Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Facultatea de Drept
DREPTUL MUNCII
- Note de curs -
2011
0
CUPRINS
Titlul I
CAPITOLUL I
OBIECTUL, DEFINIIA, ISTORICUL, IZVOARELE I LOCUL DREPTULUI
MUNCII N SISTEMUL DREPTULUI ROMNESC.......................................................................p. 2
CAPITOLUL II
PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII...................................................p. 21
CAPITOLUL III
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC........................................................................................p. 29
Titlul II
CAPITOLUL I
DIALOGUL SOCIAL.........................................................................................................................p. 36
CAPITOLUL II
MECANISMELE I ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL TRIPARTIT
CONSTITUITE N ROMNIA........................................................................................................p. 40
CAPITOLUL III
SINDICATELE...................................................................................................................................p. 45
CAPITOLUL IV
PATRONATELE................................................................................................................................p. 59
CAPITOLUL V
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC.......................................................................................p. 66
CAPITOLUL VI
CONFLICTELE DE MUNC...........................................................................................................p. 76
Titlul III
CAPITOLUL I
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC...................................................................................p. 87
CAPITOLUL II
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.................................................p.107
CAPITOLUL III
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL .....................................................................p.113
DE MUNC
CAPITOLUL IV
NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC......................................................p.119
CAPITOLUL V
NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC......................................................p.121
Titlul IV
CAPITOLUL I
RSPUNDEREA DISCIPLINAR..................................................................................................p.137
CAPITOLUL II
RSPUNDEREA PATRIMONIAL...............................................................................................p.145
1
TITLUL I
CAPITOLUL I
OBIECTUL, DEFINIIA, ISTORICUL, IZVOARELE I LOCUL DREPTULUI MUNCII
N SISTEMUL DREPTULUI ROMNESC
Denumirea disciplinei Dreptul muncii evoc prin ea nsi ntr-un sens global domeniul su
de cercetare, obiectul de studiu.
Dup cum s-a afirmat n mod justificat, munca a stat la baza apariiei omului i reprezint
condiia natural permanent a vieii omeneti, precum i a evoluiei i dezvoltrii sale pn la
stadiul omului civilizaiei moderne i tot munca omului a constituit premisa necesar a progresului
societii1.
Munca are dou nelesuri din punct de vedere terminologic: ntr-un prim sens ea semnific o
activitate manual sau intelectual ndreptat spre producerea unor bunuri ori crearea unor valori
necesare satisfacerii trebuinelor lor materiale sau spirituale; n al doilea sens munca poate nsemna
chiar rezultatul acestei activiti.
Definind primul ei sens, un reputat autor consider c "munca reprezint activitatea uman
specific - manual i/sau intelectual - prin care oamenii i utilizeaz aptitudinile (fizice i
intelectuale) n scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinelor lor"2.
Se poate afirma, ntr-un sens larg, c obiectul dreptului muncii l constituie totalitatea
normelor juridice care reglementeaz procesul n care se desfoar munca omului, mai precis
relaiile sociale care se stabilesc ntre oameni n procesul muncii.
Apare evident c n sfera dreptului muncii sunt cuprinse, cu precdere acele norme care se
refer la prima semnificaie a muncii, aceea de activitate uman, sub ntreaga diversitate a acesteia
i apoi normele referitoare la rezultatele muncii, deosebit de importante i acestea sub aspect social
i economic, dar avnd un caracter de complementaritate.
Revenind la aspectele legate de raportul dintre munca propriu-zis, ca fenomen economic i
de drept, se poate concluziona c munca poate fi privit i ca o activitate liber, derivnd dintr-unul
dintre drepturile fundamentale ale omului, dar c poate constitui i o obligaie datorat societii,
instituit ca atare prin prescripii legale pentru prevenirea sau soluionarea urmrilor unor
mprejurri obiective extraordinare (pe durata strii de urgen sau necesitate etc).
ntr-o valoroas monografie a unor reputai specialiti francezi 3 se subliniaz acest aspect,
precizndu-se c munca poate fi o nevoie vital, care ine de mijlocul de realizare a aspiraiilor
individului, dar poate nsemna i o necesitate impus omului de societate. Pornind de la aceast
realitate se ajunge la concluzia fireasc potrivit creia obiectul dreptului muncii l constituie acele
norme juridice care reglementeaz, n principal, munca liber consimit, desfurat pe baze
contractuale, caracterizat de principiile mutualitii i proteciei legii.
n pofida denumirii sale, dreptul muncii nu are ca obiect toate formele muncii. El tinde ns s
delimiteze strict cmpul acestor raporturi de munc care intr n sfera sa de preocupare. Pentru a
delimita aria sa de cuprindere ni se pare util s ncepem prin excluderea acelor forme de activitate
care sunt tangente disciplinei. Nu fac parte din obiectul dreptului muncii acele relaii sociale care
1
A se vedea rolul muncii, mai pe larg n: Sanda Ghimpu, Alexandru iclea n
2
Dreptul muncii; Casa de editur i pres ansa S.R.L., Bucureti, 1995.
2
Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Walters Kluwer, pag.12.
3
Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22' edition Dalloz, Paris, 2004, p.l.
2
privesc munca prestat n propriul interes, cum este aceea desfurat de persoane n propria
gospodrie pentru satisfacerea unor nevoi personale. Sunt semnificative pentru determinarea
nelesului obiectului muncii precizrile unuia dintre patriarhii dreptului muncii din Italia prin care
munca este definit pe plan juridic o activitate uman susceptibil de valorificare economic, atunci
cnd aceasta face obiectul unei obligaii contractuale cu un coninut patrimonial4.
De asemenea, nu sunt cuprinse n sfera dreptului muncii acele norme care reglementeaz
exercitarea unor profesii liberale, precum i activitile care prin natura lor sunt reglementate de
normele altor ramuri de drept.
n ce privete prima categorie, aceea a profesiilor liberale, exercitarea acestora este
reglementat prin norme juridice nespecifice dreptului muncii, dintre care enumerm cteva:
- pentru consultanii de plasament n valori mobiliare, prin Legea nr.52/1994 privind valorile
mobiliare i bursele de valori;
- pentru experii contabili i contabilii autorizai, prin Ordonana Guvernului nr.65/1994
privind organizarea activitii de expertiz contabil i a contabililor autorizai, ordonan aprobat
prin Legea nr.42/1995, iar ulterior modificat i completat prin Ordonana Guvernului nr.50/1997
i prin Ordonana Guvernului nr.89/1998;
- pentru notari, prin Legea nr.36/1995 a notarilor publici i a activitilor notariale;
- pentru avocai, prin Legea nr.51/1995 pentru organizarea i exercitarea profesiei de avocat;
- pentru medici dentiti i farmaciti, prin Legea nr.95/2006 privind reforma n domeniul
sntii;
- pentru medicii veterinari, prin Legea nr. 160/1998 pentru organizarea i exercitarea
profesiunii de medic veterinar;
- pentru administratorii judiciari i lichidatori; prin Ordonana Guvernului nr.79/1999 privind
organizarea activitii practicienilor n reorganizare i lichidare;
- pentru auditorii financiar; prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.75/1999;
- pentru desfurarea activitii de realizare i verificare a lucrrilor de specialitate n
domeniile cadastrului, geodeziei i cartografiei; prin Legea nr. 16/2007.
Se cuvine s precizm ns, n ceea ce privete unele dintre aceste profesiuni liberale, faptul
c, profesiile respective, cum sunt cele de medic, farmacist, medic veterinar, pot fi exercitate i n
baza unor contracte individuale de munc i atunci relaiile de munc ale acestora intr evident sub
incidena dreptului muncii.
Trebuie, totodat, specificat c sfera profesiunilor liberale nu poate fi redus numai la cele
care au dobndit deja un statut oficial. Exist deja (i mai pot apare) i alte profesiuni liberale.
n ce privete cea de a doua categorie, referitoare la activitile care prin natura lor sunt
reglementate de normele altor ramuri de drept, acestea privesc cele cu un mare grad de ^
specificitate. Specificitatea se refer la calitatea subiectelor, la caracterul prestaiilor, precum i la
destinaia acestora.
De principiu, acestea privesc pe cooperatori sau funcionarii publici, subiectele acestor
raporturi avnd caliti precis determinate, pe administratori, experi, care desfoar anume
activiti etc.
Nici munca prestat de ctre cadrele militare permanente din Ministerul Aprrii Naionale,
Ministerul Internelor i Reformei Administrative, Ministerul Justiiei, serviciile care fac parte din
sistemul siguranei naionale nu intr n sfera de preocupare a dreptului muncii, relaiile de munc
ale acestora fiind reglementate prin Statutul cadrelor militare i prin alte legi speciale.
Desigur c, dac aceste instituii angajeaz i personal civil pe baza unor contracte de munc,
ne vom afla n prezena unor raporturi de munc supuse rigorilor dreptului muncii.
O problem care a suscitat aprige controverse n literatura juridic i care nu poate fi socotit
definitiv tranat nici n prezent se refer Ia munca prestat de ctre funcionarii publici, pe care
unii o plaseaz cu fermitate n sfera dreptului administrativ, iar alii pledeaz pentru apartenena ei
la dreptul muncii5.
4
Instituzioni di Diritto del Lavoro di Marco Biogi, Michele Tiroboschi, Giuffre Editore, 2003, p.1
5
Vezi pe larg Statului funcionarului public in, Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Vol.I - Ediia III Editura
All Beck, Bucureti, 1996, p.543-570, Mircea Preda, Tratat de drept administrativ - Partea general. Editura Lumina
3
Reglementarea juridic a statutului funcionarului public prin Legea nr. 188/1999 nu a oferit,
n opinia noastr, un rspuns univoc i nu a eliminat incertitudinile.
La aceasta contribuie i meninerea unor trsturi specifice raporturilor de munc:
- dup numire, ntre funcionarul public i instituia respectiv se stabilete o relaie de
subordonare similar rapturilor de munc, funcionarul public ncadrndu-se ntr-un program de
lucru i ntr-o disciplin care nu deriv din ordinul discreionar al efului, ci din nevoia unei ordini a
muncii necesare ndeplinirii obligaiilor profesionale;
- funcionarii publici au dreptul s primeasc pentru munca depus o remuneraie care, chiar
dac nu se numete, de regul, salariu ci indemnizaie se compune din aceleai elemente: salariu de
baz, sporuri i indemnizaii; funcionarii publici au dreptul la concediu de odihn, concedii
medicale i la alte concedii;
- funcionarii publici beneficiaz de asisten medical, de pensii i de celelalte drepturi de
asigurri sociale;
- funcionarii publici au aceleai ndatoriri ca i persoanele ncadrate n munc pe baza unor
contracte individuale de munc;
- funcionarii publici rspund disciplinar, sistemul sanciunilor disciplinare i al procedurii de
aplicare a acestora fiind aproape identic, singura diferen fiind sanciunea maxim care, n cazul
funcionarilor publici este destituirea;
- funcionarii publici pot fi delegai sau transferai n aceleai condiii ca i salariaii;
- funcionarii publici au dreptul s se asocieze, asemenea salariailor, n sindicate i s exercite
dreptul la grev.
Este adevrat c aceast reglementare, cuprins n Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarului public, este alctuit din norme de drept public prin definiie, dar cu att mai ocant
apare precizarea legiuitorului precum c respectiva lege, s-ar completa cu prevederile Codului
muncii, care cuprinde norme de drept privat.
Pentru a detalia susinerile de mai sus, precizm i argumentele care pledeaz n favoarea tezei
administrativist a reglementrii raportului juridic de munc al funcionarului public:
- raportul juridic de munc are la baz actul de numire, un act administrativ;
- raportul de munc este un raport de serviciu;
- rspunderea funcionarului public pentru nclcarea ndatoririlor de serviciu este diferit de
rspunderea salariatului;
- normele de disciplin muncii nu sunt acceptate de funcionar pe baza unui contract, ci ele
sunt stabilite de organele statului i se refer la modul de funcionare al aparatului administraiei
publice.
Dup cum am artat, exist ns i suficiente argumente contrare.
Cel mai semnificativ ni se pare acceptarea expres sau tacit a negocierilor colective a unor
condiii de munc, situaie juridic aflat ntr-o ireconciliabil divergen cu caracterul public al
normelor care reglementeaz Statutul funcionarului public.
Acceptarea, implicit prin intervenia legiuitorului, a aplicrii normelor cuprinse n Codul
muncii, la stabilirea obligaiilor n acordarea de drepturi reprezint un alt argument greu de
contrazis, cel puin pentru moment.
Menionm c, n prezent, muli autori pornind de la preponderenta trsturilor proprii
raporturilor de munc, ale raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici, le-au calificat cu
argumente pertinente, ca fiind tipice raporturilor de munc6. Fr a intra n contradicie cu acetia,
optm pentru necesitatea reglementrii specifice a acestei instituii.
Trebuie avut n vedere c, n afara raporturilor juridice de munc propriu-zise n obiectul
dreptului muncii i n sfera sa de reglementare sunt incluse i raporturile juridice conexe acestora,
cum sunt: organizarea i funcionarea sindicatelor i a patronatului, pregtirea profesional,
protecia i igiena muncii, jurisdicia muncii, regimul juridic al grevelor i a altor conflicte de
Lex, Bucureti, Ediia 2006, p.61 -182;
6
erban Beligrdeanu, Consideraii teoretice i practice - n legtur cu legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcionarului public, n "Revista Romn de Drept", nr.2/2000, p.3 i urm.
4
munc etc. toate acestea fiind legate organic de raporturile de munc, anticipndu-le,
condiionndu-le ori finalizndu-le.
Ct privete alte relaii sociale, ntr-un fel conexe i ele raporturilor de munc, aa cum sunt
asigurrile sociale obligatorii i sistemul de securitate social (pensii de btrnee i de invaliditate,
omaj, sntate, accidente de munc i boli profesionale, ajutoare sociale etc.), literatura de
specialitate din multe ri ale lumii, ct i din ara noastr le-a plasat n ultimile decenii ntr-o
ramur distinct, aceea a "dreptului privind asigurrile sociale i securitatea social" 7 sau a
"dreptului securitii sociale"8.
Se poate aprecia c dreptul muncii a fost o creaie a capitalismului dar germeni ai aceste
discipline au aprut nc din secolul al XIX-lea o dat cu nfiinarea organizaiilor corporatiste a
meseriilor tradiionale.
i n Romnia, dup apariia meseriailor acetia s-au grupat n corporaii i bresle. Acestea
stabileau chiar cteva reguli importante: durata anilor de ucenicie dup care acesta putea deveni
calfi sau simbria, iar mai apoi lucrtor; salariul, care putea fi mai mic dect att ct i
trebuie s triasc (fietecine s poat tri din sudoarea muncii lui13.
n ara noastr se pot distinge trei sau patru etape istorice n evoluia dreptului muncii14:
a) Prima etap ncepe o dat cu apariia, la sfritul secolului al XlX-lea, a primelor activiti
de tip industrial bazate pe folosirea muncii salariate n Romnia i se ncheie n anul 1944, o dat cu
instalarea comunismului.
Se consider c prima msur de ordin legislativ n Romnia, n domeniul raporturilor de
munc a fost Legea sanitar din 16 iunie 1874 care cuprindea dispoziii de protecie a muncitorilor
n domeniul igienei i siguranei muncii.
n anul 1883, n Basarabia a fost adoptat Statutul muncii industriale, care stabilea un oarecare
regim de protecie pentru femei i copii, asemenea Codului industrial din 1895 adoptat n Bucovina
care reglementa munca ucenicilor i a femeilor.
Peste 20 ani de la prima msur legislativ, avea s fie adoptat Regulamentul industriilor
insalubre din 1894 care, pe lng noi reglementri de igien i protecie a muncii, prevedea pentru
prima dat n Romnia, timpul de munc al copiilor, respectiv de la 5 dimineaa pn la 8 seara!, cu
ntrerupere de 2 ore, pentru bieii ntre 12-14 ani i fetele pentru 14 ani (lucrtorul adult era
considerat "stpn pe timpul i felul muncii sale" i nu beneficia de nici o protecie).
Literatura de specialitate a vremii a considerat c aceast reglementare a pus bazele legislaiei
muncitoreti n Romnia15.
O activitate de legiferare efervescent n domeniul muncii s-a desfurat dup anul 1920,
aceasta i ca urmare a faptului c Romnia a devenit membru fondator a Organizaiei Internaionale
a Muncii, creat prin Tratatul de pace de la Versailles.
n aceast perioad Romnia a ratificat 17 convenii elaborate de Organizaia Internaional a
Muncii.
Dintre legile importante adoptate n aceast perioad, al cror coninut se distinge prin soluii
moderne i democrate, n consens cu normele conveniilor Organizaiei Internaionale a Muncii, se
pot aminti: Legea reglementrii conflictelor de munc din 1920; Legea sindicatelor profesionale din
1921, cunoscut i sub denumirea de Legea Trancu-Iai, dup numele iniiatorului ei; Legea nr. 103
din 19 iunie 1923 prin care s-a aprobat Statutul funcionarilor publici; Legea asupra persoanelor
juridice din 1924; Legea asupra contractelor de munc din 1929;
Din pcate, dup anul 1938 s-a nregistrat o involuie pe planul legislaiei muncii.
Dup dizolvarea partidelor politice, a asociaiilor i grupurilor politice prin Decretul-Lege
nr.63/1938 a urmat desfiinarea Confederaiei Generale a Muncii i a sindicatelor afiliate. Legea
13
Istoricul legislaiunii muncii n Romnia, Prof. D.R. Ioaniescu Tipografia Cultura , 1919;
14
Vezi Sanda Ghimpu i Alex.iclea, op.cit.p.7-15; Ion Traian tefanescu, op.cit. p. 7-9; Dumitru V.Firoiu, Dreptul
muncii i securitii sociale, vol.I, Editura Junimea, Iai 1996, p.24-39;
15
G. Tac, Politica social a Romniei (Legislaia muncitoreasc), Bucureti, 1940, p.353.
6
nr.404/1940 pentru stabilirea regimului muncii n mprejurri excepionale a suspendat concediile
de odihn i a mrit ziua de munc.
b) A doua etap n evoluia dreptului muncii o reprezint perioada
regimului totalitar comunist instaurat n anul 1944 care a durat, cum se tie, pn n
decembrie 1989.
Aceast perioad s-a concretizat, pe de o parte, prin nlocuirea tuturor reglementrilor
anterioare anului 1944 printr-o multitudine de legi, decrete, decrete prezideniale i hotrri ale
fostului Consiliu de Minitri, care consacrau n mod formal cele mai nsemnate drepturi i liberti
democratice din domeniul muncii, dar, pe de alt parte, constrngeau raporturile de munc ntr-o
concepie rigid, etatist i supercentralizatoare.
c) Evenimentele din decembrie 1989 au deschis calea unei noi etape n
evoluia dreptului muncii.
Dup nlturarea de la putere a fostului regim totalitar, n contextul msurilor politice i
legislative menite s instaureze un regim democratic bazat pe statul de drept i economia de pia,
au fost iniiate i adoptate o serie de acte normative care au urmrit, pe de o parte, nlturarea acelor
reglementri restrictive care ngrdeau drepturile salariale, iar, pe de alt parte, adoptarea
raporturilor de munc principiilor economiei de pia.
Dintre actele normative mai importante adoptate dup anul 1990 amintim cele mai
semnificative:
Decretul-Lege nr.95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat,
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, Legea nr. 14/1991 a salarizrii, Legea nr.
15/1991 privind soluionarea conflictelor colective de munc, Legea nr.54/2003 cu privire la
sindicate, nlocuit n anul 2003 cu Legea 54/1991 abrogat la rndul ei prin Legea 62/2011.
Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor, Legile nr.40/1991,
53/1991 i 154/1998 n domeniul salarizrii, Legea nr.68/1993 privind garantarea n plat a
salariului minim, Legea nr.90/1996 a proteciei muncii, Legea nr. 109/1997 privind organizarea i
funcionarea Consiliului Economic i Social etc. Fr ndoial legea cea mai important n acest
domeniu a fost noul Cod al muncii, respectiv Legea nr.53/2003. Menionm c Legile nr. 14/1991,
nr. 6/1992 i nr. 15/1991 au fost ntre timp abrogate.
Dreptul reprezint totalitatea normelor juridice. Din acest punct de vedere dreptul reprezint
totalitatea regulilor juridice care asigur exerciiul drepturilor subiective i care fac ca acestea s fie
acte licite. Acesta este dreptul obiectiv.
Izvoarele dreptului muncii nu sunt constituite numai din totalitatea normelor de drept. ntre
izvoarele dreptului muncii sunt cuprinse i clauzele contractelor colective, clauze care au valoare
obligatorie pentru toate actele individuale de munc.
Pentru aceste considerente, referindu-ne la definirea dreptului muncii (sub accepiunea
dreptului obiectiv) am apreciat c dreptul muncii nu reprezint totalitatea normelor juridice ci
totalitatea regulilor juridice, considernd c n ce privete clauzele obligatorii ale contractelor
colective denumirea de regul juridic este mai potrivit dect norma juridic (dei muli autori
consider c, contractele colective de munc au caracter normativ).
Din punct de vedere teoretic, normele juridice sunt definite ca reguli abstracte avnd cel puin
urmtoarele caracteristici:
- generalitate, ele viznd situaii tipice de ordin general, neputnd fi destinate soluionrii unui
caz particular;
- repetabilitate, fiind destinate unor fenomene, situaii, raporturi sociale care exist i se repet
o perioad nedeterminat de timp;
- permanen, n sensul c se aplic tot timpul existenei lor, de regul ntins pe o perioad
mai ndelungat;
- obligativitate i imperativitate, n sensul c toi subiecii crora li se adreseaz trebuie s le
respecte ntocmai, sub sanciunea legii.
7
Forma specific prin care puterea politic legitimat exprim normele juridice este actul
normativ, care, n funcie de organul emitent poate fi: lege, decret, ordonan, ordonan de urgen,
hotrre de Guvern, ordine, instruciune, precizare sau regulament, elaborate la nivelul minitrilor
ori altor conductori ale organelor administraiei publice centrale de specialitate sau ai unor
autoriti autonome.
In consecin, s-ar putea conchide, definind izvoarele dreptului muncii ca fiind ansamblul
reglementrilor cuprinse n acte normative, acte convenionale ori acte unilaterale specifice,
precum i n acte internaionale care se refer la raporturile juridice de munc i la unele raporturi
conexe acestora.
n privina enumerrii i clasificrii izvoarelor dreptului muncii, n doctrina juridic
romneasc s-au conturat, n principal, urmtoarele opinii:
ntr-o prim opinie16, izvoarele dreptului muncii au fost mprite n dou categorii principale:
a) izvoare comune cu alte ramuri de drept (Constituia, Codul muncii, legi, hotrri ale Guvernului
.a.). i b) ivoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munc, statutele unor categorii
de salariai, regulamentele de ordine interioar etc.), categorii la care se adaug distinct
reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri).
n alt opinie, asewmntoare primei17, se disting tot dou categorii: a) izvoare comune (n
aceeai compunere) i b) izvoare specifice, dar cu privire la aceast categorie se opereaz cu alte
dou sibdiviziuni respectiv izvoare interne (contracte colective, statute de personal i disciplinare,
regulamente de ordine interioar, regulament de organizare i funcionare, instruciuni ale
conducerii unitii) i izvoare internaionale.
ntr-o a treia opinie18, izvoarele dreptului muncii sunt mprite n izvoare de drept intern (cu
dou subdiviziuni: izvoare de drept intern comune tuturor ramurilor dreptului nostru, izvoare
proprii (specifice) i izvoare de drept internaional.
Pe plan extern i se pare a fi relevant opinia potrivit creia izvoarele (sursele i exprimarea
literaturii de specialitate francez) dreptului muncii sunt: izvoare internaionale, izvoare europene i
izvoare naionale19, aici remarcndu-se locul dreptului comunitar n legislaia francez.
ntr-adevr, chiar dac n doctrina noastr s-a subliniat c practica judiciar inclusiv a nalte
Curi de Casaie i Justiie nu poate fi considerat nici izvor de drept, n general20 i nici al
dreptului muncii, n special21, n ceea ce privete jurisprudena Curii Constituionale situaia este
alta, ntruct deciziile adoptate de aceast instan sunt obligatorii, avnd efecte erga omnes, aa
cum rezult din prevederile art 147(2) din Constituie.
Aadar, n privina acestor decizii ale Curii Constituionale prin care sunt rezolvate excepii
de neconstituionalitate n legtur cu unele prevederi legale cuprinse n legi sau ordonane care
reglementeaz aspecte ale raporturilor juridice de munc, se poate susine cu siguran c ele
constituie izvoare ale dreptului muncii.
Putem exemplifica in acest sens:
- Decizia nr. 65/1995, publicat n Monitorul Oficial al Romniei nr. 129/1995 n care s-a
statuat, cu privire la contractele colective, c acestea nu se pot ncheia dect cu respectarea legii i
c, n aceste condiii, ele sunt, la rndul lor, izvoare de drept, dar, fora lor juridic nu poate fi
superioar legii;
- Decizia nr. 104/1995, publicat n Monitorul Oficial nr. 40/1996 i Decizia nr.127/1995,
publicat n Monitorul Oficial nr. 49/1996 prin care s-a respins excepia de neconstituionalitate
privitoare la art. 11 din Legea nr.54/1991 referitor la protecia special a conductorilor sindicali;
16
Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op. cit. pag. 38. n acelai sens Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, op. cit. p.11-13;
17
I.T.tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Walters Kluwer- 2007, p.40-56;
18
Dumitru V. Firou...........
19
Brigitte Hess-Fallon, Anna Marie Simon, op. cit., pag. 10-15.
20
Gh. Beleiu, Drept civil romn. Introducere n drept civil; Subiectele dreptului civil, Casa de editur i pres ansa,
Bucureti, 1992, p.47. Cu privire la izvoarele dreptului civil.
21
S. Ghimpu, Al. iclea op.cipt.p.39, I.T.tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 1999, p.31,
Cu privire la izvoarele dreptului muncii.
8
- Decizia nr. 57/1998, publicat n Monitorul Oficial nr. 167/1998 prin care s-a respins
excepia de neconstituionalitate a art. 45 alin.1, lit.b din Legea nr. 15/1991, n partea referitoare la
interdicia salariailor sistemului energetic naional de a declara grev.
n ceea ce ne privete, apreciem c izvoarele dreptului muncii ar putea fi prezentate dup
urmtoarea clasificare:
a) izvoare constituionale;
b) izvoare provenind din legislaia n materie, ierarhizate n funcie de fora juridic a actului
normativ, respectiv:
- de nivelul legii;
- de nivel guvernamental;
- de nivel ministerial sau similar acestuia;
c) izvoare convenionale;
d) izvoare unilaterale interne;
e) izvoare internaionale.
Ne-am oprit asupra acestei clasificri, nu pentru a pune n discuie valoarea i valabilitatea
celor deja prezentate, care aa cum rezult din cele mai nainte expuse, se bazeaz fiecare pe
argumente i criterii reale i recunoscute.
a) Izvoare constituionale
Acestea sunt acele texte ale Constituiei Romniei care instituie norme sau principii privitoare
la relaiile sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
Fr a ne propune enumerarea tuturor acestor prevederi, vom prezenta cteva dintre cele mai
semnificative.
Astfel, n articolul 41(1) este consfinit principiul potrivit cruia dreptul la munc nu poate fi
ngrdit, precum i acela al libertii alegerii profesiei i a locului de munc.
Articolul 42 stabilete, cu titlul imperativ, c munca forat este interzis.
In articolul 39 se consfinete libertatea mitingurilor, demonstraiilor i a altor ntruniri, care
constituie dup cum se tie i modaliti de aprare a drepturilor i intereselor salariale, iar n
articolul 40 se prevede n cadrul dreptului fundamental de asociere, dreptul cetenilor de a se
asocia n sindicate.
In fine, articolul 43 consacr dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale,
economice i sociale.
In opinia noastr acestei categorii de izvoare trebuie s i se adauge jurisprudena Curii
Constituionale, respectiv deciziile acesteia prin care sunt rezolvate excepiile ridicate n faa
instanelor judectoreti, privind neconstituionalitatea legilor i a ordonanelor.
b) Izvoare provenind din legislaia n materie. Sistemul legislaiei muncii
Dup cum am mai subliniat, ansamblul actelor normative alctuit din legi, decrete-legi,
decrete, ordonane, ordonane de urgen, hotrri de Guvern, ordine i instruciuni ale minitrilor i
ale altor conductori ai organelor administraiei publice centrale de specialitate sau ai autoritilor
administrative autonome, prin care sunt reglementate probleme ale raporturilor juridice de munc,
alctuiesc mpreun sistemul legislaiei muncii.
n vrful ierarhiei acestui sistem trebuie situat Codul muncii respectiv Legea nr.253/2003 care
joac rolul unui act fundamental n domeniul raporturilor de munc, o adevrat Constituie a
muncii.
b.l. Izvoare de nivelul legii. n incursiunea noastr n istoria dreptului muncii am amintit deja
cele mai importante legi adoptate dar, pentru o bun ordine a materiei, le vom aminti i aici pe cele
mai importante: Legea nr.6/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor,
abrogat prin Codul muncii din 2003, Legile nr. 14/1991, abrogat prin Codul muncii din 2003,
nr.40/1991, nr.53/1991 i nr. 154/1998 cu privire la salarizare, Legea nr.54/2003 cu privire la
sindicate, Legea nr.68/1993 privind garantarea n plat a salariului minim, Legea nr.83/1995 privind
unele msuri de protecia persoanelor ncadrate n munc, Legea proteciei muncii nr.90/1996,
abrogat i nlocuit prin Legea nr. 319/2006 privind protecia i securitatea muncii, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului
9
didactic, Legea nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social.
Enumerarea este exemplificat. Multe din legile menionate au fost ntre timp modificate sau
abrogate. Astfel prin Legea dialogului social nr. 62/2011 au fost abrogate: Legea 54/2003, Legea nr.
130/1996 fiind contractul colectiv de munc, Legea nr. 109/1997 fiind organizarea i funcionarea
Consiliului Economic i Social. Enumerarea este exemplificativ. Multe din legile menionate au
fost ntre timp modificate sau abrogate. Astfel prin Legea dialogului social nr.62/2011 au fost
abrogate: Legea 54/2003, Legea nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de munc, Legea nr.
109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social.
b.2. Decretele - legi au fost specifice perioadei ce a urmat evenimentelor din decembrie 1989
pn la alegerile din mai 1990, guvernat de autoritile publice provizorii (C.F.S.N., C.P.U.N.).
Dintre cele care mai sunt nc n vigoare, amintim: Decretul-Lege nr.33/1990 privind repartizarea n
munc potrivit pregtirii i calificrii, a persoanelor nencadrate care solicit loc de munc;
Decretul-Lege nr.95/1990 privind trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat;
Decretul-Lege nr.l 14/1990 privind ncadrarea unor categorii de salariai n grupele I i II de munc.
b.3. Decretele emise de Preedintele Romniei sunt deocamdat izvoare ipotetice de dreptul
muncii pentru c n mod concret nu s-au adoptat pn n prezent astfel de acte care s aib valene
normative i s vizeze i domeniul relaiilor de munc.
Teoretic, exist ns o astfel de posibilitate, pentru c potrivit Constituiei, Preedintele poate
institui, n condiiile legii, starea de asediu sau starea de urgen, pe durata crora pot fi luate unele
msuri, de regul restrictive, cu privire la unele aspecte ale relaiilor de munc. Nu ne propunem s
exemplificm din cauza marei instabiliti legislative cu privire la aceste acte normative a cror
via activ este foarte relativ.
10
Dup cum s-a subliniat22, pe bun dreptate, ele sunt izvoare de drept ntruct se ncheie n
temeiul unui mandat constituional i n acelai timp a unei legi organice, avnd deci girul autoritii
statului; cuprind norme general valabile i globale, nu individuale; cu un caracter obligatoriu.
Au caracter de izvor de drept att contactele colective la nivel naional ct i cele care se
ncheie la nivel de ramur, precum i cele de la nivelul unitii.
22
I.T.tefnescu op.cit.p. 83-84.
11
e.2. Izvoare bilaterale reprezentate de tratatele sau acordurile ncheiate de Romnia cu
diferite state n domeniul muncii i/sau securitii sociale dar uneori i de tratatele de asisten
juridic.
ara noastr a ncheiat att nainte de 1989 numeroase astfel de acorduri i convenii aflate i
acum n vigoare ct i dup anul 1990, dintre care pot fi amintite cu Germania, Libanul i Republica
Ceh.
12
- n dreptul muncii funcioneaz totui principiul valabilitii "drepturilor ctigate", n sensul
c o lege ulterioar nu poate restrnge drepturile i nivelul acestora, acordate anterior, legal.
Acest principiu ns nu trebuie confundat cu faptul c o lege abrogat ar ultraactiva. Legea n
vigoare, la data nchierii contractului individual de munc, a obligat prile s negocieze drepturile
i obligaiile reciproce potrivit acesteia. Chiar n situaia n care acea lege ar fi abrogat, prile nu
pot reveni unilateral asupra drepturilor acordate, deoarece ar contraveni principiului stabilitii n
munc care interzice modificarea unilateral a contractului individual de munc. Prin consecin,
dreptul ctigat este protejat de nsi principiile legislaiei muncii.
