CURS VOLUNTARIAT

OBIECTIVELE CURSULUI
Cursul „Voluntariat în asistenţă socială” vizează oferirea de informaţii de bază
privind implicarea voluntară în derularea de activităţi de interes comunitar, precum şi
posibilităţile existente (respectiv instituţiile) în domeniul social care să permită derularea
acestui gen de activităţi. Temele stabilite urmăresc familiarizarea studenţilor cu munca cu
voluntarii, precum şi pregătirea acestora pentru derularea de activităţi de voluntariat.
De asemenea, prin intermediul acestui curs se doreşte însuşirea de către studenţi a
unor noţiuni de bază în ceea ce priveşte pregătirea pentru a activa ca voluntar în cadrul
diverselor programe, care le vor fi utile atât pentru formarea lor profesională, cât şi ca
viitori formatori.
BIBLIOGRAFIE:
Barna, C., (2011). Voluntariatul – sursă de capital social, în Dobrescu, E., Iancu, N.,
(coordonatori). Valențele voluntariatului, Editura Universității din Oradea, Oradea;
Finaly, A., Flanagan, C., (2009). Making educational progress: link to civic engagement
during the transition to adulthood, Tufts University;
Stefanescu, F., Oşvat, C. (2011). Repere ale voluntariatului în rândul studenţilor, 2011,
în Anuarul Institutului de cercetări economico-sociale „Gh.Zane”, nr. 20/2011, Iași
http://ideas.repec.org/a/zan/ygzier/v20y2011i2p139149.html,
http://ices.ro/anuarul_eco/021AnuarulEcoPrezentare.html
Holdsworth, C., Quinn, J. (2010). Student volunteering in English higher education,
Studies in Higher Education, vol. 35, No. 1, pp. 113-127;
Lambru, M., Vameșu, A., (coordonatori) (2010). România 2010. Sectorul
neguvernamental – profil, tendințe, provocări, Fundația pentru Dezvoltarea Societății
Civile, București, http://www.fdsc.ro/library/conferinta% 20vio%207%20oct/Romania%
202010_Sectorul%20neguvernamental1.pdf;
Oșvat, C., Săveanu, S., Săveanu, T., (2010). Making progress in school-to-work
transition, în Revista de Lucrări Ştiinţifice – vol. 53, Nr. 2/2010, seria Agronomie,
Universitatea de Științe Agricole și Medicină Veterinară Iași, pp. 362-366;

1
Voicu, B., (2010). Capital Social în România începutului de Mileniu: Drumeț în țara
celor fără de prieteni?, Editura Lumen, Iași, http://ro.scribd.com/doc/68741255/Voicu-
Bogdan-Capital-Social-in-Romania-I-Corectura;
Layte, R., (2007). Employment Status Changes, in Ritzer, G. Blackwell Encyclopedia of
Sociology;
Moskwiak, A., (2004). Recognition of voluntary activities – focusing on what young
people learn from voluntary activities and how this can be recognised, http://youth-
partnershipeu.coe.int/youthpartnership/documents/EKCYP/Youth_Policy/docs/Voluntary
/Research/Moskwiak.pdf
Archambault E. (2002). Le bénévolat en France et en Europe, Rapport de l’Unité mixte
de recherche CNRSUniversité Paris I, no. 8595
Bazin C., Duros M. et Malet J. (2006). Le baromètre du bénévolat, Rapport édité par
France Bénévolat
Dreyer P. (2006). Etre bénévole aujourd’hui, Editions Marabout
Malet J. (2005). La France bénévole, Publication du Centre d’Etude et de Recherche sur
la Philanthropie
Salomon L et Sokolowski W. (2001). Volunteering in Cross-National Perspective:
Evidence from 24 countries, Working Papers of the John Hopkins Comparative Non
Profit Sector Project, Baltimore, John Hopkins University
Thierry D. (2007). L’engagement des jeunes dans le bénévolat associatif, France
Bénévolat
European Volunteer Centre (2005). Le bénévolat en Europe et au niveau européen –
réalités et défis dans l’Union des 25 Les Belges et le Bénévolat, Enquête Nationale 2007
***Universal Declaration on Volunteering, adopted by the Board of Directors of the
International Association for Volunteer Effort (IAVE), January 2001, The Netherlands;
***European Volunteer Center http://community.cev.be/download/123/406/ Fact_sheet
_DG_ECFIN_economic-value.pdf
***EU Youth Report (2009),Brussels http://ec.europa.eu/youth/documents/ youth_
report_final.pdf
Sheir, H.I. (2003). Building Personal/Volunteer Relations, http://www.energizeinc.com
/art/abuis.html;

2
Thornburgh, S. J. (2001). Practical Tips forPlanning Group-Oriented VolunteerProjects.
Volunteer Management Review. disponibil online la http://charity
channel.com/resources/detailed/2076.html;
***. (1999). The Recruitment Guide, The National Centre for Volunteering, London;
McCurley, S., Lynch, R., (2001). Essential Volunteer Management, The Directory of
Social Change, London;
Ellis, S.J., (1996). The Volunteer Recruitment (And Membership Development) Book,
PA: Energize Inc., Philadeplhia;
***Legea nr. 339 din 17 iulie 2006 pentru modificarea şi completarea Legii
voluntariatului nr. 195/2001;
www.voluntariat.ro

Cerințe pentru examen (este necesară implicarea activă pe tot parcursul semestrului)

1. Realizarea unei strategii privind recrutarea, selecția și pregătirea voluntarilor

pentru o instituție selectată.
2. Organizarea și implementarea unei acțiuni de voluntariat.

Mod de lucru și structura prezentărilor

a) Etape care urmează a fi parcurse: împărțirea studenților pe grupe la începutul

semestrului și prezentarea sarcinilor; selectarea de către studenți a unei instituții
pe care o cunosc (unde efectuează stagiul de practică de specialitate sau unde
activează ca voluntari); studenții vor pregăti sarcinile în timpul orelor de seminar,
sub supervizare; după ce acțiunea de voluntariat va fi pregătită, va fi
implementată în instituțiile selectate de către grupele de studenți.
b) Structura prezentărilor:
Pentru prima sarcină - strategii privind recrutarea, selecția și pregătirea
voluntarilor pentru o instituție selectată (prezentare oral, document A4)
1. Prezentarea pe scurt a instituției (denumire, locație, misiune, categorii de
beneficiari, categorii de servicii, categorii de specialiști care își desfășoară
activitatea în respectiva instituție).

3
 2. Prezentarea serviciilor/activităților pentru care instituția are nevoie de
voluntari.
3. Prezentarea strategiei de recrutare a voluntarilor (confecționarea afișelor,
pliantelor, anunțurilor etc.).
4. Prezentarea strategiei de selecție a voluntarilor (procedura de selecție,
structura interviului, conceperea formularelor de aplicație, a CV-urilor,
scrisorilor de intenție etc.).
5. Identificarea nevoii de pregătire a voluntarilor și prezentarea modalității de
pregătire a acestora pentru a activa în instituție.

Pentru a doua sarcină - organizarea și implementarea unei acțiuni de voluntariat

(prezentare ppt)
1. Prezentarea pe scurt a instituției unde a avut loc acțiunea și a grupului țintă.
2. Prezentarea modului de organizare (etapele parcurse).
3. Prezentarea acțiunii propriu-zise.
4. Prezentarea rezultatelor.
5. Surprinderea și discutarea a trei aspecte pozitive și trei aspecte negative
privind organizarea și derularea activităților.
6. Prezentarea de imagini privind activitățile realizate.

VOLUNTARIAT ÎN ASISTENŢĂ SOCIALĂ

Scurt istoric privind voluntariatul

Legat iniţial de tradiţiile religioase, de activităţile caritabile, preponderent din

domeniul social, voluntariatul se regăseşte astăzi în tradiţiile laice şi în activităţi dintre
cele mai diverse, de la social la mediu, de la mediile defavorizate la cele profitabile.
Domeniile în care activează un număr mare de voluntari sunt: cultură, sport şi loisir,
educaţie şi cercetare, sănătate, actiune socială, apărarea drepturilor, intereselor,
convenţiilor etc.

4
 Sub aspect organizatoric, voluntariatul este strâns legat de activitatea ONG-urilor.
S-ar putea spune că există o relaţie invers proporţională între „statul maximalist,
asistenţialist”, social şi voluntariat, în sensul că voluntariatul se dezvoltă pe fondul unei
slabe implicări a statului în problemele sociale, pe acest fond proliferând, de altfel, şi
ONG-urile. Edith Archambault (2002) a explicat că raportul dintre numărul voluntarilor
şi cel al salariaţilor în diferite domenii de activitate depinde şi de interesul şi implicarea
statului în satisfacerea unor nevoi de interes general ale populaţiei. Astfel, în domeniile
sănătate şi învăţământ, de pildă, raportul dintre numărul voluntarilor şi al salariaţilor este
mai mic, nu din cauza dezinteresului voluntarilor pentru aceste sectoare, ci pentru că, pe
de o parte, statul are un rol major, pe de altă parte, pentru că aceste sectoare necesită un
nivel superior de profesionalizare al resursei umane.
Voluntariatul are o importantă componentă socio-economică, volumul, structura
şi calitatea acţiunilor voluntare variind funcţie de contextul economic, social, cultural,
politic. Există diferenţe între ţări în privinţa raportului dintre numărul voluntarilor şi cel
al angajaţilor, atât sub aspectul volumului activităţilor de voluntariat, cât şi sub cel al
structurii pe sectoare a acestor activităţi. În ţările dezvoltate precum cele scandinave,
anglo-saxone, Ţările de Jos, activitatea de voluntariat este larg răspândită, în jur de 50%
din populaţie fiind angajată în acţiuni de voluntariat.
În ţările comuniste voluntariatul a fost şi el ideologizat, luând forma activităţilor
voluntar patriotice, activităţi obligatorii de altfel şi deci, asumate ca o corvoadă de către
cei implicaţi. Acesta a fost probabil si motivul pentru care, după schimbările din 1989,
cultura voluntariatului a pătruns mai greu în aceste ţări, memoria colectivă păstrând
imaginea vechilor manifestări aşa zis voluntare. La toate acestea s-a adăugat şi nivelul
scăzut al veniturilor medii ale populaţiei, ceea ce a făcut ca timpul liber să fie utilizat
preponderent ca sursă suplimentară de venit (al doilea job) şi mai puţin pentru activităţi
de voluntariat.
Totuşi, în contextul stabilizării situaţiei economice, al contactului cu ţările
dezvoltate, al diversificării şi valorizării acţiunilor de voluntariat, al popularizării şi
îmbunătăţirii imaginii despre voluntariat, au apărut şi s-au dezvoltat organizaţiile care
promovează voluntariatul, a început să se manifeste un interes crescând pentru acest gen
de activităţi.

