Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Lecie
demonstrativ
INTRODUCERE
Fr ndoial c cea mai mare avuie a unei organizaii sunt resursele umane. n spatele succesului acesteia se ascunde munca unor oameni, care au tiut cum i cnd s fac pentru a ndeplini acest major obiectiv. O organizaie poate avea tehnologie avansat, ultimele echipamente, dar fr mintea i priceperea oamenilor toate astea nu ar nsemna mare lucru. Astfel, rolul specialistului de resurse umane este unul major, pentru c el trebuie s cunoasc ndeaproape toate procedurile de recrutare i selecie, pentru a aduce i a pstra oameni valoroi n organizaie. Cu att mai mult azi, cnd exist o mare uctuaie de personal pe piaa forei de munc. Cursul Eurocor de Specialist recrutare i evaluare resurse umane se adreseaz celor care doresc s mbrieze aceast profesie, oferindu-le baza i instrumentele necesare pentru a derula activitatea de recrutor, iar celor care deja o desfoar le ofer instumente pe care le pot folosi direct n cadrul organizaiei. La captul celor 16 module ale acestui curs vei constata c ai ctigat sau mbuntit abiliti de analiz global a mediului n care lucrai din perspectiva unui recrutor, cu accente clare pe un proces de recrutare adaptat la specicul companiei, astfel nct s aducei omul potrivit la locul potrivit. Vei descoperi i aplica un stil profesionist de recrutare i evaluare i, nu n ultimul rnd, v vei bucura de aprecierea conducerii companiei prin nelegerea i aplicarea unor instrumente care aduc valoare companiei. Acest curs de Specialist recrutare i evaluare resurse umane este bine venit pentru toi cei care vd n om resursa de baz n orice activitate, pentru cei care neleg c diferenele sunt ceea ce duc la impresionanta diversitate care ne nconjoar, pentru cei care se gndesc s mbrieze aceast profesie, n aceeai msur instrumentele propuse ind un ajutor pentru cei care sunt deja activi n acest domeniu. n cele 16 module vei nva n detaliu aspecte legate de: pregtirea procesului de recrutare, metode de recrutare, selecie, negocierea pachetului salarial, management al carierei, formare i perfecionare a noilor angajai, evaluarea angjailor, de motivare, negocierea conictelor din organizaii etc. Accentul se pune pe caracterul practic al informaiilor, din dorina de a v apropia i de a v iniia ct mai mult n aceast ocupaie cu mare cutare pe piaa actual a forei de munc. V dorim tuturor mult succes!
Specialist recrutare i evaluare resurse umane 1
Lecie demonstrativ
indic faptul c subiectul respectiv a mai fost tratat nainte, n cadrul aceluiai modul sau ntr-un modul anterior (de exemplu n modulul 3, la pagina 18) Lecia de fa constituie o lecie demonstrativ, care dorete s v familiarizeze cu materialele de studiu EUROCOR. Pentru a v forma o imagine ct mai clar asupra structurii cursului, am selectat pentru dumneavoastr cteva fragmente din modulele acestui curs, coninnd seciuni teoretice, exerciii, un model de recapitulare i de tem pentru acas. Din punctul de vedere al numrului de pagini, ea reprezint mai puin de jumtate din coninutul unui caiet de studiu.
