Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Psihologia Muncii Mihaela Chraif Curs 2011 PDF
Psihologia Muncii Mihaela Chraif Curs 2011 PDF
PSIHOLOGIA MUNCII
Titular curs:
BUCURETI
2010 2011
MODULUL I
-2-
UNITATEA DE NVARE 1
ANALIZA MUNCII
Coninuturi:
1.1 Analiza muncii-definiie, context i caracterizare
1.2 Analiza muncii centrat pe postul, respectiv sarcina de munc (Job description)
1.3 Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job specifications)
1.4. Fia postului
Obiective:
1. Definirea analizei muncii
2. Prezentarea unui model de construire a fiei postului
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
-3-
salarizare; (d) identificarea trebuinelor de instruire, (e) proiectarea sistemelor de evaluare
a personalului sau (f) proiectarea procedurilor de recrutare i selecie profesional (Pitariu,
2006; Smith & Robertson, 1993).
Analiza muncii se declaneaz n trei cazuri: (1) cnd se pun bazele unei organizaii
i este iniiat un program de Analiza muncii pentru toate posturile de munc; (2) cu ocazia
crerii unor noi posturi de munc; (3) cnd posturile de munc sufer modificri
semnificative ca rezultat al retehnologizrii, introducerea unor metode i proceduri noi de
munc. Analiza muncii este utilizat n vederea proiectrii fiei postului de muc. Aceasta
cuprinde dou elemente fundamentale:
1. Descrierea activitii de munc (job description): descrierea sarcinilor de munc,
ndatoririle i responsabilitile pretinse de postul de munc n cauz.
2. Calificarea minim necesar, particularitile psihice implicate n prestarea
activitilor solicitate.
Figura 1 prezint o sintez a componentelor care fac obiectul AM i a domeniului de
aplicaie n care poate fi implicat un psiholog.
Planificarea RU
Recrutarea, reinerea
i disponibilizarea
personalului
Responsa- Sarcin Activiti Aciuni
bilitate
Selecia personalului
Instruirea i
dezvoltarea
Descrierea personalului
postului de munc
Evaluarea
Analiza performanelor
Muncii profesionale
Specificaiile
postului de munc
Compensaii &
beneficii (evaluarea
muncii)
Sntate psihologic i
siguran
Cunotine Deprinderi Aptitudini &
Personalitate
Relaii de munc
Legalitatea aciunilor
de RU
AM pentru echipe
-4-
Figura 1.1 ne ofer o schem util n activitatea complex de analiz a muncii. Punctul de
plecare l formeaz palierul superior care orienteaz cercettorul/psihologul asupra
domeniilor pe care trebuie s le investigheze, cu metode specifice. De aici rezult c
descrierea activitii de munc nseamn circumscrierea clar a responsabilitilor care
revin deintorului unui anumit loc de munc, continuat cu detalierea sarcinilor de munc,
activitilor implicate n realizarea acestora i a aciunilor pe care le solicit fiecare
activitate n parte (Levine 1988).
Analiza muncii este activitatea cu care trebuie s debuteze orice activitate de
intervenie psihologic, indiferent dac avem n vedere problema recrutrii de personal,
selecia personalului sau evaluarea muncii ori aprecierile de personal etc.
Figura 1.2 prezint o schem general de proiectare a unui sistem de selecie
profesional i care este poziia analizei muncii n aceast aciune. Ceea ce desprinde din
Figura 1.2 este maniera de utilizare a informaiilor extrase din analiza muncii. Observm
c analiza muncii nu este numai o operaie constatativ, ci i una de intervenie, de
msurare i validare a celor constatate. Ceea ce este constatat prin tehnici specifice de
analiz a muncii, este analizat, procesat printr-un studiu a ceea ce nseamn performan
profesional i ceea ce privete alegerea predictorilor poteniali ai performanei
profesionale.
Analiza
postului de
munc
Analiza
Cerine fa de
sarcinilor de
deintorul
munc
postului de munc
Structurarea Alegerea
criteriului predictorilor
Figura 1.2 Traseul informaiilor analizei muncii n proiectarea unei proceduri de selecie de
personal.
-5-
principiul statistic al generalizrii; de la performana pe o secven sau eantion al
activitii de munc ori instrument (predictori), se face o extrapolare la o performan
profesional viitoare.
Identificarea criteriilor de performan. Activitatea de munc presupune atingerea unor
anumite standarde pe diferii parametri de performan (calitate, cantitate, cunotine,
deprinderi etc.). De asemenea, pentru a atinge o anumit performan n munc sunt
necesare i o serie de caliti individuale (disciplin n munc, spirit de echip, versatilitate,
empatie etc.). Toate aceste informaii ne sunt oferite de analiza muncii. Pe baza lor poate fi
structurat ceea ce este criteriul de performan profesional (variabilele criteriu). De atenia
cu care este definit acesta, depinde reuita aciunii de validare a predictorilor.
Alegerea/proiectarea predictorilor. Pedictorii sunt selectai plecnd de la coninutul
componentelor criteriului de performan profesional. Dup ce a fost definit pachetul de
sarcini de munc prin intermediul tehnicilor de analiz a muncii, se pot desprinde cteva
eantioane specifice de sarcini dup, de pild, criterii de importan i frecvena de apariie.
Acestea sunt apoi convertite n probleme sau itemi de test, exerciii etc. (variabile
predictor).
Vom meniona, succint, n continuare coninutul elementelor componente ale unei
proceduri de proiectare a unui model de predicie a performanelor profesionale.
Proiectarea modelelor de predicie. Orice sistem de selecie presupune efectuarea unei
predicii. Organizaia este interesat dac persoana selecionat va realiza sau nu
performane profesionale pe postul pentru care a candidat. Modelul de predicie se refer
tocmai la relaia dintre performana n munc i particularitile comportamentale ale
deintorului postului de munc respectiv. ntre aceste dou componente trebuie s existe o
corelaie semnificativ, altfel nu poate fi vorba de o predicie. Predicia se bazeaz pe
principiul statistic al generalizrii; de la performana pe o secven sau eantion al
activitii de munc ori instrument (predictori), se face o extrapolare la o performan
profesional viitoare.
Identificarea criteriilor de performan. Activitatea de munc presupune atingerea unor
anumite standarde pe diferii parametri de performan (calitate, cantitate, cunotine,
deprinderi etc.). De asemenea, pentru a atinge o anumit performan n munc sunt
necesare i o serie de caliti individuale (disciplin n munc, spirit de echip, versatilitate,
empatie etc.). Toate aceste informaii ne sunt oferite de analiza muncii. Pe baza lor poate fi
structurat ceea ce este criteriul de performan profesional (variabilele criteriu). De atenia
cu care este definit acesta, depinde reuita aciunii de validare a predictorilor.
Alegerea/proiectarea predictorilor. Pedictorii sunt selectai plecnd de la coninutul
componentelor criteriului de performan profesional. Dup ce a fost definit pachetul de
sarcini de munc prin intermediul tehnicilor de analiz a muncii, se pot desprinde cteva
eantioane specifice de sarcini dup, de pild, criterii de importan i frecvena de apariie.
Acestea sunt apoi convertite n probleme sau itemi de test, exerciii etc. (variabile
predictor).
n practic se utilizeaz urmtoarele tipuri de predictori:
Formulare biografice
Interviul: interviul situaional i interviul orientat pe criteriul profesional etc.
Exerciii de evaluare: discuii de grup, teste In-Basket, jocuri de rol i diferite alte
simulri
Teste psihologice de aptitudini, chestionare de personalitate, interese etc.
Algera i Greuter (1998) atrag atenia asupra faptului c analiza muncii a dus
uneori la concluzii false. Ei discut despre o modalitate de discriminare direct i o
discriminare ca efect. n ambele cazuri, este vorba de stoparea de la practicarea profesiei a
unei categorii de candidai la un anumit loc de munc. n cazul discriminrii directe se
-6-
amintete c anumite particulariti individuale sunt incorect menionate ca relevante
pentru practicarea unei profesii. De pild, pn nu de mult, o cerin definitorie pentru a fi
poliist a fost fora fizic. Aceasta a dus la o respingere a femeilor de la practicarea
acestei profesii. n prezent, n profesia de poliist se pune un accent tot mai mare pe
prevenirea conflictelor i soluii nonagresive din punct de vedere fizic (rezolvarea
problemelor prin negocieri).
Este adevrat c practicarea cu succes a unei profesii solicit o serie de caliti
individuale. Practica a demonstrat c bazarea pe aceste caliti ca repere, de exemplu n
selecia de personal, poate, n anumite cazuri, s exclud de la practicarea unei profesii
anumite grupuri de candidai. De exemplu, adesea ntlnim n situaii de selecie persoane
cu studii superioare i medii care opteaz pentru un anumit post de munc. La un test care
msoar capacitile intelectuale, de genul Matricilor Progresive Avansate, ne ateptm ca
cei cu studii superioare sau inginerii fa de filologi, s obin performane superioare. n
acest context este vorba de o discriminare ca efect. Deci, psihologul care face selecia de
personal trebuie s fie foarte atent la astfel de distorsiuni.
Discriminarea direct este mai puin problematic dect discriminarea ca efect;
discriminarea direct este rezultatul unei analize incorecte a muncii, aspect care e
corectabil. Discriminarea ca efect este mult mai problematic, ea poate duce la conflicte
serioase. Ceea ce se poate face n acest caz este o intervenie la nivelul standardelor de
selecie, oferirea unor cursuri suplimentare de instruire pentru cei defavorizai etc. Vizavi
de problemele discriminrii i implicaiile lor, psihologul trebuie s fie foarte atent i s
evite posibilele distorsiuni cauzate de astfel de fenomene.
Analiza muncii este o metod prin intermediul creia putem s descriem
responsabilitile, sarcinile, activitile i aciunile aferente unui anumit post de munc.
Este vorba, deci, de analiza muncii orientat pe postul de munc. Dar analiza muncii, aa
cum se poate observa n Figura 1 are ca obiectiv i identificarea exigenelor umane
implicate n efectuarea activitilor specifice postului respectiv de munc; analiza muncii
orientat pe particularitile psihice ateptate din partea deintorului postului de munc.
Distingem deci dou direcii majore n analiza muncii:
(1) Analiza muncii orientat pe postul de munc (Job description).
(2) Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (Job specifications).
-7-
(1) Obiectivele de ndeplint n condiii determinate,
(2) Activitatea de munc sau ceea ce face operatorul pentru realizarea sarcinii
prescrise de proiectant i propriile finaliti,
(3) Consecinele activitii care se refer la condiiile externe (mai precis
modificarea acestor condiii n vederea atingerii obiectivului i condiiile
interne, adic particularitile individuale care sunt implicate n atingerea
obiectivului i sarcinii prescrise.
Primele dou se refer la analiza muncii orientat pe postul de munc.
Particularitile individuale solicitate deintorului postului de munc, aparin analizei
muncii orientat pe operatorul/agentul deintor al postului respectiv de munc. Trebuie s
subliniem faptul c att descrierea sarcinilor de munc, ct i solicitrile psihologice ale
acesteia caracterizeaz postul respectiv, ele fiind independente de cel care se angajeaz pe
postul n cauz.
Dac privim munca prestat din punctul de vedere al sarcinii de executat, ajungem
s confruntm activitatea cu sarcina prescris de proiectant i s verificm dac ea
constituie un model acceptabil al sarcinii. Diferenele constatate vor putea fi interpretate
negativ, ca abateri de la prescripii (lipsuri, insuficiene, deficiene): agentul/operatorul nu
a fcut ceea ce trebuia s fac. Aceste diferene pot fi ns interpretate i dintr-o alt
perspectiv, pornind de la ideea c agentul/operatorul adesea realizeaz i o alt sarcin
dect aceea care i-a fost trasat i c aceste diferene trebuie legate de logica acestei noi
sarcini. Aceast perspectiv conduce la analiza activitii n termenii sarcinilor, nu numai
cea prescris, ci i cele concepute sau cele realizate de agent, independent de sarcina
prescris. Modelul activitii realizate va fi astfel sarcina efectiv (Figura 1.3)
Sarcina efectiv
pentru analist
Sarcina efectiv
pentru executant
-8-
eronat sau poate s nu fie neles de agenii crora le este destinat: atunci, sarcina
executat, nu va fi aceea pe care cel care a conceput-o vroia s fie realizat. Astfel,
transpunerea sarcinii de realizat n sarcina prescris este n sine o problem care
intereseaz att ergonomia ct i formatorul (n contextul unui proces de instruire) sau
proiectantul unei fie de post.
n orice caz, sarcina prescris agentului nu este ntotdeauna aceea care este realizat
n activitatea propriu-zis a acestuia. De fapt, agentul/operatorul poate modifica scopurile
i condiiile stabilite execuiei (poate interveni n mod creator prin simplificarea unor
operaii, poate s grbeasc ritmul de execuie a unei piese sau s prelungeasc acest timp
etc.). Sarcina nou pe care agentul i-o construiete este denumit sarcin redefinit.
Distana dintre sarcina prescris i sarcina redefinit poate proveni dintr-o nelegere
eronat a sarcinii prescrise sau/i din intenia deliberat de a nu observa anumite aspecte
(de a nu realiza un control deoarece este considerat inutil sau solicit prea mult efort).
Contextul muncii
Activitatea de munc se desfoar n contexte foarte variate. Unele dintre acestea sunt
solitare, altele de grup/echip etc. Ceea ce am amintit ca fiind contextul muncii, modific
de fapt activitatea de munc, aceasta suferind transformri majore n funcie de mediul n
care munca se desfoar. Chiar pe parcursul activitii de munc, contextul poate varia de
la o etap la alta. Or, deintorul locului de munc trebuie s se integreze uor n context.
Iat de ce, recrutorii de personal pe lng competenele pe care le urmresc la aplicanii
pentru un loc de munc, sunt ateni i la maniera n care acetia sunt capabili s se
integreze n contextul specific al condiiilor pe care le impune postul de munc respectiv.
Sarcinile aferente unui proces propriu-zis de munc sunt ntotdeauna incluse ntr-un anumit
context care include contacte interpersonale, anumite condiii fizice de munc i
particulariti structurale ale muncii. Desigur, pentru a efectua activiti de munc aa cum
ar fi unele din cele cu coninut administrativ, contextul muncii nu are un rol chiar aa de
mare cum de exemplu ar fi activitile din domeniul militar, cele specifice industriei grele
i cele manageriale. Contextul muncii poate schimba complet solicitrile unui loc de
munc, cerinele privind aptitudinile adiionale cognitive, fizice sau unele solicitri pe
planul caracteristicilor de personalitate implicate. Boese i Cunningham (1975), dar i ali
psihologi, susin ideea c angajaii realizeaz o adaptare la mediul muncii, astfel nct
contextul muncii poate fi conceptualizat ca un set de variabile moderatoare care pot afecta
sau altera comportamentul operatorului/agentului ca secven a adaptrii. Mediul fizic,
structural i social nglobeaz contexte n care lucrtorii i desfoar activitatea, ei
reacioneaz, interacioneaz i ntrein relaii cu alte persoane. Figura 1.4. ilustreaz relaia
existent ntre procesul de munc i contextul n care are loc acesta.
-9-
Informaia
primit Activiti
mentale
Comportamente
de munc Rezultatele
muncii vizavi
de obiective
Figura 1.4. Contextul i procesul muncii (dup Boese & Cunningham, 1975)
CONTEXTUL MUNCII
Ccontactul conflictual
Criticalitatea locului
Condiiile de mediu
Comunicare
de munc
cu ceilali
Solicitrile muncii
Competiie
Ritmul i
Programarea muncii
muncii
Cadrul muncii
- 10 -
Cele trei componente ale contextului muncii (Relaiile interpersonale, Condiiile
fizice de munc, Caracteristicile structurale ale muncii) au fiecare mai multe faete.
Astfel, se pot face inferene fidele legat de diferite grupuri ocupaionale cum ar fi
manageri, vopsitori, electronisti, informaticieni, asistente medicale etc. (pentru o
descriere detaliat vezi Pitariu, 2006)
Recrutarea i selecia profesional presupun derularea unor activiti specifice care pot
avea n vedere dou activiti majore: examinarea psihologic i examenul de cunotine.
Deci, ntrebrile pe care i le pune cel implicat n recrutarea i selecia de personal sunt:
Candidatul pentru postul X are calitile psihologice pe care le solicit postul
respectiv de munc i care s fie un indicator al succesului profesional viitor?
ntrebarea vizeaz candidaii neiniiai n profesie, pe cei lipsii de experiena
necesar ocuprii postului de munc.
Candidatul pentru postul X are cunotinele i deprinderile solicitate de postul pe
care dorete s-l ocupe? n acest caz este vorba de persoane cu experien,
calificate.
Candidatul pentru postul X este o persoan calificat, dar care este profilul su
psihologic? i ofer acesta baza pentru a promova, pentru a face fa schimbrilor
tehnologice i pentru a rezista n timp la solicitrile postului de munc?
La aceste ntrebri trebuie s rspund cel preocupat de analiza muncii specific unui
post sau altul de munc.
Modelul analizei muncii din Figura 1.1 situeaz la nivelul al doilea activitatea propriu-
zis de munc desfurat de operator. Aceasta este un rspuns la obiectivele/sarcinile
muncii, condiiile de munc, incluznd totodat i particularitile individuale ale
operatorului.
Analiza condiiilor muncii pare un domeniu de investigaie relativ mai structurat dect
analiza comportamentului sau activitii de munc. Sub raportul informaiilor furnizate,
studiul comportamentului de munc ne ofer o suit de repere obiective eseniale pentru
descifrarea sau analiza muncii i organizarea procesului de recrutare i selecie de personal.
Acest stadiu al analizei se refer direct la psiholog. Sub aspect metodologic, el pune n joc
cunostine i metode foarte variate, specifice psihologiei, nerezumndu-se la o simpl
aplicare a unor tehnici mai mult sau mai puin standardizate de ctre persoane mai mult sau
mai puin avizate.
Karnas (1990) sintetizeaz trei raiuni fundamentale care stau la baza aciunilor de
analiz a activitii/comportamentului de munc:
(1) Maniera de a desfura o activitate de munc este mai puin standardizat dect
activitile concentrate la palierul condiiilor de munc. n desfurarea muncii
exist o abatere mai mare sau mai mic de la aplicarea unor prescripii.
Aciunile de formare profesional i selecie au astfel menirea tocmai de a
reduce ct mai mult erorile sau abaterile de la ceea ce munca trebuie s fie.
(2) Obiectivul primordial al analizei muncii este cel mai adesea o ameliorare a
condiiei omului implicat n procesul muncii i/sau a eficacitii sale (se discut
despre eficacitatea sistemului om-main). Este evident c un astfel de obiectiv
nu poate fi atins pe deplin dect dac activitatea real este n centrul
preocuprilor noastre.
(3) Mai nou, activitatea de munc, sub influena puternic a psihologiei cognitive, a
devenit unul din suporturile empirice importante ale psihologiei tiinifice.
- 11 -
Tot mai mult psihologii cercettori se consacr de fapt investigaiilor a ceea ce este
numit o psihologie fundamental elaborat i aplicat situaiilor ntlnite pe teren.
Cnd se pune problema determinrii cerinelor psihologice ale muncii (Job
specifications), acestea se refer la cunotine, deprinderi, aptitudini i ali indicatori
personali sau de personalitate implicai mijlocit sau nemijlocit n practicarea unei profesii.
Aprecierea corect a distanelor este o calitate solicitat unui macaragiu, la fel coordonarea
ochi-mn sau echilibrul emoional, cunotine de mecanic etc. n general, exigenele
muncii care in de particularitile individuale ale operatorului nu trebuie privite rigid, ori
ca inflexibile; ele servesc numai ca ghid orientativ n proiectarea unor strategii de orientare
profesional sau pentru recrutare, selecie i repartiie profesional. Un rol major l joac
n acest context proiectarea programelor de formare profesional.
Importana acordat exigenelor psihologice depinde ns i de complexitatea
muncii, cu ct aceasta este mai dificil, cu att ponderea implicaiilor psihologice crete. n
general, activitile de munc ce se caracterizeaz printr-un nivel de mecanizare i
automatizare ridicat i la care consecinele unor erori umane pot deveni devastatoare, pun
un accent deosebit pe problemele asistenei psihologice sub diversele ei forme.
Aa cum am mai specificat, domeniul caracteristicilor individuale ale operatorului
nu trebuie privit rigid. Particularitile individuale ale operatorului uman au un caracter
dinamic, sunt cele mai flexibile componente ale procesului muncii. Este motivul pentru
care simulatoarele de pregtire profesional joac un rol major n industria modern. n
aviaie, aviatorii i personalul navigant de la sol, petrec multe ore pe simulator, la fel i
operatorii centralelor nucleare electrice sau de la alte locuri de munc cu risc ridicat de
accidentare.
n ceea ce privete solicitrile psihologice ale muncii este recomandabil s se
specifice doar unele standarde minime de selecie i performan (Cascio, 1991). Nu
trebuie uitat faptul c aptitudinile posed numeroase valene formative, c deprinderile de
munc se formeaz n timp graie unor programe de instruire adecvate.
Analiza muncii orientat pe deintorul postului de munc (job specifications) se
refer la analiza i consemnarea atributelor sau particularitilor individuale care trebuie s
caracterizeze deintorul unui post de munc. Este vorba despre profilul psihologic al
postului de munc sau mai precis al exigenelor psihologice care trebuie s caracterizeze
un deintor al unui anumit post de munc. Revenind la Figura 2, observm c analiza
postului de munc duce la formularea cerinelor comportamentale fa de deintorul
postului de munc i a determinrii calitilor psihologice fizice i fiziologice necesare
obinerii unor performane ridicate pe post. Studiul comportamentului de munc este unul
laborios, la baza sa stnd un instrumentar statistic bine fundamentat. Mult timp acest tip de
analiz s-a bazat pe intuiia psihologului antrenat n analiza muncii, deci, pe repere strict
subiective. Aceast rezolvare a creat foarte multe neajunsuri sau inexactiti care s-au
repercutat asupra selectrii instrumentelor de selecie, a validrii lor ori pe orientarea
nerealist n evaluarea personalului bazat exclusiv pe dimensiuni psihologice.
n Marea Britanie, se bucur de o mare popularitate schema n apte puncte propus
de profesorul Alec Rodger de la Institutul Naional de Psihologie Industrial (Rogers
seven point plan) i care este utilizat n armat din anii 1950. Tabelul 6.
Tabelul 1.1
Cele 7 puncte ale lui Roger utilizate n recrutarea i selecia de personal
1. Caliti fizice Include sntatea, fora fizic, energie, aspectul fizic
extern, exprimarea verbal.
2. Nivelul de realizare Pregtirea colar i profesional, experien
individual profesional, cursuri de instruire absolvite, diplome,
- 12 -
membru al unor asociaii profesionale, membru al
unor cluburi i societi, succese n competiii, ruta
profesional (cariera).
3. Inteligena general Capacitatea de identificare a aspectelor cheie legate
de rezolvarea unor probleme, stabilirea unor
conexiuni ntre acestea i utilizarea lor n inferene
predictive logice. Este important s se fac distincie
ntre nivelul inteligenei unui individ i ct din
aceasta este utilizat.
4. Aptitudini speciale Include diferite forme de raionament matematic,
raionament verbal sau spaial, mecanic, mnezic,
aptitudinile muzicale, artistice, dexteritatea manual.
5. Domenii de interes Mecanice, tiinifice, artistice, literare, practice,
intelectuale etc., care ar putea influena pozitiv
munca.
6. Personalitatea Integrare social, temperament stabil, echilibrat,
asertivitate, capacitatea de operare n situaii de
tensiune (dificile), independen, experimentalist etc.
7. Alte circumstane de Condiiile familiale, mobilitate facilitat de familie,
interes suportul familial, loportunitatea de a efectua ore de
munc suplimentare.
Tabelul 1.2
Un exemplu de redactare a specificaiilor / calitilor psihice (Cole, 1997)
- 13 -
capacitate de pstrare a calmului i
sngelui rece n situaii de criz,
capacitate de a lucra sub stare de
tensiune intens i n perioade scurte
de timp
Circumstane Trebuie s poat respecta un program Flexibilitate n
familiale de lucru neregulat; s presteze o privina timpului liber
activitate ortostatic timp ndelungat; (n familie)
s locuiasc n apropierea
aeroportului
Tabelul 1.3
Un exemplu de utilizare a KSAO (dup Spector, 2000):
KSAO RESPONSABILITATI
Cunotine legate de procedurile legale Capturarea i reinerea teroristului
- 14 -
de capturare i reinere a teroritilor
Familiarizarea cu
profesia
Evaluarea listei de
sarcini i
responsabiliti
Gruparea sarcinilor
i responsabilitilor
Trasarea profilului
psihologic al profesiei
de pompier
Figura 1.6 Demersul practic al analizei muncii la pompieri (dup Landy, 1989)
- 15 -
orientat pe deintorul postului de munc presupune o descriere mai general a
comportamentului uman i paternelor comportamentale solicitate de o anumit activitate
profesional, fapt ce sugereaz idei legate de organizarea programelor de training, oferirea
unui anumit tip de feedback n urma evalurii performanelor.
Descrierea sarcinilor de munc i concentrarea lor ntr-o fi a postului, presupune
efectuarea unei incursiuni n ceea ce este specific pentru un anumit post de munc.
Aceasta nseamn, n primul rnd, adoptarea unui anumit tip de analiz, cum ar fi cea
ierarhic sau n funcie de scopuri i mijloace (alegerea tehnicii este n funcie de ceea
ce se intenioneaz s se fac), apelarea la o serie de metode de culegere i sintez a
datelor relativ la postul respectiv de munc. n practica pe care ne-o propunem s o
dezvoltm, referirile se vor face numai la descrierea posturilor/sarcinilor de munc,
activitate pe care o gsim sub denumirea de
O schem posibil a fiei de post rezultat n urma analizei muncii orientat pe postul de
munc i n concordan cu cele relatate anterior, ar fi urmtoarea :
FIA POSTULUI
Contextul muncii
Relaiile interpersonale:
Comunicarea:
Tipuri ale relaiilor de rol solicitate:
Responsatea pentru alii:
Contacte conflictuale cu alii:
Condiiile fizice ale muncii:
Postul de munc:
Condiiile de mediu:
Solicitrile postului de munc:
Caracteristicile structurale ale locului de munc:
Criticatea poziiei/postului:
- 16 -
Rutin vs. Provocarea activitii de munc:
Ritmul muncii i planificarea:
UNITATEA DE NVARE 2
Coninuturi:
2.1. Metoda observaiei
2.2. Cum se construiesc grilele de evaluare a comportamentului n timpul evalurii
psihologice?
Obiective:
1. Definirea metodei observatiei
2. Prezentarea construirii unei fie de observaie
3. Prezentarea costruirii grilelor de observaie a mimicii i pantomimei
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
este cea mai veche metod a psihologiei, fiind prezent practic n toate domeniile
psihologiei. Observaia joac un rol de maxim importan n evaluarea subiectiv a
comportamentului.
Etimologia cuvntului i are originea n latinescul observo-are care se traduce n
limba romn prin a privi, a fi atent la. Cele mai multe definiii de dicionar insist pe
constatarea i notarea fidel a fenomenelor aa cum se desfoar ele n realitate. n acest
sens rezult drept trstur definitorie a observaiei, caracterul pasiv: observatorul nu
intervine n desfurarea fenomenului studiat (Aniei, 2007).
- 17 -
Definitorie pentru observaie este nregistrarea sistematic a unor manifestri
comportamentale aa cum se prezint ele n condiiile normale ale mediului, pe ct de
discret posibil.
Banister i colab. (1996) citai de Aniei (2007) evideniaz urmtoarele
caracteristici definitorii ale observaiei:
precizia observaiei care se poate ntinde de la forme foarte riguroase, structurate
pn la forme difuze, nestructurate;
focalizarea, concentrarea observaiei de la o manifestare foarte ngust, strict a
comportamentului pn la manifestri globale;
nivelul de contientizare a prezenei observatorului de ctre subiectul (subiecii)
observat, care poate prezenta urmtoarele variante: observator prezent i
neimplicat, observator prezent i implicat, observator ascuns i neimplicat,
observator ascuns i implicat;
durata observaiei, care poate varia de la o observaie spontan pn la observaia
pe durate mari de timp;
nivelul de informare oferit subiectului observat, care poate varia ntre dezvluire
complet pn la absena oricrei informri.
Nume: Ion
Prenume: Felicia
Data naterii: 14.02.1980
Sexul: F
Nivelul de educaie: 5 (studii superioare)
Profesia: economist
Mediul de provenien: urban
Figura 2.1 Exemplu de date paaportale consemnate n fia de observaie (Aniei i Chraif, 2010)
- 18 -
Ion Felicia 14.02.1 F 5 econom urban 56 34
980 ist
Maria
Da n 11.03.1 M 4 lacatu rural 48 26
n 970
Figura 2.2 Model de gestionare a unei baze de date n vederea utilizrii eficiente
Un rol important l joac consemnarea pe scurt a unor detalii care de multe ori sunt
omise de ctre psihologul evaluator din diferite motive: lips de timp, mai muli candidai
prezeni etc. Persoanele prezente la examinarea psihologic n cele mai frecvente cazuri
sunt supuse examinrii privind: selecia personalului, evaluarea psihologic periodic, aviz
de munc, aviz pentru coala de oferi, aviz pentru cltorie n alte ri, aviz pentru servicii
de bon etc Avnd n vedere importana maxim a acestor examinri i a acurateei
rezultatelor obinute, psihologul trebuie s se conving mai nti dac persoana examinat
se afl n tratament medical (ex barbitudice, antibiotice, anxiolitice etc), a dormit 6-8 ore n
timpul nopii, a consumat buturi alcoolice, cafea, igri, droguri etc
- 19 -
Mimica este expresiv i Persoana examinat este n general
1.Mimica n concordanta cu sigura de ea i i stpneste cu
situaia susinerii unui succes reactiile in situatii dificile.
interviu.
Aa cum se poate observa n figura 38, n grila de observaie a mimicii se noteaz de ctre
observator aprecieri ale comportamentului prin adjective i verbe.
- 20 -
Degetele Degetele le misc uneori Dorete s se fac neleas ct mai
cnd completeaz proba exact, deschis la comunicare, i
psihologic. explic rezolvarea probei pe plan
mental.
- 21 -
Instructaj
n funcie de ceea ce se observ la subiectul intervievat se va alege unul dintre
cele cinci tipuri de rspuns, ncercuind cifra corespunztoare, dup cum urmeaz:
1. deloc; 2. rar; 3. adesea; 4. frecvent ; 5. foarte des.
Itemi conduit expresiv
a) mimica
1. Culoarea feei se schim n rou.
Rspuns:
2. Fruntea este transpirat.
Rspuns:
b) pantomima
3) Mic braele n timpul efecturii probei.
Rspuns:
n figura 2.6 psihologul observator va completa dup urmtoarele punctaje pe scala Likert
prezena sau absena comportamentelor exprimate n timpul executrii probelor
psihologice.
scala de
evaluare
Conduita expresiv comportament 1 2 3 4 5
sprncene st ncruntat/
- 22 -
mini i roade unghiile
accesorii se joac cu
lniorul/inelul/cerceii
n timpul executrii
probelor
Trup privit din fa este aplecat n fa, cu
privirea ct mai
aproape de proba
psihologic
spate are o poziie
ncovoiat
Membre inferioare poziia ncruciate n zona
picioarelor gleznelor
genunchii ndoaie genunchii
Figura 2.6 Grila de observaie cu rspunsuri standardizate pe scal likert
* Adaptat i modificat dup masterand Ramona Gottszeman
UNITATEA DE NVARE 3
SELECIA PERSONALULUI
Coninuturi:
Obiective:
1. Contextul aplicrii procesului de selecie a personalului
2. Familiarizarea cu etapele seleciei personalului
3. Cunoaterea unor modele de scrisoare de intenie i scrisoare de motivaie
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
3.1 Procesul de selecie a personalului
- 23 -
Una din atribuiile cele mai importante ale departamentelor de resurse umane din
organizaii este recrutarea de personal calificat, format profesional corespunztor posturilor
scoase la concurs, scanarea pieei muncii i selectarea celor mai potrivii candidai pentru
locurile de munc disponibile, repartiia celor selecionai, operaionarea transferurilor sau
promovarea personalului existent. n acest sens, psihologii din departamentele de resurse
umane ale organizaiilor pot s foloseasc un cod deontologic care stipuleaz relaia dintre
psihologi i angajai.
Procesul de selecie a personalului este unul dintre cele mai dificile activiti ale
departamentului de resurse umane. Tot mai mult, managerii contientizeaz necesitatea
utilizrii unor instrumente de selecie mai validate i standardizate care s aib valoare
predictiv n momentul angajrii pe posturile scoase la concurs. n acest sens, pe lng
probele psihologice de aptitudini i personalitate folosite n evaluarea psihologic din
procesul de selecie a personalului, interviul de selecie are un rol central n selectarea
viitorilor angaji pentru posturile scoase la concurs. Astfel, interviul de selecie este o etap
ce trebuie pregtit din timp iat intervievatorii vor efectua cursuri speciale de formare
profesional n vederea realizrii interviului de selecie.
- 24 -
care nu sunt bneti, sporind nivelul de satisfacie profesional al salariailor, fiind un
factor motivaional care nu poate fi neglijat.
n ultimii 20 ani, Romnia s-a confruntat cu diferite chimbri att pe plan legislativ,
economic ct i politic. Astfel, este ct se poate de firesc ca personalul unei organizaii
s-i schimbe locul de munc sau organizaia, dac percepe c ceea ce face este sub
nivelul su de aspiraie sau dac organizaia nu-i ofer un mediu confortabil de
desfurare a activitii de munc. Formarea profesional continu a personalului este
costisitoare i este realizat n timp, iar prsirea organizaiei de ctre acesta constituie
o pierdere care nu poate fi neglijat. n acest sens, multe organizaii includ n
activitatea departamentului de resurse umane i activiti legate de stabilizarea,
fidelizarea personalului i reducerea fluctuaiei de personal (Aniei i Chraif, 2008;
Chraif, 2010). Astfel, s-a constatat c printre sursele serioase de fluctuaie a
personalului sunt enumerate lipsa posibilitilor de promovare, un mediu de munc
neconfortabil, n care noxele acioneaz asupra sntii personalului, stresul de la
locul de munc (ibidem). Avnd n vedere mediul muncii i necesitatea unui climat
organizaional pozitiv, departamentul de resurse umane are ca responsabilitate
prioritar dezvoltarea unor programe de reducere a consecinelor negative pe care
acesta le are. Mai muilt dect att, departamentul de resurse umane este implicat ntr-o
activitate important, aceea de stabilire i meninere a unor relaii de munc
nonconflictuale, de construire a unui climat de munc eficient. Un rol important al
departamentului de resurse umane este s se implice n negocieri cu salariaii,
reprezentanii sindicali i s se constituie ca o punte ntre conducerea organizaiei i
membri acesteia. n legtur cu disponibilizarea forei de munc, departamentul de
resurse umane este rspunztor i de programele de disponibilizare a forei de munc
astfel nct aceastea s fie aplicate de pe poziii raionale, s fie pregtite
corespunztor i bine fundamentate.
