Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Psihologia Muncii - M Chraif PDF
Psihologia Muncii - M Chraif PDF
Psihologia Muncii - M Chraif PDF
PSIHOLOGIA MUNCII
Titular curs:
Asistent Dr. Mihaela CHRAIF
BUCURETI
2010 2011
MODULUL I
ANALIZA MUNCII,
PERSONALULUI
METODA
-2-
OBSERVAIEI
SELECIA
UNITATEA DE NVARE 1
ANALIZA MUNCII
Coninuturi:
1.1 Analiza muncii-definiie, context i caracterizare
1.2 Analiza muncii centrat pe postul, respectiv sarcina de munc (Job description)
1.3 Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job specifications)
1.4. Fia postului
Obiective:
1. Definirea analizei muncii
2. Prezentarea unui model de construire a fiei postului
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
1.1 Analiza muncii-definiie, context i caracterizare
Analiza muncii ocup un loc central n managementul resurselor umane. Ea
reprezint un proces sistematic de determinare a deprinderilor, responsabilitilor i
cunotinelor solicitate n prestarea unei activiti specifice unui loc de munc din
organizaie. Analiza muncii beneficiaz de un evantai larg de metode de investigare, de
precizia utilizrii acestora depinznd o multitudine de activiti de personal. ntotdeauna
posturile de munc s-au manifestat ca avnd o mare dinamicitate. Tot timpul apar posturi
de munc noi, n timp ce altele intr n istorie. Permanent vom asista la o continu
reconversie a posturilor de munc existente i la remodelarea cerinelor profesionale i
psihologice solicitate de acestea. n mod obinuit, pn cnd nu sunt identificate precis
cerinele (profesionale i psihologice) fa de deintorul unui loc de munc, aceasta sub
aspectul sarcinilor i al comportamentului solicitat, nu se poate proiecta un sistem de
selecie profesional, un program de instruire profesional sau structura un sistem de
evaluare a personalului. Analiza muncii este o activitate continu pe care departamentele
de resurse umane trebuie s o desfoare. n linii foarte generale, analiza muncii i aduce o
contribuie substanial la (a) reorganizarea forei de munc dintr-o companie; (b)
reconversia profesional a angajailor, (c) la structurarea mai raional a grilei de
-3-
Recrutarea, reinerea
i disponibilizarea
personalului
Responsabilitate
Sarcin
Activiti
Aciuni
Selecia personalului
Instruirea i
dezvoltarea
personalului
Descrierea
postului de munc
Evaluarea
performanelor
profesionale
Analiza
Muncii
Specificaiile
postului de munc
Cunotine
Deprinderi
Compensaii &
beneficii (evaluarea
muncii)
Aptitudini &
Personalitate
Sntate psihologic i
siguran
Relaii de munc
Legalitatea aciunilor
de RU
AM pentru echipe
-4-
Figura 1.1 ne ofer o schem util n activitatea complex de analiz a muncii. Punctul de
plecare l formeaz palierul superior care orienteaz cercettorul/psihologul asupra
domeniilor pe care trebuie s le investigheze, cu metode specifice. De aici rezult c
descrierea activitii de munc nseamn circumscrierea clar a responsabilitilor care
revin deintorului unui anumit loc de munc, continuat cu detalierea sarcinilor de munc,
activitilor implicate n realizarea acestora i a aciunilor pe care le solicit fiecare
activitate n parte (Levine 1988).
Analiza muncii este activitatea cu care trebuie s debuteze orice activitate de
intervenie psihologic, indiferent dac avem n vedere problema recrutrii de personal,
selecia personalului sau evaluarea muncii ori aprecierile de personal etc.
Figura 1.2 prezint o schem general de proiectare a unui sistem de selecie
profesional i care este poziia analizei muncii n aceast aciune. Ceea ce desprinde din
Figura 1.2 este maniera de utilizare a informaiilor extrase din analiza muncii. Observm
c analiza muncii nu este numai o operaie constatativ, ci i una de intervenie, de
msurare i validare a celor constatate. Ceea ce este constatat prin tehnici specifice de
analiz a muncii, este analizat, procesat printr-un studiu a ceea ce nseamn performan
profesional i ceea ce privete alegerea predictorilor poteniali ai performanei
profesionale.
Analiza
postului de
munc
Analiza
sarcinilor de
munc
Sarcinile critice
pentru obinerea succesului n
munc
Cerine fa de
deintorul
postului de munc
Calitile psihice necesare
realizrii performanelor pe post
Structurarea
criteriului
Alegerea
predictorilor
Msurarea
performanelor
profesionale
Msurarea calitilor
psihologice
Figura 1.2 Traseul informaiilor analizei muncii n proiectarea unei proceduri de selecie de
personal.
Vom meniona, succint, n continuare coninutul elementelor componente ale unei
proceduri de proiectare a unui model de predicie a performanelor profesionale.
Proiectarea modelelor de predicie. Orice sistem de selecie presupune efectuarea unei
predicii. Organizaia este interesat dac persoana selecionat va realiza sau nu
performane profesionale pe postul pentru care a candidat. Modelul de predicie se refer
tocmai la relaia dintre performana n munc i particularitile comportamentale ale
deintorului postului de munc respectiv. ntre aceste dou componente trebuie s existe o
corelaie semnificativ, altfel nu poate fi vorba de o predicie. Predicia se bazeaz pe
-5-
-6-
-7-
Sarcina
prescris
Sarcina
redefinit
Sarcina
efectiv
Sarcina efectiv
pentru executant
Activitatea
prescriptorului
Activitatea
agentului
Reprezentarea
activitii
-8-
eronat sau poate s nu fie neles de agenii crora le este destinat: atunci, sarcina
executat, nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia s fie realizat. Astfel,
transpunerea sarcinii de realizat n sarcina prescris este n sine o problem care
intereseaz att ergonomia ct i formatorul (n contextul unui proces de instruire) sau
proiectantul unei fie de post.
n orice caz, sarcina prescris agentului nu este ntotdeauna aceea care este realizat
n activitatea propriu-zis a acestuia. De fapt, agentul/operatorul poate modifica scopurile
i condiiile stabilite execuiei (poate interveni n mod creator prin simplificarea unor
operaii, poate s grbeasc ritmul de execuie a unei piese sau s prelungeasc acest timp
etc.). Sarcina nou pe care agentul i-o construiete este denumit sarcin redefinit.
Distana dintre sarcina prescris i sarcina redefinit poate proveni dintr-o nelegere
eronat a sarcinii prescrise sau/i din intenia deliberat de a nu observa anumite aspecte
(de a nu realiza un control deoarece este considerat inutil sau solicit prea mult efort).
Contextul muncii
Activitatea de munc se desfoar n contexte foarte variate. Unele dintre acestea sunt
solitare, altele de grup/echip etc. Ceea ce am amintit ca fiind contextul muncii, modific
de fapt activitatea de munc, aceasta suferind transformri majore n funcie de mediul n
care munca se desfoar. Chiar pe parcursul activitii de munc, contextul poate varia de
la o etap la alta. Or, deintorul locului de munc trebuie s se integreze uor n context.
Iat de ce, recrutorii de personal pe lng competenele pe care le urmresc la aplicanii
pentru un loc de munc, sunt ateni i la maniera n care acetia sunt capabili s se
integreze n contextul specific al condiiilor pe care le impune postul de munc respectiv.
Sarcinile aferente unui proces propriu-zis de munc sunt ntotdeauna incluse ntr-un anumit
context care include contacte interpersonale, anumite condiii fizice de munc i
particulariti structurale ale muncii. Desigur, pentru a efectua activiti de munc aa cum
ar fi unele din cele cu coninut administrativ, contextul muncii nu are un rol chiar aa de
mare cum de exemplu ar fi activitile din domeniul militar, cele specifice industriei grele
i cele manageriale. Contextul muncii poate schimba complet solicitrile unui loc de
munc, cerinele privind aptitudinile adiionale cognitive, fizice sau unele solicitri pe
planul caracteristicilor de personalitate implicate. Boese i Cunningham (1975), dar i ali
psihologi, susin ideea c angajaii realizeaz o adaptare la mediul muncii, astfel nct
contextul muncii poate fi conceptualizat ca un set de variabile moderatoare care pot afecta
sau altera comportamentul operatorului/agentului ca secven a adaptrii. Mediul fizic,
structural i social nglobeaz contexte n care lucrtorii i desfoar activitatea, ei
reacioneaz, interacioneaz i ntrein relaii cu alte persoane. Figura 1.4. ilustreaz relaia
existent ntre procesul de munc i contextul n care are loc acesta.
-9-
Informaia
primit
Activiti
mentale
Comportamente
de munc
Rezultatele
muncii vizavi
de obiective
Figura 1.4. Contextul i procesul muncii (dup Boese & Cunningham, 1975)
Contextul muncii intr n preocuparea a numeroase domenii de intervenie care
urmresc studierea i evaluarea factorilor de mediu care pot influena sntatea i
starea de confort a angajailor. n acelai timp, rezultatele studiilor de context al
muncii contribuie la optimizarea proiectrii sistemelor de selecie profesional prin
utilizarea de informaii care privesc tipul de relaii interpersonale cerute de munca
n cauz. Este astfel explicabil de ce, acolo unde activitatea de munc se bazeaz pe
anumite solicitri psihice (munca n echip, n medii de deprivare senzorial, n
posturi de conducere etc.), psihologii care fac selecia de personal utilizeaz o serie
de teste de personalitate.
McPhail, Blakley & DEgidio (2002). Figura 1.5 ne prezint o taxonomie ierarhic
a contextului muncii. Ideea de la care s-a plecat este c activitatea de munc este un
proces care are loc ntr-un anumit context, definit printr-o structur ierarhic ce
include, la un nivel ierarhic urmtor, trei dimensiuni definite fiecare printr-un
numr de alte subdimensiuni. Aceast paradigm, subliniaz autorii amintii, se
bazeaz pe ideea c un angajat servete ca un agent care transform materiale i
informaii n rezultate ale activitii muncii lui, dar, n acelai timp recunoate
importana contextului n care se deruleaz aceast activitate i care poate influena
diferitele etape ale procesului n cauz.
CONTEXTUL MUNCII
- 10 -
Ritmul i
Programarea muncii
Criticalitatea locului
de munc
Caracteristici
structurale ale
locului de munc
Competiie
Condiiile de mediu
Solicitrile muncii
Cadrul muncii
Condiii fizice
ale muncii
Ccontactul conflictual
cu ceilali
Responsabilitate
pentru alii
Comunicare
Relaii
interpersonale
- 11 -
Tot mai mult psihologii cercettori se consacr de fapt investigaiilor a ceea ce este
numit o psihologie fundamental elaborat i aplicat situaiilor ntlnite pe teren.
Cnd se pune problema determinrii cerinelor psihologice ale muncii (Job
specifications), acestea se refer la cunotine, deprinderi, aptitudini i ali indicatori
personali sau de personalitate implicai mijlocit sau nemijlocit n practicarea unei profesii.
Aprecierea corect a distanelor este o calitate solicitat unui macaragiu, la fel coordonarea
ochi-mn sau echilibrul emoional, cunotine de mecanic etc. n general, exigenele
muncii care in de particularitile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid, ori
ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ n proiectarea unor strategii de orientare
profesional sau pentru recrutare, selecie i repartiie profesional. Un rol major l joac
n acest context proiectarea programelor de formare profesional.
Importana acordat exigenelor psihologice depinde ns i de complexitatea
muncii, cu ct aceasta este mai dificil, cu att ponderea implicaiilor psihologice crete. n
general, activitile de munc ce se caracterizeaz printr-un nivel de mecanizare i
automatizare ridicat i la care consecinele unor erori umane pot deveni devastatoare, pun
un accent deosebit pe problemele asistenei psihologice sub diversele ei forme.
Aa cum am mai specificat, domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului
nu trebuie privit rigid. Particularitile individuale ale operatorului uman au un caracter
dinamic, sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru
care simulatoarele de pregtire profesional joac un rol major n industria modern. n
aviaie, aviatorii i personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe simulator, la fel i
operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de munc cu risc ridicat de
accidentare.
n ceea ce privete solicitrile psihologice ale muncii este recomandabil s se
specifice doar unele standarde minime de selecie i performan (Cascio, 1991). Nu
trebuie uitat faptul c aptitudinile posed numeroase valene formative, c deprinderile de
munc se formeaz n timp graie unor programe de instruire adecvate.
Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specifications) se
refer la analiza i consemnarea atributelor sau particularitilor individuale care trebuie s
caracterizeze deintorul unui post de munc. Este vorba despre profilul psihologic al
postului de munc sau mai precis al exigenelor psihologice care trebuie s caracterizeze
un deintor al unui anumit post de munc. Revenind la Figura 2, observm c analiza
postului de munc duce la formularea cerinelor comportamentale fa de deintorul
postului de munc i a determinrii calitilor psihologice fizice i fiziologice necesare
obinerii unor performane ridicate pe post. Studiul comportamentului de munc este unul
laborios, la baza sa stnd un instrumentar statistic bine fundamentat. Mult timp acest tip de
analiz s-a bazat pe intuiia psihologului antrenat n analiza muncii, deci, pe repere strict
subiective. Aceast rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactiti care s-au
repercutat asupra selectrii instrumentelor de selecie, a validrii lor ori pe orientarea
nerealist n evaluarea personalului bazat exclusiv pe dimensiuni psihologice.
n Marea Britanie, se bucur de o mare popularitate schema n apte puncte propus
de profesorul Alec Rodger de la Institutul Naional de Psihologie Industrial (Rogers
seven point plan) i care este utilizat n armat din anii 1950. Tabelul 6.
Tabelul 1.1
Cele 7 puncte ale lui Roger utilizate n recrutarea i selecia de personal
1. Caliti fizice
Include sntatea, fora fizic, energie, aspectul fizic
extern, exprimarea verbal.
2. Nivelul de realizare Pregtirea colar i profesional, experien
individual
profesional, cursuri de instruire absolvite, diplome,
- 12 -
Tabelul 1.2
Un exemplu de redactare a specificaiilor / calitilor psihice (Cole, 1997)
Tipul de atribut Caliti eseniale
Caliti dorite
cutat
Caliti fizice
Greutate proporional cu nlimea;
acuitate vizual i auditiv perfect;
nfiare ngrijit i curat; vrsta
ntre 21-28 ani
Nivelul
de Diplom de absolvire a liceului
Experien
n
realizare
activitate de ngrijire
medical/ servicii tip
catering
Inteligena
Gndire rapid, spontaneitate i spirit
general
de observaie
Aptitudini
Aptitudini de relaionare social; Vorbire fluent a
speciale
capabil de comportament politicos, limbilor strine cerute
dar ferm, fa de pasageri
Domenii
de
Cltoriile, zborul cu
interes
avionul,
acordarea
primului ajutor
Personalitatea
Personalitate deschis i prietenoas, Simul umorului
- 13 -
Circumstane
familiale
Tabelul 1.3
Un exemplu de utilizare a KSAO (dup Spector, 2000):
KSAO
RESPONSABILITATI
Cunotine legate de procedurile legale Capturarea i reinerea teroristului
- 14 -
Gruparea sarcinilor
i responsabilitilor
Trasarea profilului
psihologic al profesiei
de pompier
Figura 1.6 Demersul practic al analizei muncii la pompieri (dup Landy, 1989)
2.4. Fia postului
Fia postului reprezint produsul finit al analizei muncii.
Rolul important pe care l joac analiza muncii att sub aspectul axrii sale pe postul de
munc, dar i a deintorului acestuia, a fost susinut ntotdeauna de psihologii antrenai n
domeniul psihologiei aplicate n procesul de munc. Ambele tipuri de analiz a muncii i
au importana lor. Am putea spune chiar c analiza muncii orientat pe postul de munc are
conotaii mai mult tehnice, face apel la structurarea procedurilor de lucru, a
particularitilor fizice specifice unui anumit post de munc, n timp ce o analiz a muncii
- 15 -
- 16 -
UNITATEA DE NVARE 2
Coninuturi:
2.1. Metoda observaiei
2.2. Cum se construiesc grilele de evaluare a comportamentului n timpul evalurii
psihologice?
Obiective:
1. Definirea metodei observatiei
2. Prezentarea construirii unei fie de observaie
3. Prezentarea costruirii grilelor de observaie a mimicii i pantomimei
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
Prenu
me
Data
Natere
Sex
Nivel
Educa
ie
Profesie
Mediu de
Provenie
n
- 18 -
Rezult
ate
proba 1
Rezultate
proba 2
Ion
Da
n
Felicia
Maria
n
14.02.1
980
econom
ist
urban
56
34
11.03.1
970
lacatu
rural
48
26
Figura 2.2 Model de gestionare a unei baze de date n vederea utilizrii eficiente
Conduita
expresiv
Psiholog observator
Dana Melinte
Concluzii
- 19 -
Faa
Muschii
feei
sunt
relaxai, dar expresia
feei este foarte flexibil.
Obrajii
Ochii
Menine un contact
vizual constant.
Buzele
i umezete uneori
buzele i verbalizeaz
prin mimic cuvinte fr
pronunie.
Sprncenele
Nasul
1.Mimica
Aa cum se poate observa n figura 38, n grila de observaie a mimicii se noteaz de ctre
observator aprecieri ale comportamentului prin adjective i verbe.
Braele
Minile
- 20 -
Degetele
Membrele
inferioare
n partea de mijloc a
interviului st picior peste
picior.
Nerbdarea
cu
care
ateapt
finalizarea nterviului este evideniat
la nivel comportamental de micarea
nervoas a piciorului drept.
inuta
vestimentar
i accesoriile
- 21 -
Instructaj
n funcie de ceea ce se observ la subiectul intervievat se va alege unul dintre
cele cinci tipuri de rspuns, ncercuind cifra corespunztoare, dup cum urmeaz:
Conduita expresiv
Mimica
comportament
faa
ochi
buze
sprncene
st ncruntat/
nas
bra
i freac nasul
mic braele n timpul
executrii probei
obraji
Membre
superioare
- 22 -
scala
evaluare
1 2 3
de
4
mini
accesorii
privit din fa
Trup
spate
Membre inferioare
poziia
picioarelor
genunchii
i roade unghiile
se
joac
cu
lniorul/inelul/cerceii
n timpul executrii
probelor
este aplecat n fa, cu
privirea
ct
mai
aproape de proba
psihologic
are
o
poziie
ncovoiat
ncruciate n zona
gleznelor
ndoaie genunchii
UNITATEA DE NVARE 3
SELECIA PERSONALULUI
Coninuturi:
Obiective:
1. Contextul aplicrii procesului de selecie a personalului
2. Familiarizarea cu etapele seleciei personalului
3. Cunoaterea unor modele de scrisoare de intenie i scrisoare de motivaie
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
3.1 Procesul de selecie a personalului
- 23 -
Una din atribuiile cele mai importante ale departamentelor de resurse umane din
organizaii este recrutarea de personal calificat, format profesional corespunztor posturilor
scoase la concurs, scanarea pieei muncii i selectarea celor mai potrivii candidai pentru
locurile de munc disponibile, repartiia celor selecionai, operaionarea transferurilor sau
promovarea personalului existent. n acest sens, psihologii din departamentele de resurse
umane ale organizaiilor pot s foloseasc un cod deontologic care stipuleaz relaia dintre
psihologi i angajai.
Procesul de selecie a personalului este unul dintre cele mai dificile activiti ale
departamentului de resurse umane. Tot mai mult, managerii contientizeaz necesitatea
utilizrii unor instrumente de selecie mai validate i standardizate care s aib valoare
predictiv n momentul angajrii pe posturile scoase la concurs. n acest sens, pe lng
probele psihologice de aptitudini i personalitate folosite n evaluarea psihologic din
procesul de selecie a personalului, interviul de selecie are un rol central n selectarea
viitorilor angaji pentru posturile scoase la concurs. Astfel, interviul de selecie este o etap
ce trebuie pregtit din timp iat intervievatorii vor efectua cursuri speciale de formare
profesional n vederea realizrii interviului de selecie.
Managementul performanelor individuale i organizaionale
Organizaiile sunt foarte interesate de formarea profesional a angajailor i de
perfecionarea formrii profesionale continue a acestora. n ultimii ani, n urma adoptrii
reglementrilor Uniunii Europene, au fost adoptate de asemenea strategii de Life Long
Learning adic formarea profesional a adulilor pe termen lung. Astfel, organizaiile i
formeaz propriile centre de formare i perfecionare profesional organizate pe baza unor
principii moderne reglementate legislativ. Practic, orice creare a unui nou post de munc,
introducerea unei noi tehnologii, nseamn proiectarea unui curs de formare profesional
personalizat.
Pe lng formarea profesional a adulilor, remuneerarea salarial i motivarea
angajailor reprezint variabile ce duc la creterea competivitii personalului. Acest aspect
este concretizat prin programe de motivare a angajailor (Pnioar, 2005), prin admiterea
personalului la procesul de luare a deciziilor, prin elaborarea unei grile de salarizare
transparente dar i prin oferirea de pachete bonus cu concedii abonamente la sal fitness i
sport etc
Remunerarea angajailor ntotdeauna organizaiile au fost interesate de competen
i competitivitate. Pentru aceasta, departamentul de resurse umane este interesat de
implementarea unor sisteme performante de evaluarea performanelor profesionale ale
angajailor. Acest lucru a devenit deosebit de important n contextul economic actual
de globalizare dar i de criz economic mondial cnd competiia dintre organizaii a
crescut, cnd procesele de schimbare se deruleaz ntr-un ritm accelerat i cnd
asistm la mutaii n sfera social-economic a cror consecine sunt greu de prevzut i
controlat. Evaluarea performanelor profesionale este un punct critic n orice
organizaie, performana situndu-se la baza sistemelor de remunerare a angajailor.
Recompensele trebuie s diferenieze pe angajatul bun de unul mai puin bun, pe
managerul eficient de cel ineficient etc. Astfel, distribuirea recompenselor este o
activitate complex i specializat. Recompensele includ att compensaiile directe sub
form de salarii ct i compensaiile indirecte oferite de organizaie pentru efortul
depus n ndeplinirea obiectivelor acesteia (bonusuri, pachete pentru vaca, pachete de
sport, servicii de sntate, etc). Mai mult dect att, recompensele includ aici i pe cele
- 24 -
- 26 -
1. Etapa pregtitoare
2. Recrutarea
3. Depunerea candidaturii
4. Interviul preliminar
5. Testarea competenelor
profesionale
6. Evaluarea psihologic
7. Interviul aprofundat
8. Oferta de lucru
1. Etapa pregtitoare
2. Recrutarea
3. Depunerea candidaturii
4. Interviul aprofundat
5. Evaluarea psihologic
6. Interviul cu managerul
7. Oferta de lucru
1. Recrutarea
2. Depunerea
candidaturii
3. Interviul aprofundat
4. Oferta de lucru
Dup cum se poate analiza n figura 3.1, etapele seleciei de personal pot s difere n
funcie de organizaie, managementul resurselor umane, timpul destinat procesului de selecie de
personal, costurile la care se ridic procesul seleciei de personal. Cu toate c etapele difer ca
numr de la 10 la 4 etape, interviul aprofundat este prezent n toate variantele, jucnd rolul cel mai
important n selecia personalului.
Ali autori att strini ct i romni mpart n dou procese distincte selecia personalului:
1) procesul de recrutare; 2) preocesul de selecie.
n acest sens, Noe, Hollenbeck, Gerhart i Wright (2007) pledeaz pentru un management
al resurselor umane n care procesul de selecie de personal este separat de recrutarea personalului
i are 5 faze/etape (figura 3.2).
- 27 -
Aplicaii de
teste
screening
Testarea cu
probe i
analiza
Interviul
aprofundat
Verificarea dosarului
candidailor
(scrisoarea de intenie,
scrisoarea de
recomandare, CV-ul i
formularul de
angajare)
Selectare
a
viitorilor
angajai
Figura 3.2. Etapele seleciei de personal
Sursa: Noe, Hollenbeck, Gerhart i Wright (2007)
Dup cum se poate vedea n figura 3.2., autorii citai prezint doar 5 etape n procesul de
selecie a personalului pornind cu probe screening si apoi cu probe specifice domeniului de
activitate al organizaiei. Ceea ce este vizibil, este faptul c i n aceast schem interviul
aprofundat este prezent, urmat ns de analiza dosarului personal (scrisoarea de intenie, scrisoarea
de recomandare, CV-ul i formularul de angajare).
Manolescu (2001) adopt de asemenea varianta n care procesul de recrutare este separat
de procesul de selecie de personal. Astfel, acesta consider procesul de recrutare ca fiind
activitatea de baz a procesului de asigurare cu personal i citntu-l pe Cherrington schematizeaz
procesul de asigurare cu personal (figura 3.3.).
Planificarea
resurselor
umane
Analiza
posturilor i
proiectarea
muncii
Recrutare
Selecia
Orientarea
Asigurarea cu personal din
exterior
Transfer
Promovare
Recalificare
Rencadrare
Restructurare
Dezvoltare
Demisie
Pensionare
Concediere
Deces
Dup Manolescu (1998; 2001) procesul de asigurare cu personal este de dou feluri: 1)
asigurarea cu personal din exteriorul organizaiei i cuprinde etapele: recrutarea, selecia i
orientarea sau integrarea personalului; 2) asigurarea cu personal din exteriorul organizaiei
presupune: transferuri, promovri, recalificri, rencadrri etc Astfel, dup cum autorul specific,
recrutarea este separat de selecia de personal i nu este etap a acesteia.
Analiznd etapele seleciei evalurii i formrii profesionale iniiale i continue, vom
detalia fiecare etap i explicita locul ei ca verig n ntregul proces de evaluarte psihologic n
- 28 -
organizaii. n continuare vom analiza fiecare dintre fazele procesului de selecie, evaluare i
formare profesional inial i continu.
1. Analiza muncii: Aceasta este o etap premergtoare seleciei i recrutrii de personal
prin care se verific analiza documentelor organizaiei (jurnalul de acte privind personalul i
sarcinile la locul de munc), se investigheaz i analizeaz fiecare angajat la locul de munc
privind sarcinile i activitile pe care le efectueaz i se analizeaz toate caracteristicile posturilor
de munc n vederea ntocmirii documentelor finale: fiele de post. La finalul procesului complex
declanat organizaia va deine fie de post detaliat realizate n conformitate cu care vor realiza
anunul de recrutare i vor scoate oficial posturile la concurs.
