Nicolae Romandaș Eduard BOIŞTEANU

Dr. în drept, conf. univ. Dr. în drept, conf. univ.

1
 GHIDUL
SPECIALISTULUI
ÎN SFERA RESURSELE UMANE

o Ghid consultativ privind modul de efectuare a celor mai

importante operaţiuni ce ţin de personalul unităţii

o Modele de documente (regulamente, ordine, dispoziţii, fişe) ce

ţin de activitatea de resurse umane

o Extrase din acte normative referitoare la modul de

documentare a raporturilor juridice de muncă

Chişinău
2009

CZU 331.101.262:349.2
R 69
AUTORI:
 Nicolai ROMANDAŞ, doctor în drept, conferenţiar universitar, şef Catedră Dreptul muncii şi
protecţiei sociale, Facultatea Drept, Universitatea de Stat din Moldova;

Eduard BOIŞTEANU, doctor în drept, conferenţiar universitar, Catedra Drept Privat,

Facultatea Drept, Universitatea de Stat "Alecu Russo" din Bălţi.

Prezenta lucrare este recomandată spre publicare de către:

- Catedra Dreptul muncii şi protecţiei sociale, Facultatea drept, Universitatea de Stat din
Moldova;

- Catedra Dret Privat, Facultatea Drept, Universitatea de Stat "Alecu Russo" din Bălţi.

Realizarea prezentei lucrări s-a. efectuat în baza actelor normative publicate pînă la
data de 1 iulie 2009.

Nici un exemplar din prezentul tiraj nu va fi comercializat decît însoţit de semnăturile autorilor
şi ştampila editorului, aplicate pe interiorul ultimei coperte.
Toate drepturile asupra acestei ediţii sînt rezervate. Se interzice reproducerea sub orice formă
a materialelor din prezenta lucrare.

DESCRIEREA CIP A CAMEREI NAŢIONALE A CĂRŢII

Romandaş, Nicolai
Ghidul specialistului în sfera resurselor umane / Nicolai Romandaş,
Eduard Boişteanu. - Ch.: „Tipogr. „Reclama" SA, 2009. - 220 p.
200 ex.
ISBN 978-9975-105-25-5
331.101.262:349.2
R 69

© Nicolai Romandaş, Eduard Boişteanu, 2009

ISBN 978-9975-105-25-5

CUPRINS
 CAPITOLUL I
Ce trebuie să cunoaştem despre "statele de personal"?................................. 7
1. Statele de personal - document de bază ce ţine de activitatea de resurse
umane.................................................................................................. 7
2. în ce mod pot fi modificate statele de personal ale unităţii ?...................... 10

3. Care este procedura de perfectare a schemei de încadrare a instituţiei

publice ?................................................................................................12
CAPITOLUL II
Perfectăm corect documentele la angajare în muncă..................................... 15
1. Procedura generală de perfectare a documentelor la angajare în muncă . 15

2. Modul de încheiere a contactului individual de muncă............................. 38

3. Carnetul de muncă - document de bază privind activitatea de muncă..........64

CAPITOLUL III
Doriţi să modificaţi contractul individual de muncă? O puteţi face fără
complicaţii!..................................................................................................... 73
1.Ce se înţelege prin modificarea contractului individual de muncă?............... 73
2.Schimbarea temporară a locului de muncă............................................. 77
3.Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii în temeiul art. 73
din CM al RM.......................................................................................... 84
4.Transferul salariatului la o altă muncă sau permutarea acestuia?............ 84

CAPITOLUL IV
Care sînt principalele modalităţi de suspendare a contractului individual
de muncă?..................................................................................................... 89
1. Noţiunea şi trăsăturile caracteristice ale suspendării contractului
individual de muncă................................................................................ 89
2. Modalităţile principale de reflectare a suspendării contractului individual
de muncă în carnetele de muncă............................................................... 91
3. Cazurile în care survine suspendarea contractului individual de muncă în
circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor............................................... 92
4. Temeiurile suspendării contractului individual de muncă prin acordul
părţilor.............................................,................................................... 107
5. Temeiurile suspendării contractului individual de muncă la iniţiativa
uneia dintre părţi.................................................................................... 108

CAPITOLUL V
Perfectarea documentară a încetării contractului individual de muncă............ 110
 1. Concediere sau demisie? Dar poate încetarea contractului individual de
muncă?................................................................................................. 110
2. încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind
de voinţa părţilor.................................................................................... 112
3. Demisia salariatului............................................................................. 119
4. Concedierea salariatului....................................................................... 126
CAPITOLUL VI
Perfectarea documentelor ce ţin de resurse umane în caz de acordare a
concediilor de odihnă..................................................................................... 136
1. Noţiuni generale privind concediile de odihnă......................................... 136
2. Programarea concediilor.......................................................................138
3. Modul de operare a rechemării din concediul de odihnă anual, precum şi
a prelungirii sau amînării acestuia............................................................. 140
4. Concediul de odihnă anual suplimentar.................................................. 142
5. Concediul neplătit............................................................................... 143
DOCUMENTARUL............................................................................................145
Anexă nr. 1. Regulamentul cu privire la angajarea salariaţilor pe bază de
concurs................................................................................................. 145
Anexa nr. 2. Lista întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, obiectivelor și
Profesiilor, salariații cărora sînt obligați sa treacă exmenul medical la
Angajarea în serviciu și ulterior în timpul activitații..................................... 149
Anexa nr. 3. Ordin (dispoziţie) de încadrare................................................155
Anexa nr. 4. Notă de informare a salariatului............................................. 157
Anexa nr. 5. Fişa personală de evidenţă a cadrelor...................................... 158
Anexa nr. 6. Regulamentul cu privire la serviciul resurse umane....................160
Anexa nr. 7. Contractul individual de muncă încheiat cu Directorul general
al Societăţii pe Acţiuni............................................................................. 162
Anexa nr. 8. Contractul individual de muncă încheiat cu specialistul
serviciului resurse umane......................................................................... 165
Anexa nr. 9. Contractul individual de muncă............................................ 169
Anexa nr. 10. Contractul individual de muncă în serviciul public.................. 172
Anexa nr. 11. Regulamentul cu privire la atestarea salariaţilor...................... 175
Anexa nr. 12. Ordin (dispoziţie) de transfer la altă muncă............................ 182
Anexa nr. 13. Ordin (dispoziţie) de încetare a contractului de muncă............. 183
Anexa nr. 14. Procesul-verbal privind constatatrea faptului refuzului salariatului
de a prezenta explicația scrisă în legătură cu încălcarea dreptului muncii.......... 184

Anexa nr. 15. Procesul-verbal privind constatarea faptului refuzului salariatului de a

confirma prin semnătură comunicarea ordinului despre
aplicarea sancţiunii disciplinare................................................................. 185
Anexa nr. 16. Ordin (dispoziţie) de acordare a concediului............................. 185
 Anexa nr. 17. Termenele de păstrare a documentelor ce ţin de activitatea
de resurse umane................................................................................... 187
Anexa nr. 18. Contract-tip cu privire la răspunderea materială individuală
deplină.................................................................................................. 198
Anexa nr. 19. Contract-tip cu privire la răspunderea materială colectivă (de
brigadă) deplină..................................................................................... 199
Anexa nr. 20. Contract de formare profesională.......................................... 202
Anexa nr. 21. Contract de ucenicie............................................................204
Anexa nr. 22. Regulamentul intern al unităţii.............................................. 206
Anexă nr. 23. Regulamentul cu privire la protecţia datelor personale ale
salariatului............................................................................................. 214
Anexa nr. 24. Fişa de post al jurisconsultului unităţii.................................... 217
BIBLIOGRAFIE............................................................................................ 219