Managementul multinaional al resurselor umane este un domeniu nou de abordare
n contextual n care problemele globalizrii se impun din ce n ce mai mult. n
momentul n care companiile fac investiii n strintate, pe msur ce posibilitile de
dispariie a restriciilor impuse de graniele fizice ale unei ri i extindere a pieei
forei de munc, asistm la confruntarea cu noi culturi organizaionale. Astfel,
menagementul resurselor umane i mbogete aria de aplicaie datorit cadrului
internaional n care acioneaz organizaia respectiv. Perspectiva multinaional de
activitate a organizaiilor multinaionale deschide noi posibiliti organizatorice i de
intervenie a departamentelor de resurse umane.
Pstrarea unor principii etice n politica i comportamentul organizaional. n
prezent se insist tot mai mult pe implementarea i respectarea unui cadru etic n
cadrul organizaiei, aplicarea principiilor etice n relaiile cu clienii dar i n contextul
mediului n care funcioneaz organizaia respectiv. Fisher, Schoenfeldt i Shaw
(1996) prezint responsabilitile care revin unei organizaii referitor la aplicarea
principiilor comportamentale etice:
Respectarea angajailor;
Evitarea nedreptirii angajailor;
Promovarea relaiilor transparente;
Condiii de munc fr discriminri;
Respectarea drepturilor fundamentale ale angajailor precum dreptul de a se
exprima liber i dreptul de asociere.
- 25 -
La nivel organizaional, principiile etice formulate sunt urmtoarele:
Instiuirea unor practici legate de sntate i siguran, informarea
angajailor despre posibilele pericole la care se expun, asumarea
responsabilitilor pentru bolile profesionale cauzate de condiiile de munc,
boli cauzate de stresul muncii;
Realizarea unor proceduri transparente n recrutarea angajailor;
Evitarea utilizrii unor sisteme de selecie, evaluare i promovare
discriminative i transparente;
Promovarea unui sistem de retribuire proporional cu munca depus;
Urmrirea unei politici echitabile i ferme privitor la respectarea msurilor
disciplinare, aplicarea principiilor de desfacere a contractului de munc,
disponibilizrile de personal n organizaia respectiv.
- 26 -
Organizarea n departamntul de resurse umane se face n subdiviziuni distincte, ceea
ce presupune prezena unor posturi specifice activitilor de resurse umane n structura
organizatoric dup cum urmeaz:
Director/ef compartiment RU;
Responsabil cu gestiunea personalului;
Responsabil cu formarea profesional;
Responsabil cu recrutarea i ncadrarea personalului;
Responsabil cu probleme de protecia i sigurana muncii;
Responsabil cu evaluarea personalului;
Responsabil cu administrarea personalului n cadrul unei subuniti sau unui
departament, etc.
Constantin (2004) opteaz pentru patru modele ale procesului de selecie de personal n
funcie de numrul de etape/faze prezente (figura 3.1.).
1. Etapa pregtitoare
2. Recrutarea
3. Depunerea candidaturii
4. Interviul preliminar
5. Testarea competenelor
profesionale
6. Evaluarea psihologic
7. Interviul aprofundat 1. Etapa pregtitoare
8. Probele situaionale 2. Recrutarea
9. Interviul cu managerul 3. Depunerea candidaturii
10. Oferta de lucru 4. Interviul preliminar
5. Testarea competenelor
profesionale
6. Evaluarea psihologic
7. Interviul aprofundat
8. Oferta de lucru
1. Etapa pregtitoare
2. Recrutarea
3. Depunerea candidaturii
4. Interviul aprofundat
5. Evaluarea psihologic
6. Interviul cu managerul 1. Recrutarea
7. Oferta de lucru 2. Depunerea
candidaturii
3. Interviul aprofundat
4. Oferta de lucru
Figura 3.1. Posibile etape n selecia de personal.
Adaptat dup Constantin (2004)
Dup cum se poate analiza n figura 3.1, etapele seleciei de personal pot s difere n
funcie de organizaie, managementul resurselor umane, timpul destinat procesului de selecie de
personal, costurile la care se ridic procesul seleciei de personal. Cu toate c etapele difer ca
numr de la 10 la 4 etape, interviul aprofundat este prezent n toate variantele, jucnd rolul cel mai
important n selecia personalului.
Ali autori att strini ct i romni mpart n dou procese distincte selecia personalului:
1) procesul de recrutare; 2) preocesul de selecie.
n acest sens, Noe, Hollenbeck, Gerhart i Wright (2007) pledeaz pentru un management
al resurselor umane n care procesul de selecie de personal este separat de recrutarea personalului
i are 5 faze/etape (figura 3.2).
- 27 -
Aplicaii de
teste
screening
Testarea cu
probe i
analiza
Interviul
aprofundat
Verificarea dosarului
candidailor
(scrisoarea de intenie,
scrisoarea de
recomandare, CV-ul i
formularul de
angajare)
Selectare
a
viitorilor
angajai
Figura 3.2. Etapele seleciei de personal
Sursa: Noe, Hollenbeck, Gerhart i Wright (2007)
Dup cum se poate vedea n figura 3.2., autorii citai prezint doar 5 etape n procesul de
selecie a personalului pornind cu probe screening si apoi cu probe specifice domeniului de
activitate al organizaiei. Ceea ce este vizibil, este faptul c i n aceast schem interviul
aprofundat este prezent, urmat ns de analiza dosarului personal (scrisoarea de intenie, scrisoarea
de recomandare, CV-ul i formularul de angajare).
Manolescu (2001) adopt de asemenea varianta n care procesul de recrutare este separat
de procesul de selecie de personal. Astfel, acesta consider procesul de recrutare ca fiind
activitatea de baz a procesului de asigurare cu personal i citntu-l pe Cherrington schematizeaz
procesul de asigurare cu personal (figura 3.3.).
Dup Manolescu (1998; 2001) procesul de asigurare cu personal este de dou feluri: 1)
asigurarea cu personal din exteriorul organizaiei i cuprinde etapele: recrutarea, selecia i
orientarea sau integrarea personalului; 2) asigurarea cu personal din exteriorul organizaiei
presupune: transferuri, promovri, recalificri, rencadrri etc Astfel, dup cum autorul specific,
recrutarea este separat de selecia de personal i nu este etap a acesteia.
Analiznd etapele seleciei evalurii i formrii profesionale iniiale i continue, vom
detalia fiecare etap i explicita locul ei ca verig n ntregul proces de evaluarte psihologic n
- 28 -
organizaii. n continuare vom analiza fiecare dintre fazele procesului de selecie, evaluare i
formare profesional inial i continu.
Pornind de la cei trei factori: obiectivi, subiectivi i de recrutare, explicitai n prima etap,
putem concluziona faptul c recrutarea personalului trebuie privit ca o activitate de promovare a
imaginii organizaiei. Avnd n vedere aceste aspecte, se vor construi categorii i politici de
recrutare prin care se stabilesc politicile urmrite, obiectivele i strategiile urmrite, normele i
valorile organizaiei etc.
Fisher, Schoenfeld i Shaw (1996) apud Manolescu (2001) enumer aspecte privind
deciziile manageriale care operaionalizeaz strategiile i politicile de recrutare:
1. identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se obine
necesarul numeric i calitativ de angajai.
2. procentul de ocupare a posturilor din interior sau exterior sau prin combinarea acestora
(surplusul de personal, concedierile masive).
3. asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei, valorile i
strategiile acestora fr a neglija concurena pe piaa muncii.
4. msura n care organizaia prefer s atrag candidai cu calificare satisfctoare aflai n
cutarea unui loc de munc;
5. asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i
strategiile acesteia, fr a neglija i alte aspecte precum: concurena pe piaa muncii, reputaia slab
a organizaiei etc.
- 29 -
6. msura n care organizaia prefer: s atrag candidai cu calificri satisfctoare, care
sunt n cutarea unui loc de munc i care sunt interesai de ocuparea locurilor vacante; s aleag
acei candidai competitivi care au un real interes pentru posturile libere avnd n vedere o carier pe
termen lung;
7. preocuparea organizaiei de a identifica i atrage o varietate de categorii de candidai ca
manifestare a unuia din principiile centrale ale vieii organizaionale;
8. luarea n consideraie a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului inclusiv
efectele post-recrutare; protejarea unui anumit numr de angajai cu contract de munc pe timp
nedeterminat;
9. msura n care candidaii sunt depersonalizai i reprezint pentru angajatori indivizi ce
trebuie identificai i retrai;
10. eforturile de recrutare s duc la efectele ateptate inclusiv la mbuntirea imaginii de
ansamblu a organizaiei, astfel nct i acei candidai care au fost respini s-i dezvolte imagini i
atitudini perceptive despre organizaie pe care s le comunice mai departe;
11. realizarea recrutrii personalului ntr-un timp ct mai scurt i cu costuri reduse (costuri
de recrutare anuale sau costuri de recrutare medii pe persoan).
Sursele de recrutare ale candidailor pot fi de dou tipuri ( Procesul de asigurare cu
personal (adaptat dup Manolescu (2001)): interne i externe. n practica recrutrii personalului se
folosesc ambele tipuri de surse, astfel nct angajaii organizaiei respective s aib ansa s lucreze
n continuare dac este rotit pe post.
Odat finalizat procesul de recrutare i colectarea unui important numr de dosare de
concurs depuse de candidai la organizaia care a scos posturi la concurs se va declana procesul
complex al seleciei personalului, n care scenariul interviului i intervievatorii vor juca un rol cheie
n alegerea pe posturile scoase la concurs a candidailor potrivii cu profilul psihologic pentru
posturile de munc. Acei candidai alei conform strategiei de potrivire cu postul vor fi capabili de
performane ridicate la locul de munc pe o perioad de timp lung.
- 30 -
completarea lor din partea candidailor. Aceasta prezint mare importan n procesul de selecie
al personalului att n faza preliminar interviului cnd are loc preselecia pentru interviul de
angajare, dar i n momentul construirii grilei de ntrebri adresate candidailor conform crora
vor fi detaliate acele aspecte i particulariti relevante despre perioada anterioar la fostul loc de
munc, dar i obiectivele i interesele candidatului n legtur cu noul loc de munc unde dorete
s fie angajat.
Peer (2006) accentueaz faptul c acest formular solicit toate informaiile pentru:
dovedirea ndeplinirii cerinelor din profilul candidatului;
decizia privind chemarea solicitantului la interviu;
a ajuta la structurarea interviului;
obinerea de referine i verificarea calificrilor;
formarea bazei dosarului personal de angajare.
Formularul de angajare document intern al organizaiei va fi construit i redactat cu atenie
pentru a fi util att organizaiei, dar pentru a putea fi completat uor, inteligibil i ct mai
transparent de candidai. Aspectul completrii de ctre candidai trebuie s fie punctul de pornire n
realizarea formularului de angajare, deoarece un formular de angajare foarte complex i ncrcat
adresat unor candidai pe posturile: mecanic, ofer, vnztor, administrator de depozit, electrician
etc, va pune n imposibilitatea de a fi neles ca modalitate de completare dar i de nelegere a
ntrebrilor sofisticate ntr-un limbaj greu accesibil candidailor cu studii medii sau fr studii.
Pornind de la criteriul bazat pe nivelul de educaie, dar i cel al ierarhiei organizaionale,
organizaia angajatoare poate construi i folosi/propunem mai multe tipuri de formulare de angajare
cum ar fi:
1) din punct de vedere al organigramei:
formular de angajare destinat managerului superior i mediu;
formular de angajare destinat subordonailor (angajailor de jos).
2) din punct de vedere al caracteristicilor funcionale fiecrui departament:
formular de angajare destinat managerului superior;
formular de angajare destinat departamentului vnzri;
formular de angajare destinat departamentului producie;
formular de angajare destinat departamentului promovare (marketing);
formular de angajare destinat departamentului resurse umane.
Avnd n vedere specificul i caracteristicile fielor de post din fiecare departament, noi am
optat pentru aceast clarificare pornind de la organigrama funcional deoarece utilizarea ntr-o
organizaie mare, cu multe departamente, a unui singur tip de formular de angajare ar avea dou
inconveniente:
1) formularul de angajare fiind general, ar avea foarte multe rubrici de completat datorit
menionrii aspectelor i particularitilor, deci ntreaga organizaie fiind foarte greu de
completat i ineficient;
2) formularul de angajare ar putea conine doar aspecte generale, valabile pentru ntreaga
organizaie, de completat i s-ar pierde foarte multe aspecte i particulariti specifice
fiecrui departament i post de munc, aspecte majore n procesul de selecie a
candidailor, opiuni pentru posturile scoase la concurs.
3) Propunnd aceast structur a construirii formularelor de angajare indicm analiza a dou
exemple de formulare de angajare la anexele 3 i 4. Primul exemplu prezint dou
formulare corecte aa cum am indicat construite n funcie de aspectele funcionale ale
departamentelor: resurse umane i vnzri. Analiznd detaliat aceste exemple se poate
observa c pn la un moment, formularele sunt identice viznd aspecte generale de care
organizaia este interesat despre candidai: date biografice, enumerarea locurilor de munc
anterioare, ct a stat la ultimul loc de munc dar i aspecte i particulariti definitorii
departamentului i posturilor de munc din acel departament: stagii de formare (vnzare,
promovare, managementul resurselor umane), cursuri specializate ca inspector resurse
umane (acestea nefiind necesare pentru candidatura pe alte posturi din alte departamente
etc).
- 31 -
3) Scrisoarea de motivaie. Un posibil model de scrisoare de motivaie i un exemplu
se regsesc la anexa 4 (scrisoarea de motivaie). Dup cum se poate observa att n schema
standard a construirii i realizrii scrisorii de motivaie, precum i n exemplul prezentat,
candidatul va trebui s respecte un traiect obiectiv viznd aspectele personale principale.
Ca i celelalte documente din dosarul de concurs al candidailor, scrisorii de motivaie i
se va da un numr de nregistrare i o dat de intrare n organizaie. Astfel, nregistrarea va
permite monitorizarea procesului de selecie ajutnd la creterea eficienei n gestionarea i
analiza documentelor depuse de candidai n vederea angajrii dar respectnd totodat cadrul
legislativ conform cruia rspunsul la o cerere de angajare trebuie s fie dat ntr-un anumit
numr de zile lucrtoare.
4) Scrisoarea de recomandare (referinele). Acest document, alturi de cele menionate anterior are
menirea de a oferi aspecte i particulariti privind activitatea i realizrile candidailor pe posturile
vacante dar i o caracterizare psihologic din partea unor experi, persoane cu o imagine
transparent n fosta organizaie de unde a plecat candidatul, persoane care certific competenele,
realizrile, i profilul psihologic al candidailor prin credibilitatea lor, imaginea, reputaia i statusul
pe care l au n momentul realizrii scrisorii de recomandare anexa 3.
Un exemplu practic construit dup modelul general prezentat n anexa 6 este cel din figura
3.4.
Domnule Director al departamentului de resurse umane,
Data Semntura
- 32 -
Etapa 4. Analiza documentelor candidailor i preselecia dosarelor pentru interviu
n aceast etap sunt analizate n amnunt toate ducumentele depuse de ctre candidaii
nscrii pe locurile vacante scoase la concurs. Astfel, o echip desemnat special pentru efectuarea
acestei etape, intervievatorii sau angajaii din departamentul resurse umane care au primit aceast
sarcin verific premergtor interviul de selecie, documentele depuse la dosarul fiecrui candidat:
CV, formular de angajare, scrisoare de recomandare i scrisoare de motivaie pentru a vedea n ce
msur sunt congruente cu cerinele, caracteristicile i specificaiile (sarcini, activitate) posturilor
pentru care candideaz. Personalul desemnat cu analiza amnunit a documentelor vor ndeplini
urmtoarele sarcini: 1) extrag o list cu sarcinile i activitile din fia postului i observ
congruena cu sarcinile i activitile efectuate la locurile de munc anterioare ale candidailor
precum i sarcinile la care au obinut performane ridicate sau au fost premiai; 2) extrag o list cu
profilul psihologic aptitudinal din fia postului i caut congruene i incongruene posibile cu
detalii consemnate n documentele depuse n dosarul de concurs; 3) extrag o list cu competenele
i capacitile fiei postului scos la concurs i caut congruene i incongruene posibile cu cele
consemnate de ctre candidat n curriculum vitae, scrisoarea de motivaie i formularul de angajare
sau consemnate de ctre o ter persoan n scrisoare de referin; 4) extrag o list cu anumite
particulariti privind sntatea candidatului, expunerea la anumii factori de risc din documentele
depuse n dosarul de concurs i vd n ce msur convin sau contravin responsabilitilor,
condiiilor fizice i factorilor de risc din fia postului scos la concurs.
Odat cu finalizarea listelor de congruene i incongruene ntre datele ce reies din
documentele depuse n vederea angajrii i caracteristicile, specificaiile consemnate n fiele de
post realizate detaliat n urma procesului de analiza muncii, echipa desemnat cu analiza i
selectarea dosarelor va realiza o list cu dosarele ascunse din punctul de vedere al cerinelor
organizaiei n conformitate cu caracteristicile fielor de post. Astfel, n conformitate cu lista
stabilit cu candidaii planificai pentru interviul de selecie, acetia vor fi anunai cu privire la data
i locaia unde va avea loc interviul de selecie.
- 33 -
aceste aspecte pentru a-i forma o imagine ct mai clar despre organizaia angajatoare i
personalul acesteia.
Venind cu exemple din modul n care se realizeaz profilul psihologic n alte ri,
prezentm succint o modalitate de evaluare folosit spre a fi completat on line n SUA (scalele de
aptitudini cognitive, aptitudini motorii, aptitudini de relaionare, competene i cunotine O*NET)
(www.O*NET.org).
Probele de evaluare psihologic reprezint instrumente de evaluare a aptitudinilor
cognitive, motorii i fizice precum i teste ce vizeaz memoria, gndirea, raionamentul matematic,
raionamentul inductiv sau deductiv, raionamentul verbal, creativitatea care sunt prezentate
candidailor sub form de test creion-hrtie sau teste computerizate. Aceste probe sunt
standardizate, obiective i realizeaz profile psihodiagnostice ale candidailor evaluai.
Avnd n vedere testarea psihologic cu ajutorul testelor adaptate, standardizate i validate
la noi n ar menionm cteva dintre acestea i efortul celor care au reuit s le adapteze pe
populaie romneasc: CPI (260), AMI, MAB, NEOPI-R, Matrici Raven (Pitariu, Radu i Chrai,
2009)etc.
La finalul aplicrii probelor psihologice de ctre psihologul sau echipa de psihologi din
organizaia respectiv sau psihologi care profeseaz n domeniul psihologiei muncii i
organizaionale care sunt abilitai conform prevederilor legale s execute aceste servicii (Legea
- 34 -
213/2004 de ctre Colegiul Psihologilor din Romnia deinnd atestate de psiholog practicant pe
diferite trepte, se va realiza profilul aptitudinal al fiecrui candidat.
Psihologii care au aplicat probele vor oferi organizaiei angajatoare evaluarea
psihodiagnostic pe baza crora se va analiza diferenierea ntre candidaii admii pentru
urmtoarea etap (interviul cu managerul) sau vor fi respini.
- 35 -
UNITATEA DE NVARE 4
INTERVIUL DE SELECIE
Coninuturi:
4.1 Interviul definiie i caracterizare
4.2 Taxonomia interviurilor
4.3 Tipuri de ntrebri folosite n interviul de selecie
Obiective:
1. Prezentarea interviului de selecie folosit n psihologia muncii
2. Prezentarea taxonomiei interviurilor
3. Prezentarea ntrebrilor folosite n interviul de selecie
Precerine:
Nu este cazul
Expnere:
- 36 -
cadrul interviului de selecie. Cercettorii din domeniul resurselor umane din cadrul
Diviziei de personal din Virginia de Vest (2004) consider c interviul este cea mai
comun metod utilizat n selecia de personal cu valoare predictiv ridicat n valorizarea
sarcinilor i activitilor la locul de munc dup angajare.
Caracteristicile interviului de selecie
innd cont de faptul c au fost realizate multe cercetri care au avut ca tem
interviul ca instrument de selecie, punnd accentul pe faptul c intervievatorul obine
informaii de la candidai, pentru a le putea evalua capacitatea de a obine performane
nalte la locul de munc interviul de selecie are urmtoarele caracteristici definitorii:
Unicitate n raport cu alte instrumente de evaluare: se deosebete de probele
psihologice de aptitudini prin faptul c informaiile decodate i analizate de ctre
intervievatori obinute pot avea relevan n realizarea profilului candidatiului
corespunztor cerinelor postului scos la concurs. Astfel, anumite aspcte privind
stilul de comunicare, relaionare, capacitatea de efectuare a sarcinilor pe or etc pot
fi detectate doar cu ajutorul unor ntrebri privind aceste aspecte i nu cu scorurile
obinute la probe de memorie, raionament inductiv, raionament verbal etc
Valoare predictiv ridicat: au fost realizate studii i cercetri care au analizat
valoarea predictiv la diferite criterii a interviului de selecie mpreun cu alte
probe psihologice (Edwards, Johnson i Molidor,1990; Aniei i Chraif (2010)).
Valoarea predictiv ridicat a interviului de selecie este ns condiionat de modul
de construire a ntrebrilor, tipul intrerviului (semistructurat i structurat au valoare
predictiv mai mare deoarece sunt obiective comparativ cu interviul nestructurat),
tehnica de construire a grilei standardizate de evaluare a rspunsurilor candidailor,
numrul de intervievatori etc
Grad ridicat de flexibilitate comparativ cu alte instrumente de evaluare
psihologic: aceast caracteristic const n faptul c ntrebrile din cadrul
interviului se pot modifica i adapta n funcie de diferite caracteristici ale postului
scos la concurs (lctu, director filial pot, marinar,vnztor, etc) dar i de
nivelul de educaie al candidailor (studii medii, studii superioare etc), genul
candidailor i alte caracteristici. Astfel, dac la aplicarea probelor de aptitudini
putem avea candidai excepionali care se situeaz pe primele locuri, dup
efectuarea interviului clasamentul se poate schimba i de multe ori candidaii care
au obinut scoruri excepionale la probele de aptitudini pot fi descalificai n urma
interviului de selecie nefiid corespunztori posturilor scoase la concurs.
Intervievatorii necesit cursuri de formare special continu i au nevoie n
permanen s fie documentai depre: piaa muncii, date privitoare la analiza muncii
efectuat n organizaie, rezultatele angajaiolor privind performanele la locul
munc, caracteristicile fielor posturilor scoase la concurs, documentaia privind
ntocmirea CV-ului, scrisorii de motivaie, scrisorii de recomandare i formularului
de angajare etc
Alternana obiectivitate-subiectivitate comparativ cu alte instrumente de evaluare
psihologic: datorit tipurilor de ntrebri care intr n construirea interviului
(ntrebri deschise cu rspunsuri libere, ntrebri nchise, ntrebri cu grile obiective
de evaluare a rspunsului candidailor), acesta poate fi subiectiv (are in componen
ntrebri cu rspunsuri libere ce nu sunt evaluate cu grile standardizate de evaluare
a rspunsurilor) sau poate fi obiectiv (predomin ntrebri cu grile obiective de
evaluare a rspunsului candidailor). Gradul de subiectivitate mai este dat i de
implicarea intervievatorilor n evaluarea rspunsurilor candidailor sau n
aprecierea/deprecierea personalizat a candidailor (de exemplu sunt intervievatori
- 37 -
care de la prima vedere a candidatului se poart distant deoarece l displace,
candidatul putnd astfel s fie evaluat greit i eliminat pe motive subiective).
Sala n care se desfoar interviul joac un rol primordial n reuita interviului
de selecie: aceasta trebuie s fie aranjat i izolat fonic. De asemenea
intervievatorii vor repeta cu cteva zile nainte elemente precum: locurile pe care
stau, formule de adresare comune ntre ei, vor verifica gradul de iluminare n sala
etc
Totui, practic, intervievatorii i candidaii sunt extrem de importani pentru interviuri, din
punctul de vedere al schimbului de informaii i al unor elemente mai puin tangibile (i
mai subiective), cum ar fi: ct de mult se potrivete candidatul cu organizaia i cu valorile
sale, sau cu echipa de lucru. Aceste variaii ale obiectivelor vor influena modalitatea n
care se va derula interviul, iar procedura de selecie poate include o serie de interviuri cu
scopuri, structuri i coninuturi diferite. n urmtoarea seciune, vom descrie cele mai des
ntlnite tipuri de interviuri folosite n procesul de selecie.
Clasificarea interviurilor
- 38 -
Interviul structurat. Legislaia muncii legat de practicile de angajare ncurajeaz
folosirea interviului structurat, mai ales cnd e vorba despre companii mai mari. n
acest tip de interviu, intervievatorul are o list de ntrebri pe care le pune tuturor
solicitanilor i un formular pe care l completeaz cu rspunsuri i observaii.
Experiena i priceperile tale pot fi astfel comparate cu cerine sau criterii specifice
anumitor slujbe. Chiar dac interviul este foarte structurat, e probabil s ai ocazia s
prezini ceea ce simi c nseamn informaii eseniale.
Interviul de realitate. Unele companii folosesc acum o metod numit "interviu de
realitate". n loc s pun ntrebri tradiionale de genul: "Care e cea mai bun cale
de a rezolva plngerile clienilor?" n acest tip de interviu se pune problema astfel:
"Povestete-mi despre o situaie n care ai avut de-a face cu plngerea unui client.
Spune-mi exact ce ai fcut i care a fost rezultatul soluiei tale." Obiectivul este s
l fac pe solicitantul slujbei s prezinte exact ceea ce a fcut n realitate i cum are
de gnd s reacioneze n situaii similare n cazul n care va fi angajat. i s-ar putea
pune probleme de felul: "Eforturile depuse de tine pentru vnzri au dus la
obinerea unei comenzi mari din partea unui client important. Comanda trebuie
onorat imediat, pentru a rspunde nevoilor clientului ns departamentul
contabilitate mpiedic acest lucru din cauz c acel client a ntrziat nite pli
anterioare. Ce ai face n aceast situaie i de ce?" Genul acesta de ntrebri ofer
nite ocazii excelente pentru cei care caut o slujb care sunt bine pregtii, s i
prezinte priceperile i abilitile cerute de slujba pe care o vizeaz.
Interviul dezorganizat. Poi ntlni muli angajatori lipsii de experien care nu
fac treab bun n interviul pe care i-l iau. Ar putea vorbi despre ei prea mult, sau
ar neglija s i pun ntrebri care s aibe un rost anume. Muli angajatori sunt
manageri competeni dar nu se pricep la interviuri i puini dintre ei au o pregtire
special n aceast privin. D-le rspunsurile de care au nevoie ca s te angajeze,
chiar dac ei nu reuesc s-i pun ntrebrile care trebuie.
- 39 -
realizarea de unelte ori a meta comunicrii (la nivele superioare);
posibilitatea de nregistra interviul cu acordul prilor i realizarea analizei i
decodrii pe imagine a diferitelor aspecte i particulariti relevante care au scpat ateniei
intervievatorilor n timpul interviului;
posibilitatea/oportunitatea intervievatorilor de a analiza n direct anumite mesaje
transmise care prin intermediul videointerviului i a interviului la telefon sau n scris se pot
pierde: ritmul respirator, transpiraia, micarea picioarelor, micarea minilor etc.
Avnd n vedere comunicarea verbal, intervievatorii pot analiza att aspecte i
particulariti de tonaliti vocale (volumul, intensitatea i timbrul vocal) dar i al folosirii
de cuvinte repetitive, interjecii, onomatopee, goluri, ezitri etc.
Din punctul de vedere al comunicrii nonverbale sunt facilitate mesaje privind
mimica, pantomima i vestimentaia. Astfel, analiznd vestimentaia i accesoriile
(machiajul, coafura, parfumul, brri, inele, cercei) pot iei la iveal detalii cromatice care
se camufleaz (cosmetizeaz) prin videointerviu, interviul telefonic i cel n scris.
Analiznd detaliat mimica i pantomima, intervievatorii pot avea oportunitatea de a
folosi fia de observaie (anexa fia de observaie) ntocmind un profil psihologic ct mai
complex cu valoare predictiv ridicat pentru nregistrarea comportamentului la locul de
munc.
Pornind de la premisa c n timpul dialogului micrile ochilor, pleoapelor i
sprncenelor precum i unele ticuri faciale pot oferi mesaje nonverbale de maxim
importan (ar explica faptul c modificarea dimensiunilor pupilelor nu poate fi controlat
contient precum i transpiraia, intervievatorii se pot folosi de aceste semnale nchegnd i
finisnd tabloul complet al portretului psihologic al candidatului care concureaz pe postul
scos la concurs.
Organizaia angajatoare poate ctiga realiznd acest gen de interviuri prin costuri
cu mult mai reduse dect dac ar fi organizat la ea la sediu. Acest lucru se explic prin
faptul c dac organizaia angajatoare se decide s efectueze interviurile de selecie cu
candidaii la sediul acestuia) va trebui s angajeze o echip de intervievatori, s investeasc
n acetia prin formri profesionale continue, s aranjeze i s menin camere speciale
- 40 -
pentru realizarea interviurilor de angajare i nu n ultimul rnd s investeasc n aparate i
instrumente de nregistrat interviurile i planificat i realizat cursurile de formare. n aceste
condiii realizarea interviurilor de angajare dar i a evalurii psihologice n centrele
specializate (centre de evaluare/assesment center) va fi suportat din partea organizaiei
angajatoare ca o simpl cheltuial financiar, iar din partea centrului de evaluare va
nsemna exact obiectul de evluare al acestuia dar i partea cea mai dificil: organizarea
recrutrii, selecia dosarelor de concurs i analiza lor, interviul i evaluarea psihologic.
4) Videointerviul. Acest tip de interviu este superior celui prin telefon deoarece pe
lng comunicarea oral (verbal) a informaiei are loc i un schimb informaional
nonverbal. Important la acest tip de interviu este s se foloseasc un set de instrumente
profesioniste (camer web cu rezoluie mare, ecrane LCD sau plasm mare) care pot
conferi toate aspectele i particularitile n detaliu a imaginilor, cu candidaii, transmise
video. Aceste videointerviuri ofer posibilitatea i prezint avantajul de a se nregistra n
urma acordului primit din partea ambelor pri (intervievator i intervievat). Utiliznd
metode i tehnici de decodare a codurilor limbajului nonverbal transmis de ctre
intervievat; intervievatorul poate s realizeze un profil psihologic mai amplu fa de
interviul la telefon. Avantajul privind costul interviului este i aici prezent deoarece att
costul cu deplasarea candidailor (din alte ri sau regiuni ale aceleiai ri) precum i
costul cu organizarea scenariilor de interviu la nivelul organizaiei angajatoare (cnd sunt
muli candidai nscrii pe posturile scoase la concurs) vor fi mai reduse i cei selectai n
urma analizei dosarelor i a intervievrilor vor tece direct la stadiul testrii psihologice
(evaluri psihologice aptitudinale).
Dialogul din timpul videointerviului este mediat de aspecte i particulariti
informaionale ale limbajului nonverbal net superioare interviului la telefon:
a) mimica (expresii ale emoiilor trite i exprimate). Astfel, unii candidai pot
adopta o mimic trist cu faciesul lsat, alii pot adopta o mimic vesel plin de
entuziasm, alii pot crea o perfect mimic facial inexpresiv; ochii, de asemenea,
component a mimicii pot exprima triri emoionale profunde dar i ceea ce dorete
intervievatul s transmit;
b) pantomimica (postura corpului, micrile membrelor);
- 41 -
c) vestimentaia i accesoriile (costumul, inuta casual, brrile, inelele, cerceii,
lanurile, coafura i tipul de machiaj) pot reprezenta de multe ori aspecte i particulariti
relevante despre candidatul intervievat.
5) Interviul realizat n scris. Acest tip de interviu se rezum la nivelul realizrii
unui dialog bazat pe transfer informaional de cuvinte. Acesta poate fi rezumat la stilul n
scris pe internet alive. Un inconvenient major const n faptul c intervievatorii nu se pot
folosi de aspectul nonverbal al comunicrii (mimic, pantomim, tonalitate i volum oral).
Singurele elemente care in ntr-o oarecare msur de aspectul nonverbal este cel al
repetiiilor obsesive de idei i cuvinte, pauzele i momentele de ezitare (n a acorda
rspunsurile la ntrebri). Faptul c intervievaii nu pot fi vizualizai ca aspect fizic va
trebui s orienteze intervievatorii sau organizaia angajatoare s cear la dosarul de
candidatur mai multe informaii privind aspectul fizic al candidailor (poze pe format
hrtie sau format digital), o caracterizare a indicilor fizici (kilograme, nlime etc.) i acest
tip de interviu la fel ca i cel prin telefon priveaz intervievatorii de obinerea informaiilor
n vederea construirii portratului/profilului psihologic al candidatului n vederea corelrii
cu cerinele postului scos la concurs, dar va fi mult puin costisitor din punct de vedere al
costului financiar de organizare i realizare al interviului de selecie n organizaia
angajatoare sau ntr-un centru de evaluare.
6) Interviul de tip panel. Acest tip de interviu poart denumirea de panel deoarece
la realizarea seminarului interviului particip un grup de 2 sau 3 intervievatori i nu un
singur intervievator. Astfel, interviurile menionate anterior precum interviul situaional,
interviul comportamental, interviul structurat, interviul liber pot s fie de tip panel sau cu
un singur intervievator.
Avantajele interviului de tip panel constau n:
1) la interviu particip 2-3 intervievatori care imprim un caracter obiectiv
evalurii ntrebrilor;
2) se poate calcula coeficientul de corelaie intervalelor pentru a dovedi
obiectivitatea evalurii rspunsurilor;
3) cei trei intervievatori reduc posibilitatea de a se implica subiectiv i de multe
ori de a teroriza sau hrui, speria intervievatul;
4) ntrebrile sunt discutate i de comun acord ntre cei 3 intervievatori i decide
introducerea lor n grila de interviu.
- 42 -
Figura 4.2 interviu de tip panel cu trei intervievatori
Interviul este o metoda larg rspndita i are un nivel de predictivitate ridicat n ceea ce
privete performana n activitatea de munc (Robertson i Smith, 2001), evideniind
numeroi factori relevani, n special, pentru posturile din sfera comunicrii, inclusiv
competenele cognitive (Huffcutt et al., 1996), aptitudinile de comunicare oral (Arvey i
Campion, 1982), aptitudinile de relaionare social precum i compatibilitatea dintre
persoan i organizaie. De aceea cheia succesului interviuui de selecie o reprezint
construirea ntrebrilor.
Etapa I Acomodarea
Candidatul este chemat in sala de interviu si invitat sa ia loc;
-Buna ziua, bine ati venit! Puteti lua loc pe acest scaun.
-Buna ziua!
- 43 -
- Da..(rade)..din fericire am un prieten care lucreaza ca agent de proximitate in zona si m-a
edificat. Dar am avut alte neplaceri, in schimb...
-Din fericire nu...Am avut un mic conflict cu portarul dumneavoastra..Nu doresc sa las o
prima impresie nefavorabila , dar m-am simtit usor stanjenit de atitudinea dansului.
I1:-Din pacate nu sunteti singurul care ne raporteaza astfel de situatii. Pana acum l-am tot
atentionat..Se pare ca nu a functionat...vom lua masuri..Va multumim ca ne-ati impartasit
neplacerea dumneavoastra. Acest lucru ne demonstreaza ca aveti incredere in noi..