5
 În ansamblu, însă, se manifestă o reducere a numărului de voluntari, precum şi o
îmbătrânire a echipelor de voluntari, ceea ce ridică problema înnoirii efectivelor de
voluntari, concomitent cu creşterea numărului de organizaţii care utilizează exclusiv
munca voluntarilor, făcându-le vulnerabile sub aspectul sustenabilităţii.
Un studiu realizat în 2007 în Belgia evidenţia că pentru voluntari şi non-voluntari,
voluntariatul are o seamă de virtuţi şi deopotrivă neajunsuri. El este asociat cu valori
precum: angajamentul, solidaritatea, disponibilitatea, altruismul, dăruirea de sine, dar şi
cu non-valori precum: amatorismul, lipsa de transparenţă, exploatarea, naivitatea 1. Pentru
stimularea activităţii de voluntariat trebuie vizate aceste valori negative care inhibă
angajamentul potenţial în activitatea de voluntariat.
În încercarea de identificare a mobilurilor voluntarilor, Pascal Dreyer (2006)
clasifică motivaţiile în două grupe majore: prima este centrată pe egoism, definit ca
interes în sine şi bunăstare personală, în timp ce a doua grupă este centrată pe altruism,
definit ca interesul pentru ceilalţi, pentru spaţiul public. Din prima categorie fac parte
motivaţii precum: pentru a întâlni oameni cu preocupări similare, a-şi face prieteni,
ocuparea timpului liber, pentru a invata sau practica un sport sau activitate culturală,
pentru a avea acces la informaţii sau servicii de un anumit tip, pentru a dobândi sau
exercita competenţe, pentru a obţine mai uşor un loc de muncă, eventual chiar în
organizaţia în care a desfăşurat activităţi de voluntariat. În cea de-a doua categorie se
regăsesc motive precum: pentru a fi util pentru societate, a face ceva pentru alţii, a apara
o cauză, pentru a contribui la respectarea drepturilor sale şi ale altora, la
apărarea intereselor copiilor. Adesea, aceste mobiluri se intersectează fiind prezente la
una şi aceeaşi persoană.
Unele studii creionează un profil al voluntarului, acesta fiind o persoană cu studii
superioare, între 35 şi 55 de ani, cu o stare bună de sănătate, dispunând de timp liber ca
urmare a plecării copiilor de-acasă, credincioşi practicanţi, persoane din familii cu mulţi
copii şi care au un istoric familial în domeniul voluntariatului.
În anul 2008 una dintre preocupările Comisiei Europene a fost aceea a adoptării
unei noi strategii a Uniunii Europene în domeniul politicilor pentru tineret. S-a pornit de
la considerentul că raportând la populația totală, populația tânără urmează un trend

6
descendent. Se estimează astfel că procentul de 20% din populație pe care îl constituie
generația tânără va scădea la 15% până în anul 2050 (http://www.euractiv.ro/uniunea-
europeana/articles% 7Cdisplay Article/articleID_17064 /Nouastrategie-UE-privind-
tineretul.html).
Criza economică și financiară evidențiază în mod special necesitatea dezvoltării
capitalului uman. Cu atât mai important este faptul că în orice societate dezvoltată
investiția pe termen lung în generația tânără reprezintă o prioritate și totodată o garanție a
viitorului respectivei societăți. În plus, investiția în capitalul social poate avea un impact
major asupra creșterii și dezvoltării economice, asupra satisfacției cu viața și asupra
coeziunii sociale (Barna, 2011). Voluntariatul și asociaționismul constituie elemente
cheie ale unei asemenea abordări (Voicu, 2010). Dacă facem referire la aspectele
economice, datele statistice evidențiază faptul că la nivel global în sectorul non-profit,
valoarea economică a voluntariatului este de 5% din PIB (European Volunteer Center,
2009).
Așa cum era de așteptat, noua strategie vizează domenii precum educația,
ocuparea forței de muncă, creativitatea și antreprenoriatul, incluziunea socială, sănătatea
și sportul, participarea civică și voluntariatul. Conform datelor obținute în urma
sondajelor, temele menționate anterior îi preocupă cel mai mult pe tineri. De asemenea,
se consideră că tinerii trebuie să fie capabili să beneficieze de oportunități cum ar fi de
exemplu participarea civică, activitățile de voluntariat, cele creative și antreprenoriale
etc.. Astfel, Comisia Europeană prin noua strategie UE privind tineretul, propune o serie
de soluții printre care pot fi regăsite: crearea de oportunități pentru tineret în domeniile
educației și ocupării forței de muncă; îmbunătățirea accesului și a participării depline a
tuturor tinerilor la viața societății și crearea unei solidarități între tineret și societate
(http://www.euractiv.ro/uniunea-europeana/articles%7CdisplayArticle/articleID _17064/
Nouastrategie-UE-privind tineretul.html).
După cum putem observa din cele specificate anterior, ideea care se desprinde
este aceea a unei mai bune integrări în societate a tinerilor, a facilitării accesului pe piața
muncii prin creșterea responsabilizării acestora, care presupune și implicarea activă în
viața comunităților în care aceștia trăiesc. Un rol extrem de important în acest context îl
deține educația, iar prin crearea mai multor oportunități pentru tineret în domeniile

7
educației și ocupării forței de muncă și prin îmbunătățirea accesului și a participării
depline a tuturor tinerilor la viața societății acest lucru poate deveni posibil. O formă de
participare activă este voluntariatul, preocupare întâlnită și în rândurile tinerilor liceeni și
studenți.

Noţiuni introductive – definirea conceptelor

Conform Declarației Universale cu Privire la Voluntariat (2001), voluntariatul

este considerat ca fiind o componentă fundamentală a societății civile
(http://www.worldvolunteerweb.org/fileadmin/docs/old/html/2001/01_01_18INT_vol_declaration.ht ).
Voluntariatul este considerat ca fiind o investiție pe termen lung pentru
comunități, reprezentând totodată o modalitate de a răspunde la problemele locale
existente și de susținere a inițiativelor și soluțiilor. Se estimează că la nivel european, mai
mult de 100 milioane de persoane sunt implicate în activități de voluntariat (European
Volunteer Center, 2009). De asemenea, voluntariatul este considerat ca fiind o forma de
învățare non-formală prin care se dezvoltă abilități noi și care poate contribui la creșterea
șanselor pentru ocuparea unui loc de muncă. Mai mult decât atât, unele studii evidențiază
că ¾ dintre angajatori preferă să recruteze candidați care au experință de voluntariat
(McBain și Jones, 2005 apud European Volunteer Center, 2009).
Conform Legii 78/2014, voluntariatul este definit ca „activitatea de interes public
desfăşurată din proprie iniţiativă de orice persoană fizică, în folosul altora, fără a primi o
compensaţie materială”.
Activitatea de interes public este activitatea desfăşurată în domenii cum sunt: asistenţa şi
serviciile sociale, protecţia drepturilor omului, medico-sanitar, cultural, artistic, educativ,
de învăţământ, ştiinţific, umanitar, religios, filantropic, sportiv, de protecţie a mediului,
social şi comunitar şi altele asemenea.
Organizaţia gazdă este persoana juridică de drept public sau persoana juridică de drept
privat, fără scop patrimonial, care administrează activitatea de voluntariat. În raport cu
natura activităţii desfăşurate, complexitatea acesteia, riscurile pe care le implică, impactul
produs, respectiv răspunderea pe care o implică, între părţi se poate încheia un contract de
voluntariat.

8
Contractul de voluntariat este o convenţie cu titlu gratuit, încheiată între o persoană
fizică, denumită voluntar, şi o persoană juridică, denumită organizaţie gazdă, în temeiul
căreia prima persoană se obligă faţă de a doua să presteze o activitate de
interes public fără a obţine o contraprestaţie materială (prezentare model - anexa nr. 2).
Beneficiarul voluntariatului este persoana fizică sau juridică în folosul căreia se
desfăşoară activitatea de voluntariat. Organizaţia gazdă poate fi identică sau diferită de
beneficiarul voluntariatului.

Prezentarea cadrului legislativ (România)

Legea-cadru este Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activității de voluntariat în

România
Contractul de voluntariat (anexa 2).

Instituții, organizații și relația dintre ele

Structurile relativ stabile de statusuri și roluri și de relații sociale, având menirea
de a conduce la satisfacerea anumitor nevoi ale oamenilor în societate sau la îndeplinirea
anumitor funcții sociale se constituie ca instituții (M., Vlăsceanu, 1996 apud M.
Vlăsceanu, 2003, p. ). Treptat, dacă societățile devin din ce în ce mai mari, mai
diversificate și diferențiate, o anume activitate socială care era îndeplinită doar de o
instituție, ajunge să fie realizată de un set de instituții. De exemplu, familia din societățile
agrare tradiționale era de tip autarhic și îndeplinea concomitent funcții economice,
reproductive și socializatoare ... în timp, astfel de funcții au fost preluate de alte instituții
specializate, ca de pildă în activități economice (instituții corporatiste) sau de instruire
(instituții școlare). Dacă se ia în considerare sectorul productiv (al producerii de bunuri) -
acesta trebuie asociat cu o multitudine de instituții, de la cele de producere a bunurilor și
serviciilor, de organizare a muncii și a relațiilor de muncă – care la rândul lui trebuie să
fie corelat cu sectorul distribuției și al consumului, cărora le corespund alte instituții –
toate împreună constituind instituțiile economice ale societății.
Criteriul fundamental de diferențiere a organizațiilor este reprezentat de axa
public-privat. Domeniul public se referă la lumea „bunurilor colective”, adică a celor

9
utilizate în comun, imposibil sau dificil de a fi oferite de jocul pieței sau pentru care este
impropriu a colecta taxe de utilizare; domeniul privat este cel al separării, al punerii de o
parte sau al executării cu costuri personale a unui bun. Nu numai bunul colectiv sau
interesul public sunt invocate pentru a distinge organizațiile publice de cele private ci și
alte criterii cum ar fi: drepturile de proprietate, modul de distribuire a profiturilor, relațiile
cu mediul, constrângerile legale sau cultura ce le este specifică. Domeniul public aparține
poporului și este gestionat de stat (guvern), pe când cel privat se constituie în cadrul
general al pieței, presupunând proprietatea privată și obținerea de profit.
Așadar, din punctul de vedere al organizării sociale se distinge între sectorul
public și cel privat.
Totodată, ca urmare a acțiunii de asociere pe baze voluntare a oamenilor în
organizații ofertante de servicii sau protectoate/realizatoare ale unor scopuri de grup, s-a
constituit cel de-al treilea sector, numit sectorul independent sau nonprofit.
Organizațiile existente într-o societate aparțin astfele celor trei sectoare: public,
privat pentru profit și privat pentru nonprofit.
Organizațiile nonprofit se constituie de fapt la intersecția dintre sectorul public și
cel privat întrucât ele sunt privite din perspectiva proprietății și a generării profitului, dar
publice prin finalități întrucât oferă spre consum bunuri colective. De semenea, profitul
obținut din vânzare este supus restricției nondistribuției pentru a-l investi în producerea
calitativ superioară și eficientă a bunului colectiv.
Din punctul de vedere al sectorului al treilea / nonprofit, neguvernamental /
independent / voluntar termenul de organizații se referă la acele entități
nonguvernamentale, constituite din punct de vedere structural-legal într-o formă
caritabilă sau nu pentru profit, al căror scop principal este acele de furnizare a unor
servicii publice sau cvasipublice sau de apărare a unor cauze. Ele sunt organizații
private desemnate să servească obiective publice sau cvasipublice. În cadrul sectorului al
treilea sunt incluse și alte tipuri de organizații, de genul cluburilor sociale, sindicatelor,
asociațiilor de veterani, camerelor de comerț, partidelor politice etc., care în multe țări
sunt scutite de taxe și nu sunt organizate pentru obținerea de profituri.
Organizațiile de tip caritabil sunt centrate în principal pe beneficiul membrilor lor
și nu pe furnizarea unui serviciu public. Din acest motiv și pentru a le diferenția de

