Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Rasp Disciplinara PDF
Rasp Disciplinara PDF
DISCIPLINARA
STRUCTURA
TEMEI
1.
DISCIPLINA
MUNCII
-
CONDITIE
A
DESFASURARII
NORMALE
A
ACTIVITATII
ANGAJATILOR
2.
IZVOARELE
SI
CAILE
DE
INFAPTUIRE
A
DISCIPLINEI
MUNCII
3.
RASPUNDEREA
DISCIPLINARA
-
FORMA
A
RASPUNDERII
JURIDICE
4.
CUMULUL
RASPUNDERII
DISCIPLINARE
CU
ALTE
FORME
ALE
RASPUNDERII
JURIDICE
5.
SANCTIUNILE
DISCIPLINARE
6.
PROCEDURA
APLICARII
SI
EXECUTARII
SANCTIUNILOR
DISCIPLINARE
7.
CONTESTATIA
-
CALE
DE
ATAC
IMPOTRIVA
SANCTIUNILOR
DISCIPLINARE
8.
REABILITAREA
SALARIATILOR
SANCTIONATI
DISCIPLINAR
BIBLIOGRAFIE
1.
LEGEA
53/2003,
cu
modificarile
si
completarile
anterioare
-
CODUL
MUNCII
2.
LEGEA
188/1999,
cu
modificarile
si
completarile
anterioare
-
STATUTUL
FUNCTIONARILOR
PUBLICI
3.
TRATAT
DREPTUL
MUNCII
Autori:
Alexandru
Ticlea
Andrei
Popescu
Constantin
Tufan
Marioara
Tichindelean
Ovidiu
Tinca
4.
DREPTUL
MUNCII
Autori:
Sanda
Ghimpu
Alexandru
Ticlea
5.
Sinteza
de
practica
judiciara
6.
Jurisprudenta
Romana
si
Europeana
1
RASPUNDEREA
DISCIPLINARA
1.
DISCIPLINA
MUNCII
-
CONDITIE
A
DESFASURARII
NORMALE
A
ACTIVITATII
ANGAJATILOR
1.
NOTIUNEA
DISCIPLINARA
A
MUNCII
Disciplina
muncii
este
conditie
obiectiva
necesara
si
indispensabila
desfasurarii
activitatii,
fiecarui
angajator.
Necesitattea
respectarii
unei
anumite
ordini,
a
unor
reguli
care
sa
coordoneaze
conduita
indivizilor,
pentru
atingerea
scopului
comun
se
impune
cu
forta
evident
valabila
pentru
orice
activitate
umana
desfasurata
in
colectiv.
In
virtutea
raportului
de
subordonare,
salariatul
trebuie
sa
respecte
nu
numai
obligatiile
generale
de
munca
prevazute
in
actele
normative,
in
contractul
individual
de
munca,
in
regulamentul
intern,
dar
si
masurile
(dispozitiile)
date
de
angajator
prin
decizii,
ordine
scrise
sau
verbale
in
exercitatrea
atributiilor
sale
de
coordonare,
indrumare
si
control.
Punand
in
evidenta
importanta
indatoririi
de
a
respecta
disciplina
muncii,
codul
muncii
o
enunta
in
art.
30
alin.2
lit.
b,
ca
o
obligatie
distincta
a
salariatilor.
Aceasta
obligatie
corespunde
dreptului
angajatorului
-
previzuit
in
art.263
alin.1
din
acelasi
cod.
-
de
a
aplica
sanctiuni
disciplinare
salariatilor
ori
de
cate
ori
constata
ca
acestia
savarsesc
abateri
disciplinare.
Asa
cum
denumirea
o
arata,
avand
in
vedere
esenta
si
finalitatea
sa,
disciplina
muncii
priveste
exclusiv
relatiile
sociale
de
munca.
De
aceea
ea
poate
fi
definita
ca
ordinea
necesara
in
cadrul
executarii
raporturilor
juridice
de
munca
si
in
cadrul
unui
colectiv
de
salariati,
ce
presupune
respectarea
de
catre
acestia
a
unor
reguli
sau
norme
de
de
conduita,
garantie
a
desfasurarii
in
conditii
de
eficienta
a
procesului
muncii.
2.
TRASATURILE
CARACTERISTICE
ALE
DISCIPLINEI
MUNCII
Alt
punct
de
vedere
juridic
disciplina
muncii
poate
fi
caracterizata
in
primul
rand,
ca
unul
din
principiile
generale
ale
reglementarii
relatiilor
de
munca:
reflectarea
disciplinei
muncii
constituie
o
obligatie
de
baza
a
fiecarui
salariat.
In
temeiul
acestui
principiu,
disciplina
muncii
semnifica
in
mod
obiectiv
un
sistem
de
norme
care
reglementeaza
comportarea
salariatilor
in
desfasurarea
procesului
muncii
colective.
Din
punct
de
vedere
subiectiv
-
al
salariatului
-
disciplina
muncii
constituie
o
obligatie
juridica
de
sinteza,
care
informeaza
si
rezuma
in
esenta
totalitatea
obligatiilor
asumate
prin
incheierea
contractului
individual
de
munca.
Aceasta
obligatie
este
generala,
ea
nu
comporta
nici
un
fel
de
explicatie,
revenind
deci
fiecarui
salariat.
Totodata
aceasta
obligatie
este
de
natura
contractuala,
deoarece
desi
este
previzuita
generic
in
lege
ia
nastere
in
mod
concret,
in
sarcina
unei
persoane
determinata
prin
incadrarea
acesteia
in
colectivul
de
munca,
al
unei
unitati,
ca
urmare
a
incheierii
contractului
de
munca.
Trebuie
subliniat
faptul
ca
disciplina
muncii
are
un
caracter
autonom,
deosebindu-se
de
alte
categorii
ale
disciplinei
-
financiara,
legatura
ei
stransa
cu
alte
forme
ale
disciplinei
in
sensul
larg
al
naturii.
2.
IZVOARELE
SI
CAILE
DE
INFAPTUIRE
A
DISCIPLINEI
MUNCII
3.
IZVOARELE
DE
DREPT
IN
MATERIA
DISCIPLINEI
MUNCIi
Reprezentand
o
parte
dintr-un
ansamblu,
disciplina
muncii
nu-si
are
alte
izvoare
decat
cele
ale
dreptului
muncii
in
general.
Sunt
necesare
totusi
unele
sublinieri.
In
primul
rand,
cele
mai
importante
izvoare
in
aceasta
materie
cu
caracter
general
sunt
codul
muncii,
care
contine
un
capitol
I
intitulat
"Raspunderea
disciplinara",
integrat
titlului
XI
"Raspunderea
juridica".
2
In
al
doilea
rand,
trebuie
subliniat
ca
un
rol
din
ce
in
ce
mai
mare
in
mateia
disciplinei
muncii
revine
acelor
acte
specifice
care
sunt
statutele
de
personal
sau
regulamentelor
interne.
4.
CAILE
DE
INFAPTUIRE
A
DISCIPLINEI
MUNCII
Literatura
juridica
clarifica
mijloacele
sau
caile
de
infaptuire
a
disciplinei
muncii
in
doua
categorii:
Prima
categorie
cuprinde
caile
sau
mijloacele
cu
caracter
organizatoric,
preventiv
si
stimulativ.
Intre
organizarea
si
disciplina
muncii
exista
o
stransa
legatura,
numai
o
organizare
perfecta
a
muncii
permite
existenta
unei
discipline
corespunzatoare
si
constituie
o
coditie
a
prevenirii
abaterilor
disciplinare.
Au
caracter
stimulativ
pentru
respectarea
disciplinei
muncii
acele
dispozitii
legale
care
prevad
acordarea
pentru
rezultate
deosebite
in
activitatea
desfasurata
a
salariului
de
merit,
promovarea
in
general
sau
treapta
profesionala,
fara
respectarea
coditiei
de
vechime
a
personalului
notat
cu
bun
si
foarte
bun
in
anii
precedenti,
existenta
sistemului
de
sporuri
si
premii.
In
cea
de-a
doua
categorie
se
cuprind
sanctiunile
aplicabile
in
cazul
incalcarii
disciplinei
muncii.
Desigur
ca,
pe
de
o
parte,
reglementarea
acestor
sanctiuni
constituie
un
mijloc
eficient
de
prevenire
a
abaterilor
de
la
disciplina
muncii,
iar
pe
de
alta
parte,
sanctiunile
se
aplica
numai
in
ipoteza
savarsirii
unor
astfel
de
fapte
ilicite.
3.
RASPUNDEREA
DISCIPLINARA
FORMA
A
RASPUNDERII
JURIDICE
5.
NOTIUNEA
RASPUNDERII
DISCIPLINARE
In
legislatia
muncii
nu
exista
o
definitie
a
raspunderii
disciplinara
in
cazurile
in
care
un
salariat
savarseste
cu
vinovatie
o
abatere
disciplinara.
Din
textele
legale,
rezulta
insa,
elementele
esentiale-definitorii,
ale
raspunderii
disciplinare
fara
a
caror
existenta
cumulata
nu
poate
exista
o
atare
raspundere.
Acestea
sunt:
- calitatea
de
salariat
- existenta
unei
fapte
ilicite
- savarsirea
faptei
cu
vinovatie
- un
rezultat
daunator
si
legatura
de
cauzalitate
intre
fapta
si
rezultat.
Numai
salariatul
poate
fi
subiect
al
abaterii
disciplinare.
