Universitatea Nicolae Titulescu din Bucureti

Facultatea de Drept

DREPTUL MUNCII
- Note de curs -

Prof. univ. dr. Valer Dorneanu

2011
0

CUPRINS
Titlul I
CAPITOLUL I
OBIECTUL, DEFINIIA, ISTORICUL, IZVOARELE I LOCUL DREPTULUI
MUNCII N SISTEMUL DREPTULUI ROMNESC.......................................................................p. 2
CAPITOLUL II
PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII...................................................p. 21
CAPITOLUL III
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC........................................................................................p. 29
Titlul II
CAPITOLUL I
DIALOGUL SOCIAL.........................................................................................................................p. 36
CAPITOLUL II
MECANISMELE I ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL TRIPARTIT
CONSTITUITE N ROMNIA........................................................................................................p. 40
CAPITOLUL III
SINDICATELE...................................................................................................................................p. 45
CAPITOLUL IV
PATRONATELE................................................................................................................................p. 59
CAPITOLUL V
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC.......................................................................................p. 66
CAPITOLUL VI
CONFLICTELE DE MUNC...........................................................................................................p. 76
Titlul III
CAPITOLUL I
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC...................................................................................p. 87
CAPITOLUL II
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.................................................p.107
CAPITOLUL III
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL .....................................................................p.113
DE MUNC
CAPITOLUL IV
NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC......................................................p.119
CAPITOLUL V
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC......................................................p.121
Titlul IV
CAPITOLUL I
RSPUNDEREA DISCIPLINAR..................................................................................................p.137
CAPITOLUL II
RSPUNDEREA PATRIMONIAL...............................................................................................p.145

TITLUL I
CAPITOLUL I
OBIECTUL, DEFINIIA, ISTORICUL, IZVOARELE I LOCUL DREPTULUI MUNCII
N SISTEMUL DREPTULUI ROMNESC

1. Obiectul dreptului muncii

Denumirea disciplinei Dreptul muncii evoc prin ea nsi ntr-un sens global domeniul su
de cercetare, obiectul de studiu.
Dup cum s-a afirmat n mod justificat, munca a stat la baza apariiei omului i reprezint
condiia natural permanent a vieii omeneti, precum i a evoluiei i dezvoltrii sale pn la
stadiul omului civilizaiei moderne i tot munca omului a constituit premisa necesar a progresului
societii1.
Munca are dou nelesuri din punct de vedere terminologic: ntr-un prim sens ea semnific o
activitate manual sau intelectual ndreptat spre producerea unor bunuri ori crearea unor valori
necesare satisfacerii trebuinelor lor materiale sau spirituale; n al doilea sens munca poate nsemna
chiar rezultatul acestei activiti.
Definind primul ei sens, un reputat autor consider c "munca reprezint activitatea uman
specific - manual i/sau intelectual - prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice i
intelectuale) n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor"2.
Se poate afirma, ntr-un sens larg, c obiectul dreptului muncii l constituie totalitatea
normelor juridice care reglementeaz procesul n care se desfoar munca omului, mai precis
relaiile sociale care se stabilesc ntre oameni n procesul muncii.
Apare evident c n sfera dreptului muncii sunt cuprinse, cu precdere acele norme care se
refer la prima semnificaie a muncii, aceea de activitate uman, sub ntreaga diversitate a acesteia
i apoi normele referitoare la rezultatele muncii, deosebit de importante i acestea sub aspect social
i economic, dar avnd un caracter de complementaritate.
Revenind la aspectele legate de raportul dintre munca propriu-zis, ca fenomen economic i
de drept, se poate concluziona c munca poate fi privit i ca o activitate liber, derivnd dintr-unul
dintre drepturile fundamentale ale omului, dar c poate constitui i o obligaie datorat societii,
instituit ca atare prin prescripii legale pentru prevenirea sau soluionarea urmrilor unor
mprejurri obiective extraordinare (pe durata strii de urgen sau necesitate etc).
ntr-o valoroas monografie a unor reputai specialiti francezi 3 se subliniaz acest aspect,
precizndu-se c munca poate fi o nevoie vital, care ine de mijlocul de realizare a aspiraiilor
individului, dar poate nsemna i o necesitate impus omului de societate. Pornind de la aceast
realitate se ajunge la concluzia fireasc potrivit creia obiectul dreptului muncii l constituie acele
norme juridice care reglementeaz, n principal, munca liber consimit, desfurat pe baze
contractuale, caracterizat de principiile mutualitii i proteciei legii.
n pofida denumirii sale, dreptul muncii nu are ca obiect toate formele muncii. El tinde ns s
delimiteze strict cmpul acestor raporturi de munc care intr n sfera sa de preocupare. Pentru a
delimita aria sa de cuprindere ni se pare util s ncepem prin excluderea acelor forme de activitate
care sunt tangente disciplinei. Nu fac parte din obiectul dreptului muncii acele relaii sociale care
1

A se vedea rolul muncii, mai pe larg n: Sanda Ghimpu, Alexandru iclea n

Dreptul muncii; Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995.
2
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Walters Kluwer, pag.12.
3
Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22' edition Dalloz, Paris, 2004, p.l.
2

privesc munca prestat n propriul interes, cum este aceea desfurat de persoane n propria
gospodrie pentru satisfacerea unor nevoi personale. Sunt semnificative pentru determinarea
nelesului obiectului muncii precizrile unuia dintre patriarhii dreptului muncii din Italia prin care
munca este definit pe plan juridic o activitate uman susceptibil de valorificare economic, atunci
cnd aceasta face obiectul unei obligaii contractuale cu un coninut patrimonial4.
De asemenea, nu sunt cuprinse n sfera dreptului muncii acele norme care reglementeaz
exercitarea unor profesii liberale, precum i activitile care prin natura lor sunt reglementate de
normele altor ramuri de drept.
n ce privete prima categorie, aceea a profesiilor liberale, exercitarea acestora este
reglementat prin norme juridice nespecifice dreptului muncii, dintre care enumerm cteva:
- pentru consultanii de plasament n valori mobiliare, prin Legea nr.52/1994 privind valorile
mobiliare i bursele de valori;
- pentru experii contabili i contabilii autorizai, prin Ordonana Guvernului nr.65/1994
privind organizarea activitii de expertiz contabil i a contabililor autorizai, ordonan aprobat
prin Legea nr.42/1995, iar ulterior modificat i completat prin Ordonana Guvernului nr.50/1997
i prin Ordonana Guvernului nr.89/1998;
- pentru notari, prin Legea nr.36/1995 a notarilor publici i a activitilor notariale;
- pentru avocai, prin Legea nr.51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat;
- pentru medici dentiti i farmaciti, prin Legea nr.95/2006 privind reforma n domeniul
sntii;
- pentru medicii veterinari, prin Legea nr. 160/1998 pentru organizarea i exercitarea
profesiunii de medic veterinar;
- pentru administratorii judiciari i lichidatori; prin Ordonana Guvernului nr.79/1999 privind
organizarea activitii practicienilor n reorganizare i lichidare;
- pentru auditorii financiar; prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.75/1999;
- pentru desfurarea activitii de realizare i verificare a lucrrilor de specialitate n
domeniile cadastrului, geodeziei i cartografiei; prin Legea nr. 16/2007.
Se cuvine s precizm ns, n ceea ce privete unele dintre aceste profesiuni liberale, faptul
c, profesiile respective, cum sunt cele de medic, farmacist, medic veterinar, pot fi exercitate i n
baza unor contracte individuale de munc i atunci relaiile de munc ale acestora intr evident sub
incidena dreptului muncii.
Trebuie, totodat, specificat c sfera profesiunilor liberale nu poate fi redus numai la cele
care au dobndit deja un statut oficial. Exist deja (i mai pot apare) i alte profesiuni liberale.
n ce privete cea de a doua categorie, referitoare la activitile care prin natura lor sunt
reglementate de normele altor ramuri de drept, acestea privesc cele cu un mare grad de ^
specificitate. Specificitatea se refer la calitatea subiectelor, la caracterul prestaiilor, precum i la
destinaia acestora.
De principiu, acestea privesc pe cooperatori sau funcionarii publici, subiectele acestor
raporturi avnd caliti precis determinate, pe administratori, experi, care desfoar anume
activiti etc.
Nici munca prestat de ctre cadrele militare permanente din Ministerul Aprrii Naionale,
Ministerul Internelor i Reformei Administrative, Ministerul Justiiei, serviciile care fac parte din
sistemul siguranei naionale nu intr n sfera de preocupare a dreptului muncii, relaiile de munc
ale acestora fiind reglementate prin Statutul cadrelor militare i prin alte legi speciale.
Desigur c, dac aceste instituii angajeaz i personal civil pe baza unor contracte de munc,
ne vom afla n prezena unor raporturi de munc supuse rigorilor dreptului muncii.
O problem care a suscitat aprige controverse n literatura juridic i care nu poate fi socotit
definitiv tranat nici n prezent se refer Ia munca prestat de ctre funcionarii publici, pe care
unii o plaseaz cu fermitate n sfera dreptului administrativ, iar alii pledeaz pentru apartenena ei
la dreptul muncii5.
4

Instituzioni di Diritto del Lavoro di Marco Biogi, Michele Tiroboschi, Giuffre Editore, 2003, p.1
Vezi pe larg Statului funcionarului public in, Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Vol.I - Ediia III Editura
All Beck, Bucureti, 1996, p.543-570, Mircea Preda, Tratat de drept administrativ - Partea general. Editura Lumina
5

Reglementarea juridic a statutului funcionarului public prin Legea nr. 188/1999 nu a oferit,
n opinia noastr, un rspuns univoc i nu a eliminat incertitudinile.
La aceasta contribuie i meninerea unor trsturi specifice raporturilor de munc:
- dup numire, ntre funcionarul public i instituia respectiv se stabilete o relaie de
subordonare similar rapturilor de munc, funcionarul public ncadrndu-se ntr-un program de
lucru i ntr-o disciplin care nu deriv din ordinul discreionar al efului, ci din nevoia unei ordini a
muncii necesare ndeplinirii obligaiilor profesionale;
- funcionarii publici au dreptul s primeasc pentru munca depus o remuneraie care, chiar
dac nu se numete, de regul, salariu ci indemnizaie se compune din aceleai elemente: salariu de
baz, sporuri i indemnizaii; funcionarii publici au dreptul la concediu de odihn, concedii
medicale i la alte concedii;
- funcionarii publici beneficiaz de asisten medical, de pensii i de celelalte drepturi de
asigurri sociale;
- funcionarii publici au aceleai ndatoriri ca i persoanele ncadrate n munc pe baza unor
contracte individuale de munc;
- funcionarii publici rspund disciplinar, sistemul sanciunilor disciplinare i al procedurii de
aplicare a acestora fiind aproape identic, singura diferen fiind sanciunea maxim care, n cazul
funcionarilor publici este destituirea;
- funcionarii publici pot fi delegai sau transferai n aceleai condiii ca i salariaii;
- funcionarii publici au dreptul s se asocieze, asemenea salariailor, n sindicate i s exercite
dreptul la grev.
Este adevrat c aceast reglementare, cuprins n Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarului public, este alctuit din norme de drept public prin definiie, dar cu att mai ocant
apare precizarea legiuitorului precum c respectiva lege, s-ar completa cu prevederile Codului
muncii, care cuprinde norme de drept privat.
Pentru a detalia susinerile de mai sus, precizm i argumentele care pledeaz n favoarea tezei
administrativist a reglementrii raportului juridic de munc al funcionarului public:
- raportul juridic de munc are la baz actul de numire, un act administrativ;
- raportul de munc este un raport de serviciu;
- rspunderea funcionarului public pentru nclcarea ndatoririlor de serviciu este diferit de
rspunderea salariatului;
- normele de disciplin muncii nu sunt acceptate de funcionar pe baza unui contract, ci ele
sunt stabilite de organele statului i se refer la modul de funcionare al aparatului administraiei
publice.
Dup cum am artat, exist ns i suficiente argumente contrare.
Cel mai semnificativ ni se pare acceptarea expres sau tacit a negocierilor colective a unor
condiii de munc, situaie juridic aflat ntr-o ireconciliabil divergen cu caracterul public al
normelor care reglementeaz Statutul funcionarului public.
Acceptarea, implicit prin intervenia legiuitorului, a aplicrii normelor cuprinse n Codul
muncii, la stabilirea obligaiilor n acordarea de drepturi reprezint un alt argument greu de
contrazis, cel puin pentru moment.
Menionm c, n prezent, muli autori pornind de la preponderenta trsturilor proprii
raporturilor de munc, ale raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici, le-au calificat cu
argumente pertinente, ca fiind tipice raporturilor de munc6. Fr a intra n contradicie cu acetia,
optm pentru necesitatea reglementrii specifice a acestei instituii.
Trebuie avut n vedere c, n afara raporturilor juridice de munc propriu-zise n obiectul
dreptului muncii i n sfera sa de reglementare sunt incluse i raporturile juridice conexe acestora,
cum sunt: organizarea i funcionarea sindicatelor i a patronatului, pregtirea profesional,
protecia i igiena muncii, jurisdicia muncii, regimul juridic al grevelor i a altor conflicte de
Lex, Bucureti, Ediia 2006, p.61 -182;
6
erban Beligrdeanu, Consideraii teoretice i practice - n legtur cu legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarului public, n "Revista Romn de Drept", nr.2/2000, p.3 i urm.

munc etc. toate acestea fiind legate organic de raporturile de munc, anticipndu-le,
condiionndu-le ori finalizndu-le.
Ct privete alte relaii sociale, ntr-un fel conexe i ele raporturilor de munc, aa cum sunt
asigurrile sociale obligatorii i sistemul de securitate social (pensii de btrnee i de invaliditate,
omaj, sntate, accidente de munc i boli profesionale, ajutoare sociale etc.), literatura de
specialitate din multe ri ale lumii, ct i din ara noastr le-a plasat n ultimile decenii ntr-o
ramur distinct, aceea a "dreptului privind asigurrile sociale i securitatea social" 7 sau a
"dreptului securitii sociale"8.
2. Definiia dreptului muncii
Un asemenea demers tiinific este deopotriv ambiios i anevoios.
Ambiios ntruct, dei ramura dreptului muncii nu are vechimea dreptului civil, de exemplu,
este totui o ramur consacrat i cunoscut a sistemului tiinelor juridice n care numeroi autori
de prestigiu au formulat definiii devenite clasice i este greu de adugat ceva personal.
Este dificil i complex ntruct, asemenea oricrei definiri a unei ramuri de drept, definiia
dreptului muncii trebuie s reflecte foarte sintetic att obiectul acestei ramuri ct i toate trsturile
i particularitile care o individualizeaz.
ntr-un sens foarte larg s-ar putea susine c dreptul muncii este constituit din ansamblul
reglementrilor legale care guverneaz munca. Am relevat ns n cele ce preced c nu toate relaiile
sociale de munc intr n sfera de preocupare a dreptului de munc.
Pornind de la sursa existenei raportului juridic de munc, respectiv de la contractul individual
de munc, profesorul Traian tefnescu definete dreptul muncii ca fiind n principal dreptul
contractelor (colectiv i individual) de munc9.
ntr-o alt definiie10 dreptul muncii este definit ca fiind acea ramur de drept care
reglementeaz raporturile juridice ce se nasc, se modific i se sting n legtur cu ncheierea,
suspendarea i ncetarea contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc,
precum i raporturile juridice conexe acestora.
O abordare uor diferit a definiiei dreptului muncii prezint aceast disciplin ca ramur a
sistemului de drept alctuit din ansamblul ramurilor juridice care reglementeaz relaiile
individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor sindicale i patronale, conflictele de
munc i controlul aplicrii legislaiei muncii11.
Dintre definiiile unor autori strini ne-am oprit la una succint oferit ntr-o lucrare recent12
potrivit creia dreptul muncii este ansamblul de reguli juridice aplicabile pentru relaiile individuale
i colective care se nasc ntre ntreprinztori privai i salariaii lor cu ocazia muncii.
n ceea ce ne privete, apreciem c este important de subliniat n definirea acestei ramuri de
drept faptul c dreptul muncii este o disciplin tiinific, ea neputndu-se confunda sau echivala cu
un ansamblu de reglementri, cci un asemenea ansamblu constituie un cod, o culegere normativ
sau un sistem normativ i nu o ramur de drept.
Rostul unei discipline de drept este acela de a studia tiinific raporturile juridice dintre un
anumit domeniu al activitii umane (a studia n sens de a examina, a interpreta i a aprecia), att
sub aspectul cadrului normativ care le reglementeaz ct i cel al practicii de punere n aplicare a
acestui cadru.
Aadar, tiina dreptului muncii nu este nici un ansamblu de reglementri sau de norme
juridice i nici nu se poate reduce la o simpl exegez de texte.
77

Vezi studiul prof. dr. T.Treu de la Universitatea Catolic din Milano, Italia n " International Encyclopaedia For
Labour Law And Industrial Relations. Vol.7, Italia (1991), p. 17-29;
8
A se vedea. Sanda Ghimpu, Alex.iclea, Const.Tufan, Dreptul securitii sociale, Editura AII Beck, Bucureti 1998, i
Alex.Athanasiu, Dreptul securitii sociale, Ed. Actami, Bucureti, 1995;
9
I. T. tefnescu - Tratat de dreptul muncii, Vol. I., opt.ct.
10
Al.Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.6
11
Alexandru iclea, op.cit.
12
Droit du travail 2011; Brigitte Hess-Fallon; Anne-Marie Simon, Edition Dalloz-2010- S. Siroy, p.1

O definiie a dreptului muncii trebuie s surprind aspecte i trsturi ale raporturilor juridice
de munc: obiectul i coninutul acestora, precum i subiecii lor.
Conchiznd n aceast problem, apreciem c dreptul muncii constituie aceea disciplin a
tiinelor juridice care studiaz totalitatea aspectelor teoretice i practice ale raporturilor juridice de
munc nscute ntre angajatori i angajaii subordonai acestora n baza contractelor individuale i
colective de munc, precum i rolul statului n desfurarea acestor raporturi.
3. Scurt istoric al evoluiei dreptului muncii
Se poate aprecia c dreptul muncii a fost o creaie a capitalismului dar germeni ai aceste
discipline au aprut nc din secolul al XIX-lea o dat cu nfiinarea organizaiilor corporatiste a
meseriilor tradiionale.
i n Romnia, dup apariia meseriailor acetia s-au grupat n corporaii i bresle. Acestea
stabileau chiar cteva reguli importante: durata anilor de ucenicie dup care acesta putea deveni
calfi sau simbria, iar mai apoi lucrtor; salariul, care putea fi mai mic dect att ct i
trebuie s triasc (fietecine s poat tri din sudoarea muncii lui13.
n ara noastr se pot distinge trei sau patru etape istorice n evoluia dreptului muncii14:
a) Prima etap ncepe o dat cu apariia, la sfritul secolului al XlX-lea, a primelor activiti
de tip industrial bazate pe folosirea muncii salariate n Romnia i se ncheie n anul 1944, o dat cu
instalarea comunismului.
Se consider c prima msur de ordin legislativ n Romnia, n domeniul raporturilor de
munc a fost Legea sanitar din 16 iunie 1874 care cuprindea dispoziii de protecie a muncitorilor
n domeniul igienei i siguranei muncii.
n anul 1883, n Basarabia a fost adoptat Statutul muncii industriale, care stabilea un oarecare
regim de protecie pentru femei i copii, asemenea Codului industrial din 1895 adoptat n Bucovina
care reglementa munca ucenicilor i a femeilor.
Peste 20 ani de la prima msur legislativ, avea s fie adoptat Regulamentul industriilor
insalubre din 1894 care, pe lng noi reglementri de igien i protecie a muncii, prevedea pentru
prima dat n Romnia, timpul de munc al copiilor, respectiv de la 5 dimineaa pn la 8 seara!, cu
ntrerupere de 2 ore, pentru bieii ntre 12-14 ani i fetele pentru 14 ani (lucrtorul adult era
considerat "stpn pe timpul i felul muncii sale" i nu beneficia de nici o protecie).
Literatura de specialitate a vremii a considerat c aceast reglementare a pus bazele legislaiei
muncitoreti n Romnia15.
O activitate de legiferare efervescent n domeniul muncii s-a desfurat dup anul 1920,
aceasta i ca urmare a faptului c Romnia a devenit membru fondator a Organizaiei Internaionale
a Muncii, creat prin Tratatul de pace de la Versailles.
n aceast perioad Romnia a ratificat 17 convenii elaborate de Organizaia Internaional a
Muncii.
Dintre legile importante adoptate n aceast perioad, al cror coninut se distinge prin soluii
moderne i democrate, n consens cu normele conveniilor Organizaiei Internaionale a Muncii, se
pot aminti: Legea reglementrii conflictelor de munc din 1920; Legea sindicatelor profesionale din
1921, cunoscut i sub denumirea de Legea Trancu-Iai, dup numele iniiatorului ei; Legea nr. 103
din 19 iunie 1923 prin care s-a aprobat Statutul funcionarilor publici; Legea asupra persoanelor
juridice din 1924; Legea asupra contractelor de munc din 1929;
Din pcate, dup anul 1938 s-a nregistrat o involuie pe planul legislaiei muncii.
Dup dizolvarea partidelor politice, a asociaiilor i grupurilor politice prin Decretul-Lege
nr.63/1938 a urmat desfiinarea Confederaiei Generale a Muncii i a sindicatelor afiliate. Legea
13

Istoricul legislaiunii muncii n Romnia, Prof. D.R. Ioaniescu Tipografia Cultura , 1919;
Vezi Sanda Ghimpu i Alex.iclea, op.cit.p.7-15; Ion Traian tefanescu, op.cit. p. 7-9; Dumitru V.Firoiu, Dreptul
muncii i securitii sociale, vol.I, Editura Junimea, Iai 1996, p.24-39;
15
G. Tac, Politica social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, 1940, p.353.
14

nr.404/1940 pentru stabilirea regimului muncii n mprejurri excepionale a suspendat concediile

de odihn i a mrit ziua de munc.
b)
A doua etap n evoluia dreptului muncii o reprezint perioada
regimului totalitar comunist instaurat n anul 1944 care a durat, cum se tie, pn n
decembrie 1989.
Aceast perioad s-a concretizat, pe de o parte, prin nlocuirea tuturor reglementrilor
anterioare anului 1944 printr-o multitudine de legi, decrete, decrete prezideniale i hotrri ale
fostului Consiliu de Minitri, care consacrau n mod formal cele mai nsemnate drepturi i liberti
democratice din domeniul muncii, dar, pe de alt parte, constrngeau raporturile de munc ntr-o
concepie rigid, etatist i supercentralizatoare.
c) Evenimentele din decembrie 1989 au deschis calea unei noi etape n
evoluia dreptului muncii.
Dup nlturarea de la putere a fostului regim totalitar, n contextul msurilor politice i
legislative menite s instaureze un regim democratic bazat pe statul de drept i economia de pia,
au fost iniiate i adoptate o serie de acte normative care au urmrit, pe de o parte, nlturarea acelor
reglementri restrictive care ngrdeau drepturile salariale, iar, pe de alt parte, adoptarea
raporturilor de munc principiilor economiei de pia.
Dintre actele normative mai importante adoptate dup anul 1990 amintim cele mai
semnificative:
Decretul-Lege nr.95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat,
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, Legea nr. 14/1991 a salarizrii, Legea nr.
15/1991 privind soluionarea conflictelor colective de munc, Legea nr.54/2003 cu privire la
sindicate, nlocuit n anul 2003 cu Legea 54/1991 abrogat la rndul ei prin Legea 62/2011.
Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor, Legile nr.40/1991,
53/1991 i 154/1998 n domeniul salarizrii, Legea nr.68/1993 privind garantarea n plat a
salariului minim, Legea nr.90/1996 a proteciei muncii, Legea nr. 109/1997 privind organizarea i
funcionarea Consiliului Economic i Social etc. Fr ndoial legea cea mai important n acest
domeniu a fost noul Cod al muncii, respectiv Legea nr.53/2003. Menionm c Legile nr. 14/1991,
nr. 6/1992 i nr. 15/1991 au fost ntre timp abrogate.
4. Izvoarele dreptului muncii
Dreptul reprezint totalitatea normelor juridice. Din acest punct de vedere dreptul reprezint
totalitatea regulilor juridice care asigur exerciiul drepturilor subiective i care fac ca acestea s fie
acte licite. Acesta este dreptul obiectiv.
Izvoarele dreptului muncii nu sunt constituite numai din totalitatea normelor de drept. ntre
izvoarele dreptului muncii sunt cuprinse i clauzele contractelor colective, clauze care au valoare
obligatorie pentru toate actele individuale de munc.
Pentru aceste considerente, referindu-ne la definirea dreptului muncii (sub accepiunea
dreptului obiectiv) am apreciat c dreptul muncii nu reprezint totalitatea normelor juridice ci
totalitatea regulilor juridice, considernd c n ce privete clauzele obligatorii ale contractelor
colective denumirea de regul juridic este mai potrivit dect norma juridic (dei muli autori
consider c, contractele colective de munc au caracter normativ).
Din punct de vedere teoretic, normele juridice sunt definite ca reguli abstracte avnd cel puin
urmtoarele caracteristici:
- generalitate, ele viznd situaii tipice de ordin general, neputnd fi destinate soluionrii unui
caz particular;
- repetabilitate, fiind destinate unor fenomene, situaii, raporturi sociale care exist i se repet
o perioad nedeterminat de timp;
- permanen, n sensul c se aplic tot timpul existenei lor, de regul ntins pe o perioad
mai ndelungat;
- obligativitate i imperativitate, n sensul c toi subiecii crora li se adreseaz trebuie s le
respecte ntocmai, sub sanciunea legii.
7

Forma specific prin care puterea politic legitimat exprim normele juridice este actul
normativ, care, n funcie de organul emitent poate fi: lege, decret, ordonan, ordonan de urgen,
hotrre de Guvern, ordine, instruciune, precizare sau regulament, elaborate la nivelul minitrilor
ori altor conductori ale organelor administraiei publice centrale de specialitate sau ai unor
autoriti autonome.
In consecin, s-ar putea conchide, definind izvoarele dreptului muncii ca fiind ansamblul
reglementrilor cuprinse n acte normative, acte convenionale ori acte unilaterale specifice,
precum i n acte internaionale care se refer la raporturile juridice de munc i la unele raporturi
conexe acestora.
n privina enumerrii i clasificrii izvoarelor dreptului muncii, n doctrina juridic
romneasc s-au conturat, n principal, urmtoarele opinii:
ntr-o prim opinie16, izvoarele dreptului muncii au fost mprite n dou categorii principale:
a) izvoare comune cu alte ramuri de drept (Constituia, Codul muncii, legi, hotrri ale Guvernului
.a.). i b) ivoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele unor categorii
de salariai, regulamentele de ordine interioar etc.), categorii la care se adaug distinct
reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri).
n alt opinie, asewmntoare primei17, se disting tot dou categorii: a) izvoare comune (n
aceeai compunere) i b) izvoare specifice, dar cu privire la aceast categorie se opereaz cu alte
dou sibdiviziuni respectiv izvoare interne (contracte colective, statute de personal i disciplinare,
regulamente de ordine interioar, regulament de organizare i funcionare, instruciuni ale
conducerii unitii) i izvoare internaionale.
ntr-o a treia opinie18, izvoarele dreptului muncii sunt mprite n izvoare de drept intern (cu
dou subdiviziuni: izvoare de drept intern comune tuturor ramurilor dreptului nostru, izvoare
proprii (specifice) i izvoare de drept internaional.
Pe plan extern i se pare a fi relevant opinia potrivit creia izvoarele (sursele i exprimarea
literaturii de specialitate francez) dreptului muncii sunt: izvoare internaionale, izvoare europene i
izvoare naionale19, aici remarcndu-se locul dreptului comunitar n legislaia francez.
ntr-adevr, chiar dac n doctrina noastr s-a subliniat c practica judiciar inclusiv a nalte
Curi de Casaie i Justiie nu poate fi considerat nici izvor de drept, n general20 i nici al
dreptului muncii, n special21, n ceea ce privete jurisprudena Curii Constituionale situaia este
alta, ntruct deciziile adoptate de aceast instan sunt obligatorii, avnd efecte erga omnes, aa
cum rezult din prevederile art 147(2) din Constituie.
Aadar, n privina acestor decizii ale Curii Constituionale prin care sunt rezolvate excepii
de neconstituionalitate n legtur cu unele prevederi legale cuprinse n legi sau ordonane care
reglementeaz aspecte ale raporturilor juridice de munc, se poate susine cu siguran c ele
constituie izvoare ale dreptului muncii.
Putem exemplifica in acest sens:
Decizia nr. 65/1995, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 129/1995 n care s-a
statuat, cu privire la contractele colective, c acestea nu se pot ncheia dect cu respectarea legii i
c, n aceste condiii, ele sunt, la rndul lor, izvoare de drept, dar, fora lor juridic nu poate fi
superioar legii;
Decizia nr. 104/1995, publicat n Monitorul Oficial nr. 40/1996 i Decizia nr.127/1995,
publicat n Monitorul Oficial nr. 49/1996 prin care s-a respins excepia de neconstituionalitate
privitoare la art. 11 din Legea nr.54/1991 referitor la protecia special a conductorilor sindicali;

16

Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit. pag. 38. n acelai sens Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit. p.11-13;
I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Walters Kluwer- 2007, p.40-56;
18
Dumitru V. Firou...........
19
Brigitte Hess-Fallon, Anna Marie Simon, op. cit., pag. 10-15.
20
Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n drept civil; Subiectele dreptului civil, Casa de editur i pres ansa,
Bucureti, 1992, p.47. Cu privire la izvoarele dreptului civil.
21
S. Ghimpu, Al. iclea op.cipt.p.39, I.T.tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 1999, p.31,
Cu privire la izvoarele dreptului muncii.
17

Decizia nr. 57/1998, publicat n Monitorul Oficial nr. 167/1998 prin care s-a respins
excepia de neconstituionalitate a art. 45 alin.1, lit.b din Legea nr. 15/1991, n partea referitoare la
interdicia salariailor sistemului energetic naional de a declara grev.
n ceea ce ne privete, apreciem c izvoarele dreptului muncii ar putea fi prezentate dup
urmtoarea clasificare:
a) izvoare constituionale;
b) izvoare provenind din legislaia n materie, ierarhizate n funcie de fora juridic a actului
normativ, respectiv:
de nivelul legii;
de nivel guvernamental;
de nivel ministerial sau similar acestuia;
c)
izvoare convenionale;
d)
izvoare unilaterale interne;
e)
izvoare internaionale.
Ne-am oprit asupra acestei clasificri, nu pentru a pune n discuie valoarea i valabilitatea
celor deja prezentate, care aa cum rezult din cele mai nainte expuse, se bazeaz fiecare pe
argumente i criterii reale i recunoscute.
a) Izvoare constituionale
Acestea sunt acele texte ale Constituiei Romniei care instituie norme sau principii privitoare
la relaiile sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
Fr a ne propune enumerarea tuturor acestor prevederi, vom prezenta cteva dintre cele mai
semnificative.
Astfel, n articolul 41(1) este consfinit principiul potrivit cruia dreptul la munc nu poate fi
ngrdit, precum i acela al libertii alegerii profesiei i a locului de munc.
Articolul 42 stabilete, cu titlul imperativ, c munca forat este interzis.
In articolul 39 se consfinete libertatea mitingurilor, demonstraiilor i a altor ntruniri, care
constituie dup cum se tie i modaliti de aprare a drepturilor i intereselor salariale, iar n
articolul 40 se prevede n cadrul dreptului fundamental de asociere, dreptul cetenilor de a se
asocia n sindicate.
In fine, articolul 43 consacr dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale,
economice i sociale.
In opinia noastr acestei categorii de izvoare trebuie s i se adauge jurisprudena Curii
Constituionale, respectiv deciziile acesteia prin care sunt rezolvate excepiile ridicate n faa
instanelor judectoreti, privind neconstituionalitatea legilor i a ordonanelor.
b) Izvoare provenind din legislaia n materie. Sistemul legislaiei muncii
Dup cum am mai subliniat, ansamblul actelor normative alctuit din legi, decrete-legi,
decrete, ordonane, ordonane de urgen, hotrri de Guvern, ordine i instruciuni ale minitrilor i
ale altor conductori ai organelor administraiei publice centrale de specialitate sau ai autoritilor
administrative autonome, prin care sunt reglementate probleme ale raporturilor juridice de munc,
alctuiesc mpreun sistemul legislaiei muncii.
n vrful ierarhiei acestui sistem trebuie situat Codul muncii respectiv Legea nr.253/2003 care
joac rolul unui act fundamental n domeniul raporturilor de munc, o adevrat Constituie a
muncii.
b.l. Izvoare de nivelul legii. n incursiunea noastr n istoria dreptului muncii am amintit deja
cele mai importante legi adoptate dar, pentru o bun ordine a materiei, le vom aminti i aici pe cele
mai importante: Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor,
abrogat prin Codul muncii din 2003, Legile nr. 14/1991, abrogat prin Codul muncii din 2003,
nr.40/1991, nr.53/1991 i nr. 154/1998 cu privire la salarizare, Legea nr.54/2003 cu privire la
sindicate, Legea nr.68/1993 privind garantarea n plat a salariului minim, Legea nr.83/1995 privind
unele msuri de protecia persoanelor ncadrate n munc, Legea proteciei muncii nr.90/1996,
abrogat i nlocuit prin Legea nr. 319/2006 privind protecia i securitatea muncii, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului
9

didactic, Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social.
Enumerarea este exemplificat. Multe din legile menionate au fost ntre timp modificate sau
abrogate. Astfel prin Legea dialogului social nr. 62/2011 au fost abrogate: Legea 54/2003, Legea nr.
130/1996 fiind contractul colectiv de munc, Legea nr. 109/1997 fiind organizarea i funcionarea
Consiliului Economic i Social. Enumerarea este exemplificativ. Multe din legile menionate au
fost ntre timp modificate sau abrogate. Astfel prin Legea dialogului social nr.62/2011 au fost
abrogate: Legea 54/2003, Legea nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de munc, Legea nr.
109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social.
b.2. Decretele - legi au fost specifice perioadei ce a urmat evenimentelor din decembrie 1989
pn la alegerile din mai 1990, guvernat de autoritile publice provizorii (C.F.S.N., C.P.U.N.).
Dintre cele care mai sunt nc n vigoare, amintim: Decretul-Lege nr.33/1990 privind repartizarea n
munc potrivit pregtirii i calificrii, a persoanelor nencadrate care solicit loc de munc;
Decretul-Lege nr.95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat;
Decretul-Lege nr.l 14/1990 privind ncadrarea unor categorii de salariai n grupele I i II de munc.
b.3. Decretele emise de Preedintele Romniei sunt deocamdat izvoare ipotetice de dreptul
muncii pentru c n mod concret nu s-au adoptat pn n prezent astfel de acte care s aib valene
normative i s vizeze i domeniul relaiilor de munc.
Teoretic, exist ns o astfel de posibilitate, pentru c potrivit Constituiei, Preedintele poate
institui, n condiiile legii, starea de asediu sau starea de urgen, pe durata crora pot fi luate unele
msuri, de regul restrictive, cu privire la unele aspecte ale relaiilor de munc. Nu ne propunem s
exemplificm din cauza marei instabiliti legislative cu privire la aceste acte normative a cror
via activ este foarte relativ.
b.4. Ordonanele i Ordonanele de urgen
Potrivit Constituiei, Guvernul poate emite ordonane n baza unei legi de abilitare adoptate de
Guvern sau ordonane de urgen, n cazuri excepionale, prin care se pot reglementa i probleme
viznd raporturile de munc.
Nu ne propunem s exemplificm din cauza marii instabiliti legislative cu privire la aceste
acte normative a cror via activ este foarte relativ.
b.5. Hotrri ale Guvernului.
Ne referim desigur doar la acele hotarri care reglementeaz probleme de munc i care sunt
n vigoare la momentul de raportare. Pot fi exemplificate n prezent: HG nr. 234/2006 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de munc; HG nr. 161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului de eviden a
salariailor, etc.
b.6. 0rdine, instruciuni i alte acte ale autoritilor administraiei publice centrale de
specialitate i ale autoritilor administrative autonome.
Acestea sunt foarte numeroase putnd fi ntlnite aproape la fiecare minister sau alt autoritate
administrativ. De ex: Ordinul nr. 20/2007 al Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei
privind aprobarea procedurii de transmitere a Registrului General de Eviden a Salariailor n
format electronic; Ordinul 64/2003 a M.M.S.S.F. pentru aprobarea modelului cadru al Contractului
individual de munc.
b.7. Statutele profesionale i disciplinare.
Pot fi exemplificate: statutul asistentului social, statutul personalului din serviciile de
probaiune, statutul profesional specific al medicului de medicina muncii.
c). Izvoare convenionale
Avem n vedere Ia aceast categorie, n primul rnd, contractele colective de munc. Potrivit
prevederilor Legii nr. 130/1996, acestea constituie conveniile ncheiate ntre patronat i sindicate
prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, protecia muncii i alte
drepturi i obligaii privitoare la raporturile de munc.

10

Dup cum s-a subliniat22, pe bun dreptate, ele sunt izvoare de drept ntruct se ncheie n
temeiul unui mandat constituional i n acelai timp a unei legi organice, avnd deci girul autoritii
statului; cuprind norme general valabile i globale, nu individuale; cu un caracter obligatoriu.
Au caracter de izvor de drept att contactele colective la nivel naional ct i cele care se
ncheie la nivel de ramur, precum i cele de la nivelul unitii.
d) Izvoare interne i unilaterale
Includem n aceast categorie regulamentele de organizare i funcionare, regulamentele de
ordine interioar, precum i deciziile sau ordinele emise de organul de conducere al celui care
angajeaz.
e) Izvoarele internaionale ale dreptului muncii
Dreptul internaional al muncii.
Se poate afirma c, dup dreptul internaional public, dreptul internaional privat, dreptul
comercial i dreptul comerului internaional, o alt ramur a dreptului care i extrage, ntr-o
msur considerabil, sursele normative din actele internaionale este dreptul muncii.
ntruct problematica dreptului internaional al muncii este destul de vast, fcnd obiectul
unei noi ramuri a dreptului, n spaiul acestei lucrri ne vom referi strict doar la calitatea de izvor de
drept al muncii al actelor internaionale care-1 alctuiesc.
Izvoarele internaionale ale dreptului muncii ar putea fi clasificate n dou mari subdiviziuni:
e.l. - izvoare ale dreptului internaional al muncii, ca izvoare multilaterale cu caracter
universal;
e.2. - izvoare bilaterale, ale cror surse sunt acordurile ori tratatele dintre ara noastr i
diverse alte state.
e.l. Izvoarele dreptului internaional al muncii sunt considerate a fi actele internaionale cu
caracter normativ, provenind, n special, de la trei mari organizaii internaionale:
e. 1.1. Organizaia Internaional a Muncii; e.l.2. Consiliul Europei; e. 1.3. Uniunea European.
e.1.1. Actele Organizaiei Internaionale a Muncii sunt n principal urmtoarele: Constituia O.I.M.,
conveniile i recomandrile. Dintre acestea se admite unanim ca fiind izvoare de drept indiscutabile
Conveniile.
e.1.2. Documentele Consiliului Europei Consiliul Europei este prima organizaie european de
cooperare interguvernamental i parlamentar, creat la 5 mai 1949, iniial din 10 membri, dar
ajungnd s cuprind n prezent 46 state, inclusiv Romnia, primit n aceast important
organizaie n anul 1995.
Principalele acte prin care Consiliul Europei i materializeaz activitatea sunt, n principal,
conveniile i acordurile europene, precum i recomandrile adresate statelor membre.
e.1.3. Reglementrile Uniunii Europene
Prin Tratatul de Ia Roma din 25 martie 1957 s-a nfiinat Comunitatea Economic European
(C.E.E.) care s-a transformat n Uniunea European (U.E.) prin Tratatul de Ia Maastricht,
organizaie internaional care i propune s conduc statele membre spre o Comunitate ce
evolueaz ctre uniunea economic i monetar, bazat i pe o solidaritatea social, precum i pe
cooperare n domeniul politicii interne i externe.
Actele juridice ale Uniunii Europene care se nscriu n rndul izvoarelor dreptului, n general,
i al dreptului muncii n special - n cazul n care reglementeaz problema viznd munca sau
protecia social - sunt regulamentele i directivele.
e.1.4. Alte izvoare ale dreptului internaional al muncii pot fi reinute din rndul normelor
adoptate n cadrul Organizaiei Naiunilor Unite, dintre care trebuie amintite: Declaraia Universal
a Drepturilor Omului; cele dou Pacte internaionale relative la drepturile omului, respectiv Pactul
internaional cu privire la drepturile civile i politice i Pactul internaional cu privire la drepturile
economice, sociale i culturale.

22

I.T.tefnescu op.cit.p. 83-84.

11

e.2. Izvoare bilaterale reprezentate de tratatele sau acordurile ncheiate de Romnia cu

diferite state n domeniul muncii i/sau securitii sociale dar uneori i de tratatele de asisten
juridic.
ara noastr a ncheiat att nainte de 1989 numeroase astfel de acorduri i convenii aflate i
acum n vigoare ct i dup anul 1990, dintre care pot fi amintite cu Germania, Libanul i Republica
Ceh.
Alte posibile izvoare de dreptul muncii
n literatura juridic, att din Romnia, ct i din strintate se discut dac practica judiciar
i doctrina de specialitate pot fi socotite izvoare de drept, n general, i de drept al muncii, n
special.
Dup cum se cunoate, judectorul fiind sesizat cu o cauz concret, o soluioneaz prin
interpretarea i aplicarea prevederilor legii pe care se ntemeiaz cauza, la specificul acesteia,
pronunnd o hotrre a crei obligativitate vizeaz doar prile n proces.
Aadar, judectorul nu creeaz norme noi de drept, iar hotrrea sa nu are for general
obligatorie, fiind caracterizat de principiul relativitii actelor juridice.
n aceste condiii, pare evident c, nici o hotrre judectoreasc anume i nici practica
judiciar, nu pot fi considerate izvor de drept.
Cu toate acestea trebuie spus c hotarrile Curii de Apel i ale naltei Curi de Casaie i
Justiie, mai ales atunci cnd reflect o anumit practic sunt invocate i justific unele soluii de
aplicare a legislaiei muncii. Cu att mai puternice sunt hotrrile naltei Curi de Casaie i Justiie
pronunate n recursurile n interesul legii care orienteaz cu titlul obligatoriu practica instanelor
judectoreti n domeniile abordate din dreptul muncii.
Doctrina de specialitate, respectiv literatura de specialitate, ca tiin a dreptului nu este
recunoscut, n principiu, la noi ca izvor de drept, nici n general i nici n cazul dreptului muncii.
ntr-adevr, rolul tiinei juridice este teoretic-explicativ, de a analiza i interpreta actele
normative. Ea l poate ajuta att pe legiuitor, n procesul de creare a dreptului, ct i pe judector
sau funcionarul public, n procesul de aplicare a legii dar, nici unul i nici altul nu-i poate ntemeia
o soluie pe o tez tiinific fie ea i foarte autoritar ci numai pe un text de lege.
Desigur, doctrina poate ajuta att procesul de creare a legii ct i pe cel de aplicare i le poate
influena, dar numai prin fora argumentelor.
Obiceiul (cutuma) este recunoscut ca izvor de drept al muncii n unele isteme de drept
occidental, dup cum am precizat deja.
n ceea ce privete sistemul nostru de drept, se recunoate de asemenea, un astfel de rol n
unele ramuri de drept n care i faptele juridice au nsemntate, cum sunt dreptul civil i dreptul
comercial, dar n dreptul muncii se consider c obiceiul nu poate fi recunoscut ca izvor de drept, o
asemenea calificare fiind incompatibil cu natura reglementrii raporturilor de munc.

Aplicarea legii n timp i soluionarea conflictelor ntre diferite izvoare de drept

n aceast privin funcioneaz urmtoarele principii:
- O lege nou nu retroactiveaz ntruct, potrivit prevederilor art. 15(2) din Constituie, legea
dispune numai pentru viitor, cu excepia legii penale sau contravenionale mai favorabile.
Aceasta nseamn c o lege nou nu poate produce efecte ulterioare asupra unui contract de
munc ncheiat sub imperiul unei legi anterioare i c valabilitatea unui contract colectiv de munc,
ncheiat n baza unei legi la acea dat n vigoare, nu poate fi atacat n baza unei legi noi.
- De principiu o lege nu ultraactiveaz dup ce a fost abrogat.
12

- n dreptul muncii funcioneaz totui principiul valabilitii "drepturilor ctigate", n sensul

c o lege ulterioar nu poate restrnge drepturile i nivelul acestora, acordate anterior, legal.
Acest principiu ns nu trebuie confundat cu faptul c o lege abrogat ar ultraactiva. Legea n
vigoare, la data nchierii contractului individual de munc, a obligat prile s negocieze drepturile
i obligaiile reciproce potrivit acesteia. Chiar n situaia n care acea lege ar fi abrogat, prile nu
pot reveni unilateral asupra drepturilor acordate, deoarece ar contraveni principiului stabilitii n
munc care interzice modificarea unilateral a contractului individual de munc. Prin consecin,
dreptul ctigat este protejat de nsi principiile legislaiei muncii.
- n ceea ce privete conflictul de izvoare de drept, n general se admite ca ierarhizare ntre
acestea supremaia Constituiei i a legii asupra izvoarelor convenionale. Am artat deja, referindune i la practica jurisdicional a Curii Constituionale, c un contract colectiv de munc este
valabil ncheiat dac prevederile sale sunt convenite n baza legii i respect limitele acesteia.
5. Subiectele dreptului muncii
Asemenea oricrei ramuri de drept i dreptul muncii are desigur, n afara unui obiect propriu
de studiu i propriile sale subiecte de drept, adic titularii drepturilor i obligaiilor specifice
relaiilor de munc.
ntr-un sens larg, s-ar putea aprecia c, asemenea dreptului civil din care s-a desprins n
decursul timpului, principalele subiecte de drept al disciplinei dreptului muncii sunt persoanele
fizice (ca subiecte individuale) i persoanele juridice (ca subiecte colective)23.
Aceast mprire este ns prea generic pentru dreptul muncii, ramur care se distinge i prin
subiectele sale specifice.
Dei s-ar putea susine c, n realitate trebuie s se vorbeasc despre subiectele raporturilor
juridice de munc, n mod riguros, credem c ntre cele dou categorii nu trebuie s se fac o
confuziune, ntruct subiectele raporturilor de munc sunt numai o parte dintre subiectele mai largi
ale disciplinei dreptului muncii.
Apreciem aadar c principalele subiecte ale dreptului muncii sunt:
- persoana fizic avnd capacitatea juridic de a ncheia un contract individual de munc, n
spe angajatul;
- angajatorul, persoan fizic sau juridic la care angajatul se ncadreaz prin contract
individual de munc s presteze o munc n schimbul unui salariu pltit de acesta din urm;
- sindicatele, ca subiect colectiv, care aa cum se va vedea, au un rol nsemnat att n crearea
i dezvoltarea dreptului muncii dar i n desfurarea concret a raporturilor de munc i a
contractelor de munc, individuale i colective;
- patronatul, respectiv, organizaiile profesionale ale angajatorilor avnd rolul de partener de
dialog i negociere cu sindicatele;
- statul prin Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i Familiei, Agenia Naional pentru
Ocupare i Formare Profesional .a.;
- Consiliul Economic i Social, organism cu personalitate juridic i responsabiliti
importante n organizarea i desfurarea dialogului social i ca atare, subiect nsemnat al dreptului
muncii;
- Organizaia Internaional a Muncii, important subiect internaional.

6. Raporturile dreptului muncii cu alte discipline tiinifice din sistemul dreptului

romn
23

Gheorghe Beleiu, op.cit.p.26.

13

Dup cum se cunoate, dreptul unui stat este alctuit din numeroase norme juridice i instituii
care formeaz mpreun sistemul unitar al dreptului statului respectiv, sistem compus dintr-o
diversitate de ramuri ce cuprind fiecare un grup de norme care reglementeaz o anumit categorie
de relaii sociale.
Delimitarea ntre ele a acestor ramuri de drept este important i din punct de vedere teoretic,
pentru studierea ei tiinific dar i din perspectiv practic, pentru calificarea juridic real a
raporturilor sale i pentru corecta aplicare a legii.
Delimitarea, ca i raporturile dintre ramurile care se nrudesc, se poate face utiliznd drept
criterii: obiectul de reglementare, metoda de reglementare, calitatea subiectelor, principiile
fundamentale ale fiecreia, caracterul normelor, specificul sanciunilor24.
Ca pri ale unui ansamblu ce trebuie s funcioneze armonizat, ca un corp unitar, ramurile de
drept nu se manifest n mod izolat, ele gsindu-se ntr-o strns conexiune i interdependen25.
Uneori o ramur de drept cuprinde norme care se pot aplica i alteia sau chiar altor ramuri de
drept dac n privina anumitor relaii sociale ce fac obiectul acestora nu exist reglementri proprii,
iar normele primei ramuri sunt compatibile cu principiile i particularitile ramurilor din urm.
Este vorba de cazul unor ramuri care constituie dreptul comun n materie pentru altele, aa
cum dreptul muncii poate fi dreptul comun fa de dreptul securitii sociale sau cum este dreptul
civil fa de dreptul muncii.
Alteori, unele instituii juridice complexe intereseaz mai multe sau aproape toate ramurile de
drept cum este cazul instituiei drepturilor fundamentale ale omului.
Din aceast perspectiv, s urmrim care sunt raporturile i conexiunile dreptului muncii cu
alte ramuri de drept.
6.1. Dreptul muncii i dreptul constituional
Dreptul constituional este ramura de drept care definete, printre altele, bazele funcionrii
statului romn potrivit principiului separaiei puterilor, autoritile publice ale acestuia, drepturile i
ndatoririle fundamentale ale omului26.
Fiind ramura principal a dreptului romnesc, dreptul constituional consacr cele mai
importante valori economice, sociale i politice, iar principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri
de drept, inclusiv dreptul muncii.
Este sugestiv n acest sens faptul c, printre drepturile fundamentale ale cetenilor consfinite
de Constituie, se numr foarte multe din domeniul muncii i a proteciei sociale: dreptul la munc
i la libertatea muncii, dreptul la asociere n sindicate i dreptul la grev, dreptul la protecia muncii
etc.
ntre cele dou ramuri exist aadar conexiuni, dup cum exist att asemnri ct i
deosebiri, dintre care vom semnala cteva:
- att n dreptul constituional ct i n dreptul muncii subiectele raporturilor juridice specifice
se afl ntr-o poziie de subordonare; totui n cazul dreptului muncii, la momentul ncheierii,
naterii raportului de munc prile negociaz condiiile acelui raport de pe poziii de egalitate;
- majoritatea normelor dreptului constituional sunt imperative, asemenea multora din dreptul
muncii (mai ales cele de protecie); totui n cazul dreptului muncii, cele mai multe norme sunt
stabilite prin negociere, deci sunt convenionale;
- cele dou ramuri de drept au fiecare sanciuni specifice;
- n cazul dreptului constituional prevaleaz normele cu caracter nepatrimonial pe cnd n
cazul dreptului muncii, foarte multe au un caracter patrimonial etc.
6.2. Dreptul muncii, dreptul civil i dreptul procesual civil
24

Gheorghe Beleiu, op.cit.p.33.

" Vezi n acest sens Sanda Ghimpu, Alex.iclea, op.cit.p.31-32.
26
Cu privire la aceasta a se vedea: I.Muram, Drept constituional i instituii politice, Vol.I, Editura "AII Beck"
Bucureti 2006, cap.II p.10; I.Dcleanu, Drept constituional i instituii politice, Teoria General, Bucureti, 1991, p.5.
25

14

ntr-o definiie, devenit clasic, a profesorului Traian lonacu dreptul civil este definit ca
fiind acea ramur a dreptului unitar romn care reglementeaz o parte nsemnat a raporturilor
patrimoniale i a raporturilor personale nepatrimoniale strns legate de individualitatea persoanei,
raporturi n care prile figureaz ca subiecte egale n drepturi, precum i condiia juridic a
persoanelor fizice i aceea a persoanelor juridice27.
Conexiunile dreptului muncii cu dreptul civil sunt multiple i ele pornesc de la nsi sorgintea
dreptului muncii, precum i de la faptul c dreptul muncii reglementeaz i el raporturi (de regul
patrimoniale) ntre persoane fizice i juridice bazate pe un contract, precum i de la faptul c
principalele subiecte ale dreptului muncii - persoana fizic i persoana juridic - i au definit
statutul lor prin dreptul civil.
Pornind de la aceste considerente, raporturile dintre cele dou ramuri au la baz calitatea de
"drept comun" al dreptului civil fa de dreptul muncii. Acest raport este consacrat de altfel i
expres prin art. 278(l) din Codul muncii, potrivit cruia, dispoziiile acestui cod se ntregesc cu
dispoziiile legislaiei civile, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de
munc.
Este aadar evident c, aplicarea normelor dreptului civil n domeniul dreptului muncii are
totui un caracter subsidiar, intervenind numai dac sunt ntrunite dou condiii: dac nu exist n
acel domeniu reglementri proprii ale legislaia muncii i dac dispoziiile proprii dreptului civil nu
sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc28.
Instituiile dreptului muncii care "mprumut" n modul cel mai consistent din dreptul civil
sunt: contractul individual de munc, rspunderea patrimonial pentru daunele aduse celeilalte pri,
n admisibilitatea mbogirii far just cauz, capacitatea juridic a prilor, principiul bunei
credine .a. Iat de ex.: n ceea ce privete contractul individual de munc, dar chiar i contractul
colectiv de munc, la ncheierea acestora consimmntul prilor se exprim potrivit legii civile,
dup cum tot aceasta reglementeaz nulitatea acestor contracte, ntruct legislaia muncii se refer
expres doar la ncetarea lor.
n privina asemnrilor i deosebirilor dintre cele dou ramuri, mai pot fi relevate
urmtoarele aspecte:
- n ambele ramuri raporturile juridice care le definesc sunt de regul contractuale i se
bazeaz pe principiul negocierii i al egalitii prilor; n dreptul muncii ns negocierea se nscrie
n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se pstreaz pn la ncheierea contractului individual de
munc, dup care moment, una din pri, salariatul, adopt o poziie de subordonare;
- n dreptul muncii sunt dominante normele imperative (mai ales n scopul proteciei
salariatului de ctre stat) pe cnd n dreptul civil, majoritare sunt normele dispozitive;
- rspunderea patrimonial din dreptul muncii are la baz tot principiile rspunderii civile
contractuale dar numai pentru pagubele materiale produse n legtur cu munca lor.
n legtur cu dreptul procesual civil - ramur ce cuprinde ansamblul normelor juridice care
reglementeaz activitatea de judecare a cauzelor civile i de executare a hotrrilor pronunate n
aceste cauze, conexiunile cele mai strnse vizeaz domeniul jurisdiciei muncii.
Principiile fundamentale ale dreptului procesual civil - publicitatea, oralitatea i
contradictorialitatea - se aplic i n litigiile de munc.
De asemenea, dreptul muncii preia din procesul civil unele termene i proceduri, dar numai
acolo unde nu exist prevederi proprii pentru fiecare. Tot astfel, sunt preluate unele dispoziii din
procedura civil n materia executrii silite (de exemplu: poprirea).
6.3. Dreptul muncii i dreptul administrativ
Dreptul administrativ este acea ramur a dreptului public, care reglementeaz relaiile
nscute n domeniul administraiei publice, inclusiv cele de natur conflictual dintre autoritile
administraiei publice i cei vtmai prin actele administrative ale acestor autoriti 1. Conexiunile
27

Traian lonacu i colectivul, op.cit.p.36. Vezi i Gh.Beleiu, op.cit.p.25.

