1.

functiile pietei muncii în cadrul economiei de piată moderne sunt:

1)de informare a patronului si a salariatilor;
2)de acordare de asistentă partenerilor sociali atunci când se desfăsoară
negocierile, de către organele abilitate;
3)de planificare pe termen lung a personalului pentru a asigura si în viitor
resursele umane necesare;
4) de elaborare de studii de prognoză privind evolutia pietei muncii în fiecare
localitate care să fie puse la dispozitia partenerilor sociali, respectiv
patronilor si sindicatelor, precum si institutiilor de învătământ, atât locale
cât si centrale;
5)de protectie socială, asigurată de stat prin reglementări legale si
administrative;
6)de dezvoltare intensivă a personalului pentru asigurarea calificării acestuia,
precum si pentru îmbunătătirea activitătii în relatiile cu clientii.
Care din combinatiile prezentate mai jos exprimă corect functiile pietei de muncă:
R:1-2-4-5
2. Particularitătiile pietei fortei de muncă sunt:
1)prezintă un grad inferior de flexibilitate, completată de o sensibilitate mai
pronuntată;
2)este mai complexă, mai organizată si mai reglementată fată de celelalte piete;
3)detine pronuntate caracteristici contractuale si participative;
4)interventia statului este mai puternică decât pe celelalte piete;
5)este deosebit de sensibilă fată de deciziile care se iau pe celelalte piete,
adaptându-se la miscările, semnalele si solicitările acestora;
6)preturile se stabilesc în mod liber prin confruntarea dintre cerere si ofertă.
Care din combinatiile prezentate exprimă corect trăsăturile pietei fortei de muncă:
R:1-2-3-4-5
3. Cererea de fortă de muncă este conditionată de următorii factori:.
d)politica de salarizare
Identificati varianta care nu reprezintă factor al cererii fortei de muncă?
4. Principalii factori de crestere a rolului personalului în societatea postindustrială
sunt:
1)continutul muncii;
2)lista salariatilor în ordinea relativă a meritelor;
3)controlul asupra personalului;
4)factorii macroeconomici;
5)organizarea muncii si personalitatea lucrătorului;
6)cresterea nivelului de pregătire si cultura muncitorului;
7)dezvoltarea democratiei;
8)cresterea pretului muncii.
Precizati care din variantele de mai jos prezintă corect principalii factori de crestere
a rolului personalului în societatea postindustrială?
R:1-3-4-5-6-7-8
5. Formă modernă de organizare si desfăsurare a activitătii economice, cu
influente asupra factorului uman, economia de piată este caracterizată prin următoarele
trăsături:
1)are la bază proprietatea sub diferite forme;
2)organizatia privată, individuală sau asociativă este entitatea economică
principală;
3)profitul reprezintă scopul principal al activitătii organizatiei;
4)cu ajutorul mecanismelor pietii se reglează întreaga activitate economică;
5)proprietatea privată implică autonomia deciziilor;
6)prezintă un grad inferior de flexibilitate, completată de o sensibilitate mai
pronuntată.
Care din combinatiile prezentate exprimă corect trăsăturile economiei de piată:
R:1-2-3-4-5
6. Continutul managementului previzional al necesarului de personal constă:
d)dintr-un ansamblu de eforturi metodic effectuate si studii bine gandite in scopul de a
detecta cu anticipatie problemele,de a pregatii solutii concretizate apoi intr-un plan si
program de actiune,de a corecta actiniile pe masura realizarii lor
Alegeti varianta corectă si completă care reprezintă continutul managementului
previzional al necesarului de personal.
7. Scopul managementului previzional al necesarului de personal este:
1. de a asigura viitorul organizatiei cu forta de muncă;
2. de a influenŃa din punctul de vedere al resurselor umane competitivitatea si
rentabilitatea organizaŃiei;
3. de creare a posibilităŃilor de promovare a personalului;
4. de asigurare a dezvoltării personalului;
5. de realizare a planurilor concrete de producŃie.
IdentificaŃi care din variantele următoare prezintă corect scopul managementului
previzional al necesarului de personal:
R:1-2-
8. Factorii generatori de dezordini comportamentale se pot grupa astfel:
factori de predispoziŃie;
factori de declansare;
factori de întreŃinere;
factori externi;
factori interni.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă factori generatori de dezordini
comportamentale:
R:
9. Cercetările previzionale în domeniul necesarului de personal pentru organizaŃii
trebuie să aibă în vedere anumite raŃionamente:
1. să analizeze permanent ritmicitatea producŃiei;
2. să angajeze personal numai dacă este necesar;
3. să analizeze, în cazul în care apar noi responsabilităŃi, în ce măsură acestea
sunt diferite de cele existente si dacă nu pot fi îndeplinite cu personalul
existent;
4. so asigure rotaŃia pe posturi a personalului;
5. să asigure cursuri de perfecŃionare.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă raŃionamente logice în procesul
cercetărilor previzionale de stabilire a necesarului de personal pentru organizaŃii:
R:1-2-3
10. Determinările alternative pentru deciziile strategice privitoare la personalul
organizaŃiei, cu luarea în considerare a schimbărilor ce se întrevăd în diviziunea muncii
si în progresul tehnico-stiinŃific al evoluŃiilor previzibile ale proceselor economico-
sociale, definesc conceptul de:

