Universitatea “Nicolae Titulescu” din București

Facultatea de Drept

DREPTUL MUNCII
- Note de curs -

Prof. univ. dr. Valer Dorneanu

2011

0
 CUPRINS
Titlul I
CAPITOLUL I
OBIECTUL, DEFINIŢIA, ISTORICUL, IZVOARELE ŞI LOCUL DREPTULUI
MUNCII ÎN SISTEMUL DREPTULUI ROMÂNESC.......................................................................p. 2

CAPITOLUL II
PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII...................................................p. 21

CAPITOLUL III
RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ........................................................................................p. 29

Titlul II
CAPITOLUL I
DIALOGUL SOCIAL.........................................................................................................................p. 36

CAPITOLUL II
MECANISMELE ŞI ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL TRIPARTIT
CONSTITUITE ÎN ROMÂNIA........................................................................................................p. 40

CAPITOLUL III
SINDICATELE...................................................................................................................................p. 45

CAPITOLUL IV
PATRONATELE................................................................................................................................p. 59

CAPITOLUL V
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ.......................................................................................p. 66

CAPITOLUL VI
CONFLICTELE DE MUNCĂ...........................................................................................................p. 76

Titlul III
CAPITOLUL I
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ...................................................................................p. 87

CAPITOLUL II
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ.................................................p.107

CAPITOLUL III
SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL .....................................................................p.113
DE MUNCĂ

CAPITOLUL IV
NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ......................................................p.119

CAPITOLUL V
ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ......................................................p.121

Titlul IV
CAPITOLUL I
RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ..................................................................................................p.137

CAPITOLUL II
1
RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ...............................................................................................p.145

2
 TITLUL I
CAPITOLUL I
OBIECTUL, DEFINIŢIA, ISTORICUL, IZVOARELE ŞI LOCUL DREPTULUI MUNCII
ÎN SISTEMUL DREPTULUI ROMÂNESC

1. Obiectul dreptului muncii

Denumirea disciplinei “Dreptul muncii” evocă prin ea însăşi într-un sens global domeniul său
de cercetare, obiectul de studiu.
După cum s-a afirmat în mod justificat, munca a stat la baza apariţiei omului şi reprezintă
condiţia naturală permanentă a vieţii omeneşti, precum şi a evoluţiei şi dezvoltării sale până la
stadiul omului civilizaţiei moderne şi tot munca omului a constituit premisa necesară a progresului
societăţii1.
Munca are două înţelesuri din punct de vedere terminologic: într-un prim sens ea semnifică o
activitate manuală sau intelectuală îndreptată spre producerea unor bunuri ori crearea unor valori
necesare satisfacerii trebuinţelor lor materiale sau spirituale; în al doilea sens munca poate însemna
chiar rezultatul acestei activităţi.
Definind primul ei sens, un reputat autor consideră că "munca reprezintă activitatea umană
specifică - manuală şi/sau intelectuală - prin care oamenii îşi utilizează aptitudinile (fizice şi
intelectuale) în scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuinţelor lor"2.
Se poate afirma, într-un sens larg, că obiectul dreptului muncii îl constituie totalitatea
normelor juridice care reglementează procesul în care se desfăşoară munca omului, mai precis
relaţiile sociale care se stabilesc între oameni în procesul muncii.
Apare evident că în sfera dreptului muncii sunt cuprinse, cu precădere acele norme care se
referă la prima semnificaţie a muncii, aceea de activitate umană, sub întreaga diversitate a acesteia
şi apoi normele referitoare la rezultatele muncii, deosebit de importante şi acestea sub aspect social
şi economic, dar având un caracter de complementaritate.
Revenind la aspectele legate de raportul dintre munca propriu-zisă, ca fenomen economic şi
de drept, se poate concluziona că munca poate fi privită şi ca o activitate liberă, derivând dintr-unul
dintre drepturile fundamentale ale omului, dar că poate constitui şi o obligaţie datorată societăţii,
instituită ca atare prin prescripţii legale pentru prevenirea sau soluţionarea urmărilor unor
împrejurări obiective extraordinare (pe durata stării de urgenţă sau necesitate etc).
Într-o valoroasă monografie a unor reputaţi specialişti francezi 3 se subliniază acest aspect,
precizându-se că munca poate fi o nevoie vitală, care ţine de mijlocul de realizare a aspiraţiilor
individului, dar poate însemna şi o necesitate impusă omului de societate. Pornind de la această
realitate se ajunge la concluzia firească potrivit căreia obiectul dreptului muncii îl constituie acele
norme juridice care reglementează, în principal, munca liber consimţită, desfăşurată pe baze
contractuale, caracterizată de principiile mutualităţii şi protecţiei legii.
În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu are ca obiect toate formele muncii. El tinde însă să
delimiteze strict câmpul acestor raporturi de muncă care intră în sfera sa de preocupare. Pentru a
delimita aria sa de cuprindere ni se pare util să începem prin excluderea acelor forme de activitate
care sunt tangente disciplinei. Nu fac parte din obiectul dreptului muncii acele relaţii sociale care
1
A se vedea rolul muncii, mai pe larg în: Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea în
2
Dreptul muncii; Casa de editură şi presă „Şansa” – S.R.L., Bucureşti, 1995.
2
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Walters Kluwer, pag.12.
3
Jean Pellisier, Alain Supiot. Antoine Feammaud, Droit du Travail, 22' edition Dalloz, Paris, 2004, p.l.
3
privesc munca prestată în propriul interes, cum este aceea desfăşurată de persoane în propria
gospodărie pentru satisfacerea unor nevoi personale. Sunt semnificative pentru determinarea
înţelesului obiectului muncii precizările unuia dintre patriarhii dreptului muncii din Italia prin care
munca este definită pe plan juridic o activitate umană susceptibilă de valorificare economică, atunci
când aceasta face obiectul unei obligaţii contractuale cu un conţinut patrimonial4.
De asemenea, nu sunt cuprinse în sfera dreptului muncii acele norme care reglementează
exercitarea unor profesii liberale, precum şi activităţile care prin natura lor sunt reglementate de
normele altor ramuri de drept.
În ce priveşte prima categorie, aceea a profesiilor liberale, exercitarea acestora este
reglementată prin norme juridice nespecifice dreptului muncii, dintre care enumerăm câteva:
- pentru consultanţii de plasament în valori mobiliare, prin Legea nr.52/1994 privind valorile
mobiliare şi bursele de valori;
- pentru experţii contabili şi contabilii autorizaţi, prin Ordonanţa Guvernului nr.65/1994
privind organizarea activităţii de expertiză contabilă şi a contabililor autorizaţi, ordonanţă aprobată
prin Legea nr.42/1995, iar ulterior modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr.50/1997
şi prin Ordonanţa Guvernului nr.89/1998;
- pentru notari, prin Legea nr.36/1995 a notarilor publici şi a activităţilor notariale;
- pentru avocaţi, prin Legea nr.51/1995 pentru organizarea şi exercitarea profesiei de avocat;
- pentru medici dentişti şi farmacişti, prin Legea nr.95/2006 privind reforma în domeniul
sănătăţii;
- pentru medicii veterinari, prin Legea nr. 160/1998 pentru organizarea şi exercitarea
profesiunii de medic veterinar;
- pentru administratorii judiciari şi lichidatori; prin Ordonanţa Guvernului nr.79/1999 privind
organizarea activităţii practicienilor în reorganizare şi lichidare;
- pentru auditorii financiar; prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.75/1999;
- pentru desfăşurarea activităţii de realizare şi verificare a lucrărilor de specialitate în
domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei; prin Legea nr. 16/2007.
Se cuvine să precizăm însă, în ceea ce priveşte unele dintre aceste profesiuni liberale, faptul
că, profesiile respective, cum sunt cele de medic, farmacist, medic veterinar, pot fi exercitate şi în
baza unor contracte individuale de muncă şi atunci relaţiile de muncă ale acestora intră evident sub
incidenţa dreptului muncii.
Trebuie, totodată, specificat că sfera profesiunilor liberale nu poate fi redusă numai la cele
care au dobândit deja un statut oficial. Există deja (şi mai pot apare) şi alte profesiuni liberale.
În ce priveşte cea de a doua categorie, referitoare la activităţile care prin natura lor sunt
reglementate de normele altor ramuri de drept, acestea privesc cele cu un mare grad de ^
specificitate. Specificitatea se referă la calitatea subiectelor, la caracterul prestaţiilor, precum şi la
destinaţia acestora.
De principiu, acestea privesc pe cooperatori sau funcţionarii publici, subiectele acestor
raporturi având calităţi precis determinate, pe administratori, experţi, care desfăşoară anume
activităţi etc.
Nici munca prestată de către cadrele militare permanente din Ministerul Apărării Naţionale,
Ministerul Internelor şi Reformei Administrative, Ministerul Justiţiei, serviciile care fac parte din
sistemul siguranţei naţionale nu intră în sfera de preocupare a dreptului muncii, relaţiile de muncă
ale acestora fiind reglementate prin Statutul cadrelor militare şi prin alte legi speciale.
Desigur că, dacă aceste instituţii angajează şi personal civil pe baza unor contracte de muncă,
ne vom afla în prezenţa unor raporturi de muncă supuse rigorilor dreptului muncii.
O problemă care a suscitat aprige controverse în literatura juridică şi care nu poate fi socotită
definitiv tranşată nici în prezent se referă Ia munca prestată de către funcţionarii publici, pe care
unii o plasează cu fermitate în sfera dreptului administrativ, iar alţii pledează pentru apartenenţa ei
la dreptul muncii5.
4
Instituzioni di Diritto del Lavoro di Marco Biogi, Michele Tiroboschi, Giuffre Editore, 2003, p.1
5
Vezi pe larg Statului funcţionarului public in, Antonie Iorgovan, Tratat de drept administrativ, Vol.I - Ediţia III Editura
All Beck, Bucureşti, 1996, p.543-570, Mircea Preda, Tratat de drept administrativ - Partea generală. Editura Lumina
4
 Reglementarea juridică a statutului funcţionarului public prin Legea nr. 188/1999 nu a oferit,
în opinia noastră, un răspuns univoc şi nu a eliminat incertitudinile.
La aceasta contribuie şi menţinerea unor trăsături specifice raporturilor de muncă:
- după numire, între funcţionarul public şi instituţia respectivă se stabileşte o relaţie de
subordonare similară rapturilor de muncă, funcţionarul public încadrându-se într-un program de
lucru şi într-o disciplină care nu derivă din ordinul discreţionar al şefului, ci din nevoia unei ordini a
muncii necesare îndeplinirii obligaţiilor profesionale;
- funcţionarii publici au dreptul să primească pentru munca depusă o remuneraţie care, chiar
dacă nu se numeşte, de regulă, salariu ci indemnizaţie se compune din aceleaşi elemente: salariu de
bază, sporuri şi indemnizaţii; funcţionarii publici au dreptul la concediu de odihnă, concedii
medicale şi la alte concedii;
- funcţionarii publici beneficiază de asistenţă medicală, de pensii şi de celelalte drepturi de
asigurări sociale;
- funcţionarii publici au aceleaşi îndatoriri ca şi persoanele încadrate în muncă pe baza unor
contracte individuale de muncă;
- funcţionarii publici răspund disciplinar, sistemul sancţiunilor disciplinare şi al procedurii de
aplicare a acestora fiind aproape identic, singura diferenţă fiind sancţiunea maximă care, în cazul
funcţionarilor publici este destituirea;
- funcţionarii publici pot fi delegaţi sau transferaţi în aceleaşi condiţii ca şi salariaţii;
- funcţionarii publici au dreptul să se asocieze, asemenea salariaţilor, în sindicate şi să exercite
dreptul la grevă.
Este adevărat că această reglementare, cuprinsă în Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarului public, este alcătuită din norme de drept public prin definiţie, dar cu atât mai şocantă
apare precizarea legiuitorului precum că respectiva lege, s-ar completa cu prevederile Codului
muncii, care cuprinde norme de drept privat.
Pentru a detalia susţinerile de mai sus, precizăm şi argumentele care pledează în favoarea tezei
administrativistă a reglementării raportului juridic de muncă al funcţionarului public:
- raportul juridic de muncă are la bază actul de numire, un act administrativ;
- raportul de muncă este un raport de serviciu;
- răspunderea funcţionarului public pentru încălcarea îndatoririlor de serviciu este diferită de
răspunderea salariatului;
- normele de disciplină â muncii nu sunt acceptate de funcţionar pe baza unui contract, ci ele
sunt stabilite de organele statului şi se referă la modul de funcţionare al aparatului administraţiei
publice.
După cum am arătat, există însă şi suficiente argumente contrare.
Cel mai semnificativ ni se pare acceptarea expresă sau tacită a negocierilor colective a unor
condiţii de muncă, situaţie juridică aflată într-o ireconciliabilă divergenţă cu caracterul public al
normelor care reglementează Statutul funcţionarului public.
Acceptarea, implicit prin intervenţia legiuitorului, a aplicării normelor cuprinse în Codul
muncii, la stabilirea obligaţiilor în acordarea de drepturi reprezintă un alt argument greu de
contrazis, cel puţin pentru moment.
Menţionăm că, în prezent, mulţi autori pornind de la preponderenta trăsăturilor proprii
raporturilor de muncă, ale raporturilor de serviciu ale funcţionarilor publici, le-au calificat cu
argumente pertinente, ca fiind tipice raporturilor de muncă6. Fără a intra în contradicţie cu aceştia,
optăm pentru necesitatea reglementării specifice a acestei instituţii.
Trebuie avut în vedere că, în afara raporturilor juridice de muncă propriu-zise în obiectul
dreptului muncii şi în sfera sa de reglementare sunt incluse şi raporturile juridice conexe acestora,
cum sunt: organizarea şi funcţionarea sindicatelor şi a patronatului, pregătirea profesională,
protecţia şi igiena muncii, jurisdicţia muncii, regimul juridic al grevelor şi a altor conflicte de
Lex, Bucureşti, Ediţia 2006, p.61 -182;
6
Şerban Beligrădeanu, Consideraţii teoretice şi practice - în legătură cu legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcţionarului public, în "Revista Română de Drept", nr.2/2000, p.3 şi urm.

5
muncă etc. toate acestea fiind legate organic de raporturile de muncă, anticipându-le,
condiţionându-le ori finalizându-le.
Cât priveşte alte relaţii sociale, într-un fel conexe şi ele raporturilor de muncă, aşa cum sunt
asigurările sociale obligatorii şi sistemul de securitate socială (pensii de bătrâneţe şi de invaliditate,
şomaj, sănătate, accidente de muncă şi boli profesionale, ajutoare sociale etc.), literatura de
specialitate din multe ţări ale lumii, cât şi din ţara noastră le-a plasat în ultimile decenii într-o
ramură distinctă, aceea a "dreptului privind asigurările sociale şi securitatea socială" 7 sau a
"dreptului securităţii sociale"8.

2. Definiţia dreptului muncii

Un asemenea demers ştiinţific este deopotrivă ambiţios şi anevoios.

Ambiţios întrucât, deşi ramura dreptului muncii nu are vechimea dreptului civil, de exemplu,
este totuşi o ramură consacrată şi cunoscută a sistemului ştiinţelor juridice în care numeroşi autori
de prestigiu au formulat definiţii devenite clasice şi este greu de adăugat ceva personal.
Este dificil şi complex întrucât, asemenea oricărei definiri a unei ramuri de drept, definiţia
dreptului muncii trebuie să reflecte foarte sintetic atât obiectul acestei ramuri cât şi toate trăsăturile
şi particularităţile care o individualizează.
Într-un sens foarte larg s-ar putea susţine că dreptul muncii este constituit din ansamblul
reglementărilor legale care guvernează munca. Am relevat însă în cele ce preced că nu toate relaţiile
sociale de muncă intră în sfera de preocupare a dreptului de muncă.
Pornind de la sursa existenței raportului juridic de muncă, respectiv de la contractul individual
de muncă, profesorul Traian Ștefănescu definește dreptul muncii ca fiind în principal dreptul
contractelor (colectiv și individual) de muncă9.
Într-o altă definiție10 dreptul muncii este definit ca fiind acea ramură de drept care
reglementează raporturile juridice ce se nasc, se modifică și se sting în legătură cu încheierea,
suspendarea și încetarea contractului individual de muncă și a contractului colectiv de muncă,
precum și raporturile juridice conexe acestora.
O abordare ușor diferită a definiției dreptului muncii prezintă această disciplină ca ramură a
sistemului de drept alcătuită din ansamblul ramurilor juridice care reglementează relațiile
individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de
muncă și controlul aplicării legislației muncii11.
Dintre definițiile unor autori străini ne-am oprit la una succintă oferită într-o lucrare recentă12
potrivit căreia dreptul muncii este ansamblul de reguli juridice aplicabile pentru relațiile individuale
și colective care se nasc între întreprinzători privați și salariații lor cu ocazia muncii.
În ceea ce ne priveşte, apreciem că este important de subliniat în definirea acestei ramuri de
drept faptul că dreptul muncii este o disciplină ştiinţifică, ea neputându-se confunda sau echivala cu
un ansamblu de reglementări, căci un asemenea ansamblu constituie un cod, o culegere normativă
sau un sistem normativ şi nu o ramură de drept.
Rostul unei discipline de drept este acela de a studia ştiinţific raporturile juridice dintre un
anumit domeniu al activităţii umane (a studia în sens de a examina, a interpreta şi a aprecia), atât
sub aspectul cadrului normativ care le reglementează cât şi cel al practicii de punere în aplicare a
acestui cadru.
Aşadar, ştiinţa dreptului muncii nu este nici un ansamblu de reglementări sau de norme
juridice şi nici nu se poate reduce la o simplă exegeză de texte.
77
Vezi studiul prof. dr. T.Treu de la Universitatea Catolică din Milano, Italia în " International Encyclopaedia For
Labour Law And Industrial Relations”. Vol.7, Italia (1991), p. 17-29;
8
A se vedea. Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, Const.Tufan, Dreptul securităţii sociale, Editura AII Beck, Bucureşti 1998, şi
Alex.Athanasiu, Dreptul securităţii sociale, Ed. Actami, Bucureşti, 1995;
9
I. T. Ștefănescu - Tratat de dreptul muncii, Vol. I., opt.ct.
10
Al.Athanasiu, Luminița Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.6
11
Alexandru Țiclea, op.cit.
12
Droit du travail – 2011; Brigitte Hess-Fallon; Anne-Marie Simon, Edition Dalloz-2010- S. Siroy, p.1
6
 O definiţie a dreptului muncii trebuie să surprindă aspecte şi trăsături ale raporturilor juridice
de muncă: obiectul şi conţinutul acestora, precum şi subiecţii lor.
Conchizând în această problemă, apreciem că dreptul muncii constituie aceea disciplină a
ştiinţelor juridice care studiază totalitatea aspectelor teoretice şi practice ale raporturilor juridice de
muncă născute între angajatori şi angajaţii subordonaţi acestora în baza contractelor individuale şi
colective de muncă, precum şi rolul statului în desfăşurarea acestor raporturi.

3. Scurt istoric al evoluţiei dreptului muncii

Se poate aprecia că dreptul muncii a fost o creaţie a capitalismului dar germeni ai aceste
discipline au apărut încă din secolul al XIX-lea o dată cu înfiinţarea organizaţiilor corporatiste a
meseriilor tradiţionale.

Și în România, după apariția meseriașilor aceștia s-au grupat în corporații și bresle. Acestea
stabileau chiar câteva reguli importante: durata anilor de ucenicie după care acesta putea deveni
“calfiță“ sau “simbriaș“, iar mai apoi “lucrător“; salariul, care putea fi mai mic decât atât cât îi
trebuie să trăiască (“fieștecine să poată trăi din sudoarea muncii lui13.“
În ţara noastră se pot distinge trei sau patru etape istorice în evoluţia dreptului muncii14:
a) Prima etapă începe o dată cu apariţia, la sfârşitul secolului al XlX-lea, a primelor activităţi
de tip industrial bazate pe folosirea muncii salariate în România şi se încheie în anul 1944, o dată cu
instalarea comunismului.
Se consideră că prima măsură de ordin legislativ în România, în domeniul raporturilor de
muncă a fost Legea sanitară din 16 iunie 1874 care cuprindea dispoziţii de protecţie a muncitorilor
în domeniul igienei şi siguranţei muncii.
În anul 1883, în Basarabia a fost adoptat Statutul muncii industriale, care stabilea un oarecare
regim de protecţie pentru femei şi copii, asemenea Codului industrial din 1895 adoptat în Bucovina
care reglementa munca ucenicilor şi a femeilor.
Peste 20 ani de la prima măsură legislativă, avea să fie adoptat Regulamentul industriilor
insalubre din 1894 care, pe lângă noi reglementări de igienă şi protecţie a muncii, prevedea pentru
prima dată în România, timpul de muncă al copiilor, respectiv de la 5 dimineaţa până la 8 seara!, cu
întrerupere de 2 ore, pentru băieţii între 12-14 ani şi fetele pentru 14 ani (lucrătorul adult era
considerat "stăpân pe timpul şi felul muncii sale" şi nu beneficia de nici o protecţie).
Literatura de specialitate a vremii a considerat că această reglementare a pus bazele legislaţiei
muncitoreşti în România15.
O activitate de legiferare efervescentă în domeniul muncii s-a desfăşurat după anul 1920,
aceasta şi ca urmare a faptului că România a devenit membru fondator a Organizaţiei Internaţionale
a Muncii, creată prin Tratatul de pace de la Versailles.
în această perioadă România a ratificat 17 convenţii elaborate de Organizaţia Internaţională a
Muncii.
Dintre legile importante adoptate în această perioadă, al căror conţinut se distinge prin soluţii
moderne şi democrate, în consens cu normele convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii, se
pot aminti: Legea reglementării conflictelor de muncă din 1920; Legea sindicatelor profesionale din
1921, cunoscută şi sub denumirea de Legea Trancu-Iaşi, după numele iniţiatorului ei; Legea nr. 103
din 19 iunie 1923 prin care s-a aprobat Statutul funcţionarilor publici; Legea asupra persoanelor
juridice din 1924; Legea asupra contractelor de muncă din 1929;
Din păcate, după anul 1938 s-a înregistrat o involuţie pe planul legislaţiei muncii.
După dizolvarea partidelor politice, a asociaţiilor şi grupurilor politice prin Decretul-Lege
nr.63/1938 a urmat desfiinţarea Confederaţiei Generale a Muncii şi a sindicatelor afiliate. Legea

13
Istoricul legislațiunii muncii în România, Prof. D.R. Ioanițescu – Tipografia “Cultura” , 1919;
14
Vezi Sanda Ghimpu şi Alex.Ţiclea, op.cit.p.7-15; Ion Traian Ştefanescu, op.cit. p. 7-9; Dumitru V.Firoiu, Dreptul
muncii şi securităţii sociale, vol.I, Editura Junimea, Iaşi 1996, p.24-39;
15
G. Tașcă, Politica socială a României (Legislația muncitorească), București, 1940, p.353.
7
nr.404/1940 pentru stabilirea regimului muncii în împrejurări excepţionale a suspendat concediile
de odihnă şi a mărit ziua de muncă.
b) A doua etapă în evoluţia dreptului muncii o reprezintă perioada
regimului totalitar comunist instaurat în anul 1944 care a durat, cum se ştie, până în
decembrie 1989.
Această perioadă s-a concretizat, pe de o parte, prin înlocuirea tuturor reglementărilor
anterioare anului 1944 printr-o multitudine de legi, decrete, decrete prezidenţiale şi hotărâri ale
fostului Consiliu de Miniştri, care consacrau în mod formal cele mai însemnate drepturi şi libertăţi
democratice din domeniul muncii, dar, pe de altă parte, constrângeau raporturile de muncă într-o
concepţie rigidă, etatistă şi supercentralizatoare.
c) Evenimentele din decembrie 1989 au deschis calea unei noi etape în
evoluţia dreptului muncii.
După înlăturarea de la putere a fostului regim totalitar, în contextul măsurilor politice şi
legislative menite să instaureze un regim democratic bazat pe statul de drept şi economia de piaţă,
au fost iniţiate şi adoptate o serie de acte normative care au urmărit, pe de o parte, înlăturarea acelor
reglementări restrictive care îngrădeau drepturile salariale, iar, pe de altă parte, adoptarea
raporturilor de muncă principiilor economiei de piaţă.
Dintre actele normative mai importante adoptate după anul 1990 amintim cele mai
semnificative:
Decretul-Lege nr.95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unităţile de stat,
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 14/1991 a salarizării, Legea nr.
15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, Legea nr.54/2003 cu privire la
sindicate, înlocuită în anul 2003 cu Legea 54/1991 – abrogată la rândul ei prin Legea 62/2011.
Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor, Legile nr.40/1991,
53/1991 şi 154/1998 în domeniul salarizării, Legea nr.68/1993 privind garantarea în plată a
salariului minim, Legea nr.90/1996 a protecţiei muncii, Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi
funcţionarea Consiliului Economic şi Social etc. Fără îndoială legea cea mai importantă în acest
domeniu a fost noul Cod al muncii, respectiv Legea nr.53/2003. Menţionăm că Legile nr. 14/1991,
nr. 6/1992 şi nr. 15/1991 au fost între timp abrogate.

4. Izvoarele dreptului muncii

Dreptul reprezintă totalitatea normelor juridice. Din acest punct de vedere dreptul reprezintă
totalitatea regulilor juridice care asigură exerciţiul drepturilor subiective şi care fac ca acestea să fie
acte licite. Acesta este dreptul obiectiv.
Izvoarele dreptului muncii nu sunt constituite numai din totalitatea normelor de drept. între
izvoarele dreptului muncii sunt cuprinse şi clauzele contractelor colective, clauze care au valoare
obligatorie pentru toate actele individuale de muncă.
Pentru aceste considerente, referindu-ne la definirea dreptului muncii (sub accepţiunea
dreptului obiectiv) am apreciat că dreptul muncii nu reprezintă totalitatea normelor juridice ci
totalitatea regulilor juridice, considerând că în ce priveşte clauzele obligatorii ale contractelor
colective denumirea de regulă juridică este mai potrivită decât norma juridică (deşi mulţi autori
consideră că, contractele colective de muncă au caracter normativ).
Din punct de vedere teoretic, normele juridice sunt definite ca reguli abstracte având cel puţin
următoarele caracteristici:
- generalitate, ele vizând situaţii tipice de ordin general, neputând fi destinate soluţionării unui
caz particular;
- repetabilitate, fiind destinate unor fenomene, situaţii, raporturi sociale care există şi se repetă
o perioadă nedeterminată de timp;
- permanenţă, în sensul că se aplică tot timpul existenţei lor, de regulă întinsă pe o perioadă
mai îndelungată;
- obligativitate şi imperativitate, în sensul că toţi subiecţii cărora li se adresează trebuie să le
respecte întocmai, sub sancţiunea legii.
8
 Forma specifică prin care puterea politică legitimată exprimă normele juridice este actul
normativ, care, în funcţie de organul emitent poate fi: lege, decret, ordonanţă, ordonanţă de urgenţă,
hotărâre de Guvern, ordine, instrucţiune, precizare sau regulament, elaborate la nivelul miniştrilor
ori altor conducători ale organelor administraţiei publice centrale de specialitate sau ai unor
autorităţi autonome.
In consecinţă, s-ar putea conchide, definind izvoarele dreptului muncii ca fiind ansamblul
reglementărilor cuprinse în acte normative, acte convenţionale ori acte unilaterale specifice,
precum şi în acte internaţionale care se referă la raporturile juridice de muncă şi la unele raporturi
conexe acestora.
În privința enumerării și clasificării izvoarelor dreptului muncii, în doctrina juridică
românească s-au conturat, în principal, următoarele opinii:
Într-o primă opinie16, izvoarele dreptului muncii au fost împărțite în două categorii principale:
a) izvoare comune cu alte ramuri de drept (Constituția, Codul muncii, legi, hotărâri ale Guvernului
ș.a.). și b) ivoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă, statutele unor categorii
de salariați, regulamentele de ordine interioară etc.), categorii la care se adaugă distinct
reglementările internaționale (convenții, pacte, acorduri).
În altă opinie, asewmănătoare primei17, se disting tot două categorii: a) izvoare comune (în
aceeași compunere) și b) izvoare specifice, dar cu privire la această categorie se operează cu alte
două sibdiviziuni – respectiv izvoare interne (contracte colective, statute de personal și disciplinare,
regulamente de ordine interioară, regulament de organizare și funcționare, instrucțiuni ale
conducerii unității) și izvoare internaționale.
Într-o a treia opinie18, izvoarele dreptului muncii sunt împărțite în izvoare de drept intern (cu
două subdiviziuni: izvoare de drept intern comune tuturor ramurilor dreptului nostru, izvoare
proprii (specifice) și izvoare de drept internațional.
Pe plan extern și se pare a fi relevantă opinia potrivit căreia izvoarele (sursele și exprimarea
literaturii de specialitate franceză) dreptului muncii sunt: izvoare internaționale, izvoare europene și
izvoare naționale19, aici remarcându-se locul dreptului comunitar în legislația franceză.
Într-adevăr, chiar dacă în doctrina noastră s-a subliniat că practica judiciară – inclusiv a Înalte
Curți de Casație și Justiție – nu poate fi considerată nici izvor de drept, în general20 și nici al
dreptului muncii, în special21, în ceea ce privește jurisprudența Curții Constituționale situația este
alta, întrucât deciziile adoptate de această instanță sunt obligatorii, având efecte erga omnes, așa
cum rezultă din prevederile art 147(2) din Constituție.
Așadar, în privința acestor decizii ale Curții Constituționale prin care sunt rezolvate excepții
de neconstituționalitate în legătură cu unele prevederi legale cuprinse în legi sau ordonanțe care
reglementează aspecte ale raporturilor juridice de muncă, se poate susține cu siguranță că ele
constituie izvoare ale dreptului muncii.
Putem exemplifica in acest sens:
- Decizia nr. 65/1995, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 129/1995 în care s-a
statuat, cu privire la contractele colective, că acestea nu se pot încheia decât cu respectarea legii şi
că, în aceste condiţii, ele sunt, la rândul lor, izvoare de drept, dar, forţa lor juridică nu poate fi
superioară legii;
- Decizia nr. 104/1995, publicată în Monitorul Oficial nr. 40/1996 şi Decizia nr.127/1995,
publicată în Monitorul Oficial nr. 49/1996 prin care s-a respins excepţia de neconstituţionalitate
privitoare la art. 11 din Legea nr.54/1991 referitor la protecţia specială a conducătorilor sindicali;

16
Sanda Ghimpu, Alex. Țiclea, op. cit. pag. 38. În același sens Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, op. cit. p.11-13;
17
I.T.Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Walters Kluwer- 2007, p.40-56;
18
Dumitru V. Firou...........
19
Brigitte Hess-Fallon, Anna Marie Simon, op. cit., pag. 10-15.
20
Gh. Beleiu, Drept civil român. Introducere în drept civil; Subiectele dreptului civil, Casa de editură și presă “ Șansa“,
București, 1992, p.47. Cu privire la izvoarele dreptului civil.
21
S. Ghimpu, Al. Țiclea op.cipt.p.39, I.T.Ștefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, 1999, p.31,
Cu privire la izvoarele dreptului muncii.
9
- Decizia nr. 57/1998, publicată în Monitorul Oficial nr. 167/1998 prin care s-a respins
excepţia de neconstituţionalitate a art. 45 alin.1, lit.b din Legea nr. 15/1991, în partea referitoare la
interdicţia salariaţilor sistemului energetic naţional de a declara grevă.
În ceea ce ne priveşte, apreciem că izvoarele dreptului muncii ar putea fi prezentate după
următoarea clasificare:
a) izvoare constituţionale;
b) izvoare provenind din legislaţia în materie, ierarhizate în funcţie de forţa juridică a actului
normativ, respectiv:
- de nivelul legii;
- de nivel guvernamental;
- de nivel ministerial sau similar acestuia;
c) izvoare convenţionale;
d) izvoare unilaterale interne;
e) izvoare internaţionale.
Ne-am oprit asupra acestei clasificări, nu pentru a pune în discuţie valoarea şi valabilitatea
celor deja prezentate, care aşa cum rezultă din cele mai înainte expuse, se bazează fiecare pe
argumente şi criterii reale şi recunoscute.
a) Izvoare constituţionale
Acestea sunt acele texte ale Constituţiei României care instituie norme sau principii privitoare
la relaţiile sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
Fără a ne propune enumerarea tuturor acestor prevederi, vom prezenta câteva dintre cele mai
semnificative.
Astfel, în articolul 41(1) este consfinţit principiul potrivit căruia dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit, precum şi acela al libertăţii alegerii profesiei şi a locului de muncă.
Articolul 42 stabileşte, cu titlul imperativ, că munca forţată este interzisă.
In articolul 39 se consfinţeşte libertatea mitingurilor, demonstraţiilor şi a altor întruniri, care
constituie după cum se ştie şi modalităţi de apărare a drepturilor şi intereselor salariale, iar în
articolul 40 se prevede în cadrul dreptului fundamental de asociere, dreptul cetăţenilor de a se
asocia în sindicate.
In fine, articolul 43 consacră dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale.
In opinia noastră acestei categorii de izvoare trebuie să i se adauge jurisprudenţa Curţii
Constituţionale, respectiv deciziile acesteia prin care sunt rezolvate excepţiile ridicate în faţa
instanţelor judecătoreşti, privind neconstituţionalitatea legilor şi a ordonanţelor.
b) Izvoare provenind din legislaţia în materie. Sistemul legislaţiei muncii
După cum am mai subliniat, ansamblul actelor normative alcătuit din legi, decrete-legi,
decrete, ordonanţe, ordonanţe de urgenţă, hotărâri de Guvern, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor şi
ale altor conducători ai organelor administraţiei publice centrale de specialitate sau ai autorităţilor
administrative autonome, prin care sunt reglementate probleme ale raporturilor juridice de muncă,
alcătuiesc împreună sistemul legislaţiei muncii.
În vârful ierarhiei acestui sistem trebuie situat Codul muncii respectiv Legea nr.253/2003 care
joacă rolul unui act fundamental în domeniul raporturilor de muncă, o adevărată Constituţie a
muncii.
b.l. Izvoare de nivelul legii. În incursiunea noastră în istoria dreptului muncii am amintit deja
cele mai importante legi adoptate dar, pentru o bună ordine a materiei, le vom aminti şi aici pe cele
mai importante: Legea nr.6/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor,
abrogată prin Codul muncii din 2003, Legile nr. 14/1991, abrogată prin Codul muncii din 2003,
nr.40/1991, nr.53/1991 şi nr. 154/1998 cu privire la salarizare, Legea nr.54/2003 cu privire la
sindicate, Legea nr.68/1993 privind garantarea în plată a salariului minim, Legea nr.83/1995 privind
unele măsuri de protecţia persoanelor încadrate în muncă, Legea protecţiei muncii nr.90/1996,
abrogată şi înlocuită prin Legea nr. 319/2006 privind protecţia şi securitatea muncii, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului

10
didactic, Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social.
Enumerarea este exemplificată. Multe din legile menţionate au fost între timp modificate sau
abrogate. Astfel prin Legea dialogului social nr. 62/2011 au fost abrogate: Legea 54/2003, Legea nr.
130/1996 fiind contractul colectiv de muncă, Legea nr. 109/1997 fiind organizarea şi funcţionarea
Consiliului Economic şi Social. Enumerarea este exemplificativă. Multe din legile menţionate au
fost între timp modificate sau abrogate. Astfel prin Legea dialogului social nr.62/2011 au fost
abrogate: Legea 54/2003, Legea nr. 130/1996 privind Contractul colectiv de muncă, Legea nr.
109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social.
b.2. Decretele - legi au fost specifice perioadei ce a urmat evenimentelor din decembrie 1989
până la alegerile din mai 1990, guvernată de autorităţile publice provizorii (C.F.S.N., C.P.U.N.).
Dintre cele care mai sunt încă în vigoare, amintim: Decretul-Lege nr.33/1990 privind repartizarea în
muncă potrivit pregătirii şi calificării, a persoanelor neîncadrate care solicită loc de muncă;
Decretul-Lege nr.95/1990 privind trecerea la săptămâna de lucru de 5 zile în unităţile de stat;
Decretul-Lege nr.l 14/1990 privind încadrarea unor categorii de salariaţi în grupele I şi II de muncă.
b.3. Decretele emise de Preşedintele României sunt deocamdată izvoare ipotetice de dreptul
muncii pentru că în mod concret nu s-au adoptat până în prezent astfel de acte care să aibă valenţe
normative şi să vizeze şi domeniul relaţiilor de muncă.
Teoretic, există însă o astfel de posibilitate, pentru că potrivit Constituţiei, Preşedintele poate
institui, în condiţiile legii, starea de asediu sau starea de urgenţă, pe durata cărora pot fi luate unele
măsuri, de regulă restrictive, cu privire la unele aspecte ale relaţiilor de muncă. Nu ne propunem să
exemplificăm din cauza marei instabilităţi legislative cu privire la aceste acte normative a căror
viaţă activă este foarte relativă.

b.4. Ordonanţele şi Ordonanţele de urgenţă

Potrivit Constituţiei, Guvernul poate emite ordonanţe în baza unei legi de abilitare adoptate de
Guvern sau ordonanţe de urgenţă, în cazuri excepţionale, prin care se pot reglementa şi probleme
vizând raporturile de muncă.
Nu ne propunem să exemplificăm din cauza marii instabilităţi legislative cu privire la aceste
acte normative a căror viaţă activă este foarte relativă.
b.5. Hotărâri ale Guvernului.
Ne referim desigur doar la acele hotarâri care reglementează probleme de muncă şi care sunt
în vigoare la momentul de raportare. Pot fi exemplificate în prezent: HG nr. 234/2006 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la
locul de muncă; HG nr. 161/2006 privind întocmirea şi completarea registrului de evidenţă a
salariaţilor, etc.
b.6. 0rdine, instrucţiuni şi alte acte ale autorităţilor administraţiei publice centrale de
specialitate şi ale autorităţilor administrative autonome.
Acestea sunt foarte numeroase putând fi întâlnite aproape la fiecare minister sau altă autoritate
administrativă. De ex: Ordinul nr. 20/2007 al Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei
privind aprobarea procedurii de transmitere a Registrului General de Evidenţă a Salariaţilor în
format electronic; Ordinul 64/2003 a M.M.S.S.F. pentru aprobarea modelului cadru al Contractului
individual de muncă.
b.7. Statutele profesionale şi disciplinare.
Pot fi exemplificate: statutul asistentului social, statutul personalului din serviciile de
probaţiune, statutul profesional specific al medicului de medicina muncii.
c). Izvoare convenţionale
Avem în vedere Ia această categorie, în primul rând, contractele colective de muncă. Potrivit
prevederilor Legii nr. 130/1996, acestea constituie convenţiile încheiate între patronat şi sindicate
prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, protecţia muncii şi alte
drepturi şi obligaţii privitoare la raporturile de muncă.

11
 După cum s-a subliniat22, pe bună dreptate, ele sunt izvoare de drept întrucât se încheie în
temeiul unui mandat constituţional şi în acelaşi timp a unei legi organice, având deci girul autorităţii
statului; cuprind norme general valabile şi globale, nu individuale; cu un caracter obligatoriu.
Au caracter de izvor de drept atât contactele colective la nivel naţional cât şi cele care se
încheie la nivel de ramură, precum şi cele de la nivelul unităţii.

d) Izvoare interne şi unilaterale

Includem în această categorie regulamentele de organizare şi funcţionare, regulamentele de
ordine interioară, precum şi deciziile sau ordinele emise de organul de conducere al celui care
angajează.
e) Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii
Dreptul internaţional al muncii.
Se poate afirma că, după dreptul internaţional public, dreptul internaţional privat, dreptul
comercial şi dreptul comerţului internaţional, o altă ramură a dreptului care îşi extrage, într-o
măsură considerabilă, sursele normative din actele internaţionale este dreptul muncii.
Întrucât problematica dreptului internaţional al muncii este destul de vastă, făcând obiectul
unei noi ramuri a dreptului, în spaţiul acestei lucrări ne vom referi strict doar la calitatea de izvor de
drept al muncii al actelor internaţionale care-1 alcătuiesc.
Izvoarele internaţionale ale dreptului muncii ar putea fi clasificate în două mari subdiviziuni:
e.l. - izvoare ale dreptului internaţional al muncii, ca izvoare multilaterale cu caracter
universal;
e.2. - izvoare bilaterale, ale căror surse sunt acordurile ori tratatele dintre ţara noastră şi
diverse alte state.
e.l. Izvoarele dreptului internaţional al muncii sunt considerate a fi actele internaţionale cu
caracter normativ, provenind, în special, de la trei mari organizaţii internaţionale:
e. 1.1. Organizaţia Internaţională a Muncii; e.l.2. Consiliul Europei; e. 1.3. Uniunea Europeană.
e.1.1. Actele Organizaţiei Internaţionale a Muncii sunt în principal următoarele: Constituţia O.I.M.,
convenţiile şi recomandările. Dintre acestea se admite unanim ca fiind izvoare de drept indiscutabile
Convenţiile.
e.1.2. Documentele Consiliului Europei Consiliul Europei este prima organizaţie europeană de
cooperare interguvernamentală şi parlamentară, creată la 5 mai 1949, iniţial din 10 membri, dar
ajungând să cuprindă în prezent 46 state, inclusiv România, primită în această importantă
organizaţie în anul 1995.
Principalele acte prin care Consiliul Europei îşi materializează activitatea sunt, în principal,
convenţiile şi acordurile europene, precum şi recomandările adresate statelor membre.
e.1.3. Reglementările Uniunii Europene
Prin Tratatul de Ia Roma din 25 martie 1957 s-a înfiinţat Comunitatea Economică Europeană
(C.E.E.) care s-a transformat în Uniunea Europeană (U.E.) prin Tratatul de Ia Maastricht,
organizaţie internaţională care îşi propune să conducă statele membre spre o Comunitate ce
evoluează către uniunea economică şi monetară, bazată şi pe o solidaritatea socială, precum şi pe
cooperare în domeniul politicii interne şi externe.
Actele juridice ale Uniunii Europene care se înscriu în rândul izvoarelor dreptului, în general,
şi al dreptului muncii în special - în cazul în care reglementează problema vizând munca sau
protecţia socială - sunt regulamentele şi directivele.
e.1.4. Alte izvoare ale dreptului internaţional al muncii pot fi reţinute din rândul normelor
adoptate în cadrul Organizaţiei Naţiunilor Unite, dintre care trebuie amintite: Declaraţia Universală
a Drepturilor Omului; cele două Pacte internaţionale relative la drepturile omului, respectiv Pactul
internaţional cu privire la drepturile civile şi politice şi Pactul internaţional cu privire la drepturile
economice, sociale şi culturale.

22
I.T.Ştefănescu op.cit.p. 83-84.
12
 e.2. Izvoare bilaterale reprezentate de tratatele sau acordurile încheiate de România cu
diferite state în domeniul muncii şi/sau securităţii sociale dar uneori şi de tratatele de asistenţă
juridică.
Ţara noastră a încheiat atât înainte de 1989 numeroase astfel de acorduri şi convenţii aflate şi
acum în vigoare cât şi după anul 1990, dintre care pot fi amintite cu Germania, Libanul şi Republica
Cehă.

Alte posibile izvoare de dreptul muncii

În literatura juridică, atât din România, cât şi din străinătate se discută dacă practica judiciară
şi doctrina de specialitate pot fi socotite izvoare de drept, în general, şi de drept al muncii, în
special.
După cum se cunoaşte, judecătorul fiind sesizat cu o cauză concretă, o soluţionează prin
interpretarea şi aplicarea prevederilor legii pe care se întemeiază cauza, la specificul acesteia,
pronunţând o hotărâre a cărei obligativitate vizează doar părţile în proces.
Aşadar, judecătorul nu creează norme noi de drept, iar hotărârea sa nu are forţă general
obligatorie, fiind caracterizată de principiul relativităţii actelor juridice.
În aceste condiţii, pare evident că, nici o hotărâre judecătorească anume şi nici practica
judiciară, nu pot fi considerate izvor de drept.
Cu toate acestea trebuie spus că hotarîrile Curţii de Apel şi ale Înaltei Curţi de Casaţie şi
Justiţie, mai ales atunci când reflectă o anumită practică sunt invocate şi justifică unele soluţii de
aplicare a legislaţiei muncii. Cu atât mai puternice sunt hotărârile Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie
pronunţate în recursurile în interesul legii care orientează cu titlul obligatoriu practica instanţelor
judecătoreşti în domeniile abordate din dreptul muncii.
Doctrina de specialitate, respectiv literatura de specialitate, ca ştiinţă a dreptului nu este
recunoscută, în principiu, la noi ca izvor de drept, nici în general şi nici în cazul dreptului muncii.
Într-adevăr, rolul ştiinţei juridice este teoretic-explicativ, de a analiza şi interpreta actele
normative. Ea îl poate ajuta atât pe legiuitor, în procesul de creare a dreptului, cât şi pe judecător
sau funcţionarul public, în procesul de aplicare a legii dar, nici unul şi nici altul nu-şi poate întemeia
o soluţie pe o teză ştiinţifică fie ea şi foarte autoritară ci numai pe un text de lege.
Desigur, doctrina poate ajuta atât procesul de creare a legii cât şi pe cel de aplicare şi le poate
influenţa, dar numai prin forţa argumentelor.
Obiceiul (cutuma) este recunoscut ca izvor de drept al muncii în unele isteme de drept
occidental, după cum am precizat deja.
În ceea ce priveşte sistemul nostru de drept, se recunoaşte de asemenea, un astfel de rol în
unele ramuri de drept în care şi faptele juridice au însemnătate, cum sunt dreptul civil şi dreptul
comercial, dar în dreptul muncii se consideră că obiceiul nu poate fi recunoscut ca izvor de drept, o
asemenea calificare fiind incompatibilă cu natura reglementării raporturilor de muncă.

Aplicarea legii în timp şi soluţionarea conflictelor între diferite izvoare de drept

În această privinţă funcţionează următoarele principii:

- O lege nouă nu retroactivează întrucât, potrivit prevederilor art. 15(2) din Constituţie, legea
dispune numai pentru viitor, cu excepţia legii penale sau contravenţionale mai favorabile.
Aceasta înseamnă că o lege nouă nu poate produce efecte ulterioare asupra unui contract de
muncă încheiat sub imperiul unei legi anterioare şi că valabilitatea unui contract colectiv de muncă,
încheiat în baza unei legi la acea dată în vigoare, nu poate fi atacată în baza unei legi noi.
- De principiu o lege nu ultraactivează după ce a fost abrogată.

13
 - În dreptul muncii funcţionează totuşi principiul valabilităţii "drepturilor câştigate", în sensul
că o lege ulterioară nu poate restrânge drepturile şi nivelul acestora, acordate anterior, legal.
Acest principiu însă nu trebuie confundat cu faptul că o lege abrogată ar ultraactiva. Legea în
vigoare, la data închierii contractului individual de muncă, a obligat părţile să negocieze drepturile
şi obligaţiile reciproce potrivit acesteia. Chiar în situaţia în care acea lege ar fi abrogată, părţile nu
pot reveni unilateral asupra drepturilor acordate, deoarece ar contraveni principiului stabilităţii în
muncă care interzice modificarea unilaterală a contractului individual de muncă. Prin consecinţă,
dreptul câştigat este protejat de însăşi principiile legislaţiei muncii.
- În ceea ce priveşte conflictul de izvoare de drept, în general se admite ca ierarhizare între
acestea supremaţia Constituţiei şi a legii asupra izvoarelor convenţionale. Am arătat deja, referindu-
ne şi la practica jurisdicţională a Curţii Constituţionale, că un contract colectiv de muncă este
valabil încheiat dacă prevederile sale sunt convenite în baza legii şi respectă limitele acesteia.

5. Subiectele dreptului muncii

Asemenea oricărei ramuri de drept şi dreptul muncii are desigur, în afara unui obiect propriu
de studiu şi propriile sale subiecte de drept, adică titularii drepturilor şi obligaţiilor specifice
relaţiilor de muncă.
Într-un sens larg, s-ar putea aprecia că, asemenea dreptului civil din care s-a desprins în
decursul timpului, principalele subiecte de drept al disciplinei dreptului muncii sunt persoanele
fizice (ca subiecte individuale) şi persoanele juridice (ca subiecte colective)23.
Această împărţire este însă prea generică pentru dreptul muncii, ramură care se distinge şi prin
subiectele sale specifice.
Deşi s-ar putea susţine că, în realitate trebuie să se vorbească despre subiectele raporturilor
juridice de muncă, în mod riguros, credem că între cele două categorii nu trebuie să se facă o
confuziune, întrucât subiectele raporturilor de muncă sunt numai o parte dintre subiectele mai largi
ale disciplinei dreptului muncii.
Apreciem aşadar că principalele subiecte ale dreptului muncii sunt:
- persoana fizică având capacitatea juridică de a încheia un contract individual de muncă, în
speţă angajatul;
- angajatorul, persoană fizică sau juridică la care angajatul se încadrează prin contract
individual de muncă să presteze o muncă în schimbul unui salariu plătit de acesta din urmă;
- sindicatele, ca subiect colectiv, care aşa cum se va vedea, au un rol însemnat atât în crearea
şi dezvoltarea dreptului muncii dar şi în desfăşurarea concretă a raporturilor de muncă şi a
contractelor de muncă, individuale şi colective;
- patronatul, respectiv, organizaţiile profesionale ale angajatorilor având rolul de partener de
dialog şi negociere cu sindicatele;
- statul prin Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi Familiei, Agenţia Naţională pentru
Ocupare şi Formare Profesională ş.a.;
- Consiliul Economic şi Social, organism cu personalitate juridică şi responsabilităţi
importante în organizarea şi desfăşurarea dialogului social şi ca atare, subiect însemnat al dreptului
muncii;
- Organizaţia Internaţională a Muncii, important subiect internaţional.

6. Raporturile dreptului muncii cu alte discipline ştiinţifice din sistemul dreptului

român
23
Gheorghe Beleiu, op.cit.p.26.
14
 După cum se cunoaşte, dreptul unui stat este alcătuit din numeroase norme juridice şi instituţii
care formează împreună sistemul unitar al dreptului statului respectiv, sistem compus dintr-o
diversitate de ramuri ce cuprind fiecare un grup de norme care reglementează o anumită categorie
de relaţii sociale.
Delimitarea între ele a acestor ramuri de drept este importantă şi din punct de vedere teoretic,
pentru studierea ei ştiinţifică dar şi din perspectivă practică, pentru calificarea juridică reală a
raporturilor sale şi pentru corecta aplicare a legii.
Delimitarea, ca şi raporturile dintre ramurile care se înrudesc, se poate face utilizând drept
criterii: obiectul de reglementare, metoda de reglementare, calitatea subiectelor, principiile
fundamentale ale fiecăreia, caracterul normelor, specificul sancţiunilor24.
Ca părţi ale unui ansamblu ce trebuie să funcţioneze armonizat, ca un corp unitar, ramurile de
drept nu se manifestă în mod izolat, ele găsindu-se într-o strânsă conexiune şi interdependenţă25.
Uneori o ramură de drept cuprinde norme care se pot aplica şi alteia sau chiar altor ramuri de
drept dacă în privinţa anumitor relaţii sociale ce fac obiectul acestora nu există reglementări proprii,
iar normele primei ramuri sunt compatibile cu principiile şi particularităţile ramurilor din urmă.
Este vorba de cazul unor ramuri care constituie dreptul comun în materie pentru altele, aşa
cum dreptul muncii poate fi dreptul comun faţă de dreptul securităţii sociale sau cum este dreptul
civil faţă de dreptul muncii.
Alteori, unele instituţii juridice complexe interesează mai multe sau aproape toate ramurile de
drept cum este cazul instituţiei drepturilor fundamentale ale omului.
Din această perspectivă, să urmărim care sunt raporturile şi conexiunile dreptului muncii cu
alte ramuri de drept.

6.1. Dreptul muncii şi dreptul constituţional

Dreptul constituţional este ramura de drept care defineşte, printre altele, bazele funcţionării
statului român potrivit principiului separaţiei puterilor, autorităţile publice ale acestuia, drepturile şi
îndatoririle fundamentale ale omului26.
Fiind ramura principală a dreptului românesc, dreptul constituţional consacră cele mai
importante valori economice, sociale şi politice, iar principiile sale orientează toate celelalte ramuri
de drept, inclusiv dreptul muncii.
Este sugestiv în acest sens faptul că, printre drepturile fundamentale ale cetăţenilor consfinţite
de Constituţie, se numără foarte multe din domeniul muncii şi a protecţiei sociale: dreptul la muncă
şi la libertatea muncii, dreptul la asociere în sindicate şi dreptul la grevă, dreptul la protecţia muncii
etc.
Între cele două ramuri există aşadar conexiuni, după cum există atât asemănări cât şi
deosebiri, dintre care vom semnala câteva:
- atât în dreptul constituţional cât şi în dreptul muncii subiectele raporturilor juridice specifice
se află într-o poziţie de subordonare; totuşi în cazul dreptului muncii, la momentul încheierii,
naşterii raportului de muncă părţile negociază condiţiile acelui raport de pe poziţii de egalitate;
- majoritatea normelor dreptului constituţional sunt imperative, asemenea multora din dreptul
muncii (mai ales cele de protecţie); totuşi în cazul dreptului muncii, cele mai multe norme sunt
stabilite prin negociere, deci sunt convenţionale;
- cele două ramuri de drept au fiecare sancţiuni specifice;
- în cazul dreptului constituţional prevalează normele cu caracter nepatrimonial pe când în
cazul dreptului muncii, foarte multe au un caracter patrimonial etc.

6.2. Dreptul muncii, dreptul civil şi dreptul procesual civil

24
Gheorghe Beleiu, op.cit.p.33.
25
" Vezi în acest sens Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea, op.cit.p.31-32.
26
Cu privire la aceasta a se vedea: I.Muram, Drept constituţional şi instituţii politice, Vol.I, Editura "AII Beck"
Bucureşti 2006, cap.II p.10; I.Dcleanu, Drept constituţional şi instituţii politice, Teoria Generală, Bucureşti, 1991, p.5.
15
 Într-o definiţie, devenită clasică, a profesorului Traian lonaşcu dreptul civil este definit ca
fiind acea ramură a dreptului unitar român care reglementează o parte însemnată a raporturilor
patrimoniale şi a raporturilor personale nepatrimoniale strâns legate de individualitatea persoanei,
raporturi în care părţile figurează ca subiecte egale în drepturi, precum şi condiţia juridică a
persoanelor fizice şi aceea a persoanelor juridice27.
Conexiunile dreptului muncii cu dreptul civil sunt multiple şi ele pornesc de la însăşi sorgintea
dreptului muncii, precum şi de la faptul că dreptul muncii reglementează şi el raporturi (de regulă
patrimoniale) între persoane fizice şi juridice bazate pe un contract, precum şi de la faptul că
principalele subiecte ale dreptului muncii - persoana fizică şi persoana juridică - îşi au definit
statutul lor prin dreptul civil.
Pornind de la aceste considerente, raporturile dintre cele două ramuri au la bază calitatea de
"drept comun" al dreptului civil faţă de dreptul muncii. Acest raport este consacrat de altfel şi
expres prin art. 278(l) din Codul muncii, potrivit căruia, dispoziţiile acestui cod se întregesc cu
dispoziţiile legislaţiei civile, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de
muncă.
Este aşadar evident că, aplicarea normelor dreptului civil în domeniul dreptului muncii are
totuşi un caracter subsidiar, intervenind numai dacă sunt întrunite două condiţii: dacă nu există în
acel domeniu reglementări proprii ale legislaţia muncii şi dacă dispoziţiile proprii dreptului civil nu
sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă28.
Instituţiile dreptului muncii care "împrumută" în modul cel mai consistent din dreptul civil
sunt: contractul individual de muncă, răspunderea patrimonială pentru daunele aduse celeilalte părţi,
în admisibilitatea îmbogăţirii fară justă cauză, capacitatea juridică a părţilor, principiul bunei
credinţe ş.a. Iată de ex.: în ceea ce priveşte contractul individual de muncă, dar chiar şi contractul
colectiv de muncă, la încheierea acestora consimţământul părţilor se exprimă potrivit legii civile,
după cum tot aceasta reglementează nulitatea acestor contracte, întrucât legislaţia muncii se referă
expres doar la încetarea lor.
În privinţa asemănărilor şi deosebirilor dintre cele două ramuri, mai pot fi relevate
următoarele aspecte:
- în ambele ramuri raporturile juridice care le definesc sunt de regulă contractuale şi se
bazează pe principiul negocierii şi al egalităţii părţilor; în dreptul muncii însă negocierea se înscrie
în limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se păstrează până la încheierea contractului individual de
muncă, după care moment, una din părţi, salariatul, adoptă o poziţie de subordonare;
- în dreptul muncii sunt dominante normele imperative (mai ales în scopul protecţiei
salariatului de către stat) pe când în dreptul civil, majoritare sunt normele dispozitive;
- răspunderea patrimonială din dreptul muncii are la bază tot principiile răspunderii civile
contractuale dar numai pentru pagubele materiale produse în legătură cu munca lor.
În legătură cu dreptul procesual civil - ramură ce cuprinde ansamblul normelor juridice care
reglementează activitatea de judecare a cauzelor civile şi de executare a hotărârilor pronunţate în
aceste cauze, conexiunile cele mai strânse vizează domeniul jurisdicţiei muncii.
Principiile fundamentale ale dreptului procesual civil - publicitatea, oralitatea şi
contradictorialitatea - se aplică şi în litigiile de muncă.
De asemenea, dreptul muncii preia din procesul civil unele termene şi proceduri, dar numai
acolo unde nu există prevederi proprii pentru fiecare. Tot astfel, sunt preluate unele dispoziţii din
procedura civilă în materia executării silite (de exemplu: poprirea).

6.3. Dreptul muncii şi dreptul administrativ

Dreptul administrativ este acea ramură a dreptului public, care reglementează relaţiile
născute în domeniul administraţiei publice, inclusiv cele de natură conflictuală dintre autorităţile
administraţiei publice şi cei vătămaţi prin actele administrative ale acestor autorităţi 1. Conexiunile

27
Traian lonaşcu şi colectivul, op.cit.p.36. Vezi şi Gh.Beleiu, op.cit.p.25.
28
Sanda Ghimpu şi colectivul op.cit.p.21.
'Vezi cu privire la definirea dreptului administrativ, Antonie iorgovan op.cit.p. 128
16
dreptului muncii cu dreptul administrativ sunt multiple şi încep prin aceea că numeroase părţi ale
raporturilor juridice de muncă sunt instituţii publice şi alte persoane juridice de a căror organizare şi
competenţă se ocupă dreptul administrativ. Dreptul muncii interesează aceste subiecte doar în ceea
ce priveşte calitatea lor de angajator, în desfăşurarea raporturilor contractuale de muncă.
La aceasta se adaugă, ca pondere şi importanţă, problema statutului funcţionarilor publici şi a
altor categorii de persoane, demnitari, militari etc, care deşi sunt considerate subiecte ale dreptului
administrativ beneficiază de o serie de drepturi specifice legislaţiei muncii şi au un regim de muncă
reglementat după principii asemănătoare dreptului muncii sau chiar preluate de aici. Menţionăm
apoi faptul că o serie de acte normative emise de organe ale administraţiei publice (hotărâri de
Guvern, ordine şi instrucţiuni ale miniştrilor şi asimilaţilor acestora ş.a.) pot constitui izvoare ale
dreptului muncii.
Printre similitudinile şi deosebirile dintre cele două ramuri pot fi semnalate următoarele:
- atât în dreptul muncii, cât şi în dreptul administrativ subiectele raporturilor juridice specifice
fiecăruia sunt subordonate, unele faţă de celelalte; numai că în dreptul muncii, cel puţin la
momentul iniţial, al încheierii raporturilor de muncă între părţi există o egalitate care le permite să
negocieze condiţiile acestora; pe de altă parte, însăşi subordonarea părţilor are o sorginte şi o
valoare diferită: în cazul raportului administrativ, una din părţi are o poziţie de supremaţie,
decurgând din autoritatea statală pe care o reprezintă, pe când în raportul de muncă poziţia
superioară a angajatorului derivă din potenţa sa materială, superioară, din calitatea sa de proprietar
al mijloacelor de producţie şi de ofertant al locului de muncă;
- în dreptul muncii prevalează raporturile juridice de ordin patrimonial, spre deosebire de
dreptul administrativ unde majoritare sunt raporturile nepatrimoniale;
- în ambele ramuri de drept există numeroase norme imperative, dar în dreptul muncii un rol
important au normele dispozitive, ce consacră rolul negocierilor;
- ambele ramuri au principii fundamentale proprii, metode specifice de cercetare, precum şi
un sistem diferit de sancţiuni.

