TEMA III Cursul 8 Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc

4.6. Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job specifications) Selecia profesional presupune derularea unor activiti specifice care pot avea n vedere dou activiti majore: examinarea psihologic i examenul de cunotine. Deci, ntrebrile pe care i le pune cel implicat n selecia de personal sunt: Candidatul pentru postul X are calitile psihologice pe care le solicit postul respectiv de munc i care s fie un indicator al succesului profesional viitor? ntrebarea vizeaz candidaii neiniiai n profesie, pe cei lipsii de experiena necesar ocuprii postului de munc. Candidatul pentru postul X are cunotinele i deprinderile solicitate de postul pe care dorete s-l ocupe? n acest caz este vorba de persoane cu experien, calificate. Candidatul pentru postul X este o persoan calificat, dar care este profilul su psihologic? i ofer acesta baza pentru a promova, pentru a face fa schimbrilor tehnologice i pentru a rezista n timp la solicitrile postului de munc? La aceste ntrebri trebuie s rspund cel preocupat de analiza muncii specific unui post sau altul de munc. Modelul analizei muncii din Figura 4.1 situeaz la nivelul al doilea activitatea propriu-zis de munc desfurat de operator. Aceasta este un rspuns la obiectivele/sarcinile muncii, condiiile de munc, incluznd totodat i particularitile individuale ale operatorului. Analiza condiiilor muncii pare un domeniu de investigaie relativ mai structurat dect analiza comportamentului sau activitii de munc. Sub raportul informaiilor furnizate, studiul comportamentului de munc ne ofer o suit de repere obiective eseniale pentru descifrarea sau analiza muncii. Acest stadiu al analizei se refer direct la psiholog. Sub aspect metodologic, el pune n joc cunotine i metode foarte variate, specifice psihologiei, nerezumndu-se la o simpl aplicare a unor tehnici mai mult sau mai puin standardizate de ctre persoane mai mult sau mai puin avizate. Karnas (1990) sintetizeaz trei raiuni fundamentale care stau la baza aciunilor de analiz a activitii/comportamentului de munc: (1) Maniera de a desfura o activitate de munc este mai puin standardizat dect activitile concentrate la palierul condiiilor de munc. n desfurarea muncii exist o abatere mai mare sau mai mic de la aplicarea unor prescripii. Aciunile de formare profesional i selecie au astfel menirea tocmai de a reduce ct mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca trebuie s fie. (2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a condiiei omului implicat n procesul muncii i/sau a eficacitii sale (se discut despre eficacitatea sistemului om-main). Este evident c un astfel de obiectiv nu poate fi atins pe deplin dect dac activitatea real este n centrul preocuprilor noastre. (3) Mai nou, activitatea de munc, sub influena puternic a psihologiei cognitive, a devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei tiinifice. Tot mai mult psihologii cercettori se consacr de fapt investigaiilor a ceea ce este numit o psihologie fundamental elaborat i aplicat situaiilor ntlnite pe teren. Cnd se pune problema determinrii cerinelor psihologice ale muncii (Job specifications), acestea se refer la cunotine, deprinderi, aptitudini i ali indicatori personali sau de personalitate implicai