Constantinescu i colab. (1999) consider c decizia de acceptare a unui loc de munc este
influenat de trei factori principali:
1. factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitile de avansare;
2. factori subiectivi: care determin ca organizaia s fie preferat altora conform creia
oamenii sunt atrai ctre organizaii care se potrivesc cu personalitatea lor (imaginea i
climatul organizaional);
3. factori de recrutare: deoarece se consider c, candidaii nu dein cunotine suficiente
nici despre post, nici despre organizaie pentru a lua o decizie raional.
Noe, Hollenbeck, Gerhart i Wright (2007) evideniaz faptul c prin analiza muncii managementul
resurselor umane beneficiaz de:
1) redefinirea procesului muncii;
2) planificarea resurselor umane;
3) ctig n realizarea seleciei de personal (din punctul de vedere al aptitudinilor, abilitilor i
deprinderilor precum i a sarcinilor de executat pentru fiecare post);
4) implicarea n formri profesionale (identific necesarul de cunotine, aptitudini i deprinderi);
5) realizarea de performane ridicate n munc;
6) planificarea eficient a carierei;
7) evaluarea eficient a costului muncii depuse.
- 29 -
- 30 -
completarea lor din partea candidailor. Aceasta prezint mare importan n procesul de selecie
al personalului att n faza preliminar interviului cnd are loc preselecia pentru interviul de
angajare, dar i n momentul construirii grilei de ntrebri adresate candidailor conform crora
vor fi detaliate acele aspecte i particulariti relevante despre perioada anterioar la fostul loc de
munc, dar i obiectivele i interesele candidatului n legtur cu noul loc de munc unde dorete
s fie angajat.
Peer (2006) accentueaz faptul c acest formular solicit toate informaiile pentru:
dovedirea ndeplinirii cerinelor din profilul candidatului;
decizia privind chemarea solicitantului la interviu;
a ajuta la structurarea interviului;
obinerea de referine i verificarea calificrilor;
formarea bazei dosarului personal de angajare.
Formularul de angajare document intern al organizaiei va fi construit i redactat cu atenie
pentru a fi util att organizaiei, dar pentru a putea fi completat uor, inteligibil i ct mai
transparent de candidai. Aspectul completrii de ctre candidai trebuie s fie punctul de pornire n
realizarea formularului de angajare, deoarece un formular de angajare foarte complex i ncrcat
adresat unor candidai pe posturile: mecanic, ofer, vnztor, administrator de depozit, electrician
etc, va pune n imposibilitatea de a fi neles ca modalitate de completare dar i de nelegere a
ntrebrilor sofisticate ntr-un limbaj greu accesibil candidailor cu studii medii sau fr studii.
Pornind de la criteriul bazat pe nivelul de educaie, dar i cel al ierarhiei organizaionale,
organizaia angajatoare poate construi i folosi/propunem mai multe tipuri de formulare de angajare
cum ar fi:
1) din punct de vedere al organigramei:
formular de angajare destinat managerului superior i mediu;
formular de angajare destinat subordonailor (angajailor de jos).
2) din punct de vedere al caracteristicilor funcionale fiecrui departament:
formular de angajare destinat managerului superior;
formular de angajare destinat departamentului vnzri;
formular de angajare destinat departamentului producie;
formular de angajare destinat departamentului promovare (marketing);
formular de angajare destinat departamentului resurse umane.
Avnd n vedere specificul i caracteristicile fielor de post din fiecare departament, noi am
optat pentru aceast clarificare pornind de la organigrama funcional deoarece utilizarea ntr-o
organizaie mare, cu multe departamente, a unui singur tip de formular de angajare ar avea dou
inconveniente:
1) formularul de angajare fiind general, ar avea foarte multe rubrici de completat datorit
menionrii aspectelor i particularitilor, deci ntreaga organizaie fiind foarte greu de
completat i ineficient;
2) formularul de angajare ar putea conine doar aspecte generale, valabile pentru ntreaga
organizaie, de completat i s-ar pierde foarte multe aspecte i particulariti specifice
fiecrui departament i post de munc, aspecte majore n procesul de selecie a
candidailor, opiuni pentru posturile scoase la concurs.
3) Propunnd aceast structur a construirii formularelor de angajare indicm analiza a dou
exemple de formulare de angajare la anexele 3 i 4. Primul exemplu prezint dou
formulare corecte aa cum am indicat construite n funcie de aspectele funcionale ale
departamentelor: resurse umane i vnzri. Analiznd detaliat aceste exemple se poate
observa c pn la un moment, formularele sunt identice viznd aspecte generale de care
organizaia este interesat despre candidai: date biografice, enumerarea locurilor de munc
anterioare, ct a stat la ultimul loc de munc dar i aspecte i particulariti definitorii
departamentului i posturilor de munc din acel departament: stagii de formare (vnzare,
promovare, managementul resurselor umane), cursuri specializate ca inspector resurse
umane (acestea nefiind necesare pentru candidatura pe alte posturi din alte departamente
etc).
- 31 -
Semntura
- 32 -
- 33 -
aceste aspecte pentru a-i forma o imagine ct mai clar despre organizaia angajatoare i
personalul acesteia.
Etapa 6 Realizarea interviului
n aceast etap (pregtit n prealabil cu foarte mare atenie de anumite pri care vor
interaciona att intervievatul ct i intervievatorii) se ntlnesc ntr-un dialog sinergetic care va
duce la dezvluiri, negocieri, structurri i restructurri ale profilului psihologic al candidailor
pentru posturile vacante fiind n msur s propun pentru participarea la urmtoarea etap (etapa
evalurii psihologice aptitudinale) acel grup de candidai care corespund cel mai bine cu cerinele
postului de munc scos la concurs dar u cu valorile i normele organizaiei angajatoare.
Dialogul ntre intervievat i intervievator se va desfura ntr-un mediu ambiant ales i
aranjat n conformitate cu obiectivele i valorile organizaiei i intervievatorii vor ncerca s se
prezinte ntr-o lumin ct mai elevat i transparent deoarece acetia reprezint imaginea
organizaiei n faa candidailor prezeni la interviu. Un punct cheie n evoluia scenariului este
acela c pe ntreg parcursul interviului, intervievatorii trebuie s menin controlul asupra
ntrebrilor, rspunsurilor i modului n care decurge scenariul interviului (Peer, 2006). Astfel, dac
intervievatorii las impresia, lansnd ntrebri deschise i provocnd intervievaii la rspunsuri
ample, descriptive, c intervievatul este stpn pe situaie i poate s relateze doar ce vrea el, ct
vrea el, pe o durat de timp nelimitat, tinuind anumite aspecte i particulariti, intervievatorii vor
trebui s tie cum s schimbe sensul povestirii i s afle exact acele informaii de care are nevoie
(aceste aspecte sunt tratate detaliat la capitolul 3 construirea ntrebrilor).
La finalul realizrii interviului, tentaia de a judeca subiectiv candidaii este mare (Peer,
2006) deoarece fiecare candidat va crea o prim impresie (Aniei, 2009) n special comparativ cu
cei intervievai anterior.
Astfel, la finalul interviului cu toi candidaii, intervievatorii vor avea o discuie i o analiz
a profilelor psihologice i a competenelor candidailor ct mai complex. n urma analizei realizate
pe baza confruntrii dosarelor depuse, a rspunsului la ntrebri n timpul interviului, a
observaiilor menionate privind aspecte i particulariti ale candidatului n timpul interviului
bazate pe observarea comportamentului cu ajutorul fiei de observaie dar i n primul rnd a
analizei congruenelor i incongruenelor cucaracteristicile fielor de post scoase la concurs,
intervievatorii vor decide lista cu candidai adui spre a participa n etapa urmtoare, etapa evalurii
psihologice n vederea obinerii profilului aptitudinal. Candidaii care au fost respini sunt de
asemenea anunai c pot veni s-i ridice dosarele i angajatorii vor fi pregtii cu rspunsurii
explicaii pentru eventualele contestaii pe care acetia le pot face. Dintre candidaii admii pot
exista persoane care renun de bun voie i de aceea trebuie reinut i acest aspect.
Etapa 7 Aplicarea probelor psihologice
Venind cu exemple din modul n care se realizeaz profilul psihologic n alte ri,
prezentm succint o modalitate de evaluare folosit spre a fi completat on line n SUA (scalele de
aptitudini cognitive, aptitudini motorii, aptitudini de relaionare, competene i cunotine O*NET)
(www.O*NET.org).
Probele de evaluare psihologic reprezint instrumente de evaluare a aptitudinilor
cognitive, motorii i fizice precum i teste ce vizeaz memoria, gndirea, raionamentul matematic,
raionamentul inductiv sau deductiv, raionamentul verbal, creativitatea care sunt prezentate
candidailor sub form de test creion-hrtie sau teste computerizate. Aceste probe sunt
standardizate, obiective i realizeaz profile psihodiagnostice ale candidailor evaluai.
Avnd n vedere testarea psihologic cu ajutorul testelor adaptate, standardizate i validate
la noi n ar menionm cteva dintre acestea i efortul celor care au reuit s le adapteze pe
populaie romneasc: CPI (260), AMI, MAB, NEOPI-R, Matrici Raven (Pitariu, Radu i Chrai,
2009)etc.
La finalul aplicrii probelor psihologice de ctre psihologul sau echipa de psihologi din
organizaia respectiv sau psihologi care profeseaz n domeniul psihologiei muncii i
organizaionale care sunt abilitai conform prevederilor legale s execute aceste servicii (Legea
- 34 -
213/2004 de ctre Colegiul Psihologilor din Romnia deinnd atestate de psiholog practicant pe
diferite trepte, se va realiza profilul aptitudinal al fiecrui candidat.
Psihologii care au aplicat probele vor oferi organizaiei angajatoare evaluarea
psihodiagnostic pe baza crora se va analiza diferenierea ntre candidaii admii pentru
urmtoarea etap (interviul cu managerul) sau vor fi respini.
- 35 -
UNITATEA DE NVARE 4
INTERVIUL DE SELECIE
Coninuturi:
Obiective:
1. Prezentarea interviului de selecie folosit n psihologia muncii
2. Prezentarea taxonomiei interviurilor
3. Prezentarea ntrebrilor folosite n interviul de selecie
Precerine:
Nu este cazul
Expnere:
- 36 -
cadrul interviului de selecie. Cercettorii din domeniul resurselor umane din cadrul
Diviziei de personal din Virginia de Vest (2004) consider c interviul este cea mai
comun metod utilizat n selecia de personal cu valoare predictiv ridicat n valorizarea
sarcinilor i activitilor la locul de munc dup angajare.
Caracteristicile interviului de selecie
innd cont de faptul c au fost realizate multe cercetri care au avut ca tem
interviul ca instrument de selecie, punnd accentul pe faptul c intervievatorul obine
informaii de la candidai, pentru a le putea evalua capacitatea de a obine performane
nalte la locul de munc interviul de selecie are urmtoarele caracteristici definitorii:
Unicitate n raport cu alte instrumente de evaluare: se deosebete de probele
psihologice de aptitudini prin faptul c informaiile decodate i analizate de ctre
intervievatori obinute pot avea relevan n realizarea profilului candidatiului
corespunztor cerinelor postului scos la concurs. Astfel, anumite aspcte privind
stilul de comunicare, relaionare, capacitatea de efectuare a sarcinilor pe or etc pot
fi detectate doar cu ajutorul unor ntrebri privind aceste aspecte i nu cu scorurile
obinute la probe de memorie, raionament inductiv, raionament verbal etc
Valoare predictiv ridicat: au fost realizate studii i cercetri care au analizat
valoarea predictiv la diferite criterii a interviului de selecie mpreun cu alte
probe psihologice (Edwards, Johnson i Molidor,1990; Aniei i Chraif (2010)).
Valoarea predictiv ridicat a interviului de selecie este ns condiionat de modul
de construire a ntrebrilor, tipul intrerviului (semistructurat i structurat au valoare
predictiv mai mare deoarece sunt obiective comparativ cu interviul nestructurat),
tehnica de construire a grilei standardizate de evaluare a rspunsurilor candidailor,
numrul de intervievatori etc
Grad ridicat de flexibilitate comparativ cu alte instrumente de evaluare
psihologic: aceast caracteristic const n faptul c ntrebrile din cadrul
interviului se pot modifica i adapta n funcie de diferite caracteristici ale postului
scos la concurs (lctu, director filial pot, marinar,vnztor, etc) dar i de
nivelul de educaie al candidailor (studii medii, studii superioare etc), genul
candidailor i alte caracteristici. Astfel, dac la aplicarea probelor de aptitudini
putem avea candidai excepionali care se situeaz pe primele locuri, dup
efectuarea interviului clasamentul se poate schimba i de multe ori candidaii care
au obinut scoruri excepionale la probele de aptitudini pot fi descalificai n urma
interviului de selecie nefiid corespunztori posturilor scoase la concurs.
Intervievatorii necesit cursuri de formare special continu i au nevoie n
permanen s fie documentai depre: piaa muncii, date privitoare la analiza muncii
efectuat n organizaie, rezultatele angajaiolor privind performanele la locul
munc, caracteristicile fielor posturilor scoase la concurs, documentaia privind
ntocmirea CV-ului, scrisorii de motivaie, scrisorii de recomandare i formularului
de angajare etc
Alternana obiectivitate-subiectivitate comparativ cu alte instrumente de evaluare
psihologic: datorit tipurilor de ntrebri care intr n construirea interviului
(ntrebri deschise cu rspunsuri libere, ntrebri nchise, ntrebri cu grile obiective
de evaluare a rspunsului candidailor), acesta poate fi subiectiv (are in componen
ntrebri cu rspunsuri libere ce nu sunt evaluate cu grile standardizate de evaluare
a rspunsurilor) sau poate fi obiectiv (predomin ntrebri cu grile obiective de
evaluare a rspunsului candidailor). Gradul de subiectivitate mai este dat i de
implicarea intervievatorilor n evaluarea rspunsurilor candidailor sau n
aprecierea/deprecierea personalizat a candidailor (de exemplu sunt intervievatori
- 37 -
- 38 -
- 39 -
- 40 -
- 41 -
- 42 -
Interviul este o metoda larg rspndita i are un nivel de predictivitate ridicat n ceea ce
privete performana n activitatea de munc (Robertson i Smith, 2001), evideniind
numeroi factori relevani, n special, pentru posturile din sfera comunicrii, inclusiv
competenele cognitive (Huffcutt et al., 1996), aptitudinile de comunicare oral (Arvey i
Campion, 1982), aptitudinile de relaionare social precum i compatibilitatea dintre
persoan i organizaie. De aceea cheia succesului interviuui de selecie o reprezint
construirea ntrebrilor.
4.3 Tipuri de ntrebri folosite n interviul de selecie
- 43 -
Este amintit numele postului vizat de candidat, apoi se face o scurta prezentare a
acestuia, in cateva cuvinte.
I2: -Sa revenim la punctul de interes al interviului.. Firma noastra a scos la concurs postul de
analist de resurse umane. Dupa cum a reiesit din anuntul de recrutare pe care l-ati vizualizat
pe internet, acesta presupune, in linii mari, certificare pe aceasta specializare, experienta de
minim 3 ani pe un post similar, precum si cateva abilitati, cum ar fi comunicarea,
organizarea, perseverenta, receptivitatea....
C: Intr-adevar, aceste detalii apar pe sait, imi sunt cunoscute..
Are loc prezentarea obiectivului, a duratei si a modului in care se desfasoara interviul.
I3: Am dori sa va informam ca acesta este un interviu preliminar, care va dura aproximativ
20 de minute si se va desfasura conform protocolului. Aveti eventuale intrebari sau
nelamuriri, ca sa putem incepe?
C: Nu, putem incepe.
I1: Inainte de toate, am vrea sa stim ce cunoasteti dumneavoastra despre Biada-expert?
C: Din cate stiu, firma dumneavoastra se ocupa cu furnizare serviciilor din domeniul
resurselor umane, oferind atat specialisti, cat si instrumente care sa acopere intreaga paleta
de activitati din domeniu, pornind de la recrutare si selectia de personal pana la motivare si
evaluarea performantelor angajatilor.
I1: Asa este, ati facut o prezentare foarte concisa. Ce stiti despre postul de analist de resurse
umane? Va este familiar? Daca da, din ce context?
C: - Cunosc relativ bine responsabilitatile postului, intrucat lucrez la o companie pe un post
similar.
I2: - Ce atributii intrau in activitatea dumneavoastra la locul de munca respectiv?
C: - aplicarea corect a procedurilor operationale de resurse umane;
implicarea
direct n procesele organizatorice de dezvoltare a firmei; supervizarea activittii
- 44 -
I3: Ne-am dori sa va cunoastem mai bine..Care sunt principalele trasaturi care va definesc si
care va ajuta cu succes in activitatea profesionala?
C: In primul rand, posed o buna capacitate de empatie, care imi permite sa inteleg
comportamentul persoanelor din jurul meu si care m-a ajutat pana acum in cariera. In al
doilea rand, sunt un team leader si pot sa spun ca aceasta abilitate mi-a facilitat intotdeauna
comunicarea cu ceilalti, precum si atmosfera favorabila si stimulatoare de lucru pe care am
insuflat-o echipei in realizarea sarcinilor. Sunt o persoana cu initiativa, cu spirit critic si
analitic vad intotdeauna o problema si iau masuri urgente pentru a o elimina..Sunt foarte
perfectionist si imi ating in 85 % dintre cazuri scopurile.
I3: Daca v-as ruga sa va caracterizati in cinci cuvinte, dintre care trei sa reprezinte puncte
tari si 2 puncte slabe, care ar fi acestea?
C: La puncte tari as mentiona initiativa, organizarea si eficienta, iar la puncte slabe
perfectionismul si orgoliul personal.
I1: Suntem foarte curiosi sa va aflam si aptitudinile..Care sunt cele mai relevante pe care ni
le puteti enumera?
C: Flexibilitatea, pozitivismul, atentia concentrata, perseverenta, deschiderea, optimismul...
I1: Am putea adauga si increderea in fortele proprii si cunoasterea de sine..
C: Sper ca descrierea mea sa nu fi fost redundanta, dar postul este ofertant, iar potentialul si
experienta mea relevante si valoroase, cred eu...
Studiile candidatului
I2: Va rugam sa ne vorbiti mai detaliat despre studiile efectuate de dumneavoastra pana in
momentul de fata..La ce materii excelati?
- 45 -
inima...Am facut tot posibilul sa ii motivez..am investit in traininguri, cursuri, workshopuri...dar s-au observat comportamentele initiale..In cele din urma seful m-a rugat sa nu mai
insist si sa ma adaptez. Ceea ce am incercat, dar din pacate, nu ma caracterizeaza
pasivitatea..In ceea ce priveste aspectele dificile, nu pot spune ca au existat. Imi iubesc
munca, imi place sa imi valorific la maxim potentialul; orice situatie problematica este o
provocare pentru mine si valorizez foarte mult produsele muncii mele, pentru ca investesc
timp si energie pentru rezultate.
C: M-am gandit la 650 de Euro initial. In functie de indicii de performanta, cred ca putem
negocia..
I2: Vom mai vedea...
Caracteristici personale
I3: Ce anume va motiveaza in munca?
C: In general, competitia si sentimentul valorii personale. Consider ca acolo unde exista
potential, acesta trebuie valorificat. Si cea mai buna valorificare este cea a directionarii
acestuia catre rezultate.
I3: Sunteti o persoana cu initiativa, optimista, care ne-a lasat impresi ca daca ar fi acceptata,
ar veni de maine cu propuneri pentru activitatea firmei. De ce anume ati avea nevoie pentru
a lucra in conditii optime?
C: Nu as avea nevoie de foarte multe lucruri. Un birou personal si materialele de lucru ar fi
suficiente pentru a-mi organiza activitatea.
Aspiratii si valori
I2: Vorbiti-ne putin si despre viitor...Ce planuri aveti? Ce obiective profesionale v-ati
propus?
C: Mi-am propus sa ma perfectionez, acceptand provocari si lansand provocari in domeniul
resurselor umane pentru fiecare firma in care lucrez sau voi lucra. De asemenea, pe viitor
doresc sa colaborez cu o firma de consultanta si training, pentru ca ulterior, sa imi deschid
propria firma.
- 48 -
I1: Daca exista vreun aspect neclarificat sau daca aveti intrebari, va stau la dispozitie..
C: Multumesc, nu am nelamuriri.
I2: Puteti considera ca sunteti deja admis pentru urmatoarea etapa.. Mai sunteti interesat de
oferta noastra?
C: Da, va puteti baza pe mine.
I3: Excelent..Aceasta a fost totul..Va multumim! La revedere!
C: Si eu va multumesc . La revedere!
- 49 -
MODULUL II
UNITATEA DE NVARE 1
Obiective:
1. Cunoaterea testelor psihologice-abordare teoretic
2. Cunoaterea testelor psihologice-abordare practic
Precerine:
Nu este cazul
- 50 -
- 53 -
Aceaste dou clasificri ale testelor luate spre exemplificare nu trebuie s fie privite n mod
exclusivist. n primul rnd testele pe care le folosim n aciunile de diagnosticare trebuie s
fie selectate funcie de carecteristicile lor psihometrice i funcie de scopul urmrit. De
regul, trebuie apelat la mai multe instrument psihometrice mai ales atunci cnd trebuie
luat o decizie important pentru subiect. Examinatorul trebuie s dovedeasc mult
flexibilitate i rspundere n selectarea i aplicarea testelor psihodiagnostice.
Utilizarea testelor psihologice
Un aspect important legat de utilizarea testelor i procedurilor de testare
psihologic se refer la calitatea intrinsec a acestora. n aceast idee, un test nu este lansat
pe pia fr ca anterior acesta s nu fi fost verificat. Se pretinde ca orice test s fie deci
nsoit de un manual de utilizare. Acest manual trebuie s conin:
Baza conceptual a testului;
Datele psihometrice aferente construciei testului;
Norme i standardele de interpretare;
Valoarea i limitele testului n cauz
Studii de caz, anexe cu studii de validare, studii critice etc.
Referitor la procedurile de testare psihologic se au n vedere cteva aspecte pe
care le putem dihotomiza n: cerine vizavi de prezentarea testului i cerine privitor la
examenul propriu-zis de testare.
Orice examen psihologic trebuie pregtit. Aceast pregtire ncepe cu
verificarea testului care va fi utilizat, nu sub aspectul datelor psihometrice ci al
felului n care acesta este prezentat subiecilor (este vorba mai mult de o
extensie a validitii de aspect). Un test redactat nengrijit, cu greeli de
ortografie, ptat, cu figuri desenate eronat etc. va face o impresie proast
subiecilor care nu se vor implica n sarcin aa cum se cere. Firete,
performanele vor fi afectate, va crete nivelul anxietii vizavi de examenul
psihologic.
Derularea i organizarea examenului psihologic sunt variabile care pot afecta
performanele subiecilor. Examenele psihologice improvizate n sli lipsite de
mese, cu o luminozitate improprie, glgioase etc. vor conduce la distorsionarea
rezultatelor. Uneori subiecii sunt examinai la ieirea din schimb, atunci cnd
sunt deci obosii sau dup o alt activitate obositoare. Din acest motiv este
indicat ca examenul psihologic s fie anunat din timp, cu specificarea unor
condiii minime de confort, pretinse subiectului (s nu se prezinte la examen
obosit, s nu fi consumat alcool etc. Unele instituii pretind chiar semnarea unei
declaraii de ctre subiect n acest sens.).
n ultimul timp s-a sugerat posibilitatea efecturii examenului psihologic prin pot.
Aceasta este o greeal care contravine oricror principii ale examinrii psihologice. Testul
psihologic este administrat de psiholog care, pe parcursul testrii are obligaia s
urmreasc reaciile subiectului. Da, exist posibilitatea unei testri oarbe. Ea este
posibil n contextul n care se nsuesc unele tehnici de evaluare psihologic, deci n scop
didactic. Un examen psihologic pretinde prezena psihologului.
Protecia intimitii subiectului.
Cu ocazia unui examen psihologic se ptrunde n personalitatea subiectului, se
scormonete viaa sa privat. Testele de personalitate fac foarte bine acest lucru, acesta
fiind i obiectivul utilizrii lor. Utilizarea unor teste, cum sunt cele de personalitate, impun
psihologului asumarea unei mari responsabiliti i o mare discreie.
Psihologul are obligaia s explice subiectului motivul examenului psihologic i s
obin acordul acestuia de a se supune la test. Acelai lucru privete i divulgarea
- 54 -
- 56 -
- 58 -
chestionare nonverbale, itemii lor nu sunt stimuli verbali, afirmaii, ntrebri sau adjective,
aa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente psihometrice de evaluare a
personalitii cunoscute n personologie. Itemii inventarelor de personalitate NPQ i FFNPQ constau din ilustraii, aadar din stimuli vizuali.Exist, desigur, i alte instrumente de
evaluare a personalitii ale cror itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali, precum testele
proiective (de exemplu testul petelor de cerneal Rorschach sau Testul de apercepie
tematic (TAT), testul de percepie a frustrrii Rosenzveig). Ceea ce deosebete
inventarele de personalitate NPQ i FF-NPQ de aceste alte instrumente nonverbale este
faptul c cele dou chestionare prezentate sunt msuri structurate. Aceasta nseamn c
respondentul nu trebuie s aib reacii spontane la itemi, ci trebuie s i selecteze reacia la
fiecare item nonverbal dintr-o serie de alternative sau opiuni de rspuns. n plus, ele sunt
instrumente psihometrice, ceea ce ofer un plus de obiectivitate n evaluare, precum i
posibilitatea de a face raportri la diferite categorii de populaie.
Adaptarea NPQ n Romania
Adaptarea NPQ n Romnia a nceput n 2004 i a durat aproximativ 12 luni de
eforturi susinute, n condiiile n care traducerea setului de itemi nonverbali nu trebuia
fcut obligatoriu. Cu toat aparenta uurin, s-au investit eforturi considerabile n
pilotarea pe diverse segmente de populaie i n susbsecvenele analizei de item, fcute n
principal cu scopul de a detecta eventualii itemi slabi, itemi a cror semnificatie ar fi putut
fi neleas n mod diferit de diferite persoane, inducnd astfel rspunsuri distorsionate, iar
la nivelul calitilor psihometrice indici sczui de fidelitate. Acest fapt era de altfel de
asteptat, n condiiile concluziilor trase anterior referitoare la calitile multiculturale ale
instrumentului.
Din pcate, nu exist tradus n limba romn nici o prob verbal (cum ar fi de exemplu
PRF) care s fac posibil validarea concurent a variantei romneti a NPQ. Cu toate
acestea, analizele de item comparative cu analizele similare fcute att pe eantioane nordamericane ct i pe eantioane multiculturale confirm congruena rspunsurilor stimulii
nonverbali ai NPQ ntre subiectii din Romnia i cei din alte spaii culturale.
