirm c pentru a aduce beneficii proprietarilor sau pentru a reduce costurile de tranzacie, principala rs pundere a managerilor este de a gestiona afacerea astfel nct s maximizeze beneficiul proprietarilor, respectiv al acionarilor; iar acetia, la rndul lor, au o singur preocupare: rezultatele financiare. Orice bun social" pltit de firm submineaz mecanismele pieei: bunurile
136

sociale" vor fi pltite fie de acionari (se diminueaz profitul), fie de salariai (se reduc salariile), fie de clieni (prin creterea preurilor). n acest din urm caz, vnzrile ar putea scdea i firma ar avea dificulti. 2. Abordarea socioeconomic prevede c maximizarea profitului este a doua prioritate a firmei, prima fiind asigurarea supravieuirii acesteia. Argumente: - societile comerciale sunt persoane juridice nregistrate ntr-o anumit ar i trebuie s se conformeze legilor din ara n care opereaz; deci ele nu sunt responsabile numai fa de acionari; - orizontul de timp al existenei firmei este unul lung, deci ea trebuie s urmreasc rezultatele economice pe termen lung i n acest scop va accepta i unele obligaii sociale (ca nepoluarea, nediscriminarea etc.) i costurile ce le sunt asociate; - practica arat c firmele nu sunt instituii economice pure, ci ele se implic i n politic, n sport (sponsorizri), sprijin autoritile naionale sau locale etc. Dac la nceputul secolului al XX-lea societatea se conducea de legea ce ordona c: Misiunea industriaului este s nving srcia, s elibereze societatea n general de mizerie i s-i aduc bunstarea, afacerile i producia au scopul de a mbogi nu numai magazinele i fabricile firmei respective, ci ntreaga societate". Prin obinerea de profit, firma aloca o parte din acesta societii prin plata impozitelor i taxelor. n acest sens, este de datoria omului de afaceri s obin un profit rezonabil. Dar raiunea afacerilor" este s fac disponibile bunuri de bun calitate i la preuri rezonabile n vederea acoperirii nevoilor consumatorilor. Acest punct de vedere este reprezentativ pentru viziunea modern n ceea ce privete responsabilitatea firmei. Concepia modern a eticii afacerilor privit din cel mai important unghi abordeaz problema rspunderii sociale a afacerilor, stabilirea unei noi culturi organizaionale, care s in seama de necesitatea nu numai a mririi profitului, veniturilor acionarilor i asociailor, ci i a satisfacerii adecvate a necesitilor societii, a tuturor condiiilor sociale care acioneaz n societate. Etica afacerilor trebuie s gseasc rspunsuri la urmtoarele ntrebri: - Unde ncepe responsabilitatea fa de societate a organizaiilor i unde se sfrete?
137

- Ce reguli de conduit ar trebui s guverneze afacerile i pe conductorii lor? - Este bine ca afacerile s pun mai presus de nevoile societii pe cele ale acionarilor?, etc. Responsabilitatea social reprezint, n esen, ndeplinirea funciilor culturii organizaionale. > Funciile culturii organizaionale Cultura organizaional poate influena decisiv aciunile care s conduc la majorarea profitului unei firme sau la realizarea activitilor unei instituii la nivelul standardelor calitative superioare. Importana culturii organizaionale n viaa unei instituii poate fi dedus din analiza funciilor sale, i anume:
- Integrarea salariailor n cadrul firmei. Aceasta este o funcie

continu, care nu se refer numai la noii angajai, ci reprezint o permanent ntreinere a integrrii cultural-organizaionale a salariailor, pentru a nu se manifesta stri conflictuale majore.
- Direcionarea salariailor n vederea realizrii obiectivelor

instituiei. Este funcia cea mai dinamic, mai complex i mai dificil a culturii organizaionale. Menirea sa este de a contribui la declanarea energiilor latente din salariai, n vederea realizrii anumitor aciuni, astfel nct obiectivele cuprinse n strategiile i politicile firmei s fie atinse. Esenial este adoptarea anumitor comportamente organizaionale.
- Protecia salariailor fa de ameninrile poteniale ale mediu-

lui ambiant. Contextul financiar, social, politic, tiinific etc. determin evoluii care pot influena att pozitiv, ct i negativ comunitatea salariailor din cadrul firmei. Cultura organizaional constituie suportul comportamentelor organizaionale de natur preventiv sau de combatere direct a consecinelor evoluiilor negative din cadrul firmei.
- Pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor organizaiei.

Cultura organizaionala este principalul depozitar al valorilor i tradiiilor specifice fiecrei instituii conturate n decursul timpului. Important este, mai ales atunci cnd se schimba generaiile n cadrul organizaiei, ca aceste valori s se menin.
- Dependena performanelor instituiilor de capacitatea lor orga-

nizaional. Aceast funcie const n asigurarea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea capacitii organizaionale. Instituia modern se
138

b a z e a z , n primul rnd, pe resurse, cunotine i mai apoi - pe capital i echipamente. Considerm c, pe lng aceste funcii ale culturii organizaionale enumerate mai sus, ar trebui amintit, nu n ultimul rnd, funcia axiologic. Aceast funcie reliefeaz geneza, structura, interaciunea, cunoaterea, ierarhizarea valorilor n viaa organizaiei, corelaia dintre ele, dinamica sistemelor de valori. Fiecare organizaie are setul su de valori, profilul ei axiologic specific, ierarhia valoric proprie aflat n raport direct cu obiectivele instituiei. > Tipologia culturii organizaionale Exist numeroase modele ale culturii organizaionale. Un model inedit este cel realizat de Deal & Kennedy, autori care folosesc concepte de tipul cultura Macho" (a tipului dur), cultura pariaz pe organizaie", cultura bazat pe munc i certitudine" i cultura procedurilor clar definite". Un alt model este cel realizat de Charles Haridy n lucrarea Understanding Organization, 1985 (apud Moldoveanu I George, 2000, p.131). Deoarece al doilea model se impune prin expresivitate, prezentm n continuare structura acestuia. Cultura de tip putere este reprezentat sub forma unei pnze de [ pianjen i este specific firmelor mici, organizaiilor politice sau neguvernamentale de dimensiuni reduse. ntr-o astfel de organizaie controlul este realizat de efi", ceea ce creeaz o atmosfer ncordat, nesecurizat i determin o fluctuaie mare de personal. Cultura de tip rol reprezint formatul unei organizaii de tip clasic care poate fi redat simbolic printr-un templu. Departamentele de lucru sunt puternice, ca nite coloane care susin templul. Deciziile cu prii. vire la aciunile departamentelor sunt luate la vrf de un consiliu de conducere numeric redus. Caracteristice acestui format sunt: rigiditatea, ineditul cultural stabil, precum i claritatea aciunilor pe care le [ ntreprind angajaii. Posibilitile de avansare sunt limitate, ceea ce determin o structur ierarhic neschimbat de-a lungul unei perioade mari de timp. Cultura axat pe sarcin pune accentul pe sarcina profesional individual i de grup, care poate consta n realizarea unui proiect sau a unei aciuni specifice. Acest tip de cultur poate fi redat simbolic printr-o reea de fire. Acolo unde firele sunt dintr-un material mai rezistent" se creeaz nodurile de reea, ceea ce determin o organizare
139

matriceal. ntr-o astfel de organizaie lucrul cel mai important este de a mobiliza unitar toi membrii, precum i formarea unei flexibiliti n realizarea sarcinilor. Lipsa acestei flexibiliti poate cauza ruperea reelei i intrarea organizaiei n incapacitate de aciune. Cultura de tip persoan este centrat pe individ; interesul nit mai aparine ntregii organizaii, ci fiecrui individ n parte sau unor grupuri mici. Acest tip de cultur poate fi simbolizat printr-o redare schematica a unei galaxii stelare. Aici pot fi ncadrate firmele foarte mici, axate pe capacitatea individual de dezvoltare a organizaiei (birouri de avocai, firme de consultan, cabinete medicale private etc.). > Modelul de dezvoltare a culturii organizaionale ntr-o instituie cu o cultur puternic managerii tiu c oamenii sunt cei care pun mecanismele organizaiei n micare. Ca urmare, pentru a avea o cultur puternic, accentul trebuie s fie pus pe resursele umane. Cultura organizaional de succes se manifest atunci, cnd membrii organizaiei demonstreaz c: - au asimilat cultura organizaiei (prin acceptarea sau respingerea unor elemente din cultura organizaional); - contribuie la dezvoltarea culturii organizaiei prin: implicaren activ n rezolvarea problemelor organizaiei; elaborarea unor proiecte de dezvoltare; crearea de noi modele comportamentale, inovri III practic; iniierea unor activiti nonformale i formale inedite. Pentru structurarea unei politici specifice de dezvoltare a unei culturi organizaionale sunt necesare rspunsuri la cteva ntrebri 1. Ce este cultura organizaional? 2. De ce trebuie dezvoltat o cultul ft organizaional puternic? 3. Cine poate dezvolta cultura organizaii nal? 4. Cnd trebuie dezvoltat cultura organizaional? 5. Cum if dezvolt cultura organizaional? Rspunznd la aceste ntrebri, fiecare organizaie i poate elabori propria politic de dezvoltare a culturii organizaionale. Politicile insli tuionale se exprim prin: politica de personal, semnificnd formarea de specialiti care id dezvolte programe educaionale originale i s asigure meninerea cadrelor competente; politica resurselor, reprezentnd direcionarea resurselor maternii1 ctre domeniile care i dovedesc eficiena;
140

politica

de relaionare

intra- i interinstituional,

care accentuea-

z crearea unui sistem propriu de promovare a activitilor n interiorul i n afara organizaiei, precum i iniierea unor colaborri cu alte instituii.
Schimbarea const n construirea unei culturi puternice, cu o

coeziune nalt. Fortificarea culturii organizaionale va determina realizarea unui salt calitativ n derularea activitilor specifice organizaiei. n literatura de specialitate se analizeaz patru tipuri de schimbri posibile: prin criza; prin nvare colectiv; ca form de dezvoltare i schimbarea prin modernizare. Schimbarea prin criz este determinat de caracterul centralizat al lurii deciziilor n cadrul organizaiilor. Aceast centralizare face ca schimbarea s devin o micare descendent. Din aceast situaie rezult o criza, care are ca reverberaii o serie de comportamente specifice: autoritatea personal tinde s ia locul regulilor interne, n timp ce membrii organizaiei se ghideaz dup o serie de reguli arbitrare impuse ad-hoc. n aceste condiii organizaia se adapteaz la dezvoltarea sistemului birocratic, unde sistemul nu este format numai din proceduri de rutin, ci i din perioade scurte de criz, care ntresc necesitatea fazelor ndelungate de stabilitate.
Schimbarea prin nvare colectiv este condiionat de descope-

rirea i nsuirea unor noi capaciti colective, noi moduri de a raiona i de a tri mpreun sau de valorizarea unor noi modele de aciune. Cu alte cuvinte, schimbarea este neleas ca o modalitate de nvare. Schimbarea ca form de dezvoltare este strns legat de schimbarea ca form de nvare. Orientarea organizaiei spre dezvoltare permanent determin i o serie de ajustri culturale purttoare de creativitate i de nnoire. Schimbarea prin modernizare acoper o diversitate de aciuni: investiii n material tehnic sofisticat, redefinirea relaiilor cu clienii sau cu utilizatorii, reorganizarea muncii, campanii de comunicare cu scopul de a modifica imaginea intern i extern a organizaiei etc. O strategie eficient de dezvoltare a culturii organizaionale trebuie s se conduc ntr-adevr dup misiunea pe care o declar. Valorile promovate de misiunea instituiei trebuie susinute prin aciuni coerente i de durat, astfel nct s se transforme n valori fundamentale ale organizaiei.
141

Activiti:

IMPLIC-TE!

Scrie n caiete, fie etc. asocierile care i apar n memorie atunci cnd auzi termenul de *cultur organizaional*.

Definete conceptul de etica i cultur organizaional. INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Determin modaliti de manifestare a culturii organizaionale. Clasific funciile culturii organizaionale. Elaboreaz o piramid a funciilor culturii organizaionale. Enumer cele mai frecvente tipuri ale culturii organizaionale. Argumenteaz responsabilitatea social ca responsabilitate moral, Formeaz un cerc cu colegii de grup. Alege un moderator care s monitorizeze discuia din cadrul grupului. Determin modalitile de manifestare a culturii organizaionale n USM. COMUNIC, DECIDE! Completeaz urmtorul tabel: Ce am nvat Ce nu am neles

Formuleaz concluzii n urma completrii tabelului, prezint colc gilor concluziile elaborate. Prin diagrama Venn compar diferite forme ale culturii organizu ionale. EXPRIM-I ATITUDINEA! Formuleaz argumente pro i contra n vederea necc sitii respectrii funciilor culturii organizaionale. Demonstreaz relaia dintre funciile culturii organizaionale i tipurile culturii organizaionale. Argumenteaz afirmaia: *Cultura organizaional este un fenomen specific al relaiilor de pia*.
142

ACIONEAZ! Elaboreaza un instrument de msurare a nivelului de comunicare i tratament corect ntr-o organizaie comercial. Generalizeaz ntr-o schem tipologia culturii organizaionale. Analizeaz funciile culturii organizaionale dup urmtoarea metod: Completeaz tabelul urmtor: S.(trenghts) Puncte forte ale funciilor culturii organizaionale O.(portunities) Oportunitile lor W.(eaknesses) Puncte vulnerabile ale funciilor culturii organizaionale T.(hreats) Temerile dac nu se ndeplinesc aceste funcii

Realizeaz un model de dezvoltare a culturii organizaionale din [ viitor. Bibliografie recomandat:


H. B. B. B. Burdu E., Cprrescu Gh., Fundamentele managementului i dezvoltarea i managementul i transfer de organizaiei, organizaiilor, tranziiei, tehnologie,

Bucureti, Editura Economic, 1999.


Brsan Silvia, Cultura Ionescu Gh., Cultura organizaional organizaional

Bucureti, Editura Briliant, 1999. Bucureti, Editura Economic, 2001.


Huu Aida-Carmen, Cultura organizaional

Bucureti, Editura Economic, 1999. Lafaye Claudette, Sociologia organizaiilor, Iai, Polirom, 1998.
Nicolescu Ovidiu, Cultura organizaional / In voi. Management,

Bucureti, Editura Economic, 1999.


5.2. Cultura exteriorului

Eticheta i politeea Imaginea profesional: mers, inut, vestimentaie, gest, mimic, expresivitate i inut [ B Cultura exteriorului. inuta de protocol I B Elemente de protocol I B Conceptul imaginea de sine-stima de sine
143

Studiind acest modul, studentul va fi capabil: s descrie particularitile funcionrii imaginii managerului asupra subordonailor; s identifice factorii determinani ai culturii exterioare; s argumenteze importana inutei n via i la serviciu; s identifice riscurile poteniale n aciunile de p e r f e c i o n a r e a ima ginii profesionale; s proiecteze dimensiunile culturale ale specialistului; s modeleze variante posibile de interaciune ntre inuta-culturu v o r b i r i i - s t i m a de sine; s investigheze valorile sociale i politice ale educaiei; s exploreze schimbrile posibile referitoare la valorile profesionale; s direcioneze aciunile ntreprinse n vederea dezvoltrii imaginii de sine.

