MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Titular de curs: conf. univ. dr. Camelia Fratila camelia.fratila@gmail.com; Obiective: - Cunoasterea si intelegerea rolului si particularitatilor resurselor umane in organizatie; - Dobandirea competentelor necesare pentru a dezvolta cele mai bune practici in utilizarea capitalului uman in organizatie

BIBLIOGRAFIE
1. M. Armstrong, Managementul resurselor umane, Ed. CODECS, Bucureti, 2003. 2. V. Lefter i col., Managementul resurselor umane. Studii de caz, probleme, teste. Ed. Economica, Bucureti, 1999. 3. A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. RAI, Bucureti, 1998. 4. G. Pnioar, I.O. Pnioar, Managementul resurselor umane, Ed. POLIROM, Iai, 2004.

Sistemul de evaluare a studenilor

rspunsurile la examen (evaluarea final) 50 % testarea periodic prin lucrri de control 20% testarea continu pe parcursul semestrului 20% alte activiti (prezen) 10%

Conceptul de management al resurselor umane(MRU)

1. Definirea MRU 2. Scopurile MRU 3. Abordari ale MRU: - tehnicista; - umanista 4. MRU versus managementul personalului 5. Activitati de baza ale MRU

1. Definirea MRU
MRU= abordare strategica si coerenta a modului in care sunt gestionati, individual si colectiv, membrii unei organizatii Caracteristici: - abordare strategica: asigura concordanta intre strategia generala si strategia de RU; - presupune o conceptie coerenta si cuprinzatoare de elaborare a unor politici si practici RU integrate; - urmareste obtinerea angajamentului asumat al salariatilor fata de misiunea si valorile organizatiei; - angajatii= cel mai pretios capital al organizatiei, sursa de avantaj competitiv; - abordare unitara (nu pluralista) a relatiilor dintre membri: angajatii si angajatorii au interese convergente.

2. Scopurile MRU
Scop major: a asigura obtinerea succesului organizatiei prin intermediul membrilor ei Obiective: a) procurarea si dezvoltarea RU b) punerea in valoare a angajatilor; c) crearea climatului pentru dezvoltarea unor relatii de parteneriat intre conducere si angajati

a) procurarea si dezvoltarea RU
Obtinerea fortei de munca de care este nevoie: - calificata; - loiala; - motivata Dezvoltarea competentelor angajatilor: oferirea unor posibilitati de invatare continua, corelate cu nevoile organizatiei

b) punerea in valoare a angajatilor

Elaborarea unor politici & procese care sa garanteze ca RU sunt pretuite si recompensate pentru rezultatele obtinute intarirea motivatiei si a angajamentului asumat Valorizarea potentialului creativ al fiecarui angajat :politici si practici nediscriminatorii

c) relatii de parteneriat angajati-conducere

Practici manageriale axate pe recunoasterea rolului de partener in atingerea obiectivelor organizatiei Mentinerea echilibrului intre cerintele diferitelor grupuri interesate in functionarea organizatiei: proprietari, organisme guvernamentale, conducere, angajati Filosofie manageriala bazata pe comportament etic: grija fata de oameni, tratament corect, transparenta

3. Abordari ale MRU

Premisa: nu exista un model universal valabil al MRU Modelele se inscriu in 2 abordari majore (J. Storey, 1989): - tehnicista (material utilitarista) - umanista (moral ideatica) In realitate: combinatie de abordari tehniciste si umaniste ale MRU

3.1. abordarea tehnicista (material utilitarista)

Accent pe aspecte cantitative; RU= capital uman din care se poate obtine castig, prin investitii in dezvoltarea lui; Necesitatea de a-i conduce pe oameni astfel incat sa creeze valoare adaugata si sa se obtina avantajul competitiv

3.2. abordarea umanista (moral ideatica)

Accent pe comunicare, motivatie, capacitate de conducere ( scoala relatiilor umane) La baza relatiilor: reciprocitate (interesele actorilor organizationali sunt convergente) Rol cheie al culturii organizationale Organizatiile = entitati armonioase si integrate, toti angajatii impartasind telurile organizatiei si conlucrand ca membri ai unei singure echipe (Gennard&Judge, 1997)

4. MRU versus managementul personalului

MRU = managementul personalului(MP)? Similitudini: - functiunea de personal/ functiunea RU asigura indrumare si sprijin managerilor in exercitarea atributiilor de conducere a oamenilor; - functia centrala a MP si MRU : plasarea si dezvoltarea persoanelor potrivite in si pentru posturile potrivite; - fac apel la aceeasi gama de de tehnici, metode de selectie, analiza a competentelor, formare, dezvoltare manageriala, management al recompenselor

4. MRU versus managementul personalului

MRU = managementul personalului(MP)? Diferente: - MRU accent pe strategie; MP accent pe administrarea personalului(viziune pe termen scurt, mediu); - MRU accent pe implicarea managerilor; MP accent pe implicarea specialistilor fara sarcini manageriale(departamentul RU); - MRU dezvolta activitati integrate managementului de executie; MP urmareste influentarea managementului de executie

4. MRU versus managementul personalului

Concluzie (P.Lowry, 1990): MRU nu face altceva decat sa continue procesul de MP MP a trebuit sa se repozitioneze in mediul schimbator al concurentei globale, sa puna accent pe strategie, sa valorizeze la maximum potentialul RU MRU

5. Activitati de baza ale MRU

Definirea (proiectarea) posturilor : stabilirea continutului postului pentru integrarea cerintelor organizatiei cu cele ale detinatorului postului; Planificarea RU: determinarea RU de care are nevoie organizatia pentru atingerea obiectivelor strategice; Procurarea RU: recrutarea si selectia RU

5. Activitati de baza ale MRU

Integrarea organizationala: facilitarea adaptarii noului angajat la mediul organizational Dezvoltarea RU :elaborarea sistematica a proceselor de invataredezvoltarea competentelor, valorizarea potentialului angajatilor Motivarea RU :conceperea unui sistem motivational care sa raspunda asteptarilor angajatilor Comunicarea interna : conceperea unui sistem de comunicare eficientaobtinerea coordonata a rezultatelor dorite Cultura organizationala: crearea unui sistem de valori si practici care sa confere identitate organizationala

Cine desfasoara activitatile MRU?

Specialistii din departamentul RU (DRU); si Managerii de pe toate nivelurile ierarhice;