- n ceea ce privete conflictul de izvoare de drept, n general se admite ca ierarhizare ntre
acestea supremaia Constituiei i a legii asupra izvoarelor convenionale. Am artat deja, referindu-
ne i la practica jurisdicional a Curii Constituionale, c un contract colectiv de munc este
valabil ncheiat dac prevederile sale sunt convenite n baza legii i respect limitele acesteia.
Asemenea oricrei ramuri de drept i dreptul muncii are desigur, n afara unui obiect propriu
de studiu i propriile sale subiecte de drept, adic titularii drepturilor i obligaiilor specifice
relaiilor de munc.
ntr-un sens larg, s-ar putea aprecia c, asemenea dreptului civil din care s-a desprins n
decursul timpului, principalele subiecte de drept al disciplinei dreptului muncii sunt persoanele
fizice (ca subiecte individuale) i persoanele juridice (ca subiecte colective)23.
Aceast mprire este ns prea generic pentru dreptul muncii, ramur care se distinge i prin
subiectele sale specifice.
Dei s-ar putea susine c, n realitate trebuie s se vorbeasc despre subiectele raporturilor
juridice de munc, n mod riguros, credem c ntre cele dou categorii nu trebuie s se fac o
confuziune, ntruct subiectele raporturilor de munc sunt numai o parte dintre subiectele mai largi
ale disciplinei dreptului muncii.
Apreciem aadar c principalele subiecte ale dreptului muncii sunt:
- persoana fizic avnd capacitatea juridic de a ncheia un contract individual de munc, n
spe angajatul;
- angajatorul, persoan fizic sau juridic la care angajatul se ncadreaz prin contract
individual de munc s presteze o munc n schimbul unui salariu pltit de acesta din urm;
- sindicatele, ca subiect colectiv, care aa cum se va vedea, au un rol nsemnat att n crearea
i dezvoltarea dreptului muncii dar i n desfurarea concret a raporturilor de munc i a
contractelor de munc, individuale i colective;
- patronatul, respectiv, organizaiile profesionale ale angajatorilor avnd rolul de partener de
dialog i negociere cu sindicatele;
- statul prin Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i Familiei, Agenia Naional pentru
Ocupare i Formare Profesional .a.;
- Consiliul Economic i Social, organism cu personalitate juridic i responsabiliti
importante n organizarea i desfurarea dialogului social i ca atare, subiect nsemnat al dreptului
muncii;
- Organizaia Internaional a Muncii, important subiect internaional.
24
Gheorghe Beleiu, op.cit.p.33.
25
" Vezi n acest sens Sanda Ghimpu, Alex.iclea, op.cit.p.31-32.
26
Cu privire la aceasta a se vedea: I.Muram, Drept constituional i instituii politice, Vol.I, Editura "AII Beck"
Bucureti 2006, cap.II p.10; I.Dcleanu, Drept constituional i instituii politice, Teoria General, Bucureti, 1991, p.5.
14
ntr-o definiie, devenit clasic, a profesorului Traian lonacu dreptul civil este definit ca
fiind acea ramur a dreptului unitar romn care reglementeaz o parte nsemnat a raporturilor
patrimoniale i a raporturilor personale nepatrimoniale strns legate de individualitatea persoanei,
raporturi n care prile figureaz ca subiecte egale n drepturi, precum i condiia juridic a
persoanelor fizice i aceea a persoanelor juridice27.
Conexiunile dreptului muncii cu dreptul civil sunt multiple i ele pornesc de la nsi sorgintea
dreptului muncii, precum i de la faptul c dreptul muncii reglementeaz i el raporturi (de regul
patrimoniale) ntre persoane fizice i juridice bazate pe un contract, precum i de la faptul c
principalele subiecte ale dreptului muncii - persoana fizic i persoana juridic - i au definit
statutul lor prin dreptul civil.
Pornind de la aceste considerente, raporturile dintre cele dou ramuri au la baz calitatea de
"drept comun" al dreptului civil fa de dreptul muncii. Acest raport este consacrat de altfel i
expres prin art. 278(l) din Codul muncii, potrivit cruia, dispoziiile acestui cod se ntregesc cu
dispoziiile legislaiei civile, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de
munc.
Este aadar evident c, aplicarea normelor dreptului civil n domeniul dreptului muncii are
totui un caracter subsidiar, intervenind numai dac sunt ntrunite dou condiii: dac nu exist n
acel domeniu reglementri proprii ale legislaia muncii i dac dispoziiile proprii dreptului civil nu
sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc28.
Instituiile dreptului muncii care "mprumut" n modul cel mai consistent din dreptul civil
sunt: contractul individual de munc, rspunderea patrimonial pentru daunele aduse celeilalte pri,
n admisibilitatea mbogirii far just cauz, capacitatea juridic a prilor, principiul bunei
credine .a. Iat de ex.: n ceea ce privete contractul individual de munc, dar chiar i contractul
colectiv de munc, la ncheierea acestora consimmntul prilor se exprim potrivit legii civile,
dup cum tot aceasta reglementeaz nulitatea acestor contracte, ntruct legislaia muncii se refer
expres doar la ncetarea lor.
n privina asemnrilor i deosebirilor dintre cele dou ramuri, mai pot fi relevate
urmtoarele aspecte:
- n ambele ramuri raporturile juridice care le definesc sunt de regul contractuale i se
bazeaz pe principiul negocierii i al egalitii prilor; n dreptul muncii ns negocierea se nscrie
n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se pstreaz pn la ncheierea contractului individual de
munc, dup care moment, una din pri, salariatul, adopt o poziie de subordonare;
- n dreptul muncii sunt dominante normele imperative (mai ales n scopul proteciei
salariatului de ctre stat) pe cnd n dreptul civil, majoritare sunt normele dispozitive;
- rspunderea patrimonial din dreptul muncii are la baz tot principiile rspunderii civile
contractuale dar numai pentru pagubele materiale produse n legtur cu munca lor.
n legtur cu dreptul procesual civil - ramur ce cuprinde ansamblul normelor juridice care
reglementeaz activitatea de judecare a cauzelor civile i de executare a hotrrilor pronunate n
aceste cauze, conexiunile cele mai strnse vizeaz domeniul jurisdiciei muncii.
Principiile fundamentale ale dreptului procesual civil - publicitatea, oralitatea i
contradictorialitatea - se aplic i n litigiile de munc.
De asemenea, dreptul muncii preia din procesul civil unele termene i proceduri, dar numai
acolo unde nu exist prevederi proprii pentru fiecare. Tot astfel, sunt preluate unele dispoziii din
procedura civil n materia executrii silite (de exemplu: poprirea).
27
Traian lonacu i colectivul, op.cit.p.36. Vezi i Gh.Beleiu, op.cit.p.25.
28
Sanda Ghimpu i colectivul op.cit.p.21.
'Vezi cu privire la definirea dreptului administrativ, Antonie iorgovan op.cit.p. 128
15
dreptului muncii cu dreptul administrativ sunt multiple i ncep prin aceea c numeroase pri ale
raporturilor juridice de munc sunt instituii publice i alte persoane juridice de a cror organizare i
competen se ocup dreptul administrativ. Dreptul muncii intereseaz aceste subiecte doar n ceea
ce privete calitatea lor de angajator, n desfurarea raporturilor contractuale de munc.
La aceasta se adaug, ca pondere i importan, problema statutului funcionarilor publici i a
altor categorii de persoane, demnitari, militari etc, care dei sunt considerate subiecte ale dreptului
administrativ beneficiaz de o serie de drepturi specifice legislaiei muncii i au un regim de munc
reglementat dup principii asemntoare dreptului muncii sau chiar preluate de aici. Menionm
apoi faptul c o serie de acte normative emise de organe ale administraiei publice (hotrri de
Guvern, ordine i instruciuni ale minitrilor i asimilailor acestora .a.) pot constitui izvoare ale
dreptului muncii.
Printre similitudinile i deosebirile dintre cele dou ramuri pot fi semnalate urmtoarele:
- att n dreptul muncii, ct i n dreptul administrativ subiectele raporturilor juridice specifice
fiecruia sunt subordonate, unele fa de celelalte; numai c n dreptul muncii, cel puin la
momentul iniial, al ncheierii raporturilor de munc ntre pri exist o egalitate care le permite s
negocieze condiiile acestora; pe de alt parte, nsi subordonarea prilor are o sorginte i o
valoare diferit: n cazul raportului administrativ, una din pri are o poziie de supremaie,
decurgnd din autoritatea statal pe care o reprezint, pe cnd n raportul de munc poziia
superioar a angajatorului deriv din potena sa material, superioar, din calitatea sa de proprietar
al mijloacelor de producie i de ofertant al locului de munc;
- n dreptul muncii prevaleaz raporturile juridice de ordin patrimonial, spre deosebire de
dreptul administrativ unde majoritare sunt raporturile nepatrimoniale;
- n ambele ramuri de drept exist numeroase norme imperative, dar n dreptul muncii un rol
important au normele dispozitive, ce consacr rolul negocierilor;
- ambele ramuri au principii fundamentale proprii, metode specifice de cercetare, precum i
un sistem diferit de sanciuni.
29
Vezi cu privire la aceasta, I.Gliga, Drept financiar public, Editura A.L.L .Bucureti, 1994, p l i urm.; I.Condor,
Drept financiar. Bucureti, 1994, p.46 i urm.
16
drepturilor salariale.
17
constat c fapta respectiv nu este infraciune i ca atare nu mai opereaz o rspundere penal,
rspunderea disciplinar poate subzista;
- rspunderea penal poate coexista cu rspunderea disciplinar; celui condamnat penal
pentru o infraciune i se poate aplica i sanciunea concedierii.
Exist, de asemenea, unele legturi ntre rspunderea penal i rspunderea patrimonial.
Ele se manifest n primul rnd atunci cnd un angajat svrete o fapt penal n legtur cu
serviciul, n a crei latur obiectiv intr i producerea unei pagube, iar conexiunile privesc, att
calificarea penal a faptei i gravitatea ei, ct i modalitatea de reparare a pagubei de ctre cel
vinovat.
n ipoteza confluenei celor dou forme de rspundere funcioneaz principiul potrivit cruia
"penalul ine n loc civilul30", ceea ce nseamn c procedura de stabilire a rspunderii materiale nu
poate fi desvrit pn la pronunarea soluiei penale. n ceea ce privete soluia penal, aceasta
are autoritate de lucru judecat n rezolvarea problemei rspunderii materiale, cu privire la concluzia
svririi faptei de ctre autorul - angajat.
Dac se consider c fapta respectiv nu constituie infraciune, aceasta nu este de natur s
nlture rspunderea patrimonial.
Cu unele excepii, doctrina juridic, att cea strin ct i cea romneasc admite c, din cauza
specificitii deosebite a unor raporturi juridice conexe raporturilor de munc sau nrudite cu
acestea, precum i metodei proprii de reglementare, din dreptul muncii s-a desprins o ramur
distinct de drept - dreptul securitii sociale31.
Am lsat Ia urm aceast corelaie tocmai datorit relaiilor speciale dintre cele dou ramuri,
datorit multiplelor conexiuni specifice unor ramuri care s-au desprins dintr-un trunchi unic.
n doctrina juridic32, dreptul securitii sociale este definit ca fiind ansamblul normelor de
drept public care reglementeaz raporturile juridice de asigurare social i pe cele de asisten
social.
Asigurrile sociale, cuprind dup cum se cunoate urmtoarele drepturi i prestaii: dreptul la
pensie (pentru limita de vrst, pentru invaliditate, de urma), ajutorul de omaj, alocaia de sprijin,
ajutorul de deces, indemnizaiile de maternitate, prestaiile familiale, asigurarea de sntate .a.
Dup cum rezult din- chiar denumirea acestora, unele din ele deriv direct din calitatea de
angajat, iar altele sunt conexe raporturilor de munc, dar foarte multe sunt stabilite prin lege, fr
legtur cu raporturile de munc.
n afara acestora, asigurrile sociale includ i unele drepturi sau prestaiilor acordate
veteranilor, invalizilor, vduvelor i orfanilor de rzboi, a fotilor deinui politici, eroilor martiri,
urmailor i rniilor din timpul Revoluiei din decembrie 1989 i evenimentelor din Braov.
La rndul ei asistena social cuprinde unele drepturi bneti care se acord persoanelor cu
venituri mici: ajutorul social, servicii de asisten social (cantinele de ajutor social, cminele-azil),
ajutoarele i alocaiile pentru persoanele cu dizabiliti etc.
Dup cum s-a subliniat, ntruct aceste raporturi juridice se nasc ex lege, fr a avea la baz
voina subiectelor lor, iar metoda de reglementare a dreptului securitii sociale este aceea direct
prin acte normative, aceast ramur aparine exclusiv dreptului public.
Cu toate diferenierile care le-au i departajat n dou ramuri distincte, dreptul securitii
sociale pstreaz totui multe similitudini cu dreptul muncii din care s-a desprins.
Astfel, ambele ramuri opereaz, n multe situaii cu aceleai noiuni i instituii, n nelesul
dat de dreptul muncii (vechimea n munc, salariul etc).
Problemele de jurisdicie a muncii au acelai regim juridic cu cel al litigiilor de munc.
30
Vezi Ion Neagu, Drept procesual penal- Partea general, pag.40.
31
Vezi Ion Neagu, Drept procesual penal- Partea general, pag.40.
32
Vezi n acest sens Gheorghe Brehoi, Dreptul securitii sociale, ramur distinct de drept n "Dreptul" nr.7/1994 p. 17,
Ion Traian tefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti 1997 p.32-34
18
De asemenea, au multe izvoare interne de drept comune, inclusiv contractele colective de
munc, n oarecare privin, iar n ceea ce privete izvoarele internaionale, acestea sunt, de regul,
aceleai.
Se cuvine de remarcat c dup micarea centrifug care a separat cele dou ramuri, n ultimul
timp se nregistreaz i o tendin de coagulare a lor, sub aspect doctrinar, ntr-o nou ramur de
drept, mult mai larg, sub denumirea de drept social33 .
Dup cum s-a relevat34 dreptul unui stat este alctuit din numeroase norme i instituii care
formeaz sistemul unitar al dreptului acelui stat.
Sistemul unitar de drept este alctuit dintr-un ansamblu de ramuri care sunt formate, fiecare n
parte, dintr-un grup de norme, legate organic ntre ele, ce reglementeaz o categorie de relaii
sociale, pe baza acelorai metode i n temeiul unor principii comune.
Constituirea ramurilor de drept reprezint un proces obiectiv care se desfoar n timp, n
concordan i sub determinarea direct a evoluiei societii 35. Practica evideniaz, cum probeaz
cazul dreptului muncii i a dreptului securitii sociale, c la un anumit nivel cantitativ i valoric de
dezvoltare a unor categorii de norme juridice nrudite, acestea se individualizeaz ntr-o ramur
distinct, pstrndu-i ns legturi funcionale cu sistemul dreptului, ca ansamblu unitar.
Dei criteriile care definesc o ramur a dreptului i departajeaz ramurile sistemului de drept
ntre ele nu sunt tratate n mod unitar n doctrina juridic, apreciem totui c principale sunt
urmtoarele: obiect propriu de reglementare, constituit dintr-un grupaj nrudit de relaii sociale,
subiecte distincte, precum i metod de reglementare, izvoare, principii fundamentale i funcii
proprii.
n cele ce au precedat am prezentat deja problematica legat de obiect, subiecte, izvoare i
principii, demonstrnd particularitile i specificitatea acestora.
n ceea ce privete metoda de reglementare, trebuie subliniat c, urmare a rolului contractelor
de munc, individuale i colective, pe de o parte i a rolului dialogului social i al negocierilor n
stabilirea i reglementarea condiiilor de munc, dreptul muncii este un drept de natur
convenional, un drept negociat1, ncadrndu-se aadar n ramura dreptului privat.
Cu toate acestea, dreptul muncii conine numeroase norme, reguli i principii stabilite
imperativ prin lege, ceea ce implica i o legtur strns a dreptului muncii cu dreptul public.
Se poate aadar aprecia c, sub aspectul mpririi dreptului n cele dou mari subsisteme -
public i privat - dreptul muncii are un caracter mixt, avnd totui o preponderen normele de drept
privat2.
Ct privete funciile dreptului muncii, apreciem c se poate vorbi de urmtoarele funcii
principale:
- dreptul muncii are o important funcie de protecie, pe care autorii la care ne-am referit mai
sus o caracterizeaz ca o protecie a muncitorilor mpotriva exceselor puterii patronatului;
- dreptul muncii are o importanta funcie reglatoare pentru organizarea muncii i disciplina
muncii;
- dreptul muncii promoveaz dialogul social i ncurajeaz creterea rolului sindicatelor;
- dreptul muncii are i o important funcie de armonizare a intereselor individuale cu cele ale
societii.
Dup cum va reiei din capitolele urmtoare, funcia de sintez a dreptului muncii este aceea
de a pune de acord dou principii constituionale aflate ntr-o contradicie aparent ireconciliabil:
libertatea contractual (specific dreptului privat) i protecia social (specific dreptului public).
33
Vezi n acest sens Xavier Pretot, Le droit social europen. Presses Universitaires de France, Paris, 1990 p. 121-123;
Andrei Popescu, "Reglementri ale relaiilor de munc, practic european". Editura Tribuna Economic, Bucureti,
1998, p. 13-22
34
Vezi Nicolae Popa, Teoria general a dreptului, Editura AII Beck", Ediia a-II-a, 2005.
35
Vezi Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu. erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu op.cit.p. 15-21
19
Viabilitatea dreptului muncii, a legislaiei muncii, n particular, va fi asigurat n msura n care
legiuitorul va ti s armonizeze cele dou principii.
Rolul dreptului muncii al crui obiect privete, cum a reieit din cele ce preced, reglementarea
relaiilor sociale de munc, rezult din importana deosebit a acestor relaii n dezvoltarea i
progresul oricrui stat i a societii umane n ansamblul ei.
Se poate afirma c dreptul muncii are, att un rol creator n procesul de elaborare a normelor
i principiilor care guverneaz raporturile de munc i a celor conexe acestora, ct i un rol
constructiv n sensul c faciliteaz cunoaterea i corecta aplicare a acestora.
Din cele de mai sus se degaj poziia important a dreptului muncii n sistemul nostru de
drept, importan care nu trebuie neaprat clasificat ntr-o ierarhie determinat a ramurilor care l
compun.
Evoluia dreptului muncii, care n privina rii noastre cunoate o dinamic foarte vie, este
determinat de urmtorii factori:
- conjunctura politic i orientare ideologic a forelor politice de la guvernare;
- conjunctura economic;
- raportul de fore dintre prile participante la dialogul social;
- progresul tiinei i revoluia tehnic:
- evoluia mentalitilor i aspiraiilor individuale i colective.
Trebuind s fac fa unor realiti complexe, foarte dinamice i diverse, evoluia dreptului
muncii se caracterizeaz la rndul ei prin instabilitate, complexitate i diversificare.
CAPITOLUL II
44
Cu toate acestea Constituiile Franei i Spaniei prevd expres i ndatorirea de a muncii
45
Miliai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilcscu, loan Vida - Constituia
Romniei - comentat i adnotat. Regia Autonom "Monitorul Oficial", Bucureti 1992, p.95
46
47
Adoptat de Academia General a ONU la 10 dec. 1948
48
Constituia Romniei Comentariu pe articole coordonat de Ion Muraru i Elena Simina Tnsescu, ed.C.H.
Beek,2008,p.379
49
Gheorghe Iancu - op. cit. p.178-184
50
Alexandru Athanasiu, Lenua Dima, op.cit. p.18; Alex iclea op.cit. p.48-50
25
chiar a garantrii acestuia. Important n aceast susinere sunt documentele internaionale evocate
deja.
n ceea ce ne privete subliniem c nici Constituia sa nici Codul muncii nu consacr expresis
verbis dreptul subiectiv la munc. Sunt prevzute expres libertatea muncii, dreptul la alegere liber
a locului de munc a profesiei sau a meseriei. Se prevede, de asemenea expres c dreptul de munc
nu poate fi ngrdit.
Aceast situaie poate fi rezultatul unei meserii omisiuni legislative dar poate fi i o form de
reflex la legislaia comunist care a garantat formal i mincinos dreptul la munc, dup cum poate fi
rezultatul unei analize obiective a condiiilor pe care le poate oferi o economie de pia, privatizate,
bazat pe libera iniiativ.
Totui, analiznd ansamblul constituional i al legislaiei muncii, plecnd de la prevederile
art. 1(3) din Constituie potrivit crora Romnia este un stat de drept democratic i social , n care
demnitatea omului, drepturile i libertile cetenilor, libera dezvoltare a personalitii .... sunt
garantate,avnd n vedere c drepturile i libertile fundamentale trebuie s fie la nivelul celor
prevzute n documentele internaionale la care ne-am referit, precum i la Carta Social European
i instrumentele Tratatului de la Lisabona, documente care potrivit prevederilor art.20 i art. 148
alin.(2) din Constituie sunt obligatorii i prioritare. Considerm c existena unui drept de munc
veritabil nu poate fi pus la ndoial.
i n cazul acestui principiu se au n vedere dou faete: libertatea muncii i nengrdirea
dreptului la munc, pe de o parte, i interzicerea muncii forate, pe de alt parte.
n ceea ce privete aspectul nengrdirii dreptului la munc acesta nseamn c dac individul
dorete s munceasc societatea trebuie s-i ofere ansa s se angajeze potrivit aptitudinilor pe care
le are, iar statului i este interzis s-i ngrdeasc, n vreun fel, accesul la un loc de munc.
n legtur cu interzicerea muncii forate trebuie reinute urmtoarele elemente:
- termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub
ameninare ori pentru care peroana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber;
- nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autorit ile publice n
urmtoarele cazuri:
- n termenul legii privind serviciul militar obligatoriu;
- pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
- n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condi iile
legii;
- n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau
insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de
existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
51
Ion Traian tefanescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.60
26
Este un principiu ce nsoete ntreaga desfurare a raporturilor de munc de la natere pn
la ncetarea acestora.
Acest principiu este consacrat, n primul rnd, prin aceea c munca se presteaz n baza unui
contract individual de munc, de regul pe durat nedeterminat, ceea ce i confer salariatului
sigurana i garania pstrrii locului de munc.
Mai apoi principiul funcioneaz i este garantat prin aceea c nici o modificare a contractului
de munc nu poate avea loc dect n condiiile legii, ale contractelor colective i, de regul, cu
consimmntul celui n cauz. Potrivit dispoziiilor din art. 41 alin.(1) din Codul muncii Contractul
individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
De asemenea, nu numai modificarea abuziv este interzis potrivit prevederilor art. 6 alin.(2)
din Codul Muncii cu dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale.
Spuneam, aadar, c stabilitatea n munc este ocrotit i garantat, dar, nu este mai puin
adevrat c, aceasta este i stimulat, avnd n vedere, att interesul angajatorului de a pstra
oameni cu experien dobndit i cu un anumit ataament fa de el, precum i al statului de a
vedea raporturile sociale de munc desfurndu-se n siguran i stabilitate.
n acest sens, este suficient s amintim de sporurile pentru vechime n munc, de stabilitate
.a, care tocmai acest principiu l promoveaz, aceste forme de stimulare salarial pstrndu-se n
anumite modaliti i dup reformarea legislaiei salariale.
28
CAPITOLUL III
1. Consideraii introductive
Din chiar cuprinsul definiiei raportului juridic, se poate constata c premisele acestuia sunt
cel puin trei: existena unei norme juridice, intervenia unor subiecte de drept i apariia unor fapte
juridice .
Unii autori socotesc c raportul juridic are doar dou "condiii": norma juridic i faptele
juridice54, apreciind probabil c subiectele de drept sunt legate implicit de celelalte dou. Credem
ns c, ntruct raporturile juridice sunt relaii sociale, ele nu pot fi concepute n abstract, fr
intervenia unor subiecte de drept.
52
Nicolae Popa op.cit., Cap.XV, p.264
53
Sanda Ghimpu, Alex.iclea op.cit.p.7; Alexandru iclea, Tratai de Dreptul Muncii. Universul juridic, 2007, p. 13-14
54
Vezi n acest sens i Nicolae Popa op.cit., p.261. " Gheorghe Babo, Teoria general a dreptului, Ed.Dacia, Cluj
Napoca, 1996, p.218
29
Este evident c numai aciunea conjugat a celor trei premise duce la naterea raportului
juridic, dar trebuie admis c norma juridic este totui factorul determinat.
Normele juridice care condiioneaz i nasc practic raportul juridic de munc provin din
izvoarele dreptului muncii.
n ceea ce privete subiectele raportului juridic de munc, acestea provin dintre subiectele
dreptului muncii i la ele ne vom referi pe scurt n cele ce urmeaz.
Faptele juridice sunt considerate mprejurri care, potrivit legii, determin apariia,
modificarea sau stingerea raporturilor juridice i implicit a unor drepturi subiective i obligaii 55. Ele
pot fi evenimente produse independent de voina omului (cum ar fi de exemplu n raportul juridic de
munc un accident de munc produs de un fenomen natural imprevizibil, de o calamitate) sau
aciuni, fapte voluntare ale persoanelor fizice sau juridice (prestarea unei munci i obligaia
corelativ: plata ei).
S-ar putea susine c acestea sunt salariatul i angajatorul, dar aceast tez nu ar fi complet,
ntruct n raporturile juridice de munc se pot implica i alte subiecte dect prile contractului
individual de munc. Ne putem referi, n acest sens, la asociaiile salariailor sau la patronate care
pot negocia n condiiile legii drepturi i obligaii reciproce.
De altfel, trebuie precizat c raportul juridic de munc nici nu se identific i nici nu se
confund cu contractul individual de munc. Raportul este genul, iar contractul specia1.
De regul, pri ale raporturilor juridice de munc sunt totui angajatul, care ntotdeauna este o
persoan fizic i angajatorul care poate fi, cel mai adesea, o persoan juridic dar, n unele cazuri i
o persoan fizic. n raporturile juridice de munc pot interveni, cum am mai precizat i ali subieci
care sunt persoane juridice.
Atunci cnd sunt subiecte ale raporturilor juridice de munc, att persoanele fizice, ct i cele
juridice trebuie s ndeplineasc unele cerine legale.
Persoana fizic trebuie s aib att capacitatea de folosin ct i capacitate de exerciiu.
n ceea ce privete capacitatea de exerciiu, dei ea se dobndete pentru minor, potrivit
prevederilor art.41 din noul Cod civil, la vrsta de 14 ani, cnd aceasta are caracter restrns, totui
Constituia interzice, prin art.41 alin.(4), angajarea n munc a minorilor sub 15 ani.
De asemenea, aa cum vom avea posibilitatea s analizm n capitolul referitor la ncheierea
contractului individual de munc, se cer i alte condiii unei persoane fizice pentru a se angaja
printr-un asemenea contract.
Relativ la persoana juridic i acesteia i se cer, pentru a intra n raporturi juridice de munc s
ndeplineasc unele condiii, i anume: s aib capacitatea de folosin, respectiv aptitudinea de a
avea drepturi i obligaii de dreptul muncii, care s corespund scopului ei, stabilit prin lege, statut
sau actul de nfiinare, precum i capacitate de exerciiu, respectiv dreptul de a ncheia acte juridice
de dreptul muncii n limita puterilor ce i-au fost conferite organului ei de conducere.
55
Dicionar de drept civil - Mircea Costin, Mircea Mureeanu, Victor Ursa, Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1980, p.248.
30
6. Obiectul raportului juridic de munc
Obiectul raportului juridic de munc este aciunea (activitatea) la care este ndreptit
subiectul activ i de care este inut subiectul pasiv 56, ceea ce, altfel spus, reprezint conduita prilor
din acest raport.
Se poate aprecia, n sintez, c pentru angajat obiectul raportului este prestarea muncii
prevzut n contractul individual, iar pentru angajator, plata salariului.
Raportul juridic de munc este caracterizat de mai multe trsturi care-l definesc; dintre
acestea, unele pot fi regsite, n nuane specifice i la alte raporturi juridice, dar altele sunt proprii
acestuia.
a) O prim trstur caracteristic este aceea c raportul juridic de munc are un caracter
eminamente social, el reglementnd relaii sociale nscute ntre participanii la procesul muncii, att
cea productiv, ct i cea creatoare.
b) Raportul juridic de munc este ntotdeauna bilateral, ncheindu-se ntre dou persoane, dintre
care una, aceea care presteaz munca este, obligatoriu, o persoan fizic.
Pot exista raporturi juridice de munc ntre dou persoane fizice; de exemplu, o persoan care
desfoar o activitate economic pe baza liberei iniiative, n temeiul OUG 44/2008, care a nlocuit
vechea reglementare instituit prin Decretul-Lege nr. 54/1990 poate angaja un salariat, dar nu pot
exista astfel de raporturi ntre dou persoane juridice.
De asemenea, n raporturile juridice de munc nu se ntlnesc pluraliti de subiecte, active
sau pasive, aa cum exist n cazul raporturilor juridice civile.
c) Raportul juridic de munc are un caracter oneros, activitatea pe care o presteaz persoana
angajat fiind ntotdeauna remunerat.
d) Raportul juridic are un caracter personal, ncheindu-se intuitu personae, att n considerarea
angajatului, ct i n ceea ce-1 privete pe angajator.
Salariatul este angajat n raport cu pregtirea sa profesional, aptitudinile, experiena i
celelalte caliti ale sale.
La rndul su, angajatul este interesat s stabileasc raporturi juridice de munc cu uniti care
desfoar activiti apropiate aspiraiilor i pregtirii sale i i ofer condiii corespunztoare de
munc, precum i garanii de stabilitate i profitabilitate.
e) O trstur specific raportului juridic de munc este aceea c el se
desfoar n condiiile stabilirii unor relaii de subordonare ntre salariat i unitatea
care 1-a angajat i n favoarea creia presteaz munca. Dup cum se cunoate, spre
deosebire de raportul de munc, raportul juridic civil se bazeaz pe deplina egalitate
a prilor sale.
Chiar dac la nceputul raporturilor juridice de munc ntre cele dou pri exist o poziie de
egalitate n stabilirea condiiilor raportului, ulterior se instaureaz o poziie de subordonare a
angajatului, cel puin n urmtoarele sensuri:
-salariatul trebuie s se ncadreze n colectivul de munc al angajatorului, ntr-o structur
funcional stabilit de acesta i s se supun unei ierarhii administrativ funcional;
- salariatul trebuie s se supun disciplinei muncii impus de angajator, precum i programului
de lucru stabilit de acesta, desigur n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
56
Ghcorghe Beleiu, op.cit.p.89.
" Vezi cu privire la aceasta, Sanda Ghimpii, Alex.iclea op.cit.p. 13-15; Alexandru iclea, Tratai de Dreptul muncii, op.
cit.p. 4.
31
Aa cum s-a subliniat foarte sugestiv, subordonarea const n dreptul exclusiv al unitii de a
organiza munca persoanei fizice ncadrate; ea nu se analizeaz n raport cu regulamentele de ordine
interioar, ci n relaia direct cu unitatea, ca subordonare ntre subiectele raportului juridic57 .
Subordonarea din raportul juridic nu se aseamn cu subordonarea din raportul juridic
administrativ care deriv din calitatea de purttor al autoritii publice al unuia dintre subiecte, acest
din urm raport fiind aadar de putere, impus prin fora de coerciie a statului58.
f) Raportul juridic de munc este un raport de continuitate i stabilitate.
El se desfoar pe o perioad nedeterminat de timp, nu vizeaz o prestaie unic i
ocazional, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu.
n aceste condiii este evident c raportul juridic de munc ofer ambelor pri o stabilitate,
deopotriv profitabil.
g) Raportul juridic de munc, dei se desfoar n condiiile subordonrii
angajatului, se caracterizeaz totui prin asigurarea de ctre stat i societate a unei
protecii sociale diversificate fa de acesta, att n ceea ce privete condiiile de
munc, ct i n legtur cu respectarea i acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.
h) Un corolar al caracteristicilor prezentate mai sus, poate fi trstura care
evideniaz comunitatea de interese dintre prile raportului juridic de munc. Dei
intervin adesea divergene i chiar conflicte ntre angajat i angajator, interesele lor
normale sunt ntr-o evident stare de interdependen, se pot stimula reciproc i, n
general, ar trebui s convearg ctre acelai scop i s se armonizeze cu interesele
societii.
Desigur, aceast trstur este, deocamdat, raportndu-ne la vicisitudinile prelungitei noastre
tranziii, mai mult abstractizat, dac nu utopic, dar ntr-o societate aezat, cu o economie
consolidat, raporturile de munc se desfoar n armonie.
57
Vezi Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, op.cit.p. 16; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii.
op.cit.p.13.
58
Vezi Antonie Iorgovan op.cit.p. 156-157.
32
Este de reinut c, unele raporturi de munc, ce aparent ar putea fi stabilite n temeiul unui
contract individual de munc, se stabilesc n baza unor contracte civile, deoarece aceast form
juridic corespunde mai bine cerinelor economice. Este ilustrativ n acest sens situaia unor
importante categorii socio-profesionale, cum ar fi agenii de vnzare, agenii comerciali etc. a cror
activitate nu se poate ncadra n cerina unui contract individual de munc.
Tipic pentru aceste categorii socio-profesionale este prestarea muncii n temeiul unui contract
civil, o form juridic incomparabil mai potrivit cerinelor exercitrii profesiei.
Concluzionnd c mprirea raporturilor juridice de munc n raport cu izvorul acestora -
respectiv, cele bazate pe contractul individual de munc, pe de o parte i cele care deriv din alte
temeiuri, pe de alt parte - este mai lipsit de echivoc i mai uor de fcut, vom prezenta n
continuare diferite forme ale raporturilor de munc n funcie de acest criteriu.