Cuvînt înainte
 în ultimii ani, afirmîndu-şi mai pregnant rolul de "controlor extrajudiciar". Inspecţia muncii din
Republica Moldova a depistat numeroase încălcări ale legislaţiei muncii comise de către structurile de stat şi
private ca urmare a negocierii, încheierii, modificării, suspendării şi încetării contractului individual de
muncă, a aplicării în practică a normelor altor instituţii importante ale ramurii de drept al muncii. De
asemenea o multitudine de acţiuni privind soluţionarea litigiilor de muncă sînt examinate de către instanţele
de judecată.
Este o dovadă vădită ce confirmă cunoaşterea insuficientă a legislaţiei muncii de către conducătorii
unităţilor şi specialiştii din cadrul serviciului resurse umane.
Din perspectiva acestor considerente, lucrarea de faţă întitulată "Ghidul specialistului în sfera
resurselor umane" este menită să contribuie la cunoaşterea şi elucidarea unor aspecte contraversate dintr-un
domeniu extrem de complex şi dinamic al vieţii sociale, respectiv cel al raporturilor juridice de muncă.
Cunoaşterea normelor juridice, dar şi a interpretărilor acestora este un beneficiu al întregii societăţi,
orice normă necesitînd a fi analizată şi din punct de vederea a eficienţei practice.
Este unica lucrare ce vine în ajutor specialiştilor în familiarizarea cu diversele noţiuni din legislaţia
muncii, delimitarea lor şi indicarea procedurii de aplicare în practică.
în această ordine de idei nu s-a trecut cu vederea includerea a multor proiecte model de acte juridice
ce ţin de statele de personal, de încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de
muncă, de acordarea concediului de odihnă ş.a.
De asemenea sau inclus unele proiecte de regulamente - model privind angajarea salariaţilor în bază.
de concurs; cu privire la serviciul resurse umane; cu privire la atestarea cadrelor; modele de contract
individual de muncă, contract de formare profesională, contract de ucenicie, contract de răspundere
materială individuală deplină ş.a.
Includerea proiectului actului juridic model - Regulamentul intern al unităţii este o doleanţă a multor
specialişti în domeniu, a multor persoane interesate.
Elaborarea şi apariţia unei lucrări consacrată "aspectelor practice de aplicare a legislaţiei muncii"
reprezintă un eveniment editorial ce se cere semnalat în primul rînd datorită importanţei şi semnificaţiei cu
totul aparte pe care o prezintă această ramură.
Manifestîndu-ne pe deplin bucuria că o nouă lucrare de specialitate vede lumina tiparului, ne
exprimăm totodată convingerea ca ea va fi primită cu mare interes de cititori, practicieni, cadre didactice,
masteranzi, studenţi, conducători ai unităţilor, toţi cei interesaţi de studierea problemelor privind relaţiile de
muncă în cadrul unităţii.

Autorii
CAPITOLUL I. Ce trebuie să cunoaştem despre "statele de personal"?
1. Statele de personal - O condiţie necesară ce precedă selectarea salariaţilor în
document de bază ce unitate constituie perfectarea şi aprobarea statelor de
ţine de activitatea de personal, care conţin: lista subdiviziunilor structurale ale
resurse umane unităţii; lista funcţiilor; datele referitoare la numărul unităţilor
de personal şi cele privitoare la salariile de funcţie;
informaţiile referitoare la adaosurile şi la fondul lunar de
salarizare. Statele de personal sunt aprobate prin ordinul
(decizia, dispoziţia, hotărîrea) angajatorului.

O R D I N nr.______
din___________________200
Cu privire la aprobarea statelor de
personal ale unităţii

în legătură cu-
________________________________
________________________________
_______________________________
(temei)

ORDON
Se aprobă statele de personal ale unităţii nr._________Din___________ 200_ în număr
de___
unităţi şi cu un fond lunar de salarizare în sumă de______________lei.
Anexă: statele de personal ale unităţii nr. _ din_
200_ expuse pe_____pagini.
Directorul unităţii
_________
(semnătura) (numele şi prenumele)
COORDONAT:
Şeful serviciului contabil
_______________
(semnătura) (numele şi prenumele)
AU LUAT CUNOŞTINŢA: Şeful serviciului resurse umane (semnătura)
(numele şi prenumele)
Consultantul juridic ______ ___________________
(semnătura (numele şi prenumele)
Conform art. 10 alin. (2) lit. c) din Codul muncii al Republicii
Moldova (în continuare - CM al RM), angajatorul este obligat
să aprobe anual statele de personal ale unităţii. Statele de
personal se prezintă ca un document de importanţă strategică
pentru unitate (întreprindere, instituţie, organizaţie), în care
se reflectă structura şi numărul salariaţilor ce activează în
cadrul acesteia. Statele de personal sunt perfectate, de
regulă, de către o persoană responsabilă din cadrul secţiei
resurse umane sau secţiei de planificare economică a unităţii
date. La micro-întreprinderi, obligaţia dată poate fi pusă pe
seama colaboratorilor contabilităţii.
La elaborarea şi perfectarea statelor de personal, persoanele
responsabile din cadrul unităţilor se pot conduce de Ordinul
Ministerului Finanţelor nr. 109 din 21.12.2007 "Cu privire la
aprobarea formularului-tip al schemelor de încadrare", care
statuează procedura de elaborare şi aprobare a schemelor de
încadrare a personalului instituţiei publice.
în opinia noastră, statele de personal ale unităţii urmează să
fie prezentate în felul următor:
 APROB
Statele de personal în număr de
_________unităţi
cu un fond lunar de salarizare în
sumă de
______________________________
(numele şi semnătura conducătorului unităţii)

____________200_ L.Ş.

STATELE DE PERSONAL (ale unităţii pe anul_)

Nr. de ordineDenumirea subdiviziunilor єi funcțiilorState titulare

provizoriiNumărul unităților de state aprobateCategoria de
salarizareSalariul de funcție (tarifar) în
leiAdaosuri єi sporuri (Iei)NotăI. PERSONALUL
DE CONDUCERE1.2....TOTALII. PERSONALUL
DE PROFIL1.2....TOTALIII. PERSONALUL
AUXILIAR1.2.TOTALAdjunctul conducătorului
unității

Semnatura numele si prenumele

COORDONAT:
Şeful serviciului contabil _________________________ ______________________
(semnătura) (numele şi prenumele)

AU LUAT CUNOŞTINŢĂ:
Şeful serviciului resurse umane ___________________ ______________________
(semnătura) (numele şi prenumele)

Consultantul juridic
(semnătura) (numele și prenumele)
2. în ce mod pot fi
Modificările în statele de personal ale unității pot fi efectuate
 oricînd, esențialul este ca acestea să fie perfectate corect.
Modificările în statele de personal ale unității sunt operate în
baza dispoziției (ordinului, deciziei) conducătorului unității.
în orice situație, modificările respective pot fi operate prin două
metode:
modificate statele de a) perfectarea statelor suplimentare de personal;
personal ale unității? b) statele de personal se prezintă într-o redacție nouă.
Modificările aduse la statele de personal trebuie să fie
aprobate printr-o dispoziție (decizie, ordin, hotărîre) a con-
ducătorului de unitate. Mai mult decît atît, dacă statele de
personal se prezintă într-o redacție nouă, se cere ca în
dispoziția conducătorului de unitate să fie specificat expres
faptul că statele de personal ce se aplicau anterior în cadrul
acestei unități se anulează.
Dacă în statele de personal sunt operate modificări єi
completări, ele urmează să fie aduse la cunoștința
salariaților în privința cărora se modifică denumirea funcției,
condițiile de retribuire a muncii sau ale căror funcții de

muncă se reduc. Astfel, dacă angajatorul intenționează să

reducă statele de personal din unitate, el este obligat, în
temeiul art. 88 alin. (1) lit. b) din CM, să preavizeze
salariații vizați, sub semnătură, cu 2 luni înainte de redu-
cere, în art. 88 alin. (3) din CM se instituie o interdicție de

a restabili locul de muncă redus în statele de personal ale

unității pe parcursul anului calendaristic în care a avut loc
concedierea salariatului care l-a ocupat. Considerăm că
modificările pe care le-a suferit art. 88 alin. (3) din CM
(operate în baza Legii RM nr. 60-XVI din 21.03.08,