Antrenarea
raspunderii
disciplinare
poate
avea
loc
numai
daca
fapta
socialmente
disciplinara
a
fost
savarsita
de
o
persoana
care
se
afla
in
raport
de
munca
cu
unitatea,
in
baza
unui
contract
de
munca,
in
lipsa
acestui
contract
nu
poate
exista
raspunderea
disciplinara.
Astfel
contractele
de
antrepriza,
de
mandat,
de
colaborare,
neavand
ca
element
esential
subordonarea
persoanei
fata
de
disciplina
muncii
in
unitatea
in
care
activeaza
de
la
aceste
contracte
au
ca
obiect,
ca
si
contractul
de
munca,
prestarea
unei
activitati
nu
prezinta
caracterele
contractului
de
munca,
titularii
unor
astfel
de
contracte
nu
raspund
disciplinar.
De
asemenea
elevii
si
studentii
care
fac
practica
in
unitati,
militarii,
persoanele
condamnate
in
baza
dispozitiilor
codului
penal
de
a
presta
o
munca,
nu
au
si
nu
pot
avea
raspundere
disciplinara
in
baza
codului
muncii,
ci
potrivit
reglementarilor
specifice
sectorului
de
care
apartin.
Durata
si
natura
contractului
de
munca
nu
au
nici
o
influenta
asupra
existentei
abaterii,
orice
persoana
cu
contract
de
munca,
fie
pe
perioada
determinata,
fie
pe
perioada
nedeterminata,
chiar
daca
se
afla
in
perioada
de
proba,
este
susceptibila
de
a
raspunde
disciplinar.
Tot
astfel,
persoana
care
presteaza
munca
in
baza
unui
contract
de
munca
ce
se
dovedeste
a
fi
nul
are
obligatia
sa
respecte
ordinea
si
disciplina
muncii,
refuzandu-se
afara
de
raspundere
disciplinara
invocand
viciul
cotractului
de
munca.
3
Persoanele
cu
munca
la
domiciliu,
desfasurand
munca
in
afara
incintei
angajatorului
cu
care
au
incheiat
contractul
de
munca,
nu
sunt
supuse
ordinii
interioare
din
unitatea
sau
normelor
care
se
refera
la
disciplina
de
la
locul
de
munca,
decat
pe
timpul
cat
se
afla
la
sediul
unitatii,
ele
au
insa
indatorarea
de
a
se
supune
celorlalte
obligatii
cu
privire
la
respectatrea
normelor
de
munca,
a
prescriptiilor
privind
calitatea
muncii
sau
protectia
muncii.
Numai
in
cazul
incalcarilor
unor
astfel
de
obligatii
pot
fi
sanctionate
disciplinar.
Existenta
unei
fapte
ilicite,
constituie
conditie
necesara
pentru
existenta
raspunderii
disciplinare.
Potrivit
art.
263
alin2
din
Codul
muncii,
fapta
ilicita,
sub
aspect
disciplinar,
consta
in
incalcarea
normelor
legale,
regulamentului
intern,
contractului
individual
de
munca,
ordinelor
si
dispozitiilor
legale
ale
conducatorilor
ierarhici.
Fapta
ilicita
poate
fi
savarsita,
ca
regula,
la
locul
de
munca,
in
cadrul
programului
de
lucru,
dar
si
in
afara
acestora,
in
anexele
unitatii,
depozite,
camine,
cantine,
pe
traseu
in
situatia
conducatorilor
de
mijloace
de
transport,
a
personalului
operativ
din
unitatile
de
posta
si
telecomunicatii.
Fapta
ilicita
poate
fi
savarsita
si
la
locul
de
munca
in
care
o
persoana
se
afla
in
delegare
sau
este
detasata.
In
concluzie,
raspunderea
disciplinara
poate
fi
diferita
ca
aceea
forma
a
raspunderii
juridice,
specifica
dreptului
muncii,
ce
consta
in
sanctionarea
faptelor
de
incalcare
cu
vinovatie
de
catre
orice
salariat,
a
normelor
legale,
regulamentului
intern,
contractului
individul
de
munca,
ordinelor
si
dispozitiilor
legale
ale
conducatorilor
ierarhici.
6.
TRASATURILE
CARACTERISTICE
ALE
RASPUNDERII
DISCIPLINARE
Ca
orice
forma
a
raspunderii
juridice
si
raspunderea
disciplinara
indeplineste
un
rol
judiciar
pentru
ca,
in
asigurarea
ordinii
de
drept,
ponderea
principala
o
detine
constiinta
raspunderii
ca
o
caracteristica
superioara
a
demnitatii
si
personalitatii
umane.
In
cazurile
in
care
abaterea
disciplinara
a
fost
savarsita,
raspunderea
disciplinara
isi
exercita
intreita
sa
functie
SANCTIONARE
PREVENTIVA
SI
EDUCATIVA.
Persoanei
vinovate
i
se
va
aplica
o
pedeapsa
cu
caracter
preinfaptuitor
moral
sau
material,
dupa
caz,
adica
dupa
gravitatea
abaterii
savarsite,
care
se
reflecta
pe
planul
constiintei
si
al
atitudinii
celui
sanctionat
ca
o
constrangere
morala
sau
ca
o
privatiune,
materiala
de
natura
sa-l
retina
pe
viitor
de
la
comiterea
abaterilor.
Prin
aceasta,
raspunderea
disciplinara
se
aseamana
cu
raspunderea
penala
sau
contraventionala
si
se
deosebeste
de
raspunderea
patrimoniala
care
indeplineste
in
principal
o
functie
reparatorie.
Raspunderea
disciplinara
este
de
natura
contractuala.
Incheierea
contractului
de
munca
are
ca
efect
subordonarea
ierarhica
ca
o
conditie
obiectiva
a
organizarii
si
eficientei
muncii.
Legatura
directa
dintre
contractul
individual
de
munca
si
raspunderea
disciplinara
determina
si
limitele
aplicarii
acesteia.
Ea
ofera
ordinea
interioara
din
unitatea
respectiva
si
de
aceea
nu
se
mai
poate
stabilii
raspunderea
disciplinara
dupa
desfacerea
contractului
de
munca
al
persoanei
vinovate.
Raspunderea
disciplinara
are
un
caracter
strict
personal,
nefiind
de
conceput
o
raspundere
pentru
fapta
altuia
sau
o
transmitere
a
ei
mostenitorilor.
Raspunderea
disciplinara
este
o
forma
de
raspundere
independenta
de
toate
celelalte
forme
ale
raspunderii
juridice.
7. ENUMERAREA
CONDITIILOR
RASPUNDERII
DISCIPLINARE
In
mod
similar
celorlalte
forme
ale
raspunderii
penala
sau
contraventionala
unicul
temei
al
raspunderii
disciplinare,
conditia
necesara
si
suficienta
a
declansarii
ei
este
abaterea
disciplinara.
Dar
in
timp
ce
fiecare
din
faptele
ce
constituie
infractiuni
sau
contraventii
sunt
descrise
cu
precizie
in
lege.
Codul
muncii
nu
cuprinde
asemenea
determinarii,
enumerand
in
art.263
alin
2,
numai
definitia
4
generala
a
abaterii
disciplinare.
Pentru
declansarea
raspunderii
disciplinare,
este
necesar
ca
un
salariat
sa
fi
savarsit
o
abatere
de
la
disciplina
muncii.
Abaterea
disciplinara
este,
asadar,
conditia
necesara
si
suficienta,
unicul
temei
pentru
declansarea
raspunderii
disciplinare,
care
se
exprima
prin
aplicarea
sanctiunilor
disciplinare.
De
aceea,
pentru
a
stabili
daca
o
fapta
poate
fi
calificata
abatere
disciplinara,
astfel
incat
sa
atraga
raspunderea
disciplinara
este
necesar
sa
fie
analizate
acele
elemente
constitutive,
asemanatoare
ca
structura
cu
cele
ale
infractiunii,
a
caror
intrunire
conduce
la
existenta
abaterii.
Asadar
spre
a
raspunde
disciplinar,
trbuie
sa
fie
intrunite
urmatoarele
elemente
constitutive
ale
abaterii
disciplinare.
- obiectul
relatiile
sociale
de
munca,
ordine
si
disciplibna
la
locul
de
munca.
- latura
obiectiva
respectiv
fapta,
actiunea
sau
ireactiunea
salariatului.
- subiectul
intotdeauna
o
persoana
fizica
in
calitate
de
subiect
calificat,
respectiv
salariat.
- latura
subiectiva
vinovatia,
intentia
directa
si
indirecta
ori
culpa
cu
usurinta
sau
nesocotinta
a
salariatului.
Existenta
intrunita
a
elementelor
abaterii
disciplinare
cauza
declanseaza
efectul
respectiv
raspunderea
disciplinara.
Deci
fapta
ilicita
(abaterea
disciplinara)
se
impune
sa
se
afle
intr-o
legatura
cauzala
cu
rezultatul
daunator.
Daca
sunt
probate
elementele
constitutive
ale
abaterii
disciplinare,
respectiv
infrangerea
obligatiilor
de
serviciu
si
vinovatia,
rezultatul
daunator
si
legatura
cauzala
se
prezuma.
8. CAUZE
CARE
APARA
DE
RASPUNDERE
CAUZE
DE
EXONERARE
SAU
DE
NERESPONSABILITATE
Raspunderea
disciplinara
poate
fi
angajata
numai
daca
sunt
intrunite
toate
elementele
constitutive
ale
abaterii,
absenta
oricareia
dintre
ele
face
ca
abaterea
si
pe
cele
de
consecinta
raspunderea
sa
nu
poata
exista.