Cuvinte-cheie: imagine, cultur, protocol. > Eticheta i politeea


Regulile d e conduit" sau regulile de c o m p o r t a r e " la care se refer eticheta contribuie la b u n a desfurare a relaiilor din societate, n general, i la o desfurare n o r m a l a activitii n afaceri n special Este foarte important cunoaterea i aplicarea acestor reguli de ctre fiecare partener, dat fiind c necunoaterea sau ignorarea lor pot duce, uneori, la interpretri eronate, la complicaii relaionale, care depcsc sfera relaiilor strict personale ale celor n cauz. N u se pot concepe relaii ntre parteneri fr contactul u m a n necesar i, n cadrul acestui contact, fr respectarea unor reguli de etichet. Lipsa de politee din societile actuale (liberale, deschise, extrem de p e r m i s i v e ) are o explicaie foarte ntemeiat: d i n t o t d e a u n a bunch'

maniere au coexistat cu tentaia oamenilor de a se opune reguliloi


i m p u s e de politee, deoarece, la prima vedere, acestea par restrictive, inutile i inventate s ngrdeasc libertatea de exprimare a individti lui. Dar, d u p o scurt experien de via, muli oameni sunt nevoi|l s accepte c bunele maniere nu sunt deloc de prisos i c aceslcti contribuie n m o d substanial la traiul n b u n e condiii cu ceilali. Bunele maniere n-au fost ncorporate n m o d arbitrar n unele norme sociale. Ele au rdcini ntr-un sentiment p r o f u n d , n acea armonl*
144

dintre c o m p o r t a m e n t i etic, dintre f r u m u s e e a caracterului u m a n i moralitatea sa. Confucius, faimosul nelept chinez (551-479 .Hr.), spunea c virtutea nu reprezint nimic dac nu se nate din curtoazie, adic din inim. O m u l va avea un c o m p o r t a m e n t natural i agreabil, adic o purtare civilizat, numai respectnd nite reguli care s-au i m p u s i s-au codificat de-a lungul timpului. C o d u l m a n i e r e l o r elegante este alctuit dintr-o m u l i m e de legi, de f a p t de convenii, avnd, toate, u n n u m i t o r comun: a nu-1 d e r a n j a i a nu-I i n o p o r t u n a p e s e m e n u l tu, ci, dimpotriv, a-1 face s se simt bine n p r e a j m a ta. Paradoxal, acesta este i principiul f u n d a m e n t a l p e b a z a crora s-au construit societile m o d e r n e i deschise de astzi: L i b e r t a t e a m e a se t e r m i n acolo unde n c e p e libertatea celuilalt, c u m scria i filozoful J o h n Stuart Mill cu 150 de ani n u r m a . Probabil, n u este pentru nimeni o surpriz faptul c n o r m e l e de b u n p u r t a r e de astzi i afl originile n curile regale f r a n c e z e din secolele X V I I - X V I I I . D e fapt, etimologia cuvntului etichet, n sensul c u n o s c u t d e toata lumea, are la origine o interdicie. In noul parc de la Versailles, grdinarul-ef al regelui L u d o v i c al X I V - l e a a aezat inscripii prin care cerea s nu i fie clcate peluzele proaspt nsmnate. C u m acestea erau adesea ignorate de n o b i l i m e a neatent, omul a o b i n u t din partea Maiestii Sale un decret care stipula respectarea etichetelor. Astfel, cuvntul a intrat n l i m b a j u l curent pentru a d e s e m n a o c o m p o r t a r e c o n f o r m a anumitor n o r m e . M a i apoi, manierele m o d e r n e se cristalizeaz n eticheta americana, prin Regulile Civice ale lui G e o r g e W a s h i n g t o n (1732-1799), dar cea m a i de succes popularizare a manierelor a fost ntreprins d e ctre autoarea E m i l y Post, n 1922, prin publicarea lucrrii Eticheta n Societate, n Afaceri, n Politic i Acas. Cartea a devenit un bestseller i a p a v a t d r u m u l succesorilor si n continuarea promovrii bunelor m a n i e r e . O d a t cu nceputul existenei sale sociale, umanitatea a i m p u s n o r m e d e c o m p o r t a m e n t n toate domeniile eseniale ale vieii: hran i vestimentaie, relaiile dintre sexe i dintre clase, coresponden, primirea oaspeilor i m u l t e alte sfere de activitate social. C o m p o r t a mentul n aceste ocazii a fost codificat n reguli precise, nerespectarea lor atrgnd d u p sine excluderea din categoria social d e apartenen. Indiferent de e p o c i d e ornduire, politeea a fost c o n s i d e r a t
145

i n d i s p e n s a b i l traiului n c o m u n , chiar dac obiceiurile manifestrii ei v a r i a u din p u n c t de vedere regional. n G e r m a n i a , spre e x e m p l u , s-a renunat la s r u t a r e a minii femeilor, dar s-a extins pn la obsesie deprinderea de a f punctual. Tot aici, cu excepia meselor oficiale i a cazului cnd este folosit personalul de serviciu, invitaii contribuie n c o m u n la strngerea tacmurilor, la splarea veselei folosite, far ca gazda s se simt n vreun fel jignit. n C e h i a i Slovenia, unde curenia n a p a r t a m e n t e este de-a dreptul impresionant, gazda are ntotdeauna pregtit pentru musafiri o adevrat colecie de papuci noi i comozi n care invitaii s i o d i h n e a s c picioarele. n C a n a d a , ca i n alte pri, exista obiceiul de a oferi flori n n u m r par, aa c u m la romni un buchet trebuie s aib neaprat un n u m r far so de fire, cu excepia celor ce se aduc la nmormntri. Firete c, prin repetri i transmitere din generaie n generaie, n o r m e l e c a r e au la b a z o a n u m i t etichet devin obiceiuri reprez e n t a t i v e ale u n o r g r u p e de o a m e n i i chiar ale u n o r naiuni. O a m e n i i au obiceiuri b u n e i rele, iar c u m obinuina este a doua noastr natura, obiceiurile sunt foarte importante pentru convieuire i pentru obinerea unui echilibru n raporturile sociale. > I m a g i n e a profesional F A P T : 30 de secunde. Acesta este intervalul d e timp necesar pentru a n e f o r m a o prere despre o persoan ntlnit pentru p r i m a oar. F A P T : A s p e c t u l exterior este cea mai puternic f o r m d e comunicare non-verbala. 5 5 % din impactul primei impresii se bazeaz pc nfiare i p e c o m p o r t a m e n t , 3 6 % sunt influenai de felul n care v o r b i m i doar 7 % se bazeaz p e ceea ce spunem. Printre factorii care influeneaz opiniile n mediile profesionale se n u m r a imaginea, autoritatea perceput, reuitele d m trecut i felul n care oamenii dintr-o firm se c o m p o r t i se mbrac. Imaginea profesional pentru femei. n lista de ntrebri din viaa unei f e m e i C u ce s m m b r a c ? " este una dintre ntrebrile cele mai importante. Iar pentru cele mai multe dintre aceste f e m e i ntrebarea C e s m b r a c la serviciu?" este de o importan primordial. Imaginea profesional pentru brbai. C e cravat pot asorta Iu aceast c m a ? " - brbaii i p u n aceast ntrebare de ani de zile, iar
146

n timpul de fa lucrurile par a fi i m a i complicate, datorit s c h i m b rilor n codurile vestimentare ale organizaiilor p r o f e s i o n a l e . M a i e n e v o i e s port cravat?", se ntreab a c u m brbaii. A c e s t aspect a fost i este cercetat d e o a m e n i i de tiina din toata lumea, fiind extrem d e important att n dezvoltarea personala, ct i n cea p r o f e s i o n a l . C u toate acestea, majoritatea o a m e n i l o r i ignor imaginea, dndu-i foarte puin importan i alocndu-i t i m p limitat. Puini sunt acei care au neles c, d a c inuta este corect i imaginea proiectat este profesional, reacia pozitiv a celor din j u r u l nostru f a c e ca ncrederea n sine s creasc i astfel concentrarea se canalizeaz spre ce a v e m d e fcut, iar mintea n u n e mai este bntuit de ndoieli legate de aspect. O p e r s o a n sigur pe sine transmite ncredere celorlali i va fi p r e f e r a t n cazul promovrilor n cadrul c o m p a n i i l o r n care lucreaz i n u numai. Sunt studii care au scos n eviden faptul c dintre doi candidai pentru aceeai poziie n cadrul unei companii, a v n d acelai nivel d e pregtire, cel cu o imagine p e r s o n a l i p r o f e sional a d e c v a t va obine postul dorit, ntruct i m a g i n e a influeneaz cu 5 1 % o astfel d e decizie. Importana unei imagini corecte este reflectat asupra activitii p r o f e s i o n a l e chiar d e la nceput, din m o m e n t u l angajrii i continu n fiecare e t a p d e dezvoltare a carierei. D e e x e m p l u , n cazul unei prom o v r i ntr-un post d e director, imaginea proiectat influeneaz cu peste 2 0 % opiunea celui n m s u r s ia o astfel de decizie. Mersul i inuta. Pentru orice om, mersul n u este doar o necesitate vital, ci i o micare care p r o d u c e plcere sau bucurie. A m e r g e trebuie n aa fel nct ntreg organismul s poat profita d e p e urma acestui m e r s . Exist o ntreag tiin ce vizeaz mersul corect, n care particip i se antreneaz aproximativ 650 muchi ai corpului omenesc, n timpul mersului se mbuntete funcia p l m n u l u i i a inimii. Un m e r s a r m o n i o s necesit pai siguri, mini angajate n ritmul mersului i dac f r u m o s u l este simbolul binelui moral, atunci mersul omului nu include doar f r u m u s e e a exterioar, ci i p e cea moral. D a c a o m u l s c u n d dorete s-i dea importan, va m e r g e cu capul i umerii ridicai, cu pai uriai. Aceasta creeaz impresia c acest o m se afl n situaia nfruntrii cu sine nsui. Mersul cu capul n j o s , cu umerii sau braele balansndu-se, cu minile n buzunare, sunt dezagreabili celor din jur. Unii ncearc s-i explice propriul mers aplecat
147

sau incorect prin motenirea de la prini, nu orice o m p o s e d calitatea de a m e r g e i a se m i c a frumos. D a r att activitatea simpl, ct i activitatea care implic viaa, i sunt proprii firii omeneti, este important de a nva n u doar a m e r g e f r u m o s , ci i de a avea o inut, o gestic, o m i m i c p l c u t i adevrat. Gestul are istoricul su. Evul M e d i u a venit cu o percepie uor diferit - gesturile erau expresia unei realiti ascunse, descriau interiorul persoanei, i caracterizau sufletul, viciile, slbiciunile i virtuile. n exteriorul corpului, printr-o atitudine disciplinat a gesturilor, omul se putea m o d e l a , putea deveni mai bun. n zilele noastre, suma acestor gesturi, nsumate n codul bunelor maniere, constituite ntr-un mijloc de a c o m u n i c a cu ceilali, reprezint o facilitate de a afia simpatiile i antipatiile, de a lua contact cu ceilali far agresivitate, de a trece prin lume far a deranja. Fa de antichitate i evul m e d i u , cnd disciplina, ordinea i ierarhia erau imp u s e de respectul acordat formei, spiritului i raiunii, n prezent accentul este mutat aproape exclusiv pe materie, pe corp i pe pasiune. Astfel, prin intermediul gestului: ridicarea sprncenelor, a degetului arttor care simbolizeaz pauza, cltinarea capului n stnga sau n dreapta - se poate exprima expresiv gndul. Este important s tim c gestul, ca i alte micri ale corpului, ar trebui s p r e c e a d gndurile, nu s le d e p e a s c . n educaia expresivitii gestului, trebuie s se ia n consideraie t e m p e r a m e n t u l , caracterul, voina omului. Gesticulaia exagerat cu micri a b u n d e n t e trdeaz caracterul coleric. Un gest lipsit de elegan i sens este la fel de duntor ca i un cuvnt spus nelalocul lui. Dintre gesturile urte fac parte i scrpinatul n cap, scobitul unghiilor, pocnirea degetelor, micarea umerilor. Gesticulaia reprezint un c o m p o n e n t al cultului personalitii umane. Prin gest omul pune accent p e terminologia i limbajul comunicrii. Cercetarea gesturilor au p e r m i s unor cercettori s conchid c lumea interioar a individului, aparent foarte inaccesibil, poate fi studiat sub aspectul gesturilor care ntrunesc m e c a n i s m e l e psihice ce le-au provocat. n diferite zone geografice unul i acelai gest este interpretat diferit. n A m e r i c a un cercule alctuit din degetul mare i cel arttor unite la vrf n s e a m n OK, n Frana nseamn zero, iar n Japonia bani.
148

Mimica este arta de a transmite prin intermediul micrii m u c h i lor feei diferite stri sufleteti, dispoziii, sentimente, gnduri. Astfel, expresia feei trebuie s corespund caracterului vorbirii, esenei i sensului celor expuse. In p o p o r se spune c faa este oglinda sufletului, psihologii i medicii adaug c ochii sunt o continuare a creierului ieit la suprafaa chipului. Expresia feei sau a ochiului produce asupra copiilor o impresie mult mai puternic dect cuvntul. M i m i c a eticii umaniste, spre deosebire de m i m i c a eticii autoritare, permite ca n c o m u n i c a r e cu elevii s se strecoare efectul p e care l ntlnim n educaia tradiional. Comportrile d e tipul ochi deschii, poziie nemicat, sprncene ridicate n sus, glas tremurtor, micri ncordate i rapide - toate trebuie scoase din uzul oricrei persoane, pentru c ele p o t p r o v o c a o atmosfera ncordat. inuta vestimentar. M o d a este o f o r m provizorie de standardizare a comportrii care apare spontan sub influena dispoziiilor gusturilor i ocupaiilor oamenilor din societatea respectiv. Important este s a v e m simul gustului i al msurii. Bunul gust const n alegerea vestimentaiei care i st bine omului, n u neaprat ca aceasta s fie la m o d . m b r c m i n t e a i c o a f u r a este cartea de vizit a omului i arat cine este el. T r e b u i e s lum aminte c m b r c m i n t e a sau haina este oricum corpul o m u l u i i ne d o idee despre dispoziia lui sufleteasc. C u toate acestea, ea nu poate fi supus unor reguli fixe, pentru c nu toi au aceeai stare material, acelai rang i nici gusturile n u sunt aceleai n toate rile. Expresivitatea i inuta. n lucrarea sa, ABC-ul comportrii civilizate, N . H a r e s a f i r m a c, pentru a avea o inut f r u m o a s , e necesar a practica sistematic i corect gimnastica sau oricare alt sport. inuta i expresivitatea sunt strns legate de starea psihic i dispoziia omului, de regimul de relaxare i ncordare a muchilor corpului, de dispoziia de lucru, de cultura extern. Apare deseori ntrebarea: de ce oare unele p e r s o a n e stau n b a n c sau n cantin grbovii sau se prezint cu un aer de o m obosit nedorind s-i in corpul drept? Grbovirea nu este doar o inut urt, dar i una nesntoas. O spinare grbovit creeaz mari p r o b l e m e n funcionarea normal a sistemului nervos. Plmnii nu s e pot alimenta cu oxigen i nu funcioneaz normal. Contientizarea specificului expresivitii i inutei poate ncepe cu autoreglarea psihofizic, cu u n antrenament autogen i poate continua cu exerciii de f o r m a r e a deprinderilor de inut i expresivitate corect i f r u m o a s .
149

> Cultura exteriorului. inuta de protocol


Definirea culturii drept o axiologie a educaiei ine de caracterul dublu-unitar al culturii: obiectiv i subiectiv. Omul nu este, ci devine o fiin cultural. C o n f o r m lui Al.Tnase (p.27), coninuturile p e care le include fiecare din factorii subiectivi i obiectivi ai culturii sunt: a) obiectiv - totalitatea complexului de obiective p e care omul le creeaz, le transform i u m a n i z e a z - creaii de limb, de literatur, de art, de tiin i moral, de politic i de drept etc. - datorit crora se ridic deasupra strii naturale. Este o lume proprie omului; b) subiectiv - aciunea i efectul de cultivare a corpului i spiritului. Cea mai simpl definiie a culturii (din cele peste 164 atestate), dar i cea mai complet i departe de a se pretinde exhaustiv, se rez u m la activitatea uman de creare a valorilor. Pedagogia se nscrie n axiologia culturii datorit faptului c ea constituie acel domeniu de activitate u m a n care este prin definiie (=n esen) un d o m e n i u de creare a valorilor umane. Privit din acest unghi de vedere, cultura este o axiologie a educaiei, cci elevul (educatul) nu nsuete doar valori create de omenire, ci, nsuindu-le, i creeaz propriile cunotine, competene, atitudini, care, pe de o parte, ele nsele sunt nite valori, iar pe de alt parte, constituie m e c a n i s m e l e poteniale de creare a noi valori obiectualizate n tiin, literatur, art etc. Scopul principal al activitii educaionale const n formarea personalitii umane, deci este o activitate de cultivare. Cei 7 ani de acas i instruirea primit p n n g i m n a z i u inclusiv, formeaz o etap pregtitoare pentru asimilarea culturii. Cultura se absoarbe, cteodat, nainte chiar de a nva gramatica. Cultura reprezint o motenire ce se transmite cu ajutorul codurilor d e c o m u n i c a r e specifice, c u m sunt gesturile ori cuvintele, scrisul i artele, m a s s - m e d i a (presa, radioul, televiziunea), m e d i a interactiv (telefonul). n acelai fel se transmit gesturile, ritualurile, cunotinele teoretice, n o r m e l e abstracte, religia. Cultura poate fi nsuit prin diverse f o r m e ale memoriei subiective (reflexe, cuvinte, imagini), dar i prin intermediul memoriei obiective (obiecte, peisaje, cri, numere, reguli).