Monitorul Oficial nr. 115-116 din 01.07.08) pot genera multe

abuzuri de drept din partea angajatorilor, deoarece norma
juridică invocată mai sus îi permite inițierea concedierii
salariaților "neconvinabili" în legătură cu reducerea statelor
de personal (art. 86 alin. (1) lit. c) din
CM) în lunile septembrie-octombrie, pentru ca ulterior (în luna
ianuarie a noului an calendaristic) să suplinească statele de
personal cu unitățile care nu demult au fost reduse.
în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune reducerea
în masă a locurilor de muncă, angajatorul este obligat să informeze, cu
cel puţin 3 luni înainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea
şi ramura respectivă şi să recurgă la negocieri în vederea respectării
drepturilor şi intereselor salariaţilor.
Se cere menţionat faptul că schimbarea denumirii funcţiei de muncă sau
a cuantumului retribuirii muncii în statele de personal ale unităţii nu
poate fi înfăptuită de către angajator într-un mod unilateral. O astfel de
schimbare cade sub incidenţa regimului juridic al modificării contractului
individual de muncă. în concluzie, orice asemenea schimbare poate fi
operată doar în baza acordului dat de către salariat în formă scrisă.
Ulterior (după ce se vor realiza modificări şi completări în statele de
personal), angajatorul şi salariatul vor modifica contractul individual de
muncă printr-un acord suplimentar semnat de aceştia, care se va anexa
la contract şi va fi parte integrantă a acestuia (art. 68 alin. (1) din CM al
RM). Suplimentar atenţionăm că, în cazul în care modificarea statelor de
personal vizează cuantumul salariilor tarifare sau salariilor funcţiei,
angajatorul va fi nevoit să se conducă de prevederile art. 140 alin. (1)
din CM al RM, potrivit căruia reducerea salariilor tarifare sau salariilor
funcţiei prevăzute în contractele individuale de muncă, contractele
colective de muncă şi/sau convenţiile colective nu se admite înainte de
expirarea unui an de la data stabilirii lor. Introducerea noilor condiţii de
retribuire a muncii sau modificarea celor existente cade de asemenea
sub incidenţa regimului juridic al modificării contractului individual de
muncă.
Aşadar, modificarea şi completarea statelor de personal poate Fi
realizată în baza următorului algoritm:
1) acordul salariatului privind modificarea contractului individual de
muncă şi, respectiv, acordul în vederea operării modificărilor în statele
de personal;
2) ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului cu privire la
modificarea statelor de personal ale

ii
 unităţii;
3) perfectarea acordului suplimentar la contractul
individual de muncă;
4) perfectarea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) cu
privire la modificarea contractului individual de muncă (transferul
permanent al salariatului la o altă muncă) - după caz;
5) efectuarea înscrierii corespunzătoare în carnetul de
muncă şi în fişa personală a salariatului - după caz.
Punem la dispoziţie un model orientativ al ordinului angajatorului
în baza căruia pot fi operate modificări în statele de personal ale
unităţii.

O R D I N n r . _____
din___________________200_

Cu privire la modificarea statelor

de personal ale unităţii

în legătură cu____________________________________________________________
(temei)

ORDON:
a opera următoarele modificări în statele de personal ale unităţii:
1.____________________________________________________________
2.____________________________________________________________________

3.

22
Directorul unităţii
(semnătura (numele şi prenumele)
)

COORDONAT:
Şeful serviciului contabil

23
 (semnătura (numele şi prenumele)
)

24
 3. Care este procedura Schema de încadrare a instituţiei publice se elaborează de că
de perfectare a schemei tre serviciul economic, se semnează de către conducătorul
de încadrare a instituţiei şi contabilul-şef, prin aplicarea semnăturilor
instituţiei publice? respective şi ştampilei.
Prezentăm în continuare un model al schemei de încadrare a
instituţiei publice, preluat din Ordinul Ministerului Finanţelor nr.
109 din 21.12.2007.

25
26
înregistrat la Ministerul Finanţelor APROB

27
 cu un fond de salarizare în sumă de
(funcţia) _____________________________lei
(cu litere)
(numele, prenumele) (semnătura)
(funcţia conducătorului instituţiei ierarhic
Nr. 200 superioare)

L.Ş. (numele, prenumele) (semnătura)

statele de personal în număr de
________________unităţi Nr. 200

28
 L.Ş.

SHEMA DE ÎNCADRARE PENTRU ANUL_____

(denumirea completă a instituţiei publice)

Denumirea Grila de salarii pe funcţie (lei)

Salariul de
structurii, Unităţi Limita minimă Limita maximă Grila medie (lei)
Nr. de ordine funcţie lunar
subdiviziunii şi (număr) (lei) (lei)
stabilit (lei)
funcţiei
1 2 3 4 5 6 7

TOTAL

Conducătorul instituţiei_____________________________
(semnătura)
L.Ş.

Contabilul şef__________________________________
(semnătura)

La elaborarea şi aprobarea schemei de încadrare a instituţiei

publice se cere respectarea următoarelor exigenţe:
- în titlul schemei de încadrare se completează
denumirea completă a instituţiei publice;
- în coloniţa 1 - se indică numărul de ordine al
subdiviziunilor;
- oîn cloniţa 2 - se indică denumirea structurilor,
subdiviziunilor şi funcţiilor din structura instituţiei publice;
- în coloniţa 3 - se indică numărul de unităţi pe funcţia
respectivă;
- în coloniţa 4 - se indică limita minimă a grilei de salariu,
în coloniţa 5 - limita maximă (aprobată conform actului
normativ în vigoare), în coloniţa 6 -
salariul mediu calculat reieşind din cuantumul grilei de salariu
minim şi maxim;
- în coloniţa 7 - se indică salariul de funcţie aprobat pe funcţia
respectivă;
- la elaborarea schemei de încadrare trebuie evidenţiat rîndul
Total intermediar pe fiecare structură sau subdiviziune a
instituţiei publice.
Schema de încadrare pentru autorităţile publice centrale şi locale
se aprobă conform prevederilor Anexei nr. 5 la Hotărîrea
Guvernului nr. 525 din 16 mai 2006 "Privind
salarizarea funcţionarilor publici şi persoanelor care
efectuează deservirea tehnică" cu înregistrarea obligatorie la
Ministerul Finanţelor. înscrisul se confirmă prin aplicarea
ştampilei şi numărului de înregistrare din registrul de
înregistrare a schemelor de încadrare.
Schemele de încadrare a instituţiilor subordonate autorităţilor
publice se semnează de către conducătorul instituţiei şi
contabilul-şef şi se aprobă de către conducătorul autorităţii

publice ierarhic superioare. Semnăturile se confirmă prin

aplicarea ştampilelor.
Schema de încadrare se întocmeşte în trei exemplare: unul
pentru instituţia publică, unul pentru organul ierarhic superior şi
unul pentru Ministerul Finanţelor.
CAPITOLUL II. Perfectăm corect documentele la angajare în muncă
 1. Procedura generală este obligat să constituie raporturile de muncă cu salariatul
de perfectare a doar în formă scrisă.
documentelor la Ordinea generală de perfectare a documentelor la angajare
angajare în muncă este consfinţită în art. 65 alin. (1) din CM al RM. Astfel,
angajarea se legalizează prin ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărîrea) angajatorului, care este emis în baza contractului
individual de muncă negociat şi semnat de părţi, în
conformitate cu legislaţia muncii, însuşi contractul individual
de muncă se prezintă ca un temei (fapt juridic) ce conduce la
constituirea raporturilor juridice de muncă, în conformitate cu
art. 56 alin. (1) din CM al RM, contractul individual de muncă
se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator. în
unele cazuri, încheierea contractului individual de muncă
poate fi precedată de circumstanţe specifice, cum ar fi:
susţinerea unui concurs, alegerea în funcţie ş.a.
într-adevăr, majoritatea agenţilor economici preferă
recrutarea personalului calificat prin organizarea concursurilor.
Pentru ca derularea unor astfel de proceduri să fie legală şi
echitabilă, se recomandă ca, în cadrul fiecărei unităţi, să fie
elaborat şi aprobat un regulament special, care ar reglementa
detaliat toate aspectele relative la organizarea şi desfăşurarea
concursului în vederea ocupării unei funcţii vacante de muncă.
în prezenta lucrare (Anexa nr. 1) se invocă un model
orientativ al unui asemenea regulament.
Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă. Un
asemenea contract încheiat pînă la data intrării în vigoare a
CM al RM din 28 martie 2003 poate fi perfectat în formă scrisă
numai cu acordul părţilor. Dacă iniţiatorul perfectării
contractului individual de muncă este angajatorul, atunci
propunerea lui se aduce la cunoştinţa salariatului, sub
semnătură, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea
angajatorului).