Este amintit numele postului vizat de candidat, apoi se face o scurta prezentare a
acestuia, in cateva cuvinte.
I2: -Sa revenim la punctul de interes al interviului.. Firma noastra a scos la concurs postul de
analist de resurse umane. Dupa cum a reiesit din anuntul de recrutare pe care l-ati vizualizat
pe internet, acesta presupune, in linii mari, certificare pe aceasta specializare, experienta de
minim 3 ani pe un post similar, precum si cateva abilitati, cum ar fi comunicarea,
organizarea, perseverenta, receptivitatea....
I3: Am dori sa va informam ca acesta este un interviu preliminar, care va dura aproximativ
20 de minute si se va desfasura conform protocolului. Aveti eventuale intrebari sau
nelamuriri, ca sa putem incepe?
C: Din cate stiu, firma dumneavoastra se ocupa cu furnizare serviciilor din domeniul
resurselor umane, oferind atat specialisti, cat si instrumente care sa acopere intreaga paleta
de activitati din domeniu, pornind de la recrutare si selectia de personal pana la motivare si
evaluarea performantelor angajatilor.
I1: Asa este, ati facut o prezentare foarte concisa. Ce stiti despre postul de analist de resurse
umane? Va este familiar? Daca da, din ce context?
- 44 -
subordonatilor directi si a celei realizate de ctre angajati (ntocmirea rapoartelor,
stabilirea necesittii unor expertize, planul de salarizare, modul de realizare a sarcinilor,
performanta, absenteismul) sanctionarea abaterilor de la locul de munc.
I2: Despre aceleasi sarcini este vorba si la noi in firma. Pana acum comunicam dupa aceleasi
coordonate..
I3: Ne-am dori sa va cunoastem mai bine..Care sunt principalele trasaturi care va definesc si
care va ajuta cu succes in activitatea profesionala?
C: In primul rand, posed o buna capacitate de empatie, care imi permite sa inteleg
comportamentul persoanelor din jurul meu si care m-a ajutat pana acum in cariera. In al
doilea rand, sunt un team leader si pot sa spun ca aceasta abilitate mi-a facilitat intotdeauna
comunicarea cu ceilalti, precum si atmosfera favorabila si stimulatoare de lucru pe care am
insuflat-o echipei in realizarea sarcinilor. Sunt o persoana cu initiativa, cu spirit critic si
analitic vad intotdeauna o problema si iau masuri urgente pentru a o elimina..Sunt foarte
perfectionist si imi ating in 85 % dintre cazuri scopurile.
I3: Daca v-as ruga sa va caracterizati in cinci cuvinte, dintre care trei sa reprezinte puncte
tari si 2 puncte slabe, care ar fi acestea?
I1: Suntem foarte curiosi sa va aflam si aptitudinile..Care sunt cele mai relevante pe care ni
le puteti enumera?
C: Sper ca descrierea mea sa nu fi fost redundanta, dar postul este ofertant, iar potentialul si
experienta mea relevante si valoroase, cred eu...
Studiile candidatului
I2: Va rugam sa ne vorbiti mai detaliat despre studiile efectuate de dumneavoastra pana in
momentul de fata..La ce materii excelati?
- 45 -
C: Am absolvit un liceu teoretic, cu specializarea filologie... Am avut note foarte bune in
general, dar am fost intotdeauna atras de intelegerea raporturilor umane..nu mi-au placut
niciodata matematica si fizica.
Nu imi amintesc sa imi fi dorit dintotdeauna..Stiu doar ca in timpul liceului, cea mai
debordanta perioada, mi-am descoperit cateva aptitudini mai specifice acestei specializari,
apoi m-am gandit ca din moment ce le posed, ar trebui valorificate...Si asa am ajuns sa
lucrez in acest domeniu.
C: din anul 2002 pana in anul 2006 am lucrat ca manager principal la o firma de productie,
iar din 2006 pana in prezent lucrez ca analist de resurse umane la BRD.
I1: Am inteles...Si totusi, daca v-ati prezentat la un interviu de angajare, asta inseamna ca
sunt cateva aspecte pe care le-ati schimba la actualul loc de munca...Ne puteti spune cateva?
I2: Si, cu toate acestea, ati lucrat acolo de mai bine de 2 ani..
C: Da..au existat si beneficii..Salariul era bun, iar locatia filialei era foarte apropiata de
serviciul sotiei. Seara, plecam impreuna spre casa. Cu toate acestea, mi-am dat seama ca nu
ma pot integra in cultura organizatiei..
I3: Cat de departe mergeau neintelegerile cu colegii? Avand in vedere pozitia, ma gandesc
ca eventualele conflicte v-ar fi impiedicat sa va realizati la un mod performantial sarcinile...
C: nu este vorba despre conflicte sau neintelegeri, este vorba despre o lentoare persistenta,
un fel de abulie in mediul de lucru...Fiecare isi realiza sarcina foarte bine, dar fara tragere de
- 46 -
inima...Am facut tot posibilul sa ii motivez..am investit in traininguri, cursuri, workshop-
uri...dar s-au observat comportamentele initiale..In cele din urma seful m-a rugat sa nu mai
insist si sa ma adaptez. Ceea ce am incercat, dar din pacate, nu ma caracterizeaza
pasivitatea..In ceea ce priveste aspectele dificile, nu pot spune ca au existat. Imi iubesc
munca, imi place sa imi valorific la maxim potentialul; orice situatie problematica este o
provocare pentru mine si valorizez foarte mult produsele muncii mele, pentru ca investesc
timp si energie pentru rezultate.
C: Singurul motiv, pe care l-am mai mentionat este cel al imposibilitatii de a ma integra in
cultura bancii..
C: Da, intrucat din cele prezentate pe sait, consider ca firma dumneavoastra ofera un altfel
de climat angajatilor.
C: Dupa cum v-am spus, si salariul pe care il am acum este destul de avantajos. Ma
intereseaza foarte mult oferta dumneavoastra .. este o oportunitate pentru dezvoltarea
carierei mele.
C: Din analiza minimala pe care am reusit sa o fac asupra firmei dumneavoastra, cred ca pot
aduce performanta prin rezultatele mele si pot contribui la afirmarea dumneavoastra pe plan
national.
- 47 -
C: M-am gandit la 650 de Euro initial. In functie de indicii de performanta, cred ca putem
negocia..
Caracteristici personale
I3: Ce anume va motiveaza in munca?
I3: Sunteti o persoana cu initiativa, optimista, care ne-a lasat impresi ca daca ar fi acceptata,
ar veni de maine cu propuneri pentru activitatea firmei. De ce anume ati avea nevoie pentru
a lucra in conditii optime?
Aspiratii si valori
I2: Vorbiti-ne putin si despre viitor...Ce planuri aveti? Ce obiective profesionale v-ati
propus?
C: Acest post este prima oferta pe care am primit-o dupa ani de asteptare. Imi doresc sa
lucrez cu o echipa motivata si determinata si sa colaboram eficient impreuna, pentru ca
astfel, fiecare sa devenim mai buni in ceea ce facem.
I3: Unde credeti ca va veti afla in urmatorii 5 ani in planul carierei personale?
- 48 -
I1: Daca exista vreun aspect neclarificat sau daca aveti intrebari, va stau la dispozitie..
C: Multumesc, nu am nelamuriri.
I2: Puteti considera ca sunteti deja admis pentru urmatoarea etapa.. Mai sunteti interesat de
oferta noastra?
C: Si eu va multumesc . La revedere!
- 49 -
MODULUL II
UNITATEA DE NVARE 1
Coninuturi:
Obiective:
1. Cunoaterea testelor psihologice-abordare teoretic
2. Cunoaterea testelor psihologice-abordare practic
Precerine:
Nu este cazul
Msurarea psihologic
Aptitudinile, atitudinile, interesele, sentimentele, indiferent ct sunt de specifice
pentru un individ, reprezint realiti psihologice interne care sunt mascate i inaccesibile prin
instrumentele cunoaterii directe. Ele sunt ns obiectivate prin conduite. Firete, putem
observa uor n viaa cotidian cum conduite/comportamente identice pot avea cauze relativ
variate i pot primi sensuri psihologice explicative diferite. Allport i colab. (1970) arta c la
nivelul personalitii, acelai fapt de conduit poate fi determinat, la persoane diferite, de
proprieti psihologice diferite. Msurarea psihologic privete, n linii principale, problema
- 50 -
diferenelor individuale cu referire direct la trsturile, particularitile sau dimensiunile
psihologice. Ceea ce numim trstur este o etichet descriptiv aplicat la un grup de
comportamente care se afl n relaie unele cu altele (ex. dominan, agresivitate, inteligen
etc.); ea este mai mult sau mai puin nnscut sau dobndit. Bazai pe diferite eantioane
standardizate comportamentale (ex. teste, interviuri etc.), noi deducem de fapt poziia sau
locul ocupat de un individ n ce privete dimensiunea de personalitate msurat.
Msurtorile psihologice, aa cum apar ele din teste, reprezint estimri realizate la
nivelul unor scale nominale, ordinale sau de intervale. Scalele de rapoarte nu sunt utilizate n
msurrile psihologice (acest lucru este totui posibil cnd este vorba de domeniul teoriei
rspunsului la item sau al teoriei strilor i trsturilor latente, care au primit n ultimii ani o
extensie considerabil). Cu alte cuvinte, scorurile obinute la testele de aptitudini manageriale,
inteligen sau de personalitate, nu sunt altceva dect estimri pe o scal ordinal. Ele nu ne
semnalizeaz cantitatea de inteligen, aptitudini sau trsturi de personalitate ale individului,
ci poziia sau rangul ocupat de un individ n ce privete trstura msurat. Pe baza a ceea ce
tim despre scalele utilizate n psihologie, acestea sunt mprite n intervale egale din raiuni
strict pragmatice (pentru simplul fapt c acest sistem convine scopurilor noastre i pentru c
el, pur i simplu, funcioneaz). Dac exist totui dubii serioase cu privire la acest mod de
lucru, scorurile brute ale testelor (scorurile derivate direct de la un test, interviu sau scal de
evaluare etc.) pot fi transformate prin diferite proceduri statistice n cteva tipuri de alte
scoruri care s ne permit utilizarea unor scale uor interpretabile (Cascio, 1991; Guilford,
1954).
Cronbach i Gleser (1965) subliniaz faptul c obiectivul msurrii psihologice este
luarea de decizii. n selecia profesional, decizia este dac s admitem sau s respingem un
candidat; n repartiia profesional, dac s ndrumm un candidat spre un post de munc sau
spre altul; n diagnoz, care tratament psihoterapeutic s fie adoptat etc.
Msurrile psihologice, arat Cascio (1991), este mai potrivit s fie evaluate n
termeni de utilitate social. Astfel, o problem important este nu dac msurrile psihologice
folosite ntr-un context particular sau altul sunt precise sau imprecise, ci cum se poate
compara eficiena lor predictiv cu aceea a altor proceduri i tehnici existente.
Testul Psihologic
- 51 -
(1881-1955) i L. L. Thurstone (1887-1955). n comparaie cu testul de inteligen care
msoar un construct global, testul de aptitudini msoar numai un anumit domeniu, o
aptitudine. Construcia acestor teste are la baz un aparat statistic elevat, care include analiza
factorial i analiza de itemi. Apariia testelor de personalitate marcheaz o etap nou n
dezvoltarea curentului psihometric. Momentul de start a fost n 1914, cnd Robert S.
Woodworth a pus la punct primul chestionar de personalitate, Personal Data Sheet, n scopul
de a standardiza interviurile psihiatrice. Acest chestionar viza tot domeniul militar, el fiind
destinat detectrii recruilor susceptibili de boli psihiatrice. Chestionarul lui Woodworth
const din 116 itemi la care subiecii rspund cu DA sau NU. Ulterior, pe baza
chestionarului amintit s-a construit Thurstone Personality Schedule (1930) i Bernreuter
Personality Inventory (1931), fundamentate statistic. Din aceeai perioad dateaz i
chestionarul de valori al lui G.W Allport (1897-1967) i P.E. Vernon. Civa ani mai trziu,
Bruce Moore realizeaz un chestionar de interese, iar Edward Strong, un chestionar de
interese profesionale. Utiliznd analiza factorial, Raymond Cattell (1905-1998) elaboreaz,
n 1946, testul "Sixteen Personality Factors" (16PF), care are drept scop s evalueze
aisprezece trsturi fundamentale ale personalitii. Ulterior, au aprut i alte chestionare de
personalitate, precum Minnesota Mulitphasic Personality Inventory (MMPI) sau California
Ppsychological Inventory (CPI), care investigheaz mai multe trsturi de personalitate,
pentru ca, n perioada 1980-1990 s se accepte c numrul trsturilor fundamentale de
personalitate poate fi redus la cinci. Pornind de la aceast idee, Paul T. Costa i Robert R.
McCrae au pus la punct Chestionarul de Personalitate NEO, care evalueaz neuroticismul,
extraversiunea, caracterul deschis, calitatea de a fi agreabil i contiinciozitatea.
Funcia de baz a testelor psihologice este s msoare diferenele dintre indivizi sau ntre
diferite reacii comportamentale ale aceluiai individ n diferite situaii cu care acesta se
confrunt. Citind exemplul de mai jos, ne putem da uor seama ct de important este
psihodiagnoza pentru evitarea unor incidente sau accidente din mediul organizaional.
Astfel, testul reprezint o msur obiectiv i standardizat a unui eantion de
comportament (Anastasi, 1976). Instrumentul de evaluare; vizeaz un eantion de
comportament; implic o procedur standard privind administrarea, cotarea i interpretarea
rezultatelor.
Conform definiei testului din Dicionar de psihologie (1994), testul este o prob
utilizat cu precdere n psihologia diferenial care permite descrierea comportamentului
unui subiect ntr-o situaie definit precis, prin raportare la comportamentul unui grup
precis de subieci aflai n aceeai situaie standard. Descrierile se fac de obicei sub form
numeric.
Clasificarea testelor psihologice
- 52 -
a) dup numrul persoanelor care pot fi examinate simultan:
teste individuale;
teste de grup.
b) dup timpul de execuie
teste de vitez;
teste de randament:
cu limit de timp;
cu timp de lucru nelimitat.
- 53 -
Testele obiective (performana subiectului este apreciat dup o
procedur fix impersonal, fie de un singur examinator, fie apelnd la o
main de cotare)
Testele proiective prezint o doz mai mare de subiectivism.
Aceaste dou clasificri ale testelor luate spre exemplificare nu trebuie s fie privite n mod
exclusivist. n primul rnd testele pe care le folosim n aciunile de diagnosticare trebuie s
fie selectate funcie de carecteristicile lor psihometrice i funcie de scopul urmrit. De
regul, trebuie apelat la mai multe instrument psihometrice mai ales atunci cnd trebuie
luat o decizie important pentru subiect. Examinatorul trebuie s dovedeasc mult
flexibilitate i rspundere n selectarea i aplicarea testelor psihodiagnostice.
- 54 -
rezultatelor testrii psihologice. Iat demersul secvenial al unei examinri psihologice n
scop de selecie profesional:
Se explic subiecilor obiectivul general al examenului psihologic.
Se procedeaz la examinarea psihologic propriu-zis. (Psihologul trebuie s se
asigure c toi candidaii au neles instruciunile de lucru i tiu ce au de fcut.)
Se interpreteaz datele testrii psihologice.
Se discut cu fiecare candidat rezultatul obinut i i se cere acordul de a introduce
sau nu rezultatul n baza de date a companiei. Dac rspunsul este NU, atunci
protocoalele se distrug, dac rspunsul este DA datele examinrii se stocheaz i
acestea pot fi utilizate n scopuri experimentale sau cu ocazia iniierii altor decizii
de personal.
n mod obinuit trebuie evitat afiarea rezultatelor examenului psihologic.
Formula recomandat este de a afia numai numele persoanelor selectate, fr alte
date care ar putea constitui o violare a intimitii. Cei nereuii la un examen de
selecie nici nu trebuie amintii. Acest lucru se impune mai ales cnd sunt utilizate
teste de inteligen sau de personalitate, etichetele nefiind indicate n aceste cazuri
deoarece ar putea leza pe unii subieci.
Discreia i pstrarea anonimitii sunt elemente care trebuie s caracterizeze activitatea
psihologului.
Confidenialitatea rezultatelor
Confidenialitatea este o problem delicat. ntrebarea fundamental care se pune n
acest caz este cine are acces la datele examenului psihologic i ce date poate s ofere
psihologul?
Am subliniat mai nainte c rezultatele examenului psihologic (ne referim la cele
legate de problematica organizaional i nu la aceea specific diagnozei clinice sau
educaionale) se comunic n primul rnd subiectului. El are dreptul s-i cunoasc
rezultatele performanelor la testele de aptitudini i de cunotine. Cu el se pot iniia i
unele discuii pe marginea concluziilor la testele de personalitate. Tot el decide dac
rezultatele testrii se vor comunica mai departe sau nu.
De fapt, rezultatele examenului psihologic sunt sintetizate ntr-un raport. Acesta
este ntocmit n conformitate cu solicitarea beneficiarului. Raportul trebuie redactat n
termeni inteligibili, clar, fr ambiguiti sau ntr-un jargon tehnic mai dificil de neles de
nespecialiti. Datele comunicate trebuie s reflecte obiectiv situaia, observaiile subiective,
prerile personale fiind evitate. Problema care se pune nu este att de comunicare a
rezultatelor examenului psihologic, ci a manierei n care trebuie s se fac aceast
comunicare.
Utilizarea bncilor de date computerizate faciliteaz pstrarea confidenialitii
examinrilor psihologice. Companiile apeleaz tot mai frecvent la astfel de soluii,
psihologul fiind unicul rspunztor de pstrarea securitii datelor. Bncile de date au
multiple avantaje n sensul c ele permit stocarea unui volum mare de informaii pe un
spaiu relativ restrns, apoi permit regsirea uoar a informaiei cutate i, de asemenea,
derularea unor programe de cercetare utile.
Niciodat rezultatele unui examen psihologic nu pot fi transmise sub forma lor
brut ci prelucrate i interpretate. Formula obinuit de prezentare a acestora este sub
form de raport, aa cum a fost menionat anterior. Datele coninute n raport trebuie
nelese de ctre cel cruia i este acesta adresat. Psihologul trebuie s fie foarte prevztor
i atent la ceea ce comunic deoarece modul su de exprimare poate da natere la confuzii.
Astfel, muli consider c valoarea unui IQ indic o caracteristic fix a individului care
poate predetermina nivelul realizrii sale intelectuale. S nu uitm c performanele la un
test pot influena viaa unui individ. Cunoaterea rezultatelor la un test de cunotine poate
descuraja un student sau l poate mobiliza; totul depinde de cum i este pus problema.
- 55 -
Chiar dac aceast problem nu se pune cu deosebit acuitate la contextul nostru
socio-cultural, problema discriminrii de sex, naionalitate, vrst etc. va deveni n curnd
un aspect cu care se vor confrunta i psihologii. n ceea ce ne privete, termenul de
minoritate este luat ntr-un sens foarte larg, el definind un anumit grup, nu exclusiv etnic.
Condiiile culturale specifice unei ri se extind i la domeniul psihologiei. Ele au
preocupat mult psihologii. Problematica discriminrii a fost una din punctele de atac vizavi
de aplicaiile psihologilor americani n armat n timpul primului rzboi mondial. Fiecare
psiholog tie c testele msoar diferite eantioane comportamentale, ori, aceste
comportamente sunt determinate cultural. Aceasta este explicaia multor diferene n ceea
ce privete performanele la testele de atitudini, valori, motivaionale, de inteligen etc. O
grij deosebit a psihologilor se ndreapt spre transpunerea testelor dintr-o cultur n alta.
Procedurile de adaptare privesc utilizarea unor tehnici ca analiza de coninut, utilizarea
grupurilor de experi sau retroversiunea. Alturi de aceste tehnici de lucru calitative au fost
dezvoltate i o serie de proceduri statistice mai mult sau mai puin sofisticate. Dar,
problema cea mai acut se refer la interpretarea scorurilor de test.
Vom prezenta n continuare cteva din testele psihologice cu licen care circul pe piaa
de teste romneasc.
- 56 -
Administrarea testului GAMA
Testul GAMA se poate aplica att creion-hrtie, ct i electronic, att individual, ct i n
grup. Este un instrument de 66 de itemi cu cte 6 variante de rspuns, care poate fi aplicat
ncepnd cu vrsta de 18 ani. Timpul de administrare este de 25 de minute i necesit un
nivel de ntelegere a textului corespunztor clasei a treia. Utilitatea testului GAMA este
imens n domeniul seleciei de personal sau educaionale, el oferind o masur coerent a
aptitudinii mentale generale, care este un predictor excelent al performanei profesionale i
al multor faete specifice legate de comportamentul la locul de munc. n plus, testul
GAMA este o msur extrem de scurt, care nu presupune mai mult de 30 de minute
pentru administrare, incluznd aici i instructajul.
Testul GAMA este o prob psihologic de clasa C, conform clasificrii APA., fiind
accesibil n exclusivitate psihologilor. Testul GAMA utilizeaz patru subteste.
Subtestul Identiti necesit examinarea formelor i culorilor stimulilor pentru a
determina care opiune de rspuns este identic (Figura 1.1).
- 57 -
Romniei. Un decalaj general mai mic de 2% se manifest n stratificarea pe gen,
eantionul GAMA coninnd 1975 brbai i 2025 femei, adic 49.38% i respectiv
50.63%, fa de 51.17% i 48.83%, ct reprezint aceste categorii n cadrul populaiei
Romniei.
n esantionul normativ romnesc, n conformitate cu distribuia populaiei
Romniei, cel mai voluminos grup de vrst este acela al categoriei 30-34 de ani (426 de
participani), urmat de categoria 20-24 ani (382 de participani).
MAB-II (Multidimensional Aptitude Battery) (www.testcentral.ro)
- 58 -
Obiective constructive ale bateriei MAB-II
n selectarea itemilor a fost acordat o atenie deosebit identificrii acelor
coninuturi care s aib un nivel suficient de generalitate pentru grupuri diverse, n funcie
de sex, naionalitate, vrsta i cultur.
Un al doilea aspect al dezvoltrii MAB-II este intenia de a realiza un instrument care are
nu numai proprietile psihometrice recomandate n general, ci i caracteristica de a fi uor
de folosit i de interpretat. Instructajele care trebuie expuse de examinator sunt
standardizate i ele pot fi administrate printr-o surs audio sau un computer. Toate limitele
de timp pentru cele 10 subscale sunt egale (apte minute) iar scorarea manual este
proiectat astfel nct s se realizeze rapid.
Un al treilea obiectiv al generrii MAB-II este etalonarea pe grupe de vrst. Testul
MAB-II este etalonat pe grupe de vrst incrementale, astfel nct rezultatele obinute de o
anumit persoan s poat fi comparate cu acele persoane care au o vrsta comparabil.
Desigur, indicele general de inteligen poate fi raportat la populaia general, ns
existena unor etaloane pentru grupe de vrsta este un incontestabil avantaj. De asemenea
sunt prezentate modificrile aduse testului MAB-II n procesul de adaptare la limba
romna i la spaiul cultural specific Romniei.
MAB-II este un test elaborat din punct de vedere psihometric. Itemii si sunt foarte
echilibrai i este evident, la o prim vedere, c s-a lucrat asupra lor pe baza analizei de
distractor; acest avantaj al MAB-II a trebuit pstrat i n varianta romneasc. Demersul de
nlocuire a fost complicat de aceea au fost necesare ca, n cadrul itemilor testului s fie
introduse att variantele corecte, ct i distractorii. Acetia au fost nlocuii cu entitti care
s aib aproximativ aceeai putere de atragere sau de discriminare ca i variantele
originale. nlocuirile au fost pilotate n repetate rnduri i au necesitat de cele mai multe ori
intervenii suplimentare.
- 59 -
chestionare nonverbale, itemii lor nu sunt stimuli verbali, afirmaii, ntrebri sau adjective,
aa cum este tipic pentru mai toate celelalte instrumente psihometrice de evaluare a
personalitii cunoscute n personologie. Itemii inventarelor de personalitate NPQ i FF-
NPQ constau din ilustraii, aadar din stimuli vizuali.Exist, desigur, i alte instrumente de
evaluare a personalitii ale cror itemi sunt nonverbali, vizuali, figurali, precum testele
proiective (de exemplu testul petelor de cerneal Rorschach sau Testul de apercepie
tematic (TAT), testul de percepie a frustrrii Rosenzveig). Ceea ce deosebete
inventarele de personalitate NPQ i FF-NPQ de aceste alte instrumente nonverbale este
faptul c cele dou chestionare prezentate sunt msuri structurate. Aceasta nseamn c
respondentul nu trebuie s aib reacii spontane la itemi, ci trebuie s i selecteze reacia la
fiecare item nonverbal dintr-o serie de alternative sau opiuni de rspuns. n plus, ele sunt
instrumente psihometrice, ceea ce ofer un plus de obiectivitate n evaluare, precum i
posibilitatea de a face raportri la diferite categorii de populaie.
Consideraii psihometrice
Caracteristicile psihometrice ale inventarului NPQ n Romnia au de asemenea
valori foarte bune. Manualul inventarului de personalitate NPQ prezinta att indicii Alpha
Crombach de consisten intern, calculai pentru eantionul normativ romnesc de
N=1800 de subieci (N=900 de brbai i N=900 de femei), ct si indicii de stabilitate,
calculai prin metoda test-retest, pe un eantion de N=91 de subieci (N=40 brbai i N=51
femei), supui la retest la o perioad de 16 zile de la prima msurare.
Nici una dintre cele 17 scale ale NPQ nu are indici Alpha de consisten intern mai
mici de .50. Acesta este consistena intern a scalei de dominan (Do) i este nivelul cel
mai sczut nregistrat pentru vreuna din scale. De asemenea scoruri mai sczute au scalele:
Af (.53), Au (.53) i Ac (.55), iar scoruri foarte mari se semnaleaz la scalele: De (.78), Nu
(.73), Ag (.72) i Un (.72). Indicele mediu de consisten intern pentru ntregul test este de
.64, ceea ce semnific un indice bun i n consonan cu rezultatele studiilor multiculturale
realizate pentru NPQ.
Indicii de fidelitate exemplificai anterior nu au valori n zona superioar a
acceptabilitatii din punct de vedere psihometric (.70-.90), motivul pentru aceasta este mai
degraba evident.
Indicii test-retest sunt n mod neateptat mult mai ridicai dect indicii Alpha de
consisten intern, cu o medie de .83 pe lng doar .64. Reamintim c indicele Alpha este
o metoda multivariat de evaluare a fidelitii, pe cnd metoda test-retest este una de
msurare a fidelitii. Cu toate acestea, limitele retestului sunt evidente n aceea ca permite,
- 60 -
mai ales atunci cnd se face dup perioade scurte de la prima aplicare a testului,
memorarea rspunsurilor date iniial i o subsecven distorsiune a msurrii
caracteristicilor psihometrice ale testului.
- 61 -
Indicii test-retest sunt n mod neateptat mult mai ridicai dect indicii Alpha
Crombach de consisten intern, cu o medie de .83 pe lng doar .64.
- 62 -
colecie de date, au fost strnse din mediul rural. Datele au fost culese cu precdere din
orae precum Bucureti (inclusiv localiti limitrofe, care reprezint n mod formal judeul
Ilfov), Timioara, Braov, Petroani, Craiova, Constana, Cluj-Napoca i Iai. Desenele
culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate i interpretate de dou
echipe separate, fiecare avnd n responsabilitate aproximativ jumtate din protocoale.
Desi s-au facut eforturi pentru a culege date din ntreaga ar, din toate zonele
statistice, att de la nivel rural ct i urban, majoritatea protocoalelor au fost strnse din
mediul urban. Doar un numr de 166 protocoale, care corespund unui procent de 9.39%
din ntreaga colecie de date, au fost strnse din mediul rural. Datele au fost culese cu
precdere din orae precum Bucureti (inclusiv localiti limitrofe, care reprezinta n mod
formal judeul Ilfov), Timioara, Braov, Petroani, Craiova, Constana, Cluj-Napoca i
Iai.
Desenele culese astfel pentru Formele Figurale ale TTCT au fost scorate i
interpretate de dou echipe separate, fiecare avnd n responsabilitate aproximativ jumtate
din protocoale. O echip a constat dintr-un grup de 20 de studeni n an terminal, de la
Universitatea Titu Maiorescu, sub coordonarea psihologilor: Margareta Dinc i Ioana
Panc. A doua grup a constat din specialiti ai D&D/Testcentral, lucrnd sub coordonarea
psihologului Dragos Iliescu. Scorarea protocoalelor a fost o sarcin mai dificil dect
culegerea lor efectiv.
n total au fost culese i interpretate 1768 de protocoale ale Formelor Figurale A i
B ale TTCT, de la un numr de 1518 de participani. Au fost culese aproximativ 1850 de
protocoale, ns unele nu au fost interpretabile, fiind evident refuzul persoanei evaluate de
a colabora cu evaluatorul. Cei 1518 participani se mpart dup cum urmeaz: 250 de
participani au oferit att rspunsuri la Forma Figural A ct i rspunsuri la Forma
Figural B. Un numr de 667 de persoane suplimentare au oferit rspunsuri doar pentru
Forma Figurala A, iar alte persoane n numr de 601 au completat Forma Figural B.
Totalul de protocoale pentru fiecare forma este de 917 pentru Forma Figural A i de 851
pentru Forma Figural B.
- 63 -
Inventarul de personalitate NEO PI-R este un instrument de msurare a trsturilor
personalitii normale, instrument care i-a demonstrat utilitatea att n domeniul clinic, ct
i n cercetare. Acest manual furnizeaz informaii despre administrarea i scorarea
testului, despre interpretarea scorurilor scalelor i despre ntocmirea profilurilor
individuale, precum i sugestii privind posibile aplicaii ale rezultatelor testului. De
asemenea, manualul ofer un rezumat al procesului de elaborare i de validare a
instrumentului i indic unele posibile cercetri, necesare unei ntelegeri i unei aplicri ct
mai largi a inventarului de personalitate NEO PI-R.
Traducerea i adaptarea NEO PI-R
Eantionul utilizat pentru studiul pilot a cuprins 224 de subieci, cu vrste cuprinse
ntre 16 i 48 de ani (m=31.83, SD=8.68). Au fost din nou rulate calcule statistice, printre
care menionm: indici statistici de start (pentru a evalua existena unor distribuii
echivalente cu cele originale, pentru scalele testului), consistena intern, corelaiile
itemilor cu restul scalelor din care fac parte, analiza factorial exploratorie cu rotaie
Varimax i analiza confirmatorie Procrustes.
Un numr de 21 de itemi au fost identificai ca fiind itemi care induc poteniale
probleme n scalele din care fac parte, acetia fiind analizai din punctul de vedere al
funciei de rspuns la item i au mai fost modificai n exprimare. O nou pilotare,
efectuat pe un eantion de 253 de subieci cu vrste cuprinse ntre 16 i 57 de ani
(m=35.78, SD=12.34) a demonstrat c o parte a acestor itemi i-au mbuntit
caracteristicile.
Totui, un numr de 6 faete aveau n continuare indici de fidelitate mici sau foarte
mici, oricum plasai considerabil sub nivelul indicat de autori i de alte studii. Enumerm
printre acestea faetele N2: Furie-Ostilitate, C4: Dorina de realizare, A6: Blndee i trei
faete ale domeniului Deschidere, anume O1: Deschidere spre fantezie, O4: Deschidere
spre aciune i O6: Deschidere spre valori. n special faeta O4 avnd un coeficient de
fidelitate extrem de mic, fr ca n cadrul ei s existe corelaii negative item-total, nu
reuea s treac de pragul de .30.
Aceast nou form a fost din nou aplicat pilot, de data aceasta pe un eantion mai
voluminos, de 477 de subieci, cu vrste cuprinse ntre 21 i 65 de ani (m=43.14,
SD=12.28). Au fost rulate din nou aceleai analize, stabilindu-se n cursul acestor evaluri
ca itemii suplimentari, scrii pentru fiecare faet, nu aduc un increment notabil la calitile
psihometrice ale respectivelor scale ci, dimpotriv, n cazul faetele O1 i O4, chiar ar
deteriora aceste caliti. Totui, noile modificri aduse verbalizrii itemilor originali preau
a genera indicatori acceptabili, motiv pentru care aceast varianta a fost considerat final.
Aceasta este forma romneasc a chestionarului care a fost utilizat pentru toate
analizele care sunt prezentate n manualul corespunztor i care a fost folosit n culegerea
de norme pentru Romnia. Utilizarea acestor norme cu orice alt form a testului este
improprie, fr a meniona faptul c, n principial, utilizarea oricrei alte forme este
improprie.
Etaloanele romneti ale NEO PI-R
- 64 -
Eantionul normativ pentru adolesceni este format din cei 450 de subieci inclui i
n eantionul NEO PI-R (157 cu vrste cuprinse ntre 14 i 17 ani precum i 293 subieci cu
vrste cuprinse ntre 18 si 21 de ani), la care au fost adaugai, prin extragere aleatorie, din
colecia de date mai mare, un numr suplimentar de 350 de elevi i studeni. n total, acest
eantion cuprinde aadar 800 de adolesceni, cu vrste cuprinse ntre 14 i 21 de ani
(m=14.99, SD=1.67).
Eantionul colectat pentru Forma R a NEO PI-R este compus din dou colecii de
date separate. Prima colecie se bazeaz pe un studiu care a inclus un numr de 88 de
studeni (41 de biei i 47 de fete), cu vrste cuprinse ntre 19 i 25 de ani (m=20.26,
SD=.93). Acetia au evaluat i au fost evaluai n schimb fiecare de cte un parinte,
totaliznd astfel un numr de 88 de parini (48 de brbai i 40 de femei), cu vrste
cuprinse ntre 39 i 62 ani (m=47.41, SD=5.10). Colecia astfel rezultat conine 176 de
cazuri. A doua colecie de date se bazeaz pe un studiu n care s-au colectat date provenite
de la heteroevaluarea realizat de ctre colegi. Un numr de 53 de studeni de master (23
de biei i 30 de fete), cu vrste cuprinse ntre 21 i 26 de ani (m=23.02, SD=1.39), au fost
evaluai de cel mai bun prieten sau cea mai bun prieten (de acelai sex cu persoana
evaluat). n total a rezultat astfel un eantion normativ pentru Forma R a NEO PI-R
format din 229 de subieci.
- 65 -
Contiinciozitatea este format din subscalele Scrupulozitate i
Perseveren;
Stabilitatea emoional cuprinde subscalele Controlul emoiilor i
Controlul impulsurilor";
Deschiderea mintal cuprinde subscalele Deschidere spre cultur i
deschidere spre experien.
Manualul romnesc
Manualul romnesc al BFQ este adaptat dup cel italian, adaptarea fiind semnat de
Profesor Dr. Horia Pitariu, Conf. Dr. Dragos Iliescu i Dr. Daniela Vercellino. Este un
manual tehnic i interpretativ, de peste 100 de pagini, care trateaz aspecte generale legate
de modelul Big Five, fundamentele teoretice ale inventarului de personalitate BFQ,
generarea i dezvoltarea chestionarului, aspecte legate de validitate, fidelitate, etalonare
etc. De asemenea, manualui cuprinde o descriere amnunit a scalelor i subscalelor, a
modalitii de identificare a profilurilor distorsionate, precum i o serie de exemple.