Sunt
totusi
cazuri
in
care,
desi
fapta
pare
sa
intruneasca
trasaturile
abaterii
disciplinare,
anumite
imprejurari
specifice
existente
in
momentul
savarsirii
ei,
duc
la
concluzia
ei
in
realitate,
conduita
autorului
nu
are
caracter
ilicit,
anticipand
ca
acesta
nu
este
vinovat
si
ca
se
impune
exonerarea
de
raspundere.
Aceste
cauze
de
exonerare
sau
de
responsabilitate
care
sunt
enumerate
in
majoritatea
lor
in
dreptul
penal
aplicandu-se
prin
analogie
si
in
raspunderea
disciplinara
sunt
urmatoarele:
legitima
aparare,
starea
de
necessitate,
constrangerea
fizica
si
constrangerea
morala,
cazul
folosit
in
forta
majora,
eroarea
de
fapt
si
executarea
ordinului
de
serviciu.
Fireste
prevederile
legii
penale
se
aplica
in
mod
corespunzator
si
in
ceea
ce
priveste
cauzele
care
exonereaza
de
raspundere
disciplinara,
iresponsabilitatea
si
minoritatea
sub
14
ani,
prevazute
de
Codul
penal
printre
cauzele
care
inlatura
caracterul
penal
al
faptei,
constituie
in
dreptul
muncii
cauze
de
de
incapacitate
generala
facand
imposibila
insasi
incheierea
contractului
de
munca.
Pentru
minorul
care
a
implinit16
ani
(sau
15
ani
in
cazurile
prevazute
de
lege)
incheierea
si
executarea
contractului
de
munca
fac
sa
se
prezume
discernamantul
pe
plan
disciplinar.
Legitima
aparare
poate
interveni
rar,
cu
prilejul
savarsirii
unor
fapte
care
atrag
raspunderea
disciplinara.
Starea
de
betie
exonereaza
de
raspundere
numai
daca
este
cauzata
de
imprejurari
independente
de
vointa
autorului
faptei
si
este
completa,
ea
poate
constitui
insa
circumstanta
agravanta
cand
persoana
a
consumat
constient
si
liber
bauturi
alcoolice.
4.
CUMULUL
RASPUNDERII
DISCIPLINARE
CU
ALTE
FORME
ALE
RASPUNDRII
JURIDICE
9.
CUMULUL
RASPUNDERII
DISCIPLINARE
CU
RASPUNDEREA
PATRIMONIALA
Caracteristica
cea
mai
importanta,
care
este
comuna
atat
raspunderii
disciplinare
cat
si
raspunderii
patrimoniale
consta
in
faptul
ca
amele
sunt
specifice
dreptului
muncii.
Totusi
fiecare
din
aceste
forme
ale
raspunderii
isi
pastreaza
propriile
ei
particularitati.
5
Raspunderea
disciplinara
prezinta
mai
multe
asemanari
cu
raspunderea
formala
si
raspunderea
contraventionala.
Elementele
abaterii,
trasaturile
faptei
ilicite,
cauzele
de
neresponsabilitate,
formele
si
gradele
vinovatiei,
prescriptia
raspandirii
se
amelioreaza
prin
analogie
cu
naturile
din
dreptul
penal.
In
schimb
raspunderea
patrimoniala
are
unele
trasaturi
care
o
apropie
de
raspunderea
civila,
se
identifica
aproape
cu
raspunderea
civila
cantractuala.
Raspunderea
disciplinara
si
raspunderea
patrimoniala
pot
fi
angajate
prin
comiterea
uneia
si
aceleiasi
fapte
ilicite
printr-o
abatere
disciplinara
si
aduc
concomitent
prejudicii
patrimoniale
unitatii.
Cele
doua
forme
ale
raspunderii
apar
a
fi
comune
si
se
dedubleaza.
In
ceea
ce
priveste
obiectul,
prin
aceeasi
fapta
se
aduce
atingere
atat
ordinii
disciplinare
cat
si
patrimoniului,
raportul
de
cauzalitate
se
dedubleaza
si
el,
legand
fapta
unica,
indivizibila,
a
persoanei
vinovate
de
doua
urmari
daunatoare
pe
doua
planuri
diferite.
Este
totusi
posibil
ca
raspunderea
patrimoniala
sa
nu
implice
si
angajarea
raspunderii
disciplinare.
Raspunderea
patrimoniala
nu
exclude
raspunderea
disciplinara,
dar
nu
o
prezuma
neaparat.
S-ar
putea
intampla
ca
lezarea
ordinii
disciplinare
sa
fie
lipsita
de
importanta
si
in
acest
caz
raspunderea
disciplinara
sa
nu
se
mai
declanseze,
lasand
loc
raspunderii
patrimoniale.
Prin
urmare,
cumulul
celor
doua
forme
ale
raspunderii
este
numai
posibil,
nu
necesar.
10.
CUMULUL
RASPUNDERII
DISCIPLINARE
CU
RASPUNDEREA
PENALA
Potrivit
acestui
cumul
trebuie
stabilit
mai
intai
ca
intre
cele
doua
forme
ale
raspunderii
juridice
exista
o
deosebire
esentiala,
determinate
de
izvorul
lor
diferit,
raspunderea
penala
isi
gaseste
izvorul
in
lege,
fiind
ca
atare,
de
natura
legala,
pe
cand
raspunderea
disciplinara
isi
gaseste
izvorul
in
contractul
incheiat
intre
parti,
fiind
ca
atare
de
natura
contractuala.
Intre
infractiune
si
abaterea
disciplinara
exista
insa
si
asemanari,
prin
aceea
ca
ambele
sunt
foarte
nepermise
cu
urmari
antisociale,
savarsite
cu
vinovatie,
care
lezeaza
o
anumita
ordine
stabilita
in
societate.
Ceea
ce
distinge
sub
aspectul
obiectului
abaterea
disciplinara
de
ilicitul
contractual
obisnuit
si
o
apropie
de
raspunderea
penala,
este
faptul
ca
abaterea
disciplinara
lezeaza
direct
nu
numai
interesele
legitime
ale
celuilalt
contractant
(angajatorul)
ci
si
interesele
intregului
colectiv
de
salariati
din
care
face
parte
chiar
autorul
abaterii.
Raspunderea
disciplinara
se
distinge
totusi
de
raspunderea
penala
.
Intr-adevar,
cea
dintai
apara
o
ordine
sociala
determinate,
cu
character
specific,
cea
a
relatiilor
de
munca
si
de
productie
la
nivelul
angajatorilor,
pe
cata
vreme
cea
de
a
doua
apara
relatii
si
valori,
considerate
ca
patrimoniale
la
nivelul
intregii
societati,
suveranitatea,
independenta
si
unitatea
statului,
proprietatea
publica,
persoana
si
drepturile
acesteia
precum
si
intreaga
ordine
de
drept.
Deci
sub
aspectul
obiectului
exista
o
asemanare
in
ceea
ce
priveste
natura
sa
generica
apararea
unei
ordini
sociale
prestabilite,
intr-o
anumita
zona
de
activitate
dar
exista
si
o
deosebire
calitativa,
atat
cu
privire
la
felul,
specificitatea
si
importanta
relativa
a
relatiilor
ocrotite
cat
si
in
ceea
ce
priveste
intinderea
ariei
de
aplicatiune
a
raspunderii.
Sub
aspectul
laturii
obiective,
ambele
raspuneri
presupun
savarsirea
unei
fapte
ilicite
contrara
unor
norme
prestabilite,
dar
diferita
sub
aspectul
gravitatii,
al
periculozitatii
urmarilor
pe
care
le
produce,
adica
al
gradului
de
perturbare
a
relatiilor
pe
care
le
atinge.
Fapte
de
aceeasi
natura
in
materialitatea
lor
pot
constitui,
in
functie
de
o
forma
de
elemente,
fie
abateri
disciplinare
fie
infractiuni.
Gravitatea
si
periculozitatea
sociala
a
rezultatului
faptei
constituie
in
ultima
analiza
elemental
laturii
oiective
care
exprima
cel
mai
bine
diferentele
de
grad,
de
intensitate,
situand
o
anumita
fapta
concreta
deasupra
sau
dedesubtul
pragului
ce
separa
cele
doua
raspunderi
si
determina
dozarea
gradata
a
sanctiunii
inauntrul
fiecareia
dintre
ele.
6
De
mentionat
ca
noul
Cod
al
muncii
legea
53/2003
cu
modificarile
si
completarile
ulterioare
creeaza
unele
confuzii
privind
incetarea
contractului
individual
de
munca
in
cazul
savarsirii
unor
fapte
penale
de
catre
un
salariat.
Intr-adevar,
pe
de
o
parte
dispune
incetarea
de
drept
a
acestui
contract
ca
urmare
a
condamnarii
penale
cu
executarea
pedepsei
la
locul
de
munca,
de
la
data
emiterii
mandatului
de
executare
si
a
interzicerii
executarii
unei
profesii
sau
a
unei
functii,
ca
masura
de
siguranta
ori
pedeapsa
complementara,
de
la
data
ramanerii
definitive
a
hotararii
judecatoresti
prin
care
s-a
dispus
interdictia,
iar
pe
de
alta
parte
prevede
posibilitatea
angajatorului
de
a
dispune
concedierea
in
cazul
in
care
salariatul
este
arestat
preventiv
pentru
o
perioada
mai
mare
de
60
de
zile,
in
conditiile
Codului
de
procedura
penala.