Conform legislaţiei muncii

în vigoare, angajatorul

32
Documentele care se
prezintă la încheierea Propunerea salariatului privind perfectarea contractului
contractului individual Individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa
de muncă angajatorului prin depunerea şi înregistrarea cererii lui scrise.
Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea
contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică
celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile
lucrătoare (art. 58 alin. (1) din CM al RM). în vederea
încheierii contractului individual de muncă, persoana care se
angajează prezintă angajatorului următoarele documente:
- buletinul de identitate sau un alt act de identitate (eliberat
în conformitate cu Legea RM nr. 273 din 09.11.1994 "Privind
actele de identitate din sistemul naţional de paşapoarte", în
acest sens, în conformitate cu art. 1 alin. (1) din Legea RM nr.
273/1994, la actele de identitate (pe lîngă buletinul de
identitate) se referă de asemenea toate tipurile de paşapoarte
(de exemplu, paşaportul diplomatic, de serviciu, de cetăţean
al Republicii Moldova), permisele de şedere, documentele de
călătorie ale refugiaţilor. Aşadar, la angajarea persoanei în
muncă poate fi prezentat fie buletinul de identitate, fie oricare
alt act valabil la momentul respectiv;
- carnetul de muncă, cu excepţia cazurilor cînd persoana se
încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată sau se
angajează la o muncă prin cumul;
- documentele de evidenţă militară - pentru recruţi şi
rezervişti;
- diploma de studii, certificatul de calificare ce confirmă
pregătirea specială - pentru profesiile care cer cunoştinţe sau
calităţi speciale;
- certificatul medical, în cazurile prevăzute de legislaţie. De
exemplu, potrivit dispoziţiilor art. 253 alin. (1) din CM al RM,
salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani sunt angajaţi numai după
ce au fost supuşi unui examen medical preventiv. Ulterior,
pînă la atingerea vîrstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi
examenului medical în fiecare an. Unele dintre aspectele ce ţin
de necesitatea efectuării examenului.
medical la angajare şi, ulterior, în timpul activităţii sunt reglementate prin
Ordinele Ministrului Sănătăţii nr. 255 din 15 noiembrie 1996 şi nr. 131 din
17 iunie 1996; extrase din aceste ordine sunt aduse în Anexa nr. 2 la
prezenta lucrare. Prin toate aceste acte solicitate la încadrarea în muncă se
urmăreşte ca persoana în cauză să poată face dovada îndeplinirii condiţiilor
generale şi speciale de validitate a contractului individual de muncă.
Conform art. 57 alin. (2) din CM al RM, se interzice angajatorilor să ceară
de la persoanele care se angajează alte documente decît cele invocate mai
înainte. Cu toate acestea, încheierea contractului individual de muncă este
condiţionată, în anumite cazuri, de prezentarea de către salariat a unor
documente suplimentare. Spre exemplu, la angajarea în organul vamal,
reieşind din prevederile art. 5 alin. (3) din Legea serviciului în organele
vamale, se prezintă, în mod obligatoriu, cazierul judiciar. La angajare în
muncă unii dintre angajatori solicită de la salariat să depună cerere de
angajare în muncă. în opinia noastră, la încheierea contractului individual de
muncă nu este necesară adresarea personală a salariatului către angajator
cu rugăminte de a-l încadra în muncă, deoarece însăşi încheierea
contractului individual de muncă atestă faptul că între angajator şi salariat
s-a stabilit un acord relativ la condiţiile esenţiale de prestare a muncii. Pe
de altă parte, în conformitate cu art. 247 din CM, cererea de angajare în
muncă se prezintă ca un document obligatoriu la încadrarea în muncă a
femeilor gravide şi a persoanelor cu copii în vîrstă de pînă la 6 ani. Acest
lucru ne pare logic, în special în cazul în care persoanele menţionate vor
încerca să conteste pe cale judiciară refuzul de angajare în muncă pentru
motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 6 ani. în
această situaţie, cererea de angajare va fi recunoscută ca o probă
pertinentă care ar demonstra adresarea femeii gravide sau a persoanei cu
copil în vîrstă de pînă la 6 ani către angajatorul respectiv în vederea
încadrării în muncă. Cetăţenii străini şi apatrizii (imigranţii) îşi pot desfăşura
activitatea de muncă doar cu respectarea prevederilor Legii

34
Forma contractului RM cu privire la migraţia de muncă (nr. 180-XVI din 10 iulie 2008).

individual de muncă în conformitate cu art. 4 alin. (5) din Legea menţionată mai înainte, pe
teritoriul Republicii Moldova, cetăţenii străini şi apatrizii îşi desfăşoară
activităţile de muncă în baza unui permis de şedere provizorie în scop de
muncă. Legea în cauză lansează o serie de condiţii imperative pe care
trebuie să le respecte întocmai angajatorii din Republica Moldova care
recurg la încadrarea în muncă a cetăţenilor străini şi a apatrizilor. Astfel:
- cetăţenii străini şi apatrizii sosiţi la muncă în baza contractelor
individuale de muncă pot fi angajaţi doar la un singur angajator şi pot
ocupa exclusiv locurile de muncă vacante, înregistrate de către
angajatorul respectiv la agenţia teritorială de ocupare a forţei de
muncă;
- sunt angajaţi în muncă în mod prioritar specialiştii de calificare înaltă şi
(sau) specialiştii invitaţi de Guvern la propunerea organelor centrale de
specialitate ale administraţiei publice şi a autorităţilor administraţiei
publice locale;
- cetăţenii străini şi apatrizii pot imigra în Republica Moldova în scop de
muncă în limita cotei de imigrare, stabilită anual de Guvern, la
propunerea Ministerului Economiei şi Comerţului, în funcţie de
necesităţile economiei naţionale. însă, conform art. 13 alin. (2) din
Legea RM nr. 180-XVI din 10 iulie 2008, unele categorii de persoane
(lucrători imigranţi din domeniul sportului, lucrători frontalieri şi
sezonieri ş.a.) vor fi angajate la muncă în afara cotei stabilite;
- dreptul la muncă se acordă cetăţeanului străin (apatridului) prin decizia
privind acordarea dreptului la muncă emisă de Agenţia Naţională
pentru Ocuparea Forţei de Muncă. Dreptul de şedere provizorie în scop
de muncă se acordă prin decizia privind acorda-rea dreptului de şedere
provizorie în scop de muncă emisă de Ministerul Afacerilor Interne.

35
 încheierea contractului individual de muncă, documente
false, angajatorul este în drept să-l concedieze în
corespundere cu art. 86 alin. (1) lit. r) din CM al RM. După
cum deja s-a menţionat, contractul individual de muncă se
încheie în formă scrisă. Potrivit dispoziţiilor art. 58 alin. (3)
din CM al RM, în cazul în care contractul individual de muncă
nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi
încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din
ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către
angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de
răspundere din unitate, abilitată cu angajarea personalului.
Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă,
perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă
va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu, în
cazul angajării fără respectarea formei scrise
corespunzătoare, angajatorul este obligat, de asemenea, în
baza procesului-verbal de control al inspectorului de muncă,
să perfecteze contractul individual de muncă conform
prevederilor legislaţiei muncii.
Contractul individual de muncă se prezintă drept temei pentru
emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în
muncă. Reieşind din cerinţele expuse în art. 65 alin. (2) din CM,
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de angajare în muncă
trebuie adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în
termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a
contractului individual de muncă. La cererea salariatului,
angajatorul este obligat să-i elibereze acestuia o copie a
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii), legalizată în modul
stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare.

36
  Este important să ştiţi...

Cerinţele generale privitoare la elaborarea şi perfectarea ordinelor (dispoziţiilor)

referitoare la personalul scriptic

Ordinele (dispoziţiile, deciziile, hotărîrile) de angajare a salariaţilor se raportează la categoria