Sanda Ghimpu i colectivul op.cit.p.21.
'Vezi cu privire la definirea dreptului administrativ, Antonie iorgovan op.cit.p. 128
28

15

dreptului muncii cu dreptul administrativ sunt multiple i ncep prin aceea c numeroase pri ale
raporturilor juridice de munc sunt instituii publice i alte persoane juridice de a cror organizare i
competen se ocup dreptul administrativ. Dreptul muncii intereseaz aceste subiecte doar n ceea
ce privete calitatea lor de angajator, n desfurarea raporturilor contractuale de munc.
La aceasta se adaug, ca pondere i importan, problema statutului funcionarilor publici i a
altor categorii de persoane, demnitari, militari etc, care dei sunt considerate subiecte ale dreptului
administrativ beneficiaz de o serie de drepturi specifice legislaiei muncii i au un regim de munc
reglementat dup principii asemntoare dreptului muncii sau chiar preluate de aici. Menionm
apoi faptul c o serie de acte normative emise de organe ale administraiei publice (hotrri de
Guvern, ordine i instruciuni ale minitrilor i asimilailor acestora .a.) pot constitui izvoare ale
dreptului muncii.
Printre similitudinile i deosebirile dintre cele dou ramuri pot fi semnalate urmtoarele:
- att n dreptul muncii, ct i n dreptul administrativ subiectele raporturilor juridice specifice
fiecruia sunt subordonate, unele fa de celelalte; numai c n dreptul muncii, cel puin la
momentul iniial, al ncheierii raporturilor de munc ntre pri exist o egalitate care le permite s
negocieze condiiile acestora; pe de alt parte, nsi subordonarea prilor are o sorginte i o
valoare diferit: n cazul raportului administrativ, una din pri are o poziie de supremaie,
decurgnd din autoritatea statal pe care o reprezint, pe cnd n raportul de munc poziia
superioar a angajatorului deriv din potena sa material, superioar, din calitatea sa de proprietar
al mijloacelor de producie i de ofertant al locului de munc;
- n dreptul muncii prevaleaz raporturile juridice de ordin patrimonial, spre deosebire de
dreptul administrativ unde majoritare sunt raporturile nepatrimoniale;
- n ambele ramuri de drept exist numeroase norme imperative, dar n dreptul muncii un rol
important au normele dispozitive, ce consacr rolul negocierilor;
- ambele ramuri au principii fundamentale proprii, metode specifice de cercetare, precum i
un sistem diferit de sanciuni.
6.4. Dreptul muncii i dreptul financiar
Dreptul financiar este acea ramur de drept care se ocup cu reglementarea raporturilor
sociale nscute n procesul constituirii i utilizrii resurselor cuprinse n bugetul de stat29.
Conexiunile acestei ramuri cu dreptul muncii deriv din faptul c salariaii, subiecte de
dreptul muncii, au obligaia plii unui impozit pe salariu, iar, pe de alt parte, din mprejurarea c
n cazul n care angajator este o instituie public sau o alt persoan juridic, dependent de
bugetul de stat, stabilirea salariilor este i n funcie de disponibilitile financiare alocate de la
buget n acest scop.
6.5. Dreptul muncii i dreptul comercial
Dreptul comercial este definit ca fiind aceea ramur a tiinei dreptului care reglementeaz
raporturile ce se stabilesc n activitatea comercial intern ntre persoane fizice i juridice, aflate n
poziii de egalitate i avnd calitatea de comerciani .
Conexiunile acestei ramuri de drept cu dreptul muncii au la baz, printre altele, urmtoarele
aspecte:
- comercianii pot folosi, n activitatea lor, munca salariat i n asemenea ipoteze au calitatea
de angajatori, fiind obligai s ncheie contracte individuale de munc;
- orice comerciant poate fi, n principiu, i salariat, prestnd aadar o activitate remunerat n
baza unui contract individual de munc att la firma proprie ct i la un alt angajator; exist ns,
pentru unele categorii de salariai, incompatibilitate ntre calitatea lor i aceea de comerciant;
- salariatul poate fi, concomitent, i asociat sau acionar la societatea comercial n care
presteaz munc i, ntr-o asemenea ipotez, el are o dubl calitate n acea unitate;
- n cazul deschiderii procedurii falimentului exist reguli distincte cu privire la plata
29

Vezi cu privire la aceasta, I.Gliga, Drept financiar public, Editura A.L.L .Bucureti, 1994, p l i urm.; I.Condor,
Drept financiar. Bucureti, 1994, p.46 i urm.

16

drepturilor salariale.
6.6. Dreptul muncii, dreptul penal i dreptul procesual penal
Fr a mai fi necesar definirea celor dou ramuri, menionm c zonele de confluen ale
acestora cu dreptul muncii privesc mai ales legtura rspunderii penale, pe de o parte, cu
rspunderea material i rspunderea disciplinar, pe de alt parte.
Conexiunile celor trei categorii de rspunderi pot apare atunci cnd subiect al rspunderii
penale este un angajat cu contract de munc, iar fapta ce constituie infraciune a fost svrit n
legtur cu munca pe care o presteaz.
ntre rspunderea disciplinar i rspunderea penal exist i asemnri i deosebiri.
Asemnrile pornesc de la faptul c ambele au la baz vinovia sub diversele ei forme,
precum i de la situaia c n ceea ce privete aplicarea sanciunii, n ambele cazuri se aplic
principiul nulla poena sine lege, adic al legalitii sanciunii. Aa cum, n penal, rspunderea
penal poate fi declanat doar pentru infraciunile definite expres de legea penal cu precizarea
direct a limitelor pedepselor, tot astfel n dreptul muncii, rspunderea disciplinar intervine cnd sa produs o nclcare a unor norme de disciplin prestabilite pentru care se pot aplica doar
sanciunile prevzute expres de legislaia muncii i cu respectarea condiiilor stabilite de aceasta.
Deosebirile sunt de gradualitate, n primul rnd, att n privina vinoviei, a pericolului social
al faptei, ct i al sanciunilor aplicate, acestea fiind mult mai grave n cazul rspunderii penale.
De asemenea, n ceea ce privete latura obiectiv, dac n dreptul penal opereaz principiul
legalitii incriminrii (nullum crimen sine lege) n sensul c toate faptele antisociale care sunt
considerate infraciuni sunt descrise concret, explicit i determinat, n dreptul muncii abaterea
disciplinar nu este individualizat pe fiecare categorie de nclcare a normelor de disciplin.
Desigur, latura obiectiv, fapta sancionabil se raporteaz tot Ia o nclcare a unor norme
obligatorii dar, de regul, acestea nu sunt individualizate, determinarea lor fiind generic, respectiv
normele care alctuiesc mpreun disciplina muncii din unitatea respectiv.
Dup cum se va vedea n capitolul respectiv, uneori se utilizeaz i n rspunderea
disciplinar, n cazul unor sectoare de activitate sau categorii de personal specifice, precizarea
expres a unei abateri determinate concret care atrage o sanciune, de asemenea prestabilit, dar
aceasta nu constituie o regul.
Conexiunile celor dou forme de rspundere provin i de la faptul c n coninutul laturii
obiective ale unei infraciuni intr o nclcare a unor atribuiuni de serviciu sau fapte n legtur cu
obligaiile profesionale ale unui angajat.
Regulile care funcioneaz n cazul incidenei celor dou forme de rspundere cu privire Ia
aceeai persoan sunt, n principal, urmtoarele:
- cnd s-a declanat procedura urmririi penale, aceasta suspend continuarea procedurii
rspunderii disciplinare;
- n unele cazuri, declanarea urmririi penale la plngerea angajatorului sau trimiterea n
judect a angajatului poate atrage msura suspendrii din funcie a celui n cauz;
- arestarea preventiv a salaritatului atrage suspendarea de drept a contractului individual de
munc;
- condamnarea penal definitiv la executarea unei pedepse privative de libertate, atrage
ncetarea de drept a contractului individual de munc;
- instana penal poate aplica o pedeaps complementar sau poate lua msura de siguran a
interzicerii de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie, cazuri n care contractul de munc
nceteaz de drept iar persoana n cauz nu se mai poate angaja n asemenea munci;
- n cazul n care salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile angajatorul poate
dispune concedierea acestuia din vina sa;
- n unele funcii nu pot fi ncadrai cei care au cazier pn la data cnd persoanele n cauz
sunt reabilitate;
- soluia penal cu privire la existena i svrirea unei fapte, ct i Ia vinovia celui n
cauz, are autoritate de lucru judecat pentru rspunderea disciplinar; totui dac n penal se
17

constat c fapta respectiv nu este infraciune i ca atare nu mai opereaz o rspundere penal,
rspunderea disciplinar poate subzista;
- rspunderea penal poate coexista cu rspunderea disciplinar; celui condamnat penal
pentru o infraciune i se poate aplica i sanciunea concedierii.
Exist, de asemenea, unele legturi ntre rspunderea penal i rspunderea patrimonial.
Ele se manifest n primul rnd atunci cnd un angajat svrete o fapt penal n legtur cu
serviciul, n a crei latur obiectiv intr i producerea unei pagube, iar conexiunile privesc, att
calificarea penal a faptei i gravitatea ei, ct i modalitatea de reparare a pagubei de ctre cel
vinovat.
n ipoteza confluenei celor dou forme de rspundere funcioneaz principiul potrivit cruia
"penalul ine n loc civilul30", ceea ce nseamn c procedura de stabilire a rspunderii materiale nu
poate fi desvrit pn la pronunarea soluiei penale. n ceea ce privete soluia penal, aceasta
are autoritate de lucru judecat n rezolvarea problemei rspunderii materiale, cu privire la concluzia
svririi faptei de ctre autorul - angajat.
Dac se consider c fapta respectiv nu constituie infraciune, aceasta nu este de natur s
nlture rspunderea patrimonial.
Dreptul muncii i dreptul securitii sociale
Cu unele excepii, doctrina juridic, att cea strin ct i cea romneasc admite c, din cauza
specificitii deosebite a unor raporturi juridice conexe raporturilor de munc sau nrudite cu
acestea, precum i metodei proprii de reglementare, din dreptul muncii s-a desprins o ramur
distinct de drept - dreptul securitii sociale31.
Am lsat Ia urm aceast corelaie tocmai datorit relaiilor speciale dintre cele dou ramuri,
datorit multiplelor conexiuni specifice unor ramuri care s-au desprins dintr-un trunchi unic.
n doctrina juridic32, dreptul securitii sociale este definit ca fiind ansamblul normelor de
drept public care reglementeaz raporturile juridice de asigurare social i pe cele de asisten
social.
Asigurrile sociale, cuprind dup cum se cunoate urmtoarele drepturi i prestaii: dreptul la
pensie (pentru limita de vrst, pentru invaliditate, de urma), ajutorul de omaj, alocaia de sprijin,
ajutorul de deces, indemnizaiile de maternitate, prestaiile familiale, asigurarea de sntate .a.
Dup cum rezult din- chiar denumirea acestora, unele din ele deriv direct din calitatea de
angajat, iar altele sunt conexe raporturilor de munc, dar foarte multe sunt stabilite prin lege, fr
legtur cu raporturile de munc.
n afara acestora, asigurrile sociale includ i unele drepturi sau prestaiilor acordate
veteranilor, invalizilor, vduvelor i orfanilor de rzboi, a fotilor deinui politici, eroilor martiri,
urmailor i rniilor din timpul Revoluiei din decembrie 1989 i evenimentelor din Braov.
La rndul ei asistena social cuprinde unele drepturi bneti care se acord persoanelor cu
venituri mici: ajutorul social, servicii de asisten social (cantinele de ajutor social, cminele-azil),
ajutoarele i alocaiile pentru persoanele cu dizabiliti etc.
Dup cum s-a subliniat, ntruct aceste raporturi juridice se nasc ex lege, fr a avea la baz
voina subiectelor lor, iar metoda de reglementare a dreptului securitii sociale este aceea direct
prin acte normative, aceast ramur aparine exclusiv dreptului public.
Cu toate diferenierile care le-au i departajat n dou ramuri distincte, dreptul securitii
sociale pstreaz totui multe similitudini cu dreptul muncii din care s-a desprins.
Astfel, ambele ramuri opereaz, n multe situaii cu aceleai noiuni i instituii, n nelesul
dat de dreptul muncii (vechimea n munc, salariul etc).
Problemele de jurisdicie a muncii au acelai regim juridic cu cel al litigiilor de munc.
30

Vezi Ion Neagu, Drept procesual penal- Partea general, pag.40.

Vezi Ion Neagu, Drept procesual penal- Partea general, pag.40.
32
Vezi n acest sens Gheorghe Brehoi, Dreptul securitii sociale, ramur distinct de drept n "Dreptul" nr.7/1994 p. 17,
Ion Traian tefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997 p.32-34
31

18

De asemenea, au multe izvoare interne de drept comune, inclusiv contractele colective de

munc, n oarecare privin, iar n ceea ce privete izvoarele internaionale, acestea sunt, de regul,
aceleai.
Se cuvine de remarcat c dup micarea centrifug care a separat cele dou ramuri, n ultimul
timp se nregistreaz i o tendin de coagulare a lor, sub aspect doctrinar, ntr-o nou ramur de
drept, mult mai larg, sub denumirea de drept social33 .
7. Locul, rolul, funciile dreptului muncii i tendinele evoluiei sale
Dup cum s-a relevat34 dreptul unui stat este alctuit din numeroase norme i instituii care
formeaz sistemul unitar al dreptului acelui stat.
Sistemul unitar de drept este alctuit dintr-un ansamblu de ramuri care sunt formate, fiecare n
parte, dintr-un grup de norme, legate organic ntre ele, ce reglementeaz o categorie de relaii
sociale, pe baza acelorai metode i n temeiul unor principii comune.
Constituirea ramurilor de drept reprezint un proces obiectiv care se desfoar n timp, n
concordan i sub determinarea direct a evoluiei societii 35. Practica evideniaz, cum probeaz
cazul dreptului muncii i a dreptului securitii sociale, c la un anumit nivel cantitativ i valoric de
dezvoltare a unor categorii de norme juridice nrudite, acestea se individualizeaz ntr-o ramur
distinct, pstrndu-i ns legturi funcionale cu sistemul dreptului, ca ansamblu unitar.
Dei criteriile care definesc o ramur a dreptului i departajeaz ramurile sistemului de drept
ntre ele nu sunt tratate n mod unitar n doctrina juridic, apreciem totui c principale sunt
urmtoarele: obiect propriu de reglementare, constituit dintr-un grupaj nrudit de relaii sociale,
subiecte distincte, precum i metod de reglementare, izvoare, principii fundamentale i funcii
proprii.
n cele ce au precedat am prezentat deja problematica legat de obiect, subiecte, izvoare i
principii, demonstrnd particularitile i specificitatea acestora.
n ceea ce privete metoda de reglementare, trebuie subliniat c, urmare a rolului contractelor
de munc, individuale i colective, pe de o parte i a rolului dialogului social i al negocierilor n
stabilirea i reglementarea condiiilor de munc, dreptul muncii este un drept de natur
convenional, un drept negociat1, ncadrndu-se aadar n ramura dreptului privat.
Cu toate acestea, dreptul muncii conine numeroase norme, reguli i principii stabilite
imperativ prin lege, ceea ce implica i o legtur strns a dreptului muncii cu dreptul public.
Se poate aadar aprecia c, sub aspectul mpririi dreptului n cele dou mari subsisteme public i privat - dreptul muncii are un caracter mixt, avnd totui o preponderen normele de drept
privat2.
Ct privete funciile dreptului muncii, apreciem c se poate vorbi de urmtoarele funcii
principale:
- dreptul muncii are o important funcie de protecie, pe care autorii la care ne-am referit mai
sus o caracterizeaz ca o protecie a muncitorilor mpotriva exceselor puterii patronatului;
- dreptul muncii are o importanta funcie reglatoare pentru organizarea muncii i disciplina
muncii;
- dreptul muncii promoveaz dialogul social i ncurajeaz creterea rolului sindicatelor;
- dreptul muncii are i o important funcie de armonizare a intereselor individuale cu cele ale
societii.
Dup cum va reiei din capitolele urmtoare, funcia de sintez a dreptului muncii este aceea
de a pune de acord dou principii constituionale aflate ntr-o contradicie aparent ireconciliabil:
libertatea contractual (specific dreptului privat) i protecia social (specific dreptului public).
33

Vezi n acest sens Xavier Pretot, Le droit social europen. Presses Universitaires de France, Paris, 1990 p. 121-123;
Andrei Popescu, "Reglementri ale relaiilor de munc, practic european". Editura Tribuna Economic, Bucureti,
1998, p. 13-22
34
Vezi Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Editura AII Beck", Ediia a-II-a, 2005.
35
Vezi Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu op.cit.p. 15-21

19

Viabilitatea dreptului muncii, a legislaiei muncii, n particular, va fi asigurat n msura n care

legiuitorul va ti s armonizeze cele dou principii.
Rolul dreptului muncii al crui obiect privete, cum a reieit din cele ce preced, reglementarea
relaiilor sociale de munc, rezult din importana deosebit a acestor relaii n dezvoltarea i
progresul oricrui stat i a societii umane n ansamblul ei.
Se poate afirma c dreptul muncii are, att un rol creator n procesul de elaborare a normelor
i principiilor care guverneaz raporturile de munc i a celor conexe acestora, ct i un rol
constructiv n sensul c faciliteaz cunoaterea i corecta aplicare a acestora.
Din cele de mai sus se degaj poziia important a dreptului muncii n sistemul nostru de
drept, importan care nu trebuie neaprat clasificat ntr-o ierarhie determinat a ramurilor care l
compun.
Evoluia dreptului muncii, care n privina rii noastre cunoate o dinamic foarte vie, este
determinat de urmtorii factori:
- conjunctura politic i orientare ideologic a forelor politice de la guvernare;
- conjunctura economic;
- raportul de fore dintre prile participante la dialogul social;
- progresul tiinei i revoluia tehnic:
- evoluia mentalitilor i aspiraiilor individuale i colective.
Trebuind s fac fa unor realiti complexe, foarte dinamice i diverse, evoluia dreptului
muncii se caracterizeaz la rndul ei prin instabilitate, complexitate i diversificare.

CAPITOLUL II
PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII
20

1. Considerente introductive
Noiunea de "principii" vine de la latinescul principium care nseamn nceput, element
fundamental.
Pornind de aici, Dicionarul explicativ al limbii romne o definete ca fiind elementul
fundamental, ideea, legea de baz pe care se sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitatea
legilor i noiunilor de baz ale unei discipline tiinifice36.
Pe plan juridic, o definiie foarte sugestiv i sintetic a principiilor fundamentale ale dreptului
este redat ntr-un foarte reuit Dicionar juridic37, potrivit cruia acestea constituie idei generale
cluzitoare, comune unui ntreg sistem de drept care, avnd caracterul de reguli fundamentale,
exprim esena normelor juridice i orienteaz reglementarea relaiilor sociale n cadrul ramurilor de
drept.
Dup cum a subliniat un reputat autor 38, principiile generale ale dreptului au un nsemnat rol
constructiv ct i unul valorizator n sensul c acestea au o important contribuie att Ia elaborarea,
construirea normelor juridice, ct i la buna lor cunoatere i la corecta lor aplicare.
Se poate aadar afirma c principiile fundamentale ale unui sistem de drept l definesc pe
acesta ca pe un ansamblu unitar (i nu ca o nsumare ntmpltoare de norme) i i dau msura
importanei sale n organizarea i funcionarea societii respective.
n general, se poate afirma c determinarea acestor principii se face prelund texte sau idei cu
valoare general din Constituie, Codul muncii ori din legi-cadru din domeniul legislaiei muncii.
Este remarcabil faptul c, actualul Cod al muncii, legea fundamental a raporturilor de munc,
dup ce i precizeaz domeniul de aplicare, aria sa de reglementare debuteaz n substana
coninutului cu un ntreg capital destinat principiilor sale fundamentale.
Potrivit prevederilor art.3-9 din Capitolul II din Codul muncii principiile fundamentale ale
codului sunt urmtoarele:
libertatea muncii;
interzicerea muncii forate;
nediscriminarea n relaiile de munc;
protecia salariailor;
libertatea de asociere;
comensualitatea i buna credin;
libertatea cetenilor romni de a se ncadra n munc n statele europene precum i n
oricare alt stat cu respectarea normelor dreptului internaional muncii i al tratatelor bilaterale
ncheiate de Romnia.
Pornind de la prevederile Constituiei Romniei i cele cuprinse n capitolul II din Codul
muncii, n doctrina romneasc se nregistreaz mai multe opinii, att n ceea ce privete modul de
sintetizare, prezentare a ideilor, ct i al numrului concret de principii dar, cum se va vedea, pe
fond diferenierile nu sunt semnificative. Astfel, un reputat autor 39 identific n valoarea sa lucrare
de referin n domeniul dreptului muncii un numr de opt principii fundamentale:
- nengrdirea dreptului la munc;
- egalitate de tratament fa de toi salariaii i angajatorii;
- garantarea negocierii colective i invdividuale a condiiilor de munc;
- protecia multilateral a salariailor;
- respectarea bunei credine la ncheierea, executarea, suspendarea i ncetarea contractelor
individuale i colective de munc;
- stimularea pregtirii i perfecionrii profesionale;
36

Dicionarul explicativ al limbii romne, Editura Univers Enciclopedic, Bucureti, 1996, ediia a II-A, p.850
Sanda Ghimpu,Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu,Iosif Urs,Dicionar Juridic, Editura Albatros,
Bucureti,1998, p.462
38
Nicolae Popa op.cit cap.VI.p.105-106.
39
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit. p.56-66.
37

21

Garantarea asocierii libere a salariailor i angajatorilor pentru aprarea drewpturilor i

promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale;
Garantarea dreptului la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.
Un alt autor reputat40 apreciaz c sunt apte principii fundamentale ale dreptului muncii:
- nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii;
- egalitate de tratament i interzicerea discriminrii;
- negocierea condiiilor de munc;
- protecia salariailor;
- consensualitatea i buna-credin;
- asocierea liber a salariailor precum i a angajailor;
- dreptul la grev.
De remarcat, n acest context, poziia oarecum distinct, dar logic a altor doi prestigioi
autori, care plecnd de la prevederileCapitolului II din Codul muncii departajeaz dispoziiile
acestuia ce conin principii fundamentale de celelalte coninnd drepturi ale salariailor ridicate la
rang de principii.
Sunt socotite principii fundamentale n lucrarea evocat urmtoarele:
- nengrdirea dreptului la munc i libertatea muncii;
-interzicerea muncii forate;
- egalitate de tratament;
- garantarea drepturilor salariatului.
n ceea ce ne privete fr a critica valoare i argumentaia opiniilor exprimate, dorim s
facem urmtoarele sublinieri prealabile clasificrii principiilor fundamentale la care ne vom opri:
o tez, o idee axiomatic pentru a putea fi considerat principiul fundamental trebuie s
prezinte un vdit grad de generalitate i repetabilitate. Ni s-aprut semnificativ n acest sens ceea ce
s-a subliniat n literatura de specialitate cu privire la principiile dreptului muncii i anume faptul c
ele constituie idei general, comune pentru ntreaga legislaie a muncii, privind toate instituiile
dreptului muncii, chiar dac unele nu-i manifest prezena cu aceeai intensitate n fiecare din
instituiile respective41;
regulile generale i eseniale pe care le exprim un principiu trebuie s conin asemenea
elemente care s le ofere capacitatea de a influena, att dezvoltarea pe mai departe a dreptului
muncii, ct i procesul de interpretare ale legislaiei muncii;
n fine, apreciem c astfel de reguli pot avea nsuirea de a fi principiu fundamental doar
dac se bucur de o verificabilitate practic, dac au fost consacrate i n practica de aplicare a
normelor juridice alctuind dreptul muncii.
Din aceast perspectiv ne-am i oprit asupra noiunii de principii fundamentale i nu simple
principii, iar n ceea ce privete determinarea i clasificarea lor am considerat c nu este suficient
nscrierea unei norme n Constituie, ori n Codul muncii, pentru a fi calificat ca principiu
fundamental, dup cum suntem ncredinai c nu orice drept fundamental al ceteanului salariat
constituie n acelai timp i un principiu fundamental al dreptului muncii.
ntr-o astfel de viziune, ni s-a prut c dreptul la concediu de odihn, dreptul la grev sau
problematica pregtirii profesionale dei sunt foarte importante, privesc totui laturi determinate,
probleme distincte ale raporturilor de munc i nu ale ansamblului lor, ele nu se regsesc n
majoritatea instituiilor dreptului muncii.
ntr-o astfel de viziune, ni s-a prut c dreptul la concediul de odihn, dreptul la grev,
dreptul de asociere, dreptul cetenilor romni de a se ncadra n munc i n alte state sau
problematica pregtirii profesionale, dei sunt foarte importante, privesc totui laturi determinate,
probleme distincte ale raportului de munc i nu ale ansamblului lor, ele nu se regsesc n
majoritatea instituiilor dreptului muncii.
n lumina celor de mai sus, am considerat c sistemul principiilor fundamentale ale dreptului
muncii este alctuit din urmtoarele componente:
1. principiul legalitii i al supremaiei Constituiei i legii;
40
41

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit. p.47-54.

Sanda Ghimpu, Alex iclea op. cit. p.24

22

2. principiul dialogului social (i al tripartitismului);

3. principiul negocierii colective i individuale a problemelor de munc i
protecie social;
4. principiul libertii muncii i al interzicerii muncii forate;
5. principiul stabilitii n munc;
6. principiul egalitii de tratament;
7. principiul prestrii muncii n condiii de securitate i protecie social;
8. principiul consensualitii i al bunei credine.
Ordinea prezentrii acestor principii fundamentale oglindete, n opinia noastr, att
importana acestora, ct i gradul lor de generalitate.
Dup cum se poate deduce, unele din principiile enumerate de ali autori ca atare i necuprinse
n clasificarea noastr, pot fi regsite sau i pot revendica sorgintea n unul sau mai multe din
principiile fundamentale pe care le-am determinat.
De altfel, credem c trebuie subliniat o regul axiomatic att n analizarea acestor principii
fundamentale, ct i n ceea ce privete funcionarea lor, anume faptul c ele nu pot fi privite
individual.
Principii fundamentale ale dreptului muncii alctuiesc la rndul lor un ansamblu unitar care
mpreun definesc dreptul muncii i tot mpreun l determin. Ele se ntreptrund i se armonizeaz
i acest lucru trebuie avut n vedere, att n ceea ce privete examinarea lor, ct i n legtur cu
aplicarea lor.
2. Analiza principiilor fundamentale ale dreptului muncii
2.1. Principiul legalitii i al supremaiei Constituiei
Dei acest principiu este un principiu general valabil al dreptului, iar literatura de specialitate
nu-l consider, n general, i un principiu specific dreptului muncii, apreciindu-se c el are
valabilitate pentru aceast ramur numai n msura n care toate principiile generale ale dreptului
sunt aplicabile i fiecreia din ramurile acestuia, n ceea ce ne privete apreciem c el este i un
principiu fundamental al dreptului muncii, desigur particularizat la aceast ramur.
Cnd am analizat izvoarele dreptului muncii am subliniat c, dintr-un punct de vedere,
acestea se mpart n izvoare legale, convenionale i interne. O astfel de mprire ar sugera, la
prima vedere, c nu justific n dreptul muncii un principiu al legalitii. Aceasta este ns o
aparen ntruct, n realitate, lucrurile se prezint astfel:
- n sfera izvoarelor dreptului muncii supremaia o au totui Constituia i legea n nelesul ei
larg. Am amintit deja cuprinsul n acestei lucrri o Decizie a Curii Constituionale care consacr
asemenea ierarhie42;
- n ceea ce privete actele denumite izvoare interne - regulamentele de organizare i
funcionare (care nu sunt aprobate prin acte normative), regulamentele de ordine interioar, deciziile
conducerii unitilor - este evident c acestea au i ele un caracter reglementar i sunt obligatorii
pentru pri, dar numai dac au fost elaborate n condiiile legii, cu respectarea ei;
- referitor la izvoarele convenionale (contractele colective de munc la diferite niveluri),
acestea dei sunt negociate de pri au i ele caracter reglementar i au o for obligatorie
asemntoare actelor normative, dar tot cu condiia respectrii legii;
- cu toate c raporturile de munc, se afl nsi n dreptul muncii sunt dominate de
contracte colective i individuale de munc, acte eminamente convenionale, acestea i au fora lor
juridic derivat din lege i trebuie s respecte formele i prevederile minimale din legei trebuie s
respecte formele i prevederile prevzute de lege;
- statul care are, cum se tie, i o funcie social intervine prin mijloacele sale pentru
desfurarea raporturilor de munc n conformitate cu normele care le reglementeaz. Nu este
ntmpltor c se vorbete de intervenia imperativ a statului n raporturilr de munc, mai ales
pentru protecia salariailor i este sugestiv, pe de alt parte, ceea ce este aproape unanim admis
faptul c, dreptul muncii prezint i caracteristicile specifice dreptului public.
42

Decizia nr. 65/1995 publicat n Monitorul Oficial nr. 129 din 28 iunie 1995.

23

Se poate afirma c acest principiu are o dubl justificare: pe de o parte, sursa legal a
raporturilor juridice, iar, pe de alt parte, obligaia general a respectrii normelor care
reglementeaz raporturile de munc, ambele aspecte fiind transpuse n practic dup regula general
a legalitii, a ordinii de drept: respectarea legii i a oricror norme juridice n raport cu ierarhia i
fora lor juridic.
2.2.Principiul dialogului social i al tripartitismului
Am plasat acest principiu ca fiind al doilea ca importan, tocmai datorit rolului dialogului
social n toate fazele raporturilor juridice de munc, dar chiar i n elaborarea i aplicarea legislaiei
muncii, aa cum se va vedea n capitolele urmtoare ale acestei lucrri.
De altfel, potrivit dispoziiilor art.211 din Codul muncii, pentru asigurarea climatului de pace
social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii
sociali. Dialogul este menit, aadar, s asigure stabilitatea i pacea social i pentru realizarea
acestui scop s-a constituit Consiliul Economic i Social, organism autonom tripartit de interes
naional.
ntruct problematica exhaustiv, specific dialogului social va forma chiar obiectul exclusiv
al unuia dintre capitolele cursului, deocamdat nu mai sunt necesare alte precizri de fcut.
2.3.Principiul negocierii colective i individuale a problemelor de munc i
protecie social
Am prezentat acest principiu distinct i nu n cadrul dialogului social pentru a le sublinia
importana fiecruia. Dialogul social este o form de manifestare a democraiei care trebuie s
strbat tot ansamblu raporturilor de munc, de la reglementarea acestora i pn la ncheierea i
ncetarea acestora.
Negocierea vizeaz momente concrete ale acestora. Acest principiu care a avut un rol
determinant n nsi naterea dreptului muncii i a influenat ntreaga sa evoluie, guverneaz
practic att modalitate stabilirii de comun acord, ntre salariai i patroni, a principalelor condiii de
munc (salarii, concedii, securitatea muncii, protecie social .a), ct i ncheierea contractelor
individuale de munc.
Principiul fundamental al negocierii a fost instituionalizat prin Constituia rii, care n art.41
alin.5 statornicete, la cel mai nalt nivel normativ, faptul c dreptul la negocieri colective n materie
de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate.
La rndul su, Codul muncii l legifereaz prin art.6 (2) care menioneaz expres faptul c
tuturor salariailor le este recunoscut dreptul la negocieri colective.
Cum rezult i din denumirea principiului, acesta are dou mari componente: negocierea
colectiv, care privete ndeosebi negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de
ramur i la nivelul unitilor i negocierea individual care privete ncheierea contractului
individual de munc.
Negocierea colectiv, nu se manifest ns numai cu privire la ncheierea contractelor
colective de munc, dar i n ceea ce privete soluionarea unor probleme mai mult sau mai puin
punctuale ale raporturilor de munc: se rezolv prin negocieri unele conflicte de munc, au Ioc
negocieri colective n cazul concedierilor colective etc.
Cum am afirmat la nceput, principiul negocierii a influenat i influeneaz n mare msur
evoluia dreptului muncii, conferindu-i acestuia o considerabil pondere convenional43.
2.4. Principiul libertii muncii i al interzicerii muncii forate
Acest principiu este consemnat prin art. 3 alin (1) potrivit crora libertatea muncii este
garantat prin constituie ,iar dreptul la munc nu poate fi ngrdit i art. 4 alin.(1) potrivit creia
munca forat este interzis.
Am clasificat pe locul patru acest principiu (spre deosebire de ali autori care-1 situeaz pe
primul loc), nu pentru c ar fi mai puin important dect precedentele, ci pentru faptul c gradul su
43

Sanda Ghimpu. Alex. iclea op.cit.p.27

24

de generalizare i de ntindere n sfera raporturilor de munc nu vizeaz totui la aceeai intensitate

toate momentele acestora.
Pe de alt parte, n definirea lui am subliniat teza libertii muncii i nu a dreptului la munc
tocmai pentru a marca o difereniere de optic ntre vechiul sistem de drept i ordinea de drept
specific unui stat cu economie de pia.
Cum am mai precizat deja, ntr-un astfel de stat supune problem dac dreptul la munc poate
fi garantat, dup cum n viziunea democratic a drepturilor i libertilor fundamentale ale omului
dreptul la munc poate avea un corelativ n ndatorirea muncii 44. Prestarea unei munci este n
realitate o libertate, o opiune, dup cum tot o libertate este i alegerea profesiei i a locului de
munc.
ntr-o astfel de viziune i Constituia Romniei nu mai proclam dreptul la munc n sens
activ, ci precizeaz, n art. 41 alin. (1), c dreptul la munc nu poate fi ngrdit i c alegerea
profesiei i a locului de munc sunt libere.
S-a apreciat, n acest context, pe bun dreptate c textul constituional prezint dreptul la
munc ntr-o corelaie juridic necesar cu exigenele libertii ceteanului n economia de pia i
cu caracterul social al statului, definit astfel de Constituie45.
Codul muncii transpune textul constituional n cuprinsul art. 3 alin.(1) i (2) potrivit crora
libertatea muncii este garantat iar dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
Formularea utilizat de Constituia rii i de Codul muncii cu privire la dreptul la munc
prilejuit n literatura juridic nuanrii i interpretri complexe foarte laboriaose i elaborate dar
marcate de precauie. Interesant este c specialitii n drept veritabil de munc, n interesul literar al
cuvntului de drept.
Pornind i de la faptul c art. 6 din Pactul internaional cu privire la drepturile economicosociale i culturale46 folosete direct sintagma de drept de munc, iar art. 23 pct.1 din Declaraia
universal s-a susinut c dreptul la munc este un drept inerent fiinei umane, natural i
imprescriptibil47. ntr-o lucrare de referin din domeniul dreptului constituional 48, dup o
pertinent analiz a art. 41 din Constituie i conchide c dei Constituia nu reglementeaz ca
atare dreptul de munc c, ci numai faetele sale cu toate acestea nu se poate susine c nu afirm
dreptul de munc.
O opinie distinct i interesant a fost prezentat ntr-o important lucrare destinat exclusiv
drepturilor, libertilor i a ndatoririlor fundamentale49 potrivit creia dreptul la munc i la
protecia social a muncii este un drept fundamental care exprim,ntr-o corelaie juridic necesar,exigenele mbinrii libertii ceteanului cu economia de pia i cu caracterul social al statului.
Totui, autorul subliniaz c exist o problem dificil de rezolvat cu privire la acest drept
datorit existenei economiei de pia, a liberei iniiative i a privatizrii,anume problema denumirii
acestuia ntrebarea fiind dac este drept sau libertate. Printre dificultile lurii n considerare a
noiunii de drept la munc se evoc necesitatea existenei unei obligaii colective de munc care nar putea fi dect moral,precum i obligaia statului de a garanta dreptul la munc.
n final autorul susine totui c ntruct statul trebuie s-i manifeste din plin caracterul su
social trebuie s considere c textul constituional ..... a consacrat dreptul la munc.
n literatura de specialitate din domeniul dreptului muncii 50 se pleac de la faptul c n art.41
din Constituie i n art. 3(1) din Codul muncii se prevede expres c dreptul la munc nu poate fi
ngrdit i c libertatea muncii este garantat de stat astfel c teza existenei dreptului la munc i

44

Cu toate acestea Constituiile Franei i Spaniei prevd expres i ndatorirea de a muncii

Miliai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilcscu, loan Vida - Constituia
Romniei - comentat i adnotat. Regia Autonom "Monitorul Oficial", Bucureti 1992, p.95
45
46
47

Adoptat de Academia General a ONU la 10 dec. 1948

Constituia Romniei Comentariu pe articole coordonat de Ion Muraru i Elena Simina Tnsescu, ed.C.H.
Beek,2008,p.379
49
Gheorghe Iancu - op. cit. p.178-184
50
Alexandru Athanasiu, Lenua Dima, op.cit. p.18; Alex iclea op.cit. p.48-50
48

25

chiar a garantrii acestuia. Important n aceast susinere sunt documentele internaionale evocate
deja.
n ceea ce ne privete subliniem c nici Constituia sa nici Codul muncii nu consacr expresis
verbis dreptul subiectiv la munc. Sunt prevzute expres libertatea muncii, dreptul la alegere liber
a locului de munc a profesiei sau a meseriei. Se prevede, de asemenea expres c dreptul de munc
nu poate fi ngrdit.
Aceast situaie poate fi rezultatul unei meserii omisiuni legislative dar poate fi i o form de
reflex la legislaia comunist care a garantat formal i mincinos dreptul la munc, dup cum poate fi
rezultatul unei analize obiective a condiiilor pe care le poate oferi o economie de pia, privatizate,
bazat pe libera iniiativ.
Totui, analiznd ansamblul constituional i al legislaiei muncii, plecnd de la prevederile
art. 1(3) din Constituie potrivit crora Romnia este un stat de drept democratic i social , n care
demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor, libera dezvoltare a personalitii .... sunt
garantate,avnd n vedere c drepturile i libertile fundamentale trebuie s fie la nivelul celor
prevzute n documentele internaionale la care ne-am referit, precum i la Carta Social European
i instrumentele Tratatului de la Lisabona, documente care potrivit prevederilor art.20 i art. 148
alin.(2) din Constituie sunt obligatorii i prioritare. Considerm c existena unui drept de munc
veritabil nu poate fi pus la ndoial.
i n cazul acestui principiu se au n vedere dou faete: libertatea muncii i nengrdirea
dreptului la munc, pe de o parte, i interzicerea muncii forate, pe de alt parte.
n ceea ce privete aspectul nengrdirii dreptului la munc acesta nseamn c dac individul
dorete s munceasc societatea trebuie s-i ofere ansa s se angajeze potrivit aptitudinilor pe care
le are, iar statului i este interzis s-i ngrdeasc, n vreun fel, accesul la un loc de munc.
n legtur cu interzicerea muncii forate trebuie reinute urmtoarele elemente:
- termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub
ameninare ori pentru care peroana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber;
- nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autorit ile publice n
urmtoarele cazuri:
- n termenul legii privind serviciul militar obligatoriu;
- pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
- n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condi iile
legii;
- n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau
insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de
existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.

2.5. Principiul stabilitii n munc

Este un principiu care asigur ca dreptul de munc s nu fie doar obinut, dar i meninut i
ocrotit mpotriva instabilitii i a oricror tendine de abuz.
Actualul Cod al muncii nu l menioneaz expres printre principiile sale fundamentale i
posibil din acest motiv nu este calificat astfel nici n unele tratate sau lucrri de dreptul muncii.
Totui, ntr-o recent monografie 51 stabilitatea munc este considerat ca o component a
principiului nengrdirii dreptului la munc.
Dei acest principiu nu a mai fost prevzut expres cu aceast valoare n actele normative
postconstituionale, el i pstreaz actualitatea i valoarea, constituind unul din principalele
deziderate pe care le urmrete, att salariatul ca individ, ct i sindicatele, dar i statul i chiar
patronul. El se regsete totui printre obiectivele contractelor colective de munc.

51

Ion Traian tefanescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.60

26

Este un principiu ce nsoete ntreaga desfurare a raporturilor de munc de la natere pn

la ncetarea acestora.
Acest principiu este consacrat, n primul rnd, prin aceea c munca se presteaz n baza unui
contract individual de munc, de regul pe durat nedeterminat, ceea ce i confer salariatului
sigurana i garania pstrrii locului de munc.
Mai apoi principiul funcioneaz i este garantat prin aceea c nici o modificare a contractului
de munc nu poate avea loc dect n condiiile legii, ale contractelor colective i, de regul, cu
consimmntul celui n cauz. Potrivit dispoziiilor din art. 41 alin.(1) din Codul muncii Contractul
individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
De asemenea, nu numai modificarea abuziv este interzis potrivit prevederilor art. 6 alin.(2)
din Codul Muncii cu dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.
Spuneam, aadar, c stabilitatea n munc este ocrotit i garantat, dar, nu este mai puin
adevrat c, aceasta este i stimulat, avnd n vedere, att interesul angajatorului de a pstra
oameni cu experien dobndit i cu un anumit ataament fa de el, precum i al statului de a
vedea raporturile sociale de munc desfurndu-se n siguran i stabilitate.
n acest sens, este suficient s amintim de sporurile pentru vechime n munc, de stabilitate
.a, care tocmai acest principiu l promoveaz, aceste forme de stimulare salarial pstrndu-se n
anumite modaliti i dup reformarea legislaiei salariale.
2.6. Principiul egalitii de tratament
Dac ne referim la persoanele fizice, ca subiecte ale raporturilor juridice de munc, acestea pot
fi, n mod concret, brbai, femei, tineri, care la rndul lor pot fi de naionaliti, rase, etnii,
convingeri politice i religioase diferite.
Potrivit principiului analizat aici, toi aceti participani se bucur, att din partea legii, ct i
n practica desfurrii raporturilor de munc, de o deplin egalitate de tratament.
Menionm c acest principiu deriv, n primul rnd, din Constituie care n art.16 proclam
egalitatea n drepturi a cetenilor fr nici un fel de privilegii sau discriminri, iar n art .41 alin.(4)
menioneaz expres c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii, dar i din numeroasele
documente internaionale, precum i din clauzele contractelor colective de munc.
Cea mai explicit, mai puternic i mai imperativ consacrare juridic a acestui principiu o
gsim n actualul Cod al muncii care n art.5 alin.(1) precizeaz expres c n cadrul relaiilor de
munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii.
2.7. Principiul prestrii muncii n condiii de securitate i protecie social
Este, credem, principiul care are cea mai mare asigurare i garantare normativ fiind
instituionalizat la acest nivel de Constituia rii, prin Codul muncii dar i prin numeroase acte
normative cadru ori de domeniu, prin multiple documente internaionale ale Organizaiei
Internaionale a Muncii, Consiliului Europei, Uniunii Europene .a., precum i n contractele
colective de munc la nivel naional i de ramur, dar i mai concret la nivel de unitate.
Constituia prevede expres n art.41 alin.(2) faptul c salariaii au dreptul la protecie social a
muncii, msuri care privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i al
tineretului, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul sptmnal, concediul de odihn
pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale etc.
Codul muncii prin art.6 alin. (1) stabilete cu valoare de principiu c salariaii beneficiaz de
condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n
munc, precum i de respectare a demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare.
Desigur cele mai multe reglementri asigurtorii ale condiiilor de munc i de protecie
social sunt cuprinse n contractele colective de munc i cu deosebire n cele ncheiate la nivelul
unitilor.
2.8. Principiul consensualitii i al bunei credine.
Actualul Cod al muncii a consacrat prin art. 8, aparent surprinztor, dar merituos, faptul c
relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei credine.
27

n realitate Codul muncii a instituionalizat prin acest principiu, o adevrat stare de spirit a
sistemului nostru de drept, care constituie o caracteristic a raporturilor juridice.
Instituie fundamental a dreptului civil potrivit creia conveniile trebuie executate cu bunacredin a fost ridicat la nivelul unei valori constituionale prin art.57 din Legea noastr
fundamental care proclam faptul c cetenii trebuie s-i exercite drepturile i libertile
constituionale cu bun-credin, fr s ncalce drepturile i libertile celorlali.
Din moment ce statul nostru de drept i propune asigurarea unui climat de stabilitate i pace
social, n principal prin consultri, negocieri i dialog permanent ntre partenerii sociali era firesc
ca principiul bunei-credine s fie consacrat i s i se acorde o importan deosebit.
Principiul consensualitii i a bunei-credine trebuie s nsoeasc i s influeneze toate
momentele i aspectele relaiilor de munc ncepnd cu negocierea i ncheierea contractelor
individuale i colective de munc, executarea i modificarea acestora, soluionarea eventualelor
conflicte de munc, terminnd cu stabilirea unor rspunderi juridice i ncetarea raporturilor juridice
de munc.
n ceea ce privete coninutul concret al acestui principiu art.8 alin. (2) din Codul muncii
precizeaz c pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se
vor informa i se vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.

28

CAPITOLUL III
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC

1. Consideraii introductive
Asemenea oricrei alte ramuri i dreptul muncii se caracterizeaz i se particularizeaz prin
aceea c obiectul su se refer la o categorie distinct de relaii sociale, respectiv relaiile sociale de
munc, relaii care o dat ce sunt reglementate prin normele specifice dreptului muncii devin
raporturi juridice de munc.
Raportul juridic, n general, a fost definit ca fiind acea legtur social reglementat de norma
juridic, coninnd un sistem de interaciune reciproc ntre participani determinai, legtur ce este
susceptibil de a fi aprat pe calea coerciiunii statale52 .
In ce privete raporturile sociale de munc, acestea iau natere n piaa muncii, subiectele
acestora fiind salariaii i angajatorii.
Specific pieii muncii este faptul c salariaii i angajatorii pot deveni subiecte ale raporturilor
de munc att n nume propriu, ct i, prin asociere, n nume colectiv.
Pentru acest considerent raporturile de munc, implicit raporturile juridice de munc, pot fi
individuale sau colective.
n ceea ce privete raporturile juridice individuale de munc acestea au fost definite ca "relaii
sociale reglementate prin lege, ce iau natere (se formeaz) ntre o persoan fizic, pe de o parte i,
ca regul, o persoan juridic (societate comercial, regie autonom etc.), pe de o alt parte, ca
urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei de a doua, care, la
rndul ei, se oblig s o remunereze i c creeze condiiile necesare prestrii acelei munci53.
n completarea opiniei exprimate de autorii la care ne-am referit mai sus, menionm c
raporturile juridice colective de munc sunt acele relaii sociale de munc,, stabilite ntre asociaiile
salariailor i ale patronilor (numii n aceast ipostaz parteneri sociali), prin care acetia stabilesc
condiiile de munc, drepturile i obligaiile reciproce.
2. Raporturile individuale de munc
Raporturile individuale de munc sunt caracterizate prin calitatea subiectelor:
- salariatul este n toate cazurile o persoan fizic;
- angajatorul este o persoan fizic sau juridic ce are capacitatea de exerciiu a drepturilor
subiective i a obligaiilor civile i ndeplinete condiiile prevzute de lege s ncadreze n
munc persoane, n temeiul unui contract individual de munc.
3. Premisele raportului juridic de munc
Din chiar cuprinsul definiiei raportului juridic, se poate constata c premisele acestuia sunt
cel puin trei: existena unei norme juridice, intervenia unor subiecte de drept i apariia unor fapte
juridice .
Unii autori socotesc c raportul juridic are doar dou "condiii": norma juridic i faptele
juridice54, apreciind probabil c subiectele de drept sunt legate implicit de celelalte dou. Credem
ns c, ntruct raporturile juridice sunt relaii sociale, ele nu pot fi concepute n abstract, fr
intervenia unor subiecte de drept.
52

Nicolae Popa op.cit., Cap.XV, p.264

Sanda Ghimpu, Alex.iclea op.cit.p.7; Alexandru iclea, Tratai de Dreptul Muncii. Universul juridic, 2007, p. 13-14
54
Vezi n acest sens i Nicolae Popa op.cit., p.261. " Gheorghe Babo, Teoria general a dreptului, Ed.Dacia, Cluj
Napoca, 1996, p.218
53

29

Este evident c numai aciunea conjugat a celor trei premise duce la naterea raportului
juridic, dar trebuie admis c norma juridic este totui factorul determinat.
Normele juridice care condiioneaz i nasc practic raportul juridic de munc provin din
izvoarele dreptului muncii.
n ceea ce privete subiectele raportului juridic de munc, acestea provin dintre subiectele
dreptului muncii i la ele ne vom referi pe scurt n cele ce urmeaz.
Faptele juridice sunt considerate mprejurri care, potrivit legii, determin apariia,
modificarea sau stingerea raporturilor juridice i implicit a unor drepturi subiective i obligaii 55. Ele
pot fi evenimente produse independent de voina omului (cum ar fi de exemplu n raportul juridic de
munc un accident de munc produs de un fenomen natural imprevizibil, de o calamitate) sau
aciuni, fapte voluntare ale persoanelor fizice sau juridice (prestarea unei munci i obligaia
corelativ: plata ei).
4. Subiectele raportului juridic de munc
S-ar putea susine c acestea sunt salariatul i angajatorul, dar aceast tez nu ar fi complet,
ntruct n raporturile juridice de munc se pot implica i alte subiecte dect prile contractului
individual de munc. Ne putem referi, n acest sens, la asociaiile salariailor sau la patronate care
pot negocia n condiiile legii drepturi i obligaii reciproce.
De altfel, trebuie precizat c raportul juridic de munc nici nu se identific i nici nu se
confund cu contractul individual de munc. Raportul este genul, iar contractul specia1.
De regul, pri ale raporturilor juridice de munc sunt totui angajatul, care ntotdeauna este o
persoan fizic i angajatorul care poate fi, cel mai adesea, o persoan juridic dar, n unele cazuri i
o persoan fizic. n raporturile juridice de munc pot interveni, cum am mai precizat i ali subieci
care sunt persoane juridice.
Atunci cnd sunt subiecte ale raporturilor juridice de munc, att persoanele fizice, ct i cele
juridice trebuie s ndeplineasc unele cerine legale.
Persoana fizic trebuie s aib att capacitatea de folosin ct i capacitate de exerciiu.
n ceea ce privete capacitatea de exerciiu, dei ea se dobndete pentru minor, potrivit
prevederilor art.41 din noul Cod civil, la vrsta de 14 ani, cnd aceasta are caracter restrns, totui
Constituia interzice, prin art.41 alin.(4), angajarea n munc a minorilor sub 15 ani.
De asemenea, aa cum vom avea posibilitatea s analizm n capitolul referitor la ncheierea
contractului individual de munc, se cer i alte condiii unei persoane fizice pentru a se angaja
printr-un asemenea contract.
Relativ la persoana juridic i acesteia i se cer, pentru a intra n raporturi juridice de munc s
ndeplineasc unele condiii, i anume: s aib capacitatea de folosin, respectiv aptitudinea de a
avea drepturi i obligaii de dreptul muncii, care s corespund scopului ei, stabilit prin lege, statut
sau actul de nfiinare, precum i capacitate de exerciiu, respectiv dreptul de a ncheia acte juridice
de dreptul muncii n limita puterilor ce i-au fost conferite organului ei de conducere.
5. Coninutul raportului juridic de munc
Coninutul raportului juridic de munc este dat de totalitatea drepturilor subiective i a
obligaiilor civile pe care le au prile acestora i ele vor fi prezentate pe larg cnd vom analiza
drepturile i obligaiile prilor contractului individual de munc, a contractului colectiv de munc,
dar i problematica referitoare la sindicate i patronat.
Specific raportului juridic de munc este c aceste drepturi i obligaii sunt interdependente, n
principiu acordarea drepturilor respective depinznd de ndeplinirea obligaiile corelative.

55

Dicionar de drept civil - Mircea Costin, Mircea Mureeanu, Victor Ursa, Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1980, p.248.

30

6. Obiectul raportului juridic de munc

Obiectul raportului juridic de munc este aciunea (activitatea) la care este ndreptit
subiectul activ i de care este inut subiectul pasiv 56, ceea ce, altfel spus, reprezint conduita prilor
din acest raport.
Se poate aprecia, n sintez, c pentru angajat obiectul raportului este prestarea muncii
prevzut n contractul individual, iar pentru angajator, plata salariului.
7. Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc
Raportul juridic de munc este caracterizat de mai multe trsturi care-l definesc; dintre
acestea, unele pot fi regsite, n nuane specifice i la alte raporturi juridice, dar altele sunt proprii
acestuia.
a) O prim trstur caracteristic este aceea c raportul juridic de munc are un caracter
eminamente social, el reglementnd relaii sociale nscute ntre participanii la procesul muncii, att
cea productiv, ct i cea creatoare.
b) Raportul juridic de munc este ntotdeauna bilateral, ncheindu-se ntre dou persoane, dintre
care una, aceea care presteaz munca este, obligatoriu, o persoan fizic.
Pot exista raporturi juridice de munc ntre dou persoane fizice; de exemplu, o persoan care
desfoar o activitate economic pe baza liberei iniiative, n temeiul OUG 44/2008, care a nlocuit
vechea reglementare instituit prin Decretul-Lege nr. 54/1990 poate angaja un salariat, dar nu pot
exista astfel de raporturi ntre dou persoane juridice.
De asemenea, n raporturile juridice de munc nu se ntlnesc pluraliti de subiecte, active
sau pasive, aa cum exist n cazul raporturilor juridice civile.
c) Raportul juridic de munc are un caracter oneros, activitatea pe care o presteaz persoana
angajat fiind ntotdeauna remunerat.
d) Raportul juridic are un caracter personal, ncheindu-se intuitu personae, att n considerarea
angajatului, ct i n ceea ce-1 privete pe angajator.
Salariatul este angajat n raport cu pregtirea sa profesional, aptitudinile, experiena i
celelalte caliti ale sale.
La rndul su, angajatul este interesat s stabileasc raporturi juridice de munc cu uniti care
desfoar activiti apropiate aspiraiilor i pregtirii sale i i ofer condiii corespunztoare de
munc, precum i garanii de stabilitate i profitabilitate.
e) O trstur specific raportului juridic de munc este aceea c el se
desfoar n condiiile stabilirii unor relaii de subordonare ntre salariat i unitatea
care 1-a angajat i n favoarea creia presteaz munca. Dup cum se cunoate, spre
deosebire de raportul de munc, raportul juridic civil se bazeaz pe deplina egalitate
a prilor sale.
Chiar dac la nceputul raporturilor juridice de munc ntre cele dou pri exist o poziie de
egalitate n stabilirea condiiilor raportului, ulterior se instaureaz o poziie de subordonare a
angajatului, cel puin n urmtoarele sensuri:
-salariatul trebuie s se ncadreze n colectivul de munc al angajatorului, ntr-o structur
funcional stabilit de acesta i s se supun unei ierarhii administrativ funcional;
- salariatul trebuie s se supun disciplinei muncii impus de angajator, precum i programului
de lucru stabilit de acesta, desigur n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.

56

Ghcorghe Beleiu, op.cit.p.89.

" Vezi cu privire la aceasta, Sanda Ghimpii, Alex.iclea op.cit.p. 13-15; Alexandru iclea, Tratai de Dreptul muncii, op.
cit.p. 4.

31

Aa cum s-a subliniat foarte sugestiv, subordonarea const n dreptul exclusiv al unitii de a
organiza munca persoanei fizice ncadrate; ea nu se analizeaz n raport cu regulamentele de ordine
interioar, ci n relaia direct cu unitatea, ca subordonare ntre subiectele raportului juridic57 .
Subordonarea din raportul juridic nu se aseamn cu subordonarea din raportul juridic
administrativ care deriv din calitatea de purttor al autoritii publice al unuia dintre subiecte, acest
din urm raport fiind aadar de putere, impus prin fora de coerciie a statului58.
f) Raportul juridic de munc este un raport de continuitate i stabilitate.
El se desfoar pe o perioad nedeterminat de timp, nu vizeaz o prestaie unic i
ocazional, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu.
n aceste condiii este evident c raportul juridic de munc ofer ambelor pri o stabilitate,
deopotriv profitabil.
g) Raportul juridic de munc, dei se desfoar n condiiile subordonrii
angajatului, se caracterizeaz totui prin asigurarea de ctre stat i societate a unei
protecii sociale diversificate fa de acesta, att n ceea ce privete condiiile de
munc, ct i n legtur cu respectarea i acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.
h) Un corolar al caracteristicilor prezentate mai sus, poate fi trstura care
evideniaz comunitatea de interese dintre prile raportului juridic de munc. Dei
intervin adesea divergene i chiar conflicte ntre angajat i angajator, interesele lor
normale sunt ntr-o evident stare de interdependen, se pot stimula reciproc i, n
general, ar trebui s convearg ctre acelai scop i s se armonizeze cu interesele
societii.
Desigur, aceast trstur este, deocamdat, raportndu-ne la vicisitudinile prelungitei noastre
tranziii, mai mult abstractizat, dac nu utopic, dar ntr-o societate aezat, cu o economie
consolidat, raporturile de munc se desfoar n armonie.
8. Forma raportului juridic individual de munc
n literatura juridic de specialitate se consider c raporturile juridice individuale de munc
se prezint sub dou forme' :
a) raporturi juridice individuale de munc tipice;
b) raporturi juridice individuale de munc atipice.
Din prima categorie fac parte acele raporturi care sunt fundamentate pe contractul individual
de munc, dar i unele raporturi de munc aparinnd altor ramuri de drept care, prin coninutul i
trsturile lor sunt asemntoare cu raporturile juridice de munc. Se includ aici raporturile de
munc privind militarii din Ministerul Aprrii Naionale i Ministerul de Interne, membrii
cooperativelor meteugreti i membrii asociaiilor agricole.
n cea de a doua categorie, a raporturilor atipice au fost aezate raporturile derivnd din
contractul de ucenicie i cele care-i privesc pe membrii barourilor de avocai.
ntr-o alt opinie2 s-a apreciat c o clasificare mai clar i precis a raporturilor juridice de
munc este aceea care distinge ntre:
- raporturi juridice de munc nscute n baza contractului individual de munc;
- raporturi juridice de munc (sau de prestare a muncii) care au alt sorginte.
n ce ne privete, considerm c a doua opinie este mai realist.
Dup cum am mai artat, n piaa muncii, n procesul de negociere a cererii cu oferta, se nasc
o multitudine de raporturi sociale, deosebite dup numrul i calitatea juridic a partenerilor sociali.
Este n afara oricui dubiu c, nu toate aceste raporturi sociale sunt reglementate de normele
dreptului muncii i prin consecin nu toate devin raporturi juridice de munc. Fr a repune n
discuie situaia funcionarului public este acceptat unanim c ntr-o relaie de munc se afl i
militarii i cooperatorii, experii, avocaii, etc.
57

Vezi Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, op.cit.p. 16; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii.
op.cit.p.13.
58
Vezi Antonie Iorgovan op.cit.p. 156-157.

