Viorelia LUNGU

ETICA
PROFESIONAL
SUPORT DE CURS

i-

Chiinu - 2011
 UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA
Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei
Catedra tiine ale Educaiei

Viorelia LUNGU

ETICA PROFESIONAL
SUPORT DE CURS

Aprobat (le Consiliul

Facultii de Psihologie
i tiine ale Educaiei

Chiinu 2011
C E P USM
CZU 174(075.8)
L 92

Recenzeni: V.Gora-Postic, dr., conf.univ.

L.Posan, dr.

Descrierea CIP a Camerei Naionale a Crii

Lungu, Viorelia
litica profesional: Suport de curs / Viorelia Lungu; Univ. de Stat
din Moldova, Fac. de Psihologie i tiine ale Educaiei, Catedra tiine
ale Educaiei. - Ch.: CEP USM, 2011. - 192 p.
2 0 0 ex.
ISBN 97S-9975-71-103-6.
174(075.8)
L 92

ISBN 978-9975-71-103-6 Viorelia Lungu, 201

CEP USM, 2011
 PRELIMINARII

Cursul de Etica profesional este destinat, n special, celor care

nsuesc o profesie, celor care studiaz tiinele politice, precum i
analitilor politici, pentru c abordrile din acest curs se refer n
mare parte la domeniile care se afl la interseciile dintre moral i
politici. Cursul este adresat, preponderent, i n special ctorva ca-
tegorii profesionale prin expunerea principiilor i coninuturilor etice
specifice profesiilor respective: pedagogi, politicieni, funcionari
publici, manageri i oameni de afaceri, juriti, jurnaliti, medici.
Cursul de Etica profesional reprezint o tentativ de a mbu-
nti pregtirea specialitilor, din punctul de vedere al eticii, pre-
cum i de a ajutora studenii n procesul de studiere, n conformitate
cu experiena acumulat la predarea acestui curs.
Fiecare profesie are sau poate avea etica sa particular. Aceste
etici au, ns, multe principii i norme comune. Un curs de Etica
profesional are menirea s releve asemnrile i diferenele, s
dea posibilitatea s se vad cum ar trebui s se desfoare relaia
client-profesionist n alte domenii de interes public mai larg.
Etica profesional are de a face cu un ir de probleme, att
teoretice, ct i aplicate, printre care pot fi menionate: cercetarea
problemelor de ordin metodologic, prelucrarea specific a aspectelor
morale ale muncii, prezentarea cerinelor fa de modelul etic al pro-
fesionistului.
Unul din scopurile eticii l constituie creterea nivelului moral al
pregtirii profesionale, care const nu n acumularea unui anumit
bagaj de cunotine, ci n orientarea personalitii studentului spre
valori i virtui, spre fapte bune. Pentru ca etica s devin util
umanitii, sunt necesare dou premise: arta de a dirija pasiunile i
dorina de a le orienta spre scopuri nobile.
Etica este deseori n stare s produc unor cititori sentimente
contradictorii. Ea poate dezamgi prin concluzii banale, dar, n acelai
timp, este n msur s ne cucereasc prin idei nltoare. Totul
J
depinde de felul n care concepi etica: o priveti ca pe o construcie
pur raional sau o aplici fa de sine n calitate de criteriu al apre-
cierii propriului comportament. Modelul de personalitate perfect,
din punct de vedere moral, conine: cunotine teoretice trainice,
cultur politic, orientare ideologic i, desigur, posibiliti reale de
a se dezvolta n baza acestor caliti, precum i de a se realiza n
domeniul social, politic, ideologic.
Marile probleme cu care se confrunt omenirea (degradarea me-
1 dlului, pericolul ecologic global, conflictele dintre naiuni, degrada-
rea moral-spiritual a oamenilor etc.) necesit o rezolvare urgent,
prin folosirea celor mai eficiente mijloace i forme de educaie uman.

3
 Totodat, cursul de Etica profesional i va ajuta pe cei care l
studiaz, s-i modifice comportamentul i atitudinea n vederea unei
angajri convenabile. Se cunoate c, dac n perioada de pn la
1990 era important s fii un bun specialist, astzi, cnd concurena
pe piaa muncii este destul de impuntoare, pentru un specialist nu
este suficient doar de a fi bine pregtit, dar se cere i un comporta-
ment etic corespunztor.
Prin acest fapt se explic interesul sporit fa de valori i fa
de educaia moral, etic i spiritual, manifestat n ultimul deceniu
al sec. XX i n prezent. Totodat, din punctul de vedere al moralei
i eticii, astzi suntem ntr-o situaie dificil. Dup cum consider
Andre Malraux sau G.Lipovetsky, secolul XXI va fi moral/etic sau nu
va fi deloc, accentund astfel faptul c nu putem supravieui ca civi-
lizaie dect dac ne nlm piramide cu o baz solid de valori spi-
rituale care in de credin, de spiritualitate i chiar de capacitatea
fiecruia de a porni n cltoria mistica... pe care toi noi o datorm
vieii din noi i din afara noastr.
Dac prin intermediul unor discipline se formeaz competene
profesionale, Etica profesional este un curs transdisciplinar, deoa-
rece traseaz problematica sa prin toate domeniile existente. n
general, Etica profesional formeaz competena etic, ceea ce
nseamn capacitatea persoanei de a nelege un argument etic, prin
identificarea argumentelor factuale i a celor normative, precum i
de a identifica implicaiile etice ale unei anumite situaii, de a propu-
ne soluii practice pentru problemele relevante din punct de vedere
etic, conforme cu principiile morale n care cred. Astfel, prin acest
curs, ne propunem s dezvoltm/formm urmtoarele competene
specifice:
Competena etico-gnoseologic. Vizeaz orientarea studen-
ilor spre cunoaterea, organizarea i realizarea comportamentului
etic n activitatea profesional.
Competena etico-gnoseologic include componentele: Obiectul,
funciile i problematica eticii, precum i Morala i etica profesional.
Prin aceste componente se ncearc a accentua att problematica,
din punct de vedere etic, cu care se confrunt societatea noastr,
ct i necesitatea de a pregti profesionistul din perspectiv etic,
deoarece astzi suntem n situaia cnd un angajator tinde s anga-
jeze un specialist mai puin pregtit (contribuind la pregtirea spe-
cialistului prin practic), dar cu un bun comportament etic (demn de
ncredere, cinstit etc:.). Falimentul unei organizaii n urma falsificri-
lor, furturilor etc. presupune i falimentul etic al personalului. Aceste
probleme impun necesitatea formrii/dezvoltrii unei anumite com-
petene, a competenei deontologice.

4
 Competena deontologic cuprinde un ansamblu de apti-
tudini, atitudini i capaciti de a reprezenta valorile funda-
mentale, conform unor principii i reguli, n baza crora se
exercit profesia.
n acest sens, coninuturile compartimentelor: Particularitile
comportamentului etic, Sistemul de autoreglare a comportamentului
etic, Categoriile eticii profesionale vin s ajute studenii, viitori pro-
fesioniti, s-i formeze/dezvolte competene deontologice. Axarea
pe codul deontologic, n dependen de profesie, orienteaz studentul
spre o mai bun pregtire din punct de vedere profesional, obiectiv
urmrit prin acest curs - un valoros specialist este cel bine pregtit
care are i un bun comportament etic.
n formarea profesionistului este necesar, de asemenea: Com-
petena de comunicare etic avnd urmtoarele componente: Comu-
nicarea etic; Etica negocierii; Etica n soluionarea conflictelor.
Competena de comunicare etic include n sine abilitatea
de a exprima i interpreta gnduri, sentimente i fapte att verbal,
ct i n scris, de a interaciona ntr-un mod adecvat n cadrul ntre-
gii game de contexte sociale i culturale, la serviciu, acas sau n
timpul liber.
Pe lng faptul c un bun specialist trebuie s tie s se prezin-
te, s conving c este bine pregtit, el trebuie s-i poat promova
att produsul su, ct i pe sine. n funcie de faptul cum realizeaz
acest lucru, el se va promova att pe sine, ct i organizaia din care
face parte. Totodat, se tie c de la un specialist cu studii superi-
o a r e se cere o comunicare fluent, fr cuvinte parazitare, nelite-
rare etc. Altfel, prin ce se va deosebi de un specialist care nu are
studii superioare i un vocabular adecvat? Competena de comuni-
care etic este axat i pe soluionarea conflictelor. In acest sens,
situaiile i modalitile de soluionare a conflictului, din punct de
v e d e r e etic, sunt expuse n prezentul curs. Competena de comuni-
care etic nseamn att acordul dintre profesor i elev/student n
v e d e r e a atingerii scopurilor i desfurrii activitilor de studiere,
ct i relaia dintre ef i subaltern la nivel de comunicare. n depen-
den de competena deontologic i competena de comunicare
otlc se determin i nivelul de competen de relaionare.
Competena de relaionare cuprinde toate formele comporta-
mentale care trebuie stpnite, pentru ca persoana s fie capabil
sS participe ntr-un mod eficient i constructiv n viaa social, s
r e z o l v e un conflict. Abilitile interpersonale sunt necesare pentru
Interaciunea efectiv, individual i n grupuri, fiind utilizate att n
domenii private, ct i n domenii publice.

5
 Formarea/dezvoltarea competenei relaionale include urmtoa-
rele componente: Etica n afaceri; Colectivul de munc. Dac tema-
tica Colectivul de munc i gsete, fr explicaii, locul n acest
curs, atunci compartimentul Etica afacerii se consider necesar doar
pentru specialitatea economie, n special pentru acei care se vor
ocupa cu micul business etc. Astzi se consider c orice organizaie
care presteaz anumite servicii deja se ocup de o afacere. Atunci
cnd se vorbete despre marketing educaional, din punct de vedere
etic, este necesar ca USM s propun acele servicii care sunt n con-
cordan cu cerinele att ale pieei muncii, ct i ale societii. Tot
aici trebuie menionat i calitatea serviciilor care se presteaz. n
acest context, de accentul pus pe etica afacerii depinde succesul de
lung sau de scurt durat al activitii organizaiei.
Competena de relaionare depinde n mare msur de formarea/
dezvoltarea competenei culturale, care se axeaz pe componentele:
Etica i cultura organizaional; Cultura exteriorului.
Competena cultural include capaciti, atitudini i abiliti
ale specialistului de a promova n cadrul organizaiei sau a grupului
din care face parte att spiritul de recunotin, de respectare n
egal msur a tuturor evenimentelor etnice, religioase marcate de
reprezentanii diferitelor culturi pe care le ncorporeaz n interiorul
su, ct i modul de a se mbrca, vorbi i comporta n diferite situaii
de via.
O ultim competen pe care se axeaz Etica profesional o con-
stituie competena etico-managerial, care are la baz componenta
Etica conducerii.
Competena etico-managerial se evideniaz prin capacita-
tea conductorilor de a-i ndeplini activitile specifice, din punct de
vedere etic, la standardele adoptate de organizaie. Managementul
educaional ntrunete caracteristicile de baz ale managementului
organizaiilor. Particularitile care l difereniaz de managementul
organizaiilor economice/industriale in de managementul psihologic
din care acesta face parte. Aceste particulariti se refer la urm-
toarele aspecte: dimensiunea moral-axiologic referitoare la finalit-
ile educaiei i deschiderea spre lumea valorilor; mobilizarea resur-
selor umane ca "gestiune a talentelor i competenelor".
Astfel, competenele pe care se axeaz Etica profesional orien-
teaz personalitatea spre o mai bun integrare att n societate, la
locul de munc, ct i n familie.

6
 1. COMPETENA ETICO-GNOSEOLOGIC

1.1. Obiectul, funciile i problematica eticii

> Etica profesional ca tiin i disciplin de studiu

> Caracteristici ale normelor morale
> Principiile fundamentale ale eticii
> Funciile eticii
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
s defineasc conceptul de etic, moral, deontologie;
s descrie etapele de dezvoltare ale eticii;
s analizeze tipurile de norme morale;
s estimeze rolul funciilor eticii;
s anticipe problemele legate de comportamentul etic n activitatea
profesional;
s prevad consecinele comportamentului su;
s proiecteze metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru
viitorii specialiti.

Cuvinte-cheie: etic, moral, deontologie

> Etica profesional ca tiin i disciplin de studiu

Etica profesional este un domeniu independent al tiinei despre
etic i studiaz bazele moralei profesionale, explic specificul reali-
zrii principiilor morale generale n sfera muncii, descoper funciile
i specificul subiectelor, principiilor i categoriilor etice. Totodat,
ctica profesional studiaz specificul activitii morale a profesionistu-
lui i relaiile sale morale n mediul profesional, pune bazele etichetei
care constituie reguli de comunicare specifice, maniere de comportare,
norme de conduit n societate.
Intr-un prim sens, etica este considerat tiin a comportamen-
tului, moravurilor; studiu teoretic al principiilor care guverneaz prob-
lemele practice, iar morala este totalitatea mijloacelor pe care le folo-
sim pentru a relaiona n societate, ansamblul prescripiilor concrete
adoptate de ctre ageni individuali sau colectivi.
ntr-un al doilea sens, etica este ansamblul regulilor de conduit
ucceptate de ctre o comunitate anumit, reguli care sunt fundamentate
pe distincia dintre bine i ru, iar morala este ansamblul principiilor

7
de dimensiune universal-normativ (adeseori dogmatic), bazate pe
distincia dintre bine i ru.
n mediul profesional, termenul preferat este cel de etic. In lim-
bajul comun, termenul moral este n special legat de viaa privat.
Respectm morala n viaa privat i etica n viaa public (politic,
civic, profesional).
Deontologia reprezint un ansamblu de reguli comportamentale
dup care se ghideaz o organizaie, o instituie, profesie sau o parte a
acesteia, instana de elaborare i aplicare a acestor reguli fiind organi-
zaiile profesionale.
Moralitatea este un ideal n sensul normativ al termenului ideal,
exprimnd ceea ce ar trebui s facem sau ceea ce nu ar trebui s facem
dac am fi raionali, binevoitori, impariali, bine intenionai.
Obiectul eticii
Etica este o tiin filozofic ce studiaz morala ca pe una dintre
cele mai importante laturi ale existenei umane i sociale. n acelai
timp, etica este i o disciplin tiinific, deoarece n cadrul su sunt
elucidate dou grupuri de probleme:
1) probleme teoretice propriu-zise ce se refer la natura i esena
moralei;
2) probleme ce in de modul n care ar trebui s procedeze omul,
dup ce principii i norme s se conduc n via.
Etica elucideaz astfel de domenii cum ar fi:
- axiologia etic care se ocup de problemele binelui i rului;
- deontologia etic studiaz problemele fiei de post;
- fenomenologia etic are n vizorul su morala unei societi sub
aspect sociologic i istoric .
Pentru a se constitui, o tiin are nevoie de anumite metode de
cercetare care s conduc la rezultate adecvate realitii pe care o cer-
ceteaz. Pe parcursul dezvoltrii eticii un rol deosebit 1-a jucat metoda
speculativ, care considera c legile morale existau pn la apariia
fiecrei generaii de oameni, le interpreta ca fiind ceva nnscut, ca
ceva de la nceput dat, atribuindu-le adeseori o origine supranatural.
Filozoful D.Gusti considera c prin analiza faptelor obii experiena
de a afla n ce const morala, te poi ridica pn la formularea legilor

8
cauzale ale moralitii. In etic trebuie s porneti de la realitatea mo-
ral aa cum se prezint ea, deoarece faptele morale alctuiesc realita-
tea moral. Ca urmare, prin explicri, se ajunge la cunoaterea ideii de
realitate. Ideea, la rndul su, este dinamic, tinde s se desfoare, s
se realizeze, tinde spre perfeciune. Aplicnd aceast metod, descope-
rim idealul etic.
> Caracteristici ale normelor morale
A avea un comportament etic nseamn a svri mereu fapte
morale. Normele morale arat ce trebuie s fac sau s nu fac, cum
trebuie s fie sau s nu fie subiectul contient pentru ca rezultatele
comportamentului manifestat s fie apreciate ca bune sau ca rele.
Normele de conduit au existat n toate timpurile (date, obiceiuri,
legi); acestea s-au transmis, prin educaie, din generaie n generaie.
Norma moral reprezint un instrument de constrngere moral,
de protejare: un model prescriptiv acceptat i recunoscut de membrii
societii; un standard, etalon de comportament social.
Normele, n general, se elaboreaz prin dou modaliti:
- neorganizat (neinstituionalizat): spontan, difuz (cutume, obiceiuri,
tradiii);
- organizat (instituionalizat): de ctre organizaii, instituii, agenii
specializate.
Normele avnd ca scop reglementarea normativ i integrarea social:
- creeaz un sistem de drepturi i obligaii, interdicii n diferite
contexte sociale;
- asigur cadrul normativ pentru ordinea juridic i cea social;
- permit rezolvarea i evitarea conflictelor;
- indic ceea ce ar trebui s fie ntr-o societate (nu ceea ce este);
- nu stabilesc puncte, reguli normative, ci constituie o zon" n
cadrul creia sunt permise i limite de variaie.
Normele morale se pot clasifica astfel:
1. Norme generale (universale): sunt prezente n toate tipurile de
comuniti umane, au durabilitate n timp i influeneaz toate activit-
ile umane (cinstea, demnitatea, sinceritatea, loialitatea, generozitatea).
2. Norme particulare: au atribuie la unele comuniti umane de-
terminate, viznd activiti umane particulare [normele vieii de familie,
cele specifice anumitor activiti profesionale (medici, avocai, profe-
sori, sportivi, economiti etc.)].

9
 3. Norme speciale: se manifest n cadrul unor grupuri restrnse
i uneori cu ocazii speciale (norme de protocol, codul manierelor ele-
gante, reguli de etichet n afaceri etc.).
Normele pot fi formulate:
- ca imperativ categoric indic ce trebuie s fac oricine, oricnd
i oriunde ntr-o anumit situaie (arat ce este obligatoriu s facem
sau s ne abinem s facem).
- ca imperativ ipotetic: arat ce este dezirabil (ce ar trebui) s
facem sau s ne abinem s facem n anumite situaii.
O norm poate s conin interdicii (de exemplu: S nu omori
dect n legitim aprare!); permisii (Poi s nu te supui ordinelor,
dac ele ncalc drepturile omului) sau obligaii (Tine-ipromisiunile!).
Normele morale sunt norme sociale ce regleaz comportamentul
omului n societate, relaiile omului cu semenii si i cu sine. Respec-
tarea lor este asigurat de fora opiniei publice, de convingerile inte-
rioare ale personalitii cu privire la bine i ru, echitate i inechitate,
virtute i viciu etc.
Prin principii morale nelegem un temei al sistemului normativ
i, totodat, o modalitate de coordonare a normelor morale.
> Principiile fundamentale ale eticii
n etic se disting principii fundamentale i principii particulare.
Se disting trei principii fundamentale:
1) principiul renunrii este propriu mai multor tipuri istorice de
moral: budist, cretin, stoic. Acest principiu vizeaz renunarea la
ordinea real i la cea normativ-valoric a colectivitii;
2) principiul individualismului este un principiu al raiunii de
afirmare a individului mpotriva celorlali i mpotriva colectivitii;
3) principiul colectivismului este principiul oricrei morale i
moraliti, deoarece omul este o fiin social, el triete n colectiv i
n diverse forme de colectivitate i de comunitate uman. Coerena i
stabilitatea ntr-o colectivitate nu sunt posibile far respectarea de ctre
toi a unui minim de cerine morale ale vieii n comun i far funcio-
narea opiniei de grup, care asigur integrarea indivizilor n viaa colec-
tiv i corectarea comportamentelor inadecvate.
Principiile morale reprezint unele forme de exprimare a cerinelor
morale care dezvluie n linii generale coninutul moralitii existente
ntr-o societate sau alta. Ele exprim cerinele fundamentale ce in de

10
esena moral a omului, de caracterul corelaiei dintre oameni i care
determin direciile magistrale ale activitii oamenilor, ele devenind
astfel o baz a normelor concrete de conduit.
> Funciile eticii:
Etica are mai multe funcii:
1. Cognitiv (de cunoatere) - este funcia principal, deoarece
celelalte funcii nu pot fi realizate adescent dect cu condiia realizrii
ei. Aceast funcie se poate realiza pe 3 trepte succesive:
Descriptiv - sistematizarea datelor vieii morale n funcie de
anumite tipologii sau tipuri de atitudini morale, relaii morale sau
virtui morale.
Analitico-sintetic - presupune o analiz a conexiunilor interne i
externe ale diferitelor fenomene morale, pleac de la o analiz
global i descoper toate componentele morale specifice.
Explicativ - factorii care explic geneza, structura, tipurile, pro-
gresul moral i perspectivele acestui progres.
2. Normativ sau Axiologic (valorile) - este funcia care include
un ir de modaliti de realizare a acestei funcii, cum ar fi.
Neutralitatea sau obiectivismul tiinific, avnd pretenia c de-
scrie i explic faptele pure far s ecranizeze puritatea cu posibile
aprecieri ale ei.
Estetismul amoral care reprezint o variant mai subtil a neutrali-
tii.
Pluralismul moral, prezent n doctrinele eticii care selecteaz doar
valori morale pozitive, doar formele binelui, ignornd variantele
rului.
Dogmatismul etic este orientarea dogmatic ce reprezint sfera
valorilor, a faptelor ce strnesc dorina, ine de necesitate, deci
ine de noiunea trebuie pentru c trebuie.
3. Persuasiv (de convingere) - aceast funcie se realizeaz n
discursul etic, prin realizarea primelor dou funcii.
4. Funcia educativ (este dezvluit de Platon i Aristotel). Ea
antreneaz direct respectul i practicarea lui, cunoaterea binelui avnd
un efect nemijlocit educativ. Potrivit lui Aristotel moralitatea indivizi-
lor are dou surse:
cunoaterea binelui;
experiena repetat i fixat in obinuin.

11
 Ca rezultat, posibilitile formative ale eticii sunt reale, fiind n
acelai timp limitate, deoarece sunt condiionate de un ir de factori:
Etica doar explic, orienteaz, dezvolt un fond prealabil de mora-
litate.
Omul, fiind educat de familie, mass-media, coal, societate (grup),
este orientat convergent i, n acest sistem global, etica constituie
doar o component funcional.
Exist unele modele reale de comportament ntruchipate n carac-
tere care sunt o confirmare a moralitii colective reale, modele de
comportament ce reprezint o ilustrare a unei moraliti superioare
posibile i necesare unei colectiviti.
Posibilitile formative sunt condiionate de nsi natura demersu-
lui etic.
Considernd educaia nu doar un mijloc de formare a cunotine-
lor, ci i modalitatea de a pregti omul de mine, specialitii au ncercat
s explice funciile educaiei:
1. Funcia de selectare i transmitere a valorilor de la societate
la individ.
2. Funcia de dezvoltare a potenialului biopsihic al omului.
3. Funcia de pregtire a omului pentru mediul social.
4. Funcia cognitiv (cunoatere).
5. Funcia axiologic, de valorificare a totalitii factorilor edu-
cativi (grdinia, coala, familia) i aciunea diferiilor ageni care
acioneaz prin intermediul acestor factori (corpul didactic, prini,
grupul, colectivul de elevi).

Activiti:

IMPLIC-TE!
Enumr problemele legate de comportamentul lipsit
de etic.
Amintete-i cnd, unde i cine au fost acei care te-au
ndemnat s accepi un comportament etic.
Descrie etapele de dezvoltare a eticii

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Formuleaz 5 ntrebri la subiectul: care sunt funciile eticii?

12

I
 Determin obiectul de studiu al Eticii profesionale.
Stabilete interdependena dintre etica profesional,
deontologie i moralitate.
Reprezint pe axa cronologic care ar fi, n opinia
ta, ordinea apariiei lor n societatea uman?
1 2 3
Etica profesional. Deontologia. Moralitatea

COMUNIC, DECIDE!
Care sunt valenele formative ale funciilor eticii?
Analizeaz principiile fundamentale ale eticii i
determin principiul care consideri c influeneaz
societatea de azi.

EXPRIM-I ATITUDINEA!
Exprim-i prerea referitor la necesitatea com-
portamentului etic la locul de munc/societate.
Analizeaz posibilitatea dispariiei societii n
viitor, ca o consecin a lipsei comportamentului
v
/ etic. Ce aciuni ai putea ntreprinde ca s mpiedici
acest proces?
Completeaz urmtorul tabel:
Comportamentul Comportamentul Comportamentul
meu ieri: meu azi: meu mine:
1. 1. 1.
2. 2. 2.
Analizeaz tabelul, identific asemnri i deosebiri. Ce con-
cluzii poi face?

ACIONEAZ!
Imagineaz-te n funcia de rector al unei univer-
siti. Elaboreaz un plan de activitate, prin care
vei urmri scopul de a dezvolta contiina i con-
duita etic a studenilor.
Propune cteva norme de conduit etica profesio-
nal pentru studeni - viitoarele resurse umane.

13
 Anticip problemele legate de comportamentul etic n specialitatea
n care vei activa.
Proiecteaz metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru
viitorii specialiti.

Bibliografie recomandat:
1. Cozma Carmen, Elemente de etic i deontologie, lai, 1997.
2. Leonardescu C., Etica i conduita civic, Bucureti, 1999.
3. Mare Nicolae, ABC.-ul comportrii civilizate, Chiinu, 1992;
4. Mndcanu V., Etica i arta comportamentului civilizat, Chiinu, 2001.
5. Mndcanu V., Bazele tehnologiei i miestriei pedagogice, Chiinu, 1997.
6. Mndcanu, V., Cuvntul potrivit la locul potrivit, Chiinu 1997.
7. Mndcanu V., Etica pedagogic, Chiinu, 2000.
8. Miroiu Mihaela, Blebea Nicolae Gabriela, Introducere n etica profesio-
nal, Iai, Editura Trei, 2001.

1.2. Morala i etica profesional

> Problematica i specificul eticii profesionale

> Etica datoriei i contiina
> Componentele coninutului educaiei morale
> Dezideratele educaiei morale
> Metode i procedee de educaie moral
La sfritul cursului studenii vor fi capabili:
s identifice problematica i specificul eticii profesionale;
s compare relaia dintre etica datoriei i contiin;
s evidenieze valenele formative ale dezideratelor morale;
s anticipe schimbrile legate de etica profesiei sale;
s planifice aciuni de implementare a metodelor de educaie moral;
s direcioneze comportamentul obinuit n dependen de cerinele
profesiei sale.

Cuvinte-cheie: etic profesional, contiin, datorie.

> Problematica i specificul eticii profesionale

Noiunea de etic profesional este utilizat de cele mai multe ori
pentru desemnarea unui cod moral al unor oameni ce aparin unei
profesii anumite. Spre exemplu Jurmntul lui Hipocrat"; Codul
onoarei judectorului"; Codul etic al notarului" etc.

14

I
 Etica profesional este determinat de particularitile specifice
ale unor profesii, de interesele corporative, de cultura profesional etc.
Oamenii ce ndeplinesc funcii profesionale similare sau identice i ela-
boreaz tradiii specifice i se asociaz n baza unor principii de solida-
ritate profesional n stare s pstreze reputaia grupului profesional dat.
Etica profesional este compus din diverse norme de conduit i
de anumite coduri deontologice. Termenul de norm" are ca sinonime
model", standard", regul", lege". Norma de reglementare se ca-
racterizeaz prin:
1) faptul c este emis de cineva, i are sursa n voina unei auto-
riti normative;
2) se adreseaz unor ageni numii subiecii normei; pentru a-i
face cunoscut voina de ctre subiect, autoritatea promulg norme, iar
pentru a-i face efectiv voina, autoritatea adaug o sanciune sau o
ameninare cu pedeapsa.
Problemele cele mai importante ale moralei se centreaz n jurul
modului cum se dezvolt n via standardele interiorizate cu privire la
bine i ru, cum se dezvolt judecata moral, cum se formeaz deprin-
derile de autocontrol, necesar n satisfacerea standardelor interiorizate
(ale dorinelor, intereselor, nzuinelor etc.)
Judecata moral presupune evaluarea (cel mai des autoevaluarea)
unor comportamente i situaii prin raportarea lor la cerinele morale
impuse de ambiana social-istoric a individului. Ea se formeaz prin
nvarea social i nsuirea critic a modelelor de conduit promo-
vate de societate. Dezvoltarea moral este un proces activ de organizare
a experienei n structuri cu semnificaie crescnd, prin care valorile
morale sunt vzute dintr-o perspectiv nou.
Norma se poate impune n societate ca obicei care poate s influ-
eneze conduita oamenilor, exercitnd o adevrat presiune normativ
prin msurile luate de o colectivitate fa de membrii care nu se con-
formeaz obiceiurilor.
n cadrul fiecrei profesii exist probleme specifice de moral, dar
etica profesional are importan, n primul rnd, pentru profesiile,
obiectul crora este omul. Astfel distingem etica pedagogului, etica
mcdicului, etica judectorului etc.
Etica pedagogic l oblig pe pedagog s respecte personalitatea
elevului i s manifeste fa de acesta o exigen respectiv; s menin

15
propria reputaie i reputaia colegilor si; s se ngrijeasc de credibi-
litatea moral a societii fa de nvtor.
Etica psihologului este determinat de specificul profesiei de psi-
holog, care se refer la confidena informaiei avut de la client, ct
i faptul ca s nu-1 fac dependent de serviciile psihologului, ci s-1
orienteze spre identificarea soluiilor de sine stttor.
Etica istoricului l oblig pe istoric s scrie doar adevrul despre
cele identificate, s prezinte informaia corect i nu n dependen de
circumstane sau la comanda guvernrii statale.
Etica tehnologiilor informaionale indic asupra faptului c ingi-
nerii, savanii i tehnicienii prin rezultatele activitii sale determin
calitatea i condiiile vieii oamenilor n societatea informaional.
Totodat, tehnicienii sunt obligai de a nu perturba activitatea altor
utilizatori ai reelei informaionale ct i de a prevedea consecinele
sociale ale programelor/sistemelor elaborate.
Etica asistentului social cere s fie acordate servicii sociale la
nevoile solicitanilor i intervenia asupra tuturor aspectelor problemei
de rezolvat, cu responsabilitate, n beneficiul persoanelor deservite.
Etica medical cere s fie ntreprins totul pentru a ocroti i salva
viaa pacientului indiferent de dificulti; s fie pstrat principiul con-
fidenialitii a tot ceea ce pacientul i spune medicului n cabinetul de
consultaii; n nici un caz medicul nu trebuie s contribuie la moartea
pacientului etc.
Etica ofierului l oblig s slujeasc necondiionat Patria, s dea
dovad de perseveren i curaj, s aib grij de subalternii si, s
pstreze cu sfinenie onoarea de ofier.
Etica juridic este determinat de specificul activitii profesio-
nale a juristului, de particularitile lui morale i de situaia social.
Particularitile activitii profesionale a lucrtorilor din domeniul
ocrotirii normelor de drept afecteaz drepturile i interesele oamenilor,
astfel acestea cer caracteristici aparte din punct de vedere al influenei
lor asupra coninutului moral al acestei activiti. Legat de instanele
de drept exist problema cardinal - libertatea individual, indepen-
dena de puterea banului", de partide i alte organizaii, libertatea de
opinie. Totodat, libertatea instanelor de drept nu poate fi n afara res-
ponsabilitii, n afara codurilor morale specifice exponenilor acestei
profesii.

16
 Deci, etica profesional este reprezentat, n primul rnd, de coduri
deontologice, morale specifice ale exponenilor unei profesii anumite.
> Etica datoriei i contiina
Datoria este una dintre categoriile fundamentale ale eticii i de-
semneaz conceperea de ctre personalitate a necesitii imperioase a
ndeplinirii a ceea ce poruncete idealul moral, a ceea ce reiese din
idealul moral. Datoria omului este de a urma calea virtuii, de a face
bine altor oameni n dependen de posibilitile sale, de a nu permite
ca n sine s existe vicii, s se opun rului.
Filozofii au meditat asupra problemei: n ce const datoria noastr,
adic obligaia ce ni se impune n mod natural de a tinde spre bine.
Aceast obligaie ne ndeamn s ne conducem neaprat dup princi-
piile justiiei, egalitii i caritii, adic s nu lum din binele general
dect partea ce ni se cuvine, potrivit meritelor noastre i n proporie
cu dreptul.
Explicarea naturii i originii datoriei a constituit una dintre cele
mai dificile probleme n istoria eticii. Ca baz i izvor al datoriei erau
considerate poruncile divine (morala religioas), legea aprioric (impe-
rativul categoric), sau nsi natura uman, nzuina natural a omului
spre plcere. Semnificaia esenial a datoriei morale este considerat
caracterul ei imperativ. Aceasta nseamn c cerinele cristalizate n
noiunea de datorie unt promovate i se percep sub form de porunci,
coninutul crora este formulat de societate i exprim dispoziia inte-
rioar a personalitii de a executa prescripiile indicate. La determina-
rea specificului categoriei datorie" este important a ndeplini normele
prescrise de ea n mod constructiv, a manifesta un interes profund i
iniiativ pentru realizarea ct mai efectiv a angajamentelor luate. Un
alt semn distinctiv, la fel de important pentru exprimarea particulari-
irtilor categoriei datorie", const n faptul c la analiza ei predomin,
de regul, raiunea, obiectivitatea i chibzuin.
Contiina moral, dimpotriv, dei ia parte nemijlocit la aciunea
controlului interior, reprezint numai o form moderat exprimat a
niiunii. Specificul contiinei este acela de a stimula acordul voinei
binele, dar i cu adevrul, i chiar s iniieze cutarea adevrului,
Iilliinte de a lua o decizie. Contiina moral se manifest ca reflexe
exclusiv interne, subiective i, ca i intuiia, nu poate fi supus apre-
cierii raionale i verificrii practice din partea opiniei publice. De

17
aceea nu putem afirma c contiina este unicul instrument de aprecie-
re a faptelor i valorilor morale. Pentru aceasta este necesar legtura
indisolubil cu datoria moral.
Cerina moral poate fi contientizat de individ ca o datorie se-
ver", dar ea poate fi naintat sub forma unei recomandri sau poate
fi exprimat ca o ateptare. Legislaia se bazeaz pe constrngerea
extern, iar sanciunile morale poart un caracter ideal, ele se refer la
om ca un subiect contient i liber. Contiina datoriei morale este cel
puin conceperea inacceptabilitii a ceva n sine, a situaiei n care
trebuie depit ceva n sine i, n sfrit, voina de a te mpotrivi ie
nsui ceea ce implic o autosupunere.
Este incorect conceperea datoriei ca o form a controlului social
asupra comportamentului individual, deoarece n datorie este reflectat
un anumit mecanism de interaciune ntre oameni.
Morala poate fi conceput ca un sistem al unor ndatoriri recipro-
ce, care sunt impuse oamenilor, pe care oamenii le accept vis--vis de
ei, care sunt concepute de ei ca fiind nite sarcini vitale ndeplinite n
situaii i mprejurri concrete.
Contiina reprezint capacitatea omului de a-i evalua aciunile,
gndurile, dorinele, contientizarea i trirea neconcordanei sale cu ceea
ce trebuie s fie, cu nendeplinirea datoriei. La fel cum datoria este auto-
nom, tot astfel contiina omului este independent de opinia semenilor.
Dac contiina verific corespunderea sau necorespunderea ac-
iunilor n raport cu datoria, atunci aciunea nfptuit conform con-
tiinei este o aciune dictat de simul datoriei. Adic contiina insist
asupra ndeplinirii datoriei.
> Componentele coninutului educaiei morale
Coninutul educaiei morale se concretizeaz n idealul moral, va-
lorile, normele i regulile morale. La un loc, toate aceste componente,
constituie structura sistemului moral.
1. Idealul moral reprezint nucleul oricrui sistem moral. Este
axa n jurul cruia graviteaz toate celelalte elemente ale sistemului
moral. El este considerat ca o imagine a perfeciunii din punct de ve-
dere moral, care cuprinde, sub forma unui model, chintesena moral a
personalitii umane. Este o prefigurare a sensului general al compor-
tamentului n funcie de imperativele sociale. Esena idealului moral
se manifest prin valorile, normele sau regulile morale.

18
 2. Valorile morale reflect anumite cerine i exigene ce se impun
comportamentului uman n virtutea idealului moral. Dintre cele mai
semnificative valori morale, le putem enumera pe cele de patriotism,
atitudine fa de democraie, de munc, libertate, onestitate, cinste,
responsabilitate, eroism, cooperare, modestie. Ele au un caracter polar,
fiecrei valori corespunzndu-i o antivaloare (necinste, egoism, indi-
vidualism, nesinceritate, indisciplin). Valorile morale nu se refer la
o situaie concret, ele prescriind anume exigene ce acoper un cmp
larg de situaii i manifestri comportamentale.
3. Normele, preceptele i regulile morale sunt considerate ca fiind
modele sau prototipuri de comportare moral, elaborate de societate sau
de o comunitate mai restrns i aplicabile unei situaii date. Exprimnd
exigenele uneia sau mai multor valori, prin intermediul lor, individul i
exteriorizeaz atitudinea sa moral n fapte i aciuni concrete. Ele sunt
acelea care dau substan idealului, genernd nemijlocit cerine de com-
portare sub forma unor modele de aciuni. Ele posed o for normativ,
ce se asigur prin intermediul unor mecanisme speciale, cum ar fi pre-
siunea opiniei publice, obiceiurile, tradiiile, blamul, dezaprobarea.
> Dezideratele educaiei morale
Din scopul educaiei morale putem desprinde doua deziderate
principale: formarea contiinei morale i formarea conduitei morale.
Formarea contiinei morale
Lalande (1968) definete contiina moral ca fiind acea proprie-
tute a spiritului de a afirma judeci normative, spontane i imediate cu
privire la valoarea moral a anumitor acte determinate, cnd aceast
contiin se aplic actelor viitoare ale agentului, privete forma unei
voci" care comand sau interzice. Cnd se aplic actelor trecute, se
liuduce prin sentiment de bucurie (satisfacie) sau durere (remucare).
Formarea contiinei morale implic trei componente:
- cognitiv - nsuirea normelor i a valorilor morale;
- afectiv - adeziunea la norme, reguli, valori;
- volitiv sau acional - atitudini fa de norme, reguli, valori morale.
Aceast instruire urmrete s-1 iniieze i s-1 informeze pe stu-
dent asupra coninuturi lor i imperativelor moralei sociale, a felului n
t tii c cl va trebui s se comporte ntr-o situaie dat. Ele se prezint sub
luituu unor reglementari i comandamente fundamentale pentru con-
i li na moral a personalitii.

19
 Rezultatele acestei cunoateri se concretizeaz n formarea repre-
zentrilor morale.
Reprezentarea moral este o reflectare sub forma intuitiv a multi-
tudinilor de elemente caracteristice unui complex de situaii i fapte
morale concrete, n care copilul a fost antrenat sau pe care le-a perce-
put, observat n legtura cu aceeai regula moral, imagine care inclu-
de i o not apreciativ ori imperativ.
n consecin, obiectivele educaionale subsumate formrii con-
tiinei morale sunt:
formarea reprezentrilor, a judecilor morale i nsuirea teorii-
lor referitoare la normele morale existente i la evoluia lor;
formarea sentimentelor morale care reflect starea de echilibru
dintre indivizi i norma moral. Valoarea factorului afectiv trans-
pare n contextul aciunii morale: atunci cnd nu produce senti-
mente favorizante aplicrii ei, instruirea moral devine simplu
verbalism" (C.Moise);
formarea convingerilor morale. Convingerile morale sunt rezultatul
interiorizrii i integrrii cognitive, afective i volitive a normelor
ce dau coninut moralei.
Formarea conduitei morale i a trsturilor morale de caracter
Conduita moral reprezint o manier de a ne comporta, n bine
sau n ru; presupune aciunea uman i reglat de contiina moral,
care unete organic faptele psihice cu cele de comportament. Conduita
moral este criteriul principal de apreciere a valorii morale a fiinei
umane. Contiina moral este expresia culturii morale; trecerea culturii
morale subiective la manifestri morale concrete constituie trecerea de
la contiin la conduit moral (C.Moise).
Obiectivele educaiei subsumate formrii conduitei morale sunt:
1) formarea deprinderilor morale - componente automatizate ale
conduitei morale prin exerciiu;
2) formarea obinuinelor morale - acestea sunt deprinderi inte-
riorizate, puternic nrdcinate, definitorii pentru conduita uman; sunt
resimite ca trebuine interne, exersarea obinuinelor morale trebuie
s fie organizat nct s se desfoare totdeauna n concordan cu
cerine precis i clar formulate;
3) formarea capacitii de a svri mari acte morale, care dep-
esc nivelul deprinderilor i obinuinelor.

20
 > Metode i procedee de educaie moral
Elementul etic al activitii educaionale trebuie considerat un tot
unitar nglobnd contiina, comportamentul i convingerile morale
ale personalitii. Prin urmare, multitudinea coninuturi lor educaiei
morale, n general, i a formrii convingerilor morale, n particular,
poate fi pus n eviden prin raportarea acestora la principiile moralei
universale i naionale.
Pentru realizarea sarcinilor educaiei morale, pedagogul apeleaz
la un ansamblu i procedee care, integrate ntr-un tot, constituie strate-
gia educaiei n spiritul moralei. Specificul acestor strategii const n
folosirea contient i sistematic a unor mijloace de aciune n vede-
rea realizrii profilului moral al personalitii. Obiectivul acestei stra-
tegii este construirea contient a personalitii morale a studentului n
concordan cu imperativele moralei societii noastre.
1. Explicaia moral. Cu ajutorul ei putem dezvlui coninutul,
sensul i necesitatea respectrii unor valori, norme sau reguli. La vrsta
precolar, accentul cade pe explicarea modului cum trebuie respec-
tat o cerin moral, pentru ca pe parcurs ea s se extind i asupra
motivaiei respectrii, a necesitii ndeplinirii ei.
Explicaia ndeplinete doua funcii: formativ i simulativ.
Prima const n contientizarea sensului unei cerine morale externe,
prin relevarea notelor definitorii, prin sublinierea nuanelor specifice,
ce rezult dintr-o mprejurare concreta de via. A doua const n mo-
tivarea cerinei, n declanarea de triri afective, datorit forei argu-
mentative i persuasive a limbajului. Se cere ca explicaia s porneas-
c de la perceperea i observarea unor fapte morale, de la intuirea unor
materiale didactice, de la antrenarea persoanei n situaii reale.
2. Convorbirea moral. Este un dialog sau o discuie ntre peda-
gog i elev/student, prin care se urmrete clarificarea cunotinelor
morale concomitent cu declanarea de triri afective din partea copiilor.
Avantajul dialogului const n aceea c valorific experiena de via
u copilului. Iniierea unei convorbiri asupra unui subiect moral este
posibil numai cnd copiii dispun de o experien n legtur cu cele
discutate. Se disting convorbiri organizate i convorbiri ocazionale.
Convorbirile organizate sunt prevzute n programa colar i se
desfoar cu ntreaga grup, urmrindu-se cu precdere precizarea
unor reguli privitoare la comportarea copiilor n grdini, coal,
universitate.

21
 Convorbirile ocazionale se desfoar cu grupuri de studeni sau
individual ori de cte ori se ivete prilejul. Atunci cnd dialogul are ca
punct de plecare anumite abateri sau nclcri morale, eficiena lor
depinde de msura n care pedagogul reuete s declaneze triri
afective negative de ruine i regret nsoite de dorina de a le corija.
Convorbirea moral ndeplinete funcii multiple de informare, de
corectare, de consolidare privitoare la contiina i conduita moral a
persoanei.
3. Povestirea moral const n relatarea i prezentarea, ntr-o for-
m atractiv, a unor ntmplri, fapte reale sau imaginare, cu semnifi-
caii morale, oferind persoanei prilejul de a desprinde anumite conclu-
zii n legtura cu comportarea sa. Pentru desfurarea ei, profesorul
apeleaz la scurte povestiri literare, istorioare, cu nvminte privitoa-
re la diverse norme morale. Ea se deosebete de celelalte metode prin
forma expunerii. Eficiena ei depinde de modul n care profesorul
reuete s-1 determine s-i imagineze ntmplrile relatate i s se
transpun n desfurarea lor. Folosirea unui limbaj expresiv presrat
cu figuri de stil, a unui material adecvat, precum i a unor procedee
retorice SPU dramatice, sunt doar cteva variante pe care le solicit
aceast metod.
4. Exemplul se bazeaz pe intuirea sau imaginarea unor modele
ce ntruchipeaz fapte i aciuni morale. Dac prin celelalte metode ur-
mrim persoanele cum trebuie s se comporte, prin exemple le oferim
metode de comportare. La vrsta precolar modelul este imitat i pre-
luat aidoma, far nici un fel de prelucrare i filtrare intern. La vrsta
colar mic ncep s apar primele diferenieri care implic o selecie
a modelelor, criteriile de apreciere i alegere bazndu-se pe aspecte
exterioare i mai puin pe valoarea moral a comportamentului.
Se disting, n cadrul acestei metode, procedee ca: exemplele di-
recte (personale) i cele indirecte (sau exemplificri). Exemple directe
sunt oferite de persoanele din prejma copiilor: prini, educator, peda-
gog, colegi, aduli. Un loc important l ocup exemplul pedagogului,
precum i cel al prinilor. Ei trebuie s selecioneze cu grij aceste
exemple, evitnd o laud exagerat care ar putea da natere la conflicte,
Exemplele indirecte constau n relatarea sau descrierea cu ajutorul cu-
vntului a unor fapte, a unor ilustraii, a unor aciuni morale ntruchipate

22
de o persoan concret, exemplificarea poate fi realizat cu ajutorul
povestirii, textelor literare, televiziunii, filmelor, bibliografiilor unor
oameni de tiin i cultur. Persoana intr n contact i cu exemple
negative. Atenia pedagogilor, ct i a maturilor din preajm, trebuie
orientat n direcia prevenirii influenei negative, comparnd cele dou
categorii de exemple cu scopul sublinierii celor pozitive.
5. Exerciiul moral const n executarea sistematic a unor fapte
i aciuni, n condiii relativ identice, cu scopul formrii deprinderilor
i obinuinelor de comportare moral, al elaborrii i sistematizrii
trsturilor de voin i caracter implicate n atitudinea i conduita mo-
ral a persoanei. Aceast metod presupune dou momente principale:
formularea cerinelor i exersarea propriu-zis. Dintre multiplele mo-
dele de formulare a cerinelor pentru copii/maturi poate fi ordinul. Este
o forma de exprimare categoric a unei sarcini ce urmeaz a fi ndepli-
nit. Dispoziia este o form de ordin, dar mai atenuat, cu ajutorul
creia formulm nite obligaii ce urmeaz a fi ndeplinite. ndemnul
fi sugestia sunt forme indirecte de formulare a cerinelor, cu ajutorul
crora reuim s-i stimulm pe copii/maturi n declanarea i desfu-
rarea unor aciuni. Mai sunt i alte forme, ca, de exemplu: rugmintea,
iniierea de ntrebri ntre elevi/studeni, utilizarea perspectivelor.
Alte metode, cum sunt: aprobarea, dezaprobarea, povaa, dezba-
terile morale, analiza de caz i decizia n grup pot fi utilizate cu succes
n diferite situaii.

Activiti:

IMPLIC-TE!
. ^^ Enumer tipurile de norme morale de care te con-
jj: I ^ ^ M duci n via.
Evideniaz valenele formative ale dezideratelor
morale.

INFORMEAZ -TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

* * F o r m u ' e a z 3 ntrebri la subiectul Componentele
--. coninutului moral.
E^-sO Stabilete interdependena dintre etica profesio-
^* nal, deontologie i moralitate.
23
 Analizeaz dezideratele morale dup metoda:
tiu Vreau s tiu Am nvat

Identific modalitile de realizare a acestora n cadrul univer-

sitii i n viaa de zi cu zi.

COMUNIC, DECIDE!
Care sunt diferenele dintre normele i valorile
morale?
Analizeaz tipurile de norme morale i exprim-i
prerea referitor la respectarea lor.

EXPRIMA- I ATITUDINEA!
Formuleaz idealul moral al societii noastre n
etapa actual.
Are acest ideal tangene cu idealul tu? Da/Nu -
argumenteaz.

ACIONEAZ!
Imagineaz-te n funcia de rector al unei univer-
siti. Elaboreaz un plan de activitate prin care
vei urmri scopul de a dezvolta contiina i con-
Z. A duita moral a studenilor.
Propune cteva norme de conduit etic profesional pentru stu-
deni - viitoarele resurse umane.
Proiecteaz metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru
viitorii specialiti.

Bibliografie recomandat:
1. Bonta I., Tratat ele Pedagogie, Bucureti, 2001.
2. Mndcanu V., Bazele tehnologiei i miestriei pedagogice, Chiinu,
1997.
3. Mndcanu V., Etica pedagogic, Chiinu, 2000.
4. Silistraru N., Valoarea moral a pedagogiei populare moldoveneti,
Chiinu, 1992.

24
 2. COMPETENA DEONTOLOGIC

2.1. Particularitile comportamentului etic

Etica n contextul competenei i miestriei profesionale

Factorii ce favorizeaz comportamentul etic
Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice
ce influeneaz comportamentul etic
Consecinele unui comportament contrar eticii
La sfritul cursului studenii vor fi capabili:
s identifice factorii ce favorizeaz comportamentul etic;
s determine competenele profesionale ale specialistului n baza
codului deontologic;
s compare consecinele comportamentului neetic;
s analizeze dimensiunile de baz ale personalitii i relaia lor cu
un comportament etic;
s caracterizeze modelul personalitii specialistului n dependen
de competena profesional i comportament;
s analizeze tipuri de coduri deontologice;
s elaboreze codul deontologic al profesiei sale;
t s propun strategii de adaptare la codul deontologic al profesiei
sale;
s propun un model de specialist care va avea succes n viitor.

Cuvinte-cheie: competen, miestrie profesional, cod deontologic.

> Etica n contextul competenei i miestriei profesionale

Termenul miestrie presupune ndemnare desvrit ntr-o acti-
vitate, dibcie deosebit n executarea unui lucru, iscusin.
Competena este Aptitudine + Capacitate + Abilitate. E o rezul-
tant a cunotinelor, aptitudinilor, capacitilor, abilitilor i trstu-
rilor caracterial temperamentale care conduc la performane n diferite
domenii.
n orice profesie sunt identificai maetri. Miestria profesional
ne ntemeiaz pe o profund nelegere a psihologiei colectivului, pe
priceperea de a aplica adecvat i n spirit creator procedeele de lucru i
metodice, pe capacitatea de a analiza rezultatele aplicrii lor i de a n-
trevedea etapele desfurrii procesului de lucru, ca i eficiena acestui

25
proces, innd seama de particularitile de vrst i cele individuale
ale persoanelor cu care lucreaz.
n acest sens, profesiilor le sunt necesare coduri etice. Pentru ca
aceste coduri s dein o autoritate moral, trebuie s prezinte con-
simmntul tacit sau explicit al fiecrui membru. Acest consimmnt
este cerut la intrarea ntr-o profesie i, n lipsa lui, persoana nu este
acceptat sau, dac ncalc principiile-cadru, este exclus. Exist cazuri
n care anumii practicani ai unei profesii pun un monopol absolut pe
regulile i codul acesteia, ajungndu-se la ceea ce se poate numi mafie
a prototipului unei profesii". Profesionitii unui domeniu care i exer-
cit rolul n mod responsabil, ct mai aproape de aceste cerine, do-
bndesc un statut recunoscut. Aceasta este proba c ei dau dovad de
ceea ce este considerat drept profesionalism.
Profesionalismul este considerat o ideologie relevant pentru cei
care lucreaz n acelai domeniu. Prin exercitarea rolului de coagulare
a cerinelor comune ale unei profesii, se consolideaz identitatea i
crete stima fa de sine a membrilor unui grup profesional.
Problema central a relaiei dintre client i profesionist este cea a
alocrii responsabilitii i autoritii. La modul ideal, ntre cei doi se
stabilete un contract. In acest contract, n principiu, alocarea se con-
duce de urmtoarele supoziii:
1) clientul are mai mult responsabilitate i autoritate;
2) cei doi contractani sunt aproximativ egali;
3) responsabilitatea i autoritatea principal revin profesionistului.
Prima supoziie, clientul are mai mult responsabilitate i auto-
ritate, deriv din ideea c profesionistul este angajat de client i acio-
neaz pentru acesta. Prin urmare, profesionistul este partizanul scopu-
rilor clientului su (am angajat un avocat, medic, arhitect, profesor,
deci acea persoan nu mai poate s fie neutr i detaat, ci ataat
scopurilor mele n calitate de client).
Profesionitii au obligaia celei de-a treia persoan", care limitea-
z normativ aciunea clienilor. O astfel de abordare se potrivete mai
mult profesiilor n care clientul trebuie aprat (de exemplu, avocaii),
dar i n acest caz profesionitii trebuie s acioneze n limite legal per-
mise i moral corecte. Profesionitii nu sunt simpli executani ai ordi-
nelor clienilor, ei au expertiza, au autoritate epistemic, discernmnt
profesional. Cu anumite excepii (urgene medicale, de exemplu), un

26
profesionist l poate refuza pe client. Pentru ca profesionitii s fie
responsabili, ei trebuie s fie liberi moral (autonomi).
A doua supoziie este cea a egalitii i reciprocitii contractuale.
Contractul cuprinde obligaii i drepturi reciproce, prin urmare, auto-
ritatea i responsabilitatea sunt egal mprite (acest model este utilizat
n abordrile liberale ale libertii i egalitii de anse). Dup aplicarea
unui astfel de model, dei dezirabil, ntre pri exist: cel mai adesea
inegalitate de negociere. Sunt situaii n care profesionitii au mai mult
acces la clieni dect clienii la profesioniti (cazurile de monopol pro-
fesional sau chiar i cazul funcionarilor publici). Sunt situaii n care
clientul are mai mult putere dect profesionistul. Exist uneori presu-
punerea c ntre client i profesionist se instaleaz relaii de prietenie
i grij. Relaia se bazeaz pe cooperare, ncredere reciproc, parte-
neriat. Totui, relaia rmne asimetric. Doar una dintre pri ia grijile
celeilalte pe umerii si (profesionistul). Aceast grij este de fapt un
serviciu pltit, nu o gratuitate amical. Cerina prieteniei este adesea
distorsionant.
A treia supoziie este cea a responsabilitii i autoritii profe-
sionistului n raport cu a clientului. Profesionistul acioneaz pentru
binele clientului, are autoritatea profesional ca s cunoasc binele
acestuia. Clientul nu are baze pentru un consimmnt deplin, n con-
secin, poate s fie manipulat din lipsa autodeterminrii; clientul nu
este suficient de bine informat, nu are experien i nu poate decide n
cunotin de cauz (analog relaiei printe-copil).
Valorile democratice ar trebui s fie n centrul oricrui cod etic
al celor care lucreaz pentru public sau pentru clieni. Nesubordonarea
este acceptat ca legitim n cazul n care conflictul este derivat din
motive de nclcare a principiilor de baz ale democraiei.
Interesul public poate s devin adeseori o simpl lozinc invo-
cat de complezena fa de valorile acceptate. Uneori, profesionitii
accentueaz excesiv asupra componentei de obiectivitate i neutrali-
lute politic. Alteori, pur i simplu, nu-i dau seama c politica este o
Cauz important a deciziilor profesionale. n acelai context, proble-
ma central a managerilor din diferite comuniti este cum s utilizeze
puterea pe care o au, astfel nct s satisfac: cerinele legale, contri-
buabilii, clienii, guvernanii etc.

