Capitolul 1.

Managementul resurselor umane - notiuni introductive Managementul Resurselor Umane consta n ansamblul activitatilor orientate catre asigurarea, dezvoltarea si mentinerea resurselor umane n cadrul organizatiei n vederea realizarii cu eficienta maxima a obiectivelor acesteia si satisfacerii nevoilor angajatilor. Pe masura ce organizatiile se dezvolta au de a face cu o serie de aspecte esentiale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaza un plan de atragere si retinere a persoanelor cu abilitatile de care are nevoie organizatia. Implementarea planului presupune recrutarea, selectia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite si evaluarea permanenta a performantelor pentru a se verifica daca sunt atinse obiectivele organizationale. Aceste activitati reprezinta componentele managementului resurselor umane.

Principalele caracteristici ale MRU : Aplicarea unei politici si practici reciproc constructive privind raporturile de munca, prin elaborarea unor politici si practici de Resurse Umane integrate; Obtinerea angajamentului asumat fata de misiunea si valorile institutiei publice; Angajatii sunt vazuti ca active ale institutiei sau capital uman n care se investeste prin asigurarea posibilitatilor de instruire si dezvoltarea unei -organizatii (institutii) care nvata; Resursele umane sunt vazute ca sursa de avantaj competitiv, adica poate fi perceput ca functionnd n cadrul institutiei ca stimulent al performantei individuale a functionarului public; Abordarea relatiilor cu angajatii este unitarista: se considera ca angajatii (functionarii publici) au acelasi interes cu angajatorul (conducatorul institutiei publice);

Realizarea si aplicarea MRU constituie o responsabilitate a personalului de conducere executive

Obiectivele MRU:

Procurarea si dezvoltarea resurselor umane: MRU trebuie sa garanteze ca institutia obtine si pastreaza forta de munca de care are nevoie, corespunzator calificata, loiala si bine motivata; Punerea n valoare a angajatilor: ntarirea motivatiei si a angajamentului asumat, prin introducerea unor politici si procese care sa garanteze ca oamenii sunt pretuiti si recompensati pentru ceea ce realizeaza, ca si pentru nivelul de calificare si competenta la care reusesc sa ajunga; Relatiile: MRU urmareste sa introduca practici manageriale axate pe angajament profund asumat, care sa recunoasca faptul ca angajatii reprezinta un grup pretuit de persoane interesate de buna functionare a organizatiei si urmaresc sa ajute la edificarea unui climat de cooperare si ncredere reciproca.

Capitolul 2. Recrutarea si selectia resurselor umane in Europa

Recrutarea i selecia resurselor umane n Europa prezint o serie de particulariti de la o ar la alta, iar cunoaterea acestora de ctre persoanele care doresc s i dezvolte o experien la nivel internaional sau companiile multinaionale care doresc s angajeze persoane noi prezint o importan sporit. n ceea ce privete coninutul procesului de recrutare i selecie n Europa, se impune a fi menionat faptul c, ncepnd cu anul 2003, la nivelul Uniunii Europene a fost introdus un model unic de CV, cunoscut sub titulatura de CV european. 2

CV-ul european i va ajuta pe cei care doresc s lucreze n rile Uniunii Europene s i prezinte ntr-un mod mult mai eficient abilitile i calificrile i le va facilita acestora accesul la programele de training i locurile de munc existente n Uniunea European. n opinia membrilor, Comisiei Europene, CV-ul european reprezint un prim pas n eliminarea unor obstacole referitoare la recunoaterea armonizarea calificrilor Modelul de CV european a fost elaborat n urma consultrilor cu guvernele rilor membre ale Uniunii Europene. Cu toate acestea, la nivelul rilor europene exist o serie de diferene n ceea ce privete procesul de recrutare i selecie a resurselor umane.