NPQ a fost etalonat n Romania pe un eantion normativ de N=1800 subieci
(N=900 de brbai i N=900 de femei), eantionul fiind reprezentativ la nivel naional. A
fost constituit la nivel urban i rural, pentru ntreaga suprafa a Romaniei, dup o metod
de eantionare aleatoare prin pas de eantionare, cu un control suplimentar pe un numr de
cinci cote (variabile demografice). Eantionul asigur astfel o foarte bun baz pentru
raportarea standardizat a scorurilor, iar varianta relativ mare astfel obtinut permite
raportarea scorurilor nu doar n scoruri brute ci i in centile.
Consideraii psihometrice
Caracteristicile psihometrice ale inventarului NPQ n Romnia au de asemenea
valori foarte bune. Manualul inventarului de personalitate NPQ prezinta att indicii Alpha
Crombach de consisten intern, calculai pentru eantionul normativ romnesc de
N=1800 de subieci (N=900 de brbai i N=900 de femei), ct si indicii de stabilitate,
calculai prin metoda test-retest, pe un eantion de N=91 de subieci (N=40 brbai i N=51
femei), supui la retest la o perioad de 16 zile de la prima msurare.
Nici una dintre cele 17 scale ale NPQ nu are indici Alpha de consisten intern mai
mici de .50. Acesta este consistena intern a scalei de dominan (Do) i este nivelul cel
mai sczut nregistrat pentru vreuna din scale. De asemenea scoruri mai sczute au scalele:
Af (.53), Au (.53) i Ac (.55), iar scoruri foarte mari se semnaleaz la scalele: De (.78), Nu
(.73), Ag (.72) i Un (.72). Indicele mediu de consisten intern pentru ntregul test este de
.64, ceea ce semnific un indice bun i n consonan cu rezultatele studiilor multiculturale
realizate pentru NPQ.
Indicii de fidelitate exemplificai anterior nu au valori n zona superioar a
acceptabilitatii din punct de vedere psihometric (.70-.90), motivul pentru aceasta este mai
degraba
evident.
Indicii test-retest sunt n mod neateptat mult mai ridicai dect indicii Alpha de
consisten intern, cu o medie de .83 pe lng doar .64. Reamintim c indicele Alpha este
o metoda multivariat de evaluare a fidelitii, pe cnd metoda test-retest este una de
msurare a fidelitii. Cu toate acestea, limitele retestului sunt evidente n aceea ca permite,
- 60 -
mai ales atunci cnd se face dup perioade scurte de la prima aplicare a testului,
memorarea rspunsurilor date iniial i o subsecven distorsiune a msurrii
caracteristicilor psihometrice ale testului.
Avantajele unei msuri nonverbale de personalitate
Printre avantajele importante ale unui instrument structurat de msurare a
personalitii, Paunonen, Jackson & Ashton (2004) amintesc faptul c nu este necesar un
training specializat, costisitor i de lung durat pentru evaluarea reaciilor subiectului la
stimulii chestionarului i pentru scorarea acestuia. ntr-adevr, scalele NPQ si FF-NPQ pot
fi scorate i de personal nespecializat sau de un computer.
Trebuie s remarcm la acest moment c un avantaj major al instrumentelor de
personalitate nonverbale este faptul c pot fi folosite fr ngrdire n contexte de evaluare
i momente n care chestionarele clasice, cu stimuli verbali, nu pot fi folosite. De exemplu,
chestionarele nonverbale de personalitate pot fi folosite cu acele categorii de respondeni
care au probleme n citirea sau nelegerea itemilor verbali. Acestea pot fi de asemenea
utilizate n evalurile transculturale, permind comparaii ntre subieci i grupuri
aparinnd unor spaii culturale diferite.
Un alt avantaj al instrumentelor nonverbale de personalitate se leag de vrsta
subiecilor examinai. Un chestionar clasic de personalitate nu poate fi administrat de
exemplu copiilor sub 13-14 ani, nu pentru c nu ar putea fi principial aplicat lor, ci pentru
c majoritatea itemilor nu au semnificaia scontat pentru aceti subieci. De exemplu
vrsta minim pentru aplicarea CPI / California Psychological Inventory este de 13 ani
(Gough, 1987, 1996), pentru aplicarea FPI / Freiburg Personlichkeitsinventar este de 13 ani
(Fahrenberg, Hampel & Selg, 2001), pentru aplicarea NEO-PI-R de 14 ani (Costa &
McCrae, 1992), pentru aplicarea MBTI, Myers-Briggs Type Indicator de 13 ani (Quenk,
1999) etc. Spre deosebire de acestea, NPQ si FF-NPQ pot fi aplicate si la vrste mult
sczute, mergnd chiar pna la 7 ani datorit faptului c itemii nonverbali se pot nelege
mai uor i de ctre acei subieci care se afl la nceputul scrisului i cititului alfabetului
(clasa
a
I
a
i
clasa
a
II
a).
Inventarul de personalitate NPQ este un instrument de 136 de itemi, care a fost construit
pentru a msura un numr de 16 dintre trsturile de personalitate descrise de Murray
(1936) n teoria sa sistemic dedicat nevoilor umane. Astfel, NPQ se adreseaz prin itemii
si unor concepte foarte bine delimitate, precum: Reuita (Achievement); Afiliere
(Affiliation); Agresiune (Aggression); Autonomie (Autonomy); Dominan (Dominance);
Rezisten (Endurance); Exhibiie (Exhibition); Cutarea aventurii (Thrill-Seeking);
Impulsivitate (Impulsivity); Altruism (Nurturance); Ordine (Order); Joaca (Play);
Senzorialitate (Sentience); Recunoatere social (Social Recognition); Nevoia de ajutorare
(Succorance); nelegere (Understanding).
De asemenea, NPQ conine o scal de validitate denumit Deviere (Deviance), care
a fost generat special pentru a detecta rspunsurile aleatorii. NPQ scoreaz n plus i pe
cei cinci metafactori de personalitate cunoscui sub numele de Big Five: Extraversie
(Extraversion); Agreabilitate (Agreeableness); Contiinciozitate (Conscientiousness);
Nevrotism (Neuroticism); Deschidere fa de experiene (Openness to Experience).
Indicii de fidelitate discutai aici nu au valori n zona superioar a acceptabilitii
din punct de vedere psihometric (.70-.90). Motivul pentru aceasta este mai degrab
evident. Intenia autorilor a fost aceea de a surprinde semnificaii multiple pentru fiecare
scal, iar acest caracter multifaetat al scalelor este evident din semnificaia lor.
Reamintim, de exemplu, c scala Ac are itemi care surprind aplecarea spre competiie, spre
auto-depire i ntrecerea propriilor limite, refuzul de a se angrena n activiti frivole sau
ludice, dorina de recunoatere a propriei munci din partea superiorilor, aspiraiile
academice nalte i aspiraiile vocaionale nalte. La o asemenea multitudine de semnificaii
nrudite i totui relativ independente este de ateptat ca fidelitatea s se plaseze n zona
inferioar a acceptabilitii. Este cunoscut desigur faptul c indici de peste .80 se
semnaleaz de obicei la scalele ce masoar constructe unidimensionale. Ca atare, nu este
de mirare c scala cu cea mai mare consisten intern este scala de validare, De, care are
un indice Alpha apropiat de .80 (.78).
- 61 -
Indicii test-retest sunt n mod neateptat mult mai ridicai dect indicii Alpha
Crombach de consisten intern, cu o medie de .83 pe lng doar .64.
Testele Torrance de Gndire Creativ TTCT (www.testcentral.ro)
Prezentare general a TTCT
Testele Torrance de Gndire Creativ (TTCT, Torrance Tests for Creative
Thinking) sunt fr doar i poate cele mai celebre instrumente utilizate la nivel
international pentru msurarea creativitii. Aceast celebritate se datoreaz cu siguran
att numelui rsuntor al autorului lor, Paul E. Torrance, o personalitate celebr n studiile
dedicate creativitii, ct i calitilor lor psihometrice foarte bune.
Testele Torrance de Gndire Creativ sunt metode de msurare hibride, cantitativcalitative, bazate pe culegerea deschis, proiectiv, a rspunsurilor persoanei evaluate n
domeniul creativitii ar fi i complicat ca reaciile la stimuli s fie culese n orice alt fel
dar nsotite de o schem riguroas de analiz a acestor rspunsuri. Modelul de scorare
cantitativ este completat nu doar de indicaii detaliate, care rezult ntr-un acord interevaluatori i n coeficieni de fidelitate neateptat de mari, ci deopotriv de un set de
norme, care fac ca scorurile finale s fie raportate n mod standardizat i cu referin la un
etalon riguros.
Testele Torrance de Gndire Creativ tind la evaluarea exprimrii creativitii n
dou ipostaze fundamentale: o ipostaz n care reaciile la stimuli sunt culese de la
persoanele evaluate sub forma verbal i una n care reaciile sunt culese sub forma
figural, n desene. Pentru fiecare din aceste ipostaze sunt oferite dou forme alternative,
Forma A i Forma B. Astfel, Testele Torrance de Gndire Creativ se regsesc sub patru
forme: Formele Figurale A si B i Formele Verbale A si B.
Materialele necesare testrii cu Testele Torrance de Gndire Creativ sunt multiple.
Pe de o parte este nevoie de caietele de testare, care conin stimulii i n care se
nregistreaz i reacia persoanelor evaluate. Pentru administrare este nevoie de asemenea
de un manual de instruciuni; acesta nu este absolut necesar administratorului cu
experien, ns este ideal ca naintea testrii persoana care administreaz testul s i
remprospateze informaiile privind administrarea formei specifice a TTCT cu care se va
realiza testarea. n acest scop, n Statele Unite sunt publicate dou brouri separate, numite
Manual de instructiuni pentru Formele Figurale A i B ale TTCT i respectiv Manual de
instructiuni pentru Formele Verbale A i B ale TTCT. Acestea sunt incluse n prezentul
manual, drept seciunile majore A i B.
Pentru scorarea rspunsurilor date la oricare din formele Testelor Torrance de
Gndire Creativ este necesara consultarea atent a unor manuale de scorare i completarea
grilei de scorare. Grilele, care sunt diferite pentru formele verbale i pentru cele figurale
ale TTCT, sunt tiprite separat, ca foi volante, ns este necesar punerea la dispoziia
specialistului i a unor manuale n care scorarea este explicat pas cu pas, cu exemple,
acolo unde este necesar. Aceste manuale detaliate sunt absolut necesare specialistului care
scoreaza testul. Astfel, i cei mai experimentati specialiti au nevoie constant de recursul
la listele continute n ele. Cele dou ghiduri sunt publicate n Statele Unite tot separat, ns
sunt incluse n varianta romneasca a testului tot n prezentul manual, ca sectiunile majore
C si D, sub numele Manual de scorare structurata pentru Formele Figurale A i B ale
TTCT i Manual de scorare structurat pentru Formele Verbale A i B ale TTCT.
Testele Torrance de Gndire Creativ nu au fost doar traduse. Dei s-au adoptat
reperele interpretative consacrate pentru Statele Unite fiind de altfel i demonstrate, a avea
aplicabilitate cross-cultural i o performan foarte bun pentru alte culturi vest-europene
i chiar est-europene, testul a fost re-normat pentru Romnia. Au fost astfel constatate pe
alocuri diferene marcante ntre normele romnesti i cele americane, motiv pentru care
utilizatorii testului sunt ndemnai s utilizeze normele publicate n manualul testului i nu
alte repere. Dei s-au facut eforturi pentru a culege date din ntreaga ar, din toate zonele
statistice, att de la nivel rural ct i urban, majoritatea protocoalelor au fost strnse din
mediul urban. Doar un numr de 166 protocoale, care corespund la 9.39% din ntreaga
- 62 -
colecie de date, au fost strnse din mediul rural. Datele au fost culese cu precdere din
orae precum Bucureti (inclusiv localiti limitrofe, care reprezint n mod formal judeul
Ilfov), Timioara, Braov, Petroani, Craiova, Constana, Cluj-Napoca i Iai. Desenele
culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate i interpretate de dou
echipe separate, fiecare avnd n responsabilitate aproximativ jumtate din protocoale.
Desi s-au facut eforturi pentru a culege date din ntreaga ar, din toate zonele
statistice, att de la nivel rural ct i urban, majoritatea protocoalelor au fost strnse din
mediul urban. Doar un numr de 166 protocoale, care corespund unui procent de 9.39%
din ntreaga colecie de date, au fost strnse din mediul rural. Datele au fost culese cu
precdere din orae precum Bucureti (inclusiv localiti limitrofe, care reprezinta n mod
formal judeul Ilfov), Timioara, Braov, Petroani, Craiova, Constana, Cluj-Napoca i
Iai.
Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate i
interpretate de dou echipe separate, fiecare avnd n responsabilitate aproximativ jumtate
din protocoale. O echip a constat dintr-un grup de 20 de studeni n an terminal, de la
Universitatea Titu Maiorescu, sub coordonarea psihologilor: Margareta Dinc i Ioana
Panc. A doua grup a constat din specialiti ai D&D/Testcentral, lucrnd sub coordonarea
psihologului Dragos Iliescu. Scorarea protocoalelor a fost o sarcin mai dificil dect
culegerea lor efectiv.
n total au fost culese i interpretate 1768 de protocoale ale Formelor Figurale A i
B ale TTCT, de la un numr de 1518 de participani. Au fost culese aproximativ 1850 de
protocoale, ns unele nu au fost interpretabile, fiind evident refuzul persoanei evaluate de
a colabora cu evaluatorul. Cei 1518 participani se mpart dup cum urmeaz: 250 de
participani au oferit att rspunsuri la Forma Figural A ct i rspunsuri la Forma
Figural B. Un numr de 667 de persoane suplimentare au oferit rspunsuri doar pentru
Forma Figurala A, iar alte persoane n numr de 601 au completat Forma Figural B.
Totalul de protocoale pentru fiecare forma este de 917 pentru Forma Figural A i de 851
pentru
Forma
Figural
B.
Inventarul de personalitate Neo PI-R (www.testcentral.ro)
Prezentare general a inventarului NEO PI-R
Inventarul de Personalitate NEO Revizuit (Revised NEO Personality Inventory,
NEO PI-R al lui P.T. Costa & R.R. McCrae) este un instrument de msurare concis pentru
cele cinci dimensiuni majore, sau domenii, ale personalitii, precum i pentru cele mai
importante trsturi sau faete care definesc fiecare domeniu. mpreun, cele 5 domenii i
30 de faete ale NEO PI-R permit o evaluare comprehensiv a personalitii adulte.Exist
dou versiuni ale NEO PI-R: Forma S pentru autoevaluare i Forma R pentru
heteroevaluare. Forma S este compus din 240 de itemi, la care rspunsul este colectat pe o
scal de 5 puncte. Chestionarul se auto-administreaz i este destinat femeilor i brbailor
de orice vrst. Forma R este un instrument cu 240 de itemi, asemntori ca sens cu cei din
Forma S, redactai ns la persoana a treia. Forma R este administrat unor observatori sau
altor persoane diferite de persoana evaluat, de exemplu unor prieteni, colegi, membri ai
familiei sau experi. Forma R poate fi utilizat n obinerea unor estimri independente
pentru aceleai cinci domenii ale personalitii i poate avea o valoare deosebit n instan,
atunci cnd este nevoie s se valideze sau s se suplimenteze auto-evaluarea unui
subiect.Inventarul NEO PI-R este fundamentat pe un model conceptual care capitalizeaz
decenii de cercetri i de analize factoriale asupra structurii personalitii. Scalele sale au
fost elaborate i perfecionate printr-un melanj metodologic, utiliznd att metode raionale
ct i de analiz factorial. La baza sa stau cercetri intensive, desfurate timp de 15 ani,
pe eantioane de aduli, att pe populaii clinice, ct i pe populaii normale. Dovezile
privitoare la fidelitatea, stabilitatea i validitatea de construct asociate scalelor sunt
prezentate n detaliu ntr-o serie de publicaii i sunt de aceea doar rezumate n acest
manual. O bibliografie mai larg privitoare la studiile marcante ce intesc NEO PI-R este
disponibil i este publicat de editorul internaional al testului.
- 63 -
Eantionul normativ pentru adolesceni este format din cei 450 de subieci inclui i
n eantionul NEO PI-R (157 cu vrste cuprinse ntre 14 i 17 ani precum i 293 subieci cu
vrste cuprinse ntre 18 si 21 de ani), la care au fost adaugai, prin extragere aleatorie, din
colecia de date mai mare, un numr suplimentar de 350 de elevi i studeni. n total, acest
eantion cuprinde aadar 800 de adolesceni, cu vrste cuprinse ntre 14 i 21 de ani
(m=14.99, SD=1.67).
Eantionul colectat pentru Forma R a NEO PI-R este compus din dou colecii de
date separate. Prima colecie se bazeaz pe un studiu care a inclus un numr de 88 de
studeni (41 de biei i 47 de fete), cu vrste cuprinse ntre 19 i 25 de ani (m=20.26,
SD=.93). Acetia au evaluat i au fost evaluai n schimb fiecare de cte un parinte,
totaliznd astfel un numr de 88 de parini (48 de brbai i 40 de femei), cu vrste
cuprinse ntre 39 i 62 ani (m=47.41, SD=5.10). Colecia astfel rezultat conine 176 de
cazuri. A doua colecie de date se bazeaz pe un studiu n care s-au colectat date provenite
de la heteroevaluarea realizat de ctre colegi. Un numr de 53 de studeni de master (23
de biei i 30 de fete), cu vrste cuprinse ntre 21 i 26 de ani (m=23.02, SD=1.39), au fost
evaluai de cel mai bun prieten sau cea mai bun prieten (de acelai sex cu persoana
evaluat). n total a rezultat astfel un eantion normativ pentru Forma R a NEO PI-R
format din 229 de subieci.
Inventarul de personalitate Big Five Questionnaire G.V. Caprara, C. Barbaranelli
& L. Borgogni (www.testcentral.ro)
Posibilitatea de a dispune de un sistem de clasificare i descriere a personalitii
creat pe baze tiinifice are o importan crucial pentru cercetarea tiinific i pentru
diversele aplicaii ale psihologiei clinice, colare i organizaionale. De-a lungul timpului
au aprut o varietate de teorii asupra personalitii umane, dar nici una dintre ele nu a
reuit s se impun ca fiind singura corect, comparativ cu celelalte. Prin urmare, s-a simtit
i se simte lipsa unui model comun i unanim mprtait, atunci cnd vorbim de evaluarea
personalitii. n acest sens, modelul Big Five sau Cei Cinci Mari Factori de Personalitate
(Extraversiune/Energie, Acceptare/Amabilitate, Contiinciozitate, Nevrotism/Stabilitate
emoional i Deschidere spre experiene/Deschidere mintal) si propune sa medieze si sa
unifice diferitele puncte de vedere (Digman, 1990, Glodberg, 1993; John et al., 1988; John,
1990; John & Srivastava, 1999). Acest model este generat din convergena a dou arii de
cercetare diferite, care de-a lungul timpului s-au intersectat de mai multe ori: filonul
lexicografic i cel factorial. Chestionarul BIG FIVE (BFQ) a fost conceput n concordan
cu argumentele teoretice care sugereaz c modelul celor cinci factori are un statut
privilegiat, comparativ cu alte modele, el fiind construit pe baza experienei lui McCrae i
Costa, avnd astfel pretenia de a fi cel mai bun. n acest sens, chestionarul si propune
urmtoarele obiective:
S fie mai economic n individualizarea subdimensiunilor i a numrului de
itemi;
S ramn mai aderent la clasificarea tradiional a celor cinci factori i a
subdimensiunilor lor;
S asocieze msura celor cinci factori cu o msur a tendinei de a furniza o
imagine fals despre sine n forma scalei L (Lie Minciun).
Descrierea scalelor i subscalelor inventarului de personalitate BFQ
Cei cinci mari factori au fost denumii: Energie, Amicabilitate, Continciozitate,
Stabilitate emoional i Deschidere mintal.
Pentru fiecare factor principal au fost identificate dou subdimensiuni. Pentru
fiecare subdimensiune (fiecare are 12 itemi) jumtate din afirmaii sunt formulate n sens
pozitiv fa de norma scalei, iar cealalt jumtate este formulat n sens negativ, cu scopul
de a controla anumite distorsiuni n tendinele de rspuns:
Energia este format din subscalele Dinamism i Dominan;
Amicabilitatea este format din subscalele Cordialitate i Cooperare;
- 65 -
aciune
Identificarea oamenilor cu abiliti de leader, care aspir la poziii de
leader, i care vor fi acceptai ca leaderi de ctre ceilali
Amicate (Am)
Identificarea oamenilor prietenoi, care manifest consideraie fa de
ceilali i ncearc s evite conflictele, i care rareori devin furioi sau
iritai
Law
enforcement Identificarea oamenilor care privesc favorabil puterea legislativ i
orientation (Leo)
regulile sociale, care consider ca meritat pedeapsa pentru
nclcarea acestor reguli, i care sunt potrivii pentru activitatea n
domeniul respectrii legislaiei
Msuri de ordin superior
vectorul 1 (v.1)
Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la
(Orientarea
spre implicare, nclinaii participative la un pol, la nevoia de intimitate,
ceilali)
reluctan la implicarea n orice curs de aciune ireversibil, i dorina
de a ine la adpost propriile sentimente fa de ceilali la cellalt pol
vectorul 2 (v2)
Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la o
(Orientarea
ctre perspectiv bazat pe chestionarea regulilor, a normelor la un pol, i
societate)
o perspectiv bazat pe acceptarea normelor, favorizarea regulilor la
cellalt pol
vectorul 3 (v3)
Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la
(Orientarea ctre sine) insatisfacie general, sentimente de inadecvare psihologic,
integrare slab a eului la un pol i auto-realizare, sentimente de
competen i integrare a eului la cellalt
Conducere (Lp)
Alpha 7
Stabil
Gamma 7
Creativ
Externalitate
Alpha 4
Hotrt
Delta 7
Vizionar
Beta 4
Convenional
Gamma 4
Impulsiv
Delta 4
Conflictual
Alpha 1
Autoritar
Gamma 1
ncpnat
Chestionarea normelor
Beta 7
Uman
Beta 1
Self -blaming
Delta 1
Alienat
- 70 Descurajat
Internalitate
- 71 -
.23
.08
.16
-.14
.67**
.40**
.04
.11
.04
-.03
.06
.07
.18
.81**
.07
.29
-.25
-.06
-.03
-.02
.02
.66**
-.03
0.19
.18
.18
.18
.07
.57**
-.34**
-.10
.14
.18
-.01
-.63**
.39**
.17
.14
.13
.17
.22 .08
-.25 -.36
-.24
Datele din tabelul 1.2 evideniaz corelaiile pentru factorii Big-Five prin DECAS
i NEO-PI-R. Aa cum se poate observa, ntre toate scalele omonime exist corelaii
semnificative statistic care variaz n valori absolute ntre (.57) (ntre DECAS A i NEO
PI-A) i (.81) (ntre DECAS E i NEO PI-E). Astfel, din datele prezentate n tabelul 1.2
rezult o bun validitate concurent a probei DECAS, aceasta fiind o dovad a faptului c
scalele prezentate reflect eficient cele cinci dimensiuni fundamentale ale inventarului de
personalitate Big-Five.
Structura factorial i fidelitatea probei DECAS
Inventarul de Personalitate DECAS a fost conceput pe o structur pe cinci factori.
Analiza s-a fcut la nivelul pachetelor de itemi i nu la nivelul direct al itemilor, deoarece
prima soluie este mai potrivit din perspectiva proprietilor psihometrice relevate pentru
analiza itemilor dihotomici. Fiecare pachet de intemi reprezint o subscal alctuit prin
nsumarea a trei itemi similari ca i coninut. Astfel, n analiza factorial descris au fost
introduse 30 de pachete de itemi care au fost saturai n cinci factori distinci pe baza
rezultatelor obinute din analiza datelor a 1524 persoane.
Etalonarea probei DECAS
Inventarul de personalitate DECAS a fost etalonat pe baza unui studiu efectuat pe
un eantion naional reprezentativ de 1264 de persoane, mprite n mod proporional cu
frecvena din cadrul populaiei dup criteriile: gen (brbai/femei); vrst (16-25 ani; 26-40
ani; 41-60 ani); regiuni istorice (Banat, Bucureti, Criana-Maramure, Dobrogea,
Moldova, Muntenia, Oltenia i Transilvania) i zone de reziden (urban/rural). Procedura
de eantionare de tip multifazic, probabilistic avnd ca ultim etap o eantionare aleatoare
sistematic, a fost conceput i implementat de dou companii de sondare a opiniei
- 72 -
- 73 -
UNITATEA DE NVARE II
Obiective:
1. Cunoaterea conceptului de validitate
2. Cunoaterea conceptului de fidelitate
3. Deprinderea utilizrii calitilor psihometrice n psihologia muncii
Precerine:
Nu este cazul
Test de
aritmetic
Media
23
31
.47
raionament
AS
2
5
- 75 -
stabilitate mare. n cazul acesta, soluia ar consta n reluarea studiului testului de memorie prin
verificarea itemilor din componena sa i apoi s se repete experimentarea.
=
nn
n r tt
1(+(n 1) r tt
rtt = coeficientul de fidelitate
n = nr. care exprim de cte ori crete / scade dimensiunea testului avut n atenie.
n aceste cazuri, toi itemii care vizeaz problema trebuie s rmn n una din
aceste jumti. Dup aplicarea acestor dou jumti se calculeaz coeficientul
corelaiei dintre cele dou serii de rezultate. Valoarea obinut este calculat pentru
o jumtate din instrumentul respectiv
- 76 -
n
KR 20 =
n 1
2 pi
i =1
2
iqi
unde:
KR-20= coeficientul de fidelitate al testului
n = numrul de itemi din test
= abaterea standard a scorului total al testului
pi = frecvena relativ a celor care au rspuns corect la itemul i
qi = frecvena relativ a celor care au rspuns incorect la itemul i (qi = 1 pi).