27
 > Factorii ce favorizeaz comportamentul etic
Comportamentul etic, att n societate, ct i n organizaii, este
reglementat de un ir de factori, dintre care menionm:
S Legislaia de stat care orienteaz, att la nivel individual, ct
i organizational, spre ndeplinirea unor legi care sunt reglementate de
stat. Legislaia de stat apr drepturile cetenilor rii respective, dar
stipuleaz i obligaiile lor, menionnd, totodat, c nclcarea legis-
laiei de stat este pedepsit n conformitate cu articolul i alineatul res-
pectiv din lege.
S Codul deontologic sau codul de etic poate fi definit n diferite
moduri:
1) un ansamblu de precepte, prescripii de conduit pentru diverse
aspecte ale valorii morale de drept, socioprofesionale;
2) o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru modul
n care oamenii dintr-o organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii;
3) un ghid al practicilor de afaceri care direcioneaz comporta-
mentele umane individuale i de grup;
4) un document formal care statueaz normele i credinele, ref-
lect valorile obiective i principiile promovate de o firm, reflectnd
gradul de cultur al firmei.
Exemple de documente cu rol de reglementare: Codul lui Ham-
murabi (sec. XVIII-XVII), aparinnd Regatului vechi babilonian,
reprezent o culegere de legi; Codul lui Manuc (sec. XIII-XVI) din
India antic era un ansamblu de legi civile i religioase; Decalogul
sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI .Ch.), relevate lui
Moise pe Muntele Sinai; Jurmntul lui Hipocrat (sec. V-FV) etc.
Majoritatea codurilor etice identific comportamentele scontate
n cadrul relaiilor sociale, recomand evitarea aciunilor improprii i
ilegale n munca desfurat i recomand relaii bune cu clienii. n
majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice
scrise, ntrebrile vizeaz n special aspecte legate de: diversitatea for-
ei de munc, practici ca mituirea i nelciunea, susineri ale partide-,
lor politice, onestitatea nregistrrilor contabile, relaiile cu clienii/
furnizorii, confidenialitatea informaiilor.
Un cod etic formuleaz idealuri, valori i principii dup care este I
guvernat o organizaie. Dincolo de aceste elemente, codurile eticei
abordeaz aa probleme, cum ar fi: conflictele de interese, concurenii,!
caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor etc.

28
 Un cod de etic trebuie s prevad:
- modul n care membrii unei organizaii s acioneze ntr-o
situaie dat;
- modul n care membrii organizaiei ar trebui s gndeasc i s
se comporte;
- probleme cum ar fi: conflicte de interese, concuren, caracterul
privat al informaiilor, oferirea cadourilor, oferirea/primirea
sponsorizrilor politice;
- concurena dintre membrii unei profesiuni;
- conflictele dintre membri;
- relaiile dintre profesioniti i clieni, consumatori, surse de
aprovizionare sau beneficiari;
- relaiile angajailor cu superiorii;
- relaiile dintre practicieni i specialiti ntr-o profesiune etc.
Prin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interese
n mediul intern i n relaiile externe ale organizaiei, respective, sta-
tuarea unor principii i cerine care s-i fac pe manageri mai sensibili
la problemele etice. Ele nu conin precepte pur teoretice, ci stabilesc
semnificaii practice, utile pentru toi membrii organizaiei. Aceasta nu
nseamn c un cod de etic asigur automat un comportament moral
sau c poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa organizaional.
Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termeni
generali tocmai pentru c, la nceput, managerii i subordonaii lor se
afl n incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot
aprea. Universitile i-au creat propriile coduri deontologice.
In acest sens, Vl.Guu, prof, univ., a elaborat Codul deontologic
universitar - factor al integritii academice, n care a propus pentru
profesia de cadru didactic un al treilea model simbolul autorealizrii
depline pe plan moral i profesional".
Principalele caracteristici ale unui cod de etic sunt:
s fie riguroase, s prevad clar idealurile i/sau obligaiile;
nu trebuie folosite n interes propriu; nu vor servi unei profesiuni
n defavoarea interesului public;
trebuie s protejeze interesul public;
s fie specifice i oneste;
trebuie s prevad i pedepse, penalizri;
trebuie s stabileasc anumite prioriti, adic adevratele valori
ale firmei;
29
 s provin de la o autoritate legitim;
s nu contravin altor legi (ex. Constituia);
s fie posibile din punct de vedere fizic i moral;
s fie ct mai simple i accesibile.
Problemele crerii unor astfel de coduri sunt de tipul: cum ar pu-
tea s coexiste bine i armonios ntr-o anumit instituie sau organi-
zaie, indiferent de credinele religioase, de principiile i obinuinele
morale ale fiecruia dintre noi?
Elaborarea codurilor se face, de obicei, n echip. Obiectivele
organizaiei sunt stabilite de ctre conducere. Tot conducerea numete,
de regul, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune n comun valorile
mprtite de membri, informaii despre coduri similare cu obiective
similare.
Normele, credinele sunt n general propuse, discutate i definite
de manageri i un colectiv de lucru, iar apoi publicate i distribuite
angajailor, inndu-se cont de nevoile i specificul organizaiei.
Specialitii n domeniu fac urmtoarele sugestii legate de felul n
care poate s fie scris un bun cod de etic pentru o anumita profesie:
a) Obiectivele trebuie formulate n mod clar, astfel nct s existe
sigurana c ele vor fi susinute i de ctre ceilali. Echipa de elaborare
a codului etic trebuie s se asigure n mod particular de acceptul con-
ducerii;
b) Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea i introduce-
rea codului;
c) Contientizarea costurilor de implementare a codului i previ-
zionarea acestor costuri pe termen scurt i lung;
d) Codul trebuie sfie deschis spre schimbri dac apar situaii noi;
e) Codul trebuie orientat ctre problemele cu care se confrunt
profesia pentru care se realizeaz codul;
f) Codul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaia i
reglementrile aplicate profesiei pentru care se realizeaz
codul;
g) Echipa trebuie s consulte un jurist pentru partea de acoperire
legal a codului;
h) Referitor la felul n care trebuie promovat codul i influenai
angajaii i clienii, este recomandat sfatul experilor;

30
 i) Codul nu trebuie s creeze celorlali ateptri nerealiste;
j) Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple i clare, far
expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate;
k) Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitatea i res-
ponsabilitatea codului-,
1) Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administreze
competent i integru codul etic.
Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn la
urm, la latitudinea managerilor i a subordonailor. Codul etic rmne
valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd managerul nu
acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma
prevederile sale.
De obicei, difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri:
mese rotunde de sensibilizare,
anunarea codului n preliminariile concursului de angajare,
anexarea codului la contractul de munc i semnarea unei adeziuni.
In privina obiectivelor unui cod, exist un consens de opinii c
prin formalizarea etic se ncearc promovarea virtuilor i valorilor
profesionale. Pe lng acest deziderat, S.Mercier a remarcat i alte
obiective:
ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie, res-
pectiv ntre cei care fac parte din aceeai organizaie;
protejeaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste;
promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei;
ofer un mijloc de reglementare a adeziunii i a devotamentului
colaboratorilor;
creeaz (ca i cultura organizaional) sentimentul de unicitate i
apartenen pentru membrii grupului;
indic un angajament de principiu al managerilor;
relaii contractuale ce se bazeaz pe ncredere i responsabilitate;
ghideaz comportamentul n caz de dileme etice.
Avantajele elaborrii codurilor de etic:
- formuleaz experiena matur a unei profesiuni;
- ncearc s echilibreze interesul colectiv cu cel personal;
- pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intr n profesiune;
- pot constitui bazele unei aciuni disciplinare mpotriva abaterilor;

31
 - poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii a celor ce
se abat de la ele;
- ajut la rezolvarea eficient a problemelor de discriminare, a
dilemelor etice n general;
- este un mijloc de ncurajare a practicilor etice n organizaii;
- crete loialitatea i implicarea conducerii i a salariailor;
- are loc mbuntirea seleciei, formrii, promovrii personalu-
lui etc.;
- sporete ncrederea i cooperarea n echip: iniiativele perso-
nale se ndreapt ctre interesul general;
- deciziile adoptate vizeaz dreptatea, eficiena i nediscriminarea etc.
> Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici
specifice ce influeneaz comportamentul organizational
Oamenii sunt unici i compleci. Psihologii au descoperit, ns, c
exist 5 dimensiuni de baz, dar generale care descriu personalitatea:
1. Extraversiunea - reprezint gradul n care cineva este sociabil,
cordial, sigur de sine. Extraverii se simt bine n situaii sociale, cu-
tnd senzaii i emoii pozitive, n timp ce acei care se situeaz la nive-
lul de jos pe aceast dimensiune (introverii) le evit. n dependen de
nivelul dimensiunii se determin comportamentul etic al persoanei n
organizaie.
2. Stabilitatea emoional - msura n care o persoan are un
nivel corespunztor de control emoional, echilibrare, ncredere n
forele proprii. Cei cu o stabilitate emoional redus tind spre ovial
i deprimare.
3. Agreabilitatea - msura n care o persoan este prietenoas.
Persoanele agreabile se caracterizeaz prin ncredere, loialitate, altru-
ism, colaborare, modestie, atenie fa de ceilali. Iar cei mai puin
agreabili sunt distani.
4. Contiinciozitatea - gradul n care o persoan este responsabil
i orientat spre realizri. Oamenii mai contiincioi sunt de ndejde,
motivai pozitiv, competeni, ordonai, autodisciplinai, au dezvoltat
simul datoriei, dorina de reuit i capacitatea de reflecie. Oamenii
mai puin contiincioi nu sunt cea mai bun achiziie pentru organizaie.
5. Deschiderea la nou - msura n care o persoan gndete flexi-
bil i este receptiv la idei noi. Oamenii mai deschii tind spre activitate
i inovare, cei mai puin deschii, deseori, se opun schimbrilor.

32
 Aceste dimensiuni sunt relativ independente, s-a demonstrat c fie-
care din ele are legtur cu performana n munc. De exemplu, pentru
manageri i personalul de vnzri este important o extra versiune
mare, iar contiinciozitatea are performan pentru toate ocupaiile.
Contiinciozitatea este un antidot important n cazul comportamente-
lor contraproductive, cum ar fi furtul, absenteismul i problemele dis-
ciplinare.
Aceste dimensiuni, ns, pot fi orientate spre modificare, adic
educaia etic i poate spune cuvntul. Atunci cnd persoana tie c
are de pierdut, c nu va avea succes att n plan intern (satisfacie,
ncredere n sine etc.), ct i extern (carier, prieteni, material etc.), i
modific comportamentul printr-un ir de aciuni:
S Locul controlului - un set de convingeri referitoare la contro-
lul comportamentului realizat n principal de ctre forele exterioare
sau interioare. La un capt al axei se afl internitii, care cred c ansa
de a-i controla comportamentul se afl n ei nii. La cellalt capt
se afl externitii, care cred c forele externe le determin comporta-
mentul. In contradicie cu internitii, externitii vd lumea ca fiind
imprevizibil, un joc al norocului, n care ansa, soarta, i cei puternici
le controleaz destinul. Internitii tind s vad legturi puternice ntre
efortul pe care l depun n munca lor i nivelul de performan pe care
il ating, n plus, ei percep ntr-o msur mai mare dect externitii
faptul c organizaia nu va lsa neobservat performana nalt i o va
iccompensa. Deoarece internitii cred c recompensele pe care le vor
primi vor fi influenate de comportamentul lor legat de munc, ei vor
li mult mai probabil ateni la informaia care i va face capabili s lu-
creze mai bine i o vor fructifica. Localizarea controlului influeneaz
comportamentul etic organizational ntr-o mare varietate de ocupaii.
Internitii par mai degrab s acioneze mai bine n munci care
nccesit iniiativ i inventivitate, n timp ce externitii se descurc
mai bine n cazul sarcinilor de rutin. Astfel, vom cuta s angajm un
internist pentru o operaiune aflat la nceput i un externist pentru a
ocupa un post existent de mai mult timp, bine stabilit. Externitii pre-
ferii o supraveghere mai directiv, pe cnd participarea i autocondu-
ocrea par s fie mai potrivite pentru un subordonat internist.
S Automonitorizurea - msura n care oamenii observ i reglea-
|A aparena i comportamentul lor n cadrul social i n relaiile umane.

33
Exist un contrast n materie de automonitorizare, adic cunoatem
persoane care fac ceea ce cred i spun ceea ce gndesc tar a ine cont
de contextul social. Pe de alt parte, exist oameni care sunt mult mai
ateni la mprejurrile sociale, mult mai preocupai s potriveasc ceea
ce spun i ceea ce fac cu natura acelor mprejurri, indiferent de ceea
ce simeau sau gndeau n realitate. Ceea ce avem aici este un contrast
n materie de automonitorizare. Cei cu automonitorizare nalt se com-
port ca nite actori, iar cei cu un nivel redus de automonitorizare nu sunt
aa de preocupai de a se supraveghea i de a se adapta la cei din jur.
Anumite roluri, ns, solicit oamenilor s acioneze mpotriva curentu-
lui, sau s apere ceea ce cred cu adevrat. Astfel, cei cu automonitorizare
nalt tind s fie inovatori slabi i s reziste dificil la presiunea social.
S Stima de sine - gradul n care o persoan se autoevalueaz po-
zitiv. Oamenii cu un nalt grad de respect de sine au imagini favorabile
despre ei nii. Oamenii cu o sczut stim de sine au o imagine ne-
favorabil despre ei nii, sunt nesiguri n corectitudinea propriilor
opinii, atitudini i comportamente. Oamenii cu un respect de sine sc-
zut sunt mai susceptibili la influene externe i sociale dect cei care
au o stim de sine nalt.
n general, nu exist o relaie consistent ntre stima de sine i per-
forman. Totui, angajaii cu un grad redus de stim fa de sine tind s
reacioneze mai ru la feedback-ul negativ - acesta le scade performana
ulterioar. Oamenii cu o stim de sine redus nu reacioneaz favora-
bil la situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul lor
social, ei tind s perceap un stres mai mare i s se descurce mai dificil
cu el, deci, trebuie evitat plasarea lor n posturi cu roluri concurente.
> Consecinele unui comportament contrar eticii
n cadrul afacerilor, nu de puine ori, se adopt un comportament
neetic. Cunoaterea cauzelor comportamentului neetic poate ajuta la I
prevenirea lui.
Dintre cauzele comportamentului neetic amintim 1 :
1. Ctigul (dorina de obinere a profitului maxim) duce la nume-
roase tentaii, mai ales atunci cnd se anticipeaz un ctig consistent.

1
lonescu C., Cauzele comportamentului neetic (vezi Bibliografia recoman-
dat, p.5).

34
 2. Conflictul de roluri - multe dileme etice care apar n organizaii
sunt n realitate forme ale conflictului de roluri care ajung s fie rezol-
vate neetic. De exemplu: rolul birocratic" al angajatului ntr-o organi-
zaie intr n contradicie cu rolul de membru al unui corp profesional".
3. Competiia puternic pentru obinerea de resurse deficitare
poate stimula un comportament neetic, att prin stimularea jocului de
afaceri, ct i prin acte ilegale reale n care se constat delicte de co-
mer, cum ar fi, de exemplu, fixarea preurilor i nclcarea prevederi-
lor de monopol. i n cazul n care practic nu exist competiie puter-
nic, exist totui o mare tentaie spre adoptarea deciziilor neetice,
pentru c tentaia unor mari ctiguri este foarte mare.
4. Personalitatea. Oamenii puternic orientai spre valorile econo-
mice sunt mai expui la un comportament neetic dect ceilali. n plus,
n abordarea chestiunilor morale de ctre oameni, exist puncte de
vedere diferite. n condiii normale, este raional s ne ateptm ca
oamenii ce sunt mai contieni de problemele morale s fie tentai s
evite deciziile neetice, iar cei cu o mare putere personal (machiave-
lici) vor fi mai dispui s ia decizii neetice, folosindu-i puterea pentru
promovarea interesului personal mai degrab dect pentru binele ntregii
organizaii.
5. Cultura organizaiei i a domeniului de activitate. In acest sens,
s-a constatat o mare disponibilitate de nclcare a normelor n diferite
domenii. Avem de-a face aici cu aa-zisele culturi caracterizate de
lloganul Succes cu orice pre!", ale cror manageri, aflai n ierarhiile
superioare, par s fie netiutori n privina lapsusurilor etice" ale su-
bordonailor.
Factorii de influen a comportamentului neetic, rezultai n urma
Unor studii realizate n marile corporaii, sunt:
afirmarea obiectivelor corporaiei, conform crora sistemele de
evaluare i climatul organizational susin profitul ca fiind singurul
obiectiv al organizaiei;
acceptarea de ctre management a legii, ca fiind unicul standard
pentru politicile i aciunile corporaiei;
promovarea unei politici ambigue a corporaiei, astfel ca manage-
rii s poat presupune c politica este formulat ca o oglind fals
care nu reflect adevrul; managementul inadecvat, cnd manage-
rii de la baza ierarhiei pot nclca standardele n scopul realizrii
unor vnzri i profituri mai mari, n folosul personal;

35
 eecul managementului de a nelege interesele etice ale publicu-
lui, rezultat din izolare i lipsa unei comunicri reale cu interesaii
externi.
Utiliznd anumite practici neetice, o organizaie sau o persoan
poate obine ctiguri, ns doar pe termen scurt. O cultur att organi-
zational, ct i individual care promoveaz comportamentul etic nu
va fi doar compatibil cu valorile culturale predominante, ci, totodat,
va da un sens bun" (corect) afacerilor i carierei.
Sociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici exist o
raiune care trebuie gsit i care permite explicarea unor comporta-
mente incorecte;. Agenii economici nu fac acte gratuite, nemotivate.
Comportamentul uman are, cu adevrat, drept scop, un rezultat. Agenii
economici sunt puternic marcai de scopurile lor, de profituri maxime
etc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficien i eficacitate.
Un succes obinut prin nelciune, de cele mai multe ori are ca
rezultat: *
risip de energie pentru a nu se afla despre aceasta, a nu fi prins, a
nu fi antajat;
pstrarea atent a unor documente secrete, gsirea unor ascunziuri
sigure;
existena unor conversaii telefonice periculoase, nregistrate;
sperane c organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza;
obligarea unor oameni de a le pstra secretele etc.
Consecinele unui comportament neetic, pentru firm, pot fi:
pierderea ncrederii partenerilor i angajailor, comunicare redus,
lips de implicare, loialitate sczut;
pierderea reputaiei: vestea despre un produs prost se rspndete
mai repede dect cea despre un produs bun;
pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienilor i colaboratori-
lor valoroi;
pierderea unor sume imense pentru avocai, procese, daune, litigii;
scderea vnzrilor i a profiturilor etc.
Consecinele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat),
pot fi:
pierderea unor promovri, avantaje, premii, aprecieri;
pierderea locului de munc, a unor procente din salariu;
pierderea ncrederii, a respectului i demnitii;
retrogradri:

36
 pierderea aprecierilor din partea efului, prietenilor, colegilor,
familiei etc.
In consecin, un comportament contrar eticii duneaz grav i so-
cietii, n ansamblu, ducnd la apariia unor flageluri create de viaa
modern (crim, abuzuri, discriminri, trafic de droguri, trafic de in-
fluen, corupie etc.), la agresiuni mpotriva persoanei (suferine, boli
etc.), la prejudicierea condiiei umane (mizerie material i sufleteas-
c) etc. Pentru nlturarea comportamentelor neetice, companiile ar
trebui s dezvolte programe care s cuprind proiecte de educaie for-
mal n etic, care s produc un impact pozitiv asupra atitudinilor
etice n organizaii.

Activiti:

IMPLIC-TE!
Amintete-i de mai multe profesii n care se
observ pronunat respectarea unui cod de etic
profesional.
Identific ce caliti trebuie s posezi tu pentru a
respecta codul deontologic al profesiei.

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Aplicnd metoda brainstorming-ului, definete
noiunea de cod deontologic.
Determin principala caracteristic a codului
deontologic.
Determin raionamentele necesitii unui cod de
etic profesional.

COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz, discut cu colegii i decide ce
principii ai pune la baza elaborrii unui cod
deontologic.
Formuleaz 2 ntrebri pe baza materialului
studiat.

37
 EXPRIM-I ATITUDINEA!
C e nseamn pentru tine cod deontologici
Argumenteaz necesitatea respectrii codului de-
ontologic al profesiei.
Scrie un eseu prin care s prezini cauzele i efec-
tele respectrii codului deontologic (scrie un eseu
prin care s prezini cauzele i efectele nerespec-
trii codului deontologic).

ACIONEAZ
Elaboreaz codul deontologic al profesiei tale.
Elaboreaz un program de dezvoltare i implemen-
tare a codului deontologic n U S M i n viitoarea
profesie. Stabilete n ce situaii te vei ncadra
pentru a-i realiza s c o p u n l e propuse.
Elaboreaz concluzii n urma comparaiei codului deontologic ela-
borat de tine cu un cod deontologic elaborat de un coleg. Expune
ce puncte sunt asemntoare i ce puncte sunt diferite. Din ce
motiv ar diferenia?

Bibliografie recomandat:
1. Christians ., Etica mass-media, Iai, Editura Polirom, 2001.
2. Cozma C., Elemente de etic i deontologie, Iai, Ed. Univ. Al.I. Cuza",
1997.
3. Baldrige L., Codul manierelor n afaceri, Business Tech International,
Bucureti, 1997.
4. Bellu N., Sensul eticului n viaa moral, Bucureti, Editura Paideia, 1999.
5. Ionescu C., Cauzele comportamentului neetic. www.despresuflet.ro/.../
cauzele-comportameiitului-neetic-in-afaceri-tl846.html-/
6. Gary J., Comportament organizational, Bucureti, Editura Economic, 1996.
7. Guu VI., Codul deontologic universitar - factor al integritii
academice, Ziarul Universitatea", 26 octombrie, 2010, nr.3 (114).
8. Keith Blois, Ethics in Business, n Peters Lawrence, Ken Elliot,
Introducting Management, London, Penguin Books, 1985.
9. Offen Neil, Commentary on Code of Ethics of Direct Selling Association i
n vol. The Ethical Basis of Economic Freedom Chapel Hill, NC, Ame-
rican Viewpoint, Inc, 1976.
10. Mercier Samuel, L 'etique dans les entreprises, Paris, Editions La Decou-
verte et Syros, 1999.

38
 2.2. Sistemul de autoreglare a comportamentului etic

> Legiti i principii ale comportamentului etic

> Analiza sistemului de principii ale eticii profesionale
> Tipuri de principii etice
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
s identifice principiile etice,
s proiecteze comportamente etice n baza principiilor etice;
s raporteze principiile eticii profesionale la cazuri reale din
colectiv, coal, familie;
s estimeze rolul principiilor etice n procesul de lucru;
s propun ci de nlturare a obstacolelor pentru ndeplinirea prin-
cipiilor eticii profesionale;
s prevad consecinele comportamentului far respectarea princi-
piilor eticii;
s direcioneze comportamentul n baza principiilor etice;
s orienteze comportamentul n dependen de codul deontologic
al profesiei.

Icrmeni-cheie: principiu, categorie etic, devotament, patriotism,

solidaritate, umanism, tact, obligaie, demnitate, autoritate.

> Legiti i principii ale comportamentului etic

Literatura tiinifico-filozofic din ultimele decenii ale secolului
Bl XX-lea ne-a demonstrat fidel necesitatea acut a reconstruirii (trans-
formrii) radicale a gndirii etice, a realizrii unui reviriment adecvat
i concret n interpretarea obiectului eticii, a metodologiei ei, mai nti
de toate. Omenirea a pit n al treilea mileniu, n epoca tehnologiilor
(tlobale avansate, dar discuiile despre aceea cum trebuie s fie etica,
In ce limite ale realitii obiective ar fi logic s se desfoare influena
ci, ce se cuvine s fac filozoful pentru a implementa mai efectiv teoria
clic n practic, care este adevrata funcie a moralei .a., nu numai
c nu ncetinesc, ns iau amploare i au un caracter tot mai acut. Acea-
Itu are loc din mai multe motive, dar principala cauz const n apariia
problemelor cu caracter planetar ce in de condiiile supravieuirii
omenirii, de depirea crizei antropoecologice planetare. In conse-
cin, au aprut probleme etice netradiionale, ce se rotesc n jurul
Unor ntrebri, la care omenirea ateapt un rspuns adecvat. Printre

39
ele pot fi evideniate urmtoarele: ce-i mai superior - valoarea omului
sau a biosferei?; ce-i mai important - valoarea omului sau a mediului
nconjurtor? (etica ecologic)-, ce-i mai merituos - valoarea speciei
umane sau a individului? (etica medical)-, ce-i mai semnificativ -
valoarea planetei sau a omului? (etica planetar)-, ce-i mai prestigios -
valoarea omului sau a tehnicii create de el? (etica tehnico-inginereasc
i informaional-computerizat) .a. Anume rspunsurile la aceste n-
trebri au devenit eseniale n dezvoltarea gndirii etice la etapa con-
temporan a evoluiei societii, iar soluionarea lor necesit o nou
interpretare, o nou metodologie a acesteia.
Drept moment iniial pentru selectarea interpretrilor netradiionale
n teoria moralei servete reevaluarea principiilor teoretico-metodolo-
gice fundamentale, care ar determina dezvoltarea eticii la diverse etape,
mai ales n ultimele decenii ale secolului trecut i nceputul secolului
al XXI-lea. Referindu-ne la bazele existenei Homo Sapiens-ului,
problemele menionate i altele nu se ncadrau n limitele analizei
conceptuale. Acestea au impus interesul fa de etica normativ i,
respectiv, de metodologia normativ adecvat. Ultima, spre deosebire
de metodologia conceptual, i-a pus scopul principal nu de a studia
noiunile, ci de a elabora principiile i normele morale ce stau la baza
determinrii i soluionrii irului larg de probleme, de care ar fi nece-
sar s se ocupe etica. Etica normativ avea obligaia, conform prerii
adepilor si, de a contribui la autoreflecia personalitii privind iden-
titatea propriilor probleme, de a-i dezvolta capacitatea de a aciona
bazndu-se pe principiile morale contient comprehensibile i liber
alese.
Spre sfritul anilor '70, nceputul anilor '80 ai secolului trecut,
etica normativ nu a fost capabil s indice modalitatea n care prin-
cipiile iniiale teoretico-metodologice i morale, i n special cerinele
(imperativele) dreptii, suveranitii, fa bine", nu duna" .a. ale
eticii s fie utilizate n practic. Aceast problem rmnea una dintre
cele mai importante, din momentul ce ea necesit o soluionare.
Unii cercettori considerau c nu-i cazul implementrii unei noi
metodologii, unei noi etici n depirea rupturii dintre teoria etic,
principiile ei teoretico-frlozofice de baz i practic. Pentru aceasta,
afirmau aceti autori, este suficient de a mbina analiza sistemelor
normative, din lucrrile privind compartimentului eticii, cu modul

40
adecvat al problemelor contemporane morale i, mai apoi, de a arta
modalitatea utilizrii principiilor moral-teoretice n diferite coli.
Mai trziu i ali cercettori, cum ar fi K.E. Gudpaster, M. Singer
y.a., au naintat ideea crerii unei noi etici, cu o metodologie neordinar
yi cu noi principii tiinifice, legnd aceast interpretare de extinderea
nciunii noiunii de moral" i asupra naturii vii.
Aspectul etic al acestor procese este evident i drept consecin e
necesar de a-1 analiza. Faptul menionat este clar, pentru c fenome-
nele menionate (cercetrile .a.) practic n toate situaiile i n toate
timpurile au o legtur strns cu omul, cu sntatea i viaa lui. n
uscmenea situaie, fr ndoial, urmeaz de a avea anumite impera-
tive (principii morale) ale cunotinelor etice care ar oferi posibilitatea
de a proteja integral nu doar omul, viaa lui, dar i animalele i plantele.
> Analiza sistemului de principii ale eticii profesionale
Principiile generale ale eticii. Principiile reprezint norme cu
valoare strategic i operaional, care trebuie respectate n vederea
Migurrii eficienei activitilor proiectate la nivel organizational.
1. Principiul egalitii n faa normelor. Morala exist nu pentru
croi i sfini, nici pentru genii, ci pentru oamenii obinuii. Aceasta nu
nseamn c eroii, sfinii i geniile nu trebuie s se supun normelor
morale, ci subliniaz doar faptul c morala este regula i nu excepia.
Cnd este vorba despre egalitatea ntre oameni, nu ne referim la
egalitatea lor intelectual, biologic, estetic, ci la egalitatea lor n faa
principiilor i a normelor morale i la egalitatea n faa legii, tot aa
cum, din punct de vedere religios, ne referim la faptul c, n faa lui
Dumnezeu, toi suntem egali. Pentru ca o astfel de egalitate s fie
posibil, principiile i normele morale trebuie s fie nelese, indiferent
ile gradul de educaie al persoanei i, n acelai timp, ele trebuie s fie
pructicabile.
Prin urmare, coninutul moralei vizeaz n cea mai mare msur
dilemele de zi cu zi i se adreseaz celor care se confrunt cu astfel de
dileme inserate n termenii a ceea ce am numit mai sus - probleme
morale.
2. Principiul claritii i clarificrii (conceptelor, poziiilor). Intr-o
locictate deschis, pluralist, oamenii pot sa-i enune clar poziia fa
i/t O problem moral i, n consecin, s acioneze. De exemplu,
dicfl un medic este de prerea c avortul este imoral (e crim), nu are
41
dect s lucreze ntr-o clinic n care nu se fac avorturi sau s rmn
doar obstetrician. Dac o persoan nu este interesat s acioneze pentru
binele public, moral ar fi s nu se implice n politic sau n administra-
ia public. In aceste cazuri este evident i atitudinea diferit fa de
anumite poziii fimdamentaliste: o religie este impus ca moral de
stat i transferat integral, sau aproape integral, n legislaie.
Etica nu invoc adevruri absolute, ci poziii diferite fa de prob-
lemele de alegere moral. Etica studiaz standardele generale care se
aplic celor mai muli oameni, n cea mai mare parte din viaa lor. De
aceea rareori ea ine cont de particulariti cum ar fi: sexul, rasa, capa-
citile i talentele, statutul unei persoane. Eventual, aceste particu-
lariti sunt tratate n context tematic (drepturi, dreptate, egalitate de
anse pentru membrii grupurilor defavorizate: drepturile femeilor, ale
minoritilor rasiale, etnice, religioase, sexuale). Principiile generale
ale eticii tind s depeasc orice fel de diferene (chiar dac aceast
posibilitate este adesea pus sub semnul ntrebrii).
3. Principiul relativismului i absolutismului. Problemele din care
deriv relativismul i absolutismul, obiectivismul i subiectivismul,
sunt de tipul: Cine sunt eu (sau oricare om) s-i judec pe alii? Ce mi
d mie dreptul s impun propriile standarde altor oameni? Ce le d
altor oameni dreptul s mi impun principiile lor despre bine sau ru,
dreptate sau nedreptate? (Aceste ntrebri vizeaz legitimitatea nor-
matorului).
Oamenii sunt fcui pentru principii i reguli sau regulile sunt
fcute pentru oameni? (ntrebarea respectiv vizeaz legitimitatea
normei). Acest mod de a aborda morala intr n conflict cu caracteris-
ticile considerate substaniale oricrei morale: universalitatea, carac-
terul absolut i obiectivitatea. Normele ar trebui s aib un caracter
absolut i obiectiv: s nu depind de credine, sentimente, obiceiuri
particulare, nici de voina arbitrar a cuiva aflat n posesie de putere
normativ. In interiorul unei comuniti principiile i normele anume
aa i sunt interpretate: morala acelei comuniti este Morala, iar binele
ei este Binele tuturor.
Relativismul susine c nu exist standarde absolute, universale.
Ele difer n funcie de comunitate i istorie. Pentru a fi moral, trebuie
s trieti n acord cu codul comunitii tale i s-1 respeci pe cel al
altora. Problema toleranei absolute fa de alte coduri creeaz situaii

42
uneori inacceptabile. Nazitii aveau codul lor moral, dar nu putem
spune c respectm dreptul la genocid, fiindc purificarea rasial era
cerut de un astfel de cod. Nu se poate afirma c, n numele respectu-
lui pentru multiculturalitate i toleran putem accepta, de exemplu,
Nclavia, sexismul (discriminarea pe baza apartenenei la un sex), euge-
nia spartan, arderea vduvei (n India).
Nu exist standarde morale dincolo de coduri particulare, nimic
nu e nici absolut, nici universal. Absolutitii cred c standardele tre-
buie s fie accesibile universal i se sprijin n aceast idee pe asem-
nrile dintre normele diferitelor comuniti, de exemplu: respectul fa
de prini, prohibirea incestului. Aceste standarde vin din intuiie, con-
tiin, revelaie divin.
Principiile educaiei morale sunt teze normative care orienteaz
i direcioneaz activitatea educatorului n vederea realizrii obiecti-
vului fundamental al educaiei morale: formarea profilului moral al
personalitii copiilor, n concordant cu cerinele idealului educaiei.
O.Dandara propune o abordare modern a principiilor educaiei n
suportul de curs Pedagogie.
n continuare prezentm abordarea tradiional a sistemului de
principii ale educaiei morale:
1. Caracterul activ al educaiei morale. Se impune, n cadrul edu-
caiei morale, s valorificm experiena de via a copilului i, n ace-
lui timp, s-i oferim posibiliti pentru mbogirea ei prin antrenarea
Iu diferite aciuni practice. In virtutea acestui principiu, educatorul va
trebui s urmreasc cu predilecie acumularea experienei morale prin
trirea unor fapte i mprejurri de via bogat n semnificaii i mani-
festri morale.
2. Educaia personalitii n grup i pentru grup. Pedagogul tre-
buie s organizeze viaa colectiv a copiilor insistnd asupra integrrii
lor n sistemul relaiilor interpersonal ce se constituie n cadrul acestui
eolcctiv. Numai muncind i trind n colectiv, copiii vor ajunge s
neleag dinamica relaiei dintre dorinele personale i exigenele
Colectivului, s simt sentimentul de responsabilitate pentru colectiv,
pentru fiecare membru al su, s se identifice cu nzuinele, perspec-
tivele i bucuriile colective.
3. mbinarea exigenei fa de copii cu respectul pentru ei. Respec-
tul ea acestui principiu impune pedagogului o preocupare permanent

43
n vederea dozrii sistemului de cerine, concomitent cu eliminarea
oricror manifestri de bnuial, nencredere, suspiciune, subapreciere.
Exigena izvorte din umanismul educatorului, din respectarea dem-
nitii umane i este incompatibil cu aa-zisul liberalism pedagogic.
4. Sprijinirea pe calitile pozitive ale personalitii copilului n
vederea nlturrii celor negative. Sensul acestui principiu rezult din
postularea existenei la fiecare personalitate umana a unor componente,
trsturi sau caliti pozitive, de ordin intelectual, afectiv, moral. Se
impune, s mbinm ncurajarea elementelor pozitive cu dezaprobarea
manifestrilor negative, accentul punndu-se pe prima. Pedagogul tre-
buie s cunoasc bine personalitatea copilului, pentru a face distincie
ntre ceea ce este pozitiv i ceea ce este negativ n comportamentul
copilului.
5. Respectarea particularitilor de vrst i individuale n edu-
caia moral. Potrivit acestui principiu, procesul instructiv-educativ
trebuie s se desfoare n concordan cu particularitile de vrst i
individuale ale copiilor, adic cu profilul psihologic al vrstei i pro-
filul psihologic individual. Cunoaterea profilului psihologic al vrstei
i al celui individual este indispensabil pentru tot ceea ce ntreprinde
pedagogul n cadrul educaiei morale: formularea cerinelor, alegerea
metodelor i procedeelor, imprimarea unui stil n relaia educativ,
folosirea diverselor procedee ale aprobrii i dezaprobrii.
6. Continuitatea, consecvena i unitatea n educaia moral.
Acest principiu indic necesitatea de a urmri i adopta, pe parcursul
timpului, o atitudine consecvent n exercitarea aciunilor educative,
pe fondul realizrii unui consens ntre diferii factori educativi. Conti-
nuitatea este impus de nsi evoluia psihic i moral a copilului,
de particularitile pedagogice ale formrii contiinei, pe de o parte, i
a conduitei morale, pe de alt parte. Consecvena n educaia moral
nseamn fermitate n ndeplinirea cerinelor formulate, n realizarea
unei concordane ntre cerin i fapt, ntre aciune i aprecierea
acesteia.
> Tipuri de principii ale eticii pedagogice
Totalitatea cerinelor de baza care regleaz activitatea moral i
raporturile dintre pedagog i elev/student alctuiesc esena principiilor
eticii profesionale:

44
 1. Patriotismul i contiina civic. A fi patriot nseamn a munci
contiincios la locul de munc, cu tragere de mim i druire de sine.
Pedagogul se conduce, n special, de acelai principiu, i are datoria de
cultiva aceast atitudine contiincioas i responsabil fa de nda-
toririle sale i fa de elevi/studeni - viitori profesioniti. Prin contro-
lul sistematic al ndeplinirii obligaiilor sale de ctre elev/student,
ceste capaciti devin o obinuin pentru toat viaa. Patriotismul
profesionistului se manifest i prin dragostea de ar, neam, cnd prin
ceea ce el produce contribuie la sporirea nivelului de trai al cetenilor,
lund, totodat, demn de a reprezenta ara la diferite foruri. Pedagogul
va cuta modaliti de a-i familiariza pe elevi/studeni cu trecutul rii,
cu personalitile neamului, trezindu-le interesul de a afla ct mai
multe despre ara noastr, le va educa mndria fa de acest popor,
mndria c vorbete limba matern, convingndu-1 pe fiecare c are
anumite obligaii fa de ar, neam i de a o iubi aa cum este. Tot-
odat, pedagogul i va educa i instrui cu grij i responsabilitate pe
toi elevii, att dotai, ct i mai puin dotai, ndeplinind, astfel, porun-
ca marelui pedagog Comenius, care considera c cei mai puin inteli-
geni trebuie instruii, pentru a scpa de acest viciu, iar cei detepi -
pentru a-i feri de vicii, deoarece mintea lor este ca un lan mnos pe
cure, dac nu-1 ngrijii, cresc buruiene. Pedagogul patriot este devotat
muncii sale, adic este ataat sincer de profesie i o servete cu druire
de sine n orice mprejurare.
2. Devotament. Acest principiu trebuie respectat de toi care sunt
implicai n formarea viitorului cetean. Pedagogul trebuie s activeze
creativ, educaia nu este un ablon, reproducere neschimbat sau me-
canic a recomandaiei metodice i a coninutului manualului sau lec-
iilor profesorului, ci permanent creeaz, fiind n cutare i sacrific
limpul pentru perfecionarea activitii profesionale. n relaia cu
elevii, pedagogul devotat profesiei este ca un printe, un model de
pedagog devotat. Pestalozzi mrturisete urmtoarele: din zori i pn
tn noapte eram singur printre ei, inima mea era n inima lor, ochii mei
priveau n ochii lor, lacrimile mele ajungeau mpreun cu lacrimile lor
|i zmbetul lor nsoea zmbetul meu, eu nu aveam nimic: nici cas,
nici prieteni - i aveam pe ei. Pedagogul devotat profesiei va ine la
onoarea i demnitatea profesiei ca la propria onoare i demnitate,
innd la colectivul n care lucreaz ca la propria sa familie, succesele
Inie vor fi i succesele elevilor/studenilor, colectivului i invers.

45
 3. Solidaritate i colectivism profesional. Profesorul care d dova-
d de solidaritate profesional va ine cont de observaiile elevilor/
studenilor, va interveni cnd va observa nereguli n activitatea lor, le
va da sfaturi utile acelor tineri, mprtindu-le experiena sa de lucru,
se va bucura de succesul fiecrui membru sau se va neliniti de insuc-
cese, cutnd soluii pentru situaiile create.
4. Umanism i democratism. Pedagogul umanist n relaie cu
elevii/studenii va da dovad de demnitate, de respect a drepturilor i |
libertii elevului, va contribui la lrgirea orizontului intelectual, i va [
ajuta elevilor s ptrund n tainele tiinelor i s neleag frumosul [ :
n relaiile dintre oameni. Astfel, elevul/studentul va avea un model,!]
care i va trezi dorina de a se comporta uman n via, adic va fi ca- II
pabil s aib o atitudine pozitiv fa de sine, s iubeasc i s respectc
oamenii, s rmn om, indiferent de atitudinea celor din jur, s cola-
boreze cu colegii nvnd de la ei, va fi capabil s neleag c pentru
obinerea succesului trebuie s depun mari eforturi. Aceste deprinderi j
le sunt formate de ctre pedagog prin relaia sa cu elevii. Un pedagog
poate fi numit umanist atunci cnd el va ine cont de prerea studeni-
lor i de faptul c nota nu este un mijloc de pedeaps etc. Principiul
umanismului poate fi realizat, dac pedagogul d dovad de o atitudine
democratic n relaia cu elevii. Democratismul presupune recunoate-
rea elevilor/studenilor ca parteneri egali n procesul de nvmnt, le
stimuleaz iniiativa i gndirea independent.
J. Principiul optimismului i pozitivismului. Acest principiu pre-
vede o atitudine de ncredere n ceva bun. Optimismul d putere de a
munci cu elan, cu entuziasm, dei rezultatele nu se vd imediat, deoa-
rece ele se vd doar atunci cnd elevii s-au format ca personalitate.
Recunotina elevilor/studenilor pentru munca depus ajunge la pe-
dagog trziu sau poate niciodat. Optimismul l susine pe nvtor,
El triete cu sperana i ncrederea c discipolii lui vor deveni oameni
demni, iar cele nvate le va ajuta s se orienteze n via. Optimismul
conduce la formarea ncrederii n propriile fore, trezind interesul pe-
dagogului fa de activitile colare, astfel el descoper aptitudinile
elevilor, calitile lor, pe baza crora i va antrena n activiti n care
se vor putea afirma, insuflndu-le ncredere n forele proprii.
Principiul pozitivismului este expus i n tratatele filozofice antice,
n care se sugera educatorilor s-1 gseasc pe cel mai dezordonat om

46
i prin influene pozitive, s-1 readuc n societate ca pe o persoan cu
o integritate moral pozitiv.
Principiul pozitivismului presupune:
- evidenierea calitilor pozitive ale celor mai dezordonai elevi;
- sprijinul calitilor bune, care lipsesc la unii elevi;
- cultivarea germenilor pozitivi n contiina i conduita elevilor,
dezvoltndu-le deprindere i obinuin;
- stimularea pe diferite ci a renunului la deprinderi negative;
- observarea atent a schimbrilor intervenind n cazurile cnd
elevul ntmpin greuti.
Aceste principii permit pedagogului s intervin n destinul elevi-
lor, asemenea medicului, care l ntoarce la via pe pacient.
6. Principiul toleranei. Acest principiu este relativ nou pentru cei
cure au fost educai ntr-un regim totalitar. Sensul cuvntului a tolera
este a ngdui, a admite o situaie neplcut, a permite, a suporta, i a
Indura". Tolerana este unitatea de msur a disponibilitii unor membri
ui societii de a accepta persoane, grupuri, idei sau activiti pe care
le dezaprob din motive morale, estetice, spirituale, religioase etc.
Tolerana n instruire i educaie prevede:
1. S se dea dovad de o atitudine de respect fa de opinia celui
educat.
2. S se accepte dreptul de a grei.
3. S se renune la stereotipul de a eticheta.
4. S nu fie ludai unii n defavoarea altora, i s nu fie criticai
n public pentru insuccese sau greeli.
Tolerana, ca i medicamentul, contribuie la tmduirea unor rni
lUcute de via din urmtoarele considerente:
1. Operaiile profesionale ale pedagogului sunt puse n faa lui
Milcrent dac dorete sau nu. ndeplinirea datoriilor profesionale
depinde de personalitatea fiecruia, de motivaie. Motivaia ndepli-
nii ii obligaiilor profesionale este: ndeplinesc datoriile ca s nu fiu
lit'/aprobat, condamnat".
I 2. Ca s fie aprobai de colegi i ludai de conductori.
3. Pentru c ndeplinirea datoriilor este cerut de administraie.
- 4, Obinuina de a ndeplini ceea ce se cere.
5. Plcere, satisfacie moral i fiindc exist o nalt contiin
i^Hltogic.

47
 Un alt grup de principii care necesit a fi evideniate sunt princi-
piile practice ale eticii n afaceri. Implementarea n tema respectiv
este condiionat de faptul c universitatea, prin funciile sale, prestea-
z servicii de educaie, iar marketingul su trebuie s aib la baz
cteva principii etice:
1. Respectarea confidenialitii informaiilor: de ctre salariat -
fa de firm; de ctre furnizor - fa de clieni; de ctre negociator -
fa de parteneri strini etc.
2. Sensibilitatea fa de conflictele de interese.
3. Respect fa de regulile de drept.
4. Contiin profesional, profesionalism.
5. Loialitate i bun credin.
6. Simul responsabilitii.
7. Respectarea drepturilor, libertilor celorlali.
8. Respectarea fiinei umane etc.
Este recunoscut de ntreaga umanitate c n coninutul celor 10
porunci biblice sunt tot attea legi etice universal valabile i verificate.
Din aceast perspectiv s-a instituionalizat practica general, conform
creia oamenii care ncalc preceptele etice absolute trebuie s fie
pregtii s suporte consecinele, indiferent dac aceste precepte au
fost evideniate i sistematizate n coduri etice sau sisteme legale sau
acioneaz n mod spontan, prin tradiiile culturale ale colectivitii
umane. Sistemele etice absolutiste promoveaz ntotdeauna principii
democratice: bine, libertate, echitate.
In realitate nu exist o grani distinct ntre aceste abordri, ele
realizndu-se mpreun i fiind strns legate, dar n practic fiecare se
sprijin pe principiile ce le caracterizeaz.

Activitti:
i

O:
IMPLIC-TE!
Caracterizeaz principiile eticii. Care sunt avanta-
jele respectrii lor?
Amintete-i de cunotinele din via primite de la
prini, educatori, profesori. Ce principii au res-
pectat ei atunci cnd ofereau sfaturi de conduit.
Care au fost acestea?

48
 Realizeaz o scriere liber la subiectul comportamentul etic al
profesorilor/prinilor mei.
Determin cele mai frecvente cauze care duc la nclcarea princi-
piilor etice la universitate, la locul de munc.

INFORMEAZ -TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Urmrete specificul respectrii principiului tole-
ranei i cel al pozitivismului de ctre profesori,
prini, efi.
Demonstreaz prin exemple eficiena i necesitatea
respectrii lor.
Stabilete specificul principiilor tale etice n relaia cu colegii.
Utiliznd diagrama Venn, analizeaz principiile de care te conduci
i principiile eticii. Care sunt deosebirile? Dair tangenele?

( ^ ^ p n r ^ p i i l e t a l e ^ ^ ^ ^ ^ ^ p r i n c i p i i l e eticii

Determin problemele aprute n relaia dintre manager-subaltern,

n lipsa respectrii principiilor etice.
Formuleaz reguli ce trebuie respectate de manager i specialist,
pentru a asigura eficiena activitii de munc.

COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz sistemul de principii ale eticii profesio-
nale.
Gndete-te la o situaie n care te-ai comportat
neetic, propune un plan de aciuni, pe care le vei
ntreprinde atunci cnd te vei afla n aceeai situa-
ie, astfel ca s-i corectezi comportamentul.
Consideri c toate principiile etice sunt respectate? Numete prin-
cipiile care consideri c nu sunt respectate sau foarte rar respec-
tate, cum ai putea influena pentru a le pune n valoare"?
Elaboreaz un sistem propriu de principii etice.

EXPRIM-I ATITUDINEA!
Estimeaz rolul respectrii principiilor eticii.
- Raporteaz principiile eticii profesionale la cazuri
reale din colectiv, coal, familie.
49
Determin avantajele/dezavantajele legitilor i principiilor com-
portamentului etic.
Soluioneaz problema: Eti rugat s i dai sprijinul la gsirea
unui nlocuitor pentru un angajat care este retrogradai din funcie;
acesta i este un prieten apropiat. eful i cere ca aciunea s
rmn confidenial, ns prietenul tu vrea s tie ce se ntmpl.
Ce faci n acest conflict personal?
A. Nu i spui nimic prietenului tu i caui un nlocuitor.
B. Nu i spui nimic prietenului tu, dar trgnezi cutarea unui
nlocuitor.
C. Faci astfel ca prietenul s afle adevrul far ca tu s i spui ceva
i amni cutarea unui nlocuitor.
D. i spui prietenului tu adevrul.
E. Refuzi s participi la ctarea unui nlocuitor pentru prietenul
tu.

ACIONEAZ!
Propune ci de nlturare a obstacolelor ce mpie-
dic ndeplinirea principiilor eticii profesionale.
Proiecteaz comportamente etice n baza princi-
piilor etice.
Anticip regulile/normele/principiile eticii profe-
sionale de viitor.

Bibliografie recomandat:
A se vedea: Ethics: Theory and Practice II Ed. by M.Velasque, C.Rosta-
nowski. N.Y., 1985, p.IX.
Mndcanu Virgil, Etica comportamentului moral, Timioara, Editura
Presa Universitar Romn. 2003.
., , -
. , ., 2001.
..,
, ! i x i p i m i
11' i CBHTi / ! -
, J l b B i B , 26-27 , 2009.

50
 2.3. Categoriile eticii profesionale

> Obligaiile profesionale ale specialistului

V- Categoriile - concepte centrale n etica profesional
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
s identifice relaia dintre categoriile eticii;
s caracterizeze categoriile eticii;
s analizeze profesionalismul pedagogic sau al profesiei dvs.;
s determine relaia dintre autoritate i autoritar;
s estimeze rolul tactului n soluionarea conflictelor i determina-
rea succesului;
s prevad consecinele lipsei de profesionalism;
s anticipe o modificare a comportamentului legat de tact;
s direcioneze comportamentul spre aciuni cu tactic;

Concepte-cheie: profesie, contiin, onoare etc.