6.4. Dreptul muncii şi dreptul financiar

Dreptul financiar este acea ramură de drept care se ocupă cu reglementarea raporturilor
sociale născute în procesul constituirii şi utilizării resurselor cuprinse în bugetul de stat29.
Conexiunile acestei ramuri cu dreptul muncii derivă din faptul că salariaţii, subiecte de
dreptul muncii, au obligaţia plăţii unui impozit pe salariu, iar, pe de altă parte, din împrejurarea că
în cazul în care angajator este o instituţie publică sau o altă persoană juridică, dependentă de
bugetul de stat, stabilirea salariilor este şi în funcţie de disponibilităţile financiare alocate de la
buget în acest scop.

6.5. Dreptul muncii şi dreptul comercial

Dreptul comercial este definit ca fiind aceea ramură a ştiinţei dreptului care reglementează
raporturile ce se stabilesc în activitatea comercială internă între persoane fizice şi juridice, aflate în
poziţii de egalitate şi având calitatea de comercianţi .
Conexiunile acestei ramuri de drept cu dreptul muncii au la bază, printre altele, următoarele
aspecte:
- comercianţii pot folosi, în activitatea lor, munca salariată şi în asemenea ipoteze au calitatea
de angajatori, fiind obligaţi să încheie contracte individuale de muncă;
- orice comerciant poate fi, în principiu, şi salariat, prestând aşadar o activitate remunerată în
baza unui contract individual de muncă atât la firma proprie cât şi la un alt angajator; există însă,
pentru unele categorii de salariaţi, incompatibilitate între calitatea lor şi aceea de comerciant;
- salariatul poate fi, concomitent, şi asociat sau acţionar la societatea comercială în care
prestează muncă şi, într-o asemenea ipoteză, el are o dublă calitate în acea unitate;
- în cazul deschiderii procedurii falimentului există reguli distincte cu privire la plata

29
Vezi cu privire la aceasta, I.Gliga, Drept financiar public, Editura A.L.L .Bucureşti, 1994, p l şi urm.; I.Condor,
Drept financiar. Bucureşti, 1994, p.46 şi urm.
17
drepturilor salariale.

6.6. Dreptul muncii, dreptul penal şi dreptul procesual penal

Fără a mai fi necesară definirea celor două ramuri, menţionăm că zonele de confluenţă ale
acestora cu dreptul muncii privesc mai ales legătura răspunderii penale, pe de o parte, cu
răspunderea materială şi răspunderea disciplinară, pe de altă parte.
Conexiunile celor trei categorii de răspunderi pot apare atunci când subiect al răspunderii
penale este un angajat cu contract de muncă, iar fapta ce constituie infracţiune a fost săvârşită în
legătură cu munca pe care o prestează.
Între răspunderea disciplinară şi răspunderea penală există şi asemănări şi deosebiri.
Asemănările pornesc de la faptul că ambele au la bază vinovăţia sub diversele ei forme,
precum şi de la situaţia că în ceea ce priveşte aplicarea sancţiunii, în ambele cazuri se aplică
principiul nulla poena sine lege, adică al legalităţii sancţiunii. Aşa cum, în penal, răspunderea
penală poate fi declanşată doar pentru infracţiunile definite expres de legea penală cu precizarea
directă a limitelor pedepselor, tot astfel în dreptul muncii, răspunderea disciplinară intervine când s-
a produs o încălcare a unor norme de disciplină prestabilite pentru care se pot aplica doar
sancţiunile prevăzute expres de legislaţia muncii şi cu respectarea condiţiilor stabilite de aceasta.
Deosebirile sunt de gradualitate, în primul rând, atât în privinţa vinovăţiei, a pericolului social
al faptei, cât şi al sancţiunilor aplicate, acestea fiind mult mai grave în cazul răspunderii penale.
De asemenea, în ceea ce priveşte latura obiectivă, dacă în dreptul penal operează principiul
legalităţii incriminării (nullum crimen sine lege) în sensul că toate faptele antisociale care sunt
considerate infracţiuni sunt descrise concret, explicit şi determinat, în dreptul muncii abaterea
disciplinară nu este individualizată pe fiecare categorie de încălcare a normelor de disciplină.
Desigur, latura obiectivă, fapta sancţionabilă se raportează tot Ia o încălcare a unor norme
obligatorii dar, de regulă, acestea nu sunt individualizate, determinarea lor fiind generică, respectiv
normele care alcătuiesc împreună disciplina muncii din unitatea respectivă.
După cum se va vedea în capitolul respectiv, uneori se utilizează şi în răspunderea
disciplinară, în cazul unor sectoare de activitate sau categorii de personal specifice, precizarea
expresă a unei abateri determinate concret care atrage o sancţiune, de asemenea prestabilită, dar
aceasta nu constituie o regulă.
Conexiunile celor două forme de răspundere provin şi de la faptul că în conţinutul laturii
obiective ale unei infracţiuni intră o încălcare a unor atribuţiuni de serviciu sau fapte în legătură cu
obligaţiile profesionale ale unui angajat.
Regulile care funcţionează în cazul incidenţei celor două forme de răspundere cu privire Ia
aceeaşi persoană sunt, în principal, următoarele:
- când s-a declanşat procedura urmăririi penale, aceasta suspendă continuarea procedurii
răspunderii disciplinare;
- în unele cazuri, declanşarea urmăririi penale la plângerea angajatorului sau trimiterea în
judectă a angajatului poate atrage măsura suspendării din funcţie a celui în cauză;
- arestarea preventivă a salaritatului atrage suspendarea de drept a contractului individual de
muncă;
- condamnarea penală definitivă la executarea unei pedepse privative de libertate, atrage
încetarea de drept a contractului individual de muncă;
- instanţa penală poate aplica o pedeapsă complementară sau poate lua măsura de siguranţă a
interzicerii de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie, cazuri în care contractul de muncă
încetează de drept iar persoana în cauză nu se mai poate angaja în asemenea munci;
- în cazul în care salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile angajatorul poate
dispune concedierea acestuia din vina sa;
- în unele funcţii nu pot fi încadraţi cei care au cazier până la data când persoanele în cauză
sunt reabilitate;
- soluţia penală cu privire la existenţa şi săvârşirea unei fapte, cât şi Ia vinovăţia celui în
cauză, are autoritate de lucru judecat pentru răspunderea disciplinară; totuşi dacă în penal se

18
constată că fapta respectivă nu este infracţiune şi ca atare nu mai operează o răspundere penală,
răspunderea disciplinară poate subzista;
- răspunderea penală poate coexista cu răspunderea disciplinară; celui condamnat penal
pentru o infracţiune i se poate aplica şi sancţiunea concedierii.
Există, de asemenea, unele legături între răspunderea penală şi răspunderea patrimonială.
Ele se manifestă în primul rând atunci când un angajat săvârşeşte o faptă penală în legătură cu
serviciul, în a cărei latură obiectivă intră şi producerea unei pagube, iar conexiunile privesc, atât
calificarea penală a faptei şi gravitatea ei, cât şi modalitatea de reparare a pagubei de către cel
vinovat.
În ipoteza confluenţei celor două forme de răspundere funcţionează principiul potrivit căruia
"penalul ţine în loc civilul30", ceea ce înseamnă că procedura de stabilire a răspunderii materiale nu
poate fi desăvârşită până la pronunţarea soluţiei penale. în ceea ce priveşte soluţia penală, aceasta
are autoritate de lucru judecat în rezolvarea problemei răspunderii materiale, cu privire la concluzia
săvârşirii faptei de către autorul - angajat.
Dacă se consideră că fapta respectivă nu constituie infracţiune, aceasta nu este de natură să
înlăture răspunderea patrimonială.

Dreptul muncii şi dreptul securităţii sociale

Cu unele excepţii, doctrina juridică, atât cea străină cât şi cea românească admite că, din cauza
specificităţii deosebite a unor raporturi juridice conexe raporturilor de muncă sau înrudite cu
acestea, precum şi metodei proprii de reglementare, din dreptul muncii s-a desprins o ramură
distinctă de drept - dreptul securităţii sociale31.
Am lăsat Ia urmă această corelaţie tocmai datorită relaţiilor speciale dintre cele două ramuri,
datorită multiplelor conexiuni specifice unor ramuri care s-au desprins dintr-un trunchi unic.
În doctrina juridică32, dreptul securităţii sociale este definit ca fiind ansamblul normelor de
drept public care reglementează raporturile juridice de asigurare socială şi pe cele de asistenţă
socială.
Asigurările sociale, cuprind după cum se cunoaşte următoarele drepturi şi prestaţii: dreptul la
pensie (pentru limita de vârstă, pentru invaliditate, de urmaş), ajutorul de şomaj, alocaţia de sprijin,
ajutorul de deces, indemnizaţiile de maternitate, prestaţiile familiale, asigurarea de sănătate ş.a.
După cum rezultă din- chiar denumirea acestora, unele din ele derivă direct din calitatea de
angajat, iar altele sunt conexe raporturilor de muncă, dar foarte multe sunt stabilite prin lege, fără
legătură cu raporturile de muncă.
În afara acestora, asigurările sociale includ şi unele drepturi sau prestaţiilor acordate
veteranilor, invalizilor, văduvelor şi orfanilor de război, a foştilor deţinuţi politici, eroilor martiri,
urmaşilor şi răniţilor din timpul Revoluţiei din decembrie 1989 şi evenimentelor din Braşov.
La rândul ei asistenţa socială cuprinde unele drepturi băneşti care se acordă persoanelor cu
venituri mici: ajutorul social, servicii de asistenţă socială (cantinele de ajutor social, căminele-azil),
ajutoarele şi alocaţiile pentru persoanele cu dizabilităţi etc.
După cum s-a subliniat, întrucât aceste raporturi juridice se nasc ex lege, fără a avea la bază
voinţa subiectelor lor, iar metoda de reglementare a dreptului securităţii sociale este aceea directă
prin acte normative, această ramură aparţine exclusiv dreptului public.
Cu toate diferenţierile care le-au şi departajat în două ramuri distincte, dreptul securităţii
sociale păstrează totuşi multe similitudini cu dreptul muncii din care s-a desprins.
Astfel, ambele ramuri operează, în multe situaţii cu aceleaşi noţiuni şi instituţii, în înţelesul
dat de dreptul muncii (vechimea în muncă, salariul etc).
Problemele de jurisdicţie a muncii au acelaşi regim juridic cu cel al litigiilor de muncă.

30
Vezi Ion Neagu, Drept procesual penal- Partea generală, pag.40.
31
Vezi Ion Neagu, Drept procesual penal- Partea generală, pag.40.
32
Vezi în acest sens Gheorghe Brehoi, Dreptul securităţii sociale, ramură distinctă de drept în "Dreptul" nr.7/1994 p. 17,
Ion Traian Ştefanescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti 1997 p.32-34
19
 De asemenea, au multe izvoare interne de drept comune, inclusiv contractele colective de
muncă, în oarecare privinţă, iar în ceea ce priveşte izvoarele internaţionale, acestea sunt, de regulă,
aceleaşi.
Se cuvine de remarcat că după mişcarea centrifugă care a separat cele două ramuri, în ultimul
timp se înregistrează şi o tendinţă de coagulare a lor, sub aspect doctrinar, într-o nouă ramură de
drept, mult mai largă, sub denumirea de drept social33 .

7. Locul, rolul, funcţiile dreptului muncii şi tendinţele evoluţiei sale

După cum s-a relevat34 dreptul unui stat este alcătuit din numeroase norme şi instituţii care
formează sistemul unitar al dreptului acelui stat.
Sistemul unitar de drept este alcătuit dintr-un ansamblu de ramuri care sunt formate, fiecare în
parte, dintr-un grup de norme, legate organic între ele, ce reglementează o categorie de relaţii
sociale, pe baza aceloraşi metode şi în temeiul unor principii comune.
Constituirea ramurilor de drept reprezintă un proces obiectiv care se desfăşoară în timp, în
concordanţă şi sub determinarea directă a evoluţiei societăţii 35. Practica evidenţiază, cum probează
cazul dreptului muncii şi a dreptului securităţii sociale, că la un anumit nivel cantitativ şi valoric de
dezvoltare a unor categorii de norme juridice înrudite, acestea se individualizează într-o ramură
distinctă, păstrându-şi însă legături funcţionale cu sistemul dreptului, ca ansamblu unitar.
Deşi criteriile care definesc o ramură a dreptului şi departajează ramurile sistemului de drept
între ele nu sunt tratate în mod unitar în doctrina juridică, apreciem totuşi că principale sunt
următoarele: obiect propriu de reglementare, constituit dintr-un grupaj înrudit de relaţii sociale,
subiecte distincte, precum şi metodă de reglementare, izvoare, principii fundamentale şi funcţii
proprii.
În cele ce au precedat am prezentat deja problematica legată de obiect, subiecte, izvoare şi
principii, demonstrând particularităţile şi specificitatea acestora.
în ceea ce priveşte metoda de reglementare, trebuie subliniat că, urmare a rolului contractelor
de muncă, individuale şi colective, pe de o parte şi a rolului dialogului social şi al negocierilor în
stabilirea şi reglementarea condiţiilor de muncă, dreptul muncii este un drept de natură
convenţională, un drept negociat1, încadrându-se aşadar în ramura dreptului privat.
Cu toate acestea, dreptul muncii conţine numeroase norme, reguli şi principii stabilite
imperativ prin lege, ceea ce implica şi o legătură strânsă a dreptului muncii cu dreptul public.
Se poate aşadar aprecia că, sub aspectul împărţirii dreptului în cele două mari subsisteme -
public şi privat - dreptul muncii are un caracter mixt, având totuşi o preponderenţă normele de drept
privat2.
Cât priveşte funcţiile dreptului muncii, apreciem că se poate vorbi de următoarele funcţii
principale:
- dreptul muncii are o importantă funcţie de protecţie, pe care autorii la care ne-am referit mai
sus o caracterizează ca o protecţie a muncitorilor împotriva exceselor puterii patronatului;
- dreptul muncii are o importanta funcţie reglatoare pentru organizarea muncii şi disciplina
muncii;
- dreptul muncii promovează dialogul social şi încurajează creşterea rolului sindicatelor;
- dreptul muncii are şi o importantă funcţie de armonizare a intereselor individuale cu cele ale
societăţii.
După cum va reieşi din capitolele următoare, funcţia de sinteză a dreptului muncii este aceea
de a pune de acord două principii constituţionale aflate într-o contradicţie aparent ireconciliabilă:
libertatea contractuală (specific dreptului privat) şi protecţia socială (specifică dreptului public).

33
Vezi în acest sens Xavier Pretot, Le droit social européen. Presses Universitaires de France, Paris, 1990 p. 121-123;
Andrei Popescu, "Reglementări ale relaţiilor de muncă, practică europeană". Editura Tribuna Economică, Bucureşti,
1998, p. 13-22
34
Vezi Nicolae Popa, Teoria generală a dreptului, Editura „AII Beck", Ediţia a-II-a, 2005.
35
Vezi Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu. Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu op.cit.p. 15-21
20
Viabilitatea dreptului muncii, a legislaţiei muncii, în particular, va fi asigurată în măsura în care
legiuitorul va şti să armonizeze cele două principii.
Rolul dreptului muncii al cărui obiect priveşte, cum a reieşit din cele ce preced, reglementarea
relaţiilor sociale de muncă, rezultă din importanţa deosebită a acestor relaţii în dezvoltarea şi
progresul oricărui stat şi a societăţii umane în ansamblul ei.
Se poate afirma că dreptul muncii are, atât un rol creator în procesul de elaborare a normelor
şi principiilor care guvernează raporturile de muncă şi a celor conexe acestora, cât şi un rol
constructiv în sensul că facilitează cunoaşterea şi corecta aplicare a acestora.
Din cele de mai sus se degajă poziţia importantă a dreptului muncii în sistemul nostru de
drept, importanţă care nu trebuie neapărat clasificată într-o ierarhie determinată a ramurilor care îl
compun.
Evoluţia dreptului muncii, care în privinţa ţării noastre cunoaşte o dinamică foarte vie, este
determinată de următorii factori:
- conjunctura politică şi orientare ideologică a forţelor politice de la guvernare;
- conjunctura economică;
- raportul de forţe dintre părţile participante la dialogul social;
- progresul ştiinţei şi revoluţia tehnică:
- evoluţia mentalităţilor şi aspiraţiilor individuale şi colective.
Trebuind să facă faţă unor realităţi complexe, foarte dinamice şi diverse, evoluţia dreptului
muncii se caracterizează la rândul ei prin instabilitate, complexitate şi diversificare.

CAPITOLUL II

PRINCIPIILE FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII

21
 1. Considerente introductive

Noţiunea de "principii" vine de la latinescul principium care înseamnă început, element

fundamental.
Pornind de aici, Dicţionarul explicativ al limbii române o defineşte ca fiind elementul
fundamental, ideea, legea de bază pe care se sprijină o teorie ştiinţifică, un sistem sau ca totalitatea
legilor şi noţiunilor de bază ale unei discipline ştiinţifice36.
Pe plan juridic, o definiţie foarte sugestivă şi sintetică a principiilor fundamentale ale dreptului
este redată într-un foarte reuşit Dicţionar juridic37, potrivit căruia acestea constituie idei generale
călăuzitoare, comune unui întreg sistem de drept care, având caracterul de reguli fundamentale,
exprimă esenţa normelor juridice şi orientează reglementarea relaţiilor sociale în cadrul ramurilor de
drept.
După cum a subliniat un reputat autor 38, principiile generale ale dreptului au un însemnat rol
constructiv cât şi unul valorizator în sensul că acestea au o importantă contribuţie atât Ia elaborarea,
construirea normelor juridice, cât şi la buna lor cunoaştere şi la corecta lor aplicare.
Se poate aşadar afirma că principiile fundamentale ale unui sistem de drept îl definesc pe
acesta ca pe un ansamblu unitar (şi nu ca o însumare întâmplătoare de norme) şi îi dau măsura
importanţei sale în organizarea şi funcţionarea societăţii respective.
În general, se poate afirma că determinarea acestor principii se face preluând texte sau idei cu
valoare generală din Constituţie, Codul muncii ori din legi-cadru din domeniul legislaţiei muncii.
Este remarcabil faptul că, actualul Cod al muncii, legea fundamentală a raporturilor de muncă,
după ce îşi precizează domeniul de aplicare, aria sa de reglementare debutează în substanţa
conţinutului cu un întreg capital destinat principiilor sale fundamentale.
Potrivit prevederilor art.3-9 din Capitolul II din Codul muncii principiile fundamentale ale
codului sunt următoarele:
- libertatea muncii;
- interzicerea muncii forţate;
- nediscriminarea în relaţiile de muncă;
- protecţia salariaţilor;
- libertatea de asociere;
- comensualitatea şi buna credinţă;
- libertatea cetăţenilor români de a se încadra în muncă în statele europene precum şi în
oricare alt stat cu respectarea normelor dreptului internaţional muncii şi al tratatelor bilaterale
încheiate de România.
Pornind de la prevederile Constituției României și cele cuprinse în capitolul II din Codul
muncii, în doctrina românească se înregistrează mai multe opinii, atât în ceea ce privește modul de
sintetizare, prezentare a ideilor, cât și al numărului concret de principii dar, cum se va vedea, pe
fond diferențierile nu sunt semnificative. Astfel, un reputat autor 39 identifică în valoarea sa lucrare
de referință în domeniul dreptului muncii un număr de opt principii fundamentale:
- neîngrădirea dreptului la muncă;
- egalitate de tratament față de toți salariații și angajatorii;
- garantarea negocierii colective și invdividuale a condițiilor de muncă;
- protecția multilaterală a salariaților;
- respectarea bunei credințe la încheierea, executarea, suspendarea și încetarea contractelor
individuale și colective de muncă;
- stimularea pregătirii și perfecționării profesionale;
36
Dicţionarul explicativ al limbii române, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1996, ediţia a II-A, p.850
37
Sanda Ghimpu,Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu,Iosif Urs,Dicţionar Juridic, Editura Albatros,
Bucureşti,1998, p.462
38
Nicolae Popa op.cit cap.VI.p.105-106.
39
Ion Traian Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, op. cit. p.56-66.
22
 Garantarea asocierii libere a salariaților și angajatorilor pentru apărarea drewpturilor și
promovarea intereselor lor profesionale, economice și sociale;
Garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale.
Un alt autor reputat40 apreciază că sunt șapte principii fundamentale ale dreptului muncii:
- neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii;
- egalitate de tratament și interzicerea discriminării;
- negocierea condițiilor de muncă;
- protecția salariaților;
- consensualitatea și buna-credință;
- asocierea liberă a salariaților precum și a angajaților;
- dreptul la grevă.
De remarcat, în acest context, poziția oarecum distinctă, dar logică a altor doi prestigioși
autori, care plecănd de la prevederileCapitolului II din Codul muncii departajează dispozițiile
acestuia ce conțin principii fundamentale de celelalte conținând drepturi ale salariaților ridicate la
rang de principii.
Sunt socotite principii fundamentale în lucrarea evocată următoarele:
- neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii;
-interzicerea muncii forțate;
- egalitate de tratament;
- garantarea drepturilor salariatului.
În ceea ce ne priveşte fără a critica valoare şi argumentaţia opiniilor exprimate, dorim să
facem următoarele sublinieri prealabile clasificării principiilor fundamentale la care ne vom opri:
- o teză, o idee axiomatică pentru a putea fi considerată principiul fundamental trebuie să
prezinte un vădit grad de generalitate şi repetabilitate. Ni s-apărut semnificativ în acest sens ceea ce
s-a subliniat în literatura de specialitate cu privire la principiile dreptului muncii şi anume faptul că
ele constituie idei general, comune pentru întreaga legislaţie a muncii, privind toate instituţiile
dreptului muncii, chiar dacă unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate în fiecare din
instituţiile respective41;
- regulile generale şi esenţiale pe care le exprimă un principiu trebuie să conţină asemenea
elemente care să le ofere capacitatea de a influenţa, atât dezvoltarea pe mai departe a dreptului
muncii, cât şi procesul de interpretare ale legislaţiei muncii;
- în fine, apreciem că astfel de reguli pot avea însuşirea de a fi principiu fundamental doar
dacă se bucură de o verificabilitate practică, dacă au fost consacrate şi în practica de aplicare a
normelor juridice alcătuind dreptul muncii.
Din această perspectivă ne-am şi oprit asupra noţiunii de principii fundamentale şi nu simple
principii, iar în ceea ce priveşte determinarea şi clasificarea lor am considerat că nu este suficientă
înscrierea unei norme în Constituţie, ori în Codul muncii, pentru a fi calificată ca principiu
fundamental, după cum suntem încredinţaţi că nu orice drept fundamental al cetăţeanului salariat
constituie în acelaşi timp şi un principiu fundamental al dreptului muncii.
Într-o astfel de viziune, ni s-a părut că dreptul la concediu de odihnă, dreptul la grevă sau
problematica pregătirii profesionale deşi sunt foarte importante, privesc totuşi laturi determinate,
probleme distincte ale raporturilor de muncă şi nu ale ansamblului lor, ele nu se regăsesc în
majoritatea instituţiilor dreptului muncii.
Într-o astfel de viziune, ni s-a părut că dreptul la concediul de odihnă, dreptul la grevă,
dreptul de asociere, dreptul cetăţenilor români de a se încadra în muncă şi în alte state sau
problematica pregătirii profesionale, deşi sunt foarte importante, privesc totuşi laturi determinate,
probleme distincte ale raportului de muncă şi nu ale ansamblului lor, ele nu se regăsesc în
majoritatea instituţiilor dreptului muncii.
În lumina celor de mai sus, am considerat că sistemul principiilor fundamentale ale dreptului
muncii este alcătuit din următoarele componente:
1. principiul legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei şi legii;
40
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit. p.47-54.
41
Sanda Ghimpu, Alex Ţiclea – op. cit. p.24
23
 2. principiul dialogului social (şi al tripartitismului);
3. principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de muncă şi
protecţie socială;
4. principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate;
5. principiul stabilităţii în muncă;
6. principiul egalităţii de tratament;
7. principiul prestării muncii în condiţii de securitate şi protecţie socială;
8. principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.
Ordinea prezentării acestor principii fundamentale oglindeşte, în opinia noastră, atât
importanţa acestora, cât şi gradul lor de generalitate.
După cum se poate deduce, unele din principiile enumerate de alţi autori ca atare şi necuprinse
în clasificarea noastră, pot fi regăsite sau îşi pot revendica sorgintea în unul sau mai multe din
principiile fundamentale pe care le-am determinat.
De altfel, credem că trebuie subliniată o regulă axiomatică atât în analizarea acestor principii
fundamentale, cât şi în ceea ce priveşte funcţionarea lor, anume faptul că ele nu pot fi privite
individual.
Principii fundamentale ale dreptului muncii alcătuiesc la rândul lor un ansamblu unitar care
împreună definesc dreptul muncii şi tot împreună îl determină. Ele se întrepătrund şi se armonizează
şi acest lucru trebuie avut în vedere, atât în ceea ce priveşte examinarea lor, cât şi în legătură cu
aplicarea lor.

2. Analiza principiilor fundamentale ale dreptului muncii

2.1. Principiul legalităţii şi al supremaţiei Constituţiei
Deşi acest principiu este un principiu general valabil al dreptului, iar literatura de specialitate
nu-l consideră, în general, şi un principiu specific dreptului muncii, apreciindu-se că el are
valabilitate pentru această ramură numai în măsura în care toate principiile generale ale dreptului
sunt aplicabile şi fiecăreia din ramurile acestuia, în ceea ce ne priveşte apreciem că el este şi un
principiu fundamental al dreptului muncii, desigur particularizat la această ramură.
Când am analizat izvoarele dreptului muncii am subliniat că, dintr-un punct de vedere,
acestea se împart în izvoare legale, convenționale și interne. O astfel de împărțire ar sugera, la
prima vedere, că nu justifică în dreptul muncii un principiu al legalității. Aceasta este însă o
aparență întrucât, în realitate, lucrurile se prezintă astfel:
- în sfera izvoarelor dreptului muncii supremația o au totuși Constituția și legea în înțelesul ei
larg. Am amintit deja cuprinsul în acestei lucrări o Decizie a Curții Constituționale care consacră
asemenea ierarhie42;
- în ceea ce privește actele denumite izvoare interne - regulamentele de organizare și
funcționare (care nu sunt aprobate prin acte normative), regulamentele de ordine interioară, deciziile
conducerii unităților - este evident că acestea au și ele un caracter reglementar și sunt obligatorii
pentru părți, dar numai dacă au fost elaborate în condițiile legii, cu respectarea ei;
- referitor la izvoarele convenționale (contractele colective de muncă la diferite niveluri),
acestea deși sunt negociate de părți au și ele caracter reglementar și au o forță obligatorie
asemănătoare actelor normative, dar tot cu condiția respectării legii;
- cu toate că raporturile de muncă, se află însăși în dreptul muncii sunt dominate de
contracte colective și individuale de muncă, acte eminamente convenționale, acestea își au forța lor
juridică derivată din lege și trebuie să respecte formele și prevederile minimale din legeși trebuie să
respecte formele și prevederile prevăzute de lege;
- statul care are, cum se știe, și o funcție socială intervine prin mijloacele sale pentru
desfășurarea raporturilor de muncă în conformitate cu normele care le reglementează. Nu este
întâmplător că se vorbește de intervenția imperativă a statului în raporturilr de muncă, mai ales
pentru protecția salariaților și este sugestiv, pe de altă parte, ceea ce este aproape unanim admis
faptul că, dreptul muncii prezintă și caracteristicile specifice dreptului public.
42
Decizia nr. 65/1995 publicată în Monitorul Oficial nr. 129 din 28 iunie 1995.
24
 Se poate afirma că acest principiu are o dublă justificare: pe de o parte, sursa legală a
raporturilor juridice, iar, pe de altă parte, obligaţia generală a respectării normelor care
reglementează raporturile de muncă, ambele aspecte fiind transpuse în practică după regula generală
a legalităţii, a ordinii de drept: respectarea legii şi a oricăror norme juridice în raport cu ierarhia şi
forţa lor juridică.

2.2.Principiul dialogului social şi al tripartitismului

Am plasat acest principiu ca fiind al doilea ca importanţă, tocmai datorită rolului dialogului
social în toate fazele raporturilor juridice de muncă, dar chiar şi în elaborarea şi aplicarea legislaţiei
muncii, aşa cum se va vedea în capitolele următoare ale acestei lucrări.
De altfel, potrivit dispoziţiilor art.211 din Codul muncii, pentru asigurarea climatului de pace
socială, prin lege sunt reglementate modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii
sociali. Dialogul este menit, aşadar, să asigure stabilitatea şi pacea socială şi pentru realizarea
acestui scop s-a constituit Consiliul Economic şi Social, organism autonom tripartit de interes
naţional.
Întrucât problematica exhaustivă, specifică dialogului social va forma chiar obiectul exclusiv
al unuia dintre capitolele cursului, deocamdată nu mai sunt necesare alte precizări de făcut.
2.3.Principiul negocierii colective şi individuale a problemelor de muncă şi
protecţie socială
Am prezentat acest principiu distinct şi nu în cadrul dialogului social pentru a le sublinia
importanţa fiecăruia. Dialogul social este o formă de manifestare a democraţiei care trebuie să
străbată tot ansamblu raporturilor de muncă, de la reglementarea acestora şi până la încheierea şi
încetarea acestora.
Negocierea vizează momente concrete ale acestora. Acest principiu care a avut un rol
determinant în însăşi naşterea dreptului muncii şi a influenţat întreaga sa evoluţie, guvernează
practic atât modalitate stabilirii de comun acord, între salariaţi şi patroni, a principalelor condiţii de
muncă (salarii, concedii, securitatea muncii, protecţie socială ş.a), cât şi încheierea contractelor
individuale de muncă.
Principiul fundamental al negocierii a fost instituţionalizat prin Constituţia ţării, care în art.41
alin.5 statorniceşte, la cel mai înalt nivel normativ, faptul că dreptul la negocieri colective în materie
de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.
La rândul său, Codul muncii îl legiferează prin art.6 (2) care menţionează expres faptul că
tuturor salariaţilor le este recunoscut dreptul la negocieri colective.
Cum rezultă şi din denumirea principiului, acesta are două mari componente: negocierea
colectivă, care priveşte îndeosebi negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional, de
ramură şi la nivelul unităţilor şi negocierea individuală care priveşte încheierea contractului
individual de muncă.
Negocierea colectivă, nu se manifestă însă numai cu privire la încheierea contractelor
colective de muncă, dar şi în ceea ce priveşte soluţionarea unor probleme mai mult sau mai puţin
punctuale ale raporturilor de muncă: se rezolvă prin negocieri unele conflicte de muncă, au Ioc
negocieri colective în cazul concedierilor colective etc.
Cum am afirmat la început, principiul negocierii a influenţat şi influenţează în mare măsură
evoluţia dreptului muncii, conferindu-i acestuia o considerabilă pondere convenţională43.

2.4. Principiul libertăţii muncii şi al interzicerii muncii forţate

Acest principiu este consemnat prin art. 3 alin (1) potrivit cărora libertatea muncii este
garantată prin constituţie ,iar dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi art. 4 alin.(1) potrivit căreia
munca forţată este interzisă.
Am clasificat pe locul patru acest principiu (spre deosebire de alţi autori care-1 situează pe
primul loc), nu pentru că ar fi mai puţin important decât precedentele, ci pentru faptul că gradul său
43
Sanda Ghimpu. Alex. Ţiclea op.cit.p.27
25
de generalizare şi de întindere în sfera raporturilor de muncă nu vizează totuşi la aceeaşi intensitate
toate momentele acestora.
Pe de altă parte, în definirea lui am subliniat teza libertăţii muncii şi nu a dreptului la muncă
tocmai pentru a marca o diferenţiere de optică între vechiul sistem de drept şi ordinea de drept
specifică unui stat cu economie de piaţă.
Cum am mai precizat deja, într-un astfel de stat supune problemă dacă dreptul la muncă poate
fi garantat, după cum în viziunea democratică a drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului
dreptul la muncă poate avea un corelativ în îndatorirea muncii 44. Prestarea unei munci este în
realitate o libertate, o opţiune, după cum tot o libertate este şi alegerea profesiei şi a locului de
muncă.
Într-o astfel de viziune şi Constituţia României nu mai proclamă dreptul la muncă în sens
activ, ci precizează, în art. 41 alin. (1), că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit şi că alegerea
profesiei şi a locului de muncă sunt libere.
S-a apreciat, în acest context, pe bună dreptate că textul constituţional prezintă dreptul la
muncă într-o corelaţie juridică necesară cu exigenţele libertăţii cetăţeanului în economia de piaţă şi
cu caracterul social al statului, definit astfel de Constituţie45.
Codul muncii transpune textul constituţional în cuprinsul art. 3 alin.(1) şi (2) potrivit cărora
libertatea muncii este garantată iar dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
Formularea utilizată de Constituţia ţării şi de Codul muncii cu privire la dreptul la muncă
prilejuit în literatura juridică nuanţării şi interpretări complexe foarte laboriaose şi elaborate dar
marcate de precauţie. Interesant este că specialiştii în drept veritabil de muncă, în interesul literar al
cuvântului de drept.
Pornind şi de la faptul că art. 6 din Pactul internaţional cu privire la drepturile economico-
sociale şi culturale46 foloseşte direct sintagma de drept de muncă, iar art. 23 pct.1 din Declaraţia
universală s-a susţinut că dreptul la muncă este un drept inerent fiinţei umane, natural şi
imprescriptibil47. Într-o lucrare de referinţă din domeniul dreptului constituţional 48, după o
pertinentă analiză a art. 41 din Constituţie şi conchide că „deşi Constituţia nu reglementează ca
atare dreptul de muncă că, ci numai faţetele sale cu toate acestea nu se poate susţine că nu afirmă
dreptul de muncă”.
O opinie distinctă şi interesantă a fost prezentată într-o importantă lucrare destinată exclusiv
drepturilor, libertăţilor şi a îndatoririlor fundamentale49 potrivit căreia „dreptul la muncă şi la
protecţia socială a muncii este un drept fundamental care exprimă,într-o corelaţie juridică necesară,-
exigenţele îmbinării libertăţii cetăţeanului cu economia de piaţă şi cu caracterul social al statului”.
Totuşi, autorul subliniază că există o problemă dificilă de rezolvat cu privire la acest drept
datorită existenţei economiei de piaţă, a liberei iniţiative şi a privatizării,anume problema denumirii
acestuia întrebarea fiind dacă este drept sau libertate. Printre dificultăţile luării în considerare a
noţiunii de drept la muncă se evocă necesitatea existenţei unei obligaţii colective de muncă care n-
ar putea fi decât morală,precum şi obligaţia statului de a garanta dreptul la muncă.
În final autorul susţine totuşi că întrucât statul trebuie să-şi manifeste din plin caracterul său
social trebuie să considere că textul constituţional ..... a consacrat dreptul la muncă.
În literatura de specialitate din domeniul dreptului muncii 50 se pleacă de la faptul că în art.41
din Constituţie şi în art. 3(1) din Codul muncii se prevede expres că dreptul la muncă nu poate fi
îngrădit şi că libertatea muncii este garantată de stat astfel că teza existenţei dreptului la muncă şi

44
Cu toate acestea Constituţiile Franţei şi Spaniei prevăd expres şi îndatorirea de a muncii
45
Miliai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ioan Muraru, Florin Vasilcscu, loan Vida - Constituţia
României - comentată şi adnotată. Regia Autonomă "Monitorul Oficial", Bucureşti 1992, p.95
46
47
Adoptat de Academia Generală a ONU la 10 dec. 1948
48
Constituţia României – Comentariu pe articole – coordonată de Ion Muraru şi Elena Simina Tănăsescu, ed.C.H.
Beek,2008,p.379
49
Gheorghe Iancu - op. cit. p.178-184
50
Alexandru Athanasiu, Lenuţa Dima, op.cit. p.18; Alex Ţiclea op.cit. p.48-50
26
chiar a garantării acestuia. Important în această susţinere sunt documentele internaţionale evocate
deja.
În ceea ce ne priveşte subliniem că nici Constituţia sa nici Codul muncii nu consacră expresis
verbis dreptul subiectiv la muncă. Sunt prevăzute expres libertatea muncii, dreptul la alegere liberă
a locului de muncă a profesiei sau a meseriei. Se prevede, de asemenea expres că dreptul de muncă
nu poate fi îngrădit.
Această situaţie poate fi rezultatul unei meserii omisiuni legislative dar poate fi şi o formă de
reflex la legislaţia comunistă care a garantat formal şi mincinos dreptul la muncă, după cum poate fi
rezultatul unei analize obiective a condiţiilor pe care le poate oferi o economie de piaţă, privatizate,
bazată pe libera iniţiativă.
Totuşi, analizând ansamblul constituţional şi al legislaţiei muncii, plecând de la prevederile
art. 1(3) din Constituţie potrivit cărora România este un stat de drept democratic şi social , în care
demnitatea omului, drepturile şi libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a personalităţii .... sunt
garantate,având în vedere că drepturile şi libertăţile fundamentale trebuie să fie la nivelul celor
prevăzute în documentele internaţionale la care ne-am referit, precum şi la Carta Social Europeană
şi instrumentele Tratatului de la Lisabona, documente care potrivit prevederilor art.20 şi art. 148
alin.(2) din Constituţie sunt obligatorii şi prioritare. Considerăm că existenţa unui drept de muncă
veritabil nu poate fi pusă la îndoială.
Şi în cazul acestui principiu se au în vedere două faţete: libertatea muncii şi neîngrădirea
dreptului la muncă, pe de o parte, şi interzicerea muncii forţate, pe de altă parte.
În ceea ce priveşte aspectul neîngrădirii dreptului la muncă acesta înseamnă că dacă individul
doreşte să muncească societatea trebuie să-i ofere şansa să se angajeze potrivit aptitudinilor pe care
le are, iar statului îi este interzis să-i îngrădească, în vreun fel, accesul la un loc de muncă.
În legătură cu interzicerea muncii forţate trebuie reţinute următoarele elemente:
- termenul muncă forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub
amenințare ori pentru care peroana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber;
- nu constituie muncă forțată munca sau activitatea impusă de autoritățile publice în
următoarele cazuri:
- în termenul legii privind serviciul militar obligatoriu;
- pentru îndeplinirea obligațiilor civice stabilite prin lege;
- în baza unei hotărâri judecătorești de condamnare, rămasă definitivă, în condițiile
legii;
- în caz de forță majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundații, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau
insecte și, în general, în toate circumstanțele care pun în pericol viața sau condițiile normale de
existență ale ansamblului populației ori ale unei părți a acesteia.

2.5. Principiul stabilităţii în muncă

Este un principiu care asigură ca dreptul de muncă să nu fie doar obţinut, dar şi menţinut şi
ocrotit împotriva instabilităţii şi a oricăror tendinţe de abuz.
Actualul Cod al muncii nu îl menţionează expres printre principiile sale fundamentale şi
posibil din acest motiv nu este calificat astfel nici în unele tratate sau lucrări de dreptul muncii.
Totuşi, într-o recentă monografie51 stabilitatea muncă este considerată ca o componentă a
principiului neîngrădirii dreptului la muncă.
Deşi acest principiu nu a mai fost prevăzut expres cu această valoare în actele normative
postconstituţionale, el îşi păstrează actualitatea şi valoarea, constituind unul din principalele
deziderate pe care le urmăreşte, atât salariatul ca individ, cât şi sindicatele, dar şi statul şi chiar
patronul. El se regăseşte totuşi printre obiectivele contractelor colective de muncă.

51
Ion Traian Ştefanescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.60
27
 Este un principiu ce însoţeşte întreaga desfăşurare a raporturilor de muncă de la naştere până
la încetarea acestora.
Acest principiu este consacrat, în primul rând, prin aceea că munca se prestează în baza unui
contract individual de muncă, de regulă pe durată nedeterminată, ceea ce îi conferă salariatului
siguranţa şi garanţia păstrării locului de muncă.
Mai apoi principiul funcţionează şi este garantat prin aceea că nici o modificare a contractului
de muncă nu poate avea loc decât în condiţiile legii, ale contractelor colective şi, de regulă, cu
consimţământul celui în cauză. Potrivit dispoziţiilor din art. 41 alin.(1) din Codul muncii Contractul
individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
De asemenea, nu numai modificarea abuzivă este interzisă potrivit prevederilor art. 6 alin.(2)
din Codul Muncii cu dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale.
Spuneam, aşadar, că stabilitatea în muncă este ocrotită şi garantată, dar, nu este mai puţin
adevărat că, aceasta este şi stimulată, având în vedere, atât interesul angajatorului de a păstra
oameni cu experienţă dobândită şi cu un anumit ataşament faţă de el, precum şi al statului de a
vedea raporturile sociale de muncă desfăşurându-se în siguranţă şi stabilitate.
În acest sens, este suficient să amintim de sporurile pentru vechime în muncă, de stabilitate
ş.a, care tocmai acest principiu îl promovează, aceste forme de stimulare salarială păstrându-se în
anumite modalităţi şi după reformarea legislaţiei salariale.

2.6. Principiul egalităţii de tratament

Dacă ne referim la persoanele fizice, ca subiecte ale raporturilor juridice de muncă, acestea pot
fi, în mod concret, bărbaţi, femei, tineri, care la rândul lor pot fi de naţionalităţi, rase, etnii,
convingeri politice şi religioase diferite.
Potrivit principiului analizat aici, toţi aceşti participanţi se bucură, atât din partea legii, cât şi
în practica desfăşurării raporturilor de muncă, de o deplină egalitate de tratament.
Menţionăm că acest principiu derivă, în primul rând, din Constituţie care în art.16 proclamă
egalitatea în drepturi a cetăţenilor fără nici un fel de privilegii sau discriminări, iar în art .41 alin.(4)
menţionează expres că la muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii, dar şi din numeroasele
documente internaţionale, precum şi din clauzele contractelor colective de muncă.
Cea mai explicită, mai puternică şi mai imperativă consacrare juridică a acestui principiu o
găsim în actualul Cod al muncii care în art.5 alin.(1) precizează expres că în cadrul relaţiilor de
muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.

2.7. Principiul prestării muncii în condiţii de securitate şi protecţie socială

Este, credem, principiul care are cea mai mare asigurare şi garantare normativă fiind
instituţionalizat la acest nivel de Constituţia ţării, prin Codul muncii dar şi prin numeroase acte
normative cadru ori de domeniu, prin multiple documente internaţionale ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, Consiliului Europei, Uniunii Europene ş.a., precum şi în contractele
colective de muncă la nivel naţional şi de ramură, dar şi mai concret la nivel de unitate.
Constituţia prevede expres în art.41 alin.(2) faptul că salariaţii au dreptul la protecţie socială a
muncii, măsuri care privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al
tineretului, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă
plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale etc.
Codul muncii prin art.6 alin. (1) stabileşte cu valoare de principiu că salariaţii beneficiază de
condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectare a demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.
Desigur cele mai multe reglementări asigurătorii ale condiţiilor de muncă şi de protecţie
socială sunt cuprinse în contractele colective de muncă şi cu deosebire în cele încheiate la nivelul
unităţilor.

2.8. Principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.

Actualul Cod al muncii a consacrat prin art. 8, aparent surprinzător, dar merituos, faptul că
relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe.
28
 În realitate Codul muncii a instituţionalizat prin acest principiu, o adevărată stare de spirit a
sistemului nostru de drept, care constituie o caracteristică a raporturilor juridice.
Instituţie fundamentală a dreptului civil potrivit căreia convenţiile trebuie executate cu buna-
credinţă a fost ridicată la nivelul unei valori constituţionale prin art.57 din Legea noastră
fundamentală care proclamă faptul că cetăţenii trebuie să-şi exercite drepturile şi libertăţile
constituţionale cu bună-credinţă, fără să încalce drepturile şi libertăţile celorlalţi.
Din moment ce statul nostru de drept îşi propune asigurarea unui climat de stabilitate şi pace
socială, în principal prin consultări, negocieri şi dialog permanent între partenerii sociali era firesc
ca principiul bunei-credinţe să fie consacrat şi să i se acorde o importanţă deosebită.
Principiul consensualităţii şi a bunei-credinţe trebuie să însoţească şi să influenţeze toate
momentele şi aspectele relaţiilor de muncă începând cu negocierea şi încheierea contractelor
individuale şi colective de muncă, executarea şi modificarea acestora, soluţionarea eventualelor
conflicte de muncă, terminând cu stabilirea unor răspunderi juridice şi încetarea raporturilor juridice
de muncă.
În ceea ce priveşte conţinutul concret al acestui principiu art.8 alin. (2) din Codul muncii
precizează că pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se
vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

29
 CAPITOLUL III

RAPORTURILE JURIDICE DE MUNCĂ

1. Consideraţii introductive

Asemenea oricărei alte ramuri şi dreptul muncii se caracterizează şi se particularizează prin

aceea că obiectul său se referă la o categorie distinctă de relaţii sociale, respectiv relaţiile sociale de
muncă, relaţii care o dată ce sunt reglementate prin normele specifice dreptului muncii devin
raporturi juridice de muncă.
Raportul juridic, în general, a fost definit ca fiind acea legătură socială reglementată de norma
juridică, conţinând un sistem de interacţiune reciprocă între participanţi determinaţi, legătură ce este
susceptibilă de a fi apărată pe calea coerciţiunii statale52 .
In ce priveşte raporturile sociale de muncă, acestea iau naştere în piaţa muncii, subiectele
acestora fiind salariaţii şi angajatorii.
Specific pieţii muncii este faptul că salariaţii şi angajatorii pot deveni subiecte ale raporturilor
de muncă atât în nume propriu, cât şi, prin asociere, în nume colectiv.
Pentru acest considerent raporturile de muncă, implicit raporturile juridice de muncă, pot fi
individuale sau colective.
În ceea ce priveşte raporturile juridice individuale de muncă acestea au fost definite ca "relaţii
sociale reglementate prin lege, ce iau naştere (se formează) între o persoană fizică, pe de o parte şi,
ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă etc.), pe de o altă parte, ca
urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la
rândul ei, se obligă să o remunereze şi că creeze condiţiile necesare prestării acelei munci53.
În completarea opiniei exprimate de autorii la care ne-am referit mai sus, menţionăm că
raporturile juridice colective de muncă sunt acele relaţii sociale de muncă,, stabilite între asociaţiile
salariaţilor şi ale patronilor (numiţi în această ipostază parteneri sociali), prin care aceştia stabilesc
condiţiile de muncă, drepturile şi obligaţiile reciproce.

2. Raporturile individuale de muncă

Raporturile individuale de muncă sunt caracterizate prin calitatea subiectelor:

- salariatul este în toate cazurile o persoană fizică;
- angajatorul este o persoană fizică sau juridică ce are capacitatea de exerciţiu a drepturilor
subiective şi a obligaţiilor civile şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege să încadreze în
muncă persoane, în temeiul unui contract individual de muncă.

3. Premisele raportului juridic de muncă

Din chiar cuprinsul definiţiei raportului juridic, se poate constata că premisele acestuia sunt
cel puţin trei: existenţa unei norme juridice, intervenţia unor subiecte de drept şi apariţia unor fapte
juridice .
Unii autori socotesc că raportul juridic are doar două "condiţii": norma juridică şi faptele
juridice54, apreciind probabil că subiectele de drept sunt legate implicit de celelalte două. Credem
însă că, întrucât raporturile juridice sunt relaţii sociale, ele nu pot fi concepute în abstract, fără
intervenţia unor subiecte de drept.
52
Nicolae Popa op.cit., Cap.XV, p.264
53
Sanda Ghimpu, Alex.Ţiclea op.cit.p.7; Alexandru Ţiclea, Tratai de Dreptul Muncii. Universul juridic, 2007, p. 13-14
54
Vezi în acest sens şi Nicolae Popa op.cit., p.261. " Gheorghe Baboş, Teoria generală a dreptului, Ed.Dacia, Cluj
Napoca, 1996, p.218
30
 Este evident că numai acţiunea conjugată a celor trei premise duce la naşterea raportului
juridic, dar trebuie admis că norma juridică este totuşi factorul determinat.
Normele juridice care condiţionează şi nasc practic raportul juridic de muncă provin din
izvoarele dreptului muncii.
în ceea ce priveşte subiectele raportului juridic de muncă, acestea provin dintre subiectele
dreptului muncii şi la ele ne vom referi pe scurt în cele ce urmează.
Faptele juridice sunt considerate împrejurări care, potrivit legii, determină apariţia,
modificarea sau stingerea raporturilor juridice şi implicit a unor drepturi subiective şi obligaţii 55. Ele
pot fi evenimente produse independent de voinţa omului (cum ar fi de exemplu în raportul juridic de
muncă un accident de muncă produs de un fenomen natural imprevizibil, de o calamitate) sau
acţiuni, fapte voluntare ale persoanelor fizice sau juridice (prestarea unei munci şi obligaţia
corelativă: plata ei).

4. Subiectele raportului juridic de muncă

S-ar putea susţine că acestea sunt salariatul şi angajatorul, dar această teză nu ar fi completă,
întrucât în raporturile juridice de muncă se pot implica şi alte subiecte decât părţile contractului
individual de muncă. Ne putem referi, în acest sens, la asociaţiile salariaţilor sau la patronate care
pot negocia în condiţiile legii drepturi şi obligaţii reciproce.
De altfel, trebuie precizat că raportul juridic de muncă nici nu se identifică şi nici nu se
confundă cu contractul individual de muncă. Raportul este genul, iar contractul specia1.
De regulă, părţi ale raporturilor juridice de muncă sunt totuşi angajatul, care întotdeauna este o
persoană fizică şi angajatorul care poate fi, cel mai adesea, o persoană juridică dar, în unele cazuri şi
o persoană fizică. în raporturile juridice de muncă pot interveni, cum am mai precizat şi alţi subiecţi
care sunt persoane juridice.
Atunci când sunt subiecte ale raporturilor juridice de muncă, atât persoanele fizice, cât şi cele
juridice trebuie să îndeplinească unele cerinţe legale.
Persoana fizică trebuie să aibă atât capacitatea de folosinţă cât şi capacitate de exerciţiu.
În ceea ce priveşte capacitatea de exerciţiu, deşi ea se dobândeşte pentru minor, potrivit
prevederilor art.41 din noul Cod civil, la vârsta de 14 ani, când aceasta are caracter restrâns, totuşi
Constituţia interzice, prin art.41 alin.(4), angajarea în muncă a minorilor sub 15 ani.
De asemenea, aşa cum vom avea posibilitatea să analizăm în capitolul referitor la încheierea
contractului individual de muncă, se cer şi alte condiţii unei persoane fizice pentru a se angaja
printr-un asemenea contract.
Relativ la persoana juridică şi acesteia i se cer, pentru a intra în raporturi juridice de muncă să
îndeplinească unele condiţii, şi anume: să aibă capacitatea de folosinţă, respectiv aptitudinea de a
avea drepturi şi obligaţii de dreptul muncii, care să corespundă scopului ei, stabilit prin lege, statut
sau actul de înfiinţare, precum şi capacitate de exerciţiu, respectiv dreptul de a încheia acte juridice
de dreptul muncii în limita puterilor ce i-au fost conferite organului ei de conducere.

5. Conţinutul raportului juridic de muncă

Conţinutul raportului juridic de muncă este dat de totalitatea drepturilor subiective şi a

obligaţiilor civile pe care le au părţile acestora şi ele vor fi prezentate pe larg când vom analiza
drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă, a contractului colectiv de muncă,
dar şi problematica referitoare la sindicate şi patronat.
Specific raportului juridic de muncă este că aceste drepturi şi obligaţii sunt interdependente, în
principiu acordarea drepturilor respective depinzând de îndeplinirea obligaţiile corelative.

55
Dicţionar de drept civil - Mircea Costin, Mircea Mureşeanu, Victor Ursa, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică,
Bucureşti, 1980, p.248.
31
 6. Obiectul raportului juridic de muncă

Obiectul raportului juridic de muncă este acţiunea (activitatea) la care este îndreptăţit
subiectul activ şi de care este ţinut subiectul pasiv 56, ceea ce, altfel spus, reprezintă conduita părţilor
din acest raport.
Se poate aprecia, în sinteză, că pentru angajat obiectul raportului este prestarea muncii
prevăzută în contractul individual, iar pentru angajator, plata salariului.

7. Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă

Raportul juridic de muncă este caracterizat de mai multe trăsături care-l definesc; dintre
acestea, unele pot fi regăsite, în nuanţe specifice şi la alte raporturi juridice, dar altele sunt proprii
acestuia.
a) O primă trăsătură caracteristică este aceea că raportul juridic de muncă are un caracter
eminamente social, el reglementând relaţii sociale născute între participanţii la procesul muncii, atât
cea productivă, cât şi cea creatoare.
b) Raportul juridic de muncă este întotdeauna bilateral, încheindu-se între două persoane, dintre
care una, aceea care prestează munca este, obligatoriu, o persoană fizică.
Pot exista raporturi juridice de muncă între două persoane fizice; de exemplu, o persoană care
desfăşoară o activitate economică pe baza liberei iniţiative, în temeiul OUG 44/2008, care a înlocuit
vechea reglementare instituită prin Decretul-Lege nr. 54/1990 poate angaja un salariat, dar nu pot
exista astfel de raporturi între două persoane juridice.
De asemenea, în raporturile juridice de muncă nu se întâlnesc pluralităţi de subiecte, active
sau pasive, aşa cum există în cazul raporturilor juridice civile.
c) Raportul juridic de muncă are un caracter oneros, activitatea pe care o prestează persoana
angajată fiind întotdeauna remunerată.
d) Raportul juridic are un caracter personal, încheindu-se intuitu personae, atât în considerarea
angajatului, cât şi în ceea ce-1 priveşte pe angajator.
Salariatul este angajat în raport cu pregătirea sa profesională, aptitudinile, experienţa şi
celelalte calităţi ale sale.
La rândul său, angajatul este interesat să stabilească raporturi juridice de muncă cu unităţi care
desfăşoară activităţi apropiate aspiraţiilor şi pregătirii sale şi îi oferă condiţii corespunzătoare de
muncă, precum şi garanţii de stabilitate şi profitabilitate.
e) O trăsătură specifică raportului juridic de muncă este aceea că el se
desfăşoară în condiţiile stabilirii unor relaţii de subordonare între salariat şi unitatea
care 1-a angajat şi în favoarea căreia prestează munca. După cum se cunoaşte, spre
deosebire de raportul de muncă, raportul juridic civil se bazează pe deplina egalitate
a părţilor sale.
Chiar dacă la începutul raporturilor juridice de muncă între cele două părţi există o poziţie de
egalitate în stabilirea condiţiilor raportului, ulterior se instaurează o poziţie de subordonare a
angajatului, cel puţin în următoarele sensuri:
-salariatul trebuie să se încadreze în colectivul de muncă al angajatorului, într-o structură
funcţională stabilită de acesta şi să se supună unei ierarhii administrativ funcţională;
- salariatul trebuie să se supună disciplinei muncii impusă de angajator, precum şi programului
de lucru stabilit de acesta, desigur în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

56
Ghcorghe Beleiu, op.cit.p.89.
" Vezi cu privire la aceasta, Sanda Ghimpii, Alex.Ţiclea op.cit.p. 13-15; Alexandru Ţiclea, Tratai de Dreptul muncii, op.
cit.p. ¡4.
32
 Aşa cum s-a subliniat foarte sugestiv, subordonarea constă în dreptul exclusiv al unităţii de a
organiza munca persoanei fizice încadrate; ea nu se analizează în raport cu regulamentele de ordine
interioară, ci în relaţia directă cu unitatea, ca subordonare între subiectele raportului juridic57 .
Subordonarea din raportul juridic nu se aseamănă cu subordonarea din raportul juridic
administrativ care derivă din calitatea de purtător al autorităţii publice al unuia dintre subiecte, acest
din urmă raport fiind aşadar de putere, impus prin forţa de coerciţie a statului58.
f) Raportul juridic de muncă este un raport de continuitate şi stabilitate.
El se desfăşoară pe o perioadă nedeterminată de timp, nu vizează o prestaţie unică şi
ocazională, asemenea raporturilor juridice civile, de exemplu.
În aceste condiţii este evident că raportul juridic de muncă oferă ambelor părţi o stabilitate,
deopotrivă profitabilă.
g) Raportul juridic de muncă, deşi se desfăşoară în condiţiile subordonării
angajatului, se caracterizează totuşi prin asigurarea de către stat şi societate a unei
protecţii sociale diversificate faţă de acesta, atât în ceea ce priveşte condiţiile de
muncă, cât şi în legătură cu respectarea şi acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.
h) Un corolar al caracteristicilor prezentate mai sus, poate fi trăsătura care
evidenţiază comunitatea de interese dintre părţile raportului juridic de muncă. Deşi
intervin adesea divergenţe şi chiar conflicte între angajat şi angajator, interesele lor
normale sunt într-o evidentă stare de interdependenţă, se pot stimula reciproc şi, în
general, ar trebui să conveargă către acelaşi scop şi să se armonizeze cu interesele
societăţii.
Desigur, această trăsătură este, deocamdată, raportându-ne la vicisitudinile prelungitei noastre
tranziţii, mai mult abstractizată, dacă nu utopică, dar într-o societate aşezată, cu o economie
consolidată, raporturile de muncă se desfăşoară în armonie.

8. Forma raportului juridic individual de muncă

În literatura juridică de specialitate se consideră că raporturile juridice individuale de muncă

se prezintă sub două forme' :
a) raporturi juridice individuale de muncă tipice;
b) raporturi juridice individuale de muncă atipice.
Din prima categorie fac parte acele raporturi care sunt fundamentate pe contractul individual
de muncă, dar şi unele raporturi de muncă aparţinând altor ramuri de drept care, prin conţinutul şi
trăsăturile lor sunt asemănătoare cu raporturile juridice de muncă. Se includ aici raporturile de
muncă privind militarii din Ministerul Apărării Naţionale şi Ministerul de Interne, membrii
cooperativelor meşteşugăreşti şi membrii asociaţiilor agricole.
În cea de a doua categorie, a raporturilor atipice au fost aşezate raporturile derivând din
contractul de ucenicie şi cele care-i privesc pe membrii barourilor de avocaţi.
Într-o altă opinie2 s-a apreciat că o clasificare mai clară şi precisă a raporturilor juridice de
muncă este aceea care distinge între:
- raporturi juridice de muncă născute în baza contractului individual de muncă;
- raporturi juridice de muncă (sau de prestare a muncii) care au altă sorginte.
În ce ne priveşte, considerăm că a doua opinie este mai realistă.
După cum am mai arătat, în piaţa muncii, în procesul de negociere a cererii cu oferta, se nasc
o multitudine de raporturi sociale, deosebite după numărul şi calitatea juridică a partenerilor sociali.
Este în afara oricui dubiu că, nu toate aceste raporturi sociale sunt reglementate de normele
dreptului muncii şi prin consecinţă nu toate devin raporturi juridice de muncă. Fără a repune în
discuţie situaţia funcţionarului public este acceptat unanim că într-o relaţie de muncă se află şi
militarii şi cooperatorii, experţii, avocaţii, etc.