150

mbrcmintea. O atenie deosebit necesit s a c o r d m i m o d u lui de a n e m b r c a . A l e g e r e a unei vestimentaii adecvate unor cazuri speciale, m b r c m i n t e a curat, plcut i n nici u n caz iptoare, deoarece, ct nu ar fi d e straniu, dar cel m a i m i c n e a j u n s privind exteriorul v p o a t e afecta i m a g i n e a de b u s i n e s s m a n serios. D o a m n e l o r li se r e c o m a n d s evite fustele prea scurte i bluzele prea decoltate. Aroma j o a c un rol deosebit de important, d e o a r e c e chiar de la nceput i p e r m i t e interlocutorului s-i creeze o a n u m i t impresie despre dvs. M i r o s u l care trebuie s p r e d o m i n e este cel de curenie, indiferent d e a n o t i m p i v r e m e a de afar, ns multe p e r s o a n e n u respect aceast condiie simpl, dar foarte important. Pentru ntlnirile de afaceri evitai p a r f u m u r i l e cu a r o m e dulcii sau izbitoare i n nici un c a z nu folosii prea mult p a r f u m . nclmintea, detaliu puin nsemnat, la p r i m a vedere, necesit o atenie m a x i m din partea fiecruia, fiindc atrage atenia p e r s o a n e l o r c u care lucrai. nclmintea trebuie s fie curat n orice circumstane, d e o a r e c e aceasta va d e m o n s t r a celor din j u r c suntei stpn p e orice situaie. Pentru a evita situaiile neplcute p e v r e m e urt, v r e c o m a n d m s avei la n d e m n cele necesare pentru curarea nclmintei.

> Elemente de protocol


Protocolul codific regulile care guverneaz ceremonialul, al crui obiect este d e a oferi fiecrui participant prerogativele, privilegiile i imunitile la care are dreptul. Ceremonialul i protocolul garanteaz egalitatea n drepturi a partenerilor, care permite fiecreia dintre ei s-i fac auzit n m o d liber vocea. i unul, i cellalt impun curtoazia care trebuie s g u v e r n e z e raporturile dintre oamenii de b u n credin. C e r e m o n i a l u l i protocolul guverneaz, d e a s e m e n e a , negocierea, ncheierea i intrarea n vigoare a unor documente/'acte specifice. A m b e le au o inciden zilnic asupra vieii i activitii de afaceri. Exist cteva detalii mici, dar extrem d e importante, care pot avea un rol decisiv n afaceri. A a dar: - N u inei minile n buzunare, or, dac ele vor fi la vedere, aceasta v a spori nivelul de ncredere fa de dvs. - N u stai cu spatele fa de audien, iar d a c acest lucru este inevitabil - scuzai-v. - N u v sprijinii de perete sau alte obiecte din apropiere atunci cnd purtai o discuie cu cineva.
151

- N u lovii c u degetele n m a s i nu fredonai m o t i v e muzicale, d e o a r e c e aceasta irit i distrage atenia. Creai n j u r u l dvs. o atmosfer plcut i agreabil. - N u v aezai prea degajat, pentru c acest lucru denot lips d e cultur, dar nu o facei nici p r e a timid (pe margine), fiindc aceasta va c o n f i r m a nesigurana dvs. Trebuie s v aezai confortabil i elegant. Rsul este u n lucru salutabil, ns acesta nu trebuie s depeasc limitele unei ntrevederi de afaceri. Evitai s izbucnii n hohote dc rs i s gesticulai activ d o a r p e n t r u c cineva din colaboratori a povestit un b a n c . In a s e m e n e a situaii g l u m e l e au m e n i r e a s detension e z e situaia, iar z m b e t u l dvs. vine doar s c o n f i r m e c respectai interlocutorul i v este plcut c o m p a n i a lui.

Top 10 "de ce?" 1) De ce brbatul trebuie s mearg alturi de femeie, pe partea exterioar a drumului?
Originile acestui obicei de b u n purtare, dar i de precauie, nu au o ncadrare foarte precis n istorie, dar fac referire la prevenirea expunerii damei n faa eventualelor pericole ce ar putea veni dinspre exteriorul drumului. Unii consider c astfel, dac u n vehicul ar trecc n vitez p e d r u m , foarte aproape de trotuar, brbatul, i nu femeia ar fi cel stropit d e eventualele bli i noroaie. D e a s e m e n e a , din accu poziie, brbatului i-ar fi mai uor s i apere c o m p a n i a feminin, trimind-o m a i lesne la adpost i, nc o dat, ferind-o d e expunereu n calea p r i m e j d i e i .

2) De ce dau brbaii noroc cu mna dreapt atunci cnd se ntlnesc?


T r e b u i e menionat c n trecut gestul de a da m n a diferea un pic de f o r m a sa de astzi. Brbaii i prindeau reciproc braele drepte din zona antebraelor, pentru a pipi att palma, ct i mneca, cutnd existena unei eventuale arme. Sigur c aceasta putea fi ascuns n m n a stng, dar c u m cei mai muli oameni sunt dreptaci, se considcni c n i m e n i nu ar risca s foloseasc mna stng pentru a njunghia pe cineva. Stngacii erau privii cu ochi ri, deoarece te p u t e a u njunghia n timp ce i strngeau m n a .

3) De ce ridic brbaii plria atunci cnd salut?


Descoperirea capului denot n sine un gest de smerenie i respect, nfaindu-1 p e omul dinaintea sa aa c u m este el, la statura cu carc
152

fost nzestrat. Totui, manifestarea pare s aib rdcini evidente n trecutul n u foarte ndeprtat al civilizaiei u m a n e reiternd obiceiul de ridicare a coifului prin care cavalerii, la sfritul unui turnir, i descopereau chipul, spre a fi recunoscui i adulai de public.

4) De ce brbatul intr primul n restaurant?


. Este unul dintre puinele locuri u n d e lipsa de politee" este o virtute. Explicaia este simpl. D e regul, cnd se deschide ua restauran' tului, o a m e n i i din local i vor ndrepta privirile spre intrare. Brbatul intr primul, tocmai pentru a feri femeia care l nsoete de privirile indiscrete. La m a s , gentlemanul i va oferi d a m e i scaunul ntors cu spatele spre sal. Astfel, va putea m n c a linitit, n e d e r a n j a t fiind de privirile curioilor.

5) De ce spunem "Noroc" sau "Sntate" atunci cnd cineva strnut?


Prezena acestui gest este discutabil n t o p u l " de fa, deoarece, c o n f o r m n o r m e l o r d e b u n purtare, dac cineva strnut n imediata noastr vecintate, c o m p o r t a m e n t u l corect este ignorarea m o m e n t u l u i i evitarea oricrei remarci, ca i c u m nimic nu s-ar fi ntmplat. Totui, n accepiunea general, este considerat un gest de b u n credin s faci aceast u r a r e " persoanei ce d semene d e guturai. Originile? O a r e c u m multiple. In anul '77 d.Hr., oamenii credeau c strnutul cauzeaz pierderea sufletului sau ncetarea btilor inimii, aa c "Fii binecuvntat!" ("Noroc, sntate" la romani) era folosit ca o formul menit s previn aceste nenorociri. In plus, n vremurile de demult, m e d i c i n a era rudimentar i fcut dup auzite, oamenii mureau adesea din simple gripe sau rceli i o astfel d e urare avea o nsemntate mult mai mare dect astzi, fiind nzestrat, n contiina oamenilor, cu puteri oarecum vindectoare.

6) De ce brbaii le ofer femeilor

flori?

Explicaia este mai degrab respingtoare, dar se pare c acest obicei are originea sa n Evul Mediu. Atunci, igiena corporal era neglijat pentru c baia era considerat ceva murdar (cretinii disociindu-se de b u n e l e obiceiuri ale romanilor), fiind un e v e n i m e n t care se ntmpl a p r o x i m a t i v o data pe an, iar florile aveau menirea de a ndeprta izurile neplcute ale doamnelor. A v e m d e a face, aici, mai mult cu o f o r m de politee interesat, brbaii fcndu-i, mai degrab lor nii, u n s e r v i c i u , prin o f e r i r e a de flori p a r f u m a t e f e m e i l o r cu mirosuri... tari.
153

7) De ce nu trebuie s ne desclm atunci cnd mergem n vizit i de ce nu trebuie s le cerem oaspeilor notri acest lucru? P r e c u m n cazul cu oferirea florilor, i evitarea desclatului provine tot din Evul M e d i u i este un obicei care me tot de cauza nde prtrii eventualelor mirosuri neplcute care ar putea e m a n a de la picioarele goale. n plus, invitatul poate avea parte d e un accident nefericit, c u m ar fi o oset rupt i degete la vedere, o situaie jenant pentru toi cei prezeni. 8) De ce brbatul trebuie s intre primul n taxi? P o a t e prea o pornire paranoid, dar rspunsul este: de team ca n u c u m v a taximetristul s porneasc n tromb cu domnia! Perspectiva nu este foarte hilar nici astzi, avnd premise plauzibile, ns aceast precauie i gsete o justificare solid n v r e m u r i l e m e d i e v a l e ahc u r t e z a n e l o r i amorezilor de tip Casanova. N u de puine ori, aceti amani perfeci s-au substituit rolului de birjari ai unor cleti sau trsuri, pentru a le fura aristocrailor, chiar de sub nas, preuitele achiziii" feminine. C a s evite asemenea surprize neplcute, domnii s-au gndit s i d e a lor nii ntietatea la mbarcri", tendin pstrat pn n zilele noastre. 9) De ce punem mna la gur atunci cnd cscm? n a f a r a faptului c mult lume nu mai are acest b u n obicei i c o explicaie plauzibil const n neexpunerea interiorului cavitii bucalc spre vzul tuturor, aceast grij de a ne acoperi gura atunci cnd csc m are la b a z o superstiie destul de veche. C a i n cazul strnutului, i n cel al cscatului oamenii de odinioar vedeau n aceasta peri colul eliberrii sufletului din corpul uman sau ptrunderea necuraii lui prin gur. D e aceea, printr-o metod p e ct d e simpl, p e att dc eficient, acoperirea gurii cu m n a nltur acest pericol. 10) De ce era un mare sacrilegiu ca glezna unei femei s fie vzut de un brbat, altul dect soul su? La sfritul secolului al XIX-lea, n anumite ri din Europa, se iniiau chiar dueluri pe via i p e moarte pentru un astfel de eveni ment, care astzi pare de-a dreptul ridicol. C u att mai caraghioas pare situaia, cu ct decolteul generos al femeilor nu doar avea voie", dar era musai s fie arborat fr nicio grij, n toat plenitudinea sa, n vzul lumii... d e dragul expunerii bijuteriilor. Piciorul, n schimb, era acoperit n t o t d e a u n a cu ciorap, fiind considerat, p e atunci, un fel
154

de o r g a n intim al femeilor, m o t i v suficient ca surprinderea acestuia c u privirile s n a s c tragedii. Secretul unui c o m p o r t a m e n t agreabil i civilizat n societate se p o a t e obine prin decantarea b u n e l o r obiceiuri filtrate i adaptate de la o generaie la alta. Familia, coala, anturajul a u u n rol decisiv n form a r e a unei existene n o r m a l e a oricrui individ. U n adevr cunoscut, dar neasimilat suficient, spune c drumul libertii trece prin cultur.