> Obligaiile profesionale ale specialistului

Obligaiile profesionale sunt puse n sarcina tuturor pedagogilor,
indiferent dac acesta dorete sau nu. Ele constituie totalitatea cerinelor
formulate specialistului de ctre societate, de colectivul de munc etc.
ndeplinirea datoriilor profesionale depinde de personalitatea spe-
cialistului, de motivaia care l face s fie responsabil, de sarcinile sale.
Motivele ndeplinirii de ctre un specialist a obligaiilor profesionale
pot fi:
- s nu fie dezaprobat, condamnat de colegi, prieteni, efii lor;
- s obin aprobarea colegilor, laudele efilor;
- fiindc aceasta o cere administraia;
- obinuina de a ndeplini ceea ce se cere;
- o cerin intern care i aduce plcere, satisfacie moral, fiindc
cl i iubete profesia.
Societile moderne sunt societi profesionale. Orice persoan care
ulege o carier i dorete s fie recunoscut profesionist n domeniu.
Tema pe care o tratm se refer la sensurile conceptelor de profe-
sionist i profesionalism, precum i la felul n .care intervine etica n
exercitarea acestor roluri. Exist numeroase definiri ale ,noiunii de
profesie, ns urmtoarea este ntru totul adecvat cerinelor etice: O
profesie este o ocupaie pe care o au mai multe persoane organizate

51
voluntar s i ctige existena prin slujirea direct a unui anumit
ideal, ntr-un mod moral permisibil, dincolo de ceea ce le cere nemij-
locit legea, piaa i morala comun (M. Davis, 1999, p. 139).
Se concretizeaz c hoia sau prostituia sunt ocupaii, dar nu pro-
fesii. Se pot ctiga bani dintr-o ocupaie, dar aceasta nu nseamn c
orice ocupaie din care ctigm bani este o profesie. Faptul de a cti-
ga venituri este, la rndul su, definitoriu. Amatorii pot s aib caliti
profesionale, dar nu i obin veniturile de baz din practica de amator.
Exist, de asemenea, ocupaii crora li se contest statutul clasic de
profesii", tocmai prin aceea c nu sunt exclusive (de exemplu, aface-
rile), sau nu au coduri care s conin valori morale direct implicate n
exercitarea profesiei.
O obiecie asemntoare se poate aduce i ocupaiei numite func-
ionar public, dei valorile acestei ocupaii sunt directe i concret le-
gate de interesul public. Profesiile ns se schimb. n ultimul deceniu
s-a conturat o pregtire universitar direct axat pe afaceri (studii de
business) sau pe administraia public. Ambele tind s treac de la sta-
tutul de ocupaii la cel de profesii, dat fiind c presupun o cunoatere
specific, abstract, din ce n ce mai conturat ca tip de studii (vezi
Airaksinen, 1998, p. 672). Profesiilor le sunt necesare coduri etice.
Caracteristicile ideale ale profesiilor:
a) Profesia presupune o cunoatere a teoriilor domeniului, deci o
pregtire consistent i ndelungat.
b) Standarde de iniiere, de meninere i de avansare a unei per-
soane.
c) Cea mai dur msur de pedepsire pentru delicte profesionale
este eliminarea din comunitatea profesional (retragerea dreptului de a
practica).
d) Rolul profesiilor const n satisfacerea unor nevoi sociale,
deci practica profesional este legitimat de ctre comunitatea care
beneficiaz de rezultatele ei.
e) Membrii unui grup profesional sunt legai printr-un cod etic
prin care, printre scopurile centrale, se stipuleaz i cel al slujirii altru-
iste a societii.
f) Membrii unei profesii trebuie s aib relaii colegiale, iar com-
portamentul fiecrui membru este monitorizat colegial.

52
 g) In cazuri de haos i catastrofe, membrii unei profesii trebuie
s fie pregtii a se sacrifica, inclusiv s i rite viaa (Adaptare dup
H. Gortner, 1991, p. 129-130).
Profesionitii unui domeniu care i exercit rolul n mod respon-
sabil, ct mai aproape de aceste cerine, dobndesc un status recunos-
cut. Acesta este un test c ei dau dovad de ceea ce este considerat
drept profesionalism. Profesionalismul este o ideologie relevant pen-
tru cei care lucreaz n acelai domeniu, revenindu-i rolul de a coagula
credinele comune ale unei profesii, de a le consolida identitatea i a
contribui la creterea sentimentului de stim fa de sine a membrilor
unui grup profesional.
Profesionalismul este caracterizat prin:
a) Expertiz n exercitarea unei profesii (autoritate epistemic).
b) Credina n autonomia deciziilor profesionale i a exercitrii
profesiei.
c) Identificarea cu profesia i cu cei din acelai domeniu.
d) Dedicaia, pentru o lung parte a vieii, profesiei alese.
e) Obligaia moral de a lucra n serviciul clientului, evitnd im-
plicarea emoional excesiv (dar nu i empatia), arbitrarul i trata-
mentul preferenial nejustificat prin politicile domeniului.
f) Credina n capacitatea de autoreglare i meninerea colegial
a standardelor profesionale (Adaptare dup H. Gortner, 1991, p.130).
> Categoriile-concepte centrale n etica profesional
Contiina este responsabilitatea moral a omului pentru faptele
sale i necesit o impunere interioar de a proceda n corespundere cu
toiul su de a percepe dreptatea i buntatea. Ea exprim capacitatea
de autocontrol i autoapreciere obiectiv a aciunilor i a faptelor s-
vrite, ferete de formalism, iar nendeplinirea sarcinilor propuse duce
la remucri de contiin. Atunci cnd exist o contiin profesiona-
la, se realizeaz mai multe dect la ndeplinirea obligaiilor. Contiina
depinde de nivelul dezvoltrii personalitii, de cultur, moralitate, de
atitudinea fa de profesie, fa de sine ca profesionist.
Din aceste motive contiina difer la diferite persoane i la diferite
niveluri.
1. De cel mai nalt nivel al contiinei se bucur profesionistul:
Ntoic, principial, curajos, consecvent; el nu se las influenat, proce-

53
deaz cum i dicteaz contiina, are curajul s nu se conformeze indi-
caiilor instanelor superioare dac ele contravin legilor.
2. Contiin cu nivel mediu au specialitii care au mustrri de
contiin pentru abaterile de la normele morale, se autojustific prin
raionamente de tipul: acestea au fost indicaiile efului, aa sunt tim-
purile, ce rost are s m opun, toi fac la fel, nu voi mai proceda aa".
3. Un nivel sczut al contiinei au persoanele care: nu simt nici
un fel de remucri i nici necesitatea de a se justifica, ei procedeaz
cum cer mprejurrile pentru a obine un profit sau un succes de
moment".
Asemenea persoane i ndeplinesc datoriile doar n situaii de
control. Ei admit formalism n organizarea procesului de munc. Per-
soanele cu contiin nalt se abin de la aciuni antisociale, se neli-
nitesc de insuccesele sau de indisciplina colegilor, caut soluii de
nlturare a cauzelor acestora, stimuleaz gndirea creativ, neleg
necazurile i nelinitea celorlali. Societatea apreciaz pedagogul dup
faptele sale. Contiina unui profesionist este apreciat, de aceea el nu
trebuie s fie indiferent de faptul ce crede lumea despre el, fiindc
aceasta este, n consecin, onoarea, demnitatea, care sunt categorii ale
eticii profesionale.
Onoarea i demnitatea. Onoarea este cinste, reputaie, corectitu-
dine, prestigiu, demnitate... Cnd vorbim despre onoare, vorbim de-
spre atitudinea fa de sine i de atitudinea fa de colectivul unde se
desfoar activitatea. Persoana care d dovad de onoare are:
- tendina de ai menine prestigiul i reputaia;
- grija fa de colectivul unde lucreaz.
Exist cteva tipuri de onoare: onoare general i onoare parti-
cular. Onoarea general conine: onoarea profesiei, a familiei, a
rii. Onoarea particular conine: onoarea pedagogului, a printe \
lui, a ceteanului.
Demnitatea provine de la latinescul dionticus care nseamn fru-
musee, noblee", este contiina omului despre rostul i valoarea lui n
societate. Sentimentul propriei demniti i asocierea de ctre societate
a valorii omului nu ntotdeauna coincid. De aceea specialistul trebuie
s cunoasc opinia celor din jur, s analizeze spre a feri colegul de
erori n aprarea onoarei i demnitii acestuia, astfel va putea pren-
tmpina ambiia i vanitatea, care par s in de asemenea de onoare i

54
demnitate, dar nu trebuie confundate, deoarece ambiia nseamn do-
rina arztoare de a realiza ceva cu orice pre, iar vanitatea este nfu-
murarea sau setea de slav i cinste, pe care nu o merit. In momentul
tn care profesionistul i formeaz o imagine eronat despre sine, educ
Acelai lucru i celorlali, atunci cnd el i dispreuiete i njosete pe
cei din jur, dndu-i sie o importan mare de faptul c educ i dez-
volt njosirea, dispreul etc. Pentru a-i nva pe oameni s-i apere
onoarea i demnitatea, ei trebuie obinuii s-i analizeze faptele, s-i
iprecieze corect aciunile sau convingerile demne de personalitatea lor._
Dreptatea este unitatea de msur a obiectivitii, este o dovad a
maturitii morale, ea se manifest n aprecierea celorlali, a atitudinii
lor fa de munc i comportament. Pentru a fi corect cu un coleg,
prieten sau necunoscut, profesionistul trebuie s cunoasc bine perso-
nalitatea acestuia, trebuie s in cont de criteriile de apreciere apro-
bute de legislaia Republicii Moldova, dar i de eforturile pe care le
depune persoana pentru activitatea realizat, de posibilitile lui i de
condiiile n care triete acesta. Ostroborski scria: un om cu dreptate
este acela care este permanent atent la partea intern a fiecrei fapte,
dur nu acela care apreciaz cu aceeai unitate de msur pe oricine a
NAvrit aceast fapt". Este bine s ne conducem de principiul: cu toi
Iu fel i cu fiecare n parte sau cu fiecare diferit. De exemplu: nedrep-
tatea pedagogului n aprecierea cunotinelor poate avea consecine
grave: formarea atitudinii neserioase fa de obiectul de studii, nfu-
murare, nepsarea fa de materia de studiu, pierderea ncrederii n
forele sale, atitudine rutcioas, conflict.
Simul dreptii este absolut necesar pedagogului, fiindc copiii
llint n perioada formrii lor ca personalitate, iar nedreptatea le va
Influena negativ caracterul. Nedreptatea este descoperit prin faptul
Cl pedagogul are preferaii si, astfel deprinzndu-i pe ceilali s fie
nesinceri, linguitori, conformiti, dar la baz fiind pierderea interesu-
lui fa de tiina de carte.
Dreptatea generic (universal), potrivit lui Aristotel, nu e legat
tic un afect anume sau de un tip particular de aciune, ci vizeaz toate
ttfi'ctele de care sunt legate celelalte virtui, ns privite sub aspectul
manifestrii lor n relaiile cu alii, s zicem, n viaa public (nu n
Vlln privat sau fa de sine). A comite un act vicios n raport cu
ifriluli nseamn a le face o nedreptate i acesta este temeiul pentru

55
care el trebuie interzis de lege; un asemenea act ar fi ilegal. Prin con-
trast, dreptatea generic e totuna cu legalitatea, cu respectarea legilor
cetii. Prin urmare, ele trebuie s prescrie toate aciunile care rezult
din virtuile noastre etice i s interzic aciunile vicioase. Aa se face
c, n aceast accepie a termenului, acela care violeaz legile este un
om nedrept, iar cel ce le respect este drept".
Rolul dreptii ca problem politic e s asigure acel cadru public
n care oameni cu idei i opiuni politice diferite s poat tri mpreun
fr a-i duna unii altora. Cum spunea Platon, o cetate dreapt e o
cetate sntoas", armonioas, aa nct legile unei ceti drepte ar
trebui s prescrie, n opinia lui Aristotel, curajul, moderaia, amabili-
tatea etc., adic s impun toate virtuile i s interzic toate viciile
(1129b, 20).
In schimb, ceea ce Aristotel numete dreptate particular este,
printre altele, o virtute, n lista virtuilor i e legat de un anume afect -
de plcerea dat de ctig (pleonexia). Aceasta poate s fie excesiv
sau moderat. Ceea ce caut Aristotel este specificul mediei" pentru
aceste tipuri de dreptate i conchide c ea ar consta ntr-o anume ega-
litate" sau neprtinire" (ison).
Dreptatea colectiv e legat i ea de un afect specific: pleonexia
(dorina de a fi n ctig, fie i prin abuz) n orice relaie recunoscut
legal ntre doi indivizi privai] aceste relaii pot fi de mai multe feluri:
relaii voluntare: cnd ele apar cu consimmntul ambelor pri:
(contractele de vnzare, cumprare, cauiune, depozitare etc.);
relaii involuntare: cnd apar mpotriva voinei unei pri, fie din
cauza ignoranei respectivei pri [clandestine") (furtul, adulte-
rul, otrvirea, prostituia, asasinatul, falsa mrturie etc.)], fie din
cauza aplicrii forei, violenei, asupra respectivei pri (maltra-
tarea, traficul de persoane, jaful, defimarea, ultrajul etc.).
Dreptatea distributiv vizeaz mprirea mai echitabil a greut-
ilor (poverilor) i a beneficiilor. In acest proces sunt antrenate politicile
legate de venituri, taxe i impozite, educaie, serviciul public. Scopul
este ca i oamenii cu venituri mici sau fr venituri s beneficieze de
acces la educaie, servicii medicale, protecia poliiei, asisten juridic.
Termenii utilizai n aplicarea egalitii de anse sunt cei de aciune
afirmativ, discriminare pozitiv sau tratament preferenial. Aceste
modaliti de corectare a nedreptii sunt aplicate mai ales prin asigu-

56
 rarea unor locuri speciale la concursurile pentru diferite forme de n-
vmnt la care grupurile marginalizate au avut i au un acces redus
la educaie, profesii, sau prin locuri de munc special destinate unor
profesii greu accesibile celor nedreptii istoric prin apartenena la o
anumit categorie.
Autoritatea este cuvnt de origine latin i nseamn influen,
prestigiu, i anume, influena de care d dovad cineva datorit anu-
mitor merite. Cnd autoritatea unei persoane se datoreaz anumitor
merite, ncrederea celorlali fa de ea crete. Persoana cu autoritate se
deosebete de cea autoritar. Pentru autoritari este caracteristic im-
punerea voinei sale, ei folosesc metode de influen nedemocratice,
ordine, porunci, indicaii, impunere, se bazeaz pe supunerea oarba i
executarea strict a cerinelor sale.
Autoritatea presupune ncredere atunci cnd omul posed cuno-
tine profunde i are capacitatea de a transmite aceste cunotine, ma-
nifest o atitudine critic fa de sine i o atitudine corect fa de cei-
lali. Persoana cu autoritate este dotat cu o cultur nalt i aptitudini
organizatorice, cu capaciti de cunoatere i nelegere a psihicului
uman. Ea se va perfeciona continuu. Autoritatea pedagogului se obine
dificil, dar i mai dificil se menine. Ea poate fi pierdut dac se d
dovad de: conservatism n opinii, stereotip n gndire, nerespectare a
altor personaliti, incapacitatea de a-i recunoate greelile, lips a
tuctului pedagogic. Meninerea autoritii se realizeaz prin sim auto-
critic i perfecionare continu.
Etica i tactul. Tactul reprezint capacitatea de a gsi la momentul
oportun forma cea mai adecvat de tratare a persoanelor, priceperea de
exercita asupra lor o influen pozitiv. Aceasta presupune anumite
caliti, printre care: autocontrol, stpnire de sine, sensibilitate, su-
plee psihic, ncredere n copil i n aciunea educativ ntreprins,
discreie, raiune (G. Chiri).
In sensul larg al cuvntului, tact nseamn sim al msurii, atenie
fi severitate, exigen i buntate. Tactul este unul dintre cei mai im-
portani indicii ai culturii omului, ai priceperii lui de a practica munca
dc educaie (A. Bazanov).
A avea tact pedagogic nseamn a aciona adecvat, adic a lua cea
fftui just atitudine, a aplica procedeele cele mai indicate n rezolvarea
hei situaii pedagogice, pentru nfptuirea obiectivului educativ propus
(t. Zisulescu).

57
 Formarea i cultivarea tactului presupune realizarea unui aliaj al
experienei i al unor nsuiri psihologice, constnd n oportunitatea
interveniilor i n modul adecvat de exercitare a influenei educative".
Experiena asigur formarea i cultivarea tactului n msura n
care angajeaz perfecionarea proiectului n contextul unor circuite de
conexiune invers pozitiv care stimuleaz (re)orientarea rapid a
activitii n funcie de comportamentul celuilalt, de reaciile mediului
intern i extern, de soluiile manageriale dezvoltate.
Calitile psihologice ale specialistului definesc o anumita mies-
trie profesional, apreciat ca o premis, dar i ca o consecin a tac-
tului. Aceste caliti vizeaz capacitatea de: a opera cu procedee adec-
vate n situaii noi; a reaciona n sens empatic la problemele conflic-
tuale care apar n colectiv sau n raport cu o persoan, printe, profe-
sor etc.; a perfeciona proiectul profesional, mesajul, repertoriul comun
persoan-persoan la niveluri de creativitate superioar; a valorifica
integral informaiile obinute n procesul de formare iniial i continu.
Tact nseamn a atinge simul msurii. Pentru omul cu tact este
caracteristic dorina de a proceda astfel nct s aduc ct mai mult
buntate i bucurie altora. El este foarte atent s nu afecteze dispoziia
celui cu care discut printr-un comportament neadecvat, gest, mimic
sau printr-un cuvnt nepotrivit. Cei lipsii de tact pot jigni omul chiar
i atunci cnd i fac un serviciu. Tactul este o calitate cu ajutorul creia
n fiecare caz concret se aplic cel mai eficient mijloc de influen.
Factorii care pot influena comportamentul i pot motiva formarea
tactului sau pot conduce la lipsa lui sunt: temperament impulsiv; voin
sau stpnire de sine; condiii proaste de via; atmosfer ncordat la
serviciu; nivelul redus de inteligen i de cultur.
Necesitatea de a avea un tact pedagogic se impune n urmtoarele
situaii: cnd persoanele sunt prea sensibile, cnd sunt timide, lipsite
de curaj i retrase, cnd sunt agresive, impulsive i nedisciplinate,
cnd sunt ambiioase, cnd trec prin anumite emoii puternice, cnd
i recunosc greeala etc.
Cele menionate nu trebuie s creeze impresia c tactul nu permite
severitate i exigen. O persoan cu tact poate fi sever, insistent,
poate s ridice vocea, s nainteze cerine mari, ns s nu se ntreac
msura. Toate acestea sunt justificate. In cazurile n care exist lipsa de
tact, apar situaii de conflict ce duc la un disconfort psihic, care se ma-
nifest prin frustraii, fric, stare de deprimare, descurajare i depresii.

58
 Managerul cu tact e atent cu subalternii, exclude brutalitatea, caut
s-i exprime gndurile, cerinele ntr-un mod politicos. Dar toate cele
menionate nu trebuie s creeze impresia c tactul nu permite severi-
tate, exigen.
ipetele, isteria, insultele, brutalitatea, nedreptatea sunt cauzate
de lipsa de tact, motiv pentru care persoanele se mbolnvesc de o
boal numit de savani i psihologi nevroz care se manifest prin
frustraii, fric, stare de deprimare, descurajare, depresii.

Activiti:

IMPLIC-TE!
Caracterizeaz categoriile eticii. Care sunt avan-
tajele dezvoltrii lor?
Identific relaia dintre categoriile eticii.
Printr-o scriere liber, determin sub influena
cror categorii etice eti la momentul actual.

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Determin principala caracteristic a categoriilor
profesionale.
Elaboreaz o schem pentru fiecare categorie.
Identific diferena dintre profesie i ocupaie.
Determin problemele aprute n relaia dintre
manager-subaltern, n lipsa respectrii categoriilor
etice.

COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz categoriile eticii profesionale.
Determin relaia dintre autoritate i autoritar.
Estimeaz rolul tactului n soluionarea conflicte-
lor i determinarea succesului.
Analizeaz profesionalismul pedagogic sau al
profesiei tale.

59
 EXPRIM-I ATITUDINEA!
Ce nseamn pentru tine categoriile eticii?
Argumenteaz necesitatea respectrii categoriilor
eticii pedagogice.
Demonstreaz c categoriile etice onoarea i
demnitatea sunt n raport direct cu autoritatea.
Apreciaz ntr-un text de o pagin efectul pozitiv al categoriilor
eticii.
Exprim-i atitudinea fa de dreptatea distributiv.

ACIONEAZ
Elaboreaz o fi de observaie cu criterii de ana-
\ liz pentru categoriile eticii.
A \ Aplic fia de observaie n practic, prezint-o n
cadrul unui seminar. u $ .
Elaboreaz un program de dezvoltare individual a categoriilor
etice pentru viitorul apropiat. Stabilete n ce situaii te vei ncadra
pentru a-i realiza scopurile propuse.

Bibliografie recomandat:
1. Admu Luminia, Problema datoriei In gndirea etic greco-latin,
Iai, Editura Timpul, 2001 (II45449, 1 ex.)
2. Cristea S., Dicionar de pedagogie, Chiinu-Bucureti, Litera Internaio-
nal, 2000.
3. Teorii ale dreptii, Ediie ngrijit de Adrian Miroiu, Editura Alternative,
1996.
4. Lazr C., Autoritate i deontologie, Editura Licorna, 1999.
5. http: //www.ub. fdozofie.ro

60
 3. COMPETENA DE COMUNICARE ETIC

3.1. Comunicarea etic

V Cultura vorbirii.
> Comunicarea managerial i comunicarea etic
Dileme de etic a comunicrii
> Critica constructiv
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
s defineasc noiunea de comunicare;
s descrie rolul pe care l joac cultura vorbirii" n relaiile de
grup i de afaceri;
s precizeze importana comunicrii oneste i a tratamentului corect
fa de angajai i clienii firmei;
s analizeze problemele care apar n urma lipsei comunicrii;
s propun modaliti de dezvoltare a comunicrii corecte fa de
clienii firmei;
s stabileasc specificul culturii vorbirii n relaiile cu clienii;
s elaboreze o critic constructiv;
s anticipe consecinele criticii destructive;
sprognozeze schimbri de comunicare managerial n urma cursu-
lui de etic;
s direcioneze comunicarea spre comunicare etic.

Cuvinte-cheie: cultur, comunicare.

> Cultura vorbirii
Lingvistul rus Ojegov susine: cultura vorbirii nu se reduce doar
III respectarea normelor limbii literare, dar i la iscusina de a gsi cele
mai expresive mijloace de a expune gndul, cele mai exacte, cele mai
potrivite pentru situaia dat, ce se justific stilistic.
Dei tiina i tehnica au reuit n ultimii ani s revoluioneze po-
llbilitatea noastr de a transmite informaia, totui capacitatea de a
Comunica ntre: noi a sczut. Capacitatea noastr de a realiza contacte
Interumane spontane, creatoare, este diminuat de ritmul frenetic al
Vieii moderne i de stresul zilnic.
Pornind de la decizia de a comunica, comunicatorul decide s
Cmit informaii, idei, preri, sentimente etc. Decizia ca aceast comu-
nicare s aib loc sau nu implic probleme de etic.
61
 Probleme de etic pot sa apar i n procesul de ascultare n sensul
n care trebuie respectat dreptul omului de a fi scutit de revrsarea de
informaii asupra lui. Oamenii au dreptul s cunoasc, dar ei au i
dreptul s nu cunoasc.
Atributele n jurul crora se concentreaz etica n procesul de co-
municare sunt: claritatea, precizia i corectitudinea, integritatea, dis-
creia i oportunitatea.
Cultura vorbirii unui specialist l oblig s fie atent, s nu repete
nejustificat unele formule, s evite utilizarea expresiilor necunoscute
colegilor. Expresiile trebuie s fie libere de formulele de serviciu de
tipul: cum se spune, s zicem aa, nelegi, fii atent, mai n scurt, sau
de cuvintele-parazite: deci, aa, bine, nu-i aa... Cauza acestor expri-
mri este:
- gndirea prea lent - vorbitorul caut s zic ceva pn va relua
ideea;
- vocabularul srac - vorbitorul nu gsete cuvntul potrivit i
umple acest gol cu un cuvnt-parazit.
Comunicarea este valoarea nnscut, dar care poate fi i trebuie
mereu dezvoltat. Etica conversaiei cere competen i aptitudini de
comuninare: spirit analitic, creativitate, decizie, cunotine tehnice i
profesionale, iniiativ, adaptabilitate, motivaie, sociabilitate, sim al
msurii.
Un bun punct de plecare n aprecierea procesului de comunicare
sub aspectul eticii este examinarea adevratului motiv i scop al comu-
nicrii, precum i impactul acesteia. O afirmaie eronat, dac apare n
mod accidental, nu poate fi catalogat ca neetic, ci neprofesional.
Dar una care este n mod deliberat eronat, avnd ca intenie deruta-
rea, manipularea, nelarea sau confuzia, este neetic.
Distorsionarea neintenionat a informaiilor, datorat naturii fiinei
umane, este un alt factor care trebuie luat n considerare sub aspect etic.
Mesajele nu sunt n sine etice sau neetice. Ceea ce determin ca
un mesaj s fie etic sau nu rezid n ceea ce emitentul mesajului inten-
ioneaz s realizeze prin intermediul acestui mesaj. Apare ntrebarea:
ce se ntmpl cnd intenia este pozitiv, dar impactul pe care l are
comunicarea este negativ? Emitorul trebuie s aib n vedere nu nu-
mai motivele, inteniile i scopul comunicrii, ci i impactul posibil al
acesteia.

62
 Problemele de etic a comunicrii trebuie analizate cu mare pru-
den n cazul mesajelor negative cu implicaii emoionale, de influen-
are-convingere, ale mesajelor legate de conflicte. In legtur cu acest
fapt pot s apar cerine contradictorii ntre a comunica cu tact, dar a
nu fi manipulativ; a spune adevrul, dar a nu fi lipsit de diplomaie etc.
Pentru a putea naviga" printre aceste jaloane, emitorul va trebui s
Iac alegerea corect a organizrii i formatului mesajului, a stilului de
comunicare, a limbajului i s aib n vedere multe alte aspecte.
> Comunicarea managerial i comunicarea etic
Comunicarea managerial este instrumentul principal n activitatea
profesional. In procesul comunicrii managerul trebuie s realizeze
urmtoarele funcii:
- transmiterea informaiei;
- studierea personalitii subalternului sau a celui cu care comunic;
- organizarea corelaiei celor care coopereaz;
- organizarea influenei reciproce a celor dou pri care comunic.
Toate aceste funcii trebuie realizate n complex. Neglijarea uneia
din acestea conduce la rezultate nefaste n procesul de munc, fiindc
sarcina nu-i o transmitere mecanic a cunotinelor despre ea. Acea-
sta e o interaciune complex a oamenilor" (Suhomlinski)
Comunicnd informaia, managerul va avea grij s-i exprime
gndurile clar, exact, atrgtor. Pentru a realiza acestea, el trebuie s
posede o nalt cultur a vorbirii. Cultura vorbirii nseamn gsirea
celor mai potrivite modaliti de exprimare.
Pentru ca vorbirea persoanei s fie atrgtoare, el trebuie s pro-
nune enunurile necesare, s scoat n eviden cuvintele-cheie, esena
gndului, s exprime bucurie, mulumire, indignare, mirare, dezacord...
In procesul organizrii muncii manifestarea miestriei profesio-
nale poate fi urmrit i n procesul comunicrii etice, astfel comuni-
carea comport un aspect creativ fiind strns legat de toate compo-
nentele comunicrii: conversaie, dialog, gest, mimic, inut.
Comunicarea se valoreaz prin aceste elemente, dar despre forma-
rea i dezvoltarea lor managerul trebuie s tie mai multe dect tiu
oumenii, deoarece aceste atribute devin mijloacele principale n profe-
Nia pe care o practic.
ncercai s fii corect atunci cnd subalternul nu tie, nu vrea s
tie, nu poate, nu vrea s poat, nu nva i nu dorete s nvee ce

63
valori trebuie sa posede un manager pentru a fi tolerant n asemenea
situaii". Mai nti de toate trebuie s fie:
nelegtor.
Atent.
S observe durerea, bucuria sau insatisfacia subalternului.
Vorbirea managerului ofer subalternului un prilej de bucurie,
recunotin, admiraie i ncearc s caute un contact sufletesc cu el,
care duce la colaborare i un astfel de manager poate fi numit umanist.
Ca rezultat, ne convingem c problema realizrii sarcinii const nu
doar n formarea cunotinelor teoretice, ci i n educarea culturii in-
terioare a managerului care are la baz psihologia i competena de
comunicare.
Problemele de etic trebuie analizate i prin prisma prevederilor
legale i a perceptelor morale naionale specifice.
Managerul, opernd n mediul internaional, trebuie s cunoasc
sensibilitile culturale, caracteristicile regionale i etnice, obiceiurile
i elementele specifice ale rilor unde sau n legtur cu care i des-
foar activitatea.
Etica unei organizaii este creat i susinut de cultura organizato-
ric, politica organizaiei i, evident, de etica individual a managerilor.
n organizaii, comunicarea i climatul se coreleaz foarte strns,
o bun comunicare contribuie la meninerea unui climat favorabil i,
reciproc, un climat corespunztor faciliteaz o comunicare eficace.
Deoarece organizaiile n mare parte sunt foarte eterogene n multe
privine - ca vrst, nivel de instruire i de cultur, aspiraii, convin-
geri i fel de fel de a fi.., comunicarea devine mai dificil.
Rolul comunicrii ntr-o societate democratic are o deosebit im-
portan, comunicarea este o activitate fundamental n viaa organi-
zatoric i necesit tot atta atenie i rigoare ca i celelalte funcii.
Eficacitatea comunicrii este un aspect fundamental al performan-
ei manageriale. Indiferent de faptul dac este necesar a conduce ntre-
prinderea, un comitet, sau a pregti un raport scris asupra implicaiilor
bugetului anual, sau a introduce unele practici noi de lucru, este ne-
voie de o gam ntreag de aptitudini de comunicare pentru a realiza
obiectivele.
Fr procesul comunicaional, o organizaie ar deveni ntr-un fel o
grup de indivizi care-i exercit obligaiunile n mod separat, fr nici
o legtur ntre un grup i alt grup.

64
 n consecin, aciunile organizatorice pot s se orienteze mai mult
spre coordonarea personal a indivizilor dect spre obinerea obiecti-
velor vitale. i atunci, multitudinea de obiective, complexitatea intere-
selor, incertitudinea situaiilor, reaciile neateptate ale oamenilor i
ale mediului fac ca deciziile adoptate, aciunile organizate s devin,
uneori, derizorii.
Experimentele, cercetrile, observaiile arat c majoritatea oame-
nilor sunt mult prea optimiti atunci cnd apreciaz acurateea procesu-
lui de comunicare n cadrul organizaiilor i n via n general. Chiar
dac sunt identificate erorile, poate fi prea trziu pentru a schimba
situaia, iar erorile inerente procesului care genereaz alte erori, nu vor
putea fi recunoscute. Comunicarea eficient a informaiilor poate fi
destul de dificil, ns deseori trebuie comunicate atitudini i sentimente,
ceea ce este mult mai complicat.
Numrul barierelor de comunicare este att de mare, iar natura lor
este att de dificil, nct este nevoie ca dezvoltarea calitilor i a
capacitii de comunicare s fie inclus n planurile de nvmnt.
Asemntor se poate proceda i pentru cunoaterea subalternilor,
respectiv pentru intercunoatere, deoarece climatul fiecrui grup n parte
influeneaz climatul general al colii, cartea ei de vizit" [Jinga,p. 103].
Ajutnd profesorii i elevii s se cunoasc ei nsui i unii pe alii,
directorul va putea s selecteze cele mai potrivite modaliti de comu-
nicare, de motivare a lor n vederea realizrii obiectivelor comune:
obinerea unor performane ct mai bune.
Procesul de comunicare este adesea mult mai complex dect cred
oamenii, cu toate acestea, dezvoltarea calitilor n acest domeniu tin-
de s fie neglijat. Doar atunci cnd oamenii realizeaz subtilitile
comunicrii eficiente, ei devin contieni de importana comunicrii i
ncep s-i dezvolte propriile aptitudini. Problemele sunt de aa natur
nct chiar i o persoan cu performane bune n comunicare poate s
le mbunteasc, dac ia n considerare i i evalueaz sistematic
propria eficacitate n acest domeniu.
Activitatea oamenilor unii prin scopuri comune poate fi efectuat
numai datorit comunicrii. In procesul comunicrii, se formeaz anu-
mite imagini i modele n comportamentul oamenilor. Treptat, ele se
implementeaz n structura personalitii i se interiorizeaz. n pro-
cesul comunicrii omul i formeaz eul intern i nsuete un anumit
tablou al lumii.

65
 Problema climatului n organizaiile colare, ca i rolul comunicrii
manageriale n meninerea unul climat sntos, rmne deschis cerce-
trii, refleciei managerilor i echipelor manageriale, ca i personalul
didactic, auxiliar i administrativ, deoarece ea se coreleaz foarte
strns cu performanele de nalt nivel obinute n organizaiile colare.
Managerii i petrec cea mai mare parte a timpului fiind angajai
ntr-una din etapele procesului de comunicare. Aptitudinile pentru co-
municare i management sunt ntr-o strns legtur. Statistica demon-
streaz c astzi comunicarea constituie circa 90% din informaiile
percepute de individ, nsi informaia reprezentnd 99% din succesul
afacerii.
Chiar i atunci cnd lucreaz individual, de exemplu, studiind sau
pregtind rapoarte, ei se bazeaz pe ncercrile altora de a comunica
cu ei sau se pregtesc s comunice cu alii.
Acurateea n luarea deciziilor depinde, n particular, de eficacita-
tea comunicrii. Dac procesul de comunicare este deficitar, atunci
toat activitatea poate fi afectat.
Comunicarea manageriala este puternic influenat de relaia
manager-subordonat i genereaz adesea la cel din urm o atitudine
ambivalen" - att pozitiv, ct i negativ. Managerul, n calitate de
emitor, trebuie s-i dea seama c influena pe care o exercit asupra
receptorilor poate fi foarte puternic i c, exersnd, aceast influen
ia asupra sa o responsabilitate moral considerabil.
Principiul de baza al eticii n comunicare este de a trata subordo-
naii ca oameni, ca fiine raionale, libere, contiente, responsabile de
sarcinile pe care i le-au asumat.
Factorii care determin o comunicare managerial etic sunt: re-
glementrile guvernamentale, codurile de etic, regulamentele orga-
nizaiei i caracteristicile individului.
Factorii care influeneaz caracterul etic al comunicrii manage-
riale sunt: *calitile pozitive ale individului care comunic, cum ar fi:
credibilitatea, integritatea, loialitatea i respectul fa de om; Respec-
tarea sarcinilor i promisiunilor asumate; *exemplul personal al con-
ducerii de vrf; *corectitudinea informaiilor; *prejudeci; *tensiuni
fizice i psihologice.
a) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de clienii
firmei. Cea mai des ntlnit form de comunicare cu clienii este re-

66
clama. Uneori ceea ce se ofer pe pia nu doar c nu satisface o ne-
voie, dar, mai mult ca att, poate s lezeze interesele consumatorului.
De exemplu, utilizarea excesiv a imaginilor de femei n reclame la
obiecte de uz casnic le circumscrie acestora o imagine de eterne ser-
vitoare a familiei, iar utilizarea excesiv a imaginii corpului femeilor
impune concluzia c femeile sunt doar obiecte sexuale. Reclama pro-
moveaz utilizarea femeilor ca obiecte i a sexului ca mijloc de mani-
pulare. Ea poate ntri prejudecile rasiale.
Reclama uzeaz minciuni, iluzii pozitive (vei cuceri lumea dac
foloseti parfumul X), de seducie, kitsch. Este sistematic nclcat
principiul adevrului (al veridicitii). Produsele reclamate trebuie s
fie de calitate, s aib instruciuni de folosire, avertismente asupra
efectelor nedorite i pericolelor posibile pentru consumator etc.
b) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de angajai.
Angajaii sunt tratai adesea ca o marfa, dei sunt fiine umane, cu
scopuri n sine. Cele mai dezumanizante tratamente se aplic mai ales
n zonele n care exist o pia a forei de munc caracterizat de mo-
nopol (un singur cumprtor al forei de munc).
Drepturile angajailor i reglementari n privina loialitii fa de
companie sunt extrem de importante. Tratarea angajailor ca pe o pies
de schimb, o simpl for de munc, conduce la faptul c i acetia
trateaz compania ca pe o staie de tranziie, o simpl surs de salariu
i beneficii. Loialitatea fa de companie se contureaz prin obligaiile
reciproce, prin atribuire de roluri i responsabiliti. Unele dintre ace-
stea sunt contractuale i legale, dar ele nu sunt valabile dect pentru
ndeplinirea sarcinilor i nu au o component etic: o slujb nu e nici-
odat doar o slujb. Exist mereu o dimensiune moral: mndria fa
dc propriile produse, spiritul de echip, grija fa de bunstarea com-
paniei, ataamentul fa de colegi etc.
Cele spuse mai sus demonstreaz ct de important este comunica-
ica n organizaie i, n special, comunicarea managerului cu angajaii.
c) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de acionari.
In funcie de comportament, unei persoane i se comunic atitudine etc.
Un comportament etic presupune gestiune corect, loialitate, informare,
transparen, confidenialitate etc. Lipsa acestor elemente ale compor-
tamentului etic comunic acionarilor nencredere, lips de respect,
flirt etc., fiind inevitabile i consecinele respective.

67
 d) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de comunitate
se refer att la producerea unor anumite articole de calitate etc., ct i
la responsabilitatea social ca, de exemplu: protejarea mediului, solu-
ionarea problemelor sociale, respectarea diversitii culturale. Astfel,
din categoria principiilor etice fac parte: consideraia special - adic
tratamentul corect, de tip standard, care poate fi modificat pentru
situaii speciale, cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea
la angajare pentru o persoan cu nevoi speciale, oferit unui furnizor
loial, aflat ns n impas; competiia onest - prin evitarea mituirii i a
altor mijloace care nu sunt oneste, n vederea obinerii unei comenzi;
responsabilitatea fa de organizaie - acionnd pentru binele ntregii
organizaii nu doar n interes propriu, evitnd ineficiena; respectarea
legii - evitarea pe ci legale a impozitrii, nu prin evaziune, ci prin
respectarea spiritului i literei legii.
Respectarea acestor principii determin un comportament onest i
corectitudine fa de comunitate, fa de angajaii care fac parte din
comunitate. In general, se observ c o comunicare etic influeneaz
pozitiv i eficient derularea activitii.
> Dileme de etic ale comunicrii
Dilemele de etic ce stau n faa persoanei graviteaz n jurul no-
iunilor de: secret al informaiei, transmitere de informaii din interio-
rul organizaiei spre exterior, zvonul i brfa, minciuna, necesitatea de
a cere scuze, autocritica etc.
Ne ntrebm adesea: sunt oare secretele justificate sau nu? Pstra-
rea secretului asupra unor informaii care privesc protecia consumato-
rului este neetic. Pe de alt parte, pstrarea secretului poate fi esenia-
l pentru succesul unor decizii, ele pot fi discutate numai cu un anumit
segment al organizaiei, dar nu i cu un altul.
Anumite informaii trebuie ascunse de concureni pentru a ncuraja
inovaia. Dar blocarea de informaii ncetinete progresul. Deci, pe
de o parte, secretizarea excesiv a informaiei scade nivelul i ritmul
creativitii, iar pe de alt parte, distribuirea liber a informaiei reducc
motivaia acelora care o creeaz.
Orice angajat care discut n afara organizaiei despre abuzuri sau
neglijene comise n organizaia n care activeaz ar putea fi catalogat
ca neloial acestei organizaii. Dar a nu discuta despre problemele carc
nu merg bine, nu tocmai aceasta este neloial?

68
 O dilem de etic pentru manager apare i n legtur cu unele
uspecte ale comunicrii neformale ca, de exemplu, luarea sau nu n
considerare a brfei sau cum s ne atrnm fa de zvonurile care cir-
cul n organizaie.
Referitor la primul aspect exist dou preri: una consider neeti-
c i perturbatoare prezena brfei (de exemplu, ea poate interfera,
chiar i neintenionat, cu obiectivitatea evalurii performanei angaja-
ilor sau a promovrilor, creeaz n organizaie o atmosfer de suspi-
ciune); alta consider brfa etic i util (de exemplu, previne eveni-
mente negative, este pulsul" organizaiei).
Referitor la al doilea aspect, dilema apare din cauz c zvonul
poate conine informaie fals. De exemplu, zvonul fals cum c o ban-
c d faliment, i poate determina pe clienii si s-i retrag depune-
rile, aceasta ntr-adevr ar putea cauza falimentul bncii respective.
Zvonurile apar n situaii de ambiguitate n care oamenii au un mare
interes direct sau sunt implicai emoional. Managerul are posibilitatea
de a evita rspndirea lor, prin crearea imediat a unui canal de infor-
mare credibil.
Minciuna este una dintre dilemele de etic ce nu ar trebui s existe.
Nu trebuie s mini - este una dintre cele 10 porunci ale lui Hristos.
mini nseamn a face o afirmaie cu intenia de a induce n eroare.
i totui, n afaceri se spun foarte multe neadevruri, iar justificarea
pentru unele dintre ele se caut n intenia bun" cu care au fost
spuse. Statistici efectuate pe aceast tem stabilesc c numai 20% din
ucest gen de minciuni sunt spuse spre beneficiul celui minit, n timp
ce 75% sunt n favoarea celui care minte, restul sunt n favoarea unei a
Ireia persoane.
Un alt exemplu de dilem de etic este i actul de a cere scuze, n
nume personal sau ca reprezentant al organizaiei. Cererea de scuze i
uutocritica abordeaz probleme de comunicare dificile, deoarece pun
in discuie reputaia sau motivele managerului, deci credibilitatea
ucestuia i a organizaiei.
La capitolul dileme trebuie semnalat faptul c exist cel puin trei
moduri de a aprecia conceptul de etic: modul utilitarist; modul indivi-
dualist; modul justiiar.
Modul utilitarist de abordare a eticii susine c aciunile manage-
rului trebuie judecate prin consecinele lor: dac rezultatul este bun,

69
aciunea este bun; un rezultat este interpretat ca bun atunci cnd co-
respunde binelui majoritii".
Modul individualist de abordare a eticii, bazat pe drepturile indi-
viduale, are n centru libertatea contiinei, libertatea cuvntului i pro-
tejarea vieii particulare a individului. Acest fel de etic, accentund
drepturile individului, neglijeaz prin comparaie obligaiile acestuia
fa de comunitate i societate.
Modul justiiar de abordare a eticii accentueaz echitatea, obiecti-
vitatea, cinstea i imparialitatea. n normele acestui tip de etic exist
preocuparea pentru binele celuilalt. ntrebarea nu este dac o aciune
este util sau profitabil, ci dac este cinstit, just. Insistnd asupra
echitii, se elimin ns stimulentul pentru evaluarea performanei
individuale.
>' Critica constructiv
n societatea noastr deseori se confund utilizarea sau sensul con-
ceptelor de moral i critic. Astfel, conceptul de moral este definit
ca ansamblul normelor, regulilor, principiilor care ajut la relaionarea
ntre oameni, fiind i o form a contiinei morale, pe cnd conceptul
de critic implic n sine reguli care atenioneaz nclcarea normelor
morale. Este greit expresia a face moral", deoarece morala repre-
zint reguli, norme, fund corect expresia a face critic". Important
de clarificat c exist critic constructiv i critic destructiv. Ceea ce
noi percepem prin a face moral are sensul de critic destructiv. Ceea
ce prezint interes pentru noi este c, dac studenii vor fi nvai s
realizeze critica constructiv, vor rezolva problema, dar nu vor ataca
persoana.
Critica constructiv se concretizeaz n respectarea ctorva reguli:
1) Critica ncepe cu o vorb bun sau cu un compliment. Acest
lucru va dovedi faptul c dvs. nu suntei suprat pe cineva sau avei
vre-o problem personal i v descrcai pe persoana care o criticai.
Vorba bun, sau complimentul, va descrca atmosfera i va face comu-
nicarea mai eficient.
2) ,,Atacarea" problemei i nu a persoanei. Problema noastr
este c atunci cnd o persoan ntrzie, sau nu este pregtit etc., noi
atacm persoana prin expresia tu ". ) '
3) Exprimarea descriptiv, i nu evaluativ, reflect faptul c cel
care critic trebuie s descrie comportamentul realizat i nu s evalueze,

70
de aceea n loc de tu eti un lenos" se accept m deranjeaz faptul
c ai ntrziat ieri - ai venit la ora 8.20 ".
4) Referire la specific, concret i nu la global, general. Tendina
de generalizare: tu ntotdeauna ntrzii" sau tu nu doar ntrzii, ci
nici nu nvei", provoac un conflict intern i unul extern, deoarece cel
criticat nu percepe ce se dorete de la el, ba i se vorbete de o proble-
m, ba de alta i, doar atunci cnd ne axm pe o problem, ea poate fi
soluionat. Ins cnd ne axm pe mai multe probleme odat, nu solu-
ionm nici una. De aceea se cere ca cel care critic s fie concret, clar
i concis: M deranjeaz faptul c ai ntrziat pe data de 16 cu 35 de
minute, ieri cu 15 i azi cu 20 de minute".
5) Explicarea consecinelor att pentru grup, ct i pentru sine.
Subalternul poate s nu contientizeze consecinele ntrzierii, de aceea
e s t e important a expune care pot fi consecinele: ntrzierea dvs. poate
fi preluat de 30 de studeni, poate fi preluat i de colegii dvs. care
sunt pedagogi ca i dvs., n consecin studenii se angajeaz la 30 de
organizaii unde vor aplica acelai comportament - ntrzierea. Rezult
C universitatea noastr pregtete specialiti care s ntrzie - imaginea
universitii are de suferit. Dac vor fi spuse cele relatate de mai sus,
subalternul i va modifica comportamentul.
6) Aflarea cauzei comportamentului sau a problemei. De obicei,
exist tendina de a ntreba la nceput care este cauza. Dar cine nu a
ntrziat niciodat?! Atunci cnd se ntrzie, fiecare se gndete c
dac va fi ntrebat, pregtete o scuz. De aceea, la nceput prezentm
consecinele comportamentului, apoi ne interesm de cauz, pentru a
vedea n ce const problema i cum putem s-o soluionm pentru a nu
se repeta.
7) Validarea interlocutorului - recunoaterea importanei lui ca
individ, indiferent de opiniile pe care le exprim sau de sistemul su
de valori. Tendina de a propune soluii o are fiecare, mai ales dac se
prezint a fi expert. Dar interlocutorul care cunoate problema poate
cunoate mai bine i soluia. De aceea ar fi ideal s ntrebm interlo-
cutorul nostru ce prere are despre problema respectiv i cum crede
c e mai bine a o soluiona.
8) Congruena n comportamentele de comunicare. Cererea prerii
interlocutorului despre problema respectiv va prezenta att atitudine
^ respect fa de sine, ct i sentiment de echip.

71
 9) Asigurarea continuitii n procesul de comunicare. Dup pro-
punerea soluiilor din ambele pri, este bine a-1 asigura pe interlocutor
c este un angajat apreciat pentru funcia pe care o exercit i c se
mizeaz pe colaborare n continuare.
10) Asumarea rspunderii pentru afirmaiile fcute, pentru pre-
rile, ideile comunicate. Atunci cnd interlocutorul propune soluia
pentru a nu mai ntrzia, de exemplu: nu pot veni la prima or c nu
are cine s-mi duc copilul la grdini, de aceea schimbai-mi orarul
ca s nu am ntia pereche. n acest caz este important de a-i asuma
rspunderea pentru cele afirmate.
11) Ascultare suportiv. Ct de mare nu ar fi problema, este im-
portant de a asculta interlocutorul pn la capt i de a-1 susine atunci
cnd are probleme, astfel el se va simi ca parte component a echipei
n care activeaz i va manifesta o atitudine responsabil att fa de
echip, ct i fa de activitatea profesional.
Cele unsprezece reguli expuse contureaz o atitudine de conside-
raie, respect i nelegere fa de interlocutor, de dorina de a satisface
nevoile sale psihosociale fundamentale, cum ar fi nevoia de nelegere,
de apartenen, de prietenie, de protejare a propriei imagini.
Cea de-a unsprezecea regul, ascultarea suportiv, trebuie tratat
n mod special, ea reprezentnd o tehnic esenial att n interaciunile
din cadrul populaiei n general, ct i n procesul de lucru n special.
Managerii ntmpin dificulti n ascultare, n acceptarea punctului de
vedere al interlocutorului, deseori i al managerilor, precum i n susi-
nerea opiniei personale.
Modul n care se realizeaz ascultarea n cadrul comunicrii supor-
tive trebuie s sugereze interesul pentru interlocutor, convingerea c ceea
ce simte i crede interlocutorul este important, c i sunt respectate sen-
timentele, emoiile i gndurile, chiar i n cazul dezacordului cu punctul
su de vedere, manifestnd convingerea c acesta este important i valid
pentru colegi i subordonai, atestnd contribuia lui n intercomunicare.
Aceeai atitudine de apreciere a valorii celuilalt este exprimat i
prin abilitile de ascultare activ care se materializeaz n patru principii:
1) Oferirea unui rspuns concret.
2) nelegerea sentimentelor celorlali.
3) Manifestarea nelegerii i acceptrii mesajului receptat.
4) ncurajarea conversaiei.

72
 Astfel, comportamentul social al omului se manifest prin abiliti
de comunicare, de empatie, asertive, care, corelnd cu imaginea de
sine, cu sprijinul i rezolvarea problemelor, pledeaz pentru condiia
interuman. Necesitatea utilizrii comunicrii asertive contribuie la o
exprimare complet, clar ce demonstreaz c astzi comunicarea este
considerat ca reprezentnd sistemul nervos al societii".

Activiti:
IMPLIC-TE!

9
Caracterizeaz fenomenul comunicrii etice n univer-
sitatea n care nvei. Ct de perfect sau defectuos este?

Identific 5-6 situaii din mediul universitar n care

studentul este cel mai des criticat.
Determin cele mai frecvente cauze care conduc la
apariia criticii la locul de munca.
INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!
. _ > Descrie rolul pe care l joac cultura vorbirii" n rela-
-f^ iile de grup i de afaceri.
Analizeaz problemele care apar n urma lipsei comu-
nicrii.
Propune modaliti de dezvoltare a comunicrii corecte fa de
clienii firmei.
Stabilete specificul culturii vorbirii n relaie cu clienii.
Utiliznd diagrama Vien, analizeaz comunicarea etic i comuni-
carea managerial. Care sunt deosebirile? Dar tangenele?
Comunicarea managerial
Determin problemele de comunicare aprute n comunicarea dintre
manager i subaltern.
Formuleaz reguli de comunicare ce trebuie respectate de manager
i specialist, pentru a asigura eficiena comunicrii etice.
COMUNIC, DECIDE!
Formuleaz un motto al comunicrii etice i al comu-
nicrii manageriale.
Stabilete legtura dintre comunicarea managerial de
succes i personalitate. Ct de important este factorul
personalitii n procesul comunicrii?
73
 Modeleaz diferite situaii de comunicare etic cu impact asupra
motivaiei angajailor n realizarea sarcinii.
Soluioneaz cazuri de comunicare managerial ineficient.
EXPRIM-I ATITUDINEA!
Argumenteaz importana comunicrii etice n orga-

m
nizaie.
Determin impactul criticii destructive asupra per-
sonalitii.
Apreciaz nivelul competenelor comunicaionale (constructiv/
destructiv) ale profesorilor care i predau.
Argumenteaz afirmaia: O buna comunicare managerial contri-
buie la apariia i meninerea unui climat afectiv favorabil n colec-
tivul de munc i respectiv la creterea productivitii muncii".
ACIONEAZ!
Elaboreaz un instrument de msurare a nivelului
de comunicare i tratament corect ntr-o organizaie
comercial.
Ce metode, tehnici i procedee vei folosi?
Elaboreaz o secven de critic constructiv dedicat celor care te-au
criticat cel mai mult n coal, liceu, universitate.

Bibliografie recomandat:
1. Coru P., Arta educaiei, Bucureti, Miracol, 1994.
2. Rogojanu A., Deontologia comunicrii, Bucureti, 2005.
3. Mndcanu V., Etica i arta comportamentului civilizat, Chiinu, 2001.
4. Mndcanu V., Cuvntul potrivit la locul potrivit, Chiinu, 1997.
5. Pnioar O., Comunicarea eficient, Iai, Editura Polirom, 2004.
6. ., : .
, ., 1983.
7. ., ., :
, ., ; --., , 1997.
8. .., ... -
, ., , 1996.
9. , . .. , ., 2003,
10. ., , ., , 1987.

74
 3.2. Etica negocierii

> Definirea conceptului de negociere

> P e r s o n a l i t a t e a n e g o c i a t o r u l u i . Stiluri d e n e g o c i e r i
> Tehnici de negociere
> Pai fundamentali ntr-o negociere
> G r e e l i critice n n e g o c i e r e
S t u d i i n d a c e s t m o d u l , studentul v a fi c a p a b i l :
s caracterizeze p e r s o n a l i t a t e a negociatorului.;
s analizeze tendinele de dezvoltare a tehnicilor etice de n e g o c i e r e ;
s propun m o d a l i t i d e n e g o c i e r e ctig/ctig;
s anticipe e v o l u i a pieelor i tipurilor d e n e g o c i e r e n viitor;
s proiecteze soluii de rezolvare a conflictelor aprute n negociere;
s elaboreze s i s t e m u l d e p r e z u m i i a r g u m e n t a t e n n e g o c i e r e ;
s determine riscurile n n e g o c i e r e ;
s direcfioneze n e g o c i e r e a n s e n s etic.