57
Vezi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, op.cit.p. 16; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii.
op.cit.p.13.
58
Vezi Antonie Iorgovan op.cit.p. 156-157.
33
 Este de reţinut că, unele raporturi de muncă, ce aparent ar putea fi stabilite în temeiul unui
contract individual de muncă, se stabilesc în baza unor contracte civile, deoarece această formă
juridică corespunde mai bine cerinţelor economice. Este ilustrativă în acest sens situaţia unor
importante categorii socio-profesionale, cum ar fi agenţii de vânzare, agenţii comerciali etc. a căror
activitate nu se poate încadra în cerinţa unui contract individual de muncă.
Tipic pentru aceste categorii socio-profesionale este prestarea muncii în temeiul unui contract
civil, o formă juridică incomparabil mai potrivită cerinţelor exercitării profesiei.
Concluzionând că împărţirea raporturilor juridice de muncă în raport cu izvorul acestora -
respectiv, cele bazate pe contractul individual de muncă, pe de o parte şi cele care derivă din alte
temeiuri, pe de altă parte - este mai lipsită de echivoc şi mai uşor de făcut, vom prezenta în
continuare diferite forme ale raporturilor de muncă în funcţie de acest criteriu.
8.1. Raporturile juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă.
Ele constituie regula şi alcătuiesc, de altfel, obiectul specific al dreptului muncii.
Se poate aprecia că după 1990, în general, în toate sectoarele de activitate, atât în instituţiile
publice, cât şi în societăţile comerciale (indiferent de natura capitalului - de stat, privat, sau mixt),
regiile autonome şi alte persoane juridice, raporturile juridice se desfăşoară în baza contractelor
individuale de muncă.
Întrucât acest principiu a început să fie eludat prin ceea ce se numeşte "practica muncii la
negru", prin Legea nr.83/1995 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă s-
a prevăzut că încadrarea în muncă a unei persoane se realizează, în principal, prin încheierea unui
contract individual de muncă. Această lege a fost abrogată şi înlocuită prin Legea nr. OUG nr.
123/2010 care a păstrat această regulă, îmbunătăţindu-i însă conţinutul. Lege precizează expres
obligaţia încheierii contractelor individuale în formă scrisă. Noul Cod al muncii a întărit această
obligaţie imperativă, prevăzând că ea revine angajatorului.
Contractele individuale de muncă nu se încheie în următoarele cazuri:
-pentru munca prestată în temeiul unei convenţii civile de prestări servicii;
- în cazul membrilor consiliilor de administraţie, cenzorilor, consilierilor locali şi judeţeni,
experţilor, arbitrilor, mediatorilor şi a altor persoane care prestează diferite servicii în baza
unor legi speciale;
- în cazul persoanelor care execută lucrări pentru care primesc drepturi de autor.
Regula încheierii unui contract individual de muncă este urmată de obligaţii severe pentru
angajatori, însoţite de posibilitatea aplicării unor sancţiuni contravenţionale. Astfel, contractele
individuale de muncă încheiate trebuie înregistrare la organele de specialitate teritoriale ale
Ministerului Muncii , Familiei şi Protecţiei Sociale care păstrează şi carnetele de muncă, în cazul
următorilor angajatori:
- persoanele fizice,
- societăţile comerciale cu capital privat,
- asociaţiile cooperatiste,
- asociaţiile familiale,
- asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale,
- orice alte asemenea organizaţii.
Potrivit acestei legi încadrarea în muncă a unei persoane se poate realiza şi prin încheierea
unei convenţii civile de prestări servicii numai în următoarele situaţii expres stabilite de lege:
-pentru prestarea unei munci la asociaţiile de locatari sau proprietari;
-pentru desfăşurarea unei activităţi, cu regularitate, care nu depăşeşte, în medie, 3 ore pe zi, în
raport cu programul lunar de lucru.

34
 8.2. Raporturile juridice de muncă derivată din alte izvoare decât contractul individual
de muncă
8.2.1. Raporturile juridice de muncă ale cadrelor militare permanente
din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi Internelor şi alte instituţii cu
caracter militar cărora li se aplică Statutul cadrelor militare.
Deşi militarii activi ai acestor instituţii sunt încadraţi în baza
unui ordin, iar raporturile lor de muncă aparţin altor ramuri de drept, acestea au
totuşi o sorginte convenţională59 bazându-se, la încheierea lor, pe acordul de voinţă
iniţial al părţilor şi prezintă foarte multe similitudini cu raporturile juridice de
muncă.
Cu toate că nu încheie un contract individual de muncă, personalul militar din aceste instituţii
beneficiază de drepturi specifice legislaţiei muncii şi implicit raporturilor juridice de muncă: salarii,
timp de odihnă, vechime în muncă etc. Acest personal se supune unui regim de disciplină (este
adevărat de altă natură şi eficienţă, derivat din Statutul cadrelor militare aprobat prin Legea
nr.80/1995) şi poate suporta sancţiuni disciplinare. De asemenea, chiar şi regimul răspunderii pentru
pagubele produse este asemănător.
Trebuie însă precizat că, personalul civil care se încadrează cu contract individual de muncă în
aceste instituţii se supune întocmai regimului raporturilor juridice de muncă, având statut de
salariat.
8.2.2. Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperaţiei
meşteşugăreşti.
Cooperaţia meşteşugărească este organizată şi funcţionează în
conformitate cu principiile dreptului cooperatist în temeiul prevederilor Legii
nr. 1/2005. Cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic, constituite
pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care doresc să devină membrii
acestora, în scopul desfăşurării în comun a unei activităţi de regulă productivă,
profitabilă. Raporturile juridice născute în procesul acestei asocieri sunt întemeiate pe
convenţia de asociere (cooperare) şi nu pe un contract individual de muncă.
Aceste raporturi cooperatiste au un caracter complex, cuprinzând atât relaţii asociative cu
privire la aportul social al fiecărui membru (în părţi sociale sau în bani), dar şi relaţii de muncă.
Este evident că munca pe care o prestează fiecare cooperator în dubla lui calitate - de asociat şi
de lucrător - se desfăşoară în tiparul unor raporturi juridice de muncă, numai că acestea nu sunt
guvernate de legislaţia muncii. Totuşi prestaţia muncii are loc într-o organizare decisă de
conducerea cooperativei, în cadrul unui program de muncă, având asigurat condiţii de securitate a
muncii, iar pentru această activitate cooperatorul primeşte o remuneraţie similară salariului şi, în
principiu, terminată după aceleaşi criterii. Cooperatorul are, de asemenea, dreptul la concediu de
odihnă şi la repaus săptămânal şi alte drepturi de tip salarial.
Trebuie precizat că, şi în acest caz, se poate apela de către o cooperativă meşteşugărească la
angajarea unor persoane cu contracte individuale de muncă pentru lucrări de specialitate: jurişti
pentru funcţiile de consilier juridic, economişti pentru funcţii financiar - contabile. Raporturile
juridice de muncă ale acestor persoane sunt supuse legislaţiei muncii şi fac parte din dreptul muncii.
8.2.3. Raportul juridic de muncă al membrilor societăţilor agricole.
Potrivit prevederilor Legii nr.36/1991, proprietarii terenurilor agricole se pot constitui în
societăţi agricole în scopul exploatării în comun a pământului prin realizarea unor lucrări cum ar fi:
pregătirea terenului pentru însămânţări şi însămânţarea propriu-zisă, recoltări, îmbunătăţiri funciare,
valorificarea terenurilor.
Raporturile juridice născute între aceste entităţi şi membrii lor sunt de tip societar şi nu sunt
supuse regulilor specifice dreptului muncii.
Dar, pe lângă relaţiile societare şi cele strict patrimoniale, aceste raporturi complexe 60 au în
componenţa lor şi raporturi juridice de muncă. Acestea din urmă se deosebesc însă, în mai mare

59
Sanda Ghimpu, I.T. Ştefănescu Şerban Beligrădeanu. Gheorghe Mohanu op.cit.p88; Şerban Beligrădeanu, încheierea,
modificarea şi încetarea contractului de muncă. Editura ştiinţifică şi enciclopedică. Bucureşti 1970 p. 14 - 15
35
măsură, de raporturile juridice clasice de muncă decât raporturile meşteşugarilor. Este suficient să
menţionăm că asociaţii îşi organizează ei munca agricolă pe care o prestează, a cărei durată are
dimensiuni specifice, iar remuneraţia se poate stabili cu precădere în natură.

8.2.4. Raportul juridic de muncă al ucenicilor.

Codul muncii şi Legea nr.279/2005 au consacrat ucenicia la locul de muncă efectuată în cadrul
unor contracte individuale de muncă de tip particular, ca modalitate de formare profesională.
Caracteristica acestor raporturi juridice este definită de două elemente stabilite în art.205 din
Codul muncii şi în art.4 din Legea nr.279/2005:
- angajatorul se obligă ca, în afara plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea
profesională într-o anumită meserie;
- ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea angajatorului.
Dacă avem în vedere şi faptul că Legea nr.279/2005 prevede că ucenicii beneficiază de toate
drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii în general, la care se adaugă şi cele stabilite
de lege specială, am putea considera că ne aflăm în faţa unui veritabil raport de muncă, raport tipic.
În realitate trebuie observată o mare deosebire. În raportul tipic de muncă obiectul principal şi
unic al acestuia este prestarea unui activităţi în folosul patronului şi în subordinea sa, în schimbul
unui salariu, pe când, în cazul uceniciei, obiectul şi scopul principal al raportului este formarea
profesională a ucenicului şi abia în secundar obligaţia acestuia de a munci în subordinea
angajatoului.
Credem că însăşi activitatea prestată are un conţinut specific, fiind destinată mai întâi unui
scop educativ, formator.
De aceea, apreciem că definirea cea mai exactă a acestor raporturi este dată chiar de legile
evocate: raportul de muncă a ucenicului se bazează pe un contract individual de muncă de tip
particular.

TITLUL II

60
A se vedea cu privire la aceste raporturi. Alexandru Ţiclea. Mircea Toma, Cornelia Bârsan, Societăţile agricole şi alte
forme de asociere în agricultură, Editura Ceres, Bucureşti 1992 p.72 - 176.
36
 CAPITOLUL I
DIALOGUL SOCIAL

1. Noţiuni introductive, evoluţie istorică, rolul statului şi cadrul statului

Dialogul social, reprezintă o formă de comunicare, informare şi negociere colectivă între

salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanţii, pe de altă parte, cu
participarea statului ca mediator şi arbitru, pentru soluţionarea unor probleme colective interesând
raporturile de muncă şi problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale
salariaţilor, începând de la nivelul unităţilor până la nivel naţional.
Conceput iniţial ca o modalitate democratică de soluţionare a unor probleme colective
punctuale, de regulă la nivelul întreprinderilor, sferele şi obiectivele dialogului social s-au extins la
probleme generale, interesând legislaţia în domeniul raporturilor de muncă şi politicile privind
munca, resursele umane şi problematica socială.
În toate ţările democratice, bazate pe statul de drept, pluralism şi economia de piaţă,
dialogul social reprezintă un factor esenţial în realizarea democraţiei economico-sociale.
Obiectivul său esenţial şi permanent afirmat în mod constant de organizaţia Internaţională a
Muncii încă din 1919 este realizarea „păcii sociale", uneori înscris chiar expres în contractele
colective de muncă61.
Rolul şi funcţiile concrete ale dialogului social se referă, în principal, la următoarele
aspecte :
- promovarea negocierilor colective între patroni şi reprezentanţii salariaţilor pentru
reglementarea problemelor care privesc organizarea şi desfăşurarea procesului muncii;
- concilierea conflictelor colective de muncă;
- soluţionarea în comun a unor probleme care ţin de piaţa forţei de muncă, promovarea
profesională şi reconversia, asigurările sociale, etc;
- gestionarea paritară a fondurilor de asigurări sociale;
- prefigurarea unor politici convergente în domeniul muncii şi protecţiei sociale, inclusiv
pe plan legislativ.
Dialogul social nu este numai o componentă a societăţii civile, aceasta deoarece rezultanta
acestui dialog îmbracă în unele cazuri o formă obligatorie, cea a contractelor colective. Or, aşa cum
am arătat prin contractele colective se stabilesc reguli juridice, acestea constituind izvoare ale
dreptului muncii.
Deci conceptele rezultând din dialogul social depăşesc în mai multe cazuri sfera moralei;
ele devin obligatorii şi dobândesc valoare juridică.
Conceptual, dialogul social, cuprinde două componente esenţiale:
- dialogul social, ca relaţie dintre sindicate şi patronat;
- tripartitismul, ca relaţie - sindicat - patronat - Guvern.
În ceea ce priveşte bipartitismul, aşa cum am menţionat, această formă a dialogului social se
manifestă ca relaţie directă între sindicate şi patronat. Istoric, această relaţie a marcat naşterea dialogului social
ca modalitate de soluţionare democratică a problemelor de muncă şi securitate socială şi continuă să reprezinte
şi in prezent cheia funcţionării tripartitismului şi în final a înţelegerii sociale, atât la nivel global, cât şi din punct
de vedere funcţional.
Bipartitismului funcţionează începând de Ia nivelul întreprinderilor, continuând cu ramurile ori
sectoarele de activitate până la nivel naţional, iar în mod concret priveşte, în principal, încheierea contractelor
colective de muncă, dar se poate referi şi la alte probleme, îndeosebi la conflictele colective de muncă.
Trebuie menţionat că, de mai mult timp, în practica dialogului bipartit autoritatea statală intervine
totuşi, adesea, ca mediator, facilitând realizarea înţelegerii.
61
Vezi în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar – op.cit.p.82
37
 Tripartitismul social Aceasta constituie modalitatea cea mai complexă dar şi cea mai eficace şi
adecvată pentru practicarea dialogului social, ea adunând „Ia aceeaşi masă" toţi factorii implicaţi în problemele
şi politica socială.
Aşa cum judicios s-a subliniat „Pentru ca relaţiile între partenerii sociali să se poată desfăşura în
condiţii optime, pe bază de deplină egalitate, în cadrul realizării păcii sociale se impune recunoaşterea şi
practicarea mecanismului tripartit (sindicate-patronat-Guvern) în luarea deciziilor esenţiale ce privesc, între
altele, raporturile de muncă şi politica salariată"62.
Deşi tripartitismul a apărut în cadrul instituţional al Organizaţiei Internaţionale a Muncii, având ca scop
esenţial făurirea dreptului internaţional al muncii şi soluţionarea problemelor de competenţa acestui organism,
instituţia pe care o analizăm are un rol însemnat şi în elaborarea normelor de drept intern al muncii2, dar
şi pentru soluţionarea a numeroase probleme colective în domeniul raporturilor de muncă.
Tripartitismul social a fost conceput să se organizeze şi să funcţioneze, atât la nivel naţional, cât şi la
nivel departamental şi judeţean.
La nivel naţional, tripartitismul vizează conjugarea eforturilor partenerilor sociali în abordarea
problemelor globale, sociale, legislative sau macroeconomice urmărind în concret:
- consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului şi a sindicatelor cu privire la politicile
economice şi sociale şi la proiectele unor acte normative cu privire la raporturile de muncă;
crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea reprezentanţilor sindicatelor şi ai
patronatului;
- crearea unor organisme administrate tripartite pentru gestionarea unor programe, activităţi sau fonduri
în domeniile pregătirii şi ocupării forţei de muncă, protecţiei sociale etc .
La nivel departamental, regional sau local tripartitismul vizează organizarea dialogului social cu
privire la problemele de la acest nivel.
Este interesant că în ţările Uniunii Europene s-au creat pârghii pentru funcţionarea tripartitismului şi
în întreprinderi, prin înfiinţarea „comitetelor (consiliilor) de întreprindere ", structuri distincte de
sindicate.
Acestea sunt structuri consultative formate din reprezentanţi aleşi ai salariaţilor (pot propune candidaţi
şi sindicatele), având menirea să analizeze problemele esenţiale ale întreprinderilor înainte de a fi supuse spre
rezolvare în Consiliul de Administraţie al întreprinderii.

2. Evoluţia istorică

În procesul muncii, evoluţia raporturilor dintre participanţi a fost marcată de trecerea de la

antagonism şi uneori confruntare la dialog ca mijloc de conciliere* şi rezolvare a divergenţelor
dintre ele. începuturile negocierilor dintre patron şi salariaţi, iniţial, dintre patroni şi sindicate, mai
apoi, ca modalităţi de soluţionare a unor conflicte de muncă şi chiar de reglementare a unor
probleme de muncă prin intervenţii ale statului s-au semnalat încă din secolul al XlX-lea.
Abia după primul război mondial, odată cu crearea Organizaţiei Internaţionale a Muncii, se
poate însă vorbi despre naşterea principiului dialogului social şi negocierile colective ca modalităţi
de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de muncă.
Structura tripartită a acestui organism (reprezentanţi ai guvernelor, sindicatelor şi
patronatelor), precum şi unele convenţii adoptate au deschis calea afirmării valenţelor şi rolului
acestei instituţii importante ale dreptului muncii.
Actul care avea însă să-I consacre definitiv a fost Declaraţia de la Philadelphia adoptată în
anul 1944 ca anexă la Constituţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii care consemna, printre multe
alte aspecte pozitive şi „recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare între

62
Vezi Ion Traian Ştefanescu, Tratat elementar ... op.cit.p.69-70.
" Cu privire la circumstanţele constituirii tripartitismului, vezi Claudia Ana Moarcăş. ..Sindicatele
38
angajator şi mâna de lucru, pentru ameliorarea continuă a organizării, ca şi colaborarea între
muncitor şi patron pentru elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice".
Alte documente internaţionale importante pentru consacrarea şi consolidarea dialogului
social sunt: Convenţia nr.98/1949 a O.I.M. privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi
negociere colectiv; Convenţia nr. 144/1976 a O.I.M. privitoare la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii; Convenţia nr.154/1981 a O.I.M. privind
promovarea negocierii colective şi Recomandarea nr.163/1981 a O.I.M.
Alături de documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii (din care le-am prezentat pe
cele mai importante), un rol deosebit în instituţionalizarea şi conservarea dialogului social îl au şi
câteva documente adoptate de Consiliul Europei. Dintre acestea cel mai important este Carta
Socială Europeană, adoptată de Consiliu la Torino în 1961.
Uniunea Europeană s-a preocupat, nu numai să cuprindă şi să instituţionalizeze în
reglementările sale principiul dialogului social, dar şi să-1 pună în aplicare în mod exemplar Ia
nivel comunitar.
Reamintim că printre drepturile fundamentale cuprinse în Carta comunitară a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrătorilor , adoptată la 9 decembrie 1989 se numără şi dreptul la
libertatea de asociere şi de negociere, dreptul la informare, consultare şi participare a lucrărilor.
De altfel, este unanim admis că problemele dezvoltării economice a Europei Unite nu pot fi
soluţionate decât în concordanţa soluţiei sociale adecvate. Nu este întâmplător că în limbajul
comunitar s-a consacrat şi noţiunea de Europă Socială.
Cu privire la aplicarea acestui principiu la nivel comunitar, menţionăm că printre
structurile europene esenţiale funcţionează şi Consiliul Economic şi Social European, constituit pe
principii tripartite (reprezentanţii statelor membre, reprezentaţi ai patronatelor naţionale şi ai
organizaţiilor sindicale din ţările membre).

3. Rolul statului în dialogul social

Deşi participarea statului a fost deja evocată în cele ce-au precedat, o sinteză a rolului său
în perspectivă este un demers pe care-1 socotim util.
Ni se pare interesant să relevăm că, în pofida importanţei şi contribuţiei dialogului social la
dezvoltarea armonioasă a societăţii, fenomenul globalizării economiei a sugerat unor organizaţii
internaţionale ale patronatelor să susţină că negocierea colectivă ar fi un concept depăşit şi ar trebui
să se revină la preponderenţa negocierii individuale63.
Credem că este un punct de vedere izolat şi că în realitate atât rolul negocierilor colective,
ca modalitate de dialog social, cât şi importanţa dialogului social în ansamblul său (incluzând aici şi
participarea statului), sunt şi vor fi în continuare factori esenţiali în dezvoltarea şi stabilitatea
economico socială a fiecărei ţări, inclusiv România.
În ce priveşte dimensiunea intervenţiei statului în dialogul social şi mai ales în conţinutul
negocierilor colective, se remarcă două tendinţe principale64.
Majoritatea statelor occidentale optează pentru intervenţia rară a statului, manifestate mai
ales prin elaborarea unor reguli fundamentale, în principiu, de ordin legislativ, intervenţia concretă
întâlnindu-se doar în situaţii de criză economică profundă.
O altă tendinţă susţine necesitatea intervenţiei reglatoare a statului în toate relaţiile
economice şi sociale.
Fiind o problemă de opţiune politică, depinzând în mare măsură şi de starea societăţii, de
obiectivele şi priorităţile ei, vom lăsa factorilor politici calea şi măsura cea mai potrivită.
Vom sintetiza totuşi, cel puţin teoretic, modalităţile principale de intervenţie a statului în
influenţarea şi desfăşurarea dialogului social şi a negocierilor colective :

63
Vezi Andrei Popescu, Dreptul Internaţional al Muncii, Editura Holding report. Bucureşti, 1998 p.250-251.
64
Alexandru Athanasiu, op.cit.p.38
' Alexandru Athanasiu, op.cit.p.35-36.
39
 - stabilirea unui cadru legal şi organizatoric adecvat, inclusiv a mecanismelor
de dialog social;
- stabilirea unor dispoziţii minimale imperative, în scopul protejării salariaţilor;
- medierea sau arbitrarea unor conflicte de interese, inclusiv în domeniul
conflictelor colective de muncă;
- încheierea unor acorduri tripartite între Guvern şi cei doi parteneri sociali .

4. Cadrul legal al dialogului social în România

Aşa cum am subliniat deja, România a ratificat principalele convenţii ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii care promovează dialogul social : Convenţia nr.98/1949 privind aplicarea
principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă, Convenţia nr.144 referitoare la
consultările tripartite şi Convenţia nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective.
Pe plan intern, bazele dialogului social au fost puse, în primul rând, prin Constituţie, care
în art. 1 consfinţeşte, printre alte elemente definitorii ale statului român, faptul că România este un
stat de drept, democratic şi social, iar în art.37 consacră dreptul al asociere, în temeiul căruia s-au şi
constituit ulterior, după principiile statului de drept şi ale democraţiei pluraliste, sindicatele şi
organizaţiile lor, precum şi organizaţiile patronale, principalii actori ai dialogului social, partenerii
negocierilor colective.
Într-o prezentare cronologică, principalele acte normative care au conturat cadrul,
modalităţile, mecanismele şi obiectivele dialogului social sunt următoarele:
- Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă, înlocuită prin Legea
nr. 168/1999;
- Legea nr.54/2003 cu privire la sindicate;
- Legea patronatelor nr.356/2001;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economie şi Social;
- Legea dialogului social nr.62/2011 a sintetizat pe plan legislativ toată experienţa ..... şi a dus
o reglementare globală unitară, comprimată într-un singur act normativ, abrogând toate
legile enumerate cu excepţia Codului muncii;
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care instituie principiul negocierii
contractelor colective de muncă şi mecanismele lui;
- Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a abrogat şi înlocuit Legea nr. 15/1991;
- Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/2003, avea să consacre dialogului social un întreg capitol.
În prezent cadrul legal este constituit din:
- Legea nr. 62/2011;
- Codul muncii – Legea 53/2003;
- Art. 224 din Legea nr. 62/2011;
- Legea sindicatelor - Legea nr. 54/2004;
- Legea nr. 68/1999;
- Legea nr. 356/2001;
- Legea nr. 130/1996;
- Legea nr. 106/1997;
- Legea nr. 369/2009.

CAPITOLUL II

40
 MECANISMELE ŞI ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL TRIPARTIT
CONSTITUITE ÎN ROMÂNIA

Configurarea şi evoluţia mecanismelor tripartite în România au fost marcate de dificultăţile oricărui

început, dar mai ales de asperităţile tranziţiei de la sistemul totalitar la sistemul democratic bazat pe statul de
drept şi economia de piaţă2. Ele au urmat practic după constituirea principalelor instituţii şi autorităţi ale statului
de drept şi elaborarea şi adoptarea cadrului legislativ minimal.
Practic, mecanismele şi organismele tripartite s-au constituit şi pe măsura organizării, coagulării şi
consolidării principalilor vectori ai dialogului social - sindicatele şi patronatul.
Fără a respecta ordinea cronologică a evenimentelor ne vom referi, mai întâi la Consiliul Economic
şi Social, primul şi cel mai important şi reprezentativ organism al dialogului social tripartit.

Consiliul Economic şi Social a fost instituţionalizat prin Legea nr. 109/1997 (abrogată în prezent),
după îndelungate şi controversate discuţii care au început încă din timpul Adunării Constituante.
Potrivit legii sale cadru, Consiliul Economic şi Social a fost constituit ca un organ consultativ în
stabilirea strategiilor şi politicilor economice şi sociale, pentru aplanarea stărilor conflictuale la nivel de ramură
sau Ia nivel naţional apărute între partenerii sociali, precum pentru realizarea, promovarea şi dezvoltarea
dialogului social şi a solidarităţii sociale.
Acest organism n-a fost consacrat iniţial în Constituţia din 1991, printre altele, şi pentru faptul că la
acea dată principalii parteneri socială-sindicatele şi patronatele- nu erau organizate şi nu puteau funcţiona în
măsura adecvată pentru îndeplinirea rolului lor.
În urma revizuirii Constituţiei din 2003, Consiliul Economic şi Social a primit o identitate
constituţională prin art. 141 potrivit căruia acesta este organul consultativ al Parlamentului şi Guvernului în
domeniile de specialitate stabilite prin legea sa organică.
După 14 ani de funcţionare instituţionalizată a dialogului social, inclusiv a celui tripartit s-a adoptat o
nouă formă de organizare şi funcţionare.
În primul rând s-a instituţionalizat o nouă structură a mecanismelor de dialog social.
Analizând evoluția organismelor de dialog social de la instituționalizarea dialogului social și a
primului său organism, respectiv Consiliul Economic și Social, până la concluderea dintr-o singură
reglementare a unei problematici foarte vaste și constituirea Consiliului Național Tripartit pentru Dialog Social
se pot observa unele aspecte pozitive dar și unele regrese care în ansamblu scad importanța și mai ales eficiența
dilogului social.
Ca fapt pozitiv poate fi remarcat constituirea unui organism consultativ național la cel mai înalt nivel
condus de regulă, de primul ministru și alcătuit în primul rând din președinții confederațiilor patronale și
sindicale respective la nivel național. Acest lucru poate conferi mai mult prestigiu și mai multă autoritate noului
organism de dialog social.
Din păcate scopul acestui organism prezentat sub forma generică și difuză – promovarea bunelor
practici în domeniul dialogului social tripartit -, atribuțiile sale lipsite de un obiect concret și determinabil,
menite mai ales unor dezbateri și analize teoretice fără finalizări prin acte și măsuri care să angajeze părțile,
toate acestea riscă să-l transforme într-un mecanism formal care mai degrabă complică și îndepărtează
momentul finalizării unei activități de dialog social.
Este elocvență și în acest sens prima atribuție a organismului care aparent contrazice aprecierea
noastră anterioară întrucât se referă la un lucru foarte concret: salariu minim garantat în plată.
Numai că rolul contabilului în această problemă se referă la o activitate foarte alambicată, lipsită de
sens aproape: ”asigurarea codului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată.“
Pe de altă parte, acest Consiliu preia de la Consiliul Economic Social atribuțiile mai importante care
vizează problemele globale ale societății, analizarea strategiilor și programelor de dezvoltare lispsindu-le practic
de eficiența și caracterul practic și legislativ pe care le-ar fi asigurat Consiliul Economic și Social, un organism
predestinat acestor scopuri cu o organizare bine structurată, cu o activitate permanentă și cu o largă răspândire
internațională.

Consiliul Național Tripartit de Dialog Social

41
 Așadar, prin legea nr. 62/2011 primul și principalul mecanism de dialog social a devenit
Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social. Potrivit prevederilor art. 75 din legea
menționată, în vederea promovării bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai
înalt nivel s-a constituit Consiliul Național Tripartit pentru Dialog Social, organism cosultativ la
nivel național al partenerilor sociali.
Dacă scopul acestui organism este promovarea bunelor practici în domeniul social
principalele sale atribuții sunt următoarele:
- asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată;
- dezbaterea și analiza proiectelor de programe și strategii elaborate la nivel
guvernamental;
- elaborarea și susținerea implementării strategiilor, programelor, metodologiilor și
standardelor în domeniul dialogului social;
- soluționarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială și economică;
- negocierea și încheiereaacordurilor și pactelor sociale, precum și a altor înțelegeri la nivel
național și monitorizarea acestora;
- analizarea, și după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării contractelor
colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unitățile din sectorul respectiv de activitate;
- alte atribuții convenite între părți.
În ceea ce privește organizarea și funcționarea Consiliului Național Tripartit menționăm în
continuare competența și modul de organizare:
a) președinții confederațiilor patronale și sindicale reprezentative la nivel național;
b) reprezentanți ai Guvernului, desemnați prin decizie a primului-ministru, cel puțin la
nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum și din alte structuri ale statului,
conform celor convenite cu partenerii sociali;
c) reprezentatul Băncii Naționale a României, președintele Consiliului Economic și Social
și alți membri conveniți cu partenerii sociali.
Consiliul Național Tripartit este prezidat de primul-ministru, locțiitorul de drept al acestuia
fiind ministrul muncii, familiei și protecției sociale.
Secretarul Consiliului Național Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii, Familiei și
Protecției Sociale.
La ședințele Consiliului Național Tripartit pot fi invitați reprezentați ai altor autorități ale
statului sau experți, conform celor convenite între părți.
Consiliul Național Tripartit își elaborează regulamentul propriu de organizare și funcționare,
care se aprobă în plenul acestuia. Acest regulament a fost definitivat și adoptat în luna ianuarie
2012.

Consiliul Economic și Social

Potrivit prevederilor art 212 din Codul muncii și art. 82 din Legea nr. 62/2011, Consiliul
Economic și Social este institție publică de interes național, tripartită autonomă, constituită în
scopul realizării dialogului la nivel național dintre organizațiile patronale, organizațiile sindicale și
reprezentanți ai societății civile organizate.
Rolul și funcțiile noului Consiliu Economic și Social sunt stabilite prin articolul 83 din
Legea62/2011 potrivit căruia, Consiliul Economic și Social este consultat obligatoriu de către
inițiatorii proiectelor de acte normative din domeniul său de competență. Rezultatul acestei
consultări se concretizează în avize la proiectele de acte nornmative.
Domeniile de competență ale Consiliului Economic și Social sunt:
- politicie economice;
- politicile finanicare și fiscale;
- relațiile de muncă, protecția socială și politicile salariale;
- politicile în domeniul sănătății;
- educația, cercetarea și cultura.
42
 Consiliul Economic și Social se poate autosesiza sau poate fi esizat de orice autoritate
publică ori de organizațiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel național, precum și de
reprezentanții societății civile asupra unor stări de fapt, evoluții ori evenimente economico-sociale
de interes național, în urma acestor sesizări, Consiliul Economic și Social emite puncte de vedere și
recomandări.
Atribuțiile Consiliul Economic și Social, definit prin art. 86 di legea 62/2011 ca fiind un
organism consultativ pentru Parlamentul și Guvernul României, sunt următoarele:
- avizează actele normative di domeniile de competență prevăzute la art. 83 alin. (2), inițiate
de Guvern sau Prlament, invitând inițiatorii la dezbaterea actelor normative;
- elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din prorpie inițiativă, analize și
studii privind realitățile economice și sociale;
- semnalează Guvernului sau Parlamentului apariția unor fenomene economice și sociale
care impun elaborarea unor noi acte normative;
- urmărește îndeplinirea obligațiilor ce decurg din Convenția nr. 144/1976 a Organizației
Internaționale a Muncii privitoare la consultările tipărite destinate să promoveze aplicarea normelor
internaționale ale muncii, adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificată de România prin legea
96/1992.
În privinţa avizării proiectelor de acte normative trebuie reţinut că deşi avizul Consiliului
Economic şi Social este consultativ, legea prevede că avizul va însoţi proiectul actului normativ până la
adoptare, ceea ce oferă suficiente garanţi ca propunerile pertinente ale acestui organism să fie luate în cele din
urmă în considerare.
Din punct de vedere procedural, avizul se solicită în mod obligatoriu, iar Consiliul Economic şi Social
este obligat, la rândul său, să transmită avizul solicitantului în termen de 7 zile lucrătoare de la primirea cererii
în cazul proiectelor de hotărâri, ordonanţe sau legi. Depăşirea acestor termene dă dreptul iniţiatorilor să
transmită proiectul spre adoptare fără aviz.
Câteva precizări cu privire Ia organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi Social
Pentru a-i asigura natura sa tripartită, legea prevede că structura acestuia este alcătuită pe baza
următoarei reprezentări :
- 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional;
- 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional;
- 15 membri reprezentând societatea civilă numiți prin decizie a primului ministru la propunerea
Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale,
organizațiilor pentru protecția consumatorilor, comunității științifice și academice, organizațiilor de agricultori,
organizațiilor de pensionari, organizațiilor comunităților locale, asociațiilor care reprezintă familia și persoanele
cu dizabilități și a altor organizații nonguvernamentale.
Lipsa reprezentanților executivului la noua concepție a dialogului social ar putea dilua autoritatea și
rezultatul activității acestui organism și ar putea schimba însăși sensul și scopurile Consiliului Economic și
Social care presupune prezența Guvernului pentru a-l implica și angaja direct în activitatea de
negociere, de a-l obliga să ofere direct informațiile necesare, de a încerca să modereze presupusele
neînțelegeri sau chiar conflicte între cei doi parteneri sociali, aflați, de regulă, pe poziții contrare.
Membrii Consiliului sunt numiţi pe o perioadă de 4 ani, iar mandatul lor poate fi reînnoit. Mandatul
membrilor încetează în următoarele situaţii : la încetarea mandatului; prin demisie; în caz de deces; dacă cere
revocarea lui partenerul social care 1-a numit; dacă devine incompatibil, ne mai îndeplinind condiţiile
prevăzute de lege pentru a fi ales (vârstă, cazier, cetăţenie, etc), în situația în care partenerul social care l-a numit
își pierde reprezentativitatea la nivel național.
Consiliul Economic şi Social organizează în structura sa Comisii de specialitate, permanente sau
temporare. Comisiile permanente sunt organizate, în principal, pe cele 9 domenii de activitate care intră în
competenţa materială a Consiliului, dar şi în alte domenii stabilite prin Regulamentul de organizare şi
funcţionare.
Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 24 persoane, cu condiţia ca fiecare partener
social să fie reprezentat de cel puţin 8 membri.

43
 De regulă, plenul ia hotărâri prin consensul partenerilor sociali, dar dacă nu se realizează consensul,
sunt valabile hotărârile adoptate prin votul unei majorităţi de cel puţin trei pătrimi din numărul membrilor
prezenţi ai Consiliului.
Atribuţiile organelor de lucru, problemele procedurale şi alte aspecte specifice, sunt reglementate prin
Regulamentul de organizare şi funcţionare.
Organele de lucru şi de execuţie al Consiliului Economic şi Social sunt: Plenul Consiliului
Economic şi Social, Biroul Executiv, Preşedintele, 2 vicepreşedinţi şi Secretarul General, Biroul Executiv este
alcătuit din preşedinte, 3 vicepreşedinţi şi câte un membru din partea fiecăruia dintre cele 3 părți componente.
Preşedintele Consiliului Economic şi Social este ales prin votul plenului dintre mebrii acestuia cu o majoritate
de 3/4 din numărul lor total si apoi este validat de Parlament pe o durată de 4 ani iar vicepreşedinţii Consiliului
Economic şi Social au mandat de câte 1 an. Consiliul Economic şi Social are un aparat de lucru, de specialitate
şi tehnico-administrativ ce asigură funcţionarea structurilor Consiliului Economic şi Social, fiind condus de
Secretarul General.

Alte organisme tripartite constituite în România

În cadrul ministerelor și a altor instituții publice precum și al municipiului București se constituie

comisii de dialog social formate din reprezentanții administrației publice centrale sau locale, reprezentanții
organizațiilor patronale și ai organizațiilor reprezentative la nivel național, la nivelul judeţelor. La nivel
teritorial, conducerea comisiilor de dialog social este asigurată de către prefect şi preşedintele Consiliului
Judeţean, prin rotaţie.
Activitatea comisiilor de dialog social din ministere şi din teritoriu are caracter consultativ şi vizează,
în special, următoarele:
- asigurarea unei relaţii cu partenerii sociali - administraţie, patronat, sindicate - care să permită o
informare permanentă asupra nevoilor acestora şi să faciliteze rezolvarea revendicărilor şi a problemelor
ridicate care sunt de domeniul de activitate al ministerului respectiv sau al prefecturilor;
- consultarea partenerilor sociali cu privire la măsurile ce se întreprind pe linia restructurării regiilor
autonome de sub autoritatea ministerelor, a consiliilor judeţene şi, respectiv, a consiliilor locale, precum şi a
societăţilor comerciale din sectorul respectiv de activitate, în corelare cu măsurile de reconversie a forţei de
muncă.
În funcţie de problematica dezbătută la lucrările acestor comisii pot participa ca invitaţi experţi sau
reprezentanţi ai acestor structuri administrative sau ai societăţii comerciale.
Alte organisme tripartite constituite în România sunt:
a) Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare profesională, înfiinţată prin Legea nr. 145/1998
care, s-a constituit tot pe principii tripartite ca instituţie publică de interes naţional, având ca obiectiv, printre
altele, instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării profesionale pentru atragerea directă
a partenerilor sociali în rezolvarea acestor probleme;
b) Agenţia Niaţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM);
c) Casa Naţională de Asigurări de Sănătate;
d) Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi Sociale (CNPAS);
e) Consiliul de Standarde Ocupaţionale şi Evaluare;
f) Agenţia Naţională pentru Prestaţii Sociale (ANPS).

* *

Concluzionând asupra principiilor dialogului social şi a mecanismelor sale se poate afirma că acestea
au fost instituţionalizate pentru a răspunde următoarelor obiective :
- desfăşurarea unor consultări între puterea executivă pe de o parte şi reprezentanţii patronatului şi al
sindicatelor, pe de altă parte, cu privire la o serie de probleme globale ale dezvoltării societăţii şi cu deosebire
asupra problemelor de muncă şi ocrotirii sociale;
- desfăşurarea unor consultări între autorităţile publice dintr-o anumită ramură de activitate sau din
anumite structuri teritoriale şi partenerii sociali din aceeaşi ramură sau teritoriu pe probleme de interes comun;
44
 - desfăşurarea în condiţii optime a negocierilor pentru încheierea contractelor colective de muncă,
pentru rezolvarea conflictelor de muncă sau a unor probleme de interes comun în domeniul raporturilor de
muncă.

CAPITOLUL III

SINDICATELE

45
 1. Noţiune şi evoluţie istorică

Sindicatele constituie un important factor de echilibru social, una din instituţiile esenţiale ale societăţii
civile şi ale democraţiei, unul dintre partenerii negocierilor colective şi ai dialogului social care au jucat şi joacă
un rol deosebit în dezvoltarea economico-socială a ţării, a statului de drept.
Noţiunea de sindicat îşi are originea în latinescul syndicus şi grecescul sundikos, ambele
reprezentând persoana care reprezintă sau asistă pe altul în justiţie.
În sensul lor actual, sindicatele au apărut o dată cu expansiunea industriei, din nevoia de organizare
şi solidarizare a muncitorilor, împotriva tendinţelor industriaşilor şi a altor categorii de patroni de a exploata
munca salariaţilor fară reguli şi fără limită, urmărind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activităţi şi obţinerea
unor profituri tot mai mari.
În România, dreptul de asociere a fost recunoscut pentru prima dată prin art.27 din Constituţia
adoptată în anul 1866 în Vechiul Regat şi printre alte legiuiri în Bucovina (1867) şi Transilvania (1873), dar în
fapt aceste drepturi au fost menţionate mai mult demonstrativ, întrucât mişcarea sindicală la noi nu putea
cunoaşte o expansiune similară ţărilor occidentale din moment ce industria nu a marcat o dezvoltare
substanţială care să fie însoţită de o creştere corespunzătoare a muncitorimii.
în aceste condiţii, în ţara noastră au apărut Ia sfârşit de secol XIX o serie de asociaţii profesionale de
întrajutorare care cuprindeau muncitori şi patroni, deopotrivă, reuniţi pentru promovarea unor interese comune.
La 26 mai 1921, este adoptată Legea nr. 41/1921 asupra sindicatelor profesionale prin care s-a creat,
pentru prima dată în România, un cadru juridic pentru organizarea sindicatelor, este drept, destul de restrictiv şi
sub controlul sever al statului.
Potrivit acestei legi, sindicatele erau definite ca asociaţii profesionale al cărui obiect de activitate era
„studiul, apărarea şi dezvoltarea intereselor profesionale" cu privire la „chestiunile de ordin industrial,
comercial, agricol, tehnic şi cultural".
După instaurarea dictaturii regale, la 12 octombrie 1938, regele Carol al II-lea a interzis sindicatele şi a
reinstaurat sistemul sindicatelor corporatiste prin Legea breslelor, sistem potrivit căruia salariaţi şi patroni
trebuiau reuniţi în aceeaşi organizaţie.
Legea admitea o singură breaslă pentru fiecare categorie profesională pe cuprinsul aceluiaşi ţinut şi o
singură uniune de bresle pe întreaga ţară.
La 18 decembrie 1940, sub regimul Antonescu, se desfiinţează şi regimul breslelor, astfel că încetează
practic, din punct de vedere legal, orice formă de asociere sindicală.
După 23 august 1944 a început o acţiune de reorganizare a sindicatelor, dar acest lucru s-a desfăşurat
sub conducerea partidului comunist care a creat cadrul legal şi organizatoric pentru a-şi subordona organizaţiile
sindicale şi a le canaliza întreaga activitate scopurilor şi obiectivelor sale politice şi ideologice. De altfel art.165
arată faptul că “ sindicatele mobilizează masele pentru înfăptuirea programului Partidului Comunist Român ”.
Prin Legea nr. 52/1945 asupra sindicatelor profesionale se reiau multe din principiile de constituire
consacrate prin Legea nr.41/1921.
Legea consfinţea în mod formal dreptul sindicatelor de a apăra interesele profesionale, economice şi
culturale ale salariaţilor, dreptul de a încheia contracte colective de muncă, dreptul de a apăra în justiţie membrii
săi, precum şi libertatea de a face sau nu parte dintr-un sindicat.
De altfel, cu toate că se proclama dreptul constituţional la asociere, în fapt marea majoritate a salariaţilor
(exceptând militarii şi câteva alte categorii) erau cuprinşi obligatoriu în sindicate; în anul 1986 sindicatele
înregistrau un număr de 7.362.000 membri.
Oricât de democratice au fost prezentate aceste reglementări, ele negau, în fapt şi legal, dreptul
sindicatelorla diferite forme de protest şi, în primul rând, dreptul la grevă. De asemenea, nu se recunoştea
pluralismul sindical.
Deşi obiceiul perioadei e care o parcurgem n prezent este negarea şi dezavuarea oricărei instituţii
aparţinând regimului comunist, ne permitem totuşi să observăm că o analiză obiectivă asupra activităţii
acestora poate reţine şi câteva aspecte pozitive:

46
 - sindicatele, mai ales la nivelul lor de bază – în unităţi – au costituit poate unicul cadru legal ân care s-au
formulat critici sau uneori chiar proteste la adresa politicii de stat şi patid sau el puţin împotriva stărilor de
lucruri existente precum şi numeroase revendicări;
- prin sindicate s-a menţinut un oarecare sentiment de solidaritate al salariaţilor âmpotriva conduceriilor
unităţii sau chiar împotriva forţei politice;
- sindicatele, mai ales cele din unităţi, au păstrat unele elemente de democraţie sindicală, precum şi o
oarecare experienţă a muncii sindicale, care a şi fost valorificată după decembrie 1989.
Conchizând asupra acestor aspecte introductive, de ordin noţional şi istoric, se poate afirma că sindicatele
sunt asociaţii profesionale ale salariaţilor menite să le apere, să le reprezinte şi să le promoveze interesele în
raport cu patronii, pe de o parte, şi cu statul, pe de altă parte.
Sindicatele se constituie pe următoarele „tipuri de sindicalism"65 :
- Sindicalismul pe profesie (meserie), având ca obiectiv şi menire apărarea intereselor de breaslă specifice
unei anumite calificări profesionale, unei anumite specializări (oţelari, strungari, tipografi, mineri, croitori etc).
Inconvenientul acestui tip îl constituie multiplicarea şi diversificarea sindicatelor în detrimentul unei acţiuni
comune şi convergente. Această formă a fost şi este specifică ţărilor europene.
- Sindicalismul pe întreprindere a apărut şi s-a dezvoltat în unităţi fără o prea mare diversificare a
profesiilor, cele existente având de apărat interese comune. Geografic, acest sistem este mai răspândit în
Japonia, dar el se regăseşte şi în Europa, inclusiv în România.
- Sindicalismul pe ramură este forma de organizare centralizată a sindicatelor ca alternativă la
sindicatele pe meserii. Aici concentrarea la nivel teritorial (uneori), dar mai ales la nivel naţional sc realizează
pe „industrii", pe ramuri de activitate.
- Sindicalismul general a fost înfiinţat în această formulă pentru prima dată în Anglia de Willy Thorne,
care în 1889 a format un „sindicat general" care, pornind de la toate întreprinderile de gaz a atras lucrători de
toate profesiile şi din toate întreprinderile. Acest tip de sindicalism este practicat mai ales în Statele Unite ale
Americii.

2. Cadrul legal al organizării şi funcţionării sindicatelor

În prezent sindicatele se constituie şi se organizează în temeiul dreptului la asociere, consacrat prin

art.40, alin.(l) din Constituţie potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice, în sindicate, în
patronate şi în alte forme de asociere". De asemenea, sindicatele sunt menţionate, alături de patronate şi
asociaţiile profesionale în chiar Capitolul I al Constituţiei, destinat principiilor generale, mai exact în art. 9 care
precizează că sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor lor şi contribuie la apărarea
dreptului şi la promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor.
Dreptul comun cu privire la înfiinţarea, organizarea, funcţionarea şi activitatea sindicatelor îl constituie
Codul muncii (Legea nr. 53/2003) şi Legea dialogului social nr. 62/2011.
Codul muncii consacră mai multe texte sindicatelor, cele mai importante fiind:
- art. 214 alin.(l) potrivit căruia sindicatele, federaţiile şi corporaţiile sindicale, denumite organizaţii
sindicale sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor
lor profesionale, economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora
prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de
seviciu, precum şi în legislaţie naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este
parte;
- art. 215 potrivit căruia sindicatele participă la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă,
la hotărâri sau acorduri cu autorităţile publice şi cu patronatele, precum şi în structurile specifice de dialog
social;
- art. 216 potrivit căruia, sindicatele se pot asocia în mod liber în federaţii, confederaţii sau uniuni
teritoriale ;
- art. 218 alin.(l) potrivit căruia este interzisă orice intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita
drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor legală;

65
Vezi în acest sens Claudia Ana Moarcăş, op. cit., p.74-77.
47
 - art. 218 alin.(2) potrivit căruia este interzis, orice act de ingerinţă al patronilor sau al organizaţiilor
patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în constituirea organizaţiilor sindicale sau în
exercitarea drepturilor lor;
- art. 219, care permit sindicatelor să-i reprezinte pe membrii acestora, la cererea lor, în cadrul conflictelor
de muncă, în condiţiile legii;
- art. 220, care prevăd unele măsuri de protecţie a reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale
sindicatelor contra oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a executării funcţiilor lor.
Pe planul dreptului internaţional al muncii, dreptul la asociere în sindicate şi dreptul acestora de a se
manifesta liber, autonom şi fără ingerinţe din partea statului au fost consacrate prin importante documente ale
Organizaţiei Naţiunilor Unite, Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Consiliului Europei şi Uniunii Europene.
La nivelul Organizaţiei Naţiunilor Unite, menţionăm Declaraţia Universală a Drepturilor Omului din
1948, care afirmă, printre altele drepturi şi libertăţi fundamentale, principiul libertăţii sindicale, prevăzând în art.
23. alin. (4) că “orice persoană are dreptul de a fonda, împreună cu alţii,sindicate şi de a se afilia la acestea
pentru apărarea intereselor sale” .
La nivelul Consiliului Europei, amintim Convenţia Europeană asupra Drepturilor Omului şi pactul
Internaţional referitor a drepturile economice, sociale şi cultural şi la drepturle politice, ambele prevăzând în
cadrul dreptului la asociere, dreptul de a se constitui în sindicate.
De asemenea, Carta Socială Europeană consfinţeşte şi ea dreptul de a se organiza în sindicate, prevăzând
limitări în privinţa aceasta doar pentru forţele armate şi numai cu autorizaţie pentru poliţie.
La rândul ei Uniunea Europeană a consacrat, în chiar cuprinsul Tratatului de la Roma, în art. 118, dreptul
syndical şi negocierea colectivă printer domeniile în care Comisia Europeană este însărcinată să provoveze o
strânsă colaborare.
La nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii au fost adoptate cele mai importante şi pertinente
documente, dintre care menţionăm :
Convenţia nr. 87/1948 cu prevederi asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical, ce constituie
reglementarea internaţională de bază a dreptului sindical.66
Acest document recunoaşte sindicatelor dreptul de a-şi elabora propriile statute, precum şi regulamentele
de funcţionare, dreptul de a-şi elabora singure programele de acţiune.
După cum în mod corect, s-a subliniat şi în lucrarea citată anterior Convenţia nr. 87 consacră patru mari
principii fundamentale de organizare şi acţiune a sindicatelor:
- dreptul fiecărui salariat de a se organiza în sindicate, de a-şi constitui organizaţii şi de a afilia la acestea,
fără nici o discriminare (art.2);
- pluralismul sindical, potrivit căruia se permite organizarea de sindicate având scopuri şi orientări
diferite;
- autonomia sindicatelor faţă de stat, acestea fiind libere să se organizeze şi să acţioneze în mod
independent fără vreo ingerinţă din partea statului sau a patrimoniului;
- dreptul sindicatelor de a se asocia în uniuni locale, regionale, naţionale şi internaţionale.
Convenţia nr 98/1949 cu prevederi asupra dreptului de organizare şi negociere colectivă, având ca
obiect, printre altele, garantarea exerciţiului dreptului sindical în raporturile dintre salariaţi şi angajatori, precum
şi protecţia libertăţii sindicale a salariaţilor împotriva oricărei ingerinţe. Această convenţie a fost o replică la
tendinţele destul de manifeste ale patronatului dintr-o serie de ţări dezvoltate (Franţa, Italia, Japonia, ş.a.) de a-şi
aservi sindicatele prin transformarea lor în “sindicate de casă”, docile.

3. Conţinutul dreptului de asociere în sindicate şi a libertăţii sindicale

66
Vezi pe larg în acest sens, Claudia Ana Moarcăş, op. Cit. P.79-80.
48
 Deşi în literatura de specialitate cele două noţiuni - dreptul de asociere în sindicate şi libertatea sindicală -
sunt tratate în mod curent împreună fără o distincţie, probabil considerându-se că sunt două faţete ale aceleiaşi
instituţii, sau că oricum dreptul de asociere se include în libertatea sindicală, în ceea ce ne priveşte le vom găsi o
semnificaţie proprie chiar dacă este evident că amândouă definesc, împreună, în sens larg, dreptul fundamental
de a se organiza şi activa în sindicate.
În ceea ce priveşte dreptul de asociere în sindicate, acesta trebuie privit dintr-o triplă perspectivă :
- dreptul fiecărui cetăţean de a avea iniţiativă sau de a accepta iniţiativa altora de a se asocia în vederea
constituirii unui sindicat, precum şi dreptul de a adera la un sindicat deja constituit;
- dreptul membrilor fondatori reuniţi în numărul cerut de lege de a constitui în condiţiile legii un sindicat;
- dreptul fiecărui sindicat constituit de a se asocia la rândul său cu alte sindicate pentru a forma împreună
uniuni, federaţii sau confederaţii sindicale, la nivel teritorial, de sctor de activitate, pe profesii sau naţional.
Dreptul de asociere este consfinţit în acest accept noţional de Constituţie, prin art.40 alin. (1), de Legea
nr. 62/2011 şi de documentele internaţionale evocate.
În ceea ce priveşte libertatea sindicală, conţinutul acesteia este mult mai complex şi într-adevăr,
dintr-un punct de vedere, ea cuprinde şi dreptul de asociere.
Libertatea sindicală poate fi privită şi analizată, la rândul ei, pe două planuri mari : libertatea
sindicală individuală şi libertatea sindicală colectivă.
Libertatea sindicală individuală presupune următoarele componente :
- dreptul fiecărui individ având calitatea şi capacitatea juridică cerută de lege de a se asocia în vederea
constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja constituit;
- dreptul fiecărui individ de a nu adera la nici un sindicat;
- dreptul fiecărui membru al unui sindicat de a se retrage când doreşte din acel sindicat şi eventual de a se
înscrie în altul;
- dreptul fiecărui membru de sindicat de a desfăşura orice formă de activitate sindicală în cadrul
sindicatului de bază sau în cadrul organismelor la care acesta este afiliat;
- dreptul fiecărui membru de sindicat de a fi ales în organele de conducere ale sindicatului de bază sau a
celor la care s-a afiliat acesta;
- dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i fi garantată libertatea sindicală astfel exprimată, inclusiv prin
interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice fel în legătură cu apartenenţa la un sindicat ori cu activitatea
prestată.
În ceea ce priveşte libertatea sindicală individuală, o discuţie mai detaliată se impune în legătură cu
categoriile de persoane cărora le este recunoscut dreptul de asociere şi celelalte libertăţi sindicale.
Potrivit prevederilor art. 9 din Constituţie, sindicatele „contribuie la apărarea drepturilor şi promovarea
intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor. Se pune problema care sunt persoanele care
pot deveni membri de sindicat. Legea nr. 62/2011 prevede că au dreptul de a se organiza în sindicate
următoarele categorii de persoane :
- persoanele care au calitate de salariat sau funcţionar public şi funcţionar public cu statut special;
- membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă.
Faţă de prevederile Legii nr. 54/2003, noua lege nu mai cuprinde dreptul de a se constitui în sindicat
pentru persoanele care exercită legal o meserie sau o profesie în mod independent, pentru agricultorii care nu
sunt încadraţi în muncă şi nici pentru persoanele în curs de calificare. Este, în opinia noastră un regres, o
restrângere de neînţeles a dreptului de asociere şi alibertăţii sindicale.
Pe de altă parte trebuie însă să adăugăm că, potrivit prevederilor art.4 din aceeaşi lege, se interzice în mod
expres dreptul de asociere în sindicate următoarele categorii de persoane :
- persoanele care deţin funcţii de demnitate publică, în condiţiile legii67;
- magistraţii;
- personalul militar permanent din aparatul Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administraţiei
şi Internelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Informaţii
Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din unităţile aflate în subordonarea acestora.

67
Cu privire Ia motivarea acestor interdicţii a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura
Lumina Lex, Bucureşti 2003 p. 136.
49
 Pe de altă parte, în categoria înalţilor funcţionarilor publici, potrivit prevederilor art.l 2 din Legea nr.
188/19, intră :
a) secretarul general şi secretarul general adjunct al Guvernului;
b) consilierii de stat;
c) secretarii generali şi adjuncţii lor din ministere şi alte organe de specialitate
ale administraţiei publice centrale;
d) prefecţii;
e) subprefecţii;
f) secretarii generali din cadrul prefecturilor şi cei ai judeţelor şi municipiului Bucureşti;
g) directorii generali din cadrul ministerelor şi ai celorlalte organe de specialitate ale administraţiei
publice centrale.
Potrivit art.l2 din aceeaşi lege, în categoria funcţionarilor publici de conducere intră :
a) secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureşti, ai oraşelor şi comunelor;
b) directorii generali adjuncţi, directorii şi adjuncţii lor din aparatulministerelor şi al celorlalte organe de
specialitate ale administraţiei publice centrale;
c) directorii executivi şi adjuncţii lor ai serviciilor publice descentralizate ale ministerelor şi al celorlalte
organe de specialitate ale administraţiei publice centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor
administraţiei publice locale;
d) şefii de serviciu;
e) şefii de birouri.
în legătură cu persoanele care deţin funcţii de demnitate publică, pentru delimitarea sferei acestor
persoane, urmează să examinăm dispoziţiile Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea
transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi
sancţionarea corupţiei. Din textele acestui act normativ rezultă că sunt demnităţi publice cele privind :
- Preşedintele României;
- deputaţii şi senatorii;
- consilierii prezidenţiali şi consilierii de stat ai Administraţiei Prezidenţiale;
- primul-ministru, miniştrii, miniştrii-delegaţi, secretarii şi secretarii de stat şi funcţiile asimilate acestora;
- aleşii locali (primari, viceprimari, preşedinţii şi vicepreşedinţii consiliilor judeţene, consilierii locali şi
judeţeni (art.69).
Toate acete categorii de persoane după funcţiile menţionate nu pot adera la sindicate.
Libertatea sindicală colectivă68. Aceasta priveşte fie sindicatul ca persoană juridică distinctă, de la
sindicatul de bază până la confederaţiile naţionale, fie sindicatele ca instituţie juridică în întregul lor.
Libertatea sindicală colectivă se referă, în principiu, la următoarele aspecte :
- dreptul fiecărui sindicat de a se asocia şi constitui în uniuni sindicale, federaţii sau confederaţii pe
criterii ce ţin de ramura de activitate, profesionale sau teritoriale;
- dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea uniuni, federaţii ori
confederaţii, precum şi dreptul de a se retrage din astfel de organizaţii;

- dreptul fiecărei forme de organizare sindicală de a-şi elabora singură programele de acţiuni, fără nici un
fel de ingerinţă patronală, statală sau de altă natură;
- dreptul fiecărui sindicat de a-şi elabora propriile statute prin care să stabilească modul de constituire,
organizare, funcţionare şi dizolvare;
- dreptul fiecărui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-şi alege singur reprezentanţii sau
liderii;
- dreptul sindicatelor de a-şi stabili propria democraţie sindicală bazată pe legea majorităţii şi propria
disciplină sindicală, bazată inclusiv pe sancţiuni specifice.
în fine, privitor la libertatea sindicală colectivă se cuvine să mai subliniem că aceasta se manifestă pe mai
multe planuri:
a) în raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalităţii în drepturi
şi a pluralismului sindical;
68
A se vedea cu privire la aceste probleme şi Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, op.cit.
50
 b) este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură să limiteze ori să întrerupă
exercitarea drepturilor sindicatelor de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanţii, de a-şi
organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu respectarea legii;
c) în raporturile dintre sindicate şi patronate, libertatea sindicală se manifestă sub semnul egalităţii în
drepturi şi a parteneriatului.
Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale. Pentru a-i conferi valoare, efectivitate şi eficienţă statul
trebuie să protejeze prin măsuri legislative exprese şi să garanteze, atât prin norme legale, cât şi prin măsuri
politice şi organizatorice libertatea sindicală.
Deşi Codul muncii şi legea noastră cadru, Legea nr. 62/2011 nu prevăd şi mai ales nu asigură măsuri de
protecţie şi garantare la fel de substanţiale ca şi legislaţia franceză ori italiană 69, de exemplu, totuşi pot fi
exemplificate câteva din aceste măsuri concrete:
- prin art. 220 (1) din Codul muncii şi art. 9 di Legea nr. 62/2011, se asigură membrilor organelor de
conducere alese ale organizaţiilor sindicale protecţia legii împotriva oricăror forme de condiţionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor;
- prin art. 220 (2) din Codul muncii, se prevede că reprezentanţii aleşi în organele de conducere, ale
sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului primit de la salariaţi;
Din păcate şi în privinţa garanţiilor se poate sesiza un regres la actualei reglementări, printre altele în
legătură cu:
- garanţia prevăzută în art. 220 (2) din Codul muncii împtriva concedierii nu mai este aplicabilă şi
persoanelor care au îndeplinit funcţii pe o perioadă de 2 ani de la încetarea mandatului;
- renunţarea la garantarea pentru aceleaşi categorii de persoane, a păstrării funcţiei şi a salariului
actualizat, etc.; de remarcat în legătură cu aceste măsuri de protecţie faptul că textul art. 11 din Legea nr.
62/2011, (text menţionat în paginile anterioare) care a fost atacat cu Curtea Constituţională pentru că ar încălca
prevederile art. 16 alin. 1 din Legea fundamentală, a fost declarat totuşi constituţional prin Decizia nr. 104/1995
a acestei înalte instanţe care a statuat că dispoziţiile cuprinse în acest text nu sunt privilegii, ci măsuri de
protecţie stabilite în favoarea liderilor sindicali care se expun unor riscuri, pentru a-i feri de presiunile celor care
angajează;
- prin art. 10 alin.1 din Legea nr.62/2011 se interzice desfacerea sau modificarea contractelor individuale
de muncă ale membrilor organizaţiilor sindicale, pentru motive de apartenenţă la un sindicat sau de activitate
sindicală;
- potrivit prevederilor art. 11 din aceeşi lege şi art. 50 lit.(e) din Codul muncii, pe perioada în care
persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaţia sindicală, contractul său individual de
muncă, sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă de drept, dar aceasta îşi păstrează vechimea în muncă,
La aceste măsuri de protecţie a libertăţii sindicale stabilite prin Codul muncii şi Legea nr. 62/2011 trebuie
adăugate cele stabilite prin contractele colective de muncă. Apreciem însă ca fiind şi mai grav faptul că s-a
renunţat să se mai prevadă în legea cadru la garanţia cea mai eficace şi severă a respectării libertăţii sindicale,,
respectiv la prevederile art. 53 din Legea nr. 54/2003 potrivit cărora îngrădirea şi libertăţii sindicale
constituie infracţiune sub următoarele forme de manifestare:
- împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere sindicală;
- condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei
membrilor aleşi în organele de conducere a sindicatelor70.
Desigur că, aceste modalităţi de protecţie şi garanţie asigurate de dreptul intern se completează cu
măsurile de aceeaşi natură stabilite prin documentele internaţionale ratificate de România şi, în primul rând,
Convenţia nr. 98/1949 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Convenţia nr.135 din 1971 a aceleiaşi organizaţii,
ambele ratificate de către România, precum şi Recomandarea nr. 143/1971.