mijlocit sau nemijlocit n practicarea unei profesii. Aprecierea corect a distanelor este o calitate solicitat unui macaragiu, la fel coordonarea ochi-mn sau echilibrul emoional, cunotinele de mecanic etc. n general, exigenele muncii care in de particularitile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid, ori ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ n proiectarea unor strategii de orientare profesional sau pentru recrutare, selecie i repartiie profesional. Un rol major l joac n acest context proiectarea programelor de formare profesional. Importana acordat exigenelor psihologice depinde ns i de complexitatea muncii, cu ct aceasta este mai dificil, cu att ponderea implicaiilor psihologice crete. n general, activitile de munc ce se caracterizeaz printr-un nivel de mecanizare i automatizare ridicat i la care consecinele unor erori umane pot deveni devastatoare, pun un accent deosebit pe problemele asistenei psihologice sub diversele ei forme. Exemple edificatoare sunt n acest context accidentele celebre de la centralele nucleare Three Mile Island i Cernobl. Aa cum am mai specificat, domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului nu trebuie privit rigid. Particularitile individuale ale operatorului uman au un caracter dinamic, sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru care simulatoarele de pregtire profesional joac un rol major n industria modern. n aviaie, aviatorii i personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe simulator, la fel i operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de munc cu risc ridicat de accidentare. n ceea ce privete solicitrile psihologice ale muncii este recomandabil s se specifice doar unele standarde minime de selecie i performan (Cascio, 1991). Nu trebuie uitat faptul c aptitudinile posed numeroase valene formative, c deprinderile de munc se formeaz n timp graie unor programe de instruire adecvate. Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc se refer la analiza i consemnarea atributelor sau particularitilor individuale care trebuie s caracterizeze deintorul unui post de munc. Este vorba despre profilul psihologic al postului de munc sau mai precis al exigenelor psihologice care trebuie s caracterizeze un deintor al unui anumit post de munc. Revenind la Figura 4.2, observm c analiza postului de munc duce la formularea cerinelor comportamentale fa de deintorul postului de munc i a determinrii calitilor psihologice fizice i fiziologice necesare obinerii unor performane ridicate pe post. Studiul comportamentului de munc este unul laborios, la baza sa stnd un instrumentar statistic bine fundamentat. Mult timp acest tip de analiz s-a bazat pe intuiia psihologului antrenat n analiza muncii, deci, pe repere strict subiective. Aceast rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactiti care s-au repercutat asupra selectrii instrumentelor de selecie, a validrii lor ori pe orientarea nerealist n evaluarea personalului bazat exclusiv pe dimensiuni psihologice. De-a lungul timpului au fost propuse diferite formule de elaborare a profilului psihologic al postului de munc. Vechile psihograme sau job psychograph-ul lui Viteles (1932), bazate pe evaluarea coninutului unor liste de aptitudini, constituie o etap de debut, depit n momentul de fa. n acest context au fost experimentate i adoptate cteva soluii mai mult sau mai puin fundamentate tiinific. Cu mici excepii, elementul subiectiv rmne totui predominant. n Marea Britanie, se bucur de o mare popularitate schema n apte puncte propus de profesorul Alec Rodger de la Institutul Naional de Psihologie Industrial (Rogers seven point plan) i care este utilizat n armata britanic din anii 1950. Cele apte puncte ale schemei sale sunt urmtoarele:

Include sntatea, fora fizic, energie, aspectul fizic extern, exprimarea verbal. 2. Nivelul de realizare Pregtirea colar i profesional, experien profesional, individual cursuri de instruire absolvite, diplome, membru al unor asociaii profesionale, membru al unor cluburi i societi, succese n competiii, ruta profesional (cariera). 3. Inteligena general Capacitatea de identificare a aspectelor cheie legate de rezolvarea unor probleme, stabilirea unor conexiuni ntre acestea i utilizarea lor n inferene predictive logice. Este important s se fac distincie ntre nivelul inteligenei unui individ i ct din aceasta este utilizat. 4. Aptitudini speciale Include diferite forme de raionament matematic, raionament verbal sau spaial, mecanic, mnezic, aptitudinile muzicale, artistice, dexteritatea manual. 5. Domenii de interes Mecanice, tiinifice, artistice, literare, practice, intelectuale etc., care ar putea influena pozitiv munca. 6. Personalitatea Integrare social, temperament stabil, echilibrat, asertivitate, capacitatea de operare n situaii de tensiune (dificile), independen, experimentalist etc. 7. Alte circumstane de Condiiile familiale, mobilitate facilitat de familie, interes suportul familial, loportunitatea de a efectua ore de munc suplimentare. Iat i un exemplu legat de maniera de redactare a specificaiilor unui post de munc. Ne vom referi la postul de steward sau nsoitor de bord la o companie aviatic pentru curse interne (adaptare dup Cole, 1997) (Tabelul 4.4) . Tabelul 4.4 Un exemplu de redactare a specificaiilor / calitilor psihice (Cole, 1997) Tipul de atribut cutat Caliti fizice Caliti eseniale Greutate proporional cu nlimea; acuitate vizual i auditiv perfect; nfiare ngrijit i curat; vrsta ntre 21-28 ani Diplom de absolvire a liceului Gndire rapid, spontaneitate i spirit de observaie Aptitudini de relaionare social; capabil de comportament politicos, dar ferm, fa de pasageri Caliti dorite