ordinelor (dispoziţiilor) referitoare la personalul scriptic. Din aceste considerente, vom încerca
să elucidăm unele aspecte ce ţin de elaborarea şi perfectarea ordinelor (dispoziţiilor) în cauză.
în primul rînd, este necesar să menţionăm că textul ordinului este alcătuit, de regulă, din două
părţi: de constatare şi de dispoziţie. în partea de constatare se expun faptele ce au servit drept
motiv pentru emiterea ordinului, în partea de dispoziţie se enumera acţiunile preconizate. Cu
toate acestea, se cuvine remarcat faptul că textul majorităţii ordinelor (dispoziţiilor) referitoare
la personalul scriptic este alcătuit dintr-o singură parte - cea de dispoziţie. De asemenea, partea
de dispoziţie a unor astfel de ordine nu se începe cu cuvîntul „ORDON", ci cu verbul ce
desemnează acţiunea de dispoziţie: „Se numeşte", „Se eliberează din funcţie", „Se desface" ş.a.
Proiectul de ordin referitor la personalul scriptic se coordonează cu următoarele subdiviziuni
structurale interesate: şeful serviciului resurse umane; contabilul-şef; consultantul juridic;
conducătorii subdiviziunilor structurale ai căror salariaţi figurează în ordin.
Ordinele referitoare la personalul scriptic se înregistrează şi se grupează separat de cele
referitoare la activitatea de bază.
La constituirea dosarelor cu ordinele (dispoziţiile) unităţii urmează să fie respectată regula
potrivit căreia în unul şi acelaşi dosar nu se pot afla documente cu diferite termene de păstrare.
Aşadar, ordinele (dispoziţiile) cu privire la acordarea concediilor anuale de odihnă şi aplicarea
sancţiunilor disciplinare se grupează separat de celelalte ordine (dispoziţii) privitoare la
personalul scriptic, deoarece termenul de păstrare a primei categorii de ordine (dispoziţii) este
de 5 ani, iar celelalte categorii de ordine (dispoziţii) privitoare la personalul scriptic se păstrează
75 de ani.
Ordinele (dispoziţiile) cu privire la personalul scriptic se aduc la cunoştinţa salariaţilor, sub
semnătură. De exemplu, în art. 65 alin. (2) din CM al RM se indică faptul că ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) de angajare trebuie adus la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen
de 3 zile lucrătoare de ia data semnării de către părţi a contractului individual de muncă.
în calitate de temei pentru elaborarea şi perfectarea ordinelor (dispoziţiilor) pot figura:
contractul individual de muncă; explicaţia salariatului; cererea personală a salariatului;
certificatul de căsătorie ce atestă faptul modificării numelui de familie ş.a.

În Anexa nr. 3 la prezenta lucrare este anexat un model de ordin

de angajare în muncă (formularul interdepartamental tipizat nr.
MR-2, aprobat de Departamentul Statisticii prin Hotărîrea nr. 1
din 10.01.1997). Este util să reproducem aprecierea juridică dată
contractului individual de muncă şi ordinului de angajare de către
Plenul Curţii Supreme de Justiţie. Astfel, conform p.12 din
Hotărîrea Plenului nr. 12 din 03.10.2005, "nu este obligatoriu ca
ordinul emis în baza contractului individual de muncă să cuprindă

37
 clauzele care deja au fost indicate, dar nici să se indice condiţii
suplimentare care nu au fost incluse în contractul de muncă.
Deci," în consecinţă obiect de referinţă la examinarea litigiilor de
muncă va fi contractul, dar nu ordinul".

 Este important să ştiţi...

Perfectarea documentară a procedurii de angajare în muncă presupune parcurgerea

următoarelor etape:
1) prezentarea documentelor necesare pentru angajare (specificate în art. 57 alin. (1) din CM
al RM) de către persoana care se angajează la unitatea în cauză;
2) informarea persoanei care se angajează în ceea ce priveşte principalele clauze pe care le
va cuprinde contractul individual de muncă (art. 48 din CM al RM);
3) negocierea şi semnarea de către părţi a contractului individual de muncă. Recomandăm
pentru părţile contractante (angajatorul şi salariatul) semnarea tuturor paginilor din
contractul individual de muncă. Acest lucru ar putea preveni o eventuală falsificare a
contractului de muncă;
4) înregistrarea contractului individual de muncă în registrul de evidenţă a contractelor
individuale de muncă şi înmînarea unui exemplar a! acestui contract salariatului. în opinia
noastră, registrul de evidenţă a contractelor individuale de muncă ar trebui să conţină
următoarele informaţii:
Registru de evidenţă a contractelor individuale de muncă

38
 Semnatur

salariatul
Temei
ui prin
ul și
Special care se
Nr de Data la care Numele Durata data
Data itatea, atestă
inregistra contractul si contra încetăr
semnării prenu faptul că
Nr de re a individual de prenum ctului ii
contractului mele și acestuia
ordine contractul munca urmează ele individ contra
individual funcția i-a fost
ui de sa-și producă salariatu ual de ctului
de munca salaria înmînat
munca efectele lui muncă individ
tului un
ual de
exemplar
muncă
al

contractul

ui

5) emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului de angajare în muncă. Este

demn de a fi menţionat faptul că denumirea funcţiei sau a profesiei salariatului, specificată în
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de angajare a acestuia, trebuie să corespundă
întocmai denumirilor ocupaţiilor (funcţiilor sau profesiilor) indicate în
Clasificatorul Ocupaţiilor din Republica Moldova (CORM).

39
NOTA INFORMATIVA

Clasificatorul Ocupaţiilor din Republica Moldova a fost elaborat în conformitate cu Hotărîrea

Guvernului RM nr. 710 din 23 septembrie 1994 „Cu privire la Programul de Stat privind
trecerea Republicii Moldova la sistemul internaţional de contabilitate şi statistică". Acest
clasificator este destinat pentru soluţionarea unui cerc larg de probleme ce ţin de
reglementarea relaţiilor sociale şi de muncă, precum şi celor legate de aprecierea stării şi
dinamicii schimbărilor în structura forţei de muncă, analiza şi prognoza indicatorilor în
domeniul utilizării forţei de muncă şi instruirii profesionale. Conform Clasificatorului
Ocupaţiilor din RM, prin ocupaţie se înţelege activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani
sau natură), pe care o desfăşoară o persoană în mod obişnuit, într-o unitate economico-
socială şi care constituie pentru aceasta o sursă de existenţă. Ocupaţia unei persoane
poate fi exprimată prin funcţia sau profesia exercitată de aceasta.
■

Funcţie este activitatea desfăşurată de o persoană într-o ierarhie funcţională de conducere

sau execuţie.
Profesie este complexul de cunoştinţe obţinute prin studii şi prin practică, necesare pentru
executarea anumitor operaţii de transformare şi prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru
prestarea anumitor servicii.
Clasificarea ocupaţiilor este concepută pe patru niveluri de clasificare: nivelul
I - grupe majore; nivelul II - subgrupe majore;
■

- nivelul III - grupe minore;

- nivelul IV - grupe de bază.
Structurarea clasificării ocupaţiilor pe cele patru nivele s-a făcut în raport cu modul de
acţiune a cerinţelor şi principiilor de grupare.
Pentru codificare s-a adoptat sistemul zecimal de clasificare, constituindu-se grupări
conform sistemului, astfel:
10 grupe majore, fiecare grupă majoră dezagregîndu-se în 9 subgrupe majore; fiecare
subgrupă majoră se dezagregă în 9 grupe minore; fiecare grupă minoră se dezagregă în 9
grupe de bază. în clasificator sunt descrise următoarele grupe majore:
1. Conducători (reprezentanţi) ai autorităţilor publice de toate nivelurile, conducători şi
funcţionari superiori din unităţile economico-sociale şi politice.
2. Specialişti cu nivel superior de calificare.
3. Specialişti cu nivel mediu de calificare.
4. Funcţionari administrativi.
5. Lucrători în servicii, gospodăria de locuinţe şi deservire comunală, comerţ şi asimilaţi.

6. Lucrători calificaţi în agricultură, silvicultură, vînătoare, piscicultura şi pescuit.

7. Muncitori calificaţi în întreprinderi industriale mari şi mici, în meserii de tip artizanal, în
construcţii, transporturi, telecomunicaţii, geologie şi prospectarea geologică.
8. Operatori, aparatişti, maşinist! la instalaţii şi maşini şi lăcătuşi-asamblori.
9. Muncitori necalificaţi.
10. Forţele armate.
Codul unei ocupaţii va fi reprezentat de 4 cifre: - prima cifră va reprezenta grupa majoră; -
a doua cifră va reprezenta subgrupa majoră; - a treia cifră va reprezenta grupa minoră; - a
patra cifră va reprezenta grupa de bază, care va include ocupaţia sau grupul de ocupaţii cu
cel mai detaliat nivel de omogenitate din punctul de vedere al activităţii desfăşurate de
persoanele cu astfel de ocupaţii. Formula structurii codului şi criteriile clasificării
(exemplu):
Cod 2 Grupa majoră - specialişti cu nivel superior de calificare
Subgrupa majoră - specialişti în
Cod 2
domeniul ştiinţelor naturii şi ingineri
Cod 2 1 1
Grupa minoră - fizicieni,
chimişti şi asimilaţi
Cod 2 1 1
Grupa de bază - fizicieni şi
astronomi

Clasificatorul Ocupaţiilor din RM contribuie, de asemenea, la

relevarea funcţiei de muncă a oricărui salariat, precum şi la
reflectarea diapazonului categoriilor tarifare (pentru retribuirea
muncii). De exemplu, unitatea angajează la serviciu o persoană în
funcţia de electromecanic echipament poştal. Astfel, conform grupei de bază 7243,
electromecanicii montatori de instalaţii telegrafice şi telefonice montează şi întreţin
instalaţii telefonice şi telegrafice din centralele telefonice şi alte locuri, unde se
instalează asemenea echipamente. Retribuirea muncii a acestui electromecanic se va
efectua conform categoriilor tarifare 3-6;