8.1. Raporturile juridice de munc bazate pe contractul individual de munc.
Ele constituie regula i alctuiesc, de altfel, obiectul specific al dreptului muncii.
Se poate aprecia c dup 1990, n general, n toate sectoarele de activitate, att n instituiile
publice, ct i n societile comerciale (indiferent de natura capitalului - de stat, privat, sau mixt),
regiile autonome i alte persoane juridice, raporturile juridice se desfoar n baza contractelor
individuale de munc.
ntruct acest principiu a nceput s fie eludat prin ceea ce se numete "practica muncii la
negru", prin Legea nr.83/1995 privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc s-
a prevzut c ncadrarea n munc a unei persoane se realizeaz, n principal, prin ncheierea unui
contract individual de munc. Aceast lege a fost abrogat i nlocuit prin Legea nr. OUG nr.
123/2010 care a pstrat aceast regul, mbuntindu-i ns coninutul. Lege precizeaz expres
obligaia ncheierii contractelor individuale n form scris. Noul Cod al muncii a ntrit aceast
obligaie imperativ, prevznd c ea revine angajatorului.
Contractele individuale de munc nu se ncheie n urmtoarele cazuri:
-pentru munca prestat n temeiul unei convenii civile de prestri servicii;
- n cazul membrilor consiliilor de administraie, cenzorilor, consilierilor locali i judeeni,
experilor, arbitrilor, mediatorilor i a altor persoane care presteaz diferite servicii n baza
unor legi speciale;
- n cazul persoanelor care execut lucrri pentru care primesc drepturi de autor.
Regula ncheierii unui contract individual de munc este urmat de obligaii severe pentru
angajatori, nsoite de posibilitatea aplicrii unor sanciuni contravenionale. Astfel, contractele
individuale de munc ncheiate trebuie nregistrare la organele de specialitate teritoriale ale
Ministerului Muncii , Familiei i Proteciei Sociale care pstreaz i carnetele de munc, n cazul
urmtorilor angajatori:
- persoanele fizice,
- societile comerciale cu capital privat,
- asociaiile cooperatiste,
- asociaiile familiale,
- asociaiile, fundaiile, organizaiile sindicale i patronale,
- orice alte asemenea organizaii.
Potrivit acestei legi ncadrarea n munc a unei persoane se poate realiza i prin ncheierea
unei convenii civile de prestri servicii numai n urmtoarele situaii expres stabilite de lege:
-pentru prestarea unei munci la asociaiile de locatari sau proprietari;
-pentru desfurarea unei activiti, cu regularitate, care nu depete, n medie, 3 ore pe zi, n
raport cu programul lunar de lucru.
33
8.2. Raporturile juridice de munc derivat din alte izvoare dect contractul individual
de munc
8.2.1. Raporturile juridice de munc ale cadrelor militare permanente
din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor i alte instituii cu
caracter militar crora li se aplic Statutul cadrelor militare.
Dei militarii activi ai acestor instituii sunt ncadrai n baza
unui ordin, iar raporturile lor de munc aparin altor ramuri de drept, acestea au
totui o sorginte convenional59 bazndu-se, la ncheierea lor, pe acordul de voin
iniial al prilor i prezint foarte multe similitudini cu raporturile juridice de
munc.
Cu toate c nu ncheie un contract individual de munc, personalul militar din aceste instituii
beneficiaz de drepturi specifice legislaiei muncii i implicit raporturilor juridice de munc: salarii,
timp de odihn, vechime n munc etc. Acest personal se supune unui regim de disciplin (este
adevrat de alt natur i eficien, derivat din Statutul cadrelor militare aprobat prin Legea
nr.80/1995) i poate suporta sanciuni disciplinare. De asemenea, chiar i regimul rspunderii pentru
pagubele produse este asemntor.
Trebuie ns precizat c, personalul civil care se ncadreaz cu contract individual de munc n
aceste instituii se supune ntocmai regimului raporturilor juridice de munc, avnd statut de
salariat.
8.2.2. Raporturile juridice de munc ale membrilor cooperaiei
meteugreti.
Cooperaia meteugreasc este organizat i funcioneaz n
conformitate cu principiile dreptului cooperatist n temeiul prevederilor Legii
nr. 1/2005. Cooperativele meteugreti sunt asociaii cu caracter economic, constituite
pe baza consimmntului liber exprimat al persoanelor care doresc s devin membrii
acestora, n scopul desfurrii n comun a unei activiti de regul productiv,
profitabil. Raporturile juridice nscute n procesul acestei asocieri sunt ntemeiate pe
convenia de asociere (cooperare) i nu pe un contract individual de munc.
Aceste raporturi cooperatiste au un caracter complex, cuprinznd att relaii asociative cu
privire la aportul social al fiecrui membru (n pri sociale sau n bani), dar i relaii de munc.
Este evident c munca pe care o presteaz fiecare cooperator n dubla lui calitate - de asociat i
de lucrtor - se desfoar n tiparul unor raporturi juridice de munc, numai c acestea nu sunt
guvernate de legislaia muncii. Totui prestaia muncii are loc ntr-o organizare decis de
conducerea cooperativei, n cadrul unui program de munc, avnd asigurat condiii de securitate a
muncii, iar pentru aceast activitate cooperatorul primete o remuneraie similar salariului i, n
principiu, terminat dup aceleai criterii. Cooperatorul are, de asemenea, dreptul la concediu de
odihn i la repaus sptmnal i alte drepturi de tip salarial.
Trebuie precizat c, i n acest caz, se poate apela de ctre o cooperativ meteugreasc la
angajarea unor persoane cu contracte individuale de munc pentru lucrri de specialitate: juriti
pentru funciile de consilier juridic, economiti pentru funcii financiar - contabile. Raporturile
juridice de munc ale acestor persoane sunt supuse legislaiei muncii i fac parte din dreptul muncii.
8.2.3. Raportul juridic de munc al membrilor societilor agricole.
Potrivit prevederilor Legii nr.36/1991, proprietarii terenurilor agricole se pot constitui n
societi agricole n scopul exploatrii n comun a pmntului prin realizarea unor lucrri cum ar fi:
pregtirea terenului pentru nsmnri i nsmnarea propriu-zis, recoltri, mbuntiri funciare,
valorificarea terenurilor.
Raporturile juridice nscute ntre aceste entiti i membrii lor sunt de tip societar i nu sunt
supuse regulilor specifice dreptului muncii.
Dar, pe lng relaiile societare i cele strict patrimoniale, aceste raporturi complexe 60 au n
componena lor i raporturi juridice de munc. Acestea din urm se deosebesc ns, n mai mare
59
Sanda Ghimpu, I.T. tefnescu erban Beligrdeanu. Gheorghe Mohanu op.cit.p88; erban Beligrdeanu, ncheierea,
modificarea i ncetarea contractului de munc. Editura tiinific i enciclopedic. Bucureti 1970 p. 14 - 15
34
msur, de raporturile juridice clasice de munc dect raporturile meteugarilor. Este suficient s
menionm c asociaii i organizeaz ei munca agricol pe care o presteaz, a crei durat are
dimensiuni specifice, iar remuneraia se poate stabili cu precdere n natur.
TITLUL II
60
A se vedea cu privire la aceste raporturi. Alexandru iclea. Mircea Toma, Cornelia Brsan, Societile agricole i alte
forme de asociere n agricultur, Editura Ceres, Bucureti 1992 p.72 - 176.
35
CAPITOLUL I
DIALOGUL SOCIAL
2. Evoluia istoric
62
Vezi Ion Traian tefanescu, Tratat elementar ... op.cit.p.69-70.
" Cu privire la circumstanele constituirii tripartitismului, vezi Claudia Ana Moarc. ..Sindicatele
37
angajator i mna de lucru, pentru ameliorarea continu a organizrii, ca i colaborarea ntre
muncitor i patron pentru elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice".
Alte documente internaionale importante pentru consacrarea i consolidarea dialogului
social sunt: Convenia nr.98/1949 a O.I.M. privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i
negociere colectiv; Convenia nr. 144/1976 a O.I.M. privitoare la consultrile tripartite destinate s
promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii; Convenia nr.154/1981 a O.I.M. privind
promovarea negocierii colective i Recomandarea nr.163/1981 a O.I.M.
Alturi de documentele Organizaiei Internaionale a Muncii (din care le-am prezentat pe
cele mai importante), un rol deosebit n instituionalizarea i conservarea dialogului social l au i
cteva documente adoptate de Consiliul Europei. Dintre acestea cel mai important este Carta
Social European, adoptat de Consiliu la Torino n 1961.
Uniunea European s-a preocupat, nu numai s cuprind i s instituionalizeze n
reglementrile sale principiul dialogului social, dar i s-1 pun n aplicare n mod exemplar Ia
nivel comunitar.
Reamintim c printre drepturile fundamentale cuprinse n Carta comunitar a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrtorilor , adoptat la 9 decembrie 1989 se numr i dreptul la
libertatea de asociere i de negociere, dreptul la informare, consultare i participare a lucrrilor.
De altfel, este unanim admis c problemele dezvoltrii economice a Europei Unite nu pot fi
soluionate dect n concordana soluiei sociale adecvate. Nu este ntmpltor c n limbajul
comunitar s-a consacrat i noiunea de Europ Social.
Cu privire la aplicarea acestui principiu la nivel comunitar, menionm c printre
structurile europene eseniale funcioneaz i Consiliul Economic i Social European, constituit pe
principii tripartite (reprezentanii statelor membre, reprezentai ai patronatelor naionale i ai
organizaiilor sindicale din rile membre).
Dei participarea statului a fost deja evocat n cele ce-au precedat, o sintez a rolului su
n perspectiv este un demers pe care-1 socotim util.
Ni se pare interesant s relevm c, n pofida importanei i contribuiei dialogului social la
dezvoltarea armonioas a societii, fenomenul globalizrii economiei a sugerat unor organizaii
internaionale ale patronatelor s susin c negocierea colectiv ar fi un concept depit i ar trebui
s se revin la preponderena negocierii individuale63.
Credem c este un punct de vedere izolat i c n realitate att rolul negocierilor colective,
ca modalitate de dialog social, ct i importana dialogului social n ansamblul su (incluznd aici i
participarea statului), sunt i vor fi n continuare factori eseniali n dezvoltarea i stabilitatea
economico social a fiecrei ri, inclusiv Romnia.
n ce privete dimensiunea interveniei statului n dialogul social i mai ales n coninutul
negocierilor colective, se remarc dou tendine principale64.
Majoritatea statelor occidentale opteaz pentru intervenia rar a statului, manifestate mai
ales prin elaborarea unor reguli fundamentale, n principiu, de ordin legislativ, intervenia concret
ntlnindu-se doar n situaii de criz economic profund.
O alt tendin susine necesitatea interveniei reglatoare a statului n toate relaiile
economice i sociale.
Fiind o problem de opiune politic, depinznd n mare msur i de starea societii, de
obiectivele i prioritile ei, vom lsa factorilor politici calea i msura cea mai potrivit.
Vom sintetiza totui, cel puin teoretic, modalitile principale de intervenie a statului n
influenarea i desfurarea dialogului social i a negocierilor colective :
63
Vezi Andrei Popescu, Dreptul Internaional al Muncii, Editura Holding report. Bucureti, 1998 p.250-251.
64
Alexandru Athanasiu, op.cit.p.38
' Alexandru Athanasiu, op.cit.p.35-36.
38
- stabilirea unui cadru legal i organizatoric adecvat, inclusiv a mecanismelor
de dialog social;
- stabilirea unor dispoziii minimale imperative, n scopul protejrii salariailor;
- medierea sau arbitrarea unor conflicte de interese, inclusiv n domeniul
conflictelor colective de munc;
- ncheierea unor acorduri tripartite ntre Guvern i cei doi parteneri sociali .
CAPITOLUL II
39
MECANISMELE I ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL TRIPARTIT
CONSTITUITE N ROMNIA
Consiliul Economic i Social a fost instituionalizat prin Legea nr. 109/1997 (abrogat n prezent),
dup ndelungate i controversate discuii care au nceput nc din timpul Adunrii Constituante.
Potrivit legii sale cadru, Consiliul Economic i Social a fost constituit ca un organ consultativ n
stabilirea strategiilor i politicilor economice i sociale, pentru aplanarea strilor conflictuale la nivel de ramur
sau Ia nivel naional aprute ntre partenerii sociali, precum pentru realizarea, promovarea i dezvoltarea
dialogului social i a solidaritii sociale.
Acest organism n-a fost consacrat iniial n Constituia din 1991, printre altele, i pentru faptul c la
acea dat principalii parteneri social-sindicatele i patronatele- nu erau organizate i nu puteau funciona n
msura adecvat pentru ndeplinirea rolului lor.
n urma revizuirii Constituiei din 2003, Consiliul Economic i Social a primit o identitate
constituional prin art. 141 potrivit cruia acesta este organul consultativ al Parlamentului i Guvernului n
domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organic.
Dup 14 ani de funcionare instituionalizat a dialogului social, inclusiv a celui tripartit s-a adoptat o
nou form de organizare i funcionare.
n primul rnd s-a instituionalizat o nou structur a mecanismelor de dialog social.
Analiznd evoluia organismelor de dialog social de la instituionalizarea dialogului social i a
primului su organism, respectiv Consiliul Economic i Social, pn la concluderea dintr-o singur
reglementare a unei problematici foarte vaste i constituirea Consiliului Naional Tripartit pentru Dialog Social
se pot observa unele aspecte pozitive dar i unele regrese care n ansamblu scad importana i mai ales eficiena
dilogului social.
Ca fapt pozitiv poate fi remarcat constituirea unui organism consultativ naional la cel mai nalt nivel
condus de regul, de primul ministru i alctuit n primul rnd din preedinii confederaiilor patronale i
sindicale respective la nivel naional. Acest lucru poate conferi mai mult prestigiu i mai mult autoritate noului
organism de dialog social.
Din pcate scopul acestui organism prezentat sub forma generic i difuz promovarea bunelor
practici n domeniul dialogului social tripartit -, atribuiile sale lipsite de un obiect concret i determinabil,
menite mai ales unor dezbateri i analize teoretice fr finalizri prin acte i msuri care s angajeze prile,
toate acestea risc s-l transforme ntr-un mecanism formal care mai degrab complic i ndeprteaz
momentul finalizrii unei activiti de dialog social.
Este elocven i n acest sens prima atribuie a organismului care aparent contrazice aprecierea
noastr anterioar ntruct se refer la un lucru foarte concret: salariu minim garantat n plat.
Numai c rolul contabilului n aceast problem se refer la o activitate foarte alambicat, lipsit de
sens aproape: asigurarea codului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat.
Pe de alt parte, acest Consiliu preia de la Consiliul Economic Social atribuiile mai importante care
vizeaz problemele globale ale societii, analizarea strategiilor i programelor de dezvoltare lispsindu-le practic
de eficiena i caracterul practic i legislativ pe care le-ar fi asigurat Consiliul Economic i Social, un organism
predestinat acestor scopuri cu o organizare bine structurat, cu o activitate permanent i cu o larg rspndire
internaional.
42
De regul, plenul ia hotrri prin consensul partenerilor sociali, dar dac nu se realizeaz consensul,
sunt valabile hotrrile adoptate prin votul unei majoriti de cel puin trei ptrimi din numrul membrilor
prezeni ai Consiliului.
Atribuiile organelor de lucru, problemele procedurale i alte aspecte specifice, sunt reglementate prin
Regulamentul de organizare i funcionare.
Organele de lucru i de execuie al Consiliului Economic i Social sunt: Plenul Consiliului
Economic i Social, Biroul Executiv, Preedintele, 2 vicepreedini i Secretarul General, Biroul Executiv este
alctuit din preedinte, 3 vicepreedini i cte un membru din partea fiecruia dintre cele 3 pri componente.
Preedintele Consiliului Economic i Social este ales prin votul plenului dintre mebrii acestuia cu o majoritate
de 3/4 din numrul lor total si apoi este validat de Parlament pe o durat de 4 ani iar vicepreedinii Consiliului
Economic i Social au mandat de cte 1 an. Consiliul Economic i Social are un aparat de lucru, de specialitate
i tehnico-administrativ ce asigur funcionarea structurilor Consiliului Economic i Social, fiind condus de
Secretarul General.
* *
Concluzionnd asupra principiilor dialogului social i a mecanismelor sale se poate afirma c acestea
au fost instituionalizate pentru a rspunde urmtoarelor obiective :
- desfurarea unor consultri ntre puterea executiv pe de o parte i reprezentanii patronatului i al
sindicatelor, pe de alt parte, cu privire la o serie de probleme globale ale dezvoltrii societii i cu deosebire
asupra problemelor de munc i ocrotirii sociale;
- desfurarea unor consultri ntre autoritile publice dintr-o anumit ramur de activitate sau din
anumite structuri teritoriale i partenerii sociali din aceeai ramur sau teritoriu pe probleme de interes comun;
43
- desfurarea n condiii optime a negocierilor pentru ncheierea contractelor colective de munc,
pentru rezolvarea conflictelor de munc sau a unor probleme de interes comun n domeniul raporturilor de
munc.
CAPITOLUL III
SINDICATELE
44
1. Noiune i evoluie istoric
Sindicatele constituie un important factor de echilibru social, una din instituiile eseniale ale societii
civile i ale democraiei, unul dintre partenerii negocierilor colective i ai dialogului social care au jucat i joac
un rol deosebit n dezvoltarea economico-social a rii, a statului de drept.
Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i grecescul sundikos, ambele
reprezentnd persoana care reprezint sau asist pe altul n justiie.
n sensul lor actual, sindicatele au aprut o dat cu expansiunea industriei, din nevoia de organizare
i solidarizare a muncitorilor, mpotriva tendinelor industriailor i a altor categorii de patroni de a exploata
munca salariailor far reguli i fr limit, urmrind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activiti i obinerea
unor profituri tot mai mari.
n Romnia, dreptul de asociere a fost recunoscut pentru prima dat prin art.27 din Constituia
adoptat n anul 1866 n Vechiul Regat i printre alte legiuiri n Bucovina (1867) i Transilvania (1873), dar n
fapt aceste drepturi au fost menionate mai mult demonstrativ, ntruct micarea sindical la noi nu putea
cunoate o expansiune similar rilor occidentale din moment ce industria nu a marcat o dezvoltare
substanial care s fie nsoit de o cretere corespunztoare a muncitorimii.
n aceste condiii, n ara noastr au aprut Ia sfrit de secol XIX o serie de asociaii profesionale de
ntrajutorare care cuprindeau muncitori i patroni, deopotriv, reunii pentru promovarea unor interese comune.
La 26 mai 1921, este adoptat Legea nr. 41/1921 asupra sindicatelor profesionale prin care s-a creat,
pentru prima dat n Romnia, un cadru juridic pentru organizarea sindicatelor, este drept, destul de restrictiv i
sub controlul sever al statului.
Potrivit acestei legi, sindicatele erau definite ca asociaii profesionale al crui obiect de activitate era
studiul, aprarea i dezvoltarea intereselor profesionale" cu privire la chestiunile de ordin industrial,
comercial, agricol, tehnic i cultural".
Dup instaurarea dictaturii regale, la 12 octombrie 1938, regele Carol al II-lea a interzis sindicatele i a
reinstaurat sistemul sindicatelor corporatiste prin Legea breslelor, sistem potrivit cruia salariai i patroni
trebuiau reunii n aceeai organizaie.
Legea admitea o singur breasl pentru fiecare categorie profesional pe cuprinsul aceluiai inut i o
singur uniune de bresle pe ntreaga ar.
La 18 decembrie 1940, sub regimul Antonescu, se desfiineaz i regimul breslelor, astfel c nceteaz
practic, din punct de vedere legal, orice form de asociere sindical.
Dup 23 august 1944 a nceput o aciune de reorganizare a sindicatelor, dar acest lucru s-a desfurat
sub conducerea partidului comunist care a creat cadrul legal i organizatoric pentru a-i subordona organizaiile
sindicale i a le canaliza ntreaga activitate scopurilor i obiectivelor sale politice i ideologice. De altfel art.165
arat faptul c sindicatele mobilizeaz masele pentru nfptuirea programului Partidului Comunist Romn .
Prin Legea nr. 52/1945 asupra sindicatelor profesionale se reiau multe din principiile de constituire
consacrate prin Legea nr.41/1921.
Legea consfinea n mod formal dreptul sindicatelor de a apra interesele profesionale, economice i
culturale ale salariailor, dreptul de a ncheia contracte colective de munc, dreptul de a apra n justiie membrii
si, precum i libertatea de a face sau nu parte dintr-un sindicat.
De altfel, cu toate c se proclama dreptul constituional la asociere, n fapt marea majoritate a salariailor
(exceptnd militarii i cteva alte categorii) erau cuprini obligatoriu n sindicate; n anul 1986 sindicatele
nregistrau un numr de 7.362.000 membri.
Orict de democratice au fost prezentate aceste reglementri, ele negau, n fapt i legal, dreptul
sindicatelorla diferite forme de protest i, n primul rnd, dreptul la grev. De asemenea, nu se recunotea
pluralismul sindical.
Dei obiceiul perioadei e care o parcurgem n prezent este negarea i dezavuarea oricrei instituii
aparinnd regimului comunist, ne permitem totui s observm c o analiz obiectiv asupra activitii
acestora poate reine i cteva aspecte pozitive:
45
- sindicatele, mai ales la nivelul lor de baz n uniti au costituit poate unicul cadru legal n care s-au
formulat critici sau uneori chiar proteste la adresa politicii de stat i patid sau el puin mpotriva strilor de
lucruri existente precum i numeroase revendicri;
- prin sindicate s-a meninut un oarecare sentiment de solidaritate al salariailor mpotriva conduceriilor
unitii sau chiar mpotriva forei politice;
- sindicatele, mai ales cele din uniti, au pstrat unele elemente de democraie sindical, precum i o
oarecare experien a muncii sindicale, care a i fost valorificat dup decembrie 1989.
Conchiznd asupra acestor aspecte introductive, de ordin noional i istoric, se poate afirma c sindicatele
sunt asociaii profesionale ale salariailor menite s le apere, s le reprezinte i s le promoveze interesele n
raport cu patronii, pe de o parte, i cu statul, pe de alt parte.
Sindicatele se constituie pe urmtoarele tipuri de sindicalism"65 :
- Sindicalismul pe profesie (meserie), avnd ca obiectiv i menire aprarea intereselor de breasl specifice
unei anumite calificri profesionale, unei anumite specializri (oelari, strungari, tipografi, mineri, croitori etc).
Inconvenientul acestui tip l constituie multiplicarea i diversificarea sindicatelor n detrimentul unei aciuni
comune i convergente. Aceast form a fost i este specific rilor europene.
- Sindicalismul pe ntreprindere a aprut i s-a dezvoltat n uniti fr o prea mare diversificare a
profesiilor, cele existente avnd de aprat interese comune. Geografic, acest sistem este mai rspndit n
Japonia, dar el se regsete i n Europa, inclusiv n Romnia.
- Sindicalismul pe ramur este forma de organizare centralizat a sindicatelor ca alternativ la
sindicatele pe meserii. Aici concentrarea la nivel teritorial (uneori), dar mai ales la nivel naional sc realizeaz
pe industrii", pe ramuri de activitate.
- Sindicalismul general a fost nfiinat n aceast formul pentru prima dat n Anglia de Willy Thorne,
care n 1889 a format un sindicat general" care, pornind de la toate ntreprinderile de gaz a atras lucrtori de
toate profesiile i din toate ntreprinderile. Acest tip de sindicalism este practicat mai ales n Statele Unite ale
Americii.
65
Vezi n acest sens Claudia Ana Moarc, op. cit., p.74-77.
46
- art. 218 alin.(2) potrivit cruia este interzis, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n
exercitarea drepturilor lor;
- art. 219, care permit sindicatelor s-i reprezinte pe membrii acestora, la cererea lor, n cadrul conflictelor
de munc, n condiiile legii;
- art. 220, care prevd unele msuri de protecie a reprezentanilor alei n organele de conducere ale
sindicatelor contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a executrii funciilor lor.
Pe planul dreptului internaional al muncii, dreptul la asociere n sindicate i dreptul acestora de a se
manifesta liber, autonom i fr ingerine din partea statului au fost consacrate prin importante documente ale
Organizaiei Naiunilor Unite, Organizaiei Internaionale a Muncii, Consiliului Europei i Uniunii Europene.
La nivelul Organizaiei Naiunilor Unite, menionm Declaraia Universal a Drepturilor Omului din
1948, care afirm, printre altele drepturi i liberti fundamentale, principiul libertii sindicale, prevznd n art.
23. alin. (4) c orice persoan are dreptul de a fonda, mpreun cu alii,sindicate i de a se afilia la acestea
pentru aprarea intereselor sale .
La nivelul Consiliului Europei, amintim Convenia European asupra Drepturilor Omului i pactul
Internaional referitor a drepturile economice, sociale i cultural i la drepturle politice, ambele prevznd n
cadrul dreptului la asociere, dreptul de a se constitui n sindicate.
De asemenea, Carta Social European consfinete i ea dreptul de a se organiza n sindicate, prevznd
limitri n privina aceasta doar pentru forele armate i numai cu autorizaie pentru poliie.
La rndul ei Uniunea European a consacrat, n chiar cuprinsul Tratatului de la Roma, n art. 118, dreptul
syndical i negocierea colectiv printer domeniile n care Comisia European este nsrcinat s provoveze o
strns colaborare.
La nivelul Organizaiei Internaionale a Muncii au fost adoptate cele mai importante i pertinente
documente, dintre care menionm :
Convenia nr. 87/1948 cu prevederi asupra libertii sindicale i proteciei dreptului sindical, ce constituie
reglementarea internaional de baz a dreptului sindical.66
Acest document recunoate sindicatelor dreptul de a-i elabora propriile statute, precum i regulamentele
de funcionare, dreptul de a-i elabora singure programele de aciune.
Dup cum n mod corect, s-a subliniat i n lucrarea citat anterior Convenia nr. 87 consacr patru mari
principii fundamentale de organizare i aciune a sindicatelor:
- dreptul fiecrui salariat de a se organiza n sindicate, de a-i constitui organizaii i de a afilia la acestea,
fr nici o discriminare (art.2);
- pluralismul sindical, potrivit cruia se permite organizarea de sindicate avnd scopuri i orientri
diferite;
- autonomia sindicatelor fa de stat, acestea fiind libere s se organizeze i s acioneze n mod
independent fr vreo ingerin din partea statului sau a patrimoniului;
- dreptul sindicatelor de a se asocia n uniuni locale, regionale, naionale i internaionale.
Convenia nr 98/1949 cu prevederi asupra dreptului de organizare i negociere colectiv, avnd ca
obiect, printre altele, garantarea exerciiului dreptului sindical n raporturile dintre salariai i angajatori, precum
i protecia libertii sindicale a salariailor mpotriva oricrei ingerine. Aceast convenie a fost o replic la
tendinele destul de manifeste ale patronatului dintr-o serie de ri dezvoltate (Frana, Italia, Japonia, .a.) de a-i
aservi sindicatele prin transformarea lor n sindicate de cas, docile.
66
Vezi pe larg n acest sens, Claudia Ana Moarc, op. Cit. P.79-80.
47
Dei n literatura de specialitate cele dou noiuni - dreptul de asociere n sindicate i libertatea sindical -
sunt tratate n mod curent mpreun fr o distincie, probabil considerndu-se c sunt dou faete ale aceleiai
instituii, sau c oricum dreptul de asociere se include n libertatea sindical, n ceea ce ne privete le vom gsi o
semnificaie proprie chiar dac este evident c amndou definesc, mpreun, n sens larg, dreptul fundamental
de a se organiza i activa n sindicate.
n ceea ce privete dreptul de asociere n sindicate, acesta trebuie privit dintr-o tripl perspectiv :
- dreptul fiecrui cetean de a avea iniiativ sau de a accepta iniiativa altora de a se asocia n vederea
constituirii unui sindicat, precum i dreptul de a adera la un sindicat deja constituit;
- dreptul membrilor fondatori reunii n numrul cerut de lege de a constitui n condiiile legii un sindicat;
- dreptul fiecrui sindicat constituit de a se asocia la rndul su cu alte sindicate pentru a forma mpreun
uniuni, federaii sau confederaii sindicale, la nivel teritorial, de sctor de activitate, pe profesii sau naional.
Dreptul de asociere este consfinit n acest accept noional de Constituie, prin art.40 alin. (1), de Legea
nr. 62/2011 i de documentele internaionale evocate.
n ceea ce privete libertatea sindical, coninutul acesteia este mult mai complex i ntr-adevr,
dintr-un punct de vedere, ea cuprinde i dreptul de asociere.
Libertatea sindical poate fi privit i analizat, la rndul ei, pe dou planuri mari : libertatea
sindical individual i libertatea sindical colectiv.
Libertatea sindical individual presupune urmtoarele componente :
- dreptul fiecrui individ avnd calitatea i capacitatea juridic cerut de lege de a se asocia n vederea
constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit;
- dreptul fiecrui individ de a nu adera la nici un sindicat;
- dreptul fiecrui membru al unui sindicat de a se retrage cnd dorete din acel sindicat i eventual de a se
nscrie n altul;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a desfura orice form de activitate sindical n cadrul
sindicatului de baz sau n cadrul organismelor la care acesta este afiliat;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a fi ales n organele de conducere ale sindicatului de baz sau a
celor la care s-a afiliat acesta;
- dreptul fiecrui membru de sindicat de a-i fi garantat libertatea sindical astfel exprimat, inclusiv prin
interzicerea oricror presiuni sau represalii de orice fel n legtur cu apartenena la un sindicat ori cu activitatea
prestat.
n ceea ce privete libertatea sindical individual, o discuie mai detaliat se impune n legtur cu
categoriile de persoane crora le este recunoscut dreptul de asociere i celelalte liberti sindicale.
Potrivit prevederilor art. 9 din Constituie, sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea
intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Se pune problema care sunt persoanele care
pot deveni membri de sindicat. Legea nr. 62/2011 prevede c au dreptul de a se organiza n sindicate
urmtoarele categorii de persoane :
- persoanele care au calitate de salariat sau funcionar public i funcionar public cu statut special;
- membrii cooperatori i agricultorii ncadrai n munc.
Fa de prevederile Legii nr. 54/2003, noua lege nu mai cuprinde dreptul de a se constitui n sindicat
pentru persoanele care exercit legal o meserie sau o profesie n mod independent, pentru agricultorii care nu
sunt ncadrai n munc i nici pentru persoanele n curs de calificare. Este, n opinia noastr un regres, o
restrngere de neneles a dreptului de asociere i alibertii sindicale.
Pe de alt parte trebuie ns s adugm c, potrivit prevederilor art.4 din aceeai lege, se interzice n mod
expres dreptul de asociere n sindicate urmtoarele categorii de persoane :
- persoanele care dein funcii de demnitate public, n condiiile legii67;
- magistraii;
- personalul militar permanent din aparatul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei
i Internelor, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii
Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordonarea acestora.
67
Cu privire Ia motivarea acestor interdicii a se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura
Lumina Lex, Bucureti 2003 p. 136.
48
Pe de alt parte, n categoria nalilor funcionarilor publici, potrivit prevederilor art.l 2 din Legea nr.
188/19, intr :
a) secretarul general i secretarul general adjunct al Guvernului;
b) consilierii de stat;
c) secretarii generali i adjuncii lor din ministere i alte organe de specialitate
ale administraiei publice centrale;
d) prefecii;
e) subprefecii;
f) secretarii generali din cadrul prefecturilor i cei ai judeelor i municipiului Bucureti;
g) directorii generali din cadrul ministerelor i ai celorlalte organe de specialitate ale administraiei
publice centrale.
Potrivit art.l2 din aceeai lege, n categoria funcionarilor publici de conducere intr :
a) secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureti, ai oraelor i comunelor;
b) directorii generali adjunci, directorii i adjuncii lor din aparatulministerelor i al celorlalte organe de
specialitate ale administraiei publice centrale;
c) directorii executivi i adjuncii lor ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor i al celorlalte
organe de specialitate ale administraiei publice centrale, precum i n cadrul aparatului propriu al autoritilor
administraiei publice locale;
d) efii de serviciu;
e) efii de birouri.
n legtur cu persoanele care dein funcii de demnitate public, pentru delimitarea sferei acestor
persoane, urmeaz s examinm dispoziiile Legii nr. 161/2003 privind unele msuri pentru asigurarea
transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i
sancionarea corupiei. Din textele acestui act normativ rezult c sunt demniti publice cele privind :
- Preedintele Romniei;
- deputaii i senatorii;
- consilierii prezideniali i consilierii de stat ai Administraiei Prezideniale;
- primul-ministru, minitrii, minitrii-delegai, secretarii i secretarii de stat i funciile asimilate acestora;
- aleii locali (primari, viceprimari, preedinii i vicepreedinii consiliilor judeene, consilierii locali i
judeeni (art.69).
Toate acete categorii de persoane dup funciile menionate nu pot adera la sindicate.
Libertatea sindical colectiv68. Aceasta privete fie sindicatul ca persoan juridic distinct, de la
sindicatul de baz pn la confederaiile naionale, fie sindicatele ca instituie juridic n ntregul lor.