32

Este de reinut c, unele raporturi de munc, ce aparent ar putea fi stabilite n temeiul unui
contract individual de munc, se stabilesc n baza unor contracte civile, deoarece aceast form
juridic corespunde mai bine cerinelor economice. Este ilustrativ n acest sens situaia unor
importante categorii socio-profesionale, cum ar fi agenii de vnzare, agenii comerciali etc. a cror
activitate nu se poate ncadra n cerina unui contract individual de munc.
Tipic pentru aceste categorii socio-profesionale este prestarea muncii n temeiul unui contract
civil, o form juridic incomparabil mai potrivit cerinelor exercitrii profesiei.
Concluzionnd c mprirea raporturilor juridice de munc n raport cu izvorul acestora respectiv, cele bazate pe contractul individual de munc, pe de o parte i cele care deriv din alte
temeiuri, pe de alt parte - este mai lipsit de echivoc i mai uor de fcut, vom prezenta n
continuare diferite forme ale raporturilor de munc n funcie de acest criteriu.
8.1. Raporturile juridice de munc bazate pe contractul individual de munc.
Ele constituie regula i alctuiesc, de altfel, obiectul specific al dreptului muncii.
Se poate aprecia c dup 1990, n general, n toate sectoarele de activitate, att n instituiile
publice, ct i n societile comerciale (indiferent de natura capitalului - de stat, privat, sau mixt),
regiile autonome i alte persoane juridice, raporturile juridice se desfoar n baza contractelor
individuale de munc.
ntruct acest principiu a nceput s fie eludat prin ceea ce se numete "practica muncii la
negru", prin Legea nr.83/1995 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc sa prevzut c ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz, n principal, prin ncheierea unui
contract individual de munc. Aceast lege a fost abrogat i nlocuit prin Legea nr. OUG nr.
123/2010 care a pstrat aceast regul, mbuntindu-i ns coninutul. Lege precizeaz expres
obligaia ncheierii contractelor individuale n form scris. Noul Cod al muncii a ntrit aceast
obligaie imperativ, prevznd c ea revine angajatorului.
Contractele individuale de munc nu se ncheie n urmtoarele cazuri:
-pentru munca prestat n temeiul unei convenii civile de prestri servicii;
- n cazul membrilor consiliilor de administraie, cenzorilor, consilierilor locali i judeeni,
experilor, arbitrilor, mediatorilor i a altor persoane care presteaz diferite servicii n baza
unor legi speciale;
- n cazul persoanelor care execut lucrri pentru care primesc drepturi de autor.
Regula ncheierii unui contract individual de munc este urmat de obligaii severe pentru
angajatori, nsoite de posibilitatea aplicrii unor sanciuni contravenionale. Astfel, contractele
individuale de munc ncheiate trebuie nregistrare la organele de specialitate teritoriale ale
Ministerului Muncii , Familiei i Proteciei Sociale care pstreaz i carnetele de munc, n cazul
urmtorilor angajatori:
persoanele fizice,
societile comerciale cu capital privat,
asociaiile cooperatiste,
- asociaiile familiale,
- asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale,
- orice alte asemenea organizaii.
Potrivit acestei legi ncadrarea n munc a unei persoane se poate realiza i prin ncheierea
unei convenii civile de prestri servicii numai n urmtoarele situaii expres stabilite de lege:
-pentru prestarea unei munci la asociaiile de locatari sau proprietari;
-pentru desfurarea unei activiti, cu regularitate, care nu depete, n medie, 3 ore pe zi, n
raport cu programul lunar de lucru.

33

8.2. Raporturile juridice de munc derivat din alte izvoare dect contractul individual
de munc
8.2.1. Raporturile juridice de munc ale cadrelor militare permanente
din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor i alte instituii cu
caracter militar crora li se aplic Statutul cadrelor militare.
Dei
militarii
activi
ai
acestor
instituii
sunt
ncadrai
n
baza
unui ordin, iar raporturile lor de munc aparin altor ramuri de drept, acestea au
totui o sorginte convenional59 bazndu-se, la ncheierea lor, pe acordul de voin
iniial al prilor i prezint foarte multe similitudini cu raporturile juridice de
munc.
Cu toate c nu ncheie un contract individual de munc, personalul militar din aceste instituii
beneficiaz de drepturi specifice legislaiei muncii i implicit raporturilor juridice de munc: salarii,
timp de odihn, vechime n munc etc. Acest personal se supune unui regim de disciplin (este
adevrat de alt natur i eficien, derivat din Statutul cadrelor militare aprobat prin Legea
nr.80/1995) i poate suporta sanciuni disciplinare. De asemenea, chiar i regimul rspunderii pentru
pagubele produse este asemntor.
Trebuie ns precizat c, personalul civil care se ncadreaz cu contract individual de munc n
aceste instituii se supune ntocmai regimului raporturilor juridice de munc, avnd statut de
salariat.
8.2.2. Raporturile
juridice
de
munc
ale
membrilor
cooperaiei
meteugreti.
Cooperaia
meteugreasc
este
organizat
i
funcioneaz
n
conformitate cu principiile dreptului cooperatist n temeiul prevederilor Legii
nr. 1/2005. Cooperativele meteugreti sunt asociaii cu caracter economic, constituite
pe baza consimmntului liber exprimat al persoanelor care doresc s devin membrii
acestora, n scopul desfurrii n comun a unei activiti de regul productiv,
profitabil. Raporturile juridice nscute n procesul acestei asocieri sunt ntemeiate pe
convenia de asociere (cooperare) i nu pe un contract individual de munc.
Aceste raporturi cooperatiste au un caracter complex, cuprinznd att relaii asociative cu
privire la aportul social al fiecrui membru (n pri sociale sau n bani), dar i relaii de munc.
Este evident c munca pe care o presteaz fiecare cooperator n dubla lui calitate - de asociat i
de lucrtor - se desfoar n tiparul unor raporturi juridice de munc, numai c acestea nu sunt
guvernate de legislaia muncii. Totui prestaia muncii are loc ntr-o organizare decis de
conducerea cooperativei, n cadrul unui program de munc, avnd asigurat condiii de securitate a
muncii, iar pentru aceast activitate cooperatorul primete o remuneraie similar salariului i, n
principiu, terminat dup aceleai criterii. Cooperatorul are, de asemenea, dreptul la concediu de
odihn i la repaus sptmnal i alte drepturi de tip salarial.
Trebuie precizat c, i n acest caz, se poate apela de ctre o cooperativ meteugreasc la
angajarea unor persoane cu contracte individuale de munc pentru lucrri de specialitate: juriti
pentru funciile de consilier juridic, economiti pentru funcii financiar - contabile. Raporturile
juridice de munc ale acestor persoane sunt supuse legislaiei muncii i fac parte din dreptul muncii.
8.2.3. Raportul juridic de munc al membrilor societilor agricole.
Potrivit prevederilor Legii nr.36/1991, proprietarii terenurilor agricole se pot constitui n
societi agricole n scopul exploatrii n comun a pmntului prin realizarea unor lucrri cum ar fi:
pregtirea terenului pentru nsmnri i nsmnarea propriu-zis, recoltri, mbuntiri funciare,
valorificarea terenurilor.
Raporturile juridice nscute ntre aceste entiti i membrii lor sunt de tip societar i nu sunt
supuse regulilor specifice dreptului muncii.
Dar, pe lng relaiile societare i cele strict patrimoniale, aceste raporturi complexe 60 au n
componena lor i raporturi juridice de munc. Acestea din urm se deosebesc ns, n mai mare
59

Sanda Ghimpu, I.T. tefnescu erban Beligrdeanu. Gheorghe Mohanu op.cit.p88; erban Beligrdeanu, ncheierea,
modificarea i ncetarea contractului de munc. Editura tiinific i enciclopedic. Bucureti 1970 p. 14 - 15

34

msur, de raporturile juridice clasice de munc dect raporturile meteugarilor. Este suficient s
menionm c asociaii i organizeaz ei munca agricol pe care o presteaz, a crei durat are
dimensiuni specifice, iar remuneraia se poate stabili cu precdere n natur.
8.2.4. Raportul juridic de munc al ucenicilor.
Codul muncii i Legea nr.279/2005 au consacrat ucenicia la locul de munc efectuat n cadrul
unor contracte individuale de munc de tip particular, ca modalitate de formare profesional.
Caracteristica acestor raporturi juridice este definit de dou elemente stabilite n art.205 din
Codul muncii i n art.4 din Legea nr.279/2005:
- angajatorul se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure ucenicului formarea
profesional ntr-o anumit meserie;
- ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului.
Dac avem n vedere i faptul c Legea nr.279/2005 prevede c ucenicii beneficiaz de toate
drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii n general, la care se adaug i cele stabilite
de lege special, am putea considera c ne aflm n faa unui veritabil raport de munc, raport tipic.
n realitate trebuie observat o mare deosebire. n raportul tipic de munc obiectul principal i
unic al acestuia este prestarea unui activiti n folosul patronului i n subordinea sa, n schimbul
unui salariu, pe cnd, n cazul uceniciei, obiectul i scopul principal al raportului este formarea
profesional a ucenicului i abia n secundar obligaia acestuia de a munci n subordinea
angajatoului.
Credem c nsi activitatea prestat are un coninut specific, fiind destinat mai nti unui
scop educativ, formator.
De aceea, apreciem c definirea cea mai exact a acestor raporturi este dat chiar de legile
evocate: raportul de munc a ucenicului se bazeaz pe un contract individual de munc de tip
particular.

TITLUL II
60

A se vedea cu privire la aceste raporturi. Alexandru iclea. Mircea Toma, Cornelia Brsan, Societile agricole i alte
forme de asociere n agricultur, Editura Ceres, Bucureti 1992 p.72 - 176.

35

CAPITOLUL I
DIALOGUL SOCIAL
1. Noiuni introductive, evoluie istoric, rolul statului i cadrul statului
Dialogul social, reprezint o form de comunicare, informare i negociere colectiv ntre
salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanii, pe de alt parte, cu
participarea statului ca mediator i arbitru, pentru soluionarea unor probleme colective interesnd
raporturile de munc i problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale
salariailor, ncepnd de la nivelul unitilor pn la nivel naional.
Conceput iniial ca o modalitate democratic de soluionare a unor probleme colective
punctuale, de regul la nivelul ntreprinderilor, sferele i obiectivele dialogului social s-au extins la
probleme generale, interesnd legislaia n domeniul raporturilor de munc i politicile privind
munca, resursele umane i problematica social.
n toate rile democratice, bazate pe statul de drept, pluralism i economia de pia,
dialogul social reprezint un factor esenial n realizarea democraiei economico-sociale.
Obiectivul su esenial i permanent afirmat n mod constant de organizaia Internaional a
Muncii nc din 1919 este realizarea pcii sociale", uneori nscris chiar expres n contractele
colective de munc61.
Rolul i funciile concrete ale dialogului social se refer, n principal, la urmtoarele
aspecte :
- promovarea negocierilor colective ntre patroni i reprezentanii salariailor pentru
reglementarea problemelor care privesc organizarea i desfurarea procesului muncii;
- concilierea conflictelor colective de munc;
- soluionarea n comun a unor probleme care in de piaa forei de munc, promovarea
profesional i reconversia, asigurrile sociale, etc;
- gestionarea paritar a fondurilor de asigurri sociale;
- prefigurarea unor politici convergente n domeniul muncii i proteciei sociale, inclusiv
pe plan legislativ.
Dialogul social nu este numai o component a societii civile, aceasta deoarece rezultanta
acestui dialog mbrac n unele cazuri o form obligatorie, cea a contractelor colective. Or, aa cum
am artat prin contractele colective se stabilesc reguli juridice, acestea constituind izvoare ale
dreptului muncii.
Deci conceptele rezultnd din dialogul social depesc n mai multe cazuri sfera moralei;
ele devin obligatorii i dobndesc valoare juridic.
Conceptual, dialogul social, cuprinde dou componente eseniale:
- dialogul social, ca relaie dintre sindicate i patronat;
- tripartitismul, ca relaie - sindicat - patronat - Guvern.
n ceea ce privete bipartitismul, aa cum am menionat, aceast form a dialogului social se
manifest ca relaie direct ntre sindicate i patronat. Istoric, aceast relaie a marcat naterea dialogului social
ca modalitate de soluionare democratic a problemelor de munc i securitate social i continu s reprezinte
i in prezent cheia funcionrii tripartitismului i n final a nelegerii sociale, att la nivel global, ct i din punct
de vedere funcional.
Bipartitismului funcioneaz ncepnd de Ia nivelul ntreprinderilor, continund cu ramurile ori
sectoarele de activitate pn la nivel naional, iar n mod concret privete, n principal, ncheierea contractelor
colective de munc, dar se poate referi i la alte probleme, ndeosebi la conflictele colective de munc.
Trebuie menionat c, de mai mult timp, n practica dialogului bipartit autoritatea statal intervine
totui, adesea, ca mediator, facilitnd realizarea nelegerii.
61

Vezi n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat elementar op.cit.p.82

36

Tripartitismul social Aceasta constituie modalitatea cea mai complex dar i cea mai eficace i
adecvat pentru practicarea dialogului social, ea adunnd Ia aceeai mas" toi factorii implicai n problemele
i politica social.
Aa cum judicios s-a subliniat Pentru ca relaiile ntre partenerii sociali s se poat desfura n
condiii optime, pe baz de deplin egalitate, n cadrul realizrii pcii sociale se impune recunoaterea i
practicarea mecanismului tripartit (sindicate-patronat-Guvern) n luarea deciziilor eseniale ce privesc, ntre
altele, raporturile de munc i politica salariat"62.
Dei tripartitismul a aprut n cadrul instituional al Organizaiei Internaionale a Muncii, avnd ca scop
esenial furirea dreptului internaional al muncii i soluionarea problemelor de competena acestui organism,
instituia pe care o analizm are un rol nsemnat i n elaborarea normelor de drept intern al muncii2, dar
i pentru soluionarea a numeroase probleme colective n domeniul raporturilor de munc.
Tripartitismul social a fost conceput s se organizeze i s funcioneze, att la nivel naional, ct i la
nivel departamental i judeean.
La nivel naional, tripartitismul vizeaz conjugarea eforturilor partenerilor sociali n abordarea
problemelor globale, sociale, legislative sau macroeconomice urmrind n concret:
consultarea prealabil de ctre Guvern a patronatului i a sindicatelor cu privire la politicile
economice i sociale i la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de munc;
crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanilor sindicatelor i ai
patronatului;
crearea unor organisme administrate tripartite pentru gestionarea unor programe, activiti sau fonduri
n domeniile pregtirii i ocuprii forei de munc, proteciei sociale etc .
La nivel departamental, regional sau local tripartitismul vizeaz organizarea dialogului social cu
privire la problemele de la acest nivel.
Este interesant c n rile Uniunii Europene s-au creat prghii pentru funcionarea tripartitismului i
n ntreprinderi, prin nfiinarea comitetelor (consiliilor) de ntreprindere ", structuri distincte de
sindicate.
Acestea sunt structuri consultative formate din reprezentani alei ai salariailor (pot propune candidai
i sindicatele), avnd menirea s analizeze problemele eseniale ale ntreprinderilor nainte de a fi supuse spre
rezolvare n Consiliul de Administraie al ntreprinderii.
2. Evoluia istoric
n procesul muncii, evoluia raporturilor dintre participani a fost marcat de trecerea de la
antagonism i uneori confruntare la dialog ca mijloc de conciliere* i rezolvare a divergenelor
dintre ele. nceputurile negocierilor dintre patron i salariai, iniial, dintre patroni i sindicate, mai
apoi, ca modaliti de soluionare a unor conflicte de munc i chiar de reglementare a unor
probleme de munc prin intervenii ale statului s-au semnalat nc din secolul al XlX-lea.
Abia dup primul rzboi mondial, odat cu crearea Organizaiei Internaionale a Muncii, se
poate ns vorbi despre naterea principiului dialogului social i negocierile colective ca modaliti
de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc.
Structura tripartit a acestui organism (reprezentani ai guvernelor, sindicatelor i
patronatelor), precum i unele convenii adoptate au deschis calea afirmrii valenelor i rolului
acestei instituii importante ale dreptului muncii.
Actul care avea ns s-I consacre definitiv a fost Declaraia de la Philadelphia adoptat n
anul 1944 ca anex la Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii care consemna, printre multe
alte aspecte pozitive i recunoaterea efectiv a dreptului la negociere colectiv i cooperare ntre
62

Vezi Ion Traian tefanescu, Tratat elementar ... op.cit.p.69-70.

" Cu privire la circumstanele constituirii tripartitismului, vezi Claudia Ana Moarc. ..Sindicatele

37

angajator i mna de lucru, pentru ameliorarea continu a organizrii, ca i colaborarea ntre

muncitor i patron pentru elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice".
Alte documente internaionale importante pentru consacrarea i consolidarea dialogului
social sunt: Convenia nr.98/1949 a O.I.M. privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i
negociere colectiv; Convenia nr. 144/1976 a O.I.M. privitoare la consultrile tripartite destinate s
promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii; Convenia nr.154/1981 a O.I.M. privind
promovarea negocierii colective i Recomandarea nr.163/1981 a O.I.M.
Alturi de documentele Organizaiei Internaionale a Muncii (din care le-am prezentat pe
cele mai importante), un rol deosebit n instituionalizarea i conservarea dialogului social l au i
cteva documente adoptate de Consiliul Europei. Dintre acestea cel mai important este Carta
Social European, adoptat de Consiliu la Torino n 1961.
Uniunea European s-a preocupat, nu numai s cuprind i s instituionalizeze n
reglementrile sale principiul dialogului social, dar i s-1 pun n aplicare n mod exemplar Ia
nivel comunitar.
Reamintim c printre drepturile fundamentale cuprinse n Carta comunitar a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrtorilor , adoptat la 9 decembrie 1989 se numr i dreptul la
libertatea de asociere i de negociere, dreptul la informare, consultare i participare a lucrrilor.
De altfel, este unanim admis c problemele dezvoltrii economice a Europei Unite nu pot fi
soluionate dect n concordana soluiei sociale adecvate. Nu este ntmpltor c n limbajul
comunitar s-a consacrat i noiunea de Europ Social.
Cu privire la aplicarea acestui principiu la nivel comunitar, menionm c printre
structurile europene eseniale funcioneaz i Consiliul Economic i Social European, constituit pe
principii tripartite (reprezentanii statelor membre, reprezentai ai patronatelor naionale i ai
organizaiilor sindicale din rile membre).
3. Rolul statului n dialogul social
Dei participarea statului a fost deja evocat n cele ce-au precedat, o sintez a rolului su
n perspectiv este un demers pe care-1 socotim util.
Ni se pare interesant s relevm c, n pofida importanei i contribuiei dialogului social la
dezvoltarea armonioas a societii, fenomenul globalizrii economiei a sugerat unor organizaii
internaionale ale patronatelor s susin c negocierea colectiv ar fi un concept depit i ar trebui
s se revin la preponderena negocierii individuale63.
Credem c este un punct de vedere izolat i c n realitate att rolul negocierilor colective,
ca modalitate de dialog social, ct i importana dialogului social n ansamblul su (incluznd aici i
participarea statului), sunt i vor fi n continuare factori eseniali n dezvoltarea i stabilitatea
economico social a fiecrei ri, inclusiv Romnia.
n ce privete dimensiunea interveniei statului n dialogul social i mai ales n coninutul
negocierilor colective, se remarc dou tendine principale64.
Majoritatea statelor occidentale opteaz pentru intervenia rar a statului, manifestate mai
ales prin elaborarea unor reguli fundamentale, n principiu, de ordin legislativ, intervenia concret
ntlnindu-se doar n situaii de criz economic profund.
O alt tendin susine necesitatea interveniei reglatoare a statului n toate relaiile
economice i sociale.
Fiind o problem de opiune politic, depinznd n mare msur i de starea societii, de
obiectivele i prioritile ei, vom lsa factorilor politici calea i msura cea mai potrivit.
Vom sintetiza totui, cel puin teoretic, modalitile principale de intervenie a statului n
influenarea i desfurarea dialogului social i a negocierilor colective :

63

Vezi Andrei Popescu, Dreptul Internaional al Muncii, Editura Holding report. Bucureti, 1998 p.250-251.
Alexandru Athanasiu, op.cit.p.38
' Alexandru Athanasiu, op.cit.p.35-36.
64

38

stabilirea unui cadru legal i organizatoric adecvat, inclusiv a mecanismelor

de dialog social;
stabilirea unor dispoziii minimale imperative, n scopul protejrii salariailor;
medierea sau arbitrarea unor conflicte de interese, inclusiv n domeniul
conflictelor colective de munc;
ncheierea unor acorduri tripartite ntre Guvern i cei doi parteneri sociali .
4. Cadrul legal al dialogului social n Romnia
Aa cum am subliniat deja, Romnia a ratificat principalele convenii ale Organizaiei
Internaionale a Muncii care promoveaz dialogul social : Convenia nr.98/1949 privind aplicarea
principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, Convenia nr.144 referitoare la
consultrile tripartite i Convenia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.
Pe plan intern, bazele dialogului social au fost puse, n primul rnd, prin Constituie, care
n art. 1 consfinete, printre alte elemente definitorii ale statului romn, faptul c Romnia este un
stat de drept, democratic i social, iar n art.37 consacr dreptul al asociere, n temeiul cruia s-au i
constituit ulterior, dup principiile statului de drept i ale democraiei pluraliste, sindicatele i
organizaiile lor, precum i organizaiile patronale, principalii actori ai dialogului social, partenerii
negocierilor colective.
ntr-o prezentare cronologic, principalele acte normative care au conturat cadrul,
modalitile, mecanismele i obiectivele dialogului social sunt urmtoarele:
- Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor colective de munc, nlocuit prin Legea
nr. 168/1999;
- Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate;
- Legea patronatelor nr.356/2001;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economie i Social;
- Legea dialogului social nr.62/2011 a sintetizat pe plan legislativ toat experiena ..... i a dus
o reglementare global unitar, comprimat ntr-un singur act normativ, abrognd toate
legile enumerate cu excepia Codului muncii;
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, care instituie principiul negocierii
contractelor colective de munc i mecanismele lui;
- Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc a abrogat i nlocuit Legea nr. 15/1991;
- Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, avea s consacre dialogului social un ntreg capitol.
n prezent cadrul legal este constituit din:
- Legea nr. 62/2011;
- Codul muncii Legea 53/2003;
- Art. 224 din Legea nr. 62/2011;
- Legea sindicatelor - Legea nr. 54/2004;
- Legea nr. 68/1999;
- Legea nr. 356/2001;
- Legea nr. 130/1996;
- Legea nr. 106/1997;
- Legea nr. 369/2009.

CAPITOLUL II

39

MECANISMELE I ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL TRIPARTIT

CONSTITUITE N ROMNIA
Configurarea i evoluia mecanismelor tripartite n Romnia au fost marcate de dificultile oricrui
nceput, dar mai ales de asperitile tranziiei de la sistemul totalitar la sistemul democratic bazat pe statul de
drept i economia de pia2. Ele au urmat practic dup constituirea principalelor instituii i autoriti ale statului
de drept i elaborarea i adoptarea cadrului legislativ minimal.
Practic, mecanismele i organismele tripartite s-au constituit i pe msura organizrii, coagulrii i
consolidrii principalilor vectori ai dialogului social - sindicatele i patronatul.
Fr a respecta ordinea cronologic a evenimentelor ne vom referi, mai nti la Consiliul Economic
i Social, primul i cel mai important i reprezentativ organism al dialogului social tripartit.
Consiliul Economic i Social a fost instituionalizat prin Legea nr. 109/1997 (abrogat n prezent),
dup ndelungate i controversate discuii care au nceput nc din timpul Adunrii Constituante.
Potrivit legii sale cadru, Consiliul Economic i Social a fost constituit ca un organ consultativ n
stabilirea strategiilor i politicilor economice i sociale, pentru aplanarea strilor conflictuale la nivel de ramur
sau Ia nivel naional aprute ntre partenerii sociali, precum pentru realizarea, promovarea i dezvoltarea
dialogului social i a solidaritii sociale.
Acest organism n-a fost consacrat iniial n Constituia din 1991, printre altele, i pentru faptul c la
acea dat principalii parteneri social-sindicatele i patronatele- nu erau organizate i nu puteau funciona n
msura adecvat pentru ndeplinirea rolului lor.
n urma revizuirii Constituiei din 2003, Consiliul Economic i Social a primit o identitate
constituional prin art. 141 potrivit cruia acesta este organul consultativ al Parlamentului i Guvernului n
domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organic.
Dup 14 ani de funcionare instituionalizat a dialogului social, inclusiv a celui tripartit s-a adoptat o
nou form de organizare i funcionare.
n primul rnd s-a instituionalizat o nou structur a mecanismelor de dialog social.
Analiznd evoluia organismelor de dialog social de la instituionalizarea dialogului social i a
primului su organism, respectiv Consiliul Economic i Social, pn la concluderea dintr-o singur
reglementare a unei problematici foarte vaste i constituirea Consiliului Naional Tripartit pentru Dialog Social
se pot observa unele aspecte pozitive dar i unele regrese care n ansamblu scad importana i mai ales eficiena
dilogului social.
Ca fapt pozitiv poate fi remarcat constituirea unui organism consultativ naional la cel mai nalt nivel
condus de regul, de primul ministru i alctuit n primul rnd din preedinii confederaiilor patronale i
sindicale respective la nivel naional. Acest lucru poate conferi mai mult prestigiu i mai mult autoritate noului
organism de dialog social.
Din pcate scopul acestui organism prezentat sub forma generic i difuz promovarea bunelor
practici n domeniul dialogului social tripartit -, atribuiile sale lipsite de un obiect concret i determinabil,
menite mai ales unor dezbateri i analize teoretice fr finalizri prin acte i msuri care s angajeze prile,
toate acestea risc s-l transforme ntr-un mecanism formal care mai degrab complic i ndeprteaz
momentul finalizrii unei activiti de dialog social.
Este elocven i n acest sens prima atribuie a organismului care aparent contrazice aprecierea
noastr anterioar ntruct se refer la un lucru foarte concret: salariu minim garantat n plat.
Numai c rolul contabilului n aceast problem se refer la o activitate foarte alambicat, lipsit de
sens aproape: asigurarea codului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat.
Pe de alt parte, acest Consiliu preia de la Consiliul Economic Social atribuiile mai importante care
vizeaz problemele globale ale societii, analizarea strategiilor i programelor de dezvoltare lispsindu-le practic
de eficiena i caracterul practic i legislativ pe care le-ar fi asigurat Consiliul Economic i Social, un organism
predestinat acestor scopuri cu o organizare bine structurat, cu o activitate permanent i cu o larg rspndire
internaional.
Consiliul Naional Tripartit de Dialog Social
40

Aadar, prin legea nr. 62/2011 primul i principalul mecanism de dialog social a devenit
Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social. Potrivit prevederilor art. 75 din legea
menionat, n vederea promovrii bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai
nalt nivel s-a constituit Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism cosultativ la
nivel naional al partenerilor sociali.
Dac scopul acestui organism este promovarea bunelor practici n domeniul social
principalele sale atribuii sunt urmtoarele:
- asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat;
- dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel
guvernamental;
- elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor i
standardelor n domeniul dialogului social;
- soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur social i economic;
- negocierea i ncheiereaacordurilor i pactelor sociale, precum i a altor nelegeri la nivel
naional i monitorizarea acestora;
- analizarea, i dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii contractelor
colective de munc la nivel sectorial pentru toate unitile din sectorul respectiv de activitate;
- alte atribuii convenite ntre pri.
n ceea ce privete organizarea i funcionarea Consiliului Naional Tripartit menionm n
continuare competena i modul de organizare:
a) preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional;
b) reprezentani ai Guvernului, desemnai prin decizie a primului-ministru, cel puin la
nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum i din alte structuri ale statului,
conform celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentatul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic i Social
i ali membri convenii cu partenerii sociali.
Consiliul Naional Tripartit este prezidat de primul-ministru, lociitorul de drept al acestuia
fiind ministrul muncii, familiei i proteciei sociale.
Secretarul Consiliului Naional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale.
La edinele Consiliului Naional Tripartit pot fi invitai reprezentai ai altor autoriti ale
statului sau experi, conform celor convenite ntre pri.
Consiliul Naional Tripartit i elaboreaz regulamentul propriu de organizare i funcionare,
care se aprob n plenul acestuia. Acest regulament a fost definitivat i adoptat n luna ianuarie
2012.
Consiliul Economic i Social
Potrivit prevederilor art 212 din Codul muncii i art. 82 din Legea nr. 62/2011 , Consiliul
Economic i Social este institie public de interes naional, tripartit autonom, constituit n
scopul realizrii dialogului la nivel naional dintre organizaiile patronale, organizaiile sindicale i
reprezentani ai societii civile organizate.
Rolul i funciile noului Consiliu Economic i Social sunt stabilite prin articolul 83 din
Legea62/2011 potrivit cruia, Consiliul Economic i Social este consultat obligatoriu de ctre
iniiatorii proiectelor de acte normative din domeniul su de competen. Rezultatul acestei
consultri se concretizeaz n avize la proiectele de acte nornmative.
Domeniile de competen ale Consiliului Economic i Social sunt:
- politicie economice;
- politicile finanicare i fiscale;
- relaiile de munc, protecia social i politicile salariale;
- politicile n domeniul sntii;
- educaia, cercetarea i cultura.
41

Consiliul Economic i Social se poate autosesiza sau poate fi esizat de orice autoritate
public ori de organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional, precum i de
reprezentanii societii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori evenimente economico-sociale
de interes naional, n urma acestor sesizri, Consiliul Economic i Social emite puncte de vedere i
recomandri.
Atribuiile Consiliul Economic i Social, definit prin art. 86 di legea 62/2011 ca fiind un
organism consultativ pentru Parlamentul i Guvernul Romniei, sunt urmtoarele:
- avizeaz actele normative di domeniile de competen prevzute la art. 83 alin. (2), iniiate
de Guvern sau Prlament, invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative;
- elaboreaz, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din prorpie iniiativ, analize i
studii privind realitile economice i sociale;
- semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene economice i sociale
care impun elaborarea unor noi acte normative;
- urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei
Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tiprite destinate s promoveze aplicarea normelor
internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificat de Romnia prin legea
96/1992.
n privina avizrii proiectelor de acte normative trebuie reinut c dei avizul Consiliului
Economic i Social este consultativ, legea prevede c avizul va nsoi proiectul actului normativ pn la
adoptare, ceea ce ofer suficiente garani ca propunerile pertinente ale acestui organism s fie luate n cele din
urm n considerare.
Din punct de vedere procedural, avizul se solicit n mod obligatoriu, iar Consiliul Economic i Social
este obligat, la rndul su, s transmit avizul solicitantului n termen de 7 zile lucrtoare de la primirea cererii
n cazul proiectelor de hotrri, ordonane sau legi. Depirea acestor termene d dreptul iniiatorilor s
transmit proiectul spre adoptare fr aviz.
Cteva precizri cu privire Ia organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social
Pentru a-i asigura natura sa tripartit, legea prevede c structura acestuia este alctuit pe baza
urmtoarei reprezentri :
15 membri numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional;
- 15 membri numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;
- 15 membri reprezentnd societatea civil numii prin decizie a primului ministru la propunerea
Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale,
organizaiilor pentru protecia consumatorilor, comunitii tiinifice i academice, organizaiilor de agricultori,
organizaiilor de pensionari, organizaiilor comunitilor locale, asociaiilor care reprezint familia i persoanele
cu dizabiliti i a altor organizaii nonguvernamentale.
Lipsa reprezentanilor executivului la noua concepie a dialogului social ar putea dilua autoritatea i
rezultatul activitii acestui organism i ar putea schimba nsi sensul i scopurile Consiliului Economic i
Social care presupune prezena Guvernului pentru a-l implica i angaja direct n activitatea de
negociere, de a-l obliga s ofere direct informaiile necesare, de a ncerca s modereze presupusele
nenelegeri sau chiar conflicte ntre cei doi parteneri sociali, aflai, de regul, pe poziii contrare.
Membrii Consiliului sunt numii pe o perioad de 4 ani, iar mandatul lor poate fi rennoit. Mandatul
membrilor nceteaz n urmtoarele situaii : la ncetarea mandatului; prin demisie; n caz de deces; dac cere
revocarea lui partenerul social care 1-a numit; dac devine incompatibil, ne mai ndeplinind condiiile
prevzute de lege pentru a fi ales (vrst, cazier, cetenie, etc), n situaia n care partenerul social care l-a numit
i pierde reprezentativitatea la nivel naional.
Consiliul Economic i Social organizeaz n structura sa Comisii de specialitate, permanente sau
temporare. Comisiile permanente sunt organizate, n principal, pe cele 9 domenii de activitate care intr n
competena material a Consiliului, dar i n alte domenii stabilite prin Regulamentul de organizare i
funcionare.
Dezbaterile n plen se desfoar n prezena a minimum 24 persoane, cu condiia ca fiecare partener
social s fie reprezentat de cel puin 8 membri.
42

De regul, plenul ia hotrri prin consensul partenerilor sociali, dar dac nu se realizeaz consensul,
sunt valabile hotrrile adoptate prin votul unei majoriti de cel puin trei ptrimi din numrul membrilor
prezeni ai Consiliului.
Atribuiile organelor de lucru, problemele procedurale i alte aspecte specifice, sunt reglementate prin
Regulamentul de organizare i funcionare.
Organele de lucru i de execuie al Consiliului Economic i Social sunt: Plenul Consiliului
Economic i Social, Biroul Executiv, Preedintele, 2 vicepreedini i Secretarul General, Biroul Executiv este
alctuit din preedinte, 3 vicepreedini i cte un membru din partea fiecruia dintre cele 3 pri componente.
Preedintele Consiliului Economic i Social este ales prin votul plenului dintre mebrii acestuia cu o majoritate
de 3/4 din numrul lor total si apoi este validat de Parlament pe o durat de 4 ani iar vicepreedinii Consiliului
Economic i Social au mandat de cte 1 an. Consiliul Economic i Social are un aparat de lucru, de specialitate
i tehnico-administrativ ce asigur funcionarea structurilor Consiliului Economic i Social, fiind condus de
Secretarul General.
Alte organisme tripartite constituite n Romnia
n cadrul ministerelor i a altor instituii publice precum i al municipiului Bucureti se constituie
comisii de dialog social formate din reprezentanii administraiei publice centrale sau locale, reprezentanii
organizaiilor patronale i ai organizaiilor reprezentative la nivel naional, la nivelul judeelor. La nivel
teritorial, conducerea comisiilor de dialog social este asigurat de ctre prefect i preedintele Consiliului
Judeean, prin rotaie.
Activitatea comisiilor de dialog social din ministere i din teritoriu are caracter consultativ i vizeaz,
n special, urmtoarele:
- asigurarea unei relaii cu partenerii sociali - administraie, patronat, sindicate - care s permit o
informare permanent asupra nevoilor acestora i s faciliteze rezolvarea revendicrilor i a problemelor
ridicate care sunt de domeniul de activitate al ministerului respectiv sau al prefecturilor;
- consultarea partenerilor sociali cu privire la msurile ce se ntreprind pe linia restructurrii regiilor
autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeene i, respectiv, a consiliilor locale, precum i a
societilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, n corelare cu msurile de reconversie a forei de
munc.
n funcie de problematica dezbtut la lucrrile acestor comisii pot participa ca invitai experi sau
reprezentani ai acestor structuri administrative sau ai societii comerciale.
Alte organisme tripartite constituite n Romnia sunt:
a)
Agenia Naional pentru Ocupare i Formare profesional, nfiinat prin Legea nr. 145/1998
care, s-a constituit tot pe principii tripartite ca instituie public de interes naional, avnd ca obiectiv, printre
altele, instituionalizarea dialogului social n domeniul ocuprii i formrii profesionale pentru atragerea direct
a partenerilor sociali n rezolvarea acestor probleme;
b) Agenia Niaional pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM);
c) Casa Naional de Asigurri de Sntate;
d) Casa Naional de Pensii i alte Drepturi Sociale (CNPAS);
e) Consiliul de Standarde Ocupaionale i Evaluare;
f) Agenia Naional pentru Prestaii Sociale (ANPS).

Concluzionnd asupra principiilor dialogului social i a mecanismelor sale se poate afirma c acestea
au fost instituionalizate pentru a rspunde urmtoarelor obiective :
- desfurarea unor consultri ntre puterea executiv pe de o parte i reprezentanii patronatului i al
sindicatelor, pe de alt parte, cu privire la o serie de probleme globale ale dezvoltrii societii i cu deosebire
asupra problemelor de munc i ocrotirii sociale;
- desfurarea unor consultri ntre autoritile publice dintr-o anumit ramur de activitate sau din
anumite structuri teritoriale i partenerii sociali din aceeai ramur sau teritoriu pe probleme de interes comun;
43

- desfurarea n condiii optime a negocierilor pentru ncheierea contractelor colective de munc,

pentru rezolvarea conflictelor de munc sau a unor probleme de interes comun n domeniul raporturilor de
munc.

CAPITOLUL III
SINDICATELE
44

1. Noiune i evoluie istoric

Sindicatele constituie un important factor de echilibru social, una din instituiile eseniale ale societii
civile i ale democraiei, unul dintre partenerii negocierilor colective i ai dialogului social care au jucat i joac
un rol deosebit n dezvoltarea economico-social a rii, a statului de drept.
Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i grecescul sundikos, ambele
reprezentnd persoana care reprezint sau asist pe altul n justiie.
n sensul lor actual, sindicatele au aprut o dat cu expansiunea industriei, din nevoia de organizare
i solidarizare a muncitorilor, mpotriva tendinelor industriailor i a altor categorii de patroni de a exploata
munca salariailor far reguli i fr limit, urmrind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activiti i obinerea
unor profituri tot mai mari.
n Romnia, dreptul de asociere a fost recunoscut pentru prima dat prin art.27 din Constituia
adoptat n anul 1866 n Vechiul Regat i printre alte legiuiri n Bucovina (1867) i Transilvania (1873), dar n
fapt aceste drepturi au fost menionate mai mult demonstrativ, ntruct micarea sindical la noi nu putea
cunoate o expansiune similar rilor occidentale din moment ce industria nu a marcat o dezvoltare
substanial care s fie nsoit de o cretere corespunztoare a muncitorimii.
n aceste condiii, n ara noastr au aprut Ia sfrit de secol XIX o serie de asociaii profesionale de
ntrajutorare care cuprindeau muncitori i patroni, deopotriv, reunii pentru promovarea unor interese comune.
La 26 mai 1921, este adoptat Legea nr. 41/1921 asupra sindicatelor profesionale prin care s-a creat,
pentru prima dat n Romnia, un cadru juridic pentru organizarea sindicatelor, este drept, destul de restrictiv i
sub controlul sever al statului.
Potrivit acestei legi, sindicatele erau definite ca asociaii profesionale al crui obiect de activitate era
studiul, aprarea i dezvoltarea intereselor profesionale" cu privire la chestiunile de ordin industrial,
comercial, agricol, tehnic i cultural".
Dup instaurarea dictaturii regale, la 12 octombrie 1938, regele Carol al II-lea a interzis sindicatele i a
reinstaurat sistemul sindicatelor corporatiste prin Legea breslelor, sistem potrivit cruia salariai i patroni
trebuiau reunii n aceeai organizaie.
Legea admitea o singur breasl pentru fiecare categorie profesional pe cuprinsul aceluiai inut i o
singur uniune de bresle pe ntreaga ar.
La 18 decembrie 1940, sub regimul Antonescu, se desfiineaz i regimul breslelor, astfel c nceteaz
practic, din punct de vedere legal, orice form de asociere sindical.
Dup 23 august 1944 a nceput o aciune de reorganizare a sindicatelor, dar acest lucru s-a desfurat
sub conducerea partidului comunist care a creat cadrul legal i organizatoric pentru a-i subordona organizaiile
sindicale i a le canaliza ntreaga activitate scopurilor i obiectivelor sale politice i ideologice. De altfel art.165
arat faptul c sindicatele mobilizeaz masele pentru nfptuirea programului Partidului Comunist Romn .
Prin Legea nr. 52/1945 asupra sindicatelor profesionale se reiau multe din principiile de constituire
consacrate prin Legea nr.41/1921.
Legea consfinea n mod formal dreptul sindicatelor de a apra interesele profesionale, economice i
culturale ale salariailor, dreptul de a ncheia contracte colective de munc, dreptul de a apra n justiie membrii
si, precum i libertatea de a face sau nu parte dintr-un sindicat.
De altfel, cu toate c se proclama dreptul constituional la asociere, n fapt marea majoritate a salariailor
(exceptnd militarii i cteva alte categorii) erau cuprini obligatoriu n sindicate; n anul 1986 sindicatele
nregistrau un numr de 7.362.000 membri.
Orict de democratice au fost prezentate aceste reglementri, ele negau, n fapt i legal, dreptul
sindicatelorla diferite forme de protest i, n primul rnd, dreptul la grev. De asemenea, nu se recunotea
pluralismul sindical.
Dei obiceiul perioadei e care o parcurgem n prezent este negarea i dezavuarea oricrei instituii
aparinnd regimului comunist, ne permitem totui s observm c o analiz obiectiv asupra activitii
acestora poate reine i cteva aspecte pozitive:

45

- sindicatele, mai ales la nivelul lor de baz n uniti au costituit poate unicul cadru legal n care s-au
formulat critici sau uneori chiar proteste la adresa politicii de stat i patid sau el puin mpotriva strilor de
lucruri existente precum i numeroase revendicri;
- prin sindicate s-a meninut un oarecare sentiment de solidaritate al salariailor mpotriva conduceriilor
unitii sau chiar mpotriva forei politice;
- sindicatele, mai ales cele din uniti, au pstrat unele elemente de democraie sindical, precum i o
oarecare experien a muncii sindicale, care a i fost valorificat dup decembrie 1989.
Conchiznd asupra acestor aspecte introductive, de ordin noional i istoric, se poate afirma c sindicatele
sunt asociaii profesionale ale salariailor menite s le apere, s le reprezinte i s le promoveze interesele n
raport cu patronii, pe de o parte, i cu statul, pe de alt parte.
Sindicatele se constituie pe urmtoarele tipuri de sindicalism"65 :
Sindicalismul pe profesie (meserie), avnd ca obiectiv i menire aprarea intereselor de breasl specifice
unei anumite calificri profesionale, unei anumite specializri (oelari, strungari, tipografi, mineri, croitori etc).
Inconvenientul acestui tip l constituie multiplicarea i diversificarea sindicatelor n detrimentul unei aciuni
comune i convergente. Aceast form a fost i este specific rilor europene.
- Sindicalismul pe ntreprindere a aprut i s-a dezvoltat n uniti fr o prea mare diversificare a
profesiilor, cele existente avnd de aprat interese comune. Geografic, acest sistem este mai rspndit n
Japonia, dar el se regsete i n Europa, inclusiv n Romnia.
- Sindicalismul pe ramur este forma de organizare centralizat a sindicatelor ca alternativ la
sindicatele pe meserii. Aici concentrarea la nivel teritorial (uneori), dar mai ales la nivel naional sc realizeaz
pe industrii", pe ramuri de activitate.
- Sindicalismul general a fost nfiinat n aceast formul pentru prima dat n Anglia de Willy Thorne,
care n 1889 a format un sindicat general" care, pornind de la toate ntreprinderile de gaz a atras lucrtori de
toate profesiile i din toate ntreprinderile. Acest tip de sindicalism este practicat mai ales n Statele Unite ale
Americii.
2. Cadrul legal al organizrii i funcionrii sindicatelor
n prezent sindicatele se constituie i se organizeaz n temeiul dreptului la asociere, consacrat prin
art.40, alin.(l) din Constituie potrivit cruia cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n
patronate i n alte forme de asociere". De asemenea, sindicatele sunt menionate, alturi de patronate i
asociaiile profesionale n chiar Capitolul I al Constituiei, destinat principiilor generale, mai exact n art. 9 care
precizeaz c sindicatele se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor lor i contribuie la aprarea
dreptului i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.
Dreptul comun cu privire la nfiinarea, organizarea, funcionarea i activitatea sindicatelor l constituie
Codul muncii (Legea nr. 53/2003) i Legea dialogului social nr. 62/2011.
Codul muncii consacr mai multe texte sindicatelor, cele mai importante fiind:
- art. 214 alin.(l) potrivit cruia sindicatele, federaiile i corporaiile sindicale, denumite organizaii
sindicale sunt constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor
lor profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora
prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile de
seviciu, precum i n legislaie naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este
parte;
- art. 215 potrivit cruia sindicatele particip la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc,
la hotrri sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice de dialog
social;
- art. 216 potrivit cruia, sindicatele se pot asocia n mod liber n federaii, confederaii sau uniuni
teritoriale ;
- art. 218 alin.(l) potrivit cruia este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita
drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal;
65

Vezi n acest sens Claudia Ana Moarc, op. cit., p.74-77.

46

- art. 218 alin.(2) potrivit cruia este interzis, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n
exercitarea drepturilor lor;
- art. 219, care permit sindicatelor s-i reprezinte pe membrii acestora, la cererea lor, n cadrul conflictelor
de munc, n condiiile legii;
- art. 220, care prevd unele msuri de protecie a reprezentanilor alei n organele de conducere ale
sindicatelor contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a executrii funciilor lor.
Pe planul dreptului internaional al muncii, dreptul la asociere n sindicate i dreptul acestora de a se
manifesta liber, autonom i fr ingerine din partea statului au fost consacrate prin importante documente ale
Organizaiei Naiunilor Unite, Organizaiei Internaionale a Muncii, Consiliului Europei i Uniunii Europene.
La nivelul Organizaiei Naiunilor Unite, menionm Declaraia Universal a Drepturilor Omului din
1948, care afirm, printre altele drepturi i liberti fundamentale, principiul libertii sindicale, prevznd n art.
23. alin. (4) c orice persoan are dreptul de a fonda, mpreun cu alii,sindicate i de a se afilia la acestea
pentru aprarea intereselor sale .
La nivelul Consiliului Europei, amintim Convenia European asupra Drepturilor Omului i pactul
Internaional referitor a drepturile economice, sociale i cultural i la drepturle politice, ambele prevznd n
cadrul dreptului la asociere, dreptul de a se constitui n sindicate.
De asemenea, Carta Social European consfinete i ea dreptul de a se organiza n sindicate, prevznd
limitri n privina aceasta doar pentru forele armate i numai cu autorizaie pentru poliie.
La rndul ei Uniunea European a consacrat, n chiar cuprinsul Tratatului de la Roma, n art. 118, dreptul
syndical i negocierea colectiv printer domeniile n care Comisia European este nsrcinat s provoveze o
strns colaborare.
La nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii au fost adoptate cele mai importante i pertinente
documente, dintre care menionm :
Convenia nr. 87/1948 cu prevederi asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical, ce constituie
reglementarea internaional de baz a dreptului sindical.66
Acest document recunoate sindicatelor dreptul de a-i elabora propriile statute, precum i regulamentele
de funcionare, dreptul de a-i elabora singure programele de aciune.
Dup cum n mod corect, s-a subliniat i n lucrarea citat anterior Convenia nr. 87 consacr patru mari
principii fundamentale de organizare i aciune a sindicatelor:
- dreptul fiecrui salariat de a se organiza n sindicate, de a-i constitui organizaii i de a afilia la acestea,
fr nici o discriminare (art.2);
- pluralismul sindical, potrivit cruia se permite organizarea de sindicate avnd scopuri i orientri
diferite;
- autonomia sindicatelor fa de stat, acestea fiind libere s se organizeze i s acioneze n mod
independent fr vreo ingerin din partea statului sau a patrimoniului;
- dreptul sindicatelor de a se asocia n uniuni locale, regionale, naionale i internaionale.
Convenia nr 98/1949 cu prevederi asupra dreptului de organizare i negociere colectiv, avnd ca
obiect, printre altele, garantarea exerciiului dreptului sindical n raporturile dintre salariai i angajatori, precum
i protecia libertii sindicale a salariailor mpotriva oricrei ingerine. Aceast convenie a fost o replic la
tendinele destul de manifeste ale patronatului dintr-o serie de ri dezvoltate (Frana, Italia, Japonia, .a.) de a-i
aservi sindicatele prin transformarea lor n sindicate de cas, docile.

3. Coninutul dreptului de asociere n sindicate i a libertii sindicale

66

Vezi pe larg n acest sens, Claudia Ana Moarc, op. Cit. P.79-80.

47

Dei n literatura de specialitate cele dou noiuni - dreptul de asociere n sindicate i libertatea sindical sunt tratate n mod curent mpreun fr o distincie, probabil considerndu-se c sunt dou faete ale aceleiai
instituii, sau c oricum dreptul de asociere se include n libertatea sindical, n ceea ce ne privete le vom gsi o
semnificaie proprie chiar dac este evident c amndou definesc, mpreun, n sens larg, dreptul fundamental
de a se organiza i activa n sindicate.
n ceea ce privete dreptul de asociere n sindicate, acesta trebuie privit dintr-o tripl perspectiv :
- dreptul fiecrui cetean de a avea iniiativ sau de a accepta iniiativa altora de a se asocia n vederea
constituirii unui sindicat, precum i dreptul de a adera la un sindicat deja constituit;
- dreptul membrilor fondatori reunii n numrul cerut de lege de a constitui n condiiile legii un sindicat;
- dreptul fiecrui sindicat constituit de a se asocia la rndul su cu alte sindicate pentru a forma mpreun
uniuni, federaii sau confederaii sindicale, la nivel teritorial, de sctor de activitate, pe profesii sau naional.
Dreptul de asociere este consfinit n acest accept noional de Constituie, prin art.40 alin. (1), de Legea
nr. 62/2011 i de documentele internaionale evocate.
n ceea ce privete libertatea sindical, coninutul acesteia este mult mai complex i ntr-adevr,
dintr-un punct de vedere, ea cuprinde i dreptul de asociere.
Libertatea sindical poate fi privit i analizat, la rndul ei, pe dou planuri mari : libertatea
sindical individual i libertatea sindical colectiv.
Libertatea sindical individual presupune urmtoarele componente :
- dreptul fiecrui individ avnd calitatea i capacitatea juridic cerut de lege de a se asocia n vederea
constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit;
- dreptul fiecrui individ de a nu adera la nici un sindicat;
- dreptul fiecrui membru al unui sindicat de a se retrage cnd dorete din acel sindicat i eventual de a se
nscrie n altul;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a desfura orice form de activitate sindical n cadrul
sindicatului de baz sau n cadrul organismelor la care acesta este afiliat;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a fi ales n organele de conducere ale sindicatului de baz sau a
celor la care s-a afiliat acesta;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a-i fi garantat libertatea sindical astfel exprimat, inclusiv prin
interzicerea oricror presiuni sau represalii de orice fel n legtur cu apartenena la un sindicat ori cu activitatea
prestat.
n ceea ce privete libertatea sindical individual, o discuie mai detaliat se impune n legtur cu
categoriile de persoane crora le este recunoscut dreptul de asociere i celelalte liberti sindicale.
Potrivit prevederilor art. 9 din Constituie, sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea
intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Se pune problema care sunt persoanele care
pot deveni membri de sindicat. Legea nr. 62/2011 prevede c au dreptul de a se organiza n sindicate
urmtoarele categorii de persoane :
- persoanele care au calitate de salariat sau funcionar public i funcionar public cu statut special;
- membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc.
Fa de prevederile Legii nr. 54/2003, noua lege nu mai cuprinde dreptul de a se constitui n sindicat
pentru persoanele care exercit legal o meserie sau o profesie n mod independent, pentru agricultorii care nu
sunt ncadrai n munc i nici pentru persoanele n curs de calificare. Este, n opinia noastr un regres, o
restrngere de neneles a dreptului de asociere i alibertii sindicale.
Pe de alt parte trebuie ns s adugm c, potrivit prevederilor art.4 din aceeai lege, se interzice n mod
expres dreptul de asociere n sindicate urmtoarele categorii de persoane :
- persoanele care dein funcii de demnitate public, n condiiile legii67;
- magistraii;
- personalul militar permanent din aparatul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei
i Internelor, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii
Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordonarea acestora.
67

Cu privire Ia motivarea acestor interdicii a se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura
Lumina Lex, Bucureti 2003 p. 136.

48

Pe de alt parte, n categoria nalilor funcionarilor publici, potrivit prevederilor art.l 2 din Legea nr.
188/19, intr :
a) secretarul general i secretarul general adjunct al Guvernului;
b) consilierii de stat;
c) secretarii generali i adjuncii lor din ministere i alte organe de specialitate
ale administraiei publice centrale;
d) prefecii;
e) subprefecii;
f) secretarii generali din cadrul prefecturilor i cei ai judeelor i municipiului Bucureti;
g) directorii generali din cadrul ministerelor i ai celorlalte organe de specialitate ale administraiei
publice centrale.
Potrivit art.l2 din aceeai lege, n categoria funcionarilor publici de conducere intr :
a) secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureti, ai oraelor i comunelor;
b) directorii generali adjunci, directorii i adjuncii lor din aparatulministerelor i al celorlalte organe de
specialitate ale administraiei publice centrale;
c) directorii executivi i adjuncii lor ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i al celorlalte
organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor
administraiei publice locale;
d) efii de serviciu;
e) efii de birouri.
n legtur cu persoanele care dein funcii de demnitate public, pentru delimitarea sferei acestor
persoane, urmeaz s examinm dispoziiile Legii nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea
transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i
sancionarea corupiei. Din textele acestui act normativ rezult c sunt demniti publice cele privind :
- Preedintele Romniei;
- deputaii i senatorii;
- consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale;
- primul-ministru, minitrii, minitrii-delegai, secretarii i secretarii de stat i funciile asimilate acestora;
- aleii locali (primari, viceprimari, preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene, consilierii locali i
judeeni (art.69).
Toate acete categorii de persoane dup funciile menionate nu pot adera la sindicate.
Libertatea sindical colectiv68. Aceasta privete fie sindicatul ca persoan juridic distinct, de la
sindicatul de baz pn la confederaiile naionale, fie sindicatele ca instituie juridic n ntregul lor.
Libertatea sindical colectiv se refer, n principiu, la urmtoarele aspecte :
- dreptul fiecrui sindicat de a se asocia i constitui n uniuni sindicale, federaii sau confederaii pe
criterii ce in de ramura de activitate, profesionale sau teritoriale;
- dreptul fiecrui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni, federaii ori
confederaii, precum i dreptul de a se retrage din astfel de organizaii;
- dreptul fiecrei forme de organizare sindical de a-i elabora singur programele de aciuni, fr nici un
fel de ingerin patronal, statal sau de alt natur;
- dreptul fiecrui sindicat de a-i elabora propriile statute prin care s stabileasc modul de constituire,
organizare, funcionare i dizolvare;
- dreptul fiecrui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-i alege singur reprezentanii sau
liderii;
- dreptul sindicatelor de a-i stabili propria democraie sindical bazat pe legea majoritii i propria
disciplin sindical, bazat inclusiv pe sanciuni specifice.
n fine, privitor la libertatea sindical colectiv se cuvine s mai subliniem c aceasta se manifest pe mai
multe planuri:
a) n raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindical se manifest sub semnul egalitii n drepturi
i a pluralismului sindical;
68

A se vedea cu privire la aceste probleme i Alexandru iclea, Andrei Popescu, op.cit.