Concepte-cheie: negociere, negociator

> D e f i n i r e a c o n c e p t u l u i de n e g o c i e r e
S u c c e s u l activitii factorului d e d e c i z i e este n m a r e m s u r d e -
p e n d e n t d e c a p a c i t a t e a lui, r e p r e z e n t n d instituia n c a u z , d e a reali-
za d i v e r s e a c t e d e n e g o c i e r i n cadrul colectivitii p e c a r e o c o n d u c e
sau cu ali subieci.
D i c i o n a r u l c o n s t a t c negociere n s e a m n a trata cu c i n e v a n-
cheierea u n e i c o n v e n i i e c o n o m i c e , politice, culturale etc.; a i n t e r m e -
dia, a m i j l o c i o a f a c e r e , o cstorie; a e f e c t u a d i v e r s e operaii c o m e r -
ciale ( d e v n z a r e de titluri, de r e n t e etc.)".
N e g o c i e r i l e a u fost e x a m i n a t e de specialiti i d e f i n i t e n c o n c o r -
dan c u aria d e a p l i c a r e p r e c o n i z a t .
D e s e o r i negocierile sunt anticipate de diverse conflicte antagoniste
fi, deci, p o t fi e x a m i n a t e ca o p r o c e d u r de r e z o l v a r e p a n i c a c o n -
flictelor, n t r - u n m o d indirect, prin intermediul r e u n i u n i i r e p r e z e n t a n i -
lor oficiali ai prilor c o n f l i c t u a n t e ntru n c h e i e r e a unui a c o r d a c c e p -
tabil p e n t r u toi". A c e s t nivel d e n e g o c i e r e este f o a r t e c o m p l i c a t p e n t r u
e a l i z a r e i n e c e s i t c u n o a t e r e a perfect att a p r o c e d e e l o r p s i h o l o g i c e
de a p l a n a r e a c o n f l i c t e l o r , ct i a tehnologiei organizrii n e g o c i e r i l o r .

75
 Momentul comun pentru toate trei niveluri de negociere const n
cutarea cilor de colaborare, iar poarta de intrare n cooperare, dup
cum meniona E. Spaltro, este creativitatea.
Tocmai de aceea se consider c nu oricare situaie, cnd se efec-
tueaz o repartizare cantitativ care constat doar prezena prilor i
nu satisface pe nimeni, poate fi numit negociere. Asemenea caz va fi
interpretat ca un proces de cutare creativ a soluiilor benefice pentru
ambele pri.
Aceast logic generativ face din negocieri o form de raport n-
tre dou sau mai multe pri, care gsesc necesar de a stabili o schim-
bare n urma creia se rezolv o problem sau se ajunge la o nelegere
ce majoreaz oportunitatea interesului comun.
> Personalitatea negociatorului. Stiluri de negocieri
Negocierile sunt efectuate de persoane concrete i, evident, for-
mula de realizare a negocierilor este determinat de particularitile
acestor indivizi. Nu punem la ndoial c impactul acestor aciuni mo-
dific substanial nsi procedura, dar succesul lor este programat"
de felul cum se vor manifesta participanii. Talentul de pertractare a
procesului de decizie predetermin declanarea negocierilor i rezul-
tatul lor.
Negociatorii nva foarte repede c, dac i doresc succesul, tre-
buie s ofere ceva pentru a obine ceea ce le trebuie. Adevrata calitate
de negociator este capacitatea de a stabili ce anume s oferi, cnd s
oferi, de ce s oferi, ct de mult s oferi i ce s atepi n schimb. Pentru
a fi un negociator experimentat, o persoan trebuie s tie s manevre-
ze lucrurile n aa fel nct s se poat dispensa de ceea ce ofer, iar
ceea ce primete s-i satisfac nevoile. Tehnicile utilizate pentru nde-
plinirea acestui scop sunt cunoscute ca strategii i tactici. O strategie
este planul de aciune global, utilizat n cadrul negocierii. Tacticile
sunt metodele utilizate pas cu pas pentru implementarea strategiei.
De exemplu, Stati i Dru s-au decis s-i cumpere o cas acum
trei luni. Prima lor opiune este o cas situat ntr-un cartier nou, la
preul de 100.000 u.c. (cu aproape 10.000 u.c. mai mult dect pot ei
oferi). Stati crede c ar trebui s fac o ofert, dar Dru se ndoiete
c ar putea s obin o reducere semnificativ.
Stati decide s fac totui cteva cercetri n zon i afl c mai
multe case, printre care i cea pe care i-o doresc ei, sunt puse n vn-

76
 zare de aproape un an. Toate sunt case de calitate dar, din cauza proble-
melor economice, vnzrile sunt destul de reduse. Stati l convinge pe
Dru c nu au nimic de pierdut dac prezint o ofert. Dup o plani-
ficare minuioas, ei stabilesc o ntlnire cu persoana care se ocup de
vnzarea caselor din zon.
Ofert redus - ei ncearc s ofere cel mai mic pre i s cum-
pere la nivelul, estimat de ei, al costului suportat de constructor.
Stati i Dru l informeaz pe vnztor c le place cu adevrat
casa i c ar fi sincer interesai s o cumpere la un pre de 80.000 u.c.
Evaluarea preteniei - s-a stabilit c agentul cere mai puin de-
ct preul iniial, dar nu se poate mulumi cu 80.000 u.c. Sarcina celor
doi este de a evalua cu ct de mult este dispus vnztorul s scad
preul sub 100.000 u.c.
Agentul, vizibil ocat, rspunde: este imposibil. Nu avem nici
mcar ce discuta!" Stati i Dru anticipeaz acest rspuns i ntreab:
Dac nu acceptai 80.000 u.c., atunci ct acceptai?"
Provocarea - o strategie menit s-1 pun la punct pe cellalt
aflat n defensiv, cu scopul de a obine anumite concesii. Aici prile
vin aproape de faza de evaluare, cnd se determin oferta real a
agentului.
Agentul face cteva calcule nainte de a spune: 90.000 u.c., dar
trebuie s pltii cel puin un avans de 20.000 u.c. n numerar". Dei
sperau la o contra-ofert mai joas, Stati i Dru sunt dispui s ac-
cepte i acest nivel de pre. Dru mai ncearc o strategie, spunnd:
Avansul nu este o problem, dar am neles c locuina de vizavi a
fost deja vndut cu 15.000 u.c. mai puin dect preul iniial. De ce
nu ai face acelai lucru i pentru noi? "
Amnarea - Stati i Dru i iau o pauz pentru a-i oferi, att
lor, ct i vnztorului, timpul necesar pentru reevaluarea poziiilor.
tAmnarea unei decizii arat adesea c rbdarea este profitabil.
.; Agentul reacioneaz spunnd: Casa despre care vorbii a fost
mai scump; de aceea am avut o marj mai mare. Poate c a putea s
mai reduc preul puin, s zicem la 86.000 u.c., dar numai dac ne pre-
zentai oferta dvs. astzi, n scris, mpreun cu avansul de 20.000 u.c. ".
Stati i Dru, simnd c sunt foarte aproape de realizarea scopului
lor, rspund: S tii c ne place foarte mult aceast cas, dar cost

77
prea mult fa de ct putem plti. Scuzai-ne puin, pn discutm
cum ne-am putea mri oferta. Nu ai putea i dvs. s v reevaluai
puin poziia? "
mprirea diferenei - Stati i Dru i calculeaz cu grij pro-
pria contra-ofert i sper ca agentul fie s o accepte, fie s propun
mprirea diferenei. Rezultatul a fost un pre de vnzare la mijlocul
diferenei dintre ultima ofert a agentului i contra-oferta lui Stati i
Dru.
Dru i Stati revin dup o or i ofer 83.000 u.c. Agentul le
spune: Am vorbit i eu cu constructorul ct erai plecai, ca s vd
dac putem face alte concesii. A mai cedat puin, dar nu este de acord
cu 83.000 u.c. Totui, dac suntei dispui s mprii diferena i s
pltii 84.500 u.c., atunci ncheiem trgul, cu condiia s semnai
documentele i s depunei astzi avansul de 20.000 u.c.". Stati i
Dru se privesc unul pe altul i accept oferta cu plcere.
Pentru a convinge un cumprtor s ia o anumita decizie, un ne-
gociator trebuie s in cont de urmtoarele sfaturi:
S adapteze la cumprtor fiecare argumentaie de vnzare, deoa-
rece o bun cunoatere a fiecrui cumprtor i a ateptrilor aces-
tuia est*: foarte important. Nu trebuie neglijate cele mai simple
elemente, cum ar fi, de exemplu, s-i amintii cumprtorului c
deja ai lucrat pentru el. De asemenea, nu trebuie neglijate sursele
de informaii.
S-1 ajute pe client s-i ndeplineasc mai bine sarcinile, deoarece
acesta, la rndul lui, ateapt sfaturi pentru a vinde mai bine n con-
tinuare. Ei doresc chiar i idei pentru a anticipa evoluia pieelor.
S imprime conversaiei un ton simpatic, dar n acelai timp s
rmn autentic. Apoi trebuie s se asigure c-i cunoate mai bine
clientul, identificndu-i precis funcia. De asemenea, este necesar
a alege cuvintele care-1 vor convinge mai bine pe client. n plus,
pentru a imprima personalitii sale prestan, recurge la utilizarea
cuvintelor i obiectelor din domeniu: fax, fotocopiator, calculator,
ceea ce influeneaz benefic asupra calitii, preului sau serviciului.
S menin legturile i dup ncheierea afacerii, prin vizite frec-
vente, ceea ce presupune o investire de timp, ns clientul va apre-
cia acest lucru. O alt modalitate este de a-i cere clientului sfaturi
pentru ameliorarea serviciilor prestate, prin participarea acestuia la
mese rotunde consacrate anumitor proiecte.

78
 Un cumprtor, pentru a nregistra succes ntr-o negociere, trebuie
s cunoasc cele patru tipuri de parteneri (negociatori) cu care ar putea
avea relaii:
1. Stilul provocator plin de familiaritate, umor care utilizeaz
fraze de genul: la ce folosete acest produs?", nu prea suntei bine
dispus astzi?" Pentru a depi acest impas, cellalt partener (vnzto-
rul) trebuie s pun n eviden latura inovatoare a produsului mai de-
grab dect partea tehnic, s utilizeze prezentri video, pe CD-ROM,
s fie autentic, natural i chiar puin provocator. Orice atitudine prea
formal l va enerva pe negociator.
2. Stilul emfatic, foarte vorbre, el povestete deschis celorlali
viaa sa, preocuprile sale, dorind a fi admirat de toat lumea. Acest
tip de negociator utilizeaz fraze de genul: sunt ncntat s lucrez cu
dvs.", apreciez mult propunerea acestui pre", mi-e team c nu o s
pot accepta oferta dvs.". Cealalt parte trebuie s tie s-i vorbeasc la
nceputul ntlnirii despre copiii si, vacane i pasiuni, s ia o atitudine
surztoare i s-i acorde prioritate n a vorbi mai mult.
3. Stilul perseverent este dominat de raionalitatea lucrurilor,
deoarece totul trebuie s fie logic i structurat. Puin pretenios, el se
simte uor superior fa de ceilali, dovad c folosete mbrcminte
sobr i chiar auster. Acest tip de negociator folosete fraze de genul:
Ai adus cifre ca dovezi?", faptele sunt incontestabile", nu pare s
ti neles fondul ideilor mele". De aceea, partenerul trebuie chiar de la
nceput s indice durata ntlnirii, s aduc dovezi prin cifre, grafice,
date statistice, s fie foarte informat i s evite gesturi familiare i
orice manifestare a emoiei.
4. Stilul determinat este specific unui om de aciune cruia i
plac banii i reuita, care este nerbdtor i ateapt s fie sedus repe-
de. Poart costume de mare marc cu o lejer tent de originalitate.
Acest tip de negociator recurge la fraze de genul v pierdei prea
mult n detalii", repede, pentru c nu am dect cteva minute la dis-
poziie". De aceea, partenerul trebuie s-i anune nc de la nceput
planul, s treac direct la subiect evocnd rezultatele i beneficiile
unei propuneri. ntruct negociatorul este un tip determinat care pre-
uiete timpul, partenerul trebuie s evite detaliile i flerul artistic.

79
 > Tehnici de negociere
Sunt des ntlnite situaiile cnd un partener ncearc s preia
iniiativa n procesul de negociere, s menin conducerea discuiilor,
cutnd s dezechilibreze poziia celeilalte pri, determinnd-o s
fac o serie de concesii.
Tehnica salamului este utilizat pentru a realiza un obiectiv
puin cte puin i nu dintr-un singur pas major. Aceast tehnic se
bazeaz pe urmtorul raionament: Dac vrei s intri n posesia unui
salam pe care adversarii ti l apr cu ndrjire, nu trebuie s te repezi
s-1 smulgi. Trebuie s ncepi prin a-i tia o feliu foarte subire. Pro-
prietarul salamului fie c aproape nu observ acest lucru, fie c nu-i
acord o atenie deosebit. In ziua urmtoare ii mai tai nc o felie,
apoi alta i astfel, puin cte puin, salamul trece n posesia ta".
De exemplu, dac am vrea s cumprm 5 ari de teren de la un
domn btrn care, din motive sentimentale, nu prea vrea s vnd n
acel moment dect un singur ar, i dac nu suntem grbii n a face
acest lucru, i putem propune btrnului s cumprm un ar de teren
la nceput, cu opiunea de a cumpra i restul terenului, cte un ar n
urmtorii 4 ani.
Metoda faptului mplinit s-a folosit atunci cnd locuitorii unui
orel numit Hillview s-au trezit ntr-o diminea c un constructor
local le-a tiat vrful dealului care constituia una din cele mai frumoa-
se priveliti ale locului. Antreprenorul nu avusese aprobarea legal
dar, odat nlturat vrful dealului, acesta nu mai putea fi pus la loc.
Antreprenorul a apelat la metoda faptului mplinit. El a trecut la aciune
pentru a-i ndeplini obiectivul, asumndu-i riscul de a fi blamat de
ceteni, deoarece nu a vrut s cheltuiasc bani, timp i efort pentru
a urma cile obinuite de rezolvare. Constructorul poate spune: am
fcut ce am vrut, aa c nu tiu s mai ai ceva de spus acum". Dar este
un mod de abordare riscant. Cel care folosete o asemenea strategie
trebuie s neleag i s accepte consecinele, n cazul n care eueaz.
De exemplu, s presupunem c acelai constructor i-ar fi fcut mai
trziu un gard, violnd astfel alte legi locale. De aceast dat, ns, pro-
testul cetenilor ar fi putut avea ca rezultat impunerea demolrii gar-
dului i mutarea antreprenorului n alt loc, cu cheltuieli considerabile.
Exemple n care se poate folosi aceast metod: dac ni se trimite
un contract coninnd o clauz cu care nu am fost de acord i pe care

80
am gsit-o inacceptabil, putem recurge i noi la metoda faptului m-
plinit, eliminnd clauza inacceptabil din contract, dup care trimitem
contractul napoi.
Practica-standard este o strategie utilizat pentru a-i convinge
pe alii s fac sau s nu fac anumite lucruri, pe baza aa-numitei prac-
tici obinuite. De cele mai multe ori, aceast strategie funcioneaz,
deoarece se presupune c practica standard este calea cea mai bun i
cea mai sigur pentru a realiza ceea ce vrem s realizm. Contractele
standard sunt un exemplu de o asemenea strategie. Partea care suge-
reaz utilizarea unui contract standard presupune c nimeni nu vrea
s-1 schimbe, deoarece acesta reflect lucruri asupra crora alii, n cir-
cumstane similare, au czut de acord. Adesea, cealalt parte accept
propunerea, dar cei care doresc s ncerce o modificare, pot obine
rezultate bune.
Un exemplu al aplicrii acestei practici este acela n care un insta-
lator a ncheiat un contract pentru montarea instalaiei ntr-o cas nou
i care comunic beneficiarului urmtoarele condiii de plat: 30% la
nceputul lucrrii, 60% la jumtatea lucrrii i 10% la terminare. Cnd
clientul i manifest dezacordul, instalatorul spune c propunerea lui
corespunde standardelor industriale i, pentru a-i dovedi, i arat un
contract standard. n final, instalatorul accept 30% la nceput, 30% la
mijloc i 40% la final. Acest mod de abordare i d clientului sigurana
c instalaia va fi terminat nainte ca instalatorul s realizeze profit i,
n acelai timp, i asigur instalatorului fondurile necesare realizrii
proiectului.
Termenele-limit pot constitui o strategie de negociere eficient.
Adeseori percepem presiunea timpului asupra noastr, dar presupunem
c partenerul are timp din plin. Cu ct cunoatem mai bine termenele
limit ale celeilalte pri, cu att mai bine ne putem planifica strategia.
Atunci cnd ceilali ne foreaz s ne ncadrm n termenele lor limit,
ar trebui ca, far ezitare, s-i testm. Multe din vnzrile din magazi-
nele cu amnuntul, care ncep" mari i se sfresc" vineri, por fi ne-
gociate astfel nct cumprtorul s beneficieze de ele i luni i sm-
bt. Cele mai multe dintre hoteluri i modific ora la care trebuie s
predai camera dup-amiaz, dac suntei dispus s negociai pentru
un timp mai lung. Propunerile fcute n prima zi a lunii sunt la fel de
acceptabile ca i a doua zi. De obicei, termenele-limit au atta impor-

81
tan ct suntem noi dispui s le acordm. Cu ct cunoatem mai bine
persoana sau organizaia care le fixeaz, cu att vom ti mai bine ce
reprezint ele cu adevrat. De aceea ntr-o negociere trebuie s tim
termenele-limit i constrngerile de timp la care suntem supui, dac
aceste termene sunt realiste, cum le putem modifica, care sunt termenele
ce acioneaz asupra celeilalte pri i dac se pot folosi n avantajul
propriu.
Disimularea nseamn a da impresia c se dorete ceva cnd, de
fapt, obiectivul principal este cu totul altul. Un angajat, de exemplu,
poate negocia cu eful su o promovare, cnd, de fapt, obiectivul su
este s obin o majorare a salariului. Dac i reuete promovarea,
obine de ndat i mrirea salariului. Dac nu obine promovarea,
poate obine, n schimb, ca premiu de consolare, o mrire de salariu.
Politicienii utilizeaz diferite variante ale acestei strategii, pentru a testa
receptivitatea publicului fa de ceea ce-i propun s fac. Pentru a-i
testa receptivitatea nainte de a fi luat decizia final, aciunea planifi-
cat este nfiat publicului sub forma unei scurgeri de informaie
dintr-o surs de ncredere. Apoi se evalueaz rspunsul publicului. Dac
opoziia este redus, atunci aciunea poate continua, probabil, n sigu-
ran. Dac reacia este puternic, atunci trebuie cutate alte abordri.
Retragerea aparent poate include, pe lng amnare, i disimu-
lare, i o oarecare doz de amgire. Astfel, unul dintre negociatori n-
cearc s insinueze c s-ar putea retrage din discuii, cnd, de fapt, el
rmne interesat. Scopul su este de a obine, n cele din urm, o con-
cesie sau o schimbare a poziiei. De exemplu, cumprtorul potenial
al unui tablou l gsete pe vnztor hotrt s nu accepte preul pe
care cumprtorul este pregtit s-1 plteasc. Cumprtorul ar putea
spune: mi pare ru, dar nu sunt de acord cu preul dvs.; tii care este
preul oferit de mine, aa c, dac nu exist nici o schimbare de poziie
din partea dvs., nu vom putea ncheia afacerea". Apoi acesta pleac.
Dac oferta cumprtorului a fost real, vnztorul poate decide s
fac o concesie. Dac nu, cumprtorul se poate ntoarce cu o ofert
puin mai mare. ntre timp, cumprtorul poate evalua i alte opiuni.
Omul bun/omul ru este o tehnic utilizat la scar internaio-
nal prin care unul dintre membrii echipei de negociere adopt o linie
dur, pe cnd cellalt rmne prietenos i dispus s ncheie afacerea.
Cnd omul ru" prsete ncperea pentru cteva minute, omul bun"
82
 prezint o ofert care, n circumstanele negative ale negocierii, pare
chiar prea bun pentru a putea fi realizat. Exist mai multe versiuni
de om ru": avocai, soi sau soii, reprezentani ai personalului, con-
tabili, experi n taxe, sales manageri sau economiti.
Pericolul utilizrii acestei strategii rezid n posibilitatea de a fi
depistat de adversar. Iat cum putei reaciona, dac avei impresia c
vi se aplic aceast metod:
ik 1. Prsii discuia.
2. Chemai n ajutor propriul dvs. om ru".
3. Cerei partenerilor de discuie s nu fac teatru i s treac la
afaceri.
Autoritatea limitat este o alt tehnic ce ncearc s foreze
acceptarea unei poziii, pretinznd c oricare alta ar necesita aprobri
la nivel superior. Cu persoanele care pretind c au o autoritate limitat
este foarte dificil de negociat, ntruct motivele lor de a da curs cererii
depind de persoane, politici sau practici asupra crora ei nu au nici un
control. Un vnztor care nu poate oferi o reducere mai mare de 5%,
care nu poate influena data livrrii sau care nu poate accepta un trg,
nu poate face nici o concesie n aceste domenii. n asemenea mpreju-
rri, unii negociatori cedeaz, pe cnd alii insist ca oferta lor s fie
prezentat forului care o poate aproba sau respinge. n acest caz, exist
riscul ca negocierea s fie anulat, dar apare i posibilitatea ca parte-
nerul s-i reevalueze poziia.
> Pai fundamentali ntr-o negociere
1. Cunoaterea reciproc este important, deoarece, nainte de a
incepe negocierea, trebuie s-i cunoatem pe toi cei implicai. Obiecti-
vul principal este de a desfur contactul iniial ntr-o atmosfer prie-
tenoas, relaxant i profesional, pstrndu-se totui atmosfer de
ii faceri.
2. Declararea scopurilor i a obiectivelor este o etap ce se deru-
leaz dup ce ncepe negocierea. La aceast etap nu vor fi menionate
;> problemele specifice, deoarece abia a nceput studierea nevoilor ambe-
lor pri. Persoana care vorbete prima despre problema n cauz poate
pune, de exemplu, a dori s m asigur c nelegerea dintre noi va
lunciona ntr-un mod benefic pentru toi cei implicai". Nu s-a anunat
nici o condiie nc, dar s-a fcut o declaraie pozitiv privind acordul
tti care ar fi favorabil tuturor participanilor. Persoana care a fcut

83
declaraia de nceput va trebui, apoi, s atepte un rspuns de la cealal-
t parte, pentru a afla dac i aceasta are scopuri i obiective similare.
Dac exist divergene, acesta este momentul potrivit pentru a le afla.
Este necesar ca, pe parcursul acestei edine, s existe o atmosfer de
cooperare i de ncredere reciproc.
3. nceputul procesului este un pas important, deoarece, pentru a
iniia procesul trebuie luate n discuie problemele specifice. nainte de
lansarea discuiei, trebuie studiate toate temele negocierii, pentru a de-
termina modul n care este mai avantajos a fi prezentate: grupat sau
separat. Adesea, problemele sunt prezentate grupat, astfel nct soluio-
narea uneia este legat de soluionarea alteia. De exemplu: Nu cumpr
cuptorul la acest pre dect dac includei n contract un an de garanie".
Dar se poate ncerca i o separare a problemelor astfel nct acestea s
fie abordate diferit. De exemplu, n cazul vnzrii unei case finisate,
vnztorul poate prefera s discute despre cas i despre finisri ca
fiind dou chestiuni separate. Cumprtorului poate s i se par logic
ca ambele aspecte s fie tratate mpreun. n astfel de negocieri, toate
problemele au legtur unele cu altele. Nici un element nu se consider
a fi rezolvat pn cnd nu sunt rezolvate toate celelalte. Dup ce au
terminat studierea problemelor, negociatorii trebuie s determine ce
este mai avantajos: s combine sau s separe aspectele diferite! Pre-
rile privind importana chestiunilor abordate la nceput difer foarte
mult: cei care consider c negocierea trebuie s nceap cu proble-
mele minore argumenteaz prin faptul c acestea pot fi rezolvate mai
uor, ceea ce ar duce la crearea unui climat mai favorabil pentru acor-
durile viitoare. Ceilali sunt de prerea c este mai bine s se nceap
cu probleme majore, deoarece, dac nu pot fi rezolvate n mod satisf-
ctor, celelalte chestiuni nu mai au nici o importan.
4. Dezacordul i conflictul n domeniile n care acestea apar sunt
importante dup ce problemele au fost definite. Dezacordurile i con-
flictele rezolvate corespunztor apropie, n cele din urm, cele dou
pri. Dar dac nu sunt abordate corect, ele sporesc divergenele.
Conflictul are capacitatea de a scoate la suprafa deosebirile dintre
punctele de vedere i de a cristaliza adevratele dorine i cerine ale
negociatorilor. Acest tip de confruntare poate cauza stres. Prin urmare,
este foarte important s reinem c aplanarea unui conflict n aseme-
nea mprejurri nu este un test de verificare a puterii, ci o oportunitate

84
de a dezvlui nevoile reale ale oamenilor. Aceste lucruri, bine nelese,
pot conduce la gsirea unor domenii n care se poate realiza acordul
sau compromisul.
5. Reevaluarea i compromisul constituie un pas important atunci,
cnd una dintre pri merge mai departe i propune un compromis, ade-
sea prin cuvinte de genul: Dai s presupunem c ", Dar dac....?",
Ce ai spune dac....?" n aceast situaie cellalt negociator trebuie
s asculte cu mare atenie, pentru a-i da seama dac se ncearc un
compromis. Rspunsul trebuie formulat cu mare atenie, pentru c o
ncercare prea brusc de a accepta oferta poate face ca partenerul s
se retrag, deoarece se ajunge la un climat care nu este de natur s
determine un joc al cererii i al ofertei.
Orice negociere este ncununat de succes atunci cnd ambele
pri i reevalueaz poziiile i determin care este nivelul acceptabil
ul compromisului. In timpul acestui pas, trebuie ca fiecare negociator
s-i aminteasc de principiul ofer/primete.
6. nelegerea sau acordul de principiu reprezint pasul final.
Cnd se ajunge la un acord, este necesar ca respectiva nelegere s fie
i declarat. O decizie cu privire la modalitatea efectiv de realizare a
tranzaciei este necesar n special n cazul n care este nevoie de o
aprobare suplimentar, lucru ce presupune, n mod normal, transpune-
rea termenilor acordului n scris.
Deoarece acordul este obiectivul final al oricrei negocieri, este
foarte important s se determine, nc de la nceput, nivelul de autori-
tate al prii cu care se negociaz. De exemplu, unii vnztori negocia-
z doar pentru a afla poziia celeilalte pri, dup care i informeaz
partenerul c nu au autoritatea de a-i accepta condiiile. Apoi se duc la
cineva din biroul din spate, care respinge tentativa de acord", pentru
a obine condiii mai bune.
De aceea, ntr-o negociere, dac avem autoritatea de a ncheia un
anumit acord, trebuie s ne strduim s negociem cu o persoan care
are acelai nivel de autoritate.
Timpul de acceptare i analiza postnegociere
Astfel, n timpul procesului de negociere trebuie s sa acorde ne-
gociatorilor un timp de acceptare, deoarece persoanele investite ntot-
deauna au nevoie de timp pentru a accepta ceva nou sau schimbat.
Prile care se angajeaz n negociere sper s obin ceea ce doresc

85
ct mai rapid i mai uor. Dar acest lucru uneori nu este posibil. De
exemplu, preul ridicat dorit de vnztor sub preul redus sperat de
cumprtor se dovedete a fi mai greu de obinut dect s-a crezut
iniial. Dorinele devin realitate numai n urma unor negocieri dificile,
a unor reajustri i compromisuri.
Dup fiecare negociere este bine s se fac o analiz, numit
analiz postnegociere, care poate contribui la identificarea motivelor
succesului sau eecului i la oferirea de informaii utile pentru nego-
cierile viitoare. Trebuie s examinm punctele tari i cele slabe ale
adversarului, precum i pe ale noastre; toate observaiile notate devin
o surs de documentare pentru urmtoarea negociere.
> Etica n negociere
Fiecare parte aflat n negociere dorete s ctige. Negocierile de
succes se sfresc atunci cnd fiecare dintre pri obine ceea ce i-a
dorit. Ori de cte ori un negociator abordeaz o situaie tranzacional
cu ideea Trebuie neaprat s ctig i nu prea mi pas de cealalt
parte", dezastrul se las prea mult ateptat.
ntr-o negociere, conceptul ctig/ctig nu este bazat doar pe
consideraii de ordin normal.
Negocierea de tip ctig/ctig este, pur i simplu, un mod de a
face o afacere bun". Dac prile care au ncheiat un acord sunt sa-
tisfcute de rezultat, ele se strduiesc mpreun s ajung la o nelege-
re pentru a evita un eec. De asemenea, prile sunt dispuse s colabo-
reze i n viitor. Poate v ntrebai: Cum pot s ctig ntr-o negocie-
re, dac permit i celeilalte pri s-i ating obiectivele?" Rspunsul
la ntrebare rezid n faptul c fiecare parte are propriile sale nevoi i
exist ntotdeauna posibilitatea realizrii unui schimb, astfel nct fie-
care parte s obin ceva valoros pentru ea n acel moment. ntr-o ne-
gociere ncheiat cu succes, un negociator obine un lucru de valoare
considerat mai mare, n schimbul altui lucru, cruia i atribuie o valoare
relativ mai redus. Aadar, ambele pri pot ctiga. Chiar dac fiecare
dintre ele a dorit la nceput mai mult, ele sfresc prin a fi satisfcute.
Benjamin Franklin a exprimat cu claritate acest lucru, spunnd:
Schimburile nu s-ar produce, dac nu ar fi avantajoase pentru fiecarc
parte implicat. Desigur, cel mai bun trg care se poate ncheia este
cel care se afl n concordan cu poziiile prilor n cauz. Cel mai
prost rezultat se poate obine atunci cnd, din cauza lcomiei, nu sr

86
ncheie nici un trg, iar o tranzacie care ar putea fi avantajoas pentru
ambele pri nu se mai realizeaz deloc".
Greeli critice n negociere
Intr-o negociere, pentru a se nregistra succesul scontat, trebuie
evitate urmtoarele opt greeli:
1. Pregtirea necorespunztoare; pregtirea negocierii ne furni-
zeaz o imagine clar a alternativelor pe care le avem i ne asigur
flexibilitatea necesar n momentele-cheie.
2. Ignorarea principiului ofer/primete"; fiecare parte urm-
rete s ncheie negocierea cu sentimentul c a realizat un ctig.
3. Comportamentul de intimidare; cercetrile demonstreaz c
tacticile dure primesc replici pe msur, iar convingerea genereaz un
rezultat mai eficient dect dominarea partenerului.
4. Nerbdarea; nu trebuie s grbim lucrurile, rbdarea fiind
rspltit.
5. Pierderea cumptului; emoiile negative puternice mpiedic
instaurarea unei atmosfere de cooperare i, implicit, generarea de soluii.
6. Prea multe vorbe i prea puin atenie.
7. Argumentarea i nu influenarea; o poziie poate fi susinut
cel mai bine prin cunotine, nu prin ncpnare.
8. Ignorarea conflictelor, conflictul este substana negocierii,
care trebuie acceptat i rezolvat, nu evitat.
S Principiile negocierilor eficiente: politeea, delicateea, one-
stitatea, tactul
Probabil c nu exist negocieri morale, dar cu certitudine exist o
moral a negocierilor. Cutarea dimensiunilor morale ale activitii de
negociere poate oferi aspecte ale multiplei sale funcionaliti. Ca acti-
vitate social, negocierea este puternic integratoare i reglatoare. Ea
ofer ocazii de ntlnire i oblig partenerii s se apropie, s se desco-
pere n intenii, pentru a putea negocia. Fiecare negociator este supus
judecii altuia, cci a negocia nseamn a asculta argumentele altuia
fi a le pune n valoare pe cele proprii. Deci, negocierea ine de un dia-
log care incub experiena sociabilitii i a raporturilor umane. Ca
funcie reglatoare, negocierea propune un sistem structurat de schimburi.
Oferta i contraoferta trebuie s fie proporionale sau s creeze arhetipul
Unui comportament de reciprocitate. Orice schimb nseamn o priva-
iune sau o renunare, iar un asemenea exerciiu este reglator n msura
In care valorile i interesele schimbate capt un caracter obiectiv.

87
 Negocierea se bazeaz pe credibilitatea prilor i pe justeea in-
tereselor pe care le urmresc. De aceea se spune c o negociere poate
determina, dar i salva, n situaii critice, imaginea participanilor la un
asemenea proces. Negocierea nu este un sport care s aib parte de un
regulament specific, n care participanii s fie sancionai de un arbitru,
dac nu sunt respectate regulile. Pentru c procesul de negociere este
deosebit de dinamic i nu are parte de un regulament standard n do-
meniu, a aprut nevoia de a suplini asemenea neajunsuri. Regulile pe
care le stabilesc prile pentru a fi asigurat un cadru etic de desfurare
a negocierilor le numim convenii.
Conveniile n cadrul negocierilor au aprut dintr-o necesitate de a
crea un cadru favorabil tuturor participanilor la un asemenea proces,
pe baza unui set de norme acceptate de comun acord. Rolul acestor
convenii este de a ncerca s uniformizeze cteva reguli de conduit,
care ar trebui urmate de toi participanii la un proces de negociere, dar
i s asigure premisele pentru o comunicare eficient. O prim conven-
ie pe care o putem ntlni n negocierea conflictelor este consecvena.
A nu face abateri de la principiile de bun sim acceptate n domeniul
relaiilor interumane, creeaz ncredere i genereaz, ulterior, credibi-
litatea negocierilor. Consecvena presupune c pe ntreaga perioad a
negocierilor punctul central l va constitui nelegerile i acordurile ac-
ceptate n comun. Etic este ca lucrurile deja acceptate s nu fie rstl-
mcite mai trziu.
O alt convenie, specific negocierii conflictelor, se raport la
informaiile utilizate. Intr-un proces de negociere nu vor fi utilizate
expresii de genul am auzit c...", ntruct folosirea unor astfel de for-
mulri denot fie lipsa de respect fa de interlocutor, fie amatorism
n domeniul negocierii. Total neetic este i preluarea unui zvon, ca
aparinnd unei realiti primare. Este adevrat c zvonul apare pentru
a suplini lipsa unei comunicri oficiale, dar nu poate constitui baza
unor discuii n negocieri.
Credibilitatea negociatorilor este important n orice form dc
negociere. In negocierea distributiv, negociatorii credibili apar ca
avnd o putere de convingere mare, fiind capabili s nainteze chim
prin ameninri i promisiuni. n schimb, negocierile integrative folo-
sesc ca surs-cheie credibilitatea obinut prin prezentarea la masa
tratativelor a unor informaii dense. Dac analizm procesualitatc

88
negocierii, putem remarca unele probleme etice care apar chiar de la
nceput. A lsa loc pentru negociere, nu exclude importana nceperii
negocierilor cu o cerere sau o ofert plauzibil.
In cursul negocierilor, de multe ori a da toate crile pe fa este
0 convenie de negociere eficient i, n acelai timp, etic. Aceasta
demonstreaz faptul c suntem serioi i c respectm inteligena par-
tenerului. Totodat, acest fapt ar putea ncuraja cealalt parte s nain-
teze cereri mai oneste, de vreme ce solicitrile lor deformate vor fi n
contrast cu un set de solicitri mai oneste. De obicei, subiecii care s-au
descurcat cel mai bine n negocieri au fost cei care au afirmat pur i
simplu adevrul. Un "motiv ar fi, c majoritatea persoanelor se ateapt
ca negocierile s fie nsoite de un comportament duplicitar. n con-
secin, ei sunt copleii de adevr. Reamintim, c un mod de a fi sincer
fi corect este de a nu crede niciodat ceea ce nu-i doreti sau nu poi
justifica. Urmnd aceast direcie, negociatorii estici i fac temele i
justific ceea ce doresc n faa celeilalte pri.
O alt convenie este eliminarea trucurilor pe parcursul i la sfr-
itul negocierilor. Utilizarea trucurilor poate avea efecte regretabile. n
viitor, este puin probabil ca aceleai trucuri vor putea fi utilizate i a
doua oar, deoarece reputaia, credibilitatea i imaginea vor avea serios
de suferit. Deci, negocierea se ncheie sub forma unui acord, dar rolu-
rile prilor nu se sfresc aici. Ele continu s-i exercite aciunea,
pentru c urmeaz punerea n practic a clauzelor contractuale. Prac-
tic, dac negociatorii observ disfunciuni n derularea acordului n-
cheiat, este o datorie moral a lor s fie comunicat acest lucru. Acor-
dul trebuie s fie implementat n forma acceptat, ceea ce este, nainte
dc toate, o problem de etic profesional.
La sfritul negocierilor trebuie s-i fie permis nvinsului" s-i
pstreze demnitatea. Oamenii prefer s nu-i afieze slbiciunile sau
jfcconpetena n timpul negocierilor, dar mai ales n finalul acestora.
Cei care au experien n negocierea conflictelor tiu c menajarea
ffrgoliului este o convenie de care este bine s inem seama. Moral-
mente, este bine ca disputa s nu fie personalizat, iar prile s fie
nelegtoare i s nu adreseze jigniri gratuite. De asemenea, n final,
duc nu i se d nvinsului" ocazia de a se retrage demn, probabil,
Icesta va deveni un duman pentru o perioad lung de vreme.
89
 Cu toii am fost, cel puin o dat, martorii unui comportament lip-
sit de etic n cazul unei negocieri. Criteriile n funcie de care am ales
s i lum n considerare consecinele spun multe chiar despre perspec-
tiva noastr asupra eticii: succesul sau eecul tacticilor folosite sau
reacia prilor.
Indiferent de perspectiv, un lucru este cert: n msura n care uti-
lizarea unor tactici lipsite de etic oferea unui negociator posibilitatea
de a obine rezultate irealizabile n cazul dac s-ar fi folosit de un com-
portament etic, iar acest comportament ar fi rmas nepedepsit, trgnd
concluziile necesare. Att victima", ct i agresorul" erau predispui
s foloseasc asemenea tactici n circumstane similare.
Dei comportamentele neetice n negocieri pot conduce la succes
pe termen scurt, ele pot crea adversari puternici, care vor dori s-i ia
revana. Pstrnd n perspectiv neutralitatea, cea mai grav conse-
cina a folosirii unor tactici neetice este generalizarea unei experiene
negative la viitoarele runde de negociere. Victima unei astfel de ne-
gocieri va raionaliza i va justifica, la rndul su, un comportament
neetic deformnd percepia tuturor negociatorilor care particip la
ntlnirile ulterioare.
Formele viciate folosite n negocieri constituie abateri de la prin-
cipiile etice. Prima i cea mai grav dintre aceste forme este uzul imi-
nent al forei, situaie cu totul contrar esenei negocierilor. Orice ne-
gociere sub iminena forei este, de la nceput, degenerat. O asemenea
negociere este total neetic, deoarece nu mai are ca fundament libera
alegere sau evaluare a unei situaii. Un scenariu n care una din pri
ncearc s obin o concesie major prin for este contrar bunului
sim, deoarece partenerul de negociere nu va avea dect o singurii
alternativ: fie va face tot posibilul pentru a ctiga timp, fie i va
demonstra capacitatea de a face fa forei, probabil, tot prin for.
Alte forme viciate n negociere sunt ameninarea i nelciunea
Ele sunt declanate cu scopul de a determina o schimbare de poziie
a oponentului, prin manipularea alegerii pe care o va face. Prin amr
ninare se fac afirmaii prin care partenerul de negociere este asigurat
c urmeaz a i se cauza o pagub sau un prejudiciu dac nu se va
conforma.
Cealalt practic neetic, nelciunea, manifestat prin promisiuni
fr acoperire, informare fals, nerespectarea clauzelor negociate ete

90
este o aciune far acoperire, realizat n scopul de a obine avantaje
dorite de la partenerul de negociere. O asemenea practic violeaz
principiul de bun-credin care ar trebui s guverneze negocierea
conflictelor. Utilizarea unor asemenea forme de negociere este nociv
pentru toate prile aflate n negociere, ele creeaz i mai multe con-
llicte n loc s le rezolve i sunt surse poteniale ale unui climat de
nesiguran i nencredere.
Formalismul etic este mai mult dect necesar n negociere, cci se
concentreaz asupra inteniilor asociate prilor care caut s-i rezolve
un diferend i nu asupra persoanelor care negociaz. Regulile specifice
pe care le dezvolt formalismul determin principii pe care oamenii
trebuie s le foloseasc pentru a avea un comportament corect n ne-
gocieri. Sunt multe viziuni etice asupra a ceea ce este corect, dar, n
ciuda elementelor care le difereniaz, nici una nu mpiedic negocia-
torii s practice o strategie proactiv n adoptarea unui comportament
i-tic. Etica trebuie s marcheze n profunzime negocierea conflictelor,
cci, practic, raiunea oricrei negocieri trebuie s fie gsirea unei
soluii echilibrate, corecte n avantajul reciproc al prilor.

:tiviti:

IMPLIC-TE!
Ce presupune etica n negociere?
Caracterizeaz personalitatea negociatorului din
punct de vedere etic.
Analizeaz greelile tipice comise ntr-o negociere.

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Jgk
Definete conceptul de negociere.
Analizeaz interdependena imaginii profesionale

de negociator cu cea personal.

Identific paii procesului de negociere.
Analizeaz principiile n negociere i identific
cazuri de respectare a lor.

91
 COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz procesul de negociere a lipsei de la
ore a colegilor ti. Succese/insuccese. Cum ai fi
realizat acest proces?
Caracterizeaz stilurile de negociere
Formuleaz 5 ntrebri pe baza materialului studiat.
EXPRIM-I ATITUDINEA!
Studiu de caz.
Dac ai fi pus n situaia de a negocia preul la
un contract cu prietenul tu care este angajat la
o alt firm. Dac negociezi n favoarea firmei tale, prietenul tu ar
putea fi demis. Dac negociezi n favoarea prietenului tu, ai putea fi
demis tu. Cum procedezi? Argumenteaz.
Proiecteaz soluii de rezolvare a conflictelor aprute n negociere.
ACIONEAZ!
Anticip evoluia pieelor i tipurilor de negociere
n viitor.
Propune modaliti de negociere ctig/ctig.
Elaboreaz sistemul de prezumii argumentate n
negociere.

Bibliografie recomandat:
1. Crciun Claudia, Tehnici de comunicare i negociere, Chiinu,,1998.
2. Popa loan, Tranzacii comerciale internaionale, Editura Economic, 1997.
3. Robert . Maddux, Succesul negocierii, Editura Codecs, 1998.
4. Rogojanu A., Deontologia comunicrii, Bucureti, 2005.
5. L'essentiel du Management, no.39, 1998.

3.3. Etica n soluionarea conflictelor

> Delimitri conceptuale

> Cauze de apariie a conflictelor
> Dinamica procesului conflictual
> Modaliti de soluionare a conflictului
> Reguli de soluionare constructiv a conflictelor
> Comportamentul conflictual tipic i alternative de aciune

92
 Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
s identifice factorii determinani ai conflictului n organizaie,
s analizeze dinamica procesului conflictual;
s determine modalitile de soluionare a conflictului n diferite
situaii de caz;
s argumenteze importana conflictului pozitiv;
s propun reguli de soluionare constructiv a conflictelor;
s propun forme de intervenie n situaii de conflict;
s planifice ci de soluionare a conflictului;
s direcioneze conflictul spre generarea de alternative referitoare
la o decizie.

Termeni-cheie: conflict pozitiv

f' > Delimitri conceptuale

Conflictul este o nenelegere ntre dou sau mai multe persoane.
Noiunea de conflict se refer att la conflictul cu efecte negative
(neproductiv), ct i la conflictul pozitiv (productiv). Conflictul pozi-
tiv poate testa ideile, poate stimula generarea de alternative referitoare
la o decizie, precum i mpiedic lurile de decizii pripite, poate ridica
nivelul de contientizare a problemelor, poate stimula interesul, gndi-
rea creativ, deci i calitatea deciziilor.
Conflictul poate exista la nivel intrapersonal i interpersonal, la
nivel de intergrupe i de organizaie unde se urmresc obiective dife-
rite, se apra valori diverse, se promoveaz interese opuse, chiar urm-
rind aceleai obiective, dar pe ci diferite sau n mod competitiv.
Corelaia dintre conflict i comunicare
Exist o corelaie strns ntre conflict i comunicare. Comunica-
rca poate determina cauza conflictului, simptomatica conflictului sau
poate conduce la rezolvarea conflictelor. In baza aceasta se pot trage
Urmtoarele concluzii:
1. Numai prin comunicare prile n conflict pot accepta o soluie
ure s in cont de obiectivele ambelor pri.
, 2. Exist pericolul ca incertitudinea, nesigurana i informaia
ttmbigu generat de o comunicare defectuoas s fie cauza percepiei
i -nid obiectivele se exclud reciproc.
, 3. Deoarece diferenele dintre sistemele de valori induc diferene
Intre percepii, acestea pot constitui o surs de conflicte.

93
 4. Apelarea la comunicarea pozitiv, ascultarea empatic (a te
pune n locul celuilalt) pot conduce la stabilirea unei baze comune de
dispute, de interese, la mprtirea n comun a unor valori.
5. Comunicarea precis reduce diferenele perceptuale i scade
n acest mod probabilitatea de apariie a conflictului.
> Cauze de apariie a conflictelor
- opinii diferite privind obiectivele organizaionale prioritare (chiar
dac toi membrii organizaiei sunt de acord cu obiectivele organiza-
ionale i sunt motivai corespunztor, totui scopurile individuale,
precum i rolurile pe care se ateapt s le revin, vor fi ntr-o anumit
msur divergente);
- lipsa de comunicare sau un tip de comunicare defectuoas, in-
complet, care are drept consecin anumite nenelegeri (fiecare aciune
i orice tip de activitate se construiete pe tot ce nseamn comunicare,
limbaj, interrelaionare);
- diferene n modul de percepere sau n sistemul de valori (majo-
ritatea conflictelor apar din cauza modului diferit n care oamenii per-
cep i i reprezint realitatea sau modalitile n care neleg i i
exercit puterea);
- puncte de vedere diferite asupra metodelor folosite (dei obiecti-
vele sunt comune, de multe ori grupul i indivizii manifest opinii dife-
rite privind modul de ndeplinire a acestora);
- competiia pentru supremaie (se manifest atunci cnd o per-
soan ncearc s ntreac sau s eclipseze o alt persoan pentru 11
promova sau pentru a obine o poziie influent n cadrul aceleiai
organizaii);
- ambiguitatea n stabilirea scopurilor i obiectivelor organizaio-
nale, a criteriilor de performan, n transmiterea deciziilor sau prezen-
tarea deformat a realitii;
- interdependenele dintre posturi, funcii i compartimente ale
structurii formale;
- agresivitatea i ncpnarea unor membri ai organizaiei s.a.
Cercetrile de psihologie social au scos n eviden faptul c mu
nagerii sunt mult mai expui efectelor conflictului de rol, n
raie cu executanii (de exemplu, un director de departament trebuie sil
urmreasc ndeplinirea sarcinilor, a obiectivelor departamentului pr
care l conduce, iar, pe de alt parte, trebuie s se preocupe de bunft
starea subalternilor si).

94
 Cauze generatoare de stres manifestate la nivelul managerilor:
- Complexitatea, diversitatea i caracterul de noutate frecvent a
sarcinilor cu care se confrunt managerul. Solicitrile contradictorii
provin din gradul ridicat de dificultate i urgen al sarcinilor i din
lipsa de timp i/sau de cunotine profesionale actualizate necesare
pentru rezolvarea sarcinilor.
- Responsabilitile ridicate pe care le presupun funciile de mana-
gement, caz n care presiunile pot apare din dorina de a mpca intere-
ele organizaiei cu cele ale diferitelor categorii de persoane, precum:
acionari, angajai, clieni, furnizori etc. De multe ori un manager este pus
s aleag i s sacrifice unele interese n favoarea altora, toate aceste
iresponsabiliti fiind ntotdeauna nsoite de emoii i sentimente puternice.
- Preocuparea pentru viitorul organizaiei. In majoritatea timpului
su, managerul trebuie s rezolve ntr-un timp scurt o serie de
probleme complexe i foarte importante. Se poate observa cu uurin
laptul c unii manageri au tendina de a se lsa copleii de o serie de
probleme cotidiene urgente, dar care nu au o foarte mare importan i
care, pentru a fi rezolvate, consum nejustificat de mult timp n dauna
preocuprilor pentru problemele de perspectiv.
- Presiunea exercitat de schimbrile frecvente din mediu, care
conduc la tot mai multe situaii n care luarea deciziilor se face n ritm
llert. Starea de stres poate s apar, n acest caz, prin contientizarea
posibilelor efecte ale unei decizii insuficient argumentate.
- Stilul de management neadecvat, fapt ce reflect conflictul exis-
tent ntre tipul de manager care utilizeaz un anumit stil de conducere
|i caracteristicile diferite fie ale activitii, fie ale grupului pe care l
conduce.
- Centralizarea excesiv a autoritii. Stresul este generat de con-
flictul dintre dorina de a dirija i controla ct mai multe activiti i
apacitile fizice, psihice, intelectuale i resursele de timp limitate
entru realizarea acestei dorine.
' - Existena unor subordonai slab pregtii din punct de vedere
profesional. In aceast situaie, stresul se datoreaz conflictului dintre
jorina de realizare a obiectivelor grupului i lipsa autoritii necesare
lentru selectarea sau concedierea subordonailor.
- Prelungirea programului de lucru datorit apariiei unor situaii
I genul: termene scadente, schimbri frecvente n prioritile organi-
tniei etc.

95
 > Dinamica procesului conflictual
Conflictul evolueaz trecnd prin 5 etape care se interptrund:
1. Apariia sursei generatoare de conflict i conturarea conflictu-
lui latent (ascuns, care apoi izbucnete)
2. Intuirea pe ci diferite a conflictului (ceva nu este n regul).
3. Exteriorizarea clar a unor semne caracteristice strii de conflict
(eful nu m-a anunat c trebuie s vin la edin).
4. M a n i f e s t a r e a unor aciuni deschise menite s declaneze con-
flictul.
5. Apariia consecinelor i a aciunilor ntreprinse (eful nu do-
rete s participe la luarea unor decizii, deci voi sabota /bloca, nu voi
fi de acord, nu voi recunoate implementarea acestora)
Etapa conflictului perceput (2) este. caracterizat de apariia unor
componente emoionale [ncep s se simt ostili, tensionai, anxioi
(fricoi)]. In cazul conflictului pozitiv se simte entuziasm, ambiie,
dorina de a porni la aciune.
Conflictul simit (3) este personalizat prin urmtoarele caracteris-
tici: tipul individului, ca form, are manifestri defensive i agresive,
moralul 'ui este sczut i pune accentul pe aciuni neproductive. Con-
flictul manifest (4) constituie o comportare observabil, alimentat dc
percepie i sentimente latente, i poate lu calea fie a luptei deschise,
care va duce spre situaia de nvingtor i nvins, fie spre stabilire
unor obiective comune.
Exista trei forme de intervenie n situaii de conflict manifest'.
1. N e g o c i e r e a , care are ca scop s ajung la o nelegere, iar daclt
negocierea n u rezolv conflictul, se recurge la mediere.
2. Medierea este forma de intervenie prin care se promovea/
explicarea, interpretarea punctelor de vedere pentru a fi nelese cored
de ambele pri, fiind, de fapt, negocierea unui compromis ntre puncte
de vedere, atitudini ostile sau incompatibile, ea presupune existena ii
unei a treia pri pentru a interveni ntre prile n disput cu scopul de
a ajunge la o decizie pentru ambele pri. Dac nici medierea nu rezol
v conflictul, se recurge la arbitraj.
3. Arbitrajul const n audierea i definirea problemei conflictualc
de ctre o persoan de specialitate sau desemnat d e o autoritate, arbi-
trul acioneaz ca un judector i are putere de decizie.

96
 > Modaliti de soluionare a conflictului
n cazul n care se dorete s existe succes n organizaie sau n
relaiile cu subordonaii, se pot contura 5 moduri de abordare a con-
flictului:
1. Retragerea presupune preocuparea insuficient de succes i
relaii. Cel ce folosete aceast strategie pierde sperana de a soluiona
conflictul, ncearc s evite frustrarea i stresul, se retrage din conflict,
cschivndu-se prin schimbarea subiectului, ignorarea unor afirmaii,
prin readresarea responsabilitilor altor persoane, amnarea deciziilor
miznd pe faptul c conflictul va disprea de la sine. Dezavantajul
ocestei abordri rezid n faptul c se ignor condiiile ce au generat
conflictul, care trece ntr-o stare latent. Aceast abordare poate fi
avantajoas dac conflictul nu are importan.
2. Aplanarea - se ncearc a aborda conflictul satisfacftdu-i pe
toi. Cnd tensiunea crete, aplanarea se realizeaz prin folosirea umo-
rului sau prin chemarea la o cafea, prin explicaii facndu-i pe ceilali
s ajung la nelegere, dei aceast metod poate reduce conflictul pe
un termen scurt. Aplanarea poate fi util atunci cnd problema este
lipsit de importan sau cei implicai nu vor s cad de acord.
3. Forarea - este o abordare a conflictelor n care se ncearc a
realiza cu orice pre obiectivele legate de productivitate, far a se lua
1 considerare prerea sau acordul celorlali, nevoile i sentimentele
lor. Se vor utiliza aciuni de constrngere prin mijloace financiare sau
intelectuale, bazate pe atribuiile funciei.
4. Compromisul - se plaseaz ntre forare i aplanare; const n
rezolvarea problemelor prin concesii reciproce, ambele pri obinnd
satisfacie.
5. Confruntarea - este abordarea constructiv a conflictului, fiind
unica metod care conduce la rezolvarea lui definitiv.
Cercetrile arat c cele mai eficiente abordri sunt obinute n
I rmtoarea ordine:
I I - se ncepe prin abordare, prin confruntare, se continu prin cea
de aplanare, compromis, forare i, n cel mai ru caz, prin re-
tragere. Cei mai puin competeni evit confruntarea, prefer
forarea, ns recurg ulterior la retragere, aplanare i compromis.