Cand
insa
procesul
penal
inceteaza,
ori
se
pronunta
achitatrea
pentru
oricare
din
motivele
legale,
cu
exceptia
inexistentei
faptei
ca
de
pilda
atunci
cand
fapta
daunatoare
comisa
de
salariat
nu
intruneste
toate
elementele
constitutive
ale
infractiunii,
a
intervenit
amnistia
ori
prescriptia
incriminarii
atunci
angajatorul
reintra
in
plenitudinea
dreptului
sau
de
a
dispune
pornirea
cercetarii
disciplinare
spre
a
stabili
daca
fapta
constituie
sau
nu
o
abatere
disciplinara,
in
caz
afirmativ,
aplica
una
din
sanctiunile
disciplinare
prevazute
de
Codul
muncii.
Cand
fapta,
chiar
nesanctionata
penal,
prezinta
caracterele
unei
grave
tulburari
a
ordinii
angajatorului,
se
poate
aplica
sanctiunea
desfacerii
contractului
de
munca.
11.
CUMULUL
RASPUNDERII
DISCIPLINARE
CU
RASPUNDEREA
CONTRAVENTIONALA
O
fapta
ilicita
savarsita
de
catre
un
salariat
la
locul
de
munca
poate
intruni
si
elementele
unei
contraventii.
In
acest
caz
este
posibil
cumulul
raspunderii
disciplinare
cu
raspunderea
contraventionala
daca,
prin
aceeasi
fapta,
salariatul
aduce
o
tulburare
atat
ordinii
interioare
cat
si
unor
relatii
sociale
de
un
interes
mai
general,
aparate
prin
norme
legale
care
stabilesc
si
sanctioneaza
contraventiile.
5.
SANCTIUNILE
DISCIPLINARE
12.NOTIUNEA
SANCTIUNILOR
DISCIPLINARE
Sanctiunile
disciplinare
constituie
mijloace
de
constrangere
prevazute
de
lege,
avand
ca
scop
aplicarea
ordinii
disciplinare,
dezvoltarea
spiritului
de
raspundere
pentru
indeplinirea
constiincioasa
a
indatoririlor
de
serviciu
si
respectarea
normelor
de
comportare
,
precum
si
prevenirea
procedurii
unor
acte
de
indisciplina.
Ele
sunt
masuri
specifice
dreptului
muncii,
in
legatura
cu
executarea
contractului
individual
de
munca,
reflectandu-se
prin
consecintele
lor,
numai
asupra
raportului
juridic
de
munca,
fara
a
afecta
celelalte
drepturi
personale
si
patrimoniale
ale
salariatilor.
Ca
si
sanctiunile
de
drept
penal
sau
administrativ
sanctiunile
disciplinare
sunt
prevazute
expres
si
limitativ
in
lege,
iar
aplicarea
lor
sub
aspectul
duratei
si
a
cuantumului
trebuie
sa
se
faca
cu
respectarea
riguroasa
a
dispozitiilor
legale
principiul
legalitatii
sanctiunii.
Prin
urmare,
angajatorul
nu
poate
sa
aplice
o
alta
sanctiune,
decat
cele
stabilite
de
lege.
In
timp
ce
pentru
fiecare
infractiune
sau
pentru
fiecare
contraventie
caracterizata
prin
trasaturile
ei
proprii
legea
prevede
si
sanctiunea,
abaterile
disciplinare
nu
sunt
determinate
in
individualitatea
lor
si
ca
urmare,
nu
se
indica
pentru
ce
anumite
fapte
se
aplica
una
sau
cealalta
din
sanctiunile
disciplinare.
Tinandu-se
seama
ca
sanctiunile
sunt
enumerate
de
lege
in
mod
gradat
de
la
cea
mai
blanda
la
cea
mai
severa,
urmeaza
ca
la
alegerea
uneia
dintre
ele,
pentru
a
corespunde
abaterii
savarsite,
trebuie
sa
se
recurga
la
criteriile
generale
pe
care
tot
legea
le
prevede,
imprejurarile
in
care
fapta
a
fost
savarsita,
gradul
de
vinovatie,
cosecintele
abaterii
disciplinare,
comportarea
in
serviciu
generala
a
salariatului,
eventualele
sanctiuni
disciplinare
aplicate
anterior
acestuia.
7
CLASIFICAREA
SANCTIUNILOR
DISCIPLINARE
Sanctiunile
disciplinare
pot
fi
clasificate
in
raport
cu
doua
criterii
principale:
categoria
de
personal
carora
li
se
aplica
si
efectele
produse.
1. Dupa
criteriul
categoriei
de
personal
carora
li
se
aplica,
sanctiunile
disciplinare
se
impart
in:
a. sanctiuni
generale
care
sunt
prevazute
de
Codul
muncii;
b. sanctiuni
speciale
care
sunt
prevazute
in
statutele
de
personal
sau
in
statutele
disciplinare
aplicabile
unor
anumite
sectoare
de
munca
sau
profesii,
tinandu-se
seama
de
conditiile
specifice
executarii
indatoririlor
de
serviciu.
2. Dupa
criteriul
efectelor
produse,
sanctiunile
disciplinare
se
pot
imparti
in:
a. sanctiuni
cu
efect
precumpanitor
normal;
b. Sanctiuni
cu
efect
precumpanitor
patrimonial.
6.
SANCTIUNILE
DISCIPLINARE
GENERALE
13.
ENUMERAREA
SANCTIUNILOR
Art.
264
alin.
1
din
Codul
muncii
prevede:
Sanctiunile
disciplinare
pe
care
le
poate
aplica
angajatorul
in
cazul
in
care
salariatul
savarseste
o
abatere
disciplinara
sunt:
a.
avertismentul
scris
b.
abrogat
c.
retrogadarea
din
functie,
cu
acordarea
salariului
corespunzator
functiei
in
care
s-a
dispus
retrogradarea
pentru
o
durata
ce
nu
poate
depasi
60
de
zile
d.
reducerea
salariului
de
baza
pe
o
durata
de
1-3
luni
cu
5-10%
e.
reducerea
salariului
de
baza
sau
a
indemnizatiei
de
conducere
dupa
caz
pe
o
perioada
de
1-3
luni
cu
5-
10%
f.
desfacerea
disciplinara
a
contractului
individual
de
munca.
Acest
text
necesita
unele
explicatii
si
anume:
In
primul
rand
este
de
precizat
ca
angajatorul
nu
poate
aplica
o
alta
sanctiune
disciplinara
in
afara
celor
stabilite
expres
de
textul
citat,
si
nici
nu
poate
inscrie
in
regulamentul
intern
alte
asemenea
sanctiuni.
In
al
doilea
rand
trebuie
subliniat
ca
pentru
aceeasi
abatere
disciplinara
poate
fi
aplicata
numai
o
sanctiune
(art.265
alin.
2
din
Codul
muncii),
este
aplicarea
cunoscutei
reguli
de
drept
non
bis
in
idem.
14.
AVERTISMENTUL
SCRIS
In
lipsa
oricaror
determinari
legale
se
poate
spune
ca
avertismentul
scris
reprezinta
o
sanctiune
cu
efect
precumpanitor
moral.
Ea
consta
intr-o
comunicare
(notificare)
scrisa
prin
care
salariatul
in
cauza
este
incunostiintat
ca
a
savarsit
o
abatere
disciplinara,
i
se
atrage
atentia
asupra
faptei
savarsite
si
este
avertizat
ca
daca
nu
se
va
indrepta
si
va
savarsi
noi
abateri,
i
se
va
aplica
sanctiuni
mai
grave,
mergand
pana
la
concediere.
Avertismentul
scris
este
sanctiunea
cea
mai
usoara,
aplicabil
salariatilor
care
au
savarsit
prima
data,
fara
intentie,
abateri
de
mica
importanta.
15.
RETROGRADAREA
DIN
FUNCTIE,CU
ACORDAREA
SALARIULUI
CORESPUNZATOR
FUNCTIEI
IN
CARE
S-A
DISPUS
RETROGRADAREAPENTRU
O
PERIOADA
CE
NU
POATE
DEPASI
60
DE
ZILE
In
legatura
cu
aceasta
sanctiune,
de
remarcat
in
primul
rand
caracterul
deficitar
al
formularii
sale
pe
motivul
ca
ea
contine
si
efectul
retrogradarii
din
functie,
acordarea
unui
salariu
inferior,
corespunzator
functiei
inferioare
ceea
ce
este
perfect
logic
si
ar
trebui
sa
se
subanteleaga.
Acordarea
aceluiasi
salariu,
cu
cel
anterior
sanctionarii,
ar
fi
lipsit
de
orice
continut
si
finalitate,
retrogradarea
respectiva.
In
plus,
salariul,
in
orice
situatie
trebuie
sa
corespunda
unei
anumite
functii.
8
Schimbarea
functiei,
chiar
inferioara,
prevede
ca
regula
si
schimbarea
salarului.
In
acest
sens,
ar
fi
fost
suficienta
urmatoarea
formulare
retrogradarea
din
functie
pentru
o
perioada
ce
nu
poate
depasi
60
de
zile.
Aceasta
sanctiune
este
una
care
prezinta
un
anumit
grad
de
severitate,
poate
mai
severa
decat
cele
constand
in
reducerea
salariului
(art.264
alin.
1
lit.
d
si
e)
este
de
fapt
cea
mai
grava
sanctiune
disciplinara,
incidenta
in
cazurile
in
care
abaterea
nu
justifica
desfacerea
contractului
de
munca.
Ea
este
determinata
sa
se
aplice
salariatilor
care,
nefiind
la
prima
abatere
disciplinara
aduc
prejudicii
materiale
si
morale
insemnate
angajatorului,
in
imprejurari
si
cu
antecedente
disciplinare
care
confera
faptei
un
grad
ridicat
de
periculozitate.