10
organizațiile de tip caritabil, ele sunt desemnate de obicei sub numele de organizații
nonprofit sau pentru „beneficiu reciproc”.
Așadar, sectorul al treilea include spitale, clinici și instituții de ocrotire a sănătății,
universotăți, școli, centre de instruire a tineretului și adulților sau de perfecționare și
reprofesionalizare, muzee, case de cultură, instituții ofertante de servicii de asistență și
protecție socială pentru șomeri, persoane vârstnice, orfani, persoane cu dizabilități fizice
sau psihice etc. Esențial pentru organizațiile voluntare sunt: caracterul neguvernamental,
oferta unor servicii publice sau personale diversificate, respectarea riguroasă a restricției
nondistributivității profitului între propriii membri sau conducători, autoconducerea,
implicarea parțială a voluntariatului persoanelor angajate sau asociate (M. Vlăsceanu,
1996 apud Vlăsceanu, 2010, p. 24-25).
Clasificarea organizațiilor sectorului nonprofit
Pentru clasificarea organizațiilor din domeniul nonprofit/volunar nu există un
criteriu unic în gruparea sau clasificarea lor. Totuși, în elaborarea tipologiilor acestor
organizații expunem cele mai frecvent folosite criterii, cu mențiunea că un criteriu
important de clasificare este dat de tipurile principale de activitate ale organizațiilor.
Conform unei clasificări Internaționale a Organizațiilor s-au identificat 12 domenii
majore, respectiv:
Grupul 1: Cultură, artă și recreere – organizații recreaționale, sportive, de artă,
muzee, grădini zoologice, cluburi sociale;
Grupul 2: Educație și cercetare - școli și universități, învățământ profesional,
educație permanentă, cercetare medicală, știință și tehnologie, cercetare științe sociale;
Grupul 3: Sănătate – spitale (pentru adulți, copii și reabilitare), sănătate mentală,
sănătate publică. Educație sanitară;
Grupul 4: Servicii sociale: bunăstarea copilului, servicii pentru tineret, pentru
familii, vâtrstnici și persoane cu dizabilități;
Grupul 5: Protecția mediului – conservarea resurselor naturale, controlul poluării,
protecția animalelor, conservarea zonelor rurale;
Grupul 6: Dezvoltare economică șo socială – dezvoltare comunitară,
îmbunătățirea infrastructurii, locuinșe, dezvoltare socială (probleme sociale), locuri de
muncă;

11
 Grupul 7: Apărarea drepturilor și promovarea cauzelor cetățenilor – organizații de
promovare a diferitelor cauze sociale și politice, grupuri minoritare, asociații civice,
aistență și servicii juridice, sprijinirea victimelor, partide politice;
Grupul 8: Filantropie și voluntariat – organizații centrate pe strângerea de fonduri,
fundații finanțatoare, sprijinirea voluntariatului, intermediere fonduri;
Grupul 9: Activități internaționale – programe de mobilitate, asistență pentru
dezvoltare, sprijin în cazul producerii unor calamități, promovarea intenațională a păcii și
drepturilor omului;
Grupul 10: Religie – organizații religioase;
Grupul 11: Asociații profesionale, de afaceri și sindicate – asociații de afaceri și
patronale, asociații profesionale, organizații sindicale;
Grupul 12: Organizații ce nu sunt clasificate în categoriile menționate
Evoluții ale comportamentului organizațional
Aproape întreg secolul XX a fost marcat de existența birocrației, atât ca model de
organizare cât și ca formă istorică specifică de administrare cu pretenții de aplicabilitate
universală. Birocrația a reprezentat o adevărată „armă organizațională” folosită ca mijloc
de legitimare a puterii și dominației, a nevoii de stabilitate și predictibilitate, a
echilibrului și consensului. Ea s-a dovedit o formă de organizare potrivită în condițiile
unui mediu stabil și ale urmăririi unor scopuri pur economice.
Schimbarea condițiilor (economice, tehnologice, politice, sociale, culturale etc.)
mediului atrage după sine un lanț de alte schimbări ce implică apariția formelor
postbirocratice de organizare, ale căror caracteristici sunt astfel proiectate să răspundă
cerințelor societății postindustriale.
S-a creat astfel un nou peisaj organizațional, grevat pe câteva tendințe generale.
Spre exemplu, Martin Albrow trecând în revistă schimbările majore din contextul
comportamentului organizațional a remarcat o caracteristică ce poate fi asociată celor mai
multe fenomene specifice epocii în care trăim, definită de el epoca globală. Această
caracteristică vizează decentrarea care poate fi sesizată în decentrarea capitalismului,
ilustrată de faptul că termenului de capital nu îi mai este asociat un „ism” adică o anumită
pretenție de coerență și unitate; altfel spus, nu se mai poate oferi capitalului o poziție
diferită de cea oferită proprietății, dreptului, valorii, puterii, culturii, tehnologiei sau

12
oricărui alt element-cheie din configurația societății contemporane. Același tip de
decentrare s-a produs și la nivelul organizațiilor, din moment ce nu se mai poate vorbi de
o formă organizațională standard, după cum nu mai există o firmă de afaceri standard sau
o carieră standard.

CATEGORII DE BENEFICIARI AI SERVICIILOR SOCIALE ȘI TIPURI DE

SERVICII UNDE POT ACTIVA VOLUNTARII

Serviciile sociale reprezintă o formă de suport activ pentru familiile și comunitățile aflate
în dificultate.

Definitie: Ansamblul complex de măsuri și acțiuni realizate pentru a răspunde nevoilor

sociale individuale, familiale sau de grup, în vederea prevenirii și depăsirii unor situații
de dificultate, vulnerabilitate sau dependență pentru prezervarea autonomiei și protecției
persoanei, pentru prevenirea marginalizării și excluziunii sociale, pentru promovarea
incluziunii sociale și în scopul creșterii calității vieții acestora.

În conformitate cu Legea Asistenței Sociale:

Art. 35. — (1) Beneficiază de servicii sociale persoanele şi familiile aflate în situaţii de
dificultate, cu respectarea condiţiilor prevăzute la art. 4.(2) Grupurile şi comunităţile
aflate în situaţii de dificultate beneficiază de servicii sociale, în cadrul programelor de
acţiune comunitară destinate prevenirii şi combaterii riscului de marginalizare şi
excluziune socială, aprobate prin hotărâri ale consiliilor judeţene/locale.
Art. 36. — (1) Orice persoană dependentă are dreptul la servicii de îngrijire personală,
acordate în funcţie de nevoile individuale de ajutor, situaţia familială, socioeconomică şi
mediul personal de viaţă.
(2) Beneficiarii serviciilor de îngrijire personală sunt persoanele vârstnice, persoanele cu
dizabilităţi şi bolnavii cronici.

Astfel, oricine poate fi beneficiar de servicii sociale:

o copiii şi familia

13
 o persoane vârstnice
o persoane cu handicap
o persoane fără adăpost
o persoane abuzate
o persoane dependente de cosnumul de droguri, alcool sau alte substanţe toxice
o bolnavi cronici şi persoane care suferă de boli incurabile, precum şi alte persoane
aflate în situaţii de nevoie socială.

Serviciile sociale sunt asigurate de catre autoritatile administratiei publice locale, precum
si de persoane fizice sau persoane juridice publice ori private, in conditiile legii.
In centrul atentiei este beneficiarul, persoana care are nevoie de sprijin, a carei autonomie
si calitate a vietii pot fi periclitate fara oferirea de servicii sociale. Serviciile sociale,
alaturi de prestatiile sociale, precum si de alte sisteme de securitate sociala, intervin
pentru solutionarea unor probleme potential generatoare de excluziune sociala.
Serviciile sociale pot fi servicii sociale cu caracter primar si servicii sociale specializate,
ambele categorii avand un caracter proactiv.
 Serviciile sociale cu caracter primar sunt serviciile sociale care au drept scop
prevenirea sau limitarea unor situatii de dificultate ori vulnerabilitate, care pot
duce la marginalizare sau excluziune sociala.
 Serviciile sociale specializate au drept scop mentinerea, refacerea sau dezvoltarea
capacitatilor individuale pentru depasirea unei situatii de nevoie sociala.

Serviciile de ingrijire social medicala sunt servicii sociale specializate si se adreseaza

persoanelor varstnice, persoanelor cu handicap, bolnavilor cronici, persoanelor care
sufera de boli incurabile, copiilor cu nevoi speciale, persoanelor victime ale violentei in
familie.

Serviciile de ingrijire social-medicala sunt: a) servicii sociale; b) servicii medicale;

c) servicii conexe acestora.

14
 RECRUTAREA ŞI SELECŢIA VOLUNTARILOR

Elaborarea unei strategii de recrutare

Recrutarea voluntarilor este procesul prin care organizaţia atrage şi invită oamenii
să se implice în activităţi de voluntariat.
Un aspect foarte important este acela că nu este suficient ca organizaţia să atragă
voluntari, ci să atragă cei mai potriviţi voluntari pentru activităţile desfăşurate.
Recrutarea voluntarilor poate fi comparată cu o campanie de publicitate a unei
firme. Organizaţia promovează beneficiile activităţilor de voluntariat şi ale programelor
pe care le derulează cu scopul de a determina oamenii să devină activi, împlicându-se în
aceste activităţi şi programe.
Recrutarea voluntarilor este un proces foarte important în derularea programelor
şi activităţilor care implică voluntari. Insuccesul procesului de recrutare atrage după sine
eşecul programelor datorită lipsei voluntarilor. De aceea planificarea sistematică şi atentă
a recrutării voluntarilor este extrem de importantă.
Recrutarea voluntarilor trebuie luată în discuţie încă din faza de planificare a
programului de voluntariat şi trebuie gândită în raport cu nevoile organizaţiei şi strategia
de selecţie a voluntarilor.
Este important ca în acest proces să fie implicaţi toţi membrii organizaţiei şi chiar
şi voluntarii activi.
Elaborarea unei strategii de recrutare a voluntarilor trebuie să cuprindă
următoarele etape cu paşii şi aferenţi:
* pregătirea recrutării:
- evaluarea nevoii de voluntari în organizaţie
- analiza posturilor şi elaborarea fişelor de post
- studierea mişcării de voluntariat şi tendinţelor existente
* planificarea recrutării:
- focalizarea recrutării (alegerea grupurilor ţintă)
- momentul mobilizării (calendarul activităţilor de recrutare)

15
 - elaborarea procesului de recrutare (mesajul transmis, tehnicile de recrutare,
resursele necesare, persoanele implicate etc.)
* recrutarea efectivă a voluntarilor
Pentru succesul unei campanii de recrutare, etapa evaluării nevoilor organizaţiei este
absolut necesară. Înainte de a trece la recrutarea efectivă a voluntarilor este important să
ştim:
- de ce avem nevoie de voluntari?
- ce activităţi pot desfăşura voluntarii?
- cum îi va sprijini organizaţia?
- care sunt abilităţile şi calităţile pe care voluntarii trebuie să le aibă în
contextul activităţilor concrete?
- care sunt procedurile pe baza cărora vor fi selectaţi?
Categorii de voluntari:
- persoane cu dizabilităţi
- tineri
- vârstnici
- minorităţi etnice
- persoane fără ocupaţie etc.