97
 > Reguli de soluionare constructiv a conflictelor
1. Renunarea la uzul de for (ameninri, bti etc.).
2. Schimbarea de perspectiv n momentul n care conflictul este
recunoscut ca fiind o problem comun ceea ce deschide noi perspective.
3. Disponibilitatea de a discuta: discuia definete obiectul conflic-
tului i pericolul unor nenelegeri scade.
4. Capacitatea de dialogare: se nva s se neleag unul pe altul,
astfel gsind o soluie comun.
5. Mediere - o parte ter i mpac pe ceilali. Ca s existe medie-
re, trebuie s existe ncredere.
6. ncredere - propriile demersuri trebuie s fie transparente.
7. Fair play (joc cinstit) - trebuie s existe reguli comune, este
nevoie de cooperare i ncredere ca s existe un joc cinstit.
8. Empatie (s simt ceea ce simi tu) - presupune atitudine i
descoper interesele. n aa fel vor fi luate n seam propriile aciuni
ce vor duce la o preluare a rspunderii pentru partea sa din conflict.
9. Aspecte comune - dac sunt recunoscute de ambele pri, va
avea loc o apropiere fa de convingerile i valorile celuilalt.
10. Echilibrarea intereselor i conflictelor - exist atunci cnd se
dezvolt o nou relaie ntre prile implicate n conflict.
> Comportamentul conflictual tipic i alternative de aciune
Mijloace de presiune Alternative
1) i atac pe ceilali; 1) m ocup de problem;
2) privesc negocierile ca pe o 2) vd negocierile ca pe o cale
competiie; comun de soluionare a
3) am chiar de la nceput o problemei;
singur opinie de neclintit; 3) sunt deschis la argumente ce
4) mi rezum opiunile la varianta m-ar putea convinge;
ori/ori"; 4) ncerc s identific interesele
5) ncerc s-i fac pe ceilali s celorlali;
renune la cererea lor; 5) propun opiuni, variante;
6) i supun presiunilor pe ceilali 6) ncerc s-i conving pe ceilali
i i privez de posibilitatea de cu argumente juste;
a devia. 7) ofer posibiliti de
compensare.

98
Activiti:

IMPLIC-TE!
Ce nseamn pentru dvs. conflict?
Ce rol joac conflictul n viaa dvs.?
Cine/ce v determin s intrai n conflict cu cineva/
ceva? (ce atitudini, sentimente, cuvinte, imagini,
gnduri)?
Cum v autodiminuai strile conflictuale?
Ce metode personale de rezolvare a conflictelor folosii?
Ce fel de conflicte se pot nate n legtur cu cariera dvs.? (rolul de
student, viitoarea carier).
V implicai? Cutai soluii de rezolvare? Care sunt acestea?

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Determin conceptul de conflict, corelaia dintre conflict i comu-
nicare i principalele cauze ale conflictelor.
Identific care sunt cauzele generatoare de stres manifestate la ni-
i velul managerilor. Argumenteaz.
P Propune forme de intervenie n situaii de conflict i reguli de solu-
ionare constructiv a conflictelor.

i COMUNICA, DECIDE!
Comenteaz urmtoarea idee: Secretul i farmecul lucrului nostru
sntos nu rezid n lipsa unui conflict, ci n hotrrea i priceperea
noastr de a-1 rezolva".

EXPRIM-I ATITUDINEA!
Exprim-i atitudinea personal fa de rezolvarea
conflictelor.
Scenariul activitii: Se tie c uneori, sau de cele
mai multe ori, conflictele pot fi i pozitive. Cu
toate acestea, puini dintre noi contientizm acest
lucru. Descoper la ce este bun conflictul la locul
de munc?"

99
 Reprezint o modalitate personal de a spune: Conflictul la locul
m e u de m u n c este b u n pentru c ajut l a . . . " . Analizeaz ideile
notate.

ACIONEAZ!

Elaboreaz o schem de sintez a modalitilor

de soluionare a conflictului. Analizeaz aceast
Z schem.

Bibliografie:
1. Coul E., Stpnirea de sine, Bucureti, Cartea Romneasc, 1987.
2. Codul etic al funcionarului fiscal, Chiinu 2008. Aprobat prin Ordinul
Inspectoratului Fiscal Principal de Stat nr. 400 din 10 noiembrie 2008.
3. Petelean A., Managementul conflictelor. Forme viciate n negocierea
conflictelor, Tg.-Mure, 2005.
4. Rogojanu A., Deontologia comunicrii, Bucureti, 2005.
5. uac Z., Ignat C., Modaliti alternative de soluionare a conflictelor,
CEP USM, 2008.
6. .., . -
, ., ,
1976.

100
 4. COMPETENA RELAIONAL

4.1. Etica n afaceri

Concepte teoretice
> Nivelurile de aplicare a eticii n afaceri
> Rolul i imporana studierii eticii n afaceri
> Dilemele etice n afaceri
> Analiza i soluionarea problemelor etice
La sfritul cursului studenii vor fi capabili:
s descrie rolul pe care l joac ncrederea" n relaiile de afaceri;
I' s precizeze nivelurile de aplicare a eticii n a faceri;
s analizeze dilemele etice i domeniile n care acestea apar;
s propun modaliti de soluionare a dilemelor etice n afaceri;
i s explice ce nseamn a avea un comportament etic n afaceri;
s anticipe consecinele viitoare ale deciziilor contrare eticii;
p s direcioneze deciziile ce reglementeaz relaiile adecvate n
afaceri.

> Concepte teoretice

Cursul de Etica profesional are menirea s atrag atenia studen-
ilor asupra implicaiilor sociale ale unor decizii de afaceri. Dar aface-
rea ar putea s se refere att la businessul individual, ct i la practica-
rca unei profesii n cadrul unei instituii de stat sau particulare.
Etica afacerilor definete un sistem de principii, valori, norme i
coduri de conduit, n baza unei filozofii a firmei, care se impun ca
imperative morale, inducnd obligativitatea respectrii lor. Pe bun
msur, codurile etice i de comportament i integreaz valorile mo-
rale ca atare, dei acestea devin funcionale i credibile numai n m-
sura n care sunt asociate obiectivelor afacerii. Totodat, etica afaceri-
lor este un domeniu de studiu aplicativ al eticii, cu privire la determi-
narea principiilor morale i a codurilor de conduit ce reglementeaz
relaiile interumane din cadrul organizaiilor i guverneaz deciziile
oamenilor de afaceri sau ale managerilor. Ea vizeaz atitudinea, con-
duita corect i onest a unei firme fa de angajai, clieni, comunita-
tea n care acioneaz, investitori, acionari etc.

101
 Dimensiunea etic a unei afaceri poate viza tendinele oricrei
firme i ale angajailor si, de a respecta cu strictee legile, actele nor-
mative referitoare la:
- calitatea produsului;
- securitatea muncii;
- practici corecte de recrutare a personalului;
- practici corecte de marketing;
- practici corecte de vnzri;
- modul n care se utilizeaz informaia confidenial;
- implicarea n problemele comunitii n care opereaz firma;
- atitudinea fa de mit;
- atitudinea fa de comisioane ilegale acordate n scopul obinerii
unor faciliti etc.
Raiunea oricrei afaceri induce subiecilor participani, fie c
sunt din interiorul ei, fie c se afl n tangen sau complementaritate
cu ea, un comportament etic corespunztor standardului de valori pro-
prii, i care vor include oricnd elementele prezentate supra.
Interesul pentru un comportament moral n lumea afacerilor este
vechi. Ceea ce tim, din perspectiv istoric, este c acest interes a
nceput n cea mai avansat societate comercial de acum cinci mii de
ani, n Sumer. Grecia Antic manifesta deopotriv interes pentru teoria
economic i pentru valorile i normele morale implicate n schimbu-
rile economice. Aristotel fcea distincie ntre economic (gospodrire
privat, cu scopuri familiale) i hrematistic ("schimburi economice a
cror scop este profitul). Prima practic avea o ncrctur etic, cea
de-a doua avea o singur dimensiune: cea a profitului. Schimburile
comerciale, activitatea cmtreasc au avut mereu aceeai interpre-
tare: ocupaii lipsite de dimensiune moral, cu utilitate pur economic.
Imaginea acestei separaii a durat pn n secolul XVIII. Cicero vor-
bea totui despre corectitudine n tranzacii, ca dimensiune moral a
afacerilor.
Negustorii trecutului erau n genere stigmatizai ca lipsii de res-
pectabilitate, cu ndeletniciri neonorabile. Interpretarea cretin a unei
astfel de percepii este expus n relatarea din Noul Testament asupra
alungrii negustorilor din Templu, precum i n relurile acestei idei
din scrierile teologice.

102
 n anii premergtori apariiei capitalismului sunt de remarcat pre-
ocuprile societii de a reglementa relaiile corecte dintre oameni.
Astfel, n secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresist
la acea vreme, n care colectivitile erau fcute rspunztoare pentru
soarta celor nevoiai, stabilind o tax asupra pmntului aflat n pose-
sia celor nstrii.
Capitalismul nu ntotdeauna a oferit protecie intereselor tuturor
membrilor societii, fapt ce a determinat apariia unor acte normative
care au ncercat s elimine abuzurile sociale. n 1876 apare Legea
Sherman Antitrust, primul cod de etic ndreptat mpotriva abuzurilor
grosolane ale celor implicai n afaceri, Wembley Code of Etichs (1924),
sau Consumer Bill of Right promovat de J.F. Kennedy n 1962, prin
care guvernul american devine garantul corectitudinii afacerilor fa
de consumatori.
Tehnologia, privatizarea, industrializarea, creterea nevoilor i a
consumului orienteaz societatea spre apariia necesitii reglementrii
etice a afacerilor.
Pn nu de mult, acest subiect a fost circumscris unor discuii ne-
gative despre scandalurile i dezastrele aduse mai ales de lumea cor-
poraiilor, despre iresponsabilitate, iar recent ele a.u fost reluate n dife-
rite forme n contextul globalizrii i existenei corporaiilor mondiale.
Locul comun al acestor abordri legate de lumea afacerilor este dat
ereu de numitorul comun al afacerilor: banul".
Teoreticienii de orientare liberal au insistat asupra ideii c suc-
cesul este o virtute, srcia este un viciu i c bogia devine sursa de
noblesse oblige (bogia este generatoare de obligaii morale, pe cnd
srcia este generatoare de probleme morale). Astzi, aceste discuii
teoretice s-au mai echilibrat i au ajuns la nivelul construciei idealu-
rilor morale n afaceri, cu accente, inclusiv pe dreptate social i grija
fa de consumator.
Totodat, n ara noastr, termenul afacere avea i are o conotaie
negativ fiind asimilat unui fapt reprobabil, speculaiei, nelciunii n
dauna interesului public sau a celui privat. Afacerile sunt un mediu care
este perceput ca mai puin nobil, eventual, un mediu far scrupule",
liindc este legat de profit. Viciile clasice, cum ar fi lcomia sau ava-
riia, trec drept motivaii frecvente pentru intrarea n lumea afacerilor.
Aceasta nu nseamn c nu a existat o tendin permanent ca afacerile

103
s fie guvernate de valori i norme morale, orict ar prea de paradoxal,
avnd n vedere tipul de motivaii amintite mai sus.
> Nivelurile de aplicare a eticii n afaceri
Conceptele centrale cu care opereaz etica afacerilor sunt: datorie
i utilitate.
n afaceri pot fi detectate cteva niveluri de aplicare a eticii:
1. Nivelul micro este cel care se stabilete ntre indivizi n baza
principiului corectitudinii schimbului. Acest nivel este mai aproape de
etica tradiional i cuprinde: obligaii, promisiuni, intenii, consecine,
drepturi individuale. Toate acestea alctuiesc principiile schimbului
echitabil, ctigului cinstit, tratamentului corect. Astfel, o firm care
vinde maini trebuie s-i previn cumprtorii, dac ele au defecte la
sistemul de frnare, sau o firm care vinde anticoncepionale trebuie
s previn clienii c acestea produc dereglri hormonale. Clientul
trebuie considerat raional, autonom, i, ca s poat cumpra serviciul
sau produsul n cunotin de cauz, trebuie informat.
2. Nivelul macro se refer la reguli instituionale sau sociale ale
comerului, ale lumii afacerilor. Conceptele centrale ale acestui nivel
sunt: dreptate i legitimitate. Problemele puse n contextul nivelului
macro sunt de natur filozofic, preponderent etic, i sunt de tipul
urmtor: Care e scopul pieei libere? Este proprietatea privat un drept
prioritar? Este just sistemul de reglementare a pieei? Ce rol trebuie
s aib statul n afaceri? Sunt oare corecte i echitabile politicile de
impozitare aplicate firmelor?
3. Nivelul corporaiilor. Discuiile etice se refer preponderent la
rolul jucat n societate, la responsabilitatea social i internaional a
corporaiilor.
Nivelul macroeconomic determin stringena problemelor etice n
globalizarea afacerilor. Ele apar mai ales atunci cnd unele corporaii
internaionale desfoar afaceri n ri cu economii slab dezvoltate,
cu un nivel mai redus de maturizare a contiinei civice. Astzi, toate
organizaiile din lume trebuie s recunoasc importana i necesitatea
lurii n considerare a unor concepte ca: etic, moral, responsabili-
tate social, echitate i, totodat, s ncerce a le implementa n cultura
lor organizaional.

104
 > Rolul i imporanta studierii eticii n afaceri
Etica afacerilor este esenial pentru succesul pe termen lung al
activitii, att din perspectiv macroeconomic, ct i din cea micro-
economic. La nivel macroeconomic, etica influeneaz ntregul sistem
economic; comportamentul imoral poate distorsiona piaa, ducnd la o
alocare ineficient a resurselor.
Din perspectiva microeconomic, etica este adesea asociat cu
ncrederea. Etica este necesar, dar nu suficient, pentru a ctiga
ncrederea furnizorilor, clienilor, comunitii, angajailor. ntreaga
literatur economic apreciaz faptul c ncrederea este deosebit de
important n relaiile de afaceri.
ncrederea nseamn, de fapt, micorarea riscului asumat. Ea asi-
gur protejarea drepturilor i intereselor. ncrederea i bunele relaii
ale firmei se refer la:
V ncrederea n relaiile cu furnizorii - furnizorii sunt parteneri
de afaceri foarte importani, direct afectai de deciziile organizaiei, de
comportamentul acesteia. Ea se ctig prin respectarea obligaiilor de
ctre fiecare parte i prin minimizarea riscurilor de orice fel. ncrede-
rea determin o mai mare eficien, n timp, a schimbului, iar relaiile
de schimb bazate pe ncredere se dezvolt atunci, cnd fiecare partener
l trateaz pe cellalt aa cum ar vrea el s fie tratat;
S ncrederea n relaiile cu consumatorii - un vnztor ctig n-
crederea clientului su atunci cnd este onest, competent, orientat spre
nevoile clientului i plcut. Clienii ateapt de la vnztor produsele/
serviciile de calitatea promis, precum i informaii reale, pertinente;
S ncrederea n relaiile cu angajaii - ncrederea trebuie acor-
dat att efilor, ct i subordonailor. Un climat de ncredere duce la o
mai bun comunicare, la o fidelitate mai mare a angajailor, la confi-
den, la reducerea conflictelor de munc sau a conflictelor dintre
grupurile de munc etc. Un studiu a identificat cinci factori corelai cu
ncrederea n relaiile cu angajaii:
percepia unei comunicri deschise i oneste, n sus i n jos pe
scar ierarhic;
tratamentul corect pentru fiecare grup de munc;
mprirea obiectivelor i a valorilor ntre muncitori i suprave-
ghetori;
autonomia, ca un semn al ncrederii n angajat;

105
 feedback din partea managementului privind performanele i
responsabilitile salariailor;
ncrederea este n relaie direct cu unele tehnici moderne de
management, cum ar fi: creterea responsabilitii, managementul
participativ, managementul prin obiective, cercurile de calitate etc.
Etica n afaceri se refer, de fapt, la acel echilibru care ar trebui
gsit ntre performanele economice i cele sociale ale firmei.
Pentru nelegerea clar a rolului eticii n afaceri este deosebit de
important atitudinea conducerii superioare a firmei, din care s reias
respectarea eticii att prin aciunile proprii ale managerilor, ct i din
politicile abordate n firm, din deciziile luate, din sarcinile transmise,
din politicile salariale adoptate, din modul de aplicare a sanciunilor
disciplinare etc.
> Dilemele etice n afaceri
Dilemele etice pot fi definite ca situaii neclare, probleme care i
pun n ncurctur pe cei care iau decizii, n dorina de a echilibra
performanele economice i cele sociale.
Cele mai multe dileme etice n afaceri apar n urmtoarele domenii:
- marketing: reclama, publicitatea, ambalajul produsului;
- aprovizionare: favoruri din partea furnizorilor;
- producie: calitatea materiilor prime i a produselor finite,
costurile;
- resursele umane: angajare, salarizare, motivare, evaluare, pro-
movare.
Cea mai dificil situaie pentru manageri o reprezint existena
dilemelor etice. O dilem etic se nate atunci cnd toate alternativele
posibile din cercetrile efectuate au o consecin negativ n plan social.
n primul rnd, dilemele etice sunt generate de raportul dintre
performanele sociale i cele economice, realizarea echilibrului fiind
deosebit de dificil, mai ales n condiiile inexistenei unei informaii
complete care s poat crea o imagine global asupra dimensiunilor
economice ale angajamentelor sociale, precum i a consecinelor so-
ciale generate de un comportament pur economic. Este i cazul reven-
dicrilor pe care le pretind unele minoriti, grupuri de presiune, dedi-
cate unei singure cauze, care o consider de o moralitate incontestabil;
nu urmresc s obin sprijinul majoritii i nici mcar s o atrag,
cci astfel s-ar putea s fie nevoie s recurg la compromisuri.

106
 n identificarea soluiilor pentru dilemele etice, managerii trebuie
s investigheze cu mult atenie toate aspectele problemei i s adopte
[ o decizie care s fie judecat dup consecinele sociale i mai puin
dup rezultate economice de moment. Practicarea unui management
modern, pe coordonate morale, a dovedit c rezolvarea dilemelor ma-
nageriale este n corelaie cu valorile personalitilor individuale anga-
jate n actul decizional managerial.
Dilemele etice apar n lumea afacerilor atunci cnd exist o ne-
concordan ntre principiile etice i situaia practic, ntre ceea ce se
dorete i ceea ce este de fapt, ntre sistemele proprii de valori i mo-
dul de satisfacere practic a nevoilor.
Atenuarea acestor stri (practic, nu se poate vorbi de dispariia
conflictelor de interese intra sau extraorganizaionale) va avea succes
numai prin contientizarea, cunoaterea i instrumentarea de ctre ma-
nager a principiilor etice, a standardelor etice i a sistemelor de valori
proprii domeniului economic i, n detaliu, a organizaiei pe care o
conduce.
Etica n afaceri reprezint aplicarea standardelor morale la situa-
iile concrete din afaceri.
< > Analiza i soluionarea problemelor etice
Standardele noastre morale legale (corect, just, drept) difer de la
un individ la altul, datorit diferenei de valori la care se raporteaz,
f Prin urmare, nimeni nu poate spune cu certitudine c un anume stan-
dard moral este bun sau ru, dar se poate demonstra dac el exprim o
obligaie fa de alii i nu numai un beneficiu fat de noi nine.
n soluionarea dilemelor etice, ntrebrile-cheie sunt:
Ib Cine ar ctiga i ct de mult?
Cine va pierde i ct de mult?
Peter Drucker arat c proprietarul, omul de afaceri, managerii
trebuie s-i asume contient responsabilitatea pentru binele comun i
s-i nfrneze interesul propriu i autoritatea atunci cnd executarea
lor duneaz acestora i libertii individuale" - viziune conservatoare,
exigent, izvort din ideea unei ornduiri sociale bazate pe un scop
[ moral, n care acceptarea responsabilitilor, a ndatoririlor i a obliga-
I iilor justific revendicarea drepturilor.
Un cumul de reguli morale, izvorte din respectarea celor mai
elementare noiuni de etic,trebuie s conin:

107
 Respectarea angajamentelor asumate. Toi dorim s avem certitu-
dinea c promisiunile fcute de alii sunt n totalitate ndeplinite, pentru
c, nerespectnd aceast norm elementar, interaciunea social, con-
struit cu efort, tinde a se opri, iar afacerile vor eua.
Nonviolena. Afectarea integritii fizice i presiunile psihice con-
duc la apariia unor complexe, cu implicaii negative asupra mediului
de lucru; vor fi ascunse adevruri i va fi denaturat viaa. Cu drepturi
i obligaii specificate n coduri de comportament se poate construi o
cale de dialog prin care se pot preveni conflictele violente.
Ajutorul mutual. Moralitatea i codul etic reglementeaz compor-
tamentul uman n comunitate, incluznd activitile individului, direc-
t o r a t e numai spre o colaborare n interesele comune ale grupului, dar
i pentru interesele individuale ale fiecruia. Chiar dac unii consider
c aceast deschidere n interesul individului poate afecta armonia, ea
trebuie realizat n condiiile n care costul pentru realizarea dezidera-
tului nu este prea mare.
Respectul pentru persoan. Morala comunitii solicit a privi i a
considera alte persoane ca pe sine nsui, tratnd serios problemele i
interesele lor, acceptndu-le ca legitime.
Respectul pentru proprietate. Persoanele doresc s uzeze de drep-
tul de proprietate asupra bunurilor, iar dac ele consider c propriul
corp este o proprietate, acest aspect reprezint un corolar al respectului
pentru persoan.
Principiile fundamentale utilizate n soluionarea problemelor de
etic a afacerii sunt:
integrarea angajailor n desfurarea activitilor;
obiectivitatea, eliminnd conflictele de interese, influenele
externe n realizarea unor oportuniti;
competena, contiinciozitatea, aptitudinile profesionale ale
managerilor i ale personalului angajat n afaceri;
confidenialitatea informaiilor dobndite pe parcursul derulrii
activitilor, cu excepia situaiilor impuse de lege, cnd se cere
dezvluirea acestor informaii;
serviciile n concordan cu standardele tehnice i profesionale
relevante.
Cele mai generale probleme de natur etic sunt: conflictele de
interese ale angajailor, darurile, hruirea sexual, plile neautorizate,

108
 spaiul privat al angajailor, problemele de mediu, securitatea muncii,
politica de preuri, discriminrile de orice fel etc.
Exist numeroase cazuri n care angajai ai unor firme dau dovad
de lips de etic n afaceri. De exemplu:
- acordarea unor comisioane ilegale pentru obinerea de informaii
confideniale despre firmele concurente;
- trafic ilegal cu produse aflate n monopolul statului;
- desfurarea unor activiti neautorizate;
- folosirea unor documente cu regim special false sau procurate n
mod ilegal;
- implicarea n cazuri de evaziune fiscal, economie subteran;
- nelarea organelor de control ale statului;
- utilizarea unor bunuri de provenien ilegal etc.
Sunt legate de etica afacerilor numeroase subiecte de discuie i
implicaii. Dou dintre temele interesante sunt relativismul i analiza
stakeholders (analiza celor implicai).
Relativismul" examineaz de ce ignorm adesea etica n luarea
deciziilor, iar analiza stakeholders" furnizeaz o structur, un cadru .
de confruntare a deciziilor etice.
Relativitii nu sunt chinuii de dileme etice atta timp ct ei nu
cred c adevrul poate fi descoperit prin introspecie.
In identificarea factorilor situaionali care influeneaz comporta-
mentul etic, organizaia ocup un loc central. Politicile i codurile de
conduit, cultura organizaiei pot promova o consideraie nalt acor-
dat angajailor, iar grupurile din interior, prin sprijinul i perspecti-
vele pe care le ofer membrilor, influeneaz comportamentul etic.
Mediul n care opereaz organizaiile este marcat de reglementri
guvernamentale. norme i valori mprtite n comun de membrii
societii. Aceste elemente pot ncuraja comportamentele etice i pot
limita aria de aciune a unor fapte amorale.
Rezult c rezolvarea dilemelor etice este condiionat de abilita-
tea de a menine un dialog deschis n relaiile cu mediul exterior. Des-
chiderea spre dialog nu rezolv n totalitate problemele, dar genereaz
ncredere i faciliteaz meninerea de relaii armonioase ntre organi-
zaie i mediu.
Exist o serie de criterii etice ale ntreprinderilor civilizate, ns se
apreciaz n mod deosebit onestitatea i seriozitatea partenerilor n
relaiile de afaceri.
109
 Concepia modern a eticii afacerilor, privit din cel mai impor-
tant unghi, vizeaz problema rspunderii sociale a afacerilor, stabilirea
unei noi culturi organizaionale, care s in seama de necesitatea nu
numai a mririi profitului, veniturilor acionarilor i asociailor, ci i
a satisfacerii adecvate a necesitilor societii, a tuturor condiiilor
sociale care acioneaz n societate.

Activiti:

IMPLIC-TE!
Discut cu colegul de banc despre ceea ce cunoa-
tei n privina responsabilitii sociale a firmei.
Identific ce include responsabilitatea social a
firmei.

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Enumer cele mai frecvente probleme etice ce
apar n cadrul afacerilor.
Determin raionamentele teoretice i practice
pentru studierea eticii n cadrul afacerilor.
Identific ce caliti trebuie s posede o organizaie pentru respec-
tarea eticii n cadrul ei.

COMUNIC, DECIDE!
Elaboreaz o concluzie asupra rolului pe care l joac
""ncrederea* n relaiile de afaceri.
Rspunde la 6 ntrebri cu genericul: DE CE?
Ex: ncrederea este important n relaiile de afaceri.
1. DE CE? Rspuns: Pentru c...
2. DE CE? Rspuns: Pentru c...
Determin cazuri n care angajai ai unor firme dau dovad de lips
de etic n afaceri.
Completeaz urmtorul tabel:
Ce sunt dilemile etice Ce argumente am de In ce domenii apar
i de ce apar ele? a evita dilema? dilemele etice?

110
 EXPRIM-I ATITUDINEA!
Estimeaz rolul respectrii principiilor eticii.
Raporteaz principiile eticii profesionale la cazuri
reale din colectiv, coal, familie.
Determin avantajele/dezavantajele legitilor i
principiilor comportamentului etic.
Stabilete o ierarhie a nivelurilor eticii n cadrul afacerilor.
Analizeaz necesitatea soluionrii dilemelor etice i efectul lor
asupra afacerilor.
Soluioneaz problema: Eti un tnr angajat al unei firme de con-
sultan n afaceri. De curnd ai finalizat un studiu costisitor pentru
o companie i tii c nu mai poi face nimic n plus pentru clientul
tu. Totui, superiorii ti consider c acea companie i poate
permite mai mult dect att, poate cumpra mai mult cercetare.
Cum procedezi?
A. Concepi attea studii cte i poate permite compania.
B. Mai concepi doar cteva proiecte.
C. Mai concepi doar un proiect de mic anvergur, astfel nct s
i satisfaci superiorii.
D. Mai planifici un proiect, ns trgnezi lucrurile astfel nct
compania l va respinge.
E. Le spui superiorilor ti c un nou proiect nu este justificat.

ACIONEAZ!
Propune ci de nlturare a obstacolelor pentru
ndeplinirea principiilor eticii profesionale.
Proiecteaz comportamente etice n baza prin-
cipiilor etice.
Anticip regulile/normele/pnncipiile eticii profesionale de viitor.
> Soluioneaz cazuri de dileme etice aprute n relaii de prietenie i
n USM.
Propune modaliti de soluionare a dilemei etice aprute n urm-
torul studiu de caz:
n urmtoarea zi avei de ncheiat un contract cu firma de mobil
;
'ABC", azi ai primit cadou de la aceast firm un telefon mobil de
ultim or. Ce facei, acceptai sau nu cadoul? Dac da, de ce l accep-
tai? Dac nu - de ce nu l acceptai?

ill
 Recomandri bibliografice:
1. Appelbaum David, Sarah V. Lawton, Ethics and the Profesions, Prentice
Hall, N e w Jersey, 1990.
2. Bowie Norman, Business Ethics, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall,
1982.
3. Certo S . C M a n a g e m e n t u l modern-.diversitate, calitate, etica i mediul
global, Bucureti, Ed. Teora, 2002.
4. Crciun D. Etica n afaceri, Bucureti, Editura A.S.E., 2005.
5. Mihu loan, Lungescu Dan, Comportamentul etic n managementul unor
firme internaionale / n Analele Universitii Dimitrie Cantemir", Tg.-
Mure, 1998.
6. Rujoiu Marian, Trainer Extreme Training, http://www.traininpuri.ro

4.2. Colectivul de munc

> Colectivul de munc - grup social

> Caracteristicile principale ale colectivului de munc. Tipuri
psihologice ale oamenilor
> Climatul sociopsiliologic n colectivele de munc
> Meninerea autoritii morale. Opinia public n colectivul de
munc
> Problema adaptrii tnrului specialist n colectivul de munc
Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
s identifice normele de grup ale colectivului de munc;
s argumenteze rolul respectrii normelor de grup,
s analizeze climatul psihic n grupul din care face parte;
s anticipe consecinele lipsei comportamentului etic n colectiv;
s aprecieze importana meninerii autoritii morale ntr-un
colectiv de munc;
s creeze modaliti de adaptare n noul colectiv de munc;
s elaboreze un plan de dezvoltare a relaiilor adecvate n colectiv;
s direcioneze aciuni spre dezvoltarea culturii organizaionale;

Tertneni-cheie: colectiv, grup, relaii, opinie public, adaptare.

> Colectivul de munc - grup social

Oamenii nu muncesc, de regul, singuri, ci activeaz mpreun,
n grupuri. Grupul de munc nu reprezint numai o entitate tehnico-
administrativ, adunnd mpreun un numr de persoane care colabo-
112
 reaz ntr-un proces de munc necesar, cu relaii determinate, ce con-
stituie totodat o entitate social distinct, cu logica sa proprie, avnd
numeroase consecine att pentru performanele membrilor si, ct i
pentru satisfacia lor n munc.
Din multitudinea lucrrilor de specialitate au rezultat dou mari
categorii de definiii: ,
Prima accentueaz rolul individului n cadrul grupului, grupul fiind
un numr de persoane care comunic ntre ele, adesea doar pentru o
anumit perioad, numrul de membri trebuind s fie suficient de mic
pentru ca fiecare persoan s fie capabil s comunice cu celelalte
face-to-face.
O alt definiie reprezentativ a acestei categorii are menirea de a
o completa pe prima i prevede c: un grup este orice numr de
persoane care intercondiioneaz ntre ele, sunt psihologic contiente
de existena celorlali i percep c fac parte din acel grup.
Indiferent de definiia acceptat, rolul grupurilor poate fi sintetizat
astfel: '
realizeaz practic obiectivele organizaiilor din care fac parte;
asigur cadrul necesar modelrii i structurrii personalitilor;
ofer premisele satisfacerii unor cerine specifice (de siguran,
apartenen, recunoatere, autorealizare);
constituie veriga prin intermediul creia membrii societii influ-
eneaz societatea, n conformitate cu nevoile, aspiraiile i valo-
rile specifice lor.
Unui grup de munc i este caracteristic faptul c reprezint un
numr oarecare de persoane care interacioneaz relativ intens i direct,
datorit cadrului tehnologic al muncii, avnd probleme comune de
| munc. Grupul de munc are o autonomie funcional relativ. Din
aceast cauz grupul de munc este, n consecin, caracterizat printr-o
funcie de conducere distinct (de regul, un ef al grupului) care im-
prim o coeren intern activitii, organiznd i controlnd munca
comun. De aici se poate formula un criteriu simplu i eficace de
delimitare a grupurilor de munc: totalitatea persoanelor care au un
ef comun i care interacioneaz direct n procesul muncii lor.
Grupul constituie un colectiv de munc.

113
 Normele de grup i conformarea la ele.
Apariia normelor de grup i a conformrii la acestea reprezint unul
dintre cele mai previzibile efecte ale constituirii i existenei unui grup.
Acceptarea de ctre un individ a statutului de membru al unui
grup implic, n primul rnd, recunoaterea faptului c nu va mai fi
posibil s se comporte complet liber n acest mediu, pentru c fiecare
grup, datorit att obiectivelor sale, ct i a caracteristicilor indivizilor
care-1 compun, va stabili anumite modele de comportament, norme de
grup. Aceste norme determin comportamentul membrilor grupului n
diferite situaii concrete (de la vestimentaie i limbaj pn la calitatea
activitilor profesionale).
Rezult, c normele de grup definesc modele comportamentale
pe care grupul le consider acceptabile i la care membrii grupului
trebuie s se conformeze.
Conformarea la normele de grup este definit ca fiind orice
schimbare a ideilor sau a comportamentului individual, consecin
a adaptrii la normele grupului, ca urmare a unei presiuni imagi-
nare sau reale. Ea poate fi:
- normativ sau de suprafa", atunci cnd comportamentul indi-
vidual, n cadrul grupului, conform normelor acestuia, este o alterare,
o schimbare a comportamentului firesc care are loc doar n grup, i
- prin acceptare personal, intim, atunci cnd norma de grup
devine un comportament permanent" al individului, care ader far
rezerve la aceasta.
Odat statuate, normele devin obligatorii, iar nerespectarea lor
atrage dup sine o sanciune din partea grupului care ajunge de la co-
mentarii pn la excludere.
Atunci cnd un membru al grupului apreciaz c nu mai poate
accepta n continuare cerinele unor norme de grup, el are la dispoziie
dou soluii: s prseasc grupul sau s ncerce s schimbe norniii
devenit, pentru el, inacceptabil.
Va adopta prima soluie atunci cnd apartenena la grup nu mal
este suficient de atractiv pentru a-1 determina s se conformeze n
continuare la normele de grup. n acest din urm caz grupul este, Iu
rndul su, obligat s ia o decizie, analiznd, pe de o parte, costurile"
i profitul" asociate prezenei individului n grup i, pe de alt parte,
rolul normei n cadrul grupului.

114
 Dac norma este mai important, grupul va renuna la individ sau
va ncerca s-1 determine s i se conformeze n continuare, n caz con-
trar, va efectua schimbrile solicitate de individ n norme.
> Caracteristicile principale ale colectivului de munc.
Tipuri psihologice ale oamenilor
nceperea activitii unui manager cu un grup necesit deinerea
unor informaii despre el. ntr-o astfel de situaie, dac un manager
I cere detalii subalternilor referitoare la performanele sau la aspiraiile
lor, el va obine caracteristici psihoindividuale i nu unele psihosociale.
Conductorul unui grup culege ct mai multe informaii referitoare la
grupul n cauza, pentru a nelege funcionarea lui i a comportamen-
telor de grup. Dac acesta reuete s ating scopurile scontate, va fi
capabil s anticipe cu uurin evoluia viitoare a grupului. Cele mai
utilizate proprieti ale grupului sunt:
- consensul (existena atitudinilor asemntoare n grup); - con-
formismul (respectarea normelor de grup); - autoorganizarea (capaci-
| tatea grupului de a se organiza singur);
- coeziunea (unitatea grupului); - eficiena (ndeplinirea obiecti-
velor); - autonomia (independena); - controlul (grupul ca mijloc de
control a aciunii membrilor si); - stratificarea (ierarhizarea statute-
lor); - permeabilitatea (acceptarea altor membri); - flexibilitatea (posi-
i bilitatea de manifestare a comportamentelor variate); - omogenitatea
(similaritate psihologic i social a membrilor); - tonul hedonic (pl-
I cerea apartenenei la grup); - intimitatea (apropierea psihologic ntre
oameni); - fora (tria grupului); - participarea (acionarea pentru grup);
- stabilitatea (persistena n timp a grupului).
Pe lng proprietile prezentate supra, grupul de munc este
Karacterizat de existena unor aa-numite roluri secveniale i roluri
comportamentale cu un grad crescut de complexitate i integralitate
(acestea ne prezint un set de atitudini constante ale persoanei n
Bespectivul microgrup, reprezentnd o perspectiv general-valabil n
ceea ce o privete). Goodall Jr. ne ofer o tipologie a acestora din urm:
^B 1) Tipul bunului soldai" este cel care se supune politicilor i
regulilor organizaiilor, fiind o persoan tradiionalist i pasiv n in-
teraciunile din grup. Se ofer voluntar s colecteze rezultatele grupu-
lui, face ntotdeauna ceea ce se ateapt de la el, strategia lui fiind con-
Struit astfel nct s capete rspunsuri pozitive.
115
 2) Altruistul este cel care dezvolt strategii pentru ceilali cu cos-
turi i sacrificii personale. Este motivat de recompense standard, statu-
tul mai nalt nu-1 intereseaz, este neconflictual i contribuie la instau-
rarea unei bune atmosfere n grup.
3) Prinul acioneaz dup cum dicteaz circumstanele i dorete
s obin rezultate pozitive; i justific aciunile n funcie de rezultate,
aspirnd s aib autoritate i putere. Nu-i place s se supun ordinelor
celorlali dect dac are de ctigat, astfel nct, pentru grup, dac
interesele Prinului corespund cu ale echipei, el se implic eficient.
4) Curteanul dezvolt comportamente ingrate n prezena persoa-
nelor cu autoritate i putere, tinznd s fie autocentric, dar nu n modul
evident al Prinului. Dorete s mulumeasc, fiind o persoan influ-
ent n grup, dar nu ofenseaz pe nimeni stimulnd ctigurile pentru
cei cu o poziie mai nalt. Pentru grup este util, adaptndu-se repede
nevoilor i ateptrilor. Oamenii pot s-1 displac, dar apreciaz modul
su de lucru i rezultatele obinute.
5) Subminatorul este interesat s dein controlul i s influeneze
rezultatele grupului, fiind un membru mai n vrst al acestuia, con-
servator, cu mult informaie i experien acumulat. Se aliaz cu
Curteanul pentru a obine poziii de for, ntr-un conflict, ei sunt ca-
talizatori ai acestuia, totui, nu particip la conflicte pe care nu doresc
s le ctige. Nu sunt plcui, dar sunt respectai.
6) Facilitatorul este cel care ajut grupul s fie deschis i onest,
ndeplinind rolul de terapeut, n sensul c sprijin echipa s imagineze,
s fantazeze pentru a obine idei. El nu exprim propriile sentimente,
ci i asum rolul de rezonator al sentimentelor grupului. Are i sco-
puri ascunse, dar este de folos grupului, cci dezvolt strategii care
ajut grupul s progreseze.
7) Servitorul maselor definete o strategie aparinnd politicieni-
lor; sunt persoane care posed autoritatea i puterea, dar care susin A
au aceast poziie pentru a pune n valoare doleanele celorlali. Sunt
buni asculttori i las cealalt persoan s vorbeasc pentru a obine
informaii ct mai multe i mai utile.
8) Prietenul este o persoan care vrea s te ajute n schimbul unoi
favoruri n viitor, fiind loial, cuternitor i vesel, nu se tie ns cnd v
cere o favoare n schimb, din acest motiv poate fi o ameninare pentru
grup.
116
 9) Dumanul prietenos dorete s apar ca fiind prieten, dei i
mascheaz adevratele intenii, n aparen pare foarte interesat de feri-
cirea celuilalt i pare s-i pese foarte mult de ce i se ntmpl acestuia.
10) Persoana timid. Pot fi de dou feluri: cei cu adevrat timizi
i cei care folosesc acest aspect ca pe o strategie. Cei din primul tip
rmn izolai n grup, ceilali se asociaz cu oricine fr s-i intereseze
prea mult scopurile grupului.
11) Narcisistul reprezint persoana foarte centrat pe sine, care
vede organizaia ca pe o oportunitate de a-i ndeplini scopurile, fiind
interesat doar de modul n care grupul o poate recompensa. De aceea
accept doar sarcinile care i sunt folositoare n viitor. Poate fi o per-
soan distructiv pentru grup.
12) Omul echipei. Nu este un tip de o personalitate anume, el joa-
c astfel nct s dezvluie plenar calitile membrilor grupului. Este o
persoan extravertit pn la lipsa de profunzime. Doza lui de greeal
este c se ndeprteaz de esenial, dar se integreaz bine n grup. Ca
s execute o sarcin, are ntotdeauna nevoie i de o alt persoan care
s lucreze cu el.
13) Yes-man/No-man. Sunt strategii folosite de membrii cu o
toleran sczut fa de ambiguitatea conflictelor (n primul caz) sau
de anumite opinii care i contrazic. Yes-man-ul vrea s plac n special
liderului, este strategia oamenilor slabi i ineficieni.
14) Furiosul este un narcisist autocentric cu aspiraiile Prinului
fi Curteanului. Este dezgustat, nerbdtor, stul de reguli, caracterizat
drept persoan rebel". Este foarte emoional n perioadele de con-
flict, vrea s induc aceleai sentimente altor persoane, urmrind scopul
de a fi acceptat i puterea.
Grupul este format de la bun nceput din indivizi cu experiene
diverse i cu percepii diferite, n dependen de structura grupului
(tipologie) se accept sau nu comportamentul i relaiile etice. Totoda-
t, imaginile mentale (formate din idei, opinii, ateptri, experiene din
trecut cu alte grupuri, informaii pe care le avem) ne influeneaz, pe
de o parte, n stabilirea gradului nostru de implicare n grup i, pe de
alt parte, n alegerea comportamentelor etice sau lipsite de etic pe
care le adoptm n grup. Aceasta teorie ne ajuta sa evitam jocurile,
(Conflictele i luptele pentru putere, care ar putea aprea i, n cel mai
iau caz, ne-ar sabota grupul.

117
 Inexistena unui nou sistem, compatibil cu actualele condiii ale
vieii moderne, face ca individul s se gseasc frecvent n faa unor
situaii, n care este nesigur att de propriul su statut i roluri, ct i
de cele ale altora. Rezultatul este un mare numr de dezamgiri i
frustrri, dar pot i nva multe lucruri, astfel formndu-se climatul n
colectivul de munc.
> Climatul sociopsihologic n colectivele de munc
C.C. Platonov definete climatul psihologic - gradul strii de con-
fort individual i grupai, condiionat de influena mediului fizic i so-
cial i care, la rndul su, condiioneaz calitatea activitii individuale
i n grup. Iar climatul moral-psihologic este un gen al climatului psi-
hologic condiionat de componentele morale ale relaiilor dintre oameni
(norme, valori) i care condiioneaz la rndul su att aceste relaii,
ct i dispoziia colectivului.
Climatul social-psihologic are urmtoarele caracteristici specifice:
- n primul rnd, este una din faetele vieii cotidiene a oamenilor;
- n al doilea rnd, este divers n diferite colective;
- n al treilea rnd, influeneaz n mod diferit membrii colectivului;
- n al patrulea rnd, influena climatului are urmri asupra strii
psihologice a oamenilor.
Climatul social-psihologic posed dinamic, condiionat, n pri-
mul rnd, de determinantele externe (condiiile material-tehnice i
organizaionale, factori obiectivi) i, n al doilea rnd, de reflectarea
acestor interrelaii (adic determinanta intern, subiectiv).
Factori obiectivi:
I. Tipul de activitate, caracterul i condiiile muncii. Un moment
important n acest caz l constituie alegerea profesiei sau orientarea
profesional i anume gradul de satisfacie sau insatisfacie de la munc.
II. Organizarea activitii de munc i factorul economic, adic
trebuie s existe att condiii bune de munc, ct i stimulare material
difereniat.
III. Stimularea activitii colectivului, adic motivaia oamenilor,
n special de a-i compara rezultatele sale cu ale altor oameni (concu-
rena i competiia sporesc productivitatea muncii), n afar de aceasta
trebuie mbinat stimularea material cu cea moral pentru a spori
iniiativa i creativitatea oamenilor.

118
 Factori subiectivi:
I. Structura, componenta colectivului. Din experiena i cercet-
rile sociologice rezult c structura optimal a colectivului este cea
combinat (oameni diferii dup sex i vrst, de diferit calificare, cu
diferite experiene i cunotine). Un aspect important aici ar fi gradul
de utilizare a potenialului uman i anume n ce msur cunotinele
acumulate sunt folosite corespunztor (absolvenii instituiilor de nv-
mnt care nu activeaz n domeniul su.).
. Compatibilitatea dintre membrii colectivului (influena particu-
laritilor individuale). Exist cteva tipuri de compatibilitate:
- fiziologic - necesar n munca care necesit for fizic, rapidi-
tate n micri, rezisten, ndemnare, iscusin, dibcie;
- psihologic - compatibilitatea psihologic nu trebuie neleas ca
o asemnare ntre oameni, ci mai degrab complementaritate de carac-
tere, temperamente, caliti emoional-volitive. Acestea nu exist se-
parat, s-ar putea vorbi despre o compatibilitate psihofiziologic.
- social - un nivel superior ce presupune unitatea orientrilor, in-
tereselor, aprecierilor, valorilor (morale, spirituale, politice), concepii-
lor, opiniilor.
III. Interrelaiile existente n colectiv - n grup oamenii se supun
unor anumite norme. Trebuie s inem cont de apariia grupelor nefor-
male n colectiv, de caracterul lor (pozitiv sau negativ), mecanismul
lor de funcionare.
Conducerea este factor primordial n formarea climatului moral-
psihologic al colectivului. S-a constatat experimental c managerii

Scare se orienteaz la factorul uman obin rezultate mai bune, n com-

paraie cu cei care atrag atenia doar asupra sarcinii. Influena stimu-
latoare a managerului este un indice al eficacitii muncii sale. De el
depinde crearea unei atmosfere ce permite dezvoltarea potenialului,
stimularea activismului.
Formarea climatului moral-psihologic depinde de personalitatea i
autoritatea conductorului, de capacitatea de influen asupra oameni-
lor prin exemplul propriu cu ajutorul mecanismelor de contaminare,
sugestie, convingere i imitare.
L Este dificil de lucrat cu un ef caracterizat drept nervos, neechi-
j librat, dur, suspicios i arogant" chiar dac el este un bun specialist.

119
 Starea anumitor parametri ai climatului social-psihologic nu ntot-
deauna este satisfctoare, ns pe msura dezvoltrii colectivului i
perfecionrii lucrului educativ efectuat, climatul sau anumite caracte-
ristici ale lui se pot mbunti. Dinamica grupului poate fi o precon-
diie a dinamicii climatului social-psihologic. Procesele fundamentale
ale dinamicii grupului ce influeneaz asupra dinamicii climatului
social-psihologic sunt:
1) procesul de formare a grupelor mici, inclusiv m o d u r i l e de for-
mare, mecanismele de influen grupal asupra individului, dezvolta-
rea coeziunii grupei, acceptarea de ctre membrii ei a normelor vieii
n grup, aderarea personalitii la grup;
2) calitile de lider, adic manifestarea simpatiilor i antipatiilor
n relaiile interpersonale din grup, ceea ce presupune aciunea meca-
nismelor de dominare i supunere, diferite stiluri de influen a unor
membri ai grupei asupra altora;
3) conducerea, adic manifestarea relaiilor oficiale n grup n
corespundere cu ierarhia funcional, ceea ce presupune prezena la
conductor a unor caliti de afacere i de personalitate, ce permit o
activitate eficient din punct de vedere a funciilor de baz;
4) acceptarea soluiilor grupului include modurile de stimulare i
activizare a capacitii de gndire a grupului, modurile i formele de
includere a personalitii n procesul de formare a soluiei n cadrul
grupului, formele i definitivarea rezultatelor discuiilor din grup;
5) procesele de transformare a grupului n colectiv presupun ac-
iunea principiilor colectiviste, prezena scopului comun, satisfaciii
att de la rezultatele muncii personale, ct i de la cea colectiv, ten-
dina de a obine performane nalte, influena educativ i psihologic
pozitiv a membrilor colectivului unul asupra altuia;
6) realizarea activitii n grup include metodele i modurile de
ridicare a eficienei i, n acelai timp, dependena ei (eficienei) de
coeziunea grupului, stilul de conducere, particularitile de luare a de
ciziilor, relaiile interpersonale, activismul social i n munc, stadrill
dezvoltrii grupului. T
ns fenomenele dinamicii grupului nu reflect ntreg coninutul
climatului social-psihologic al colectivului, este important de studiul
opiniile i aprecierile membrilor colectivului.

120
 > Meninerea autoritii morale. Opinia public n colectivul
de munc.
Opinia colectiv asimileaz n sine opiniile individuale ale majo-
ritii pe baza discutrii problemei i exprim poziia colectivului n
ceea ce privete relaiile cu alte colective i societatea.
Toate aceste lucruri au condiionat creterea cerinelor fa de
gndirea societii, au contribuit la sporirea rolului i a importanei
opiniei publice n dirijarea populaiei.
Opinia public se caracterizeaz, n primul rnd, prin exprimarea
atitudinilor unor grupuri de oameni fa de apariia unor probleme di-
ficile, ce prezint un interes la rezolvarea ei. n al doilea rnd, reflec-
tarea realitii n contiina oamenilor are un caracter de apreciere,
adic de aprobare sau de dezaprobare. De aici rezult una din funciile
opiniei publice - determinarea situaiei i, prin urmare, formarea unei
reacii corespunztoare a gndirii oamenilor.
Opinia public, dup definiie, constituie starea contiinei popu-
laiei, care include atitudinea (expus sau ascuns) oamenilor faa de
evenimentele i faptele din realitatea ce domin n societate. Exprima-
rea unei idei sau preri, despre ceva anumit sau n general, reprezint
funcie social-important, ns rolul decisiv n formarea opiniilor l
joac caracterul lor de apreciere. A avea opinie public nseamn a-i
determina poziia fa de o situaie oarecare, ca, de exemplu, fa de sta-
rea economiei, a condiiilor nefavorabile de munc, activitatea nesatis-
tctoare a sferei de deservire. ntr-o societate civilizat a-i exprima
liber prerea nseamn a avea opinie public". Se spune cert c pre-
rea fiecrui individ n parte l caracterizeaz pe dnsul nsui, i chiar
tl poziioneaz n societate, aceasta i este formarea unei atitudini pri-
vitor la o anumit problem.
Se consider c opinia public este exprimarea contiinei coti-
diene, adic reflectarea necesitailor cotidiene ale oamenilor. E foarte
Important ca refleciile, opiniile, ideile relevate s fie luate n conside-
aie n hotrrile corpului de conducere a colectivului de munc n
are activeaz.
Prin urmare, cum nelege i adopt o poziie individul, de gradul
ji de informare depinde competena prerii sale. Iat de ce devine
iportant studierea atitudinii lui fa de fenomene i procese sociale,

121
precum i dintre indivizi din diferite grupuri sociale, n dependen de
vrst, sex, studii, competen, religie, ocupaie, naionalitate etc.
Prerile oamenilor sunt rezultatul propriei experiene, a legturilor din
exterior, a individualitii lor.
Exist doua niveluri de opinie public, de contiin social: teo-
retic i obinuit. Ele sunt legate reciproc, deoarece n condiiile crete-
rii continue a gradului de informare i de studii are loc ridicarea nive-
lului de informare i a competenei sociale. Ea este n stare s caracte-
rizeze n mod veridic fenomenele ce au loc n societate, procesele ce
se desfoar n colectivele de munc, n societate i s indice idei sau
s exprime ci de soluionare a problemelor ce apar.
Anume elementele raionale, emoionale i volitive ale contiinei,
inndu-se cont de condiiile subiective, obiective i de practica social
creeaz condiiile pentru apariia opiniei publice. E foarte important de
menionat faptul legturii nemijlocite dintre opinia public a oameni-
lor i interesele lor.
Principala funcie a opiniei publice este cea regulativ. Ea contri-
buie la crearea unor relaii mai bune dintre oameni, ct i dintre o anu-
mit persoan i colectivul ei de munc, dintre colectiv i societate,
dintre persoan i societate. Opinia public apeleaz la contiina per-
soanei, mai ales la respectarea unor anumite norme sociale (juridice,
morale etc.). O funcie de asemenea destul de important a opiniei
publice este cea educativ, a crei scop este de a educa fiecrui cetean
responsabilitate personal pentru aciunile lui n faa societii, i care
indic despre morala fiecrui om n parte.
Se disting urmtoarele funcii ale opiniei publice:
- de apreciere - exprimarea unei atitudini de valoare a populaiei
fa de unele evenimente ce au loc n viaa de zi cu zi;
- de control - cnd opinia public urmrete activitatea diferitelor
instituii i satisface interesele tuturor grupurilor sociale, ale tuturor
cetenilor;
- de protecie - aprarea drepturilor i a libertilor vitale mpotriva
intereselor ce caut s ne duc n eroare, mpotriva celor care atenteaz
la interesele i bunurile societii;
- consultativ - opinia public, de obicei, poate da un sfat unor anu-
mite colective pentru a gsi ci de soluionare a unor conflicte aprute;

122
 - directiv - cnd opinia public poate s dicteze organelor ce se
afl la conducere cum s procedeze n luarea unor decizii concrete n
vederea soluionrii problemelor existente;
- cognitiv - de la cunoaterea diferitelor evenimente, fapte, care
preocup ntreaga omenire (pstrarea pcii, ocrotirea mediului ce ne
nconjoar etc.), pn la starea de lucruri din colectiv.
Toate aceste funcii sunt strns legate una de alta i fac parte
dintr-o funcie general numit edueativ-reglatoare a opiniei publice,
n dependen de gradul de complexitate a problemelor vieii reale,
opinia public poate s reflecte ntr-un mod mai mult sau mai puin
adecvat starea real de lucruri i de evenimente. Eficiena opiniei pub-
lice depinde, n mare msur, de felul cum acestea se iau n considera-
ie la elaborarea i realizarea hotrrilor ce se adopt la diferite nivele
ale organelor de decizie. Aa dar, opinia public este o reflectare a
realitii din mediul de creare a relaiilor colective.
Actualmente n societatea noastr exist o mulime de controverse
n legtur cu apariia multiplelor necesiti i dorine de satisfacere a
condiiilor de trai i de aceea ntr-un colectiv de cele mai multe ori o
parte din membrii si se exprim pentru n soluionarea unei probleme,
alt parte - contra, iar alii n genere nu pot s-i precizeze poziia.
Msurile ce se propun pentru mbuntirea relaiilor n colec-
tivele de munc:
- a soluiona problemele sociale i economice ale membrilor co-
lectivului, a se acorda mai mult independen lucrtorilor din colectiv
la soluionarea diferitelor chestiuni;
- a acorda mai mult atenie dezvoltrii limbii de comunicare,
culturii i tradiiilor fiecrui membru n parte;
- a a c o r d a g a r a n i e securitii v i e i i i pstrrii o r d i n i i p u b l i c e , a
Itespecta anumite legi n colectiv;
- a stimula muncitorii ce dau dovad de eficien sporit n munc
i celor care lucreaz suplimentar;
- a intensifica relaiile de cooperare i schimb de experien cu
uite ntreprinderi, cu alte colective de munc.
Pentru a putea forma o opinie public, aceasta fiind ct mai co-
rect, trebuie s analizm bine situaia, trebuie s ncercm s ne
informm ct mai mult i s nu ne grbim s facem concluzii pripite,
pentru ca acestea s nu fie greite.