69
Gina Gingni. Diritto Sindicale, Cocucci Editore. Bari. 1991. p.57-59; Luisa Galantine Diritto sindicale G.Giappichelli
Editore - Torino., 2005,p.63-67.
70
A se vedea cu privire la aceasta Gheorghe Diaconescu, Infracţiunile în legi speciale şi legi extrapenale, Editua Sirius,
1994, p.63.
" Vezi cu privire Ia aceasta Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar ... op.cit.p.56-58; Gheorghe Brehoi, Andrei Popescu,
Ion Traian Ştefănescu "Dreptul muncii. Elemente fundamentale", Editura Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti 1994,
p.46.
1
Vezi Sanda Ghimpu. Alex. Ţiclea. op.cit.p. 79-80; Traian Ştefânesc, Tratat elementar ... op.cit.p.55.
51
 4. Principiile şi trăsăturile caracteristice ale sindicatelor

Din examinarea cadrului legal intern cu privire la dreptul de asociere şi la manifestarea libertăţi sindicale,
rezultă că principiile care stau la baza organizării şi funcţionării sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel2:
- sindicatele se constituie în mod liber în baza dreptului constituţional de asociere, nimeni neputând
fi constrâns să facă parte sau nu dintr-un sindicat, ori să se retragă sau nu dintr-un asemenea sindicat;
- independenţa deplină a sindicatelor faţă autorităţile publice ale starului, precum şi faţă de partidele
politice şi patronate, fiind interzisă orice intervenţie a acestora de natură a limita ori împiedica exercitarea
drepturilor şi libertăţilor sindicale;
- sindicatele îşi reglementează prin statutele proprii, modul de constituire, organizare, funcţionare şi
dizolvare;
- alegerea liberă a organelor de conducere, a liderilor şi reprezentanţilorlor legali;
- asigurarea unei protecţii legale speciale celor aleşi în organele de conducere (problemă asupra
căreia ne-am opri deja pe larg în cele ce au procedat acest punct).
In ceea ce priveşte trăsăturile sindicatelor, acestea ar putea fi considerate următoarele71:
- sindicatele se constituie şi funcţionează sub semnul libertăţii sindicale şi a pluralismului sindical;
acesta din urmă presupune, atât dreptul fiecărei persoane de a opta pentru orice fel de sindicat, cât şi dreptul
fiecărui sindicat de a-şi stabili orice tip de orientare, în condiţiile legii, şi de a se afilia la orice tip de organizaţie
sindicală; pluralismul presupune de asemenea, egalitatea în drepturi a oricărui tip de sindicat;
- sindicatele sunt organizaţii profesionale; ele se constituie după criteriul locului de muncă, pe meserii,
profesii, etc, şi se pot asocia pe sectoare de activitate, precum şi la nivel teritorial sau naţional pentru a-şi apăra
şi promova interesele specifice fiecăruia;
- sindicatele se organizează şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor proprii elaborate în condiţiile
legii;
- sindicatele apără drepturile şi interesele profesionale, economice şi social-culturale ale salariaţilor;
- sidicatele nu pot desfăşura activităţi cu carcter politic, potrivit prevederilor ar.2 (2) din Legea nr.
62/29011;
- sindicatele sunt, prin natura lor juridică, subiecte de drept privat.
În ceea ce priveşte caracterizarea sindicatelor ca fiind subiecte de drept privat, acesta derivă în
principal din următoarele considerente :
- sindicatele se constituie, se organizează şi funcţionează exclusiv în baza unei iniţiative private şi nu
dispun de nici un fel de prerogative specifice autorităţilor publice;
- sindicatele au un caracter facultativ, se constituie în temeiul dreptului la asociere şi funcţionează în
condiţiile pluralismului sindical2.
În opinia noastră, sindicatele deşi se constituie în esenţă ca persoane juridice de drept privat, ele
desfăşoară şi o activitate de drept public.
Pe de altă parte, rolul sindicatelor în dialogul social, contribuţia lor la realizarea „păcii sociale" sunt de
natură să confere acestor persoane juridice de drept privat o însemnată importanţă socială, iar activităţii lor un
eveniment interes public.

71
Vezi în acest sens Magda Volonciu. op. cit. p. 132-133.
52
 5. Definiţia sindicatelor

Analiza prevederilor art. 214 alin. (l) din Codul Muncii şi ale art.2, 7, 27 şi 28 din Legea nr. 62/2011 ne
sugerează următoarea definiţie :
Sindicatele sunt organizaţii profesionale, independente faţă de autorităţile publice, partidele politice şi
patronate, constituite în temeiul dreptului constituţional de asociere în scopul apărării drepturilor colective şi
individuale şi al promovării intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor, prevăzute în
legislaţia naţională, în tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte şi în contractele colective
de muncă72.
Această definiţie subliniază atât natura juridică a sindicatelor, cât şi rolul lor şi principalele trăsături
caracteristice.
Cât priveşte rolul sindicatelor prevăzute în textul legal citat, deşi asupra acestui subiect vom mai reveni,
ni se pare important să relevăm ceea ce şi alţi autori au evidenţiat ca fiind modern şi progresist (şi nu se
regăseşte expres în lege în toate ţările), anume faptul că sindicatele sunt abilitate nu numai să apere drepturile
membrilor lor, dar şi să promoveze interesele acestora2. Această funcţie se regăseşte dealtfel dezvoltată şi în alte
texte legale care se referă chiar la participarea sindicatelor în cadrul mecanismelor dialogului social la
elaborarea politicilor economice şi sociale şi a actelor normative din aceste domenii.
În cuprinsul definiţiei nu am mai făcut menţiunile “fără scop patrimonial” şi “fără caracter politic”
întrucât acestea se deduc din alte texte şi din principiile de funcţionare iar, în plus, ar fi dat naştere unor
interpretări diferite.
Legea prevede faptul că ele nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic, dar aceasta nu este egal cu
faptul că nu sunt organizaţii cu caracter politic.
Pe de altă parte, este evident că ele nu au ca scop realizarea unui profit asemenea societăţilor comerciale,
dar eler ealizează totuşi unele activităţi cu caracter patrimonial (în primul rând administrarea propriului
patrimoniu).
În definiţie nu au mai fost cuprinse (nici de legislativ) activităţile cultural-sportive întrucât ele intră în
conţinutul denumirii “sociale”.

6. Constituirea, organizarea şi funcţionarea sindicatelor

În virtutea dreptului de asociere şi a dreptului la libertate sindicală, persoanele încadrate în muncă şi

funcţionarii publici menţionaţi anterior, precum şi membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă au
dreptul fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să înfiinţeze sau să adere la o organizaţie sindicală.
Modul de constituire, funcţionare şi dizolvare ale unui sindicat se reglementează prin statutul adoptat de
către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor cuprinse în Legea nr. 62/2011.
Statutele nu pot cuprinde dispoziţii contrare Constituţiei sau legilor în vigoare. In acest sens este de
observat că, potrivit prevederilor art. 73 lit.(p) din Constituţie, regimul juridic al sindicatelor se reglementează
numai prin lege organică. În aceste condiţii, în virtutea prevederilor Legii nr. 62/2011 apreciem că nu se pot
stabili norme legale cu privire la sindicate prin acte normative inferioare legii.
Statutele organizaţiilor sindicatelor trebuie să cuprindă, în aceste condiţii, prevederi care să stabilească :
- scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
- modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei sindicale;
- drepturile şi îndatoririle membrilor;
- modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi
atribuţiilor lor;
- condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor;
- mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial al organizaţiei sindicale;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale; transmiterea ori, după caz, lichidarea
patrimoniului.

72
Aproximativ în aceeaşi termeni au definit sindicatele : Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, op.cit.p.79; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii. Editura Lumina-Lex, Bucureşti 2003, p. 129. "Magda Volonciu, op.citp.14I.
53
 Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi din aceeaşi unitate.
Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai organizaţiei sindicale fără a fi
necesară încuviinţarea reprezentanţilor lor legali. Legea are desigur în vedere faptul că odată ce s-au încadrat
legal în muncă, în baza unui contract individual de muncă, aceasta implică şi posibilitatea lor de a-şi exercita
orice drepturi decurgând din calitatea de angajat salariat.
Dobândirea personalităţii juridice; consecinţe; patrimoniu.
După cum am arătat, pentru constituirea unui sindicat nu este nevoie de obţinerea vreunei autorizaţii din
partea autorităţii executive.
Personalitatea juridică, actul care certifică naşterea unui sindicat şi îi conferă calitatea de a acţiona pentru
realizarea scopurilor sale, de a se comporta ca subiect de drept, exercitându-şi drepturi, prerogative şi
asumându-şi obligaţii, se dobândeşte prin hotărâre judecătorească pronunţată de judecătoria în a cărei rază
teritorială îşi are sediul sindicatul, pe baza unei cereri de înscriere.
Cererea de înscriere se depune de către împuternicitul special desemnat de către membrii fondatori şi
prevăzut expres în procesul-verbal de constituire, însoţită de următoarele acte :
- procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de cel puţin 15 membri fondatori;
- statutul organizaţiei sindicale;
- lista membrilor din organul de conducere, cu menţionarea numelui, prenumelui, a codului numeric
personal, a profesiei, funcţiei şi a domiciliului;
Judecătoria nu examinează aspecte de temeinicie şi oportunitate, ea rezumându-se la verificarea
corectitudinii documentelor prezentate şi la legalitatea statutului.
Organizaţia sindicală respectivă dobândeşte personalitatea juridică la data rămânerii definitive şi
irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a admis cererea de înscriere şi a înscrierii ei în registrul special al
sindicatelor. Menţionăm că judecătoria trebuie să soluţioneze cererea de înscriere în termen de 10 zile, iar
hotărârea este supusă recursului. Recursul se judecă în termen de 30 de zile, iar decizia trebuie redactată în
termen de 5 zile, în acelaşi termen tribunalul fiind obligat să restituie şi dosarul judecătoriei.
După această dată, organizaţia sindicală are obligaţia legală să aducă la cunoştinţă judecătoriei, în termen
de 30 de zile, orice modificare a statului, precum şi orice schimbare în compunerea conducerii.
Schimbarea conducerii se înştiinţează, cu titlu informativ, iar schimbarea statutului trebuie aprobată de
instanţă, în aceleaşi condiţii ca şi înfiinţarea.
Odată dobândită personalitatea juridică, organizaţia sindicală îşi poate începe activitatea sa de apărare şi
promovare a intereselor şi drepturilor membrilor săi.
În afară de aceasta, ca persoană juridică poate încheia diferite contracte, convenţii sau acorduri, desigur în
conformitate cu statutul său, poate figura în procese judiciare ca reclamant sau pârât, dar poate apare şi ca
reprezentant al unui membru al său în litigii de muncă.
Patrimoniul. Sindicatul poate dobândi, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice fel de bunuri mobile şi
imobile necesare realizării scopului pentru care înfiinţat. Aceste bunuri pot fi folosite numai potrivit intereselor
membrilor de sindicat şi nu pot fi împărţite cu titlu personal între aceştia.
În unităţile în care sunt constituite organizaţiile sindicale care au dobândit reprezentativitatea, în condiţiile
legii, sindicatele respective pot negocia prin contractul colectiv de muncă cu angajatorii punerea la dispoziţia
organizaţiilor sindicale, spaţiile corespunzătoare funcţionării acestora şi asigurarea dotării necesare desfăşurării
activităţii prevăzute de lege.
Pentru constituirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile sindicale reprezentative pot primi, în
condiţiile prevăzute de lege, în concesiune sau cu chirie, terenuri din proprietatea privată a statului sau a
unităţilor administrative teritoriale, închirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de
autoritatea competentă.
Bunurile mobile şi imobile care alcătuiesc patrimoniul unui sindicat pot proveni în esenţă din: cotizaţii
ale membrilor, donaţii ; acte de vânzare-cumpărare; cotă parte din veniturile realizate de societăţi, organizaţii de
cultură, sportive, constituite cu participarea lor; venituri realizate din activităţi proprii, alte surse.
Trebuie să remarcăm şi în legătură cu problematica patrimoniului sindicatelor, că noua lege este mai
restrictivă în sensul că a eliminat o serie de facilităţi prevăzute de legea anterioară.
Cotizaţia plătită de membrii organizaţiei sindicale, în cuantum de maxim 1% din venitul brut realizat,
este deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit.

54
 Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale, precum şi al unităţilor economico-sociale
ale acestora se realizează prin comisia de cenzori care funcţionează potrivit statutului.
Controlul asupra activităţii economico-financiare desfăşurate de organizaţiile sindicale, precum şi asupra
stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat se realizează de către organele administraţiei de stat
competente, potrivit legii.

Reorganizarea şi dizolvarea sindicatelor

Organizaţiile sindicale se pot dizolva doar prin hotărârea membrilor sau a delegaţilor acestora, adoptată
conform statutelor proprii. În caz de dizolvare, patrimoniul se împarte conform dispoziţiilor din statut sau, în
lipsa acestora, potrivit hotărârii adunării de dizolvare.
Dacă nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre privitoare la modul de distribuire a patrimoniului,
acest lucru îl va face tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti.
Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea în baza unor acte de
dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale patronatelor.
În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului se iau de către organele
de conducere ale acesteia, dacă statutul nu prevede altfel.

Forme de asociere a sindicatelor

Organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriile sectoarelor de activitate.
Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi diferite din acelaşi sector de
activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale.
Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea
constituirii unei confederaţii sindicale.
Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui din sindicatele componente, uniuni sindicale
teritoriale.
Dobândirea personalităţii juridice de către noua organizaţie se face prin hotărârea tribunalului judeţean
sau al municipiului Bucureşti, în circumscripţia căruia îşi are sediul, care se pronunţă pe baza cererii de
înscriere depusă de împuternicitul special desemnat de adunarea de constituire care trebuie însoţită de aceleaşi
documente ca în cazul sindicatului de bază, în ceea ce priveşte hotărârile de constituire. În plus, se cere copii ale
hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice.
De remarcat că naşterea unei noi persoane juridice nu duce la pierderea personalităţii juridice a
sindicatelor asociate.
De asemenea, urmare a libertăţii de asociere, orice sindicat se poate retrage oricând fară consecinţe
asupra continuităţii organizaţiei-mamă.
În temeiul dreptului de asociere, sindicatele se pot afilia la organizaţiile similare internaţionale.
În prezent, în ţara noastră există foarte multe organizaţii sindicale. Prezentăm mai jos principalele
confederaţii sindicale reprezentative:
- Blocul Naţional Sindical – B.N.S.;
- Confederaţia Naţională Sindicală „Cartel Alfa” – C.N.S. „Cartel Alfa”;
- Confederaţia Naţională a Sindicatelor Libere din România – Frăţia – C.N.S.L.R.-Frăţia;
- Confederaţia Sindicatelor Democratice din România – C.S.D.R.;
- Confederaţia Sindicală Naţională „Meridian” – C.S.N. „Meridian”.
Cu privire la evoluţia reglementărilor în materie se observă că Legea nr. 62/2011 nu mai prevede printre
criteriile după care se pot asocia sindicatele, criteriul ramurii de activitate şi al profesiei. Pe de altă parte, se pare
că federaţiile şi confederaţiile pot constitui numai uniuni sindicale teritoriale nu şi naţionale. În această situaţie
rămâne de văzut cum va evolua organizarea mişcării sindicale la nivel naţional.

55
 7. Obiectul activităţii sindicale. Funcţiile sindicatelor

Aşa cum rezultă din cuprinsul prevederilor art. 214 alin.( l) din Legea nr. 62/2011, sindicatele apără
drepturile individuale şi coletive prevăzute în legislaţia naţională, în tratatele internaţionale semnate de
România şi în contractele colective de muncă ale membrilor lor şi promovează interesele profesionale,
economice şi sociale ale acestora.
Pornind de la acest rol care, după cum am mai menţionat în cuprinsul acestui capitol, are şi o
consacrare constituţională, precum şi una în Codul muncii, sindicatele îşi stabilesc obiectivele specifice,
programele de activitate şi mijloacele de înfăptuire ale acestora prin statute proprii.
Pentru a ne subscrie cadrului legal şi instituţional existent, vom încerca în cele ce urmează să sintetizăm
următoarele categorii de acţiuni şi funcţii ale organizaţiilor sindicale :
a) participarea organizaţiilor sindicale la dialogul social şi la negocierile colective;
b) participarea organizaţiilor sindicale la încheierea şi executarea contractelor colective de muncă;
c) participarea organizaţiilor sindicale la desfăşurarea unor acţiuni de protest şi revendicative:
d)participarea organizaţiilor sindicale în cadrul unităţilor de bază la reglementarea unor probleme de
muncă, inclusiv de domeniul organizării şi disciplinei muncii;
e) organizarea unor acţiuni şi activităţi în favoarea membrilor lor decurgând din calitatea organizaţiei
sindicale de persoană juridică.

Participarea organizaţiilor sindicale la dialogul social şi la negocierile pentru încheierea

contractelor colective de muncă
După cum a rezultat şi din capitolul consacrat acestei teme, sindicatele constituie unul din principalii
parteneri la dialogul social.
Scopurile şi mecanismele dialogului social au fost deja prezentate.
În acest cadru sintetizator, vom sublinia doar faptul că, prin formele şi mijloacele dialogului social care se
desfăşoară la nivel naţional, prin Consiliul Naţional Tripartit, în primul rând, dar şi pe sectoare de activitate,
precum şi la nivel teritorial, organizaţiile sindicale reprezintă şi apără interesele şi drepturile membrilor lor.
Ele sunt consultate şi îşi pot susţine punctele de vedere şi interesele, atât în ceea ce priveşte elaborarea
politicilor sociale, în domeniul muncii şi protecţiei sociale, precum şi a proiectelor normative din aceste
domenii.
Prin noile atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit şi ale CES dobândite prin Legea nr. 62/2011,
sindicatele sunt consultate în elaborarea politicilor financiare şi fiscale precum şi a proiectelor actelor normative
din aceste domenii.
Pe calea negocierilor colective patronat-sindicat se rezolvă, atât problemele legate de încheierea şi
executarea contractelor colective de muncă, cât şi cele născute în urma unor conflicte de muncă, precum şi cele
care vizează diferite revendicări salariale şi alte aspecte sociale, economice sau profesionale.

Participarea sindicatelor la desfăşurarea unor acţiuni revendicative de protest

Potrivit prevederilor art. 27 din Legea nr. 62/2011, sindicatele au dreptul să folosească în vederea
realizării scopului pentru care au fost create printre alte mijloace specifice petiţia, pichetul de protest,
marşul, mitingul, demonstraţia şi greva, în conformitate cu statutele proprii şi cu respectarea condiţiilor
prevăzute de lege, precum şi negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau
conciliere.
Petiţia ca mijloc de acţiune sindicală îşi are sorgintea în prevederile art. 51 din Constituţie care,
consacrând dreptul de petiţionare al cetăţenilor stabileşte că şi organizaţiile legale constituite (aşadar şi
sindicatele - subl.ns.) au dreptul să adreseze petiţii, dar numai în numele colectivelor pe care le reprezintă.
Desigur, sindicatele pot adresa petiţii pentru apărarea şi promovarea intereselor şi drepturilor membrilor
lor oricăror autorităţi publice care au obligaţia să răspundă în termenele şi condiţiile prevăzute de lege.
Pichetul de protest nu este explicat şi determinat prin reglementări exprese dar, se poate aprecia că
acesta poate fi exprimat prin orice mijloace neinterzise de lege.
În ceea ce priveşte mitingurile şi demonstraţiile, acestea pot fi organizate şi desfăşurate de către
sindicate, numai în apărarea şi promovarea scopurilor acestora în conformitate cu prevederile Legii nr. 60/1991

56
privind organizarea şi desfăşurarea adunărilor publice. Ele trebuie declarate în prealabil autorităţilor publice
competente, trebuie autorizate, iar în derularea lor trebuie respectate rigorile legii pentru a nu se ajunge la
denaturarea sensurilor şi obiectivelor acestora, la tulburarea ordinii şi liniştii publice sau la consecinţe mai
grave. Organizatorii acestor mitinguri şi demonstraţii trebuie să asigure respectarea legii în timpul desfăşurării
acestora şi să-şi asume răspunderea în acest sens.
Cu privire la greve vom reveni în cadrul capitolului afectat conflictelor de muncă.

Participarea sindicatelor la reglementarea şi aplicarea unor probleme de muncă şi

sociale la nivelul unităţilor
Potrivit reglementărilor legale în vigoare, sindicatele elaborează, împreună cu organul de conducere al
unităţii, reglementările de ordine interioară, important izvor de drept în reglementarea raporturilor de muncă,
atât sub aspectul organizării muncii, cât şi al disciplinei muncii şi al răspunderii disciplinare şi materiale.
Sindicatele participă la stabilirea duratei concediului de odihnă, a concediului suplimentar de odihnă, la
clasificarea locurilor de muncă potrivit condiţiilor de greutate, nocivitate, expunere la risc, la elaborarea
normelor tehnice de protecţie şi securitate a muncii.
Sindicatele participă la şedinţele consiliului de administraţie al unităţii atunci când se discută probleme
privind condiţiile de muncă şi de salarizare a angajaţilor.
Importante prerogative revin sindicatelor în privinţa încetării contractului individual de muncă, ele
trebuind a fi informate şi consultate cu privire la concedierile colective.
Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor săi, ce decurg din legislaţia naţională şi internaţională
aplicabilă ţării noastre, statutele funcţionarilor publici, contractele individuale şi cele colective de muncă,
precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor
judecătoreşti, organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.
De remarcat că textul art.28 alin.(2) din Legea nr. 62/2011, care conferă sindicatelor aceste prerogative a
fost atacat la Curtea Constituţională ca fiind neconstituţional, însă acest înalt organism a respins excepţia prin
Decizia 789/2011.
În exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice acţiune prevăzută
de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fară a avea nevoie de un mandat
expres din partea celor în cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă
cel în cauză se opune sau renunţă la judecată.
Organizaţiile sindicale constituite prin asociere, potrivit art. 31 din Legea nr. 62/2011, la cererea
organizaţiilor sindicale din compunerea lor, pot delega reprezentanţi care să trateze cu organele de conducere
administrativă ale unităţilor, să le asiste sau le reprezinte interesele acestora în toate situaţiile.
Organizarea de către sindicate în calitate de persoane juridice a unor acţiuni şi activităţi
pentru formarea membrilor săi
Pentru îndeplinirea obiectivelor lor legale şi statutare, sindicatele sunt autorizate potrivit prevederilor art.
25 din Legea nr. 62/2011 să desfăşoare o gamă largă de activităţi comerciale, economice şi bancare :
a) să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiei;
b) să constituie case de ajutor proprii;
c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
d) să înfiinţeze în condiţiile legii şi să administreze în interesul membrilor săi unităţi sociale, de
cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale, societăţi comerciale, de asigurări, precum şi
bancă proprie;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;
f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural artistice;
g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională, în condiţiile legii;
h) să desfăşoare alte activităţi prevăzute prin statut, în condiţiile legii.
Pentru realizarea acestor activităţi, sindicatele dispun de propriile mijloace financiare, dar pot obţine şi
credite.

57
 8. Reprezentativitatea sindicatelor

O problemă care se pune în legătură cu participarea sindicatelor la dialogul social şi la negocieri este
aceea a reprezentativităţii acestora.
După cum am semnalat deja, prin Recomandarea nr. 163/1981 a O.I.M. s-a sugerat statelor să stabilească
criterii de reprezentativitate a partenerilor sociali, astfel că la negocieri să participe numai partenerii sociali
reprezentativi, ai căror reprezentativitate este stabilită, pe de o parte de cei pe care-i reprezintă, iar pe de altă
parte, aceasta este recunoscută şi de partenerul de negociere.
Potrivit prevederilor art. 51 din Legea 62/2011 care transpune în legislaţia naţională Recomandarea nr.
163/1981 a O.I.M., sunt reprezentative la nivel naţional, de sector de activitate, de grup de unităţi şi de unitate
organizaţiile sindicale care îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
- la nivel de unitate:
- să aibă statut legal de organizaţie sindicală ;
- să cuprindă un număr de membri reprezentând cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor
unităţii;
- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială.
După cum se poate observa, noua lege a crescut numărul de membri de la 1/3 la jumătate plus unu şi
a eliminat condiţia afilierii la o organizaţie sindicală reprezentativă, ambele aspecte putând fi apreciate pozitiv.
- la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
- să aibă statut legal de federaţie sindicală;
- să dispună de independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente să aibă cumulat, un număr de membri egal cu 7 % din efectivul
salariaţilor din sectorul sau grupul respectiv;
- la nivel naţional:
- să aibă statul legal de confederaţie sindicală;
- să dispună de independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de membri de cel puţin 5% din
efectivul salariaţilor din economia naţională;
- să aibă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele ţării, inclusiv municipiul
Bucureşti.
Constatarea reprezentativităţii organizaţiilor sindicale la nivel naţional şi de sector de activitate sau
grup de unităţi se face, la cererea acestora, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, iar pentru sindicatele din
unităţi, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităţii. În ambele cazuri hotărârea este
supusă recursului.

* *

Este în afara oricărei îndoieli faptul că sindicatele din România acţionează, în mod consecvent, pentru
îndeplinirea scopurilor şi obiectivelor lor fireşti şi constituie un important factor de echilibru în societate un
partener redutabil al statului, pe de o parte, şi al patronatului, pe de altă parte în cogestionarea problemelor
sociale şi în realizarea păcii sociale.
Problematica sindicală se înscrie fără îndoială, în rândul categoriilor de raporturi juridice conexe
raporturilor de muncă din sfera obiectului dreptului muncii.
Ştiinţific această problematică face parte în sens restrâns din dreptul colectiv
al muncii.
Pe plan internaţional, ca urmare a convenţiilor şi recomandărilor O.I.M. şi a altor documente aparţinând
diferitelor organizaţii internaţionale, dar şi a unei reglementări distincte de ordin naţional în diferite ţări

58
occidentale, în ultimul timp s-a conturat teza existenţei unei subramuri a dreptului muncii şi anume a dreptului
sindical73.
Dreptul sindical cuprinde totalitatea normelor juridice care reglementează scopul, organizarea şi
funcţionarea sindicatelor, precum şi poziţia şi rolul lor în ansamblul mecanismului social74.

CAPITOLUL IV
73
A se vedea în acest sens Luisa Galantino, Diritto sindicale, op. cit.
74
Vezi Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, op.cit.p.61.
59
 PATRONATELE

1. Noţiuni introductive

Termenul de patron îşi află originea în latinescul patronus care semnifică, de regulă, stăpânul de sclavi
deţinător al unui patrimoniu.
În evoluţia timpului şi din perspectiva dreptului muncii patronul a devenit proprietarul unei întreprinderi, mai
exact proprietarul unor mijloace de producţie şi deţinătorul unor resurse financiare, care utilizează munca
salarială pentru desfăşurarea unei activităţi aducătoare de profit.
Dreptul muncii este preocupat de patronat cel puţin în trei categorii de ipostaze:
- în calitate de angajator, respectiv ca parte în contractul individual de muncă;
- în calitate de negociator şi parte în contractele colective de muncă;
- în calitate de partener la dialogul social şi participant în mecanismele bi şi tripartite constituite pentru
armonizarea poziţiilor patronatului şi sindicatului cu cele ale statului în vederea realizării echilibrului social şi a
păcii sociale.
În ceea ce priveşte raporturile de muncă născute între patron şi cei pe care îi angajează pentru realizarea
obiectului activităţii sale, acestea deşi se bazează pe un contract individual de muncă încheiat după normele
dreptului privat, de pe poziţii de egalitate cu salariatul, ulterior pe parcursul executării sale, patronul îşi
păstrează o poziţie dominantă, el având trei pârghii principale pentru a-1 subordona pe salariat: puterea
organizatorică (el îşi organizează structura unităţii, el stabileşte modul de funcţionare şi tot el organizează
munca), puterea normativă (el poate elabora norme obligatorii pentru organizarea unităţii, norme de
disciplină, norme şi normative de protecţie a muncii, este adevărat, unele dintre acestea cu acordul sindicatului
ori, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor), şi putere disciplinară (putând aplica sancţiuni pentru încălcarea
propriilor norme de disciplină)75.
Dacă în cadrul contractului individual de muncă îşi poate impune poziţia prin exercitarea
prerogativelor sale de patron, desigur în limitele legii şi cu respectarea drepturilor şi intereselor salariaţilor, în
domeniul relaţiilor colective de muncă acesta se manifestă ca partener egal al sindicatelor şi a altor
reprezentanţi ai salariaţilor, având un interes obiectiv ca, pentru a-şi apăra interesele în faţa solidarizării
sindicale, să se asocieze, la rândul lui, cu alţi patroni în asociaţii organizate cu scopuri specifice.
Prima definiţie explicită şi expresă a noţiunii de patron, în ţara noastră, o regăsim în art.l alin.(2) al
Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, potrivit căruia acest termen semnifică persoana fizică
şi persoana juridică (în mod corect s-ar fi impus precizarea alternativei „sau persoana juridică") ce angajează
salariaţi prin încheierea contractelor individuale de muncă". În sensul acestei legi, cei care angajează mai sunt
denumiţi şi unităţi.
Această sintagmă, de patron, se referea exclusiv la relaţia de muncă, în materie civilă sau comercială,
legiuitorul folosind alţi termeni (investitor, administrator, societate comercială) care ar putea defini ceea ce în
mare ar trebui să însemne patron.
Din punct de vedere terminologic, în legislaţia noastră şi în doctrina de specialitate, precum şi în multe
documente de drept internaţional al muncii, provenind mai ales de la Organizaţia Internaţională a Muncii (vezi
în acest sens Convenţia nr. 154/1981), tot mai des se utilizează noţiunea de angajator, noţiune mult mai
corespunzătoare disciplinei ştiinţifice pe care o abordăm, dreptul muncii.
De astfel şi Legea nr. 53/2003, respectiv Codul Muncii, înainte de marea sa revizuire din mai 2011, îl
denumesc pe patron în tot cuprinsul acestuia angajator, preluând definiţia acestuia dată prin Legea nr.
356/2001, prima lege-cadru a patronatului.
În ceea ce ne priveşte, suntem tentaţi să apreciem că ultima noţiune este mai adecvată în cazul relaţiilor
individuale de muncă, dar în cazul dreptului colectiv al muncii ce cuprinde mai ales sfera negocierilor colective
şi a dialogului social, termenul de patron este mai potrivit pentru a marca partenerul ce trebuie să reprezinte
interesele patronale (pentru că nu toţi angajatorii, de exemplu, încheie contracte colective de muncă).
În încercarea de a defini patronul şi patronatul suntem nevoiţi să precizăm următoarele:

75
Vezi cu privire la aceste aspecte I.T. Ştefănescu. Tratat elementar de dreptul muncii, op.cit. p.63-64; Magda Volonciu,
op.cit. p.73-79.
60
 -Codul muncii nerevizuit alocase problematicii patronatului un capitol alcătuit din 6 articole închegate
care defineau distinct patronul, patronatul, menţionau scopul şi rolul acestora şi cîteva reguli şi principii.
- Codul muncii revizuit (folosesc acest termen în locul modificării pentru că legea de modificare
şi completare din mai 2011 a produs o reformă serioasă a Codului şi pe plan conceptual şi al conţinutului) a
destinat patronatului tot un capitol, dar comprimat în două articole de 8 rânduri. Fără a ne propune sa fim
maliţioşi prezentăm doar cuprinsul art. 227 care referindu-se la “definiţia patronului” zice că “Patronatele
denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome,
fără caracter politic, înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”.Aşadar, patronul
“este” patronatele, iar acestea sunt organizaţii de angajatori. Textul menţionează că acestea sunt “fără scop
patrimonial”, dar nu se spune care sunt scopurile şi rolurile patronatelor.
Lăsând la o parte faptul că în Cod se face o vădită discriminare de reglementare faţă de celălalt partener
social – sindicatele –care nu cuprind în definiţia lor sintagmele “fără scop patrimonial” şi “fără caracter
politic”, menţionăm că nici Legea 62/2011,care a înlocuit Legea cadru a patronatului, nu ne prezintă o definiţie
clară.
În aceste condiţii vom încerca o definiţie, care să poarte totuşi pecetea legii plecând de la prevederi
disparate cuprinse în art.54, art.55 din Legea 62/2011 referitoare la constituirea şi organizarea organizaţiilor
patronale şi art. 61 referitor la drepturile acestora.
Aşadar, patronatele sunt organizaţii ale patronilor constituite prin libera asociere, independente faţă de
autorităţile publice, de partidele politice şi de sindicate, care reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor
lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane fizice şi juridice, în raport cu obiectul şi
scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile
legii.
Din această definiţie rezultă cel puţin următoarele trăsături caracteristice ale patronatelor:
- Organizaţiile patronale sunt persoane juridice distincte (dobândind personalitatea juridică în
condiţiile legii cum vom vedea în cele ce urmează) care acţionează ca subiecte de drept legitime în faţa oricăror
autorităţi pentru apărarea drepturilor şi intereselor membrilor lor.
Deşi în Codul muncii se menţionează că patronatele sunt persoane juridice de drept privat (ca urmare a
modului de constituire, a componenţei lor şi a intereselor unor persoane private) considerăm că acestea
desfăşoară şi o activitate de interes public (ca şi sindicatele de altfel).
Într-adevăr, ca parteneri sociali, participanţi la dialogul social pentru asigurarea climatului de stabilitate
şi pace socială, participanţi în compunerea şi activitatea Consiliului Economic şi Social şi în celelalte
mecanisme ale dialogului social, patronatele desfăşoară o activitate de o importanţă publică, socială deosebită.
De altfel, este suficient să subliniem că instituţia Consiliului Economic şi Social este definită de lege „instituţie
publică de interes naţional".
- Patronatele sunt autonome. Aceasta înseamnă că ele sunt libere şi independente nu numai pentru
a se asocia, dar şi pentru a-şi stabili singure obiectivele de acţiune, scopurile, mijloacele de exprimare, fără nici
o ingerinţă, nici din partea statului, a oricărei autorităţi, nici din partea forţelor politice, ori a sindicatelor. In acest
sens, considerăm că renunţarea la prevederile fostului art.235 din Codul muncii (care interzicea expres orice
intervenţie a autorităţilor publice de natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le împiedica
exercitarea legală, după cum se interzice şi orice act de ingerinţă a salariaţilor sau al sindicatelor în activitatea
asociaţiilor patronale) nu trebuie interpretată în sensul că asemenea ingerinţe ar fi permise în prezent. Interdicţia
pe care am evocat-o rezultă clar din caracterul autonom şi din independenţa patronatelor, expres prevăzută de
lege.
- Patronatele sunt organizaţii fară scop politic. Aceasta înseamnă că ele nu-şi pot propune scopuri
politice specifice partidelor şi nu pot desfăşura activităţi cu acest caracter. Această precizare legală este
explicabilă şi firească din moment ce patronatele sunt structuri profesionale de ordin privat.
- În fine, ultima trăsătură specifică a asociaţiilor patronale este aceea că ele se organizează „fară
scop patrimonial".
Aceasta semnifică faptul că organizaţia în sine nu-şi poate propune să desfăşoare ea însăşi activităţi în
scopul obţinerii de profit. Cum se va vedea în continuare în acest capitol, asociaţiile patronale se constituie
pentru a reprezenta, proteja şi apăra drepturile şi interesele membrilor lor, care sunt şi agenţi economici care
urmăresc profitul. Patronatele pot deci doar să sprijine indirect membrii lor să realizeze profituri.

61
 Această trăsătură nu are însă semnificaţia că asociaţiile patronale nu pot avea un patrimoniu şi nu pot
realiza venituri proprii. Legea condiţionează însă dimensiunea şi scopurile acestor venituri doar pentru
realizarea scopurilor fireşti ale asocierii.

2. Cadrul legal

Înainte de a analiza problema cadrului legal facem precizarea că noţiunea de patronat diferă de cea de
patron. Astfel, patronatul reprezintă forma de asociere a patronilor (aşa cum rezultă din prevederile art.55 (1)
din Legea 62/2011). În ceea ce-l priveşte pe patron, chiar dacă am criticat Legea 62/2011, aceasta are totuşi
meritul că în partea ei introductivă, atunci când prezintă semnificaţia unor termeni şi expresii (şi nu cum s-ar fi
impus normal în Capitolul privitor la patronate), îl prezintă pe patron ca fiind persoana juridică înmatriculată,
persoana fizică autorizată potrivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o meserie şi o profesie în mod
independent, care administrează şi utilizează capital sau în scopul obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi
care angajează muncă salariată.
În prezent, în România patronatele sunt organizate şi funcţionează în temeiul dreptului constituţional de
asociere prevăzut de art.40 din Actul fundamental al ţării potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liberi în partide
politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere", precum şi a unei legi-cadru, respectiv Legea nr.
356/2001 (abrogată prin Legea nr. 62/2011) şi a Codului muncii.
Se cuvine să subliniem faptul că Legea-cadru a patronatului a apărut destul de târziu în sistemul nostru
legislativ, mult după legea sindicatelor, astfel că unul dintre partenerii sociali a fost organizat până la acea dată
potrivit unei reglementări vechi din anul 1924.
Chiar şi temeiul constituţional expres a apărut abia după revizuirea Constituţiei în anul 2003 când textul
care consacra dreptul de asociere (şi era invocat de oricine avea vocaţie, inclusiv de cei care au dorit să
constituie sindicate şi organizaţii patronale) a fost completat prin inserarea explicită şi a patronatelor.
Aşa cum am precizat deja, Legea 356/2001 a fost abrogată prin Legea 62/2011 care a devenit într-un fel
lege-cadru şi pentru patronat. Cât priveşte Codul muncii, în prezent acesta cuprinde 2 articole cu privire la
patronat (art.227 şi art. 228).
Trebuie precizat însă că actualele structuri patronale s-au constituit anterior intrării în vigoare a Legii
nr.356/2001, potrivit regulilor statornictce prin Legea persoanelor juridice nr. 21/1924 potrivit căreia patronatele
se pot constitui ca organizaţii de tip asociativ (Legea a fost abrogată prin O.G. nr. 26/2000) şi prin Hotărârea
Guvernului nr. 503/1991 privind organizaţiile patronale ale regiilor autonome şi societăţilor comercial cu
capital integral de stat. Această hotărâre a fost incompletă şi criticabilă cel puţin sub aspectul că era
neconstituţională şi se referea exclusiv Ia sectorul de stat al economiei. Ea a fost abrogată prin Legea nr.
356/2001.
Pe planul dreptului internaţional al muncii, reamintim Convenţia nr. 98/1949, Convenţia nr.
54/1981 ale O.I.M. privitoare la diferite aspecte ale negocierilor colective, Recomandarea nr. 163/1981 a
aceleaşi organizaţii, abordând acelaşi subiect, precum şi Convenţia nr. 144/1976 a O.I.M. cu privire la unele
aspecte ale consultărilor tripartite, Carta Social Europeană a Consiliului Europei, Carta comunitară a drepturilor
sociale fundamentale ale lucrătorilor Uniunii Europene, toate acestea fiind deja evocate în cuprinsul lucrării,
toate cuprinzând şi norme privitoare la rolul patronatului.

3. Constituire, organizare şi funcţionare

Cum a rezultat deja din cele prezentate, până în prezent, organizaţiile patronale s-au constituit pe două
baze legale paralele: potrivit prevederilor Legii nr.21/1994 şi potrivit dispoziţiilor Hotărârii Guvernului
nr.503/1991.
În ceea ce priveşte reglementarea actuală a modului de constituire şi funcţionare a structurilor
patronale, prevederile legale din Legea 62/2011 şi Codul muncii s-au apropiat, potrivit regulilor simetriei
juridice, de reglementarea similară a celuilalt partener social – sindicatele, cu precizarea că în mod formal
prevederile cu privire la sindicate sunt mai numeroase, dar în mod practic forţa patronatului a sporit.
Potrivit prevederilor art.55 din Legea nr. 62/2011 patronatele se pot constitui pe sectoare de activităţi
teritorial sau la nivel naţional.
62
 O asociaţie patronală se poate înfiinţa din două persoane juridice înmatriculate sau persoane fizice
autorizate, noua lege nemaiprevăzând condiţia de 15 persoane.
Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fară personalitate juridică.
Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului
patronatului din care fac parte.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte structuri asociative.
Două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaţii patronale.
Două sau mai multe federaţii patronale se pot asocia în confederaţii patronale.
Federaţiile şi confederaţiile patronale se pot constitui din organizaţiile afiliate uniunii patronale
teritoriale. Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional trebuie să aibă în componenţă structuri teritoriale
în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţe, inclusiv municipiul Bucureşti.
Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se reglementează prin statutul
adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare.
Legea-cadru stabileşte prin art. 58 că statutul va cuprindesub sancţiunea nulităţii, cel puţin următoarele
elemente :
- denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale proprii, cu sau fără
personalitate juridică;
- obiectul de activitate şi scopul;
- patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia,precum şi sursele de finanţare legale;
- drepturile şi obligaţiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- dizolvarea şi lichidarea patronatului.
Constituirea unei organizaţii patronale de finalizează odată cu dobândirea personalităţii juridice.
Procedura de dobândire a personalităţii juridice începe, prin formularea unei cereri de înscriere a
organizaţiei patronale la judecătoria în a cărei circumscripţie teritorială se va afla sediul viitoarei asociaţii.
Cererea de înscriere poate fi făcută pe baza unei împuterniciri expres date de membri şi trebuie însoţită
de actul constitutiv şi statutul asociaţiei în formă autentică, lista membrilor organului executiv de conducere ale
organizaţiei cu datele de identificare obligatorii precum şi datele doveditoare ale sediului asociaţiei şi a
patrimoniului iniţial.
După primirea cererii, instanţa competentă este obligată ca, în termen de 5 zile de la depunerea cererii de
înscriere şi a documentelor însoţitoare, să verifice legalitatea acestora.
În cazul în care sunt îndeplinite condiţiile legale la care ne-am referit, judecătoria procedează la
soluţionarea în termen de 10 zile pronunţând o hotărâre care trebuie comunicată semnatarului cererii în 5 zile
de la pronunţare. Hotărârea este supusă recursului care se judecă în termen de 30 de zile. Hotărârile
judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere, rămase definitive şi irevocabile, se înscriu în registrul special de
evidenţă a organizaţiilor patronale, iar data înscrierii marchează dobândirea personalităţii juridice.
Federaţiile şi confederaţiile sindicale dobândesc personalitate juridică pe baza unei cereri exprese pentru
dobândirea personalităţii juridice făcute la Tribunalul în raza teritorială în care îşi au sediul, pe baza umătoarelor
acte: hotărârea de constituire, copiile statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor respective şi copii legalizate ale
hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii juridice.

63
 4. Funcţiile şi rolul organizaţiilor patronale din perspectiva dreptului muncii

Asocierea în organizaţii patronale a urmărit iniţial scopuri economice: cooperarea în vederea

dezvoltării şi solidarizarea atât faţă de concurenţă cât şi faţă de politica statului, în domeniul fiscal76, mai ales.
În prezent, rolul şi funcţiile patronatelor sunt sintetizate de legea lor cadru prin art. 61 şi art. 62 potrivit
cărora patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice, cu
sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan
naţional, cât şi internaţional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor patronale li se asigură protecţia legii
împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor, sub
acţiunea pedepselor prevăzute de lege.
În vederea îndeplinirii scopului şi obiectivelor constituirii lor patronatele sunt îndreptăţite să desfăşoare
următoarele tipuri de activităţi:
- reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi juridice ale membrilor lor;
- promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de şanse egale fiecăruia dintre
membrii lor;
- sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor de dezvoltare;
- elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
- desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de
muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile
tripartite de conducere şi de dialog social.
Pentru promovarea intereselor economice şi profesionale ale patronilor asociaţi, patronatele asigură
pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii între aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea
progresului managerial, servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul forţei de muncă.
De remarcat că, aşa cum sindicatele au fost abilitate să dezvolte diverse facilităţi în sprijinul membrilor
lor, tot astfel şi patronatele pot, în condiţiile legii şi ale statutului lor să dezvolte anumite tipuri de activităţi:
- să acorde ajutor şi credit mutual membrilor săi;
- să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
-să înfiinţeze şi să administreze, în interesul membrilor săi, unităţi sociale, unităţi de cultură,
învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii patronale, societăţi comerciale, precum şi bancă proprie.
În cele ce urmează vom face câteva sublinieri suplimentare cu privire la atribuţiile patronatului în
legătură cu problemele de muncă, în special, dar şi la cele sociale.
Din acest punct de vedere, patronatului i s-a atribuit rolul de partener în dialogul social, alături de
sindicate.
Asociaţiile patronale urmăresc, pe de o parte, promovarea propriilor interese în politica economico-
socială a statului, iar, pe de altă parte, îşi concertează acţiunile şi se solidarizează pentru a-şi apăra poziţiile faţă
de revendicările sindicatelor şi ale salariaţilor.
In capitolul destinat dialogului social au şi fost prefigurate rolul şi funcţiile concrete ale asociaţiilor patronale.
O sintetizare a atribuţiilor acestora, în partea lucrării afectată exclusiv patronatului, trebuie să sublinieze
următoarele direcţii :
a) organizaţiile patronale sunt consultate de Guvern în elaborarea strategiilor economico-sociale, a
unor politici în probleme de muncă şi protecţie socială sau a unor proiecte de acte normative;
b) organizaţiile patronale participă la negocierea contractelor colective demuncă începând de la
nivelul unităţii şi al grupului de unităţi, urmat de nivelul sectoarelor de activitate, terminând cu cel de la nivel
naţional. Este evident că, în ceea ce priveşte contractul de muncă încheiat la nivelul de bază, cel care negociază
este patronul, dar acesta trebuie să ţină seama, la negocierea contractului cu sindicatele, de hotărârile comune
ale asociaţiei patronale din care face parte.
Consiliul Naţional Tripartit participă prin reprezentanţii lor, la activitatea Consiliului Economic şi Social,
apărând, bineînţeles, interesele patronilor.

76
Magda Volonciu, op.cit.p.91.
64
 5. Reprezentativitatea organizaţiilor patronale

La nivelul unităţii, desigur o asemenea ipoteză nu se pune, aceasta având un singur organ de
conducere, indiferent de structura acţionariatului, reprezentativ fiind recunoscut angajatorul.
La nivel de sector de activitate, organizaţiile patronale sunt reprezentative dacă:
- au statut legal de federaţie patronală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială ;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10 % din totalul salariaţilor din sectorul
respectiv de activitate, cu excepţia angajatorilor din sectorul bugetar.
La nivel naţional, sunt prevăzute următoarele criterii de reprezentativitate:
- au statut legal de confederaţie patronală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- au structuri teritoariale în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv municipiul
Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7 % din efectivul salariaţilor economiei
naţionale, cu excepţia angajatorilor din sectorul bugetar.
Constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face, la cererea organizaţiilor patronale
interesate, de către Tribunalul municipiului Bucureşti prin hotărâre, care este supusă numai recursului.

6. Patrimoniul sindicatelor

În ceea ce priveşte patrimoniul patronatelor reamintim că, încă de la înfiinţarea unei organizaţii
patronale, aceasta trebuie să-şi constituie un patrimoniu iniţial necesar desfăşurării activităţii sale.
Patronatele pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri
mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinţate.
Bunurile mobile şi imobile aparţinând patronatelor pot fi folosite numai în interesul acestora şi potrivit
scopului pentru care au fost înfiinţate prin lege.
Activitatea economico-financiară a organizaţiilor federale se desfăşoară potrivit bugetului propriu de
venituri şi cheltuieli. Sursele de venituri sunt taxele de înscriere şi cotizaţiile, donaţii, sponsorizări şi alte venituri
prevăzute în statutele lor. Veniturile obţinute pot fi utilizate numai pentru realizarea scopurilor pentru care au
fost înfiinţate şi nu pot fi împărţite între membrii acestora.
În cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se împarte potrivit
prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materia dispoziţiilor privitoare la locuinţe. Pentru
construirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile patronale reprezentative pot primi în concesiune sau cu
chirie terenuri din proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ teritoriale. Încheierea sau
concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competentă.
Pentru a-şi susţine activitatea economico-financiară patronatele dispun de următoarele surse de
venituri: taxe de înscriere, cotizaţii, contribuţii pentru fondul destinat negocierii contractelor colective de muncă
şi activităţii specifice, donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.
Taxa de înscriere, cotizaţiile şi contribuţiile pentru fondul destinat negocierii contractului colectiv de
muncă se înregistrează în contabilitate la capitolul cheltuieli deductibile din punct de vedere fiscal pentru cel
care le efectuează.
Veniturile patronatelor sunt destinate exclusiv realizării scopurilor pentru care au fost înfiinţate şi nu pot
fi repartizate membrilor acestora.
Prezentarea, la punctul următor, a unei organizaţii patronale va fi sugestivă pentru înţelegerea modului
concret de organizare a patronatului.

65
 7. Organizaţiile patronale, din ţara noastră

În prezent, în ţara noastră, există foarte multe organizaţii patronale, numărul total de organizaţii,
federaţii, confederaţii, şi uniuni patronale fiind de ordinul zecilor.
Confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional în prezent sunt următoarele:
a. Confederaţia patronală din Industria României - C.O.N.P.I.R.O.M.
b. Consiliul Naţional al Patronatului Român - Co.N.P.R.
c. Patronatul Naţional Român - P.N.R.
d. Uniunea Generală a Industriaşilor din România - U.G.I.R.
e. Uniunea Naţională a Industriaşilor din România - U.G.I.R - 1903.
f. Confederaţia Naţională a Patronatului Român - C.N.P.R.
g. Consiliul Naţional al întreprinderilor mici şi mijlocii din România -C.N.I.P.M.M.R.
h. Uniunea Naţională a Patronatului Român - U.N.P.R.
i. Asociaţia Naţională a Antreprenorilor din Construcţii - A.R.A.C.O.
j. Patronatul Român - P.R.
k. Confederaţia Patronală a Industriei Serviciilor şi Comerţului din România - C.P.I.S.C. I.
l. Alianţa Confederaţiilor Patronale din România - A.C.P.R.
m. Confederaţia Patronală Concordia.

66
 CAPITOLUL V
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

1. Consideraţii generale

Contractul colectiv de muncă a apărut în România ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul

secolului al XlX-lea şi începutul secolului XX77, ca o consecinţă directă a constituirii primelor forme de
organizare a muncitorilor, care au găsit în acest document o modalitate concretă de a-şi vedea înscrise
doleanţele cu privire la modul de desfăşurare a relaţiilor de muncă într-un alt scris semnat de patroni şi de
reprezentanţii lor pentru a-1 face opozabil tuturor şi mai ales pentru a-i da forţă juridică obligatorie.
Primele contracte colective de muncă din ţara noastră au fost semnalate mai înainte de a se fi elaborat o
reglementare legală, mai exact în anul 1919 când documentele vremii au consemnat contractele colective de
muncă încheiate la Uzina de gaz şi electricitate Bucureşti, la C.F.R. şi la unele întreprinderi petroliere din Valea
Prahovei78. În acel an s-a întocmit de altfel şi un proiect de lege pentru instituţionalizarea lor, dar Parlamentul
nu 1-a adoptat.
O consacrare normativă a fost însă recunoscută pentru prima dată pe cale indirectă, prin Legea
conflictelor colective de muncă din 1920 care a introdus, pentru rezolvarea conflictelor de muncă, procedura
concilierii şi a arbitrajului obligatoriu care se finalizau printr-un contract sau convenţie colectivă.
De asemenea, prin Legea sindicatelor profesionale din 1921 se face de această dată o referire directă la
învoielile colective de muncă, prevăzându-se expres că, sindicatele profesionale recunoscute ca persoane
juridice pot încheia, fie cu patroni izolaţi, fie cu asociaţii de patroni asemenea învoieli.
în acest context favorabil, numărul contractelor colective de muncă s-a extins considerabil, aceasta şi pe
fondul organizării sindicatelor în foarte multe unităţi industriale, instituţii, precum şi la nivelul federaţiilor.
Pe baza unei practici de aproape 10 ani cu privire la contractele colective de muncă în anul 1929 avea să
fie adoptată Legea asupra contractelor colective de muncă prin care contractul colectiv era definit ca fiind
„convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată, pe de o parte, de unul
sau mai mulţi întreprinzători, de grupări sau asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte, de
asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi".
Instaurarea dictaturii regale în 1938, iar mai apoi adoptarea Legii regimului muncii în timp de război în
anul 1941 au fost de natură să diminueze în bună măsură, atât ponderea, cât şi însemnătatea contractelor
colective de muncă în derularea vieţii sociale din România.
După 1944, prin Legea sindicatelor nr. 52/1945 s-a reconfirmat formal dreptul sindicatelor de a încheia
contracte colective de muncă, în decembrie 1945 întocmindu-se chiar un „contract colectiv model", dar rolul
acestor contracte a început să fie influenţat de controlul sindicatelor de către partidul comunist. Pe măsura
preluării întregii puteri politice, acest partid a transformat contractul colectiv de muncă într-un instrument
propagandist şi de control asupra salariaţilor.
După înlăturarea regimului totalitar în decembrie 1989, a urmat o perioadă de aproape doi ani în care
raporturile de muncă s-au desfăşurat sub semnul, pe de o parte, al neputinţei statului de a le controla şi al
tendinţei populiste (dar şi forţate) de a elimina restricţiile în domeniul salarizării, iar pe de altă parte, al lipsei
de reacţie a angajatorilor şi al presiunii celor mai „zgomotoase" forme de protest.
S-a impus de aceea o reglementare a contractelor colective de muncă în contextul trecerii la economia de
piaţă şi în condiţiile proclamării statului de drept. Ea a fost instituţionalizată prin Legea nr. 13/1991 privind
contractul colectiv de muncă, lege care-1 definea prin art. 1 ca fiind „convenţia dintre patroni şi salariaţi
prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizare şi
alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă".
77
A se vedea dezvoltări cu privire la evoluţia istorică a contractului colectiv de muncă în Sanda Ghimpu, Alexandru
Ţiclea, DREPTUL MUNCII. Editura AII Beck 2000/2001, p. 116-118, I.T. Ştefanescu. TRATAT DE DREPTUL MUNCII, Voi. I Lumina
Lex 2003, p. 180-231; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinea,
DREPTUL MUNCII, Ed. R. Rosetti, Bucureşti 2004.
78
Vezi Valer Domeanu, SISTEMUL DE SALARIZARE ÎN ROMÂNIA, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 14.
67
 Evoluţia contractelor colective, relansate şi descătuşate de restrângerile şi constrângerile statului totalitar
prin Legea nr. 13/1991, a fost marcată, pe de o parte, de evoluţia ulterioară a instituţiilor statului de drept,
precum şi de procesul de organizare şi stabilizare a mişcării sindicale şi a asociaţiilor patronale, iar pe de altă
parte, de procesele de restructurare a economiei şi de privatizare.
Pe baza experienţei acumulate şi ţinând seama de practica altor ţări, precum şi de reglementările
internaţionale, în anul 1996, Legea nr. 13/1991 a fost înlocuită prin Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de muncă, modificată şi completată apoi prin Legea nr. 143/1997, precum şi prin actualul Cod al
muncii, respectiv Legea nr. 53/2003 astfel cum a fost modificată şi completată prin Ordonanţa de Urgenţă a
Guvernului nr. 65/2005, constituind actualul cadru legislativ în vigoare în materie.
Trebuie precizat faptul că, deşi cronologic Codul muncii a fost evocat ultimul întrucât a fost adoptat abia
în 2003, actul fundamental al raporturilor de muncă a afectat acestei problematici în exclusivitate un întreg titlu
(Titlul VIII) şi numeroase alte texte incidente cu privire la salarizare, timpul de muncă şi de odihnă şi multe alte
aspecte. Codul muncii a preluat experienţa juridică şi practică dobândită după anul 1990 precum şi ultimele
evoluţii internaţionale în domeniu, păstrând însă şi legea cadru.
Anul 2011 avea să marcheze transformări de substanţă a cadrului legal privitor la contractele colective de
muncă.
În primul rând s-a modificat Codul muncii. Titlul VIII din Cod, alcătuit din 12 articole a fost înlocuit cu
un alt titlu cuprinzând doar articole, iar Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care
cuprindea o reglementare exhaustivă a acestei problematici vaste, a fost înlocutiă cu o lege având cel puţin 6
obiecte de reglementare, din care a fost afectat Titlul VII (din cele 10 titluri care alcătuiesctextul legii) pentru
reglementarea Contractelor colective de muncă, titlu denumit “Negocierile colective de muncă”.
Dintre modificările spectaculoase aduse prin noua lege ne rezumăm să prezentăm pentru început două,
ambele putând fi apreciate drept regrese: renunţarea la contractual colectiv de muncă unic la nivel naţional şi
renunţarea la contractual colectiv de muncă la nivel de ramură.

2. Noţiunea de contract colectiv de muncă

După cum s-a putut reţine şi din prezentarea istoricului acestei instituţii, în textul actelor normative de
referinţă, dar şi în literatura de specialitate, terminologic s-au utilizat două noţiuni: „contractul colectiv de
muncă" şi „convenţia colectivă de muncă ".
Deşi în legislaţia noastră civilă noţiunea de contract este anonimă de aceea de convenţie unii autori au
considerat improprie utilizarea termenului de contract, întrucât acesta este un act individual, pe când
convenţia poate avea şi efectele unui act normativ .
Este adevărat, în acest sens, faptul că şi în documentele internaţionale, cu deosebire în convenţiile şi
recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, este utilizat mai frecvent termenul de „convenţie" după
cum, tot astfel, este prezentată instituţia şi în legislaţia şi literatura juridică a unor ţări europene (Franţa de
exemplu, dar aici Codul lor civil defineşte contractul ca o specie a convenţiei).
Cu toate acestea, apreciem că distincţia este strict teoretică, fără nici o semnificaţie practică, astfel că,
dată fiind şi tradiţia istorică, pot fi utilizate ambele noţiuni. De altfel, atât Codul muncii cât şi Legea nr.
130/1996 defineşte contractul colectiv de muncă drept o convenţie.
La rândul său termenul colectiv are în vedere, pe de o parte, sfera subiecţilor asupra cărora se produc
efectele contractului, care în cazul salariaţilor este colectivă în toate cazurile - de la contractul încheiat la nivelul
unităţii până la cel naţional, iar în cazul angajatorilor este colectivă de la nivel de ramură în sus. Pe de altă parte,
efectele lui se produc asupra tuturor salariaţilor, inclusiv asupra acelor angajaţi ulterior precum şi a celor care nu
au fost reprezentaţi la negociere.
Cât priveşte definiţia contractului colectiv de muncă, Legea nr. 130/1996 a oferit următoarea
formulare: „Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală, pe de
o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se
stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă".