Procesul de recrutarea al voluntarilor

Etape ale procesului de recrutare:
- focalizarea recrutării (alegerea grupurilor ţintă)
- stabilirea momentului recrutării – întocmirea calendarului activităţilor de recrutare
- elaborarea mesajului care va fi transmis pentru recrutare
- stabilirea tehnicilor de recrutare ce urmează a fi folosite
- inventarierea resurselor necesare
- stabilirea persoanelor implicate şi cu responsabilităţi în procesul de recrutare
Strategii de recrutare:
- recrutarea generală – scopul este de a recruta voluntari pentru activităţi care nu
necesită abilităţi deosebite sau pentru îndeplinirea cărora voluntarii pot fi pregătiţi
în foarte scurt timp

16
 - recrutarea specifică – strategie de a recruta voluntari din rândul unor grupuri ţintă
alese în funcţie de activităţile care urmează a fi desfăşurate
- recrutarea de tip concentric – strategie prin care voluntarii existenţi atrag în
organizaţie noi voluntari sau recrutarea se adresează grupurilor aflate în imediata
proximitate a organizaţiei, grupuri cu care se interacţionează frecvent şi care
cunosc organizaţia
- recrutarea în sistem închis – strategie prin care se recrutează voluntari din sisteme
închise cum ar fi şcoală, o companie, o unitate militară, un grup profesional etc.
Tehnici de recrutare:
- promovarea prin intermediul mass media
- folosirea materialelor tipărite (pliante, fluturaşi, afişe)
-
- recrutarea unu-la-unu (voluntarii existenţi implică un prieten în activităţile
organizaţiei)
- orientare înaintea înscrierii (urmată de completarea formularelor de înscriere)
- prezentări publice
- recrutare la evenimente speciale
- recrutare prin scrisori personalizate
- înregistrarea la agenţii specializate pe baza unei oferte a organizaţiei.
Succesul activităţii de recrutare este esenţial pentru dezvoltarea organizaţiilor care
implică voluntari în activităţile derulate. Acesta presupune un proces foarte bine
planificat.

Selecţia voluntarilor
Activitatea de selecţie a voluntarilor este strâns legată de activitatea de recrutare.
Pentru a avea succes este bine ca cele două activităţi să fie planificate împreună.
Pregătirea activităţii de selecţie a voluntarilor este important să parcurgă următorii
paşi:
- evaluarea nevoii de voluntari în organizaţie
- clarificarea rolurilor pe care voluntarii le pot avea în organizaţie
- stabilirea profilului voluntarilor

17
 - stabilirea detaliilor organizatorice ale procesului de selecţie

Instrumente utilizate în selecţia voluntarilor

Selecţia voluntarilor se face prin metode diferite în funcţie de posibilităţile şi
specificul organizaţiei. Dintre cele mai utilizate metode amintim:
* formularele de aplicaţie, care pot fi utilizate în prima etapă a procesului de
selecţie, informaţiile colectate fiind folosite pentru orientarea voluntarului către o
activitate sau pentru a deveni bază pentru interviu;
* recomandările, reprezintă o completare a celorlalte metode. Acestea pot să conţină
informaţii relevante despre voluntar din perspectiva relaţiei cu cel care a întocmit
recomandarea;
* interviul, care presupune schimburi de informaţii pe trei direcţii specifice:
informaţii pe care organizaţia doreşte să le transmită voluntarului, informaţii pe
care organizaţia doreşte să le afle despre voluntar şi informaţii pe care voluntarul
doreşte să le afle despre organizaţie.

Dezvoltarea unei strategii de selecţie a voluntarilor

Dezvoltarea unei strategii de selecţie a voluntarilor are o serie de avantaje dintre

care amintim:
* facilitează planificarea şi organizarea strategiilor de recrutare
* contribuie la construirea unei imagini complexe şi pozitive a organizaţiei în relaţia
cu voluntarii.
Pentru a fi funcţională, strategia trebuie:
* să fie gândită odată cu programul de voluntariat
* să fie formulată cu claritate
* să nu fie discriminativă

PROCESUL DE FORMARE A VOLUNTARILOR

18
 Formarea voluntarilor se poate realiza în două etape: orientarea voluntarilor şi
instruirea acestora.

3.1 Orientarea voluntarilor

Un aspect important în procesul de formare a voluntarilor îl constituie sesiunile de

orientare a acestora. În acest cadru, trebuie luate în considerare următoarele aspecte:
* Cine se ocupă de susţinerea sesiunii de orientare?
* Unde se desfăşoară sesiunea de orientare?
* Ce trebuie să conţină agenda unei sesiuni de orientare?
* Ce materiale distribuim?
Sesiunea de orientare ar fi potrivit să fie susţinută de către cordonatorul de
voluntari sau de persoana specializată în domeniul instruirii/formării. Dacă în organizaţie
nu există nici coordonator de voluntari şi nici o persoană responsabilă cu instruirea, este
bine totuşi ca sesiunea de orientare să fie condusă de o persoană care dispune de abilităţi
de comunicare, de un voluntar mai vechi, care cunoaşte foarte bine istoricul, misiunea,
valorile organizaţiei şi activităţile în care se pot implica voluntarii. Este bine ca sesiunea
de orientare să se desfăşoare la sediul organizaţiei pentru ca voluntarul nou venit să aibă
posibilitatea să cunoască locul unde îşi va desfăşura activitatea, să îşi cunoască colegii,
voluntari şi/sau angajaţi ai organizaţiei.
Orice sesiune de orientare trebuie să răspundă la întrebarea:
“Ce trebuie să ştie fiecare voluntar pentru a se simţi confortabil şi pregătit pentru
activitatea pe care o va desfăşura?” Răspunsul la această întrebare va duce la alcătuirea
programului de orientare, care trebuie să atingă următoarele aspecte:
* valorile organizaţiei;
* istoricul organizaţiei;
* misiuniea organizaţiei şi modul în care este dusă la îndeplinire;
* cum a fost înfiinţată organizaţia, cine sunt partenerii ei, angajaţii şi voluntarii;
* prezentarea conducerii organizaţiei şi sistemul de management folosit;
* prezenţa conducerii organizaţiei şi adresarea unui cuvânt de bun venit este benefică
pentru sublinierea importanţei pe care voluntarii o au pentru organizaţie;

19
* care este relaţia voluntarilor cu angajaţii şi ceilalţi actori implicaţi în activităţile
organizaţiei;
* prezentarea persoanei care se ocupă în mod special de voluntari;
De asemenea, este important ca fiecare participant să plece de la sesiunea de orientare cel
puţin cu un fluturaş pe care să existe coordonatele organizaţiei şi misiunea acesteia.
Forma materialelor folosite în cadrul sesiunii de orientare este opţiunea organizaţiei şi
poate fi una dintre următoarele: fluturaşi, broşuri, albume foto, raportul anual al
organizaţiei, mapă de prezentare etc..

Instruirea voluntarilor

Toate locurile de muncă presupun anumite îndatoriri specifice şi un anumit nivel

al cunoştinţelor şi abilităţilor. Există o serie de standarde de calitate care trebuie atinse în
fiecare activitate desfăşurată. Aceste standarde sunt aceleaşi, atât în cazul rezultatului
muncii unui salariat, cât şi în cazul rezultatului muncii unui voluntar. De aceea, este
foarte important ca voluntarii să fie instruiţi pentru a învăţa sau să-şi dezvolte abilităţi
specifice necesare în activităţile pe care le vor desfăşura. Toate cursurile trebuie să fie în
strânsă legătură cu poziţia ocupată şi trebuie să vizeze abilităţile specifice necesare şi nu
abilităţi generale. Instruirea oferită de organizaţie este menită să crească performanţa în
cadrul activităţilor de voluntariat. Sesiunile de instruire vin în întâmpinarea nevoilor
voluntarilor legate de anumite deprinderi şi cunoştinţe de care ei au nevoie pentru a duce
la îndeplinire activităţile pe care au ales să le desfăşoare.
Faptul că am ales voluntarul potrivit nu înseamnă că acel voluntar nu are nevoie
de un plus de informaţii care să-i îmbunătăţească performanţa, care să-l dezvolte personal
sau profesional şi mai ales să-l motiveze.
În funcţie de nevoile specifice ale voluntarului, instruirea poate avea ca temă
dezvoltarea unor abilităţi cu grade variabile de specificitate, respectiv generalitate,
precum: elaborarea de materiale, asistenţa persoanelor cu deficienţe, comunicarea
(interpersonală, discurs public), abilităţi de operare PC (procesare de text sau imagini,
baze de date etc), organizarea de evenimente, prezentări, programe, relaţii publice,

20
rezolvarea problemelor şi analiza conflictelor, planificarea timpului şi prioritizarea
sarcinilor (independent şi în echipă).
Este important ca instruirea să fie făcută de specialişti pe domeniul de formare
respectiv. Instruirea trebuie adaptată, atât din punct de vedere al conţinutului
informaţional cât şi din punct de vedere al metodelor de transmitere a cunostinţelor,
grupului specific de voluntari instruiţi la un anumit moment. În general, este de preferat o
abordare prietenoasă şi practică, unei abordări rigide şi formale. Limbajul trebuie familiar
şi este important să fie adaptat nivelului de cunoştinţe al voluntarului, altfel ar putea
speria voluntarul şi l-ar putea demotiva, determinându-l să renunţe la activitatea pe care
şi-a ales-o.