11. Cu ajutorul strategiei si politicii de recrutare a personalului, se redau:.

a)intentiile si obictivele managerului general in acest domeniu
AlegeŃi varianta corectă care reprezintă caracteristică specifică strategiei si politicii de
recrutare a personalului.
12. Metodele de selecŃie profesională au la bază:
b)compararea aptitudiniilor si insusiriilor oamenilor cu cerintele ocupatiei
13. CerinŃele de bază ale integrării sunt:
1)ajutarea noului angajat în vederea acomodării;
2)menŃinerea cooperării;
3)satisfacerea cerinŃelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societăŃi;
4)satisfacerea necesităŃilor membrilor sau grupurilor care cooperează;
5)insuflarea încrederii în organizaŃie.
Care din variantele de mai jos reprezintă cerinŃe de bază ale procesului de
integrare?
R:2-3-4
14. În procesul de asimilare si integrare a noilor angajaŃi se disting trei etape:
1. acomodarea;
2. încurajarea si sprijinirea spiritului de inventivitate;
3. integrarea la locul de muncă;
4. integrarea în organizaŃie;
5. integrarea profesională a intelectualităŃii tehnice.
AlegeŃi din variantele de mai jos pe cea care prezintă corect cele trei etape ale
procesului de asimilare si integrare a noilor angajaŃi:
R:1-3-4
15. Fenomenele de fluctuaŃie si absenteism au drept cauză principală:
b)necncordanta dintre aspiratiile lucratorului modern si conditiile pe care I le ofera
organizatia
16. Pregătirea profesională este:
c)activitatea desfasurata in scopul insusirii de cunostinte teoretice si deprinderi
practice,de un anumit gen si nivel,in masura sa asigure indeplinirea calificata de catre
lucratori a sarcinilor ce le revin in exercitarea,in procesul muncii,a unei profesiuni sau
meserii
17. Pentru a asigura succesul deciziei de a investi în procesul de formare se impune
soluŃionarea a trei probleme esenŃiale:
1)stabilirea justă a momentului declansării acŃiunilor de formare;
2)determinarea nevoilor de formare pe baza rezultatelor si concluziilor din analizele
efectuate;
3)alegerea metodelor, duratei si a ritmului de formare;
4)costul formării;
5)nevoile de personal actuale si de perspectivă.
PrecizaŃi care din variantele de răspuns prezentate mai jos prezintă corect cele trei
probleme esenŃiale în asigurarea succesului procesului de formare:
R:1-2-3
18. Mijloc esenŃial pentru aplicarea individualizării în formarea profesională ce
presupune etape si căi variate pentru dobândirea competenŃelor într-o anumită meserie
sau activitate profesională, constituie definiŃia:
d)modularizarii
19. Metoda evaluării profesionale apreciază ocupaŃia sau funcŃia, în timp ce metoda
evaluării meritelor constituie:
d)o apreciere sistematica asupra trasaturiilor salariatului la locul de munca si care are
scop sa determine contributia si valoarea sa ptr organizatie,cu accent pe calitatea
activitatii,capacitatea de a invata,spiritual de colaborare,initiativa
AlegeŃi varianta care defineste corect noŃiunea de evaluare a meritelor.
20. Prin acŃiunea de apreciere a personalului în ordinea meritelor se vizează
următoarele scopuri si obiective:
1)îmbunătăŃirea eficienŃei si performanŃelor individuale;
2)fundamentarea măsurilor necesare în vederea promovării personalului, premierii
acestuia si desfacerii contractului de muncă;
3)cresterea randamentului muncii;
4)cresterea calitătii productivitătii;
5)îmbunătătirea performantelor profesionale individuale.
Care din variantele de mai jos prezintă corect scopurile si obiectivele actiunii de
apreciere a personalului în ordinea meritelor:
R:1-2-
21. Din punctul de vedere al organizaŃiei, promovarea internă oferă numeroase
avantaje:
c)determina un interes marit al salariatului pt functia sa
DeterminaŃi care din variantele de mai sus nu constituie un avantaj al promovării
interne din punctul de vedere al organizaŃiei?
22. Etapele procesului de promovare sunt următoarele:
1)anunŃarea posturilor vacante, care se poate face pentru întreaga organizaŃie sau pe
compartiment;
2)depunerea candidaturilor, cu respectarea anumitor condiŃii;
3)aplicarea unor teste psihologice;
4)aprecierea calităŃilor candidaŃilor, care se pun faŃă în faŃă cu cerinŃele funcŃiei
oferite;
5)rezultatul selecŃiei se comunică fiecărui candidat, iar celor respinsi li se face
cunoscut motivul esecului, cu recomandarea de măsuri pe care acestia să le ia
pentru formarea si promovarea lor viitoare.
IdentificaŃi care din variantele de mai jos prezintă corect etapele procesului de
promovare:
R:1-2-4-5-
23. Rolul si funcŃiile salariului pot fi redate astfel:
d)cel mai important venit din societate
Varianta gresita
24. Contractul colectiv de muncă pledează pentru adoptarea si menŃinerea unui
sistem de salarizare echilibrat, coerent si evolutiv, în acest sens trebuie respectate
următoarele condiŃii:
DeterminaŃi care din variantele prezentate mai sus nu constituie o condiŃie în
menŃinerea unui sistem de salarizare echilibrat, coerent si evolutiv.
b)competivitatea externa cere ca salariile din unitate sa no fie asemanatoare cu cele de pe
piata fortei de munca
25. Componentele administrării salarizării sunt:
1)încadrarea salariaŃilor pe post;
2)evaluarea salariului cuvenit pentru fiecare post;
3)evaluarea si clasificarea salariaŃilor potrivit meritelor;
4)remunerările suplimentare;
5)evaluarea necesarului de materii prime;
6)controlul programului de muncă;
7)evaluarea muncii pe fiecare sector de activitate.
Care din variantele prezentate mai jos reprezintă componente ale administrării
salarizării:
R:1-2-3-4-6
26. În planul instituŃional-organizatoric, sistemul de negociere salarială se
realizează pe trei etape:
1)la nivel naŃional;
2)la nivel cultural;
3)la nivel de ramuri sau interprofesional;
4)la nivel de organizaŃie;
5)la nivel de sindicate si secŃii de producŃie.
Care din variantele de mai jos prezintă corect cele trei etape ale sistemului de
negociere:
R:1-3-4
27. Principalele cerinŃe pe care trebuie să le îndeplinească politica de salarizare
sunt:
1. să asigure o corelare raŃională între cresterea producŃiei si cea a masei
salariale;
2. nu numai politica salarială, dar si flexibilitatea salariilor să se constituie ca
instrumente ale alocării si reocupării forŃei de muncă pe sectoare, ramuri,
profesii, teritoriu;
3. să creeze condiŃii pentru cresterea laturii stimulatorii a salariului în planul
competitivităŃii si al performanŃei;
4. să menŃină cheltuielile aferente la un nivel mediu faŃă de limitele respective
ale clasei de salarizare;
5. să contribuie la dezvoltarea interesului organizaŃiei, sub aspectul
recompensării participării la muncă.
Care din variantele de mai jos prezintă corect cerinŃele pe care trebuie să le
îndeplinească politica de salarizare:
R:1-2-3-5
28. În atingerea scopurilor vizate de negocierile salariale stau următoarele cerinŃe de
bază:
Care din variantele prezentate nu constituie cerinŃă a negocierilor salariale?
a)stimularea indeplinirii functiilor economice ale salariatului,paralel cu stoparea sporiiri
acestuia preponderent pe considerente de protectie sociala
29. În plan teoretic, dialogul social presupune:

30. InstituŃiile prin care se realizează dialogul social la nivel naŃional si

departamental – local sunt:
1)Sindicatele;
2)Comisiile de dialog social;
3)Consiliul Economic si Social;
4)Contractul Colectiv de Muncă;
5)Contractul Individual de Muncă.
Care din variantele prezentate mai jos prezintă corect instituŃiile prin care se
realizează dialogul social la nivel naŃional si local:
R:2-3
31. Activitatea comisiilor de dialog social vizează, în special, următoarele:
e)asigurarea restructurarii si dezvoltarii economiei nationale
Varianta gresita
32. Principiile care stau la baza activităŃii si funcŃionării sindicatelor sunt:
AlegeŃi varianta care nu exprimă un principiu privind sindicatele.
e)au ca scop apararea drepturilor salariatiilor si promovarea intereselor
profesionale,sociale si economice ale patronatului
33. Conflictul colectiv de muncă se caracterizează prin următoarele trăsături
comune:
1. are ca sursă satisfacerea intereselor profesionale cu caracter economic, social,
cultural ori sportiv;
2. se organizează pe principiul “liberului consimŃământ”;
3. ia nastere în timpul derulării procesului de executare a raporturilor de muncă
între un grup de salariaŃi si conducerea organizaŃiei sau între majoritatea
salariaŃilor si unitate;
4. are caracter legal, declansarea si soluŃionarea conflictului colectiv de muncă
urmând a se realiza în condiŃiile legii;
5. au independenŃă organizatorică si patrimonială.
AlegeŃi combinaŃia care prezintă corect trăsăturile conflictului colectiv de muncă:
R:1-3-4
34. Conflictele de interese pot fi declansate în următoarele situaŃii:
e)in situatia in care unitatea a raspuns in scris la toate revendicariile formulate,iar
sindicatul accepta raspunsul
Varianta gresita
35. Grevele au următoarele trăsături caracteristice:
b)pot fi decorate ptr apararea intereselor cu character professional,economic,politic si
social al salariatilor
Varianta gresita