68
 Codul muncii din 2003 a preluat această definiţie, dar a adăugat două precizări necesare şi esenţiale,
respectiv forma scrisă a convenţiei şi definirea „patronului" într-o formulă alternativă mult mai cuprinzătoare
„angajator sau organizaţie patronală", care indică mai clar părţile posibile ale convenţiei colective de muncă.
Prin art. 229 din Codul muncii, după ultima modificare, s-a dat o nouă definiţie contractului colectiv de
muncă: “Convenţia încheiată în forma scrisă între angajator sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi
reprezentaţi prin sindicate şi în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”.
La rândul ei, Legea 62/2011 prin art.1 destinat explicării termenilor şi expresiilor folosite pe tot parcursul
ei, la litera “i” dă următoarea semnificaţie termenului de contract colectiv de muncă: “Convenţia încheiată în
forma scrisă între angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc clauze
privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin încheierea contractelor colective se
urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor de
muncă, în vederea asigurării păcii sociale”.

3. Natura juridică a contractului colectiv de muncă

Pornind de la realitatea că, însăşi legea îl defineşte drept contract sau convenţie şi că în fapt încheierea
acestuia se bazează pe libera negociere a părţilor, iar efectele sale se răsfrâng în primul rând asupra acestora,
contractul colectiv de muncă poate fi definit ca un act juridic având caracter convenţional şi o natură juridică
„privată"79.
Cu toate acestea, încă din perioada interbelică, plecând de la forţa sa juridică şi de la sfera subiectelor de
drept cărora li se adresează, în literatura de specialitate a vremii, s-a subliniat că, totuşi, convenţia colectivă de
muncă ar fi un act legislativ80 întrucât:
- stabileşte reguli generale de drept;
- are un caracter abstract, deoarece nu se referă la situaţia unui lucrător individual;
- este permanentă, deoarece se aplică de multiple ori;
- are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică.
Acuitatea şi pertinenţa acestor argumente îşi păstrează şi astăzi valabilitatea în ceea ce priveşte
caracteristicile convenţiei colective de muncă, dar definirea ei ca „act legislativ" este totuşi discutabilă.
Contractul colectiv de muncă nu cuprinde norme particulare, individuale, asemeni contractelor individuale
de muncă.
Normele sale sunt de largă aplicare/aplicabilitate, adresându-se fie salariaţilor dintr-o unitate, fie salariaţilor
dintr-un grup de unităţi sau dintr-un sector de activitate.
Forţa lui juridică este similară normelor cuprinse în actele normative, încălcarea lor putând atrage orice
formă a răspunderii juridice.
Această forţă juridică este „împrumutată" chiar de lege, întrucât legea este cea care a mandatat părţile
contractului colectiv de muncă să reglementeze aspecte importante ale raporturilor de muncă şi cu deosebire
condiţiile de muncă şi salarizarea.
In ţara noastră, în literatura juridică se recunoaşte caracterul normativ al contractului colectiv de muncă, nu
numai pentru cele de la nivel de grup de unităţi sau sectoare de activitate, dar şi pentru cele încheiate la unităţile
de bază.
Cu toate că, în ceea ce priveşte contractele colective de la nivelul unităţilor, acestea au o sferă de
aplicare/aplicabilitat mai restrânsă, particularizându-se la o singură unitate, credem totuşi că acest lucru nu le
înlătură caracterul lor normativ, întrucât şi ele cuprind norme obligatorii, de generalitate, producând efecte
pentru toţi salariaţii din unitatea respectivă ca şi pentru patron, constituind deci izvor de drept pentru toţi,
inclusiv cu privire la încheierea contractelor individuale de muncă .

79
Vezi pe larg cu privire la natura juridică Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit. p.113-115. I.T.Ştefănescu, op.cit.
p.189.
80
Gheorghe Taşcă. op.cit.p 261-264
69
 Se poate, aşadar, conchide că contractul colectiv de muncă este un act sui generis, fiind în acelaşi timp,
act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor
de drept, fiind sub acest aspect o normă convenţională, negociată81.

4. Importanţa contractului colectiv de muncă

Dreptul muncii se bazează pe trei piloni determinanţi: legea, contractul colectiv de muncă şi contractul
individual de muncă.
Dacă legea este aceea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă, contractul colectiv de
muncă încheiat la diferite niveluri este acela care particularizează şi diferenţiază normele care guvernează
raporturile de muncă la specificul fiecărui domeniu, fiecărei activităţi.
Ponderea normelor impuse prin contractele colective de muncă fac posibilă aserţiunea că dreptul muncii
este un „drept negociat", de origine convenţională 82, creat în principal de cele două părţi ale contractului
colectiv: patronii şi reprezentanţii salariaţilor.
Aşa cum în mod judicios s-a subliniat 83 de numeroşi autori, contractele colective de muncă au o
contribuţie esenţială la:
- democratizarea relaţiilor profesionale prin transferul deciziei normative în competenţa partenerilor
sociali;
- stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaţilor prin acordul partenerilor sociali;
- adaptarea relaţiilor profesionale la specificul fiecărei unităţi;
- protejarea salariaţilor împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin intermediul convenţiilor colective de muncă se realizează nu numai o reglementare negociată a
drepturilor şi obligaţiilor părţilor, dar şi armonizarea intereselor salariaţilor cu cele ale patronilor, precum şi cu
interesul general al societăţii, urmărindu-se, aşa cum se prevede expres şi în art. 1 litera l din Legea nr. 62/2011
„prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale".

5. Câmpul de aplicare a contractelor colective de muncă şi sfera efectelor acestora

Potrivit prevederilor art. 128 din Legea nr.62/2011, contractele colective de muncă se pot încheia la
nivelul unităţilor, a grupurilor de unităţi şi a sectoarelor de activitate.
Aşadar, de regulă, contractele colective de muncă se încheie pe două niveluri :
-la nivel de bază, respectiv al unităţilor, care, în concepţia legii, semnifică persoanele juridice ce
angajează salariaţi;
- la nivelul sectoarelor de activitate sau a grupurilor de unităţi în care s-au constituit federaţii ori
confederaţii sindicale, precum şi federaţii patronale;
Având în vedere această enumerare a nivelurilor la care se încheie contracte colective de muncă, se pune
problema dacă s-ar putea încheia un asemenea contract şi la nivel teritorial.
Ar fi posibil să se susţină că enumerarea este limitativă şi că, prin consecinţă, nu s-ar putea încheia
convenţii colective teritoriale.
Ni se pare, însă, că un astfel de punct de vedere nu este în spiritul legii, nici a legii-cadru în materie, dar
nici a legii care reglementează organizarea sindicală şi a patronatelor84.
Într-adevăr, negocierea colectivă constituie un drept şi o opţiune a partenerilor sociali, iar dialogul social
nu poate fi limitat. Pe de altă parte, din moment ce legea recunoaşte atât oportunitatea, cât şi legitimitatea
asocierii sindicatelor şi patronatelor pe criterii teritoriale, aşadar în organizaţii pe localităţi sau pe alte forme de

81
Vezi cu privire la aceasla şi alte aspecte în Şerban Beligrâdeanu „în legătură cu problema efectelor contractelor
colective de muncă încheiate la nivel naţional, de ramură sau al grupurilor de unităţi" în „Dreptul" nr.5/I992, p.33-38. '
Vezi Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrâdeanu. Ghcorghc Mohanu, op.cit.vol.I, p. 108-109 ; I. T.
Ştefănescu, „Tratat de dreptul muncii" op.cit.p. 18.
82
Vezi Sanda Ghimpu, Alex. Ţiclea, op.cit.p. 115.
83
Vezi Alexandru Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România,
Universitatea Bucureşti, 1992, p.6.
84
Vezi în acelaşi sens Magda Volonciu, op.cit.p.212-214.
70
 împărţire teritoriale, este cât se poate de justificabilă posibilitatea încheierii unui contract colectiv de muncă şi la
aceste niveluri.
De remarcat că ipoteza încheierii unor contracte colective la nivel regional şi local există şi în alte ţări
europene, în Franţa de exemplu, acestea completează convenţiile naţionale de ramură, chiar dacă experienţa
negocierilor teritoriale interprofesionale este mai timidă şi nu este atât de dezvoltată ca în Italia 85.
Pentru determinarea sferei de aplicare a contractelor colective de la nivelul grupului de unităţi şi a
ramurilor de activitate se pretinde prin lege ca părţile să precizeze în chiar cuprinsul contractului unităţile cărora
li se aplică dispoziţiile sale.
Dacă aceasta este sfera unităţilor în care sunt aplicabile prevederile contractelor colective de muncă, în
privinţa sferei salariaţilor legea distinge după cum urmează:
- în cazul contractelor colective de la nivelul unităţilor, acestea produc efecte pentru toţi salariaţii
angajatorului, aşadar atât pentru cei care erau deja angajaţi la data încheierii contractului colectiv cât şi pentru
cei angajaţi ulterior, atât pentru cei care erau afiliaţi sindicatelor care au semnat contractul cât şi pentru cei
neafiliaţi. Această regulă constituie o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractelor, dar este
explicabilă ţinând seama de caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv86;
- în cazul contractelor colective de muncă la nivelul grupului de unităţi, efectele acestora se produc
asupra salariaţilor din unităţile componente ale acelui grup, cu aceleaşi principii de la punctul anterior;
- în cazul contractelor colective de muncă de la nivel de sector de activitate, efectele acestora se produc
asupra tuturor salariaţilor din acest sector.

6. Părţile contractului colectiv de muncă, capacitatea juridică a acestora şi condiţia

reprezentativităţii lor

Aşa cum a rezultat din definiţia contractului colectiv de muncă, părţile acestuia sunt patronul sau alt
angajator, pe de o parte şi salariaţii, pe de altă parte. Cele două părţi generice sunt reprezentate, în raport cu
nivelul la care se încheie contractul colectiv, după cum urmează:
a) patronul sau alt angajator,
- la nivel de unitate, de către organul legal de conducere al acesteia;
- la nivel de grup de unităţi şi de sector de activitate, de către asociaţiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit legii;
b) salariaţii,
- la nivelul unităţii, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ, nu este constituit un
sindicat;
- la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, de către organizaţiile sindicale de tip
federativ, legal constituite şi reprezentative.
Trebuie precizat că, atât în cazul organizaţiilor sindicale cât şi a patronului şi a organizaţiilor patronale, se
cere existenţa capacităţii juridice depline pentru încheierea de acte juridice, la această condiţie referindu-se
legea atunci când precizează expres pentru ambele categorii de părţi că trebuie să fie „legal constituite".
În afara condiţiilor stabilite de lege la înfiinţarea acestor organizaţii, inclusiv dobândirea personalităţii
juridice, atât în cazul sindicatelor sau al reprezentanţilor salariaţilor (acolo unde nu s-au organizat sindicate ), cât
şi în cazul organizaţiilor patronale, este evident că părţile trebuie să aibă un mandat din partea celor pe care-i
reprezintă. În cazul organizaţiilor sindicale s-ar putea vorbi chiar de o dublă mandatare: pe de o parte, o
mandatare a sindicatului de către salariaţi (care poate fi socotită acordată automat la constituirea sindicatului,
întrucât încheierea contractului colectiv este unul din scopurile constituirii) şi, pe de altă parte, mandatarea
echipei de negociatori.
Chiar dacă legea-cadru nu se referă la o astfel de condiţie, ea este o cerinţă sine qua non a oricărei
negocieri.
Limitele mandatului şi modalităţile de realizare a acestuia pot fi stabilite în adunarea generală a
organizaţiei sindicale sau în orice alt mod prevăzut în statutul acesteia87.

85
' Vezi Jean Pelissier şi colectivul, op.cit.p.932; Marco Biogi şi Michele Traboschi, Diritto del Iavoro, Ginffre Editore,
2003, Milano, p.31-33.
86
Vezi cu privire Ia aceasta ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar .... op.cit.p.94.
71
 7. Încheierea contractului colectiv de muncă

Iniţiativa negocierii contractului de muncă

Spre deosebire de alte ţări, în România nu este reglementată o procedură formală exactă de urmat pentru
pregătirea şi desfăşurarea negocierilor în vederea încheierii contractului colectiv de muncă 88. Există totuşi unele
precizări în Legea nr. 62/2011 cu privire la iniţiativa negocierilor, convocarea părţilor, obligaţia informării
reciproce.
Potrivit legii, iniţiativa aparţine patronului (sau altui angajator) care are obligaţia să adreseze în acest scop
o invitaţie la dialog şi negociere sindicatului ori reprezentanţilor salariaţilor.
Dacă patronul nu are o astfel de iniţiativă, negocierea poate fi declanşată la cererea sindicatului ori a
reprezentanţilor salariaţilor.
Patronul este obligat ca, în termen de 15 zile de la data formulării cererii de negociere, să convoace
părţile la prima reuniune.
La această primă reuniune, părţile stabilesc, pe de o parte, informaţiile pe care patronul
trebuie să le furnizeze sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, precum şi data la care le va
prezenta, iar pe de altă parte, locul şi calendarul reuniunilor următoare necesare perfectării
contractului.
În privinţa informaţiilor, acestea trebuie să se refere la situaţia economico-financiară şi situaţia ocupării
forţei de muncă.
Calendarul reuniunilor trebuie stabilit în limita unui termen de 60 de zile dacă părţile nu au convenit
altfel.
Deşi legea prevede aceste minime formalităţi cu privire la încheierea contractelor la nivelul unităţilor,
considerăm că acestea sunt valabile, în lipsa altor prevederi contrare, şi pentru contractele colective de la
celelalte niveluri.

Obligativitatea negocierii colective

Articolul 129 din Legea nr. 62/2011 prevede în termeni imperativi că negocierea colectivă, la nivel de
unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.
Această dispoziţie imperativă - corelată cu împrejurarea că legislaţia noastră îi rezervă contractului
colectiv de muncă o importanţă deosebită în reglementarea raporturilor de muncă, stabilind expres multe
aspecte ale acestor raporturi care urmează să fie reglementate de partenerii sociali prin contractele colective de
muncă - ar putea justifica aparent concluzia obligativităţii încheierii contractelor colective de
muncă.
Asemenea altor autori1, apreciem şi noi că o astfel de concluzie nu corespunde totuşi realităţii, teză
susţinută şi în literatura juridică din ţări cu tradiţie în domeniul negocierii".
Analiza riguroasă a problematicii convenţiilor colective demonstrează existenţa a cel puţin trei faze în
derularea demersurilor pentru încheierea contractelor colective: negocierea (pe principii şi pe clauzele
concrete), acordul şi semnarea.
Or, obligativitatea vizează doar începerea şi derularea negocierilor.
Teza obligativităţii încheierii contractelor colective de muncă ar încălca în primul rând principiul
libertăţii contractuale şi autonomia deplină a partenerilor sociali.

87
Vezi pe larg cu privire la acesl aspect, inclusiv o privire de drept comparat Magda Volonciu, op.cit.p. 154-163. :
Pentru cei interesaţi de dreptul comparat men|ionăm că în SUA, de exemplu, funcţionează principiul ..unităţii de
negociere şi reprezentare exclusivă", mai exact salariaţii îşi aleg reprezentanţii care aparţin unui singur sindicat - dintre
cele existente - care dobândeşte astfel dreptul de reprezentare exclusivă, iar în Japonia patronul este obligat să
negocieze cu toate sindicatele existente. Vezi în acest sens 1. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii Vo.I. op.cit.p. 193.
88
Vezi dezvoltări Ia aceasta în I. T. Ştefânescu, Tratat de dreptul muncii, Voi. 1, op.cit.p.210-212 ; Sanda Ghimpu. Alex.
Ţiclea, Dreptul muncii. Ediţia a 11-a, p.766-768; Magda Volonciu, op.cit.p.242-247.
Vezi în acest sens Sanda Ghimpii, Alex. Ţiclea, op.cit. prima ediţie, p.124; Ion Traian Ştefănescu, Tratat
elementar...op.cit.p.83; Magda Volonciu, op.cit.p.300; în sensul că la nivelul unităţii există totuşi obligaţia încheierii
contractului colectiv de muncă, a se vedea Gheorghe Brehoi ..Contractele colective de muncă la nivel naţional pentru
anul 1992" in ..Dreptul" nr. 4'1992 p.5-6. ; Vezi Alexandru Athanasiu, op.cit.p. 102
72
 De altfel, nici în Legea nr. 62/2011 şi nici în altă lege nu este prevăzută o asemenea obligativitate.
Dimpotrivă, în art. 128 (1) din lege se precizează explicit: „contractele colective de muncă se pot negocia la
nivelul unităţilor, sectoarelor de activitate şi grupuri de activitate".
Nici din reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii sau din documentele altor organizaţii
internaţionale nu s-ar putea desprinde o altă concluzie, toate acestea referindu-se la obligaţia negocierilor.

8. Forma contractului colectiv de muncă şi obligaţia înregistrării acestuia

În conformitate cu prevederile art.229 alin.(1) din Codul muncii şi ale art. 1 lit.(e) din legea-cadru,
contractele colective de muncă se încheie în formă scrisă (cerinţă ad validitatem), se semnează de către
părţile care l-au negociat şi apoi se depun şi se înregistrează la inspectoratul teritorial de muncă.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi al sectoarelor de activitate se
depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Spre deosebire de vechea reglementare, care prevedea un termen de 5 zile pentru înregistrare, legea
actuală nu mai cuprinde un astfel de termen, iar acest lucru ni se pare atât explicabil cât şi justificat. Într-adevăr,
din moment ce tot legea stabileşte că, contractele colective de muncă se aplică numai de la data înregistrării,
interesul părţilor de a fi diligenţi este evident şi nu mai trebuie „stimulat" prin stabilirea unui termen (care
oricum avea caracter de recomandare).
De la regula intrării în vigoare la data înregistrării, părţile pot însă conveni să se abată, stabilind o dată
ulterioară pentru începerea aplicării clauzelor negociate.
Trebuie reţinut că Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, ca şi organele sale teritoriale, nu sunt
în această situaţie simpli depozitari ai contractelor colective de muncă. Legea nr. 62/2011prevede în
cuprinsul art.145 şi art.146 că aceste organe pot refuza înregistrarea contractelor colective de muncă
în următoarele cazuri:
- părţile nu au depus dosarul complet având ataşate toate cerinţele prezentate în art.143alin.(2)
din lege;
-părţile nu fac dovada îndeplinirii condiţiilor legale, inclusiv a cerinţelor de reprezentativitate;
- nu sunt semnate de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere.
- unele asociaţii patronale reprezentative sau unele organizaţii sindicale reprezentative au
participat la negocieri şi nu au fost de acord cu clauzele negociate, refuzând semnarea contractelor,
situaţie care rezultă din actele depuse de părţi.
Trebuie menţionat că poziţia Ministerului Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi organelor
sale teritoriale nu poate fi nici discreţionară şi nici definitivă. Fiind vorba de organe ale
administraţiei publice, refuzul acestora de a înregistra un contract colectiv de muncă poate fi atacat
la instanţele judecătoreşti competente, potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ nr.
554/2004.
Faptul că ministerul de resort şi direcţiile sale teritoriale nu sunt simpli depozitari este
demonstrat şi de o altă prevedere legală, care îl mandatează să verifice şi să înregistreze contractele
colective de muncă, dacă acestea conţin clauze negociate sub limita celor stabilite prin lege sau prin
contractele colective de la nivelurile superioare, iar în ipoteza în care se constată existenţa unor
clauze negociate ce nu respectă aceste cerinţe, poate interveni nulitatea acestora, ceea ce se poate
constata de către instanţele judecătoreşti competente.

9. Durata contractelor colective de muncă

73
 Potrivit dispoziţiilor cuprinse în art.141 din Legea 62/2011, contractele colective de muncă se
încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 de luni,
părţile putând prelungi aplicarea contractului, o singură dată, cu cel mult 12 luni.
Formularea generică a acestui text trebuie interpretată în sensul că, regula perioadei
determinate de cel puţin 12 luni, este valabilă pentru orice tip de convenţie colectivă, atât cele de la
nivelul unităţilor, cât şi pentru cele încheiate pe grupuri de unităţi şi/sau sectoare de activitate.
Practica de până acum părea a consacra principiul anualităţii contractelor colective de muncă,
prelungite eventual prin acordul părţilor. Aceasta corespunde dinamicii transformărilor economico-
sociale de la noi, cât şi a fluctuaţiilor de ordin legislativ şi mai ales, evoluţiei procesului inflaţionist.
Dacă regula perioadei determinate este valabilă pentru orice tip de contract colectiv de muncă,
este evident că pe durata unei lucrări determinate se poate încheia un contract colectiv de muncă
doar la nivelul unităţii sau ca ipoteză de şcoală, pe un grup de unităţi.

10. Conţinutul contractelor colective de muncă

Desigur că, în virtutea libertăţii depline a părţilor şi a libertăţii negocierilor, conţinutul concret
al fiecărui tip de contract colectiv de muncă va fi stabilit prin acordul acestora, în raport cu
obiectivele şi interesele lor, precum şi cu condiţiile materiale şi resursele existente.
Totuşi, există cel puţin patru categorii de repere obligatorii care trebuie incluse în cuprinsul
contractelor colective de muncă.
Astfel, contractele colective de muncă trebuie să cuprindă cel puţin următoarele problematici:
- salarizarea personalului care intră în sfera lor de aplicare;
- durata timpului de lucru;
- programul de lucru;
- condiţiile de muncă.
Aşadar, acestea sunt teme obligatorii şi minimale pentru toate contractele colective de muncă
la care părţile pot adăuga orice problemă doresc.
Astfel, în contracte se pot include şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi în organele de
conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor aleşi să-i reprezinte la încheierea
contractelor colective de muncă.
De altfel, în practică, asemenea clauze sunt nelipsite din cuprinsul contractelor colective de
muncă.
Rămânând în sfera problematicii generale a conţinutului contractului colectiv de muncă,
menţionăm că potrivit legii (art.132), acesta se încheie cu respectarea dispoziţiilor legale în vigoare,
clauzele sale putând fi stabilite numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege.
Cât priveşte „limitele legii, precizăm că acestea trebuie privite în sens minimal, întrucât prin
dispoziţiile art.132 (2) din legea-cadru se menţionează explicit că „La încheierea contractului
colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal".
De altfel, nivelul drepturilor salariale prevăzute în contractele individuale de muncă trebuie să
respecte nu numai limitele minimale prevăzute de lege, dar şi pe cele prevăzute în contractele
colective încheiate la un nivel superior. Aşadar, trimiterea la nivelul minimal legal sau cel stabilit
printr-un contract colectiv de muncă superior trebuie interpretată în sensul că drepturile salariale
trebuie să fie dimensionate astfel încât să fie cel puţin egale sau superioare acelor nivele.
Această condiţionare legală este de ordin imperativ, întrucât art.132 alin.(3) din lege
precizează în termeni univoci că: „Contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la
un nivel superior".
Este necesar să se sublinieze, în acest context că, nici contractele individuale de muncă nu
pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă aplicabile.
Această scară ierarhică a limitelor minimale pentru clauzele contractelor colective de muncă
sugerează şi ordinea cronologică precisă în care ar trebui să se încheie acestea: primul ar trebui să se

74
încheie contractul colectiv de muncă de la nivelul sectoarelor de activitate, apoi cele de la nivelul
grupurilor de unităţi şi, în final, contractele colective de muncă la nivelul unităţilor89.

11. Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor colective de muncă

Odată încheiate, semnate şi înregistrate legal, contractele colective de muncă devin obligatorii
pentru părţi, producând efecte juridice asemenea unui act normativ.
Nu întâmplător, în art.148 alin.(1) din legea cadru se şi precizează că executarea contractului
de muncă este obligatorie pentru părţi, neîndeplinirea obligaţiilor asumate putând atrage
răspunderea părţii care se face vinovată de aceasta.
Clauzele contractelor colective de muncă sunt însă obligatorii nu numai faţă de cele două părţi
contractante, ci şi pentru celelalte subiecte de drept asupra cărora se răsfrâng efectele lor, dar sunt
opozabile şi faţă de autorităţile publice, inclusiv faţă de instanţele judecătoreşti în soluţionarea
litigiilor de muncă.
Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de muncă este foarte importantă
interpretarea corectă a clauzelor acestora.
Întrucât legea cadru nu cuprinde vreo dispoziţie în acest sens, este evident că, pornind de la
egalitatea părţilor şi independenţa acestora, interpretarea se poate face, în principal, prin acordul
părţilor, iar în caz de neînţelegere, partea nemulţumită având posibilitatea de a se adresa justiţiei. În
ceea ce priveşte hotărârea cu privire la modul de interpretare - aparţinând părţilor ori instanţei de
judecată - apreciem că, asemenea oricăror acte de interpretare, aceasta poate retroactiva prin
efectele sale.
Pornind de la însemnătatea interpretării, dovedită în practica aplicării contractelor colective de
muncă, partenerii sociali au convenit să înscrie printre clauzele acestora o prevedere prin care
instituie câte o comisie paritară pentru rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea contractelor.

Modificarea contractului colectiv de muncă

Părţile pot conveni, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, să modifice
clauzele acestora.
Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, iar modificările convenite se
consemnează într-un act adiţional.
Legea pretinde ca modificările convenite de părţi să fie comunicate în scris organului la care
se păstrează contractele colective de muncă, efectele modificărilor producându-se numai de la data
înregistrării sau de la o dată ulterioară, stabilită de părţi.
Suspendarea contractului colectiv de muncă.
Legea prevede că executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se
suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu
participă la grevă.
Aşadar, este vorba de o suspendare legală a executării, fie a întregului contract colectiv de
muncă, fie a unor clauze determinate ale acestuia.
În afara acestei forme de suspendare legală, asemeni oricărui contract, şi în cazul contractului
colectiv de muncă efectele acestuia - în întregimea lor sau cu privire la unele clauze - pot fi
suspendate şi prin acordul părţilor.
În literatura de specialitate s-a emis şi teza că, potrivit principiilor generale de drept, forţa
majoră poate motiva şi ea suspendarea contractului colectiv de muncă 2, susţinere pe care o
apreciem şi noi îndreptăţită, mai ales în cazul în care un asemenea eveniment poate întrerupe însăşi
activitatea unităţii.

Încetarea contractului colectiv de muncă

Legea prevede următoarele modalităţi de încetare a contractului colectiv de muncă:
89
Vezi în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat elementar... op.cit.p.97.
75
 -la împlinirea termenului pe durata căruia a fost încheiat sau la terminarea lucrării pentru care
a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;
- prin acordul părţilor;
- la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii.
De asemenea, contractul colectiv de muncă poate înceta şi în cazul reorganizării persoanei
juridice, în raport cu modul de reorganizare.
Alte modalităţi de încetare a contractului colectiv de muncă nu sunt prevăzute de lege.
Contractul colectiv de muncă fiind un contract pe durată determinată, nu se poate pune
ipoteza denunţării sale unilaterale şi, în plus, trebuie repetat că o asemenea modalitate nu este
prevăzută nici de lege, care stabileşte limitativ cazurile de încetare.
În literatura juridică s-a pus problema dacă, în cazul în care una dintre părţi îşi pierde
reprezentativitatea pe parcursul executării contractului, valabilitatea contractului colectiv de muncă
încetează90. Apreciem şi noi, asemeni autoarei care a ridicat această problemă, că reprezentativitatea
este cerută doar la încheierea contractului colectiv de muncă şi că ar fi contrar stabilităţii
raporturilor de muncă să se considere că într-o astfel de ipoteză contractul colectiv de muncă ar
înceta. Este important de reţinut în completarea argumentelor deja prezentate că, în realitate
contractul colectiv de muncă a fost încheiat pentru un ansamblu de subiecte, în primul rând salariaţii
şi nu în considerarea celor delegaţi să reprezinte aceşti subiecţi de drept.
Mai menţionăm că încetarea contractului colectiv de muncă, ca şi suspendarea acestuia,
trebuie notificată în termen de 5 zile organului la care acesta a fost depus spre înregistrare.

CAPITOLUL VI

90
Magda Volonciu, op.cit. p.374.
76
 CONFLICTELE DE MUNCĂ

1. Precizări terminologice

În literatura juridică de specialitate, atât din ţara noastră cât şi din unele ţări europene, s-a
vorbit despre acţiuni comune ale salariaţilor, ale sindicatelor pentru apărarea intereselor lor şi pentru
promovarea şi susţinerea revendicărilor lor, precum şi despre greve şi alte forme conexe de protest,
acestea fiind denumite conflicte colective de muncă.
Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, lege-cadru până în luna mai
2011 a utilizat sintagma conflicte de muncă, plecând de la premisa că pentru definirea conflictelor
de muncă nu este important numărul participanţilor, ci obiectul conflictului şi că noua denumire este
globală, incluzând în sfera ei atât conflictele colective cât şi conflictele individuale.
În literatura de specialitate s-au manifestat rezerve faţă de noua reglementare deoarece:
- indiferent de optica analizării şi definirii conflictelor de muncă nu se poate trece peste
realitatea că, există conflicte cu caracter individual ce privesc persoane determinate, după cum
există conflicte de muncă în care sunt implicate colectivităţi întregi de salariaţi şi au ca obiect
revendicări comune ce vizează interese colective largi;
- dintre conflictele "de muncă, un interes deosebit îl prezintă greva, ori, cel puţin la aceasta,
nu se poate afirma că nu constituie un conflict colectiv de muncă;
- noţiunea de conflict colectiv de muncă este utilizată în continuare în literatura juridică a
multor ţări cu o bogată tradiţie în reglementarea acestui domeniu91;
- în multe documente ale organizaţiilor internaţionale se recunoaşte explicit dreptul la acţiuni
colective, inclusiv dreptul la grevă92.
Distincţia făcută de legiuitor avea însă o semnificaţie practică deosebită, ea este de natură a
disciplina conflictele dintre partenerii sociali şi a stabili foarte clar situaţiile în care salariaţii pot
declanşa greve şi cazurile în care obţinerea revendicărilor se poate afirma că alegerea făcută a
normalizat raporturile dintre partenerii sociali.
Noua lege cadru în domeniu a devenit Legea dialogului social nr.62/2011 care a abrogat şi
înlocuit Legea 168/1999 iar această lege nouă a revenit la denumirea “conflicte colective de
muncă”, ea reglementând problematica respectivă prin Titlul VIII denumit “Reglementarea
modalităţilor de soluţionare a conflictelor de muncă”.

2. Scurtă incursiune istorică

Conflictele colective de muncă (având ca obiect atât drepturi cât şi interese) au apărut o dată
cu creşterea gradului de organizare a sindicatelor şi cu iniţierea de către acestea a primelor acţiuni
colective.
Este interesant că Revoluţia franceză, deşi a proclamat libertatea muncii, a interzis în acelaşi
timp coalizarea muncitorilor, Legea „Le Chapelier" sancţionând ca un delict „orice tentative ale
oamenilor de aceeaşi meserie de a se reuni pentru a discuta interesele lor". Prin Legea din 25 mai
1864 s-a abolit însă acest delict93.

91
Gerard Lyon-Caen, Jean Pellisier, Alain Supiot, op.cit.p.918-973; Jean Rivera. Jean Savaticr, op.cit.p.382-393.
92
Vezi de exemplu art.6 pct.3, 4 din Carta Social Europeană revizuită; pct.13 din Carta Comunitară a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrătorilor.
1
Gerard Lyon.Caen. Jean Pellissier. Alain Supiot, op.cit.p.918-919.
93
Jean Rivera, Jean Savatier. op.cit.p.382.
' Pentru o prezentare exhaustivă a acestei reglementări vezi Şerban Beligărdeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea
conflictelor colective de muncă în Decretul nr.2-3/1991.
Ion Traian Ştefănescu cu Conflictele de muncă. Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p.9. Publicată în Monitorul
Oficial, nr.74 din 1 1 aprilie 1996.
' Vezi Ion Traian Ştefanescu, op.cit.p. 13.
77
 Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat dintr-un adevăr simplu
constatat atât de către stat, cât şi de către părţile conflictului: prelungirea conflictelor colective şi cu
deosebire a grevelor duce în final ca atât învingătorii cât şi învinşii să ajungă epuizaţi, iar economia
naţională afectată2.
Prima reglementare modernă în domeniul soluţionării conflictelor de muncă în ţara noastră a
fost cea din anul 1920, cunoscută şi sub denumirea de Legea Trancu Iaşi, după numele iniţiatorului
ei. Această lege pentru reglementarea conflictelor colective de muncă a definit conflictul colectiv de
muncă prezentând în amănunţime aspecte de larg interes legate de libertatea muncii, încetarea
colectivă a lucrului, procedura împăciuirii, arbitrajul, sancţiuni şi dispoziţii generale de procedură.
Totodată, legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere şi o procedură de arbitraj
facultativă. Concilierea în astfel de litigii consta în discuţii organizate între muncitori şi patronat în
prezenţa unui delegat al Ministerului Muncii, după care, dacă părţile ajungeau la un acord, acesta se
transforma într-o convenţie colectivă de muncă ale cărei prevederi deveneau obligatorii pentru părţi.
În cazul unui dezacord, conflictul se deferea unei comisii de arbitraj care hotăra asupra problemelor
în litigiu.
Ulterior, Legea asupra contractelor de muncă din 1929 a prevăzut, şi ea, pe lângă
problematica specifică obiectului său, unele dispoziţii referitoare la soluţionarea conflictelor de
muncă.
După 1940 a urmat un regim restrictiv astfel că, prin Decretul-Lege din 24 iulie 1940, care a
stabilit regimul muncii în împrejurării excepţionale, a fost interzis dreptul la grevă şi s-a impus
soluţionarea conflictelor colective de muncă numai prin conciliere.
De asemenea, prin Decretul-Lege nr.274 din 2 octombrie 1941 privind regimul muncii în timp
de război s-a interzis orice încetare a lucrului, individuală, sau colectivă, fără încuviinţarea
prealabilă, după caz, a inspectorului de muncă pe baza avizului conducerii întreprinderii sau a
organului militar, în situaţia întreprinderilor militarizate.
După instalarea la putere a regimului comunist, în perioada 1944-1945, conflictele colective
de muncă nu erau permise, iar sindicatele au început să fie controlate de către partidul comunist.
Trecerea ţării noastre după 1990 la economia de piaţă şi apariţia celor doi parteneri sociali -
patronatul şi salariaţii - au determinat şi apariţia conflictelor de muncă şi de aici şi necesitatea
reglementării lor.
Soluţionarea conflictelor colective de muncă a fost reglementată după anul 1990 prin Legea
nr. 15/1991. Legea definea conflictele colective de muncă „orice conflicte cu privire la interesele
profesionale cu caracter economic şi social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate,
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori
majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte1.
Două momente semnificative în evoluţia postdecembristă a legislaţiei muncii în România l-au
constituit adoptarea Legii nr. 168/1999 care a abrogat Legea nr. 15/1991, precum şi a Codului
muncii, prin Legea nr.53/2003 care au dat răspuns problematicii ridicate de cerinţele economiei pe
piaţă în legătură cu conflictele colective de muncă, fiind de natură să rezolve unele probleme
concrete ale partenerilor sociali.
O importanţă deosebită în realizarea acestei legi au avut-o reglementările existente în alte
state cu economie de piaţă avansată precum şi experienţa acumulată în acest domeniu al soluţionării
conflictelor de muncă.
Reglementarea conflictelor de muncă a avut în vedere convenţiile în materie ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii şi anume: Convenţia nr.87/1948 privind libertatea sindicală şi apărarea
dreptului sindical (ratificată de România prin Decret nr.213/1957) şi Convenţia nr.98/1949 privind
aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă (ratificată de România prin
Decret nr.352/1958). Totodată, legea este în concordanţă şi cu art.6 din Carta socială europeană
revăzută (ratificată de România prin Legea nr.74/1999).
Cum am precizat deja la pct.1, Legea 168/1999 a fost la rândul ei abrogată prin Legea nr.
62/2011, care a devenit noua lege-cadru în domeniu.

3. Definiţia legală şi trăsăturile caracteristice ale conflictelor de muncă

78
 Legea nr. 62/2011 distinge două categorii de conflicte de muncă. Conflictele colective de
muncă şi conflictele individuale de muncă.
Conflictul de muncă este conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind interesele cu caracter
economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă sau
de serviciu (art.1, lit.n).
Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori
care are ca obiect începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind Contractele şi
acordurile colective de muncă.
La rândul său Codul muncii, revizuit prin Legea nr. 62/2011 şi prin art.248 alin.(1) dă o
definiţie conflictului colectiv asemănătoare celei din Legea nr. 62/2011.
În conformitate cu prevederile art.156 şi art.158 din Codul muncii, conflictele colective de
muncă sunt conflictele ce apar în legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor
contractelor colective de muncă (textul nu cuprinde şi acordurile colective) pentru apărarea
intereselor colective cu caracter economic, profesional sau social.
Cele două definiţii, nesemnificativ particularizate, evocă în schimb o nedorită inconsecvenţă
terminologică, dar subliniază următoarele elemente:
- ele apar înainte, în timpul şi la încheierea contractelor sau acordurilor colective de muncă;
- ele se referă exclusiv la apărarea intereselor colective cu caracter economic, profesional sau
social.
Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor: dreptul la muncă,
dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la salariu echilibrat, dreptul la odihnă şi la
concediu, dreptul la asociere sindicală, dreptul la securitate socială, care pot fi apărate prin
declanşarea unor conflicte de muncă.
O altă trăsătură desprinsă din definiţie se referă la faptul că sunt considerate conflicte de
muncă numai cele rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi
salariaţii acesteia ori majoritatea lor, pe de altă parte.
O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că, soluţionarea lor se face în
conformitate cu prevederile cuprinse în Legea nr. 62/2011, ceea ce înseamnă că, nu se permite
declanşarea unor conflicte de muncă în afara acestui cadru legal organizat, avându-se în vedere
consecinţele acestora pe plan profesional, social sau economic.
Potrivit legii, conflictele de muncă nu se limitează numai la sfera persoanelor de la nivelul
unei unităţi ci dimpotrivă se referă şi la conflicte de la nivel de grup de unităţi, de sector de
activitate, unde angajaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile sindicale reprezentative care participă la
negocierile colective.

4. Părţile conflictelor de muncă

Din conţinutul de „conflict de muncă" rezultă că părţile acestuia sunt unităţile sau unitatea pe
de o parte, şi angajaţii unităţilor sau unităţii, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate, pe de altă
parte.
Prin unitate în sensul legii se înţelege persoana juridică legal constituită care utilizează munca
prestată de salariaţi. Pot fi enumerate în rândul unităţilor : regiile autonome, societăţile comerciale,
alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile publice, asociaţiile de orice fel şi autorităţile publice.
Cealaltă parte a conflictului de muncă o constituie salariaţii organizaţi sau neorganizaţi în
sindicate.
În conformitate cu prevederile art.165 din Legea nr. 62/2011 părţile şi procedura declanşării
conflictelor colective de muncă sunt următoarele:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii angajaţilor, după
caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris
inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi desfaşoară activitatea angajaţii unităţii care
au declanşat conflictul, în vederea concilierii;

79
 b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica fiecărei
unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale constituite la nivelul grupului
declanşarea conflictului colectiv de muncă şi sesizează în scris Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecarei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative, precum şi organizaţiilor
patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv de muncă şi vor sesiza în scris Ministerul
Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii.

5. Obiectul conflictelor colective de muncă

Din cuprinsul legii cadru rezultă că obiectul acestor conflicte se referă la interesele cu
caracter profesional, social sau economic.
Conflictele care au ca obiect neînţelegerile care apar în legătură cu exercitarea unor drepturi
sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele
ori acordurile colective sau individuale de muncă sunt conflicte individuale.
Prin urmare, conflictele de interese nu-şi au izvorul în încălcarea unui drept deja existent,
deoarece în momentul apariţiei lor, există numai interesul ca prin negociere să se consacre sau nu
anumite drepturi în contractul colectiv de muncă, pe când conflictele de drepturi vizează existenţa
unui drept deja născut, decurgând din actele normative sau din contractele colective ori individuale
de muncă, formând obiectul conflictelor individuale.

6. Modul de soluţionare a conflictelor colective de muncă

Conflictele colective de muncă intervenite între salariaţi şi unităţi în legătură cu începerea,

desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de către părţi numai în baza
procedurilor prevăzute de legea cadru.
Pe de altă parte, referirea generică la începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor
colective demonstrează că, în concret se are în vedere negocierea contractului colectiv de muncă,
aceasta fiind obiectul de bază al negocierilor colective.
Conflictele colective de muncă pot avea loc la nivelul unităţilor, grupurilor de unitate, al
sectoarelor de activitate.
Reglementarea conflictelor colective de muncă cuprinde mai multe etape, începând cu
declanşarea acestor conflicte şi terminând printr-o fază finală posibilă -greva.
Fazele soluţionării conflictelor de interese sunt : concilierea, medierea, arbitrajul, iar în cazul
în care toate acestea eşuează se poate declanşa greva.
Declanşarea conflictelor colective de muncă. Poate avea loc în următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract
colectiv de muncă sau unui acord colectiv în condiţiile în care anterior, nu a încheiat un asemenea
contract sau acesta a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de
muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea prealabilă a
acestuia.
Concilierea conflictelor de interese. După declanşarea conflictelor colective de muncă legea
prevede obligativitatea unui dialog direct între unitate şi delegaţii sindicatului reprezentativ sau
reprezentanţii salariaţilor, având ca scop rezolvarea conflictului de interese.
Această conciliere directă, se organizează de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale,
ea fiind obligatorie ca o primă fază de încercare de soluţionare a conflictelor de interese.
În mod obligatoriu, sesizarea trebuie să cuprindă menţiuni legate de angajatorul la care s-a
declanşat conflictul colectiv de muncă, obiectul şi motivarea conflictului, dovada îndeplinirii

80
cerinţelor legale privitor la sesizarea angajatorului şi indicarea persoanelor delegate să reprezinte la
conciliere sindicatul reprezentativ sau, după caz, salariaţii.
Pentru conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii îşi aleg o delegaţie
formată din 2 - 5 persoane care trebuie să îndeplinească anumite condiţii (art.20 alin.2 din lege).
Conducerea unităţii va participa personal sau va desemna o delegaţie compusă tot din 2 - 5
persoane, iar ministerul de resort va desemna un reprezentant al său care trebuie să asigure :
a) comunicarea sesizării către angajator;
b) convocarea părţilor la conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la
înregistrarea sesizării.
La data stabilită pentru conciliere, delegatul ministerului nu are competenţa de a hotărî
încetarea conflictului de interese ci trebuie să se limiteze numai la îndrumarea partenerilor sociali cu
privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale şi încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului
prin conciliere.
Rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal semnat de către părţi şi
delegatul ministerului.
Dacă s-a ajuns la un acord total cu privire la revendicări, părţile vor definitiva contractul
colectiv de muncă şi astfel se va încheia conflictul de interese, iar dacă se va ajunge la un acord
parţial se va consemna această situaţie în documentul semnat de părţi.
În ambele situaţii, rezultatele concilierii se aduc la cunoştinţă angajaţilor, de către cei care au
făcut sesizarea pentru conciliere, iar acestea vor putea hotărî dacă continuă sau nu conflictul de
interese.
Chiar dacă legea nu precizează expres considerăm că, dacă unitatea nu se prezintă la
conciliere, greva poate fi declanşată, dar în situaţia neprezentării delegaţilor sindicatului ori a
angajaţilor, declanşarea grevei, legal, este exclusă.
Medierea şi arbitrajul conflictelor colective de muncă. Legea nr. 62/2011 prevede în
cuprinsul art. 175 că în vederea promovării soluționării conflictelor colective de muncă se
înființează Oficiul de Mediere și Arbitraj a Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul
Muncii, Familiei și Protecției Sociale.
Modalitatea de înființare, organizare a acestui organism se stabilește prin hotărâre a
Guvernului.
În cadrul Oficiului se constituie un corp de mediatori și un corp de arbitri ai conflictelor
colective de muncă. Medierea constă în încercarea unui mediator din corpul de mediatori, ales de
comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul colectiv de muncă, la cererea părţilor şi cu
respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă precum și ale Legii nr. 192/2006
privind medierea și organizarea profesiei de mediator.
Această instituţie juridică nouă, introdusă în legislaţia muncii prin Legea nr. 168/1999 și
reformată prin Legea nr. 62/2011, are ca scop evitarea grevei, respectându-se principiul libertăţii de
voinţă a părţilor.
Spre deosebire de conciliere, medierea este o fază posibilă dar nu obligatorie a soluţionării
conflictului colectiv de muncă.
Mediatorul încearcă să realizeze misiunea primită pe baza datelor puse la dispoziţie de părţile
în conflict, în prezenţa sau în lipsa celor implicaţi în conflictul de interese.
La încheierea misiunii, mediatorul încheie un raport în legătură cu modul cum s-a încercat
rezolvarea conflictului de interese, care se transmite fiecărei părţi, respectiv ministerului de resort.
Dacă revendicările s-au rezolvat integral se va constata încheierea conflictului colectiv de
muncă, iar dacă au mai rămas revendicări nesoluţionate se va comunica salariaţilor, care vor hotărî
asupra conflictului de muncă.
Arbitrajul conflictelor de interese. În conformitate cu prevederile art.179 alin.(1) din Legea
nr. 62/2011, pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî
prin consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere și Arbitraj al
Conflictelor de Muncă.
Trebuie precizat că arbitrajul nu poate interveni înainte de conciliere, care este o fază
obligatorie, ci numai după eşecul acesteia.
81
 Esenţial în problema arbitrajului este că, hotărârile pronunţate de oficiul sunt obligatorii
pentru părţi, în sensul că pot determina încetarea conflictului de interese şi încheierea contractelor
colective de muncă.
Potrivit prevederilor art.179 alin.(2) din legea cadru hotărârile Oficiului se comunică părţilor,
şi sun tobligatorii pentru aceasta, fac parte din contractul colectiv de muncă, pe care-l completează.
Ele devin executorii chiar din momentul pronunțării lor.
Trebuie reținut că noua lege ridică forța și eficiența medierii și arbitrajului, prevăzute în
cuprinsul art. 80, acestea sunt obligatorii dacă părțile, de comun acord, au decis acest lucru înainte
de declanțarea grevei pe tot parcursul ei.

7. Greva

În situaţia în care părţile nu au reuşit soluţionarea conflictului colectiv de muncă prin

conciliere, mediere ori arbitraj și numai în acest caz se poate ajunge la grevă.
Constituţia României consacră în art.40 alin. (l) dreptul la grevă, ca un drept fundamental.
Greva constituie un drept individual şi colectiv la care nu se poate renunţa. El aparţine
fiecărui salariat dar se exercită în mod colectiv.
Potrivit art.181 din Legea nr. 62/2011, greva constituie orice formă de încetare colectivă şi
voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declanşată pe durata desfăşurării conflictelor
colective de muncă, cu excepţiile prevăzute de lege.
Întrucât, conform art.165 din legea cadru, conflictele colective de muncă pot avea loc şi la
nivelul grupurilor de unităţi ori al sectoarelor de activitate, greva poate interveni şi la aceste nivele.
Trebuie subliniat faptul că, întrucât potrivit actualei reglementări, medierea şi arbitrajul sunt
proceduri facultative, greva poate fi declanşată şi în cazul în care s-a parcurs numai faza de
conciliere, organizată la sesizarea de către sindicatul reprezentativ, sau, după caz, reprezentanţii
salariaţilor, la Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Desigur, dacă părţile de comun acord, au decis să apeleze şi la mediere, greva se poate
declanşa numai după parcurgerea şi a acestei etape, iar în cazul în care au hotărât să recurgă la
arbitraj, greva nu mai este posibilă, deoarece hotărârea comisiei de arbitraj este irevocabilă şi face
parte din contractul colectiv de muncă.

Formele de desfăşurare a grevelor. Legea stabileşte prin art.184 că grevele pot fi :

de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.
a)Greva de avertisment constituie o acţiune colectivă a salariaţilor, cu
caracter preventiv, menită să atragă atenţia conducerii unităţii (sau unităţilor) asupra
pericolului declanşării unei greve propriu-zise.
Deşi legea nu prevede obligativitatea înştiinţării conducerii despre intenţia organizării grevei
de avertisment, credem că acest demers derivă din însăşi principiile legii şi ale negocierilor
colective şi răspunde obiectivului urmărit de salariaţi.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face cu încetarea
lucrului şi trebuie în toate cazurile să preceadă cu cel puţin 2 zile greva propriu-zisă.
b) Greva de solidaritate. Art.186 din Legea nr. 62/2011 recunoaşte ca o formă legală de
protest greva de solidaritate, ceea ce corespunde practicii existente pe plan internaţional.
Condiţiile în care se declară o grevă de solidaritate sunt următoarele :
- să aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de angajații din alte unităţi
aparținând aceluiași grup de unități sau sectoare de activitate;
- hotărârea de a declara grevă (greva sprijinită prin greva de solidaritate) să fie luată de
organizaţiile sindicale reprezentative cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu
condiţia ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie
sindicală la care este afiliat sindicatul organizator;
- să nu aibă o durată mai mare de o zi;

82
 - să fie anunţată în scris conducerea unităţii în care
se va desfăşura greva cu cel puţin două zile înainte de data încetării lucrului.
In legătură cu această formă de grevă trebuie subliniat că ea nu se poate declanşa şi nu poate
avea loc decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale. O grevă naţională de
solidaritate este exclusă.
Declanşarea grevei de solidaritate se poate face numai cu condiţia ca salariaţii cu care se
solidarizează greviştii să se afle ei înşişi în grevă.
Legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie apreciată în funcţie de condiţiile
impuse de lege strict pentru acest tip de grevă în raport cu comentariile anterioare.
c)Greva propriu-zisă, după practica derulării grevelor în ultimii ani şi
experienţa existentă în alte ţări, poate îmbrăca mai multe forme :
-totală şi parţială, în raport cu numărul de salariaţi participanţi;
- nelimitată în timp sau limitată pe o anumită perioadă, în raport cu modul în care se rezolvă
revendicările ;
- spontană, ocazionată de situaţii imprevizibile şi fară declararea grevei de avertisment;
- perlată, atunci când nu se opreşte lucrul, dar activitatea se desfăşoară într-un ritm lent, ceea
ce conduce la micşorarea productivităţii muncii;
- de zel, care are lor în special în serviciile publice prin accelerarea ritmului de lucru până la
limita absurdului;
- turnantă, în timpul căreia lucrul nu se opreşte în toate sectoarele dar, alternativ, eşalonat şi
pe sectoare, potrivit unui program, se opreşte munca ;
- tromboză, care constă în oprirea lucrului la un anume loc de muncă, care are un rol cheie în
procesul de producţie ;
-japoneză - care se manifestă prin purtarea unor însemne distinctive, fără încetarea lucrului ;
- cu sau fără ocuparea locului de muncă ;
- profesională ;
- mixtă (profesională şi politică);
- politică.
În literatura de specialitate s-a considerat că grevele pot fi licite şi, respectiv, ilicite.
De remarcat că legea cadru nu distinge între aceste forme și nici nu definește vreuna.
Considerăm că nici nu este necesat întrucât legea definește greva ca fiind orice formă de încetare
a lucrului.
Trebuie însă spus că, în principiu, grevele nu pot fi decât licite, având în vedere faptul că
dreptul la grevă este un drept constituţional şi trebuie exercitat în limitele legii.
În privinţa grevelor aşa-zis ilicite se poate aprecia că au caracter ilicit numai protestele care nu
îndeplinesc cerinţele legale pentru a putea fi denumite greve şi care sunt declanşate ori desfăşurate
prin nerespectarea unor cerinţe obligatorii ale legii. Prin consecinţă, termenul de grevă nelegală este
un termen impropriu.
De asemenea, având în vedere formele de greve enumerate mai sus, în literatura juridică au
fost calificate ca ilicite grevele de zel, grevele turnante sau tromboza, deoarece în aceste cazuri
salariaţii îşi încalcă obligaţiile de serviciu, aşa cum au fost stabilite prin lege şi prin contractele
individuale de muncă. De asemenea, greva spontană este considerată o activitate ilicită, fiindcă nu
se respectă obligaţia legală de a preaviza angajatorul cu 5 zile înainte de declanşarea ei.
Potrivit prevederilor Legii nr.62/2011, greva va putea fi declanşată numai pentru apărarea
intereselor cu caracter profesional, economic şi social ale salariaţilor. În consecinţă, conform alin.
(2) al aceluiaşi articol, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. În asemenea situaţii,
se poate considera că greva este ilicită.
Sunt opinii potrivit cărora, simpla criticare a autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni
greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic, dar dacă se cere schimbarea autorităţilor
executive centrale sau locale, evident se pune în discuţie caracterul politic, deoarece vizează
rezolvarea unei probleme politice dată, potrivit Constituţiei, în competenţa Parlamentului şi
Preşedintelui.

83
 Faptul că deseori se iau atitudini critice la adresa organelor Statului, nu poate conduce în mod
automat la concluzia că o grevă are caracter politic şi nu poate justifica luarea unor măsuri radicale
care să înfrângă dreptul salariaţilor la grevă. De altfel, în practica de până în prezent se pare că
excesul nu a fost de partea autorităţilor (în privinţa aspectelor politice) ci al greviştilor care nu de
puţine ori au formulat revendicări politice evidente, unele foarte radicale, până la demiterea
Guvernului.
Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii, limitări
In baza art.43 alin.(2) din Constituţie există posibilitatea limitării legale a grevelor pentru a se
asigura bunul mers al activităţilor economico-sociale şi garantarea intereselor de ordin uman.
Plecând de la aceste coordonate constituţionale, Legea nr. 62/2011 cuprinde anumite
interdicţii sau limitări ale dreptului la grevă.
Astfel, potrivit art. 202 din Lege, nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul
Ministerului Apărării Naţionale, Ministerului Administrației și Internelor şi al unităţilor din
subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Român de Informaţii; Serviciului de Informaţii
Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul
Justiţiei, precum şi cel din unităţile din subordinea acestuia.
Credem că numai printr-o omisiune a legiuitorului, la aceste categorii nu a fost menţionat şi
personalul Serviciului de Protecţie şi Pază.
O altă limitare este prevăzută în art. 203 care stabileşte că, nu poate declara grevă nici
personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din momentul plecării în misiuni şi
până la terminarea acestora. Deci, pe parcursul şederii în ţară, această categorie de personal poate
declara grevă.
De asemenea, conform art. 204, personalul îmbarcat pe navele Marinei Comerciale sub
pavilion românesc poate declara grevă cu condiţia să respecte normele stabilite prin convenţiile4
internaţionale ratificate de statul român.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi televiziunii
publice, în unităţile de transporturi pe căile ferate, inclusiv gardienii feroviari, în unităţile care
asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor, precum şi aprovizionarea populaţiei cu
gaze, energie electrică, apă şi căldură, greva este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii
grevei să asigure serviciile, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală (art.205).
De asemenea, potrivit dispozițiilor art. 206 din lege angajații din unitățile operative de la
sectoarele nucleare, din unitățile cu foc continuu pot declara grevă cu condiția asigurării a cel puțin
unei treimi din activitate, astfell încât să nu se pună în pericol viața și sănătatea oamenilor și să
asigure funcționarea instalațiilor în deplină siguranță.

Declanșarea grevei. Conform art.182 din lege, hotărârea de declarare a grevei propriu-zisă
poate fi luată de :
- sindicatele reprezentative participante, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul
membrilor lor ;
- cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor, prin vot secret, în unităţile în care nu sunt
organizate sindicate reprezentative şi se doreşte declanşarea grevei.
Din economia legii rezultă că acordul salariaţilor pentru grevă se poate dovedi prin orice
mijloc de probă, preferabil fiind cel scris. Participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi
constrâns să participe la grevă sau să refuze participarea. Încălcarea acestei norme înscrisă în art.50
din lege, constituie faptă penală.
Declararea grevei este interzisă pe perioada în care revendicările formulate sunt supuse
medierii ori arbitrajului. Interpretarea corectă a acestei norme înscrisă în art.47 din lege trebuie
făcută în sensul că după o mediere nereuşită, greva se poate declanşa, în timp ce după arbitraj, greva
este exclusă.
Organizarea grevelor. Conform art.187 din lege, grevele se organizează de către sindicatele
reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor care le stabilesc şi durata acestora,
potrivit art.43-45 din lege.

84
 Greviştii sunt reprezentaţi potrivit art.187 alin.(2) din lege pe toată durata grevei, în relaţiile
cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, de către sindicatele reprezentative, sau după
caz, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
Condiţionalităţi ce trebuie îndeplinite pe parcursul grevei. Legea instituie norme precise
care urmăresc garantarea libertăţii muncii, funcţionarea în siguranţă a instalaţiilor şi utilajelor,
continuarea dialogului pentru soluţionarea conflictului de interese.
În primul rând, salariaţii care nu participă la grevă îşi continuă activitatea, iar angajatorul este
obligat să le asigure condiţii de muncă.
Salariaţii aflaţi în grevă, trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice
continuarea activităţii de către cei care nu participă (art.192 alin. (1) şi (2).
În al doilea rând, conform art.194 din lege, pe durata grevei, conducerea unităţii nu poate fi
împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii
acesteia.
Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-i înlocuiască
pe cei aflaţi în grevă, contractele de muncă ale acestora fiind lovite de nulitate.
În al treilea rând, conform art.193 din lege, organizatorii grevei, împreună cu conducerea
unităţii au obligaţia ca, pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea
continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau
pentru sănătatea oamenilor.
Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie o încălcare a
legii şi atrage răspunderea organizatorilor. In astfel de situaţii, unitatea are posibilitatea să solicite
instanţei încetarea grevei ca ilegală şi obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri.
În al patrulea rând, prin art.196 alin.(l) din lege se stabileşte că participarea la grevă sau
organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de
serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra greviştilor sau organizatorilor.
În cazul în care greva este declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă, în
continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică, constând în
aplicarea de sancţiuni disciplinare, inclusiv concedierea disciplinară a contractului individual de
muncă.
Liderii sindicali sunt protejaţi împotriva desfacerii disciplinare a contractului individual de
muncă numai pentru activitatea sindicală desfăşurată cu respectarea prevederilor legale nu şi pentru
organizarea unor greve ilegale, declarate, ca atare, prin hotărâre judecătorească.
În al cincilea rând, conform art.195 alin.(1) din lege, pe durata contractul individual de
muncă al angajatului sau raportul de serviciu se suspendă de drept, pe această perioadă menținându-
se doar drepturile de asigurări de sănătate.