Organizarea instruirii
Etapele procesului de instruire
Etapele organizării unei sesiuni de instruire de succes sunt:
* întocmirea planului (identificarea nevoilor şi stabilirea obiectivelor): plănuiţi
durata instruirii şi numărul de participanţi; ţineţi cont de cunoştinţele, abilităţile şi
atitudinile voluntarilor; folosiţi o varietate de metode şi tehnici de instruire; vizaţi
doar competenţe care pot fi ulterior învăţate în termen scurt; faceţi în aşa fel ca
durata cursului să fie suficientă, dar nu exagerat de lungă;
* motivarea voluntarilor: precizaţi avantajele participării la instruire şi obiectivelor;
prezentaţi reuşitele altor voluntari; faceţi astfel încât sesiunea de instruire să fie
cât mai accesibilă; oferiţi posibilitatea instructorului să interacţioneze cu
voluntarii;
* alegerea persoanei care va susţine instruirea: alegeţi o persoană calificată să
susţină instruirea pe tema respectivă; ţineţi cont nu doar de cunoştinţele de
specialitate ale persoanei alese, ci şi de abilităţile sale de comunicare şi de
interacţiune cu voluntarii; alegeţi o persoană care va aborda sesiunea de instruire
dintr-o perspectivă participativă şi interactivă; alegerea locaţiei sesiunii de
instruire - alegeţi ca spaţiu de desfăşurare o sală primitoare - o masă rotundă sau
scaunele aşezate în semicerc sunt mult mai prietenoase decât un aranjament de tip

21
 sală de curs; anunţaţi din timp locul de desfăşurare a sesiunii de instruire;
asiguraţi-vă că viitorii participanţi cunosc drumul către locaţia aleasă;
* durata sesiunii de instruire: durata alocată sesiunii de instruire variază în funcţie
de subiectul abordat şi de numărul de participanţi; indiferent de durata stabilită,
asiguraţi-vă că sesiunea de instruire este activă şi variată - monotonia îi va
îndepărta pe voluntari;
* stabilirea numărului de participanţi: stabilirea numărului de participanţi este foarte
importantă pentru alegerea metodelor şi tehnicilor eficiente de instruire; grupurile
foarte mari nu oferă posibilitatea unei interacţiuni efective între toţi participanţii;
o posibilitate în cazul grupurilor mai numeroase ar fi lucrul în echipe mici şi
schimbul de idei în grup;
* resurse necesare: personalul care va susţine instruirea; asistenţi sau responsabili
cu partea logistică a sesiunii de instruire; echipamentul necesar în stare de
funcţionare; materiale care vor fi distribuite participanţilor; sala de curs amenajată
corespunzător; evitarea întreruperilor pe cât posibil; punctualitatea este foarte
importantă pentru a dovedi importanţa voluntarilor pentru organizaţie şi respectul
acordat deciziei lor de a se implica în activităţi de voluntariat.

Evaluarea sesiunilor de orientare şi instruire

Evaluarea sesiunilor de orientare şi instruire este foarte importantă atăt pentru a
constata atingerea obiectivelor propuse cât şi pentru a perfecţiona sesiunile de orientare şi
instruire viitoare pe baza sugestiilor făcute de voluntarii instruiţi.
Aspectele pe care este indicat să le evaluăm sunt: aspectele organizatorice, prestaţia
instructorului, informaţia transmisă în cadrul sesiunii, efectul asupra participanţilor etc..
Pentru a fi completă, evaluarea trebuie realizată de către toate părţile implicate în
instruire: participanţi, organizatori şi instructori.

PREGĂTIREA ORGANIZAŢIEI PENTRU IMPLICAREA VOLUNTARILOR ŞI

INTEGRAREA ÎN CULTURA ORGANIZAŢIEI

22
Introducere

Voluntarii joacă un rol esenţial în activitatea şi serviciile oricărei organizaţii şi

instituţii, având în vedere faptul că serviciile acestora sunt din ce în ce mai frecvent şi
mai intens solicitate, în timp ce resursele alocate sau pe care acestea reuşesc să le atragă
sunt de multe ori la limită.
Pentru a reuşi să atragi şi să menţii voluntarii cei mai potriviţi constă în pregătirea
organizaţiei pentru implicarea voluntarilor.
Pregătirea organizaţiei pentru implicarea voluntarilor, înainte de a deschide uşa
voluntarilor, poate preveni probleme grave ca incertitudinea dacă vom reuşi să găsim
voluntarii potriviţi la momentul potrivit, sarcinile neîndeplinite corect şi la timp, relaţiile
conflictuale între voluntari şi angajaţi.
Planificarea programului voluntarilor

Pregătirea organizaţiei se referă la parcurgerea, înainte de a deschide uşa

voluntarilor, a unor paşi importanţi pentru a ne asigura că ei se simt bineveniţi şi că
răspundem motivaţiilor lor astfel încât activitatea să se desfăşoare sub semnul eficienţei.
Paşii în pregătirea organizaţiei sunt:
* declararea voluntariatului ca o valoare a organizaţiei;
* analiza nevoilor organizaţiei în ceea ce priveşte implicarea de voluntari;
* elaborarea unui set de politici/proceduri;
* numirea/ angajarea unui coordonator de voluntari;
* redactarea documentelor necesare;
* alocarea unui buget pentru implicarea voluntarilor.

DREPTURILE ŞI RESPONSABILITĂŢILE VOLUNTARILOR ŞI

INSTITUŢIILOR/ORGANIZAŢIILOR

Drepturile voluntarilor

Voluntarii au anumite drepturi şi anumite responsabilităţi în contextul activităţilor

de voluntariat pe care le desfăşoară. Relaţia dintre voluntari şi organizaţii este una de

23
reciprocitate, în cadrul căreia voluntarii oferă energie, timp şi implicare şi primesc
informaţii, deprinderi şi experienţă.
Toată lumea are dreptul să se implice în activităţi de voluntariat şi are dreptul să
aştepte un tratament egal atât din partea organizaţiei pentru care lucrează, cât şi din partea
clienţilor cu care lucrează. Acest principiu se traduce în:
- dreptul la o recrutare deschisă şi corectă;
- dreptul la un interviu bazat pe principiile şanselor egale;
- dreptul la o fişa a a postului şi la un rol bine definit;
- dreptul de a nu fi discriminat;
- dreptul la un status egal cu cel al angajaţilor, incluzând
- dreptul de a-ţi exprima părerile în legătură cu munca pe care o depui şi cum ar
putea fi ea îmbunătăţită;
- dreptul la exprimarea nemulţumirilor;
- dreptul de a face parte din alte structuri organizaţionale;
- dreptul de a ţi se deconta cheltuielile care au legătură cu activitatea de voluntariat
desfăşurată;
- dreptul de a refuza cereri nepotrivite făcute în afara fişei postului/înţelegerii
iniţiale între voluntar şi organizaţie;
- dreptul la protecţia muncii;
- dreptul la o supervizare adecvată;
- dreptul la instruire, la oportunităţi de dezvoltare a activităţilor şi evaluări
periodice a activităţii voluntarului;
- dreptul de a primi recomandări în urma activităţii desfăşurate în organizaţie.

Drepturile voluntarilor în raport cu organizaţia în care se implică şi cu activitatea

desfăşurată sunt:
- dreptul de a fi voluntar indiferent de rasă, religie, sex, naţionalitate, dizabilităţi,
stare civilă, orientare sexuală, vârstă, caracteristici genetice, limbă, opinii politice,
proprietate etc.;
- dreptul de a-i fi respectată integritatea fizică şi mentală;
- dreptul la confidenţialitate şi protecţia datelor personale;
- dreptul la libertatea gândirii, conştiinţei şi propriei religii;
- dreptul de a nu participa la activităţi care periclitează siguranţa, sănătatea fizică,
psihică, morală sau confortul social;
- dreptul de a fi intervievat şi selectat în mod corespunzător şi echitabil;
- dreptul de a fi informat corect şi precis în legătură cu organizaţia, politica,
oamenii şi programele organizaţiei;
- dreptul de a fi tratat ca un coechipier;
- dreptul de a împărţi sarcile cu alţi voluntari;
- dreptul de a fi considerat ca individ care merită suport individual pe parcursul
efectuării sarcinii sale;
- dreptul de a fi implicat în sarcini potrivite şi representative care să-i folosească şi
să-i dezvolte aptitudinile şi interesele personale, precum şi experienţa personală şi
profesională; dreptul de a fi informat frecvent în legătură cu ceea ce are loc în
cadrul organizaţiei;

24
- dreptul de a participa la activităţi, de a fi inclus pe lista întâlnirilor, de a primi
funcţii sociale;
- dreptul de a fi încredinţat unei persoane, un tutore din cadrul organizaţiei care să-i
apere interesele, să-i ofere sprijinul corespunzător şi supervizare constantă;
- dreptul de a alege şi accepta o sarcină care să presupună responsabilităţi doar în
măsura în care voluntarul şi le poate asuma;
- dreptul de a primi instruire de calitate;
- dreptul de a primi îndrumare în desfăşurarea activităţilor alese;
- dreptul de a pretinde ca sarcina pe care a fost de acord să o îndeplinească să
corespundă prezentării ei iniţiale;
- dreptul de a fi susţinut, îndrumat şi supervizat de către o persoană disponibilă şi
experimentată, pe care voluntarul să ştie că poate conta;
- dreptul de a fi orientat şi pregătit pentru activitate;
- dreptul de a avea o descriere scrisă a serviciilor pe care va trebui să le efectueze şi
un loc de muncă adecvat, protejat şi sănătos, precum şi la stabilirea prealabilă, de
comun acord, a timpului pe care trebuie să-l acorde sarcinii atribuite;
- dreptul de a avea condiţii corespunzătoare de muncă;
- dreptul de a se simţi liber să discute probleme, să pună întrebări sau să facă
sugestii şi, de asemenea, să ia parte la planificarea activităţii;
- dreptul de a i se recunoaşte o muncă bine făcută;
- dreptul la rambursarea cheltuielilor şi informarea prealabilă în legătură cu politica
organizaţiei în ceea ce priveşte acest aspect;
- dreptul de a fi apreciat prin promovări sau recompense;
- dreptul de a primi apreciere din partea profesioniştilor;
- dreptul de a fi recunoscut ca un membru al echipei;
- dreptul de a fi inclus în realizarea unei sarcini care să dovedească utilitate şi o
anumită provocare, oferind, de asemenea, libertatea de a folosi aptitudinile
existente şi de a dezvolta altele noi;
- dreptul de a i se încredinţa informaţii confidenţiale care vor ajuta la prestarea unei
munci de calitate;
- dreptul de a fi informat în legătură cu activităţile organizaţiei, deciziile legate de
politica internă sau externă;
- dreptul de a primi instruire, feed-back constructiv şi supervizare pentru munca pe
care o acceptă;
- dreptul de a pretinde ca timpul său să nu fie pierdut din cauza unei proaste
planificări, coordonări şi cooperări din partea organizaţiei;
- dreptul de a refuza preluarea unei sarcini în plus de membrii organizaţiei sau de
alţi voluntari;
- dreptul de a aştepta recunoaşterea şi aprecierea validă şi onestă din partea
membrilor organizaţiei şi a celorlalţi voluntari pentru contribuţiile sale;
- dreptul de a solicita noi sarcini sau responsabilităţi adiţionale din partea
organizaţiei;
- dreptul de a refuza orice sarcină căreia nu se simte capabil să-i facă faţă;
- dreptul de a fi tratat cu respect, demnitate şi apreciere;