16.
REDUCEREA
SALARIULUI
DE
BAZA
PE
O
DURATA
DE
1-3
LUNI
CU
5-10%
Aceasta
sanctiune
are
un
caracter
precumpanitor
patrimonial,
intrucat
afecteaza
in
mod
temporar
si
direct
un
element
esential
al
contractului
individual
de
munca
si
anume
salariul.
Aceasta
sanctiune
se
aplica
pentru
abateri
de
o
anumita
gravitate
prin
urmarile
ei,
savarsite
cu
intentie,
care
produc
un
prejudiciu
material
sau
dauneaza
activitatii
angajatorului
ori
pentru
reflectarea
sistematica
a
unor
abateri
mai
usoare,
dintre
acelea
care,
atunci
cand
sunt
savarsite
pentru
prima
data,
se
sanctioneaza
cu
avertismentul
scris.
De
subliniat
sunt
limitele
stabilite
de
lege
pentru
sanctiunea
respectiva
si
anume:
- durata
de
la
1
la
3
luni
- procentul
reducerii
salariului
de
baza
5-10%.
Prin
urmare,
diminuarea
salariului
pentru
a
fi
legala
trebuie
sa
se
situeze
in
limitele
mentionate.
17.
REDUCEREA
SALARIULUI
DE
BAZA
SI/SAU
DUPA
CAZSI
A
INDEMNIZATIEI
DE
CONDUCERE,
PE
PERIOADA
DE
1-3
LUNI,
CU
5-10%
Este
o
sanctiune
care
ii
priveste
exclusiv
pe
salariatii
avand
functii
de
conducere.
Dar,
de
aici
nu
trebuie
sa
se
inteleaga
ca
aceasta
sanctiune
este
unica
posibila
aplicabila
celor
in
cauza.
Este
doar
una
speciala
lor,
putandu-li-se
aplica
oricare
alta
din
cele
prevazute
de
art.
264
alin.1
din
Codul
muncii.
Conform
textului
citat,
sanctiunea
respectiva
presupune
doua
modalitati:
- prima,
reducerea
concomitenta
a
salariului
de
baza
si
a
indemnizatiei
de
conducere;
- a
doua,
reducerea
numai
a
indemnizatiei
de
conducere.
Urmeaza
ca
organul
competent,
cu
ocazia
individualizarii
sanctiunii
sa
aleaga
una
din
cele
doua
modalitati.
18.
DESFACEREA
DISCIPLINARA
A
CONTRACTULUI
INDIVIDUAL
DE
MUNCA
Este
sanctiunea
disciplinara
Maxima,
cea
mai
severa,
care
presupune
indepartarea
salariatului
vinovat
din
colectivul
de
munca,
ca
o
consecinta
a
incetarii
contractului
individual
de
munca
prin
vointa
salariala
a
angajatorului.
De
aceea,
la
aplicarea
acestei
sanctiuni
trebuie
sa
se
tina
seama
de
dispozitiile
art.61,
lit.
c
din
Codul
muncii
care
prevad
concedierea
in
cazul
in
care
salariatul
a
savarsit
o
abatere
grava
sau
abateri
repetate
de
la
regulile
de
disciplina
a
muncii
ori
de
la
cele
stabilite
prin
contractul
individual
de
munca
sau
regulamentul
intern.
7.
PROCEDURA
APLICARII
SI
EXECUTARIISANCTIUNILOR
DISCIPLINARE
19.
PRELIMINARII
Sanctionarea
disciplinara
se
face
potrivit
unor
reguli
procedurale,
care
au
ca
scop
de
a
asigura,
pe
de
o
parte,
eficienta
combaterii
unor
acte
si
comportari
daunatoare
produsului
muncii,
iar
pe
de
alta
parte,
de
a
garanta
stabilirea
exacta
a
faptelor
si
de
a
asigura
dreptul
la
aparare
al
salariatilor,
in
9
cauza,
evitandu-se
astfel
sanctiuni
nejuste.
Actiunea
disciplinara,
care
finalizeaza
in
decizia
de
sanctionare
si
are
drept
efect
executarea
sanctiunii
de
catre
cel
vinovat,
nu
este
o
actiune
in
sens
jurisdictional,
ci
o
prerogativa
a
angajatorului,
avandu-si
temeiul
in
contractul
individual
de
munca.
20.
ORGANELE
COMPETENTE
SA
APLICE
SANCIUNI
DISCIPLINARE
Codul
muncii
nu
face
nici
o
precizare
in
acest
sens,
prevede
doar
prerogativa
disciplinara
a
angajatorului.
Nu
face
in
acelasi
timp,
nici
o
distinctie
inte
angajatorul
-
persoana
juridica
si
angajatorul
persoana
fizica.
Desigur
ca
din
punct
de
vedere
al
raspunderii
disciplinare
al
stabilirii
si
aplicarii
sanctiunilor
pozitia
preeminenta
o
au
organele
unipersonale
de
conducere
director
general,
director,
presedinte,
administrator.
Acestia
au
competenta
generala
in
materie,
putand
aplica
orice
sanctiune
disciplinara.
Aceasta
competenta
rezulta
in
primul
rand
din
dispozitiile
legale
potrivit
carora
ei
reprezinta
unitatea
in
relatiile
cu
persoanele
fizice
si
juridice
si
in
al
doile
rand,
din
cele
ce
prevad
prerogativa
lor
de
a
organiza
selectarea,
angajarea
si
concedierea
personalului.
Evident
ca
o
astfel
de
prerogativa
presupune
si
sanctionarea
salariatilor
care
comit
abateri
disciplinare.
Pentru
anumite
categorii
de
personal,
sunt
instituite
organe
speciale
(comisii
de
disciplina)
organe
colegiale
competente
sa
aplice
sanctiunile
disciplinare.
20.
CERCETAREA
ABATERII
DISCIPLINARE
Constituie
prima
faza
a
actiunii
disciplinare.
Sesizat
din
oficiu
ori
de
catre
o
alta
persoana-
de
obicei
seful
ierarhic
al
autorului
abaterii
sau
chiar
de
catre
o
parte
a
colectivului
de
munca,
cel
abilitat
sa
aplice
sanctiunea
trebuie
mai
intai
sa
dispuna
efectuarea
cercetarii
disciplinare
prealabile.
Intr-adevar
potrivit
art.267
alin.
1
din
Codul
muncii,
nici
o
sanctiune
disciplinara,
cu
exceptia
avertismentului
scris
nu
poate
fi
dispusa
mai
inainte
de
efectuarea
cercetarii
disciplinare
prealabile.
In
caz
contrar,
sanctiunea
va
fi
nulitatea
absoluta
a
masurii
respective.
Practica
judiciara
a
fost
constanta
in
cea
ce
priveste
obligativitatea
acestei
cercetari.
S-a
decis
astfel
ca
in
lipsa
ei,
instanta
va
constata
nulitatea
deciziei
de
desfacere
a
contractului
de
munca,
iar
prin
consecinta
va
admite
contestatia
si
va
dispune
reintegrarea
in
functie.
Tot
astfel,
s-a
decis
cercetarea
prealabila
a
faptei
ce
constituie
abatere,
ascultarea
salariatului
si
verificarea
sustinerilor
sale,
inainte
de
a
i
se
aplica
sanctiunea
disciplinara,
constituie
o
conditie
esentiala,
a
carei
aducere
la
indeplinire
este
obligatorie,
deoarece
sanctiunea
disciplinara
poate
fi
aplicata
numai
daca
cerinta
legii
a
fost
satisfacuta.
Prevederea
legala
are
caracterul
unei
masuri
de
protectie
in
scopul
de
a
preveni
aplicarea
unor
sanctiuni
disciplinare
nejustificate
.
Ea
isi
gaseste
cu
atat
mai
mult
ratiunea
in
cazul
in
desfacerii
contractului
de
munca,
care
reprezinta
cea
mai
grava
sanctiune
disciplinara.
In
lipsa
cercetarii
prealabile
si
a
verificarilor
privind
apararile
salariatului,
instanta
va
trebui
sa
constate
nulitatea
deciziei
de
desfacere
a
contractului
de
munca
iar
prin
consecinta,
sa
admita
contestatia
si
sa
dispuna
reintegrarea
salariatului
in
functie,
fara
a
mai
intra
in
fondul
litigiului,
deoarece
s-a
incalcat
o
prevedere
legala
si
imperativa.
Punctul
de
pornire
in
efectuarea
cercetarii
il
constituie
convocarea,
in
scris,
a
salariatului
de
persoana
imputernicita
de
catre
angajator
sa
realizeze
aceasta
operatiune,
prevazandu-se
obiectul,
data,
ora
si
locul
intrevederii
art.267
alin.2,
Codul
muncii.
In
cursul
cercetarii,
salariatul
are
dreptul
sa
formuleze
si
sa
sustina
toate
apararile
in
favoarea
sa
si
sa
ofere
persoanei
imputernicite
sa
realizeze
cercetarea
toate
probele
si
motivatiile
pe
care
le
considera
necesare,
precum
si
dreptul
de
a
fi
atestat,
la
cererea
sa
de
catre
un
reprezentant
al
sindicatului
al
carui
10
membru
este
(art.263,
alin4).
Numai
neprezentarea
salariatului
la
convocarea
facuta
fara
nici
un
motiv
obiectiv
da
dreptul
angajatorului
sa
dispuna
sanctionarea,
fara
efectuarea
cercetarii
pralabile
(art.263,
alin.3).