Lecie demonstrativ
MODULUL 2: nelegerea mediului intern i extern Pregtii-v activitatea i nelegei cine, ce, cum n compania pentru care lucrai cine sunt ei/acionarii mei cine sunt angajaii din companie pregtirea dosarelor (model individual) organigrama (tipuri de structuri) grila de salarizare domeniul de activitate i piaa n care se desfoar tipuri de comunicare organizaional feedbackul (cu clienii interni i cei externi)
MODULUL 3: Pregtirea procesului de recrutare Recrutarea activitate permanent Identicarea nevoilor de recrutare Stabilirea bugetului Parteneriatul cu managerii organizaiei Analiza postului Elaborarea ei postului 10 posturi diferite
MODULUL 4: Prolul candidatului ideal i recrutarea Prolul candidatului ideal (concept; model) De ce Networking? Metode de recrutare Evaluarea CV-urilor i a scrisorilor de intenie (modele CV; scrisori) Feedbackul pentru candidai (modele scrisori; abordare telefonic) Raportul de activitate (concept, model)
Lecie demonstrativ
MODULUL 5: Selecia Selecia Adaptarea procesului la specicul postului Tipuri de interviuri (exemple de ntrebri) Metode n funcie de post centre de discuii, teste de cunotine; proiecte; ntrebri pentru interviuri (scenarii; modele) Vericarea referinelor MODULUL 6: Aspecte legale i negocierea pachetului salarial Contractul individual de munc (CIM) Acte adiionale la CIM Oferta de angajare Informaii relevante pentru candidat (perioada de prob; programul de lucru etc.) Negocierea pachetului salarial Evaluarea procesului de selecie Raportul de activitate MODULUL 7: Procesul de inducie suportul acordat noului angajat Procesul de inducie: informare cu privire la cultura organizaional, ROF, ROI Prezentarea aspectelor de etic, conduit, inut n companie Instrumentele de lucru Numirea unui amic care s l ajute pe noul angajat MODULUL 8: Managementul carierei Fia personal de dezvoltare Tipuri de cariere Interviul pentru stabilirea obiectivelor Implementarea i urmrirea atingerii obiectivelor MODULUL 9: Procesul de formare i perfecionare n cadrul rmei Procesul de formare i perfecionare Trainingul n organizaie Identicarea nevoilor de training Reguli de aur Sala i mijloacele audiovizuale MODULUL 10: Elaborarea planului de aciune n cadrul formrii Etapele de elaborare Metode de formare Feedbackul procesului de formare
4
Evaluarea
Specialist recrutare i evaluare resurse umane
Lecie demonstrativ
MODULUL 11: Evaluarea angajailor Rolul i importana evalurii ntr-o organizaie Etape preliminare edina de evaluare cu managementul edina de evaluare cu angajaii Evaluarea tipuri dup perioada de prob; semestrial; anual Contestaia Raportrile ctre management Urmrirea implementrii obiectivelor MODULUL 12: Evaluarea modele pentru 3 departamente Evaluarea personalului Exemple complete pentru 3 departamente diferite: Vnzri Marketing Administrativ MODULUL 13: Motivarea angajailor Piramida lui Maslow Evoluia pieei muncii prin prisma motivrii Cum s i motivezi oamenii Chestionar de motivare Analiza rezultatelor Implementarea concluziilor MODULUL 14: Rezolvarea conictelor n organizaii Niveluri i surse Negocierea conictelor Comunicarea n negociere Greeli tipice n negociere MODULUL 15: Plecarea din organizaie De ce pleac oamenii din organizaii? Dezvoltarea conceptului de nlocuire Concedierea Demisia Interviul de ieire MODULUL 16: Schimbarea n societate i companie Schimbri comportamentale i organizaionale Adaptarea stilului la echip Nivelul actual i nivelul dorit Modelul AICRA pentru gestionarea obieciilor Implementarea unor sisteme noi de lucru Feedbackul
5
Lecie demonstrativ
Ca s v facei o idee asupra a ceea ce v poate nva acest curs, v redm n cele ce urmeaz obiectivele generale ale acestuia, dar i o list de instrumente utile n activitatea unui specialist de resurse umane, care v vor prezentate n cadrul modulelor.
Fia individual pentru angajai; Tipuri de organigrame; Modele de buget; Fia postului 10 posturi; Prolul candidatului ideal; Modele de CV-uri i scrisori de intenie; Corespondena cu candidaii; Raportul de activitate; ntrebri pentru interviuri de angajare i de plecare, centre de discuii; Contractul individual de munc; Model de Regulament de Organizare i Funcionare; Regulamentul de Ordine Interioar; Plan de formare (training); Evaluarea pentru trei departamente diferite; Modelul AICRA pentru gestionarea obieciilor.
Specialist recrutare i evaluare resurse umane
Lecie demonstrativ
La nceputul ecrui modul vei gsi o parte de introducere, care surprinde importana temei abordate, i obiectivele modulului, care xeaz principalele competene pe care le vei dobndi prin parcurgerea materialului.