49

b) este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur s limiteze ori s ntrerup
exercitarea drepturilor sindicatelor de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i
organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii;
c) n raporturile dintre sindicate i patronate, libertatea sindical se manifest sub semnul egalitii n
drepturi i a parteneriatului.
Protecia i garantarea libertii sindicale. Pentru a-i conferi valoare, efectivitate i eficien statul
trebuie s protejeze prin msuri legislative exprese i s garanteze, att prin norme legale, ct i prin msuri
politice i organizatorice libertatea sindical.
Dei Codul muncii i legea noastr cadru, Legea nr. 62/2011 nu prevd i mai ales nu asigur msuri de
protecie i garantare la fel de substaniale ca i legislaia francez ori italian 69, de exemplu, totui pot fi
exemplificate cteva din aceste msuri concrete:
- prin art. 220 (1) din Codul muncii i art. 9 di Legea nr. 62/2011, se asigur membrilor organelor de
conducere alese ale organizaiilor sindicale protecia legii mpotriva oricror forme de condiionare,
constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor;
- prin art. 220 (2) din Codul muncii, se prevede c reprezentanii alei n organele de conducere, ale
sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului primit de la salariai;
Din pcate i n privina garaniilor se poate sesiza un regres la actualei reglementri, printre altele n
legtur cu:
- garania prevzut n art. 220 (2) din Codul muncii mptriva concedierii nu mai este aplicabil i
persoanelor care au ndeplinit funcii pe o perioad de 2 ani de la ncetarea mandatului;
- renunarea la garantarea pentru aceleai categorii de persoane, a pstrrii funciei i a salariului
actualizat, etc.; de remarcat n legtur cu aceste msuri de protecie faptul c textul art. 11 din Legea nr.
62/2011, (text menionat n paginile anterioare) care a fost atacat cu Curtea Constituional pentru c ar nclca
prevederile art. 16 alin. 1 din Legea fundamental, a fost declarat totui constituional prin Decizia nr. 104/1995
a acestei nalte instane care a statuat c dispoziiile cuprinse n acest text nu sunt privilegii, ci msuri de
protecie stabilite n favoarea liderilor sindicali care se expun unor riscuri, pentru a-i feri de presiunile celor care
angajeaz;
- prin art. 10 alin.1 din Legea nr.62/2011 se interzice desfacerea sau modificarea contractelor individuale
de munc ale membrilor organizaiilor sindicale, pentru motive de apartenen la un sindicat sau de activitate
sindical;
- potrivit prevederilor art. 11 din aceei lege i art. 50 lit.(e) din Codul muncii, pe perioada n care
persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de
munc, sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend de drept, dar aceasta i pstreaz vechimea n munc,
La aceste msuri de protecie a libertii sindicale stabilite prin Codul muncii i Legea nr. 62/2011 trebuie
adugate cele stabilite prin contractele colective de munc. Apreciem ns ca fiind i mai grav faptul c s-a
renunat s se mai prevad n legea cadru la garania cea mai eficace i sever a respectrii libertii sindicale,,
respectiv la prevederile art. 53 din Legea nr. 54/2003 potrivit crora ngrdirea i libertii sindicale
constituie infraciune sub urmtoarele forme de manifestare:
- mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical;
- condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei
membrilor alei n organele de conducere a sindicatelor70.
Desigur c, aceste modaliti de protecie i garanie asigurate de dreptul intern se completeaz cu
msurile de aceeai natur stabilite prin documentele internaionale ratificate de Romnia i, n primul rnd,
Convenia nr. 98/1949 a Organizaiei Internaionale a Muncii, Convenia nr.135 din 1971 a aceleiai organizaii,
ambele ratificate de ctre Romnia, precum i Recomandarea nr. 143/1971.
69

Gina Gingni. Diritto Sindicale, Cocucci Editore. Bari. 1991. p.57-59; Luisa Galantine Diritto sindicale G.Giappichelli
Editore - Torino., 2005,p.63-67.
70
A se vedea cu privire la aceasta Gheorghe Diaconescu, Infraciunile n legi speciale i legi extrapenale, Editua Sirius,
1994, p.63.
" Vezi cu privire Ia aceasta Ion Traian tefnescu, Tratat elementar ... op.cit.p.56-58; Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu,
Ion Traian tefnescu "Dreptul muncii. Elemente fundamentale", Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti 1994,
p.46.
1
Vezi Sanda Ghimpu. Alex. iclea. op.cit.p. 79-80; Traian tefnesc, Tratat elementar ... op.cit.p.55.

50

4. Principiile i trsturile caracteristice ale sindicatelor

Din examinarea cadrului legal intern cu privire la dreptul de asociere i la manifestarea liberti sindicale,
rezult c principiile care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel2:
- sindicatele se constituie n mod liber n baza dreptului constituional de asociere, nimeni neputnd
fi constrns s fac parte sau nu dintr-un sindicat, ori s se retrag sau nu dintr-un asemenea sindicat;
- independena deplin a sindicatelor fa autoritile publice ale starului, precum i fa de partidele
politice i patronate, fiind interzis orice intervenie a acestora de natur a limita ori mpiedica exercitarea
drepturilor i libertilor sindicale;
- sindicatele i reglementeaz prin statutele proprii, modul de constituire, organizare, funcionare i
dizolvare;
- alegerea liber a organelor de conducere, a liderilor i reprezentanilorlor legali;
- asigurarea unei protecii legale speciale celor alei n organele de conducere (problem asupra
creia ne-am opri deja pe larg n cele ce au procedat acest punct).
In ceea ce privete trsturile sindicatelor, acestea ar putea fi considerate urmtoarele71:
- sindicatele se constituie i funcioneaz sub semnul libertii sindicale i a pluralismului sindical;
acesta din urm presupune, att dreptul fiecrei persoane de a opta pentru orice fel de sindicat, ct i dreptul
fiecrui sindicat de a-i stabili orice tip de orientare, n condiiile legii, i de a se afilia la orice tip de organizaie
sindical; pluralismul presupune de asemenea, egalitatea n drepturi a oricrui tip de sindicat;
- sindicatele sunt organizaii profesionale; ele se constituie dup criteriul locului de munc, pe meserii,
profesii, etc, i se pot asocia pe sectoare de activitate, precum i la nivel teritorial sau naional pentru a-i apra
i promova interesele specifice fiecruia;
- sindicatele se organizeaz i i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii elaborate n condiiile
legii;
- sindicatele apr drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale ale salariailor;
- sidicatele nu pot desfura activiti cu carcter politic, potrivit prevederilor ar.2 (2) din Legea nr.
62/29011;
- sindicatele sunt, prin natura lor juridic, subiecte de drept privat.
n ceea ce privete caracterizarea sindicatelor ca fiind subiecte de drept privat, acesta deriv n
principal din urmtoarele considerente :
- sindicatele se constituie, se organizeaz i funcioneaz exclusiv n baza unei iniiative private i nu
dispun de nici un fel de prerogative specifice autoritilor publice;
- sindicatele au un caracter facultativ, se constituie n temeiul dreptului la asociere i funcioneaz n
condiiile pluralismului sindical2.
n opinia noastr, sindicatele dei se constituie n esen ca persoane juridice de drept privat, ele
desfoar i o activitate de drept public.
Pe de alt parte, rolul sindicatelor n dialogul social, contribuia lor la realizarea pcii sociale" sunt de
natur s confere acestor persoane juridice de drept privat o nsemnat importan social, iar activitii lor un
eveniment interes public.

71

Vezi n acest sens Magda Volonciu. op. cit. p. 132-133.

51

5. Definiia sindicatelor
Analiza prevederilor art. 214 alin. (l) din Codul Muncii i ale art.2, 7, 27 i 28 din Legea nr. 62/2011 ne
sugereaz urmtoarea definiie :
Sindicatele sunt organizaii profesionale, independente fa de autoritile publice, partidele politice i
patronate, constituite n temeiul dreptului constituional de asociere n scopul aprrii drepturilor colective i
individuale i al promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor, prevzute n
legislaia naional, n tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte i n contractele colective
de munc72.
Aceast definiie subliniaz att natura juridic a sindicatelor, ct i rolul lor i principalele trsturi
caracteristice.
Ct privete rolul sindicatelor prevzute n textul legal citat, dei asupra acestui subiect vom mai reveni,
ni se pare important s relevm ceea ce i ali autori au evideniat ca fiind modern i progresist (i nu se
regsete expres n lege n toate rile), anume faptul c sindicatele sunt abilitate nu numai s apere drepturile
membrilor lor, dar i s promoveze interesele acestora2. Aceast funcie se regsete dealtfel dezvoltat i n alte
texte legale care se refer chiar la participarea sindicatelor n cadrul mecanismelor dialogului social la
elaborarea politicilor economice i sociale i a actelor normative din aceste domenii.
n cuprinsul definiiei nu am mai fcut meniunile fr scop patrimonial i fr caracter politic
ntruct acestea se deduc din alte texte i din principiile de funcionare iar, n plus, ar fi dat natere unor
interpretri diferite.
Legea prevede faptul c ele nu pot desfura activiti cu caracter politic, dar aceasta nu este egal cu
faptul c nu sunt organizaii cu caracter politic.
Pe de alt parte, este evident c ele nu au ca scop realizarea unui profit asemenea societilor comerciale,
dar eler ealizeaz totui unele activiti cu caracter patrimonial (n primul rnd administrarea propriului
patrimoniu).
n definiie nu au mai fost cuprinse (nici de legislativ) activitile cultural-sportive ntruct ele intr n
coninutul denumirii sociale.
6. Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor
n virtutea dreptului de asociere i a dreptului la libertate sindical, persoanele ncadrate n munc i
funcionarii publici menionai anterior, precum i membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc au
dreptul fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s nfiineze sau s adere la o organizaie sindical.
Modul de constituire, funcionare i dizolvare ale unui sindicat se reglementeaz prin statutul adoptat de
ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor cuprinse n Legea nr. 62/2011.
Statutele nu pot cuprinde dispoziii contrare Constituiei sau legilor n vigoare. In acest sens este de
observat c, potrivit prevederilor art. 73 lit.(p) din Constituie, regimul juridic al sindicatelor se reglementeaz
numai prin lege organic. n aceste condiii, n virtutea prevederilor Legii nr. 62/2011 apreciem c nu se pot
stabili norme legale cu privire la sindicate prin acte normative inferioare legii.
Statutele organizaiilor sindicatelor trebuie s cuprind, n aceste condiii, prevederi care s stabileasc :
- scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale;
- modul n care se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale;
- drepturile i ndatoririle membrilor;
- modul de stabilire i ncasare a cotizaiei;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de revocare, durata mandatelor i
atribuiilor lor;
- condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i de adoptare a hotrrilor;
- mrimea i compunerea patrimoniului iniial al organizaiei sindicale;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaiei sindicale; transmiterea ori, dup caz, lichidarea
patrimoniului.
72

Aproximativ n aceeai termeni au definit sindicatele : Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op.cit.p.79; Ion Traian
tefnescu, Tratat de Dreptul muncii. Editura Lumina-Lex, Bucureti 2003, p. 129. "Magda Volonciu, op.citp.14I.

52

Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate.
Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai organizaiei sindicale fr a fi
necesar ncuviinarea reprezentanilor lor legali. Legea are desigur n vedere faptul c odat ce s-au ncadrat
legal n munc, n baza unui contract individual de munc, aceasta implic i posibilitatea lor de a-i exercita
orice drepturi decurgnd din calitatea de angajat salariat.
Dobndirea personalitii juridice; consecine; patrimoniu.
Dup cum am artat, pentru constituirea unui sindicat nu este nevoie de obinerea vreunei autorizaii din
partea autoritii executive.
Personalitatea juridic, actul care certific naterea unui sindicat i i confer calitatea de a aciona pentru
realizarea scopurilor sale, de a se comporta ca subiect de drept, exercitndu-i drepturi, prerogative i
asumndu-i obligaii, se dobndete prin hotrre judectoreasc pronunat de judectoria n a crei raz
teritorial i are sediul sindicatul, pe baza unei cereri de nscriere.
Cererea de nscriere se depune de ctre mputernicitul special desemnat de ctre membrii fondatori i
prevzut expres n procesul-verbal de constituire, nsoit de urmtoarele acte :
- procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel puin 15 membri fondatori;
- statutul organizaiei sindicale;
- lista membrilor din organul de conducere, cu menionarea numelui, prenumelui, a codului numeric
personal, a profesiei, funciei i a domiciliului;
Judectoria nu examineaz aspecte de temeinicie i oportunitate, ea rezumndu-se la verificarea
corectitudinii documentelor prezentate i la legalitatea statutului.
Organizaia sindical respectiv dobndete personalitatea juridic la data rmnerii definitive i
irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a admis cererea de nscriere i a nscrierii ei n registrul special al
sindicatelor. Menionm c judectoria trebuie s soluioneze cererea de nscriere n termen de 10 zile, iar
hotrrea este supus recursului. Recursul se judec n termen de 30 de zile, iar decizia trebuie redactat n
termen de 5 zile, n acelai termen tribunalul fiind obligat s restituie i dosarul judectoriei.
Dup aceast dat, organizaia sindical are obligaia legal s aduc la cunotin judectoriei, n termen
de 30 de zile, orice modificare a statului, precum i orice schimbare n compunerea conducerii.
Schimbarea conducerii se ntiineaz, cu titlu informativ, iar schimbarea statutului trebuie aprobat de
instan, n aceleai condiii ca i nfiinarea.
Odat dobndit personalitatea juridic, organizaia sindical i poate ncepe activitatea sa de aprare i
promovare a intereselor i drepturilor membrilor si.
n afar de aceasta, ca persoan juridic poate ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri, desigur n
conformitate cu statutul su, poate figura n procese judiciare ca reclamant sau prt, dar poate apare i ca
reprezentant al unui membru al su n litigii de munc.
Patrimoniul. Sindicatul poate dobndi, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i
imobile necesare realizrii scopului pentru care nfiinat. Aceste bunuri pot fi folosite numai potrivit intereselor
membrilor de sindicat i nu pot fi mprite cu titlu personal ntre acetia.
n unitile n care sunt constituite organizaiile sindicale care au dobndit reprezentativitatea, n condiiile
legii, sindicatele respective pot negocia prin contractul colectiv de munc cu angajatorii punerea la dispoziia
organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare funcionrii acestora i asigurarea dotrii necesare desfurrii
activitii prevzute de lege.
Pentru constituirea de sedii proprii, confederaiile i federaiile sindicale reprezentative pot primi, n
condiiile prevzute de lege, n concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privat a statului sau a
unitilor administrative teritoriale, nchirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de
autoritatea competent.
Bunurile mobile i imobile care alctuiesc patrimoniul unui sindicat pot proveni n esen din: cotizaii
ale membrilor, donaii ; acte de vnzare-cumprare; cot parte din veniturile realizate de societi, organizaii de
cultur, sportive, constituite cu participarea lor; venituri realizate din activiti proprii, alte surse.
Trebuie s remarcm i n legtur cu problematica patrimoniului sindicatelor, c noua lege este mai
restrictiv n sensul c a eliminat o serie de faciliti prevzute de legea anterioar.
Cotizaia pltit de membrii organizaiei sindicale, n cuantum de maxim 1% din venitul brut realizat,
este deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit.
53

Controlul activitii financiare proprii a organizaiilor sindicale, precum i al unitilor economico-sociale

ale acestora se realizeaz prin comisia de cenzori care funcioneaz potrivit statutului.
Controlul asupra activitii economico-financiare desfurate de organizaiile sindicale, precum i asupra
stabilirii i virrii obligaiilor fa de bugetul de stat se realizeaz de ctre organele administraiei de stat
competente, potrivit legii.
Reorganizarea i dizolvarea sindicatelor
Organizaiile sindicale se pot dizolva doar prin hotrrea membrilor sau a delegailor acestora, adoptat
conform statutelor proprii. n caz de dizolvare, patrimoniul se mparte conform dispoziiilor din statut sau, n
lipsa acestora, potrivit hotrrii adunrii de dizolvare.
Dac nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotrre privitoare la modul de distribuire a patrimoniului,
acest lucru l va face tribunalul judeean sau al municipiului Bucureti.
Organizaiile sindicale nu pot fi dizolvate i nu li se poate suspenda activitatea n baza unor acte de
dispoziie ale autoritilor administraiei publice sau ale patronatelor.
n cazul reorganizrii unei organizaii sindicale, hotrrile asupra patrimoniului se iau de ctre organele
de conducere ale acesteia, dac statutul nu prevede altfel.
Forme de asociere a sindicatelor
Organizaiile sindicale legal constituite se pot asocia dup criteriile sectoarelor de activitate.
Dou sau mai multe organizaii sindicale constituite la nivelul unor uniti diferite din acelai sector de
activitate se pot asocia n vederea constituirii unei federaii sindicale.
Dou sau mai multe federaii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia n vederea
constituirii unei confederaii sindicale.
Federaiile sindicale i confederaiile pot constitui din sindicatele componente, uniuni sindicale
teritoriale.
Dobndirea personalitii juridice de ctre noua organizaie se face prin hotrrea tribunalului judeean
sau al municipiului Bucureti, n circumscripia cruia i are sediul, care se pronun pe baza cererii de
nscriere depus de mputernicitul special desemnat de adunarea de constituire care trebuie nsoit de aceleai
documente ca n cazul sindicatului de baz, n ceea ce privete hotrrile de constituire. n plus, se cere copii ale
hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice.
De remarcat c naterea unei noi persoane juridice nu duce la pierderea personalitii juridice a
sindicatelor asociate.
De asemenea, urmare a libertii de asociere, orice sindicat se poate retrage oricnd far consecine
asupra continuitii organizaiei-mam.
n temeiul dreptului de asociere, sindicatele se pot afilia la organizaiile similare internaionale.
n prezent, n ara noastr exist foarte multe organizaii sindicale. Prezentm mai jos principalele
confederaii sindicale reprezentative:
- Blocul Naional Sindical B.N.S.;
- Confederaia Naional Sindical Cartel Alfa C.N.S. Cartel Alfa;
- Confederaia Naional a Sindicatelor Libere din Romnia Fria C.N.S.L.R.-Fria;
- Confederaia Sindicatelor Democratice din Romnia C.S.D.R.;
- Confederaia Sindical Naional Meridian C.S.N. Meridian.
Cu privire la evoluia reglementrilor n materie se observ c Legea nr. 62/2011 nu mai prevede printre
criteriile dup care se pot asocia sindicatele, criteriul ramurii de activitate i al profesiei. Pe de alt parte, se pare
c federaiile i confederaiile pot constitui numai uniuni sindicale teritoriale nu i naionale. n aceast situaie
rmne de vzut cum va evolua organizarea micrii sindicale la nivel naional.

54

7. Obiectul activitii sindicale. Funciile sindicatelor

Aa cum rezult din cuprinsul prevederilor art. 214 alin.( l) din Legea nr. 62/2011, sindicatele apr
drepturile individuale i coletive prevzute n legislaia naional, n tratatele internaionale semnate de
Romnia i n contractele colective de munc ale membrilor lor i promoveaz interesele profesionale,
economice i sociale ale acestora.
Pornind de la acest rol care, dup cum am mai menionat n cuprinsul acestui capitol, are i o
consacrare constituional, precum i una n Codul muncii, sindicatele i stabilesc obiectivele specifice,
programele de activitate i mijloacele de nfptuire ale acestora prin statute proprii.
Pentru a ne subscrie cadrului legal i instituional existent, vom ncerca n cele ce urmeaz s sintetizm
urmtoarele categorii de aciuni i funcii ale organizaiilor sindicale :
a) participarea organizaiilor sindicale la dialogul social i la negocierile colective;
b) participarea organizaiilor sindicale la ncheierea i executarea contractelor colective de munc;
c) participarea organizaiilor sindicale la desfurarea unor aciuni de protest i revendicative:
d)participarea organizaiilor sindicale n cadrul unitilor de baz la reglementarea unor probleme de
munc, inclusiv de domeniul organizrii i disciplinei muncii;
e) organizarea unor aciuni i activiti n favoarea membrilor lor decurgnd din calitatea organizaiei
sindicale de persoan juridic.
Participarea organizaiilor sindicale la dialogul social i la negocierile pentru ncheierea
contractelor colective de munc
Dup cum a rezultat i din capitolul consacrat acestei teme, sindicatele constituie unul din principalii
parteneri la dialogul social.
Scopurile i mecanismele dialogului social au fost deja prezentate.
n acest cadru sintetizator, vom sublinia doar faptul c, prin formele i mijloacele dialogului social care se
desfoar la nivel naional, prin Consiliul Naional Tripartit, n primul rnd, dar i pe sectoare de activitate,
precum i la nivel teritorial, organizaiile sindicale reprezint i apr interesele i drepturile membrilor lor.
Ele sunt consultate i i pot susine punctele de vedere i interesele, att n ceea ce privete elaborarea
politicilor sociale, n domeniul muncii i proteciei sociale, precum i a proiectelor normative din aceste
domenii.
Prin noile atribuii ale Consiliului Naional Tripartit i ale CES dobndite prin Legea nr. 62/2011,
sindicatele sunt consultate n elaborarea politicilor financiare i fiscale precum i a proiectelor actelor normative
din aceste domenii.
Pe calea negocierilor colective patronat-sindicat se rezolv, att problemele legate de ncheierea i
executarea contractelor colective de munc, ct i cele nscute n urma unor conflicte de munc, precum i cele
care vizeaz diferite revendicri salariale i alte aspecte sociale, economice sau profesionale.
Participarea sindicatelor la desfurarea unor aciuni revendicative de protest
Potrivit prevederilor art. 27 din Legea nr. 62/2011, sindicatele au dreptul s foloseasc n vederea
realizrii scopului pentru care au fost create printre alte mijloace specifice petiia, pichetul de protest,
marul, mitingul, demonstraia i greva, n conformitate cu statutele proprii i cu respectarea condiiilor
prevzute de lege, precum i negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau
conciliere.
Petiia ca mijloc de aciune sindical i are sorgintea n prevederile art. 51 din Constituie care,
consacrnd dreptul de petiionare al cetenilor stabilete c i organizaiile legale constituite (aadar i
sindicatele - subl.ns.) au dreptul s adreseze petiii, dar numai n numele colectivelor pe care le reprezint.
Desigur, sindicatele pot adresa petiii pentru aprarea i promovarea intereselor i drepturilor membrilor
lor oricror autoriti publice care au obligaia s rspund n termenele i condiiile prevzute de lege.
Pichetul de protest nu este explicat i determinat prin reglementri exprese dar, se poate aprecia c
acesta poate fi exprimat prin orice mijloace neinterzise de lege.
n ceea ce privete mitingurile i demonstraiile, acestea pot fi organizate i desfurate de ctre
sindicate, numai n aprarea i promovarea scopurilor acestora n conformitate cu prevederile Legii nr. 60/1991
55

privind organizarea i desfurarea adunrilor publice. Ele trebuie declarate n prealabil autoritilor publice
competente, trebuie autorizate, iar n derularea lor trebuie respectate rigorile legii pentru a nu se ajunge la
denaturarea sensurilor i obiectivelor acestora, la tulburarea ordinii i linitii publice sau la consecine mai
grave. Organizatorii acestor mitinguri i demonstraii trebuie s asigure respectarea legii n timpul desfurrii
acestora i s-i asume rspunderea n acest sens.
Cu privire la greve vom reveni n cadrul capitolului afectat conflictelor de munc.
Participarea sindicatelor la reglementarea i aplicarea unor probleme de munc i
sociale la nivelul unitilor
Potrivit reglementrilor legale n vigoare, sindicatele elaboreaz, mpreun cu organul de conducere al
unitii, reglementrile de ordine interioar, important izvor de drept n reglementarea raporturilor de munc,
att sub aspectul organizrii muncii, ct i al disciplinei muncii i al rspunderii disciplinare i materiale.
Sindicatele particip la stabilirea duratei concediului de odihn, a concediului suplimentar de odihn, la
clasificarea locurilor de munc potrivit condiiilor de greutate, nocivitate, expunere la risc, la elaborarea
normelor tehnice de protecie i securitate a muncii.
Sindicatele particip la edinele consiliului de administraie al unitii atunci cnd se discut probleme
privind condiiile de munc i de salarizare a angajailor.
Importante prerogative revin sindicatelor n privina ncetrii contractului individual de munc, ele
trebuind a fi informate i consultate cu privire la concedierile colective.
Organizaiile sindicale apr drepturile membrilor si, ce decurg din legislaia naional i internaional
aplicabil rii noastre, statutele funcionarilor publici, contractele individuale i cele colective de munc,
precum i din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor
judectoreti, organelor de jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
De remarcat c textul art.28 alin.(2) din Legea nr. 62/2011, care confer sindicatelor aceste prerogative a
fost atacat la Curtea Constituional ca fiind neconstituional, ns acest nalt organism a respins excepia prin
Decizia 789/2011.
n exercitarea acestor atribuii, organizaiile sindicale au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut
de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, far a avea nevoie de un mandat
expres din partea celor n cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac
cel n cauz se opune sau renun la judecat.
Organizaiile sindicale constituite prin asociere, potrivit art. 31 din Legea nr. 62/2011, la cererea
organizaiilor sindicale din compunerea lor, pot delega reprezentani care s trateze cu organele de conducere
administrativ ale unitilor, s le asiste sau le reprezinte interesele acestora n toate situaiile.
Organizarea de ctre sindicate n calitate de persoane juridice a unor aciuni i activiti
pentru formarea membrilor si
Pentru ndeplinirea obiectivelor lor legale i statutare, sindicatele sunt autorizate potrivit prevederilor art.
25 din Legea nr. 62/2011 s desfoare o gam larg de activiti comerciale, economice i bancare :
a) s sprijine material membrii si n exercitarea profesiei;
b) s constituie case de ajutor proprii;
c) s editeze i s tipreasc publicaii proprii;
d) s nfiineze n condiiile legii i s administreze n interesul membrilor si uniti sociale, de
cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, societi comerciale, de asigurri, precum i
banc proprie;
e) s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor si;
f) s organizeze i s sprijine material i financiar activiti cultural artistice;
g) s organizeze i s desfoare cursuri de pregtire i calificare profesional, n condiiile legii;
h) s desfoare alte activiti prevzute prin statut, n condiiile legii.
Pentru realizarea acestor activiti, sindicatele dispun de propriile mijloace financiare, dar pot obine i
credite.

56

8. Reprezentativitatea sindicatelor
O problem care se pune n legtur cu participarea sindicatelor la dialogul social i la negocieri este
aceea a reprezentativitii acestora.
Dup cum am semnalat deja, prin Recomandarea nr. 163/1981 a O.I.M. s-a sugerat statelor s stabileasc
criterii de reprezentativitate a partenerilor sociali, astfel c la negocieri s participe numai partenerii sociali
reprezentativi, ai cror reprezentativitate este stabilit, pe de o parte de cei pe care-i reprezint, iar pe de alt
parte, aceasta este recunoscut i de partenerul de negociere.
Potrivit prevederilor art. 51 din Legea 62/2011 care transpune n legislaia naional Recomandarea nr.
163/1981 a O.I.M., sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate
organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
la nivel de unitate:
- s aib statut legal de organizaie sindical ;
- s cuprind un numr de membri reprezentnd cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor
unitii;
- s aib independen organizatoric i patrimonial.
Dup cum se poate observa, noua lege a crescut numrul de membri de la 1/3 la jumtate plus unu i
a eliminat condiia afilierii la o organizaie sindical reprezentativ, ambele aspecte putnd fi apreciate pozitiv.
la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
- s aib statut legal de federaie sindical;
- s dispun de independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente s aib cumulat, un numr de membri egal cu 7 % din efectivul
salariailor din sectorul sau grupul respectiv;
la nivel naional:
- s aib statul legal de confederaie sindical;
- s dispun de independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente s aib, cumulat, un numr de membri de cel puin 5% din
efectivul salariailor din economia naional;
- s aib structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele rii, inclusiv municipiul
Bucureti.
Constatarea reprezentativitii organizaiilor sindicale la nivel naional i de sector de activitate sau
grup de uniti se face, la cererea acestora, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, iar pentru sindicatele din
uniti, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. n ambele cazuri hotrrea este
supus recursului.

Este n afara oricrei ndoieli faptul c sindicatele din Romnia acioneaz, n mod consecvent, pentru
ndeplinirea scopurilor i obiectivelor lor fireti i constituie un important factor de echilibru n societate un
partener redutabil al statului, pe de o parte, i al patronatului, pe de alt parte n cogestionarea problemelor
sociale i n realizarea pcii sociale.
Problematica sindical se nscrie fr ndoial, n rndul categoriilor de raporturi juridice conexe
raporturilor de munc din sfera obiectului dreptului muncii.
tiinific aceast problematic face parte n sens restrns din dreptul colectiv
al muncii.
Pe plan internaional, ca urmare a conveniilor i recomandrilor O.I.M. i a altor documente aparinnd
diferitelor organizaii internaionale, dar i a unei reglementri distincte de ordin naional n diferite ri
57

occidentale, n ultimul timp s-a conturat teza existenei unei subramuri a dreptului muncii i anume a dreptului
sindical73.
Dreptul sindical cuprinde totalitatea normelor juridice care reglementeaz scopul, organizarea i
funcionarea sindicatelor, precum i poziia i rolul lor n ansamblul mecanismului social74.

CAPITOLUL IV
73
74

A se vedea n acest sens Luisa Galantino, Diritto sindicale, op. cit.

Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, op.cit.p.61.

58

PATRONATELE
1. Noiuni introductive
Termenul de patron i afl originea n latinescul patronus care semnific, de regul, stpnul de sclavi
deintor al unui patrimoniu.
n evoluia timpului i din perspectiva dreptului muncii patronul a devenit proprietarul unei ntreprinderi, mai
exact proprietarul unor mijloace de producie i deintorul unor resurse financiare, care utilizeaz munca
salarial pentru desfurarea unei activiti aductoare de profit.
Dreptul muncii este preocupat de patronat cel puin n trei categorii de ipostaze:
- n calitate de angajator, respectiv ca parte n contractul individual de munc;
- n calitate de negociator i parte n contractele colective de munc;
- n calitate de partener la dialogul social i participant n mecanismele bi i tripartite constituite pentru
armonizarea poziiilor patronatului i sindicatului cu cele ale statului n vederea realizrii echilibrului social i a
pcii sociale.
n ceea ce privete raporturile de munc nscute ntre patron i cei pe care i angajeaz pentru realizarea
obiectului activitii sale, acestea dei se bazeaz pe un contract individual de munc ncheiat dup normele
dreptului privat, de pe poziii de egalitate cu salariatul, ulterior pe parcursul executrii sale, patronul i
pstreaz o poziie dominant, el avnd trei prghii principale pentru a-1 subordona pe salariat: puterea
organizatoric (el i organizeaz structura unitii, el stabilete modul de funcionare i tot el organizeaz
munca), puterea normativ (el poate elabora norme obligatorii pentru organizarea unitii, norme de
disciplin, norme i normative de protecie a muncii, este adevrat, unele dintre acestea cu acordul sindicatului
ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor), i putere disciplinar (putnd aplica sanciuni pentru nclcarea
propriilor norme de disciplin)75.
Dac n cadrul contractului individual de munc i poate impune poziia prin exercitarea
prerogativelor sale de patron, desigur n limitele legii i cu respectarea drepturilor i intereselor salariailor, n
domeniul relaiilor colective de munc acesta se manifest ca partener egal al sindicatelor i a altor
reprezentani ai salariailor, avnd un interes obiectiv ca, pentru a-i apra interesele n faa solidarizrii
sindicale, s se asocieze, la rndul lui, cu ali patroni n asociaii organizate cu scopuri specifice.
Prima definiie explicit i expres a noiunii de patron, n ara noastr, o regsim n art.l alin.(2) al
Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, potrivit cruia acest termen semnific persoana fizic
i persoana juridic (n mod corect s-ar fi impus precizarea alternativei sau persoana juridic") ce angajeaz
salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc". n sensul acestei legi, cei care angajeaz mai sunt
denumii i uniti.
Aceast sintagm, de patron, se referea exclusiv la relaia de munc, n materie civil sau comercial,
legiuitorul folosind ali termeni (investitor, administrator, societate comercial) care ar putea defini ceea ce n
mare ar trebui s nsemne patron.
Din punct de vedere terminologic, n legislaia noastr i n doctrina de specialitate, precum i n multe
documente de drept internaional al muncii, provenind mai ales de la Organizaia Internaional a Muncii (vezi
n acest sens Convenia nr. 154/1981), tot mai des se utilizeaz noiunea de angajator, noiune mult mai
corespunztoare disciplinei tiinifice pe care o abordm, dreptul muncii.
De astfel i Legea nr. 53/2003, respectiv Codul Muncii, nainte de marea sa revizuire din mai 2011, l
denumesc pe patron n tot cuprinsul acestuia angajator, prelund definiia acestuia dat prin Legea nr.
356/2001, prima lege-cadru a patronatului.
n ceea ce ne privete, suntem tentai s apreciem c ultima noiune este mai adecvat n cazul relaiilor
individuale de munc, dar n cazul dreptului colectiv al muncii ce cuprinde mai ales sfera negocierilor colective
i a dialogului social, termenul de patron este mai potrivit pentru a marca partenerul ce trebuie s reprezinte
interesele patronale (pentru c nu toi angajatorii, de exemplu, ncheie contracte colective de munc).
n ncercarea de a defini patronul i patronatul suntem nevoii s precizm urmtoarele:
75

Vezi cu privire la aceste aspecte I.T. tefnescu. Tratat elementar de dreptul muncii, op.cit. p.63-64; Magda Volonciu,
op.cit. p.73-79.

59

-Codul muncii nerevizuit alocase problematicii patronatului un capitol alctuit din 6 articole nchegate
care defineau distinct patronul, patronatul, menionau scopul i rolul acestora i cteva reguli i principii.
Codul muncii revizuit (folosesc acest termen n locul modificrii pentru c legea de modificare
i completare din mai 2011 a produs o reform serioas a Codului i pe plan conceptual i al coninutului) a
destinat patronatului tot un capitol, dar comprimat n dou articole de 8 rnduri. Fr a ne propune sa fim
maliioi prezentm doar cuprinsul art. 227 care referindu-se la definiia patronului zice c Patronatele
denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome,
fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.Aadar, patronul
este patronatele, iar acestea sunt organizaii de angajatori. Textul menioneaz c acestea sunt fr scop
patrimonial, dar nu se spune care sunt scopurile i rolurile patronatelor.
Lsnd la o parte faptul c n Cod se face o vdit discriminare de reglementare fa de cellalt partener
social sindicatele care nu cuprind n definiia lor sintagmele fr scop patrimonial i fr caracter
politic, menionm c nici Legea 62/2011,care a nlocuit Legea cadru a patronatului, nu ne prezint o definiie
clar.
n aceste condiii vom ncerca o definiie, care s poarte totui pecetea legii plecnd de la prevederi
disparate cuprinse n art.54, art.55 din Legea 62/2011 referitoare la constituirea i organizarea organizaiilor
patronale i art. 61 referitor la drepturile acestora.
Aadar, patronatele sunt organizaii ale patronilor constituite prin libera asociere, independente fa de
autoritile publice, de partidele politice i de sindicate, care reprezint, susin i apr interesele membrilor
lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane fizice i juridice, n raport cu obiectul i
scopul lor de activitate, n plan naional i internaional potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile
legii.
Din aceast definiie rezult cel puin urmtoarele trsturi caracteristice ale patronatelor:
- Organizaiile patronale sunt persoane juridice distincte (dobndind personalitatea juridic n
condiiile legii cum vom vedea n cele ce urmeaz) care acioneaz ca subiecte de drept legitime n faa oricror
autoriti pentru aprarea drepturilor i intereselor membrilor lor.
Dei n Codul muncii se menioneaz c patronatele sunt persoane juridice de drept privat (ca urmare a
modului de constituire, a componenei lor i a intereselor unor persoane private) considerm c acestea
desfoar i o activitate de interes public (ca i sindicatele de altfel).
ntr-adevr, ca parteneri sociali, participani la dialogul social pentru asigurarea climatului de stabilitate
i pace social, participani n compunerea i activitatea Consiliului Economic i Social i n celelalte
mecanisme ale dialogului social, patronatele desfoar o activitate de o importan public, social deosebit.
De altfel, este suficient s subliniem c instituia Consiliului Economic i Social este definit de lege instituie
public de interes naional".
- Patronatele sunt autonome. Aceasta nseamn c ele sunt libere i independente nu numai pentru
a se asocia, dar i pentru a-i stabili singure obiectivele de aciune, scopurile, mijloacele de exprimare, fr nici
o ingerin, nici din partea statului, a oricrei autoriti, nici din partea forelor politice, ori a sindicatelor. In acest
sens, considerm c renunarea la prevederile fostului art.235 din Codul muncii (care interzicea expres orice
intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica
exercitarea legal, dup cum se interzice i orice act de ingerin a salariailor sau al sindicatelor n activitatea
asociaiilor patronale) nu trebuie interpretat n sensul c asemenea ingerine ar fi permise n prezent. Interdicia
pe care am evocat-o rezult clar din caracterul autonom i din independena patronatelor, expres prevzut de
lege.
- Patronatele sunt organizaii far scop politic. Aceasta nseamn c ele nu-i pot propune scopuri
politice specifice partidelor i nu pot desfura activiti cu acest caracter. Aceast precizare legal este
explicabil i fireasc din moment ce patronatele sunt structuri profesionale de ordin privat.
- n fine, ultima trstur specific a asociaiilor patronale este aceea c ele se organizeaz far
scop patrimonial".
Aceasta semnific faptul c organizaia n sine nu-i poate propune s desfoare ea nsi activiti n
scopul obinerii de profit. Cum se va vedea n continuare n acest capitol, asociaiile patronale se constituie
pentru a reprezenta, proteja i apra drepturile i interesele membrilor lor, care sunt i ageni economici care
urmresc profitul. Patronatele pot deci doar s sprijine indirect membrii lor s realizeze profituri.
60

Aceast trstur nu are ns semnificaia c asociaiile patronale nu pot avea un patrimoniu i nu pot
realiza venituri proprii. Legea condiioneaz ns dimensiunea i scopurile acestor venituri doar pentru
realizarea scopurilor fireti ale asocierii.
2. Cadrul legal
nainte de a analiza problema cadrului legal facem precizarea c noiunea de patronat difer de cea de
patron. Astfel, patronatul reprezint forma de asociere a patronilor (aa cum rezult din prevederile art.55 (1)
din Legea 62/2011). n ceea ce-l privete pe patron, chiar dac am criticat Legea 62/2011, aceasta are totui
meritul c n partea ei introductiv, atunci cnd prezint semnificaia unor termeni i expresii (i nu cum s-ar fi
impus normal n Capitolul privitor la patronate), l prezint pe patron ca fiind persoana juridic nmatriculat,
persoana fizic autorizat potrivit legii sau persoana care exercit potrivit legii o meserie i o profesie n mod
independent, care administreaz i utilizeaz capital sau n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i
care angajeaz munc salariat.
n prezent, n Romnia patronatele sunt organizate i funcioneaz n temeiul dreptului constituional de
asociere prevzut de art.40 din Actul fundamental al rii potrivit cruia cetenii se pot asocia liberi n partide
politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere", precum i a unei legi-cadru, respectiv Legea nr.
356/2001 (abrogat prin Legea nr. 62/2011) i a Codului muncii.
Se cuvine s subliniem faptul c Legea-cadru a patronatului a aprut destul de trziu n sistemul nostru
legislativ, mult dup legea sindicatelor, astfel c unul dintre partenerii sociali a fost organizat pn la acea dat
potrivit unei reglementri vechi din anul 1924.
Chiar i temeiul constituional expres a aprut abia dup revizuirea Constituiei n anul 2003 cnd textul
care consacra dreptul de asociere (i era invocat de oricine avea vocaie, inclusiv de cei care au dorit s
constituie sindicate i organizaii patronale) a fost completat prin inserarea explicit i a patronatelor.
Aa cum am precizat deja, Legea 356/2001 a fost abrogat prin Legea 62/2011 care a devenit ntr-un fel
lege-cadru i pentru patronat. Ct privete Codul muncii, n prezent acesta cuprinde 2 articole cu privire la
patronat (art.227 i art. 228).
Trebuie precizat ns c actualele structuri patronale s-au constituit anterior intrrii n vigoare a Legii
nr.356/2001, potrivit regulilor statornictce prin Legea persoanelor juridice nr. 21/1924 potrivit creia patronatele
se pot constitui ca organizaii de tip asociativ (Legea a fost abrogat prin O.G. nr. 26/2000) i prin Hotrrea
Guvernului nr. 503/1991 privind organizaiile patronale ale regiilor autonome i societilor comercial cu
capital integral de stat. Aceast hotrre a fost incomplet i criticabil cel puin sub aspectul c era
neconstituional i se referea exclusiv Ia sectorul de stat al economiei. Ea a fost abrogat prin Legea nr.
356/2001.
Pe planul dreptului internaional al muncii, reamintim Convenia nr. 98/1949, Convenia nr.
54/1981 ale O.I.M. privitoare la diferite aspecte ale negocierilor colective, Recomandarea nr. 163/1981 a
aceleai organizaii, abordnd acelai subiect, precum i Convenia nr. 144/1976 a O.I.M. cu privire la unele
aspecte ale consultrilor tripartite, Carta Social European a Consiliului Europei, Carta comunitar a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrtorilor Uniunii Europene, toate acestea fiind deja evocate n cuprinsul lucrrii,
toate cuprinznd i norme privitoare la rolul patronatului.
3. Constituire, organizare i funcionare
Cum a rezultat deja din cele prezentate, pn n prezent, organizaiile patronale s-au constituit pe dou
baze legale paralele: potrivit prevederilor Legii nr.21/1994 i potrivit dispoziiilor Hotrrii Guvernului
nr.503/1991.
n ceea ce privete reglementarea actual a modului de constituire i funcionare a structurilor
patronale, prevederile legale din Legea 62/2011 i Codul muncii s-au apropiat, potrivit regulilor simetriei
juridice, de reglementarea similar a celuilalt partener social sindicatele, cu precizarea c n mod formal
prevederile cu privire la sindicate sunt mai numeroase, dar n mod practic fora patronatului a sporit.
Potrivit prevederilor art.55 din Legea nr. 62/2011 patronatele se pot constitui pe sectoare de activiti
teritorial sau la nivel naional.
61

O asociaie patronal se poate nfiina din dou persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice
autorizate, noua lege nemaiprevznd condiia de 15 persoane.
Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau far personalitate juridic.
Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar activitatea n baza statutului
patronatului din care fac parte.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative.
Dou sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale.
Dou sau mai multe federaii patronale se pot asocia n confederaii patronale.
Federaiile i confederaiile patronale se pot constitui din organizaiile afiliate uniunii patronale
teritoriale. Organizaiile patronale constituite la nivel naional trebuie s aib n componen structuri teritoriale
n cel puin jumtate plus unu dintre judee, inclusiv municipiul Bucureti.
Patronatele au dreptul s se afilieze la organizaii internaionale.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se reglementeaz prin statutul
adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale n vigoare.
Legea-cadru stabilete prin art. 58 c statutul va cuprindesub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele
elemente :
- denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fr
personalitate juridic;
- obiectul de activitate i scopul;
- patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia,precum i sursele de finanare legale;
- drepturile i obligaiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- dizolvarea i lichidarea patronatului.
Constituirea unei organizaii patronale de finalizeaz odat cu dobndirea personalitii juridice.
Procedura de dobndire a personalitii juridice ncepe, prin formularea unei cereri de nscriere a
organizaiei patronale la judectoria n a crei circumscripie teritorial se va afla sediul viitoarei asociaii.
Cererea de nscriere poate fi fcut pe baza unei mputerniciri expres date de membri i trebuie nsoit
de actul constitutiv i statutul asociaiei n form autentic, lista membrilor organului executiv de conducere ale
organizaiei cu datele de identificare obligatorii precum i datele doveditoare ale sediului asociaiei i a
patrimoniului iniial.
Dup primirea cererii, instana competent este obligat ca, n termen de 5 zile de la depunerea cererii de
nscriere i a documentelor nsoitoare, s verifice legalitatea acestora.
n cazul n care sunt ndeplinite condiiile legale la care ne-am referit, judectoria procedeaz la
soluionarea n termen de 10 zile pronunnd o hotrre care trebuie comunicat semnatarului cererii n 5 zile
de la pronunare. Hotrrea este supus recursului care se judec n termen de 30 de zile. Hotrrile
judectoreti de admitere a cererii de nscriere, rmase definitive i irevocabile, se nscriu n registrul special de
eviden a organizaiilor patronale, iar data nscrierii marcheaz dobndirea personalitii juridice.
Federaiile i confederaiile sindicale dobndesc personalitate juridic pe baza unei cereri exprese pentru
dobndirea personalitii juridice fcute la Tribunalul n raza teritorial n care i au sediul, pe baza umtoarelor
acte: hotrrea de constituire, copiile statutelor federaiilor i/sau confederaiilor respective i copii legalizate ale
hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice.

62

4. Funciile i rolul organizaiilor patronale din perspectiva dreptului muncii

Asocierea n organizaii patronale a urmrit iniial scopuri economice: cooperarea n vederea
dezvoltrii i solidarizarea att fa de concuren ct i fa de politica statului, n domeniul fiscal76, mai ales.
n prezent, rolul i funciile patronatelor sunt sintetizate de legea lor cadru prin art. 61 i art. 62 potrivit
crora patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu
sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor de activitate, att n plan
naional, ct i internaional, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaiilor patronale li se asigur protecia legii
mpotriva oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor, sub
aciunea pedepselor prevzute de lege.
n vederea ndeplinirii scopului i obiectivelor constituirii lor patronatele sunt ndreptite s desfoare
urmtoarele tipuri de activiti:
- reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i juridice ale membrilor lor;
- promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre
membrii lor;
- sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare;
- elaboreaz i promoveaz coduri de conduit n afaceri;
- desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de
munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile
tripartite de conducere i de dialog social.
Pentru promovarea intereselor economice i profesionale ale patronilor asociai, patronatele asigur
pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea
progresului managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul forei de munc.
De remarcat c, aa cum sindicatele au fost abilitate s dezvolte diverse faciliti n sprijinul membrilor
lor, tot astfel i patronatele pot, n condiiile legii i ale statutului lor s dezvolte anumite tipuri de activiti:
- s acorde ajutor i credit mutual membrilor si;
- s editeze i s tipreasc publicaii proprii;
-s nfiineze i s administreze, n interesul membrilor si, uniti sociale, uniti de cultur,
nvmnt i cercetare n domeniul activitii patronale, societi comerciale, precum i banc proprie.
n cele ce urmeaz vom face cteva sublinieri suplimentare cu privire la atribuiile patronatului n
legtur cu problemele de munc, n special, dar i la cele sociale.
Din acest punct de vedere, patronatului i s-a atribuit rolul de partener n dialogul social, alturi de
sindicate.
Asociaiile patronale urmresc, pe de o parte, promovarea propriilor interese n politica economicosocial a statului, iar, pe de alt parte, i concerteaz aciunile i se solidarizeaz pentru a-i apra poziiile fa
de revendicrile sindicatelor i ale salariailor.
In capitolul destinat dialogului social au i fost prefigurate rolul i funciile concrete ale asociaiilor patronale.
O sintetizare a atribuiilor acestora, n partea lucrrii afectat exclusiv patronatului, trebuie s sublinieze
urmtoarele direcii :
a) organizaiile patronale sunt consultate de Guvern n elaborarea strategiilor economico-sociale, a
unor politici n probleme de munc i protecie social sau a unor proiecte de acte normative;
b) organizaiile patronale particip la negocierea contractelor colective demunc ncepnd de la
nivelul unitii i al grupului de uniti, urmat de nivelul sectoarelor de activitate, terminnd cu cel de la nivel
naional. Este evident c, n ceea ce privete contractul de munc ncheiat la nivelul de baz, cel care negociaz
este patronul, dar acesta trebuie s in seama, la negocierea contractului cu sindicatele, de hotrrile comune
ale asociaiei patronale din care face parte.
Consiliul Naional Tripartit particip prin reprezentanii lor, la activitatea Consiliului Economic i Social,
aprnd, bineneles, interesele patronilor.

76

Magda Volonciu, op.cit.p.91.

63

5. Reprezentativitatea organizaiilor patronale

La nivelul unitii, desigur o asemenea ipotez nu se pune, aceasta avnd un singur organ de
conducere, indiferent de structura acionariatului, reprezentativ fiind recunoscut angajatorul.
La nivel de sector de activitate, organizaiile patronale sunt reprezentative dac:
- au statut legal de federaie patronal;
- au independen organizatoric i patrimonial ;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10 % din totalul salariailor din sectorul
respectiv de activitate, cu excepia angajatorilor din sectorul bugetar.
La nivel naional, sunt prevzute urmtoarele criterii de reprezentativitate:
- au statut legal de confederaie patronal;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- au structuri teritoariale n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul
Bucureti;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7 % din efectivul salariailor economiei
naionale, cu excepia angajatorilor din sectorul bugetar.
Constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate se face, la cererea organizaiilor patronale
interesate, de ctre Tribunalul municipiului Bucureti prin hotrre, care este supus numai recursului.
6. Patrimoniul sindicatelor
n ceea ce privete patrimoniul patronatelor reamintim c, nc de la nfiinarea unei organizaii
patronale, aceasta trebuie s-i constituie un patrimoniu iniial necesar desfurrii activitii sale.
Patronatele pot dobndi, n condiiile prevzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri
mobile sau imobile necesare n vederea realizrii scopului pentru care sunt nfiinate.
Bunurile mobile i imobile aparinnd patronatelor pot fi folosite numai n interesul acestora i potrivit
scopului pentru care au fost nfiinate prin lege.
Activitatea economico-financiar a organizaiilor federale se desfoar potrivit bugetului propriu de
venituri i cheltuieli. Sursele de venituri sunt taxele de nscriere i cotizaiile, donaii, sponsorizri i alte venituri
prevzute n statutele lor. Veniturile obinute pot fi utilizate numai pentru realizarea scopurilor pentru care au
fost nfiinate i nu pot fi mprite ntre membrii acestora.
n cazul dizolvrii unei organizaii patronale, patrimoniul acesteia se mparte potrivit
prevederilor statutului i ale dreptului comun n materia dispoziiilor privitoare la locuine. Pentru
construirea de sedii proprii, confederaiile i federaiile patronale reprezentative pot primi n concesiune sau cu
chirie terenuri din proprietatea privat a statului sau a unitilor administrativ teritoriale. ncheierea sau
concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competent.
Pentru a-i susine activitatea economico-financiar patronatele dispun de urmtoarele surse de
venituri: taxe de nscriere, cotizaii, contribuii pentru fondul destinat negocierii contractelor colective de munc
i activitii specifice, donaii, sponsorizri i alte venituri, potrivit statutelor i legilor n vigoare.
Taxa de nscriere, cotizaiile i contribuiile pentru fondul destinat negocierii contractului colectiv de
munc se nregistreaz n contabilitate la capitolul cheltuieli deductibile din punct de vedere fiscal pentru cel
care le efectueaz.
Veniturile patronatelor sunt destinate exclusiv realizrii scopurilor pentru care au fost nfiinate i nu pot
fi repartizate membrilor acestora.
Prezentarea, la punctul urmtor, a unei organizaii patronale va fi sugestiv pentru nelegerea modului
concret de organizare a patronatului.

64

7. Organizaiile patronale, din ara noastr

n prezent, n ara noastr, exist foarte multe organizaii patronale, numrul total de organizaii,
federaii, confederaii, i uniuni patronale fiind de ordinul zecilor.
Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional n prezent sunt urmtoarele:
a. Confederaia patronal din Industria Romniei - C.O.N.P.I.R.O.M.
b. Consiliul Naional al Patronatului Romn - Co.N.P.R.
c. Patronatul Naional Romn - P.N.R.
d. Uniunea General a Industriailor din Romnia - U.G.I.R.
e. Uniunea Naional a Industriailor din Romnia - U.G.I.R - 1903.
f. Confederaia Naional a Patronatului Romn - C.N.P.R.
g. Consiliul Naional al ntreprinderilor mici i mijlocii din Romnia -C.N.I.P.M.M.R.
h. Uniunea Naional a Patronatului Romn - U.N.P.R.
i. Asociaia
Naional
a
Antreprenorilor
din
Construcii
A.R.A.C.O.
j. Patronatul Romn - P.R.
k. Confederaia Patronal a Industriei Serviciilor i Comerului din Romnia - C.P.I.S.C. I.
l. Aliana Confederaiilor Patronale din Romnia - A.C.P.R.
m. Confederaia Patronal Concordia.

65

CAPITOLUL V
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
1. Consideraii generale
Contractul colectiv de munc a aprut n Romnia ca urmare a dezvoltrii industriale de la sfritul
secolului al XlX-lea i nceputul secolului XX77, ca o consecin direct a constituirii primelor forme de
organizare a muncitorilor, care au gsit n acest document o modalitate concret de a-i vedea nscrise
doleanele cu privire la modul de desfurare a relaiilor de munc ntr-un alt scris semnat de patroni i de
reprezentanii lor pentru a-1 face opozabil tuturor i mai ales pentru a-i da for juridic obligatorie.
Primele contracte colective de munc din ara noastr au fost semnalate mai nainte de a se fi elaborat o
reglementare legal, mai exact n anul 1919 cnd documentele vremii au consemnat contractele colective de
munc ncheiate la Uzina de gaz i electricitate Bucureti, la C.F.R. i la unele ntreprinderi petroliere din Valea
Prahovei78. n acel an s-a ntocmit de altfel i un proiect de lege pentru instituionalizarea lor, dar Parlamentul
nu 1-a adoptat.
O consacrare normativ a fost ns recunoscut pentru prima dat pe cale indirect, prin Legea
conflictelor colective de munc din 1920 care a introdus, pentru rezolvarea conflictelor de munc, procedura
concilierii i a arbitrajului obligatoriu care se finalizau printr-un contract sau convenie colectiv.
De asemenea, prin Legea sindicatelor profesionale din 1921 se face de aceast dat o referire direct la
nvoielile colective de munc, prevzndu-se expres c, sindicatele profesionale recunoscute ca persoane
juridice pot ncheia, fie cu patroni izolai, fie cu asociaii de patroni asemenea nvoieli.
n acest context favorabil, numrul contractelor colective de munc s-a extins considerabil, aceasta i pe
fondul organizrii sindicatelor n foarte multe uniti industriale, instituii, precum i la nivelul federaiilor.
Pe baza unei practici de aproape 10 ani cu privire la contractele colective de munc n anul 1929 avea s
fie adoptat Legea asupra contractelor colective de munc prin care contractul colectiv era definit ca fiind
convenia scris privitoare la condiiile de munc i salarizare ncheiat, pe de o parte, de unul
sau mai muli ntreprinztori, de grupri sau asociaii ale acestora i, pe de alt parte, de
asociaiile profesionale sau gruprile de salariai".
Instaurarea dictaturii regale n 1938, iar mai apoi adoptarea Legii regimului muncii n timp de rzboi n
anul 1941 au fost de natur s diminueze n bun msur, att ponderea, ct i nsemntatea contractelor
colective de munc n derularea vieii sociale din Romnia.
Dup 1944, prin Legea sindicatelor nr. 52/1945 s-a reconfirmat formal dreptul sindicatelor de a ncheia
contracte colective de munc, n decembrie 1945 ntocmindu-se chiar un contract colectiv model", dar rolul
acestor contracte a nceput s fie influenat de controlul sindicatelor de ctre partidul comunist. Pe msura
prelurii ntregii puteri politice, acest partid a transformat contractul colectiv de munc ntr-un instrument
propagandist i de control asupra salariailor.
Dup nlturarea regimului totalitar n decembrie 1989, a urmat o perioad de aproape doi ani n care
raporturile de munc s-au desfurat sub semnul, pe de o parte, al neputinei statului de a le controla i al
tendinei populiste (dar i forate) de a elimina restriciile n domeniul salarizrii, iar pe de alt parte, al lipsei
de reacie a angajatorilor i al presiunii celor mai zgomotoase" forme de protest.
S-a impus de aceea o reglementare a contractelor colective de munc n contextul trecerii la economia de
pia i n condiiile proclamrii statului de drept. Ea a fost instituionalizat prin Legea nr. 13/1991 privind
contractul colectiv de munc, lege care-1 definea prin art. 1 ca fiind convenia dintre patroni i salariai
prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc, salarizare i
alte drepturi ce decurg din raporturile de munc".
77

78

A se vedea dezvoltri cu privire la evoluia istoric a contractului colectiv de munc n Sanda Ghimpu, Alexandru
iclea, DREPTUL MUNCII. Editura AII Beck 2000/2001, p. 116-118, I.T. tefanescu. TRATAT DE DREPTUL MUNCII, Voi. I Lumina
Lex 2003, p. 180-231; Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara ichindelean, Ovidiu inea,
DREPTUL MUNCII, Ed. R. Rosetti, Bucureti 2004.
Vezi Valer Domeanu, SISTEMUL DE SALARIZARE N ROMNIA, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p. 14.