2.1 Utilizarea formularului de angajare n rile europene

Utilizarea CV-ului ca principal instrument de selecie nu este obligatorie, principala alternativ la care companiile pot apela reprezentnd-o formularul de angajare. n Marea Britanie i Irlanda, 93% dintre companii utilizeaz formularul de angajare ca principal instrument n procesul de selecie a resurselor umane, spre deosebire de situaia nregistrat n ri precum Danemarca i Suedia, n care formularul de angajare deine o importan redus n procesul de selecie a resurselor umane. n Germania, formularul de angajare este utilizat n mod sistematic, n timp ce n Italia, Portugalia, Spania, Olanda, Belgia, Elveia, Austria i Grecia, CV-ul este principalul instrument de selecie a candidailor n vederea angajrii. Frecvena utilizrii formularului de angajare n procesul de selecie este diferit nu numai de la o ar la alta, ci chiar la nivelul aceleiai ri, n funcie de sectorul de activitate n care se nregistreaz unele deosebiri semnificative. De exemplu, n Luxemburg, formularul de angajare este utilizat cu o frecven mai mare de ctre companiile din domeniul bancar, comparativ cu celelalte sectoare de activitate, iar n Suedia, organizaiile din sectorul public folosesc cel mai frecvent formularul de angajare. ntre rile europene exist diferene i din punctul de vedere al titulaturii formularului de angajare.

n Marea Britanie, denumirea uzual a formularului de angajare este standard application form (SAF) i este folosit n proporie de 50% de ctre absolvenii instituiilor de nvmnt superior, fiind pus la dispoziia acestora de ctre birourile de consiliere a carierei care funcioneaz n cadrul fiecrei universiti. Spre deosebire de universiti, companiile din Marea Britanie folosesc o alt titulatur pentru a desemna formularul de angajare, respectiv employers application form (EAF). n Irlanda, formularul de

angajare este cunoscut sub denumirea standard introduction form (SIF). n Belgia i Austria, exist la nivel naional obligativitatea folosirii CVurilor ca instrument de recrutare i, mai mult, CV-urile candidailor trebuie nsoite de fotografiile acestora. n Suedia, formularul de angajare este un simplu instrument administrativ, deoarece acesta nu conine n cuprinsul su ntrebri deschise la care candidaii s fie nevoii s rspund, astfel companiile neavnd posibilitatea de a dobndi o serie de informaii suplimentare despre candidat. Mai mult, n Suedia orice candidat are dreptul de a-i solicita angajatorului informaiile pe care acesta le deine despre el. Este considerat o ilegalitate deinerea unor informaii cu caracter intim referitoare la o persoan, fr acordul acesteia. O astfel de particularitate caracterizeaz n special organizaiile din sectorul public, deoarece CV-urile funcionarilor publici i o serie de alte informaii despre acetia sunt aduse la cunotina opiniei publice. n Olanda i Irlanda, n structura formularului de angajare sunt incluse o serie de ntrebri la care candidaii trebuie s ofere rspunsuri concrete, ca de exemplu: planurile de carier, obiectivele personale, principalele puncte forte i puncte slabe, calificrile i abilitile de care acetia dispun i, nu n ultimul rnd, postul pentru care i depun candidatura i motivele pentru care doresc s se angajeze n respectiva companie. n Grecia, procesul de recrutare i selecie a resurselor umane prezint o serie de particulariti. La nivelul companiilor multinaionale este utilizat preponderent metoda interviului,care le furnizeaz angajatorilor numeroase informaii despre candidai.

n companiile autohtone, interviul se axeaz pe obinerea unor informaii cu privire la experiena i statutul civil al candidailor. O situaie similar se nregistreaz i n Portugalia. Austria, Portugalia i Olanda se deosebesc, din punctul de vedere al practicilor de recrutare i selecie, de celelalte ri europene prin aceea c persoanele care i depun candidatura n vederea angajrii trebuie s menioneze n formularul de angajare c sunt de acord cu susinerea unor teste i a unor probe practice n scopul de a le dovedi competenele profesionale. Astfel, organizaiile obin acordul candidailor de a stoca informaiile despre acetia pentru o perioad determinat (n Olanda) sau nedeterminat (n Portugalia).

Obligativitatea furnizrii unor informaii referitoare la pregtirea profesional a candidailor exist n Belgia, Luxemburg i Italia, candidaii trebuind s specifice i numele profesorilor de la care angajatorii pot obine o serie de informaii despre acetia. n Spania, n structura formularului de angajare este inclus i un capitol referitor la experiena profesional a candidailor. n Grecia, angajatorii le solicit candidailor informaii privind situaia militar a acestora. Caracteristica comun a unor ri precum Belgia, Italia, Luxemburg i Grecia, din punctul de vedere al practicilor de recrutare i selecie, o reprezint obligativitatea menionrii n formularul de angajare a unor informaii referitoare la istoria sau membrii familiei din care provin. Formularul de angajare utilizat n Marea Britanie, Spania, Germania, Olanda, Belgia, Portugalia, Austria i Luxemburg cuprinde n structura sa capitole n care candidaii trebuie s menioneze informaii referitoare la hobby-uri. n Marea Britanie, candidailor li se solicit s menioneze n formularul de angajare informaii referitoare la responsabilitile avute n perioada stagiului universitar (ef de grup, sef de serie etc.) i la activitile de voluntariat la care au participat. Candidailor le sunt solicitate informaii cu privire la religie i activitatea publicistic n