MODUL 1
Procesul de recrutare: o investiie cu prot pe termen lung
ncepem cltoria noastr n descoperirea drumului parcurs de ctre specialistul n resurse umane. Resursa uman este cea fr de care cele mai ndrznee idei nu ar putea puse n practic. Gestionarea aspectelor ce in de resursa uman este un domeniu vast, care presupune concentrarea pe acele elemente care formeaz imaginea complet. n cadrul primului modul vei face cunotin cu aspecte legate de importana acordrii de timp procesului de recrutare i selecie, astfel nct s aducei n companie oamenii potrivii cu obiectivele i cultura companiei. Activitatea specialistului de resurse umane presupune nelegerea afacerii n general i implicarea sa n coordonarea acesteia este esenial pentru dezvoltarea companiei. Limitarea la anumite chestiuni poate duce la pierderea din vedere a unor aspecte care s-au modicat pe parcurs i astfel aducem n companie personal care nu mai corespunde cu strategia companiei. Cunoaterea mediului extern v va oferi posibilitatea nelegerii fenomenului la nivel global, ind astfel mult mai bine pregtii n faa obstacolelor, ncercnd n mod constant gsirea unor soluii creative care s v aduc la nivelul dorit. Imaginea pe care specialistul de resurse umane o las reprezint o carte de vizit pentru companie. Astfel, n cadrul acestui modul vom putea nelege i elementele evaluate de ctre candidat n relaia cu recrutorul. Rolul pe care un recrutor l are n organizaie presupune o bun cunoatere a propriilor abiliti, care pot aduce valoare n ecare companie i care pot duce la dezvoltarea unei cariere de succes n acest domeniu.
Dup parcurgerea acestui modul, vei capabil s: v formai o imagine despre importana rolului dumneavoastr n organizaie; nelegei relevana cunoaterii mediului extern; i pregtit pentru nceperea unui proces de recrutare i selecie; dezvoltai o relaionare bun cu departamentele din companie sub egida atingerii unui scop comun i a nelegerii nevoilor acestora.
Lecie demonstrativ
Pentru a sesiza ct mai bine deniiile, noiunile noi i informaiile importante, am folosit anumite semne grace. De asemenea, pentru a v descurca mai uor n explorarea materialului, pe marginea textului vei gsi numeroase cuvinte-cheie. Metoda Eurocor este una foarte accesibil pentru ecare dintre dumneavoastr!
Lecie demonstrativ
De ce networking? (Modul 4)
n urm cu ceva timp am fost rugat s mi exprim opinia despre networking n cadrul ziarului Cotidianul, pentru care doamna Oana Crciun a realizat un articol extrem de interesant pe aceast tem. A solicitat opinia mai multor specialiti n Resurse Umane i a creionat o tendin care funcioneaz foarte bine n toat lumea. nainte de a analiza opiniile specialitilor pe aceast tem, s claricm ce nseamn networking.
Networking vine din limba englez prin compunerea a dou cuvinte: net care se traduce prin reea, iar work prin munc. n piaa muncii aceasta presupune reeaua de cunotine pe care v-ai format-o pe parcursul anilor petrecui n domeniul dvs. de activitate. Extrapolnd, putem s lum n consideraie i persoanele pe care le-am cunoscut n cadrul studiilor superioare sau postuniversitare, cursurilor de perfecionare, seminarelor, conferinelor. Este vorba despre numrul de persoane pe care le-am cunoscut pe plan profesional/educaional.