Coeficientul al lui I.J.Cronbach este o generalizare a formulei KR-20. Se aplic
atunci cnd testul conine itemi care prezint o varietate mai mare de rspunsuri (la un
chestionar se pot da, de pild, rspunsuri pe o scal cuprins ntre 1 i 7; n acest context
folosim coeficientul alpha al lui Cronbach). Formula este urmtoarea:
n
n 1
2
i
i =1
2
=
3
i =1
2
x
2
2
i
2
x
n n n
2
( , )
n 1 i =1 i =1, j i Y i Y i
- 77 -
- 78 -
2.4.Criteriul
n teoria testelor psihologice, prin criteriu se nelege "o variabil pe care ncercm s
o prezicem, n general cu ajutorul testelor" (Grand dictionnaire de la psychologie, 1994) sau,
"un standard sau test pe care se poate baza o judecat sau decizie". Obinuit, criteriul este
privit n psihologie, n contextul procesului de validare, ca un standard fa de care un test sau
scorurile unui test pot fi evaluate (ex. note colare, evaluri profesionale, productivitatea
muncii, absenteismul etc.).
O definiie simpl a unui criteriu este "un lucru de care suntei interesat". O
definiie mai apropiat de modul n care este folosit cuvntul de ctre personalul de
specialitate ar fi "standard de excelen". Campbell et al. (1993) au limitat definiia lor a
performanei strict la comportamentul angajailor: "Performana este lucrul pentru care
cineva este angajat ntr-o organizaie, i trebuie s-i fac bine treaba. Performana nu
reprezint consecina sau rezultatul unei aciuni, ci aciunea n sine" (p.40). Aceast
definiie se bazeaz pe o distincie menionat de Smith (1976), ntre comportament (ceea
ce face o persoan), rezultate (ceea ce se obine ca urmare a comportamentelor), i
eficiena organizaional (efectele comportamentelor i rezultatelor asupra eficienei
organizaionale). Definiia pe care o considerm cea mai potrivit n cazul nostru este
urmtoarea:
n psihologia personalului industrial definirea criteriului de eficien profesional este o
activitate fundamental. De fapt criteriul descrie ceea ce numim succes profesional.
Criteriul de msur a succesului studentului sunt notele pe care le obine. Un criteriu de
succes al unei echipe de fotbal poate fi numrul golurilor marcate fa de cele primite ntrun sezon fotbalistic. Criteriul pentru un prelucrtor prin achiere este raportul dintre
numrul pieselor produse fa de cele rebutate. Pentru psihologia personalului, criteriul are
de obicei rolul de variabil care trebuie prezis. n termeni generali, criteriul este un
standard sau un etalon prin care putem evalua performanele profesionale, atitudinile,
motivaia etc. (Smith, 1976).
Criteriul este reprezentat de comportamentele i rezultatele de la locul de munc
despre care observatorii pot spune c reprezint standarde de excelen necesare, care
trebuie atinse pentru ca att individul ct i organizaia s i ating scopurile.
Criteriile reprezint comportamentele i rezultatele la locul de munc pe care
ncercm s le aflm din timp, cu ajutorul procedurilor de analizare a personalului.
Criteriile sunt comportamentele i rezultatele dup care sunt evaluai angajaii, i pe care
organizaiile i bazeaz anumite decizii administrative (cum ar fi promovrile, salariile sau
training-urile). Criteriile reprezint factorii care arat c treaba este fcut aa cum trebuie.
Trecnd peste tipurile de criterii existente, inclusiv cele ce in de comportament,
rezultate i eficien, ajungem la probleme referitoare la msurarea criteriilor. n acest
punct trebuie, cu scop informativ, s fie luat n considerare o distincie clasic ntre
"criteriul ideal" i "criteriul practic". Criteriul ideal este reprezentat de definirea scopurilor
organizaionale i individuale. De exemplu, scopurile ideale ale unei organizaii ar putea
include (a) obinerea ncrederii investitorilor, element care s le permit s investeasc
banii necesari la momentul necesar, (b) obinerea unei reputaii pe baza sinceritii i
integritii, i (c) clieni loiali i motivai. La nivel personal, scopul ideal ar putea fi ideea
conform creia ducem o via satisfctoare i productiv, n ceea ce privete locul de
munc i viaa personal. Evident, aceste obiective sunt unele dezirabile, dar sunt adesea,
dac nu ntotdeauna, foarte greu de msurat. Msurile noastre ale raportului n care
ntrunim aceste criterii ideale se bazeaz pe anumite elemente care au fost numite criterii
practice. Acestea includ modaliti de msurare ale produciei, absenteismului,
accidentelor, scorurilor de performan, satisfaciei clienilor, i atitudinilor angajailor.
Scopul elaborrii de criterii este cel de a crete msura n care se suprapun criteriile
ideale i cele practice. Un mod de a privi aceast problem se refer la constructele latente
i msurile de manifestare (vezi capitolul 2). Constructele latente reprezint criteriul ideal
(ceea ce dorim s msurm, la nivel teoretic) i msurile pe care le folosim (cum ar fi
scorurile de performan sau accidentele) reprezint indicatorii de manifestare ai
performanei latente. Chiar dac aceast distincie, ca i ntreaga problem, poate prea
abstract, este extrem de folositoare n descrierea tipului de probleme care i intereseaz i
despre care discut cercettorii n materie de personal, referindu-se la problema criteriului.
- 79 -
- 80 -
A1
B1
Metoda 1
A1
B1
(.99)
.51
.(99)
C1
A2
B2
.38
.62
.22
.37
.22
.57
(.86)
.09
.12
(.93)
.68
(.94)
C2
A3
B3
.13
.52
.32
.13
.22
.58
.43
.11
.12
.59
.63
.43
.58
.42
.66
(.82)
.33
.34
(.93)
.63
(.94)
C3
.10
.13
.45
.34
.32
.55
.56
.62
Trsturi
Metoda
1
Metoda
2
Metoda
3
C1
Metoda 2
A2
B2
C2
Metoda 3
A3
B3
C3
(.87)
n Tabelul 2.2 sunt prezentate toate corelaiile posibile ntre scorurile obinute cnd
sunt evaluate trei trsturi (A, B, C) prin trei metode/teste. Cele trei trsturi reprezint
trsturi de personalitate cum ar fi: (A) extraversiune, (B) contiinciozitate, (C)
sociabilitate. Cele trei metode prin care se evalueaz aceste caracteristici pot fi (1) un
chestionar de personalitate, (2) un test proiectiv, (3) scal de msur a comportamentului
observat. Astfel A1 indic scorurile la extraversiune evaluate pe baza unui chestionar de
personalitate, A2 indic scorurile la contiinciozitate evaluate pe baza unui test proiectiv,
iar C3 indic scorurile pentru sociabilitate evaluat printr-o scal de msur a
comportamentului observat. Tabelul 2.2 include pe de o parte corelaiile ntre trsturi
diferite evaluate pe baza aceleiai metode precum i corelaiile ntre trsturi diferite prin
metode diferite. Pentru verificarea validitii convergente n cazul constructului (A) avem
urmtorii coeficieni:
.62 metoda 1 cu metoda 2
.52 metoda 1 cu metoda 3
.63 metoda 2 cu metoda 3
- 81 -
Validarea convergent a unui test este necesar, dar nu i suficient pentru a dovedi
c testul msoar ceea ce i-a propus; etichetele atribuite testelor reprezint trsturile sau
caracteristicile pe care testele ar trebui s le msoare. Corelaia mare ntre dou teste
nseamn ca testele msoar aceeai lucru, ns nu se poate spune ca itemii cuprini n teste
sunt reprezentativi pentru constructul pe care testele intenioneaz s l msoare. Analiza
factorial sau analiza de clusteri efectuat asupra itemilor din testele care evalueaz
aceleai constructe poate ajuta la explicarea corelaiilor dintre scorurile testelor (Albu,
1999).
Validitatea testului relativ la coninutul su
Validitatea de coninut se refer la estimarea reprezentativitii unui eantion de
comportamente al unui test n universul de situaii pe care testul intenioneaz s l reprezinte.
De exemplu, un univers comportamental se poate referi la ceea ce se numete "inteligen
emoional" i care are o palet de manifestri comportamentale foarte larg. O validitate de
coninut a unui chestionar care s evidenieze "inteligena emoional" se va referi la
reprezentativitatea adecvat a domeniului situaiilor care circumscriu acest concept. Testul n
cauz trebuie s conin un eantion de itemi extrai dintr-o serie de situaii comportamentale
ipotetice: din familie, cercul de prieteni, locul de munc etc.
n literatura psihologic exist numeroase preri contradictorii despre ceea ce se
urmrete prin validarea testului relativ la coninut. Reinem doar afirmaia lui Anastasi
(1976), concordant i cu standardele APA, care menioneaz c acest tip de validare implic
"examinarea sistematic a coninutului testului pentru a determina dac el acoper un eantion
reprezentativ din domeniul de comportamente pe care testul n cauz trebuie s l msoare".
Pentru analizarea acestui tip de validitate trebuie luat n considerare, arat Silva (1993), nu
numai coninutul itemilor testului ci i procesul utilizat de subiect pentru a ajunge la
formularea rpunsului.
Validitatea testului relativ la criteriu
Validarea relativ la criteriu se refer la gradul n care deduciile fcute pornind de la
scorurile testului concord cu cele bazate pe scorurile unei alte msurri, numit criteriu.
Dac testele sunt utilizate pentru a se lua decizii, validarea relativ la criteriu
urmrete dac deciziile bazate pe scorurile testului coincid cu cele care se refer la valorile
unei variabile criteriu, despre care se presupune c permite luarea unor decizii corecte. De
exemplu, n selecia profesional, decizia poate consta n acceptarea sau respingerea
candidailor care opteaz pentru un anumit post de munc. Testul este valid relativ la criteriu
dac se constat c indivizii acceptai vor fi eficieni profesional deoarece au i scoruri mari la
test, n timp ce candidaii cu scoruri mici la test au fost respini.
Variabila criteriu poate fi unidimensional sau multidimensional, cu valori cantitative
sau/i calitative. De pild, n selecia profesional o variabil criteriu poate fi constituit din
calificativul obinut pentru o performan anterioar, rezultatele unei probe de lucru (cu valori
cantitative), dar i unele date demografice (apreciate dihotomic, de exemplu sexul, starea
civil etc.).
Aprecierea validitii relative la criteriu se face n mod obinuit prin intermediul a
dou abordri strategice:
validarea predictiv;
validarea concurent.
Validarea predictiv
Validarea predictiv se refer la utilizarea unui instrument psihodiagnostic la
estimarea unor comportamente criteriale externe (Nunnaly & Bernstein, 1994). Validitatea
predictiv are ca obiectiv determinarea gradului de eficien a unui test n prognoza
comportamentului unei persoane ntr-o anumit situaie dat. Ea se realizeaz prin compararea
scorurilor testului cu rezultatele obinute la un criteriu, n general, de eficien
profesional/colar, dup un interval de timp mai lung sau mai scurt.
- 82 -
Validarea concurent
n practic determinarea validitii predictive se dovedete a fi o activitate greu de
realizat. Sunt foarte reduse cazurile n care s fie posibil, de pild, examinarea psihologic a
unor candidai n scop de angajare, angajarea lor i apoi, dup un anumit timp, s se evalueze
reuita lor profesional i s se determine capacitatea predictiv a testului utilizat. O solutie
adesea adoptat de psihologi este ca examinarea psihologic i culegerea datelor de
performan (criteriu), s aib loc n acelai moment. Este adevrat, n acest caz vom opera cu
o populaie selecionat sau cu ceea ce n statistic se numete "restrngerea mulimii".
Aceasta este o soluie rapid i mult mai puin costisitoare. Validitatea concurent introduce
un coeficient de distorsiune care este corectabil prin utilizarea unor formule de corecie
adecvate (Guilford, 1965; Pitariu, 1976).
- 83 -
Obiective:
1. Definirea noiunii de performan profesional
2. Construirea scalelor de msurare a performanelor
Precerine:
Nu este cazul
- 84 -
ntr-un sens mai larg, psihologia, respectiv psihologia muncii i organizaional este
interesat de studiul comportamentului de munc sau a performanelor profesionale.
Msurarea performanei de ctre psihologi se poate concentra, n general, pe urmtoarele
variabile sau indicatori cantitativi:
Timpul necesar de parcurgere a unui curs de instruire profesional.
Numrul de piese produse ntr-o unitate de timp.
Total zile absentate ntr-o perioad determinat.
Valoarea total a vnzrilor ntr-un timp determinat.
Rata de promovare n organizaia respectiv.
Utilizarea acestor indicatori obiectivi omite ns maniera n care un angajat i poate
realmente controla i deci n ce msur acetia pot fi utilizai ntradevr ca msur a
performanei. Astfel
Timpul petrecut la un curs de instruire depinde de msura n care un angajat poate
s lipseasc de la locul de munc.
Numrul de piese produse depinde de tehnologie i echipamentul utilizat.
Absenele pot fi motivate sau nemotivate, de boal sau nvoiri ori concedii.
Valoarea vnzrilor poate depinde de reducerile de pre, poziia geografic sau
calitatea soluiilor de marketing etc.
Promovrile n organizaii pot fi dependente de rata de fluctuaie a personalului.
Din cele relatate poate s rezulte c indicii de performan pe care multe organizaii se
bazeaz nu acoper n mod real comportamentul individului n postul de munc ocupat. Cu
ocazia unei sesiuni de comunicri tiinifice, un manager de resurse umane a prezentat
indicatorii de performan obiectivi care au stat la baza evalurii performanelor
personalului unei bnci de prestigiu. n realitate, foarte puini din acetia au rezistat unei
analize serioase n sensul c fiecare sucursal a bncii n cauz se poate confrunta cu o
mulime de situaii care pot afecta performanele angajailor. Or, apelul la aa-numiii
indicatori obiectivi de performan stabilii de un grup de experi ai bncii, s-a dovedit a
fi o grav eroare (din motive deontologice nu putem face trimiterea bibliografic). Astfel
de situaii au fost semnalate de muli psihologi care lucreaz n domeniul psihologiei
muncii, industriale i organizaionale. S-a consumat mult timp cu descrierea unor atribute
ale deintorului unui post de munc despre care se poate afirma c ar cauza sau ar avea
legtur cu performana, dar prea puin timp cu descrierea real a performanei la nivelul
individual al ocupantului postului de munc. Plecnd de la aceste considerente, Campbell,
McCloy, Oppler i Sager (1993) au proiectat un model al performanei n munc prin care
pot fi desprini factorii care pot fi controlai de un deintor al unui loc de munc, de
factorii care nu pot fi controlai. Dar pentru a nelege mai bine acest model, se impun
cteva precizri:
Performana este un comportament El reprezint ceea ce oamenii fac ntr-un anumit
moment bine precizat i poate fi observat. Firete n multe activiti de munc ce pot fi
caracterizate prin gndire, planificare, rezolvarea de probleme, nu putem observa aceste
procese, dar exist numeroase metode prin care le putem descrie chiar cu ajutorul celor
care le presteaz (n capitolul despre analiza muncii am fcut unele referiri la astfel de
metode de lucru). Performana include numai acele comportamente care sunt relevante
pentru ndeplinirea obiectivelor organizaionale care pot fi msurate n termeni de
eficien. Performana este ceea ce caut o organizaie la personalul pe care l angajeaz.
Ea nu este consecina sau rezultatul unei aciuni, este nsi aciunea.
Eficiena este evaluarea rezultatelor unei performane. Variaia ntr-o msurare a eficienei
este frecvent controlat de factori care se afl n spatele aciunilor unui individ, cum ar fi
valoarea vnzrilor realizate de un agent comercial.
- 85 -
Cunotine declarative
(CD):
Cunotine despre fapte i
lucruri; o nelegere a
cerinelor unei sarcini
Fapte
Principii
Obiective
Cunotine
Cunotine i deprinderi
procedurale (CDP):
Cunoaterea a cum s faci
un lucru.
Deprinderi cognitive
Deprinderi psihomotrice
Deprinderi fizice
Deprinderi interpersonale
Aptitudini
Personalitate
Interese
Educaie
Instruire profesional
Experien
Motivaie(M):
Alegerea persoanei
potrivite
Selectarea a ce este de
fcut
Nivelul de efort
Rezistena la efort
Elemente motivaionale
(conform teoriei preferate)
- 86 -
Codarea informaiei
despre
comportament
Stocarea informaiei
Extragerea informaiei
Integrarea informaiei
- 87 -
- 88 -
Variabile ndeprtate
Cultur, climat
organizaionale & Valori ale
sistemului social i sociopolitic
Dezvoltare tehnologic
Competiie
Compoziia forei de munc
omaj
Cerine de diversificare
Climatul juridic
Ciclul de via i structura
organizaiei
Obiectivele organizaiei
Strategii de resurse umane
Comportamentul
evaluatorului i al
evaluatului
Evaluri ale performanelor
(Context i Sarcin)
Reacii comportamentale ale
evaluatorului / evaluatului
Reacii atitudinale ale
evaluatorului / evaluatului
Reacii cognitive ale
evaluatorului / evaluatului
Percepia corectitudinii de
ctre evaluator / evaluat
Figura 3.3 Contextul social al aprecierii performanelor (dup Levy & Williams, 2004)
apud Pitariu, Radu i Chraif (2009).
- 89 -
Situaii evaluabile
Performana n timpul Performana
instruirii
activitatea
munc real
n Performana
de n activitatea
de
munc
simulat
evaluri
rata accidentelor
cantitatea/unitatea
de timp
evaluri
rata accidentelor
cantitatea/unita
tea de timp
evaluri
rata
accidentelor
ctiguri
verificri sau test
ctiguri
evaluri sau test
ctiguri
timpul de nvare
numr de zile
durata
numr de zile
- 90 -
Rata de promovare
progresul
instruirii
Aprecierea
evaluri
superiorilor
Aprecieri ale colegilor evaluri
Autoapreciere
evaluri
pe
parcursul dinamica
ctiguri
salariului; istoria simulate
profesional
evaluri
evaluri
evaluri
evaluri
evaluri
evaluri
Ceea ce se reine din tabelul prezentat este c aciunea de evaluare presupune (1) msurri
legate nemijlocit de producie (cantitatea i calitatea muncii), (2) date personale
(experiena, absenteismul) i (3) aprecieri (evaluarea superiorilor, colegilor i
autoaprecieri).
Msurile care se refer la producie privesc dou aspecte ale muncii: cantitatea i
calitatea. Ele sunt importante pentru c se preteaz de obicei la o notare obiectiv.
nregistrarea acestor date trebuie ns fcut cu multe precauii.
Cnd o persoan execut o operaie repetitiv, cantitatea muncii se poate msura prin
timpul consumat sau prin numrul de operaii executate ntr-un timp dat. Dac notm cu t
durata medie de efectuare a unei sarcini de munc i cu T durata a n sarcini, atunci T=nt (t
= variabila timp; n = variabila producie). Exist mai multe modaliti de msurare a
cantitii muncii, detaliate de obicei n manualele de studiu al muncii. Se impun totui
cteva precizri. Timpii de execuie ai unei activiti nu dau o distribuie simetric (ei pot
lua valori cuprinse ntre 0 i +, niciodat negativi). Este posibil obinerea unei distribuii
simetrice prin efectuarea unei transformri logaritmice: y=log(t-
), unde 0
t0, t0 este
timpul minim situat la punctul de pornire al distribuiei de frecven (este timpul de start al
activitii, punctul zero). n acest context, media variabilei distribuit simetric, reprezint
mediana valorilor timpilor de execuie (Faverge, 1972).
Clasificarea metodelor de apreciere a performanelor. Exist mai multe criterii dup care
s-a ncercat s se fac o clasificare a tehnicilor de apreciere. Astfel, una dintre acestea are
la baz repartiia dup urmtoarele criterii:
obiective (ceea ce poate fi cuantificat);
subiective (bazate n general pe aprecieri);
de statut (numr de promovri, vechimea n munc);
fiziologice (presiunea sanguin, rezistena electric a pielii, consumul de oxigen);
accidente i incidente (McCormick i Tiffin, 1979).
Smith (1976) dihotomizeaz criteriile n:
hard (bazate pe elemente obiectiv msurabile) i
soft (centrate pe evaluri i evaluatori).
O taxonomie a metodelor de apreciere a performanelor ar fi urmtoarea (Landy i Conte
(2007) apud Pitariu, Radu i Chraif (2009)):
Scalele de evaluare
a. scale grafice,
b. scale de evaluare cu pai multipli,
d. scala pe puncte.
Sisteme de comparare a persoanelor
a. sistemul de ierarhizare pe baza ordinei de merit,
b. sistemul comparrii pe perechi,
- 91 -
Scalele de evaluare
Scalele de evaluare figureaz printre cele mai populare sisteme de apreciere a oamenilor.
Korman (1971) noteaz c 87% din companiile din S.U.A. folosesc acest tip de procedur
de apreciere. n esen, sarcina celui care face aprecierea este s estimeze gradul n care un
individ posed sau nu o anumit calitate. Principiul de baz const n evaluarea subiecilor
separat, la fiecare aspect dintr-un grupaj care cuprinde setul de nsuiri ale angajailor,
specifice unei anumite profesii. De exemplu, un astfel de grupaj de aspecte/caracteristici
profesionale poate conine: cantitatea muncii, calitatea muncii, organizarea muncii,
disciplina, comportamentul n echip etc. Independent, se poate face i o apreciere
general a competenei profesionale.
Scalele grafice au fost introduse de D.G. Paterson n anii 1922, fiind larg utilizate n
experimentele de psihologie general. n concepia sa, ele se caracterizeaz prin dou
elemente: (a) evaluatorul nu este antrenat n judeci cantitative i (b) evaluatorul are
posibilitatea s fac o discriminare att de fin ct dorete el. Structural, aceste scale
constau din atribuirea de etichete calitilor evaluate, scurte definiii ale acestor etichetri i
linii continue pe care sunt trecute un anumit numr de adjective sau simple cifre (Landy,
Farr, 1980).
Logica construirii scalelor de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC), arat Landy i
Trumbo (1980), este c ancorele constau din propoziii explicative care pot distinge cu
precizie un profesionist slab de unul bun. Acest tip de scale, subliniaz aceiai autori,
rspund la trei criterii importante: (1) factorii de succes profesional sunt definii cu mult
acuratee; (2) ancorele descriu cu mult precizie principalele categorii poziionale ale
fiecrei scale; (3) rspunsul evaluatorului este bine dirijat prin urmrirea unor instruciuni
precise de operare cu scala.
Construcia unei scale de evaluare a expectanelor, n linii mari, nu se ndeprteaz de
metodologia general de elaborare a instrumentelor de apreciere i comport o serie de pai
pe care Smith i Kendall (1963) apud Pitariu, Radu i Chraif (2009) i schieaz astfel:
Pasul I : Un grup de experi (5-10) sunt ntrunii ntr-o edin n care li se solicit s
formuleze individual (preferabil n scris) un set de factori (dimensiuni) care permit
calificarea unei persoane ca bun specialist ntr-un domeniu particular.
Dimensiunile alese sunt colecionate, eliminate cele redundante, lista rezultat
fiind supus iari unei dezbateri n care se cere s se elaboreze definiii
explicative pentru fiecare dimensiune (durata acestei aciuni este de aproximativ
treizeci - aizeci de minute.
- 92 -
- 93 -
performane tipice
mai mult dect
adecvate sau
acceptabile
performane tipice
mai puin adecvate
sau acceptabile
Calificativul numeric:
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Exemple specifice privitor la activitatea de munc a persoanei aveluate
Figura 3.4 Un exemplu de scal de apreciere construit prin metoda scalei de evaluare cu
ancore comportamentale (adaptat dup Farr, .a., 1980) apud Pitariu, Radu i Chraif
(2009).
Scalele de evaluare standard mixate.
Acest tip de scale a fost descris pentru prima dat de Blanz i Ghiselli (1972) fiind utilizat
cu aceeai eficien ca i scalele de evaluare a expectanelor. Derivat din scalele cu ancore
comportamentale, metoda de evaluare cu ajutorul scalelor de evaluare standard mixate
constituie o soluie mai recent care se bucur de o anumit popularitate. A fost
experimentat iniial n Finlanda la evaluarea personalului dintr-o fabric de hrtie,
rezultatele obinute fiind ncurajatoare comparativ cu sistemele de apreciere tradiionale.
Din punct de vedere constructiv, scalele standard mixate apar sub forma unei liste de
descrieri comportamentale specifice unei anumite profesii. Evaluatorului i se cere s noteze
dac persoana evaluat este superioar, inferioar sau identic n ce privete
comportamentul exemplificat. Procedura de selecie a itemilor este similar cu aceea a
scalelor de evaluare a expectanelor. Fiecare dimensiune profesional permite o evaluare
pe o scal cu trei puncte reprezentate de cte un exemplu comportamental. Exemplele
comportamentale sunt trecute pe o list ntr-o manier aleatoare, cheia fiind cunoscut
numai de responsabilul aciunii de evaluare.
Pe scurt, SESM este un sistem de evaluare cu urmtoarele efecte poteniale:
scade eroarea indulgenei
crete impactul efectului de halo
faciliteaz identificarea evaluatorilor mai puin competeni.
- 94 -
UNITATEA DE NVARE IV
VALIDAREA CONVERGENT A SCALELOR CU ANCORE
COMPORTAMENTALE
Coninuturi
3.1. Studiu practic aplicativ
Obiective:
1. Recapitularea noiunilor minime n vedera realizrii unei cercetri
practic aplicative n format APA
2. Aplicarea noiunilor teoretice nvate la modulul II
Precerine:
Nu este cazul
- 95 -
breaking civil or criminal law to disregarding company policies. This study developed a twodimension behavioral scale for assessing ethical judgment using the Behaviorally Anchored Rating
Scale (BARS) procedure.
Keywords: Multi Trate Multi Methods Matrix, regresion model, convergent validation.
1. INTRODUCERE
Aprecierea personalului unei companii este un proces de obinere a informaiilor despre ce
fac angajaii unei organizaii i cum percep ei locul de munc i organizaia n care sunt
ncadrai. Aceste informaii sunt colectate i sintetizate de ctre departamentele de
personal, pe baza lor fiind posibil luarea unor decizii privitor la (Randell, Packard, Shaw
& Slater, 1974):
Evaluarea, adic facilitarea organizaiilor de a fi transparente n remunerarea
salarial, bonificaii i promovare;
Realizarea unui audit n vederea descoperirii potenialului n munc att n prezent
ct i n viitorul apropiat pe departamente dar i la nivel individual;
Planificarea cu finalizare reuit: a forei de munc;
Detectarea trebuinelor de nvare la nivelul organizaiei i necesitatea instruirii
profesionale;
Motivarea angajailor cu scopul atingerii obiectivelor propuse de organizaie;
Dezvoltarea la nivel individual prin indicaii, informare, i controlul
comportamentului n organizaie prin penalizri i recompense;
Verificarea n ideea realizrii eficacitii procedurilor i practicilor de personal;
Dezvoltarea criteriilor de validare a procedurilor de selecie i repartiie a
personalului.