Aceeasi
solutie
se
impune
si
atunci
cand
salariatul
da
curs
convocarii
dar
refuza
apararea
ori
sa
scrie
asa
numita
nota
explicativa.
Intr-un
atare
caz
urmeaza
sa
fie
facuta
dovada
acestei
situatii,
cu
un
proces-verbal
intocmit
de
cei
imputerniciti
sa
efectueze
cercetarea.
Desigur,
daca
neprezentarea
celui
in
cauza
este
determinata
de
un
motiv
obiectiv-
de
pilda,
incapacitatea
temporara
de
munca,
nu
se
va
putea
lua
masura
de
sanctionare.
Pe
o
asemenea
perioada,
contractul
individual
de
munca
este
suspendat,
se
suspenda
si
termenele
de
aplicare
a
sanctiunii
disciplinare.
21.
INDIVIDUALIZAREA
SANCTIUNII
Constatand
vinovatia
salariatului
dupa
efectuarea
cercetarii
prealabile
(sau
dupa
constatarea
imposibilitatii
efectuarii
ei
datorita
culpei
celui
in
cauza)
angajatorul
urmeaza
sa
stabileasca
sanctiunea
disciplinara.
El
are
la
indemana
urmatoarele
criterii
legale:
a. imprejurarile
in
care
fapta
a
fost
savarsita;
b. gradul
de
vinovatie
al
salariatului;
c. consecintele
abaterii
disciplinare;
d. comportarea
generala
la
serviciu;
e. eventualele
sanctiuni
disciplinare
suferite
anterior
de
catre
acesta.
In
toate
cazurile
organul
competent
sa
aplice
sanctiunea
va
trebui
sa
se
preocupe
cu
toata
atentia
de
individualizarea
acesteia,
de
dozarea
ei
tinand
seama
de
criteriile
prevazute
de
lege,
deoarece
numai
o
corelare
justa
a
sanctiunii
cu
gravitatea
faptei
este
de
natura
sa
asigure
realizarea
rolului
educativ
si
preventiv
al
raspunderii.
Rezulta
din
textul
art264,
alin.1
din
Codul
muncii
ca
sanctiunile
disciplinare
se
afla
intr-o
anumita
ordine,
de
la
cea
mai
usoara,
constand
in
avertisment
scris
pana
la
cea
mai
severa,
constand
in
desfacerea
disciplinara
a
contractului
individual
de
munca.
Prin
urmare,
sanctiunile
se
aplica
gradual
in
functie
de
fapta
comisa
si
de
gradul
de
vinovatie
al
salariatului.
Asadar,
nivelul
culpei
reprezinta
un
element
esential
in
stabilirea
sanctiunii
disciplinare.
Art.
265
alin.2
din
Codul
muncii
instituie
interdictia
aplicarii
mai
multor
sanctiuni
pentru
aceeasi
abatere.
Este
aplicarea
cunoscutului
principiu
de
drept
non
bis
in
idem.
22.
TERMENELE
DE
APLICARE
A
SANCTIUNILOR
DISCIPLINARE
Sunt
reglementate
de
art.268,
alin.1din
Codul
muncii.
Conform
acestui
text
:
angajatorul
dispune
aplicarea
sanctiunii
disciplinare
printr-o
decizie
emisa
in
forma
scrisa,
in
termen
de
30
de
zile
calendaristice
de
la
data
luarii
la
cunostinta
despre
savarsirea
abaterii
disciplinare,
dar
nu
mai
tarziu
de
6
luni
de
la
data
savarsirii
faptei.
Se
observa
ca
textul
art.268,
alin1
din
Codul
muncii
reglementeaza
doua
termene
diferite
in
interiorul
carora
angajatorul
va
putea
sa
sanctioneze
salariatii
vinovati
de
nesocotirea
normelor
si
regulilor
care
compun
disciplina
muncii:
- unul
de
30
de
zile
calendaristice
- altul
de
6
luni
Primul
termen
curge
de
la
data
la
care
reprezentantul
angajatorului
persoana
juridica
abilitat
sa
aplice
sanctiuni
disciplinare
(director
general,
director,
administrator,
etc)
sau
angajatorul
persoana
fizica
a
luat
la
cunostinta
despre
savarsirea
abaterii
(printr-o
nota
de
constatare,
referat,
proces-verbal,
etc),
avand
o
data
certa
prin
inregistrarea
in
registrul
general
al
unitatii.
Acest
termen
se
calculeaza
in
conformitate
cu
art.101,
alin.1
din
Codul
muncii
de
procedura
civila,
pe
zile
libere,
adica
nu
intra
la
socoteala
nici
ziua
cand
o
inceput,
nici
cea
cand
s-a
sfarsit.
11
Curgerea
termenului
de
30
de
zile
calendaristice
conduce
la
prescrierea
dreptului
angajatorului
de
a
plica
sanctiuni
disciplinare.
Daca
intervine
totusi
sanctionarea,
aceasta
va
fi
nelegala.
Termenul
de
6
luni
curge
de
la
un
moment
obiectiv,
data
savarsirii
abaterii
disciplinare.
In
interiorul
sau
angajatorul
trebuie
sa
ia
cunostinta
de
savarsirea
acestei
abateri
si
tot
aici
se
va
incadra
si
termenul
de
30
de
zile.
In
mod
normal
acest
ultim
termen
va
inceta
anterior
celui
de
6
luni,
cel
mult
poate
inceta
concomitent.
Si
termenul
de
6
luni
se
va
calcula
in
conformitate
cu
dispozitiile
Codului
de
procedura
civila,
adica
se
va
sfarsi
in
luna
corespunzatoare
zilei
de
plecare.
Evident
ca
si
curgerea
acestui
termen
are
drept
consecinta
prescrierea
dreptului
angajatorului
de
a-i
sanctiona
disciplinar
pe
salariatul
vinovat.
22.
DECIZIA
DE
SANCTIONARE
Orice
sanctiune
disciplinara
trebuie
concretizata,
materializata,
intr-un
inscris
(decizie),
act
unilateral
al
angajatorului.
In
conformitate
cu
art.268,
alin.2,
din
Codul
muncii,
sub
sanctiunea
nulitatii
absolute,
decizia
trebuie
sa
contina:
a. descrierea
faptei
care
constituie
abaterea
disciplinara;
b. precizarea
prevederilor
din
statutul
personal,
regulamentul
intern
sau
contractul
colectiv
de
munca
aplicabil
care
au
fost
incalcate
de
salariat;
c. motivele
pentru
care
au
fost
inlaturate
apararile
formulate
de
salariat
in
timpul
cercetarii
disciplinare
prealabile
sau
motivele
pentru
care,
nu
a
fost
efectuata
cercetarea;
d. termenul
de
drept
in
baza
caruia
sanctiunea
disciplinara
se
aplica;
e. termenul
in
care
sanctiunea
poate
fi
contestata;
f. instanta
competenta
la
care
sanctiunea
poate
fi
contestata.
Decizia
de
sanctionare,
pentru
a
fi
legala
trebuie
sa
contina
toate
elementele
enumerate
in
textul
citat.
Lipsa
unuia
dintre
ele
va
atrage
nulitatea
absoluta
a
masurii
dispuse
de
angajator.
Evident
ca
pentru
a
fi
valabila
decizia
respectiva
trebuie
semnata
de
persoana
competenta
sa
aplice
sanctiunea
si
inregistrata
in
registrul
general
al
angajatorului.
Pentru
a
produce
efecte,
decizia
de
sanctionare
trebuie
comunicata
salariatului.
Termenul
este
de
cel
mult
5
zile
calendaristice
de
la
data
emiterii
ei
(art.268,
alin3,
codul
muncii).
Acest
termen
insa
nu
este
unul
de
decadere,
adica
necomunicarea
in
cadrul
sau
nu
atrage
nulitatea
sanctionarii.
Este
doar
de
recomandare
sanctiunea
pentru
necomunicare
consta
in
lipsa
producerii
efectelor.
Dar
daca
astfel
trece
termenul
de
6
luni
de
la
data
comiterii
faptei
decizia
de
sanctionare
va
deveni
caduca.
Comunicarea
se
face
prin
predarea
deciziei
direct
salariatului,
cu
semnatura
de
primire
ori
in
caz
de
refuz
al
primirii
prin
scrisoare
recomandata
la
domiciliul
sau
resedinta
comunicata
de
acesta
(art.268,
alin4
din
Codul
muncii).
Data
comunicarii
marcheaza
momentul
aplicarii
sanctiunii
de
la
care
angajatorul
este
indreptatit
sa
procedeze
la
executarea
acesteia
si
de
la
care
incepe
sa
curga
termenul
de
30
de
zile
calendaristice
pentru
introducerea
contestatiei
(conform
art.268,
alin.5
din
Codul
muncii).
23.
EXECUTAREA
SANCTIUNILOR
DISCIPLINARE
Este
diferita
in
raport
cu
natura
fiecareia
dintre
ele.
Astfel,
executarea
avertismentului
scris
se
consuma
prin
insusi
actul
comunicarii
lui
de
catre
cel
sanctionat
si
notarii
in
dosarul
personal
al
acestuia,
dupa
caz
si
in
registrul
general
de
evidenta
al
salariatilor.
Suspendarea
contractului,
presupune
interdictia
salariatului
de
a
se
prezenta
la
locul
de
munca,
deci
imposibilitatea
de
a-si
exercita
sarcinile
de
serviciu,
iar
ca
o
consecinta
de
a
primi
salariul.
Retrogradarea
in
functie,
inseamna
repartizarea
altor
sarcini
de
munca,
inferioare
celor
avute
12
anterior,
pe
o
perioada
determinata
dupa
care
persoana
respectiva
revine
la
situatia
dinainte.