Dac cineva v recomand pentru un post pe baza acestui sistem o face pentru c v cunoate din punct de vedere profesional, al dezvoltrii dvs. n carier, al studiilor pe care le-ai denitivat, al intereselor i dorinelor pe care le avei. networking pile De aceea, nu are nicio legtur cu sistemul pilelor, care presupune obligaia cuiva fa de tine, de nepotism i ine de relaiile de rudenie sau prietenie avnd la baz doar obligaia. Aici nu vorbim de evaluarea nivelului profesional, ci doar de nevoia de a avea un loc de munc pentru care s i pltit oricum, chiar dac suntei sau nu potrivit pentru acel post. Networkingul e diametral opus angajrii pe pile, ns muli romni fac aceast confuzie din cauz c s-au obinuit cu ideea de nepotism. nainte se fceau angajri pe intervenii, mai ales la companiile mici de tip IMM, care erau afaceri de familie. ns acum rmele atrag for de munc specializat i astfel va disprea aceast conotaie negativ a networkingului, explic Irina Georgeta Manolescu, director executiv la rma de recrutare DBM Career Solutions International Romania.
Specialist recrutare i evaluare resurse umane 9
Lecie demonstrativ
nelegerea tuturor aspectelor teoretice prezentate este asigurat de numeroasele exemple, inspirate din experiena personal a unui specialist de resurse umane.
Bun venit; Prezentarea personal; Crearea unui mediu plcut; Suport pentru candidat pentru a nu mai emoionat.
Prezentarea anumitor aspecte despre companie: Nume, domeniu activitate, numr angajai, situaia prezent, acionari.
Nu dorim s avem un monolog prea lung, pentru a evita oferirea unei cantiti mari de informaii, ntr-un timp foarte scurt. Astfel, vom implica candidatul i vom oferi restul informaiilor pe parcursul ntlnirii.
Lecie demonstrativ
Lecie demonstrativ
Diploma de studii CV; interviu superioare: facultate, colegiu, master Se veric prin ntrebri int n timpul interviului. Testul scris. Exemplu de situaie dicil rezolvat n viaa profesional/personal; ntrebri tehnice legate de bnci (de ce exist bncile?) Se veric i la centrul de evaluare.
Caliti analitice
Se veric prin impresia fcut n timpul interviului. A participat la activiti sociale, de exemplu n cadrul comunitii sau universitii. Activiti anterioare; motivaia alegerii postului
Ai participat sau iniiat activiti sociale n cadrul sau n afara instituiilor unde ai nvat/lucrat? De ce ai depus candidatura pentru acest post
Devotat postului
12
Lecie demonstrativ
La fel ca i n cazul n care pentru achiziionarea unui produs sau serviciu analizai trei oferte, i n cazul interviurilor vei obine o imagine mai exact asupra genului de oameni disponibili i a ceea ce v dorii de fapt. Nu angajai pe primul sau unicul candidat, pentru c nu vei avea termeni de comparaie i nici nu v putei crea o imagine mai vast. 2. Intervievai de minimum trei ori candidatul pe care l considerai cel mai bun.
Un candidat poate s v par excelent la primul interviu i total nepotrivit la ultimul. Anumite companii au i cte apte interviuri i implic minimum patru manageri diferii n procesul de selecie. Companiile n care managerii tiu ct de important este decizia de angajare nu se grbesc s ofere postul dup un singur interviu. Orice candidat v va lsa o impresie foarte bun dup primul interviu, ns vei vedea c la al doilea vei descoperi i alte laturi ale personalitii acestuia. Exemplu La un moment dat, pentru ocuparea postului de Director de Marketing, am aplicat aceast metod. Unul dintre candidai, o doamn n jur de 30 de ani, s-a prezentat la primul interviu excelent. Deschis, plcut, tratnd serios temele profesionale, simpatic, cu zmbetul pe buze, inut impecabil. Ce s mai zic, o ntlnire foarte plcut, care a durat aproximativ o or. Dup cteva zile, o invit la a doua ntlnire, unde urma s discute cu mine pentru cteva minute i apoi s o invit s aib o ntlnire cu Directorul General al companiei. Am informat-o la telefon despre program i a acceptat s vin. nc de la convorbirea telefonic mi s-a prut schimbat. Sosete la ntlnire, ns cu totul alt min, vizibil deranjat de faptul c trebuia s aib loc nc un interviu, de parc nu era de ajuns c fusese la unul i, culmea, chiar exprimndu-i aceast nemulumire. Cred c trebuie s te consideri extrem de important dac dai cu piciorul unei anse de a analiza un post n care poi ctiga peste 1000 de euro net pe lun (i asta se ntmpla acum civa ani...). Cu atitudinea schimbat n sens negativ, impactul pe care l-a avut la a doua ntlnire a fost chiar neplcut i, artnd o imagine modicat radical de la o ntlnire la alta, m-a fcut s iau decizia de a nu o invita i la al treilea interviu. Am luat aceast decizie nu pentru c doamna ar avut pur i simplu o zi proast, ci pentru c nemulumirea ei nu mi se prea justicat pentru un post att de important. Desigur c am informat-o despre decizia noastr i i-am mulumit pentru participare la procesul de selecie.