Ceea ce adesea se uit atunci cnd se discut despre sistemul de apreciere a performanelor
profesionale este faptul c acesta este cel mai bun determinant al capacitii predictive a
instrumentarului psihodiagnostic. Cnd vrem s utilizm un test psihologic n procesul de
selecie n scop de angajare, este important ca nti de toate s posedm un criteriu de
performan. De pild, dac un psiholog achiziioneaz un grup de teste cognitive,
perceptual-motrice i de personalitate pentru a seleciona conductori auto destinai
transportului internaional de marf, el va fi obligat s determine care dintre acestea
corelez semnificativ cu performana, adic au o valoare predictiv. Pentru aceasta
psihologul va administra probele psihologice n cauz unui lot de profesioniti i le va
corela cu unul sau mai multe criterii de performan. Numai dup ce va fi demonstrat
relaia dintre rezultatele la probele administrate cu criteriile de performan i vor fi
eliminate probele lipsite de predictivitate, acestea se pot structura ntr-o baterie i utiliza
ntr-o aciune de selecie profesional.
2. IMPORTANA CONTEXTULUI ORGANIZAIONAL
Organizaiile exist pentru a-i realiza unele obiective specifice i tind s se structureze
astfel nct s le i realizeze. Dei obiectivele organizaiei pot fi adesea de neneles i
ambigue, ele devin operaionalizabile prin tipurile comportamentale, rezultatele i indicii
de eficien, susinerea sau descurajarea organizaiei (Ployhart, Schneider & Smitt, 2006).
Aprecierea personalului operaionalizeaz aceste tipuri de obiective, la nivele diferite. O
nelegere deplin a aprecierii personalului presupune, prin urmare, o nelegere clar a a
contextului social, organizaional economic i politic din interiorul cruia opereaz
organizaia i personalul din cadrul ei. Tocmai aceste aspecte specifice aprecierilor
- 96 -
Factori mediatori de
apreciere
Standarde de
performan
Dimensiuni de
performan
Frecvena aprecierii
Consecine
Factori de apreciere a
nivelului individual al
conducerii
Comportament
Judecare
Notare
Evaluare
- 97 -
- 98 -
(i numai opt) dimensiuni latente ale performanei, care definesc pe larg domeniul
performanei pentru toate locurile de munc:
9. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor specifice postului de munc adic performana
n ceea ce privete sarcinile tehnice de baz, specifice pentru fiecare loc de munc;
10. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor tehnice nespecifice postului de munc. Cu alte
cuvinte performana n ceea ce privete sarcinile tehnice de baz, generice pentru
toate locurile de munc similare;
11. Capacitatea de a rezolva sarcinile de comunicare scris i oral constnd n
performana n rezolvarea sarcinilor de comunicare scris i oral.
12. Demonstrarea efortului prin direcia, insistena i intensitatea comportamentelor
orientate ctre performan;
13. Pstrarea disciplinei personale, adic evitarea aciunilor negative cum ar fi
ntrzierile, absena, consumul de droguri i nclcarea regulilor;
14. Facilitarea performanei colegilor i echipei, cu alte cuvinte ajutarea colegilor de
serviciu i a altor indivizi s i ndeplineasc obiectivele de performan;
15. Capacitatea de supervizare/leadership adic influenarea, direcionarea i
monitorizarea angajailor i colegilor de serviciu;
16. Management/administrare constnd n comportamente ce in de organizarea,
implementarea i obinerea resurselor.
Practic, cel mai important lucru din acest model este faptul c ncearc s defineasc
taxonomia criteriilor ideale relevante ntr-o anumit msur pentru toate locurile de munc.
n afar de crearea unei taxonomii a factorilor de performan, modelul propune i
determinanii KSAO pentru fiecare dimensiune a performanei profesionale. Exist trei
tipuri de determinani: cunotinele declarative (faptul c persoana tie ce trebuie s fac),
cunotinele procedurale (faptul c tie cum s fac acel lucru), i motivaia (alternative,
nivel de efort i insisten). Prin urmare, performana, din orice dimensiune a sa ar fi
privit, reprezint o funcie a acestor trei determinani, chiar dac importana lor relativ
poate fi diferit pentru fiecare dintre cele opt dimensiuni.
4. METRICI SUBIECTIVE ALE PERFORMANELOR PROFESIONALESCALELE CU ANCORE COMPORTAMENTALE
Criteriile de msurare obiectiv a performanelor se apreciaz c sunt contaminate i
lacunare. n acest context, de fapt, psihologii sunt interesai n interveniile lor de
comportamentele celor evaluai, acestea fiind i ceea ce nseamn comportamentul
potenial estimat prezis de instrumentarul de testare psihologic (Landy & Farr, 1983;
Pitariu, 2000).
De-a lungul timpului au fost dezvoltate numeroase metode i tehnici de evaluare a
performanelor, unele mai precise iar altele mai puin precise. Literatura psihologic
semnaleaz o frecven relativ constant ridicat de studii care abordeaz aceast problem.
Se pare c n ultimul timp scalele cu ancore comportamentale au devenit mai populare prin
setul de caliti pe care l posed vizavi de alte tehnici utilizate.
Scalele de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC) aduc un plus fa de scalele de
evaluare grafice sau numerice care se caracterizeaz printr-o fidelitate sczut i
discriminare slab. La acestea, dimensiunile de performan sunt formulri vagi i adesea
lipsite de sens pentru evaluatori. Dimensiuni de performan ca: performana global,
calitatea produselor sau aptitudinea de a relaiona cu oamenii etc., utilizate de
psihologi sau ali specialiti n resurse umane ori reprezentani ai unor firme de
consultan, sunt departe de a fi dimensiuni utilizate de evaluatori cnd ei fac referiri la
performana profesional. Perioada alocat pentru construirea SEAC conform lui Maiorca
- 99 -
(1997) este de 2-3 luni pentru orice funcie dat. Abordarea SEAC pare s fie mai eficient
atunci cnd se urmeaz principiile psihometrice folosite pentru construirea ei. De asemenea
tot Maiorca (1997) consider c este nevoie de un numr suficient de evaluatori i de
adjutani pentru a dezvolta o serie de elemente critice. Numrul necesar de Experi n
Domeniu (SME) depinde de numrul de adjutani i de resurse disponibile. Este nevoie de
cel puin 8-10 experi n domeniu pentru a ncadra n mod independent elementele critice n
categorii. Cel puin 8-10 SME diferii vor primi seturile ntregi de elemente critice, fiecare
dintre ele scris pe o hrtie diferit, i toate hrtiile aflate la un loc, cu scopul de a le sorta
napoi n categoriile originale. Aceiai SME vor acorda calificative fiecrui element critic
pe o scal numeric, care de obicei conine de la 4 la 9 puncte. S-a descoperit c 4 puncte
sunt suficiente. Un expert n domeniu va realiza o ultim verificare a sintagmelor itemilor,
descrierilor, etichetrilor etc. n final, civa SME care vor folosi noul instrument vor avea
sarcina de a examina i critica forma acesteia.
Procedura exemplificat de Maiorca (1997) const n opt pai:
Pasul 1. Colectarea de elemente critice
Cercetrile au artat c elementele critice obinute din amintiri sunt la fel de bune pentru
construcia instrumentelor ca i elementele critice obinute din observarea direct a
comportamentelor la locul de munc (Campion, Greener i Wernli, 1973). Astfel,
elementele critice pot fi concepute fie prin folosirea unui chestionar scris sau printr-un
interviu; nu este nevoie s se observe procesul n sine. Astfel, Maiorca (1997) prezint o
list de incidente critice (comportamente) care ar fi putut fi create pentru un post de
secretar:
1. Cunoate diferena ntre corectarea gramatical a scrisorii directorului i corectarea
stilului de scriere.
2. ine evidena consumabilelor de birotic folosite.
3. Deschide toat corespondena, inclusiv dac pe ea scrie "confidenial" sau nu.
4. Face confuzii ntre prioriti, redacteaz documente care nu sunt urgente i proiecte
care nu au o dat-limit stabilit.
5. Modul n care arhiveaz corespondena face ca aceasta s fie rareori gsit ulterior.
Pasul 2. Sortarea elementelor critice n categorii
Cel puin opt persoane SME oameni care sunt familiarizai cu tipul de munc ce urmeaz
s fie evaluat vor sorta n mod independent un set de elemente critice (scrise pe hrtii
diferite) n ct de multe categorii doresc. Dac analiza unui loc de munc a rezultat n
categorizarea comportamentelor la locul de munc, ar trebui folosite i acele categorii, dar
ar trebui concepute i altele noi. Rezultatul este reprezentat de un numr dat de dimensiuni
ale performanei, fiecare coninnd mai multe elemente critice.
Pasul 3. Analizarea categoriilor
Seturile de categorii sunt examinate pentru a li se determina consistena intern. Astfel, n
unele cazuri, categoriile se vor combina i vor fi eliminate categoriile n plus.
Raionamentul personal are un rol important n acest proces, de aceea trebuie tratate cel
puin patru aspecte specifice (Maiorca, 1997): 1) Este aceast categorie suficient de
important pentru a fi folosit n evaluri ? 2) Aceast categorie reprezint un anumit
aspect al comportamentului la locul de munc ? 3) Aceste categorii sunt cu adevrat
independente ? 4) A fost omis vreo categorie relevant pentru comportamentele la locul
de munc ?
Pasul 4. Conceperea elementelor critice
Acest pas presupune trei activiti specifice.
- 100 -
1. Elementele critice ale fiecrei categorii sunt examinate, iar repetiiile sunt
eliminate.
2. Elementele critice rmase sunt editate pentru a avea o form mai clar, corect
gramatical i stilizat.
3. Elementele adiionale sunt de asemenea menionate pentru a ilustra cazurile de
limit ale nivelurilor de performan.
Elementele critice, prin definiie, reprezint comportamentele extreme extrem de bune
sau extrem de slabe (Flanagan, 1954). Totui, o scal complet are nevoie de itemi care s
ilustreze toate nivelurile performanei. n momentul ndeplinirii pasului al 4-lea, setul de
categorii va conine elemente critice care s descrie un spectru complet de comportamente,
de la foarte bune la foarte proaste. Elementele vor fi scrise clar fr ca nelesurile lor s se
suprapun.
Pasul 5. Retraducerea scalei
Altor SME li se ofer setul complet de elemente critice, fiecare element critic fiind pe o
hrtie aparte, i hrtiile fiind amestecate. Fiecare SME trebuie apoi s le sorteze din nou n
categoriile definite n cadrul pailor 2 i 3. Un element critic de obicei este retradus corect
atunci cnd o parte din evaluatori (de obicei peste 80%) l atribuie dimensiunii din care
provine (Smith & Kendall, 1963).
Pasul 6. Realizarea de scale numerice de valori pentru elementele critice
Din nou, o serie de SME primesc categoriile i elementele. Fiecare SME acord un
calificativ incidentelor pe o scal numeric, de obicei cu patru sau mai multe puncte.
Pentru fiecare element critic, se reine variaia i abaterea standard (Maiorca, 1997).
Elementele critice care au primit calificative foarte variate (cu un grad ridicat de variaie i
de abatere standard) sunt eliminate.
Se reine i scorul mediu pentru fiecare element care nu a fost eliminat. Elementele critice
sunt n acest moment pregtite s fie plasate pe scalele finale n locaia necesar. Forma
final a instrumentului este reprezentat de elementele critice care au supravieuit att
retraducerii ct i criteriilor abaterii standard. Instrumentul final BARS este compus dintr-o
serie de scale dispuse vertical (cte una pentru fiecare dimensiune) i ancorate de ctre
elementele critice pstrate.
Pasul 7. Pregtirea formei finale a instrumentului
n afara aranjrii instrumentului, n acest moment trebuie realizat i o ultim verificare a
cuvintelor folosite, a descrierilor, a etichetrilor etc.
Pasul 8. Valabilitatea, pretestarea i eliminarea defectelor minore
Acei SME care vor folosi noul instrument trebuie s examineze i s aduc critici formei
finale a instrumentului. Dac vreunul din comentariile lor relev deficiene importante,
trebuie repetai unii din paii anteriori.
- 101 -
CALIFICATIVE
EXEMPLE/ ANCORE
4
3
2
1
Se afl peste
nivelul
ateptrilor
- 102 -
Nu ntrunete
ateptrile
Alte dou exemple de scale cu ancore comportamentale mult mai detaliate se pot analiza n
figura 3 i figura 4.
Poziie: casieri Dimensiunea chiul din timpul programului
Cunotine necesare: s bat la casa de marcat electronic
Lipsete mereu din timpul
programului n medie pe zi 3-4
ore la fumat, n ora la
cumprturi sau face alte
activiti.
Lipsete din timpul programului
zilnic max 1 or pentru a-i
rezolva problemele de la cellat
loc de munc.
Moderat
t
4
Nu lipsete deloc i servete
masa la locul de munc sau in
pauzele legale.
Figura 3. Un exemplu de scal de apreciere construit prin metoda scalei de evaluare cu ancore
comportamentale (adaptat dup Farr .a., 1980).
Poziie: casieri Dimensiunea absenteism
Cunotinte necesare: s bat la casa de marcat electronic
9 Foarte ridicat
8
7
6
5 Moderat
4
Lipsete 1 zi pe sptmn n
special vinerea pt c mai are un
2
loc de munc sau pt c are de
nvat pentru continuarea
Foarte
Slab
1
studiilor superioare
- 103 -
Figura 4.
M1
M2
A1
B1
A2
B2
A1
X
Z
W
Y
M2
B1
A2
B2
X
Y
W
X
Z
Cognitie/s
Performante/s
Cognitie/i
5
3 6
7
Comportament/s
Performante/i
Comportament/i
1
1
.25*
-.86
.74
.18
1
-.13
-.01
.15
1
.02
1
.26** -.07
- 105 -
6. Satisfacie
7. Negativ
8. Mobbing
9. Afiniti
ABSENTEISM
CHIUL
.09
-.23*
-.37*
.20*
.18
-.41**
.17
-.02
-.19
.06
.02
-.20*
.00
.15
.10
-.51
-.05
.09
.04
-.29**
-.17
.74**
.76**
-.11
.03
.21*
-.00
-.04
-.07
.00
1
-.00
-.01
.20*
.17
.68
1
.69**
-.35**
-.35**
.70**
1
-.29** 1
-.28** .97**
.95** -.25*
0.553
0.724
0.226
0.617
0.015
0.492
0.841
0.999
0.803
0.0001
- 106 -
0.175
0.041
0.194
0.251
0.056
0.671
0.003
0.004
0.0001
X9
9 Afiniti
-0.230
0.503
-0.021
-0.457
0.649
n tabelul nr. 6 au fost trecute dou metode diferite prin care a fost msurat
comportamentul contraproductiv pe dou dimensiuni: absenteism i chiul din program.
Prima metod const n msurarea celor trei dimensiuni prin observaie direct:
absenteismul se msoar n zile de concediu de odihn, boal sau de studii i chiulul n
timpul programului este msurat n ore. Observaia direct a evideniat o anumit relaie
stabilit ntre criteriul contraproductivitate i predictorii alei iniial (PopaChraif, 2008).
Folosirea metodei de evaluare a scalelor cu ancore comportamentale n evaluarea acelorai
dimensiuni ale contraproductivitii incit la verificarea validitii convergente i
discriminatorii ntre cele dou metode aplicate.
n urma validrii convergente (rA1A2=.68 i rB2B1=.78 pentru p<0.05) ntre cele
dou metode s-a demonstrat c n organizaia respectiv ancorele comportamentale alese
sunt expresia real a comportamentelor caracteristice contraproductivitii. Astfel, n loc de
observaia directa care necesit colectarea multor date se pot folosi cele dou ancore de
evaluare cu scopul de a evalua comportamentul exprimat n organizaie.
Avantajul metodei MTMM este aceea de a conferi o metodologie operaional pentru
a msura validitatea de construct. Printr-o singur matrice de intercorelaii este posibil s
examinm att validitatea convergent ct i cea discriminativ n mod simultan. MTMM
este considerat ca fiind o metod extrem de riguroas pentru msurarea validitii de
construct.
BIBLIOGRAFIE
- 107 -
- 108 -
MODULUL III
UNITATEA DE NVARE 1
Obiective:
1 Prezentarea i analiza conceptului de contraproductivitate i contextul n care apare la
locul de munc.
2 Prezentarea i analiza conceptelor de motivaie i satisfacie i contextul n care apar la
locul de munc.
3 Prezentarea i analiza conceptelor de emoii pozitive i emoii negative i contextul n
care apar la locul de munc.
4 Prezentarea i analiza conceptelor de mobbing, bulying, hruire sexual i contextul n
care apar la locul de munc.
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
- 109 -
- 110 -
distorsiona sau diminua gravitatea propriilor aciuni, apelnd la diferite pretexte, ceea ce
faciliteaz i ncurajeaz comportamentul contraproductiv.
Aceeai abordare se regsete i la ali autori, care definesc acest fenomen drept
orice comportament care duneaz, sau intenioneaz s duneze, colegilor de munc,
managerilor sau nsi organizaiei (Giacalone, 1997, p. vii). Precizarea potenialelor
daune este o coordonat constant a definiiilor: sunt considerate comportamente neetice
nclcarea obieceiurilor, politicilor, i reglementrilor interne de ctre un individ sau un
grup, care pericliteaz bunstarea organizaiei i a membrilor si (Appelabaum et. al.
2007, p. 587).
Sackett i De Vore (2001) citat de Salgado (2002) au sugerat c aceste
comportamente pot fi grupate n trei categorii: comportamente deviante (furt, consum de
droguri, consum de alcool); absenteism (absene, ntrzieri); comportamente riscante
(accidente i rniri).
Sintetiznd aceste afirmaii, vor fi denumite comportamente contraproductive acele
aciuni realizate n mod intenionat de ctre angajai, prin care se ncalc normele,
procedurile i valorile organizaiei, provocnd daune i ameninnd bunstarea acesteia.
Analizat dintr-o perspectiv social, acest tip de comportament este descris ca fiind
rezultatul relaiilor sociale, a particularitilor de personalitate, a nivelului de dezvoltare
moral i a influenelor exercitate de organizaie (Sims, 2003).
Costurile economice implicate variaz de la sume mici, nesemnificative, pn la
sume extrem de mari, care pot cauza falimentul companiei. Scderea productivitii, a
motivaiei sau satisfaciei, prezena conflictelor i a problemelor de recrutare i retenie pot
reprezenta alte consecine. Pe lng pierderile financiare, organizaiile ai cror membrii
sunt implicai n activiti contraproducitve sunt afectate n urma publicitii negative i a
scderii ncrederii din partea publicului. Este foarte dificil, poate chiar imposibil, s se
prezinte o estimare veridic a costurilor i a efectelor negative generate de comportamentul
contraproductiv, datorit multiplelor forme i gradurilor de manifestare asociate. Autorii
precizeaz c acestea variaz n gravitate de la un nivel sczut, precum nsuirea unor
bunuri nesemnificative ale organizaiei (pixuri, coli de hrtie) pn la un nivel mult mai
grav, precum furtul unor sume mari de bani. Lund n considerare urmrile duntoare ale
comportamentului neetic asupra organizaiilor, dar i a societii n general, exist
suficiente motive att pentru manageri, ct i pentru cercettori s neleag mai bine
factorii care stau la baza producerii acestui tip de comportament. Dei exemple de
comportament contraproductiv au fost i sunt nregistrate la angajai care fac parte din
toate tipurile de organizaii i din toate nivelurile ierarhice, interesul manifestat fa de
acest domeniu este relativ sczut.
Un al doilea fapt care frapeaz n egal msur const n inconsecvena
delimitrilor conceptuale privind definirea i descrierea acestor fenomene, cercettorii
referindu-se la ele ca fiind comportamente disfuncionale (Vardi i Weitz, 2004), deviante
(Robinson i Benett, 1995) contraproductive (Lanion i Goodstein, 2004), antisociale
(Giacalone, 1997) sau neetice (Frederick, 1999). Contradicia terminologic i descriptiv
este cu att mai greu de explicat avnd n vedere c particularitile i categoriile
subsumate sunt foarte asemntoare.
n lucrarea de fa, am optat pentru noiunea de comportament contraproductiv
deoarece nglobeaz o palet vast de aciuni privind nclcarea normelor i a codurilor
etice, sugernd totodat caracterul duntor exercitat asupra indivizilor i organizaiei. De
asemenea, termenul de comportament neetic este mai potrivit pentru cadrul organizaional
dect cele de devian sau comportament antisocial, care pot sugera probleme de natur
patologic.
- 111 -
COMPORT
AMENT
ANTISOCI
AL
Aciuni care
provoac
pagube sau
intenioneaz
s
provoace
pagube unei
organizaii,
angajailor
si
i/sau
mputernicii
lor.
COMPORTA
MENT
CONTRAPR
ODUCTIV
Orice
comportament
intenionat din
partea
unui
membru
al
organizaiei
care este vzut
de
ctre
organizaie ca
fiind contrar
intereselor
legimtime.
Definiie
Comportamen
te voluntare
care
ncalc
norme
organizaional
e
semnificative
i
amenin
bunstarea
organizaiei i
a membrilor
si.
Exemple
Daune
ale
cantitii
i
calitii
muncii.
Agresiuni
personale
(atitudini
ostile agresive
fa
de
ceilali)
Agresiune,
furt,
discriminar,
violen
interpersonal
,
sabotaj,
minciun,
hruire,
rzbunare
Furt,
distrugerea
proprietilor,
comportament
nesigur
Sursa
Robinson
Bennett
(1995)
Giacalone i
Greenberg
(1997)
Sackett (2002)
COMPORT
AMENT
DISFUNCI
ONAL
Aciuni care
violeaz
esena
organizaiei
i/sau normele
sociale; acte
de
munc
intenionate
care violeaz
reguli asociate
acestor
comportament
e.
Pierdere
de
timp,
absenteism,
hruire
sexual
Vardi
&
Weitz (2004)
COMPORTAM
ENT NEETIC
Aciunea realizat
n mod intenionat
de ctre angajai,
prin
care
se
ncalc normele,
procedurile
i
valorile
organizaiei,
provocnd daune
i
ameninnd
bunstarea
acesteia.
Minciun,
asumarea
meritelor
altui
coleg,
furt,
nelciune,
manipulare,
hruire sexual,
violen fa de
colegi
Frederick (1999)
- 112 -
individuale (Niles, 1998), iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate
i realizabile. Sistemele de recompense n culturile colectiviste promoveaz echitatea,
stabilitatea i vechimea n munc. n general, angajaii din culturile vestice, capitaliste au
nivele mai ridicate de satisfacie cu munca dect cei din culturile estice i socialiste, n
dezvoltare (Vecernick, 2003). Factorii care determin satisfacia profesional difer de la o
cultur la alta.
Wasti (2003) evideniaz c n culturile individualiste satisfacia fa de munc, la
rndul ei, are un impact puternic asupra relaiei dintre individ i organizaie i n special
asupra angajamenului organizaional. n culturile colectiviste, satisfacia cu superiorul
reprezint un predictor mai important pentru angajamentul organizaional dect satisfacia
fa de munc.
Realizarea de predicii care in cont de domeniul motivaiei este de importan
fundamental n stabilirea unor programe de gestiune a resurselor umane. n aceste sens,
literatura de specialitate ofer un cadru teoretic vast i complex, n care abordri diverse
studiaz nivele diferite de analiz, tratnd sectoare diferite ale procesului motivaional
(Locke i Henne, 1986; Landy i Becker, 1987; Caprara i Borgogni, 1988).
Kleinginna i Kleinginna (1981) prezint n studiul lor 140 de propuneri de definiii care
se regsesc n literatura de specialitate, unele dintre ele definind motivaia ca acel proces
care guverneaz alegerile fcute de persoane ntre forme alternative de activiti voluntare.
Alte definiii se refer la elemente constitutive specifice ale fenomenului sau la integrarea
unor astfel de elemente: iniierea, direcionarea, intensitatea, ateptrile, nevoile i altele
(Landy i Becker, 1987; Locke, 1991).
Cercettori n domeniul psihologiei organizaionale precum Steeres i Poter (1987) i
Baron (1991) prezint motivaia la locul de munc ca acel proces care iniiaz,
direcioneaz i susine aciunea uman n direcia obinerii unei performane la locul de
munc. mpreun cu aptitudinile, trsturile de personalitate, cunotinele i situaiile cu
care indivizii se confrunt, motivaia este una din principalele elemente determinante ale
comportamentului la locul de munc.
Rotter (1954), Atkinson, (1964), Vroom citat de Johns (1998) se concentreaz asupra
strategiei cognitive, pe de alt parte, cuprinde teoriile expectaiei i ale atribuirii, adic
acele terii care prefer s se concentreze asupra studiului componentelor cognitive ale
alegerii i al parametrilor care guverneaz tendinele comportamentale i schimbrile de
direcie a aciunii. Autorii se centreaz mai degrab pe modele de predicie decizional,
dect pe aciunea comportamental propriu-zis sau pe prestaia n sine.
Bandura (1986), Locke i Latham (1990) susin proprietile autoreglatorii ale
psihicului, principiul aciunii transformatoare a persoanei n relaia acesteia cu mediul i
principiul controlului execitat de individ asupra situaiilor.
David McClelland (1985), autorul teoriei, consider c motivaia uman are mai
degrab o component dobndit dect una nnscut. Teoria nevoii de realizare a fost
publicat n anul 1961 n cartea The Achieving Society. McClelland a efectuat o
reducere a listei lui Murray i a reinut doar 3 nevoi dobndite principale: 1) nevoia de
realizare, 2) nevoia de afiliere, 3) nevoia de putere. Nevoia de realizare (autorealizare) se
refer la dorina puternic de a ndeplini sarcini provocatoare, de a dobndi i de a
demonstra deprinderi, competene i abiliti de nivel superior. Nevoia de afiliere are n
vedere motivaia pentru a stabili relaii, pentru a te afla ntr-un grup social primitor i
deschis, pentru a comunica n mod amical cu cei din jur. Nevoia de putere se manifest
prin dorina de a influena i de a avea control asupra altor persoane. McClelland
consider c cea mai important este nevoia de realizare deoarece are tendina de a se
- 113 -
manifesta cel mai stabil n comportament. Fiecare om are toate cele 3 nevoi ns n
proporii diferite. Cea care se va manifesta cel mai mult i mai vizibil n conduit va fi cea
dominant.
