Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Capitolul 1: Introducere................................................................................. 7
1.1
Introducere ........................................................................................ 7
1.2
Pachetele de lucru ............................................................................. 7
1.3
Descrierea grupului int.................................................................. 11
Studiu angajatori.......................................................................................... 47
Experiene transnaionale..........................................................................115
9.1
Finanarea UE i programul Leonardo da Vinci.............................. 115
9.2
Importana proiectelor transnaionale pentru categoria
persoanelor cu deficiene din Uniunea European......................... 117
9.3
Importana proiectelor transnaionale pentru organizaiile
cu activitate n domeniu .................................................................118
9.4
Concluzii ........................................................................................ 120
9.5
Experienele personale ale unui formator belgian ATLAS.............. 120
9.6
Experienele personale ale Promotorului de Proiect ATLAS .......... 121
10
Referine
129
Anexe:
Date despre parteneri................................................................................... 135
Cuvnt
nainte
ATLAS este un acronim format din cuvinte ce indic ncercarea persoanelor cu deficiene de
a-i gsi un loc de munc potrivit competenelor lor. n cadrul ATLAS se pune accent n mod
clar pe evaluarea i formarea competenelor sociale legate de piaa muncii care sunt de
importan major n finalizarea cu succes a acestei ncercri. Cum trebuie fcute alegerile,
cum putem favoriza dezvoltarea, cum se poate oferi sprijin acestea sunt toate ntrebri cu
care ne confruntm pe acest traseu. Iar pentru c aceste ntrebri stau la baza succesului, ele
necesit un rspuns.
ATLAS este un proiect LEONARDO, finanat de Directoratul General pentru Educaie. n
viziunea noastr, cooperarea transnaional este de importan critic n dezvoltarea reaciilor
inovatoare n domeniile de tipul formrii vocaionale.
Scopul principal al ATLAS se definete dup cum urmeaz: dezvoltarea unei perspective paneuropene asupra evalurii i a pregtirii competenelor sociale ale oamenilor cu deficiene
intelectuale, n contextul direciei generale a pieei muncii.
Stichting Sterk in Werk i EASPD depun eforturi pentru maximizarea oportunitilor pentru
persoanele cu deficiene i pentru includerea acestor persoane n zona principal a societii.
Recunoatem c a da oamenilor posibilitatea de a-i gsi i pstra un post prin asigurarea
formrii vocaionale este un aspect central al acestui obiectiv.
Relaiile dintre cei interesai au constituit un element foarte important n ATLAS. Am avut o
reprezentare foarte variat n parteneriat,
inclusiv cercettori, formatori, persoane din sfera academic, furnizori de servicii etc. i, n
numele fundaiei Stichting Sterk in Werk, ca promotor al proiectului, i al EASPD, drept
Capitolul 1
Introducere
1.1
Introducere
n 2003, Sterk in Werk (o organizaie din Boxtel, Olanda cu activitate n domeniul ndrumrii
profesionale i al reintegrrii) a iniiat un proiect internaional pe tema "aptitudinilor sociale
legate de munc ale persoanelor cu deficiene intelectuale". Studiile pe care le-a desfurat
Sterk in Werk de-a lungul anului au demonstrat c lipsa aptitudinilor sociale relevante este
principala cauz a absenei acestor persoane de pe piaa muncii (pltite). Iniiativa Sterk in
Werk a fost sprijinit de 8 parteneri europeni care au mprtit organizaiei experienele lor i
au fost, fiecare n felul su, activ implicai n reangajarea n munc a acestui grup int.
Aceast iniiativ a fost astfel rapid convertit ntr-un plan concret: proiectul ATLAS
(Assessment and Training of Labour market related Social skills Evaluarea i formarea
aptitudinilor sociale legate de piaa muncii). n decurs de 3 ani, partenerii aveau s-i
concentreze atenia pe dezvoltarea unui program de testare/formare axat pe aptitudinile sociale.
1.2
Pachetele de lucru
Dup o privire general asupra competenelor sociale legate de piaa muncii i asupra
aptitudinilor relevante, partenerii ATLAS au desfurat studii printre angajatori. Au fost
..
.
(Un studiu ulterior Sterk in Werk din martie 2004 a demonstrat c peste 50% dintre clienii si
au fost angajai n final ntr-una dintre aceste ramuri)
..
.
Mai mult, n aceste ramuri, au fost abordai angajatorii din urmtoarele sectoare:
Companiile libere
Angajarea protejat
Centrele de zi
Capitolul 1 - Introducere
Aceste studii au dus la compilarea unei liste de "aptitudini sociale cheie" (vezi anexa 4),
aptitudini care sunt importante de format mai ales pentru participarea cu succes la procesul
muncii.
Sub 3.
2.
Cercetarea de birou a fost desfurat de Universitatea din ara Galilor (partener tiinific)
pentru a contribui, de asemenea, la adunarea de informaii
Iniial se inteniona alegerea acelui instrument de evaluare care se presupunea c poate cel mai
bine s satisfac ateptrile partenerilor ATLAS. Instrumentul acesta urma apoi s fie folosit
n timpul fazei de testare ATLAS, pentru testarea practic a rezultatelor i a eficienei. Totui,
nu s-a putut alege un singur instrument, din mai multe motive: Majoritatea instrumentelor erau
disponibile ntr-o singur limb, ceea ce le fcea inaccesibile pentru muli parteneri. ATLAS
nu avea resursele financiare necesare pentru traducerea complet a unui instrument de
evaluare (n plus, existau edituri care traduseser instrumentul lor n favoarea Proiectului
ATLAS). Existau, de asemenea, restricii cu privire la utilizarea liber a instrumentelor (cu
licen). Un anumit instrument se putea folosi doar dup ce oamenii implicai ar fi urmat un
anumit curs. Aceasta i-a determinat pe partenerii ATLAS s decid ncorporarea tuturor
instrumentelor (8 n total) n arborele decizional ATLAS (vezi Anexa 6). Pe baza unor ntrebri
specifice se obin informaii de profunzime cu privire la diferitele instrumente, n scopul de a
face o alegere angrenat spre nevoile personale i natura organizaiei individuale.
n final, itemii din diferitele instrumente sunt comparai cu lista de (62) aptitudini i (7)
competene, pe msura dezvoltrii lor de ctre ATLAS. n acest mod, se
pare c un instrument ofer o mai bun nelegere cu privire la "aptitudinile comunicative" ale
unui client, n timp ce alt instrument clarific posibilitile unui client de a deveni "un partener
ntr-o echip" ntr-o manier mai mult sau mai puin pozitiv. Prin selectarea unei abordri
bazate pe competene, grupul Proiectului ATLAS a trebuit s lucreze cu mai multe instrumente
bazate pe competene (STARR, Portofoliu, SMART, "Profile of the Workplace" Profilul
locului de munc i "Person Centred Planning" Planificarea axat pe individ (vezi
Capitolul 6).
Sub 4.
Dup 18 luni, cadrul teoretic al Proiectului ATLAS a fost determinat, iar informaiile colectate
au fost rezumate n manual, acesta avnd rol de ndrumare n faza de testare de un an.
Concomitent cu faza de testare ATLAS s-a realizat un inventar al metodologiilor de formare.
Metoda a fost similar cu inventarul instrumentelor de evaluare:
1. Partenerii au adunat informaii cu privire la metodologiile de formare (binecunoscute sau
utilizate de ctre ei)
2. Partenerul tiinific Fontys OSO a desfurat cercetarea de birou
Sub 5.
nainte de nceperea fazei de testare, s-a convenit ca partenerii s testeze cel puin 10 clieni
folosind materialul de testare i formare colectat (inclus n manualul ATLAS). Scopul era de a
dobndi o mai bun nelegere cu privire la ntrebarea: Are utilizarea instrumentelor i a
metodologiilor colectate o contribuie pozitiv la posibilitile de dezvoltare ale clienilor i la
ansele lor de a-i gsi sau pstra un post pe piaa liber a mucii n angajarea sprijinit? Pe
parcursul fazei de testare, au fost pstrate jurnale pentru clienii individuali. La jumtatea fazei
de testare au fost extrase concluziile i recomandrile pe baza formularelor de evaluare care au
fost mprite. Acestea au fost discutate ntr-o ntrunire de proiect separat, desfurat n
Romnia cu formatori de la diferitele organizaii partenere. Formatorii au continuat faza de
testare n organizaia din care fceau parte, ntrind-o prin idei i remarci. Dup faza de testare
au fost desprinse experienele, concluziile i recomandrile.
Sub 6. Diseminarea i valorizarea.
La Bruxelles s-a constatat cu satisfacie c cei 9 parteneri i combinaser cu mult entuziasm
10
Capitolul 1 - Introducere
O dat cu finalizarea fazei de testare se apropia finalul proiectului i, prin urmare, atenia se
putea concentra pe produsele finale. Iniial, ideea era s fie publicat un CD-ROM, dar treptat
s-a trecut la ideea publicrii unei cri ATLAS (n limba englez). n plus, s-a optat pentru
traducerea crii n limbile rilor partenere ATLAS (Germania, Grecia, Olanda i Romnia),
aceste versiuni urmnd s fie disponibile pe pagina web ATLAS (www.projectatlas.org). n
acest fel, proiectul nu doar c va avea un caracter interactiv, dar va fi posibil i actualizarea
lui timp mai ndelungat. Partenerii ATLAS sper c att cartea, ct i pagina web ATLAS vor
constitui o invitaie pentru cititori/vizitatori de a-i exprima opiniile i reaciile, care vor fi
fcute apoi cunoscute unui public mai larg.
1.3
n formularul de solicitare al Proiectului ATLAS, grupul int a fost descris dup cum urmeaz:
"Grupul nostru int const din oameni care nu au acces la nvmntul superior sau la cursuri
de formare din cauza unei deficiene intelectuale. Acest grup int are probleme specifice n ce
privete gsirea i pstrarea unui post, datorit lipsei de aptitudini, n special aptitudini sociale.
Aceste persoane sunt pregtite att pentru posturi de pe piaa deschis a muncii, ct i pentru
locuri de munc din ateliere protejate sau activiti ntr-un centru de zi. De asemenea,
proiectul
11
dorete s se adreseze (prin recomandrile sale finale) tuturor persoanelor care au dificulti n
pstrarea posturilor din cauza pregtirii profesionale insuficiente. Aceasta se traduce adesea
ntr-o incapacitate de a interaciona i a cltori ntr-un mediu de lucru."
Descrierea grupului int al Proiectului ATLAS nu se concentreaz doar pe existena unei
deficiene intelectuale, ci i pe pregtirea pentru piaa muncii n contextul absenei
aptitudinilor sociale. Termenul de angajare se refer n acest proiect la angajarea obinuit, la
angajarea protejat i munca protejat. Urmtoarele caracteristici sunt importante aici:
Angajarea obinuit i angajarea sprijinit:
Angajarea protejat:
Dei suntem contieni c descrierea unui grup int depinde parial de determinarea acestui
grup n diferitele ri i instituii ale partenerilor notri, dorim totui s ncercm o descriere
mai detaliat a grupului int a Proiectului ATLAS.
Am identificat urmtoarele categorii
Inteligena general
Nivelul de cunotine
Factorul fizic
12
Capitolul 1 - Introducere
i scoruri pentru inteligena non-verbal. Grupul int al proiectului nostru are performane sub
nivelul mediu i aparine, prin urmare, categoriei de persoane cu deficiene uoare (cu un
coeficient de inteligen ntre 50 i 85) sau are performane chiar sub coeficientul de
inteligen de 50. Suntem contieni c un nivel sczut de inteligen poate fi compensat de
factori sociali pozitivi. Suntem de asemenea contieni c dereglrile comportamentale pot
constitui un impediment pentru cei cu un nivel de inteligen ridicat. Clienii cu un coeficient
de inteligen sczut sunt adesea studeni destul de buni (ca i cunotine i aptitudini).
Experimentele care determin potenialul de nvare al studenilor i al clienilor mai degrab
dect nivelul lor de inteligen ar putea, probabil, s se concentreze asupra aspectului
performanelor grupului nostru int.
Comportamentul social i emoional
Este important s aflm modul n care clienii notri se vd pe sine i cum se descurc n
societate. Sunt ei motivai? Au o imagine realist despre propria lor persoan? Dau dovad de
asertivitate i aptitudini sociale? Au suficiente aptitudini practice pentru a se descurca n
societate la nivelul corespunztor vrstei lor? Clienii nu pot fi un pericol pentru societate i
pentru propria lor persoan. Trebuie s existe o anumit form de comunicare sau contact. Este
necesar s se verifice gradul n care o anumit dereglare comportamental care a fost
diagnosticat va limita procesul de pregtire pentru un post de pe piaa deschis a muncii.
Problemele sociale i emoionale ale acestor clieni duc adesea la probleme interiorizate
(team, stres, depresie) sau la probleme comportamentale exteriorizate (agresivitate,
comportament ce trdeaz sentimente reprimate sau comportament delincvent). Apar adesea
dereglri relaionale fundamentale, sentimente de nesiguran i dereglri emoionale (uneori
ca efect al neglijrii sau al unor traume). Dac li se ofer clienilor explicaii i informaii i se
reuete implicarea prinilor i/sau a tutorilor i/sau a profesorilor/formatorilor n perioada n
care aceti clieni sunt nc la coal, este posibil pstrarea motivaiei lor. Ei au adesea nevoie
de ajutor pentru a se ngriji. Clienii au nevoie n continuare de sprijin n aceast privin.
Fondul i mediul social-cultural al clienilor
Acest factor (familia i mediul) nu ar trebui s inhibe clientul n ncercarea de a obine un post.
Fondul clientului (determinat cultural i sub-cultural) poate avea o influen parial asupra
valorificrii potenialului lor. Se ateapt ca educatorii s ofere suficient sprijin clienilor cu
privire la repartizare, formare i pstrarea postului. Ar trebui luate n calcul aici obiceiurile
culturale i sub-culturale care se concentreaz asupra mediului de lucru. Ne putem gndi ns
i la acceptarea de ctre prini a posibilitilor i a imposibilitilor copilului lor. Mai
frecvente sunt problemele personale de natur social, financiar i/sau practic (din familie)
datorate deficienelor mintale care
13
..
..
Nivelul de cunotine
Nivelul de cunotine se refer la cunotinele i aptitudinile pe care clienii le-au dobndit pe
parcursul carierei lor (colare). Cunotinele pe care le-au dobndit deja n domeniul
aptitudinilor instrumentale (scrisul, limba, aritmetica), precum i n cel aptitudinilor practice
(numrarea banilor i citirea orei) sunt importante pentru o via social de succes.
Factorul fizic
Acest factor este important n stabilirea condiiei fizice a clienilor. El nu ar trebui s limiteze
pregtirea pentru posturi pe piaa deschis a muncii. Pot ei s fac fa la sarcini fizice dificile?
Au suficient rezisten? Cum se prezint aptitudinile lor motorii de finee i cele generale?
Dar ngrijirea lor fizic? Dac nu exist limitri fizice evidente, media absenei persoanelor cu
deficiene intelectuale de pe piaa muncii este comparabil cu cea a colegilor lor care nu sufer
de deficiene. Atunci ns cnd exist limitri fizice evidente, media absenei poate s creasc.
Un aspect tipic este modul mai puin adecvat n care ei abordeaz aceast absen. Uneori i
iau prea uor o zi liber; alteori lucreaz prea mult peste program.
Secia de producie
Uneori, problemele minore i/sau neateptate apar mai frecvent n secia de producie.
ndrumtorul profesional poate adesea s le rezolve rapid. Problemele minore pot uor s
scape de sub control dac acest sprijin nu este prezent ntr-o msur suficient. Este necesar
precauia n aceste situaii. Angajaii tineri cu deficiene tind s-i distrag mai des colegii
discutnd, punnd ntrebri sau manifestnd un comportament anormal. Contactul cu colegii
n afara orelor de munc se situeaz n mare msur n afara limitelor normale, dar de cele mai
multe ori ntr-o mai mic msur. Ei se confrunt cu un grad mai ridicat de izolare social,
fapt ce constituie adesea subiectul ateniei. Se discut, prin urmare, n mod regulat abordarea
contactelor sociale la locul de munc. Se acord de asemenea atenie abordrii sociale i
profesionale a clienilor angajatorului. Pn la urm, aceste contacte decurg conform planului.
Calitatea muncii este comparabil cu cea a
14
Capitolul 1 - Introducere
15
Prezentarea clientului
Clientul pe care dorim s l prezentm este din Tirol i are 18 ani. Pentru a-i asigura
anonimitatea, l vom numi Eric. El locuiete cu mama sa, doi frai i soul mamei sale.
A abandonat coala i are un grad sczut de calificare. El a fost diagnosticat ca avnd un
model comportamental inadaptabil i a fost supus unui tratament psihiatric la domiciliu.
Dup ce a abandonat liceul n ultimul an, a frecventat un curs de formare ocupaional la
o instituie pentru pregtirea adulilor cu diferite ncercri de slujbe pentru adolesceni.
ncercrile s-au soldat cu eecuri i dezamgiri repetate.
16
Capitolul 2
Evaluarea i formarea
aptitudinilor sociale legate de
piaa muncii:
Contextualizarea proiectului ATLAS
2.1
n ultimii ani s-a observat o cretere a implicrii n asigurarea ceteniei complete, a rolurilor
valorizate social, a statutului social pozitiv i a incluziunii sociale pentru persoanele cu
deficiene. Egalitatea de anse este obiectivul strategiei pe termen lung a Uniunii Europene cu
privire la deficiene, avnd scopul de a le permite persoanelor cu deficiene s se bucure de
dreptul la demnitate, tratament egal, via independent i participare la societate (Comisia
Comunitilor Europene, 2005a). Uniunea European ncearc s creeze societi deschise i
accesibile pentru toi, din care s fie eliminate barierele n calea anselor i a realizrilor.
Strategia European de Angajare (SEA) se ocup n principal de ntrirea activitii de
includere a persoanelor dezavantajate prin promovarea cilor ctre angajarea deschis. n acest
cadru, ea dorete s identifice i s nlture barierele care stau n calea angajrii persoanelor cu
deficiene.
Temele cheie ale strategiei revizuite de la Lisabona cu privire la angajare atrag i rein mai
muli oameni n cmpul muncii, mrind oferta de munc i moderniznd sistemele de protecie
social. Creterea ratei de angajare i activitate a persoanelor cu deficiene rmne o prioritate.
Lucrarea de discuii a Comisiei cu privire la procesul SEA de apropiere a persoanelor cu
deficiene de direcia general ofer un ghid valoros pentru integrarea persoanelor cu
deficiene pe piaa deschis a muncii (Comisia Comunitilor Europene, 2005b). Evaluarea
primilor cinci ani de SEA demonstreaz c msurile active i politicile anti-discriminare
fuseser stimulate sub SEA, dar au rmas fr rezultate clare n ce privete impactul lor asupra
situaiei persoanelor cu deficiene pe piaa muncii. A existat o nevoie continu de msuri
cuprinztoare i adaptate pentru a scdea efectiv diferena dintre ratele de angajare, care s
implice
17
att latura ofertei, ct i pe cea a cererii de pe piaa muncii. Stabilirea tehnologiilor eficiente
pentru formarea i sprijinirea persoanelor cu deficiene intelectuale n scopul atingerii i al
pstrrii angajrii deschise ar contribui la mecanismele specifice disponibile pe partea de
ofert.
Politica este fondat pe recunoaterea faptului c munca nu este doar o form de ocupaie
constructiv de importan intrinsec pentru indivizi, ci i mijlocul prin care cetenii i aduc
contribuia economic la nivel de cartier, comunitate i ar. Societile pun pre pe cei care
lucreaz; ele confer statut social celor care sunt angajai. Munca contribuie la pstrarea
legturilor sociale. Mediile de lucru sunt al doilea context ca importan n ceea ce privete
relaiile sociale, dup cminul familiei. Acordarea de ajutor pentru persoanele cu deficiene n
ceea ce privete atingerea i pstrarea angajrii deschise are deci un loc central n statutul i
incluziunea n societate care sunt asociate cu ideea de cetenie.
Recunoaterea muncii ca activitate social este important pentru nelegerea dinamicii locului
de munc. Relaiile formate n i n jurul locului de munc depind nu doar de contextul
cultural i de echilibrul anselor n interaciunea social din sfera muncii i din afara ei, ci i de
competenele sociale, experiena i interesele angajailor. Persoanele cu deficiene intelectuale
sunt de obicei dezavantajate n ceea ce privete nelegerea i participarea la tranzaciile
sociale dinamice ale locului de munc, din cauza stpnirii insuficiente a limbii, a aptitudinilor
sociale limitate i a lipsei de experien privind mediile integrate. La orice dezavantaje cu care
se pot confrunta persoanele cu deficiene intelectuale datorit propriilor limitri se adaug, n
mod tipic, cele cu care se confrunt i persoanele fr deficiene. Perspectivele negative sau
preconcepute i lipsa de relaxare n interaciunea social pot fi cauzate de lipsa unui contact
anterior al colegilor cu persoane cu deficiene, de lipsa de siguran sau experien n ce
privete adaptarea comunicrii lor sau de temeri sau concepii nefondate n legtur cu
deficienele intelectuale. Studiile desfurate pentru a afla motivul pentru care persoanele cu
deficiene i pierd posturile au artat, deloc surprinztor, c factorii sociali sunt la fel de
importani ca i incapacitatea de a realiza sarcinile de lucru (Ford et al., 1984; Greenspan &
Shoultz, 1981; Hanley-Maxwell et al., 1986; Wehman et al., 1987). Proiectul ATLAS dorete
s contribuie la mbuntirea capacitii ageniilor de a sprijini persoanele cu deficiene
intelectuale n dezvoltarea competenei lor sociale la locul de munc, ca o contribuie la
eliminarea barierelor ce stau n calea angajrii complete pentru toi.
18
2.2
2.3
Angajarea sprijinit este definit drept angajare deschis i pltit a persoanelor cu deficiene
intelectuale (sau de alt natur): (a) la sau peste salariul minim, (b) n orice loc de munc unde
sunt angajate persoane fr deficiene i (c) unde persoana este sprijinit prin orice fel de
activitate necesar pentru susinerea angajrii sale. Aceast definiie accentueaz principiul c
munca ar trebui s fie "real", implicnd un post "real" ntr-un loc de munc "real", nu ntr-un
cadru de munc protejat sau pre-vocaional, pentru un salariu "real". Cu alte cuvinte, angajarea
sprijinit permite persoanelor sprijinite s experimenteze n mod direct viaa "real" de angajat
n toate aspectele ei. Sprijinul necesar poate fi pe termen scurt, mediu sau lung. Sprijinul poate
presupune formare,
19
sprijin profesional, msuri ajuttoare i adaptri i orice alt mecanism pentru a asigura
practicarea cu succes a meseriei i a conveniilor sociale asociate ei. Angajarea sprijinit poate
fi folosit n privina oricrei persoane care are nevoie de sprijin pentru a dobndi i a pstra
un loc de munc: persoane cu deficiene intelectuale, cu probleme de natur fizic sau
neurologic sau probleme de sntate mintal.
Accent pe munca "real". Munca "real" se refer la orice sarcin productiv pentru a crei
ndeplinire angajatorii sunt dispui s plteasc oameni. Productivitatea fiind important, acest
tip de munc este realizat de oameni cu o varietate de aptitudini, ale cror competene au fost
perfecionate de ctre cei cu experien n meserie. Munca "real" este stabilit s se produc
pe durata unei zile de lucru complete; angajatorii vor ca angajaii s lucreze ct mai mult timp
i s depun ct mai mult efort, pentru c aa este eficient. Cum munca este valoroas,
angajaii "reali" sunt pltii pentru munca pe care o fac. Munca fcut prin angajarea sprijinit
nu ar trebui s difere.
Accent pe posturile "reale". Un post "real" se refer la munca pe care ar presta-o un angajat
fr deficiene dac ea nu ar fi prestat de ctre un angajat cu deficiene, n modul n care ar
presta-o un angajat calificat. Se exclude astfel varianta crerii de posturi doar din dorina de a
ine pe cineva ocupat sau de a lucra ntr-un mod nvechit, necaracteristic unei economii
contemporane. Totui, nu se exclude reproiectarea modului n care este prestat n prezent
munca existent, n aa fel nct s se creeze o difereniere ntre posturi. Elementele mai
simple din posturile mai multor persoane ar putea fi adunate pentru a constitui cel puin o
meserie simpl, dei util, n timp ce elementele care necesit un grad mai nalt de calificare ar
deveni domeniul rezervat angajailor mai bine calificai. Aceast reproiectare a posturilor se
mai numete modelarea postului. Termenul se poate folosi pentru a identifica un post mai
potrivit pentru competenele existente ale unui angajat cu deficiene dect oricare dintre
meseriile compuse care exist n prezent ntr-un loc de munc.
Accent pe locurile de munc "reale". Locurile de munc "reale" sunt medii de lucru tipice
pentru restul populaiei care lucreaz. Funcia lor este de a fi productive; ele nu au ca
principal int bunstarea social. Un loc de munc ce se caracterizeaz prin incluziune
social este unul n care proporia dintre angajaii cu deficiene i cei fr deficiene este
echivalent, n mare, cu aceeai proporie la nivelul general al populaiei (aproximativ 1 la 8).
Accent pe plata "real". Fiecare angajat primete plata practicat n general pentru
20
postul respectiv. Un angajat cu o anumit deficien este pltit la fel i lucreaz n aceleai
condiii (de exemplu, pensie i beneficii suplimentare din partea companiei) ca i un angajat
fr deficiene care lucreaz pe acelai post. Se pune astfel accent pe asigurarea c angajatul cu
o anumit deficien poate s satisfac cerinele angajatorului pentru postul respectiv. Aceasta
nseamn c va varia nivelul de sprijin i formare acordat persoanei respective (n loc s se
foloseasc stimulente de ordin financiar pentru a compensa rezultatele nesatisfctoare n
munc).
Accent pe cota de respingere zero. Angajarea sprijinit aspir spre o filosofie a cotei de
respingere zero. Acest lucru nseamn c nimnui nu i se va refuza ansa de a obine un loc de
munc pltit, indiferent de severitatea deficienei persoanei respective. Gsirea unui post
calificat, mpreun cu aplicarea posibil a modelrii postului, alturi de o armonizare a
postului cu nclinaiile i competenele unui potenial angajat cu deficiene, beneficiind de
sprijin i formare calificat la locul de munc, sunt vzute ca baz pentru presupoziia c toi
oamenii sunt capabili de a presta munc productiv.
Accent pe planificarea individual a carierei. Un alt principiu este acela potrivit cruia
carierele ar trebui s fie determinate individual. Dac o persoan alege un post care este n
armonie cu interesele i abilitile sale, crete probabilitatea ca persoana respectiv s fie
motivat de munc i s aib succese n posturile pe care le ocup. Persoanele cu deficiene nu
sunt cu nimic diferite. Alegerea trebuie s se bazeze pe experien. De exemplu, este tipic
pentru adulii tineri s ncerce mai multe posturi pltite nainte de a se decide asupra carierei
pe care vor s o urmeze. Totui, pentru c ateptrile sociale sczute acioneaz ca o
constrngere asupra oportunitilor oferite persoanelor cu deficiene, aceste persoane nu sunt
contiente de gama de posturi disponibile lor i de aspectele pe care le presupun diversele
posturi. Indivizii au nevoie de sprijin pentru a ncerca mai multe tipuri de posturi nainte de a-l
stabili pe cel pe care l simt potrivit pentru ei. Prin urmare, abordarea angajrii sprijinite are
obiectivul de a da oamenilor posibilitatea s experimenteze o gam de posturi reale n cadrul
procesului care duce, n final, la repartizarea pe un post.
2.4
21
Repartizare
Formare
22
Utilizarea posturilor de prob pentru facilitarea trasrii profilului vocaional Este posibil
ca persoanele cu deficiene intelectuale s nu aib suficient experien pentru a face alegeri
avizate cu privire la angajare. n plus, ar putea fi dificil pentru personalul care face angajarea
s evalueze unele competene pe care oamenii au puine anse de a le pune n practic. Aceste
probleme tind s se agraveze pe msur ce crete severitatea deficienei intelectuale. Posturile
de prob (numite uneori i posturi de testare) pot ajuta oamenii s ia o decizie avizat cu
privire la natura muncii pe care ar dori cel mai mult s o presteze; de asemenea, ele pot ajuta
personalul care face angajarea s neleag nevoile i atuurile comportamentale ale acestor
oameni. Evident, aceste ncercri nu trebuie privite ca fiind obligatorii pentru toate persoanele
cu deficiene. Ele s-ar putea s nu fie necesare n cazul persoanelor care au ambiii clare i un
sim realist al muncii pe care o presupune un anumit post.
Posturile de calitate nalt au anumite caracteristici:
!
Sunt limitate n timp, avnd o durat de la cteva ore la cteva zile (nu luni sau ani)
ntr-o succesiune rapid, ele ofer experiena mai multor posturi, astfel nct deciziile s
fie bazate pe comparaii ntre ele
23
ajutorul de care ar putea avea nevoie pentru prestarea activitii (de exemplu, ajutor
pentru a cltori pn la locul de munc, pentru a se descurca din punct de vedere
social, pentru a se comporta ca i ceilali n timpul pauzelor)
! Ele ar trebui s ofere oamenilor sprijin adecvat (de exemplu, din partea unui consilier
profesional, a unui formator de la locul de munc sau a unui supervizor), astfel nct
persoana respectiv i personalul care face angajarea s poat obine ct mai multe
informaii din aceast experien.
Gsirea unui post. Scopul gsirii unui post este de a identifica posturile care sunt n armonie
cu preferinele i abilitile de lucru ale fiecrei persoane, aa cum rezult ele din Profilul
vocaional. Specialistul n gsirea unui post i folosete gradul de nelegere a pieei locale a
muncii pentru a aborda angajatorii poteniali, a gsi posturile posibile i a oferi oamenilor
opiuni n armonie cu specificaiile lor privind postul. Un specialist n gsirea unui post
demareaz primii pai pentru obinerea postului. Exist mai muli pai cheie i aspecte ale
procedurii corecte:
!
24
Identificarea sprijinului natural din cadrul locului de munc - studiile arat c este
Analiza postului. Din analiza postului se obin informaii cu privire la post i la locul de
munc pentru a realiza o armonizare cu informaiile din profilul vocaional al fiecrei persoane,
cu scopul de a confirma ct de potrivit este postul pentru persoan (i viceversa) i a evalua
gradul de intervenie de care ar putea fi nevoie pentru a rezolva discrepanele dintre cerinele
angajatorului i competenele angajatului. Analiza ar trebui s acopere urmtoarele zone:
!
!
Orice standarde de sntate i siguran care trebuie respectate sau posibile probleme ce
trebuie rezolvate.
25
avnd un statut special i vor risca s ngreuneze integrarea persoanei n colectivul de munc.
Ajutorul oferit de un coleg (sprijin natural), n cazul n care este eficace, va fi cea mai puin
importun modalitate pentru persoana care nva s lucreze. Cea mai bun metod s-a dovedit
de a ajuta angajatorul i personalul s fac acest lucru.
Totui, dac nu este disponibil un sprijin natural eficace sau dac persoana cu deficiene
intelectuale are nevoie de formare mai intensiv, cea mai bun metod este ajutorul direct din
partea unui formator profesional. Principalul obiectiv este de a ne asigura c persoana poate s
ndeplineasc sarcinile postului la nivelul de calitate cerut de angajator. Va fi conceput o
strategie de formare i sprijin pe baza evalurii discrepanei dintre cerinele postului
(inventarierea persoanei fr handicap) i a cunotinelor despre competenele persoanei
obinute din profilul vocaional. Este probabil ca formarea s foloseasc o serie de instrumente:
Analiza sarcinii - simplificarea sarcinii care trebuie predat prin divizarea ei ntr-o serie
de pai mici (fiecare pas putnd fi predat intensiv), urmat de reunirea pailor pentru a
reconstitui sarcina complet. Gradul de detaliere a pailor depinde de gradul deficienei
intelectuale a persoanei.
Abilitatea de a face fa din punct de vedere social este foarte important. Adesea, persoanele
cu deficiene intelectuale au nevoie de sfaturi i cursuri de formare pentru a se descurca i a fi
la acelai nivel cu ceilali angajai i pentru a maximiza gradul de realizare a oportunitilor
pentru incluziune social. Formarea preparatorie ntr-un mediu protejat poate juca un rol
important aici. Totui, exist dovezi c este posibil formarea la locul de munc i c tipurile
de interaciune frecvent ntlnite aici nu sunt neaprat
26
2.5
27
iniiative de munc voluntar. Dei aceste oportuniti pot permite celor n cutarea unui loc de
munc s experimenteze diferite medii de lucru, eficacitatea lor este limitat n timp. Scopul
dezvoltrii iniiativelor privind experiena de lucru este de a permite celor n cutarea unui loc
de munc s realizeze cu succes tranziia la locurile de munc pltite.
Persoanele cu deficiene intelectuale au trecut, n mod normal, timp de mai muli ani prin
procesul de nvare "n clas", fr ca aceasta s i fac suficient de "pregtii" pentru munc,
pentru a gsi i a-i pstra un post fr sprijin constant la locul de munc. Este discutabil dac
va fi util formarea pregtitoare ulterioar pentru persoanele care nu nva uor prin instruirea
verbal i crora generalizarea din procesul de nvare li se pare dificil. Aa se explic eecul
formrii vocaionale dinaintea repartizrii de a mri ansele angajrii cu plat a persoanelor cu
deficiene intelectuale pronunate.
Formarea vocaional dinaintea repartizrii poate fi eficient doar dac este orientat spre
oamenii care au abilitatea intelectual de a nva i a generaliza n alte situaii, i anume acei
oameni cu deficiene intelectuale mai puin grave. Exist mai multe modaliti n care poate fi
sporit eficacitatea formrii vocaionale pentru acest grup:
!
2.6
Competena social este important pentru indivizi la interviul pentru post i n dobndirea
unui loc de munc. Competena social este important pentru succesul profesional, o dat ce
postul a fost obinut. Dei exist un numr restrns de studii comparative asupra persoanelor
cu i fr deficiene, ierarhizarea motivelor de concediere pare
28
diferit. n cazul angajailor nceptori fr deficiene, eecul de a-i pstra un loc de munc se
datorete de cele mai multe ori problemelor de caracter, cum ar fi ntrzierea excesiv,
absenteismul sau furtul (Martin et. al., 1986). Angajaii cu deficiene care beneficiaz de
sprijin tind s-i piard locul de munc din cauza problemelor de contien social, cum ar fi
vorbitul n exces, plngerea n legtur cu ndatoririle sau deranjarea altor angajai.
Hanley-Maxwell et al. (1986) au artat locul critic pe care l ocup problemele sociale n
luarea de decizii la nivel de management. Cnd productivitatea unui angajat era ndoielnic,
prezena dificultilor sociale adiionale prevedea probabilitatea ca angajatul s fie concediat.
n plus, slabele performane de ordin social ar putea fi asociate cu problemele n ceea ce
privete stabilirea de noi relaii de ordin profesional i social. n general, culturile de munc
sunt constituite din sensuri, ateptri, valori i presupoziii comune, care formeaz mpreun
guvernarea social a locului (Hach, 1993). Angajaii care "se integreaz" au anse mai mari de
a fi acceptai i considerai ca avnd succes (Wayne & Liden, 1995), fapt ce are implicaii
pentru cunotinele de ordin social i pentru autoreglare. Storey i Lengyel (1992) identificau
patru categorii principale de intervenii utilizate pentru a spori performana social n
angajarea sprijinit: instruirea aptitudinilor sociale, strategiile de rezolvare a problemelor,
tehnicile de auto-organizare i asistena din partea colegilor. Relaia dintre aptitudinile sociale
i competena social este privit mai ndeaproape n capitolul urmtor.
Contextul clientului
Pn la urm, Eric a rmas la proiectul Cantina Habilis, pentru cantina colii - un program de formare
vocaional derulat de Lebenshilfe Tirol, urmrind calificarea adolescenilor pentru un post pe piaa
deschis a muncii, pentru a-i ajuta s aib un rol complet n societate. Programul se adreseaz tinerilor
care au probleme cu angajarea din cauza unei deficiene intelectuale, a unor probleme de sntate
mintal sau a unor deficite n ce privete socializarea. Pregtirea vocaional are loc n mediul public al
unui liceu. Acest mediu ofer o situaie real de munc i reprezint un pas posibil ctre munca pltit.
29
30
Capitolul 3
Competenele i formarea
3.1
Titlul acestui capitol reflect direcia destul de nou n care ne-am ndreptat n ultimii trei ani
cu proiectul ATLAS. Principalul punct de nceput l-au constituit aptitudinile. n scurt timp,
Fontys OSO a introdus conceptul modern de competen. Motivul pentru acest fapt a fost
tranziia produs n domeniul educaiei dinspre nvarea tradiional nspre noua nvare
bazat pe competene. Rolul central pe care l au oamenii n propria lor dezvoltare este esenial
n aceast schimbare. n acest fel, oamenii devin mai contieni de aportul individual al
clienilor, studenilor i participanilor la propriul proces de nvare. Rezultatul sau obiectivul
acestei abordri este sporirea motivaiei oamenilor. n cele din urm, ei vor gsi posturi care se
potrivesc cu abilitile lor. Pe scurt, individul este cel care i determin n mare msur
propriul proces de nvare (spre deosebire de educaia tradiional, unde formatorul sau
profesorul determin procesul de nvare).
Tabelul 1 de mai jos ilustreaz (ntr-o form ntructva readaptat) ce nelegem prin educaia
tradiional sau bazat pe program i prin educaia bazat pe competene (extras dintr-un
articol al grupului Cito, Institutul Naional Olandez pentru Msurarea Educaional).
Acest tabel ilustreaz clar diferenele dintre aceste dou forme de educaie. Probabil c n
grupul nostru int nu se poate aplica fiecare aspect al educaiei bazate pe competene.
Discutm despre "stabilirea direciei de ctre client" i despre rolul fundamental pe care l
joac n scenariu "auto-reflecia i auto-verificarea". Mulumit sprijinului, ndrumrii i
consilierii, clientul ajunge s stpneasc mult mai bine procesul de nvare. Efortul
profesorului i al consilierului va fi necesar pentru interpretarea celorlalte aspecte.
31
Educaia tradiional
aptitudini
Ar trebui s fie posibil, ntr-o form readaptat, s formm prile puternice i pozitive ale
educaiei bazate pe competene pentru grupul nostru int n urmtorii civa ani.
n procesul de reintegrare a oamenilor n cmpul muncii, este important s tim ce competene
trebuie s stpneasc clientul pentru a se califica pentru post. Pe lng competenele
profesionale, competenele sociale i cele ceteneti sunt i ele importante.
Competenele ceteneti se refer la abilitatea de a lucra n societate, pstrnd un sim al
responsabilitii individuale. Cetenia implic lucrul ntr-un mod personal, contient i critic.
Competenele ceteneti exist ca parte a pachetului integrat de cunotine, aptitudini i
atitudine pentru a se obine o funcionare adecvat i responsabil (att pe baza unui sim
normativ, ct i a unui sim al contiinei). Descrierea competenelor sociale depete adesea
grania competenelor profesionale i a competenelor ceteneti.
n general, este mai uor s discutm despre aptitudini sociale dect despre competene sociale.
Plasndu-le pe acestea la acelai nivel, neglijm legtura dintre cunotine, aptitudini, atitudine
i experien. Acest capitol prezint modul cum, n cele din urm,
32
competenele sociale legate de piaa muncii trebuie formate n practica zilnic. Acesta este
motivul pentru care am ales s clasificm n acelai fel acest capitol. Aceasta nseamn c
pornim de la descrierea competenelor sociale legate de piaa muncii i trecem apoi la
importana evalurii n formare, urmnd s discutm n final programul de formare. Capitolul
se ncheie cu descrierea principalelor concluzii ale perioadei anterioare de trei ani a proiectului
ATLAS.
3.2
Dezvoltarea competentelor
Competenta
O capacitate personala care trebuie
vazuta ca produs al cunostintelor, al
experientei, al aptitudinilor si al atitudinii
pe care le stapneste cineva ntr-un
anumit context si la un anumit moment.
INFORMATII
APTITUDINI
8-1-2007
8-1-2007
ATITUDINE
EXPERIENTA
Este important s accentum aici c nu putem privi competenele ca rupte din contextul i
momentul n care ele sunt discutate. Competenele dovedite n clas se vor vedea altfel n
cadrul unei simulri, altfel dect n utilizarea unei scene de via real (de exemplu, un
magazin mic sau un supermarket). Privind separat componentele reprezentate n cadrul
competenelor, ne putem imagina urmtoarele:
33
n Proiectul ATLAS a fost aleas urmtoarea definiie pentru aptitudinile sociale legate de
piaa muncii: competenele sociale legate de piaa muncii sunt acele competene care const
dintr-o integrare a cunotinelor, a aptitudinilor, a atitudinii, a trsturilor personale i a
experienei. Acestea permit clienilor s aib un comportament social adecvat ntr-o anumit
profesie, ntr-un anumit context.
n Anexa 2 putei gsi o privire general asupra celor 7 competene sociale legate de piaa
muncii i a celor 62 de aptitudini legate de ele. Cele 7 competene testate la mai muli
angajatori sunt:
Abilitatea de a comunica
34
ntrebri deschise:
Rezultatele n:
Ce activitate faci?
Activiti
Sarcini
Competene
3.3
35
www.Fontys.nl/oso
CONTEXT
Reflecia nainte
Comportament
Reflecia dup
Aptitudini
Cunotine
Atitudine
Experien
Aceast diagram ajut la indicarea "situaiei tipice" a clientului. Ea poate fi folosit pentru
abordarea acestei situaii cu ajutorul indicatorilor "Melba" (Melba este un dispozitiv pentru
estimarea ocuprii forei de munc, dezvoltat de Universitatea Siegen), cu ajutorul
metodologiei STARR i al consilierii. Metoda STARR este o metod fezabil n cazul
metodologiei Portofoliu, pentru c ea ajut la concretizarea experienelor cuiva. Metoda
STARR presupune c, n timpul unei conversaii, formatorul poate s i pun clientului
ntrebri cu privire la situaie, sarcin, aciune, rezultat i reflecie. Formatorul trebuie s aib
aptitudinile necesare pentru a consilia clienii.
Deasupra diagramei va fi dat o definiie a nevoilor educaionale. Aceast definiie poate fi
concret, de exemplu "Cum pot s dovedesc mai mult iniiativ ntr-o firm." Sau poate fi o
definiie general, de exemplu "Doresc s fiu repartizat pe un post ntr-un magazin."
Uneori, clienii indic ei nii soluia pe care o au n minte - de exemplu, n loc s atepte
instruciuni, pot face ei propuneri, sau "Doresc s fiu repartizat pe un post n 'Hema'" (un lan
de magazine binecunoscut din Olanda).
36
Cele patru dimensiuni de competen vor fi (temporar) tipizate n "muntele" din diagrama de
mai sus. Acestea reprezint aspecte bazate pe propriile relatri ale clientului, care vor fi
explicitate n timpul unei conversaii de consiliere. Consilierul va indica, dac este necesar,
remarcile clientului n timpul acestei conversaii. Aceast conversaie de consiliere este menit
n primul rnd pentru a obine o bun nelegere a atitudinii fa de munc i a motivaiei
pentru munc a clientului. n timpul pregtirii pentru conversaia de consiliere, un consilier va
ncerca s afle care sunt posibilele dileme ale clientului, de exemplu: Clientul dorete s ia
iniiativa, dar de multe ori dovedete un comportament de nedorit din punct de vedere social i
este rezervat. Clientul nu poate s-i expliciteze comportamentul cerut, are nevoie de timp
pentru a afla ce dorete i ar trebui s i se ofere pai intermediari.
Clientul dorete s lucreze ntr-un magazin, dar are probleme legate de prezentare. Se
concretizeaz o dilem n ce privete att cerinele situaiei specifice, ct i punctele forte i
punctele slabe ale clientului.
Clientul trebuie s indice urmtoarele aspecte n conversaia de consiliere:
Informaiile, cunotinele, nelegerea de care este nevoie pentru rezultate bune n situaia
aleas, de exemplu cunoaterea modului de a lua iniiativa sau cunotinele privind
activitile de vnzare
Experiena pe care a dobndit-o clientul n aceast situaie i cunotinele pe care le-a
obinut clientul, de exemplu "Trebuie s-mi amintesc c eful pune multe ntrebri pe
parcurs; tind s uit acest lucru." "Am lucrat cndva ntr-un magazin pe perioada vacanei
sau n timpul colii" etc.
37
Deprinderile care sunt n mod deosebit importante aici sunt, de exemplu, formularea
ntrebrilor corecte sau a unei propuneri pentru realizarea unei iniiative manifestate de
Cu ajutorul refleciilor pe parcursul consilierii, precum i nainte i dup, putem vizualiza dac
un client formuleaz sau nu ntrebrile corecte. Prin "reflecia n aciune" se pot pune ntrebri
n timpul conversaiei de consiliere. De multe ori, putem observa niveluri de reflecie diferite;
putem, de exemplu, recunoate forme ale refleciei emoionale i ale celei normative? Cnd
totul decurge bine n timpul repartizrii pe post i se poate realiza tranziia de la consiliere la
munca propriu-zis, avem adesea de a face cu o situaie pozitiv, deoarece clientului i place
postul unde a fost repartizat, iar angajatorul are ncredere n client. Anumite lucruri vor fi
formulate n Planul personal de dezvoltarea. Dac acest plan este orientat mai degrab pe
tranziia dintre coal i locul de munc real, el se cheam Plan personal de tranziie.
Perspectivele de viitor, calitile clientului i stilul su de nvare, obstacolele n calea
perspectivelor viitoare i nevoile educaionale reprezint seciuni ale Planului personal de
dezvoltare i ale Planului personal de tranziie.
3.4
38
niveluri de dezvoltare pe care le stpnesc deja. Un Portofoliu (vezi 6.3.3) este un instrument
excelent pentru ca ei s poat msura aceasta (sub supervizarea unui consilier). n acest mod
realizm dou aspecte importante ale nvrii bazate pe competene: dirijarea de ctre clieni
i statutul formatorilor ca i consilieri/supervizori. Termenul de "Portofoliu" este unul familiar
pentru mult lume azi. Din ce n ce mai mult, profesorii i formatorii ncep s ia n considerare
opiunea de a utiliza Portofolii pentru clienii lor, aa nct acetia s poat arta ce anume
stpnesc deja. n acelai timp, se pun ntrebri precum: Ce este un Portofoliu? Ce nseamn el?
De unde a aprut el?
Un Portofoliu este un sistem de fiiere de stocare n care persoana care l administreaz poate
nregistra "ceva". Acel "ceva" are, de asemenea, o anumit valoare pentru aceast persoan i
poate, cu timpul, s fie ters sau nlocuit cu altceva. Sistemul de fiiere de stocare poate avea
diferite forme. El poate fi un dosar plic, unul cu inele sau chiar o cutie de pantofi. n societatea
tehnicizat de azi, ncep s apar primele portofolii digitale.
Cu siguran, portofoliile nu sunt o noutate. n trecut i chiar azi nc, mai ales clienii i
angajaii care lucreaz n domeniul tiparului i pstreaz lucrrile n fiiere mari de stocare
numite Portofolii. n acest fel, ei le pot arta oamenilor ce au fcut deja. Evident, i arat doar
cele mai bune lucrri. Ideea din spatele acestei proceduri este c ei pot arta de ce sunt
capabili i ct sunt de talentai. Din cnd n cnd, cte ceva este scos din portofoliu pentru c e
doar un produs de ncercare, sau o parte din fiier este pus deoparte pentru c anul sau
modulul respectiv s-a ncheiat, iar studentul a dovedit c stpnete aceast parte a
Portofoliului. n sfrit, n educaia din zilele noastre, toate aceste fiiere i produse de
ncercare sunt nlocuite cu un singur document: diploma sau certificatul. Certificatele
dovedesc c studenii au cunotinele i aptitudinile necesare. Diplomele nu arat
competenele studenilor. Un Portofoliu ataat care cuprinde competenele dobndite
demonstreaz calitile deintorului ntr-un mod mai explicit i mai obiectiv. n acest cadru,
este de preferat s avem anexat la Portofoliu un document care ofer o privire de ansamblu
asupra competenelor pe care le stpnete studentul. Aceast privire de ansamblu poate fi
folosit, de exemplu, simultan cu un sistem de monitorizare a studentului, care indic
progresul studentului. n acest fel, studenii pot nelege mai bine modul n care sunt stpnite
cunotinele i aptitudinile referitoare la anumite competene.
Punnd n legtur Planul personal de dezvoltare sau Planul personal de tranziie cu
Portofoliul, va fi evident c toi clienii i vor nregistra propriile traiectorii de nvare pentru
dobndirea competenelor. n acest fel, vor exista traiectorii de nvare individuale. Formarea
n grup este posibil doar dac exist mai multe persoane care
39
au indicat n Planul lor personal de dezvoltare c doresc s dobndeasc aceeai aptitudine sau
aceleai cunotine.
Aadar, dac acestea au fost nregistrate ntr-un mod clar i concis, vom putea ncepe formarea
bazat pe competene.
n final, clientul poate s-i prezinte competenele ntr-un mod corespunztor i tie cum s
adopte atitudinea adecvat fiecrui context. Clientul poate acum s spun: "tiu cum s fac
acest lucru, pot s... i tiu de ce!" Ultima parte, "tiu de ce", reflect faptul c clientul poate
reda ceea ce st la baza comportamentului pe care el l afieaz.
3.5
n ultimii 3 ani, proiectul ATLAS s-a concentrat pe identificarea competenelor sociale legate
de piaa muncii, pe instrumentele de evaluare i pe introducerea formrii bazate pe competene.
Nu am realizat implementarea complet a acestui program de formare n diferitele institute ale
partenerilor participani. Formatorii prezeni la ntrunirile transnaionale de proiect au fost
familiarizai cu diferitele pri ale formrii bazate pe competene i au ncercat ocazional s
aplice aceste pri n practica lor zilnic. Se cuvine s menionm c nu ne ateptam dinainte la
aceasta, pentru c proiectul ATLAS era orientat att spre studiul aptitudinilor sociale, ct i
spre un studiu al situaiei prezente. Este cert c am dus acest proiect un pas mai departe
utiliznd competenele n locul aptitudinilor. Rezultatul este c diferiii parteneri utilizeaz
deja pri ale formrii bazate pe competene, dar formatorii/consilierii nc trebuie s treac
prin procesul de formare a formatorilor. Un al doilea aspect, poate chiar mai important, este
faptul c instituiile nu au reuit s stabileasc o politic bazat pe acest sistem, parial din
cauz c este un sistem nou. Pe unii oameni i-a ajutat s vad importana acordat acum
clienilor, care contribuie la propria lor dezvoltare. "Planificarea axat pe individ" din Irlanda
este o metod foarte asemntoare cu formarea bazat pe competene. Austria a nceput o
mapare a situaiei de nceput a competenelor, utiliznd propriul lor instrument ISKlE (bazat
pe instrumentul MELBA i pornind de la competenele sociale). Olanda are un mare avantaj
fa de ceilali parteneri n ceea ce privete competenele, pentru c partenerul tiinific Fontys
OSO este n vecintate (de exemplu, n legtur cu Portofoliul, maparea competenelor
necesare pentru diferite ocupaii cu respectivele aspecte de cunotine, aptitudini i atitudine).
40
41
Comunicarea
Integrarea n echip
Regulile sociale
Contactul cu colegii
Pe lng aceste activiti de formare, am gsit urmtoarele trei jocuri: Waarden en normenspel
(Jocul
valorilor
al
standardelor),
Communicatiespel
(Joc
de
comunicare)
42
n Anexa 9, vei gsi metodele utilizate de ctre Partenerii ATLAS i unele dintre cele mai
bune proceduri care au funcionat cu adevrat n faza de testare i dup ea. Sunt indicate aici
cele mai bune proceduri cu privire la pstrarea postului i la dezvoltarea competenelor sociale
n scopul de a gsi un loc de munc.
Unul dintre partenerii notri a decis s foloseasc "lumea real" drept context pentru
dezvoltarea competenelor sociale. Focalizarea s-a fcut prin reeaua clienilor. n Austria,
clientul i organizeaz propria conferin personal viitoare pentru a-i atinge obiectivele.
Clientul i prezint propriul Plan personal de dezvoltare. Consilierea clienilor se bazeaz pe
crearea unui mediu stimulator. Formatorul care i ghideaz pe clieni este i el important.
ntr-un alt proiect, s-a descoperit c, pentru a modifica modelele comportamentale, trebuie s
fii contient de propriul model ca formator sau consilier. Formatorul/consilierul trebuie s aib
aptitudini sociale foarte bune pentru a recunoate i a modifica modelele clienilor.
n Romnia se utilizeaz i situaia de zi cu zi a clienilor, pentru a exersa competenele sociale
i acas. A fost elaborat o metod ce poate fi utilizat de prini. Participarea mediului
prini, prieteni, angajatori etc. este utilizat de toi partenerii n beneficiul clientului. Toi au
fost de acord c dezvoltarea competenelor sociale nu se limiteaz la cadrul clasei.
ntr-un alt proiect, aceast chestiune este combinat cu principiile formrii vocaionale i n
cadrul firmei. De exemplu, n Grecia se folosete analiza SWOT (puncte forte, puncte slabe,
oportuniti i ameninri) pentru formator, angajator i client, pentru a repartiza persoana
potrivit pe postul potrivit. Apare aici o problem: acest lucru trebuie fcut destul de des,
pentru c este suficient o schimbare foarte mic pentru a produce diferene foarte mari n
ceea ce privete obinerea perechii corecte persoan-post.
n Olanda se folosete o abordare mai personal. Ei obin adaptarea perfect la piaa muncii
prin contactul direct dintre formator i client. Formatorul trebuie s aib multe informaii cu
privire la piaa muncii i la posibilitile clientului. Acest lucru presupune mult efort din partea
formatorului.
Iat concluziile care prezint interes:
Remarci n legtur cu folosirea jurnalului: unul dintre parteneri a creat un jurnal Atlas.
Toi partenerii au fost de acord c acest jurnal ar fi putea fi de ajutor pentru clieni i
formatori n nregistrarea dezvoltrii competenelor sociale.
43
44
Viziunea noastr asupra competenelor sociale ale lui Eric nainte de a-l evalua
Eric era sub tratament psihiatric la domiciliu cnd s-a alturat programului de formare vocaional.
Varianta unui loc de munc pltit nu era considerat fezabil. Potrivit asistentului social, problemele lui
Eric i aveau originea n primii ani ai copilriei. El fusese crescut ntr-o familie n care ambii prini
erau alcoolici. Violena i desconsiderarea erau obinuite n cadrul familiei. Eric avea puin
autorespect, i desconsidera colegii de munc, nu avea respect pentru relaia personal, nu accepta
autoritile sau superiorii, avea dificulti n stabilirea contactului vizual, iar cnd a intrat n programul
nostru nclca n mod constant regulile. O condiie preliminar bun pentru nvarea social a fost
ns faptul c era contient de comportamentul su indisciplinat. n plus, Eric era capabil de efort fizic
susinut, avea aptitudini de planificare bune i putea desfura faze de lucru n mod autonom, la
propria sa iniiativ.
45
46
Capitolul 4
Studiu angajatori
Dup ce au fost determinate cele apte competene sociale i cele 62 de aptitudini sociale
asociate lor, a fost desfurat un studiu printre angajatorii care au acumulat experien cu
grupul int. Obiectivul acestei cercetri este de a examina importana pe care o dau angajatorii
competenelor i dac au preri diferite cu privire la aceste competene. Acest studiu a fost
desfurat printre mai muli angajatori din diferitele ri, n urmtoarele sectoare:
Angajarea protejat
Munca protejat
Agricultur
11
Munca liber
7
Servicii
18
14
Industria uoar
15
Austria
Belgia
Grecia
5
4
0
6
9
8
9
5
8
Irlanda
11
Olanda
Romnia
9
0
8
0
9
0
Romnia nu a putut participa la acest studiu pentru c nu exist suficient de muli angajatori
ntregul chestionar
care s aib deja experien n ce privete acest grup int
47
n planul iniial, am nceput cu 15 angajatori din sectorul agricol, producie, catering, curenie
i construcii. Dup cum am presupus deja n planul iniial de proiect, am stabilit o anumit
suprapunere. Distincia dintre munca de birou, servicii i industria uoar nu era ntotdeauna
vizibil. Ponderea redus a muncii de birou (n = 11) depinde de sarcinile mprite n servicii
i industria uoar.
Din acest motiv a avut loc urmtoarea rearanjare:
n anexa 3 vei gsi un chestionar pentru angajatori n care acetia trebuie s examineze cele
62 de aptitudini pe o scar de 4 trepte i s indice dac angajaii trebuie s aib aceste
aptitudini:
Anexa 2 prezint doi indicatori ai importanei pentru fiecare dintre cele 62 de aptitudini
sociale luate n considerare, ambii bazai pe un sistem diferit de trei stele (de la nici o stea =
fr importan pn la trei stele = foarte important/esenial):
!
Cum angajarea deschis pe piaa liber a muncii reprezint obiectivul final al sprijinului i al
reabilitrii vocaionale, toate aptitudinile evaluate pozitiv de ctre
48
majoritatea substanial a angajatorilor (adic una sau mai multe stele n al doilea sistem) ar
trebui considerat ca fiind probabil necesar pentru succesul pe termen lung ntr-un anumit
post. S-ar putea ca mediile protejate s fie mai puin exigente n ce privete comportamentul
social al angajailor i s fie mai tolerante cu excesele sau deficienele sociale. Totui, nu ar fi
nelept s stabilim ateptri sub cele ntlnite n angajarea deschis n ce privete competena
social necesar pentru a fi angajat cu succes.
52 dintre cele 62 de aptitudini sociale au primit una sau mai multe stele din partea
angajatorilor de pe piaa liber a muncii. Rezultatele celor dou sisteme de evaluare cu stele
prezint, de asemenea, numeroase puncte comune. Aceste rezultate confirm cele relatate mai
sus, potrivit crora ar putea fi important o gam larg de aptitudini sociale pentru succesul
ntr-un post.
Cu toate acestea, s-ar putea ca angajatorii s fi avut tendina de a neglija sau subestima
importana acelor comportamente sociale care nu au legtur cu munca propriu-zis. Multe
dintre cele 10 aptitudini sociale care nu au primit nici o stea au legtur cu conversaia, umorul
i prietenia adecvat dintre colegii de lucru. Asemenea comportamente pot fi importante
pentru evaluarea sociometric a competenei sociale (adic evaluarea angajailor cu deficiene
de ctre colegii lor ca fiind agreai sau acceptai social) i pentru integrarea social a
angajatului att n cadrul locului de munc, ct i n relaiile sociale cu colegii n afara
serviciului. Aceast interpretare ar fi n concordan cu concluziile lui Salzberg et al. (1987),
potrivit crora aptitudinile sociale vzute ca importante, atunci cnd este privit diferena
dintre angajaii foarte bine cotai i cei slab cotai, sunt diferite de cele vzute ca importante
cnd angajatorii pur i simplu evalueaz importana relativ a unei liste de aptitudini, cum s-a
fcut aici.
Dac pornim de la mprirea reflectat n anexa 2, unde stabilim c un procentaj de 60% sau
mai mult n 5 din 6 coloane nseamn c este vorba despre o aptitudine cheie, atunci putem
stabili cele 27 de aptitudini sociale cheie (vezi Anexa 4).
Aceste 27 de aptitudini sociale cheie se regsesc n proporie predominant n 3 competene:
B: Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii
C: Competena n relaiile de la locul de munc, de exemplu cu superiorii i clienii
G: Abilitatea de a se conforma la regulile i acordurile generale
49
n ce privete celelalte 4 competene, mai puin de 60% din angajatori le-au indicat ca fiind
necesare pentru angajai:
A: Abilitatea de a comunica
D: Abilitatea de a se angaja n relaii adecvate cu colegii
E: Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social
F: Abilitatea de a-i stpni ntr-un mod eficace stresul
A:
Abilitatea de a comunica
Iniierea conversaiei
D:
29
Adaptarea din punct de vedere social la diferitele niveluri ale persoanelor (a ti cum te poi
adresa cuiva, formal/ informal)
31
E:
47
F:
55
Cele 7 aptitudini de mai sus nu sunt cerute de la angajai de mai puin de 60% din angajatori.
Dac privim imaginea complet, putem concluziona c angajatorii din mediile protejate i de
pe piaa liber a muncii au preri diferite cu privire la aptitudinile sociale pe care le cer din
partea angajailor lor. Cu ct angajaii din posturile pltite de pe piaa liber a muncii lucreaz
mai aproape unii de alii, cu att cresc ateptrile angajatorilor privind aptitudinile sociale. n
final, am dori s menionm c bnuim c exist diferene i n prerile partenerilor din
diferitele ri cu privire la aptitudinile sociale necesare. Aceste diferene ar putea fi stabilite
ntr-un studiu mai amplu.
50
Capitolul 5
51
persoan" (p. 422). Funciile cognitive includ asemenea capaciti ca empatia sau nelegerea
sentimentelor altor oameni, discriminarea i emiterea de inferene cu privire la semnalele
sociale i prezicerea i evaluarea consecinelor comportamentului social. Comportamentul
evident cuprinde componentele nonverbale (de exemplu, contactul vizual, expresia feei) i
verbale (de exemplu, vorbirea) ale expresiei sociale. Citndu-i pe Libet i Lewinsohn (1973) i
pe Trower et al. (1978), ei definesc n continuare competena social drept implicnd
"utilizarea de ctre un individ, n mod generativ, a unei varieti de aptitudini sociale evidente
i aptitudini cognitive care poate duce la consecine pozitive pentru individul respectiv i
pentru cei care interacioneaz cu el" (p. 422). Competena social este deci vzut ca fiind
compus din patru grupe de aptitudini: (a) discriminarea situaiilor n care este adecvat
comportamentul social (de exemplu, determinarea gradului de disponibilitate al cuiva pentru
conversaie), (b) selecia aptitudinilor sociale verbale i nonverbale adecvate (de exemplu, n
funcie de vrsta, sexul sau nivelul de autoritate al celeilalte persoane), (c) punerea fluent n
practic a acestor aptitudini sociale (de exemplu, n funcie de normele sociale curente) i (d)
percepia precis a semnalelor verbale i nonverbale ale celeilalte persoane i adaptarea n
funcie de feedback-ul acesteia (de exemplu, oprirea din vorbit cnd cealalt persoan ncearc
s rosteasc ceva). Posedarea aptitudinilor sociale poate fi o condiie necesar, dar punerea lor
fluent n practic se bazeaz nu doar pe proficien, ci i pe motivaia de a utiliza asemenea
aptitudini, motivaie care, la rndul ei, este o chestiune ce ine de nelegerea social i de
valorizarea consecinelor pozitive pe care le aduc schimburile sociale reuite.
Mai mult, accentul pe rezultatele satisfctoare din definiiile de mai sus ale competenei
profesionale sugereaz c competena ar putea fi o stare mai degrab relativ dect una
absolut (de exemplu, dei poate fi important ca oamenii s se comporte ntr-un mod adecvat
din punct de vedere social, s-ar putea s nu fie mereu necesar ca ei s se comporte corect; din
moment ce poate exista o anumit toleran a neconcordanei sau a diferenelor dintre indivizi,
cum ar fi timiditatea relativ, exuberana etc.). n plus, judecile de competen pot fi mai
degrab holistice dect bazate pe elemente discrete (adic, dei unei persoane i-ar putea lipsi
anumite aptitudini de dorit, punctele forte din alte zone ar putea compensa deficitele,
permind persoanei s fie vzut ca un angajat cu suficient proficien n ansamblu). Prin
urmare, dei evalurile aptitudinilor sociale pot fi un ghid spre competena social, proficiena
ideal poate supraestima cerinele reale dintr-un anumit mediu.
Competena poate fi i legat de o anumit situaie (adic abilitatea unei persoane de a urma o
instruciune poate fi adecvat ntr-o situaie n care instruciunile sunt simple i necesit reacii
imediate, cum este cazul ntr-un flux de solicitri cum ar fi "d-mi ciocanul", "d-mi un cui",
"ine captul acela" etc., dar nu i dac sunt mai complexe, trebuie
52
Capitolul 5 - Rolul evalurii, clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale
sociale
necesare
ntr-un
anumit
context.
Aici,
observarea
direct
comportamentului n situaii sociale reale stabilete rezultatele ateptate (adic prin observarea
unui angajat competent pentru a realiza inventarul unei persoane fr handicap) i rezultatele
angajatului sprijinit. Orice discrepan semnificativ poate constitui baza pentru o intervenie
formatoare.
5.2
Rolul evalurii
53
determina cerinele sociale ale posturilor (de exemplu, prin evaluarea competenei
sociale a unui angajat experimentat fr handicap)
Funciile de mai sus pot fi puse n legtur cu fazele modelului de angajare sprijinit
repartizare-formare-pstrare
descris
anterior.
Evaluarea
competenelor
curente
ale
potenialului angajat face parte din trasarea profilului vocaional. Determinarea cerinelor
sociale pe care le au posturile pentru angajai face parte din analiza postului. n particular,
evaluarea competenei sociale a unui angajat experimentat fr deficiene creeaz inventarul
unei persoane fr handicap. Prin unirea acestor dou procese se obin urmtoarele dou
rezultate: (a) o armonizare a postului n care discrepana dintre competenele cerute i cele
posedate este suficient de mic pentru a se putea trece la repartizarea pe post i (b) o analiz a
discrepanei din care s reias ce strategie de formare i sprijin trebuie implementat n timpul
formrii pentru post i al fazei de sprijinire. n plus, luarea n calcul a mrimii discrepanei
dintre aptitudinile cerute i cele posedate poate duce la decizia de a adapta postul i cerinele
sale sociale pentru a-l face mai abordabil (adic pentru a obine o armonizare mai bun), prin
procese de tipul modelrii postului. n final, obiectivul fazei de formare pentru post este de a
dezvolta un nivel de competen suficient de nalt pentru a asigura independena n activitate.
Formarea de acest fel s-ar desfura la locul de munc, dar poate fi intensificat prin formarea
adiional ntr-un cadru de formare. n oricare caz, evaluarea stabilete un coninut individual
al programei i o linie de baz care s permit monitorizarea progresului formrii.
54
Capitolul 5 - Rolul evalurii, clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale
Aptitudinile personale relevante din punct de vedere social (facilitarea apropierii altor
oameni) cum sunt aptitudinile legate de igien, nfiare sau modul de a mnca - vezi
Csua 3.
55
ntr-o
manier
ncreztoare/fr
emoii/natural
reacia adecvat la emoii/critici/stres/greelile fcute
calmul n raporturile cu ceilali
identificarea diferitelor niveluri ale persoanelor de la locul de
munc (de exemplu, colegi, manager, clieni) i reglarea
atitudinii sociale fa de acestea
judecata privind ce este adecvat n cadrul relaiilor de la
serviciu
judecata privind ceea ce este adecvat n relaiile cu
persoanele de acelai sex i de sex opus
cunoaterea conveniilor/a limitelor de la locul de munc
evitarea nclcrii conveniilor/a limitelor de la locul de munc
(chiar cnd colegii ndeamn, n "glum", la nclcarea lor)
punctualitatea (caracterul punctual)
pstrarea
condiiei
fizice
(adic
evitarea
oboselii,
5.4
Aptitudinile sociale erau privite ca avnd importan critic pentru succes, dar existau
diferene ntre posturile din sectoare diferite.
Majoritatea angajatorilor au evaluat un numr destul de limitat de aptitudini ca fiind
extrem de importante, n special cele legate de productivitatea angajailor. Acestea
includeau urmtoarele 10 aptitudini: solicitarea de asisten, reacia la critici, urmarea
ndrumrilor, oferirea de ajutor colegilor, furnizarea de informaii cu privire la post,
rspunsul la ntrebri, formele de salut, conversaia cu ceilali, utilizarea facilitilor
sociale i emiterea de comentarii pozitive.
56
Capitolul 5 - Rolul evalurii, clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale
5.5
Partenerii din proiectul ATLAS foloseau deja mai multe instrumente europene de evaluare a
aptitudinilor sociale. A fost desfurat un studiu de literatur pentru a spori cunotinele cu
privire la instrumentele disponibile (vezi Capitolul 6). Au fost selectate opt metode de
evaluare pentru proiectul Atlas (vezi Anexa 5). n continuare avem o descriere pe scurt a
fiecreia:
fr deficiene intelectuale.
CB-KOMPAS 1-2-3. CB-KOMPAS 1-2-3 msoar atitudinile fa de angajare/de
serviciu din rndul oamenilor fr coal sau cu foarte puin coal. Aceast evaluare
are trei pri care pot fi utilizate combinate sau separat; ntr-un interviu cu clientul, ca o
list de evaluare cu puncte de bifat pentru angajator i ca un ghid detaliat de observaii
pentru angajaii de sprijin. Scorurile pe cele trei scri pot fi comparate, structura lor fiind
similar.
INVRA-Labour. INVRA este un inventar al aptitudinilor/abilitilor necesare pentru viaa
independent. Aceast evaluare este disponibil n dou versiuni: una este legat de
munc, iar cealalt se concentreaz asupra modului de via. INVRA-Labour este o list
de observaie cu puncte de bifat care stabilete simplu i clar aptitudinile cerute pentru
funcionarea n medii de lucru. Ea poate fi folosit pentru a ne forma o idee cu privire la
independena unei persoane cu deficiene i pentru a msura dezvoltarea aptitudinilor
dup procesul de formare. INVRA se folosete individual i se concentreaz pe
competene i potenial.
57
deficiene.
Competena social la locul de munc (SCW). SCW este o list cu puncte de bifat
privind comportamentul, conceput tocmai pentru evaluarea aptitudinilor sociale legate
de locul de munc. Ea cuprinde 58 de itemi. Lista este nc experimental i mai trebuie
58
Capitolul 5 - Rolul evalurii, clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale
Tabelul 2 Acoperirea aptitudinilor sociale n cele opt evaluri incluse
Evaluarea Evaluarea
pe sectoare n munca
liber
A Comunicarea:
1 Furnizarea de informaii
2 Solicitarea de informaii
Ascultarea participativ (stabilirea
3 contactului vizual)
9 Iniierea conversaiei
Exprimarea printr-un limbaj al trupului
10 adecvat/prin comunicare nonverbal
B Integrarea n echip:
11 Simul rspunderii
12 Simul iniiativei
13 Motivaia
14 Abilitatea de a urma sau a lucra cu un plan
15 Abilitatea de a lucra independent
C Regulile sociale:
Identificarea i adresarea ctre persoanele
19 cheie cu care s vorbeasc
Recunoaterea momentului potrivit pentru
20 solicitarea unei permisiuni
Recunoaterea momentului potrivit pentru
21 oferirea de scuze
22 Atitudinea prietenoas fa de clieni
Urmarea regulilor/respectarea
23 reglementrilor i a conveniilor
D Relaiile cu colegii:
26 Cooperarea cu colegii
Evaluarea Evaluarea
pe sectoare n munca
liber
47 Reacia la complimente
48 Emiterea de replici de complezen/umor
56 Perseverena
G Ateptrile sociale/profesionale:
57 Punctualitatea
Capitolul 5 - Rolul evalurii, clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale
61
62
Capitolul 6
6.1
S-a desfurat o cutare n materialele publicate, utiliznd baze de date n limba englez i
cuvinte cheie. La aceast cutare s-a adugat consultarea unor personaliti de frunte din
mediul academic din mai multe ri vorbitoare de limb englez i de alte limbi care sunt
familiarizate cu formarea vocaional sau cu alte tipuri de formare a persoanelor cu deficiene
intelectuale. Aceste persoane au fost rugate s ofere informaii cu privire la sistemele de
evaluare a aptitudinilor sociale cunoscute lor. S-a fcut o interogare a bazelor de date online
de la Universitatea Cardiff pentru a cuta literatura relevant. Printre acestea au fost:
Psychinfo, care conine rezumate din literatura profesional i academic din domeniul
psihologiei i a disciplinelor nrudite (psihiatrie, educaie, lingvistic, neurotiine etc.) i
Medline, care conine rezumate din biomedicin, tiine legate de sntate, biologie, fizic,
tiine umaniste i informatic, n msura n care acestea se leag de medicin i ngrijirea
sntii. Cutarea prin literatur a fost limitat la materialele publicate ncepnd cu 1980.
Cutrile s-au fcut folosind diferite combinaii ale urmtorilor termeni: social, interpersonal,
aptitudini, competen, evaluri, msuri, instrumente, deficiene de nvare, deficiene
intelectuale, retardare mintal, loc de munc, munc, vocaional. n plus, s-a fcut o cutare
manual prin jurnalele care ar fi putut s nu fie incluse n bazele de date, dar care aveau anse
s conin materiale asupra formrii comportamentale, a formrii vocaionale sau a
deficienelor intelectuale (de exemplu Journal of Applied Behavior Analysis, Research in
Developmental Disabilities, American Journal on Mental Retardation, European Journal of
Special Education, British Journal of Special Education).
63
6.2
1. Sistemul de evaluare a comportamentului adaptiv - (Partea nti) (ABS) (Nihira et al., 1993)
Comportamentul adaptiv se refer la ct de bine fac fa indivizii la cerinele naturale i
sociale ale mediului lor (Heber, 1961). Sistemul de evaluare a comportamentului adaptiv
(Partea nti) cuprinde msuri ale acestei abiliti (Partea a doua trateaz comportamentul
maladaptiv). Exist dou versiuni, fiecare tratnd zone similare. Una este orientat spre copiii
de la 3 la 19 ani care sunt la coal. Cealalt versiune este orientat spre adulii de la 18 la
80 de ani care triesc n cadre rezideniale sau comunitare. Partea nti din ABS Cadre
rezideniale i comunitare (ediia a doua) (ABS-RC2) const din 73 de itemi care acoper
10 domenii. Cele dou domenii relevante pentru aptitudinile sociale sunt dezvoltarea
limbajului (10 itemi care acoper exprimarea, comprehensiunea verbal i dezvoltarea
limbajului social) i socializarea (7 itemi care acoper cooperarea, luarea n calcul a celorlali,
contiena existenei celorlali, interaciunea cu ceilali, participarea la activiti de grup,
egoismul i maturitatea social). Itemii sunt structurai astfel nct respondentul fie trebuie s
selecteze unul dintre mai multe rspunsuri posibile, fie selecteaz toate afirmaiile care au
aplicabilitate. ABS-RC2 se administreaz sub form de interviu cu o persoan care l cunoate
bine pe cel studiat. Interviul dureaz, n general, cam 30 de minute.
Scorurile aproximative pe domenii sunt convertite la scoruri standard i procente din frecvena
total. Scorurile factoriale aproximative sunt utilizate pentru a genera coeficieni i procente
din frecvena total. Eantionul normativ al acestui sistem const din peste 4.000 de persoane
cu deficiene de dezvoltare din 43 de state ale SUA, trind n comunitate sau ntr-un cadru
rezidenial. Evaluarea a fost examinat ndelung cu privire la fiabilitate i validitate. n manual
sunt date dovezi n sprijinul adecvrii tehnice a sistemului de evaluare. Consecvena intern,
fiabilitatea i stabilitatea la toate scorurile depesc 0,8.
64
Acronimul
Data
(vezi cheia
de mai jos)
Focalizare asupra
Grupul int
Aptitudini
sociale
dedicate
Vocaionale
dedicate
Comportamentul
adaptiv general
ID
generic
Grupa de
vrst
Psihometrie
Modul de administrare
autoadministrare
profesionist
alte
persoane
timpul
(minute)
formare
software
ABS
1993
3-80
30-45
VABS
1984
Toate
20-90
ICAP
1986
Toate
15
RISA
1990
12-20
30-45
MESSIER
1995
VAS
ASC
1985
Toate
45
SPSS-R
1983
Aduli
MESSY
1983
Copii
15
x
x
SSBS
2002
5-18
5-10
HCSBS
2002
5-18
5-10
SSRS
1990
3-18
10-25
WSSRS
1985
5-18
15-20
WSSCSA
1988
5-18
10
SSSRS
1984
5-18
10
SBAI
1992
Grdiniclasa a noua
30-45
VACG
1982
Aduli
TBS-2
2000
12-18
15-20
TPI
1997
14-25
OSAI
1980
SCW
2004
65
[ABS este disponibil la: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd., Austin, TX 78757-6897; Telefon:
800-897-3202; Fax: 512-451-8542; E-mail: proedrd2@aoI.com; Web: www.proedinc.com]
2. Sistemul Vineland de evaluare a comportamentului adaptiv (VABS) (Sparrow et al., 1984)
VABS a fost dezvoltat pornind de la Sistemul Vineland de evaluare a maturitii sociale i
msoar aptitudinile personale i sociale. Exist trei versiuni: Ediia de interviu - Formularul
de studiu, Ediia de interviu - Formularul extins i Ediia de clas. Toate trei versiunile acoper
aceleai domenii, mai mult sau mai puin detaliat: comunicarea, aptitudinile pentru viaa de zi
cu zi, socializarea i aptitudinile motorii. Domeniul comunicaiei (receptive, expresive i scrise)
i domeniul socializrii (relaiile interpersonale, timpul de joac i agrement, aptitudinile de a
face fa) sunt relevante pentru aptitudinile sociale.
Ediia de interviu - Formularul de studiu este cea mai asemntoare n coninut cu Vineland-ul
iniial. Ea include 297 de itemi dintre care 67 sunt legai de comunicare i 66 de socializare. Se
administreaz unui printe sau tutore ntr-un format de interviu semi-structurat. Este conceput
pentru copiii cu vrste de la 0 la 19 ani i pentru adulii cu deficiene intelectuale.
Administrarea dureaz 20-60 de minute.
Ediia de interviu - Formularul extins cuprinde 577 de itemi, dintre care 133 sunt legai de
comunicare i 134 de socializare. Acest formular ofer o evaluare mai cuprinztoare a
comportamentului adaptiv i ofer o baz sistematic pentru pregtirea programelor
individuale de educaie sau tratament. Administrat de asemenea ca interviu semi-structurat,
Formularul extins include un Rezumat al scorului i o Brour a Profilului, ca i un Raport de
planificare a programei pentru pregtirea programelor individuale. Formularul extins poate fi
folosit de sine stttor sau drept continuare pentru a obine mai multe informaii cu privire la
deficitele sugerate de Formularul de studiu. Este conceput pentru copiii cu vrste de la 0 la
19 ani i pentru adulii cu deficiene intelectuale. Administrarea dureaz 60-90 de minute.
Ediia de clas cuprinde 244 de itemi care evalueaz comportamentul adaptiv n clas, dintre
care 63 sunt legai de comunicare i 53 de socializare. Aceast ediie este administrat sub
forma unui chestionar completat de ctre un profesor. Dei nu sunt necesare nici un fel de
calificri pentru administrarea acestei versiuni, este nevoie de un profesionist calificat pentru
interpretarea scorurilor. Este conceput pentru copiii cu vrste ntre 3 i 13 ani i dureaz 20 de
minute.
Se pot calcula scorurile compuse de comportament adaptiv i pe domeniu, alturi de conversia
la procente din frecvena total. Sunt oferite i echivalentele de vrst. VABS a fost
66
67
De la vrstele cele mai mici pn la vrsta adult, ICAP ofer o gam de scoruri privind
comportamentul adaptiv care includ echivalentul de vrst, gradul n funcie de procentul din
frecvena total, scorurile standard etc. Proprietile psihometrice ale ICAP sunt i ele bine
stabilite. Sunt disponibile programe software pentru facilitarea calculrii scorului i exist i o
versiune n spaniol a sistemului. [Pagina web a ICAP ofer informaii cuprinztoare
referitoare la sistem:
www.cpinternet.com/-bhilVicap/index.htm. Sistemul se poate procura de la Riverside
Publishing Company: www.riverpub.com.]
4. Sistemul de evaluare a independenei i responsabilitii adolescenilor (RISA) (Sabourin
et al., 1989)
RISA este un instrument normat i administrat individual, conceput n scopul clar de a msura
comportamentul adaptiv al adolescenilor n funcie de responsabilitate i independen. Se
poate folosi pentru adolescenii cu vrste ntre 12 i 20 de ani. n timp ce majoritatea msurilor
comportamentului adaptiv se orienteaz spre aptitudinile de nivel jos, RISA evalueaz
comportamentele de nivel mai nalt. RISA msoar comportamentul adaptiv n nou zone
funcionale: aptitudini casnice, administrarea banilor, aptitudinile ceteneti, planificarea
personal, aptitudinile de transport, dezvoltarea carierei, auto-organizarea, maturitatea social
i comunicarea social.
Cel mai relevant domeniu pentru acest inventar este cel al "Responsabilitii". Acesta se refer
la o clas larg de comportamente adaptive care satisfac ateptrile sociale i standardele de
reciprocitate, responsabilitate i corectitudine i care permit dezvoltarea personal prin autoorganizare i organizarea social, comportamentul adecvat vrstei i comunicarea social.
RISA pornete de la presupoziia c o persoan responsabil va fi demn de ncredere i
capabil att de a modela, ct i de a se conforma la regulile sociale.
Potrivit manualului, RISA poate fi corelat bine cu Sistemul de evaluare al Comportamentului
independent i cu Sistemul Vineland de evaluare a comportamentului adaptiv, are suficient
validitate a coninutului i niveluri nalte de consecven intern i fiabilitate la testare-retestare.
A fost standardizat pe un eantion american de 2.400 de oameni. RISA se administreaz n
format de interviu standardizat cu un respondent familiarizat cu adolescentul i dureaz
30-45 de minute. [Se poate procura de la Riverside Publishing Company: www.riverpub.com.]
68
Exist dou versiuni ale VAS. Versiunea pentru gimnaziu cuprinde 22 de itemi care descriu
comportamentul pro-social al copiilor la coal. Profesorul evalueaz copilul n funcie de
acurateea fiecrei descrieri i de frecvena ocurenei acesteia. Evalurile se bazeaz pe
observaiile profesorului asupra fiecrui tip de comportament al copilului. Versiunea pentru
aduli utilizeaz acelai format ca i versiunea pentru copii. Ea cuprinde 16 itemi, toi fiind
relevani pentru mediile vocaionale. Ambele sisteme de evaluare sunt rapide i sunt uor de
administrat. Autorii sistemului raporteaz niveluri nalte de consecven intern i fiabilitate.
[VAS se poate procura de la Laura Nota, Departamentul de Psihologia i dezvoltrii i
socializare, Universitatea din Padua, Italia, laura.nota@unipd.it]
69
3.
ASC se poate folosi pentru copii i aduli cu sau fr deficiene intelectuale. El const din
252 de comportamente discrete, organizate n 11 funcii: iniiere, autoreglare, respectarea
regulilor, oferirea de ncurajare pozitiv, oferirea de feedback negativ, obinerea de semnale,
oferirea de asisten, acceptarea asistenei, indicarea preferinelor, reacia adecvat la
rspunsurile negative i ncheierea. Itemii din cadrul fiecrei funcii sunt grupai pe opt
niveluri ce reprezint o ierarhie cu un nivel crescnd de sofisticare social. Astfel, evaluarea
pornete de la prima manifestare a fiecrei funcii i merge pn la nivelurile de perfeciune
demonstrate de aduli. ASC clasific comportamentele dup criteriul funciei lor aparente
pentru individ. Lista iniial de itemi se baza pe evalurile existente ale comportamentului
social i adaptiv i pe o trecere n revist a materialului scris unde sunt citate aptitudini sociale
discrete care au constituit inte ale unor intervenii. ASC a fost conceput pentru msurarea
competenei sociale la toate nivelurile de funcionare social i intelectual. ASC a fost
utilizat n coli, n cadre comunitare i n locurile de munc. Evaluarea dureaz cam 45 de
minute. Autorii raporteaz niveluri de fiabilitate i validitate acceptabile la aduli i copii
(Meyer et al., 1990). [ASC se poate procura de la Universitatea Syracuse, Syracuse,
New York, SUA]
4.
SPSS-R este o variant revizuit a SPSS (Lowe & Cautella, 1978), care cuprindea 100 de
itemi pentru evaluarea comportamentului social pozitiv i negativ al adulilor. SPSS revizuit a
fost conceput pentru persoanele cu deficiene intelectuale minore i moderate i conine 57 din
itemii iniiali SPSS. Membrii familiei sau personalul de ngrijire evalueaz frecvena
producerii fiecrui tip de comportament utiliznd o scar de tip Likert n 5 puncte.
Comportamentele evaluate includ contactul vizual, ntreruperea, ameninrile i descifrarea
semnalelor sociale. Dintr-o analiz a componentelor principale asupra datelor despre
207 aduli cu deficiene intelectuale au rezultat patru factori (Matson et al., 1983): "aptitudini
sociale adecvate", "aptitudini de comunicare", "afirmare inadecvat" i "comportament
sociopat". SPSS-ul iniial a fost considerat a fi robust din punct de vedere psihometric. Totui,
exist puine cercetri care au testat proprietile psihometrice ale variantei revzute i nu sunt
disponibile date normative (Bielecki & Swender, 2004).
70
MESSY se poate folosi pentru copiii cu vrste ntre 4 i 18 ani. Itemii au fost selectai n aa
fel nct s includ o gam larg de comportamente verbale i nonverbale. Instrumentul const
dintr-o versiune de autoevaluare cu 62 de itemi i o versiune de evaluare de ctre profesor, cu
64 de elemente. Itemii se refer la comportamente discrete, observabile, nu la trsturi globale
de personalitate. De exemplu, MESSY are itemi cum ar fi "i face pe ali oameni s rd", mai
degrab dect "Are un bun sim al umorului".
MESSY ofer sisteme de evaluare att pentru aptitudinile sociale adecvate, ct i pentru cele
inadecvate, astfel nct utilizatorii s nu se concentreze doar pe aspectele negative ale
comportamentului copiilor, ci s ia n calcul i aspectele pozitive. Ca exemple de aptitudini
adecvate, putem cita "Ajut un prieten care s-a rnit" i "Merge spre oameni pentru a ncepe o
conversaie". Ca exemple de aptitudini inadecvate, putem cita "Se uit urt la ali copii" i
"Vrea s se rzbune pe persoana care l-a rnit". Evaluarea dureaz cam 15 de minute.
MESSY este un instrument consacrat care s-a bucurat de recenzii favorabile i este utilizat
frecvent. Normele, pornind de la o baz de 1.164 copii, sunt clasificate n funcie de vrst i
sex. Coeficientul alfa al fiabilitii interne este de 0,93 (formularul pentru profesor) i 0,80
(formularul de autoevaluare). Exist dou studii (total n=744) care au investigat validitatea
factorial, validitatea concurent i validitatea de construcie a MESSY. S-a artat c scorurile
obinute cu MESSY sunt n corelaie (a) pozitiv cu rezultatele evalurilor profesorului, cu
popularitatea n clas i cu soluiile propuse de copii la dilemele sociale i (b) negativ cu
simptomele psihopatologiei, cum ar fi anxietatea sau depresia, i cu Lista de comportamente
ale copilului i cu sistemul de evaluare SelfConcept de la Pier-Harris. S-a observat c
deficienele de auz i vedere au fost asociate cu scoruri sczute. [MESSY se poate procura de
la IDS Publishing Corporation, P.O. Box 389, Worthington, Ohio, 43085, SUA. Web:
www.idspublishing.com.]
2.
SSBS-2 este o variant revizuit a primului SSBS, publicat prima oar n 1993, i este larg
utilizat pe plan naional i internaional. Prima ediie SSBS nu mai este disponibil. SSBS-2
msoar competena social i comportamentul antisocial la copiii i adolescenii cu vrste
cuprinse ntre 5 i 18 ani. Profesorii sau ali angajai din cadrul colii vor putea completa
evaluarea n 5-10 minute. Acest sistem ofer evaluri att pentru aptitudinile sociale, ct i
pentru comportamentele problematice antisociale ale copiilor i
71
adolescenilor din cadrul colii. SSBS-2 include dou sisteme de evaluare cu norme comune.
Sistemul de evaluare pentru competena social include 32 de itemi care msoar aptitudinile
adaptive pro-sociale i are trei subsisteme: Relaiile cu colegii, Auto-organizarea/Conformarea
i Comportamentul academic. Sistemul de evaluare pentru comportamentul antisocial cuprinde
32 de itemi care msoar comportamentele problem relevante n plan social i include, de
asemenea, trei subsisteme: Ostil/Iritabil, Antisocial-Agresiv i Sfidtor/Deranjant.
SSBS-2 a fost standardizat cu un eantion naional de 2.280 de elevi de la grdini pn n
clasa a dousprezecea. Eantionul de normare aproximeaz bine recensmntul SUA din 2000
n ce privete sexul, etnia, statutul socio-economic i participarea la psihopedagogia special.
Scorurile aproximative sunt convertite la scoruri T, gradaia n funcie de procentul din
frecvena total i Nivelurile descriptive de funcionare social. Consecvena intern i
fiabilitatea SSBS-2 este de 0,96 - 0,98 pentru cele dou scoruri totale ale sistemului i
0,94 - 0,96 pentru cele ase subsisteme. Fiabilitatea de testare a sistemului SSBS-2 a fost
nregistrat ca fiind 0,86 - 0,94 la intervale de o sptmn i 0,60 - 0,83 la intervale de trei
sptmni. Coeficienii de fiabilitate inter-evaluator pentru evalurile oferite de profesori i
asistenii din clas a fost nregistrat ca fiind de 0,72 - 0,86 la scorurile de competen social i
de 0,53 - 0,71 la scorurile de comportament antisocial. Se pot consulta n Ghidul utilizatorului
numeroase dovezi privind validitatea SSBS-2. Acesta se poate procura de la: AssessmentIntervention Resources, 2285 Elysium Avenue, Eugene, OR 97401, SUA. Web:
www.assessment-intervention.com.]
3.
HCSBS este un omolog al SSBS-2 i este conceput pentru a fi completat de ctre evaluatori de
la acelai domiciliu sau din comunitate. El acoper, n esen, aceeai zon ca i omologul su,
dar exclude partea de "performane academice". HCSBS cuprinde dou sisteme de evaluare cu
norme comune. Sistemul de evaluare a competenei sociale include 32 de itemi care msoar
aptitudinile adaptive pro-sociale pe dou subsisteme: Relaiile cu colegii i Autoorganizarea/Conformarea. Sistemul de evaluare pentru comportamentul antisocial cuprinde
32 de itemi care msoar comportamentele problem legate de planul social pe dou
subsisteme: Sfidtor/Deranjant i Antisocial-Agresiv.
HCSBS a fost standardizat cu un eantion naional de evaluri a 1.562 de copii i adolesceni
cu vrste cuprinse ntre 5 i 18 ani. Eantionul de normare este o aproximare bun a
recensmntului SUA din 2000 n ce privete sexul, etnia, statutul socio-economic i
participarea la psihopedagogia special. Scorurile aproximative sunt convertite n scoruri T,
gradaii n funcie de procentul din frecvena total
72
SSRS este o serie naional standardizat de chestionare prin care se obin informaii cu privire
la comportamentele sociale ale copiilor i adolescenilor (cu vrste cuprinse ntre 3 i 18 ani);
informaiile se obin de la profesori, prini i de la elevii nii. Completarea fiecrui
chestionar dureaz cam 10 - 25 de minute. Itemii de pe fiecare sistem sunt evaluai n funcie
de frecvena perceput i de importan. Exist trei sisteme. Sistemul aptitudinilor sociale
msoar comportamentele sociale pozitive: cooperarea, empatia, aseriunea, autocontrolul i
responsabilitatea. Sistemul comportamentelor problem msoar comportamentele care pot
mpiedica dezvoltarea aptitudinilor sociale pozitive: exteriorizarea problemelor (de exemplu,
acte de agresiune i control slab al temperamentului), probleme de interiorizare (de exemplu,
tristee i anxietate) i hiperactivitate (de exemplu, nervozitate i acte impulsive). Sistemul de
competen academic ofer o estimare rapid a funcionrii academice. Profesorii evalueaz
modul cum se prezint copilul la citit i matematic, funcionarea cognitiv general, ca i
motivaia i sprijinul din partea prinilor. Dei SSRS poate fi administrat de numeroase
categorii de personal, el trebuie interpretat de ctre profesioniti cu pregtire n domeniul
testrii psihologice. ntr-o recenzie a 6 sisteme de evaluare a aptitudinilor sociale ale copiilor,
SSRS a fost considerat drept cel mai cuprinztor datorit abordrii sale multi-surs i a
nlnuirii interveniei (Demaray et al., 1995).
Scorurile standard pot fi convertite la scoruri de gradaie n funcie de procentul din frecvena
total. SSRS a fost standardizat pe un eantion naional de peste 4.000. El ofer norme
separate pentru biei i fete i pentru elevii cu i fr deficiene. Autorii raporteaz niveluri
ridicate de consecven intern, fiabilitate la testare-retestare i validitatea coninutului,
validitatea construciei i validitatea concurent. Pachetul software (ASSIST) faciliteaz
calcularea scorului i procesul de raportare i furnizeaz obiective comportamentale i sugestii
pentru planificarea interveniei. Exist i o versiune scanabil a ASSIST care ofer opiuni de
raportare pentru grup. Aceasta
73
sorteaz i aranjeaz informaiile pe grupuri, indivizi, clase, ani de studiu, coli, districte, sex,
etnie i timp. [Se poate procura de la American Guidance Service, Inc., 4201 Woodland Road,
Circle Pines, MN 55014, SUA.]
5.
[Se
poate
procura
de
la
M.D.
Angus
and
Associates
Limited.
Web:
www.psychtest.com.]
6.
74
SSSRS este conceput pentru a asista personalul din coal, mai ales profesorii de la clas, n
identificarea deficitelor elevilor n ceea ce privete comportamentele sociale legate de coal.
El este orientat spre copiii din clasele 1 - 12 (din sistemul de colarizare din SUA). Sistemul
de evaluare din 40 de itemi reprezentnd aptitudini pro-sociale observabile a fost validat social
i determinat ca important pentru succesul colar al elevilor n urmtoarele zone: (i) Relaiile
cu adulii (12 itemi); (ii) Relaiile cu colegii (16 itemi); (iii) Regulile din coal (6 itemi) i
(iv) Comportamentele n clas (6 itemi). Administrarea dureaz 10 minute.
SSSRS este un instrument de evaluare pe baz de criterii care indic punctele forte i
deficienele elevilor din punct de vedere social. Evalurile se fac pe un sistem Likert n ase
puncte aplicat la observaiile din lunile anterioare, iar datele privind fiabilitatea la testareretestare i inter-evaluator indic faptul c sistemul are o fiabilitate comparabil la elevii
rezideni, la cei din colile speciale i la cei din colile obinuite. Manualul descrie condiiile
n care ar trebui folosite cele 40 de aptitudini. [Se poate procura de la Slosson Educational
Publications Inc. Web: www.slosson.com]
8.
SBAI msoar nivelul comportamentelor sociale afiate de copii i adolesceni n cadrul clasei.
El a fost conceput ca un instrument nsoitor pentru Aptitudinile Sociale n Clas. Este adecvat
pentru clasele din colile speciale sau orice clas n care pot exista probleme de ordin
comportamental. Const din 136 de itemi care descriu aptitudinile sociale observate n mod
obinuit n clas. Un profesor sau o alt persoan (ca, de exemplu, un printe) care a observat
comportamentul elevului evalueaz fiecare item pe un sistem n 4 puncte care descrie att
prezena, ct i nivelul comportamentelor afiate de ctre elev. Administrarea dureaz 30 - 45
de minute. Rezultatele obinute din cele patru sisteme de evaluare (Comportamentul fa de
mediu, Comportamentul Interpersonal, Comportamentul fa de propria persoan i
Comportamentul fa de sarcini) i din cele 30 de subsisteme pot fi folosite pentru dezvoltarea
strategiilor de instruire pentru aptitudinile sociale.
n recenzia lor asupra SBAI, Demaray et al. (1995) noteaz c, dei manualul raporteaz
niveluri ridicate de consecven intern i fiabilitate inter-evaluator, nu exist
75
1.
76
77
aptitudinile sociale la locul de munc. [TPI este disponibil la: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd.,
Austin, TX 78757-6897, SUA. Telefon: 800-897-3202; Fax: 512-4518542; E-mail:
proedrd2@aoI.com; Web: www.proedinc.com.]
Csua Itemii din TPI relevani pentru aptitudinile sociale
Angajare
3.
4.
Autodeterminare
33.
34.
Comunicare
Relaii interpersonale
37.
38.
43.
44.
Afieaz
comportamente
adecvate
ntr-o
varietate de contexte
45.
46.
Demonstreaz
aptitudini
necesare
pentru
nelegerea cu supervizorul
4.
OSAI cuprinde 13 liste. Zece au legtur cu aptitudinile sociale complexe legate de serviciu pe
care experii n domeniul angajrii le-au identificat ca importante: cutarea de informaii
privind locurile de munc, apelarea telefonic a unui potenial angajator, situaia interviului,
acceptarea unei sugestii de la un supervizor, acceptarea criticii din partea unui angajator,
oferirea de critici constructive, explicarea unei probleme n faa unui supervizor, oferirea de
complimente unui coleg pentru o sarcin bine ndeplinit i acceptarea unui compliment.
Instrumentul include scenarii pentru jocuri pe roluri pentru fiecare dintre aceste situaii sociale.
Scenariile specific: (a) sarcina care trebuie ndeplinit, (b) seria situaiilor care trebuie jucate i
(c) replicile i comportamentele din scenariu care trebuie jucate de ctre utilizatorul
instrumentului. De exemplu, jocul cerut pentru "explicarea unei probleme n faa unui superior"
decurge n felul urmtor: (i) anun c lucrurile nu merg bine, (ii) ntreab dac supervizorul are
timp pentru convorbire, (iii) descrie problema, (iv) d un exemplu privind problema, (v) enun
soluiile posibile, (vi) ntreab dac supervizorul are eventuale soluii sau poate face ceva,
(vii) enun din nou soluia, (viii) ntreab dac ar trebui s mai faci ceva i (ix) mulumete-i
supervizorului pentru ajutor. Se bifeaz fiecare comportament int jucat corect. Lng
comportamentele int care nu sunt jucate sau sunt jucate incorect se noteaz un zero. Proporia
comportamentelor int posibile jucate corect se convertete apoi ntr-un procentaj. Celelalte
trei
78
liste sunt criterii scrise care acoper urmtoarele zone: redactarea unei scrisori ce urmeaz
interviului, a unei scrisori ca reacie la un anun pentru un loc de munc i completarea unei
fie fiscale.
OSAI a fost gsit valid i fiabil (Mathews et al., 1980b, 1981, 1982). [Se poate procura de la
Research and Training Center on Independent Living (Centrul de cercetare i formare pentru
viaa independent), Universitatea Kansas, Camera 4089 de la Dole Center, 1000 Sunnyside
Avenue, Lawrence, Kansas, 66045-7555, SUA. Web: www.rtcil.org/catalog.htm.]
6.2.4
1.
SCW este o list cu puncte de bifat privind comportamentul, conceput tocmai pentru
evaluarea aptitudinilor sociale legate de locul de munc. Ea cuprinde 58 de itemi evaluai cu
"da", "nu" sau "da/nu", n funcie de afiarea respectivelor comportamente la locul de munc.
Acesta este un sistem de evaluare nou, nc nevalidat psihometric. n Anexa 5 se d o traducere
n englez a versiunii originale din italian. [Mai multe informaii se pot primi de la autori
(laura.nota@unipd.it).]
6.3
6.3.1
Introducere
Dup cum a indicat deja David Felce, este foarte important s adunm informaii relevante cu
privire la persoana care vine ntr-o organizaie pentru a solicita sprijin n gsirea unui post.
Datorit handicapului su, persoana cu deficiene va avea nevoie de asisten special pentru
armonizarea intereselor i a preferinelor sale personale cu un post potrivit: Care sunt abilitile
persoanei? Care sunt nevoile sale? Ce informaii trebuie s obinem despre aceast persoan
care s fie relevante pentru viitoarea sa participare pe piaa muncii? Dac exist o evaluare
bun a clientului, va fi mai uor pentru consilierul profesional s scrie un plan individual de
dezvoltare sau de sprijin i se vor evita abandonurile.
O dat ce este clar ce competene i lipsesc persoanei respective pentru a avea succes la
serviciu, se pare ns c este foarte dificil de a traduce aceast concluzie ntr-un plan individual
personalizat. Descrierile largi i generale ale competenelor nu indic exact n ce rezid
problema pentru o anumit persoan (n ce situaie i n ce condiii). Ele nu identific nici
modul optim de formare a acestor competene pentru a spori succesul n situaii similare n
79
STARR
Portofoliul
Modelul SMART
STARR
Interviul explorator este primul contact dintre consilierul profesional i client. Pe lng
informaiile adunate din formularul de nregistrare/de nscriere, el este un prim pas important
n procesul de obinere i schimb de informaii:
Etc.
Rspunsurile la aceste ntrebri vor oferi indicii pentru dezvoltarea unui program de formare
adecvat pentru acest client.
Metoda STARR este o cale de succes pentru a iniia o discuie pe aceast tem, mai ales
pentru persoanele cu deficiene intelectuale care au dificulti n judecarea
80
Situaia
n aceast faz, clientului i se cere s vorbeasc despre experienele sale recente n
situaii similare postului sau situaiei sale de angajare din viitor (experiene preferabil
recente)
Exemple:
"mi spui c doreti s fii grdinar. mi poi da exemple recente de situaii n care ai
lucrat n grdin?" (Acas? La coal? n fostele experiene de munc? Etc.)
Sau (n cazul n care comportamentul clientului ar putea influena formarea):
"mi spui c te superi cnd oamenii fac glume despre familia ta. mi poi da un exemplu
de o asemenea situaie n care te-ai suprat?"
2.
Sarcina
Al doilea pas const n a-i cere clientului s identifice care erau sarcinile sale precise n
situaia descris anterior. Exemplu:
"Mi-ai spus despre experiena ta de 'ofer de camion' n vacanele de var trecute, cnd
l-ai nsoit pe tatl tu n timpul transportului de legume n Italia. Ce voia tatl tu s
faci? Care era sarcina ta?"
81
3.
Aciunea
Urmtorul pas const n a-i cere clientului s descrie aciunea pe care a ntreprins-o. Care
erau activitile concrete ale clientului, cum s-a comportat? Exemple:
"Mi-ai spus acum c smbta trecut ai dat o mn de ajutor la magazinul alimentar de
pe strada ta. Ce ai fcut exact?" '
4.
Rezultatul
Aici ncercm s obinem informaii cu privire la efectul comportamentului (al aciunii)
clientului din descrierea de mai sus.
Exemplu:
"Deci ai fcut curenie n magazinul alimentar. mi poi descrie cum arta el dup
curenie?"
5.
Reflecia
n ultimul pas, ncercm s ne concentrm asupra refleciei clientului ntr-o
retrospectiv a experienei sale. l ntrebm pe client dac ar aciona sau reaciona n
acelai mod (sau altfel) ntr-o situaie viitoare similar. "Reflecia" ofer nite etape
pentru procesul de nvare al clientului.
Exemplu:
"Care a fost influena complimentelor pe care i le-a fcut formatorul tu dup ce ai
fcut curenie n magazin?" '
Puncte de atenie:
Este evident c diferiii pai trebuie urmai n ordinea corect. Cnd se folosete ordinea
corect, exist o schimbare fluent, logic i sigur a ateniei. ncepnd cu descrierea
unei situaii, atenia se mut pe input-ul clientului i pe nelegerea rezultatului.
82
Exist o evoluie de la
Nivelul NOI
Nivelul EU
1
Nivelul META
Ar fi de preferat s nu folosim:
ntrebri n care este sugerat rspunsul ("Deci eti obinuit s lucrezi singur?")
ntrebri deschise ("Ce?" "Unde?" "Cnd?" "mi poi spune mai multe
Trebuie s punem mereu ntrebri care s ne duc spre esen ("Ce vrei s spui
despre...?")
prin aceasta?") Repetarea ultimului cuvnt
E bine s ntrebm, la finalul conversaiei, dac mai exist ntrebri, dac lucrurile
sunt clare. Trebuie s dm clientului un rezultat tangibil, de exemplu "O s i scriu
o propunere pe care doresc s o discut cu tine sptmna viitoare," mai degrab
dect s spunem pur i simplu "O s iau legtura cu tine" sau "O s te anun."
83
6.3.3 Portofoliul
Muli ani, certificatele au fost singura cale de a obine un post calificat pe piaa muncii. Cu
toate c educaia este determinat doar de un schimb de cunotine, certificatele erau
interpretate drept dovada final c o persoan era pregtit s ndeplineasc diferitele sarcini
legate de un post. Absena unui certificat limita numrul de posturi disponibile, n special la
cteva posturi cu grad sczut de prestigiu i suport financiar sczut, mai puine oportuniti de
a avea un input n coninutul postului i mai puin responsabilitate cerut angajailor cu
privire la realizrile lor. Treptat, a crescut importana acordat altor aspecte dect
"cunotinele". De exemplu: Dei cineva care are un certificat n vnzarea cu amnuntul poate
fi suficient de pregtit pentru a lucra ntr-un magazin, experiena unei fiice care i-a ajutat
prinii n magazinul alimentar ncepnd din copilrie poate avea aceeai valoare, sau chiar o
valoare mai mare. Ce am putea spune despre studentul care urmeaz s fie profesor i i
antreneaz de muli ani pe elevii de la clubul local de fotbal? Am putea presupune c el are un
mare avantaj pedagogic.
Portofoliul este un instrument care clarific competenele unei persoane: neechivoc i fiabil.
Pe lng informaiile legate de programa urmat de cineva, el ofer informaii i cu privire la
cunotine, aptitudini, experiene i atitudini. Cum competenele par s aib un impact mai
mare cnd sunt certificate, este important s adunm "dovezi". Este important s demonstrm
implicarea clientului n anumite activiti care i-ar fi putut afecta cunotinele, aptitudinile i
atitudinile ntr-un mediu de lucru. Aceste "dovezi" sunt colectate i n Portofoliul personal.
Alte certificate i dovezi asupra crora ar putea fi important s ne concentrm:
Rapoarte de evaluare
Diferite produse ca: lucrri realizate, imagini ale unor produse realizate, articole etc.
Rezultate la teste
84
Saltho Sterk in Werk din Olanda ofer un program special pentru tinerii care, dintr-un motiv
sau altul, i-au abandonat educaia sau formarea vocaional. Pe parcursul unui program de
4 sptmni (discuie, evaluare, experiene practice etc.), un consilier i clientul su ncearc
s afle de ce este nevoie pentru un nou nceput i care este cea mai bun modalitate de a
continua activitile. Crend i discutnd profilul personal al clientului, consilierul i clientul
sper s creeze baza corect pentru un nceput nou i reuit n educaie sau formarea
vocaional. Diferitele rezultate sunt compilate n Portofoliul clientului, care, la rndul su,
este punctul de pornire pentru un Plan personal de dezvoltare.
Consilierul folosete urmtorul cadru pentru Portofoliul unui client (rezumat):
Coninut:
1. Introducere: informaii despre client
a.
Fotografia clientului
b.
Curriculum Vitae
c.
Hobby-uri
d.
e.
f.
plcut?
85
Certificate
Fotografii etc.
Cnd redactm un plan (de reintegrare), este important ca el s aduc o contribuie pozitiv i
valoroas la progresul i mbuntirea caliti vieii i a competenelor clientului.
Clientului i va fi mai uor s se identifice cu un plan cu sugestii i aciuni tangibile. Un plan
de nalt calitate este un plan realizabil. Un model care poate oferi un anumit sprijin n scrierea
unui raport este metoda SMART. SMART este un instrument
86
folosit pentru formularea obiectivelor i a acordurilor ntr-un mod eficient. El ofer cteva
criterii importante pentru analiza acordurilor i a obiectivelor n scopul asigurrii c nu a fost
scpat nimic din vedere. Obiectivul su este de a ajunge la: un plan orientat spre un client
individual, care s fie acceptabil de ctre toate persoanele implicate.
SMART este abrevierea pentru
Specific
Measurable
Acceptable
Realistic Time
(timpul realist
acceptabil
msurabil
specific)
Specific
Obiectivele i acordurile trebuie s fie acceptabile pentru toi partenerii implicai. Dac planul
este unul acceptat doar de ctre autorul su, motivaia intern de a duce la bun sfrit acest
plan va fi zero sau cel puin sczut. Un plan bun reprezint o punte ntre armonizarea
posibilitilor clientului i competenele cerute de locul de munc. Redactarea unui plan bun
reprezint
87
un proces de schimb ntre client i angajatul din domeniul sprijinului. El este dezvoltat n
acord cu diferiii parteneri implicai i necesit cunotine att cu privire la client, ct i cu
privire la piaa muncii. O alt ntrebare important pe care ar trebui s ne-o punem ca
profesioniti este dac sarcinile i activitile postului reprezint o dificultate real pentru
client.
Realist
Obiectivele i acordurile ar trebui s fie realiste, adic s poat fi atinse i practicate. Trebuie
luate n calcul aspectele financiare, angajaii, educaia etc. Exemple: este realist s ne ateptm
ca un consilier s fie disponibil pe tot parcursul zilei pentru un singur client? Dac un client
dorete s fie ofer de camion, nu este realist s-l nvm s conduc dac exist bariere fizice
sau intelectuale clare.
Timp
Un plan bun este limitat n timp. Ar trebui s existe un plan de continuare care s indice
diferiii pai i acordurile n loc s derulm programul de formare i s ateptm pur i simplu
s vedem. O bun programare a timpului i va motiva pe consilier i pe client pentru a atinge
urmtorul pas: de exemplu, "Dup studierea acestor msuri de securitate, vom ncepe luna
viitoare s nvm utilizarea fierstrului circular."
6.3.5
Serviciile de deficiene din Irlanda au mbriat ideea Planificrii axate pe individ, cu alte
cuvinte conceperea unui serviciu bazat pe nevoile i obiectivele individului. Aceste activiti
din cadrul Planificrii axate pe individ au multe lucruri asemntoare n comun, inclusiv un
angajament explicit de a cuta cinci obiective eseniale sau realizri de valoare n viaa
individului (O'Brien 1987):
88
Dezvoltarea serviciului
Urmtoarele aspecte ar trebui luate n calcul la dezvoltarea serviciului:
Are organizaia suficiente resurse la dispoziie pentru a oferi programe axate pe individ?
Identificarea dimensiunilor calitii vieii care vor fi folosite ca baz pentru planificarea,
dezvoltarea i oferirea programului
Analiza planurilor
Calitatea vieii
Conceptul de "Calitate a vieii" este esenial pentru Planificarea axat pe individ, iar serviciile
trebuie s se asigure c Planurile axate pe individ nu doar identific i realizeaz obiective
pentru individ, ci, mai important, c mbuntesc indicatorii de "Calitate a vieii" pentru
individ.
89
O definiie dat de Goode & Hogg 1994 pentru Calitatea vieii afirma c Timbrul
vieii este trit subiectiv. Sentimentul unei persoane i evalurile sale cu privire la
propria via".
Chestiunile legate de Calitatea vieii ar trebui s ia n calcul urmtoarele:
Concluzie:
Planificarea axat pe individ poate funciona doar dac angajatul cheie poate administra cele
patru aspecte privite n general drept surse ale autoritii - clinice, fiscale, juridice i
administrative. Dac angajatul cheie nu are autoritate, atunci aceste surse sunt doar nite
deziderate. Schwartz et al. afirmau n 1982 c coordonarea serviciilor "poate avea succes
maxim doar dac administraia ageniei a stabilit structurile de supervizare interorganizaional pentru a sprijini coordonarea".
90
Capitolul 7
7.1
Introducere
Pe parcursul unei faze de testare de un an, diferiii parteneri au desfurat n organizaia lor un
test practic asupra materialelor de testare i formare adunate (cuprinse n manualul ATLAS).
n acest scop, fiecare organizaie a instalat un grup de lucru care prezenta pachetul de lucru i
pstra un jurnal asupra activitilor, a programelor i a experienelor (pe baza cazurilor a cel
puin 10 clieni).
Obiectivul fazei de testare era testarea uurinei de utilizare a instrumentului, adaptabilitatea i
transferabilitatea la alte grupuri int sau la alte contexte:
Prin jurnale, am avut acces la o varietate de informaii cu privire la activitile care au avut loc
n aceste organizaii:
Formarea sau consilierea la locul de munc sau ntr-un mediu mai protejat (coala,
centrul de formare)
Jurnalele
Progresul din timpul procesului a fost msurat pe baza jurnalelor individuale (vezi Anexa 8
pentru descrierea studiilor de caz). Pn la urm, diferiii parteneri
91
Austria: 12
Belgia: 19
Grecia: 10
Irlanda: 10
Olanda: 10
Romnia: 5
n martie 2006, aceste studii de caz au fost prezentate simultan mpreun cu un raport
intermediar i final combinat cu privire la concluziile partenerilor n urma lucrului cu modelul
menionat mai sus: raportul intermediar cu informaii asupra experienelor legate de
instrumentul de evaluare dup 6 luni i un raport final cu informaii asupra experienelor
partenerului legate de instrumentul de evaluare dup 12 luni.
Pn la urm, intenia a fost de a testa din nou toi clienii dup un an, pentru a afla dac s-a
produs vreo mbuntire a competenelor lor sociale. Instrumentul de evaluare a fost folosit
nc o dat pentru acest scop, pentru a afla care era scorul curent al clientului. Rezultatele
primului test i rezultatele repetrii testului au fost comparate pentru a vedea dac clientul i-a
meninut nivelul, i-a mbuntit aptitudinile sociale sau i-a pierdut unele aptitudini sociale
dobndite anterior. Jurnalele organizaiilor urmau s fie folosite pentru a identifica activitile
i programele de formare concrete pe care le-au folosit organizaiile n timpul anului respectiv.
n acest fel, am putut s identificm programele de formare care au avut un efect pozitiv
(potrivit rezultatelor la test) asupra aptitudinilor sociale ale clientului.
Scopul fazei de retestare a fost de a obine informaii detaliate asupra modului n care
organizaiile utilizaser instrumentul de evaluare i cum putea el s fie integrat ntr-o abordare
mai holist pentru angajarea persoanelor cu deficiene intelectuale. Rezultatele comparaiei
dintre cele dou momente de testare ar putea identifica noi nevoi de sprijin sau de formare i
acestea ar putea fi integrate n Planul personal de dezvoltare. Obiectivele i ateptrile ar putea
fi stabilite n funcie de rezultate i, n acest fel, am putea crea un mecanism lung de nvare
continu pentru angajaii cu deficiene intelectuale. Din nefericire, acest aspect nu a fost la
nlimea ateptrilor i de aceea nu a fost ncorporat n acest raport. Acest
92
93
Raportul final
1. Olanda
2. Irlanda
3. Romnia
-Partea I: pentru
Partea I i a II-a:
instrumentului de
informa pe ceilali
orientarea de termeni.
manualul i arborele
decizional.
folosite pentru:
SCW.
folosit?
instrumentul de selecie,
privire la instrumente,
se potriveau pentru
de munc.
ceea ce a ngreunat
grupul int,
alegerea.
sunt disponibile i au
SCW.
legtur
cu activitile noastre.
SMART i Portofoliul.
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
-Partea a II-a:
-Partea I: manualul i
-Partea I: parte
EN-TAXIS.
arborele decizional.
important pentru c se
Partea a II-a:
pornete de la selectarea
AC: ISKIE
unui instrument de
evaluare.
-Partea a III-a:
folosit-o pe toat.
Partea a III-a: nu foarte
apreciat.
Se ateptau la activiti
de formare dezvoltate.
Utilizarea acestui
1. Olanda
2. Irlanda
3. Romnia
Am folosit instrumentul
mbuntiri n:
pentru a mapa
competenelor sociale i
- Analiza postului
- Analiza postului?
persoanele: caliti,
- Armonizarea postului
- Armonizarea postului?
asupra
- Conceperea postului?
interese i interesul
relevanei/importanei
pentru munc.
acestor competene
mare apropiere de
explicai.
Deci:
specifice.
realitate.
-Armonizarea postului
SCW ofer o idee prea
general.
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
- Analiza postului
Da:
- Armonizarea postului
- Analiza postului
- Armonizarea postului
bine structurat.
fr informaii
suplimentare noi
respectiv.
foarte mic.
94
Raportul final
1. Olanda
2. Irlanda
3. Romnia
Procesul a contribuit
la calitatea formrii?
personal de activitate
persoanei i deci un
mbuntit.
asupra clientului.
individualizat de
pregtire.
autorespect i control
asupra proceselor. Poate
s indice clar ceea ce
dorete i modalitatea.
ISKIE nu mbuntete
dialogul dintre client i
evaluator, pentru c
altcineva, care l cunoate
bine pe client, poate
completa formularul.
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
Da, te ncurajeaz s
AC: presupune c
formarea reprezint:
c procesul de formare
adaptare la locul de
necesit timp de
persoan.
munc.
organizare ndelungat.
Adaptarea se poate
Tendina de a reveni la
eficace i eficient.
programele obinuite.
Exist o diferen n
funcie de organizaie.
Jurnalul/Portofoliul
permite s te concentrezi
persoane X.
asupra temelor.
95
Raportul final
1. Olanda
2. Irlanda
3. Romnia
cu privire la evalurile
bine diferenele
rezultate complexe
competenelor sociale?
individuale.
datorit observaiilor
structurate.
informaii specifice
persoanei.
Individualitatea este
se mbuntete, datorit
punctul central!
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
numeroaselor evaluri,
competenelor sociale.
competene doar la un
crete curiozitatea.
nivel limitat.
Depinde, de asemenea,
de intenia i motivaia
instrument.
Sentimentele subiective
devin obiective datorit
evalurilor.
nu ar trebui s dureze
prea mult. ISKIE este util
Contiena complexitii
pe termen lung.
competenelor/a
aptitudinilor sociale.
Ce nu s-a schimbat?
1. Olanda
2. Irlanda
Trierea i orientarea.
3. Romnia
Itemii, de exemplu
comunicarea,
interaciunea etc. Am
lucrat deja cu acetia.
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
Obiectivul ar trebui s
rmn acelai.
S i foloseasc
dat).
programele i sistemele
lor de triere vechi.
96
Raportul final
1. Olanda
2. Irlanda
3. Romnia
Ce probleme i obstacole
ISKIE nu mbuntete
Am ntmpinat dificulti
de fcut o mprire cu
n practicarea
mbuntit?
privire la timp i
consilier.
programelor de formare
pentru comunicare i
persoan.
responsabiliti. n
majoritatea cazurilor, am
Comunicarea dintre
perceput bariere n ce
privete capacitatea de
adaptare, capacitatea de
atenie special.
sintez i difereniere,
ncrederea n sine,
acceptarea criticilor din
partea beneficiarilor
notri.
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
Completarea unei
ce privete rezultatele
ndoieli privind
- Unele concepte/termeni
noi.
obiectivitatea evalurilor.
Dezvoltarea programelor
Abordarea individual
dureaz mult.
timp.
de completat.
dificil de format.
97
Raportul final
1. Olanda
2. Irlanda
3. Romnia
Evaluarea, consultaia de
formare, consilierea,
asupra persoanei i
observare s-au
consultarea colegilor i
comunicare reciproc
mbuntit.
supervizarea au fost de
bun.
n acelai timp, am
descoperit, cu privire la
(Angajatorul este i el
nedezvoltate la beneficiari
echip).
i formularea unor
programe de formare
pentru acestea. n acelai
timp, pe perioada testrii,
am descoperit nite
abiliti nedezvoltate ale
beneficiarilor notri i
dezvoltarea unui program
de formare pentru
dezvoltarea acestora
asigura o mai mare
eficien n munca
noastr.
Situaiile noi de rezolvat
ca echip, discuii bune
cnd ceva era neclar i o
viziune mai clar din
diferite perspective.
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
asupra modului de
complexe.
stabilire a programului de
confirmarea programului
formare.
a optimizrii.
formare i n modalitate.
programele de formare au
fost discutate ntr-o
consultaie de echip.
pentru punctele de
focalizare.
98
Raportul final
1. Olanda
2. Irlanda
3. Romnia
Evaluarea i formarea au
Da, mbuntete
client/prini i
asupra prinilor.
clientului i a nevoilor
profesioniti?
familiarizate cu planul
sale, i de asemenea a
conceput individual.
mediului exterior.
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
Da, ncurajeaz
Cu siguran!
cu prinii.
surplus.
clientului.
mbuntete diferite
puncte de vedere
discutate n consultaia de
echip.
Evaluarea i formarea au
1. Olanda
2. Irlanda
mbuntit procesul
3. Romnia
mental al clientului i
se priveasc pe sine i s
competenele sale
aptitudini i competene
fapt.
sociale.
exemple?
muncii.
chestionare pun
persoanele fa n fa cu
experienele lor.
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
punct slab al
instrumentului. Problema
auto-refleciei i a
de contien atunci.
de implicare a
nevoilor personale.
participanilor n timpul
evalurii.
Exemplu: n Kompas 1
CH: rspunsul la ntrebri
autoevaluare, la dialogul
cu clientul.
maparea calitilor i a
perspectivelor.
Exemplul 2: abordarea
constructiv. Punctele
forte ale clientului
reprezint chestiunea
central aici.
99
Raportul final
1. Olanda
2. Irlanda
3. Romnia
Manualul i instrumentul
Da, evaluarea
de evaluare au
mbuntete abordarea
Planurile personale de
mbuntit/facilitat o
personalizat.
nc o dovad.
dezvoltare i activitile
de formare duc la o
individ?
abordare personalizat.
Cum?
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
Nu, instrumentul de
Cu siguran!
evaluare nu a mbuntit
acordat clientului.
ntrebrile nchise).
lucru.
mai pronunat n
abordarea aptitudinilor
sociale.
ntrit.
100
Utilizarea manualului
1. Olanda
2. Irlanda
3. Romnia
Activitile din aceast
al clientului cu privire la
profilului personal, a
perioad duc la o
evaluarea i formarea
planului personal de
competenelor sociale?
aciune i a Portofoliului
Cum?
individual.
contient de ceea ce
facem noi. De asemenea,
i se d ocazia s pun
ntrebri i s discute
diferite lucruri la nceputul
unei activiti.
4. Grecia
5. Austria
6. Belgia
Da, manualul ne
Cu siguran! Contien
stimuleaz s reformulm
intensiv i am discutat
sporit n abordarea
chestiunile. Cu privire la
evaluarea i planificarea
subiectului.
funcional a formrii.
Evaluarea ofer o
la argumentarea mai
structur, ceea ce
faciliteaz stabilirea de
ale noastre.
strns n echip.
101
7.2
1.
Toate rile au utilizat partea I i a II-a: partea I pentru a clarifica termenii i partea a II-a
pentru a demara evalurile. Partea a III-a: Olanda i o parte din Austria au lucrat cu STARR i
SMART. Celelalte ri au folosit doar parial programul de formare (din diverse motive).
Centrul ateniei a fost mai ales testarea evalurilor.
Instrumentele de evaluare care au fost folosite:
ISKIE:
SCW:
CB-Kompas 1-2-3:
INVRA:
Stepping Stones:
EN-TAXIS:
ACIS
ASC i Melba se pare c nu au fost folosite (Melba urma s fie folosit doar dup ce persoanele
implicate ar fi urmat un anumit curs, care nu se putea organiza n cadrul ATLAS).
Aceasta i-a determinat pe partenerii ATLAS s decid ncorporarea tuturor instrumentelor
adunate (8 n total) n arborele de decizie ATLAS.
2.
Folosirea acestui instrument de evaluare v-a oferit rezultate mai bune cu:
Analiza postului?
Armonizarea postului?
Conceperea postului?
102
3.
Toate rile indic n general c procesul duce la un program de formare de calitate. Pentru c
au o imagine specific i individual asupra clienilor lor, ei sunt de prere c este foarte util
concentrarea asupra programului de formare. Obiectivele sunt mai clare i, prin urmare, mai
uor de urmrit. Comentarii: Nu fiecare ar a acordat aceeai atenie formrii ca i
experimentrii cu evalurile. Prin urmare, imaginea nu este complet. Ele recunosc ns c a
crescut claritatea obiectivelor i a itemilor care trebuie formai.
4.
Evalurile indic n general foarte bine diferenele individuale. Informaiile complexe sunt
structurate, ceea ce mbuntete evaluarea. Un lucru este cert: aceast perioad de testare a
adus o perspectiv proaspt n lumea evalurilor. O mai bun nelegere sau confirmare a
practicii curente. Nu toate evalurile sunt la fel de puternice.
5.
Ce nu s-a schimbat?
103
7.
Cu excepia Austriei (Arbeitstrainingszentrum), toate rile au rspuns clar c DA. Ele indic
faptul c aceasta confirm metoda curent de lucru. Pentru c discut despre aceleai chestiuni
(clienii cu aceste rezultate), echipa poate oferi diferite puncte de vedere. Comunicarea din
echip este vzut ca fructuoas. Faptul c ei pot avea o deliberare constructiv este considerat
ca fiind plcut!
8.
Cu excepia Austriei (Arbeitstrainingszentrum), toate rile au rspuns clar c DA. Ele indic
faptul c aceasta confirm metoda curent de lucru. Pentru c toat lumea cunoate "planul", ei
vorbesc toi despre aceleai chestiuni, ceea ce mbuntete dialogul. Un lucru este cert; se
obine o cretere a cooperrii cu prinii i cu alte persoane implicate. Belgia indic faptul c
uneori este dificil s te conformezi la nivelul clientului.
9.
Toate rile au fost de acord c procesul de contientizare al clienilor s-a mbuntit. Sunt
indicate diverse argumente. Olanda indic, de exemplu, c STARR a avut un rol important aici;
Austria indic faptul c rspunsul la ntrebri te face contient de punctele forte i de cele slabe
"n joac". Grecia rspunde cu un NU clar din cauza instrumentului de evaluare EN-TAXIS.
Aparent, acest instrument nu mbuntete procesul de contientizare al clienilor.
10. Manualul i instrumentul de evaluare au mbuntit/facilitat o planificare mai clar axat
pe individ? Cum?
Cu excepia Greciei, toate rile au rspuns clar c da. Motivul Greciei este instrumentul de
evaluare EN-TAXIS, dup cum am menionat mai sus. Olanda i Austria indic, acolo unde sa folosit deja o planificare mai axat pe individ, c reprezint o confirmare a metodei curente
de lucru. Belgia crede c este o atenie mai intensiv, dar i mai mult entuziasm din partea
consilierilor!
104
11. Utilizarea manualului a dus la un sprijin mai bun al clientului cu privire la evaluarea i
formarea competenelor sociale? Cum?
Toate rile spun c DA i ofer diferite argumente. Belgia consider important structura,
pentru c este mai uoar stabilirea obiectivelor i astfel oamenii discut la unison. Toate
celelalte ri sunt de acord cu aceasta. Grecia arat c manualul i stimuleaz s reformuleze
unele lucruri. Romnia i Olanda cred c mbuntete cooperarea cu clientul (i mediul) i c
clientul dobndete o mai bun nelegere a procesului i a propriei personaliti.
7.3
n final, este o idee bun s menionm ce am observat n aceast faz de testare. Regretm c
unii parteneri nu au avut timp pentru a retesta instrumentele de evaluare. Din aceast cauz, nu
am putut realiza reglarea Planului personal de dezvoltare. Motivul pentru acest lucru rezid,
printre alte lucruri, n faptul c partenerii au utilizat informaii din manualul ATLAS pentru a
da noi sensuri fazei de testare n propriile lor organizaii. Legea i legislaia local, structura
propriei lor organizri etc. au determinat alegerile fcute. Credem ns c acest lucru s-a
produs prin modul interactiv de experimentare cu anumite pri din formarea bazat pe
competene. Totui, acest lucru nu s-a produs aa cum am sugerat noi la demararea proiectului.
Probabil este bine s menionm aici din nou c evaluarea i formarea potrivit metodei
formrii bazate pe competene sunt strns legate ntre ele i clar aliniate. Este de asemenea
bine s accentum din nou c "gndirea n termeni de competene" nu este nc ncorporat n
instrumentele i programele de formare menionate. Acestea sunt aspecte care pun problema
acordrii de atenie special pentru o traiectorie de continuare n viitorul apropiat.
n legtur cu manualul ATLAS: este bine s se mpart manuale pentru utilizarea arborelui
decizional. Este de asemenea important s nviorm folosirea instrumentelor (de exemplu,
printr-un CD-ROM inclus), n loc de o reproducere pur static.
Urmtoarele remarci au fost fcute cu privire la evaluri: cu privire la organizaie, a fost
uneori dificil s se aprofundeze instrumentele, datorit faptului c acest lucru consuma timp.
Utilizatorii se tem c din acest motiv va rezulta uneori o imagine limitat asupra clientului.
Noi credem c acest fapt joac un rol deosebit n faza de nceput a utilizrii unui nou
instrument i c limba joac i ea un rol aici. Prin urmare, este important s
105
106
107
108
Capitolul 8
8.1
Introducere
n capitolele anterioare a fost schiat modul cum partenerii din Proiectul ATLAS pot, folosind
o gam de instrumente de evaluare n timpul fazei de testare, s traseze un profil al clientului
individual. Acest profil al clientului ofer ingredientele pentru formarea ulterioar, confirmate
i n Planul personal de dezvoltare.
De mare importan pentru formare este accesul la un profil al locului de munc, ale crui
cerine trebuie ndeplinite de client i de (viitorul) angajator. Comparnd cele dou profiluri,
este posibil estimarea cerinelor pe care clientul le satisface i a celor pe care nu le satisface.
Cheia acestei comparaii a profilurilor sunt cele 62 de aptitudini sociale i cele 7 competene.
Va fi evident c acelai lucru se poate face i n cazul competenelor profesionale.
Cu alte cuvinte, competenele nu ar trebui descrise doar n termeni de aptitudini, ci i n
termeni de cunotine, atitudine i experien acumulat.
n cadrul Sterk in Werk, studenii de la Universitatea de tiine Aplicate Fontys au desfurat
cercetri pentru studiile lor cu privire la posibilitile de a crea o analiz a locului de munc i
a obine o nelegere aprofundat a nivelului, pe un sistem de evaluare n 5 puncte, pe care
funcioneaz sau ar trebui s funcioneze clientul.
n continuare avem un exemplu de analiz complet a aptitudinii cu privire la motivaie:
Competena B aptitudinea nr. 13: "poate demonstra motivaie n timpul lucrului" poate fi
punctat pe urmtoarele 5 niveluri:
1) clientul nu poate demonstra motivaie
2) clientul arat rar c poate demonstra motivaie
109
8.2
Profilul clientului
ntr-un exemplu de mai jos privind un program de evaluare, este posibil accesarea acestor
informaii necesare: se face referire aici la mprirea descrierii grupului int n funcie de
urmtorii factori: inteligena general; funcionarea emoional social; istoricul clientului,
nivelul social i mediul; factorul fizic.
Exemplu de program de evaluare:
1. Completarea formularului de nregistrare al Clientului pentru a furniza detalii ale clientului
cum ar fi numele, adresa, locul de reedin etc.
2. Un interviu cu clientul dup metoda STARR pentru a localiza detaliile
110
8.3
111
activiti: spatul, plivitul, rsditul, tunsul, crearea unei grdini, sortarea ntr-o zon de
mediu etc.
produse (numr, tip etc.): se refer la crearea de grdini private sau distribuirea florilor
tiate care vor fi vndute ntr-un magazin individual etc.
tipul de atitudine profesional: munc dificil/uoar din punct de vedere fizic, mult
munc stnd n picioare/stnd jos/mergnd, munc n aer liber/n ser etc.
complexitatea muncii: dac exist numeroase/puine medii de lucru diferite, dac postul
necesit flexibilitate etc.
posibiliti de monitorizare: supervizare mult sau puin, consiliere intern sau extern
rutina zilnic: orarul de lucru, pauzele pentru fumat, pauzele de prnz, programul de
srbtori etc.
sntatea/igiena: dac este permis fumatul la locul de munc, dac exist suficient
ventilaie etc.
112
Descriind n acest fel un anumit loc de munc, se formeaz o imagine cu privire la posibilul
succes al repartizrii unui client.
113
114
Capitolul 9
Experiene transnaionale
n acest capitol vom privi mai ndeaproape informaiile de fond privind Proiectul ATLAS:
care sunt motivele Uniunii Europene de a finana proiecte ca ATLAS, care sunt avantajele
pentru organizaiile din domeniu de a lucra ntr-un parteneriat transnaional, care este impactul
proiectelor europene asupra sectorului persoanelor cu deficiene din Europa? La scrierea
acestui articol, am utilizat informaii din:
9.1
115
europene i s obin implementarea legislaiei UE. Proiectele sunt instrumentele ideale pentru
a pune politica n practic. Acelai lucru este valabil i pentru proiectele de tip ATLAS.
Programul Leonardo da Vinci este unul dintre programele de finanare ale Directoratului
General pentru Educaie i Cultur din cadrul Comisiei Europene. Ceva mai puin cunoscut
dect programul Socrates, nrudit cu el (care conine, printre altele, binecunoscutul program
Erasmus pentru schimbul de studeni ntre universiti), programul Leonardo joac un rol
important n pregtirea cetenilor europeni pentru intrarea pe piaa dinamic a muncii,
reducnd astfel omajul (una dintre direciile politice principale UE). Lund n calcul nevoile
companiei, programul ajut la construirea unei fore de munc europene calificate pentru o
lume tot mai competitiv.
Avnd aceast misiune n minte, programul Leonardo da Vinci urmrete s ajute cetenii
europeni s-i mbunteasc aptitudinile pe tot parcursul vieii. n acest cadru, el promoveaz
mobilitatea, inovaia i calitatea formrii prin parteneriat transnaional - cooperare ntre
diferiii actori de pe scena formrii vocaionale, cum ar fi organismele de formare, colile
vocaionale, universitile sau furnizorii de servicii pentru persoanele cu deficiene. Programul
urmrete s sprijine i s suplimenteze aciunea ntreprins de ctre Statele Membre,
respectndu-i n acelai timp responsabilitatea lor legat de coninutul i organizarea formrii
vocaionale i de diversitatea lor cultural i lingvistic.
Leonardo da Vinci ofer finanare pentru ase tipuri de proiecte:
ATLAS este un proiect pilot. Proiectele pilot sunt vehiculul pentru implementarea calitii i
promovarea inovaiei n formarea vocaional. Sprijinul din partea Comunitii este disponibil
pentru conceperea, dezvoltarea, testarea, evaluarea i diseminarea de practici
116
inovatoare n ceea ce privete metodele, coninutul sau produsele din domeniul formrii
vocaionale i al ndrumrii. Proiectele pilot au rolul de a stimula procesul de inovaie i de a
spori calitatea formrii i a ndrumrii vocaionale. Ele trebuie s dezvolte produse tangibile
utiliznd informaiile noi i tehnologiile de comunicare acolo unde este relevant.
Un plus de valoare adus de Proiectul ATLAS este focalizarea asupra persoanelor cu deficiene.
Comisia European acord atenie deosebit propunerilor de proiect care urmresc satisfacerea
nevoilor de formare ale oamenilor care risc excluderea de pe piaa muncii.
9.2
n ultimul deceniu, n Europa i peste tot n lume au avut loc schimbri majore n domeniul
politic, economic, social i tehnologic. Aceste schimbri au avut i ele impactul lor asupra
stabilirii politicii cu privire la persoanele cu deficiene i la aceast categorie n general. S-a
produs o schimbare fundamental de la modelul medical, care pune accentul pe deficiene, la
un model social i al drepturilor umane, ce urmrete cetenia complet; o schimbare de
paradigm de la pacient la cetean, de la segregare la incluziune...
Proiectele de tipul ATLAS joac un rol important n gsirea de soluii inovatoare pentru
mbuntirea situaiei vieii persoanelor cu deficiene din Europa. ATLAS combin cteva
dintre cele mai importante obiective ale Uniunii: mbuntirea ratei de angajare a persoanelor
cu deficiene prin mbuntirea formrii lor vocaionale, anti-discriminare i oportuniti
egale. Adugarea aspectului de competene sociale n formarea vocaional faciliteaz
includerea n societate a persoanelor cu deficiene.
Angajarea este, ntr-adevr, unul dintre elementele cheie pentru incluziunea social i
independena economic a tuturor cetenilor aflai la vrsta de angajare. n comparaie cu
persoanele fr handicap, ratele de angajare i activitate ale persoanelor cu handicapuri sunt
foarte sczute. Politicile pentru mrirea ratei de activitate trebuie s fie diversificate - potrivit
potenialului de angajare al persoanelor cu deficiene - i cuprinztoare, pentru a se ocupa de
toate barierele n calea participrii la fora de munc. mbuntirea situaiei de angajare a
persoanelor cu deficiene ar fi nu doar n beneficiul acestor persoane, ci i n cel al
angajatorilor i al societii n general. ndrumarea i asistena vocaional joac un rol
important n ajutarea oamenilor de a identifica activitile pentru care sunt cel mai bine
117
9.3
Calitatea ofertei de servicii sociale este n acest moment una dintre prioritile Uniunii
Europene i ale furnizorilor de servicii din diferite sectoare din Europa. Exist o nevoie
urgent de a dezvolta o mai bun nelegere n UE privind condiiile necesare pentru ca
serviciile sociale s poat s-i ndeplineasc obiectivele cheie i s rspund la nevoile
utilizatorilor lor. Acest lucru este i mai important ntr-un context n care modurile de
organizare i finanare a serviciilor sociale evolueaz rapid, crendu-se noi tehnologii i noi
oportuniti. Ca reea european, Asociaia European a Furnizorilor de Servicii pentru
Persoanele cu Deficiene (EASPD) crede c cel mai bun mod de a asigura furnizarea de
servicii de calitate n Europa pentru UE este orientarea spre principiile europene de calitate
bazate pe rezultate n loc de standardele de calitate. Standardele de calitate ar putea fi
implementate la nivel naional i regional, dar principiile de calitate sunt cele mai eficace
118
la nivel UE. Calitatea ar trebui asigurat independent de granie, tradiii i culturi. Dac
Europa dorete un consens asupra unor principii comuni n furnizarea de servicii pentru
persoanele cu deficiene, este important ncurajarea contactelor interculturale i
transnaionale prin proiecte.
Proiectele pilot de tipul ATLAS i asum o funcie de laborator cu privire la crearea de
standarde. Asemenea proiecte sunt importante pentru organizaiile individuale, pentru a
permite evaluarea metodelor de formare utilizate n cadrul unei organizaii. Proiectele
Leonardo de tipul ATLAS dau inovaiei un impuls n direcia corect. Participare la proiecte
transnaionale impulsioneaz organizaiile s reflecteze continuu asupra propriilor metode de
lucru i de formare. Organizaiile nva cel mai mult atunci cnd sunt confruntate cu opinii
diverse i maniere de lucru diferite, pornind din alte contexte sociale i culturale. Contactarea
persoanelor puternic motivate nseamn, de asemenea, o motivaie puternic pentru toate
prile implicate.
Cu excepia funciei de laborator i a schimbului de practici corecte, proiectele pilot sunt un
surplus important cu privire la managementul resurselor umane. Proiectele de tipul ATLAS
ofer membrilor personalului ansa de a nva despre noi metode, pentru a cunoate diferite
modaliti de lucru i a nva de la alte organizaii. Este posibil i mprtirea informaiilor
fr s se pun problema concurenei. Mulumit acestor proiecte i modelelor de practici
corecte din alte organizaii, noile cunotine pot fi incluse n organizaiile partenere pentru a
mbunti calitatea serviciilor furnizate.
Parteneriatul ATLAS a fost interesant mai ales datorit implicrii unui partener din Europa de
Est. Schimbul de modele de practici corecte a mbogit semnificativ parteneriatul. Pentru
organizaiile din Europa de Vest, este uneori surprinztor s vad cum organizaiile cu bani
mai puini reuesc s ofere un serviciu care este chiar mai de calitate dect unele servicii din
Vest. Pe de alt parte, o asemenea cooperare transnaional este o modalitate ideal pentru
organizaiile din Est s nvee noi tehnici i s scape de structurile verticale rigide care exist
adesea n Europa de Est. Managementul proiectului i ntrunirile de proiect au loc pe o baz
orizontal: este posibil schimbul de idei ntre membrii personalului i profesionitii de nivel
nalt. Aceasta nseamn o mbogire a dezvoltrii membrilor personalului care au legtur cu
proiectul.
119
9.4
Concluzii
Proiectul ATLAS a jucat un rol important n relaie cu posibilitile de creare a unei reele
ntre furnizorii de servicii pentru persoanele cu deficiene. Crearea reelei i diseminarea
practicilor corecte duce la inovaie, iar inovaia este necesar pentru a urmri una dintre cele
mai rapide schimbri din sector, cum ar fi sporirea economizrii.
Proiectele pilot pot detecta punctele slabe din diferitele politici privind deficienele fizice i
mentale din statele membre i din sector n general. n afar de detectarea punctelor slabe,
aceste proiecte pot identifica i soluiile posibile. Aceste soluii pot fi naintate la nivel de stat
membru i nivel european cu obiectivul ultim al translaiei politice i structurale/al
implementrii concluziilor.
Munca EASPD se bazeaz pe trei piloni: Inovaia (prin dezvoltarea i participarea la
cercetarea aciunii, ca ATLAS), Impactul (prin monitorizarea, reacia i influenarea mediului
politicilor europene) i Informaia (prin reunirea organizaiilor din toat Europa i prin oferirea
de informaii cu privire la dezvoltrile din sector i la nivel European). Proiectele de tipul
ATLAS alimenteaz toi cei trei piloni de lucru: ele nu ajut numai sectorul s se concentreze
asupra unei modaliti corecte de realizare a lucrurilor, ci i - poate chiar mai important - ne
dirijeaz spre realizarea de lucruri corecte n mod corect.
9.5
120
Proiectul ATLAS mi-a lrgit viziunea asupra evalurii competenelor sociale i m-a fcut mai
contient de complexitatea aptitudinilor sociale.
Setul de ndrumri oferit de ATLAS cu privire la practicile corecte este util dac vrei s tii
despre ce vorbeti. Mulumit manualului ATLAS, m-am familiarizat cu conceptul de
"competen social". La ce se refer el? A fost util s citez situaii n care gndeti cu sau fr
o "viziune" a competenelor. Cum privesc situaia (nainte i n prezent) acum c am dobndit
aceste informaii? Cnd este bine practicat acest lucru, cred c va fi util s alegem un
instrument i s continum cu el. Eu am ales instrumentul de observare ACIS. Cred c ACIS
este un instrument bun de msurare dac sunt ntrunite toate condiiile descrise n rezumatul
modelului. Instrumentul este practic dac poi discuta interpretarea observaiilor tale cu
clientul dup aceea. Atunci poi, mpreun cu clientul, s decizi utilizarea limitrilor
aptitudinale ca un punct de plecare pentru formare; concentrarea ateniei pe locul de munc.
Programul de formare poate fi orientat spre acest lucru. Clienii pot, n msura posibilitilor,
s-i indice prioritile. Instrumentul poate fi folosit i ca un dispozitiv, un fel de list de
verificare, pentru a afla dac rezultatele scorului corespund cu impresia pe care o aveai deja
despre nivelul aptitudinal al clientului. Instrumentul ACIS mi-a lrgit i definit clar
observaiile, ceea ce nu este chiar un dezavantaj. Este ns riscant s fii nevoit, ca i
consumator al testului de observare, s evii focalizarea pe ceea ce ai observat deja i s evii a
trage prea devreme concluzii cu privire la comportamentul din acel moment al clientului.
Important este s priveti mereu imaginea de ansamblu a clientului nainte de a ncepe
evaluarea i formarea. Prin imagine de ansamblu vreau s spun: clientul ca ntreg, experienele
sale, holismul, natura deficienei, istoria, competena emoional etc. Informaiile derivate din
observaii pot fi utilizate pentru completarea evalurii clientului, o evaluare care se dezvolt
mpreun cu clientul. n final, concluzionez c pentru competena social a cuiva este nevoie
de un cadru i de formare. Pentru aceasta ai nevoie de cunotinele adecvate. Proiectul ATLAS
a ajutat cu siguran domeniul muncii s i concentreze mai bine atenia asupra acestui subiect,
n cadrul metodei de "angajare sprijinit".
9.6
121
de ctre un tnr aflat pe cealalt parte a strzii: ntr-o mn avea un fel de mtur de
vrjitoare, iar n cealalt o bucat de pine. Ghidul nostru l-a recunoscut ca fiind un fost elev al
colii i ne-a spus c acel biat mergea de la un magazin la altul, ntrebnd dac poate s curee
trotuarul din faa magazinului n schimbul unei buci de pine. M-am ntrebat cum poate fi
viitorul acestui biat, dar i cel al celorlali elevi ai colii pe care am vizitat-o. Dei Proiectul
ATLAS nu este rspunsul pentru toate problemele de acest tip, am sperat ca experienele
proiectului nostru s contribuie la o perspectiv mai bun. Rentors n ara mea, am primit o
solicitare din partea unui biat de 15 ani care vizitase nu mai puin de 12 coli i centre de
tineret diferite. Din dosarul su, prea c biatul fusese un elev att de dificil, nct toate
colile i centrele l-au privit ca pe un caz n care nu se poate face nimic. M-am ntrebat cum ar
trebui s se ocupe organizaia mea de lucruri n mod diferit pentru a ntrerupe acest cerc vicios.
Era comportamentul su chiar att de imposibil de stpnit? Dosarul personal era plin de
asemenea detalii. Nu erau ns nicieri dovezi privind cercetarea pentru a afla originile acestor
probleme de comportament. Originile eecului repetat erau cutate ca pornind de la biat i nu
din organizaie: a fost planul de abordare conceput pentru satisfacerea nevoilor specifice n
situaia lui? Din nou, am fost mulumit c ATLAS oferea attea posibiliti de a afla un plan
bun de abordare. Clientul despre care am vorbit viziteaz nc zilnic organizaia noastr.
Rmne nc de vzut dac vom reui pn la urm.
n timpul proiectului, ne-am bucurat, bineneles, de frumuseile Atenei i ne-am delectat cu
specialitile de pete ale Irlandei. Cunotinele noastre privind berea s-au mbuntit
semnificativ, iar la finalul unei zile ocupate era plcut s-i odihneti capul, chiar dac nu n
patul tu. Totui, nu acestea au fost cele mai memorabile experiene. Ele nu s-au putut
compara cu:
numeroasele discuii lungi care nu doar au clarificat problemele, dar chiar mi-au schimbat
viziunea
efortul enorm din partea semenilor notri cu handicap, n ciuda reglementrilor dificile n
unele cazuri
rezultatul la care au dus toate eforturile: o carte cu care ne putem mndri i care va oferi
sprijinul minunat din partea terilor n timpul ultimilor trei ani ai proiectului
122
Dei proiectul mi-a oferit mie, ca promotor, multe nopi nedormite i m-a solicitat mai mult
dect m ateptam, a meritat totui.
123
124
Capitolul 10
Concluzii i
recomandri
La trei ani dup demararea Proiectului ATLAS, se poate concluziona c partenerii ATLAS au
urmat o traiectorie foarte interesant pentru a obine un control mai bun asupra aptitudinilor
sociale pe care trebui s le stpneasc angajaii (viitori) pentru a participa cu succes la
procesul de munc. Punctul de plecare a fost n special mbuntirea accesibilitii pieei
libere a muncii. Pe lng aceasta ns, Proiectul ATLAS, unele forme de angajare protejat i
de munc protejat sunt angajate n acest proiect. Proiectul ATLAS a devenit mai complicat
pentru c, la scurt timp de la demarare, s-a fcut trecerea de la aptitudinile sociale la conceptul
mai complex i nou de competene sociale. De aceea nu este surprinztor c instrumentele de
evaluare i metodele de formare specifice acestui sector abia dac se regsesc n proiect.
Partea remarcabil a acestei noi metode este faptul c clienii reprezint centrul ateniei. Acest
fapt sugereaz c metoda de Planificare axat pe individ din Irlanda i nvarea bazat pe
competene prezint o suprapunere de abordare. Este la fel de interesant s observm c,
urmrind acest curs, input-ul din Austria cu privire la instrumentul ISKIE pe care l-au
dezvoltat, pornind de la instrumentul german MELBA i bazat pe o mprire a competenelor,
este recognoscibil pentru ei.
Dup determinarea definiiei competenelor sociale, am reuit s categorisim 62 de aptitudini
sociale legate de piaa muncii n urmtoarele competene:
Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii, adecvat ntr-un post ca ... n...
Abilitatea de a se angaja n relaii potrivite cu colegii pentru a ..., adecvat ntr-un post
ca ... n ...
Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat social, adecvat ntr-un job ca ... n ...
125
Abilitatea de a-i stpni eficace stresul, adecvat ntr-un post ca ... n ...
Abilitatea de a respecta regulile i acordurile generale, adecvat ntr-un post ca ... n ...
Primul studiu desfurat printre angajatori a artat c 27 dintre cele 62 de aptitudini sociale
regsite mai ales n 3 competene sunt considerate "aptitudini sociale cheie". Cu alte cuvinte,
este important formarea acestor aptitudini legate de piaa muncii, pentru c angajatorii le cer
de la angajaii lor. Este, de asemenea, clar c atunci cnd angajaii doresc s lucreze ntr-un
mediu de lucru mai "real", ei trebuie s stpneasc mai multe aptitudini sociale.
Pornind de la competene, formarea i testarea au devenit explicit legate n contextul locului
de munc (unde sunt clienii). Pentru clieni, aceasta nseamn nu doar c vor ti dinainte ce
sarcini au de desfurat mpreun, dar tiu i cum s ating acest obiectiv i cum este testat
dup aceea. Aceasta a nsemnat c asemenea concepte ca Portofoliul, Planul personal de
dezvoltare, SMART i STARR au fost introduse n proiect, iar formatorii partenerilor din
propriile instituii i ri au nceput s experimenteze cu aceste concepte.
O alt concluzie care poate fi tras este c formatorii descoper c uneori clienii stpnesc
deja foarte bine anumite competene, datorit experienelor anterioare. Simultan, formatorii
descoper c au nevoie i ei s dobndeasc nite competene necesare nainte de a putea s
aplice pe clienii lor aceast nou metod. n special n timpul anului de experimentare cu
instrumentele de evaluare i cu aspectele formrii bazate pe competene, formatorii devin mai
experimentai. Folosirea instrumentelor de evaluare orientate spre obiectiv este considerat
important. Aceasta accentueaz analiza i ajut la stabilirea de obiective mai adecvate pentru
clieni. Acest lucru mbuntete comunicarea n echipa de sprijin. mprtirea opiniilor este
n special important aici. Clientul are o poziie mai central. n loc s se discute despre ei, se
discut cu ei. n acest fel, clienii se simt mai importani, focalizarea este mai mult pe persoan
i obiectivele devin obiective comune la care se poate lucra. Utilizarea de ctre clieni a
jurnalelor este i ea considerat foarte util. Ea mbuntete calitatea transferului i ofer o
imagine mai clar asupra procesului clientului.
Partenerii stabilesc i concluzioneaz c, datorit Proiectului ATLAS, ei i-au dezvoltat o
abordare mai structurat. Proiectul s-a focalizat pe gndirea n termeni de competene i
evaluare. Nu am nceput nc formarea bazat pe competene,
126
Echipa de management ofer timp i sprijin financiar pentru demararea unui asemenea
proiect
Trebuie stabilit un plan de politic n urmtorii ani, unde toate aspectele organizatorice s
fie revzute n maniera abordrii bazate pe competene (aspecte financiare, de colarizare,
de persona, de infrastructura etc.).
Formarea trebuie s se concentreze mai mult asupra lucrului cu aceast metod (de
exemplu, cunoaterea materialelor adecvate pentru testare i formare)
nelegerea mai bun cu privire la diferitele stiluri de nvare i mai ales la competenele
individuale
Implicarea activ a tuturor actorilor din mediul clientului (prini, angajatori, asisteni
sociali etc.) n procesul de reintegrare, dar mai ales
127
Pe scurt, Proiectul ATLAS va trebui s urmeze acelai curs i, prin urmare, mult mai muli
clieni din grupul int vor putea beneficia de aceast abordare, gsindu-i pn la urm un
post stabil pe piaa liber a muncii.
Concluzii din cazul lui Eric i recomandri pentru munca cu ali clieni
Pe parcursul Proiectului ATLAS, munca noastr a dobndit numeroase impulsuri
interesante.
Competenele sociale sunt facilitate de o relaie puternic de susinere i un mediu care
ofer sprijin i nelegere, ca i de procesele protectoare care influeneaz abilitatea de a
regla rezultatele n funcie de cerine. Evalurile ne ajut s atingem un nivel de
obiectivitate mai bun.
Clienii au numeroase abiliti, puncte forte i poteniale, care sunt adesea umbrite de
lipsurile lor, dup cum am vzut n cazul lui Eric. Evaluarea a eclipsat deficienele lui Eric
i astfel, abilitile i punctele forte ale lui Eric au ajuns n prim-plan i au devenit mai
puternice dect defectele. El a dobndit autorespect, ncredere n sine i autoapreciere, ceea
ce i-a afectat i aprecierea relaiilor personale. Un mediu nelegtor i-a redat ncrederea i
l-a ncurajat s fac n continuare pai spre un stagiu de practic.
128
Referine
129
Carnevale, A.P., Metzer L.J. (1990). Workplace basics, San Francisco: Jossey Bass.
Chadsey-Rusch, J. (1990). Teaching social skills on the job. In F.R. Rusch (Ed.) Supported Employment: Models,
Methods and Issues. Sycamore Il: Sycamore Publishing Co.
Citogroep (2001). Baanbreker, certificaattrajecten vrnbo/bve, competentietoetsen. Arnhem Cito
CIaasen, W. (2004). In: Bekwaam & Speciaal; Generiek competentieprofiel speciale onderwijszorg WOSO, Garant,
Antwerpen - Apeldoorn
Clark, G., & Patton, J. (1997). Transition Planning Inventory. Austin, TX: PRO ED.
Coffield, F. (2004). Learning styles for post 16 learners, what do we know? University of Newcastle.
Commission of the European Communities (2005a). Communication from the Commission to the Council, the European
Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: Situation of Disabled
People in the Enlarged European Union: The European Action Plan 2006-2007 (COM(2005) 604 final). Brussels:
European Commission.
Commission of the European Communities (2005b). Disability mainstreaming in the European Employment Strategy.
Brussels: European Commission Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG.
Dekker, J., Klarus, R., Nieskens, M., Rozendaal, R. & Vroom, W. (1997), Accreditation of prior learning: verslag van een
studiereis naar Leeds. 's-Hertogenbosch, E2B/CINOP
Demaray, M., Ruffalo, J., Busse, R., Olson, A., McManus, S., & Leventhal, A. (1995). Social skills assessment: A
comparative evaluation of six published scales. School of Psychology Review, 24, 618671.
Ford, L., Dinen, J., & Hall, J. (1984). Is there a life after placement? Education and Training of the Mentally Retarded,
26, 258-270.
Greenspan, S., & Shoultz, B. (1981). Why mentally retarded adults lose their jobs. Applied Research in Mental
Retardation, 2, 23-38.
Gresham, F., & Elliot, S. (1990). The Social Skills Rating System. Circle Pines, MN: American Guidance Service.
Haccou, R. (1999). Een goed begin en dan doorstromen; naar andere leerroutes van vrnbo naar roc voor risicoleerlingen.
Leuven / Amersfoort, Acco.
Haccou, R. (2000). 'Portfolio inzetten in het onderwijs, het lijkt zo eenvoudig' in: Op eigen kracht...? Afhankelijkheid en
speciale onderwijszorg. Leuven / Apeldoorn Garant.
Haccou, R. (2002). 'Competentiegericht duaal leren binnen het Praktijkonderwijs' in 'Praktijkonderwijs in beweging'
vmbo reeks nr 13 MesoConsult Tilburg.
Haccou, R. (2004). Labour-market related social competences. Paper prepared for the
ATLAS Project. Tilburg Fontys University for Applied Sciences.
Hanley-Maxwell, C., Rusch, F.R., Chadsey-Rusch, J., & Renzaglia, A. (1986). Factors contributing to job terminations.
Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps, 11, 45-52.
Hatch, M. (1993). The dynamics of organizational culture. Academy of Management Review, 18, 657693.
Heber, R. (1961). A manual on terminology and classification on mental retardation, Second edition. Monograph
supplement to the American Journal of Mental Deficiency. Washington DC: American Association on Mental
Deficiency.
Kaufman, l., & Ploegmakers, J. (2006). Het geheim van de trainer, de vijf hoofdingredienten van suc-
130
Referine
131
Meyer, L., Reichle, J., McQuarter, R., Evans, I., Neel, R., & Kishi, G. (1985). Assessment of social competence (ASC): A
scale of social competence functions. Minneapolis: University of Minneapolis Consortium Institute.
Moerman, P., & Brouwer, J.J. (2005). Angelsaksen versus Rijnlanders, Garant.
Nihira, K., Leland, H., & Lambert, N. (1993). Adaptive Behavior Scale, Second edition. Washington DC: American
Association on Mental Deficiency.
Nota, L., & Soresi, S. (undated). Social ability evaluation in Adults with Mental Retardation. Padova: Department of
Developmental Psychology and Socialization, Service and Research Center on Disability, Handicap and Rehabilitation.
Otter, M. den, & Haassen, M. (2004). Wat je ziet ben je zelf, School Video Interactie Begeleiding met Leerlingen,
Garant.
ystein Spjelkavik, (2004). Supported employment in Norway, a national mainstream programme, Oslo.
Perry, J. & Felce, D. (2004). Assessing work-related social skills: Existing approaches and instruments. Paper prepared
for the ATLAS Project. Cardiff University, Welsh Centre for Learning Disabilities.
Power, C.N. (2000). Global trends in education, International Educational Journal Vol 1, No 3.
Reekers, M. (2004). Coachen in het hoger beroepsonderwijs. Uitgeverij Nelissen, Soest.
Reid, M., Barrington, H., & Kenney, M. (1992). Training Interventions (3rd edition). London: IPM.
Rusch, F., Schutz, R., Mithaug, D., Stewart, J., & Mar, D. (1982). Vocational Assessment and Curriculum Guide, Seattle,
WA: Exceptional Education.
Sabourin, S., Laferriere, N., Sicuro, F., & Coallier, J.-C. (1989). Social desirability, psychological distress, and consumer
satisfaction with mental health treatment. Journal of Counselling Psychology, 36, 352-356.
Salzberg, C.L., McConaughy, K., Lignugaris/Kraft, B., Agran, M., & Stowitschek, J.J. (1987). Behaviors of distinction:
The transition from acceptable to highly-valued worker. Journal for Vocational Special Needs Education, 10, 23-28.
Smit, G. N. (1997). Sociale intelligentie, sociale competentie en sociale vaardigheden. In Tomic, W. & H.T. van der
Molen (ed.). Intelligentie en sociale competentie. Lisse: Swets & Zeitlinger.
Sommen, E.M. van der, Klaassen, L.E., & Bruggink, M.S.M. (1992). Sociale vaardigheidstraining voor jongeren (SVJ).
Amersfoort / Leuven: Acco.
Sparrow, S., Balla, D., & Cicchetti, D. (1984). Vineland Adaptive Behavior Scales: Survey form manual. Circle Pines,
Minnesota: American Guidance Service.
Schumaker, J., & Hazel, J. (1984). Social skills assessment and training for the learning disabled: Who's on first and
what's on second? Part 1. Journal of Learning Disabilities, 17, 422-430.
Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993). Competence at work, models for superior performance, New York, John Wiley
& Sons.
Spies, H., & Vanschoren, J. (2005). Handboek voor trajectbegeleiders sociale activering, arbeidsintegratie en activerende
hulpverlening, Jan van Arkel.
Stephens, T., & Arnold, K. (1992). Social Behavior Assessment Inventory: Professional Manual. Odessa, FL:
Psychological Assessment Resources, Inc.
Storey, K., & Lengyel, L. (1992). Strategies for increasing interactions in supported employment settings: A review.
Journal of Vocational Rehabilitation, 2, 46-57.
132
Referine
Trower, P., Bryant, B., & Argyle, M. (1978). Social Skills and Mental Health. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.
Waksman, S. (1985). The Waksman Social Skills Rating Scale. Portland, OR: ASIEP Education.
Walker, H., & McConnell, S. (1995). Walker-McConnell Scale of Social Competence and School Adjustment. Belmont,
CA: Thomson Publishing Company.
Wayne, S., & Uden, R. (1995). Effects of impression management on performance ratings: A longitudinal study.
Academy of Management Journal, 38, 232-260.
Weggeman, M. (1997). Kennismanagement, inrichting en besturing van kennisintensieve organisaties. Schiedam,
Scriptum.
Wehman, P., Hill, J.W., Wood, W., & Parent, W. (1987). A report on competitive employment histories of persons
labeled severely mentally retarded. Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps, 12, 11-17.
Wildemeersch, D. (2000). Balancing competencies, K.U. Leuven.
Winnubst, Th. (1991). VSO Arbeidsorientatie 's-Hertogenbosch KPC-groep.
Witteman, H.dr. (2001). In: Tijdschrift voor het Hoger Onderwijs en Management, I.
133
134
Anexa 1
135
Strategia
Pentru a putea realiza att misiunea, ct i opinia menionate mai sus, Koraal Groep lucreaz
din 4 perspective diferite, dar legate ntre ele:
Clientul: de la un concept de servicii complete; pentru fiecare client este dezvoltat 1 plan
general cu obiective i metode
Koraal Groep lucreaz pentru toi oamenii de toate vrstele din provinciile Limburg i
Brabantul de Nord (Olanda). Intenia este de a oferi servicii la scar mic, att la nivel
regional ct i supraregional.
Sterk in Werk
Sterk in Werk este un serviciu cu conducere proprie din Koraal Groep i urmrete
participarea complet pe piaa muncii a persoanelor cu deficiene de nvare i dificulti de
comportament. Prin urmare, se utilizeaz o traiectorie intensiv i individual pentru
reintegrarea n munc, bazat pe o abordare integral.
Sterk in Werk ofer servicii cu privire la:
Integrarea profesional
Evaluare
Formarea vocaional
Consilierea profesional
Toate informaiile despre Sterk in Werk i Koraal Groep sunt disponibile la:
Sterk in Werk
Postbus 40
5280 AA Boxtel
Olanda
Tel.
Fax
info@sterkinwerk.koraalgroep.nl
Internet www.koraalgroep.nl
Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Sterk in
Werk:
136
137
EASPD are un loc n Grupul de nivel nalt privind deficienele Comisiei Europene
EASPD este un observator n cadrul Liaison Group pentru societatea civil organizat a
Comitetului Economic i Social European
EASPD are contacte regulate cu unitile pentru deficiene ale Comisiei Europene i ale
Consiliului Europei
(+32) 2 28246 10
Fax
(+32) 2 23072 33
info@easpd.be
Internet www.easpd.org
Persoana de contact pentru ATLAS din cadrul
EASPD: D-l Jelle Reynaert (Coordonator de
proiect)
138
Fontys Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg (OSO) este unul dintre cele 38 de institute
ale Universitii de tiine Aplicate Fontys. Fontys OSO are n prezent aproximativ 4.000 de
studeni cu experiene de lucru relevante i cu autoritatea de a preda. Studenii sunt sprijinii de
aproximativ 450 de asisteni i cercettori. Echipa de angajai este mprit n 11 echipe,
submprite pe formare vocaional la nivel de coal primar, special, avansat i liceu.
Fontys OSO lucreaz, de asemenea, la nivel de cercetare, aciune i acte evaluative.
Din 2007, Fontys OSO le ofer studenilor si un program de Master n Nevoi Educaionale
Speciale (SEN). Un master SEN academic este organizat n cooperare cu Universitatea
Roehampton din Londra.
Fontys OSO lucreaz mai n profunzime (att practic, ct i teoretic) asupra problemelor
ntmpinate de profesioniti n cmpul muncii. Dezvoltarea educaional este principalul
centru al ateniei i punctul de pornire pentru educaie, sprijin i cercetare. Fontys OSO
lucreaz mai ales n domeniul psihopedagogiei speciale i al tranziiei ctre munc, stil de
via i timp liber. n aceast munc, un loc central l ocup realizrile n ceea ce privete
incluziunea i educaia bazat pe competene.
Toate informaiile despre Fontys OSO sunt disponibile la:
Fontys OSO
Postbus 90903
5000 GD Tilburg
Olanda
Tel.
Fax
R.Haccou@fontys.nl
Internet
www.fontys.nl/oso
139
140
Relaia dintre input-urile de servicii i procese i starea de bine din punct de vedere social
i personal a oamenilor cu deficiene intelectuale i a familiilor acestora
Modul cum se pot disemina n practic designul de servicii eficace i metodele de lucru.
Inerent acestor obiective este grija de a identifica circumstanele i sprijinul care duc la
dezvoltarea aptitudinilor i a experienei, la sntate, la lrgirea relaiilor sociale, la activitate
constructiv i divers, la posibilitatea de a alege i autonomie i la o sporire a reputaiei
sociale i a identitii proprii.
141
Toate informaiile cu privire la Centrul Galez pentru Deficienele de nvare sunt disponibile
la: WCLD
Neuadd Meirionnydd
Heath Park
Cardiff CF14 4YS
Regatul Unit
Tel.
(+44) 29 20687204
Fax
(+44) 29 20687100
wcldoffice@cf.ac.uk
Internet www.cardiff.ac.uk/
Persoana de contact pentru ATLAS din cadrul
WCLD:
142
IMPULS: Centrul de prevenire i intervenie timpurie pentru deficiene neuro-psihomotorii (din 2003)
143
Fax
office@alphatransilvana.ro
Internet www.alphatransilvana.com
Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Fundaiei Alpha
Transilvan:
144
"Donegal Cheese o firm de Dezvoltare Rural i cooperare local" a urmrit stabilirea unei
revitalizri a zonelor rurale ndeprtate, cu accent deosebit pe abordarea "de jos n sus" a
iniiativei de dezvoltare bazate pe comunitate. Donegal Cheese a fost cultivat de parteneriatul
local constnd dintr-un organism statutar, Direcia Serviciilor de Sntate din vest, o
corporaie privat, Donegal Creameries, i o organizaie voluntar, Filiala Inishowen pentru
Schizofrenie din Irlanda, toate cu sediul n acea zon, dorind s participe la dezvoltarea zonei
lor conform prioritilor proprii. Principala aciune a acestei afaceri a fost crearea unei
modaliti prin care persoanele marginalizate
145
(+353) 74 9363690
Fax
(+353) 74 9363692
peter.canning@mailb.hse.ie
146
Lebenshilfe Tirol a fost fondat n 1963 i este membr a organizaiei mam Lebenshilfe
Austria. Lebenshilfe se ngrijete de interesele persoanelor cu deficiene intelectuale i/ sau
multiple i ofer o gam larg de servicii orientate spre dorinele clienilor. Lebenshilfe Tirol
este cel mai mare furnizor de servicii sociale din regiunea sa i totodat unul dintre cei mai
mari angajatori n general. Munca lor const n oferirea de consiliere gratuit pentru
includerea persoanelor cu deficiene n piaa (deschis) a muncii.
De la nfiinarea sa, Lebenshilfe Tirol i-a extins cantitativ i calitativ serviciile. Astzi este
compus din 74 de instituii i 43 de cmine: peste 1.400 de persoane cu deficiene intelectuale
sau multiple utilizeaz serviciile (majoritatea acestora sunt aduli).
Lebenshilfe Tirol ofer servicii n trei ramuri:
Asisten pentru copiii mici: pentru 250 de familii cu copii cu deficiene (de la 1 la 6 ani)
4 grdinie integratoare;
Servicii de trai: pentru 350 de clieni din apartamente de pn la 3 persoane sau case de
pn la 9 persoane;
Servicii legate de munc: 850 de clieni din 40 de locaii diferite din Tirol
(+43) 512343421
office@tirol.lebenshilfe.at
Internet www.tirol.lebenshilfe.at
147
148
Meledoni este o organizaie care cuprinde ase centre ce ofer servicii persoanelor cu
deficiene de nvare. Patru dintre aceste servicii sunt n sau lng Atena, unul este n Salonic
i unul n Galxidi. Serviciile oferite includ formarea vocaional pentru persoanele cu
deficiene de nvare i angajarea protejat. Trei dintre centre opereaz un serviciu de
angajare sprijinit pentru cei care doresc s obin o angajare pltit pe piaa deschis. n
prezent, dou dintre centre ofer servicii rezideniale, n timp ce altele sunt nc n faza de
planificare.
Meledoni a participat la organizaia ATLAS prin dou dintre organizaiile sale membre:
Margarita i K.E.A.
Centrul "Margarita" de formare vocaional pentru persoanele cu nevoi speciale
Centrul "Margarita" de formare vocaional pentru persoanele cu nevoi speciale ofer formare
vocaional i experien de lucru tinerilor cu deficiene de nvare uoare sau moderate. A
fost fondat n 1979 de ctre mama unui copil cu nevoi speciale i are acum 100 de locuri.
Obiectivul Centrului este de a-i pregti studenii pentru o via complet i interesant,
ajutndu-i s triasc i s lucreze ntr-un mod ct mai satisfctor i mai independent posibil.
4-6 Mesolonghiou Street, Nea Pendeli, Atena 152 36, Grecia - www.margaritacentre.org 11(+30) 210 613 3481
Kentro Eidikis Agofis (Centru de psihopedagogie special)K.E.A. funcioneaz ca
un centru educaional pentru persoanele cu deficiene de nvare. Centrul a fost fondat n zona
Salonic din 1982, la iniiativa prinilor care aveau copii cu deficiene, pentru a acoperi
nevoile educaionale i deficienele copiilor lor din acel moment. K.E.A. ofer diferite
programe legate de nevoile elementare de nvare, scheme de formare n vederea angajrii i,
de asemenea, servicii de consiliere i sprijin pentru indivizi i familiile acestora. Principalul
149
(+30)106726945
Fax
(+30) 106748084
eseepa@otenet.gr
Internet www.meledoni.gr
Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Meledoni:
150
PPG este o organizaie care acoper 150 de furnizori de servicii pentru persoanele cu
deficiene din Flandra (Belgia). Ca federaie, PPG este activ n activitile de lobby, de
consiliere a organizaiilor membre i de management de proiecte. PPG i sprijin membrii n
stabilirea politicii lor i le ofer o reea pe toat suprafaa Flandrei.
Cinci organizaii membre ale PPG au lucrat mpreun n Proiectul ATLAS. Organizaia mam
nsi a fost responsabil pentru organizarea, sprijinul i managementul financiar, UCBO a
fost responsabil pentru coordonarea la nivel naional a proiectului.
Partenerii flamanzi:
Universitatea UCBO din Ghent: UCBO este un centru de formare vocaional pentru
adulii cu deficiene fizice, psihice, senzoriale sau deficiene mintale uoare sau pentru
persoanele care au suferit accidente de creier. Centrul este ataat Universitii din Ghent.
De Ploeg (Echipa): De Ploeg este un centru pentru formarea vocaional i ofer formare
la locul de munc pentru adulii cu deficiene (de natur mintal, fizic, psihiatric sau
senzorial).
Jobburo: Jobburo ofer persoanelor cu handicap care se confrunt cu dificulti n
gsirea de posturi obinuite oportunitatea de a lucra ca voluntari n cadrul societii.
MPI Wagenschot: MPI Wagenschot este o coal cu pensiune pentru tineri cu vrste ntre
10 i 21 de ani cu probleme de dezvoltare: probleme comportamentale sau emoionale
151
(+32) 33664996
Fax
(+32) 33664997
post@ppg.be
Internet www.ppg.be
Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul PPG:
152
Anexa 2
Privire general asupra competenelor
i a aptitudinilor sociale, inclusiv
evalurile angajatorilor privind
importana aptitudinilor sociale
65
78
81
80
94
Evaluarea
cu stele
pentru
munca
liber
74
Evaluarea
cu stele
pentru
sectoare
Servicii
62
Industria
uoar
61
Agricultur
Munca
liber
persoanele cu deficiene n
Angajarea
protejat
Munca
protejat
*
***
*
**
83
**
***
***
***
*
73
**
*
65
83
**
*
***
***
*
***
*
*
*
*
A Abilitatea de a comunica
1 De a oferi informaii
2 De a cere informaii
62
79
70
69
65
81
79
74
95
65
64
70
76
5 De a asculta conversaia
65
De a iniia conversaia
10 Limbajul trupului/comunicarea
non-verbal
73
11 Simul rspunderii
79
70
12 Simul iniiativei
13 Motivaia
86
84
64
72
74
86
68
61
81
80
62
69
75
61
67
70
62
83
86
78
68
78
82
87
93
65
94
93
*
***
***
***
76
73
64
68
68
72
***
153
Evaluarea
cu stele
pentru
munca liber
Evaluarea
cu stele
pentru
sectoare
Servicii
Industria
uoar
Agricultur
Munca liber
Angajarea
protejat
cu deficiene n
Munca
protejat
90
**
***
***
***
**
***
***
**
90
***
***
69
**
65
60
***
***
70
76
65
72
96
90
83
71
93
70
69
87
90
78
74
85
22 De a fi prietenos cu clienii
79
96
76
78
70
87
87
98
87
97
68
73
61
81
61
74
78
81
61
74
85
***
***
82
83
90
70
90
90
***
***
60
60
**
77
73
***
**
65
61
68
87
76
78
61
70
62
86
68
77
82
**
71
68
60
***
**
***
**
**
**
**
*
67
65
70
154
70
87
76
87
76
87
62
61
65
61
75
74
70
63
Evaluarea
cu stele
pentru
sectoare
Evaluarea
cu stele
pentru
munca liber
***
***
80
68
80
**
**
71
65
83
***
*
**
*
68
Servicii
75
Industria
uoar
Agricultur
Munca liber
Angajarea
protejat
cu deficiene n
Munca
protejat
83
81
61
91
62
62
78
79
78
76
83
67
61
68
65
61
65
48 A ti cum s exprime
remarci de complezen/umor
65
91
80
*
***
***
63
**
65
**
63
70
*
**
*
**
**
*
63
86
65
67
74
71
71
71
53 De a suporta criticile
70
74
70
60
61
73
74
61
66
65
***
**
***
***
***
***
***
*
***
***
**
***
**
74
82
93
61
87
90
74
74
88
74
84
83
87
83
76
61
81
95
90
87
86
70
87
98
90
91
79
65
87
95
60 De a se ngriji de igiena
personal
61 De a purta mbrcmintea adecvat
pentru serviciu
62 De a purta haine adaptate la ocazie
*
**
***
*
**
***
77
65
155
156
Anexa 3
Data: Z/L/An
Compania ofer posturi pentru persoanele cu deficiene
n
Piaa liber a muncii sau angajarea sprijinit
Angajarea protejat
Munca protejat sau reabilitarea vocaional
Posturile se gsesc n urmtorul sector
Servicii (catering, curenie, supermarket-uri)
Agricultur (sere, grdinrit, ntreinerea solului)
Industria uoar (reproducere sau asamblare)
Munca de birou
PW
predominant slab
WS
SW
PS
157
Abilitatea de a comunica
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
de a oferi informaii
de a cere informaii
de a asculta participativ (contact vizual)
de a asculta instruciunile sau ntrebrile
de a asculta conversaia
de a oferi replici n cadrul unei conversaii
de a ncheia conversaia/a schimba subiectul
de a schimba rolul (a lsa pe cineva s termine de vorbit nainte de a-l
ntrerupe)
de a iniia conversaia
limbajul trupului/ comunicarea non-verbal
Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii
simul rspunderii
simul iniiativei
motivaia
abilitatea de a urma sau a lucra potrivit unui plan
abilitatea de a lucra independent
loialitatea fa de post i de companie
disponibilitatea de a asculta i a nva
a accepta i a oferi ndrumri i autoritate
Competena n relaiile de la locul de munc, de exemplu cu superiorii i
clienii
identificarea i adresarea ctre persoanele cheie cu care s vorbeasc
recunoaterea momentului potrivit pentru solicitarea unei permisiuni
recunoaterea momentului potrivit pentru oferirea de scuze
atitudinea prietenoas fa de clieni
urmarea regulilor/respectarea reglementrilor i a conveniilor
respectarea anumitelor reguli de confidenialitate
onestitatea, caracterul deschis i atitudinea realist fa de propriile abiliti
Abilitatea de a se angaja n relaii adecvate cu colegii
cooperarea cu colegii
curajul de a cere ajutor sau sprijin cnd este nevoie
abilitatea de a identifica diferitele niveluri ale persoanelor de la locul de munc
adaptarea din punct de vedere social la diferitele niveluri ale persoanelor (a ti
cum te poi adresa cuiva, formal/informal)
cunoaterea anumitelor convenii de la locul de munc i respectarea lor
demonstrarea interesului fa de colegi
autodezvluirea treptat (a ti cnd i ce poi spune oamenilor
despre tine nsui)
invitarea autodezvluirii treptate din partea celorlali (a ti cnd poi solicita
informaii personale despre colegii ti)
relaii adecvate cu persoanele de acelai sex/de sex opus
a reaciona fa de invitaii
a oferi sprijin celorlali (loialitatea fa de colegi)
a-i caracteriza pe ceilali fr a-i judeca
a respecta opinia celorlali
a ti s fac fa ameninrilor
a fi asertiv (de exemplu, curajul de a spune "nu")
158
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
Exist, pe lng cele din list, alte aptitudini sociale sau aspecte de comportament social pe care le
considerai cruciale pentru ca angajaii dumneavoastr s poat funciona pe postul lor?
Care sunt acestea?
159
160
Anexa 4
2
3
4
Abilitatea de a comunica
de a cere informaii
de a asculta participativ (contact vizual)
de a asculta instruciunile sau ntrebrile
11
13
16
17
20
21
22
23
25
26
27
30
34
38
41
43
44
49
56
57
58
59
60
61
162
Anexa 5
Orientarea feei ctre ceilali, orientarea privirii ctre ei, statul lng ei
Aceste comportamente fizice afecteaz uurina oamenilor de a lucra bine mpreun. Latura
fizic a oamenilor le poate afecta ntr-o mare msur succesul sau eecul n interaciunea cu
ceilali.
Schimbul de informaii - Domeniul informaional
S produc sunete care pot fi auzite (sau semne care pot fi recunoscute)
163
2.
sarcina paralel: munca asupra unei sarcini individuale n prezena altor persoane
angajate n aceeai munc
164
3.
o sarcin cooperant de grup: toi membrii grupului lucreaz mpreun pentru a realiza un
4.
obiectiv comun
Evaluarea este administrat de ctre un terapeut. Observaiile pot fi stopate cnd evaluatorul
simte c a observat suficient pentru a putea face evaluarea.
Evaluatorul trebuie s se ntrebe cum a funcionat comportamentul respectiv n situaia
respectiv, dai fiind parametrii si ocupaionali, sociali i culturali. Observarea i judecata din
cadrul ACIS i cere evaluatorului s "citeasc" situaia social. Pentru a "citi" situaia social,
observatorul trebuie s cunoasc deja limba. Toate persoanele care nva ACIS se vor baza pe
capacitatea lor cultural de a "citi" situaiile sociale, punnd n practic unele dintre
ndrumrile menionate n manual. Evaluatorii nu ar trebui s ncerce s fac evaluri n
situaii pentru care nu au "capacitatea cultural" de a "citi" situaia i comportamentul din
cadrul ei.
Calcularea scorului
Evaluatorul poate lua notie pe tot parcursul perioadei de observare. Scorurile propriu-zise
trebuie completate ct mai repede dup observaie. Inferenele cu privire la motivele posibile
ale dificultilor nu sunt marcate cu un scor. ACIS este o evaluare n funcie de criterii.
Evalurile ar trebui, prin urmare, s fie fcute n funcie de prezena/severitatea unor dificulti
n ce privete aptitudinile, potrivit definiiei. Clienii nu ar trebui s primeasc scoruri
165
cu privire la grupul lor normativ. Evaluatorul ar trebui s fie critic. Dac are ndoieli,
evaluatorul d scorul cel mai mic. Scorul se bazeaz pe cea mai deficient performan
observat.
Aptitudinile sunt descrise pentru a-l ajuta pe evaluatorul care va administra testul. Exist fie
de scor disponibile.
Disponibilitatea
Versiunea olandez publicat de: Expertise Centrum Ergotherapie Hogeschool Amsterdam &
Kenniscentrum voor opleiding en revalidatie
e-mail: dvd.pijl@irv.nl pagina web: http://ergo.hva.nl/ece
Versiunea englez publicat de: Model of Human Occupation Clearinghouse, Chicago
e-mail: kielhfnr@uic.edu pagina web: www.uic.edu/hsc/acad/cahp/OT/MOHOC
Versiunea german: vita-activa@btz-koeln.de
Preul: 13 euro n Olanda
166
Disponibilitatea
167
CB-Kompas 1-2-3
168
Disponibilitatea
Manualul este uor de utilizat, limba n care este scris este olandeza.
Autori
Exist doar o versiune n olandez, publicat de Birourile de consultan ale provinciei Flandra
de Vest mpreun cu provincia Flandra de Vest.
e-mail: cons.bur.wv@village.uunet.be, cb.prospect@worldonline.be
169
INVRA-Labour
Inventarul aptitudinilor/al abilitilor de a tri independent
INVRA este disponibil n dou versiuni: una se leag de munc, cealalt se axeaz
pe modul de via. INVRA-Labour este o list de observaie cu puncte de bifat care
stabilete simplu i clar aptitudinile cerute pentru funcionarea n medii de lucru. Ea
poate fi folosit pentru a ne forma o idee cu privire la independena unei persoane cu
deficiene i pentru a msura dezvoltarea aptitudinilor dup procesul de formare.
INVRA se folosete individual i se concentreaz pe competene i potenial. Pentru
a putea folosi INVRA-Labour, este necesar cunoaterea terminologiei, a structurii i
a formatului su.
Chestionarul (38 de itemi) se refer la urmtoarele aspecte:
Performana n munc (12 itemi): aptitudinile care influeneaz direct produsul fabricat
reabilitarea vocaional
Exemple de itemi
170
Utilizri
a oferi feedback pentru persoana de la testare (printr-o schem colorat care ofer
informaii cu privire la aptitudinile cuiva)
a evalua progresul (utiliznd instrumentul din nou, dup o perioad de formare, pentru
compararea rezultatelor)
a investiga ce se cere de la un anumit loc de munc (atunci cnd se descrie att persoana,
ct i locul de munc, este posibil s aflm care aspecte necesit formare adiional).
Fiabilitatea
S-a constatat o fiabilitate de 73%, care poate fi sporit la 78% dup o scurt instruire cu privire
la modul de utilizare a instrumentului.
Versiunea digital
Din 2001-2 este disponibil i o versiune digital, care ofer posibiliti adiionale pentru
administrare.
Grupul int
Iniial, INVRA a fost dezvoltat pentru adulii tineri cu deficiene intelectuale cu vrste ntre 18
i 27 de ani. Dup adaptarea din anul anterior, instrumentul este acum potrivit i pentru alte
vrste i deficiene. Totui, itemii nu sunt nc adecvai pentru aplicarea la persoanele cu
deficiene intelectuale grave.
Disponibilitatea
171
172
173
MELBA
un instrument pentru reabilitarea i integrarea vocaional
MELBA este un instrument de evaluare care permite documentarea att a abilitilor
unei persoane, ct i a cerinelor unui post. Prin urmare, instrumentul ofer un profil
al abilitilor i un profil al cerinelor. Comparaia dintre aceste dou profiluri
identific repartizrile care optimizeaz armonizarea abilitilor cu cerinele.
MELBA a fost dezvoltat n numele Ministerului German al Muncii i Bunstrii
Sociale pentru a putea fi aplicat n integrarea vocaional a persoanelor ale cror
abiliti psihologice sunt reduse din cauza vreunei deficiene.
Profilurile de abiliti
Profilurile de abiliti MELBA conin calificrile cheie care trebuie luate n calcul dac se
dorete integrarea unui client n munc. Abilitile reale ale clientului se pot documenta pe un
sistem de evaluare n cinci puncte. Fiecare item este definit, astfel nct oamenii din diferite
ocupaii s poat folosi instrumentul n mod identic. Printre alte lucruri, profilurile de abiliti
ale lui MELBA ofer:
planificarea sistematic a modalitilor prin care se pot stimula sau forma aptitudinile
Cerinele profilului
Se folosesc itemi similari pentru a descrie cerinele unui post. Un sistem de evaluare similar, n
5 puncte, se folosete pentru a msura gradul n care anumite cerine sunt legate de un anumit
post. Din nou, fiecare item este definit pentru a asigura c orice utilizator ar putea obine
rezultate comparabile cnd utilizeaz MELBA. Cerinele oricrui post pot fi descrise indiferent
de zona sau domeniul de pe piaa muncii de care aparine. Printre alte lucruri, profilurile de
abiliti ale lui MELBA ofer:
174
Comparaia profilurilor
explorarea i identificarea motivului pentru care un anumit post pare dificil pentru un
angajat.
Utilizare i utilizatori
MELBA este disponibil ca instrument cu hrtie i creion sau ca software pentru PC. A fost
testat empiric i, datorit structurii sale, poate fi folosit pentru o varietate de
aplicaii i de ctre diferii utilizatori. MELBA se folosete n aproape toate zonele pieei
muncii n legtur cu integrarea vocaional a oamenilor cu multe feluri de deficiene.
MELBA suport munca angajailor specialiti de diferite ocupaii. Poate fi aplicat cu succes de
ctre ergoterapeui, ingineri, lucrtori sociali, psihologi, profesori etc.
MELBA se poate folosi ca baz de comunicare dintre diferii profesioniti, pentru modificarea
n funcie de abiliti a postului, pentru diferenierea salariilor n instituiile terapeutice, pentru
documentarea financiar, pentru planificarea i implementarea de msuri terapeutice i pentru
evaluarea succesului acestora etc. MELBA este un instrument care, inclus ntr-o structur
pentru reabilitarea vocaional, este potrivit pentru a spori integrarea n munc a oamenilor cu
deficiene severe.
Structura
rezolvarea
problemelor,
adaptabilitatea,
gndirea abstract.
Capacitatea social
175
Maniera de lucru
punctualitatea,
independena,
temeinicia,
responsabilitatea
Cunotinele psihomotorii
de la coal
scrisul, vorbitul
Disponibilitatea
176
177
Angajat:
Data:
Supervizor:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
178
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
19.
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
18.
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
179
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
DA NU DN
180
DA NU DN
cuprinde
dou
domenii:
comportamentele
la
serviciu
(prezena/rezistena,
Structura
Aptitudinile evaluate:
Comportamentele la lucru
Prezena/rezistena
Prezena la lucru
Durata participrii la program
Durata petrecut muncind fr pauz
nvarea
A nva prin instruciuni verbale i demonstraii
A-i aduce aminte s urmeze instruciunile
A urma instruciunile care conin mai multe cuvinte
A nva noile task-uri ntr-un ritm acceptabil
A reaciona la feedback-ul pozitiv sau negativ.
181
Independena
A lucra singur
A lucra independent de colegi, supervizori i alii.
A lucra fr s fie distras.
A lucra n condiii de siguran.
A ajunge s lucreze independent.
Producie
Finalizarea sarcinilor la timp.
Finalizarea muncii la timp, cnd i se cere.
Managementul timpului pentru a ajunge la lucru la fix.
Lucrul n ritm industrial.
Atingerea ratei normale de lucru la sarcinile noi.
Comportamentul
nelegerea scopului banilor.
Dorina de a lucra pentru bani.
nelegerea rutinei de lucru.
Respectarea regulilor.
Comportamentul adecvat.
Adaptarea la noua rutin.
Lucrarea continu fr s plece de la serviciu n mod necorespunztor.
Aptitudini de interaciune
Aptitudini de comunicare
Comunicarea nevoilor elementare.
Comunicarea verbal.
Comunicarea la cerere: numele complet, adresa, numrul de telefon i numele angajatorului.
Rspunsul la telefon.
Rspunsul la semnalele de siguran.
Urmarea instruciunilor, inclusiv asemenea cuvinte ca n, pe, la dreapta, la stnga, sub,
deasupra, prin, apas, ine i rsucete.
Iniierea sau reacia verbal n propoziii de cteva cuvinte.
Reacia adecvat i imediat dup primirea unei instruciuni.
Conformarea imediat la instruciuni.
182
Rusch, F., Schutz, R., Mithaug, D., Stewart, J., & Mar, D.
Detalii de contact
183
184
Anexa 6
185
ACIS
ASC
ISKIE
INVRA
MELBA
VACG
CB-KOMPAS 1-2-3
SCW
ASC
MELBA
SCW
ACIS
CB-KOMPAS 1-2-3
INVRA
ISKIE
VACG
Adecvat pentru persoanele cu deficiene intelectuale
ACIS
CB-KOMPAS 1-2-3
INVRA
ISKIE
MELBA
VACG
186
ACIS
ASC
ISKIE
187
187
187
Interviul
Profilurile
ACIS
CB-KOMPAS - 3
ACS
CB-KOMPAS - 2
ISKIE
SCW
VACG
CB-KOMPAS - 1
INVRA
MELBA
ACIS
ASC
CB-KOMPAS 1-3A
INVRA
MELBA
Angajator
CB-KOMPAS - 2
SCW
Profesor/printe
ASC
ISKIE (sau altcineva care l cunoate foarte bine)
VACG
188
Analiza complet bazat pe lista de aptitudini sociale cheie se poate gsi ataat la manual. Aceast schem reflect doar instrumentele n care exist o axare clar asupra
unei anumite competene sau cele care nu i acord deloc atenie.
Competena:
Comunicare
Munca n echip
Regulile sociale
Relaiile cu colegii
Comportamentul acceptat din punct
vedere social
Managementul stresului
Asistena social i ateptrile
ACIS
ISKIE
SCW
CB-KOMPAS
INVRA
ISKIE
MELBA
SCW
ISKIE
SCW
ACIS
CB-KOMPAS
MELBA
ACIS
CB-KOMPAS
SCW
CB-KOMPAS
INVRA
ISKIE
SCW
MELBA
MELBA
SCW
ACIS
MELBA
INVRA
INVRA
ACIS
ISKIE
MELBA
189
Acest instrument v ofer referine sau exemple de comportament care s faciliteze administrarea sau evaluarea unui item?
DA
Da, exemplele sunt indicate la fiecare nivel
de funcionare care reflect o abilitate
sporit
ASC
NU
Mai degrab descrieri abstracte
MELBA
ACIS
INVRA
Care instrumente ofer posibilitatea de a mapa cerinele postului i ale locului de munc?
Posibiliti disponibile:
INVRA prin posibilitatea de a compara profilul abilitilor cuiva cu cerinele unui anumit post.
MELBA printr-un profil al cerinelor postului.
Nu exist posibiliti de mapare pentru locul de munc:
ACIS
ASC
CB-KOMPAS
ISKIE
SCW
VACG
190
n german
n olandez
ACIS
ISKIE
MELBA
ACIS
CB-KOMPAS
INVRA
ISKIE
MELBA
n englez
ACIS
ASC
INVRA
ISKIE
VACG
SCW
Exist programe software care ar putea facilita administrarea sau generarea rezultatelor?
DA
CB-Kompas 1-2-3
INVRA
ISKIE
MELBA
NU
ACIS
ASC
SCW
VACG
191
Acronimul
ACIS
Data
ASC
2001 (NL)
1995 (EN)
1985
CB-KOMPAS 1
CB-KOMPAS 2
CB-KOMPAS 3
SCW
VACG
ISKIE
MELBA
INVRA
2004 (BE)
2004 (BE)
2004 (BE)
2004
1982
2002
1990
2003
192
Focalizare
asupra
Grupul
int
Vrsta
Aptitudini
sociale
dedicate
Vocaionale
dedicate
Comportamentul ID
adaptiv general
Generic
+15
toate
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
+15
+15
+15
?
aduli
+15
?
toate
Nr. de
itemi
Timp
Formare
Software
COMPLETAREA
autoadministrare
profesioniti
alte
persoane
20
20-60 min.
252
mprii
pe 11
funcii
33
8
33
58
66
160
29
38
45
x
x
x
x
x
x
30 min.
20 min.
1.5 h
?
x
x
30 min.
15 min.
x
x
Stele
Stele
acordate acordate
pe
n munca
sectoare
liber
KOMPAS
SCW
A: Abilitatea de a comunica
1
Furnizarea de informaii
Solicitarea de informaii
Ascultarea participativ (contact
vizual)
Ascultarea instruciunilor sau a
ntrebrilor
Ascultarea conversaiei
8
9
10
Iniierea conversaiei
Exprimarea printr-un limbaj al trupului
adecvat/prin comunicare nonverbal
Simul rspunderii
12
Simul iniiativei
13
Motivaia
Abilitatea de a urma sau a lucra cu un
plan
14
15
16
17
18
23
24
25
Cooperarea cu colegii
Solicitarea de ajutor sau sprijin la
nevoie
Identificarea diferitelor niveluri ale
persoanelor de la locul de munc
Reglarea modului de interaciune n
funcie de nivelul persoanei
Cunoaterea i respectarea
conveniilor de la locul de munc
Demonstrarea interesului fa de
colegi
193
33
34
35
36
37
38
39
40
Stele
acordate
n munca
liber
54
55
56
Perseverena
G:
Abilitatea de a se conforma la
regulile i acordurile generale
57
Punctualitatea
58
59
60
61
62
194
Reacia la complimente
Emiterea de replici de
complezen/umor
Recunoaterea practicilor
inacceptabile
53
SCW
Reaciile la invitaii
Sprijinirea celorlali (loialitatea fa
de colegi)
Evaluarea altor oameni fr a-i
judeca
Respectul fa de opinie celorlali
Abilitatea de a face fa
ameninrilor
Asertivitatea (de exemplu, curajul
de a spune "nu")
KOMPAS
Anexa 7
Data
Faza 1
Descrierea persoanei
Vrsta
Sexul
Descrierea deficienei
Descrierea abilitilor
Descrierea dificultilor
Care sunt punctele forte i
capacitile clientului?
Faza 2
195
Faza 3
Descrierea ntrebrii
Faza 4
Faza 5
Evaluarea
Procedura de testare
Ct a durat evaluarea?
Interpretarea
Feedback din partea asistentului
Ce nevoi de formare ai descoperit, ce
puncte forte ale clientului nu erau
cunoscute dinainte?
Faza 6
Cine a fost implicat n analiza
rezultatelor i cum?
Care a fost rezultatul analizei evalurii?
A dus evaluarea la o modalitate mai
precis de a descrie competena
social i nevoile clientului?
Cum ai utilizat evaluarea pentru
maparea unei strategii pentru
dezvoltarea competenelor sociale care
lipsesc sau sunt slabe?
196
Analiza
Faza 7
Programul de formare.
Activitatea
Faza 8
Obiectivele
Efectele formrii
197
Faza 9
Care au fost rezultatele retestrii?
A existat o schimbare n ce privete
competenele sociale potrivit
rezultatelor testului?
Descriei schimbarea.
A existat o schimbare n ce privete
competenele dup prerea
dumneavoastr sau a altor membri din
echipa de sprijin?
Descriei schimbarea.
Dac nu, explicai.
A existat o schimbare n ce privete
competenele potrivit persoanelor de la
locul de munc (angajator, ef,
colegi)?
Descriei schimbarea.
Dac nu, de ce nu?
198
Retestarea
Faza 10
Evaluarea
199
200
Anexa 8
Studii de caz
Cazul 1 (Belgia)
Clientul din aceast poveste a suferit un accident traumatic la creier. Acest lucru cauzeaz
probleme n gsirea unei angajri de durat. El are probleme cu reflecia asupra propriilor
aciuni, nu este "ndemnatic" social, flexibilitatea i este redus i are nevoie de un post cu
suficient structur i rutin. Pe de alt parte, el este demn de ncredere i un bun angajat n
sarcini de execuie, lucreaz cu acuratee i este prietenos i politicos. Clientul ar dori s
gseasc un post n care s poat lucra cu animale. El a nceput s studieze medicina
veterinar, dar nu a putut finaliza studiile din cauza accidentului.
nainte de nceperea Proiectului ATLAS, clientul era deja cunoscut la DCBO. El a urmat
diferite cursuri i a luat parte la o pregtire special pentru clienii cu afeciuni ale creierului.
Datorit acestei pregtiri, consilierul profesional i managerul de proiect de la "afeciuni ale
creierului" tiau c problemele lui principale erau la nivelul comunicrii. Scopul evalurii a
fost s ofere o privire de ansamblu asupra punctelor forte i a celor slabe ale aptitudinilor lui
comunicative. Evaluarea nu s-ar putea spune c a oferit informaii noi. Dar, pentru c
formatorii au petrecut mai mult timp cu clientul, a devenit clar pentru ei c nu ar avea sens ca
acesta din urm s treac prin formarea aptitudinilor comunicative i sociale. El nelege
regulile sociale, dar nu stpnete "discuia social"; nu tie cum s interpreteze mici semnale
i anumite situaii. Nu este posibil de format aceast parte, problema fiind o urmare a
accidentului su.
Cealalt opiune era s se efectueze o "formare" a mprejurrilor i aceasta a fost soluia
urmat de formatori. Un prim pas pe care au trebuit s-l fac a fost o analiz solid a mediului
de lucru. Cnd vd oferte de angajare, ei menioneaz imediat i problemele sociale i
comunicative atunci cnd iau legtura cu angajatorul, lucru care nu se fcea n trecut. Mai
mult, datorit observrii mai ndelungate
201
mulumit evalurii, consilierii profesionali l-au neles mai bine pe client. Datorit acestor noi
informaii, a devenit mai clar pentru formatori ce criterii trebuia s satisfac o ofert de
angajare pentru ca clientul s se simt bine acolo. Pasul urmtor a fost s asigure receptivitatea
locului de munc pentru client.
Dup o ndelungat cutare, munca formatorilor a dat rezultate. Clientul i-a gsit un post n
care se simte bine i este apreciat de colegii si!
Cazul 2 (Grecia)
Clientul nostru, Peter, este un biat simpatic de 32 de ani cu o retardare mintal de nivel mediu
spre uor. El este al doilea copil dintr-o familie de cinci membri care triete ntr-un ora n
partea de nord a Macedoniei Grecia.
Dei nu tie s scrie i s citeasc, tie s lucreze cu banii i s ndeplineasc sarcinile care i
sunt date.
n ultimii ase ani, Peter a fost format la Centrul de psihopedagogie special (KEA) din
Salonic, mai nti n Atelierul de Mtase i apoi n Atelierul de Sere.
Dup cum ne-au informat prinii si, Peter are ocazia de a lucra ca grdinar la municipalitatea
oraului su.
Pentru o imagine mai bun, mai complet i mai detaliat asupra lui Peter, el a fost testat cu
ambele instrumente de la Centru, EN-TAXIS i ISKIE.
n aproape toate domeniile de testare, ca i competen n interaciune, comportament social i
abilitate de a disocia, abilitate de a lucra n echip, flexibilitate individual i nivel de adaptare,
ca i abilitatea de a distinge, el avea scoruri ridicate.
Dei Peter este absolut capabil s se adapteze la munca oferit, el a manifestat de curnd un
comportament de cleptoman din cnd n cnd, iar acum o lun a furat loiuni de corp i
parfumuri de la un supermarket local. Am mai fost informai c, datorit interesului su erotic
i sexual, a avut un comportament abuziv fa de unele fete de la cminul unde locuiesc ei i
de cteva ori l-am vzut n camerele lor. Pentru c toate persoanele sunt retardate mintal, riscul
de abuz sexual i sarcini nedorite era mare.
Tot acest comportament era cunoscut de la serviciul de psihologie i servicii sociale ale
Centrului pn la un anumit nivel, dar nu ar fi putut fi dedus prin folosirea ambelor
instrumente de testare.
Prin intervenia direct a serviciilor Centrului i cu colaborarea
202
biroului poliiei locale, ca i a bordelurilor legale, n scurt timp Peter nu mai manifesta aproape
deloc acest comportament, iar azi are cele mai bune rezultate la adaptarea la serviciu.
Deficiena anumitor instrumente de testare de a cerceta i a se concentra pe comportamentul
negativ menionat mai sus este o mare problem pentru noi. Probabil c trebuie fcute nite
completri n unele chestionare, pentru a cerceta alte particulariti psiho-emoionale i de
comportament.
Cazul 3 (Irlanda)
John era mulumit de via n general cnd a nceput s lucreze la Donegal Cheese. El ar dori
s dezvolte o relaie cu cineva i s aib un cerc mai larg de prieteni. n prezent, i-a fcut
muli prieteni noi i a ntlnit oameni din diferite zone. Viaa lui social s-a mbuntit mult.
Acum iese n fiecare weekend la un pub sau la o discotec, merge i la cinematograf, ia cina n
ora i iese la plimbare. Acestea sunt lucruri pe care John nu le fcea nainte s nceap s
lucreze la Donegal Cheese. i place varietatea de activiti pe care o presupune postul lui, cum
ar fi fabricarea brnzei; el este responsabil de spumare o dat pe sptmn, ceea ce i d un
mre sentiment de importan. El este mult mai fericit cu viaa lui acum dect nainte. El este
mult mai ncreztor i mult mai dispus s ncerce lucruri noi.
Cazul 4 (Irlanda)
La nceput, Mary era n general nemulumit de via, dar acum se simte n cea mai mare parte
mulumit, ceea ce reprezint o mare mbuntire. Iniial, Mary vedea n munc un mod de
a-i mbunti calitatea vieii. Aceasta nu mai este o problem acum c lucreaz la Donegal
Cheese. Ei i-ar fi plcut, de asemenea, s beneficieze de o educaie mai bun i mai muli bani.
Postul i-a dat lui Mary un sentiment sporit al valorii propriei i a dus la o dezvoltare a vieii ei
sociale, ca urmare a faptului c a ntlnit oameni la serviciu. ncrederea ei a sporit n timpul
ct a lucrat la Donegal Cheese att de mult, nct tocmai i-a luat permisul de conducere i i-a
cumprat o main cu ajutorul familiei. Acest fapt i-a sporit independena i calitatea vieii. i
place foarte mult s fabrice brnz i este responsabil cu completarea unor formulare pentru
HACCP. Aceasta i d un sim al rspunderii. Este o persoan mult mai fericit acum.
Cazul 5 (Olanda)
Introducere
Joey este un biat plcut, dornic s nvee, care vrea s fac totul ct poate
203
de bine. Este foarte sensibil la complimente; n plus, este un biat uor de impresionat, dar i
uor de controlat. El funcioneaz la nivelul de nvare al unei persoane cu retardare mintal.
Procesarea informaiei i integrarea ei este destul de slab. El a fost diagnosticat ca PDD/NOS,
tipul "activ dar cu intermitene". Cnd este confruntat cu situaii noi care i sunt incerte, el
poate deveni nervos, impulsiv i agresiv, fr ansa de a prevedea consecinele aciunilor sale.
Joey a frecventat Proiectul ATLAS cu o atitudine pozitiv i a fost mereu bucuros s ne
ntlneasc. Atenia, ncrederea i structura clar l-au motivat pozitiv. Ca i atitudinea sa
pozitiv, cooperarea cu reeaua sa a fost foarte important, i anume consultaiile tripartite:
coala, prinii i Sterk in Werk.