13
Lecie demonstrativ
Exerciiile v ajut s v consolidai cunotinele teoretice i s v confruntai cu situaii reale din activitatea unui specialist de resurse umane.
Exerciiul 7 Avei dou situaii pentru care trebuie s acordai feedback persoanelor n cauz. Ce fel de feedback vei da? Pe ce v vei concentra? Cum l structurai? 1. Un coleg trebuie s devin mai atent, mai disciplinat. De exemplu: a) a vorbit urt cu un client i a ridicat i tonul la acesta n cadrul unei discuii; b) i-a spus colegului su c o s l agreseze zic (ceea ce nu a fcut). Un coleg a devenit dezordonat (nu mai gsete prezentarea, a cutat 20 de minute cheile de la main).
Specialist recrutare i evaluare resurse umane
2.
14
Lecie demonstrativ
pentru organizaie
edina sptmnal de departament Vericare coresponden/rspunsuri Analizare cereri recrutare; coresponden ntlnire cu doi e de departament; coresponden masa de prnz Elaborare prol candidat ideal; coresponden Elaborare/actualizare chestionar analiz post; coresponden Transmiterea pentru analiz ctre ei de departament a primelor aspecte agreate; coresponden Raport zilnic de activitate; plan pentru a doua zi; stabilire ntlniri; coresponden
15
Lecie demonstrativ
NUMELE COMPANIEI Adresa potal: ................................................................................................................... Registrul Comerului: ........................................................................................................ Autorizaie de funcionare: ............................................................................................ Cont: .................................................................................................................................... _______________________________________________________________________ ACT ADIIONAL Nr la contractul individual de munc ncheiat i nregistrat sub nr. .. / la I.T.M. (oraul) ncheiat astzi, ., ntre: Angajator S.C.. S.R.L., cu sediul n , nregistrat la registrul comerului , sub nr , cod scal , telefon , reprezentat legal prin , n calitate de , i Angajat dl./d-na , domiciliat/ n , str. , nr. , ap. , judeul/sector , posesor al actului de identitate BI/CI/ paaport, seria ........, nr. ........., eliberat de Secia ......, la data de , CNP , permis de munc seria., nr..., din data de; au convenit s ncheie prezentul act adiional la contractul individual de munc de mai sus, convenind asupra urmtoarelor clauze: I. CLAUZA DE CONFIDENIALITATE 1. Informaiile pe care le obine, potrivit prezentului act adiional, angajatul, ca efect al executrii contractului individual de munc intervenite ntre pri, sunt strict condeniale. 2. Sunt condeniale urmtoarele informaii, date i documente de care salariatul a luat cunotin: a) situaia nanciar; b) proiectele i programele de afaceri; c) produsele nelivrate; d) procedeele de fabricaie; e) licenele sau brevetele de invenie; f) rezultatele activitii de cercetare/proiectare; g) structura bncii de date; h) modul de promovare a produselor etc. 3. Angajatul poate dezvlui informaii sau date ori poate pune la dispoziie documente din domeniile menionate la pct. 2 numai persoanelor implicate n executarea obligaiilor de serviciu care au legtur cu ele sau acelor persoane pentru care se d aprobare n scris de ctre ................................... . [...] ANGAJATOR ANGAJAT
Exerciiul 3 Elaborai un act adiional la contractul individual de munc cu clauza de condenialitate pentru postul de agent vnzri.