Aceast teorie are aplicabilitate n special n domeniul organizaional, astfel nct este
de preferat ca o persoan s aib nevoia de realizare dominant deoarece acea persoan va
fi motivat intrinsec pentru a fi performant i pentru a-i demonstra competenele, ceea
ce este, fr ndoial, n interesul organizaiei. McClelland credea cu trie c oamenii cu o
nevoie de realizare puternic sunt n general cei care sunt eficieni ca lideri deoarece ei
obin rezultate i sunt capabili de a mobiliza i coordona ali oameni, dei adesea cer prea
mult de la subordonaii lor, aeznd realizarea deasupra celorlalte nevoi pe care cei din
echipa le pot avea.
Cea mai recent abordare din literatura de specialitate o ofer Eccles i Wigfield
(2002), care propun gruparea n patru categorii, centrate principial tot pe convingeri,
valori i obiective care determin aciunea. Chiar dac aceast propunere prezint anumite
suprapuneri cu cele precedente, n cadrul acesteia se pune accentul nu att pe similaritile
teoretice, ct pe evidenierea modului practic, empiric, n care sunt utilizate diferitele
paradigme.
Teoriile care se concentreaz pe ateptarea privind succesul i care studiaz
efectul convingerilor personale asupra aptitudinilor proprii, asupra ateptrilor privind
succesul sau eecul i asupra sentimentului de control privind rezultatele. Astfel, n
aceast categorie putem include teoria autoeficienei (Bandura, 1977) i teoriile privind
controlul i locul controlului (Rotter, 1966).
O alt categorie de teorii care se concentreaz asupra valorii atribuite de individ unei
anumite aciuni sau unui anumit obiectiv. Aceste teorii disting ntre motivaia intrinsec i
cea extrinsec, concentrndu-se asupra aspectelor care vin din interior i care energizeaz
individul ctre o activitate motivatoare i satisfctoare. n acest context se afl teoriile
autodeterminrii (Deci i Ryan, 1999), teoriile privind determinanta emoional
(Csikszentmihalyi, 1988), teoriile intereselor (Schiefele, 1999) cele ale obiectivelor
(Locke i Latham, 2002).
De asemenea, trebuie amintite teoriile care integreaz ateptrile cu valorile, cum
ar fi teoria atribuirii (Weiner, 1985); teoriile moderne privind expectana (Eccles, Adler i
Meece, 1984; Heckhausen, 1991), teoria self-worth promovat de Covington (1998) apud
Iliescu i colectivul (2009) care evideniaz nevoia de a atribui o valoarea nalt propriei
persoane i care discut despre tendina individului de a-i crea i menine o imagine de
sine pozitiv, subliniind rolul sntii mentale n determinarea relaiilor dintre ateptri i
valori, pe de o parte, i a comportamentelor care duc la succes, pe de alt parte.
Att ntririle pozitive (motivaia entropic) ct i ntririle negative (motivaia
antientropic) reprezint forme de motivare extrinsec a angajailor. Aceast form de
motivare se refer la a ntreprinde o anumit aciune sau a se ncerca atingerea unui
anumit rezultat pentru o recompens exterioar sau pentru evitarea unei pedeapse. n
acest sens actorii motivatori sunt aadar externi, tangibili, subiectul neavnd dorina de a
ndeplini o sarcin pentru propria satisfacie intern, pentru propria dezvoltare de sine, ci
pentru ceea ce va primi n schimb. Motivaia extrinsec se mai numete i motivaie
indirect, pentru c ceea ce motiveaz ntr-adevr este recompensa (sau pedeapsa) i nu
sarcina n sine i semnificaia acesteia (Aniei, 2009).
Trebuie precizat ns c motivaia extrinsec nu nseamn c persoanei nu i place
absolut deloc activitatea pe care o desfoar, ci nseamn doar c plcerea pe care o
- 114 -
Cooperare
Recunoatere
- 115 -
- 116 -
determinani ai evalurii respective, iar dac satisfacia este vzut ca atitudine, atunci
tririle afective la locul de munc pot avea rolul de indicatori ai acesteia. Brief i Weiss
(2002) au evideniat c exist o legtur de tip cauzal ntre trsturile afectiv-dispoziionale
ale personalitii (afectivitatea negativ i afectivitatea pozitiv) i satisfacia profesional,
n sensul c temperamentul i stimulii prezeni la locul de munc, influeneaz msura n
care oamenii se simt satisfcui profesional. Goleman (1995) definete emoia ca fiind un
sentiment plus gndurile relaionate cu acesta, care include strile sale biologice i
psihologice i comportamentele aferente.
Lazarus (1991) definea emoia ca fiind un proces emoional care se refer la
coninuturi relaionale semnificative din punct de vedere personal, la potenial de pregtire
pentru aciune, la evaluri ale beneficiilor, la provocri i ameninri personale i la
anumite schimbri fiziologice.
Emoiile sunt deseori descrise fie n termeni psihologici individualizai (rspunsuri
intrapersonale la anumii stimului) sau n termeni sociali ca fiind un element constituit,
care depinde de perspectiva disciplinar pe care o persoan o are (Domgalski, 1999)
Lazarus i Lazarus (1994) apud Muchinsky (2000) au realizat o categorizare a
emoiilor la locul de munc si le-au ncadrat n cinci categorii: emoii amenintoare (furia,
invidia i gelozia), emoii existeniale (anxietatea, vina i ruinea), emoii provocate de
condiii de via nefavorabile (uurare, speran, tristee si depresie), emoii provocate de
condiii de via favorabile (fericirea, mndria i dragostea) i emoii accentuate.
Analiznd teoria evenimentelor afective, aceasta se refer la modelul emoiilor n
organizaii, pornind de la ideea c frecvena ridicrilor i coborrilor de zi cu zi determin
strile emoionale, care influeneaz la rndul lor modurile n care gndim i ne comportm
la locul de munc (Weiss i Cropanzano, 1996 apud Ashkanasy i colectivul, 2002). n
cadrul acestei teorii se pune accentul pe condiiile de munc care determin apariia
evenimentelor afective, care duc la un rspuns emoional din partea angajailor concretizat
n dispoziii afective i emoii. Asemenea sentimente pot duce la reacii i comportamente
impulsive de moment. Comportamentele rezultate din emoii pot include att ieiri
emoionale negative cum ar fi furia, tristeea sau violena, ct i pozitive cum ar fi bucuria,
plcerea sau altruismul. Emoiile se pot acumula pentru a influena diferite atitudini stabile
ale muncii, cum ar fi satisfacia profesional. Aceste tipuri de atitudini influeneaz mai
apoi comportamentele conduse de cogniii, cum ar fi decizia de a demisiona, decizia de a te
angaja sistematic i consistent n activiti anti- sau prosociale (Organ, 1990 apud.
Ashkanasy i colectivul, 2002 ).
Studiile au demonstrat faptul c angajaii cu stri afective pozitive tind s aib un
nivel crescut de satisfacie profesional i se angajeaz mai frecvent n comportamente
organizaionale prosociale de ajutorare (Williams i Shiaw, 1999) apud Hogreve i
Gremler (2009), tind s realizeze evaluri pozitive n cadrul organizaional (Kraiger,
Billings i Isen, 1989). Angajaii cu stri afective negative sunt mai puin satisfcui cu
munca lor i realizeaz de obicei evaluri negative n cadrul organizaiei.
Miller, Considine i Garner, 2007 evideniaz cinci tipuri de emoii organizaionale:
munca emoional care se refer la emoiile neautentice i sunt folosite de
management din comoditate deoarece pot fi controlate, pot fi supuse trainingului sau pot fi
prescrise n diferite brouri pentru angajai (Miller, Considine i Garner, 2007). Faetele
muncii emoionale au fost asociate cu niveluri sczute de satisfacie profesional (Morris i
Feldman, 1996);
ocupaia emoional care se refer la emoiile autentice resimite n
interaciunile i n comunicarea cu clieni;
- 117 -
- 118 -
- 119 -
- 120 -
- 121 -
UNITATEA DE NVARE 2
Obiective:
1 Definirea i caracterizarea noiunii de stres
2 Prezentarea modelelor stresului
3 Prezentarea efectelor stresului
Prezentarea noiunii de coping
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
2.1.Stresul ocupaional
Stresul n organizaii este un fenomen cu rspndire larg, avnd implicaii sociale
i consecine economice. Un raport publicat n Statele Unite de ctre National Institute for
Occupational Safety and Health (1999) a nsumat rezultatele obinute in diverse studii pe
- 122 -
tema stresului organizaional i acestea indic faptul c ntre 26% i 40% dintre subieci au
perceput munca pe care o desfoar ca fiind foarte stresant.
Un alt studiu al European Agency For Safety and Health at Work precizeaz faptul
c 29% din angajai consider c munca le afecteaz sntatea, dintre acetia 28%
consider c stresul este una dintre cauzele principale ale afectrii sntii.
Datorit impactului puternic asupra calitii vieii individuale i asupra aspectelor
sociale i economice stresul a devenit un subiect de cercetare important n ultima perioad,
n scopul identificrii cauzelor stresului la locul de munc, nelegerea importanei stresului
n declanarea unor boli ale sntii fizice i psihice, in general, i pentru a dezvolta
strategii de reducere i control a stresului.
Stresul este n acest moment abordat din punctul de vedere al mai multor discipline
tiinifice, fiecare dintre acestea conceptualiznd diferit termenul de stres : 1)fiziologia i
endocrinologia definesc stresul ca fiind un rspuns fizic al organismului la stimulrile
externe, 2) sociologia afirm c stresul se datoreaz mediului nconjurtor, 3) psihologia
avnd mai multe abordri asupra acestui subiect.
n acest sens exist mai multe abordri fundamentale n studiul stresului dup cum
urmeaz:
Abordarea cauzal a stresului
Acest model trateaz stresul ca pe un stimul caracteristic mediului, definit n
termeni de ncrcare, sau nivel de solicitare a individului sau a unor elemente aversive
(amenintoare) ale mediului (Cox, 1978; Cox i Mackay, 1981; Fletcher, 1988). n acest
sens, stresul ocupaional este tratat ca i proprietate a mediului de lucru i de obicei este
prezentat ca un aspect msurabil al mediului respectiv. n continuare Spielberg (1976)
aduce n discuie faptul c termenul de stres ar trebui s se refere la o caracteristic
obiectiv a unei situaii. Prin prisma acestei idei stresul produce o reacie afectiv ce este
de obicei reversibil, nsa n anumite situaii poate deveni ireversibil i s aduc prejudicii
majore (Cox i Mackay, 1981; Sutherland i Cooper, 1990). Ideea limitei stresului a
depit acest concept i a fost utilizat pentru a defini diferenele dintre rezistena i
vulnerabilitatea la stres. Aceasta teorie identific stresul cu factorii de stres, numii i
stresori, stimuli sau ageni stresani. Mai mult dect att Spielberger sugereaz c termenul
de stres trebuie s se refere la caracteristicile obiective ale situaiei.
Modelul cauzal denumit i model ingineresc, consider persoana, prin analogie cu
modelele tehnice, ca avnd o capacitate nnscut de a face fa unor factori poteniali
duntori din mediu, definii drept nivel de ncrcare Depirea nivelului optim cauzeaz
reaciile de stres, respectiv alterri ale funciilor psihofiziologice. Modelul cauzal
conceptualizeaz stresul drept o funcie a stimulilor, exprimabil prin formula S=f(s).
Relaia dintre stimuli i reacii este una similar din behaviorism, adic unilateral i
unidirecional, de tipul Stimul-Reacie. Asumarea ideii, de ctre modelul cauzal, c stresul
rezult exclusiv din proprietile stimulilor reprezint o abordare unidimensional i
restrictiv. Teoria stimulilor ignor complexitatea relaiei dintre fiina uman cu mediul su
i existena diferenelor interindividuale n reaciile la stres.
Abordarea fiziologic a stresului
Acest model se bazeaz pe teoriile lui Selye (1950, 1956). Selye a definit stresul ca
fiind o stare manifestata prin sindrom specific ce const n toate modificrile non-specifice
n sistemul biologic cnd organismul este supus stimulilor aversivi sau toxici. Stresul este
tratat ca un rspuns fiziologic, generalizat i non-specific. Pentru o perioad de muli ani,
rspunsul la stres a fost perceput n termeni de activare a celor dou sisteme neuroendocrine, sistemul anterior pituitar-adrenal cortical i cel simpatic-adrenal medular (Cox
- 123 -
i Cox, 1985 ; Cox et al., 1983) susine c rspunsul fiziologic este trifazic, implicnd o
stare iniial de alarm (activare simpatico-adrenal medular), urmat de un stadiu de
rezisten (activare adrenal-cortical) i culminnd cu un stadiu final de epuizare
(reactivare terminal a sistemului medular simpatico-adrenal). Activarea repetat sau
stadiul prelungit de activitate al acestui rspuns fiziologic ar duce la ce Selye (1956)
denumete boala adaptrii. Acest termen apare din contrastul ntre avantajele imediate i
pe termen scurt ce decurg din rspunsul fiziologic la stres (mobilizarea energic pentru
rspunsul fiziologic activ) i dezavantajele pe termen lung (creterea riscului de boli legate
de stres).
Investignd mecanismele fiziologice i consecinele sindromului general de
adaptare, Selye (1976) demonstreaz c stresul implic adaptare, stimulare i uzura
organismului. Pentru a face o distincie ntre cele dou concepte acelai autor introduce
termenii de eustres (stimulare optim, antrenare, adaptare) i distres (solicitare intens i
prelungit, suprancrcare, efecte de ncordare i tensionare, de dezadaptare).
Scheuch (1996) consider stresul ca una dintre activitile umane prin care se
ncearc adaptarea la schimbrile interne i externe produse. Aceast activitate este n
strns legtura cu cantitatea i calitatea relaiilor dintre solicitri i capacitile somatice,
psihologice i sociale ale individului ntr-un mediu specific, material i social. Stresul este
neles de ctre Scheuch ca o aciune reactiv la o schimbare negativ a homeostaziei
funciilor organelor i/sau a interaciunilor dintre persoan i mediul social. Adaptarea
urmeaz principiul economiei i minimizrii efortului i principiului bunstrii. Stresul n
sine este o expresie a dezorganizrii acestor 3 principii (Scheuch, 1996).
Dimsdale i Moss (1980) au examinat 10 fizicieni ce au susinut discursuri publice
i au descoperit c nivelele de adrenalin i noradrenalina din snge au crescut n funcie
de sarcin. Astfel, nivelul de adrenalin este foarte sensibil la schimbri. Aceast
sensibilitate a fost asociat cu sentimentul de arousal emoional ce nsoete vorbitul n
public.
Abordarea psihologic a stresului
Aceast abordare a studiului stresului conceptualizeaz conceptul de stres n
termeni de interaciune ntre persoan-mediul de lucru (probleme n interaciunile
persoana-mediu de lucru sau procese cognitive i reacii emoionale). Aceast abordare a
fost dezvoltat pentru a rezolva criticile aduse abordrilor anterioare. Variantele ce s-au
impus sunt abordrile interacional (interaciunea persoanei cu mediul de lucru) i
tranzacionaa (mecanismele psihologice n cazul interaciunilor persoanei cu mediu de
lucru). Abordarea tranzacional este o dezvoltare a abordrii interacionale n sensul
analizei mecanismelor cognitive, fiind consistent cu aceasta.
2.2. Modele ale stresului
Modelul potrivirii persoan-mediu
Teoriile interacionale i concentreaz atenia pe caracteristicile structurale ale
interaciunii persoanei cu mediul de lucru. Dou teorii particulare au fost dezvoltate:
potrivirea persoan-mediu, French et al (1982) i modelul solicitrilor i al controlului,
Karasek (1979).
Modelul potrivirii persoan-mediu susine faptul c potrivirea dintre persoana i
mediu determin nivelul de stres pe care l percepe o persoan. n principiu exist dou
aspecte identificate:
- gradul n care atitudinile i abilitile unei persoane ndeplinesc solicitrile
- 124 -
postului;
- nivelul n care mediul de lucru ndeplinete ateptrile persoanei i n
particular nivelul n care indivizilor le sunt permise i ncurajate folosirea
deprinderilor i abilitilor personale.
S-a argumentat faptul c dac stresul va apare, starea de bine va fi afectat n
momentul n care nu exista o potrivire ntre persoana-mediu de lucru. (French et al., 1974).
Exista dou distincii clare n cadrul acestei teorii:
a) ntre realitatea obiectiv (O) i cea subiectiv (S);
b) ntre variabilele mediului (M) i cele personale (P)
n cazul unei configuraii simple OxS i interaciunii MxP problemele de adaptare
pot apare n 4 moduri diferite.
Problema principal este de fapt modul n care angajatul privete situaia n care se
afl componenta subiectiv este mult mai puternic dect componenta obiectiv. Aceasta
demonstreaz o legtur puternic cu celelalte teorii ale stresului. Pot exista i probleme de
potrivire i din cauza modului de a privi mediul obiectiv (realitatea) i mediul subiectiv
(lipsa contactului cu realitatea) i o lipsa a legturii ntre evaluarea personal obiectiv sau
subiectiv (capacitate de evaluare personal deficitar).
French et al. (1982) a desfurat un demers psihologic n ceea ce privete stresul i
sntatea la locul de munc pentru 23 de ocupaii diferite din Statele Unite i la studiu au
participat 2010 subieci. Rezultatele au indicat o bun corelaie ntre msurtorile obiective
i subiective i c efectele msurtorilor obiective asupra chestionarelor auto-adiminstrate
pot fi atribuite subiectivitii.
Modelul solicitrilor i controlului
Karasek (1979) a indicat faptul c caracteristicile postului de munc pot fi asociate
n alt mod cu sntatea personalului i c acestea se pot combina interactiv n relaie cu
sntatea. Autorul, iniial a demonstrat teoria printr-o analiz secundar a informaiilor din
Statele Unite i Suedia, rezultatele studiului au artat c angajaii n poziii percepute care
au ca i caracteristic posibilitatea sczut de a decide i solicitri intense erau predispui
s raporteze sntate slbit i satisfacie sczut. Studii ulterioare confirm aceasta teorie.
De exemplu, un eantion reprezentativ de muncitori suedezi a fost examinat pentru a stabili
nivelul de depresie, oboseal excesiv, probleme cardiovasculare i mortalitate. Aceti
muncitori ale cror slujbe erau caracterizate prin ncrcare excesiv combinat cu o sczuta
posibilitate de a decide au ieit n eviden prin rspunsuri disproporionate cu privire la
toate variabilele. Cele mai mici probabiliti de mbolnvire i moarte au fost gsite printre
muncitorii ce aveau o ncrcare moderat combinat cu posibilitatea de a lua decizii asupra
condiiilor muncii (Ahlbom et al., 1977; Karasek, 1981; Karasek et al., 1981). Efectele
combinate ale acestor dou caracteristici sunt des descrise ca fiind interactive, dar n ciuda
simului comun exist doar puine argumente n favoarea lor (Kasl, 1989; Warr, 1990).
Analiza lui Karasek (1979) sugereaz mai degrab un efect aditiv dect sinergic, admind
c exist puine dovezi pentru un efect interacional, neles ca o ndeprtare fa de
modelul liniar aditiv.
Un alt model al stresului ocupaional a fost realizat de ctre Theorell si Karasek
apud Iamandescu 2002, ce consider stresul drept un complex situaional tridimensional,
alctuit din :
1)
amplitudinea i calitatea solicitrilor ( plcute- neplcute)
2)
posibilitate de control i decizie ( active-pasiv) asupra sarcinii
Aceste doua dimensiuni sunt reprezentate pe axe perpendiculare. Prin combinarea
valorilor lor extreme ( nalt, sczut), se delimiteaza patru cadrane, ntre care se observ
- 125 -
distresul maxiv pasiv ( reprezentat prin solicitare crescut i control decizional minim) i la
cellalt pol distresul minim activ( solicitare redusa, control decizional minim)
3)suportul social ce este neles ca un filtru ce poate atenua efectele negative ale
stresului.
Distress
minim activ
Solicitare
Minim
Maxim
Control
Distres maxim pasiv
Minim( rol pasiv)
fiind duntor i individul simte c nu are resursele necesare pentru a-i face fa, persoana
respectiv este supus stresului. Cartwright i Cooper (2002) au evideniat faptul c
individul simte solicitrile ca fiind mai mari dect abilitatea de a le face fa datorit
stresului.
Particulariti ale
persoanei ca moderatori
ai stresului
Tipul A/B de
comportament
Autoevaluarea
Locus of control
Antecedentele
organizaionale ale
stresului
Caracteristici
organizaionale
Mrime
Program de
lucru
Stresorii vieii
organizaionale
Fizici
Zgomot
Lumin
Vibraii
Psihosociali
Ambiguitate
de rol
Conflict de
rol
Suprancrcare
Reacii
stres
Percepie i
cogniie
Procese de
apreciere
la
Fiziologice
Cardiovasculare
Biochimice
Gastrointestinale
Musculoscheletale
Consecine
ale stresului
Sntate
i boal
Eficien
organizaional
Performan
n alte roluri
Psihologice
Depresie
Anxietate
Satisfacia
cu munca
Particulariti
ale
situaiei ca moderatori
ai stresului
Suportul social din
partea colegilor
Support social din
partea supervizorilor
Comportamentale
Fluctuaie
Absenteism
Figura 2.2. Modelul teoretic al stresului organizaional Kahn i Byosiere (1992) (Sursa:
Muchinsky, 2000).
Existena stresorilor la locul de munc nu duce neaprat la faptul c individul se
simte stresat. Unii angajai pot s fac fa la perioade de stres mai ndelungate dect alii.
Nivele adecvate de presiune pot stimula performana, n vreme ce, prea mult sau prea puin
stres poate afecta performana. Cu toate acestea, trebuie fcut distincia ntre tensiunea
optim (stresul pozitiv) i tensiunea excesiv (stresul negativ) aceasta fiind invariabil i
duntor pentru sntate. n acesr sens, persoana expus stresului ndelungat apeleaz la
metodele folosite de muli angajai de a face fa stresului, cum ar fi fumatul excesiv i
consumul de alcool. Angajaii stresai sunt mai predispui de a avea accidente i se
nsntoesc mai greu. (ASSET Management Guide: Cartwright i Cooper, 2002).
- 127 -
Relaii de munc
Ponderea munc-via
Suprancrcare
Sigurana locului de
munc
Control
Resurse i Comunicare
Salariu i beneficii
Angajamentul organizaiei fa
de angajat i al angajatului fa
de organizaie
Sntate fizic
i bunstare
Figura 2.3. Modelul care st la baza ASSET apud Pitariu, Radu i Chraif
(2009)
2.3. Stresorii organizaionali
Stresul se refer la o situaie particular n care se gsete individul in cadrul
organizaional, situaie n care anumite caracteristici ale mediului de munc (legate att de
mediul fizic ct i de cel organizaional i relaiile interpersonale) duc la consecine
negative la nivel individual i organizaional. n acest sens analiznd stresul trebuie luate n
calcul att elementele cauzatoare ct i rezultatele..
Robert Holt propune ca paradigm de cercetare a stresului:
- stresul (variabila independent)
- consecinele indezirabile (variabila dependent)
- acestea fiind urmrite n anumite condiii parametrice (variabile
moderatoare).
Cox subliniaz ns c dificultatea cercetrilor n domeniul stresului organizaional
este dat n mare parte de diferenele ntre modurile cum acesta a fost definit i
operaionalizat, cum a fost tratat att ca variabil dependent, independent, dar i ca un
proces.
Elliot i Eisdorfer (1982) evideniaz c sursele de stres identificate cu stresorii
(factorii de stres) sunt evenimente sau condiii ale mediului, suficient de intense sau
frecvente care solicit reacii fiziologice i psihosociale din partea individului. n mediul
organizaional ne referim la cerinele de ordin:
-fizic (cldur, frig, zgomot);
- psihosociali (lipsa de control i predictibilitate, conflictul
interpersonal, probleme de rol etc.) ca fiind generatoare de reacii indezirabile pentru
individ i organizaie implicit.
n ceea ce privete sursele de stres, Holt (1992) identific dou categorii n care
acesta pot fi grupate astfel:
-din punc de vedere obiectiv: 1). proprietile fizice ale mediului de munc:
temperatur, umiditate, zgomot, poluare, proiectare defectuoas a sistemului om-main;
2). variabile de timp: lucru n schimburi, termene limit, presiune de timp; 3. caracterisici
organizaionale: sistemul de recompensare, responsabilizare, incrcarea/ monotonia muncii
;4. schimbri n ceea ce privete slujba: promovri, pierderea locului de munc).
-din punct de vedere subiectiv: 1). probleme de rol: ambiguitate de rol, conflict
de rol, incompatibiliti de rol,control al muncii, responsabilitate fa de lucruri i oameni;
2). potrivirea persoanei cu locul de munc: ncrcare cantitativ, complexitatea locului de
munc, relaiile cu efii i colegii, ncrcare emoional a muncii-emotional labor; 3.
probleme nerelaionate cu slujba: evenimente de via stresante, cerine din partea soului
sau copiilor n ceea ce privete femeile lucrtoare).
- 128 -
- 129 -
- 130 -
- 131 -
organizaie) ntmpina probleme legate de stres n acel caz se poate afirma faptul c grupul
sau organizaia este nesntoas. Avnd n vedere literatura de specialitate se pot extrage
mai multe efecte ale stresului care pot avea un impact asupra organizaiilor, cele mai
frecvente probleme care pot s apar sunt: numrul de ore de lucru sczut i creterea
prsirii locului de munc, absenteism i strategii de organizare a timpului neeficiente
(strategii de evitare), productivitate i performane sczute, creterea reclamaiilor
clienilor i creterea compensaiilor solicitate de ctre angajai.
- 132 -
fr a sta peste program sau s lucreze suplimentar n weekend doar ca s-i impresioneze
seful. Munca implic un nivel mai sczut de oboseal atunci cnd salariaii i organizeaz
optim i adecvat cele opt ore de serviciu. Dac totui finalizarea unui proiect presupune ore
suplimentare, este recomandat negocierea direct cu liderul a numrului de ore peste
programul normal i a recompenselor pentru efortul depus.
O alt soluie pentru reducerea i prevenirea stresului o reprezint gndirea pozitiv
i calmul. Acestea l vor ajuta pe individ s fac fa situaiilor dificile, astfel efectele
negative ale stresului, att cele fizice ct i cele psihice nu vor mai aprea. Este important
ca individul s nu intre n criz de timp, s trateze fiecare situaie nou sau dificil cu
umor, fr a considera c dac nu va reui, n viitor nu va fi n stare s se descurce n
aproximativ aceeai situaie. S-a observat c acele persoane care dei trec prin situaii
stresante, dar care gndesc pozitiv i consider fiecare eec ca o nou ncercare pentru a
reui, nu vor avea probleme de sntate. Calmul poate fi obinut i prin luarea n
considerare a urmtorului sfat: ,,nvai s v detaati-v psihic ",ce este adresat mai ales
acelor persoane ce sunt dependente de munc i care la sfritul zilei se vor gndi la cele
petrecute n ziua respectiv, i vor controla permanent csuta potal utiliznd computerul
personal etc.