6) aducerea la cunoştinţa salariatului a conţinutului ordinului (dispoziţiei, deciziei,

hotărîrii) de angajare în muncă;
7) informarea salariatului asupra muncii care i se încredinţează, condiţiilor de muncă şi a
drepturilor şi obligaţiilor sale;
8) aducerea la cunoştinţa salariatului a regulamentului intern al unităţii şi a contractului
colectiv de muncă. Exercitarea dreptului la informaţie a salariatului poate fi înfăptuită
prin mai multe procedee. Propunem, în acest sens, perfectarea unei note de
informare, ce urmează să fie adusă, contra semnătură, la cunoştinţa salariatului, al
cărei model este prezentat în lucrare în Anexa nr. 4;
9) familiarizarea salariatului cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate
antiincendiară şi cu alte reguli de protecţie a muncii. Instructajul salariatului în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă urmează să fie înfăptuit în conformitate cu dispoziţiile
Hotărîrii Guvernului RM nr. 95 din 05.02.2009 "Pentru aprobarea unor acte normative
privind implementarea Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186-XVI din 10 iulie
2008".

41
  Este important să ştiţi ...

REGULAMENTUL
privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de
muncă şi prevenire a riscurilor profesionale
{Anexa nr. 1 la Hotărîrea Guvernului RM nr. 95 din 5 februarie 2009)

Capitolul I. Dispoziţii generale

1. Prezentul Regulament stabileşte cerinţele minime pentru activităţile de protecţie a

lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale.
2. în sensul prezentului Regulament, termenii şi expresiile utilizate au următoarele
semnificaţii:
conducător al locului de muncă - persoană competentă, desemnată de angajator să
îndrume şi să supravegheze activitatea la un loc de muncă, în sarcina căreia este pusă şi
îndeplinirea dispoziţiilor legale privind securitatea şi sănătatea în muncă; evaluarea
riscurilor profesionale - activitate prin care se determină dimensiunea abaterii sistemului de
muncă de la starea ideală în care este exclusă orice posibilitate de accidentare sau
îmbolnăvire profesională;
instrucţiuni de securitate şi sănătate în muncă - act juridic, emis de unitate, care cuprinde
dispoziţii prin a căror respectare de către lucrător se urmăreşte eliminarea
comportamentului accidentogen al acestuia;
instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă - ansamblu de activităţi cu caracter
didactic prin care se însuşesc, se transmit şi se verifică cunoştinţele în scopul formării
deprinderilor de securitate şi sănătate în muncă;
pericol grav şi imediat de accidentare - situaţie concretă, reală şi actuală căreia îi lipseşte
doar prilejul declanşator pentru a se produce un accident de muncă în orice moment; post
de lucru - cea mai simplă subdiviziune organizatorică a unui loc de muncă; serviciu intern
de protecţie şi prevenire - compartiment distinct, aflat în subordinea directă a
angajatorului, pentru efectuarea activităţilor de protecţie şi prevenire; zonă cu risc
profesional grav şi specific - zonă din cadrul unităţii în care au fost identificate riscuri ce pot
genera accidente de muncă sau boli profesionale cu consecinţe grave şi ireversibile
(invaliditate sau decesul lucrătorului).

Capitolul II. Organizarea activităţilor de protecţie şi prevenire

3. Organizareaactivităţilor de protecţie şi prevenire este realizată de către angajator, în

următoarele modalităţi:

1)prin asumarea de către angajator, în condiţiile articolului 11 alineatul (10) din Legea
securităţii şi sănătăţii în muncă, a atribuţiilor lucrătorului desemnat;
2)prin desemnarea unuia sau a mai multor lucrători pentru a desfăşura activităţile de
protecţie şi prevenire;
3)prin înfiinţarea unui serviciu intern de protecţie şi prevenire;
4)prin apelarea la servicii externe de protecţie şi prevenire.
4. Activităţile de protecţie şi prevenire desfăşurate în cadrul unităţii prin modalităţile
prevăzute la punctul 3 din prezentul Regulament sînt următoarele:
 1)evaluarea riscurilor profesionale;
2)elaborarea şi revizuirea periodică a planului de protecţie şi prevenire, precum şi asigurarea
îndeplinirii acestuia;
3)stabilirea atribuţiilor şi responsabilităţilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă ce
revin lucrătorilor;
4)verificarea cunoaşterii şi aplicării de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de
protecţie şi prevenire, precum şi a atribuţiilor şi responsabilităţilor ce le revin în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă;
5)asigurarea unităţii cu materialele necesare informării şi instruirii lucrătorilor în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă: cărţi, broşuri, ghiduri, afişe, filme etc;
6)amenajarea şi dotarea cabinetului şi/sau locurilor speciale de securitate şi sănătate în
muncă;
7)elaborarea instrucţiunilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinînd seama de
particularităţile activităţilor desfăşurate şi ale locurilor de muncă/posturilor de lucru;
8)asigurarea fiecărui lucrător cu instrucţiuni de securitate şi sănătate în muncă, inclusiv cu
instrucţiuni privind acordarea primului ajutor în caz de accidentare în muncă;
9)asigurarea informării şi instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

10) verificarea cunoaşterii şi aplicării de către lucrători a informaţiilor şi instrucţiunilor de

securitate şi sănătate în muncă;
11) asigurarea întocmirii planului de acţiune în caz de pericol grav şi imediat;
12) evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific;
13) stabilirea zonelor care necesită semnalizare de securitate şi sănătate în muncă,
precum şi a tipului de semnalizare;
14) monitorizarea funcţionării instalaţiilor de ventilare, dispozitivelor de protecţie,
aparaturii de măsură şi control;
15) verificarea stării de funcţionare a sistemelor de siguranţă şi de semnalizare în caz de
avarie; 4ji
16) stabilirea necesarului de dotare a lucrătorilor cu echipament individual de protecţie;
17) asigurarea întreţinerii, utilizării şi depozitarii adecvate a echipamentelor individuale de
protecţie;
18) asigurarea comunicării, cercetării şi raportării corecte şi în termenele stabilite a
accidentelor de muncă;
19) asigurarea locurilor de muncă cu truse medicale pentru acordarea primului ajutor în
caz de accidentare în muncă;
20) asigurarea realizării măsurilor dispuse de către inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor
de control în unitate şi al cercetării accidentelor de muncă;
21) colaborarea cu lucrătorii şi/sau cu reprezentanţii acestora, cu serviciile externe de
protecţie şi prevenire în vederea coordonării măsurilor de protecţie şi prevenire;
22) colaborarea cu lucrătorii desemnaţi/serviciile interne/serviciile externe ai/ale altor
angajatori în situaţia în care mai mulţi angajatori îşi desfăşoară activitatea în acelaşi loc de
muncă;

23) aplicarea de stimulente şi sancţiuni disciplinare lucrătorilor, conform criteriului îndeplinirii

atribuţiilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
24) întocmirea documentaţiei şi rapoartelor prevăzute de reglementările privind securitatea şi
sănătatea în muncă.
5. Angajatorul poate efectua activităţile respective de protecţie şi prevenire, dacă se
îndeplinesc cumulativ următoarele condiţii:
1) activităţile economice desfăşurate în cadrul unităţii nu sînt dintre cele prevăzute în anexa
nr. 1 la prezentul Regulament;
2) în unitate se desfăşoară activităţi economice fără pericole de accidentare sau de
îmbolnăvire profesională;
3) angajatorul îşi desfăşoară activitatea profesională în unitate în mod efectiv şi cu
regularitate;
4) angajatorul îndeplineşte cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă, corespunzătoare nivelului doi, conform dispoziţiilor punctelor 37-40 din prezentul
Regulament.
6. In cazul în care nu sînt îndeplinite condiţiile prevăzute la punctul 5 din prezentul
Regulament, angajatorul trebuie să desemneze unul sau mai mulţi lucrători, conform
prevederilor punctelor 10-14, sau poate organiza serviciul intern de protecţie şi prevenire,
conform prevederilor punctelor 15-24 din prezentul Regulament, sau să apeleze, concomitent
sau alternativ, la unul sau mai multe servicii externe.