85
 Sindicatele, în măsura în care au fonduri, pot susţine financiar pe grevişti.
Suspendarea sau încetarea grevei.
Potrivit prevederilor art. 197(1) din Lege în timpul grevei organizatorii acesteia continuă
negocierile în vederea soluționării revendicărilor care formează obiectul conflictului colectiv de
muncă.
Pe perioada negocierilor părţile pot conveni suspendarea temporară a grevei, dar dacă
negocierile evuează greva poate fi reluată fără parcurgerea etapelor procedurale preliminare
(conciliere, mediere, arbitraj). De remarcat că noua lege nu mai recunoaște dreptul angajatorului de
a cere instanței suspendarea legală a grevei.
Încetarea grevei poate avea loc prin:
- renunţarea salariaţilor la această formă de protest;
- acordul părţilor consemnat într-o convenţie;
- prin hotărâre judecătorească.
Încetarea grevei prin renunţare are loc atunci când jumătate din numărul membrilor
sindicatelor reprezentative sau, după caz, din numărul salariaţilor care au hotărât declararea grevei,
renunţă la continuarea ei.
Prin acordul părţilor se poate ajunge la încetarea grevei atunci când revendicările au fost
rezolvate prin acord total între unitate şi salariaţi. Acordul parţial nu are ca efect juridic încetarea
grevei, în mod automat dar părţile pot hotărî că anumite revendicări se pot amâna şi pentru restul
greva să înceteze.
Încetarea prin hotărâre judecătorească poate avea loc în cazul în care unitatea s-a adresat în
conformitate cu art.198-199 din lege apreciind că greva a fost declarată ori continuă să se
desfăşoare cu nerespectarea legii.
Răspunderea juridică. Încălcarea normelor legale referitoare la soluţionarea conflictelor
colective de muncăpoate atrage răspunderea juridică a organizatorilor grevei sau a angajatorilor sub
diferite forme.
Potrivit art.81 alin.(l) din lege, fapta unei persoan care, prin ameninţări ori violenţe, împiedică
sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la grevă sau să muncească în timpul
grevei, constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amendă de la
20.000 lei la 50.000 lei.
Nerespectarea prevederilor art. 194 alin.(1) din lege potrivit cărora pe timpul grevei
conducerea unității nu poate fi împiedicată să-și desfășoare activitatea, constituie contravenție.
Conform art.201 alin.(2) din lege, în cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală,
instanţa de judecată va stabili răspunderea civilă şi va decide, la cererea celor interesaţi, obligarea
persoanelor vinovate (cei care organizează şi conduc efectiv greva) la plata despăgubirilor cerute de
unitate pentru pagubele ce i-au fost pricinuite.
Acţiunea civilă poate fi formulată, fie împreună cu acţiunea principală de anulare a grevei, fie
separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de constatare a nelegalităţii grevei.

8. Reglementarea conflictelor individuale de muncă

Potrivit art.211 din lege sunt conflicte indiviaduale de muncă, următoarele:

- conflictele care privesc măsurile unilaterale în legătură cu încheierea, executarea,
modificarea,suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, inclusiv cele care privesc
angajamente de plată unor sume de bani ;
- constatarea nulității unui contract individual de muncă;
- plata despăgubirilor pentru pagubele concepute și restituirea unor sume care au format
obiectul unor plăți nedatorate.
Conform art.208 din lege, conflictele individuale de muncă se soluţionează de către instanţele
judecătoreşti.

86
 Instanţele judecătoreşti competente să soluţioneze în primă instanţă aceste conflicte în
circumscripţia cărora se află sediul unităţii. Aceeaşi regulă se aplică şi în cazul când în calitate de
angajator se află o persoană fizică.
Cererile pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate.
Conform art.212 din lege cererile referitoare la conflictele individuale de muncă trebuie
judecate cu celelate, termenele de judecată neputând fi mai mari de 10 zile.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive, ele putând fi atacate doar cu recurs în termen de
10 zile de la data comunicării hotărârii dacă se declară sau nu recurs.

87
 TITLUL III

CAPITOLUL I

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. Scurt istoric al evoluţiei reglementării

Apariţia şi consacrarea contractului individual de muncă ca instituţie de drept distinctă sunt

legate de evoluţia şi diversificarea contractelor civile la debuturile industrializării capitaliste, la
începutul secolului XIX.
Se poate considera că prima reglementare importantă a materiei se regăseşte în Codul civil
francez, numit Codul lui Napoleon, care cuprindea, printre altele două articole (1779 şi 1780)
referitoare la locaţia de lucrări şi locaţia de servicii.94
Contractul respectiv era, în fapt, un contract de închiriere a muncii şi era guvernat de
regulile dreptului civil, trata numai obligaţia persoanei de a executa lucrarea pe care o contractase şi
dreptul de a primi preţul cuvenit.
În România, inspirată în acea perioadă în procesul de formare a dreptului de modelul
legislativ francez, reglementările din Codul lui Napoleon au fost preluate în Codul civil român
adoptat la 1864, respectiv în art.1470.
Forma incipientă a contractului de muncă era tratată ca una dintre modalităţile locaţiunii de
lucrări, alături de contractul de antrepriză şi cel de transport, mai exact ca o locaţiune prin care
persoanele se obligă să-şi pună lucrările lor în serviciul altora.
Primele încercări de legiferare expresă a contractului individual de muncă au eşuat. Ne
referim la proiectul Legii Orleanu din 1909 şi la proiectul Trancu Iaşi din 1920.
Abia în anul 1929 a fost adoptată Legea contractului de muncă, care definea acest act ca
fiind „convenţiunea prin care una din părţi, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau
serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată – unei alte părţi, denumită
patron, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze pe cea dintâi (art.37)”.
Desigur că acea definiţie cuprindea destul de multe elemente specifice dreptului civil, dar
lucrul cel mai important este faptul că era consacrat un nou tip de contract, căruia i se dădea o nouă
semnificaţie şi un nou conţinut.
În perioada comunistă contractul individual de muncă a fost practic generalizat (cu mici
excepţii) şi introdus în marea majoritate a raporturilor de muncă, fiind folosit în realitate în mod
mascat ca o modalitate de „legare” a salariaţilor de statul comunist care stătea în spatele oricărui
angajator.
Formal, prin Codul muncii din 1972, contractul de muncă a primit o definiţie relativ
democratică, prin preluarea unor principii şi soluţii din documentele OIM şi din legislaţia ţărilor
occidentale avansate. Aşa a fost de altfel posibilă menţinerea acestei reglementări până la adoptarea
actualului Cod, respectiv în anul 2003.
După schimbările revoluţionare intervenite în 1989 în istoria recentă a României abia în
2003 a fost adoptat un nou Cod al muncii, respectiv prin Legea nr.53/2003, care la rândul ei a fost
de mai multe ori modificată şi completată, în principal prin Legea nr.480/2003, Legea 541/2003,
O.U.G. nr.65/2005; O.U.G. nr.55/2006. Prin Legea nr.40 din 31 martie 2011 pentru modificarea şi
completarea Legii nr.53/2003 adoptată prin asumarea răspunderii Guvernului s-au adus transformări
de substanţă Codului muncii la care ne vom referi după caz.
Actualul Cod al muncii a consacrat în mod expres şi exclusiv contractului individual de
muncă un număr de 9 capitole în cadrul Titlului II reglementând concret toate problemele legate de
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă,
precum şi modalităţile acestuia.

94
Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, édition, Dalloz, Paris 22e edition, p.172.
88
 2. Noţiuni generice şi definiţia contractului
individual de muncă.

Raporturile juridice de muncă au la bază contractul individual de muncă. Acesta este actul
juridic care consfinţeşte naşterea raportului juridic de muncă, el reglementează întreaga desfăşurare
a relaţiilor dintre părţile acestui raport până la data încetării acestora.
Denumirea de contract individual de muncă a apărut pentru prima dată în anul 1900 în
Belgia în Legea referitoare la muncitorii calificaţi şi a fost preluată apoi în Codul muncii francez95.
Contractul individual de muncă este actul fundamental al raporturilor juridice de muncă
întrucât reglementează întreaga problematică a acestora şi constituie instituţia esenţială a dreptului
muncii, delimitând obiectul acestuia şi chiar definindu-l.
În procesul de definire a contractului individual de muncă este necesar să fie surprinse
toate elementele din cuprinsul acestuia care-i stabilesc identitatea proprie, în primul rând natura lui
juridică.
Este interesant de precizat că uneori teoreticienii au definit sau au încercat să definească
acest act juridic înainte ca legea să facă ea acest lucru sau măcar să-i determine câteva elemente
componente.
Oricum, în ceea ce ne priveşte, apreciem că o definiţie trebuie să se refere, cel puţin, la
următoarele elemente:
- părţile contractului;
- forma şi natura actului juridic respectiv;
- obiectul şi conţinutul succint al acestuia (drepturile şi obligaţiile părţilor);
- natura raporturilor dintre părţi;
- modalitate de execuţie;
- durata acestuia.
În acest sens, evocăm spre exemplificare faptul că, în perioada interbelică, diferenţiind
contractul individual de muncă de contractul de locaţie, profesorul Gh. Taşcă în lucrarea sa „Politica
Socială a României” preciza următoarele elemente ale contractului individual de muncă:
- angajarea salariatului pentru prestarea unei munci determinate;
- obligaţia patronului de a plăti salariatului munca prestată sub forma salariului;
- relaţia de subordonare a salariatului faţă de patron;
- caracterul de continuitate al raporturilor juridice (sintagmă prin care autorul precizează
faptul că respectivul act este un contract de prestaţii succesive).
Art.10 din Codul muncii actual dă următoarea definiţie:
„Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
În literatura juridică franceză, contractul individual de muncă este considerat acea
convenţie prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziţia altuia în
subordonarea căruia se plasează în schimbul unei remuneraţii.96
În prezent, în ţara noastră, având în vedere faptul că noul Cod al muncii defineşte el în mod
expres prin articolul 10 (primul din Titlul II consacrat subiectului) contractul individual de muncă,
orice demers ştiinţific, în această direcţie trebuie să pornească de la textul legii.
Astfel, având în vedere că în dreptul nostru termenul de „contract” şi cel de „convenţie”,
sunt sinonimi, pentru a se evita caracterul idem per idem al definiţiei ar fi fost mai indicată
formularea „contractul individual de muncă este convenţia”, în loc de „contractul individual de
muncă este contractul”. De asemenea, întrucât orice contract sau convenţie presupune drepturi şi
obligaţii reciproce, iar în definiţia legală prevalează doar obligaţia salariatului, de a presta munca
sub autoritatea unui angajator în schimbul căreia primeşte o remuneraţie şi numai implicit se deduce
că este vorba şi de obligaţia angajatorului de a plăti salariul ar fi trebuit menţionată expres obligaţia
95
Vezi în Traian Ştefănescu.Tratat de dreptul muncii Ed. Walters Kluwer, România, Bucureşti 2007, pag.190
96
Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 22e, édition, Dalloz, Paris, 2004, p.174.
89
plăţii salariului, precum şi obligaţia generală de a se asigura condiţii de muncă adecvate, securitatea
şi sănătatea în muncă.
Pornind de la textul din Codul muncii, în literatura juridică s-au conturat mai multe
definiţii, dintre care evocăm acum trei:
- înţelegerea dintre o persoana fizică, denumită salariat şi o persoană fizică sau juridică
denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract,
îndeplinind atribuţiile pe care şi le-a asumat, în condiţiile de disciplină stabilite prin lege şi de către
angajator, în schimbul unui salariu şi a altor drepturi convenite.97
- înţelegerea încheiată în scris, prin care o parte - salariatul - se obligă la prestarea, cu
continuitate, în timp, a unei munci în folosul şi sub subordonarea celeilalte părţi - angajatorul - iar
acesta, este obligat, la rândul său, să-i plătească salariul şi să-i asigure condiţii adecvate de muncă.98
Contractul individual de muncă este acea convenţie în temeiul căreia o persoana fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoana juridică sau persoană fizică, care, la rândul său, se obligă să plătească remuneraţia,
denumită salariu şi să asigure condiţii adecvate desfăşurării activităţii, menţinerea securităţii şi
sănătăţii în muncă99.
Analizând, dispoziţiile art.10 din Codul muncii este util să semnalăm şi aparenta diferenţă
dintre sintagma „sub autoritatea unui angajator” folosită în text şi acea de „în subordinea unui
angajator” utilizată mai ales în literatura juridică. S-a considerat că această diferenţă nu este
principială întrucât „autoritatea” evocă tot „o putere” a angajatorului faţă de salariat.
În ce ne priveşte apreciem că noua sintagmă este mai completă şi mai adecvată întrucât
explică mai bine dreptul angajatorului „de reglementare” în cadrul persoanei juridice respective şi
dreptul aceluiaşi de a exercita puterea sancţionatorie.

3. Trăsăturile caracteristice ale contractului individual

de muncă

Din analiza definiţiei contractului individual de muncă, precum şi a textelor adiacente din
Codul muncii, se pot desprinde următoarele caracteristici ale contractului individual de muncă:
a) Este un act juridic numit care se încheie numai între două părţi. Spre deosebire de
contractele civile sau comerciale care se pot încheia şi între mai multe părţi, mai mulţi furnizori,
mai mulţi beneficiari, intermediari, etc., contractul individual de muncă este reglementat expres de
lege şi se poate încheia numai între o persoană fizică şi o persoană juridică (în cazuri rare şi fizice),
deci numai între două părţi.
b) Este un contract sinalagmatic şi comutativ, întrucât cuprinde drepturi şi obligaţii
reciproce. Prin contractul individual de muncă părţile se angajează ca fiecărui drept să-i corespundă
o obligaţie a celeilalte părţi. Astfel, dreptul de a primi salariul este corelat cu obligaţia angajatorului
de a plăti munca depusă de salariat. În mod corespunzător, dreptul la salariu există numai în măsura
în care persoana respectivă a prestat munca la care s-a obligat prin contractul individual de muncă.
Inexistenţa obligaţiei are ca efect inexistenţa dreptului.
c) Este un contract oneros deoarece fiecare parte urmăreşte o contraprestaţie, prestarea
muncii fiind urmată de primirea salariului şi a celorlalte drepturi.
d) Este un contract consensual, întrucât se încheie prin simplul acord de voinţă al
părţilor. Forma scrisă cerută de lege în mod imperativ pentru încheierea contractului individual de
muncă nu înlocuieşte caracterul consensual al acestuia, întrucât forma scrisă nu este însoţită de
formalităţi de autenticitate. De altfel, acest caracter se desprinde explicit şi din cuprinsul art.8 alin.
(1) din Codul muncii potrivit cărora relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi
bunei credinţe100.
e) Este un contract personal, (intuitu personae) fiind încheiat în mod direct, cu o persoană
97
Valer Dorneanu, Gheorghe Bădică, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.355.
98
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.191.
99
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic 2007, p.340.
100
Vezi în acest sens şi Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, 2005, p.26 şi 51.
90
fizică determinată (salariatul), în considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind exclusă. Caracterul
personal al contractului individual de muncă se referă, cu unele excepţii (de ex., în caz de transfer) şi la
angajator (persoana fizică sau persoana juridică), întrucât salariatul înţelege să încheie contractul cu o
anume persoană juridică sau fizică, a cărei înlocuire, în raportul de muncă stabilit, nu este posibil fără
consimţământul salariatului. Această caracteristică face ca decesul salariatului sau, după caz, al
angajatorului persoană fizică sau încetarea activităţii persoanei juridice să aibă ca rezultat încetarea
contractului individual de muncă.
f) Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă şi constă
într-o serie de prestaţii efectuate de părţi în timp. Pentru acest considerent orice act de dispoziţie
asupra contractului produce efecte numai pentru viitor, nu şi asupra prestaţiilor deja efectuate
(bineînţeles dacă au fost efectuate cu respectarea legii şi a clauzelor contractuale). Desfacerea şi
modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor.
În cazul în care o parte este nemulţumită de prestaţia celeilalte (salariatul consideră că i s-a
plătit un salariu mai mic decât cel negociat) şi se adresează instanţei solicitând majorarea sumelor
primite, pentru fiecare prestaţie pretinsă (pentru fiecare salariu lunar) curgând o prescripţie
distinctă.
g) Obligaţiile fundamentale ale părţilor - prestarea muncii şi plata salariului
corespunzător - sunt obligaţii „de a face”. Ambele obligaţii trebuie executate în natură. Nici munca
fizică şi/sau intelectuală nu poate fi înlocuită în dezdăunări şi nici plata salariului în bani nu poate fi
preschimbată în vreo altă valoare materială.
h) Clauzele contractelor individuale de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin lege ori prin contractele colective de muncă. Această
caracteristică a fost consacrată prin art.11 din Codul muncii.
Contractul individual de muncă este un contract reglementat, părţile având libertatea de a-
l încheia, dar, numai cu respectarea condiţiilor minimale prevăzute de lege. Astfel, potrivit art.18 din
Codul muncii, „drepturile salariaţilor nu pot face obiectul unei tranzacţii, renunţări sau limitări, ele fiind
apărate de stat împotriva încălcării”.
Din acest punct de vedere orice contract individual de muncă conţine două categorii de
clauze:
-clauze negociate - care se aplică în măsura în care părţile convin cu privire la conţinutul
acestora;
-clauze legale - care potrivit legii fac parte de drept din contract şi trebuie respectate de
părţi.
Prima categorie de clauze reprezintă libertatea părţilor de a negocia, iar cea de-a doua
reprezintă protecţia socială, prin contractul individual de muncă neputându-se deroga de la regulile
de protecţie socială stabilite prin lege.

4. Obiectul şi cauza contractului individual de muncă

Obiectul contractului individual de muncă.

Orice contract, inclusiv contractul individual de muncă, are un obiect şi o cauză. În ceea ce
priveşte obiectul, acesta trebuie să fie determinat, licit şi moral.101
În mod concret, obiectul contractului individual de muncă îl constituie cele două prestaţii
reciproce ale părţilor şi anume: prestarea muncii de către salariat şi respectiv, plata muncii de către
angajator.
Cauza contractului individual de muncă este scopul urmărit de fiecare parte, de regulă,
salariatul urmărind obţinerea unui salariu pentru a-şi asigura existenţa, iar angajatorul realizarea
obiectului de activitate al firmei şi, desigur, în final, un profit.
Obiectul şi cauza trebuie să fie licite, munca prestată şi, respectiv salarizarea neputând fi în
contradicţie cu morala recunoscută prin lege şi ordinea de drept. Astfel, este nulă convenţia prin
care o persoană se obligă să săvârşească o faptă care este interzisă de lege.

101
Vezi Ion Traian Ştefănescu, Tratat ... op.cit., p.214-215.
91
 De regulă, în contractele individuale de muncă atât obiectul, cât şi cauza sunt precis
determinate, ele constituind motivaţia pentru care se încheie contractul individual de muncă (n.n-
cauza) şi prestaţiile la care se obligă părţile, precum şi condiţiile în care aceste prestaţii se
realizează.

5. Condiţiile încheierii contractului individual de muncă

Legislaţia muncii stabileşte în mod expres condiţiile în care se pot încheia contracte de
muncă.
Acestea, denumite condiţii de validitate ale contractului individual de muncă se împart în
două mari categorii:
- condiţii generale, aplicabile tuturor categoriilor de contracte individuale de muncă;
- condiţii speciale, aplicabile numai anumitor categorii de contracte individuale de muncă,
expres prevăzute de lege.

5.1 Condiţiile generale

Condiţiile generale necesare pentru încheierea valabilă a contractelor individuale de muncă
privesc:
- capacitatea părţilor de a încheia astfel de contracte;
- consimţământul părţilor;
- examinarea medicală pentru stabilirea stării de sănătate a salariatului;
- condiţiile de studii şi vechime etc., stabilite de angajator pentru ocuparea locului de
muncă;
- verificarea aptitudinilor şi pregătirii profesionale;
- obligaţia de informare cu privire la clauzele esenţiale ale contractului.
a) Capacitatea juridică a persoanei ce urmează a fi angajată în calitate de salariat.
Potrivit art.13 din Codul muncii, persoana fizică dobândeşte capacitatea deplină de a încheia un
contract individual de muncă, în calitate de salariat, la împlinirea vârstei de 16 ani. În principiu,
orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani poate încheia valabil un contract individual de
muncă.
Începând cu vârsta de 15 ani şi până la 16 ani, minorii au capacitate restrânsă de a încheia
un contract individual de muncă. Angajarea în muncă a acestora se poate face numai cu acordul
parţilor sau al reprezentanţilor lor legali şi numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizică şi
psihică, aptitudinile şi cunoştinţele lor.
Acordul trebuie dat într-o formă clară şi explicită de ambii părinţi, cu excepţia situaţiilor în
care unul dintre părinţi este decăzut din drepturile părinteşti, pus sub interdicţie sau se află în
neputinţă, în orice împrejurare, de a-şi manifesta voinţa.
Acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali trebuie să fie prealabil încheierii
contractului individual de muncă sau concomitent încheierii acestuia. La încheierea contractului
individual de muncă se face menţiune despre încuviinţare, iar părinţii sau, după caz, reprezentanţii
legali vor semna contractul, alături de minor.
În cazul în care dezvoltarea minorului este periclitată, acordul poate fi retras, situaţie în care
contractul individual de muncă încetează.
Nu au capacitatea de a încheia un contract individual de muncă tinerii sub vârsta de 15 ani,
precum şi persoanele, indiferent de vârstă, puse sub interdicţie, în condiţiile legii, datorită alienaţiei
sau debilităţii mintale (a se vedea art.49 alin.(4) din Constituţia României şi art.13 alin.(3) şi (4) din
Codul muncii).
Este de reţinut că potrivit unor norme ale O.I.M. şi ale Uniunii Europene există
posibilitatea angajării în muncă a unor copii între 13-15 ani în anumite domenii - cultural, artistic,
sportiv şi publicistic - desigur cu respectarea unor condiţii.
În România este exclusă o astfel de ipoteză în raport cu prevederile imperative ale
Constituţiei.
Contractul individual de muncă încheiat cu un minor sub vârsta de 15 ani, va fi lovit de
nulitate absolută. Constatarea nulităţii poate fi cerută de oricare dintre părţi (minor sau angajator)
92
sau de oricare persoană sau autoritate interesată (părinţi, tutore, autoritate tutelară etc.). Încetarea
contractului individual de muncă prin constatarea nulităţii nu produce efecte în dauna minorului,
acesta urmând să beneficieze de plata muncii prestate. Desigur, potrivit principiilor şi
reglementărilor care guvernează dreptul muncii, această nulitate este remediabilă. Obţinerea
ulterioară a acordului acoperă nulitatea.
Trebuie adăugat faptul că potrivit legislaţiei din România, minora care a împlinit vârsta de
16 ani se poate căsători. Pentru motive temeinice, minora se poate căsători şi la vârsta de 15 ani, cu
încuviinţarea autorităţilor locale competente.
Prin încheierea căsătoriei, minora aflată în situaţia de mai sus, dobândeşte capacitate
deplină de exerciţiu, potrivit Decretului nr.31/1954 şi ca atare, poate încheia singură, în calitate de
salariat, un contract individual de muncă.
Capacitatea juridică a străinilor de a încheia un contract individual de muncă cu o
persoană juridică romană este reglementată de legea statului ai cărei cetăţeni sunt (lex patriae) în
temeiul art.2 alin.(2) din Codul civil.
Pe cale de excepţie, dacă dispoziţiile din legea statului al cărui cetăţean este străinul ce
urmează să se încadreze în muncă în România, conţin prevederi referitoare la capacitatea persoanei
respective care ar contraveni unor dispoziţii din legislaţia României, se va aplica legea română.
Deşi, ca regulă generală, străinii sunt asimilaţi, în condiţiile legii, în drepturile civile cu
cetăţenii români, dispoziţiile legii române reglementează unele limitări (condiţii speciale) privind
capacitatea străinilor de a încheia un contract individual de muncă.
Astfel, străinii nu pot ocupa funcţii în unităţile din sistemul Naţional de Apărare, nu pot fi
aleşi sau numiţi în organele judecătoreşti şi ale parchetelor, etc.
În sensul legii, sunt străini persoanele care nu au cetăţenia română, fie că au cetăţenia
străina, fie că nu au nici o cetăţenie.
Aceste reguli de principiu nu mai sunt aplicabile în cazul cetăţenilor din statele membre
U.E. ca urmare a aplicării principiului şi dreptului la libera circulaţie a forţei de muncă în spaţiul
european.
Cazuri de incapacitate specială. În cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege, unor
persoane le este limitată parţial capacitatea de a încheia un contract individual de muncă, în anumite
locuri de muncă sau în anumite funcţii sau meserii, datorită unor situaţii speciale (de exemplu,
vârsta specială cerută pentru încadrarea pentru anumite funcţii, lipsa cetăţeniei române, existenta
unei condamnări penale care interzice accesul la anumite funcţii, interdicţia de a ocupa o funcţie de
natura aceleia de care s-a folosit persoana condamnată pentru a săvârşi o infracţiune etc.).
b) Capacitatea juridica a angajatorului (persoana juridică sau persoana fizică).
Angajatorul trebuie să îndeplinească cerinţele prevăzute de lege pentru încheierea unor contracte
individuale de muncă. (Art.14 alin.(1) din Codul muncii). Persoana juridică, angajatorul, poate
încheia contractul individual de muncă de la data dobândirii personalităţii juridice.
Astfel de contracte pot fi încheiate de regii autonome şi societăţi comerciale, care sunt
organizate şi funcţionează potrivit legislaţiei în vigoare (Legea nr.15/1990 si Legea nr.31/1990);
companiile naţionale, societăţile naţionale, societăţile bancare, constituite conform Legii bancare
nr.58/1998 înlocuită prin O.U.G. nr.99/2006, societăţile agricole constituite conform Legii nr.36/1991,
asociaţiile şi fundaţiile constituite conform Ordonanţei Guvernului nr.26/2000; instituţii publice sau
private ori alte persoane juridice care sunt organizate şi funcţionează potrivit art.33-35 din Decretul
nr.31/1954; Persoanele fizice pot încheia contracte individuale de muncă dacă au capacitatea de
exerciţiu a drepturilor (astfel cum este reglementată de Decretul nr.31/1954).
Trebuie subliniat că, în cazul angajatorilor persoane juridice, pentru a încheia contracte
individuale de muncă se cere o capacitate de folosinţă specializată, ceea ce poate fi explicat prin
aceea că scopul şi obiectul activităţii acelei persoane înscris în actul de înfiinţare presupune
angajarea de forţă de muncă (principiul specializării persoanei juridice).
Potrivit art.33 din Decretul nr.31/1954, persoanele juridice supuse înregistrării dobândesc
capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii de la data înregistrării lor.
Celelalte persoane juridice au capacitatea de a avea drepturi şi obligaţii de la data actului
de dispoziţie prin care au fost înfiinţate, de la data recunoaşterii ori a autorizării înfiinţării lor sau de
93
la data îndeplinirii oricărei alte cerinţe prevăzute de lege.
Persoana juridică încheie contractul individual de muncă, adică angajează prin organul său
de conducere care poate fi după caz: directorul general, managerul, director, consiliul director,
administratorul, preşedintele consiliului de administraţie, etc.
-Persoana fizică are capacitatea deplină de a încheia, în calitate de angajator, un contract
individual de muncă, la împlinirea vârstei de 18 ani, întrucât la această vârstă dobândeşte capacitate
deplină de exerciţiu.

c) Consimţământul părţilor. Fiind un act juridic bilateral şi consensual contractul

individual de muncă se încheie prin consimţământul părţilor.
Exprimarea liberă a consimţământului părţilor reprezintă momentul încheierii contractului.
Pentru a fi valabil consimţământul trebuie să îndeplinească trei condiţii:
-să provină de la o persoană cu discernământ; persoana fizică având capacitatea de
exerciţiu deplină este prevăzută că are discernământul necesar;
-să fie exprimat neîndoielnic cu intenţia de a produce efecte juridice;
-să fie exprimat liber şi să nu fie afectat de vicii de consimţământ.
Sunt considerate persoane cu discernământ persoanele care au capacitatea de exerciţiu a
drepturilor. Toate persoanele care au capacitatea de exerciţiu a drepturilor pot încheia contracte
individuale de muncă.
Modul de dobândire a capacităţii de exerciţiu a persoanelor fizice, ca părţi ale contractului
individual de muncă, este diferenţiat în raport cu calitatea pe care o au - angajator sau salariat.
Consimţământul se consideră exprimat neîndoielnic în măsura în care:
- este expres;
- priveşte nemijlocit încheierea contractului individual de muncă.
Consimţământul este liber exprimat, dacă nu a fost viciat.
Viciile de consimţământ sunt, potrivit art. 933 - 961 din Codul civil: eroarea, dolul şi
violenţa. Contractul individual de muncă fiind o convenţie încheiată între două părţi, prevederile
respective se aplică şi în materie de muncă.
Existenţa unui viciu de consimţământ atrage nulitatea contractului respectiv.
d) Examenul medical (avizul medical eliberat de unitatea competentă). Potrivit art.27 alin.
(1) din Codul muncii, o persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical
care atestă faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.
Examenul medical este obligatoriu pentru toate categoriile de salariaţi. Există unităţi şi
locuri de muncă în care pot fi încadrate numai persoane care îndeplinesc condiţii specifice de ordin
sanitar.
Controlul medical în vederea angajării în muncă se face la solicitarea celui care angajează,
care trebuie să precizeze funcţia şi locul de muncă în care solicitantul urmează să-şi desfăşoare
activitatea. Anumite categorii de salariaţi, precum şi unele persoane care efectuează practică în
producţie sunt obligate să se prezinte la controlul medical periodic, la intervalele precizate în
ordinul Ministerului Sănătăţii şi Familiei.
Concluzia examenului medical o constituie certificatul medical şi este eliberat de unitatea
sanitară competentă.
Încadrarea în muncă a unei persoane, fără efectuarea prealabilă a examenului medical, este
nelegală, contractul individual de muncă fiind lovit de nulitate.
Această nulitate se poate remedia oricând, prin prezentarea celui în cauză la examenul
medical şi obţinerea unui aviz medical favorabil.
Dacă avizul medical este negativ, salariatul va fi trecut în altă muncă, corespunzătoare
stării sănătăţii sau nu va fi încadrat în muncă, dacă este vorba de o nouă angajare.
e) Condiţiile de studii şi vechime. Pentru încadrarea în muncă în baza unui contract
individul de muncă este necesară îndeplinirea unor condiţii care să certifice posibilitatea salariatului
de a presta munca pentru care urmează să fie angajat. Aceste condiţii se referă, de regulă, la studii
sau la pregătirea profesională corespunzătoare postului respectiv.
Natura şi nivelul studiilor sunt stabilite de angajator în raport cu specialitatea,
94
complexitatea, atribuţiile şi răspunderile funcţiei sau meseriei ce urmează a fi îndeplinită, potrivit
contractului.
Pentru salariaţii din unităţile administraţiei publice, ai altor instituţii bugetare şi ai unor
regii autonome, condiţiile de studii şi vechime în activitate necesare angajării sau promovării în
funcţie sunt stabilite prin acte normative.
Pentru ocuparea unor posturi sau funcţii se cere solicitanţilor la angajare o anumită vechime în
muncă, iar uneori o anumită vechime în specialitate, drept garanţie a faptului că persoana în cauză are
acumulată o experienţă în muncă sau în exercitarea unei anumite profesii.
f) Verificarea aptitudinilor profesionale şi persoanele la angajare. Potrivit art.29 alin.
(1) din Codul muncii, încadrarea în muncă prin încheierea unui contract individul de muncă se face
pe baza verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale candidaţilor prin probă practică,
examen sau concurs prin modalităţile stabilite prin contractele colective de muncă, regulamentele
interne sau prin legile de organizare.
Proba practică este necesară în cazul muncitorilor şi, eventual, a personalului de îngrijire şi
întreţinere şi constă în realizarea practică a unor activităţi manuale sau prin utilizarea unei tehnologii de
natura celor prevăzute în contractul individual. Probele practice pot fi solicitate şi în cazul unor funcţii
de specialitate (analist, programator etc).
Pentru verificarea aptitudinilor şi a competenţei profesionale angajatorul poate cere
informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu
privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în
cauză.
Potrivit prevederilor art.30 alin.(1) încadrarea salariaţilor la instituţiile şi autorităţile
publice şi la alte unităţi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.
În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au
prezentat mai mulţi candidaţi, încadrarea în muncă se face prin examen.
Condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc
prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.
Condiţiile de organizare trebuie să asigure transparenţa şi publicitatea necesară pentru buna
informare a doritorilor de angajare, pregătirea avizată a acestora conform unei tematici şi
bibliografii stabilite, precum şi egalitatea şanselor participanţilor.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă
se poate stabili în conformitate cu dispoziţiile art.31 alin.(1) din Codul muncii, astfel cum a fost
modificat prin Legea nr.40/2011 la care ne-am referit, o perioadă de probă de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile
de conducere. De remarcat că înainte de ultima modificare termenele perioadei de probă erau mult
mai favorabile salariaţilor, respectiv, 30 de zile pentru funcţiile de execuţie şi 90 de zile pentru
funcţiile de conducere. De asemenea, se poate afirma că din punctul de vedere al salariaţilor noua
reglementare aduce un regres prin alin.(3) al art.31 potrivit căruia părţile pot decide încetarea
contractului individual de muncă printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz şi fără a fi necesară o
motivare. Deşi iniţiativa poate aparţine oricărei părţi este evident că măsura este la discreţia
angajatorului.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează
exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate
depăşi 5 zile lucrătoare.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza
unei perioade de probă de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute de legislaţia muncii, contractul colectiv de muncă şi de contractul individual de muncă.
De asemenea, această perioadă constituie vechime în muncă.
g) Obligaţia de informare cu privire la clauzele esenţiale din contract. Potrivit
prevederilor art.17 alin.(1) din Codul muncii, anterior încheierii sau modificării contractului
individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa persoana selectată în vederea angajării,
95
cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contractul respectiv.
Persoana selectată în vederea angajării va fi informată cu privire la cel puţin următoarele
elemente:
- identitatea părţilor;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative şi atribuţiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
- durata perioada de probă.
Aceste elemente trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
De remarcat că art.19 din Codul muncii garantează îndeplinirea obligaţiei de informare întrucât
prevede că în situaţia în care angajatorul nu-şi execută această obligaţie, persoana nedreptăţită are
dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii, instanţa judecătorească competentă
şi să ceară despăgubiri corespunzătoare.
Este de remarcat că doar în mod indirect Codul muncii stabileşte că persoana selectată are
obligaţia de a-l informa pe angajator, prealabil încheierii contractului individual de muncă, în legătură cu
datele sale cu caracter personal (vârstă, pregătire profesională, domiciliul/reşedinţă, starea civilă,
vechime, experienţă în muncă şi altele).
Într-adevăr prin art.29 alin.(4) angajatorul poate cere informaţii de la foştii angajatori ai
solicitantului cu privire la funcţiile îndeplinite şi durata angajării şi numai cu încunoştiinţarea
prealabilă a solicitantului respectiv (deci nu se cere acordul său).
Codul muncii stabileşte:
-informaţiile cerute de angajator celui care doreşte să se angajeze nu pot avea alt scop decât
acela de a aprecia aptitudinile şi capacitatea profesională de a ocupa postul în cauză (art.29 alin.(3)).

5.2 Condiţiile speciale

Încadrarea în anumite funcţii sau încadrarea unor anumite categorii de persoane este supusă
unor condiţii speciale şi anume :
- existenţa unui act de numire în funcţie;
- obţinerea de avize, acorduri sau aprobări prealabile;
- obţinerea unui permis de muncă.
Actul de numire în funcţie. Angajarea în anumite funcţii trebuie să fie precedată de
existenţa actului de numire, în măsura în care respectiva activitate se desfăşoară în temeiul unui
contract individual de muncă.
Astfel, pentru personalul didactic, numirea în învăţământ, constituie o condiţie prealabilă şi
suplimentară în vederea încadrării pe posturile respective, prin încheierea sau modificarea
contractului individual de muncă – persoane juridice – prevăzute în Statutul personalului didactic.
Avize, acorduri sau aprobări prealabile. Încheierea contractului individual de muncă este
uneori condiţionată de obţinerea prealabilă a unor avize, acorduri sau aprobări.
Avizele prealabile pot fi conforme sau consultative. Ambele categorii de avize trebuie
obţinute, în mod obligatoriu, înainte de încheierea contractului individual de muncă. În cazul
96
avizului consultativ, organul competent care aprobă încadrarea are dreptul de apreciere asupra
avizului şi dreptul de decizie cu privire la încheierea contractului individual de muncă.
Avizele conforme au aceleaşi efecte juridice ca şi acordurile sau aprobările prealabile. În
situaţia avizului conform, organul care l-a emis nu devine parte în contractul individual de muncă,
avizul fiind numai o condiţie specială şi prealabilă încheierii contractului individual de muncă.
Printre situaţiile în care este necesară obţinerea avizelor conforme sau acordurilor
prealabile încheierii contractului individual de muncă, por fi menţionate:
-avizul inspectoratului de poliţie judeţean sau al municipiului Bucureşti, pentru personalul
Corpului gardienilor publici care urmează a fi dotat cu armament, aviz care dă dreptul şi la portul
acestuia.
-avizul scris al celorlalţi gestionari (în cazul în care gestiunea este încredinţată mai multor
persoane), necesar pentru încadrarea în funcţia de gestionar; avizul scris al gestionarului pentru
încadrarea unei persoane din subordinea sa (art.7 din Legea nr.22/1969, modificată prin Legea
nr.54/1994).
De regulă, avizul conform sau acordul pot fi revocate de către organul care le-a emis numai
până în momentul încheierii contractului individual de muncă, dacă printr-o dispoziţie specială nu
se prevede altfel. În situaţia retragerii avizului conform după încheierea contractului individual de
muncă, salariatul în cauză nu mai poate fi încadrat sau, după caz, menţinut în serviciu.
Eliberarea permisului de muncă pentru cetăţenii străini şi cetăţenii români cu
domiciliul în străinătate. În temeiul prevederilor Legii nr.203/1999 privind permisele de muncă,
cetăţenii străini şi cetăţenii români cu domiciliul în străinătate pot fi angajaţi cu contract individual
de muncă la angajatorii cu sediul în România, numai pe baza unui permis de muncă, eliberat de
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, beneficiind în această calitate de drepturile şi
obligaţiile salariaţilor români.
Condiţiile şi procedura de eliberare a permisului de muncă, modalităţile de evidenţă,
verificare şi control a permiselor de muncă eliberate, este reglementată prin Norme metodologice
elaborate de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, Ministerul Administraţiei şi
Internelor şi Ministerul Afacerilor Externe.
Permisele de muncă se eliberează pentru prestarea oricăror activităţi calificate din
domeniul economic, comercial, transporturi sau public, stabilite de Ministerul Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale.
Pentru activităţile din domeniul cultural, învăţământ, sănătăţii publice sau cultelor,
Ministerul Muncii, Familiei şi Solidarităţii Sociale eliberează permise de muncă numai cu avizul
ministerelor şi departamentelor de resort.

6. Durata contractului individual de muncă

Durata reprezintă o importantă clauză a contractului individual de muncă. Din acest punct
de vedere, contractele individuale de muncă, se împart în două categorii: contracte încheiate pe
durată nedeterminată, care constituie regula şi contracte încheiate pe durată determinată, constituind
excepţia de la regulă.
Potrivit prevederilor art.12 alin.(1) din Codul muncii contractul individual de muncă se
încheie pe durată nedeterminată.
Alin.(2) al aceluiaşi articol prevede că se pot încheia şi contracte individuale de muncă pe
durată determinată, dar numai prin excepţie şi în condiţiile expres prevăzute de lege.
Este important de precizat că durata nedeterminată a contractului constituie o măsură de
protecţie pentru salariat, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă. De asemenea, se
apreciază că acest tip de contract 102, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-i o mai
bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.
Aşadar, potrivit Codului muncii contractul individual de muncă pe durată determinată se
poate încheia numai în anumite condiţii stabilite prin lege.
În acest sens, art.81 enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a
102
A se vedea Alexandru Ţiclea, reglementarea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată conform
proiectului Codului muncii, în “Revista Română de Dreptul munii nr. 2/2002, p.19-23”.
97
contractului:
-înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei
în care acel salariat participă la grevă;
-creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii unităţii;
-desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
-în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
-angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile
de pensionare pentru limită de vârstă;
-ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
-angajarea pensionarilor, care, în condiţiile legii pot cumula pensia cu salariul;
-în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte, sau programe.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă
scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Durata determinată nu poate fi mai mare de 36 luni.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru realizarea unui proiect, program sau lucrări. În
aceste condiţii, între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe
durată determinată.
7. Conţinutul contractului individual de muncă.
Conţinutul contractului individual de muncă este determinat, în principal prin Codul muncii şi
alte acte normative din domeniul legislaţiei muncii, prin contractele colective de muncă şi voinţa celor două
părţi rezultată în urma negocierii contractului individual de muncă.
Astfel, conform prevederilor art.37,39 şi 40 din Codul muncii, conţinutul contractului
individual de muncă este alcătuit din drepturile şi obligaţiile negociate de părţi pe baza celor
prevăzute în lege şi în contractele colective de muncă. Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege, orice tranzacţie prin care s-ar urmări renunţarea sau limitarea acestora
fiind lovită de nulitate. Este aceasta o garanţie legală puternică prin care salariaţii sunt apăraţi în
procesul de negociere de eventuale tendinţe abuzive ale unor angajatori.
Din ansamblul dispoziţiilor legale redate mai sus, rezultă că în conţinutul contractului
individual de muncă sunt cuprinse drepturile şi obligaţiile reciproce pe care părţile au
convenit să şi le asume prin acordul lor de voinţă liber exprimat, precum şi cele prevăzute în
legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă.
Sub aspectul drepturilor şi obligaţiilor reciproce ale părţilor, conţinutul contractului
individual de muncă cuprinde, aşadar, două categorii de clauze şi anume:
- clauze legale, care cuprind drepturile şi obligaţiile prevăzute de Codul muncii, alte acte
normative şi de contractele colective de muncă;
- clauze convenţionale, stabilite prin acordul de voinţă al părţilor, în baza principiului
libertăţii contractuale, cu respectarea legislaţiei în vigoare.
În măsura în care unele drepturi şi obligaţii stabilite de lege nu sunt prevăzute expres în
clauzele contractului individual de muncă, ele sunt obligatorii pentru părţi, considerându-se că fac
parte din contract, decurgând din lege.
În mod corespunzător, dacă o clauză a contractului individual de muncă este contrară legii,
dar celelalte condiţii de valabilitate ale contractului sunt îndeplinite, contractul este valabil şi în
consecinţă va produce efecte, întrucât clauza respectivă este considerată modificată sau înlocuită
implicit prin dispoziţia legală corespunzătoare.

8. Conţinutul propriu-zis al contractului individual de muncă se stabileşte în mod

concret plecând de la elementele stabilite prin lege începând cu drepturile şi obligaţiile celor două
părţi.

98
 Astfel, potrivit prevederilor art.39 alin.(1) din Cod, salariatul are, în principal,
următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul la acces la formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului
de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.103
Acestor drepturi li se adaugă, conform art.6 alin.(2) din Codul muncii, dreptul la protecţia
datelor cu caracter personal.
Potrivit prevederilor art.39 alin.(2) salariatului îi revin, în principal, următoarele
obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
- alte obligaţii prevăzute de lege sau contractele colective de muncă aplicabile.104
Subliniem faptul că drepturile şi obligaţiile salariaţilor prevăzute de Codul muncii şi alte
acte normative speciale urmează a fi completate cu cele prevăzute în contractele colective de muncă
de la nivelul unităţilor angajatoare, a ramurii de activitate din care fac parte, precum şi de la nivelul
unic naţional. La acestea se adaugă clauzele negociate de părţi la încheierea contractului individual.
Potrivit art.40 alin.(1) din Cod, angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor (ceea
ce înseamnă că dispoziţiile ilegale nu sunt obligatorii pentru salariat);
- să stabilească obiective de performanţă individuală, precum şi criterii de evaluare a
realizării acestora;105
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern.
Drepturile angajatorului exprimă poziţia sa – dominantă practic atât din punct de vedere
economic, cât şi al poziţiei solide şi al posibilităţilor de ofertare care se materializează prin:
- puterea de reglementare internă;
- puterea de control;
- puterea disciplinară (de a aplica sancţiunile disciplinare prevăzute de lege).
103
Text introdus prin pct.16 a Legii nr.40/2011.
104
Text introdus prin pct.17 a Legii nr.40/2011.
105
Text introdus prin pct.19 a Legii nr.40/2011.
99
 Conform art.40 alin.(2) angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă (obligaţie prevăzută şi în art.17 din Cod);
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să
vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă al salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal al salariaţilor.
La fel ca în cazul drepturilor şi obligaţiilor salariatului şi în ceea ce priveşte drepturile şi
obligaţiile angajatorului prevăzute de Codul muncii, acestea se completează cu cele prevăzute în
alte acte normative, precum şi cu cele stabilite prin contractele colective de muncă de la nivelul
unităţilor, ramurilor de activitate şi cel unic naţional.
Din cele prezentate mai sus rezultă că în conţinutul contractului individual de muncă
trebuie să intre elementele cu caracter general, prevăzute în art.17 din Codul muncii şi în alte acte
normative din domeniul legislaţiei muncii, precum şi elemente specifice rezultând din contractele
colective de muncă sau negociate direct de părţi.
De remarcat că, pentru a se asigura o practică unitară şi coerentă la încheierea contractelor
individuale de muncă, în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, partenerii sociali au
convenit să negocieze un model cadru care să fie investit cu o forţă obligatorie.
Astfel, potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al
ministrului muncii şi solidarităţii sociale, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele
elemente:
- părţile contractului;
- obiectul său;
- durata contractului;
- locul de muncă;
- felul muncii;
- atribuţiile postului;
- condiţii de muncă;
- durata muncii;
- concediul;
- salarizarea;
- drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă;
- alte clauze (perioada de probă, perioada de preaviz etc.);
- drepturi şi obligaţii generale ale părţilor;
- dispoziţii finale (care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul
competent să soluţioneze conflictele în legătură cu respectivul contract).
Literatura juridică de specialitate a clasificat clauzele din conţinutul contractului individual
de muncă după diferite criterii106.
Analiza conţinutului contractului individual de muncă demonstrează modul în care se
asigură conjugarea dintre partea legală şi cea convenţională a contractului.
Unele clauze sunt considerate esenţiale (de pildă, durata contractului, felul şi locul muncii,
106
A se vedea, de exemplu, Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii op.cit p.397 ; Alexandru Ţiclea, Tratat de
dreptul muncii op.cit. p.412 şi urm.
100
salariul), altele specifice (de exemplu, clauza de neconcurenţă, de mobilitate sau de
confidenţialitate). Conform unei opinii, există clauze specifice prevăzute în Codul muncii şi clauze
specifice neprevăzute în Codul muncii, dar există şi clauze mixte, care nu sunt nici exclusiv legale,
nici exclusiv convenţionale.

8.1. Clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă

Din interpretarea prevederilor art.41 alin.(3) din Codul muncii, rezultă că următoarele
elemente sunt considerate clauze fundamentale, esenţiale:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
La aceste elemente trebuie adăugată şi obligaţia de informare a angajatului la care ne-am
mai referit.
În ceea ce priveşte durata contractului individual de muncă şi obligaţia de informare
acestea au fost deja prezentate şi analizate astfel că în cele ce urmează ne vom ocupa de locul
muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul şi timpul de muncă şi odihnă.

Locul muncii este definit, în primul rând, prin localitatea (comună, oraş, municipiu) şi unitatea
în care salariatul prestează munca.107
În al doilea rând, locul muncii este determinat prin precizarea structurii organizatorice în
care va lucra salariatul (departament, direcţie, secţie, atelier, serviciu, birou, etc.).
Într-o accepţiune economică, locul muncii trebuie să menţioneze şi dotările şi resursele
necesare pentru o anumită muncă (mijloace de muncă, utilaje, unelte, mijloace de transport,
mobilier şi obiecte ale muncii, materii prime, materiale) în condiţii deosebite.
Foarte importante pentru determinarea locului muncii sunt menţiunile cu privire la locurile
de muncă cu condiţii deosebite şi speciale.
Fiind un element esenţial al contractului individual de muncă locul muncii nu poate fi
modificat, pe parcursul executării contractului individual de muncă, decât prin acordul părţilor iar în
cazurile strict prevăzute de lege (de exemplu, la detaşare) şi în mod unilateral, de către angajator.
Munca la domiciliu
Deşi Codul muncii îi consacră acestei probleme un capitol distinct, al IX-lea (art.108, 109
şi 110), dând impresia unui contract individual de muncă de un tip particular, în realitate, este vorba
despre un contract individual de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, având ca unică
particularitate principală faptul că munca se execută la domiciliul/reşedinţa salariatului 108. Aşadar,
munca la domiciliu determină în acest caz locul de muncă.
Potrivit art.109 din Codul muncii, în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul
lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra
salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după
caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al produselor finite
pe care le realizează.
Cu toate că art.107 alin.(1) se referă numai la faptul că salariatul cu munca la domiciliu se
bucură de toate drepturile salariaţilor care lucrează la sediul angajatorului, este evident că, în
temeiul simetriei juridice, acelaşi salariat este şi ţinut în mod specific şi de obligaţiile pe care le au
ceilalţi salariaţi ai angajatorului respectiv109.

Tele-munca
107
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, p.60.
108
A se vedea, I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit. p.264 ;
109
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.265.
101
 În cadrul Uniunii Europene, normele care guvernează această formă de organizare a muncii
sunt cuprinse în Acordul-cadru asupra tele-muncii, încheiat în 2002 între partenerii sociali de la
nivel comunitar.
Potrivit normelor comunitare evocate, pentru dobândirea statutului de tele-salariat, o
persoană trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
- raportul său de muncă să nu aibă caracter ocazional (să fie angajat pe durată
nedeterminată);
- munca să se desfăşoare, cu regularitate, în afara angajatorului (întreprinderii), dar să
poată fi desfăşurată şi la sediul angajatorului;
- activitatea să fie desfăşurată prin intermediul tehnologiilor informatice.
Principala trăsătură caracteristică a acestei forme de organizare şi desfăşurare a muncii are
în vedere locul muncii tele-salariatului, situat în orice loc ales de către salariat, altul decât cel
organizat de către angajator. Tele-munca nu se poate realiza şi la domiciliul salariatului întrucât tele-
salariatul trebuie să afecteze un spaţiu special în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, care să
nu fie accesibil oricui iar pe de altă parte, îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale salariatului
presupune ca ele să se realizeze, obligatoriu, prin intermediul mijloacelor informatice, instalate şi
întreţinute de către angajator.

Felul muncii constituie un alt element esenţial din conţinutul contractului individual de
muncă care trebuie să fie prevăzut în contract în mod obligatoriu şi nu poate fi modificat decât prin
acordul părţilor sau în cazurile strict prevăzute de lege.110
Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, meseria sau
funcţia, astfel cum sunt definite acestea prin COR – Clasificarea Ocupaţiilor din România,
document elaborat de ministerul de resort, completate cu menţionarea pregătirii sau calificării
profesionale.
Profesia este specialitatea (calificarea) dobândită de o persoană prin studiile sale.
Meseria este complexul de cunoştinţe obţinute prin şcolarizare şi prin practică, necesare
pentru executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru
prestarea anumitor servicii.
Funcţia este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de execuţie sau
de conducere.
Funcţia reprezintă totalitatea atribuţiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana
încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.
Funcţiile pot fi de conducere, care conferă titularilor lor dreptul de decizie şi comandă şi
funcţie de execuţie căreia îi revine sarcina transpunerii, sau realizării deciziilor conducătorilor.
Postul presupune adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de muncă şi la
caracteristicile titularului ce îl ocupă, potrivit cerinţelor de pregătire teoretică şi practică,
competenţă, responsabilităţi, atribuţii şi sarcini precise. Conţinutul activităţii pe care trebuie să o
desfăşoare titularul este stabilit în mod concret prin fişa postului.
Fişa postului constituie un document întocmit de angajator prin care sunt enumerate
principalele obligaţii ale unui salariat la locul său de muncă.
Ocupaţia este activitatea utilă, pe care o desfăşoară o persoană într-o unitate economico-
socială şi care constituie pentru aceasta sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane poate fi
exprimată prin funcţia sau meseria exercitată de aceasta.
Aşadar, profesia este specialitatea (calificarea) obţinută prin studiu iar ocupaţia este
specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de muncă.
Sunt profesii care corespund cu ocupaţia, de exemplu : inginer constructor, învăţător, strungar,
constructor auto, altele diferă de ocupaţie, de exemplu, un jurist poate fi procuror sau judecător, ori
consilier, un economist poate fi contabil şef sau director, un inginer agronom poate fi şef de fermă sau
inspector la o instituţie de control etc.
Condiţiile de muncă, sunt şi acestea elemente esenţiale ale contractului individual de

110
Vezi cu privire la aceasta, Alexandru Ţiclea, op.cit., p.414.
102
muncă şi privesc toate circumstanţele fizice, de confort ambiental, de organizare şi dotare a
spaţiului de lucru, de igienă a muncii, securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al
femeilor şi al tinerilor, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale.111
Stabilirea expresă în cuprinsul contractului individual de muncă a condiţiilor concrete de
muncă şi prin consecinţă a măsurilor pentru normalizarea şi ameliorarea acestora constituie o
garanţie pentru asigurarea protecţiei sociale a salariaţilor, protecţie consfinţită ca principiu
constituţional prin art.41 din Legea fundamentală a ţării.
În legislaţia muncii, sunt definite locurile de muncă având condiţii deosebite-
vătămătoare, grele sau periculoase (în raport cu natura şi intensitatea factorilor nocivi, durata de
expunere la aceşti factori, condiţii de muncă ce implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasă
deosebită ş.a.).
De asemenea, în legislaţia securităţii sociale se stabilesc locurile de muncă deosebite şi
speciale, faţă de cele normale.
Stabilirea prin contractul individual de muncă a condiţiilor de muncă şi cu deosebire a
celor cu condiţii deosebite sau speciale, a celor cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase are,
printre alte consecinţe şi acordarea unor drepturi de protecţie socială salariaţilor în cauză:
- reducerea programului de muncă sub 8 ore pe zi;
- acordarea unor concedii suplimentare de cel puţin 3 zile;
- majorarea salariilor şi acordarea unor sporuri specifice;
- reducerea vârstei de pensionare proporţional cu numărul anilor lucraţi în condiţii deosebite.
Salariul este acel element esenţial al contractului individual de muncă prin care
angajatorul plăteşte salariatului munca prestată de acesta. Salariul este definit prin art.159 din Codul
muncii ca fiind contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
Salariul este reglementat în principal ca norme-cadru prin art.154-168 din Codul muncii dar şi prin
numeroase alte acte normative speciale, precum şi prin contractele colective de muncă unice la
nivel naţional, prin contractele colective de muncă la nivelul ramurilor de activitate şi a celor de la
nivelul angajatorilor, dar se stabileşte în mod concret prin contractul individual de muncă. Stabilirea
salariului în contractul individual de muncă constituie o garanţie a plăţii acestuia către salariat şi
evită discuţiile şi eventualele litigii dintre părţi cu privire la cuantumul acestuia.
Ca regulă generică potrivit art.162 alin.(2) din Codul muncii, salariul se stabileşte prin
negociere individuală în concordanţă cu sistemul de salarizare şi nivelul salariilor stabilite pe
funcţii/posturi prin contractul colectiv de muncă, la societăţi comerciale, regii autonome altele decât
cele de interes deosebit, instituţii publice finanţate integral din venituri extrabugetare, fundaţii,
asociaţii, etc.
Pentru personalul din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate
de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor
speciale, salariul se stabileşte potrivit actelor normative speciale cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.
Timpul de muncă şi timpul de odihnă constituie, de asemenea, element esenţial al
contractului individual de muncă.
Titlul al III-lea din Codul muncii (art.111-158) reglementează timpul de muncă şi timpul de
odihnă.
Reglementarea din Codul muncii este completată prin mai multe alte acte normative din
domeniul legislaţiei muncii şi împreună alcătuiesc raportul legal minimal şi imperativ pentru
clauzele negociate prin contractele colective de muncă.
Cu excepţia salariaţilor din cadrul autorităţilor şi instituţiilor publice, clauzele privind
timpul de muncă şi timpul de odihnă se negociază colectiv sau/şi individual, cu respectarea
normelor legale.

8.2. Clauze specifice

Clauze specifice prevăzute de Codul muncii

111
Vezi cu privivre la aceasta Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.408-409.
103
 Potrivit prevederilor art.20 din Codul muncii, în afara clauzelor esenţiale cuprinse în art.17
părţile pot negocia şi înscrie în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice enumerate
exemplificativ:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.

a) Clauza cu privire la formarea profesională

Potrivit art.20 alin.(2) lit.a) coroborat cu art.193 din Codul muncii, modalitatea concretă de
formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte
aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu
angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul
părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Este însă evident că
părţile pot conveni ca, încă la încheierea contractului individual de muncă, să se prevadă în contractul
respectiv o clauză referitoare la formarea profesională. De asemenea, părţile pot conveni să încheie un
contract special de formare profesională sau un contract de calificare profesională, ori un contract de
adaptare profesională.
Aşadar, în practică, clauza de formare profesională poate fi stabilită atât în momentul
încheierii contractului individual de muncă, cât şi pe parcursul executării unui contract individual de
muncă sub forma unui act adiţional.
b) Clauza de neconcurenţă este reglementată prin art.21 din Codul muncii potrivit căruia la
încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia
şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea
contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă
cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care
angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului
individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data
încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi
produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii,
precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de
la data încetării contractului individual de muncă. Este de menţionat că aceasta nu poate avea ca
efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o
deţine.
De altfel, la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a
produs angajatorului.
c) Clauza de mobilitate este definită în art.25 din Codul muncii. Prin clauza de mobilitate
părţile convin prin contractul individual de muncă că, în considerarea specificului muncii,
executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, cel
în cauză acceptând să se deplaseze şi în alte locuri de muncă, la cererea angajatorului. În acest caz
salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
d) Clauza de confidenţialitate este definită în art.26 din Codul muncii. Prin clauza de
confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea
acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului,
în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele
individuale de muncă.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese.
104
 8.3. Clauze specifice neprevăzute de Codul muncii
Posibilitatea înscrierii în contractul individual de muncă şi a altor clauze decât cele
reglementate prin Codul muncii este certă, fiind acceptată indirect chiar prin art.20 din Codul
muncii în care se menţionează că enumerarea clauzelor specifice nu este limitativă. Această
posibilitate decurge, de altfel, din principiul libertăţii de voinţă. Ca urmare, părţile pot să stabilească
şi alte clauze specifice decât cele reglementate enunţiativ de art.20 şi urm. Din Codul muncii, cu
condiţia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice şi bunelor moravuri112.
Pot fi astfel evocate:
Clauze privind drepturile de proprietate intelectuală, care cuprind:
- drepturile de autor (asupra unor opere literare, muzicale, plastice, programe pe
calculator, opere fotografice);
- drepturile de proprietate industrială (asupra invenţiei, mărcii, know-how-ului,
denumirilor de origine, modelelor de fabricaţie, modelelor industriale).
Clauza de stabilitate. Posibilitatea înscrierii ei în contractul individual de muncă.
Clauza de stabilitate este o dispoziţie înscrisă în contractul individual de muncă prin care
angajatorul garantează salariatului menţinerea sa într-o funcţie, într-un post o perioadă determinată
de timp; Clauza este considerată o garanţie a menţinerii contractului individual de muncă pe o
perioadă sigură.
Clauza de prelungire. Este utilizată în cazul contractelor individuale de muncă pe durată
determinată şi se întemeiază pe art.80 alin.(3) din Codul muncii care prevede că un asemenea
contract poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor.
Printr-o atare clauză, părţile îşi dau acordul la prelungirea contractului, încă de la
încheierea lui.
Clauza de obiectiv (de rezultat). În baza ei, salariatul se obligă să realizeze în munca sa un
rezultat important cuantificabil113, o anumită cantitate de produse, să termine o anumită construcţie
etc.
Pentru a fi validă, clauza de obiectiv trebuie să fie precisă şi realizabilă. Este evident că
este vorba de o obligaţie de rezultat nu doar una de mijloace.
Clauza de conştiinţă. Este o clauză favorabilă salariatului care îi permite să nu execute un
ordin legal de serviciu, dacă astfel ar contraveni conştiinţei sale, atitudinea sa putând avea raţiuni de
ordin: religios, moral, politic, ştiinţific sau ţinând de regulile de politeţe etc.114
Clauza de risc poate fi utilizată în unele contracte individuale de muncă în care felul
muncii sau locul muncii implică riscuri deosebite pentru salariat.
Cel care îşi asumă un astfel de risc, de exemplu, muncă la altitudine (alpiniştii,
salvamontiştii), în submersiune (scafandrii), în unităţile de circ (acrobaţii, dresorii de animale), în
mass-media (reporterii de război), etc. va beneficia, ca urmare a clauzei respective, de o serie de
avantaje: timp redus de lucru, salarii majorate, inclusiv sporuri, echipament de protecţie etc.115

9. Forma contractului individual de muncă.

Codul muncii, Legea nr.130/1999 privind contractul colectiv de muncă şi alte acte
normative consfinţesc în termeni imperativi necesitatea formei scrise a contractului individual de
muncă. Astfel, potrivit prevederilor art.16 alin.(1), contractul individual de muncă se încheie în baza
consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Această obligaţie revine angajatorului
iar neîndeplinirea ei constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă în conformitate cu
dispoziţiile art.260 alin.(1) lit.p) din Codul muncii.
112
Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.286
113
Ovidiu Ţinca, Unele clauze specifice contractului individual de muncă, în „Revista de drept comercial” nr.6/2003
p.53.
114
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii ..., p.288 şi Ion Traian Ştefănescu, Inserarea clauzei de conştiinţă în
unele contracte individuale de muncă, în „Dreptul” nr.2/1999, p.56-57.
115
Alexandru Ţiclea, Tratat de Dreptul muncii, op.cit. p.420.
105
 În practică trebuie utilizat chiar un model-cadru al contractului individual de muncă,
respectiv acela aprobat prin Ordinul nr.64/2003 al ministrului muncii şi solidarităţii sociale.
Şi alte dispoziţii ale Codului muncii referitoare la forma scrisă a contractului individual de
muncă sunt relevante:
- Potrivit art.82 alin.(2): „Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate
încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pe care se încheie”;
- În art.104 alin.(2) se prevede că: „Contractul individual de muncă cu timp parţial se
încheie numai în formă scrisă”;
- În art.109: „Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă
scrisă”;
- Dar, textul care pare a fi cel mai relevant pentru stabilirea naturii juridice a formei
scrise a contractului individual de muncă este art.57 alin.(1): „Nerespectarea oricăreia
dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de
muncă atrage nulitatea acestuia”.
Imperativitatea şi claritatea textelor evocate ar putea îndreptăţi concluzia că forma scrisă a
contractului individual de muncă este cerută de lege „ad validitatem” astfel că nerespectarea atrage
nulitatea absolută a acelui contract, cu toate consecinţele sale sancţionatorii.
La această concluzie ar contribui şi ultima modificare a articolului 16 din Codul muncii
prin Legea nr.40/2011 care întăreşte severitatea cerinţei formei scrise menţionând că ea este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului. De asemenea, noul text a eliminat vechiul
alineat 2 al art.16 potrivit căruia: „În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost
încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face
dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”.
Cu toate acestea, mă alătur altor autori 116 care au considerat că forma scrisă a contractului
individual de muncă este cerută ad probationem şi că lipsa ei nu atrage nulitatea acestuia,
nerespectarea acestei obligaţii atrăgând alte consecinţe juridice, este adevărat înainte de adoptarea
Legii nr.40/2011. În ce mă priveşte consider că şi în prezent această concluzie subzistă.
Trebuie pornit în motivarea acestei interpretări în primul rând de la caracterul nulităţilor în
dreptul muncii, de la împrejurarea că un raport juridic de muncă început, convenit şi desfăşurat cu bună
credinţă şi producând consecinţe juridice ireversibile se impune a fi salvat.
De altfel, şi analiza comparatistă a reglementărilor în domeniu (cu referire la legislaţia
franceză, italiană şi spaniolă) şi cea istorică (referitoare la propria legislaţie), precum şi interpretarea
logică şi sistematică a textelor din Codul muncii justifică opinia cerinţei ad probationem.
În acest sens, este important de menţionat că art.57 alin.(1) se referă în mod generic la
sancţiunea nulităţii pentru nerespectarea condiţiilor legale necesare pentru încheierea contractului
individual de muncă, or Codul muncii consacră regula din dreptul comun, sancţionând, în mod
concret, cu nulitatea, fiecare ipoteză avută în vedere de textele sale.
În această logică de gândire se impune constatarea că obligativitatea formei scrise
prevăzute de art.80 alin.(2) din Cod pentru contractul individual de muncă pe durată determinată,
art.101 alin.(2) pentru contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial şi art.109 pentru
contractul individual de muncă la domiciliu nu este sancţionată expres cu nulitatea absolută în cazul
nerespectării ei, ci cu alte măsuri.
Pe de altă parte, reţine faptul că prin alin.(2) şi (3) a art.57 se prevede că nulitatea
contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor şi că ea poate fi acoperită prin
îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, aşadar inclusiv întocmirea formei scrise.