Sanctiunile
cu
efect
precumpanitor
patrimonial,
implica
efectuarea
modificarilor
corespunzatoare,
cu
caracter
temporar
una
pana
la
3
luni
in
statele
de
plata,
dupa
caz
si
de
personal.
Desfacerea
disciplinara
a
contractului
se
executa
prin
scoaterea
din
evidenta
a
persoanei
sanctionate
si
prin
neprimirea
ei
la
lucru.
8.
CONTESTATIA
CALE
DE
ATAC
IMPOTRIVA
SANCTIUNILOR
DISCIPLINARE
24.
REGLEMENTARE
Art.
268,
alin5
din
Codul
muncii
prevede
ca
decizia
de
sanctionare
poate
fi
contestata
de
salariat
la
instantele
judecatoresti
competente
in
termen
de
30
de
zile
calendaristice
de
la
data
comunicarii.
In
conformitate
cu
textul
citat
orice
sanctiune
disciplinara,
incepand
cu
avertismentul
scris
si
terminand
cu
desfacerea
disciplinara
a
contractului
individual
de
munca
(concedierea
disciplinara)
poate
fi
atacata
doar
la
instantele
judecatoresti.
25.
REGULI
PROCEDURALE
DE
SOLUTIONARE
A
CONTESTATIEI
In
temeiul
art.2
pct.
b
din
Codul
de
procedura
civila,
din
punct
de
vedere
material,
o
atare
competenta
pentru
judecarea
in
fond
apartine
tribunalelor.
Contestatia
este
scutita
de
taxa
judiciara
de
timbru
si
de
timbru
judiciar
(art.285,
Codul
muncii).
Regula
competentei
instantelor
judecatoresti
de
a
solutiona
plangerea
impotriva
sanctiunilor
disciplinare,
conform
dreptului
comun
al
muncii,
comporta
anumite
exceptii.
26.
PROBLEMA
INLOCUIRII
SANCTIUNII
DISCIPLINARE
O
problema
controversata
priveste
posibilitatea
organului
de
jurisdictie
a
muncii
de
a
inlocui
sanctiunea
aplicata
cu
o
alta
mai
usoara,
atunci
cand
costata
ca
totusi
cel
in
cauza
a
savarsit
o
abatere
disciplinara,
dar
de
o
gravitate
mai
redusa
care
nu
justifica
sanctiunea
maxima.
Aceasta
controversa
este
generata
de
o
vadita
lacuna
a
legislatiei
muncii
care
nu
indica
solutiile
posibile
in
judecarea
cailor
de
atac.
Initial,
instanta
suprema
a
decis
ca
inlocuirea
sanctiunii
este
inadmisibila
deoarece
aplicarea
sanctiunilor
disciplinare
este
de
resortul
exclusiv
al
conducerii
unitatii.
Ulterior,
sub
influenta
argumentelor
aduse
de
literatura
juridica
aceeasi
instanta
a
stabilit
ca
atat
organul
administrativ
ierarhic
superior
sau
organul
de
conducere
colectiva,
in
situatia
in
care
solutioneaza
contestatiile
introduse
impotriva
sanctiunilor
disciplinare,
cat
si
instanta
judecatoreasca,
in
cazul
in
care
solutioneaza
contestatiile
de
aceeasi
natura
introduse
impotriva
desfacerii
contractului
de
munca
au
deopotriva
caracterul
unor
instante
disciplinare
investite
cu
judecarea
abaterii
savarsite
in
raport
de
care
i-a
aplicat
sanctiunea
contestata.
Recunoscand
organelor
de
jurisdictie
a
muncii
un
astfel
de
caracter
urmeaza
a
li
se
recunoaste
implicit
in
realizare
scopului
legii,
dreptul
de
a
aplica
ele
insele
o
sanctiune
prin
inlocuirea
celei
initiale,
ori
de
cate
ori
se
constata
ca
sanctiunea
aplicata
este
prea
severa,
fata
de
abaterea
savarsita,
dar
care
nu
poate
ramane
nesanctionata.
In
motivarea
acestei
solutii
se
arata:
Nici
un
text
de
lege
nu
interzice
acest
drept
organelor
respective,
situatie
in
care
urmeaza
a
se
aplica
dispozitiile
de
drept
comun
ale
legislatiei
civile,
care
intregesc
pe
cele
ale
Codului
muncii.
Potrivit
acestor
dispozitii
in
situatia
in
care
se
admite
actiunea
sau
calea
de
atac
exercitata,
singura
interdictie
impusa
organelor
de
judecata-de
fond
si
de
control
judiciar
din
punct
de
vedere
ce
intereseaza
in
problema
de
fata,
este
de
a
nu
crea
petitionarului
o
situatie
mai
grea
decat
aceea
pe
care
a
avut-o
inainte
de
a
intrduce
actiunea
sau
de
a
declansa
calea
de
atac.
Or,
admitandu-se
contestatia
si
inlocuindu-se
sanctiunea
cu
o
alta
mai
usoara,
se
creeaza
celui
in
cauza
o
situatie
mai
buna
decat
cea
avuta
anterior.
Dreptul
organelor
de
jurisdictie
nu
rezulta
insa
numai
din
dispozitiile
legale
ci,
in
primul
rand
din
13
necesitatea
reclamata
de
insasi
natura
institutiei
raspunderii
disciplinare,
deoarece
daca
nu
s-ar
recunoaste
organelor
aratate
acest
drept,
s-ar
anihila
insasi
ralizarea
scopului
vizat
de
institutia
de
drept
respectiva.
In
situatia
in
care
se
impune
admiterea
contestatiei,
dar
nu
s-ar
recunoaste
organului
de
jurisdictie
a
muncii
si
dreptul
de
a
inlocui
sanctiunea
aplicata
cu
o
alta
mai
usoara,
in
cazul
in
care
se
retine
existenta
abaterii,
ci
numai
anularea
sanctiunii
initiale
ar
insemna
ca
persoana
vatamata
sa
ramana
nesanctionata,
ceea
ce
este
de
neconceput
deoarece,
pe
de
o
parte,
conducere
unitatii
nu
mai
poate
aplica
o
noua
sanctiune
pentru
aceea
si
abatere
celui
in
cauza
dupa
ce
acesta
a
atacat
pe
calea
contestatiei
decizia
de
sanctionare
iar,
pe
de
alta
parte
,
anulandu-se
sanctiunea
de
catre
organul
de
jurisdictie
si
absolvindu-l
pe
cel
in
cauza
de
orice
sanctiune,
hotararea
avand
autoritatea
de
lucru
judecat,
organul
de
conducere
nu
mai
poate
aplica
si
din
acest
punct
de
vedere
vreo
sanctiune
pentru
aceeasi
abatere
celui
vinovat.
O
asemenea
finalitate
ar
fi
contrara
atat
legii
cat
si
caracterului
educativ
pe
care
solutiile
organelor
de
jurisdictie
a
muncii
trebuie
sa-l
aiba
cu
atat
mai
mult
cand
ele
sunt
chemate
sa
judece
abaterile
de
la
disciplina
muncii.
Dupa
o
practica
indelungata
in
sensul
celor
de
mai
sus,
dupa
1990
instanta
suprema
,
a
decis
in
sens
contrar,
revenind
la
solutia
adaptata
in
1964.
Astfel
a
retinut
ca
organul
competent
in
cazul
in
care
solutioneaza
contestatiile
introduse
impotriva
desfacerii
disciplinare
a
contractului
de
munca
sunt
obligate
sa
solutioneze
litigiul
in
limitele
conferite
de
lege.
Aceasta
inseamna
ca
instantele
judecatoresti
sesizate
cu
contestatia
angajatului
impotriva
unei
decizii
de
desfacere
disciplinara
a
contractului
de
munca,
urmeaza
sa
confirme
masura
daca
se
dovedeste
a
fi
temeinica
si
legala
sau
sa
o
anuleze
in
cazul
in
care
constata
ca
este
nejustificata.
Ele
nu
sunt
indreptatite
sa
adopte
o
alta
solutie,
spre
exemplu,
aceea
de
a
inlocui
desfacerea
disciplinara
a
contractului
de
munca
cu
o
sanctiune
mai
usoara
solutia
se
impune
deoarece
stabilirea
si
aplicarea
sanctiunilor
disciplinare
este
de
atributul
exclusiv
al
conducerii,
astfel
ca
instantele
nu
aveau
caderea
de
a
aplica
persoanei
in
cauza
o
alta
sanctiune
disciplinara.
Noua
orientare
a
instantei
supreme
este
sustinuta
in
literatura
juridica.
Conform
unei
opinii
dispozitiile
cuprinse
in
Codul
muncii
sunt
norme
care
fixeaza
competenta
generala
si
materiala
a
organelor
desemnate
sa
stabileasca
si
sa
aplice
sanctiunile
si
au
ca
atare,
caracter
absolut.
In
acest
caz
,
in
comformitate
cu
cerintele
legalitatii,
incalcarea
acestor
norme
este
lovita
de
nulitate
absoluta,
pentru
ca
nici
un
alt
organ,
indiferent
de
locul
pe
care
il
ocupa
in
sistemul
organelor
statului
(in
respectarea
principiului
suprematiei
puterilor)
,nu
poate
aplica
sanctiuni
disciplinare.