Manualul romnesc al BFQ conine, de asemenea, anexe cu date normative, fiind
calculate etaloane pe mai multe variabile: gen, vrsta etc.
Manualul este disponibil doar pentru utilizatorii cu licen, achiziia lui este
obligatorie la achiziia primei licene pentru psiholog, ca parte a Starter-Kit-ului.
- 66 -
n acest sens i pentru a capitaliza de pe urma tuturor acestor avantaje, a fost
dezvoltat inventarul de personalitate BFA. Din multe puncte de vedere abordarea
adjectival nu este doar mai eficient n multe situatii, ci este de asemenea mai corect
dect o abordare a evalurii prin propoziii.
- 67 -
Fidelitatea inventarului de personalitate BFA n Romania
Majoritatea indicilor obinuti pe populaia romneasc se situeaz n limite
acceptabile, cu excepia a trei coeficieni de fidelitate obinui la nivelul subscalelor
Cordialitate (.68) i Deschidere fa de experien (.66) i coeficientul obinut la nivelul
scalei de Stabilitate emoional (.63).
Subscalele i scalele cu coeficieni de consisten intern mai ridicai pe populaia italian
sunt, dup cum urmeaz: Dinamismul (.86 pentru eantionul normativ italian i .76 pentru
eantionul normativ romnesc), Cordialitatea (.80 pentru eantionul normativ italian i .68
pentru eantionul normativ romnesc), Scrupulozitatea (.82 pentru eantionul normativ
italian i .72 pentru eantionul normativ romnesc), Controlul emoiilor (.83 pentru
eantionul normativ italian i .74 pentru eantionul normativ romnesc), Deschidere fa de
experien (.77 pentru eantionul normativ italian i .66 pentru eantionul normativ
romnesc) i Stabilitatea emoional (.90 pentru eantionul normativ italian i .67 pentru
eantionul normativ romnesc). Pe de alt parte, scala Dezirabilitate social prezint un
coeficient de consisten intern mai ridicat pentru Romnia (.79) fa de cel obinut pentru
populaia italian (.73).
Manualul romnesc
Manualul romnesc al BFA este adaptat dup cel italian, adaptarea fiind semnat i
realizat de Profesor Dr. Horia Pitariu, Conf. Dr. Dragos Iliescu i Dr. Daniela Vercellino.
Acesta este un manual tehnic i interpretativ care trateaz aspecte generale legate de
modelul Big Five, fundamentele teoretice ale BFQ, generarea i dezvoltarea chestionarului,
aspecte legate de validitate, fidelitate, etalonare etc. De asemenea, manualul cuprinde o
descriere amnunit a scalelor i subscalelor, a modalitii de identificare a profilurilor
distorsionate, precum i o serie de exemple.
Manualul romnesc al BFA conine, de asemenea, anexe cu date normative, fiind
astfel calculate etaloane pe mai multe variabile: gen, vrsta etc.
Manualul nu este disponibil dect pentru utilizatorii cu licen, achiziia lui fiind
obligatorie odat cu prima licen, ca parte a Starter-Kit-ului.
- 68 -
Capacitate de statut Msurarea calitilor personale care se asociaz i conduc la un statut
(Cs) social nalt, incluznd ambiia i ncrederea n sine
Sociabilitate (Sy) Identificarea persoanelor predispuse spre afiliere social, i care
apreciaz participarea social
Prezen social (SP) Identificarea omenilor cu siguran de sine, care se simt confortabil
cnd sunt n centrul ateniei, abili din punct de vedere social
Acceptarea de sine Identificarea oamenilor cu stim de sine crescut, cu un sentiment
(Sa) puternic al valorii personale i optimism
Independen (In) Evaluarea elementelor forei psihologice i detarii personale,
incluznd autosuficiena i autodirecionarea
Empatie (Em) Identificarea oamenilor cu talent n nelegerea modulul n care simt
i gndesc ceilali, i care manifest cldur i tact n interaciunea cu
ceilali
Autoconducere
Responsabilitate (Re) Identificarea persoanelor contiente de regulile sociale, care pot s se
supun i se supun acestora cnd situaia o cere
Conformism social Evaluarea gradului n care normele sociale au fost internalizate i
(So) devin operaionale n mod autonom
Autocontrol (Sc) Evaluarea unui continuum mergnd de la lips de control i
expresivitate la control excesiv i suprimarea afectelor fa de ceilali
Impresie bun (Gi) n primul rnd, pentru scoruri foarte ridicate, identificarea unor
ncercri excesive de a crea o impresie favorabil; n al doilea rnd,
identificarea oamenilor al cror stil de auto-prezetare accentueaz
ctigarea ncrederii celorlali i compliana
Comunalitate (Cm) Evaluarea pe un continuum mergnd de la oferirea de rspunsuri
excentrice, neuzuale la un pol, la acord puternic cu convingerile
uzuale i conveniile la cellalt pol
Starea de bine (Wb) Evaluarea senzaiei de stare de bine fizic i psihologic
Toleran (To) Evaluarea atitudinilor de toleran i respect pentru ceilali, derivnd
din credina c toi oamenii sunt valoroi
Motivare i stil de gndire
Realizare prin Evaluarea potenialului de realizare n situaii structurate, asociate cu
conformism (Ac) dorina de a face ceea ce trebuie
Realizare prin Evaluarea potenialului de realizare n situaii deschise, definite
independen (Ai) minimal, n care ingeniozitatea i iniiativa sunt solicitate pentru
obinerea succesului
Fluen conceptual Identificarea oamenilor care manevreaz cu uurin concepte
(Cf) abstracte i complexe, i care au ncredere n propriul talent
Caracteristici personale
Intuiie (Is) Identificarea persoanelor care gndesc analitic cu privire la sine i la
ceilali, care vd dincolo de indiciile de suprafa, i care sunt
contiente de nelesurile subtile
Flexibilitate (Fx) Evaluarea pe un continuum mergnd de la rezisten la schimbare i
neagrearea incertitudinii la un pol, la agrearea schimbrii i inovaiei
la cellalt
Sensibilitate (Sn) Evaluarea pe un continuum mergnd de la o gndire centrat pe
aspecte pragmatice i relativ dezinteres fa de sentimente personale
la un pol, la senzitivitate, solicitudine fa de ceilali i o senzaie de
vulnerabilitate fa de ceilali la cellalt pol
Msuri ale relaionrii cu munca
Potenial managerial Identificarea oamenilor interesai de conducere i care au abiliti
(Mp) interpersonale i un raionament superior
Orientare spre munc Identificarea oamenilor cu o etic a muncii bazat pe simul datoriei,
(Wo) un sentiment puternic de angajament fa de post i o nevoie sczut
de recunoatere
Temperament creativ Identificarea oamenilor cu un temperament imaginativ, creativ, cu
(Ct) nevoie i potenial pentru vizualizarea modalitilor noi i diferite de
- 69 -
aciune
Conducere (Lp) Identificarea oamenilor cu abiliti de leader, care aspir la poziii de
leader, i care vor fi acceptai ca leaderi de ctre ceilali
Amicate (Am) Identificarea oamenilor prietenoi, care manifest consideraie fa de
ceilali i ncearc s evite conflictele, i care rareori devin furioi sau
iritai
Law enforcement Identificarea oamenilor care privesc favorabil puterea legislativ i
orientation (Leo) regulile sociale, care consider ca meritat pedeapsa pentru
nclcarea acestor reguli, i care sunt potrivii pentru activitatea n
domeniul respectrii legislaiei
Msuri de ordin superior
vectorul 1 (v.1) Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la
(Orientarea spre implicare, nclinaii participative la un pol, la nevoia de intimitate,
ceilali) reluctan la implicarea n orice curs de aciune ireversibil, i dorina
de a ine la adpost propriile sentimente fa de ceilali la cellalt pol
vectorul 2 (v2) Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la o
(Orientarea ctre perspectiv bazat pe chestionarea regulilor, a normelor la un pol, i
societate) o perspectiv bazat pe acceptarea normelor, favorizarea regulilor la
cellalt pol
vectorul 3 (v3) Definirea unei dimensiuni de baz a personalitii mergnd de la
(Orientarea ctre sine) insatisfacie general, sentimente de inadecvare psihologic,
integrare slab a eului la un pol i auto-realizare, sentimente de
competen i integrare a eului la cellalt
Modelul vectorial pe care Harrison Gough l-a propus i are originea n analizele
dezvoltate pe versiunea israelian a CPI, efectuate de Levin i Karni (1972), dar i pe
ncercrile de combinare n interpretare a mai multor scale ntr-un singur cluster.
mplinit
v.2 Favorizarea normelor
Alpha 7 Beta 7
Stabil Uman
Gamma 7 Delta 7
Creativ Vizionar
Alpha 4 Beta 4
Externalitate Hotrt Convenional
Internalitate
Gamma 4 Delta 4
Impulsiv Conflictual
Alpha 1 Beta 1
Autoritar Self -blaming
Gamma 1 Delta 1
ncpnat Alienat
Chestionarea normelor - 70 -
Descurajat
Figura 1.3 Modelul celor trei vectori
Dup administrarea i cotarea probei, se pot genera trei variante diferite de raport:
1) raportul economic, destinat celor s utilizeze proba n scop de cercetare; raportul
standard, care permite o interpretare detaliat a profilului de personalitatea a unei anumite
persoane; 3) raportul business, care presupune o extensie a raportului standard constnd
ntr-o serie de sugestii i recomandri utile pentru a descrie personalitatea unei persoane
evaluate innd seama de specificul mediului organizaional.
Un prim pas n interpretarea unui raport DECAS este analiza celor trei scale speciale
DECAS, cu rol n detectarea gradului de validare a profilului de personalitate general.
Astfel, ca principiu de interpretare , vor fi considerate problematice scorurile standard cu
valori peste 65 n cote T. n conluzie scorurile standard cu valori peste 65 indic existena
unor probleme cu respectivul protocol i ndeamn la pruden n interpretarea rezultatelor
oferite n raport la scalele de coninut.
- 71 -
Date psihometrice despre Inventarul de Personalitate DECAS
Tabelul 1.2. Matricea de corelaii pentru factorii Big-Five prin DECAS i NEO-PI-R
N=70 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1. DECAS D
2. DECAS E .23
3. DECAS C .08 -.03
4. DECAS A .16 .06 -.06
5. DECAS S -.14 .07 -.03 .18
6. NEO-PI-R O .67** .18 -.02 .18 -.10
7. NEO-PI-R O .40** .81** .02 .18 .14 .39**
8. NEO-PI-R O .04 .07 .66** .07 .18 .17 .17
9. NEO-PI-R O .11 .29 -.03 .57** -.01 .14 .22 .08
10. NEO-PI-R O .04 -.25 0.19 -.34** -.63** .13 -.25 -.36 -.24
** p<0.01
Datele din tabelul 1.2 evideniaz corelaiile pentru factorii Big-Five prin DECAS
i NEO-PI-R. Aa cum se poate observa, ntre toate scalele omonime exist corelaii
semnificative statistic care variaz n valori absolute ntre (.57) (ntre DECAS A i NEO
PI-A) i (.81) (ntre DECAS E i NEO PI-E). Astfel, din datele prezentate n tabelul 1.2
rezult o bun validitate concurent a probei DECAS, aceasta fiind o dovad a faptului c
scalele prezentate reflect eficient cele cinci dimensiuni fundamentale ale inventarului de
personalitate Big-Five.
Structura factorial i fidelitatea probei DECAS
Inventarul de Personalitate DECAS a fost conceput pe o structur pe cinci factori.
Analiza s-a fcut la nivelul pachetelor de itemi i nu la nivelul direct al itemilor, deoarece
prima soluie este mai potrivit din perspectiva proprietilor psihometrice relevate pentru
analiza itemilor dihotomici. Fiecare pachet de intemi reprezint o subscal alctuit prin
nsumarea a trei itemi similari ca i coninut. Astfel, n analiza factorial descris au fost
introduse 30 de pachete de itemi care au fost saturai n cinci factori distinci pe baza
rezultatelor obinute din analiza datelor a 1524 persoane.
- 72 -
publice la cererea productorului acestei probe. innd seama de distribuiile uor
asimetrice ale scalelor DECAS s-a apelat pentru etalonarea la dou msuri distincte:
percentile i cote standardizate T(obinute printr-o procedur de normalizare a scorurilor
prin transformarea procentajului cumulat n valori z, iar apoi n T).
a) Analiza muncii
Utilizarea DECAS-ului n procesul de analiz a muncii ar putea fi realizat n doi pai:
1) Stabilizarea componentelor necesare pentru a ocupa un anumit post;
2) Identificarea pe baza componentelor eseniale a celui mai potrivit profil de
personalitate, prin prisma modelului celor cinci factori pentru fiecare profil
ocupaional de interes.
La aceti pai n procesul de selecie s-ar putea aduga:
3) Aplicarea DECAS-ului la candidaii selecionai pentru a vedea care dintre acetia
corespund cel mai bine,
4) Integrarea informaiilor culese n setul mai larg de informaii despre candidat
pentru a lua o decizie.
Desigur, aceast procedur i are limitele ei, ea nu poate fi utilizat n selecia de personal
fr a se baza pe un proces de validare, din acest motiv recomandarea noastr este de a
privi procedura cu mult pruden.
b) Selecia de personal
Fiecare dintre dimensiunile personalitii poate facilita sau inhiba performana
profesional n funcie de anumite aspecte ntlnite. Spre exemplificare s-a ales cazul
deschiderii la experien. Relaia dintre performana profesional i aceast trstur de
personalitate este una pozitiv dac, la nivelul sarcinii, cerinele postului sunt congruente
cu trstura de personalitate; la nivel social norma grupului favorizeaz tolerana; la nivel
organizaional, este apreciat diversitatea.
- 73 -
UNITATEA DE NVARE II
Coninuturi
2.1. Calitile psihometrice ale testelor: Fidelitatea i Validitatea
2.4. Criteriul
Obiective:
1. Cunoaterea conceptului de validitate
2. Cunoaterea conceptului de fidelitate
3. Deprinderea utilizrii calitilor psihometrice n psihologia muncii
Precerine:
Nu este cazul
- 74 -
observat, scale cu ancore comportamentale) (Pitariu 2006). n practica psihologic sunt
utilizate patru tipuri de scale de msur. Acestea sunt: scala nominal (este constituit dintr-o
serie de categorii sau clase neordonate: categoriile socio-profesionale, sexul subiecilor);
scala ordinal (un ansamblu de observaii ierarhizabile n funcie de o anumit caracteristic
sau dup un anumit criteriu unde categoriile sunt ordonate, dar distana dintre ele nu poate fi
estimat; scalele de apreciere a performanelor profesionale sunt scale ordinale; ele presupun
acordarea de calificative , spre exemplu de A, B, C, D sau E: A=Foarte bun; B=Bun;
C=Mediu; D=Slab; E=Foarte slab. ); scala de interval (la acest tip de scal, i se mai spune i
scala cu intervale egale i nu numai c asistm la o ordonare a categoriilor/claselor, dar
chiar distanele dintre ele, care le separ, sunt perfect estimate.); scala de raport (este
considerat ca fiind situat la un nivel superior fa de toate scalele de msur i o msur
ideal pentru oamenii de tiin; aceasta posed toate caracteristicile scalei nominale, ordinale
i a celei de interval; de asemenea, scala de raport are un punct de zero absolut sau natural
care are un neles empiric).
Calitile psihometrice ale testelor sunt acele nsuiri ale testelor care asigur un
nalt grad de precizie i rigoare, activiti de msurare i evaluare a psihicului individului
uman (Anastasi, 1976; 1988). Ele sunt cerine obligatorii pentru activitatea
psihodiagnostic. Respectarea cerinelor obligatorii privind aceste caliti metrologice este
i trebuie s fie asigurate nc din fazele de elaborare i construire ale acestora, pentru a le
asigura un nivel ct mai mare al credibilitii. Aceste caliti sunt msurabile i deci,
evaluative. n cadrul manualului testului trebuie s includem aceste informaii riguros
determinate pe eantioanele alese din populaie.
Tabelul 2.1. Rezultatele examinrii psihologice cu dou teste la intervale de timp diferite
(N=100)
Test de raionament Test de raionament serial Test de raionament
Sesiuni spaial aritmetic
de aplicare Media AS Media AS Media AS
A 22 3.5 28 3 23 2
B 32 18.5 22 5 31 5
rAB .19 .50 .47
- 75 -
stabilitate mare. n cazul acesta, soluia ar consta n reluarea studiului testului de memorie prin
verificarea itemilor din componena sa i apoi s se repete experimentarea.
n practic, coeficienii de fidelitate pot servi unuia sau ambelor obiective: (1) s
estimeze precizia msurrii realizate de o procedur particular cum ar fi aceea a unui
instrument de msur ori test psihologic, sau (2) s estimeze consistena performanei unei
proceduri de msurare. Al doilea obiectiv l include de fapt pe primul. Logic, este posibil s
avem performane nefidele din partea unei persoane la un test considerat ca fiind fidel, dar
obinerea de performane fidele la un instrument nefidel este un lucru imposibil (Wesman,
1952). Obiectivele menionate pot fi uor surprinse n diferitele metode de estimare a
fidelitii. Fiecare din metodele pe care le vom discuta n continuare are n vedere unele din
condiiile care pot genera modificri nesistematice n scorurile testului, i n consecin pot
afecta eroarea de msur a testului.
Literatura de specialitate recomand utilizarea urmtoarelor metode de calcul a
fidelitii (Albu, 2000; Anastasi 1976; Mitrofan 2009):
1) Metoda test-retest - utilizat n calculul stabilitii scorurilor obinute n dou instane
de testare cu aceeai prob. Ne arat ct de stabile sunt scorurile n timp i evalueaz
gradul n care scorurile observate la test sunt constante de la o administrare la alta .
2) Metoda njumtirii (split-half) - produce un coeficient de echivalen, fiind o
variant a metodei testelor paralele.
Aceast metod are dou forme de aplicare: 1) Const n mprirea testului n dou
jumti echivalente care sunt aplicate acelorai subieci (se obine consistena
eantionului). n urma aplicrii celor dou jumti calculm valoarea coeficientului
de fidelitate dar care este valabil doar pentru o jumtate de test (valoarea). 2)
Divizarea testului n dou jumti, prima coninnd itemii cu so, cea de-a doua
jumtate coninndu-i pe cei fr so.
Formula Spearman-Brown
2 r hh
r tt = 1 +
r hh
rtt = coeficientul de fidelitate pentru ntregul test;
rhh = corelaia privind jumtate de test.
Exemplu:
Dac rhh = 0.50
100
r tt = 101
rtt = 0.66
De subliniat este faptul c, n condiii egale, cu ct un test va fi mai mare (va avea
mai muli itemi), cu att mai mare va crete valoarea fidelitii sale. Efectul pe care
fie creterea, fie scderea dimensiunilor testului l are asupra valorii coeficientului
de fidelitate poate fi estimat cu ajutorul unei alte formule Spearman- Brown.
n r tt
r =
nn
1(+(n 1) r tt
rtt = coeficientul de fidelitate
n = nr. care exprim de cte ori crete / scade dimensiunea testului avut n atenie.
n aceste cazuri, toi itemii care vizeaz problema trebuie s rmn n una din
aceste jumti. Dup aplicarea acestor dou jumti se calculeaz coeficientul
corelaiei dintre cele dou serii de rezultate. Valoarea obinut este calculat pentru
o jumtate din instrumentul respectiv
- 76 -
3) Metoda analizei consistenei interne - coeficientul de fidelitate se calculeaz pe
baza analizei consistenei interne a unui test administrat o singur dat. Pornind de la
scorurile observate la un test, pentru analiza consistentei interne pot fi calculai
urmtorii coeficieni:
1. 20 i 21 Kuder Richardson (dac itemii testului sunt binari).
2. Cronbach;
3. 3 Guttman.
Aceti coeficieni sunt denumii coeficieni de consisten intern (uneori i mai gsim i
sub denumirea de coeficieni de omogenitate). Ei indic msura n care itemii testului sunt
intercorelai. Toi coeficienii prezentai se bazeaz pe un calcul de corelaie ntre itemii ce
alctuiesc testul. Un coeficient de consisten ridicat exprim faptul c toi itemii testului
se refer la aceeai variabil.
Procedura cea mai popular pentru calculul consistenei interne a fost elaborat de
G.F. Kunder i M.W. Richardson cunoscut i sub numele de formula 20 sau KR-20. Ea
are urmtoarea structur:
n
2 pi
n
KR 20 = i =1
iqi
n 1 2
unde:
KR-20= coeficientul de fidelitate al testului
n = numrul de itemi din test
= abaterea standard a scorului total al testului
pi = frecvena relativ a celor care au rspuns corect la itemul i
qi = frecvena relativ a celor care au rspuns incorect la itemul i (qi = 1 pi).
n
2 i i
2
=
i =1
n 1 2
n n n
( , )
i
1
2
= i =1
+
3
2
2
n 1 i =1 i =1, j i Y i Y i
x x
- 77 -
Orice coeficient de fidelitate poate fi interpretat direct n funcie de procentajul
varianei erorii atribuibile surselor diferite. Astfel, un coeficient de fidelitate de 0.75,
nseamn ca 75% din variana scorurilor la test depinde de variana real legat de trstura
msurat, iar 25% depinde de variana erorii.
Dintr-o mulime de teste avnd toate celelalte caracteristici egale, este de preferat
testul care are cea mai mare fidelitate. Dar, pe de o parte, testul cel mai fidel poate fi i cel mai
scump sau mai dificil de administrat. Pe de alt parte, caracteristicile testelor sunt rareori
egale
- 78 -
2.4.Criteriul
n teoria testelor psihologice, prin criteriu se nelege "o variabil pe care ncercm s
o prezicem, n general cu ajutorul testelor" (Grand dictionnaire de la psychologie, 1994) sau,
"un standard sau test pe care se poate baza o judecat sau decizie". Obinuit, criteriul este
privit n psihologie, n contextul procesului de validare, ca un standard fa de care un test sau
scorurile unui test pot fi evaluate (ex. note colare, evaluri profesionale, productivitatea
muncii, absenteismul etc.).
O definiie simpl a unui criteriu este "un lucru de care suntei interesat". O
definiie mai apropiat de modul n care este folosit cuvntul de ctre personalul de
specialitate ar fi "standard de excelen". Campbell et al. (1993) au limitat definiia lor a
performanei strict la comportamentul angajailor: "Performana este lucrul pentru care
cineva este angajat ntr-o organizaie, i trebuie s-i fac bine treaba. Performana nu
reprezint consecina sau rezultatul unei aciuni, ci aciunea n sine" (p.40). Aceast
definiie se bazeaz pe o distincie menionat de Smith (1976), ntre comportament (ceea
ce face o persoan), rezultate (ceea ce se obine ca urmare a comportamentelor), i
eficiena organizaional (efectele comportamentelor i rezultatelor asupra eficienei
organizaionale). Definiia pe care o considerm cea mai potrivit n cazul nostru este
urmtoarea:
n psihologia personalului industrial definirea criteriului de eficien profesional este o
activitate fundamental. De fapt criteriul descrie ceea ce numim succes profesional.
Criteriul de msur a succesului studentului sunt notele pe care le obine. Un criteriu de
succes al unei echipe de fotbal poate fi numrul golurilor marcate fa de cele primite ntr-
un sezon fotbalistic. Criteriul pentru un prelucrtor prin achiere este raportul dintre
numrul pieselor produse fa de cele rebutate. Pentru psihologia personalului, criteriul are
de obicei rolul de variabil care trebuie prezis. n termeni generali, criteriul este un
standard sau un etalon prin care putem evalua performanele profesionale, atitudinile,
motivaia etc. (Smith, 1976).
Criteriul este reprezentat de comportamentele i rezultatele de la locul de munc
despre care observatorii pot spune c reprezint standarde de excelen necesare, care
trebuie atinse pentru ca att individul ct i organizaia s i ating scopurile.
Criteriile reprezint comportamentele i rezultatele la locul de munc pe care
ncercm s le aflm din timp, cu ajutorul procedurilor de analizare a personalului.
Criteriile sunt comportamentele i rezultatele dup care sunt evaluai angajaii, i pe care
organizaiile i bazeaz anumite decizii administrative (cum ar fi promovrile, salariile sau
training-urile). Criteriile reprezint factorii care arat c treaba este fcut aa cum trebuie.
Trecnd peste tipurile de criterii existente, inclusiv cele ce in de comportament,
rezultate i eficien, ajungem la probleme referitoare la msurarea criteriilor. n acest
punct trebuie, cu scop informativ, s fie luat n considerare o distincie clasic ntre
"criteriul ideal" i "criteriul practic". Criteriul ideal este reprezentat de definirea scopurilor
organizaionale i individuale. De exemplu, scopurile ideale ale unei organizaii ar putea
include (a) obinerea ncrederii investitorilor, element care s le permit s investeasc
banii necesari la momentul necesar, (b) obinerea unei reputaii pe baza sinceritii i
integritii, i (c) clieni loiali i motivai. La nivel personal, scopul ideal ar putea fi ideea
conform creia ducem o via satisfctoare i productiv, n ceea ce privete locul de
munc i viaa personal. Evident, aceste obiective sunt unele dezirabile, dar sunt adesea,
dac nu ntotdeauna, foarte greu de msurat. Msurile noastre ale raportului n care
ntrunim aceste criterii ideale se bazeaz pe anumite elemente care au fost numite criterii
practice. Acestea includ modaliti de msurare ale produciei, absenteismului,
accidentelor, scorurilor de performan, satisfaciei clienilor, i atitudinilor angajailor.
Scopul elaborrii de criterii este cel de a crete msura n care se suprapun criteriile
ideale i cele practice. Un mod de a privi aceast problem se refer la constructele latente
i msurile de manifestare (vezi capitolul 2). Constructele latente reprezint criteriul ideal
(ceea ce dorim s msurm, la nivel teoretic) i msurile pe care le folosim (cum ar fi
scorurile de performan sau accidentele) reprezint indicatorii de manifestare ai
performanei latente. Chiar dac aceast distincie, ca i ntreaga problem, poate prea
abstract, este extrem de folositoare n descrierea tipului de probleme care i intereseaz i
despre care discut cercettorii n materie de personal, referindu-se la problema criteriului.
- 79 -
Aa cum am menionat i mai sus, Campbell et al (1993, 1996) a susinut c ar
trebui s ne concentrm atenia asupra comportamentelor orientate ctre performan. Dac
abordm aceast perspectiv, modelul emite ipoteza c exist opt (i numai opt)
dimensiuni latente ale performanei, care definesc pe larg domeniul performanei pentru
toate locurile de munc. Aceste dimensiuni sunt urmtoarele (Campbell et al., 1996):
1. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor specifice pentru locul de munc: Performana
n ceea ce privete sarcinile tehnice de baz, specifice pentru fiecare loc de munc.
2. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor tehnice nespecifice pentru locul de munc:
Performana n ceea ce privete sarcinile tehnice de baz, generice pentru toate
locurile de munc similare.
3. Capacitatea de a rezolva sarcinile de comunicare scris i oral: Performana n
rezolvarea sarcinilor de comunicare scris i oral.
4. Demonstrarea efortului: Direcia, insistena i intensitatea comportamentelor
orientate ctre performan.
5. Pstrarea disciplinei personale: Evitarea aciunilor negative cum ar fi ntrzierile,
absena, consumul de droguri i nclcarea regulilor.
6. Facilitarea performanei colegilor i echipei: Ajutarea colegilor de serviciu i a altor
indivizi s i ndeplineasc obiectivele de performan.
7. Capacitatea de supervizare/leadership: Influenarea, direcionarea i monitorizarea
angajailor i colegilor de serviciu.
8. Management/administrare: Comportamente ce in de organizarea, implementarea i
obinerea resurselor.
- 80 -
are i scopul de a identifica i analiza procesele psihice declanate/detectate de test (Silva,
1993).
Pentru a putea fi utilizat i evaluat, un concept trebuie corect i precis
operaionalizat. Aceast operaionalizare impune descrierea constructului n termeni
comportamentali concrei.
Murphy & Davidshofer (1991) evideniaz urmtorii pai n operaionalizarea unui
construct:
1. identificarea comportamentelor aflate n legtur cu constructul;
2. identificarea altor constructe, pentru fiecare analizndu-se dac are sau nu
legtura cu constructul msurat de test;
3. alctuirea pentru fiecare construct a unei liste de comportamente prin care
acestea se exprim.
Spunem despre un test c are validitate convergent dac evalueaz aceleai
constructe ca i alte teste, adic dac ntre scorurile sale i scorurile altor teste exista o
relaie funcional. Un test are validitate de discriminare dac evalueaz altceva dect alte
teste despre care se tie c se refer la constructe ce nu au legtur cu constructul msurat
de test. Acest lucru nseamn c ntre scorurile la test i scorurile la alte teste sau variabile
nu exist o relaie funcional.
n aceast ordine de idei, Campbell & Fiske (1959) propun ca i metod de
verificare a validitii convergente i de discriminare a unui test metoda bazat pe
Matricea multitrsturi multimetode (Tabelul 2.2). Pe baza acestei metode sunt relevai
coeficienii de corelaie ntre diferite msurtori ale acelorai constructe, msurtori
obinute cu ajutorul a diferite teste.
n Tabelul 2.2 sunt prezentate toate corelaiile posibile ntre scorurile obinute cnd
sunt evaluate trei trsturi (A, B, C) prin trei metode/teste. Cele trei trsturi reprezint
trsturi de personalitate cum ar fi: (A) extraversiune, (B) contiinciozitate, (C)
sociabilitate. Cele trei metode prin care se evalueaz aceste caracteristici pot fi (1) un
chestionar de personalitate, (2) un test proiectiv, (3) scal de msur a comportamentului
observat. Astfel A1 indic scorurile la extraversiune evaluate pe baza unui chestionar de
personalitate, A2 indic scorurile la contiinciozitate evaluate pe baza unui test proiectiv,
iar C3 indic scorurile pentru sociabilitate evaluat printr-o scal de msur a
comportamentului observat. Tabelul 2.2 include pe de o parte corelaiile ntre trsturi
diferite evaluate pe baza aceleiai metode precum i corelaiile ntre trsturi diferite prin
metode diferite. Pentru verificarea validitii convergente n cazul constructului (A) avem
urmtorii coeficieni:
.62 metoda 1 cu metoda 2
.52 metoda 1 cu metoda 3
.63 metoda 2 cu metoda 3
- 81 -
Validarea convergent a unui test este necesar, dar nu i suficient pentru a dovedi
c testul msoar ceea ce i-a propus; etichetele atribuite testelor reprezint trsturile sau
caracteristicile pe care testele ar trebui s le msoare. Corelaia mare ntre dou teste
nseamn ca testele msoar aceeai lucru, ns nu se poate spune ca itemii cuprini n teste
sunt reprezentativi pentru constructul pe care testele intenioneaz s l msoare. Analiza
factorial sau analiza de clusteri efectuat asupra itemilor din testele care evalueaz
aceleai constructe poate ajuta la explicarea corelaiilor dintre scorurile testelor (Albu,
1999).
Validarea predictiv
- 82 -
Validarea concurent
- 83 -
UNITATEA DE NVARE III
Coninuturi
3.1. Evaluarea performanelor profesionale definiie, context, caracterizare
3.2. Abordri cognitive n evaluarea performanelor
Obiective:
1. Definirea noiunii de performan profesional
2. Construirea scalelor de msurare a performanelor
Precerine:
Nu este cazul
- 84 -
ntr-un sens mai larg, psihologia, respectiv psihologia muncii i organizaional este
interesat de studiul comportamentului de munc sau a performanelor profesionale.
Msurarea performanei de ctre psihologi se poate concentra, n general, pe urmtoarele
variabile sau indicatori cantitativi:
Timpul necesar de parcurgere a unui curs de instruire profesional.
Numrul de piese produse ntr-o unitate de timp.
Total zile absentate ntr-o perioad determinat.
Valoarea total a vnzrilor ntr-un timp determinat.
Rata de promovare n organizaia respectiv.
Utilizarea acestor indicatori obiectivi omite ns maniera n care un angajat i poate
realmente controla i deci n ce msur acetia pot fi utilizai ntradevr ca msur a
performanei. Astfel
Timpul petrecut la un curs de instruire depinde de msura n care un angajat poate
s lipseasc de la locul de munc.
Numrul de piese produse depinde de tehnologie i echipamentul utilizat.
Absenele pot fi motivate sau nemotivate, de boal sau nvoiri ori concedii.
Valoarea vnzrilor poate depinde de reducerile de pre, poziia geografic sau
calitatea soluiilor de marketing etc.
Promovrile n organizaii pot fi dependente de rata de fluctuaie a personalului.
Din cele relatate poate s rezulte c indicii de performan pe care multe organizaii se
bazeaz nu acoper n mod real comportamentul individului n postul de munc ocupat. Cu
ocazia unei sesiuni de comunicri tiinifice, un manager de resurse umane a prezentat
indicatorii de performan obiectivi care au stat la baza evalurii performanelor
personalului unei bnci de prestigiu. n realitate, foarte puini din acetia au rezistat unei
analize serioase n sensul c fiecare sucursal a bncii n cauz se poate confrunta cu o
mulime de situaii care pot afecta performanele angajailor. Or, apelul la aa-numiii
indicatori obiectivi de performan stabilii de un grup de experi ai bncii, s-a dovedit a
fi o grav eroare (din motive deontologice nu putem face trimiterea bibliografic). Astfel
de situaii au fost semnalate de muli psihologi care lucreaz n domeniul psihologiei
muncii, industriale i organizaionale. S-a consumat mult timp cu descrierea unor atribute
ale deintorului unui post de munc despre care se poate afirma c ar cauza sau ar avea
legtur cu performana, dar prea puin timp cu descrierea real a performanei la nivelul
individual al ocupantului postului de munc. Plecnd de la aceste considerente, Campbell,
McCloy, Oppler i Sager (1993) au proiectat un model al performanei n munc prin care
pot fi desprini factorii care pot fi controlai de un deintor al unui loc de munc, de
factorii care nu pot fi controlai. Dar pentru a nelege mai bine acest model, se impun
cteva precizri:
Performana este un comportament El reprezint ceea ce oamenii fac ntr-un anumit
moment bine precizat i poate fi observat. Firete n multe activiti de munc ce pot fi
caracterizate prin gndire, planificare, rezolvarea de probleme, nu putem observa aceste
procese, dar exist numeroase metode prin care le putem descrie chiar cu ajutorul celor
care le presteaz (n capitolul despre analiza muncii am fcut unele referiri la astfel de
metode de lucru). Performana include numai acele comportamente care sunt relevante
pentru ndeplinirea obiectivelor organizaionale care pot fi msurate n termeni de
eficien. Performana este ceea ce caut o organizaie la personalul pe care l angajeaz.
Ea nu este consecina sau rezultatul unei aciuni, este nsi aciunea.
Eficiena este evaluarea rezultatelor unei performane. Variaia ntr-o msurare a eficienei
este frecvent controlat de factori care se afl n spatele aciunilor unui individ, cum ar fi
valoarea vnzrilor realizate de un agent comercial.