10. Înregistrarea contractului individual de muncă

Potrivit art.34 din Codul muncii „fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru
general de evidenţă a salariaţilor. Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a
salariaţilor, înregistrările care se efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu
întocmirea acestora sunt stabilite prin Hotărârea Guvernului nr.161/2006.

116
Ion Traian Ştefănescu, op.cit. p.215 şi urm. ; Alexandru Ţiclea, op.cit. p.421-422 ş.a.
106
 Registrul general de evidenţă a salariaţilor – document oficial – se completează de către:
angajatorii-persoane juridice, precum şi de unităţile fără personalitate juridică, dacă, o dată cu
delegarea competenţei de a încheia contracte individuale de muncă, au primit de la persoana
juridică de care aparţin şi competenţa înfiinţării acestui registru.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor cuprinde:
- elemente de identificare ale tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric
personal;
- data angajării;
- funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte
normative;
- tipul contractului individual de muncă;
- data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.
Registrul se întocmeşte în formă electronică şi se înregistrează la inspectoratul teritorial de
muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul sau domiciliul angajatorul, în termen de 20 zile
lucrătoare de la data angajării primului salariat. În cazul unităţilor fără personalitate juridică,
înregistrarea se face la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi desfăşoară
activitatea unităţile respective.
Conform art.7 alin.(1) din Hotărârea Guvernului nr.161/2006 angajatorul are obligaţia de a
întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin: actele necesare angajării, contractul
individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, precum şi orice alte documente care
certifică legalitatea şi corectitudinea completării din registru.
Formalitatea dublului exemplar. Fiind un contract sinalagmatic, pentru ca acesta să
servească ca mijloc de probă, contractul individual de muncă trebuie să fie redactat în atâtea
exemplare câte părţi sunt, iar acest lucru să rezulte din act. Lipsa acestei formalităţi nu atrage
nulitatea contractului. Formalitatea dublului exemplar este cerută de lege ca un mijloc de probă şi
nu ca o condiţie de care să depindă existenţa contractului.

CAPITOLUL II

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

107
 Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii şi
continuităţii în muncă, Codul muncii prevăzând în cuprinsul art.45, în mod imperativ, faptul că
„Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor”. Acelaşi text mai
precizează că modificarea unilaterală a contractului individual de muncă, cu titlu de excepţie este
posibilă numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de Cod.
Potrivit art.41 alin.(3) din Codul muncii, modificarea se referă la următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Modificarea contractului individual de muncă constă în trecerea salariatului într-un alt loc
de muncă sau într-o altă activitate ori funcţie, în mod temporar sau definitiv. Ea poate fi
determinată atât de organizarea mai bună a muncii, cât şi de unele interese personale ale salariaţilor.
Din cuprinsul art.41 din Codul muncii rezultă implicit că de principiu modificarea prin
acordul părţilor nu este supusă unor restricţii sau limitări cu condiţia ca printr-o astfel de măsură să
nu se aducă vreo ştirbire drepturilor salariaţilor care sunt ocrotite prin dispoziţii imperative ale legii,
şi ca atare, exclud orice tranzacţie, renunţare sau limitare (art.38 din Codul muncii). În schimb,
modificarea unilaterală este în principiu interzisă, fiind posibilă numai în cazurile şi condiţiile
prevăzute de lege.
Trebuie subliniat faptul că şi atunci când modificarea contractului este urmarea unui act
unilateral al angajatorului, o atare modificare are la bază, consimţământul general şi prealabil dat de
salariat la încheierea contractului, prin recunoaşterea posibilităţii generice şi virtuale a angajatorului
de a lua aceste măsuri în interesul bunului mers al serviciului117.
Inadmisibilitatea modificării unilaterale se referă, în special, numai la elementele esenţiale
ale contractului şi anume felul muncii, funcţia sau meseria încredinţată, locul muncii, precum şi
salariul.
Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede că angajatorul poate modifica temporar
locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu
de sancţiune disciplinară sau ca o măsură de protecţie a salariatului.
În continuare, vom prezenta modalităţile principale de modificare a contractului individual
de muncă, respectiv:
- delegarea;
- detaşarea;
- trecerea temporară în altă muncă;
- promovarea;
- transferul.
1. Delegarea
Delegarea este reglementată, de art.42-44 din Codul muncii, potrivit cărora, ea constă în
executarea temporară de către salariat, din dispoziţia angajatorului, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu, în afara locului său de muncă (art.43).
Caracteristicile delegării. Din definiţia dată, rezultă mai multe caracteristici ale delegării.
Delegarea este o măsură obligatorie luată prin actul unilateral al angajatorului, astfel încât
refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de
serviciu, care poate atrage aplicarea unor sancţiuni. Măsura însă trebuie să fie legală ; ea se justifică
numai prin interesele serviciului.
Delegarea este supusă controlului organelor de jurisdicţie a muncii doar sub aspectul
legalităţii, oportunitatea ei rămânând exclusiv la aprecierea angajatorului în virtutea puterii lui de
reglementare.
Delegarea se dispune pe o durată de timp determinată, respectiv pe un termen de cel mult

117
Alexandru Ţiclea op.cit. p.506.
108
60 de zile în ultimele 12 luni, putând fi prelungită, cu acordul salariatului pe perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice. Menţionăm că această reglementare a fost introdusă prin Legea
nr.40/2011, textul anterior al art.44 alin.(1) prevăzând limitativ că măsura delegării poate fi
prelungită cu cel mult 60 de zile. Aşadar, numai pentru prima perioadă de 60 de zile delegarea are
caracter obligatoriu.
În cazul delegării, elementul contractului de muncă supus modificării este locul obişnuit de
muncă, acesta putând fi sediul angajatorului, o unitate componentă sau o subunitate. Esenţial pentru
delegare este ca locul în care ea se efectuează, să nu fie locul obişnuit de muncă.
Celelalte elemente esenţiale ale contractului – felul muncii şi salariul – nu pot fi
modificate.
Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este
trimis salariatul. Acest acord trebuie să se refere la desfăşurarea muncii la locul delegării precum şi
la data încetării acesteia.
Acordul nu este necesar atunci când unitatea la care urmează să se facă delegarea este
obligată prin lege să admită prezenţa salariatului delegat sau când delegarea are loc la o subunitate
sau la o formaţie de lucru proprie.
Efectele delegării. Din cuprinsul art.42 alin.(2) din Codul muncii rezultă că pe timpul delegării,
salariatul rămâne legat prin raportul juridic de muncă numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i
subordonat numai acestuia, nu şi unităţii la care efectuează delegarea, el păstrându-şi funcţia şi celelalte
drepturi prevăzute în contractul său de muncă.
Cel aflat în delegare trebuie să respecte normele de disciplină şi toată ordinea din unitatea
în care îşi execută sarcinile, însă răspunderea sa disciplinară poate fi angajată numai faţă de
angajatorul la care este încadrat. Pentru prejudiciile cauzate celeilalte unităţi, în timpul executării
delegării, persoana vinovată nu răspunde potrivit Codului muncii faţă de unitatea păgubită deoarece
nu se află în raporturi de muncă cu aceasta. Unitatea prejudiciată poate solicita, pe cale
judecătorească, despăgubiri de la autorul daunei, fie de la angajatorul care a dispus delegarea, fie de
la ambii, în solidar, în temeiul dreptului civil.
În baza art.44 alin.(2) din Codul muncii, persoana delegată are dreptul la plata cheltuielilor
de transport şi de cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare care sunt prevăzute de lege
numai pentru personalul instituţiilor publice, adică al personalului organelor puterii executive,
legislative şi judecătoreşti, precum şi al unităţilor bugetare subordonate acestora.
În cazul personalului societăţilor comerciale şi al regiilor autonome, precum şi al oricăror
persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (şi cele de detaşare) se
stabilesc prin negociere colectivă sau individuală – în acelaşi mod în care se stabilesc şi salariile118.
Încetarea delegării. Delegarea încetează în următoarele cazuri:
- prin revocarea măsurii de către angajator;
- la expirarea termenului până la care a fost dispusă;
- după executarea lucrărilor sau la îndeplinirea sarcinilor care au făcut obiectul delegării;
- ca urmare a încetării contractului de muncă al salariatului aflat în delegaţie;
- prin denunţarea contractului de muncă de către persoana delegată (demisia salariatului).

2. Detaşarea.
Potrivit dispoziţiilor art.45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia.

Caracteristicile detaşării:
118
Conform art.45 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, salariaţii unităţilor, trimişi în delegaţie în ţară
sau în străinătate vor beneficia de următoarele drepturi:
- decontarea cheltuielilor de transport şi al costului cazării potrivit condiţiilor stabilite prin contractele colective de
muncă la celelalte nivele;
- diurna de deplasare al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unitate,
nivelul minim al diurnei este stabilit prin acte normative ce se aplică la instituţiile publice.
109
 -Detaşarea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru
executarea unor sarcini ale acestuia;
-Detaşarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel
mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional pentru motive obiective ce impun
prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni (art.46 alin.(1) şi
(2));
Prin urmare dacă pentru detaşarea iniţială, de până la un an nu se cere consimţământul
salariatului – ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimţământ.
-Persoana detaşată face parte pe durata detaşării din colectivul de muncă al noului
angajator, subordonându-se acestuia;
-Detaşarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;
-Contractul individual de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de origine subzistă şi în
timpul detaşării; el se suspendă pe această perioadă;
-Detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o
executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare. Dispoziţia de detaşare nu este un act
administrativ, ci de dreptul muncii, bazat pe consimţământul general şi prealabil dat de salariat la
încheierea contractului de muncă; detaşarea se justifică numai prin interesul serviciului. Salariatul
poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice (art.46 alin.
(3) din Codul muncii).
Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o
condiţie de valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea constituirii unui document
care să declanşeze efectele detaşării, inclusiv acordarea drepturilor cuvenite.
Efectele detaşării. Detaşarea având ca scop îndeplinirea de către angajat a unei activităţi
ori a unor sarcini proprii angajatorului la care a fost detaşat, salariatul detaşat se încadrează în
colectivul acestuia.
Funcţia încredinţată celui detaşat la cealaltă unitate trebuie să corespundă felului muncii
prestate la angajatorul de care salariatul aparţine. Schimbarea funcţiei se poate face în mod
excepţional, numai cu consimţământul expres al persoanei detaşate.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art.47 din Codul muncii prevede că
acesta se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care este detaşat.
Dreptul la concediul de odihnă al celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a avut
loc. Salariatul va beneficia de concediu, în condiţiile determinate la angajatorul cu care a încheiat
contractul de muncă, inclusiv în ceea ce priveşte programarea iniţială.
Potrivit art.42 alin.(2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un
dublu sens: angajatorul cedent nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod
temporar, fiind obligată să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării; angajatorul cesionar trebuie
să păstreze aceeaşi funcţie sau, în mod excepţional, o funcţie similară, cu respectarea obligatorie a
calificării profesionale a salariatului.
Pe perioada detaşării la unitatea cesionară, cel în cauză este subordonat acesteia care
exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni – reducerea salariului cu 5 - 10 %, precum şi
retrogradarea în funcţie – nu pot depăşi durata detaşării. Totodată, aceste sancţiuni pot fi dispuse
numai cu acordul angajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispună desfacerea
disciplinară a contractului de muncă, precum şi încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre
celelalte motive, prevăzute de lege.
Conform art.270 şi următ. din Codul muncii, salariatul detaşat răspunde patrimonial direct
faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii. În
mod corespunzător, acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detaşat,
precum şi faţă de terţi, pentru daunele produse prin faptele salariatului, în legătură cu munca
efectuată.

Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de transport

110
şi cazare.
Diurna şi decontarea cheltuielilor de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc
astfel:
- Pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile
pe perioada detaşării sunt reglementate prin lege;
- În cazul salariaţilor din societăţile comerciale şi regiile autonome, companiile şi
societăţile naţionale şi al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat,
drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin contractul colectiv sau
individual de muncă.
Nulitatea şi încetarea detaşării. Detaşarea făcută fără respectarea condiţiilor prevăzute de
lege este lovită de nulitate. Nulitatea poate fi totală atunci când, prin încălcarea legii, detaşarea este
imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este încadrat salariatul în cauză la
angajatorul la care a fost detaşat nu corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată
de interesele reale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzător la angajatorul cesionar.
Nulitatea este parţială în cazul în care după înlăturarea clauzei ilegale, detaşarea poate fi
executată cel puţin în parte în condiţii legale. De exemplu, detaşarea dispusă de la o perioadă mai
mare de un an ca activitate neîntreruptă este parţial nulă şi va produce efecte numai pentru o
perioadă de un an.
Detaşarea încetează, ca şi delegarea, în următoarele cazuri:
- prin revocarea detaşării de către angajatorul cedent;
- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul
care a dispus detaşarea;
- la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor, situaţie în care este necesar
numai consimţământul angajatorului cedent;
- prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului; în acest caz, preavizul
va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă.
Desigur, este recomandabil ca preavizul să fie comunicat şi unităţii cesionare;
- la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a
fost încheiat pe o durată determinată.

3. Trecerea temporară în altă muncă.

Trecerea temporară în altă muncă a fost definită ca o modificare unilaterală a contractului
de muncă în temeiul căreia salariatul îndeplineşte, într-o perioadă determinată, o altă funcţie sau
meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corespundă – cu unele excepţii stabilite
de lege – calificării sale profesionale119.
Această măsură este posibilă şi fără consimţământul celui în cauză, care însă va putea
contesta la organul jurisdicţional competent dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.
Trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract vizează, de regulă,
felul muncii, respectiv a funcţiei sau a meseriei profesionale.
Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată atât cu acordul expres al salariatului, cât
şi fără consimţământul său.
Trecerea în altă muncă având consimţământul celui în cauză poate viza, de exemplu,
numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante) sau înlocuirea unei persoane care
lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul.
În conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi
felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de
sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului.
În caz de forţă majoră, trecerea temporară în altă muncă nu poate avea loc decât pe
perioada în care acţionează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat.
Cu titlu de sancţiune disciplinară, modificarea temporară a contractului de muncă intervine

119
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 1995, p.323.
111
atunci când angajatorul, aplică sancţiunea retrogradării din funcţie. Pe perioada respectivă (de la 1
la 3 luni), salariatul sancţionat va fi trecut într-o altă funcţie inferioară.
Ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară în altă muncă intervine atunci
când există o recomandare medicală pentru prestarea unei munci mai uşoare, precum şi pentru
pensionarii de invaliditate gradul III.
Măsura de protecţie a salariatului se poate referi la un salariat care s-a îmbolnăvit sau a
suferit un accident de muncă, la o femeie gravidă, la o femeie care a născut recent şi alăptează.
Se poate trage concluzia că principala caracteristică a trecerii temporare în altă muncă este
că aceasta are o perioadă determinată şi că la încetarea motivului care a declanşat-o angajatorul este
obligat să-l treacă pe salariatul în cauză în funcţia şi la locul de muncă iniţiale.
Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească atribuţiile noului loc
de muncă şi să respecte disciplina şi ordinea acestuia, putând răspunde atât disciplinar, cât şi
patrimonial pentru faptele sale, chiar şi atunci când nu şi-a dat consimţământul pentru trecere.
Salariatul care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care
înlocuieşte o persoană cu funcţie de conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la salariul
funcţiei pe care o îndeplineşte temporar.
4. Transferul ca modalitate de modificare a contractului individual de muncă. Actualul
Cod al muncii nu mai reglementează transferul, nici la cerere, nici în interesul serviciului ca modalitate
definitivă de modificare a contractului individual de muncă. În literatura juridică s-a apreciat că poate fi
vorba de o lacună legislativă având în vedere utilitatea sa practică, dovedită în numeroase situaţii,
precum şi faptul că ele sunt prevăzute prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale:
personal didactic, judecători şi procurori, personalul din serviciile de probaţiune, funcţionari publici,
poliţişti, etc.120
Aşadar, deşi Codul muncii nu-l mai reglementează expres, legislaţia din România
recunoaşte utilitatea acestuia şi îi consacră suficiente prevederi normative care sigură aplicarea lui.
Astfel, în cazul funcţionarilor publici, transferul este reglementat de art.78 din Legea
nr.188/1999. El poate avea loc atât în interesul serviciului, cât şi la cererea funcţionarului public.
Transferul în interesul serviciului se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi
grad profesional cu funcţia publică deţinută de funcţionarul public sau într-o funcţie publică la nivel
inferior.
Transferul la cerere se face într-o funcţie publică de aceeaşi categorie, clasă şi grad
profesional sau într-o funcţie publică de nivel inferior, în urma aprobării cererii de transfer a
funcţionarului public de către conducătorul autorităţii sau instituţiei publice la care se solicită
transferul. Acest transfer poate avea loc numai între autorităţi sau instituţii publice din administraţia
publică centrală, între autorităţi administrative autonome, ori, după caz, între autorităţi sau instituţii
publice din administraţia publică locală.
În funcţie de dispoziţiile legale menţionate, transferul în interesul serviciului, de la o
autoritate sau instituţie publică la alta, a unui funcţionar public, se poate realiza în următoarele
condiţii:
- există post vacant;
- sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului pentru funcţia publică ce
urmează a fi exercitată de cel transferat;
- funcţia publică vacantă este echivalentă cu cea deţinută de funcţionarul public;
- cel în cauză îşi exprimă acordul în scris pentru transferarea sa în interesul serviciului la
o altă autoritate sau instituţie publică; lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului.
Asemenea altor autori121, considerăm că şi în sectorul privat s-ar impune utilizarea
transferului, având în vedere, printre altele şi faptul că unele societăţi comerciale sunt filiale cu
personalitate juridică ale altora.
Se poate într-adevăr aprecia că până la înlăturarea acestei omisiuni din Codul muncii, este
posibil ca prin Contractul colectiv de muncă la nivel naţional şi cele de la nivelul ramurilor să fie
120
A se vedea în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat de drptul muncii, op.cit. p.457 şi Alexandru Ţiclea, Acte
normative noi – Codul muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2003, p.11 – 12.
121
Vezi în acest sens Alexandru Ţiclea „Tratat de dreptul muncii” op.cit. p.521.
112
stipulate astfel de reglementări.

5. Promovarea în muncă. În literatura de specialitate122 se apreciază pe bună dreptate că

promovarea constituie şi ea o modificare a contractului individual de muncă.
Într-adevăr, ca urmare a promovării, persoanei în cauză i se pot schimba funcţia, postul,
salariul şi uneori locul de muncă astfel că o asemenea împrejurare trebuie tratată juridic ca orice
modificare asupra unui element esenţial al contractului individual de muncă.
Promovarea se poate face fie în cadrul aceleiaşi funcţii, fie într-o funcţie superioară în cadrul
aceleiaşi profesiuni.
De regulă, promovarea în cadrul aceleiaşi funcţii poate fi privită ca o formă de avansare
pe „orizontală” iar promovarea într-o funcţie superioară este calificată ca o avansare pe
„verticală” care presupune o modificare importantă a contractului individual de muncă deoarece
unei funcţii superioare îi corespund alte atribuţii de serviciu şi un salariu modificat. Într-un anumit
fel promovarea în funcţie trebuie privită şi tratată la fel ca însăşi încadrarea iniţială în muncă. De
aceea, atât în sectorul public cât şi în cel privat ea poate fi realizată numai prin examen sau concurs.
La examen sau concurs se poate prezenta atât salariatul unităţii cât şi orice persoană din afara
unităţii. Procedura de desfăşurare a concursului trebuie să fie identică cu cea aplicabilă în cazul
angajării iniţiale.
Avansarea salariatului presupune obligatoriu consimţământul său.
Este de remarcat faptul că reglementările cele mai complete în domeniul promovării se
regăsesc în magistratură şi în sectorul bugetar.
În domeniul justiţiei, în afara legilor sale organice există un Regulament privind
organizarea şi desfăşurarea concursului de promovare a judecătorilor şi a procurorilor.
În sectorul bugetar se aplică Legea nr.188/1999 care reglementează, printre altele, cariera
(inclusiv promovarea sau avansarea) funcţionarilor publici, precum şi O.U.G. nr.3/2006.
Reguli speciale privind promovarea salariaţilor din sectorul bugetar au fost prevăzute.
Potrivit art.7 alin.(1) din această Ordonanţă, promovarea personalului contractual se poate face
numai pe un post vacant de natura celui pe care urmează să fie promovată persoana în cauză şi
numai cu încadrarea în nivelul alocaţiilor bugetare cu destinaţia de salariu.

CAPITOLUL III

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ

122
A se vedea Ion Traian Ştefănescu „Tratat de dreptul muncii” op. cit. P.300 şi Alexandru Ţiclea, op.cit. p.523.
113
 Pe parcursul executării contractului individual de muncă pot interveni anumite împrejurări,
prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului său, îndeplinirea obligaţiilor
reciproce ale părţilor. În aceste cazuri contractul individual de muncă se suspendă.
Potrivit dispoziţiilor art.49 din Codul muncii suspendarea contractului individual de muncă
poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părţi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către
salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. Pe durata suspendării pot continua să
existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa
de salariat.
Reglementarea la care ne-am referit mai sus evocă faptul că suspendarea contractului
individual de muncă poate fi generată de cele mai diferite cauze, unele rezidând din voinţa părţilor,
altele acţionând independent de voinţa lor, altele avându-şi sursa numai în voinţa unei singure părţi
sau în împrejurări determinate de fapta terţilor.
Se pot distinge aşadar mai multe cazuri de suspendare şi anume:
- suspendarea de drept;
- suspendarea din iniţiativa salariatului;
- suspendarea din iniţiativa angajatorului;
- suspendarea prin acordul părţilor.

1. Suspendarea de drept. Potrivit art.50 din Codul muncii, contractul se suspendă de drept
în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitatea temporară de muncă;
c) carantina;
d) abrogată prin Legea nr.40/2011;
e) exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti, pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
f) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
g) forţa majoră;
h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură
penală;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

a) Concediul de maternitate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului potrivit

dispoziţiilor Capitolului IV al Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.158/2005 femeilor însărcinate
li se acordă un concediu pentru sarcină şi lăuzie pe o perioadă de 126 zile calendaristice.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar
concediul de lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Cele două concedii putând fi
compensate între ele, în funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare.
Distinct de concediul de maternitate, prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 s-a
prevăzut acordarea unui concediu de risc maternal pentru salariata care desfăşoară o activitate
care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi
alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condiţiile
şi/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă.
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce
nu poate depăşi 120 zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, dar nu poate fi
acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte
drepturi de asigurări sociale.
114
 Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate sau de risc maternal
angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe durată
nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
În aceste condiţii este normal ca pe durata acestor concedii contractul individual de muncă
să se suspende.

b) Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Contractul individual de muncă

se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei
boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident de muncă sau în afara muncii. Este evident că în
astfel de situaţii, salariatul se află în imposibilitatea de a presta munca din motive independente de
voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacităţii. El va primi
însă o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.
Suspendarea contractului durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea
capacităţii de muncă.
Din cuprinsul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr.158/2005 se deduce însă că durata de
acordare a indemnizaţiei (şi prin consecinţă a însăşi concediului de boală) este de cel mult 183 zile
în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire.
În situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării, se poate aproba prelungirea
concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate şi menţinerii
asiguratului în activitate, cu cel mult 90 de zile.

c) Carantina. În conformitate cu dispoziţiile legale cuprinse în Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr.158/2005, în cazul instituirii stării de carantină li se interzice salariaţilor implicaţi
accesul la locurile de muncă ce sunt contaminate.
Pe durata cât este declarată carantina, se suspendă contractul, în efectele sale principale -
prestarea muncii şi plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rând de
indemnizaţia de asigurări sociale.

d) Abrogată.

e) Exercitarea unor funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti,

pe toată durata mandatului. În acest caz, este vorba de contractele individuale de muncă ale
salariaţilor care, la un moment dat, au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în
Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării, etc.
Potrivit prevederilor cuprinse în Legea nr.40/1991 şi în Legea nr.215/2001, pe perioada
îndeplinirii oricăreia din aceste funcţii, contractul de muncă se suspendă, urmând ca executarea lui
să reînceapă după expirarea mandatului.

f) Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicate. Codul muncii şi Legea

nr.54/2003 reglementează acest caz de suspendare de drept a contractului de muncă pentru
persoanele din organele de conducere ale sindicatelor salarizate de acestea. Pe perioada cât îşi
îndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspendă (de drept) contractul
de muncă, iar persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi locul de muncă anterior, precum şi vechimea
în muncă. Pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe
durată determinată.
g) Forţa majoră. Forţa majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă
şi invincibilă care nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată.
Sunt considerate cauze de forţă majoră, printre altele, catastrofele naturale (cutremure,
secetă, inundaţii, furtuni).
Dacă se demonstrează că pe perioada în care acţionează forţa majoră prestarea muncii nu a
fost posibilă, contractul individual de muncă este suspendat în virtutea legii. Sigur că forţa majoră
trebuie dovedită de partea care o invocă.

115
 h) Arestarea preventivă a salariatului. Măsura arestării preventive poate fi luată de către
judecător, dacă există probe sau indicii temeinice că persoana în cauză a săvârşit o faptă prevăzută
de legea penală şi dacă în interesul urmăririi penale este necesară privarea ei de libertate.
Durata arestării inculpatului nu va putea depăşi 30 de zile şi poate fi prelungită de către
instanţa de judecată.
Aşadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a
contractului său de muncă întrucât acesta este în imposibilitate de a presta munca şi, prin urmare, nu
poate primi salariul.
Suspendarea durează până la încetarea arestării, scoaterea de sub urmărire penală sau
încetarea acesteia, dată de la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.
Dacă însă arestarea preventivă depăşeşte 30 de zile, angajatorul este îndreptăţit, în temeiul
art.61 lit.b) din Codul muncii, să dispună concedierea celui în cauză.
h1) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit
avizele, autorizaţiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual
de muncă încetează de drept; această ipoteză a fost introdusă prin Legea 40/2011 pentru a-i
avertiza pe salariații ale căror autorizații sau atestări urmează să expire, să le reînnnoiască
pentru că alminteri după 6 luni contractele individuale de muncă vor înceta de drept;

i) Alte cazuri, expres reglementate, de suspendare a contractului individual de muncă.

Există mai multe acte normative care prevăd suspendarea contractului individual de muncă, dintre
care ne vom referi la două.
Astfel, potrivit art.137 alin.(3) din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale, în cazul
în care administratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul individual de muncă al
acestora este suspendat pe perioada mandatului (art.1371 alin.(3)).
Potrivit art. 8 al Hotărârii Guvernului nr.679/2003 contractul individual de muncă al
asistentului maternal profesionist se suspendă pe timpul în care atestatul acestuia de exercitare a
funcţiei i-a fost suspendat.

2. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului. Conform

art.51 din Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa
salariatului în următoarele situaţii:
a) concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediul paternal;
d) concediul pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;
g) contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum şi prin regulamentul intern”.

a) Concediul pentru creşterea copilului. În temeiul prevederilor art.1 alin.1 din Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr.148/2005, persoanele care, în ultimul an anterior datei naşterii copilului,
au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit beneficiază de
concediu pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani şi, în cazul copilului cu
handicap până la împlinirea vârstei de 7 ani, precum şi de o indemnizaţie lunară în cuantum de 800
lei.
În consecinţă, este dreptul exclusiv al legiuitorului să stabilească, în mod diferenţiat şi
condiţionat, acordarea indemnizaţiei pentru creşterea copilului, ţinând seama de situaţia obiectiv
116
diferită a părinţilor, potenţiali beneficiari ai acestei indemnizaţii.
Pe perioada exercitării dreptului la concediu pentru creşterea copilului salariatul respectiv îşi
întrerupe activitatea astfel că, prin consecinţă, operează suspendarea contractului individual de
muncă.
Fiind vorba de o astfel de suspendare, contractul se menţine pe perioada creşterii copilului în
vârstă de până la 2 (3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană,
dar numai cu contract de muncă pe durată determinată.

b) Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. Potrivit art.26 din Ordonanţa de urgenţă
a Guvernului nr.158/2005, salariaţii au dreptul la concediu şi indemnizaţie pentru îngrijirea
copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile
intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Beneficiază, la cerere, de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional, unul
dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare. Beneficiază de aceleaşi
drepturi, şi asiguratul care, a adoptat un copil, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în
vederea adopţiei sau i-au fost daţi în plasament.
Durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile
calendaristice pe an pentru un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli
foarte grave când durata concediului medical poate fi prelungit la peste 90 de zile, cu aprobarea
medicului expert al asigurărilor sociale.

c) Concediul paternal. Potrivit prevederilor Legii nr.210/1999, în scopul de a asigura

participarea efectivă a tatălui la creşterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie,
din afara ei sau adoptat, acestuia i se acordă un concediu paternal.
Durata lui este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de absolvire a unui curs
de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în primele 8
săptămâni de la naşterea copilului pe baza certificatului de naştere al acestuia.
Pe durata concediului, titularul nu prestează muncă, şi ca o consecinţă, nu primeşte salariul,
dar primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective. În aceste condiţii,
operează o suspendare a contractului individual de muncă.

d) Concediul pentru formare profesională. Codul muncii prevede în art.149 dreptul

salariaţilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată.
Este motivat ca pe perioada unui astfel de concediu, contractul să se suspende deoarece nu
se prestează munca.
Concediul fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe
care el o urmează din iniţiativa sa.

e) Exercitarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale. Această

modalitate de suspendare a contractului individual de muncă poate interveni în ipoteza în care
salariatul este desemnat să exercite activităţi în unele organisme profesionale constituite la nivel
central sau local, care nu-i permit să presteze muncă şi prin consecinţă să primească salariu.

f) Participarea la grevă. Conform dispoziţiilor Legii nr.168/1999 privind soluţionarea

conflictelor de muncă, salariaţii care participă la grevă îşi menţin toate drepturile ce decurg din
raportul de muncă, cu excepţia drepturilor la salariu şi la sporurile la salariu. În aceste condiţii,
întrucât pe perioada grevei participanţii nu prestează muncă şi nu primesc salariu este firesc să se
considere suspendat contractul lor de muncă.

g) Absenţele nemotivate. Actuala reglementare a fost introdusă prin Ordonanţa de urgenţă a

Guvernului nr.65/2005 care a abrogat textul vechi al art.51 lit.g) din Codul muncii, conform căruia,
contractul individual de muncă putea fi suspendat din iniţiativa salariatului în situaţia absenţelor
nemotivate. Noul alineat (2) introdus prin ordonanţa evocată, prevede că suspendarea poate
117
interveni, într-un atare caz, numai în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă
aplicabil, prin contractul individual, precum şi prin regulamentul intern.
Deşi modificarea a fost introdusă la presiunea sindicală pentru a diminua aparenţa de
severitate împotriva celor cu absenţe rezultatul este nesemnificativ pentru că s-a trecut de la
posibilitatea suspendării contractului individual de muncă în temeiul Codului muncii la posibilitatea
suspendării sale în temeiul contractului colectiv de muncă sau a celui individual. În realitate este un
paleativ care nu poate trata altfel absenţele nemotivate dar care a creat confuzii şi controverse.

3. Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului. În

temeiul art.52 alin.(1) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile;
b) ca sancţiune disciplinară;
c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale, incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detaşării.

a) Suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării disciplinare

prealabile. Art.267 alin.(1) din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară cu excepţia
avertismentului, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare.
Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea prealabilă să suspende
contractul celui în cauză. Decizia de suspendare îi aparţine angajatorului, dar principiile de drept îl
obligă să o motiveze pe factori obiectivi cum ar fi periclitarea activităţii sau a cercetărilor
administrative constituie un abuz de drept.
Legea nu prevede nici perioada suspendării şi nici durata cercetării prealabile. Pornind însă
de la prevederile art.264 alin.(1) lit.b) din Codul muncii care stabilesc că sancţiunea disciplinară a
suspendării contractului individual de muncă poate fi aplicată pe o perioadă de maximum 10 zile se
poate aprecia că nici în acest caz suspendarea nu poate dura mai mult de 10 zile.

b) Suspendarea contractului de muncă - sancţiune disciplinară. În art.264 alin.(1) din

Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară constând în „suspendarea contractului pentru o
perioadă de până la 10 zile lucrătoare”.

c) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este

învinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută.
Potrivit art.52 alin.(1) din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de
muncă în cazul în care „a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în
judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti”.
Această măsură este justificată că dacă i s-ar permite unui salariat să continue activitatea
după ce a săvârşit fapte incompatibile cu funcţia deţinută, practic ar fi lăsat să comită alte asemenea
fapte.
Textul art.52 alin.(1) reglementează, aşadar, două situaţii distincte de suspendare a
contractului individual de muncă şi anume:
-când angajatorul a formulat plângere penală împotriva acestuia pentru o faptă incompatibilă
cu funcţia deţinută;
-când salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă (independent de plângerea
angajatorului).
În nici una din cele două situaţii suspendarea nu operează de drept, fiind necesară intervenţia
directă a angajatorului printr-un act unilateral.
118
 d) Suspendarea contractului individual de muncă în cazul întreruperii temporare a
activităţii. Potrivit art.52 alin.(1) lit.d) din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniţiativa
angajatorului „în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru
motive economice, tehnologice, structurale, sau similare”.
Pentru a interveni acest caz de suspendare, unitatea angajatorului trebuie să fie obligată, de
împrejurări obiective de natura celor prevăzute în text să întrerupă activitatea.
Întrucât durata întreruperii nu poate fi prevăzută cu certitudine într-un asemenea caz
perioada suspendării nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat
angajatorul fără nici-o restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină.
Pe durata întreruperii temporare a activităţii - prevedea art.53 din Codul muncii - salariaţii
beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din
salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat.
Ei trebuie să rămână la dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să
dispună reînceperea activităţii.
Este evident că într-o asemenea situaţie, durata suspendării nu poate fi prestabilită şi nici
limitată, ea urmând să opereze până la redresarea unităţii, dacă nu intervin alte elemente.

e) Detaşarea. Aşa cum s-a prevăzut într-un capitol anterior, salariaţii pot fi detaşaţi să
îndeplinească anumite lucrări în cadrul altui angajator.
În perioada de detaşare, deoarece cel în cauză, prestează munca şi este salarizat de
angajatorul la care a fost detaşat, contractul de muncă cu prima unitate se suspendă.
4. Suspendarea prin acordul părţilor
Situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă prin acordul părţilor, sunt
prevăzute în art.54 din Codul muncii potrivit cărora părţile pot conveni să suspende contractul, în
cazul concediului fără plată pentru studii şi în cazul concediului fără plată pentru interese personale.

a) Concediul fără plată pentru studii. Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii,
salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau
fără plată.
Acordarea concediului fără plată se face la cererea salariatului cu aprobarea angajatorului,
ceea ce înseamnă că în acest caz suspendarea contractului individual de muncă are loc prin
convenţia părţilor.
Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de salariat dar nu
prestează munca şi nu primeşte salariul.

b) Concediul fără plată pentru interese personale. Conform art.148 din Codul muncii,
pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau
prin regulamentul intern ori, după caz, este stabilită de cele două părţi. Pe durata concediului
contractul individual de muncă se suspendă în principalele sale elemente.

CAPITOLUL IV

NULITATEA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

119
 1. Asepecte generale

Asemenea celorlalte ramuri ale dreptului care alcătuiesc sistemul nostru de drept şi a
dreptului muncii, atunci când în derularea raporturilor juridice ce fac obiectul acestuia apar încălcări
ale legii sau ale clauzelor convenite de părţile acestuia, actul întocmit prin nerespectarea
prescripţiilor menţionate este lovit de nulitate. În legislaţia muncii anterioare anului 2003 nu au
existat reglementări cadru, de principiu, cu privire la nulităţi, aplicându-se prevederi din Codul
Civil. S-a acumulat însă o experienţă teoretică proprie şi o practică distinctă care au reliefat
împreună că în dreptul muncii nulităţile au caracteristici distincte.
Actualul Cod al muncii a reglementat pentru prima dată problematica nulităţii contractului
individual de muncă ca instituţie juridică complexă, distinctă, având trăsături care o deosebesc de
instituţia similară din dreptul civil.
Reglementarea nulităţii contractului individual de muncă consacrată prin art.57 a
valorificat atât bogata şi pertinenta literatură de specialitate, cât şi practica judiciară şi
administrativă, precum şi reglementările disparate din diferite acte normative din domeniul
legislaţiei muncii.
Pentru o analiză cât mai completă şi exactă asupra instituţiei nulităţii contractului
individual de muncă apreciem că este util să pornim de la prezentarea integrală a textului art.57 din
Codul muncii:
„Art.57. - Nulitatea contractului (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale
necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea
ulterioară a condiţiilor impuse de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau
obligaţii pentru salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de
muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile,
salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.”
Pornind de la aceste texte iată care ar fi principalele caracteristici ale nulităţii contractului
din dreptul muncii şi care ar fi principalele deosebiri faţă de nulitatea contractului din dreptul civil:
1. În primul rând, din cuprinsul alin.(3) al art.57 rezultă că în dreptul muncii constatarea
nulităţii contractului individual de muncă produce efecte numai pentru viitor.
Aşadar, nulitatea în dreptul muncii nu retroactivează, contractul de muncă fiind un
contract cu prestaţii succesive.
2. Spre deosebire de regimul nulităţii din dreptul civil în dreptul muncii sunt remediabile
şi o serie de nulităţi absolute ale contractului individual de muncă. Într-adevăr, potrivit art.57
alin.(3) formulat generic, cuprinzând şi cazuri de nulitate absolută, nulitatea contractului individual
de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. Astfel,
nulitatea se poate acoperi prin:
- îndeplinirea ulterioară a vârstei minime pentru angajarea în muncă (15/16 ani), ori a
vârstei speciale (18, 20 sau 21 ani) pentru angajarea în anumite posturi;
- manifestarea ulterioară a acordului părinţilor pentru încheierea contractului individual de
muncă de către copilul între 15-16 ani;
- îndeplinirea ulterioară a condiţiilor de studii şi/sau de vechime în muncă;
- obţinerea ulterioară a certificatului medical;
- obţinerea ulterioară a avizului/autorizării/atestării din partea organului competent.
3. Constatarea nulităţii unei clauze a contractului individual de muncă nu determină, în
principiu, decât înlăturarea acesteia, având deci ca efect nulitatea parţială, iar nu cea a întregului
120
contract. Într-adevăr, potrivit art.57 alin.(4) în situaţia în care o clauză este afectată de nulitate întrucât
stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de muncă, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale
aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
4. Potrivit art.57 alin.(6) din Cod, constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor
acesteia se pot face prin acordul părţilor indiferent care dintre ele a sesizat prima cauza de
nulitate.
Doar dacă părţile nu se înţeleg asupra nulităţii, conform art.57 alin.(7) se pronunţă instanţa
judecătorească.
5. Spre deosebire de dreptul civil, în care nulitatea absolută poate fi invocată oricând, iar
nulitatea relativă numai în anumite termene în dreptul muncii, constatarea nulităţii unui contract
individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă de timp în care contractul
respectiv este în fiinţă. Nu există deci nici o distincţie, sub aspectul termenelor în care poate fi
invocată, între nulitatea absolută şi cea relativă.
6. Nulitatea determinată de existenţa viciilor de consimţământ (eroare, dol, violenţă) are
caracter relativ, fiind, ca urmare, remediabilă.

2. Efectele nulităţii

Codul muncii – art.57 alin.(5) – reglementează parţial efectele nulităţii, referindu-se numai
la remunerarea muncii prestate în temeiul unui contract nul. Concret textul prevede că persoana care
a prestat munca în temeiul unui astfel de contract are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător
modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Reglementarea prezentată are următoarele consecinţe:
-dacă nulitatea nu a avut drept cauză lipsa studiilor sau pregătirii profesionale pentru
prestaţiile efectuate până la momentul constatării nulităţii, persoana trebuie să primească
salariul la care era îndreptăţită în cazul în care contractul ar fi fost valid;
-dacă persoana nu a corespuns şi nu corespunde condiţiilor legale pentru angajarea pe
un anumit post (funcţie) sub aspectul pregătirii profesionale - neavând studiile necesare -
soluţiile sunt diferite în raport cu modul de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu;
-în cazul în care activitatea desfăşurată a fost, totuşi, corespunzătoare, persoana va restitui
numai penalizarea prevăzută de lege, pentru lipsa studiilor;
-în cazul în care activitatea a fost necorespunzătoare, se pot distinge două ipostaze în
funcţie de culpa celui în cauză: dacă persoana în cauză nu a fost culpabilă, ea va restitui diferenţa
dintre salariul efectiv primit şi cel la care ar fi avut dreptul dacă ar fi deţinut o funcţie/un post
potrivit cu pregătirea sa profesională reală; dacă persoana în cauză a fost culpabilă (inducându-l
în eroare pe angajator cu privire la pregătirea sa) ea va restitui diferenţa dintre salariul efectiv primit
şi salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

CAPITOLUL V

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

121
 Principiul stabilităţii în muncă este garantat, printre altele, şi prin reglementarea prin lege a
condiţiilor în care poate avea loc încetarea raporturilor juridice de muncă.
Pe de altă parte, se poate afirma că încetarea contractului individual de muncă este dominată
de principiul legalităţii, întrucât cazurile în care poate interveni, motivele, procedura, efectele
încetării acestui contract, precum şi răspunderile părţilor sunt reglementate şi prin lege.
Potrivit prevederilor art.55 din Codul muncii, contractului individual de muncă poate înceta
prin următoarele modalităţi:
-de drept;
-prin acordul părţilor;
-ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, aşadar a angajatorului ori a angajatului.

1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă

În conformitate cu art.56 din Codul muncii contractul individual de muncă încetează de

drept în următoarele cazuri:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorilor persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică de la data la care angajatorul şi-a încetat
existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii
sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) abrogată;
d) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă
cu reducerea vârstei standard de pensionare;123
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost
constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pe motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente, a avizelor,
autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă
sau pedeapsă complimentară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin
care s-a dispus interdicţia;
j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată;
k) retragerea acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârstă
cuprinsă între 15-16 ani.

Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică; dizolvarea angajatorului. Este

normal că moartea salariatului va atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă ca
urmare a dispariţiei uneia dintre părţile sale. Fiind vorba de un contract intuitu personae, munca nu
poate fi prestată de o altă persoană decât cea care s-a angajat, iar drepturile şi obligaţiile
contractuale nu se pot transmite moştenitorilor. Această motivaţie este valabilă şi pentru cazul
morţii angajatorului.
Deşi dizolvarea unei persoane juridice are o altă semnificaţie juridică, sub aspectul
consecinţelor juridice a contractului individual de muncă efectele sunt aceleaşi ca în cazul

123
Textele subliniate (sau îngroşate – cum iese la calculator) au fost introduse prin pct.30 al Legii nr.40/2011.
122
decesului.

Declararea judecătorească a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a

angajatorului, persoană fizică. Acest caz de încetare de drept a contractului individual de muncă
are practic aceeaşi motivaţie cu cel anterior. Declararea judecătorească a morţii echivalează cu
moartea fizică, deci salariatul nu mai există.
În ipoteza punerii sub interdicţie a salariatului, acesta nu mai este capabil juridic să-şi asume
obligaţiile şi să-şi exercite drepturile pe care le presupune contractul de muncă.
Aceleaşi raţiuni pentru încetarea de drept a contractului individual de muncă există şi în
cazul decesului angajatorului persoană fizică.

Îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de

cotizare pentru pensionare; comunicarea deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea
vârstei standard de pensionare.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă în aceste ipoteze a fost impusă de
modificările survenite în legislaţia pensiilor, pentru clarificarea situaţiei raporturilor de muncă şi a
contractului după pensionare şi pentru evitarea aplicării cumulului între pensie şi salariu.

Nulitatea absolută a contractului individual de muncă. În cazul nerespectării unei

condiţii legale la încheierea contractului individual de muncă acesta este lovit de nulitate potrivit
art.57 alin.(1) din Codul muncii, astfel că de la data constatării încălcării legii el încetează de drept,
dacă între timp încălcarea nu a fost remediată.

Admiterea cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane

concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare. Reglementarea acestui caz de încetare a raporturilor juridice de
muncă este motivată, atât necesitatea înfăptuirii unui act de dreptate faţă de cel concediat abuziv cât
şi pentru a asigura punerea în aplicare şi respectarea unei hotărâri judecătoreşti care trebuie să se
bucure de forţa legii.
Măsura pe care o analizează este, de altfel, în concordanţă cu prevederile art.76 din Codul
muncii potrivit cărora concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită
de nulitate absolută, precum şi cele ale art.78 care dispune că în cazul în care concedierea a fost
efectuată netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanţa care a dispus anularea
concedierii va repune părţile în situaţia anterioară, inclusiv, reintegrarea în funcţia avută.

Condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate. Reglementarea acestui

caz de încetare de drept a contractului individual de muncă este firească întrucât cel condamnat la o
pedeapsă privativă de libertate nu mai poate presta munca din acel motiv.
Retragerea de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor
ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. În unele cazuri reglementate prin dispoziţii
legale speciale încheierea sau modificarea contractului individual de muncă pentru anumite posturi
sau funcţii este condiţionată de existenţa prealabilă a unui aviz, atestat sau a unei autorizaţii emise
de autorităţile sau organismele competente.

Neîndeplinirea condiţiei prealabile respective atrage nulitatea absolută a contractului

individual de muncă dar această sancţionare este remediabilă. Este evident că retragerea avizului,
autorizaţiei ori a atestatului sau lipsa reatestării va determina încetarea de drept a contractului
individual de muncă.

Interzicerea exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-
123
a dispus interdicţia. Potrivit legislaţiei penale, instanţa de judecată, poate aplica nu numai
pedeapsa principală (închisoarea, de exemplu), dar şi o măsură de siguranţă sau pedeapsă
complementară constând în interdicţia de a exercita o anumită profesie, meserie sau ocupaţie. În
această ipoteză, pentru a asigura continuarea activităţii angajatorului în condiţii normale este firesc
să se prevadă încetarea de drept a contractului individual de muncă a interzisului de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti.

Expirarea termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată

determinată. Potrivit art.82 din Codul muncii, contractul individual se încheie, ca regulă, pe durată
nedeterminată, iar, ca excepţie, pe o durata determinată. Durata maximă este, în principiu, 24 luni.
Expirarea duratei iniţiale ori a celei rezultate în urma prelungirii sale prin acordul părţilor
atrage încetarea de drept a acelui contract, fără să fie nevoie de nici o altă formalitate îndeplinită de
părţi.

Retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu

vârsta cuprinsă între 15-16 ani. Conform art.13 alin.(2) din Codul muncii, persoana fizică poate
încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, dar numai cu
acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali şi pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea
profesională.
Lipsa acordului conduce la nulitatea absolută, care poate fi remediabilă în cazul în care,
ulterior, părinţii sau reprezentanţii legali, îşi dau acel acord.
În cursul executării contractului de muncă, dacă se constată că dezvoltarea ori sănătatea
minorului este periclitată, acordul poate fi retras caz în care intervine încetarea de drept a
contractului.

2. Încetarea contractului individual de muncă prin

acordul părţilor

Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie, aşadar, art.55 lit.b)
din Codul muncii.
Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului reciproc al părţilor,
principiul simetriei actelor juridice presupune ca tot acordul lor de voinţă să poată conduce la
încetarea sa.
Codul muncii nu conţine dispoziţii privind condiţiile şi procedura încetării contractului dar
se poate susţine că în acest fel pot înceta nu numai contractele individuale de muncă încheiate pe
durată nedeterminată, ci şi cele încheiate pe durată determinată, precum şi contractele cu timp
parţial, contractele de muncă temporară, cele de muncă la domiciliu sau tele-munca.
Actul juridic prin care părţile îşi manifestă acordul de încetare a raportului de muncă trebuie
să îndeplinească condiţiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricărui act juridic.
Acordul părţilor trebuie să fie explicit, pentru a exclude orice echivoc, fiind recomandabilă
exprimarea lui în formă scrisă, având în vedere că şi la încheierea contractului, forma scrisă este cea
care trebuie urmată. Totuşi, înţelegerea părţilor poate fi dovedită prin orice mijloc de probă.

3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei angajatorului

Concedierea

Codul muncii recunoaşte dreptul angajatorilor de a avea iniţiativa pentru încetarea

contractului individual de muncă. Codul muncii a introdus pentru definirea acestei măsuri termenul
de concediere, în locul sintagmei „desfacerea contractului individual de muncă”.
124
 Dar, pentru protejarea salariaţilor de eventualele abuzuri ale acestora şi pentru garantarea
drepturilor angajaţilor Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă
concedierea şi procedura de îndeplinit.
Prin art.6 alin.(2) teza finală şi art.39 alin.(1) lit.j) din Codul muncii se recunoaşte expres
dreptul salariaţilor la protecţia împotriva concedierilor nelegale, iar aceştia nu pot renunţa la
drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacţie fiind lovită de nulitate
conform art.38 din Cod.
Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana salariatului sau pentru motive
care nu ţin de persoana lui (art.58 alin.(2)).
În această ultimă situaţie, concedierea poate fi individuală sau colectivă (art.66).

3.1. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. În art.61 din Codul
muncii sunt enumerate situaţiile în care angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin
de persoana salariatului, respectiv următoarele:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile,
în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă unde este încadrat;
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi
nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

a) Concedierea disciplinară. Potrivit art.61 lit.a) din Codul muncii angajatorul poate
dispune concedierea atunci când salariatul săvârşeşte o abatere gravă sau abateri repetate de la
regulile de disciplină a muncii, precum şi de la regulile „stabilite prin contractul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern”.
Textul art.61 lit.a) din Codul muncii trebuie coroborat cu art.264 alin.(1) lit.f) din acelaşi
cod, potrivit căruia printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul se numără şi
desfacerea disciplinară a contractului.
Codul muncii nu defineşte şi nu enumeră abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin
contractele colective de muncă sau regulamentele interne.
Potrivit literaturii de specialitate124 şi practicii judiciare intră în această categorie abaterile
grave săvârşite cu vinovăţie care tulbură profund activitatea angajatorului şi fac imposibilă
continuarea relaţiilor de muncă. Gravitatea abaterii trebuie apreciată în urma analizării detaliate a
tuturor elementelor sale, a împrejurărilor de fapt în care a fost comisă, a consecinţelor ei, precum şi
a circumstanţelor personale ale autorului ei.125
Din examinarea unor contracte colective de muncă rezultă că pot constitui abateri grave,
printre altele, astfel de fapte:
-refuzul nejustificat de a executa dispoziţiile superiorilor;
-acte de violenţă sau insulte grave la adresa colegilor sau a conducătorilor;
-dezvăluirea de secrete ale unităţii prin care a adus prejudicii acesteia;
-introducerea sau consumul de băuturi alcoolice în interiorul unităţii;
-absenţa nemotivată timp de 3 zile de la serviciu;
-părăsirea unui utilaj în afara unităţii într-un loc fără pază asigurată;
-sustragerea de produse şi înstrăinarea acestora;
-utilizarea autoturismului unităţii în interes personal şi încălcarea regulilor de comportare
faţă de conducătorul ierarhic;
124
A se vedea Ion Traian Ştefănescu, op.cit., p.344-346 şi Alex Ţiclea, op.cit., p.536.
125
Pentru o analiză comparatistă vezi Institutioni di Diritto del Lavoro, Marco Biogi, Michele Tiroboschi, op.cit., p.519.
125
 -vânzarea de mijloace fixe fără licitaţie, decontarea unor sume peste diurna legală etc.
Angajatorul poate dispune concedierea şi pentru abateri repetate. Astfel, concedierea este
posibilă în cazul săvârşirii a cel puţin două abateri chiar dacă este vorba despre abateri de mai
puţină gravitate. Aşadar, contează nu numai numărul abaterilor disciplinare, ci şi persistenţa
salariatului de a încălca obligaţiile de serviciu.
Menţionăm că pot fi luate în considerare şi fapte care au mai fost sancţionate cu condiţia
însă, ca persoana în cauză să săvârşească o nouă abatere. Pot fi avute în vedere şi fapte anterioare,
încă nesancţionate, dacă pentru acestea nu a intervenit prescripţia răspunderii disciplinare.
Şi abaterile de la normele de comportament pot motiva concedierea disciplinară. Astfel,
crearea sau menţinerea unei stări de tensiune în colectivul de muncă, injuriile aduse colegilor sau
şefilor ierarhici, lovirea lor constituie abateri de la normele de comportare, care, în funcţie de
gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Nu se au însă în vedere şi normele de comportare în familie sau în societate.

b) Concedierea în cazul arestării preventive a salariatului pentru o perioadă mai mare

de 30 de zile.
Acest motiv de concediere este motivat de lipsa prelungită a persoanei de la locul de muncă,
care poate influenţa negativ continuitatea activităţii în unitate.
Concedierea înainte de trecerea termenului prevăzut este nelegală, dar nulitatea este
acoperită dacă arestarea s-a prelungit peste acest termen.
Dacă salariatul a fost eliberat înainte de împlinirea termenului legal, angajatorul este obligat
să-l primească la lucru, refuzul său fiind ilegal.
Deoarece este o facultate - şi nu o obligaţie - pentru angajator, dacă persoana în cauză revine
la lucru după liberarea sa126, iar contractul de muncă nu fusese încă desfăcut, o atare măsură nu se
mai justifică.
Fapta care a motivat arestarea poate fi în legătură cu activitatea de la locul de muncă sau
independentă de aceasta.
c) Concedierea în cazul inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului.
Potrivit prevederilor art.61 lit.c din Codul muncii în cazul în care se constată inaptitudinea
salariatului (fizică sau psihică) care-l împiedică să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu angajatorul
poate dispune concedierea lui. Se ştie că pentru a dobândi şi menţine calitatea de salariat, orice persoană
fizică trebuie să fie aptă pentru prestarea acelei munci, atât din punct de vedere fizic, cât şi psihic. De
aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la încheierea contractului individual de muncă, ci
şi periodic pe parcursul executării sale.
Este posibil ca în timpul executării contractului individual de muncă din cauza bolii sau a
unui accident sau din alte cauze, salariatul să-şi piardă ori să-i scadă capacitatea de muncă, ceea ce
nu-i mai permite exercitarea profesiei.
Deşi, din formularea art.61 din Codul muncii rezultă că angajatorul poate dispune
concedierea, totuşi, de cele mai ori această măsură trebuie dispusă în mod obligatorie, de vreme ce
astfel este protejată şi persoana salariatului.
Astfel, potrivit art.30 lit.b) din Legea nr.98/1994 „menţinerea unei persoane într-un loc de
muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau
permanentă constituie o contravenţie”.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională. Potrivit art.61 lit.d din Codul

muncii, angajatorul poate dispune concedierea şi în cazul în care salariatul nu corespunde
profesional locului de muncă în care este încadrat.
Necorespunderea profesională a fost definită în literatura juridică ca acea împrejurare de
natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la obţinerea unor performanţe
profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil, angajatorul e îndrituit a le aştepta de
la salariat127.
126
Vezi pe larg Alex Ţiclea op.cit. p.54.
127
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, p.57. ; Idem, prezentare de ansamblu ... p.38. Şerban
126
 Ea trebuie înţeleasă ca o necunoaştere sau o stăpânire insuficientă a regulilor (tehnicilor)
specifice unei funcţii, meserii, profesii. De aceea, se impune ca angajatorul să probeze fapte
obiective şi repetate de natură să evidenţieze astfel de carenţe profesionale, delimitându-se în acest
mod, de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligaţiilor de serviciu (situaţie în care poate
interveni concediere disciplinară)128.
S-a decis astfel că îndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă într-un mod
defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres faţă de obligaţiile de
muncă, reprezintă o conduită care se înscrie în noţiunea de necorespundere profesională, ce
presupune o culpă profesională apreciată în raport cu ansamblul conduitei în muncă a salariatului, şi
care se încadrează în dispoziţiile Codului muncii. De asemenea, neîndeplinirea normei de lucru,
desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate, justifică decizia
conducerii unităţii de a concedia persoana în cauză pentru necorespundere profesională129.
Această formă de concediere, fiind considerată neimputabilă salariatului, reclamă anumite
obligaţii ale angajatorului, respectiv:
-să evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.(2))130;
-să-i propună salariatului, anterior, alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu
pregătirea sa profesională sau, după caz, cu capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de asemenea
locuri să solicite sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii celui
în cauză (art.64 alin.(1) şi (2) din Codul muncii);
-să-i acorde preavizul prevăzut de Codul muncii (art.73 alin.(1) şi de Contractul colectiv de
muncă la nivel naţional (art.74 alin.(2));
-să acorde o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi
(art.78 alin.(1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional).
Acelaşi contract statorniceşte interdicţia concedierii pentru motivul de necorespundere
profesională, pe o perioadă de 6 luni de la reluare activităţii, considerată perioadă de adaptare, a
salariatelor (salariaţilor) care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plătit pentru
îngrijirea copilului de până la 2 ani (art.76 alin.(3)).

e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului de

cotizare, iar salariatul nu a solicitat pensionarea. Acest caz de concediere a fost introdus prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005, care anterior reprezenta o ipoteză de încetare de
drept a contractului individual de muncă.
Modificarea a fost necesară întrucât numai angajatorul poate decide dacă are sau nu nevoie
în continuare de un salariat care îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă.
Din textul legal, observăm că sunt formulate două condiţii cumulative pentru care
angajatorul să poată dispune concedierea într-un atare caz:
-îndeplinirea de către salariat a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului pentru limită de
vârstă;
-salariatul să nu fi solicitat pensionarea.