Germania i Austria. Dei n unele ri astfel de practici sunt considerate ilegale, n Germania i Austria organizaiile solicit informaii despre situaia financiar a acestora, n timp ce n Olanda, Belgia i Austria furnizarea de ctre candidai a unor informaii referitoare la infraciunile i contraveniile svrite este obligatorie. Realizarea unei analize comparative la nivelul rilor europene din punctul de vedere al funcionalitii formularului de angajare reprezint o oportunitate de a dobndi o serie de informaii referitoare la sistemul legislativ i contextul cultural specific respectivelor state.

2.2 Interviul de angajare n Europa

Din punct de vedere al modalitilor de derulare a interviului de angajare, exist diferene notabile ntre rile europene. Interviurile structurate sunt utilizate cu preponderen n Marea Britanie, Suedia, Danemarca, Finlanda, Germania, Austria i Spania, n timp ce n Italia, Luxemburg, Portugalia i Elveia organizaiile manifest o nclinaie deosebit spre interviurile nestructurate sau libere. n Olanda, Grecia i Belgia, majoritatea organizaiilor apeleaz la interviurile semi-structurate. n Marea Britanie, interviul de angajare are un caracter direct i foarte bine structurat,aceasta reprezentnd o trstur tradiional a procesului de selecie. n prezent, la nivelul unui numr din ce n ce mai mare de companii, se manifest tendina de a nlocui interviul de angajare cu testele de selecie. n organizaiile britanice, interviurile urmresc evidenierea responsabilitilor i rezultatelor obinute de ctre candidai de-a lungul vieii lor profesionale. n Irlanda, interviul de angajare are, aparent, un caracter informal, urmrind realizarea unor obiective foarte precise. n Irlanda i Anglia, organizaiile folosesc toate

cele trei tipuri de interviuri de angajare: structurat, semi-structurat i liber. Unii angajatori manifest un grad foarte ridicat de reticen n ceea ce privete utilizarea interviurilor nestructurate sau libere, considernd c, n raportul de interviu trebuie menionate o serie de informaii exacte referitoare la activitatea profesional i educaional a candidailor. Companiile din Austria folosesc n egal msur interviul structurat i semistructurat. ntrebrile din structura interviului sunt foarte exacte, urmrind obinerea unor rspunsuri clare i concise din partea candidailor, ns dialogul dintre candidat i intervievator are un caracter liber i deschis. n Germania, ca i n Marea Britanie, companiile i manifest opiunea pentru folosirea interviurilor structurate. Opiunea intervievatorilor germani pentru obinerea unor informaii exacte, precise i foarte detaliate reprezint principala trstur a interviului de angajare. n timpul interviului, intervievatorul va conduce discuia n direcia obinerii unor rspunsuri concrete din partea candidatului la ntrebrile adresate. Spre deosebire de stilul de comunicare francez, cel german se caracterizeaz prin rigurozitate i rigiditate, astfel nct candidaii trebuie s adreseze la rndul lor ntrebri foarte clare i care vizeaz obinerea unor informaii concrete. n Luxemburg, atmosfera creat n timpul interviului de angajare este una foarte relaxat i familial, dialogul dintre candidai i angajator bazndu-se pe respectul reciproc. Interviul are mai mult un caracter informal, numrul ntrebrilor la care candidaii trebuie s rspund fiind foarte mare i viznd aspecte dintre cele mai diverse. De asemenea, ntrebrile au un caracter general. n Luxemburg este utilizat cu preponderen interviul nestructurat. n Italia, interviul de angajare poate fi caracterizat astfel: informal, liber i flexibil. Opiniile managerilor italieni dein o importan redus n decizia final de angajare a unui candidat. Stilul de comunicare folosit de ctre intervievatori variaz de la o situaie la alta, chiar n cadrul aceleiai organizaii. Interviul este axat pe obinerea unor informaii referitoare la candidat n sine i mai puin referitoare la nivelul de experien de care acesta dispune i evoluia sa de carier. Aceasta deoarece decizia final de angajare se bazeaz ntr-o proporie ridicat pe calitatea personalitii candidatului i mai