- 85 -
Productivitatea este o consecin a eficienei. Profitul realizat de o companie este un
index al productivitii acesteia.
Bazat pe o experien extensiv cu personalul militar Campbell (1994) dezvolt un model
ierarhic al performanei n munc (Figura 3.1).
Modelul lui Campbell susine c CD, CDP i M sunt determinante ale performanei i c
ele nu reprezint comportamente. Pe baza cercetrilor pe care le-a ntreprins, Campbell a
identificat opt componente de baz ale performanei care pot fi gsite n totalitate sau
parial n toate activittile de munc (Tabelul 3.1). Prin combinarea lor cu cei trei
determinani direci ai performanei i ali determinani indireci, se poate obine un model
ca cel din Figura 3.2. Firete, nu toate cele opt componente ale performanei le vom gsi n
orice activitate de munc, dar trei le identificm n orice munc: expertiza n realizarea
sarcinilor specifice postului de munc, meninerea standardului de disciplin personal i
capacitatea de efort.
- 86 -
presupun implicarea ateniei, clasificarea, recunoaterea i reproducerea informaiei,
integrarea informaiei, mecanismele psihice apelate n evaluare etc. Evaluarea
performanelor nu mai este privit ca un proces automat derulat dup un simplu algoritm
administrativ. Obiectivul major al abordrii cognitive a evalurii performanelor
profesionale este reducerea posibilelor distorsiuni n aprecieri, ieirea din stereotipurile
asociate frecvent aprecierilor (culturale femeile sunt manageri mai ineficieni dect
brbaii sau profesionale administraia este birocrat, contabilii sunt zgrcii i
chiibuari etc.), a minimizrii erorilor sistematice de apreciere.
Comportamentul observat
Codarea informaiei
despre
comportament
Stocarea informaiei
Extragerea informaiei
Integrarea informaiei
- 87 -
Figura 3.2 Modelul cognitiv fundamental al evalurii performanelor
- 88 -
Variabile procesuale apropiate
Politici organizaionale: Feedback
Cunoaterea evaluailor, Obligaiile, Afectarea obligaiilor
evaluatorului, a grupului i specificului sarcinilor.
Recompense / ncredere / Tratamente / Sanciuni
Comportamentul trecut al evaluatului & nivelul de
performan
Relaiile supervizor-subordonat / leadership
Managementul impresiei
Cunoaterea evaluatorului
Feedback Mediu/Cultur
Figura 3.3 Contextul social al aprecierii performanelor (dup Levy & Williams, 2004)
apud Pitariu, Radu i Chraif (2009).
- 89 -
Variabilele apropiate (proximale), sunt dihotomizate n subvariabila procesual
care se refer nemijlocit la maniera n care este condus activitatea de evaluare,
relaia evaluator-evaluat etc. i subvariabila structural legat de formatul i tipul
de evaluare, frecvena aprecierii etc. Literatura psihologic pe aceast problem
este vast. Astfel au putut fi elaborate adevrate colecii de comportamente i
reacii comportamentale ale evaluatorilor i persoanelor evaluate. Acestea pot fi
uor structurate n programe de instruire pentru evaluatori i de sensibilizare a
persoanelor evaluate. n ce privete variabilele structurale, rolul lor este n principal
de a ghida activitatea de proiectare a sistemelor de evaluare. n contextul amintit s-a
evideniat faptul c dintre schimbarile structurale din ultimii 10-15 ani, s-a realizat
un pas mare pe linia evalurilor de tip 3600..
Comportamentul evaluatorilor i al evaluailor, reaciile lor n diferite situaii
determinate de obiectivul evalurii, a determinat realizarea unor studii extinse care
s-au concentrat mai mult pe problema feedbackului pozitiv sau negativ, a modului
de comunicare a acestuia etc,
Noiuni de start. Tabelul 3.1 concentreaz cteva din cele mai uzuale criterii de notare
profesional. Este important s menionm c alegerea sistemului de apreciere difer de la
activitate la activitate, dar i n funcie de diferitele stadii ale parcursului evoluiei
experienei profesionale. De exemplu, inginerul chimist care lucreaz nemijlocit n
producie, este apreciat dup alte criterii dect cel din cercetare.
Tabelul 3.1
Diferite tipuri de evaluri a performanelor i situaii evaluabile din mediul organizaional
(dup Blum, Naylor, 1968).
Msurarea Situaii evaluabile
performanei
Performana n timpul Performana n Performana
instruirii activitatea de n activitatea
munc real de munc
simulat
- 90 -
Rata de promovare progresul pe parcursul dinamica ctiguri
instruirii salariului; istoria simulate
profesional
Aprecierea evaluri evaluri evaluri
superiorilor
Aprecieri ale colegilor evaluri evaluri evaluri
Autoapreciere evaluri evaluri evaluri
Ceea ce se reine din tabelul prezentat este c aciunea de evaluare presupune (1) msurri
legate nemijlocit de producie (cantitatea i calitatea muncii), (2) date personale
(experiena, absenteismul) i (3) aprecieri (evaluarea superiorilor, colegilor i
autoaprecieri).
Msurile care se refer la producie privesc dou aspecte ale muncii: cantitatea i
calitatea. Ele sunt importante pentru c se preteaz de obicei la o notare obiectiv.
nregistrarea acestor date trebuie ns fcut cu multe precauii.
Cnd o persoan execut o operaie repetitiv, cantitatea muncii se poate msura prin
timpul consumat sau prin numrul de operaii executate ntr-un timp dat. Dac notm cu t
durata medie de efectuare a unei sarcini de munc i cu T durata a n sarcini, atunci T=nt (t
= variabila timp; n = variabila producie). Exist mai multe modaliti de msurare a
cantitii muncii, detaliate de obicei n manualele de studiu al muncii. Se impun totui
cteva precizri. Timpii de execuie ai unei activiti nu dau o distribuie simetric (ei pot
lua valori cuprinse ntre 0 i +, niciodat negativi). Este posibil obinerea unei distribuii
simetrice prin efectuarea unei transformri logaritmice: y=log(t- ), unde 0t0, t0 este
timpul minim situat la punctul de pornire al distribuiei de frecven (este timpul de start al
activitii, punctul zero). n acest context, media variabilei distribuit simetric, reprezint
mediana valorilor timpilor de execuie (Faverge, 1972).
Clasificarea metodelor de apreciere a performanelor. Exist mai multe criterii dup care
s-a ncercat s se fac o clasificare a tehnicilor de apreciere. Astfel, una dintre acestea are
la baz repartiia dup urmtoarele criterii:
obiective (ceea ce poate fi cuantificat);
subiective (bazate n general pe aprecieri);
de statut (numr de promovri, vechimea n munc);
fiziologice (presiunea sanguin, rezistena electric a pielii, consumul de oxigen);
accidente i incidente (McCormick i Tiffin, 1979).
- 91 -
c. sistemul distribuirii forate,
d. sistemul comparrii ntre grupuri.
Liste prescalate
a. metoda intervalelor aparent egale,
b. metoda evalurilor sumative.
Descrieri comportamentale
a. scale de evaluare cu ancore comportamentale (SEAC),
b. scale de evaluare standard mixate (SESM),
c. scale de observare a comportamentului (SOC),
d. scale comportamentale rezumative (SCR).
Scalele de evaluare
Scalele de evaluare figureaz printre cele mai populare sisteme de apreciere a oamenilor.
Korman (1971) noteaz c 87% din companiile din S.U.A. folosesc acest tip de procedur
de apreciere. n esen, sarcina celui care face aprecierea este s estimeze gradul n care un
individ posed sau nu o anumit calitate. Principiul de baz const n evaluarea subiecilor
separat, la fiecare aspect dintr-un grupaj care cuprinde setul de nsuiri ale angajailor,
specifice unei anumite profesii. De exemplu, un astfel de grupaj de aspecte/caracteristici
profesionale poate conine: cantitatea muncii, calitatea muncii, organizarea muncii,
disciplina, comportamentul n echip etc. Independent, se poate face i o apreciere
general a competenei profesionale.
Scalele grafice au fost introduse de D.G. Paterson n anii 1922, fiind larg utilizate n
experimentele de psihologie general. n concepia sa, ele se caracterizeaz prin dou
elemente: (a) evaluatorul nu este antrenat n judeci cantitative i (b) evaluatorul are
posibilitatea s fac o discriminare att de fin ct dorete el. Structural, aceste scale
constau din atribuirea de etichete calitilor evaluate, scurte definiii ale acestor etichetri i
linii continue pe care sunt trecute un anumit numr de adjective sau simple cifre (Landy,
Farr, 1980).
Pasul I : Un grup de experi (5-10) sunt ntrunii ntr-o edin n care li se solicit s
formuleze individual (preferabil n scris) un set de factori (dimensiuni) care permit
calificarea unei persoane ca bun specialist ntr-un domeniu particular.
Dimensiunile alese sunt colecionate, eliminate cele redundante, lista rezultat
fiind supus iari unei dezbateri n care se cere s se elaboreze definiii
explicative pentru fiecare dimensiune (durata acestei aciuni este de aproximativ
treizeci - aizeci de minute.
- 92 -
Adesea procedura se repet pe nc dou sau trei grupuri de specialiti, aceasta
pentru a obine o list de dimensiuni ct mai complet; se rein numai
dimensiunile care au o frecven de apariie mai mare. Notm c 8-15 dimensiuni
sunt suficiente.
Pasul II: Lista de dimensiuni, mpreun cu definiiile lor este distribuit unui lot de
20-30 sau chiar mai muli specialiti/experi, cu meniunea s se gndeasc i s
dea unul sau dou exemple care s descrie un comportament de performan
profesional superior, mediu i inferior referitor la fiecare dimensiune. Aciunea
se poate desfura dirijat, ntr-o ntrunire sau chiar prin coresponden.
Dup colecionarea exemplelor, acestea sunt sintetizate pe o list unic,
nlturndu-se cele care se repet sau cele banale.
Pasul III: Se ntrunete un nou grup de experi (aproximativ 30-50) cruia i se d o list cu
dimensiunile i definiiile lor i o alt list cu exemplele provenite de la aciunea
anterioar, aranjate ntr-o manier aleatoare (dac numrul depete 200, este
bine ca lista s fie segmentat (100 + 100) i s se apeleze la dou grupuri de
experi care s lucreze independent cu cele dou seturi de exemple). Sarcina
acestui grup este s repartizeze fiecare exemplu la categoria sau dimensiunea
pentru care a fost scris. Operaia are denumirea de retroversiune. Scopul ei este
de a vedea dac exemplele corespund din punct de vedere calitativ. Dac
exemplele nu pot fi repartizate la categoria pentru care au fost concepute
nseamn c ele reprezint ancore ambigue i deci nu vor putea fi utilizate.
La nivelul acestui pas intervin cteva operaii de calcul statistic. Astfel, sunt
reinui numai acei itemi (exemple) care au o frecven de realocare mai mare de
67 %. De asemenea, o dimensiune este eliminat dac nu i s-au alocat minimum
60 % din itemii repartizai iniial.
Pasul IV: Itemii reinui sunt grupai pe dimensiuni astfel nct s se poat alctui o
brour care va conine o fil cu instruciuni urmat de attea seturi de pagini cte
dimensiuni au fost identificate. Fiecare dimensiune i definiia ei este trecut n
partea de sus a paginii, urmat de itemii aezai ntr-o ordine aleatorie. Unui grup
de aproximativ 30-50 experi-evaluatori, i se cere s noteze individual, pe o scal
cu 5, 7 sau 9 puncte, fiecare item. Este o aciune de ponderare sau localizare pe
scal a ancorelor comportamentale.
Pentru fiecare item se va calcula apoi media i abaterea standard fiind
selecionai pentru scala final acei itemi care posed urmtoarele caliti:
(1) au o valoare medie care acoper aproape integral ntinderea scalei;
(2) posed o abatere standard ct mai restrns.
Dac un item sau ancor are o abatere standard prea mare, aceasta nseamn c
evaluatorii nu au putut fi de acord asupra nivelului de performan descris de
exemplul respectiv, ori aceasta se va repercuta i asupra evaluatorilor care vor
utiliza ulterior fia de apreciere.
Pasul V: n final, fia, aa cum a fost elaborat pentru experimentare, este transmis unui
lot de evaluatori crora li se va pretinde s-i evalueze subordonaii pe fiecare din
scale. Fiecare subordonat va fi evaluat independent de ctre dou persoane,
rezultatele fiind corelate pentru a avea o estimare a fidelitii notrilor. n plus,
scorurile scalelor vor fi intercorelate pentru a studia modul n care fiecare dintre
ele reprezint un aspect unic de performan.
- 93 -
FACTORUL K. Interes i curiozitate tehnic interesul i curiozitatea manifestat de inginer
privitor la tehnologie, tiin i recentele realizri din domeniul amndurora.
Calificativul numeric: 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Exemple specifice privitor la activitatea de munc a persoanei aveluate
Figura 3.4 Un exemplu de scal de apreciere construit prin metoda scalei de evaluare cu
ancore comportamentale (adaptat dup Farr, .a., 1980) apud Pitariu, Radu i Chraif
(2009).
Din punct de vedere constructiv, scalele standard mixate apar sub forma unei liste de
descrieri comportamentale specifice unei anumite profesii. Evaluatorului i se cere s noteze
dac persoana evaluat este superioar, inferioar sau identic n ce privete
comportamentul exemplificat. Procedura de selecie a itemilor este similar cu aceea a
scalelor de evaluare a expectanelor. Fiecare dimensiune profesional permite o evaluare
pe o scal cu trei puncte reprezentate de cte un exemplu comportamental. Exemplele
comportamentale sunt trecute pe o list ntr-o manier aleatoare, cheia fiind cunoscut
numai de responsabilul aciunii de evaluare.
Pe scurt, SESM este un sistem de evaluare cu urmtoarele efecte poteniale:
scade eroarea indulgenei
crete impactul efectului de halo
faciliteaz identificarea evaluatorilor mai puin competeni.
- 94 -
UNITATEA DE NVARE IV
Coninuturi
3.1. Studiu practic aplicativ
Obiective:
1. Recapitularea noiunilor minime n vedera realizrii unei cercetri
practic aplicative n format APA
2. Aplicarea noiunilor teoretice nvate la modulul II
Precerine:
Nu este cazul
HORIA D. PITARIU1
MIHAELA POPA CHRAIF2
Abstract
The personnel evaluation represents a very well known strategy in measuring performances. The
criteria validation is tatistically significant method used in tests prediction and validation. The
increasing importance of ethical behavior in organizations indicates the need for performance
appraisal systems to explicitly include ethical or counterproductivity dimensions of performance.
Unethical behavior among organizational members can take a variety of forms, ranging from
1
Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Catedra de Psihologie
2
Universitatea Bucureti, Catedra de Psihologie
- 95 -
breaking civil or criminal law to disregarding company policies. This study developed a two-
dimension behavioral scale for assessing ethical judgment using the Behaviorally Anchored Rating
Scale (BARS) procedure.
Keywords: Multi Trate Multi Methods Matrix, regresion model, convergent validation.
1. INTRODUCERE
Organizaiile exist pentru a-i realiza unele obiective specifice i tind s se structureze
astfel nct s le i realizeze. Dei obiectivele organizaiei pot fi adesea de neneles i
ambigue, ele devin operaionalizabile prin tipurile comportamentale, rezultatele i indicii
de eficien, susinerea sau descurajarea organizaiei (Ployhart, Schneider & Smitt, 2006).
Aprecierea personalului operaionalizeaz aceste tipuri de obiective, la nivele diferite. O
nelegere deplin a aprecierii personalului presupune, prin urmare, o nelegere clar a a
contextului social, organizaional economic i politic din interiorul cruia opereaz
organizaia i personalul din cadrul ei. Tocmai aceste aspecte specifice aprecierilor
- 96 -
moderne de personal reprezint factorul de noutate fa de sistemele de evaluare
tradiionale, n care cercetarea se concentra pe procesele cognitive, trsturile de
personalitate i distorsiunile dependente de evaluatori. Figura 1 sumarizeaz modalitile
de identificare a factorilor contextuali cei mai relevani (Pitariu, 2006; Ployhart, Schneider
& Schmitt, 2006) .
Factorii distali din figura 1 includ mediul economic, social, tehnic, legal i fizic, n
timp ce factorii proximali includ obiectivele organizaionale, climatul i cultura
organizaional, grupurile de munc, scopurile sistemului de apreciere, caracteristicile
sarcinilor, i factorii relaionai. Este important de recunoscut faptul c factorii de mediu
distali nu influeneaz n mod direct procesele de personal la nivel individual; mai degrab,
acetia opereaz indirect prin influenarea factorilor de apreciere a personalului la nivel de
organizaie (relaii mediate). Reunii, aceti factori distali proximali i intermediari
influeneaz la nivel individual comportamentul de apreciere a performanelor.
- 97 -
O nelegere corect a contextului n care opereaz diferitele sisteme de apreciere
poate fi de un real folos n utilizarea lor eficient. O condiie important este ca ele s fie
construite de pe poziii tiinifice i folosite n contexte bine definite.
- 98 -
(i numai opt) dimensiuni latente ale performanei, care definesc pe larg domeniul
performanei pentru toate locurile de munc:
9. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor specifice postului de munc adic performana
n ceea ce privete sarcinile tehnice de baz, specifice pentru fiecare loc de munc;
10. Capacitatea de rezolvare a sarcinilor tehnice nespecifice postului de munc. Cu alte
cuvinte performana n ceea ce privete sarcinile tehnice de baz, generice pentru
toate locurile de munc similare;
11. Capacitatea de a rezolva sarcinile de comunicare scris i oral constnd n
performana n rezolvarea sarcinilor de comunicare scris i oral.
12. Demonstrarea efortului prin direcia, insistena i intensitatea comportamentelor
orientate ctre performan;
13. Pstrarea disciplinei personale, adic evitarea aciunilor negative cum ar fi
ntrzierile, absena, consumul de droguri i nclcarea regulilor;
14. Facilitarea performanei colegilor i echipei, cu alte cuvinte ajutarea colegilor de
serviciu i a altor indivizi s i ndeplineasc obiectivele de performan;
15. Capacitatea de supervizare/leadership adic influenarea, direcionarea i
monitorizarea angajailor i colegilor de serviciu;
16. Management/administrare constnd n comportamente ce in de organizarea,
implementarea i obinerea resurselor.
Practic, cel mai important lucru din acest model este faptul c ncearc s defineasc
taxonomia criteriilor ideale relevante ntr-o anumit msur pentru toate locurile de munc.
n afar de crearea unei taxonomii a factorilor de performan, modelul propune i
determinanii KSAO pentru fiecare dimensiune a performanei profesionale. Exist trei
tipuri de determinani: cunotinele declarative (faptul c persoana tie ce trebuie s fac),
cunotinele procedurale (faptul c tie cum s fac acel lucru), i motivaia (alternative,
nivel de efort i insisten). Prin urmare, performana, din orice dimensiune a sa ar fi
privit, reprezint o funcie a acestor trei determinani, chiar dac importana lor relativ
poate fi diferit pentru fiecare dintre cele opt dimensiuni.
- 99 -
(1997) este de 2-3 luni pentru orice funcie dat. Abordarea SEAC pare s fie mai eficient
atunci cnd se urmeaz principiile psihometrice folosite pentru construirea ei. De asemenea
tot Maiorca (1997) consider c este nevoie de un numr suficient de evaluatori i de
adjutani pentru a dezvolta o serie de elemente critice. Numrul necesar de Experi n
Domeniu (SME) depinde de numrul de adjutani i de resurse disponibile. Este nevoie de
cel puin 8-10 experi n domeniu pentru a ncadra n mod independent elementele critice n
categorii. Cel puin 8-10 SME diferii vor primi seturile ntregi de elemente critice, fiecare
dintre ele scris pe o hrtie diferit, i toate hrtiile aflate la un loc, cu scopul de a le sorta
napoi n categoriile originale. Aceiai SME vor acorda calificative fiecrui element critic
pe o scal numeric, care de obicei conine de la 4 la 9 puncte. S-a descoperit c 4 puncte
sunt suficiente. Un expert n domeniu va realiza o ultim verificare a sintagmelor itemilor,
descrierilor, etichetrilor etc. n final, civa SME care vor folosi noul instrument vor avea
sarcina de a examina i critica forma acesteia.
Procedura exemplificat de Maiorca (1997) const n opt pai:
- 100 -
1. Elementele critice ale fiecrei categorii sunt examinate, iar repetiiile sunt
eliminate.
2. Elementele critice rmase sunt editate pentru a avea o form mai clar, corect
gramatical i stilizat.
3. Elementele adiionale sunt de asemenea menionate pentru a ilustra cazurile de
limit ale nivelurilor de performan.
Elementele critice, prin definiie, reprezint comportamentele extreme extrem de bune
sau extrem de slabe (Flanagan, 1954). Totui, o scal complet are nevoie de itemi care s
ilustreze toate nivelurile performanei. n momentul ndeplinirii pasului al 4-lea, setul de
categorii va conine elemente critice care s descrie un spectru complet de comportamente,
de la foarte bune la foarte proaste. Elementele vor fi scrise clar fr ca nelesurile lor s se
suprapun.
Acei SME care vor folosi noul instrument trebuie s examineze i s aduc critici formei
finale a instrumentului. Dac vreunul din comentariile lor relev deficiene importante,
trebuie repetai unii din paii anteriori.
- 101 -
Un exemplu de construire a scalelor cu ancore comportamentale este dat de ctre Cardy i
Selvarjan (2004) privind dimensiunile i definiiile comportamentului etic n organzaii (fig
2).
Poziie: AGENT COMERCIAL
Dimensiunea: DECEPIE (FRAUD COMIS ASUPRA CLIENTULUI)
Definiie: n activitatea agentului comercial se impune o anumit conduit standard, de respect i
corectitudine n gestionarea serviciilor.
CALIFICATIVE EXEMPLE/ ANCORE
4
Corupe pe alii pentru a munci dar nu rspunde la acelai nivel cu
3 servicii reciproce.
2
Obine o comand de vnzare datorit faptului c a dat agentului
1 de vnzare o sum de 10000 RON
- 102 -
capabili de a face munca cerut; recomand aciuni corecte care s
remedieze aceste situaii
Nu ntrunete - Nu are cunotine necesare/suficiente ale punctelor forte i slbiciunilor
ateptrile angajailor
- Nu instituie standarde clare de performan sau obiective/scopuri corecte
pentru angajai
- Rapoartele cu privire la performana angajailor conin informaii
insuficiente sau ambigue.
- Nu poate susine evalurile subiective de performan cu documentele
necesare
- Nu prea ncurajeaz i caut ocazii s poat critica
Alte dou exemple de scale cu ancore comportamentale mult mai detaliate se pot analiza n
figura 3 i figura 4.
Poziie: casieri Dimensiunea chiul din timpul programului
Cunotine necesare: s bat la casa de marcat electronic
Lipsete mereu din timpul 9 i rezolv toate problemele i
programului n medie pe zi 3-4 Foare nalt activitile din afara locului de
ore la fumat, n ora la 8 munc zilnic pentru c mai are un
cumprturi sau face alte 7 loc de munc (23 ore)
activiti.
Lipsete din timpul programului 6
zilnic max 1 or pentru a-i Lipsete de cteva ori pe
Moderat sptamn pentru a-i rezolva
rezolva problemele de la cellat 5
loc de munc. t alte probleme i activiti, max.
4 2 ore de fiecare dat.
Figura 3. Un exemplu de scal de apreciere construit prin metoda scalei de evaluare cu ancore
comportamentale (adaptat dup Farr .a., 1980).
Poziie: casieri Dimensiunea absenteism
Cunotinte necesare: s bat la casa de marcat electronic
- 103 -
MATRICEA
4. EVALUAREA VALIDITII DE CONSTRUCIE A UNEI SEAC
MULTI TRSTURI MULTI METOD
- 104 -
n interpretarea matricii MTMM se utilizeaz urmtoarele criterii:
- valoarea coeficienilor de consisten intern (notate cu X) trebuie s fie cea mai
mare din tabel;
- valorile coeficienilor de validitate (marcate cu W) trebuie s difere semnificativ de
0 i s aib valori destul de mari.
- valoarea unui coeficient de validitate (notat cu W) s fie mai mare dect valorile Y
din linia i coloana blocului (ex. A1A2>B1A2, A1A2>C1A2, A1A2>A1A2,
A1A2>A1A2).
- valoarea fiecrui coeficient de validitate (notat cu W) s fie mai mare dect valorile
coeficienilor de corelaiei rezultate n urma msurrii a dou trsturi diferite cu
aceeai metod (notate cu Z).
Venkatesh et all (2003) evideniaz un model de msurare multipl att al predictorilor ct
i al criteriilor alese.
1
Cognitie/s
Performante/s
2
Cognitie/i
5
3 6
Comportament/s 7
8 4 Performante/i
Comportament/i 9
- 105 -
6. Satisfacie .09 .17 .00 .04 .03 1
7. Negativ -.23* -.02 .15 -.29** .21* -.00 1
8. Mobbing -.37* -.19 .10 -.17 -.00 -.01 .69** 1
9. Afiniti .20* .06 -.51 .74** -.04 .20* -.35** -.29** 1
ABSENTEISM .18 .02 -.05 .76** -.07 .17 -.35** -.28** .97**
CHIUL -.41** -.20* .09 -.11 .00 .68 .70** .95** -.25*
*p < .05, **p < .01
Y= +2.157-0.081*Stres+0.919*Afiniti
Tabelul nr. 5
Modelul de regresie multipl pentru variabila dependent: Chiul
Coeficieni Coef. t p
Nestandardizai Stand.
Model B Eroarea Beta
medie
1 Constant -59.037 43.136 -1.369 0.175
X1 1 Pozitiv -2.126 1.022 -0.066 -2.080 0.041
X2 2 Pozittr -1.179 0.901 -0.040 -1.308 0.194
X3 3 Negatr -1.469 1.270 -0.035 -1.157 0.251
X4 4 Stres 1.194 0.617 0.085 1.935 0.056
X5 5 Etic 0.328 0.769 0.013 0.426 0.671
X6 6 Satisfacie 1.145 0.378 0.090 3.033 0.003
X7 7 Negativ 2.886 0.978 0.125 2.952 0.004
X8 8 Mobbing 10.510 0.525 0.848 20.036 0.0001
- 106 -
X9 9 Afiniti -0.230 0.503 -0.021 -0.457 0.649
n tabelul nr. 6 au fost trecute dou metode diferite prin care a fost msurat
comportamentul contraproductiv pe dou dimensiuni: absenteism i chiul din program.
Prima metod const n msurarea celor trei dimensiuni prin observaie direct:
absenteismul se msoar n zile de concediu de odihn, boal sau de studii i chiulul n
timpul programului este msurat n ore. Observaia direct a evideniat o anumit relaie
stabilit ntre criteriul contraproductivitate i predictorii alei iniial (PopaChraif, 2008).
Folosirea metodei de evaluare a scalelor cu ancore comportamentale n evaluarea acelorai
dimensiuni ale contraproductivitii incit la verificarea validitii convergente i
discriminatorii ntre cele dou metode aplicate.
n urma validrii convergente (rA1A2=.68 i rB2B1=.78 pentru p<0.05) ntre cele
dou metode s-a demonstrat c n organizaia respectiv ancorele comportamentale alese
sunt expresia real a comportamentelor caracteristice contraproductivitii. Astfel, n loc de
observaia directa care necesit colectarea multor date se pot folosi cele dou ancore de
evaluare cu scopul de a evalua comportamentul exprimat n organizaie.
Avantajul metodei MTMM este aceea de a conferi o metodologie operaional pentru
a msura validitatea de construct. Printr-o singur matrice de intercorelaii este posibil s
examinm att validitatea convergent ct i cea discriminativ n mod simultan. MTMM
este considerat ca fiind o metod extrem de riguroas pentru msurarea validitii de
construct.
BIBLIOGRAFIE
- 107 -
1.ALTHAUSER, R. P., & HEBERLEIN, T. A. A causal assessment of validity and the
multitrait-multimethod matrix. In E. Borgatta (Ed.), Sociological methods, San Francisco:
Jossey- Bass, 1970, p.151-169.
2.ALWIN, D. F. Approaches to the interpretation of relationships in the multitrait-
multimethod matrix. In H. L. Costner (Ed.), Sociological methodology, San Francisco:
Jossey-Bass, 1974, p. 79-105.
3. BALASZI, R. Procedura multitrsturi multimetod: o abordare din perspective SEM.
Psihologia resurselor umane, 2(6), 2008, p. 106-111.
4. CAMPION, J., GREENER, J., and WERNLI, S. Work Observation Versus Recall in
Develing Behavioral Examples for Rating Scales, Journal of Applied Psychology, 58,
1973, p. 286-288.
5. CARDY, R. L., SELVARAJAN, T.T. Assessing ethical behavior: Development of a
Behaviorally Anchored Rating Scale. HR Division of the 47th Midwest Academy of
Management Meeting, 2004.
6.CAMPBELL, D. T, & FISKE, D. W. Convergent and discriminant validation by the
multitrait-multimethod matrix. Psychological Bulletin, 56, 1959, p. 81-105.
7. FLANAGAN J.C. (1954). The critical incident Technique. Psychological Buletin, 51, 4,
327-358.
8.FAAR, J.L., ENSCORE, E.E., DUBIN, S.S., CLEVELAND, J.N. & KOZLOWSKY,
W.J. Behavior anchored scales a method of identifying continuing education needs of
engineers (Final Report). The Pennsylvania State University, 1980.
9. LANDY, F.J., FAAR, J.L. The measurement of work performance. Methods, theory and
applications. Academic Press: New York, 1983.
10.MAIORCA, J. How to construct behaviorally anchored rating scales (BARS) for
employee evaluations. Supervision, 1997.
11.PITARIU, H.D. Managementul resurselor umane: Evaluarea performanelor
profesionale (Ediia 2). Editura All Beck: Bucureti, 200.
12.PITARIU, H.D. Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a
personalului. Un ghid practic pentru managerii de resurse umane. Ediia II). IRECSON:
Bucureti, 2006.
13.PLOYHART, R.E., SCHNEIDER B. & SCHMITT, N. Staffing organizations.
Contemporary practice and theory (Third Edition). LEA: Mahwah, New Jersey, 2006.
14.POPA-CHRAIF, M. Predictori ai comportametului contraproductiv. Lucrrile
conferinei internaionale UTM Education and creativity for a knowlwdge society, Ed.
Universitii Titu Maiorescu, 2008.
15.RANDELL, G.A, PACKARD, M.A, SHAW, R.L. & SLATER, M.A. Staff appraisall.
London Institute of Personnel Management, 1974.
16.SMITH P.C. & KENDALL, L.M. Retranslation of expectations: An approach to the
construction of unambigous anchors for rating scales. Journal of Applied Psychology, 47,
2, 1963, p. 149-155.
17.TROCHIM, W.M.K. Social research methods.http://www.socialresearchmethods.net
/kb/contents.php, 2006.
18.VENKATESH, V., MORRIS, M.G., DAVIS, G.B., & DAVIS, F.D. User acceptance of
infoemation technology: Toward as unified view, MIS Quarterly, 27 ,3, 2003, p. 425-478.
- 108 -
MODULUL III
UNITATEA DE NVARE 1
Coninuturi:
1.1.Delimitri conceptuale ale comportamentului contraproductiv
Obiective:
1 Prezentarea i analiza conceptului de contraproductivitate i contextul n care apare la
locul de munc.
2 Prezentarea i analiza conceptelor de motivaie i satisfacie i contextul n care apar la
locul de munc.
3 Prezentarea i analiza conceptelor de emoii pozitive i emoii negative i contextul n
care apar la locul de munc.
4 Prezentarea i analiza conceptelor de mobbing, bulying, hruire sexual i contextul n
care apar la locul de munc.
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
- 109 -
1.1. Delimitri conceptuale ale comportamentului contraproductiv
- 110 -
distorsiona sau diminua gravitatea propriilor aciuni, apelnd la diferite pretexte, ceea ce
faciliteaz i ncurajeaz comportamentul contraproductiv.
Aceeai abordare se regsete i la ali autori, care definesc acest fenomen drept
orice comportament care duneaz, sau intenioneaz s duneze, colegilor de munc,
managerilor sau nsi organizaiei (Giacalone, 1997, p. vii). Precizarea potenialelor
daune este o coordonat constant a definiiilor: sunt considerate comportamente neetice
nclcarea obieceiurilor, politicilor, i reglementrilor interne de ctre un individ sau un
grup, care pericliteaz bunstarea organizaiei i a membrilor si (Appelabaum et. al.
2007, p. 587).
Sackett i De Vore (2001) citat de Salgado (2002) au sugerat c aceste
comportamente pot fi grupate n trei categorii: comportamente deviante (furt, consum de
droguri, consum de alcool); absenteism (absene, ntrzieri); comportamente riscante
(accidente i rniri).
- 111 -
Constructele amintite includ aciuni ale angajailor orientate fie mpotriva
organizaiei, fie mpotriva colegilor, implicnd o desconsiderare a valorilor organizaionale
i sociale. Trebuie precizat c interpretarea comportamentului contraproductiv se
realizeaz prin raportare la standardele unui grup social specific, lund n considerare
normele, procedurile i politicile organizaionale din fiecare companie.
- 112 -
individuale (Niles, 1998), iar obiectivele cele mai motivatoare sunt moderate ca dificultate
i realizabile. Sistemele de recompense n culturile colectiviste promoveaz echitatea,
stabilitatea i vechimea n munc. n general, angajaii din culturile vestice, capitaliste au
nivele mai ridicate de satisfacie cu munca dect cei din culturile estice i socialiste, n
dezvoltare (Vecernick, 2003). Factorii care determin satisfacia profesional difer de la o
cultur la alta.
Wasti (2003) evideniaz c n culturile individualiste satisfacia fa de munc, la
rndul ei, are un impact puternic asupra relaiei dintre individ i organizaie i n special
asupra angajamenului organizaional. n culturile colectiviste, satisfacia cu superiorul
reprezint un predictor mai important pentru angajamentul organizaional dect satisfacia
fa de munc.
Realizarea de predicii care in cont de domeniul motivaiei este de importan
fundamental n stabilirea unor programe de gestiune a resurselor umane. n aceste sens,
literatura de specialitate ofer un cadru teoretic vast i complex, n care abordri diverse
studiaz nivele diferite de analiz, tratnd sectoare diferite ale procesului motivaional
(Locke i Henne, 1986; Landy i Becker, 1987; Caprara i Borgogni, 1988).
Kleinginna i Kleinginna (1981) prezint n studiul lor 140 de propuneri de definiii care
se regsesc n literatura de specialitate, unele dintre ele definind motivaia ca acel proces
care guverneaz alegerile fcute de persoane ntre forme alternative de activiti voluntare.
Alte definiii se refer la elemente constitutive specifice ale fenomenului sau la integrarea
unor astfel de elemente: iniierea, direcionarea, intensitatea, ateptrile, nevoile i altele
(Landy i Becker, 1987; Locke, 1991).
Cercettori n domeniul psihologiei organizaionale precum Steeres i Poter (1987) i
Baron (1991) prezint motivaia la locul de munc ca acel proces care iniiaz,
direcioneaz i susine aciunea uman n direcia obinerii unei performane la locul de
munc. mpreun cu aptitudinile, trsturile de personalitate, cunotinele i situaiile cu
care indivizii se confrunt, motivaia este una din principalele elemente determinante ale
comportamentului la locul de munc.