36. Procedura de soluŃionare a conflictelor de drepturi presupune:

d)cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi no se judeca in regim de
urgenta
Varianta gresita
37. Principalele trăsături caracteristice ale raportului de muncă sunt:
b)are un character unilateral,iar persoana care presteaza munca este intodeauna o pers
fizica
Varianta gresita
38. Principalele trăsături caracteristice ale contractului colectiv de muncă sunt:
1. se încheie numai între patronat sau organizaŃia patronală si sindicat sau
reprezentanŃii salariaŃilor alesi prin vot secret, dacă nu există sindicat
organizat;
2. este un contract oneros si comutativ, în sensul că la încheierea acestuia
părŃile cunosc existenŃa si întinderea obligaŃiilor lor;
3. este un contract bilateral, sinalagmatic, în sensul că generează drepturi si
obligaŃii pentru ambele părŃi;
4. este reglementat printr-o lege specială: legea contractul individual de
muncă;
5. se încheie la nivel naŃional, la nivel de ramură de activitate si la nivel de unitate.
StabiliŃi care din variantele de mai jos prezintă trăsături ale contractului colectiv de
muncă:
R:1-2-3-5
39. Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreste:
1. promovarea unor relaŃii de muncă echitabile, de natură să asigure protecŃia
socială a salariaŃilor;
2. prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă ori evitarea declansării
grevelor;
3. promovarea sau sancŃionarea salariaŃiilor;
4. limitarea drepturilor salariale;
5. prevenirea declansării conflictelor individuale.
Care din variantele prezentate mai jos constituie răspunsul corect:
R:1-2
40. Dintre obligaŃiile generale ale salariatului amintim:
a)obligatia de a respecta deciziile sefului si planul de lucru dat si contractul colectiv de
munca
41. Necesitatea asigurărilor sociale se regăseste în:
1. faptul că participarea cetăŃenilor la desfăsurarea procesului de producŃie si a
oricărei activităŃi utile poate să pună salariaŃii, muncitorii, în anumite împrejurări, în
imposibilitatea de a mai presta o muncă în condiŃii normale;
2. măsurile pe care statul sau organizaŃiile trebuie le ia pentru a ocroti cetăŃenii
si pentru a le asigura veniturile necesare existenŃei lor, în caz de accidente, boli,
invaliditate etc.;
3. mijloacele de realizare a drepturilor constituŃionale, de asigurare a unei vieŃi
decente si civilizate;
4. cunoasterea reală a problematicii specifice si a stării de sănătate a personalului
unităŃii, precum si a factorilor care pot să dăuneze acesteia sau să o influenŃeze
favorabil;
5. instituŃie obiectivă chemată să rezolve ocrotirea salariaŃilor, pensionarilor si
familiilor lor, precum si a altor categorii sociale în cazuri de incapacitate
temporară sau permanentă de muncă.
StabiliŃi care din variantele de mai jos reprezintă aspecte ale necesităŃii asigurărilor
sociale:
R:1-2-3
42. EvoluŃia ocupării forŃei de muncă este influenŃată de următorii factori:
1. fluxed de investiti straine
2. întreprinderile mici si mijlocii;
3. procesul de restructurare si privatizare;
4. recalificarea si reconversia profesională;
5. prognoza de planificare;
6. planul naŃional de acŃiune pentru ocuparea forŃei de muncă.
Care sunt principalii factori de influenŃare a ocupării populaŃiei:
R:1-2-3
43. Somajul reprezintă:
b)execedentul ofertei de cerere de forta de munca
44. Trăsăturile caracteristice ale somajului sunt următoarele:
1)nivelul somajului, care se determină atât absolut, respectiv ca număr, cât si
relativ, adică sub formă de rată a somajului, calculată ca raport între numărul somerilor si
populaŃia activă;
2)intensitatea somajului;
3)durata somajului sau perioada de somaj de la momentul pierderii locului de muncă
până la reducerea activităŃii;
4)structura somajului sau componentele acestuia formate prin clasificarea somerilor după
anumite criterii;
5)sporul natal al resurselor de forŃă de muncă.
IdentificaŃi varianta care prezintă corect trăsături caracteristice ale somajului:
R:1-2-3-4
45. Conceptul de protecŃie socială:
c)vizeaza un ansamblu de masuri care conduc la apararea indivizilor in fata riscurilor de
matura economic,sociala,comportamentala,iar in sens restransea se circumscribe la
complexul de masuri si preocupari luate de institutiile publice si orientate spre siguranta
existentei
46. Scopul de bază al activităŃii de îngrijire a sănătăŃii personalului si de protecŃie a
muncii este:
c)asigurarea vietii si aintegritatii anatono-functionale a salariatilor in protectia muncii
47. ProtecŃia muncii reprezintă:
b)un ansamblu de norme obligatorii,referitoare la organizarea ,desfasurarea, indrumarea
si controlul procesului muncii si care are ca obictin creerea conditiilor optime ptr
apararea vietii si sanatatii tuturor participantiilor la acest proces , prevenirea accidentelor
si a inbolnavirii profesionale
48. Prin definiŃie ergonomia reprezintă:
d)ansamblul integrat al stiintelor care permit obtinerea cunostintelor privitoate la munca
umana,nevesare ptr a fundamenta in mod rational si optim adaptarea muncii la om si a
omului in meseria sa,in scopul cresterii continue a productivitati muncii sociale,in
conditiile economisirii efortului uman
49. Factorul hotărâtor al sporirii producŃiei materiale si al eficienŃei economice îl
reprezintă:
d)cresterea mai accentuata a productivitatii sociale a muncii
50. IntervenŃia personalului în dinamica eficienŃei economice a întregii activităŃi a
organizaŃiei este mijlocită de numeroase instrumente de acŃionare:
1)sistemul de norme;
2)structurile organizaŃionale;
3)cooperarea si schimbul de activitate;
4)corelarea intereselor individuale cu cele colective;
5)amplificarea si adâncirea potenŃelor umane în procesul dezvoltării eficace a
organizaŃiei;
6)structura productiei.
Care din variantele următoare prezintă instrumente de acŃionare a personalului în
dinamica eficienŃei economice într-o organizaŃie:
R:1-2-3-4-5
51. Resursele umane au unele particularităŃi care se regăsesc printre elementele de
mai jos:
1)resursele umane primare depind de factorul demografic, de numărul persoanelor
apte de muncă, de structura acestora pe sexe, pe ramuri si subramuri de producŃie, ca si
de calificarea lor;
2)intervenŃia directă sau indirectă a resurselor umane condiŃionează existenŃa
producŃiei si a celorlalte activităŃi economice si asigură valorificarea mijloacelor de
producŃie de care dispune societatea, făcând posibilă si satisfacerea nevoilor ei;
3)reprezintă factorul activ al vieŃii economice;
4)are la bază proprietatea sub diferite forme;
5)deŃin pronunŃate caracteristici contractuale si participative.
Care din combinaŃiile prezentate exprimă corect particularităŃile resurselor umane?