66

Evoluia contractelor colective, relansate i desctuate de restrngerile i constrngerile statului totalitar

prin Legea nr. 13/1991, a fost marcat, pe de o parte, de evoluia ulterioar a instituiilor statului de drept,
precum i de procesul de organizare i stabilizare a micrii sindicale i a asociaiilor patronale, iar pe de alt
parte, de procesele de restructurare a economiei i de privatizare.
Pe baza experienei acumulate i innd seama de practica altor ri, precum i de reglementrile
internaionale, n anul 1996, Legea nr. 13/1991 a fost nlocuit prin Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munc, modificat i completat apoi prin Legea nr. 143/1997, precum i prin actualul Cod al
muncii, respectiv Legea nr. 53/2003 astfel cum a fost modificat i completat prin Ordonana de Urgen a
Guvernului nr. 65/2005, constituind actualul cadru legislativ n vigoare n materie.
Trebuie precizat faptul c, dei cronologic Codul muncii a fost evocat ultimul ntruct a fost adoptat abia
n 2003, actul fundamental al raporturilor de munc a afectat acestei problematici n exclusivitate un ntreg titlu
(Titlul VIII) i numeroase alte texte incidente cu privire la salarizare, timpul de munc i de odihn i multe alte
aspecte. Codul muncii a preluat experiena juridic i practic dobndit dup anul 1990 precum i ultimele
evoluii internaionale n domeniu, pstrnd ns i legea cadru.
Anul 2011 avea s marcheze transformri de substan a cadrului legal privitor la contractele colective de
munc.
n primul rnd s-a modificat Codul muncii. Titlul VIII din Cod, alctuit din 12 articole a fost nlocuit cu
un alt titlu cuprinznd doar articole, iar Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munc, care
cuprindea o reglementare exhaustiv a acestei problematici vaste, a fost nlocuti cu o lege avnd cel puin 6
obiecte de reglementare, din care a fost afectat Titlul VII (din cele 10 titluri care alctuiesctextul legii) pentru
reglementarea Contractelor colective de munc, titlu denumit Negocierile colective de munc.
Dintre modificrile spectaculoase aduse prin noua lege ne rezumm s prezentm pentru nceput dou,
ambele putnd fi apreciate drept regrese: renunarea la contractual colectiv de munc unic la nivel naional i
renunarea la contractual colectiv de munc la nivel de ramur.

2. Noiunea de contract colectiv de munc

Dup cum s-a putut reine i din prezentarea istoricului acestei instituii, n textul actelor normative de
referin, dar i n literatura de specialitate, terminologic s-au utilizat dou noiuni: contractul colectiv de
munc" i convenia colectiv de munc ".
Dei n legislaia noastr civil noiunea de contract este anonim de aceea de convenie unii autori au
considerat improprie utilizarea termenului de contract, ntruct acesta este un act individual, pe cnd
convenia poate avea i efectele unui act normativ .
Este adevrat, n acest sens, faptul c i n documentele internaionale, cu deosebire n conveniile i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, este utilizat mai frecvent termenul de convenie" dup
cum, tot astfel, este prezentat instituia i n legislaia i literatura juridic a unor ri europene (Frana de
exemplu, dar aici Codul lor civil definete contractul ca o specie a conveniei).
Cu toate acestea, apreciem c distincia este strict teoretic, fr nici o semnificaie practic, astfel c,
dat fiind i tradiia istoric, pot fi utilizate ambele noiuni. De altfel, att Codul muncii ct i Legea nr.
130/1996 definete contractul colectiv de munc drept o convenie.
La rndul su termenul colectiv are n vedere, pe de o parte, sfera subiecilor asupra crora se produc
efectele contractului, care n cazul salariailor este colectiv n toate cazurile - de la contractul ncheiat la nivelul
unitii pn la cel naional, iar n cazul angajatorilor este colectiv de la nivel de ramur n sus. Pe de alt parte,
efectele lui se produc asupra tuturor salariailor, inclusiv asupra acelor angajai ulterior precum i a celor care nu
au fost reprezentai la negociere.
Ct privete definiia contractului colectiv de munc, Legea nr. 130/1996 a oferit urmtoarea
formulare: Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de
o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din
raporturile de munc".
67

Codul muncii din 2003 a preluat aceast definiie, dar a adugat dou precizri necesare i eseniale,
respectiv forma scris a conveniei i definirea patronului" ntr-o formul alternativ mult mai cuprinztoare
angajator sau organizaie patronal", care indic mai clar prile posibile ale conveniei colective de munc.
Prin art. 229 din Codul muncii, dup ultima modificare, s-a dat o nou definiie contractului colectiv de
munc: Convenia ncheiat n forma scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai
reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
La rndul ei, Legea 62/2011 prin art.1 destinat explicrii termenilor i expresiilor folosite pe tot parcursul
ei, la litera i d urmtoarea semnificaie termenului de contract colectiv de munc: Convenia ncheiat n
forma scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze
privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc. Prin ncheierea contractelor colective se
urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor de
munc, n vederea asigurrii pcii sociale.
3. Natura juridic a contractului colectiv de munc
Pornind de la realitatea c, nsi legea l definete drept contract sau convenie i c n fapt ncheierea
acestuia se bazeaz pe libera negociere a prilor, iar efectele sale se rsfrng n primul rnd asupra acestora,
contractul colectiv de munc poate fi definit ca un act juridic avnd caracter convenional i o natur juridic
privat"79.
Cu toate acestea, nc din perioada interbelic, plecnd de la fora sa juridic i de la sfera subiectelor de
drept crora li se adreseaz, n literatura de specialitate a vremii, s-a subliniat c, totui, convenia colectiv de
munc ar fi un act legislativ80 ntruct:
- stabilete reguli generale de drept;
- are un caracter abstract, deoarece nu se refer la situaia unui lucrtor individual;
- este permanent, deoarece se aplic de multiple ori;
- are aceeai putere ca o lege de ordine public.
Acuitatea i pertinena acestor argumente i pstreaz i astzi valabilitatea n ceea ce privete
caracteristicile conveniei colective de munc, dar definirea ei ca act legislativ" este totui discutabil.
Contractul colectiv de munc nu cuprinde norme particulare, individuale, asemeni contractelor individuale
de munc.
Normele sale sunt de larg aplicare/aplicabilitate, adresndu-se fie salariailor dintr-o unitate, fie salariailor
dintr-un grup de uniti sau dintr-un sector de activitate.
Fora lui juridic este similar normelor cuprinse n actele normative, nclcarea lor putnd atrage orice
form a rspunderii juridice.
Aceast for juridic este mprumutat" chiar de lege, ntruct legea este cea care a mandatat prile
contractului colectiv de munc s reglementeze aspecte importante ale raporturilor de munc i cu deosebire
condiiile de munc i salarizarea.
In ara noastr, n literatura juridic se recunoate caracterul normativ al contractului colectiv de munc, nu
numai pentru cele de la nivel de grup de uniti sau sectoare de activitate, dar i pentru cele ncheiate la unitile
de baz.
Cu toate c, n ceea ce privete contractele colective de la nivelul unitilor, acestea au o sfer de
aplicare/aplicabilitat mai restrns, particularizndu-se la o singur unitate, credem totui c acest lucru nu le
nltur caracterul lor normativ, ntruct i ele cuprind norme obligatorii, de generalitate, producnd efecte
pentru toi salariaii din unitatea respectiv ca i pentru patron, constituind deci izvor de drept pentru toi,
inclusiv cu privire la ncheierea contractelor individuale de munc .

79

Vezi pe larg cu privire la natura juridic Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit. p.113-115. I.T.tefnescu, op.cit.
p.189.
80
Gheorghe Tac. op.cit.p 261-264

68

Se poate, aadar, conchide c contractul colectiv de munc este un act sui generis, fiind n acelai timp,
act juridic (contract, convenie), surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i totodat, izvor
de drept, fiind sub acest aspect o norm convenional, negociat81.
4. Importana contractului colectiv de munc
Dreptul muncii se bazeaz pe trei piloni determinani: legea, contractul colectiv de munc i contractul
individual de munc.
Dac legea este aceea care stabilete cadrul general al raporturilor de munc, contractul colectiv de
munc ncheiat la diferite niveluri este acela care particularizeaz i difereniaz normele care guverneaz
raporturile de munc la specificul fiecrui domeniu, fiecrei activiti.
Ponderea normelor impuse prin contractele colective de munc fac posibil aseriunea c dreptul muncii
este un drept negociat", de origine convenional 82, creat n principal de cele dou pri ale contractului
colectiv: patronii i reprezentanii salariailor.
Aa cum n mod judicios s-a subliniat 83 de numeroi autori, contractele colective de munc au o
contribuie esenial la:
- democratizarea relaiilor profesionale prin transferul deciziei normative n competena partenerilor
sociali;
- stabilirea, n cea mai mare msur, a statutului juridic al salariailor prin acordul partenerilor sociali;
adaptarea relaiilor profesionale la specificul fiecrei uniti;
protejarea salariailor mpotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin intermediul conveniilor colective de munc se realizeaz nu numai o reglementare negociat a
drepturilor i obligaiilor prilor, dar i armonizarea intereselor salariailor cu cele ale patronilor, precum i cu
interesul general al societii, urmrindu-se, aa cum se prevede expres i n art. 1 litera l din Legea nr. 62/2011
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii sociale".
5. Cmpul de aplicare a contractelor colective de munc i sfera efectelor acestora
Potrivit prevederilor art. 128 din Legea nr.62/2011, contractele colective de munc se pot ncheia la
nivelul unitilor, a grupurilor de uniti i a sectoarelor de activitate.
Aadar, de regul, contractele colective de munc se ncheie pe dou niveluri :
-la nivel de baz, respectiv al unitilor, care, n concepia legii, semnific persoanele juridice ce
angajeaz salariai;
- la nivelul sectoarelor de activitate sau a grupurilor de uniti n care s-au constituit federaii ori
confederaii sindicale, precum i federaii patronale;
Avnd n vedere aceast enumerare a nivelurilor la care se ncheie contracte colective de munc, se pune
problema dac s-ar putea ncheia un asemenea contract i la nivel teritorial.
Ar fi posibil s se susin c enumerarea este limitativ i c, prin consecin, nu s-ar putea ncheia
convenii colective teritoriale.
Ni se pare, ns, c un astfel de punct de vedere nu este n spiritul legii, nici a legii-cadru n materie, dar
nici a legii care reglementeaz organizarea sindical i a patronatelor84.
ntr-adevr, negocierea colectiv constituie un drept i o opiune a partenerilor sociali, iar dialogul social
nu poate fi limitat. Pe de alt parte, din moment ce legea recunoate att oportunitatea, ct i legitimitatea
asocierii sindicatelor i patronatelor pe criterii teritoriale, aadar n organizaii pe localiti sau pe alte forme de
81

82
83

Vezi cu privire la aceasla i alte aspecte n erban Beligrdeanu n legtur cu problema efectelor contractelor
colective de munc ncheiate la nivel naional, de ramur sau al grupurilor de uniti" n Dreptul" nr.5/I992, p.33-38. '
Vezi Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu. Ghcorghc Mohanu, op.cit.vol.I, p. 108-109 ; I. T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii" op.cit.p. 18.
Vezi Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op.cit.p. 115.
Vezi Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia,
Universitatea Bucureti, 1992, p.6.
84
Vezi n acelai sens Magda Volonciu, op.cit.p.212-214.

69

mprire teritoriale, este ct se poate de justificabil posibilitatea ncheierii unui contract colectiv de munc i la
aceste niveluri.
De remarcat c ipoteza ncheierii unor contracte colective la nivel regional i local exist i n alte ri
europene, n Frana de exemplu, acestea completeaz conveniile naionale de ramur, chiar dac experiena
negocierilor teritoriale interprofesionale este mai timid i nu este att de dezvoltat ca n Italia 85.
Pentru determinarea sferei de aplicare a contractelor colective de la nivelul grupului de uniti i a
ramurilor de activitate se pretinde prin lege ca prile s precizeze n chiar cuprinsul contractului unitile crora
li se aplic dispoziiile sale.
Dac aceasta este sfera unitilor n care sunt aplicabile prevederile contractelor colective de munc, n
privina sferei salariailor legea distinge dup cum urmeaz:
- n cazul contractelor colective de la nivelul unitilor, acestea produc efecte pentru toi salariaii
angajatorului, aadar att pentru cei care erau deja angajai la data ncheierii contractului colectiv ct i pentru
cei angajai ulterior, att pentru cei care erau afiliai sindicatelor care au semnat contractul ct i pentru cei
neafiliai. Aceast regul constituie o excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor, dar este
explicabil innd seama de caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv86;
- n cazul contractelor colective de munc la nivelul grupului de uniti, efectele acestora se produc
asupra salariailor din unitile componente ale acelui grup, cu aceleai principii de la punctul anterior;
- n cazul contractelor colective de munc de la nivel de sector de activitate, efectele acestora se produc
asupra tuturor salariailor din acest sector.
6. Prile contractului colectiv de munc, capacitatea juridic a acestora i condiia
reprezentativitii lor
Aa cum a rezultat din definiia contractului colectiv de munc, prile acestuia sunt patronul sau alt
angajator, pe de o parte i salariaii, pe de alt parte. Cele dou pri generice sunt reprezentate, n raport cu
nivelul la care se ncheie contractul colectiv, dup cum urmeaz:
a) patronul sau alt angajator,
- la nivel de unitate, de ctre organul legal de conducere al acesteia;
- la nivel de grup de uniti i de sector de activitate, de ctre asociaiile patronale legal
constituite i reprezentative potrivit legii;
b) salariaii,
- la nivelul unitii, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ, nu este constituit un
sindicat;
- la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor de activitate, de ctre organizaiile sindicale de tip
federativ, legal constituite i reprezentative.
Trebuie precizat c, att n cazul organizaiilor sindicale ct i a patronului i a organizaiilor patronale, se
cere existena capacitii juridice depline pentru ncheierea de acte juridice, la aceast condiie referindu-se
legea atunci cnd precizeaz expres pentru ambele categorii de pri c trebuie s fie legal constituite".
n afara condiiilor stabilite de lege la nfiinarea acestor organizaii, inclusiv dobndirea personalitii
juridice, att n cazul sindicatelor sau al reprezentanilor salariailor (acolo unde nu s-au organizat sindicate ), ct
i n cazul organizaiilor patronale, este evident c prile trebuie s aib un mandat din partea celor pe care-i
reprezint. n cazul organizaiilor sindicale s-ar putea vorbi chiar de o dubl mandatare: pe de o parte, o
mandatare a sindicatului de ctre salariai (care poate fi socotit acordat automat la constituirea sindicatului,
ntruct ncheierea contractului colectiv este unul din scopurile constituirii) i, pe de alt parte, mandatarea
echipei de negociatori.
Chiar dac legea-cadru nu se refer la o astfel de condiie, ea este o cerin sine qua non a oricrei
negocieri.
Limitele mandatului i modalitile de realizare a acestuia pot fi stabilite n adunarea general a
organizaiei sindicale sau n orice alt mod prevzut n statutul acesteia87.
85

86

' Vezi Jean Pelissier i colectivul, op.cit.p.932; Marco Biogi i Michele Traboschi, Diritto del Iavoro, Ginffre Editore,
2003, Milano, p.31-33.
Vezi cu privire Ia aceasta ion Traian tefnescu, Tratat elementar .... op.cit.p.94.

70

7. ncheierea contractului colectiv de munc

Iniiativa negocierii contractului de munc
Spre deosebire de alte ri, n Romnia nu este reglementat o procedur formal exact de urmat pentru
pregtirea i desfurarea negocierilor n vederea ncheierii contractului colectiv de munc 88. Exist totui unele
precizri n Legea nr. 62/2011 cu privire la iniiativa negocierilor, convocarea prilor, obligaia informrii
reciproce.
Potrivit legii, iniiativa aparine patronului (sau altui angajator) care are obligaia s adreseze n acest scop
o invitaie la dialog i negociere sindicatului ori reprezentanilor salariailor.
Dac patronul nu are o astfel de iniiativ, negocierea poate fi declanat la cererea sindicatului ori a
reprezentanilor salariailor.
Patronul este obligat ca, n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de negociere, s convoace
prile la prima reuniune.
La aceast prim reuniune, prile stabilesc, pe de o parte, informaiile pe care patronul
trebuie s le furnizeze sindicatului sau reprezentanilor salariailor, precum i data la care le va
prezenta, iar pe de alt parte, locul i calendarul reuniunilor urmtoare necesare perfectrii
contractului.
n privina informaiilor, acestea trebuie s se refere la situaia economico-financiar i situaia ocuprii
forei de munc.
Calendarul reuniunilor trebuie stabilit n limita unui termen de 60 de zile dac prile nu au convenit
altfel.
Dei legea prevede aceste minime formaliti cu privire la ncheierea contractelor la nivelul unitilor,
considerm c acestea sunt valabile, n lipsa altor prevederi contrare, i pentru contractele colective de la
celelalte niveluri.
Obligativitatea negocierii colective
Articolul 129 din Legea nr. 62/2011 prevede n termeni imperativi c negocierea colectiv, la nivel de
unitate, este obligatorie, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de salariai.
Aceast dispoziie imperativ - corelat cu mprejurarea c legislaia noastr i rezerv contractului
colectiv de munc o importan deosebit n reglementarea raporturilor de munc, stabilind expres multe
aspecte ale acestor raporturi care urmeaz s fie reglementate de partenerii sociali prin contractele colective de
munc - ar putea justifica aparent concluzia obligativitii ncheierii contractelor colective de
munc.
Asemenea altor autori1, apreciem i noi c o astfel de concluzie nu corespunde totui realitii, tez
susinut i n literatura juridic din ri cu tradiie n domeniul negocierii".
Analiza riguroas a problematicii conveniilor colective demonstreaz existena a cel puin trei faze n
derularea demersurilor pentru ncheierea contractelor colective: negocierea (pe principii i pe clauzele
concrete), acordul i semnarea.
Or, obligativitatea vizeaz doar nceperea i derularea negocierilor.
Teza obligativitii ncheierii contractelor colective de munc ar nclca n primul rnd principiul
libertii contractuale i autonomia deplin a partenerilor sociali.

87

Vezi pe larg cu privire la acesl aspect, inclusiv o privire de drept comparat Magda Volonciu, op.cit.p. 154-163. :
Pentru cei interesai de dreptul comparat men|ionm c n SUA, de exemplu, funcioneaz principiul ..unitii de
negociere i reprezentare exclusiv", mai exact salariaii i aleg reprezentanii care aparin unui singur sindicat - dintre
cele existente - care dobndete astfel dreptul de reprezentare exclusiv, iar n Japonia patronul este obligat s
negocieze cu toate sindicatele existente. Vezi n acest sens 1. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii Vo.I. op.cit.p. 193.
88
Vezi dezvoltri Ia aceasta n I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Voi. 1, op.cit.p.210-212 ; Sanda Ghimpu. Alex.
iclea, Dreptul muncii. Ediia a 11-a, p.766-768; Magda Volonciu, op.cit.p.242-247.
Vezi n acest sens Sanda Ghimpii, Alex. iclea, op.cit. prima ediie, p.124; Ion Traian tefnescu, Tratat
elementar...op.cit.p.83; Magda Volonciu, op.cit.p.300; n sensul c la nivelul unitii exist totui obligaia ncheierii
contractului colectiv de munc, a se vedea Gheorghe Brehoi ..Contractele colective de munc la nivel naional pentru
anul 1992" in ..Dreptul" nr. 4'1992 p.5-6. ; Vezi Alexandru Athanasiu, op.cit.p. 102

71

De altfel, nici n Legea nr. 62/2011 i nici n alt lege nu este prevzut o asemenea obligativitate.
Dimpotriv, n art. 128 (1) din lege se precizeaz explicit: contractele colective de munc se pot negocia la
nivelul unitilor, sectoarelor de activitate i grupuri de activitate".
Nici din reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii sau din documentele altor organizaii
internaionale nu s-ar putea desprinde o alt concluzie, toate acestea referindu-se la obligaia negocierilor.
8. Forma contractului colectiv de munc i obligaia nregistrrii acestuia
n conformitate cu prevederile art.229 alin.(1) din Codul muncii i ale art. 1 lit.(e) din legea-cadru,
contractele colective de munc se ncheie n form scris (cerin ad validitatem), se semneaz de ctre
prile care l-au negociat i apoi se depun i se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc.
Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti al sectoarelor de activitate se
depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Spre deosebire de vechea reglementare, care prevedea un termen de 5 zile pentru nregistrare, legea
actual nu mai cuprinde un astfel de termen, iar acest lucru ni se pare att explicabil ct i justificat. ntr-adevr,
din moment ce tot legea stabilete c, contractele colective de munc se aplic numai de la data nregistrrii,
interesul prilor de a fi diligeni este evident i nu mai trebuie stimulat" prin stabilirea unui termen (care
oricum avea caracter de recomandare).
De la regula intrrii n vigoare la data nregistrrii, prile pot ns conveni s se abat, stabilind o dat
ulterioar pentru nceperea aplicrii clauzelor negociate.
Trebuie reinut c Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, ca i organele sale teritoriale, nu sunt
n aceast situaie simpli depozitari ai contractelor colective de munc. Legea nr. 62/2011prevede n
cuprinsul art.145 i art.146 c aceste organe pot refuza nregistrarea contractelor colective de munc
n urmtoarele cazuri:
- prile nu au depus dosarul complet avnd ataate toate cerinele prezentate n art.143alin.(2)
din lege;
-prile nu fac dovada ndeplinirii condiiilor legale, inclusiv a cerinelor de reprezentativitate;
- nu sunt semnate de ctre toi reprezentanii prilor la negociere.
- unele asociaii patronale reprezentative sau unele organizaii sindicale reprezentative au
participat la negocieri i nu au fost de acord cu clauzele negociate, refuznd semnarea contractelor,
situaie care rezult din actele depuse de pri.
Trebuie menionat c poziia Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse i organelor
sale teritoriale nu poate fi nici discreionar i nici definitiv. Fiind vorba de organe ale
administraiei publice, refuzul acestora de a nregistra un contract colectiv de munc poate fi atacat
la instanele judectoreti competente, potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ nr.
554/2004.
Faptul c ministerul de resort i direciile sale teritoriale nu sunt simpli depozitari este
demonstrat i de o alt prevedere legal, care l mandateaz s verifice i s nregistreze contractele
colective de munc, dac acestea conin clauze negociate sub limita celor stabilite prin lege sau prin
contractele colective de la nivelurile superioare, iar n ipoteza n care se constat existena unor
clauze negociate ce nu respect aceste cerine, poate interveni nulitatea acestora, ceea ce se poate
constata de ctre instanele judectoreti competente.

9. Durata contractelor colective de munc

72

Potrivit dispoziiilor cuprinse n art.141 din Legea 62/2011, contractele colective de munc se
ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni,
prile putnd prelungi aplicarea contractului, o singur dat, cu cel mult 12 luni.
Formularea generic a acestui text trebuie interpretat n sensul c, regula perioadei
determinate de cel puin 12 luni, este valabil pentru orice tip de convenie colectiv, att cele de la
nivelul unitilor, ct i pentru cele ncheiate pe grupuri de uniti i/sau sectoare de activitate.
Practica de pn acum prea a consacra principiul anualitii contractelor colective de munc,
prelungite eventual prin acordul prilor. Aceasta corespunde dinamicii transformrilor economicosociale de la noi, ct i a fluctuaiilor de ordin legislativ i mai ales, evoluiei procesului inflaionist.
Dac regula perioadei determinate este valabil pentru orice tip de contract colectiv de munc,
este evident c pe durata unei lucrri determinate se poate ncheia un contract colectiv de munc
doar la nivelul unitii sau ca ipotez de coal, pe un grup de uniti.
10. Coninutul contractelor colective de munc
Desigur c, n virtutea libertii depline a prilor i a libertii negocierilor, coninutul concret
al fiecrui tip de contract colectiv de munc va fi stabilit prin acordul acestora, n raport cu
obiectivele i interesele lor, precum i cu condiiile materiale i resursele existente.
Totui, exist cel puin patru categorii de repere obligatorii care trebuie incluse n cuprinsul
contractelor colective de munc.
Astfel, contractele colective de munc trebuie s cuprind cel puin urmtoarele problematici:
- salarizarea personalului care intr n sfera lor de aplicare;
- durata timpului de lucru;
- programul de lucru;
- condiiile de munc.
Aadar, acestea sunt teme obligatorii i minimale pentru toate contractele colective de munc
la care prile pot aduga orice problem doresc.
Astfel, n contracte se pot include i prevederi referitoare la protecia celor alei n organele de
conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor salariailor alei s-i reprezinte la ncheierea
contractelor colective de munc.
De altfel, n practic, asemenea clauze sunt nelipsite din cuprinsul contractelor colective de
munc.
Rmnnd n sfera problematicii generale a coninutului contractului colectiv de munc,
menionm c potrivit legii (art.132), acesta se ncheie cu respectarea dispoziiilor legale n vigoare,
clauzele sale putnd fi stabilite numai n limitele i condiiile prevzute de lege.
Ct privete limitele legii, precizm c acestea trebuie privite n sens minimal, ntruct prin
dispoziiile art.132 (2) din legea-cadru se menioneaz explicit c La ncheierea contractului
colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal".
De altfel, nivelul drepturilor salariale prevzute n contractele individuale de munc trebuie s
respecte nu numai limitele minimale prevzute de lege, dar i pe cele prevzute n contractele
colective ncheiate la un nivel superior. Aadar, trimiterea la nivelul minimal legal sau cel stabilit
printr-un contract colectiv de munc superior trebuie interpretat n sensul c drepturile salariale
trebuie s fie dimensionate astfel nct s fie cel puin egale sau superioare acelor nivele.
Aceast condiionare legal este de ordin imperativ, ntruct art.132 alin.(3) din lege
precizeaz n termeni univoci c: Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s
stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la
un nivel superior".
Este necesar s se sublinieze, n acest context c, nici contractele individuale de munc nu
pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de munc aplicabile.
Aceast scar ierarhic a limitelor minimale pentru clauzele contractelor colective de munc
sugereaz i ordinea cronologic precis n care ar trebui s se ncheie acestea: primul ar trebui s se
73

ncheie contractul colectiv de munc de la nivelul sectoarelor de activitate, apoi cele de la nivelul
grupurilor de uniti i, n final, contractele colective de munc la nivelul unitilor89.
11. Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor colective de munc
Odat ncheiate, semnate i nregistrate legal, contractele colective de munc devin obligatorii
pentru pri, producnd efecte juridice asemenea unui act normativ.
Nu ntmpltor, n art.148 alin.(1) din legea cadru se i precizeaz c executarea contractului
de munc este obligatorie pentru pri, nendeplinirea obligaiilor asumate putnd atrage
rspunderea prii care se face vinovat de aceasta.
Clauzele contractelor colective de munc sunt ns obligatorii nu numai fa de cele dou pri
contractante, ci i pentru celelalte subiecte de drept asupra crora se rsfrng efectele lor, dar sunt
opozabile i fa de autoritile publice, inclusiv fa de instanele judectoreti n soluionarea
litigiilor de munc.
Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de munc este foarte important
interpretarea corect a clauzelor acestora.
ntruct legea cadru nu cuprinde vreo dispoziie n acest sens, este evident c, pornind de la
egalitatea prilor i independena acestora, interpretarea se poate face, n principal, prin acordul
prilor, iar n caz de nenelegere, partea nemulumit avnd posibilitatea de a se adresa justiiei. n
ceea ce privete hotrrea cu privire la modul de interpretare - aparinnd prilor ori instanei de
judecat - apreciem c, asemenea oricror acte de interpretare, aceasta poate retroactiva prin
efectele sale.
Pornind de la nsemntatea interpretrii, dovedit n practica aplicrii contractelor colective de
munc, partenerii sociali au convenit s nscrie printre clauzele acestora o prevedere prin care
instituie cte o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea contractelor.
Modificarea contractului colectiv de munc
Prile pot conveni, pe parcursul executrii contractului colectiv de munc, s modifice
clauzele acestora.
Cererile de modificare pot fi iniiate de oricare dintre pri, iar modificrile convenite se
consemneaz ntr-un act adiional.
Legea pretinde ca modificrile convenite de pri s fie comunicate n scris organului la care
se pstreaz contractele colective de munc, efectele modificrilor producndu-se numai de la data
nregistrrii sau de la o dat ulterioar, stabilit de pri.
Suspendarea contractului colectiv de munc.
Legea prevede c executarea contractului colectiv de munc sau a unor clauze ale acestuia se
suspend pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu
particip la grev.
Aadar, este vorba de o suspendare legal a executrii, fie a ntregului contract colectiv de
munc, fie a unor clauze determinate ale acestuia.
n afara acestei forme de suspendare legal, asemeni oricrui contract, i n cazul contractului
colectiv de munc efectele acestuia - n ntregimea lor sau cu privire la unele clauze - pot fi
suspendate i prin acordul prilor.
n literatura de specialitate s-a emis i teza c, potrivit principiilor generale de drept, fora
major poate motiva i ea suspendarea contractului colectiv de munc 2, susinere pe care o
apreciem i noi ndreptit, mai ales n cazul n care un asemenea eveniment poate ntrerupe nsi
activitatea unitii.
ncetarea contractului colectiv de munc
Legea prevede urmtoarele modaliti de ncetare a contractului colectiv de munc:
89

Vezi n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat elementar... op.cit.p.97.

74

-la mplinirea termenului pe durata cruia a fost ncheiat sau la terminarea lucrrii pentru care
a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia;
- prin acordul prilor;
- la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii.
De asemenea, contractul colectiv de munc poate nceta i n cazul reorganizrii persoanei
juridice, n raport cu modul de reorganizare.
Alte modaliti de ncetare a contractului colectiv de munc nu sunt prevzute de lege.
Contractul colectiv de munc fiind un contract pe durat determinat, nu se poate pune
ipoteza denunrii sale unilaterale i, n plus, trebuie repetat c o asemenea modalitate nu este
prevzut nici de lege, care stabilete limitativ cazurile de ncetare.
n literatura juridic s-a pus problema dac, n cazul n care una dintre pri i pierde
reprezentativitatea pe parcursul executrii contractului, valabilitatea contractului colectiv de munc
nceteaz90. Apreciem i noi, asemeni autoarei care a ridicat aceast problem, c reprezentativitatea
este cerut doar la ncheierea contractului colectiv de munc i c ar fi contrar stabilitii
raporturilor de munc s se considere c ntr-o astfel de ipotez contractul colectiv de munc ar
nceta. Este important de reinut n completarea argumentelor deja prezentate c, n realitate
contractul colectiv de munc a fost ncheiat pentru un ansamblu de subiecte, n primul rnd salariaii
i nu n considerarea celor delegai s reprezinte aceti subieci de drept.
Mai menionm c ncetarea contractului colectiv de munc, ca i suspendarea acestuia,
trebuie notificat n termen de 5 zile organului la care acesta a fost depus spre nregistrare.

CAPITOLUL VI

90

Magda Volonciu, op.cit. p.374.

75

CONFLICTELE DE MUNC
1. Precizri terminologice
n literatura juridic de specialitate, att din ara noastr ct i din unele ri europene, s-a
vorbit despre aciuni comune ale salariailor, ale sindicatelor pentru aprarea intereselor lor i pentru
promovarea i susinerea revendicrilor lor, precum i despre greve i alte forme conexe de protest,
acestea fiind denumite conflicte colective de munc.
Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, lege-cadru pn n luna mai
2011 a utilizat sintagma conflicte de munc, plecnd de la premisa c pentru definirea conflictelor
de munc nu este important numrul participanilor, ci obiectul conflictului i c noua denumire este
global, incluznd n sfera ei att conflictele colective ct i conflictele individuale.
n literatura de specialitate s-au manifestat rezerve fa de noua reglementare deoarece:
- indiferent de optica analizrii i definirii conflictelor de munc nu se poate trece peste
realitatea c, exist conflicte cu caracter individual ce privesc persoane determinate, dup cum
exist conflicte de munc n care sunt implicate colectiviti ntregi de salariai i au ca obiect
revendicri comune ce vizeaz interese colective largi;
- dintre conflictele "de munc, un interes deosebit l prezint greva, ori, cel puin la aceasta,
nu se poate afirma c nu constituie un conflict colectiv de munc;
- noiunea de conflict colectiv de munc este utilizat n continuare n literatura juridic a
multor ri cu o bogat tradiie n reglementarea acestui domeniu91;
- n multe documente ale organizaiilor internaionale se recunoate explicit dreptul la aciuni
colective, inclusiv dreptul la grev92.
Distincia fcut de legiuitor avea ns o semnificaie practic deosebit, ea este de natur a
disciplina conflictele dintre partenerii sociali i a stabili foarte clar situaiile n care salariaii pot
declana greve i cazurile n care obinerea revendicrilor se poate afirma c alegerea fcut a
normalizat raporturile dintre partenerii sociali.
Noua lege cadru n domeniu a devenit Legea dialogului social nr.62/2011 care a abrogat i
nlocuit Legea 168/1999 iar aceast lege nou a revenit la denumirea conflicte colective de
munc, ea reglementnd problematica respectiv prin Titlul VIII denumit Reglementarea
modalitilor de soluionare a conflictelor de munc.
2. Scurt incursiune istoric
Conflictele colective de munc (avnd ca obiect att drepturi ct i interese) au aprut o dat
cu creterea gradului de organizare a sindicatelor i cu iniierea de ctre acestea a primelor aciuni
colective.
Este interesant c Revoluia francez, dei a proclamat libertatea muncii, a interzis n acelai
timp coalizarea muncitorilor, Legea Le Chapelier" sancionnd ca un delict orice tentative ale
oamenilor de aceeai meserie de a se reuni pentru a discuta interesele lor". Prin Legea din 25 mai
1864 s-a abolit ns acest delict93.

91

Gerard Lyon-Caen, Jean Pellisier, Alain Supiot, op.cit.p.918-973; Jean Rivera. Jean Savaticr, op.cit.p.382-393.
Vezi de exemplu art.6 pct.3, 4 din Carta Social European revizuit; pct.13 din Carta Comunitar a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrtorilor.
1
Gerard Lyon.Caen. Jean Pellissier. Alain Supiot, op.cit.p.918-919.
93
Jean Rivera, Jean Savatier. op.cit.p.382.
' Pentru o prezentare exhaustiv a acestei reglementri vezi erban Beligrdeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluionarea
conflictelor colective de munc n Decretul nr.2-3/1991.
Ion Traian tefnescu cu Conflictele de munc. Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p.9. Publicat n Monitorul
Oficial, nr.74 din 1 1 aprilie 1996.
' Vezi Ion Traian tefanescu, op.cit.p. 13.
92

76

Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat dintr-un adevr simplu

constatat att de ctre stat, ct i de ctre prile conflictului: prelungirea conflictelor colective i cu
deosebire a grevelor duce n final ca att nvingtorii ct i nvinii s ajung epuizai, iar economia
naional afectat2.
Prima reglementare modern n domeniul soluionrii conflictelor de munc n ara noastr a
fost cea din anul 1920, cunoscut i sub denumirea de Legea Trancu Iai, dup numele iniiatorului
ei. Aceast lege pentru reglementarea conflictelor colective de munc a definit conflictul colectiv de
munc prezentnd n amnunime aspecte de larg interes legate de libertatea muncii, ncetarea
colectiv a lucrului, procedura mpciuirii, arbitrajul, sanciuni i dispoziii generale de procedur.
Totodat, legea a instituit o procedur obligatorie de conciliere i o procedur de arbitraj
facultativ. Concilierea n astfel de litigii consta n discuii organizate ntre muncitori i patronat n
prezena unui delegat al Ministerului Muncii, dup care, dac prile ajungeau la un acord, acesta se
transforma ntr-o convenie colectiv de munc ale crei prevederi deveneau obligatorii pentru pri.
n cazul unui dezacord, conflictul se deferea unei comisii de arbitraj care hotra asupra problemelor
n litigiu.
Ulterior, Legea asupra contractelor de munc din 1929 a prevzut, i ea, pe lng
problematica specific obiectului su, unele dispoziii referitoare la soluionarea conflictelor de
munc.
Dup 1940 a urmat un regim restrictiv astfel c, prin Decretul-Lege din 24 iulie 1940, care a
stabilit regimul muncii n mprejurrii excepionale, a fost interzis dreptul la grev i s-a impus
soluionarea conflictelor colective de munc numai prin conciliere.
De asemenea, prin Decretul-Lege nr.274 din 2 octombrie 1941 privind regimul muncii n timp
de rzboi s-a interzis orice ncetare a lucrului, individual, sau colectiv, fr ncuviinarea
prealabil, dup caz, a inspectorului de munc pe baza avizului conducerii ntreprinderii sau a
organului militar, n situaia ntreprinderilor militarizate.
Dup instalarea la putere a regimului comunist, n perioada 1944-1945, conflictele colective
de munc nu erau permise, iar sindicatele au nceput s fie controlate de ctre partidul comunist.
Trecerea rii noastre dup 1990 la economia de pia i apariia celor doi parteneri sociali patronatul i salariaii - au determinat i apariia conflictelor de munc i de aici i necesitatea
reglementrii lor.
Soluionarea conflictelor colective de munc a fost reglementat dup anul 1990 prin Legea
nr. 15/1991. Legea definea conflictele colective de munc orice conflicte cu privire la interesele
profesionale cu caracter economic i social ale salariailor, organizai sau neorganizai n sindicate,
rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori
majoritatea salariailor ei, pe de alt parte1.
Dou momente semnificative n evoluia postdecembrist a legislaiei muncii n Romnia l-au
constituit adoptarea Legii nr. 168/1999 care a abrogat Legea nr. 15/1991, precum i a Codului
muncii, prin Legea nr.53/2003 care au dat rspuns problematicii ridicate de cerinele economiei pe
pia n legtur cu conflictele colective de munc, fiind de natur s rezolve unele probleme
concrete ale partenerilor sociali.
O importan deosebit n realizarea acestei legi au avut-o reglementrile existente n alte
state cu economie de pia avansat precum i experiena acumulat n acest domeniu al soluionrii
conflictelor de munc.
Reglementarea conflictelor de munc a avut n vedere conveniile n materie ale Organizaiei
Internaionale a Muncii i anume: Convenia nr.87/1948 privind libertatea sindical i aprarea
dreptului sindical (ratificat de Romnia prin Decret nr.213/1957) i Convenia nr.98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv (ratificat de Romnia prin
Decret nr.352/1958). Totodat, legea este n concordan i cu art.6 din Carta social european
revzut (ratificat de Romnia prin Legea nr.74/1999).
Cum am precizat deja la pct.1, Legea 168/1999 a fost la rndul ei abrogat prin Legea nr.
62/2011, care a devenit noua lege-cadru n domeniu.
3. Definiia legal i trsturile caracteristice ale conflictelor de munc
77

Legea nr. 62/2011 distinge dou categorii de conflicte de munc. Conflictele colective de
munc i conflictele individuale de munc.
Conflictul de munc este conflictul dintre angajai i angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc sau
de serviciu (art.1, lit.n).
Conflictul colectiv de munc este conflictul de munc ce intervine ntre angajai i angajatori
care are ca obiect nceperea, desfurarea sau ncheierea negocierilor privind Contractele i
acordurile colective de munc.
La rndul su Codul muncii, revizuit prin Legea nr. 62/2011 i prin art.248 alin.(1) d o
definiie conflictului colectiv asemntoare celei din Legea nr. 62/2011.
n conformitate cu prevederile art.156 i art.158 din Codul muncii, conflictele colective de
munc sunt conflictele ce apar n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor
contractelor colective de munc (textul nu cuprinde i acordurile colective) pentru aprarea
intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.
Cele dou definiii, nesemnificativ particularizate, evoc n schimb o nedorit inconsecven
terminologic, dar subliniaz urmtoarele elemente:
- ele apar nainte, n timpul i la ncheierea contractelor sau acordurilor colective de munc;
- ele se refer exclusiv la aprarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau
social.
Aceste interese sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor: dreptul la munc,
dreptul la condiii de munc corespunztoare, dreptul la salariu echilibrat, dreptul la odihn i la
concediu, dreptul la asociere sindical, dreptul la securitate social, care pot fi aprate prin
declanarea unor conflicte de munc.
O alt trstur desprins din definiie se refer la faptul c sunt considerate conflicte de
munc numai cele rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i
salariaii acesteia ori majoritatea lor, pe de alt parte.
O ultim trstur a conflictelor de munc este aceea c, soluionarea lor se face n
conformitate cu prevederile cuprinse n Legea nr. 62/2011, ceea ce nseamn c, nu se permite
declanarea unor conflicte de munc n afara acestui cadru legal organizat, avndu-se n vedere
consecinele acestora pe plan profesional, social sau economic.
Potrivit legii, conflictele de munc nu se limiteaz numai la sfera persoanelor de la nivelul
unei uniti ci dimpotriv se refer i la conflicte de la nivel de grup de uniti, de sector de
activitate, unde angajaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la
negocierile colective.
4. Prile conflictelor de munc
Din coninutul de conflict de munc" rezult c prile acestuia sunt unitile sau unitatea pe
de o parte, i angajaii unitilor sau unitii, organizai sau neorganizai n sindicate, pe de alt
parte.
Prin unitate n sensul legii se nelege persoana juridic legal constituit care utilizeaz munca
prestat de salariai. Pot fi enumerate n rndul unitilor : regiile autonome, societile comerciale,
alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i autoritile publice.
Cealalt parte a conflictului de munc o constituie salariaii organizai sau neorganizai n
sindicate.
n conformitate cu prevederile art.165 din Legea nr. 62/2011 prile i procedura declanrii
conflictelor colective de munc sunt urmtoarele:
a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup
caz, notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris
inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfaoar activitatea angajaii unitii care
au declanat conflictul, n vederea concilierii;
78

b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei

uniti membre a grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului
declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, n vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecarei uniti n care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor
patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii.
5. Obiectul conflictelor colective de munc
Din cuprinsul legii cadru rezult c obiectul acestor conflicte se refer la interesele cu
caracter profesional, social sau economic.
Conflictele care au ca obiect nenelegerile care apar n legtur cu exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele
ori acordurile colective sau individuale de munc sunt conflicte individuale.
Prin urmare, conflictele de interese nu-i au izvorul n nclcarea unui drept deja existent,
deoarece n momentul apariiei lor, exist numai interesul ca prin negociere s se consacre sau nu
anumite drepturi n contractul colectiv de munc, pe cnd conflictele de drepturi vizeaz existena
unui drept deja nscut, decurgnd din actele normative sau din contractele colective ori individuale
de munc, formnd obiectul conflictelor individuale.
6. Modul de soluionare a conflictelor colective de munc
Conflictele colective de munc intervenite ntre salariai i uniti n legtur cu nceperea,
desfurarea i ncheierea negocierilor colective se soluioneaz de ctre pri numai n baza
procedurilor prevzute de legea cadru.
Pe de alt parte, referirea generic la nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor
colective demonstreaz c, n concret se are n vedere negocierea contractului colectiv de munc,
aceasta fiind obiectul de baz al negocierilor colective.
Conflictele colective de munc pot avea loc la nivelul unitilor, grupurilor de unitate, al
sectoarelor de activitate.
Reglementarea conflictelor colective de munc cuprinde mai multe etape, ncepnd cu
declanarea acestor conflicte i terminnd printr-o faz final posibil -greva.
Fazele soluionrii conflictelor de interese sunt : concilierea, medierea, arbitrajul, iar n cazul
n care toate acestea eueaz se poate declana greva.
Declanarea conflictelor colective de munc. Poate avea loc n urmtoarele situaii:
a)
angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract
colectiv de munc sau unui acord colectiv n condiiile n care anterior, nu a ncheiat un asemenea
contract sau acesta a ncetat;
b)
angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de salariai;
c)
prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de
munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Conflictul colectiv de munc se declaneaz numai dup nregistrarea prealabil a
acestuia.
Concilierea conflictelor de interese. Dup declanarea conflictelor colective de munc legea
prevede obligativitatea unui dialog direct ntre unitate i delegaii sindicatului reprezentativ sau
reprezentanii salariailor, avnd ca scop rezolvarea conflictului de interese.
Aceast conciliere direct, se organizeaz de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale,
ea fiind obligatorie ca o prim faz de ncercare de soluionare a conflictelor de interese.
n mod obligatoriu, sesizarea trebuie s cuprind meniuni legate de angajatorul la care s-a
declanat conflictul colectiv de munc, obiectul i motivarea conflictului, dovada ndeplinirii
79

cerinelor legale privitor la sesizarea angajatorului i indicarea persoanelor delegate s reprezinte la

conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii.
Pentru conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii i aleg o delegaie
format din 2 - 5 persoane care trebuie s ndeplineasc anumite condiii (art.20 alin.2 din lege).
Conducerea unitii va participa personal sau va desemna o delegaie compus tot din 2 - 5
persoane, iar ministerul de resort va desemna un reprezentant al su care trebuie s asigure :
a)
comunicarea sesizrii ctre angajator;
b)
convocarea prilor la conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la
nregistrarea sesizrii.
La data stabilit pentru conciliere, delegatul ministerului nu are competena de a hotr
ncetarea conflictului de interese ci trebuie s se limiteze numai la ndrumarea partenerilor sociali cu
privire la aplicarea corect a dispoziiilor legale i ncurajarea lor n direcia soluionrii conflictului
prin conciliere.
Rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de ctre pri i
delegatul ministerului.
Dac s-a ajuns la un acord total cu privire la revendicri, prile vor definitiva contractul
colectiv de munc i astfel se va ncheia conflictul de interese, iar dac se va ajunge la un acord
parial se va consemna aceast situaie n documentul semnat de pri.
n ambele situaii, rezultatele concilierii se aduc la cunotin angajailor, de ctre cei care au
fcut sesizarea pentru conciliere, iar acestea vor putea hotr dac continu sau nu conflictul de
interese.
Chiar dac legea nu precizeaz expres considerm c, dac unitatea nu se prezint la
conciliere, greva poate fi declanat, dar n situaia neprezentrii delegailor sindicatului ori a
angajailor, declanarea grevei, legal, este exclus.
Medierea i arbitrajul conflictelor colective de munc. Legea nr. 62/2011 prevede n
cuprinsul art. 175 c n vederea promovrii soluionrii conflictelor colective de munc se
nfiineaz Oficiul de Mediere i Arbitraj a Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Modalitatea de nfiinare, organizare a acestui organism se stabilete prin hotrre a
Guvernului.
n cadrul Oficiului se constituie un corp de mediatori i un corp de arbitri ai conflictelor
colective de munc. Medierea const n ncercarea unui mediator din corpul de mediatori, ales de
comun acord de ctre pri, de a soluiona conflictul colectiv de munc, la cererea prilor i cu
respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc precum i ale Legii nr. 192/2006
privind medierea i organizarea profesiei de mediator.
Aceast instituie juridic nou, introdus n legislaia muncii prin Legea nr. 168/1999 i
reformat prin Legea nr. 62/2011, are ca scop evitarea grevei, respectndu-se principiul libertii de
voin a prilor.
Spre deosebire de conciliere, medierea este o faz posibil dar nu obligatorie a soluionrii
conflictului colectiv de munc.
Mediatorul ncearc s realizeze misiunea primit pe baza datelor puse la dispoziie de prile
n conflict, n prezena sau n lipsa celor implicai n conflictul de interese.
La ncheierea misiunii, mediatorul ncheie un raport n legtur cu modul cum s-a ncercat
rezolvarea conflictului de interese, care se transmite fiecrei pri, respectiv ministerului de resort.
Dac revendicrile s-au rezolvat integral se va constata ncheierea conflictului colectiv de
munc, iar dac au mai rmas revendicri nesoluionate se va comunica salariailor, care vor hotr
asupra conflictului de munc.
Arbitrajul conflictelor de interese. n conformitate cu prevederile art.179 alin.(1) din Legea
nr. 62/2011, pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr
prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al
Conflictelor de Munc.
Trebuie precizat c arbitrajul nu poate interveni nainte de conciliere, care este o faz
obligatorie, ci numai dup eecul acesteia.
80

Esenial n problema arbitrajului este c, hotrrile pronunate de oficiul sunt obligatorii

pentru pri, n sensul c pot determina ncetarea conflictului de interese i ncheierea contractelor
colective de munc.
Potrivit prevederilor art.179 alin.(2) din legea cadru hotrrile Oficiului se comunic prilor,
i sun tobligatorii pentru aceasta, fac parte din contractul colectiv de munc, pe care-l completeaz.
Ele devin executorii chiar din momentul pronunrii lor.
Trebuie reinut c noua lege ridic fora i eficiena medierii i arbitrajului, prevzute n
cuprinsul art. 80, acestea sunt obligatorii dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte
de declanarea grevei pe tot parcursul ei.
7. Greva
n situaia n care prile nu au reuit soluionarea conflictului colectiv de munc prin
conciliere, mediere ori arbitraj i numai n acest caz se poate ajunge la grev.
Constituia Romniei consacr n art.40 alin. (l) dreptul la grev, ca un drept fundamental.
Greva constituie un drept individual i colectiv la care nu se poate renuna. El aparine
fiecrui salariat dar se exercit n mod colectiv.
Potrivit art.181 din Legea nr. 62/2011, greva constituie orice form de ncetare colectiv i
voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declanat pe durata desfurrii conflictelor
colective de munc, cu excepiile prevzute de lege.
ntruct, conform art.165 din legea cadru, conflictele colective de munc pot avea loc i la
nivelul grupurilor de uniti ori al sectoarelor de activitate, greva poate interveni i la aceste nivele.
Trebuie subliniat faptul c, ntruct potrivit actualei reglementri, medierea i arbitrajul sunt
proceduri facultative, greva poate fi declanat i n cazul n care s-a parcurs numai faza de
conciliere, organizat la sesizarea de ctre sindicatul reprezentativ, sau, dup caz, reprezentanii
salariailor, la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei.
Desigur, dac prile de comun acord, au decis s apeleze i la mediere, greva se poate
declana numai dup parcurgerea i a acestei etape, iar n cazul n care au hotrt s recurg la
arbitraj, greva nu mai este posibil, deoarece hotrrea comisiei de arbitraj este irevocabil i face
parte din contractul colectiv de munc.
Formele de desfurare a grevelor. Legea stabilete prin art.184 c grevele pot fi :
de avertisment, propriu-zise i de solidaritate.
a)Greva de avertisment constituie o aciune colectiv a salariailor, cu
caracter preventiv, menit s atrag atenia conducerii unitii (sau unitilor) asupra
pericolului declanrii unei greve propriu-zise.
Dei legea nu prevede obligativitatea ntiinrii conducerii despre intenia organizrii grevei
de avertisment, credem c acest demers deriv din nsi principiile legii i ale negocierilor
colective i rspunde obiectivului urmrit de salariai.
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea
lucrului i trebuie n toate cazurile s precead cu cel puin 2 zile greva propriu-zis.
b) Greva de solidaritate. Art.186 din Legea nr. 62/2011 recunoate ca o form legal de
protest greva de solidaritate, ceea ce corespunde practicii existente pe plan internaional.
Condiiile n care se declar o grev de solidaritate sunt urmtoarele :
- s aib ca obiectiv susinerea revendicrilor formulate de angajaii din alte uniti
aparinnd aceluiai grup de uniti sau sectoare de activitate;
- hotrrea de a declara grev (greva sprijinit prin greva de solidaritate) s fie luat de
organizaiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor, cu
condiia ca respectivele organizaii sindicale s fie afiliate la aceeai federaie sau confederaie
sindical la care este afiliat sindicatul organizator;
s nu aib o durat mai mare de o zi;
81

s fie anunat n scris conducerea unitii n care

se va desfura greva cu cel puin dou zile nainte de data ncetrii lucrului.
In legtur cu aceast form de grev trebuie subliniat c ea nu se poate declana i nu poate
avea loc dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale. O grev naional de
solidaritate este exclus.
Declanarea grevei de solidaritate se poate face numai cu condiia ca salariaii cu care se
solidarizeaz grevitii s se afle ei nii n grev.
Legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie apreciat n funcie de condiiile
impuse de lege strict pentru acest tip de grev n raport cu comentariile anterioare.
c)Greva propriu-zis, dup practica derulrii grevelor n ultimii ani i
experiena existent n alte ri, poate mbrca mai multe forme :
-total i parial, n raport cu numrul de salariai participani;
- nelimitat n timp sau limitat pe o anumit perioad, n raport cu modul n care se rezolv
revendicrile ;
- spontan, ocazionat de situaii imprevizibile i far declararea grevei de avertisment;
- perlat, atunci cnd nu se oprete lucrul, dar activitatea se desfoar ntr-un ritm lent, ceea
ce conduce la micorarea productivitii muncii;
- de zel, care are lor n special n serviciile publice prin accelerarea ritmului de lucru pn la
limita absurdului;
- turnant, n timpul creia lucrul nu se oprete n toate sectoarele dar, alternativ, ealonat i
pe sectoare, potrivit unui program, se oprete munca ;
- tromboz, care const n oprirea lucrului la un anume loc de munc, care are un rol cheie n
procesul de producie ;
-japonez - care se manifest prin purtarea unor nsemne distinctive, fr ncetarea lucrului ;
cu sau fr ocuparea locului de munc ;
profesional ;
mixt (profesional i politic);
politic.
n literatura de specialitate s-a considerat c grevele pot fi licite i, respectiv, ilicite.
De remarcat c legea cadru nu distinge ntre aceste forme i nici nu definete vreuna.
Considerm c nici nu este necesat ntruct legea definete greva ca fiind orice form de ncetare
a lucrului.
Trebuie ns spus c, n principiu, grevele nu pot fi dect licite, avnd n vedere faptul c
dreptul la grev este un drept constituional i trebuie exercitat n limitele legii.
n privina grevelor aa-zis ilicite se poate aprecia c au caracter ilicit numai protestele care nu
ndeplinesc cerinele legale pentru a putea fi denumite greve i care sunt declanate ori desfurate
prin nerespectarea unor cerine obligatorii ale legii. Prin consecin, termenul de grev nelegal este
un termen impropriu.
De asemenea, avnd n vedere formele de greve enumerate mai sus, n literatura juridic au
fost calificate ca ilicite grevele de zel, grevele turnante sau tromboza, deoarece n aceste cazuri
salariaii i ncalc obligaiile de serviciu, aa cum au fost stabilite prin lege i prin contractele
individuale de munc. De asemenea, greva spontan este considerat o activitate ilicit, fiindc nu
se respect obligaia legal de a preaviza angajatorul cu 5 zile nainte de declanarea ei.
Potrivit prevederilor Legii nr.62/2011, greva va putea fi declanat numai pentru aprarea
intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. n consecin, conform alin.
(2) al aceluiai articol, greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. n asemenea situaii,
se poate considera c greva este ilicit.
Sunt opinii potrivit crora, simpla criticare a autoritilor executive, n contextul unei aciuni
greviste, nu confer grevei respective un caracter politic, dar dac se cere schimbarea autoritilor
executive centrale sau locale, evident se pune n discuie caracterul politic, deoarece vizeaz
rezolvarea unei probleme politice dat, potrivit Constituiei, n competena Parlamentului i
Preedintelui.
82

Faptul c deseori se iau atitudini critice la adresa organelor Statului, nu poate conduce n mod
automat la concluzia c o grev are caracter politic i nu poate justifica luarea unor msuri radicale
care s nfrng dreptul salariailor la grev. De altfel, n practica de pn n prezent se pare c
excesul nu a fost de partea autoritilor (n privina aspectelor politice) ci al grevitilor care nu de
puine ori au formulat revendicri politice evidente, unele foarte radicale, pn la demiterea
Guvernului.
Exercitarea dreptului la grev. Interdicii, limitri
In baza art.43 alin.(2) din Constituie exist posibilitatea limitrii legale a grevelor pentru a se
asigura bunul mers al activitilor economico-sociale i garantarea intereselor de ordin uman.
Plecnd de la aceste coordonate constituionale, Legea nr. 62/2011 cuprinde anumite
interdicii sau limitri ale dreptului la grev.
Astfel, potrivit art. 202 din Lege, nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul
Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i al unitilor din
subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii; Serviciului de Informaii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul
Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia.
Credem c numai printr-o omisiune a legiuitorului, la aceste categorii nu a fost menionat i
personalul Serviciului de Protecie i Paz.
O alt limitare este prevzut n art. 203 care stabilete c, nu poate declara grev nici
personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din momentul plecrii n misiuni i
pn la terminarea acestora. Deci, pe parcursul ederii n ar, aceast categorie de personal poate
declara grev.
De asemenea, conform art. 204, personalul mbarcat pe navele Marinei Comerciale sub
pavilion romnesc poate declara grev cu condiia s respecte normele stabilite prin conveniile4
internaionale ratificate de statul romn.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii
publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv gardienii feroviari, n unitile care
asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu
gaze, energie electric, ap i cldur, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii
grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal (art.205).
De asemenea, potrivit dispoziiilor art. 206 din lege angajaii din unitile operative de la
sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin
unei treimi din activitate, astfell nct s nu se pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s
asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
Declanarea grevei. Conform art.182 din lege, hotrrea de declarare a grevei propriu-zis
poate fi luat de :
- sindicatele reprezentative participante, cu acordul a cel puin jumtate din numrul
membrilor lor ;
- cel puin o ptrime din numrul salariailor, prin vot secret, n unitile n care nu sunt
organizate sindicate reprezentative i se dorete declanarea grevei.
Din economia legii rezult c acordul salariailor pentru grev se poate dovedi prin orice
mijloc de prob, preferabil fiind cel scris. Participarea la grev este liber, nimeni neputnd fi
constrns s participe la grev sau s refuze participarea. nclcarea acestei norme nscris n art.50
din lege, constituie fapt penal.
Declararea grevei este interzis pe perioada n care revendicrile formulate sunt supuse
medierii ori arbitrajului. Interpretarea corect a acestei norme nscris n art.47 din lege trebuie
fcut n sensul c dup o mediere nereuit, greva se poate declana, n timp ce dup arbitraj, greva
este exclus.
Organizarea grevelor. Conform art.187 din lege, grevele se organizeaz de ctre sindicatele
reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor care le stabilesc i durata acestora,
potrivit art.43-45 din lege.
83

Grevitii sunt reprezentai potrivit art.187 alin.(2) din lege pe toat durata grevei, n relaiile
cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, de ctre sindicatele reprezentative, sau dup
caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor.
Condiionaliti ce trebuie ndeplinite pe parcursul grevei. Legea instituie norme precise
care urmresc garantarea libertii muncii, funcionarea n siguran a instalaiilor i utilajelor,
continuarea dialogului pentru soluionarea conflictului de interese.
n primul rnd, salariaii care nu particip la grev i continu activitatea, iar angajatorul este
obligat s le asigure condiii de munc.
Salariaii aflai n grev, trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice
continuarea activitii de ctre cei care nu particip (art.192 alin. (1) i (2).
n al doilea rnd, conform art.194 din lege, pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi
mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii
acesteia.
Pe de alt parte, conducerii unitii i este interzis s ncadreze salariai care s-i nlocuiasc
pe cei aflai n grev, contractele de munc ale acestora fiind lovite de nulitate.
n al treilea rnd, conform art.193 din lege, organizatorii grevei, mpreun cu conducerea
unitii au obligaia ca, pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea
continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau
pentru sntatea oamenilor.
Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie o nclcare a
legii i atrage rspunderea organizatorilor. In astfel de situaii, unitatea are posibilitatea s solicite
instanei ncetarea grevei ca ilegal i obligarea organizatorilor la plata de despgubiri.
n al patrulea rnd, prin art.196 alin.(l) din lege se stabilete c participarea la grev sau
organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de
serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau organizatorilor.
n cazul n care greva este declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev, n
continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag rspunderea juridic, constnd n
aplicarea de sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea disciplinar a contractului individual de
munc.
Liderii sindicali sunt protejai mpotriva desfacerii disciplinare a contractului individual de
munc numai pentru activitatea sindical desfurat cu respectarea prevederilor legale nu i pentru
organizarea unor greve ilegale, declarate, ca atare, prin hotrre judectoreasc.
n al cincilea rnd, conform art.195 alin.(1) din lege, pe durata contractul individual de
munc al angajatului sau raportul de serviciu se suspend de drept, pe aceast perioad meninnduse doar drepturile de asigurri de sntate.