Stresul poate fi combtut i prin schimbarea modului de percepere a stresului de
ctre individ,acesta nu-l mai percebe negativ, ci l consider o ncercare, susine i Baron
(1986) Aceti indivizi care consider stresul drept o ncercare, depind ncercrile
stresului, ei vor putea s se dezvolte i s-i amplifice securitatea, ei nu vor mai percepe
orice schimbare ca fiind stresant, ci drept o provocare.
n ceea ce privete adaptarea programelor la personalitate, trebuie s se tie c
pentru tipul A, metodele indicate sunt:terapia comportamental, care presupune
restructurare comportamentala (care se refer la recunoaterea comportamentului de tip A,
observarea si practicarea comportamentului de tipB), restructurare cognitiv i
afectiv(implic reducerea anxietatii,cultivarea tririlor pozitive etc), dar i restructurarea
mediului i intervenii asupra factorilor profesionali (reprezentat prin eliminarea stimulilor
ce solicit comportamentul de tip A,modificri la locul de munca, n mediul social si
familial); terapia de relaxare Jacobson, sau trainingul autogen Schultz; tehnici de
feedback.
O nou metod de management al stresului, care a avut rezultate foarte bune n
SUA i Anglia, fiind este aplicat i n Romnia, este metoda fitness-ului emoional.
Aceast metod implic un antrenament mental , care l ajut pe individ s fac fa mai
uor stresului, printr-un control al emoiilor negative pe termen lung. Un prim pas n
aceast terapie e reprezentat de identificarea mpreun cu consilierul (psiholog) a acelor
stri emoionale neplcute care conduc la disconfort fizic/psihic, dar i a acelor emoii
pozitive care pot avea un rol important n controlul stresului.
2.7 Coping-ul
Termenul coping strategy sau coping ability este utilizat n special n literatura
anglosaxon n timp ce stratgie d'ajustement (Dantchev, 1989; Dantzer, 1989) se
utilizeaz n cea de limb francez. Evaluarea reprezint un dublu proces cognitiv de
apreciere a gradului de pericol pe care l prezint o situaie anumit i care poate afecta
individul alturi de resursele personale de coping. Este vorba de o evaluare primar a
potenialului stresant i una secundar a resurselor individuale de adaptare.
Evaluarea primar conduce la stabilirea semnificaiei pentru individ a factorului sau
situatiei stresante i, n funcie de aceasta, la emoii de o anumit calitate i intensitate:
- 133 -
pierdere - emoii negative ca fric, mnie, ruine; beneficiu - emoii pozitive: pasiune,
euforie. Evaluarea secundar pornind de la ntrebarea ce poate face individul pentru a
preveni o pierdere, o ameninare sau pentru a obine beneficiul ajunge la a rspunde prin:
schimbarea situaiei, acceptarea ei, fuga, evitarea, cutarea unui plus de informaii, a unui
suport social, sau chiar aciune impulsiv.
Strategiile alese n aceste situaii sunt de dou tipuri:
centrate pe emoii, avnd ca obiectiv reducerea tensiunii emoionale fr a schimba
situaia;
centrate pe problem: au ca obiectiv modificarea situaiei, actionnd indirect asupra
emoiilor.
Modalitile de coping pot modela conduita afectiv a individului n diferite feluri:
A.) Modificnd sensul orientrii ateniei - deturnnd-o de la sursa stresului (strategii de
evitare) sau, dimpotriv, dirijnd-o ctre aceasta (strategii de vigilen).
A.1. Strategiile de evitare conduc la orientarea individului ctre activiti de
substituire comportamental sau cognitiv tinznd spre eliminarea tensiunii emoionale
(activitati sportive, jocuri, relaxare, loazir).
Printre strategiile de evitare se definete i o alt subgrup mai puin adaptativ, cea
a strategiilor de fug, individul crede, de exemplu, ca scap, se elibereaz de stres, dac
bea, fumeaz sau folosete medicamente; n realitate este vorba doar de un rgaz temporar,
puin eficace i cu efecte secundare, pe termen mai mult sau mai puin lung, nocive pentru
organism, atunci cnd situaia stresant dureaza mai mult. Cercetrile arat c aceste
strategii de fug sunt asociate cu anxietate, depresie i tulburri psihosomatice.
A.2. Strategiile de vigilen direcioneaz atenia individului spre situaia stresant
pentru a o controla i preveni efectele stresului, conducnd la scderea tensiunii emoionale
i facilitnd controlul asupra situaiei.
B.) Modificnd semnificaia subiectiv a evenimentului - recurgnd la activiti
cognitive, aparent de sfidare: exagerarea aspectelor i implicaiilor pozitive ale situaiei,
evidenierea aspectelor umoristice ale acesteia, subevaluarea implicaiilor negative,
reevaluarea pozitiv. Aceste strategii sunt eficace pe termen scurt i cnd nu exist o
rezolvare momentan, pentru c reduc tensiunea emoional.
C.) Modificnd direct termenii actuali ai relaiei individ-eveniment - prin punerea
n funciune a unor eforturi comportamentale active de nfruntare a situaiei-problem n
scopul rezolvrii acesteia prin confruntare (spirit combativ) i/sau elaborarea - realizarea
unor planuri de aciune. Asemenea strategii determin att modificarea situaiei, ct i
reducerea tensiunii emoionale. Plecnd de la diferitele posibiliti de a face fa
evenimentelor stresante se evideniaz dou funcii ale strategiilor de tip coping: influena
asupra strii emoionale i controlul asupra situaiei, asupra problemei care genereaz
starea de stres.
Copingul reprezint o strategie multidimensional de control, a crei finalitate este
schimbarea, fie a situaiei, fie a aprecierii subiective. Copingul cognitiv vizeaz tocmai
modularea acestor procesri informaionale astfel nct consecinele stresante s fie
minime. n condiiile n care controlul individului asupra mediului i a propriilor sale
reacii biologice sunt adesea extrem de limitate, sistemul cognitiv capt preponderen
asupra modulrii comportamentale a reaciei de stres.
Uneori situaia stresant este copleitoare, iar subiectul nu are posibilitatea de
intervenie operant n mediu i nici rgazul de a recurge la intervenii biochimice. n
aceste condiii adaptarea cognitiv este singura viabil. Intervenia mecanismelor de
coping se face fie chiar n momentul evalurii situaiei stimul (exemplu: aprarea
perceptiv, Bruner i Postman, 1947; McGinnies, 1949; Erdelyi, 1974), fie dup ce
aceast evaluare a avut loc (exemplu: represia sau intelectualizarea traumei). Orice
- 134 -
reevaluare a traumei cu consecine benefice are funcie de coping. Formele pe care le pot
lua mecanismelele de coping cognitiv sunt foarte variate, de la reajustarea evalurilor
iniiale sau reevaluarea resurselor proprii la planificarea rezolvrii problemei, evaziunea n
imaginar, sau raionalizarea eecului.
Funcionarea represiv a sistemului cognitiv sau, altfel spus evitarea prelucrrii
informaiei negative) ct i funcionarea sa senzitiv (de confruntare sau prelucrare
predilect a informaiilor traumatice) au costuri i beneficii specifice.
Criteriile de eficacitate a copingului sunt de asemenea multidimensionale
cuprinznd controlul sau reducerea impactului agresiunii asupra strii de confort fizic i
psihic, cu rol determinant n reducerea excitaiei i anxietii. Copingul poate influena
starea de sntate fizica, influen dificil de evaluat prin studii prospective biomedicale
costisitoare. Teoria cognitiv a stresului prezint reflecii pozitive ale unui proces dinamic
mediatizat de altele dou: evaluarea cognitiv a evenimentului sau controlabilitatea sa i
strategiile de coping (de control efectiv) - ambele aflndu-se n interaciune.
Relaiile dintre evenimentele de via stresante i tulburrile depresive sunt
influenate de o serie de ali factori conjuncturali exogeni i endogeni. Cercettorii arat c
riscul de a dezvolta o depresie este de ase ori mai mare n primele ase luni ulterioare
dup trirea unor evenimente stresante cu un marcat grad de periculozitate i ameninare.
Pe de alt parte simptomele depresive reprezint un rspuns normal n cazul doliului. S-a
sugerat c pierderea prin separare, divor, abandon sau moarte este extrem de important.
Totui, numai 10% dintr-un lot de subieci care au suferit pierderi au prezentat episoade
depresive, ceea ce demonstreaz c pe lng aceste evenimente intervin i ali factori
favorizani i predispozani.
Dup cum se tie, o caracteristic uman este faptul c percepiile indivizilor sunt
ntotdeauna pariale, i ca atare, modul neadecvat n care interacioneaza cu alii se
datoreaz faptului c nu tiu n realitate cu cine au de-a face. Cea mai important form de
stres nu provine de la modul greit de percepere reciproc ci din faptul c persoanele ce ne
nconjoar nu numai c ne apreciaz ntr-un anumit fel, dar au i o anumit prere despre
cum ar trebui s fim. Din categoria factorilor individuali teama de eec este cea mai
frecvent surs de stres, caracterizat prin teama subiectului c nu este (sau nu va fi)
capabil s fac ceea ce se ateapt de la el, c nu va putea respecta termenele i c soluiile
lui nu vor fi cele potrivite. Situaiile stresante sunt deosebit de complexe.
Tristeea, anxietatea i durerea care urmeaz evenimentului de via stresant,
repercursiunile somatice (cardiovasculare i metabolice) i homeostazice care i se altur
imediat sau dup o anumit perioad de timp sunt elemente importante n precizarea
sorgintei etiologiei i terapiei acestor tulburri. Gravitatea unei suferine organice, accident
sau a unei tulburri determinate de un eveniment psihotraumatizat este cu att mai mare cu
ct intervenia adaptrii corective este mai redus sau neglijabil. Explicaia severitii
tulburrii acute trebuie s o deplasm de la o cauzalitate intrinsec la un determinism mai
complex n care aciunea factorilor patogeni poate fi temperat de mijloacele pe care
organismul le mobilizeaz n lupta pentru readaptare i supravieuire.
Gravitatea va depinde mai ales de felul n care se instaleaz i continu adaptarea la
evenimentul de via stresant care a dat natere tulburrii, adic de felul cum individul i
triete tulburarea i lupt mpotriva ei. De asemenea, o situaie de nalt ncrctur
afectiv determin potrivit indivizilor i mprejurrilor (chiar la acelai individ) excitaie
sau inhibiie, stimulare sau deprimare a sistemelor efereniale de comand cortico-limbohipotalamic. Dar, vastul cmp de manifestare cu caracter emoional nu se poate reduce la
singurul domeniu al stresorilor. Sunt i alte modaliti dispoziionale care pot inhiba
regiunile hipotalamice i s duc la deprimarea sau excitarea funciilor periferice, iar
cortegiul somatic al stresorilor psihici este foarte polimorf.
- 135 -
- 136 -
UNITATEA DE NVARE 3
Obiective:
1 Definirea noiunii de training
2 Prezentarea etapelor trainingului
3 Prezentarea metodelor de instruire
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
- 137 -
1991, p. 3). Aceste competene includ cunotine, aptitudini, abiliti, concepte i atitudini
(Goldstein, 1993). Trainingul este important din mai multe motive. Astfel, trainingul
compenseaz incapacitatea de a recruta candidaii dorii. n plus, aa cum s-a discutat i n
Capitolul 3, locurile de munc se schimb. Angajaii pot avea cunotinele i abilitile
necesare anul acesta, ns, vor avea deficiene n anul urmtor. Mai mult dect att, nici un
angajat nu posed pachetul complet toate cunotinele tehnice i interpersonale,
precum i abilitile necesare perfecte. Exist ntotdeauna loc pentru mbuntiri. Scopul
final al programelor de training al angajailor este creterea profitului companiei.
n continuare sunt menionalte etapele procesului de training:
1) Etapa I: Identificare nevoilor de training
2) Etapa II: Planificarea programului de training
Deciziile legate de training sunt adesea responsabilitatea specialistului din departamentul de
R.U..Atunci cand se semnaleaza faptul ca este necesara practica, si angajatii sunt gata sa invete,
persoana responsabila cu instruirea ar trebui sa alcatuiasca un program care sa relationeze direct cu
nevoile identificate.Planificarea incepe cu stabilirea obiectivelor pentru programul de
practica.Bazata pe aceste obiective,instructorul decide cine va oferi practica,ce subiecte vor acoperi
practica,ce tehnici sa foloseasca, si cum va fi evaluata practica.
Obiectivele programului de training
Stabilind in prealabil obiectivele programului de practica vor exista mai multe beneficii. Primul, un
program de practica bazat pe obiective clare va fi mult mai focalizat si mai sigur de succes.In plus,
cand subiectii cunosc obiectivele,ei le pot comunica celorlalti angajati participanti in program.
Acestia invata cel mai bine atunci cand cunosc ceea ce programul are drept scop. In final,undeva pe
drum, stabilirea obiectivelor ofera o baza pentru a masura reusita programului,asa cum vom discuta
mai departe in acest capitol.
- 138 -
Analiza
organizaional
Analiza
sarcinilor de
munc
Inventarierea sarcinilor
Interviuri
Evaluarea performanelor
Observaia
Fiele de post
Analiza
persoanei
Evaluarea performanelor
Sondaje
Interviuri
Testarea cunotinelor i a abilitilor
Incidente critice
- 139 -
O parte din acest proces implic identificarea faptului dac exist un program de
training pentru fiecare sarcin important.
Analiza sarcinilor de munc este important deoarece trainingul va fi eficient doar
dac se adreseaz aspectelor care necesit mbuntiri n ceea ce privete angajaii. Adic,
dac toi angajaii din cadrul companiei posed deja la un nivel avansat abilitile de
operare pe calculator, implementarea unui program de training care vizeaz utilizarea
calculatorului nu va contribui cu mult la mbuntirea performanei. De asemenea, dac
organizaia nu este contient ca este nevoie de un anumit training, i prin urmare, nu ofer
un program care s vizeze zona respectiv, performana angajailor va scdea sub nivelul
optim (Gent & DellOmo, 1989).
Pentru a determina nevoile de training din fia postului, sunt evaluate toate sarcinile,
cunotinele i abilitile necesare pentru activitatea de munc, pentru a determina msura
n care fiecare dintre acestea este acoperit ntr-un fel sau altul de training sau de procesul
de recrutare.
Sarcin
Rspunde ntrebrilor adresate de clieni privind ratele
Figura 3.2 comparaie ntre rezultatele analizei sarcinilor de munc i programele de training. (Aamond, 2003)
Sondajele
O alt modalitate obinuit de a identifica nevoile de training este elaborarea i
aplicarea unui survey prin care angajaii sunt ntrebai ce cunotine sau abiliti consider
c ar trebui incluse n viitor n programele de training (Brinkerhoff, 1986). Sondajele ofer
de asemenea, i alte avantaje. n primul rnd, elimin erorile evalurii performanelor
despre care am discutat mai devreme. n al doilea rnd, n general, angajaii sunt cei care
i cunosc cel mai bine punctele forte i cele slabe. Prin urmare Graham i Mihal (1986)
subliniaz faptul c pentru a identifica nevoile de training ale angajailor acetia trebuie
ntrebai direct. Principalul dezavantaj al sondajului este nesinceritatea cu care pot
rspunde angajaii i astfel, organizaia s nu i permit programele de training sugerate de
ctre angajai.
Cea mai des utilizat modalitate este construirea unui chestionar prin care se
solicit angajailor s enumere zonele n privina crora ar dori sau ar avea nevoie de un
training n viitor. Graham i Mihal (1986) prezint o metod mai eficient: folosirea unui
check-list cu sarcini i cunotine relevante pentru activitatea de munc, i solicitarea
angajailor s i evalueze nevoia de training pentru fiecare dintre acestea. Rezultatele
acestor evaluri sunt nmnate apoi managerilor, care valideaz aceste rezultate. Aceast
etap este folosit pentru a identifica i faptul dac superiorii sunt de acord cu percepia
subordonailor lor privind prioritizarea nevoilor de training.
Interviurile
A treia metod pentru identificarea nevoilor de training este interviul, care se
susine de obicei, cu un anumit numr de angajai, selectai n mod special. Interviurile nu
sunt folosite la fel de mult ca i sondajele, ns acestea pot obine informaii i mai
detaliate privind nevoile de training (Cline & Seibert, 1993). Cel mai mare avantaj al
interviurilor este faptul c sentimentele i atitudinile angajailor sunt vizibile mult mai clar,
dect n cazul metodei prin sondaje.
- 141 -
Metode de training
Seminarii i prelegeri
Workshopuri/manuale
Casete video
Cri economice
Jocuri de rol
Casete audio
Studiu individual neasistat de calculator
Autoevaluare
Jocuri sau simulri
Studii de caz
Instruire asistat de calculator (CBT)
Prezentri
Videoconferine
Teleconferine
Programe de exerciii outdoor
Realitate virtual
Filme
Figura 3.3 Metode de training
Dac toi angajaii obin rezultate slabe la aceste teste, este indicat un program de
training la nivel organizaional. Dac numai civa angajai obin scoruri slabe, doar acetia
sunt selectai pentru programe individuale de training. Cea mai mare problem n ceea ce
privete utilizarea testelor ca metod de identificare a nevoilor de training este faptul c
sunt puine teste disponibile pentru un astfel de obiectiv. O organizaie care ar dori s
utilizeze aceast metod, ar trebui s i construiasc propriile teste, iar un astfel de demers
consum timp i bani.
Incidentele critice
Cea de-a cincea metod pentru identificarea nevoilor de training este tehnica
incidentelor critice. Dei nu este o metod des utilizat o vom prezenta n acest context,
deoarece este relativ uor de aplicat mai ales dac exist o procedur adecvat de analiz a
muncii. Pentru a folosi aceast metod pentru identificarea nevoilor de training, incidentele
critice se distribuie pe dimensiuni i se separ n modele de performan bun, respectiv
slab (ancore comportamentale). Dimensiunile cu multe modele de performan slab sunt
considerate zone n care angajaii nregistreaz performane sczute i pentru care este
indicat parcurgerea unui program suplimentar de training (Glickman & Vallance, 1958).
3.3. Elaborarea programului de training i instruirea
- 142 -
- 143 -
exemplu, cei care lucreaz la producerea unui obiect pot fi instruii s se descurce n toate
fazele de asamblare a acelui obiect. Acest lucru permite companiilor s-i mute ntr-o
positie n care este nevoie de ei pentru a efectua o munc la timp.
Training-ul coordonrii instruiete echipa cum s-i mprteasc informaiile i
deciziile astfel nct s obin cea mai bun performan ca echip. Acest tip de instruire
este foarte eficient pentru compatiile aviatice i echipele de chirurgi. Ambele tipuri de
echipe trebuie s aib n vizor diferite aspecte ale echipamentului i al mediului, i n
acelai timp trebuie s poate mprtii informaii pentru a lua cea mai bun decizie cu
privire la sntatea pacientului sau cu privire la sigurana i performana aeronavei.
Pentru ambele tipuri de instruiri, se combin diferite metode. Pentru a nva
abiliti de comunicare, instruirea poate ncepe cu o lectur despre comunicare, urmat de
posibiltatea ca membrii echipei s fac joc de roluri bazat pe comunicare n echip.
Instruirea poate viza i abilitile pe care trebuie s le aibe un conductor de echip.
Instruirea liderului de echip se refer la instruirea persoanelor n abilitile necesare
unui lider. Spre exemplu, instruirea se poate axa pe nvarea liderilor cum s rezolve
conflictele sau s coordoneze activitile.
nvarea prin aciune
O alt form de team-building este nvarea prin aciune. n acest tip de
instruire, echipele primesc o problem, i lucreaz pentru a o rezolva urmrind un plan, i
sunt responsabili pentru ducerea la bun sfrit a planului.
Pentru sarcini mai complexe este mai bine s se exerseze cteva abiliti sau
comportamente pe rnd, dect s le combine n diferite edine de practic.
ACTIVITI DE FORMARE
Comunicarea obiectivului de nvare
Folosirea mesajelor de atenionare
Limitarea coninului
MODURI
DE
A
ASIGURA
ACTIVITI DE FORMARE
Demonstrarea performanelor care sunt
ateptate. D exemple de ntrebri
Evideniaz punctele cheie. Folosete poze,
nu doar cuvinte
Grupeaz materialul n buci. Asigur o
imagine vizual a cursului prezentat.
Asigur oportuniti de a repeta i aplica
materialul
Folosete cuvinte care amintesc de diferite
secvene ale activitii. Folosete poze i
cuvinte care s coreleze cu conceptele
prezentate.
Dezvoltarea subiectului
- 145 -
UNITATEA DE NVARE 4
Coninuturi:
Obiective:
1. Delimitri conceptuale privind meseria, profesia, postul de munc, ocupaia etc
2. Cum se definete criteriul liberal al muncii
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
Legatura dintre stresul profesional si boala este una greu de dovedit din moment ce
aceasta relatie este una complicata de caracteristicile muncitorilor si a factorilor de stres
din afara spatiului de lucru. Exista, de asemenea, dovezi care sprijina concluzia ca stresul
profesional este legat de boala. Aceste dovezi se incadreaza in doua categorii:
- 146 -
O descoperire interesanta este aceea ca, cantitatea de munca nu pare atat de critica pentru
sananate precum controlul pe care muncitorul il are asupra muncii si asupra proceselor de
munca. De exemplu, salariatilor cu cu sarcni mari si nevoie de liniste si control foarte
scazut asupra acestor cerinte, le cresc riscul de boli de inima, presiune ridicata a
sangeluifata de angajatii cu slujbe care nu au aceleasi caracteristici.
In categoria tulburarilor afective din DSM IV pe langa tulburarea depresiva majora
(depresia unipolara) sunt incluse tulburarile bipolare si doua tulburari bazate pe etiologie
(Dindelegan, 2008): tulburarea afectiva datorata unei conditii medicale generale si
tulburarea afectiva indusa de o substanta.
In categoria tulburarilor depresive includem:
Tulburarea depresiva majora
Tulburarea distimica
Tulburarea depresiva fara alta semnificatie
In cazul tulburarilor afective exista cateva singroame psihopatologice, care se mai numesc
si episoade afesctive fiind prezentate in prima parte in cadrul sectiunii tulburarilor afective
in DSM IV:
Episodul depresiv major
Episodul maniacal
Episodul mixt
Episodul hipomaniacal
Tulburarile bipolare (psioza maniaco-depresiva sau depresie bipolara) includem:
Tulburarea bipolara I
Tulburarea bipolara II
Tulburarea ciclotimica
Tulburarea bipolara fara alta semnificatie
Tulburarea depresiva majora se caracterizeaza prin instalarea uneia sau mai multor
episoade depresive majorem fara un istoric de episoade maniacale, mixte sau
hipomaniacale. Daca in perioada de tulburare depresiva majora survin episoade maniacale,
mixte sau hipomaniacale diagnosticul va fi schimbat in tulburare bipolara. Tulburarea
depresiva majora survine rar ca episod unic, ea fiind de obicei recurenta.
Tulburarea bipolara se caracterizeaza prin prezenta alternativa a ambelor episoade
(depresiv si maniacal), iar in fucntie de episodul curent (sau cel mai recent) se va pune
diagnosticul. Diagnosticul de tulburare bipolara mista va fi elaborat in cazul in care sunt
prezentate simultan atat caracteristici depresive, cat si maniacale.
Tulburarea distimica conform DSM IV se caracterizeaza prin trairea de catre individ a unei
dispozitii depresive cronice timp de cel putin 2 ani, cea mai mare parte a zilei, mai multe
zile da decat nu. Diagnosticul de tulburare distimica va fi pus doar daca in perioada initiala
- 147 -
(2 ani) de simptome distimice nu survin episoade depresive majore sau daca individul nu a
avut candva un episod maniacal, mixt sau hipomaniacal. Este posibil ca dupa perioada
initiala de 2 ani de distimie sa survina episoade depresive majore, care datorita
suprapunerii peste perioada distimica sa determine o dubla depresie, deci un diagnostic
dublu.
Criterii de diagnostic conform DSM IV
Datorita faptului ca diagnosticul de tulburare depresiva majora tine cont de istoricul
episoadelor depresive majore, maniacale sau miste in functie de care se precizeaza ,,...cu
episod unic sau ,,...recurenta, consideram util prezentarea criteriilor diagnostice pentru
episodul depresiv major si criteriile diagnostice pentru episodul maniacal.
Criterii de diagnosticare pentru episodul depresiv major (Dindelegan, 2008):
A. Cel putin cinci dintre urmatoarele simptome au fost prezente in cursul aceleiasi
perioade de 2 saptamani si reprezinta o modificare de la nivelul de functionare
anterior; cel putin unul dintre simptome este 1) fie dispozitie depresiva, fie 2)
pierderea interesului sau a capacitatii hedonice. (Nu vor fi incluse simptomele
despre care se stie ca se datoareaza unei conditii medicale generale, idei delirante
sau halucinatii care nu sunt congruente cu dispozitia depresiva.);
1) Dispozitie depresiva cea mai mare parte a zilei , aproape in fiecare zi indica
fie prin relatare persoanala sau prin observatia celorlalti. La copii si
adolescenti dispozitia poate fi iritabila;
2) Diminuare marcanta a interesului sau a placerii pentru majoritatea
activitatilor cea mai mare parte a zilei, aproape in fiecare zi, fapt indicat
prin relatare subiectiva ori prin observatia persoanelor din proximitate;
3) Crestere sau scadere a apetitului aproape in fiecare zi insotita de pierdewrea
semnificativa in greutate, care nu tine de dieta, ori crestere in greutate (o
modificare cu peste 5% din greutatea corpului intr-o luna). In cazul copiilor
se vor lua in considerare incapacitatea de a atinge plusurile ponderale
expectante odata cu dezvoltarea.