16 Specialist recrutare i evaluare resurse umane
Lecie demonstrativ
Pentru a v sistematiza mai bine cunotinele acumulate de-a lungul modulelor, avei la dispoziie att seciuni de ntrebri de vericare dup ecare capitol, ct i o recapitulare.
ntrebri de vericare
1. 2. 3. 4. 5. Ce instrumente putem utiliza pentru a cunoate piaa n care lucrm? n care tip de comunicare organizaional informaia circul ntre departamente sau servicii aate pe acelai nivel ierarhic? Cum poate gestionat informaia? Care sunt stadiile de dezvoltare a unei echipe? Ce condiii trebuie s ndeplineasc un feedback pentru a constructiv? F-i temele! Aceasta ar prima idee din acest modul. Cu ct ne cunoatem mai bine compania, cu att vom putea s gestionm mai bine informaiile. Tatl meu mi spunea mereu c un om informat face ct doi, aa c nu subestimai candidaii care vor dori s ae ct mai multe i i pregtii pentru a le rspunde. Pregtii o prezentare de impact. Oferii informaii relevante, clare, la obiect i de interes pentru candidai. Prima impresie este foarte important, att pentru dumneavoastr, ct i pentru candidat. Organigrama este un instrument ajuttor prin care putem ncadra ntr-o imagine posturile, ierarhia i relaia dintre funcii. ns nu o tratai ca pe un instrument rigid. Este doar o structurare, modul n care se vor dezvolta relaiile de munc presupune o mare exibilitate i nelegere pentru potenialele schimbri. Dosarul angajatului v ajut s creai un mediu organizat, s avei acces rapid la anumite informaii i s respectai legislaia n vigoare. Cheltuielile salariale e bine s le avem n permanen n vedere. Grila salarial creeaz o imagine concret asupra nivelului de cost. SWOT este un instrument extrem de util i pe care l putem utiliza att pentru a identica anumite criterii legate de companie, ct i pentru noi. Comunicarea organizaional neleas, aplicat, mbuntit este cheia succesului ntr-o companie. Modul prin care nelegem s comunicm ne aduce valoare n viaa de zi cu zi, e c e vorba de cea profesional sau cea privat.
17
Recapitularea modulului 2
2.1
2.2
2.3
2.7
Lecie demonstrativ
Dac dorii s vericai soluiile dumneavoastr la exerciiile din cadrul modulului, putei consulta seciunea rspunsuri la exerciii, care v ofer sugestii de rezolvare.
Exerciiul 2 Care credei c sunt cele mai importante criterii pentru elaborarea prolului candidatului ideal n cazul unui formator? Gndii-v att la studii, ct i la experien i abiliti.
Rspunsuri la exerciii
18
Exerciiul 2 Formatorul unei companii va transmite sau va facilita n interiorul companiei nu numai aspecte legate de anumite cunotine de ordin tehnic, ci va purttorul de cuvnt cu privire la valorile, cultura i comportamentul n cadrul organizaiei. Candidatul ideal va o persoan care, pe lng abiliti de comunicare excelente, nelege importana nvrii cursanilor a anumitor cunotine. Amintii-v de profesorii pe care i-ai avut la coal. Unii dintre ei aveau un bagaj de informaii foarte bun, ns nu reueau s ncheie ora astfel nct atunci cnd te ridicai din banc s pleci cu lecia nvat. Pe cnd alii cu mult druire, rbdare, capacitate de a lsa o lecie neleas reueau s ne nvee n cele 45 de minute cele mai importante aspecte despre subiectul respectiv. Scopul principal al formatorului este de a induce, de a-i nva pe cursani un lucru. Sunt persoane care au acest dar nc din faza incipient n carier i altele care reuesc n timp. Recomandarea este s cutai oameni care nu au numai capacitatea de a-i instrui pe alii, dar au i druirea total pentru aceast activitate. Astfel, atunci cnd creionai prolul candidatului ideal unele cerine ar putea exprimate n felul urmtor: Dornic s dezvolte o carier pe termen lung n acest domeniu Experien n aplicarea unor teorii, metode de nvare la aduli Experien n livrarea de cursuri Abiliti de comunicare verbal i scris la un nivel ridicat Capacitatea de a evalua i analiza procesul de formare Spirit de observaie Persoan creativ i capabil s reacioneze rapid la schimbri