Rotter (1954), Atkinson, (1964), Vroom citat de Johns (1998) se concentreaz asupra
strategiei cognitive, pe de alt parte, cuprinde teoriile expectaiei i ale atribuirii, adic
acele terii care prefer s se concentreze asupra studiului componentelor cognitive ale
alegerii i al parametrilor care guverneaz tendinele comportamentale i schimbrile de
direcie a aciunii. Autorii se centreaz mai degrab pe modele de predicie decizional,
dect pe aciunea comportamental propriu-zis sau pe prestaia n sine.
Bandura (1986), Locke i Latham (1990) susin proprietile autoreglatorii ale
psihicului, principiul aciunii transformatoare a persoanei n relaia acesteia cu mediul i
principiul controlului execitat de individ asupra situaiilor.
David McClelland (1985), autorul teoriei, consider c motivaia uman are mai
degrab o component dobndit dect una nnscut. Teoria nevoii de realizare a fost
publicat n anul 1961 n cartea The Achieving Society. McClelland a efectuat o
reducere a listei lui Murray i a reinut doar 3 nevoi dobndite principale: 1) nevoia de
realizare, 2) nevoia de afiliere, 3) nevoia de putere. Nevoia de realizare (autorealizare) se
refer la dorina puternic de a ndeplini sarcini provocatoare, de a dobndi i de a
demonstra deprinderi, competene i abiliti de nivel superior. Nevoia de afiliere are n
vedere motivaia pentru a stabili relaii, pentru a te afla ntr-un grup social primitor i
deschis, pentru a comunica n mod amical cu cei din jur. Nevoia de putere se manifest
prin dorina de a influena i de a avea control asupra altor persoane. McClelland
consider c cea mai important este nevoia de realizare deoarece are tendina de a se
- 113 -
manifesta cel mai stabil n comportament. Fiecare om are toate cele 3 nevoi ns n
proporii diferite. Cea care se va manifesta cel mai mult i mai vizibil n conduit va fi cea
dominant.
Aceast teorie are aplicabilitate n special n domeniul organizaional, astfel nct este
de preferat ca o persoan s aib nevoia de realizare dominant deoarece acea persoan va
fi motivat intrinsec pentru a fi performant i pentru a-i demonstra competenele, ceea
ce este, fr ndoial, n interesul organizaiei. McClelland credea cu trie c oamenii cu o
nevoie de realizare puternic sunt n general cei care sunt eficieni ca lideri deoarece ei
obin rezultate i sunt capabili de a mobiliza i coordona ali oameni, dei adesea cer prea
mult de la subordonaii lor, aeznd realizarea deasupra celorlalte nevoi pe care cei din
echipa le pot avea.
Cea mai recent abordare din literatura de specialitate o ofer Eccles i Wigfield
(2002), care propun gruparea n patru categorii, centrate principial tot pe convingeri,
valori i obiective care determin aciunea. Chiar dac aceast propunere prezint anumite
suprapuneri cu cele precedente, n cadrul acesteia se pune accentul nu att pe similaritile
teoretice, ct pe evidenierea modului practic, empiric, n care sunt utilizate diferitele
paradigme.
Teoriile care se concentreaz pe ateptarea privind succesul i care studiaz
efectul convingerilor personale asupra aptitudinilor proprii, asupra ateptrilor privind
succesul sau eecul i asupra sentimentului de control privind rezultatele. Astfel, n
aceast categorie putem include teoria autoeficienei (Bandura, 1977) i teoriile privind
controlul i locul controlului (Rotter, 1966).
O alt categorie de teorii care se concentreaz asupra valorii atribuite de individ unei
anumite aciuni sau unui anumit obiectiv. Aceste teorii disting ntre motivaia intrinsec i
cea extrinsec, concentrndu-se asupra aspectelor care vin din interior i care energizeaz
individul ctre o activitate motivatoare i satisfctoare. n acest context se afl teoriile
autodeterminrii (Deci i Ryan, 1999), teoriile privind determinanta emoional
(Csikszentmihalyi, 1988), teoriile intereselor (Schiefele, 1999) cele ale obiectivelor
(Locke i Latham, 2002).
De asemenea, trebuie amintite teoriile care integreaz ateptrile cu valorile, cum
ar fi teoria atribuirii (Weiner, 1985); teoriile moderne privind expectana (Eccles, Adler i
Meece, 1984; Heckhausen, 1991), teoria self-worth promovat de Covington (1998) apud
Iliescu i colectivul (2009) care evideniaz nevoia de a atribui o valoarea nalt propriei
persoane i care discut despre tendina individului de a-i crea i menine o imagine de
sine pozitiv, subliniind rolul sntii mentale n determinarea relaiilor dintre ateptri i
valori, pe de o parte, i a comportamentelor care duc la succes, pe de alt parte.
- 114 -
anticipeaz de la un motivator extern i va determina s continue respectiva activitate
chiar i atunci cnd vor ntmpina o dificultate sau li se va prea mai puin plcut. Un
puternic motivator extern n mediul academic l reprezint nota. Un student poate avea ca
sarcin s fac un proiect de al crui subiect nu este interesat n mod special, ns faptul
de a primi o nota mare l motiveaz s duc sarcina la bun sfrit. Pe parcursul
desfurrii sarcinii el poate poate deveni atras de subiectul n cauz i motivaia
extrinsec se poate transforma n motivaie intrinsec.
Aducnd n prim plan motivaia intrinsec, aceasta se caracterizeaz ca acea form
de motivaie n care persoana este determinat de factori interni s fac un anumit lucru.
Activitatea respectiv poate avea ca rezultat meninerea sau mbuntirea concepiei
despre sine. Cnd o persoan este motivat intrinsec se observ c ceea ce ntreprinde i
face placere. Hobbiurile, de exemplu, sunt activiti personale care sunt motivate exclusiv
intrinsec, ele nu sunt impuse de nimeni i sunt ndeplinite de subiect n mod voluntar, n
timpul liber, fr a atepta vreo recompens. Acestea sunt o form de manifestare a
individualitii i a libertii personale, o form de a face timpul s treac n mod
constructiv i plcut. Motivaia intrinsec se mai numete i motivaie direct deoarece
motivatorul este coninut de aciunea n sine i aduce un beneficiu interior persoanei.
Malone i Lepper (1987) apud Aniei (2009) au definit motivaia intrinsec ntr-un
mod mai simplu ca fiind ceea ce fac oamenii fr recompens extern. Activitile
motivate intrinsec sunt cele n care persoana se va implica pentru nici o alt recompens
dect pentru interesul i bucuria care le acompaniaz. Malone i Lepper au integrat o
mare parte din cercetrile asupra motivaiei ntr-o sintez a modalitilor de a crea medii
care s motiveze intrinsec. Aceast sintez este rezumat n tabelul 1.2. Dup cum se
poate observa n tabel, factorii care cresc motivaia se subdivid n factori individuali i
factori interpersonali.
- 115 -
Avnd n vedere nevoia de a realiona cu oamenii ntr-un context social se poate
vorbi la locul de munc de motivaia pentru afiliere. Motivaia afilierii este prezent la
fiecare persoan, ns, de la un individ la altul aceasta ocup un loc mai important sau mai
puin important n constelaia personalitii. Persoanele a cror personalitate este
dominat de acest tip de motivaie vor da randament mai bun la locul de munc sau n
activitatea pe care o desfoar dac vor fi apreciate, ludate, recunoscute pentru meritele
lor. Pe de alt parte, persoanele care au un nivel sczut de motivaie de afiliere pot fi s se
izoleze fie s se implice n aciuni antisociale, manifestndu-i n felul acesta
agresivitatea.
- 116 -
determinani ai evalurii respective, iar dac satisfacia este vzut ca atitudine, atunci
tririle afective la locul de munc pot avea rolul de indicatori ai acesteia. Brief i Weiss
(2002) au evideniat c exist o legtur de tip cauzal ntre trsturile afectiv-dispoziionale
ale personalitii (afectivitatea negativ i afectivitatea pozitiv) i satisfacia profesional,
n sensul c temperamentul i stimulii prezeni la locul de munc, influeneaz msura n
care oamenii se simt satisfcui profesional. Goleman (1995) definete emoia ca fiind un
sentiment plus gndurile relaionate cu acesta, care include strile sale biologice i
psihologice i comportamentele aferente.
Lazarus (1991) definea emoia ca fiind un proces emoional care se refer la
coninuturi relaionale semnificative din punct de vedere personal, la potenial de pregtire
pentru aciune, la evaluri ale beneficiilor, la provocri i ameninri personale i la
anumite schimbri fiziologice.
Emoiile sunt deseori descrise fie n termeni psihologici individualizai (rspunsuri
intrapersonale la anumii stimului) sau n termeni sociali ca fiind un element constituit,
care depinde de perspectiva disciplinar pe care o persoan o are (Domgalski, 1999)
Lazarus i Lazarus (1994) apud Muchinsky (2000) au realizat o categorizare a
emoiilor la locul de munc si le-au ncadrat n cinci categorii: emoii amenintoare (furia,
invidia i gelozia), emoii existeniale (anxietatea, vina i ruinea), emoii provocate de
condiii de via nefavorabile (uurare, speran, tristee si depresie), emoii provocate de
condiii de via favorabile (fericirea, mndria i dragostea) i emoii accentuate.
Analiznd teoria evenimentelor afective, aceasta se refer la modelul emoiilor n
organizaii, pornind de la ideea c frecvena ridicrilor i coborrilor de zi cu zi determin
strile emoionale, care influeneaz la rndul lor modurile n care gndim i ne comportm
la locul de munc (Weiss i Cropanzano, 1996 apud Ashkanasy i colectivul, 2002). n
cadrul acestei teorii se pune accentul pe condiiile de munc care determin apariia
evenimentelor afective, care duc la un rspuns emoional din partea angajailor concretizat
n dispoziii afective i emoii. Asemenea sentimente pot duce la reacii i comportamente
impulsive de moment. Comportamentele rezultate din emoii pot include att ieiri
emoionale negative cum ar fi furia, tristeea sau violena, ct i pozitive cum ar fi bucuria,
plcerea sau altruismul. Emoiile se pot acumula pentru a influena diferite atitudini stabile
ale muncii, cum ar fi satisfacia profesional. Aceste tipuri de atitudini influeneaz mai
apoi comportamentele conduse de cogniii, cum ar fi decizia de a demisiona, decizia de a te
angaja sistematic i consistent n activiti anti- sau prosociale (Organ, 1990 apud.
Ashkanasy i colectivul, 2002 ).
Studiile au demonstrat faptul c angajaii cu stri afective pozitive tind s aib un
nivel crescut de satisfacie profesional i se angajeaz mai frecvent n comportamente
organizaionale prosociale de ajutorare (Williams i Shiaw, 1999) apud Hogreve i
Gremler (2009), tind s realizeze evaluri pozitive n cadrul organizaional (Kraiger,
Billings i Isen, 1989). Angajaii cu stri afective negative sunt mai puin satisfcui cu
munca lor i realizeaz de obicei evaluri negative n cadrul organizaiei.
Miller, Considine i Garner, 2007 evideniaz cinci tipuri de emoii organizaionale:
- 117 -
emoiile resimite n legtur cu munca pot deriva din interaciunile
angajailor cu colegii de munc sau cu supervizorii, n sensul c aceste relaii influeneaz
emoiile angajaiilor n mai mare masur dect sarcinile efective de munc
emoiile resimite la locul de munc sunt acele emoii care afecteaz att
comportamentul de munc ct i cel nerelaionat cu munca. Indivizii sunt mai mult dect
doar angajai, sunt prieteni, prini, copii i cnd se afl la locul de munc identitile lor
cuprind att rolul de angajai ct si celelalte roluri.
emoiile fa de munc- obiectul acestor emoii este munca sau locul de munc.
Munca sau locul de munc sunt vzute asemenea unor obiecte fa de care indivizii au
anumite sentimente .
Analiznd emoiile negative comparativ cu cele pozitive, starea emoional este
instabil, emoiile se schimb ca rspuns la stimulii din jur, la evenimentele care se produc
n jur. Emoiile negative au un efect mult mai puternic asupra individului dect emoiile
pozitive (Miner, Glomb i Hulin, 2005).
Brief i Weiss (2002) au realizat distincia ntre dispoziii afective i emoii. n acest
sens dispoziiile sunt triri emoionale generalizate, care nu sunt relaionate de un anumit
stimul i un sunt foarte intense nct s interfereze cu procesele gndirii n derulare.
Emoiile sunt mai specifice, ele fiind relaionate cu anumii stimuli (evenimente, ntmplri
specifice) i sunt suficient de intense nct pot ntrerupe procesele gndirii n derulare.
Dispoziiile afective sunt mprite n dou categorii, pozitive i negative pe cnd emoiile
sunt mai specifice: bucurie, fric, anxietate, mndrie, vin, ruine etc (Brief i Weiss,
2002).
Analiznd emoiile la locul de munc, Pekrun i Frese (1992) au afirmat c acestea
pot fi mprite n dou categorii: emoii de proces care sunt emoii de moment pe care
angajaii le simt n momentul n care au de rezolvat o sarcin de munc, de luat o decizie,
i emoii restrospective care se refer la acele emoii resimite n legtur cu sarcinile pe
care le-au ndeplinit, n legtur cu deciziile pe care le-au luat.
- 118 -
conserv termenul de mobbing pentru aciunile agresive psihologice, exercitate n mediile
organizaionale asupra oamenilor la locul de munc.
Conceptul de mobbing n viziunea lui Leymann (1990) i Leymann, H. i
Gustafsson, A. (1996) este mai aproape de una din cele dou forme de bullying descrise de
Olweus, i anume, de bullying-ul indirect, indus de izolarea social sau de excluderea din
grup. Foarte aproape este Leymann i de ceea ce unii autori numeau stil comportamental
agresiv indirect, prin care se poate induce suferina psihologic recurgnd la simpla
manipulare sociala, fr ca agresorul s se expun riscului presupus de conflictul direct
McCarthy, Sheehan i Wilkie (1996).
Att pentru Leymann (1990) ct i pentru Davenport, Schwartz i Elliot (1999),
termenul de mobbing are dou accepiuni, una mai atenuant, alta mai dur. Accepiunea
atenuant a mobbing-ului vizeaz persecuia la locul de munc. Accepiunea radical
definete mobbing-ul ca o psihoteroare la locul de munc.
Mobbing-ul este un proces de distrucie, constituind aciuni ostile, care, luate izolat,
pot prea fr importan, dar prin repetiie constant, au efecte primejdioase (Leymann,
1996). Analiznd studiile i cercetrile realizate de ctre autorii citai, nu orice situaie
comunicativ intr n sfera mobbing-ului, ci doar situaiile ostile, agresive, care presupun
confruntri, maltratri morale, dispreuirea personalitaii, batjocorire. Dar nici aa, acestea
nu ar intra n incidena mobbing-uluiu, dac ar fi accidentale, pasagere. Certurile,
enervrile, remarcile ironice, ridicularizrile, replicile sarcastice etc. fac parte din viaa
noastr cotidian, constituind uneori poate chiar sarea i piperul. Dac acestea sunt ns
practicate sistematic i pe durate ndelungate, devin deranjante, sistematice, dureroase i
chiar distrugtoare. Numai n astfel de situaii ele constituie prti componente ale
mobbing-ului.
Studiile de caz n ceea ce privete mobbing-ul demonstreaz c suferina la care
sunt supui oamenii la locul de munc, au efecte nebnuit de mari, att n plan personal, ct
i organizaional (Leymann i Gustafsson, 1996). Umilinele, jicnirile, disconfortul psihic
i social, nsingurarea, mediul conflictual de munc, climatele organizaionale tensionate
sunt tot attea fenomene care se asocieaz cel mai frecvent cu mobbing-ul. Ele devin cu
att mai nocive, cu ct extensia din mediul organizaional este foarte mare. Fenomenele de
mobbing au loc: ntre colegi, ntre subordonai i eful lor, ntre efi i subordonai. Uneori,
mobbing-ul este interpersonal, cel mai adesea ns, acesta se localizeaz la nivel grupal, nu
numai un individ terorizndu-l pe altul sau chiar un grup ntreg. Mobbing-ul se practic de-
a lungul i de-a latul ntregii organizaii: descendent, ascendent, orizontal, combinat
(Groeblinghoff i Becker, 1996).
- 119 -
numrul i structura angajailor, sensibilitatea pe care angajatorii, patronii, efii, managerii,
supervizorii o au n privina acestei problematici, cantitatea de informaie pe care o dein n
privina consecinelor pe care hruirea sexual le are/le poate avea.
n legtur cu momentul apariiei, nu exist un moment prestabilit n care hruirea
sexual apare ntr-o organizaie. Poate aprea n momentul recrutrii, la angajare, se poate
reflecta n termenii i condiiile ncheierii contractului de munc, pe parcursul derulrii
activitilor de zi cu zi, poate aprea n momentele n care se promoveaz i/sau se
formeaz personalul sau n situaiile n care se fac concedieri.
Consecinele haruirii sexuale depind de forma n care se manifest i de contextele
specifice n care apar pot fi:
1) Consecine psihologice:
! depresie, negare, stres, anxietate, tulburri ale somnului;
! furie, frustrare, iritare, team, instabilitate emoional;
! nesiguran, jen, ruine;
! confuzie, neputin, tulburri de concentrare, atacuri de panic;
! stim de sine sczut, nencredere n capacitile proprii, hipersensibilitate;
! izolare i autoblamare.
2) Consecine fizice:
! migrene, oboseal, epuizare, dureri puternice de cap;
! letargie, ameeli, afectiuni dermatologice;
! ulcer probleme gastrointestinale;
! fluctuaii ale greutii, tulburri de alimentaie;
! palpitaii, creterea tensiunii arteriale;
! disfuncii sexuale, tulburri hormonale.
Organizaiile n care hruirea sexual, n oricare dintre formele sale, este tolerat,
nu ofer angajailor un mediu de lucru sntos, ci unul ostil, intimidant, n care oamenii nu
i gestioneaz corect i profesionist relaiile de munc. Acest mediu se manifest prin
atmosfer tensionat, prin scderea treptat a performanei, prin dezinteres fa de munc
i, implicit, prin fluctuaie de personal i lipsa ataamentului fa de angajator. Are impact
negativ asupra calitii muncii prestate i asupra productivitii. Acestea sunt consecinele
clasice ale unui mediu de munc permisiv n ceea ce privete comportamentele de hruire
sexual.
Pe de alt parte au productivitate crescut, pe termen lung, acele organizaii care investesc
n meninerea unui mediu de lucru sntos, neconflictual, care rspunde nevoilor fiecrei
persoane angajate n acea organizaie.
Hruirea sexual influeneaz performana n munc. Persoanele direct afectate
- 120 -
dezvolt anxietate, impulsivitate, iritare, depresie, team i scderea ncrederii n sine.
Hruirea sexual conduce i la stres n munc, care, la rndul su, aduce cu sine
absenteism crescut, scderea motivaiei i a interesului pentru aducerea la ndeplinire a
sarcinilor, diminuarea eficienei muncii, perturbri ale productivitii, competitivitii, dar
i oboseal i o plaj larg de afeciuni fizice, unele dintre ele aducnd persoana supus
hruirii sexuale n incapacitate de munc. Hruirea sexual nu are mereu consecine
numai asupra persoanei direct afectate. Acesta este un fenomen care afecteaz ntreg
mediul de lucru, iar simptomele sale sunt contagioase, transmindu-se i afectnd i
performana angajailor care doar martori la aceasta, nefiind implicai direct.
O politic ferm de prevenie a cazurilor de hruire sexual, pus n practic i
monitorizat cu seriozitate, pune organizaia la adpost, securiznd investiia n fiecare
angajat. Desigur, ntotdeauna probabilitatea ca resursele umane s migreze ctre alte
companii, mai atractive la momentul respectiv, exist.
Conform codului penal, legislaia naional prevede o serie de obligaii specifice
pentru angajator. La costurile sus-menionate, se pot aduga sanciunile aplicabile
companiilor care nu respect normele legale n domeniu. Costurile pot rezulta i din
acionarea, n justiie, a companiei, de ctre o persoan hruit sexual. nelegerea
consecinelor legale, dar i a celor morale i financiare ale hruirii sexuale se constituie n
garanii suplimentare pentru dezvoltarea i implementarea unei politici eficiente de
prevenie.
Astfel, n Codul penal, art. 223 este stipulat pedepsirea hruirii unei persoane,
care se manifest prin ameninare sau constrngere, avnd scopul de a obine satisfacii de
natur sexual. Aceasta presupune n mod necesar c persoana care hruiete s abuzeze
de calitatea sau de influena pe care i-o confer funcia ndeplinit la locul de munc.
Pentru ca un caz de hruire sexual s fie pedepsit penal, este necesar ca persoana hruit
s fac plngere.
Mai mult dect att, n Codul muncii, art. 6 se abordeaz indirect problema hruirii
sexuale, n contextul dreptului fiecrui salariat de a beneficia de respectarea demnitii i a
contiinei sale la locul de munc.
Legea privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, 202/2002 republicat definete
hruirea sexual ca fiind un comportament nedorit, de natur sexual. Poate fi un
comportament verbal, nonverbal sau fizic care are ca scop sau efect atingerea demnitii
persoanei i/sau crearea unui mediu degradant, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau
ofensator.
n consecin, este interzis ca deciziile privind o persoan s fie afectate de acceptarea sau
respingerea, de ctre aceast persoan, a unui comportament ce ine de hruirea sexual a
acesteia.
- 121 -
UNITATEA DE NVARE 2
2.7 Coping-ul
Obiective:
1 Definirea i caracterizarea noiunii de stres
2 Prezentarea modelelor stresului
3 Prezentarea efectelor stresului
Prezentarea noiunii de coping
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
2.1.Stresul ocupaional
- 122 -
tema stresului organizaional i acestea indic faptul c ntre 26% i 40% dintre subieci au
perceput munca pe care o desfoar ca fiind foarte stresant.
Un alt studiu al European Agency For Safety and Health at Work precizeaz faptul
c 29% din angajai consider c munca le afecteaz sntatea, dintre acetia 28%
consider c stresul este una dintre cauzele principale ale afectrii sntii.
Datorit impactului puternic asupra calitii vieii individuale i asupra aspectelor
sociale i economice stresul a devenit un subiect de cercetare important n ultima perioad,
n scopul identificrii cauzelor stresului la locul de munc, nelegerea importanei stresului
n declanarea unor boli ale sntii fizice i psihice, in general, i pentru a dezvolta
strategii de reducere i control a stresului.
Stresul este n acest moment abordat din punctul de vedere al mai multor discipline
tiinifice, fiecare dintre acestea conceptualiznd diferit termenul de stres : 1)fiziologia i
endocrinologia definesc stresul ca fiind un rspuns fizic al organismului la stimulrile
externe, 2) sociologia afirm c stresul se datoreaz mediului nconjurtor, 3) psihologia
avnd mai multe abordri asupra acestui subiect.
n acest sens exist mai multe abordri fundamentale n studiul stresului dup cum
urmeaz:
- 123 -
i Cox, 1985 ; Cox et al., 1983) susine c rspunsul fiziologic este trifazic, implicnd o
stare iniial de alarm (activare simpatico-adrenal medular), urmat de un stadiu de
rezisten (activare adrenal-cortical) i culminnd cu un stadiu final de epuizare
(reactivare terminal a sistemului medular simpatico-adrenal). Activarea repetat sau
stadiul prelungit de activitate al acestui rspuns fiziologic ar duce la ce Selye (1956)
denumete boala adaptrii. Acest termen apare din contrastul ntre avantajele imediate i
pe termen scurt ce decurg din rspunsul fiziologic la stres (mobilizarea energic pentru
rspunsul fiziologic activ) i dezavantajele pe termen lung (creterea riscului de boli legate
de stres).
Investignd mecanismele fiziologice i consecinele sindromului general de
adaptare, Selye (1976) demonstreaz c stresul implic adaptare, stimulare i uzura
organismului. Pentru a face o distincie ntre cele dou concepte acelai autor introduce
termenii de eustres (stimulare optim, antrenare, adaptare) i distres (solicitare intens i
prelungit, suprancrcare, efecte de ncordare i tensionare, de dezadaptare).
Scheuch (1996) consider stresul ca una dintre activitile umane prin care se
ncearc adaptarea la schimbrile interne i externe produse. Aceast activitate este n
strns legtura cu cantitatea i calitatea relaiilor dintre solicitri i capacitile somatice,
psihologice i sociale ale individului ntr-un mediu specific, material i social. Stresul este
neles de ctre Scheuch ca o aciune reactiv la o schimbare negativ a homeostaziei
funciilor organelor i/sau a interaciunilor dintre persoan i mediul social. Adaptarea
urmeaz principiul economiei i minimizrii efortului i principiului bunstrii. Stresul n
sine este o expresie a dezorganizrii acestor 3 principii (Scheuch, 1996).
Dimsdale i Moss (1980) au examinat 10 fizicieni ce au susinut discursuri publice
i au descoperit c nivelele de adrenalin i noradrenalina din snge au crescut n funcie
de sarcin. Astfel, nivelul de adrenalin este foarte sensibil la schimbri. Aceast
sensibilitate a fost asociat cu sentimentul de arousal emoional ce nsoete vorbitul n
public.
- 124 -
postului;
- nivelul n care mediul de lucru ndeplinete ateptrile persoanei i n
particular nivelul n care indivizilor le sunt permise i ncurajate folosirea
deprinderilor i abilitilor personale.
S-a argumentat faptul c dac stresul va apare, starea de bine va fi afectat n
momentul n care nu exista o potrivire ntre persoana-mediu de lucru. (French et al., 1974).
Exista dou distincii clare n cadrul acestei teorii:
a) ntre realitatea obiectiv (O) i cea subiectiv (S);
b) ntre variabilele mediului (M) i cele personale (P)
n cazul unei configuraii simple OxS i interaciunii MxP problemele de adaptare
pot apare n 4 moduri diferite.
Problema principal este de fapt modul n care angajatul privete situaia n care se
afl componenta subiectiv este mult mai puternic dect componenta obiectiv. Aceasta
demonstreaz o legtur puternic cu celelalte teorii ale stresului. Pot exista i probleme de
potrivire i din cauza modului de a privi mediul obiectiv (realitatea) i mediul subiectiv
(lipsa contactului cu realitatea) i o lipsa a legturii ntre evaluarea personal obiectiv sau
subiectiv (capacitate de evaluare personal deficitar).
French et al. (1982) a desfurat un demers psihologic n ceea ce privete stresul i
sntatea la locul de munc pentru 23 de ocupaii diferite din Statele Unite i la studiu au
participat 2010 subieci. Rezultatele au indicat o bun corelaie ntre msurtorile obiective
i subiective i c efectele msurtorilor obiective asupra chestionarelor auto-adiminstrate
pot fi atribuite subiectivitii.
- 125 -
distresul maxiv pasiv ( reprezentat prin solicitare crescut i control decizional minim) i la
cellalt pol distresul minim activ( solicitare redusa, control decizional minim)
3)suportul social ce este neles ca un filtru ce poate atenua efectele negative ale
stresului.
Distress
minim activ
Solicitare
Minim Maxim
Control
- 126 -
fiind duntor i individul simte c nu are resursele necesare pentru a-i face fa, persoana
respectiv este supus stresului. Cartwright i Cooper (2002) au evideniat faptul c
individul simte solicitrile ca fiind mai mari dect abilitatea de a le face fa datorit
stresului.
Particulariti ale
persoanei ca moderatori
ai stresului
Tipul A/B de
comportament
Autoevaluarea
Locus of control
Comporta-
mentale
Fluctuaie
Particulariti ale Absenteism
situaiei ca moderatori
ai stresului
Suportul social din
partea colegilor
Support social din
partea supervizorilor
Figura 2.2. Modelul teoretic al stresului organizaional Kahn i Byosiere (1992) (Sursa:
Muchinsky, 2000).
- 127 -
Relaii de munc Angajamentul organizaiei fa
Ponderea munc-via de angajat i al angajatului fa
Suprancrcare de organizaie
Sigurana locului de
munc
Control
Resurse i Comunicare
Salariu i beneficii Sntate fizic
i bunstare
Figura 2.3. Modelul care st la baza ASSET apud Pitariu, Radu i Chraif
(2009)
- 128 -
Satisfacia profesional i stresul ocupaional
Satisfacia profesional este determinat de mai muli factori, unii care contribuie
negativ i care pot genera stresul la locul de munc. n tabelul 2.1 sunt descrii factorii
stresori i influena lor asupra satisfacie profesionale.
- 129 -
Multe din aceste schimbri reprezint disfuncii minore i eventual disconfort.
Multe dintre aceste disfuncii sunt reversibile, ele totui scad calitatea vieii n momentul n
care apar. Totui, pentru anumite persoane i n anumite condiii stresul se exprim prin
slabe performane profesionale, probleme psihologice i sociale i chiar stare de sntate
proast (Devereux et.al, 1999). Legtura ntre experiena stresului i antecedentele lui i
sntate este consistent, dar moderat (Baker, 1985; Kasl, 1980, 1984).
Efectele stresului pot fi ncadrate n mai multe categorii aa cum se poate observa
n tabeul 2.2:
- 130 -
2.5. Mecanismele fiziopatologiei relaionate stresului
Zegans (1982) a sugerat c exist 3 moduri diferite n cazul rspunsurilor
fiziologice asociate experienei stresoare:
a) ca rspuns psihologic concomitent la o estimare a ameninrii sau o lipsa de
adaptare (coping);
b) ca rspuns fiziologic la aprecierea ameninrii cnd coping-ul nu este posibil;
c) ca rspuns non-specific n cazul perioadei iniiale de alarm.
Acelai autor a sugerat un numr de ci prin care rspunsurile fiziologice pot
contribui la evidenierea comportamentelor de tip patologic. Rspunsul acut poate
determina probleme, cu o inciden crescut n cazul n care exist un organ afectat. Astfel,
cazul unei persoane sntoase repetarea rspunsului acut determin afectri permanente ale
organelor.
Aceste 3 teorii acoper condiiile n care exist un stres continuu al organismului
(Selye, 1950): n cazurile n care expunerea la stresori este sever, cu o frecven crescut
sau de durat.
Mai mult dect att, autorul a adus n discuie faptul c exist i alte mecanisme
care contribuie la transformarea unei experiene normale fiziologice ntr-un rspuns cu
semnificaie patologica. Majoritatea mecanismelor par a relaiona cu interaciunea dintre
rspunsul la stres i alte sisteme psihologice, n special mecanisme de control. n primul
rnd experiena stresului poate determina rspunsuri extreme fie datorit unor deficiene n
sistemele de control, fie datorita faptului c rspunsurile stresoare stimuleaz rspunsuri de
obicei benigne, din acelai motiv al lipsei mecanismelor de control.
- 131 -
organizaie) ntmpina probleme legate de stres n acel caz se poate afirma faptul c grupul
sau organizaia este nesntoas. Avnd n vedere literatura de specialitate se pot extrage
mai multe efecte ale stresului care pot avea un impact asupra organizaiilor, cele mai
frecvente probleme care pot s apar sunt: numrul de ore de lucru sczut i creterea
prsirii locului de munc, absenteism i strategii de organizare a timpului neeficiente
(strategii de evitare), productivitate i performane sczute, creterea reclamaiilor
clienilor i creterea compensaiilor solicitate de ctre angajai.
- 132 -
fr a sta peste program sau s lucreze suplimentar n weekend doar ca s-i impresioneze
seful. Munca implic un nivel mai sczut de oboseal atunci cnd salariaii i organizeaz
optim i adecvat cele opt ore de serviciu. Dac totui finalizarea unui proiect presupune ore
suplimentare, este recomandat negocierea direct cu liderul a numrului de ore peste
programul normal i a recompenselor pentru efortul depus.
O alt soluie pentru reducerea i prevenirea stresului o reprezint gndirea pozitiv
i calmul. Acestea l vor ajuta pe individ s fac fa situaiilor dificile, astfel efectele
negative ale stresului, att cele fizice ct i cele psihice nu vor mai aprea. Este important
ca individul s nu intre n criz de timp, s trateze fiecare situaie nou sau dificil cu
umor, fr a considera c dac nu va reui, n viitor nu va fi n stare s se descurce n
aproximativ aceeai situaie. S-a observat c acele persoane care dei trec prin situaii
stresante, dar care gndesc pozitiv i consider fiecare eec ca o nou ncercare pentru a
reui, nu vor avea probleme de sntate. Calmul poate fi obinut i prin luarea n
considerare a urmtorului sfat: ,,nvai s v detaati-v psihic ",ce este adresat mai ales
acelor persoane ce sunt dependente de munc i care la sfritul zilei se vor gndi la cele
petrecute n ziua respectiv, i vor controla permanent csuta potal utiliznd computerul
personal etc.
Stresul poate fi combtut i prin schimbarea modului de percepere a stresului de
ctre individ,acesta nu-l mai percebe negativ, ci l consider o ncercare, susine i Baron
(1986) Aceti indivizi care consider stresul drept o ncercare, depind ncercrile
stresului, ei vor putea s se dezvolte i s-i amplifice securitatea, ei nu vor mai percepe
orice schimbare ca fiind stresant, ci drept o provocare.
n ceea ce privete adaptarea programelor la personalitate, trebuie s se tie c
pentru tipul A, metodele indicate sunt:terapia comportamental, care presupune
restructurare comportamentala (care se refer la recunoaterea comportamentului de tip A,
observarea si practicarea comportamentului de tipB), restructurare cognitiv i
afectiv(implic reducerea anxietatii,cultivarea tririlor pozitive etc), dar i restructurarea
mediului i intervenii asupra factorilor profesionali (reprezentat prin eliminarea stimulilor
ce solicit comportamentul de tip A,modificri la locul de munca, n mediul social si
familial); terapia de relaxare Jacobson, sau trainingul autogen Schultz; tehnici de
feedback.
O nou metod de management al stresului, care a avut rezultate foarte bune n
SUA i Anglia, fiind este aplicat i n Romnia, este metoda fitness-ului emoional.
Aceast metod implic un antrenament mental , care l ajut pe individ s fac fa mai
uor stresului, printr-un control al emoiilor negative pe termen lung. Un prim pas n
aceast terapie e reprezentat de identificarea mpreun cu consilierul (psiholog) a acelor
stri emoionale neplcute care conduc la disconfort fizic/psihic, dar i a acelor emoii
pozitive care pot avea un rol important n controlul stresului.
2.7 Coping-ul
Termenul coping strategy sau coping ability este utilizat n special n literatura
anglosaxon n timp ce stratgie d'ajustement (Dantchev, 1989; Dantzer, 1989) se
utilizeaz n cea de limb francez. Evaluarea reprezint un dublu proces cognitiv de
apreciere a gradului de pericol pe care l prezint o situaie anumit i care poate afecta
individul alturi de resursele personale de coping. Este vorba de o evaluare primar a
potenialului stresant i una secundar a resurselor individuale de adaptare.