43
7. în cazul în care sînt îndeplinite condiţiile prevăzute la punctul 5 din prezentul
Regulament, dar angajatorul nu efectuează în totalitate activităţile de protecţie şi
prevenire, pentru activităţile pe care nu le realizează angajatorul trebuie să apeleze la
unul sau mai multe servicii externe.
8. Cu referinţă la unităţile care desfăşoară activităţi dintre cele prevăzute în anexa nr. 1 la
prezentul Regulament, angajatorul este obligat să organizeze serviciul intern de protecţie şi
prevenire.
9. în cazul în care lucrătorii desemnaţi şi/sau serviciul intern de protecţie şi prevenire nu
dispun de capacităţile şi aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activităţilor de
protecţie şi prevenire, angajatorul este obligat să apeleze la unul sau mai multe servicii
externe.

Capitolul III. Lucrătorii desemnaţi

10. Desemnarea nominală a lucrătorului (lucrătorilor) pentru a se ocupa de activităţile de

protecţie şi prevenire se face prin decizia angajatorului.
11. Angajatorul va stabili activităţile de protecţie şi prevenire pe care lucrătorul desemnat,
dispunînd de competenţă, timp necesar şi mijloace adecvate, urmează să le efectueze.
12. Pentru a putea să desfăşoare activităţile de protecţie şi prevenire, lucrătorul
desemnat trebuie să îndeplinească cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă corespunzătoare nivelului doi, conform prevederilor punctelor 37-40
din prezentul Regulament.
13. Angajatorul va stabili numărul de lucrători desemnaţi, în funcţie de mărimea unităţii şi/sau
riscurile la care sînt expuşi lucrătorii, precum şi de distribuţia acestora în cadrul unităţii.
14. Angajatorul trebuie să asigure lucrătorii desemnaţi cu mijloace adecvate şl să le acorde
timpul necesar pentru a-şi desfăşura activităţile de protecţie şi prevenire.

Capitolul IV. Organizarea serviciului intern de protecţie şi prevenire

15. Serviciul intern de protecţie şi prevenire se organizează în subordinea directă a

angajatorului ca un compartiment distinct.
16. Angajatorul va stabili structura serviciului intern de protecţie şi prevenire în funcţie de
mărimea unităţii şi/sau de riscurile la care sînt expuşi lucrătorii, precum şi de distribuţia
acestora în cadrul unităţii.
17. Angajatorul va consemna în regulamentul serviciului intern de protecţie şi prevenire
activităţile de protecţie şi prevenire, care vor fi desfăşurate de către serviciul intern de
protecţie şi prevenire.
18. Serviciul intern de protecţie şi prevenire trebuie să fie format din lucrători care îndeplinesc
cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, corespunzătoare
nivelului doi, conform prevederilor punctelor 37-40 din prezentul Regulament.
19. în cadrul serviciului intern de protecţie şi prevenire pot activa şi alţi lucrători pentru
desfăşurarea activităţilor auxiliare.
20. Lucrătorii din cadrul serviciului intern de protecţie şi prevenire trebuie să desfăşoare
numai activităţi de protecţie şi prevenire şi, cel mult, activităţi conexe, cum ar fi prevenirea şi
stingerea incendiilor şi protecţia mediului.
21. Angajatorul trebuie să asigure serviciul intern de protecţie şi prevenire cu mijloacele
materiale şi umane necesare pentru ca să-şi poată desfăşura activităţile respective de
protecţie şi prevenire.
22. Pentru ocuparea funcţiilor în cadrul serviciului intern de protecţie şi prevenire
angajatorul va asigura condiţii egale atît pentru femei, cît şi pentru bărbaţi.
23. în cazul în care angajatorul îşi desfăşoară activitatea în mai multe locuri de muncă
dispersate teritorial, serviciul de protecţie şi prevenire trebuie să fie organizat astfel încît
să se asigure în mod corespunzător desfăşurarea activităţilor de protecţie şi prevenire.
24. în situaţia în care activitatea de protecţie şi prevenire este desfăşurată de mai multe
servicii interne, acestea vor acţiona coordonat pentru a asigura eficienţa acestei activităţi.

Capitolul V. Organizarea serviciului extern de protecţie şi prevenire

25. Serviciul extern de protecţie şi prevenire asigură, pe bază de contract, activităţile de

protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale.
26. Dacă angajatorul apelează la serviciul extern de protecţie şi prevenire, acesta trebuie
să aibă acces la toate informaţiile necesare desfăşurării activităţii de protecţie şi prevenire.
27. Serviciul extern de protecţie şi prevenire trebuie să dispună de lucrători cu capacitate
profesională adecvată şi de mijloacele materiale necesare pentru a-şi desfăşura activitatea.
28. Serviciul extern de protecţie şi prevenire trebuie să fie format din lucrători care
îndeplinesc cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă
corespunzătoare nivelului doi, conform prevederilor punctelor 37-40 din prezentul
Regulament.
29. în cadrul serviciului extern de protecţie şi prevenire pot activa şi alţi lucrători pentru
desfăşurarea activităţilor auxiliare.
30. Contractul încheiat între angajator şi serviciul extern de protecţie şi prevenire trebuie
să cuprindă activităţile de protecţie şi prevenire care vor fi desfăşurate de către serviciul în
cauză.

Capitolul VI. Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi

31. Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii

în muncă sînt aleşi de către şi dintre lucrătorii din unitate.
31. în calitate de reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă vor fi aleşi atît femei, cît şi bărbaţi.
32. Numărul reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă, care se aleg, se stabileşte în funcţie de numărul total al lucrătorilor din
unitate, conform dispoziţiilor punctului 9 din Regulamentul-cadru de organizare şi funcţionare
a comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă (anexa nr. 2 la prezenta hotărîre).
34. Lucrătorii comunică în scris angajatorului numărul, numele şi prenumele
reprezentanţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă.
35. Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă trebuie să îndeplinească cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă, corespunzătoare cel puţin nivelului unu, conform prevederilor punctelor 37
- 40 din prezentul Regulament.
36. Reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă sînt consultaţi şi participă, în conformitate cu articolul 15 din Legea securităţii şi
sănătăţii în muncă, şi pot desfăşura următoarele activităţi:

1) colaborează cu angajatorul pentru îmbunătăţirea condiţiilor de securitate şi sănătate în

muncă;
2) însoţesc echipa sau persoana care efectuează evaluarea riscurilor;
3) ajută lucrătorii să conştientizeze necesitatea aplicării măsurilor de securitate şi
sănătate în muncă;
4) aduc la cunoştinţa angajatorului sau comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă
propunerile lucrătorilor referitoare la îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
5) urmăresc realizarea măsurilor din planul de protecţie şi prevenire;
6) informează inspectoratul teritorial de muncă asupra nerespectării dispoziţiilor legale în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Capitolul VII. Cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii

în muncă
37. Pregătirea în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă cuprinde două niveluri: nivelul unu
şi nivelul doi.
38. Cerinţele minime de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă sînt:

1) pentru nivelul întîi:

a)studii liceale;
b) absolvirea cursului de instruire în domeniul securităţii
şi sănătăţii în muncă cu conţinut
minim, conform celui prevăzut în anexa nr. 2 la prezentul Regulament;
2) pentru nivelul doi:

a) studii superioare sau medii tehnice;

b)absolvirea cursului de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă cu conţinut
minim conform celui prevăzut în anexa nr. 3 la prezentul Regulament.

45
39. Nivelurile de pregătire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se atestă prin
documentul de absolvire a instituţiei respective de învăţămînt şi a cursului de instruire.
40. Cursurile de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, prevăzute la punctul 38
din prezentul Regulament, se realizează de către servicii externe de protecţie şi prevenire.

Capitolul VIII. Evaluarea riscurilor profesionale

41. Evaluarea riscurilor profesionale se efectuează prin orice metodă însuşită de

evaluatori şi se finalizează cu propunerea măsurilor de prevenire a riscurilor profesionale.
42.Rezultatele evaluării riscurilor profesionale vor fi consemnate într-o fişă de evaluare a
riscurilor profesionale, care va cuprinde informaţiile specificate în metoda de evaluare aplicată.