52. În dezvoltarea managementului personalului organizaŃiei s-au înregistrat mai

multe etape:
1. apariŃia organizaŃiei;
2. planificarea strategică;
3. cresterea funcŃională;
4. specializarea tehnică;
5. cresterea controlului;
6. integrarea funcŃională;
7. integrarea strategică.
AlegeŃi varianta de răspuns care prezintă corect etapele de dezvoltarea caracteristice
managementului personalului organizaŃiei:
R:1-3-5-6-7
53. Scopurile managementului personalului sunt grupate astfel:
1)scopuri organizaŃionale;
2)scopuri personale (individuale);
3)scopul comercial si de producŃie;
4)scopuri sociale;
5)scopuri economice;
6)scopuri tehnico-stiinŃifice.
PrecizaŃi care din combinaŃiile de mai jos exprimă corect scopurile managementului
personalului:
R:1-2-5
54. În procesul de planificare a personalului se folosesc următoarele categorii de
analiză:
1)analiza personalului organizaŃiei din punct de vedere cantitativ, structural si
calitativ;
2)analiza stabilităŃii personalului;
3)analiza utilizării timpului de muncă si a efectelor economico-financiare;
4)analiza eficienŃei utilizării personalului sub aspectul productivităŃii muncii si a
profitului pe salariat;
5)analiza gradului de îndeplinire a obiectivelor;
6)analiza productivităŃii pentru a modifica planurile si pentru a verifica informaŃiile.
Care din combinaŃiile prezentate exprimă corect categoriile de analiză utilizate în
procesul de planificare a personalului?
R:1-2-3-4
55. Potrivit legii greva constituie:
d) o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata
desfasurarii conflictului de interese
AlegeŃi varianta care defineste cel mai bine greva, potrivit legii.
56. Metoda stiinŃifică ce are ca scop să informeze subiectul asupra aptitudinilor sale
si să-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni, în care să-si valorifice cât mai bine
aptitudinile, defineste conceptul de:
e)orientare profesionala
57. În desfăsurarea unei acŃiuni sistematice de orientare profesională se succed
următoarele etape:
e)cunoasterea cererii de munca in diferite sectoare de activitate
AlegeŃi varianta care nu reprezintă etapă în desfăsurarea unei acŃiuni sistematice de
orientare profesională.
58. Activitatea de recrutare a managerilor implică:
1)analiza postului ce trebuie completat si definirea candidatului ideal;
2)evaluarea si selecŃia preliminară a candidaŃilor;
3)stabilirea limitei de vârstă;
4)gradul de dezvoltare al nivelului de gândire al candidatului;
5)planificarea interviurilor cu candidaŃii preselecŃionaŃi.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă caracteristici specifice activităŃii de
recrutare a managerilor:
R:1-2-5
59. Desfăsurarea după metode stiinŃifice a activităŃii de selecŃie profesională
prezintă o importanŃă deosebită, având ca principală consecinŃă realizarea:
c)unei concordante optime intre individ si profesia pe care o va practica
60. Interviul este o etapă care nu poate fi evitată în procesul de selecŃie, iar
validitatea si valoarea practică a acestuia creste dacă sunt respectate următoarele
condiŃii:
1)intervievatorii nu sunt rigizi sau autoritari faŃă de cei intervievaŃi;
2)intervievatorii îsi planifică dinainte întrebările;
3)criteriile de selecŃie inadecvate trebuie eliminate;
4)postul este bine studiat si descris;
5)sensul întrebărilor trebuie să fie clar.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă varianta de răspuns corectă:
R:1-2-4
61. Integrarea profesională reprezintă:
a) o treapta in evolutia profesionala a individului,care se realizeaza cu acordul si
armonizarea comportamentului individului cu exigenta postului si colectivitatii din care
face parte
AlegeŃi varianta care reprezintă definiŃie a integrării profesionale.
62. Principalele cauze ale fluctuaŃiei forŃei de muncă si a absenteismului sunt date
de:
Care din variantele prezentate mai sus nu reprezintă o cauză a fluctuaŃiei forŃei de
muncă si a absenteismului?
e)aprovizionarea locului de munca cu materiale si scule necesare,precum si functionarea
corespunzatoare a utilajelor din cauza intretinerii lor proaste
63. Pentru îmbunătăŃirea comportării întregii organizaŃii pe baza ridicării nivelului
profesional se parcurg mai multe etape:
d)elaborarea concluziilor
Varianta gresita
64. Rolul principal al evaluării performanŃelor este:
AlegeŃi varianta care defineste corect rolul evaluării performanŃelor.
a)asigura legatura productivitate-evaloarea preformantelo-recompensa
65. Factorii ce asigură succesul metodelor de apreciere a salariaŃilor în ordinea
meritelor sunt:
1)persoana care acordă calificativele;
2)periodicitatea lucrărilor de comparare a meritelor;
3)nivelul de pregătire a persoanelor care acordă calificativele;
4)exploatarea rezultatelor;
5)îmbunătăŃirea performanŃelor.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă factorii de succes ai metodelor de
apreciere a salariaŃilor în ordinea meritelor:
R:1-2-3
66. Fenomenele de insatisfacŃie si lipsa de motivaŃie se pot combate prin:
1)alegerea persoanelor competente dar inapte de muncă;
2)scăderea salariului;
3)stimularea interesului pentru munca colectivă;
4)angrenarea în condiŃiile producŃiei;
5)stimularea sentimentului de mândrie a apartenenŃei la un grup de lucru si la o
organizaŃie;
6)alegerea persoanelor apte de muncă.
R:3-4-5-6
67. Avantajele pe care le prezintă planificarea promovării, atât pentru organizaŃie
cât si pentru salariat sunt:
a)dezvolta neancrederea ca posturile esentiale vor fi ocupate fara intrerupere
Varianta gresita
68. Politica de promovare:
c)constituie o competenta majora a managmentului personalului organizatiei,menita sa
intareasca sau sa slabeasca spiritual de echipa intre salariati
69. În interpretarea noŃiunii de promovare profesională se întâlnesc trei momente
caracteristice:
1)politica de promovare;
2)schimbarea funcŃiei sau nivelul de încadrare;
3)cresterea responsabilităŃii sau a nivelului de calificare;
4)acordarea de avantaje materiale si morale salariatului promovat;
5)planificarea promovării personalului.
PrecizaŃi care din variantele de mai jos prezintă corect cele trei momente
caracteristice în interpretarea noŃiunii de promovare profesională:
R:2-3-4
70. Promovarea pe bază de rezultate are următoarele trăsături:
1)are cea mai largă răspândire;
2)apelează la criterii de promovare verificabile, bazate pe comensurarea rezultatelor, ceea
ce contribuie la evitarea situaŃiilor conflictuale;
3)este stimulatoare pentru salariaŃi;
4)la promovare se Ńine seama de calităŃile, aptitudinile si deprinderile salariaŃilor;
5)analizează rezultatele profesionale ale salariaŃilor.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă trăsături ale promovării pe bază de
rezultate:
R:1-2-3
71. Oferta de forŃă de muncă este formată din munca pe care o pot depune membrii
societăŃii si este determinată de următoarele componente:
1)economică;
2)socială;
3)dinamică;
4)culturala
5)politică.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă componentele specifice ofertei forŃei de
muncă:
R:1-2
72. Managementul ca gen specific al activităŃii sociale se bazează pe resurse
financiare, pe materii prime si alte resurse materiale si include trei sfere principale:
StabiliŃi care din variantele de mai sus redau corect cele trei sfere principale ale
managementului ca gen specific al activităŃii sociale.
b)planificarea,organizarea,mamagementul personalului
73. CompetenŃa profesională semnifică:
c)pregatirea tehnica a lucratoriilor ptr indeplinirea functiilor legate de anumite
specializari
74. Cu timpul, managementul personalului se integrează si se transformă ca o
formă specifică de:
1)formare a personalului organizaŃiei;
2)îndrumare a personalului organizaŃiei;
3)control al personalului organizaŃiei;
4)transformare a realităŃii manageriale;
5)îndrumare a proceselor manageriale.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă caracteristici de transformare în timp a
managementului personalului:
R:1-2-3
75. Metodele managementului personalului sunt:
1)administrative;
2)economice;
3)analize tehnico - economice;
4)planificarea socială;
5)psihosociale;
6)de informare.
Care din combinaŃiile prezentate exprimă corect metodele managementului
personalului?
R:1-2-5-6
76. Pentru realizarea managementului previzional al personalului trebuie apelat la
un sistem, respectiv la un ansamblu de metode si forme dintre care un rol esenŃial
revine:
a)planului,prognozelor
77. Orientarea profesională are rolul, în societatea modernă, să călăuzească:
a)pe fiecare individ spre utilizarea maxima a posibilitatiilor sale
78. Dintre cele mai importante etape ale recrutării amintim:
1. definirea postului;
2. selectarea candidaŃilor prin apelarea la ponderea criteriilor pentru evitarea
subiectivismului;
3. decizia finală de angajare, care corespunde si cu penultima etapă a angajării;
4. prezentarea postului si stabilirea criteriilor de selecŃie;
5. cunostinŃe tehnice si nivelul de cunostinŃe specifice.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă etape specifice recrutării:
R:1-2-3
79. Prin recrutare internă:
e)se influenteaza pozitiv starea de spirit a salariatiilor
80. Recrutarea reprezintă:
d)prelucrarea efectiva din randul indiviziilor selectionati pe aceia ale caror cunostinte
profesionale in domeniu,personalitate si aptitudini,corespund cel main bine posturilor
vacante scoase la concurs
81. SelecŃia profesională are rolul să stabilească exact:
AlegeŃi varianta corectă care reprezintă rolul selecŃiei profesionale.
d)treapta care I se cuvine si felul muncii care I se potrivesc individului intr-o treapta sau
alta
82. Care din variantele de mai jos prezinta instrumentul de lucru al medicilor si
psihologilor care efectuează orientarea, selecŃia si repartizarea profesională:
b)profesiograma
83. Concursul pentru selecŃia si testarea candidaŃilor comportă o serie de etape:
AlegeŃi varianta care nu reprezintă etapă specifică concursului pentru selecŃia si
testarea candidaŃilor.
d)elaborarea concluziilor
84. Acomodarea angajatului începe prin:
d)cunoasterea organizatiei si cunoasterea locului de munca(sector,sectie,atelier)
85. Problema integrării se pune pe următoarele niveluri:
1)la nivel individual;
2_schemelor de comportament – coordonarea comportamentului fiecărui individ
cu cel al comportamentului membrilor grupului;
3)la nivel procesual;
4)la nivelul instituŃiilor – cooperarea lor cu minimum de conflict;
5)la nivelul integrării întregii societăŃi.
Care din combinaŃiile de mai jos reprezintă nivelurile specifice integrării:
R:2-4-5
86. Gradul de integrare profesională în cadrul organizaŃiei se determină cu ajutorul
următorilor indicatori:
1)cresterea economică;
2)cresterea productivităŃii muncii;
3)fluctuaŃia forŃei de muncă;
4)absenteismul;
5)nici o variantă enumerată mai sus.
R:3-4
87. Din punct de vedere al dreptului, disciplina muncii reprezintă:
d)un principiu general al reglementarii relatiilor de munca
88. SalariaŃii a căror formare profesională a făcut obiectul unui contract de ucenicie
la locul de muncă:
c)nu vor putea fi obligate la suportarea cheltuielilor de formare facute de angajator
89. PerformanŃa umană trebuie apreciată si prin:
e)prisma randamentului si productivitatii muncii
90. NoŃiunea de evaluare ne apare ca:
e)o activitate complexa,ca un ansamblu al proceselor prin intermediul carora se emit
judecati de valoare asupra componentiilor uni sistem,considerati separate in calitatea lor
de titulari ai anumitor posturi,in vederea relevarii elementelor esentiale ale modului de
realizare a obictivelor si sarciniilor trasate,a acordarii de recompense sau sanctiuni
trasate,a satbilirii modalitatiilor de perfectionare a pregatirii,a conturarii perspectivelor de
promovare a acestora
91. Prin promovări profesionale se înŃelege:
1)schimbarea functiei sau nivelului de inacdrare
2)scimbarea pozitiei pe piata
3)crsterea responsabilitatiilor sau a nivelului de calificare
4)acordarea de avantaje materiale si morale anhajatului promovat
5)acordarea de bonusuri angajatului nepromovat
R:1-3-4
92. Contractul colectiv de muncă este structurat în următoarele componente:
1)sindicatele;
2)patronatele;
3)părŃile (patronul si salariaŃii);
4)obiectul;
5)conŃinutul (cuprinsul);
6)organismele guvernamentale.
AlegeŃi varinta de răspuns care prezintă componentele contractului colectiv de
muncă:
R:3-4-5
93. Redactarea contractului colectiv de muncă trebuie să se facă Ńinându-se cont de
următoarele restricŃii:
1. părŃile nu pot determina clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin lege sau prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior;
2. părŃile nu pot stabili clauze care să fie contrare ordinii de drept;
3. părŃile pot determina clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin lege sau prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior;
4. părŃile pot stabili clauze care să fie contrare ordinii de drept;
5. limitarea drepturilor salariale.
Care din variantele prezentate mai jos constituie răspunsul corect:

94. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

??????????????????????????????????????????????
1)numele celui vinovat;
?2)motivarea în fapt;
3)termenele si organele la care decizia poate fi atacată;
4)semnătura organului emitent, respectiv a conducătorului unităŃii;
5)obligaŃia de a respecta disciplina muncii si pedepsirea celui vinovat.
AlegeŃi varianta care nu reprezintă element esenŃial specific ordinului sau deciziei
de sancŃionare.

96. Stabilirea salariului minim garantat trebuie să aibă în vedere următoarele:

1)nevoile salariaŃilor si ale familiilor lor;
2)nivelul salariilor în plan naŃional;
3)nivelul salariilor în plan internaŃional;
4)costul vieŃii;
5)prestările de protecŃie socială;
6)nivelul de trai pe grupuri sociale;
7)factori de ordin economic si ocuparea forŃei de muncă.
R:1-2-4-5-6-7
97. În plan tipologic raporturile de muncă se prezintă sub două forme:
1)individuale;
2)funcŃională;
3)decizională;
4)colective;
5)individuală si de grup;
R:1-4
98. Dintre principalele funcŃii ale contractului colectiv de muncă amintim:
b)reglementarea printr-o lege speciala a contractului colectiv de munca
Varianta gresita
99. Câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă se extinde în următoarele
domenii:
Care din variantele de mai sus nu reflectă un domeniu de aplicare a contractului
colectiv de muncă?
e)contractele colective de munca nu se pot incheia si ptr salariatii institutiilor bugetare
100. Dintre trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă amintim:
b)asigura conditiile ptr ca toti componentii echipei sa-si manifeste individualitatea
siinitiativa in vederea incheierii contractului individual de munca
101. ContribuŃiile modelul birocratic la dezvoltarea curentului clasic constau în:
1)pledează pentru necesitatea creării unei linii de comandă unică în organizaŃie;
2)subliniază obligativitatea apelării la reguli si proceduri scrise si amănunŃite;
3)pune în evidenŃă semnificaŃia specializărilor stricte, cu ajutorul cărora să se
pună de acord sarcinile cu competenŃele tehnice;
4)indică obligaŃia ca selecŃia si promovarea să se facă pe baza a două criterii
esenŃiale (competenŃa si vechimea în muncă);
5)consideră necesar ca puterea să se centralizeze la vârful organizaŃiei;
6)organizarea stiinŃifică a muncii.
Care din variantele de mai jos reprezintă contribuŃii ale modelului birocratic la
dezvoltarea curentului clasic:
R:1-2-3-4-5
102. ActivităŃile departamentului de personal sunt grupate după cum urmează:
1)activităŃi strategice de natura stabilirii politicii de personal, planificarea pe termen
lung si inovarea;
2)implementarea politicii organizaŃiei;
3)activităŃi de motivare a echipei;
4)activităŃi de consultanŃă, respectiv asistarea managerilor în aspectele – cheie ale
managementului personalului;
5)activităŃi operaŃionale de zi cu zi, ca de pildă, recrutarea de personal, păstrarea
evidenŃelor cu angajaŃii.
Care din variantele de mai jos reprezintă activităŃi ale departamentului de
personal:
R:1-4-5
103. Nivelul actual al progresului stiinŃifico-tehnic răstoarnă postulatul
fundamental al modelului managerial taylorist care susŃine că:
b)profitul maxim se obtine pe calea simplificarii maximale a functiilor de munca
104. Procesul de management strategic include cinci etape intercolerate:
e)eleborarea si aplicarea concluziilor
Varianta gresita
105. Scopul managementului strategic al personalului constă în:
d)asigurarea unei stari coordinate si adecvate a mediului intern si extern al procesului de
formare a potentialului uman al organizatiei ptr o perioada lunga de timp
106. Concentrându-se asupra disponibilului de personal, analiza urmăreste, îndeosebi,
următoarele aspecte:
d)gradul de realizare al productiei
107. Pentru a se putea analiza calificarea personalului organizaŃiei se operează cu:
a)coeficientul calificarii medii
108. Orientarea profesională are de rezolvat două probleme de importanŃă
majoră:
1)găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacităŃii sale;
2)satisfacerea cu necesarul de personal a fiecărei profesiuni;
3)adaptarea profesională;
4)informaŃia profesională;
5)selecŃia performantă.
Care din variantele de mai jos reprezintă cele două probleme de importanŃă
majoră ale orientării profesionale:
R:1-2
109.In examinarea psihologica, principal instrument utilizat ca mijloc de masurare ce
urmareste sa situeze nivelul de performanta al unui individ in raport cu nivelul grupului
din care face parte, este:

110. În cadrul procesului de recrutare un loc aparte îl deŃine:

 c)sustinerea interviurilor,probelor si testelor de catre candidati
111. Angajarea implică câteva cerinŃe legale, care trebuie să se constituie în linii
directoare:
c)nivelul salariului no este cel prevazut incontractul colectiv de munca
Varianta gresita
112. MenŃinerea personalului trebuie să reprezinte o preocupare permanentă a
managerului, iar ca modalităŃi concrete si utile folosite în acest scop sunt:
Care din variantele de mai sus nu constituie modalitate de menŃinere a personalului?
b)gasirea de cai ptr a determina pe salariati sa no se constituie implicate active in
schimburile in care sunt sau pot fi implicati
113. Ghidul de conversaŃie cu candidatul are următorul conŃinut:
1. elementele pentru identificarea candidatului;
2. pregătirea profesională;
3. experienŃa profesională;
4. opinia personală asupra postului solicitat;
5. elementele pentru identificarea postului.
Care din variantele prezentate constituie elemente ale conŃinutului ghidului de
conversaŃie cu candidatul:
R:1-2-3-4