84

Sindicatele, n msura n care au fonduri, pot susine financiar pe greviti.

Suspendarea sau ncetarea grevei.
Potrivit prevederilor art. 197(1) din Lege n timpul grevei organizatorii acesteia continu
negocierile n vederea soluionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de
munc.
Pe perioada negocierilor prile pot conveni suspendarea temporar a grevei, dar dac
negocierile evueaz greva poate fi reluat fr parcurgerea etapelor procedurale preliminare
(conciliere, mediere, arbitraj). De remarcat c noua lege nu mai recunoate dreptul angajatorului de
a cere instanei suspendarea legal a grevei.
ncetarea grevei poate avea loc prin:
- renunarea salariailor la aceast form de protest;
- acordul prilor consemnat ntr-o convenie;
- prin hotrre judectoreasc.
ncetarea grevei prin renunare are loc atunci cnd jumtate din numrul membrilor
sindicatelor reprezentative sau, dup caz, din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei,
renun la continuarea ei.
Prin acordul prilor se poate ajunge la ncetarea grevei atunci cnd revendicrile au fost
rezolvate prin acord total ntre unitate i salariai. Acordul parial nu are ca efect juridic ncetarea
grevei, n mod automat dar prile pot hotr c anumite revendicri se pot amna i pentru restul
greva s nceteze.
ncetarea prin hotrre judectoreasc poate avea loc n cazul n care unitatea s-a adresat n
conformitate cu art.198-199 din lege apreciind c greva a fost declarat ori continu s se
desfoare cu nerespectarea legii.
Rspunderea juridic. nclcarea normelor legale referitoare la soluionarea conflictelor
colective de muncpoate atrage rspunderea juridic a organizatorilor grevei sau a angajatorilor sub
diferite forme.
Potrivit art.81 alin.(l) din lege, fapta unei persoan care, prin ameninri ori violene, mpiedic
sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul
grevei, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de la
20.000 lei la 50.000 lei.
Nerespectarea prevederilor art. 194 alin.(1) din lege potrivit crora pe timpul grevei
conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea, constituie contravenie.
Conform art.201 alin.(2) din lege, n cazul n care se dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal,
instana de judecat va stabili rspunderea civil i va decide, la cererea celor interesai, obligarea
persoanelor vinovate (cei care organizeaz i conduc efectiv greva) la plata despgubirilor cerute de
unitate pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.
Aciunea civil poate fi formulat, fie mpreun cu aciunea principal de anulare a grevei, fie
separat, dup ce s-a pronunat hotrrea de constatare a nelegalitii grevei.
8. Reglementarea conflictelor individuale de munc
Potrivit art.211 din lege sunt conflicte indiviaduale de munc, urmtoarele:
- conflictele care privesc msurile unilaterale n legtur cu ncheierea, executarea,
modificarea,suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, inclusiv cele care privesc
angajamente de plat unor sume de bani ;
- constatarea nulitii unui contract individual de munc;
- plata despgubirilor pentru pagubele concepute i restituirea unor sume care au format
obiectul unor pli nedatorate.
Conform art.208 din lege, conflictele individuale de munc se soluioneaz de ctre instanele
judectoreti.

85

Instanele judectoreti competente s soluioneze n prim instan aceste conflicte n

circumscripia crora se afl sediul unitii. Aceeai regul se aplic i n cazul cnd n calitate de
angajator se afl o persoan fizic.
Cererile pot fi formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate.
Conform art.212 din lege cererile referitoare la conflictele individuale de munc trebuie
judecate cu celelate, termenele de judecat neputnd fi mai mari de 10 zile.
Hotrrile instanei de fond sunt definitive, ele putnd fi atacate doar cu recurs n termen de
10 zile de la data comunicrii hotrrii dac se declar sau nu recurs.

86

TITLUL III
CAPITOLUL I
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
1. Scurt istoric al evoluiei reglementrii
Apariia i consacrarea contractului individual de munc ca instituie de drept distinct sunt
legate de evoluia i diversificarea contractelor civile la debuturile industrializrii capitaliste, la
nceputul secolului XIX.
Se poate considera c prima reglementare important a materiei se regsete n Codul civil
francez, numit Codul lui Napoleon, care cuprindea, printre altele dou articole (1779 i 1780)
referitoare la locaia de lucrri i locaia de servicii.94
Contractul respectiv era, n fapt, un contract de nchiriere a muncii i era guvernat de
regulile dreptului civil, trata numai obligaia persoanei de a executa lucrarea pe care o contractase i
dreptul de a primi preul cuvenit.
n Romnia, inspirat n acea perioad n procesul de formare a dreptului de modelul
legislativ francez, reglementrile din Codul lui Napoleon au fost preluate n Codul civil romn
adoptat la 1864, respectiv n art.1470.
Forma incipient a contractului de munc era tratat ca una dintre modalitile locaiunii de
lucrri, alturi de contractul de antrepriz i cel de transport, mai exact ca o locaiune prin care
persoanele se oblig s-i pun lucrrile lor n serviciul altora.
Primele ncercri de legiferare expres a contractului individual de munc au euat. Ne
referim la proiectul Legii Orleanu din 1909 i la proiectul Trancu Iai din 1920.
Abia n anul 1929 a fost adoptat Legea contractului de munc, care definea acest act ca
fiind conveniunea prin care una din pri, denumit salariat, se oblig s presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinat unei alte pri, denumit
patron, care, la rndul ei, se oblig s o remunereze pe cea dinti (art.37).
Desigur c acea definiie cuprindea destul de multe elemente specifice dreptului civil, dar
lucrul cel mai important este faptul c era consacrat un nou tip de contract, cruia i se ddea o nou
semnificaie i un nou coninut.
n perioada comunist contractul individual de munc a fost practic generalizat (cu mici
excepii) i introdus n marea majoritate a raporturilor de munc, fiind folosit n realitate n mod
mascat ca o modalitate de legare a salariailor de statul comunist care sttea n spatele oricrui
angajator.
Formal, prin Codul muncii din 1972, contractul de munc a primit o definiie relativ
democratic, prin preluarea unor principii i soluii din documentele OIM i din legislaia rilor
occidentale avansate. Aa a fost de altfel posibil meninerea acestei reglementri pn la adoptarea
actualului Cod, respectiv n anul 2003.
Dup schimbrile revoluionare intervenite n 1989 n istoria recent a Romniei abia n
2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin Legea nr.53/2003, care la rndul ei a fost
de mai multe ori modificat i completat, n principal prin Legea nr.480/2003, Legea 541/2003,
O.U.G. nr.65/2005; O.U.G. nr.55/2006. Prin Legea nr.40 din 31 martie 2011 pentru modificarea i
completarea Legii nr.53/2003 adoptat prin asumarea rspunderii Guvernului s-au adus transformri
de substan Codului muncii la care ne vom referi dup caz.
Actualul Cod al muncii a consacrat n mod expres i exclusiv contractului individual de
munc un numr de 9 capitole n cadrul Titlului II reglementnd concret toate problemele legate de
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc,
precum i modalitile acestuia.
94

Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, dition, Dalloz, Paris 22e edition, p.172.

87

2. Noiuni generice i definiia contractului

individual de munc.
Raporturile juridice de munc au la baz contractul individual de munc. Acesta este actul
juridic care consfinete naterea raportului juridic de munc, el reglementeaz ntreaga desfurare
a relaiilor dintre prile acestui raport pn la data ncetrii acestora.
Denumirea de contract individual de munc a aprut pentru prima dat n anul 1900 n
Belgia n Legea referitoare la muncitorii calificai i a fost preluat apoi n Codul muncii francez95.
Contractul individual de munc este actul fundamental al raporturilor juridice de munc
ntruct reglementeaz ntreaga problematic a acestora i constituie instituia esenial a dreptului
muncii, delimitnd obiectul acestuia i chiar definindu-l.
n procesul de definire a contractului individual de munc este necesar s fie surprinse
toate elementele din cuprinsul acestuia care-i stabilesc identitatea proprie, n primul rnd natura lui
juridic.
Este interesant de precizat c uneori teoreticienii au definit sau au ncercat s defineasc
acest act juridic nainte ca legea s fac ea acest lucru sau mcar s-i determine cteva elemente
componente.
Oricum, n ceea ce ne privete, apreciem c o definiie trebuie s se refere, cel puin, la
urmtoarele elemente:
- prile contractului;
- forma i natura actului juridic respectiv;
- obiectul i coninutul succint al acestuia (drepturile i obligaiile prilor);
- natura raporturilor dintre pri;
- modalitate de execuie;
- durata acestuia.
n acest sens, evocm spre exemplificare faptul c, n perioada interbelic, difereniind
contractul individual de munc de contractul de locaie, profesorul Gh. Tac n lucrarea sa Politica
Social a Romniei preciza urmtoarele elemente ale contractului individual de munc:
- angajarea salariatului pentru prestarea unei munci determinate;
- obligaia patronului de a plti salariatului munca prestat sub forma salariului;
- relaia de subordonare a salariatului fa de patron;
- caracterul de continuitate al raporturilor juridice (sintagm prin care autorul precizeaz
faptul c respectivul act este un contract de prestaii succesive).
Art.10 din Codul muncii actual d urmtoarea definiie:
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
n literatura juridic francez, contractul individual de munc este considerat acea
convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia altuia n
subordonarea cruia se plaseaz n schimbul unei remuneraii.96
n prezent, n ara noastr, avnd n vedere faptul c noul Cod al muncii definete el n mod
expres prin articolul 10 (primul din Titlul II consacrat subiectului) contractul individual de munc,
orice demers tiinific, n aceast direcie trebuie s porneasc de la textul legii.
Astfel, avnd n vedere c n dreptul nostru termenul de contract i cel de convenie,
sunt sinonimi, pentru a se evita caracterul idem per idem al definiiei ar fi fost mai indicat
formularea contractul individual de munc este convenia, n loc de contractul individual de
munc este contractul. De asemenea, ntruct orice contract sau convenie presupune drepturi i
obligaii reciproce, iar n definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului, de a presta munca
sub autoritatea unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie i numai implicit se deduce
c este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul ar fi trebuit menionat expres obligaia
95
96

Vezi n Traian tefnescu.Tratat de dreptul muncii Ed. Walters Kluwer, Romnia, Bucureti 2007, pag.190
Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, dition, Dalloz, Paris, 2004, p.174.

88

plii salariului, precum i obligaia general de a se asigura condiii de munc adecvate, securitatea
i sntatea n munc.
Pornind de la textul din Codul muncii, n literatura juridic s-au conturat mai multe
definiii, dintre care evocm acum trei:
- nelegerea dintre o persoana fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau juridic
denumit angajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n contract,
ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre
angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite.97
- nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte - salariatul - se oblig la prestarea, cu
continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri - angajatorul - iar
acesta, este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s-i asigure condiii adecvate de munc.98
Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoana fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoana juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia,
denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerea securitii i
sntii n munc99.
Analiznd, dispoziiile art.10 din Codul muncii este util s semnalm i aparenta diferen
dintre sintagma sub autoritatea unui angajator folosit n text i acea de n subordinea unui
angajator utilizat mai ales n literatura juridic. S-a considerat c aceast diferen nu este
principial ntruct autoritatea evoc tot o putere a angajatorului fa de salariat.
n ce ne privete apreciem c noua sintagm este mai complet i mai adecvat ntruct
explic mai bine dreptul angajatorului de reglementare n cadrul persoanei juridice respective i
dreptul aceluiai de a exercita puterea sancionatorie.
3. Trsturile caracteristice ale contractului individual
de munc
Din analiza definiiei contractului individual de munc, precum i a textelor adiacente din
Codul muncii, se pot desprinde urmtoarele caracteristici ale contractului individual de munc:
a) Este un act juridic numit care se ncheie numai ntre dou pri. Spre deosebire de
contractele civile sau comerciale care se pot ncheia i ntre mai multe pri, mai muli furnizori,
mai muli beneficiari, intermediari, etc., contractul individual de munc este reglementat expres de
lege i se poate ncheia numai ntre o persoan fizic i o persoan juridic (n cazuri rare i fizice),
deci numai ntre dou pri.
b) Este un contract sinalagmatic i comutativ, ntruct cuprinde drepturi i obligaii
reciproce. Prin contractul individual de munc prile se angajeaz ca fiecrui drept s-i corespund
o obligaie a celeilalte pri. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu obligaia angajatorului
de a plti munca depus de salariat. n mod corespunztor, dreptul la salariu exist numai n msura
n care persoana respectiv a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de munc.
Inexistena obligaiei are ca efect inexistena dreptului.
c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmrete o contraprestaie, prestarea
muncii fiind urmat de primirea salariului i a celorlalte drepturi.
d) Este un contract consensual, ntruct se ncheie prin simplul acord de voin al
prilor. Forma scris cerut de lege n mod imperativ pentru ncheierea contractului individual de
munc nu nlocuiete caracterul consensual al acestuia, ntruct forma scris nu este nsoit de
formaliti de autenticitate. De altfel, acest caracter se desprinde explicit i din cuprinsul art.8 alin.
(1) din Codul muncii potrivit crora relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i
bunei credine100.
e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind ncheiat n mod direct, cu o persoan
97

Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.355.
Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.191.
99
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic 2007, p.340.
100
Vezi n acest sens i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, p.26 i 51.
98

89

fizic determinat (salariatul), n considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind exclus. Caracterul
personal al contractului individual de munc se refer, cu unele excepii (de ex., n caz de transfer) i la
angajator (persoana fizic sau persoana juridic), ntruct salariatul nelege s ncheie contractul cu o
anume persoan juridic sau fizic, a crei nlocuire, n raportul de munc stabilit, nu este posibil fr
consimmntul salariatului. Aceast caracteristic face ca decesul salariatului sau, dup caz, al
angajatorului persoan fizic sau ncetarea activitii persoanei juridice s aib ca rezultat ncetarea
contractului individual de munc.
f) Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv i const
ntr-o serie de prestaii efectuate de pri n timp. Pentru acest considerent orice act de dispoziie
asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu i asupra prestaiilor deja efectuate
(bineneles dac au fost efectuate cu respectarea legii i a clauzelor contractuale). Desfacerea i
modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor.
n cazul n care o parte este nemulumit de prestaia celeilalte (salariatul consider c i s-a
pltit un salariu mai mic dect cel negociat) i se adreseaz instanei solicitnd majorarea sumelor
primite, pentru fiecare prestaie pretins (pentru fiecare salariu lunar) curgnd o prescripie
distinct.
g) Obligaiile fundamentale ale prilor - prestarea muncii i plata salariului
corespunztor - sunt obligaii de a face. Ambele obligaii trebuie executate n natur. Nici munca
fizic i/sau intelectual nu poate fi nlocuit n dezdunri i nici plata salariului n bani nu poate fi
preschimbat n vreo alt valoare material.
h) Clauzele contractelor individuale de munc nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege ori prin contractele colective de munc. Aceast
caracteristic a fost consacrat prin art.11 din Codul muncii.
Contractul individual de munc este un contract reglementat, prile avnd libertatea de al ncheia, dar, numai cu respectarea condiiilor minimale prevzute de lege. Astfel, potrivit art.18 din
Codul muncii, drepturile salariailor nu pot face obiectul unei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind
aprate de stat mpotriva nclcrii.
Din acest punct de vedere orice contract individual de munc conine dou categorii de
clauze:
-clauze negociate - care se aplic n msura n care prile convin cu privire la coninutul
acestora;
-clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract i trebuie respectate de
pri.
Prima categorie de clauze reprezint libertatea prilor de a negocia, iar cea de-a doua
reprezint protecia social, prin contractul individual de munc neputndu-se deroga de la regulile
de protecie social stabilite prin lege.
4. Obiectul i cauza contractului individual de munc
Obiectul contractului individual de munc.
Orice contract, inclusiv contractul individual de munc, are un obiect i o cauz. n ceea ce
privete obiectul, acesta trebuie s fie determinat, licit i moral.101
n mod concret, obiectul contractului individual de munc l constituie cele dou prestaii
reciproce ale prilor i anume: prestarea muncii de ctre salariat i respectiv, plata muncii de ctre
angajator.
Cauza contractului individual de munc este scopul urmrit de fiecare parte, de regul,
salariatul urmrind obinerea unui salariu pentru a-i asigura existena, iar angajatorul realizarea
obiectului de activitate al firmei i, desigur, n final, un profit.
Obiectul i cauza trebuie s fie licite, munca prestat i, respectiv salarizarea neputnd fi n
contradicie cu morala recunoscut prin lege i ordinea de drept. Astfel, este nul convenia prin
care o persoan se oblig s svreasc o fapt care este interzis de lege.
101

Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat ... op.cit., p.214-215.

90

De regul, n contractele individuale de munc att obiectul, ct i cauza sunt precis

determinate, ele constituind motivaia pentru care se ncheie contractul individual de munc (n.ncauza) i prestaiile la care se oblig prile, precum i condiiile n care aceste prestaii se
realizeaz.
5. Condiiile ncheierii contractului individual de munc
Legislaia muncii stabilete n mod expres condiiile n care se pot ncheia contracte de
munc.
Acestea, denumite condiii de validitate ale contractului individual de munc se mpart n
dou mari categorii:
- condiii generale, aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de munc;
- condiii speciale, aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de munc,
expres prevzute de lege.
5.1 Condiiile generale
Condiiile generale necesare pentru ncheierea valabil a contractelor individuale de munc
privesc:
- capacitatea prilor de a ncheia astfel de contracte;
- consimmntul prilor;
- examinarea medical pentru stabilirea strii de sntate a salariatului;
- condiiile de studii i vechime etc., stabilite de angajator pentru ocuparea locului de
munc;
- verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale;
- obligaia de informare cu privire la clauzele eseniale ale contractului.
a) Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi angajat n calitate de salariat.
Potrivit art.13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitatea deplin de a ncheia un
contract individual de munc, n calitate de salariat, la mplinirea vrstei de 16 ani. n principiu,
orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani poate ncheia valabil un contract individual de
munc.
ncepnd cu vrsta de 15 ani i pn la 16 ani, minorii au capacitate restrns de a ncheia
un contract individual de munc. Angajarea n munc a acestora se poate face numai cu acordul
parilor sau al reprezentanilor lor legali i numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizic i
psihic, aptitudinile i cunotinele lor.
Acordul trebuie dat ntr-o form clar i explicit de ambii prini, cu excepia situaiilor n
care unul dintre prini este deczut din drepturile printeti, pus sub interdicie sau se afl n
neputin, n orice mprejurare, de a-i manifesta voina.
Acordul prinilor sau al reprezentanilor legali trebuie s fie prealabil ncheierii
contractului individual de munc sau concomitent ncheierii acestuia. La ncheierea contractului
individual de munc se face meniune despre ncuviinare, iar prinii sau, dup caz, reprezentanii
legali vor semna contractul, alturi de minor.
n cazul n care dezvoltarea minorului este periclitat, acordul poate fi retras, situaie n care
contractul individual de munc nceteaz.
Nu au capacitatea de a ncheia un contract individual de munc tinerii sub vrsta de 15 ani,
precum i persoanele, indiferent de vrst, puse sub interdicie, n condiiile legii, datorit alienaiei
sau debilitii mintale (a se vedea art.49 alin.(4) din Constituia Romniei i art.13 alin.(3) i (4) din
Codul muncii).
Este de reinut c potrivit unor norme ale O.I.M. i ale Uniunii Europene exist
posibilitatea angajrii n munc a unor copii ntre 13-15 ani n anumite domenii - cultural, artistic,
sportiv i publicistic - desigur cu respectarea unor condiii.
n Romnia este exclus o astfel de ipotez n raport cu prevederile imperative ale
Constituiei.
Contractul individual de munc ncheiat cu un minor sub vrsta de 15 ani, va fi lovit de
nulitate absolut. Constatarea nulitii poate fi cerut de oricare dintre pri (minor sau angajator)
91

sau de oricare persoan sau autoritate interesat (prini, tutore, autoritate tutelar etc.). ncetarea
contractului individual de munc prin constatarea nulitii nu produce efecte n dauna minorului,
acesta urmnd s beneficieze de plata muncii prestate. Desigur, potrivit principiilor i
reglementrilor care guverneaz dreptul muncii, aceast nulitate este remediabil. Obinerea
ulterioar a acordului acoper nulitatea.
Trebuie adugat faptul c potrivit legislaiei din Romnia, minora care a mplinit vrsta de
16 ani se poate cstori. Pentru motive temeinice, minora se poate cstori i la vrsta de 15 ani, cu
ncuviinarea autoritilor locale competente.
Prin ncheierea cstoriei, minora aflat n situaia de mai sus, dobndete capacitate
deplin de exerciiu, potrivit Decretului nr.31/1954 i ca atare, poate ncheia singur, n calitate de
salariat, un contract individual de munc.
Capacitatea juridic a strinilor de a ncheia un contract individual de munc cu o
persoan juridic roman este reglementat de legea statului ai crei ceteni sunt (lex patriae) n
temeiul art.2 alin.(2) din Codul civil.
Pe cale de excepie, dac dispoziiile din legea statului al crui cetean este strinul ce
urmeaz s se ncadreze n munc n Romnia, conin prevederi referitoare la capacitatea persoanei
respective care ar contraveni unor dispoziii din legislaia Romniei, se va aplica legea romn.
Dei, ca regul general, strinii sunt asimilai, n condiiile legii, n drepturile civile cu
cetenii romni, dispoziiile legii romne reglementeaz unele limitri (condiii speciale) privind
capacitatea strinilor de a ncheia un contract individual de munc.
Astfel, strinii nu pot ocupa funcii n unitile din sistemul Naional de Aprare, nu pot fi
alei sau numii n organele judectoreti i ale parchetelor, etc.
n sensul legii, sunt strini persoanele care nu au cetenia romn, fie c au cetenia
strina, fie c nu au nici o cetenie.
Aceste reguli de principiu nu mai sunt aplicabile n cazul cetenilor din statele membre
U.E. ca urmare a aplicrii principiului i dreptului la libera circulaie a forei de munc n spaiul
european.
Cazuri de incapacitate special. n cazurile i n condiiile prevzute de lege, unor
persoane le este limitat parial capacitatea de a ncheia un contract individual de munc, n anumite
locuri de munc sau n anumite funcii sau meserii, datorit unor situaii speciale (de exemplu,
vrsta special cerut pentru ncadrarea pentru anumite funcii, lipsa ceteniei romne, existenta
unei condamnri penale care interzice accesul la anumite funcii, interdicia de a ocupa o funcie de
natura aceleia de care s-a folosit persoana condamnat pentru a svri o infraciune etc.).
b) Capacitatea juridica a angajatorului (persoana juridic sau persoana fizic).
Angajatorul trebuie s ndeplineasc cerinele prevzute de lege pentru ncheierea unor contracte
individuale de munc. (Art.14 alin.(1) din Codul muncii). Persoana juridic, angajatorul, poate
ncheia contractul individual de munc de la data dobndirii personalitii juridice.
Astfel de contracte pot fi ncheiate de regii autonome i societi comerciale, care sunt
organizate i funcioneaz potrivit legislaiei n vigoare (Legea nr.15/1990 si Legea nr.31/1990);
companiile naionale, societile naionale, societile bancare, constituite conform Legii bancare
nr.58/1998 nlocuit prin O.U.G. nr.99/2006, societile agricole constituite conform Legii nr.36/1991,
asociaiile i fundaiile constituite conform Ordonanei Guvernului nr.26/2000; instituii publice sau
private ori alte persoane juridice care sunt organizate i funcioneaz potrivit art.33-35 din Decretul
nr.31/1954; Persoanele fizice pot ncheia contracte individuale de munc dac au capacitatea de
exerciiu a drepturilor (astfel cum este reglementat de Decretul nr.31/1954).
Trebuie subliniat c, n cazul angajatorilor persoane juridice, pentru a ncheia contracte
individuale de munc se cere o capacitate de folosin specializat, ceea ce poate fi explicat prin
aceea c scopul i obiectul activitii acelei persoane nscris n actul de nfiinare presupune
angajarea de for de munc (principiul specializrii persoanei juridice).
Potrivit art.33 din Decretul nr.31/1954, persoanele juridice supuse nregistrrii dobndesc
capacitatea de a avea drepturi i obligaii de la data nregistrrii lor.
Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi i obligaii de la data actului
de dispoziie prin care au fost nfiinate, de la data recunoaterii ori a autorizrii nfiinrii lor sau de
92

la data ndeplinirii oricrei alte cerine prevzute de lege.

Persoana juridic ncheie contractul individual de munc, adic angajeaz prin organul su
de conducere care poate fi dup caz: directorul general, managerul, director, consiliul director,
administratorul, preedintele consiliului de administraie, etc.
-Persoana fizic are capacitatea deplin de a ncheia, n calitate de angajator, un contract
individual de munc, la mplinirea vrstei de 18 ani, ntruct la aceast vrst dobndete capacitate
deplin de exerciiu.
c) Consimmntul prilor. Fiind un act juridic bilateral i consensual contractul
individual de munc se ncheie prin consimmntul prilor.
Exprimarea liber a consimmntului prilor reprezint momentul ncheierii contractului.
Pentru a fi valabil consimmntul trebuie s ndeplineasc trei condiii:
-s provin de la o persoan cu discernmnt; persoana fizic avnd capacitatea de
exerciiu deplin este prevzut c are discernmntul necesar;
-s fie exprimat nendoielnic cu intenia de a produce efecte juridice;
-s fie exprimat liber i s nu fie afectat de vicii de consimmnt.
Sunt considerate persoane cu discernmnt persoanele care au capacitatea de exerciiu a
drepturilor. Toate persoanele care au capacitatea de exerciiu a drepturilor pot ncheia contracte
individuale de munc.
Modul de dobndire a capacitii de exerciiu a persoanelor fizice, ca pri ale contractului
individual de munc, este difereniat n raport cu calitatea pe care o au - angajator sau salariat.
Consimmntul se consider exprimat nendoielnic n msura n care:
- este expres;
- privete nemijlocit ncheierea contractului individual de munc.
Consimmntul este liber exprimat, dac nu a fost viciat.
Viciile de consimmnt sunt, potrivit art. 933 - 961 din Codul civil: eroarea, dolul i
violena. Contractul individual de munc fiind o convenie ncheiat ntre dou pri, prevederile
respective se aplic i n materie de munc.
Existena unui viciu de consimmnt atrage nulitatea contractului respectiv.
d) Examenul medical (avizul medical eliberat de unitatea competent). Potrivit art.27 alin.
(1) din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical
care atest faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Examenul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de salariai. Exist uniti i
locuri de munc n care pot fi ncadrate numai persoane care ndeplinesc condiii specifice de ordin
sanitar.
Controlul medical n vederea angajrii n munc se face la solicitarea celui care angajeaz,
care trebuie s precizeze funcia i locul de munc n care solicitantul urmeaz s-i desfoare
activitatea. Anumite categorii de salariai, precum i unele persoane care efectueaz practic n
producie sunt obligate s se prezinte la controlul medical periodic, la intervalele precizate n
ordinul Ministerului Sntii i Familiei.
Concluzia examenului medical o constituie certificatul medical i este eliberat de unitatea
sanitar competent.
ncadrarea n munc a unei persoane, fr efectuarea prealabil a examenului medical, este
nelegal, contractul individual de munc fiind lovit de nulitate.
Aceast nulitate se poate remedia oricnd, prin prezentarea celui n cauz la examenul
medical i obinerea unui aviz medical favorabil.
Dac avizul medical este negativ, salariatul va fi trecut n alt munc, corespunztoare
strii sntii sau nu va fi ncadrat n munc, dac este vorba de o nou angajare.
e) Condiiile de studii i vechime. Pentru ncadrarea n munc n baza unui contract
individul de munc este necesar ndeplinirea unor condiii care s certifice posibilitatea salariatului
de a presta munca pentru care urmeaz s fie angajat. Aceste condiii se refer, de regul, la studii
sau la pregtirea profesional corespunztoare postului respectiv.
Natura i nivelul studiilor sunt stabilite de angajator n raport cu specialitatea,
93

complexitatea, atribuiile i rspunderile funciei sau meseriei ce urmeaz a fi ndeplinit, potrivit

contractului.
Pentru salariaii din unitile administraiei publice, ai altor instituii bugetare i ai unor
regii autonome, condiiile de studii i vechime n activitate necesare angajrii sau promovrii n
funcie sunt stabilite prin acte normative.
Pentru ocuparea unor posturi sau funcii se cere solicitanilor la angajare o anumit vechime n
munc, iar uneori o anumit vechime n specialitate, drept garanie a faptului c persoana n cauz are
acumulat o experien n munc sau n exercitarea unei anumite profesii.
f) Verificarea aptitudinilor profesionale i persoanele la angajare. Potrivit art.29 alin.
(1) din Codul muncii, ncadrarea n munc prin ncheierea unui contract individul de munc se face
pe baza verificrii aptitudinilor profesionale i personale ale candidailor prin prob practic,
examen sau concurs prin modalitile stabilite prin contractele colective de munc, regulamentele
interne sau prin legile de organizare.
Proba practic este necesar n cazul muncitorilor i, eventual, a personalului de ngrijire i
ntreinere i const n realizarea practic a unor activiti manuale sau prin utilizarea unei tehnologii de
natura celor prevzute n contractul individual. Probele practice pot fi solicitate i n cazul unor funcii
de specialitate (analist, programator etc).
Pentru verificarea aptitudinilor i a competenei profesionale angajatorul poate cere
informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu
privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n
cauz.
Potrivit prevederilor art.30 alin.(1) ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile
publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz.
n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au
prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen.
Condiiile de organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hotrre a Guvernului.
Condiiile de organizare trebuie s asigure transparena i publicitatea necesar pentru buna
informare a doritorilor de angajare, pregtirea avizat a acestora conform unei tematici i
bibliografii stabilite, precum i egalitatea anselor participanilor.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc
se poate stabili n conformitate cu dispoziiile art.31 alin.(1) din Codul muncii, astfel cum a fost
modificat prin Legea nr.40/2011 la care ne-am referit, o perioad de prob de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile
de conducere. De remarcat c nainte de ultima modificare termenele perioadei de prob erau mult
mai favorabile salariailor, respectiv, 30 de zile pentru funciile de execuie i 90 de zile pentru
funciile de conducere. De asemenea, se poate afirma c din punctul de vedere al salariailor noua
reglementare aduce un regres prin alin.(3) al art.31 potrivit cruia prile pot decide ncetarea
contractului individual de munc printr-o simpl notificare scris, fr preaviz i fr a fi necesar o
motivare. Dei iniiativa poate aparine oricrei pri este evident c msura este la discreia
angajatorului.
Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz
exclusiv prin modalitatea perioadei de prob de maximum 30 de zile calendaristice.
n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate
depi 5 zile lucrtoare.
Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza
unei perioade de prob de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de prob salariatul se bucur de toate drepturile i are toate obligaiile
prevzute de legislaia muncii, contractul colectiv de munc i de contractul individual de munc.
De asemenea, aceast perioad constituie vechime n munc.
g) Obligaia de informare cu privire la clauzele eseniale din contract. Potrivit
prevederilor art.17 alin.(1) din Codul muncii, anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii,
94

cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contractul respectiv.

Persoana selectat n vederea angajrii va fi informat cu privire la cel puin urmtoarele
elemente:
- identitatea prilor;
- locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s
munceasc n diverse locuri;
- sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
- funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor
acte normative i atribuiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmeaz s-i produc efectele;
- n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc
temporar, durata acestora;
- durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
- condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
- salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea
plii salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
- indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
- durata perioada de prob.
Aceste elemente trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc.
De remarcat c art.19 din Codul muncii garanteaz ndeplinirea obligaiei de informare ntruct
prevede c n situaia n care angajatorul nu-i execut aceast obligaie, persoana nedreptit are
dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii, instana judectoreasc competent
i s cear despgubiri corespunztoare.
Este de remarcat c doar n mod indirect Codul muncii stabilete c persoana selectat are
obligaia de a-l informa pe angajator, prealabil ncheierii contractului individual de munc, n legtur
cu datele sale cu caracter personal (vrst, pregtire profesional, domiciliul/reedin, starea civil,
vechime, experien n munc i altele).
ntr-adevr prin art.29 alin.(4) angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai
solicitantului cu privire la funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotiinarea
prealabil a solicitantului respectiv (deci nu se cere acordul su).
Codul muncii stabilete:
-informaiile cerute de angajator celui care dorete s se angajeze nu pot avea alt scop dect
acela de a aprecia aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz (art.29 alin.(3)).
5.2 Condiiile speciale
ncadrarea n anumite funcii sau ncadrarea unor anumite categorii de persoane este supus
unor condiii speciale i anume :
- existena unui act de numire n funcie;
- obinerea de avize, acorduri sau aprobri prealabile;
- obinerea unui permis de munc.
Actul de numire n funcie. Angajarea n anumite funcii trebuie s fie precedat de
existena actului de numire, n msura n care respectiva activitate se desfoar n temeiul unui
contract individual de munc.
Astfel, pentru personalul didactic, numirea n nvmnt, constituie o condiie prealabil i
suplimentar n vederea ncadrrii pe posturile respective, prin ncheierea sau modificarea
contractului individual de munc persoane juridice prevzute n Statutul personalului didactic.
Avize, acorduri sau aprobri prealabile. ncheierea contractului individual de munc este
uneori condiionat de obinerea prealabil a unor avize, acorduri sau aprobri.
Avizele prealabile pot fi conforme sau consultative. Ambele categorii de avize trebuie
obinute, n mod obligatoriu, nainte de ncheierea contractului individual de munc. n cazul
95

avizului consultativ, organul competent care aprob ncadrarea are dreptul de apreciere asupra
avizului i dreptul de decizie cu privire la ncheierea contractului individual de munc.
Avizele conforme au aceleai efecte juridice ca i acordurile sau aprobrile prealabile. n
situaia avizului conform, organul care l-a emis nu devine parte n contractul individual de munc,
avizul fiind numai o condiie special i prealabil ncheierii contractului individual de munc.
Printre situaiile n care este necesar obinerea avizelor conforme sau acordurilor
prealabile ncheierii contractului individual de munc, por fi menionate:
-avizul inspectoratului de poliie judeean sau al municipiului Bucureti, pentru personalul
Corpului gardienilor publici care urmeaz a fi dotat cu armament, aviz care d dreptul i la portul
acestuia.
-avizul scris al celorlali gestionari (n cazul n care gestiunea este ncredinat mai multor
persoane), necesar pentru ncadrarea n funcia de gestionar; avizul scris al gestionarului pentru
ncadrarea unei persoane din subordinea sa (art.7 din Legea nr.22/1969, modificat prin Legea
nr.54/1994).
De regul, avizul conform sau acordul pot fi revocate de ctre organul care le-a emis numai
pn n momentul ncheierii contractului individual de munc, dac printr-o dispoziie special nu
se prevede altfel. n situaia retragerii avizului conform dup ncheierea contractului individual de
munc, salariatul n cauz nu mai poate fi ncadrat sau, dup caz, meninut n serviciu.
Eliberarea permisului de munc pentru cetenii strini i cetenii romni cu
domiciliul n strintate. n temeiul prevederilor Legii nr.203/1999 privind permisele de munc,
cetenii strini i cetenii romni cu domiciliul n strintate pot fi angajai cu contract individual
de munc la angajatorii cu sediul n Romnia, numai pe baza unui permis de munc, eliberat de
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, beneficiind n aceast calitate de drepturile i
obligaiile salariailor romni.
Condiiile i procedura de eliberare a permisului de munc, modalitile de eviden,
verificare i control a permiselor de munc eliberate, este reglementat prin Norme metodologice
elaborate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, Ministerul Administraiei i
Internelor i Ministerul Afacerilor Externe.
Permisele de munc se elibereaz pentru prestarea oricror activiti calificate din
domeniul economic, comercial, transporturi sau public, stabilite de Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale.
Pentru activitile din domeniul cultural, nvmnt, sntii publice sau cultelor,
Ministerul Muncii, Familiei i Solidaritii Sociale elibereaz permise de munc numai cu avizul
ministerelor i departamentelor de resort.
6. Durata contractului individual de munc
Durata reprezint o important clauz a contractului individual de munc. Din acest punct
de vedere, contractele individuale de munc, se mpart n dou categorii: contracte ncheiate pe
durat nedeterminat, care constituie regula i contracte ncheiate pe durat determinat, constituind
excepia de la regul.
Potrivit prevederilor art.12 alin.(1) din Codul muncii contractul individual de munc se
ncheie pe durat nedeterminat.
Alin.(2) al aceluiai articol prevede c se pot ncheia i contracte individuale de munc pe
durat determinat, dar numai prin excepie i n condiiile expres prevzute de lege.
Este important de precizat c durata nedeterminat a contractului constituie o msur de
protecie pentru salariat, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De asemenea, se
apreciaz c acest tip de contract 102, nu afecteaz nici interesele angajatorului, asigurndu-i o mai
bun planificare i organizare a muncii, o modelare i perfecionare a calificrii personalului.
Aadar, potrivit Codului muncii contractul individual de munc pe durat determinat se
poate ncheia numai n anumite condiii stabilite prin lege.
n acest sens, art.81 enumer cazurile n care este permis durata determinat a
102

A se vedea Alexandru iclea, reglementarea contractului individual de munc pe durat nedeterminat conform
proiectului Codului muncii, n Revista Romn de Dreptul munii nr. 2/2002, p.19-23.

96

contractului:
-nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei
n care acel salariat particip la grev;
-creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii unitii;
-desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
-n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
-angajarea unei persoane, care n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile
de pensionare pentru limit de vrst;
-ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
-angajarea pensionarilor, care, n condiiile legii pot cumula pensia cu salariul;
-n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte, sau programe.
Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form
scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
Durata determinat nu poate fi mai mare de 36 luni.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea
termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru realizarea unui proiect, program sau lucrri. n
aceste condiii, ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe
durat determinat.
7. Coninutul contractului individual de munc.
Coninutul contractului individual de munc este determinat, n principal prin Codul muncii i
alte acte normative din domeniul legislaiei muncii, prin contractele colective de munc i voina celor dou
pri rezultat n urma negocierii contractului individual de munc.
Astfel, conform prevederilor art.37,39 i 40 din Codul muncii, coninutul contractului
individual de munc este alctuit din drepturile i obligaiile negociate de pri pe baza celor
prevzute n lege i n contractele colective de munc. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege, orice tranzacie prin care s-ar urmri renunarea sau limitarea acestora
fiind lovit de nulitate. Este aceasta o garanie legal puternic prin care salariaii sunt aprai n
procesul de negociere de eventuale tendine abuzive ale unor angajatori.
Din ansamblul dispoziiilor legale redate mai sus, rezult c n coninutul contractului
individual de munc sunt cuprinse drepturile i obligaiile reciproce pe care prile au
convenit s i le asume prin acordul lor de voin liber exprimat, precum i cele prevzute n
legislaia muncii i n contractele colective de munc.
Sub aspectul drepturilor i obligaiilor reciproce ale prilor, coninutul contractului
individual de munc cuprinde, aadar, dou categorii de clauze i anume:
- clauze legale, care cuprind drepturile i obligaiile prevzute de Codul muncii, alte acte
normative i de contractele colective de munc;
- clauze convenionale, stabilite prin acordul de voin al prilor, n baza principiului
libertii contractuale, cu respectarea legislaiei n vigoare.
n msura n care unele drepturi i obligaii stabilite de lege nu sunt prevzute expres n
clauzele contractului individual de munc, ele sunt obligatorii pentru pri, considerndu-se c fac
parte din contract, decurgnd din lege.
n mod corespunztor, dac o clauz a contractului individual de munc este contrar legii,
dar celelalte condiii de valabilitate ale contractului sunt ndeplinite, contractul este valabil i n
consecin va produce efecte, ntruct clauza respectiv este considerat modificat sau nlocuit
implicit prin dispoziia legal corespunztoare.
8. Coninutul propriu-zis al contractului individual de munc se stabilete n mod
concret plecnd de la elementele stabilite prin lege ncepnd cu drepturile i obligaiile celor dou
pri.
97

Astfel, potrivit prevederilor art.39 alin.(1) din Cod, salariatul are, n principal,
urmtoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de anse i de tratament;
- dreptul la demnitate n munc;
- dreptul la securitate i sntate n munc;
- dreptul la acces la formare profesional;
- dreptul la informare i consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului
de munc;
- dreptul la protecie n caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiv;
- dreptul de a participa la aciuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.103
Acestor drepturi li se adaug, conform art.6 alin.(2) din Codul muncii, dreptul la protecia
datelor cu caracter personal.
Potrivit prevederilor art.39 alin.(2) salariatului i revin, n principal, urmtoarele
obligaii:
- obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munc aplicabile.104
Subliniem faptul c drepturile i obligaiile salariailor prevzute de Codul muncii i alte
acte normative speciale urmeaz a fi completate cu cele prevzute n contractele colective de munc
de la nivelul unitilor angajatoare, a ramurii de activitate din care fac parte, precum i de la nivelul
unic naional. La acestea se adaug clauzele negociate de pri la ncheierea contractului individual.
Potrivit art.40 alin.(1) din Cod, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;
- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor (ceea
ce nseamn c dispoziiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat);
- s stabileasc obiective de performan individual, precum i criterii de evaluare a
realizrii acestora;105
- s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern.
Drepturile angajatorului exprim poziia sa dominant practic att din punct de vedere
economic, ct i al poziiei solide i al posibilitilor de ofertare care se materializeaz prin:
- puterea de reglementare intern;
- puterea de control;
- puterea disciplinar (de a aplica sanciunile disciplinare prevzute de lege).
103

Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011.

Text introdus prin pct.17 a Legii nr.40/2011.
105
Text introdus prin pct.19 a Legii nr.40/2011.
104

98

Conform art.40 alin.(2) angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:

- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc (obligaie prevzut i n art.17 din Cod);
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
- s nfiineze registrul general de eviden al salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor.
La fel ca n cazul drepturilor i obligaiilor salariatului i n ceea ce privete drepturile i
obligaiile angajatorului prevzute de Codul muncii, acestea se completeaz cu cele prevzute n
alte acte normative, precum i cu cele stabilite prin contractele colective de munc de la nivelul
unitilor, ramurilor de activitate i cel unic naional.
Din cele prezentate mai sus rezult c n coninutul contractului individual de munc
trebuie s intre elementele cu caracter general, prevzute n art.17 din Codul muncii i n alte acte
normative din domeniul legislaiei muncii, precum i elemente specifice rezultnd din contractele
colective de munc sau negociate direct de pri.
De remarcat c, pentru a se asigura o practic unitar i coerent la ncheierea contractelor
individuale de munc, n contractul colectiv de munc unic la nivel naional, partenerii sociali au
convenit s negocieze un model cadru care s fie investit cu o for obligatorie.
Astfel, potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al
ministrului muncii i solidaritii sociale, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele
elemente:
- prile contractului;
- obiectul su;
- durata contractului;
- locul de munc;
- felul muncii;
- atribuiile postului;
- condiii de munc;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;
- alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.);
- drepturi i obligaii generale ale prilor;
- dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul
competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).
Literatura juridic de specialitate a clasificat clauzele din coninutul contractului individual
de munc dup diferite criterii106.
Analiza coninutului contractului individual de munc demonstreaz modul n care se
asigur conjugarea dintre partea legal i cea convenional a contractului.
Unele clauze sunt considerate eseniale (de pild, durata contractului, felul i locul muncii,
106

A se vedea, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii op.cit p.397 ; Alexandru iclea, Tratat de
dreptul muncii op.cit. p.412 i urm.

99

salariul), altele specifice (de exemplu, clauza de neconcuren, de mobilitate sau de

confidenialitate). Conform unei opinii, exist clauze specifice prevzute n Codul muncii i clauze
specifice neprevzute n Codul muncii, dar exist i clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale,
nici exclusiv convenionale.
8.1. Clauzele eseniale ale contractului individual de munc
Din interpretarea prevederilor art.41 alin.(3) din Codul muncii, rezult c urmtoarele
elemente sunt considerate clauze fundamentale, eseniale:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
La aceste elemente trebuie adugat i obligaia de informare a angajatului la care ne-am
mai referit.
n ceea ce privete durata contractului individual de munc i obligaia de informare
acestea au fost deja prezentate i analizate astfel c n cele ce urmeaz ne vom ocupa de locul
muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de munc i odihn.
Locul muncii este definit, n primul rnd, prin localitatea (comun, ora, municipiu) i unitatea
n care salariatul presteaz munca.107
n al doilea rnd, locul muncii este determinat prin precizarea structurii organizatorice n
care va lucra salariatul (departament, direcie, secie, atelier, serviciu, birou, etc.).
ntr-o accepiune economic, locul muncii trebuie s menioneze i dotrile i resursele
necesare pentru o anumit munc (mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de transport,
mobilier i obiecte ale muncii, materii prime, materiale) n condiii deosebite.
Foarte importante pentru determinarea locului muncii sunt meniunile cu privire la locurile
de munc cu condiii deosebite i speciale.
Fiind un element esenial al contractului individual de munc locul muncii nu poate fi
modificat, pe parcursul executrii contractului individual de munc, dect prin acordul prilor iar n
cazurile strict prevzute de lege (de exemplu, la detaare) i n mod unilateral, de ctre angajator.
Munca la domiciliu
Dei Codul muncii i consacr acestei probleme un capitol distinct, al IX-lea (art.108, 109
i 110), dnd impresia unui contract individual de munc de un tip particular, n realitate, este vorba
despre un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, avnd ca unic
particularitate principal faptul c munca se execut la domiciliul/reedina salariatului 108. Aadar,
munca la domiciliu determin n acest caz locul de munc.
Potrivit art.109 din Codul muncii, n contract trebuie s se precizeze expres c salariatul
lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra
salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup
caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al produselor finite
pe care le realizeaz.
Cu toate c art.107 alin.(1) se refer numai la faptul c salariatul cu munca la domiciliu se
bucur de toate drepturile salariailor care lucreaz la sediul angajatorului, este evident c, n
temeiul simetriei juridice, acelai salariat este i inut n mod specific i de obligaiile pe care le au
ceilali salariai ai angajatorului respectiv109.
Tele-munca
107

Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.60.
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit. p.264 ;
109
A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit. p.265.
108

100

n cadrul Uniunii Europene, normele care guverneaz aceast form de organizare a muncii
sunt cuprinse n Acordul-cadru asupra tele-muncii, ncheiat n 2002 ntre partenerii sociali de la
nivel comunitar.
Potrivit normelor comunitare evocate, pentru dobndirea statutului de tele-salariat, o
persoan trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
- raportul su de munc s nu aib caracter ocazional (s fie angajat pe durat
nedeterminat);
- munca s se desfoare, cu regularitate, n afara angajatorului (ntreprinderii), dar s
poat fi desfurat i la sediul angajatorului;
- activitatea s fie desfurat prin intermediul tehnologiilor informatice.
Principala trstur caracteristic a acestei forme de organizare i desfurare a muncii are
n vedere locul muncii tele-salariatului, situat n orice loc ales de ctre salariat, altul dect cel
organizat de ctre angajator. Tele-munca nu se poate realiza i la domiciliul salariatului ntruct telesalariatul trebuie s afecteze un spaiu special n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu, care s
nu fie accesibil oricui iar pe de alt parte, ndeplinirea atribuiilor de serviciu ale salariatului
presupune ca ele s se realizeze, obligatoriu, prin intermediul mijloacelor informatice, instalate i
ntreinute de ctre angajator.
Felul muncii constituie un alt element esenial din coninutul contractului individual de
munc care trebuie s fie prevzut n contract n mod obligatoriu i nu poate fi modificat dect prin
acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege.110
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria sau
funcia, astfel cum sunt definite acestea prin COR Clasificarea Ocupaiilor din Romnia,
document elaborat de ministerul de resort, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii
profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) dobndit de o persoan prin studiile sale.
Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare
pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru
prestarea anumitor servicii.
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de execuie sau
de conducere.
Funcia reprezint totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale.
Funciile pot fi de conducere, care confer titularilor lor dreptul de decizie i comand i
funcie de execuie creia i revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor.
Postul presupune adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la
caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic,
competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Coninutul activitii pe care trebuie s o
desfoare titularul este stabilit n mod concret prin fia postului.
Fia postului constituie un document ntocmit de angajator prin care sunt enumerate
principalele obligaii ale unui salariat la locul su de munc.
Ocupaia este activitatea util, pe care o desfoar o persoan ntr-o unitate economicosocial i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi
exprimat prin funcia sau meseria exercitat de aceasta.
Aadar, profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studiu iar ocupaia este
specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc.
Sunt profesii care corespund cu ocupaia, de exemplu : inginer constructor, nvtor, strungar,
constructor auto, altele difer de ocupaie, de exemplu, un jurist poate fi procuror sau judector, ori
consilier, un economist poate fi contabil ef sau director, un inginer agronom poate fi ef de ferm sau
inspector la o instituie de control etc.
Condiiile de munc, sunt i acestea elemente eseniale ale contractului individual de
110

Vezi cu privire la aceasta, Alexandru iclea, op.cit., p.414.

101

munc i privesc toate circumstanele fizice, de confort ambiental, de organizare i dotare a

spaiului de lucru, de igien a muncii, securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al
femeilor i al tinerilor, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale.111
Stabilirea expres n cuprinsul contractului individual de munc a condiiilor concrete de
munc i prin consecin a msurilor pentru normalizarea i ameliorarea acestora constituie o
garanie pentru asigurarea proteciei sociale a salariailor, protecie consfinit ca principiu
constituional prin art.41 din Legea fundamental a rii.
n legislaia muncii, sunt definite locurile de munc avnd condiii deosebitevtmtoare, grele sau periculoase (n raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de
expunere la aceti factori, condiii de munc ce implic un efort fizic mare sau o solicitare nervoas
deosebit .a.).
De asemenea, n legislaia securitii sociale se stabilesc locurile de munc deosebite i
speciale, fa de cele normale.
Stabilirea prin contractul individual de munc a condiiilor de munc i cu deosebire a
celor cu condiii deosebite sau speciale, a celor cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase are,
printre alte consecine i acordarea unor drepturi de protecie social salariailor n cauz:
- reducerea programului de munc sub 8 ore pe zi;
- acordarea unor concedii suplimentare de cel puin 3 zile;
- majorarea salariilor i acordarea unor sporuri specifice;
- reducerea vrstei de pensionare proporional cu numrul anilor lucrai n condiii deosebite.
Salariul este acel element esenial al contractului individual de munc prin care
angajatorul pltete salariatului munca prestat de acesta. Salariul este definit prin art.159 din Codul
muncii ca fiind contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.
Salariul este reglementat n principal ca norme-cadru prin art.154-168 din Codul muncii dar i prin
numeroase alte acte normative speciale, precum i prin contractele colective de munc unice la
nivel naional, prin contractele colective de munc la nivelul ramurilor de activitate i a celor de la
nivelul angajatorilor, dar se stabilete n mod concret prin contractul individual de munc. Stabilirea
salariului n contractul individual de munc constituie o garanie a plii acestuia ctre salariat i
evit discuiile i eventualele litigii dintre pri cu privire la cuantumul acestuia.
Ca regul generic potrivit art.162 alin.(2) din Codul muncii, salariul se stabilete prin
negociere individual n concordan cu sistemul de salarizare i nivelul salariilor stabilite pe
funcii/posturi prin contractul colectiv de munc, la societi comerciale, regii autonome altele dect
cele de interes deosebit, instituii publice finanate integral din venituri extrabugetare, fundaii,
asociaii, etc.
Pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor
speciale, salariul se stabilete potrivit actelor normative speciale cu consultarea organizaiilor
sindicale reprezentative.
Timpul de munc i timpul de odihn constituie, de asemenea, element esenial al
contractului individual de munc.
Titlul al III-lea din Codul muncii (art.111-158) reglementeaz timpul de munc i timpul de
odihn.
Reglementarea din Codul muncii este completat prin mai multe alte acte normative din
domeniul legislaiei muncii i mpreun alctuiesc raportul legal minimal i imperativ pentru
clauzele negociate prin contractele colective de munc.
Cu excepia salariailor din cadrul autoritilor i instituiilor publice, clauzele privind
timpul de munc i timpul de odihn se negociaz colectiv sau/i individual, cu respectarea
normelor legale.
8.2. Clauze specifice
Clauze specifice prevzute de Codul muncii
111

Vezi cu privivre la aceasta Ion Traian tefnescu, op.cit., p.408-409.