1. Caliti fizice

Nivelul de realizare Inteligena general Aptitudini speciale Domenii de interes Personalitatea

Experien n activitate de ngrijire medical/ servicii tip catering Vorbire fluent a limbilor strine cerute Cltoriile, zborul cu avionul, acordarea primului ajutor Simul umorului

Personalitate deschis i prietenoas, capacitate de pstrare a calmului i sngelui rece n situaii de criz, capacitate de a lucra sub stare de tensiune intens i n perioade scurte de timp

Circumstane familiale

Trebuie s poat respecta un program de lucru neregulat; s presteze o activitate ortostatic timp ndelungat; s locuiasc n apropierea aeroportului

Flexibilitate n privina timpului liber (n familie)

mprirea calitilor n Eseniale i De dorit, aduce o not suplimentar care creeaz posibilitatea utilizrii acestui plus de informaie n scopul seleciei de personal. Munroe Frazer (1960) a propus o alt schem de lucru care const n cinci puncte: (1) Impactul asupra celorlali: atributele fizice ale persoanei, stilul vestimentar, maniera de exprimare, manierele i reaciile la stimulii externi. (2) Cunotinele i deprinderile dobndite: este vorba de background-ul educaional, experiena i competena profesional. (3) Aptitudini: capacitatea individului de a-i utiliza inteligena ntr-o varietate mare de situaii. Potenialitile pe care le are individul pentru a-i dezvolta unele caliti care s-i asigure succesul ntr-o activitate sau alta. (4) Motivaia: este vorba de motivele care dinamizeaz comportamentul uman spre atingerea unui obiectiv. (5) Capacitatea de adaptare: se are n vedere complexul de procese afective implicate n relaionarea reactiv fa de mediul nconjurtor; modalitatea n care un individ reacioneaz n faa unor factori de presiune. Nici una din schemele propuse nu se poate afirma c ofer satisfacie, uneori soluiile oferite simplific exagerat faptul psihologic. Aceast optic reducionist a fcut adesea loc adoptrii unor soluii simpliste de bun sim care adesea au creat iluzii de psiholog unor economiti sau ingineri ai firmelor de consultan n RU sau angajai din departamentul de resurse umane ai unor companii. Modelul lui A. Roger i J.M. Fraser au adus un plus de rafinament metodologic asigurnd un cadru practic de aciune, oferind n acelai timp un acces mai larg la efectuarea analizei muncii i a comparaiilor dintre candidaii pentru un post de munc. Aceste modele se potrivesc foarte bine tehnicii interviului de selecie, intervievatorul urmrind, dup o schem pe care el o concepe (adesea bazat pe bunul sim, deci fr o baz tiinific), sau copiat dintr-un manual, pachetul de ntrebri pe care le adreseaz candidatului pentru un post de munc. n ultimul timp, tot din raiuni practice, s-a impus o variant sintetic de prezentare a specificaiilor deintorului unui post de munc, aceasta incluznd patru componente fundamentale: (1) Cunotine (Kowledge). Sunt ceea ce deintorul unui post de munc trebuie s tie pentru a se achita de sarcinile pe care le are. De exemplu, un depanator de calculatoare trebuie s posede cunotine de electronic, de funcionare a componentelor calculatorului etc. (2) Deprinderi (Skills).Se refer la ceea ce o persoan trebuie s fac n postul respectiv de munc. Depanatorul de calculatoare trebuie s tie s instaleze softul necesar, s tie s fac conexiunile dintre componentele calculatorului etc. (3) Aptitudini (Ability). Se refer la capacitatea unei persoane de a fi performant n realizarea unei sarcini de munc, la potenialitile de a nva i dezvolta unele caliti impuse de realizarea unor performane i structurarea unor deprinderi specifice activitii respective de munc. Una sau mai multe deprinderi de munc solicit participarea, n general, a mai multor aptitudini. De pild, pentru un depanator de calculatoare, deprinderea de asamblare a unui calculator solicit o bun coordonare ochi-mn, dexteritate manual i digital, capacitate de planificare a secvenei de aciuni de asamblare etc. (4) Alte particulariti individuale (Other). Acestea includ orice particulariti individuale relevante care nu sunt cuprinse n celelalte trei componente menionate. Astfel, depanatorul de calculatoare trebuie s dea dovad de iniiativ, siguran de sine i independen etc. n literatura de specialitate, cele patru componente care circumscriu domeniul particularitilor individuale aferente analizei muncii sunt cunoscute sub acronimul KSAO (pe parcursul acestei