123
 > Problema adaptrii tnrului specialist n colectivul de
munc
Cnd intri ntr-o companie, fie angajat pentru prima oar sau la
post de conducere, fie prin transfer de la alt companie, trebuie s tii
c vei fi obiectul curiozitii i probabil i al suspiciunii. S-ar putea s
fii chiar urt de unii care sperau c vor putea obine ei postul.
De aceea, situaia unui specialist tnr, care conduce mai multe
persoane ce sunt mai n vrst dect el/ea, cere tact i nelegere.
Sugestii pentru tnrul specialist:
1. Ascult i nva, mai bine dect s vorbeti ntruna, observ i
pune ntrebri inteligente dect s caui s-i convingi pe ceilali c tii
multe i c eti important.
2. Fii drgu n mod egal cu toat lumea. Curierul se poate dovedi
ntr-o bun zi a-i fi cel mai bun prieten. Un tnr din administraie,
din biroul vecin, pe care-1 crezi nu prea important, ntr-o bun zi i-ar
putea deveni ef.
3. Nu te pripi s faci aprecieri despre cine-i drgu, cine-i impor-
tant, cine-i va fi prieten. Pe parcurs se schimb prerea. ncearc s-i
pstrezi mintea clar i las judecata pentru mai trziu.
4. Iiivit-i colegii la mas, unul cte unul. Caut s-i cunoti n
mod neoficial. Convinge-i c ai nevoie de ajutorul lor pentru a te inte-
gra n echip, vei vedea c te vor ajuta, doar c trebuie s fii modest i
nu arogant.
5. Nu pune ntrebri cu caracter personal despre cei din birou.
Dac ncerci s afli brfele, curnd te vei bucura de reputaia ce nu i-o
doreti. Vei fi considerat ca fcnd parte din tagma brfitorilor, ca o
persoan n care nu poi avea ncredere.
6. Poart-te bine cu personalul ncepnd cu cel de la secretariat
pn la cel de funcionari. Dac-i tratezi cu consideraie i prietenie, ei
vor fi gata oricnd s te ajute. Mulumete-le ntotdeauna pentru orice
serviciu bine fcut.
7. Iniiaz o discuie n particular cu fiecare inginer mai n vrstfl
din subordine declarndu-i:
- tiu c nu-i uor pentru dumneata, deoarece eu sunt mai tnr...;
- tiu c eti un lucrtor foarte bun i eficient. Am rsfoit dosarul
dumitale fiind impresionat de experiena i realizrile ce le ai. A li
fericit ca experiena mea s fie completat cu a dumitale...;

124
 - sunt bine pregtit pentru a conduce acest compartiment (grup,
secie) i, dac m voi bucura de cooperarea tuturor celor de aici, vom
putea ntrece orice alt echip din aceast companie i vom beneficia
cu toii, tiu ce am de fcut;
- nu cred c e cazul s mai insist asupra diferenei de vrst dintre
mine i cei mai vrstnici din aceast echip. Sper s fii de acord?
Urmnd aceste indicaii, vei avea parte doar de nelegere, respect
i succes n colectiv.

Activiti:

IMPLIC-TE!
Discut cu colegul de banc ceea ce cunoatei de-
spre grupa n care nvai.
Identific normele colectivului de munc.
Determin funciile opiniei publice.
Analizeaz procesul apariiei opiniei publice.

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Explic ideea: Conducerea este factor primordial
n formarea climatului moral-psihologic al colecti-
vului".
Caracterizeaz tipurile de persoane care ar forma un
climat favorabil n grup. Identific tipul care te
descrie.
Identific ce caliti trebuie s posede o organizaie pentru respec-
tarea eticii n cadrul ei.
Determin relaia de grup n care sunt tipuri de persoane ca: furiosul,
prinul i curteanul i relaia de grup din care fac parte: prietenul,
persoana timid i omul echipei.

COMUNIC, DECIDE!
Argumenteaz rolul respectrii normelor de grup.
Determin cazuri n care membrii unui grup dau
dovad de lips de respect.
Explic diferena dintre opinie public i brf.

125
 EXPRIM-I ATITUDINEA!
Estimeaz rolul opiniei publice referitor la
|\ nclcarea normelor de grup.
Analizeaz climatul psihic n grupul din care
faci parte.
Determin avantajele/dezavantajele respectrii normelor de grup.
Ader la una dintre abordrile privind funciile opiniei publice.
Argumenteaz alegerea.
Alege varianta corect. O coleg, Ana, i mrturisete la un
moment dat c, regulat, scoate din registrul de cas sume cuprinse n-
tre 50 i 100 lei. Ea a fcut acest lucru timp de peste un an i niciodat
nu a fost prins on suspectat. Cum procedezi?
A. Faci la fel.
B. i spui c nu te intereseaz ce face ea.
C. O ntrebi dac ea consider c este corect ce face. - | f
D. i spui c nu este corect ce face i c eti de prere s l anune
pe supervizor.
E. ncerci s o determini s l anune pe supervizor i s pun la
loc banii furai.

ACIONEAZ!
> Planific un ir de aciuni pentru adaptare a
tnrului specialist n colectivul de munc.
Anticip regulile/normele/ grupului de munc
din care vei face parte. Ce riscuri poi diminua.
Planific modaliti pentru mbuntirea relaiilor n colectivele
de munc.
Proiecteaz comportamente etice n baza normelor de grup (familie,
grup de studiu).

Bibliografie recomandat:
1. Baldrige Letiia, Codul manierelor n afaceri. Bucureti, 1996.
2. Cristea Dumitru, Tratat de psihologie social, Bucureti, Ed. ProTransil-
vania, 2000.
3. Nicolau loan, coordonator, Psihologia social, Iai, 2001.
4. Keenan Kate, Cum s motivezi, Bucureti, 1997.
5. ., , M., 2000.

126
 5. COMPETENA CULTURAL

5.1. Etica i cultura organizaional

Definirea conceptului de cultura organizaional

Modaliti de manifestare a culturii organizaionale
Responsabilitatea social ca responsabilitat e moral
Funciile culturii organizaionale
Tipologia culturii organizaionale
Modelul de dezvoltare a culturii organizaionale
r Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
s defineasc conceptul de cultur organizaional;
s analizeze modalitile de manifestare a culturii organizaionale;
s evidenieze valenele formative ale culturii organizaionale;
s analizeze funciile culturii organizaionale;
s proiecteze un model de dezvoltare a culturii organizaionale;
s compare diverse forme de cultur organizaional;
s aprecieze rolul culturii organizaionale ca fenomen specific al
relaiilor de pia;
s determine tendinele de dezvoltare a culturii organizaionale.

Termeni-cheie: cultur, cultur organizaional, simbol, statut, rol.

> Definirea conceptului de cultura organizaional

Cultura organizaional este considerat a fi fora invizibil din
spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o firm, este ener-
gia social ce determin oamenii s acioneze. Putem compara cultura
organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ care ntru-
nete o serie de aspecte vizibile i mai puin vizibile, dar care furni-
zeaz viziunea, sensul, direcia i energia necesare pentru evoluie.
ntr-o firm, cultura organizaional ne ajut s nelegem diferen-
ele ce apar ntre ceea ce este declarat n mod formal, oficial de ctre
manageri i ceea ce se ntmpl efectiv n cadrul acesteia. Prin inter-
mediul culturii organizaionale diferitele reguli, proceduri, afirmaii,
declaraii sau decizii sunt interpretate i, ntr-o anumit msur, chiar
aplicate. Mai mult, dincolo de elementele cu caracter formal ce ncear-
c s stabileasc n mod centralizat o anumit atitudine i comporta-
ment pentru membrii organizaiei, cultura organizaional creeaz i

127
dezvolt ea nsi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu
n consonan cu versiunile oficiale. De cele mai multe ori, o marc
parte dintre elementele ce formeaz cultura organizaional sunt intan-
gibile, nescrise, dar cu o putere de influenare deosebit de mare.
Cultura unui popor const n modul distinctiv al comportamentu-
lui acestuia i nelegerea valorilor, credinelor i normelor asumate de
membrii societii. In cadrul Conferinei Mondiale asupra Politicilor
Culturale organizate de UNESCO n august 1982, se propune o definiie
a culturii vzut ca un ansamblu de trsturi distincte, spirituale fi
materiale, intelectuale i afective, care caracterizeaz o societate sau
un grup social. Ea nglobeaz, pe lng arte i litere, moduri de via,
drepturile fundamentale ale omului, sistemele de valori, tradiiile i
credinele (Declaration de Mexico, 1983, p. 200).
Termenul organizaie poate avea doua nelesuri: pe de o parte,
obiect social, iar p e de alt parte, proces social aflat n miezul aciunii
umane" (Friedberg, Erhard, 1992, p. 397). Organizaia ca obiect social
se refer la tot ce nseamn administraii publice, ntreprinderi indus-
triale, comerciale i de servicii, partide politice, asociaii de orice tip i
instituii colare. Astfel, organizaia ar putea fi definit sintetic ca un
grup uman de tip formal (cu o structur formalizat) care i desfoa-
r activitatea pentru ndeplinirea unor scopuri precise, ntre membrii
grupului stabilindu-se relaii ierarhice prevzute prin legi, regula-
mente sau norme specifice.
n sens larg, organizaia poate fi interpretat ca o expresie a culturii.
Din acest punct de vedere, cultura organizaional consta n ansamblul
valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor
conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin
n cadrul su i-i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i
performanele (Ovidiu Nicolescu, 1999, p. 402).
Cultura organizaional este un sistem unitar de gndire al mem-
brilor unui grup care i difereniaz de alte grupuri (Hofstede, 1991).
Cultura organizaional este definit prin modele de valori i credine
mprtite, care produc, n timp, norme comportamentale adoptate n
soluionarea problemelor organizaiei (Hofstede 1991).
n American Heritage Dictionary" cultura este definit ca fiind
totalitatea credinelor, valorilor, comportamentelor, instituiilor i alte
rezultate ale gndirii i muncii umane ce sunt transmise social n cadrul
unei colectiviti".
128
 Cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, simbo-
lurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor i compor-
tamentelor ce sunt dominante ntr-o organizaie, sunt transmise
generaiilor urmtoare ca fiind modul normal de a gndi, simi i
aciona i care au o influen determinant asupra rezultatelor i
f evoluiei acesteia.
n existena attor definiii, se observ o serie de trsturi comune:
toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori ce aparin
indivizilor din organizaie;
elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad mare
de timp pentru a se forma;
nelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale
sunt o sintez a celor individuale i a celor naionale, aprnd la
intersecia celor dou mari categorii de elemente;
valorile sunt reflectate n simboluri, atitudini i diferite structuri,
formale sau informale;
cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de referin
pentru membrii organizaiei;
formele de manifestare a culturii organizaionale influeneaz evo-
luia i performanele organizaiei.
Cultura organizaionala este un model de asumpii comune pe care
grupul le-a nvat odat cu soluionarea problemelor, care s-au dove-
dit funcionale i au fost considerate valide, ntr-o msur suficient
pentru a fi transmise noilor membri, ca fiind modul corect de a percepe
i aborda probleme similare aprute ulterior (Schein, 1996). Pentru a fi
perceput n toat complexitatea sa, culturii organizaionale 1 se atribuie
mai multe trsturi:
determinarea holistic, care se refera la un tot mai complex dect
suma prilor componente;
determinarea istoric, aspect care reflect evoluia n timp a orga-
nizaiei;
conectarea la elemente de natur antropologic (simboluri, rituri
etc.);
modificarea acesteia este dificil, deoarece este implicat factorul
uman.
Cu alte cuvinte, cultura organizaional nu trebuie neleas ca un
dat obiectiv sau stabil.

129
 > Modaliti de manifestare a culturii organizational
Ca modaliti de manifestare a culturii organizaionale se disting:
simbolurile, normele comportamentale, ritualurile i ceremoniile, isto-
rioarele i miturile organizaionale, statusurile i rolurile indivizilor.
Simbolurile (gr. symbolom - semn de recunoatere") reprezint anu-
mite expresii, imagini, obiecte (artefacte), semne care evoc, de obicei,
o abstracie sau o realitate complex. Reprezentarea simbolic are la
baz o convenie care trebuie cunoscut i neleas de toi membrii or-
ganizaiei. Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveni-
ment sau o formul ce are ca scop transmiterea unui mesaj n o anumit
semnificaie n cadrul organizaiei respective. Prin simboluri culturale
se transmit sensuri ce relev filozofia i valorile, idealurile, credinele
sau ateptrile mprtite de salariaii organizaiei. Astfel, IBM,
Mercedes, Adidas pot fi considerate simboluri ale calitii n domeniile
lor. nsi denumirea ne ofer garania calitii. Simbolurile culturale
servesc pentru a exprima anumite concepte i a promova anumite valori
i comportamente n cadrul instituiei (Ovidiu Nicolescu, 1999, p.414).
De multe ori, simbolurile sunt folosite n relaiile cu alte culturi
pentru a exprima anumite similariti sau diferene. O cultur poate fi
privit ca an sistem de simboluri ce au rolul de a pstra ordinea i de
a o face funcional. Simbolurile sunt instrumente necesare atunci
cnd trebuie s fie mbinate experienele concrete cu conceptele abstrac-
te, constituindu-se, astfel, ntr-o platform remarcabil pentru manipu-
larea mental i comunicare. Pentru ca anumite elemente, materiale
sau nemateriale, s aib statut de simbol, este necesar existena mai
multor persoane care s atribuie obiectelor respective anumite mesaje,
semnificaii. nelegerea simbolurilor va nsemna pentru membrii or-
ganizaiei descifrarea mesajelor pe care acestea le transmit. Simbolurile
difer i n ceea ce privete complexitatea i gradul de acoperire al
acestora. Sloganul firmei i locurile de parcare pentru top-managerii
acestei firme sunt exemple dintre cele mai simple n acest sens. edin-
ele, pe lng rolul lor de instrument de schimb de informaii i adopta-
re de decizii, exprim i relaii sociale complexe, valori i prioriti ce
pot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei poate fi
considerat i ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia.
Ideea este c imaginea organizaiei corespunde culturii sale unice,
reflectat n modul n care aceasta acioneaz. Totodat, prin aceast

130
imagine", managerii doresc s influeneze, s construiasc o perce-
pere ct mai bun de ctre mediul exterior a viabilitii i capacitilor
organizaiei. Simbolurile ntr-o organizaie pot fi reprezentate de orice
obiect, eveniment, comportament ce servete ca un vehicul pentru trans-
miterea unor mesaje, declanarea unor emoii sau energizarea salaria-
ilor. Oamenii creeaz simboluri pentru a depi incertitudinea i haosul.
Ele sunt de ajutor, pentru c ne pot ajuta s analizm i s nelegem
comportamentul organizaiei prin simbolurile utilizate. Organizaia
funcioneaz i evolueaz datorit existenei unor factori interni care o
ajut s supravieuiasc i s se dezvolte. Modul de combinare a acestor
factori, caracteristicile, resursele pe care le nsumeaz, o determin ca
ea s-i formeze un anumit comportament, o anumit zestre cultural".
Valorile organizaionale. Cultura organizaional conine, ca
elemente eseniale, un set de credine, valori i norme comportamen-
tale ce reprezint platforma de baz pentru percepia salariailor asupra
a ceea ce se ntmpl n organizaie, ceea ce este dorit i acceptat i
ceea ce reprezint o ameninare. Noiunea de valoare este una crucial
pentru cultura organizaional a unei firme i ea poate fi definit astfel:
O valoare este o convingere ce consider c un mod specific de a con-
duce sau de a ajunge la un rezultat este, la nivel personal sau social,
preferabil unui alt mod, opus, de a conduce sau de a exista.
Normele de comportament exprimate prin formulele de adre-
sare sau salut, modalitile de relaii interpersonale, obiceiurile sunt
reguli ce trebuie respectate n relaiile dintre sexe sau dintre generaii.
C u alte cuvinte, acestea sunt reguli n cadrul activitii cotidiene, de
comportare, gndire sau creaie, fixate prin lege sau datorit unei
tradiii organizaionale. Pentru a menine un sistem de valori pe care
un grup l consider acceptabil din punct de vedere social, se impune
ca acesta s dezvolte un sistem de norme de conduit care s ghideze
aciunile membrilor si. Normele prefigureaz ca atitudinile i
comportamentele ateptate s fie afiate de ctre salariai n cadrul i
n afara organizaiei, precum i stimulrile/sanciunile declanate de
respectarea/nclcarea lor. Normele de conduit pot fi:
- formale, stabilite prin reglementri oficiale de ctre manage-
mentul firmei;
- informale, stabilite neoficial de membrii colectivitii respec-
tive sau ai subgrupurilor din organizaie.

131
 Obiceiurile sunt elemente ce pot aprea asemenea unor con-
venii asupra crora un numr suficient de membrii sunt de acord. Ele
sunt, mai degrab, rezultatul unor acceptri pasive, dect impuse prin
anumite formule. Obiceiurile sunt susinute i ele de valori explicite.
Ritualurile i ceremoniile reprezint anumite modele colective
de comportament, n special n situaii cu un caracter predominant for-
mal. Ele tind s fie relativ stabile de-a lungul timpului i au un bogat
coninut simbolic. Ritualurile i ceremoniile sunt nelese ca activiti
colective, nefiind absolut obligatorii pentru ndeplinirea scopurilor
organizaiei, ns se consider a fi eseniale din punctul de vedere al
relaiilor psihosociale interindividuale. Ritualurile i ceremoniile, prin
evenimente cu caracter srbtoresc, promoveaz valori i comporta-
mente deosebit de importante n viaa organizaiei. Practic, un ritual
reprezint, n cadrul culturii organizaionale, o serie de practici tra-
diionale (cu un coninut dramatic), prin care se marcheaz anumite
valori organizaionale. Ritualul are i scopul de a ntri ncrederea
membrilor organizaiei n capacitatea lor de a-i ndeplini sarcinile la
niveluri calitative superioare. n cadrul unei organizaii se manifest
ase tipuri de ritualuri:
de pasaj - marcheaz schimbarea postului, rolurilor i statutului
anumitor persoane n cadrul organizaiei (ex.: ceremonii de avansare);
/ de degradare - se refera la pierderea poziiei i puterii organi-
zaionale de ctre o persoan (ex.: concedierea, degradarea);
de mplinire - evideniaz performanele salariailor i le ampli-
fic puterea pentru anumite realizri (ex.: acordarea unui premiu pentru
cele mai bune realizri);
/ de rennoire - ofer un coninut nou relaiilor i proceselor din
organizaie prin introducerea ntr-un mod festiv, a unor noi programe
de dezvoltare profesional (ex.: ceremonia acordrii diplomelor sau
gradelor didactice);
v de reducere a conflictelor - stabilete modaliti de eliminare
sau diminuare a conflictelor prin implicarea prilor aflate n divergen;
de integrare - ncurajeaz i dezvolt sentimente de aparte-
nen la grup (ex.: srbtorirea Crciunului la nivelul organizaiei).
Ritualurile reprezint un set de aciuni planificate, cu coninut
emoional, ce mbin diferite modaliti de expresie a culturii organi-
zaionale. Acestea au adesea att o finalitate practic, ct i simbolic.

132
 Ritualurile confirm i reproduc anumite modele sociale. Ritualurile
comunic valorile mprtite de organizaie i revitalizeaz sentimen-
tele ce leag oamenii mpreun.
Ceremoniile reprezint o manifestare colectiv, de o manier for-
mal i solemn, ce exprim adesea o contientizare a tradiiei i isto-
riei firmei. Sunt celebrri ale valorilor culturale i prezumiilor de baz
ale organizaiei; sunt evenimente ce reflect i onoreaz cultura orga-
nizaional i sunt momente pe care oamenii i le amintesc de-a lungul
timpului. Jubileele, aniversrile, lansarea unei noi nave sau deschide-
rea unei fabrici noi, darea n exploatare a unui nou utilaj sau linii
tehnologice sunt cteva dintre exemplele de ceremonii conturate de-a
lungul timpului. Acestea reprezint i o oportunitate pentru membrii
organizaiei de a participa la anumite evenimente istorice" i de a se
cunoate mai bine ntre ei, avnd ca rezultat aparena confortului
psihologic. Fiecare dintre aceste ritualuri urmrete anumite scopuri
importante pentru organizaie, finalizndu-se n mod plcut, ntr-un
cadru festiv.
Istorioarele i miturile relateaz o succesiune de evenimente
desfurate n organizaie la un moment dat. Acestea reflect un sens
simbolic prin abordarea i soluionarea situaiilor umane cu implicaii
majore pentru salariai. Ele se povestesc n mod repetat, ultima versiune
adugnd detalii noi, contribuind astfel la ntiprirea sa n memoria
salariailor i la actualizarea ateptrilor pe care le nglobeaz. Istori-
oarele contribuie la conturarea anumitor trsturi ale culturii organiza-
ionale i, atunci cnd are loc celebrarea eroilor" organizaiei, acestea
au i un rol de instruire social. Fiecare povestitor" are libertatea de a
aduga noi sensuri istorioarei, de a transmite mai departe prin interme-
diul propriilor expresii, nsa sensul fundamental al acesteia rmne
relativ neschimbat. Istorioarele nglobeaz trei obiective:
- evideniaz tensiunea dintre valorile opuse (egalitate-inegali-
tate, siguran-nesiguran, competen-incompeten etc.);
- desemneaz ambele aspecte ale situaiei (ambele fee ale
aceleiai monede) conflictuale i ale modului de soluionare;
Ii - fortific organizaia prin dezvoltarea anumitor comportamente.
Una dintre funciile importante ale culturii organizaionale este
aceea de a modela comportamentul salariailor i astfel s pstreze o
anumit ordine social n cadrul organizaiei, prin asigurarea unui model

133
mental colectiv care s permit contientizarea rolului i poziiei fiec-
rui salariat. Istorioarele organizaionale reprezint o modalitate im
portant de nelegere a culturii organizaionale, de a percepe i desci-
fra nelesurile pe care oamenii din firm le atribuie diferitelor eveni-
mente organizaionale. Istorioarele ajut pe un nou angajat s neleag
semnificaia anumitor evenimente din firm. Povetile organizaionale
sunt relatri bazate pe fapte adevrate, dar n care se nsereaz i ele-
mente de ficiune.
Legendele sunt un tip de istorioar ce descriu unicitatea unui grup
sau lider. Legendele sunt povestiri simple despre istoria organizaiei
ce furnizeaz informaii utile despre cultura organizaional a firmei.
Istorioarele sunt utilizate pentru a prezenta istoria" organizaiei pe
msur ce aceasta a evoluat n timp. O cultur bogat n istorioare i
mituri este apreciat ca fiind o cultur puternic, cu o tradiie evident
n contextul de afaceri respectiv. Ele, uneori, se aseamn cu legen-
dele, deoarece trateaz evenimente speciale dintr-o perioad dat, ce
evideniaz aciunile unor eroi" ai organizaiei.
Mitul (gr. mythos - povestire") sunt povestiri din viaa organiza-
iei care s-au petrecut cu mult timp n urm i care se refer n special
la conductori de prestigiu ai instituiei. Miturile pstreaz n timp
un anumit adevr i datorit acestui smbure raional, autentic i ps-
treaz sub nveliul metaforic o permanent i proaspt actualitate.
Istorioarele i miturile organizaionale reprezint de fapt folclorul"
instituiei menite s ofere modele de comportament pentru salariaii
si. Istorioarele i miturile contribuie la mbuntirea comunicrii
ntre membrii organizaiei, reprezentani ai unor generaii diferite.
Eroii servesc ca modele de comportament. De exemplu, fondatorii
unei ntreprinderi devin adesea eroi culturali. Este posibil ca, la
originea mitului, s existe doar un smbure de adevr", care apoi
este prelucrat i transmis n organizaie, un complex ce ncearc s
reflecte un sistem de credine colective cu privire la mecanismele de
funcionare a lumii nconjurtoare i elementele necesare pentru a te
bucura de succes. Un mit este n esen asemntor unei poveti sau
legende, att ca scop, ct i n coninut. Miturile ofer explicaii,
sprijin reconcilierea conflictelor i soluioneaz anumite dileme
organizaionale.

134
 > Responsabilitatea social ca responsabilitate moral
Paradoxul etic" poate fi pus sub semnul unei grave interogaii
pentru omul de afaceri: s-i asume responsabilitatea i riscurile ineren-
te aciunii sale economice sau s rmn la judecata moral, abstract,
lipsit de angajare responsabil.
Aceast dilem - responsabilitate/moralitate - impune mutarea
accentului discursului asupra codului de conduit a omului de afaceri
de la moralism" la etica responsabilitii.
Literar prin responsabilitate se nelege obligaia de a rspunde,
de a da seam de ceva, de a manifesta o atitudine contient fa de
obligaiile sociale. In acest sens, o definiie formal a responsabilitii
sociale prevede obligaia managerului de a alege i aplica acele aciuni
care contribuie la bunstarea individului n consens cu interesul socie-
tii i al organizaiei pe care o conduce.
Responsabilitatea social este considerat ca fiind obligaia ferm
a unei firme, dincolo de obligaiile legale sau de cele impuse de res-
triciile economice, de a urmri obiective pe termen lung care sunt n
folosul societii. Firma se consider responsabil nu numai fa de
proprietari (acionari), ci i fa de clieni, furnizori, angajai, organis-
me guvernamentale, creditori, comuniti locale, opinie public.
Nu este suficient ca managerii numai s proclame necesitatea
| rspunderii sociale i a eticii aciunilor pentru organizaiile lor. De
specificat c responsabilitatea social n afaceri devine realitate cnd
[ persoanele implicate accept conduita i comportamentul stabilit.
n 1889 A. Carnegie publica lucrarea The Gospel of Wealth " n
care promova ideea c banii ctigai din afaceri trebuie s revin so-
cietii prin aciuni caritabile i civice. Acesta a dezvoltat teoria res-
ponsabilitii sociale a afacerilor bazat pe dou aspecte eseniale:
! principiul caritii i principiul administratorului de arc. Principul
caritii, ca o prim doctrin a responsabilitii sociale, promoveaz
ideea sporirii aciunilor filantropice care au ca scop asistarea i ajuto-
, rarea celor care sunt membri ai societii mai puin norocoi". Prin-
cipul administratorului de arc este o doctrin biblic care prescrie
oamenilor de afaceri un comportament responsabil, contieni c sunt
; conductori sau ngrijitori de vapor, care trebuie s obin prin adevr
i cinste averea pe care trebuie s o gestioneze n beneficiul societii".

135
 Problema cea mai important care trebuie luat n considerare,
indiferent de tipul de afacere, este realizarea interesului public i a
responsabilitii sociale a afacerii.
Interesul public este definit ca binele comunitii de indivizi i
instituii care deservesc sau sunt interesai de afacere. Responsabilita-
tea bine neleas favorizeaz loialitatea. Loialitatea i sprijinul reci-
proc se rspndesc la fel de departe i n toate direciile ca i afacerile,
att n cadrul organizaiilor, ct i n exteriorul acestora. Datoria i
obligaiile morale se extind asupra colegilor, a personalului, a clieni-
lor i furnizorilor, toi acetia avnd nevoie de contracte onorate i
de nelegere.
In cazuri de dificultate avem i o obligaie moral fa de comuni-
tate, deoarece activitatea firmei, ca i sistemul politic, au fost concepute
astfel nct s serveasc nevoile societii i nu invers. In acest sens, ni
se deschid noi perspective i identificm i alte obligaii, precum cele
legate de protecia mediului, ca parte a responsabilitii noastre.
Apare inevitabil chestiunea moralitii i a profitului. Ceea ce nc
intereseaz pe noi nu este moralitatea profitului n sine, ci moralitatea
procesului prin care a fost obinut i moralitatea felului n care este
folosit n continuare. S-a profitat n mod ruinos de furnizori, clieni
i de alii care au fost implicai? Au avut investitorii un profit moral
justificabil?
Nici o activitate economic care se bazeaz pe imoralitate nu poate
fi de succes pe termen lung. Adevrul economic nu poate fi falsificat
la infinit.
Orice ntreprindere are o anumit responsabilitate n plan eco-
nomic i social. Acesta este un punct de vedere acceptat n prezent de
toi actorii" lumii afacerilor. Dar msura n care aceast responsabili-
tate se mparte ntre cele dou planuri, economic i social, este perce-
put n mod diferit. n ceea ce privete latura economic, se vorbete
n principal despre dou abordri:
1. Abordarea clasic confirm c pentru a aduce beneficii pro-
prietarilor sau pentru a reduce costurile de tranzacie, principala rs
pundere a managerilor este de a gestiona afacerea astfel nct s maxi-
mizeze beneficiul proprietarilor, respectiv al acionarilor; iar acetia,
la rndul lor, au o singur preocupare: rezultatele financiare. Orice
bun social" pltit de firm submineaz mecanismele pieei: bunurile

136
sociale" vor fi pltite fie de acionari (se diminueaz profitul), fie de
salariai (se reduc salariile), fie de clieni (prin creterea preurilor). n
acest din urm caz, vnzrile ar putea scdea i firma ar avea dificulti.
2. Abordarea socioeconomic prevede c maximizarea profitului
este a doua prioritate a firmei, prima fiind asigurarea supravieuirii
acesteia. Argumente:
- societile comerciale sunt persoane juridice nregistrate ntr-o
anumit ar i trebuie s se conformeze legilor din ara n care ope-
reaz; deci ele nu sunt responsabile numai fa de acionari;
- orizontul de timp al existenei firmei este unul lung, deci ea tre-
buie s urmreasc rezultatele economice pe termen lung i n acest
scop va accepta i unele obligaii sociale (ca nepoluarea, nediscrimi-
narea etc.) i costurile ce le sunt asociate;
- practica arat c firmele nu sunt instituii economice pure, ci ele
se implic i n politic, n sport (sponsorizri), sprijin autoritile
naionale sau locale etc.
Dac la nceputul secolului al XX-lea societatea se conducea de
legea ce ordona c: Misiunea industriaului este s nving srcia,
s elibereze societatea n general de mizerie i s-i aduc bunstarea,
afacerile i producia au scopul de a mbogi nu numai magazinele i
fabricile firmei respective, ci ntreaga societate". Prin obinerea de
profit, firma aloca o parte din acesta societii prin plata impozitelor i
taxelor. n acest sens, este de datoria omului de afaceri s obin un
profit rezonabil. Dar raiunea afacerilor" este s fac disponibile bu-
nuri de bun calitate i la preuri rezonabile n vederea acoperirii ne-
voilor consumatorilor. Acest punct de vedere este reprezentativ pentru
viziunea modern n ceea ce privete responsabilitatea firmei.
Concepia modern a eticii afacerilor privit din cel mai important
unghi abordeaz problema rspunderii sociale a afacerilor, stabilirea
unei noi culturi organizaionale, care s in seama de necesitatea nu
numai a mririi profitului, veniturilor acionarilor i asociailor, ci i
a satisfacerii adecvate a necesitilor societii, a tuturor condiiilor
sociale care acioneaz n societate.
Etica afacerilor trebuie s gseasc rspunsuri la urmtoarele
ntrebri:
- Unde ncepe responsabilitatea fa de societate a organizaiilor
i unde se sfrete?

137
 - Ce reguli de conduit ar trebui s guverneze afacerile i pe con-
ductorii lor?
- Este bine ca afacerile s pun mai presus de nevoile societii
pe cele ale acionarilor?, etc.
Responsabilitatea social reprezint, n esen, ndeplinirea func-
iilor culturii organizaionale.
> Funciile culturii organizaionale
Cultura organizaional poate influena decisiv aciunile care s
conduc la majorarea profitului unei firme sau la realizarea activiti-
lor unei instituii la nivelul standardelor calitative superioare. Impor-
tana culturii organizaionale n viaa unei instituii poate fi dedus din
analiza funciilor sale, i anume:
- Integrarea salariailor n cadrul firmei. Aceasta este o funcie
continu, care nu se refer numai la noii angajai, ci reprezint o per-
manent ntreinere a integrrii cultural-organizaionale a salariailor,
pentru a nu se manifesta stri conflictuale majore.
- Direcionarea salariailor n vederea realizrii obiectivelor
instituiei. Este funcia cea mai dinamic, mai complex i mai dificil
a culturii organizaionale. Menirea sa este de a contribui la declanarea
energiilor latente din salariai, n vederea realizrii anumitor aciuni,
astfel nct obiectivele cuprinse n strategiile i politicile firmei s fie
atinse. Esenial este adoptarea anumitor comportamente organizaionale.
- Protecia salariailor fa de ameninrile poteniale ale mediu-
lui ambiant. Contextul financiar, social, politic, tiinific etc. determin
evoluii care pot influena att pozitiv, ct i negativ comunitatea sa-
lariailor din cadrul firmei. Cultura organizaional constituie suportul
comportamentelor organizaionale de natur preventiv sau de comba-
tere direct a consecinelor evoluiilor negative din cadrul firmei.
- Pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor organizaiei.
Cultura organizaionala este principalul depozitar al valorilor i tradi-
iilor specifice fiecrei instituii conturate n decursul timpului. Impor-
tant este, mai ales atunci cnd se schimba generaiile n cadrul organi-
zaiei, ca aceste valori s se menin.
- Dependena performanelor instituiilor de capacitatea lor orga-
nizaional. Aceast funcie const n asigurarea unui cadru adecvat
pentru dezvoltarea capacitii organizaionale. Instituia modern se

138
b a z e a z , n primul rnd, pe resurse, cunotine i mai apoi - pe capital
i echipamente. Considerm c, pe lng aceste funcii ale culturii
organizaionale enumerate mai sus, ar trebui amintit, nu n ultimul
rnd, funcia axiologic. Aceast funcie reliefeaz geneza, structura,
interaciunea, cunoaterea, ierarhizarea valorilor n viaa organizaiei,
corelaia dintre ele, dinamica sistemelor de valori. Fiecare organizaie
are setul su de valori, profilul ei axiologic specific, ierarhia valoric
proprie aflat n raport direct cu obiectivele instituiei.
> Tipologia culturii organizaionale
Exist numeroase modele ale culturii organizaionale. Un model
inedit este cel realizat de Deal & Kennedy, autori care folosesc con-
cepte de tipul cultura Macho" (a tipului dur), cultura pariaz pe or-
ganizaie", cultura bazat pe munc i certitudine" i cultura proce-
durilor clar definite". Un alt model este cel realizat de Charles Haridy
n lucrarea Understanding Organization, 1985 (apud Moldoveanu
I George, 2000, p.131). Deoarece al doilea model se impune prin expre-
sivitate, prezentm n continuare structura acestuia.
Cultura de tip putere este reprezentat sub forma unei pnze de
[ pianjen i este specific firmelor mici, organizaiilor politice sau ne-
guvernamentale de dimensiuni reduse. ntr-o astfel de organizaie con-
trolul este realizat de efi", ceea ce creeaz o atmosfer ncordat,
nesecurizat i determin o fluctuaie mare de personal.
Cultura de tip rol reprezint formatul unei organizaii de tip clasic
care poate fi redat simbolic printr-un templu. Departamentele de lucru
sunt puternice, ca nite coloane care susin templul. Deciziile cu pri-
i. vire la aciunile departamentelor sunt luate la vrf de un consiliu de
conducere numeric redus. Caracteristice acestui format sunt: rigidita-
tea, ineditul cultural stabil, precum i claritatea aciunilor pe care le
[ ntreprind angajaii. Posibilitile de avansare sunt limitate, ceea ce
determin o structur ierarhic neschimbat de-a lungul unei perioade
mari de timp.
Cultura axat pe sarcin pune accentul pe sarcina profesional
individual i de grup, care poate consta n realizarea unui proiect sau
a unei aciuni specifice. Acest tip de cultur poate fi redat simbolic
printr-o reea de fire. Acolo unde firele sunt dintr-un material mai
rezistent" se creeaz nodurile de reea, ceea ce determin o organizare

139
matriceal. ntr-o astfel de organizaie lucrul cel mai important este de
a mobiliza unitar toi membrii, precum i formarea unei flexibiliti n
realizarea sarcinilor. Lipsa acestei flexibiliti poate cauza ruperea
reelei i intrarea organizaiei n incapacitate de aciune.
Cultura de tip persoan este centrat pe individ; interesul nit mai
aparine ntregii organizaii, ci fiecrui individ n parte sau unor gru-
puri mici. Acest tip de cultur poate fi simbolizat printr-o redare sche-
matica a unei galaxii stelare. Aici pot fi ncadrate firmele foarte mici,
axate pe capacitatea individual de dezvoltare a organizaiei (birouri
de avocai, firme de consultan, cabinete medicale private etc.).
> Modelul de dezvoltare a culturii organizaionale
ntr-o instituie cu o cultur puternic managerii tiu c oamenii
sunt cei care pun mecanismele organizaiei n micare. Ca urmare,
pentru a avea o cultur puternic, accentul trebuie s fie pus pe resur-
sele umane. Cultura organizaional de succes se manifest atunci,
cnd membrii organizaiei demonstreaz c:
- au asimilat cultura organizaiei (prin acceptarea sau respinge-
rea unor elemente din cultura organizaional);
- contribuie la dezvoltarea culturii organizaiei prin: implicaren
activ n rezolvarea problemelor organizaiei; elaborarea unor proiecte
de dezvoltare; crearea de noi modele comportamentale, inovri III
practic; iniierea unor activiti nonformale i formale inedite.
Pentru structurarea unei politici specifice de dezvoltare a unei
culturi organizaionale sunt necesare rspunsuri la cteva ntrebri
1. Ce este cultura organizaional? 2. De ce trebuie dezvoltat o cultul ft
organizaional puternic? 3. Cine poate dezvolta cultura organizaii
nal? 4. Cnd trebuie dezvoltat cultura organizaional? 5. Cum if
dezvolt cultura organizaional?
Rspunznd la aceste ntrebri, fiecare organizaie i poate elabori
propria politic de dezvoltare a culturii organizaionale. Politicile insli
tuionale se exprim prin:
politica de personal, semnificnd formarea de specialiti care id
dezvolte programe educaionale originale i s asigure meninerea
cadrelor competente;
politica resurselor, reprezentnd direcionarea resurselor maternii1
ctre domeniile care i dovedesc eficiena;

140
 politica de relaionare intra- i interinstituional, care accentuea-
z crearea unui sistem propriu de promovare a activitilor n inte-
riorul i n afara organizaiei, precum i iniierea unor colaborri
cu alte instituii.
Schimbarea const n construirea unei culturi puternice, cu o
coeziune nalt. Fortificarea culturii organizaionale va determina
realizarea unui salt calitativ n derularea activitilor specifice organi-
zaiei. n literatura de specialitate se analizeaz patru tipuri de schim-
bri posibile: prin criza; prin nvare colectiv; ca form de dezvol-
tare i schimbarea prin modernizare.
Schimbarea prin criz este determinat de caracterul centralizat al
lurii deciziilor n cadrul organizaiilor. Aceast centralizare face ca
schimbarea s devin o micare descendent. Din aceast situaie re-
zult o criza, care are ca reverberaii o serie de comportamente speci-
fice: autoritatea personal tinde s ia locul regulilor interne, n timp ce
membrii organizaiei se ghideaz dup o serie de reguli arbitrare im-
puse ad-hoc. n aceste condiii organizaia se adapteaz la dezvoltarea
sistemului birocratic, unde sistemul nu este format numai din proceduri
de rutin, ci i din perioade scurte de criz, care ntresc necesitatea
fazelor ndelungate de stabilitate.
Schimbarea prin nvare colectiv este condiionat de descope-
rirea i nsuirea unor noi capaciti colective, noi moduri de a raiona
i de a tri mpreun sau de valorizarea unor noi modele de aciune.
Cu alte cuvinte, schimbarea este neleas ca o modalitate de nvare.
Schimbarea ca form de dezvoltare este strns legat de schimba-
rea ca form de nvare. Orientarea organizaiei spre dezvoltare per-
manent determin i o serie de ajustri culturale purttoare de creati-
vitate i de nnoire.
Schimbarea prin modernizare acoper o diversitate de aciuni:
investiii n material tehnic sofisticat, redefinirea relaiilor cu clienii
sau cu utilizatorii, reorganizarea muncii, campanii de comunicare cu
scopul de a modifica imaginea intern i extern a organizaiei etc.
O strategie eficient de dezvoltare a culturii organizaionale tre-
buie s se conduc ntr-adevr dup misiunea pe care o declar. Valo-
rile promovate de misiunea instituiei trebuie susinute prin aciuni
coerente i de durat, astfel nct s se transforme n valori fundamen-
tale ale organizaiei.

141
Activiti:

IMPLIC-TE!

9
Scrie n caiete, fie etc. asocierile care i apar n me-
morie atunci cnd auzi termenul de *cultur organiza-
ional*.

Definete conceptul de etica i cultur organizaional.

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!
Determin modaliti de manifestare a culturii organizaionale.
Clasific funciile culturii organizaionale. Elaboreaz o piramid
a funciilor culturii organizaionale.
Enumer cele mai frecvente tipuri ale culturii organizaionale.
Argumenteaz responsabilitatea social ca responsabilitate moral,
Formeaz un cerc cu colegii de grup. Alege un moderator care s
monitorizeze discuia din cadrul grupului. Determin modalitile
de manifestare a culturii organizaionale n USM.

COMUNIC, DECIDE!
Completeaz urmtorul tabel:
Ce am nvat Ce nu am neles

Formuleaz concluzii n urma completrii tabelului, prezint colc

gilor concluziile elaborate.
Prin diagrama Venn compar diferite forme ale culturii organizu
ionale.

EXPRIM-I ATITUDINEA!
Formuleaz argumente pro i contra n vederea necc
sitii respectrii funciilor culturii organizaionale.
Demonstreaz relaia dintre funciile culturii organi-
zaionale i tipurile culturii organizaionale.
Argumenteaz afirmaia: *Cultura organizaional este un fenomen
specific al relaiilor de pia*.

142
 ACIONEAZ!
Elaboreaza un instrument de msurare a nivelu-
lui de comunicare i tratament corect ntr-o
organizaie comercial.
Generalizeaz ntr-o schem tipologia culturii
organizaionale.
Analizeaz funciile culturii organizaionale dup urmtoarea
metod:
Completeaz tabelul urmtor:
S.(trenghts) Puncte forte ale W.(eaknesses) Puncte vulne-
funciilor culturii organizaio- rabile ale funciilor culturii orga-
nale nizaionale
O.(portunities) Oportunitile T.(hreats) Temerile dac nu
lor se ndeplinesc aceste funcii
Realizeaz un model de dezvoltare a culturii organizaionale din
[ viitor.

Bibliografie recomandat:
H. Burdu E., Cprrescu Gh., Fundamentele managementului organizaiei,
Bucureti, Editura Economic, 1999.
B. Brsan Silvia, Cultura organizaional i dezvoltarea organizaiilor,
Bucureti, Editura Briliant, 1999.
B. Ionescu Gh., Cultura organizaional i managementul tranziiei,
Bucureti, Editura Economic, 2001.
B. Huu Aida-Carmen, Cultura organizaional i transfer de tehnologie,
Bucureti, Editura Economic, 1999.
Lafaye Claudette, Sociologia organizaiilor, Iai, Polirom, 1998.
Nicolescu Ovidiu, Cultura organizaional / In voi. Management,
Bucureti, Editura Economic, 1999.

5.2. Cultura exteriorului

V Eticheta i politeea
Imaginea profesional: mers, inut, vestimentaie, gest, mimic,
expresivitate i inut
[ B Cultura exteriorului. inuta de protocol
I B Elemente de protocol
I B Conceptul imaginea de sine-stima de sine
143
 Studiind acest modul, studentul va fi capabil:
s descrie particularitile funcionrii imaginii managerului asupra
subordonailor;
s identifice factorii determinani ai culturii exterioare;
s argumenteze importana inutei n via i la serviciu;
s identifice riscurile poteniale n aciunile de p e r f e c i o n a r e a ima
ginii profesionale;
s proiecteze dimensiunile culturale ale specialistului;
s modeleze variante posibile de interaciune ntre inuta-culturu
v o r b i r i i - s t i m a de sine;
s investigheze valorile sociale i politice ale educaiei;
s exploreze schimbrile posibile referitoare la valorile profe-
sionale;
s direcioneze aciunile ntreprinse n vederea dezvoltrii imaginii
de sine.

Cuvinte-cheie: imagine, cultur, protocol.

> Eticheta i politeea

Regulile d e conduit" sau regulile de c o m p o r t a r e " la care se
refer eticheta contribuie la b u n a desfurare a relaiilor din societate,
n general, i la o desfurare n o r m a l a activitii n afaceri n special
Este foarte important cunoaterea i aplicarea acestor reguli de ctre
fiecare partener, dat fiind c necunoaterea sau ignorarea lor pot duce,
uneori, la interpretri eronate, la complicaii relaionale, care depcsc
sfera relaiilor strict personale ale celor n cauz. N u se pot concepe
relaii ntre parteneri fr contactul u m a n necesar i, n cadrul acestui
contact, fr respectarea unor reguli de etichet.
Lipsa de politee din societile actuale (liberale, deschise, extrem
de p e r m i s i v e ) are o explicaie foarte ntemeiat: d i n t o t d e a u n a bunch'
maniere au coexistat cu tentaia oamenilor de a se opune reguliloi
i m p u s e de politee, deoarece, la prima vedere, acestea par restrictive,
inutile i inventate s ngrdeasc libertatea de exprimare a individti
lui. Dar, d u p o scurt experien de via, muli oameni sunt nevoi|l
s accepte c bunele maniere nu sunt deloc de prisos i c aceslcti
contribuie n m o d substanial la traiul n b u n e condiii cu ceilali.
Bunele maniere n-au fost ncorporate n m o d arbitrar n unele norme
sociale. Ele au rdcini ntr-un sentiment p r o f u n d , n acea armonl*

144
dintre c o m p o r t a m e n t i etic, dintre f r u m u s e e a caracterului u m a n i
moralitatea sa. Confucius, faimosul nelept chinez (551-479 .Hr.), spu-
nea c virtutea nu reprezint nimic dac nu se nate din curtoazie,
adic din inim. O m u l va avea un c o m p o r t a m e n t natural i agreabil,
adic o purtare civilizat, numai respectnd nite reguli care s-au i m p u s
i s-au codificat de-a lungul timpului.
C o d u l m a n i e r e l o r elegante este alctuit dintr-o m u l i m e de legi, de
f a p t de convenii, avnd, toate, u n n u m i t o r comun: a nu-1 d e r a n j a i a
nu-I i n o p o r t u n a p e s e m e n u l tu, ci, dimpotriv, a-1 face s se simt
bine n p r e a j m a ta. Paradoxal, acesta este i principiul f u n d a m e n t a l
p e b a z a crora s-au construit societile m o d e r n e i deschise de astzi:
L i b e r t a t e a m e a se t e r m i n acolo unde n c e p e libertatea celuilalt,
c u m scria i filozoful J o h n Stuart Mill cu 150 de ani n u r m a .
Probabil, n u este pentru nimeni o surpriz faptul c n o r m e l e de
b u n p u r t a r e de astzi i afl originile n curile regale f r a n c e z e
din secolele X V I I - X V I I I . D e fapt, etimologia cuvntului etichet, n
sensul c u n o s c u t d e toata lumea, are la origine o interdicie. In noul
parc de la Versailles, grdinarul-ef al regelui L u d o v i c al X I V - l e a a
aezat inscripii prin care cerea s nu i fie clcate peluzele proaspt
nsmnate. C u m acestea erau adesea ignorate de n o b i l i m e a neatent,
omul a o b i n u t din partea Maiestii Sale un decret care stipula respec-
tarea etichetelor. Astfel, cuvntul a intrat n l i m b a j u l curent pentru a
d e s e m n a o c o m p o r t a r e c o n f o r m a anumitor n o r m e .
M a i apoi, manierele m o d e r n e se cristalizeaz n eticheta ameri-
cana, prin Regulile Civice ale lui G e o r g e W a s h i n g t o n (1732-1799),
dar cea m a i de succes popularizare a manierelor a fost ntreprins d e
ctre autoarea E m i l y Post, n 1922, prin publicarea lucrrii Eticheta -
n Societate, n Afaceri, n Politic i Acas. Cartea a devenit un best-
seller i a p a v a t d r u m u l succesorilor si n continuarea promovrii
bunelor m a n i e r e .
O d a t cu nceputul existenei sale sociale, umanitatea a i m p u s
n o r m e d e c o m p o r t a m e n t n toate domeniile eseniale ale vieii: hran
i vestimentaie, relaiile dintre sexe i dintre clase, coresponden,
primirea oaspeilor i m u l t e alte sfere de activitate social. C o m p o r t a -
mentul n aceste ocazii a fost codificat n reguli precise, nerespectarea
lor atrgnd d u p sine excluderea din categoria social d e apartenen.
Indiferent de e p o c i d e ornduire, politeea a fost c o n s i d e r a t

145
i n d i s p e n s a b i l traiului n c o m u n , chiar dac obiceiurile manifes-
trii ei v a r i a u din p u n c t de vedere regional.
n G e r m a n i a , spre e x e m p l u , s-a renunat la s r u t a r e a minii
femeilor, dar s-a extins pn la obsesie deprinderea de a f punctual.
Tot aici, cu excepia meselor oficiale i a cazului cnd este folosit per-
sonalul de serviciu, invitaii contribuie n c o m u n la strngerea tacmu-
rilor, la splarea veselei folosite, far ca gazda s se simt n vreun fel
jignit.
n C e h i a i Slovenia, unde curenia n a p a r t a m e n t e este de-a
dreptul impresionant, gazda are ntotdeauna pregtit pentru musafiri
o adevrat colecie de papuci noi i comozi n care invitaii s i
o d i h n e a s c picioarele.
n C a n a d a , ca i n alte pri, exista obiceiul de a oferi flori n
n u m r par, aa c u m la romni un buchet trebuie s aib neaprat un
n u m r far so de fire, cu excepia celor ce se aduc la nmormntri.
Firete c, prin repetri i transmitere din generaie n generaie,
n o r m e l e c a r e au la b a z o a n u m i t etichet devin obiceiuri repre-
z e n t a t i v e ale u n o r g r u p e de o a m e n i i chiar ale u n o r naiuni.
O a m e n i i au obiceiuri b u n e i rele, iar c u m obinuina este a doua
noastr natura, obiceiurile sunt foarte importante pentru convieuire i
pentru obinerea unui echilibru n raporturile sociale.