> Conceptul imaginea de sine-stim de sine


Imaginea de sine este definit d e m o d u l n care n e p e r c e p e m propriile n o a s t r e caracteristici fizice, emoionale, cognitive, sociale i spirituale care contureaz i consolideaz dimensiunile eului nostru. n f u n c i e de percepia noastr, la un m o m e n t dat al dezvoltrii, de ceea ce n e - a m dori s f i m sau ceea ce a m putea deveni, p u t e m distinge mai m u l t e ipostaze ale eului nostru: eul actual, eul ideal i eul viitor. I m a g i n e a d e sine n e influeneaz c o m p o r t a m e n t e l e , d e a c e e a este important s n e p e r c e p e m ct mai corect, s d e z v o l t m convingeri realiste d e s p r e noi nine. Exist p e r s o a n e care, dei au o nfiare fizic plcut, se p e r c e p ca fiind fie p r e a slabe sau prea grase, prea nalte sau prea scunde, insuficient de inteligente etc. Percepia de sine nu reprezint adevrul d e s p r e noi, ci este doar o hart" pentru propriul teritoriu", un barom e t r u al strii noastre de bine. Relaiile a r m o n i o a s e cu m e m b r i i familiei i cu cei din j u r , performanele profesionale, a s u m a r e a unor responsabiliti n acord cu resursele proprii indic o imagine de sine pozitiv, n timp ce absena motivaiei sau o motivaie sczut, agresivitatea d e f e n s i v , c o m p o r t a m e n t e l e de evitare, rezistenele la schimbare sunt principalii indici pentru o imagine de sine negativ. Stima de sine reprezint m o d u l n care ne e v a l u m p e noi nine n raport cu propriile ateptri i cu ceilali i este direct proporional cu contientizarea valorii noastre. Fiecare fiin u m a n este unica i are o valoare care merit s fie respectat. V a l o a r e a unei fiine u m a n e este dat de suma c o m p o r t a m e n t e l o r , aciunilor i potenialitilor sale trecute, prezente i viitoare. Capacitatea fiinei u m a n e d e a se proiecta n viitor, de a-si contientiza, dori i anticipa devenirea prin raportarea la experienele i succesele anterioare i credina despre propria eficacitate contribuie la ntrirea stimei de sine.
155

A te cunoate p e tine nsui, a-i cunoate propriile limite, capaciti i p e r f o r m a n e n funcie de care te autoevaluezi i eti evaluat, sunt cele mai importante avantaje ale persoanelor care impun respect i admiraie. Pentru c ele se simt bine n pielea lor, pentru c aa vrem s n e s i m i m cu toii. nvai s fii liberi i independeni! A m auzit muli prini spunnd: Nu faci bine, las c fac eu c tiu mai b i n e " sau Eti prea mic, tu nu poi s faci asta". Astfel dc fraze p o t u c i d e n fa ncrederea n sine. Din dorina d e a-i feri de suferine i eecuri n via, muli prini i supraprotejeaz copiii meninndu-i dependeni i mpiedicndu-i astfel s-i dezvolte ncrederea n sine. C o n v i n g e r i l e noastre ne dirijeaz comportamentele, de aceea este important s pstrm, acele convingeri care sunt b u n e pentru noi i ne ajut s n e s c h i m b m cadrele de referin. A b o r d a r e a unei situaii dintr-o alt perspectiv ne permite s ne schimbm reaciile, s dezvoltm c o m p o r t a m e n t e noi, mai adecvate situaiei prezente i s obinem astfel rezultate m a i b u n e n via. O r i c e o m i dorete s fie valoros, s se d e f i n e a s c prin ceva (acel c e v a fiind fie intern, fie extern lui; e x e m p l u : prin copii, carier, p e r f o r m a n e sexuale, relaia d e cuplu, capacitatea lui d e a iubi i a permite s fie iubit etc.); prin urmare, adesea, una dintre preocuprile noastre de e x t r e m importan este aceea de a n e m e n i n e sentimentul stimei de sine (conservare sau mbuntire). Ce-i ce i-au format o imagine de sine n e f a v o r a b i l , i trdeaz firea lor critic i geloas. Ei privesc c u invidie succesul i prieteniile de care se b u c u r cei din jur. Sunt geloi - fr vre-un motiv anume p e soii, soi, prieteni sau prietene. Pentru c n u se iubesc pe ei nii, nu pot s cread c un reprezentant al sexului o p u s i-ar putea iubi mai presus d e orice. n m o d ironic i apar gelozia susinnd n gura marc c i iubesc partenerul de via prea mult". In realitate, nici nu-l iubesc i nici n u au ncredere n partenerul lor de via, pentru c nu se iubesc i n u au ncredere n propria lor personalitate. Triesc din brfe, intrigi, zvonuri i minciuni. (Nu au nvat c atunci cnd arunc cu noroi, nu fac altceva dect s piard un teren preios.) N u pot s accepte criticile sau ironiile la adresa lor, pentru c Ic consider un m o d prin care oamenii i pun ntr-o lumin nefavorabil", Reaciile lor sunt extrem de exagerate n raport cu aciunile n sine.
156

A v e m n t o t d e a u n a tendina de a aciona n funcie de imaginea pe care o p e r c e p e m despre noi. Acesta este motivul pentru care v e d e m adesea o a m e n i care fac lucruri ridicole sau i a s u m riscuri inutile atunci cnd sunt p e punctul de a-i realiza visul de-o via. D e exemplu, foarte muli sportivi care au petrecut ani ntregi pregtindu-se pentru Jocurile O l i m p i c e sufer adesea anumite accidente" la antrenamente sau n timpul u n u i eveniment ce are loc cu puin naintea competiiilor sportive. Ei n u se consider d e m n i de medaliile de aur i fac n aa fel nct s-i r e f u z e rsplata p e care lumea ntreag ar fi dispus s le-o p u n la picioare. Sau soul i soia care sufer de o imagine de sine deplorabil i p r o v o a c adesea partenerul de via, strnind valuri far vre-un m o t i v serios. Acest lucru creeaz resentimente, ceea ce d u c e invariabil la apariia problemelor familiale. n l u m e a afacerilor, o imagine de sine nefavorabil se manifest prin p r o m i s i u n i de m o m e n t , imposibil de realizat. n lumea vnzrilor, cei mai muli vnztori vinovai de promisiuni dearte i d e servicii deplorabile sunt cei ce au o imagine de sine nefavorabil. N u accept ideea respingerii i consider c trebuie s fac tot ce le st n putin s-i c o n v i n g clienii s le c u m p e r e produsele. In a n e x a nr.3 sunt propuse tehnici de mbuntire a stimei de sine.

Civa pai spre o imagine de sine sntoas:


1. nelege c nimeni nu te poate face s te simi inferior fr voia ta. 2. m b r a c - t e f r u m o s i elegant - astfel vei privi cu mai mult speran ctre viitor i vei reui n carier. 3. Citete biografiile celor ce s-au fcut cunoscui prin druirea talentului lor ntregii omeniri. 4. Ascult-i cu atenie pe oratorii, profesorii i predicatorii care au cldit o m e n i r e a ! 5. Cldete-i o imagine sntoas fcnd pai mici. 6. Inscrie-te n clubul zmbetelor i complimentelor! 7. Poi f a c e u n gest f r u m o s pentru cineva! Nimeni nu este inutil n aceast lume - spune Charles Dickens - dac alin povara ce atrn

pe umerii semenilor si.


8. Alege-i c u grij asociaii! Caut oameni c u un caracter moral imbatabil, care tiu s aleag numai partea f r u m o a s a vieii i care se bucur de ea p n n adncul sufletului. N u uita c omul adopt m o d u l de a gndi, manierele i caracteristicile celor n mijlocul crora triete!
157

9. C o n c e p e o list cu trsturile tale pozitive. 10. C o n c e p e o list cu succesele repurtate n trecut, care i-au oferit cea mai m a r e satisfacie i ncredere n propriile fore. 11. Evit lucrurile i oamenii care te demoralizeaz. 12. Persevereaz, n p o f i d a eecurilor de m o m e n t ! 13. Intr ntr-o organizaie, un grup, un club etc. cu scopuri nobile, care s te solicite activ i s te oblige s vorbeti n public. 14. Privete-te p e tine, dar i pe semenii ti n ochi! 15. D a c este necesar, ncearc s-i schimbi aspectul fizic. n m o m e n t u l n care te vei accepta aa c u m eti, este mult mai uor s-i accepi pe cei din j u r u l tu, odat cu punctele lor de vedere. Studiile efectuate de diveri psihologi arat c nelegerea psihologiei sinelui poate nsemna diferena dintre reuit i eec, dintre dragoste i ur, dintre amrciune i fericire. Descoperirea adevratului eu, poate salva csniciile destrmate, poate r e m o d e l a o carier greit i t r a n s f o r m a victimele" eecului de personalitate". Indiferent c ne d m s e a m a sau nu, absolut toi avem o imagine mental a noastr. Poate fi una vag sau prost definit, dar contientul nostru o sesizeaz. S-ar putea, uneori, chiar s nu fie recunoscut de ctre contient, dar ea exist pn n cele mai mici amnunte. Imaginea personal a fost creat din propriile noastre convingeri despre noi nine. D a r majoritatea acestor convingeri despre noi nine s-au format n subcontient din experienele trecutului, din succese i eecuri, din umiline, din triumfuri i din felul c u m au reacionat alii fa de noi, mai ales n prima copilrie. Imaginea de sine i obiceiurile noastre au tendina de a funciona mpreun. Obiceiurile trebuie socotite un fel de haine ale personalitii noastre. Ele n u sunt accidentale sau ntmpltoare. Le a v e m pentru c ni se potrivesc. Ele sunt n concordan cu imaginea de sine i eu tiparul ntregii noastre personaliti. Atunci cnd dezvoltm n mod contient i deliberat obiceiuri noi, mai bune, imaginea personal are tendina s depeasc vechile obiceiuri construind noi tipare. I m a g i n e a d e sine stabilete limitele a ceea ce poi i ceea ce nu poi reui. Ct de uor este s n e identificm cu dezamgirile i eecurile noastre. n loc s ne spunem N - a m reuit s obin slujba p e care voiam", noi tragem concluzia Sunt un ratat". n loc s gndim Rellil asta n-a m e r s " , n e spunem Nimeni nu m vrea". Ca u r m a r e a acestrl
158

a u t o e t i c h e t r i n e g a t i v e , s u n t e m prini n s p a t e l e u n u i zid d e f r i c , a n x i e t a t e , s e n t i m e n t de v i n o v i e , al a u t o c o n d a m n r i i i al urii d e sine. S c h i m b a r e a c o m p o r t a m e n t u l u i s c h i m b i m a g i n e a d e sine. A s t f e l i m a g i n e a , ct i felul de a te m b r c a , n c l a etc., ct i c o m p o r t a m e n t u l c o m u n i c d e s p r e p e r s o a n c i n e este i ce nivel d e cultur are. Activitti: IMPLIC A-TE! #

9
*

A m i n t e t e - i d e m a i m u l t e p e r s o a n e la care se o b s e r v

p r o n u n a t r e s p e c t a r e a e l e m e n t e l o r de p r o t o c o l . A m i n t e t e - i d e u n c a z n c a r e n u ai fost m b r c a t a d e c v a t unei petreceri sau ntlniri s p e c i a l e sau d e afaceri. A m i n t e t e - i d e un c a z atunci c n d ai fost m b r c a t n h a i n e n e p o t rivite * i m a g i n i i tale*. C a r e au fost c o n s e c i n e l e ? C u m ai acionat n c o n t i n u a r e ? C e ai simit atunci c n d ai artat diferit d e ceilali sau c n d h a i n a nIu c o r e sMu nA e a * i m a g i n iP * O C E S E Apersonaliti? A I A ! N F O R p E d Z - T E I i R propriei Z I N F O R M D e f i n e t e c o n c e p t u l de i m a g i n e p r o f e s i o n a l . A n a l i z e a z i n t e r d e p e n d e n a imaginii p r o f e s i o n a l e >'; | cu cea personal. Identific schimbrile provocate de curs acupra imaginii de sine. I d e n t i f i c a i factorii d e t e r m i n a n i ai culturii e x t e r i o a r e i a celei interioare. COMUNIC, DECIDE! A n a l i z e a z , discut cu colegii i e l a b o r e a z un portret a 2 imagini p r o f e s i o n a l e d e succes: f e m e i i brbai. D i s c u t cu colegii i e l a b o r e a z un portret a 2 i m a gini p r o f e s i o n a l e de insucces: f e m e i i brbai.
159

Propune un ir de reguli de a crete imaginea profesional de succes pentru femei/brbai. Estimeaz rolul imaginii profesionale pentru tine. C o m p l e t e a z clepsidra vieii: 4 atribute pe care le am 4 atribute pe care cred alii c le ani

4 atribute pe care a vrea s le am

4 atribute pe care ar vrea alii s le am

C o m e n t e a z urmtoarea afirmaie: "Paradoxul cel mai curios este faptul c eu m pot schimba numai dac m accept aa c u m sunt" (Carl Rogers). F o r m u l e a z 3 ntrebri pe baza materialului studiat.

EXPRIM-I ATITUDINEA! A n a l i z e a z o p e r s o a n care v-a i m p r e s i o n a t prin imaginea sa. Care sunt elementele principale care i ofer *succes*? D e ce crezi c are o imagine reuit? C e ar fi dac nu ar folosi una dintre elementele dc *succes* ? Dac nu ar fi mbrcat n felul p e care o cunoate colectivul de grup, colectivul de m u n c ? C o r e s p u n d e imaginea exterioar cu imaginea interioar? Distinge avantajele unei inute corespunztoare imaginii tale profesionale. Realizeaz u n referat de m a x i m u m 3 pagini n care s se descrie traseul propriei tale deveniri. ACIONEAZ! Elaboreaz un plan de dezvoltare personal sau de mbuntire a evoluiei personale. Identific soluii la cazul:
160

Eti a b s o l v e n t , n u ai b a n i d e b u z u n a r , n u ai d e la n i m e n i a j u t o r , stai n g a z d c a r e v - a d e c l a r a t c d a c n c t e v a zile n u achii chiria, vei fi n e v o i t s caui alta. D a r soarta i o f e r o n o u a n s - eti invitat la i n t e r v i u p e n t r u a fi a n g a j a t n serviciul c a r e v p l a c e f o a r t e m u l t i d e c a r e d e p i n d e viaa ta d e m a i d e p a r t e . T e - a i m b r c a t b i n e , s f a c i o i m p r e s i e b u n , d a r n t r o l e i b u z o d o a m n te-a clcat p e p i c i o r i te-a m u r d r i t . P e l n g faptul c n u ai auzit s c u z e l e ei, ai b r u s c a t - o c u c u v i n t e urte. A i c o b o r t din t r o l e i b u z i ai alergat ca s n u ntrzii la interviu. C n d ai a j u n s la destinaie, i s-a s p u s c p e s t e p u i n t i m p vei fi invitat, deci ai t i m p s-i a d u c i p a n t o f i i n o r d i n e ca s te prezini aa c u m ai dorit. C n d intri la interviu, te a t e a p t n u a l t c i n e v a d e c t d o a m n a din t r o l e i b u z . C e faci, c e spui, ca a n u m e dta s fii cel a n g a j a t , d i n t r e cei 5 c a n d i d a i invitai la i n t e r v i u ? F o r m u l e a z u n set d e cerine p e n t r u a m b u n t i i m a g i n e a p r o f e siei t a l e p e c a r e s le aplici p e r s o n a l n u r m t o a r e l e 2 s p t m n i . A n u n r e z u l t a t e l e finale ale e x p e r i m e n t u l u i . R e a l i z e a z u n ziar d e p e r e t e n c a r e s e v i d e n i e z i rolul prinilor i p r o f e s o r i l o r n f o r m a r e a imaginii d e sine a copiilor.

Bibliografie recomandat:
Allport G.V., Structura i dezvoltarea personalitii, Bucureti, EDP, 1991. 2. Baldrige Letiia, Codul manierelor n afaceri, Ediia IV, Business Tech Internaional i Amerocart SRL, Bucureti, 1996. 3. Dessault Louis, Protocol, instrument de comunicare. Bucureti, Editura Galaxia, 1996. 4. Petru Ilut, inele i cunoaterea lui (Teme actuale de psihosociologie), Editura Polirom, 2001. 5. Mrgineanu N., Psihologia persoanei, Ed. tiinific, Bucureti, 1999. 6. Mielu Zlate, Eul i personalitatea, Editura Trei, 2004. 7. Malia Mircea, Diplomaia, coli i instituii, Ediia a Il-a, Bucureti, \ Editura Didactic i Pedagogic, 1975. 8. Marinescu Aurelia, Codul bunelor maniere astzi, Bucureti, Editura "Humanitas", 1995. 9. Tnase Al. Introducere n filozofia culturii, Bucureti, Editura tiinific, 1968. 10. Vedina Virginia, Elemente de protocol, Bucureti, Editura Luminalex, 2000.
161

1.