4) Insomnie sau hipersomnie aproape in fiecare zi;
5) Agitatie sau lentoare psihomotorie aproape in fiecare zi resimtitta la nivel
subiectiv dar si observabila de catre ceilalti
6) Lipsa de energie sau fatigabilitate aproape in fiecare zi;
7) Sentimentul de inutilitate sau de vinovatie excesiva sau inadecvata aproape
in fiecare zi (potential delirant) legate nu numai de faptul de a fi suferind;
8) Diminuarea capacitatilor cognitive, deficit de concentrare sau indecizie
aproape in fiecare zi (fie prin relatare personala, fie observata de ceilalti);
9) Ganduri recurente de moarte (nu doar teama de moarte), ideatie suicidara
recurenta fara un plan anume, ori tentativa de suicid sau un plan anume
pentru comiterea suicidului;
B. Simptomele nu satisfac criteriile pentru un episod mixt;
C. Simptomele cauzeaza detreasa sau tereriorare semnificativa clinic in domeniul
social, profesional sau in alte domenii importante de functionare;
D. Simptomele nu se datoreaza efectelor fiziologice directe ale unei substante ori ale
unei conditii generale medicale;
E. Simptomele nu sunt explicate de doliu (pierderea unei persoane iubite) sau ca
urmare a unor pierderi sau suparari daca simptomele persita functionarii,
- 148 -
- 149 -
- 150 -
adic s declaneze reacia respectiv. Prin urmare, aceste rspunsuri sunt nvate, adic
sunt reacii condiionate (Bonchi, 2002) apud Dindelegan (2008). Teoriile
comportamentale consider depresia ca fiind o reacie nvat. In 1928, IvanaovSmolenski, un fizician care a lucrat n laboratorul lui Pavlov, relateaz n observaiile sale
asupra experimentelor cu un cine c depresia apare concomitent cu inabilitatea animalului
de a face discriminri fine ntr-o sarcin de condiionare clasic (Wolman, 1990). Aceste
observaii nu au constituit un interes deosebit pentru cercettori dect dup 20 de ani, cnd
s-au fcut eforturi ca aceste modele ale nvrii s fie aplicate n explicarea fenomenului
depresiei.
Teoria neajutorrii nvate
O alt teorie explicativ asupra depresiei a fost elaborat n 1975, avndu-l ca autor
pe Martin E.P. Seligman. Teoria lui Seligman se bazeaz pe experimente cu animale, n
special experimente cu cini, desfurate n laboratorul su i care au dus la formularea
unei alte explicaii asupra fenomenului depresiei. Astfel experimentatorul a folosit n
experimentele sale o cutie special construit, astfel nct n unele ocazii s li se permit
cinilor s sar dintr-o parte in alta a cutiei, alteori fiind aezat o barier pentru a
mpiedica trecerea. n urma observaiilor repetate asupra comportamentului cinilor care
au fost expui la ocuri inevitabile (unescapable shock), el concluzioneaz c dup un
numr de ncercri euate de a traversa cutia dintr-o parte n alta, acetia dezvolt o
anumit pasivitate n noile situaii de nvate a evitrii ocurilor i chiar o reducere
semnificativ a performanei. Acest fapt a fost explicat prin aa-numita neajutorare
nvat.
Autorul consider c teoria neajutorrii nvate poate avea o larg aplicabilitate i n
cazul oamenilor, n special pentru explicarea tulburrii depresive la acetia. Astfel,
simpla observaie asupra persoanelor depresive remarc tendina acestora de a generaliza
din nregistrarea unui singur eec ntr-o situaie specific la mai multe situaii, eecul
determinnd sentimente de inadecvare i de neajutorare. Seligman consider c
neajutorarea este generat de credina potrivit creia nu este important ce vom face
pentru c rezultatele vor fi aceleai, adic rezultatul nu este contingent cu rspunsul.
Autorul acestei teorii compar expunerea la ocuri inevitabile cu pierderile traumatice
care adesea precipit depresia (Wolman, 1990). Depresia este considerat a se nate ca
rezultat al incapacitii persoanei depresive de a controla n trecut evenimente stresante i
aversive i care genereaz sentimente de neajutorare. Aceste sentimente nu vor rmne
specifice pentru un anumit eveniment, ci vor fi generalizate i asupra altor evenimente.
Teoria dezndejdii sau disperrii
Dindelegan (2008) subliniaz c aceast teorie aduce o serie de completri i lmuriri
legate de problematica depresiei, conceptul de dezndejde fiind definit ca expectana
negativ ca rezultatele viitoare dorite nu se vor produce ori c rezultatele aversive se vor
produce, iar persoana nu are abilitile necesare pentru a schimba aceste rezultate.
Potrivit acestei teorii, dezndejdea este considerat o cauz suficient i proxim a
depresiei, (nu i necesar a depresiei) adic prezena ei va garanta c simptomele
depresive vor aprea. Fiecare verig din acest lan cauzal considerat responsabil de
apariia dezndejdii poate constitui o cauz contributoare. Inferenele unei persoane n
legtur cu un eveniment crete probabilitatea c acea persoan va deveni dezndjduit
la apariia unui eveniment aversiv. Rspunsul la evenimentele aversive va fi de data
aceasta dezndejdea i nu neajutorarea. Aadar, n cazul aceste teorii accentul nu cade pe
- 151 -
- 152 -
emoionale ale gndurilor. Sunt uor de recunoscut dup aceste emoii care le nsoesc i
care sunt de durat mult mai mare dect ele. Gndurile automate sunt legate n depresie de
pierdere, spre deosebire de situaiile de ctig care declaneaz euforia n afara contextului
depresiv.
Schemele cognitive dezadaptative
schemele disfuncionale sunt activate de evenimente relevante pentru subiect, un eec real
sau doar perceput ca atare va activa o schem de competen i individul se va simi
ameninat, n timp ce o respingere posibil sau perceput va activa o schem de abandon i,
n consecin, pacientul se va comporta ca atare;
schemele pot fi activate i pe parcursul terapiei, provocnd reacii emoionale din partea
pacientului care pot fi prelucrate n cadrul terapiei, ajutnd la identificarea i
contientizarea coninutului schemei, respectiv a consecinelor emoionale i
comportamentale pe care le presupune activarea sa;
- 153 -
Schemele cognitive sunt reprezentri stabile, organizate n cursul vieii, care ofer o baz
pentru diferenierea i codificarea stimulilor din mediu care acioneaz asupra persoanei.
Din perspectiva pacientului, schemele cognitive sunt susceptibile s explice reaciile i
atitudinile diferite fa de evenimente similare, instituite ca moduri de organizare i
intepretare a experienei. Edificate pe baza experienei trecute, schemele cognitive sunt
astfel pattern-uri cognitive stabile, tranante i net delimitate prin care persoana depresiv
interpreteaz experiena actual.
Beck (1993) distinge dou tipuri de coninuturi informaionale specifice schemelor
cognitive: credinele (convingerile) i supoziiile necondiionale. Credinele reprezint
structuri de baz de natur profund, necondiionate i care sunt percepute de subiect ca
fiind adevruri incontestabile cu privire la sine nsui (sunt un ratat; sunt lipsit de
valoare; sunt o fiin inferioar). Supoziiile, sunt structuri condiionate cu caracter
instrumental care pot fi privite ca reprezentnd nite legturi ce se stabilesc ntre
evenimente i aprecierile referitoare la propria persoan (de ex. dac nutresc gnduri rele,
nseamn c sunt o persoan rea).
BIBLIOGRAFIE SELECTIV
- 156 -
- 157 -
Devereux J., Buckle P. & Vlachonikolis I.G. (1999) Interactions between physical and
psychosocial risk factors at work increase the risk of back disorders: an epidemiological
approach. Occupational and Environmental Medicine, vol. 56, no. 5, pp. 343-353
Fisher, C.D., Schoenfeldt, L.F., Shaw, J.B. (1996). Human Resource Management. Houghton
Mifflin Company, Boston.
Fox, S., Spector, P.E. i Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in
Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediator and
Moderator Tests for Autonomy and Emotions. Journal of Vocational Behavior, 59,
291309.
Frederick, Robert (1999), A Companion to Business Ethics, Blackwell Publishers
French, J. R. P., Caplan, R. D., & van Harrison,R. (1982) The Mechanisms of Job Stress and
Strain. Wiley & Sons, New York.
French, J. R. P., Rogers, W., & Cobb, S. (1974) A model of person-environment fit. In: G.W.
Coehlo, D.A. Hamburg, & J.E. Adams, (eds) Coping and Adaptation. Basic Books, New
York.
Iamandescu, Ioan-Bradu .(2002). Stresul psihic din perspectiva psihologic i psihosocial,
Editura Infomedica, Bucureti.
Karasek, R. A. (1979) Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for
job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.
Karasek, R. A. (1981) Job socialisation and job strain: the implications of two psychosocial
mechanisms for job design. In: B. Gardell & G. Johansson (eds) Working Life: A Social
Science Contribution to Work Reform. Wiley & Sons, Chichester.Karasek, R.A., Baker, D.,
Marxer, F., Ahlbom, A., & Theorell, T. (1981) Job decision latitude, job demands and
cardiovascular disease. American Journal of Public Health, 71, 694-705.
Kasl, S. V. (1980) Epidemiological contributions to the study of work stress. In: C.L. Cooper
and R. Payne (eds) Stress at Work. Wiley & Sons, Chichester.
Giacalone, R.A; Greenberg, J. (1997). Antisocial behavior in organizations, Thousand Oaks
Goleman, D. P. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ for
Character, Health and Lifelong Achievement. Bantam Books, New York
Groeblinghoff, D. i Becker, M. (1996). A case study: Diagnosing the Mobbing Victim. In:
Zapf i Leymann (Eds.): Mobbing and Victimization at Work . A Special Issue of The
European Journal of Work and Organizational Psychology. 2.
Guilford, J.P. (1954), Psychometric Methods, McGraw-Hill, New York, NY.
Iliescu, D. i colectivul (2009). Inventarul orientrii motivaionale (TOM), www.testcentral.ro
Johns, G. (1998), Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti
Kawakami N, i Haratani T. (1999) Epidemiology of job stress and health in Japan: Review of
current evidence and future direction. Industrial Health, Vol.37, No.2, pp.174-1863
Kidwell, R.E.; Martin C.L. (2005), Managing Organizational Deviance, Thousand Oaks
Landy, F.J., (1989). Psychology of Work Behavior. (4th Edition). Paciific Grove: Brooks/Cole
Publishing Company.
Landy, F.J., Conte J.M. (2007). Work in the 21st century. An introduction to industrial and
organizational psychology.
Landy, F.J., Conte J.M. (2009). Work in the 21st century. An introduction to industrial and
organizational psychology.
Levine, Ed.L. (1983). Everything you always wanted to know about job analysis. Tampa, Fl:
Mariner Publishing Company, Inc.
Leymann, H. i Gustafsson, A. (1996). How ill does one become of victimization at work? In:
Zapf & Leymann (Eds.): Mobbing and Victimization at Work . A Special Issue of The
European Journal of Work and Organizational Psychology. 2.
- 158 -
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5.
(2).
Locke, E. A. i Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and
task motivation. American Psychologist, 57 (9), 705-717.
Manolescu, A. (1998). Managementul resurseor umane. Editura R.A.I., Bucureti.
Manolescu, A. (2001). Managementul Resurselor Umane, Editura Economica, Bucureti.
Martinko, M., Gundlach, M. i Douglas, S. (2002). Toward an integrative theory of
counterproductive workplace behavior: a causal reasoning perspective.
International Journal of Selection and Assessment, 10 (1/2), 36-50.
McClelland, D. C. (1985). Human Motivation. Foreman & Co., Glenview, Scott.
Meijman, T.F., Van Dormolen, M., Herber, R.F.M., Rongen, H. & Kuiper, S. (1995) Job stress,
neuroendocrine activation, and immune status. In SL Sauter & LR Murphy (Eds.)
Organizational risk factors for job stress. Washington, DC: APA.
Miller, K. I., Considine, J. i Garner, J. (2007). Let me tell you about my job: exploring the
terrain of emotion in the workplace. Management Communication Quarterly, 20, 3, pp.
231- 260.
Mitrofan, N. (2009). Testarea psihologica. Aspecte teoretice si practice, Ed Polirom, Iai.
Miner, A.G., Glomb, T.M., i Hulin, C. (2005). Experience sampling mood and its correlates at
work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 171-193.
Morris J. i Feldman D., (1996). The Dimensions, Antecedents, and Consequences of Emotional
Labour. Academy of Management Journal. 21. pp 989-1010.
Muchinsky, P.M. (1989). Psychology applied to work. An introduction to industrial and
organizational psychology (second edition), Brooks/Cole Publishing Co. Pacific Grove.
Muchinsky, P.M. (2000). Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and
Organizational Psychology. Sixth Edition. Ed. Wadsworth-Thomson Learning
Mitrofan, N. (2010). Testarea psihologic, aspecte teoretice i practice, Ed. Polirom, Iai.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M., (2007). Human Resource Management,
second edition, Mc Graw-Hill Irwin.
Olweus, Dan. (1993): Bullying at school. What we know and what we can do. Oxford:
Blackwell.
Parson, J. E. i Goff, S. B. (1980). Achievement motivation and values: An alternative
perspective. In L. J. Fryans, Jr (Ed.), Achievement motivation: Recent trends in theory and
research. Plenum Press, New York.
Pnioara G., Pnioara, I-O., (2005). Motivarea eficint. Ghid practic, Ed Polirom, Iai.
Pekrun, R., i Frese, M. (1992). Emotions in work and achievement. Chichester: Wiley.
Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Ananliza muncii. Proiectarea fielor de post. supliment al
revistei de psihologia resurselor umane, Editura Societii de Stiine Cognitive, ClujNapoca.
Pitariu, H. D, Chraif, M. i Radu, I. (2009). Selecia i evaluarea psihologic a personalului.
Editura Societii de Stiine Cognitive, Cluj-Napoca.
Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Evaluarea performantelor profesionale. Teorii, modele si
aplicatii, supliment al revistei de psihologia resurselor umane, Editura Societii de
Stiine Cognitive, Cluj-Napoca.
Pitariu, H.D. Chraif, Mihaela (2009). Validarea convergenta a scalelor cu ancore
comportamentale, revista de psihologie a Academiei Romane, tomul 55, nr. 3-4, pp. 279294
Pitariu, H.D. Chraif, Mihaela (2009). Abordari diletante si stiintifice. Problema testelor
situationale, Cercetarea psihologica moderna: directii si perspective, Ed Universitara,
Sibiu, pp 110-117
- 159 -
- 160 -
ANEXE
REALIZATE DE CTRE Masterand: Barbulescu Adina Maria, master PORU,
Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea din Bucureti, sub
coordonarea Asitent Univ. Dr. Mihaela Chraif
1. FISA POSTULUI
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Fia Postului
2. FORMULAR DE ANGAJARE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
3. GHID DE INTERVIU
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
4. SCRISOARE DE INTENTIE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
5. SCRISOARE DE RECOMANDARE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
6. GRILA DE OBSERVATIE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
- 161 -
1. FISA POSTULUI
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Fia Postului
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare Institutie deconcentrata
Sef Birou Somaj
COR 123203
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
- 162 -
- 163 -
- 165 -
Deprinderi
Inelegerea textelor: nelegerea paragrafelor i frazelor scrise din cadrul
documentelor legate de munc (norme, proceduri, instruciuni).
De management a timpului- gestionarea propriului timp, precum i timpul
celorlali din echip.
De scriere- comunicare eficient n scris, adaptat la nevoile echipei de lucru
(transmiterea ori de cte ori e necesar a unor mesaje care s impulsioneze echipa).
De invare activ- nelegerea implicaiilor informaiei noi asupra proceselor
decizionale i de rezolvare de probleme att curente ct i viitoare (se realizeaz
continuu ca o condiie esenial n asigurarea fluxului operaional i nu numai).
De ascultare activ- concentrarea ateniei asupra a ceea ce spun oamenii (cei din
echip), depunerea de efort pentru a nelege punctele de vedere susinute de alii,
formularea adecvat a ntrebrilor i evitarea ntreruperii discursului celorlali n
momente nepotrivite.
De coordonare- adaptarea propriilor aciuni n relaie cu aciunile celorlali
(subalterni, efi i colaboratori).
De gndire critic- utilizarea logicii i raionamentului pentru a identifica punctele
tari i punctele slabe ale unor soluii alternative, concluzii sau abordri ale
situaiilor problem.
De vorbire- a ine discursuri n faa altor persoane astfel nct informaia s fie
transmis eficient.
De evaluare a alternativelor si luare a deciziilor- luarea n considerare a
potenialelor costuri i beneficii asociate fiecrei alternative sau abordri de
probleme (luarea unor decizii n conformitate cu momentul i circumstanele
respective).
Aptitudini
De nelegere verbal- abilitatea de a asculta i nelege informaii i idei
prezentate oral, prin cuvinte i fraze vorbite.
De exprimare oral-abilitatea de a comunica verbal informaii i idei ntr-o
manier n care s faciliteze nelegerea celorlali.
Inelegerea textelor- abilitatea de a citi i nelege informaiile i ideile prezentate
n scris.
Exprimare n scris- abilitatea de a comunica informaii i idei n scris, ntr-o
manier n care s faciliteze nelegerea celorlali.
Raionament inductiv- abilitatea de a combina informaiile disparate pentru a
extrage reguli generale sau concluzii.
Raionament deductiv- abilitatea de a aplica reguli generale la probleme specifice
pentru a produce soluii adecvate.
Claritatea discursului- abilitatea de a vorbi clar n faa celorlali- echipa
coordonat, astfel nct s se faca neles.
Raionament matematic- abilitatea de a alege metodele i formulele matematice
pentru a rezolva o anumit problem, pentru analiza executiei bugetare.
- 166 -
Interese
Caracter investigativ- ocupaiile cu caracter investigativ presupun n mod frecvent
lucrul cu idei i necesit un efort cognitiv susinut. Pot s implice identificarea de
fapte i rezolvarea mental a problemelor.
Caracter convenional- acest tip de ocupaie poate s presupun unele proceduri
de rutin care include analiza unor seturi de date, lucrul cu detalii (studiul normelor
i procedurilor care se refer la activitatea de finantare).
Caracter analitic- abordarea analitic a cererilor de deschidere de credite bugetare.
Stilul de munc
Capacitate de efort pentru realizarea scopurilor
Initiativ
Integritate
Perseveren
Atenie la detalii- abordare analitic a situaiilor i problemelor puse n discuie;
Responsabilitate- n interaciunea cu subordonaii- membrii echipei coordonate;
Adaptabilitate
Capacitate de gndire analitic
Capacitate de conducere
Rezistent la stres
SEMNTURI :
Titularul postului:
Numele i prenumele______________
Semntura :
______________
Director General:
Numele i prenumele______________
Semntura :
______________
- 168 -
2. FORMULAR DE ANGAJARE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
FORMULAR DE ANGAJARE
DATE PERSONALE:
Nume
Data nasterii
Locul nasterii
Prenume
Domiciliul
provizoriu
Domiciliu
permanent
Adresa
postal
Oras/Stat
Cod
Telefon
Adresa
postal
Oras/Stat
Cod
Telefon
Adresa e-mail:
Permis de conducere:
Categoria:
Obtinut la data:
Stare civila
DA
NU
NU
PREFERINTE DE LUCRU:
- 169 -
Ati mai lucrat vreodata sau ati mai aplicat pentru aceasta institutie?
Daca da, cand ?
Unde ?
DA
NU
EDUCATIE:
Ultimele studii absolvite:
Liceu
Specializarea
Calificarea
Facultatea
Specializarea
Calificarea
1.
2.
Studii postuniversitare
Cursuri profesionale
Onoruri academice sau alte premii
APTITUDINI:
Limbi straine:
Limba straina
fluent
bine
- 170 -
mediu
incepator
Calculator:
Sistem de operare
Programe
Altele:
Hobby-uri:
EXPERIENTA PROFESIONALA:
Compania
Postul
ocupat
Principalele
responsabilitati
Salariu
Inceput
Perioada angajarii
Final
COMPANIE
__________________________
__________________
Semnatura
De la
La
TELEFON
Data
- 171 -
Motivul
plecarii
3. GHID DE INTERVIU
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Etapa I- Acomodarea
Candidatul este primit in sala de interviu, este invitat sa se aseze.
(Buna ziua! Bine ati venit! Va rog, luati loc!)
Este amintit numele postului pentru care se candideaza si apoi se face o scurta
prezentare a postului in cateva cuvinte.
( Numele postului vizat de candidat: Sef Biroul Finantare si
Urmarire a Executiei Bugetare.
Principalele responsabilitati ale acestui post sunt:
o Urmrirea finantarii activitatilor agentiei in functie de bugetul si
indicatorii aprobati;
o Coordonarea si raspunderea de modul in care isi desfasoara activitatea
biroul finantare si urmarirea executiei bugetare.
o Fundamentarea proiectului bugetului de venituri si cheltuieli pe baza
propunerilor celorlalte compartimente si a cerintelor realizarii in bune
conditii a obiectivelor privind ocuparea si formarea profesionala a fortei de
munca.)
- 172 -
Studiile candidatului
( Va rugam sa ne vorbiti mai detaliat despre anii de studii
(universitare) ai dvs.
Ce anume v-a determinat sa alegeti acest profil?
Care sunt ultimele studii absolvite de dvs.?
La ce materii aveati rezultate foarte bune? Dar mai putin bune?)
Caracteristici personale
( Ce anume va motiveaza in munca?
De ce anume ati avea nevoie pentru a putea lucra in conditii
optime?
Cum este in opinia dvs. un loc de munca optim, bun?)
- 173 -
Aspiratii si valori
( Ce planuri aveti de viitor ?
Planuiti sa va casatoriti in urmatorii 3 ani/ Sa faceti copii?
Ce obiective profesionale aveti?
Cum se integreaza acest post in planurile dvs. profesionale?
Cum credeti ca va va ajuta acest post sa va dezvoltati profesional?
Unde va vedeti peste 5 ani in ceea ce priveste cariera?)
Etapa a-IV-a Incheierea interviului
Daca exista aspecte neclarificate sau daca aveti intrebari, va vom raspunde cu
cea mai mare placere.
In urma analizei dosarului si a celor discutate la interviu, se va lua o hotarare in
ceea ce priveste aplicatia dvs. pentru acest post. Daca veti fi selectat, va vom
contacta telefonic/ mail pentru a stabili urmatoarea intrevedere.
Aceasta a fost totul...
Va multumim ca ati raspuns invitatiei noastre! O zi cat mai placuta!
- 174 -
4. SCRISOARE DE INTENTIE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
D-lui/ D-nei.............
Adresa:
Data:
Stimate (a) Domn (Doamna),
Va adresez aceasta Scrisoare de Intentie ca raspuns la anuntul dumneavoastra
pentru postul de Sef Birou Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare vacant pe care il
aveti in cadrul institutiei.
Sunt foarte motivat de acesta pozitie, pe de o parte considerand ca atat studiile si
experienta mea ma vor ajuta, iar pe de alta parte, sperand la o dezvoltare a carierei mele in
aceasta directie.
Am absolvit facultatea de Contabilitate din cadrul Academiei de Studii Economice,
promotia 1999. Interesul meu in economie si contabilitate m-a facut sa urmez aceasta cale
si sa incerc sa ma dezvolt profesional in domeniu. Experientele mele, asa cum se observa si
in CV-ul atasat, sunt pe pozitii de: Economist, Consilier Financiar si Inspector Financiar.
Sunt o persoana sociabila, corecta si foarte organizata, cu aptitudini foarte bune de
autoorganizare a muncii si a timpului, de comunicare si relationare, dobandite in experienta
mea profesionala de 10 ani.
Mi-ar placea sa am sansa de a lucra alaturi de dumneavoastra unde as putea sa-mi
valorific competentele si abilitatile, atat pentru a indeplini sarcinile si activitatile specifice
postului, cat si pentru dezvoltarea carierei mele.
In eventualitatea in care veti considera pregatirea mea potrivita, sunt disponibil in
orice moment pentru a fi contactat in vederea discutarii unei posibile angajari.
Multumesc!
Al. Dvs.,
Mihai Ionescu
- 175 -
5. SCRISOARE DE RECOMANDARE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Data.........
Compania/ Institutia...............
In atentia Domnului Director de Resurse Umane,
Domnul Mihai Ionescu m-a rugat sa scriu acesta scrisoare de recomandare care
vine in sprijinul completarii formularului de angajare a dumnealui pe postul de Sef Birou
de Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare, eu fiind indatorat sa o realizez.
Domnul Ionescu a fost angajatul companiei X in perioada 2004-2010, in ultimii 3
ani ocupand pozitia de Inspector Financiar in cadrul departamentului Financiar Contabil.
In aceasta perioada comportamentul si dedicatia acestuia pentru obiectivele
institutiei au fost mai mult decat corespunzatoare, domnul Ionescu implicandu-se activ in
respectarea termenelor si realizarea sarcinilor profesionale, corespunzatoare functiei sale.
Domnul Ionescu s-a evidentiat ca un angajat cu un nivel foarte ridicat de expertiza
in domeniul financiar contabil, cu aptitudini bune de comunicare in cadrul relatiilor cu
colegii, cu o dorinta continua pentru invatare si gasirea de noi provocari, si nu in ultimul
rand ca o persoana devotata companiei. Promptitudinea si acuratetea sunt cateva dintre
calitatile dumnealui care l-ar recomanda pentru o astfel de pozitie.
Dintre proiectele/realizarile sale doresc a mentiona:
a) angajatul anului 2008
b) premiul pentru cea mai buna desfasurare a proiectului Y
Pe baza celor mentionate vi-l recomand cu incredere pe domnul Mihai Ionescu
pentru pozitia de Sef Birou de Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare.
Cu respect,
Cristian Barbu
Compania X
- 176 -
6. GRILA DE OBSERVATIE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Grila de observatie
Numele candidatului..
pregatire..................
Data..
Nume observator
De observat
Observatii
SIMPTOMATICA STABILA
1. Tipul constitutional
2. Tinuta vestimentara
3. Culoarea ochilor
4. Culoarea parului
SIMPTOMATICA LABILA
1. Pozitia corpului
a. mainile
b. picioarele
c. trunchiul
- 177 -
2. Expresivitatea fetei
a. ochii
b. privirea
c. gura
d. musculatura fetei
e. culoarea fetei
3. Gesturi
4. Mimica
5. Exprimare verbala
a. vorbirea
b. discursul
c. logica ideilor
6. Exprimarea non-verbala
- 178 -
7. Aptitudini si calitati
a. gandire logica
b. gandire creativa
c. exprimare clara, precisa a
ideilor si fluenta in exprimare
d. dovada de maturitate
e. motivatie realista si ambitioasa
f. optimism fara naivitate si tonus
pozitiv
g. capacitate de initiativa
h. cooperare si nonconflictualitate
i. independenta
j. convingere si argumentare
k. loialitate si demnitate
- 179 -