3.2. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. Potrivit

dispoziţiilor alin.(1) al art.65 din Codul muncii, această concediere reprezintă încetarea contractului,
„determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care
nu ţin de persoana acestuia”.

Beligrădeanu, Legislaţia muncii, comentată ... p.104 – 105.

128
A se vedea şi Mona-Lisa Belu Magdo, Practică judiciară în materia dreptului muncii, în „Raporturi de muncă”,
nr.12/1997, p.61.
129
Curtea de Apel Cluj, s.civ., dec.nr.9/1998, în Marin Voicu, Mihalea Popoacă, Dreptul muncii, vol.I, Tratat de
jurisprudenţă română şi europeană, Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p.120-121.
130
Text modificat prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.65/2005 şi prin Legea nr.371/2005 de aprobare a acestei
ordonanţe şi prin Legea nr.40/2011.
127
 Textul poate fi socotit echivoc131, dar conţinutul său poate fi mai bine înţeles ca urmare a
condiţiei de legalitate impusă de lege prin art.65 alin.(2) potrivit căruia desfiinţarea locului de
muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura
angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acesteia ori în statul de funcţii.
Prin urmare, pentru a se constata dacă desfiinţarea a avut loc în mod efectiv, trebuie să fie
cercetate statul de funcţii şi/sau organigrama unităţii. Desfiinţarea nu este efectivă dacă este urmată
de reînfiinţarea după scurt timp, a aceluiaşi loc de muncă. Nici schimbarea denumirii postului nu
poate fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă.
Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificării cauzei care determină
concedierea - „reală şi serioasă”. Aşa cum a decis Curtea de Apel Bucureşti prin Decizia civilă
nr.1461/R/2006 - nepublicată, cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este
impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă de buna sau reaua
credinţă a angajatorului132.
Este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind îmbunătăţirea activităţii şi nu
disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un
loc de muncă, fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.

Concedierea colectivă. Aceasta afectează nu doar un singur salariat sau mai mulţi luaţi
individual, ci o colectivitate de salariaţi.
Potrivit art.68 din Codul muncii, „prin concediere colectivă se înţelege concedierea într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana
salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mulţi de 20
de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300
de salariaţi”.
În conformitate cu prevederile art.69 din Codul muncii, în cazul concedierilor colective,
angajatorul are obligaţia de a iniţia în timp util şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de
salariaţi care vor fi concediaţi;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre
altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util, angajatorul are obligaţia de a notifica în scris,
informaţii relevante referitoare la:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile preconizate pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie
acordate salariaţilor concediaţi;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.
Aceste măsuri constituie garanţii care, pe de o parte, obligă angajatorul la o analiză
responsabilă asupra problemelor care au declanşat hotărârea concedierilor colective şi la un
131
O analiză critică a acestuia se regăseşte în Alex Ţiclea op.cit. p.548.
132
Vezi Alexandru Ţiclea, Tratat....., p.549-550.
128
tratament obiectiv dar şi preventiv, iar pe de altă parte, oferă salariaţilor o oarecare protecţie socială
şi îi apără de subiectivism. Din păcate, prin Legea nr.40/2011 s-a intervenit tocmai asupra unei
măsuri de protecţie prevăzute la art.69 alin.(2) lit.d) (criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere) stabilindu-se la pct.35 din lege că departajarea salariaţilor potrivit criteriilor
anterioare se va aplica doar după evaluarea realizării obiectivelor de performanţă. Or, această
evaluare este exclusiv la latitudinea angajatorului.
În cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale şi prin contractele colective de
muncă sunt prevăzute o serie de drepturi suplimentare pentru salariaţii afectaţi de aceste măsuri:
-o sumă de bani egală cu mai multe salarii lunare dată în momentul concedierii;
-diferite plăţi compensatorii lunare;
-indemnizaţii de şomaj;
-un venit lunar de completare ş.a.

4. Demisia

Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a iniţiativei salariatului.

Din cuprinsul prevederilor art.55 la contract din Codul muncii rezultă că şi salariatul poate
avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă, aşadar a denunţării sale.
Această posibilitate este motivată şi de principiul libertăţii muncii, consacrat de art.41 alin.
(1) din Constituţie, potrivit căruia „alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere”.
1. Demisia trebuie formulată în scris, această formă fiind o condiţie de validitate (ad
validitatem), aşa cum şi concedierea este astfel condiţionată.
Pot înceta prin demisie atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele pe
durată determinată, precum şi contractele pe timp parţial, cele temporare, tele-munca sau
contractele de muncă la domiciliu.
Legea impune salariatului şi obligaţia de a înştiinţa angajatorul despre hotărârea de a
denunţa contractul.
2. Pentru analiza şi definirea acestei instituţii trebuie pornit de la prezentarea însăşi a
textului din Codul muncii care o consacră, respectiv art.79 .

Definiţia şi procedura demisiei

Textul art.81 are următoarea formulare:
„Art.81. (1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o
notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz.
(2) Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau,
după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15
zile calendaristice pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice
pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractului individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.
(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat,
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile
asumate prin contractul individual de muncă.”
Sintetizând aceste prevederi se pot identifica principalele elemente care definesc demisia.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art.79 alin.(3), dar manifestarea sa de
voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de echivoc.
129
 Asemenea obligaţiei pe care o are angajatorul în cazul concedierii, principiul simetriei
actelor juridice, precum şi cel al egalităţii de tratament al părţilor obligă salariatul să preavizeze
angajatorul asupra hotărârii sale de încetare unilaterală a contractului individual de muncă.
În conformitate cu art.81 alin.(8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz
numai în situaţia în care angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual
de muncă, de exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în
muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile
necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar
putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.
Potrivit art.81 alin.(6) din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul
individual de muncă este suspendat, se suspendă corespunzător şi termenul de preaviz.
Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate efectele (art.81 alin.(5)).
Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte la locul de muncă şi să-şi îndeplinească
întocmai obligaţiile sale profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni
disciplinare, inclusiv concedierea.
Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi salariatul convin să înceteze
contractul de muncă, motivul încetării acestuia este acordul părţilor (art.55 lit.b)).

3. Demisia nu trebuie aprobată de angajator, nu este necesară nici emiterea unei decizii
privind încetarea contractului.
Demisia operează de la data expirării termenului de preaviz.

Dispoziţii de protecţie privind concedierea

Pentru a evita abuzurile angajatorilor, precum şi în scopul asigurării stabilităţii în muncă a

salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, Codul muncii cuprinde mai multe reguli
care trebuie respectate cu ocazia concedierii la care ne vom referi în cele ce urmează.

1. Interdicţii privind concedierea. Pentru a apăra salariaţii împotriva unor posibile

concedieri abuzive, subiective, ori nemotivate prin art.59 şi 60 din Codul muncii au fost prevăzute o
serie de interdicţii pentru concedierea angajaţilor, unele având caracter permanent, altele fiind de
ordin temporar.
1.1. Prin art.59 din Codul muncii s-au stabilit unele interdicţii cu caracter permanent. Astfel,
este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristice genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă sau activitate sindicală;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Interdicţiile prevăzute la lit.a sunt motivate şi de cerinţele principiului egalităţii de tratament în cadrul
relaţiilor de muncă, a interzicerii discriminării (art.5 din Codul muncii), a reglementării dreptului salariaţilor
de a participa la acţiuni colective şi de a constitui sau adera la un sindicat (art.39 alin.(1) lit.l) şi m)). De
subliniat însă că, în ceea ce priveşte concedierea pentru participarea la grevă, aceasta este interzisă
numai dacă acest drept s-a exercitat în condiţiile prevăzute de lege.
1.2. Prin art.60 alin.(1) din Codul muncii au fost introduse o serie de interdicţii cu caracter
temporar:
Astfel, potrivit acestui text, concedierea nu poate fi dispusă în următoarele situaţii:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform
legii133;
133
S-a hotărât într-un caz că decizia de desfacere a contractului de muncă este lovită de nulitate absolută, dacă a fost
luată în timp ce salariatul se afla în concediu medical, iar decizia ulterioară a unităţii, de suspendare a primei decizii pe
durata incapacităţii temporare de muncă, luată după ce salariatul a contestat măsura concedierii sale, nu produce efecte
(Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie, s.civ.dec., nr.2436/2004, în Buletinul Jurisprudenţei. Culegere de decizii pe anul
130
 b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate134;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani135;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g)* abrogată prin Legea nr.40/2011;
h) pe durata executării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în
care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate, săvârşite de către acel salariat;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Prin art.21 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.96/2003 o parte din interdicţiile
stabilite prin Codul muncii au fost reluate pentru a fi astfel întărite şi s-au adăugat alte interdicţii în
favoarea salariatului. Astfel, textul prevede că este interzis angajatorului să dispună încetarea
raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:
a) salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6 luni) ori care alăptează, din
motive care au legătură directă cu starea sa;
b) salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c) salariatei care se află în concediu de maternitate;
d) salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani;
e) salariatei care se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani.
Aceste dispoziţii nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizării judiciare a falimentului sau dizolvării angajatorului.
1.3. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante. În conformitate cu prevederile art.64
din Codul muncii în cazul în care concedierea se dispune pentru inaptitudinea fizică sau psihică a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
muncă ocupat, pentru necorespunderea profesională (art.61 lit.c) şi d)), precum şi în cazul încetării
de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia
ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art.56 lit.f)),
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea lui profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de
medicul de medicină a muncii.
Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are obligaţia de a solicita
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului,
corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de

2004, Editura All Beck, 2005, p.223 – 224).

134
În literatura juridică, se susţine că „pentru a nu se inocula ideea că exclusiv femeilor le revine rolul de creştere a
copilului, ar fi fost indicat ca normele de dreptul muncii, pe lângă posibilitatea dată taţilor de a-şi lua concediu paternal
(Legea nr.210/1999) ... ar fi fost mai corect să se instituie şi în privinţa lor o protecţie în raport cu imposibilitatea
desfacerii contractului de muncă pe durata concediului paternal, aşa cum se prevede pentru femei în alin.1 lit.d din
Codul muncii”. (Gianina Anemona Cudriţescu, Unele Observaţii cu privire la reflectarea principiului egalităţii de şanse
între bărbaţi şi femei în legislaţia română, în Dreptul” nr.7/2006, p.127).
135
În sensul dispoziţiilor de la lit.c – e este şi art.10 alin.4 din Legea nr.202/2002 privind egalitatea de şanse între femei
şi bărbaţi (republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.135 din 14 februarie 2005) modificată şi completată
prin Legea nr.340/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.642 din 25 iulie 2006) şi prin
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.56/2006 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.768 din 8
septembrie 2006) conform căruia: „Concedierea nu poate fi dispusă pe durata în care:
a) femeia salariată este gravidă sau se află în concediu de maternitate;
b) angajatul se află în concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul
copilului cu handicap”.
131
medicină a muncii136. Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicare
pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul prevăzut, precum şi
după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate
dispune concedierea.
În literatura juridică s-au exprimat critici137 îndreptăţite şi după părerea noastră în legătură cu
faptul că art.64 din Codul muncii nu are în vedere şi situaţia concedierii pentru motive care nu ţin
de persoana salariatului (desfiinţarea locului de muncă - fie că este vorba de o concediere
individuală sau de una colectivă). Ar putea rezulta că într-o atare situaţie angajatorul nu are
obligaţia propunerii altor locuri de muncă vacante (dacă are), sau în caz contrar, de a solicita
sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă.
O asemenea soluţie pare a fi ilogică şi contrară spiritului dispoziţiilor legislaţiei muncii.
Astfel, în cazul concedierilor colective este reglementată necesitatea limitării, diminuării lor, ori
aceasta nu se poate realiza dacă nu ar exista posibilitatea oferirii altor locuri de muncă celor vizaţi
(art.70 alin.(2) lit.e) şi f)). De asemenea, este reglementată obligaţia angajatorului de a notifica proiectul
de concediere şi agenţiei (art.70 alin.(3)).
Nu este logic ca în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică ori
necorespundere profesională să se ofere un alt loc de muncă ori, după caz, să se intervină la Agenţia
pentru ocuparea forţei de muncă, iar pentru desfiinţarea locului de muncă, motiv care nu ţine de
persoana salariatului, să nu se procedeze la fel.
Doctrina de specialitate şi practica judiciară par a fi unite în interpretarea prevederilor art.64
în sensul că acesta este aplicabil şi în cazul concedierilor individuale pentru desfiinţarea posturilor.
Primul argument este că dispoziţiile Codului muncii se completează cu cele ale Contractului
colectiv de muncă unic la nivel naţional, care, în art.80 alin.(1), dispune: când disponibilizările de
personal nu pot fi evitate se va comunica fiecărui salariat dacă i se oferă sau nu un loc de muncă. De
asemenea, potrivit Legii nr.76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forţei de
muncă, „în cazul unor restructurări ale activităţii care pot conduce la modificări substanţiale ale
numărului şi structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligaţia de a înştiinţa agenţiile
pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi
pentru prevenirea efectelor sociale negative ale acestor disponibilizări” (art.79).

Procedurile ce trebuie urmate în cazul concedierii

În scopul aplicării unitare a prevederilor legale care reglementează problematica referitoare

la concediere, precum şi pentru evitarea unor abuzuri şi pentru a fi ocrotite drepturile salariatului
începând cu acela de apărare, în Codul muncii şi alte acte normative, precum şi în contractele
colective de muncă au fost prevăzute reguli procedurale care trebuie urmate.
Aceste reguli se referă la cercetarea prealabilă, termenele de aplicare a măsurii, preavizul,
conţinutul deciziei de concediere etc.
1. Cercetarea prealabilă. Potrivit prevederilor art.63 din Codul muncii concedierea pentru
săvârşirea unor abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi
dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării prealabile.
Înţelesul şi conţinutul cercetării prealabile sunt definite, în primul rând, prin art.251 din
Codul muncii şi apoi prin statutele profesionale, regulamentele interne şi contractele colective de
muncă.
Astfel, potrivit prevederilor art.251, în vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea,
136
În acelaşi sens, art.77 alin.7 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional prevede: „În cazul în care
salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt
loc de muncă. În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi, se va apela la autoritatea publică locală pentru
ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării”.
137
A se vedea şi Alexandru Ţiclea, Omisiuni ale Codului muncii, în „Revista română de dreptul muncii” nr.4/2003, p.12-
13; Alexandru Ţiclea Tratat de dreptul muncii, op.cit.p.568.
132
precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin.(2) fără un
motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării
disciplinare prealabile.
În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină
toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele
şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un
reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Este de subliniat că din cuprinsul alin.(1) al art.251 din Codul muncii rezultă că neefectuarea
cercetării prealabile are drept consecinţă nulitatea absolută a concedierii, evident cu excepţia
cazurilor în care însăşi persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.
În legătură cu obligativitatea cercetării prealabile în cazul concedierii, în practica judiciară
au fost înregistrate soluţii relevante în acest sens:
-efectuarea cercetării este o condiţie imperativă a legii, întrucât ea reprezintă singura
concretizare a garanţiei de respectare a dreptului la apărare pe toată durata desfăşurării acţiunii
disciplinare de către cei investiţi cu dreptul de a aplica sancţiunea138;
-explicaţiile trebuie cerute salariatului anterior desfacerii contractului individual de muncă şi
nu ulterior luării acestei măsuri;
-existenţa unei note explicative nu dovedeşte îndeplinirea procedurii privind efectuarea
cercetării prealabile în condiţiile în care salariatului nu i-a fost adusă la cunoştinţă învinuirea pentru
care este cercetat, nefiindu-i acordat dreptul de a-şi formula eventualele apărării şi de a oferi probe
şi motivaţii în spiritul celor arătate;
-dacă salariatul refuză să dea curs demersurilor întreprinse de unitate pentru efectuarea
cercetării prealabile, luarea măsurii concedierii nu mai este condiţionată de cunoaşterea susţinerilor
şi apărărilor formulate de salariat cu privire la fapta care i se impută;
-sunt motive întemeiate care împiedică efectuarea cercetării prealabile următoarele fapte ale
salariatului: sustragerea în orice mod de la îndeplinirea acestei proceduri prealabile, părăsirea
unităţii fără a se prezenta la convocarea făcută, lipsa nejustificată de la serviciu sau alte asemenea
împrejurări imputabile;
-dacă salariatul refuză să dea explicaţiile solicitate, aceasta se consemnează într-un
document scris, urmând ca apoi să fie aplicată sancţiunea disciplinară139;
-neprezentarea salariatului la convocarea făcută de angajator în vederea efectuării cercetării
prealabile nu constituie o abatere disciplinară distinctă.
Desigur, cercetarea prealabilă nu se limitează la ascultarea salariatului. Angajatorul este
obligat să efectueze toate verificările necesare pentru constatarea şi dovedirea faptelor imputabile şi
pentru a se demonstra pericolul şi gravitatea acesteia, precum şi comportamentul salariatului.

2. Evaluarea prealabilă a salariatului. În cazul concedierii pentru necorespundere

profesională, art.63 alin.(2) din Codul muncii stabileşte imperativ că această măsură poate fi dispusă
numai după evaluarea prealabilă a salariatului conform unei proceduri stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.
Evaluarea prealabilă a înlocuit practic cercetarea prealabilă care avea o rezonanţă
sancţionatorie, or concedierea pentru necorespundere profesională este considerată prin Codul
muncii ca o măsură neimputabilă salariatului.
Este de precizat că evaluarea salariaţilor, ca şi întocmirea regulamentului intern, sunt
atribute exclusive ale angajatorului, chiar dacă la elaborarea acestuia din urmă sunt consultate
sindicatele, sau după caz, reprezentanţii salariaţilor (art.63 din Codul muncii).
Comisia trebuie să îl convoace pe salariatul şi să îi comunice în scris, cu cel puţin 15 zile
înainte, următoarele:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
138
Judecătoria sectorului 2 Bucureşti, sent.civ.nr.1450/1996 (nepublicată).
139
Tribunalul Bucureşti, s.a III-a civ., dec. Nr.1414/1997, op.cit., p.243-244.
133
 Examinarea are ca obiectiv activităţile prevăzute în fişa postului acelui salariat în cauză.
Necorespunderea poate fi motivată de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a
sarcinilor profesionale, prin examinare teoretică, practică şi alte probe.
Evaluarea presupune în mod necesar examinarea salariatului, verificarea aptitudinilor şi
cunoştinţelor sale profesionale la fel ca la încadrarea în muncă sau la promovarea sa.
Salariatul în cauză are posibilitatea să conteste hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la
comunicare, hotărâre ce poate fi reexaminată de aceeaşi comisie.
Numai în urma respingerii contestaţiei ori în ipoteza reformulării acesteia, angajatorul poate
proceda la concedierea pentru necorespundere profesională a celui examinat.
Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională, (prevăzut de art.63 alin.(2)
din Codul muncii) este lovită de nulitate absolută în temeiul art.76 din Codul muncii, chiar dacă pe
fond măsura ar fi fost temeinică.
3. Preavizul. Potrivit prevederilor art.75 din Codul muncii persoanele concediate pentru
inaptitudine fizică sau psihică, necorespundere profesională (art.61 lit.c) şi d)) şi pentru motive care
nu ţin de persoana lor (art.65 şi 66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucrătoare.
De altfel, obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de
muncă este prevăzută de lege atât în sarcina angajatorului, cât şi a salariatului, având drept scop
evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului;
pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă şi a
stabilităţii în muncă.
Deoarece prin art.75 din Cod s-a stabilit o durată minimă a preavizului, înseamnă că durata
lui efectivă se poate stabili prin contractele colective şi individuale de muncă. Astfel, prin
Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, durata acestuia preaviz este de 20 de zile
lucrătoare (art.75 alin.(2)).
Potrivit art.75 alin.(3) din Codul muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz contractul
este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat corespunzător, cu excepţia suspendării în
cazul absenţelor nemotivate ale salariatului.
Salariatul nu poate renunţa la preaviz, nici prin act unilateral, nici în acord cu angajatorul
întrucât s-ar înfrânge astfel dispoziţiile art.38 din Codul muncii conform cărora „Salariaţii nu pot
renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte
renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de
nulitate”.
Codul muncii actual nu a preluat dispoziţia înscrisă în Codul muncii anterior conform căreia
neacordarea preavizului legal nu atrage nulitatea măsurii desfacerii contractului individual de
muncă, ci numai obligaţia angajatorului de a-i plăti salariatului „o indemnizaţie egală cu salariul
tarifar de încadrare pentru o jumătate de lună. În consecinţă, în toate situaţiile vizate de art.73 alin.
(1) din Codul muncii, angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul legal, neacordarea lui
atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art.76 din Codul muncii), chiar dacă pe fond - sub toate
celelalte aspecte - măsura în discuţie ar fi fost întrutotul temeinică şi legală.
4. Termene. Concedierea poate fi dispusă numai în anumite termene, prevăzute expres de
Codul muncii.
În cazul concedierii disciplinare, potrivit prevederile art.252 din Codul muncii, angajatorul
poate lua această măsură în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii ei.
În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o perioadă mai mare de 60
de zile, pentru inaptitudine fizică sau psihică şi pentru necorespundere profesională, angajatorul
poate să emită decizia de concediere numai în termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatării cauzei concedierii (art.62 alin.(1)).
Termenul de 30 de zile este caracterizat ca un termen de prescripţie, susceptibil de
suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun.
Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul concedierii disciplinare,
care curge de la data săvârşirii abaterii. Într-adevăr, acesta nu este de decădere, ci tot de prescripţie,
134
dar aşa cum s-a arătat, de prescripţie a răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură juridică, cu
termenele de prescripţie a răspunderii penale sau contravenţionale140.
Dacă de pildă, salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, ca urmare, contractul
său fiind suspendat, şi cele două termene (de 30 de zile şi 6 luni) se suspendă şi devin incidente
dispoziţiile art.60 alin.(1) lit.a) din Codul muncii, care interzic concedierea pe durata incapacităţii
temporare de muncă, stabilită prin certificat medical.
Se cuvine, totuşi, precizat că au existat şi opinii, potrivit cărora termenul de 6 luni ar fi unul
de decădere141.

5. Decizia de concediere

Încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a concedierii, poată fi dispusă numai

printr-o decizie care trebuie să îmbrace forma scrisă, condiţie care, spre deosebire de forma scrisă a
contractului individual de muncă constituie o cerinţă „ad validitatem”.
Din păcate, Codul muncii reglementează decizia de concediere în mai multe texte dispersate,
ceea ce îngreunează aplicarea şi interpretarea unitară a legii.
Există astfel referirea la decizia de concediere în art.62 și art.75.
Totuşi conjugând aceste texte, precum şi alte prevederi din contractele de muncă, decizia de
concediere poate definită ca actul de voinţă prin care angajatorul dispune încetarea contractului
individual de muncă în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
În mod concret, în ceea ce priveşte conţinutul deciziei de concediere trebuie respectate
următoarele prevederi din Codul muncii:
- Potrivit art.62 alin.(2) „Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute,
trebuie să fie motivată atât în fapt cât şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în
care poate fi contestată și instanţa judecătorească la care se contestă”.
- Potrivit art.76 alin.(1), decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu:
„a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art.70 alin.(2) lit.d), numai în cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64”.
- Potrivit legii sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu;
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Sintetizând textele menţionate rezultă elementele obligatorii care alcătuiesc decizia de
concediere sunt următoarele:
- Datele de identificare a părţilor (denumirea angajatorului, sediul persoanei juridice, după
caz, domiciliul persoanei fizice, numele, prenumele şi funcţia reprezentantului persoanei juridice,
competent să dispună concedierea).
- Numele şi prenumele, funcţia şi locul de muncă al salariatului vizat.
- Motivarea deciziei, în fapt şi în drept.
- Motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea.
140
Vezi Alex. Ţiclea, Tratat op.cit.p.572, Şerban Beligrădeanu, Aspecte esenţiale referitoare la forma, conţinutul şi
nulitatea deciziei de concediere în lumina Codului muncii, în „Dreptul” nr.6/2004, p.46.
141
Vezi în acest sens Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., pag.378.
135
 - Durata preavizului.
- Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate în cazul concedierii colective. Astfel de criterii
nu sunt prevăzute de Codul muncii, ci de contractele colective de muncă.
- Lista tuturor locurilor de muncă disponibile din unitate şi termenul în care salariaţii
urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64, adică pentru:
- inaptitudinea fizică şi/sau psihică;
- necorespundere profesională;
- urmare a admiterii cererii de reintegrare în muncă a persoanei care a ocupat anterior alt
post.
- Termenul în care decizia de concediere poate fi contestată, precum şi instanţa competentă.

6. Comunicarea deciziei de concediere

Potrivit prevederilor art.77 din contractul individual de muncă decizia de concediere trebuie
comunicată în mod obligatoriu salariatului. Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia nu
produce efecte (art.75).
Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.
Comunicarea în scris a dispoziţiei de desfacere a contractului de muncă – reprezintă o
garanţie pentru ocrotirea intereselor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte acte, din care, s-ar
putea deduce că persoana interesată a aflat de existenţa dispoziţiei respective.
Se consideră că nu reprezintă comunicare în sensul legii, cea făcută printr-o adresă ce nu
poartă număr de înregistrare.
De asemenea, nici un alt înscris provenit de la conducerea unităţii prin care s-ar face cunoscută
salariatului concedierea, nu poate înlocui dispoziţia scrisă.

Revocarea deciziei de concediere. În cazul când angajatorul, care a hotărât concedierea, a

constatat – ca urmare a unei sesizări sau din propria iniţiativă – netemeinicia sau nelegalitatea
măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia şi să o revoce142.
Această măsură este posibilă deoarece, pe de o parte, nici un text legal nu opreşte revocarea,
iar pe de altă parte, decizia de concediere nu este un act jurisdicţional, care se ştie, prin esenţă, este
irevocabil.
Revocarea trebuie să provină de la organul competent să emită decizia de concediere şi să
fie întocmită în formă scrisă.
Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei
împotriva concedierii. Ea nu mai este însă posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii
instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat.

TITLUL IV

CAPITOLUL I

RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ

142
Judecătoria Sectorului IV Bucureşti, sent.civ.nr.469/2001 (nepublicată).
136
 1. Noţiunea de disciplină a muncii şi izvoarele sale
Disciplina muncii constituie o condiţie indispensabilă desfăşurării oricărei activităţi umane
colective. Respectarea unei anumite ordini prestabilite, a unor reguli, a unei ierarhii care să
coordoneze munca şi relaţiile dintre persoanele angrenate pentru realizarea unui scop comun, se
impune în mod obiectiv, condiţionând bunul mers a lucrărilor143.
Aşa cum am precizat în capitolele anterioare, ca urmare a raportului de subordonare faţă de
angajator salariatul trebuie să respecte nu numai obligaţiile generale de muncă prevăzute în actele
normative, în contractul colectiv şi contractul individual de muncă, în regulamentul intern, dar şi
dispoziţiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuţiilor sale de
coordonare, îndrumare şi control.
Pornind de la aceste precepte Codul muncii prevede în art.39 alin.(2) lit.b) că disciplina
muncii este obligaţie distinctă a salariaţilor.
Disciplina muncii poate fi definită ca ordinea necesară în cadrul executării raporturilor
juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaţi, ce presupune respectarea de către aceştia a
unor reguli sau norme de conduită, garanţie a desfăşurării în condiţii de eficienţă a procesului
muncii.144
Din punct de vedere obiectiv disciplina muncii este un sistem de norme care reglementează
comportarea salariaţilor în desfăşurarea procesului muncii colective.
Din punct de vedere subiectiv al salariatului disciplina muncii constituie o obligaţie juridică
de sinteză care însumează totalitatea obligaţiilor prevăzute în contractul individual de muncă.
Trebuie să subliniem şi faptul că disciplina muncii şi răspunderea disciplinară au un caracter
autonom, deosebindu-se de alte categorii ale răspunderii juridice - penală, contractuală, civilă etc. –
deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu astfel de forme de răspundere juridică.
Cel mai important izvor al disciplinei muncii este Codul muncii, care conţine un întreg
capitol (II) întitulat „Răspunderea disciplinară”.
Un rol din ce în ce mai mare în materia disciplinei muncii revine contractelor colective de
muncă, actelor interne specifice, cum sunt statutele de personal sau regulamentele interne.
Înfăptuirea disciplinei muncii, este asigurată în primul rând prin mijloacele de ordin
regulamentar, organizatoric şi stimulativ.
În al doilea rând disciplina muncii se asigură prin posibilitatea angajatorului de a aplica
sancţiuni.
2. Condiţiile şi elementele răspunderii disciplinare
Răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârşeşte cu vinovăţie o
abatere disciplinară.
Din cuprinsul reglementărilor cuprinse în Codul muncii şi alte acte normative din legislaţia
muncii rezultă că elementele esenţiale ale răspunderii disciplinare sunt:
- persoana care a săvârşit abaterea să aibă calitatea de salariat;
- fapta prin care se încalcă obligaţia de muncă să fie ilicită, în sensul că prin aceasta să se fi
încălcat o obligaţie stabilită prin contractul individual de muncă sau prin lege;
- să existe un rezultat dăunător bunei desfăşurări a activităţii angajatorului;
- să existe o legătură cauzală între faptă şi rezultat şi în final să fie săvârşită cu vinovăţie.
În dezvoltarea acestor elemente, trebuie precizate următoarele:
a) Răspunderea disciplinară se declanşează dacă fapta considerată abatere a fost săvârşită de
un salariat, o persoană angajată, în baza unui contract de muncă. În lipsa contractului de muncă nu
poate exista răspundere disciplinară. Astfel, contractele de prestări servicii, de mandat, de
colaborare externă, neavând ca element esenţial subordonarea persoanei încadrate faţă de angajator,
subordonarea care impune obligativitatea respectării normelor de disciplină a muncii în unitatea în
143
A se vedea pe larg Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.450-480; Alex. Ţiclea, Tatatul
...op.cit.p.750-760.
144
Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea şi: Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaţilor, Editura
ştiinţifică, Bucureşti, 1959, p.25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,
Dreptul muncii, Tratat, vol.2, Editura Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1979, p.7, Sanda Ghimpu, Alexandru
Ţiclea, op. cit., p,560.
137
care lucrează, nu prezintă caracteristicile contractului de muncă şi, deci, titularii unor astfel de
contracte nu răspund disciplinar.
Respectarea disciplinei muncii priveşte pe toţi salariaţii, indiferent de funcţia sau postul pe
care îl ocupă. În ce-i priveşte pe manageri, aceştia nefiind salariaţi, nu sunt subiecţi ai răspunderii
disciplinare.
b) Săvârşirea unei fapte ilicite constituie cea de a doua condiţie necesară pentru existenţa
abaterii disciplinare. Potrivit prevederilor art.247 alin.(2) din Codul muncii fapta ilicită constă într-o
încălcare cu vinovăţie a normelor legale cuprinse în acte normative, regulamentul intern, contractele
de muncă (individual sau colectiv), ordinele şi dispoziţiile conducătorilor ierarhici.
c) Rezultatul dăunător şi raportul de cauzalitate dintre rezultat şi fapta ilicită reprezintă alte
două elemente necesare pentru atragerea răspunderii disciplinare. Orice abatere disciplinară,
respectiv orice încălcare a unei obligaţii de muncă are urmări dăunătoare, directe sau indirecte, prin
faptul că prejudiciază ordinea interioară şi buna desfăşurare a procesului de muncă.
d) Vinovăţia - elemente subiectiv al răspunderii disciplinare – este necesar să fie stabilită
pentru a putea spune că o persoană a săvârşit o abatere disciplinară. Este nevoie deci, să se
stabilească nu numai faptul încălcării unei obligaţii de serviciu, ci şi acela că persoana a încălcat
obligaţia din vina sa.
Vinovăţia necesară stabilirii abaterii disciplinare poate îmbrăca forma unei intenţii, directă
sau indirectă, fie forma culpei, uşurinţă sau neglijenţă.
Analizând problema vinovăţiei, trebuie precizat că răspunderea disciplinară nu operează în
cazul în care intervin anumite cauze care înlătură această răspundere.
Următoarele împrejurări exclud caracterul ilicit al faptei:
- legitima apărare,
- starea de necesitate,
- constrângerea fizică sau morală,
- cazul fortuit,
- eroarea de fapt.
Legitima apărare, starea de necesitate, constrângerea fizică sau morală sunt instituţii fizice
specifice dreptului penal, dar se aplică în mod corespunzător şi în cazul răspunderii disciplinare.
Eroarea de fapt se stabileşte potrivit principiile cuprinse în dreptul civil.

3. Trăsăturile caracteristice ale răspunderii disciplinare.

Răspunderea disciplinară are trei funcţii: sancţionatoare, în plan material şi/sau moral,
preventivă şi educativă.
Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Aşa cum am mai arătat, încheierea
contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, a salariatului faţă de angajator.
Subordonarea ierarhică reprezintă în acelaşi timp temeiul autorizării angajatorului de a
aplica sancţiuni disciplinare.
- Putem conchide şi asupra faptului că răspunderea disciplinară apără ordinea şi organizarea
interioară din unitatea respectivă.
- Răspunderea disciplinară este o formă de răspundere autonomă faţă de toate celelalte
forme ale răspunderii juridice.
4. Concluzii asupra condiţiilor răspunderii disciplinare. La fel ca în cazul răspunderii penale
sau a celei contravenţionale - primul temei al răspunderii disciplinare, condiţia necesară a declanşării ei
este abaterea disciplinară. În definirea acesteia, avem de surmontat greutatea plecată de la faptul că spre
deosebire de celelalte două forme de răspundere enunţate, în care fiecare din faptele ce constituie
infracţiuni sau contravenţii sunt descrise în lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea precizări enunţând
numai definiţia generală a abaterii disciplinare (prin art.247 alin.(2)). De aceea, pentru a stabili dacă o
faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar
să fie analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca structură cu cele ale infracţiunii, a căror
întrunire conduce la existenţa abaterii şi la care ne-am mai referit.
Pentru declanşarea răspunderii disciplinare trebuie să fie întrunite anumite condiţii cu privire
la abaterea disciplinară:
138
 - obiectul;
- latura obiectivă (acţiunea sau inacţiunea salariatului);
- subiectul;
- latura subiectivă;
- existenţa unei legături de cauzalitate între fapta ilicită şi rezultatul dăunător.
Obiectul abaterii disciplinare.
Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de valoarea socială lezată prin săvârşirea ei,
respectiv relaţiile de muncă, ordinea interioară în cadrul angajatorului, disciplina la locul de muncă.
Prin obiect al abaterii disciplinare se poate în mod concret înţelege obligaţiile de serviciu
asumate prin contractul de muncă.

Latura obiectivă. Cel de al doilea element constitutiv al abaterii disciplinare este o faptă
ilicită care produce, în mod cauzal, un efect negativ asupra bunului mers a unităţii respective.
Repetând, printr-o faptă ilicită se încalcă obligaţiile de serviciu prevăzute în regulamentul de
organizare şi funcţionare, regulamentul intern, precum şi în ordinele şi dispoziţiile şefilor ierarhici.
Fapta ce constituie abatere disciplinară poate fi comisivă, constând într-o acţiune directă de
încălcare a unei obligaţii de serviciu, sau omisivă, prin neîndeplinirea unei obligaţii de a face.
Cum am mai precizat fapta ilicită trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu un rezultat
dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială145.
Subiectul abaterii disciplinare. Abaterea disciplinară are un subiect calificat şi anume un
salariat încadrat cu contract de muncă la un angajator. Din faptul că salariatul a avut capacitatea de a
încheia contractul de muncă se prezumă că are şi discernământ.
Latura subiectivă (vinovăţia). Cel de al patrulea element constitutiv al abaterii disciplinare
este latura subiectivă sau vinovăţia care constă în atitudinea psihică a subiectului faţă de fapta sa. În
mod similar formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal 146, abaterile pot fi săvârşite cu
intenţie sau din culpă. Intenţia este de două feluri: directă, când subiectul prevede şi dorește efectul
dăunător al faptei sale şi indirectă, când prevede efectul dăunător şi fără a-l dori, acceptă totuşi
producerea lui. Culpa este de asemenea, de două feluri: uşurinţa, când subiectul prevede efectul,
dar speră în mod superficial să-l poată evita; nesocotinţa, când subiectul nu prevede efectul, deşi
putea sau trebuia să-l prevadă.
Cauze care apără de răspundere/cauze de exonerare sau de neresponsabilitate).
Răspunderea disciplinară poate fi angajată numai dacă nu există cauze de exonerare sau de
neresponsabilitate - care sunt enumerate, în majoritatea lor, în dreptul penal147, aplicându-se prin
analogie şi în răspunderea disciplinară – acestea fiind următoarele: legitimă apărare, starea de
necesitate, constrângerea fizică şi constrângerea morală, cazul fortuit şi forţa majoră,
iresponsabilitatea, beţia, minoritatea şi eroarea de fapt.

5. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice.

În mod aproape paradoxal este posibil ca una şi aceeaşi faptă ilicită, să constituie atât o
abatere disciplinară, cât şi o infracţiune sau o contravenţie.
În asemenea situaţii se pune problema cumulului răspunderii disciplinare, cu oricare din
formele răspunderii juridice incidente.
Deşi legislaţia muncii actuală (în special Codul muncii) nu conţine o reglementare expresă
atât în doctrină cât şi în practica judiciară se consideră că acest lucru este posibil.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea patrimonială. Ambele forme de
răspundere atât cea disciplinară cât şi cea patrimonială sunt specifice dreptului muncii. Totuşi,

145
Vezi Alex Ţiclea, Tratat ...op cit, p.758.
146
În doctrina de drept penal cauzele care înlătură caracterul penal al faptei sunt considerate „acele stări, situaţii sau
împrejurări existente în momentul săvârşirii faptei care împiedică realizarea unei trăsături esenţiale a infracţiunii şi prin
aceasta exclus caracterul penal al faptei” (a se vedea: Constantin Mitrache, Drept penal român. Partea generală, Ediţia a
III-a, revăzută şi adăugită, Universul Juridic, Bucureşti, 2004, p.137; Costică Bulai, Manual de drept penal. Partea
generală, Editura All, 1997, p.218).
147
A se vedea art.44-51din Codul penal.
139
fiecare din aceste forme ale răspunderii îşi păstrează propriile ei particularităţi.
Răspunderea disciplinară prezintă mai multe asemănări cu răspunderea penală şi cea
contravenţională. În schimb, răspunderea patrimonială are trăsături care o apropie de răspunderea
civilă contractuală, identificându-se aproape cu aceasta.
Răspunderea disciplinară şi răspunderea patrimonială pot fi angajate prin comiterea uneia şi
aceleiaşi fapte ilicite: printr-o abatere disciplinară se aduc concomitent prejudicii patrimoniale
unităţii dar şi ordinii disciplinare.
Este totuşi posibil ca răspunderea patrimonială să nu implice şi angajarea răspunderii
disciplinare atunci când lezarea ordinii disciplinare este lipsită de importanţă.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea penală. Cele două forme ale
răspunderii juridice se diferenţiază în mod substanţial ca urmare a izvorului lor diferit: răspunderea
penală îşi găseşte izvorul în lege, fiind, ca atare, de natură legală, pe când răspunderea disciplinară
îşi găseşte izvorul în contractul încheiat între părţi, fiind, ca atare, de natură contractuală.
Între infracţiune şi abatere disciplinară există însă şi asemănări, ambele fiind fapte ilicite
săvârşite cu vinovăţie, care prejudiciază ordinea socială.
Din acest punct de vedere, răspunderea disciplinară se distinge totuşi de răspunderea penală,
întrucât prima apără o ordine socială concretă şi specifică, aceea a relaţiilor de muncă, pe câtă
vreme cea de a doua apără relaţii şi valori globale, la nivelul întregii societăţi: suveranitatea,
independenţa şi unitatea statului, proprietatea publică, persoana şi drepturile acesteia, precum şi
întreaga ordine de drept.
Sub aspectul laturii obiective, ambele răspunderi presupun săvârşirea unei fapte ilicite, dar
diferită sub aspectul gravităţii, al periculozităţii.
Aceeaşi faptă concretă comisă de un salariat la locul său de muncă poate aduce atingere atât
ordinii publice generale apărate de legea penală, cât şi ordinii disciplinare din unitatea respectivă.
Este însă important de precizat că cele două forme a răspunderii nu se pot desfăşura
concomitent şi paralel. Din moment ce periculozitatea graduală le diferenţiază, ceea penală fiind
mai gravă este firesc ca organele penale să aibă prevalenţă în stabilirea naturii faptei, a realităţii
comiterii ei şi a dimensiunii pericolului. Aşadar, atunci când un salariat este învinuit de săvârşirea
unei fapte cu caracter penal în legătură cu munca, exercitarea procedurii disciplinare se suspendă
până la soluţionarea definitivă a procesului penal. Se aplică deci principiul potrivit căruia, penalul
ţine în loc disciplinarul, în acelaşi mod în care ţine în loc şi civilul. Cele stabilite prin sentinţă
penală definitivă în ce priveşte existenţa faptei, autorul ei şi vinovăţia sa au autoritate de lucru
judecat în procedura de aplicare a sancţiunii disciplinare.
Când se constată, în cadrul judecăţii penale, că fapta întruneşte elementele constitutive ale
unei infracţiuni în legătură cu munca, ce a fost săvârşită cu vinovăţie de salariatul respectiv, acesta
fiind condamnat, printr-o sentinţă definitivă, angajatorul este în drept să aplice ulterior şi sancţiunea
disciplinară a desfacerii contractului de muncă sau o altă sancţiune dacă se constată că fapta
respectivă s-a produs şi prin încălcarea unor îndatoriri de serviciu.
De asemenea, când procesul penal încetează, ori se pronunţă achitarea pentru oricare din
motivele legale, cu excepţia inexistenţei faptei, atunci angajatorul îşi reia dreptul său de a dispune
reluarea sau începerea cercetării disciplinare spre a stabili dacă fapta constituie sau nu o abatere
disciplinară.
Cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională. O faptă ilicită
săvârşită de către un salariat la locul de muncă poate întruni şi elementele unei contravenţii. În acest
caz este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu răspunderea contravenţională dacă, prin aceeaşi
faptă, salariatul aduce o tulburare atât ordinii interioare, cât şi unor relaţii sociale de un interes mai
general apărate prin norme legale care stabilesc şi sancţionează contravenţiile.
De precizat este în cazul cumulului discutat nu se aplică şi nici nu există vreun principiu
potrivit căruia „contravenţionalul ţine în loc disciplinarul”.

6. Sancţiunile disciplinare

140
 Sancţiuni disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop
apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conştiincioasă
a îndatoririlor de serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii
unor acte de indisciplină148.
Ca şi sancţiunile de drept penal, sau administrativ, sancţiunile disciplinare sunt prevăzute
expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă
cu respectarea riguroasă a dispoziţiilor legale (principiul legalităţii sancţiunii). Aşa fiind,
angajatorul nu poate să aplice o altă sancţiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin
contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancţiuni disciplinare diferite de cele reglementate
de legislaţia muncii.
Având în vedere că sancţiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la
cea mai severă, urmează ca la alegerea unei dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârşite,
trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede: împrejurările în care fapta a
fost săvârşită; gradul de vinovăţie; consecinţele abaterii disciplinare; comportarea generală în
serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare aplicate anterior acesteia.

Clasificarea sancţiunilor disciplinare. Sancţiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu

două criterii principale: categoria de personal cărora li se aplică şi efectele produse.
După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancţiunile disciplinare se împart în:
a) sancţiuni generale, care sunt prevăzute de Codul muncii;
b) sancţiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare
aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ţinându-se seama de condiţiile specifice
executării îndatoririlor de serviciu.
După criteriul efectelor produse, sancţiunile disciplinare se pot împărţi în sancţiuni cu efect
precumpănitor moral şi sancţiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

Sancţiunile disciplinare generale

Art.248 alin.1 din Codul muncii prevede: „Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
a) avertismentul scris;
b)* abrogată prin Legea nr.40/2011;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă
de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă”.
Potrivit reglementărilor aplicabile răspunderii disciplinare angajatorul nu poate aplica o altă
sancţiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat, şi nici nu poate înscrie în
regulamentul intern alte asemenea sancţiuni.
Un alt regim sancţionator poate fi stabilit numai prin statutele profesionale aprobate prin
lege specială.
În al doilea rând, trebuie subliniat că pentru aceeaşi abatere disciplinară poate fi aplicată
numai o singură sancţiune (art.265 alin.(2) din Codul muncii); este aplicarea cunoscutei reguli de
drept: non bis in idem.
Avertismentul scris. În lipsa oricăror determinări legale, se poate afirma că avertismentul
scris reprezintă o sancţiune cu efect precumpănitor moral
Este sancţiunea cea mai uşoară, aplicabil salariaţilor care au săvârşit pentru prima dată, fără
intenţie, abateri de mică importanţă.

148
Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., op.cit., p.456-458.
Alex. Ţiclea, Tratat ... op.cit., p.765.
141
 Retragerea din funcţie, cu acordul salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancţiune este destinată
să se aplice salariaţilor care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale şi
morale însemnate angajatorului, în împrejurări şi cu antecedente disciplinare care conferă faptei un
gard ridicat de periculozitate. Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil
impact moral, deoarece persoana în cauză îşi pierde temporar poziţia ierarhică în colectivul de
muncă, lucrând, pe timpul sancţionării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor
subalterni.
Retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui care urmează să fie
sancţionat149.
Retrogradarea trebuie să fie efectivă, ea implicând nu numai diminuarea salariului, ci şi
trecerea într-o altă muncă, în mod temporar.
De asemenea, retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare
dispusă sau menţinută, în fapt, pe o durată mai mare sau pe una neprecizată, reprezintă o modificare
unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal, şi ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind
îndreptăţit să ceară organului de jurisdicţie a muncii anularea ei şi reintegrarea în funcţie.
Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Această sancţiune are un
caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în mod temporar remuneraţia cuvenită
salariatului pentru munca prestată.
Din formularea univocă a textului rezultă că, sancţiunea în discuţie vizează numai o parte a
salariului - e adevărat, cea mai importantă - salariul de bază - nu şi indemnizaţiile, sporurile, precum
şi alte adaosuri la salariu, care însă sunt afectat indirect, de vreme ce, în principiu, ele depind de
salariul de bază.
Având în vedere şi sancţiunea care urmează (cea prevăzută la art.264 alin.(1) lit.e) din Codul
muncii), rezultă că reducerea salariului de bază, este o sancţiune aplicabilă salariaţilor care exercită
funcţii de execuţie.
Trebuie reţinut că legea stabileşte imperativ limitele pentru această sancţiune şi anume:
-durata: de la 1 la 3 luni;
-procentul reducerii salariului de bază:5-10%.
Aşadar, diminuarea salariului trebuie să se situeze în limitele menţionate. Desigur că poate fi
orice durată cuprinsă între o lună şi 3 luni, chiar o lună şi jumătate şi orice diminuare a salariului de
bază cuprinsă între 5 şi 10%, inclusiv 6 sau 7% etc. Depăşirea limitelor maxime prevăzute, fie că
este vorba de durata sancţiunii, fie de procentul de diminuare, face ca sancţiunea să fie nelegală.
Reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere, pe o
perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%. Această sancţiune îi priveşte exclusiv pe salariaţii având funcţii de
conducere. Însă nu trebuie să înţelegem că această sancţiune este unica posibilă de aplicat celor în
cauză, acestora putându-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de art.264 alin.(1) din Codul
muncii şi enumerate mai sus.
Conchizând asupra acestui text, se deduce că sancţiunea respectivă presupune două
modalităţi:
-prima: reducerea concomitentă a salariului de bază şi a indemnizaţiei de conducere;
-a doua: reducerea numai a indemnizaţiei de conducere.

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Este sancţiunea disciplinară

maximă, cea mai severă, care presupune îndepărtarea salariatului vinovat din colectivul de muncă,
ca o consecinţă a încetării contractului său prin voinţa unilaterală a angajatorului. Ea a fost analizată
în detaliu în capitolul referitor la încetarea contractului individual de muncă150.

Procedura aplicării şi executării sancţiunilor disciplinare

149
Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., op.cit., p.649.
150
Vezi cu privire la această sancţiune: Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, op.cit., p.129-130; Marco Biagi, Michele
Tiraboschi, op.cit., p.520.
142
 Răspunderea disciplinară se desfăşoară potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a
asigura, pe de o parte, tragerea la răspundere a celor care au comis abateri în procesul muncii, iar pe
de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a adevărului şi de a asigura dreptul la apărare al
salariaţilor în cauză.
Acţiunea disciplinară, care se finalizează prin decizia de sancţionare şi prin punerea ei în
executare, nu este o acţiune jurisdicţională în sensul ştiut al acestei noţiuni. Este mai exact o
expresie a puterii de sancţionare a angajatorului având temeiul în contractul individual de muncă.

Organele competente să aplice sancţiuni disciplinare. Codul prevede expres doar

prerogativa disciplinară a angajatorului, fără a preciza expres prin cine şi-o exercită.
În general, se poate susţine că dreptul de aplicare a sancţiunilor revine acelui personal de
conducere care reprezintă potrivit legii şi regulamentului de funcţionare ori a celor interne, pe angajator:
preşedinte, director general, director, consiliu director, administrativ etc.
De asemenea, este recunoscut dreptul acestei persoane de a delega expres această
prerogativă unei alte persoane.
La considerentele generale principiale se adaugă faptul că, prin diverse statute profesionale
au fost instituite comisii (consilii, colegii) de disciplină etc., competente să aplice sancţiunile
disciplinare membrilor anumitor profesii, fie că aceştia sunt salariaţi, funcţionari publici, magistraţi
sau procuror, cadre didactice.

Cercetarea abaterii disciplinare. Potrivit art.251 alin.(1) din Codul muncii, nici o
sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În caz contrar, sancţiunea va fi nulitatea absolută a
măsurii respective.
Toate explicaţiile şi considerentele făcute într-un capitol anterior afectat problematicii
concedierii disciplinare sunt aplicabile, prin asemănare, şi în cazul celorlalte abateri şi sancţiuni
disciplinare.

Individualizarea şi aplicarea sancţiunii. După efectuarea cercetării prealabile şi

formularea unei concluzii cu privire la faptă şi vinovăţie, urmează, în mod normal, faza
individualizării sancţiunii de către cel care a efectuat cercetarea şi cel îndreptăţit să o aplice.
Individualizarea se face după următoarele criterii legale stabilite prin art. 250 din Codul
muncii:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală la serviciu;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare. Potrivit prevederilor art.252 alin.(1) din

Codul muncii - „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă
scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei”. Problemele şi comentariile ce se
pot ridica sunt aceleaşi, în principiu, ca la concedierea disciplinară.

Decizia de sancţionare. Din cuprinsul textului evocat mai sus rezultă că sancţiunea
disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un înscris (decizie), act unilateral al
angajatorului.
În conformitate cu art.252 alin.(2) din Codul muncii, sub sancţiunea nulităţii absolute,
decizia trebuie să conţină:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv
de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
143
 c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
Rezultă din cele de mai sus că, pentru a fi legală sancţiunea, este necesar ca decizia să
cuprindă toate elementele prevăzute în textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea
absolută a măsurii dispuse de angajator.
Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Executarea sancţiunilor disciplinare, se asigură în mod diferenţiat în raport cu natura

fiecăreia dintre sancţiuni. Executarea sancţiunii cu avertisment scris se consumă prin însuşi actul
comunicării lui către cel sancţionat şi notării în dosarul personal al acestuia, după caz, şi în registrul
general de evidenţă a salariaţilor.
Suspendarea contractului presupune interdicţia salariatului de a se prezenta la locul de
muncă, şi de a-şi exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecinţă de a primi salariul.
Retrogradarea în funcţie se realizează prin trecerea într-un alt post şi repartizarea altor
sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată după care persoana
respectivă revine la situaţia dinainte.
Sancţiunile cu efect patrimonial, presupun efectuarea modificărilor corespunzătoare în statul
de plată, şi după caz, de personal.

CAPITOLUL II

RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ

1. Natura şi trăsăturile răspunderii patrimoniale a salariaţilor

Art.254 alin.(1) din Codul muncii prevede că „salariaţii răspund patrimonial, în temeiul
normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor”.
Este evident că scopul răspunderii patrimoniale este unul reparatoriu, ca şi a răspunderii
civile. Este patrimonială întrucât salariatul care a produs o pagubă angajatorului urmează să fie
144
obligat, cu bunurile aparţinând patrimoniului său, în primul rând cu salariul, să acopere prejudiciul
pentru repararea acelei pagube.
Răspunderea patrimonială a salariaţilor, este o formă a răspunderii juridice, care constă în
obligaţia acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu
munca lor151.

Trăsăturile răspunderii patrimoniale.

- În primul rând răspunderea patrimonială este o răspundere contractuală, condiţionată de
existenţa contractului individual de muncă dintre salariatul care a produs paguba şi angajator.
- La baza răspunderii patrimoniale stă vinovăţia (culpa) celui în cauză. În cadrul ei nu
funcţionează, ca regulă, prezumţia de culpă, cu excepţia lipsurilor cantitative din gestiune unde
operează o prezumţie simplă de vinovăţie a gestionarului.
- Răspunderea patrimonială în cadrul raporturilor juridice de muncă este o răspundere
individuală care exclude, în principiu, solidaritatea.
- Răspunderea patrimonială este reglementată prin norme legale imperative.
- Răspunderea patrimonială este o răspundere integrală nu numai pentru dauna efectivă şi
actuală (damnum emergens), ci şi pentru foloasele nerealizate (lucrum cessans).
- Stabilirea şi finalizarea răspunderii patrimoniale nu se mai face unilateral de către
angajator pe baza emiterii unei decizii de imputare ca în vechiul cod al muncii, ci pe baza înţelegerii
părţilor, iar dacă părţile nu se înţeleg, pe baza hotărârii instanţei de judecată competentă.
- Răspunderea patrimonială are un caracter limitat sub aspectul executării silite, care se
efectuează de regulă, numai asupra unei cote din salariu .

2. Răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţi

Potrivit alin.(1) al art.253 din Codul muncii angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi
principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care a suferit
vreun prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în
legătură cu serviciu.
Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat
de producerea pagubei.
Răspunderea patrimonială a angajatorului prezintă acelaşi caracteristici ca şi cea a
salariaţilor: este contractuală, având izvorul în contractul de muncă, este reparatorie, prejudiciul
material are legătură cu serviciu, se aplică aceleaşi reguli ale răspunderii civile contractuale, etc.
Toate condiţiile de existenţă ale răspunderii civile juridice, care se referă la salariaţi, se
regăsesc şi în catul răspunderii patrimoniale a angajatorului (fapta ilicită, raportul de cauzalitate,
culpa etc.).

3. Condiţiile răspunderii patrimoniale

Din analiza prevederilor art.254 din Codul muncii, rezultă că, pentru a exista răspundere
patrimonială este necesar să fie întrunite în mod cumulativ următoarele condiţii de fond:
a) calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui ce a produs paguba;
b) să existe o faptă ilicită a salariatului, săvârşită în legătură cu munca sa;
c) să existe un prejudiciu cauzat patrimoniului angajatorului;
d) raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
e) vinovăţia (culpa) salariatului.
Lipsa uneia dintre condiţiile enumerate înlătură această răspundere.
Dintre condiţiile enumerate, majoritatea au trăsături comune cu cele de la răspunderea
disciplinară şi nu le mai reluăm. Precizări distincte sunt necesare cu privire la prejudiciu.
Prejudiciul constituie o modificare negativă a patrimoniului, având drept urmare
151
În sensul că răspunderea patrimonială nu este o formă specifică de răspundere juridică, ci (doar) o varietate a
răspunderii civile contractuale, a se vedea Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, op.cit., p.799.
145
diminuarea activului unităţii sau creşterea pasivului.152
În conţinutul său intră atât paguba efectivă, cât şi beneficiul nerealizat.
Prejudiciul trebuie să întrunească cumulativ cel puţin următoarele trăsături, pentru a
declanşa răspunderea patrimonială:
- să fie real, cert şi actual;
- să fie cauzat direct angajatorului;
- să fie material şi efectiv.

Procedura de stabilire şi recuperare a prejudiciilor

Potrivit prevederilor art.254 din Codul muncii stabilirea şi recuperarea pagubelor produse
prin faptele ilicite ale salariaţilor în conformitate cu următoarele proceduri:
1) Acordul părţilor, constituie prima modalitate de stabilire şi recuperare a prejudiciului şi
se realizează conform regulii prevăzute în art.270 alin.(3) din Codul muncii astfel cum acest text a
fost modificat prin Legea nr.40/2011, potrivit căreia în cazul în care angajatorul constată că
salariatul său a provocat o pagubă din vina şi în legătură cu munca sa poate solicita salariatului
printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei ca recuperarea contravalorii acesteia să se facă
prin acordul părţilor, într-un termen care nu poate fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părţilor pe această cale nu poate fi mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Aşadar, fazele acestei proceduri se derulează astfel:
- Angajatorul întocmeşte nota de constatare şi evaluare pe care i-o prezintă salariatului;
- Dacă salariatul acceptă, se realizează acordul părţilor, desigur printr-un document scris
care să cuprindă elementele necesare producerii efectelor juridice dorite de părţi;
- Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se poate reţine în rate lunare din drepturile
salariale ale persoanei vinovate, ratele neputând depăşi o treime din salariul lunar net.
2) Acţiunea în justiţie. În situaţia în care părţile nu se înţeleg, când salariatul nu recunoaşte
producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, sau când încalcă învoiala părţilor ori
angajamentul asumat şi refuză plata despăgubirii, singura cale aflată la îndemâna angajatorului
păgubit este aceea de a sesiza instanţa competentă.
Termenul pentru sesizarea instanţei este de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune.
Menţionăm că procedura de stabilire şi recuperare a pagubei expusă în cele ce preced se
aplică şi pentru situaţia în care salariatul a încasat o sumă nedatorată pe care este obligat, conform
art.272 alin.(1) din Codul muncii, să o restituie.

152
Vezi Ion Traian Ştefănescu, Tratat, op.cit., p.488; Alex.Ţiclea, Tratat,op.cit., p.822.
146