lucrri vom pstra i noi aceast formul de lucru). Un exemplu de utilizare a KSAO este urmtorul (Tabelul 4.5) Tabelul 4.5 Un exemplu de utilizare a KSAO (Spector, 2000): KSAO RESPONSABILITATI Cunotine legate de procedurile legale de Capturarea i reinerea teroristului capturare i reinere a teroritilor Deprinderi de utilizare a echipamentului de Face uz de armele de foc din dotare foc din dotare Comunic cu colegii de echip n vederea coordonrii aciunilor Aptitudini de comunicare cu ceilali Preia iniiativa ntr-o serie de aciuni Curaj (i alte caliti personale care care implic risc sau situaii extreme presupun o serie de trsturi de personalitate) Indiferent de soluia de prezentare propus pentru descrierea particularitilor psihologice ale unui post de munc, apreciem c acest lucru este cel mai dificil i necesit operarea cu o metodologie care s duc la obinerea unor date ct mai mult lipsite de distorsiuni subiective. Metodologia dezvoltat n acest scop este variat, de la tehnicile simple intuitive la metodologiile bazate pe un aparataj statistic sofisticat. Acest domeniu de interes poate fi rezolvat numai de un psiholog specializat n psihologia muncii i organizaional i nicidecum de alt persoan nespecializat n aceast arie de activitate. Un exemplu de stabilire a profilului psihologic al muncii. Landy (1985; 1989) descrie n detaliu metodologia de construire a sistemului de selecie al poliitilor i pompierilor. Ne vom opri numai asupra celei de a doua profesii i numai asupra prii de analiz a muncii. Schema de lucru adoptat este ilustrat n Figura 4.4.

Familiarizarea cu profesia Evaluarea listei de sarcini i responsabiliti Gruparea sarcinilor i responsabilitilor Trasarea profilului psihologic al profesiei de pompier
Figura 4.4 Demersul practic al analizei muncii la pompieri (dup Landy, 1989)

Etapa 1. Familiarizarea cu profesia. Autorii studiului au petrecut mai multe schimburi cu diferite grupuri de pompieri (un schimb este de 24 ore). n acest timp au mncat i dormit cu acetia i au rspuns la diferite solicitri. Au participat activ i au observat ce fac pompierii. Etapa 2. Redactarea i evaluarea listei de sarcini i responsabiliti. Etapa 1 a permis redactarea unei liste de 200 sarcini i responsabiliti. La 150 de pompieri i fi ai acestora li s-a nmnat lista respectiv i li s-a cerut s evalueze fiecare item din punctul de vedere al frecvenei de apariie i al importanei relative. O secven din lista de sarcini este prezentat n Figura 4.5. L. Transport proviziile i echipamentul.

Figura 4.5 Lista de sarcini specifice postului de pompier. Etapa 3. Gruparea sarcinilor i responsabilitilor. Cei 200 de itemi au fost grupai n seturi de activiti omogene. Aceast grupare poate fi fcut att printr-o analiz calitativ, dar i prin analiz factorial (Landy, 1985). Au rezultat 16 sarcini fundamentale (Tabelul 4.6) Tabelul 4.6 Grupele de sarcini fundamentale ale pompierului ofeaz.

Etapa 4. Trasarea profilului psihologic al profesiei de pompier. Cele 16 sarcini fundamentale au fost convertite n caracteristici psihologice. Pentru aceasta s-a apelat la taxonomia aptitudinilor a lui Fleishman (1975) care const dintr-o list de 17 aptitudini fizice i 18 aptitudini cognitive. Unui grup compus din 70 pompieri li s-a solicitat s confrunte lista cu cele 16 sarcini fundamentale cu cele 34 caliti aptitudinale i s identifice pe acelea care le consider critice n obinerea unor performane ridicate ca pompier. Pentru ca evaluatorii s nu ntmpine dificulti n nelegerea sensului celor coninute de taxonomia lui Fleishman, aceasta a fost prelucrat (Figura 4.6). Tabelul 4.7 prezint taxonomia aptitudinilor dup Fleishman. n final s-a obinut profilul cerinelor psihologice ale postului de pompier.