Nu
a
existat
nici
anterior
anului
1989
si
nici
ulterior
in
afara
legislatiei
speciale
vreun
act
normativ
care
sa
dea
in
competenta
instantelor
judecatoresti
aplicarea
de
catre
ele
insele
a
sanctiunilor
disciplinare
atunci
cand
acestea
sunt
competente
sa
solutioneze
contestatiile
in
legatura
cu
desfacerea
disciplinara
a
contractului
de
munca.
Se
mai
arata
ca
in
dreptul
comun
al
muncii
sunt
reglementate
doar
organe
de
jurisdictie
a
muncii,
care
nu
constituie
instante
disciplinare
de
vreme
ce
nu
solutioneaza
o
actiune
disciplinara
formulata
de
catre
cel
care
angajeaza,
ci
doar
contestatia
(plangerea
salariatului
impotriva
actului
unilateral
de
drept
al
muncii),
prin
care
unitatea
a
dispus
aplicarea
unei
atare
sanctiuni.
Este
adevarat
ca
nu
exista
nici
un
act
normativ
care
sa
dea
in
competenta
instantelor
judecatoresti
aplicarea
de
catre
ele
insele
a
sanctiunilor
disciplinare,
dar
nici
care
sa
interzica
o
asemenea
activitate.
Dar,
odata
investita,
instanta
in
baza
rolului
sau
activ,
trebuie
sa
solutioneze
cauza
sub
toate
aspectele(si
nu
partial),
pe
baza
regulilor
generale
de
procedura
civila,
iar
atat
in
apel
cat
si
in
recurs
se
prevede
posibilitatea
instantei
de
a
pastra
ori
schimba,
in
tot
sau
in
parte
hotararea
atacata.
In
aceste
conditii
aplicarea
unei
(noi)
sanctiuni
disciplinare
este
consecinta
competentei
sale
de
a
solutiona
cauza
in
caile
de
atac.
Nu
poate
fi
vorba
de
o
imixtiune
a
organelor
de
jurisdictie
in
prerogativele
disciplinare
care
prin
natura
lor
apartin
exclusiv
angajatorului.
Intr-adevar,
prerogativa
lui
de
a
dispune
sanctionarea
inceteaza
o
data
cu
aplicarea
acesteia.
Din
acest
moment
intra
in
joc
prerogativelor
organelor
investite
de
lege
cu
14
controlul
juridictional
al
actului
de
solutionare.
Acest
control,
in
lipsa
oricarei
limitari
legale
exprese,
este
devolutiv
si
inchide
dreptul
organului
jurisdictional
de
a
pronunta
o
solutie
proprie.
Printr-o
alta
decizie,
curtea
suprema
de
justitie,
fara
a
infirma
expres
solutia
din
1992
(s.civ.
dec.nr.1319/1992)
a
retinut
ca
instantele
procedand
la
inlocuirea
desfacerii
contractului
individual
de
munca
cu
o
sanctiune
mai
putin
severa
proportional
cu
gravitatea
abaterii
pusa
in
sarcina
contestatarei
nu
s-a
substituit
altei
puteri
in
stat.
Pentru
a
se
considera
ca
o
instanta
a
depasit
atributiile
puterii
judecatoresti
este
necesar
sa
se
constate
ca
ea
a
indeplinit
un
act
pentru
care
era
necompetenta
indeplinirea
actului
fiind
specifica
atributiilor
exclusiv
al
altei
puteri
in
stat,
legislativa
sau
executiva
incalcandu-se
astfel
principiul
separatiei
puterilor,
ceea
ce
este
de
natura
sa
tulbure
ordinea
constitutionala.
Instanta
suprema
a
mai
precizat
ca
aceasta
concluzie
se
impune
chiar
in
coditiile
existentei
unei
proceduri
administrativ-jurisdictionale,
din
moment
ce
hatararea
organului
de
jurisdictie
administrativa
este
supusa
controlului
judecatoresc
al
instantelor
(de
contencios
administrativ
sau
al
altei
instante
competente
potrivit
legii).
Atfel
,implicat
se
revine
la
solutia
anterioara,
care
asa
cum
rezulta
si
din
motivarea
deciziei
fostului
Tribunal
Suprem
nr.60/1978,
prezinta
un
dublu
avantaj,
pe
de
o
parte,
admitandu-se
contestatia
si
inlocuindu-se
sanctiunea
desfacerii
contractului
de
munca
cu
o
alta
mai
usoara
se
creeaza
celui
in
cauza
o
situatie
mai
buna
decat
cea
avuta
anterior,
pe
de
o
parte,
acesta
nu
ramane
nesanctionat,
el
savarsind
totusi
o
abatere
disciplinara.
Totusi,
chiar
si
in
prezent
practica
nu
este
unitara.
In
tipm
ce
unele
instante
cosidera
ca
este
posibila
inlocuirea
unei
sanctiuni
severe
(desfacerea
disciplinara
a
contractului)
cu
alta
mai
usoara,
altele
dimpotriva,
aprecieaza
ca
nu
exista
o
atare
posibilitate
motivat
de
faptul
ca
aplicarea
sanctiunilor
disciplinare
este
atributul
exclusiv
al
angajatorului.
In
functie
de
situatia
concreta,
instanta
competenta
in
solutionarea
unei
contestatii
impotriva
sanctionarii
disciplinare
poate
sa:
- confirme
masura
sanctionarii,
daca
se
dovedeste
a
fi
temeinica
si
legala;
- sa
anuleze
sanctiunea
in
cazul
in
care
constata
ca
este
nejustificata;
- sa
inlocuiasca
sanctiunea
cu
o
alta
mai
usoara
daca
se
constata
ca
este
prea
severa,
fata
de
gravitatea
faptei,
a
imprejurarilor
in
care
a
fost
savarsita,
de
gradul
de
vinovatie
al
salariatului,
precum
si
de
faptul
ca
acesta
nu
a
mai
avut
alte
abateri.
9. REABILITAREA
SALARIATILOR
SANCTIONATI
DISCIPLINAR
27.
REABILITAREA
DISCIPLINARA
PREVAZUTA
DE
CODUL
MUNCII
Conform
art.264,
alin.3
din
Codul
muncii
sanctiunea
disciplinara
se
radiaza
in
termen
de
12
luni
de
la
aplicare,
daca
salariatului
nu
i
se
aplica
o
noua
sanctiune
disciplinara
in
acest
termen.
Reducerea
sanctiunilor
disciplinare
se
constata
prin
decizie
a
angajatorului
emisa
in
forma
scrisa
Prin
introducerea
acestui
articol
prin
legea
nr.40/2011(de
modificare
a
legii
53/2003
Codul
muncii)
se
instituie
un
cazier
disciplinar.
Salariatul
este
reabilitat
in
masura
in
care,
timp
de
12
luni,
nu
i
s-a
aplicat
o
noua
sanctiune
disciplinara.
Importanta
practica
a
unei
astfel
de
reabilitari
poate
exista
in
situatia
cand
promovarea
salariatului
este
conditionata
de
lipsa
abaterilor
disciplinare
ori
pentru
a
fi
opusa
angajatorului
cand
acesta
invoca
savarsirea
in
trecut
de
catre
salariat
a
unor
abateri
disciplinare,
pentru
a
se
justifica
sanctiunea
concedierii
disciplinare.
Desi
se
prevede
ca
radierea
sanctiunilor
disciplinare
se
face
de
drept,
teza
a
doua
a
alineatului
prevede
ca
radierea
sanctiunilor
disciplinare
se
face
prin
decizie
scrisa
a
angajatorului
aspect
care
poate
fi
generator
al
unei
birocratii
nedorite.
In
ipoteza
refuzului
angajatorului
de
a
emite
decizia
de
constatare
a
radierii
sanctiunilor
disciplinare,
salariatul
se
poate
adresa
instantei
judecatoresti
competente.
O
prevedere
asemanatoare
mai
exista
in
legislatia
romaneasca
a
muncii
in
legea
nr.1/1970,
a
15
organizarii
si
disciplinei
muncii
in
unitatile
de
stat,
care
prevedea
in
plus
si
o
reabilitare
administrativa,
care
se
putea
acorda
de
conducatorul
unitatii.
28.
REABILITAREA
DISCIPLINARA
IN
ACTE
NORMATIVE
SPECIALE
Sunt
statute
profesionale
care
reglementeaza
functia
anumitor
categorii
de
personal,
in
anumite
conditii,
reabilitarea
disciplinara.
De
exemplu,
potrivit
art.70
din
legea
nr.188/1999
cu
modificarile
si
completarile
ulterioare
privind
statutul
functionarilor
publici,
sanctiunile
disciplinare
se
radiaza
de
drept,
dupa
cum
urmeaza:
a. in
termen
de
6
luni
de
la
aplicare,
sanctiunea
disciplinara
constand
in
mustrare
scrisa;
b. in
termen
de
un
an
de
la
expirarea
termenului
pentru
care
au
fost
aplicate
in
cazul
sanctiunilor
constand
in
diminuarea
drepturilor
salariale
cu
5-20%
pe
o
perioada
de
3
luni,
suspendarea
dreptului
de
avansare
in
gradele
de
salarizare
sau
dupa
caz,
de
promovare
in
functie
publica
pe
o
perioada
de
la
1
la
3
ani
si
in
trecerea
intr-o
functie
publica
inferioara
pe
o
perioada
de
pana
la
1
an,
cu
diminuarea
corespunzatoare
a
salariului;
c. in
termen
de
7
ani
de
la
aplicare,
in
cazul
sanctiunii
constand
in
destituirea
din
functie
publica.
Exemplele
de
mai
sus
reprezinta
inca
un
argument
in
favoarea
reglementarii
unitare
a
reabilitarii
in
materie
disciplinara
prin
Codul
muncii.
16