Evaluarea primar conduce la stabilirea semnificaiei pentru individ a factorului sau
situatiei stresante i, n funcie de aceasta, la emoii de o anumit calitate i intensitate:
- 133 -
pierdere - emoii negative ca fric, mnie, ruine; beneficiu - emoii pozitive: pasiune,
euforie. Evaluarea secundar pornind de la ntrebarea ce poate face individul pentru a
preveni o pierdere, o ameninare sau pentru a obine beneficiul ajunge la a rspunde prin:
schimbarea situaiei, acceptarea ei, fuga, evitarea, cutarea unui plus de informaii, a unui
suport social, sau chiar aciune impulsiv.
Strategiile alese n aceste situaii sunt de dou tipuri:
centrate pe emoii, avnd ca obiectiv reducerea tensiunii emoionale fr a schimba
situaia;
centrate pe problem: au ca obiectiv modificarea situaiei, actionnd indirect asupra
emoiilor.
Modalitile de coping pot modela conduita afectiv a individului n diferite feluri:
A.) Modificnd sensul orientrii ateniei - deturnnd-o de la sursa stresului (strategii de
evitare) sau, dimpotriv, dirijnd-o ctre aceasta (strategii de vigilen).
A.1. Strategiile de evitare conduc la orientarea individului ctre activiti de
substituire comportamental sau cognitiv tinznd spre eliminarea tensiunii emoionale
(activitati sportive, jocuri, relaxare, loazir).
Printre strategiile de evitare se definete i o alt subgrup mai puin adaptativ, cea
a strategiilor de fug, individul crede, de exemplu, ca scap, se elibereaz de stres, dac
bea, fumeaz sau folosete medicamente; n realitate este vorba doar de un rgaz temporar,
puin eficace i cu efecte secundare, pe termen mai mult sau mai puin lung, nocive pentru
organism, atunci cnd situaia stresant dureaza mai mult. Cercetrile arat c aceste
strategii de fug sunt asociate cu anxietate, depresie i tulburri psihosomatice.
A.2. Strategiile de vigilen direcioneaz atenia individului spre situaia stresant
pentru a o controla i preveni efectele stresului, conducnd la scderea tensiunii emoionale
i facilitnd controlul asupra situaiei.
B.) Modificnd semnificaia subiectiv a evenimentului - recurgnd la activiti
cognitive, aparent de sfidare: exagerarea aspectelor i implicaiilor pozitive ale situaiei,
evidenierea aspectelor umoristice ale acesteia, subevaluarea implicaiilor negative,
reevaluarea pozitiv. Aceste strategii sunt eficace pe termen scurt i cnd nu exist o
rezolvare momentan, pentru c reduc tensiunea emoional.
C.) Modificnd direct termenii actuali ai relaiei individ-eveniment - prin punerea
n funciune a unor eforturi comportamentale active de nfruntare a situaiei-problem n
scopul rezolvrii acesteia prin confruntare (spirit combativ) i/sau elaborarea - realizarea
unor planuri de aciune. Asemenea strategii determin att modificarea situaiei, ct i
reducerea tensiunii emoionale. Plecnd de la diferitele posibiliti de a face fa
evenimentelor stresante se evideniaz dou funcii ale strategiilor de tip coping: influena
asupra strii emoionale i controlul asupra situaiei, asupra problemei care genereaz
starea de stres.
Copingul reprezint o strategie multidimensional de control, a crei finalitate este
schimbarea, fie a situaiei, fie a aprecierii subiective. Copingul cognitiv vizeaz tocmai
modularea acestor procesri informaionale astfel nct consecinele stresante s fie
minime. n condiiile n care controlul individului asupra mediului i a propriilor sale
reacii biologice sunt adesea extrem de limitate, sistemul cognitiv capt preponderen
asupra modulrii comportamentale a reaciei de stres.
Uneori situaia stresant este copleitoare, iar subiectul nu are posibilitatea de
intervenie operant n mediu i nici rgazul de a recurge la intervenii biochimice. n
aceste condiii adaptarea cognitiv este singura viabil. Intervenia mecanismelor de
coping se face fie chiar n momentul evalurii situaiei stimul (exemplu: aprarea
perceptiv, Bruner i Postman, 1947; McGinnies, 1949; Erdelyi, 1974), fie dup ce
aceast evaluare a avut loc (exemplu: represia sau intelectualizarea traumei). Orice
- 134 -
reevaluare a traumei cu consecine benefice are funcie de coping. Formele pe care le pot
lua mecanismelele de coping cognitiv sunt foarte variate, de la reajustarea evalurilor
iniiale sau reevaluarea resurselor proprii la planificarea rezolvrii problemei, evaziunea n
imaginar, sau raionalizarea eecului.
Funcionarea represiv a sistemului cognitiv sau, altfel spus evitarea prelucrrii
informaiei negative) ct i funcionarea sa senzitiv (de confruntare sau prelucrare
predilect a informaiilor traumatice) au costuri i beneficii specifice.
Criteriile de eficacitate a copingului sunt de asemenea multidimensionale
cuprinznd controlul sau reducerea impactului agresiunii asupra strii de confort fizic i
psihic, cu rol determinant n reducerea excitaiei i anxietii. Copingul poate influena
starea de sntate fizica, influen dificil de evaluat prin studii prospective biomedicale
costisitoare. Teoria cognitiv a stresului prezint reflecii pozitive ale unui proces dinamic
mediatizat de altele dou: evaluarea cognitiv a evenimentului sau controlabilitatea sa i
strategiile de coping (de control efectiv) - ambele aflndu-se n interaciune.
Relaiile dintre evenimentele de via stresante i tulburrile depresive sunt
influenate de o serie de ali factori conjuncturali exogeni i endogeni. Cercettorii arat c
riscul de a dezvolta o depresie este de ase ori mai mare n primele ase luni ulterioare
dup trirea unor evenimente stresante cu un marcat grad de periculozitate i ameninare.
Pe de alt parte simptomele depresive reprezint un rspuns normal n cazul doliului. S-a
sugerat c pierderea prin separare, divor, abandon sau moarte este extrem de important.
Totui, numai 10% dintr-un lot de subieci care au suferit pierderi au prezentat episoade
depresive, ceea ce demonstreaz c pe lng aceste evenimente intervin i ali factori
favorizani i predispozani.
Dup cum se tie, o caracteristic uman este faptul c percepiile indivizilor sunt
ntotdeauna pariale, i ca atare, modul neadecvat n care interacioneaza cu alii se
datoreaz faptului c nu tiu n realitate cu cine au de-a face. Cea mai important form de
stres nu provine de la modul greit de percepere reciproc ci din faptul c persoanele ce ne
nconjoar nu numai c ne apreciaz ntr-un anumit fel, dar au i o anumit prere despre
cum ar trebui s fim. Din categoria factorilor individuali teama de eec este cea mai
frecvent surs de stres, caracterizat prin teama subiectului c nu este (sau nu va fi)
capabil s fac ceea ce se ateapt de la el, c nu va putea respecta termenele i c soluiile
lui nu vor fi cele potrivite. Situaiile stresante sunt deosebit de complexe.
Tristeea, anxietatea i durerea care urmeaz evenimentului de via stresant,
repercursiunile somatice (cardiovasculare i metabolice) i homeostazice care i se altur
imediat sau dup o anumit perioad de timp sunt elemente importante n precizarea
sorgintei etiologiei i terapiei acestor tulburri. Gravitatea unei suferine organice, accident
sau a unei tulburri determinate de un eveniment psihotraumatizat este cu att mai mare cu
ct intervenia adaptrii corective este mai redus sau neglijabil. Explicaia severitii
tulburrii acute trebuie s o deplasm de la o cauzalitate intrinsec la un determinism mai
complex n care aciunea factorilor patogeni poate fi temperat de mijloacele pe care
organismul le mobilizeaz n lupta pentru readaptare i supravieuire.
Gravitatea va depinde mai ales de felul n care se instaleaz i continu adaptarea la
evenimentul de via stresant care a dat natere tulburrii, adic de felul cum individul i
triete tulburarea i lupt mpotriva ei. De asemenea, o situaie de nalt ncrctur
afectiv determin potrivit indivizilor i mprejurrilor (chiar la acelai individ) excitaie
sau inhibiie, stimulare sau deprimare a sistemelor efereniale de comand cortico-limbo-
hipotalamic. Dar, vastul cmp de manifestare cu caracter emoional nu se poate reduce la
singurul domeniu al stresorilor. Sunt i alte modaliti dispoziionale care pot inhiba
regiunile hipotalamice i s duc la deprimarea sau excitarea funciilor periferice, iar
cortegiul somatic al stresorilor psihici este foarte polimorf.
- 135 -
Indiferent de tonalitatea agreabil sau dezagreabil a sentimentelor intime pe care
le triete individul supus la stres, el va stimula structurile hipotalamice. Teoretic, stresul
poate s atrag dup sine diverse reacii fiziologice i psihice, dar natura echilibrului sau
disfunctiilor neuro-endocrrine variaz n funcie de natura situaiei stresante i de structura
personalitii subiectului stresat.
Cercettorii n domeniul evenimentelor de via stresante par a fi unanim de acord
asupra faptului c acesta creeaz potenialul pentru o schimbare n dublu sens pozitiv i
negativ, Adams (1989) atrgnd atenia asupra existenei unor ingrediente pentru o
schimbare pozitiv:
nelegerea cauzei evenimentului stresant mai degrab dect tratarea simptomelor;
confruntarea cu adevrul;
contientizarea posibilitilor de schimbare;
aciunea n conformitate cu dorina.
n reaciile de stres intervin procese evaluative (cognitive i afective) cu rol de
mediere descrise de Lazarus i Folkman (1984) i de Breznitz (1986). Prin evaluare,
individul definete relaia pe care o triete, justificndu-se astfel de ce diferite tipuri de
stres pot avea semmficaie psihologic.
Controlul emoional i investiia cognitiv n adolescen reprezint unii dintre cei
mai buni predictori pentru starea sntii viitorului adult. De asemenea, evaluarea
mecanismelor de aprare i a strategiilor incontiente de nfruntare este important pentru
sntatea fizic i psihologic.
Diferenele individuale n contextul stresului pot fi rezultatul att al factorilor
stabili din mediu ct i al factorilor stabili personali n nfruntarea cu sursele constante de
stres. Principalii mediatori n determinarea potenialilor stresori, dup Goldberger (1986)
sunt predispoziiile de personalitate, caracterul, mecanismele de aprare, stilul cognitiv i
conflictele eseniale. Vulnerabilitatea la stres considerat ca trstur de personalitate se
poate reduce prin abordarea pozitiv a stresului. O abordare a cauzelor strilor depresive
ce ia n considerare conceptul vulnerabilitii individuale s-a dezvoltat n literatura de
specialitate prin depirea teoriilor reducioniste ale relaiilor cauz-efect, care iau n
discuie numai factori dintr-un singur domeniu, fie biologic, fie psihologic sau social.
Conceptul cheie este interaciunea continu, dialectic ce survine ntre diferii factori
patogeni poteniali, aparinnd diferitelor domenii precum interaciunea dintre aceti factori
i indivizi. Se postuleaz astfel c vulnerabilitatea nu trebuie privit ca o caracteristic
static i invariabil a individului ci ca o condiie ce se poate schimba de-a lungul vieii.
Individul intr n lume cu un set de capaciti structurale determinate genetic i cu un
model neural nnscut, mpreun cu programul informaie-procesare asociat care, la rndul
su, se dezvolt subsecvent de-a lungul unui curs controlat genetic.
- 136 -
UNITATEA DE NVARE 3
Obiective:
1 Definirea noiunii de training
2 Prezentarea etapelor trainingului
3 Prezentarea metodelor de instruire
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
- 137 -
1991, p. 3). Aceste competene includ cunotine, aptitudini, abiliti, concepte i atitudini
(Goldstein, 1993). Trainingul este important din mai multe motive. Astfel, trainingul
compenseaz incapacitatea de a recruta candidaii dorii. n plus, aa cum s-a discutat i n
Capitolul 3, locurile de munc se schimb. Angajaii pot avea cunotinele i abilitile
necesare anul acesta, ns, vor avea deficiene n anul urmtor. Mai mult dect att, nici un
angajat nu posed pachetul complet toate cunotinele tehnice i interpersonale,
precum i abilitile necesare perfecte. Exist ntotdeauna loc pentru mbuntiri. Scopul
final al programelor de training al angajailor este creterea profitului companiei.
n continuare sunt menionalte etapele procesului de training:
1) Etapa I: Identificare nevoilor de training
2) Etapa II: Planificarea programului de training
Stabilind in prealabil obiectivele programului de practica vor exista mai multe beneficii. Primul, un
program de practica bazat pe obiective clare va fi mult mai focalizat si mai sigur de succes.In plus,
cand subiectii cunosc obiectivele,ei le pot comunica celorlalti angajati participanti in program.
Acestia invata cel mai bine atunci cand cunosc ceea ce programul are drept scop. In final,undeva pe
drum, stabilirea obiectivelor ofera o baza pentru a masura reusita programului,asa cum vom discuta
mai departe in acest capitol.
- 138 -
Analiza Stabilire scop i obiective
organizaional Analiza economic
Analiza i planificarea forei de
munc
Survey privind climatul i atitudinile
Analiza resurselor
Analiza organizaional
Scopul analizei organizaionale este de a identifica acei factori care fie stimuleaz,
fie inhib, eficiena trainingului. De exemplu, dac o organizaie poate considera important
trainingul, ns nu poate aloca un buget suficient pentru a susine un program de training
consistent. Sau, se poate ca o organizaie s nu investeasc n programe de training
deoarece angajaii prsesc companie dup o perioad scurt de timp.
O analiz organizaional trebuie s includ de asemenea, un sondaj privind nivelul
de interes i de pregtire al angajailor pentru programul de training. Trainingul este
eficient doar dac organizaia este dispus s ofere un climat favorabil pentru training, dac
i poate permite un program consistent, dac angajaii sunt dispui s nvee i dac
obiectivele programului sunt consistente cu cele ale organizaiei (Broadwell, 1993).
- 139 -
O parte din acest proces implic identificarea faptului dac exist un program de
training pentru fiecare sarcin important.
Analiza sarcinilor de munc este important deoarece trainingul va fi eficient doar
dac se adreseaz aspectelor care necesit mbuntiri n ceea ce privete angajaii. Adic,
dac toi angajaii din cadrul companiei posed deja la un nivel avansat abilitile de
operare pe calculator, implementarea unui program de training care vizeaz utilizarea
calculatorului nu va contribui cu mult la mbuntirea performanei. De asemenea, dac
organizaia nu este contient ca este nevoie de un anumit training, i prin urmare, nu ofer
un program care s vizeze zona respectiv, performana angajailor va scdea sub nivelul
optim (Gent & DellOmo, 1989).
Pentru a determina nevoile de training din fia postului, sunt evaluate toate sarcinile,
cunotinele i abilitile necesare pentru activitatea de munc, pentru a determina msura
n care fiecare dintre acestea este acoperit ntr-un fel sau altul de training sau de procesul
de recrutare.
Figura 3.2 comparaie ntre rezultatele analizei sarcinilor de munc i programele de training. (Aamond, 2003)
Analiza persoanei
- 140 -
restaurantele Applebee au testat participanii la trainingul pentru dezvoltarea competenelor
manageriale, n privina unui set de competene eseniale necesare pentru ndeplinirea
activitii de munc. Dac participanii dovedesc c au dobndit suficiente cunotine,
trainingul ia sfrit. Astfel, unii dintre participani pot termina programul de training ntr-
un timp de dou ori mai scurt dect ceilali (Zuber, 1996). Analiza persoanei folosete una
sau mai multe dintre metodele urmtoare pentru a determina nevoile individuale de
training pentru fiecare angajat: scorurile obinute n urma evalurii performanelor,
sondajelor, teste pentru verificarea cunotinelor i a abilitilor i incidentele critice.
Poate cea mai uoar metod de analiz a nevoilor de training este utilizarea
scorurilor n urma evalurii performanelor. Scorurile sczute obinute de unii angajai n
privina anumitor dimensiuni indic o nevoie de training n zona respectiv. Pe de alt
parte, dac majoritatea angajailor obin scoruri ridicate n privina anumitor dimensiuni
nseamn c nevoile de training din zona respectiv sunt relativ sczute.
Sondajele
Interviurile
A treia metod pentru identificarea nevoilor de training este interviul, care se
susine de obicei, cu un anumit numr de angajai, selectai n mod special. Interviurile nu
sunt folosite la fel de mult ca i sondajele, ns acestea pot obine informaii i mai
detaliate privind nevoile de training (Cline & Seibert, 1993). Cel mai mare avantaj al
interviurilor este faptul c sentimentele i atitudinile angajailor sunt vizibile mult mai clar,
dect n cazul metodei prin sondaje.
- 141 -
Testele de aptitudini i cunotine
Cea de-a patra modalitate de identificare a nevoilor de training este prin intermediul
unui test de aptitudini sau un teste de cunotine. Cteva exemple de zone care pot fi testate
pentru a determina nevoile de training includ cunotine de specialitate privind legislaia
care reglementeaz mprumuturile pentru ofierii de credite, cunotine privind politicile i
procedurile companiei pentru noii angajai, aruncarea liber la co pentru juctorii de
baschet sau groaznicul examen parial pentru acest curs.
Metode de training
Seminarii i prelegeri
Workshopuri/manuale
Casete video
Cri economice
Jocuri de rol
Casete audio
Studiu individual neasistat de calculator
Autoevaluare
Jocuri sau simulri
Studii de caz
Instruire asistat de calculator (CBT)
Prezentri
Videoconferine
Teleconferine
Programe de exerciii outdoor
Realitate virtual
Filme
Figura 3.3 Metode de training
Dac toi angajaii obin rezultate slabe la aceste teste, este indicat un program de
training la nivel organizaional. Dac numai civa angajai obin scoruri slabe, doar acetia
sunt selectai pentru programe individuale de training. Cea mai mare problem n ceea ce
privete utilizarea testelor ca metod de identificare a nevoilor de training este faptul c
sunt puine teste disponibile pentru un astfel de obiectiv. O organizaie care ar dori s
utilizeze aceast metod, ar trebui s i construiasc propriile teste, iar un astfel de demers
consum timp i bani.
Incidentele critice
Cea de-a cincea metod pentru identificarea nevoilor de training este tehnica
incidentelor critice. Dei nu este o metod des utilizat o vom prezenta n acest context,
deoarece este relativ uor de aplicat mai ales dac exist o procedur adecvat de analiz a
muncii. Pentru a folosi aceast metod pentru identificarea nevoilor de training, incidentele
critice se distribuie pe dimensiuni i se separ n modele de performan bun, respectiv
slab (ancore comportamentale). Dimensiunile cu multe modele de performan slab sunt
considerate zone n care angajaii nregistreaz performane sczute i pentru care este
indicat parcurgerea unui program suplimentar de training (Glickman & Vallance, 1958).
- 142 -
Dup ce au fost identificate nevoile de training, urmtoarea etap const n
selectarea metodei adecvate de training. Organizaiile ofer numeroase tipuri de training i
folosesc numeroase modaliti de training. Cele mai bune programe de training folosesc
diferite metode astfel nct angajaii s neleag motivul pentru care trebuie s realizeze o
anumit sarcin, cum trebuie fcut i n ce situaii trebuie fcut (Sims i al., 1989).
Instruirea n clas
Seminariile
Una dintre cel mai des utilizate metode este prelegerea sau seminarul (Basi & Van
Buren, 1998). Aceast metod presupune susinerea unei prelegeri unui grup de angajai fie
de ctre un membru al departamentului de training, fie de ctre un consultant extern.
Pentru a reduce din costuri, se apeleaz la un trainer intern dac trainingul se susine
periodic i dac trainerul are suficient experien i timp. De-a lungul timpului au fost
elaborate o varietate de metode. La una dintre extreme, un trainer se poate adresa ctorva
sute de angajai i poate furniza un training oferind un anumit volum de informaii
specifice. La cealalt extrem, un consultant poate lucra cu un numr redus de angajai
pentru a-i ajuta s i mbunteasc anumite aptitudini cum ar fi comunicarea
interpersonal i managementul conflictelor (de ex. gestionarea clienilor dificili/suprai).
Evident, metoda utilizat va depinde de tipul de informaii de care au nevoie
angajaii. Dac obiectivul trainingului este sa furnizeze informaii noilor angajai despre
localizarea punctelor de lucru ale organizaiei i politicile companiei, atunci este potrivit o
prelegere susinut de un trainer intern. Dac, ns, obiectivul programului de training este
nvarea unei competene complexe, seminarul trebuie coordonat de un expert, iar
audiena limitat la un numr redus de angajai. De exemplu, n cadrul uneia dintre
fabricile de producie AT&T, seminariile privind rezolvarea de probleme sunt susinute de
ctre un trainer intern, seminariile pentru abilitile de comunicare de ctre un trainer
extern iar seminariile despre principiile electronice de ctre un instructor local al unei scoli
profesionale. n numeroase organizaii, un angajat poate primi o diplom recunoscut n
urma unor programe de training (S. Forszth & Gallowaz, 1988).
Seminariile funcioneaz cel mai bine atunci cnd ncep cu un exerciiu pentru
spargerea gheii (Dahmer, 1992). Astfel de exerciii sunt importante pentru c ajut la
relaxarea atmosferei n cadrul grupului, la construirea unui sentiment de ncredere i a unui
sentiment de grup i ajut la concentrarea ateniei asupra programului de training. Alte
metode populare de deschidere a unui seminar includ glumele, povestirile i jocurile (Ellis,
1996). Orice program de deschidere a seminarului trebuie s aib legtur cu subiectul
trainingului i s nu jigneasc nici unul dintre participani.
Instruirea Echipei
O posibil alternatia pentru programele de formare profesional este training-ul echipei,
care coordoneaz performanele fiecrei persoane care lucrea mpreun cu un grup pentru
atingerea aceluiai scop. O organizaie poate avea beneficii oferind un asemenea training
unui grup n care membrii trebuie s comunice informaiile iar performana grupului
depinde de performana fiecrui membru individual. Exemplele includ armata, centralele
nucleare, i companiile aeriene. n aceste condiii de lucru, mult munc este efectuat de
echipe sau grupe. Succesul depinde de coordonarea individual a activitilor n luare
deciziilor, uneori n situaii periculoase.
Moduri de a conduce un training de echip include cross-training i training-ul
coordonrii. n cross-training membrii echipei neleg i exerseaz abilitile unul altuia
astfel nct s fie gata s intervin i s ia locul unui alt membru. ntr-o fabric, spre
- 143 -
exemplu, cei care lucreaz la producerea unui obiect pot fi instruii s se descurce n toate
fazele de asamblare a acelui obiect. Acest lucru permite companiilor s-i mute ntr-o
positie n care este nevoie de ei pentru a efectua o munc la timp.
Training-ul coordonrii instruiete echipa cum s-i mprteasc informaiile i
deciziile astfel nct s obin cea mai bun performan ca echip. Acest tip de instruire
este foarte eficient pentru compatiile aviatice i echipele de chirurgi. Ambele tipuri de
echipe trebuie s aib n vizor diferite aspecte ale echipamentului i al mediului, i n
acelai timp trebuie s poate mprtii informaii pentru a lua cea mai bun decizie cu
privire la sntatea pacientului sau cu privire la sigurana i performana aeronavei.
Pentru ambele tipuri de instruiri, se combin diferite metode. Pentru a nva
abiliti de comunicare, instruirea poate ncepe cu o lectur despre comunicare, urmat de
posibiltatea ca membrii echipei s fac joc de roluri bazat pe comunicare n echip.
Instruirea poate viza i abilitile pe care trebuie s le aibe un conductor de echip.
Instruirea liderului de echip se refer la instruirea persoanelor n abilitile necesare
unui lider. Spre exemplu, instruirea se poate axa pe nvarea liderilor cum s rezolve
conflictele sau s coordoneze activitile.
- 144 -
aciunile. Arat-le cum au atins obiectivele
formrii.
TABELUL 3.4 Sursa: Adaptat din R.M, Learning Processes and Instruction, Training
Research Journal 1 (1995/96), pp. 17-28. apud Aamond, 2003
Stagiarii trebuie s neleag dac reuesc sau nu. Deci trebuie s se ofere un feedback. Un
feedback eficient este axat pe un comportament specific i este dat ct de repede se poate,
dup ce stagiarii au exersat sau demonstrat ceea ce au nvat. Un mod de a face acest
lucru, este s-i filmezi, apoi s le ari caseta n timp ce le ari comportamente care sunt
sau nu bune pentru ceea ce nva. Feedback-ul ar trebui s conin laude cnd un stagiar a
fcut bine ceva, dar i ndrumri cum s se perfecioneze.
Instruirile bine fcute ajut oamenii s-i reaminteasc coninutul. Astfel informaia
trebuie structurat n buci pentru a fi uor de reamintit. Cercetrile au demonstrat c
oamenii nu rezist la mai mult de 4 sau 5 idemi odat. Dac un concept presupune mai
multi de 5 itemi, atunci informaia trebuie structurat n buci.O alt modalitate de a face
o informaie mai uor de memorat, este s se prezinte imagini vizuale i s se repete o
aciune pn devine automat.
Materialele scrie trebuie s fie uor de citit. O cale simpl de a asigura lizibilitatea -
dificultatea de a citi un material scris - este s te uii la cuvintele folosite i la lunginea
frazei. n general, este mai uor s citim cuvinte standart, i propoziii scurte i simple.
Dac materialele sunt prea dificil de neles, cteva ajustri vor ajuta. Materialul trebuie
rescris, cutnd moduri de a-l simplifica.
- 145 -
UNITATEA DE NVARE 4
Coninuturi:
Obiective:
1. Delimitri conceptuale privind meseria, profesia, postul de munc, ocupaia etc
2. Cum se definete criteriul liberal al muncii
Precerine:
Nu este cazul
Expunere:
Legatura dintre stresul profesional si boala este una greu de dovedit din moment ce
aceasta relatie este una complicata de caracteristicile muncitorilor si a factorilor de stres
din afara spatiului de lucru. Exista, de asemenea, dovezi care sprijina concluzia ca stresul
profesional este legat de boala. Aceste dovezi se incadreaza in doua categorii:
- 146 -
Dovezi ale efectului psihic al stresului profesional
Dovezi ale bolii asociate cu stresul profesional
O descoperire interesanta este aceea ca, cantitatea de munca nu pare atat de critica pentru
sananate precum controlul pe care muncitorul il are asupra muncii si asupra proceselor de
munca. De exemplu, salariatilor cu cu sarcni mari si nevoie de liniste si control foarte
scazut asupra acestor cerinte, le cresc riscul de boli de inima, presiune ridicata a
sangeluifata de angajatii cu slujbe care nu au aceleasi caracteristici.
- 147 -
(2 ani) de simptome distimice nu survin episoade depresive majore sau daca individul nu a
avut candva un episod maniacal, mixt sau hipomaniacal. Este posibil ca dupa perioada
initiala de 2 ani de distimie sa survina episoade depresive majore, care datorita
suprapunerii peste perioada distimica sa determine o dubla depresie, deci un diagnostic
dublu.
- 148 -
preocupari morbide de inutilitate, ideatie suicidata, simptome psihotice sau
retardare psihomotorie.
Depresia este una dintre cele mai comune probleme psihologice. Intr-un anumit moment al
vietii lor, 17% dintre americani traiesc un episod depresiv major iar 6% experimenteaza
tulburarea distimica. In prevalenta depresiei, s-au semnalat mari diferente de gen si varsta.
Vom aborda prima data diferentele de gen.
Varsta joaca de asemenea un rol important in vulnerabilitatea umana la depresie. In cazul
adultilor, exista probabilitatea sa fi avut un episod depresiv major in ultimele luni, cei cu
varste cuprinse intre 15 si 24 de ani. Cea mai joasa rata se inregistreaza in randul celor de
45-54 de ani iar alte studii au indicat chiar rate mai mici in radul oamenilor cu varste
cuprinse intre 55 si 70 de nai.
Probabil e surprinzator faptul ca rata depresiei e atat de joasa in cazul adultilor mai in
varsta. Depresia poate cateodata sa nu fie raportata de catre batrani sau diagnosticata in
mod gresit ca dementa ori alta tulburare psihica. Rata depresiei creste printre cei de peste
85 de ani. In cazul lor, depresia tinde sa fie destul de severa.
Dindelegan 008) evideniaz c cercetatorii au fost intrigati de dovezi potrivit carora
raspandirea depresiei in radul adultilor mai in varsta nu este atat de mare cum s-a crezut
initial si au gasit cateva explicatii asupra acestui fapt. Prima e destul de pesimista: depresia
pare sa interfereze cu sanatatea fizica si ca rezultat, oamenii care au un trecut cu depresie, e
posibil sa moara inainte de a ajunge la senectute. A doua explicatie e mai plina de speranta:
odata cu inaintarea in varsta, oamenii e posibil sa dezvolte un stil de coping mai adaptativ
si o privire mai sanatoasa asupra vierii, din punct de vedere psihologic, acest lucru
facandu-i sa experimenteze mai putine episoade depresive.
A treia explicatie e mai mult in legatura cu istoria dacat cu varsta subiectilor. Oamenii
nascuti in generatiile mai recente pot avea un risc mai mare de depresie dact cei nascuti cu
cateva generatii in urma. Acest fapt este numit efectul de chorta. Oamenii nascuti intr-o
anumita perioada istorica prezinta un risc diferit de a dezvolta o tulburare decat cei nascuti
intr-o alta generatie. Scaderea sustinerii sociale si faptul ce nu se mai identifica cu valorile
sociale comune, probabil, au plasat generatia tanara intr-o zona de risc de a dezvolta
depresie mai accentuata. O alta posibila explicatie o constituie faptul ca cei din generatia
tanara au expectante mai mari de la ei insisi in comparatie cu generatiile anterioare,
asteptari care sunt insa prea mari pentru a putea fi realizate.
Numarul tinerilor cu depresie pare sa fie mult mai mare decat s-a crezut initial.
Adolescentii si copiii depresivi, ca si adultii de altfel, experimenteaza o gama larga de
neplaceri incluzand probleme la scoala, in relatii interpersonale, stima de sine scazuta si
probleme privind abilitatile lor de coping la stres (Hoeksema, 1998). Din nefericire, cu cat
e mai tanara o persoana in momentul primului episod depresiv, cu atat e mai probabil sa
aiba episoade repetate de-a lungul vietii.
Majoritatea terapiilor moderne despre cauzele tulburrilor afective se concentreaz asupra
anomaliilor i disfunciilor n anumite sisteme neurobiologice. Aceste dou tipuri de teorii
se completeaz reciproc: anomalii genetice pot cauza tulburri afective prin distrugerea
neurobiologic. n aceast seciune, vom aduce dovezi ale contribuiei genetice n cazul
depresiei i maniei. n al doilea rnd, vom evidenia rolul neurotransmitorilor. n al
treilea rnd, vom explora ipotezele conform crora, sistemul neuroendocrinologic, care
regleaz hormonii n ntreg organismul, se deregleaz n cazul tulburrilor afective. n al
patrulea rnd, vom examina o varietate de anomalii neurofiziologice care au fost
descoperite la oamenii suferind de tulburri afective.
- 149 -
Teorii privind neurotransmitorii
- 150 -
adic s declaneze reacia respectiv. Prin urmare, aceste rspunsuri sunt nvate, adic
sunt reacii condiionate (Bonchi, 2002) apud Dindelegan (2008). Teoriile
comportamentale consider depresia ca fiind o reacie nvat. In 1928, Ivanaov-
Smolenski, un fizician care a lucrat n laboratorul lui Pavlov, relateaz n observaiile sale
asupra experimentelor cu un cine c depresia apare concomitent cu inabilitatea animalului
de a face discriminri fine ntr-o sarcin de condiionare clasic (Wolman, 1990). Aceste
observaii nu au constituit un interes deosebit pentru cercettori dect dup 20 de ani, cnd
s-au fcut eforturi ca aceste modele ale nvrii s fie aplicate n explicarea fenomenului
depresiei.
O alt teorie explicativ asupra depresiei a fost elaborat n 1975, avndu-l ca autor
pe Martin E.P. Seligman. Teoria lui Seligman se bazeaz pe experimente cu animale, n
special experimente cu cini, desfurate n laboratorul su i care au dus la formularea
unei alte explicaii asupra fenomenului depresiei. Astfel experimentatorul a folosit n
experimentele sale o cutie special construit, astfel nct n unele ocazii s li se permit
cinilor s sar dintr-o parte in alta a cutiei, alteori fiind aezat o barier pentru a
mpiedica trecerea. n urma observaiilor repetate asupra comportamentului cinilor care
au fost expui la ocuri inevitabile (unescapable shock), el concluzioneaz c dup un
numr de ncercri euate de a traversa cutia dintr-o parte n alta, acetia dezvolt o
anumit pasivitate n noile situaii de nvate a evitrii ocurilor i chiar o reducere
semnificativ a performanei. Acest fapt a fost explicat prin aa-numita neajutorare
nvat.
Autorul consider c teoria neajutorrii nvate poate avea o larg aplicabilitate i n
cazul oamenilor, n special pentru explicarea tulburrii depresive la acetia. Astfel,
simpla observaie asupra persoanelor depresive remarc tendina acestora de a generaliza
din nregistrarea unui singur eec ntr-o situaie specific la mai multe situaii, eecul
determinnd sentimente de inadecvare i de neajutorare. Seligman consider c
neajutorarea este generat de credina potrivit creia nu este important ce vom face
pentru c rezultatele vor fi aceleai, adic rezultatul nu este contingent cu rspunsul.
Autorul acestei teorii compar expunerea la ocuri inevitabile cu pierderile traumatice
care adesea precipit depresia (Wolman, 1990). Depresia este considerat a se nate ca
rezultat al incapacitii persoanei depresive de a controla n trecut evenimente stresante i
aversive i care genereaz sentimente de neajutorare. Aceste sentimente nu vor rmne
specifice pentru un anumit eveniment, ci vor fi generalizate i asupra altor evenimente.
- 151 -
perceperea incontrolabilitii evenimentelor, ci rezolv contradicia legat de faptul c
persoanele depresive se nvinovesc pentru evenimentele percepute ca incontrolabile
(Power & Dagleish, 1998).
Aspectele critice ale unui eveniment constau n: 1) cauza perceput a evenimentului; 2)
consecinele judecate ale evenimentului; 3) statutul eului dat de evenimentul perceput.
Depresia la care se refer teoria disperrii sau a dezndejdii ar putea fi caracterizat de cel
puin trei simptome majore care in de trei dimensiuni majore a majore ale psihicului:
- o ntrziere a apariiei rspunsurilor voluntare (simptom motivaional);
- dificultatea ntmpinat de subiect n a realiza c rspunsurile sale pot avea
efect asupra acestor rezultate negative, rezultate aflate n legtur cu
disperarea sa (simptom cognitiv);
- tristee (simptom emoional), (Ionescu, 1998).
Concluzionnd, putem spune c aceast teorie aduce n discuie un posibil subtip al
depresiei i anume depresia dezndjduit i c teoria mediaz relaia dintre stilul
atribuional pentru evenimentele i rezultatele negative i depresie.