puin pe experiena acestuia. Abilitile profesionale ale individului sunt evaluate cu ajutorul unor teste de selecie i al unor probe practice. n Spania, interviul de angajare se bazeaz, n mare msur, pe calitatea dialogului dintre candidat i intervievator. Abilitatea, onestitatea i ncrederea n sine sunt principalele caliti n funcie de care un candidat este evaluat i apreciat ca fiind corespunztor. Abilitile profesionale dein o pondere redus n decizia final de angajare. Personalitatea, statutul social, comportamentul, situaia familial i relaiile profesionale reprezint principalele criterii n funcie de care companiile spaniole i selecteaz pe potenialii angajai.

2.3 Criteriile de selecie n rile europene

n numeroase situaii, personalitatea are un rol mult mai important n decizia de angajare, n comparaie cu alte criterii. O astfel de particularitate caracterizeaz procesul de selecie a resurselor umane n organizaiile din Spania, Italia, Luxemburg, Grecia i Austria. n Portugalia, candidaii sunt evaluai i selectai prin prisma unor trsturi de personalitate, precum: abilitile de comunicare, comportamentul i orientarea social, stilul personal, angajamentul, dinamismul i echilibrul emoional. Abilitile profesionale dein un rol relativ redus n decizia final de angajare. n Austria, cunoaterea de sine, abilitile de comunicare, referinele sau recomandrile, elegana, vestimentaia, limbajul folosit, nivelul de specializare i

dinamismul sunt principalele criterii n funcie de care candidaii sunt selectai. O situaie similar se nregistreaz i n Danemarca, o importan deosebit avnd-o referinele i recomandrile candidailor. n opinia managerilor danezi, n numeroase situaii, rezultatele unui angajat sunt influenate de personalitatea sa. Managerii unor companii din Grecia consider c abilitile i personalitatea individului dein aceeai importan n decizia final de selecie. n opinia managerilor greci, competenele tehnice ale angajailor pot fi mbuntite prin intermediul unor programe de training, ns personalitatea este cea care l definete pe un individ. n Belgia i Olanda, interviul are un caracter formal, fiind axat pe evidenierea realizrilor profesionale anterioare ale candidatului. Stilul de a intervieva este n continu schimbare. Comunicarea, carisma, capacitatea de a se adapta la munca n echip devin criterii din ce n ce mai importante n adoptarea deciziei finale de angajare. n Irlanda, competena este principalul criteriu de selecie a candidailor. Alturi de acesta, sunt luate n consideraie i unele criterii precum abilitile de lider ale candidatului, simul umorului i spiritul de echip. n Elveia, criteriul care deine cel mai important rol n decizia final de selecie este competena. n opinia managerilor elveieni, principala sarcin a intervievatorilor este aceea de a se asigura c dialogheaz cu un profesionist, a crui competen a fost deja recunoscut. Un alt criteriu care deine o influen major n procesul de selecie l reprezint temperamental candidatului, care determin comportamentul acestuia la nivelul echipei din care va face parte. Criteriul personalitate are o importan redus, fiind luat n consideraie mai ales n situaiile n care doi sau mai muli candidai obin rezultate sau calificative similare n urma evalurii realizate n funcie de criteriile competen i temperament. n Marea Britanie, principalele criterii n funcie de care sunt selectai candidaii sunt competena tehnic i experiena profesional anterioar a acestora, mai ales n situaiile n care un candidat a mai fost angajat n cadrul altor companii. Personalitatea deine un rol secundar.

n Germania se nregistreaz o situaie asemntoare cu cea din Marea Britanie. Interviurile derulate n cadrul companiilor din Germania au o caracteristic comun, respectiv atenia la detalii, din acest punct de vedere avnd un caracter foarte rigid. Candidaii au la dispoziie un timp limit n care trebuie s ofere un rspuns foarte exact i clar. Managerii i angajaii din companiile germane nu sunt apreciai prin prisma unor trsturi precum entuziasmul i spontaneitatea. n Danemarca, personalitatea i abilitile profesionale sunt principalele criterii de selecie a candidailor, avnd o importan egal n decizia de angajare. n timpul interviului, intervievatorii urmresc obinerea unor informaii despre candidai, referitoare la: responsabilitile anterioare ale acestora, capacitatea de a administra bugete i numrul subordonailor pe care un candidat i-a coordonat.

10