> I m a g i n e a profesional
F A P T : 30 de secunde. Acesta este intervalul d e timp necesar pen-
tru a n e f o r m a o prere despre o persoan ntlnit pentru p r i m a oar.
F A P T : A s p e c t u l exterior este cea mai puternic f o r m d e comuni-
care non-verbala. 5 5 % din impactul primei impresii se bazeaz pc
nfiare i p e c o m p o r t a m e n t , 3 6 % sunt influenai de felul n care
v o r b i m i doar 7 % se bazeaz p e ceea ce spunem.
Printre factorii care influeneaz opiniile n mediile profesionale
se n u m r a imaginea, autoritatea perceput, reuitele d m trecut i felul
n care oamenii dintr-o firm se c o m p o r t i se mbrac.
Imaginea profesional pentru femei. n lista de ntrebri din viaa
unei f e m e i C u ce s m m b r a c ? " este una dintre ntrebrile cele mai
importante. Iar pentru cele mai multe dintre aceste f e m e i ntrebarea
C e s m b r a c la serviciu?" este de o importan primordial.
Imaginea profesional pentru brbai. C e cravat pot asorta Iu
aceast c m a ? " - brbaii i p u n aceast ntrebare de ani de zile, iar

146
n timpul de fa lucrurile par a fi i m a i complicate, datorit s c h i m b -
rilor n codurile vestimentare ale organizaiilor p r o f e s i o n a l e . M a i e
n e v o i e s port cravat?", se ntreab a c u m brbaii.
A c e s t aspect a fost i este cercetat d e o a m e n i i de tiina din toata
lumea, fiind extrem d e important att n dezvoltarea personala, ct i
n cea p r o f e s i o n a l . C u toate acestea, majoritatea o a m e n i l o r i ignor
imaginea, dndu-i foarte puin importan i alocndu-i t i m p limitat.
Puini sunt acei care au neles c, d a c inuta este corect i imaginea
proiectat este profesional, reacia pozitiv a celor din j u r u l nostru
f a c e ca ncrederea n sine s creasc i astfel concentrarea se canali-
zeaz spre ce a v e m d e fcut, iar mintea n u n e mai este bntuit de n-
doieli legate de aspect. O p e r s o a n sigur pe sine transmite ncredere
celorlali i va fi p r e f e r a t n cazul promovrilor n cadrul c o m p a n i i l o r
n care lucreaz i n u numai. Sunt studii care au scos n eviden faptul
c dintre doi candidai pentru aceeai poziie n cadrul unei companii,
a v n d acelai nivel d e pregtire, cel cu o imagine p e r s o n a l i p r o f e -
sional a d e c v a t va obine postul dorit, ntruct i m a g i n e a influeneaz
cu 5 1 % o astfel d e decizie.
Importana unei imagini corecte este reflectat asupra activitii
p r o f e s i o n a l e chiar d e la nceput, din m o m e n t u l angajrii i continu n
fiecare e t a p d e dezvoltare a carierei. D e e x e m p l u , n cazul unei pro-
m o v r i ntr-un post d e director, imaginea proiectat influeneaz cu
peste 2 0 % opiunea celui n m s u r s ia o astfel de decizie.
Mersul i inuta. Pentru orice om, mersul n u este doar o necesi-
tate vital, ci i o micare care p r o d u c e plcere sau bucurie. A m e r g e
trebuie n aa fel nct ntreg organismul s poat profita d e p e urma
acestui m e r s . Exist o ntreag tiin ce vizeaz mersul corect, n care
particip i se antreneaz aproximativ 650 muchi ai corpului omenesc,
n timpul mersului se mbuntete funcia p l m n u l u i i a inimii. Un
m e r s a r m o n i o s necesit pai siguri, mini angajate n ritmul mersului
i dac f r u m o s u l este simbolul binelui moral, atunci mersul omului nu
include doar f r u m u s e e a exterioar, ci i p e cea moral.
D a c a o m u l s c u n d dorete s-i dea importan, va m e r g e cu capul
i umerii ridicai, cu pai uriai. Aceasta creeaz impresia c acest o m
se afl n situaia nfruntrii cu sine nsui. Mersul cu capul n j o s , cu
umerii sau braele balansndu-se, cu minile n buzunare, sunt dez-
agreabili celor din jur. Unii ncearc s-i explice propriul mers aplecat

147
sau incorect prin motenirea de la prini, nu orice o m p o s e d calitatea
de a m e r g e i a se m i c a frumos. D a r att activitatea simpl, ct i ac-
tivitatea care implic viaa, i sunt proprii firii omeneti, este important
de a nva n u doar a m e r g e f r u m o s , ci i de a avea o inut, o gestic,
o m i m i c p l c u t i adevrat.
Gestul are istoricul su. Evul M e d i u a venit cu o percepie uor
diferit - gesturile erau expresia unei realiti ascunse, descriau inte-
riorul persoanei, i caracterizau sufletul, viciile, slbiciunile i virtu-
ile. n exteriorul corpului, printr-o atitudine disciplinat a gesturilor,
omul se putea m o d e l a , putea deveni mai bun.
n zilele noastre, suma acestor gesturi, nsumate n codul bunelor
maniere, constituite ntr-un mijloc de a c o m u n i c a cu ceilali, repre-
zint o facilitate de a afia simpatiile i antipatiile, de a lua contact cu
ceilali far agresivitate, de a trece prin lume far a deranja. Fa de
antichitate i evul m e d i u , cnd disciplina, ordinea i ierarhia erau im-
p u s e de respectul acordat formei, spiritului i raiunii, n prezent ac-
centul este mutat aproape exclusiv pe materie, pe corp i pe pasiune.
Astfel, prin intermediul gestului: ridicarea sprncenelor, a degetului
arttor care simbolizeaz pauza, cltinarea capului n stnga sau n
dreapta - se poate exprima expresiv gndul. Este important s tim c
gestul, ca i alte micri ale corpului, ar trebui s p r e c e a d gndurile,
nu s le d e p e a s c .
n educaia expresivitii gestului, trebuie s se ia n consideraie
t e m p e r a m e n t u l , caracterul, voina omului. Gesticulaia exagerat cu
micri a b u n d e n t e trdeaz caracterul coleric. Un gest lipsit de elegan-
i sens este la fel de duntor ca i un cuvnt spus nelalocul lui.
Dintre gesturile urte fac parte i scrpinatul n cap, scobitul un-
ghiilor, pocnirea degetelor, micarea umerilor. Gesticulaia reprezint
un c o m p o n e n t al cultului personalitii umane. Prin gest omul pune
accent p e terminologia i limbajul comunicrii. Cercetarea gesturilor
au p e r m i s unor cercettori s conchid c lumea interioar a individu-
lui, aparent foarte inaccesibil, poate fi studiat sub aspectul gesturilor
care ntrunesc m e c a n i s m e l e psihice ce le-au provocat.
n diferite zone geografice unul i acelai gest este interpretat
diferit. n A m e r i c a un cercule alctuit din degetul mare i cel arttor
unite la vrf n s e a m n OK, n Frana nseamn zero, iar n Japonia
bani.

148

I
 Mimica este arta de a transmite prin intermediul micrii m u c h i -
lor feei diferite stri sufleteti, dispoziii, sentimente, gnduri. Astfel,
expresia feei trebuie s corespund caracterului vorbirii, esenei i
sensului celor expuse. In p o p o r se spune c faa este oglinda sufletului,
psihologii i medicii adaug c ochii sunt o continuare a creierului
ieit la suprafaa chipului. Expresia feei sau a ochiului produce asupra
copiilor o impresie mult mai puternic dect cuvntul.
M i m i c a eticii umaniste, spre deosebire de m i m i c a eticii autoritare,
permite ca n c o m u n i c a r e cu elevii s se strecoare efectul p e care l
ntlnim n educaia tradiional. Comportrile d e tipul ochi deschii,
poziie nemicat, sprncene ridicate n sus, glas tremurtor, micri
ncordate i rapide - toate trebuie scoase din uzul oricrei persoane,
pentru c ele p o t p r o v o c a o atmosfera ncordat.
inuta vestimentar. M o d a este o f o r m provizorie de standardi-
zare a comportrii care apare spontan sub influena dispoziiilor gustu-
rilor i ocupaiilor oamenilor din societatea respectiv. Important este
s a v e m simul gustului i al msurii. Bunul gust const n alegerea
vestimentaiei care i st bine omului, n u neaprat ca aceasta s fie la
m o d . m b r c m i n t e a i c o a f u r a este cartea de vizit a omului i arat
cine este el. T r e b u i e s lum aminte c m b r c m i n t e a sau haina este
oricum corpul o m u l u i i ne d o idee despre dispoziia lui sufleteasc.
C u toate acestea, ea nu poate fi supus unor reguli fixe, pentru c nu
toi au aceeai stare material, acelai rang i nici gusturile n u sunt
aceleai n toate rile.
Expresivitatea i inuta. n lucrarea sa, ABC-ul comportrii civi-
lizate, N . H a r e s a f i r m a c, pentru a avea o inut f r u m o a s , e necesar a
practica sistematic i corect gimnastica sau oricare alt sport. inuta i
expresivitatea sunt strns legate de starea psihic i dispoziia omului,
de regimul de relaxare i ncordare a muchilor corpului, de dispoziia
de lucru, de cultura extern. Apare deseori ntrebarea: de ce oare unele
p e r s o a n e stau n b a n c sau n cantin grbovii sau se prezint cu un
aer de o m obosit nedorind s-i in corpul drept? Grbovirea nu este
doar o inut urt, dar i una nesntoas. O spinare grbovit creeaz
mari p r o b l e m e n funcionarea normal a sistemului nervos. Plmnii
nu s e pot alimenta cu oxigen i nu funcioneaz normal. Contientiza-
rea specificului expresivitii i inutei poate ncepe cu autoreglarea
psihofizic, cu u n antrenament autogen i poate continua cu exerciii de
f o r m a r e a deprinderilor de inut i expresivitate corect i f r u m o a s .

149
 > Cultura exteriorului. inuta de protocol
Definirea culturii drept o axiologie a educaiei ine de caracterul
dublu-unitar al culturii: obiectiv i subiectiv. Omul nu este, ci devine o
fiin cultural. C o n f o r m lui Al.Tnase (p.27), coninuturile p e care le
include fiecare din factorii subiectivi i obiectivi ai culturii sunt:
a) obiectiv - totalitatea complexului de obiective p e care omul le
creeaz, le transform i u m a n i z e a z - creaii de limb, de
literatur, de art, de tiin i moral, de politic i de drept
etc. - datorit crora se ridic deasupra strii naturale. Este o
lume proprie omului;
b) subiectiv - aciunea i efectul de cultivare a corpului i spiri-
tului.
Cea mai simpl definiie a culturii (din cele peste 164 atestate),
dar i cea mai complet i departe de a se pretinde exhaustiv, se re-
z u m la activitatea uman de creare a valorilor. Pedagogia se nscrie
n axiologia culturii datorit faptului c ea constituie acel domeniu de
activitate u m a n care este prin definiie (=n esen) un d o m e n i u de
creare a valorilor umane. Privit din acest unghi de vedere, cultura
este o axiologie a educaiei, cci elevul (educatul) nu nsuete doar
valori create de omenire, ci, nsuindu-le, i creeaz propriile cuno-
tine, competene, atitudini, care, pe de o parte, ele nsele sunt nite
valori, iar pe de alt parte, constituie m e c a n i s m e l e poteniale de creare
a noi valori obiectualizate n tiin, literatur, art etc. Scopul princi-
pal al activitii educaionale const n formarea personalitii umane,
deci este o activitate de cultivare. Cei 7 ani de acas i instruirea pri-
mit p n n g i m n a z i u inclusiv, formeaz o etap pregtitoare pentru
asimilarea culturii. Cultura se absoarbe, cteodat, nainte chiar de a
nva gramatica.
Cultura reprezint o motenire ce se transmite cu ajutorul coduri-
lor d e c o m u n i c a r e specifice, c u m sunt gesturile ori cuvintele, scrisul i
artele, m a s s - m e d i a (presa, radioul, televiziunea), m e d i a interactiv
(telefonul). n acelai fel se transmit gesturile, ritualurile, cunotinele
teoretice, n o r m e l e abstracte, religia. Cultura poate fi nsuit prin
diverse f o r m e ale memoriei subiective (reflexe, cuvinte, imagini), dar
i prin intermediul memoriei obiective (obiecte, peisaje, cri, numere,
reguli).

150
 mbrcmintea. O atenie deosebit necesit s a c o r d m i m o d u -
lui de a n e m b r c a . A l e g e r e a unei vestimentaii adecvate unor cazuri
speciale, m b r c m i n t e a curat, plcut i n nici u n caz iptoare, de-
oarece, ct nu ar fi d e straniu, dar cel m a i m i c n e a j u n s privind exterio-
rul v p o a t e afecta i m a g i n e a de b u s i n e s s m a n serios. D o a m n e l o r li se
r e c o m a n d s evite fustele prea scurte i bluzele prea decoltate.
Aroma j o a c un rol deosebit de important, d e o a r e c e chiar de la
nceput i p e r m i t e interlocutorului s-i creeze o a n u m i t impresie de-
spre dvs. M i r o s u l care trebuie s p r e d o m i n e este cel de curenie, indi-
ferent d e a n o t i m p i v r e m e a de afar, ns multe p e r s o a n e n u respect
aceast condiie simpl, dar foarte important. Pentru ntlnirile de
afaceri evitai p a r f u m u r i l e cu a r o m e dulcii sau izbitoare i n nici un
c a z nu folosii prea mult p a r f u m .
nclmintea, detaliu puin nsemnat, la p r i m a vedere, necesit o
atenie m a x i m din partea fiecruia, fiindc atrage atenia p e r s o a n e l o r
c u care lucrai. nclmintea trebuie s fie curat n orice circumstane,
d e o a r e c e aceasta va d e m o n s t r a celor din j u r c suntei stpn p e orice
situaie. Pentru a evita situaiile neplcute p e v r e m e urt, v r e c o m a n -
d m s avei la n d e m n cele necesare pentru curarea nclmintei.
> Elemente de protocol
Protocolul codific regulile care guverneaz ceremonialul, al crui
obiect este d e a oferi fiecrui participant prerogativele, privilegiile i
imunitile la care are dreptul. Ceremonialul i protocolul garanteaz
egalitatea n drepturi a partenerilor, care permite fiecreia dintre ei
s-i fac auzit n m o d liber vocea. i unul, i cellalt impun curtoazia
care trebuie s g u v e r n e z e raporturile dintre oamenii de b u n credin.
C e r e m o n i a l u l i protocolul guverneaz, d e a s e m e n e a , negocierea, n-
cheierea i intrarea n vigoare a unor documente/'acte specifice. A m b e -
le au o inciden zilnic asupra vieii i activitii de afaceri. Exist
cteva detalii mici, dar extrem d e importante, care pot avea un rol
decisiv n afaceri. A a dar:
- N u inei minile n buzunare, or, dac ele vor fi la vedere,
aceasta v a spori nivelul de ncredere fa de dvs.
- N u stai cu spatele fa de audien, iar d a c acest lucru este
inevitabil - scuzai-v.
- N u v sprijinii de perete sau alte obiecte din apropiere atunci
cnd purtai o discuie cu cineva.

151
 - N u lovii c u degetele n m a s i nu fredonai m o t i v e muzicale,
d e o a r e c e aceasta irit i distrage atenia. Creai n j u r u l dvs. o atmos-
fer plcut i agreabil.
- N u v aezai prea degajat, pentru c acest lucru denot lips
d e cultur, dar nu o facei nici p r e a timid (pe margine), fiindc aceasta
va c o n f i r m a nesigurana dvs. Trebuie s v aezai confortabil i elegant.
Rsul este u n lucru salutabil, ns acesta nu trebuie s depeasc
limitele unei ntrevederi de afaceri. Evitai s izbucnii n hohote dc
rs i s gesticulai activ d o a r p e n t r u c cineva din colaboratori a po-
vestit un b a n c . In a s e m e n e a situaii g l u m e l e au m e n i r e a s detensio-
n e z e situaia, iar z m b e t u l dvs. vine doar s c o n f i r m e c respectai
interlocutorul i v este plcut c o m p a n i a lui.

Top 10 "de ce?"

1) De ce brbatul trebuie s mearg alturi de femeie, pe partea
exterioar a drumului?
Originile acestui obicei de b u n purtare, dar i de precauie, nu
au o ncadrare foarte precis n istorie, dar fac referire la prevenirea
expunerii damei n faa eventualelor pericole ce ar putea veni dinspre
exteriorul drumului. Unii consider c astfel, dac u n vehicul ar trecc
n vitez p e d r u m , foarte aproape de trotuar, brbatul, i nu femeia ar
fi cel stropit d e eventualele bli i noroaie. D e a s e m e n e a , din accu
poziie, brbatului i-ar fi mai uor s i apere c o m p a n i a feminin,
trimind-o m a i lesne la adpost i, nc o dat, ferind-o d e expunereu
n calea p r i m e j d i e i .
2) De ce dau brbaii noroc cu mna dreapt atunci cnd se
ntlnesc?
T r e b u i e menionat c n trecut gestul de a da m n a diferea un pic
de f o r m a sa de astzi. Brbaii i prindeau reciproc braele drepte din
zona antebraelor, pentru a pipi att palma, ct i mneca, cutnd
existena unei eventuale arme. Sigur c aceasta putea fi ascuns n
m n a stng, dar c u m cei mai muli oameni sunt dreptaci, se considcni
c n i m e n i nu ar risca s foloseasc mna stng pentru a njunghia pe
cineva. Stngacii erau privii cu ochi ri, deoarece te p u t e a u njunghia
n timp ce i strngeau m n a .
3) De ce ridic brbaii plria atunci cnd salut?
Descoperirea capului denot n sine un gest de smerenie i respect,
nfaindu-1 p e omul dinaintea sa aa c u m este el, la statura cu carc

152
 fost nzestrat. Totui, manifestarea pare s aib rdcini evidente n
trecutul n u foarte ndeprtat al civilizaiei u m a n e reiternd obiceiul de
ridicare a coifului prin care cavalerii, la sfritul unui turnir, i desco-
pereau chipul, spre a fi recunoscui i adulai de public.
4) De ce brbatul intr primul n restaurant?
. Este unul dintre puinele locuri u n d e lipsa de politee" este o vir-
tute. Explicaia este simpl. D e regul, cnd se deschide ua restauran-
' tului, o a m e n i i din local i vor ndrepta privirile spre intrare. Brbatul
intr primul, tocmai pentru a feri femeia care l nsoete de privirile
indiscrete. La m a s , gentlemanul i va oferi d a m e i scaunul ntors cu
spatele spre sal. Astfel, va putea m n c a linitit, n e d e r a n j a t fiind de
privirile curioilor.
5) De ce spunem "Noroc" sau "Sntate" atunci cnd cineva
strnut?
Prezena acestui gest este discutabil n t o p u l " de fa, deoarece,
c o n f o r m n o r m e l o r d e b u n purtare, dac cineva strnut n imediata
noastr vecintate, c o m p o r t a m e n t u l corect este ignorarea m o m e n t u l u i
i evitarea oricrei remarci, ca i c u m nimic nu s-ar fi ntmplat. Totui,
n accepiunea general, este considerat un gest de b u n credin s
faci aceast u r a r e " persoanei ce d semene d e guturai. Originile?
O a r e c u m multiple. In anul '77 d.Hr., oamenii credeau c strnutul
cauzeaz pierderea sufletului sau ncetarea btilor inimii, aa c
"Fii binecuvntat!" ("Noroc, sntate" la romani) era folosit ca o
formul menit s previn aceste nenorociri. In plus, n vremurile de
demult, m e d i c i n a era rudimentar i fcut dup auzite, oamenii mu-
reau adesea din simple gripe sau rceli i o astfel d e urare avea o n-
semntate mult mai mare dect astzi, fiind nzestrat, n contiina
oamenilor, cu puteri oarecum vindectoare.
6) De ce brbaii le ofer femeilor flori?
Explicaia este mai degrab respingtoare, dar se pare c acest
obicei are originea sa n Evul Mediu. Atunci, igiena corporal era ne-
glijat pentru c baia era considerat ceva murdar (cretinii disociin-
du-se de b u n e l e obiceiuri ale romanilor), fiind un e v e n i m e n t care se
ntmpl a p r o x i m a t i v o data pe an, iar florile aveau menirea de a n-
deprta izurile neplcute ale doamnelor. A v e m d e a face, aici, mai
mult cu o f o r m de politee interesat, brbaii fcndu-i, mai degrab
lor nii, u n s e r v i c i u , prin o f e r i r e a de flori p a r f u m a t e f e m e i l o r cu
mirosuri... tari.

153
 7) De ce nu trebuie s ne desclm atunci cnd mergem n
vizit i de ce nu trebuie s le cerem oaspeilor notri acest lucru?
P r e c u m n cazul cu oferirea florilor, i evitarea desclatului pro-
vine tot din Evul M e d i u i este un obicei care me tot de cauza nde
prtrii eventualelor mirosuri neplcute care ar putea e m a n a de la
picioarele goale. n plus, invitatul poate avea parte d e un accident
nefericit, c u m ar fi o oset rupt i degete la vedere, o situaie jenant
pentru toi cei prezeni.
8) De ce brbatul trebuie s intre primul n taxi?
P o a t e prea o pornire paranoid, dar rspunsul este: de team ca
n u c u m v a taximetristul s porneasc n tromb cu domnia! Perspectiva
nu este foarte hilar nici astzi, avnd premise plauzibile, ns aceast
precauie i gsete o justificare solid n v r e m u r i l e m e d i e v a l e ah-
c u r t e z a n e l o r i amorezilor de tip Casanova. N u de puine ori, aceti
amani perfeci s-au substituit rolului de birjari ai unor cleti sau tr-
suri, pentru a le fura aristocrailor, chiar de sub nas, preuitele achiziii"
feminine. C a s evite asemenea surprize neplcute, domnii s-au gndit
s i d e a lor nii ntietatea la mbarcri", tendin pstrat pn n
zilele noastre.
9) De ce punem mna la gur atunci cnd cscm?
n a f a r a faptului c mult lume nu mai are acest b u n obicei i c o
explicaie plauzibil const n neexpunerea interiorului cavitii bucalc
spre vzul tuturor, aceast grij de a ne acoperi gura atunci cnd cs-
c m are la b a z o superstiie destul de veche. C a i n cazul strnutu-
lui, i n cel al cscatului oamenii de odinioar vedeau n aceasta peri
colul eliberrii sufletului din corpul uman sau ptrunderea necuraii
lui prin gur. D e aceea, printr-o metod p e ct d e simpl, p e att dc
eficient, acoperirea gurii cu m n a nltur acest pericol.
10) De ce era un mare sacrilegiu ca glezna unei femei s fie
vzut de un brbat, altul dect soul su?
La sfritul secolului al XIX-lea, n anumite ri din Europa, se
iniiau chiar dueluri pe via i p e moarte pentru un astfel de eveni
ment, care astzi pare de-a dreptul ridicol. C u att mai caraghioas
pare situaia, cu ct decolteul generos al femeilor nu doar avea voie",
dar era musai s fie arborat fr nicio grij, n toat plenitudinea sa, n
vzul lumii... d e dragul expunerii bijuteriilor. Piciorul, n schimb, era
acoperit n t o t d e a u n a cu ciorap, fiind considerat, p e atunci, un fel

154
de o r g a n intim al femeilor, m o t i v suficient ca surprinderea acestuia
c u privirile s n a s c tragedii.
Secretul unui c o m p o r t a m e n t agreabil i civilizat n societate se
p o a t e obine prin decantarea b u n e l o r obiceiuri filtrate i adaptate de la
o generaie la alta. Familia, coala, anturajul a u u n rol decisiv n for-
m a r e a unei existene n o r m a l e a oricrui individ. U n adevr cunoscut,
dar neasimilat suficient, spune c drumul libertii trece prin cultur.
> Conceptul imaginea de sine-stim de sine
Imaginea de sine este definit d e m o d u l n care n e p e r c e p e m
propriile n o a s t r e caracteristici fizice, emoionale, cognitive, sociale i
spirituale care contureaz i consolideaz dimensiunile eului nostru. n
f u n c i e de percepia noastr, la un m o m e n t dat al dezvoltrii, de ceea
ce n e - a m dori s f i m sau ceea ce a m putea deveni, p u t e m distinge mai
m u l t e ipostaze ale eului nostru: eul actual, eul ideal i eul viitor.
I m a g i n e a d e sine n e influeneaz c o m p o r t a m e n t e l e , d e a c e e a este
important s n e p e r c e p e m ct mai corect, s d e z v o l t m convingeri
realiste d e s p r e noi nine.
Exist p e r s o a n e care, dei au o nfiare fizic plcut, se p e r c e p
ca fiind fie p r e a slabe sau prea grase, prea nalte sau prea scunde, in-
suficient de inteligente etc. Percepia de sine nu reprezint adevrul
d e s p r e noi, ci este doar o hart" pentru propriul teritoriu", un baro-
m e t r u al strii noastre de bine. Relaiile a r m o n i o a s e cu m e m b r i i fami-
liei i cu cei din j u r , performanele profesionale, a s u m a r e a unor res-
ponsabiliti n acord cu resursele proprii indic o imagine de sine po-
zitiv, n timp ce absena motivaiei sau o motivaie sczut, agresivi-
tatea d e f e n s i v , c o m p o r t a m e n t e l e de evitare, rezistenele la schimbare
sunt principalii indici pentru o imagine de sine negativ.
Stima de sine reprezint m o d u l n care ne e v a l u m p e noi nine n
raport cu propriile ateptri i cu ceilali i este direct proporional cu
contientizarea valorii noastre.
Fiecare fiin u m a n este unica i are o valoare care merit s fie
respectat. V a l o a r e a unei fiine u m a n e este dat de suma c o m p o r t a -
m e n t e l o r , aciunilor i potenialitilor sale trecute, prezente i viitoare.
Capacitatea fiinei u m a n e d e a se proiecta n viitor, de a-si contientiza,
dori i anticipa devenirea prin raportarea la experienele i succesele
anterioare i credina despre propria eficacitate contribuie la ntrirea
stimei de sine.

155
 A te cunoate p e tine nsui, a-i cunoate propriile limite, capa-
citi i p e r f o r m a n e n funcie de care te autoevaluezi i eti evaluat,
sunt cele mai importante avantaje ale persoanelor care impun respect
i admiraie. Pentru c ele se simt bine n pielea lor, pentru c aa vrem
s n e s i m i m cu toii. nvai s fii liberi i independeni!
A m auzit muli prini spunnd: Nu faci bine, las c fac eu c
tiu mai b i n e " sau Eti prea mic, tu nu poi s faci asta". Astfel dc
fraze p o t u c i d e n fa ncrederea n sine. Din dorina d e a-i feri de su-
ferine i eecuri n via, muli prini i supraprotejeaz copiii men-
inndu-i dependeni i mpiedicndu-i astfel s-i dezvolte ncrederea
n sine.
C o n v i n g e r i l e noastre ne dirijeaz comportamentele, de aceea este
important s pstrm, acele convingeri care sunt b u n e pentru noi i ne
ajut s n e s c h i m b m cadrele de referin. A b o r d a r e a unei situaii
dintr-o alt perspectiv ne permite s ne schimbm reaciile, s dezvol-
tm c o m p o r t a m e n t e noi, mai adecvate situaiei prezente i s obinem
astfel rezultate m a i b u n e n via.
O r i c e o m i dorete s fie valoros, s se d e f i n e a s c prin ceva
(acel c e v a fiind fie intern, fie extern lui; e x e m p l u : prin copii, carier,
p e r f o r m a n e sexuale, relaia d e cuplu, capacitatea lui d e a iubi i a
permite s fie iubit etc.); prin urmare, adesea, una dintre preocuprile
noastre de e x t r e m importan este aceea de a n e m e n i n e sentimentul
stimei de sine (conservare sau mbuntire).
Ce-i ce i-au format o imagine de sine n e f a v o r a b i l , i trdeaz
firea lor critic i geloas. Ei privesc c u invidie succesul i prieteniile
de care se b u c u r cei din jur. Sunt geloi - fr vre-un motiv anume -
p e soii, soi, prieteni sau prietene. Pentru c n u se iubesc pe ei nii,
nu pot s cread c un reprezentant al sexului o p u s i-ar putea iubi mai
presus d e orice. n m o d ironic i apar gelozia susinnd n gura marc
c i iubesc partenerul de via prea mult". In realitate, nici nu-l
iubesc i nici n u au ncredere n partenerul lor de via, pentru c nu se
iubesc i n u au ncredere n propria lor personalitate. Triesc din brfe,
intrigi, zvonuri i minciuni. (Nu au nvat c atunci cnd arunc cu
noroi, nu fac altceva dect s piard un teren preios.)
N u pot s accepte criticile sau ironiile la adresa lor, pentru c Ic
consider un m o d prin care oamenii i pun ntr-o lumin nefavorabil",
Reaciile lor sunt extrem de exagerate n raport cu aciunile n sine.

156
 A v e m n t o t d e a u n a tendina de a aciona n funcie de imaginea pe
care o p e r c e p e m despre noi. Acesta este motivul pentru care v e d e m
adesea o a m e n i care fac lucruri ridicole sau i a s u m riscuri inutile
atunci cnd sunt p e punctul de a-i realiza visul de-o via. D e exemplu,
foarte muli sportivi care au petrecut ani ntregi pregtindu-se pentru
Jocurile O l i m p i c e sufer adesea anumite accidente" la antrenamente
sau n timpul u n u i eveniment ce are loc cu puin naintea competiiilor
sportive. Ei n u se consider d e m n i de medaliile de aur i fac n aa fel
nct s-i r e f u z e rsplata p e care lumea ntreag ar fi dispus s le-o
p u n la picioare. Sau soul i soia care sufer de o imagine de sine
deplorabil i p r o v o a c adesea partenerul de via, strnind valuri far
vre-un m o t i v serios. Acest lucru creeaz resentimente, ceea ce d u c e
invariabil la apariia problemelor familiale.
n l u m e a afacerilor, o imagine de sine nefavorabil se manifest
prin p r o m i s i u n i de m o m e n t , imposibil de realizat. n lumea vnzrilor,
cei mai muli vnztori vinovai de promisiuni dearte i d e servicii
deplorabile sunt cei ce au o imagine de sine nefavorabil. N u accept
ideea respingerii i consider c trebuie s fac tot ce le st n putin
s-i c o n v i n g clienii s le c u m p e r e produsele.
In a n e x a nr.3 sunt propuse tehnici de mbuntire a stimei de sine.
Civa pai spre o imagine de sine sntoas:
1. nelege c nimeni nu te poate face s te simi inferior fr voia ta.
2. m b r a c - t e f r u m o s i elegant - astfel vei privi cu mai mult spe-
ran ctre viitor i vei reui n carier.
3. Citete biografiile celor ce s-au fcut cunoscui prin druirea
talentului lor ntregii omeniri.
4. Ascult-i cu atenie pe oratorii, profesorii i predicatorii care au
cldit o m e n i r e a !
5. Cldete-i o imagine sntoas fcnd pai mici.
6. Inscrie-te n clubul zmbetelor i complimentelor!
7. Poi f a c e u n gest f r u m o s pentru cineva! Nimeni nu este inutil
n aceast lume - spune Charles Dickens - dac alin povara ce atrn
pe umerii semenilor si.
8. Alege-i c u grij asociaii! Caut oameni c u un caracter moral
imbatabil, care tiu s aleag numai partea f r u m o a s a vieii i care se
bucur de ea p n n adncul sufletului. N u uita c omul adopt m o d u l
de a gndi, manierele i caracteristicile celor n mijlocul crora triete!

157
 9. C o n c e p e o list cu trsturile tale pozitive.
10. C o n c e p e o list cu succesele repurtate n trecut, care i-au oferit
cea mai m a r e satisfacie i ncredere n propriile fore.
11. Evit lucrurile i oamenii care te demoralizeaz.
12. Persevereaz, n p o f i d a eecurilor de m o m e n t !
13. Intr ntr-o organizaie, un grup, un club etc. cu scopuri nobile,
care s te solicite activ i s te oblige s vorbeti n public.
14. Privete-te p e tine, dar i pe semenii ti n ochi!
15. D a c este necesar, ncearc s-i schimbi aspectul fizic.
n m o m e n t u l n care te vei accepta aa c u m eti, este mult mai
uor s-i accepi pe cei din j u r u l tu, odat cu punctele lor de vedere.
Studiile efectuate de diveri psihologi arat c nelegerea psiho-
logiei sinelui poate nsemna diferena dintre reuit i eec, dintre dra-
goste i ur, dintre amrciune i fericire. Descoperirea adevratului
eu, poate salva csniciile destrmate, poate r e m o d e l a o carier greit
i t r a n s f o r m a victimele" eecului de personalitate". Indiferent c ne
d m s e a m a sau nu, absolut toi avem o imagine mental a noastr.
Poate fi una vag sau prost definit, dar contientul nostru o sesizeaz.
S-ar putea, uneori, chiar s nu fie recunoscut de ctre contient, dar
ea exist pn n cele mai mici amnunte. Imaginea personal a fost
creat din propriile noastre convingeri despre noi nine. D a r majorita-
tea acestor convingeri despre noi nine s-au format n subcontient
din experienele trecutului, din succese i eecuri, din umiline, din
triumfuri i din felul c u m au reacionat alii fa de noi, mai ales n
prima copilrie.
Imaginea de sine i obiceiurile noastre au tendina de a funciona
mpreun. Obiceiurile trebuie socotite un fel de haine ale personalitii
noastre. Ele n u sunt accidentale sau ntmpltoare. Le a v e m pentru
c ni se potrivesc. Ele sunt n concordan cu imaginea de sine i eu
tiparul ntregii noastre personaliti. Atunci cnd dezvoltm n mod
contient i deliberat obiceiuri noi, mai bune, imaginea personal are
tendina s depeasc vechile obiceiuri construind noi tipare.
I m a g i n e a d e sine stabilete limitele a ceea ce poi i ceea ce nu
poi reui. Ct de uor este s n e identificm cu dezamgirile i eecu-
rile noastre. n loc s ne spunem N - a m reuit s obin slujba p e care
voiam", noi tragem concluzia Sunt un ratat". n loc s gndim Rellil
asta n-a m e r s " , n e spunem Nimeni nu m vrea". Ca u r m a r e a acestrl

158
a u t o e t i c h e t r i n e g a t i v e , s u n t e m prini n s p a t e l e u n u i zid d e f r i c ,
a n x i e t a t e , s e n t i m e n t de v i n o v i e , al a u t o c o n d a m n r i i i al urii d e sine.
S c h i m b a r e a c o m p o r t a m e n t u l u i s c h i m b i m a g i n e a d e sine.
A s t f e l i m a g i n e a , ct i felul de a te m b r c a , n c l a etc., ct i
c o m p o r t a m e n t u l c o m u n i c d e s p r e p e r s o a n c i n e este i ce nivel d e
cultur are.
#
Activitti:

IMPLIC A-TE!

9
* A m i n t e t e - i d e m a i m u l t e p e r s o a n e la care se o b s e r v

p r o n u n a t r e s p e c t a r e a e l e m e n t e l o r de p r o t o c o l .
A m i n t e t e - i d e u n c a z n c a r e n u ai fost m b r c a t
a d e c v a t unei petreceri sau ntlniri s p e c i a l e sau d e
afaceri.
A m i n t e t e - i d e un c a z atunci c n d ai fost m b r c a t n h a i n e n e p o t -
rivite * i m a g i n i i tale*. C a r e au fost c o n s e c i n e l e ? C u m ai acionat
n c o n t i n u a r e ?
C e ai simit atunci c n d ai artat diferit d e ceilali sau c n d h a i n a
nIuN cFoOr eRsM
p uEnA d eZa *- iTmEa gI
i n iPi *R O
propriei
C E S E Apersonaliti?
Z INFORMAIA!
D e f i n e t e c o n c e p t u l de i m a g i n e p r o f e s i o n a l .
A n a l i z e a z i n t e r d e p e n d e n a imaginii p r o f e s i o n a l e
>'; | cu cea personal.
Identific schimbrile provocate de curs acupra
imaginii de sine.
I d e n t i f i c a i factorii d e t e r m i n a n i ai culturii e x t e r i o a r e i a celei
interioare.
COMUNIC, DECIDE!

A n a l i z e a z , discut cu colegii i e l a b o r e a z un
portret a 2 imagini p r o f e s i o n a l e d e succes: f e m e i i
brbai.
D i s c u t cu colegii i e l a b o r e a z un portret a 2 i m a -
gini p r o f e s i o n a l e de insucces: f e m e i i brbai.

159
 Propune un ir de reguli de a crete imaginea profesional de succes
pentru femei/brbai.
Estimeaz rolul imaginii profesionale pentru tine.
C o m p l e t e a z clepsidra vieii:
4 atribute pe care le am 4 atribute pe care cred alii c le ani

4 atribute pe care a vrea s le am 4 atribute pe care ar vrea alii s le am

C o m e n t e a z urmtoarea afirmaie:
"Paradoxul cel mai curios este faptul c eu m pot schimba numai
dac m accept aa c u m sunt" (Carl Rogers).
F o r m u l e a z 3 ntrebri pe baza materialului studiat.

EXPRIM-I ATITUDINEA!
A n a l i z e a z o p e r s o a n care v-a i m p r e s i o n a t prin
imaginea sa. Care sunt elementele principale care i
ofer *succes*? D e ce crezi c are o imagine reuit?
C e ar fi dac nu ar folosi una dintre elementele dc
*succes* ? Dac nu ar fi mbrcat n felul p e care o
cunoate colectivul de grup, colectivul de m u n c ? C o r e s p u n d e imagi-
nea exterioar cu imaginea interioar?
Distinge avantajele unei inute corespunztoare imaginii tale pro-
fesionale.
Realizeaz u n referat de m a x i m u m 3 pagini n care s se descrie
traseul propriei tale deveniri.

ACIONEAZ!
Elaboreaz un plan de dezvoltare personal sau de
mbuntire a evoluiei personale.
Identific soluii la cazul:

160
 Eti a b s o l v e n t , n u ai b a n i d e b u z u n a r , n u ai d e la n i m e n i a j u t o r ,
stai n g a z d c a r e v - a d e c l a r a t c d a c n c t e v a zile n u achii chiria,
vei fi n e v o i t s caui alta. D a r soarta i o f e r o n o u a n s - eti
invitat la i n t e r v i u p e n t r u a fi a n g a j a t n serviciul c a r e v p l a c e f o a r t e
m u l t i d e c a r e d e p i n d e viaa ta d e m a i d e p a r t e . T e - a i m b r c a t b i n e , s
f a c i o i m p r e s i e b u n , d a r n t r o l e i b u z o d o a m n te-a clcat p e p i c i o r i
te-a m u r d r i t . P e l n g faptul c n u ai auzit s c u z e l e ei, ai b r u s c a t - o c u
c u v i n t e urte. A i c o b o r t din t r o l e i b u z i ai alergat ca s n u ntrzii la
interviu. C n d ai a j u n s la destinaie, i s-a s p u s c p e s t e p u i n t i m p vei
fi invitat, deci ai t i m p s-i a d u c i p a n t o f i i n o r d i n e ca s te prezini aa
c u m ai dorit. C n d intri la interviu, te a t e a p t n u a l t c i n e v a d e c t
d o a m n a din t r o l e i b u z . C e faci, c e spui, ca a n u m e dta s fii cel a n g a j a t ,
d i n t r e cei 5 c a n d i d a i invitai la i n t e r v i u ?
F o r m u l e a z u n set d e cerine p e n t r u a m b u n t i i m a g i n e a p r o f e -
siei t a l e p e c a r e s le aplici p e r s o n a l n u r m t o a r e l e 2 s p t m n i .
A n u n r e z u l t a t e l e finale ale e x p e r i m e n t u l u i .
R e a l i z e a z u n ziar d e p e r e t e n c a r e s e v i d e n i e z i rolul prinilor
i p r o f e s o r i l o r n f o r m a r e a imaginii d e sine a copiilor.

Bibliografie recomandat:
1. Allport G.V., Structura i dezvoltarea personalitii, Bucureti, EDP,
1991.
2. Baldrige Letiia, Codul manierelor n afaceri, Ediia IV, Business Tech
Internaional i Amerocart SRL, Bucureti, 1996.
3. Dessault Louis, Protocol, instrument de comunicare. Bucureti, Editura
Galaxia, 1996.
4. Petru Ilut, inele i cunoaterea lui (Teme actuale de psihosociologie),
Editura Polirom, 2001.
5. Mrgineanu N., Psihologia persoanei, Ed. tiinific, Bucureti, 1999.
6. Mielu Zlate, Eul i personalitatea, Editura Trei, 2004.
7. Malia Mircea, Diplomaia, coli i instituii, Ediia a Il-a, Bucureti,
\ Editura Didactic i Pedagogic, 1975.
8. Marinescu Aurelia, Codul bunelor maniere astzi, Bucureti, Editura
"Humanitas", 1995.
9. Tnase Al. Introducere n filozofia culturii, Bucureti, Editura tiinific,
1968.
10. Vedina Virginia, Elemente de protocol, Bucureti, Editura Luminalex,
2000.

161
 6. C O M P E T E N A E T I C O - M A N A G E R I A L

6.1. Etica conducerii

> R e p e r e i s t o r i c e i e v o l u i a eticii m a n a g e r i a l e
> C a r a c t e r i s t i c i l e i c o m p e t e n e l e m a n a g e r u l u i
> Teorii despre moralitatea conducerii
> T i p u r i l e d e etic m a n a g e r i a l
> M e t o d e d e m b u n t i r e a p e r f o r m a n e l o r m a n a g e r i a l e n
r e z o l v a r e a d i l e m e l o r etice
> M o d e l e etice n e l a b o r a r e a deciziilor c o m p o r t a m e n t a l e
S t u d i i n d a c e s t m o d u l , studentul va fi capabil:
s descrie e t a p e l e apariiei eticii m a n a g e r i a l e ;
s caracterizeze tipurile d e m a n a g e r i ;
s anticipe d i l e m e l e etice n m a n a g e m e n t ;
s prognozeze tendinele d e d e z v o l t a r e a p e r f o r m a n e l o r manage-
riale n r e z o l v a r e a dilemelor etice;
s se autocontroleze n situaii critice;
s determine etica m a n a g e r u l u i su n f u n c i e d e teoriile despre
moralitatea conducerii;
s anticipe drepturile subalternilor care trebuie r e s p e c t a t e cnd
d v s . vei d e v e n i m a n a g e r ;
s determine p r o b l e m e l e d e n a t u r etic ce a p a r la l u a r e a deciziei;
s propun m e t o d e de d e z v o l t a r e a eticii m a n a g e r i a l e n U S M .

Termeni-cheie: conducere, management

F i e c a r e d e c i z i e a m a n a g e r u l u i are i o c o m p o n e n t etic, pentru

c decizia stabilete i i m p u n e o c o n d u i t care trebuie s f i e c o n f o r m
c u a n u m i t e valori f u n d a m e n t a l e , reguli, principii sau legi i norme
a d o p t a t e de administraii statale. n aceste condiii, f i r e s c u l n manage-
m e n t ar constitui atitudinea f a v o r a b i l fa d e c o m p o r t a m e n t e l e , con-
ceptele, ideile i m o d e l e l e p e care le-a statuat etica - tiina normativ
care o f e r c o o r d o n a t e l e m o r a l e ale existenei i activitii o m u l u i .
n e s e n , etica managerial p o a t e fi d e f i n i t d r e p t cercetare u
m o d u l u i n c a r e deciziile i n f l u e n e a z p e r s o a n e l e i g r u p u r i l e sociale,
d o m e n i u l n c a r e se d e f i n e s c drepturile i ndatoririle, p r e c u m i regu-
lile p e c a r e t r e b u i e s le r e s p e c t e p e r s o a n e l e care d e c i d .

162
 Se consider c monitorizarea afacerilor n raport cu normele eti-
ce este obligatorie, pentru c managementul reprezint, n primul rnd,
o disciplin sociouman, care doar prin scopurile urmrite se nscrie n
sfera tiinelor economice. Etic i moral sunt percepute ca o simpl
umbrel sub care sunt acoperite relaiile interne i externe ale firmei, ne-
putndu-se ns delimita clar ceea ce este corect de ceea ce este incorect.
Funcionarea optim a regulilor pieei este, la rndul su, determi-
nat de calitatea mediului sociologic, de cultura i valorile morale pro-
puse i exprimate.
> Repere istorice i evoluia eticii manageriale
Etica managerial se afirm, aa cum arat loan Mihu, ca o nou
disciplin ce i propune s defineasc conduita corect a managerilor.
Etica managerial poate fi considerat un cod de principii morale care
stabilesc ceea ce este bine i ru, corect i incorect, responsabil i ires-
ponsabil n exercitarea funciilor i atribuiilor manageriale.
Etica managerial ridic numeroase probleme, pentru c luarea
oricrei decizii trebuie s aib o component etic n conformitate cu
legile i normele adoptate la nivelul unei comuniti. Managerii cu
comportament etic au ca obiectiv succesul pe baza unor practici clare
de management care se caracterizeaz prin corectitudine i justiie.
Unii lideri vd succesul ca pe o virtute, iar srcia ca pe un viciu,
bogia fiind pentru ei o surs generatoare de obligaii morale, n timp
ce srcia - o surs de probleme morale. Alii vd n afaceri o modali-
tate de ctiguri necinstite obinute prin exploatarea sracilor de ctre
bogai. Aceste discuii teoretice sunt temperate i astfel s-a ajuns la
concluzia c trebuie formulate principii morale n afaceri, cu accent pe
aprarea drepturilor consumatorilor. Acestea au cptat forma unor
coduri etice adoptate de marea majoritate a corporaiilor care desf-
oar afaceri multinaionale.
nc din antichitate au fost elaborate un ir de coduri etice care
reglau comportamentul comunitilor. Codul lui Hamurabi, cioplit n
piatr n 1970 .e.n. conine norme i reguli cu privire la calitate, m-
surtori, preuri, conduite care trebuiau respectate de comerciani i
productori. Platon, n Republica, arat c ntre practicarea vieii mo-
rale i natura uman exist un conflict, iar oamenii nu sunt drepi de
bunvoie". N.Machiavelli, n Principele, realizeaz apologia moralei
burgheze, prin machiavelism nelegndu-se o combinaie ntre tactica

163
politic i norma moral care convine conductorului, crendu-i con-
diii de guvernare de pe poziia unui monarh absolut, iar n termeni
moderni - conductor autocrat, totalitar. Domnitorul Neagoe Basarab,
prin sfaturile date n nvturile lui Neagoe Basarab ctre fiul su
Theodosie, reprezint un promotor nedisimulat l echitii ... care se
refer la integrarea n sistem...", el nsui trebuie s fie un exemplu
personal: responsabilitatea pentru binele grupului, poziioneaz
exemplul personal ntre preocuprile domnitorului".
In secolul XV, n Austria, a fost introdus pedeapsa laptelui alterat:
vnztorul era obligat s bea laptele scos la vnzare, iar n secolul XVI,
n Frana, negutorii de ou stricate deveneau inta acestora.
n Etica, Spinoza, definind omenia, afectele, binele, rul, modes-
tia, ura, mila, ambiia, mndria, ngmfarea, omul liber, conchide c:
Este imposibil ca omul s nu fie o parte a naturii i s nu se supun
ordinii ei comune".
n secolul XVII apare Elizabethan Poor Law, lege progresist n
care colectivitile erau fcute rspunztoare pentru soarta celor aflai
n dificultate, stabilind o tax pentru srcie perceput asupra pmn-
tului aflat n proprietatea celor avui. Mai trziu, tot n Anglia, Adam
Smith promoveaz teoria lui homo oeconomicus ", sitund interesul
personal la baza tuturor aciunilor conductorilor, adoptnd deciziilc
n funcie de cel mai mare ctig pentru sine, ntr-un calcul rece, ce
exclude sentimente i slbiciuni.
n 1883, Bismarck promoveaz primul sistem de asigurri sociale
cu fonduri din contribuiile statului, patronilor i ale muncitorilor
sistem n care erau stabilite compensaii pentru accidente de munc i
pentru orfani, pensii, ajutoare de boal.
Sfritul secolului XIX i nceputul secolului XX gsete econo-
mia american n plin avnt, dar cu o legislaie redus, incomplet,
incapabil s protejeze muncitorul sau consumatorul; este perioada
laissez-faire-ului, termen francez, care evideniaz neimplicarea stu
tului n domeniul economic.
In 1924 a fost elaborat unul din primele coduri de etic - Wembley
Code of Ethics, ndreptat mpotriva abuzurilor grosolane ale celor impll-
cai n afaceri, propunnd ase reguli de conduit aplicabile afacerilor!
adevr viabil, far nelciune, far critici incorecte, recunoaterea rc*
ponsabilitii mutuale, eforturi direcionate spre afaceri i servicii mul
bune.
164
 Dup marea criz economic, declanat n octombrie 1929, cnd
problema condiiilor sociale devine o politic de stat, preedintele ame-
rican F. Roosevelt a iniiat n 1933 un program de revigorare econo-
mic i, concomitent, de dezvoltare a unor servicii sociale legalizate,
n 1962 J. F. Kennedy a promovat n Congresul American ,, Consumer
Bill of Right" (Drepturile consumatorului), recunoscut ca un document
de referin n implicarea guvernelor n problema responsabilitii so-
ciale, guvernul devenind garantul corectitudinii afacerilor fa de con-
sumatori, fixnd patru drepturi fundamentale: dreptul la siguran,
dreptul de a fi informat, dreptul de a alege i dreptul de a fi auzit. Aces-
tora, n timp i ntr-un context social mai complex i mai responsabil,
li s-au adugat nc dou drepturi: dreptul de a beneficia de un mediu
nconjurtor curat i dreptul sracilor i al altor minoriti de a avea
asigurate propriile drepturi.
Mediul afacerilor se dezvolt n societile n care exist proprie-
tate privat, libertate economic i competiie. Chiar dac firmele sunt
libere s-i maximizeze profitul, ntregul lor succes depinde de cererea
consumatorului, iar mai pe larg - de preteniile consumatorului i de
puterea lui de cumprare. Preteniile consumatorului au i componente
etice de care trebuie s se in cont ntr-un mediu competitiv.
Aceast optic implic guvernul n adoptarea legilor potrivite"
pentru lumea afacerilor. Guvernul trebuie s apere interesele firmelor
i s le exonereze de obligaiile adiionale" fa de societate, dat fiind
c afacerile profitabile ajut societatea prin crearea de locuri de munc,
prin creterea standardului de via al proprietarilor i al salariailor.
Totodat, firmele pltesc taxe i impozite care susin aciunile sociale
ale guvernului. Majoritatea oamenilor, ns, percepe mediul de afaceri
mai puin nobil, fr scrupule, deoarece este legat de profit.
Legtura indisolubil dintre etic i competitivitatea firmelor este
confirmat i de fostul preedinte al IBM, John Akers, care susine c:
etica i competitivitatea sunt inseparabile. Noi concurm ca societate.
O societate cu oameni care se atac pe la spate, cu oameni care fur
[ unii de la alii, n care fiecare document trebuie autentificat pentru c
nu poi avea ncredere n cealalt persoan, n care orice ceart mic se
sfrete la tribunal, n care guvernul scrie maldre de reglementri,
legnd de mini i de picioare firma pentru a o face onest, o asemenea
societate nu va putea nicieri s concureze foarte mult sau cu succes".

165
 n concluzie, nici una din instituiile umane nu poate exista mai mult
timp far un consens asupra a ceea ce este drept i ceea ce este nedrept.
Managerii recunosc nevoia existenei normelor etice n activitile
pe care le ntreprind zilnic. Deciziile elaborate la fiecare nivel al firmei
sunt influenate de etic, indiferent dac aceste decizii afecteaz calitatea
condiiilor de munc, ansa angajrii, sigurana muncitorilor i produ-
selor, realitatea surprins de reclam, utilizarea materialelor toxice etc.
Managerii au neles c, far etic, singura restricie rmne legea.
Fr etic, orice tranzacie care nu a fost probat i nregistrat nu
poate fi adevrat i de ncredere.
O asemenea preocupare, din pcate, nu o regsim n cadrul orga-
nizaiilor din ara noastr, cci practicile manageriale pe care nc le
ntlnim confirm c etica afacerilor nu constituie o problem care s-i
preocupe pe manageri care greesc considernd c, n economia de
pia, a face afaceri profitabile i a avea un comportament etic sunt
lucruri care se exclud reciproc.
> Caracteristicile i competenele managerului
Se tie c activitatea managerului tehnocrat se evideniaz prin
eficacitate sporit, pe termen lung, dar i prin risc ridicat pe termen
scurt; cu managerul artist se poate ctiga prin inspiraia de moment,
dar se poate pierde n viitorul imediat sau ndeprtat. Profesionistul
asigur rezultate bune pe termen scurt i mediu, dar poate fi surprins
de o conjunctur de pia nefavorabil. Profesionistul aduce, n plus,
satisfacia lucrului n echip dup reguli minuios-verificate.
Tabelul 1
Tipuri de Caracteristici
manageri
Managerul Managerul artist este ndrzne, plin de imaginaie,
artist exploziv, entuziast, vizionar, imprevizibil, emotiv,
vesel, ciudat, inspirator, are spirit de iniiativ i
intuiie. Imaginativ fiind, managerul artist nu accept
n nici un caz interpretrile convenionale despre
afaceri, despre pia sau despre lume, n general.
Fiind ataat pe deplin organizaiei, cheltuiete din plin
energie i ncearc s-i antreneze i s-i inspire, prin
exemplul su, pe subalterni.