Libertatea sindical colectiv se refer, n principiu, la urmtoarele aspecte :
- dreptul fiecrui sindicat de a se asocia i constitui n uniuni sindicale, federaii sau confederaii pe
criterii ce in de ramura de activitate, profesionale sau teritoriale;
- dreptul fiecrui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni, federaii ori
confederaii, precum i dreptul de a se retrage din astfel de organizaii;
- dreptul fiecrei forme de organizare sindical de a-i elabora singur programele de aciuni, fr nici un
fel de ingerin patronal, statal sau de alt natur;
- dreptul fiecrui sindicat de a-i elabora propriile statute prin care s stabileasc modul de constituire,
organizare, funcionare i dizolvare;
- dreptul fiecrui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-i alege singur reprezentanii sau
liderii;
- dreptul sindicatelor de a-i stabili propria democraie sindical bazat pe legea majoritii i propria
disciplin sindical, bazat inclusiv pe sanciuni specifice.
n fine, privitor la libertatea sindical colectiv se cuvine s mai subliniem c aceasta se manifest pe mai
multe planuri:
a) n raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindical se manifest sub semnul egalitii n drepturi
i a pluralismului sindical;
68
A se vedea cu privire la aceste probleme i Alexandru iclea, Andrei Popescu, op.cit.
49
b) este interzis autoritilor publice i patronatelor orice intervenie de natur s limiteze ori s ntrerup
exercitarea drepturilor sindicatelor de a-i elabora reglementri proprii, de a-i alege liber reprezentanii, de a-i
organiza gestiunea i activitatea i de a-i formula programe proprii de aciune, cu respectarea legii;
c) n raporturile dintre sindicate i patronate, libertatea sindical se manifest sub semnul egalitii n
drepturi i a parteneriatului.
Protecia i garantarea libertii sindicale. Pentru a-i conferi valoare, efectivitate i eficien statul
trebuie s protejeze prin msuri legislative exprese i s garanteze, att prin norme legale, ct i prin msuri
politice i organizatorice libertatea sindical.
Dei Codul muncii i legea noastr cadru, Legea nr. 62/2011 nu prevd i mai ales nu asigur msuri de
protecie i garantare la fel de substaniale ca i legislaia francez ori italian 69, de exemplu, totui pot fi
exemplificate cteva din aceste msuri concrete:
- prin art. 220 (1) din Codul muncii i art. 9 di Legea nr. 62/2011, se asigur membrilor organelor de
conducere alese ale organizaiilor sindicale protecia legii mpotriva oricror forme de condiionare,
constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor;
- prin art. 220 (2) din Codul muncii, se prevede c reprezentanii alei n organele de conducere, ale
sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului primit de la salariai;
Din pcate i n privina garaniilor se poate sesiza un regres la actualei reglementri, printre altele n
legtur cu:
- garania prevzut n art. 220 (2) din Codul muncii mptriva concedierii nu mai este aplicabil i
persoanelor care au ndeplinit funcii pe o perioad de 2 ani de la ncetarea mandatului;
- renunarea la garantarea pentru aceleai categorii de persoane, a pstrrii funciei i a salariului
actualizat, etc.; de remarcat n legtur cu aceste msuri de protecie faptul c textul art. 11 din Legea nr.
62/2011, (text menionat n paginile anterioare) care a fost atacat cu Curtea Constituional pentru c ar nclca
prevederile art. 16 alin. 1 din Legea fundamental, a fost declarat totui constituional prin Decizia nr. 104/1995
a acestei nalte instane care a statuat c dispoziiile cuprinse n acest text nu sunt privilegii, ci msuri de
protecie stabilite n favoarea liderilor sindicali care se expun unor riscuri, pentru a-i feri de presiunile celor care
angajeaz;
- prin art. 10 alin.1 din Legea nr.62/2011 se interzice desfacerea sau modificarea contractelor individuale
de munc ale membrilor organizaiilor sindicale, pentru motive de apartenen la un sindicat sau de activitate
sindical;
- potrivit prevederilor art. 11 din aceei lege i art. 50 lit.(e) din Codul muncii, pe perioada n care
persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de
munc, sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend de drept, dar aceasta i pstreaz vechimea n munc,
La aceste msuri de protecie a libertii sindicale stabilite prin Codul muncii i Legea nr. 62/2011 trebuie
adugate cele stabilite prin contractele colective de munc. Apreciem ns ca fiind i mai grav faptul c s-a
renunat s se mai prevad n legea cadru la garania cea mai eficace i sever a respectrii libertii sindicale,,
respectiv la prevederile art. 53 din Legea nr. 54/2003 potrivit crora ngrdirea i libertii sindicale
constituie infraciune sub urmtoarele forme de manifestare:
- mpiedicarea exerciiului dreptului de liber organizare sau asociere sindical;
- condiionarea sau constrngerea, n orice mod, avnd ca scop limitarea exercitrii atribuiilor funciei
membrilor alei n organele de conducere a sindicatelor70.
Desigur c, aceste modaliti de protecie i garanie asigurate de dreptul intern se completeaz cu
msurile de aceeai natur stabilite prin documentele internaionale ratificate de Romnia i, n primul rnd,
Convenia nr. 98/1949 a Organizaiei Internaionale a Muncii, Convenia nr.135 din 1971 a aceleiai organizaii,
ambele ratificate de ctre Romnia, precum i Recomandarea nr. 143/1971.
69
Gina Gingni. Diritto Sindicale, Cocucci Editore. Bari. 1991. p.57-59; Luisa Galantine Diritto sindicale G.Giappichelli
Editore - Torino., 2005,p.63-67.
70
A se vedea cu privire la aceasta Gheorghe Diaconescu, Infraciunile n legi speciale i legi extrapenale, Editua Sirius,
1994, p.63.
" Vezi cu privire Ia aceasta Ion Traian tefnescu, Tratat elementar ... op.cit.p.56-58; Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu,
Ion Traian tefnescu "Dreptul muncii. Elemente fundamentale", Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti 1994,
p.46.
1
Vezi Sanda Ghimpu. Alex. iclea. op.cit.p. 79-80; Traian tefnesc, Tratat elementar ... op.cit.p.55.
50
4. Principiile i trsturile caracteristice ale sindicatelor
Din examinarea cadrului legal intern cu privire la dreptul de asociere i la manifestarea liberti sindicale,
rezult c principiile care stau la baza organizrii i funcionrii sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel2:
- sindicatele se constituie n mod liber n baza dreptului constituional de asociere, nimeni neputnd
fi constrns s fac parte sau nu dintr-un sindicat, ori s se retrag sau nu dintr-un asemenea sindicat;
- independena deplin a sindicatelor fa autoritile publice ale starului, precum i fa de partidele
politice i patronate, fiind interzis orice intervenie a acestora de natur a limita ori mpiedica exercitarea
drepturilor i libertilor sindicale;
- sindicatele i reglementeaz prin statutele proprii, modul de constituire, organizare, funcionare i
dizolvare;
- alegerea liber a organelor de conducere, a liderilor i reprezentanilorlor legali;
- asigurarea unei protecii legale speciale celor alei n organele de conducere (problem asupra
creia ne-am opri deja pe larg n cele ce au procedat acest punct).
In ceea ce privete trsturile sindicatelor, acestea ar putea fi considerate urmtoarele71:
- sindicatele se constituie i funcioneaz sub semnul libertii sindicale i a pluralismului sindical;
acesta din urm presupune, att dreptul fiecrei persoane de a opta pentru orice fel de sindicat, ct i dreptul
fiecrui sindicat de a-i stabili orice tip de orientare, n condiiile legii, i de a se afilia la orice tip de organizaie
sindical; pluralismul presupune de asemenea, egalitatea n drepturi a oricrui tip de sindicat;
- sindicatele sunt organizaii profesionale; ele se constituie dup criteriul locului de munc, pe meserii,
profesii, etc, i se pot asocia pe sectoare de activitate, precum i la nivel teritorial sau naional pentru a-i apra
i promova interesele specifice fiecruia;
- sindicatele se organizeaz i i desfoar activitatea potrivit statutelor proprii elaborate n condiiile
legii;
- sindicatele apr drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale ale salariailor;
- sidicatele nu pot desfura activiti cu carcter politic, potrivit prevederilor ar.2 (2) din Legea nr.
62/29011;
- sindicatele sunt, prin natura lor juridic, subiecte de drept privat.
n ceea ce privete caracterizarea sindicatelor ca fiind subiecte de drept privat, acesta deriv n
principal din urmtoarele considerente :
- sindicatele se constituie, se organizeaz i funcioneaz exclusiv n baza unei iniiative private i nu
dispun de nici un fel de prerogative specifice autoritilor publice;
- sindicatele au un caracter facultativ, se constituie n temeiul dreptului la asociere i funcioneaz n
condiiile pluralismului sindical2.
n opinia noastr, sindicatele dei se constituie n esen ca persoane juridice de drept privat, ele
desfoar i o activitate de drept public.
Pe de alt parte, rolul sindicatelor n dialogul social, contribuia lor la realizarea pcii sociale" sunt de
natur s confere acestor persoane juridice de drept privat o nsemnat importan social, iar activitii lor un
eveniment interes public.
71
Vezi n acest sens Magda Volonciu. op. cit. p. 132-133.
51
5. Definiia sindicatelor
Analiza prevederilor art. 214 alin. (l) din Codul Muncii i ale art.2, 7, 27 i 28 din Legea nr. 62/2011 ne
sugereaz urmtoarea definiie :
Sindicatele sunt organizaii profesionale, independente fa de autoritile publice, partidele politice i
patronate, constituite n temeiul dreptului constituional de asociere n scopul aprrii drepturilor colective i
individuale i al promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor, prevzute n
legislaia naional, n tratatele i conveniile internaionale la care Romnia este parte i n contractele colective
de munc72.
Aceast definiie subliniaz att natura juridic a sindicatelor, ct i rolul lor i principalele trsturi
caracteristice.
Ct privete rolul sindicatelor prevzute n textul legal citat, dei asupra acestui subiect vom mai reveni,
ni se pare important s relevm ceea ce i ali autori au evideniat ca fiind modern i progresist (i nu se
regsete expres n lege n toate rile), anume faptul c sindicatele sunt abilitate nu numai s apere drepturile
membrilor lor, dar i s promoveze interesele acestora2. Aceast funcie se regsete dealtfel dezvoltat i n alte
texte legale care se refer chiar la participarea sindicatelor n cadrul mecanismelor dialogului social la
elaborarea politicilor economice i sociale i a actelor normative din aceste domenii.
n cuprinsul definiiei nu am mai fcut meniunile fr scop patrimonial i fr caracter politic
ntruct acestea se deduc din alte texte i din principiile de funcionare iar, n plus, ar fi dat natere unor
interpretri diferite.
Legea prevede faptul c ele nu pot desfura activiti cu caracter politic, dar aceasta nu este egal cu
faptul c nu sunt organizaii cu caracter politic.
Pe de alt parte, este evident c ele nu au ca scop realizarea unui profit asemenea societilor comerciale,
dar eler ealizeaz totui unele activiti cu caracter patrimonial (n primul rnd administrarea propriului
patrimoniu).
n definiie nu au mai fost cuprinse (nici de legislativ) activitile cultural-sportive ntruct ele intr n
coninutul denumirii sociale.
72
Aproximativ n aceeai termeni au definit sindicatele : Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op.cit.p.79; Ion Traian
tefnescu, Tratat de Dreptul muncii. Editura Lumina-Lex, Bucureti 2003, p. 129. "Magda Volonciu, op.citp.14I.
52
Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate.
Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai organizaiei sindicale fr a fi
necesar ncuviinarea reprezentanilor lor legali. Legea are desigur n vedere faptul c odat ce s-au ncadrat
legal n munc, n baza unui contract individual de munc, aceasta implic i posibilitatea lor de a-i exercita
orice drepturi decurgnd din calitatea de angajat salariat.
Dobndirea personalitii juridice; consecine; patrimoniu.
Dup cum am artat, pentru constituirea unui sindicat nu este nevoie de obinerea vreunei autorizaii din
partea autoritii executive.
Personalitatea juridic, actul care certific naterea unui sindicat i i confer calitatea de a aciona pentru
realizarea scopurilor sale, de a se comporta ca subiect de drept, exercitndu-i drepturi, prerogative i
asumndu-i obligaii, se dobndete prin hotrre judectoreasc pronunat de judectoria n a crei raz
teritorial i are sediul sindicatul, pe baza unei cereri de nscriere.
Cererea de nscriere se depune de ctre mputernicitul special desemnat de ctre membrii fondatori i
prevzut expres n procesul-verbal de constituire, nsoit de urmtoarele acte :
- procesul-verbal de constituire a organizaiei sindicale, semnat de cel puin 15 membri fondatori;
- statutul organizaiei sindicale;
- lista membrilor din organul de conducere, cu menionarea numelui, prenumelui, a codului numeric
personal, a profesiei, funciei i a domiciliului;
Judectoria nu examineaz aspecte de temeinicie i oportunitate, ea rezumndu-se la verificarea
corectitudinii documentelor prezentate i la legalitatea statutului.
Organizaia sindical respectiv dobndete personalitatea juridic la data rmnerii definitive i
irevocabile a hotrrii judectoreti prin care s-a admis cererea de nscriere i a nscrierii ei n registrul special al
sindicatelor. Menionm c judectoria trebuie s soluioneze cererea de nscriere n termen de 10 zile, iar
hotrrea este supus recursului. Recursul se judec n termen de 30 de zile, iar decizia trebuie redactat n
termen de 5 zile, n acelai termen tribunalul fiind obligat s restituie i dosarul judectoriei.
Dup aceast dat, organizaia sindical are obligaia legal s aduc la cunotin judectoriei, n termen
de 30 de zile, orice modificare a statului, precum i orice schimbare n compunerea conducerii.
Schimbarea conducerii se ntiineaz, cu titlu informativ, iar schimbarea statutului trebuie aprobat de
instan, n aceleai condiii ca i nfiinarea.
Odat dobndit personalitatea juridic, organizaia sindical i poate ncepe activitatea sa de aprare i
promovare a intereselor i drepturilor membrilor si.
n afar de aceasta, ca persoan juridic poate ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri, desigur n
conformitate cu statutul su, poate figura n procese judiciare ca reclamant sau prt, dar poate apare i ca
reprezentant al unui membru al su n litigii de munc.
Patrimoniul. Sindicatul poate dobndi, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile i
imobile necesare realizrii scopului pentru care nfiinat. Aceste bunuri pot fi folosite numai potrivit intereselor
membrilor de sindicat i nu pot fi mprite cu titlu personal ntre acetia.
n unitile n care sunt constituite organizaiile sindicale care au dobndit reprezentativitatea, n condiiile
legii, sindicatele respective pot negocia prin contractul colectiv de munc cu angajatorii punerea la dispoziia
organizaiilor sindicale, spaiile corespunztoare funcionrii acestora i asigurarea dotrii necesare desfurrii
activitii prevzute de lege.
Pentru constituirea de sedii proprii, confederaiile i federaiile sindicale reprezentative pot primi, n
condiiile prevzute de lege, n concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privat a statului sau a
unitilor administrative teritoriale, nchirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de
autoritatea competent.
Bunurile mobile i imobile care alctuiesc patrimoniul unui sindicat pot proveni n esen din: cotizaii
ale membrilor, donaii ; acte de vnzare-cumprare; cot parte din veniturile realizate de societi, organizaii de
cultur, sportive, constituite cu participarea lor; venituri realizate din activiti proprii, alte surse.
Trebuie s remarcm i n legtur cu problematica patrimoniului sindicatelor, c noua lege este mai
restrictiv n sensul c a eliminat o serie de faciliti prevzute de legea anterioar.
Cotizaia pltit de membrii organizaiei sindicale, n cuantum de maxim 1% din venitul brut realizat,
este deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit.
53
Controlul activitii financiare proprii a organizaiilor sindicale, precum i al unitilor economico-sociale
ale acestora se realizeaz prin comisia de cenzori care funcioneaz potrivit statutului.
Controlul asupra activitii economico-financiare desfurate de organizaiile sindicale, precum i asupra
stabilirii i virrii obligaiilor fa de bugetul de stat se realizeaz de ctre organele administraiei de stat
competente, potrivit legii.
54
7. Obiectul activitii sindicale. Funciile sindicatelor
Aa cum rezult din cuprinsul prevederilor art. 214 alin.( l) din Legea nr. 62/2011, sindicatele apr
drepturile individuale i coletive prevzute n legislaia naional, n tratatele internaionale semnate de
Romnia i n contractele colective de munc ale membrilor lor i promoveaz interesele profesionale,
economice i sociale ale acestora.
Pornind de la acest rol care, dup cum am mai menionat n cuprinsul acestui capitol, are i o
consacrare constituional, precum i una n Codul muncii, sindicatele i stabilesc obiectivele specifice,
programele de activitate i mijloacele de nfptuire ale acestora prin statute proprii.
Pentru a ne subscrie cadrului legal i instituional existent, vom ncerca n cele ce urmeaz s sintetizm
urmtoarele categorii de aciuni i funcii ale organizaiilor sindicale :
a) participarea organizaiilor sindicale la dialogul social i la negocierile colective;
b) participarea organizaiilor sindicale la ncheierea i executarea contractelor colective de munc;
c) participarea organizaiilor sindicale la desfurarea unor aciuni de protest i revendicative:
d)participarea organizaiilor sindicale n cadrul unitilor de baz la reglementarea unor probleme de
munc, inclusiv de domeniul organizrii i disciplinei muncii;
e) organizarea unor aciuni i activiti n favoarea membrilor lor decurgnd din calitatea organizaiei
sindicale de persoan juridic.
55
privind organizarea i desfurarea adunrilor publice. Ele trebuie declarate n prealabil autoritilor publice
competente, trebuie autorizate, iar n derularea lor trebuie respectate rigorile legii pentru a nu se ajunge la
denaturarea sensurilor i obiectivelor acestora, la tulburarea ordinii i linitii publice sau la consecine mai
grave. Organizatorii acestor mitinguri i demonstraii trebuie s asigure respectarea legii n timpul desfurrii
acestora i s-i asume rspunderea n acest sens.
Cu privire la greve vom reveni n cadrul capitolului afectat conflictelor de munc.
56
8. Reprezentativitatea sindicatelor
O problem care se pune n legtur cu participarea sindicatelor la dialogul social i la negocieri este
aceea a reprezentativitii acestora.
Dup cum am semnalat deja, prin Recomandarea nr. 163/1981 a O.I.M. s-a sugerat statelor s stabileasc
criterii de reprezentativitate a partenerilor sociali, astfel c la negocieri s participe numai partenerii sociali
reprezentativi, ai cror reprezentativitate este stabilit, pe de o parte de cei pe care-i reprezint, iar pe de alt
parte, aceasta este recunoscut i de partenerul de negociere.
Potrivit prevederilor art. 51 din Legea 62/2011 care transpune n legislaia naional Recomandarea nr.
163/1981 a O.I.M., sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate
organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
- la nivel de unitate:
- s aib statut legal de organizaie sindical ;
- s cuprind un numr de membri reprezentnd cel puin jumtate plus unu din numrul angajailor
unitii;
- s aib independen organizatoric i patrimonial.
Dup cum se poate observa, noua lege a crescut numrul de membri de la 1/3 la jumtate plus unu i
a eliminat condiia afilierii la o organizaie sindical reprezentativ, ambele aspecte putnd fi apreciate pozitiv.
- la nivel de sector de activitate sau grup de uniti:
- s aib statut legal de federaie sindical;
- s dispun de independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente s aib cumulat, un numr de membri egal cu 7 % din efectivul
salariailor din sectorul sau grupul respectiv;
- la nivel naional:
- s aib statul legal de confederaie sindical;
- s dispun de independen organizatoric i patrimonial;
- organizaiile sindicale componente s aib, cumulat, un numr de membri de cel puin 5% din
efectivul salariailor din economia naional;
- s aib structuri teritoriale n cel puin jumtate plus unu dintre judeele rii, inclusiv municipiul
Bucureti.
Constatarea reprezentativitii organizaiilor sindicale la nivel naional i de sector de activitate sau
grup de uniti se face, la cererea acestora, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, iar pentru sindicatele din
uniti, de ctre judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. n ambele cazuri hotrrea este
supus recursului.
* *
Este n afara oricrei ndoieli faptul c sindicatele din Romnia acioneaz, n mod consecvent, pentru
ndeplinirea scopurilor i obiectivelor lor fireti i constituie un important factor de echilibru n societate un
partener redutabil al statului, pe de o parte, i al patronatului, pe de alt parte n cogestionarea problemelor
sociale i n realizarea pcii sociale.
Problematica sindical se nscrie fr ndoial, n rndul categoriilor de raporturi juridice conexe
raporturilor de munc din sfera obiectului dreptului muncii.
tiinific aceast problematic face parte n sens restrns din dreptul colectiv
al muncii.
Pe plan internaional, ca urmare a conveniilor i recomandrilor O.I.M. i a altor documente aparinnd
diferitelor organizaii internaionale, dar i a unei reglementri distincte de ordin naional n diferite ri
57
occidentale, n ultimul timp s-a conturat teza existenei unei subramuri a dreptului muncii i anume a dreptului
sindical73.
Dreptul sindical cuprinde totalitatea normelor juridice care reglementeaz scopul, organizarea i
funcionarea sindicatelor, precum i poziia i rolul lor n ansamblul mecanismului social74.
CAPITOLUL IV
73
A se vedea n acest sens Luisa Galantino, Diritto sindicale, op. cit.
74
Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat elementar de dreptul muncii, op.cit.p.61.
58
PATRONATELE
1. Noiuni introductive
Termenul de patron i afl originea n latinescul patronus care semnific, de regul, stpnul de sclavi
deintor al unui patrimoniu.
n evoluia timpului i din perspectiva dreptului muncii patronul a devenit proprietarul unei ntreprinderi, mai
exact proprietarul unor mijloace de producie i deintorul unor resurse financiare, care utilizeaz munca
salarial pentru desfurarea unei activiti aductoare de profit.
Dreptul muncii este preocupat de patronat cel puin n trei categorii de ipostaze:
- n calitate de angajator, respectiv ca parte n contractul individual de munc;
- n calitate de negociator i parte n contractele colective de munc;
- n calitate de partener la dialogul social i participant n mecanismele bi i tripartite constituite pentru
armonizarea poziiilor patronatului i sindicatului cu cele ale statului n vederea realizrii echilibrului social i a
pcii sociale.
n ceea ce privete raporturile de munc nscute ntre patron i cei pe care i angajeaz pentru realizarea
obiectului activitii sale, acestea dei se bazeaz pe un contract individual de munc ncheiat dup normele
dreptului privat, de pe poziii de egalitate cu salariatul, ulterior pe parcursul executrii sale, patronul i
pstreaz o poziie dominant, el avnd trei prghii principale pentru a-1 subordona pe salariat: puterea
organizatoric (el i organizeaz structura unitii, el stabilete modul de funcionare i tot el organizeaz
munca), puterea normativ (el poate elabora norme obligatorii pentru organizarea unitii, norme de
disciplin, norme i normative de protecie a muncii, este adevrat, unele dintre acestea cu acordul sindicatului
ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor), i putere disciplinar (putnd aplica sanciuni pentru nclcarea
propriilor norme de disciplin)75.
Dac n cadrul contractului individual de munc i poate impune poziia prin exercitarea
prerogativelor sale de patron, desigur n limitele legii i cu respectarea drepturilor i intereselor salariailor, n
domeniul relaiilor colective de munc acesta se manifest ca partener egal al sindicatelor i a altor
reprezentani ai salariailor, avnd un interes obiectiv ca, pentru a-i apra interesele n faa solidarizrii
sindicale, s se asocieze, la rndul lui, cu ali patroni n asociaii organizate cu scopuri specifice.
Prima definiie explicit i expres a noiunii de patron, n ara noastr, o regsim n art.l alin.(2) al
Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, potrivit cruia acest termen semnific persoana fizic
i persoana juridic (n mod corect s-ar fi impus precizarea alternativei sau persoana juridic") ce angajeaz
salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc". n sensul acestei legi, cei care angajeaz mai sunt
denumii i uniti.
Aceast sintagm, de patron, se referea exclusiv la relaia de munc, n materie civil sau comercial,
legiuitorul folosind ali termeni (investitor, administrator, societate comercial) care ar putea defini ceea ce n
mare ar trebui s nsemne patron.
Din punct de vedere terminologic, n legislaia noastr i n doctrina de specialitate, precum i n multe
documente de drept internaional al muncii, provenind mai ales de la Organizaia Internaional a Muncii (vezi
n acest sens Convenia nr. 154/1981), tot mai des se utilizeaz noiunea de angajator, noiune mult mai
corespunztoare disciplinei tiinifice pe care o abordm, dreptul muncii.
De astfel i Legea nr. 53/2003, respectiv Codul Muncii, nainte de marea sa revizuire din mai 2011, l
denumesc pe patron n tot cuprinsul acestuia angajator, prelund definiia acestuia dat prin Legea nr.
356/2001, prima lege-cadru a patronatului.
n ceea ce ne privete, suntem tentai s apreciem c ultima noiune este mai adecvat n cazul relaiilor
individuale de munc, dar n cazul dreptului colectiv al muncii ce cuprinde mai ales sfera negocierilor colective
i a dialogului social, termenul de patron este mai potrivit pentru a marca partenerul ce trebuie s reprezinte
interesele patronale (pentru c nu toi angajatorii, de exemplu, ncheie contracte colective de munc).
n ncercarea de a defini patronul i patronatul suntem nevoii s precizm urmtoarele:
75
Vezi cu privire la aceste aspecte I.T. tefnescu. Tratat elementar de dreptul muncii, op.cit. p.63-64; Magda Volonciu,
op.cit. p.73-79.
59
-Codul muncii nerevizuit alocase problematicii patronatului un capitol alctuit din 6 articole nchegate
care defineau distinct patronul, patronatul, menionau scopul i rolul acestora i cteva reguli i principii.
- Codul muncii revizuit (folosesc acest termen n locul modificrii pentru c legea de modificare
i completare din mai 2011 a produs o reform serioas a Codului i pe plan conceptual i al coninutului) a
destinat patronatului tot un capitol, dar comprimat n dou articole de 8 rnduri. Fr a ne propune sa fim
maliioi prezentm doar cuprinsul art. 227 care referindu-se la definiia patronului zice c Patronatele
denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale angajatorilor, autonome,
fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.Aadar, patronul
este patronatele, iar acestea sunt organizaii de angajatori. Textul menioneaz c acestea sunt fr scop
patrimonial, dar nu se spune care sunt scopurile i rolurile patronatelor.
Lsnd la o parte faptul c n Cod se face o vdit discriminare de reglementare fa de cellalt partener
social sindicatele care nu cuprind n definiia lor sintagmele fr scop patrimonial i fr caracter
politic, menionm c nici Legea 62/2011,care a nlocuit Legea cadru a patronatului, nu ne prezint o definiie
clar.
n aceste condiii vom ncerca o definiie, care s poarte totui pecetea legii plecnd de la prevederi
disparate cuprinse n art.54, art.55 din Legea 62/2011 referitoare la constituirea i organizarea organizaiilor
patronale i art. 61 referitor la drepturile acestora.
Aadar, patronatele sunt organizaii ale patronilor constituite prin libera asociere, independente fa de
autoritile publice, de partidele politice i de sindicate, care reprezint, susin i apr interesele membrilor
lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane fizice i juridice, n raport cu obiectul i
scopul lor de activitate, n plan naional i internaional potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile
legii.
Din aceast definiie rezult cel puin urmtoarele trsturi caracteristice ale patronatelor:
- Organizaiile patronale sunt persoane juridice distincte (dobndind personalitatea juridic n
condiiile legii cum vom vedea n cele ce urmeaz) care acioneaz ca subiecte de drept legitime n faa oricror
autoriti pentru aprarea drepturilor i intereselor membrilor lor.
Dei n Codul muncii se menioneaz c patronatele sunt persoane juridice de drept privat (ca urmare a
modului de constituire, a componenei lor i a intereselor unor persoane private) considerm c acestea
desfoar i o activitate de interes public (ca i sindicatele de altfel).
ntr-adevr, ca parteneri sociali, participani la dialogul social pentru asigurarea climatului de stabilitate
i pace social, participani n compunerea i activitatea Consiliului Economic i Social i n celelalte
mecanisme ale dialogului social, patronatele desfoar o activitate de o importan public, social deosebit.
De altfel, este suficient s subliniem c instituia Consiliului Economic i Social este definit de lege instituie
public de interes naional".
- Patronatele sunt autonome. Aceasta nseamn c ele sunt libere i independente nu numai pentru
a se asocia, dar i pentru a-i stabili singure obiectivele de aciune, scopurile, mijloacele de exprimare, fr nici
o ingerin, nici din partea statului, a oricrei autoriti, nici din partea forelor politice, ori a sindicatelor. In acest
sens, considerm c renunarea la prevederile fostului art.235 din Codul muncii (care interzicea expres orice
intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica
exercitarea legal, dup cum se interzice i orice act de ingerin a salariailor sau al sindicatelor n activitatea
asociaiilor patronale) nu trebuie interpretat n sensul c asemenea ingerine ar fi permise n prezent. Interdicia
pe care am evocat-o rezult clar din caracterul autonom i din independena patronatelor, expres prevzut de
lege.
- Patronatele sunt organizaii far scop politic. Aceasta nseamn c ele nu-i pot propune scopuri
politice specifice partidelor i nu pot desfura activiti cu acest caracter. Aceast precizare legal este
explicabil i fireasc din moment ce patronatele sunt structuri profesionale de ordin privat.
- n fine, ultima trstur specific a asociaiilor patronale este aceea c ele se organizeaz far
scop patrimonial".
Aceasta semnific faptul c organizaia n sine nu-i poate propune s desfoare ea nsi activiti n
scopul obinerii de profit. Cum se va vedea n continuare n acest capitol, asociaiile patronale se constituie
pentru a reprezenta, proteja i apra drepturile i interesele membrilor lor, care sunt i ageni economici care
urmresc profitul. Patronatele pot deci doar s sprijine indirect membrii lor s realizeze profituri.
60
Aceast trstur nu are ns semnificaia c asociaiile patronale nu pot avea un patrimoniu i nu pot
realiza venituri proprii. Legea condiioneaz ns dimensiunea i scopurile acestor venituri doar pentru
realizarea scopurilor fireti ale asocierii.
2. Cadrul legal
nainte de a analiza problema cadrului legal facem precizarea c noiunea de patronat difer de cea de
patron. Astfel, patronatul reprezint forma de asociere a patronilor (aa cum rezult din prevederile art.55 (1)
din Legea 62/2011). n ceea ce-l privete pe patron, chiar dac am criticat Legea 62/2011, aceasta are totui
meritul c n partea ei introductiv, atunci cnd prezint semnificaia unor termeni i expresii (i nu cum s-ar fi
impus normal n Capitolul privitor la patronate), l prezint pe patron ca fiind persoana juridic nmatriculat,
persoana fizic autorizat potrivit legii sau persoana care exercit potrivit legii o meserie i o profesie n mod
independent, care administreaz i utilizeaz capital sau n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i
care angajeaz munc salariat.
n prezent, n Romnia patronatele sunt organizate i funcioneaz n temeiul dreptului constituional de
asociere prevzut de art.40 din Actul fundamental al rii potrivit cruia cetenii se pot asocia liberi n partide
politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere", precum i a unei legi-cadru, respectiv Legea nr.
356/2001 (abrogat prin Legea nr. 62/2011) i a Codului muncii.
Se cuvine s subliniem faptul c Legea-cadru a patronatului a aprut destul de trziu n sistemul nostru
legislativ, mult dup legea sindicatelor, astfel c unul dintre partenerii sociali a fost organizat pn la acea dat
potrivit unei reglementri vechi din anul 1924.
Chiar i temeiul constituional expres a aprut abia dup revizuirea Constituiei n anul 2003 cnd textul
care consacra dreptul de asociere (i era invocat de oricine avea vocaie, inclusiv de cei care au dorit s
constituie sindicate i organizaii patronale) a fost completat prin inserarea explicit i a patronatelor.
Aa cum am precizat deja, Legea 356/2001 a fost abrogat prin Legea 62/2011 care a devenit ntr-un fel
lege-cadru i pentru patronat. Ct privete Codul muncii, n prezent acesta cuprinde 2 articole cu privire la
patronat (art.227 i art. 228).
Trebuie precizat ns c actualele structuri patronale s-au constituit anterior intrrii n vigoare a Legii
nr.356/2001, potrivit regulilor statornictce prin Legea persoanelor juridice nr. 21/1924 potrivit creia patronatele
se pot constitui ca organizaii de tip asociativ (Legea a fost abrogat prin O.G. nr. 26/2000) i prin Hotrrea
Guvernului nr. 503/1991 privind organizaiile patronale ale regiilor autonome i societilor comercial cu
capital integral de stat. Aceast hotrre a fost incomplet i criticabil cel puin sub aspectul c era
neconstituional i se referea exclusiv Ia sectorul de stat al economiei. Ea a fost abrogat prin Legea nr.
356/2001.
Pe planul dreptului internaional al muncii, reamintim Convenia nr. 98/1949, Convenia nr.
54/1981 ale O.I.M. privitoare la diferite aspecte ale negocierilor colective, Recomandarea nr. 163/1981 a
aceleai organizaii, abordnd acelai subiect, precum i Convenia nr. 144/1976 a O.I.M. cu privire la unele
aspecte ale consultrilor tripartite, Carta Social European a Consiliului Europei, Carta comunitar a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrtorilor Uniunii Europene, toate acestea fiind deja evocate n cuprinsul lucrrii,
toate cuprinznd i norme privitoare la rolul patronatului.