25
 - dreptul de a primi o descriere în scris a sarcinii care urmează să fie desfăşurată
care să includă responsabilităţile, sarcinile specifice, timpul necesar, îndrumări şi
supervizare;
- dreptul de a beneficia de instruirea necesară, formală sau informală, în
îndeplinirea activităţii voluntare respective, precum şi de instrumentele necesitate;
dreptul de a solicita feed-back din partea supervizorului în legătură cu modul de realizare
a sarcinii;
- dreptul de a fi informat în legătură cu aşteptările pe care organizaţia le are faţă de
voluntari;
- dreptul de a şti dacă munca desfăşurată este utilă şi cum
poate fi îmbunătăţită;
- dreptul de a avea şansa unei mai bune cunoaşteri şi înţelegeri a propriei persoane,
a celorlalţi şi a comunităţii în general;
- dreptul de a fi promovat sau/şi de a schimba activitatea de voluntariat desfăşurată;
- dreptul de a contribui la evaluarea programului în cadrul căruia a activat;
- dreptul de a oferi sugestii şi de a fi ascultat;
- dreptul de a fi informat în legătură cu schimbările care survin în activitatea pe
care o desfăşoară şi o afectează într-un fel sau altul, precum şi în legătură cu
finalitatea activităţii desfăşurate;
- dreptul de a explora şi alte posibilităţi de voluntariat;
- dreptul de a alege, negocia, refuza o activitate;
- dreptul de a realiza sarcina fără a fi exploatat – voluntarii nu trebuie implicaţi
pentru a înlocui persoane salariate;
- timpul lor nu trebuie exploatat prin cereri nejustificate;
- nu trebuie să li se ceară să facă lucruri care contravin principiilor şi normelor lor
morale;
- dreptul de a fi luat în serios etc.

Drepturile organizaţiei/instituţiei în relaţia cu voluntarii:

Drepturile organizaţiei în raport cu voluntarii implicaţi în activitatăţile desfăşurate sunt:
- de a angaja şi renunţa la angajamente voluntare;
- de a cere respect şi confidenţialitate faţă de clienţi;
- de a solicita voluntarului să fie deschis şi onest în ceea ce priveşte motivaţiile şi
scopurile sale;
- de a cere voluntarului să înţeleagă ceea ce presupune sarcina respectivă înainte de
a o alege;
- voluntarul să-şi îndeplinească sarcinile eficient şi cu onestitate;
- ca voluntarul să accepte îndrumare şi supervizare din partea persoanei însărcinate
cu coordonarea voluntarilor;
- de a solicita ca voluntarul să participe la instruirea oferită de către organizaţie;
- de a cere respectarea confidenţialităţii;
- de a oferi ajutor persoanelor interesate în anumite tipuri de muncă voluntară;
- de a stabili angajamentele în ceea ce priveşte timpul şi participarea la activităţile
de voluntariat;
- de a solicita cooperare între voluntari, angajaţi şi conducerea organizaţiei etc..

26
Responsabilităţile voluntarilor faţă de organizaţie
În relaţia cu organizaţia voluntarii au următoarele responsabilităţi:
- de a considera voluntariatul ca un angajament serios;
- de a comunica aptitudinile şi posibilităţile reale de care dispune;
- de a oferi informaţii în legătură cu programul disponibil, cum poate fi contactat;
- de a fi dispus să înveţe;
- de a fi o persoană pe care se poate conta şi care să-şi respecte angajamentul făcut;
- de a accepta doar activităţi cărora le poate face faţă;
- de a respecta confidenţialitatea;
- de a fi sincer în oferta de ajutor şi de a crede în valoarea activităţii pe care o are de
îndeplinit;
- de a acţiona de o manieră profesionistă în relaţia cu beneficiarii organizaţiei;
- de a urma respecta regulile după care funcţionează organizaţia;
- de a-şi recunoaşte şi declara limitările;
- de a îndeplini toate sarcinile asumate;
- de a respecta datele limită şi/sau de a anunţa din timp imposibilitatea respectării
lor sau eventualele întârzieri;
- de a aduce la cunoştinţă eventualele probleme astfel încât acestea să poată fi
discutate şi rezolvate, şi de asemenea, de a pune întrebări în legătură cu ceea ce nu
înţelege;
- de a anuţa coordonatorul în legătură cu orice schimbare sau chestiune care merită
a fi menţionată în legătură cu activitatea desfăşurată;
- de a cere ajutor în caz de nevoie;
- de a menţine o atitudine deschisă, flexibilă;
- de a da dovadă de politeţe;
- de a-şi clarifica aşteptările;
- de a fi loial organizaţiei în care activează;
- de a frecventa instruirile considerate ca fiind necesare, programele de orientare şi
întâlnirile;
- de a cere sprijinul atunci când este nevoie;
- de a face faţă sarcinii preluate în mod responsabil şi etic;
- de a urma sarcinile specifice menţionate;
- de a anunţa în prealabil retragerea din cadrul organizaţiei;
- de a preţui şi sprijini ceilalţi membrii ai echipei; de a fi de încredere;
- de a folosi o judecată raţională în luarea de decizii atunci când acestea nu sunt
specificate de politici declarate şi consultarea în cel mai scurt timp cu
supervizorul;
- de a folosi timpul cât mai înţelept cu putinţă şi de a îndeplini fiecare sarcină la un
standard calitativ cât mai înalt;
- de a prelua sarcini în plus doar în măsura abilităţilor reale de îndeplinire a lor;
- de a manifesta consideraţie faţă de ceilalţi membri ai echipei, de a respecta
competenţele acestora şi de a lucra ca un membru al echipei cu toţi membrii şi
voluntarii organizaţiei;
- de a oferi feed-back constructiv şi sugestii coordonatorului;
- de a primi feed-back de la acesta pentru a mări eficienţa;

27
 - de a accepta îndrumarea şi direcţionarea din partea supervizorului; de a oferi
informaţii care pot fi semnificative în legătură cu starea medicală şi fizică;
- de a se consulta cu supervizorul înainte de a prelua noi responsabilităţi;
- de a urma politicile şi procedurile stabilite de organizaţie; de a fi punctual;
- de a respecta drepturile clienţilor şi ale celorlalţi membrii ai organizaţiei, de a-i
trata cu demnitate şi respect;
- de a avea o atitudine mai puţin moralizatoare faţă de ceilalţi;
- de a reprezenta interesele organizaţiei şi nu pe cele personale;
- de a recunoaşte deciziile adoptate de consiliile de conducere;
- de a înţelege funcţia personalului plătit, de a menţine o relaţie de muncă calmă cu
aceştia şi a se menţine între graniţele stabilite de angajamentul voluntar iniţial;
- de a semna un contract de angajare faţă de anumite programe;
- de a trata toate informaţiile personale ca strict confidenţiale;
- de a acţiona într-o manieră responsabilă şi onestă în toate situaţiile, inclusiv
respectând mediul de lucru şi orice echipament folosit;
- de a refuza cadouri, recompense financiare sau sugestii din partea beneficiarilor;
- de a urma liniile directoare ale organizaţiei;
- de a menţine relaţii de muncă pozitive cu ceilalţi membri şi a înţelege rolul
fiecăruia.

Responsabilităţile organizaţiei faţă de voluntari

În relaţia cu voluntarii organizaţia are următoarele responsabilităţi:
- să ofere oportunităţi egale şi evaluări competente persoanelor interesate să se
implice în activităţi de voluntariat;
- să încredinţeze voluntarilor sarcini care să respecte pregătirea şi experienţa lor,
atât cea personală cât şi cea profesională, precum şi interesele lor personale;
- să ofere voluntarilor o descriere corespunzătoare a sarcinilor, responsabilităţilor şi
rolului în cadrul organizaţiei, să-I orienteze în mod corespunzător;
- să indice cu claritate voluntarilor care este programul lor şi care sunt relaţiile cu
angajaţii organizaţiei;
- să ofere voluntarilor pregătirea corespunzătoare pentru sarcina atribuită;
- să ofere instruire continuă care permite voluntarilor o informare de actualitate sau
să preia responsabilităţi mai mari;
- să ofere voluntarilor şansa de a fi promovaţi sau transferaţi în proiecte noi sau în
alte activităţi care să le permită acumularea unei experienţe variate;
- să trateze voluntarii ca membrii cu drepturi depline ai organizaţiei, să îi considere
mai degrabă colegi decât ajutor neplătit;
- să ofere sprijin, resurse şi structuri voluntarilor;
- să ofere feed-back regulat voluntarilor, urmărindu-le activitatea şi evaluându-i;
- să asculte opiniile exprimate de voluntari;
- să ofere supervizare adecvată prin persoane competente şi cu multă răbdare care
au timp să ofere sfaturi şi îndrumare voluntarilor;
- să ofere un spaţiu de lucru corespunzător sarcinii atribuite;
- să permită voluntarilor să participe la planificarea şi dezvoltarea proiectelor noi şi
îi încurajează să facă sugestii, asigurându-i că opiniile lor vor fi respectate; să
arate recunoaşterea corespunzătoare şi tangibilă a efortului voluntarului (de

28
 exemplu, prin oferirea de noi responsabilităţi, dând premii sau pur şi simplu,
evidenţiind în mod frecvent munca voluntarilor);
- să informeze voluntarii în legătură cu politicile organizaţiei în ceea ce priveşte
beneficiile care le sunt oferite;
- să ofere voluntarilor o informare continuă;
- să fie pregătită să înlocuiască un voluntar în caz de nevoie;
- să cunoască limitările şi aşteptările voluntarilor;
- să respecte drepturile voluntarilor etc..