Figura 4.6 Taxonomia lui Fleishman adaptat cu exemple pentru pompieri Tabelul 4.7 TAXONOMIA LUI FLEISHMAN Adaptare dup Fleishman, E.A.: Toward a taxonomy of human performance. American Psychologist, 1975, 30, 1127-1149. Aptitudinea Abiliti verbale 1. nelegerea verbal Definiia operaional Abiliti cognitive Capacitatea de a nelege informaii i idei prezentate oral sau scris. Abilitatea de a citi i de a nelege informaii i idei prezentate n scris. Nivelul - Exemple Ridicat nelegerea unui text de fizic avansat. Sczut nelegerea unei reclame la televizor. Ridicat nelegerea unei cri cu instruciuni asupra reparrii unui sistem de ghidare a proiectilelor. Sczut nelegerea semnalelor de avertizare de pe osea. Ridicat explicarea principiilor avansate de genetic studenilor de anul I. Sczut anularea livrrii ziarului prin telefon. Ridicat scrierea unei cri de economie avansat. Sczut a scrie cuiva un bilet pentru a-i reaminti s scoat ceva de la congelator.

2. nelegerea informaiilor scrise

3. Exprimarea oral

Abilitatea de a comunica verbal informaii i idei astfel nct s se fac neles de ceilali.

4. Exprimarea scris

Abilitatea de a comunica n scris informaii i idei astfel nct s se fac neles de ceilali.

Elaborarea ideilor i abilitile de raionament. 5. Fluena ideilor

Abilitatea de a veni cu un numr de idei despre o tem dat. Se refer la un numr de idei produse i nu la calitatea, corectitudinea sau creativitatea ideilor. Abilitatea de a veni cu idei neobinuite sau inteligente cu privire la o tem sau situaie dat, sau de a dezvolta modaliti creative de a rezolva o problem.

Ridicat numirea tuturor strategiilor posibile pentru o anumit intervenie militar. Sczut numirea a patru utilizri diferite pentru o urubelni. Ridicat inventarea unui nou tip de fibre sintetice. Sczut utilizarea unei cartele pentru a deschide o u ncuiat.

6. Originalitatea

8. Sensibilitatea la probleme

Abilitatea de a spune cnd ceva este greit sau este probabil s

Ridicat recunoaterea unei boli ntr-un stadiu timpuriu,

mearg prost. Aceasta nu implic rezolvarea de probleme ci doar recunoatere c exist o problem. 11. Raionamentul deductiv. Capacitatea de a aplica reguli generale, la cazuri specifice pentru a ajunge la rspunsuri logice, implic luarea deciziei dac un anumit rspuns are sens. Abilitatea de a combina informaii separate sau rspunsuri specifice la probleme, pentru a forma reguli generale sau concluzii. Include oferirea unei explicaii logice a motivului pentru care o serie de evenimente aparent nerelaionate apar mpreun. Capacitatea de a urma corect o regul dat sau un set de reguli pentru a aranja lucruri sau aciuni ntr-o anumit ordine. Lucrurile sau aciunile pot include numere, litere, cuvinte, imagini, proceduri, propoziii i operaii matematice sau logice. Abilitatea de a produce mai multe reguli, astfel nct fiecare regul arat cum este grupat (sau combinat) un set de obiecte ntr-o manier diferit. Abilitatea de a nelege i organiza o problem i apoi de a selecta o metod matematic sau o formul pentru a rezolva probleme.

cnd exist cteva simptome. Sczut recunoaterea c o lamp care nu este n priz, nu funcioneaz. Ridicat proiectarea unui aparat de zbor utiliznd principiile aerodinamicii. Sczut cunoaterea faptului c datorit legilor gravitaiei o main oprit poate s nceap s coboare dealul. Ridicat diagnosticarea unei boli utiliznd rezultatele mai multor teste de laborator. Sczut alegerea mbrcmintei purtate pe baza prognozei vremii.