Cum a rezultat deja din cele prezentate, pn n prezent, organizaiile patronale s-au constituit pe dou
baze legale paralele: potrivit prevederilor Legii nr.21/1994 i potrivit dispoziiilor Hotrrii Guvernului
nr.503/1991.
n ceea ce privete reglementarea actual a modului de constituire i funcionare a structurilor
patronale, prevederile legale din Legea 62/2011 i Codul muncii s-au apropiat, potrivit regulilor simetriei
juridice, de reglementarea similar a celuilalt partener social sindicatele, cu precizarea c n mod formal
prevederile cu privire la sindicate sunt mai numeroase, dar n mod practic fora patronatului a sporit.
Potrivit prevederilor art.55 din Legea nr. 62/2011 patronatele se pot constitui pe sectoare de activiti
teritorial sau la nivel naional.
61
O asociaie patronal se poate nfiina din dou persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice
autorizate, noua lege nemaiprevznd condiia de 15 persoane.
Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau far personalitate juridic.
Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar activitatea n baza statutului
patronatului din care fac parte.
Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii sau n alte structuri asociative.
Dou sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale.
Dou sau mai multe federaii patronale se pot asocia n confederaii patronale.
Federaiile i confederaiile patronale se pot constitui din organizaiile afiliate uniunii patronale
teritoriale. Organizaiile patronale constituite la nivel naional trebuie s aib n componen structuri teritoriale
n cel puin jumtate plus unu dintre judee, inclusiv municipiul Bucureti.
Patronatele au dreptul s se afilieze la organizaii internaionale.
Modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare a unui patronat se reglementeaz prin statutul
adoptat de ctre membrii si, cu respectarea dispoziiilor legale n vigoare.
Legea-cadru stabilete prin art. 58 c statutul va cuprindesub sanciunea nulitii, cel puin urmtoarele
elemente :
- denumirea patronatului, sediul principal i, dup caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fr
personalitate juridic;
- obiectul de activitate i scopul;
- patrimoniul iniial, mrimea i compunerea acestuia,precum i sursele de finanare legale;
- drepturile i obligaiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- dizolvarea i lichidarea patronatului.
Constituirea unei organizaii patronale de finalizeaz odat cu dobndirea personalitii juridice.
Procedura de dobndire a personalitii juridice ncepe, prin formularea unei cereri de nscriere a
organizaiei patronale la judectoria n a crei circumscripie teritorial se va afla sediul viitoarei asociaii.
Cererea de nscriere poate fi fcut pe baza unei mputerniciri expres date de membri i trebuie nsoit
de actul constitutiv i statutul asociaiei n form autentic, lista membrilor organului executiv de conducere ale
organizaiei cu datele de identificare obligatorii precum i datele doveditoare ale sediului asociaiei i a
patrimoniului iniial.
Dup primirea cererii, instana competent este obligat ca, n termen de 5 zile de la depunerea cererii de
nscriere i a documentelor nsoitoare, s verifice legalitatea acestora.
n cazul n care sunt ndeplinite condiiile legale la care ne-am referit, judectoria procedeaz la
soluionarea n termen de 10 zile pronunnd o hotrre care trebuie comunicat semnatarului cererii n 5 zile
de la pronunare. Hotrrea este supus recursului care se judec n termen de 30 de zile. Hotrrile
judectoreti de admitere a cererii de nscriere, rmase definitive i irevocabile, se nscriu n registrul special de
eviden a organizaiilor patronale, iar data nscrierii marcheaz dobndirea personalitii juridice.
Federaiile i confederaiile sindicale dobndesc personalitate juridic pe baza unei cereri exprese pentru
dobndirea personalitii juridice fcute la Tribunalul n raza teritorial n care i au sediul, pe baza umtoarelor
acte: hotrrea de constituire, copiile statutelor federaiilor i/sau confederaiilor respective i copii legalizate ale
hotrrilor judectoreti de dobndire a personalitii juridice.
62
4. Funciile i rolul organizaiilor patronale din perspectiva dreptului muncii
76
Magda Volonciu, op.cit.p.91.
63
5. Reprezentativitatea organizaiilor patronale
La nivelul unitii, desigur o asemenea ipotez nu se pune, aceasta avnd un singur organ de
conducere, indiferent de structura acionariatului, reprezentativ fiind recunoscut angajatorul.
La nivel de sector de activitate, organizaiile patronale sunt reprezentative dac:
- au statut legal de federaie patronal;
- au independen organizatoric i patrimonial ;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10 % din totalul salariailor din sectorul
respectiv de activitate, cu excepia angajatorilor din sectorul bugetar.
La nivel naional, sunt prevzute urmtoarele criterii de reprezentativitate:
- au statut legal de confederaie patronal;
- au independen organizatoric i patrimonial;
- au structuri teritoariale n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv municipiul
Bucureti;
- reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7 % din efectivul salariailor economiei
naionale, cu excepia angajatorilor din sectorul bugetar.
Constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate se face, la cererea organizaiilor patronale
interesate, de ctre Tribunalul municipiului Bucureti prin hotrre, care este supus numai recursului.
6. Patrimoniul sindicatelor
64
7. Organizaiile patronale, din ara noastr
n prezent, n ara noastr, exist foarte multe organizaii patronale, numrul total de organizaii,
federaii, confederaii, i uniuni patronale fiind de ordinul zecilor.
Confederaiile patronale reprezentative la nivel naional n prezent sunt urmtoarele:
a. Confederaia patronal din Industria Romniei - C.O.N.P.I.R.O.M.
b. Consiliul Naional al Patronatului Romn - Co.N.P.R.
c. Patronatul Naional Romn - P.N.R.
d. Uniunea General a Industriailor din Romnia - U.G.I.R.
e. Uniunea Naional a Industriailor din Romnia - U.G.I.R - 1903.
f. Confederaia Naional a Patronatului Romn - C.N.P.R.
g. Consiliul Naional al ntreprinderilor mici i mijlocii din Romnia -C.N.I.P.M.M.R.
h. Uniunea Naional a Patronatului Romn - U.N.P.R.
i. Asociaia Naional a Antreprenorilor din Construcii - A.R.A.C.O.
j. Patronatul Romn - P.R.
k. Confederaia Patronal a Industriei Serviciilor i Comerului din Romnia - C.P.I.S.C. I.
l. Aliana Confederaiilor Patronale din Romnia - A.C.P.R.
m. Confederaia Patronal Concordia.
65
CAPITOLUL V
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
1. Consideraii generale
Dup cum s-a putut reine i din prezentarea istoricului acestei instituii, n textul actelor normative de
referin, dar i n literatura de specialitate, terminologic s-au utilizat dou noiuni: contractul colectiv de
munc" i convenia colectiv de munc ".
Dei n legislaia noastr civil noiunea de contract este anonim de aceea de convenie unii autori au
considerat improprie utilizarea termenului de contract, ntruct acesta este un act individual, pe cnd
convenia poate avea i efectele unui act normativ .
Este adevrat, n acest sens, faptul c i n documentele internaionale, cu deosebire n conveniile i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, este utilizat mai frecvent termenul de convenie" dup
cum, tot astfel, este prezentat instituia i n legislaia i literatura juridic a unor ri europene (Frana de
exemplu, dar aici Codul lor civil definete contractul ca o specie a conveniei).
Cu toate acestea, apreciem c distincia este strict teoretic, fr nici o semnificaie practic, astfel c,
dat fiind i tradiia istoric, pot fi utilizate ambele noiuni. De altfel, att Codul muncii ct i Legea nr.
130/1996 definete contractul colectiv de munc drept o convenie.
La rndul su termenul colectiv are n vedere, pe de o parte, sfera subiecilor asupra crora se produc
efectele contractului, care n cazul salariailor este colectiv n toate cazurile - de la contractul ncheiat la nivelul
unitii pn la cel naional, iar n cazul angajatorilor este colectiv de la nivel de ramur n sus. Pe de alt parte,
efectele lui se produc asupra tuturor salariailor, inclusiv asupra acelor angajai ulterior precum i a celor care nu
au fost reprezentai la negociere.
Ct privete definiia contractului colectiv de munc, Legea nr. 130/1996 a oferit urmtoarea
formulare: Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat ntre patron sau organizaia patronal, pe de
o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din
raporturile de munc".
67
Codul muncii din 2003 a preluat aceast definiie, dar a adugat dou precizri necesare i eseniale,
respectiv forma scris a conveniei i definirea patronului" ntr-o formul alternativ mult mai cuprinztoare
angajator sau organizaie patronal", care indic mai clar prile posibile ale conveniei colective de munc.
Prin art. 229 din Codul muncii, dup ultima modificare, s-a dat o nou definiie contractului colectiv de
munc: Convenia ncheiat n forma scris ntre angajator sau organizaia patronal, pe de o parte, i salariai
reprezentai prin sindicate i n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
La rndul ei, Legea 62/2011 prin art.1 destinat explicrii termenilor i expresiilor folosite pe tot parcursul
ei, la litera i d urmtoarea semnificaie termenului de contract colectiv de munc: Convenia ncheiat n
forma scris ntre angajator sau organizaia patronal i reprezentanii angajailor, prin care se stabilesc clauze
privind drepturile i obligaiile ce decurg din relaiile de munc. Prin ncheierea contractelor colective se
urmrete promovarea i aprarea intereselor prilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor de
munc, n vederea asigurrii pcii sociale.
Pornind de la realitatea c, nsi legea l definete drept contract sau convenie i c n fapt ncheierea
acestuia se bazeaz pe libera negociere a prilor, iar efectele sale se rsfrng n primul rnd asupra acestora,
contractul colectiv de munc poate fi definit ca un act juridic avnd caracter convenional i o natur juridic
privat"79.
Cu toate acestea, nc din perioada interbelic, plecnd de la fora sa juridic i de la sfera subiectelor de
drept crora li se adreseaz, n literatura de specialitate a vremii, s-a subliniat c, totui, convenia colectiv de
munc ar fi un act legislativ80 ntruct:
- stabilete reguli generale de drept;
- are un caracter abstract, deoarece nu se refer la situaia unui lucrtor individual;
- este permanent, deoarece se aplic de multiple ori;
- are aceeai putere ca o lege de ordine public.
Acuitatea i pertinena acestor argumente i pstreaz i astzi valabilitatea n ceea ce privete
caracteristicile conveniei colective de munc, dar definirea ei ca act legislativ" este totui discutabil.
Contractul colectiv de munc nu cuprinde norme particulare, individuale, asemeni contractelor individuale
de munc.
Normele sale sunt de larg aplicare/aplicabilitate, adresndu-se fie salariailor dintr-o unitate, fie salariailor
dintr-un grup de uniti sau dintr-un sector de activitate.
Fora lui juridic este similar normelor cuprinse n actele normative, nclcarea lor putnd atrage orice
form a rspunderii juridice.
Aceast for juridic este mprumutat" chiar de lege, ntruct legea este cea care a mandatat prile
contractului colectiv de munc s reglementeze aspecte importante ale raporturilor de munc i cu deosebire
condiiile de munc i salarizarea.
In ara noastr, n literatura juridic se recunoate caracterul normativ al contractului colectiv de munc, nu
numai pentru cele de la nivel de grup de uniti sau sectoare de activitate, dar i pentru cele ncheiate la unitile
de baz.
Cu toate c, n ceea ce privete contractele colective de la nivelul unitilor, acestea au o sfer de
aplicare/aplicabilitat mai restrns, particularizndu-se la o singur unitate, credem totui c acest lucru nu le
nltur caracterul lor normativ, ntruct i ele cuprind norme obligatorii, de generalitate, producnd efecte
pentru toi salariaii din unitatea respectiv ca i pentru patron, constituind deci izvor de drept pentru toi,
inclusiv cu privire la ncheierea contractelor individuale de munc .
79
Vezi pe larg cu privire la natura juridic Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op.cit. p.113-115. I.T.tefnescu, op.cit.
p.189.
80
Gheorghe Tac. op.cit.p 261-264
68
Se poate, aadar, conchide c contractul colectiv de munc este un act sui generis, fiind n acelai timp,
act juridic (contract, convenie), surs de drepturi i obligaii subiective i reciproce ale prilor i totodat, izvor
de drept, fiind sub acest aspect o norm convenional, negociat81.
Dreptul muncii se bazeaz pe trei piloni determinani: legea, contractul colectiv de munc i contractul
individual de munc.
Dac legea este aceea care stabilete cadrul general al raporturilor de munc, contractul colectiv de
munc ncheiat la diferite niveluri este acela care particularizeaz i difereniaz normele care guverneaz
raporturile de munc la specificul fiecrui domeniu, fiecrei activiti.
Ponderea normelor impuse prin contractele colective de munc fac posibil aseriunea c dreptul muncii
este un drept negociat", de origine convenional 82, creat n principal de cele dou pri ale contractului
colectiv: patronii i reprezentanii salariailor.
Aa cum n mod judicios s-a subliniat 83 de numeroi autori, contractele colective de munc au o
contribuie esenial la:
- democratizarea relaiilor profesionale prin transferul deciziei normative n competena partenerilor
sociali;
- stabilirea, n cea mai mare msur, a statutului juridic al salariailor prin acordul partenerilor sociali;
- adaptarea relaiilor profesionale la specificul fiecrei uniti;
- protejarea salariailor mpotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin intermediul conveniilor colective de munc se realizeaz nu numai o reglementare negociat a
drepturilor i obligaiilor prilor, dar i armonizarea intereselor salariailor cu cele ale patronilor, precum i cu
interesul general al societii, urmrindu-se, aa cum se prevede expres i n art. 1 litera l din Legea nr. 62/2011
prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc, n vederea asigurrii pcii sociale".
Potrivit prevederilor art. 128 din Legea nr.62/2011, contractele colective de munc se pot ncheia la
nivelul unitilor, a grupurilor de uniti i a sectoarelor de activitate.
Aadar, de regul, contractele colective de munc se ncheie pe dou niveluri :
-la nivel de baz, respectiv al unitilor, care, n concepia legii, semnific persoanele juridice ce
angajeaz salariai;
- la nivelul sectoarelor de activitate sau a grupurilor de uniti n care s-au constituit federaii ori
confederaii sindicale, precum i federaii patronale;
Avnd n vedere aceast enumerare a nivelurilor la care se ncheie contracte colective de munc, se pune
problema dac s-ar putea ncheia un asemenea contract i la nivel teritorial.
Ar fi posibil s se susin c enumerarea este limitativ i c, prin consecin, nu s-ar putea ncheia
convenii colective teritoriale.
Ni se pare, ns, c un astfel de punct de vedere nu este n spiritul legii, nici a legii-cadru n materie, dar
nici a legii care reglementeaz organizarea sindical i a patronatelor84.
ntr-adevr, negocierea colectiv constituie un drept i o opiune a partenerilor sociali, iar dialogul social
nu poate fi limitat. Pe de alt parte, din moment ce legea recunoate att oportunitatea, ct i legitimitatea
asocierii sindicatelor i patronatelor pe criterii teritoriale, aadar n organizaii pe localiti sau pe alte forme de
81
Vezi cu privire la aceasla i alte aspecte n erban Beligrdeanu n legtur cu problema efectelor contractelor
colective de munc ncheiate la nivel naional, de ramur sau al grupurilor de uniti" n Dreptul" nr.5/I992, p.33-38. '
Vezi Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu. Ghcorghc Mohanu, op.cit.vol.I, p. 108-109 ; I. T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii" op.cit.p. 18.
82
Vezi Sanda Ghimpu, Alex. iclea, op.cit.p. 115.
83
Vezi Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia,
Universitatea Bucureti, 1992, p.6.
84
Vezi n acelai sens Magda Volonciu, op.cit.p.212-214.
69
mprire teritoriale, este ct se poate de justificabil posibilitatea ncheierii unui contract colectiv de munc i la
aceste niveluri.
De remarcat c ipoteza ncheierii unor contracte colective la nivel regional i local exist i n alte ri
europene, n Frana de exemplu, acestea completeaz conveniile naionale de ramur, chiar dac experiena
negocierilor teritoriale interprofesionale este mai timid i nu este att de dezvoltat ca n Italia 85.
Pentru determinarea sferei de aplicare a contractelor colective de la nivelul grupului de uniti i a
ramurilor de activitate se pretinde prin lege ca prile s precizeze n chiar cuprinsul contractului unitile crora
li se aplic dispoziiile sale.
Dac aceasta este sfera unitilor n care sunt aplicabile prevederile contractelor colective de munc, n
privina sferei salariailor legea distinge dup cum urmeaz:
- n cazul contractelor colective de la nivelul unitilor, acestea produc efecte pentru toi salariaii
angajatorului, aadar att pentru cei care erau deja angajai la data ncheierii contractului colectiv ct i pentru
cei angajai ulterior, att pentru cei care erau afiliai sindicatelor care au semnat contractul ct i pentru cei
neafiliai. Aceast regul constituie o excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor, dar este
explicabil innd seama de caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv86;
- n cazul contractelor colective de munc la nivelul grupului de uniti, efectele acestora se produc
asupra salariailor din unitile componente ale acelui grup, cu aceleai principii de la punctul anterior;
- n cazul contractelor colective de munc de la nivel de sector de activitate, efectele acestora se produc
asupra tuturor salariailor din acest sector.
Aa cum a rezultat din definiia contractului colectiv de munc, prile acestuia sunt patronul sau alt
angajator, pe de o parte i salariaii, pe de alt parte. Cele dou pri generice sunt reprezentate, n raport cu
nivelul la care se ncheie contractul colectiv, dup cum urmeaz:
a) patronul sau alt angajator,
- la nivel de unitate, de ctre organul legal de conducere al acesteia;
- la nivel de grup de uniti i de sector de activitate, de ctre asociaiile patronale legal
constituite i reprezentative potrivit legii;
b) salariaii,
- la nivelul unitii, de ctre sindicatul legal constituit i reprezentativ, nu este constituit un
sindicat;
- la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor de activitate, de ctre organizaiile sindicale de tip
federativ, legal constituite i reprezentative.
Trebuie precizat c, att n cazul organizaiilor sindicale ct i a patronului i a organizaiilor patronale, se
cere existena capacitii juridice depline pentru ncheierea de acte juridice, la aceast condiie referindu-se
legea atunci cnd precizeaz expres pentru ambele categorii de pri c trebuie s fie legal constituite".
n afara condiiilor stabilite de lege la nfiinarea acestor organizaii, inclusiv dobndirea personalitii
juridice, att n cazul sindicatelor sau al reprezentanilor salariailor (acolo unde nu s-au organizat sindicate ), ct
i n cazul organizaiilor patronale, este evident c prile trebuie s aib un mandat din partea celor pe care-i
reprezint. n cazul organizaiilor sindicale s-ar putea vorbi chiar de o dubl mandatare: pe de o parte, o
mandatare a sindicatului de ctre salariai (care poate fi socotit acordat automat la constituirea sindicatului,
ntruct ncheierea contractului colectiv este unul din scopurile constituirii) i, pe de alt parte, mandatarea
echipei de negociatori.
Chiar dac legea-cadru nu se refer la o astfel de condiie, ea este o cerin sine qua non a oricrei
negocieri.
Limitele mandatului i modalitile de realizare a acestuia pot fi stabilite n adunarea general a
organizaiei sindicale sau n orice alt mod prevzut n statutul acesteia87.
85
' Vezi Jean Pelissier i colectivul, op.cit.p.932; Marco Biogi i Michele Traboschi, Diritto del Iavoro, Ginffre Editore,
2003, Milano, p.31-33.
86
Vezi cu privire Ia aceasta ion Traian tefnescu, Tratat elementar .... op.cit.p.94.
70
7. ncheierea contractului colectiv de munc
87
Vezi pe larg cu privire la acesl aspect, inclusiv o privire de drept comparat Magda Volonciu, op.cit.p. 154-163. :
Pentru cei interesai de dreptul comparat men|ionm c n SUA, de exemplu, funcioneaz principiul ..unitii de
negociere i reprezentare exclusiv", mai exact salariaii i aleg reprezentanii care aparin unui singur sindicat - dintre
cele existente - care dobndete astfel dreptul de reprezentare exclusiv, iar n Japonia patronul este obligat s
negocieze cu toate sindicatele existente. Vezi n acest sens 1. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii Vo.I. op.cit.p. 193.
88
Vezi dezvoltri Ia aceasta n I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Voi. 1, op.cit.p.210-212 ; Sanda Ghimpu. Alex.
iclea, Dreptul muncii. Ediia a 11-a, p.766-768; Magda Volonciu, op.cit.p.242-247.
Vezi n acest sens Sanda Ghimpii, Alex. iclea, op.cit. prima ediie, p.124; Ion Traian tefnescu, Tratat
elementar...op.cit.p.83; Magda Volonciu, op.cit.p.300; n sensul c la nivelul unitii exist totui obligaia ncheierii
contractului colectiv de munc, a se vedea Gheorghe Brehoi ..Contractele colective de munc la nivel naional pentru
anul 1992" in ..Dreptul" nr. 4'1992 p.5-6. ; Vezi Alexandru Athanasiu, op.cit.p. 102
71
De altfel, nici n Legea nr. 62/2011 i nici n alt lege nu este prevzut o asemenea obligativitate.
Dimpotriv, n art. 128 (1) din lege se precizeaz explicit: contractele colective de munc se pot negocia la
nivelul unitilor, sectoarelor de activitate i grupuri de activitate".
Nici din reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii sau din documentele altor organizaii
internaionale nu s-ar putea desprinde o alt concluzie, toate acestea referindu-se la obligaia negocierilor.
n conformitate cu prevederile art.229 alin.(1) din Codul muncii i ale art. 1 lit.(e) din legea-cadru,
contractele colective de munc se ncheie n form scris (cerin ad validitatem), se semneaz de ctre
prile care l-au negociat i apoi se depun i se nregistreaz la inspectoratul teritorial de munc.
Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti al sectoarelor de activitate se
depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Spre deosebire de vechea reglementare, care prevedea un termen de 5 zile pentru nregistrare, legea
actual nu mai cuprinde un astfel de termen, iar acest lucru ni se pare att explicabil ct i justificat. ntr-adevr,
din moment ce tot legea stabilete c, contractele colective de munc se aplic numai de la data nregistrrii,
interesul prilor de a fi diligeni este evident i nu mai trebuie stimulat" prin stabilirea unui termen (care
oricum avea caracter de recomandare).
De la regula intrrii n vigoare la data nregistrrii, prile pot ns conveni s se abat, stabilind o dat
ulterioar pentru nceperea aplicrii clauzelor negociate.
Trebuie reinut c Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, ca i organele sale teritoriale, nu sunt
n aceast situaie simpli depozitari ai contractelor colective de munc. Legea nr. 62/2011prevede n
cuprinsul art.145 i art.146 c aceste organe pot refuza nregistrarea contractelor colective de munc
n urmtoarele cazuri:
- prile nu au depus dosarul complet avnd ataate toate cerinele prezentate n art.143alin.(2)
din lege;
-prile nu fac dovada ndeplinirii condiiilor legale, inclusiv a cerinelor de reprezentativitate;
- nu sunt semnate de ctre toi reprezentanii prilor la negociere.
- unele asociaii patronale reprezentative sau unele organizaii sindicale reprezentative au
participat la negocieri i nu au fost de acord cu clauzele negociate, refuznd semnarea contractelor,
situaie care rezult din actele depuse de pri.
Trebuie menionat c poziia Ministerului Muncii, Familiei i Egalitii de anse i organelor
sale teritoriale nu poate fi nici discreionar i nici definitiv. Fiind vorba de organe ale
administraiei publice, refuzul acestora de a nregistra un contract colectiv de munc poate fi atacat
la instanele judectoreti competente, potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ nr.
554/2004.
Faptul c ministerul de resort i direciile sale teritoriale nu sunt simpli depozitari este
demonstrat i de o alt prevedere legal, care l mandateaz s verifice i s nregistreze contractele
colective de munc, dac acestea conin clauze negociate sub limita celor stabilite prin lege sau prin
contractele colective de la nivelurile superioare, iar n ipoteza n care se constat existena unor
clauze negociate ce nu respect aceste cerine, poate interveni nulitatea acestora, ceea ce se poate
constata de ctre instanele judectoreti competente.
72
Potrivit dispoziiilor cuprinse n art.141 din Legea 62/2011, contractele colective de munc se
ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni i mai mare de 24 de luni,
prile putnd prelungi aplicarea contractului, o singur dat, cu cel mult 12 luni.
Formularea generic a acestui text trebuie interpretat n sensul c, regula perioadei
determinate de cel puin 12 luni, este valabil pentru orice tip de convenie colectiv, att cele de la
nivelul unitilor, ct i pentru cele ncheiate pe grupuri de uniti i/sau sectoare de activitate.
Practica de pn acum prea a consacra principiul anualitii contractelor colective de munc,
prelungite eventual prin acordul prilor. Aceasta corespunde dinamicii transformrilor economico-
sociale de la noi, ct i a fluctuaiilor de ordin legislativ i mai ales, evoluiei procesului inflaionist.
Dac regula perioadei determinate este valabil pentru orice tip de contract colectiv de munc,
este evident c pe durata unei lucrri determinate se poate ncheia un contract colectiv de munc
doar la nivelul unitii sau ca ipotez de coal, pe un grup de uniti.
73
ncheie contractul colectiv de munc de la nivelul sectoarelor de activitate, apoi cele de la nivelul
grupurilor de uniti i, n final, contractele colective de munc la nivelul unitilor89.
Odat ncheiate, semnate i nregistrate legal, contractele colective de munc devin obligatorii
pentru pri, producnd efecte juridice asemenea unui act normativ.
Nu ntmpltor, n art.148 alin.(1) din legea cadru se i precizeaz c executarea contractului
de munc este obligatorie pentru pri, nendeplinirea obligaiilor asumate putnd atrage
rspunderea prii care se face vinovat de aceasta.
Clauzele contractelor colective de munc sunt ns obligatorii nu numai fa de cele dou pri
contractante, ci i pentru celelalte subiecte de drept asupra crora se rsfrng efectele lor, dar sunt
opozabile i fa de autoritile publice, inclusiv fa de instanele judectoreti n soluionarea
litigiilor de munc.
Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de munc este foarte important
interpretarea corect a clauzelor acestora.
ntruct legea cadru nu cuprinde vreo dispoziie n acest sens, este evident c, pornind de la
egalitatea prilor i independena acestora, interpretarea se poate face, n principal, prin acordul
prilor, iar n caz de nenelegere, partea nemulumit avnd posibilitatea de a se adresa justiiei. n
ceea ce privete hotrrea cu privire la modul de interpretare - aparinnd prilor ori instanei de
judecat - apreciem c, asemenea oricror acte de interpretare, aceasta poate retroactiva prin
efectele sale.
Pornind de la nsemntatea interpretrii, dovedit n practica aplicrii contractelor colective de
munc, partenerii sociali au convenit s nscrie printre clauzele acestora o prevedere prin care
instituie cte o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea contractelor.
CAPITOLUL VI
90
Magda Volonciu, op.cit. p.374.
75
CONFLICTELE DE MUNC
1. Precizri terminologice
n literatura juridic de specialitate, att din ara noastr ct i din unele ri europene, s-a
vorbit despre aciuni comune ale salariailor, ale sindicatelor pentru aprarea intereselor lor i pentru
promovarea i susinerea revendicrilor lor, precum i despre greve i alte forme conexe de protest,
acestea fiind denumite conflicte colective de munc.
Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, lege-cadru pn n luna mai
2011 a utilizat sintagma conflicte de munc, plecnd de la premisa c pentru definirea conflictelor
de munc nu este important numrul participanilor, ci obiectul conflictului i c noua denumire este
global, incluznd n sfera ei att conflictele colective ct i conflictele individuale.
n literatura de specialitate s-au manifestat rezerve fa de noua reglementare deoarece:
- indiferent de optica analizrii i definirii conflictelor de munc nu se poate trece peste
realitatea c, exist conflicte cu caracter individual ce privesc persoane determinate, dup cum
exist conflicte de munc n care sunt implicate colectiviti ntregi de salariai i au ca obiect
revendicri comune ce vizeaz interese colective largi;
- dintre conflictele "de munc, un interes deosebit l prezint greva, ori, cel puin la aceasta,
nu se poate afirma c nu constituie un conflict colectiv de munc;
- noiunea de conflict colectiv de munc este utilizat n continuare n literatura juridic a
multor ri cu o bogat tradiie n reglementarea acestui domeniu91;
- n multe documente ale organizaiilor internaionale se recunoate explicit dreptul la aciuni
colective, inclusiv dreptul la grev92.
Distincia fcut de legiuitor avea ns o semnificaie practic deosebit, ea este de natur a
disciplina conflictele dintre partenerii sociali i a stabili foarte clar situaiile n care salariaii pot
declana greve i cazurile n care obinerea revendicrilor se poate afirma c alegerea fcut a
normalizat raporturile dintre partenerii sociali.
Noua lege cadru n domeniu a devenit Legea dialogului social nr.62/2011 care a abrogat i
nlocuit Legea 168/1999 iar aceast lege nou a revenit la denumirea conflicte colective de
munc, ea reglementnd problematica respectiv prin Titlul VIII denumit Reglementarea
modalitilor de soluionare a conflictelor de munc.
Conflictele colective de munc (avnd ca obiect att drepturi ct i interese) au aprut o dat
cu creterea gradului de organizare a sindicatelor i cu iniierea de ctre acestea a primelor aciuni
colective.
Este interesant c Revoluia francez, dei a proclamat libertatea muncii, a interzis n acelai
timp coalizarea muncitorilor, Legea Le Chapelier" sancionnd ca un delict orice tentative ale
oamenilor de aceeai meserie de a se reuni pentru a discuta interesele lor". Prin Legea din 25 mai
1864 s-a abolit ns acest delict93.
91
Gerard Lyon-Caen, Jean Pellisier, Alain Supiot, op.cit.p.918-973; Jean Rivera. Jean Savaticr, op.cit.p.382-393.
92
Vezi de exemplu art.6 pct.3, 4 din Carta Social European revizuit; pct.13 din Carta Comunitar a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrtorilor.
1
Gerard Lyon.Caen. Jean Pellissier. Alain Supiot, op.cit.p.918-919.
93
Jean Rivera, Jean Savatier. op.cit.p.382.
' Pentru o prezentare exhaustiv a acestei reglementri vezi erban Beligrdeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluionarea
conflictelor colective de munc n Decretul nr.2-3/1991.
Ion Traian tefnescu cu Conflictele de munc. Editura Lumina Lex, Bucureti, 2000, p.9. Publicat n Monitorul
Oficial, nr.74 din 1 1 aprilie 1996.
' Vezi Ion Traian tefanescu, op.cit.p. 13.
76
Necesitatea reglementrilor conflictelor colective de munc a rezultat dintr-un adevr simplu
constatat att de ctre stat, ct i de ctre prile conflictului: prelungirea conflictelor colective i cu
deosebire a grevelor duce n final ca att nvingtorii ct i nvinii s ajung epuizai, iar economia
naional afectat2.
Prima reglementare modern n domeniul soluionrii conflictelor de munc n ara noastr a
fost cea din anul 1920, cunoscut i sub denumirea de Legea Trancu Iai, dup numele iniiatorului
ei. Aceast lege pentru reglementarea conflictelor colective de munc a definit conflictul colectiv de
munc prezentnd n amnunime aspecte de larg interes legate de libertatea muncii, ncetarea
colectiv a lucrului, procedura mpciuirii, arbitrajul, sanciuni i dispoziii generale de procedur.
Totodat, legea a instituit o procedur obligatorie de conciliere i o procedur de arbitraj
facultativ. Concilierea n astfel de litigii consta n discuii organizate ntre muncitori i patronat n
prezena unui delegat al Ministerului Muncii, dup care, dac prile ajungeau la un acord, acesta se
transforma ntr-o convenie colectiv de munc ale crei prevederi deveneau obligatorii pentru pri.
n cazul unui dezacord, conflictul se deferea unei comisii de arbitraj care hotra asupra problemelor
n litigiu.
Ulterior, Legea asupra contractelor de munc din 1929 a prevzut, i ea, pe lng
problematica specific obiectului su, unele dispoziii referitoare la soluionarea conflictelor de
munc.
Dup 1940 a urmat un regim restrictiv astfel c, prin Decretul-Lege din 24 iulie 1940, care a
stabilit regimul muncii n mprejurrii excepionale, a fost interzis dreptul la grev i s-a impus
soluionarea conflictelor colective de munc numai prin conciliere.
De asemenea, prin Decretul-Lege nr.274 din 2 octombrie 1941 privind regimul muncii n timp
de rzboi s-a interzis orice ncetare a lucrului, individual, sau colectiv, fr ncuviinarea
prealabil, dup caz, a inspectorului de munc pe baza avizului conducerii ntreprinderii sau a
organului militar, n situaia ntreprinderilor militarizate.
Dup instalarea la putere a regimului comunist, n perioada 1944-1945, conflictele colective
de munc nu erau permise, iar sindicatele au nceput s fie controlate de ctre partidul comunist.
Trecerea rii noastre dup 1990 la economia de pia i apariia celor doi parteneri sociali -
patronatul i salariaii - au determinat i apariia conflictelor de munc i de aici i necesitatea
reglementrii lor.
Soluionarea conflictelor colective de munc a fost reglementat dup anul 1990 prin Legea
nr. 15/1991. Legea definea conflictele colective de munc orice conflicte cu privire la interesele
profesionale cu caracter economic i social ale salariailor, organizai sau neorganizai n sindicate,
rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia ori
majoritatea salariailor ei, pe de alt parte1.