Dindelegan (2008) subliniaz c teoria lui A. Beck (1975) asupra depresiei i are
punctul de plecare n teoria psihodinamic, ns autorul ulterior devine nemulumit de
explicaia psihanalitic asupra depresiei descoperind n depresie, pe lng reprimarea
ostilitii, gnduri negative legate de sine, lume i viitor. Studiind teoria constructelor
personale elaborat de George Kelly potrivit creia oamenii neleg realitatea elabornd
ipoteze pe care le testeaz, sau predicii, asemenea unor oameni de tiin (Opre, 2002),
Beck a fost atras de aceast concepie, valorificnd-o n elaborarea teoriei sale.
n raport cu patologia depresiv, Beck evideniaz perturbarea coninutului gndirii unei
persoane, acest fapt fiind concretizat n gnduri automate, perturbri n direcia de
prelucrare a informaiei sau distorsiuni cognitive, toate avnd la baz schemata cognitiv
sau ablonul care d sens lumii.
n cadrul teoriei lui Beck autoarea identificate cteva elemente fundamentale:
-gnduri automate, distorsiuni cognitive i scheme cognitive depresogene;
-triada cognitiv negativ.
Perturbarea coninutului gndirii unei persoane are la baz evenimentele aversive,
traumele i stresul trite n copilrie, acestea putnd avea o contribuie major la formarea
credinelor i atitudinilor care fac persoana vulnerabil tulburrilor depresive. Weishaar
descrie n biografia lui Beck modul n care copilul Beck a dezvoltat o team care are la
baz, n parte, abandonul, dat fiind o zi n care familia lui a fcut o greeal prsindu-l
pentru cteva momente ntr-un parc mare. Acest fapt ar fi putut fi soldat la vrsta adult cu
o serie de repercusiuni negative asupra afectivitii lui Beck (Power & Dalgleish, 1998).
Credinele rigide i absolutiste vor media apariia problemelor, aceste credine
transformndu-se n ci prin care persoana confer un sens lumii n care triete,
dezvoltnd anumite concepii legate de ceea ce face lumea, care sunt principiile dup care
funcioneaz i cum va fi aceasta. Astfel, unele credine pot duce la depresie, cum ar fi:
Pot fi fericit numai dac persoanele importante pentru mine m apreciaz. Gndurile
negative automate sunt un produs cognitiv al schematei depresogene; ele sunt acele
gnduri care apar spontan, pe care persoana nu le contientizeaz i care produc reacii
emoionale. Conceptul subliniaz fluxul involuntar, continuu i constrngtor de imagini i
gnduri experimentate n depresie sau alte psihopatologii. Ele sunt numite automate dat
fiind faptul c persoana nu realizeaz o interpretare critic a situaiilor cu care se confrunt,
astfel c ea nu este contient de propriile gnduri, ci mai degrab de consecinele
- 152 -
emoionale ale gndurilor. Sunt uor de recunoscut dup aceste emoii care le nsoesc i
care sunt de durat mult mai mare dect ele. Gndurile automate sunt legate n depresie de
pierdere, spre deosebire de situaiile de ctig care declaneaz euforia n afara contextului
depresiv.
Schemele cognitive dezadaptative
schemele disfuncionale sunt activate de evenimente relevante pentru subiect, un eec real
sau doar perceput ca atare va activa o schem de competen i individul se va simi
ameninat, n timp ce o respingere posibil sau perceput va activa o schem de abandon i,
n consecin, pacientul se va comporta ca atare;
schemele pot fi activate i pe parcursul terapiei, provocnd reacii emoionale din partea
pacientului care pot fi prelucrate n cadrul terapiei, ajutnd la identificarea i
contientizarea coninutului schemei, respectiv a consecinelor emoionale i
comportamentale pe care le presupune activarea sa;
Aceste strategii sunt de mai multe tipuri: strategii de evitare cognitiv (blocarea voluntar
sau automat a gndurilor), comportamental (pacientul evit situaiile care prezint un risc
ridicat de activare a schemelor) i afectiv (asociat cu evitarea cognitiv, const n
negarea emoiilor, pacientul descriindu-i starea ca vid emoional, este incapabil s simt
ceva).
- 153 -
Schemele cognitive disfuncionale timpurii sunt patternuri emoionale i cognitive de
autoaprare, care apar devreme n dezvoltarea noastr i se repet de-a lungul ntregii viei.
Trebuie notat c, referitor la aceast definiie, comportamentul unui individ nu este o parte
a schemei personale a acestuia. Young precizeaz c aceste comportamente disfuncionale
se dezvolt ca un rspuns la aceste scheme, astfel comportamentele sunt dirijate de
scheme, nefiind neaprat o parte a acestora (Young, 2000).
Nu toate schemele au la baz traume din copilrie, un individ poate dezvolta scheme
disfuncionale/incompeten fr s fi experimentat nici mcar o dat traumele n copilrie.
Mai degrab individul ar fi fost rsfat i foarte protejat de-a lungul copilriei. Dup cum
se vede, nu toate schemele disfuncionale au traume la originea lor, dar toate sunt
distructibile i majoritatea sunt cauzate de experiene (nefavorabile) care sunt repetate cu
regularitate de-a lungul copilriei i adolescenei. Efectul tuturor acestor experiene
negative este cumulativ. Schema este ceea ce individul tie, cu toate c l face s sufere
aceasta este confortabil i familiar.
Schemele sunt dimensionale, nsemnnd c acestea au niveluri diferite de severitate. Cu ct
o schem este mai sever, cu att este mai mare numrul situaiilor care o activeaz. Exist
scheme pozitive i scheme negative, precum exist scheme timpurii i trzii.
n mod alternativ, lund n considerare stadiile psihologice ale lui Erikson, se poate
argumenta c trecerea de la un stadiu de dezvoltare la altul se face avnd la baz scheme
adaptative, n timp ce imposibilitatea de a depi un anumit stadiu va duce la scheme
disfuncionale.
Privirea de ansamblu arat c schemele rezult, n definitiv, din nevoi emoionale care nu
au existat n copilrie (nu le-au avut). Se postuleaz astfel cinci nevoi emoionale de baz
ale oricrei fiine umane (Dindelegan, 2008):
1. autonomie, competen i simul realitii;
3. spontaneitate i joc;
- 154 -
Schemele cognitive sunt reprezentri stabile, organizate n cursul vieii, care ofer o baz
pentru diferenierea i codificarea stimulilor din mediu care acioneaz asupra persoanei.
Din perspectiva pacientului, schemele cognitive sunt susceptibile s explice reaciile i
atitudinile diferite fa de evenimente similare, instituite ca moduri de organizare i
intepretare a experienei. Edificate pe baza experienei trecute, schemele cognitive sunt
astfel pattern-uri cognitive stabile, tranante i net delimitate prin care persoana depresiv
interpreteaz experiena actual.
Beck (1993) distinge dou tipuri de coninuturi informaionale specifice schemelor
cognitive: credinele (convingerile) i supoziiile necondiionale. Credinele reprezint
structuri de baz de natur profund, necondiionate i care sunt percepute de subiect ca
fiind adevruri incontestabile cu privire la sine nsui (sunt un ratat; sunt lipsit de
valoare; sunt o fiin inferioar). Supoziiile, sunt structuri condiionate cu caracter
instrumental care pot fi privite ca reprezentnd nite legturi ce se stabilesc ntre
evenimente i aprecierile referitoare la propria persoan (de ex. dac nutresc gnduri rele,
nseamn c sunt o persoan rea).
Cu cat experienta schimba viata, cu atat mai mult copii care devin aduli i se integreaz n
cmpul muncii se vor simti stresai si foarte probabil vor rezulta efectele stresului pe plan
psihic. Doar imaginndu-ne toate schimbarile vietii asociate cu inceperea colegiului pentru
prima data: liceul, facultatea, fara ca copii sa fie nevoit sa muncesti.
Este timp din belsug sa ne intalnim cu prietenii dupa scoala, sa-ti faci temele si sa te
relaxezi. Pana la urma, rufele sunt spalate de altcineva, mancarea este pregatita de
altcineva si masina poate fi umpluta cu gaz de altcineva. Mancarea, cumva, in mod
miraculos, apare in frigider si in dulap, iar praful de pe mobila si podele periodic dispare.
Desi multi elevi de liceu au responsabilitati in casa si la locul de munc, in general anii de
liceu sunt comfortabili. Cand facultatea incepe, oricum, o schimbare dramatica are loc.
Timpul trebuie impartit intre cumparaturi, gatit, curatat, spalat rufe si alte sarcini grele.
Pentru prima data in viata multor studenti , ei trebuie sa-si asume responsabilitati pe care
nu si le-au asumat niciodata pana atunci. Mai mult, nimeni nu-i tot intreaba daca si-au
facut temele. Ei trebuie sa-si aminteasca sa se incadreze intre toate celelalte activitati
personale.
Oricum, in afara de asta, alte schimbari sunt dictate de viata de student. De obicei, se cere
gasirea unui apartament sau alegerea dormitorului in care sa stai. O intreaga noua retea de
acelasi sex sau de sex opus de prieteni trebuie stabilita. Munca pentru scoala pare sa fie
excesiva si pare ca nu este timp indeajuns ca sa o indeplinesti. Frica de cadere patrunde in
aer.
Astfel, tanarul student se confrunta cu cateva importante probleme in tot acest timp al
vietii sale:
1. Dobandirea independentei emotionale din partea familiei.
2. Alegerea si pregatirea pentru o cariera.
3. Pregatirea pentru angajament emotional si viata de familie.
4. Dezvoltarea unui sistem etic.
- 155 -
Considerand toate aceste schimbari si efectele stressului in sistemul imun, nu este de
mirare ca epidemiile gripale si accesele mononucleare sunt frecventi vizittori ai
campusului colegiului. Desigur, apartamentele apropiate agraveaza aceasta situatie. De
asemena nu trebuie sa fim surprinsi sa invatam ca suicidul este a doua cauza
conducatoare spre moarte in campusurile facultatii. ( accidentele fiind numarul unu)
La acestea se adaug renunarea sau schimbarea vechilor prietenii si dezvoltarea altora noi
care de multe ori este o activitate stresanta asociata cu viata de facultate.
De aceea sunte recomandare saptmnal activitile sportive precum: tenis, baschet, nnot,
fotbal etc sau programe de masaj sau SPA, preucm i alte activiti de relaxare.
BIBLIOGRAFIE SELECTIV
Aniei, M., Chraif, M., Pnescu, O. (2008). Aspecte practice ale utilizrii terapiei cognitive
in managementul resurselor umane in organizatiile bancare Revista Psihologia Resurselor
Umane, Cluj-Napoca, nr. 1/2007.
Aniei, M., Chraif, M. (2010). Abordri moderne ale stresului ocupaional in Prevalenta si
cauzalitate in abordarea stresului, Editura Psihomedia, Sibiu.
Aniei, M. (2009). Fundamentele psihologiei, Psihologie stimulrii i reglrii, Ed Credis,
Bucureti.
Aniei, M. Chraif, M. (2010). Ghid de practic psihologic pentru studeni, Ed Universitar,
Bucureti.
Aniei, M., Chraif., M., (2011). Introducere n tehnica interviului. Ed Livpress, Bucureti.
Aniei, M., Chraif., M., (in press). Tehnica interviului n psihologia muncii. Ed polirom, Iai.
Aniei, M., Trifu, S., Chraif. M. (2010). Ghid de practic psihologic pntru studeni. Ed
universitar. Ediia a IIa revizuit i adougit.
Ashkanasy, N. M., Hrtel, C. E. J. i Daus C. S. (2002). Diversity and emotion: The new frontiers
in organizational behavior research. Journal of Management, 28, 3, pp. 307-338.
- 156 -
Boese i Cunningham, L.W. (1975). Sistematically derived dimensions of human work.
(Ergometric Research and Development series Rep. No. 14). Raleigh, NC: Center for
Ocupational Education, Nord Carolina State University.
Brief, A. P. i Weiss, H. M. (2002). Organizational behavior: affect in the workplace. Annual
Review of Psychology, 53, pp. 279- 307.
- 157 -
Devereux J., Buckle P. & Vlachonikolis I.G. (1999) Interactions between physical and
psychosocial risk factors at work increase the risk of back disorders: an epidemiological
approach. Occupational and Environmental Medicine, vol. 56, no. 5, pp. 343-353
Fisher, C.D., Schoenfeldt, L.F., Shaw, J.B. (1996). Human Resource Management. Houghton
Mifflin Company, Boston.
Fox, S., Spector, P.E. i Miles, D. (2001). Counterproductive Work Behavior (CWB) in
Response to Job Stressors and Organizational Justice: Some Mediator and
Moderator Tests for Autonomy and Emotions. Journal of Vocational Behavior, 59,
291309.
Frederick, Robert (1999), A Companion to Business Ethics, Blackwell Publishers
French, J. R. P., Caplan, R. D., & van Harrison,R. (1982) The Mechanisms of Job Stress and
Strain. Wiley & Sons, New York.
French, J. R. P., Rogers, W., & Cobb, S. (1974) A model of person-environment fit. In: G.W.
Coehlo, D.A. Hamburg, & J.E. Adams, (eds) Coping and Adaptation. Basic Books, New
York.
Iamandescu, Ioan-Bradu .(2002). Stresul psihic din perspectiva psihologic i psihosocial,
Editura Infomedica, Bucureti.
Karasek, R. A. (1979) Job demands, job decision latitude and mental strain: implications for
job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.
Karasek, R. A. (1981) Job socialisation and job strain: the implications of two psychosocial
mechanisms for job design. In: B. Gardell & G. Johansson (eds) Working Life: A Social
Science Contribution to Work Reform. Wiley & Sons, Chichester.Karasek, R.A., Baker, D.,
Marxer, F., Ahlbom, A., & Theorell, T. (1981) Job decision latitude, job demands and
cardiovascular disease. American Journal of Public Health, 71, 694-705.
Kasl, S. V. (1980) Epidemiological contributions to the study of work stress. In: C.L. Cooper
and R. Payne (eds) Stress at Work. Wiley & Sons, Chichester.
Giacalone, R.A; Greenberg, J. (1997). Antisocial behavior in organizations, Thousand Oaks
Goleman, D. P. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ for
Character, Health and Lifelong Achievement. Bantam Books, New York
Groeblinghoff, D. i Becker, M. (1996). A case study: Diagnosing the Mobbing Victim. In:
Zapf i Leymann (Eds.): Mobbing and Victimization at Work . A Special Issue of The
European Journal of Work and Organizational Psychology. 2.
Guilford, J.P. (1954), Psychometric Methods, McGraw-Hill, New York, NY.
Iliescu, D. i colectivul (2009). Inventarul orientrii motivaionale (TOM), www.testcentral.ro
- 158 -
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5.
(2).
Locke, E. A. i Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and
task motivation. American Psychologist, 57 (9), 705-717.
Manolescu, A. (1998). Managementul resurseor umane. Editura R.A.I., Bucureti.
Manolescu, A. (2001). Managementul Resurselor Umane, Editura Economica, Bucureti.
Martinko, M., Gundlach, M. i Douglas, S. (2002). Toward an integrative theory of
counterproductive workplace behavior: a causal reasoning perspective.
International Journal of Selection and Assessment, 10 (1/2), 36-50.
McClelland, D. C. (1985). Human Motivation. Foreman & Co., Glenview, Scott.
Meijman, T.F., Van Dormolen, M., Herber, R.F.M., Rongen, H. & Kuiper, S. (1995) Job stress,
neuroendocrine activation, and immune status. In SL Sauter & LR Murphy (Eds.)
Organizational risk factors for job stress. Washington, DC: APA.
Miller, K. I., Considine, J. i Garner, J. (2007). Let me tell you about my job: exploring the
terrain of emotion in the workplace. Management Communication Quarterly, 20, 3, pp.
231- 260.
Mitrofan, N. (2009). Testarea psihologica. Aspecte teoretice si practice, Ed Polirom, Iai.
Miner, A.G., Glomb, T.M., i Hulin, C. (2005). Experience sampling mood and its correlates at
work. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 171-193.
Morris J. i Feldman D., (1996). The Dimensions, Antecedents, and Consequences of Emotional
Labour. Academy of Management Journal. 21. pp 989-1010.
Muchinsky, P.M. (1989). Psychology applied to work. An introduction to industrial and
organizational psychology (second edition), Brooks/Cole Publishing Co. Pacific Grove.
Muchinsky, P.M. (2000). Psychology Applied to Work. An Introduction to Industrial and
Organizational Psychology. Sixth Edition. Ed. Wadsworth-Thomson Learning
Mitrofan, N. (2010). Testarea psihologic, aspecte teoretice i practice, Ed. Polirom, Iai.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., Wright, P.M., (2007). Human Resource Management,
second edition, Mc Graw-Hill Irwin.
Olweus, Dan. (1993): Bullying at school. What we know and what we can do. Oxford:
Blackwell.
Parson, J. E. i Goff, S. B. (1980). Achievement motivation and values: An alternative
perspective. In L. J. Fryans, Jr (Ed.), Achievement motivation: Recent trends in theory and
research. Plenum Press, New York.
Pnioara G., Pnioara, I-O., (2005). Motivarea eficint. Ghid practic, Ed Polirom, Iai.
Pekrun, R., i Frese, M. (1992). Emotions in work and achievement. Chichester: Wiley.
Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Ananliza muncii. Proiectarea fielor de post. supliment al
revistei de psihologia resurselor umane, Editura Societii de Stiine Cognitive, Cluj-
Napoca.
Pitariu, H. D, Chraif, M. i Radu, I. (2009). Selecia i evaluarea psihologic a personalului.
Editura Societii de Stiine Cognitive, Cluj-Napoca.
Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Evaluarea performantelor profesionale. Teorii, modele si
aplicatii, supliment al revistei de psihologia resurselor umane, Editura Societii de
Stiine Cognitive, Cluj-Napoca.
Pitariu, H.D. Chraif, Mihaela (2009). Validarea convergenta a scalelor cu ancore
comportamentale, revista de psihologie a Academiei Romane, tomul 55, nr. 3-4, pp. 279-
294
Pitariu, H.D. Chraif, Mihaela (2009). Abordari diletante si stiintifice. Problema testelor
situationale, Cercetarea psihologica moderna: directii si perspective, Ed Universitara,
Sibiu, pp 110-117
- 159 -
Pitariu, H.D. (1983). Psihologia seleciei i formrii profesionale. Cluj-Napoca: Editura
Dacia.
Pitariu, H.D. (2007). Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a
personalului. Ghid practic pentru managerii de resurse umane, Ediia a II-a revizuit ,
Editura Irecson, Bucureti.
Pitariu, H.D., Chraif, M. (2009). Analiza muncii. Proiectarea fielor de post.
Pollard T.M. (1997) Physiological consequences of everyday psychosocial stress Collegium
Antropologicum, Vol.21, No.1, pp.17-28
Robertson, I.T., Smith, M. (2001), "Personnel selection", Journal of Occupational and
Organizational Psychology, Vol. 74 pp.441-72.
Robinson, S.L., Bennett, R.J. (1995), "A typology of deviant workplace behaviors: A
multidimensional scaling study", Academy of Management Journal, Vol. 38 pp.555-72.
Sava, F., (2008). Inventarul de personalitate DECAS., Timioara, Artpress.
Salgado, J. (2002). The Big Five Personality Dimensions and Counterproductive Behaviors.
International Journal of Selection and Assessment, 10 (1/2), 117-125.
Sackett, P. R., i DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviors at work. In N. Anderson, D.
S. Ones, H. Sinangil Kepir, and C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work and
organizational psychology: Volume 1Personnel psychology (pp. 145164). London,
England: SAGE Publications.
Schiefele, U. (1999). Interest and learning from text. Science Study Readings, 3, 257-280.
Schmalt, H. D. (1976). Die Messung des Leistungsmotivs. Hogrefe, Gttingen.
Scheuch, K. (1996): Stress and resources at work in a changing society. Bremerhaven:
Wirtschaftsverlag NW, pp.95-109 (Schriftenreihe der Bundesanstalt fr Arbeitsmedizin:
Tagungsbericht 11)
Sims, R.R. (2003), Ehics and corporate social responsability; why giants fall?
Spielberger, C.D. (1976) The nature and measurement of anxiety. In C.D. Spielberger and R.
Diaz-Guerrero (eds) Cross-Cultural Anxiet y. Hemisphere, Washington DC.
Sutherland, V. J., & Cooper, CL (1990) Understanding stress: psychological perspective for health
professionals. Psychology & Health, series: 5. Chapman and Hall, London.
Selye, H. (1950) Stress, Acta Incorporated, Montreal.
Selye, H. (1956) Stress of Life. McGraw-Hill, New York
Tamas, S. (1975). Cercetarea viitorului, Ed.politica Buc.
Stansfeld, S.A., Fuhrer, R., Shipley, M.J. & Marmot, M.G. (1999) Work characteristics predict
psychiatric disorder: prospective results from the Whitehall II study. Occupational and
Environmental Medicine, 56, 302-307
34. Stainbrook, G. L., & Green, L. W. (1983) Role of psychosocial stress in cardiovascular
disease. Houston Heart Bulletin, 3, 1-8.
Vardi, Y., i Weitz, E. (2004), Misbehavior in organizations: Theory, Research and
Management, Lawrence Erlbaum Associates
Vecernick, J. (2003). Skating on this ice: a comparison of work values and job satisfaction in
CEE and Eu countries. International Journal of Comparative Sociology, 44, 444-471.
Zegans, L.S. (1982) Stress and the Development of Somatic Disorders. In L.Goldberger & S.
Breznitz (eds) Handbook of Stress: Theoretical and Clinical Aspects. Free Press,
New York.
Wasti, S. A. (2003). The influence of cultural values on antecedents of organizational
commitment: An individual-level analysis. Applied Psychology International Review, 52,
533-554.
Warr, P. B. (1990) Decision latitude, job demands and employee well-being. Work & Stress, 4,
285-294.
- 160 -
* www.testcentral.ro: testele au fost prezentate cu acordul echipei testcentral.
ANEXE
REALIZATE DE CTRE Masterand: Barbulescu Adina Maria, master PORU,
Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea din Bucureti, sub
coordonarea Asitent Univ. Dr. Mihaela Chraif
1. FISA POSTULUI
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Fia Postului
2. FORMULAR DE ANGAJARE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
3. GHID DE INTERVIU
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
4. SCRISOARE DE INTENTIE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
5. SCRISOARE DE RECOMANDARE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
6. GRILA DE OBSERVATIE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
- 161 -
1. FISA POSTULUI
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Fia Postului
Relaiile de munc:
Ierarhice: Director executiv adjunct si Director executiv;
Funcionale: Sef birou Financiar-Contabilitate si celelalte birouri si
compartimente din cadrul institutiei;
De reprezentare: nu are contact direct cu clienii
- 162 -
Responsabiliti, sarcini, activiti i aciuni specifice postului de munc:
a. Responsabiliti
1. In raport cu alte persoane:
Pstrarea confidenialitii tuturor informaiilor referitoare la persoanele din
interiorul si exteriorul institutiei;
Cooperarea cu ceilali angajai ai institutiei i colegii din Minister;
6. In raport cu metode/programe
Preocuparea continua de autoperfecionare prin studiul individual i
participarea la cursuri;
- 163 -
b. Sarcini si activiti specifice postului de munc
1. asigurarea administrarii bugetului asigurarilor pentru somaj in conformitate cu
prevederile legale in vigoare;
2. intocmirea necesarului lunar de credite bugetare si a situatiilor centralizatoare in
functie de propunerile celorlalte compartimente, pe baza notelor de fundamentare ;
3. finantarea activitatilor agentiei in functie de bugetul si indicatorii aprobati;
4. urmarirea incadrarii cheltuielilor in creditele bugetare aprobate;
5. intocmirea si raportarea lunara a contului de executie;
6. realizarea evidentei sintetice si analitice a creditelor bugetare acordate si a platilor
efectuate
Experiena:
Postul de sef birou poate fi ocupat de o persoana:
- cu o vechime de 2 ani in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice;
- care sa fi absolvit studii de masterat sau postuniversitare in domeniul administratiei
publice, management ori in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei
publice;
Contextul muncii
Relaiile interpersonale:
Comunicarea:
Formalitatea: comunicare formal i informal n interiorul institutiei i in exterior
cu Agentia Nationala;
Metoda: fa n fa, prin telefon, e-mail, n scris;
Obiectivitatea: baza de date i informaie subiectiv n egal masur;
Frecvena: ridicat;
- 164 -
Intimitatea/secretul: n conformitate cu respectarea secretului clientilor i a
confidenialitii;
Cunotiine:
De servicii ctre personal- cunoaterea principiilor i proceselor implicate n
serviciile persoanelor din echip i superiori.
De limb- Cunoaterea structurii i coninutului limbii romne, incluznd scrierea
i citirea cuvintelor, reguli de compoziie i gramaticale.
De administraie i management- cunoaterea principiilor de management public,
modelarea i coordonarea oamenilor i resurselor, tehnici de conducere.
De matematic- cunotiine de aritmetic, algebr, calcul statistic i aplicaiile
acestora.
- 165 -
De calculatoare i electronic- cunoaterea aplicaiior de editare n text,
prezentare, analiz statistic i a programelor specifice cu privire la activitatea de
finantare si executie bugetara.
De comunicare intern- comunicarea i fluxul informaional stabilit cu echipa
coordonat dar i cu superiorii.
Deprinderi
Inelegerea textelor: nelegerea paragrafelor i frazelor scrise din cadrul
documentelor legate de munc (norme, proceduri, instruciuni).
De management a timpului- gestionarea propriului timp, precum i timpul
celorlali din echip.
De scriere- comunicare eficient n scris, adaptat la nevoile echipei de lucru
(transmiterea ori de cte ori e necesar a unor mesaje care s impulsioneze echipa).
De invare activ- nelegerea implicaiilor informaiei noi asupra proceselor
decizionale i de rezolvare de probleme att curente ct i viitoare (se realizeaz
continuu ca o condiie esenial n asigurarea fluxului operaional i nu numai).
De ascultare activ- concentrarea ateniei asupra a ceea ce spun oamenii (cei din
echip), depunerea de efort pentru a nelege punctele de vedere susinute de alii,
formularea adecvat a ntrebrilor i evitarea ntreruperii discursului celorlali n
momente nepotrivite.
De coordonare- adaptarea propriilor aciuni n relaie cu aciunile celorlali
(subalterni, efi i colaboratori).
De gndire critic- utilizarea logicii i raionamentului pentru a identifica punctele
tari i punctele slabe ale unor soluii alternative, concluzii sau abordri ale
situaiilor problem.
De vorbire- a ine discursuri n faa altor persoane astfel nct informaia s fie
transmis eficient.
De evaluare a alternativelor si luare a deciziilor- luarea n considerare a
potenialelor costuri i beneficii asociate fiecrei alternative sau abordri de
probleme (luarea unor decizii n conformitate cu momentul i circumstanele
respective).
Aptitudini
De nelegere verbal- abilitatea de a asculta i nelege informaii i idei
prezentate oral, prin cuvinte i fraze vorbite.
De exprimare oral-abilitatea de a comunica verbal informaii i idei ntr-o
manier n care s faciliteze nelegerea celorlali.
Inelegerea textelor- abilitatea de a citi i nelege informaiile i ideile prezentate
n scris.
Exprimare n scris- abilitatea de a comunica informaii i idei n scris, ntr-o
manier n care s faciliteze nelegerea celorlali.
Raionament inductiv- abilitatea de a combina informaiile disparate pentru a
extrage reguli generale sau concluzii.
Raionament deductiv- abilitatea de a aplica reguli generale la probleme specifice
pentru a produce soluii adecvate.
Claritatea discursului- abilitatea de a vorbi clar n faa celorlali- echipa
coordonat, astfel nct s se faca neles.
Raionament matematic- abilitatea de a alege metodele i formulele matematice
pentru a rezolva o anumit problem, pentru analiza executiei bugetare.
- 166 -
Sensibilitatea la detalii- abilitatea de a sesiza detaliile ntr-un timp foarte scurt, la
toate documentele ce trebuie analizate n vederea constituirii i finalizrii executiei
bugetare.
Sensibilitatea la probleme- abilitatea de a contientiza dac ceva este n neregul
sau e probabil s nu mearg bine n analiza executiei bugetare.
Ordonarea informaiilor-abilitatea de a ordona lucruri sau aciuni ntr-o anumit
ordine sau pattern n funcie de o regul specific sau de un set de reguli in vederea
urmaririi incasarii veniturilor si a efectuarii platii cheltuielilor.
Interese
Caracter investigativ- ocupaiile cu caracter investigativ presupun n mod frecvent
lucrul cu idei i necesit un efort cognitiv susinut. Pot s implice identificarea de
fapte i rezolvarea mental a problemelor.
Caracter convenional- acest tip de ocupaie poate s presupun unele proceduri
de rutin care include analiza unor seturi de date, lucrul cu detalii (studiul normelor
i procedurilor care se refer la activitatea de finantare).
Caracter analitic- abordarea analitic a cererilor de deschidere de credite bugetare.
Stilul de munc
Capacitate de efort pentru realizarea scopurilor
Initiativ
Integritate
Perseveren
Atenie la detalii- abordare analitic a situaiilor i problemelor puse n discuie;
Responsabilitate- n interaciunea cu subordonaii- membrii echipei coordonate;
Adaptabilitate
Capacitate de gndire analitic
Capacitate de conducere
Rezistent la stres
- 167 -
Salarizarea are loc n conformitate cu legea salarizarii functionarilor publici.
Conditiile de promovare sunt conform legislatiei in vigoare referitoare la cariera
functionarilor publici.
SEMNTURI :
- 168 -
2. FORMULAR DE ANGAJARE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
FORMULAR DE ANGAJARE
DATE PERSONALE:
Nume Data nasterii
Prenume Locul nasterii
Adresa e-mail:
Aveti cazier?
DA NU
PREFERINTE DE LUCRU:
- 169 -
Specificati postul pentru care aplicati: Care este motivatia dvs. pentru acesta aplicatie?
Ati mai lucrat vreodata sau ati mai aplicat pentru aceasta institutie? DA NU
Daca da, cand ? Unde ?
EDUCATIE:
1.
2.
Studii postuniversitare
Cursuri profesionale
APTITUDINI:
Limbi straine:
Limba straina fluent bine mediu incepator
- 170 -
Calculator:
Sistem de operare
Programe
Altele:
Hobby-uri:
EXPERIENTA PROFESIONALA:
__________________________
__________________
Semnatura Data
- 171 -
3. GHID DE INTERVIU
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Etapa I- Acomodarea
Este amintit numele postului pentru care se candideaza si apoi se face o scurta
prezentare a postului in cateva cuvinte.
( Numele postului vizat de candidat: Sef Biroul Finantare si
Urmarire a Executiei Bugetare.
Principalele responsabilitati ale acestui post sunt:
o Urmrirea finantarii activitatilor agentiei in functie de bugetul si
indicatorii aprobati;
o Coordonarea si raspunderea de modul in care isi desfasoara activitatea
biroul finantare si urmarirea executiei bugetare.
o Fundamentarea proiectului bugetului de venituri si cheltuieli pe baza
propunerilor celorlalte compartimente si a cerintelor realizarii in bune
conditii a obiectivelor privind ocuparea si formarea profesionala a fortei de
munca.)
- 172 -
Ce anume v-a determinat sa aplicati pentru acest post?)
Studiile candidatului
( Va rugam sa ne vorbiti mai detaliat despre anii de studii
(universitare) ai dvs.
Ce anume v-a determinat sa alegeti acest profil?
Care sunt ultimele studii absolvite de dvs.?
La ce materii aveati rezultate foarte bune? Dar mai putin bune?)
Caracteristici personale
( Ce anume va motiveaza in munca?
De ce anume ati avea nevoie pentru a putea lucra in conditii
optime?
Cum este in opinia dvs. un loc de munca optim, bun?)
- 173 -
Aspiratii si valori
( Ce planuri aveti de viitor ?
Planuiti sa va casatoriti in urmatorii 3 ani/ Sa faceti copii?
Ce obiective profesionale aveti?
Cum se integreaza acest post in planurile dvs. profesionale?
Cum credeti ca va va ajuta acest post sa va dezvoltati profesional?
Unde va vedeti peste 5 ani in ceea ce priveste cariera?)
Etapa a-IV-a Incheierea interviului
Daca exista aspecte neclarificate sau daca aveti intrebari, va vom raspunde cu
cea mai mare placere.
In urma analizei dosarului si a celor discutate la interviu, se va lua o hotarare in
ceea ce priveste aplicatia dvs. pentru acest post. Daca veti fi selectat, va vom
contacta telefonic/ mail pentru a stabili urmatoarea intrevedere.
Aceasta a fost totul...
Va multumim ca ati raspuns invitatiei noastre! O zi cat mai placuta!
- 174 -
4. SCRISOARE DE INTENTIE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
D-lui/ D-nei.............
Adresa:
Data:
Al. Dvs.,
Mihai Ionescu
- 175 -
5. SCRISOARE DE RECOMANDARE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Data.........
Compania/ Institutia...............
Domnul Mihai Ionescu m-a rugat sa scriu acesta scrisoare de recomandare care
vine in sprijinul completarii formularului de angajare a dumnealui pe postul de Sef Birou
de Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare, eu fiind indatorat sa o realizez.
Domnul Ionescu a fost angajatul companiei X in perioada 2004-2010, in ultimii 3
ani ocupand pozitia de Inspector Financiar in cadrul departamentului Financiar Contabil.
In aceasta perioada comportamentul si dedicatia acestuia pentru obiectivele
institutiei au fost mai mult decat corespunzatoare, domnul Ionescu implicandu-se activ in
respectarea termenelor si realizarea sarcinilor profesionale, corespunzatoare functiei sale.
Domnul Ionescu s-a evidentiat ca un angajat cu un nivel foarte ridicat de expertiza
in domeniul financiar contabil, cu aptitudini bune de comunicare in cadrul relatiilor cu
colegii, cu o dorinta continua pentru invatare si gasirea de noi provocari, si nu in ultimul
rand ca o persoana devotata companiei. Promptitudinea si acuratetea sunt cateva dintre
calitatile dumnealui care l-ar recomanda pentru o astfel de pozitie.
Dintre proiectele/realizarile sale doresc a mentiona:
a) angajatul anului 2008
b) premiul pentru cea mai buna desfasurare a proiectului Y
Pe baza celor mentionate vi-l recomand cu incredere pe domnul Mihai Ionescu
pentru pozitia de Sef Birou de Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare.
Cu respect,
Cristian Barbu
Compania X
- 176 -
6. GRILA DE OBSERVATIE
Sef Biroul Finantare si Urmarire a Executiei Bugetare
Grila de observatie
Nume observator
De observat Observatii
SIMPTOMATICA STABILA
1. Tipul constitutional
2. Tinuta vestimentara
3. Culoarea ochilor
4. Culoarea parului
SIMPTOMATICA LABILA
1. Pozitia corpului
a. mainile
b. picioarele
c. trunchiul
- 177 -
2. Expresivitatea fetei
a. ochii
b. privirea
c. gura
d. musculatura fetei
e. culoarea fetei
3. Gesturi
4. Mimica
5. Exprimare verbala
a. vorbirea
b. discursul
c. logica ideilor
6. Exprimarea non-verbala
- 178 -
7. Aptitudini si calitati
a. gandire logica
b. gandire creativa
d. dovada de maturitate
g. capacitate de initiativa
h. cooperare si non-
conflictualitate
i. independenta
j. convingere si argumentare
k. loialitate si demnitate
- 179 -