102

Potrivit prevederilor art.20 din Codul muncii, n afara clauzelor eseniale cuprinse n art.17
prile pot negocia i nscrie n contractul individual de munc i alte clauze specifice enumerate
exemplificativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.
a) Clauza cu privire la formarea profesional
Potrivit art.20 alin.(2) lit.a) coroborat cu art.193 din Codul muncii, modalitatea concret de
formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte
aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu
angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul
prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. Este ns evident c
prile pot conveni ca, nc la ncheierea contractului individual de munc, s se prevad n contractul
respectiv o clauz referitoare la formarea profesional. De asemenea, prile pot conveni s ncheie un
contract special de formare profesional sau un contract de calificare profesional, ori un contract de
adaptare profesional.
Aadar, n practic, clauza de formare profesional poate fi stabilit att n momentul
ncheierii contractului individual de munc, ct i pe parcursul executrii unui contract individual de
munc sub forma unui act adiional.
b) Clauza de neconcuren este reglementat prin art.21 din Codul muncii potrivit cruia la
ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia
i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea
contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren
cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care
angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren.
Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului
individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data
ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i
produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii,
precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de
la data ncetrii contractului individual de munc. Este de menionat c aceasta nu poate avea ca
efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o
deine.
De altfel, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana
competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren.
n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
c) Clauza de mobilitate este definit n art.25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate
prile convin prin contractul individual de munc c, n considerarea specificului muncii,
executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc, cel
n cauz acceptnd s se deplaseze i n alte locuri de munc, la cererea angajatorului. n acest caz
salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
d) Clauza de confidenialitate este definit n art.26 din Codul muncii. Prin clauza de
confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea
acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului,
n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele
individuale de munc.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la
plata de daune-interese.
103

8.3. Clauze specifice neprevzute de Codul muncii

Posibilitatea nscrierii n contractul individual de munc i a altor clauze dect cele
reglementate prin Codul muncii este cert, fiind acceptat indirect chiar prin art.20 din Codul
muncii n care se menioneaz c enumerarea clauzelor specifice nu este limitativ. Aceast
posibilitate decurge, de altfel, din principiul libertii de voin. Ca urmare, prile pot s stabileasc
i alte clauze specifice dect cele reglementate enuniativ de art.20 i urm. Din Codul muncii, cu
condiia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice i bunelor moravuri112.
Pot fi astfel evocate:
Clauze privind drepturile de proprietate intelectual, care cuprind:
- drepturile de autor (asupra unor opere literare, muzicale, plastice, programe pe
calculator, opere fotografice);
- drepturile de proprietate industrial (asupra inveniei, mrcii, know-how-ului,
denumirilor de origine, modelelor de fabricaie, modelelor industriale).
Clauza de stabilitate. Posibilitatea nscrierii ei n contractul individual de munc.
Clauza de stabilitate este o dispoziie nscris n contractul individual de munc prin care
angajatorul garanteaz salariatului meninerea sa ntr-o funcie, ntr-un post o perioad determinat
de timp; Clauza este considerat o garanie a meninerii contractului individual de munc pe o
perioad sigur.
Clauza de prelungire. Este utilizat n cazul contractelor individuale de munc pe durat
determinat i se ntemeiaz pe art.80 alin.(3) din Codul muncii care prevede c un asemenea
contract poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor.
Printr-o atare clauz, prile i dau acordul la prelungirea contractului, nc de la
ncheierea lui.
Clauza de obiectiv (de rezultat). n baza ei, salariatul se oblig s realizeze n munca sa un
rezultat important cuantificabil113, o anumit cantitate de produse, s termine o anumit construcie
etc.
Pentru a fi valid, clauza de obiectiv trebuie s fie precis i realizabil. Este evident c
este vorba de o obligaie de rezultat nu doar una de mijloace.
Clauza de contiin. Este o clauz favorabil salariatului care i permite s nu execute un
ordin legal de serviciu, dac astfel ar contraveni contiinei sale, atitudinea sa putnd avea raiuni de
ordin: religios, moral, politic, tiinific sau innd de regulile de politee etc.114
Clauza de risc poate fi utilizat n unele contracte individuale de munc n care felul
muncii sau locul muncii implic riscuri deosebite pentru salariat.
Cel care i asum un astfel de risc, de exemplu, munc la altitudine (alpinitii,
salvamontitii), n submersiune (scafandrii), n unitile de circ (acrobaii, dresorii de animale), n
mass-media (reporterii de rzboi), etc. va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de
avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecie etc.115
9. Forma contractului individual de munc.
Codul muncii, Legea nr.130/1999 privind contractul colectiv de munc i alte acte
normative consfinesc n termeni imperativi necesitatea formei scrise a contractului individual de
munc. Astfel, potrivit prevederilor art.16 alin.(1), contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Aceast obligaie revine angajatorului
iar nendeplinirea ei constituie contravenie i se sancioneaz cu amend n conformitate cu
dispoziiile art.260 alin.(1) lit.p) din Codul muncii.
112

Ion Traian tefnescu, op.cit. p.286

Ovidiu inca, Unele clauze specifice contractului individual de munc, n Revista de drept comercial nr.6/2003
p.53.
114
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii ..., p.288 i Ion Traian tefnescu, Inserarea clauzei de contiin n
unele contracte individuale de munc, n Dreptul nr.2/1999, p.56-57.
115
Alexandru iclea, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.420.
113

104

n practic trebuie utilizat chiar un model-cadru al contractului individual de munc,

respectiv acela aprobat prin Ordinul nr.64/2003 al ministrului muncii i solidaritii sociale.
i alte dispoziii ale Codului muncii referitoare la forma scris a contractului individual de
munc sunt relevante:
- Potrivit art.82 alin.(2): Contractul individual de munc pe durat determinat se poate
ncheia numai n form scris, cu precizarea expres a duratei pe care se ncheie;
- n art.104 alin.(2) se prevede c: Contractul individual de munc cu timp parial se
ncheie numai n form scris;
- n art.109: Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form
scris;
- Dar, textul care pare a fi cel mai relevant pentru stabilirea naturii juridice a formei
scrise a contractului individual de munc este art.57 alin.(1): Nerespectarea oricreia
dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de
munc atrage nulitatea acestuia.
Imperativitatea i claritatea textelor evocate ar putea ndrepti concluzia c forma scris a
contractului individual de munc este cerut de lege ad validitatem astfel c nerespectarea atrage
nulitatea absolut a acelui contract, cu toate consecinele sale sancionatorii.
La aceast concluzie ar contribui i ultima modificare a articolului 16 din Codul muncii
prin Legea nr.40/2011 care ntrete severitatea cerinei formei scrise menionnd c ea este
obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului. De asemenea, noul text a eliminat vechiul
alineat 2 al art.16 potrivit cruia: n situaia n care contractul individual de munc nu a fost
ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face
dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob.
Cu toate acestea, m altur altor autori 116 care au considerat c forma scris a contractului
individual de munc este cerut ad probationem i c lipsa ei nu atrage nulitatea acestuia,
nerespectarea acestei obligaii atrgnd alte consecine juridice, este adevrat nainte de adoptarea
Legii nr.40/2011. n ce m privete consider c i n prezent aceast concluzie subzist.
Trebuie pornit n motivarea acestei interpretri n primul rnd de la caracterul nulitilor n
dreptul muncii, de la mprejurarea c un raport juridic de munc nceput, convenit i desfurat cu bun
credin i producnd consecine juridice ireversibile se impune a fi salvat.
De altfel, i analiza comparatist a reglementrilor n domeniu (cu referire la legislaia
francez, italian i spaniol) i cea istoric (referitoare la propria legislaie), precum i interpretarea
logic i sistematic a textelor din Codul muncii justific opinia cerinei ad probationem.
n acest sens, este important de menionat c art.57 alin.(1) se refer n mod generic la
sanciunea nulitii pentru nerespectarea condiiilor legale necesare pentru ncheierea contractului
individual de munc, or Codul muncii consacr regula din dreptul comun, sancionnd, n mod
concret, cu nulitatea, fiecare ipotez avut n vedere de textele sale.
n aceast logic de gndire se impune constatarea c obligativitatea formei scrise
prevzute de art.80 alin.(2) din Cod pentru contractul individual de munc pe durat determinat,
art.101 alin.(2) pentru contractul individual de munc cu timp de lucru parial i art.109 pentru
contractul individual de munc la domiciliu nu este sancionat expres cu nulitatea absolut n cazul
nerespectrii ei, ci cu alte msuri.
Pe de alt parte, reine faptul c prin alin.(2) i (3) a art.57 se prevede c nulitatea
contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor i c ea poate fi acoperit prin
ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege, aadar inclusiv ntocmirea formei scrise.
10. nregistrarea contractului individual de munc
Potrivit art.34 din Codul muncii fiecare angajator are obligaia de a nfiina un registru
general de eviden a salariailor. Metodologia de ntocmire a registrului general de eviden a
salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legtur cu
ntocmirea acestora sunt stabilite prin Hotrrea Guvernului nr.161/2006.
116

Ion Traian tefnescu, op.cit. p.215 i urm. ; Alexandru iclea, op.cit. p.421-422 .a.

105

Registrul general de eviden a salariailor document oficial se completeaz de ctre:

angajatorii-persoane juridice, precum i de unitile fr personalitate juridic, dac, o dat cu
delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc, au primit de la persoana
juridic de care aparin i competena nfiinrii acestui registru.
Registrul general de eviden a salariailor cuprinde:
- elemente de identificare ale tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric
personal;
- data angajrii;
- funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative;
- tipul contractului individual de munc;
- data i temeiul ncetrii contractului individual de munc.
Registrul se ntocmete n form electronic i se nregistreaz la inspectoratul teritorial de
munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, n termen de 20 zile
lucrtoare de la data angajrii primului salariat. n cazul unitilor fr personalitate juridic,
nregistrarea se face la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i desfoar
activitatea unitile respective.
Conform art.7 alin.(1) din Hotrrea Guvernului nr.161/2006 angajatorul are obligaia de a
ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-l prezenta inspectorilor de munc.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii, contractul
individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, precum i orice alte documente care
certific legalitatea i corectitudinea completrii din registru.
Formalitatea dublului exemplar. Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta s
serveasc ca mijloc de prob, contractul individual de munc trebuie s fie redactat n attea
exemplare cte pri sunt, iar acest lucru s rezulte din act. Lipsa acestei formaliti nu atrage
nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob i
nu ca o condiie de care s depind existena contractului.

CAPITOLUL II
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

106

Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii i

continuitii n munc, Codul muncii prevznd n cuprinsul art.45, n mod imperativ, faptul c
Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Acelai text mai
precizeaz c modificarea unilateral a contractului individual de munc, cu titlu de excepie este
posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de Cod.
Potrivit art.41 alin.(3) din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului individual de munc const n trecerea salariatului ntr-un alt loc
de munc sau ntr-o alt activitate ori funcie, n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi
determinat att de organizarea mai bun a muncii, ct i de unele interese personale ale salariailor.
Din cuprinsul art.41 din Codul muncii rezult implicit c de principiu modificarea prin
acordul prilor nu este supus unor restricii sau limitri cu condiia ca printr-o astfel de msur s
nu se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii,
i ca atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare (art.38 din Codul muncii). n schimb,
modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i condiiile
prevzute de lege.
Trebuie subliniat faptul c i atunci cnd modificarea contractului este urmarea unui act
unilateral al angajatorului, o atare modificare are la baz, consimmntul general i prealabil dat de
salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului
de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului117.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele eseniale
ale contractului i anume felul muncii, funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, precum i
salariul.
Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modifica temporar
locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu
de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie a salariatului.
n continuare, vom prezenta modalitile principale de modificare a contractului individual
de munc, respectiv:
- delegarea;
- detaarea;
- trecerea temporar n alt munc;
- promovarea;
- transferul.
1. Delegarea
Delegarea este reglementat, de art.42-44 din Codul muncii, potrivit crora, ea const n
executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art.43).
Caracteristicile delegrii. Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii.
Delegarea este o msur obligatorie luat prin actul unilateral al angajatorului, astfel nct
refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de
serviciu, care poate atrage aplicarea unor sanciuni. Msura ns trebuie s fie legal ; ea se justific
numai prin interesele serviciului.
Delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii doar sub aspectul
legalitii, oportunitatea ei rmnnd exclusiv la aprecierea angajatorului n virtutea puterii lui de
reglementare.
Delegarea se dispune pe o durat de timp determinat, respectiv pe un termen de cel mult
117

Alexandru iclea op.cit. p.506.

107

60 de zile n ultimele 12 luni, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului pe perioade succesive de

maximum 60 de zile calendaristice. Menionm c aceast reglementare a fost introdus prin Legea
nr.40/2011, textul anterior al art.44 alin.(1) prevznd limitativ c msura delegrii poate fi
prelungit cu cel mult 60 de zile. Aadar, numai pentru prima perioad de 60 de zile delegarea are
caracter obligatoriu.
n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de
munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o subunitate. Esenial pentru
delegare este ca locul n care ea se efectueaz, s nu fie locul obinuit de munc.
Celelalte elemente eseniale ale contractului felul muncii i salariul nu pot fi
modificate.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este
trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii precum i
la data ncetrii acesteia.
Acordul nu este necesar atunci cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este
obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat sau cnd delegarea are loc la o subunitate
sau la o formaie de lucru proprie.
Efectele delegrii. Din cuprinsul art.42 alin.(2) din Codul muncii rezult c pe timpul delegrii,
salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i
subordonat numai acestuia, nu i unitii la care efectueaz delegarea, el pstrndu-i funcia i celelalte
drepturi prevzute n contractul su de munc.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i toat ordinea din unitatea
n care i execut sarcinile, ns rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fa de
angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate celeilalte uniti, n timpul executrii
delegrii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului muncii fa de unitatea pgubit deoarece
nu se afl n raporturi de munc cu aceasta. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale
judectoreasc, despgubiri de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de
la ambii, n solidar, n temeiul dreptului civil.
n baza art.44 alin.(2) din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor
de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare care sunt prevzute de lege
numai pentru personalul instituiilor publice, adic al personalului organelor puterii executive,
legislative i judectoreti, precum i al unitilor bugetare subordonate acestora.
n cazul personalului societilor comerciale i al regiilor autonome, precum i al oricror
persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de detaare) se
stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n care se stabilesc i salariile118.
ncetarea delegrii. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
- prin revocarea msurii de ctre angajator;
- la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
- dup executarea lucrrilor sau la ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;
- ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie;
- prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului).
2. Detaarea.
Potrivit dispoziiilor art.45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Caracteristicile detarii:
118

Conform art.45 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, salariaii unitilor, trimii n delegaie n ar
sau n strintate vor beneficia de urmtoarele drepturi:
- decontarea cheltuielilor de transport i al costului cazrii potrivit condiiilor stabilite prin contractele colective de
munc la celelalte nivele;
- diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate,
nivelul minim al diurnei este stabilit prin acte normative ce se aplic la instituiile publice.

108

-Detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt angajator pentru

executarea unor sarcini ale acestuia;
-Detaarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel
mult un an, cu posibilitatea prelungirii n mod excepional pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art.46 alin.(1) i
(2));
Prin urmare dac pentru detaarea iniial, de pn la un an nu se cere consimmntul
salariatului ulterior, n cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimmnt.
-Persoana detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al noului
angajator, subordonndu-se acestuia;
-Detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
-Contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de origine subzist i n
timpul detarii; el se suspend pe aceast perioad;
-Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o
executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare. Dispoziia de detaare nu este un act
administrativ, ci de dreptul muncii, bazat pe consimmntul general i prealabil dat de salariat la
ncheierea contractului de munc; detaarea se justific numai prin interesul serviciului. Salariatul
poate refuza detaarea numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice (art.46 alin.
(3) din Codul muncii).
Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o
condiie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea constituirii unui document
care s declaneze efectele detarii, inclusiv acordarea drepturilor cuvenite.
Efectele detarii. Detaarea avnd ca scop ndeplinirea de ctre angajat a unei activiti
ori a unor sarcini proprii angajatorului la care a fost detaat, salariatul detaat se ncadreaz n
colectivul acestuia.
Funcia ncredinat celui detaat la cealalt unitate trebuie s corespund felului muncii
prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea funciei se poate face n mod
excepional, numai cu consimmntul expres al persoanei detaate.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art.47 din Codul muncii prevede c
acesta se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat.
Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a avut
loc. Salariatul va beneficia de concediu, n condiiile determinate la angajatorul cu care a ncheiat
contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial.
Potrivit art.42 alin.(2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea funciei ntr-un
dublu sens: angajatorul cedent nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod
temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; angajatorul cesionar trebuie
s pstreze aceeai funcie sau, n mod excepional, o funcie similar, cu respectarea obligatorie a
calificrii profesionale a salariatului.
Pe perioada detarii la unitatea cesionar, cel n cauz este subordonat acesteia care
exercit puterea disciplinar. Totui, unele sanciuni reducerea salariului cu 5 - 10 %, precum i
retrogradarea n funcie nu pot depi durata detarii. Totodat, aceste sanciuni pot fi dispuse
numai cu acordul angajatorului cedent i tot numai el are dreptul s dispun desfacerea
disciplinar a contractului de munc, precum i ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre
celelalte motive, prevzute de lege.
Conform art.270 i urmt. din Codul muncii, salariatul detaat rspunde patrimonial direct
fa de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii. n
mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat,
precum i fa de teri, pentru daunele produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca
efectuat.
Salariatul detaat are dreptul la indemnizaia de detaare, la plata cheltuielilor de transport
109

i cazare.
Diurna i decontarea cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii se stabilesc
astfel:
- Pentru salariaii instituiilor publice i regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile
pe perioada detarii sunt reglementate prin lege;
- n cazul salariailor din societile comerciale i regiile autonome, companiile i
societile naionale i al oricror persoane juridice sau fizice care au personal salariat,
drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz prin contractul colectiv sau
individual de munc.
Nulitatea i ncetarea detarii. Detaarea fcut fr respectarea condiiilor prevzute de
lege este lovit de nulitate. Nulitatea poate fi total atunci cnd, prin nclcarea legii, detaarea este
imposibil de dus la ndeplinire, de exemplu, cnd funcia n care este ncadrat salariatul n cauz la
angajatorul la care a fost detaat nu corespunde pregtirii sale profesionale sau nu este determinat
de interesele reale ale serviciului ori cnd nu exist post liber corespunztor la angajatorul cesionar.
Nulitatea este parial n cazul n care dup nlturarea clauzei ilegale, detaarea poate fi
executat cel puin n parte n condiii legale. De exemplu, detaarea dispus de la o perioad mai
mare de un an ca activitate nentrerupt este parial nul i va produce efecte numai pentru o
perioad de un an.
Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri:
- prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
- prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut de lege de ctre angajatorul
care a dispus detaarea;
- la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor, situaie n care este necesar
numai consimmntul angajatorului cedent;
- prin ncetarea contractului de munc din iniiativa salariatului; n acest caz, preavizul
va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul de munc.
Desigur, este recomandabil ca preavizul s fie comunicat i unitii cesionare;
- la expirarea termenului prevzut n contractul individual de munc n cazul n care a
fost ncheiat pe o durat determinat.
3. Trecerea temporar n alt munc.
Trecerea temporar n alt munc a fost definit ca o modificare unilateral a contractului
de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau
meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele excepii stabilite
de lege calificrii sale profesionale119.
Aceast msur este posibil i fr consimmntul celui n cauz, care ns va putea
contesta la organul jurisdicional competent dac apreciaz c drepturile sale au fost nclcate.
Trecerea temporar ntr-o alt munc dect cea prevzut n contract vizeaz, de regul,
felul muncii, respectiv a funciei sau a meseriei profesionale.
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat att cu acordul expres al salariatului, ct
i fr consimmntul su.
Trecerea n alt munc avnd consimmntul celui n cauz poate viza, de exemplu,
numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii vacante) sau nlocuirea unei persoane care
lipsete temporar de la serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze postul.
n conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul i
felul muncii, fr consimmntul salariatului n cazul unor situaii de for major, cu titlu de
sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului.
n caz de for major, trecerea temporar n alt munc nu poate avea loc dect pe
perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat.
Cu titlu de sanciune disciplinar, modificarea temporar a contractului de munc intervine
119

Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 1995, p.323.

110

atunci cnd angajatorul, aplic sanciunea retrogradrii din funcie. Pe perioada respectiv (de la 1
la 3 luni), salariatul sancionat va fi trecut ntr-o alt funcie inferioar.
Ca msur de protecie a salariatului, trecerea temporar n alt munc intervine atunci
cnd exist o recomandare medical pentru prestarea unei munci mai uoare, precum i pentru
pensionarii de invaliditate gradul III.
Msura de protecie a salariatului se poate referi la un salariat care s-a mbolnvit sau a
suferit un accident de munc, la o femeie gravid, la o femeie care a nscut recent i alpteaz.
Se poate trage concluzia c principala caracteristic a trecerii temporare n alt munc este
c aceasta are o perioad determinat i c la ncetarea motivului care a declanat-o angajatorul este
obligat s-l treac pe salariatul n cauz n funcia i la locul de munc iniiale.
Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc atribuiile noului loc
de munc i s respecte disciplina i ordinea acestuia, putnd rspunde att disciplinar, ct i
patrimonial pentru faptele sale, chiar i atunci cnd nu i-a dat consimmntul pentru trecere.
Salariatul care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care
nlocuiete o persoan cu funcie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la salariul
funciei pe care o ndeplinete temporar.
4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc. Actualul
Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul, nici la cerere, nici n interesul serviciului ca modalitate
definitiv de modificare a contractului individual de munc. n literatura juridic s-a apreciat c poate fi
vorba de o lacun legislativ avnd n vedere utilitatea sa practic, dovedit n numeroase situaii,
precum i faptul c ele sunt prevzute prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale:
personal didactic, judectori i procurori, personalul din serviciile de probaiune, funcionari publici,
poliiti, etc.120
Aadar, dei Codul muncii nu-l mai reglementeaz expres, legislaia din Romnia
recunoate utilitatea acestuia i i consacr suficiente prevederi normative care sigur aplicarea lui.
Astfel, n cazul funcionarilor publici, transferul este reglementat de art.78 din Legea
nr.188/1999. El poate avea loc att n interesul serviciului, ct i la cererea funcionarului public.
Transferul n interesul serviciului se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i
grad profesional cu funcia public deinut de funcionarul public sau ntr-o funcie public la nivel
inferior.
Transferul la cerere se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i grad
profesional sau ntr-o funcie public de nivel inferior, n urma aprobrii cererii de transfer a
funcionarului public de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice la care se solicit
transferul. Acest transfer poate avea loc numai ntre autoriti sau instituii publice din administraia
public central, ntre autoriti administrative autonome, ori, dup caz, ntre autoriti sau instituii
publice din administraia public local.
n funcie de dispoziiile legale menionate, transferul n interesul serviciului, de la o
autoritate sau instituie public la alta, a unui funcionar public, se poate realiza n urmtoarele
condiii:
- exist post vacant;
- sunt ndeplinite condiiile specifice prevzute n fia postului pentru funcia public ce
urmeaz a fi exercitat de cel transferat;
- funcia public vacant este echivalent cu cea deinut de funcionarul public;
- cel n cauz i exprim acordul n scris pentru transferarea sa n interesul serviciului la
o alt autoritate sau instituie public; lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului.
Asemenea altor autori121, considerm c i n sectorul privat s-ar impune utilizarea
transferului, avnd n vedere, printre altele i faptul c unele societi comerciale sunt filiale cu
personalitate juridic ale altora.
Se poate ntr-adevr aprecia c pn la nlturarea acestei omisiuni din Codul muncii, este
posibil ca prin Contractul colectiv de munc la nivel naional i cele de la nivelul ramurilor s fie
120

A se vedea n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat de drptul muncii, op.cit. p.457 i Alexandru iclea, Acte
normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2003, p.11 12.
121
Vezi n acest sens Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii op.cit. p.521.

111

stipulate astfel de reglementri.

5. Promovarea n munc. n literatura de specialitate122 se apreciaz pe bun dreptate c
promovarea constituie i ea o modificare a contractului individual de munc.
ntr-adevr, ca urmare a promovrii, persoanei n cauz i se pot schimba funcia, postul,
salariul i uneori locul de munc astfel c o asemenea mprejurare trebuie tratat juridic ca orice
modificare asupra unui element esenial al contractului individual de munc.
Promovarea se poate face fie n cadrul aceleiai funcii, fie ntr-o funcie superioar n cadrul
aceleiai profesiuni.
De regul, promovarea n cadrul aceleiai funcii poate fi privit ca o form de avansare
pe orizontal iar promovarea ntr-o funcie superioar este calificat ca o avansare pe
vertical care presupune o modificare important a contractului individual de munc deoarece
unei funcii superioare i corespund alte atribuii de serviciu i un salariu modificat. ntr-un anumit
fel promovarea n funcie trebuie privit i tratat la fel ca nsi ncadrarea iniial n munc. De
aceea, att n sectorul public ct i n cel privat ea poate fi realizat numai prin examen sau concurs.
La examen sau concurs se poate prezenta att salariatul unitii ct i orice persoan din afara
unitii. Procedura de desfurare a concursului trebuie s fie identic cu cea aplicabil n cazul
angajrii iniiale.
Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimmntul su.
Este de remarcat faptul c reglementrile cele mai complete n domeniul promovrii se
regsesc n magistratur i n sectorul bugetar.
n domeniul justiiei, n afara legilor sale organice exist un Regulament privind
organizarea i desfurarea concursului de promovare a judectorilor i a procurorilor.
n sectorul bugetar se aplic Legea nr.188/1999 care reglementeaz, printre altele, cariera
(inclusiv promovarea sau avansarea) funcionarilor publici, precum i O.U.G. nr.3/2006.
Reguli speciale privind promovarea salariailor din sectorul bugetar au fost prevzute.
Potrivit art.7 alin.(1) din aceast Ordonan, promovarea personalului contractual se poate face
numai pe un post vacant de natura celui pe care urmeaz s fie promovat persoana n cauz i
numai cu ncadrarea n nivelul alocaiilor bugetare cu destinaia de salariu.

CAPITOLUL III
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL
DE MUNC

122

A se vedea Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii op. cit. P.300 i Alexandru iclea, op.cit. p.523.

112

Pe parcursul executrii contractului individual de munc pot interveni anumite mprejurri,

prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului su, ndeplinirea obligaiilor
reciproce ale prilor. n aceste cazuri contractul individual de munc se suspend.
Potrivit dispoziiilor art.49 din Codul muncii suspendarea contractului individual de munc
poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre
salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s
existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa
de salariat.
Reglementarea la care ne-am referit mai sus evoc faptul c suspendarea contractului
individual de munc poate fi generat de cele mai diferite cauze, unele rezidnd din voina prilor,
altele acionnd independent de voina lor, altele avndu-i sursa numai n voina unei singure pri
sau n mprejurri determinate de fapta terilor.
Se pot distinge aadar mai multe cazuri de suspendare i anume:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din iniiativa salariatului;
- suspendarea din iniiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul prilor.
1. Suspendarea de drept. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept
n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitatea temporar de munc;
c) carantina;
d) abrogat prin Legea nr.40/2011;
e) exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe
toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) fora major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sntii mamei i copilului potrivit
dispoziiilor Capitolului IV al Ordonanei de urgen a Guvernului nr.158/2005 femeilor nsrcinate
li se acord un concediu pentru sarcin i luzie pe o perioad de 126 zile calendaristice.
Concediul pentru sarcin se acord pe o perioad de 63 de zile nainte de natere, iar
concediul de luzie pe o perioad de 63 de zile dup natere. Cele dou concedii putnd fi
compensate ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i de opiunea persoanei beneficiare.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 s-a
prevzut acordarea unui concediu de risc maternal pentru salariata care desfoar o activitate
care prezint riscuri pentru sntatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii i
alptrii, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate s-i modifice corespunztor condiiile
i/sau orarul de munc ori s o repartizeze la un alt loc de munc.
Concediul de risc maternal se poate acorda, n ntregime sau fracionat, pe o perioad ce
nu poate depi 120 zile, de ctre medicul de familie sau de medicul specialist, dar nu poate fi
acordat simultan cu alte concedii prevzute de legislaia privind sistemul public de pensii i alte
drepturi de asigurri sociale.
113

Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate sau de risc maternal

angajatorul nu poate ncadra pe postul su o alt persoan cu contract de munc pe durat
nedeterminat, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea pe post a celei n cauz.
n aceste condiii este normal ca pe durata acestor concedii contractul individual de munc
s se suspende.
b) Concediul pentru incapacitate temporar de munc. Contractul individual de munc
se suspend pe perioada n care salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, datorit unei
boli obinuite sau profesionale, ori a unui accident de munc sau n afara muncii. Este evident c n
astfel de situaii, salariatul se afl n imposibilitatea de a presta munca din motive independente de
voina sa, ceea ce determin i neplata salariului pe ntreaga perioad a incapacitii. El va primi
ns o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc.
Suspendarea contractului dureaz pn la nsntoirea salariatului i redobndirea
capacitii de munc.
Din cuprinsul Ordonanei de urgen a Guvernului nr.158/2005 se deduce ns c durata de
acordare a indemnizaiei (i prin consecin a nsi concediului de boal) este de cel mult 183 zile
n interval de un an, socotit din prima zi de mbolnvire.
n situaii temeinic motivate de posibilitatea recuperrii, se poate aproba prelungirea
concediului medical peste 183 de zile, n scopul evitrii pensionrii de invaliditate i meninerii
asiguratului n activitate, cu cel mult 90 de zile.
c) Carantina. n conformitate cu dispoziiile legale cuprinse n Ordonana de urgen a
Guvernului nr.158/2005, n cazul instituirii strii de carantin li se interzice salariailor implicai
accesul la locurile de munc ce sunt contaminate.
Pe durata ct este declarat carantina, se suspend contractul, n efectele sale principale prestarea muncii i plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, n primul rnd de
indemnizaia de asigurri sociale.
d) Abrogat.
e) Exercitarea unor funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti,
pe toat durata mandatului. n acest caz, este vorba de contractele individuale de munc ale
salariailor care, la un moment dat, au fost alei sau numii n funcii de demnitate public, n
Parlament, Guvern, consilii judeene sau locale, prefecturi, primrii, etc.
Potrivit prevederilor cuprinse n Legea nr.40/1991 i n Legea nr.215/2001, pe perioada
ndeplinirii oricreia din aceste funcii, contractul de munc se suspend, urmnd ca executarea lui
s renceap dup expirarea mandatului.
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicate. Codul muncii i Legea
nr.54/2003 reglementeaz acest caz de suspendare de drept a contractului de munc pentru
persoanele din organele de conducere ale sindicatelor salarizate de acestea. Pe perioada ct i
ndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspend (de drept) contractul
de munc, iar persoana n cauz i pstreaz funcia i locul de munc anterior, precum i vechimea
n munc. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract de munc pe
durat determinat.
g) Fora major. Fora major este considerat o mprejurare extern, absolut imprevizibil
i invincibil care nu poate fi nici prevzut i nici nlturat.
Sunt considerate cauze de for major, printre altele, catastrofele naturale (cutremure,
secet, inundaii, furtuni).
Dac se demonstreaz c pe perioada n care acioneaz fora major prestarea muncii nu a
fost posibil, contractul individual de munc este suspendat n virtutea legii. Sigur c fora major
trebuie dovedit de partea care o invoc.
114

h) Arestarea preventiv a salariatului. Msura arestrii preventive poate fi luat de ctre

judector, dac exist probe sau indicii temeinice c persoana n cauz a svrit o fapt prevzut
de legea penal i dac n interesul urmririi penale este necesar privarea ei de libertate.
Durata arestrii inculpatului nu va putea depi 30 de zile i poate fi prelungit de ctre
instana de judecat.
Aadar, pe perioada arestrii preventive a salariatului opereaz suspendarea de drept a
contractului su de munc ntruct acesta este n imposibilitate de a presta munca i, prin urmare, nu
poate primi salariul.
Suspendarea dureaz pn la ncetarea arestrii, scoaterea de sub urmrire penal sau
ncetarea acesteia, dat de la care salariatul trebuie s revin la locul su de munc.
Dac ns arestarea preventiv depete 30 de zile, angajatorul este ndreptit, n temeiul
art.61 lit.b) din Codul muncii, s dispun concedierea celui n cauz.
h1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de munc nceteaz de drept; aceast ipotez a fost introdus prin Legea 40/2011 pentru a-i
avertiza pe salariaii ale cror autorizaii sau atestri urmeaz s expire, s le rennnoiasc
pentru c alminteri dup 6 luni contractele individuale de munc vor nceta de drept;
i) Alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de munc.
Exist mai multe acte normative care prevd suspendarea contractului individual de munc, dintre
care ne vom referi la dou.
Astfel, potrivit art.137 alin.(3) din Legea nr.31/1990 privind societile comerciale, n cazul
n care administratorii au fost desemnai dintre salariaii societii, contractul individual de munc al
acestora este suspendat pe perioada mandatului (art.1371 alin.(3)).
Potrivit art. 8 al Hotrrii Guvernului nr.679/2003 contractul individual de munc al
asistentului maternal profesionist se suspend pe timpul n care atestatul acestuia de exercitare a
funciei i-a fost suspendat.
2. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa salariatului. Conform
art.51 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa
salariatului n urmtoarele situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediul pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev;
g) contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale
salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual
de munc, precum i prin regulamentul intern.
a) Concediul pentru creterea copilului. n temeiul prevederilor art.1 alin.1 din Ordonana
de urgen a Guvernului nr.148/2005, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului,
au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiaz de
concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i, n cazul copilului cu
handicap pn la mplinirea vrstei de 7 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800
lei.
n consecin, este dreptul exclusiv al legiuitorului s stabileasc, n mod difereniat i
condiionat, acordarea indemnizaiei pentru creterea copilului, innd seama de situaia obiectiv
115

diferit a prinilor, poteniali beneficiari ai acestei indemnizaii.

Pe perioada exercitrii dreptului la concediu pentru creterea copilului salariatul respectiv i
ntrerupe activitatea astfel c, prin consecin, opereaz suspendarea contractului individual de
munc.
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menine pe perioada creterii copilului n
vrst de pn la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o alt persoan,
dar numai cu contract de munc pe durat determinat.
b) Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav. Potrivit art.26 din Ordonana de urgen
a Guvernului nr.158/2005, salariaii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea
copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Beneficiaz, la cerere, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul
dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare. Beneficiaz de aceleai
drepturi, i asiguratul care, a adoptat un copil, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii n
vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament.
Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei este de maximum 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli
foarte grave cnd durata concediului medical poate fi prelungit la peste 90 de zile, cu aprobarea
medicului expert al asigurrilor sociale.
c) Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii nr.210/1999, n scopul de a asigura
participarea efectiv a tatlui la creterea noului-nscut, indiferent dac copilul este din cstorie,
din afara ei sau adoptat, acestuia i se acord un concediu paternal.
Durata lui este de 5 zile, iar dac tatl copilului a obinut atestatul de absolvire a unui curs
de puericultur, durata este de 15 zile lucrtoare. Concediul se acord la cerere, n primele 8
sptmni de la naterea copilului pe baza certificatului de natere al acestuia.
Pe durata concediului, titularul nu presteaz munc, i ca o consecin, nu primete salariul,
dar primete o indemnizaie egal cu salariul aferent zilelor lucrtoare respective. n aceste condiii,
opereaz o suspendare a contractului individual de munc.
d) Concediul pentru formare profesional. Codul muncii prevede n art.149 dreptul
salariailor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau fr plat.
Este motivat ca pe perioada unui astfel de concediu, contractul s se suspende deoarece nu
se presteaz munca.
Concediul fr plat se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe
care el o urmeaz din iniiativa sa.
e) Exercitarea unei funcii elective n cadrul organismelor profesionale. Aceast
modalitate de suspendare a contractului individual de munc poate interveni n ipoteza n care
salariatul este desemnat s exercite activiti n unele organisme profesionale constituite la nivel
central sau local, care nu-i permit s presteze munc i prin consecin s primeasc salariu.
f) Participarea la grev. Conform dispoziiilor Legii nr.168/1999 privind soluionarea
conflictelor de munc, salariaii care particip la grev i menin toate drepturile ce decurg din
raportul de munc, cu excepia drepturilor la salariu i la sporurile la salariu. n aceste condiii,
ntruct pe perioada grevei participanii nu presteaz munc i nu primesc salariu este firesc s se
considere suspendat contractul lor de munc.
g) Absenele nemotivate. Actuala reglementare a fost introdus prin Ordonana de urgen a
Guvernului nr.65/2005 care a abrogat textul vechi al art.51 lit.g) din Codul muncii, conform cruia,
contractul individual de munc putea fi suspendat din iniiativa salariatului n situaia absenelor
nemotivate. Noul alineat (2) introdus prin ordonana evocat, prevede c suspendarea poate
116

interveni, ntr-un atare caz, numai n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc
aplicabil, prin contractul individual, precum i prin regulamentul intern.
Dei modificarea a fost introdus la presiunea sindical pentru a diminua aparena de
severitate mpotriva celor cu absene rezultatul este nesemnificativ pentru c s-a trecut de la
posibilitatea suspendrii contractului individual de munc n temeiul Codului muncii la posibilitatea
suspendrii sale n temeiul contractului colectiv de munc sau a celui individual. n realitate este un
paleativ care nu poate trata altfel absenele nemotivate dar care a creat confuzii i controverse.
3. Suspendarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. n
temeiul art.52 alin.(1) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n
urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile;
b) ca sanciune disciplinar;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a
fost trimis n judecat pentru fapte penale, incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti;
d) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munc, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detarii.
a) Suspendarea contractului individual de munc pe durata cercetrii disciplinare
prealabile. Art.267 alin.(1) din Codul muncii prevede c nici o sanciune disciplinar cu excepia
avertismentului, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea prealabil s suspende
contractul celui n cauz. Decizia de suspendare i aparine angajatorului, dar principiile de drept l
oblig s o motiveze pe factori obiectivi cum ar fi periclitarea activitii sau a cercetrilor
administrative constituie un abuz de drept.
Legea nu prevede nici perioada suspendrii i nici durata cercetrii prealabile. Pornind ns
de la prevederile art.264 alin.(1) lit.b) din Codul muncii care stabilesc c sanciunea disciplinar a
suspendrii contractului individual de munc poate fi aplicat pe o perioad de maximum 10 zile se
poate aprecia c nici n acest caz suspendarea nu poate dura mai mult de 10 zile.
b) Suspendarea contractului de munc - sanciune disciplinar. n art.264 alin.(1) din
Codul muncii este prevzut sanciunea disciplinar constnd n suspendarea contractului pentru o
perioad de pn la 10 zile lucrtoare.
c) Suspendarea contractului individual de munc n cazul n care salariatul este
nvinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut.
Potrivit art.52 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de
munc n cazul n care a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n
judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti.
Aceast msur este justificat c dac i s-ar permite unui salariat s continue activitatea
dup ce a svrit fapte incompatibile cu funcia deinut, practic ar fi lsat s comit alte asemenea
fapte.
Textul art.52 alin.(1) reglementeaz, aadar, dou situaii distincte de suspendare a
contractului individual de munc i anume:
-cnd angajatorul a formulat plngere penal mpotriva acestuia pentru o fapt incompatibil
cu funcia deinut;
-cnd salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt (independent de plngerea
angajatorului).
n nici una din cele dou situaii suspendarea nu opereaz de drept, fiind necesar intervenia
direct a angajatorului printr-un act unilateral.
117

d) Suspendarea contractului individual de munc n cazul ntreruperii temporare a

activitii. Potrivit art.52 alin.(1) lit.d) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniiativa
angajatorului n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru
motive economice, tehnologice, structurale, sau similare.
Pentru a interveni acest caz de suspendare, unitatea angajatorului trebuie s fie obligat, de
mprejurri obiective de natura celor prevzute n text s ntrerup activitatea.
ntruct durata ntreruperii nu poate fi prevzut cu certitudine ntr-un asemenea caz
perioada suspendrii nu este limitat; ea va dura pn la ncetarea cauzei care a determinat
angajatorul fr nici-o restricie, stabilete de cnd ncepe suspendarea i cnd se termin.
Pe durata ntreruperii temporare a activitii - prevedea art.53 din Codul muncii - salariaii
beneficiaz de o indemnizaie pltit din fondul de salarii ce nu poate fi mai mic de 75% din
salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat.
Ei trebuie s rmn la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s
dispun renceperea activitii.
Este evident c ntr-o asemenea situaie, durata suspendrii nu poate fi prestabilit i nici
limitat, ea urmnd s opereze pn la redresarea unitii, dac nu intervin alte elemente.
e) Detaarea. Aa cum s-a prevzut ntr-un capitol anterior, salariaii pot fi detaai s
ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altui angajator.
n perioada de detaare, deoarece cel n cauz, presteaz munca i este salarizat de
angajatorul la care a fost detaat, contractul de munc cu prima unitate se suspend.
4. Suspendarea prin acordul prilor
Situaiile de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, sunt
prevzute n art.54 din Codul muncii potrivit crora prile pot conveni s suspende contractul, n
cazul concediului fr plat pentru studii i n cazul concediului fr plat pentru interese personale.
a) Concediul fr plat pentru studii. Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii,
salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau
fr plat.
Acordarea concediului fr plat se face la cererea salariatului cu aprobarea angajatorului,
ceea ce nseamn c n acest caz suspendarea contractului individual de munc are loc prin
convenia prilor.
Pe durata concediului fr plat cel n cauz i pstreaz calitatea de salariat dar nu
presteaz munca i nu primete salariul.
b) Concediul fr plat pentru interese personale. Conform art.148 din Codul muncii,
pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Durata unui astfel de concediu este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern ori, dup caz, este stabilit de cele dou pri. Pe durata concediului
contractul individual de munc se suspend n principalele sale elemente.

CAPITOLUL IV
NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

118

1. Asepecte generale
Asemenea celorlalte ramuri ale dreptului care alctuiesc sistemul nostru de drept i a
dreptului muncii, atunci cnd n derularea raporturilor juridice ce fac obiectul acestuia apar nclcri
ale legii sau ale clauzelor convenite de prile acestuia, actul ntocmit prin nerespectarea
prescripiilor menionate este lovit de nulitate. n legislaia muncii anterioare anului 2003 nu au
existat reglementri cadru, de principiu, cu privire la nuliti, aplicndu-se prevederi din Codul
Civil. S-a acumulat ns o experien teoretic proprie i o practic distinct care au reliefat
mpreun c n dreptul muncii nulitile au caracteristici distincte.
Actualul Cod al muncii a reglementat pentru prima dat problematica nulitii contractului
individual de munc ca instituie juridic complex, distinct, avnd trsturi care o deosebesc de
instituia similar din dreptul civil.
Reglementarea nulitii contractului individual de munc consacrat prin art.57 a
valorificat att bogata i pertinenta literatur de specialitate, ct i practica judiciar i
administrativ, precum i reglementrile disparate din diferite acte normative din domeniul
legislaiei muncii.
Pentru o analiz ct mai complet i exact asupra instituiei nulitii contractului
individual de munc apreciem c este util s pornim de la prezentarea integral a textului art.57 din
Codul muncii:
Art.57. - Nulitatea contractului (1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale
necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege.
(4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile,
salariatul avnd dreptul la despgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul prilor.
(7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
Pornind de la aceste texte iat care ar fi principalele caracteristici ale nulitii contractului
din dreptul muncii i care ar fi principalele deosebiri fa de nulitatea contractului din dreptul civil:
1. n primul rnd, din cuprinsul alin.(3) al art.57 rezult c n dreptul muncii constatarea
nulitii contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor.
Aadar, nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un
contract cu prestaii succesive.
2. Spre deosebire de regimul nulitii din dreptul civil n dreptul muncii sunt remediabile
i o serie de nuliti absolute ale contractului individual de munc. ntr-adevr, potrivit art.57
alin.(3) formulat generic, cuprinznd i cazuri de nulitate absolut, nulitatea contractului individual
de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Astfel,
nulitatea se poate acoperi prin:
- ndeplinirea ulterioar a vrstei minime pentru angajarea n munc (15/16 ani), ori a
vrstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea n anumite posturi;
- manifestarea ulterioar a acordului prinilor pentru ncheierea contractului individual de
munc de ctre copilul ntre 15-16 ani;
- ndeplinirea ulterioar a condiiilor de studii i/sau de vechime n munc;
- obinerea ulterioar a certificatului medical;
- obinerea ulterioar a avizului/autorizrii/atestrii din partea organului competent.
3. Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n
principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a ntregului
119

contract. ntr-adevr, potrivit art.57 alin.(4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate ntruct
stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de munc, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale
aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
4. Potrivit art.57 alin.(6) din Cod, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor
acesteia se pot face prin acordul prilor indiferent care dintre ele a sesizat prima cauza de
nulitate.
Doar dac prile nu se neleg asupra nulitii, conform art.57 alin.(7) se pronun instana
judectoreasc.
5. Spre deosebire de dreptul civil, n care nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, iar
nulitatea relativ numai n anumite termene n dreptul muncii, constatarea nulitii unui contract
individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul
respectiv este n fiin. Nu exist deci nici o distincie, sub aspectul termenelor n care poate fi
invocat, ntre nulitatea absolut i cea relativ.
6. Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol, violen) are
caracter relativ, fiind, ca urmare, remediabil.
2. Efectele nulitii
Codul muncii art.57 alin.(5) reglementeaz parial efectele nulitii, referindu-se numai
la remunerarea muncii prestate n temeiul unui contract nul. Concret textul prevede c persoana care
a prestat munca n temeiul unui astfel de contract are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor
modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
Reglementarea prezentat are urmtoarele consecine:
-dac nulitatea nu a avut drept cauz lipsa studiilor sau pregtirii profesionale pentru
prestaiile efectuate pn la momentul constatrii nulitii, persoana trebuie s primeasc
salariul la care era ndreptit n cazul n care contractul ar fi fost valid;
-dac persoana nu a corespuns i nu corespunde condiiilor legale pentru angajarea pe
un anumit post (funcie) sub aspectul pregtirii profesionale - neavnd studiile necesare soluiile sunt diferite n raport cu modul de ndeplinire a atribuiilor de serviciu;
-n cazul n care activitatea desfurat a fost, totui, corespunztoare, persoana va restitui
numai penalizarea prevzut de lege, pentru lipsa studiilor;
-n cazul n care activitatea a fost necorespunztoare, se pot distinge dou ipostaze n
funcie de culpa celui n cauz: dac persoana n cauz nu a fost culpabil, ea va restitui diferena
dintre salariul efectiv primit i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi deinut o funcie/un post
potrivit cu pregtirea sa profesional real; dac persoana n cauz a fost culpabil (inducndu-l
n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa) ea va restitui diferena dintre salariul efectiv primit
i salariul minim brut pe ar garantat n plat.

CAPITOLUL V
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

120

Principiul stabilitii n munc este garantat, printre altele, i prin reglementarea prin lege a
condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc.
Pe de alt parte, se poate afirma c ncetarea contractului individual de munc este dominat
de principiul legalitii, ntruct cazurile n care poate interveni, motivele, procedura, efectele
ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate i prin lege.
Potrivit prevederilor art.55 din Codul muncii, contractului individual de munc poate nceta
prin urmtoarele modaliti:
-de drept;
-prin acordul prilor;
-ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, aadar a angajatorului ori a angajatului.
1. ncetarea de drept a contractului individual de munc
n conformitate cu art.56 din Codul muncii contractul individual de munc nceteaz de
drept n urmtoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorilor persoan fizic, precum i n cazul
dizolvrii angajatorului persoan juridic de la data la care angajatorul i-a ncetat
existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
c) abrogat;
d) la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst
cu reducerea vrstei standard de pensionare;123
e) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pe motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
h) de la data retragerii, de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor,
autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran
sau pedeaps complimentar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia;
j) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
k) retragerea acordului prilor sau a reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrst
cuprins ntre 15-16 ani.
Decesul salariatului sau al angajatorului persoan fizic; dizolvarea angajatorului. Este
normal c moartea salariatului va atrage ncetarea de drept a contractului individual de munc ca
urmare a dispariiei uneia dintre prile sale. Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu
poate fi prestat de o alt persoan dect cea care s-a angajat, iar drepturile i obligaiile
contractuale nu se pot transmite motenitorilor. Aceast motivaie este valabil i pentru cazul
morii angajatorului.
Dei dizolvarea unei persoane juridice are o alt semnificaie juridic, sub aspectul
consecinelor juridice a contractului individual de munc efectele sunt aceleai ca n cazul
123

Textele subliniate (sau ngroate cum iese la calculator) au fost introduse prin pct.30 al Legii nr.40/2011.

121

decesului.
Declararea judectoreasc a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului sau a
angajatorului, persoan fizic. Acest caz de ncetare de drept a contractului individual de munc
are practic aceeai motivaie cu cel anterior. Declararea judectoreasc a morii echivaleaz cu
moartea fizic, deci salariatul nu mai exist.
n ipoteza punerii sub interdicie a salariatului, acesta nu mai este capabil juridic s-i asume
obligaiile i s-i exercite drepturile pe care le presupune contractul de munc.
Aceleai raiuni pentru ncetarea de drept a contractului individual de munc exist i n
cazul decesului angajatorului persoan fizic.
ndeplinirea cumulativ a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; comunicarea deciziei de pensie n cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate pariale, pensiei anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea
vrstei standard de pensionare.
ncetarea de drept a contractului individual de munc n aceste ipoteze a fost impus de
modificrile survenite n legislaia pensiilor, pentru clarificarea situaiei raporturilor de munc i a
contractului dup pensionare i pentru evitarea aplicrii cumulului ntre pensie i salariu.
Nulitatea absolut a contractului individual de munc. n cazul nerespectrii unei
condiii legale la ncheierea contractului individual de munc acesta este lovit de nulitate potrivit
art.57 alin.(1) din Codul muncii, astfel c de la data constatrii nclcrii legii el nceteaz de drept,
dac ntre timp nclcarea nu a fost remediat.
Admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare. Reglementarea acestui caz de ncetare a raporturilor juridice de
munc este motivat, att necesitatea nfptuirii unui act de dreptate fa de cel concediat abuziv ct
i pentru a asigura punerea n aplicare i respectarea unei hotrri judectoreti care trebuie s se
bucure de fora legii.
Msura pe care o analizeaz este, de altfel, n concordan cu prevederile art.76 din Codul
muncii potrivit crora concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit
de nulitate absolut, precum i cele ale art.78 care dispune c n cazul n care concedierea a fost
efectuat netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea
concedierii va repune prile n situaia anterioar, inclusiv, reintegrarea n funcia avut.
Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate. Reglementarea acestui
caz de ncetare de drept a contractului individual de munc este fireasc ntruct cel condamnat la o
pedeaps privativ de libertate nu mai poate presta munca din acel motiv.
Retragerea de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor
ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei. n unele cazuri reglementate prin dispoziii
legale speciale ncheierea sau modificarea contractului individual de munc pentru anumite posturi
sau funcii este condiionat de existena prealabil a unui aviz, atestat sau a unei autorizaii emise
de autoritile sau organismele competente.
Nendeplinirea condiiei prealabile respective atrage nulitatea absolut a contractului
individual de munc dar aceast sancionare este remediabil. Este evident c retragerea avizului,
autorizaiei ori a atestatului sau lipsa reatestrii va determina ncetarea de drept a contractului
individual de munc.
Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s122

a dispus interdicia. Potrivit legislaiei penale, instana de judecat, poate aplica nu numai
pedeapsa principal (nchisoarea, de exemplu), dar i o msur de siguran sau pedeaps
complementar constnd n interdicia de a exercita o anumit profesie, meserie sau ocupaie. n
aceast ipotez, pentru a asigura continuarea activitii angajatorului n condiii normale este firesc
s se prevad ncetarea de drept a contractului individual de munc a interzisului de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
Expirarea termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat. Potrivit art.82 din Codul muncii, contractul individual se ncheie, ca regul, pe durat
nedeterminat, iar, ca excepie, pe o durata determinat. Durata maxim este, n principiu, 24 luni.
Expirarea duratei iniiale ori a celei rezultate n urma prelungirii sale prin acordul prilor
atrage ncetarea de drept a acelui contract, fr s fie nevoie de nici o alt formalitate ndeplinit de
pri.
Retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15-16 ani. Conform art.13 alin.(2) din Codul muncii, persoana fizic poate
ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, dar numai cu
acordul prinilor sau al reprezentanilor legali i pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic,
aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea
profesional.
Lipsa acordului conduce la nulitatea absolut, care poate fi remediabil n cazul n care,
ulterior, prinii sau reprezentanii legali, i dau acel acord.
n cursul executrii contractului de munc, dac se constat c dezvoltarea ori sntatea
minorului este periclitat, acordul poate fi retras caz n care intervine ncetarea de drept a
contractului.
2. ncetarea contractului individual de munc prin
acordul prilor
Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie, aadar, art.55 lit.b)
din Codul muncii.
Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului reciproc al prilor,
principiul simetriei actelor juridice presupune ca tot acordul lor de voin s poat conduce la
ncetarea sa.
Codul muncii nu conine dispoziii privind condiiile i procedura ncetrii contractului dar
se poate susine c n acest fel pot nceta nu numai contractele individuale de munc ncheiate pe
durat nedeterminat, ci i cele ncheiate pe durat determinat, precum i contractele cu timp
parial, contractele de munc temporar, cele de munc la domiciliu sau tele-munca.
Actul juridic prin care prile i manifest acordul de ncetare a raportului de munc trebuie
s ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act juridic.
Acordul prilor trebuie s fie explicit, pentru a exclude orice echivoc, fiind recomandabil
exprimarea lui n form scris, avnd n vedere c i la ncheierea contractului, forma scris este cea
care trebuie urmat. Totui, nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob.

3. ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei angajatorului

Concedierea
Codul muncii recunoate dreptul angajatorilor de a avea iniiativa pentru ncetarea
contractului individual de munc. Codul muncii a introdus pentru definirea acestei msuri termenul
de concediere, n locul sintagmei desfacerea contractului individual de munc.
123

Dar, pentru protejarea salariailor de eventualele abuzuri ale acestora i pentru garantarea
drepturilor angajailor Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi dispus
concedierea i procedura de ndeplinit.
Prin art.6 alin.(2) teza final i art.39 alin.(1) lit.j) din Codul muncii se recunoate expres
dreptul salariailor la protecia mpotriva concedierilor nelegale, iar acetia nu pot renuna la
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate
conform art.38 din Cod.
Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive
care nu in de persoana lui (art.58 alin.(2)).
n aceast ultim situaie, concedierea poate fi individual sau colectiv (art.66).
3.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. n art.61 din Codul
muncii sunt enumerate situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in
de persoana salariatului, respectiv urmtoarele:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile,
n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat;
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i
nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
a) Concedierea disciplinar. Potrivit art.61 lit.a) din Codul muncii angajatorul poate
dispune concedierea atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii, precum i de la regulile stabilite prin contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Textul art.61 lit.a) din Codul muncii trebuie coroborat cu art.264 alin.(1) lit.f) din acelai
cod, potrivit cruia printre sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numr i
desfacerea disciplinar a contractului.
Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin
contractele colective de munc sau regulamentele interne.
Potrivit literaturii de specialitate124 i practicii judiciare intr n aceast categorie abaterile
grave svrite cu vinovie care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil
continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a
tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, a consecinelor ei, precum i
a circumstanelor personale ale autorului ei.125
Din examinarea unor contracte colective de munc rezult c pot constitui abateri grave,
printre altele, astfel de fapte:
-refuzul nejustificat de a executa dispoziiile superiorilor;
-acte de violen sau insulte grave la adresa colegilor sau a conductorilor;
-dezvluirea de secrete ale unitii prin care a adus prejudicii acesteia;
-introducerea sau consumul de buturi alcoolice n interiorul unitii;
-absena nemotivat timp de 3 zile de la serviciu;
-prsirea unui utilaj n afara unitii ntr-un loc fr paz asigurat;
-sustragerea de produse i nstrinarea acestora;
-utilizarea autoturismului unitii n interes personal i nclcarea regulilor de comportare
fa de conductorul ierarhic;
124
125

A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit., p.344-346 i Alex iclea, op.cit., p.536.
Pentru o analiz comparatist vezi Institutioni di Diritto del Lavoro, Marco Biogi, Michele Tiroboschi, op.cit., p.519.

124

-vnzarea de mijloace fixe fr licitaie, decontarea unor sume peste diurna legal etc.
Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate. Astfel, concedierea este
posibil n cazul svririi a cel puin dou abateri chiar dac este vorba despre abateri de mai
puin gravitate. Aadar, conteaz nu numai numrul abaterilor disciplinare, ci i persistena
salariatului de a nclca obligaiile de serviciu.
Menionm c pot fi luate n considerare i fapte care au mai fost sancionate cu condiia
ns, ca persoana n cauz s svreasc o nou abatere. Pot fi avute n vedere i fapte anterioare,
nc nesancionate, dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare.
i abaterile de la normele de comportament pot motiva concedierea disciplinar. Astfel,
crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, injuriile aduse colegilor sau
efilor ierarhici, lovirea lor constituie abateri de la normele de comportare, care, n funcie de
gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Nu se au ns n vedere i normele de comportare n familie sau n societate.
b) Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare
de 30 de zile.
Acest motiv de concediere este motivat de lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc,
care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate.
Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este
acoperit dac arestarea s-a prelungit peste acest termen.
Dac salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului legal, angajatorul este obligat
s-l primeasc la lucru, refuzul su fiind ilegal.
Deoarece este o facultate - i nu o obligaie - pentru angajator, dac persoana n cauz revine
la lucru dup liberarea sa126, iar contractul de munc nu fusese nc desfcut, o atare msur nu se
mai justific.
Fapta care a motivat arestarea poate fi n legtur cu activitatea de la locul de munc sau
independent de aceasta.
c) Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului.
Potrivit prevederilor art.61 lit.c din Codul muncii n cazul n care se constat inaptitudinea
salariatului (fizic sau psihic) care-l mpiedic s-i ndeplineasc atribuiile de serviciu angajatorul
poate dispune concedierea lui. Se tie c pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan
fizic trebuie s fie apt pentru prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic, ct i psihic. De
aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la ncheierea contractului individual de munc, ci
i periodic pe parcursul executrii sale.
Este posibil ca n timpul executrii contractului individual de munc din cauza bolii sau a
unui accident sau din alte cauze, salariatul s-i piard ori s-i scad capacitatea de munc, ceea ce
nu-i mai permite exercitarea profesiei.
Dei, din formularea art.61 din Codul muncii rezult c angajatorul poate dispune
concedierea, totui, de cele mai ori aceast msur trebuie dispus n mod obligatorie, de vreme ce
astfel este protejat i persoana salariatului.
Astfel, potrivit art.30 lit.b) din Legea nr.98/1994 meninerea unei persoane ntr-un loc de
munc pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaie medical temporar sau
permanent constituie o contravenie.
d) Concedierea pentru necorespundere profesional. Potrivit art.61 lit.d din Codul
muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n cazul n care salariatul nu corespunde
profesional locului de munc n care este ncadrat.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea mprejurare de
natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane
profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e ndrituit a le atepta de
la salariat127.
126
127

Vezi pe larg Alex iclea op.cit. p.54.