Dou momente semnificative n evoluia postdecembrist a legislaiei muncii n Romnia l-au
constituit adoptarea Legii nr. 168/1999 care a abrogat Legea nr. 15/1991, precum i a Codului
muncii, prin Legea nr.53/2003 care au dat rspuns problematicii ridicate de cerinele economiei pe
pia n legtur cu conflictele colective de munc, fiind de natur s rezolve unele probleme
concrete ale partenerilor sociali.
O importan deosebit n realizarea acestei legi au avut-o reglementrile existente n alte
state cu economie de pia avansat precum i experiena acumulat n acest domeniu al soluionrii
conflictelor de munc.
Reglementarea conflictelor de munc a avut n vedere conveniile n materie ale Organizaiei
Internaionale a Muncii i anume: Convenia nr.87/1948 privind libertatea sindical i aprarea
dreptului sindical (ratificat de Romnia prin Decret nr.213/1957) i Convenia nr.98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv (ratificat de Romnia prin
Decret nr.352/1958). Totodat, legea este n concordan i cu art.6 din Carta social european
revzut (ratificat de Romnia prin Legea nr.74/1999).
Cum am precizat deja la pct.1, Legea 168/1999 a fost la rndul ei abrogat prin Legea nr.
62/2011, care a devenit noua lege-cadru n domeniu.
Din coninutul de conflict de munc" rezult c prile acestuia sunt unitile sau unitatea pe
de o parte, i angajaii unitilor sau unitii, organizai sau neorganizai n sindicate, pe de alt
parte.
Prin unitate n sensul legii se nelege persoana juridic legal constituit care utilizeaz munca
prestat de salariai. Pot fi enumerate n rndul unitilor : regiile autonome, societile comerciale,
alte organizaii cu scop lucrativ, instituiile publice, asociaiile de orice fel i autoritile publice.
Cealalt parte a conflictului de munc o constituie salariaii organizai sau neorganizai n
sindicate.
n conformitate cu prevederile art.165 din Legea nr. 62/2011 prile i procedura declanrii
conflictelor colective de munc sunt urmtoarele:
a) la nivel de unitate, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor, dup
caz, notific angajatorului declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris
inspectoratul teritorial de munc din judeul n care i desfaoar activitatea angajaii unitii care
au declanat conflictul, n vederea concilierii;
78
b) la nivel de grup de uniti, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica fiecrei
uniti membre a grupului de uniti, precum i organizaiei patronale constituite la nivelul grupului
declanarea conflictului colectiv de munc i sesizeaz n scris Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, n vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecarei uniti n care au membri organizaii sindicale reprezentative, precum i organizaiilor
patronale corespondente declanarea conflictului colectiv de munc i vor sesiza n scris Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, n vederea concilierii.
Din cuprinsul legii cadru rezult c obiectul acestor conflicte se refer la interesele cu
caracter profesional, social sau economic.
Conflictele care au ca obiect nenelegerile care apar n legtur cu exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din contractele
ori acordurile colective sau individuale de munc sunt conflicte individuale.
Prin urmare, conflictele de interese nu-i au izvorul n nclcarea unui drept deja existent,
deoarece n momentul apariiei lor, exist numai interesul ca prin negociere s se consacre sau nu
anumite drepturi n contractul colectiv de munc, pe cnd conflictele de drepturi vizeaz existena
unui drept deja nscut, decurgnd din actele normative sau din contractele colective ori individuale
de munc, formnd obiectul conflictelor individuale.
79
cerinelor legale privitor la sesizarea angajatorului i indicarea persoanelor delegate s reprezinte la
conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii.
Pentru conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, salariaii i aleg o delegaie
format din 2 - 5 persoane care trebuie s ndeplineasc anumite condiii (art.20 alin.2 din lege).
Conducerea unitii va participa personal sau va desemna o delegaie compus tot din 2 - 5
persoane, iar ministerul de resort va desemna un reprezentant al su care trebuie s asigure :
a) comunicarea sesizrii ctre angajator;
b) convocarea prilor la conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la
nregistrarea sesizrii.
La data stabilit pentru conciliere, delegatul ministerului nu are competena de a hotr
ncetarea conflictului de interese ci trebuie s se limiteze numai la ndrumarea partenerilor sociali cu
privire la aplicarea corect a dispoziiilor legale i ncurajarea lor n direcia soluionrii conflictului
prin conciliere.
Rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal semnat de ctre pri i
delegatul ministerului.
Dac s-a ajuns la un acord total cu privire la revendicri, prile vor definitiva contractul
colectiv de munc i astfel se va ncheia conflictul de interese, iar dac se va ajunge la un acord
parial se va consemna aceast situaie n documentul semnat de pri.
n ambele situaii, rezultatele concilierii se aduc la cunotin angajailor, de ctre cei care au
fcut sesizarea pentru conciliere, iar acestea vor putea hotr dac continu sau nu conflictul de
interese.
Chiar dac legea nu precizeaz expres considerm c, dac unitatea nu se prezint la
conciliere, greva poate fi declanat, dar n situaia neprezentrii delegailor sindicatului ori a
angajailor, declanarea grevei, legal, este exclus.
Medierea i arbitrajul conflictelor colective de munc. Legea nr. 62/2011 prevede n
cuprinsul art. 175 c n vederea promovrii soluionrii conflictelor colective de munc se
nfiineaz Oficiul de Mediere i Arbitraj a Conflictelor Colective de Munc de pe lng Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Modalitatea de nfiinare, organizare a acestui organism se stabilete prin hotrre a
Guvernului.
n cadrul Oficiului se constituie un corp de mediatori i un corp de arbitri ai conflictelor
colective de munc. Medierea const n ncercarea unui mediator din corpul de mediatori, ales de
comun acord de ctre pri, de a soluiona conflictul colectiv de munc, la cererea prilor i cu
respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munc precum i ale Legii nr. 192/2006
privind medierea i organizarea profesiei de mediator.
Aceast instituie juridic nou, introdus n legislaia muncii prin Legea nr. 168/1999 i
reformat prin Legea nr. 62/2011, are ca scop evitarea grevei, respectndu-se principiul libertii de
voin a prilor.
Spre deosebire de conciliere, medierea este o faz posibil dar nu obligatorie a soluionrii
conflictului colectiv de munc.
Mediatorul ncearc s realizeze misiunea primit pe baza datelor puse la dispoziie de prile
n conflict, n prezena sau n lipsa celor implicai n conflictul de interese.
La ncheierea misiunii, mediatorul ncheie un raport n legtur cu modul cum s-a ncercat
rezolvarea conflictului de interese, care se transmite fiecrei pri, respectiv ministerului de resort.
Dac revendicrile s-au rezolvat integral se va constata ncheierea conflictului colectiv de
munc, iar dac au mai rmas revendicri nesoluionate se va comunica salariailor, care vor hotr
asupra conflictului de munc.
Arbitrajul conflictelor de interese. n conformitate cu prevederile art.179 alin.(1) din Legea
nr. 62/2011, pe ntreaga durat a unui conflict colectiv de munc, prile aflate n conflict pot hotr
prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere i Arbitraj al
Conflictelor de Munc.
Trebuie precizat c arbitrajul nu poate interveni nainte de conciliere, care este o faz
obligatorie, ci numai dup eecul acesteia.
80
Esenial n problema arbitrajului este c, hotrrile pronunate de oficiul sunt obligatorii
pentru pri, n sensul c pot determina ncetarea conflictului de interese i ncheierea contractelor
colective de munc.
Potrivit prevederilor art.179 alin.(2) din legea cadru hotrrile Oficiului se comunic prilor,
i sun tobligatorii pentru aceasta, fac parte din contractul colectiv de munc, pe care-l completeaz.
Ele devin executorii chiar din momentul pronunrii lor.
Trebuie reinut c noua lege ridic fora i eficiena medierii i arbitrajului, prevzute n
cuprinsul art. 80, acestea sunt obligatorii dac prile, de comun acord, au decis acest lucru nainte
de declanarea grevei pe tot parcursul ei.
7. Greva
81
- s fie anunat n scris conducerea unitii n care
se va desfura greva cu cel puin dou zile nainte de data ncetrii lucrului.
In legtur cu aceast form de grev trebuie subliniat c ea nu se poate declana i nu poate
avea loc dect n cadrul aceleiai federaii sau confederaii sindicale. O grev naional de
solidaritate este exclus.
Declanarea grevei de solidaritate se poate face numai cu condiia ca salariaii cu care se
solidarizeaz grevitii s se afle ei nii n grev.
Legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie apreciat n funcie de condiiile
impuse de lege strict pentru acest tip de grev n raport cu comentariile anterioare.
c)Greva propriu-zis, dup practica derulrii grevelor n ultimii ani i
experiena existent n alte ri, poate mbrca mai multe forme :
-total i parial, n raport cu numrul de salariai participani;
- nelimitat n timp sau limitat pe o anumit perioad, n raport cu modul n care se rezolv
revendicrile ;
- spontan, ocazionat de situaii imprevizibile i far declararea grevei de avertisment;
- perlat, atunci cnd nu se oprete lucrul, dar activitatea se desfoar ntr-un ritm lent, ceea
ce conduce la micorarea productivitii muncii;
- de zel, care are lor n special n serviciile publice prin accelerarea ritmului de lucru pn la
limita absurdului;
- turnant, n timpul creia lucrul nu se oprete n toate sectoarele dar, alternativ, ealonat i
pe sectoare, potrivit unui program, se oprete munca ;
- tromboz, care const n oprirea lucrului la un anume loc de munc, care are un rol cheie n
procesul de producie ;
-japonez - care se manifest prin purtarea unor nsemne distinctive, fr ncetarea lucrului ;
- cu sau fr ocuparea locului de munc ;
- profesional ;
- mixt (profesional i politic);
- politic.
n literatura de specialitate s-a considerat c grevele pot fi licite i, respectiv, ilicite.
De remarcat c legea cadru nu distinge ntre aceste forme i nici nu definete vreuna.
Considerm c nici nu este necesat ntruct legea definete greva ca fiind orice form de ncetare
a lucrului.
Trebuie ns spus c, n principiu, grevele nu pot fi dect licite, avnd n vedere faptul c
dreptul la grev este un drept constituional i trebuie exercitat n limitele legii.
n privina grevelor aa-zis ilicite se poate aprecia c au caracter ilicit numai protestele care nu
ndeplinesc cerinele legale pentru a putea fi denumite greve i care sunt declanate ori desfurate
prin nerespectarea unor cerine obligatorii ale legii. Prin consecin, termenul de grev nelegal este
un termen impropriu.
De asemenea, avnd n vedere formele de greve enumerate mai sus, n literatura juridic au
fost calificate ca ilicite grevele de zel, grevele turnante sau tromboza, deoarece n aceste cazuri
salariaii i ncalc obligaiile de serviciu, aa cum au fost stabilite prin lege i prin contractele
individuale de munc. De asemenea, greva spontan este considerat o activitate ilicit, fiindc nu
se respect obligaia legal de a preaviza angajatorul cu 5 zile nainte de declanarea ei.
Potrivit prevederilor Legii nr.62/2011, greva va putea fi declanat numai pentru aprarea
intereselor cu caracter profesional, economic i social ale salariailor. n consecin, conform alin.
(2) al aceluiai articol, greva nu poate urmri realizarea unor scopuri politice. n asemenea situaii,
se poate considera c greva este ilicit.
Sunt opinii potrivit crora, simpla criticare a autoritilor executive, n contextul unei aciuni
greviste, nu confer grevei respective un caracter politic, dar dac se cere schimbarea autoritilor
executive centrale sau locale, evident se pune n discuie caracterul politic, deoarece vizeaz
rezolvarea unei probleme politice dat, potrivit Constituiei, n competena Parlamentului i
Preedintelui.
82
Faptul c deseori se iau atitudini critice la adresa organelor Statului, nu poate conduce n mod
automat la concluzia c o grev are caracter politic i nu poate justifica luarea unor msuri radicale
care s nfrng dreptul salariailor la grev. De altfel, n practica de pn n prezent se pare c
excesul nu a fost de partea autoritilor (n privina aspectelor politice) ci al grevitilor care nu de
puine ori au formulat revendicri politice evidente, unele foarte radicale, pn la demiterea
Guvernului.
Exercitarea dreptului la grev. Interdicii, limitri
In baza art.43 alin.(2) din Constituie exist posibilitatea limitrii legale a grevelor pentru a se
asigura bunul mers al activitilor economico-sociale i garantarea intereselor de ordin uman.
Plecnd de la aceste coordonate constituionale, Legea nr. 62/2011 cuprinde anumite
interdicii sau limitri ale dreptului la grev.
Astfel, potrivit art. 202 din Lege, nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul
Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului Administraiei i Internelor i al unitilor din
subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii; Serviciului de Informaii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul
Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia.
Credem c numai printr-o omisiune a legiuitorului, la aceste categorii nu a fost menionat i
personalul Serviciului de Protecie i Paz.
O alt limitare este prevzut n art. 203 care stabilete c, nu poate declara grev nici
personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din momentul plecrii n misiuni i
pn la terminarea acestora. Deci, pe parcursul ederii n ar, aceast categorie de personal poate
declara grev.
De asemenea, conform art. 204, personalul mbarcat pe navele Marinei Comerciale sub
pavilion romnesc poate declara grev cu condiia s respecte normele stabilite prin conveniile4
internaionale ratificate de statul romn.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii
publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv gardienii feroviari, n unitile care
asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu
gaze, energie electric, ap i cldur, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii
grevei s asigure serviciile, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal (art.205).
De asemenea, potrivit dispoziiilor art. 206 din lege angajaii din unitile operative de la
sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin
unei treimi din activitate, astfell nct s nu se pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i s
asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
Declanarea grevei. Conform art.182 din lege, hotrrea de declarare a grevei propriu-zis
poate fi luat de :
- sindicatele reprezentative participante, cu acordul a cel puin jumtate din numrul
membrilor lor ;
- cel puin o ptrime din numrul salariailor, prin vot secret, n unitile n care nu sunt
organizate sindicate reprezentative i se dorete declanarea grevei.
Din economia legii rezult c acordul salariailor pentru grev se poate dovedi prin orice
mijloc de prob, preferabil fiind cel scris. Participarea la grev este liber, nimeni neputnd fi
constrns s participe la grev sau s refuze participarea. nclcarea acestei norme nscris n art.50
din lege, constituie fapt penal.
Declararea grevei este interzis pe perioada n care revendicrile formulate sunt supuse
medierii ori arbitrajului. Interpretarea corect a acestei norme nscris n art.47 din lege trebuie
fcut n sensul c dup o mediere nereuit, greva se poate declana, n timp ce dup arbitraj, greva
este exclus.
Organizarea grevelor. Conform art.187 din lege, grevele se organizeaz de ctre sindicatele
reprezentative sau, dup caz, de reprezentanii salariailor care le stabilesc i durata acestora,
potrivit art.43-45 din lege.
83
Grevitii sunt reprezentai potrivit art.187 alin.(2) din lege pe toat durata grevei, n relaiile
cu unitatea, inclusiv n faa instanelor judectoreti, de ctre sindicatele reprezentative, sau dup
caz, de ctre reprezentanii alei ai salariailor.
Condiionaliti ce trebuie ndeplinite pe parcursul grevei. Legea instituie norme precise
care urmresc garantarea libertii muncii, funcionarea n siguran a instalaiilor i utilajelor,
continuarea dialogului pentru soluionarea conflictului de interese.
n primul rnd, salariaii care nu particip la grev i continu activitatea, iar angajatorul este
obligat s le asigure condiii de munc.
Salariaii aflai n grev, trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice
continuarea activitii de ctre cei care nu particip (art.192 alin. (1) i (2).
n al doilea rnd, conform art.194 din lege, pe durata grevei, conducerea unitii nu poate fi
mpiedicat s-i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii
acesteia.
Pe de alt parte, conducerii unitii i este interzis s ncadreze salariai care s-i nlocuiasc
pe cei aflai n grev, contractele de munc ale acestora fiind lovite de nulitate.
n al treilea rnd, conform art.193 din lege, organizatorii grevei, mpreun cu conducerea
unitii au obligaia ca, pe durata acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea
continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau
pentru sntatea oamenilor.
Nendeplinirea acestei obligaii sau ndeplinirea ei necorespunztoare constituie o nclcare a
legii i atrage rspunderea organizatorilor. In astfel de situaii, unitatea are posibilitatea s solicite
instanei ncetarea grevei ca ilegal i obligarea organizatorilor la plata de despgubiri.
n al patrulea rnd, prin art.196 alin.(l) din lege se stabilete c participarea la grev sau
organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de
serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau organizatorilor.
n cazul n care greva este declarat ilegal, organizarea sau participarea la grev, n
continuare, constituie nclcri ale obligaiilor de serviciu i atrag rspunderea juridic, constnd n
aplicarea de sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea disciplinar a contractului individual de
munc.
Liderii sindicali sunt protejai mpotriva desfacerii disciplinare a contractului individual de
munc numai pentru activitatea sindical desfurat cu respectarea prevederilor legale nu i pentru
organizarea unor greve ilegale, declarate, ca atare, prin hotrre judectoreasc.
n al cincilea rnd, conform art.195 alin.(1) din lege, pe durata contractul individual de
munc al angajatului sau raportul de serviciu se suspend de drept, pe aceast perioad meninndu-
se doar drepturile de asigurri de sntate.
84
Sindicatele, n msura n care au fonduri, pot susine financiar pe greviti.
Suspendarea sau ncetarea grevei.
Potrivit prevederilor art. 197(1) din Lege n timpul grevei organizatorii acesteia continu
negocierile n vederea soluionrii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului colectiv de
munc.
Pe perioada negocierilor prile pot conveni suspendarea temporar a grevei, dar dac
negocierile evueaz greva poate fi reluat fr parcurgerea etapelor procedurale preliminare
(conciliere, mediere, arbitraj). De remarcat c noua lege nu mai recunoate dreptul angajatorului de
a cere instanei suspendarea legal a grevei.
ncetarea grevei poate avea loc prin:
- renunarea salariailor la aceast form de protest;
- acordul prilor consemnat ntr-o convenie;
- prin hotrre judectoreasc.
ncetarea grevei prin renunare are loc atunci cnd jumtate din numrul membrilor
sindicatelor reprezentative sau, dup caz, din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei,
renun la continuarea ei.
Prin acordul prilor se poate ajunge la ncetarea grevei atunci cnd revendicrile au fost
rezolvate prin acord total ntre unitate i salariai. Acordul parial nu are ca efect juridic ncetarea
grevei, n mod automat dar prile pot hotr c anumite revendicri se pot amna i pentru restul
greva s nceteze.
ncetarea prin hotrre judectoreasc poate avea loc n cazul n care unitatea s-a adresat n
conformitate cu art.198-199 din lege apreciind c greva a fost declarat ori continu s se
desfoare cu nerespectarea legii.
Rspunderea juridic. nclcarea normelor legale referitoare la soluionarea conflictelor
colective de muncpoate atrage rspunderea juridic a organizatorilor grevei sau a angajatorilor sub
diferite forme.
Potrivit art.81 alin.(l) din lege, fapta unei persoan care, prin ameninri ori violene, mpiedic
sau oblig un salariat sau un grup de salariai s participe la grev sau s munceasc n timpul
grevei, constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amend de la
20.000 lei la 50.000 lei.
Nerespectarea prevederilor art. 194 alin.(1) din lege potrivit crora pe timpul grevei
conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s-i desfoare activitatea, constituie contravenie.
Conform art.201 alin.(2) din lege, n cazul n care se dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal,
instana de judecat va stabili rspunderea civil i va decide, la cererea celor interesai, obligarea
persoanelor vinovate (cei care organizeaz i conduc efectiv greva) la plata despgubirilor cerute de
unitate pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.
Aciunea civil poate fi formulat, fie mpreun cu aciunea principal de anulare a grevei, fie
separat, dup ce s-a pronunat hotrrea de constatare a nelegalitii grevei.
85
Instanele judectoreti competente s soluioneze n prim instan aceste conflicte n
circumscripia crora se afl sediul unitii. Aceeai regul se aplic i n cazul cnd n calitate de
angajator se afl o persoan fizic.
Cererile pot fi formulate de ctre cei ale cror drepturi au fost nclcate.
Conform art.212 din lege cererile referitoare la conflictele individuale de munc trebuie
judecate cu celelate, termenele de judecat neputnd fi mai mari de 10 zile.
Hotrrile instanei de fond sunt definitive, ele putnd fi atacate doar cu recurs n termen de
10 zile de la data comunicrii hotrrii dac se declar sau nu recurs.
86
TITLUL III
CAPITOLUL I
94
Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, dition, Dalloz, Paris 22e edition, p.172.
87
2. Noiuni generice i definiia contractului
individual de munc.
Raporturile juridice de munc au la baz contractul individual de munc. Acesta este actul
juridic care consfinete naterea raportului juridic de munc, el reglementeaz ntreaga desfurare
a relaiilor dintre prile acestui raport pn la data ncetrii acestora.
Denumirea de contract individual de munc a aprut pentru prima dat n anul 1900 n
Belgia n Legea referitoare la muncitorii calificai i a fost preluat apoi n Codul muncii francez95.
Contractul individual de munc este actul fundamental al raporturilor juridice de munc
ntruct reglementeaz ntreaga problematic a acestora i constituie instituia esenial a dreptului
muncii, delimitnd obiectul acestuia i chiar definindu-l.
n procesul de definire a contractului individual de munc este necesar s fie surprinse
toate elementele din cuprinsul acestuia care-i stabilesc identitatea proprie, n primul rnd natura lui
juridic.
Este interesant de precizat c uneori teoreticienii au definit sau au ncercat s defineasc
acest act juridic nainte ca legea s fac ea acest lucru sau mcar s-i determine cteva elemente
componente.
Oricum, n ceea ce ne privete, apreciem c o definiie trebuie s se refere, cel puin, la
urmtoarele elemente:
- prile contractului;
- forma i natura actului juridic respectiv;
- obiectul i coninutul succint al acestuia (drepturile i obligaiile prilor);
- natura raporturilor dintre pri;
- modalitate de execuie;
- durata acestuia.
n acest sens, evocm spre exemplificare faptul c, n perioada interbelic, difereniind
contractul individual de munc de contractul de locaie, profesorul Gh. Tac n lucrarea sa Politica
Social a Romniei preciza urmtoarele elemente ale contractului individual de munc:
- angajarea salariatului pentru prestarea unei munci determinate;
- obligaia patronului de a plti salariatului munca prestat sub forma salariului;
- relaia de subordonare a salariatului fa de patron;
- caracterul de continuitate al raporturilor juridice (sintagm prin care autorul precizeaz
faptul c respectivul act este un contract de prestaii succesive).
Art.10 din Codul muncii actual d urmtoarea definiie:
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu.
n literatura juridic francez, contractul individual de munc este considerat acea
convenie prin care o persoan se angajeaz s pun activitatea sa la dispoziia altuia n
subordonarea cruia se plaseaz n schimbul unei remuneraii.96
n prezent, n ara noastr, avnd n vedere faptul c noul Cod al muncii definete el n mod
expres prin articolul 10 (primul din Titlul II consacrat subiectului) contractul individual de munc,
orice demers tiinific, n aceast direcie trebuie s porneasc de la textul legii.
Astfel, avnd n vedere c n dreptul nostru termenul de contract i cel de convenie,
sunt sinonimi, pentru a se evita caracterul idem per idem al definiiei ar fi fost mai indicat
formularea contractul individual de munc este convenia, n loc de contractul individual de
munc este contractul. De asemenea, ntruct orice contract sau convenie presupune drepturi i
obligaii reciproce, iar n definiia legal prevaleaz doar obligaia salariatului, de a presta munca
sub autoritatea unui angajator n schimbul creia primete o remuneraie i numai implicit se deduce
c este vorba i de obligaia angajatorului de a plti salariul ar fi trebuit menionat expres obligaia
95
Vezi n Traian tefnescu.Tratat de dreptul muncii Ed. Walters Kluwer, Romnia, Bucureti 2007, pag.190
96
Jean Plissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, dition, Dalloz, Paris, 2004, p.174.
88
plii salariului, precum i obligaia general de a se asigura condiii de munc adecvate, securitatea
i sntatea n munc.
Pornind de la textul din Codul muncii, n literatura juridic s-au conturat mai multe
definiii, dintre care evocm acum trei:
- nelegerea dintre o persoana fizic, denumit salariat i o persoan fizic sau juridic
denumit angajator, prin care salariatul se oblig s presteze munca prevzut n contract,
ndeplinind atribuiile pe care i le-a asumat, n condiiile de disciplin stabilite prin lege i de ctre
angajator, n schimbul unui salariu i a altor drepturi convenite.97
- nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte - salariatul - se oblig la prestarea, cu
continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub subordonarea celeilalte pri - angajatorul - iar
acesta, este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s-i asigure condiii adecvate de munc.98
Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoana fizic,
denumit salariat, se oblig s presteze o anumit activitate pentru i sub autoritatea unui angajator,
persoana juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia,
denumit salariu i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerea securitii i
sntii n munc99.
Analiznd, dispoziiile art.10 din Codul muncii este util s semnalm i aparenta diferen
dintre sintagma sub autoritatea unui angajator folosit n text i acea de n subordinea unui
angajator utilizat mai ales n literatura juridic. S-a considerat c aceast diferen nu este
principial ntruct autoritatea evoc tot o putere a angajatorului fa de salariat.
n ce ne privete apreciem c noua sintagm este mai complet i mai adecvat ntruct
explic mai bine dreptul angajatorului de reglementare n cadrul persoanei juridice respective i
dreptul aceluiai de a exercita puterea sancionatorie.
Din analiza definiiei contractului individual de munc, precum i a textelor adiacente din
Codul muncii, se pot desprinde urmtoarele caracteristici ale contractului individual de munc:
a) Este un act juridic numit care se ncheie numai ntre dou pri. Spre deosebire de
contractele civile sau comerciale care se pot ncheia i ntre mai multe pri, mai muli furnizori,
mai muli beneficiari, intermediari, etc., contractul individual de munc este reglementat expres de
lege i se poate ncheia numai ntre o persoan fizic i o persoan juridic (n cazuri rare i fizice),
deci numai ntre dou pri.
b) Este un contract sinalagmatic i comutativ, ntruct cuprinde drepturi i obligaii
reciproce. Prin contractul individual de munc prile se angajeaz ca fiecrui drept s-i corespund
o obligaie a celeilalte pri. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu obligaia angajatorului
de a plti munca depus de salariat. n mod corespunztor, dreptul la salariu exist numai n msura
n care persoana respectiv a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de munc.
Inexistena obligaiei are ca efect inexistena dreptului.
c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmrete o contraprestaie, prestarea
muncii fiind urmat de primirea salariului i a celorlalte drepturi.
d) Este un contract consensual, ntruct se ncheie prin simplul acord de voin al
prilor. Forma scris cerut de lege n mod imperativ pentru ncheierea contractului individual de
munc nu nlocuiete caracterul consensual al acestuia, ntruct forma scris nu este nsoit de
formaliti de autenticitate. De altfel, acest caracter se desprinde explicit i din cuprinsul art.8 alin.
(1) din Codul muncii potrivit crora relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i
bunei credine100.
e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind ncheiat n mod direct, cu o persoan
97
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p.355.
98
Ion Traian tefnescu, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.191.
99
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic 2007, p.340.
100
Vezi n acest sens i Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, p.26 i 51.
89
fizic determinat (salariatul), n considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind exclus. Caracterul
personal al contractului individual de munc se refer, cu unele excepii (de ex., n caz de transfer) i la
angajator (persoana fizic sau persoana juridic), ntruct salariatul nelege s ncheie contractul cu o
anume persoan juridic sau fizic, a crei nlocuire, n raportul de munc stabilit, nu este posibil fr
consimmntul salariatului. Aceast caracteristic face ca decesul salariatului sau, dup caz, al
angajatorului persoan fizic sau ncetarea activitii persoanei juridice s aib ca rezultat ncetarea
contractului individual de munc.
f) Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv i const
ntr-o serie de prestaii efectuate de pri n timp. Pentru acest considerent orice act de dispoziie
asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu i asupra prestaiilor deja efectuate
(bineneles dac au fost efectuate cu respectarea legii i a clauzelor contractuale). Desfacerea i
modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor.
n cazul n care o parte este nemulumit de prestaia celeilalte (salariatul consider c i s-a
pltit un salariu mai mic dect cel negociat) i se adreseaz instanei solicitnd majorarea sumelor
primite, pentru fiecare prestaie pretins (pentru fiecare salariu lunar) curgnd o prescripie
distinct.
g) Obligaiile fundamentale ale prilor - prestarea muncii i plata salariului
corespunztor - sunt obligaii de a face. Ambele obligaii trebuie executate n natur. Nici munca
fizic i/sau intelectual nu poate fi nlocuit n dezdunri i nici plata salariului n bani nu poate fi
preschimbat n vreo alt valoare material.
h) Clauzele contractelor individuale de munc nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege ori prin contractele colective de munc. Aceast
caracteristic a fost consacrat prin art.11 din Codul muncii.
Contractul individual de munc este un contract reglementat, prile avnd libertatea de a-
l ncheia, dar, numai cu respectarea condiiilor minimale prevzute de lege. Astfel, potrivit art.18 din
Codul muncii, drepturile salariailor nu pot face obiectul unei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind
aprate de stat mpotriva nclcrii.
Din acest punct de vedere orice contract individual de munc conine dou categorii de
clauze:
-clauze negociate - care se aplic n msura n care prile convin cu privire la coninutul
acestora;
-clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract i trebuie respectate de
pri.
Prima categorie de clauze reprezint libertatea prilor de a negocia, iar cea de-a doua
reprezint protecia social, prin contractul individual de munc neputndu-se deroga de la regulile
de protecie social stabilite prin lege.
101
Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat ... op.cit., p.214-215.
90
De regul, n contractele individuale de munc att obiectul, ct i cauza sunt precis
determinate, ele constituind motivaia pentru care se ncheie contractul individual de munc (n.n-
cauza) i prestaiile la care se oblig prile, precum i condiiile n care aceste prestaii se
realizeaz.
97
Astfel, potrivit prevederilor art.39 alin.(1) din Cod, salariatul are, n principal,
urmtoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depus;
- dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
- dreptul la concediu de odihn anual;
- dreptul la egalitate de anse i de tratament;
- dreptul la demnitate n munc;
- dreptul la securitate i sntate n munc;
- dreptul la acces la formare profesional;
- dreptul la informare i consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului
de munc;
- dreptul la protecie n caz de concediere;
- dreptul la negociere colectiv;
- dreptul de a participa la aciuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.103
Acestor drepturi li se adaug, conform art.6 alin.(2) din Codul muncii, dreptul la protecia
datelor cu caracter personal.
Potrivit prevederilor art.39 alin.(2) salariatului i revin, n principal, urmtoarele
obligaii:
- obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin
conform fiei postului;
- obligaia de a respecta disciplina muncii;
- obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
- obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
- obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii;
- obligaia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligaii prevzute de lege sau contractele colective de munc aplicabile.104
Subliniem faptul c drepturile i obligaiile salariailor prevzute de Codul muncii i alte
acte normative speciale urmeaz a fi completate cu cele prevzute n contractele colective de munc
de la nivelul unitilor angajatoare, a ramurii de activitate din care fac parte, precum i de la nivelul
unic naional. La acestea se adaug clauzele negociate de pri la ncheierea contractului individual.
Potrivit art.40 alin.(1) din Cod, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
- s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
- s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii;
- s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor (ceea
ce nseamn c dispoziiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat);
- s stabileasc obiective de performan individual, precum i criterii de evaluare a
realizrii acestora;105
- s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului
intern.
Drepturile angajatorului exprim poziia sa dominant practic att din punct de vedere
economic, ct i al poziiei solide i al posibilitilor de ofertare care se materializeaz prin:
- puterea de reglementare intern;
- puterea de control;
- puterea disciplinar (de a aplica sanciunile disciplinare prevzute de lege).
103
Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011.
104
Text introdus prin pct.17 a Legii nr.40/2011.
105
Text introdus prin pct.19 a Legii nr.40/2011.
98
Conform art.40 alin.(2) angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
- s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munc (obligaie prevzut i n art.17 din Cod);
- s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea
normelor de munc i condiii corespunztoare de munc;
- s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munc aplicabil i din contractele individuale de munc;
- s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii;
- s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
- s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s
vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
- s nfiineze registrul general de eviden al salariailor i s opereze nregistrrile
prevzute de lege;
- s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a
solicitantului;
- s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal al salariailor.
La fel ca n cazul drepturilor i obligaiilor salariatului i n ceea ce privete drepturile i
obligaiile angajatorului prevzute de Codul muncii, acestea se completeaz cu cele prevzute n
alte acte normative, precum i cu cele stabilite prin contractele colective de munc de la nivelul
unitilor, ramurilor de activitate i cel unic naional.
Din cele prezentate mai sus rezult c n coninutul contractului individual de munc
trebuie s intre elementele cu caracter general, prevzute n art.17 din Codul muncii i n alte acte
normative din domeniul legislaiei muncii, precum i elemente specifice rezultnd din contractele
colective de munc sau negociate direct de pri.