Lecie demonstrativ
Tema pentru acas v permite evaluarea tuturor cunotinelor asimilate n ecare modul, ind constituit att din ntrebri teoretice, dar i din aplicaii, care surprind situaii concrete din activitatea unui specialist resurse umane. 1. Criteriile de selecie nu sunt foarte clare i, din pcate, nici persoanele care intervievau nu aveau o idee foarte clar referitoare la ce anume caut. De foarte multe ori am fost chemat la interviuri pentru o anumit poziie, ca s deduc din ntrebrile care mi se adresau c, de fapt, este vorba de cu totul altceva. Ce elemente lipsesc pentru ca rma/recrutorul s evite situaia amintit de acest candidat? Pentru a v evalua creativitatea, Testul de abilitate divergent conceput de Gestalt i Jackson v propune s numii pn la 12 utilizri noi pentru o gleat, n timp de 10 minute. Trebuie s respectai cu strictee limita de timp, altfel punctajul va invalidat. Punctaj i analiz V putei atribui chiar dumneavoastr puncte, ns mai bine e s rugai un coleg, prieten sau o rud. Considerai: 2 puncte pentru orice rspuns bun sau original 1 punct pentru o ncercare bun 0 puncte pentru rspunsuri complet nepractice Punctajul: 18-24 de puncte 13-17 puncte 7-12 puncte foarte creativ peste medie mediu
2.
ncercai din nou acelai exerciiu, cu aceleai condiii, pentru a gsi ntrebuinri pentru o agraf de prins hrtii. 3. n cadrul centrelor de discuii este: a) foarte important s oferii informaiile i apoi s notai tot fr a mai comunica cu participanii; b) s explicai, s i ateni, s ncurajai i s notai cele mai importante aspecte; c) 4. s propunei un scenariu complex, cu multe date tehnice.
n planicarea interviului inem cont i de: a) Poate candidatul s fac fa postului? Dorete candidatul s presteze munca respectiv? Va putea candidatul s se adapteze? b) Decizia de angajare o iau imediat dup primul interviu. c) Pregtirea unei serii de ntrebri la fel pentru toate posturile.
5.
V aai la un interviu, iar candidatul din faa dumneavoastr dezvolt de un timp ndelungat deja rspunsul la o ntrebare legat de un proiect la care a participat. Expunerea este foarte interesant, ns ofer i multe detalii mai puin relevante. Ce facei n aceast situaie?
19
Lecie demonstrativ
Temele se rezolv pe formularele speciale din interiorul caietelor de curs, pe care le putei trimite spre corectare profesorului personal. Vei primi astfel un feedback asupra cunotinelor pe care le-ai dobndit de-a lungul studiului.
Codul profesorului
CURS:
Cu acest exemplu de formular de tem se ncheie lecia demonstrativ a cursului Specialist recrutare i evaluare resurse umane. Sperm c am reuit prin toate fragmentele selectate s v convingem de structura facil a cursului nostru, dar i de utilitatea tuturor informaiilor prezentate. Evident c numai rsfoind cu atenie toate modulele vei reui s descoperii secretele unui bun specialist recrutare i evaluare resurse umane, reuind astfel s aducei o contribuie important la dezvoltarea organizaiei n care v desfurai activitatea. Noi v dorim mult succes i v ateptm s devenii cursant al Institutului nostru nscriindu-v la cursul Specialist recrutare i evaluare resurse umane!
20
E X E M P LU
1. Criteriile de selecie nu sunt foarte clare i, din pcate, nici ci persoanele care intervievau nu aveau idee foarte clar referitoare la ce viuri pentru anume caut. De foarte multe ori am fost chemat la interviuri pe o anumit poziie, ca s deduc din ntrebrile care mi se adresau c, d de fapt, este vorba de cu totul altceva. Ce elemente lipsesc pentru ca firma/recrutorul s evite situaia rul amintit de acest candidat?
ATEN}IE !
Semn\tura profesorului: