Evaluarea Si Formarea Aptitudinilor Sociale

Cuprins
Cuvnt nainte ................................................................................................ 5 1 Capitolul 1: Introducere................................................................................. 7 1.1 Introducere ........................................................................................ 7 1.2 Pachetele de lucru ............................................................................. 7 1.3 Descrierea grupului int.................................................................. 11 Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii......... 17 2.1 Politica n Uniunea European ........................................................ 17 2.2 Abordri privind angajarea persoanelor cu deficiene intelectuale... 19 2.3 Angajarea sprijinit (vezi Beyer et al., 2004).................................... 19 2.4 Elemente cheie ale procesului de angajare sprijinit ....................... 21 2.5 Rolul formrii vocaionale................................................................. 27 2.6 Importana aptitudinilor sociale ........................................................ 28 Competenele i formarea ........................................................................... 31 3.1 De la aptitudinile sociale la competenele sociale ............................ 31 3.2 Competenele sociale legate de piaa muncii................................... 33 3.3 Evaluarea iniial ca parte a programului de formare ...................... 35 3.4 Formarea competenelor sociale legate de piaa muncii.................. 38 3.5 Rezultatele i concluziile perioadei de proiect ................................. 40 Studiu angajatori.......................................................................................... 47 Rolul evalurii: Clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale....................................................................................... 51 5.1 Competena: Stabilirea performanei adecvate ................................ 51 5.2 Rolul evalurii .................................................................................. 53 5.3 Categoriile de competene sociale ................................................... 54 5.4 Importana aptitudinilor sociale pentru angajatori............................. 56 5.5 Evalurile aptitudinilor sociale.......................................................... 57 Evaluarea aptitudinilor sociale legate de munc: Abordri i instrumente existente.................................................................................. 63 6.1 Metodologia de analiz a datelor din literatur ................................ 63 6.2 Lista cu adnotri a instrumentelor de evaluare ................................ 64 6.2.1 Sistemele generale de evaluare a comportamentului care cuprind o parte referitoare la aptitudinile sociale.............................. 64 6.2.2.1 Evalurile aptitudinilor sociale - Aduli.............................................. 69
4 5
6.2.2.2 Evalurile aptitudinilor sociale Copii i adolesceni......................................... 71 Sistemele de evaluare vocaional care cuprind o parte referitoare la 6.2.3 aptitudinile sociale ............................................................................................. 76 6.2.4 Evalurile specifice ale aptitudinilor sociale vocaionale.................................... 79 6.3 Alte instrumente utile de evaluare...................................................................... 79 6.3.1 Introducere......................................................................................................... 79 6.3.2 STARR .............................................................................................................. 80 6.3.3 Portofoliul........................................................................................................... 84 6.3.4 SMART: Redactarea unui Plan personal de dezvoltare..................................... 86 6.3.5 Planificarea axat pe individ .............................................................................. 88
Rezultatele fazei de testare ATLAS............................................................. 91 7.1 Introducere....................................................................................... 91 7.2 Concluzii generale (diferene, asemnri) pe fiecare ntrebare...... 102 7.3 Lista chestiunilor/reaciilor remarcabile .......................................... 105 Alinierea profilului clientului cu cel al locului de munc ........................ 109 8.1 Introducere..................................................................................... 109 8.2 Profilul clientului .............................................................................110 8.3 Profilul locului de munc ................................................................ 111 Experiene transnaionale..........................................................................115 9.1 Finanarea UE i programul Leonardo da Vinci.............................. 115 9.2 Importana proiectelor transnaionale pentru categoria persoanelor cu deficiene din Uniunea European......................... 117 9.3 Importana proiectelor transnaionale pentru organizaiile cu activitate n domeniu .................................................................118 9.4 Concluzii ........................................................................................ 120 9.5 Experienele personale ale unui formator belgian ATLAS.............. 120 9.6 Experienele personale ale Promotorului de Proiect ATLAS .......... 121 Concluzii i recomandri ...........................................................................125 129
10
Referine
1 2
Anexe: Date despre parteneri................................................................................... 135 Privire general asupra competenelor i a aptitudinilor sociale, inclusiv evalurile angajatorilor privind importana aptitudinilor sociale..................... 153 Chestionar pentru angajatori ........................................................................157 Privire general asupra aptitudinilor sociale cheie ....................................... 161 Privire general asupra instrumentelor de evaluare ..................................... 163 Arborele decizional ATLAS...........................................................................185 Grila de informaii pentru studiile de caz....................................................... 195 Studii de caz................................................................................................. 201 Privire general asupra metodelor de formare ............................................. 211
3 4 5 6 7 8 9
Cuvnt nainte
ATLAS este un acronim format din cuvinte ce indic ncercarea persoanelor cu deficiene de a-i gsi un loc de munc potrivit competenelor lor. n cadrul ATLAS se pune accent n mod clar pe evaluarea i formarea competenelor sociale legate de piaa muncii care sunt de importan major n finalizarea cu succes a acestei ncercri. Cum trebuie fcute alegerile, cum putem favoriza dezvoltarea, cum se poate oferi sprijin acestea sunt toate ntrebri cu care ne confruntm pe acest traseu. Iar pentru c aceste ntrebri stau la baza succesului, ele necesit un rspuns. ATLAS este un proiect LEONARDO, finanat de Directoratul General pentru Educaie. n viziunea noastr, cooperarea transnaional este de importan critic n dezvoltarea reaciilor inovatoare n domeniile de tipul formrii vocaionale. Scopul principal al ATLAS se definete dup cum urmeaz: dezvoltarea unei perspective paneuropene asupra evalurii i a pregtirii competenelor sociale ale oamenilor cu deficiene intelectuale, n contextul direciei generale a pieei muncii. Stichting Sterk in Werk i EASPD depun eforturi pentru maximizarea oportunitilor pentru persoanele cu deficiene i pentru includerea acestor persoane n zona principal a societii. Recunoatem c a da oamenilor posibilitatea de a-i gsi i pstra un post prin asigurarea formrii vocaionale este un aspect central al acestui obiectiv. Relaiile dintre cei interesai au constituit un element foarte important n ATLAS. Am avut o reprezentare foarte variat n parteneriat, inclusiv cercettori, formatori, persoane din sfera academic, furnizori de servicii etc. i, n numele fundaiei Stichting Sterk in Werk, ca promotor al proiectului, i al EASPD, drept
coordonator al proiectului, am dori s ne exprimm fa de toi recunotina pentru valoroasele lor contribuii. n final, am dori s menionm n mod special cooperarea excelent dintre EASPD, drept coordonator al proiectului, i Sterk in Werk, ca promotor al proiectului, cu preedintele Ben van Hamond. De asemenea, dorim s aducem mulumiri speciale echipelor ambelor organizaii pentru dedicaia i profesionalismul de care au dat dovad pe tot parcursul acestui proiect. Aceast carte prezint n linii mari rezultatele celor trei ani n care s-a derulat Proiectul ATLAS, n care, cu ajutorul inventarierii, al cercetrii i al testrii, sunt cutate rspunsuri la ntrebrile pe care le-am artat. Sperm ca rezultatele cercetrii noastre s v fie utile n cutarea dumneavoastr de rspunsuri adecvate i v urm mult succes n acest demers.
Paul van Alphen, Director Sterk in Werk Brian O'Donnell, Preedinte EASPD
Capitolul 1
Introducere
1.1
Introducere
n 2003, Sterk in Werk (o organizaie din Boxtel, Olanda cu activitate n domeniul ndrumrii profesionale i al reintegrrii) a iniiat un proiect internaional pe tema "aptitudinilor sociale legate de munc ale persoanelor cu deficiene intelectuale". Studiile pe care le-a desfurat Sterk in Werk de-a lungul anului au demonstrat c lipsa aptitudinilor sociale relevante este principala cauz a absenei acestor persoane de pe piaa muncii (pltite). Iniiativa Sterk in Werk a fost sprijinit de 8 parteneri europeni care au mprtit organizaiei experienele lor i au fost, fiecare n felul su, activ implicai n reangajarea n munc a acestui grup int. Aceast iniiativ a fost astfel rapid convertit ntr-un plan concret: proiectul ATLAS (Assessment and Training of Labour market related Social skills Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii). n decurs de 3 ani, partenerii aveau s-i concentreze atenia pe dezvoltarea unui program de testare/formare axat pe aptitudinile sociale.
1.2
Pachetele de lucru
S-a decis s se aib n atenie urmtoarele sectoare: 1. Ce se nelege prin aptitudinile sociale (legate de piaa muncii)? 2. Care aptitudini sociale consider angajatorii c trebuie formate? 3. Ce instrumente se pot folosi pentru a nelege gradul n care oamenii posed aptitudinile sociale (msurarea zero)? 4. Ce metode avem la ndemn pentru formarea specific a aptitudinilor sociale? 5. Obinerea de experiene cu privire la instrumentele de testare/formare pe parcursul unei faze de testare de un an. 6. Diseminarea i valorizarea. 7. Formularea concluziilor i a recomandrilor.
Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS
Ce se nelege prin aptitudinile sociale (legate de piaa muncii)? Dup o introducere de David Felce (Universitatea Cardiff), parteneriatul a decis o trecere n revist a aptitudinilor sociale legate de piaa muncii, mergnd de la: "contactul vizual n timpul discuiei cu un coleg" pn la "mbrcmintea adecvat n timpul programului de lucru". Dup ce rezultatele trecerii n revist au fost prezentate experilor din diferite ri partenere, reaciile au fost incluse ntr-o trecere final n revist a 62 de aptitudini. S-a hotrt, ca urmare a recomandrii lui Ronald Haccou (Fontys OSO, Universitatea de tiine Aplicate), s se mreasc raza ateniei de la aptitudinile sociale la competenele sociale. Sub 1. Ce se nelegea prin competene?
Competena reprezint capacitatea cuiva de a realiza o anumit sarcin. Aceast capacitate poate fi descris ca pornind de la (o baz de) Cunotine, Experien, Aptitudini i Atitudine, manifestate ntr-un anumit context la un anumit moment (Weggeman). Concentrndu-ne atenia pe cunotine, experien i atitudinea clienilor sau mediul lor n plus fa de aptitudini, nu numai c se obine o "abordare mai holistic a clientului", dar se ofer i o imagine mai clar asupra abordrii i a organizrii unui posibil program de formare. Sub 2. Care aptitudini sociale consider angajatorii c trebuie formate?
Dup o privire general asupra competenelor sociale legate de piaa muncii i asupra
. . .
aptitudinilor relevante, partenerii ATLAS au desfurat studii printre angajatori. Au fost Industria (uoar) Amenajarea teritorial Sectorul serviciilor (catering/curenie)
abordate trei ramuri relevante:
(Un studiu ulterior Sterk in Werk din martie 2004 a demonstrat c peste 50% dintre clienii si au fost angajai n final ntr-una dintre aceste ramuri)
. . .
8
Mai mult, n aceste ramuri, au fost abordai angajatorii din urmtoarele sectoare: Companiile libere Angajarea protejat Centrele de zi
Capitolul 1 - Introducere
Aceste studii au dus la compilarea unei liste de "aptitudini sociale cheie" (vezi anexa 4), aptitudini care sunt importante de format mai ales pentru participarea cu succes la procesul muncii. Sub 3. Ce instrumente se pot folosi pentru a nelege gradul n care oamenii posed aptitudinile sociale (msurarea zero)? Urmtoarea faz a proiectului a fost inventarierea instrumentelor de msur care puteau clarifica gradul n care clienii stpneau aptitudinile/competenele sociale. De fapt, doar dup determinarea nivelului iniial (msurarea zero) poate ncepe procesul de formare. Inventarul instrumentelor de msur s-a fcut n dou modaliti: 1. Pe baza unei grile de informaii, partenerii au adunat informaii cu privire la instrumentele cu care erau familiarizai (utilizate sau nu n compania nsi). n afara informaiilor din gril, au ncercat s adune manuale de instrumente, versiuni demo sau alte materiale adiionale 2. Cercetarea de birou a fost desfurat de Universitatea din ara Galilor (partener tiinific) pentru a contribui, de asemenea, la adunarea de informaii Iniial se inteniona alegerea acelui instrument de evaluare care se presupunea c poate cel mai bine s satisfac ateptrile partenerilor ATLAS. Instrumentul acesta urma apoi s fie folosit n timpul fazei de testare ATLAS, pentru testarea practic a rezultatelor i a eficienei. Totui, nu s-a putut alege un singur instrument, din mai multe motive: Majoritatea instrumentelor erau disponibile ntr-o singur limb, ceea ce le fcea inaccesibile pentru muli parteneri. ATLAS nu avea resursele financiare necesare pentru traducerea complet a unui instrument de evaluare (n plus, existau edituri care traduseser instrumentul lor n favoarea Proiectului ATLAS). Existau, de asemenea, restricii cu privire la utilizarea liber a instrumentelor (cu licen). Un anumit instrument se putea folosi doar dup ce oamenii implicai ar fi urmat un anumit curs. Aceasta i-a determinat pe partenerii ATLAS s decid ncorporarea tuturor instrumentelor (8 n total) n arborele decizional ATLAS (vezi Anexa 6). Pe baza unor ntrebri specifice se obin informaii de profunzime cu privire la diferitele instrumente, n scopul de a face o alegere angrenat spre nevoile personale i natura organizaiei individuale. n final, itemii din diferitele instrumente sunt comparai cu lista de (62) aptitudini i (7) competene, pe msura dezvoltrii lor de ctre ATLAS. n acest mod, se
pare c un instrument ofer o mai bun nelegere cu privire la "aptitudinile comunicative" ale unui client, n timp ce alt instrument clarific posibilitile unui client de a deveni "un partener ntr-o echip" ntr-o manier mai mult sau mai puin pozitiv. Prin selectarea unei abordri bazate pe competene, grupul Proiectului ATLAS a trebuit s lucreze cu mai multe instrumente bazate pe competene (STARR, Portofoliu, SMART, "Profile of the Workplace" Profilul locului de munc i "Person Centred Planning" Planificarea axat pe individ (vezi Capitolul 6). Sub 4. Ce metode avem la ndemn pentru formarea specific a aptitudinilor sociale? Dup 18 luni, cadrul teoretic al Proiectului ATLAS a fost determinat, iar informaiile colectate au fost rezumate n manual, acesta avnd rol de ndrumare n faza de testare de un an. Concomitent cu faza de testare ATLAS s-a realizat un inventar al metodologiilor de formare. Metoda a fost similar cu inventarul instrumentelor de evaluare: 1. Partenerii au adunat informaii cu privire la metodologiile de formare (binecunoscute sau utilizate de ctre ei) 2. Partenerul tiinific Fontys OSO a desfurat cercetarea de birou Sub 5. Colectarea experienelor cu privire la instrumentele de testare/formare pe parcursul unei faze de testare de un an. nainte de nceperea fazei de testare, s-a convenit ca partenerii s testeze cel puin 10 clieni folosind materialul de testare i formare colectat (inclus n manualul ATLAS). Scopul era de a dobndi o mai bun nelegere cu privire la ntrebarea: Are utilizarea instrumentelor i a metodologiilor colectate o contribuie pozitiv la posibilitile de dezvoltare ale clienilor i la ansele lor de a-i gsi sau pstra un post pe piaa liber a mucii n angajarea sprijinit? Pe parcursul fazei de testare, au fost pstrate jurnale pentru clienii individuali. La jumtatea fazei de testare au fost extrase concluziile i recomandrile pe baza formularelor de evaluare care au fost mprite. Acestea au fost discutate ntr-o ntrunire de proiect separat, desfurat n Romnia cu formatori de la diferitele organizaii partenere. Formatorii au continuat faza de testare n organizaia din care fceau parte, ntrind-o prin idei i remarci. Dup faza de testare au fost desprinse experienele, concluziile i recomandrile. Sub 6. Diseminarea i valorizarea. La Bruxelles s-a constatat cu satisfacie c cei 9 parteneri i combinaser cu mult entuziasm
10
puterile ntr-o ncercare de a intensifica programele de formare pentru persoanele cu deficiene. n final s-a dovedit c acest lucru nu era suficient pentru obinerea unei evaluri finale bune. Se ateapt ca activitile de diseminare i valorizare s atrag atenia unui public larg att asupra proiectului, ct i asupra rezultatelor finale. Alte organizaii vor adopta i ele recomandrile n metodele lor de lucru. Pe lng publicarea de materiale n diferite lucrri i reviste, partenerii ATLAS au desfurat cursuri i prezentri pentru grupuri mari de oameni (formatori, specialiti n pregtirea profesional, profesori, directori de coli etc.). ATLAS a participat la diferite conferine naionale i internaionale. Pagina web ATLAS (www.projectatlas.org) ofer celor interesai informaii cu privire la proiect i garanteaz c aceste informaii sunt mereu actualizate. Sterk in Werk a promis c va continua s fac acest lucru cel puin pn n 2009. n timpul "seminariilor" regionale, partenerii ATLAS au mprtit experienele lor colegilor din domeniul reintegrrii i au purtat discuii n legtur cu coordonarea i implementarea. Recomandrile ATLAS sunt, prin urmare, deja convertite n activiti reale la nivelul mai multor organizaii. Sub 7. Formularea concluziilor i a recomandrilor.
O dat cu finalizarea fazei de testare se apropia finalul proiectului i, prin urmare, atenia se putea concentra pe produsele finale. Iniial, ideea era s fie publicat un CD-ROM, dar treptat s-a trecut la ideea publicrii unei cri ATLAS (n limba englez). n plus, s-a optat pentru traducerea crii n limbile rilor partenere ATLAS (Germania, Grecia, Olanda i Romnia), aceste versiuni urmnd s fie disponibile pe pagina web ATLAS (www.projectatlas.org). n acest fel, proiectul nu doar c va avea un caracter interactiv, dar va fi posibil i actualizarea lui timp mai ndelungat. Partenerii ATLAS sper c att cartea, ct i pagina web ATLAS vor constitui o invitaie pentru cititori/vizitatori de a-i exprima opiniile i reaciile, care vor fi fcute apoi cunoscute unui public mai larg.
1.3
Descrierea grupului int
n formularul de solicitare al Proiectului ATLAS, grupul int a fost descris dup cum urmeaz: "Grupul nostru int const din oameni care nu au acces la nvmntul superior sau la cursuri de formare din cauza unei deficiene intelectuale. Acest grup int are probleme specifice n ce privete gsirea i pstrarea unui post, datorit lipsei de aptitudini, n special aptitudini sociale. Aceste persoane sunt pregtite att pentru posturi de pe piaa deschis a muncii, ct i pentru locuri de munc din ateliere protejate sau activiti ntr-un centru de zi. De asemenea, proiectul
11
dorete s se adreseze (prin recomandrile sale finale) tuturor persoanelor care au dificulti n pstrarea posturilor din cauza pregtirii profesionale insuficiente. Aceasta se traduce adesea ntr-o incapacitate de a interaciona i a cltori ntr-un mediu de lucru." Descrierea grupului int al Proiectului ATLAS nu se concentreaz doar pe existena unei deficiene intelectuale, ci i pe pregtirea pentru piaa muncii n contextul absenei aptitudinilor sociale. Termenul de angajare se refer n acest proiect la angajarea obinuit, la angajarea protejat i munca protejat. Urmtoarele caracteristici sunt importante aici:
Angajarea obinuit i angajarea sprijinit: Salariu real ntr-un mediu obinuit, cu sau fr sprijin adiional Salariu real ntr-un mediu protejat Fr salariu n mediu protejat sau curs de formare pentru angajare sau munc
Angajarea protejat: Munca protejat i reabilitarea vocaional:
Dei suntem contieni c descrierea unui grup int depinde parial de determinarea acestui grup n diferitele ri i instituii ale partenerilor notri, dorim totui s ncercm o descriere mai detaliat a grupului int a Proiectului ATLAS. Am identificat urmtoarele categorii Inteligena general Comportamentul social i emoional Fondul i mediul clienilor Nivelul de cunotine Factorul fizic
Ar trebui s menionm aici c, n practic, deficienele intelectuale i limitrile sau dereglrile de cu totul alt natur (fizic, psihologic, social sau emoional i aa mai departe) apar adesea mpreun. Inteligena general Abilitile cognitive, msurate cu ajutorul unui test de inteligen, se dovedesc n continuare a fi un instrument bun pentru a prezice succesul n coal. Observm c la testele de inteligen apar scoruri mprite n dou categorii: scoruri pentru inteligena verbal
12
i scoruri pentru inteligena non-verbal. Grupul int al proiectului nostru are performane sub nivelul mediu i aparine, prin urmare, categoriei de persoane cu deficiene uoare (cu un coeficient de inteligen ntre 50 i 85) sau are performane chiar sub coeficientul de inteligen de 50. Suntem contieni c un nivel sczut de inteligen poate fi compensat de factori sociali pozitivi. Suntem de asemenea contieni c dereglrile comportamentale pot constitui un impediment pentru cei cu un nivel de inteligen ridicat. Clienii cu un coeficient de inteligen sczut sunt adesea studeni destul de buni (ca i cunotine i aptitudini). Experimentele care determin potenialul de nvare al studenilor i al clienilor mai degrab dect nivelul lor de inteligen ar putea, probabil, s se concentreze asupra aspectului performanelor grupului nostru int. Comportamentul social i emoional Este important s aflm modul n care clienii notri se vd pe sine i cum se descurc n societate. Sunt ei motivai? Au o imagine realist despre propria lor persoan? Dau dovad de asertivitate i aptitudini sociale? Au suficiente aptitudini practice pentru a se descurca n societate la nivelul corespunztor vrstei lor? Clienii nu pot fi un pericol pentru societate i pentru propria lor persoan. Trebuie s existe o anumit form de comunicare sau contact. Este necesar s se verifice gradul n care o anumit dereglare comportamental care a fost diagnosticat va limita procesul de pregtire pentru un post de pe piaa deschis a muncii. Problemele sociale i emoionale ale acestor clieni duc adesea la probleme interiorizate (team, stres, depresie) sau la probleme comportamentale exteriorizate (agresivitate, comportament ce trdeaz sentimente reprimate sau comportament delincvent). Apar adesea dereglri relaionale fundamentale, sentimente de nesiguran i dereglri emoionale (uneori ca efect al neglijrii sau al unor traume). Dac li se ofer clienilor explicaii i informaii i se reuete implicarea prinilor i/sau a tutorilor i/sau a profesorilor/formatorilor n perioada n care aceti clieni sunt nc la coal, este posibil pstrarea motivaiei lor. Ei au adesea nevoie de ajutor pentru a se ngriji. Clienii au nevoie n continuare de sprijin n aceast privin. Fondul i mediul social-cultural al clienilor Acest factor (familia i mediul) nu ar trebui s inhibe clientul n ncercarea de a obine un post. Fondul clientului (determinat cultural i sub-cultural) poate avea o influen parial asupra valorificrii potenialului lor. Se ateapt ca educatorii s ofere suficient sprijin clienilor cu privire la repartizare, formare i pstrarea postului. Ar trebui luate n calcul aici obiceiurile culturale i sub-culturale care se concentreaz asupra mediului de lucru. Ne putem gndi ns i la acceptarea de ctre prini a posibilitilor i a imposibilitilor copilului lor. Mai frecvente sunt problemele personale de natur social, financiar i/sau practic (din familie) datorate deficienelor mintale care
13
amenin s limiteze nivelul de performan n munc. Ca exemple de factori de mediu social
. . . .
negativ putem aminti: Probleme sistematice n familie Neglijare Un mediu care este dificil din punct de vedere social i emoional Aspecte culturale, de exemplu "zonele defavorizate"
Nivelul de cunotine Nivelul de cunotine se refer la cunotinele i aptitudinile pe care clienii le-au dobndit pe parcursul carierei lor (colare). Cunotinele pe care le-au dobndit deja n domeniul aptitudinilor instrumentale (scrisul, limba, aritmetica), precum i n cel aptitudinilor practice (numrarea banilor i citirea orei) sunt importante pentru o via social de succes. Factorul fizic Acest factor este important n stabilirea condiiei fizice a clienilor. El nu ar trebui s limiteze pregtirea pentru posturi pe piaa deschis a muncii. Pot ei s fac fa la sarcini fizice dificile? Au suficient rezisten? Cum se prezint aptitudinile lor motorii de finee i cele generale? Dar ngrijirea lor fizic? Dac nu exist limitri fizice evidente, media absenei persoanelor cu deficiene intelectuale de pe piaa muncii este comparabil cu cea a colegilor lor care nu sufer de deficiene. Atunci ns cnd exist limitri fizice evidente, media absenei poate s creasc. Un aspect tipic este modul mai puin adecvat n care ei abordeaz aceast absen. Uneori i iau prea uor o zi liber; alteori lucreaz prea mult peste program. Secia de producie Uneori, problemele minore i/sau neateptate apar mai frecvent n secia de producie. ndrumtorul profesional poate adesea s le rezolve rapid. Problemele minore pot uor s scape de sub control dac acest sprijin nu este prezent ntr-o msur suficient. Este necesar precauia n aceste situaii. Angajaii tineri cu deficiene tind s-i distrag mai des colegii discutnd, punnd ntrebri sau manifestnd un comportament anormal. Contactul cu colegii n afara orelor de munc se situeaz n mare msur n afara limitelor normale, dar de cele mai multe ori ntr-o mai mic msur. Ei se confrunt cu un grad mai ridicat de izolare social, fapt ce constituie adesea subiectul ateniei. Se discut, prin urmare, n mod regulat abordarea contactelor sociale la locul de munc. Se acord de asemenea atenie abordrii sociale i profesionale a clienilor angajatorului. Pn la urm, aceste contacte decurg conform planului. Calitatea muncii este comparabil cu cea a
14
colegilor fr deficiene, ns cantitatea rmne (adesea) n urm. Angajaii cu deficiene mintale sunt mai uor de distras de la munca lor i nu dau dovad de flexibilitate. Prin urmare, controlul calitii i ritmul sunt importante i trebuie ncurajat starea activ. Supervizorul trebuie s nvee s accepte acest fapt. Pentru colegii apropiai, acest fapt creeaz adesea dificulti mai mici sau mai mari. Persoanele n cutarea unui loc de munc/clienii notri au adesea dificulti cnd este vorba de a-i aminti ce au nvat i de a aplica acele cunotine n situaii sau sarcini similare. Datorit acestui transfer redus, prezena preventiv a ndrumtorului profesional este necesar pentru reglarea n timp (potrivit standardelor generale) a schimbrilor mici, dar care sunt cu siguran i normale, n stabilirea sarcinilor i a performanei n munc. Limitrile persoanelor cu deficiene mintale se manifest ntr-un numr limitat de posibiliti comportamentale. Numrul lor de posibiliti comportamentale pentru rezolvarea problemelor este limitat. Drept urmare, ei devin suprasolicitai, motiv pentru care rmn confruntai cu probleme de nerezolvat. O consecin a acestui fapt poate fi rigidizarea comportamentului lor, pentru c persoanele cu uoare deficiene psihice recurg mereu la repertoriul lor comportamental limitat, avnd mereu aceleai posibiliti comportamentale. O deficien mintal nu limiteaz doar gradul de nelegere a mediului i realizarea sarcinilor atribuite la un anumit nivel cantitativ i calitativ (pentru un salariu minim), ci limiteaz i interaciunea cu ceilali. Din aceast cauz, angajatorii solicit, de asemenea, sprijin i consiliere profesional n timpul formrii angajailor lor cu deficiene. Noi, editorii, dorim s mulumim urmtoarelor persoane pentru contribuia lor la diferite capitole: David Felce, Jonathan Perry, Johannes Ungar, Peter Canning, Ria van Dinteren, Simone van der Velde, Luk Zelderloo, Jelle Reynaert i Veronique Cayers. n sfrit, dorim s mulumim urmtoarelor persoane pentru sprijinul pe care ni l-au acordat la scrierea acestei cri: Doreen Admiraal, Cathy McDermot, Margarita Eframidou, Sheila Gill, Natacha Glautier, Eva Gyrki Toth, Willem Klok, Angelos Koutoumanos, Judy Morsa, Angelika Ronge, Vera Sokol, Jos Sterckx. De asemenea, dorim s mulumim tuturor celorlali care ne-au sprijinit pe parcursul derulrii proiectului!
15
Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS
Prezentarea clientului Clientul pe care dorim s l prezentm este din Tirol i are 18 ani. Pentru a-i asigura anonimitatea, l vom numi Eric. El locuiete cu mama sa, doi frai i soul mamei sale. A abandonat coala i are un grad sczut de calificare. El a fost diagnosticat ca avnd un model comportamental inadaptabil i a fost supus unui tratament psihiatric la domiciliu. Dup ce a abandonat liceul n ultimul an, a frecventat un curs de formare ocupaional la o instituie pentru pregtirea adulilor cu diferite ncercri de slujbe pentru adolesceni. ncercrile s-au soldat cu eecuri i dezamgiri repetate.
16
Capitolul 2
Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii: Contextualizarea proiectului ATLAS
2.1 Politica n Uniunea European
n ultimii ani s-a observat o cretere a implicrii n asigurarea ceteniei complete, a rolurilor valorizate social, a statutului social pozitiv i a incluziunii sociale pentru persoanele cu deficiene. Egalitatea de anse este obiectivul strategiei pe termen lung a Uniunii Europene cu privire la deficiene, avnd scopul de a le permite persoanelor cu deficiene s se bucure de dreptul la demnitate, tratament egal, via independent i participare la societate (Comisia Comunitilor Europene, 2005a). Uniunea European ncearc s creeze societi deschise i accesibile pentru toi, din care s fie eliminate barierele n calea anselor i a realizrilor. Strategia European de Angajare (SEA) se ocup n principal de ntrirea activitii de includere a persoanelor dezavantajate prin promovarea cilor ctre angajarea deschis. n acest cadru, ea dorete s identifice i s nlture barierele care stau n calea angajrii persoanelor cu deficiene. Temele cheie ale strategiei revizuite de la Lisabona cu privire la angajare atrag i rein mai muli oameni n cmpul muncii, mrind oferta de munc i moderniznd sistemele de protecie social. Creterea ratei de angajare i activitate a persoanelor cu deficiene rmne o prioritate. Lucrarea de discuii a Comisiei cu privire la procesul SEA de apropiere a persoanelor cu deficiene de direcia general ofer un ghid valoros pentru integrarea persoanelor cu deficiene pe piaa deschis a muncii (Comisia Comunitilor Europene, 2005b). Evaluarea primilor cinci ani de SEA demonstreaz c msurile active i politicile anti-discriminare fuseser stimulate sub SEA, dar au rmas fr rezultate clare n ce privete impactul lor asupra situaiei persoanelor cu deficiene pe piaa muncii. A existat o nevoie continu de msuri cuprinztoare i adaptate pentru a scdea efectiv diferena dintre ratele de angajare, care s implice
17
att latura ofertei, ct i pe cea a cererii de pe piaa muncii. Stabilirea tehnologiilor eficiente pentru formarea i sprijinirea persoanelor cu deficiene intelectuale n scopul atingerii i al pstrrii angajrii deschise ar contribui la mecanismele specifice disponibile pe partea de ofert. Politica este fondat pe recunoaterea faptului c munca nu este doar o form de ocupaie constructiv de importan intrinsec pentru indivizi, ci i mijlocul prin care cetenii i aduc contribuia economic la nivel de cartier, comunitate i ar. Societile pun pre pe cei care lucreaz; ele confer statut social celor care sunt angajai. Munca contribuie la pstrarea legturilor sociale. Mediile de lucru sunt al doilea context ca importan n ceea ce privete relaiile sociale, dup cminul familiei. Acordarea de ajutor pentru persoanele cu deficiene n ceea ce privete atingerea i pstrarea angajrii deschise are deci un loc central n statutul i incluziunea n societate care sunt asociate cu ideea de cetenie. Recunoaterea muncii ca activitate social este important pentru nelegerea dinamicii locului de munc. Relaiile formate n i n jurul locului de munc depind nu doar de contextul cultural i de echilibrul anselor n interaciunea social din sfera muncii i din afara ei, ci i de competenele sociale, experiena i interesele angajailor. Persoanele cu deficiene intelectuale sunt de obicei dezavantajate n ceea ce privete nelegerea i participarea la tranzaciile sociale dinamice ale locului de munc, din cauza stpnirii insuficiente a limbii, a aptitudinilor sociale limitate i a lipsei de experien privind mediile integrate. La orice dezavantaje cu care se pot confrunta persoanele cu deficiene intelectuale datorit propriilor limitri se adaug, n mod tipic, cele cu care se confrunt i persoanele fr deficiene. Perspectivele negative sau preconcepute i lipsa de relaxare n interaciunea social pot fi cauzate de lipsa unui contact anterior al colegilor cu persoane cu deficiene, de lipsa de siguran sau experien n ce privete adaptarea comunicrii lor sau de temeri sau concepii nefondate n legtur cu deficienele intelectuale. Studiile desfurate pentru a afla motivul pentru care persoanele cu deficiene i pierd posturile au artat, deloc surprinztor, c factorii sociali sunt la fel de importani ca i incapacitatea de a realiza sarcinile de lucru (Ford et al., 1984; Greenspan & Shoultz, 1981; Hanley-Maxwell et al., 1986; Wehman et al., 1987). Proiectul ATLAS dorete s contribuie la mbuntirea capacitii ageniilor de a sprijini persoanele cu deficiene intelectuale n dezvoltarea competenei lor sociale la locul de munc, ca o contribuie la eliminarea barierelor ce stau n calea angajrii complete pentru toi.
18
Capitolul 2 - Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii
2.2
Abordri privind angajarea persoanelor cu deficiene intelectuale
Exist dou abordri largi n ce privete acordarea de ajutor persoanelor cu deficiene intelectuale pentru gsirea unui loc de munc. Abordarea mai tradiional a fost aceea de a le oferi aptitudinile necesare pentru angajare prin formarea pregtitoare. Totui, dei acest tip de formare pentru "pregtire" poate fi important, este dificil axarea procesului de formare asupra competenelor specifice pe care le necesit fiecare loc de munc, n condiiile n care exist o varietate imens de asemenea competene ce pot oferi posturi iniiale. n plus, este adesea dificil de imitat n clas acele cerine ale locului de munc ce formeaz atitudinile, motivaia i disciplina de serviciu ale unui angajat productiv. Ca i majoritatea celorlali angajai, cei cu deficiene intelectuale va trebui s-i nvee meseriile i s nvee comportamentul de serviciu. Spre deosebire ns de majoritatea celorlali angajai, persoanele cu deficiene intelectuale ntmpin dificulti majore n generalizarea i aplicarea aptitudinilor pe care le posed n noi situaii sau noi competene. O a doua abordare, mai recent, pentru a ajuta oamenii cu deficiene s obin un loc de munc a fost, prin urmare, aceea de a nlocui atenia pentru formarea pregtitoare cu atenia fa de formarea indivizilor la locul de munc. Generalizarea aptitudinilor este o grij mai puin imediat, pentru c persoana respectiv nva cerinele precise ale postului. Aceast abordare a devenit cunoscut sub numele de "angajare sprijinit". Este disponibil sprijin pentru a stabili competena la locul de munc dup ce persoana a fost angajat, acest sprijin fiind tot mai sczut pe msur ce persoana devine independent pe postul su. Conform celor de mai sus, independena pe post ar trebui s recunoasc att competena social, ct i capacitatea de a ndeplini sarcinile necesare ale meseriei.
2.3
Angajarea sprijinit (vezi Beyer et al., 2004)
Angajarea sprijinit este definit drept angajare deschis i pltit a persoanelor cu deficiene intelectuale (sau de alt natur): (a) la sau peste salariul minim, (b) n orice loc de munc unde sunt angajate persoane fr deficiene i (c) unde persoana este sprijinit prin orice fel de activitate necesar pentru susinerea angajrii sale. Aceast definiie accentueaz principiul c munca ar trebui s fie "real", implicnd un post "real" ntr-un loc de munc "real", nu ntr-un cadru de munc protejat sau pre-vocaional, pentru un salariu "real". Cu alte cuvinte, angajarea sprijinit permite persoanelor sprijinite s experimenteze n mod direct viaa "real" de angajat n toate aspectele ei. Sprijinul necesar poate fi pe termen scurt, mediu sau lung. Sprijinul poate presupune formare,
19
sprijin profesional, msuri ajuttoare i adaptri i orice alt mecanism pentru a asigura practicarea cu succes a meseriei i a conveniilor sociale asociate ei. Angajarea sprijinit poate fi folosit n privina oricrei persoane care are nevoie de sprijin pentru a dobndi i a pstra un loc de munc: persoane cu deficiene intelectuale, cu probleme de natur fizic sau neurologic sau probleme de sntate mintal. Accent pe munca "real". Munca "real" se refer la orice sarcin productiv pentru a crei ndeplinire angajatorii sunt dispui s plteasc oameni. Productivitatea fiind important, acest tip de munc este realizat de oameni cu o varietate de aptitudini, ale cror competene au fost perfecionate de ctre cei cu experien n meserie. Munca "real" este stabilit s se produc pe durata unei zile de lucru complete; angajatorii vor ca angajaii s lucreze ct mai mult timp i s depun ct mai mult efort, pentru c aa este eficient. Cum munca este valoroas, angajaii "reali" sunt pltii pentru munca pe care o fac. Munca fcut prin angajarea sprijinit nu ar trebui s difere. Accent pe posturile "reale". Un post "real" se refer la munca pe care ar presta-o un angajat fr deficiene dac ea nu ar fi prestat de ctre un angajat cu deficiene, n modul n care ar presta-o un angajat calificat. Se exclude astfel varianta crerii de posturi doar din dorina de a ine pe cineva ocupat sau de a lucra ntr-un mod nvechit, necaracteristic unei economii contemporane. Totui, nu se exclude reproiectarea modului n care este prestat n prezent munca existent, n aa fel nct s se creeze o difereniere ntre posturi. Elementele mai simple din posturile mai multor persoane ar putea fi adunate pentru a constitui cel puin o meserie simpl, dei util, n timp ce elementele care necesit un grad mai nalt de calificare ar deveni domeniul rezervat angajailor mai bine calificai. Aceast reproiectare a posturilor se mai numete modelarea postului. Termenul se poate folosi pentru a identifica un post mai potrivit pentru competenele existente ale unui angajat cu deficiene dect oricare dintre meseriile compuse care exist n prezent ntr-un loc de munc. Accent pe locurile de munc "reale". Locurile de munc "reale" sunt medii de lucru tipice pentru restul populaiei care lucreaz. Funcia lor este de a fi productive; ele nu au ca principal int bunstarea social. Un loc de munc ce se caracterizeaz prin incluziune social este unul n care proporia dintre angajaii cu deficiene i cei fr deficiene este echivalent, n mare, cu aceeai proporie la nivelul general al populaiei (aproximativ 1 la 8). Accent pe plata "real". Fiecare angajat primete plata practicat n general pentru
20
postul respectiv. Un angajat cu o anumit deficien este pltit la fel i lucreaz n aceleai condiii (de exemplu, pensie i beneficii suplimentare din partea companiei) ca i un angajat fr deficiene care lucreaz pe acelai post. Se pune astfel accent pe asigurarea c angajatul cu o anumit deficien poate s satisfac cerinele angajatorului pentru postul respectiv. Aceasta nseamn c va varia nivelul de sprijin i formare acordat persoanei respective (n loc s se foloseasc stimulente de ordin financiar pentru a compensa rezultatele nesatisfctoare n munc). Accent pe cota de respingere zero. Angajarea sprijinit aspir spre o filosofie a cotei de respingere zero. Acest lucru nseamn c nimnui nu i se va refuza ansa de a obine un loc de munc pltit, indiferent de severitatea deficienei persoanei respective. Gsirea unui post calificat, mpreun cu aplicarea posibil a modelrii postului, alturi de o armonizare a postului cu nclinaiile i competenele unui potenial angajat cu deficiene, beneficiind de sprijin i formare calificat la locul de munc, sunt vzute ca baz pentru presupoziia c toi oamenii sunt capabili de a presta munc productiv. Accent pe planificarea individual a carierei. Un alt principiu este acela potrivit cruia carierele ar trebui s fie determinate individual. Dac o persoan alege un post care este n armonie cu interesele i abilitile sale, crete probabilitatea ca persoana respectiv s fie motivat de munc i s aib succese n posturile pe care le ocup. Persoanele cu deficiene nu sunt cu nimic diferite. Alegerea trebuie s se bazeze pe experien. De exemplu, este tipic pentru adulii tineri s ncerce mai multe posturi pltite nainte de a se decide asupra carierei pe care vor s o urmeze. Totui, pentru c ateptrile sociale sczute acioneaz ca o constrngere asupra oportunitilor oferite persoanelor cu deficiene, aceste persoane nu sunt contiente de gama de posturi disponibile lor i de aspectele pe care le presupun diversele posturi. Indivizii au nevoie de sprijin pentru a ncerca mai multe tipuri de posturi nainte de a-l stabili pe cel pe care l simt potrivit pentru ei. Prin urmare, abordarea angajrii sprijinite are obiectivul de a da oamenilor posibilitatea s experimenteze o gam de posturi reale n cadrul procesului care duce, n final, la repartizarea pe un post.
2.4
Elemente cheie ale procesului de angajare sprijinit
Angajarea sprijinit mai este denumit i modelul "Repartizare-Formare-Pstrare" al reabilitrii vocaionale. Ea recunoate c cerinele locurilor de munc reale pot fi diferite n funcie de post. Datorit acestei varieti este dificil a imita cerinele locului de munc n situaiile de formare sau de angajare protejat. Formarea i experiena de munc din aceste situaii pot doar s aproximeze cele necesare pentru succesul ulterior n angajarea deschis. Dac adugm aceasta la dificultile pe care le au persoanele cu deficiene
21
intelectuale n ceea ce privete generalizarea aptitudinilor, tranziia ctre angajarea deschis poate deveni dificil. Din acest motiv, repartizarea pe un post obinuit nu reprezint etapa final a procesului de formare, ci un prim pas necesar pentru a asigura contextul n care se poate desfura formarea cu succes. Angajatul sprijinit este nvat s presteze o anumit munc, n general prin colaborarea unui formator profesional calificat cu colegii i supervizorii muncii respective. O bun angajare sprijinit poate fi rezumat sub cinci titluri principale (vezi Figura 1): ! ! ! ! ! Cunoaterea persoanei i a potenialului su (trasarea profilului vocaional) Gsirea unui post Analiza postului, armonizarea i repartizarea Formarea pentru post Demersurile pentru pstrare.
Repartizare
Trasarea profilului vocaional Gsirea unui post Analiza postului, armonizarea i repartizarea
Formare
Formarea pentru post (& Sprijinul)

Pstrare
Atenuarea sprijinului temporar Stabilirea sprijinului continuu Dezvoltarea carierei
Figura 1: Abordarea Repartizare-Formare-Pstrare asupra angajrii sprijinite
Cunoaterea persoanei i a potenialului su (trasarea profilului vocaional). Scopul trasrii profilului vocaional este de a aduna informaii cu privire la preferinele de munc ale unui individ i la aptitudinile sale care sunt relevante pentru un anumit post (inclusiv competenele sale sociale). Formatele de profil vocaional pot varia, dar ele ar trebui s acopere urmtoarele zone largi: ! Motivul pentru care persoana dorete un post - oamenii trebuie s fie motivai pentru a obine un post. ! Tipul de post pe care l dorete persoana respectiv - unii oameni au idei, alii au nevoie de ajutor pentru a-i construi o viziune. ! Competenele de munc ale persoanei respective i nivelul probabil de sprijin necesar aptitudinile pe care le are persoana (de exemplu, inuta fizic i micarea motorie general, manipularea motorie fin, cogniia, aptitudinile sociale, nelegerea i utilizarea limbajului, aptitudinile academice), activitile n care are experien persoana (de exemplu,
22
acas, n comunitate, experiena de cltorie, utilizarea banilor), cunotinele pe care le are persoana (de exemplu, ritmurile zilei/ale sptmnii de lucru, geografia zonei), motivaia, disciplina sau perseverena de care d dovad persoana cnd desfoar o activitate, posibilele scpri critice din aceste domenii i nivelul probabil de sprijin de care va avea nevoie. ! Preferinele persoanei pentru tipul de mediu de lucru - dac munca se desfoar n interior sau n aer liber, ntr-un ritm mai lent sau mai rapid, ntr-un loc cu temperatur ridicat, normal sau sczut, cu nivel de zgomot ridicat sau sczut, implicnd colaborarea cu alte persoane sau activiti individuale etc. ! Orice alte informaii cu privire la persoan care ar pute-o ajuta pe aceasta s gseasc postul potrivit i s nvee cum s lucreze n acel post - de exemplu, stilul de nvare, experiena de munc anterioar, modul n care venitul va influena ajutorul de bunstare, aspectele practice cum ar fi demersurile necesare pentru cltorit i preferinele legate de prnz.
Informaii cu privire la potenialele obstacole n calea muncii - de exemplu, eventualele practici de operare care ar trebui evitate, modificate sau abordate flexibil, dificultile de ordin comportamental i elementele care declaneaz comportamentul dificil, obiceiurile personale, abilitile/deficienele fizice/senzoriale sau problemele de sntate. (NB: Procedeele corecte sugereaz c aceste informaii sunt necesare pentru proiectarea soluiilor, nu pentru a servi drept motiv n excluderea unei persoane din cmpul muncii)
Utilizarea posturilor de prob pentru facilitarea trasrii profilului vocaional Este posibil ca persoanele cu deficiene intelectuale s nu aib suficient experien pentru a face alegeri avizate cu privire la angajare. n plus, ar putea fi dificil pentru personalul care face angajarea s evalueze unele competene pe care oamenii au puine anse de a le pune n practic. Aceste probleme tind s se agraveze pe msur ce crete severitatea deficienei intelectuale. Posturile de prob (numite uneori i posturi de testare) pot ajuta oamenii s ia o decizie avizat cu privire la natura muncii pe care ar dori cel mai mult s o presteze; de asemenea, ele pot ajuta personalul care face angajarea s neleag nevoile i atuurile comportamentale ale acestor oameni. Evident, aceste ncercri nu trebuie privite ca fiind obligatorii pentru toate persoanele cu deficiene. Ele s-ar putea s nu fie necesare n cazul persoanelor care au ambiii clare i un sim realist al muncii pe care o presupune un anumit post. Posturile de calitate nalt au anumite caracteristici: ! ! Sunt limitate n timp, avnd o durat de la cteva ore la cteva zile (nu luni sau ani) ntr-o succesiune rapid, ele ofer experiena mai multor posturi, astfel nct deciziile s fie bazate pe comparaii ntre ele
23
! Obiectivele lor ar trebui s fie clare i s includ identificarea urmtoarelor aspecte: preferinele persoanei pentru un anumit post i loc de munc punctele lor forte i punctele slabe n prestarea unei activiti modul n care nva cel mai bine ajutorul de care ar putea avea nevoie pentru prestarea activitii (de exemplu, ajutor pentru a cltori pn la locul de munc, pentru a se descurca din punct de vedere social, pentru a se comporta ca i ceilali n timpul pauzelor) ! Ele ar trebui s ofere oamenilor sprijin adecvat (de exemplu, din partea unui consilier profesional, a unui formator de la locul de munc sau a unui supervizor), astfel nct persoana respectiv i personalul care face angajarea s poat obine ct mai multe informaii din aceast experien. Gsirea unui post. Scopul gsirii unui post este de a identifica posturile care sunt n armonie cu preferinele i abilitile de lucru ale fiecrei persoane, aa cum rezult ele din Profilul vocaional. Specialistul n gsirea unui post i folosete gradul de nelegere a pieei locale a muncii pentru a aborda angajatorii poteniali, a gsi posturile posibile i a oferi oamenilor opiuni n armonie cu specificaiile lor privind postul. Un specialist n gsirea unui post demareaz primii pai pentru obinerea postului. Exist mai muli pai cheie i aspecte ale procedurii corecte: ! Identificarea gamei i a frecvenei posturilor iniiale disponibile pe piaa local - trebuie s existe o nelegere clar i realist privind opiunile existente pentru fiecare persoan i ce persoane pot solicita aceste posturi.
Gsirea oportunitilor poteniale de angajare - posturile ar trebui accesate folosind ntregul repertoriu de resurse: publicitate, tirile transmise pe cale oral de ctre familie, prieteni i cunotinele din sfera profesional, discuiile telefonice "la rece" cu angajatorii care angajeaz persoane n posturi iniiale, serviciile guvernamentale de ocupare a forei de munc etc.
Precizarea mai exact a parametrilor de cutare i armonizarea postului - scopul este de a identifica posturile care se armonizeaz cu preferinele i abilitile persoanei. Dac se obine un asemenea post, va fi mai probabil ca persoana s fie potrivit pentru el i s i fac plcere s lucreze, s necesite mai puin sprijin, s satisfac cerinele angajatorului cu privire la eficacitatea angajailor i s i pstreze postul timp mai ndelungat.
Vnzarea eficace a angajatului i a persoanei - se prezint, n numele angajatului potenial sau chiar de ctre angajat cu un anumit sprijin, argumente care i promoveaz aptitudinile i interesele. Eficacitatea procesului de angajare sprijinit i serviciile de sprijin i formare oferite de organizaia de angajare constituie, de asemenea, factori de prim importan pentru vnzare. Specialitii n gsirea de posturi iau n calcul motivele pentru care angajatorii ar putea s nu fie dispui s fac angajarea i pregtesc contraargumente nainte de momentul negocierii.
Identificarea sprijinului natural din cadrul locului de munc - studiile arat c este
24
bine s se evite promisiunea de asumare total a responsabilitii cu privire la angajat. Se obin rezultate mai bune atunci cnd angajatorul i asum o responsabilitate ct mai mare, cu posibilitatea de a primi asisten din partea ageniei de angajare sprijinit. ! Planul de repartizare anticipat - este important s se finalizeze negocierile printr-un plan clar privind direcia viitoare, aprobat de toate prile implicate, cuprinznd natura postului, data nceperii, plata i condiiile, acordurile contractuale i sprijinul ce va fi oferit de ctre locul de munc i de ctre agenia de angajare susinut. Analiza postului. Din analiza postului se obin informaii cu privire la post i la locul de munc pentru a realiza o armonizare cu informaiile din profilul vocaional al fiecrei persoane, cu scopul de a confirma ct de potrivit este postul pentru persoan (i viceversa) i a evalua gradul de intervenie de care ar putea fi nevoie pentru a rezolva discrepanele dintre cerinele angajatorului i competenele angajatului. Analiza ar trebui s acopere urmtoarele zone:
! !
Condiiile de angajare: programul de lucru, salariul i alte beneficii financiare. Principalele sarcini i etape de lucru i activitatea din timpul pauzelor, inclusiv competenele sociale. Acest lucru se poate realiza prin observarea modului de lucru al unui angajat experimentat (procedeul se numete uneori "inventarierea unei persoane fr handicap").
! ! !
Caracteristicile fizice, sociale i culturale ale locului de munc. Orice standarde de sntate i siguran care trebuie respectate sau posibile probleme ce trebuie rezolvate. Nivelul de formare pe care l poate asigura angajatorul i personalul su n faza de nceput i nivelul de sprijin ulterior, supervizare i demersuri pentru rezolvarea problemelor la locul de munc.
Armonizarea postului. Rezultatele analizei postului i ale profilului vocaional formeaz mpreun informaiile de armonizare a postului, i anume c: (a) postul se potrivete cu interesele i preferinele persoanei, (b) locul de munc este un mediu la fel de potrivit i (c) cerinele postului i competenele angajatului potenial sunt suficient de apropiate pentru a asigura o probabilitate rezonabil a sprijinului imediat n ndeplinirea sarcinilor postului i a formrii care s duc, pe termen mai lung, la independena angajatului. n aceste condiii, planul de repartizare anticipat se confirm i ncepe repartizarea pe post. Formarea la locul de munc. Obiectivul este de a oferi la locul de munc sprijin adaptat la nevoile individuale. Toate formele de asisten vor evidenia persoana ca
25
avnd un statut special i vor risca s ngreuneze integrarea persoanei n colectivul de munc. Ajutorul oferit de un coleg (sprijin natural), n cazul n care este eficace, va fi cea mai puin importun modalitate pentru persoana care nva s lucreze. Cea mai bun metod s-a dovedit de a ajuta angajatorul i personalul s fac acest lucru. Totui, dac nu este disponibil un sprijin natural eficace sau dac persoana cu deficiene intelectuale are nevoie de formare mai intensiv, cea mai bun metod este ajutorul direct din partea unui formator profesional. Principalul obiectiv este de a ne asigura c persoana poate s ndeplineasc sarcinile postului la nivelul de calitate cerut de angajator. Va fi conceput o strategie de formare i sprijin pe baza evalurii discrepanei dintre cerinele postului (inventarierea persoanei fr handicap) i a cunotinelor despre competenele persoanei obinute din profilul vocaional. Este probabil ca formarea s foloseasc o serie de instrumente:
Analiza sarcinii - simplificarea sarcinii care trebuie predat prin divizarea ei ntr-o serie de pai mici (fiecare pas putnd fi predat intensiv), urmat de reunirea pailor pentru a reconstitui sarcina complet. Gradul de detaliere a pailor depinde de gradul deficienei intelectuale a persoanei.
Instruirea sistematic - utilizarea semnalelor, a gesturilor verbale sau chiar a ghidrii fizice directe pentru a ajuta persoana s treac prin analiza sarcinii. Obiectivul este de a ajunge n punctul n care persoana poate percepe realizarea unui pas drept semnalul pentru trecerea la pasul urmtor, prin acest proces fiind ajutat persoana s devin independent.
! ! ! ! !
Atenuarea - reducerea frecvenei i a intensitii semnalelor pe msur ce persoana nva s realizeze independent activitatea. nvarea prin reflecie - persoana va fi ajutat s rememoreze/s repete n minte sarcinile care compun activitatea, succesiunea acestor sarcini i tot ce a nvat deja. Autodirecionarea - persoana va fi nvat s i pun ntrebri i s hotrasc singur ce sarcini trebuie ndeplinite i n ce succesiune. Controlul impulsurilor - persoana va fi nvat s i regleze rata de reacie astfel nct s corespund fluxului activitii. Rezolvarea problemelor - persoana va fi nvat s identifice apariia unei erori i s reacioneze ca atare.
Abilitatea de a face fa din punct de vedere social este foarte important. Adesea, persoanele cu deficiene intelectuale au nevoie de sfaturi i cursuri de formare pentru a se descurca i a fi la acelai nivel cu ceilali angajai i pentru a maximiza gradul de realizare a oportunitilor pentru incluziune social. Formarea preparatorie ntr-un mediu protejat poate juca un rol important aici. Totui, exist dovezi c este posibil formarea la locul de munc i c tipurile de interaciune frecvent ntlnite aici nu sunt neaprat
26
regsite i n mediile de formare protejate. Exist dou elemente de comunicare la locul de munc: despre serviciu i despre via n general (vezi capitolul 5). Cu privire la serviciu, oamenii trebuie s fie ajutai s accepte instruciuni i critici, s cear ajutor i s ofere informaii. Cu privire la via n general, oamenii au nevoie de ajutor pentru a le putea povesti celorlali despre viaa lor, pentru a alterna rolul i a-i ntreba pe ceilali despre ei, pentru a glumi i a realiza interaciuni empatice. Exist cteva modaliti prin care formatorii i pot ajuta pe oameni s-i adapteze aciunile la condiiile specifice ale locului de munc i ale colegilor: ! Prin exersarea conversaiilor. Prin asigurarea c oamenii au ceva nou i interesant de spus. De exemplu, aceasta s-ar putea realiza prin urmrirea tirilor i a serialelor TV, dac acestea constituie o tem obinuit de conversaie la locul de munc, urmat de exersarea unor replici pentru deschiderea discuiei pe baza evenimentelor recente. ! Prin simularea unor situaii sociale dificile i exersarea reaciilor la ele.
Atenuarea sprijinului pe termen limitat i stabilirea sprijinului pe termen lung. Finalizarea fazei de formare are ca rezultat realizarea n mod independent a activitii de serviciu n condiiile sprijinului natural disponibil la locul de munc. Acest fapt nu mpiedic stabilirea unui sprijin adiional, cum ar fi ajutorul de memorie din partea colegilor sau anumite adaptri ale locului de munc (de exemplu, imagini cu rol de semnal sau abloane), dar este necesar ca acestea s fie o caracteristic permanent a mediului. Sprijinul acesta continuu din cadrul locului de munc trebuie s fie planificat cu atenie ca parte a atenurii implicrii formatoare din partea unui consilier profesional specialist. Mai mult, este bine s pornim de la ideea c un angajat cu deficiene va avea nevoie de asisten adiional n viitor, ori pentru a se adapta la schimbrile de la serviciu, ori pentru a-i schimba cariera. Putem spera ca aceste persoane s primeasc ajutor din partea colegilor i a angajatorilor, dar este nevoie ca serviciile s pstreze legtura cu persoana i cu angajatorul pentru a monitoriza calitatea ndeplinirii sarcinilor postului i specificaia postului la anumite intervale convenite. Prin urmare, o dat ce consilierul profesional i-a atenuat asistena direct, el ar trebui s stabileasc vizite regulate la locul de munc pentru a detecta eventualele probleme sau pentru a oferi sprijin i a ajuta angajatul cu deficiene s nvee noi sarcini i responsabiliti pe msur ce avanseaz n carier.
2.5
Rolul formrii vocaionale
Numeroase iniiative de angajare s-au concentrat pe dezvoltarea competenelor vocaionale ale oamenilor n afara mediului de lucru. n mod tradiional, aceste iniiative cuprindeau experiena de lucru, pregtirea muncii, cursuri pentru dezvoltarea aptitudinilor de munc i
27
iniiative de munc voluntar. Dei aceste oportuniti pot permite celor n cutarea unui loc de munc s experimenteze diferite medii de lucru, eficacitatea lor este limitat n timp. Scopul dezvoltrii iniiativelor privind experiena de lucru este de a permite celor n cutarea unui loc de munc s realizeze cu succes tranziia la locurile de munc pltite. Persoanele cu deficiene intelectuale au trecut, n mod normal, timp de mai muli ani prin procesul de nvare "n clas", fr ca aceasta s i fac suficient de "pregtii" pentru munc, pentru a gsi i a-i pstra un post fr sprijin constant la locul de munc. Este discutabil dac va fi util formarea pregtitoare ulterioar pentru persoanele care nu nva uor prin instruirea verbal i crora generalizarea din procesul de nvare li se pare dificil. Aa se explic eecul formrii vocaionale dinaintea repartizrii de a mri ansele angajrii cu plat a persoanelor cu deficiene intelectuale pronunate. Formarea vocaional dinaintea repartizrii poate fi eficient doar dac este orientat spre oamenii care au abilitatea intelectual de a nva i a generaliza n alte situaii, i anume acei oameni cu deficiene intelectuale mai puin grave. Exist mai multe modaliti n care poate fi sporit eficacitatea formrii vocaionale pentru acest grup: ! ! Armonizarea formrii vocaionale cu nevoile de angajare locale, prin nelegerea pieei locurilor de munc i prin stabilirea de legturi cu angajatorii i organizaiile de afaceri. Adaptarea mediilor de formare, a situaiilor i a sarcinilor la mediile reale de lucru, la situaiile i sarcinile disponibile n mediul local. Utilizarea posturilor de prob pentru luarea de decizii privind aspectul vocaional, ca o modalitate de a testa n plan real nvarea. ~ Organizarea nvrii care duce la calificrile educaionale recunoscute. ~ Dezvoltarea unei programe care s acopere coninutul relevant din punct de vedere vocaional (de exemplu, contientizarea ateptrilor angajatorilor, aptitudinile utile pentru interviu, contientizarea aspectelor legate de sntate i siguran, drepturile de angajare, disciplina la serviciu, administrarea banilor). ! ! Legtura cu serviciile de angajare sprijinit. Monitorizarea succesului profesional ulterior al absolvenilor.
2.6
Importana aptitudinilor sociale
Competena social este important pentru indivizi la interviul pentru post i n dobndirea unui loc de munc. Competena social este important pentru succesul profesional, o dat ce postul a fost obinut. Dei exist un numr restrns de studii comparative asupra persoanelor cu i fr deficiene, ierarhizarea motivelor de concediere pare
28
diferit. n cazul angajailor nceptori fr deficiene, eecul de a-i pstra un loc de munc se datorete de cele mai multe ori problemelor de caracter, cum ar fi ntrzierea excesiv, absenteismul sau furtul (Martin et. al., 1986). Angajaii cu deficiene care beneficiaz de sprijin tind s-i piard locul de munc din cauza problemelor de contien social, cum ar fi vorbitul n exces, plngerea n legtur cu ndatoririle sau deranjarea altor angajai. Hanley-Maxwell et al. (1986) au artat locul critic pe care l ocup problemele sociale n luarea de decizii la nivel de management. Cnd productivitatea unui angajat era ndoielnic, prezena dificultilor sociale adiionale prevedea probabilitatea ca angajatul s fie concediat. n plus, slabele performane de ordin social ar putea fi asociate cu problemele n ceea ce privete stabilirea de noi relaii de ordin profesional i social. n general, culturile de munc sunt constituite din sensuri, ateptri, valori i presupoziii comune, care formeaz mpreun guvernarea social a locului (Hach, 1993). Angajaii care "se integreaz" au anse mai mari de a fi acceptai i considerai ca avnd succes (Wayne & Liden, 1995), fapt ce are implicaii pentru cunotinele de ordin social i pentru autoreglare. Storey i Lengyel (1992) identificau patru categorii principale de intervenii utilizate pentru a spori performana social n angajarea sprijinit: instruirea aptitudinilor sociale, strategiile de rezolvare a problemelor, tehnicile de auto-organizare i asistena din partea colegilor. Relaia dintre aptitudinile sociale i competena social este privit mai ndeaproape n capitolul urmtor.
Contextul clientului Pn la urm, Eric a rmas la proiectul Cantina Habilis, pentru cantina colii - un program de formare vocaional derulat de Lebenshilfe Tirol, urmrind calificarea adolescenilor pentru un post pe piaa deschis a muncii, pentru a-i ajuta s aib un rol complet n societate. Programul se adreseaz tinerilor care au probleme cu angajarea din cauza unei deficiene intelectuale, a unor probleme de sntate mintal sau a unor deficite n ce privete socializarea. Pregtirea vocaional are loc n mediul public al unui liceu. Acest mediu ofer o situaie real de munc i reprezint un pas posibil ctre munca pltit.
29
30
Capitolul 3
Competenele i formarea
3.1
De la aptitudinile sociale la competenele sociale
Titlul acestui capitol reflect direcia destul de nou n care ne-am ndreptat n ultimii trei ani cu proiectul ATLAS. Principalul punct de nceput l-au constituit aptitudinile. n scurt timp, Fontys OSO a introdus conceptul modern de competen. Motivul pentru acest fapt a fost tranziia produs n domeniul educaiei dinspre nvarea tradiional nspre noua nvare bazat pe competene. Rolul central pe care l au oamenii n propria lor dezvoltare este esenial n aceast schimbare. n acest fel, oamenii devin mai contieni de aportul individual al clienilor, studenilor i participanilor la propriul proces de nvare. Rezultatul sau obiectivul acestei abordri este sporirea motivaiei oamenilor. n cele din urm, ei vor gsi posturi care se potrivesc cu abilitile lor. Pe scurt, individul este cel care i determin n mare msur propriul proces de nvare (spre deosebire de educaia tradiional, unde formatorul sau profesorul determin procesul de nvare). Tabelul 1 de mai jos ilustreaz (ntr-o form ntructva readaptat) ce nelegem prin educaia tradiional sau bazat pe program i prin educaia bazat pe competene (extras dintr-un articol al grupului Cito, Institutul Naional Olandez pentru Msurarea Educaional). Acest tabel ilustreaz clar diferenele dintre aceste dou forme de educaie. Probabil c n grupul nostru int nu se poate aplica fiecare aspect al educaiei bazate pe competene. Discutm despre "stabilirea direciei de ctre client" i despre rolul fundamental pe care l joac n scenariu "auto-reflecia i auto-verificarea". Mulumit sprijinului, ndrumrii i consilierii, clientul ajunge s stpneasc mult mai bine procesul de nvare. Efortul profesorului i al consilierului va fi necesar pentru interpretarea celorlalte aspecte.
31
Educaia tradiional Coninutul aptitudinilor bazate pe cunoatere i disciplin ca principiu de baz al programei Predarea n clas este punctul central Dirijarea de ctre profesor Profesorul furnizeaz cunotine i pred aptitudini Clienii sunt pasivi. Ei dobndesc cunotine i aptitudini
Educaia bazat pe competene Situaiile practice ca principiu de baz al programei Procesul de nvare este punctul central Dirijarea de ctre client Profesorii consiliaz i ghideaz clienii n timpul procesului lor de nvare Clienii sunt activi i responsabili de propriul lor proces de nvare i caut cunotinele i aptitudinile pentru a atinge obiectivul final al procesului de nvare Modulele sunt n cea mai mare parte interdisciplinare Aptitudinile generale integrate n ntreaga program Auto-reflecia i auto-verificarea sunt fundamentale
Modulele sunt derivate din discipline separate Module de aptitudini separate Verificarea este sarcina profesorului Tabelul 1: Diferenele dintre cele dou forme de educaie
Ar trebui s fie posibil, ntr-o form readaptat, s formm prile puternice i pozitive ale educaiei bazate pe competene pentru grupul nostru int n urmtorii civa ani. n procesul de reintegrare a oamenilor n cmpul muncii, este important s tim ce competene trebuie s stpneasc clientul pentru a se califica pentru post. Pe lng competenele profesionale, competenele sociale i cele ceteneti sunt i ele importante. Competenele ceteneti se refer la abilitatea de a lucra n societate, pstrnd un sim al responsabilitii individuale. Cetenia implic lucrul ntr-un mod personal, contient i critic. Competenele ceteneti exist ca parte a pachetului integrat de cunotine, aptitudini i atitudine pentru a se obine o funcionare adecvat i responsabil (att pe baza unui sim normativ, ct i a unui sim al contiinei). Descrierea competenelor sociale depete adesea grania competenelor profesionale i a competenelor ceteneti. n general, este mai uor s discutm despre aptitudini sociale dect despre competene sociale. Plasndu-le pe acestea la acelai nivel, neglijm legtura dintre cunotine, aptitudini, atitudine i experien. Acest capitol prezint modul cum, n cele din urm,
32
Capitolul 3 - Competenele i formarea
competenele sociale legate de piaa muncii trebuie formate n practica zilnic. Acesta este motivul pentru care am ales s clasificm n acelai fel acest capitol. Aceasta nseamn c pornim de la descrierea competenelor sociale legate de piaa muncii i trecem apoi la importana evalurii n formare, urmnd s discutm n final programul de formare. Capitolul se ncheie cu descrierea principalelor concluzii ale perioadei anterioare de trei ani a proiectului ATLAS.
3.2
Competenele sociale legate de piaa muncii
Conceptul de competene este folosit mereu fr s se explice exact ce ar trebui s nsemne el pentru noi. Subiectul este mereu combinat cu termeni cum ar fi "aptitudini", "cunotine" i chiar "calificri". Este o prere general acceptat c o competen ar trebui mereu plasat ntr-un anumit context i c ea ar trebui s devin evident n comportament (ori spontan, ori ca rezultat al unei ncurajri). De cele mai multe ori, ntlnim n descrierea termenului de competen ali termeni, cum ar fi "aptitudini", "atitudine", "cunotine de baz", "informaii", "trsturi personale" i "motivaie".
Experiena noastr n lumea educaiei ne ajut s optm pentru urmtoarea descriere a conceptului de competen (Weggeman): Competena reprezint capacitatea cuiva de a realiza o anumit sarcin. Aceast capacitate trebuie vzut ca fiind produsul cunotinelor, al experienei, al aptitudinilor i al atitudinii ce caracterizeaz o persoan ntr-un anumit context i la un anumit moment.
COMPETENTELE
Dezvoltarea competentelor
Competenta O capacitate personala care trebuie vazuta ca produs al cunostintelor, al experientei, al aptitudinilor si al atitudinii pe care le stapneste cineva ntr-un anumit context si la un anumit moment.
8-1-2007
INFORMATII
ATITUDINE
APTITUDINI
EXPERIENTA
Presentatie VMBO Manifestatie
8-1-2007
Presentatie VMBO Manifestatie
Este important s accentum aici c nu putem privi competenele ca rupte din contextul i momentul n care ele sunt discutate. Competenele dovedite n clas se vor vedea altfel n cadrul unei simulri, altfel dect n utilizarea unei scene de via real (de exemplu, un magazin mic sau un supermarket). Privind separat componentele reprezentate n cadrul competenelor, ne putem imagina urmtoarele:
33
Atitudinea include asemenea aspecte ca motivaia i trsturile personale. (Doresc s fiu grdinar sau sunt...) Aptitudinile pot fi mai departe exprimate ca aptitudini de baz sau aptitudini-cheie, aptitudini practice generale i aptitudini practice specifice. (tiu s tund iarba i s aranjez prile laterale) Cunotinele reprezint aptitudinile educaionale i aptitudinile legate de echipamente sau de companie. (tiu s folosesc o main de tuns iarba) Experiena reprezint ceea ce a fcut clientul pn n prezent n cadrul grupului sau o parte a ceea ce a fcut. (Am experien n conducerea unui tractor de tuns iarba)
n Proiectul ATLAS a fost aleas urmtoarea definiie pentru aptitudinile sociale legate de piaa muncii: competenele sociale legate de piaa muncii sunt acele competene care const dintr-o integrare a cunotinelor, a aptitudinilor, a atitudinii, a trsturilor personale i a experienei. Acestea permit clienilor s aib un comportament social adecvat ntr-o anumit profesie, ntr-un anumit context. n Anexa 2 putei gsi o privire general asupra celor 7 competene sociale legate de piaa muncii i a celor 62 de aptitudini legate de ele. Cele 7 competene testate la mai muli angajatori sunt: Abilitatea de a comunica
Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii...

Abilitatea de a avea relaii pozitive la locul de munc, de exemplu cu superiorii i clienii Abilitatea de a avea relaii pozitive cu colegii Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social Abilitatea de a-i stpni ntr-un mod eficace stresul Abilitatea de a se conforma la regulile i acordurile generale
Competenele pot fi descrise, de exemplu, n urmtoarea form: un client este capabil s comunice n mod adecvat n meseria lui de ajutor de grdinar pe piaa liber a muncii. Este important ntrebarea cu privire la modul n care putem oferi o descriere a competenelor. Van den Berg i Blokhuis (2001) sugereaz utilizarea mai multor ntrebri deschise. Descrierea competenelor de munc viitoare va trebui s conin: Activitile umane n situaii de angajare Sarcinile n situaiile de angajare Competenele pe care ar trebui s le stpneasc oamenii pentru a lucra bine
34
ntrebri deschise: Ce activitate faci? Unde faci aceast activitate? Cnd faci aceast activitate? Cine particip? Ce se poate ntmpla n timpul activitii? De ce faci aceast activitate? Ce caliti i sunt necesare n timpul activitii?
Rezultatele n: Activiti Sarcini
Competene
3.3
Evaluarea iniial ca parte a programului de formare
Lucrnd de la bun nceput cu competenele, toat lumea (formatorul i clientul) ar trebui s tie cum sunt acestea testate n final i ce rezultate trebuie s obin clientul pentru a stpni competena. Trebuie s tim dinainte dac un client trece sau nu cu succes de o verificare. Avem aici o procedur standard, de preferin evaluarea n condiii reale? (simularea condiiilor reale, jocul pe roluri, realizarea unei prezentri sau anumite pri din aceste condiii reale). Este aceast procedur standard parte din nite teste de evaluare existente deja sau a fost conceput pentru acest caz particular de ctre formator? O metod util pentru a determina situaia de pornire a formrii este metoda STARR (vezi 6.3.2). Evaluarea este important nu doar la nceputul i finalul unui program de formare. La anumite intervale, formatorul i clientul doresc s tie dac sunt pe drumul cel bun pentru atingerea obiectivului. Aceasta nseamn c este necesar testarea pe parcurs a (ctorva pri din) instrumentele de evaluare, pentru a monitoriza progresul. Nu putem afla dac o persoan stpnete o competen dect dac activitile legate de post se desfoar ntr-o manier ct mai realist. Cel mai realist context este pregtirea la locul de munc, aa-numitul eantion de lucru. Pentru a msura competenele, putem utiliza eantioanele de lucru, testele practice, sarcinile practice, realizrile practice sau rezolvarea problemelor. Discutm despre o evaluare integrat a cunotinelor, a aptitudinilor, a nelegerii, a atitudinii, a trsturilor personale i a experienei. Un test practic este pregtit pentru msurarea uneia sau a mai multor competene i va trebui s satisfac anumite criterii de calitate. Avem n vedere aici o situaie asemntoare cu realitatea, o msurare
35
valid i fiabil a dezvoltrii competenelor i o descriere adecvat a coninutului i a contextului, de exemplu o descriere a sarcinilor principale din cadrul postului. Clientul va ti dinainte ce se ateapt de la el. Pentru a msura competenele, putem utiliza urmtoarea diagram a competenelor (Claasen Fontys OSO):
www.Fontys.nl/oso CONTEXT Reflecia dup
Reflecia nainte
Comportament Aptitudini Cunotine Atitudine Experien
Aceast diagram ajut la indicarea "situaiei tipice" a clientului. Ea poate fi folosit pentru abordarea acestei situaii cu ajutorul indicatorilor "Melba" (Melba este un dispozitiv pentru estimarea ocuprii forei de munc, dezvoltat de Universitatea Siegen), cu ajutorul metodologiei STARR i al consilierii. Metoda STARR este o metod fezabil n cazul metodologiei Portofoliu, pentru c ea ajut la concretizarea experienelor cuiva. Metoda STARR presupune c, n timpul unei conversaii, formatorul poate s i pun clientului ntrebri cu privire la situaie, sarcin, aciune, rezultat i reflecie. Formatorul trebuie s aib aptitudinile necesare pentru a consilia clienii. Deasupra diagramei va fi dat o definiie a nevoilor educaionale. Aceast definiie poate fi concret, de exemplu "Cum pot s dovedesc mai mult iniiativ ntr-o firm." Sau poate fi o definiie general, de exemplu "Doresc s fiu repartizat pe un post ntr-un magazin." Uneori, clienii indic ei nii soluia pe care o au n minte - de exemplu, n loc s atepte instruciuni, pot face ei propuneri, sau "Doresc s fiu repartizat pe un post n 'Hema'" (un lan de magazine binecunoscut din Olanda).
36
Elementele relevante ale situaiei sunt descrise n Context, de exemplu: Indicarea complexitii situaiei, de exemplu ci colegi exist, care sunt problemele de lucru specifice, anumite sarcini, cerinele de calitate Descrierea sarcinii, de exemplu preluarea unei comenzi Descrierea evenimentelor i a proceselor care pot avea loc, de exemplu defeciuni constatate sau epuizarea unui stoc. Partea de Comportament descrie ce face propriu-zis clientul pentru a realiza sarcina, de exemplu: Completarea sistematic a unei comenzi Cutarea diferitelor locaii ale companiei Cutarea unei repartiii pentru munc Purtarea unei conversaii cu un supervizor etc.
Cele patru dimensiuni de competen vor fi (temporar) tipizate n "muntele" din diagrama de mai sus. Acestea reprezint aspecte bazate pe propriile relatri ale clientului, care vor fi explicitate n timpul unei conversaii de consiliere. Consilierul va indica, dac este necesar, remarcile clientului n timpul acestei conversaii. Aceast conversaie de consiliere este menit n primul rnd pentru a obine o bun nelegere a atitudinii fa de munc i a motivaiei pentru munc a clientului. n timpul pregtirii pentru conversaia de consiliere, un consilier va ncerca s afle care sunt posibilele dileme ale clientului, de exemplu: Clientul dorete s ia iniiativa, dar de multe ori dovedete un comportament de nedorit din punct de vedere social i este rezervat. Clientul nu poate s-i expliciteze comportamentul cerut, are nevoie de timp pentru a afla ce dorete i ar trebui s i se ofere pai intermediari. Clientul dorete s lucreze ntr-un magazin, dar are probleme legate de prezentare. Se concretizeaz o dilem n ce privete att cerinele situaiei specifice, ct i punctele forte i punctele slabe ale clientului. Clientul trebuie s indice urmtoarele aspecte n conversaia de consiliere: Informaiile, cunotinele, nelegerea de care este nevoie pentru rezultate bune n situaia aleas, de exemplu cunoaterea modului de a lua iniiativa sau cunotinele privind activitile de vnzare Experiena pe care a dobndit-o clientul n aceast situaie i cunotinele pe care le-a obinut clientul, de exemplu "Trebuie s-mi amintesc c eful pune multe ntrebri pe parcurs; tind s uit acest lucru." "Am lucrat cndva ntr-un magazin pe perioada vacanei sau n timpul colii" etc.
37
Deprinderile care sunt n mod deosebit importante aici sunt, de exemplu, formularea ntrebrilor corecte sau a unei propuneri pentru realizarea unei iniiative manifestate de client. Abilitatea clientului de a face calcule cu bani n ce privete lucrul cu numerarul. Atitudinea clientului fa de situaie. Modul clientului de a privi profesia, de exemplu nelegerea sarcinii sau nelegerea propriilor rezultate. Aceste aspecte se pot deduce din ntrebrile de nvare i obiectivele de nvare formulate de ctre client, de exemplu "Comenzile efului trebuie ndeplinite foarte bine" sau "Trebuie s fiu bine mbrcat ntr-un magazin."
Cu ajutorul refleciilor pe parcursul consilierii, precum i nainte i dup, putem vizualiza dac un client formuleaz sau nu ntrebrile corecte. Prin "reflecia n aciune" se pot pune ntrebri n timpul conversaiei de consiliere. De multe ori, putem observa niveluri de reflecie diferite; putem, de exemplu, recunoate forme ale refleciei emoionale i ale celei normative? Cnd totul decurge bine n timpul repartizrii pe post i se poate realiza tranziia de la consiliere la munca propriu-zis, avem adesea de a face cu o situaie pozitiv, deoarece clientului i place postul unde a fost repartizat, iar angajatorul are ncredere n client. Anumite lucruri vor fi formulate n Planul personal de dezvoltarea. Dac acest plan este orientat mai degrab pe tranziia dintre coal i locul de munc real, el se cheam Plan personal de tranziie. Perspectivele de viitor, calitile clientului i stilul su de nvare, obstacolele n calea perspectivelor viitoare i nevoile educaionale reprezint seciuni ale Planului personal de dezvoltare i ale Planului personal de tranziie.
3.4
Formarea competenelor sociale legate de piaa muncii
n aceeai msur ca i competenele, esena formrii bazate pe competene n ce privete observarea comportamentului oamenilor ntr-o manier concret este: Unde lucreaz persoana n prezent? Ce va face ea? Ce competene trebuie s stpneasc? Cnd putem considera c este pregtit pentru a ncepe? Chiar mai important, cnd dorim s ncepem cu formarea pe baz de competene, avem nevoie s ne concentrm asupra urmtoarelor condiii: Exist n organizaia noastr o viziune clar privind formarea? tim ce competene dorim s formm? Sunt exprimate acele competene n termeni legai de Proces, Cunotine, Aptitudini, Atitudine i aa mai departe? Dup cum reiese din descrierea de mai sus, este evident c clienii vor influena i i vor dirija propriul proces de nvare. n plus, clienii va trebui s vad pe hrtie diferitele
38
niveluri de dezvoltare pe care le stpnesc deja. Un Portofoliu (vezi 6.3.3) este un instrument excelent pentru ca ei s poat msura aceasta (sub supervizarea unui consilier). n acest mod realizm dou aspecte importante ale nvrii bazate pe competene: dirijarea de ctre clieni i statutul formatorilor ca i consilieri/supervizori. Termenul de "Portofoliu" este unul familiar pentru mult lume azi. Din ce n ce mai mult, profesorii i formatorii ncep s ia n considerare opiunea de a utiliza Portofolii pentru clienii lor, aa nct acetia s poat arta ce anume stpnesc deja. n acelai timp, se pun ntrebri precum: Ce este un Portofoliu? Ce nseamn el? De unde a aprut el? Un Portofoliu este un sistem de fiiere de stocare n care persoana care l administreaz poate nregistra "ceva". Acel "ceva" are, de asemenea, o anumit valoare pentru aceast persoan i poate, cu timpul, s fie ters sau nlocuit cu altceva. Sistemul de fiiere de stocare poate avea diferite forme. El poate fi un dosar plic, unul cu inele sau chiar o cutie de pantofi. n societatea tehnicizat de azi, ncep s apar primele portofolii digitale. Cu siguran, portofoliile nu sunt o noutate. n trecut i chiar azi nc, mai ales clienii i angajaii care lucreaz n domeniul tiparului i pstreaz lucrrile n fiiere mari de stocare numite Portofolii. n acest fel, ei le pot arta oamenilor ce au fcut deja. Evident, i arat doar cele mai bune lucrri. Ideea din spatele acestei proceduri este c ei pot arta de ce sunt capabili i ct sunt de talentai. Din cnd n cnd, cte ceva este scos din portofoliu pentru c e doar un produs de ncercare, sau o parte din fiier este pus deoparte pentru c anul sau modulul respectiv s-a ncheiat, iar studentul a dovedit c stpnete aceast parte a Portofoliului. n sfrit, n educaia din zilele noastre, toate aceste fiiere i produse de ncercare sunt nlocuite cu un singur document: diploma sau certificatul. Certificatele dovedesc c studenii au cunotinele i aptitudinile necesare. Diplomele nu arat competenele studenilor. Un Portofoliu ataat care cuprinde competenele dobndite demonstreaz calitile deintorului ntr-un mod mai explicit i mai obiectiv. n acest cadru, este de preferat s avem anexat la Portofoliu un document care ofer o privire de ansamblu asupra competenelor pe care le stpnete studentul. Aceast privire de ansamblu poate fi folosit, de exemplu, simultan cu un sistem de monitorizare a studentului, care indic progresul studentului. n acest fel, studenii pot nelege mai bine modul n care sunt stpnite cunotinele i aptitudinile referitoare la anumite competene. Punnd n legtur Planul personal de dezvoltare sau Planul personal de tranziie cu Portofoliul, va fi evident c toi clienii i vor nregistra propriile traiectorii de nvare pentru dobndirea competenelor. n acest fel, vor exista traiectorii de nvare individuale. Formarea n grup este posibil doar dac exist mai multe persoane care
39
au indicat n Planul lor personal de dezvoltare c doresc s dobndeasc aceeai aptitudine sau aceleai cunotine. Aadar, dac acestea au fost nregistrate ntr-un mod clar i concis, vom putea ncepe formarea bazat pe competene. n final, clientul poate s-i prezinte competenele ntr-un mod corespunztor i tie cum s adopte atitudinea adecvat fiecrui context. Clientul poate acum s spun: "tiu cum s fac acest lucru, pot s... i tiu de ce!" Ultima parte, "tiu de ce", reflect faptul c clientul poate reda ceea ce st la baza comportamentului pe care el l afieaz.
3.5
Rezultatele i concluziile perioadei de proiect
n ultimii 3 ani, proiectul ATLAS s-a concentrat pe identificarea competenelor sociale legate de piaa muncii, pe instrumentele de evaluare i pe introducerea formrii bazate pe competene. Nu am realizat implementarea complet a acestui program de formare n diferitele institute ale partenerilor participani. Formatorii prezeni la ntrunirile transnaionale de proiect au fost familiarizai cu diferitele pri ale formrii bazate pe competene i au ncercat ocazional s aplice aceste pri n practica lor zilnic. Se cuvine s menionm c nu ne ateptam dinainte la aceasta, pentru c proiectul ATLAS era orientat att spre studiul aptitudinilor sociale, ct i spre un studiu al situaiei prezente. Este cert c am dus acest proiect un pas mai departe utiliznd competenele n locul aptitudinilor. Rezultatul este c diferiii parteneri utilizeaz deja pri ale formrii bazate pe competene, dar formatorii/consilierii nc trebuie s treac prin procesul de formare a formatorilor. Un al doilea aspect, poate chiar mai important, este faptul c instituiile nu au reuit s stabileasc o politic bazat pe acest sistem, parial din cauz c este un sistem nou. Pe unii oameni i-a ajutat s vad importana acordat acum clienilor, care contribuie la propria lor dezvoltare. "Planificarea axat pe individ" din Irlanda este o metod foarte asemntoare cu formarea bazat pe competene. Austria a nceput o mapare a situaiei de nceput a competenelor, utiliznd propriul lor instrument ISKlE (bazat pe instrumentul MELBA i pornind de la competenele sociale). Olanda are un mare avantaj fa de ceilali parteneri n ceea ce privete competenele, pentru c partenerul tiinific Fontys OSO este n vecintate (de exemplu, n legtur cu Portofoliul, maparea competenelor necesare pentru diferite ocupaii cu respectivele aspecte de cunotine, aptitudini i atitudine).
40
n ce privete cercetarea de birou cu privire la formarea bazat pe competene, tim cu toii de la bun nceput c nu este uor de desfurat un studiu al metodelor de formare. Ce nseamn acest lucru? Discutm despre formarea aptitudinilor sau a competenelor? Discutm despre supervizare sau consiliere sau despre formarea aptitudinilor sau a atitudinii adecvate? Discutm despre formarea comportamentului ntr-un mediu izolat sau n contextul adecvat? Trebuie s demonstrm aceasta o singur dat sau n contexte diferite? Mai mult, se utilizeaz un amalgam de termeni ca, de exemplu, aptitudinile i competenele, iar aceti termeni sunt definii diferit n diferite ri. Evident c n literatura de specialitate n limba englez, conceptele de "aptitudini" i "competene" nu sunt ntotdeauna descrise clar i nici mcar nu se face ntotdeauna distincie clar ntre ele. Termenul de aptitudine este utilizat att referitor la aptitudini, ct i la competene. n cercetarea noastr de birou, am pornit de la situaia european din care pornete formarea integrat a aptitudinilor, a cunotinelor i a atitudinii. Iat interpretarea aptitudinilor sociale: o condiie pentru a atinge dezvoltarea competenelor. Rolul formatorului/consilierului O concluzie important a proiectului ATLAS pe care o putem gsi i n literatura de specialitate este importana formatorului/consilierului n ceea ce privete dezvoltarea competenelor i nvarea. Cele mai cunoscute sunt studiile americane Pygmalion de la nceputul secolului trecut, n care era analizat efectul profesorului asupra rezultatelor clienilor. Ateptrile profesorului, ale formatorului sau ale consilierului preau s aib un efect extrem de mare asupra dezvoltrii clienilor. Datorit complexitii achiziiei competenelor care nu sunt constituite doar din cunotine i care depind i de context, atitudine, comportament i trsturi personale, formatorului/consilierului ar trebui s i se impun cerine speciale. Formatorul/consilierul trebuie s se transpun n contextul clientului. Mai mult, posibilitile/imposibilitile individuale i dorinele clienilor au i ele un rol. Formatorul/ consilierul trebuie s poat superviza reflecia clientului pentru a penetra straturile mai adnci ale aisbergului i ale personalitii (vezi 3.3). n viziunea prezentat aici, formatorul/ consilierul face parte din puternicul mediu de nvare i din contextul n care se desfoar formarea. Formatorii din proiectul ATLAS descoper c, dac vor s-i abordeze corect clienii, va trebui s stpneasc ei nii anumite competene.
41
n acest scop, Fontys OSO a dezvoltat metoda: Integrale Trajectbemiddeling (medierea traiectoriei integrale), unde interaciunile, formarea i consilierea au loc la diferite niveluri. Putei gsi mai multe asemenea metode, alturi de rolul mediatorilor de traiectorie, n cartea Maatschappelijke participatie - "Participarea social" (Spies, H. 2005). Acestea sunt metode suplimentare fa de activitile menionate anterior privind dezvoltarea competenelor. Concluzie: pentru a atinge o dezvoltare eficace a competenelor sociale ale clienilor, este esenial dialogul de reflecie dintre formator/consilier i client. Metodele de formare fondate n parte pe formarea bazat pe competene n lumina criteriilor descrise anterior, la care se adaug criteriile ATLAS potrivit crora metodele de formare trebuie s fie universale, utilizabile internaional i uor accesibile, iar metoda de formare trebuie s fie reglabil n funcie de dezvoltarea competenelor, am ajuns, printre altele, la urmtoarele metode de formare: Metoda Goldstein; Formarea Gordon; "In Eigen Handen" ("Cu fore proprii"); Metoda Feuerstein; Formarea combinat i KUKUK. Aceste metode de formare sunt adecvate pentru grupul int al ATLAS i pot fi reglate n funcie de competene - de exemplu, competenele formulate n manualul ATLAS. n general, pentru metodele de formare sunt importante urmtoarele competene: Comunicarea Integrarea n echip Regulile sociale Contactul cu colegii Comportamentul acceptat din punct de vedere social i ateptrile sociale ale postului valorilor i al standardelor), Communicatiespel (Joc de comunicare) i
Pe lng aceste activiti de formare, am gsit urmtoarele trei jocuri: Waarden en normenspel (Jocul Gevoelswereldspel (Jocul lumii emoiilor). Aceste jocuri pot fi integrate (n joac) pe parcursul unei traiectorii de consiliere pentru abordarea competenelor i/sau a aptitudinilor. Putei gsi o analiz extins a acestui studiu pe pagina web a Proiectului ATLAS: http://www.projectatlas.org
42
n Anexa 9, vei gsi metodele utilizate de ctre Partenerii ATLAS i unele dintre cele mai bune proceduri care au funcionat cu adevrat n faza de testare i dup ea. Sunt indicate aici cele mai bune proceduri cu privire la pstrarea postului i la dezvoltarea competenelor sociale n scopul de a gsi un loc de munc. Unul dintre partenerii notri a decis s foloseasc "lumea real" drept context pentru dezvoltarea competenelor sociale. Focalizarea s-a fcut prin reeaua clienilor. n Austria, clientul i organizeaz propria conferin personal viitoare pentru a-i atinge obiectivele. Clientul i prezint propriul Plan personal de dezvoltare. Consilierea clienilor se bazeaz pe crearea unui mediu stimulator. Formatorul care i ghideaz pe clieni este i el important. ntr-un alt proiect, s-a descoperit c, pentru a modifica modelele comportamentale, trebuie s fii contient de propriul model ca formator sau consilier. Formatorul/consilierul trebuie s aib aptitudini sociale foarte bune pentru a recunoate i a modifica modelele clienilor. n Romnia se utilizeaz i situaia de zi cu zi a clienilor, pentru a exersa competenele sociale i acas. A fost elaborat o metod ce poate fi utilizat de prini. Participarea mediului prini, prieteni, angajatori etc. este utilizat de toi partenerii n beneficiul clientului. Toi au fost de acord c dezvoltarea competenelor sociale nu se limiteaz la cadrul clasei. ntr-un alt proiect, aceast chestiune este combinat cu principiile formrii vocaionale i n cadrul firmei. De exemplu, n Grecia se folosete analiza SWOT (puncte forte, puncte slabe, oportuniti i ameninri) pentru formator, angajator i client, pentru a repartiza persoana potrivit pe postul potrivit. Apare aici o problem: acest lucru trebuie fcut destul de des, pentru c este suficient o schimbare foarte mic pentru a produce diferene foarte mari n ceea ce privete obinerea perechii corecte persoan-post. n Olanda se folosete o abordare mai personal. Ei obin adaptarea perfect la piaa muncii prin contactul direct dintre formator i client. Formatorul trebuie s aib multe informaii cu privire la piaa muncii i la posibilitile clientului. Acest lucru presupune mult efort din partea formatorului. Iat concluziile care prezint interes: Remarci n legtur cu folosirea jurnalului: unul dintre parteneri a creat un jurnal Atlas. Toi partenerii au fost de acord c acest jurnal ar fi putea fi de ajutor pentru clieni i formatori n nregistrarea dezvoltrii competenelor sociale.
43
Manualul Atlas cu arborele decizional pentru utilizarea metodelor de evaluare. Fiind obligai s utilizm i s ncercm metode de evaluare, una dintre concluzii a fost c metoda de evaluare nu este att de important pentru formarea competenelor sociale sau pentru angajare. Abordarea individual i continuarea dup evaluare s-au dovedit eseniale. De asemenea, utilizarea sistematic a metodelor de tipul SMART, STARR sau SWOT a fost considerat util pentru atingerea obiectivelor cu clienii din proiecte.
Trebuie s lucrm pornind de la o viziune, evitnd folosirea evalurii ca obiectiv n sine. Trebuie ncorporat n formarea clientului contextul, mediul acestuia.
Mai mult, formatorii/consilierii au putut s vad c nu doar prin formare se dobndesc competenele. Cadrul n care ele sunt cerute i formarea/consilierea adecvat sunt de maxim importan aici. Aceleai observaii sunt valabile i pentru utilizarea metodelor SMART i STARR cu acest grup int al proiectului ATLAS, ca i pentru nvarea prin reflecie. Partenerii notri au descoperit c, lucrnd cu aceste metode, clienii primeau mai mult atenie, dar jucau i un rol central n procesul lor de nvare. Acesta este exact lucrul la care se refer nvarea bazat pe competene. Formatorii mai au nc de lucru n ceea ce privete dezvoltarea practic pentru a putea ti care pri ale testelor de evaluare pot fi folosite pentru formarea bazat pe competene a competenelor sociale legate de piaa muncii. n acest scop, este n primul rnd necesar ca ei s stabileasc i s descrie competenele cerute clientului lor. n al doilea rnd, nu a fost deloc surprinztoare concluzia c nu s-au descoperit metode integrate i teste de evaluare pentru formarea competenelor sociale. Cu toate acestea ns, au existat cteva iniiative. Totui, n acelai timp, ne dm seama c partenerii sunt practic ntr-o faz de experimentare n ceea ce privete formarea competenelor profesionale i a competenelor ceteneti. n sfrit, putem stabili c este recomandabil un studiu al stilurilor de nvare i al dezvoltrii competenelor sociale pentru grupul int al proiectului ATLAS. O alt recomandare este dezvoltarea unei abordri bazate pe competene (formare sau educaie) n domeniul competenelor sociale, pentru c aceasta este esenial pentru angajare i pstrarea locului de munc n cazul acestui grup int (abordarea Repartizare-Formare-Pstrare).
44
Viziunea noastr asupra competenelor sociale ale lui Eric nainte de a-l evalua Eric era sub tratament psihiatric la domiciliu cnd s-a alturat programului de formare vocaional. Varianta unui loc de munc pltit nu era considerat fezabil. Potrivit asistentului social, problemele lui Eric i aveau originea n primii ani ai copilriei. El fusese crescut ntr-o familie n care ambii prini erau alcoolici. Violena i desconsiderarea erau obinuite n cadrul familiei. Eric avea puin autorespect, i desconsidera colegii de munc, nu avea respect pentru relaia personal, nu accepta autoritile sau superiorii, avea dificulti n stabilirea contactului vizual, iar cnd a intrat n programul nostru nclca n mod constant regulile. O condiie preliminar bun pentru nvarea social a fost ns faptul c era contient de comportamentul su indisciplinat. n plus, Eric era capabil de efort fizic susinut, avea aptitudini de planificare bune i putea desfura faze de lucru n mod autonom, la propria sa iniiativ.
Cum am realizat formarea lui Eric? Pe de o parte, Eric trebuia s nvee rutina de lucru, ritmul de lucru i aptitudinile de lucru specifice, iar pe de alt parte trebuia s ating faza de comportament apreciat din punct de vedere social pentru a se conforma la standardele cerute pe piaa deschis a muncii. Abordarea noastr la acel moment a fost s ne concentrm pe dificultile i defectele lui Eric pentru a-l pregti pentru piaa deschis a muncii. Cum Eric avea probleme n respectarea regulilor, am fcut eforturi s-i schimbm comportamentul, oferindu-i o list de reguli cerute n mediul colii, al cantinei i n interaciunile sociale obinuite. Listele cu puncte de bifat aveau s-i fie de ajutor pentru a-i autoevalua succesul sau eecul. Din pcate, ncercarea aceasta nu a dat roade. Ne-am dat seama c trebuie s modificm programul de formare; cel de pn n acel moment nu mai ducea spre nici un rezultat. Din dialoguri, am ncercat s aflm de ce nu i era de ajutor asistena noastr. Datorit tratamentului psihiatric anterior, n care Eric fusese constant confruntat cu problemele sale care trebuiau depite, el a devenit reticent fa de participarea la noi conversaii. n ciuda eforturilor noastre, ne-am mpotmolit.
45
46
Capitolul 4
Studiu angajatori
Dup ce au fost determinate cele apte competene sociale i cele 62 de aptitudini sociale asociate lor, a fost desfurat un studiu printre angajatorii care au acumulat experien cu grupul int. Obiectivul acestei cercetri este de a examina importana pe care o dau angajatorii competenelor i dac au preri diferite cu privire la aceste competene. Acest studiu a fost desfurat printre mai muli angajatori din diferitele ri, n urmtoarele sectoare:
Angajarea protejat Agricultur Servicii Industria uoar 5 8 8
Munca protejat 11 18 8
Munca liber 7 14 15
Austria Belgia Grecia Irlanda Olanda Romnia
5 4 0 5 9 0
6 9 8 8 8 0
9 5 8 11 9 0
Am primit napoi de la angajatori 105 chestionare: 65 interviuri, 35 chestionare scrise i 5 despre care nu ne-am dat seama dac erau interviuri sau chestionare completate de angajator. Am dori s v atragem atenia asupra urmtoarelor: Cifrele pe tipuri de angajare nu sunt actualizate, deoarece nu toi angajatorii au completat ntregul chestionar Romnia nu a putut participa la acest studiu pentru c nu exist suficient de muli angajatori care s aib deja experien n ce privete acest grup int
47
n planul iniial, am nceput cu 15 angajatori din sectorul agricol, producie, catering, curenie i construcii. Dup cum am presupus deja n planul iniial de proiect, am stabilit o anumit suprapunere. Distincia dintre munca de birou, servicii i industria uoar nu era ntotdeauna vizibil. Ponderea redus a muncii de birou (n = 11) depinde de sarcinile mprite n servicii i industria uoar. Din acest motiv a avut loc urmtoarea rearanjare: Agricultur (sere, grdinrit, ntreinerea solului) Servicii (catering, curenie, supermarket-uri) Industria uoar (reproducere sau asamblare)
n anexa 3 vei gsi un chestionar pentru angajatori n care acetia trebuie s examineze cele 62 de aptitudini pe o scar de 4 trepte i s indice dac angajaii trebuie s aib aceste aptitudini: ntr-o msur predominant slab ntr-o msur mai degrab slab dect puternic ntr-o msur mai degrab puternic dect slab sau ntr-o msur predominant puternic
Anexa 2 prezint doi indicatori ai importanei pentru fiecare dintre cele 62 de aptitudini sociale luate n considerare, ambii bazai pe un sistem diferit de trei stele (de la nici o stea = fr importan pn la trei stele = foarte important/esenial): ! Sistemul de evaluare cu stele pentru sectoare acord o stea pentru aptitudinile considerate necesare de ctre cel puin 60% dintre respondenii dintr-un sector: agricultur, industria uoar i servicii. Dou stele sunt acordate cnd sunt considerate necesare de ctre cel puin 60% dintre respondenii din dou sectoare: agricultur, industria uoar i servicii. Trei stele sunt acordate cnd sunt considerate necesare de ctre cel puin 60% dintre respondenii din trei sectoare: agricultur, industria uoar i servicii.
Sistemul de evaluare cu stele pentru munca liber se bazeaz pe chestionarele primite napoi de la angajatorii de pe piaa liber a muncii. O stea se acord aptitudinilor evaluate pozitiv de 60-69% dintre angajatori, dou stele aptitudinilor evaluate pozitiv de 70-79% dintre angajatori, iar trei stele celor evaluate pozitiv de ctre cel puin 80% dintre angajatori.
Cum angajarea deschis pe piaa liber a muncii reprezint obiectivul final al sprijinului i al reabilitrii vocaionale, toate aptitudinile evaluate pozitiv de ctre
48
Capitolul 4 - Studiu angajatori
majoritatea substanial a angajatorilor (adic una sau mai multe stele n al doilea sistem) ar trebui considerat ca fiind probabil necesar pentru succesul pe termen lung ntr-un anumit post. S-ar putea ca mediile protejate s fie mai puin exigente n ce privete comportamentul social al angajailor i s fie mai tolerante cu excesele sau deficienele sociale. Totui, nu ar fi nelept s stabilim ateptri sub cele ntlnite n angajarea deschis n ce privete competena social necesar pentru a fi angajat cu succes. 52 dintre cele 62 de aptitudini sociale au primit una sau mai multe stele din partea angajatorilor de pe piaa liber a muncii. Rezultatele celor dou sisteme de evaluare cu stele prezint, de asemenea, numeroase puncte comune. Aceste rezultate confirm cele relatate mai sus, potrivit crora ar putea fi important o gam larg de aptitudini sociale pentru succesul ntr-un post. Cu toate acestea, s-ar putea ca angajatorii s fi avut tendina de a neglija sau subestima importana acelor comportamente sociale care nu au legtur cu munca propriu-zis. Multe dintre cele 10 aptitudini sociale care nu au primit nici o stea au legtur cu conversaia, umorul i prietenia adecvat dintre colegii de lucru. Asemenea comportamente pot fi importante pentru evaluarea sociometric a competenei sociale (adic evaluarea angajailor cu deficiene de ctre colegii lor ca fiind agreai sau acceptai social) i pentru integrarea social a angajatului att n cadrul locului de munc, ct i n relaiile sociale cu colegii n afara serviciului. Aceast interpretare ar fi n concordan cu concluziile lui Salzberg et al. (1987), potrivit crora aptitudinile sociale vzute ca importante, atunci cnd este privit diferena dintre angajaii foarte bine cotai i cei slab cotai, sunt diferite de cele vzute ca importante cnd angajatorii pur i simplu evalueaz importana relativ a unei liste de aptitudini, cum s-a fcut aici. Dac pornim de la mprirea reflectat n anexa 2, unde stabilim c un procentaj de 60% sau mai mult n 5 din 6 coloane nseamn c este vorba despre o aptitudine cheie, atunci putem stabili cele 27 de aptitudini sociale cheie (vezi Anexa 4). Aceste 27 de aptitudini sociale cheie se regsesc n proporie predominant n 3 competene: B: Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii C: Competena n relaiile de la locul de munc, de exemplu cu superiorii i clienii G: Abilitatea de a se conforma la regulile i acordurile generale
49
n ce privete celelalte 4 competene, mai puin de 60% din angajatori le-au indicat ca fiind necesare pentru angajai: A: Abilitatea de a comunica D: Abilitatea de a se angaja n relaii adecvate cu colegii E: Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social F: Abilitatea de a-i stpni ntr-un mod eficace stresul
A: 6 7 9 D: 29 Abilitatea de a comunica Replicile din cadrul unei conversaii ncheierea conversaiei/schimbarea subiectului Iniierea conversaiei Abilitatea de a se angaja n relaii adecvate cu colegii Adaptarea din punct de vedere social la diferitele niveluri ale persoanelor (a ti cum te poi adresa cuiva, formal/ informal) 31 E: 47 F: 55 Demonstrarea interesului fa de colegi Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social Reacia adecvat la un compliment Abilitatea de a-i stpni ntr-un mod eficace stresul Nivelul bun de rezisten la stres
Cele 7 aptitudini de mai sus nu sunt cerute de la angajai de mai puin de 60% din angajatori. Dac privim imaginea complet, putem concluziona c angajatorii din mediile protejate i de pe piaa liber a muncii au preri diferite cu privire la aptitudinile sociale pe care le cer din partea angajailor lor. Cu ct angajaii din posturile pltite de pe piaa liber a muncii lucreaz mai aproape unii de alii, cu att cresc ateptrile angajatorilor privind aptitudinile sociale. n final, am dori s menionm c bnuim c exist diferene i n prerile partenerilor din diferitele ri cu privire la aptitudinile sociale necesare. Aceste diferene ar putea fi stabilite ntr-un studiu mai amplu.
50
Capitolul 5
Rolul evalurii: Clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale

5.1 Competena: Stabilirea performanei adecvate
Competena profesional a fost definit ca "abilitatea de a ndeplini roluri complete de munc, la standardele cerute n angajare, n medii de lucru reale" (Reid et al., 1992, p. 236) "... spre deosebire de miestrie sau excelen, ea reprezint aptitudinile, cunotinele, atitudinile i experiena necesare pentru a ndeplini un rol ocupaional la un standard satisfctor". Putem privi competena drept abilitatea unei persoane de a ndeplini o anumit sarcin ntr-un anumit context la un anumit moment. ndeplinirea aceasta a sarcinii este definit nu doar de aptitudinea persoanei (adic abilitatea de implementare a comportamentului), ci i de atitudinea sa (trsturile personale i motivaia), de cunotinele de la baz (informaiile) i de experien. Competena profesional presupune atunci abilitatea de a duce la bun sfrit sarcinile de serviciu la standardul cerut de angajator. Totui, toi angajaii trebuie s fie i suficient de competeni din punct de vedere social pentru a stabili raporturi suficiente cu colegii. Competena social la locul de munc poate fi privit drept ndeplinirea satisfctoare a aspectelor sociale legate de statutul de angajat. Unele competene sociale sunt direct legate de realizarea sarcinilor de serviciu (de exemplu, urmarea ndrumrilor, preluarea comenzilor, solicitarea de asisten, colaborarea cu alii, mprtirea informaiilor legate de munc, reacia la feedback-ul din partea conducerii). Altele, dei nu sunt direct legate de sarcinile de serviciu, sunt importante pentru stabilirea de relaii sociale necesare pentru realizarea acestor sarcini (de exemplu, a fi prietenos, a face remarci de complezen, a fi interesant n conversaie, a dovedi respect, a face i a solicita confidene). Schumaker i Hazel (1984) definesc aptitudinea social drept "orice funcie cognitiv sau comportament evident n care se angajeaz un individ n timpul interaciunii cu o alt
51
persoan" (p. 422). Funciile cognitive includ asemenea capaciti ca empatia sau nelegerea sentimentelor altor oameni, discriminarea i emiterea de inferene cu privire la semnalele sociale i prezicerea i evaluarea consecinelor comportamentului social. Comportamentul evident cuprinde componentele nonverbale (de exemplu, contactul vizual, expresia feei) i verbale (de exemplu, vorbirea) ale expresiei sociale. Citndu-i pe Libet i Lewinsohn (1973) i pe Trower et al. (1978), ei definesc n continuare competena social drept implicnd "utilizarea de ctre un individ, n mod generativ, a unei varieti de aptitudini sociale evidente i aptitudini cognitive care poate duce la consecine pozitive pentru individul respectiv i pentru cei care interacioneaz cu el" (p. 422). Competena social este deci vzut ca fiind compus din patru grupe de aptitudini: (a) discriminarea situaiilor n care este adecvat comportamentul social (de exemplu, determinarea gradului de disponibilitate al cuiva pentru conversaie), (b) selecia aptitudinilor sociale verbale i nonverbale adecvate (de exemplu, n funcie de vrsta, sexul sau nivelul de autoritate al celeilalte persoane), (c) punerea fluent n practic a acestor aptitudini sociale (de exemplu, n funcie de normele sociale curente) i (d) percepia precis a semnalelor verbale i nonverbale ale celeilalte persoane i adaptarea n funcie de feedback-ul acesteia (de exemplu, oprirea din vorbit cnd cealalt persoan ncearc s rosteasc ceva). Posedarea aptitudinilor sociale poate fi o condiie necesar, dar punerea lor fluent n practic se bazeaz nu doar pe proficien, ci i pe motivaia de a utiliza asemenea aptitudini, motivaie care, la rndul ei, este o chestiune ce ine de nelegerea social i de valorizarea consecinelor pozitive pe care le aduc schimburile sociale reuite. Mai mult, accentul pe rezultatele satisfctoare din definiiile de mai sus ale competenei profesionale sugereaz c competena ar putea fi o stare mai degrab relativ dect una absolut (de exemplu, dei poate fi important ca oamenii s se comporte ntr-un mod adecvat din punct de vedere social, s-ar putea s nu fie mereu necesar ca ei s se comporte corect; din moment ce poate exista o anumit toleran a neconcordanei sau a diferenelor dintre indivizi, cum ar fi timiditatea relativ, exuberana etc.). n plus, judecile de competen pot fi mai degrab holistice dect bazate pe elemente discrete (adic, dei unei persoane i-ar putea lipsi anumite aptitudini de dorit, punctele forte din alte zone ar putea compensa deficitele, permind persoanei s fie vzut ca un angajat cu suficient proficien n ansamblu). Prin urmare, dei evalurile aptitudinilor sociale pot fi un ghid spre competena social, proficiena ideal poate supraestima cerinele reale dintr-un anumit mediu. Competena poate fi i legat de o anumit situaie (adic abilitatea unei persoane de a urma o instruciune poate fi adecvat ntr-o situaie n care instruciunile sunt simple i necesit reacii imediate, cum este cazul ntr-un flux de solicitri cum ar fi "d-mi ciocanul", "d-mi un cui", "ine captul acela" etc., dar nu i dac sunt mai complexe, trebuie
52
Capitolul 5 - Rolul evalurii, clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale
memorate i necesit reacii la o situaie n schimbare, ca n exemplul urmtor: "verific pizza dup 5 minute; dac crusta are culoare maro auriu, scoate-o; dac nu, mai las-o un minut i apoi verific-o din nou"). n asemenea cazuri, dei gradul nalt de competen social transferabil de la un context la altul poate fi un obiectiv de instruire pe termen lung, competena social mai limitat adaptat la contextul specific poate reprezenta un obiectiv adecvat pe termen scurt. Competena social generalizat nu ar trebui dedus dintr-o asemenea definiie restrns, dar, pe de alt parte, s-ar putea ca ea s nu fie un obiectiv de dezvoltare necesar. Acolo unde severitatea deficienelor intelectuale sau a altor deficiene (de exemplu, autismul) transform competena social generalizat ntr-un obiectiv nerealist, este important s limitm formarea la cerinele particulare ale contextului (i s urmm un model de angajare sprijinit de tipul "repartizare i formare" mai degrab dect un model de pregtire vocaional de tipul "formare i repartizare" - vezi mai sus). Exist diferite abordri ale evalurii competenei sociale (vezi Schumaker & Hazel, 1984), dar utilizarea scrilor de evaluare a comportamentului are anumite avantaje practice. Aceste scri de evaluare enumer itemii de comportament, iar respondentul (persoana nsi sau o persoan apropiat) indic dac aptitudinea este prezent sau nu n repertoriul persoanei sau ct de bine este realizat comportamentul. Ele au urmtoarele avantaje: (a) sunt uor i rapid de folosit, (b) pot indica deficitele din care pot fi selectate obiectivele de intervenie i (c) pot fi folosite pentru a obine date normative prin care pot fi identificate punctele de delimitare ale criteriilor. Totui, itemii din inventarele de evaluare a aptitudinilor sociale tind s fie selectai doar pentru validitatea lor nominal. Este important s reinem c utilizarea acestor evaluri poate avea doar rolul unui ghid general spre selecia obiectivelor privind formarea aptitudinilor sociale. Evaluarea ecologic (adic evaluarea la locul de munc) este necesar pentru a preciza concret aptitudinile sociale necesare ntr-un anumit context. Aici, observarea direct a comportamentului n situaii sociale reale stabilete rezultatele ateptate (adic prin observarea unui angajat competent pentru a realiza inventarul unei persoane fr handicap) i rezultatele angajatului sprijinit. Orice discrepan semnificativ poate constitui baza pentru o intervenie formatoare.
5.2
Rolul evalurii
Abilitatea de a evalua i a forma competena social i aptitudinile sociale aferente ei este important pentru a ajuta persoanele cu deficiene intelectuale s devin angajai de succes. Ea poate mbunti abilitatea noastr de a: determina repertoriile sociale existente ale potenialilor angajai cu deficiene
53
determina cerinele sociale ale posturilor (de exemplu, prin evaluarea competenei sociale a unui angajat experimentat fr handicap) repartiza persoanele pe anumite posturi pe baza repertoriilor lor sociale n armonie cu cerinele sociale ale postului (pentru a minimiza nevoia de formare) identifica goluri de competene (zone n care aptitudinile, atitudinile, experiena sau motivaia persoanei din punct de vedere social difer de cele cerute de post) adapta posturile i cerinele lor sociale pentru a minimiza golurile de competene (reducerea nevoii pentru anumite tipuri de interaciune poate fi, n anumite circumstane, o strategie eficace)
construi competena prin formarea performanei necesare (o combinaie de aptitudini, atitudini, experien i motivaie).
Funciile de mai sus pot fi puse n legtur cu fazele modelului de angajare sprijinit repartizare-formare-pstrare descris anterior. Evaluarea competenelor curente ale potenialului angajat face parte din trasarea profilului vocaional. Determinarea cerinelor sociale pe care le au posturile pentru angajai face parte din analiza postului. n particular, evaluarea competenei sociale a unui angajat experimentat fr deficiene creeaz inventarul unei persoane fr handicap. Prin unirea acestor dou procese se obin urmtoarele dou rezultate: (a) o armonizare a postului n care discrepana dintre competenele cerute i cele posedate este suficient de mic pentru a se putea trece la repartizarea pe post i (b) o analiz a discrepanei din care s reias ce strategie de formare i sprijin trebuie implementat n timpul formrii pentru post i al fazei de sprijinire. n plus, luarea n calcul a mrimii discrepanei dintre aptitudinile cerute i cele posedate poate duce la decizia de a adapta postul i cerinele sale sociale pentru a-l face mai abordabil (adic pentru a obine o armonizare mai bun), prin procese de tipul modelrii postului. n final, obiectivul fazei de formare pentru post este de a dezvolta un nivel de competen suficient de nalt pentru a asigura independena n activitate. Formarea de acest fel s-ar desfura la locul de munc, dar poate fi intensificat prin formarea adiional ntr-un cadru de formare. n oricare caz, evaluarea stabilete un coninut individual al programei i o linie de baz care s permit monitorizarea progresului formrii.
5.3 Categoriile de competene sociale

Se pot identifica patru categorii mari de competene sociale la locul de munc. Acestea privesc: Aptitudinile sociale instrumentale (legate de ndeplinirea sarcinilor de serviciu), cum sunt urmarea ndrumrilor, solicitarea de asisten sau reacia la feedback-ul din partea conducerii (vezi Csua 1). 54
Aptitudinile sociale relaionale (stabilirea relaiilor de lucru) cum sunt tachinarea, glumele, mprtirea de informaii cu privire la interese, mprtirea i solicitarea de confidene - vezi Csua 2.
Aptitudinile personale relevante din punct de vedere social (facilitarea apropierii altor oameni) cum sunt aptitudinile legate de igien, nfiare sau modul de a mnca - vezi Csua 3.
Cunotinele sociale i autoreglarea (integrarea n cultura locului de munc), cum sunt acceptarea criticilor sau respectarea normelor de la locul de munc - vezi Csua 4.
Csua 1 Exemplu de aptitudini sociale instrumentale la serviciu cooperarea cu colegii, furnizarea de informaii (de exemplu, acordarea de feedback) solicitarea de informaii (de exemplu, ntrebri cu privire la paii care urmeaz, solicitarea de feedback, solicitarea de explicaii) ascultarea participativ (stabilirea contactului vizual) ascultarea instruciunilor i a ntrebrilor alternarea rolurilor n conversaie utilizarea limbajului trupului/a comunicrii nonverbale adecvate pentru situaia respectiv
Csua 2 Exemplu de aptitudini sociale relaionale la serviciu grad adecvat de prietenie (de exemplu, zmbetul, glumele, conversaia) demonstrarea interesului fa de colegi reacia adecvat la replicile de complezen/la umor/la politee (de exemplu, tachinarea prietenoas la serviciu) exprimarea unor replici de complezen/umor/politee (de exemplu, tachinarea prietenoas la serviciu) iniierea conversaiei (de exemplu, solicitarea sau mprtirea de opinii, discutarea evenimentelor recente, programelor TV etc.) ascultarea participativ (stabilirea contactului vizual) ascultarea conversaiei emiterea de replici n conversaie (de exemplu, mprtirea opiniilor) ncheierea conversaiei/schimbarea subiectului ntr-un mod adecvat i politicos; autodezvluirea treptat (adic nivelul adecvat de destinuire a informaiilor personale) ncurajarea dezvluirii treptate din partea celorlali (adic nivelul adecvat de solicitare de informaii personale) alternarea rolurilor n conversaie utilizarea limbajului trupului/a comunicrii nonverbale adecvate pentru situaia respectiv
55
Csua 3 Exemplu de aptitudini personale relevante din punct de vedere social comportamentul emoii/natural reacia adecvat la emoii/critici/stres/greelile fcute calmul n raporturile cu ceilali identificarea diferitelor niveluri ale persoanelor de la locul de munc (de exemplu, colegi, manager, clieni) i reglarea atitudinii sociale fa de acestea judecata privind ce este adecvat n cadrul relaiilor de la serviciu judecata privind ceea ce este adecvat n relaiile cu persoanele de acelai sex i de sex opus cunoaterea conveniilor/a limitelor de la locul de munc evitarea nclcrii conveniilor/a limitelor de la locul de munc (chiar cnd colegii ndeamn, n "glum", la nclcarea lor) punctualitatea (caracterul punctual) pstrarea condiiei fizice (adic evitarea oboselii, a mahmurelii sau a influenei drogurilor/a alcoolului) ntr-o manier ncreztoare/fr
Csua 4 Exemple de cunotine sociale i autoreglare grija fa de nfiare (de exemplu, mbrcmintea, aspectul ordonat) purtarea mbrcmintei adecvate pentru serviciu asigurarea igienei personale (adic curenia) demonstrarea de maniere adecvate competena la sarcinile cheie din arena social (de exemplu, la mncare i butur)
5.4
Importana aptitudinilor sociale pentru angajatori
Chadsez-Rusch (1990) a rezumat studiile fcute pn n acel moment pentru a descoperi importana pe care o acordau angajatorii diferitelor aptitudini. Au fost evidente trei concluzii principale: Aptitudinile sociale erau privite ca avnd importan critic pentru succes, dar existau diferene ntre posturile din sectoare diferite. Majoritatea angajatorilor au evaluat un numr destul de limitat de aptitudini ca fiind extrem de importante, n special cele legate de productivitatea angajailor. Acestea includeau urmtoarele 10 aptitudini: solicitarea de asisten, reacia la critici, urmarea ndrumrilor, oferirea de ajutor colegilor, furnizarea de informaii cu privire la post, rspunsul la ntrebri, formele de salut, conversaia cu ceilali, utilizarea facilitilor sociale i emiterea de comentarii pozitive.
56
Aptitudinile care stabileau diferenele calitative dintre angajaii potrivit prerii angajatorilor includeau aptitudini sociale care nu fuseser evaluate direct de ctre angajatori drept foarte importante (vezi Salzberg et al., 1987). Acestea includeau ignorarea mormielilor i a obieciilor, ludarea colegilor i exprimarea aprecierii fa de colegi. Aceast ultim constatare ne duce la concluzia c angajaii ar putea avea nevoie de o gam larg de aptitudini dac doresc s se bucure de preuire.
5.5
Evalurile aptitudinilor sociale
Partenerii din proiectul ATLAS foloseau deja mai multe instrumente europene de evaluare a aptitudinilor sociale. A fost desfurat un studiu de literatur pentru a spori cunotinele cu privire la instrumentele disponibile (vezi Capitolul 6). Au fost selectate opt metode de evaluare pentru proiectul Atlas (vezi Anexa 5). n continuare avem o descriere pe scurt a fiecreia:
Evaluarea aptitudinilor de comunicare i interaciune (ACIS). ACIS este o evaluare observaional care adun date cu privire la aptitudinile demonstrate de oameni n timpul comunicrii i al interaciunii cu alte persoane la serviciu. ACIS adun date cu privire la aptitudini pe msur ce ele devin evidente n timpul activitilor de serviciu. Aptitudinile sunt clasificate n trei domenii de comunicare i interaciune: elementele de ordin fizic, schimbul de informaii i relaiile. Evaluarea competenelor sociale pentru copiii i adulii tineri cu deficiene de dezvoltare (ASC). ASC este conceput pentru a fi folosit ca o msur cuprinztoare a competenelor sociale care sunt eseniale pentru participarea la activiti ce apar natural n cadrul mediilor comunitare integrate. ASC se poate folosi pentru copii i aduli cu sau fr deficiene intelectuale. CB-KOMPAS 1-2-3. CB-KOMPAS 1-2-3 msoar atitudinile fa de angajare/de serviciu din rndul oamenilor fr coal sau cu foarte puin coal. Aceast evaluare are trei pri care pot fi utilizate combinate sau separat; ntr-un interviu cu clientul, ca o list de evaluare cu puncte de bifat pentru angajator i ca un ghid detaliat de observaii pentru angajaii de sprijin. Scorurile pe cele trei scri pot fi comparate, structura lor fiind similar. INVRA-Labour. INVRA este un inventar al aptitudinilor/abilitilor necesare pentru viaa independent. Aceast evaluare este disponibil n dou versiuni: una este legat de munc, iar cealalt se concentreaz asupra modului de via. INVRA-Labour este o list de observaie cu puncte de bifat care stabilete simplu i clar aptitudinile cerute pentru funcionarea n medii de lucru. Ea poate fi folosit pentru a ne forma o idee cu privire la independena unei persoane cu deficiene i pentru a msura dezvoltarea aptitudinilor dup procesul de formare. INVRA se folosete individual i se concentreaz pe competene i potenial.
57
Chestionarul Innsbruck asupra competenelor sociale pentru adulii cu dificulti n nvare sau cu deficiene mintale (ISKIE). n evaluarea competenei sociale, ISKIE dorete s se concentreze pe complexitatea interaciunilor unei persoane n diferite situaii sociale i s le fac mai transparente. Ar trebui s permit adunarea de informaii mai numeroase i mai sofisticate cu privire la interaciunea n situaii sociale a adulilor cu dificulti n nvare sau cu deficiene mintale. Orice persoan apropiat i suficient de familiarizat cu cineva poate completa acest chestionar. Chiar persoana nsi poate fi implicat n completarea chestionarului. MELBA. MELBA este un instrument de evaluare pentru reabilitarea vocaional i integrare care permite documentarea att a abilitilor unei persoane, ct i a cerinelor unui post. MELBA ofer dou profiluri: un profil al abilitilor i unul al cerinelor. Comparaia dintre aceste dou profiluri identific repartizrile care optimizeaz armonizarea abilitilor cu cerinele. MELBA a fost dezvoltat n numele Ministerului German al Muncii i Bunstrii Sociale pentru a putea fi aplicat n integrarea vocaional a persoanelor ale cror abiliti psihologice sunt reduse din cauza vreunei deficiene. Competena social la locul de munc (SCW). SCW este o list cu puncte de bifat privind comportamentul, conceput tocmai pentru evaluarea aptitudinilor sociale legate de locul de munc. Ea cuprinde 58 de itemi. Lista este nc experimental i mai trebuie s fie validat din punct de vedere psihometric. Evaluarea vocaional i ghidul programei (VACG). VACG este un sistem de evaluare vocaional care cuprinde o seciune asupra aptitudinilor sociale. Ea este un instrument de evaluare bazat pe un studiu al angajatorilor din industria serviciilor i industria uoar care ncerca s determine aptitudinile cerute pentru posturile iniiale. Rezultatele acestui studiu au furnizat baza de itemi pentru VACG. Exist 66 de itemi care acoper comportamentele i aptitudinile de interaciune de la serviciu. Sunt oferite mai multe rspunsuri posibile care indic nivelul de performan al angajatului, iar evaluatorii sunt instruii s selecteze expresia care descrie cel mai bine nivelul curent de funcionare al unui individ.
Tabelul 2 pune n legtur zona de acoperire a evalurilor cu itemii din anexa 2.
58
Capitolul 5 - Rolul evalurii, clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale Tabelul 2 Acoperirea aptitudinilor sociale n cele opt evaluri incluse
Evaluarea Evaluarea pe sectoare n munca liber A Comunicarea: 1 Furnizarea de informaii 2 Solicitarea de informaii Ascultarea participativ (stabilirea 3 contactului vizual) 4 Ascultarea instruciunilor sau a ntrebrilor 5 Ascultarea conversaiei 6 Reaciile n timpul conversaiei ncheierea conversaiei/schimbarea 7 subiectului Alternarea rolurilor (a-l lsa pe cellalt s 8 termine de vorbit nainte de a-l ntrerupe) 9 Iniierea conversaiei Exprimarea printr-un limbaj al trupului 10 adecvat/prin comunicare nonverbal B Integrarea n echip: 11 Simul rspunderii 12 Simul iniiativei 13 Motivaia 14 Abilitatea de a urma sau a lucra cu un plan 15 Abilitatea de a lucra independent 16 Loialitatea fa de post i de companie 17 Disponibilitatea de a asculta i a nva Acceptarea/oferirea de ndrumri i 18 autoritate C Regulile sociale: Identificarea i adresarea ctre persoanele 19 cheie cu care s vorbeasc Recunoaterea momentului potrivit pentru 20 solicitarea unei permisiuni Recunoaterea momentului potrivit pentru 21 oferirea de scuze 22 Atitudinea prietenoas fa de clieni Urmarea regulilor/respectarea 23 reglementrilor i a conveniilor 24 Respectarea regulilor de confidenialitate Onestitatea, caracterul deschis i 25 atitudinea realist fa de propriile abiliti D Relaiile cu colegii: 26 Cooperarea cu colegii 27 Solicitarea de ajutor sau sprijin la nevoie Identificarea diferitelor niveluri ale 28 persoanelor de la locul de munc 29 Reglarea modului de interaciune n funcie de nivelul persoanei 30 Cunoaterea i respectarea conveniilor de la locul de munc 31 Demonstrarea interesului fa de colegi 32 Judecarea autodezvluirii treptate (a ti cnd i ce poi spune oamenilor despre tine nsui)
Melba INVRA ISKIE VCAG ACIS
ASC KOMPAS SCW
Evaluarea Evaluarea pe sectoare n munca liber 33 Judecarea ncurajrii dezvluirii treptate din partea celorlali (a ti cnd poi solicita informaii personale despre colegi) Demonstrarea de relaii adecvate cu 34 persoanele de acelai sex/de sex opus 35 Reaciile la invitaii Sprijinirea celorlali (loialitatea fa de 36 colegi) 37 Evaluarea altor oameni fr a-i judeca 38 Respectul fa de opinia celorlali 39 Abilitatea de a face fa ameninrilor Asertivitatea (de exemplu, curajul de a 40 spune "nu") Comportamentul acceptabil din punct E vedere social: Judecata privind ce este adecvat n cadrul 41 relaiilor de la serviciu Judecata privind ce este adecvat n cadrul 42 relaiilor sociale Separarea vieii personale de aspectele 43 profesionale Evitarea nclcrii conveniilor/a limitelor 44 sociale Manifestarea unei expresii de prietenie 45 adecvate 46 Reacia la replicile de complezen/la umor 47 Reacia la complimente 48 Emiterea de replici de complezen/umor 49 Recunoaterea practicilor inacceptabile F Managementul stresului: Caracterul ncreztor/fr emoii/cu 50 maniere naturale/contient de sine 51 Abilitatea de a face fa emoiilor n urma comiterii unei greeli, de a face fa eecului Abilitatea de a face fa emoiilor n urma 52 tachinrii 53 Abilitatea de a face fa criticilor 54 Calmul n raporturile cu ceilali 55 Demonstrarea unei bune rezistene la stres 56 Perseverena G Ateptrile sociale/profesionale: 57 Punctualitatea 58 Forma fizic adecvat 59 Grija fa de nfiarea proprie 60 Grija fa de igiena personal Purtarea mbrcmintei adecvate pentru 61 serviciu Purtarea mbrcmintei adecvate pentru 62 anumite ocazii
Melba INVRA ISKIE VCAG ACIS
ASC KOMPAS SCW
Rolul instrumentelor ISKIE i ACIS n evaluarea lui Eric Ca n cazul tuturor clienilor, am evaluat i competenele sociale ale lui Eric cu chestionarul ISKIE. Dei ISKIE nu a fost adecvat pentru Eric i a furnizat puine informaii relevante avnd n vedere c el nu aparinea grupului int al ISKIE, evaluatorul s-a angajat ntr-un schimb intensiv cu el. Datorit faptului c evaluatorul are doar rol de moderator ntre un chestionar standard i client, Eric a fost de acord s lucreze cu chestionarul. Schimbul nu s-a mai bazat pe o relaie sau pe o situaie. Eric era acum dispus s se implice n ntrebri i s reflecteze asupra propriului su comportament, manifestnd mai puin antagonism i reticen. Pentru a compara experienele noastre cu Eric i interpretarea ISKIE, am decis s folosim evaluarea ACIS. Dup ce am explicat scopul intenionat al evalurilor, Eric a fost din nou de acord s fie evaluat. Ambele evaluri ne-au ajutat s reducem complexitatea prin concentrarea pe anumite caracteristici i prin atingerea unei stri mai bune de imparialitate.
61
62
Capitolul 6
Evaluarea aptitudinilor sociale legate de munc: Abordri i instrumente existente

A fost fcut o trecere n revist a literaturii existente pentru a suplimenta cunotinele privind instrumentele de evaluare a aptitudinilor sociale. Partenerii din proiectul Atlas foloseau deja mai multe instrumente europene de evaluare. Trecerea n revist a identificat i altele, dintre care au fost selectate cele mai adecvate pentru a fi incluse n proiect.
6.1
Metodologia de analiz a datelor din literatur
S-a desfurat o cutare n materialele publicate, utiliznd baze de date n limba englez i cuvinte cheie. La aceast cutare s-a adugat consultarea unor personaliti de frunte din mediul academic din mai multe ri vorbitoare de limb englez i de alte limbi care sunt familiarizate cu formarea vocaional sau cu alte tipuri de formare a persoanelor cu deficiene intelectuale. Aceste persoane au fost rugate s ofere informaii cu privire la sistemele de evaluare a aptitudinilor sociale cunoscute lor. S-a fcut o interogare a bazelor de date online de la Universitatea Cardiff pentru a cuta literatura relevant. Printre acestea au fost: Psychinfo, care conine rezumate din literatura profesional i academic din domeniul psihologiei i a disciplinelor nrudite (psihiatrie, educaie, lingvistic, neurotiine etc.) i Medline, care conine rezumate din biomedicin, tiine legate de sntate, biologie, fizic, tiine umaniste i informatic, n msura n care acestea se leag de medicin i ngrijirea sntii. Cutarea prin literatur a fost limitat la materialele publicate ncepnd cu 1980. Cutrile s-au fcut folosind diferite combinaii ale urmtorilor termeni: social, interpersonal, aptitudini, competen, evaluri, msuri, instrumente, deficiene de nvare, deficiene intelectuale, retardare mintal, loc de munc, munc, vocaional. n plus, s-a fcut o cutare manual prin jurnalele care ar fi putut s nu fie incluse n bazele de date, dar care aveau anse s conin materiale asupra formrii comportamentale, a formrii vocaionale sau a deficienelor intelectuale (de exemplu Journal of Applied Behavior Analysis, Research in Developmental Disabilities, American Journal on Mental Retardation, European Journal of Special Education, British Journal of Special Education).
63
6.2
Lista cu adnotri a instrumentelor de evaluare
Msurile sunt grupate n funcie de aplicabilitatea specific asupra aptitudinilor sociale sau mai general asupra comportamentului adaptiv, n funcie de orientarea vocaional sau de alt natur i n funcie de grupa de vrst. Majoritatea instrumentelor au fost concepute pentru a fi utilizate la copii i nu se leag n mod specific de aptitudinile sociale vocaionale. Msurile identificate sunt descrise una cte una. Sunt date i informaii cu privire la numele autorilor, o scurt descriere i, acolo unde se cunosc, proprietile psihometrice i uurina de utilizare. Vezi Tabelul 3 pe pagina urmtoare.
6.2.1 Sistemele generale de evaluare a comportamentului care cuprind o parte referitoare la aptitudinile sociale 1. Sistemul de evaluare a comportamentului adaptiv - (Partea nti) (ABS) (Nihira et al., 1993) Comportamentul adaptiv se refer la ct de bine fac fa indivizii la cerinele naturale i sociale ale mediului lor (Heber, 1961). Sistemul de evaluare a comportamentului adaptiv (Partea nti) cuprinde msuri ale acestei abiliti (Partea a doua trateaz comportamentul maladaptiv). Exist dou versiuni, fiecare tratnd zone similare. Una este orientat spre copiii de la 3 la 19 ani care sunt la coal. Cealalt versiune este orientat spre adulii de la 18 la 80 de ani care triesc n cadre rezideniale sau comunitare. Partea nti din ABS Cadre rezideniale i comunitare (ediia a doua) (ABS-RC2) const din 73 de itemi care acoper 10 domenii. Cele dou domenii relevante pentru aptitudinile sociale sunt dezvoltarea limbajului (10 itemi care acoper exprimarea, comprehensiunea verbal i dezvoltarea limbajului social) i socializarea (7 itemi care acoper cooperarea, luarea n calcul a celorlali, contiena existenei celorlali, interaciunea cu ceilali, participarea la activiti de grup, egoismul i maturitatea social). Itemii sunt structurai astfel nct respondentul fie trebuie s selecteze unul dintre mai multe rspunsuri posibile, fie selecteaz toate afirmaiile care au aplicabilitate. ABS-RC2 se administreaz sub form de interviu cu o persoan care l cunoate bine pe cel studiat. Interviul dureaz, n general, cam 30 de minute. Scorurile aproximative pe domenii sunt convertite la scoruri standard i procente din frecvena total. Scorurile factoriale aproximative sunt utilizate pentru a genera coeficieni i procente din frecvena total. Eantionul normativ al acestui sistem const din peste 4.000 de persoane cu deficiene de dezvoltare din 43 de state ale SUA, trind n comunitate sau ntr-un cadru rezidenial. Evaluarea a fost examinat ndelung cu privire la fiabilitate i validitate. n manual sunt date dovezi n sprijinul adecvrii tehnice a sistemului de evaluare. Consecvena intern, fiabilitatea i stabilitatea la toate scorurile depesc 0,8.
64
Capitolul 6 - Evaluarea aptitudinilor sociale legate de munc: Abordri i instrumente existente
Acronimul (vezi cheia de mai jos) ABS VABS ICAP RISA MESSIER VAS ASC SPSS-R MESSY SSBS HCSBS SSRS WSSRS WSSCSA SSSRS SBAI VACG TBS-2 TPI OSAI SCW
Data Aptitudini sociale dedicate 1993 1984 1986 1990 1995 ? 1985 1983 1983 2002 2002 1990 1985 1988 1984 1992 1982 2000 1997 1980 2004 x x x x x x x x
Focalizare asupra Vocaionale dedicate x x x x x x x x x x x x x x x x Comportamentul adaptiv general x x x x x x x x x x x x x x x x x
Grupul int
Grupa de vrst
Psihometrie profesionist
Modul de administrare alte persoane x x x x x x x x x 15-20 ? ? ? timpul (minute) 30-45 20-90 15 30-45 ? ? 45 ? 15 5-10 5-10 10-25 15-20 10 10 30-45
ID x x x x x x x x x x x x x x
generic x x x x x x x 3-80 Toate Toate 12-20 ? ? Toate Aduli Copii 5-18 5-18 3-18 5-18 5-18 5-18 Grdiniclasa a noua Aduli 12-18 14-25 ? ? X ?
autoadministrare x x x x x x x x x x x x x x x x x
formare X X X X X X X X X X X X X X X X
software x x x x x x x x x x x x x x x x x x
Tabelul 3: Sisteme de evaluare a aptitudinilor sociale
65
[ABS este disponibil la: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd., Austin, TX 78757-6897; Telefon: 800-897-3202; Fax: 512-451-8542; E-mail: proedrd2@aoI.com; Web: www.proedinc.com] 2. Sistemul Vineland de evaluare a comportamentului adaptiv (VABS) (Sparrow et al., 1984) VABS a fost dezvoltat pornind de la Sistemul Vineland de evaluare a maturitii sociale i msoar aptitudinile personale i sociale. Exist trei versiuni: Ediia de interviu - Formularul de studiu, Ediia de interviu - Formularul extins i Ediia de clas. Toate trei versiunile acoper aceleai domenii, mai mult sau mai puin detaliat: comunicarea, aptitudinile pentru viaa de zi cu zi, socializarea i aptitudinile motorii. Domeniul comunicaiei (receptive, expresive i scrise) i domeniul socializrii (relaiile interpersonale, timpul de joac i agrement, aptitudinile de a face fa) sunt relevante pentru aptitudinile sociale. Ediia de interviu - Formularul de studiu este cea mai asemntoare n coninut cu Vineland-ul iniial. Ea include 297 de itemi dintre care 67 sunt legai de comunicare i 66 de socializare. Se administreaz unui printe sau tutore ntr-un format de interviu semi-structurat. Este conceput pentru copiii cu vrste de la 0 la 19 ani i pentru adulii cu deficiene intelectuale. Administrarea dureaz 20-60 de minute. Ediia de interviu - Formularul extins cuprinde 577 de itemi, dintre care 133 sunt legai de comunicare i 134 de socializare. Acest formular ofer o evaluare mai cuprinztoare a comportamentului adaptiv i ofer o baz sistematic pentru pregtirea programelor individuale de educaie sau tratament. Administrat de asemenea ca interviu semi-structurat, Formularul extins include un Rezumat al scorului i o Brour a Profilului, ca i un Raport de planificare a programei pentru pregtirea programelor individuale. Formularul extins poate fi folosit de sine stttor sau drept continuare pentru a obine mai multe informaii cu privire la deficitele sugerate de Formularul de studiu. Este conceput pentru copiii cu vrste de la 0 la 19 ani i pentru adulii cu deficiene intelectuale. Administrarea dureaz 60-90 de minute. Ediia de clas cuprinde 244 de itemi care evalueaz comportamentul adaptiv n clas, dintre care 63 sunt legai de comunicare i 53 de socializare. Aceast ediie este administrat sub forma unui chestionar completat de ctre un profesor. Dei nu sunt necesare nici un fel de calificri pentru administrarea acestei versiuni, este nevoie de un profesionist calificat pentru interpretarea scorurilor. Este conceput pentru copiii cu vrste ntre 3 i 13 ani i dureaz 20 de minute. Se pot calcula scorurile compuse de comportament adaptiv i pe domeniu, alturi de conversia la procente din frecvena total. Sunt oferite i echivalentele de vrst. VABS a fost
66
standardizat pe un eantion naional reprezentativ (n=3000) selectat n armonie cu datele de recensmnt din SUA. Grupele standard suplimentare de indivizi cu deficiene ofer mai multe date pentru interpretarea Formularului de studiu i a Formularului extins. Pentru toate trei versiunile sunt disponibile opiunile de calculare computerizat a scorului i software de raportare. Sunt oferite detalii privind fiabilitatea intern, testare-retestare i inter-evaluator. Toate rezultatele sunt satisfctoare. [VABS este disponibil de la AGS Publishing, 4201 Woodland Road, Circle Pines, Minnesota, 55014-1796, SUA. Web: www.agsnet.com.] 3. Inventarul pentru planificarea la nivel de client i agenie (ICAP) (Buininks et al., 1986) ICAP a fost inclus n aceast seciune pentru c una dintre funciile lui principale este de a msura comportamentul adaptiv. Acesta este interpretat de ctre autori drept desemnnd abilitatea unui individ de a satisface ntr-un mod eficace ateptrile sociale i comunitare privind independena personal, ntreinerea nevoilor fizice, normele sociale acceptabile i relaiile interpersonale. "Aptitudinile sociale i de comunicare" reprezint una dintre cele patru seciuni n care este mprit comportamentul adaptiv n ICAP. Aceast seciune este o brour de 16 pagini care evalueaz, de asemenea, comportamentul maladaptiv i adun informaii pentru a determina tipul i gradul de asisten special de care ar putea avea nevoie persoanele cu deficiene. Se poate completa cam n 15 minute de ctre un printe, profesor sau ngrijitor care cunoate bine persoana evaluat. Se poate aplica n toate ageniile (sunt prezentate norme pentru grupa de vrst de la 0 la 40+ ani). Se poate utiliza la trei niveluri: pentru planificarea individualizat, pentru managementul serviciilor i pentru statisticile naionale. ICAP include un Scor de Servicii de ansamblu, o msur combinat a comportamentului adaptiv i maladaptiv care indic nivelul general de ngrijire, supervizare sau formare necesar. ICAP pornete de la presupoziia c independena este definit social i c modul cum se prezint un individ trebuie privit n contextul mediilor i al ateptrilor sociale care i afecteaz funcionarea. ICAP are 77 de itemi de comportament adaptiv, mprii n patru zone: Aptitudini motorii; aptitudini sociale i de comunicare; aptitudini de via personal; aptitudini de via n comunitate. Fiecare item de comportament adaptiv din ICAP este un enun al unei sarcini (de exemplu: "Spal, cltete i usuc prul"). Respondentul evalueaz subiectul n funcie de fiecare sarcin, utiliznd o scar de la 0 la 3. Aceast scar evalueaz calitatea ndeplinirii sarcinii i motivaia individului. Cu alte cuvinte, dei o persoan ar putea ndeplini o sarcin, ea s-ar putea s nu fac acest lucru n mod independent, fie pentru c nu i d seama c este necesar s fac acest lucru, fie pentru c refuz s fac acest lucru (problem de comportament).
67
De la vrstele cele mai mici pn la vrsta adult, ICAP ofer o gam de scoruri privind comportamentul adaptiv care includ echivalentul de vrst, gradul n funcie de procentul din frecvena total, scorurile standard etc. Proprietile psihometrice ale ICAP sunt i ele bine stabilite. Sunt disponibile programe software pentru facilitarea calculrii scorului i exist i o versiune n spaniol a sistemului. [Pagina web a ICAP ofer informaii cuprinztoare referitoare la sistem: www.cpinternet.com/-bhilVicap/index.htm. Sistemul se poate procura de la Riverside Publishing Company: www.riverpub.com.] 4. Sistemul de evaluare a independenei i responsabilitii adolescenilor (RISA) (Sabourin et al., 1989) RISA este un instrument normat i administrat individual, conceput n scopul clar de a msura comportamentul adaptiv al adolescenilor n funcie de responsabilitate i independen. Se poate folosi pentru adolescenii cu vrste ntre 12 i 20 de ani. n timp ce majoritatea msurilor comportamentului adaptiv se orienteaz spre aptitudinile de nivel jos, RISA evalueaz comportamentele de nivel mai nalt. RISA msoar comportamentul adaptiv n nou zone funcionale: aptitudini casnice, administrarea banilor, aptitudinile ceteneti, planificarea personal, aptitudinile de transport, dezvoltarea carierei, auto-organizarea, maturitatea social i comunicarea social. Cel mai relevant domeniu pentru acest inventar este cel al "Responsabilitii". Acesta se refer la o clas larg de comportamente adaptive care satisfac ateptrile sociale i standardele de reciprocitate, responsabilitate i corectitudine i care permit dezvoltarea personal prin autoorganizare i organizarea social, comportamentul adecvat vrstei i comunicarea social. RISA pornete de la presupoziia c o persoan responsabil va fi demn de ncredere i capabil att de a modela, ct i de a se conforma la regulile sociale. Potrivit manualului, RISA poate fi corelat bine cu Sistemul de evaluare al Comportamentului independent i cu Sistemul Vineland de evaluare a comportamentului adaptiv, are suficient validitate a coninutului i niveluri nalte de consecven intern i fiabilitate la testare-retestare. A fost standardizat pe un eantion american de 2.400 de oameni. RISA se administreaz n format de interviu standardizat cu un respondent familiarizat cu adolescentul i dureaz 30-45 de minute. [Se poate procura de la Riverside Publishing Company: www.riverpub.com.]
68
6.2.2.1 Evalurile aptitudinilor sociale - Aduli 1. Evaluarea Matson a aptitudinilor sociale ale indivizilor cu grad ridicat de retardare (MESSIER) (Matson, 1995) MESSIER este un chestionar cu 85 de itemi conceput pentru a evalua punctele forte i punctele slabe din punct de vedere social ale persoanelor cu deficiene intelectuale grave. Itemii sunt grupai n ase subgrupe: (i) verbal pozitiv (de exemplu: "Reacioneaz la vocea persoanei care l ngrijete sau la vocea altei persoane", "Spune 'te rog' cnd cere ceva", "i descrie propria stare emoional - de exemplu, 'Sunt trist'", "Reacioneaz adecvat cnd este prezentat unor necunoscui"); (ii) nonverbal pozitiv (de exemplu: "Privete faa persoanei care l ngrijete atunci cnd i se vorbete", "ntinde mna spre oamenii familiari", "Are o poziie a corpului adecvat"); (iii) general pozitiv (de exemplu: "Arat afeciune fa de oamenii familiari", "Particip la un joc sau o activitate cu ceilali fr s atepte un ndemn", "mparte cu ceilali fr s i se spun", "Urmeaz regulile instituiei"); (iv) verbal negativ (de exemplu: "Rostete enunuri repetitive neadecvate", "Vorbete cu gura plin"); (v) nonverbal negativ (de exemplu: "i cauzeaz rniri sau are alte comportamente inadecvate pentru a evita contactul social", "i mpinge, lovete, agreseaz fizic etc. pe colegi i pe cei care l ngrijesc") i (vi) general negativ (de exemplu: "i urmeaz prea mult pe cei care l ngrijesc", "Deranjeaz activitile altora"). Analiza factorial din MESSIER a produs dou dimensiuni: un factor care descrie comportamentele sociale pozitive i cellalt care descrie comportamentele sociale negative. Autorii sistemului de evaluare raporteaz o stabilitate ridicat de la un evaluator la altul i de la o perioad la alta, precum i o consecven intern bun (Matson et al., 1999). A fost raportat i un nalt grad de convergen a validitii pentru domeniile echivalente ale VABS (Matson, 1998). [MESSIER se poate procura de la Scientific Publishers prin autorul su principal: johnmatson@aol.com] 2. Sistemul de evaluare al abilitilor sociale (VAS) (Nota & Soresi, fr dat)
Exist dou versiuni ale VAS. Versiunea pentru gimnaziu cuprinde 22 de itemi care descriu comportamentul pro-social al copiilor la coal. Profesorul evalueaz copilul n funcie de acurateea fiecrei descrieri i de frecvena ocurenei acesteia. Evalurile se bazeaz pe observaiile profesorului asupra fiecrui tip de comportament al copilului. Versiunea pentru aduli utilizeaz acelai format ca i versiunea pentru copii. Ea cuprinde 16 itemi, toi fiind relevani pentru mediile vocaionale. Ambele sisteme de evaluare sunt rapide i sunt uor de administrat. Autorii sistemului raporteaz niveluri nalte de consecven intern i fiabilitate. [VAS se poate procura de la Laura Nota, Departamentul de Psihologia i dezvoltrii i socializare, Universitatea din Padua, Italia, laura.nota@unipd.it]
69
3.
Evaluarea competenei sociale la copiii i adulii tineri cu deficiene de dezvoltare (ASC) (Meyer et al., 1985)
ASC se poate folosi pentru copii i aduli cu sau fr deficiene intelectuale. El const din 252 de comportamente discrete, organizate n 11 funcii: iniiere, autoreglare, respectarea regulilor, oferirea de ncurajare pozitiv, oferirea de feedback negativ, obinerea de semnale, oferirea de asisten, acceptarea asistenei, indicarea preferinelor, reacia adecvat la rspunsurile negative i ncheierea. Itemii din cadrul fiecrei funcii sunt grupai pe opt niveluri ce reprezint o ierarhie cu un nivel crescnd de sofisticare social. Astfel, evaluarea pornete de la prima manifestare a fiecrei funcii i merge pn la nivelurile de perfeciune demonstrate de aduli. ASC clasific comportamentele dup criteriul funciei lor aparente pentru individ. Lista iniial de itemi se baza pe evalurile existente ale comportamentului social i adaptiv i pe o trecere n revist a materialului scris unde sunt citate aptitudini sociale discrete care au constituit inte ale unor intervenii. ASC a fost conceput pentru msurarea competenei sociale la toate nivelurile de funcionare social i intelectual. ASC a fost utilizat n coli, n cadre comunitare i n locurile de munc. Evaluarea dureaz cam 45 de minute. Autorii raporteaz niveluri de fiabilitate i validitate acceptabile la aduli i copii (Meyer et al., 1990). [ASC se poate procura de la Universitatea Syracuse, Syracuse, New York, SUA] 4. Programul studiului asupra performanei sociale-revizuit (SPSS-R) (Matson et al., 1983) SPSS-R este o variant revizuit a SPSS (Lowe & Cautella, 1978), care cuprindea 100 de itemi pentru evaluarea comportamentului social pozitiv i negativ al adulilor. SPSS revizuit a fost conceput pentru persoanele cu deficiene intelectuale minore i moderate i conine 57 din itemii iniiali SPSS. Membrii familiei sau personalul de ngrijire evalueaz frecvena producerii fiecrui tip de comportament utiliznd o scar de tip Likert n 5 puncte. Comportamentele evaluate includ contactul vizual, ntreruperea, ameninrile i descifrarea semnalelor sociale. Dintr-o analiz a componentelor principale asupra datelor despre 207 aduli cu deficiene intelectuale au rezultat patru factori (Matson et al., 1983): "aptitudini sociale adecvate", "aptitudini de comunicare", "afirmare inadecvat" i "comportament sociopat". SPSS-ul iniial a fost considerat a fi robust din punct de vedere psihometric. Totui, exist puine cercetri care au testat proprietile psihometrice ale variantei revzute i nu sunt disponibile date normative (Bielecki & Swender, 2004).
70
6.2.2.2 Evalurile aptitudinilor sociale Copii i adolesceni 1. Evaluarea Matson a aptitudinilor sociale la tineri (MESSY) (Matson et al., 1983) MESSY se poate folosi pentru copiii cu vrste ntre 4 i 18 ani. Itemii au fost selectai n aa fel nct s includ o gam larg de comportamente verbale i nonverbale. Instrumentul const dintr-o versiune de autoevaluare cu 62 de itemi i o versiune de evaluare de ctre profesor, cu 64 de elemente. Itemii se refer la comportamente discrete, observabile, nu la trsturi globale de personalitate. De exemplu, MESSY are itemi cum ar fi "i face pe ali oameni s rd", mai degrab dect "Are un bun sim al umorului". MESSY ofer sisteme de evaluare att pentru aptitudinile sociale adecvate, ct i pentru cele inadecvate, astfel nct utilizatorii s nu se concentreze doar pe aspectele negative ale comportamentului copiilor, ci s ia n calcul i aspectele pozitive. Ca exemple de aptitudini adecvate, putem cita "Ajut un prieten care s-a rnit" i "Merge spre oameni pentru a ncepe o conversaie". Ca exemple de aptitudini inadecvate, putem cita "Se uit urt la ali copii" i "Vrea s se rzbune pe persoana care l-a rnit". Evaluarea dureaz cam 15 de minute. MESSY este un instrument consacrat care s-a bucurat de recenzii favorabile i este utilizat frecvent. Normele, pornind de la o baz de 1.164 copii, sunt clasificate n funcie de vrst i sex. Coeficientul alfa al fiabilitii interne este de 0,93 (formularul pentru profesor) i 0,80 (formularul de autoevaluare). Exist dou studii (total n=744) care au investigat validitatea factorial, validitatea concurent i validitatea de construcie a MESSY. S-a artat c scorurile obinute cu MESSY sunt n corelaie (a) pozitiv cu rezultatele evalurilor profesorului, cu popularitatea n clas i cu soluiile propuse de copii la dilemele sociale i (b) negativ cu simptomele psihopatologiei, cum ar fi anxietatea sau depresia, i cu Lista de comportamente ale copilului i cu sistemul de evaluare SelfConcept de la Pier-Harris. S-a observat c deficienele de auz i vedere au fost asociate cu scoruri sczute. [MESSY se poate procura de la IDS Publishing Corporation, P.O. Box 389, Worthington, Ohio, 43085, SUA. Web: www.idspublishing.com.] 2. Sistemul de evaluare ale comportamentului social n coal, Ediia a doua (SSBS-2) (Merrell, 2002) SSBS-2 este o variant revizuit a primului SSBS, publicat prima oar n 1993, i este larg utilizat pe plan naional i internaional. Prima ediie SSBS nu mai este disponibil. SSBS-2 msoar competena social i comportamentul antisocial la copiii i adolescenii cu vrste cuprinse ntre 5 i 18 ani. Profesorii sau ali angajai din cadrul colii vor putea completa evaluarea n 5-10 minute. Acest sistem ofer evaluri att pentru aptitudinile sociale, ct i pentru comportamentele problematice antisociale ale copiilor i
71
adolescenilor din cadrul colii. SSBS-2 include dou sisteme de evaluare cu norme comune. Sistemul de evaluare pentru competena social include 32 de itemi care msoar aptitudinile adaptive pro-sociale i are trei subsisteme: Relaiile cu colegii, Auto-organizarea/Conformarea i Comportamentul academic. Sistemul de evaluare pentru comportamentul antisocial cuprinde 32 de itemi care msoar comportamentele problem relevante n plan social i include, de asemenea, trei subsisteme: Ostil/Iritabil, Antisocial-Agresiv i Sfidtor/Deranjant. SSBS-2 a fost standardizat cu un eantion naional de 2.280 de elevi de la grdini pn n clasa a dousprezecea. Eantionul de normare aproximeaz bine recensmntul SUA din 2000 n ce privete sexul, etnia, statutul socio-economic i participarea la psihopedagogia special. Scorurile aproximative sunt convertite la scoruri T, gradaia n funcie de procentul din frecvena total i Nivelurile descriptive de funcionare social. Consecvena intern i fiabilitatea SSBS-2 este de 0,96 - 0,98 pentru cele dou scoruri totale ale sistemului i 0,94 - 0,96 pentru cele ase subsisteme. Fiabilitatea de testare a sistemului SSBS-2 a fost nregistrat ca fiind 0,86 - 0,94 la intervale de o sptmn i 0,60 - 0,83 la intervale de trei sptmni. Coeficienii de fiabilitate inter-evaluator pentru evalurile oferite de profesori i asistenii din clas a fost nregistrat ca fiind de 0,72 - 0,86 la scorurile de competen social i de 0,53 - 0,71 la scorurile de comportament antisocial. Se pot consulta n Ghidul utilizatorului numeroase dovezi privind validitatea SSBS-2. Acesta se poate procura de la: AssessmentIntervention Resources, 2285 Elysium Avenue, Eugene, OR 97401, SUA. Web: www.assessment-intervention.com.] 3. Sistemele de evaluare a comportamentului social acas i n comunitate (HCSBS) (Merrell & Caldarella, 2002) HCSBS este un omolog al SSBS-2 i este conceput pentru a fi completat de ctre evaluatori de la acelai domiciliu sau din comunitate. El acoper, n esen, aceeai zon ca i omologul su, dar exclude partea de "performane academice". HCSBS cuprinde dou sisteme de evaluare cu norme comune. Sistemul de evaluare a competenei sociale include 32 de itemi care msoar aptitudinile adaptive pro-sociale pe dou subsisteme: Relaiile cu colegii i Autoorganizarea/Conformarea. Sistemul de evaluare pentru comportamentul antisocial cuprinde 32 de itemi care msoar comportamentele problem legate de planul social pe dou subsisteme: Sfidtor/Deranjant i Antisocial-Agresiv. HCSBS a fost standardizat cu un eantion naional de evaluri a 1.562 de copii i adolesceni cu vrste cuprinse ntre 5 i 18 ani. Eantionul de normare este o aproximare bun a recensmntului SUA din 2000 n ce privete sexul, etnia, statutul socio-economic i participarea la psihopedagogia special. Scorurile aproximative sunt convertite n scoruri T, gradaii n funcie de procentul din frecvena total
72
i niveluri descriptive ale funcionrii sociale. Consecvena i fiabilitatea intern a HCSBS este 0,96 - 0,97 pentru cele dou scoruri totale ale sistemelor i 0,94 pentru cele patru subsisteme. Fiabilitatea de testarea a HCSBS la intervale de 1-2 sptmni a fost nregistrat la 0,84 pentru scorurile totale ale sistemului de evaluare a competenei sociale i la 0,91 pentru scorurile totale ale sistemului de evaluare a comportamentului antisocial. Coeficienii de fiabilitate inter-evaluator din evalurile date de mama i tatl aceluiai copil au fost nregistrai la 0,86 pentru scorul total de la competena social i 0,71 pentru scorul total de la comportamentul antisocial. Se pot consulta n Ghidul utilizatorului dovezi numeroase privind validitatea HCSBS. [Acesta se poate procura de la: Assessment-Intervention Resources, 2285 Elysium Avenue, Eugene, OR 97401, SUA. Web: www.assessment-intervention.com.] 4. Sistemul de evaluare a aptitudinilor sociale (SSRS) (Gresham & Elliott, 1990)
SSRS este o serie naional standardizat de chestionare prin care se obin informaii cu privire la comportamentele sociale ale copiilor i adolescenilor (cu vrste cuprinse ntre 3 i 18 ani); informaiile se obin de la profesori, prini i de la elevii nii. Completarea fiecrui chestionar dureaz cam 10 - 25 de minute. Itemii de pe fiecare sistem sunt evaluai n funcie de frecvena perceput i de importan. Exist trei sisteme. Sistemul aptitudinilor sociale msoar comportamentele sociale pozitive: cooperarea, empatia, aseriunea, autocontrolul i responsabilitatea. Sistemul comportamentelor problem msoar comportamentele care pot mpiedica dezvoltarea aptitudinilor sociale pozitive: exteriorizarea problemelor (de exemplu, acte de agresiune i control slab al temperamentului), probleme de interiorizare (de exemplu, tristee i anxietate) i hiperactivitate (de exemplu, nervozitate i acte impulsive). Sistemul de competen academic ofer o estimare rapid a funcionrii academice. Profesorii evalueaz modul cum se prezint copilul la citit i matematic, funcionarea cognitiv general, ca i motivaia i sprijinul din partea prinilor. Dei SSRS poate fi administrat de numeroase categorii de personal, el trebuie interpretat de ctre profesioniti cu pregtire n domeniul testrii psihologice. ntr-o recenzie a 6 sisteme de evaluare a aptitudinilor sociale ale copiilor, SSRS a fost considerat drept cel mai cuprinztor datorit abordrii sale multi-surs i a nlnuirii interveniei (Demaray et al., 1995). Scorurile standard pot fi convertite la scoruri de gradaie n funcie de procentul din frecvena total. SSRS a fost standardizat pe un eantion naional de peste 4.000. El ofer norme separate pentru biei i fete i pentru elevii cu i fr deficiene. Autorii raporteaz niveluri ridicate de consecven intern, fiabilitate la testare-retestare i validitatea coninutului, validitatea construciei i validitatea concurent. Pachetul software (ASSIST) faciliteaz calcularea scorului i procesul de raportare i furnizeaz obiective comportamentale i sugestii pentru planificarea interveniei. Exist i o versiune scanabil a ASSIST care ofer opiuni de raportare pentru grup. Aceasta
73
sorteaz i aranjeaz informaiile pe grupuri, indivizi, clase, ani de studiu, coli, districte, sex, etnie i timp. [Se poate procura de la American Guidance Service, Inc., 4201 Woodland Road, Circle Pines, MN 55014, SUA.] 5. Sistemul Waksman de evaluare a aptitudinilor sociale (WSSRS) (Waksman, 1985)
WSSRS este conceput pentru copii i adolesceni (de la grdini pn la clasa a dousprezecea din sistemul colar american). Se poate folosi pentru a identifica deficitele n ce privete aptitudinile sociale, pentru a selecta aptitudinile care trebuie avute n vedere n procesul de formare i a evalua succesul formrii aptitudinilor sociale. El se compune din 21 de itemi normai, cu rspunsuri n sistem Likert n 4 puncte. Sistemul principal de evaluare privete aptitudinile sociale. Exist dou subsisteme legate de agresivitate i pasivitate. Exist formulare separate pentru biei i fete. Se completeaz de ctre profesori i dureaz 15 - 20 de minute. Autorii sistemului raporteaz un nivel ridicat de consecven intern. Totui, Demaray et al. (1995) raporteaz deficiene cu privire la alte proprieti psihometrice. Aceti autori au sugerat, de asemenea, c, n ciuda conciziei sistemului i a uurinei administrrii, utilitatea sa este subminat de focalizarea asupra deficitelor de aptitudini n loc de comportamentul prosocial. [Se poate procura de la M.D. Angus and Associates Limited. Web: www.psychtest.com.] 6. Sistemul Walker-McConnell pentru evaluarea competenei sociale i a adaptrii la coal (WSSCSA) (Walker & McConnell, 1995) Exist dou versiuni ale sistemului de evaluare Walker-McConnell. Versiunea pentru adolesceni conine patru subsisteme derivate analitic (autocontrolul, relaiile cu colegii, adaptarea la coal i empatia), totaliznd 53 de itemi. Sistemul se bazeaz pe evalurile profesorului privind frecvena estimat a ocurenei aptitudinilor sociale pentru fiecare elev. Completarea pentru un student a celor 53 de itemi din Sistemul de evaluare pentru adolesceni nu dureaz mai mult de 10 minute. Versiunea elementar const din trei subsisteme derivate analitic (Comportamentul social preferat de profesor, Comportamentul social preferat de colegi i Adaptarea la coal), totaliznd 43 de subsisteme. Sistemul se bazeaz pe evalurile profesorului privind frecvena estimat a ocurenei aptitudinilor sociale pentru fiecare elev. Completarea pentru un student a celor 43 de itemi din Sistemul de evaluare elementar n mod normal nu dureaz mai mult de 10 minute. Proprietile psihometrice ale acestor sisteme de evaluare nu sunt raportate pe pagina web a editurii. Proprietile versiunii elementare sunt ns descrise de Demaray et al. (1995). Ei observ c manualul raporteaz o consecven intern excelent, fiabilitate inter-evaluator adecvat i fiabilitate la testare-retestare de la adecvat la
74
excelent. Sunt raportate, de asemenea, coninutul, expresia de difereniere, construcia i validitatea legat de criterii. Demaray et al. (1995) noteaz c unele dintre eantioanele folosite pentru testarea fiabilitii i a validitii au fost destul de reduse. n plus, ei arat c eantionul cu care s-a fcut standardizarea sistemului de evaluare elementar nu a fost unul reprezentativ pentru populaia SUA. [Web: www.wadsworth.com.] 7. Sistemul colar de evaluare a aptitudinilor sociale (SSSRS) (Brown et al., 1984)
SSSRS este conceput pentru a asista personalul din coal, mai ales profesorii de la clas, n identificarea deficitelor elevilor n ceea ce privete comportamentele sociale legate de coal. El este orientat spre copiii din clasele 1 - 12 (din sistemul de colarizare din SUA). Sistemul de evaluare din 40 de itemi reprezentnd aptitudini pro-sociale observabile a fost validat social i determinat ca important pentru succesul colar al elevilor n urmtoarele zone: (i) Relaiile cu adulii (12 itemi); (ii) Relaiile cu colegii (16 itemi); (iii) Regulile din coal (6 itemi) i (iv) Comportamentele n clas (6 itemi). Administrarea dureaz 10 minute. SSSRS este un instrument de evaluare pe baz de criterii care indic punctele forte i deficienele elevilor din punct de vedere social. Evalurile se fac pe un sistem Likert n ase puncte aplicat la observaiile din lunile anterioare, iar datele privind fiabilitatea la testareretestare i inter-evaluator indic faptul c sistemul are o fiabilitate comparabil la elevii rezideni, la cei din colile speciale i la cei din colile obinuite. Manualul descrie condiiile n care ar trebui folosite cele 40 de aptitudini. [Se poate procura de la Slosson Educational Publications Inc. Web: www.slosson.com] 8. Inventarul de evaluare a comportamentului social (SBAI) (Stephens & Arnold, 1992)
SBAI msoar nivelul comportamentelor sociale afiate de copii i adolesceni n cadrul clasei. El a fost conceput ca un instrument nsoitor pentru Aptitudinile Sociale n Clas. Este adecvat pentru clasele din colile speciale sau orice clas n care pot exista probleme de ordin comportamental. Const din 136 de itemi care descriu aptitudinile sociale observate n mod obinuit n clas. Un profesor sau o alt persoan (ca, de exemplu, un printe) care a observat comportamentul elevului evalueaz fiecare item pe un sistem n 4 puncte care descrie att prezena, ct i nivelul comportamentelor afiate de ctre elev. Administrarea dureaz 30 - 45 de minute. Rezultatele obinute din cele patru sisteme de evaluare (Comportamentul fa de mediu, Comportamentul Interpersonal, Comportamentul fa de propria persoan i Comportamentul fa de sarcini) i din cele 30 de subsisteme pot fi folosite pentru dezvoltarea strategiilor de instruire pentru aptitudinile sociale. n recenzia lor asupra SBAI, Demaray et al. (1995) noteaz c, dei manualul raporteaz niveluri ridicate de consecven intern i fiabilitate inter-evaluator, nu exist
75
deloc informaii cu privire la fiabilitatea la testare-retestare. n opinia lor, manualul conine dovezi privind caracterul adecvat al validitii de coninut, al validitii de construcie i al validitii convergente. [Se poate procura de la Psychological Assessment Resources, Inc., 16204 N. Florida Avenue, Lutz, FL 33549, SUA. Web:www.parinc.com.] 6.2.3 1. Sistemele de evaluare vocaional care cuprind o parte referitoare la aptitudinile sociale Ghidul evalurii i al programei vocaionale (VACG) (Rusch et al., 1982) VACG este un instrument de evaluare bazat pe analiza de mediu a oportunitilor de angajare. El include o varietate de aptitudini generale profesionale i sociale bazate pe o analiz empiric a cerinelor de serviciu. Rusch et al. (1982) au realizat un studiu printre angajatorii din industria serviciilor i industria uoar pentru a determina aptitudinile necesare pentru posturile iniiale. Rezultatele acestui studiu au furnizat baza de itemi pentru VACG. VACG a fost conceput ca un sistem de evaluare a comportamentului care ofer o msur a aptitudinilor vocaionale i sociale ale persoanelor cu deficiene. El cuprinde urmtoarele domenii: comportamentele la serviciu (prezena/rezistena, independena, producia, nvarea, comportamentul) i aptitudinile de interaciune (aptitudinile de comunicare, aptitudinile sociale, aptitudinile de autoservire [aspectul ordonat/mncatul], aptitudinile academice [citit/scris i matematic]). VACG cuprinde 66 de itemi, fiecare ncepnd cu cuvntul "Angajatul" urmat de o descriere a comportamentului care urmeaz a fi evaluat. Sunt oferite mai multe rspunsuri posibile care indic nivelul de performan al angajatului, iar evaluatorii sunt instruii s selecteze expresia care descrie cel mai bine nivelul curent de funcionare al persoanei. VACG a fost conceput pentru a fi utilizat de profesorii de la clas, de angajaii din domeniul reabilitrii, de furnizorii de servicii, prini i paraprofesioniti pentru a determina nivelul aptitudinilor generale ale unui individ n relaie cu standardele sugerate ca fiind importante pentru succesul n meseriile din industria serviciilor alimentare, munca de ntreinere i reparaii i industria uoar. Proprietile psihometrice ale VACG au fost raportate de Menchetti & Rusch (1988). Coeficienii de testare-retestare variau ntre 0,69 i 0,96 (media = 0,79). Consecvena intern, estimat prin coeficienii alfa, varia de la 0,59 la 0,91 (media = 0,76) pentru scorurile VACG pe domenii. Coeficientul alfa pentru scorul total la test a fost de 0,95. Rezultatele validrii empirice sugereaz c scorurile pe domenii fceau diferena ntre subiecii cu deficiene intelectuale care aveau doar experiena muncii n ateliere protejate i cei care erau angajai cu succes n fora de munc competitiv. [Este publicat de Exceptional Education, P.O. Box 15308, Seattle, WA 98155, SUA] 2. Sistemele de evaluare a comportamentului de tranziie (ediia a doua) (TBS-2) (McCartney & Anderson, 2000)
76
TBS-2 este bazat pe elementele ce rezult din literatura de specialitate ca previzionnd succesul n angajare i tranziie. Exist dou versiuni, una de autoevaluare pentru elevi i una pentru coal, completat de unul sau mai muli profesori. Ele sunt concepute pentru orice grup cu deficiene, pentru adolesceni cu vrste ntre 12 i 18 ani. Exist 62 de itemi ce acoper trei subsisteme: comportamentele legate de munc, relaiile interpersonale i ateptrile sociale/comunitare. Subsistemele se bazeaz pe o analiz factorial a itemilor iniiali. Fiecare item are un scor pe un sistem de evaluare n 6 puncte. Scorurile pot fi convertite la grade dup procentul din frecvena total pe baza normelor naionale. Versiunea TBS-2 pentru coal a fost standardizat pe un total de 2.624 de studeni din 20 de state reprezentative din SUA. Versiunea TBS-2 pentru coal i cea de autoevaluare ofer norme separate pentru elevii de sex masculin i cei de sex feminin. Evaluarea dureaz 15 - 20 de minute. Sistemul IEP de evaluare a comportamentului de tranziie i Manualul de intervenie include obiective pentru planul educaional individual i intervenii pentru toi cei 62 de itemi din sistem. [Se poate procura la Hawthorne Educational Services, Inc., 800 Gray Oak Drive, Columbia, MO 65201, SUA. Web: www.hes-inc.com.] 3. Inventarul planificrii tranziiei (TPI) (Clark & Patton, 1997)
TPI este un instrument pentru identificarea i planificarea nevoilor tranziionale cuprinztoare ale elevilor cu vrste ntre 14 i 25 de ani. Este conceput s ofere personalului din coli o modalitate sistematic de a se ocupa de zonele critice din planificarea tranziiei, lund n calcul nevoile, preferinele i interesele elevului individual. Informaiile cu privire la nevoile tranziionale sunt obinute de la elev, prini sau tutori i personalul din coal, prin utilizarea a trei formulare separate concepute special pentru grupurile int. Formularele conin aceiai 46 de itemi care acoper urmtoarele zone de evaluare: angajarea, educaia/formarea ulterioar, aptitudinile de via zilnic, activitile de agrement, participarea n comunitate, sntatea, autodeterminarea, comunicarea, relaiile interpersonale. Formularul pentru elevi conine, de asemenea, 15 ntrebri deschise. Exist i o versiune n spaniol a sistemului i se poate utiliza software-ul pentru stabilirea scorului. Exist civa itemi care se leag direct sau indirect de aptitudinile sociale la locul de munc. Descrierile itemilor pentru administratori ofer cteva exemple mpreun cu intenia din spatele fiecrui item i menioneaz aptitudinile sociale legate de angajare acolo unde este cazul. De exemplu, itemul 3 din domeniul angajrii este "tie cum s obin un post". Descrierea pentru itemul 3 este "Elevul cunoate paii de baz pentru cutarea i solicitarea unui post i crearea unei impresii bune la un interviu". Csua de mai jos enumer itemii care au, direct sau indirect, o anumit relevan pentru
77
aptitudinile sociale la locul de munc. [TPI este disponibil la: Pro-Ed, 8700 Shoal Creek Blvd., Austin, TX 78757-6897, SUA. Telefon: 800-897-3202; Fax: 512-4518542; E-mail: proedrd2@aoI.com; Web: www.proedinc.com.]
Csua Itemii din TPI relevani pentru aptitudinile sociale Angajare 3. 4. tie cum s obin un post Demonstreaz aptitudini profesionale generale i atitudini de munc preferate de angajatori pentru pstrarea unui post i avansarea poate include angajarea sprijinit Autodeterminare 33. 34. Comunicare Relaii interpersonale 37. 38. 43. 44. 45. 46. i exprim n mod adecvat sentimentele i ideile fa de ceilali i exprim cu siguran de sine sentimentele i ideile fa de ceilali A avut nevoie de aptitudini de vorbire A avut nevoie de aptitudini de ascultare Stabilete i menine prietenii apropiate i/sau relaxate ntr-o varietate de contexte Afieaz comportamente adecvate ntr-o varietate de contexte Demonstreaz aptitudini necesare pentru a se descurca cu colegii Demonstreaz aptitudini necesare pentru nelegerea cu supervizorul
4.
Instrumentul de evaluare a aptitudinilor ocupaionale (OSAI) (Mathews et al., 1980a)
OSAI cuprinde 13 liste. Zece au legtur cu aptitudinile sociale complexe legate de serviciu pe care experii n domeniul angajrii le-au identificat ca importante: cutarea de informaii privind locurile de munc, apelarea telefonic a unui potenial angajator, situaia interviului, acceptarea unei sugestii de la un supervizor, acceptarea criticii din partea unui angajator, oferirea de critici constructive, explicarea unei probleme n faa unui supervizor, oferirea de complimente unui coleg pentru o sarcin bine ndeplinit i acceptarea unui compliment. Instrumentul include scenarii pentru jocuri pe roluri pentru fiecare dintre aceste situaii sociale. Scenariile specific: (a) sarcina care trebuie ndeplinit, (b) seria situaiilor care trebuie jucate i (c) replicile i comportamentele din scenariu care trebuie jucate de ctre utilizatorul instrumentului. De exemplu, jocul cerut pentru "explicarea unei probleme n faa unui superior" decurge n felul urmtor: (i) anun c lucrurile nu merg bine, (ii) ntreab dac supervizorul are timp pentru convorbire, (iii) descrie problema, (iv) d un exemplu privind problema, (v) enun soluiile posibile, (vi) ntreab dac supervizorul are eventuale soluii sau poate face ceva, (vii) enun din nou soluia, (viii) ntreab dac ar trebui s mai faci ceva i (ix) mulumete-i supervizorului pentru ajutor. Se bifeaz fiecare comportament int jucat corect. Lng comportamentele int care nu sunt jucate sau sunt jucate incorect se noteaz un zero. Proporia comportamentelor int posibile jucate corect se convertete apoi ntr-un procentaj. Celelalte trei 78
liste sunt criterii scrise care acoper urmtoarele zone: redactarea unei scrisori ce urmeaz interviului, a unei scrisori ca reacie la un anun pentru un loc de munc i completarea unei fie fiscale. OSAI a fost gsit valid i fiabil (Mathews et al., 1980b, 1981, 1982). [Se poate procura de la Research and Training Center on Independent Living (Centrul de cercetare i formare pentru viaa independent), Universitatea Kansas, Camera 4089 de la Dole Center, 1000 Sunnyside Avenue, Lawrence, Kansas, 66045-7555, SUA. Web: www.rtcil.org/catalog.htm.] 6.2.4 1. Evalurile specifice ale aptitudinilor sociale vocaionale Competena social la locul de munc (SCW) - versiunea experimental (Nota & Soresi, nedatat) SCW este o list cu puncte de bifat privind comportamentul, conceput tocmai pentru evaluarea aptitudinilor sociale legate de locul de munc. Ea cuprinde 58 de itemi evaluai cu "da", "nu" sau "da/nu", n funcie de afiarea respectivelor comportamente la locul de munc. Acesta este un sistem de evaluare nou, nc nevalidat psihometric. n Anexa 5 se d o traducere n englez a versiunii originale din italian. [Mai multe informaii se pot primi de la autori (laura.nota@unipd.it).]
6.3
6.3.1
Alte instrumente utile de evaluare

Introducere
Dup cum a indicat deja David Felce, este foarte important s adunm informaii relevante cu privire la persoana care vine ntr-o organizaie pentru a solicita sprijin n gsirea unui post. Datorit handicapului su, persoana cu deficiene va avea nevoie de asisten special pentru armonizarea intereselor i a preferinelor sale personale cu un post potrivit: Care sunt abilitile persoanei? Care sunt nevoile sale? Ce informaii trebuie s obinem despre aceast persoan care s fie relevante pentru viitoarea sa participare pe piaa muncii? Dac exist o evaluare bun a clientului, va fi mai uor pentru consilierul profesional s scrie un plan individual de dezvoltare sau de sprijin i se vor evita abandonurile. O dat ce este clar ce competene i lipsesc persoanei respective pentru a avea succes la serviciu, se pare ns c este foarte dificil de a traduce aceast concluzie ntr-un plan individual personalizat. Descrierile largi i generale ale competenelor nu indic exact n ce rezid problema pentru o anumit persoan (n ce situaie i n ce condiii). Ele nu identific nici modul optim de formare a acestor competene pentru a spori succesul n situaii similare n 79
viitor. De exemplu: n cazul n care clientului i lipsesc anumite aptitudini legate de competena de "a colabora cu alii", este de asemenea important s obinem informaii cu privire la locul de munc (anterior) pentru a afla mprejurrile particulare n care a existat o lips de colaborare i ce motiv ar fi putut sta la baza acesteia. Pe lng informaiile pe care le adunm folosind un anumit instrument de evaluare (precum cele descrise mai sus), exist multe alte instrumente care pot fi folosite pentru a obine informaii suplimentare eseniale, cum ar fi: STARR Portofoliul Modelul SMART Profilul locului de munc Planificarea axat pe individ
Gndirea bazat pe competene difer de modul tradiional de gndire n termeni de "calificri". Dac gndim n termeni de calificri, scpm din vedere caracteristicile unice ale individului. Unicitatea oamenilor este ascuns n spatele calificrilor lor. Acest aspect garanteaz o abordare mai respectuoas, mai ales pentru persoanele cu o deficien intelectual n raport cu formarea pentru piaa muncii. 6.3.2 STARR
Interviul explorator este primul contact dintre consilierul profesional i client. Pe lng informaiile adunate din formularul de nregistrare/de nscriere, el este un prim pas important n procesul de obinere i schimb de informaii: Care este experiena legat de lucru a clientului? De ce a euat n posturile anterioare sau n contactele anterioare cu piaa muncii? Care sunt preferinele clientului pentru anumite tipuri de posturi? Sunt aceste interese bazate pe ateptri realiste? Etc.
Rspunsurile la aceste ntrebri vor oferi indicii pentru dezvoltarea unui program de formare adecvat pentru acest client. Metoda STARR este o cale de succes pentru a iniia o discuie pe aceast tem, mai ales pentru persoanele cu deficiene intelectuale care au dificulti n judecarea
80
propriilor posibiliti. STARR ofer oportuniti pentru concretizarea experienelor cuiva i face de asemenea posibil identificarea zonelor i a competenelor care ar necesita formare. Metoda STARR v ofer pai sistematici pentru descrierea experienelor relevante pentru clieni, de exemplu n relaie cu angajarea. Dac un client nu are experien specific n situaii legate de munc, experienele sale din alte zone, cum ar fi educaia sau timpul liber, vor fi folosite pentru a suplimenta informaiile adunate deja, n scopul de a determina tipul de program de formare necesar pentru aceast persoan. Dup faza de introducere (n care clientul i consilierul se cunosc, se inspir i dobndesc ncredere reciproc i n care se ofer informaii cu privire la continuarea discuiei etc.), se vor face urmtorii pai: STARR nseamn: Situation (situaie) Task (sarcin) Action (aciune) Result (rezultat) Reflection (reflecie) 1. Situaia n aceast faz, clientului i se cere s vorbeasc despre experienele sale recente n situaii similare postului sau situaiei sale de angajare din viitor (experiene preferabil recente) Exemple: "mi spui c doreti s fii grdinar. mi poi da exemple recente de situaii n care ai lucrat n grdin?" (Acas? La coal? n fostele experiene de munc? Etc.) Sau (n cazul n care comportamentul clientului ar putea influena formarea): "mi spui c te superi cnd oamenii fac glume despre familia ta. mi poi da un exemplu de o asemenea situaie n care te-ai suprat?"
2.
Sarcina Al doilea pas const n a-i cere clientului s identifice care erau sarcinile sale precise n situaia descris anterior. Exemplu: "Mi-ai spus despre experiena ta de 'ofer de camion' n vacanele de var trecute, cnd l-ai nsoit pe tatl tu n timpul transportului de legume n Italia. Ce voia tatl tu s faci? Care era sarcina ta?"
81
3.
Aciunea Urmtorul pas const n a-i cere clientului s descrie aciunea pe care a ntreprins-o. Care erau activitile concrete ale clientului, cum s-a comportat? Exemple: "Mi-ai spus acum c smbta trecut ai dat o mn de ajutor la magazinul alimentar de pe strada ta. Ce ai fcut exact?" '
4.
Rezultatul Aici ncercm s obinem informaii cu privire la efectul comportamentului (al aciunii) clientului din descrierea de mai sus. Exemplu: "Deci ai fcut curenie n magazinul alimentar. mi poi descrie cum arta el dup curenie?"
5.
Reflecia n ultimul pas, ncercm s ne concentrm asupra refleciei clientului ntr-o retrospectiv a experienei sale. l ntrebm pe client dac ar aciona sau reaciona n acelai mod (sau altfel) ntr-o situaie viitoare similar. "Reflecia" ofer nite etape pentru procesul de nvare al clientului. Exemplu: "Care a fost influena complimentelor pe care i le-a fcut formatorul tu dup ce ai fcut curenie n magazin?" ' Puncte de atenie:
Este evident c diferiii pai trebuie urmai n ordinea corect. Cnd se folosete ordinea
corect, exist o schimbare fluent, logic i sigur a ateniei. ncepnd cu descrierea unei situaii, atenia se mut pe input-ul clientului i pe nelegerea rezultatului.
82
Exist o evoluie de la Nivelul NOI Situaia: discutarea contextului
Nivelul EU
Sarcina i aciunea: Ce am fcut i care a fost contribuia mea personal?
1 Nivelul META Rezultatul/Reflecia: retrospectiva critic
n timpul discuiei, este important s ne concentrm asupra aspectelor pozitive, asupra calitilor i a talentelor clientului. Nu trebuie s ne concentrm asupra calitilor pe care clientul nc nu le are. Ar fi de preferat s nu folosim: ntrebri n care este sugerat rspunsul ("Deci eti obinuit s lucrezi singur?") ntrebri critice ("Nu crezi c tragi concluzii prea uor?") ntrebri cu rspuns afirmativ sau negativ ("nelegi intenia?") ntrebri cu "de ce" ("De ce ai fcut acel lucru?")
n loc s ne gndim la posibile rspunsuri la anumite probleme, puterea din spatele metodei const n descoperirea de ctre clienii nii a soluiilor, prin discutarea propriilor lor experiene practice. Acest lucru i va motiva mai uor pentru a ncerca gsirea de soluii i a-i rezolva unele probleme de comportament. Este de preferat s folosim: ntrebri deschise ("Ce?" "Unde?" "Cnd?" "mi poi spune mai multe despre...?") Trebuie s punem mereu ntrebri care s ne duc spre esen ("Ce vrei s spui prin aceasta?") Repetarea ultimului cuvnt ntrebri cu privire la diferene i asemnri.
E bine s ntrebm, la finalul conversaiei, dac mai exist ntrebri, dac lucrurile sunt clare. Trebuie s dm clientului un rezultat tangibil, de exemplu "O s i scriu o propunere pe care doresc s o discut cu tine sptmna viitoare," mai degrab dect s spunem pur i simplu "O s iau legtura cu tine" sau "O s te anun."
83
6.3.3 Portofoliul Muli ani, certificatele au fost singura cale de a obine un post calificat pe piaa muncii. Cu toate c educaia este determinat doar de un schimb de cunotine, certificatele erau interpretate drept dovada final c o persoan era pregtit s ndeplineasc diferitele sarcini legate de un post. Absena unui certificat limita numrul de posturi disponibile, n special la cteva posturi cu grad sczut de prestigiu i suport financiar sczut, mai puine oportuniti de a avea un input n coninutul postului i mai puin responsabilitate cerut angajailor cu privire la realizrile lor. Treptat, a crescut importana acordat altor aspecte dect "cunotinele". De exemplu: Dei cineva care are un certificat n vnzarea cu amnuntul poate fi suficient de pregtit pentru a lucra ntr-un magazin, experiena unei fiice care i-a ajutat prinii n magazinul alimentar ncepnd din copilrie poate avea aceeai valoare, sau chiar o valoare mai mare. Ce am putea spune despre studentul care urmeaz s fie profesor i i antreneaz de muli ani pe elevii de la clubul local de fotbal? Am putea presupune c el are un mare avantaj pedagogic. Portofoliul este un instrument care clarific competenele unei persoane: neechivoc i fiabil. Pe lng informaiile legate de programa urmat de cineva, el ofer informaii i cu privire la cunotine, aptitudini, experiene i atitudini. Cum competenele par s aib un impact mai mare cnd sunt certificate, este important s adunm "dovezi". Este important s demonstrm implicarea clientului n anumite activiti care i-ar fi putut afecta cunotinele, aptitudinile i atitudinile ntr-un mediu de lucru. Aceste "dovezi" sunt colectate i n Portofoliul personal. Alte certificate i dovezi asupra crora ar putea fi important s ne concentrm: Diplome/certificate, inclusiv foi matricole Foi matricole pentru studiile care nu au fost finalizate Rapoarte de studii cu informaii privind coninutul/programa i prezentri generale ale experienelor practice i ale altor activiti Rapoarte de evaluare Diferite produse ca: lucrri realizate, imagini ale unor produse realizate, articole etc. Rapoarte cu privire la diferite experiene (munc, agrement etc.) Rezultate la teste
84
Demonstrarea aptitudinilor profesionale i identitatea unic a unei persoane sunt determinate de toate informaiile disponibile n Portofoliul su. Cel mai bun moment pentru a ncepe adunarea informaiilor pentru Portofoliul unei persoane (dac nu s-a fcut deja acest lucru) este interviul de explorare (STARR). Ulterior vor fi nregistrate rezultatele testelor suplimentare. Dac n final se pun cap la cap informaiile corecte, Portofoliul va servi ca baz pentru Planul personal de dezvoltare, care va face de asemenea parte din Portofoliu. n septembrie 2005, un proiect Equal a fost demarat n Olanda sub numele "Heft in eigen handen" (a pstra sau a prelua controlul). Acest proiect se concentreaz pe dezvoltarea unei versiuni digitale a unui portofoliu pentru elevii din colile speciale.
Exemplu de portofoliu
Saltho Sterk in Werk din Olanda ofer un program special pentru tinerii care, dintr-un motiv sau altul, i-au abandonat educaia sau formarea vocaional. Pe parcursul unui program de 4 sptmni (discuie, evaluare, experiene practice etc.), un consilier i clientul su ncearc s afle de ce este nevoie pentru un nou nceput i care este cea mai bun modalitate de a continua activitile. Crend i discutnd profilul personal al clientului, consilierul i clientul sper s creeze baza corect pentru un nceput nou i reuit n educaie sau formarea vocaional. Diferitele rezultate sunt compilate n Portofoliul clientului, care, la rndul su, este punctul de pornire pentru un Plan personal de dezvoltare. Consilierul folosete urmtorul cadru pentru Portofoliul unui client (rezumat): Coninut: 1. Introducere: informaii despre client a. b. c. d. e. f. Fotografia clientului Curriculum Vitae Hobby-uri Informaii despre educaia pn n prezent Informaii despre experienele de munc de pn acum. Ce i-a plcut i ce nu i-a plcut? Informaii cu privire la ce doreti sau ce doreai s fii i de ce
85
2. Ce doresc s devin (rezultatele evalurii) dintre opiunile de profesii; informaii cu privire la profilul individual de interese 3. Calitile mele (rezultatele evalurii) n raport cu profilul individual de aptitudini didactice i practice 4. Caracteristicile mele a. Caliti personale b. Caliti fizice c. Limite personale d. Preferine pentru un anumit post/mediu de lucru etc. 5. Aptitudini practice a. Evaluarea experienelor practice b. Autoevaluarea experienelor practice 6. Aptitudinile sociale i comportamentul angajatorilor a. Caliti personale (puncte forte i puncte slabe) 7. Profilul final al clientului: sumarul informaiilor anterioare 8. Planul personal de aciune legat de profilul final 9. Anexe Lucrri realizate/produse/rezultate ale unor proiecte Rapoarte/evaluri ale experienelor de munc Rapoarte/evaluri ale educaiei Certificate Fotografii etc.
10. Informaii despre organizaiile/autoritile relevante n acest Portofoliu, pentru c este un document de la client, organizaia dumneavoastr poate oferi clientului i informaii i date de contact ale persoanei sale de contact din organizaie, numerele de telefon importante i probabil o hart a oraului sau o privire de ansamblu asupra diferitelor cldiri i servicii ale organizaiei dumneavoastr. 6.3.4 SMART: Redactarea unui Plan personal de dezvoltare
Cnd redactm un plan (de reintegrare), este important ca el s aduc o contribuie pozitiv i valoroas la progresul i mbuntirea caliti vieii i a competenelor clientului. Clientului i va fi mai uor s se identifice cu un plan cu sugestii i aciuni tangibile. Un plan de nalt calitate este un plan realizabil. Un model care poate oferi un anumit sprijin n scrierea unui raport este metoda SMART. SMART este un instrument
86
folosit pentru formularea obiectivelor i a acordurilor ntr-un mod eficient. El ofer cteva criterii importante pentru analiza acordurilor i a obiectivelor n scopul asigurrii c nu a fost scpat nimic din vedere. Obiectivul su este de a ajunge la: un plan orientat spre un client individual, care s fie acceptabil de ctre toate persoanele implicate. SMART este abrevierea pentru Specific Measurable Acceptable Realistic Time (timpul realist acceptabil msurabil specific)
Specific
Planuri de dezvoltare: trebuie s le pstrm simple, nu complexe. Obiectivele i acordurile trebuie s fie specifice n ceea ce privete rezultatele tangibile. Nu este nevoie s formulm un obiectiv n urmtorul fel: Este nevoie de atenie deosebit pentru formarea "comportamentului specific al unui angajat n secia de producie." Att pentru clieni, consilieri, colegi de munc i orice alte persoane interesate, aceast explicaie nu este suficient de clar i poate fi interpretat diferit. Ce aspecte de "comportament specific" mai au nevoie de pregtire suplimentar: Aptitudinile de comunicare sau cooperarea n departamentul de producie? Poate c programul de formare ar trebui s se concentreze asupra modului cum pot fi respectate regulile generale i acordurile. Care sunt ns regulile sau acordurile care necesit mai mult formare? Trebuie s indicm nite aptitudini/competene tangibile n loc s facem referire la descrieri vagi i generale.
Msurabil
Planul ar trebui s fie clar n privina rezultatelor ateptate de la programul de formare i asupra modului n care acestea vor fi msurate. Obiectivele i acordurile trebuie definite n funcie de cantitate, calitate, timp i bani. Dac "acurateea" trebuie format, n ce fel vor fi evaluate rezultatele acestui program de formare? Exist feedback asupra acestui proces n timpul programului de formare? Dac da, cine ofer feedback-ul?
Acceptabil
Obiectivele i acordurile trebuie s fie acceptabile pentru toi partenerii implicai. Dac planul este unul acceptat doar de ctre autorul su, motivaia intern de a duce la bun sfrit acest plan va fi zero sau cel puin sczut. Un plan bun reprezint o punte ntre armonizarea posibilitilor clientului i competenele cerute de locul de munc. Redactarea unui plan bun reprezint
87
un proces de schimb ntre client i angajatul din domeniul sprijinului. El este dezvoltat n acord cu diferiii parteneri implicai i necesit cunotine att cu privire la client, ct i cu privire la piaa muncii. O alt ntrebare important pe care ar trebui s ne-o punem ca profesioniti este dac sarcinile i activitile postului reprezint o dificultate real pentru client.
Realist
Obiectivele i acordurile ar trebui s fie realiste, adic s poat fi atinse i practicate. Trebuie luate n calcul aspectele financiare, angajaii, educaia etc. Exemple: este realist s ne ateptm ca un consilier s fie disponibil pe tot parcursul zilei pentru un singur client? Dac un client dorete s fie ofer de camion, nu este realist s-l nvm s conduc dac exist bariere fizice sau intelectuale clare.
Timp
Un plan bun este limitat n timp. Ar trebui s existe un plan de continuare care s indice diferiii pai i acordurile n loc s derulm programul de formare i s ateptm pur i simplu s vedem. O bun programare a timpului i va motiva pe consilier i pe client pentru a atinge urmtorul pas: de exemplu, "Dup studierea acestor msuri de securitate, vom ncepe luna viitoare s nvm utilizarea fierstrului circular." 6.3.5 Planificarea axat pe individ
Serviciile de deficiene din Irlanda au mbriat ideea Planificrii axate pe individ, cu alte cuvinte conceperea unui serviciu bazat pe nevoile i obiectivele individului. Aceste activiti din cadrul Planificrii axate pe individ au multe lucruri asemntoare n comun, inclusiv un angajament explicit de a cuta cinci obiective eseniale sau realizri de valoare n viaa individului (O'Brien 1987): Prezena i participarea la viaa n comunitate ncheierea i pstrarea de relaii satisfctoare Exprimarea preferinelor i a opiunilor n viaa de zi cu zi Asigurarea de oportuniti pentru ndeplinirea unor roluri respectate i pentru a tri cu demnitate Continuarea dezvoltrii competenelor personale
Pentru a oferi o Planificare axat pe individ, o organizaie trebuie s adopte o abordare strategic pentru a satisface nevoile individuale ale persoanei i s implementeze un proces de planificare i analiz. Serviciul/planul trebuie s fie coordonat, iar n acest scop ar trebui desemnat un angajat cheie.
88
Dezvoltarea serviciului Urmtoarele aspecte ar trebui luate n calcul la dezvoltarea serviciului: Planurile individuale de program/de ngrijire satisfac nevoile fiecrei persoane? Poate serviciul s satisfac nevoile individuale? Are organizaia suficiente resurse la dispoziie pentru a oferi programe axate pe individ? Ce planificare i informaii sunt necesare pentru cutarea de resurse noi i adiionale? Cum va msura i/sau evalua serviciul performanele? Exist un proces de analiz? Echipa de angajai se va altura la proces? Exist resurse disponibile pentru formarea i dezvoltarea persoanelor necesare pentru oferirea programului? Au fost identificai "angajaii cheie"? Este organizaia la bord? Pentru Planificarea axat pe individ, organizaia trebuie, de asemenea, s fie angajat de la nivelurile de sus spre cele de jos Modul de implementare a Planificrii axate pe individ Identificarea cadrului de Planificare axat pe individ ce urmeaz a fi folosit Identificarea rezultatelor anticipate n cazul persoanei respective Identificarea dimensiunilor calitii vieii care vor fi folosite ca baz pentru planificarea, dezvoltarea i oferirea programului Identificarea rezultatelor ocupaionale anticipate Dezvoltarea de ndrumri pentru implementarea Planificrii axate pe individ Dezvoltarea de instrumente (instrumente de trasare a profilului, formate de Plan axat pe individ etc.) Oferirea de programe de formare pentru angajai i utilizatorii serviciului cu privire la Planificarea axat pe individ Desfurarea de ntruniri pentru Planificarea axat pe individ Identificarea programelor de formare i a nevoilor de sprijin ale utilizatorilor serviciului Dezvoltarea planurilor individuale de program Identificarea i formarea angajailor cheie Implementarea Planurilor axate pe individ Analiza planurilor
Calitatea vieii Conceptul de "Calitate a vieii" este esenial pentru Planificarea axat pe individ, iar serviciile trebuie s se asigure c Planurile axate pe individ nu doar identific i realizeaz obiective pentru individ, ci, mai important, c mbuntesc indicatorii de "Calitate a vieii" pentru individ.
89
O definiie dat de Goode & Hogg 1994 pentru Calitatea vieii afirma c Timbrul vieii este trit subiectiv. Sentimentul unei persoane i evalurile sale cu privire la propria via".
Chestiunile legate de Calitatea vieii ar trebui s ia n calcul urmtoarele: Starea de bine din punct de vedere fizic Starea de bine din punct de vedere social Starea de bine din punct de vedere productiv Starea de bine din punct de vedere material Starea de bine din punct de vedere emoional Starea de bine din punct de vedere civic
Concluzie: Planificarea axat pe individ poate funciona doar dac angajatul cheie poate administra cele patru aspecte privite n general drept surse ale autoritii - clinice, fiscale, juridice i administrative. Dac angajatul cheie nu are autoritate, atunci aceste surse sunt doar nite deziderate. Schwartz et al. afirmau n 1982 c coordonarea serviciilor "poate avea succes maxim doar dac administraia ageniei a stabilit structurile de supervizare interorganizaional pentru a sprijini coordonarea".
90
Capitolul 7
Rezultatele fazei de testare ATLAS
7.1
Introducere
Pe parcursul unei faze de testare de un an, diferiii parteneri au desfurat n organizaia lor un test practic asupra materialelor de testare i formare adunate (cuprinse n manualul ATLAS). n acest scop, fiecare organizaie a instalat un grup de lucru care prezenta pachetul de lucru i pstra un jurnal asupra activitilor, a programelor i a experienelor (pe baza cazurilor a cel puin 10 clieni). Obiectivul fazei de testare era testarea uurinei de utilizare a instrumentului, adaptabilitatea i transferabilitatea la alte grupuri int sau la alte contexte: Diferite grupe de vrst Diferite niveluri de posibiliti ale clienilor Diferite programe i diferite cadre conceptuale
Prin jurnale, am avut acces la o varietate de informaii cu privire la activitile care au avut loc n aceste organizaii: Diferite grupuri int: aduli sau tineri Programe de formare bine identificate sau lipsa programelor de formare specificate Formarea sau consilierea la locul de munc sau ntr-un mediu mai protejat (coala, centrul de formare) Implicarea familiei i a prietenilor Utilizarea tehnicilor noi sau inovatoare de formare vocaional cu privire la dobndirea de aptitudini sociale Jurnalele Progresul din timpul procesului a fost msurat pe baza jurnalelor individuale (vezi Anexa 8 pentru descrierea studiilor de caz). Pn la urm, diferiii parteneri
91
au desfurat 66 de cazuri. Ele sunt mprite dup cum urmeaz: Austria: 12 Belgia: 19 Grecia: 10 Irlanda: 10 Olanda: 10 Romnia: 5
n martie 2006, aceste studii de caz au fost prezentate simultan mpreun cu un raport intermediar i final combinat cu privire la concluziile partenerilor n urma lucrului cu modelul menionat mai sus: raportul intermediar cu informaii asupra experienelor legate de instrumentul de evaluare dup 6 luni i un raport final cu informaii asupra experienelor partenerului legate de instrumentul de evaluare dup 12 luni. Pn la urm, intenia a fost de a testa din nou toi clienii dup un an, pentru a afla dac s-a produs vreo mbuntire a competenelor lor sociale. Instrumentul de evaluare a fost folosit nc o dat pentru acest scop, pentru a afla care era scorul curent al clientului. Rezultatele primului test i rezultatele repetrii testului au fost comparate pentru a vedea dac clientul i-a meninut nivelul, i-a mbuntit aptitudinile sociale sau i-a pierdut unele aptitudini sociale dobndite anterior. Jurnalele organizaiilor urmau s fie folosite pentru a identifica activitile i programele de formare concrete pe care le-au folosit organizaiile n timpul anului respectiv. n acest fel, am putut s identificm programele de formare care au avut un efect pozitiv (potrivit rezultatelor la test) asupra aptitudinilor sociale ale clientului. Scopul fazei de retestare a fost de a obine informaii detaliate asupra modului n care organizaiile utilizaser instrumentul de evaluare i cum putea el s fie integrat ntr-o abordare mai holist pentru angajarea persoanelor cu deficiene intelectuale. Rezultatele comparaiei dintre cele dou momente de testare ar putea identifica noi nevoi de sprijin sau de formare i acestea ar putea fi integrate n Planul personal de dezvoltare. Obiectivele i ateptrile ar putea fi stabilite n funcie de rezultate i, n acest fel, am putea crea un mecanism lung de nvare continu pentru angajaii cu deficiene intelectuale. Din nefericire, acest aspect nu a fost la nlimea ateptrilor i de aceea nu a fost ncorporat n acest raport. Acest
92
Capitolul 7 - Rezultatele fazei de testare ATLAS
capitol se bazeaz pe raportul final. Mai jos gsii o privire general. n coloana din stnga a raportului final (mai jos) vei gsi ntrebrile finale. Coloana din dreapta conine toate rile care au participat la faza de testare ATLAS. Cnd o ar a lucrat cu mai muli parteneri i aceste organizaii aveau opinii diferite, ele au fost menionate explicit: Austria, de exemplu, unde Arbeitstrainingszentrum i organizaia Cantina Habalis au obinut experiene foarte diferite. Aceste organizaii sunt abreviate ca AC i CH. Raportul final este subdivizat n 11 ntrebri. Cazurile sunt folosite pentru confirmare sau ca informaii de fundal.
93
Raportul final Cum ai folosit manualul instrumentului de evaluare? Care seciuni ale manualului le-ai folosit?
1. Olanda -Partea I: pentru a-i informa pe ceilali -Partea a II-a: evalurile folosite pentru: instrumentul de selecie, triere i orientarea la locul de munc. -ISKIE, Kompas 1,2,3 i SCW. -Partea a III-a: STARR i SMART i Portofoliul. 4. Grecia -Partea a II-a: EN-TAXIS.
2. Irlanda -Partea I: pentru orientarea de termeni. -Partea a II-a: ISKIE i SCW. -Prea puine informaii cu privire la instrumente, ceea ce a ngreunat alegerea.
3. Romnia Partea I i a II-a: manualul i arborele decizional. -ISKIE, INVRA, Stepping Stones pentru c acestea se potriveau pentru grupul int, sunt disponibile i au legtur cu activitile noastre.
5. Austria -Partea I: manualul i arborele decizional. Partea a II-a: AC: ISKIE CH: ISKIE, ACIS -Partea a III-a: CH: STARR i SMART
6. Belgia -Partea I: parte important pentru c se pornete de la selectarea unui instrument de evaluare. -Partea a II-a: bun, am folosit-o pe toat. Partea a III-a: nu foarte apreciat. Se ateptau la activiti de formare dezvoltate.
Utilizarea acestui instrument v-a oferit rezultate mai bune cu: - Analiza postului? - Armonizarea postului? - Conceperea postului? Dac da, v rugm s explicai.
1. Olanda Am folosit instrumentul pentru a mapa persoanele: caliti, aptitudini, date personale, interese i interesul pentru munc. Deci: -Armonizarea postului
2. Irlanda O mai bun nelegere a competenelor sociale i deci o imagine mai clar asupra relevanei/importanei acestor competene specifice. SCW ofer o idee prea general.
3. Romnia mbuntiri n: - Analiza postului - Armonizarea postului Evaluarea a atins o mai mare apropiere de realitate.
4. Grecia - Analiza postului - Armonizarea postului Datorit unui chestionar bine structurat.
5. Austria Da: - Analiza postului - Armonizarea postului AC: - Situaia curent dar fr informaii suplimentare noi -Totul poate fi integrat bine, plus de valoare foarte mic.
6. Belgia Da, toate trei. Mapeaz punctele forte i prin armonizare observi dac un anumit punct slab nu este accentuat n postul respectiv. O imagine mai clar asupra clientului sau confirmarea acesteia.
94
Raportul final Procesul a contribuit la calitatea formrii? Dac da: n ce fel? Dac nu: de ce nu?
1. Olanda Da, datorit trierii o imagine mai clar asupra persoanei i deci un program mai specific i individualizat de pregtire.
2. Irlanda Da, dialogul dintre consilier i client din timpul formrii s-a mbuntit. Clientul are mai mult autorespect i control asupra proceselor. Poate s indice clar ceea ce dorete i modalitatea. ISKIE nu mbuntete dialogul dintre client i evaluator, pentru c altcineva, care l cunoate bine pe client, poate completa formularul.
3. Romnia Da, pentru c planul personal de activitate este mai clar focalizat asupra clientului.
4. Grecia Da, te ncurajeaz s stabileti obiective mai bune pentru fiecare persoan.
5. Austria AC: presupune c formarea reprezint: adaptare la locul de munc. Adaptarea se poate desfura ntr-o manier eficace i eficient. CH: da, formarea este orientat mai ales spre acel proces. Jurnalul/Portofoliul sprijin procesul care i permite s te concentrezi asupra temelor.
6. Belgia Nu, nu suficient, pentru c procesul de formare necesit timp de organizare ndelungat. Vezi i prima ntrebare. Tendina de a reveni la programele obinuite. Exist o diferen n funcie de organizaie. Da, o organizaie a indicat c cerinele unui post sunt mai clare pentru a satisface nevoile unei persoane X. Prin urmare, o alt viziune asupra posturilor libere.
95
Raportul final Ce s-a modificat n modul cum abordai evaluarea competenelor sociale?
1. Olanda O mai larg deschidere cu privire la evalurile noi, mai ales pentru acest nou grup int. Mai multe informaii specifice persoanei. Individualitatea este punctul central!
2. Irlanda Evaluarea arat foarte bine diferenele individuale.
3. Romnia -Mai multe informaii i rezultate complexe datorit observaiilor structurate. -O mai bun evaluare. Discuia n situaii neclare se mbuntete, datorit pluralitii opiniilor i deci a imaginii mai clare asupra clientului.
4. Grecia Evaluarea ofer evaluri mai bune ale competenelor sociale.
5. Austria AC: nu toate obiectivele pot fi atinse. Unele competene doar la un nivel limitat. Depinde, de asemenea, de intenia i motivaia clientului. Uneori este o parte a limitrii. CH: procesul de mapare nu ar trebui s dureze prea mult. ISKIE este util pe termen lung.
6. Belgia Este o via. Datorit numeroaselor evaluri, crete curiozitatea. Cutarea unui plus de valoare pentru fiecare instrument. Sentimentele subiective devin obiective datorit evalurilor. Contiena complexitii competenelor/a aptitudinilor sociale.
Ce nu s-a schimbat?
1. Olanda Trierea i orientarea.
2. Irlanda
3. Romnia Itemii, de exemplu comunicarea, interaciunea etc. Am lucrat deja cu acetia.
4. Grecia Obiectivul ar trebui s rmn acelai.
5. Austria AC: depinde de persoan i de situaie (un moment dat). CH: estimarea rmne dependent de situaie i poate fi influenat att de raportul zilnic al clientului, ct i de evaluator.
6. Belgia Unele organizaii continu S i foloseasc programele i sistemele lor de triere vechi.
96
Raportul final Ce probleme i obstacole ai ntlnit? Ce mai trebuie mbuntit?
1. Olanda Dureaz mult. Este dificil de fcut o mprire cu privire la timp i creativitate pentru fiecare persoan. Comunicarea dintre diferitele pri este esenial. Are nevoie de atenie special.
2. Irlanda ISKIE nu mbuntete dialogul dintre client i consilier.
3. Romnia Am ntmpinat dificulti n practicarea programelor de formare pentru comunicare i responsabiliti. n majoritatea cazurilor, am perceput bariere n ce privete capacitatea de adaptare, capacitatea de sintez i difereniere, ncrederea n sine, acceptarea criticilor din partea beneficiarilor notri.
4. Grecia Completarea unei evaluri pentru fiecare individ necesit mult timp. - Unele concepte/termeni sunt dificil de neles. - Unele pri ale instrumentului sunt dificil de completat.
5. Austria AC: ISKIE dureaz prea mult i este slab n ceea ce privete rezultatele noi. Dezvoltarea programelor de formare cere mult timp. CH: ISKIE: nu se poate face comparaie. Unii itemi nu sunt relevani. ACIS dificil de ignorat experienele anterioare
6. Belgia Manualul ar putea fi mai compact i mai simplu. ndoieli privind obiectivitatea evalurilor. Abordarea individual dureaz mult. Cnd clientul nu triete el nsui problema, este dificil de format.
97
Raportul final Evaluarea, consultaia de formare, consilierea, consultarea colegilor i supervizarea au fost de ajutor n cadrul echipei? (Angajatorul este i el privit ca fcnd parte din echip).
1. Olanda Da, o imagine mai clar asupra persoanei i comunicare reciproc bun.
2. Irlanda
3. Romnia Da, calitile noastre de observare s-au mbuntit. n acelai timp, am descoperit, cu privire la testare, anumite abiliti nedezvoltate la beneficiari i formularea unor programe de formare pentru acestea. n acelai timp, pe perioada testrii, am descoperit nite abiliti nedezvoltate ale beneficiarilor notri i dezvoltarea unui program de formare pentru dezvoltarea acestora asigura o mai mare eficien n munca noastr. Situaiile noi de rezolvat ca echip, discuii bune cnd ceva era neclar i o viziune mai clar din diferite perspective.
4. Grecia Da, mai multe discuii asupra modului de stabilire a programului de formare.
5. Austria AC: nu, am fcut deja acest lucru. Dar confirmarea programului de lucru i deci o facilitare a optimizrii. CH: da, evalurile i programele de formare au fost discutate ntr-o consultaie de echip.
6. Belgia Da, foarte pozitive, dar complexe. Da, mai mult unitate n formare i n modalitate. Da, suntem toi de acord. Da, atenie reciproc pentru punctele de focalizare.
98
Raportul final Evaluarea i formarea au mbuntit dialogul dintre client/prini i profesioniti?
1. Olanda Da, mbuntete cooperarea dintre diferite pri. Toate prile sunt familiarizate cu planul conceput individual.
2. Irlanda Da, ntre consilier i client da. Nu avem informaii asupra prinilor.
3. Romnia Da, caietul ofer tuturor o imagine mai clar asupra clientului i a nevoilor sale, i de asemenea a mediului exterior.
4. Grecia Da, ncurajeaz cooperarea mai strns cu prinii.
5. Austria AC: Nu, fceam deja acest lucru, nu a existat surplus. CH: da, dialogul mbuntete diferite puncte de vedere discutate n consultaia de echip.
6. Belgia Cu siguran! Uneori este dificil s te conformezi la nivelul clientului.
Evaluarea i formarea au mbuntit procesul mental al clientului i competenele sale sociale? Putei da nite exemple?
1. Olanda Da, persoana nva s se priveasc pe sine i s reflecteze asupra acestui fapt. Exemplu: STARR i alte chestionare pun persoanele fa n fa cu experienele lor. 4. Grecia Nu, acesta este i un punct slab al instrumentului. Problema acestei evaluri este lipsa de implicare a participanilor n timpul evalurii.
2. Irlanda cu privire la propriile lor aptitudini i competene sociale.
3. Romnia ating nivelul de acceptare social care s le permit accesul pe piaa liber a muncii.
Clienii sunt mai contieni Cu siguran, dar tot nu
5. Austria Da, prin analiza comun se obine o imagine mai clar asupra calitilor, a auto-refleciei i a nevoilor personale.
6. Belgia Unii clieni au realizat acest lucru, dar adesea ei au deja un anumit nivel de contien atunci. Exemplu: n Kompas 1
CH: rspunsul la ntrebri este n acelai timp un proces de formare pentru maparea calitilor i a perspectivelor.
treci, prin interviu i autoevaluare, la dialogul cu clientul. Exemplul 2: abordarea constructiv. Punctele forte ale clientului reprezint chestiunea central aici.
99
Raportul final Manualul i instrumentul de evaluare au mbuntit/facilitat o planificare mai axat pe individ? Cum?
1. Olanda Da, tiam deja aceasta din propria experien, dar acest proiect a adus nc o dovad.
2. Irlanda Da, evaluarea mbuntete abordarea personalizat.
3. Romnia Da, rezultatele testului, Planurile personale de dezvoltare i activitile de formare duc la o abordare personalizat.
4. Grecia Nu, instrumentul de evaluare nu a mbuntit aceasta (cu privire la ntrebrile nchise).
5. Austria AC: da, discuii mai intensive i cutarea mai multor soluii reciproce, dei fceam deja acest lucru. CH: da, fceam deja acest lucru, dar aceast atenie exclusiv l-a ntrit.
6. Belgia Cu siguran! Atenie mai intensiv acordat clientului. Datorit evalurii, mai mult atenie asupra clientului i contien mai pronunat n abordarea aptitudinilor sociale. Mai mult entuziasm al consilierilor n recunoaterea competenelor. Pericol: acesta reprezint un singur moment pentru consilieri, dar important este imaginea de ansamblu!
100
Utilizarea manualului duce la un sprijin mai bun al clientului cu privire la evaluarea i formarea competenelor sociale? Cum?
1. Olanda Da, prin claritatea profilului personal, a planului personal de aciune i a Portofoliului individual.
2. Irlanda
3. Romnia Activitile din aceast perioad duc la o cooperare mai strns cu clientul. Clientul este mai contient de ceea ce facem noi. De asemenea, i se d ocazia s pun ntrebri i s discute diferite lucruri la nceputul unei activiti.
4. Grecia Da, manualul ne stimuleaz s reformulm chestiunile. Cu privire la evaluarea i planificarea funcional a formrii. nc mai avem de lucru.
5. Austria AC: Da, am lucrat mai intensiv i am discutat mai multe aspecte. Totul ia o form mai concret, pentru c duce la argumentarea mai multor programe de lucru ale noastre. CH: da, cooperare mai strns n echip.
6. Belgia Cu siguran! Contien sporit n abordarea aptitudinilor sociale ale subiectului. Evaluarea ofer o structur, ceea ce faciliteaz stabilirea de obiective i ne face pe toi s discutm la unison. Evaluarea a sporit mult controlul asupra evalurii atitudinilor fa de serviciu, sub forma observaiilor i a autoevalurilor. Cnd formarea SC a fost deja integrat n planul terapeutic, manualul nu a mai oferit un plus de valoare.
101
7.2
Concluzii generale (diferene, asemnri) pe fiecare ntrebare

Cum ai folosit manualul instrumentului de evaluare? Care pri ale manualului le-ai folosit?
1.
Toate rile au utilizat partea I i a II-a: partea I pentru a clarifica termenii i partea a II-a pentru a demara evalurile. Partea a III-a: Olanda i o parte din Austria au lucrat cu STARR i SMART. Celelalte ri au folosit doar parial programul de formare (din diverse motive). Centrul ateniei a fost mai ales testarea evalurilor. Instrumentele de evaluare care au fost folosite:
ISKIE: SCW: CB-Kompas 1-2-3: INVRA: Stepping Stones: EN-TAXIS: ACIS
5 ri (Grecia nu, iar Irlanda parial nu) 3 ri (Olanda, Belgia i parial Irlanda) 2 ri (Olanda i Belgia) 2 ri (Belgia i Romnia) 2 ri (Belgia i Romnia) 2 ri (Grecia i Belgia) 2 ri (Austria i Belgia)
ASC i Melba se pare c nu au fost folosite (Melba urma s fie folosit doar dup ce persoanele implicate ar fi urmat un anumit curs, care nu se putea organiza n cadrul ATLAS). Aceasta i-a determinat pe partenerii ATLAS s decid ncorporarea tuturor instrumentelor adunate (8 n total) n arborele de decizie ATLAS. 2. Folosirea acestui instrument de evaluare v-a oferit rezultate mai bune cu: Analiza postului? Armonizarea postului? Conceperea postului?
Dac da, v rugm s explicai. n toate cazurile, rile au indicat rezultate mai bune. Analiza postului i armonizarea postului se remarc. Structura i o imagine exact asupra clientului confirm imaginea pe care o aveau deja i sunt considerate ca foarte importante.
102
3.
Procesul a contribuit la o formare de calitate? Dac da: cum? Dac nu: de ce nu?
Toate rile indic n general c procesul duce la un program de formare de calitate. Pentru c au o imagine specific i individual asupra clienilor lor, ei sunt de prere c este foarte util concentrarea asupra programului de formare. Obiectivele sunt mai clare i, prin urmare, mai uor de urmrit. Comentarii: Nu fiecare ar a acordat aceeai atenie formrii ca i experimentrii cu evalurile. Prin urmare, imaginea nu este complet. Ele recunosc ns c a crescut claritatea obiectivelor i a itemilor care trebuie formai. 4. Ce s-a schimbat n modul cum abordai evaluarea competenelor sociale?
Evalurile indic n general foarte bine diferenele individuale. Informaiile complexe sunt structurate, ceea ce mbuntete evaluarea. Un lucru este cert: aceast perioad de testare a adus o perspectiv proaspt n lumea evalurilor. O mai bun nelegere sau confirmare a practicii curente. Nu toate evalurile sunt la fel de puternice. 5. Ce nu s-a schimbat?
Fiecare ar d rspunsuri diferite. Austria indic n mod clar c depinde de persoan i de situaie. Belgia indic faptul c este dificil atunci cnd oamenii vor s continue a-i folosi vechile programe i evaluri. 6. Ce probleme i obstacole ai ntmpinat?
Toate rile sunt de acord c munca cu evalurile consum timp. Ce mai trebuie mbuntit? Comunicarea este esenial! Acest aspect se poate bucura de atenie. Unele instrumente sunt dificil de folosit. Necesit atenie. Unii termeni sunt dificili i unii itemi sunt irelevani. Acest aspect ar putea fi examinat la fiecare evaluare. Unde sunt blocajele de fapt?
103
7.
Au fost de ajutor pentru echip consultarea, consilierea, consultarea colegilor i supervizarea din cadrul formrii evalurilor? (Angajatorul este i el privit ca parte din echip)
Cu excepia Austriei (Arbeitstrainingszentrum), toate rile au rspuns clar c DA. Ele indic faptul c aceasta confirm metoda curent de lucru. Pentru c discut despre aceleai chestiuni (clienii cu aceste rezultate), echipa poate oferi diferite puncte de vedere. Comunicarea din echip este vzut ca fructuoas. Faptul c ei pot avea o deliberare constructiv este considerat ca fiind plcut! 8. Evaluarea i formarea au mbuntit dialogul dintre client/printe i profesioniti?
Cu excepia Austriei (Arbeitstrainingszentrum), toate rile au rspuns clar c DA. Ele indic faptul c aceasta confirm metoda curent de lucru. Pentru c toat lumea cunoate "planul", ei vorbesc toi despre aceleai chestiuni, ceea ce mbuntete dialogul. Un lucru este cert; se obine o cretere a cooperrii cu prinii i cu alte persoane implicate. Belgia indic faptul c uneori este dificil s te conformezi la nivelul clientului. 9. Evaluarea i formarea au mbuntit procesul mental al clientului i competenele sale sociale? Putei da nite exemple? Toate rile au fost de acord c procesul de contientizare al clienilor s-a mbuntit. Sunt indicate diverse argumente. Olanda indic, de exemplu, c STARR a avut un rol important aici; Austria indic faptul c rspunsul la ntrebri te face contient de punctele forte i de cele slabe "n joac". Grecia rspunde cu un NU clar din cauza instrumentului de evaluare EN-TAXIS. Aparent, acest instrument nu mbuntete procesul de contientizare al clienilor. 10. Manualul i instrumentul de evaluare au mbuntit/facilitat o planificare mai clar axat pe individ? Cum? Cu excepia Greciei, toate rile au rspuns clar c da. Motivul Greciei este instrumentul de evaluare EN-TAXIS, dup cum am menionat mai sus. Olanda i Austria indic, acolo unde sa folosit deja o planificare mai axat pe individ, c reprezint o confirmare a metodei curente de lucru. Belgia crede c este o atenie mai intensiv, dar i mai mult entuziasm din partea consilierilor!
104
11. Utilizarea manualului a dus la un sprijin mai bun al clientului cu privire la evaluarea i formarea competenelor sociale? Cum? Toate rile spun c DA i ofer diferite argumente. Belgia consider important structura, pentru c este mai uoar stabilirea obiectivelor i astfel oamenii discut la unison. Toate celelalte ri sunt de acord cu aceasta. Grecia arat c manualul i stimuleaz s reformuleze unele lucruri. Romnia i Olanda cred c mbuntete cooperarea cu clientul (i mediul) i c clientul dobndete o mai bun nelegere a procesului i a propriei personaliti.
7.3
Lista chestiunilor/reaciilor remarcabile
n final, este o idee bun s menionm ce am observat n aceast faz de testare. Regretm c unii parteneri nu au avut timp pentru a retesta instrumentele de evaluare. Din aceast cauz, nu am putut realiza reglarea Planului personal de dezvoltare. Motivul pentru acest lucru rezid, printre alte lucruri, n faptul c partenerii au utilizat informaii din manualul ATLAS pentru a da noi sensuri fazei de testare n propriile lor organizaii. Legea i legislaia local, structura propriei lor organizri etc. au determinat alegerile fcute. Credem ns c acest lucru s-a produs prin modul interactiv de experimentare cu anumite pri din formarea bazat pe competene. Totui, acest lucru nu s-a produs aa cum am sugerat noi la demararea proiectului. Probabil este bine s menionm aici din nou c evaluarea i formarea potrivit metodei formrii bazate pe competene sunt strns legate ntre ele i clar aliniate. Este de asemenea bine s accentum din nou c "gndirea n termeni de competene" nu este nc ncorporat n instrumentele i programele de formare menionate. Acestea sunt aspecte care pun problema acordrii de atenie special pentru o traiectorie de continuare n viitorul apropiat. n legtur cu manualul ATLAS: este bine s se mpart manuale pentru utilizarea arborelui decizional. Este de asemenea important s nviorm folosirea instrumentelor (de exemplu, printr-un CD-ROM inclus), n loc de o reproducere pur static. Urmtoarele remarci au fost fcute cu privire la evaluri: cu privire la organizaie, a fost uneori dificil s se aprofundeze instrumentele, datorit faptului c acest lucru consuma timp. Utilizatorii se tem c din acest motiv va rezulta uneori o imagine limitat asupra clientului. Noi credem c acest fapt joac un rol deosebit n faza de nceput a utilizrii unui nou instrument i c limba joac i ea un rol aici. Prin urmare, este important s
105
ne concentrm atenia pe acest aspect i s includem o perioad de introducere pe larg i exerciiu. O alt remarc: uneori, evaluarea a confirmat imaginea pe care o aveau deja despre client. Este, de asemenea, considerat a fi important faptul c va fi dezvoltat un instrument bun pentru a armoniza cerinele locului de munc/ale repartiiei i posibilitile clientului. S-a spus despre programele de formare c ele au fost folosite doar n mod restrns, cu excepia propriilor lor experiene din instituia lor. Familiarizarea cu noile instrumente de evaluare a durat mult timp. n plus, au exersat prile programului de formare bazat pe competene cu colegii din instituie. Au fost importante aici definirea competenelor, descrierea lor i gsirea de directive cu privire la o abordare univoc a acestui nou model de formare. Datorit interaciunii cu colegii referitor la acest subiect, au avut loc diferite forme de consultare ntre colegi i au privit clientul ntr-o mai mare msur ca o echip. Programele de formare i formularele de formare folosite n diferite locuri au fost, de exemplu, jocul pe roluri, exersarea individual i de grup, sistemul studiilor de caz, formarea orientat la locul de munc, formarea aptitudinilor sociale i utilizarea fragmentelor video. Este interesant de observat remarcile generale cu privire la clieni. Pentru c a devenit mai central clientul ca persoan, formatorii au gsit c sunt foarte importante comunicarea i interaciunea cu clientul i mediul acestuia. n mod particular atenia mai intensiv acordat clientului a fost surprinztoare n comparaie cu programele de formare dinaintea Proiectului ATLAS. Acest fapt a i oferit clientului o imagine (mult) mai bun despre propria persoan i o idee privind chestiunile care necesitau aciune. n acest fel, continuarea procesului a devenit n mai mare msur alegerea clientului. Lucrul i familiarizarea cu Planul personal de dezvoltare, Portofoliul i metoda STARR au avut un rol important aici. Suntem acum mai capabili s stabilim obiective mai bune pentru fiecare persoan, n echip sau nu.
106
Profilul lui Eric nainte de aceste evaluri, echipa de asisten i colegii l percepuser pe Eric drept o problem major, aa cum se percepuse i el nsui, pentru c avea mereu probleme. n urma evalurilor, abilitile i punctele forte ale lui Eric au fost aduse n prim-plan i au devenit mai puternice dect defectele. Att Eric, ct i asistentul su au obinut o imagine de ansamblu nou i echilibrat. Evaluarea a accentuat faptul c el putea demonstra aptitudinile sociale necesare aa cum erau ele adecvate pentru o repartiie de munc, pe durata perioadei de observare. Pe baza evalurii, calitile i punctele forte ale lui Eric au fost evideniate i el a fost ncurajat s aib ncredere n sine. Deoarece a putut s demonstreze aptitudinile sociale necesare ntr-o anumit perioad de timp, el artase c este contient de codurile sociale comune de comportament. Dei Eric a fost mai dispus s discute cu asistenii i s reflecteze asupra propriului su comportament, el pstra nc o atitudine nerespectuoas fa de colegii i superiorii de la serviciu i nclca nc adesea regulile, dei mai puin frecvent. ntr-o analiz a evalurii mpreun cu un coleg psiholog i echipa de asisten, am ncercat s aflm cum am putea mri controlul asupra problemelor lui prin limitarea lor i cutarea unui mediu de lucru potrivit. Pentru a reduce modelele comportamentale maladaptive manifestate de Eric, echipa de asisten a trebuit s-i schimbe atitudinea fa de Eric, ceea ce nsemna c a trebuit s-i acorde atenie cnd manifesta comportamentul dorit. Pentru a-i ctiga ncrederea, asistenii a trebuit s nvee s fie consecveni n reaciile lor. Formatorii au fost nevoii s pozeze ca modele comportamentale pentru a exemplifica prin propria lor apreciere, empatie i autenticitate o via social acceptabil. Pentru a mbunti ncrederea n sine a lui Eric, a trebuit s fie generat un mediu n care el s poat experimenta ct mai mult succes posibil. Bazndu-se pe aptitudinile sale, Eric a dobndit ncredere n propriile sale abiliti. S-au fcut n continuare ali pai ctre obinerea unui serviciu pltit. S-a introdus un proces de facilitare a accesului la ucenicie. Pentru a obine o estimare extern i a msura gradul n care competenele existente corespundeau cererilor unui loc de ucenicie, Eric a fost plasat ca practicant n mai multe posturi potrivite de pe pia deschis a muncii, unde a experimentat un mediu de lucru n care putea aduce o contribuie util i putea fi apreciat. Datorit armonizrii bune dintre un mediu de lucru conductiv, atitudinea modificat a echipei de sprijin i nevoile lui Eric, el a reuit, treptat, s-i adapteze comportamentul la cerinele de pe piaa deschis a muncii. Eric va ncepe un program de practic oficial, care se va finaliza cu un certificat, cu sprijinul unui consilier profesional.
107
108
Capitolul 8
Alinierea profilului clientului cu cel al locului de munc
8.1
Introducere
n capitolele anterioare a fost schiat modul cum partenerii din Proiectul ATLAS pot, folosind o gam de instrumente de evaluare n timpul fazei de testare, s traseze un profil al clientului individual. Acest profil al clientului ofer ingredientele pentru formarea ulterioar, confirmate i n Planul personal de dezvoltare. De mare importan pentru formare este accesul la un profil al locului de munc, ale crui cerine trebuie ndeplinite de client i de (viitorul) angajator. Comparnd cele dou profiluri, este posibil estimarea cerinelor pe care clientul le satisface i a celor pe care nu le satisface. Cheia acestei comparaii a profilurilor sunt cele 62 de aptitudini sociale i cele 7 competene. Va fi evident c acelai lucru se poate face i n cazul competenelor profesionale. Cu alte cuvinte, competenele nu ar trebui descrise doar n termeni de aptitudini, ci i n termeni de cunotine, atitudine i experien acumulat. n cadrul Sterk in Werk, studenii de la Universitatea de tiine Aplicate Fontys au desfurat cercetri pentru studiile lor cu privire la posibilitile de a crea o analiz a locului de munc i a obine o nelegere aprofundat a nivelului, pe un sistem de evaluare n 5 puncte, pe care funcioneaz sau ar trebui s funcioneze clientul. n continuare avem un exemplu de analiz complet a aptitudinii cu privire la motivaie: Competena B aptitudinea nr. 13: "poate demonstra motivaie n timpul lucrului" poate fi punctat pe urmtoarele 5 niveluri: 1) clientul nu poate demonstra motivaie 2) clientul arat rar c poate demonstra motivaie
109
3) clientul arat frecvent c poate demonstra motivaie 4) clientul poate demonstra motivaie 5) clientul demonstreaz motivaie. Adunnd n acest fel informaii despre locurile de munc din diferitele sectoare sau forme de lucru, este posibil s indicm n viitor ce nivel mediu ar trebui s aib un client dac dorete s lucreze cu succes ntr-un asemenea loc de munc. n acelai timp, va deveni clar c unii angajatori au cerine mai mari dect alii. Este important s lsm loc pentru indicarea remarcilor suplimentare cu privire la contextul n care trebuie desfurat sarcina la locul de munc. Aceste remarci se pot referi, de exemplu, la orarul de lucru neregulat, la cerinele de ordin vestimentar, efortul fizic etc. n momentul n care ambele profiluri sunt stabilite n acelai format, este posibil compararea lor. Aceasta se poate face prin suprapunerea celor dou imagini. n acest fel, se poate stabili foarte simplu dac clientul este suficient de calificat sau nu n ce privete aptitudinile sociale. Facem aici observaia c trebuie s fim vigileni la faptul c probabil competenele sociale date sau uneori cele legate de piaa muncii nu pot fi compensate prin altele. Stabilirea ambelor profiluri nseamn c trebuie adunate informaii att de la client, ct i de la locul de munc. Acestea pot fi mprite n organizarea de interviuri, adunarea detaliilor de testare i posibile observaii.
8.2
Profilul clientului
ntr-un exemplu de mai jos privind un program de evaluare, este posibil accesarea acestor informaii necesare: se face referire aici la mprirea descrierii grupului int n funcie de urmtorii factori: inteligena general; funcionarea emoional social; istoricul clientului, nivelul social i mediul; factorul fizic. Exemplu de program de evaluare: 1. Completarea formularului de nregistrare al Clientului pentru a furniza detalii ale clientului cum ar fi numele, adresa, locul de reedin etc. 2. Un interviu cu clientul dup metoda STARR pentru a localiza detaliile
110
Capitolul 8 - Alinierea profilului clientului cu cel al locului de munc
cu privire la competenele pe care le are, indiferent de sursa lor. 3. Interviuri cu reeaua clientului, avndu-i n vedere pe prini (reprezentani), profesor i alii. 4. Adunarea de informaii de fundal privind competenele sociale, folosind instrumente de evaluare. 5. Adunarea de informaii cu privire la opiunea profesional a clientului utiliznd testele de ghidare a carierei. 6. Adunarea de informaii privind diferite (scurte) experiene de lucru. 7. Adunarea de informaii de ctre client n Portofoliul su. Profilurile n domeniul competenelor sociale i profesionale: Ce doresc... Ce pot... Cine sunt... Schema de formare Anexe: Certificate Rapoarte Imagini etc. Redactarea Planului su personal de dezvoltare. O dat ce este clar profilul clientului, este important s gsim locul de munc potrivit pentru formare. Dac este clar din faza de testare c un client dorete un post ntr-un supermarket, se pare c nu toate supermarket-urile ofer climatul potrivit pentru formarea competenelor clientului. Numrul de angajai, modul cum este oferit sprijinul i chiar numrul de produse i tipul produselor comercializate determin dac locul de munc se potrivete sau nu cu nevoile clientului. Prin urmare, pe lng profilul clientului, avem nevoie de un profil al viitorului loc de munc, pentru a afla dac: locul de munc ofer condiiile adecvate pentru formare locul de munc are nevoie de anumite adaptri locul de munc nu ofer condiiile adecvate pentru formare
8.3
Profilul locului de munc
n timpul fazei de testare ATLAS, partenerii au dobndit experien n compilarea profilurilor locului de munc. Aceasta s-a produs n dou modaliti prin alctuirea unui profil de competene al locului de munc i prin descrierea locului de munc.
111
Crearea unui profil de competene al locului de munc Dup cum este descris n introducere, instrumentul folosit pentru desprinderea unui profil al clientului se poate utiliza i pentru obinerea unui profil al locului de munc. n loc de descrierea nivelului clientului, se face descrierea n aceiai termeni a locului de munc. Aliniind ambele profiluri, va fi clar dac se poate realiza o repartizare semnificativ i/sau ce aciuni trebuie ntreprinse pentru a se ajunge acolo. Aceste aciuni se stabilesc de ctre client n Planul personal de dezvoltare. Descrierea locului de munc ntr-o descriere sunt tratate urmtoarele aspecte (toate aspectele sunt ilustrate pe baza unor exemple practice din domeniul horticol): informaii generale (numele companiei, locaia, numerele de telefon etc.) angajai (compoziia: numrul de angajai, vrsta, proporia brbai/femei, formarea, rolul/responsabilitile) contextul profesional: departamentul are o secie pentru ntreinerea major, lucrri forestiere, lucrri n ser, colectarea deeurilor brute etc. activiti: spatul, plivitul, rsditul, tunsul, crearea unei grdini, sortarea ntr-o zon de mediu etc. produse (numr, tip etc.): se refer la crearea de grdini private sau distribuirea florilor tiate care vor fi vndute ntr-un magazin individual etc. tipul de atitudine profesional: munc dificil/uoar din punct de vedere fizic, mult munc stnd n picioare/stnd jos/mergnd, munc n aer liber/n ser etc. complexitatea muncii: dac exist numeroase/puine medii de lucru diferite, dac postul necesit flexibilitate etc. poziia juridic/normele de siguran: purtarea mbrcmintei industriale, lucrul cu materiale periculoase, prevenirea accidentelor din cauza echipamentelor i a uneltelor etc. posibiliti de monitorizare: supervizare mult sau puin, consiliere intern sau extern rutina zilnic: orarul de lucru, pauzele pentru fumat, pauzele de prnz, programul de srbtori etc. sntatea/igiena: dac este permis fumatul la locul de munc, dac exist suficient ventilaie etc. factori externi: vizite din partea clienilor, a furnizorilor etc. cerine (specifice) privind personalul: acordurile cu privire la munca peste program, implicarea n societile companiei etc. reguli i acorduri general aplicabile (grupuri de personal, echipa de fotbal a companiei, consultaii etc.)
112
Capitolul 8 - Alinierea profilului clientului cu cel al locului de munc
oportuniti de carier/ educaie
Descriind n acest fel un anumit loc de munc, se formeaz o imagine cu privire la posibilul succes al repartizrii unui client.
113
114
Capitolul 9
Experiene transnaionale
n acest capitol vom privi mai ndeaproape informaiile de fond privind Proiectul ATLAS: care sunt motivele Uniunii Europene de a finana proiecte ca ATLAS, care sunt avantajele pentru organizaiile din domeniu de a lucra ntr-un parteneriat transnaional, care este impactul proiectelor europene asupra sectorului persoanelor cu deficiene din Europa? La scrierea acestui articol, am utilizat informaii din: Pagina web a Comisiei Europene - Directoratul General pentru Educaie i Cultur Planul de aciune al Consiliului Europei pentru promovarea drepturilor i participarea total a persoanelor cu deficiene n societate: mbuntirea calitii vieii persoanelor cu deficiene din Europa 2006-2015
9.1
Finanarea UE i programul Leonardo da Vinci
ATLAS este un proiect transnaional, sponsorizat de programul Leonardo da Vinci al Comisiei Europene, Directoratul General pentru Educaie i Cultur. Comisia European este, cu siguran, cel mai mare donator financiar al Europei. Se estimeaz c este disponibil un miliard de euro (dintr-un buget total de aproximativ 100 de miliarde de euro) pentru proiectele ONG, chiar aceast sum reprezentnd doar vrful aisbergului. Practic orice proiect care are o dimensiune real European i poate fi legat de politicile UE ar trebui s gseasc un buget corespunztor. Principalul const n a avea o strategie bun pentru a accesa bugetele UE. n primul rnd trebuie s nelegem c Comisia nu este o organizaie de finanare i c bugetul nu exist doar de dragul de a exista. Obiectivul Comisiei i al liniilor sale de buget i al programelor este de a duce mai departe cauza integrrii
115
europene i s obin implementarea legislaiei UE. Proiectele sunt instrumentele ideale pentru a pune politica n practic. Acelai lucru este valabil i pentru proiectele de tip ATLAS. Programul Leonardo da Vinci este unul dintre programele de finanare ale Directoratului General pentru Educaie i Cultur din cadrul Comisiei Europene. Ceva mai puin cunoscut dect programul Socrates, nrudit cu el (care conine, printre altele, binecunoscutul program Erasmus pentru schimbul de studeni ntre universiti), programul Leonardo joac un rol important n pregtirea cetenilor europeni pentru intrarea pe piaa dinamic a muncii, reducnd astfel omajul (una dintre direciile politice principale UE). Lund n calcul nevoile companiei, programul ajut la construirea unei fore de munc europene calificate pentru o lume tot mai competitiv. Avnd aceast misiune n minte, programul Leonardo da Vinci urmrete s ajute cetenii europeni s-i mbunteasc aptitudinile pe tot parcursul vieii. n acest cadru, el promoveaz mobilitatea, inovaia i calitatea formrii prin parteneriat transnaional - cooperare ntre diferiii actori de pe scena formrii vocaionale, cum ar fi organismele de formare, colile vocaionale, universitile sau furnizorii de servicii pentru persoanele cu deficiene. Programul urmrete s sprijine i s suplimenteze aciunea ntreprins de ctre Statele Membre, respectndu-i n acelai timp responsabilitatea lor legat de coninutul i organizarea formrii vocaionale i de diversitatea lor cultural i lingvistic. Leonardo da Vinci ofer finanare pentru ase tipuri de proiecte: Mobilitate (repartiia de munc i schimburile de formatori) Proiecte Pilot (producia de materiale vocaionale de nvare a limbilor) Reele transnaionale (facilitarea transferului i a schimbului de experien i practici corecte) Competenele lingvistice (producia de materiale de formare pentru a dezvolta inovaia & calitatea n formare - inclusiv aciunile tematice) Materiale de referin (cercetare i statistici) Aciuni n comun (proiecte n cooperare cu alte programe de finanare)
ATLAS este un proiect pilot. Proiectele pilot sunt vehiculul pentru implementarea calitii i promovarea inovaiei n formarea vocaional. Sprijinul din partea Comunitii este disponibil pentru conceperea, dezvoltarea, testarea, evaluarea i diseminarea de practici
116
Capitolul 9 - Experiene transnaionale
inovatoare n ceea ce privete metodele, coninutul sau produsele din domeniul formrii vocaionale i al ndrumrii. Proiectele pilot au rolul de a stimula procesul de inovaie i de a spori calitatea formrii i a ndrumrii vocaionale. Ele trebuie s dezvolte produse tangibile utiliznd informaiile noi i tehnologiile de comunicare acolo unde este relevant. Un plus de valoare adus de Proiectul ATLAS este focalizarea asupra persoanelor cu deficiene. Comisia European acord atenie deosebit propunerilor de proiect care urmresc satisfacerea nevoilor de formare ale oamenilor care risc excluderea de pe piaa muncii.
9.2
Importana proiectelor transnaionale pentru categoria persoanelor cu deficiene din Uniunea European
n ultimul deceniu, n Europa i peste tot n lume au avut loc schimbri majore n domeniul politic, economic, social i tehnologic. Aceste schimbri au avut i ele impactul lor asupra stabilirii politicii cu privire la persoanele cu deficiene i la aceast categorie n general. S-a produs o schimbare fundamental de la modelul medical, care pune accentul pe deficiene, la un model social i al drepturilor umane, ce urmrete cetenia complet; o schimbare de paradigm de la pacient la cetean, de la segregare la incluziune... Proiectele de tipul ATLAS joac un rol important n gsirea de soluii inovatoare pentru mbuntirea situaiei vieii persoanelor cu deficiene din Europa. ATLAS combin cteva dintre cele mai importante obiective ale Uniunii: mbuntirea ratei de angajare a persoanelor cu deficiene prin mbuntirea formrii lor vocaionale, anti-discriminare i oportuniti egale. Adugarea aspectului de competene sociale n formarea vocaional faciliteaz includerea n societate a persoanelor cu deficiene. Angajarea este, ntr-adevr, unul dintre elementele cheie pentru incluziunea social i independena economic a tuturor cetenilor aflai la vrsta de angajare. n comparaie cu persoanele fr handicap, ratele de angajare i activitate ale persoanelor cu handicapuri sunt foarte sczute. Politicile pentru mrirea ratei de activitate trebuie s fie diversificate - potrivit potenialului de angajare al persoanelor cu deficiene - i cuprinztoare, pentru a se ocupa de toate barierele n calea participrii la fora de munc. mbuntirea situaiei de angajare a persoanelor cu deficiene ar fi nu doar n beneficiul acestor persoane, ci i n cel al angajatorilor i al societii n general. ndrumarea i asistena vocaional joac un rol important n ajutarea oamenilor de a identifica activitile pentru care sunt cel mai bine
117
potrivite i n ghidarea nevoilor de formare sau a ocupaiei viitoare. Diversitatea ar trebui s fie o valoare adus n plus: este nevoie de o focalizare pe abilitile unei persoane n loc de deficienele sale. Sunt necesare noi tipuri de munc i noi tipuri de angajai, dar mai ales o armonizare mai bun a celor dou. Tocmai acesta este motivul pentru care Proiectul ATLAS contribuie la incluziunea activ a persoanelor cu deficiene n societate. Este vital ca oamenii cu deficiene s aib acces la evaluri, ndrumare vocaional i formare pentru a asigura atingerea potenialului lor. Acelai lucru este valabil i pentru educaie. Educaia reprezint un factor de baz n asigurarea incluziunii sociale i a independenei pentru toi oamenii, inclusiv cei cu deficiene. Influenele sociale, de exemplu cele din partea familiilor i a prietenilor, contribuie i ele. Crearea de oportuniti pentru persoanele cu deficiene de a participa la educaia i angajarea general nu este important doar pentru persoanele cu handicap, ci vor fi un beneficiu i pentru nelegerea de ctre persoanele fr handicap a diversitii umane. Este nevoie de o educaie de calitate pentru a putea avea rezultate pe piaa muncii. Unul dintre rezultatele Proiectului ATLAS a fost nevoia urgent pentru personal cu formare diferit i pentru personal de interfa, pentru formarea altor competene la oamenii cu deficiene. Am nvat astfel c nu este vorba doar despre educarea unei persoane cu deficiene, ci i despre educarea formatorilor i a ntregii societi. Proiectele de tipul ATLAS faciliteaz primii pai ctre schimbare.
9.3
Importana proiectelor transnaionale pentru organizaiile cu activitate n domeniu
Calitatea ofertei de servicii sociale este n acest moment una dintre prioritile Uniunii Europene i ale furnizorilor de servicii din diferite sectoare din Europa. Exist o nevoie urgent de a dezvolta o mai bun nelegere n UE privind condiiile necesare pentru ca serviciile sociale s poat s-i ndeplineasc obiectivele cheie i s rspund la nevoile utilizatorilor lor. Acest lucru este i mai important ntr-un context n care modurile de organizare i finanare a serviciilor sociale evolueaz rapid, crendu-se noi tehnologii i noi oportuniti. Ca reea european, Asociaia European a Furnizorilor de Servicii pentru Persoanele cu Deficiene (EASPD) crede c cel mai bun mod de a asigura furnizarea de servicii de calitate n Europa pentru UE este orientarea spre principiile europene de calitate bazate pe rezultate n loc de standardele de calitate. Standardele de calitate ar putea fi implementate la nivel naional i regional, dar principiile de calitate sunt cele mai eficace
118
la nivel UE. Calitatea ar trebui asigurat independent de granie, tradiii i culturi. Dac Europa dorete un consens asupra unor principii comuni n furnizarea de servicii pentru persoanele cu deficiene, este important ncurajarea contactelor interculturale i transnaionale prin proiecte. Proiectele pilot de tipul ATLAS i asum o funcie de laborator cu privire la crearea de standarde. Asemenea proiecte sunt importante pentru organizaiile individuale, pentru a permite evaluarea metodelor de formare utilizate n cadrul unei organizaii. Proiectele Leonardo de tipul ATLAS dau inovaiei un impuls n direcia corect. Participare la proiecte transnaionale impulsioneaz organizaiile s reflecteze continuu asupra propriilor metode de lucru i de formare. Organizaiile nva cel mai mult atunci cnd sunt confruntate cu opinii diverse i maniere de lucru diferite, pornind din alte contexte sociale i culturale. Contactarea persoanelor puternic motivate nseamn, de asemenea, o motivaie puternic pentru toate prile implicate. Cu excepia funciei de laborator i a schimbului de practici corecte, proiectele pilot sunt un surplus important cu privire la managementul resurselor umane. Proiectele de tipul ATLAS ofer membrilor personalului ansa de a nva despre noi metode, pentru a cunoate diferite modaliti de lucru i a nva de la alte organizaii. Este posibil i mprtirea informaiilor fr s se pun problema concurenei. Mulumit acestor proiecte i modelelor de practici corecte din alte organizaii, noile cunotine pot fi incluse n organizaiile partenere pentru a mbunti calitatea serviciilor furnizate. Parteneriatul ATLAS a fost interesant mai ales datorit implicrii unui partener din Europa de Est. Schimbul de modele de practici corecte a mbogit semnificativ parteneriatul. Pentru organizaiile din Europa de Vest, este uneori surprinztor s vad cum organizaiile cu bani mai puini reuesc s ofere un serviciu care este chiar mai de calitate dect unele servicii din Vest. Pe de alt parte, o asemenea cooperare transnaional este o modalitate ideal pentru organizaiile din Est s nvee noi tehnici i s scape de structurile verticale rigide care exist adesea n Europa de Est. Managementul proiectului i ntrunirile de proiect au loc pe o baz orizontal: este posibil schimbul de idei ntre membrii personalului i profesionitii de nivel nalt. Aceasta nseamn o mbogire a dezvoltrii membrilor personalului care au legtur cu proiectul.
119
9.4
Concluzii
Proiectul ATLAS a jucat un rol important n relaie cu posibilitile de creare a unei reele ntre furnizorii de servicii pentru persoanele cu deficiene. Crearea reelei i diseminarea practicilor corecte duce la inovaie, iar inovaia este necesar pentru a urmri una dintre cele mai rapide schimbri din sector, cum ar fi sporirea economizrii. Proiectele pilot pot detecta punctele slabe din diferitele politici privind deficienele fizice i mentale din statele membre i din sector n general. n afar de detectarea punctelor slabe, aceste proiecte pot identifica i soluiile posibile. Aceste soluii pot fi naintate la nivel de stat membru i nivel european cu obiectivul ultim al translaiei politice i structurale/al implementrii concluziilor. Munca EASPD se bazeaz pe trei piloni: Inovaia (prin dezvoltarea i participarea la cercetarea aciunii, ca ATLAS), Impactul (prin monitorizarea, reacia i influenarea mediului politicilor europene) i Informaia (prin reunirea organizaiilor din toat Europa i prin oferirea de informaii cu privire la dezvoltrile din sector i la nivel European). Proiectele de tipul ATLAS alimenteaz toi cei trei piloni de lucru: ele nu ajut numai sectorul s se concentreze asupra unei modaliti corecte de realizare a lucrurilor, ci i - poate chiar mai important - ne dirijeaz spre realizarea de lucruri corecte n mod corect.
9.5
Experienele personale ale unui formator belgian ATLAS
n profesia mea ca i consilier profesional, eu sprijin persoanele n dobndirea de aptitudini legate de munca n producie, adic aptitudini sociale. Metoda este cunoscut ca metoda "angajrii sprijinite". Acest tip de sprijin este redus n faze atunci cnd clientul devine mai independent n sarcinile pe care trebuie s le ndeplineasc. Eu utilizez acest sprijin pentru a-mi pune urmtoarele ntrebri: "Ce poate i ce nu poate aceast persoan s fac n mod adecvat la locul de munc?" Cu alte cuvinte: comportamentul adecvat este tipul de comportament pe care l cere angajatorul. Ce dorete aceast persoan s mi comunice cu privire la comportamentul su? Cum pot s controlez comportamentul su? Pot controla aceasta ntr-o manier pozitiv la locul de munc, n funcie de cerinele de comportament ale angajatorului? Pentru a obine rspunsuri la aceste ntrebri, trebuie s studiez motivaia din spatele comportamentului cuiva, adic ce genereaz competena cuiva i ce o influeneaz? Ce nseamn a fi competent social i cine/ce/cum controleaz acest lucru?
120
Proiectul ATLAS mi-a lrgit viziunea asupra evalurii competenelor sociale i m-a fcut mai contient de complexitatea aptitudinilor sociale. Setul de ndrumri oferit de ATLAS cu privire la practicile corecte este util dac vrei s tii despre ce vorbeti. Mulumit manualului ATLAS, m-am familiarizat cu conceptul de "competen social". La ce se refer el? A fost util s citez situaii n care gndeti cu sau fr o "viziune" a competenelor. Cum privesc situaia (nainte i n prezent) acum c am dobndit aceste informaii? Cnd este bine practicat acest lucru, cred c va fi util s alegem un instrument i s continum cu el. Eu am ales instrumentul de observare ACIS. Cred c ACIS este un instrument bun de msurare dac sunt ntrunite toate condiiile descrise n rezumatul modelului. Instrumentul este practic dac poi discuta interpretarea observaiilor tale cu clientul dup aceea. Atunci poi, mpreun cu clientul, s decizi utilizarea limitrilor aptitudinale ca un punct de plecare pentru formare; concentrarea ateniei pe locul de munc. Programul de formare poate fi orientat spre acest lucru. Clienii pot, n msura posibilitilor, s-i indice prioritile. Instrumentul poate fi folosit i ca un dispozitiv, un fel de list de verificare, pentru a afla dac rezultatele scorului corespund cu impresia pe care o aveai deja despre nivelul aptitudinal al clientului. Instrumentul ACIS mi-a lrgit i definit clar observaiile, ceea ce nu este chiar un dezavantaj. Este ns riscant s fii nevoit, ca i consumator al testului de observare, s evii focalizarea pe ceea ce ai observat deja i s evii a trage prea devreme concluzii cu privire la comportamentul din acel moment al clientului. Important este s priveti mereu imaginea de ansamblu a clientului nainte de a ncepe evaluarea i formarea. Prin imagine de ansamblu vreau s spun: clientul ca ntreg, experienele sale, holismul, natura deficienei, istoria, competena emoional etc. Informaiile derivate din observaii pot fi utilizate pentru completarea evalurii clientului, o evaluare care se dezvolt mpreun cu clientul. n final, concluzionez c pentru competena social a cuiva este nevoie de un cadru i de formare. Pentru aceasta ai nevoie de cunotinele adecvate. Proiectul ATLAS a ajutat cu siguran domeniul muncii s i concentreze mai bine atenia asupra acestui subiect, n cadrul metodei de "angajare sprijinit".
9.6
Experienele personale ale Promotorului de Proiect ATLAS
n cadrul schimbului transnaional, am vizitat o coal special din Trgu-Mure (Romnia). Cnd am prsit coala, ne-a fost atras atenia
121
de ctre un tnr aflat pe cealalt parte a strzii: ntr-o mn avea un fel de mtur de vrjitoare, iar n cealalt o bucat de pine. Ghidul nostru l-a recunoscut ca fiind un fost elev al colii i ne-a spus c acel biat mergea de la un magazin la altul, ntrebnd dac poate s curee trotuarul din faa magazinului n schimbul unei buci de pine. M-am ntrebat cum poate fi viitorul acestui biat, dar i cel al celorlali elevi ai colii pe care am vizitat-o. Dei Proiectul ATLAS nu este rspunsul pentru toate problemele de acest tip, am sperat ca experienele proiectului nostru s contribuie la o perspectiv mai bun. Rentors n ara mea, am primit o solicitare din partea unui biat de 15 ani care vizitase nu mai puin de 12 coli i centre de tineret diferite. Din dosarul su, prea c biatul fusese un elev att de dificil, nct toate colile i centrele l-au privit ca pe un caz n care nu se poate face nimic. M-am ntrebat cum ar trebui s se ocupe organizaia mea de lucruri n mod diferit pentru a ntrerupe acest cerc vicios. Era comportamentul su chiar att de imposibil de stpnit? Dosarul personal era plin de asemenea detalii. Nu erau ns nicieri dovezi privind cercetarea pentru a afla originile acestor probleme de comportament. Originile eecului repetat erau cutate ca pornind de la biat i nu din organizaie: a fost planul de abordare conceput pentru satisfacerea nevoilor specifice n situaia lui? Din nou, am fost mulumit c ATLAS oferea attea posibiliti de a afla un plan bun de abordare. Clientul despre care am vorbit viziteaz nc zilnic organizaia noastr. Rmne nc de vzut dac vom reui pn la urm. n timpul proiectului, ne-am bucurat, bineneles, de frumuseile Atenei i ne-am delectat cu specialitile de pete ale Irlandei. Cunotinele noastre privind berea s-au mbuntit semnificativ, iar la finalul unei zile ocupate era plcut s-i odihneti capul, chiar dac nu n patul tu. Totui, nu acestea au fost cele mai memorabile experiene. Ele nu s-au putut compara cu: ntlnirea partenerilor internaionali implicai n ngrijirea persoanelor handicapate, toi avnd fonduri diferite, dar un obiectiv comun. numeroasele discuii lungi care nu doar au clarificat problemele, dar chiar mi-au schimbat viziunea efortul enorm din partea semenilor notri cu handicap, n ciuda reglementrilor dificile n unele cazuri rezultatul la care au dus toate eforturile: o carte cu care ne putem mndri i care va oferi beneficii colegilor din domeniu sprijinul minunat din partea terilor n timpul ultimilor trei ani ai proiectului
122
Dei proiectul mi-a oferit mie, ca promotor, multe nopi nedormite i m-a solicitat mai mult dect m ateptam, a meritat totui.
Ce am nvat din experiena transnaional i cum a influenat ea munca noastr cu Eric? Toat lumea discut despre competenele sociale, dar le nelege n mod diferit. Eseul lui Ronald Haccou din manualul Atlas spune exact ce sunt competenele sociale, excluznd orice dezbateri. Combinnd temele care au ieit la iveal n proiectul Atlas, evalurile competenelor sociale sunt considerate foarte importante pentru c ele ofer rezultate mai bune, reduc complexitatea i ajut la structurarea procesului. Procesul contribuie la mbuntirea formrii, pentru c indic faptul c o abordare orientat spre clientul individual este la fel de esenial ca i focalizarea asupra potenialurilor, a calitilor i a abilitilor clientului n loc de defecte. Experienele partenerilor ATLAS au accentuat ideea c o mare parte a formrii i a ateniei trebuie dirijat spre asisteni i angajai i nu predominant spre clieni. Adaptarea locului de munc, nu doar a angajatului, duce la un rezultat satisfctor. Dup cum am nvat din cazul lui Eric, modelele manifestate pot fi ameliorate doar prin modificarea comportamentului n jurul su. Performanele lui Eric au fost favorizate de o nelegere a mediului de lucru.
123
124
Capitolul 10
Concluzii i recomandri
La trei ani dup demararea Proiectului ATLAS, se poate concluziona c partenerii ATLAS au urmat o traiectorie foarte interesant pentru a obine un control mai bun asupra aptitudinilor sociale pe care trebui s le stpneasc angajaii (viitori) pentru a participa cu succes la procesul de munc. Punctul de plecare a fost n special mbuntirea accesibilitii pieei libere a muncii. Pe lng aceasta ns, Proiectul ATLAS, unele forme de angajare protejat i de munc protejat sunt angajate n acest proiect. Proiectul ATLAS a devenit mai complicat pentru c, la scurt timp de la demarare, s-a fcut trecerea de la aptitudinile sociale la conceptul mai complex i nou de competene sociale. De aceea nu este surprinztor c instrumentele de evaluare i metodele de formare specifice acestui sector abia dac se regsesc n proiect. Partea remarcabil a acestei noi metode este faptul c clienii reprezint centrul ateniei. Acest fapt sugereaz c metoda de Planificare axat pe individ din Irlanda i nvarea bazat pe competene prezint o suprapunere de abordare. Este la fel de interesant s observm c, urmrind acest curs, input-ul din Austria cu privire la instrumentul ISKIE pe care l-au dezvoltat, pornind de la instrumentul german MELBA i bazat pe o mprire a competenelor, este recognoscibil pentru ei. Dup determinarea definiiei competenelor sociale, am reuit s categorisim 62 de aptitudini sociale legate de piaa muncii n urmtoarele competene: Abilitatea de a comunica adecvat n posturi ca ... n ... Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii, adecvat ntr-un post ca ... n... Abilitatea de a avea relaii pozitive la locul de munc n relaiile cu superiorii i clienii, de exemplu, pentru a ..., adecvat ntr-un post ca ... n ... Abilitatea de a se angaja n relaii potrivite cu colegii pentru a ..., adecvat ntr-un post ca ... n ... Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat social, adecvat ntr-un job ca ... n ...
125
Abilitatea de a-i stpni eficace stresul, adecvat ntr-un post ca ... n ... Abilitatea de a respecta regulile i acordurile generale, adecvat ntr-un post ca ... n ...
Primul studiu desfurat printre angajatori a artat c 27 dintre cele 62 de aptitudini sociale regsite mai ales n 3 competene sunt considerate "aptitudini sociale cheie". Cu alte cuvinte, este important formarea acestor aptitudini legate de piaa muncii, pentru c angajatorii le cer de la angajaii lor. Este, de asemenea, clar c atunci cnd angajaii doresc s lucreze ntr-un mediu de lucru mai "real", ei trebuie s stpneasc mai multe aptitudini sociale. Pornind de la competene, formarea i testarea au devenit explicit legate n contextul locului de munc (unde sunt clienii). Pentru clieni, aceasta nseamn nu doar c vor ti dinainte ce sarcini au de desfurat mpreun, dar tiu i cum s ating acest obiectiv i cum este testat dup aceea. Aceasta a nsemnat c asemenea concepte ca Portofoliul, Planul personal de dezvoltare, SMART i STARR au fost introduse n proiect, iar formatorii partenerilor din propriile instituii i ri au nceput s experimenteze cu aceste concepte. O alt concluzie care poate fi tras este c formatorii descoper c uneori clienii stpnesc deja foarte bine anumite competene, datorit experienelor anterioare. Simultan, formatorii descoper c au nevoie i ei s dobndeasc nite competene necesare nainte de a putea s aplice pe clienii lor aceast nou metod. n special n timpul anului de experimentare cu instrumentele de evaluare i cu aspectele formrii bazate pe competene, formatorii devin mai experimentai. Folosirea instrumentelor de evaluare orientate spre obiectiv este considerat important. Aceasta accentueaz analiza i ajut la stabilirea de obiective mai adecvate pentru clieni. Acest lucru mbuntete comunicarea n echipa de sprijin. mprtirea opiniilor este n special important aici. Clientul are o poziie mai central. n loc s se discute despre ei, se discut cu ei. n acest fel, clienii se simt mai importani, focalizarea este mai mult pe persoan i obiectivele devin obiective comune la care se poate lucra. Utilizarea de ctre clieni a jurnalelor este i ea considerat foarte util. Ea mbuntete calitatea transferului i ofer o imagine mai clar asupra procesului clientului. Partenerii stabilesc i concluzioneaz c, datorit Proiectului ATLAS, ei i-au dezvoltat o abordare mai structurat. Proiectul s-a focalizat pe gndirea n termeni de competene i evaluare. Nu am nceput nc formarea bazat pe competene,
126
Capitolul 10 - Concluzii i recomandri
din lips de timp. Formatorii au devenit contieni de abordarea de "formare a formatorilor" din viitor i de propriile competene. Studiul stilurilor de nvare poate i el s fie un supliment bun la formarea bazat pe competene. Ne dm seama c doar cteva persoane din fiecare instituie au studiat acest "nou mod de a gndi" i c ntrebarea este n ce msur echipele de management sunt pregtite pentru a urma acest nou curs. Principalul sfat este de a descoperi n ce msur este posibil urmarea n continuare a aceluiai curs i evitarea rentoarcerii la modelul tradiional de formare a clienilor. Aceasta nseamn c dorim s recomandm acest curs nou la nivel de management, formator, coninut al programei i instituie. Conducerea organizaiilor trebuie s realizeze ce presupune gndirea bazat pe competene i care sunt consecinele pentru propria organizaie. Recomandrile pentru echipele de management pot fi descrise dup cum urmeaz: Echipa de management ofer timp i sprijin financiar pentru demararea unui asemenea proiect Echipa de management trebuie s adopte formarea bazat pe competene Un membru al echipei de management trebuie s fie responsabil pentru aceasta Trebuie stabilit un plan de politic n urmtorii ani, unde toate aspectele organizatorice s fie revzute n maniera abordrii bazate pe competene (aspecte financiare, de colarizare, de persona, de infrastructura etc.). Recomandrile pentru formatori pot fi descrise dup cum urmeaz: Formarea trebuie s se concentreze mai mult asupra lucrului cu aceast metod (de exemplu, cunoaterea materialelor adecvate pentru testare i formare) Organizarea consultrii colegilor i schimbul transfrontalier reciproc. Aceasta va grbi procesul nelegerea mai bun cu privire la diferitele stiluri de nvare i mai ales la competenele individuale Implicarea activ a tuturor actorilor din mediul clientului (prini, angajatori, asisteni sociali etc.) n procesul de reintegrare, dar mai ales Focalizarea asupra clientului i considerarea lui ca un interlocutor demn de luat n seam, aflat pe traiectoria de formare. La nivelul coninutului programei, recomandm: O descriere clar a competenelor cerute clienilor. Vizualizarea modului n care trebuie s fie testai, clar i concis
127
Pstrarea n atenie a diferitelor contexte n care clienii vor fi formai O tranziie lin de la testare la formare, folosind doar componente care se integreaz n formarea bazat pe competene O distincie clar ntre competenele sociale, profesionale i ceteneti
La nivelul instituiei, recomandm: Informarea partenerilor din comunitatea de afaceri cu privire la sistemul dual de formare i pstrarea n atenie a celor cinci titluri principale din abordarea plasare-formarepstrare: Cunotine privind persoana i potenialul su (trasarea profilului vocaional); gsirea postului; analiza postului, armonizarea i repartizarea; formarea pe post; acorduri de ntreinere Asigurarea c angajaii sunt formai n acest fel n suficiente locuri (n interiorul i n afara instituiei) Descrierea clar a profilului de competene al locului de munc, pentru a-l putea armoniza cu profilul clientului Implicarea principal a formatorilor care sprijin acest nou mod de formare Dezvoltarea unui Portofoliu uor de neles pentru toat lumea
Pe scurt, Proiectul ATLAS va trebui s urmeze acelai curs i, prin urmare, mult mai muli clieni din grupul int vor putea beneficia de aceast abordare, gsindu-i pn la urm un post stabil pe piaa liber a muncii.
Concluzii din cazul lui Eric i recomandri pentru munca cu ali clieni Pe parcursul Proiectului ATLAS, munca noastr a dobndit numeroase impulsuri interesante. Competenele sociale sunt facilitate de o relaie puternic de susinere i un mediu care ofer sprijin i nelegere, ca i de procesele protectoare care influeneaz abilitatea de a regla rezultatele n funcie de cerine. Evalurile ne ajut s atingem un nivel de obiectivitate mai bun. Clienii au numeroase abiliti, puncte forte i poteniale, care sunt adesea umbrite de lipsurile lor, dup cum am vzut n cazul lui Eric. Evaluarea a eclipsat deficienele lui Eric i astfel, abilitile i punctele forte ale lui Eric au ajuns n prim-plan i au devenit mai puternice dect defectele. El a dobndit autorespect, ncredere n sine i autoapreciere, ceea ce i-a afectat i aprecierea relaiilor personale. Un mediu nelegtor i-a redat ncrederea i l-a ncurajat s fac n continuare pai spre un stagiu de practic.
128
Referine
Argyris C. & Schon D., (1978). Organizational learning, London: Addison-Wesley. Atlas handbook (2005). Assessment packet test phase ATLAS-project. Barneveld, D. van, & Damen L. (2000). Bouwstenen voor Praktijkonderwijs PrOgress; Fontys Utrecht & SLO Enschede. Beek, K. van (1993). To be hired or not to be hired, the employer decides: relative chances of unemployed job-seekers on the Dutch labour market, Amsterdam, UVA. Berg, J. van den, & Blokhuis F. (2001). 'Kwalificatiestructuur en competentiegericht opleiden in 'Jaarboek Kwalificatiestructuur 2001'. 's Hertogenbosch. Cinop. Beyer, S., Hedebouw, G., & Samoy, E. (2004). LABOr Project: Reflections on Good Practice in Vocational Training and Employment for People with Learning Disabilities. www.hiva.be/docs/rapport/R931b_EN.pdf. Bielecki, J., & Swender, S. (2004). The assessment of social functioning in individuals with mental retardation: A review. Behavior Modification, 28, 5, 694-708. Bjrnvold J., (2001). The changing institutional and political role of non-formal learning: European trends, 215-251, CEDE FOP. Boer, P. den, & Harms T. (1998). Sociale vaardigheden, GION, Instituut voor onderwijsonderzoek, Rijksuniversiteit Groningen. Bolhuis S.M., & Simons P.R. (2001). Leren en werken. Samson, Alphen aan den Rijn. Bom W., Klarus R., & Nieskens M. (1997). Portfolio in opleiding en bedrijf: Portfolio-ontwikkeling. Een instrument voor competentieprofilering in opleiding en bedrijf. 's-Hertogenbosch, E2B/CINOP. Brand, H.J.M van den (1999). "Arbeidsintegratie door het praktijkonderwijs" Handboek studiehuis basisvorming. Brand, H.J.M. van den (1999). "Doen is leren" Een orientatie op praktische en technische vaardigheden. Brown, L., Black, D., & Downs, J. (1984). School Social Skills Rating Scale. New York: Slosson Educational Publications. Bruggen, E. van (1999). De combinatietraining, een sociale vaardigheidstraining voor moeilijk lerende kinderen en jongeren, Acco. Bruininks, R., Hill, B., Weatherman, R., & Woodcock, R. (1986). Inventory for Client and Agency Planning. Allen, Texas: DLM Teaching Resources. Calderhead, A. (1994). Can the complexities of teaching be accounted for in terms of competences? Contrasting views of professional practice from research and policy, mimeo produced for an ESRC symposium on teacher competence.
129
Carnevale, A.P., Metzer L.J. (1990). Workplace basics, San Francisco: Jossey Bass. Chadsey-Rusch, J. (1990). Teaching social skills on the job. In F.R. Rusch (Ed.) Supported Employment: Models, Methods and Issues. Sycamore Il: Sycamore Publishing Co. Citogroep (2001). Baanbreker, certificaattrajecten vrnbo/bve, competentietoetsen. Arnhem Cito CIaasen, W. (2004). In: Bekwaam & Speciaal; Generiek competentieprofiel speciale onderwijszorg WOSO, Garant, Antwerpen - Apeldoorn Clark, G., & Patton, J. (1997). Transition Planning Inventory. Austin, TX: PRO ED. Coffield, F. (2004). Learning styles for post 16 learners, what do we know? University of Newcastle. Commission of the European Communities (2005a). Communication from the Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: Situation of Disabled People in the Enlarged European Union: The European Action Plan 2006-2007 (COM(2005) 604 final). Brussels: European Commission. Commission of the European Communities (2005b). Disability mainstreaming in the European Employment Strategy. Brussels: European Commission Employment, Social Affairs and Equal Opportunities DG. Dekker, J., Klarus, R., Nieskens, M., Rozendaal, R. & Vroom, W. (1997), Accreditation of prior learning: verslag van een studiereis naar Leeds. 's-Hertogenbosch, E2B/CINOP Demaray, M., Ruffalo, J., Busse, R., Olson, A., McManus, S., & Leventhal, A. (1995). Social skills assessment: A comparative evaluation of six published scales. School of Psychology Review, 24, 618671. Ford, L., Dinen, J., & Hall, J. (1984). Is there a life after placement? Education and Training of the Mentally Retarded, 26, 258-270. Greenspan, S., & Shoultz, B. (1981). Why mentally retarded adults lose their jobs. Applied Research in Mental Retardation, 2, 23-38. Gresham, F., & Elliot, S. (1990). The Social Skills Rating System. Circle Pines, MN: American Guidance Service. Haccou, R. (1999). Een goed begin en dan doorstromen; naar andere leerroutes van vrnbo naar roc voor risicoleerlingen. Leuven / Amersfoort, Acco. Haccou, R. (2000). 'Portfolio inzetten in het onderwijs, het lijkt zo eenvoudig' in: Op eigen kracht...? Afhankelijkheid en speciale onderwijszorg. Leuven / Apeldoorn Garant. Haccou, R. (2002). 'Competentiegericht duaal leren binnen het Praktijkonderwijs' in 'Praktijkonderwijs in beweging' vmbo reeks nr 13 MesoConsult Tilburg. Haccou, R. (2004). Labour-market related social competences. Paper prepared for the ATLAS Project. Tilburg Fontys University for Applied Sciences. Hanley-Maxwell, C., Rusch, F.R., Chadsey-Rusch, J., & Renzaglia, A. (1986). Factors contributing to job terminations. Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps, 11, 45-52. Hatch, M. (1993). The dynamics of organizational culture. Academy of Management Review, 18, 657693. Heber, R. (1961). A manual on terminology and classification on mental retardation, Second edition. Monograph supplement to the American Journal of Mental Deficiency. Washington DC: American Association on Mental Deficiency. Kaufman, l., & Ploegmakers, J. (2006). Het geheim van de trainer, de vijf hoofdingredienten van suc-
130
Referine
cesvolle trainingen. Pearson Education Benelux. Korthagen, F.A.J. (2001). Waar doen we het voor: op zoek naar de essentie van goed leraarschap, oratie Universiteit van Utrecht, 16-1-2001. Krug, W. (2002). Handbuch ISKIE, Inventar zur Einschtzung der socialen Kompetenz bei erwachsenen Menschen mit einer Lernbehinderung bzw. mssigen oder leichten geistigen Behinderung. Libet, J.M., & Lewinsohn, P.M. (1973). Concept of social skills with special reference to the behavior of depressed persons. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 40, 304-312. Lowe, M., & Cautela, R. (1978). A self report measure of social skill. Behavior Therapy, 9, 535-544. Mace, C. (1998). Progress in learning, A review of catania's 4th edition, Journal of Applied Behaviour Analysis. Martin, E.J., Rusch, F.R., Lagomarcino, T.R., & Chadsey-Rusch, J. (1986). Comparison between workers who are nonhandicapped and mentally retarded: Why they lose their jobs. Applied Research in Mental Retardation, 7, 467-474. Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1980a). Development validation of an occupational skills assessment instrument. Behavioral Assessment, 2, 71-85. Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1980b). Behavioral assessment of job-related skills: Implications for learning disabled young adults (Research Report No.6). Lawrence: KS: The University of Kansas Institute for Research in Learning Disabilities. Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1981). Behavioral assessment of job-related skills. Journal of Employment Counseling, 18,3-11. Mathews, R., Whang, P., & Fawcett, S. (1982). Behavioral assessment of occupational skills in learning disabled adolescents. Journal of Learning Disabilities, 15, 38-41. Matson, J. (1995). The Matson Evaluation of Social Skills for Individuals with Severe Retardation. Baton Rouge, LA: Scientific Publishers, Inc. Matson, J., Helsel, W., Bellack, A., & Senatore, V. (1983). Development of a rating scale to access social skill deficits in mentally retarded adults. Applied Research in Mental Retardation, 4, 399-407. Matson, J., Le Blanc, L., & Weinheimer, B. (1999). Reliability of the Matson Evaluation of Social Skills in Individuals With Severe Retardation. Behavior Modification, 23, 647-661. Matson, J., Rotatori, A., & Helsel, W. (1983). Development of a rating scale to measure social skills in children. The Matson Evaluation of Social Skills with Youngsters (MESSY). Behaviour Research and Therapy, 21, 335-340. McCarney, S., & Sanderson, P. (2000). Transition Behavior Scales (2nd ed.). Columbia, MO: Hawthorne Educational Services, Inc. Menchetti, B., & Rush, F. (1988). Reliability and validity of the vocational assessment and curriculum guide. American Journal on Mental Retardation, 93, 283-289. Merrell, K. (2002). School Social Behavior Scales, 2nd Edition. Eugene, OR: Assessment-Intervention Resources. Merrell, K., & Caldarella, P. (2002). Home & Community Social Behavior Scales. Eugene, OR: AssessmentIntervention Resources. Meyer, L., Cole, D., McQuarter, R., & Reichle, J. (1990). Validation of the Assessment of social competence (ASC) for children and young adults with developmental disabilities. Journal of the Association of Persons with Severe Handicaps, 15, 57-68.
131
Meyer, L., Reichle, J., McQuarter, R., Evans, I., Neel, R., & Kishi, G. (1985). Assessment of social competence (ASC): A scale of social competence functions. Minneapolis: University of Minneapolis Consortium Institute. Moerman, P., & Brouwer, J.J. (2005). Angelsaksen versus Rijnlanders, Garant. Nihira, K., Leland, H., & Lambert, N. (1993). Adaptive Behavior Scale, Second edition. Washington DC: American Association on Mental Deficiency. Nota, L., & Soresi, S. (undated). Social ability evaluation in Adults with Mental Retardation. Padova: Department of Developmental Psychology and Socialization, Service and Research Center on Disability, Handicap and Rehabilitation. Otter, M. den, & Haassen, M. (2004). Wat je ziet ben je zelf, School Video Interactie Begeleiding met Leerlingen, Garant. ystein Spjelkavik, (2004). Supported employment in Norway, a national mainstream programme, Oslo. Perry, J. & Felce, D. (2004). Assessing work-related social skills: Existing approaches and instruments. Paper prepared for the ATLAS Project. Cardiff University, Welsh Centre for Learning Disabilities. Power, C.N. (2000). Global trends in education, International Educational Journal Vol 1, No 3. Reekers, M. (2004). Coachen in het hoger beroepsonderwijs. Uitgeverij Nelissen, Soest. Reid, M., Barrington, H., & Kenney, M. (1992). Training Interventions (3rd edition). London: IPM. Rusch, F., Schutz, R., Mithaug, D., Stewart, J., & Mar, D. (1982). Vocational Assessment and Curriculum Guide, Seattle, WA: Exceptional Education. Sabourin, S., Laferriere, N., Sicuro, F., & Coallier, J.-C. (1989). Social desirability, psychological distress, and consumer satisfaction with mental health treatment. Journal of Counselling Psychology, 36, 352-356. Salzberg, C.L., McConaughy, K., Lignugaris/Kraft, B., Agran, M., & Stowitschek, J.J. (1987). Behaviors of distinction: The transition from acceptable to highly-valued worker. Journal for Vocational Special Needs Education, 10, 23-28. Smit, G. N. (1997). Sociale intelligentie, sociale competentie en sociale vaardigheden. In Tomic, W. & H.T. van der Molen (ed.). Intelligentie en sociale competentie. Lisse: Swets & Zeitlinger. Sommen, E.M. van der, Klaassen, L.E., & Bruggink, M.S.M. (1992). Sociale vaardigheidstraining voor jongeren (SVJ). Amersfoort / Leuven: Acco. Sparrow, S., Balla, D., & Cicchetti, D. (1984). Vineland Adaptive Behavior Scales: Survey form manual. Circle Pines, Minnesota: American Guidance Service. Schumaker, J., & Hazel, J. (1984). Social skills assessment and training for the learning disabled: Who's on first and what's on second? Part 1. Journal of Learning Disabilities, 17, 422-430. Spencer, L.M., & Spencer, S.M. (1993). Competence at work, models for superior performance, New York, John Wiley & Sons. Spies, H., & Vanschoren, J. (2005). Handboek voor trajectbegeleiders sociale activering, arbeidsintegratie en activerende hulpverlening, Jan van Arkel. Stephens, T., & Arnold, K. (1992). Social Behavior Assessment Inventory: Professional Manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources, Inc. Storey, K., & Lengyel, L. (1992). Strategies for increasing interactions in supported employment settings: A review. Journal of Vocational Rehabilitation, 2, 46-57.
132
Referine
Trower, P., Bryant, B., & Argyle, M. (1978). Social Skills and Mental Health. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press. Waksman, S. (1985). The Waksman Social Skills Rating Scale. Portland, OR: ASIEP Education. Walker, H., & McConnell, S. (1995). Walker-McConnell Scale of Social Competence and School Adjustment. Belmont, CA: Thomson Publishing Company. Wayne, S., & Uden, R. (1995). Effects of impression management on performance ratings: A longitudinal study. Academy of Management Journal, 38, 232-260. Weggeman, M. (1997). Kennismanagement, inrichting en besturing van kennisintensieve organisaties. Schiedam, Scriptum. Wehman, P., Hill, J.W., Wood, W., & Parent, W. (1987). A report on competitive employment histories of persons labeled severely mentally retarded. Journal of the Association for Persons with Severe Handicaps, 12, 11-17. Wildemeersch, D. (2000). Balancing competencies, K.U. Leuven. Winnubst, Th. (1991). VSO Arbeidsorientatie 's-Hertogenbosch KPC-groep. Witteman, H.dr. (2001). In: Tijdschrift voor het Hoger Onderwijs en Management, I.
133
134
Anexa 1
Date despre parteneri
Sterk in Werk - Koraal Groep (promotor al proiectului) [NL: Olanda]
membru al Koraal Groep Sterk in Werk este o organizaie independent, membr a Koraal Groep. Koraal Groep ofer servicii integrate de ngrijire, educaie, consiliere profesional, observaie, diagnostic i tratament n diferite servicii specializate. Misiunea Principala contribuie a Koraal Groep este focalizarea asupra clientului: clientul este centrul ntregului proces. Misiunea Grupului este de a sprijini i a consilia oamenii cu deficiene ntr-o manier profesionist, ncepnd de la nevoile personale i cerinele clienilor. Mulumit acestui dialog, Koraal Groep poate s lucreze asupra dezvoltrii i unicitii fiecrei persoane. Opinia Persoanele cu deficiene trebuie s enune ele nsele ceea ce cred c este important pentru dezvoltarea complet a vieii lor. Koraal Groep maximizeaz ansele unei persoane cu deficiene i ncearc s obin participarea complet a tuturor oamenilor n societate. Angajaii joac un rol important n acest proces; este important, prin urmare, ca toi angajaii s aib suficiente posibiliti de a se dezvolta.
135
Strategia Pentru a putea realiza att misiunea, ct i opinia menionate mai sus, Koraal Groep lucreaz din 4 perspective diferite, dar legate ntre ele: Clientul: de la un concept de servicii complete; pentru fiecare client este dezvoltat 1 plan general cu obiective i metode Angajaii sunt cele mai importante "instrumente" pentru a realiza obiectivele Organizaia: mulumit cooperrii strnse cu organizaia mam, este posibil dezvoltarea de noi soluii pentru toi clienii individuali Finanele: ncercarea de a folosi n mod optim diferitele mijloace (financiare)
Koraal Groep lucreaz pentru toi oamenii de toate vrstele din provinciile Limburg i Brabantul de Nord (Olanda). Intenia este de a oferi servicii la scar mic, att la nivel regional ct i supraregional. Sterk in Werk Sterk in Werk este un serviciu cu conducere proprie din Koraal Groep i urmrete participarea complet pe piaa muncii a persoanelor cu deficiene de nvare i dificulti de comportament. Prin urmare, se utilizeaz o traiectorie intensiv i individual pentru reintegrarea n munc, bazat pe o abordare integral. Sterk in Werk ofer servicii cu privire la: Integrarea profesional Evaluare Formarea vocaional Consilierea profesional
Toate informaiile despre Sterk in Werk i Koraal Groep sunt disponibile la: Sterk in Werk Postbus 40 5280 AA Boxtel Olanda Tel. Fax e-mail (+31) 411 652481 (+31) 411 652 304 info@sterkinwerk.koraalgroep.nl
Internet www.koraalgroep.nl Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Sterk in Werk: 136 D-l Ben van Hamond (Promotor al proiectului) D-l Willem Klok
Anexa 1 - Date despre parteneri
Asociaia European a Furnizorilor de Servicii pentru Persoanele cu Deficiene - EASPD (Coordonator al proiectului) [EUR: Europa]
Asociaia European a Furnizorilor de Servicii pentru Persoanele cu Deficiene (EASPD) promoveaz egalizarea anselor pentru oamenii cu deficiene prin sistemele lor de servicii eficace i de nalt calitate din Europa. EASPD reprezint acum aproape 8.000 organizaii de furnizare de servicii din Europa, din domeniul deficienelor. Munca EASPD se bazeaz pe trei piloni: IMPACTUL prin monitorizare, reacia la i influenarea dezvoltrii de politici europene Pentru a sprijini pilonul IMPACT, EASPD a format patru comitete permanente: " Comitetul Permanent pentru Angajare " Comitetul Permanent pentru Educaie " Comitetul Permanent pentru Extindere " Grupul de impact al politicii (impactul politicii europene asupra sectorului persoanelor cu deficiene) INOVAIA prin dezvoltarea i participarea la cercetarea aciunilor pentru mbuntirea furnizrii serviciilor i includerea persoanelor cu deficiene EASPD crede cu trie n dezvoltarea pe baz de dovezi i de aceea se implic n numeroase proiecte de cercetare i aciune, concentrndu-se pe diferite teme, cum ar fi accesibilitatea, disponibilitatea, preul sczut i adaptabilitatea serviciilor, ale formarea vocaional, educaia i angajarea, evaluarea impactului politicii, modificrile din sector,... INFORMAIA, oferindu-le membrilor tiri de ultim or asupra modificrilor de politic din Europa, a posibilitilor de finanare i a oportunitilor de a veni n legtur cu membri i alte organizaii nrudite O dat sau de dou ori pe an, EASPD organizeaz un seminar de dezvoltare de proiecte pentru a oferi membrilor posibilitatea de a lucra mpreun la idei noi i inovatoare
137
pentru proiecte. Anunurile regulate de tiri i menin pe membri informai cu privire la liniile de buget europene i la programele proiect cu privire la modificrile la nivel european (legislaia EU care afecteaz sectorul). Ca ONG cu sediul n Bruxelles i o reea european reprezentnd interesele a aproape 8.000 de furnizori de servicii din Europa, este important ca EASPD s aib o reea puternic i s i ndeplineasc rolul ca unul dintre participanii cheie n sectorul persoanelor cu deficiene din Europa: EASPD se bucur de statut de participant n Consiliul Europei i este un membru activ al gruprilor ONG pentru sntate i coeziune social EASPD are un loc n Grupul de nivel nalt privind deficienele Comisiei Europene EASPD este implicat n munca de la Disability Intergroup din Parlamentul European EASPD este un observator n cadrul Liaison Group pentru societatea civil organizat a Comitetului Economic i Social European EASPD are contacte regulate cu unitile pentru deficiene ale Comisiei Europene i ale Consiliului Europei EASPD este un membru cu drepturi depline al Platformei ONG-urilor Sociale EASPD este observator la reeaua Business and Disability (Afaceri i Deficiene)
Toate informaiile despre EASPD sunt disponibile la: EASPD Oudergemlaan / Avenue d' Auderghem 63 1000 Bruxelles Belgia Tel. Fax e-mail (+32) 2 28246 10 (+32) 2 23072 33 info@easpd.be
Internet www.easpd.org Persoana de contact pentru ATLAS din cadrul EASPD: D-l Jelle Reynaert (Coordonator de proiect)
138
Fontys OSO (Partener tiinific) [NL: Olanda]
Fontys Opleidingscentrum Speciale Onderwijszorg (OSO) este unul dintre cele 38 de institute ale Universitii de tiine Aplicate Fontys. Fontys OSO are n prezent aproximativ 4.000 de studeni cu experiene de lucru relevante i cu autoritatea de a preda. Studenii sunt sprijinii de aproximativ 450 de asisteni i cercettori. Echipa de angajai este mprit n 11 echipe, submprite pe formare vocaional la nivel de coal primar, special, avansat i liceu. Fontys OSO lucreaz, de asemenea, la nivel de cercetare, aciune i acte evaluative. Din 2007, Fontys OSO le ofer studenilor si un program de Master n Nevoi Educaionale Speciale (SEN). Un master SEN academic este organizat n cooperare cu Universitatea Roehampton din Londra. Fontys OSO lucreaz mai n profunzime (att practic, ct i teoretic) asupra problemelor ntmpinate de profesioniti n cmpul muncii. Dezvoltarea educaional este principalul centru al ateniei i punctul de pornire pentru educaie, sprijin i cercetare. Fontys OSO lucreaz mai ales n domeniul psihopedagogiei speciale i al tranziiei ctre munc, stil de via i timp liber. n aceast munc, un loc central l ocup realizrile n ceea ce privete incluziunea i educaia bazat pe competene. Toate informaiile despre Fontys OSO sunt disponibile la: Fontys OSO Postbus 90903 5000 GD Tilburg Olanda Tel. Fax e-mail Internet (+31) 650 678 086 (+31) 877 875 900 R.Haccou@fontys.nl www.fontys.nl/oso
139
Persoana de contact pentru ATLAS din cadrul Fontys OSO: D-l Ronald Haccou
140
Universitatea din Cardiff - Centrul Galez pentru Deficienele de nvare (Partener tiinific) [UK: Regatul Unit]
Centrul Galez pentru Deficienele de nvare (WCLD) este o secie academic multidisciplinar a Departamentului de Medicin Psihologic din coala de Medicin, Universitatea Cardiff. Este localizat ntr-o grupare academic mai larg, Centrul pentru Cercetare n tiinele Sntii. Fondat n 1975, el reunete o gam bogat de expertiz n practica clinic, cercetare, predare i dezvoltarea serviciilor, toate asociate cu multe aspecte ale vieii persoanelor cu deficiene intelectuale. Munca Centrului Galez pentru Deficiene de nvare recunoate drepturile fiecruia la via, autodeterminare i egalitatea anselor la fericire, dezvoltare i mplinire. El ncearc s promoveze bunstarea oamenilor cu deficiene intelectuale i a familiilor acestora. Cercetarea sa are ca obiective sporirea nelegerii privind: Situaia social i starea de bine a oamenilor cu deficiene intelectuale i a familiilor lor pe toat durata vieii i modurile n care diferenele personale i de mediu le afecteaz trirea i calitatea vieii Relaia dintre input-urile de servicii i procese i starea de bine din punct de vedere social i personal a oamenilor cu deficiene intelectuale i a familiilor acestora Modul cum se pot disemina n practic designul de servicii eficace i metodele de lucru.
Inerent acestor obiective este grija de a identifica circumstanele i sprijinul care duc la dezvoltarea aptitudinilor i a experienei, la sntate, la lrgirea relaiilor sociale, la activitate constructiv i divers, la posibilitatea de a alege i autonomie i la o sporire a reputaiei sociale i a identitii proprii.
141
Toate informaiile cu privire la Centrul Galez pentru Deficienele de nvare sunt disponibile la: WCLD Neuadd Meirionnydd Heath Park Cardiff CF14 4YS Regatul Unit Tel. Fax e-mail (+44) 29 20687204 (+44) 29 20687100 wcldoffice@cf.ac.uk
Internet www.cardiff.ac.uk/ Persoana de contact pentru ATLAS din cadrul WCLD: Prof. Dr. David Felce D-l Jonathan Perry
142
Fundaia Alpha Transilvan [RO: Romnia]
Fundaia Alpha Transilvan este o organizaie umanitar i de caritate nonguvernamental fr orientare politic, etnic, de ras i religie, fr obiective de patrimoniu, obiectivul su fiind ajutorarea oamenilor cu dificulti fizice, psihologice sau sociale i a altor categorii de persoane defavorizate. n 2005, Fundaia Alpha Transilvan a fost acreditat de ctre Guvernul Romniei pentru a oferi urmtoarele servicii: Prevenirea situaiilor dificile Servicii de recuperare i reabilitare ngrijire socio-medical pentru persoanele n vrst Sprijin i orientare pentru integrarea profesional, readaptare i reeducare Msuri i aciuni care urmresc limitarea situaiilor de dificultate i vulnerabilitate
Alpha Transilvan reunete: IMPULS: Centrul de prevenire i intervenie timpurie pentru deficiene neuro-psihomotorii (din 2003) PERSEVERENTA: Centru de zi i recuperare pentru copiii cu deficiene neuro-psihomotorii ATRIUM: Orientare vocaional i centru de formare pentru adulii tineri cu deficiene TlMURAL: Societate cu Rspundere Limitat unitate protejat Centrul de resurse "Alpha" pentru ONG-uri Serviciul de asisten socio-medical "Alpha" SAM SA: Servicii de asisten social i medical servicii de ngrijire la domiciliu pentru persoanele n vrst
143
Toate informaiile despre Fundaia Alpha Transilvan sunt disponibile la: Fundaia Alpha Transilvan Aleea Vrancea 1 Trgu-Mure 540517 Romnia Tel. Fax e-mail (+40) 265 255385 (+40) 265 255385 office@alphatransilvana.ro
Internet www.alphatransilvana.com Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Fundaiei Alpha Transilvan: D-na Eva Gyrki Toth D-na Banga Erzsebeth
144
Direcia Serviciilor de Sntate din nord-vest (HSE) [IE: Irlanda]
Direcia Serviciilor de Sntate este responsabil de furnizarea de servicii sociale personale i de sntate pentru toi locuitorii Republicii Irlandei. Dup cum se specific n Actul de Sntate din 2004, obiectivul Direciei este de a utiliza resursele pe care le are la dispoziie n maniera cea mai benefic, eficace i eficient pentru a mbunti, promova i proteja sntatea i bunstarea public. HSE este acum singurul organism responsabil pentru asigurarea accesibilitii pentru toi a serviciilor sociale personale i de sntate la pre sczut i de calitate mereu nalt. Serviciul va fi furnizat prin utilizarea optim a resurselor alocate de guvern. HSE ofer mii de servicii diferite n spitale i comuniti din ar. Aceste servicii variaz de la tratamentul la domiciliu al persoanelor n vrst de ctre asistente medicale pn la ngrijirea copiilor cu comportament dificil, de la educarea oamenilor cu privire la stilul de via sntos pn la efectuarea de operaii pe creier foarte complexe; de la planificarea pentru urgenele majore pn la controlul rspndirii bolilor infecioase. Direcia irlandez a Serviciilor de Sntate a participat la Proiectul ATLAS prin organizaia sa nrudit "Donegal Cheese".
Donegal Cheese
"Donegal Cheese o firm de Dezvoltare Rural i cooperare local" a urmrit stabilirea unei revitalizri a zonelor rurale ndeprtate, cu accent deosebit pe abordarea "de jos n sus" a iniiativei de dezvoltare bazate pe comunitate. Donegal Cheese a fost cultivat de parteneriatul local constnd dintr-un organism statutar, Direcia Serviciilor de Sntate din vest, o corporaie privat, Donegal Creameries, i o organizaie voluntar, Filiala Inishowen pentru Schizofrenie din Irlanda, toate cu sediul n acea zon, dorind s participe la dezvoltarea zonei lor conform prioritilor proprii. Principala aciune a acestei afaceri a fost crearea unei modaliti prin care persoanele marginalizate
145
din cauza locaiei ndeprtate i a deficienelor s poat obine o angajare profitabil i respectabil. Proiectul ofer oportuniti de formare i angajare pentru persoanele cu deficiene. Toate informaiile cu privire la Direcia Serviciilor de Sntate din nord-vest i Donegal Cheese sunt disponibile la: Donegal Cheese IDA Industrial Estate Lisfannon - Buncrana Co Donegal Irlanda Tel. Fax e-mail (+353) 74 9363690 (+353) 74 9363692 peter.canning@mailb.hse.ie
Internet www.donegalcheese.com i www.hse.ie Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul HSE: D-l Peter Canning D-na Sheila Gill D-na Cathy McDermot
146
Lebenshilfe Tirol [AU: Austria]
Lebenshilfe Tirol a fost fondat n 1963 i este membr a organizaiei mam Lebenshilfe Austria. Lebenshilfe se ngrijete de interesele persoanelor cu deficiene intelectuale i/ sau multiple i ofer o gam larg de servicii orientate spre dorinele clienilor. Lebenshilfe Tirol este cel mai mare furnizor de servicii sociale din regiunea sa i totodat unul dintre cei mai mari angajatori n general. Munca lor const n oferirea de consiliere gratuit pentru includerea persoanelor cu deficiene n piaa (deschis) a muncii. De la nfiinarea sa, Lebenshilfe Tirol i-a extins cantitativ i calitativ serviciile. Astzi este compus din 74 de instituii i 43 de cmine: peste 1.400 de persoane cu deficiene intelectuale sau multiple utilizeaz serviciile (majoritatea acestora sunt aduli). Lebenshilfe Tirol ofer servicii n trei ramuri: Asisten pentru copiii mici: pentru 250 de familii cu copii cu deficiene (de la 1 la 6 ani) 4 grdinie integratoare; Servicii de trai: pentru 350 de clieni din apartamente de pn la 3 persoane sau case de pn la 9 persoane; Servicii legate de munc: 850 de clieni din 40 de locaii diferite din Tirol Formare vocaional, consiliere profesional, ateliere protejate
Toate informaiile despre Lebenshilfe Tirol sunt disponibile la: Lebenshilfe Tirol gemeinntzige GmbH Andechsstrasse 52 e 6020 Innsbruck Austria Tel. e-mail (+43) 512343421 office@tirol.lebenshilfe.at
Internet www.tirol.lebenshilfe.at
147
Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Lebenshilfe Tirol: D-l Johannes Ungar D-na Vera Sokol D-na Angelika Range D-l Walter Krug
148
Meledoni [GR: Grecia]
Meledoni este o organizaie care cuprinde ase centre ce ofer servicii persoanelor cu deficiene de nvare. Patru dintre aceste servicii sunt n sau lng Atena, unul este n Salonic i unul n Galxidi. Serviciile oferite includ formarea vocaional pentru persoanele cu deficiene de nvare i angajarea protejat. Trei dintre centre opereaz un serviciu de angajare sprijinit pentru cei care doresc s obin o angajare pltit pe piaa deschis. n prezent, dou dintre centre ofer servicii rezideniale, n timp ce altele sunt nc n faza de planificare. Meledoni a participat la organizaia ATLAS prin dou dintre organizaiile sale membre: Margarita i K.E.A. Centrul "Margarita" de formare vocaional pentru persoanele cu nevoi speciale Centrul "Margarita" de formare vocaional pentru persoanele cu nevoi speciale ofer formare vocaional i experien de lucru tinerilor cu deficiene de nvare uoare sau moderate. A fost fondat n 1979 de ctre mama unui copil cu nevoi speciale i are acum 100 de locuri. Obiectivul Centrului este de a-i pregti studenii pentru o via complet i interesant, ajutndu-i s triasc i s lucreze ntr-un mod ct mai satisfctor i mai independent posibil. 4-6 Mesolonghiou Street, Nea Pendeli, Atena 152 36, Grecia - www.margaritacentre.org 11(+30) 210 613 3481 Kentro Eidikis Agofis (Centru de psihopedagogie special)K.E.A. funcioneaz ca un centru educaional pentru persoanele cu deficiene de nvare. Centrul a fost fondat n zona Salonic din 1982, la iniiativa prinilor care aveau copii cu deficiene, pentru a acoperi nevoile educaionale i deficienele copiilor lor din acel moment. K.E.A. ofer diferite programe legate de nevoile elementare de nvare, scheme de formare n vederea angajrii i, de asemenea, servicii de consiliere i sprijin pentru indivizi i familiile acestora. Principalul
149
obiectiv al programului n ansamblu este crearea de oportuniti de angajare pentru aproximativ 80 de persoane cu deficiene de nvare care frecventeaz zilnic Centrul. T: 20055 T.K 55110, KALAMARlA-THESSALONICA, GRECIA - www.keathe.gr Tel. (+ 30) 2310 453107
Toate informaiile despre Meledoni sunt disponibile la: 13, S. Nikolacopoulou Street 15451, Neo Psichico Grecia Tel. Fax e-mail (+30)106726945 (+30) 106748084 eseepa@otenet.gr
Internet www.meledoni.gr Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul Meledoni: D-l Tommy Papp D-l Angelos Koutoumanos D-na Margarita Efraimidou
150
Pluralistisch Platform Gehandicaptenzorg (Platforma pluralist de ngrijire a handicapailor) [BE: Belgia]
PPG este o organizaie care acoper 150 de furnizori de servicii pentru persoanele cu deficiene din Flandra (Belgia). Ca federaie, PPG este activ n activitile de lobby, de consiliere a organizaiilor membre i de management de proiecte. PPG i sprijin membrii n stabilirea politicii lor i le ofer o reea pe toat suprafaa Flandrei. Cinci organizaii membre ale PPG au lucrat mpreun n Proiectul ATLAS. Organizaia mam nsi a fost responsabil pentru organizarea, sprijinul i managementul financiar, UCBO a fost responsabil pentru coordonarea la nivel naional a proiectului. Partenerii flamanzi: Universitatea UCBO din Ghent: UCBO este un centru de formare vocaional pentru adulii cu deficiene fizice, psihice, senzoriale sau deficiene mintale uoare sau pentru persoanele care au suferit accidente de creier. Centrul este ataat Universitii din Ghent. De Ploeg (Echipa): De Ploeg este un centru pentru formarea vocaional i ofer formare la locul de munc pentru adulii cu deficiene (de natur mintal, fizic, psihiatric sau senzorial). Jobburo: Jobburo ofer persoanelor cu handicap care se confrunt cu dificulti n gsirea de posturi obinuite oportunitatea de a lucra ca voluntari n cadrul societii. MPI Wagenschot: MPI Wagenschot este o coal cu pensiune pentru tineri cu vrste ntre 10 i 21 de ani cu probleme de dezvoltare: probleme comportamentale sau emoionale i/sau deficiene intelectuale i/sau probleme de nvare. De Ekker: 't Werkbureau (Biroul de munc) este un birou pentru angajarea protejat, subvenionat de guvernul Flandrei. Obiectivul lor este de a mbunti calitatea vieii pentru oamenii cu deficiene, sprijinindu-i s se alture la societate prin activiti de munc.
151
Toate informaiile despre PPG sunt disponibile la: PPG - Pluralistisch Platform Gehandicaptenzorg vzw Junostraat 32 2600 Berchem (Antwerp) Belgia Tel. Fax e-mail (+32) 33664996 (+32) 33664997 post@ppg.be
Internet www.ppg.be Persoanele de contact pentru ATLAS din cadrul PPG: D-l Jos Sterckx D-na Judy Morsa
152
Anexa 2 Privire general asupra competenelor i a aptitudinilor sociale, inclusiv evalurile angajatorilor privind importana aptitudinilor sociale
Dup 5 din 6 procentaje peste 60% Compania ofer posturi pentru persoanele cu deficiene n
Agricultur
Evaluarea cu stele pentru sectoare
Angajarea protejat
A Abilitatea de a comunica 1 De a oferi informaii 2 De a cere informaii 3 De a-l asculta pe cel care vorbete (contact vizual) De a asculta instruciunile i 4 ntrebrile 5 De a asculta conversaia De a oferi replici n cadrul unei 6 conversaii 7 De a ncheia conversaia/a schimba subiectul De a schima rolul (a lsa pe 8 cineva s termine de vorbit nainte de a-l ntrerupe) 9 De a iniia conversaia 70 76 73 69 79 65 74 65 81 95 64 65 81 94 80 83 62 61 62 79 74 65 70 78
* *** ** ***
* * ** * *** * * * *** ***
10 Limbajul trupului/comunicarea non-verbal Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii 79 70 86 64 72 62 61 74 86 69 67 61 81 84 83 68 80 75 70 73 65
11 Simul rspunderii 12 Simul iniiativei 13 Motivaia 14 Abilitatea de a urma sau a lucra n funcie de un plan 15 Abilitatea de a lucra independent 16 Loialitatea fa de post i de companie 17 Dispoziia de a asculta i a nva 18 De a accepta i oferi ndrumare i autoritate
62 82
83 87
86 93
78 65
68 94
78 93
76
73
64
68
68
72
Evaluarea cu stele pentru munca liber
Munca protejat
Industria uoar
Servicii
Munca liber
* ** *** *** *
** *
*** * *** * * *** *** *

153
Munca liber
cu deficiene n
C Abilitatea de a avea relaii pozitive la locul de munc, de exemplu cu superiorii i clienii 19 De a identifica i a se adresa persoanelor cheie pentru a se ocupa de ele/a le vorbi 20 De a ti cnd s cear permisiunea 21 De a ti cnd s-i cear scuze 22 De a fi prietenos cu clienii 23 De a urma regulile/a respecta regulamentele i acordurile 24 De a respecta anumite reguli de confidenialitate 25 De a fi onest, deschis i realist cu privire la propriile abiliti 61 81 61 65 60 68 73 69 87 87 98 87 97 90 72 69 79 70 96 87 96 76 90 90 76 65 83 78 78 71 74 70 70 93 85 90
** *** *** *** *** * *** *** *** **
D Abilitatea de a se angaja n relaii adecvate cu colegii 26 De a coopera cu colegii 27 De a ndrzni s cear ajutor sau sprijin cnd este nevoie 28 De a putea identifica diferitele niveluri ale persoanelor de la serviciu 29 De a se adapta social la diferite niveluri ale persoanelor (a ti cum te poi adresa cuiva, formal/ informal) 30 De a fi contient de anumite convenii de la locul de munc i a nu le nclca 31 De a demonstra interes fa de colegi 32 Autodezvluirea treptat (a ti cnd i ce le poi spune oamenilor despre tine nsui) 33 Invitarea treptat a dezvluirii celorlali (a ti cnd poi solicita informaii personale despre colegii ti) 34 Relaii adecvate cu persoane de acelai sex i de sex opus 35 De a rspunde la invitaii 36 De a le oferi sprijin celorlali (de a fi loial colegilor) 37 De a-i caracteriza pe ceilali fr a-i judeca 38 De a respecta opinia celorlali 39 De a ti cum s fac fa ameninrilor 40 De a fi asertiv (de exemplu, curajul de a spune "nu") 70 87 87 87 76 76 62 65 61 61 74 75 70 63 70 71 68 60 67 86 65 68 77 82 61 87 76 78 77 73 61 68 60 60 82 83 90 70 90 90 74 78 81 61 74 85
***
70
62
65
* ** *** *** ** ** *
154
Agricultur
Angajarea protejat
Compania ofer posturi pentru persoanele Munca protejat
Industria uoar
Servicii
** *** *** ** *** ** *** *** *** *
**
** ** ** *
Munca liber
cu deficiene n
E Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social 41 A judeca ce este adecvat n relaiile de la locul de munc 42 A judeca ce este adecvat n relaiile sociale 43 A putea s pstreze separarea dintre viaa personal i chestiunile de serviciu 44 A evita nclcarea acestor convenii/ limite sociale 45 Manifestarea unei expresii de prietenie adecvate 46 A ti cum s reacioneze la remarcile de complezen/umor 47 A reaciona adecvat la un compliment 48 A ti cum s exprime remarci de complezen/umor 49 A recunoate practicile inacceptabile F Abilitatea de a-i stpni ntr-un mod eficace stresul 50 De a fi ncreztor/fr emoii/de a avea maniere naturale/de a fi contient de sine 51 De a se descurca cu emoiile = de exemplu, cnd face greeli, suportarea eecului 52 De a se descurca cu emoiile = de exemplu, cnd este tachinat 53 De a suporta criticile 54 De a fi calm n raporturile cu ceilali 55 De a avea un nivel bun de rezisten la stres 56 De a fi perseverent G Abilitatea de a se conforma la regulile i acordurile generale 57 De a fi punctual 58 De a fi n form fizic bun 59 De a se ngriji de propria nfiare 60 De a se ngriji de igiena personal 61 De a purta mbrcmintea adecvat pentru serviciu 62 De a purta haine adaptate la ocazie 74 74 87 90 90 82 74 83 87 91 77 93 88 76 86 79 61 74 61 70 65 87 84 81 87 87 90 83 95 98 95 65 74 61 66 65 70 70 71 74 60 61 63 73 70 71 65 67 74 63 65 91 86 65 71 63 80 78 83 76 67 65 71 65 83 61 91 62 80 83 81 61 68 75
*** * ** *** * * * ***
62
78
79
68
80
61
68 65
** * * ** * *** *** *** *** *** *** *
* ** ***
Evaluarea cu stele pentru sectoare Judecat drept necesar de cel puin 60% din respondenii dintr-un sector: Agricultur, industria uoar i servicii Judecat drept necesar de cel puin 60% din respondenii din dou sectoare: Agricultur, industria uoar i servicii Judecat drept necesar de cel puin 60% din respondenii din trei sectoare: Agricultur, industria uoar i servicii Evaluarea cu stele pentru munca liber Judecat drept necesar de 60-69% din respondenii din munca liber Judecat drept necesar de 70-79% din respondenii din munca liber Judecat drept necesar de 80% din respondenii din munca liber
* ** ***
Agricultur
Angajarea protejat
Compania ofer posturi pentru persoanele Munca protejat
Industria uoar
Servicii
*** * ** ** *
***
* ** ** ** * ** *** *** ** *** **
155
156
Anexa 3
Chestionar pentru angajatori
Chestionar pentru angajatori privind importana aptitudinilor sociale

Numele persoanei intervievate (numele funciei n companie): Numele companiei: Mrimea locului de munc (numrul de angajai):
Chestionarul a fost completat
n timpul unui interviu n scris de ctre respondent
Data: Z/L/An Compania ofer posturi pentru persoanele cu deficiene n Piaa liber a muncii sau angajarea sprijinit Angajarea protejat Munca protejat sau reabilitarea vocaional Posturile se gsesc n urmtorul sector Servicii (catering, curenie, supermarket-uri) Agricultur (sere, grdinrit, ntreinerea solului) Industria uoar (reproducere sau asamblare) Munca de birou
Aptitudinile sociale legate de locul de munc

n ce msur trebuie s posede o persoan aptitudinile sociale enumerate mai jos pentru a funciona n compania dumneavoastr i n postul descris mai sus? aptitudinea social ar trebui s fie prezent ntr-un grad sczut aptitudinea social ar trebui s fie prezent (-) aptitudinea social ar trebui s fie prezent (+) aptitudinea social ar trebui s fie prezent ntr-un grad ridicat PW WS SW PS predominant slab mai mult slab dect puternic mai mult puternic dect slab predominant puternic
157
Abilitatea de a comunica de a oferi informaii de a cere informaii de a asculta participativ (contact vizual) de a asculta instruciunile sau ntrebrile de a asculta conversaia de a oferi replici n cadrul unei conversaii de a ncheia conversaia/a schimba subiectul de a schimba rolul (a lsa pe cineva s termine de vorbit nainte de a-l ntrerupe) de a iniia conversaia limbajul trupului/ comunicarea non-verbal Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii simul rspunderii simul iniiativei motivaia abilitatea de a urma sau a lucra potrivit unui plan abilitatea de a lucra independent loialitatea fa de post i de companie disponibilitatea de a asculta i a nva a accepta i a oferi ndrumri i autoritate Competena n relaiile de la locul de munc, de exemplu cu superiorii i clienii identificarea i adresarea ctre persoanele cheie cu care s vorbeasc recunoaterea momentului potrivit pentru solicitarea unei permisiuni recunoaterea momentului potrivit pentru oferirea de scuze atitudinea prietenoas fa de clieni urmarea regulilor/respectarea reglementrilor i a conveniilor respectarea anumitelor reguli de confidenialitate onestitatea, caracterul deschis i atitudinea realist fa de propriile abiliti Abilitatea de a se angaja n relaii adecvate cu colegii cooperarea cu colegii curajul de a cere ajutor sau sprijin cnd este nevoie abilitatea de a identifica diferitele niveluri ale persoanelor de la locul de munc adaptarea din punct de vedere social la diferitele niveluri ale persoanelor (a ti cum te poi adresa cuiva, formal/informal) cunoaterea anumitelor convenii de la locul de munc i respectarea lor demonstrarea interesului fa de colegi autodezvluirea treptat (a ti cnd i ce poi spune oamenilor despre tine nsui) invitarea autodezvluirii treptate din partea celorlali (a ti cnd poi solicita informaii personale despre colegii ti) relaii adecvate cu persoanele de acelai sex/de sex opus a reaciona fa de invitaii a oferi sprijin celorlali (loialitatea fa de colegi) a-i caracteriza pe ceilali fr a-i judeca a respecta opinia celorlali a ti s fac fa ameninrilor a fi asertiv (de exemplu, curajul de a spune "nu")
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
158
Anexa 3 - Chestionar pentru angajatori
Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social judecata privind ce este adecvat n cadrul relaiilor de la serviciu judecata privind ce este adecvat n cadrul relaiilor sociale abilitatea de a pstra separarea dintre viaa personal i chestiunile de serviciu evitarea nclcrii acestor convenii/limite sociale manifestarea unei expresii de prietenie adecvate a ti cum s reacioneze la remarcile de complezen/umor reacia adecvat la un compliment a ti cum s exprime remarci de complezen/umor a recunoate practicile inacceptabile Abilitatea de a-i stpni ntr-un mod eficace stresul a fi ncreztor/fr emoii/cu maniere naturale/contient de sine a face fa emoiilor = de exemplu, n urma comiterii unei greeli, de a face fa eecului a face fa emoiilor = de exemplu, n urma tachinrii a face fa la critici calmul n raporturile cu ceilali a avea un nivel bun de rezisten la stres a fi perseverent Abilitatea de a se conforma la regulile i acordurile generale a fi punctual a fi n form fizic bun a se ngriji de propria nfiare a se ngriji de igiena personal a purta mbrcmintea adecvat pentru serviciu a purta mbrcmintea adecvat n funcie de ocazie
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
PW
WS
SW
PS
V rugm s luai n calcul i aceste ntrebri cu privire la experienele dumneavoastr n ce privete angajarea persoanelor cu deficiene intelectuale. Ce fel de experien avei (n compania sau organizaia dumneavoastr) cu angajaii cu deficiene sau cu angajaii care au studii puine sau deloc?
Ce tipuri de posturi le oferii? (Sectorul, tipul de munc, salariul...)
Exist n compania dumneavoastr posibiliti ca oamenii cu deficiene s beneficieze de sprijin suplimentar?
Exist, pe lng cele din list, alte aptitudini sociale sau aspecte de comportament social pe care le considerai cruciale pentru ca angajaii dumneavoastr s poat funciona pe postul lor? Care sunt acestea?
159
160
Anexa 4
Privire general asupra aptitudinilor sociale cheie
2 3 4
Abilitatea de a comunica de a cere informaii de a asculta participativ (contact vizual) de a asculta instruciunile sau ntrebrile Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii simul rspunderii motivaia loialitatea fa de post i de companie disponibilitatea de a asculta i a nva Competena n relaiile de la locul de munc, de exemplu cu superiorii i clienii recunoaterea momentului potrivit pentru solicitarea unei permisiuni recunoaterea momentului potrivit pentru oferirea de scuze atitudinea prietenoas fa de clieni urmarea regulilor/respectarea reglementrilor i a conveniilor onestitatea, caracterul deschis i atitudinea realist fa de propriile abiliti Abilitatea de a se angaja n relaii adecvate cu colegii cooperarea cu colegii curajul de a cere ajutor sau sprijin cnd este nevoie cunoaterea anumitelor convenii de la locul de munc i respectarea lor relaii adecvate cu persoanele de acelai sex/de sex opus a respecta opinia celorlali Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social judecata privind ce este adecvat n cadrul relaiilor de la serviciu abilitatea de a pstra separarea dintre viaa personal i chestiunile de serviciu evitarea nclcrii acestor convenii/ limite sociale a recunoate practicile inacceptabile 161
11 13 16 17
20 21 22 23 25
26 27 30 34 38
41 43 44 49
56
Abilitatea de a-i stpni ntr-un mod eficace stresul a fi perseverent Abilitatea de a se conforma la regulile i acordurile generale a fi punctual a fi n form fizic bun a se ngriji de propria nfiare a se ngriji de igiena personal a purta mbrcmintea adecvat pentru serviciu
57 58 59 60 61
162
Anexa 5
Privire general asupra instrumentelor de evaluare
Evaluarea aptitudinilor de comunicare i interaciune (ACIS)

ACIS este o evaluare observaional care adun date cu privire la aptitudinile demonstrate de oameni n timpul comunicrii i al interaciunii cu alte persoane la serviciu. ACIS adun date cu privire la aptitudini pe msur ce ele devin evidente n timpul activitilor de serviciu. Aptitudinile sunt clasificate n trei domenii de comunicare i interaciune:
Domeniul fizic
Atingerea, apropierea, desprirea Orientarea feei ctre ceilali, orientarea privirii ctre ei, statul lng ei Aranjarea corpului (poziia) i executarea micrilor fizice Limbajul trupului i alte expresii non-verbale care au efecte importante asupra modului n care alii neleg persoana i i neleg inteniile.
Aceste comportamente fizice afecteaz uurina oamenilor de a lucra bine mpreun. Latura fizic a oamenilor le poate afecta ntr-o mare msur succesul sau eecul n interaciunea cu ceilali.
Schimbul de informaii - Domeniul informaional
Schimbul competent de informaii este un domeniu aptitudinal important pentru succesul n munc. Pentru a oferi i a primi informaiile necesare n timpul lucrului, oamenii trebuie: S produc sunete care pot fi auzite (sau semne care pot fi recunoscute) S exprime idei i gnduri coerente S fac legtura ntre ce spun ei i ce spun i fac alii S obin i s ofere informaii relevante pentru ocupaiile pe care le desfoar.
163
Relaiile - Domeniul relaional
Abilitatea de a ne angaja n comportamente cooperante care faciliteaz sentimentele altora fa de noi i sarcina curent este important n posturile care implic mai muli oameni. Comportamentul descris drept atent, manierat, respectuos, ncurajator, ngrijorat sau cooperant se refer la orice aspecte observabile ale comportamentului care sunt afiate ca rspuns la comportamentul altora. Pentru a stabili bine relaii, oamenii trebuie: S neleag sensurile culturale ataate derulrii aciunilor sociale i s-i poat regla comportamentul n funcie de aceste sensuri S recunoasc i s se conformeze la comportamentul normativ, s urmeze ceea ce se ateapt ntr-un rol i s recunoasc i s produc un comportament adecvat pentru sarcina desfurat n echip sau n paralel S-i poat "citi" pe ceilali i interpreta gndurile i sentimentele lor posibile cu privire la aciunile noastre fa de ei Fiecare aptitudine este evaluat pe un sistem n 4 puncte, de la performana competent (4) pn la cea deficient (1). Evaluarea se face dup observarea participrii persoanei la un context social relevant i semnificativ. Evaluatorul noteaz dac aptitudinea este prezent sau nu i modul n care afecteaz aciunea social desfurat. Voina este o component vital a ACIS. Calitatea performanei este sporit dac persoana alege i este motivat s fie parte din situaia de comunicare i interaciune. Este important, la alegerea activitilor, s se fac o evaluare pentru a vedea ct de semnificative sunt ele pentru persoan; ar trebuie alese activitile motivante pentru individ. ACIS este menit a fi folosit pentru a msura consecinele unei game largi de deficiene/boli/afeciuni asupra abilitii de comunicare i interaciune. Prin urmare, evaluarea nu este legat de diagnostic. Indivizii cu disfuncii psihosociale (de exemplu, persoanele cu diagnostic psihiatric i persoanele cu deficiene intelectuale) au frecvent dificulti n interacionarea i comunicarea cu alii. Instrumentul este folosit n prezent doar pentru evaluarea adulilor.
Administrarea instrumentului
Printre activitile de observare sugerate se numr: 1. 2. o situaie deschis, nestructurat sarcina paralel: munca asupra unei sarcini individuale n prezena altor persoane angajate n aceeai munc
164
Anexa 5 - Privire general asupra instrumentelor de evaluare
3. 4.
o sarcin cooperant de grup: toi membrii grupului lucreaz mpreun pentru a realiza un obiectiv comun o interaciune unu la unu: de exemplu, terapeut/client sau client/membru al familiei.
Printre contextele sugerate se numr: 1. cadrul natural: comunicarea i interaciunile au loc n mediul obinuit 2. situaie de simulare a unui rol din via: terapeutul ncearc s stimuleze situaii de comunicare i interaciune care reflect rolurile din viaa clientului 3. fr legtur cu rolurile din via: comunicare i interaciune care nu se leag direct de rolurile din viaa clientului.
Constrngerile de timp
Administrarea total: 20 - 60 de minute Timpul de observare: 15 - 45 de minute Timpul de evaluare: 5 - 20 de minute, n funcie de experiena utilizrii ACIS
Procesul de evaluare
Evaluarea este administrat de ctre un terapeut. Observaiile pot fi stopate cnd evaluatorul simte c a observat suficient pentru a putea face evaluarea. Evaluatorul trebuie s se ntrebe cum a funcionat comportamentul respectiv n situaia respectiv, dai fiind parametrii si ocupaionali, sociali i culturali. Observarea i judecata din cadrul ACIS i cere evaluatorului s "citeasc" situaia social. Pentru a "citi" situaia social, observatorul trebuie s cunoasc deja limba. Toate persoanele care nva ACIS se vor baza pe capacitatea lor cultural de a "citi" situaiile sociale, punnd n practic unele dintre ndrumrile menionate n manual. Evaluatorii nu ar trebui s ncerce s fac evaluri n situaii pentru care nu au "capacitatea cultural" de a "citi" situaia i comportamentul din cadrul ei.
Calcularea scorului
Evaluatorul poate lua notie pe tot parcursul perioadei de observare. Scorurile propriu-zise trebuie completate ct mai repede dup observaie. Inferenele cu privire la motivele posibile ale dificultilor nu sunt marcate cu un scor. ACIS este o evaluare n funcie de criterii. Evalurile ar trebui, prin urmare, s fie fcute n funcie de prezena/severitatea unor dificulti n ce privete aptitudinile, potrivit definiiei. Clienii nu ar trebui s primeasc scoruri
165
cu privire la grupul lor normativ. Evaluatorul ar trebui s fie critic. Dac are ndoieli, evaluatorul d scorul cel mai mic. Scorul se bazeaz pe cea mai deficient performan observat. Aptitudinile sunt descrise pentru a-l ajuta pe evaluatorul care va administra testul. Exist fie de scor disponibile.
Disponibilitatea
ACIS este disponibil n olandez, englez i german.

Autori
Forsyth, K., Samamy, M., Simon, S., Kielhofner, G.

Detalii de contact
Versiunea olandez publicat de: Expertise Centrum Ergotherapie Hogeschool Amsterdam & Kenniscentrum voor opleiding en revalidatie e-mail: dvd.pijl@irv.nl pagina web: http://ergo.hva.nl/ece Versiunea englez publicat de: Model of Human Occupation Clearinghouse, Chicago e-mail: kielhfnr@uic.edu pagina web: www.uic.edu/hsc/acad/cahp/OT/MOHOC Versiunea german: vita-activa@btz-koeln.de Preul: 13 euro n Olanda
166
Evaluarea competenelor sociale pentru copiii i adulii tineri cu deficiene de dezvoltare (ASC)
ASC este conceput pentru a fi folosit ca o msur cuprinztoare a competenelor sociale care sunt eseniale pentru participarea la activiti ce apar natural n cadrul mediilor comunitare integrate. Strategiile i abilitile individuale ale elevului n orice moment, ca i situaia specific, vor influena comportamentul acestuia. Exist numeroase formulare comportamentale care pot atinge scopuri similare, indiferent de nivelul lor de sofisticare sau de faptul c ar putea sau nu s fie cel mai adecvat din punct de vedere social. ASC se poate folosi pentru copii i aduli, cu sau fr deficiene intelectuale. El const din 252 de comportamente discrete organizate n 11 funcii: iniiere, autoreglare, respectarea regulilor, oferirea de ncurajare pozitiv, oferirea de feedback negativ, obinerea de semnale, oferirea de asisten, acceptarea asistenei, indicarea preferinelor, reacia adecvat la rspunsurile negative, ncheierea. Itemii din cadrul fiecrei funcii sunt grupai pe opt niveluri ce reprezint o ierarhie cu un nivel crescnd de sofisticare social. Astfel, evaluarea pornete de la prima manifestare a fiecrei funcii i merge pn la nivelurile de perfeciune demonstrate de aduli. ASC a fost conceput pentru msurarea competenei sociale la toate nivelurile de funcionare social i intelectual. ASC a fost folosit n coli, cadre comunitare i locuri de munc. Completarea sa dureaz cam 45 de minute. ASC nu se leag direct de mediile de munc, ci este mai general. Exemplele sau ierarhia prezentat pentru stabilirea scorului nu ofer exemple tangibile referitoare la situaiile din locurile de munc.
Disponibilitatea
ASC este disponibil n englez.

Autori
Meyer, L., Reichle, J., McQuarter, R., et al. - Universitatea Syracuse

Contact
Luanne Mayer, Division of Special Education and Rehabilitation Services, 805 S. Crouse Avenue, Syracuse University, Syracuse, NY 13244 2280.
167
CB-Kompas 1-2-3
Msurarea atitudinilor fa de angajare/fa de serviciu la persoanele cu studii puine sau fr studii

CB-KOMPAS 1-2-3 const dintr-un manual, o dischet pentru a permite calcularea scorului pe computer, fie manuale de scor, un format de raport pentru profilul postului i atitudinile fa de angajare, instrumente de evaluare pentru atitudinile fa de angajare i tabele standardizate pentru compararea scorurilor. Are 3 pri: KOMPAS 1 este folosit n timpul trierii pentru posibilitatea de angajare, ntr-un centru de orientare profesional sau un departament de evaluare. El conine un interviu standardizat pentru a explora atitudinile persoanei fa de serviciu. Acesta exploreaz modul cum ar (re)aciona persoana n 33 de situaii specifice de angajare. Reaciile sunt marcate cu un scor pe un sistem n 4 puncte. Rezultatul este o identificare a nivelului persoanei cu privire la 8 atitudini de angajare (independena, simul rspunderii, imunitatea la stres, disciplina, aptitudinile sociale, motivaia, flexibilitatea, dispoziia de a nva), existnd i un scor global. Interviul include oportuniti de a solicita mai multe detalii la unele ntrebri. Acest lucru ofer i o analiz calitativ. KOMPAS 2 este un sistem de evaluare concis pentru evaluarea atitudinilor de angajare pentru angajator. Acesta este mai puin detaliat dect KOMPAS 1, dar ofer o posibilitate de a face rapid o analiz mai general a atitudinilor fa de angajare la locul de munc. Sistemul de evaluare este administrat de ctre angajator sau formator. Sunt acoperite 8 atitudini similare fa de angajare. KOMPAS 3 este un sistem de evaluare ce poate fi folosit pentru o evaluare mai detaliat. El ofer posibilitatea de a face observaii asupra oamenilor ntr-un mod standardizat, n situaii de munc reale sau simulate. Structura KOMPAS 3 este aceeai ca i la KOMPAS 1 (33 de itemi, 8 atitudini fa de angajare i 1 scor global). Cele trei pri pot fi utilizate combinate sau separat; ntr-un interviu cu clientul, ca o list de evaluare cu puncte de bifat pentru angajator i ca un ghid detaliat de observaii pentru angajaii de sprijin. Scorurile pe cele trei scri pot fi comparate, structura lor fiind similar. Este nevoie de o anumit pregtire nainte de a utiliza KOMPAS 1, dar aceast "pregtire" este inclus n manual.
168
Disponibilitatea
Manualul este uor de utilizat, limba n care este scris este olandeza.
Autori
Moenaert, H., Degezelle, A.

Detalii de contact
Exist doar o versiune n olandez, publicat de Birourile de consultan ale provinciei Flandra de Vest mpreun cu provincia Flandra de Vest. e-mail: cons.bur.wv@village.uunet.be, cb.prospect@worldonline.be
169
INVRA-Labour Inventarul aptitudinilor/al abilitilor de a tri independent INVRA este disponibil n dou versiuni: una se leag de munc, cealalt se axeaz pe modul de via. INVRA-Labour este o list de observaie cu puncte de bifat care stabilete simplu i clar aptitudinile cerute pentru funcionarea n medii de lucru. Ea poate fi folosit pentru a ne forma o idee cu privire la independena unei persoane cu deficiene i pentru a msura dezvoltarea aptitudinilor dup procesul de formare. INVRA se folosete individual i se concentreaz pe competene i potenial. Pentru a putea folosi INVRA-Labour, este necesar cunoaterea terminologiei, a structurii i a formatului su.
Chestionarul (38 de itemi) se refer la urmtoarele aspecte:
Performana n munc (12 itemi): aptitudinile care influeneaz direct produsul fabricat sau serviciul furnizat Aptitudinile motorii (7 itemi): aptitudini legate de aspectele fizice Atitudinea (19 itemi): aptitudinile care se leag de atitudinea unei persoane n raport cu munca i locul de munc.
Fiecare aptitudine este descris pe trei niveluri, cu referire la o progresie de la formarea vocaional la angajarea pe piaa deschis: Nivelul 1 (rou) d o explicaie a nivelului necesar pentru munca protejat sau reabilitarea vocaional Nivelul 2 (verde) corespunde cu nivelul necesar n angajarea protejat Nivelul 3 (verde) descrie nivelul pentru angajarea deschis sau sprijinit.
Exemple de itemi
(32) confruntarea cu situaii adverse a. confruntat cu o ntrerupere de ordin emoional, clientul rmne rar concentrat b. confruntat cu o ntrerupere de ordin emoional, clientul rmne de obicei concentrat c. confruntat cu o ntrerupere de ordin emoional, clientul rmne mereu concentrat (34) teama de eec a. clientul manifest foarte des team de eec b. clientul manifest uneori team de eec c. clientul nu manifest aproape niciodat team de eec
170
Utilizri
INVRA-Labour se concentreaz asupra abilitilor i a punctelor forte, n loc de punctele slabe i deficiene. n raport cu persoana evaluat, se poate folosi pentru urmtoarele scopuri: a determina unde este necesar formarea a oferi feedback pentru persoana de la testare (printr-o schem colorat care ofer informaii cu privire la aptitudinile cuiva) a evalua progresul (utiliznd instrumentul din nou, dup o perioad de formare, pentru compararea rezultatelor) a indica ajutorul de care are nevoie o persoan a investiga ce se cere de la un anumit loc de munc (atunci cnd se descrie att persoana, ct i locul de munc, este posibil s aflm care aspecte necesit formare adiional).
Fiabilitatea
S-a constatat o fiabilitate de 73%, care poate fi sporit la 78% dup o scurt instruire cu privire la modul de utilizare a instrumentului.
Versiunea digital
Din 2001-2 este disponibil i o versiune digital, care ofer posibiliti adiionale pentru administrare.
Grupul int
Iniial, INVRA a fost dezvoltat pentru adulii tineri cu deficiene intelectuale cu vrste ntre 18 i 27 de ani. Dup adaptarea din anul anterior, instrumentul este acum potrivit i pentru alte vrste i deficiene. Totui, itemii nu sunt nc adecvai pentru aplicarea la persoanele cu deficiene intelectuale grave.
Disponibilitatea
INVRA este disponibil n olandez i englez.

Detalii de contact
D-l Jos Flipsen, Postbus 158, 8090 AD - Wezep, Olanda Tel. (+31) 383759939 e-mail: info@invra.nl www.invra.nl
171
Chestionarul Innsbruck asupra competenelor sociale pentru adulii cu dificulti n nvare sau cu deficiene mintale (ISKIE)
n evaluarea competenei sociale, ISKIE dorete s se concentreze pe complexitatea interaciunilor unei persoane n diferite situaii sociale i s le fac mai transparente. Ar trebui s permit adunarea de informaii mai numeroase i mai sofisticate cu privire la interaciunea n situaii sociale a adulilor cu dificulti n nvare sau cu deficiene mintale. Orice persoan apropiat i suficient de familiarizat cu cineva poate completa acest chestionar. (S-a dovedit pe cale experimental c ntr-o jumtate de an se poate acumula suficient experien pentru a putea rspunde la ntrebri.) Chiar persoana nsi poate fi implicat n completarea chestionarului. Fiecare ntrebare este nsoit de exemple explicative pentru chestiunea evaluat.
Structura instrumentului
Fiecare item are un scor pe un sistem de evaluare n cinci puncte: 1 = poate s fac acest lucru foarte bine 2 = poate s fac acest lucru bine 3 = poate uneori s fac acest lucru 4 = este dificil pentru el 5 = este foarte dificil pentru el Instrumentul are 4 seciuni: Seciunea I: Caracteristici privind competena n interaciune (43 de itemi) Partea 1/ K1: Competenele comunicative generale (11) Partea 2/ K1: Sensibilitatea n interaciunea nonverbal (15) Partea 3/ K1: Comportamentul pro-social (5) Partea 4/ K1: Abilitatea de a disocia (4) Partea 5/ K1: Iniierea contactelor sociale (2) Partea 6/ K1: Autoevaluarea, rezistena (3) Partea 7/ K1: Abilitatea de a muci n echip (3) Seciunea 2: Caracteristici privind flexibilitatea individual (44 de itemi) Partea 1/ K2: Abordarea regulilor (7) Partea 2/ K2: Abilitatea de a converti i a adapta (11)
172
Partea 3/ K2: Abilitatea de a distinge (9) Partea 4/ K2: Organizarea spaiului nconjurtor i a propriei persoane (9) Partea 5/ K2: Orientarea legat de persoan (8) Seciunea 3: Caracteristici privind competena de autoreglare (33 de itemi) Partea 1/ K3: Abilitatea de a reflecta (3) Partea 2/ K3: Comportamentul n situaii de stres (2) Partea 3/ K3: Limite, rezisten, tolerana la frustrare (5) Partea 4/ K3: Activitatea, impulsul, motivaia, autoiniiativa (7) Partea 5/ K3: Comportamentul ce denot ncredere n sine (5) Partea 6/ K3: Controlul impulsului i al nevoilor (11) Seciunea 4: Caracteristici privind competena meta-cognitiv (40 de itemi) Partea 1/ K4: Ideea general i anticiparea (12) Partea 2/ K4: Recunoaterea propriilor limite (6) Partea 3/ K4: Planificarea i acionarea (5) Partea 4/ K4: Facultatea de percepie (5) Partea 5/ K4: Simul responsabilitii pentru propria persoan i pentru mediu (3) Partea 6/ K4: Controlul critic (5) Partea 7/ K4: Receptarea perspectivelor (4)
Disponibilitatea
ISKIE este disponibil n englez, german i olandez.

Detalii de contact
D-l Walter Krug, 6020 lnnsbruck, Austria. www.iskie.com
173
MELBA un instrument pentru reabilitarea i integrarea vocaional MELBA este un instrument de evaluare care permite documentarea att a abilitilor unei persoane, ct i a cerinelor unui post. Prin urmare, instrumentul ofer un profil al abilitilor i un profil al cerinelor. Comparaia dintre aceste dou profiluri identific repartizrile care optimizeaz armonizarea abilitilor cu cerinele. MELBA a fost dezvoltat n numele Ministerului German al Muncii i Bunstrii Sociale pentru a putea fi aplicat n integrarea vocaional a persoanelor ale cror abiliti psihologice sunt reduse din cauza vreunei deficiene.
Profilurile de abiliti
Profilurile de abiliti MELBA conin calificrile cheie care trebuie luate n calcul dac se dorete integrarea unui client n munc. Abilitile reale ale clientului se pot documenta pe un sistem de evaluare n cinci puncte. Fiecare item este definit, astfel nct oamenii din diferite ocupaii s poat folosi instrumentul n mod identic. Printre alte lucruri, profilurile de abiliti ale lui MELBA ofer: o documentaie standard a tuturor punctelor forte i a celor slabe (potenialul i limitrile) comunicarea sistematic cu privire la aceste puncte forte i puncte slabe (potenial i limitri), ori cu clientul nsui, ori cu angajaii sau o alt instituie sau un angajator. planificarea sistematic a modalitilor prin care se pot stimula sau forma aptitudinile evaluarea succesului formrii i al altor intervenii. comparaii ntre autoevaluare i evaluarea unui profesionist cu privire la abilitile copilului.
Cerinele profilului
Se folosesc itemi similari pentru a descrie cerinele unui post. Un sistem de evaluare similar, n 5 puncte, se folosete pentru a msura gradul n care anumite cerine sunt legate de un anumit post. Din nou, fiecare item este definit pentru a asigura c orice utilizator ar putea obine rezultate comparabile cnd utilizeaz MELBA. Cerinele oricrui post pot fi descrise indiferent de zona sau domeniul de pe piaa muncii de care aparine. Printre alte lucruri, profilurile de abiliti ale lui MELBA ofer: documentaie standardizat a cerinelor unui post comunicare sistematic despre aceast structur comparaie a cerinelor diferitelor posturi adaptarea unui post spre o structur cerut i dorit.
174
Comparaia profilurilor
Este posibil s utilizai MELBA ca instrument pentru compararea profilurilor, deoarece construcia celor dou profiluri este identic. Plasnd profilul cerinelor (care const dintr-un film de plastic) deasupra profilului abiliti, este uor de vzut care abiliti se armonizeaz cu cerinele i care nu. Discrepanele se pot nota pe documentaia nsoitoare. Folosit ca instrument pentru compararea abilitilor i a cerinelor, MEBA faciliteaz verificarea dac un anumit post este potrivit pentru o anumit persoan. alegerea unui post care se potrivete cu capacitile unei anumite persoane. explorarea i identificarea motivului pentru care un anumit post pare dificil pentru un angajat. dezvoltarea sistematic a modalitilor de a mbunti repartizarea, de exemplu, prin modificarea postului, formarea abilitii sau angajarea sprijinit.
Utilizare i utilizatori
MELBA este disponibil ca instrument cu hrtie i creion sau ca software pentru PC. A fost testat empiric i, datorit structurii sale, poate fi folosit pentru o varietate de aplicaii i de ctre diferii utilizatori. MELBA se folosete n aproape toate zonele pieei muncii n legtur cu integrarea vocaional a oamenilor cu multe feluri de deficiene. MELBA suport munca angajailor specialiti de diferite ocupaii. Poate fi aplicat cu succes de ctre ergoterapeui, ingineri, lucrtori sociali, psihologi, profesori etc. MELBA se poate folosi ca baz de comunicare dintre diferii profesioniti, pentru modificarea n funcie de abiliti a postului, pentru diferenierea salariilor n instituiile terapeutice, pentru documentarea financiar, pentru planificarea i implementarea de msuri terapeutice i pentru evaluarea succesului acestora etc. MELBA este un instrument care, inclus ntr-o structur pentru reabilitarea vocaional, este potrivit pentru a spori integrarea n munc a oamenilor cu deficiene severe.
Structura
Melba are cinci seciuni acoperite: Capacitatea cognitiv planificarea muncii, acuitatea percepiei, atenia, concentraia, nvarea/memoria, gndirea abstract. Capacitatea social autoafirmarea, spiritul de conducere, capacitatea social, facultatea critic, tolerana criticilor, munca de echip. rezolvarea problemelor, adaptabilitatea,
175
Maniera de lucru
perseverena, controlul critic, tolerana la frustrare, caracterul ordonat, punctualitatea, independena, temeinicia, responsabilitatea
Cunotinele psihomotorii de la coal

Disponibilitatea
motivaia, activitatea motorie fin, citirea reaciilor, aritmetica, scrisul, vorbitul
MELBA este disponibil n olandez i german.

Detalii de contact
Project MELBA, Universitatea din Siegen D-na Kleffmann, Dr. & D-l Weinmann, Prof. Dr., Postfach D-57068 Siegen - Germania Pagina web: www.melba.de Pentru mai multe informaii, v rug s i contactai pe: D-na M van Hooff, tel. +31 492574830, e-mail: vanhooffaa@hetnet.nl D-l H. van den Brand, tel. +31 651500 291, e-mail: H.vandenBrand@fontys.nl
176
Competena social la locul de munc (SCW) SCW este o list cu puncte de bifat privind comportamentul, conceput tocmai pentru evaluarea aptitudinilor sociale legate de locul de munc. Ea cuprinde 58 de itemi evaluai cu "da," "nu" sau "da/nu", n funcie de afiarea respectivelor comportamente la locul de munc. Lista este nc experimental i mai trebuie s fie validat din punct de vedere psihometric. SCW este reprodus pe urmtoarele pagini.
Disponibilitatea
SCW este disponibil n italian i englez.

Autori
Nota, L. & Soresi, S.

Detalii de contact
Departamentul de psihologia dezvoltrii i socializare, Universitatea din Padua, Italia laura.nota@unipd.it
177
Competena social la locul de munc Versiune experimental

Mai jos sunt enumerate mai multe comportamente sociale care favorizeaz sau nrutesc relaiile i rezultatele obinute la locul de munc. Supervizorului i se cere s indice dac angajatul a manifestat asemenea comportamente (DA) sau nu (NU) n orice zi de lucru. V rugm s indicai DN (nici DA, nici NU) atunci cnd suntei nesigur cu privire la DA sau NU. Totui, v rugm s ncercai s folosii DN ct mai puin posibil.
Angajat: Data: Supervizor: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. Astzi a ajuns la lucru la timp. Astzi a lucrat continuu n orele de lucru. Astzi a lucrat autonom. Astzi a fcut pauze la momentele potrivite. Astzi a plecat de la locul su nainte de ora potrivit i a dat un motiv. Astzi a fost foarte productiv. Astzi a lucrat rapid. Astzi i-a fcut cu exactitate. Astzi a realizat tot lucrul care i s-a cerut. Astzi a vorbit cu supervizorul despre teme care nu aveau legtur cu serviciul (vreme, sntate etc.). Astzi a vorbit cu ali angajai despre teme care nu aveau legtur cu serviciul (vreme, sntate etc.). Astzi l-a salutat pe supervizor. Astzi i-a salutat pe ali colegi. Astzi le-a fcut complimente unor angajai. Astzi a acceptat complimentele furnizorului. Astzi a acceptat complimente de la ali angajai. Astzi a utilizat formule de politee ("v rog", "mulumesc" etc.) n discuiile cu supervizorul. Astzi a utilizat formule de politee ("te rog", "mulumesc" etc.) n discuiile cu ali angajai. Astzi a glumit ntr-un mod pozitiv cu supervizorul.
DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN
178
20. Astzi a glumit ntr-un mod pozitiv cu ali angajai. 21. Astzi a urmat instruciunile de lucru ale supervizorului. 22. Astzi a cerut informaii de la supervizor cu privire la modul de continuare a lucrului. 23. Astzi a oferit ajutor altor angajai. 24. Astzi a solicitat ajutor de la ali angajai. 25. Astzi a dat altor angajai materialul necesar pentru munca lor. 26. Astzi le-a spus altor angajai ntr-un mod adecvat (fr s strige, s jigneasc etc.) c fcuser o greeal. 27. Astzi le-a spus altor angajai ntr-un mod adecvat c trebuie s lucreze mai mult. 28. Astzi a acceptat observaiile supervizorului pentru greelile din ndeplinirea sarcinilor. 29. Astzi a acceptat observaiile altor angajai pentru greelile din ndeplinirea sarcinilor. 30. Astzi a acceptat ajutorul supervizorului. 31. Astzi a acceptat ajutorul altor angajai. 32. Astzi l-a privit pe supervizor n fa cnd a stat de vorb cu el. 33. Astzi i-a privit pe ali angajai n fa cnd vorbea cu ei. 34. Astzi a folosit un ton potrivit al vocii n discuiile cu supervizorul. 35. Astzi a folosit un ton potrivit al vocii n discuiile cu ali colegi. 36. Astzi nu a urmat instruciunile, a fcut alte lucruri. 37. Astzi nu a cerut ajutor cnd a fost necesar. 38. Astzi i-a ironizat pe ali angajai cu privire la performana lor. 39. Astzi i-a distras pe ali angajai n timp ce acetia lucrau.
DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN
179
40. Astzi, n timpul serviciului, a ncercat s discute cu supervizorul despre teme care nu aveau legtur cu munca. 41. Astzi a avut pauze mai lungi dect era permis. 42. Astzi nu a acceptat observaii, a rspuns nepoliticos. 43. Astzi le-a spus altor angajai ntr-un mod inadecvat (strignd, jignind etc.) c fcuser o greeal. 44. Astzi a ntrebat frecvent ce s fac, nu a fost autonom. 45. Astzi a folosit limbaj obscen n discuiile cu supervizorul. 46. Astzi a folosit limbaj obscen n discuiile cu ali colegi. 47. Astzi a folosit scuze triviale ca s nu lucreze. 48. Astzi a manifestat prea puin grij n hainele sale. 49. Astzi nu a fost curat din punct de vedere igienic. 50. Astzi nu s-a pstrat n limita regulilor. 51. Astzi s-a plictisit. 52. Astzi a manifestat o form de depresie. 53. Astzi a fost "absent". 54. Astzi s-a suprat foarte uor. 55. Astzi a obosit imediat. 56. Astzi a fost fizic agresiv cu ali angajai. 57. Astzi a fost fizic agresiv cu supervizorul. 58. Astzi a fost fizic agresiv cu cadrul de lucru (mobilier, materiale etc.)
DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN DA NU DN
180
Evaluarea vocaional i ghidul programei (VACG)

VACG este un sistem de evaluare vocaional care cuprinde o seciune asupra aptitudinilor sociale. El este un instrument de evaluare bazat pe analiza de mediu a oportunitilor de angajare. Rusch et al. (1982) au realizat un studiu printre angajatorii din industria serviciilor i industria uoar pentru a determina aptitudinile necesare pentru posturile iniiale. Rezultatele acestui studiu au oferit baza de itemi pentru VACG, care include o varietate de aptitudini sociale i general-profesionale. VACG cuprinde dou domenii: comportamentele la serviciu (prezena/rezistena, independena, producia, nvarea, comportamentul) i aptitudinile de interaciune (aptitudinile de comunicare, aptitudinile sociale, aptitudinile de autoservire [aspectul ordonat/mncatul], aptitudinile academice [citit/scris i matematic]). Exist 66 de itemi, fiecare ncepnd cu cuvntul "angajatul" urmat de o descriere a comportamentului care urmeaz a fi evaluat. Sunt oferite mai multe rspunsuri posibile care indic nivelul de performan al angajatului, iar evaluatorii sunt instruii s selecteze expresia care descrie cel mai bine nivelul curent de funcionare al unui individ. Este conceput pentru a fi utilizat de profesorii de la clas, de angajaii din domeniul reabilitrii, de furnizorii de servicii, prini i paraprofesioniti pentru a determina nivelul aptitudinilor generale ale unui individ n relaie cu standardele sugerate ca fiind importante pentru succesul n meseriile din industria serviciilor alimentare, munca de ntreinere i reparaii i industria uoar.
Structura
Aptitudinile evaluate: Comportamentele la lucru Prezena/rezistena Prezena la lucru Durata participrii la program Durata petrecut muncind fr pauz nvarea A nva prin instruciuni verbale i demonstraii A-i aduce aminte s urmeze instruciunile A urma instruciunile care conin mai multe cuvinte A nva noile task-uri ntr-un ritm acceptabil A reaciona la feedback-ul pozitiv sau negativ.
181
Independena A lucra singur A lucra independent de colegi, supervizori i alii. A lucra fr s fie distras. A lucra n condiii de siguran. A ajunge s lucreze independent. Producie Finalizarea sarcinilor la timp. Finalizarea muncii la timp, cnd i se cere. Managementul timpului pentru a ajunge la lucru la fix. Lucrul n ritm industrial. Atingerea ratei normale de lucru la sarcinile noi. Comportamentul nelegerea scopului banilor. Dorina de a lucra pentru bani. nelegerea rutinei de lucru. Respectarea regulilor. Comportamentul adecvat. Adaptarea la noua rutin. Lucrarea continu fr s plece de la serviciu n mod necorespunztor. Aptitudini de interaciune Aptitudini de comunicare Comunicarea nevoilor elementare. Comunicarea verbal. Comunicarea la cerere: numele complet, adresa, numrul de telefon i numele angajatorului. Rspunsul la telefon. Rspunsul la semnalele de siguran. Urmarea instruciunilor, inclusiv asemenea cuvinte ca n, pe, la dreapta, la stnga, sub, deasupra, prin, apas, ine i rsucete. Iniierea sau reacia verbal n propoziii de cteva cuvinte. Reacia adecvat i imediat dup primirea unei instruciuni. Conformarea imediat la instruciuni.
182
Conformarea la instruciuni dup ce i se aduce aminte Vorbitul clar Aptitudinile sociale Iniierea contactului cu supervizorul atunci cnd nu poate realiza sarcina sau face o greeal. Iniierea contactului cu colegul cnd are nevoie de ajutor cu privire la sarcin sau are nevoie de materiale. Aptitudini de munc independent mbrcmintea adecvat pentru lucru. mbrcarea adecvat dup utilizarea toaletei. Sosirea la locul de munc cu haine curate. Splarea minilor dup utilizarea toaletei. Splatul pe dini. Pieptnatul. Utilizarea deodorantului. Aptitudinile academice Citit/scris: Citirea propoziiilor coninnd mai multe cuvinte i scrierea propoziiilor din mai multe cuvinte. Matematic: Adunare i scdere
Disponibilitatea
VACG este disponibil n englez.

Autori
Rusch, F., Schutz, R., Mithaug, D., Stewart, J., & Mar, D.
Detalii de contact
Publicat de Exceptional Education, P.O. Box 15308, Seattle, WA 98155, SUA. T: 206-262-9538
183
184
Anexa 6
Arborele decizional ATLAS
Arborele decizional ATLAS Acest arbore decizional este conceput ca un ghid pentru 8 instrumente de evaluare a competenelor sociale care s-au dovedit utile pentru mediile legate de munc. Au fost selectate criteriile care s v ofere o imagine mai clar asupra naturii instrumentului de evaluare. El rezum principalele lor caracteristici. O analiz mai extins a acestor instrumente se poate consulta i la finalul acestui document (vezi i Capitolul 5).
Pentru care grup int sau pentru care cadru a fost dezvoltat iniial acest instrument? Asupra cror aspecte ale competenelor sociale se concentreaz acest instrument? Ce aspecte aproape nu au fost luate n consideraie n acest instrument? n ce cadru sau n ce condiii se poate folosi acest instrument? Acest instrument v ofer referine sau exemple de comportament care s faciliteze administrarea sau evaluarea unui item? Care este natura acestui instrument i de cine poate el fi administrat?
Ce instrumente iau n calcul cerinele postului i ale locului de munc?
n ce limb este disponibil acest instrument?
Exist programe software care ar putea facilita administrarea sau generarea rezultatelor?
185
n ce scop/pentru ce grup int a fost dezvoltat iniial acest instrument?
Accentul pe aptitudinile sociale ACIS ASC ISKIE
Accentul pe aptitudinile vocaionale INVRA MELBA VACG
Att aptitudinile vocaionale, ct i cele sociale CB-KOMPAS 1-2-3 SCW
Dezvoltat pentru un public generic ASC MELBA SCW
Dezvoltat pentru persoanele cu deficiene, cu studii puine sau fr studii ACIS CB-KOMPAS 1-2-3 INVRA ISKIE VACG Adecvat pentru persoanele cu deficiene intelectuale ACIS CB-KOMPAS 1-2-3 INVRA ISKIE MELBA VACG
186
Anexa 6 - Arborele decizional
n ce cadru sau n ce condiii se poate folosi acest instrument?

Aplicabil doar n relaie cu angajarea sau formarea vocaional CB-KOMPAS 1-2-3 INVRA MELBA SCW VACG nainte de formare sau ntr-un mediu de coal ASC CB-KOMPAS 1 ISKIE ACIS ASC ISKIE Se poate utiliza i n alte situaii sociale
La locul de munc (n timpul stagiului locul de munc) ACIS CB-KOMPAS 2-3 INVRA (de asemenea dup formare, pentru evaluare) MELBA SCW VACG
Axare specific pe anumite ramuri INVRA: face deosebire ntre cerinele pentru angajarea pe piaa liber a muncii i cerinele pentru angajarea protejat. VACG: Industria uoar, munca de ntreinere, serviciile alimentare.
187 187
187
Care este natura acestui instrument i de cine poate el fi administrat?
Sistemul de evaluare pentru observaii ACIS CB-KOMPAS - 3
Sistemul de evaluare/lista de verificare ACS CB-KOMPAS - 2 ISKIE SCW VACG
Interviul CB-KOMPAS - 1
Profilurile INVRA MELBA
Administrarea de ctre angajatul de sprijin (pregtirea adesea necesar) ACIS ASC CB-KOMPAS 1-3A INVRA MELBA
Posibilitatea implicrii altor participani Angajator CB-KOMPAS - 2 SCW Profesor/printe ASC ISKIE (sau altcineva care l cunoate foarte bine) VACG
Autoevaluarea sau posibilitatea implicrii clientului ACIS ISKIE CB-KOMPAS
188
Asupra cror aspecte ale competenelor sociale se concentreaz acest instrument? Care aspecte nu sunt aproape deloc luate n calcul?
Analiza complet bazat pe lista de aptitudini sociale cheie se poate gsi ataat la manual. Aceast schem reflect doar instrumentele n care exist o axare clar asupra unei anumite competene sau cele care nu i acord deloc atenie. Itemii referitori la aceasta sunt inclui n: ACIS ISKIE SCW CB-KOMPAS INVRA ISKIE MELBA SCW ISKIE SCW ACIS CB-KOMPAS MELBA ACIS SCW CB-KOMPAS INVRA ISKIE SCW Nu se acord atenie acestei competene n: CB-KOMPAS ACIS
Competena:
Comunicare Munca n echip
Regulile sociale Relaiile cu colegii Comportamentul acceptat din punct vedere social Managementul stresului Asistena social i ateptrile
MELBA INVRA INVRA MELBA MELBA SCW ACIS ISKIE MELBA 189
Acest instrument v ofer referine sau exemple de comportament care s faciliteze administrarea sau evaluarea unui item?
DA Da, exemplele sunt indicate la fiecare nivel de funcionare care reflect o abilitate sporit ASC
Da, se dau unele exemple/indicaii CB-Kompas 1-2-3 ISKIE
Se d doar o propoziie cu o descriere scurt a comportamentului. SCW VACG
NU Mai degrab descrieri abstracte MELBA Nu, evaluatorul trebuie s citeasc situarea social i s emit o judecat ACIS Nu, evaluatorul trebuie s emit o judecat a posibilitilor/abilitilor clientului INVRA
Care instrumente ofer posibilitatea de a mapa cerinele postului i ale locului de munc?
Posibiliti disponibile: INVRA prin posibilitatea de a compara profilul abilitilor cuiva cu cerinele unui anumit post. MELBA printr-un profil al cerinelor postului. Nu exist posibiliti de mapare pentru locul de munc: ACIS ASC CB-KOMPAS ISKIE SCW VACG 190
n ce limb este disponibil acest instrument?
n german n englez ACIS ASC INVRA ISKIE VACG SCW ACIS ISKIE MELBA
n olandez ACIS CB-KOMPAS INVRA ISKIE MELBA
Exist programe software care ar putea facilita administrarea sau generarea rezultatelor?
DA CB-Kompas 1-2-3 INVRA ISKIE MELBA
NU
ACIS ASC SCW VACG
191
Acronimul
Data
Focalizare asupra Aptitudini sociale dedicate Vocaionale dedicate x x
Grupul
int
Vrsta
Nr. de itemi
Timp
Formare
Software
COMPLETAREA
autoadministrare profesioniti alte persoane x 20-60 min. 45 x x x x
Comportamentul ID adaptiv general x x x
Generic x +15 toate 20 252 mprii pe 11 funcii 33 8 33 58 66 160 29 38
ACIS ASC
2001 (NL) 1995 (EN) 1985
CB-KOMPAS 1 CB-KOMPAS 2 CB-KOMPAS 3 SCW VACG ISKIE MELBA INVRA
2004 (BE) 2004 (BE) 2004 (BE) 2004 1982 2002 1990 2003
x x x
x x x x x x x
x x x
+15 +15 +15 ? aduli +15 ? toate
x x x x x x
x x x
30 min. 20 min. 1.5 h ?
x x x
30 min. 15 min.
x x
192

A: Abilitatea de a comunica 1 2 3 4 5 6 7 Furnizarea de informaii Solicitarea de informaii Ascultarea participativ (contact vizual) Ascultarea instruciunilor sau a ntrebrilor Ascultarea conversaiei Reaciile n timpul conversaiei ncheierea conversaiei/schimbarea subiectului Alternarea rolurilor (a-l lsa pe cellalt s termine de vorbit nainte de a-l ntrerupe) Iniierea conversaiei Exprimarea printr-un limbaj al trupului adecvat/prin comunicare nonverbal
Stele Stele acordate acordate pe n munca sectoare liber
Melba INVRA ISKIE VACG ACIS ASC
KOMPAS
SCW
8 9 10
B: Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii: 11 12 13 14 15 16 17 18 Simul rspunderii Simul iniiativei Motivaia Abilitatea de a urma sau a lucra cu un plan Abilitatea de a lucra independent Loialitatea fa de post i de companie Disponibilitatea de a asculta i a nva Acceptarea/oferirea de ndrumri i autoritate
C: Abilitatea de a avea relaii pozitive la locul de munc n relaiile cu superiorii i clienii, de exemplu: Identificarea i adresarea ctre persoanele cheie cu care trebuie s 19 vorbeasc Recunoaterea momentului potrivit 20 pentru solicitarea unei permisiuni Recunoaterea momentului potrivit 21 pentru oferirea de scuze 22 23 24 Atitudinea prietenoas fa de clieni Urmarea regulilor/respectarea regulamentelor i a conveniilor Respectarea regulilor de confidenialitate Onestitatea, caracterul deschis i atitudinea realist fa de propriile abiliti
25
D: Abilitatea de a se angaja n relaii adecvate cu colegii: 26 27 28 29 30 31 Cooperarea cu colegii Solicitarea de ajutor sau sprijin la nevoie Identificarea diferitelor niveluri ale persoanelor de la locul de munc Reglarea modului de interaciune n funcie de nivelul persoanei Cunoaterea i respectarea conveniilor de la locul de munc Demonstrarea interesului fa de colegi
193
Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS Stele acordate pe sectoare 32 Judecarea autodezvluirii treptate (a ti cnd i ce poi spune oamenilor despre tine nsui) Judecarea ncurajrii dezvluirii treptate din partea celorlali (a ti cnd poi solicita informaii personale despre colegi) Demonstrarea de relaii adecvate cu persoanele de acelai sex/de sex opus Reaciile la invitaii Sprijinirea celorlali (loialitatea fa de colegi) Evaluarea altor oameni fr a-i judeca Respectul fa de opinie celorlali Abilitatea de a face fa ameninrilor Asertivitatea (de exemplu, curajul de a spune "nu") Stele acordate n munca liber Melba INVRA ISKIE VACG ACIS ASC KOMPAS SCW
33
34 35 36 37 38 39 40
E: Abilitatea de a se comporta ntr-un mod acceptat din punct de vedere social Judecata privind ce este adecvat n 41 cadrul relaiilor de la serviciu Judecata privind ce este adecvat n 42 cadrul relaiilor sociale Separarea vieii personale de 43 aspectele profesionale Evitarea nclcrii conveniilor/a 44 limitelor sociale Manifestarea unei expresii de 45 prietenie adecvate Reacia la replicile de 46 complezen/la umor 47 48 49 Reacia la complimente Emiterea de replici de complezen/umor Recunoaterea practicilor inacceptabile
F: Abilitatea de a-i stpni ntr-un mod eficace stresul Caracterul ncreztor/fr emoii/cu 50 maniere naturale/contient de sine Abilitatea de a face fa emoiilor n 51 urma comiterii unei greeli, de a face fa eecului Abilitatea de a face fa emoiilor n 52 urma tachinrii 53 54 55 56 Abilitatea de a face fa criticilor Calmul n raporturile cu ceilali Demonstrarea unei bune rezistene la stres Perseverena Abilitatea de a se conforma la regulile i acordurile generale Punctualitatea Forma fizic bun ngrijirea de propria nfiare Grija fa de igiena personal Purtarea mbrcmintei adecvate pentru serviciu Purtarea mbrcmintei adecvate pentru anumite ocazii
G: 57 58 59 60 61
194
62
Anexa 7
Grila de informaii pentru studiile de caz
STUDIU DE CAZ faza de testare ATLAS

Numele organizaiei Numele angajatului de sprijin
Data
Faza 1 Vrsta Sexul Descrierea deficienei Descrierea abilitilor Descrierea dificultilor Care sunt punctele forte i capacitile clientului? Faza 2 Descrierea sarcinilor/a postului Statutul de angajat (angajare obinuit, formare la locul de munc, formare vocaional) Situaia de la locul de munc (colegi, mentori, echip, sprijin) Orele de lucru Ce merge bine la lucru? Ce este dificil la lucru?
Descrierea persoanei
Descrierea locului de munc
195
Faza 3 Descrierea situaiei clientului Ce s-a fcut nainte? Obiectivul evalurii?
Descrierea ntrebrii
Faza 4 Cum ai selectat instrumentul de evaluare? Care instrument(e) a(u) fost selectat(e)? De ce?
Evaluarea procesului de decizie
Faza 5 Care a fost cadrul evalurii (ora, locul, participanii)? Cum a fost pregtit evaluarea? Manevrarea instrumentului: A fost uor de folosit instrumentul? E simplu de utilizat? (analiza SWOT)
Evaluarea
Procedura de testare Ct a durat evaluarea? Interpretarea Feedback din partea asistentului Ce nevoi de formare ai descoperit, ce puncte forte ale clientului nu erau cunoscute dinainte?
Faza 6 Cine a fost implicat n analiza rezultatelor i cum? Care a fost rezultatul analizei evalurii? A dus evaluarea la o modalitate mai precis de a descrie competena social i nevoile clientului? Cum ai utilizat evaluarea pentru maparea unei strategii pentru dezvoltarea competenelor sociale care lipsesc sau sunt slabe?
Analiza
196
Anexa 7 - Grila de informaii pentru studiile de caz
Faza 7 Descrierea planului de munc global (pe scurt) & cadrul n care acesta va fi dus la ndeplinire. A inclus el vreo adaptare a locului de munc? Dac da, ce adaptri i de ce? Ai luat n calcul un transfer al clientului la alt post sau loc de munc? De ce? Care programe de formare care abordeaz competenele sociale au fost selectate? i de ce? Descrierea ntregului program de formare a competenelor: Ce? Cum? Ct timp? Cu cine? Unde?
Programul de formare.
Formarea competenelor sociale Programarea n timp Activitatea Obiectivele
Faza 8 Cum a fost practicabilitatea programului de formare de fiecare zi i sprijinul din fiecare zi? Ce schimbri au aprut n timpul programului de formare? S-a mbuntit situaia clientului datorit programului de formare?
Efectele formrii
197
Dac da, cum? Dac nu, de ce nu? A afectat acest lucru situaia de la locul de munc/din timpul serviciului? Dac da, cum? Dac nu, de ce nu? Ce efect a avut programul de formare asupra oportunitilor sau a posibilitilor pentru dumneavoastr i organizaia dumneavoastr n sprijinirea acestui client? Cnd s-a decis oprirea formrii i de ce?
Faza 9 Care au fost rezultatele retestrii? A existat o schimbare n ce privete competenele sociale potrivit rezultatelor testului? Descriei schimbarea. A existat o schimbare n ce privete competenele dup prerea dumneavoastr sau a altor membri din echipa de sprijin? Descriei schimbarea. Dac nu, explicai. A existat o schimbare n ce privete competenele potrivit persoanelor de la locul de munc (angajator, ef, colegi)? Descriei schimbarea. Dac nu, de ce nu?
Retestarea
Clientul simte c lucrurile merg mai bine sau mai uor? Colegii sau angajatorii menioneaz c situaia de lucru s-a mbuntit? Cum? De ce nu?
198
Anexa 7 - Grila de informaii pentru studiile de caz
Faza 10 Programul de formare a dus la o repartizare pe un post real, dac nu a fost deja cazul? Dac nu, de ce nu? Analiza SWOT a instrumentului de evaluare pe care l-ai folosit. Ce a fost pozitiv? Ce a fost negativ? A fost uor de utilizat? Ai mai alege abordarea aceasta ntr-o situaie similar? De ce (nu)?
Evaluarea
Axarea pe client a procesului n care faze ale evalurii a necesitat instrumentul implicarea clientului? n care faze ale acestui proces ai implicat clientul? Evaluarea a fost explicat persoanei? A existat posibilitatea de feedback al clientului sau al prinilor (reprezentanilor si) cu privire la rezultatele evalurii? Dac da, cum? A fost clientul implicat n dezvoltarea programului de munc sau de formare? A existat posibilitatea de feedback al clientului pentru programul de formare? Dac da, care a fost feedback-ul su? Care a fost evaluarea clientului cu privire la perioada general?
199
200
Anexa 8
Studii de caz
Cazul 1 (Belgia) Clientul din aceast poveste a suferit un accident traumatic la creier. Acest lucru cauzeaz probleme n gsirea unei angajri de durat. El are probleme cu reflecia asupra propriilor aciuni, nu este "ndemnatic" social, flexibilitatea i este redus i are nevoie de un post cu suficient structur i rutin. Pe de alt parte, el este demn de ncredere i un bun angajat n sarcini de execuie, lucreaz cu acuratee i este prietenos i politicos. Clientul ar dori s gseasc un post n care s poat lucra cu animale. El a nceput s studieze medicina veterinar, dar nu a putut finaliza studiile din cauza accidentului. nainte de nceperea Proiectului ATLAS, clientul era deja cunoscut la DCBO. El a urmat diferite cursuri i a luat parte la o pregtire special pentru clienii cu afeciuni ale creierului. Datorit acestei pregtiri, consilierul profesional i managerul de proiect de la "afeciuni ale creierului" tiau c problemele lui principale erau la nivelul comunicrii. Scopul evalurii a fost s ofere o privire de ansamblu asupra punctelor forte i a celor slabe ale aptitudinilor lui comunicative. Evaluarea nu s-ar putea spune c a oferit informaii noi. Dar, pentru c formatorii au petrecut mai mult timp cu clientul, a devenit clar pentru ei c nu ar avea sens ca acesta din urm s treac prin formarea aptitudinilor comunicative i sociale. El nelege regulile sociale, dar nu stpnete "discuia social"; nu tie cum s interpreteze mici semnale i anumite situaii. Nu este posibil de format aceast parte, problema fiind o urmare a accidentului su. Cealalt opiune era s se efectueze o "formare" a mprejurrilor i aceasta a fost soluia urmat de formatori. Un prim pas pe care au trebuit s-l fac a fost o analiz solid a mediului de lucru. Cnd vd oferte de angajare, ei menioneaz imediat i problemele sociale i comunicative atunci cnd iau legtura cu angajatorul, lucru care nu se fcea n trecut. Mai mult, datorit observrii mai ndelungate
201
mulumit evalurii, consilierii profesionali l-au neles mai bine pe client. Datorit acestor noi informaii, a devenit mai clar pentru formatori ce criterii trebuia s satisfac o ofert de angajare pentru ca clientul s se simt bine acolo. Pasul urmtor a fost s asigure receptivitatea locului de munc pentru client. Dup o ndelungat cutare, munca formatorilor a dat rezultate. Clientul i-a gsit un post n care se simte bine i este apreciat de colegii si! Cazul 2 (Grecia) Clientul nostru, Peter, este un biat simpatic de 32 de ani cu o retardare mintal de nivel mediu spre uor. El este al doilea copil dintr-o familie de cinci membri care triete ntr-un ora n partea de nord a Macedoniei Grecia. Dei nu tie s scrie i s citeasc, tie s lucreze cu banii i s ndeplineasc sarcinile care i sunt date. n ultimii ase ani, Peter a fost format la Centrul de psihopedagogie special (KEA) din Salonic, mai nti n Atelierul de Mtase i apoi n Atelierul de Sere. Dup cum ne-au informat prinii si, Peter are ocazia de a lucra ca grdinar la municipalitatea oraului su. Pentru o imagine mai bun, mai complet i mai detaliat asupra lui Peter, el a fost testat cu ambele instrumente de la Centru, EN-TAXIS i ISKIE. n aproape toate domeniile de testare, ca i competen n interaciune, comportament social i abilitate de a disocia, abilitate de a lucra n echip, flexibilitate individual i nivel de adaptare, ca i abilitatea de a distinge, el avea scoruri ridicate. Dei Peter este absolut capabil s se adapteze la munca oferit, el a manifestat de curnd un comportament de cleptoman din cnd n cnd, iar acum o lun a furat loiuni de corp i parfumuri de la un supermarket local. Am mai fost informai c, datorit interesului su erotic i sexual, a avut un comportament abuziv fa de unele fete de la cminul unde locuiesc ei i de cteva ori l-am vzut n camerele lor. Pentru c toate persoanele sunt retardate mintal, riscul de abuz sexual i sarcini nedorite era mare. Tot acest comportament era cunoscut de la serviciul de psihologie i servicii sociale ale Centrului pn la un anumit nivel, dar nu ar fi putut fi dedus prin folosirea ambelor instrumente de testare. Prin intervenia direct a serviciilor Centrului i cu colaborarea
202
Anexa 8 - Studii de caz
biroului poliiei locale, ca i a bordelurilor legale, n scurt timp Peter nu mai manifesta aproape deloc acest comportament, iar azi are cele mai bune rezultate la adaptarea la serviciu. Deficiena anumitor instrumente de testare de a cerceta i a se concentra pe comportamentul negativ menionat mai sus este o mare problem pentru noi. Probabil c trebuie fcute nite completri n unele chestionare, pentru a cerceta alte particulariti psiho-emoionale i de comportament. Cazul 3 (Irlanda) John era mulumit de via n general cnd a nceput s lucreze la Donegal Cheese. El ar dori s dezvolte o relaie cu cineva i s aib un cerc mai larg de prieteni. n prezent, i-a fcut muli prieteni noi i a ntlnit oameni din diferite zone. Viaa lui social s-a mbuntit mult. Acum iese n fiecare weekend la un pub sau la o discotec, merge i la cinematograf, ia cina n ora i iese la plimbare. Acestea sunt lucruri pe care John nu le fcea nainte s nceap s lucreze la Donegal Cheese. i place varietatea de activiti pe care o presupune postul lui, cum ar fi fabricarea brnzei; el este responsabil de spumare o dat pe sptmn, ceea ce i d un mre sentiment de importan. El este mult mai fericit cu viaa lui acum dect nainte. El este mult mai ncreztor i mult mai dispus s ncerce lucruri noi. Cazul 4 (Irlanda) La nceput, Mary era n general nemulumit de via, dar acum se simte n cea mai mare parte mulumit, ceea ce reprezint o mare mbuntire. Iniial, Mary vedea n munc un mod de a-i mbunti calitatea vieii. Aceasta nu mai este o problem acum c lucreaz la Donegal Cheese. Ei i-ar fi plcut, de asemenea, s beneficieze de o educaie mai bun i mai muli bani. Postul i-a dat lui Mary un sentiment sporit al valorii propriei i a dus la o dezvoltare a vieii ei sociale, ca urmare a faptului c a ntlnit oameni la serviciu. ncrederea ei a sporit n timpul ct a lucrat la Donegal Cheese att de mult, nct tocmai i-a luat permisul de conducere i i-a cumprat o main cu ajutorul familiei. Acest fapt i-a sporit independena i calitatea vieii. i place foarte mult s fabrice brnz i este responsabil cu completarea unor formulare pentru HACCP. Aceasta i d un sim al rspunderii. Este o persoan mult mai fericit acum. Cazul 5 (Olanda)
Introducere
Joey este un biat plcut, dornic s nvee, care vrea s fac totul ct poate
203
de bine. Este foarte sensibil la complimente; n plus, este un biat uor de impresionat, dar i uor de controlat. El funcioneaz la nivelul de nvare al unei persoane cu retardare mintal. Procesarea informaiei i integrarea ei este destul de slab. El a fost diagnosticat ca PDD/NOS, tipul "activ dar cu intermitene". Cnd este confruntat cu situaii noi care i sunt incerte, el poate deveni nervos, impulsiv i agresiv, fr ansa de a prevedea consecinele aciunilor sale. Joey a frecventat Proiectul ATLAS cu o atitudine pozitiv i a fost mereu bucuros s ne ntlneasc. Atenia, ncrederea i structura clar l-au motivat pozitiv. Ca i atitudinea sa pozitiv, cooperarea cu reeaua sa a fost foarte important, i anume consultaiile tripartite: coala, prinii i Sterk in Werk. Instrumentele utilizate Joey a fcut un Portofoliu i l-a completat cu ce a dorit s realizeze, ce tia s fac i cine era el. Aceste pri i informaiile repartizrilor cu rol de orientare au dezvoltat un profil personal clar. n timpul acestei faze, am folosit diferite instrumente, cum ar fi metoda STARR, ISKIE i KOMPAS 2. Fiecare persoan care lucreaz cu individul un timp mai ndelungat poate completa ISKIE. Lista arta c este dificil pentru Joey s stabileasc limite, are prea puin ncredere n sine i i este greu s estimeze reaciile oamenilor la comportamentul su. Pe lng acestea, are caliti ca atitudinea pozitiv, punctualitatea i buna dispoziie. Prin utilizarea diferitelor teste de carier ca Directions, a devenit evident c principalul su interes erau mecanica auto i electrotehnica. Dup cteva repartizri de munc orientative ntr-un atelier auto i o companie de electronice, el va avea o repartizare complet ntr-o fabric de procesare a pieii n urmtoarele trei sptmni. Dac dovedete competenele cerute aici i face o impresie pozitiv, el va putea ncepe un proces de formare n cadrul companiei i va primi un contract de angajare. Pentru a afla cum se descurc Joey la repartizrile n munc, folosim un formular de evaluare pentru repartizare: KOMPAS 2. Acest instrument ofer indicatori pentru independen, responsabilitate, luarea de iniiative i posibilitile de cooperare la locul de munc. Planul personal de dezvoltare Cnd am stabilit ce dorea Joey s obin, ce putea s fac i cine era el, am dezvoltat un profil personal i apoi un Plan personal de dezvoltare. Acest plan a fost dezvoltat cu metoda SMART. Dup ce Joey
204
a lucrat cu Portofoliul su ntr-o manier excelent i i-a dezvoltat Planul personal de dezvoltare, a primit un certificat. El i-a invitat pe toi oamenii importani pentru ei, n special pe oamenii de la consultaiile tripartite menionate anterior: coala, prinii i Sterk in Werk. n timpul acestei ntruniri, el i-a prezentat planul (la o cafea i nite prjituri) i a explicat tuturor cum dorete s fac abordarea. Exerciiul practic al planului su, cum ar fi formarea competenelor, va fi fcut ntr-un spaiu de formare. mpreun cu supervizorul de repartizare, el va aplica apoi la locul de munc competenele dobndite. Prin urmare, tot ce se gsete n Planul su personal de dezvoltare va fi abordat pas cu pas. Uneori este nevoie de reglare.
Situaia curent
Joey se descurc foarte bine n prezent. ncercm s continum modul pozitiv de cooperare n timpul Proiectului ATLAS n repartizarea la coal i la locul de munc. Maniera de adresare, asumarea de ctre el a rspunderii pentru aria sa i claritatea sunt n mod clar reuite. Probabil c el va intra ntr-un proces de formare n cadrul companiei sau va fi repartizat pe un post n companie pentru mai mult de o zi (nu se tie n prezent) i va continua s urmeze paii aa cum sunt descrii n planul su. Acetia sunt "paii lui", care i aparin lui ca persoan. Ar fi pcat dac ar exista pai necontrolai care s strice tot ce a dezvoltat el. mpreun cu oamenii care l sprijin, va exista un plan solid pentru a garanta sprijinul de durat. n plus, el va primi sprijin personal de la Sterk in Werk n urmtorii ani. Cazul 6 (Olanda)
Introducere
Mark este un biat drgu; are un ochi lene i expresie facial redus. Mark are 16 ani i locuiete acas cu tatl, mama i doi frai mai mari. Mark funcioneaz la nivelul de nvare al unei persoane retardate mintal i urmeaz o coal special (VSO-MLK, nvmnt liceal special pentru cei cu handicapuri mintale uoare). Datorit posibilitilor sale limitate, Mark este mereu suprancrcat (cognitiv i la nivel social i emoional). Mark a urmat Proiectul ATLAS ntr-o manier motivat i cu un rezultat pozitiv. El a fost mereu
205
intensiv implicat n proiect i a fost, dup cum el nsui spune, mereu n centrul ateniei. Succesul programului depinde mult de ncredere, respect reciproc, deschidere reciproc i atenie reciproc pentru a gsi n final postul potrivit. Pe lng aceste elemente, reeaua clientului este esenial. Reeaua lui Mark conine persoane implicate n consultaiile tripartite: coala, prinii i Sterk in Werk. Instrumentele utilizate Utilizarea diverselor instrumente n timpul fazei de testare a dezvoltat un profil personal clar: metoda STARR i instrumentul ISKIE (i altele). n cazul lui Mark, profesorul su, care l cunotea de 6 luni deja (o condiie ideal pentru rspunsul la ntrebri) a completat ISKIE. Lista arta c era dificil pentru Mark s stabileasc limite, i se pare dificil i s lucreze ntr-o echip, i s stabileasc contacte. Prin utilizarea diferitelor teste de carier ca Directions, a devenit evident c principalul su interes era sectorul horticol. Dup trei repartiii de munc orientative n mai multe sectoare horticole, s-a fcut alegerea unei plantaii de cpuni. KOMPAS 2 a fost folosit pentru a afla despre competenele pe care le cere compania. n final, informaiile colii indicau o imagine clar a posibilitilor cognitive ale lui Mark. Planul personal de dezvoltare Cnd am stabilit ce dorea Mark s obin, ce putea s fac i cine era el, am dezvoltat un profil personal i apoi un Plan personal de dezvoltare. Acest plan a fost dezvoltat cu metoda SMART. Dup redactarea profilului personal i a Planului personal de dezvoltare, Mark a primit un certificat la finalul perioadei de acomodare. Persoanele de la ntlnirile tripartite menionate anterior au fost prezente aici (oamenii care erau speciali pentru Mark n timpul procedurii de acomodare). n timpul prezentrii certificatului, a fost prezentat i discutat Planul personal de dezvoltare. Ce trebuie s se ntmple mai nti, care este urmtorul pas i cum l vom aborda? Formarea competenelor discutate a fost exersat ntr-un spaiu de formare i apoi n practic (ntr-o companie). Folosind un formular de evaluare special conceput, a fost msurat progresul i au fost inventariate noile puncte de atenie.
206
Situaia curent
n prezent, Mark are un contract de munc la o pepinier de ardei dulci. Pe lng aceasta, el va ncepe un BBL (program de formare vocaional) la ROC (nvmnt vocaional secundar) n sectorul horticol. Planul su personal de dezvoltare este acum n ntregime orientat spre viitorul su. n cooperare cu oamenii din reeaua sa, i vom oferi un plan solid, pentru a garanta un sprijin de durat (nvare continu). Mai mult timp, Mark va primi sprijin personal de la Sterk in Werk. Cazul 7 (Romnia) Diagnostic: Retardare mintal uoar, imaturitate psiho-fizic Studii: coala profesional, cursuri de cusut Experiena profesional: munc ocazional/de sezon lucru de mn Situaia familial: Mama decedat, locuiete cu tatl su, nu are frai/surori
Tipul activitilor Ergo-terapie atelier de lucru de mn Tipul diferit de abiliti Abilitatea motorie Metodologia de diagnostic folosit Testul Ruward Rezultate
Dezvoltare bun a capacitii motorii de a prinde i a ridica cu ambele mini. Vitez bun de lucru a muchilor
Respectarea regulilor
Testul INVRA, Testul ISKIE
Este o persoan cu sim al respectului fa de superiori i colegi, capabil s rein regulile i normele diferitelor perioade de lucru; din acest motiv presteaz munc de calitate, dar este puin nceat
Abilitatea de a reaciona i a iniia contact social
Testul INVRA, Testul ISKIE, jocurile pe roluri
Reacia fa de pacienii de la serviciu (caut instrumentele potrivite, materialele etc.). Nu are iniiativ n relaii. Este foarte dificil pentru ea s fac fa la anumite grade de presiuni de timp. Ea nu poate lucra mai repede dac este necesar s ncheie lucrul la finalul zilei, iar colaboratorii o preseaz.
Limitele, rezistena, Testul INVRA, tolerana fa de frustrare Testul ISKIE
Abilitatea de a lucra ntr-o echip Relaia
Respect interesele i nevoile colegilor de echip n timpul activitilor de grup. Orientarea fa de grup cnd grupul are pauz.
Este dificil pentru ea s abordeze un necunoscut i s deruleze o conversaie. Dar poate lua legtura cu persoane familiare i s nceap o conversaie. Perioada de acomodare este de 4-6 sptmni.
207
Formarea de grup
Comportamentul pro-social
Studiu de caz, jocuri pe roluri
Ea nelege cnd cineva are nevoie de ajutor. A mers la persoana respectiv i a ajutat-o imediat. A putut mpri dulciuri etc. cu ceilali.
Competena comunicativ general Recunoaterea propriilor limite Comportament ce denot siguran de sine Munca n diferite locuri (ajutor
femeie de serviciu, ajutor la sera legumicola)
Studiu de caz, jocuri pe roluri
Poate s pstreze o conversaie n derulare. Poate s lege un subiect de altul n timpul unei conversaii/fr comutare ntre subiecte.
Studiu de caz, jocuri pe roluri Studiu de caz, jocuri pe roluri
Ea are o capacitate limitat de a recunoate valoarea sau calitatea muncii ei. Este foarte dificil s fac fa unei situaii critice. Ea se poate apra contra tratamentului nedrept.
Adaptare/abilitate Abilitatea de a distinge
Studiu de caz, jocuri pe roluri, ISKIE ISKIE, Studiu roluri
Perioada de acomodare este de 4-6 sptmni. Nu poate recunoate diferitele valori ale banilor. Este mai mari de bani, valoarea monedelor i a superioare sau structuri ierarhice. Ea poate distinge persoana responsabil, ef, coleg de echip sau vnztor.
Testul INVRA i dificil pentru ea s disting ntre sume mai mici i Testul INVRA i bancnotelor. Ea poate recunoate c exist instane de caz, jocuri pe diverse reguli, poate face diferena ntre prini,
Organizarea mediului i a propriei persoane
Studiu de caz, jocuri pe roluri, ISKIE
Este important pentru ea ca ziua s fie clar organizat, s existe un anumit ritm. Este foarte Ea poate organiza mediul din jur, camera ei, buctria, locul de munc. Dar nu poate folosi strategii pentru atingerea obiectivelor. Sau s implementeze diferii pai dintr-un proiect n ordinea corect.
Testul INVRA i important pentru ea s aib o rutin zilnic regulat.
Simul rspunderii pentru propria persoan i pentru mediu Abilitatea de a reflecta
Studiu de caz, jocuri pe roluri, Testul INVRA i ISKIE Studiu de caz, jocuri pe roluri, ISKIE
Ea poate uor s fac fa la situaii neplcute sau sensibile.
Ea i poate exprima propriile nevoi sau dorine clare n faa persoanelor familiare. Ea poate reflecta i un moment ulterior.
Testul INVRA i evalua comportamentul dintr-o anumit situaie ntr-
Caietul
Abilitatea de a privi n perspectiv
Testul INVRA i Ea are o percepie limitat n a-i imagina c ali ISKIE oameni ar putea s se supere sau s fie deranjai de comportamentul ei.
208
Cazul 8 (Romnia) Povestea Mariei (orfan de 20 de ani, cu o uoar retardare mintal, hipoacuzic, cu probleme socialcomportamentale) Numele meu este Maria. Sunt unul dintre copiii crescui fr a-i cunoate familia, ntr-un orfelinat. Mi-am ntlnit mama acum ctva timp, dar ea este ntr-un spital de psihiatrie i nu tiu cine este tatl meu. La orfelinat am avut muli prieteni, personalul avea grij de noi, dar perioada aceea fr rspunderi s-a terminat i acum trebuie s privesc n fa realitatea, ceea ce nu este foarte uor. La nceput, ne-a ajutat o alt fundaie, dar problema constant este spaiul de locuit. Am avut i trista experien de a dormi cteva nopi pe strzi, n gar sau n parc, dar mi era mereu foarte team. Problema s-a rezolvat cnd am gsit adpostul de noapte unde pot dormi acum, dar rmne problema plii chiriei, a procurrii hranei. Prin urmare, mi trebuie un loc de munc. Am fcut mai multe ncercri pn acum, dar fr rezultate. n iarna lui 2003, am auzit despre fundaia Alpha i am vizitat-o. Eram fericii, pentru c n iarna aceea grea puteam sta cteva ore ntr-un loc plcut i cald, dar i pentru c nvam lucruri interesante. La nceput, m-am gndit c nu voi reui niciodat s fac ceva pentru c nu aveam pregtire pentru nimic. La nceput a fost dificil s nv ceva, dar uitndu-m n jur i vzndu-i pe ali colegi confruntndu-se cu aceleai probleme, a nceput s mi se par mai uor. La nceput, nu mi-am dat seama care era rolul acelor lungi discuii de la serviciu, despre reguli i comportament. Mi-am fcut prieteni noi i am trit experiene diferite. Am nvat de la altcineva cum se face curenie n birouri i apoi, pentru c am nvat foarte repede, am venit s ajut la splarea vaselor i curatul legumelor n buctrie. Am avut posibilitatea s-mi reamintesc lucruri pe care le-am nvat la coal: cusutul, care acum mi se prea mult mai uor. Cuvintele amabile ale formatoarei mi-au fost de mare ajutor. Cel mai mult mi plcea s cos n atelier. Nu mi-a venit s cred cnd, ntr-o zi, directorul mi-a spus c ar fi posibil s lucrez ntr-o fabric de textile! Am fost aa de fericit, nct nu am putut s dorm toat noaptea. Voi avea un salariu! Dar eram i ngrijorat. M temeam s nu uit ce trebuie s fac, regulile acelui loc... mi mprosptez n minte acele lucruri n fiecare zi. n plus, este bine s tiu c formatoarea mea de la fundaie vine periodic s m vad i c pot vorbi cu ea de cte ori am nevoie.
209
Acum, dup cteva luni de serviciu, cnd mi pot plti chiria i mncarea, pot s spun c cele mai frumoase vise mi s-au mplinit!
210
Anexa 9
Privire general asupra metodelor de formare