29
 ANEXE

Legea nr. 78/2014 privind reglementarea activităţii de voluntariat în România,

modificată prin Legea nr. 175/2016 publicată în M. Of. al Romaniei, P. I, nr.
812/14.10.2016
Art. 1. - (1) Prezenta lege reglementează participarea persoanelor fizice la activităţile de
voluntariat desfăşurate în folosul altor persoane sau al societăţii, organizate de persoane
juridice de drept public sau de drept privat fără scop lucrativ.
(2) Voluntariatul este un factor important în crearea unei pieţe europene competitive a
muncii şi totodată în dezvoltarea educaţiei şi formării profesionale, precum şi pentru
creşterea solidarităţii sociale.
Art. 2. - (1) Statul român recunoaşte valoarea socială a activităţilor de voluntariat ca
expresie a cetăţeniei active, a solidarităţii şi responsabilităţii sociale, precum şi valoarea
profesională ca expresie a dezvoltării personale, profesionale, interculturale şi lingvistice
a persoanelor care desfăşoară aceste activităţi.
(2) Statul susţine dezvoltarea mişcării de voluntariat la nivel local, naţional şi
internaţional, cu respectarea independenţei şi diversităţii acesteia, în scopul îndeplinirii
sale artistice şi culturale, sportive şi recreative, educaţionale, ştiinţifice, de cercetare, de
tineret, de reprezentare, de mediu, de sănătate, sociale, de solidaritate, de dezvoltare
comunitară, de ajutor umanitar, civic şi filantropic şi altele asemenea.
(3) Statul român sprijină dezvoltarea voluntariatului prin toate instituţiile sale care
activează în domenii în care se desfăşoară activităţi de voluntariat potrivit legii.
Art. 3. - În sensul prezentei legi, termenii şi expresiile de mai jos au următoarele
semnificaţii:
a) voluntariatul reprezintă participarea voluntarului persoană fizică la activităţi de interes
public desfăşurate în folosul altor persoane sau al societăţii, organizate de către persoane
juridice de drept public sau de drept privat, fără remuneraţie, individual sau în grup;
b) activitatea de interes public reprezintă activitatea desfăşurată în domenii precum: arta
şi cultura, sportul şi recreerea, educaţia şi cercetarea, protecţia mediului, sănătatea,

30
asistenţa socială, religia, activismul civic, drepturile omului, ajutorul umanitar şi/sau
filantropic, dezvoltarea comunitară, dezvoltarea socială;
c) organizaţia gazdă este persoana juridică de drept public sau de drept privat, fără scop
lucrativ, care organizează şi administrează activităţi de voluntariat;
d) contractul de voluntariat reprezintă convenţia încheiată între un voluntar şi organizaţia
gazdă, în temeiul căreia prima parte se obligă să presteze o activitate de interes public,
fără a fi remunerată, iar cea de-a doua se obligă să ofere o activitate adecvată solicitării
sau pregătirii voluntarului;
e) voluntarul este orice persoană fizică, fără deosebire de rasă, origine etnică, religie, sex,
opinie, apartenenţă politică, care a dobândit capacitate de muncă potrivit legislaţiei în
domeniul muncii şi desfăşoară activităţi de voluntariat;
f) beneficiarul activităţii de voluntariat este persoana fizică, alta decât soţul/soţia şi
copiii, sau persoana juridică în folosul căreia se desfăşoară activitatea de voluntariat;
g) coordonatorul voluntarilor este voluntarul sau angajatul organizaţiei gazdă, care
îndeplineşte sarcinile legate de coordonarea şi administrarea activităţii voluntarilor.
Art. 4. - Prezenta lege se fundamentează pe următoarele principii:
a) participarea ca voluntar, activitate de interes public, neremunerată şi bazată pe o
decizie liber consimţită a voluntarului;
b) implicarea activă a voluntarului în viaţa comunităţii;
c) desfăşurarea voluntariatului cu excluderea remuneraţiei din partea beneficiarului
activităţii;
d) participarea persoanelor la activităţile de voluntariat, pe baza egalităţii de şanse şi de
tratament, fără discriminări;
e) activitatea de voluntariat nu substituie munca plătită;
f) caracterul de interes public al activităţii de voluntariat.
Art. 5. - Activităţile de voluntariat izolate, sporadic prestate, în afara raporturilor cu
persoanele juridice prevăzute la art. 1, din raţiuni familiale, de prietenie sau de bună
vecinătate nu fac obiectul prezentei legi.
Art. 6. - Autorităţile administraţiei publice sprijină derularea activităţilor de voluntariat
prin includerea în strategiile de dezvoltare locală sau naţională a unor capitole distincte
despre rolul voluntariatului ca resursă de dezvoltare a bunăstării sociale şi nu ca

31
modalitate de reducere a cheltuielilor, precum şi modul de sprijinire a voluntariatului
pentru atingerea priorităţilor locale sau naţionale.
Art. 7. - (1) Autorităţile administraţiei publice locale susţin voluntariatul ca metodă
recunoscută prin care cetăţenii pot participa activ la activităţi de voluntariat în
comunităţile lor, metodă ce le permite acestora să abordeze probleme legate de acţiuni
umanitare, mediu înconjurător, probleme sociale, şi altele asemenea.
(2) Autorităţile administraţiei publice locale se întâlnesc anual cu reprezentanţii legali ai
organizaţiei gazdă, pe raza unităţilor administrativ-teritoriale pe care le conduc, în
vederea organizării unei cooperări efective în activităţile de interes public desfăşurate de
către voluntari, precum şi în vederea promovării, la nivel local, a acestor activităţi, a
rezultatelor şi impactului social survenit.
(3) Autorităţile administraţiei publice locale promovează şi susţin organizarea de
evenimente cu ocazia Zilei Internaţionale a Voluntariatului, în data de 5 decembrie a
fiecărui an.
Art. 8. - (1) Activităţilor de voluntariat organizate în afara României, de către organizaţii
gazdă de naţionalitate română, în parteneriat cu organizaţii din ţara respectivă,
desfăşurate în temeiul unui contract de voluntariat semnat în România, le sunt aplicabile
prevederile prezentei legi.
(2) Voluntarilor cetăţeni străini le este garantată rezidenţa pe teritoriul statului român pe
durata contractului de voluntariat, în limitele şi condiţiile impuse de legislaţia privind
regimul străinilor în România.
Art. 9. - (1) Activitatea de voluntariat se desfăşoară în urma unei cereri din partea
organizaţiei gazdă, prin care aceasta îşi manifestă disponibilitatea de a colabora cu
voluntari. Organizaţia gazdă are posibilitatea de a refuza motivat cererea unui candidat de
a deveni voluntar, în condiţiile prevăzute în statutul acesteia, în funcţie de tipul de
activitate desfăşurată, şi cu respectarea art. 4 lit. c).
(2) Cererea emisă de organizaţia gazdă persoană juridică de drept public, prin care este
manifestată disponibilitatea de a colabora cu voluntari, se realizează printr-un anunţ
public.
(3) Organizaţia gazdă oferă instruire iniţială cu privire la:
a) structura, misiunea şi activităţile organizaţiei gazdă;

32
b) drepturile şi responsabilităţile voluntarului;
c) regulamentele interne care reglementează implicareavoluntarului.
(4) Organizaţia gazdă poate oferi voluntarilor, în condiţiile legislaţiei din domeniul
educaţiei şi formării profesionale, cursuri de instruire, formare şi pregătire profesională în
domeniul în care aceasta activează.
Art. 10. - (1) Este interzis, sub sancţiunea anulabilităţii, să se încheie contract de
voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau, după
caz, a unui contract civil de prestări de servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros
pentru efectuarea prestaţiilor respective.
(2) Activitatea de voluntariat se consideră experienţă profesională şi/sau în specialitate, în
funcţie de tipul activităţii, dacă aceasta este realizată în domeniul studiilor absolvite.
(3) Pe durata perioadei activităţii de voluntariat, cât şi la încheierea activităţii de
voluntariat, organizaţia gazdă, la cererea voluntarului, eliberează un certificat de
voluntariat la care este anexat un raport de activitate. Acestea se întocmesc în limba
română dacă au fost emise pe teritoriul României.
(4) Certificatul de voluntariat va conţine următoarele elemente:
a) datele de identificare ale organizaţiei gazdă care emite certificatul;
b) numărul de înregistrare şi data emiterii certificatului;
c) numărul de înregistrare şi data contractului de voluntariat;
d) numele, prenumele şi datele de identificare ale voluntarului;
e) perioada şi numărul de ore de voluntariat;
f) numele şi prenumele coordonatorului voluntarilor;
g) numele şi prenumele reprezentantului legal al organizaţiei gazdă;
h) menţiunea „Voluntarul şi organizaţia emitentă sunt responsabili pentru veridicitatea
datelor şi informaţiilor cuprinse în acest certificat”.
(5) Certificatele de voluntariat sau documentele echivalente eliberate de organizaţii gazdă
dintr-un alt stat, sunt recunoscute în România, în măsura în care conţin elementele
prevăzute la alin. (4) şi sunt prezentate în copie autentificată şi traducere legalizată.
(6) Raportul de activitate va conţine următoarele elemente:
a) activităţile de voluntariat prestate;
b) atribuţiile asumate;

33
c) aptitudinile dobândite.
Art. 11. - (l) Voluntariatul se desfăşoară pe baza unuicontract încheiat în formă scrisă, în
limba română, între voluntar şi organizaţia gazdă. Obligaţia de încheiere a contractului de
voluntariat în formă scrisă revine organizaţiei gazdă. Forma scrisă este obligatorie pentru
încheierea valabilă a contractului.
(2) În cazul încheierii contractului de voluntariat cu un cetăţean străin, organizaţia gazdă
poate să-i pună acestuia la dispoziţie un interpret.
(3) Organizaţia gazdă este obligată ca, anterior începerii activităţii de voluntariat, să
înmâneze voluntarului un exemplar din contractul de voluntariat.
(4) Anterior începerii activităţii, contractul de voluntariat se înregistrează în registrul de
evidenţă a voluntarilor ţinut de organizaţia gazdă.
(5) Contractul de voluntariat este însoţit obligatoriu de fişa de voluntariat şi fişa de
protecţie a voluntarului.
(6) Contractul de voluntariat trebuie să conţină următoarele clauze:
a) datele de identificare ale părţilor contractante;
b) descrierea activităţilor pe care urmează să le presteze voluntarul;
c) timpul şi perioada de desfăşurare a activităţii de voluntariat;
d) drepturile şi obligaţiile părţilor;
e) stabilirea cerinţelor profesionale, a abilităţilor sociale, intereselor de dezvoltare, a celor
de sănătate, confirmate prin certificate de sănătate sau alte documente;
f) condiţiile de reziliere a contractului.
(7) Contractul de voluntariat încetează în următoarele condiţii:
a) la expirarea termenului stabilit în contract, respectiv la data la care prestaţiile care fac
obiectul contractului au fost executate;
b) de comun acord;
c) când organizaţia gazdă îşi încetează activitatea;
d) prin denunţare unilaterală, în condiţiile art. 21;
e) în caz de reziliere a contractului.
(8) Fişa de voluntariat conţine descrierea în detaliu a tipurilor de activităţi pe care
organizaţia gazdă şi voluntarul au convenit că acesta din urmă le va desfăşura pe
parcursul contractului de voluntariat.