6. C O M P E T E N A E T I C O - M A N A G E R I A L 6.1. Etica conducerii > > > > > > R e p e r e i s t o r i c e i e v o l u i a eticii m a n a g e r i a l e C a r a c t e r i s t i c i l e i c o m p e t e n e l e m a n a g e r u l u i Teorii despre moralitatea conducerii T i p u r i l e d e etic m a n a g e r i a l M e t o d e d e m b u n t i r e a p e r f o r m a n e l o r m a n a g e r i a l e n r e z o l v a r e a d i l e m e l o r etice M o d e l e etice n e l a b o r a r e a deciziilor c o m p o r t a m e n t a l e S t u d i i n d a c e s t m o d u l , studentul va fi capabil: s descrie e t a p e l e apariiei eticii m a n a g e r i a l e ; s caracterizeze tipurile d e m a n a g e r i ; s anticipe d i l e m e l e etice n m a n a g e m e n t ; s prognozeze tendinele d e d e z v o l t a r e a p e r f o r m a n e l o r manageriale n r e z o l v a r e a dilemelor etice; s se autocontroleze n situaii critice; s determine etica m a n a g e r u l u i su n f u n c i e d e teoriile despre moralitatea conducerii; s anticipe drepturile subalternilor care trebuie r e s p e c t a t e cnd d v s . vei d e v e n i m a n a g e r ; s determine p r o b l e m e l e d e n a t u r etic ce a p a r la l u a r e a deciziei; s propun m e t o d e de d e z v o l t a r e a eticii m a n a g e r i a l e n U S M . conducere, management

Termeni-cheie:

F i e c a r e d e c i z i e a m a n a g e r u l u i are i o c o m p o n e n t etic, pentru c decizia stabilete i i m p u n e o c o n d u i t care trebuie s f i e c o n f o r m c u a n u m i t e valori f u n d a m e n t a l e , reguli, principii sau legi i norme a d o p t a t e de administraii statale. n aceste condiii, f i r e s c u l n managem e n t ar constitui atitudinea f a v o r a b i l fa d e c o m p o r t a m e n t e l e , conceptele, ideile i m o d e l e l e p e care le-a statuat etica - tiina normativ care o f e r c o o r d o n a t e l e m o r a l e ale existenei i activitii o m u l u i . n e s e n , etica managerial p o a t e fi d e f i n i t d r e p t cercetare u m o d u l u i n c a r e deciziile i n f l u e n e a z p e r s o a n e l e i g r u p u r i l e sociale, d o m e n i u l n c a r e se d e f i n e s c drepturile i ndatoririle, p r e c u m i regulile p e c a r e t r e b u i e s le r e s p e c t e p e r s o a n e l e care d e c i d .
162

Se consider c monitorizarea afacerilor n raport cu normele etice este obligatorie, pentru c managementul reprezint, n primul rnd, o disciplin sociouman, care doar prin scopurile urmrite se nscrie n sfera tiinelor economice. Etic i moral sunt percepute ca o simpl umbrel sub care sunt acoperite relaiile interne i externe ale firmei, neputndu-se ns delimita clar ceea ce este corect de ceea ce este incorect. Funcionarea optim a regulilor pieei este, la rndul su, determinat de calitatea mediului sociologic, de cultura i valorile morale propuse i exprimate. > Repere istorice i evoluia eticii manageriale Etica managerial se afirm, aa cum arat loan Mihu, ca o nou disciplin ce i propune s defineasc conduita corect a managerilor. Etica managerial poate fi considerat un cod de principii morale care stabilesc ceea ce este bine i ru, corect i incorect, responsabil i iresponsabil n exercitarea funciilor i atribuiilor manageriale. Etica managerial ridic numeroase probleme, pentru c luarea oricrei decizii trebuie s aib o component etic n conformitate cu legile i normele adoptate la nivelul unei comuniti. Managerii cu comportament etic au ca obiectiv succesul pe baza unor practici clare de management care se caracterizeaz prin corectitudine i justiie. Unii lideri vd succesul ca pe o virtute, iar srcia ca pe un viciu, bogia fiind pentru ei o surs generatoare de obligaii morale, n timp ce srcia - o surs de probleme morale. Alii vd n afaceri o modalitate de ctiguri necinstite obinute prin exploatarea sracilor de ctre bogai. Aceste discuii teoretice sunt temperate i astfel s-a ajuns la concluzia c trebuie formulate principii morale n afaceri, cu accent pe aprarea drepturilor consumatorilor. Acestea au cptat forma unor coduri etice adoptate de marea majoritate a corporaiilor care desfoar afaceri multinaionale. nc din antichitate au fost elaborate un ir de coduri etice care reglau comportamentul comunitilor. Codul lui Hamurabi, cioplit n piatr n 1970 .e.n. conine norme i reguli cu privire la calitate, msurtori, preuri, conduite care trebuiau respectate de comerciani i productori. Platon, n Republica, arat c ntre practicarea vieii morale i natura uman exist un conflict, iar oamenii nu sunt drepi de bunvoie". N.Machiavelli, n Principele, realizeaz apologia moralei burgheze, prin machiavelism nelegndu-se o combinaie ntre tactica
163

politic i norma moral care convine conductorului, crendu-i condiii de guvernare de pe poziia unui monarh absolut, iar n termeni moderni - conductor autocrat, totalitar. Domnitorul Neagoe Basarab,
prin sfaturile date n nvturile lui Neagoe Basarab ctre fiul su

Theodosie, reprezint un promotor nedisimulat l echitii ... care se refer la integrarea n sistem...", el nsui trebuie s fie un exemplu personal: responsabilitatea pentru binele grupului, poziioneaz exemplul personal ntre preocuprile domnitorului". In secolul XV, n Austria, a fost introdus pedeapsa laptelui alterat: vnztorul era obligat s bea laptele scos la vnzare, iar n secolul XVI, n Frana, negutorii de ou stricate deveneau inta acestora. n Etica, Spinoza, definind omenia, afectele, binele, rul, modestia, ura, mila, ambiia, mndria, ngmfarea, omul liber, conchide c: Este imposibil ca omul s nu fie o parte a naturii i s nu se supun ordinii ei comune". n secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresist n care colectivitile erau fcute rspunztoare pentru soarta celor aflai n dificultate, stabilind o tax pentru srcie perceput asupra pmntului aflat n proprietatea celor avui. Mai trziu, tot n Anglia, Adam Smith promoveaz teoria lui homo oeconomicus ", sitund interesul personal la baza tuturor aciunilor conductorilor, adoptnd deciziilc n funcie de cel mai mare ctig pentru sine, ntr-un calcul rece, ce exclude sentimente i slbiciuni. n 1883, Bismarck promoveaz primul sistem de asigurri sociale cu fonduri din contribuiile statului, patronilor i ale muncitorilor sistem n care erau stabilite compensaii pentru accidente de munc i pentru orfani, pensii, ajutoare de boal. Sfritul secolului XIX i nceputul secolului XX gsete economia american n plin avnt, dar cu o legislaie redus, incomplet, incapabil s protejeze muncitorul sau consumatorul; este perioada laissez-faire-ului, termen francez, care evideniaz neimplicarea stu tului n domeniul economic. In 1924 a fost elaborat unul din primele coduri de etic - Wembley Code of Ethics, ndreptat mpotriva abuzurilor grosolane ale celor impllcai n afaceri, propunnd ase reguli de conduit aplicabile afacerilor! adevr viabil, far nelciune, far critici incorecte, recunoaterea rc* ponsabilitii mutuale, eforturi direcionate spre afaceri i servicii mul bune.
164

Dup marea criz economic, declanat n octombrie 1929, cnd problema condiiilor sociale devine o politic de stat, preedintele american F. Roosevelt a iniiat n 1933 un program de revigorare economic i, concomitent, de dezvoltare a unor servicii sociale legalizate, n 1962 J. F. Kennedy a promovat n Congresul American ,, Consumer Bill of Right" (Drepturile consumatorului), recunoscut ca un document de referin n implicarea guvernelor n problema responsabilitii sociale, guvernul devenind garantul corectitudinii afacerilor fa de consumatori, fixnd patru drepturi fundamentale: dreptul la siguran, dreptul de a fi informat, dreptul de a alege i dreptul de a fi auzit. Acestora, n timp i ntr-un context social mai complex i mai responsabil, li s-au adugat nc dou drepturi: dreptul de a beneficia de un mediu nconjurtor curat i dreptul sracilor i al altor minoriti de a avea asigurate propriile drepturi. Mediul afacerilor se dezvolt n societile n care exist proprietate privat, libertate economic i competiie. Chiar dac firmele sunt libere s-i maximizeze profitul, ntregul lor succes depinde de cererea consumatorului, iar mai pe larg - de preteniile consumatorului i de puterea lui de cumprare. Preteniile consumatorului au i componente etice de care trebuie s se in cont ntr-un mediu competitiv. Aceast optic implic guvernul n adoptarea legilor potrivite" pentru lumea afacerilor. Guvernul trebuie s apere interesele firmelor i s le exonereze de obligaiile adiionale" fa de societate, dat fiind c afacerile profitabile ajut societatea prin crearea de locuri de munc, prin creterea standardului de via al proprietarilor i al salariailor. Totodat, firmele pltesc taxe i impozite care susin aciunile sociale ale guvernului. Majoritatea oamenilor, ns, percepe mediul de afaceri mai puin nobil, fr scrupule, deoarece este legat de profit. Legtura indisolubil dintre etic i competitivitatea firmelor este confirmat i de fostul preedinte al IBM, John Akers, care susine c: etica i competitivitatea sunt inseparabile. Noi concurm ca societate. O societate cu oameni care se atac pe la spate, cu oameni care fur [ unii de la alii, n care fiecare document trebuie autentificat pentru c nu poi avea ncredere n cealalt persoan, n care orice ceart mic se sfrete la tribunal, n care guvernul scrie maldre de reglementri, legnd de mini i de picioare firma pentru a o face onest, o asemenea societate nu va putea nicieri s concureze foarte mult sau cu succes".
165

n concluzie, nici una din instituiile umane nu poate exista mai mult timp far un consens asupra a ceea ce este drept i ceea ce este nedrept. Managerii recunosc nevoia existenei normelor etice n activitile pe care le ntreprind zilnic. Deciziile elaborate la fiecare nivel al firmei sunt influenate de etic, indiferent dac aceste decizii afecteaz calitatea condiiilor de munc, ansa angajrii, sigurana muncitorilor i produselor, realitatea surprins de reclam, utilizarea materialelor toxice etc. Managerii au neles c, far etic, singura restricie rmne legea. Fr etic, orice tranzacie care nu a fost probat i nregistrat nu poate fi adevrat i de ncredere. O asemenea preocupare, din pcate, nu o regsim n cadrul organizaiilor din ara noastr, cci practicile manageriale pe care nc le ntlnim confirm c etica afacerilor nu constituie o problem care s-i preocupe pe manageri care greesc considernd c, n economia de
pia, a face afaceri profitabile i a avea un comportament etic sunt

lucruri care se exclud reciproc. > Caracteristicile i competenele managerului Se tie c activitatea managerului tehnocrat se evideniaz prin eficacitate sporit, pe termen lung, dar i prin risc ridicat pe termen scurt; cu managerul artist se poate ctiga prin inspiraia de moment, dar se poate pierde n viitorul imediat sau ndeprtat. Profesionistul asigur rezultate bune pe termen scurt i mediu, dar poate fi surprins de o conjunctur de pia nefavorabil. Profesionistul aduce, n plus, satisfacia lucrului n echip dup reguli minuios-verificate.
Tabelul 1

Tipuri de manageri Managerul artist

Caracteristici Managerul artist este ndrzne, plin de imaginaie, exploziv, entuziast, vizionar, imprevizibil, emotiv, vesel, ciudat, inspirator, are spirit de iniiativ i intuiie. Imaginativ fiind, managerul artist nu accept n nici un caz interpretrile convenionale despre afaceri, despre pia sau despre lume, n general. Fiind ataat pe deplin organizaiei, cheltuiete din plin energie i ncearc s-i antreneze i s-i inspire, prin exemplul su, pe subalterni.
166

Managerul profesionist

Managerul tehnocrat

Managerul profesionist (artizan) are o bogat experien n domeniul n care activeaz. A reuit s dobndeasc cunotinele necesare exercitrii meseriei (profesiei) parcurgnd toate treptele acesteia i consider c n domeniul su cunoate totul. Nu accept ca munca s se desfoare aleator, respectnd toate etapele prevzute pentru fiecare gen de activitate. Este exigent i, n general, rbdtor. Ii place munca pe care o face i nu dorete s fac altceva. Este nelept, prudent, amabil, binevoitor, demn de ncredere, onest, direct, rezonabil, realist, responsabil i, evident, conservator, pentru c respect tradiiile i le pune n valoare. Nu accept schimbrile organizaionale dect atunci cnd realizeaz utilitatea lor evident. i cunoate bine concurenii. Nu se las pclit de subalternii care ncearc s-i prezinte idei depite ntr-un nou ambalaj: acestora le trebuie argumente puternice ca s-i conving superiorul, care d dovad de flexibilitate i de toleran, dar care nu face compromisuri. Dac managerul s-a convins c proiectul propus de subalterni este solid, acesta va face eforturi pentru a-i mobiliza pe salariai s ating obiectivul propus. Managerul profesionist (artizan) lucreaz n sistemul pailor mruni: mai nti trebuie s se amelioreze ceea ce nu este nc desvrit i apoi urmeaz explorarea etapelor urmtoare, urmrind cu asiduitate s promoveze spiritul de echip. Tehnocraii autentici sunt exceleni manageri; lucreaz precis, rapid, fr ezitri sau complexe, punndu-i n valoare principiile, metodele si tehnica managerial performant. Aa cum s-a prezentat mai sus, n termenii dicionarelor, tehnocraii fac s prevaleze aspectele concrete, tehnice ale unei probleme, n detrimentul consecinelor sociale. Managerii tehnocrai i controleaz emotivitatea, menin distana fa de subalterni, sunt serioi, analitici, metodici, cerebrali, conservatori, profunzi, hotri i dovedesc, de multe ori, excelen. Sunt respectai, dar nu sunt iubii. Puterea lor const n
167

profunda analiz a situaiilor pe care le stpnesc pe deplin. Sunt capabili de a oferi pentru oricare situaie soluii alternative. Acetia au capacitatea de a transmite altora cunotinele lor, ceea ce este o calitate apreciat de subalterni. Ca strategie, managerii tehnocrai conteaz pe aliane i pe planificarea strategic. Dau dovad de oportunitate n toate planurile (atent pregtite) i n toate programele pe care i le asum. Persoanele angajate n activiti manageriale trebuie s fie puternic motivate pentru a satisface exigenele posturilor de conducere pe care le ocup. Liderii de succes trebuie s doreasc s ajung la performan. Aceast caracteristic uman se manifest la indivizii carc prezint motivaii individuale, respectiv, motivaii de ordin social. Din categoria motivaiilor individuale face parte, n primul rnd, dorina de a avea putere; oamenii doresc s aib putere pentru a-i puteu influena i dirija pe ceilali oameni, pentru a-i exercita dominaia, pentru a demonstra altora c sunt performani .a. De multe ori, oameni care au fost lideri ntr-o profesie sau ntr-un loc de munc, prin schimbarea carierei, ajung din nou n posturi superioare, de mare responsabilitate, nu pentru c au deja o carte de vizit valoroas, ci pentru cft au capacitatea s transforme sisteme, structuri, metode i tehnici de munc etc. Tabelul 2 Implicaiile economice i sociale Tipuri de manageri Managerul artist Implicaiile economice si sociale Temperamentul managerului artist este fluctuant: acesta trece cu uurin de la stri de exaltare la stri , depresive, de la stri de bucurie, n caz de reuit, la stri de mhnire, n caz de eec. De regul, este optimist, dar, neavnd simul detaliilor, nu poate anticipa efectele unor proiecte pe care dorete s le pun n practic, astfel nct rezultatele finale nu au anse sigure de succes. Acioneaz sporadic, uneori incoerent i d dovad de o gndire eclectic. Nu se strduiete
168