14. Elementele constitutive ale costului de angajare reŃinem:

c)cheltuieli cu personalul organizatiei
Varianta gresita
115. EficienŃa examinării psihologice îsi poate dovedi efectele în multiple direcŃii:
1)randamentul mai ridicat, calitate mai bună a producŃiei, mai puŃină risipă de material;
2)fluctuaŃia mai redusă a personalului de execuŃie;
3)asigurarea cu personal a organizaŃiei;
4)remarcarea muncitorilor cu calităŃi deosebite printre cei examinaŃi;
5)reducerea numărului de accidente.
Care din variantele de mai jos constituie aspecte ale eficienŃei examinării psihologice:
R:1-2-4-5
116. Care din conceptele de mai jos definesc procesul de încorporare, asimilare a
individului în unităŃi si sisteme sociale (familie, grup, colectiv, societate) prin modelare
conform datelor si cerinŃelor sociale:
d)integrarea sociala
117. În funcŃie de conŃinut, integrarea socială, apare ca având următoarele domenii principale:
1)integrarea culturală;
2)integrarea normativă;
3)integrarea consensuală si comunicativă;
4)integrarea funcŃională;
5)integrarea profesională.
Care din variantele de mai jos constituie în funcŃie de conŃinut domenii principale
ale integrării sociale:
R1-2-3-4
118. Gradul de integrare a personalului în organizaŃie exercită o influenŃă însemnată
asupra:
d)cresterii productivitatii muncii
119. AtribuŃia de integrare la locul de muncă este a conducătorului de colectiv si
constă în:
1. prezentarea tânărului sau tinerilor specialisti celorlalŃi membri din colectiv;
2. informarea lor asupra obiectivului compartimentului de muncă;
3. lămuriri asupra legăturilor dintre compartimentul respectiv si celelalte compartimente de
muncă ale organizaŃiei;
4. repartizarea de sarcini concrete noilor veniŃi;
5. încredinŃarea de lucrări noilor veniŃi sub nivelul de pregătire.
Care din variantele de mai jos constituie atribuŃiile de integrare la locul de muncă
a noilor angajaŃi ce îi revin conducătorului de colectiv:
R1-2-3-4
120. Indiferent de formele de exercitare, de obiective si de ritmicitate, controlul
integrării profesionale trebuie:
b)sa-l sprijine pe noul salariat sa se simta normal in organizatie,in grupul sau de lucru,ceea ce
poate sa-I permita sa-si aduca contributia sa la realizarea obictivelor ce-I stau in fata
121. Pentru a obŃine eficienŃă maximă în acŃiunea de formare profesională trebuie
avute în vedere cererile si dorinŃele salariaŃilor care se pot realiza prin:
1)soluŃionarea contradicŃiilor în problemele de centralizare-descentralizare a
managementului personalului;
2)anchete prin care să se determine tipurile de meserii pe care acestia doresc să le exercite din
cele cerute pe piaŃa muncii;
3)identificarea formatorilor pentru care există mai mulŃi candidaŃi;
4)contacte directe frecvente între someri si serviciile de ocupare;
5)derularea procesului de executare a raporturilor de muncă.
Care din variantele de mai jos constituie mijloace de realizare a cererilor si
dorinŃelor salariaŃilor în vederea obŃinerii eficienŃei maxime în acŃiunea de formare
profesională:
R;2-3-4
122. CompetenŃa pentru un loc de muncă sau meserie constituie:
e)ansamblul cunostintelor,deprinderilor practice si a aptitudinilor necesare care permit atingerea
rezultatului prevazut intr-o situatie data
123. Care din variantele prezentate mai jos constituie scopul fundamental de
transmiterea unui ansamblu de cunostinŃe profesionale, deprinderi, proceduri, de
experienŃă tehnică, reŃele informale, cunostinŃe tehnice si comerciale ce asigură în
finalsupravieŃuirea unităŃii:
R:procesului de formulare
124. Nivelul si calitatea procesului de formare si perfecŃionare profesională
depind de transpunerea în viaŃă a următorilor factori – condiŃionali:
b)conducerea sa no se implice
Varianta gresita
125. Policalificarea constă în:
a)obtinerea unei calificari suplimentare pe langa profesia de baza
126. Prin competenŃele profesionale dobândite pe cale formală se înŃelege:
d)parcurgerea uni program organizat de un junior de formare profesionala
127. Contractele speciale de formare profesională includ:
1. contractul de calificare profesională;
2. contractul de adaptare profesională;
3. contractul individual de muncă;
4. contactul de ucenicie la locul de muncă;
5. contractul de asigurări sociale.
Care din variantele de mai jos reprezintă contracte speciale de formare
profesională:
R:1-2
128. După adoptarea deciziei de investire în procesul de formare, etapa următoare
constă în:
b)transpunerea in practica a formarii
129. Cu privire la responsabilitatea evaluării performanŃelor se ridică numeroase
probleme:
1)evaluarea subordonaŃilor de manager;
2)evaluarea sefilor ierarhici de către subordonaŃi;
3)evaluarea celorlalŃi salariaŃi de pe posturi echivalente;
4)evaluarea sefilor din alte organizaŃii;
5)autoevaluarea;
6)evaluarea de către evaluatori externi.
Care din variantele de mai jos prezintă principalele probleme cu privire la
responsabilitatea evaluării performanŃelor:
R:1-2-3-5-6
130. Aprecierea anuală, ca metodă de evaluare a personalului, constă în:
a)formularea unei aprecieri generale prin care se sintetizeaza principalelecaliati si se certifica
rezultatele obtinute in munca pe parcursul unui an comparative cu anii precedenti
131. Ca instrumente de apreciere a salariaŃilor în ordinea meritelor se utilizează:
1. lista salariaŃilor în ordinea relativă a meritelor;
2. aprecierea individuală în funcŃie de aspectele generale ale muncii sau de
diversi factori personali;
3. măsurarea performanŃelor individuale în comparaŃie cu atribuŃiile specifice
sau cu planurile de muncă;
4. generarea stării de control;
5. definirea obiectivelor evaluării.
Care din variantele de mai jos prezintă instrumente de apreciere a salariaŃilor în
ordinea meritelor:
R:1-2-3
132. Măsurarea performanŃelor individuale în comparaŃie cu atribuŃiile specifice
sau cu planurile de muncă se foloseste pentru:
b)aprecierea specialistilor,personalului administrative si de conducere
133. În planul semnificaŃiei, o promovare judicios concepută si realizată este de
natură să:
1)stimuleze în mod eficace iniŃiativa si ambiŃia salariatului;
2)dea un puternic impuls la ridicarea nivelului de calificare a salariatului;
3)conducă la perfecŃionarea salariatului;
4)scadă randamentul si satisfacŃia în muncă;
5)mărească satisfacŃia în muncă a salariatului;
6)incite salariatul să se identifice cu funcŃia sa si cu organizaŃia în care lucrează.
Care din variantele de mai jos constituie avantaje ale unei promovări judicios
concepute si realizate:
R:1-2-3-5-6
134. Privitor la conŃinutul planificării promovării, este necesar să se reŃină
următoarele:
c)planificarea careierei nu se trateaza ca un process pe care organizatia trebuie sa o dirijeze in
mod systematic
Varianta gresita
135. Promovarea internă prezintă următoarele dezavantaje:
1)contribuie la eficacitatea muncii salariatului;
2)consolidează legătura salariatului cu organizaŃia;
3)este mai economic pentru organizaŃie;
4)poate antrena reacŃii în lanŃ, ceea ce ar putea să dezorganizeze munca;
5)sursa internă de candidaŃi ar putea să fie insuficientă pentru aplicarea
principiului respectiv, mai ales în perioada de dezvoltare rapidă.
Care din variantele de răspuns constituie dezavantaje ale promovării interne:
R:4-5
136. SemnificaŃia salariilor constă în faptul că determinarea lor este de natură să
afecteze:
1)echilibrul financiar pe termen lung;
2)integrarea si asimilarea angajaŃilor;
3)caracteristicile sistemului de formare profesională;
4)echilibrul social între diferite categorii de salariaŃi;
5)situaŃia individuală si gradul de motivare al fiecărui salariat luat în mod
individual.
Care din variantele de mai jos reprezintă consecinŃe ale determinării salariilor:
R:1-4-5
137. Pe piaŃa forŃei de muncă salariul joacă un rol deosebit de semnificativ, având
o dublă natură:
1)dimensionarea volumului ocupării forŃei de muncă;
2)reprezintă venit pentru consum si acumulare personală - pentru lucrător, ca
proprietar privat al forŃei sale de muncă;
3)element de cost pentru producŃie – pentru patron, ca proprietar al capitalului
material si financiar;
4)constituie un motiv esenŃial pentru dispute si solicitări;
5)afectează echilibrul financiar.
Care din variantele de mai jos subliniază aspectul de „dublă natură” al salariului
pe piaŃa forŃei de muncă:
R:2-3
138. SubstanŃa salariului se concretizează în:
a)salariul nominal si salariul real
139. În raport de modul de finanŃare, sistemul de salarizare se aplică diferenŃiat,
după cum unităŃile angajatoare sunt finanŃate:
1)din surse proprii după cum sunt organizaŃiile sau regiile autonome altele decât
cele cu specific deosebit stabilite de guvern, agenŃi economici constituiŃi pe
baza iniŃiativei private;
2)din surse bugetare (instituŃiile publice, unele unităŃi de cercetare stiinŃifică
fundamentală);
3)din donaŃii ale organizaŃiilor non-profit;
4)din subvenŃii ale statului, în tot sau în parte (în special regiile economice cu
specific deosebit, stabilite de guvern);
5)din subvenŃii ocazionale.
Care din variantele de mai jos prezintă sistemul de salarizare în raport de modul
de finanŃare:
R:1-2-4
140. Pentru protecŃia socială a salariaŃilor, în condiŃiile cresterii preŃurilor si