12. Raionamentul inductiv.

13. Ordonarea informaiei

Ridicat asamblarea unei focoase nucleare. Sczut ordonarea numeric a unor obiecte.

14. Flexibilitatea n clasificare

Ridicat clasificarea fibrelor sintetice n termeni de trie, cost, flexibilitate, puncte slabe, etc. Sczut sortarea cuielor dintr-o cutie, pe baza lungimii. Ridicat determinarea metodelor matematice cerute pentru a simula o aterizare pe lun. Sczut determinarea preului a zece portocale atunci cnd preul a dou portocale este de 29 ceni. Ridicat calcularea manual a direciei de zbor a unui avion, lund n considerare : viteza, vntul i altitudinea. Sczut a aduna 2 i 7.

Abiliti cantitative 9. Raionamentul matematic.

10. Raionament numeric.

Capacitatea de a aduna, scdea, multiplica sau mpri rapid i corect.

Memoria

Abilitatea de a-i reaminti

7. Memorizarea

informaii ca numere, cuvinte, desene i proceduri.

Ridicat recitarea discursului inut de Lincoln la Geetysburg, dup studierea acestuia timp de 15 minute. Sczut ai aminti numrul autobuzului pe care l foloseti, pentru a fi sigur c mergi n direcia bun. Ridicat interpretarea informailor oferite de un satelit pentru nregistrarea vremii, pentru a decide dac vor avea loc schimbri ale temperaturii. Sczut recunoaterea unui cntec dup ascultarea primelor note. Ridicat identificarea tancurilor camuflate, n timpul zborului. Sczut interceptarea unui post de radio. Ridicat inspectarea componentelor electrice pentru detectarea defectelor ce apar la o linie de asamblare. Sczut sortarea corespondenei dup codul potal, fr presiune de timp.

Abiliti perceptive 15. Viteza de comprehensiun e.

Abilitatea de a descoperi nelesul unor informaii care par s nu aib sens sau organizare. Presupune combinarea rapid i organizarea diferitelor informaii ntr-o unitate cu sens.

16. Flexibilitatea comprehensiuni i.

Abilitatea de a identifica sau detecta o structur cunoscut (o figur, un obiect, un cuvnt sau un sunet) care este ascuns ntrun material distractor. Abilitatea de a compara rapid i acurat litere, numere, obiecte, desene sau structuri. Obiectele care urmeaz s fie comparate pot fi prezentate n acelai timp sau unul dup altul. Aceast abilitate include de asemenea compararea unui obiect prezent cu un obiect amintit. Abilitatea de a te descurca ntrun spaiu nou i de a identifica obiectele pe care le poi utiliza ca repere.

19. Viteza perceptiv

Abilitatea spaial 17. Organizarea spaial.

Ridicat navigarea n ocean folosind ca repere doar poziiile soarelui i stelelor Sczut folosirea unui plan al etajului pentru a localiza un magazin ntr-un centru comercial. Ridicat anticiparea micrilor adversarilor i a propriilor micri viitoare ntr-un joc de ah. Sczut a vizualiza cum trebuie pus hrtia n maina de scris, astfel nct antetul s apar n parte superioar a paginii. Ridicat studierea unui manual tehnic ntr-o ncpere

18. Vizualizare

Abilitatea de imagina cum va arta un obiect dup ce i va fi schimbat poziia sau sunt rearanjate i mutate pri ale sale.

Atenia 20. Atenia selectiv

Abilitatea de se concentra i de a nu fi distras n timpul realizrii unei sarcini de-a lungul unei

perioade de timp.

zgomotoas. Sczut a rspunde la un telefon de afaceri, n timp ce colegii vorbesc n apropiere. Ridicat monitorizarea transmisiei radar sau radio pentru a controla traficul aerian n timpul perioadelor de trafic intens. Sczut a asculta muzic n timpul completrii unor formulare.

21. Dozarea timpului

Abilitatea de a trece de la o activitate la alta sau de a utiliza dou sau mai multe surse de informaii n acelai timp, ( ca vorbire, sunet, atingere sau alte surse).