Managerul profesionist

Managerul tehnocrat

s conjuge eforturile subalternilor pe care i solicit conform oportunitilor pieei. Pe termen lung, strategia improvizat pe care o practic managerul artist este contraproductiv pentru organizaie; pe termen scurt, arta improvizaiei sale manageriale poate face ca realizrile firmei s fie deosebite, ceea ce poate contribui la creterea popularitii sale. Fiind ambiios i onest, reuete s nvee att din succese, ct i din greeli. Managerul profesionist (artizan) este calm, optimist, ponderat i prudent. Percepia sa este axat pe viitorul imediat, pe achiziia de rezultate concrete; nu se las sedus de aspectele privind sarcinile imediat urmtoare, nu permite abordarea unor proiecte care nu sunt bine structurate i bine argumentate. O asemenea atitudine reprezint o buna garanie pentru organizaie, cu att mai mult cu ct reuete s antreneze subalternii n realizarea obiectivelor pe termen scurt sau mediu pe care i le asum. Consider c obiectivele pot fi realizate prm tehnica pailor medii, astfel nct nu expune organizaia unor eecuri imediat previzibile. Are capacitatea de a da ncredere salariailor i de a le asigura nevoia de securitate. Managerul tehnocrat nu este, de regul, optimist; consider lumea i organizaia ca fund entiti care trebuie administrate ct mai bine posibil, la nivel global. Gndirea sa foarte structurat, aproape rigid, i permite s identifice metode, tehnici i reguli dup care organizaia poate fi condus. Dup prerea sa, strategia, principiile i tehnicile care trebuie abordate fa de fluctuaiile pieei trebuie elaborate de ctre experi - singurii n msur s cunoasc tendinele acesteia. Abordarea respectiv este axat n exclusivitate pe obinerea de beneficii concrete, nu neaprat imediate. Pentru momentul dat, proiectarea tuturor aciunilor spre viitor conduce la constrngeri i la renunri economice.
169

Dorina de a deine puterea este fireasc, ancestral; pe de alt parte, dorina de a o folosi pentru interese proprii reprezint o situaie periculoas att pentru individ, ct i pentru colectivele, organizaiile i grupurile sociale dominate. Dac individul d dovad c se poate autocontrola, c nu este impulsiv i c nu i folosete puterea n scopul pur de a domina, va ctiga prestigiu i admiraie. Motivaiile sociale ale liderului sunt legate de realizarea unor proiecte care s duc la dezvoltarea organizaiilor i a colectivelor de oameni care fac parte din acestea. n comparaie cu individul care are motive strict personale pentru a domina, liderul altruist, adevratul lider, prezint o serie de aspecte care l onoreaz: este matur din punct de vedere emoional; exercit puterea mai mult n beneficiul organizaiei; nu este tentat s utilizeze puterea pentru manipularea oamenilor; este caracterizat prin iniiativ; este deschis spre problemele oamenilor, dndu-le sfaturi i acordndu-le ajutor; beneficiaz de o larga perspectiv de evoluie. Atingerea celor patru coluri" ale liderului - viziune, realism, curaj i etic (fig. 2.4) - constituie un ideal (P. Koestenbaum).

Fig.l. Caracteristici ale liderului ideal (Koestenbaum)

n practic, se pot identifica persoane la care se regsesc doar parial aceste caracteristici (fig. 1). n figura 2a) apar trsturile persoanei lipsite de curaj, realism, care ine seama de eforturile celorlali, care are valenele cerute de etic i are spirit de iniiativ; n figura 2b) sunt prezentate trsturile unei persoane voluntare, cu imaginaie, dar lipsite de simul realitii.
170

a)
Fig.2. Caracteristicile unei persoane

b)

Persoanele care au n subordine grupuri de oameni trebuie s ntruneasc: o serie de caliti, printre care: inteligen, memorie, spirit de observaie, capacitatea de concentrare, sntate, caracter integru; posedarea de cunotine temeinice n diverse domenii: management, economie, psihosociologie, juridic, tehnic, cultur general etc. Pentru diferite niveluri ierarhice primeaz i caracteristici (caliti) diferite; astfel, cea mai importanta calitate pe care trebuie s o posede managerii de vrf este capacitatea de a decide, dublat de solide cunotine manageriale. > Teorii despre moralitatea conducerii Exist un ir de teorii despre moralitatea conducerii, clasificate n trei categorii, n funcie de importana relativ acordat: 1) consecinelor aciunilor (sau scopurilor propuse); 2) responsabilitilor, 3) drepturilor. 1. Etica bazat pe finalitatea aciunii apreciaz activitile ca fiind corecte sau greite, doar prin analiza efectului lor - bun sau ru. Managerii sunt nclinai s foloseasc profitul, eficiena i alte criterii de performan pentru a judeca ce este cel mai bine pentru cei mai muli oameni. Teoriile bazate pe finalitatea aciunii ("Goal based theories") se ancoreaz pe faptul c obinerea unor consecine corecte i evitarea producerii unora greite este, n final, singura consideraie important din punct de vedere moral. Utilitarismul este departe de a fi cea mai influent teorie din aceast categorie. Potrivit ei, toate principiile morale se reduc la un principiu fundamental: ar trebui s obinem mereu ceea ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni.
171

Exist dou versiuni ale utilitarismului: a aciona conform principiului de baz, ceea ce nseamn a examina activitatea fiecrui individ pentru a determina dac este n folosul tuturor i dac produce, n consecin, ce este mai bun pentru cea mai mare parte din oameni; a aciona pe baza unor reguli care, dac sunt urmate, ar produce ce este mai bine pentru cea mai mare parte din oameni. Muli economiti au mbriat utilitarismul, dar nu au fost satisfcui de teoriile tradiionale de bunstare oferite de Bentham, Mill (1806-1873) i Moore (1873-1958). Pentru ei, ceva este bun pentru o persoan, pornind de la preferina pentru acel lucru. Pornind de la aceast versiune a utilitarismului, decizia corect este aceea care produce cea mai mare satisfacie pentru toi cei implicai. 2. Etica bazat pe responsabilitate. Conform acestui sistem, comportamentul este considerat etic, dac este n conformitate cu principiile de responsabilitate i ndatorire, ceea ce presupune mai mult dect obinerea unor rezultate neaprat favorabile. O asemenea etic, regsit n plan filozofic la Immanuel Kant, se bazeaz pe caracterul perfect al datoriilor, care nu admite nici o excepie, indiferent de situaie. Totui, dat fiind complexitatea lumii n care trim, atunci cnd anumite reguli (de exemplu, respectarea acordului dat) vin n contradicie cu alte reguli, rezolvarea unei dileme etice impune ca una dintre reguli s devin o excepie. n gndirea etic actual, este recunoscut conflictul datoriilor ca un factor al progresului moral. Conflictul datoriilor se explic prin apartenena subiectului la mai multe grupuri sociale, fiecare impunnd datorii contrare. Rezolvarea unui asemenea conflict (al valorilor) ine de o anumit prioritate a datoriilor (ntr-o anumit situaie o datorie devine prioritar alteia i nu sufer amnare). Imperativele morale nu sunt condiionate. Ele sunt necondiionate sau categorice, ceea ce presupune respectarea lor, chiar dac ne place sau nu. De exemplu, nu condiionm posibilitatea de a fi fericit cu:
Dac vrei s fii fericit, respect promisiunile fcute", ci alegem sA

facem ceea ce este corect, simplu, deoarece este cel mai corect lucru. 3. Etica bazat pe drepturi s-a aflat n concuren cu utilitarismul i a propus, pe baza ideilor lui John Locke (1632-1704), un sistem care pleda pentru universalizarea drepturilor inalienabile ale omului:
172

libertatea i proprietatea. Punctele sale de vedere au avut un impact puternic n acele vremuri asupra revoluiilor francez i american. Din punct de vedere managerial, etica bazat pe rezultatele aciunii ofer o justificare pentru decizii care vizeaz binele pentru cei mai muli oameni, etica bazat pe responsabilitate promoveaz valori universale care transcend practicile locale (oferind argumente instaurrii unei morale universale n opoziie cu relativismul cultural), iar etica bazat pe drepturi apr drepturile fundamentale ale oamenilor. Etica conducerii este preocupat, n principal, de crearea unei culturi etice. Totui, cele mai multe probleme de moral sunt legate de managementul resurselor umane. Dincolo de crearea unei culturi etice, problemele care apar n managementul resurselor umane sunt legate, n principal, de fenomenul discriminrii, fenomen opus echitii. Discriminarea este practica ilegal de a-i trata mai puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii, din cauz c sunt diferii ca sex, religie, ras etc. Discriminrile dup apartenen la gen. Cu toate c asistm i n ara noastr la o explozie a studiilor de gen i a unei literaturi de specialitate remarcabile pe tema erei feministe, mai exist numeroase aspecte discriminatorii privind apartenena la gen. Stereotipia sexual se refer la prejudeci care pot afecta deciziile de personal, generate de modul tradiional de a acorda un anumit statut social unei persoane i de a-i judeca comportamentul n funcie de sex. Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizaiei sau reglementate legal, pune persoanele nedreptite n imposibilitatea de a se apra. Apartenena la o familie acioneaz ca factor discriminator, de obicei, n privina femeilor. De exemplu, cnd ambii soi lucreaz n aceeai firm i se fac reduceri de personal, dei femeile pot demonstra aceleai capaciti ca i brbaii, acestea sunt disponibilizate primele; Aceast atitudine, frecvent ntlnit la noi n ultimii ani, este promotoare de discriminri i pericliteaz chiar eficiena organizaiei prin posibila disponibilizare a unei persoane bine pregtite profesional. De asemenea, hruirea sexual este un fenomen de ostilitate fa de femeile care refuz s acorde favoruri sexuale sau o agresiune sexual explicit asupra creia cadrul legislativ de la noi ofer deja suficiente clarificri.
173

Dei n ultimii ani, sub presiunea exercitat de societatea civil, s-au realizat progrese importante n promovarea cauzei egalitii ntre sexe (accesul la educaie, medii de afaceri sau posturi rezervate cndva numai brbailor), sunt nc numeroase semnale c lucrurile nu se ridic la nivelul ateptrilor. Discriminrile legate de vrst. Vizeaz, de obicei, persoanele de peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori. ntlnim deseori anunuri publicitare prin care, fcndu-se cunoscute locuri de munc vacante, se condiioneaz angajarea solicitanilor cu ndeplinirea unui barem prohibitiv: s nu se depeasc vrsta de 35-40 de ani. Astfel, cei care depesc aceast vrst, indiferent de pregtirea lor, nu numai c nu au posibilitatea s-i gseasc un loc de munc, dar nu pot nici mcar s-i ncerce ansele prin participarea la concursurile organizate de angajatori. Discriminrile privind persoanele cu handicapuri. Asemenea persoane au un defect fizic sau psihic care determin o limitare n desfurarea unor activiti majore. Pentru integrarea lor socioprofesional, organizaiile trebuie s asigure condiii de adaptare la specificul muncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de construcie (scri, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru i a echipamentelor (prin corelarea lor cu posibilitile fizice i psihice ale persoanelor cu handicap) etc. Discriminrile pe baze etnice i religioase sunt n contradicic cu prevederile constituionale i cu normele internaionale legate de respectarea drepturilor omului. Apartenena la o etnie sau la o comunitate religioas nu are nici o legtur cu modul de desfurare a activitilor la locul de munc sau cu obinerea de performane. Doctrinele drepturilor omului se bazeaz pe trasarea unor condiii minime pentru o via demn de o fiin uman deplin. Formalizarea etic n managementul personalului este un deziderat care poate fi ndeplinit, mai ales atunci cnd n procesele decizionale se ine cont de: codul etic al organizaiei i codul de conduit profesional. Studiile noi arat c prezena codurilor etice nu are efectul scontat n luarea deciziilor, fiind relaionate negativ cu rezultatele deciziilor individuale. Aceasta nseamn c procesele decizionale sunt influenate, n special, de cultura i climatul etic. Totui, putem fi de acord c idealurile, valorile i principiile pe care le formuleaz codurile etice
174

i cadrul legislativ pot consolida practicile i procedurile corecte utilizate n managementul resurselor umane, respectiv, creterea ncrederii i promovarea virtuilor i valorilor profesionale. n aceste condiii, capabilitatea etic devine o surs de avantaj competitiv pentru managementul resurselor umane, deoarece implic ntr-o organizaie resurse rare i inimitabile. Etica managerial trebuie s identifice elementele fundamentale de comportamente i s gseasc atitudinile corespunztoare n patru categorii prioritare. 1. Societatea reprezint categoria cea mai general fa de care etica managerial trebuie s-i defineasc comportamentul. 2. Grupurile interesate ocup un palier special i cuprinztor n problematicile eticii manageriale, definind cile corecte n demersurile iniiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate, precum i modul n care sunt influenai de deciziile manageriale. 3. Problemele interne genereaz atitudini manageriale care trebuie s defineasc natura relaiilor dintre firm i angajai, inclusiv managerii. 4. Problemele personal sunt cele legate de relaiile unei persoane fa de o alt persoan din organizaie. > Tipurile de etic managerial 1. Etica obiectivitii. Obiectivitatea este un model ideal, optim, de apreciere i ierarhizare a valorilor, dar este improprie fiinei umane. Orice individ este caracterizat de anumite trsturi de personalitate, crora li se asociaz interese particulare i moduri diferite de a vedea lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivitii intr n contradicie cu modelul de personalitate proeminent pe care trebuie s-1 reprezinte un manager n faa subordonailor si, ceea ce ne face s credem c soluiile impariale nu vor fi automat benefice pentru organizaia n ansamblu. 2. Etica virtuii i a caracterului i gsete sorgintea n sistemele de valori care pun pre pe cultivarea marilor virtui, cum ar fi: nelepciunea, curajul, cumptarea, echitatea. Integritatea moral a unui manager presupune respect, promovarea adevrului, respectarea promisiunilor i a regulii de aur: ce ie nu-i place altuia nu-i face. 3. Etica drepturilor i ndatoririlor pornete de la ideea c ntreaga existen uman este guvernat de instituirea unui complex de drepturi
175

i ndatoriri, n conformitate cu care trebuie s se desfoare comportamentele umane. Exercitarea puterii manageriale nu trebuie s se fac n detrimentul drepturilor i libertilor celorlali. 4. Etica rezultatelor este similar utilitarismului i presupune s obin unele rezultate pozitive pentru un numr ct mai mare de persoane i s antreneze consecine negative pentru un numr ct mai mic. Evident, o decizie este bun n msura n care aduce beneficii, i rea, dac genereaz lezarea unor interese. Dac acest lucru este uor de cuantificat pe plan economic, nu acelai lucru este valabil i n plan social. n consecin, nu trebuie scpate din vedere aspectele nefinanciare ale profitului i ale costurilor aferente. Cele patru tipologii comportamentale ncearc s rezolve dilemele etice ntr-o manier distinct, cu impact direct asupra deciziilor luate. Economitii americani observ, de exemplu, c n jurul profitului ca baz pentru manifestarea unor sisteme de valori specifice s-au creat dou sisteme etice de gndire: pragmatismul i naturalismul. Pragmatismul i gsete raiunea n esena gndirii scriitorului i omului politic Niccolo Machiavelli, fapt care i-a adus i denumirea de
machiavelism aplicat.