tarifelor, este instituit un sistem de:
a)compensare-indexare a salariilor de baza,stability prin hotarare a guvernului,cu consultarea
sindicatelor si a patronatului
141. Remunerările suplimentare includ:
1)întocmirea si administrarea programului de premiere în funcŃie de contribuŃia
adusă de fiecare salariat la profit;
2)întocmirea si aplicarea programului privind bonificaŃiile;
3)întocmirea si administrarea planului de stimulare a salariaŃilor;
4)întocmirea programului de clasificare potrivit meritelor;
5)revizuirea periodică a clasificării conform meritelor.
Care din variantele de mai jos vizează remunerarea suplimentară a salariaŃilor:
R:1-2-3
142. În definirea politicii manageriale în strânsă legătură cu flexibilitatea salarială,
managerul va Ńine seama si de unele corelaŃii parŃiale:
1)gradul de competitivitate;
2)relaŃia cost salarial – cerere agregată de forŃă de muncă;
3)nivelul de pregătire profesională;
4)cererea de forŃă de muncă este dependentă de mărimea si evoluŃia costurilor fixe
cu forŃa de muncă;
5)raportul salariu mediu – ocupare, ceea ce înseamnă comensurarea influenŃei
factorilor specifici sectorului de activitate asupra salariului mediu.
Care din variantele prezentate mai jos constituie corelaŃii de care managerul Ńine
seama în definirea politicii manageriale aflate în strânsă legătură cu flexibilitatea
salarială:
R:2-4-5
143. Plata în natură a unei părŃi din salariu este posibilă numai dacă:
b)este prevazut expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de
munca
144. În practică, prin raportarea la categoriile de probleme, negocierea salariilor
cuprinde următoarele momente:
1)dezbaterea si concentrarea asupra nivelului salariului minim pe organizaŃie si
apoi diferenŃierile pe meserii si profesii de bază;
2)determinarea mărimii productivităŃii muncii;
3)definirea marjei posibile de crestere a salariilor în perioada care face obiectul
negocierii;
4)determinarea si a altor drepturi salariale, respectiv adaosuri, participare la
profit;
5)discutarea contractului colectiv.
R:1-3-4
145. Consiliul Economic si Social analizează situaŃia economică si socială a Ńării
si face propuneri, în condiŃiile prevăzute de lege privind:
1)restructurarea si dezvoltarea economiei naŃionale;
2)privatizarea agenŃilor economici;
3)elaborarea contractului de muncă la nivel naŃional;
4) relaŃiile de muncă;
5)politica salarială;
6) protecŃia socială si ocrotirea sănătăŃii;
7)învăŃământul si cercetarea.
Care din variantele de mai jos prezintă corect propunerile făcute de Consiliul
Economic si Social în urma analizării situaŃiei economice si sociale a Ńării:
R:1-2-4-5-6-7
146. La nivelul ministerelor si prefecturilor funcŃionează comisiile de dialog care
au un caracter consultativ între:
d)administratia publica si,sindicate si patronate
147.Unele drepturi generate de existenŃa raporturilor de muncă au caracter
negociabil
a)plata orelor suplimentare peste limita legala:
Varianta gresita
148. Pe durata valabilităŃii unui contract colectiv de muncă salariaŃii
b)nu pot declansa conflicte de interese
149. Comisia de arbitraj în cazul unui conflict de interese se compune din trei
arbitri desemnaŃi:
1. un arbitru, de către conducerea unităŃii;
2. un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către
reprezentanŃii salariaŃilor;
3. un arbitru, de către Ministerul Muncii si SolidarităŃii Sociale;
4. un arbitru, de către organele de control;
5. un arbitru, de către auditul intern al societăŃii.
Care din variantele de mai jos prezintă corect cei trei arbitri ai comisiei de arbitraj
constituită ca urmare a unui conflict de interese:
R:1-2-3
150. Pe durata unei greve declansate într-o unitate:
d)conducerea unitatii poate incadra slariatii care sa ii inlocuiascape cei aflati in greva
Varianta gresita
151. Nu sunt considerate conflicte de drepturi:
a)conflictele denture unitatiile si persoanele care presteaza diferite activitati acestora,in temeiul
altor contractedecat contractul individual de munca
152. Activitatea de elaborare a contractului colectiv de muncă este o acŃiune
complexă, astfel documentaŃia care stă la baza acestei activităŃi trebuie:
1. să fie completă;
2. să se bazeze pe discuŃii directe cu muncitorii, tehnicienii, inginerii,
economistii care lucrează nemijlocit în producŃie;
3. să vizeze toate compartimentele organizaŃiei;
4. să vizeze interesele personale;
5. să vizeze numai compartimentele direct productive.
Care din variantele de mai jos prezintă caracteristici ale documentaŃiei care stă la
baza elaborării contractului colectiv de muncă:
R:1-2-3
153. Contractului colectiv de muncă poate înceta în următoarele cazuri:
1. la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat,
dacă părŃile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
2. la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităŃii;
3. prin acordul părŃilor;
4. la data prezentării demisiei;
5. contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice,
în raport cu modalitatea specifică în care are loc reorganizarea;
6. aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendat prin acordul de
voinŃă al părŃilor.
Care din variantele de mai jos prezintă corect situaŃiile în care contractul colectiv
de muncă poate înceta:
R:1-2-3-5-6
154. Negocierea contractului colectiv de muncă reprezintă principalul izvor de
drept al muncii si se caracterizează printr-o trăsătură de bază:
c)comunicarea intre parti
155. Comunicarea între patronat si sindicat în cadrul negocierii contractului
colectiv de muncă reprezintă o formă specială a comunicării, care poate fi favorizată de
patru factori si anume:
c)recunoasterea dependentei fata de deciziile sindicatelor
Varianta gresita
156. Asigurarea calităŃii negocierilor este:
b)una din cerintele esentiale,care implica eforturi ptr tratarea corecta si completa a problematicii
negocierilor,evaloarea rezultatelor in raport cu obiectivele preconizate si posibilitatea
restructurarii operative a planurilor de dezbateri ale contractului colectiv de munca
157. Negocierile contractului colectiv de muncă pot fi grupate în raport de
caracteristicile lor:
1)negocieri distributive;
2)negocierea colectivă;
3)negocieri individiale;
4)negocieri interogative;
5)negocieri selective.
Care din variantele de mai jos prezintă corect gruparea negocierilor contractelor
colective de muncă în raport de caracteristicile lor:
R:1-4
158. Strategia negocierii contractului colectiv de muncă:
1)este partea cea mai importantă a negocierii vizează ansamblul contractului
colectiv de muncă;
2)se ocupă cu problemele pregătirii, planificării si ducerii tratativelor;
3)constă într-un ansamblu de decizii ce urmează a fi luate de către negociatori în
vederea realizării obiectivelor;
4)este parte componentă a tacticii negocierii contractului colectiv de muncă;
5)vizează o problemă sau o subproblemă din contractul colectiv de muncă.
Care din varintele de mai jos constituie caracteristici ale strategiei contractului
colectiv de muncă:
R:1-2-3
159. Principalele cerinŃe pentru eficientizarea sedinŃelor de negocieri sunt:
1)deschiderea într-o atmosferă de lucru responsabilă, la obiect;
2)dezvoltarea încrederii în specialist;
3)derularea normală pe planul răspunderii si eficienŃei;
4)încheierea cu rezultate concrete, corespunzător obiectivelor;
5)elaborarea concluziilor.
Care din variantele de mai jos constituie cerinŃe pentru eficientizarea sedinŃelor de
negociere a contractului colectiv de muncă:
R:1-3-5
160. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată
numai în următoarele cazuri:
e)scaderea temporara a activitatii angajatorului
varianta gresita
161. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe
o perioadă:
b)mai mare de 18 luni
162. Orice contract de muncă cuprinde două categorii de clauze:
1)clauze individuale;
2)clauze generale;
3)clauze specifice;
4)clauze de confidenŃialitate;
5)clauze de neconcurenŃă.
Care din varintele de mai jos prezintă corect cele două categorii de clauze
specifice oricărui contract de muncă:
R:2-3
163. Clauzele specifice sunt caracteristice unui anumit contract individual de
muncă:
c)clauza generala
varianta gresita
164. Prin clauza de confidenŃialitate:
c)partile convin ca,pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia sa
no transmita date sau informatii de care au luatcunostinta in timpul executarii contractului in
conditiile stabilite in regulamentele interioare,in contractile collective de munca sau in
contractile individuale de munca
165. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaŃii:
1)concediu de maternitate;
2)concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
3)caractină;
4)efectuarea serviciului militar obligatoriu;
5)exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive, legislative ori
judecătoresti, pe toată durata mandatului;
6)concediu de odihnă;
7)în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiŃiile Codului de
procedură penală.
Care din variantele de mai jos prezintă corect situaŃiile în care contractul
individual de muncă se suspendă :
R:1-2-3-4-5-7
166. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părŃilor, în
cazul:

167. Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii:

c)fara consimtamantul salariatului,si in cazul unor situatii de forta majora,cu titlul de snctiune
disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului,in cazurile si conditiile prevazute de Codul
Muncii
168. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin de persoana
salariatului în următoarele situaŃii:
e) in cazul desfintarii locului de munca ocpat de salariat ca urmare a dificultatiilor economice,a
transformarilor tehnologice sau areorganizarii activitatii
varianta gresita
169. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului poate fi:
e)individuala sau colectiva
170. Răspunderea disciplinară are la bază următoarele trăsături:
1. are caracter sancŃionar, preventiv si educativ;
2. este de natură contractuală;
3. are un caracter strict personal;
4. are un caracter colectiv;
5. este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme de
răspunderi juridice.
Care din varintele de mai jos constituie trăsături ale răspunderii disciplinare:
R:1-2-3-5
171. SancŃiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale:
1)sancŃiuni ocazionale;
2)sancŃiuni penale;
3)sancŃiuni generale;
4)sancŃiuni de suspendare;
5)sancŃiuni speciale.
Care din varintele de mai jos prezintă corect clasificarea sancŃiunilor disciplinare:
R:3-5

de la intrebarea 171 pana la 214 sau cate sunt in total nu mai stiu,astept pareri.PA

evin tot eu cu mici completari...

175. Cresterea economică presupune asigurarea resurselor de muncă, iar acestea implică două
componente:
1)componenta cantitativă;
2)componenta calitativă;
3)componenta organizaŃională;
4)componenta financiară;
5)componenta managerială.
Care din varintele de mai jos prezintă corect cele două componente ale resurselor de muncă:
R:1-2
186. Obiectivele sistemului de propuneri sunt:
1)încurajarea creativităŃii angajaŃilor si promovarea spiritului novator;
2)crearea surselor de idei aducătoare de economii;
3)identificarea personalului cu obiectivele organizaŃiei;
4)recunoasterea meritelor, îmbunătăŃirea moralului si cresterea productivităŃii muncii;
5)îmbunătăŃirea sistemului de evaluare a performanŃelor profesionale;
6)îmbunătăŃirea realaŃiilor sociale.
Care din varintele de mai jos constituie obiective ale sistemului de propuneri:
R:1-2-3-4-6
187. Dintre numeroasele funcŃii ale propunerilor salariaŃilor reŃinem ca cele main importante:
-formă de control economico-social;
-autoritate economico-socială nonformală care intervine ca factor de reglementare si corectare a
acŃiunilor, conduitelor si relaŃiilor;
-instrument de accedere la managementul participativ;
-condiŃia progresului cunoasterii si scientifizării procesului managerial
189. Măsurarea muncii constă în:
R:în aplicarea unor metode si procedee de determinare a conŃinutului activităŃii unui executant
individual si colectiv si de măsurare a timpului consumat pentru realizarea acestora
191. Factor important al cresterii eficienŃei economice, organizarea muncii contribuie:
1. la reducerea cheltuielilor pe unitatea de produs;
2. la sporirea producŃiei;
3. la cresterea gradului de asimilare a angajaŃilor;
4. la ridicarea standardului de viaŃă;
5. reducerea fluctuaŃiei de personal.
Care din varintele de mai jos reflectă contribuŃiile organizării muncii, ca factor important al
cresterii eficienŃei economice:
R:1-2-4
208. Prin studiul muncii se înŃelege:
R:este ansamblul activităŃii si procedeelor de cercetare sistematică si analitică a metodelor de
muncă, studiu care se efectuează în scopul obŃinerii unei eficienŃe economice sporite, fără sau
cu un minimum de cheltuieli de investiŃii.
209. Metodele directe de măsurare a muncii sunt următoarele:
1.cronometrarea:
2.fotografierea:
3.autofotografierea:
4.fotocronometrarea:
R:1-2-3-4
210. Principiile economiei de miscări sunt:
1. miscările mâinilor si ale braŃelor să fie simetrice, simultane si continue;
2. miscările trebuie să fie cât mai usoare, cât mai scurte si cât mai rare, în măsura în care o
permite executarea corectă a muncii;
3. succesiunea logică a miscărilor;
4. utilizarea gravitaŃiei;
5. loc stabilit pentru unelte si materiale, astfel ca mijloacele de muncă si obiectele muncii să aibă
un loc fix si bine determinat;
6. piesele trebuie să fie fabricate câte două sau mai multe;
7. securitatea este un punct cheie, esenŃial al simplificării muncii;
8. reguli practice pentru economia de miscări.
Care din varinatele de răspuns de mai jos prezintă corect principiile economiei de miscări:
R:1-2-3-4-5-6-7
211. Indicatorii eficienŃei activităŃii ergonomice sunt:
1. numărul accidentelor de muncă;
2. indicele de calitate a producŃiei;
3. coeficientul de rebuturi;
4. absenŃele nemotivate;
5. indicii tehnici de folosire a utilajelor.
R:1-2-3-4-5
212. Ca factori de influenŃare de natură psihosocială si momente de tratare reŃinem:
1. pregătirea pentru lucru;
2. capacitatea de adaptare la oboseală si monotonie;
3. tipul de conducere si productivitatea muncii;
4. interrelaŃia dintre mediul de lucru si productivitatea muncii.
R:1-2-3-4
214. Managerii sunt datori să Ńină seama de câteva principii de bază care, transpuse în viaŃă,
pot atrage după sine succese individuale însemnate:
SalariaŃii organizaŃiei sunt mai productivi, când îsi dau seama că:
-munca pe care o deŃin merită să fie desfăsurată;
-munca pe care o desfăsoară, asigură o viaŃă profesională demnă.
SalariaŃii muncesc mai mult, atunci când constată că:
-pot obŃine mai mult, efectuând o muncă de bună calitate;
-munca lor contribuie la realizarea obiectivelor grupului din care fac parte.
SalariaŃii acŃionează cu mai mult simŃ al răspunderii când:
-se simt personal răspunzători de fixarea obiectivelor pe care le realizează.
SalariaŃii muncesc mai bine când:
-există între ei, ca oameni, un respect comun, un interes comun, o probitate în afara
considerentelor de calificare profesională.
215. Un alt domeniu al psihologiei aplicate în organizaŃii îl reprezintă: IdentificaŃi varianta
corectă de răspuns.
R:asigurarea conditiilor psihosociale ale productivitătii muncii