Instrumentele utilizate
Joey a fcut un Portofoliu i l-a completat cu ce a dorit s realizeze, ce tia s fac i cine era
el. Aceste pri i informaiile repartizrilor cu rol de orientare au dezvoltat un profil personal
clar. n timpul acestei faze, am folosit diferite instrumente, cum ar fi metoda STARR, ISKIE i
KOMPAS 2. Fiecare persoan care lucreaz cu individul un timp mai ndelungat poate
completa ISKIE. Lista arta c este dificil pentru Joey s stabileasc limite, are prea puin
ncredere n sine i i este greu s estimeze reaciile oamenilor la comportamentul su. Pe
lng acestea, are caliti ca atitudinea pozitiv, punctualitatea i buna dispoziie. Prin
utilizarea diferitelor teste de carier ca Directions, a devenit evident c principalul su interes
erau mecanica auto i electrotehnica. Dup cteva repartizri de munc orientative ntr-un
atelier auto i o companie de electronice, el va avea o repartizare complet ntr-o fabric de
procesare a pieii n urmtoarele trei sptmni. Dac dovedete competenele cerute aici i
face o impresie pozitiv, el va putea ncepe un proces de formare n cadrul companiei i va
primi un contract de angajare. Pentru a afla cum se descurc Joey la repartizrile n munc,
folosim un formular de evaluare pentru repartizare: KOMPAS 2. Acest instrument ofer
indicatori pentru independen, responsabilitate, luarea de iniiative i posibilitile de
cooperare la locul de munc.
Planul personal de dezvoltare
Cnd am stabilit ce dorea Joey s obin, ce putea s fac i cine era el, am dezvoltat un profil
personal i apoi un Plan personal de dezvoltare. Acest plan a fost dezvoltat cu metoda
SMART. Dup ce Joey
204
Joey se descurc foarte bine n prezent. ncercm s continum modul pozitiv de cooperare n
timpul Proiectului ATLAS n repartizarea la coal i la locul de munc. Maniera de adresare,
asumarea de ctre el a rspunderii pentru aria sa i claritatea sunt n mod clar reuite. Probabil
c el va intra ntr-un proces de formare n cadrul companiei sau va fi repartizat pe un post n
companie pentru mai mult de o zi (nu se tie n prezent) i va continua s urmeze paii aa cum
sunt descrii n planul su. Acetia sunt "paii lui", care i aparin lui ca persoan. Ar fi pcat
dac ar exista pai necontrolai care s strice tot ce a dezvoltat el. mpreun cu oamenii care l
sprijin, va exista un plan solid pentru a garanta sprijinul de durat. n plus, el va primi sprijin
personal de la Sterk in Werk n urmtorii ani.
Cazul 6 (Olanda)
Introducere
Mark este un biat drgu; are un ochi lene i expresie facial redus. Mark are 16 ani i
locuiete acas cu tatl, mama i doi frai mai mari. Mark funcioneaz la nivelul de nvare al
unei persoane retardate mintal i urmeaz o coal special (VSO-MLK, nvmnt liceal
special pentru cei cu handicapuri mintale uoare). Datorit posibilitilor sale limitate, Mark
este mereu suprancrcat (cognitiv i la nivel social i emoional). Mark a urmat Proiectul
ATLAS ntr-o manier motivat i cu un rezultat pozitiv. El a fost mereu
205
intensiv implicat n proiect i a fost, dup cum el nsui spune, mereu n centrul ateniei.
Succesul programului depinde mult de ncredere, respect reciproc, deschidere reciproc i
atenie reciproc pentru a gsi n final postul potrivit. Pe lng aceste elemente, reeaua
clientului este esenial. Reeaua lui Mark conine persoane implicate n consultaiile tripartite:
coala, prinii i Sterk in Werk.
Instrumentele utilizate
Utilizarea diverselor instrumente n timpul fazei de testare a dezvoltat un profil personal clar:
metoda STARR i instrumentul ISKIE (i altele). n cazul lui Mark, profesorul su, care l
cunotea de 6 luni deja (o condiie ideal pentru rspunsul la ntrebri) a completat ISKIE.
Lista arta c era dificil pentru Mark s stabileasc limite, i se pare dificil i s lucreze ntr-o
echip, i s stabileasc contacte. Prin utilizarea diferitelor teste de carier ca Directions, a
devenit evident c principalul su interes era sectorul horticol.
Dup trei repartiii de munc orientative n mai multe sectoare horticole, s-a fcut alegerea
unei plantaii de cpuni. KOMPAS 2 a fost folosit pentru a afla despre competenele pe care
le cere compania. n final, informaiile colii indicau o imagine clar a posibilitilor cognitive
ale lui Mark.
Planul personal de dezvoltare
Cnd am stabilit ce dorea Mark s obin, ce putea s fac i cine era el, am dezvoltat un profil
personal i apoi un Plan personal de dezvoltare. Acest plan a fost dezvoltat cu metoda
SMART. Dup redactarea profilului personal i a Planului personal de dezvoltare, Mark a
primit un certificat la finalul perioadei de acomodare. Persoanele de la ntlnirile tripartite
menionate anterior au fost prezente aici (oamenii care erau speciali pentru Mark n timpul
procedurii de acomodare). n timpul prezentrii certificatului, a fost prezentat i discutat
Planul personal de dezvoltare. Ce trebuie s se ntmple mai nti, care este urmtorul pas i
cum l vom aborda?
Formarea competenelor discutate a fost exersat ntr-un spaiu de formare i apoi n practic
(ntr-o companie). Folosind un formular de evaluare special conceput, a fost msurat progresul
i au fost inventariate noile puncte de atenie.
206
Situaia curent
n prezent, Mark are un contract de munc la o pepinier de ardei dulci. Pe lng aceasta, el va
ncepe un BBL (program de formare vocaional) la ROC (nvmnt vocaional secundar) n
sectorul horticol. Planul su personal de dezvoltare este acum n ntregime orientat spre
viitorul su. n cooperare cu oamenii din reeaua sa, i vom oferi un plan solid, pentru a
garanta un sprijin de durat (nvare continu). Mai mult timp, Mark va primi sprijin personal
de la Sterk in Werk.
Cazul 7 (Romnia)
Diagnostic: Retardare mintal uoar, imaturitate psiho-fizic
Studii: coala profesional, cursuri de cusut
Experiena profesional: munc ocazional/de sezon lucru de mn
Situaia familial: Mama decedat, locuiete cu tatl su, nu are frai/surori
Tipul
activitilor
Tipul diferit de
abiliti
Metodologia
de diagnostic
folosit
Rezultate
Ergo-terapie
atelier de
lucru de
mn
Abilitatea motorie
Testul Ruward
Respectarea
Testul INVRA,
regulilor
Testul ISKIE
Abilitatea de a
Testul INVRA,
reaciona
Testul ISKIE,
i a iniia
jocurile pe roluri
iniiativ n relaii.
contact social
Limitele, rezistena, Testul INVRA,
tolerana fa de
Testul ISKIE
frustrare
Abilitatea de a
Testul INVRA,
lucra ntr-o
Testul ISKIE
echip
Relaia
Testul ISKIE
207
Formarea
de grup
Comportamentul
Studiu de caz,
pro-social
jocuri pe roluri
Competena
Studiu de caz,
comunicativ
jocuri pe roluri
general
Recunoaterea
Studiu de caz,
propriilor
jocuri pe roluri
limite
Studiu de caz,
Comportament
jocuri pe roluri
ce denot
siguran de sine
Munca n
diferite
locuri (ajutor
Adaptare/abilitate
Studiu de caz,
Abilitatea de
jocuri pe roluri,
femeie de serviciu,
ajutor la sera
legumicola)
a distinge
Organizarea
Studiu de caz,
mediului
jocuri pe roluri,
i a propriei
persoane
ISKIE
Simul rspunderii
Studiu de caz,
pentru propria
jocuri pe roluri,
sensibile.
persoan
Testul INVRA i
i pentru
ISKIE
mediu
Abilitatea de a
Studiu de caz,
reflecta
jocuri pe roluri,
Abilitatea de
a privi n
ISKIE
perspectiv
208
un moment ulterior.
Cazul 8 (Romnia)
Povestea Mariei
(orfan de 20 de ani, cu o uoar retardare mintal, hipoacuzic, cu probleme socialcomportamentale)
Numele meu este Maria. Sunt unul dintre copiii crescui fr a-i cunoate familia, ntr-un
orfelinat. Mi-am ntlnit mama acum ctva timp, dar ea este ntr-un spital de psihiatrie i nu
tiu cine este tatl meu.
La orfelinat am avut muli prieteni, personalul avea grij de noi, dar perioada aceea fr
rspunderi s-a terminat i acum trebuie s privesc n fa realitatea, ceea ce nu este foarte uor.
La nceput, ne-a ajutat o alt fundaie, dar problema constant este spaiul de locuit.
Am avut i trista experien de a dormi cteva nopi pe strzi, n gar sau n parc, dar mi era
mereu foarte team. Problema s-a rezolvat cnd am gsit adpostul de noapte unde pot dormi
acum, dar rmne problema plii chiriei, a procurrii hranei. Prin urmare, mi trebuie un loc
de munc. Am fcut mai multe ncercri pn acum, dar fr rezultate.
n iarna lui 2003, am auzit despre fundaia Alpha i am vizitat-o. Eram fericii, pentru c n
iarna aceea grea puteam sta cteva ore ntr-un loc plcut i cald, dar i pentru c nvam
lucruri interesante. La nceput, m-am gndit c nu voi reui niciodat s fac ceva pentru c nu
aveam pregtire pentru nimic. La nceput a fost dificil s nv ceva, dar uitndu-m n jur i
vzndu-i pe ali colegi confruntndu-se cu aceleai probleme, a nceput s mi se par mai
uor. La nceput, nu mi-am dat seama care era rolul acelor lungi discuii de la serviciu, despre
reguli i comportament. Mi-am fcut prieteni noi i am trit experiene diferite. Am nvat de
la altcineva cum se face curenie n birouri i apoi, pentru c am nvat foarte repede, am
venit s ajut la splarea vaselor i curatul legumelor n buctrie. Am avut posibilitatea s-mi
reamintesc lucruri pe care le-am nvat la coal: cusutul, care acum mi se prea mult mai
uor. Cuvintele amabile ale formatoarei mi-au fost de mare ajutor. Cel mai mult mi plcea s
cos n atelier.
Nu mi-a venit s cred cnd, ntr-o zi, directorul mi-a spus c ar fi posibil s lucrez ntr-o
fabric de textile! Am fost aa de fericit, nct nu am putut s dorm toat noaptea. Voi avea
un salariu! Dar eram i ngrijorat. M temeam s nu uit ce trebuie s fac, regulile acelui loc...
mi mprosptez n minte acele lucruri n fiecare zi. n plus, este bine s tiu c formatoarea
mea de la fundaie vine periodic s m vad i c pot vorbi cu ea de cte ori am nevoie.
209
Acum, dup cteva luni de serviciu, cnd mi pot plti chiria i mncarea, pot s spun c cele
mai frumoase vise mi s-au mplinit!
210
Anexa 9
-1-
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
211
-2-
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
Link la www.alphanova.at
www.alphanova.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
Caietul
212
-3-
Nume/Titlu
'Arbeitsplatzadaption'
Adaptarea locului de munc
Autori
Echipa ATZ
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Adaptarea unui loc de munc n aa fel nct angajatul concret s poat demonstra performane
maxime la lucru.
Coninut/Program
Toate formele de creare a locului de munc i ajutarea oamenilor de a-i crea propriul loc de munc
Formatorului i se cere s aib cunotine cu privire la ergonomie i psihologia industrial
Materiale
-4-
Nume/Titlu
'Austauschgruppe Arbeit'
Grupul de schimb "Munca"
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
Grupul de schimb "Munca" ar trebui s ofere posibilitatea de a discuta problemele i dificultile legate
de munc i de a obine din partea grupului propuneri cu privire la rezolvarea acestor situaii.
Participanii ar trebui s nvee cum s abordeze problemele i dificultile legate de munc. Temele
discutate frecvent sunt, de exemplu, relaiile cu colegii i comportamentele acceptate din punct de
vedere social.
Grupul de schimb "Munca", avnd rol de sprijin, este o metod de formare n care experienele
individuale legate de munc, dificultile i problemele participanilor pot fi discutate ntr-un grup de
persoane "egale". Baza este schimbul de experiene de lucru ntre participani. Evaluarea (o dat pe
an) ar trebui s se fac o dat pe trimestru.
Metodele folosite concret pot fi jocurile pe roluri, grupurile de discuii sau interaciunea axat pe tem.
213
-5-
Nume/Titlu
'Austauschgruppe Praktika'
Grupul de schimb "Practice"
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Grupul de schimb "Practice", avnd rol de sprijin, este o metod de formare n care experienele
individuale legate de munc, dificultile i problemele participanilor pot fi discutate ntr-un grup de
persoane "egale". Baza este schimbul de experiene de lucru ntre participani.
Materiale
Metodele folosite concret pot fi jocurile pe roluri, grupurile de discuii sau interaciunea axat pe tem.
214
-6-
Nume/Titlu
'Beruflicher Unterricht'
Educaia vocaional
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
Similar unei coli vocaionale, educaia vocaional ar trebui s ofere participanilor cunotine
elementare despre munc (de exemplu, legislaia muncii, studii ulterioare, igien). Pe de alt parte,
educaia vocaional poate fi un loc pentru formarea unor aptitudini sociale specifice.
Program 2005: (a) regulile i instruciunile de la serviciu, (b) cum obinem un loc de munc, (c)
sntatea i sigurana la serviciu, (d) interaciunea cu ceilali la serviciu. Participanii ar trebui s fie
ajutai s-i gseasc propria cale n meseria lor, s identifice responsabilitile i posibilitile de
sprijin i s neleag regulile i instruciunile.
Prezentri cu handout-uri, grupe de discuii, brainstorming, jocul pe roluri, seminarii etc. Formarea
necesit cunotine despre aptitudinile sociale, legislaia muncii etc. Posibilitatea de a chema
ajutor/expertiz din exterior.
215
Nume/Titlu
'Caf Akku'
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
akkucafe@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
-8-
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
216
Coborrea barierelor dintre oamenii cu i fr handicap. n plus, Club "Akku" ar trebui s funcioneze
ca o platform unde oamenii cu deficiene i pot organiza propriile activiti.
Club "Akku" este o platform de servicii pentru persoanele cu i fr deficiene. Activitile centrale
sunt organizarea de evenimente periodice i funcionarea ca punct local de servicii pentru activitile
recreative i culturale. Exist tiri ale clubului i un program radio lunar care are rol de organ pentru
persoanele cu deficiene. Ei ar trebui, de asemenea, s colaboreze cu cluburile, organizaiile i massmedia locale.
-
-9-
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
'Communicatiespel'
Joc de comunicare
Peter Gerrickens & Marijke Verstege
GERRICKENS Training & Advies
Informaii/Comenzi
gerrickp@xs4all.nl
www.kwaliteitenspel.nl i www.1-stop.org.uk
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Jocurile dezvoltate de aceast organizaie sunt potrivite pentru diferite grupuri int, dar n special
pentru copiii cu deficiene de nvare i tinerii de peste 12 ani. Aceste jocuri se pot folosi n mai multe
feluri. Formatorul/ consilierul profesional decide dac se ncadreaz n traiectoria de sprijin.
Perspectiva acestui joc de comunicare multilateral este ntrebarea: Ce pot s fac?
Jocul aptitudinilor poate fi folosit n aproape fiecare post i situaie privat pentru a discuta i
mbunti performana.
Pe nite carduri sunt aptitudinile sociale i comunicative, de exemplu formularea clar, rezumarea,
luarea de decizii, enunarea de critici ntr-o manier pozitiv i explicaiile clare.
Coninut/Program
Materiale
217
- 10 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
IFLA Headquarters
C/o Koninklijke Bibliotheek
Prins Willem-Alexanderhof 5
2595 BE The Hague
Olanda
Tel. +31-70-3140884
Fax +31-70-3834827
IFLA.HQ@IFLA.NL
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
218
Una presupune o adaptare lingvistic a unui text, astfel nct el s fie mai uor de citit dect
un text mediu, dar nu mai uor de neles
- 11 -
Nume/Titlu
Autori
INVRA
Editur/Distribuitor
INVRA
Postbus 158
8090 AD Wezep (Olanda)
Informaii/Comenzi
INVRA
ISBN
Grupul int
Persoanele cu deficiene de nvare sunt pregtite pentru posturi de pe piaa deschis a muncii.
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
"In Eigen Handen" este o metod de lucru ce ofer instrumente pentru formatori i consilieri
profesionali de a-i ndemna pe oamenii cu deficiene s-i dezvolte potenialul pentru a se califica
pentru posturile de pe piaa deschis a muncii. Aceast metod se concentreaz pe sporirea
independenei unei persoane la locul de munc i n contextul muncii.
Metoda se concentreaz pe 3 aspecte:
219
- 12 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Cantina habilis
Informaii/Comenzi
Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Adolescenii i adulii tineri, copiii cu handicapuri mintale, dereglri mintale, deficite de socializare,
probleme cu comportamentul social
Obiectivul
Coninut/Program
Clientul primete nsrcinri pe care le poate realiza; asistentul i d sentimentul c nimeni nu este
perfect, feedback pozitiv.
Teoria de la baz: "Dac cineva crede n mine, m simt n stare s reuesc"
Materiale
- 13 -
Nume/Titlu
'Erlebnispdagogik'
Pedagogia experienei
Autori
Editur/Distribuitor
Cantina habilis
Informaii/Comenzi
Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
Jocuri de cooperare, rezolvarea unei sarcini pentru ntregul grup, campamentul cu foc de tabr
(disponibilitatea de a se angaja n ceva nou).
Plimbri pentru formarea perseverenei i a rezistenei
Cerine pentru formator: pedagog al experienei.
220
- 14 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
221
'Methode Feuerstein'
Metoda Feuerstein
D-l Feuerstein
www.icelp.org.
Conversaia de acomodare
Sfaturi de sprijin
Sprijinul: Sprijinul poate avea loc n mai multe medii.
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
tehage@yahoo.com
Klarlvdalens Folkhgskola, Stllet, Suedia
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
Scop
Obiective
Mijloace
Organizare
Raportare
Se lucreaz cu o echip mic sau personal cu clientul.
- 16 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Antrenament normal de fotbal (antrenament sptmnal i (cam de dou ori pe an) turneu)
Materiale
222
- 17 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
'Gevoelswereldspel'
Jocul lumii emoiilor
Peter Gerrickens & Marijke Verstege
GERRICKENS Training & Advies
Informaii/Comenzi
gerrickp@xs4all.nl
www.kwaliteitenspel.nl i www.1-stop.org.uk
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
Jocurile dezvoltate de aceast organizaie sunt potrivite pentru diferite grupuri int, dar n special
pentru copiii cu deficiene de nvare i tinerii de peste 12 ani. Aceste jocuri se pot folosi n mai multe
feluri. Formatorul/consilierul profesional decide dac se ncadreaz n traiectoria de sprijin.
Obiectivul acestui joc este s i ncurajeze pe oameni s discute despre modul n care experimenteaz
diferite situaii, persoane sau o organizaie. Urmarea este c oamenii nu doar c devin mai contieni
de sine, dar i neleg i pe ceilali mai bine. ntrebarea central este:
Ce simt eu?
Crile de joc sunt mprite n 3 grupe:
1.
Sentimente plcute exemple: fericit, mndru, satisfcut, n siguran i sprijinit
2.
Sentimente neplcute exemple: suprat, ngrijorat, nelinitit, vinovat i jignit
3.
Mediu aceste cri reprezint aspecte importante cu ncrctur emoional din viaa
noastr. Exemple: prieteni, sntate, servicii pltite i nepltite i nfiare
Acest joc conine 140 de cri.
223
- 18 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN
Grupul int
Obiectivul
'Goldstein'
Arnold Goldstein
www.goldstein.com
Familiarizarea
Ascultarea
ntrebarea
Refuzul
Critica
Reacia la critici
Exprimarea sentimentelor
Coninut/Program
Materiale
Manual
224
- 19 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
225
- 20 -
Nume/Titlu
'Job application'
Solicitarea unui post
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
jobwaerts@alphanova.at - www.alphanova.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
226
Jocuri pe roluri, materiale video, completarea unor fotocopii, mbuntirea aptitudinilor de prezentare.
- 21 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
'De Kombinatietraining'
Formarea combinat
Erik van Bruggen
Editur: ACCO, Leuven-Leusden
e-mail: voorburg@euronet.nl
www.acco.be
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
Familiarizarea
Ascultarea
ntrebarea
Refuzul
Dezbaterea
Acceptarea criticii
Formularea de critici
Sentimentele
nainte, situaiile legate de copii sunt mapate prin discuii cu: prinii, profesorii, direcia clasei, copil i
chestionare.
-
227
- 22 -
Nume/Titlu
'Krperwahrnehmung'
Percepia corpului
Autori
Heidi Nikolasch
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
akkucafe@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
228
- 23 -
Nume/Titlu
'Kreative Medienarbeit'
Activiti media creative
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
- 24 -
Nume/Titlu
'Kukuk'
Un inventar de formare pentru persoanele cu deficiene de nvare
Autori
Editur/Distribuitor
Hamburger Arbeitsassistenz
Informaii/Comenzi
kukuk@hamburger-arbeitsassistenz.de
www.hamburger-arbeitsassistenz.de
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Respectul i acceptarea
Ajutorul
Relaia cu serviciul
Varietatea de metode
Participarea
Materiale
Jocul pe roluri, prezentarea, munca creativ n interiorul grupului, "teme de cas" adiionale
229
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Cantina habilis
Informaii/Comenzi
Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
A permite clienilor s se comporte ntr-un mod adecvat din punct de vedere social
Coninut/Program
Formatorii exemplific un comportament respectuos i adecvat din punct de vedere social i cldur
emoional fa de client prin propria lor apreciere, empatie i autenticitate.
Materiale
- 26 -
Nume/Titlu
'Learning by success'
nvarea prin succes
Autori
Editur/Distribuitor
Cantina habilis
Informaii/Comenzi
Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Sarcinile sunt alese astfel nct clientul s poat avea succes n fiecare domeniu de activitate. Clientul
primete doar sarcini pe care le poate ndeplini. Pas cu pas, cerinele fa de client cresc.
Materiale
230
Nume/Titlu
'Persnliche Lebensgestaltung'
Dezvoltarea personal a vieii
Autori
Lebenshilfe Tirol
Editur/Distribuitor
Lebenshilfe Tirol
Informaii/Comenzi
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
231
- 28 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Cantina habilis
Informaii/Comenzi
Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Asistentul personal gsete un "Praktikumsplatz" (loc de practic) pentru client i l nsoete pe client
n timpul muncii sale practice (frecvena i durata depind de cerinele clientului)
Materiale
- 29 -
Nume/Titlu
'Role-play'
Joc pe roluri
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
www.alphanova.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
232
- 30 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Editur: Angerenstein
Laan van Klarenbeek 131
6824 JP Arnhem (Olanda)
Informaii/Comenzi
Atlas-siw@zonnet.nl
ISBN
90 75753 330
Grupul int
Obiectivul
Un instrument practic pentru formarea oamenilor din posturi de asistent n privina cooperrii i a
comunicrii la locul de munc.
Coninut/Program
Teoria exact
Materiale
Carte
- 31 -
Nume/Titlu
'Selbstwahrnehmungstraining'
Formarea auto-percepiei
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Povestea vieii, biografia, viitorul, stabilirea de limite, modul cum se vede fiecare persoan i cum o
vd alii. Teoria de la baz: teoria auto-percepiei.
Materiale
Munc creativ ghidat (de exemplu, pictarea imaginii despre propria persoan) cu prezentarea n
grup a rezultatelor
233
- 32 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
234
- 33 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN
90 5463 037 X
Grupul int
Axat mai ales pe studenii imigrani care studiaz pentru o calificare i trec printr-o repartiie de munc.
Obiectivul
Scopul personal al programului de aptitudini sociale este de a mbunti rezultatele studenilor la locul
de munc.
Coninut/Program
Partea I: Lecii
Ghidul profesorului i materialul studenilor
Partea a II-a: Cadrul pentru informaiile generale asupra sectorului i a programului
Materiale
Manualul profesorului
Caietul studentului
235
Nume/Titlu
'Soziales Kompetenztraining'
Formarea competenelor sociale
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
- 35 -
Nume/Titlu
Autori
'Step by step'
Pas cu pas
Landau Consultants
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
Atlas-siw@zonnet.nl
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
236
CD-ROM
-36 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
Stevig Op de Werkvloer'
Solid la locul de munc
Proiect sub promovarea
Centrului pedagogic Wagenschot vzw
Steenweg 2
BE-9810 EKE-NAZARETH
Telefon (+32) 9.280 89 60
www.wagenschot.be
Centrul pedagogic Wagenschot vzw
Steenweg 2
BE-9810 EKE-NAZARETH
Telefon (+32) 9.280 89 60
www.wagenschot.be
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Structura
-
Materiale
Dezvoltarea metodei
Abordarea general
Manual
Test pentru formator
Test pentru tineri
Instrumente educaional-pedagogice
Carduri pentru activiti pentru fiecare instrument
Formare
List de atitudini pentru tineri
237
-37 -
Nume/Titlu
'Teamsitzung / Teambesprechung'
edin de echip
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Conflicte din interiorul grupului de formare, discuii despre probleme i dificulti, organizarea de
activiti comune.
Informaii generale despre program:
Stabilirea unei platforme unde pot fi discutate problemele legate de munc sau de formare, astfel nct
ele s nu interfereze cu formarea/munca zilnic.
Materiale
- 38 -
Nume/Titlu
Autori
Christiana Moshammer
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
c.moshammer@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Uneori, persoanele cu deficiene i neleg pe ali oameni cu deficiene i problemele i dificultile lor
mai bine dect un formator fr handicap. TCI ar trebui s fie, deci, o metod de a activa resursele lor
interne n grupele de formare i de a-i ajuta s devin independeni de asistenii profesioniti.
Coninut/Program
Materiale
238
- 39 -
Nume/Titlu
'Training of communication'
Formarea comunicrii
Autori
Editur/Distribuitor
Alphanova BetriebsgesmbH
Informaii/Comenzi
www.alphanova.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
239
- 40 -
Nume/Titlu
Autori
Jobwards CD
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
jobwaerts@alphanova.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
- 41 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
240
- 42 -
Nume/Titlu
Autori
'Uit Je Zelf'
Auto-exprimarea
Grupul de proiect "Uit Je Zelf" este format din oameni de tiin foarte talentai (Instituia pedagogic)
i profesori de la colile colaboratoare VSO i MLK din regiunea Rotterdam (Olanda).
Metoda a fost dezvoltat n 1996.
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
Atlas-siw@zonnet.nl
ISBN
Grupul int
Studenii VSO-MLK care se pregtesc pentru repartizarea n munc i/sau pentru serviciu
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
241
- 43 -
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
242
'Waarden en normenspel'
Jocul valorilor i al standardelor
Peter Gerrickens & Marijke Verstege
GERRICKENS Training & Advies
gerrickp@xs4all.nl
www.kwaliteitenspel.nl i www.1-stop.org.uk
Jocurile dezvoltate de aceast organizaie sunt adecvate pentru mai multe grupuri int, dar i n
special pentru copiii cu dificulti de nvare i tinerii peste 12 ani. Formatorul/consilierul profesional
decide dac se potrivesc pe traiectoria de sprijin.
Obiectivele jocului Waarden en normenspel sunt:
Contientizarea propriilor valori i standarde
Cooperarea n echipe
Discutarea valorilor organizaionale
Discutarea i modificarea normelor de grup
Planificarea carierei
Consilierea
ntrebarea central este: Ce este important pentru mine?
Jocul conine 140 de cri mprite n 3 grupe:
Valori ntrebarea central: Care este pentru mine ca persoan direcia aciunilor noastre?
Exemple de valori: dreptate, integritate, durabilitate i solidaritate
Teme indic zone n care valorile pot fi exprimate concret. Exemple: conducerea, statutul
de printe, mass-media i politica
- 44 -
Nume/Titlu
'Weekly targets'
Obiective sptmnale
Autori
Editur/Distribuitor
Cantina habilis
Informaii/Comenzi
Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
Obiectivul sptmnal se scrie pe un formular, clientul ncearc s ating n fiecare zi obiectivul, iar la
finalul sptmnii face o evaluare.
243
- 45 -
Nume/Titlu
Autori
EduActief b.v.
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
O echip de filmare a dezvoltat, n cooperare cu profesorii, scene care arat aproximativ unsprezece
aspecte atitudinale relevante. Scene care ncurajeaz clientul s se gndeasc i s discute cu ali
oameni. Mai multe carduri laminate cu instruciuni ofer un cadru ferm de exerciii atractive.
Materiale
O valiz cu:
DVD, video
Un set de 11 x 10 carduri cu instruciuni (fiecare aptitudine are o alt culoare)
Manualul profesorului
Formulare de nregistrare pentru o edin gratuit de implementare pentru 2
formatori/consilieri
244
- 46 -
Nume/Titlu
Autori
EduActief b.v.
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN
Grupul int
Clienii de pe traiectoriile de reintegrare, din nchisori, studenii aflai n practic, traiectoriile duale de
nvare, grupurile LWOO (sprijinul nvrii) i clasele 3 i 4 de la VMBO (nvmnt secundar
pre-vocaional)
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
245