Renumitul renascentist considera c pentru realizarea unui anumit scop se pot folosi orice mijloace, inclusiv nelciunea i violena. Drept consecin, aciunile care dau rezultatele cele mai bune, neconstrnse de responsabiliti sociale i morale sau de ali factori ce ar putea determina apariia unor complicaii, sunt considerate cele mai juste. n forme atenuate, machiavelismul constituie baza pragmatismului, fiind n concordan cu sistemele de valori ale unor oameni practici, orientai spre aciune. Managerii pragmatici, potrivit acestei teorii, nn se angajeaz n probleme etice, deoarece pentru ei acestea nu sunt importante. Importante sunt numai rezultatele! Folosit, ns, la extrem, pragmatismul n afaceri poate gencrii probleme grave prin eludarea cu bun tiin a sistemelor legal con struite i aprate de societate, a codurilor etice organizaionale sau de nivel naional (acolo unde acestea exist) sau chiar a unor dreptun general-valabile (dreptul la protecia social i individual, dreptul III tratament egal etc.).
176

Naturalismul sau mna invizibil" se bazeaz pe ideea de a lsa natura s-i urmeze cursul, pentru c n cadrul ei exist fore care permit binelui s ias la suprafa. Naturalitii resping discuiile cu subiect etic, deoarece ntr-o lume natural, etica li se pare artificial.
C o n c l u z i a lor este: Poate unei cprioare care i asigur leul s fie condamnat supravieuirea? pentru uciderea

Cu referire nu numai la modalitile teoretice i practice de obinere a profitului, ci la o sfer de cuprindere mult mai larg (cel puin prin idealul care-1 urmrete) se remarc n afaceri i sistemul etic denumit absolutism. Absolutismul se bazeaz pe legi etice absolute, pe valori universale, pe aciuni sau lucruri considerate ca fiind bune sau rele, oriunde n timp sau spaiu. Etica i deciziile manageriale Deciziile etice nu sunt simple alegeri ntre drept i nedrept, corect i greit, ci sunt judeci complexe asupra balanei dintre performanele economice i sociale. Pentru echilibrarea acestei balane se fac analize economice, sociale, juridice i etice. Rspunsurile la problemele eticii le putem afla din morala comun i standardele comunitii n care trim, fr s ne ntrebm de ce este bine s procedm ntr-un anumit fel. Este vorba de un automatism legat de standardele societii: dac o persoan se apropie de normele etice ale unei comuniti, ea se bucur de apreciere i ncredere, iar dac lucrurile sunt contrare, persoana va avea parte de constrngeri, izolare, marginalizare i chiar excludere. Dac inem cont c orice decizie luat de manager afecteaz direct viaa i activitatea angajailor, ne dm seama c se impun a fi respectate cteva principii etice ca etalon n toate domeniile exercitrii funciei de personal a organizaiei: angajare, promovare, recrutare, retrogradare, evaluarea performanelor, instruirea, cerinele sindicatelor. De altfel, n rapoartele asociaiei Human Resource Professionals se arat c cele mai importante situaii care pun probleme de natur etic sunt: plasarea, formarea, promovarea resurselor umane pe baze de favoritism;
177

difereniere n aplicarea recompenselor, a msurilor disciplinare i a promovrilor datorit unor relaii de prietenie cu managerii de vrf; hruirea sexual; nerespectarea principiilor confidenialitii; utilizarea unor criterii non-profesionale n evaluarea i promovarea resurselor umane. Este evident c deciziile manageriale, pentru a fi respectat responsabilitatea social, trebuie s ia n considerare, n aceeai msur, att factorii economici i organizaionali, ct i pe cei sociali, aciunile specifice organizaiei putnd fi analizate pe baza unor etaloane economice, legale i sociale. n alegerea unui anumit comportament etic intervin nu numai sistemele etice cunoscute, ci i factorii care influeneaz comportamentul managerial: persoana, organizaia pe care o conduce i mediul extern. Cei care nu au un set puternic de valori etice personale risc s-i schimbe deciziile de la o situaie la alta, fiind puin consecveni n ceea ce fac. Sigur, cei care au o nevoie de putere mai mare, care sunt puternic orientai spre valorile economice, sunt mai expui la urmrirea interesului personal i luarea unor decizii neetice pentru ntreaga organizaie. Totui, o asemenea afirmaie nu are caracter definitiv, deoarecc un studiu a pus n eviden c, dei valorile i filozofiile personale ale managerilor influeneaz deciziile etice n afaceri, ele nu constituie o component central care s conduc aciunile i politica unei organizaii. O asemenea ipotez ofer o explicaie a faptului c oamenii folosesc sisteme etice diferite n situaii diferite i c valorile personale reprezint doar o mic parte din sistemul de valon al ntregii organizaii. Exist anumite exigene de naturi diferite, uneori chiar divergente, crora trebuie s le rspund organizaia, iar definirea normelor dc comportament genereaz frecvent dileme. Aceste dileme de comportament reprezint adevrate capcane pentru firm i pentru conducere deopotriv, ntruct se materializeaz n oscilaii comportamentale fafl de solicitri exterioare foarte diferite ca natur i incidene. Iar aceste oscilaii genereaz percepia negativ de inconsecven, prezen labilA a firmei n mediul su de aciune.
178

Depirea limitelor fixate de normele economice i juridice duce la apariia de conflicte i pune n discuie responsabilitatea omului de afaceri. Desigur, constrngeri sociologice cum ar fi: excesul de fiscalitate, controlul excesiv al statului, slaba putere de cumprare, voluntarismul, corupia etc. pot conduce la denegarea responsabilitii. Incapacitatea sau lipsa voinei politice n asumarea responsabilitii genereaz multiple efecte ce pun n situaie critic etica afacerii. Un mediu ostil afacerii va nate comportamente atipice, tulburnd sistemul de valori etice. Birocraia, corupia, fiscalitatea excesiv, penuria de politici sectoriale stimulative etc. - sunt inamici ai economiei libere. Criza de legitimitate a puterii are efecte profunde i de durat asupra crizei eticii manageriale. De aceea, sntatea moral i calitatea valorilor etice ale unei comuniti condiioneaz calitatea eticii n organizaie sau probleme. Probleme morale n management 1. Mita. Este folosit pentru a manipula oamenii, prin cumprar e a " influenei. Ea este definit ca oferirea, darea, primirea sau solicitarea oricrei valori pentru a ncerca influenarea unei aciuni a unui funcionar n schimbul eliberrii de ndatoririle sale legale. Valoarea

poate fi sub forma unor pli directe n bani sau proprieti; de asemenea, poate fi sub forma unei rsplate dup ce afacerea a fost ncheiat. Mita creeaz un conflict de interese ntre persoana care primete mita i organizaia sa. Ea este folosit mai ales pentru a ctiga vnzri (clieni), pentru a intra pe noi piee sau pentru a schimba politica public. Dac oferirea banilor (sau primirea) este uor de definit ca fiind mit, n schimb intenia de a oferi cadouri este mai greu de apreciat ca fiind mit. Un cadou poate fi oferit ca un semn de curtoazie ntr-o anumit ocazie (i n unele culturi asiatice este ceva frecvent, chiar i n afaceri), sau poate influena n viitor deciziile de afaceri. Problemelecheie se refer la intenia i ateptarea unui rspuns. Dac un cadou este oferit cu intenia de a influena comportamentul, atunci este considerat mit. Dac acel cadou nu influeneaz comportamentul ulterior, atunci nu este vorba de mit. Dar existena sau inexistenta acestei influene este greu de demonstrat. Mita reduce libertatea de alegere, alternd condiiile de luare a deciziilor. Ea este folosit pentru a face o alternativ mai atractiv dect cealalt pentru cel care ia decizia; de regul, aceast alternativ este cea care produce mai putin satisfacie i mai puine profituri firmei - cci altfel, de ce ar mai fi nevoie de mit?
179

Corupia este, n general, considerat condamnabil. Chiar i n rile n care corupia pare s fie ceva comun, sunt tot mai muli oameni care o deplng. Probabil c principala raiune pentru care mita este intens condamnat este inerenta inechitate: este nedrept c, n locul meritelor personale, s fie decisive anumite pli sau influene secrete. 2. Constrngerea. Ea controleaz oamenii prin fora ameninrilor. Este definit ca obligarea cuiva folosind fora armelor sau ameninrile de orice fel". Este folosit pentru a determina o persoan s acioneze mpotriva propriilor credine, a voinei personale, n interesul altcuiva (al celui care folosete constrngerea). Fora este adeseori folosit ca o ameninare de ctre cel mai puternic. > Metode de mbuntire a performanelor manageriale n rezolvarea dilemelor etice Interesul pentru un comportament etic n afaceri nu este att de nou, dar abia acum se fac remarcate preocupri intense pentru aciuni morale n scopul pstrrii competitivitii i a ncrederii publicului n activitile desfurate. Deosebit de relevante pentru cei care sunt receptivi fa de problemele responsabilitii sunt cteva ci ce pot fi folosite n ncurajarea comportamentului etic: 1) publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele i valorile social recunoscute; 2) instruirea managerilor pe probleme de etic n afaceri; 3) elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de natur etic; 4) instituionalizarea unor comitete de supraveghere a comportamentului etic; 5) acordarea unor recompense i aplicarea unor sanciuni adecvate. Comportamentul etic trebuie s nceap de la vrf. Pentru mbuntirea climatului etic i pentru reducerea conflictelor, ntre eticu personal i cerinele organizaionale sunt necesare schimbri n dou arii principale: concepia managerial i aciunile manageriale. Chiar dac managerii nu pot uita sau trece cu vederea comportamentul neetic, ei pot, n realitate, fora pe alii s pun n aplicare astfel de practici prin presiuni pentru atingerea, ndeplinirea unor obiective nerealiste. Cu ct climatul este caracterizat de o competiie puternic, cu atflt mai mult tinde s apar, s se dezvolte sau s se repete, un comportament neetic. De aceea, se impune adoptarea unor principii i reguli etice
180

Intensificarea instruirii organizaionale este o condiie prioritar pentru obinerea capabilitii etice. Chiar dac uneori contientizm sau nu, activitatea noastr se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat, desfurat. Ca i indivizii care sunt supui educaiei i formrii continue, aa i organizaiile sunt supuse deschiderii spre nvare. Organizaiile "nchise" se plafoneaz, fiind sortite eecului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre nvare, spre o continu adaptare la schimbri. n faa dilemelor etice, nvarea organizaional ofer rspunsul cel mai potrivit pentru soluionarea acestora, mai ales atunci cnd mediul extern constrnge organizaia la asemenea eforturi. Pentru a nelege mai bine mecanismele de supravieuire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizaiilor n efortul de dezvoltare a capabilitii etice, prezentm cteva elemente definitorii pentru organizaiile care nva: n cutarea unor soluii pentru dilemele etice, noii angajai sunt ncurajai s foloseasc propriile cunotine, care pot fi noi pentru organizaie i s pun sub semnul ntrebrii plafonarea; fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) nva de la colegi, indiferent de pregtire, sex, vrst sau poziia n organizaie; angajaii sunt ncurajai n activitatea de perfecionare, avnd posibilitatea s i foloseasc cunotinele, fiind recompensai prin diverse sisteme de motivare; toi angajaii sunt ncurajai s manifeste interes fa de munca celorlali i sunt informai asupra acesteia; sunt dorite, ateptate i ncurajate ideile i propunerile din partea angajailor; este ncurajat multiplicarea comportamentelor corecte i ridicarea nivelului de competen profesional, elemente care sunt recompensate ulterior. Organizaiile devin prospere i eficiente n situaia n care sunt deschise spre nvare. Mai mult, n domeniul practicilor etice chiar ele pot produce nvare. Afirmm aceasta, deoarece nvarea influeneaz n mod cert situaiile de preluare, prelucrare i aplicare a unor modele sau experiene de rezolvare a dilemelor etice aparinnd altor organizaii.
181

Exist factori care determin nivelul i acurateea eticii manageriale: reglementrile legale, normele i regulamentele comunitii locale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteristicile individuale, starea firmei i presiunea social. > Modele etice n elaborarea deciziilor comportamentale Managerul unei organizaii se gsete la interfaa ntre aceasta i contextul n care i desfoar activitatea. Este persoana care poate formula politica etic a organizaiei. Aceast politic etic depinde de filozofia personal a managerului, de cariera i formarea sa profesional. Este important ca managerul s doreasc s creeze un factor dc stabilitate organizaional prin stabilirea unor valori i principii. Dac managerii de vrf, sau angajaii, proclam deziderabilitatea comportamentului etic i apoi stabilesc obiectivele care nu pot fi atinse far activiti ilicite, ei nu vor atinge responsabilitile lor etice. Ei vor trebui s dezvolte mijloace de planificare, implementare i control a rspunderii sociale i a comportamentului etic, exact aa cum stabilesc cotele, normele de vnzri i maija de profit. Subliniem faptul c este foarte important ca managerii s contientizeze c ei sunt cei care modeleaz i dau tonul" n organizaia lor. De aici, principala lor responsabilitate este s fac clar pentru toi din organizaie sau pentru cei care au legtur cu ea, c rspunderea social i comportamentul etic sunt ateptate (scontate i dorite), recompensate. n analiza raional, derivarea funciei comportamentului optim este foarte complex. Modelele bazate pe optimizare, fie n psihologic, fie n comportamentul animal, fie n economie, nu trebuie s-i asume faptul c agenii sunt capabili s gseasc soluiile optime, perfecte lu problemele pe care le ntmpin. n literatura de specialitate se regsesc o serie de ndrumare" pentru un comportament etic pe care managerii l pot utiliza n procesul decizional, cnd zilnic trebuie s rezolve nu doar probleme economice, ci i sociale. Aceste ndrumare nu specific ce trebuie fcut ntr u situaie dat, ele clarific atitudini, aciuni, justific logica n gndii r i desfurarea ideilor, astfel nct s se poat evalua decizia luatn, dac este n conformitate cu normele de etic i propriile valori ale firmei. Rspunsurile la ntrebri vor consolida convingerea c normele morale sunt respectate i consecinele sociale sunt cunoscute i asumate
182

Model de ndrumar pentru examinarea etic a deciziei manageriale: 1. Problema pe care dorii s o rezolvai este real aa cum pare ea? Dac nu suntei siguri, aflai! 2. Aciunea care se va declana este legal? Este etic? Dac nu tii, aflai! 3. Avei opozani la aciunea pe care dorii s o desfurai? Le nelegei poziia? Este rezonabil? 4. Cui i este destinat beneficiul aciunii? Dar daunele, cine le suport? 5. Ai consultat specialiti n domeniu, pentru a le afla opinia cu privire la aciunea dumneavoastr? inei cont de aceste opinii? 6. Credei c i ali conductori ar fi ndreptii s acioneze la fel ca dumneavoastr? 7. Dorii ca aciunea dumneavoastr s fie nsuit i aprobat de familie, de prieteni, colaboratori? Credei c n cazul unei investigaii n mass-media vei gsi nelegere? Una din modalitile verificate de a beneficia de bonitate moral, este aceea de a duce o politic de comunicare deschis cu opinia public. Curiozitatea publicului" este n ziua de azi att de mare i simul de detecie al ziaritilor att de dezvoltat, nct i o frntur de declaraie fals va fi foarte repede recunoscut. De aceea, ncercarea de a ascunde adevrurile neplcute va declana o cutare cu att mai nverunat a adevrului. Managerii care manifest un comportament etic sunt caracterizai dup cum urmeaz: 1. Susin libertatea, creterea i dezvoltarea fiecrui angajat. 2. Comunic cu angajaii folosind numele cu respect. 3. Formeaz i ncurajeaz un regim echilibrat de munc i odihn. 4. Onoreaz i respect familiile angajailor. 5. Trateaz toi angajaii drept persoane unice, valoroase. 6. Protejeaz viaa, sigurana i sntatea angajailor. 7. Creeaz un mediu de lucru fr discriminri. 8. Sunt coreci i echitabili n probleme financiare. 9. Comunic deschis cu subordonaii. 10. Cultiv o atitudine pozitiv fa de celelalte persoane i realizrile acestora etc.
183

Caracteristicile respective sunt preluate din codul deontologic i n acest sens un comportament etic corespunde codului deontologic.
Activiti:

IMPLIC-TE! Amintete-i un caz cnd ai nedreptit un coleg sau o persoan mai mic dect tine. Cum crezi, ce-a simit acea persoan? Amintete-i o situaie cnd ai fost nedreptit de pedagog, printe, cineva mai mare. Cum te-a marcat aceast situaie? INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Definete conceptul de etic managerial. Descrie etapele apariiei eticii manageriale. Caracterizeaz tipurile de manageri. Analizeaz interdependena dintre tipurile de manageri i teoriile despre moralitatea conducerii.