(n ordine alfabetic)
-1Ahmed, Fatima en Kenneth op stage Ahmed, Fatima i Kenneth n stagiu Aptitudini sociale interculturale Riagg Rijnmond N.W. Rotterdam (Olanda) Stichting Samen Wonen Samen Leven Snellemanstraat 9 3035 WJ Rotterdam (Olanda) Telefon (+31) 10 4650 700 Stichting Samen Wonen Samen Leven Snellemanstraat 9 3035 WJ Rotterdam (Olanda) Telefon (+31) 10 4650 700 Elevii i studenii imigrani din nvmntul secundar special (VSO) i din cursurile vocaionale secundare de scurt durat (KMBO) Sprijinirea profesorilor n formarea aptitudinilor sociale n centrele de plasare i locurile de munc, n scopul de: 1. mbuntirea nelegerii sociale (cognitive) i a aptitudinilor sociale concrete (comportamentul) ale elevilor i studenilor imigrani, cu focalizare pe repartizarea n munc i situaiile de lucru 2. mbuntirea nelegerii sociale i a aptitudinilor sociale concrete ale studenilor imigrani dintr-o perspectiv intercultural, adic funcionarea ntr-un mediu multicultural, mai ales n locul de munc 3. creterea autorespectului (emoional) pentru a face fa la situaiile sociale de la locul de munc Programele de formare nu sunt separate de coli. Integrarea n politica colii cu privire la pregtirea i sprijinul repartizrii n munc este obligatorie. Filmul are un fir narativ i este informativ: a. Manualul se refer la firul narativ b. Informaia se leag de mai multe aptitudini specifice i obiective de nvare Exist trei poveti pe caseta video: 1. Ahmed en de sleutel tot succes [Ahmed i cheia succesului] (7 minute) 2. Samen lukt het wel [mpreun putem reui] (6 minute) 3. De morgenstond roert haar mond [E ora dimineii] (8 minute) Materiale Caset video i manual
Nume/Titlu Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
211
-2'Alpha Nova Arbeitsbuch 1' Caietul Alpha Nova 1 formare personal i vocaional pentru persoanele cu deficiene de nvare i handicapuri Wgerer Thomas et al. Alpha Nova BetriebsgesmbH, Graz, Austria Link la www.alphanova.at www.alphanova.at Persoanele cu deficiene de nvare i handicapuri mbuntirea aptitudinilor sociale Mai multe metode de formare pentru diferite dimensiuni de aptitudini sociale. Informaii elementare pentru formatori 1. Jocuri pentru a face cunotin 2. Comunicare 3. Solicitarea unui post 4. Munca (ce este munca, atitudinea fa de dispoziiile de munc) 5. Critica (activ i pasiv) 6. mbrcmintea (hainele, igiena personal) Asigurarea calitii Caietul
Nume/Titlu Autori Editur/Distribuitor Informaii/Comenzi ISBN Grupul int Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
212
Anexa 9 - Privire general asupra metodelor de formare
-3'Arbeitsplatzadaption' Adaptarea locului de munc Echipa ATZ at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare Adaptarea unui loc de munc n aa fel nct angajatul concret s poat demonstra performane maxime la lucru. Toate formele de creare a locului de munc i ajutarea oamenilor de a-i crea propriul loc de munc Formatorului i se cere s aib cunotine cu privire la ergonomie i psihologia industrial -
Nume/Titlu Autori Editur/Distribuitor Informaii/Comenzi ISBN Grupul int Obiectivul Coninut/Program Materiale
-4'Austauschgruppe Arbeit' Grupul de schimb "Munca" Bettina Kck, Karin Brandstetter, Martin Ferk at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare Grupul de schimb "Munca" ar trebui s ofere posibilitatea de a discuta problemele i dificultile legate de munc i de a obine din partea grupului propuneri cu privire la rezolvarea acestor situaii. Participanii ar trebui s nvee cum s abordeze problemele i dificultile legate de munc. Temele discutate frecvent sunt, de exemplu, relaiile cu colegii i comportamentele acceptate din punct de vedere social. Grupul de schimb "Munca", avnd rol de sprijin, este o metod de formare n care experienele individuale legate de munc, dificultile i problemele participanilor pot fi discutate ntr-un grup de persoane "egale". Baza este schimbul de experiene de lucru ntre participani. Evaluarea (o dat pe an) ar trebui s se fac o dat pe trimestru. Metodele folosite concret pot fi jocurile pe roluri, grupurile de discuii sau interaciunea axat pe tem.
Nume/Titlu Autori Editur/Distribuitor Informaii/Comenzi ISBN Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
213
-5'Austauschgruppe Praktika' Grupul de schimb "Practice" Christiana Moshammer, Martin Ferk at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare Grupul de schimb "Practice" ar trebui s ofere posibilitatea de a discuta problemele i dificultile legate de munc i de a obine din partea grupului propuneri cu privire la rezolvarea acestor situaii. Participanii ar trebui s nvee cum s abordeze problemele i dificultile legate de munc. Temele discutate frecvent sunt, de exemplu, relaiile cu colegii i comportamentele acceptate din punct de vedere social. Grupul de schimb "Practice", avnd rol de sprijin, este o metod de formare n care experienele individuale legate de munc, dificultile i problemele participanilor pot fi discutate ntr-un grup de persoane "egale". Baza este schimbul de experiene de lucru ntre participani. Metodele folosite concret pot fi jocurile pe roluri, grupurile de discuii sau interaciunea axat pe tem.
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
214
-6'Beruflicher Unterricht' Educaia vocaional Tanja Scalvini, Martin Ferk at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare Similar unei coli vocaionale, educaia vocaional ar trebui s ofere participanilor cunotine elementare despre munc (de exemplu, legislaia muncii, studii ulterioare, igien). Pe de alt parte, educaia vocaional poate fi un loc pentru formarea unor aptitudini sociale specifice. Program 2005: (a) regulile i instruciunile de la serviciu, (b) cum obinem un loc de munc, (c) sntatea i sigurana la serviciu, (d) interaciunea cu ceilali la serviciu. Participanii ar trebui s fie ajutai s-i gseasc propria cale n meseria lor, s identifice responsabilitile i posibilitile de sprijin i s neleag regulile i instruciunile. Prezentri cu handout-uri, grupe de discuii, brainstorming, jocul pe roluri, seminarii etc. Formarea necesit cunotine despre aptitudinile sociale, legislaia muncii etc. Posibilitatea de a chema ajutor/expertiz din exterior.
Coninut/Program
Materiale
215
Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS -7-
Nume/Titlu Autori Editur/Distribuitor Informaii/Comenzi ISBN
'Caf Akku' Heidi Nikolasch, Michaela Beer, Vera Sokol akkucafe@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare. n general deschis pentru oamenii cu i fr handicap. Este important pentru persoanele cu handicap s fac schimb de experiene cu colegii din cadrul grupului. Principalul obiectiv este construirea reelelor sociale, de exemplu sub form de grupuri de persoane cu statut egal, reele care s nu aib legtur cu familia sau cu asistenii profesioniti. Persoanele cu deficiene mintale i sociale au adesea dificulti n construirea de relaii i reele sociale. Astfel, acest "instrument" funcioneaz ca o platform de comunicare. Fr coninut specific. Formatorii notri au studii suplimentare n domeniul industriei hoteliere i a restaurantelor.
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
-8'Club Akku, Veranstaltungen und Clubzeitung' Club "Akku", evenimente i ziar Tanja Scalvini, Stefan Holzhammer, Christiana Moshammer at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare. Coborrea barierelor dintre oamenii cu i fr handicap. n plus, Club "Akku" ar trebui s funcioneze ca o platform unde oamenii cu deficiene i pot organiza propriile activiti. Club "Akku" este o platform de servicii pentru persoanele cu i fr deficiene. Activitile centrale sunt organizarea de evenimente periodice i funcionarea ca punct local de servicii pentru activitile recreative i culturale. Exist tiri ale clubului i un program radio lunar care are rol de organ pentru persoanele cu deficiene. Ei ar trebui, de asemenea, s colaboreze cu cluburile, organizaiile i massmedia locale. -
Coninut/Program
Materiale
216
-9'Communicatiespel' Joc de comunicare Peter Gerrickens & Marijke Verstege GERRICKENS Training & Advies gerrickp@xs4all.nl www.kwaliteitenspel.nl i www.1-stop.org.uk Jocurile dezvoltate de aceast organizaie sunt potrivite pentru diferite grupuri int, dar n special pentru copiii cu deficiene de nvare i tinerii de peste 12 ani. Aceste jocuri se pot folosi n mai multe feluri. Formatorul/ consilierul profesional decide dac se ncadreaz n traiectoria de sprijin. Perspectiva acestui joc de comunicare multilateral este ntrebarea: Ce pot s fac? Jocul aptitudinilor poate fi folosit n aproape fiecare post i situaie privat pentru a discuta i mbunti performana. Pe nite carduri sunt aptitudinile sociale i comunicative, de exemplu formularea clar, rezumarea, luarea de decizii, enunarea de critici ntr-o manier pozitiv i explicaiile clare. Simbolurile de pe carduri sub forma a 3 raze mici sunt comparabile cu un semafor: Verde: Aptitudinile sunt stpnite Portocaliu: Aptitudinile sunt stpnite ntr-o msur rezonabil Rou: Aptitudinile sunt insuficient stpnite Acest joc conine 140 de carduri.
Coninut/Program
Materiale
217
- 10 'Easy to read method' Metod uor de citit Bror. I. Tronbacke Federaia Internaional a Asociaiilor i Instituiilor de Bibliotec (IFLA Seciunea Bibliotecilor pentru persoanele defavorizate) IFLA Headquarters C/o Koninklijke Bibliotheek Prins Willem-Alexanderhof 5 2595 BE The Hague Olanda Tel. +31-70-3140884 Fax +31-70-3834827 IFLA.HQ@IFLA.NL
Nume/Titlu Autori Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN Dou grupuri principale Persoanele cu deficiene Cititorii cu aptitudini lingvistice sau de citit limitate Aceti oameni pot fi: Aduli Aduli tineri Copii mbuntirea aptitudinilor i a competenelor clientului Aceast metod este util pentru crearea de materiale uor de neles (reguli, programe zilnice, liste de sarcini, ndrumri, istorii, tiri etc.) Fondul: Accesul la cultur, literatur i informaii este un drept democratic. Pentru a exercita acest drept, oamenii au nevoie de acces la materiale uor de citit, din cauza unui handicap sau a aptitudinilor limitate de citit i scris. Teoria de la baz: Exist dou definiii uor diferite ale conceptului "uor de citit": Una presupune o adaptare lingvistic a unui text, astfel nct el s fie mai uor de citit dect un text mediu, dar nu mai uor de neles Cealalt presupune o adaptare care faciliteaz att cititul, ct i nelegerea. -
Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
218
- 11 'In Eigen Handen' Cu fore proprii INVRA INVRA Postbus 158 8090 AD Wezep (Olanda) INVRA Persoanele cu deficiene de nvare sunt pregtite pentru posturi de pe piaa deschis a muncii. "In Eigen Handen" este o metod de lucru ce ofer instrumente pentru formatori i consilieri profesionali de a-i ndemna pe oamenii cu deficiene s-i dezvolte potenialul pentru a se califica pentru posturile de pe piaa deschis a muncii. Aceast metod se concentreaz pe sporirea independenei unei persoane la locul de munc i n contextul muncii. Metoda se concentreaz pe 3 aspecte: Procesul de lucru (acceptare, flux direct, flux de ieire) Modelul de instruire (formatorul se retrage i i permite clientului s se gndeasc la o abordare a unei sarcini sau la soluia unei probleme. Atitudinea formatorului (formatorul este contient de faptul c trebuie s-i regleze atitudinea tot timpul n funcie de procesul de nvare al clientului Manual Metoda "In Eigen Handen" a fost legat de instrumentul de evaluare INVRA. Acest instrument se completeaz periodic, ceea ce ofer o imagine clar a dezvoltrii clientului. Reproducerea optic a INVRA mbuntete auto-nelegerea.
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
219
- 12 'Enhancement of confidence by trusting in the clients abilities' Sporirea siguranei prin ncrederea n abilitile clientului Angelika Ronge, Anita Koblmller, Uschi Seitner Cantina habilis Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii tineri, copiii cu handicapuri mintale, dereglri mintale, deficite de socializare, probleme cu comportamentul social Sporirea autorespectului, ncrederea n propriile abiliti Clientul primete nsrcinri pe care le poate realiza; asistentul i d sentimentul c nimeni nu este perfect, feedback pozitiv. Teoria de la baz: "Dac cineva crede n mine, m simt n stare s reuesc" Sarcinile sunt alese n aa fel nct clienii s reueasc.
Coninut/Program
Materiale
- 13 'Erlebnispdagogik' Pedagogia experienei Angelika Ronge, Anita Koblmller, Uschi Seitner Cantina habilis Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii tineri cu dereglri mintale, dereglri de socializare i retardare mintal. Cunoaterea propriilor caliti i defecte i a propriilor limite. Posibilitatea de a-i asuma responsabiliti i de a nva s suporte consecinele (extragerea de concluzii din propriile fapte), cunoaterea nevoilor proprii i ale altora, nvarea modului de abordare a unei dificulti, generarea spiritului de echip. Sporirea autorespectului i a ncrederii n sine prin sentimentul de succes, contiina c mpreun suntem puternici (fiecare membru al grupului este important). Sarcinile sunt alese n aa fel nct grupul s poat atinge obiectivul doar mpreun, fiecare rspunde de ceilali. Jocuri de cooperare, rezolvarea unei sarcini pentru ntregul grup, campamentul cu foc de tabr (disponibilitatea de a se angaja n ceva nou). Plimbri pentru formarea perseverenei i a rezistenei Cerine pentru formator: pedagog al experienei.
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
220
- 14 'Methode Feuerstein' Metoda Feuerstein D-l Feuerstein www.icelp.org.
Persoanele cu deficiene de nvare i dezvoltare. Metoda afirm c fiecare persoan este capabil de schimbare, ceea ce nseamn c pornim de la posibilitile unui client, nu de la imposibiliti. Nu acceptm limite. Cercettorul i consilierul sunt mediatori pentru clienii care ajut la reglarea input-ului, a ncorporrii i a output-ului. Pn la urm, clienii pot profita mai mult din situaiile de nvare. Informaii generale Metoda lui Feuerstein se ocup de cercetarea, tratamentul i sprijinul persoanelor cu deficiene de nvare i dereglri de dezvoltare cu vrste ntre 0 i 100 de ani. Cauza pentru aceasta nu poate fi ntotdeauna indicat. Se poate, de exemplu, s fie motenit, dar poate fi i din cauza migrrii, a unei boli, a unui accident sau a creterii ntr-un mediu social slab. Punctul de plecare este teoria Profesorului Feuerstein. n aceast teorie, accentul este pe funcia cognitiv/aptitudinile de gndire. Exemple: planificarea, categorisirea, analiza, etichetarea, colectarea informaiilor etc. Cnd funciile cognitive sunt bine dezvoltate, ele pot fi folosite pentru a preveni problemele. Aceast metod se concentreaz n principal pe mediul de nvare ca ntreg, implicnd n mediere prinii, coala i mediul clienilor. Folosind LPAD (Dispozitivul de evaluare a talentului pentru nvare) dezvoltat de Profesorul Feuerstein, este examinat abilitatea de nvare a clientului. Cu privire la aceast examinare s-a trasat un plan de sprijin. Acest plan conine funciile cognitive slabe i tari i medierea necesar pentru a utiliza i a dezvolta funciile cognitive. Metoda: Conversaia de acomodare Diagnosticul prin examinarea cu LPAD Sfaturi de sprijin Sprijinul: Sprijinul poate avea loc n mai multe medii.
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
221
Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS - 15 'The Five finger method (Simon)' Cele cinci degete (Simon) Lennart Tehage Proiectul transnaional intoergani (HORIZON) tehage@yahoo.com Klarlvdalens Folkhgskola, Stllet, Suedia Fr grup sau vrst specific. Cel care este motivul comenzii mele. Informaii generale: Condiiile din jurul nostru se schimb foarte rapid. Este important s gsim cea mai bun cale de a face fa schimbrii Plan specific pentru tot ce se hotrte a fi fcut (plan personal) Teoria de la baz: Scop Obiective Mijloace Organizare Raportare Se lucreaz cu o echip mic sau personal cu clientul.
Coninut/Program
Materiale
- 16 Fuballmannschaft Innsbrucker Kickers' Echipa de fotbal "Innsbrucker Kickers" Tanja Scalvini, Daniel Rechberger, Paul Mennel at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at
Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare. n general deschis pentru oamenii cu i fr deficiene. mbuntirea integrrii sociale i a posibilitii de perfecionare a aptitudinilor sociale legate de munc.
Coninut/Program
Antrenament normal de fotbal (antrenament sptmnal i (cam de dou ori pe an) turneu)
Materiale
Este nevoie de un antrenor profesionist pentru sporturile pentru persoane handicapate.
222
- 17 -
'Gevoelswereldspel' Jocul lumii emoiilor Peter Gerrickens & Marijke Verstege GERRICKENS Training & Advies gerrickp@xs4all.nl www.kwaliteitenspel.nl i www.1-stop.org.uk Jocurile dezvoltate de aceast organizaie sunt potrivite pentru diferite grupuri int, dar n special pentru copiii cu deficiene de nvare i tinerii de peste 12 ani. Aceste jocuri se pot folosi n mai multe feluri. Formatorul/consilierul profesional decide dac se ncadreaz n traiectoria de sprijin. Obiectivul acestui joc este s i ncurajeze pe oameni s discute despre modul n care experimenteaz diferite situaii, persoane sau o organizaie. Urmarea este c oamenii nu doar c devin mai contieni de sine, dar i neleg i pe ceilali mai bine. ntrebarea central este: Ce simt eu? Crile de joc sunt mprite n 3 grupe: 1. Sentimente plcute exemple: fericit, mndru, satisfcut, n siguran i sprijinit 2. Sentimente neplcute exemple: suprat, ngrijorat, nelinitit, vinovat i jignit 3. Mediu aceste cri reprezint aspecte importante cu ncrctur emoional din viaa noastr. Exemple: prieteni, sntate, servicii pltite i nepltite i nfiare Acest joc conine 140 de cri.
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
223
- 18 'Goldstein' Arnold Goldstein www.goldstein.com
Tinerii cu deficiene de nvare cu vrste ntre 12 i 20 de ani Arnold Goldstein privete terapia sa a nvrii structurate ca o metod care satisface nevoile, modul de via i mediul clienilor din clasele sociale mai joase. Metoda sa se axeaz pe mbuntirea aptitudinilor i a ncrederii sociale. Formarea este axat pe 9 aptitudini sociale: Familiarizarea Ascultarea ntrebarea Refuzul nceperea unei discuii Critica Reacia la critici Exprimarea sentimentelor Metoda lui Goldstein se axeaz pe urmtorii pai: 1. Instruirea/modelarea: n aceast faz sunt artate diferite exemple ale aptitudinilor sau ale comportamentului specific. Aceasta se face de ctre formator sau prin vizionarea de fragmente video. 2. Exersarea comportamentului: clienii sunt stimulai s execute comportamentul (pri din el). Situaiile devin mai dificile i mai personale. 3. Confirmarea/feedback-ul: n timpul exerciiilor de comportament exist mereu feedback pozitiv. 4. Formarea prin transfer: comportamentul nvat este aplicat i n viaa de zi cu zi, nu doar n clas. Formarea prin transfer; Comportamentul nvat este aplicat i n viaa de zi cu zi, nu doar n clas. Situaiile difer de la un client la altul. Situaiile difer de la un client la altul. Manual
Coninut/Program
Materiale
224
- 19 'The Gordon training (YET: Youth Effectiveness Training)' Formarea Gordon (YET: Formarea eficacitii la tineri) D-l Gordon www.gordontraining.com
Tinerii cu vrste ntre 14 i 20 de ani Aceti tineri sunt n pericol de a-i pierde legtura cu familia, coala sau prietenii, datorit lipsei de nelegere, de aptitudini de comunicare i de ncredere n sine. mbuntirea aptitudinilor de comunicare i de relaii. mbuntirea unei societi n care relaiile sunt deschise i democratice, n care oamenii se respect reciproc i sunt pregtii s se asculte unul pe altul. Informaii generale Tinerii sunt n pericol de a-i pierde legtura cu familia, coala sau prietenii, datorit lipsei de nelegere, de aptitudini de comunicare i de ncredere n sine. Comunicarea clar Ascultarea Construirea unor relaii bune Prevenirea problemelor Rezolvarea problemelor prin comunicare Rezolvarea conflictelor de valoare Cursul se axeaz pe aciune i jocuri i cuprinde 14 ntlniri de dou ore (sau o variaie a acestui model). Sunt folosite exerciii practice i teme care atrag tinerii: Abordarea: Explicarea teoriei Demonstraii practice Exersarea aptitudinilor Schimburile de experiene
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
225
- 20 'Job application' Solicitarea unui post Jobwards, 'Hinaus in die Arbeitswelt' Alpha Nova BetriebsgesmbH jobwaerts@alphanova.at - www.alphanova.at Adolescenii cu handicapuri mintale, dereglri mintale, deficite de socializare, disfuncie psihosocial. De a permite clientului s treac printr-un interviu i s solicite i s obin singur un post. Autorespect, autoapreciere, ncredere n propriile abiliti. Subiecte: Solicitarea unui post, regulile i acordurile generale. Jocuri pe roluri, materiale video, completarea unor fotocopii, mbuntirea aptitudinilor de prezentare.
Coninut/Program
Materiale
226
- 21 'De Kombinatietraining' Formarea combinat Erik van Bruggen Editur: ACCO, Leuven-Leusden e-mail: voorburg@euronet.nl www.acco.be
Kombinatietraining este un program de formare a aptitudinilor pentru copiii cu dificulti de nvare i tinerii cu vrste ntre 12 i 20 de ani. Obiectivul acestui program de formare este mbuntirea ncrederii sociale. Obiectivul este subdivizat n trei sub-obiective: 1. mbuntirea cunotinelor: clienii au nevoie s tie cum s realizeze o anumit aptitudine social 2. Schimbarea comportamentului: clienii trebuie s realizeze aptitudinile i s le execute 3. Schimbarea percepiei: clienii trebuie s realizeze aceste aptitudini i s se simt competeni de a le aplica n realitate. Teoria de la baz: Kombinatietraining este o combinaie a programelor i a tehnicilor de formare existente cu noi idei i metode de formare din acest domeniu. Un program de formare utilizabil att pentru sprijin, ct i pentru formare. Acest program de formare se bazeaz pe formarea lui Goldstein. n plus, se folosete jocul "Sociale vaardigheden voor jongeren [Aptitudini sociale pentru tineri] (Van der Sommen, Klaassen & Brugging, 1992) Urmtoarele aptitudini pot aprea n programul de formare: Familiarizarea Ascultarea ntrebarea Refuzul nceperea unei discuii Dezbaterea Acceptarea criticii Formularea de critici Sentimentele nainte, situaiile legate de copii sunt mapate prin discuii cu: prinii, profesorii, direcia clasei, copil i chestionare. -
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
227
- 22 'Krperwahrnehmung' Percepia corpului Heidi Nikolasch akkucafe@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare Percepia corpului are obiective pe trei dimensiuni: Auto-percepia: pentru a ascui simurile pentru propriul corp Percepia altor oameni: pentru a ascui simurile pentru corpul altora Percepia sentimentelor (proprii i ale altora): pentru a mbunti nelegerea propriei persoane i a altora n plus, ar trebui s fie transmise mai multe tehnici de recreare. Persoanele cu dereglri mintale sau de socializare au adesea probleme n ce privete acceptarea i respectarea propriului corp, controlul eficace al stresului i reacia adecvat la semnalele corpului. Formarea individual i formarea n grupuri Teoria de la baz: Fizioterapie, ergonomie, anatomie Tehnici de recreare Gesturi i expresii faciale Exerciiile de gimnastic Exerciiile de coordonare Nu exist cerine deosebite pentru formator.
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
228
- 23 'Kreative Medienarbeit' Activiti media creative Tanja Scalvini, Lukas Kindl at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare. Ei ajung s cunoasc noi medii i noi posibiliti pentru munca creativ
Coninut/Program
Munca creativ cu ndrumare Coninutul de baz: magazin foto: benzi desenate Formatorul trebuie s fie familiarizat cu noile medii.
Materiale
- 24 'Kukuk' Un inventar de formare pentru persoanele cu deficiene de nvare Klssendorf, Andrea / Lbal, Nine & Thtner, Marlies Hamburger Arbeitsassistenz kukuk@hamburger-arbeitsassistenz.de www.hamburger-arbeitsassistenz.de Persoanele cu deficiene de nvare mbuntirea aptitudinilor sociale Primul principiu al programului de formare: Respectul i acceptarea Ajutorul Procesele de nvare autodirijate Relaia cu serviciul Varietatea de metode Participarea Documente i materiale special concepute Informaii elementare pentru formatori Comunicare Rezolvarea conflictelor Cooperare Jocul pe roluri, prezentarea, munca creativ n interiorul grupului, "teme de cas" adiionale
Coninut/Program
Materiale
229
Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS - 25 'Learning by role models' nvarea n funcie de modele Angelika Ronge, Anita Koblmller, Uschi Seitner Cantina habilis Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii cu handicapuri mintale, dereglri mintale, deficite de socializare, retardare mintal, probleme cu comportamentul social A permite clienilor s se comporte ntr-un mod adecvat din punct de vedere social Formatorii exemplific un comportament respectuos i adecvat din punct de vedere social i cldur emoional fa de client prin propria lor apreciere, empatie i autenticitate. Formatorii comunic norme ale societii, joc pe roluri
Coninut/Program
Materiale
- 26 'Learning by success' nvarea prin succes Angelika Ronge, Anita Koblmller, Uschi Seitner Cantina habilis Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii cu handicapuri i dereglri mintale, deficite de socializare Sporirea autorespectului i a ncrederii de sine prin sentimentul succesului Sarcinile sunt alese astfel nct clientul s poat avea succes n fiecare domeniu de activitate. Clientul primete doar sarcini pe care le poate ndeplini. Pas cu pas, cerinele fa de client cresc. -
Coninut/Program
Materiale
230
Anexa 9 - Privire general asupra metodelor de formare - 27 'Persnliche Lebensgestaltung' Dezvoltarea personal a vieii Lebenshilfe Tirol Lebenshilfe Tirol d.schatz@tirol.lebenshilfe.at (Dieter Schatz) http://tirol.lebenshilfe.at
Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare. A crea o viziune a propriului prezent i viitor, mpreun cu reeaua personal i vocaional (familie, formatori, prieteni etc.) Teoria de la baza programului de formare: Conceptul de "Persnliche Ziel- und Zukunftsplanung" (Stefan Doose, Boban, Gbes etc.) Persoanele cu deficiene ar trebui s aib un loc pentru a-i dezvolta i realiza propriile obiective, viziuni i perspective (particulare i vocaionale). n PLG-ul (individual), noi ncercm s calculm modul n care se pot integra aceste inte i viziuni n munca noastr de asisten. PLG-ul nsui este o conferin planificat axat pe o persoan cu dorinele sale, intele sale i abilitile sale etc. PLG-ul nsui este o conferin planificat axat pe un client cu dorinele sale, intele sale i abilitile sale etc. Clientul poate alege cine (dintre prieteni, familie, asisten, formatori etc.) poate s se alture conferinei, cnd i unde ar trebui s aib loc aceasta i ce teme urmeaz s fie discutate. n conferin, persoana poate cere direct participanilor asisten pentru realizarea preocuprilor concrete. Exist un program special de formare pentru mediatori.
Coninut/Program
Materiale
231
- 28 'Practical work in an open employment, job try-outs' Munca practic ntr-o form de angajare deschis, posturi de prob Angelika Ronge, Anita Koblmller, Uschi Seitner Cantina habilis Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii cu handicapuri mintale, dereglri mintale, deficite de socializare, disfuncie psihosocial, retardare mintal. A pregti clientul pentru cerinele pieei muncii, contientizarea drepturilor i a cerinelor unui post, dobndirea contiinei de lucru, pregtirea pentru efectuarea independent a serviciului, familiarizarea cu cerinele unui loc de munc n angajarea deschis. Teoria de la baz: familiarizarea cu diferite locuri de munc, diferite metode de munc i dobndirea contiinei de lucru mresc ncrederea de sine i autorespectul clientului. Asistentul personal gsete un "Praktikumsplatz" (loc de practic) pentru client i l nsoete pe client n timpul muncii sale practice (frecvena i durata depind de cerinele clientului) Jurnal de nvare, munc practic = nvarea prin practic
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
- 29 'Role-play' Joc pe roluri 'Hinaus in die Arbeitswelt', Jobwards CD Alphanova BetriebsgesmbH, jobwaerts@alphanova.at www.alphanova.at
Clieni cu handicapuri i dereglri mintale, deficite de socializare Posibilitatea de a se comporta ntr-o manier acceptat de societate. Teoria de la baz: contientizarea greelilor, nelegerea comportamentului altora (oglindirea propriului comportament). Pregtirea practic a comportamentului social ntr-un grup, contientizarea structurilor sociale, evaluarea propriului comportament i efectele acestui comportament asupra grupului, explicarea propriului comportament i a efectelor acestuia asupra grupului. Performarea unor situaii sociale comuni i reflectarea lor ntr-un cadru de grup sau ntr-un cadru unu la unu, ntr-un mediu protejat. -
Coninut/Program
Materiale
232
- 30 'Samenwerken & Communiceren op de Werkvloer' Cooperarea i comunicarea la locul de munc Aptitudini elementare pentru posturi de asistent n 50 de exerciii Jelleke Bakker et al. Editur: Angerenstein Laan van Klarenbeek 131 6824 JP Arnhem (Olanda) Atlas-siw@zonnet.nl 90 75753 330 Persoanele n posturi de asistent. Un instrument practic pentru formarea oamenilor din posturi de asistent n privina cooperrii i a comunicrii la locul de munc. Fr relatri teoretice detaliate cu privire la comunicare i orientare, ci Teoria exact Numeroase exemple de oameni care lucreaz pe posturi de asistent 50 de exerciii pentru formarea integrat a aptitudinilor Carte
Coninut/Program
Materiale
- 31 'Selbstwahrnehmungstraining' Formarea auto-percepiei Michaela Beer, Stefan Holzhammer at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare. Persoanele cu deficiene mintale au adesea probleme cu auto-percepia i auto-reflecia. Aceste competene au ns o funcie cheie pentru alte aptitudini sociale. Prin urmare, acest program de formare urmrete s mbunteasc abilitatea de a percepe i a reflecta asupra propriilor competene i activiti. Povestea vieii, biografia, viitorul, stabilirea de limite, modul cum se vede fiecare persoan i cum o vd alii. Teoria de la baz: teoria auto-percepiei. Munc creativ ghidat (de exemplu, pictarea imaginii despre propria persoan) cu prezentarea n grup a rezultatelor
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
233
- 32 'Sociale vaardigheden gericht op arbeid' Aptitudini sociale orientate spre munc Aciuni structurate i module de lucru E. Vollema & W. v/d Linden Stichting Koraal Groep Michalschool Schijndelseweg 1 5283 AB - Boxtel (Olanda) Atlas-siw@zonnet.nl Stichting Koraal Groep Michalschool Schijndelseweg 1 5283 AB - Boxtel (Olanda) Tinerii cu deficiene de nvare Cartea "Sociale vaardigheden voor zwakbegaafde jongeren" (Sjoerd van der Zee et al.) a fost folosit pentru dezvoltarea acestui program de formare. Dezvoltarea programelor de formare pentru aptitudinile sociale ncepnd de la metoda dezvoltat de Arnold Goldstein. Specific acestui program este c aptitudinile sociale sunt predate ntr-o manier foarte structurat, cu scopul de a nltura deficitele clienilor n ce privete contactarea oamenilor, ceea ce mbuntete ncrederea n sine a tinerilor pe plan social. Programele de formare a aptitudinilor sociale sunt bazate pe principiile teoretice privind nvarea social cognitiv. Formarea conceptelor este important aici: a ti cum s abordezi anumite situaii. Programul de formare conine urmtoarele 4 elemente: 1. Instruire 2. Practic 3. Feedback 4. Transferul formrii Materialele de formare const din: 1. Furnizarea de informaii 2. Demonstraii (video) 3. Rezumarea chestiunilor legate de nvare 4. Exersarea jocului pe roluri/teme de experiene de nvare 5. Feedback de la clieni i formatori 6. Rezumatul alctuit de formatori 7. Teme de cas Pe lng manualul profesorului, exist o caset video i carduri cu instruciuni.
Nume/Titlu Autori Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
234
- 33 'Sociale vaardigheden op de werkvloer' Aptitudini sociale la locul de munc 'IJzer smeden als het heet is' Bate fierul ct e cald Imigranii din industria metalurgic Wim Bom (partea I) Henk Pouw (partea a II-a) Aceast ediie a fost tiprit sub autoritatea: Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor het Metaalbewerkingsbedrijf n cooperare cu Stichting Opleidingen Metaal. Managementul proiectului de OOM Allochtonenproject (proiectul imigranilor) aparine de Centrum Innovatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven Atlas-siw@zonnet.nl CIBB (departamentul de comenzi) Postbus 1585 5200 BP s-Hertogenbosch (Olanda) Telefon (+31) 73 612011 90 5463 037 X Axat mai ales pe studenii imigrani care studiaz pentru o calificare i trec printr-o repartiie de munc. Scopul personal al programului de aptitudini sociale este de a mbunti rezultatele studenilor la locul de munc. Partea I: Lecii Ghidul profesorului i materialul studenilor Partea a II-a: Cadrul pentru informaiile generale asupra sectorului i a programului Manualul profesorului Caietul studentului
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN Grupul int Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
235
Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS - 34 'Soziales Kompetenztraining' Formarea competenelor sociale Christiana Moshammer, Stefan Holzhammer at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare. mbuntirea aptitudinilor sociale concrete
Coninut/Program
Fr metod de formare specific
Materiale
Toate tipurile de formare a aptitudinilor sociale.
- 35 'Step by step' Pas cu pas Landau Consultants
Atlas-siw@zonnet.nl Persoane cu deficiene intelectuale Tineri i aduli. Demararea, desfurarea i terminarea corect a unei anumite sarcini de serviciu. Informaii generale: Trebuie pstrat caracterul simplu sau, cu alte cuvinte, trebuie evideniai paii. Nu vreau s m gndesc care este procedura corect, vreau s tiu fiecare pas pe care l am de fcut nainte de a face urmtorul pas. Toate materialele de formare pregtite special pentru acest program. Se lucreaz cu o echip mic sau personal cu clientul.
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
CD-ROM
236
-36 Stevig Op de Werkvloer' Solid la locul de munc Proiect sub promovarea Centrului pedagogic Wagenschot vzw Steenweg 2 BE-9810 EKE-NAZARETH Telefon (+32) 9.280 89 60 www.wagenschot.be Centrul pedagogic Wagenschot vzw Steenweg 2 BE-9810 EKE-NAZARETH Telefon (+32) 9.280 89 60 www.wagenschot.be Tinerii cu grad sczut de ncredere n sine ntr-o situaie de lucru. mbuntirea atitudinii i a aptitudinilor sociale. Structura Dezvoltarea metodei Abordarea general Manual Test pentru formator Test pentru tineri Instrumente educaional-pedagogice Carduri pentru activiti pentru fiecare instrument Formare List de atitudini pentru tineri
Nume/Titlu
Autori
Editur/Distribuitor Informaii/Comenzi ISBN Grupul int Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
CD-ROM + carduri de lucru
237
-37 'Teamsitzung / Teambesprechung' edin de echip Christiana Moshammer, Stefan Holzhammer, Martin Ferk at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare. mbuntirea abilitii de a lucra ntr-o echip. Conflicte din interiorul grupului de formare, discuii despre probleme i dificulti, organizarea de activiti comune. Informaii generale despre program: Stabilirea unei platforme unde pot fi discutate problemele legate de munc sau de formare, astfel nct ele s nu interfereze cu formarea/munca zilnic. Interaciune axat pe tem, grupe de discuii
Coninut/Program
Materiale
- 38 'Themenzentrierte Interaktion' (TCI) Interaciunea axat pe tem Christiana Moshammer c.moshammer@tirol.lebenshilfe.at Adolescenii i adulii cu deficiene i dereglri mintale, deficite de socializare. Uneori, persoanele cu deficiene i neleg pe ali oameni cu deficiene i problemele i dificultile lor mai bine dect un formator fr handicap. TCI ar trebui s fie, deci, o metod de a activa resursele lor interne n grupele de formare i de a-i ajuta s devin independeni de asistenii profesioniti. Toate tipurile de diferite probleme i ntrebri. Sunt necesare cunotine despre TCI. Teoria de la baz: Ruth Cohn: Interaciunea axat pe tem. -
Coninut/Program
Materiale
238
- 39 'Training of communication' Formarea comunicrii 'Hinaus in die Arbeitswelt', Jobwards CD Alphanova BetriebsgesmbH www.alphanova.at
Adolescenii cu probleme privind comunicarea n grup, probleme cu ncrederea n sine, probleme cu comportamentul social. Clientul poate s comunice i s se comporte ntr-un mod adecvat social, nva s-i asculte pe ceilali, dobndete strategii de rezolvare a problemelor, obine un echilibru mai bun ntre el nsui i mediu Concentrarea asupra regulilor eseniale ale comunicrii, asupra comportamentului conversaional adecvat, asupra autorespectului, a ncrederii n sine, a abilitii de a comunica, a performanei nsoite de reflecie, a mbuntirii aptitudinilor de prezentare. Teoria de la baz: comunicarea pozitiv ofer o experien pozitiv a vieii i o sporire a autoaprecierii. Jocul pe roluri, comunicarea ntr-un grup, discuii, interviuri, jocuri de cri
Coninut/Program
Materiale
239
- 40 'Training of daily social competences' Formarea competenelor sociale de fiecare zi Jobwards CD jobwaerts@alphanova.at Adolescenii care nu fac fa cu succes vieii A da clientului posibilitatea de a face fa vieii de zi cu zi, sporirea autorespectului i a auto-aprecierii. Teoria de la baz: cnd clientul este capabil s fac fa vieii de zi cu zi, el va dobndi un echilibru emoional. Acest lucru mrete autorespectul i auto-aprecierea. nvarea teoretic despre comportamentul interpersonal. Formarea unei relaii prin munca mpreun, nvnd cum se lucreaz cu banii, cum se fac cumprturile sptmnale, apeluri telefonice, informaii cu privire la locul unde trebuie cutat ajutor etc. CD-ROM (nu este necesar formare special)
Coninut/Program
Materiale
- 41 'Training of perceptive faculty' Formarea facultii de percepie Rainbow, Helmar Diener: Gruppendynamische bungen und Spiele Junfermann Verlag Paderborn 1997 at-arbeitstrainingszentrum.ibk@tirol.lebenshilfe.at Clieni cu deficiene i dereglri mintale, disfuncie psihosocial Sensibilitatea fa de sine, de a nva i a nelege ali oameni, dezvoltarea sentimentului propriului corp, sporirea dezvoltrii personale ("Persnlichkeitsentwicklung"). Percepia acustic, vizual, tactil Teoria general: Dac m pot simi pe mine nsumi, devin contient i de ali oameni Jocuri de dinamica grupului, exerciii de relaxare, jocuri de interior, desene
Coninut/Program
Materiale
240
- 42 'Uit Je Zelf' Auto-exprimarea Grupul de proiect "Uit Je Zelf" este format din oameni de tiin foarte talentai (Instituia pedagogic) i profesori de la colile colaboratoare VSO i MLK din regiunea Rotterdam (Olanda). Metoda a fost dezvoltat n 1996. Grupul de proiect "Uit Je Zelf" Atlas-siw@zonnet.nl Studenii VSO-MLK care se pregtesc pentru repartizarea n munc i/sau pentru serviciu Predarea i formarea aptitudinilor practice i de comunicare i dezvoltarea personal. Lrgirea vocabularului i creterea aptitudinilor de comunicare n situaii sociale se bucur de mult atenie. Metoda se concentreaz asupra situaiilor de utilizare a limbii i a vocabularului din contextul programei. Situaiile de utilizare a limbajului se refer la: utilizarea limbajului pentru situaii sociale specifice. Acestea sunt situaii care apar frecvent la studenii aflai pe traiectoria legat de munc. Cuvintele pe care le nva sunt necesare pentru situaia de repartizare n munc. 1. Oferta 2. Practica 3. Solicitarea 4. Utilizarea Material video: acesta conine 20 de situaii cu care se pot confrunta tinerii. Filmrile sunt fcute n companii i instituii unde este probabil ca tinerii s poat gsi posturi. Fiecare item este prezentat ntr-o manier incorect, apoi discutat i n final jucat n maniera corect. Durata casetei: 90 de minute, cu concentrarea ateniei pe 10 aptitudini de comunicare.
Coninut/Program
Materiale
241
- 43 'Waarden en normenspel' Jocul valorilor i al standardelor Peter Gerrickens & Marijke Verstege GERRICKENS Training & Advies gerrickp@xs4all.nl www.kwaliteitenspel.nl i www.1-stop.org.uk Jocurile dezvoltate de aceast organizaie sunt adecvate pentru mai multe grupuri int, dar i n special pentru copiii cu dificulti de nvare i tinerii peste 12 ani. Formatorul/consilierul profesional decide dac se potrivesc pe traiectoria de sprijin. Obiectivele jocului Waarden en normenspel sunt: Contientizarea propriilor valori i standarde Cooperarea n echipe Discutarea valorilor organizaionale Discutarea i modificarea normelor de grup Planificarea carierei Consilierea ntrebarea central este: Ce este important pentru mine? Jocul conine 140 de cri mprite n 3 grupe: Valori ntrebarea central: Care este pentru mine ca persoan direcia aciunilor noastre? Exemple de valori: dreptate, integritate, durabilitate i solidaritate Teme indic zone n care valorile pot fi exprimate concret. Exemple: conducerea, statutul de printe, mass-media i politica Standardele ntrebarea central aici: Ce reguli de comportament sunt dorite sau nu n grupuri? Exemple de standarde de grup: Trebuie s ai grij de tine i ai voie s faci greeli. Jocul conine 140 de cri. Este inclus i un manual.
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
242
- 44 'Weekly targets' Obiective sptmnale Angelika Ronge, Anita Koblmller, Uschi Seitner Cantina habilis Bv-porg.volders@tirol.lebenshilfe.at Persoanele cu dereglri mintale, deficite sociale, probleme cu auto-reflecia Creterea gradului de auto-reflecie a clientului, dezvoltarea personal, creterea autorespectului prin atingerea obiectivului Clientul alege singur un obiectiv i face o evaluare la sfritul sptmnii. Informaii generale: Probleme cu autorespectul, auto-aprecierea, probleme cu auto-reflecia. Obiectivul sptmnal se scrie pe un formular, clientul ncearc s ating n fiecare zi obiectivul, iar la finalul sptmnii face o evaluare.
Coninut/Program
Materiale
243
- 45 '11 voor gedrag' partea 1 11 la comportament EduActief b.v. R.J.A. van der Ploeg EduActief b.v. Meppel Postbus 1056 7940 KB Meppel (Olanda) Telefon (+31) 522 235235 R.J.A. van der Ploeg EduActief b.v. Meppel Postbus 1056 7940 KB Meppel (Olanda) Telefon (+31) 522 235235 906053 3291 Clienii de pe traiectoriile de reintegrare, din nchisori, studenii aflai n practic, traiectoriile duale de nvare, grupurile LWOO (sprijinul nvrii) i clasele 3 i 4 de la VMBO (nvmnt secundar pre-vocaional) Contientizarea propriei atitudini (axare pe exterior sau interior) Pregtire bun a postului i a profesiei mbuntirea propriu-zis a atitudinii profesionale Dezvoltarea unui numr mare de aptitudini de baz, cum sunt: cooperarea, ascultarea, planificarea, observarea, singurtatea etc. O echip de filmare a dezvoltat, n cooperare cu profesorii, scene care arat aproximativ unsprezece aspecte atitudinale relevante. Scene care ncurajeaz clientul s se gndeasc i s discute cu ali oameni. Mai multe carduri laminate cu instruciuni ofer un cadru ferm de exerciii atractive. O valiz cu: DVD, video Un set de 11 x 10 carduri cu instruciuni (fiecare aptitudine are o alt culoare) Manualul profesorului Formulare de nregistrare pentru o edin gratuit de implementare pentru 2 formatori/consilieri
Nume/Titlu Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN Grupul int
Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
244
- 46 '11 voor gedrag' partea 2 Agresiune, cultur i discuie EduActief b.v. R.J.A. van der Ploeg EduActief b.v. Meppel Postbus 1056 7940 KB Meppel (Olanda) Telefon (+31) 522 235235 R.J.A. van der Ploeg EduActief b.v. Meppel Postbus 1056 7940 KB Meppel (Olanda) Telefon (+31) 522 235235 Clienii de pe traiectoriile de reintegrare, din nchisori, studenii aflai n practic, traiectoriile duale de nvare, grupurile LWOO (sprijinul nvrii) i clasele 3 i 4 de la VMBO (nvmnt secundar pre-vocaional)
Nume/Titlu Autori
Editur/Distribuitor
Informaii/Comenzi
ISBN Grupul int Obiectivul
Coninut/Program
Materiale
Serie de lecii asupra atitudinii profesionale. Cuprins: Schimbarea societii Influena comerului i a industriei Schimbarea educaiei Cererea dinspre educaie Video/DVD Carduri cu instruciuni Manualul profesorului
245

Evaluarea Si Formarea Aptitudinilor Sociale

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Evaluarea Si Formarea Aptitudinilor Sociale

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cuprins

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS

abordate trei ramuri relevante:

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS

Descrierea grupului int

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS

Angajarea protejat: Munca protejat i reabilitarea vocaional:

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS

amenin s limiteze nivelul de performan n munc. Ca exemple de factori de mediu social

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Capitolul 2 - Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii

Abordri privind angajarea persoanelor cu deficiene intelectuale

Angajarea sprijinit (vezi Beyer et al., 2004)

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Capitolul 2 - Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii

Elemente cheie ale procesului de angajare sprijinit

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Formarea pentru post (& Sprijinul)

Atenuarea sprijinului temporar Stabilirea sprijinului continuu Dezvoltarea carierei

Figura 1: Abordarea Repartizare-Formare-Pstrare asupra angajrii sprijinite

Capitolul 2 - Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Capitolul 2 - Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Capitolul 2 - Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii

Rolul formrii vocaionale

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Importana aptitudinilor sociale

Capitolul 2 - Evaluarea i formarea aptitudinilor sociale legate de piaa muncii

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

De la aptitudinile sociale la competenele sociale

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Capitolul 3 - Competenele i formarea

Competenele sociale legate de piaa muncii

Presentatie VMBO Manifestatie

Presentatie VMBO Manifestatie

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Abilitatea de a obine rezultatele dorite n timpul muncii...

Capitolul 3 - Competenele i formarea

Rezultatele n: Activiti Sarcini

Evaluarea iniial ca parte a programului de formare

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

www.Fontys.nl/oso CONTEXT Reflecia dup

Comportament Aptitudini Cunotine Atitudine Experien

Capitolul 3 - Competenele i formarea

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Formarea competenelor sociale legate de piaa muncii

Capitolul 3 - Competenele i formarea

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Rezultatele i concluziile perioadei de proiect

Capitolul 3 - Competenele i formarea

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Capitolul 3 - Competenele i formarea

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Capitolul 3 - Competenele i formarea

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Angajarea protejat Agricultur Servicii Industria uoar 5 8 8

Austria Belgia Grecia Irlanda Olanda Romnia

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS

Capitolul 4 - Studiu angajatori

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social Metoda ATLAS

Rolul evalurii: Clasificarea evalurilor privind competenele sociale i aptitudinile sociale

Cum s dobndeti i s i dovedeti competena social metoda ATLAS