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii, p.57. ; Idem, prezentare de ansamblu ... p.38. erban

125

Ea trebuie neleas ca o necunoatere sau o stpnire insuficient a regulilor (tehnicilor)

specifice unei funcii, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul s probeze fapte
obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de carene profesionale, delimitndu-se n acest
mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a obligaiilor de serviciu (situaie n care poate
interveni concediere disciplinar)128.
S-a decis astfel c ndeplinirea de ctre salariat a obligaiilor de munc ntr-un mod
defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres fa de obligaiile de
munc, reprezint o conduit care se nscrie n noiunea de necorespundere profesional, ce
presupune o culp profesional apreciat n raport cu ansamblul conduitei n munc a salariatului, i
care se ncadreaz n dispoziiile Codului muncii. De asemenea, nendeplinirea normei de lucru,
desfurarea defectuoas a activitii, ntocmirea unor lucrri de slab calitate, justific decizia
conducerii unitii de a concedia persoana n cauz pentru necorespundere profesional129.
Aceast form de concediere, fiind considerat neimputabil salariatului, reclam anumite
obligaii ale angajatorului, respectiv:
-s evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.(2))130;
-s-i propun salariatului, anterior, alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea sa profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc, iar cnd nu dispune de asemenea
locuri s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii celui
n cauz (art.64 alin.(1) i (2) din Codul muncii);
-s-i acorde preavizul prevzut de Codul muncii (art.73 alin.(1) i de Contractul colectiv de
munc la nivel naional (art.74 alin.(2));
-s acorde o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi
(art.78 alin.(1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional).
Acelai contract statornicete interdicia concedierii pentru motivul de necorespundere
profesional, pe o perioad de 6 luni de la reluare activitii, considerat perioad de adaptare, a
salariatelor (salariailor) care au beneficiat de concediu de maternitate i/sau concediu legal pltit pentru
ngrijirea copilului de pn la 2 ani (art.76 alin.(3)).
e) Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului de
cotizare, iar salariatul nu a solicitat pensionarea. Acest caz de concediere a fost introdus prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005, care anterior reprezenta o ipotez de ncetare de
drept a contractului individual de munc.
Modificarea a fost necesar ntruct numai angajatorul poate decide dac are sau nu nevoie
n continuare de un salariat care ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst.
Din textul legal, observm c sunt formulate dou condiii cumulative pentru care
angajatorul s poat dispune concedierea ntr-un atare caz:
-ndeplinirea de ctre salariat a condiiilor de vrst standard i a stagiului pentru limit de
vrst;
-salariatul s nu fi solicitat pensionarea.
3.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului. Potrivit
dispoziiilor alin.(1) al art.65 din Codul muncii, aceast concediere reprezint ncetarea contractului,
determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care
nu in de persoana acestuia.
Textul poate fi socotit echivoc131, dar coninutul su poate fi mai bine neles ca urmare a
Beligrdeanu, Legislaia muncii, comentat ... p.104 105.
128
A se vedea i Mona-Lisa Belu Magdo, Practic judiciar n materia dreptului muncii, n Raporturi de munc,
nr.12/1997, p.61.
129
Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, n Marin Voicu, Mihalea Popoac, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de
jurispruden romn i european, Lumina Lex, Bucureti, 2001, p.120-121.
130
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005 i prin Legea nr.371/2005 de aprobare a acestei
ordonane i prin Legea nr.40/2011.
131
O analiz critic a acestuia se regsete n Alex iclea op.cit. p.548.

126

condiiei de legalitate impus de lege prin art.65 alin.(2) potrivit cruia desfiinarea locului de
munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Desfiinarea este efectiv, atunci cnd locul de munc este suprimat din structura
angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia ori n statul de funcii.
Prin urmare, pentru a se constata dac desfiinarea a avut loc n mod efectiv, trebuie s fie
cercetate statul de funcii i/sau organigrama unitii. Desfiinarea nu este efectiv dac este urmat
de renfiinarea dup scurt timp, a aceluiai loc de munc. Nici schimbarea denumirii postului nu
poate fi considerat o desfiinare efectiv a locului de munc.
Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificrii cauzei care determin
concedierea - real i serioas. Aa cum a decis Curtea de Apel Bucureti prin Decizia civil
nr.1461/R/2006 - nepublicat, cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este
impus de dificulti economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua
credin a angajatorului132.
Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu
disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil continuarea activitii la un
loc de munc, fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns plata salariului.
Concedierea colectiv. Aceasta afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai
individual, ci o colectivitate de salariai.
Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana
salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20
de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300
de salariai.
n conformitate cu prevederile art.69 din Codul muncii, n cazul concedierilor colective,
angajatorul are obligaia de a iniia n timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de
salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor
salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia de a notifica n scris,
informaii relevante referitoare la:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Aceste msuri constituie garanii care, pe de o parte, oblig angajatorul la o analiz
responsabil asupra problemelor care au declanat hotrrea concedierilor colective i la un
tratament obiectiv dar i preventiv, iar pe de alt parte, ofer salariailor o oarecare protecie social
132

Vezi Alexandru iclea, Tratat....., p.549-550.

127

i i apr de subiectivism. Din pcate, prin Legea nr.40/2011 s-a intervenit tocmai asupra unei
msuri de protecie prevzute la art.69 alin.(2) lit.d) (criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere) stabilindu-se la pct.35 din lege c departajarea salariailor potrivit criteriilor
anterioare se va aplica doar dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan. Or, aceast
evaluare este exclusiv la latitudinea angajatorului.
n cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale i prin contractele colective de
munc sunt prevzute o serie de drepturi suplimentare pentru salariaii afectai de aceste msuri:
-o sum de bani egal cu mai multe salarii lunare dat n momentul concedierii;
-diferite pli compensatorii lunare;
-indemnizaii de omaj;
-un venit lunar de completare .a.
4. Demisia
ncetarea contractului individual de munc ca urmare a iniiativei salariatului.
Din cuprinsul prevederilor art.55 la contract din Codul muncii rezult c i salariatul poate
avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc, aadar a denunrii sale.
Aceast posibilitate este motivat i de principiul libertii muncii, consacrat de art.41 alin.
(1) din Constituie, potrivit cruia alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere.
1. Demisia trebuie formulat n scris, aceast form fiind o condiie de validitate (ad
validitatem), aa cum i concedierea este astfel condiionat.
Pot nceta prin demisie att contractele ncheiate pe durat nedeterminat, ct i cele pe
durat determinat, precum i contractele pe timp parial, cele temporare, tele-munca sau
contractele de munc la domiciliu.
Legea impune salariatului i obligaia de a ntiina angajatorul despre hotrrea de a
denuna contractul.
2. Pentru analiza i definirea acestei instituii trebuie pornit de la prezentarea nsi a
textului din Codul muncii care o consacr, respectiv art.79 .
Definiia i procedura demisiei
Textul art.81 are urmtoarea formulare:
Art.81. (1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o
notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup
mplinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de prob.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau,
dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15
zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice
pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractului individual de munc continu s i produc toate
efectele.
(6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
(7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la
data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile
asumate prin contractul individual de munc.
Sintetiznd aceste prevederi se pot identifica principalele elemente care definesc demisia.
Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia (art.79 alin.(3), dar manifestarea sa de
voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc.
Asemenea obligaiei pe care o are angajatorul n cazul concedierii, principiul simetriei
128

actelor juridice, precum i cel al egalitii de tratament al prilor oblig salariatul s preavizeze
angajatorul asupra hotrrii sale de ncetare unilateral a contractului individual de munc.
n conformitate cu art.81 alin.(8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz
numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual
de munc, de exemplu, nu pltete salariul, nu ia msuri pe linia asigurrii sntii ori securitii n
munc, nu creeaz condiii optime pentru ndeplinirea normelor de munc etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile
necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele negative pe care le-ar
putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc.
Potrivit art.81 alin.(6) din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul
individual de munc este suspendat, se suspend corespunztor i termenul de preaviz.
Pe durata preavizului, contractul continu s i produc toate efectele (art.81 alin.(5)).
Aceasta nseamn c salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i ndeplineasc
ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept s aplice sanciuni
disciplinare, inclusiv concedierea.
Atunci cnd, nainte de expirarea termenului, angajatorul i salariatul convin s nceteze
contractul de munc, motivul ncetrii acestuia este acordul prilor (art.55 lit.b)).
3. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nu este necesar nici emiterea unei decizii
privind ncetarea contractului.
Demisia opereaz de la data expirrii termenului de preaviz.
Dispoziii de protecie privind concedierea
Pentru a evita abuzurile angajatorilor, precum i n scopul asigurrii stabilitii n munc a
salariailor i a respectrii dreptului acestora la aprare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli
care trebuie respectate cu ocazia concedierii la care ne vom referi n cele ce urmeaz.
1. Interdicii privind concedierea. Pentru a apra salariaii mpotriva unor posibile
concedieri abuzive, subiective, ori nemotivate prin art.59 i 60 din Codul muncii au fost prevzute o
serie de interdicii pentru concedierea angajailor, unele avnd caracter permanent, altele fiind de
ordin temporar.
1.1. Prin art.59 din Codul muncii s-au stabilit unele interdicii cu caracter permanent. Astfel,
este interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristice genetice, vrst, apartenen naional,
ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen sau activitate sindical;
b) pentru exercitarea dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
Interdiciile prevzute la lit.a sunt motivate i de cerinele principiului egalitii de tratament n cadrul
relaiilor de munc, a interzicerii discriminrii (art.5 din Codul muncii), a reglementrii dreptului salariailor
de a participa la aciuni colective i de a constitui sau adera la un sindicat (art.39 alin.(1) lit.l) i m)). De
subliniat ns c, n ceea ce privete concedierea pentru participarea la grev, aceasta este interzis
numai dac acest drept s-a exercitat n condiiile prevzute de lege.
1.2. Prin art.60 alin.(1) din Codul muncii au fost introduse o serie de interdicii cu caracter
temporar:
Astfel, potrivit acestui text, concedierea nu poate fi dispus n urmtoarele situaii:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform
133
legii ;
133

S-a hotrt ntr-un caz c decizia de desfacere a contractului de munc este lovit de nulitate absolut, dac a fost
luat n timp ce salariatul se afla n concediu medical, iar decizia ulterioar a unitii, de suspendare a primei decizii pe
durata incapacitii temporare de munc, luat dup ce salariatul a contestat msura concedierii sale, nu produce efecte
(nalta Curte de Casaie i Justiie, s.civ.dec., nr.2436/2004, n Buletinul Jurisprudenei. Culegere de decizii pe anul
2004, Editura All Beck, 2005, p.223 224).

129

b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat
cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate134;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani135;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n
cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g)* abrogat prin Legea nr.40/2011;
h) pe durata executrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n
care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare
repetate, svrite de ctre acel salariat;
i) pe durata efecturii concediului de odihn.
Prin art.21 din Ordonana de urgen a Guvernului nr.96/2003 o parte din interdiciile
stabilite prin Codul muncii au fost reluate pentru a fi astfel ntrite i s-au adugat alte interdicii n
favoarea salariatului. Astfel, textul prevede c este interzis angajatorului s dispun ncetarea
raporturilor de munc sau de serviciu, n cazul:
a) salariatei gravide, care a nscut recent (dar nu mai trziu de 6 luni) ori care alpteaz, din
motive care au legtur direct cu starea sa;
b) salariatei care se afl n concediu de risc maternal;
c) salariatei care se afl n concediu de maternitate;
d) salariatei care se afl n concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau,
n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 3 ani;
e) salariatei care se afl n concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7
ani sau, n cazul copilului cu handicap, n vrst de pn la 18 ani.
Aceste dispoziii nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizrii judiciare a falimentului sau dizolvrii angajatorului.
1.3. Propunerea unor alte locuri de munc vacante. n conformitate cu prevederile art.64
din Codul muncii n cazul n care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizic sau psihic a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de
munc ocupat, pentru necorespunderea profesional (art.61 lit.c) i d)), precum i n cazul ncetrii
de drept a contractului individual de munc ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia
ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate (art.56 lit.f)),
angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate,
compatibile cu pregtirea lui profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de
medicul de medicin a muncii.
Atunci cnd angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, el are obligaia de a solicita
sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului,
corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de
medicin a muncii136. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicare
134

n literatura juridic, se susine c pentru a nu se inocula ideea c exclusiv femeilor le revine rolul de cretere a
copilului, ar fi fost indicat ca normele de dreptul muncii, pe lng posibilitatea dat tailor de a-i lua concediu paternal
(Legea nr.210/1999) ... ar fi fost mai corect s se instituie i n privina lor o protecie n raport cu imposibilitatea
desfacerii contractului de munc pe durata concediului paternal, aa cum se prevede pentru femei n alin.1 lit.d din
Codul muncii. (Gianina Anemona Cudriescu, Unele Observaii cu privire la reflectarea principiului egalitii de anse
ntre brbai i femei n legislaia romn, n Dreptul nr.7/2006, p.127).
135
n sensul dispoziiilor de la lit.c e este i art.10 alin.4 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei
i brbai (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.135 din 14 februarie 2005) modificat i completat
prin Legea nr.340/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.642 din 25 iulie 2006) i prin
Ordonana de urgen a Guvernului nr.56/2006 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.768 din 8
septembrie 2006) conform cruia: Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care:
a) femeia salariat este gravid sau se afl n concediu de maternitate;
b) angajatul se afl n concediul pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 2 ani, respectiv 3 ani n cazul
copilului cu handicap.
136
n acelai sens, art.77 alin.7 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede: n cazul n care

130

pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
Doar dac salariatul nu i manifest expres consimmntul n termenul prevzut, precum i
dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate
dispune concedierea.
n literatura juridic s-au exprimat critici137 ndreptite i dup prerea noastr n legtur cu
faptul c art.64 din Codul muncii nu are n vedere i situaia concedierii pentru motive care nu in
de persoana salariatului (desfiinarea locului de munc - fie c este vorba de o concediere
individual sau de una colectiv). Ar putea rezulta c ntr-o atare situaie angajatorul nu are
obligaia propunerii altor locuri de munc vacante (dac are), sau n caz contrar, de a solicita
sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
O asemenea soluie pare a fi ilogic i contrar spiritului dispoziiilor legislaiei muncii.
Astfel, n cazul concedierilor colective este reglementat necesitatea limitrii, diminurii lor, ori
aceasta nu se poate realiza dac nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de munc celor vizai
(art.70 alin.(2) lit.e) i f)). De asemenea, este reglementat obligaia angajatorului de a notifica proiectul
de concediere i ageniei (art.70 alin.(3)).
Nu este logic ca n cazul concedierii pentru inaptitudine fizic i/sau psihic ori
necorespundere profesional s se ofere un alt loc de munc ori, dup caz, s se intervin la Agenia
pentru ocuparea forei de munc, iar pentru desfiinarea locului de munc, motiv care nu ine de
persoana salariatului, s nu se procedeze la fel.
Doctrina de specialitate i practica judiciar par a fi unite n interpretarea prevederilor art.64
n sensul c acesta este aplicabil i n cazul concedierilor individuale pentru desfiinarea posturilor.
Primul argument este c dispoziiile Codului muncii se completeaz cu cele ale Contractului
colectiv de munc unic la nivel naional, care, n art.80 alin.(1), dispune: cnd disponibilizrile de
personal nu pot fi evitate se va comunica fiecrui salariat dac i se ofer sau nu un loc de munc. De
asemenea, potrivit Legii nr.76/2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de
munc, n cazul unor restructurri ale activitii care pot conduce la modificri substaniale ale
numrului i structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaia de a ntiina ageniile
pentru ocuparea forei de munc n vederea adoptrii unor msuri pentru combaterea omajului i
pentru prevenirea efectelor sociale negative ale acestor disponibilizri (art.79).
Procedurile ce trebuie urmate n cazul concedierii
n scopul aplicrii unitare a prevederilor legale care reglementeaz problematica referitoare
la concediere, precum i pentru evitarea unor abuzuri i pentru a fi ocrotite drepturile salariatului
ncepnd cu acela de aprare, n Codul muncii i alte acte normative, precum i n contractele
colective de munc au fost prevzute reguli procedurale care trebuie urmate.
Aceste reguli se refer la cercetarea prealabil, termenele de aplicare a msurii, preavizul,
coninutul deciziei de concediere etc.
1. Cercetarea prealabil. Potrivit prevederilor art.63 din Codul muncii concedierea pentru
svrirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi
dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii prealabile.
nelesul i coninutul cercetrii prealabile sunt definite, n primul rnd, prin art.251 din
Codul muncii i apoi prin statutele profesionale, regulamentele interne i contractele colective de
munc.
Astfel, potrivit prevederilor art.251, n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea,
precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin.(2) fr un
salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt
loc de munc. n situaia n care nu dispune de astfel de posibiliti, se va apela la autoritatea public local pentru
ocuparea forei de munc, n vederea soluionrii.
137
A se vedea i Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr.4/2003, p.1213; Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.568.

131

motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii

disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele
i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Este de subliniat c din cuprinsul alin.(1) al art.251 din Codul muncii rezult c neefectuarea
cercetrii prealabile are drept consecin nulitatea absolut a concedierii, evident cu excepia
cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost ascultat.
n legtur cu obligativitatea cercetrii prealabile n cazul concedierii, n practica judiciar
au fost nregistrate soluii relevante n acest sens:
-efectuarea cercetrii este o condiie imperativ a legii, ntruct ea reprezint singura
concretizare a garaniei de respectare a dreptului la aprare pe toat durata desfurrii aciunii
disciplinare de ctre cei investii cu dreptul de a aplica sanciunea138;
-explicaiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de munc i
nu ulterior lurii acestei msuri;
-existena unei note explicative nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea
cercetrii prealabile n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru
care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-i formula eventualele aprrii i de a oferi probe
i motivaii n spiritul celor artate;
-dac salariatul refuz s dea curs demersurilor ntreprinse de unitate pentru efectuarea
cercetrii prealabile, luarea msurii concedierii nu mai este condiionat de cunoaterea susinerilor
i aprrilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se imput;
-sunt motive ntemeiate care mpiedic efectuarea cercetrii prealabile urmtoarele fapte ale
salariatului: sustragerea n orice mod de la ndeplinirea acestei proceduri prealabile, prsirea
unitii fr a se prezenta la convocarea fcut, lipsa nejustificat de la serviciu sau alte asemenea
mprejurri imputabile;
-dac salariatul refuz s dea explicaiile solicitate, aceasta se consemneaz ntr-un
document scris, urmnd ca apoi s fie aplicat sanciunea disciplinar139;
-neprezentarea salariatului la convocarea fcut de angajator n vederea efecturii cercetrii
prealabile nu constituie o abatere disciplinar distinct.
Desigur, cercetarea prealabil nu se limiteaz la ascultarea salariatului. Angajatorul este
obligat s efectueze toate verificrile necesare pentru constatarea i dovedirea faptelor imputabile i
pentru a se demonstra pericolul i gravitatea acesteia, precum i comportamentul salariatului.
2. Evaluarea prealabil a salariatului. n cazul concedierii pentru necorespundere
profesional, art.63 alin.(2) din Codul muncii stabilete imperativ c aceast msur poate fi dispus
numai dup evaluarea prealabil a salariatului conform unei proceduri stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i prin regulamentul intern.
Evaluarea prealabil a nlocuit practic cercetarea prealabil care avea o rezonan
sancionatorie, or concedierea pentru necorespundere profesional este considerat prin Codul
muncii ca o msur neimputabil salariatului.
Este de precizat c evaluarea salariailor, ca i ntocmirea regulamentului intern, sunt
atribute exclusive ale angajatorului, chiar dac la elaborarea acestuia din urm sunt consultate
sindicatele, sau dup caz, reprezentanii salariailor (art.63 din Codul muncii).
Comisia trebuie s l convoace pe salariatul i s i comunice n scris, cu cel puin 15 zile
nainte, urmtoarele:
a) data, ora exact i locul ntrunirii comisiei;
b) modalitatea n care se va desfura examinarea.
Examinarea are ca obiectiv activitile prevzute n fia postului acelui salariat n cauz.
Necorespunderea poate fi motivat de comisie prin dovezi de ndeplinire necorespunztoare a
138
139

Judectoria sectorului 2 Bucureti, sent.civ.nr.1450/1996 (nepublicat).

Tribunalul Bucureti, s.a III-a civ., dec. Nr.1414/1997, op.cit., p.243-244.

132

sarcinilor profesionale, prin examinare teoretic, practic i alte probe.

Evaluarea presupune n mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor i
cunotinelor sale profesionale la fel ca la ncadrarea n munc sau la promovarea sa.
Salariatul n cauz are posibilitatea s conteste hotrrea comisiei n termen de 10 zile de la
comunicare, hotrre ce poate fi reexaminat de aceeai comisie.
Numai n urma respingerii contestaiei ori n ipoteza reformulrii acesteia, angajatorul poate
proceda la concedierea pentru necorespundere profesional a celui examinat.
Concedierea dispus fr s se fi efectuat evaluarea profesional, (prevzut de art.63 alin.(2)
din Codul muncii) este lovit de nulitate absolut n temeiul art.76 din Codul muncii, chiar dac pe
fond msura ar fi fost temeinic.
3. Preavizul. Potrivit prevederilor art.75 din Codul muncii persoanele concediate pentru
inaptitudine fizic sau psihic, necorespundere profesional (art.61 lit.c) i d)) i pentru motive care
nu in de persoana lor (art.65 i 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrtoare.
De altfel, obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului de
munc este prevzut de lege att n sarcina angajatorului, ct i a salariatului, avnd drept scop
evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce denunarea unilateral a contractului;
pentru salariat, reglementarea preavizului constituie i o garanie a dreptului la munc i a
stabilitii n munc.
Deoarece prin art.75 din Cod s-a stabilit o durat minim a preavizului, nseamn c durata
lui efectiv se poate stabili prin contractele colective i individuale de munc. Astfel, prin
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, durata acestuia preaviz este de 20 de zile
lucrtoare (art.75 alin.(2)).
Potrivit art.75 alin.(3) din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul
este suspendat, termenul de preaviz va fi i el suspendat corespunztor, cu excepia suspendrii n
cazul absenelor nemotivate ale salariatului.
Salariatul nu poate renuna la preaviz, nici prin act unilateral, nici n acord cu angajatorul
ntruct s-ar nfrnge astfel dispoziiile art.38 din Codul muncii conform crora Salariaii nu pot
renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de
nulitate.
Codul muncii actual nu a preluat dispoziia nscris n Codul muncii anterior conform creia
neacordarea preavizului legal nu atrage nulitatea msurii desfacerii contractului individual de
munc, ci numai obligaia angajatorului de a-i plti salariatului o indemnizaie egal cu salariul
tarifar de ncadrare pentru o jumtate de lun. n consecin, n toate situaiile vizate de art.73 alin.
(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat s acorde efectiv preavizul legal, neacordarea lui
atrgnd nulitatea absolut a concedierii (art.76 din Codul muncii), chiar dac pe fond - sub toate
celelalte aspecte - msura n discuie ar fi fost ntrutotul temeinic i legal.
4. Termene. Concedierea poate fi dispus numai n anumite termene, prevzute expres de
Codul muncii.
n cazul concedierii disciplinare, potrivit prevederile art.252 din Codul muncii, angajatorul
poate lua aceast msur n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre
svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi ei.
n cazul concedierii pentru arestarea preventiv a salariatului pe o perioad mai mare de 60
de zile, pentru inaptitudine fizic sau psihic i pentru necorespundere profesional, angajatorul
poate s emit decizia de concediere numai n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii cauzei concedierii (art.62 alin.(1)).
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripie, susceptibil de
suspendare i ntrerupere, potrivit dreptului comun.
Aceeai calificare juridic o prezint i termenul de 6 luni n cazul concedierii disciplinare,
care curge de la data svririi abaterii. ntr-adevr, acesta nu este de decdere, ci tot de prescripie,
dar aa cum s-a artat, de prescripie a rspunderii disciplinare, similar deci, ca natur juridic, cu
133

termenele de prescripie a rspunderii penale sau contravenionale140.

Dac de pild, salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, ca urmare, contractul
su fiind suspendat, i cele dou termene (de 30 de zile i 6 luni) se suspend i devin incidente
dispoziiile art.60 alin.(1) lit.a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe durata incapacitii
temporare de munc, stabilit prin certificat medical.
Se cuvine, totui, precizat c au existat i opinii, potrivit crora termenul de 6 luni ar fi unul
de decdere141.
5. Decizia de concediere
ncetarea contractului individual de munc, ca urmare a concedierii, poat fi dispus numai
printr-o decizie care trebuie s mbrace forma scris, condiie care, spre deosebire de forma scris a
contractului individual de munc constituie o cerin ad validitatem.
Din pcate, Codul muncii reglementeaz decizia de concediere n mai multe texte dispersate,
ceea ce ngreuneaz aplicarea i interpretarea unitar a legii.
Exist astfel referirea la decizia de concediere n art.62 i art.75.
Totui conjugnd aceste texte, precum i alte prevederi din contractele de munc, decizia de
concediere poate definit ca actul de voin prin care angajatorul dispune ncetarea contractului
individual de munc n cazurile i n condiiile prevzute de lege.
n mod concret, n ceea ce privete coninutul deciziei de concediere trebuie respectate
urmtoarele prevederi din Codul muncii:
- Potrivit art.62 alin.(2) Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute,
trebuie s fie motivat att n fapt ct i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n
care poate fi contestat i instana judectoreasc la care se contest.
- Potrivit art.76 alin.(1), decizia de concediere trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.(2) lit.d), numai n cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64.
- Potrivit legii sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu;
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Sintetiznd textele menionate rezult elementele obligatorii care alctuiesc decizia de
concediere sunt urmtoarele:
- Datele de identificare a prilor (denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, dup
caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele i funcia reprezentantului persoanei juridice,
competent s dispun concedierea).
- Numele i prenumele, funcia i locul de munc al salariatului vizat.
- Motivarea deciziei, n fapt i n drept.
- Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea.
- Durata preavizului.
140

Vezi Alex. iclea, Tratat op.cit.p.572, erban Beligrdeanu, Aspecte eseniale referitoare la forma, coninutul i
nulitatea deciziei de concediere n lumina Codului muncii, n Dreptul nr.6/2004, p.46.
141
Vezi n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., pag.378.

134

- Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate n cazul concedierii colective. Astfel de criterii

nu sunt prevzute de Codul muncii, ci de contractele colective de munc.
- Lista tuturor locurilor de munc disponibile din unitate i termenul n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art.64, adic pentru:
- inaptitudinea fizic i/sau psihic;
- necorespundere profesional;
- urmare a admiterii cererii de reintegrare n munc a persoanei care a ocupat anterior alt
post.
- Termenul n care decizia de concediere poate fi contestat, precum i instana competent.
6. Comunicarea deciziei de concediere
Potrivit prevederilor art.77 din contractul individual de munc decizia de concediere trebuie
comunicat n mod obligatoriu salariatului. Sanciunea necomunicrii const n aceea c decizia nu
produce efecte (art.75).
Decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Comunicarea n scris a dispoziiei de desfacere a contractului de munc reprezint o
garanie pentru ocrotirea intereselor salariailor i nu poate fi nlocuit cu alte acte, din care, s-ar
putea deduce c persoana interesat a aflat de existena dispoziiei respective.
Se consider c nu reprezint comunicare n sensul legii, cea fcut printr-o adres ce nu
poart numr de nregistrare.
De asemenea, nici un alt nscris provenit de la conducerea unitii prin care s-ar face cunoscut
salariatului concedierea, nu poate nlocui dispoziia scris.
Revocarea deciziei de concediere. n cazul cnd angajatorul, care a hotrt concedierea, a
constatat ca urmare a unei sesizri sau din propria iniiativ netemeinicia sau nelegalitatea
msurii luate, are posibilitatea, n principiu, s revin asupra acesteia i s o revoce142.
Aceast msur este posibil deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu oprete revocarea,
iar pe de alt parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicional, care se tie, prin esen, este
irevocabil.
Revocarea trebuie s provin de la organul competent s emit decizia de concediere i s
fie ntocmit n form scris.
Revocarea poate interveni chiar dup sesizarea instanei cu soluionarea contestaiei
mpotriva concedierii. Ea nu mai este ns posibil dect pn la rmnerea definitiv a hotrrii
instanei de meninere a deciziei, altfel s-ar nclca principiul autoritii de lucru judecat.

TITLUL IV
CAPITOLUL I
RSPUNDEREA DISCIPLINAR

1. Noiunea de disciplin a muncii i izvoarele sale

142

Judectoria Sectorului IV Bucureti, sent.civ.nr.469/2001 (nepublicat).

135

Disciplina muncii constituie o condiie indispensabil desfurrii oricrei activiti umane

colective. Respectarea unei anumite ordini prestabilite, a unor reguli, a unei ierarhii care s
coordoneze munca i relaiile dintre persoanele angrenate pentru realizarea unui scop comun, se
impune n mod obiectiv, condiionnd bunul mers a lucrrilor143.
Aa cum am precizat n capitolele anterioare, ca urmare a raportului de subordonare fa de
angajator salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n actele
normative, n contractul colectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i
dispoziiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de
coordonare, ndrumare i control.
Pornind de la aceste precepte Codul muncii prevede n art.39 alin.(2) lit.b) c disciplina
muncii este obligaie distinct a salariailor.
Disciplina muncii poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor
juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a
unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului
muncii.144
Din punct de vedere obiectiv disciplina muncii este un sistem de norme care reglementeaz
comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective.
Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie juridic
de sintez care nsumeaz totalitatea obligaiilor prevzute n contractul individual de munc.
Trebuie s subliniem i faptul c disciplina muncii i rspunderea disciplinar au un caracter
autonom, deosebindu-se de alte categorii ale rspunderii juridice - penal, contractual, civil etc.
dei nu se poate contesta legtura ei strns cu astfel de forme de rspundere juridic.
Cel mai important izvor al disciplinei muncii este Codul muncii, care conine un ntreg
capitol (II) ntitulat Rspunderea disciplinar.
Un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de
munc, actelor interne specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne.
nfptuirea disciplinei muncii, este asigurat n primul rnd prin mijloacele de ordin
regulamentar, organizatoric i stimulativ.
n al doilea rnd disciplina muncii se asigur prin posibilitatea angajatorului de a aplica
sanciuni.
2. Condiiile i elementele rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o
abatere disciplinar.
Din cuprinsul reglementrilor cuprinse n Codul muncii i alte acte normative din legislaia
muncii rezult c elementele eseniale ale rspunderii disciplinare sunt:
- persoana care a svrit abaterea s aib calitatea de salariat;
- fapta prin care se ncalc obligaia de munc s fie ilicit, n sensul c prin aceasta s se fi
nclcat o obligaie stabilit prin contractul individual de munc sau prin lege;
- s existe un rezultat duntor bunei desfurri a activitii angajatorului;
- s existe o legtur cauzal ntre fapt i rezultat i n final s fie svrit cu vinovie.
n dezvoltarea acestor elemente, trebuie precizate urmtoarele:
a) Rspunderea disciplinar se declaneaz dac fapta considerat abatere a fost svrit de
un salariat, o persoan angajat, n baza unui contract de munc. n lipsa contractului de munc nu
poate exista rspundere disciplinar. Astfel, contractele de prestri servicii, de mandat, de
colaborare extern, neavnd ca element esenial subordonarea persoanei ncadrate fa de angajator,
subordonarea care impune obligativitatea respectrii normelor de disciplin a muncii n unitatea n
care lucreaz, nu prezint caracteristicile contractului de munc i, deci, titularii unor astfel de
143

A se vedea pe larg Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.450-480; Alex. iclea, Tatatul
...op.cit.p.750-760.
144
Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i: Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura
tiinific, Bucureti, 1959, p.25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p.7, Sanda Ghimpu, Alexandru
iclea, op. cit., p,560.

136

contracte nu rspund disciplinar.

Respectarea disciplinei muncii privete pe toi salariaii, indiferent de funcia sau postul pe
care l ocup. n ce-i privete pe manageri, acetia nefiind salariai, nu sunt subieci ai rspunderii
disciplinare.
b) Svrirea unei fapte ilicite constituie cea de a doua condiie necesar pentru existena
abaterii disciplinare. Potrivit prevederilor art.247 alin.(2) din Codul muncii fapta ilicit const ntr-o
nclcare cu vinovie a normelor legale cuprinse n acte normative, regulamentul intern, contractele
de munc (individual sau colectiv), ordinele i dispoziiile conductorilor ierarhici.
c) Rezultatul duntor i raportul de cauzalitate dintre rezultat i fapta ilicit reprezint alte
dou elemente necesare pentru atragerea rspunderii disciplinare. Orice abatere disciplinar,
respectiv orice nclcare a unei obligaii de munc are urmri duntoare, directe sau indirecte, prin
faptul c prejudiciaz ordinea interioar i buna desfurare a procesului de munc.
d) Vinovia - elemente subiectiv al rspunderii disciplinare este necesar s fie stabilit
pentru a putea spune c o persoan a svrit o abatere disciplinar. Este nevoie deci, s se
stabileasc nu numai faptul nclcrii unei obligaii de serviciu, ci i acela c persoana a nclcat
obligaia din vina sa.
Vinovia necesar stabilirii abaterii disciplinare poate mbrca forma unei intenii, direct
sau indirect, fie forma culpei, uurin sau neglijen.
Analiznd problema vinoviei, trebuie precizat c rspunderea disciplinar nu opereaz n
cazul n care intervin anumite cauze care nltur aceast rspundere.
Urmtoarele mprejurri exclud caracterul ilicit al faptei:
- legitima aprare,
- starea de necesitate,
- constrngerea fizic sau moral,
- cazul fortuit,
- eroarea de fapt.
Legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral sunt instituii fizice
specifice dreptului penal, dar se aplic n mod corespunztor i n cazul rspunderii disciplinare.
Eroarea de fapt se stabilete potrivit principiile cuprinse n dreptul civil.
3. Trsturile caracteristice ale rspunderii disciplinare.
Rspunderea disciplinar are trei funcii: sancionatoare, n plan material i/sau moral,
preventiv i educativ.
Rspunderea disciplinar este de natur contractual. Aa cum am mai artat, ncheierea
contractului de munc are ca efect subordonarea ierarhic, a salariatului fa de angajator.
Subordonarea ierarhic reprezint n acelai timp temeiul autorizrii angajatorului de a
aplica sanciuni disciplinare.
- Putem conchide i asupra faptului c rspunderea disciplinar apr ordinea i organizarea
interioar din unitatea respectiv.
- Rspunderea disciplinar este o form de rspundere autonom fa de toate celelalte
forme ale rspunderii juridice.
4. Concluzii asupra condiiilor rspunderii disciplinare. La fel ca n cazul rspunderii penale
sau a celei contravenionale - primul temei al rspunderii disciplinare, condiia necesar a declanrii ei
este abaterea disciplinar. n definirea acesteia, avem de surmontat greutatea plecat de la faptul c spre
deosebire de celelalte dou forme de rspundere enunate, n care fiecare din faptele ce constituie
infraciuni sau contravenii sunt descrise n lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea precizri enunnd
numai definiia general a abaterii disciplinare (prin art.247 alin.(2)). De aceea, pentru a stabili dac o
fapt poate fi calificat abatere disciplinar, astfel nct s atrag rspunderea disciplinar, este necesar
s fie analizate acele elemente constitutive, asemntoare ca structur cu cele ale infraciunii, a cror
ntrunire conduce la existena abaterii i la care ne-am mai referit.
Pentru declanarea rspunderii disciplinare trebuie s fie ntrunite anumite condiii cu privire
la abaterea disciplinar:
- obiectul;
137

- latura obiectiv (aciunea sau inaciunea salariatului);

- subiectul;
- latura subiectiv;
- existena unei legturi de cauzalitate ntre fapta ilicit i rezultatul duntor.
Obiectul abaterii disciplinare.
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea social lezat prin svrirea ei,
respectiv relaiile de munc, ordinea interioar n cadrul angajatorului, disciplina la locul de munc.
Prin obiect al abaterii disciplinare se poate n mod concret nelege obligaiile de serviciu
asumate prin contractul de munc.
Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt
ilicit care produce, n mod cauzal, un efect negativ asupra bunului mers a unitii respective.
Repetnd, printr-o fapt ilicit se ncalc obligaiile de serviciu prevzute n regulamentul de
organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor ierarhici.
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune direct de
nclcare a unei obligaii de serviciu, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face.
Cum am mai precizat fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat
duntor, care reflect gradul de periculozitate social145.
Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinar are un subiect calificat i anume un
salariat ncadrat cu contract de munc la un angajator. Din faptul c salariatul a avut capacitatea de a
ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt.
Latura subiectiv (vinovia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare
este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic a subiectului fa de fapta sa. n
mod similar formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal 146, abaterile pot fi svrite cu
intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i dorete efectul
duntor al faptei sale i indirect, cnd prevede efectul duntor i fr a-l dori, accept totui
producerea lui. Culpa este de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul,
dar sper n mod superficial s-l poat evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei
putea sau trebuia s-l prevad.
Cauze care apr de rspundere/cauze de exonerare sau de neresponsabilitate).
Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac nu exist cauze de exonerare sau de
neresponsabilitate - care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal147, aplicndu-se prin
analogie i n rspunderea disciplinar acestea fiind urmtoarele: legitim aprare, starea de
necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major,
iresponsabilitatea, beia, minoritatea i eroarea de fapt.
5. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice.
n mod aproape paradoxal este posibil ca una i aceeai fapt ilicit, s constituie att o
abatere disciplinar, ct i o infraciune sau o contravenie.
n asemenea situaii se pune problema cumulului rspunderii disciplinare, cu oricare din
formele rspunderii juridice incidente.
Dei legislaia muncii actual (n special Codul muncii) nu conine o reglementare expres
att n doctrin ct i n practica judiciar se consider c acest lucru este posibil.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial. Ambele forme de
rspundere att cea disciplinar ct i cea patrimonial sunt specifice dreptului muncii. Totui,
fiecare din aceste forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti.
145

Vezi Alex iclea, Tratat ...op cit, p.758.

n doctrina de drept penal cauzele care nltur caracterul penal al faptei sunt considerate acele stri, situaii sau
mprejurri existente n momentul svririi faptei care mpiedic realizarea unei trsturi eseniale a infraciunii i prin
aceasta exclus caracterul penal al faptei (a se vedea: Constantin Mitrache, Drept penal romn. Partea general, Ediia a
III-a, revzut i adugit, Universul Juridic, Bucureti, 2004, p.137; Costic Bulai, Manual de drept penal. Partea
general, Editura All, 1997, p.218).
147
A se vedea art.44-51din Codul penal.
146

138

Rspunderea disciplinar prezint mai multe asemnri cu rspunderea penal i cea

contravenional. n schimb, rspunderea patrimonial are trsturi care o apropie de rspunderea
civil contractual, identificndu-se aproape cu aceasta.
Rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial pot fi angajate prin comiterea uneia i
aceleiai fapte ilicite: printr-o abatere disciplinar se aduc concomitent prejudicii patrimoniale
unitii dar i ordinii disciplinare.
Este totui posibil ca rspunderea patrimonial s nu implice i angajarea rspunderii
disciplinare atunci cnd lezarea ordinii disciplinare este lipsit de importan.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal. Cele dou forme ale
rspunderii juridice se difereniaz n mod substanial ca urmare a izvorului lor diferit: rspunderea
penal i gsete izvorul n lege, fiind, ca atare, de natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar
i gsete izvorul n contractul ncheiat ntre pri, fiind, ca atare, de natur contractual.
ntre infraciune i abatere disciplinar exist ns i asemnri, ambele fiind fapte ilicite
svrite cu vinovie, care prejudiciaz ordinea social.
Din acest punct de vedere, rspunderea disciplinar se distinge totui de rspunderea penal,
ntruct prima apr o ordine social concret i specific, aceea a relaiilor de munc, pe ct
vreme cea de a doua apr relaii i valori globale, la nivelul ntregii societi: suveranitatea,
independena i unitatea statului, proprietatea public, persoana i drepturile acesteia, precum i
ntreaga ordine de drept.
Sub aspectul laturii obiective, ambele rspunderi presupun svrirea unei fapte ilicite, dar
diferit sub aspectul gravitii, al periculozitii.
Aceeai fapt concret comis de un salariat la locul su de munc poate aduce atingere att
ordinii publice generale aprate de legea penal, ct i ordinii disciplinare din unitatea respectiv.
Este ns important de precizat c cele dou forme a rspunderii nu se pot desfura
concomitent i paralel. Din moment ce periculozitatea gradual le difereniaz, ceea penal fiind
mai grav este firesc ca organele penale s aib prevalen n stabilirea naturii faptei, a realitii
comiterii ei i a dimensiunii pericolului. Aadar, atunci cnd un salariat este nvinuit de svrirea
unei fapte cu caracter penal n legtur cu munca, exercitarea procedurii disciplinare se suspend
pn la soluionarea definitiv a procesului penal. Se aplic deci principiul potrivit cruia, penalul
ine n loc disciplinarul, n acelai mod n care ine n loc i civilul. Cele stabilite prin sentin
penal definitiv n ce privete existena faptei, autorul ei i vinovia sa au autoritate de lucru
judecat n procedura de aplicare a sanciunii disciplinare.
Cnd se constat, n cadrul judecii penale, c fapta ntrunete elementele constitutive ale
unei infraciuni n legtur cu munca, ce a fost svrit cu vinovie de salariatul respectiv, acesta
fiind condamnat, printr-o sentin definitiv, angajatorul este n drept s aplice ulterior i sanciunea
disciplinar a desfacerii contractului de munc sau o alt sanciune dac se constat c fapta
respectiv s-a produs i prin nclcarea unor ndatoriri de serviciu.
De asemenea, cnd procesul penal nceteaz, ori se pronun achitarea pentru oricare din
motivele legale, cu excepia inexistenei faptei, atunci angajatorul i reia dreptul su de a dispune
reluarea sau nceperea cercetrii disciplinare spre a stabili dac fapta constituie sau nu o abatere
disciplinar.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional. O fapt ilicit
svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele unei contravenii. n acest
caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional dac, prin aceeai
fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare, ct i unor relaii sociale de un interes mai
general aprate prin norme legale care stabilesc i sancioneaz contraveniile.
De precizat este n cazul cumulului discutat nu se aplic i nici nu exist vreun principiu
potrivit cruia contravenionalul ine n loc disciplinarul.
6. Sanciunile disciplinare
Sanciuni disciplinare constituie mijloace de constrngere prevzute de lege, avnd ca scop
139

aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de rspundere pentru ndeplinirea contiincioas

a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i prevenirea producerii
unor acte de indisciplin148.
Ca i sanciunile de drept penal, sau administrativ, sanciunile disciplinare sunt prevzute
expres i limitativ n lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei i a cuantumului trebuie s se fac
cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale (principiul legalitii sanciunii). Aa fiind,
angajatorul nu poate s aplice o alt sanciune, dect una din cele stabilite de lege, iar prin
contractul colectiv de munc nu pot fi prevzute sanciuni disciplinare diferite de cele reglementate
de legislaia muncii.
Avnd n vedere c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai blnd la
cea mai sever, urmeaz ca la alegerea unei dintre ele, pentru a corespunde abaterii svrite,
trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede: mprejurrile n care fapta a
fost svrit; gradul de vinovie; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n
serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior acesteia.
Clasificarea sanciunilor disciplinare. Sanciunile disciplinare pot fi clasificate n raport cu
dou criterii principale: categoria de personal crora li se aplic i efectele produse.
Dup criteriul categoriei de personal crora li se aplic, sanciunile disciplinare se mpart n:
a) sanciuni generale, care sunt prevzute de Codul muncii;
b) sanciuni speciale, care sunt prevzute n statutele de personal sau n statutele disciplinare
aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile specifice
executrii ndatoririlor de serviciu.
Dup criteriul efectelor produse, sanciunile disciplinare se pot mpri n sanciuni cu efect
precumpnitor moral i sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial.
Sanciunile disciplinare generale
Art.248 alin.1 din Codul muncii prevede: Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b)* abrogat prin Legea nr.40/2011;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Potrivit reglementrilor aplicabile rspunderii disciplinare angajatorul nu poate aplica o alt
sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat, i nici nu poate nscrie n
regulamentul intern alte asemenea sanciuni.
Un alt regim sancionator poate fi stabilit numai prin statutele profesionale aprobate prin
lege special.
n al doilea rnd, trebuie subliniat c pentru aceeai abatere disciplinar poate fi aplicat
numai o singur sanciune (art.265 alin.(2) din Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de
drept: non bis in idem.
Avertismentul scris. n lipsa oricror determinri legale, se poate afirma c avertismentul
scris reprezint o sanciune cu efect precumpnitor moral
Este sanciunea cea mai uoar, aplicabil salariailor care au svrit pentru prima dat, fr
intenie, abateri de mic importan.
Retragerea din funcie, cu acordul salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
148

Ion Traian tefnescu, Tratat ..., op.cit., p.456-458.

Alex. iclea, Tratat ... op.cit., p.765.

140

retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune este destinat
s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i
morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un
gard ridicat de periculozitate. Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil
impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de
munc, lucrnd, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor
subalterni.
Retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui care urmeaz s fie
sancionat149.
Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci i
trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar.
De asemenea, retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare
dispus sau meninut, n fapt, pe o durat mai mare sau pe una neprecizat, reprezint o modificare
unilateral a contractului de munc, fr temei legal, i ca atare inadmisibil, cel n cauz fiind
ndreptit s cear organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintegrarea n funcie.
Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Aceast sanciune are un
caracter precumpnitor patrimonial, ntruct afecteaz n mod temporar remuneraia cuvenit
salariatului pentru munca prestat.
Din formularea univoc a textului rezult c, sanciunea n discuie vizeaz numai o parte a
salariului - e adevrat, cea mai important - salariul de baz - nu i indemnizaiile, sporurile, precum
i alte adaosuri la salariu, care ns sunt afectat indirect, de vreme ce, n principiu, ele depind de
salariul de baz.
Avnd n vedere i sanciunea care urmeaz (cea prevzut la art.264 alin.(1) lit.e) din Codul
muncii), rezult c reducerea salariului de baz, este o sanciune aplicabil salariailor care exercit
funcii de execuie.
Trebuie reinut c legea stabilete imperativ limitele pentru aceast sanciune i anume:
-durata: de la 1 la 3 luni;
-procentul reducerii salariului de baz:5-10%.
Aadar, diminuarea salariului trebuie s se situeze n limitele menionate. Desigur c poate fi
orice durat cuprins ntre o lun i 3 luni, chiar o lun i jumtate i orice diminuare a salariului de
baz cuprins ntre 5 i 10%, inclusiv 6 sau 7% etc. Depirea limitelor maxime prevzute, fie c
este vorba de durata sanciunii, fie de procentul de diminuare, face ca sanciunea s fie nelegal.
Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o
perioad de 1-3 luni, cu 5-10%. Aceast sanciune i privete exclusiv pe salariaii avnd funcii de
conducere. ns nu trebuie s nelegem c aceast sanciune este unica posibil de aplicat celor n
cauz, acestora putndu-li-se aplica oricare alta din cele prevzute de art.264 alin.(1) din Codul
muncii i enumerate mai sus.
Conchiznd asupra acestui text, se deduce c sanciunea respectiv presupune dou
modaliti:
-prima: reducerea concomitent a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere;
-a doua: reducerea numai a indemnizaiei de conducere.
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Este sanciunea disciplinar
maxim, cea mai sever, care presupune ndeprtarea salariatului vinovat din colectivul de munc,
ca o consecin a ncetrii contractului su prin voina unilateral a angajatorului. Ea a fost analizat
n detaliu n capitolul referitor la ncetarea contractului individual de munc150.
Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare
Rspunderea disciplinar se desfoar potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a
149

Ion Traian tefnescu, Tratat ..., op.cit., p.649.

Vezi cu privire la aceast sanciune: Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op.cit., p.129-130; Marco Biagi, Michele
Tiraboschi, op.cit., p.520.
150

141

asigura, pe de o parte, tragerea la rspundere a celor care au comis abateri n procesul muncii, iar pe
de alt parte, de a garanta stabilirea exact a adevrului i de a asigura dreptul la aprare al
salariailor n cauz.
Aciunea disciplinar, care se finalizeaz prin decizia de sancionare i prin punerea ei n
executare, nu este o aciune jurisdicional n sensul tiut al acestei noiuni. Este mai exact o
expresie a puterii de sancionare a angajatorului avnd temeiul n contractul individual de munc.
Organele competente s aplice sanciuni disciplinare. Codul prevede expres doar
prerogativa disciplinar a angajatorului, fr a preciza expres prin cine i-o exercit.
n general, se poate susine c dreptul de aplicare a sanciunilor revine acelui personal de
conducere care reprezint potrivit legii i regulamentului de funcionare ori a celor interne, pe angajator:
preedinte, director general, director, consiliu director, administrativ etc.
De asemenea, este recunoscut dreptul acestei persoane de a delega expres aceast
prerogativ unei alte persoane.
La considerentele generale principiale se adaug faptul c, prin diverse statute profesionale
au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplin etc., competente s aplice sanciunile
disciplinare membrilor anumitor profesii, fie c acetia sunt salariai, funcionari publici, magistrai
sau procuror, cadre didactice.
Cercetarea abaterii disciplinare. Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, nici o
sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de
efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n caz contrar, sanciunea va fi nulitatea absolut a
msurii respective.
Toate explicaiile i considerentele fcute ntr-un capitol anterior afectat problematicii
concedierii disciplinare sunt aplicabile, prin asemnare, i n cazul celorlalte abateri i sanciuni
disciplinare.
Individualizarea i aplicarea sanciunii. Dup efectuarea cercetrii prealabile i
formularea unei concluzii cu privire la fapt i vinovie, urmeaz, n mod normal, faza
individualizrii sanciunii de ctre cel care a efectuat cercetarea i cel ndreptit s o aplice.
Individualizarea se face dup urmtoarele criterii legale stabilite prin art. 250 din Codul
muncii:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general la serviciu;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare. Potrivit prevederilor art.252 alin.(1) din
Codul muncii - angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form
scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Problemele i comentariile ce se
pot ridica sunt aceleai, n principiu, ca la concedierea disciplinar.
Decizia de sancionare. Din cuprinsul textului evocat mai sus rezult c sanciunea
disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al
angajatorului.
n conformitate cu art.252 alin.(2) din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute,
decizia trebuie s conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
142

disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea;

d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Rezult din cele de mai sus c, pentru a fi legal sanciunea, este necesar ca decizia s
cuprind toate elementele prevzute n textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea
absolut a msurii dispuse de angajator.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
Executarea sanciunilor disciplinare, se asigur n mod difereniat n raport cu natura
fiecreia dintre sanciuni. Executarea sanciunii cu avertisment scris se consum prin nsui actul
comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul
general de eviden a salariailor.
Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la locul de
munc, i de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecin de a primi salariul.
Retrogradarea n funcie se realizeaz prin trecerea ntr-un alt post i repartizarea altor
sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana
respectiv revine la situaia dinainte.
Sanciunile cu efect patrimonial, presupun efectuarea modificrilor corespunztoare n statul
de plat, i dup caz, de personal.

CAPITOLUL II
RSPUNDEREA PATRIMONIAL

1. Natura i trsturile rspunderii patrimoniale a salariailor

Art.254 alin.(1) din Codul muncii prevede c salariaii rspund patrimonial, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Este evident c scopul rspunderii patrimoniale este unul reparatoriu, ca i a rspunderii
civile. Este patrimonial ntruct salariatul care a produs o pagub angajatorului urmeaz s fie
obligat, cu bunurile aparinnd patrimoniului su, n primul rnd cu salariul, s acopere prejudiciul
143

pentru repararea acelei pagube.

Rspunderea patrimonial a salariailor, este o form a rspunderii juridice, care const n
obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu
munca lor151.
Trsturile rspunderii patrimoniale.
- n primul rnd rspunderea patrimonial este o rspundere contractual, condiionat de
existena contractului individual de munc dintre salariatul care a produs paguba i angajator.
- La baza rspunderii patrimoniale st vinovia (culpa) celui n cauz. n cadrul ei nu
funcioneaz, ca regul, prezumia de culp, cu excepia lipsurilor cantitative din gestiune unde
opereaz o prezumie simpl de vinovie a gestionarului.
- Rspunderea patrimonial n cadrul raporturilor juridice de munc este o rspundere
individual care exclude, n principiu, solidaritatea.
- Rspunderea patrimonial este reglementat prin norme legale imperative.
- Rspunderea patrimonial este o rspundere integral nu numai pentru dauna efectiv i
actual (damnum emergens), ci i pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans).
- Stabilirea i finalizarea rspunderii patrimoniale nu se mai face unilateral de ctre
angajator pe baza emiterii unei decizii de imputare ca n vechiul cod al muncii, ci pe baza nelegerii
prilor, iar dac prile nu se neleg, pe baza hotrrii instanei de judecat competent.
- Rspunderea patrimonial are un caracter limitat sub aspectul executrii silite, care se
efectueaz de regul, numai asupra unei cote din salariu .
2. Rspunderea patrimonial a angajatorului fa de salariai
Potrivit alin.(1) al art.253 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care a suferit
vreun prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n
legtur cu serviciu.
Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat
de producerea pagubei.
Rspunderea patrimonial a angajatorului prezint acelai caracteristici ca i cea a
salariailor: este contractual, avnd izvorul n contractul de munc, este reparatorie, prejudiciul
material are legtur cu serviciu, se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile contractuale, etc.
Toate condiiile de existen ale rspunderii civile juridice, care se refer la salariai, se
regsesc i n catul rspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicit, raportul de cauzalitate,
culpa etc.).
3. Condiiile rspunderii patrimoniale
Din analiza prevederilor art.254 din Codul muncii, rezult c, pentru a exista rspundere
patrimonial este necesar s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condiii de fond:
a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba;
b) s existe o fapt ilicit a salariatului, svrit n legtur cu munca sa;
c) s existe un prejudiciu cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
e) vinovia (culpa) salariatului.
Lipsa uneia dintre condiiile enumerate nltur aceast rspundere.
Dintre condiiile enumerate, majoritatea au trsturi comune cu cele de la rspunderea
disciplinar i nu le mai relum. Precizri distincte sunt necesare cu privire la prejudiciu.
Prejudiciul constituie o modificare negativ a patrimoniului, avnd drept urmare
151

n sensul c rspunderea patrimonial nu este o form specific de rspundere juridic, ci (doar) o varietate a
rspunderii civile contractuale, a se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.799.

144

diminuarea activului unitii sau creterea pasivului.152

n coninutul su intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat.
Prejudiciul trebuie s ntruneasc cumulativ cel puin urmtoarele trsturi, pentru a
declana rspunderea patrimonial:
- s fie real, cert i actual;
- s fie cauzat direct angajatorului;
- s fie material i efectiv.
Procedura de stabilire i recuperare a prejudiciilor
Potrivit prevederilor art.254 din Codul muncii stabilirea i recuperarea pagubelor produse
prin faptele ilicite ale salariailor n conformitate cu urmtoarele proceduri:
1) Acordul prilor, constituie prima modalitate de stabilire i recuperare a prejudiciului i
se realizeaz conform regulii prevzute n art.270 alin.(3) din Codul muncii astfel cum acest text a
fost modificat prin Legea nr.40/2011, potrivit creia n cazul n care angajatorul constat c
salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu munca sa poate solicita salariatului
printr-o not de constatare i evaluare a pagubei ca recuperarea contravalorii acesteia s se fac
prin acordul prilor, ntr-un termen care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicrii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor pe aceast cale nu poate fi mai mare dect
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Aadar, fazele acestei proceduri se deruleaz astfel:
- Angajatorul ntocmete nota de constatare i evaluare pe care i-o prezint salariatului;
- Dac salariatul accept, se realizeaz acordul prilor, desigur printr-un document scris
care s cuprind elementele necesare producerii efectelor juridice dorite de pri;
- Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se poate reine n rate lunare din drepturile
salariale ale persoanei vinovate, ratele neputnd depi o treime din salariul lunar net.
2) Aciunea n justiie. n situaia n care prile nu se neleg, cnd salariatul nu recunoate
producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau cnd ncalc nvoiala prilor ori
angajamentul asumat i refuz plata despgubirii, singura cale aflat la ndemna angajatorului
pgubit este aceea de a sesiza instana competent.
Termenul pentru sesizarea instanei este de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune.
Menionm c procedura de stabilire i recuperare a pagubei expus n cele ce preced se
aplic i pentru situaia n care salariatul a ncasat o sum nedatorat pe care este obligat, conform
art.272 alin.(1) din Codul muncii, s o restituie.

152

Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat, op.cit., p.488; Alex.iclea, Tratat,op.cit., p.822.

145