166
Managerul Managerul profesionist (artizan) are o bogat experien
profesionist n domeniul n care activeaz. A reuit s dobndeasc
cunotinele necesare exercitrii meseriei (profesiei)
parcurgnd toate treptele acesteia i consider c n
domeniul su cunoate totul. Nu accept ca munca s
se desfoare aleator, respectnd toate etapele prev-
zute pentru fiecare gen de activitate. Este exigent i, n
general, rbdtor. Ii place munca pe care o face i nu
dorete s fac altceva. Este nelept, prudent, amabil,
binevoitor, demn de ncredere, onest, direct, rezonabil,
realist, responsabil i, evident, conservator, pentru c
respect tradiiile i le pune n valoare. Nu accept
schimbrile organizaionale dect atunci cnd realizea-
z utilitatea lor evident. i cunoate bine concurenii.
Nu se las pclit de subalternii care ncearc s-i pre-
zinte idei depite ntr-un nou ambalaj: acestora le tre-
buie argumente puternice ca s-i conving superiorul,
care d dovad de flexibilitate i de toleran, dar care
nu face compromisuri. Dac managerul s-a convins c
proiectul propus de subalterni este solid, acesta va face
eforturi pentru a-i mobiliza pe salariai s ating obiec-
tivul propus. Managerul profesionist (artizan) lucreaz
n sistemul pailor mruni: mai nti trebuie s se ame-
lioreze ceea ce nu este nc desvrit i apoi urmeaz
explorarea etapelor urmtoare, urmrind cu asiduitate
s promoveze spiritul de echip.
Managerul Tehnocraii autentici sunt exceleni manageri; lucreaz
tehnocrat precis, rapid, fr ezitri sau complexe, punndu-i n
valoare principiile, metodele si tehnica managerial
performant. Aa cum s-a prezentat mai sus, n termenii
dicionarelor, tehnocraii fac s prevaleze aspectele
concrete, tehnice ale unei probleme, n detrimentul
consecinelor sociale. Managerii tehnocrai i contro-
leaz emotivitatea, menin distana fa de subalterni,
sunt serioi, analitici, metodici, cerebrali, conservatori,
profunzi, hotri i dovedesc, de multe ori, excelen.
Sunt respectai, dar nu sunt iubii. Puterea lor const n

167
 profunda analiz a situaiilor pe care le stpnesc pe
deplin. Sunt capabili de a oferi pentru oricare situaie
soluii alternative. Acetia au capacitatea de a transmite
altora cunotinele lor, ceea ce este o calitate apreciat
de subalterni. Ca strategie, managerii tehnocrai con-
teaz pe aliane i pe planificarea strategic. Dau do-
vad de oportunitate n toate planurile (atent pregtite)
i n toate programele pe care i le asum.

Persoanele angajate n activiti manageriale trebuie s fie puter-

nic motivate pentru a satisface exigenele posturilor de conducere pe
care le ocup. Liderii de succes trebuie s doreasc s ajung la per-
forman. Aceast caracteristic uman se manifest la indivizii carc
prezint motivaii individuale, respectiv, motivaii de ordin social.
Din categoria motivaiilor individuale face parte, n primul rnd,
dorina de a avea putere; oamenii doresc s aib putere pentru a-i puteu
influena i dirija pe ceilali oameni, pentru a-i exercita dominaia,
pentru a demonstra altora c sunt performani .a. De multe ori, oameni
care au fost lideri ntr-o profesie sau ntr-un loc de munc, prin schim-
barea carierei, ajung din nou n posturi superioare, de mare responsa-
bilitate, nu pentru c au deja o carte de vizit valoroas, ci pentru cft
au capacitatea s transforme sisteme, structuri, metode i tehnici de
munc etc.
Tabelul 2
Implicaiile economice i sociale
Tipuri de Implicaiile economice si sociale
manageri
Managerul Temperamentul managerului artist este fluctuant:
artist acesta trece cu uurin de la stri de exaltare la stri ,
depresive, de la stri de bucurie, n caz de reuit, la
stri de mhnire, n caz de eec. De regul, este opti-
mist, dar, neavnd simul detaliilor, nu poate anticipa
efectele unor proiecte pe care dorete s le pun n
practic, astfel nct rezultatele finale nu au anse si-
gure de succes. Acioneaz sporadic, uneori incoerent
i d dovad de o gndire eclectic. Nu se strduiete

168
 s conjuge eforturile subalternilor pe care i solicit
conform oportunitilor pieei. Pe termen lung, strate-
gia improvizat pe care o practic managerul artist
este contraproductiv pentru organizaie; pe termen
scurt, arta improvizaiei sale manageriale poate face
ca realizrile firmei s fie deosebite, ceea ce poate
contribui la creterea popularitii sale. Fiind ambiios
i onest, reuete s nvee att din succese, ct i din
greeli.
Managerul Managerul profesionist (artizan) este calm, optimist,
profesionist ponderat i prudent. Percepia sa este axat pe viitorul
imediat, pe achiziia de rezultate concrete; nu se las
sedus de aspectele privind sarcinile imediat urmtoare,
nu permite abordarea unor proiecte care nu sunt bine
structurate i bine argumentate. O asemenea atitudine
reprezint o buna garanie pentru organizaie, cu att
mai mult cu ct reuete s antreneze subalternii n
realizarea obiectivelor pe termen scurt sau mediu pe
care i le asum. Consider c obiectivele pot fi reali-
zate prm tehnica pailor medii, astfel nct nu expune
organizaia unor eecuri imediat previzibile. Are capa-
citatea de a da ncredere salariailor i de a le asigura
nevoia de securitate.
Managerul Managerul tehnocrat nu este, de regul, optimist; con-
tehnocrat sider lumea i organizaia ca fund entiti care trebuie
administrate ct mai bine posibil, la nivel global.
Gndirea sa foarte structurat, aproape rigid, i
permite s identifice metode, tehnici i reguli dup
care organizaia poate fi condus. Dup prerea sa,
strategia, principiile i tehnicile care trebuie abordate
fa de fluctuaiile pieei trebuie elaborate de ctre
experi - singurii n msur s cunoasc tendinele
acesteia. Abordarea respectiv este axat n exclusi-
vitate pe obinerea de beneficii concrete, nu neaprat
imediate. Pentru momentul dat, proiectarea tuturor
aciunilor spre viitor conduce la constrngeri i la
renunri economice.

169
 Dorina de a deine puterea este fireasc, ancestral; pe de alt
parte, dorina de a o folosi pentru interese proprii reprezint o situaie
periculoas att pentru individ, ct i pentru colectivele, organizaiile
i grupurile sociale dominate.
Dac individul d dovad c se poate autocontrola, c nu este
impulsiv i c nu i folosete puterea n scopul pur de a domina, va
ctiga prestigiu i admiraie.
Motivaiile sociale ale liderului sunt legate de realizarea unor
proiecte care s duc la dezvoltarea organizaiilor i a colectivelor de
oameni care fac parte din acestea. n comparaie cu individul care are
motive strict personale pentru a domina, liderul altruist, adevratul
lider, prezint o serie de aspecte care l onoreaz:
este matur din punct de vedere emoional;
exercit puterea mai mult n beneficiul organizaiei;
nu este tentat s utilizeze puterea pentru manipularea oamenilor;
este caracterizat prin iniiativ;
este deschis spre problemele oamenilor, dndu-le sfaturi i acor-
dndu-le ajutor;
beneficiaz de o larga perspectiv de evoluie.
Atingerea celor patru coluri" ale liderului - viziune, realism,
curaj i etic (fig. 2.4) - constituie un ideal (P. Koestenbaum).

Fig.l. Caracteristici ale liderului ideal (Koestenbaum)

n practic, se pot identifica persoane la care se regsesc doar

parial aceste caracteristici (fig. 1). n figura 2a) apar trsturile per-
soanei lipsite de curaj, realism, care ine seama de eforturile celorlali,
care are valenele cerute de etic i are spirit de iniiativ; n figura 2b)
sunt prezentate trsturile unei persoane voluntare, cu imaginaie, dar
lipsite de simul realitii.

170
 a) b)
Fig.2. Caracteristicile unei persoane

Persoanele care au n subordine grupuri de oameni trebuie s

ntruneasc:
o serie de caliti, printre care: inteligen, memorie, spirit de
observaie, capacitatea de concentrare, sntate, caracter integru;
posedarea de cunotine temeinice n diverse domenii: management,
economie, psihosociologie, juridic, tehnic, cultur general etc.
Pentru diferite niveluri ierarhice primeaz i caracteristici (caliti)
diferite; astfel, cea mai importanta calitate pe care trebuie s o
posede managerii de vrf este capacitatea de a decide, dublat de
solide cunotine manageriale.
> Teorii despre moralitatea conducerii
Exist un ir de teorii despre moralitatea conducerii, clasificate n
trei categorii, n funcie de importana relativ acordat: 1) consecine-
lor aciunilor (sau scopurilor propuse); 2) responsabilitilor, 3) drep-
turilor.
1. Etica bazat pe finalitatea aciunii apreciaz activitile ca
fiind corecte sau greite, doar prin analiza efectului lor - bun sau ru.
Managerii sunt nclinai s foloseasc profitul, eficiena i alte criterii
de performan pentru a judeca ce este cel mai bine pentru cei mai
muli oameni.
Teoriile bazate pe finalitatea aciunii ("Goal based theories") se
ancoreaz pe faptul c obinerea unor consecine corecte i evitarea
producerii unora greite este, n final, singura consideraie important
din punct de vedere moral.
Utilitarismul este departe de a fi cea mai influent teorie din acea-
st categorie. Potrivit ei, toate principiile morale se reduc la un prin-
cipiu fundamental: ar trebui s obinem mereu ceea ce este mai bun
pentru cea mai mare parte din oameni.

171
 Exist dou versiuni ale utilitarismului:
a aciona conform principiului de baz, ceea ce nseamn a exami-
na activitatea fiecrui individ pentru a determina dac este n folo-
sul tuturor i dac produce, n consecin, ce este mai bun pentru
cea mai mare parte din oameni;
a aciona pe baza unor reguli care, dac sunt urmate, ar produce ce
este mai bine pentru cea mai mare parte din oameni.
Muli economiti au mbriat utilitarismul, dar nu au fost satis-
fcui de teoriile tradiionale de bunstare oferite de Bentham, Mill
(1806-1873) i Moore (1873-1958). Pentru ei, ceva este bun pentru o
persoan, pornind de la preferina pentru acel lucru. Pornind de la
aceast versiune a utilitarismului, decizia corect este aceea care pro-
duce cea mai mare satisfacie pentru toi cei implicai.
2. Etica bazat pe responsabilitate. Conform acestui sistem, com-
portamentul este considerat etic, dac este n conformitate cu princi-
piile de responsabilitate i ndatorire, ceea ce presupune mai mult de-
ct obinerea unor rezultate neaprat favorabile. O asemenea etic,
regsit n plan filozofic la Immanuel Kant, se bazeaz pe caracterul
perfect al datoriilor, care nu admite nici o excepie, indiferent de
situaie. Totui, dat fiind complexitatea lumii n care trim, atunci
cnd anumite reguli (de exemplu, respectarea acordului dat) vin n
contradicie cu alte reguli, rezolvarea unei dileme etice impune ca una
dintre reguli s devin o excepie. n gndirea etic actual, este recu-
noscut conflictul datoriilor ca un factor al progresului moral. Conflic-
tul datoriilor se explic prin apartenena subiectului la mai multe gru-
puri sociale, fiecare impunnd datorii contrare. Rezolvarea unui ase-
menea conflict (al valorilor) ine de o anumit prioritate a datoriilor
(ntr-o anumit situaie o datorie devine prioritar alteia i nu sufer
amnare).
Imperativele morale nu sunt condiionate. Ele sunt necondiionate
sau categorice, ceea ce presupune respectarea lor, chiar dac ne place
sau nu. De exemplu, nu condiionm posibilitatea de a fi fericit cu:
Dac vrei s fii fericit, respect promisiunile fcute", ci alegem sA
facem ceea ce este corect, simplu, deoarece este cel mai corect lucru.
3. Etica bazat pe drepturi s-a aflat n concuren cu utilitarismul
i a propus, pe baza ideilor lui John Locke (1632-1704), un sistem
care pleda pentru universalizarea drepturilor inalienabile ale omului:

172
libertatea i proprietatea. Punctele sale de vedere au avut un impact
puternic n acele vremuri asupra revoluiilor francez i american.
Din punct de vedere managerial, etica bazat pe rezultatele aciu-
nii ofer o justificare pentru decizii care vizeaz binele pentru cei mai
muli oameni, etica bazat pe responsabilitate promoveaz valori uni-
versale care transcend practicile locale (oferind argumente instaurrii
unei morale universale n opoziie cu relativismul cultural), iar etica
bazat pe drepturi apr drepturile fundamentale ale oamenilor.
Etica conducerii este preocupat, n principal, de crearea unei
culturi etice. Totui, cele mai multe probleme de moral sunt legate de
managementul resurselor umane. Dincolo de crearea unei culturi etice,
problemele care apar n managementul resurselor umane sunt legate,
n principal, de fenomenul discriminrii, fenomen opus echitii. Dis-
criminarea este practica ilegal de a-i trata mai puin favorabil pe unii
indivizi n comparaie cu alii, din cauz c sunt diferii ca sex, religie,
ras etc.
Discriminrile dup apartenen la gen. Cu toate c asistm i
n ara noastr la o explozie a studiilor de gen i a unei literaturi de
specialitate remarcabile pe tema erei feministe, mai exist numeroase
aspecte discriminatorii privind apartenena la gen. Stereotipia sexual
se refer la prejudeci care pot afecta deciziile de personal, generate
de modul tradiional de a acorda un anumit statut social unei persoane
i de a-i judeca comportamentul n funcie de sex.
Lipsa unor principii etice asumate la nivelul organizaiei sau re-
glementate legal, pune persoanele nedreptite n imposibilitatea de a
se apra. Apartenena la o familie acioneaz ca factor discriminator,
de obicei, n privina femeilor. De exemplu, cnd ambii soi lucreaz
n aceeai firm i se fac reduceri de personal, dei femeile pot demon-
stra aceleai capaciti ca i brbaii, acestea sunt disponibilizate pri-
mele; Aceast atitudine, frecvent ntlnit la noi n ultimii ani, este
promotoare de discriminri i pericliteaz chiar eficiena organizaiei
prin posibila disponibilizare a unei persoane bine pregtite profesional.
De asemenea, hruirea sexual este un fenomen de ostilitate fa de
femeile care refuz s acorde favoruri sexuale sau o agresiune sexual
explicit asupra creia cadrul legislativ de la noi ofer deja suficiente
clarificri.

173
 Dei n ultimii ani, sub presiunea exercitat de societatea civil,
s-au realizat progrese importante n promovarea cauzei egalitii ntre
sexe (accesul la educaie, medii de afaceri sau posturi rezervate cnd-
va numai brbailor), sunt nc numeroase semnale c lucrurile nu se
ridic la nivelul ateptrilor.
Discriminrile legate de vrst. Vizeaz, de obicei, persoanele
de peste 40 de ani care sunt ignorate de angajatori. ntlnim deseori
anunuri publicitare prin care, fcndu-se cunoscute locuri de munc
vacante, se condiioneaz angajarea solicitanilor cu ndeplinirea unui
barem prohibitiv: s nu se depeasc vrsta de 35-40 de ani. Astfel,
cei care depesc aceast vrst, indiferent de pregtirea lor, nu numai
c nu au posibilitatea s-i gseasc un loc de munc, dar nu pot nici
mcar s-i ncerce ansele prin participarea la concursurile organizate
de angajatori.
Discriminrile privind persoanele cu handicapuri. Asemenea
persoane au un defect fizic sau psihic care determin o limitare n des-
furarea unor activiti majore. Pentru integrarea lor socioprofesiona-
l, organizaiile trebuie s asigure condiii de adaptare la specificul
muncii: accesul la zona de lucru prin adaptarea unor elemente de con-
strucie (scri, coridoare), a sarcinilor, programului de lucru i a echi-
pamentelor (prin corelarea lor cu posibilitile fizice i psihice ale per-
soanelor cu handicap) etc.
Discriminrile pe baze etnice i religioase sunt n contradicic
cu prevederile constituionale i cu normele internaionale legate de
respectarea drepturilor omului. Apartenena la o etnie sau la o comu-
nitate religioas nu are nici o legtur cu modul de desfurare a acti-
vitilor la locul de munc sau cu obinerea de performane. Doctrinele
drepturilor omului se bazeaz pe trasarea unor condiii minime pentru
o via demn de o fiin uman deplin.
Formalizarea etic n managementul personalului este un deziderat
care poate fi ndeplinit, mai ales atunci cnd n procesele decizionale
se ine cont de: codul etic al organizaiei i codul de conduit profesio-
nal. Studiile noi arat c prezena codurilor etice nu are efectul scon-
tat n luarea deciziilor, fiind relaionate negativ cu rezultatele decizii-
lor individuale. Aceasta nseamn c procesele decizionale sunt influ-
enate, n special, de cultura i climatul etic. Totui, putem fi de acord
c idealurile, valorile i principiile pe care le formuleaz codurile etice

174
i cadrul legislativ pot consolida practicile i procedurile corecte utili-
zate n managementul resurselor umane, respectiv, creterea ncrederii
i promovarea virtuilor i valorilor profesionale. n aceste condiii,
capabilitatea etic devine o surs de avantaj competitiv pentru mana-
gementul resurselor umane, deoarece implic ntr-o organizaie resurse
rare i inimitabile.
Etica managerial trebuie s identifice elementele fundamentale
de comportamente i s gseasc atitudinile corespunztoare n patru
categorii prioritare.
1. Societatea reprezint categoria cea mai general fa de care
etica managerial trebuie s-i defineasc comportamentul.
2. Grupurile interesate ocup un palier special i cuprinztor n
problematicile eticii manageriale, definind cile corecte n demersurile
iniiate pentru rezolvarea problemelor sociale ale grupurilor interesate,
precum i modul n care sunt influenai de deciziile manageriale.
3. Problemele interne genereaz atitudini manageriale care tre-
buie s defineasc natura relaiilor dintre firm i angajai, inclusiv
managerii.
4. Problemele personal sunt cele legate de relaiile unei persoane
fa de o alt persoan din organizaie.
> Tipurile de etic managerial
1. Etica obiectivitii. Obiectivitatea este un model ideal, optim,
de apreciere i ierarhizare a valorilor, dar este improprie fiinei umane.
Orice individ este caracterizat de anumite trsturi de personalitate,
crora li se asociaz interese particulare i moduri diferite de a vedea
lucrurile. Depersonalizarea pe care o propune etica obiectivitii intr
n contradicie cu modelul de personalitate proeminent pe care tre-
buie s-1 reprezinte un manager n faa subordonailor si, ceea ce ne
face s credem c soluiile impariale nu vor fi automat benefice pentru
organizaia n ansamblu.
2. Etica virtuii i a caracterului i gsete sorgintea n sistemele
de valori care pun pre pe cultivarea marilor virtui, cum ar fi: nelep-
ciunea, curajul, cumptarea, echitatea. Integritatea moral a unui ma-
nager presupune respect, promovarea adevrului, respectarea promi-
siunilor i a regulii de aur: ce ie nu-i place altuia nu-i face.
3. Etica drepturilor i ndatoririlor pornete de la ideea c ntreaga
existen uman este guvernat de instituirea unui complex de drepturi

175
i ndatoriri, n conformitate cu care trebuie s se desfoare compor-
tamentele umane. Exercitarea puterii manageriale nu trebuie s se fac
n detrimentul drepturilor i libertilor celorlali.
4. Etica rezultatelor este similar utilitarismului i presupune s
obin unele rezultate pozitive pentru un numr ct mai mare de per-
soane i s antreneze consecine negative pentru un numr ct mai
mic. Evident, o decizie este bun n msura n care aduce beneficii, i
rea, dac genereaz lezarea unor interese. Dac acest lucru este uor
de cuantificat pe plan economic, nu acelai lucru este valabil i n plan
social. n consecin, nu trebuie scpate din vedere aspectele nefinan-
ciare ale profitului i ale costurilor aferente.
Cele patru tipologii comportamentale ncearc s rezolve dilemele
etice ntr-o manier distinct, cu impact direct asupra deciziilor luate.
Economitii americani observ, de exemplu, c n jurul profitului
ca baz pentru manifestarea unor sisteme de valori specifice s-au creat
dou sisteme etice de gndire: pragmatismul i naturalismul.
Pragmatismul i gsete raiunea n esena gndirii scriitorului i
omului politic Niccolo Machiavelli, fapt care i-a adus i denumirea de
machiavelism aplicat.
Renumitul renascentist considera c pentru realizarea unui anumit
scop se pot folosi orice mijloace, inclusiv nelciunea i violena.
Drept consecin, aciunile care dau rezultatele cele mai bune, necon-
strnse de responsabiliti sociale i morale sau de ali factori ce ar
putea determina apariia unor complicaii, sunt considerate cele mai
juste.
n forme atenuate, machiavelismul constituie baza pragmatismu-
lui, fiind n concordan cu sistemele de valori ale unor oameni practici,
orientai spre aciune. Managerii pragmatici, potrivit acestei teorii, nn
se angajeaz n probleme etice, deoarece pentru ei acestea nu sunt
importante. Importante sunt numai rezultatele!
Folosit, ns, la extrem, pragmatismul n afaceri poate gencrii
probleme grave prin eludarea cu bun tiin a sistemelor legal con
struite i aprate de societate, a codurilor etice organizaionale sau de
nivel naional (acolo unde acestea exist) sau chiar a unor dreptun
general-valabile (dreptul la protecia social i individual, dreptul III
tratament egal etc.).

176
 Naturalismul sau mna invizibil" se bazeaz pe ideea de a
lsa natura s-i urmeze cursul, pentru c n cadrul ei exist fore care
permit binelui s ias la suprafa.
Naturalitii resping discuiile cu subiect etic, deoarece ntr-o lume
natural, etica li se pare artificial.
C o n c l u z i a lor este: Poate leul s fie condamnat pentru uciderea
unei cprioare care i asigur supravieuirea?
Cu referire nu numai la modalitile teoretice i practice de
obinere a profitului, ci la o sfer de cuprindere mult mai larg (cel
puin prin idealul care-1 urmrete) se remarc n afaceri i sistemul
etic denumit absolutism.
Absolutismul se bazeaz pe legi etice absolute, pe valori univer-
sale, pe aciuni sau lucruri considerate ca fiind bune sau rele, oriunde
n timp sau spaiu.
Etica i deciziile manageriale
Deciziile etice nu sunt simple alegeri ntre drept i nedrept, corect
i greit, ci sunt judeci complexe asupra balanei dintre performan-
ele economice i sociale. Pentru echilibrarea acestei balane se fac
analize economice, sociale, juridice i etice.
Rspunsurile la problemele eticii le putem afla din morala comu-
n i standardele comunitii n care trim, fr s ne ntrebm de ce
este bine s procedm ntr-un anumit fel. Este vorba de un automatism
legat de standardele societii: dac o persoan se apropie de normele
etice ale unei comuniti, ea se bucur de apreciere i ncredere, iar
dac lucrurile sunt contrare, persoana va avea parte de constrngeri,
izolare, marginalizare i chiar excludere.
Dac inem cont c orice decizie luat de manager afecteaz direct
viaa i activitatea angajailor, ne dm seama c se impun a fi respec-
tate cteva principii etice ca etalon n toate domeniile exercitrii func-
iei de personal a organizaiei: angajare, promovare, recrutare, retro-
gradare, evaluarea performanelor, instruirea, cerinele sindicatelor.
De altfel, n rapoartele asociaiei Human Resource Professionals se
arat c cele mai importante situaii care pun probleme de natur etic
sunt:
plasarea, formarea, promovarea resurselor umane pe baze de favo-
ritism;

177
 difereniere n aplicarea recompenselor, a msurilor disciplinare i
a promovrilor datorit unor relaii de prietenie cu managerii de
vrf;
hruirea sexual;
nerespectarea principiilor confidenialitii;
utilizarea unor criterii non-profesionale n evaluarea i promovarea
resurselor umane.
Este evident c deciziile manageriale, pentru a fi respectat res-
ponsabilitatea social, trebuie s ia n considerare, n aceeai msur,
att factorii economici i organizaionali, ct i pe cei sociali, aciunile
specifice organizaiei putnd fi analizate pe baza unor etaloane econo-
mice, legale i sociale.
n alegerea unui anumit comportament etic intervin nu numai sis-
temele etice cunoscute, ci i factorii care influeneaz comportamentul
managerial: persoana, organizaia pe care o conduce i mediul extern.
Cei care nu au un set puternic de valori etice personale risc s-i
schimbe deciziile de la o situaie la alta, fiind puin consecveni n
ceea ce fac. Sigur, cei care au o nevoie de putere mai mare, care sunt
puternic orientai spre valorile economice, sunt mai expui la urmri-
rea interesului personal i luarea unor decizii neetice pentru ntreaga
organizaie.
Totui, o asemenea afirmaie nu are caracter definitiv, deoarecc
un studiu a pus n eviden c, dei valorile i filozofiile personale ale
managerilor influeneaz deciziile etice n afaceri, ele nu constituie o
component central care s conduc aciunile i politica unei organi-
zaii. O asemenea ipotez ofer o explicaie a faptului c oamenii folo-
sesc sisteme etice diferite n situaii diferite i c valorile personale re-
prezint doar o mic parte din sistemul de valon al ntregii organizaii.
Exist anumite exigene de naturi diferite, uneori chiar divergente,
crora trebuie s le rspund organizaia, iar definirea normelor dc
comportament genereaz frecvent dileme. Aceste dileme de compor-
tament reprezint adevrate capcane pentru firm i pentru conducere
deopotriv, ntruct se materializeaz n oscilaii comportamentale fafl
de solicitri exterioare foarte diferite ca natur i incidene. Iar aceste
oscilaii genereaz percepia negativ de inconsecven, prezen labilA
a firmei n mediul su de aciune.

178
 Depirea limitelor fixate de normele economice i juridice duce
la apariia de conflicte i pune n discuie responsabilitatea omului de
afaceri. Desigur, constrngeri sociologice cum ar fi: excesul de fisca-
litate, controlul excesiv al statului, slaba putere de cumprare, volunta-
rismul, corupia etc. pot conduce la denegarea responsabilitii.
Incapacitatea sau lipsa voinei politice n asumarea responsabilit-
ii genereaz multiple efecte ce pun n situaie critic etica afacerii. Un
mediu ostil afacerii va nate comportamente atipice, tulburnd siste-
mul de valori etice. Birocraia, corupia, fiscalitatea excesiv, penuria
de politici sectoriale stimulative etc. - sunt inamici ai economiei libere.
Criza de legitimitate a puterii are efecte profunde i de durat
asupra crizei eticii manageriale. De aceea, sntatea moral i calitatea
valorilor etice ale unei comuniti condiioneaz calitatea eticii n
organizaie sau probleme.
Probleme morale n management
1. Mita. Este folosit pentru a manipula oamenii, prin cumpra-
r e a " influenei. Ea este definit ca oferirea, darea, primirea sau soli-
citarea oricrei valori pentru a ncerca influenarea unei aciuni a unui
funcionar n schimbul eliberrii de ndatoririle sale legale. Valoarea
poate fi sub forma unor pli directe n bani sau proprieti; de aseme-
nea, poate fi sub forma unei rsplate dup ce afacerea a fost ncheiat.
Mita creeaz un conflict de interese ntre persoana care primete mita
i organizaia sa. Ea este folosit mai ales pentru a ctiga vnzri
(clieni), pentru a intra pe noi piee sau pentru a schimba politica pub-
lic. Dac oferirea banilor (sau primirea) este uor de definit ca fiind
mit, n schimb intenia de a oferi cadouri este mai greu de apreciat ca
fiind mit. Un cadou poate fi oferit ca un semn de curtoazie ntr-o anu-
mit ocazie (i n unele culturi asiatice este ceva frecvent, chiar i n
afaceri), sau poate influena n viitor deciziile de afaceri. Problemele-
cheie se refer la intenia i ateptarea unui rspuns. Dac un cadou
este oferit cu intenia de a influena comportamentul, atunci este con-
siderat mit. Dac acel cadou nu influeneaz comportamentul ulterior,
atunci nu este vorba de mit. Dar existena sau inexistenta acestei influ-
ene este greu de demonstrat. Mita reduce libertatea de alegere, alte-
rnd condiiile de luare a deciziilor. Ea este folosit pentru a face o
alternativ mai atractiv dect cealalt pentru cel care ia decizia; de re-
gul, aceast alternativ este cea care produce mai putin satisfacie i
mai puine profituri firmei - cci altfel, de ce ar mai fi nevoie de mit?

179
 Corupia este, n general, considerat condamnabil. Chiar i n
rile n care corupia pare s fie ceva comun, sunt tot mai muli oameni
care o deplng. Probabil c principala raiune pentru care mita este
intens condamnat este inerenta inechitate: este nedrept c, n locul
meritelor personale, s fie decisive anumite pli sau influene secrete.
2. Constrngerea. Ea controleaz oamenii prin fora ameninri-
lor. Este definit ca obligarea cuiva folosind fora armelor sau ame-
ninrile de orice fel". Este folosit pentru a determina o persoan s
acioneze mpotriva propriilor credine, a voinei personale, n intere-
sul altcuiva (al celui care folosete constrngerea). Fora este adeseori
folosit ca o ameninare de ctre cel mai puternic.
> Metode de mbuntire a performanelor manageriale n
rezolvarea dilemelor etice
Interesul pentru un comportament etic n afaceri nu este att de
nou, dar abia acum se fac remarcate preocupri intense pentru aciuni
morale n scopul pstrrii competitivitii i a ncrederii publicului n
activitile desfurate. Deosebit de relevante pentru cei care sunt
receptivi fa de problemele responsabilitii sunt cteva ci ce pot fi
folosite n ncurajarea comportamentului etic:
1) publicarea unui cod etic propriu, conform cu standardele i
valorile social recunoscute;
2) instruirea managerilor pe probleme de etic n afaceri;
3) elaborarea unor programe interne de rezolvare a conflictelor de
natur etic;
4) instituionalizarea unor comitete de supraveghere a comporta-
mentului etic;
5) acordarea unor recompense i aplicarea unor sanciuni adecvate.
Comportamentul etic trebuie s nceap de la vrf. Pentru mbu-
ntirea climatului etic i pentru reducerea conflictelor, ntre eticu
personal i cerinele organizaionale sunt necesare schimbri n dou
arii principale: concepia managerial i aciunile manageriale. Chiar
dac managerii nu pot uita sau trece cu vederea comportamentul neetic,
ei pot, n realitate, fora pe alii s pun n aplicare astfel de practici
prin presiuni pentru atingerea, ndeplinirea unor obiective nerealiste.
Cu ct climatul este caracterizat de o competiie puternic, cu atflt
mai mult tinde s apar, s se dezvolte sau s se repete, un comporta-
ment neetic. De aceea, se impune adoptarea unor principii i reguli etice

180
 Intensificarea instruirii organizaionale este o condiie prioritar
pentru obinerea capabilitii etice. Chiar dac uneori contientizm
sau nu, activitatea noastr se desfoar ntr-un cadru mai mult sau
mai puin organizat, desfurat. Ca i indivizii care sunt supui educa-
iei i formrii continue, aa i organizaiile sunt supuse deschiderii
spre nvare. Organizaiile "nchise" se plafoneaz, fiind sortite ee-
cului, spre deosebire de cele deschise spre nou, spre nvare, spre o
continu adaptare la schimbri. n faa dilemelor etice, nvarea orga-
nizaional ofer rspunsul cel mai potrivit pentru soluionarea aces-
tora, mai ales atunci cnd mediul extern constrnge organizaia la ase-
menea eforturi. Pentru a nelege mai bine mecanismele de supravie-
uire, stagnare, regresie sau dezvoltare a organizaiilor n efortul de
dezvoltare a capabilitii etice, prezentm cteva elemente definitorii
pentru organizaiile care nva:
n cutarea unor soluii pentru dilemele etice, noii angajai sunt
ncurajai s foloseasc propriile cunotine, care pot fi noi pentru
organizaie i s pun sub semnul ntrebrii plafonarea;
fiecare individ (angajat, colaborator, subordonat, manager) nva
de la colegi, indiferent de pregtire, sex, vrst sau poziia n orga-
nizaie;
angajaii sunt ncurajai n activitatea de perfecionare, avnd posi-
bilitatea s i foloseasc cunotinele, fiind recompensai prin di-
verse sisteme de motivare;
toi angajaii sunt ncurajai s manifeste interes fa de munca
celorlali i sunt informai asupra acesteia;
sunt dorite, ateptate i ncurajate ideile i propunerile din partea
angajailor;
este ncurajat multiplicarea comportamentelor corecte i ridicarea
nivelului de competen profesional, elemente care sunt recom-
pensate ulterior.
Organizaiile devin prospere i eficiente n situaia n care sunt
deschise spre nvare. Mai mult, n domeniul practicilor etice chiar
ele pot produce nvare. Afirmm aceasta, deoarece nvarea influen-
eaz n mod cert situaiile de preluare, prelucrare i aplicare a unor
modele sau experiene de rezolvare a dilemelor etice aparinnd altor
organizaii.

181
 Exist factori care determin nivelul i acurateea eticii manage-
riale: reglementrile legale, normele i regulamentele comunitii lo-
cale, codurile etice la nivel sectorial, regulamentele firmei, caracteris-
ticile individuale, starea firmei i presiunea social.
> Modele etice n elaborarea deciziilor comportamentale
Managerul unei organizaii se gsete la interfaa ntre aceasta i
contextul n care i desfoar activitatea. Este persoana care poate
formula politica etic a organizaiei. Aceast politic etic depinde de
filozofia personal a managerului, de cariera i formarea sa profesio-
nal. Este important ca managerul s doreasc s creeze un factor dc
stabilitate organizaional prin stabilirea unor valori i principii.
Dac managerii de vrf, sau angajaii, proclam deziderabilitatea
comportamentului etic i apoi stabilesc obiectivele care nu pot fi atinse
far activiti ilicite, ei nu vor atinge responsabilitile lor etice. Ei vor
trebui s dezvolte mijloace de planificare, implementare i control a
rspunderii sociale i a comportamentului etic, exact aa cum stabilesc
cotele, normele de vnzri i maija de profit.
Subliniem faptul c este foarte important ca managerii s conti-
entizeze c ei sunt cei care modeleaz i dau tonul" n organizaia lor.
De aici, principala lor responsabilitate este s fac clar pentru toi din
organizaie sau pentru cei care au legtur cu ea, c rspunderea so-
cial i comportamentul etic sunt ateptate (scontate i dorite), recom-
pensate.
n analiza raional, derivarea funciei comportamentului optim
este foarte complex. Modelele bazate pe optimizare, fie n psihologic,
fie n comportamentul animal, fie n economie, nu trebuie s-i asume
faptul c agenii sunt capabili s gseasc soluiile optime, perfecte lu
problemele pe care le ntmpin.
n literatura de specialitate se regsesc o serie de ndrumare"
pentru un comportament etic pe care managerii l pot utiliza n procesul
decizional, cnd zilnic trebuie s rezolve nu doar probleme economi-
ce, ci i sociale. Aceste ndrumare nu specific ce trebuie fcut ntr u
situaie dat, ele clarific atitudini, aciuni, justific logica n gndii r
i desfurarea ideilor, astfel nct s se poat evalua decizia luatn,
dac este n conformitate cu normele de etic i propriile valori ale
firmei. Rspunsurile la ntrebri vor consolida convingerea c normele
morale sunt respectate i consecinele sociale sunt cunoscute i asumate

182
 Model de ndrumar pentru examinarea etic a deciziei manageriale:
1. Problema pe care dorii s o rezolvai este real aa cum pare
ea? Dac nu suntei siguri, aflai!
2. Aciunea care se va declana este legal? Este etic? Dac nu
tii, aflai!
3. Avei opozani la aciunea pe care dorii s o desfurai? Le
nelegei poziia? Este rezonabil?
4. Cui i este destinat beneficiul aciunii? Dar daunele, cine le
suport?
5. Ai consultat specialiti n domeniu, pentru a le afla opinia cu
privire la aciunea dumneavoastr? inei cont de aceste opinii?
6. Credei c i ali conductori ar fi ndreptii s acioneze la fel
ca dumneavoastr?
7. Dorii ca aciunea dumneavoastr s fie nsuit i aprobat de
familie, de prieteni, colaboratori? Credei c n cazul unei investigaii
n mass-media vei gsi nelegere?
Una din modalitile verificate de a beneficia de bonitate moral,
este aceea de a duce o politic de comunicare deschis cu opinia pub-
lic. Curiozitatea publicului" este n ziua de azi att de mare i simul
de detecie al ziaritilor att de dezvoltat, nct i o frntur de decla-
raie fals va fi foarte repede recunoscut. De aceea, ncercarea de a
ascunde adevrurile neplcute va declana o cutare cu att mai nver-
unat a adevrului.
Managerii care manifest un comportament etic sunt caracterizai
dup cum urmeaz:
1. Susin libertatea, creterea i dezvoltarea fiecrui angajat.
2. Comunic cu angajaii folosind numele cu respect.
3. Formeaz i ncurajeaz un regim echilibrat de munc i odihn.
4. Onoreaz i respect familiile angajailor.
5. Trateaz toi angajaii drept persoane unice, valoroase.
6. Protejeaz viaa, sigurana i sntatea angajailor.
7. Creeaz un mediu de lucru fr discriminri.
8. Sunt coreci i echitabili n probleme financiare.
9. Comunic deschis cu subordonaii.
10. Cultiv o atitudine pozitiv fa de celelalte persoane i reali-
zrile acestora etc.

183
 Caracteristicile respective sunt preluate din codul deontologic i
n acest sens un comportament etic corespunde codului deontologic.

Activiti:

IMPLIC-TE!

9
Amintete-i un caz cnd ai nedreptit un coleg
sau o persoan mai mic dect tine. Cum crezi, ce-a
simit acea persoan?
Amintete-i o situaie cnd ai fost nedreptit de
pedagog, printe, cineva mai mare. Cum te-a mar-
cat aceast situaie?

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Definete conceptul de etic managerial.
Descrie etapele apariiei eticii manageriale.
Caracterizeaz tipurile de manageri.
Analizeaz interdependena dintre tipurile de
manageri i teoriile despre moralitatea conducerii.

COMUNIC, DECIDE!
Analizeaz, discut cu colegii i elaboreaz un
portret a dou imagini profesionale de succes:
femei i brbai.
Propune un ir de reguli pentru a mbunti etica
managerial.
Estimeaz rolul eticii manageriale pentru organizaie/subalterni.

EXPRIM-I ATITUDINEA!
, . V Analizeaz problemele de natur etic ce apar Iu
ft
luarea deciziei.
Determin etica managerului dvs. n dependent
de teoriile despre moralitatea conducerii;

ACIONEAZ!
Propune metode de dezvoltare a eticii manageriulp
n USM.
Identific soluii la cazul:

184
 Suntei manager la una din companii, ntmpltor aflai c prie-
tenul dvs., care v este i subaltern, ncalc codul deontologic al com-
paniei. Dac l vei certa, vei rupe prietenia, cci e suprcios. Dac
nu l certai, ceilali subalterni vor prelua comportamentul. Ce facei?
Cum procedai?
Formuleaz un set de aciuni pentru a mbunti comportamentul
etic al managerului/subalternului

Bibliografie:
1. Baldrige L., Codul manierelor n afaceri, Business Tech International,
Bucureti, 1997.
2. Bellu N., Sensul eticului in viaa moral, Bucureti, Editura Paideia,
1999.
3. Certo S., Managementul modern: diversitate, calitate, etica i mediul
global, Bucureti, Editura Teora, 2002.
4. Christians ., Etica mass-media, Iai, Editura Polirom, 2001.
5. Crciun D., Etica n afaceri, Bucureti, Editura A.S.E. 2005.
6. Gary J., Comportament organizational, Bucureti, Editura Economic,
1996.
7. Ionescu Gh., Cultura afacerilor, Modelul american, Bucureti, Editura
Economic, 1997.
8. Jelev V., Etic, diplomaie i comportament n afaceri, F&F Internaional,
Gheorgheni, 2001.
9. Joia Elena, Management educaional, Iai, Editura Polirom, 2000.
10. Tierney E., Etica n afaceri, Bucureti, Editura Rentrop&Straton, 1999.
1. Pun Emil, Managementul instituiei colare / n Buletinul Centrului
Naional de Formare a Personalului din nvmntul Preuniversitar,
Bucureti, nr. 1, 2002.

185
 Anexa nr.l

Modelul unui cod de etic profesional

A. Toi membrii unei organizaii (firme) vor aciona cu:
- responsabilitate i fidelitate fa de nevoile publicului;
- corectitudine i fidelitate fa de asociaii, clienii, furnizorii i
patronii firmei n care sunt angajai;
- competen prin devotament fa de idealurile nalte ale onoarei
personale i integritii profesionale.
B. Un membru al unei organizaii (firme):
- va menine oricnd independente gndirea i aciunile sale;
- nu va exprima prerea sa asupra contractelor sau a declaraiilor
financiare ale firmei, pn nu deine mai nti o relaie cu clientul, sau
pentru a determina dac se poate atepta ca opinia lui s fie considera-
t independent, obiectiv i nealeatoare de ctre cineva care cunoate
toate datele;
- cnd pregtete raporturi financiare care exprim o opinie asupra
situaiei financiare a firmei, destinate conducerii firmei, va prezenta
toate datele materiale cunoscute de el pentru a omite o informaie care
ar putea s induc n eroare; va aduna suficiente informaii pentru ga-
rantarea exprimrii acelor opinii i va raporta despre orice erori mate-
riale sau devieri de la principiile profesionale general acceptate;
- nu va dezvlui sau folosi nici o informaie confidenial care pri-
vete afacerile patronului sau clientul, sau dect atunci cnd acionea-
z n sensul obligaiilor sale, sau cnd o asemenea informaie se cere
dezvluit pentru propria aprare sau pentru aprarea vreunui asociat
sau unui angajat, n orice proces legal, sau mpotriva oricrei presu-
puse incorectitudini profesionale, la ordinul autoritilor legislative,
sau al conducerii, sau al oricrui comitet al societii n exerciiul pro-
priu al sarcinilor lor, dar numai n msura n care este necesar n scopul
respectiv;
- va informa patronul sau clientul de orice conexiuni sau interese
de afaceri care i-ar putea interesa;
- n cursul exercitrii obligaiilor sale n interesul patronului sau
clientului su, nu va pstra, primi, negocia sau dobndi nici o tax, re
muneraie sau beneficiu fr cunotina i consimmntul patronului
sau clientului su;

186
 - va urma toate etapele rezonabile n aranjarea oricrui angaja-
ment ca i un consultant, pentru a stabili o nelegere clar a scopului
i obiectivelor lucrrii, nainte de nceperea ei i va oferi clientului un
cost estimativ, profitabil naintea angajamentului, dar n orice caz, ct
mai devreme posibil;
- se va comporta fa de ceilali subordonai cu politee i bun
credin;
- nu va comite nici un act de natur s discrediteze firma unde
este angajat i nici profesia sa;
- nu se va angaja sau nu va consilia nici o afacere sau ocupaie
care n opinia societii este incompatibil cu etica profesional a pro-
fesiei sale, sau cu moralitatea societii sale;
- nu va accepta nici un angajament de verificare a unui alt subor-
donat angajat al aceluiai patron dect cu tiina acelui subordonat sau
n cazul n care legtura acelui subordonat cu lucrarea s-a ncheiat.
Excepie face membrul a crui obligaie nominal este sa verifice
lucrrile altora;
- nu va ncerca s obin vre-un avantaj asupra altor subordonai,
prin plata sau acceptarea unui comision, pentru ncheierea unui con-
tract sau realizarea unui serviciu;
- va susine principiile generale profesiei sale;
- nu va aciona cu rutate sau n alt mod prin care s pteze repu-
taia public sau profesional a altui membru sau s mpiedice realiz-
I rile obligaiilor acestuia;
- se va menine ntotdeauna la standardele de competen, expri-
mate de cerinele academice i de experien, pentru admiterea n so-
cietate i pentru continuarea activitii ca membru al organizaiei din
I care face parte;
- va mprti i altora, din cadrul firmei sau a profesiei, cunotin-
ele pe care le deine i pe care se ntemeiaz profesia sa i va promo-
va n general progresul organizaiei al crei membru este, sau al profe-
siei sale;
- i va asuma numai lucrri pentru care este abilitat prin natura
pregtirii i experienei sale i atunci cnd este n interesul patronului
sau clientului su, va angaja sau va sftui patronul sau clientul s an-
gajeze ali specialiti;

187
 - va dezvlui tribunalelor societii orice practic sau aciune
incompatibil, neetic, ilegal sau necinstit a unui subordonat, care
lezeaz reputaia, demnitatea sau onoarea societii;
- se va strdui s se asigure c orice prteneriat sau compromis cu
care se asociaz ca partener, ef, director, inspector sau angajat func-
ioneaz dup codul de etic profesional i regulile de comportament
profesional stabilite de ctre societate.

Anexa nr.2
Codul deontologic al pedagogilor
Ritmul accelerat al schimbrilor socioeconomice streseaz perma-
nent omul, care, la rndul su, ncearc s optimizeze relaiile socio-
umane, ceea ce ar diminua consecinele nefaste ale tensionrilor cronice.
Acesta ar fi motivul renaterii deontologiei profesionale. In R.Moldova
deontologia pedagogic a fost abordat de ctre V. Mndcanu. Savan-
tul a elaborat jurmntul i codul deontologic al pedagogului n baza
celor ase principii eseniale ce reflect problematica lumii contem-
porane (UNESCO). n continuare ne vom referi la ele.
Principiul I. Principala datorie a pedagogului este de a informa,
dezvolta i educa personalitatea copilului la nivelul potenialului
maxim, n spiritul democratic i n baza idealului educaional modern.
Principiul II. Pedagogul i prinii au sarcina de a modela idealul
fiecrui elev n conformitate cu idealul educaional ales de societate i
n conformitate cu moralitatea etic, civic, spiritual, bazat pe valo-
rile autentice.
Principiul III. In activitatea profesional, pedagogul ocup o po-
ziie pozitiv, implementnd moralitatea i etica profesional, asigu-
rnd interaciunea profesor-elev-prini.
Principiul IV. Pedagogul este obligat s promoveze modelul
uman de personalitate moral, etic i spiritual, capabil s acionezc
n spiritul valorilor autentice.
Principiul V. Pedagogul este dator s cunoasc particularitile
dezvoltrii intelectuale ale elevului i s poat elabora curriculumul de
baz al instruirii i educaiei moderne, utiliznd cele mai variate forme
i tipuri de activitate creativ, cu scopul de a realiza idealul educaiei
prin valori i pentru valori.

188
 Principiul VI. Specificul activitii pedagogice const n unicita-
tea poziiei fa de problematica lumii contemporane, exprimat prin
descoperirea i dezvoltarea creativitii copilului, vocaiei i talentului
lui.
Corelnd respectivele principii cu regulile i normele specifice
activitii profesionale, e posibil s stabilim codul deontologic al con-
duitei profesorului/educatorului.
Comportamentul etic moral i spiritual al pedagogului depinde de
mai muli'factori:
1. De cunoaterea i nelegerea sistemului de valon ce stau la
baza educaiei.
2. De cunoaterea izvoarelor eticii pedagogice.
3. S respecte logica, puritatea gndului i cuvntului.
Fr aceste nsuiri, conduita pedagogic rmne depit de pro-
gresul moral al educaiei.
Codul deontologic stabilete c pedagogul care nsuete etica
profesional i este preocupat de crearea interaciunii profesor-elev,
trebuie s se conduc de urmtoarele norme:
1. Dragostea - fa de oameni, copii, lume.
2. Optimismul pedagogic - autoeducaie, educaie a elevilor n
spiritul optimismului i ncrederii n viitorul umanist al societii.
3. Spiritualitatea activeaz ca o persoan spiritual care preuiete
idealurile umaniste.
4. Alegerea gndului i cuvntului potrivit ca s nu l ndeprteze
pe om de idealurile umaniste.
5. Dispoziia creatoare - intr n clas cu o.dispoziie bun pentru
a crea o atmosfer sntoas.
6. Nu uita s aplici n practic regula de aur: s fii sincer, s-l
accepi cum este, sa-l iei n seam.
7. i cei mai dificili elevi au anumite nsuiri: descoper-le,
strduiete-te s-i reabilitezi n propriii ti ochi, astfel e posibil ca ei s
ndrepteasc ateptrile tale.
8. Fii corect, indulgent i rbdtor, nu-i permite s ofensezi i s
. ignori copiii, ci s dai dovad de mai mult exigen i ct mai mult
respect n relaiile cu elevii.
9. Nu nvrjbi elevii - acest lucru poate provoca invidie, furie i
desconsiderare.
189
 10. Nu duna procesul educaional - fii tolerant, rbdtor i corect,
dar ntotdeauna pregtit i competent n materie.
Finalitile deontologice constituie un ghid de cunoatere, o ncer-
care de a deosebi valorile de non valori, binele de ru n interaciunea
profesional.
Educarea virtuilor fireti (amabilitate, politee, gingie, respect,
sinceritate) presupune un comportament corect, evitarea grosolniilor,
expresiilor nepoliticoase, certurilor .a. De multe ori ntlnim copii
care nici n familie, nici n coal nu au respectat cultura manierilor
elegante. Copilul care a crescut de mic ca un slbatic se va confrunta
i n continuare cu multe piedici n comportare.
Manualele de etic conin reguli de comportare civilizat, ns
etica nu se pred n coal, iar numrul de manuale este insuficient.
Educaia etico-pedagogic trebuie s cuprind nu doar formule de po-
litee, ci i modele practice de realizare a acestora. nainte ca bunele
maniere s devin o obinuin, copilul trebuie s aib cei apte ani de
acas cu gesturi de politee formate deja. n acest sens, biblia ne pov-
uiete: cinstete, fiule, pe tatl i pe maica ta pentru ca s prelun-
geasc zilele tale. Aceast cinste i onoare copilul o nva n primele
zile ale vieii, n timpul comunicrii cu cei din familie n special.

Anexa nr.3
Tehnici de mbuntire

a stimei de sine
Tehnica 10 minute. Persoanele cu stim de sine sczut nu i
acord suficient timp i spaiu. Deci, gsii-v n fiecare zi 10 minute
pentru a fi numai cu voi niv, fr a face nimic. Unele persoane
gsesc relaxant momentul cnd i nchid ochii i-i imagineaz un
peisaj de ar sau imaginea i sunetul valurilor care se lovesc uor dc
mal. n timpul acestor 10 minute, ncercai s v simii linitii i
fericii. Bucurai-v de aceste momente. Sunt ale dumneavoastr i
numai ale dumneavoastr.
Concentrai-v pe partea pozitiv. De obicei, devenim nefericii
atunci cnd ne gndim n permanen la greelile pe care le-am fcut.
Dar poate crete stima de sine, dac putem s nvm din greelile
anterioare.

190
 De exemplu, unul dintre clienii mei inea prezentri la serviciu.
Obinuia s se tortureze singur pe sine dup fiecare prezentare, gn-
dindu-se la greelile pe care le-a fcut. n prezent scrie un raport legat
de fiecare prezentare n parte, imediat dup susinerea acesteia. Rela-
teaz despre lucrurile care au mers bine. Nu este nevoie s scrie despre
lucrurile care nu au mers - ele, de obicei, nu se uit i se va strdui s
nu le mai repete, ns lucrurile bune ar putea fi uitate, dac nu vor fi
trecute pe hrtie.
Deci, dac ai avut o zi proast, daca ceva nu merge n relaia cu
partenerul sau la locul de munc, scriei un raport despre lucrurile care
au mers bine, nu despre cele ce au mers ru. Rezultatele vor fi surprin-
ztoare i se va mbunti i stima de sine.

191
 CUPRINS:

Preliminarii - 3
1. Competena etico-gnoseologic 7
1.1. Obiectul, funciile i problematica eticii 7
1.2. Morala i etica profesional 14
2. Competena deontologic 25
2.1. Particularitile comportamentului etic ff . 25
2.2. Sistemul de autoreglare a comportamentului etic 39
2.3. Categoriile eticii profesionale 51
3. Competena de comunicare etic 61
3.1. Comunicarea etic 61
3.2. Etica negocierii 75
3.3. Etica n soluionarea conflictelor 92
4. Competena relaional 101
4.1. Etica n afaceri 101
4.2. Colectivul de munc 112
5. C o m p e t e n a c u l t u r a l 127

5.1. Etica i cultura organizaional 127

5.2. Cultura exteriorului 143
6. Competena etico-managerial 162
6.1. Etica conducerii 162
Anexe '"h

192
 Viorelia LUNGU

Etica profesional

Suport de curs

Redactare: Olga Lupaco

Machetare: Ludmila Reetnic

Bun de tipar 20.06.2011. Formatul 60x84'/ie

Coli de tipar 12,0. Coli editoriale 13,0.
Comanda ioi. Tirajul looex.

Centrul Editorial-Poligraflc al USM

str. Al. Mateevici, 60, Chiinu, MD 2009