34
(9) Fişa de protecţie a voluntarului conţine instrucţiuni cu privire la desfăşurarea
activităţii acestuia cu respectarea prevederilor legale în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă. Pentru activităţi ce ies din domeniul de acoperire al fişei de protecţie a
voluntarului, organizatorii activităţii vor apela la inspectoratele teritoriale de muncă ce
vor pune la dispoziţia acestora instrucţiuni de securitate a muncii specifice activităţii
respective.
(10) Organizaţia gazdă este obligată să ţină evidenţa voluntarilor, a duratei şi a tipului
activităţilor desfăşurate şi evaluării voluntarilor, pe baza criteriilor stabilite în
regulamentul intern.
Art. 12. - Contractul de voluntariat trebuie să conţină minimum următoarele drepturi ale
voluntarului:
a) dreptul de a desfăşura activitatea de voluntariat în concordanţă cu capacitatea şi
disponibilitatea acestuia;
b) dreptul de a solicita organizaţiei gazdă eliberarea certificatului de voluntariat însoţit de
raportul de activitate;
c) dreptul la confidenţialitate şi protecţia datelor personale;
d) dreptul la timp liber corespunzător cu activitatea de voluntariat.
Art. 13. - (1) Contractul de voluntariat trebuie să conţină următoarele obligaţii ale
voluntarului:
a) obligaţia de a presta o activitate de interes public, fără remuneraţie;
b) obligaţia unei conduite complementare cu obiectivele generale ale voluntariatului –
îmbunătăţirea calităţii vieţii şi reducerea sărăciei, dezvoltare sustenabilă, sănătate,
prevenirea şi gestionarea efectelor dezastrelor, incluziunea socială şi totodată lupta
împotriva excluderii sociale şi discriminarea;
c) obligaţia voluntarului de a îndeplini sarcinile prevăzute în fişa de voluntariat, precum
şi respectarea instrucţiunilor stipulate în fişa de protecţie a voluntarului;
d) obligaţia de a păstra confidenţialitatea informaţiilor la care are acces în cadrul
activităţii de voluntariat, pe perioada desfăşurării contractului de voluntariat şi pe o
perioada de 2 ani după încetarea acestuia;
e) obligaţia de a anunţa indisponibilitatea temporară de a presta activitatea de voluntariat
în care este implicat.

35
(2) Răspunderea voluntarului în astfel de situaţii se angajează potrivit regulilor stabilite în
legislaţia în vigoare şi în regulamentele interne ale organizaţiei gazdă.
Art. 14. - Contractul de voluntariat trebuie să conţină următoarele drepturi ale
organizaţiei gazdă:
a) dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea activităţii de voluntariat;
b) dreptul de a iniţia conţinutul fişei de voluntariat, pe care o adaptează la solicitarea şi
pregătirea voluntarului, precum şi la tipul de activităţi de voluntariat desfăşurate de către
organizaţia gazdă;
c) dreptul de a exercita controlul asupra modului de implementare a fişei de voluntariat
prin coordonatorul de voluntari;
d) dreptul de a constata abaterile voluntarului, raportate la clauzele stabilite în contractul
de voluntariat, fişa de voluntariat şi/sau în fişa de protecţie a voluntarului.

Art. 15.
(1) Contractul de voluntariat trebuie să cuprindă următoarele:

a) obligația organizației-gazdă de a asigura desfășurarea activităților sub conducerea unui

coordonator de voluntari, cu respectarea condițiilor legale privind securitatea și sănătatea
în muncă, în funcție de natura și de caracteristicile activității respective;

b) posibilitatea organizației-gazdă de a suporta cheltuielile de hrană, cazare și transport

pentru voluntar în desfășurarea activității sale de voluntariat, în limita sumelor alocate cu
această destinație. Voluntarul poate renunța la cheltuielile de hrană, cazare și transport
printr-o declarație pe propria răspundere, aprobată de conducerea organizației-gazdă;

c) posibilitatea organizației-gazdă de a suporta alte cheltuieli ocazionate de desfășurarea

activității de voluntariat, cu excepția celor aferente muncii prestate de către voluntar în
limita sumelor alocate cu această destinație. Voluntarul poate renunța la cheltuielile mai
sus menționate printr-o declarație pe propria răspundere, aprobată de conducerea
organizației-gazdă.

(2) La solicitarea voluntarului, organizația-gazdă poate încheia contract de asigurare

împotriva riscurilor de accident și de boală sau a altor riscuri ce decurg din natura
activității, în funcție de complexitatea activității la care participă acesta și în limita
sumelor alocate cu această destinație."

36
Art. 16. - În executarea contractului de voluntariat, voluntarul se subordonează
coordonatorului voluntarilor, numit în condiţiile art. 3 lit. g). În situaţia în care, prin
desfăşurarea activităţilor de voluntariat, se cauzează prejudicii unor terţe persoane,
organizaţia gazdă va răspunde solidar cu voluntarul, în condiţiile legii sau ale contractului
de voluntariat, dacă acestea nu au fost determinate de culpa exclusivă a voluntarului.
Art. 17. - Executarea obligaţiilor contractuale ce revin voluntarului nu se poate face prin
reprezentare.
Art. 18. - Răspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a
contractului de voluntariat este supusă prevederilor Legii nr. 287/2009 privind Codul
civil, republicată, cu modificările ulterioare.
Art. 19. - Dacă pe parcursul executării contractului de voluntariat intervine, independent
de voinţa părţilor, o situaţie de natură să îngreuneze executarea obligaţiilor ce revin
voluntarului, contractul va fi renegociat, iar dacă situaţia face imposibilă executarea
contractului, acesta încetează de plin drept.
Art. 20. - (1) Negocierea sau renegocierea contractului de voluntariat se va face la cererea
scrisă a uneia dintre părţi, în condiţiile stabilite prin contractul de voluntariat.
(2) La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor de voluntariat părţile sunt egale
şi libere.
Art. 21. - Denunţarea unilaterală a contractului de voluntariat are loc la iniţiativa oricăreia
dintre părţi, care se comunică şi se motivează în scris. Condiţiile denunţării se stabilesc
prin contractul de voluntariat, termenul de preaviz fiind de 15 zile.
Art. 22. - (1) Litigiile izvorâte din încheierea, modificarea, executarea sau încetarea
contractului de voluntariat se soluţionează pe cale amiabilă sau prin procedura de mediere
iar, în caz de nesoluţionare, de către instanţele civile.
(2) Acţiunile izvorâte din contractul de voluntariat sunt scutite de taxă de timbru.
Art. 23. - La concursurile organizate pentru ocuparea posturilor, dacă doi sau mai mulţi
candidaţi obţin punctaje egale, autorităţile şi instituţiile publice şi angajatorii persoane
fizice sau juridice pot acorda punctaj suplimentar candidaţilor care prezintă unul sau mai
multe certificate de voluntariat obţinute din activităţi de voluntariat, eliberate în condiţiile
prevăzute de prezenta lege, în situaţia în care acestea constituie criterii de selecţie.

37
Art. 24. - Dispoziţiile prezentei legi nu se aplică personalului din cadrul serviciilor de
urgenţă voluntare constituite conform legii, precum şi persoanelor cărora le sunt
aplicabile dispoziţiile legale privitoare la prestarea serviciului militar pe bază de
voluntariat.
Art. 25. - Prezenta lege intră în vigoare la 30 de zile de la publicarea în Monitorul Oficial
al României, Partea I.
Art. 26. - La data intrării în vigoare a prezentei legi se abrogă Legea voluntariatului nr.
195/2001, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 25 aprilie
2007.

38
 CONTRACT DE VOLUNTARIAT

I. Părţile

Se încheie între:
1. SUBSEMNATUL (a) ___________________________________, născut(ă) la data
de__________________, în ____________________ , jud. ______________,
domiciliat(ă) în jud. ___________ mun./oraş/sat________________ , str.
______________________ nr. ____ sc._____ , ap. _____ , posesor al B.I. Seria
______ , nr. ________________ , în calitate de voluntar.

2. …………………………………………
cu sediul în Oradea, str, …… nr…………., în calitate de beneficiară a voluntariatului.

Prezenta convenţie cu titlu gratuit.

II. Obiectul

Prestarea de către voluntar a unei activităţi de interes public în folosul

beneficiarului voluntariatului, ……………………………….. , fără a obţine o
contraprestaţie materială.
Voluntarul îşi va desfăşura activitatea în următoarele domenii:
, constând în:

III. Termenul

Voluntarul îşi va desfăşura activitatea pe

 o perioadă de , începând cu data de
 o perioadă nedeterminată

IV. Drepturile şi obligaţiile voluntarului

A. Drepturile voluntarului:
a. participarea activă la elaborarea şi derularea programelor în considerarea cărora a
încheiat contractul;
b. desfăşurarea activităţii în concordanţă cu pregătirea sa profesională;
c. asigurarea de către beneficiarul voluntariatului a desfăşurării activităţilor în condiţiile
legale de protecţie a muncii, în funcţie de natura şi de caracteristicile activităţilor
respective;
d. asigurarea de către beneficiarul voluntariatului, în condiţiile prevăzute de lege,
împotriva riscurilor de accident şi de boală ce decurg din natura activităţii; în lipsa

39
 asigurării costul prestaţiilor medicale se suportă integral de către beneficiarul
voluntariatului;
e. eliberarea de către beneficiarul voluntariatului a unui certificat nominal care să ateste
calitatea de voluntar;
f. rambursarea de către beneficiarul voluntariatului, în condiţiile convenite în contract,
potrivit legii, a cheltuielilor efectuate pentru realizarea activităţii;
g. durata timpului de lucru stabilită, în condiţiile legii, să nu afecteze sănătatea şi
resursele psihofizice ale voluntarului;
h. beneficiază de titluri onorifice, decoraţii, premii, în condiţiile legii.

B. Obligaţii ale voluntarului

a. să îndeplinească sarcinile primite din partea beneficiarului voluntariatului;
b. să păstreze confidenţialitatea informaţiilor la care are acces în cadrul activităţii de
voluntariat;
c. să ocrotească bunurile pe care la foloseşte în cadrul activităţii de voluntariat.
V. Renegocierea contractului
Dacă pe parcursul executării contractului de voluntariat intervine, independent de
voinţa părţilor, o situaţie de natură să îngreuneze executarea obligaţiilor ce revin
voluntarului, contractul va fi renegociat.
Renegocierea contractului de voluntariat se face la cererea scrisă a uneia dintre
părţi, formulată în termen de 15 zile de la data la care a intervenit situaţia prevăzută mai
sus.
VI. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare

Răspunderea pentru neexecutarea sau pentru executarea necorespunzătoare a

contractului de voluntariat este supusă regulilor prevăzute de Codul civil.

VII. Denunţarea unilaterală a contractului. Rezilierea contractului

Denunţarea unilaterală a contractului de voluntariat are loc din iniţiativa

voluntarului sau a beneficiarului voluntariatului, cu un preaviz de 15 zile, fără obligaţia
prezentării motivelor.
Dacă pe parcursul executării contractului intervine o situaţie care face imposibilă
executarea în continuare a contractului, acesta este reziliat de plin drept.

VIII. Alte clauze

1. În executarea contractului de voluntariat voluntarul se subordonează conducerii
2.

Prezentul contract a fost încheiat azi, , în două exemplare, unul

pentru voluntar şi unul pentru beneficiarul voluntariatului.

Beneficiarul voluntariatului Voluntar

40