COMUNIC, DECIDE! Analizeaz, discut cu colegii i elaboreaz un portret a dou imagini profesionale de succes: femei i brbai. Propune un ir de reguli pentru a mbunti etica managerial. Estimeaz rolul eticii manageriale pentru organizaie/subalterni. EXPRIM-I ATITUDINEA! , . V Analizeaz problemele de natur etic ce apar Iu ft luarea deciziei. Determin etica managerului dvs. n dependent de teoriile despre moralitatea conducerii; ACIONEAZ! Propune metode de dezvoltare a eticii manageriulp n USM. Identific soluii la cazul:
184

Suntei manager la una din companii, ntmpltor aflai c prietenul dvs., care v este i subaltern, ncalc codul deontologic al companiei. Dac l vei certa, vei rupe prietenia, cci e suprcios. Dac nu l certai, ceilali subalterni vor prelua comportamentul. Ce facei? Cum procedai?

Formuleaz un set de aciuni pentru a mbunti comportamentul etic al managerului/subalternului


Bibliografie:

Baldrige L., Codul manierelor n afaceri, Business Tech International, Bucureti, 1997. 2. Bellu N., Sensul eticului in viaa moral, Bucureti, Editura Paideia, 1999. 3. Certo S., Managementul modern: diversitate, calitate, etica i mediul global, Bucureti, Editura Teora, 2002. 4. Christians ., Etica mass-media, Iai, Editura Polirom, 2001. 5. Crciun D., Etica n afaceri, Bucureti, Editura A.S.E. 2005. 6. Gary J., Comportament organizational, Bucureti, Editura Economic, 1996. 7. Ionescu Gh., Cultura afacerilor, Modelul american, Bucureti, Editura Economic, 1997. 8. Jelev V., Etic, diplomaie i comportament n afaceri, F&F Internaional, Gheorgheni, 2001. 9. Joia Elena, Management educaional, Iai, Editura Polirom, 2000. 10. Tierney E., Etica n afaceri, Bucureti, Editura Rentrop&Straton, 1999. 1. Pun Emil, Managementul instituiei colare / n Buletinul Centrului Naional de Formare a Personalului din nvmntul Preuniversitar, Bucureti, nr. 1, 2002.

1.

185

Anexa
Modelul unui cod de etic profesional A. Toi membrii unei organizaii (firme) vor aciona cu:

nr.l

- responsabilitate i fidelitate fa de nevoile publicului; - corectitudine i fidelitate fa de asociaii, clienii, furnizorii i patronii firmei n care sunt angajai; - competen prin devotament fa de idealurile nalte ale onoarei personale i integritii profesionale.
B. Un membru al unei organizaii (firme):

- va menine oricnd independente gndirea i aciunile sale; - nu va exprima prerea sa asupra contractelor sau a declaraiilor financiare ale firmei, pn nu deine mai nti o relaie cu clientul, sau pentru a determina dac se poate atepta ca opinia lui s fie considerat independent, obiectiv i nealeatoare de ctre cineva care cunoate toate datele; - cnd pregtete raporturi financiare care exprim o opinie asupra situaiei financiare a firmei, destinate conducerii firmei, va prezenta toate datele materiale cunoscute de el pentru a omite o informaie care ar putea s induc n eroare; va aduna suficiente informaii pentru garantarea exprimrii acelor opinii i va raporta despre orice erori materiale sau devieri de la principiile profesionale general acceptate; - nu va dezvlui sau folosi nici o informaie confidenial care privete afacerile patronului sau clientul, sau dect atunci cnd acioneaz n sensul obligaiilor sale, sau cnd o asemenea informaie se cere dezvluit pentru propria aprare sau pentru aprarea vreunui asociat sau unui angajat, n orice proces legal, sau mpotriva oricrei presupuse incorectitudini profesionale, la ordinul autoritilor legislative, sau al conducerii, sau al oricrui comitet al societii n exerciiul propriu al sarcinilor lor, dar numai n msura n care este necesar n scopul respectiv; - va informa patronul sau clientul de orice conexiuni sau interese de afaceri care i-ar putea interesa; - n cursul exercitrii obligaiilor sale n interesul patronului sau clientului su, nu va pstra, primi, negocia sau dobndi nici o tax, re muneraie sau beneficiu fr cunotina i consimmntul patronului sau clientului su;
186

- va urma toate etapele rezonabile n aranjarea oricrui angajament ca i un consultant, pentru a stabili o nelegere clar a scopului i obiectivelor lucrrii, nainte de nceperea ei i va oferi clientului un cost estimativ, profitabil naintea angajamentului, dar n orice caz, ct mai devreme posibil; - se va comporta fa de ceilali subordonai cu politee i bun credin; - nu va comite nici un act de natur s discrediteze firma unde este angajat i nici profesia sa; - nu se va angaja sau nu va consilia nici o afacere sau ocupaie care n opinia societii este incompatibil cu etica profesional a profesiei sale, sau cu moralitatea societii sale; - nu va accepta nici un angajament de verificare a unui alt subordonat angajat al aceluiai patron dect cu tiina acelui subordonat sau n cazul n care legtura acelui subordonat cu lucrarea s-a ncheiat. Excepie face membrul a crui obligaie nominal este sa verifice lucrrile altora; - nu va ncerca s obin vre-un avantaj asupra altor subordonai, prin plata sau acceptarea unui comision, pentru ncheierea unui contract sau realizarea unui serviciu; - va susine principiile generale profesiei sale; - nu va aciona cu rutate sau n alt mod prin care s pteze reputaia public sau profesional a altui membru sau s mpiedice realizI rile obligaiilor acestuia; - se va menine ntotdeauna la standardele de competen, exprimate de cerinele academice i de experien, pentru admiterea n societate i pentru continuarea activitii ca membru al organizaiei din I care face parte; - va mprti i altora, din cadrul firmei sau a profesiei, cunotinele pe care le deine i pe care se ntemeiaz profesia sa i va promova n general progresul organizaiei al crei membru este, sau al profesiei sale; - i va asuma numai lucrri pentru care este abilitat prin natura pregtirii i experienei sale i atunci cnd este n interesul patronului sau clientului su, va angaja sau va sftui patronul sau clientul s angajeze ali specialiti;
187

- va dezvlui tribunalelor societii orice practic sau aciune incompatibil, neetic, ilegal sau necinstit a unui subordonat, care lezeaz reputaia, demnitatea sau onoarea societii; - se va strdui s se asigure c orice prteneriat sau compromis cu care se asociaz ca partener, ef, director, inspector sau angajat funcioneaz dup codul de etic profesional i regulile de comportament profesional stabilite de ctre societate. Anexa
Codul deontologic al pedagogilor

nr.2

Ritmul accelerat al schimbrilor socioeconomice streseaz permanent omul, care, la rndul su, ncearc s optimizeze relaiile socioumane, ceea ce ar diminua consecinele nefaste ale tensionrilor cronice. Acesta ar fi motivul renaterii deontologiei profesionale. In R.Moldova deontologia pedagogic a fost abordat de ctre V. Mndcanu. Savantul a elaborat jurmntul i codul deontologic al pedagogului n baza celor ase principii eseniale ce reflect problematica lumii contemporane (UNESCO). n continuare ne vom referi la ele. Principiul I. Principala datorie a pedagogului este de a informa, dezvolta i educa personalitatea copilului la nivelul potenialului maxim, n spiritul democratic i n baza idealului educaional modern. Principiul II. Pedagogul i prinii au sarcina de a modela idealul fiecrui elev n conformitate cu idealul educaional ales de societate i n conformitate cu moralitatea etic, civic, spiritual, bazat pe valorile autentice. Principiul III. In activitatea profesional, pedagogul ocup o poziie pozitiv, implementnd moralitatea i etica profesional, asigurnd interaciunea profesor-elev-prini. Principiul IV. Pedagogul este obligat s promoveze modelul uman de personalitate moral, etic i spiritual, capabil s acionezc n spiritul valorilor autentice. Principiul V. Pedagogul este dator s cunoasc particularitile dezvoltrii intelectuale ale elevului i s poat elabora curriculumul de baz al instruirii i educaiei moderne, utiliznd cele mai variate forme i tipuri de activitate creativ, cu scopul de a realiza idealul educaiei prin valori i pentru valori.
188

Principiul VI. Specificul activitii pedagogice const n unicitatea poziiei fa de problematica lumii contemporane, exprimat prin descoperirea i dezvoltarea creativitii copilului, vocaiei i talentului lui. Corelnd respectivele principii cu regulile i normele specifice activitii profesionale, e posibil s stabilim codul deontologic al conduitei profesorului/educatorului. Comportamentul etic moral i spiritual al pedagogului depinde de mai muli'factori: 1. De cunoaterea i nelegerea sistemului de valon ce stau la baza educaiei. 2. De cunoaterea izvoarelor eticii pedagogice. 3. S respecte logica, puritatea gndului i cuvntului. Fr aceste nsuiri, conduita pedagogic rmne depit de progresul moral al educaiei. Codul deontologic stabilete c pedagogul care nsuete etica profesional i este preocupat de crearea interaciunii profesor-elev, trebuie s se conduc de urmtoarele norme: 1. Dragostea - fa de oameni, copii, lume. 2. Optimismul pedagogic - autoeducaie, educaie a elevilor n spiritul optimismului i ncrederii n viitorul umanist al societii. 3. Spiritualitatea activeaz ca o persoan spiritual care preuiete idealurile umaniste. 4. Alegerea gndului i cuvntului potrivit ca s nu l ndeprteze pe om de idealurile umaniste. 5. Dispoziia creatoare - intr n clas cu o.dispoziie bun pentru a crea o atmosfer sntoas. 6. Nu uita s aplici n practic regula de aur: s fii sincer, s-l
accepi cum este, sa-l iei n seam.

7. i cei mai dificili elevi au anumite nsuiri: descoper-le, strduiete-te s-i reabilitezi n propriii ti ochi, astfel e posibil ca ei s ndrepteasc ateptrile tale. 8. Fii corect, indulgent i rbdtor, nu-i permite s ofensezi i s . ignori copiii, ci s dai dovad de mai mult exigen i ct mai mult respect n relaiile cu elevii. 9. Nu nvrjbi elevii - acest lucru poate provoca invidie, furie i desconsiderare.
189

10. Nu duna procesul educaional - fii tolerant, rbdtor i corect, dar ntotdeauna pregtit i competent n materie. Finalitile deontologice constituie un ghid de cunoatere, o ncercare de a deosebi valorile de non valori, binele de ru n interaciunea profesional. Educarea virtuilor fireti (amabilitate, politee, gingie, respect, sinceritate) presupune un comportament corect, evitarea grosolniilor, expresiilor nepoliticoase, certurilor .a. De multe ori ntlnim copii care nici n familie, nici n coal nu au respectat cultura manierilor elegante. Copilul care a crescut de mic ca un slbatic se va confrunta i n continuare cu multe piedici n comportare. Manualele de etic conin reguli de comportare civilizat, ns etica nu se pred n coal, iar numrul de manuale este insuficient. Educaia etico-pedagogic trebuie s cuprind nu doar formule de politee, ci i modele practice de realizare a acestora. nainte ca bunele maniere s devin o obinuin, copilul trebuie s aib cei apte ani de acas cu gesturi de politee formate deja. n acest sens, biblia ne povuiete: cinstete, fiule, pe tatl i pe maica ta pentru ca s prelun-

geasc zilele tale. Aceast cinste i onoare copilul o nva n primele zile ale vieii, n timpul comunicrii cu cei din familie n special. Anexa
Tehnici de mbuntire a stimei de sine

nr.3

Tehnica 10 minute. Persoanele cu stim de sine sczut nu i acord suficient timp i spaiu. Deci, gsii-v n fiecare zi 10 minute pentru a fi numai cu voi niv, fr a face nimic. Unele persoane gsesc relaxant momentul cnd i nchid ochii i-i imagineaz un peisaj de ar sau imaginea i sunetul valurilor care se lovesc uor dc mal. n timpul acestor 10 minute, ncercai s v simii linitii i fericii. Bucurai-v de aceste momente. Sunt ale dumneavoastr i numai ale dumneavoastr. Concentrai-v pe partea pozitiv. De obicei, devenim nefericii atunci cnd ne gndim n permanen la greelile pe care le-am fcut. Dar poate crete stima de sine, dac putem s nvm din greelile anterioare.
190

De exemplu, unul dintre clienii mei inea prezentri la serviciu. Obinuia s se tortureze singur pe sine dup fiecare prezentare, gndindu-se la greelile pe care le-a fcut. n prezent scrie un raport legat de fiecare prezentare n parte, imediat dup susinerea acesteia. Relateaz despre lucrurile care au mers bine. Nu este nevoie s scrie despre lucrurile care nu au mers - ele, de obicei, nu se uit i se va strdui s nu le mai repete, ns lucrurile bune ar putea fi uitate, dac nu vor fi trecute pe hrtie. Deci, dac ai avut o zi proast, daca ceva nu merge n relaia cu partenerul sau la locul de munc, scriei un raport despre lucrurile care au mers bine, nu despre cele ce au mers ru. Rezultatele vor fi surprinztoare i se va mbunti i stima de sine.

191

CUPRINS:

Preliminarii

3 7 7 14 25
ff .

1. Competena etico-gnoseologic 1.1. Obiectul, funciile i problematica eticii 1.2. Morala i etica profesional 2. Competena deontologic 2.1. Particularitile comportamentului etic 2.2. Sistemul de autoreglare a comportamentului etic 2.3. Categoriile eticii profesionale 3. Competena de comunicare etic 3.1. Comunicarea etic 3.2. Etica negocierii 3.3. Etica n soluionarea conflictelor 4. Competena relaional 4.1. Etica n afaceri 4.2. Colectivul de munc
5. C o m p e t e n a c u l t u r a l

25 39 51 61 61 75 92

101 101 112


127

5.1. Etica i cultura organizaional 5.2. Cultura exteriorului 6. Competena etico-managerial 6.1. Etica conducerii Anexe

127 143 162 162 '"h

192

Viorelia LUNGU Etica profesional Suport de curs

Redactare: Olga Lupaco Machetare: Ludmila Reetnic Bun de tipar 20.06.2011. Formatul 60x84'/ie Coli de tipar 12,0. Coli editoriale 13,0. Comanda ioi. Tirajul looex. Centrul Editorial-Poligraflc al USM str. Al. Mateevici, 60, Chiinu, MD 2009