De remarcat c, pentru a se asigura o practic unitar i coerent la ncheierea contractelor
individuale de munc, n contractul colectiv de munc unic la nivel naional, partenerii sociali au
convenit s negocieze un model cadru care s fie investit cu o for obligatorie.
Astfel, potrivit modelului-cadru al contractului individual de munc, aprobat prin ordin al
ministrului muncii i solidaritii sociale, acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele
elemente:
- prile contractului;
- obiectul su;
- durata contractului;
- locul de munc;
- felul muncii;
- atribuiile postului;
- condiii de munc;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturi specifice legate de sntatea i securitatea n munc;
- alte clauze (perioada de prob, perioada de preaviz etc.);
- drepturi i obligaii generale ale prilor;
- dispoziii finale (care privesc modificarea contractului, numrul de exemplare, organul
competent s soluioneze conflictele n legtur cu respectivul contract).
Literatura juridic de specialitate a clasificat clauzele din coninutul contractului individual
de munc dup diferite criterii106.
Analiza coninutului contractului individual de munc demonstreaz modul n care se
asigur conjugarea dintre partea legal i cea convenional a contractului.
Unele clauze sunt considerate eseniale (de pild, durata contractului, felul i locul muncii,
106
A se vedea, de exemplu, Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii op.cit p.397 ; Alexandru iclea, Tratat de
dreptul muncii op.cit. p.412 i urm.
99
salariul), altele specifice (de exemplu, clauza de neconcuren, de mobilitate sau de
confidenialitate). Conform unei opinii, exist clauze specifice prevzute n Codul muncii i clauze
specifice neprevzute n Codul muncii, dar exist i clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale,
nici exclusiv convenionale.
Locul muncii este definit, n primul rnd, prin localitatea (comun, ora, municipiu) i unitatea
n care salariatul presteaz munca.107
n al doilea rnd, locul muncii este determinat prin precizarea structurii organizatorice n
care va lucra salariatul (departament, direcie, secie, atelier, serviciu, birou, etc.).
ntr-o accepiune economic, locul muncii trebuie s menioneze i dotrile i resursele
necesare pentru o anumit munc (mijloace de munc, utilaje, unelte, mijloace de transport,
mobilier i obiecte ale muncii, materii prime, materiale) n condiii deosebite.
Foarte importante pentru determinarea locului muncii sunt meniunile cu privire la locurile
de munc cu condiii deosebite i speciale.
Fiind un element esenial al contractului individual de munc locul muncii nu poate fi
modificat, pe parcursul executrii contractului individual de munc, dect prin acordul prilor iar n
cazurile strict prevzute de lege (de exemplu, la detaare) i n mod unilateral, de ctre angajator.
Munca la domiciliu
Dei Codul muncii i consacr acestei probleme un capitol distinct, al IX-lea (art.108, 109
i 110), dnd impresia unui contract individual de munc de un tip particular, n realitate, este vorba
despre un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, avnd ca unic
particularitate principal faptul c munca se execut la domiciliul/reedina salariatului 108. Aadar,
munca la domiciliu determin n acest caz locul de munc.
Potrivit art.109 din Codul muncii, n contract trebuie s se precizeze expres c salariatul
lucreaz la domiciliu, programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s exercite control asupra
salariatului, obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup
caz, a materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz salariatul precum i al produselor finite
pe care le realizeaz.
Cu toate c art.107 alin.(1) se refer numai la faptul c salariatul cu munca la domiciliu se
bucur de toate drepturile salariailor care lucreaz la sediul angajatorului, este evident c, n
temeiul simetriei juridice, acelai salariat este i inut n mod specific i de obligaiile pe care le au
ceilali salariai ai angajatorului respectiv109.
Tele-munca
107
Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.60.
108
A se vedea, I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit. p.264 ;
109
A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit. p.265.
100
n cadrul Uniunii Europene, normele care guverneaz aceast form de organizare a muncii
sunt cuprinse n Acordul-cadru asupra tele-muncii, ncheiat n 2002 ntre partenerii sociali de la
nivel comunitar.
Potrivit normelor comunitare evocate, pentru dobndirea statutului de tele-salariat, o
persoan trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:
- raportul su de munc s nu aib caracter ocazional (s fie angajat pe durat
nedeterminat);
- munca s se desfoare, cu regularitate, n afara angajatorului (ntreprinderii), dar s
poat fi desfurat i la sediul angajatorului;
- activitatea s fie desfurat prin intermediul tehnologiilor informatice.
Principala trstur caracteristic a acestei forme de organizare i desfurare a muncii are
n vedere locul muncii tele-salariatului, situat n orice loc ales de ctre salariat, altul dect cel
organizat de ctre angajator. Tele-munca nu se poate realiza i la domiciliul salariatului ntruct tele-
salariatul trebuie s afecteze un spaiu special n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu, care s
nu fie accesibil oricui iar pe de alt parte, ndeplinirea atribuiilor de serviciu ale salariatului
presupune ca ele s se realizeze, obligatoriu, prin intermediul mijloacelor informatice, instalate i
ntreinute de ctre angajator.
Felul muncii constituie un alt element esenial din coninutul contractului individual de
munc care trebuie s fie prevzut n contract n mod obligatoriu i nu poate fi modificat dect prin
acordul prilor sau n cazurile strict prevzute de lege.110
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii l reprezint profesia, meseria sau
funcia, astfel cum sunt definite acestea prin COR Clasificarea Ocupaiilor din Romnia,
document elaborat de ministerul de resort, completate cu menionarea pregtirii sau calificrii
profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) dobndit de o persoan prin studiile sale.
Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare
pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru
prestarea anumitor servicii.
Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de execuie sau
de conducere.
Funcia reprezint totalitatea atribuiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
ncadrat trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale.
Funciile pot fi de conducere, care confer titularilor lor dreptul de decizie i comand i
funcie de execuie creia i revine sarcina transpunerii, sau realizrii deciziilor conductorilor.
Postul presupune adaptarea funciei la particularitile fiecrui loc de munc i la
caracteristicile titularului ce l ocup, potrivit cerinelor de pregtire teoretic i practic,
competen, responsabiliti, atribuii i sarcini precise. Coninutul activitii pe care trebuie s o
desfoare titularul este stabilit n mod concret prin fia postului.
Fia postului constituie un document ntocmit de angajator prin care sunt enumerate
principalele obligaii ale unui salariat la locul su de munc.
Ocupaia este activitatea util, pe care o desfoar o persoan ntr-o unitate economico-
social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi
exprimat prin funcia sau meseria exercitat de aceasta.
Aadar, profesia este specialitatea (calificarea) obinut prin studiu iar ocupaia este
specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc.
Sunt profesii care corespund cu ocupaia, de exemplu : inginer constructor, nvtor, strungar,
constructor auto, altele difer de ocupaie, de exemplu, un jurist poate fi procuror sau judector, ori
consilier, un economist poate fi contabil ef sau director, un inginer agronom poate fi ef de ferm sau
inspector la o instituie de control etc.
Condiiile de munc, sunt i acestea elemente eseniale ale contractului individual de
110
Vezi cu privire la aceasta, Alexandru iclea, op.cit., p.414.
101
munc i privesc toate circumstanele fizice, de confort ambiental, de organizare i dotare a
spaiului de lucru, de igien a muncii, securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al
femeilor i al tinerilor, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale.111
Stabilirea expres n cuprinsul contractului individual de munc a condiiilor concrete de
munc i prin consecin a msurilor pentru normalizarea i ameliorarea acestora constituie o
garanie pentru asigurarea proteciei sociale a salariailor, protecie consfinit ca principiu
constituional prin art.41 din Legea fundamental a rii.
n legislaia muncii, sunt definite locurile de munc avnd condiii deosebite-
vtmtoare, grele sau periculoase (n raport cu natura i intensitatea factorilor nocivi, durata de
expunere la aceti factori, condiii de munc ce implic un efort fizic mare sau o solicitare nervoas
deosebit .a.).
De asemenea, n legislaia securitii sociale se stabilesc locurile de munc deosebite i
speciale, fa de cele normale.
Stabilirea prin contractul individual de munc a condiiilor de munc i cu deosebire a
celor cu condiii deosebite sau speciale, a celor cu condiii vtmtoare, grele sau periculoase are,
printre alte consecine i acordarea unor drepturi de protecie social salariailor n cauz:
- reducerea programului de munc sub 8 ore pe zi;
- acordarea unor concedii suplimentare de cel puin 3 zile;
- majorarea salariilor i acordarea unor sporuri specifice;
- reducerea vrstei de pensionare proporional cu numrul anilor lucrai n condiii deosebite.
Salariul este acel element esenial al contractului individual de munc prin care
angajatorul pltete salariatului munca prestat de acesta. Salariul este definit prin art.159 din Codul
muncii ca fiind contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.
Salariul este reglementat n principal ca norme-cadru prin art.154-168 din Codul muncii dar i prin
numeroase alte acte normative speciale, precum i prin contractele colective de munc unice la
nivel naional, prin contractele colective de munc la nivelul ramurilor de activitate i a celor de la
nivelul angajatorilor, dar se stabilete n mod concret prin contractul individual de munc. Stabilirea
salariului n contractul individual de munc constituie o garanie a plii acestuia ctre salariat i
evit discuiile i eventualele litigii dintre pri cu privire la cuantumul acestuia.
Ca regul generic potrivit art.162 alin.(2) din Codul muncii, salariul se stabilete prin
negociere individual n concordan cu sistemul de salarizare i nivelul salariilor stabilite pe
funcii/posturi prin contractul colectiv de munc, la societi comerciale, regii autonome altele dect
cele de interes deosebit, instituii publice finanate integral din venituri extrabugetare, fundaii,
asociaii, etc.
Pentru personalul din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor
speciale, salariul se stabilete potrivit actelor normative speciale cu consultarea organizaiilor
sindicale reprezentative.
Timpul de munc i timpul de odihn constituie, de asemenea, element esenial al
contractului individual de munc.
Titlul al III-lea din Codul muncii (art.111-158) reglementeaz timpul de munc i timpul de
odihn.
Reglementarea din Codul muncii este completat prin mai multe alte acte normative din
domeniul legislaiei muncii i mpreun alctuiesc raportul legal minimal i imperativ pentru
clauzele negociate prin contractele colective de munc.
Cu excepia salariailor din cadrul autoritilor i instituiilor publice, clauzele privind
timpul de munc i timpul de odihn se negociaz colectiv sau/i individual, cu respectarea
normelor legale.
111
Vezi cu privivre la aceasta Ion Traian tefnescu, op.cit., p.408-409.
102
Potrivit prevederilor art.20 din Codul muncii, n afara clauzelor eseniale cuprinse n art.17
prile pot negocia i nscrie n contractul individual de munc i alte clauze specifice enumerate
exemplificativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.
116
Ion Traian tefnescu, op.cit. p.215 i urm. ; Alexandru iclea, op.cit. p.421-422 .a.
105
Registrul general de eviden a salariailor document oficial se completeaz de ctre:
angajatorii-persoane juridice, precum i de unitile fr personalitate juridic, dac, o dat cu
delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc, au primit de la persoana
juridic de care aparin i competena nfiinrii acestui registru.
Registrul general de eviden a salariailor cuprinde:
- elemente de identificare ale tuturor salariailor: numele, prenumele, codul numeric
personal;
- data angajrii;
- funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii Ocupaiilor din Romnia sau altor acte
normative;
- tipul contractului individual de munc;
- data i temeiul ncetrii contractului individual de munc.
Registrul se ntocmete n form electronic i se nregistreaz la inspectoratul teritorial de
munc n a crui raz teritorial i are sediul sau domiciliul angajatorul, n termen de 20 zile
lucrtoare de la data angajrii primului salariat. n cazul unitilor fr personalitate juridic,
nregistrarea se face la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz teritorial i desfoar
activitatea unitile respective.
Conform art.7 alin.(1) din Hotrrea Guvernului nr.161/2006 angajatorul are obligaia de a
ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariai i de a-l prezenta inspectorilor de munc.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puin: actele necesare angajrii, contractul
individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc, precum i orice alte documente care
certific legalitatea i corectitudinea completrii din registru.
Formalitatea dublului exemplar. Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta s
serveasc ca mijloc de prob, contractul individual de munc trebuie s fie redactat n attea
exemplare cte pri sunt, iar acest lucru s rezulte din act. Lipsa acestei formaliti nu atrage
nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerut de lege ca un mijloc de prob i
nu ca o condiie de care s depind existena contractului.
CAPITOLUL II
106
Executarea contractului individual de munc este guvernat de principiul stabilitii i
continuitii n munc, Codul muncii prevznd n cuprinsul art.45, n mod imperativ, faptul c
Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor. Acelai text mai
precizeaz c modificarea unilateral a contractului individual de munc, cu titlu de excepie este
posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de Cod.
Potrivit art.41 alin.(3) din Codul muncii, modificarea se refer la urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului individual de munc const n trecerea salariatului ntr-un alt loc
de munc sau ntr-o alt activitate ori funcie, n mod temporar sau definitiv. Ea poate fi
determinat att de organizarea mai bun a muncii, ct i de unele interese personale ale salariailor.
Din cuprinsul art.41 din Codul muncii rezult implicit c de principiu modificarea prin
acordul prilor nu este supus unor restricii sau limitri cu condiia ca printr-o astfel de msur s
nu se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii,
i ca atare, exclud orice tranzacie, renunare sau limitare (art.38 din Codul muncii). n schimb,
modificarea unilateral este n principiu interzis, fiind posibil numai n cazurile i condiiile
prevzute de lege.
Trebuie subliniat faptul c i atunci cnd modificarea contractului este urmarea unui act
unilateral al angajatorului, o atare modificare are la baz, consimmntul general i prealabil dat de
salariat la ncheierea contractului, prin recunoaterea posibilitii generice i virtuale a angajatorului
de a lua aceste msuri n interesul bunului mers al serviciului117.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele eseniale
ale contractului i anume felul muncii, funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, precum i
salariul.
Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede c angajatorul poate modifica temporar
locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major, cu titlu
de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie a salariatului.
n continuare, vom prezenta modalitile principale de modificare a contractului individual
de munc, respectiv:
- delegarea;
- detaarea;
- trecerea temporar n alt munc;
- promovarea;
- transferul.
1. Delegarea
Delegarea este reglementat, de art.42-44 din Codul muncii, potrivit crora, ea const n
executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia angajatorului, a unor lucrri sau sarcini
corespunztoare atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art.43).
Caracteristicile delegrii. Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii.
Delegarea este o msur obligatorie luat prin actul unilateral al angajatorului, astfel nct
refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de
serviciu, care poate atrage aplicarea unor sanciuni. Msura ns trebuie s fie legal ; ea se justific
numai prin interesele serviciului.
Delegarea este supus controlului organelor de jurisdicie a muncii doar sub aspectul
legalitii, oportunitatea ei rmnnd exclusiv la aprecierea angajatorului n virtutea puterii lui de
reglementare.
Delegarea se dispune pe o durat de timp determinat, respectiv pe un termen de cel mult
117
Alexandru iclea op.cit. p.506.
107
60 de zile n ultimele 12 luni, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului pe perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice. Menionm c aceast reglementare a fost introdus prin Legea
nr.40/2011, textul anterior al art.44 alin.(1) prevznd limitativ c msura delegrii poate fi
prelungit cu cel mult 60 de zile. Aadar, numai pentru prima perioad de 60 de zile delegarea are
caracter obligatoriu.
n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus modificrii este locul obinuit de
munc, acesta putnd fi sediul angajatorului, o unitate component sau o subunitate. Esenial pentru
delegare este ca locul n care ea se efectueaz, s nu fie locul obinuit de munc.
Celelalte elemente eseniale ale contractului felul muncii i salariul nu pot fi
modificate.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este
trimis salariatul. Acest acord trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii precum i
la data ncetrii acesteia.
Acordul nu este necesar atunci cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este
obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat sau cnd delegarea are loc la o subunitate
sau la o formaie de lucru proprie.
Efectele delegrii. Din cuprinsul art.42 alin.(2) din Codul muncii rezult c pe timpul delegrii,
salariatul rmne legat prin raportul juridic de munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i
subordonat numai acestuia, nu i unitii la care efectueaz delegarea, el pstrndu-i funcia i celelalte
drepturi prevzute n contractul su de munc.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i toat ordinea din unitatea
n care i execut sarcinile, ns rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fa de
angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate celeilalte uniti, n timpul executrii
delegrii, persoana vinovat nu rspunde potrivit Codului muncii fa de unitatea pgubit deoarece
nu se afl n raporturi de munc cu aceasta. Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale
judectoreasc, despgubiri de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de
la ambii, n solidar, n temeiul dreptului civil.
n baza art.44 alin.(2) din Codul muncii, persoana delegat are dreptul la plata cheltuielilor
de transport i de cazare, precum i la o indemnizaie de delegare care sunt prevzute de lege
numai pentru personalul instituiilor publice, adic al personalului organelor puterii executive,
legislative i judectoreti, precum i al unitilor bugetare subordonate acestora.
n cazul personalului societilor comerciale i al regiilor autonome, precum i al oricror
persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (i cele de detaare) se
stabilesc prin negociere colectiv sau individual n acelai mod n care se stabilesc i salariile118.
ncetarea delegrii. Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:
- prin revocarea msurii de ctre angajator;
- la expirarea termenului pn la care a fost dispus;
- dup executarea lucrrilor sau la ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii;
- ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului aflat n delegaie;
- prin denunarea contractului de munc de ctre persoana delegat (demisia salariatului).
2. Detaarea.
Potrivit dispoziiilor art.45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia.
Caracteristicile detarii:
118
Conform art.45 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, salariaii unitilor, trimii n delegaie n ar
sau n strintate vor beneficia de urmtoarele drepturi:
- decontarea cheltuielilor de transport i al costului cazrii potrivit condiiilor stabilite prin contractele colective de
munc la celelalte nivele;
- diurna de deplasare al crei cuantum se stabilete prin negociere la nivel de ramur, grupuri de uniti sau unitate,
nivelul minim al diurnei este stabilit prin acte normative ce se aplic la instituiile publice.
108
-Detaarea presupune n toate cazurile trimiterea temporar la un alt angajator pentru
executarea unor sarcini ale acestuia;
-Detaarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel
mult un an, cu posibilitatea prelungirii n mod excepional pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art.46 alin.(1) i
(2));
Prin urmare dac pentru detaarea iniial, de pn la un an nu se cere consimmntul
salariatului ulterior, n cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimmnt.
-Persoana detaat face parte pe durata detarii din colectivul de munc al noului
angajator, subordonndu-se acestuia;
-Detaarea modific locul muncii prin schimbarea angajatorului;
-Contractul individual de munc iniial ncheiat cu angajatorul de origine subzist i n
timpul detarii; el se suspend pe aceast perioad;
-Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o
executa putnd atrage aplicarea sanciunilor disciplinare. Dispoziia de detaare nu este un act
administrativ, ci de dreptul muncii, bazat pe consimmntul general i prealabil dat de salariat la
ncheierea contractului de munc; detaarea se justific numai prin interesul serviciului. Salariatul
poate refuza detaarea numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice (art.46 alin.
(3) din Codul muncii).
Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr ca aceasta s constituie o
condiie de valabilitate, forma scris fiind determinat de necesitatea constituirii unui document
care s declaneze efectele detarii, inclusiv acordarea drepturilor cuvenite.
Efectele detarii. Detaarea avnd ca scop ndeplinirea de ctre angajat a unei activiti
ori a unor sarcini proprii angajatorului la care a fost detaat, salariatul detaat se ncadreaz n
colectivul acestuia.
Funcia ncredinat celui detaat la cealalt unitate trebuie s corespund felului muncii
prestate la angajatorul de care salariatul aparine. Schimbarea funciei se poate face n mod
excepional, numai cu consimmntul expres al persoanei detaate.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art.47 din Codul muncii prevede c
acesta se acord de angajatorul la care s-a dispus detaarea.
Pe durata detarii salariatul beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de la angajatorul la care este detaat.
Dreptul la concediul de odihn al celui detaat nu poate fi afectat de detaarea care a avut
loc. Salariatul va beneficia de concediu, n condiiile determinate la angajatorul cu care a ncheiat
contractul de munc, inclusiv n ceea ce privete programarea iniial.
Potrivit art.42 alin.(2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pstrarea funciei ntr-un
dublu sens: angajatorul cedent nu poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n mod
temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la ncetarea detarii; angajatorul cesionar trebuie
s pstreze aceeai funcie sau, n mod excepional, o funcie similar, cu respectarea obligatorie a
calificrii profesionale a salariatului.
Pe perioada detarii la unitatea cesionar, cel n cauz este subordonat acesteia care
exercit puterea disciplinar. Totui, unele sanciuni reducerea salariului cu 5 - 10 %, precum i
retrogradarea n funcie nu pot depi durata detarii. Totodat, aceste sanciuni pot fi dispuse
numai cu acordul angajatorului cedent i tot numai el are dreptul s dispun desfacerea
disciplinar a contractului de munc, precum i ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre
celelalte motive, prevzute de lege.
Conform art.270 i urmt. din Codul muncii, salariatul detaat rspunde patrimonial direct
fa de angajatorul la care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu prestarea muncii. n
mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaat,
precum i fa de teri, pentru daunele produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca
efectuat.
119
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 1995, p.323.
110
atunci cnd angajatorul, aplic sanciunea retrogradrii din funcie. Pe perioada respectiv (de la 1
la 3 luni), salariatul sancionat va fi trecut ntr-o alt funcie inferioar.
Ca msur de protecie a salariatului, trecerea temporar n alt munc intervine atunci
cnd exist o recomandare medical pentru prestarea unei munci mai uoare, precum i pentru
pensionarii de invaliditate gradul III.
Msura de protecie a salariatului se poate referi la un salariat care s-a mbolnvit sau a
suferit un accident de munc, la o femeie gravid, la o femeie care a nscut recent i alpteaz.
Se poate trage concluzia c principala caracteristic a trecerii temporare n alt munc este
c aceasta are o perioad determinat i c la ncetarea motivului care a declanat-o angajatorul este
obligat s-l treac pe salariatul n cauz n funcia i la locul de munc iniiale.
Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc atribuiile noului loc
de munc i s respecte disciplina i ordinea acestuia, putnd rspunde att disciplinar, ct i
patrimonial pentru faptele sale, chiar i atunci cnd nu i-a dat consimmntul pentru trecere.
Salariatul care a fost numit temporar ntr-un post de conducere vacant sau cel care
nlocuiete o persoan cu funcie de conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la salariul
funciei pe care o ndeplinete temporar.
4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de munc. Actualul
Cod al muncii nu mai reglementeaz transferul, nici la cerere, nici n interesul serviciului ca modalitate
definitiv de modificare a contractului individual de munc. n literatura juridic s-a apreciat c poate fi
vorba de o lacun legislativ avnd n vedere utilitatea sa practic, dovedit n numeroase situaii,
precum i faptul c ele sunt prevzute prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale:
personal didactic, judectori i procurori, personalul din serviciile de probaiune, funcionari publici,
poliiti, etc.120
Aadar, dei Codul muncii nu-l mai reglementeaz expres, legislaia din Romnia
recunoate utilitatea acestuia i i consacr suficiente prevederi normative care sigur aplicarea lui.
Astfel, n cazul funcionarilor publici, transferul este reglementat de art.78 din Legea
nr.188/1999. El poate avea loc att n interesul serviciului, ct i la cererea funcionarului public.
Transferul n interesul serviciului se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i
grad profesional cu funcia public deinut de funcionarul public sau ntr-o funcie public la nivel
inferior.
Transferul la cerere se face ntr-o funcie public de aceeai categorie, clas i grad
profesional sau ntr-o funcie public de nivel inferior, n urma aprobrii cererii de transfer a
funcionarului public de ctre conductorul autoritii sau instituiei publice la care se solicit
transferul. Acest transfer poate avea loc numai ntre autoriti sau instituii publice din administraia
public central, ntre autoriti administrative autonome, ori, dup caz, ntre autoriti sau instituii
publice din administraia public local.
n funcie de dispoziiile legale menionate, transferul n interesul serviciului, de la o
autoritate sau instituie public la alta, a unui funcionar public, se poate realiza n urmtoarele
condiii:
- exist post vacant;
- sunt ndeplinite condiiile specifice prevzute n fia postului pentru funcia public ce
urmeaz a fi exercitat de cel transferat;
- funcia public vacant este echivalent cu cea deinut de funcionarul public;
- cel n cauz i exprim acordul n scris pentru transferarea sa n interesul serviciului la
o alt autoritate sau instituie public; lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului.
Asemenea altor autori121, considerm c i n sectorul privat s-ar impune utilizarea
transferului, avnd n vedere, printre altele i faptul c unele societi comerciale sunt filiale cu
personalitate juridic ale altora.
Se poate ntr-adevr aprecia c pn la nlturarea acestei omisiuni din Codul muncii, este
posibil ca prin Contractul colectiv de munc la nivel naional i cele de la nivelul ramurilor s fie
120
A se vedea n acest sens Ion Traian tefnescu, Tratat de drptul muncii, op.cit. p.457 i Alexandru iclea, Acte
normative noi Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr.1/2003, p.11 12.
121
Vezi n acest sens Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii op.cit. p.521.
111
stipulate astfel de reglementri.
CAPITOLUL III
122
A se vedea Ion Traian tefnescu Tratat de dreptul muncii op. cit. P.300 i Alexandru iclea, op.cit. p.523.
112
Pe parcursul executrii contractului individual de munc pot interveni anumite mprejurri,
prevzute chiar de lege, care s mpiedice temporar nfptuirea obiectului su, ndeplinirea obligaiilor
reciproce ale prilor. n aceste cazuri contractul individual de munc se suspend.
Potrivit dispoziiilor art.49 din Codul muncii suspendarea contractului individual de munc
poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre
salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Pe durata suspendrii pot continua s
existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.
n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa
de salariat.
Reglementarea la care ne-am referit mai sus evoc faptul c suspendarea contractului
individual de munc poate fi generat de cele mai diferite cauze, unele rezidnd din voina prilor,
altele acionnd independent de voina lor, altele avndu-i sursa numai n voina unei singure pri
sau n mprejurri determinate de fapta terilor.
Se pot distinge aadar mai multe cazuri de suspendare i anume:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din iniiativa salariatului;
- suspendarea din iniiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul prilor.
1. Suspendarea de drept. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspend de drept
n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitatea temporar de munc;
c) carantina;
d) abrogat prin Legea nr.40/2011;
e) exercitarea unei funcii n cadrul autoritii executive, legislative ori judectoreti, pe
toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
g) fora major;
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
d) Abrogat.
114
h) Arestarea preventiv a salariatului. Msura arestrii preventive poate fi luat de ctre
judector, dac exist probe sau indicii temeinice c persoana n cauz a svrit o fapt prevzut
de legea penal i dac n interesul urmririi penale este necesar privarea ei de libertate.
Durata arestrii inculpatului nu va putea depi 30 de zile i poate fi prelungit de ctre
instana de judecat.
Aadar, pe perioada arestrii preventive a salariatului opereaz suspendarea de drept a
contractului su de munc ntruct acesta este n imposibilitate de a presta munca i, prin urmare, nu
poate primi salariul.
Suspendarea dureaz pn la ncetarea arestrii, scoaterea de sub urmrire penal sau
ncetarea acesteia, dat de la care salariatul trebuie s revin la locul su de munc.
Dac ns arestarea preventiv depete 30 de zile, angajatorul este ndreptit, n temeiul
art.61 lit.b) din Codul muncii, s dispun concedierea celui n cauz.
h1) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit
avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de munc nceteaz de drept; aceast ipotez a fost introdus prin Legea 40/2011 pentru a-i
avertiza pe salariaii ale cror autorizaii sau atestri urmeaz s expire, s le rennnoiasc
pentru c alminteri dup 6 luni contractele individuale de munc vor nceta de drept;
a) Concediul pentru creterea copilului. n temeiul prevederilor art.1 alin.1 din Ordonana
de urgen a Guvernului nr.148/2005, persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului,
au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiaz de
concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea vrstei de 2 ani i, n cazul copilului cu
handicap pn la mplinirea vrstei de 7 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800
lei.
n consecin, este dreptul exclusiv al legiuitorului s stabileasc, n mod difereniat i
condiionat, acordarea indemnizaiei pentru creterea copilului, innd seama de situaia obiectiv
115
diferit a prinilor, poteniali beneficiari ai acestei indemnizaii.
Pe perioada exercitrii dreptului la concediu pentru creterea copilului salariatul respectiv i
ntrerupe activitatea astfel c, prin consecin, opereaz suspendarea contractului individual de
munc.
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menine pe perioada creterii copilului n
vrst de pn la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o alt persoan,
dar numai cu contract de munc pe durat determinat.
b) Concediul pentru ngrijirea copilului bolnav. Potrivit art.26 din Ordonana de urgen
a Guvernului nr.158/2005, salariaii au dreptul la concediu i indemnizaie pentru ngrijirea
copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Beneficiaz, la cerere, de indemnizaia pentru ngrijirea copilului bolnav, opional, unul
dintre prini, dac solicitantul ndeplinete condiiile de stagiu de cotizare. Beneficiaz de aceleai
drepturi, i asiguratul care, a adoptat un copil, a fost numit tutore, cruia i s-au ncredinat copii n
vederea adopiei sau i-au fost dai n plasament.
Durata de acordare a concediului i a indemnizaiei este de maximum 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepia situaiilor n care copilul este diagnosticat cu boli
foarte grave cnd durata concediului medical poate fi prelungit la peste 90 de zile, cu aprobarea
medicului expert al asigurrilor sociale.
e) Detaarea. Aa cum s-a prevzut ntr-un capitol anterior, salariaii pot fi detaai s
ndeplineasc anumite lucrri n cadrul altui angajator.
n perioada de detaare, deoarece cel n cauz, presteaz munca i este salarizat de
angajatorul la care a fost detaat, contractul de munc cu prima unitate se suspend.
4. Suspendarea prin acordul prilor
Situaiile de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, sunt
prevzute n art.54 din Codul muncii potrivit crora prile pot conveni s suspende contractul, n
cazul concediului fr plat pentru studii i n cazul concediului fr plat pentru interese personale.
a) Concediul fr plat pentru studii. Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii,
salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu plat sau
fr plat.
Acordarea concediului fr plat se face la cererea salariatului cu aprobarea angajatorului,
ceea ce nseamn c n acest caz suspendarea contractului individual de munc are loc prin
convenia prilor.
Pe durata concediului fr plat cel n cauz i pstreaz calitatea de salariat dar nu
presteaz munca i nu primete salariul.
b) Concediul fr plat pentru interese personale. Conform art.148 din Codul muncii,
pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la concedii fr plat.
Durata unui astfel de concediu este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin regulamentul intern ori, dup caz, este stabilit de cele dou pri. Pe durata concediului
contractul individual de munc se suspend n principalele sale elemente.
CAPITOLUL IV
118
1. Asepecte generale
Asemenea celorlalte ramuri ale dreptului care alctuiesc sistemul nostru de drept i a
dreptului muncii, atunci cnd n derularea raporturilor juridice ce fac obiectul acestuia apar nclcri
ale legii sau ale clauzelor convenite de prile acestuia, actul ntocmit prin nerespectarea
prescripiilor menionate este lovit de nulitate. n legislaia muncii anterioare anului 2003 nu au
existat reglementri cadru, de principiu, cu privire la nuliti, aplicndu-se prevederi din Codul
Civil. S-a acumulat ns o experien teoretic proprie i o practic distinct care au reliefat
mpreun c n dreptul muncii nulitile au caracteristici distincte.
Actualul Cod al muncii a reglementat pentru prima dat problematica nulitii contractului
individual de munc ca instituie juridic complex, distinct, avnd trsturi care o deosebesc de
instituia similar din dreptul civil.
Reglementarea nulitii contractului individual de munc consacrat prin art.57 a
valorificat att bogata i pertinenta literatur de specialitate, ct i practica judiciar i
administrativ, precum i reglementrile disparate din diferite acte normative din domeniul
legislaiei muncii.
Pentru o analiz ct mai complet i exact asupra instituiei nulitii contractului
individual de munc apreciem c este util s pornim de la prezentarea integral a textului art.57 din
Codul muncii:
Art.57. - Nulitatea contractului (1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale
necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege.
(4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile,
salariatul avnd dreptul la despgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul prilor.
(7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
Pornind de la aceste texte iat care ar fi principalele caracteristici ale nulitii contractului
din dreptul muncii i care ar fi principalele deosebiri fa de nulitatea contractului din dreptul civil:
1. n primul rnd, din cuprinsul alin.(3) al art.57 rezult c n dreptul muncii constatarea
nulitii contractului individual de munc produce efecte numai pentru viitor.
Aadar, nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un
contract cu prestaii succesive.
2. Spre deosebire de regimul nulitii din dreptul civil n dreptul muncii sunt remediabile
i o serie de nuliti absolute ale contractului individual de munc. ntr-adevr, potrivit art.57
alin.(3) formulat generic, cuprinznd i cazuri de nulitate absolut, nulitatea contractului individual
de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege. Astfel,
nulitatea se poate acoperi prin:
- ndeplinirea ulterioar a vrstei minime pentru angajarea n munc (15/16 ani), ori a
vrstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea n anumite posturi;
- manifestarea ulterioar a acordului prinilor pentru ncheierea contractului individual de
munc de ctre copilul ntre 15-16 ani;
- ndeplinirea ulterioar a condiiilor de studii i/sau de vechime n munc;
- obinerea ulterioar a certificatului medical;
- obinerea ulterioar a avizului/autorizrii/atestrii din partea organului competent.
3. Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n
principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a ntregului
119
contract. ntr-adevr, potrivit art.57 alin.(4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate ntruct
stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de munc, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale
aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
4. Potrivit art.57 alin.(6) din Cod, constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor
acesteia se pot face prin acordul prilor indiferent care dintre ele a sesizat prima cauza de
nulitate.
Doar dac prile nu se neleg asupra nulitii, conform art.57 alin.(7) se pronun instana
judectoreasc.
5. Spre deosebire de dreptul civil, n care nulitatea absolut poate fi invocat oricnd, iar
nulitatea relativ numai n anumite termene n dreptul muncii, constatarea nulitii unui contract
individual de munc poate fi cerut de pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul
respectiv este n fiin. Nu exist deci nici o distincie, sub aspectul termenelor n care poate fi
invocat, ntre nulitatea absolut i cea relativ.
6. Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol, violen) are
caracter relativ, fiind, ca urmare, remediabil.
2. Efectele nulitii
Codul muncii art.57 alin.(5) reglementeaz parial efectele nulitii, referindu-se numai
la remunerarea muncii prestate n temeiul unui contract nul. Concret textul prevede c persoana care
a prestat munca n temeiul unui astfel de contract are dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor
modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
Reglementarea prezentat are urmtoarele consecine:
-dac nulitatea nu a avut drept cauz lipsa studiilor sau pregtirii profesionale pentru
prestaiile efectuate pn la momentul constatrii nulitii, persoana trebuie s primeasc
salariul la care era ndreptit n cazul n care contractul ar fi fost valid;
-dac persoana nu a corespuns i nu corespunde condiiilor legale pentru angajarea pe
un anumit post (funcie) sub aspectul pregtirii profesionale - neavnd studiile necesare -
soluiile sunt diferite n raport cu modul de ndeplinire a atribuiilor de serviciu;
-n cazul n care activitatea desfurat a fost, totui, corespunztoare, persoana va restitui
numai penalizarea prevzut de lege, pentru lipsa studiilor;
-n cazul n care activitatea a fost necorespunztoare, se pot distinge dou ipostaze n
funcie de culpa celui n cauz: dac persoana n cauz nu a fost culpabil, ea va restitui diferena
dintre salariul efectiv primit i cel la care ar fi avut dreptul dac ar fi deinut o funcie/un post
potrivit cu pregtirea sa profesional real; dac persoana n cauz a fost culpabil (inducndu-l
n eroare pe angajator cu privire la pregtirea sa) ea va restitui diferena dintre salariul efectiv primit
i salariul minim brut pe ar garantat n plat.
CAPITOLUL V
120
Principiul stabilitii n munc este garantat, printre altele, i prin reglementarea prin lege a
condiiilor n care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc.
Pe de alt parte, se poate afirma c ncetarea contractului individual de munc este dominat
de principiul legalitii, ntruct cazurile n care poate interveni, motivele, procedura, efectele
ncetrii acestui contract, precum i rspunderile prilor sunt reglementate i prin lege.
Potrivit prevederilor art.55 din Codul muncii, contractului individual de munc poate nceta
prin urmtoarele modaliti:
-de drept;
-prin acordul prilor;
-ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, aadar a angajatorului ori a angajatului.
123
Textele subliniate (sau ngroate cum iese la calculator) au fost introduse prin pct.30 al Legii nr.40/2011.
121
decesului.
Interzicerea exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-
122
a dispus interdicia. Potrivit legislaiei penale, instana de judecat, poate aplica nu numai
pedeapsa principal (nchisoarea, de exemplu), dar i o msur de siguran sau pedeaps
complementar constnd n interdicia de a exercita o anumit profesie, meserie sau ocupaie. n
aceast ipotez, pentru a asigura continuarea activitii angajatorului n condiii normale este firesc
s se prevad ncetarea de drept a contractului individual de munc a interzisului de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.
Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie, aadar, art.55 lit.b)
din Codul muncii.
Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului reciproc al prilor,
principiul simetriei actelor juridice presupune ca tot acordul lor de voin s poat conduce la
ncetarea sa.
Codul muncii nu conine dispoziii privind condiiile i procedura ncetrii contractului dar
se poate susine c n acest fel pot nceta nu numai contractele individuale de munc ncheiate pe
durat nedeterminat, ci i cele ncheiate pe durat determinat, precum i contractele cu timp
parial, contractele de munc temporar, cele de munc la domiciliu sau tele-munca.
Actul juridic prin care prile i manifest acordul de ncetare a raportului de munc trebuie
s ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act juridic.
Acordul prilor trebuie s fie explicit, pentru a exclude orice echivoc, fiind recomandabil
exprimarea lui n form scris, avnd n vedere c i la ncheierea contractului, forma scris este cea
care trebuie urmat. Totui, nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob.
3.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului. n art.61 din Codul
muncii sunt enumerate situaiile n care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce in
de persoana salariatului, respectiv urmtoarele:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv
de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile,
n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat;
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i
nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.
a) Concedierea disciplinar. Potrivit art.61 lit.a) din Codul muncii angajatorul poate
dispune concedierea atunci cnd salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii, precum i de la regulile stabilite prin contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Textul art.61 lit.a) din Codul muncii trebuie coroborat cu art.264 alin.(1) lit.f) din acelai
cod, potrivit cruia printre sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numr i
desfacerea disciplinar a contractului.
Codul muncii nu definete i nu enumer abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin
contractele colective de munc sau regulamentele interne.
Potrivit literaturii de specialitate124 i practicii judiciare intr n aceast categorie abaterile
grave svrite cu vinovie care tulbur profund activitatea angajatorului i fac imposibil
continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a
tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis, a consecinelor ei, precum i
a circumstanelor personale ale autorului ei.125
Din examinarea unor contracte colective de munc rezult c pot constitui abateri grave,
printre altele, astfel de fapte:
-refuzul nejustificat de a executa dispoziiile superiorilor;
-acte de violen sau insulte grave la adresa colegilor sau a conductorilor;
-dezvluirea de secrete ale unitii prin care a adus prejudicii acesteia;
-introducerea sau consumul de buturi alcoolice n interiorul unitii;
-absena nemotivat timp de 3 zile de la serviciu;
-prsirea unui utilaj n afara unitii ntr-un loc fr paz asigurat;
-sustragerea de produse i nstrinarea acestora;
-utilizarea autoturismului unitii n interes personal i nclcarea regulilor de comportare
fa de conductorul ierarhic;
124
A se vedea Ion Traian tefnescu, op.cit., p.344-346 i Alex iclea, op.cit., p.536.
125
Pentru o analiz comparatist vezi Institutioni di Diritto del Lavoro, Marco Biogi, Michele Tiroboschi, op.cit., p.519.
124
-vnzarea de mijloace fixe fr licitaie, decontarea unor sume peste diurna legal etc.
Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate. Astfel, concedierea este
posibil n cazul svririi a cel puin dou abateri chiar dac este vorba despre abateri de mai
puin gravitate. Aadar, conteaz nu numai numrul abaterilor disciplinare, ci i persistena
salariatului de a nclca obligaiile de serviciu.
Menionm c pot fi luate n considerare i fapte care au mai fost sancionate cu condiia
ns, ca persoana n cauz s svreasc o nou abatere. Pot fi avute n vedere i fapte anterioare,
nc nesancionate, dac pentru acestea nu a intervenit prescripia rspunderii disciplinare.
i abaterile de la normele de comportament pot motiva concedierea disciplinar. Astfel,
crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, injuriile aduse colegilor sau
efilor ierarhici, lovirea lor constituie abateri de la normele de comportare, care, n funcie de
gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Nu se au ns n vedere i normele de comportare n familie sau n societate.
Concedierea colectiv. Aceasta afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai
individual, ci o colectivitate de salariai.
Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o
perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana
salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20
de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300
de salariai.
n conformitate cu prevederile art.69 din Codul muncii, n cazul concedierilor colective,
angajatorul are obligaia de a iniia n timp util i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul
sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de
salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor
salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia de a notifica n scris,
informaii relevante referitoare la:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie
acordate salariailor concediai;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
Aceste msuri constituie garanii care, pe de o parte, oblig angajatorul la o analiz
responsabil asupra problemelor care au declanat hotrrea concedierilor colective i la un
tratament obiectiv dar i preventiv, iar pe de alt parte, ofer salariailor o oarecare protecie social
132
Vezi Alexandru iclea, Tratat....., p.549-550.
127
i i apr de subiectivism. Din pcate, prin Legea nr.40/2011 s-a intervenit tocmai asupra unei
msuri de protecie prevzute la art.69 alin.(2) lit.d) (criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere) stabilindu-se la pct.35 din lege c departajarea salariailor potrivit criteriilor
anterioare se va aplica doar dup evaluarea realizrii obiectivelor de performan. Or, aceast
evaluare este exclusiv la latitudinea angajatorului.
n cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale i prin contractele colective de
munc sunt prevzute o serie de drepturi suplimentare pentru salariaii afectai de aceste msuri:
-o sum de bani egal cu mai multe salarii lunare dat n momentul concedierii;
-diferite pli compensatorii lunare;
-indemnizaii de omaj;
-un venit lunar de completare .a.
4. Demisia
3. Demisia nu trebuie aprobat de angajator, nu este necesar nici emiterea unei decizii
privind ncetarea contractului.
Demisia opereaz de la data expirrii termenului de preaviz.
salariatul i pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul i va asigura, n limitele disponibile, un alt
loc de munc. n situaia n care nu dispune de astfel de posibiliti, se va apela la autoritatea public local pentru
ocuparea forei de munc, n vederea soluionrii.
137
A se vedea i Alexandru iclea, Omisiuni ale Codului muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr.4/2003, p.12-
13; Alexandru iclea Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.568.
131
motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii
disciplinare prealabile.
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin
toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele
i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Este de subliniat c din cuprinsul alin.(1) al art.251 din Codul muncii rezult c neefectuarea
cercetrii prealabile are drept consecin nulitatea absolut a concedierii, evident cu excepia
cazurilor n care nsi persoana respectiv este vinovat de faptul c nu a fost ascultat.
n legtur cu obligativitatea cercetrii prealabile n cazul concedierii, n practica judiciar
au fost nregistrate soluii relevante n acest sens:
-efectuarea cercetrii este o condiie imperativ a legii, ntruct ea reprezint singura
concretizare a garaniei de respectare a dreptului la aprare pe toat durata desfurrii aciunii
disciplinare de ctre cei investii cu dreptul de a aplica sanciunea138;
-explicaiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de munc i
nu ulterior lurii acestei msuri;
-existena unei note explicative nu dovedete ndeplinirea procedurii privind efectuarea
cercetrii prealabile n condiiile n care salariatului nu i-a fost adus la cunotin nvinuirea pentru
care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-i formula eventualele aprrii i de a oferi probe
i motivaii n spiritul celor artate;
-dac salariatul refuz s dea curs demersurilor ntreprinse de unitate pentru efectuarea
cercetrii prealabile, luarea msurii concedierii nu mai este condiionat de cunoaterea susinerilor
i aprrilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se imput;
-sunt motive ntemeiate care mpiedic efectuarea cercetrii prealabile urmtoarele fapte ale
salariatului: sustragerea n orice mod de la ndeplinirea acestei proceduri prealabile, prsirea
unitii fr a se prezenta la convocarea fcut, lipsa nejustificat de la serviciu sau alte asemenea
mprejurri imputabile;
-dac salariatul refuz s dea explicaiile solicitate, aceasta se consemneaz ntr-un
document scris, urmnd ca apoi s fie aplicat sanciunea disciplinar139;
-neprezentarea salariatului la convocarea fcut de angajator n vederea efecturii cercetrii
prealabile nu constituie o abatere disciplinar distinct.
Desigur, cercetarea prealabil nu se limiteaz la ascultarea salariatului. Angajatorul este
obligat s efectueze toate verificrile necesare pentru constatarea i dovedirea faptelor imputabile i
pentru a se demonstra pericolul i gravitatea acesteia, precum i comportamentul salariatului.
133
termenele de prescripie a rspunderii penale sau contravenionale140.
Dac de pild, salariatul se afl n incapacitate temporar de munc, ca urmare, contractul
su fiind suspendat, i cele dou termene (de 30 de zile i 6 luni) se suspend i devin incidente
dispoziiile art.60 alin.(1) lit.a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe durata incapacitii
temporare de munc, stabilit prin certificat medical.
Se cuvine, totui, precizat c au existat i opinii, potrivit crora termenul de 6 luni ar fi unul
de decdere141.
5. Decizia de concediere
Potrivit prevederilor art.77 din contractul individual de munc decizia de concediere trebuie
comunicat n mod obligatoriu salariatului. Sanciunea necomunicrii const n aceea c decizia nu
produce efecte (art.75).
Decizia se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Comunicarea n scris a dispoziiei de desfacere a contractului de munc reprezint o
garanie pentru ocrotirea intereselor salariailor i nu poate fi nlocuit cu alte acte, din care, s-ar
putea deduce c persoana interesat a aflat de existena dispoziiei respective.
Se consider c nu reprezint comunicare n sensul legii, cea fcut printr-o adres ce nu
poart numr de nregistrare.
De asemenea, nici un alt nscris provenit de la conducerea unitii prin care s-ar face cunoscut
salariatului concedierea, nu poate nlocui dispoziia scris.
TITLUL IV
CAPITOLUL I
RSPUNDEREA DISCIPLINAR
142
Judectoria Sectorului IV Bucureti, sent.civ.nr.469/2001 (nepublicat).
135
Disciplina muncii constituie o condiie indispensabil desfurrii oricrei activiti umane
colective. Respectarea unei anumite ordini prestabilite, a unor reguli, a unei ierarhii care s
coordoneze munca i relaiile dintre persoanele angrenate pentru realizarea unui scop comun, se
impune n mod obiectiv, condiionnd bunul mers a lucrrilor143.
Aa cum am precizat n capitolele anterioare, ca urmare a raportului de subordonare fa de
angajator salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n actele
normative, n contractul colectiv i contractul individual de munc, n regulamentul intern, dar i
dispoziiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de
coordonare, ndrumare i control.
Pornind de la aceste precepte Codul muncii prevede n art.39 alin.(2) lit.b) c disciplina
muncii este obligaie distinct a salariailor.
Disciplina muncii poate fi definit ca ordinea necesar n cadrul executrii raporturilor
juridice de munc i n cadrul unui colectiv de salariai, ce presupune respectarea de ctre acetia a
unor reguli sau norme de conduit, garanie a desfurrii n condiii de eficien a procesului
muncii.144
Din punct de vedere obiectiv disciplina muncii este un sistem de norme care reglementeaz
comportarea salariailor n desfurarea procesului muncii colective.
Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaie juridic
de sintez care nsumeaz totalitatea obligaiilor prevzute n contractul individual de munc.
Trebuie s subliniem i faptul c disciplina muncii i rspunderea disciplinar au un caracter
autonom, deosebindu-se de alte categorii ale rspunderii juridice - penal, contractual, civil etc.
dei nu se poate contesta legtura ei strns cu astfel de forme de rspundere juridic.
Cel mai important izvor al disciplinei muncii este Codul muncii, care conine un ntreg
capitol (II) ntitulat Rspunderea disciplinar.
Un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de
munc, actelor interne specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne.
nfptuirea disciplinei muncii, este asigurat n primul rnd prin mijloacele de ordin
regulamentar, organizatoric i stimulativ.
n al doilea rnd disciplina muncii se asigur prin posibilitatea angajatorului de a aplica
sanciuni.
2. Condiiile i elementele rspunderii disciplinare
Rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o
abatere disciplinar.
Din cuprinsul reglementrilor cuprinse n Codul muncii i alte acte normative din legislaia
muncii rezult c elementele eseniale ale rspunderii disciplinare sunt:
- persoana care a svrit abaterea s aib calitatea de salariat;
- fapta prin care se ncalc obligaia de munc s fie ilicit, n sensul c prin aceasta s se fi
nclcat o obligaie stabilit prin contractul individual de munc sau prin lege;
- s existe un rezultat duntor bunei desfurri a activitii angajatorului;
- s existe o legtur cauzal ntre fapt i rezultat i n final s fie svrit cu vinovie.
n dezvoltarea acestor elemente, trebuie precizate urmtoarele:
a) Rspunderea disciplinar se declaneaz dac fapta considerat abatere a fost svrit de
un salariat, o persoan angajat, n baza unui contract de munc. n lipsa contractului de munc nu
poate exista rspundere disciplinar. Astfel, contractele de prestri servicii, de mandat, de
colaborare extern, neavnd ca element esenial subordonarea persoanei ncadrate fa de angajator,
subordonarea care impune obligativitatea respectrii normelor de disciplin a muncii n unitatea n
care lucreaz, nu prezint caracteristicile contractului de munc i, deci, titularii unor astfel de
143
A se vedea pe larg Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.450-480; Alex. iclea, Tatatul
...op.cit.p.750-760.
144
Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i: Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura
tiinific, Bucureti, 1959, p.25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1979, p.7, Sanda Ghimpu, Alexandru
iclea, op. cit., p,560.
136
contracte nu rspund disciplinar.
Respectarea disciplinei muncii privete pe toi salariaii, indiferent de funcia sau postul pe
care l ocup. n ce-i privete pe manageri, acetia nefiind salariai, nu sunt subieci ai rspunderii
disciplinare.
b) Svrirea unei fapte ilicite constituie cea de a doua condiie necesar pentru existena
abaterii disciplinare. Potrivit prevederilor art.247 alin.(2) din Codul muncii fapta ilicit const ntr-o
nclcare cu vinovie a normelor legale cuprinse n acte normative, regulamentul intern, contractele
de munc (individual sau colectiv), ordinele i dispoziiile conductorilor ierarhici.
c) Rezultatul duntor i raportul de cauzalitate dintre rezultat i fapta ilicit reprezint alte
dou elemente necesare pentru atragerea rspunderii disciplinare. Orice abatere disciplinar,
respectiv orice nclcare a unei obligaii de munc are urmri duntoare, directe sau indirecte, prin
faptul c prejudiciaz ordinea interioar i buna desfurare a procesului de munc.
d) Vinovia - elemente subiectiv al rspunderii disciplinare este necesar s fie stabilit
pentru a putea spune c o persoan a svrit o abatere disciplinar. Este nevoie deci, s se
stabileasc nu numai faptul nclcrii unei obligaii de serviciu, ci i acela c persoana a nclcat
obligaia din vina sa.
Vinovia necesar stabilirii abaterii disciplinare poate mbrca forma unei intenii, direct
sau indirect, fie forma culpei, uurin sau neglijen.
Analiznd problema vinoviei, trebuie precizat c rspunderea disciplinar nu opereaz n
cazul n care intervin anumite cauze care nltur aceast rspundere.
Urmtoarele mprejurri exclud caracterul ilicit al faptei:
- legitima aprare,
- starea de necesitate,
- constrngerea fizic sau moral,
- cazul fortuit,
- eroarea de fapt.
Legitima aprare, starea de necesitate, constrngerea fizic sau moral sunt instituii fizice
specifice dreptului penal, dar se aplic n mod corespunztor i n cazul rspunderii disciplinare.
Eroarea de fapt se stabilete potrivit principiile cuprinse n dreptul civil.
Latura obiectiv. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o fapt
ilicit care produce, n mod cauzal, un efect negativ asupra bunului mers a unitii respective.
Repetnd, printr-o fapt ilicit se ncalc obligaiile de serviciu prevzute n regulamentul de
organizare i funcionare, regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor ierarhici.
Fapta ce constituie abatere disciplinar poate fi comisiv, constnd ntr-o aciune direct de
nclcare a unei obligaii de serviciu, sau omisiv, prin nendeplinirea unei obligaii de a face.
Cum am mai precizat fapta ilicit trebuie s se afle n legtur de cauzalitate cu un rezultat
duntor, care reflect gradul de periculozitate social145.
Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinar are un subiect calificat i anume un
salariat ncadrat cu contract de munc la un angajator. Din faptul c salariatul a avut capacitatea de a
ncheia contractul de munc se prezum c are i discernmnt.
Latura subiectiv (vinovia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare
este latura subiectiv sau vinovia care const n atitudinea psihic a subiectului fa de fapta sa. n
mod similar formelor i gradelor de vinovie din dreptul penal 146, abaterile pot fi svrite cu
intenie sau din culp. Intenia este de dou feluri: direct, cnd subiectul prevede i dorete efectul
duntor al faptei sale i indirect, cnd prevede efectul duntor i fr a-l dori, accept totui
producerea lui. Culpa este de asemenea, de dou feluri: uurina, cnd subiectul prevede efectul,
dar sper n mod superficial s-l poat evita; nesocotina, cnd subiectul nu prevede efectul, dei
putea sau trebuia s-l prevad.
Cauze care apr de rspundere/cauze de exonerare sau de neresponsabilitate).
Rspunderea disciplinar poate fi angajat numai dac nu exist cauze de exonerare sau de
neresponsabilitate - care sunt enumerate, n majoritatea lor, n dreptul penal147, aplicndu-se prin
analogie i n rspunderea disciplinar acestea fiind urmtoarele: legitim aprare, starea de
necesitate, constrngerea fizic i constrngerea moral, cazul fortuit i fora major,
iresponsabilitatea, beia, minoritatea i eroarea de fapt.
145
Vezi Alex iclea, Tratat ...op cit, p.758.
146
n doctrina de drept penal cauzele care nltur caracterul penal al faptei sunt considerate acele stri, situaii sau
mprejurri existente n momentul svririi faptei care mpiedic realizarea unei trsturi eseniale a infraciunii i prin
aceasta exclus caracterul penal al faptei (a se vedea: Constantin Mitrache, Drept penal romn. Partea general, Ediia a
III-a, revzut i adugit, Universul Juridic, Bucureti, 2004, p.137; Costic Bulai, Manual de drept penal. Partea
general, Editura All, 1997, p.218).
147
A se vedea art.44-51din Codul penal.
138
Rspunderea disciplinar prezint mai multe asemnri cu rspunderea penal i cea
contravenional. n schimb, rspunderea patrimonial are trsturi care o apropie de rspunderea
civil contractual, identificndu-se aproape cu aceasta.
Rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial pot fi angajate prin comiterea uneia i
aceleiai fapte ilicite: printr-o abatere disciplinar se aduc concomitent prejudicii patrimoniale
unitii dar i ordinii disciplinare.
Este totui posibil ca rspunderea patrimonial s nu implice i angajarea rspunderii
disciplinare atunci cnd lezarea ordinii disciplinare este lipsit de importan.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal. Cele dou forme ale
rspunderii juridice se difereniaz n mod substanial ca urmare a izvorului lor diferit: rspunderea
penal i gsete izvorul n lege, fiind, ca atare, de natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar
i gsete izvorul n contractul ncheiat ntre pri, fiind, ca atare, de natur contractual.
ntre infraciune i abatere disciplinar exist ns i asemnri, ambele fiind fapte ilicite
svrite cu vinovie, care prejudiciaz ordinea social.
Din acest punct de vedere, rspunderea disciplinar se distinge totui de rspunderea penal,
ntruct prima apr o ordine social concret i specific, aceea a relaiilor de munc, pe ct
vreme cea de a doua apr relaii i valori globale, la nivelul ntregii societi: suveranitatea,
independena i unitatea statului, proprietatea public, persoana i drepturile acesteia, precum i
ntreaga ordine de drept.
Sub aspectul laturii obiective, ambele rspunderi presupun svrirea unei fapte ilicite, dar
diferit sub aspectul gravitii, al periculozitii.
Aceeai fapt concret comis de un salariat la locul su de munc poate aduce atingere att
ordinii publice generale aprate de legea penal, ct i ordinii disciplinare din unitatea respectiv.
Este ns important de precizat c cele dou forme a rspunderii nu se pot desfura
concomitent i paralel. Din moment ce periculozitatea gradual le difereniaz, ceea penal fiind
mai grav este firesc ca organele penale s aib prevalen n stabilirea naturii faptei, a realitii
comiterii ei i a dimensiunii pericolului. Aadar, atunci cnd un salariat este nvinuit de svrirea
unei fapte cu caracter penal n legtur cu munca, exercitarea procedurii disciplinare se suspend
pn la soluionarea definitiv a procesului penal. Se aplic deci principiul potrivit cruia, penalul
ine n loc disciplinarul, n acelai mod n care ine n loc i civilul. Cele stabilite prin sentin
penal definitiv n ce privete existena faptei, autorul ei i vinovia sa au autoritate de lucru
judecat n procedura de aplicare a sanciunii disciplinare.
Cnd se constat, n cadrul judecii penale, c fapta ntrunete elementele constitutive ale
unei infraciuni n legtur cu munca, ce a fost svrit cu vinovie de salariatul respectiv, acesta
fiind condamnat, printr-o sentin definitiv, angajatorul este n drept s aplice ulterior i sanciunea
disciplinar a desfacerii contractului de munc sau o alt sanciune dac se constat c fapta
respectiv s-a produs i prin nclcarea unor ndatoriri de serviciu.
De asemenea, cnd procesul penal nceteaz, ori se pronun achitarea pentru oricare din
motivele legale, cu excepia inexistenei faptei, atunci angajatorul i reia dreptul su de a dispune
reluarea sau nceperea cercetrii disciplinare spre a stabili dac fapta constituie sau nu o abatere
disciplinar.
Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional. O fapt ilicit
svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele unei contravenii. n acest
caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional dac, prin aceeai
fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare, ct i unor relaii sociale de un interes mai
general aprate prin norme legale care stabilesc i sancioneaz contraveniile.
De precizat este n cazul cumulului discutat nu se aplic i nici nu exist vreun principiu
potrivit cruia contravenionalul ine n loc disciplinarul.
6. Sanciunile disciplinare
Art.248 alin.1 din Codul muncii prevede: Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b)* abrogat prin Legea nr.40/2011;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere pe o perioad
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
Potrivit reglementrilor aplicabile rspunderii disciplinare angajatorul nu poate aplica o alt
sanciune disciplinar n afara celor stabilite expres de textul citat, i nici nu poate nscrie n
regulamentul intern alte asemenea sanciuni.
Un alt regim sancionator poate fi stabilit numai prin statutele profesionale aprobate prin
lege special.
n al doilea rnd, trebuie subliniat c pentru aceeai abatere disciplinar poate fi aplicat
numai o singur sanciune (art.265 alin.(2) din Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de
drept: non bis in idem.
Avertismentul scris. n lipsa oricror determinri legale, se poate afirma c avertismentul
scris reprezint o sanciune cu efect precumpnitor moral
Este sanciunea cea mai uoar, aplicabil salariailor care au svrit pentru prima dat, fr
intenie, abateri de mic importan.
Retragerea din funcie, cu acordul salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
148
Ion Traian tefnescu, Tratat ..., op.cit., p.456-458.
Alex. iclea, Tratat ... op.cit., p.765.
140
retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile. Aceast sanciune este destinat
s se aplice salariailor care, nefiind la prima abatere disciplinar, aduc prejudicii materiale i
morale nsemnate angajatorului, n mprejurri i cu antecedente disciplinare care confer faptei un
gard ridicat de periculozitate. Alturi de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil
impact moral, deoarece persoana n cauz i pierde temporar poziia ierarhic n colectivul de
munc, lucrnd, pe timpul sancionrii, n subordinea unor persoane egale n grad sau chiar a unor
subalterni.
Retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui care urmeaz s fie
sancionat149.
Retrogradarea trebuie s fie efectiv, ea implicnd nu numai diminuarea salariului, ci i
trecerea ntr-o alt munc, n mod temporar.
De asemenea, retrogradarea poate fi aplicat pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare
dispus sau meninut, n fapt, pe o durat mai mare sau pe una neprecizat, reprezint o modificare
unilateral a contractului de munc, fr temei legal, i ca atare inadmisibil, cel n cauz fiind
ndreptit s cear organului de jurisdicie a muncii anularea ei i reintegrarea n funcie.
Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%. Aceast sanciune are un
caracter precumpnitor patrimonial, ntruct afecteaz n mod temporar remuneraia cuvenit
salariatului pentru munca prestat.
Din formularea univoc a textului rezult c, sanciunea n discuie vizeaz numai o parte a
salariului - e adevrat, cea mai important - salariul de baz - nu i indemnizaiile, sporurile, precum
i alte adaosuri la salariu, care ns sunt afectat indirect, de vreme ce, n principiu, ele depind de
salariul de baz.
Avnd n vedere i sanciunea care urmeaz (cea prevzut la art.264 alin.(1) lit.e) din Codul
muncii), rezult c reducerea salariului de baz, este o sanciune aplicabil salariailor care exercit
funcii de execuie.
Trebuie reinut c legea stabilete imperativ limitele pentru aceast sanciune i anume:
-durata: de la 1 la 3 luni;
-procentul reducerii salariului de baz:5-10%.
Aadar, diminuarea salariului trebuie s se situeze n limitele menionate. Desigur c poate fi
orice durat cuprins ntre o lun i 3 luni, chiar o lun i jumtate i orice diminuare a salariului de
baz cuprins ntre 5 i 10%, inclusiv 6 sau 7% etc. Depirea limitelor maxime prevzute, fie c
este vorba de durata sanciunii, fie de procentul de diminuare, face ca sanciunea s fie nelegal.
Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o
perioad de 1-3 luni, cu 5-10%. Aceast sanciune i privete exclusiv pe salariaii avnd funcii de
conducere. ns nu trebuie s nelegem c aceast sanciune este unica posibil de aplicat celor n
cauz, acestora putndu-li-se aplica oricare alta din cele prevzute de art.264 alin.(1) din Codul
muncii i enumerate mai sus.
Conchiznd asupra acestui text, se deduce c sanciunea respectiv presupune dou
modaliti:
-prima: reducerea concomitent a salariului de baz i a indemnizaiei de conducere;
-a doua: reducerea numai a indemnizaiei de conducere.
Cercetarea abaterii disciplinare. Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, nici o
sanciune disciplinar, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de
efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. n caz contrar, sanciunea va fi nulitatea absolut a
msurii respective.
Toate explicaiile i considerentele fcute ntr-un capitol anterior afectat problematicii
concedierii disciplinare sunt aplicabile, prin asemnare, i n cazul celorlalte abateri i sanciuni
disciplinare.
Decizia de sancionare. Din cuprinsul textului evocat mai sus rezult c sanciunea
disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al
angajatorului.
n conformitate cu art.252 alin.(2) din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute,
decizia trebuie s conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
142
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Rezult din cele de mai sus c, pentru a fi legal sanciunea, este necesar ca decizia s
cuprind toate elementele prevzute n textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea
absolut a msurii dispuse de angajator.
Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii.
CAPITOLUL II
RSPUNDEREA PATRIMONIAL
Art.254 alin.(1) din Codul muncii prevede c salariaii rspund patrimonial, n temeiul
normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
Este evident c scopul rspunderii patrimoniale este unul reparatoriu, ca i a rspunderii
civile. Este patrimonial ntruct salariatul care a produs o pagub angajatorului urmeaz s fie
obligat, cu bunurile aparinnd patrimoniului su, n primul rnd cu salariul, s acopere prejudiciul
143
pentru repararea acelei pagube.
Rspunderea patrimonial a salariailor, este o form a rspunderii juridice, care const n
obligaia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu
munca lor151.
Potrivit alin.(1) al art.253 din Codul muncii angajatorul este obligat, n temeiul normelor i
principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care a suferit
vreun prejudiciu material din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n
legtur cu serviciu.
Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat
de producerea pagubei.
Rspunderea patrimonial a angajatorului prezint acelai caracteristici ca i cea a
salariailor: este contractual, avnd izvorul n contractul de munc, este reparatorie, prejudiciul
material are legtur cu serviciu, se aplic aceleai reguli ale rspunderii civile contractuale, etc.
Toate condiiile de existen ale rspunderii civile juridice, care se refer la salariai, se
regsesc i n catul rspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicit, raportul de cauzalitate,
culpa etc.).
Din analiza prevederilor art.254 din Codul muncii, rezult c, pentru a exista rspundere
patrimonial este necesar s fie ntrunite n mod cumulativ urmtoarele condiii de fond:
a) calitatea de salariat la angajatorul pgubit a celui ce a produs paguba;
b) s existe o fapt ilicit a salariatului, svrit n legtur cu munca sa;
c) s existe un prejudiciu cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciu;
e) vinovia (culpa) salariatului.
Lipsa uneia dintre condiiile enumerate nltur aceast rspundere.
Dintre condiiile enumerate, majoritatea au trsturi comune cu cele de la rspunderea
disciplinar i nu le mai relum. Precizri distincte sunt necesare cu privire la prejudiciu.
Prejudiciul constituie o modificare negativ a patrimoniului, avnd drept urmare
151
n sensul c rspunderea patrimonial nu este o form specific de rspundere juridic, ci (doar) o varietate a
rspunderii civile contractuale, a se vedea Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.799.
144
diminuarea activului unitii sau creterea pasivului.152
n coninutul su intr att paguba efectiv, ct i beneficiul nerealizat.
Prejudiciul trebuie s ntruneasc cumulativ cel puin urmtoarele trsturi, pentru a
declana rspunderea patrimonial:
- s fie real, cert i actual;
- s fie cauzat direct angajatorului;
- s fie material i efectiv.
152
Vezi Ion Traian tefnescu, Tratat, op.cit., p.488; Alex.iclea, Tratat,op.cit., p.822.
145