Capitolul IX. Elaborarea planului de protecţie şi prevenire

43.Conform dispoziţiilor articolului 13 litera f) din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă,

angajatorul trebuie să întocmească, acolo unde natura şi gradul de risc profesional o necesită,
un plan anual de protecţie şi prevenire, care va fi revizuit ori de cît ori intervin modificări ale
condiţiilor de muncă, respectiv apariţia unor riscuri noi.
44.în urma evaluării riscurilor profesionale pentru fiecare loc de muncă/post de lucru se
stabilesc măsuri de protecţie şi prevenire (de natură tehnică, igienico-sanitară, organizatorică
şi de altă natură), necesare pentru asigurarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, precum şi
resursele umane şi materiale necesare realizării lor, care vor fi incluse în planul anual de
protecţie şi prevenire, conform anexei nr.4 la prezentul Regulament.
45.Măsurile de protecţie şi prevenire vor fi formulate astfel încît să se asigure egalitatea între
femei şi bărbaţi în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea lor la locul de muncă.
46.Planul de protecţie şi prevenire se elaborează cu consultarea lucrătorilor şi/sau a
reprezentanţilor lor sau a comitetului pentru securitate şi sănătate în muncă, după caz.

Capitolul X. Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă

Secţiunea 1. Dispoziţii generale
47.Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se efectuează din
mijloacele unităţii, în timpul programului de lucru, în interiorul sau în afara unităţii.
48.Perioada în care se desfăşoară instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă este considerată timp de muncă.
49.Angajatorul va asigura condiţii egale atît pentru femei, cît şi pentru bărbaţi în cadrul
instruirii în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
50. Instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă cuprinde
următoarele faze:
1)instruirea la angajare:

a) instruirea introductiv-generală;
b) instruirea la locul de muncă;
2)instruirea periodică.

51. Fiecare angajator are obligaţia să asigure baza materială corespunzătoare unei instruiri
adecvate.
52. Durata fiecărei faze de instruire depinde de specificul activităţii economice şi de riscurile
profesionale, precum şi de activităţile de protecţie şi prevenire la nivelul unităţii, care va fi nu
mai mică de 1 oră.
51.Rezultatul instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se
consemnează, în mod obligatoriu, în Fişa personală de instruire în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă, conform anexei nr. 5 la prezentul Regulament, care se va păstra de către
conducătorul locului de muncă.
52.După finalizarea instruirii, Fişa personală de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă se semnează de către lucrătorul instruit şi de către persoana care a efectuat instruirea
şi a verificat cunoştinţele.
53.Pentru lucrătorii altor unităţi, care desfăşoară activităţi pe bază de contract de prestări
servicii în unitatea unui alt angajator, angajatorul beneficiar de servicii va asigura instruirea
lucrătorilor privind activităţile specifice unităţii respective, riscurile pentru securitate şi
sănătate în muncă şi măsurile de protecţie şi prevenire la nivelul unităţii, care se va consemna
în Fişa colectivă de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, conform anexei nr. 6
la prezentul Regulament.
54.Fişa colectivă de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se întocmeşte în
două exemplare, dintre care un exemplar se va păstra de către angajator/lucrătorul
desemnat/serviciu intern de prevenire şi protecţie, care a efectuat instruirea, iar un exemplar -
de către angajatorul lucrătorilor instruiţi.
55.Inspectorii de muncă, în timpul controlului aplicării actelor normative de securitate şi
sănătate în muncă, vor fi însoţiţi de către un reprezentant desemnat de către angajator, fără a
se întocmi Fişa colectivă de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Secţiunea a 2-a. Instruirea introductiv-generală

58.Instruirea introductiv-generală cuprinde:

1) toate persoanele care solicită angajarea în cîmpul muncii;

2) stagiarii şi ucenicii.

59.Scopul instruirii introductiv-generale este de a informa despre activităţile specifice unităţii

respective, riscurile pentru securitate şi sănătate în muncă, precum şi despre măsurile de
protecţie şi prevenire la nivelul unităţii.
60.Instruirea introductiv-generală se efectuează de către:

1) angajatorul care şi-a asumat atribuţiile lucrătorului desemnat;

2) lucrătorul desemnat;
3) un lucrător al serviciului intern de protecţie şi prevenire;
4) serviciul extern de protecţie şi prevenire.
61. Instruirea introductiv-generală va cuprinde cel puţin următoarele:
1) actele normative naţionale de securitate şi sănătate în muncă;
2) consecinţele posibile ale necunoaşterii şi nerespectării actelor normative de securitate şi
sănătate în muncă;
3) riscurile profesionale specifice unităţii;
4) măsurile la nivelul unităţii privind stingerea incendiilor, evacuarea lucrătorilor în cazul unui
pericol grav şi imediat şi acordarea primului ajutor în caz de accidentare în muncă.

62.Instruirea introductiv-generală se va finaliza cu verificarea cunoştinţelor însuşite de cei

instruiţi, care se va efectua de către lucrătorul desemnat/lucrătorul serviciului intern de
protecţie şi prevenire/lucrătorul serviciului extern de protecţie şi prevenire.
63.Lucrătorul desemnat/lucrătorul serviciului intern de protecţie şi prevenire/lucrătorul
serviciului extern de protecţie şi prevenire, în raport cu rezultatul verificării cunoştinţelor, face
propuneri angajatorului referitor la angajarea sau neangajarea persoanelor respective.

Secţiunea a 3-a. Instruirea la locul de muncă

64.Instruirea muncitorilor la locul de muncă se efectuează de către conducătorul locului de
muncă pe baza informaţiilor şi instrucţiunilor de securitate şi sănătate în muncă, după
instruirea introductiv-generală. Scopul instruirii la locul de muncă este prezentarea riscurilor
profesionale, precum şi măsurile de protecţie şi prevenire la nivelul fiecărui loc de muncă
şi/sau post de lucru.
65.Instruirea la locul de muncă va cuprinde cel puţin următoarele:
1) informaţiile privind riscurile profesionale specifice locului de muncă şi/sau postului de lucru;
2) dispoziţiile instrucţiunilor de securitate şi sănătate în muncă elaborate pentru locul de
muncă şi/sau postul de lucru;
3) măsurile la nivelul locului de muncă şi/sau postului de lucru privind stingerea incendiilor şi
evacuarea lucrătorilor în cazul unui pericol grav şi imediat;
4) dispoziţiile instrucţiunilor privind acordarea primului ajutor în caz de accidentare în muncă;
5) demonstraţii practice privind lucrul pe care muncitorul îl va desfăşura, precum şi exerciţii
practice privind utilizarea echipamentului individual de protecţie, mijloacelor de alarmare,
intervenţie, evacuare şi de prim ajutor în caz de accidentare în muncă.

66. Muncitorul va fi admis la lucrul de sine stătător numai după verificarea cunoştinţelor lui de
către conducătorul locului de muncă şi consemnarea acestui fapt în Fişa personală de instruire
în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Secţiunea a 4-a. Instruirea periodică

47
67. Instruirea periodică a muncitorilor se efectuează de către conducătorul locului de muncă
pe baza informaţiilor şi instrucţiunilor de securitate şi sănătate în muncă, avînd drept scop
reîmprospătarea şi actualizarea cunoştinţelor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.
68. Intervalul dintre două instruiri periodice va fi stabilit de angajator, în funcţie de condiţiile
locului de muncă şi/sau ale postului de lucru, care nu va fi mai mare de 6 luni.
69. Instruirea periodică se efectuează şi în următoarele cazuri:

1)cînd muncitorul a lipsit de la lucru peste 30 de zile calendaristice;

2)cînd au fost operate modificări în instrucţiunile de securitate şi sănătate în muncă;
3)în urma încălcării de către muncitor a instrucţiunilor de securitate şi sănătate în muncă;
4)la reluarea activităţii după accidentul de muncă suferit de către muncitor;
5)la executarea unor lucrări ocazionale sau speciale, care nu fac parte din procesul de muncă
obişnuit al muncitorului;
6)la lichidarea consecinţelor avariilor, calamităţilor naturale etc;
7)la efectuarea lucrărilor pentru care se perfectează un bon de lucru - permis;
8)la introducerea unui nou echipament de lucru sau a unor modificări ale echipamentului de
lucru existent;
9)la introducerea oricărei tehnologii noi sau a unor proceduri noi de lucru;

10) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;

11) la schimbarea locului de muncă, postului de lucru sau a lucrului în cadrul unităţii.

70. Muncitorul va putea să-şi continue lucrul de sine stătător numai după verificarea
cunoştinţelor lui de către conducătorul locului de muncă şi consemnarea acestui fapt în Fişa
personală de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă.

Secţiunea a S-a. Cursurile de instruire

71. în conformitate cu articolul 17 alineatul (7) din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă,
instruirea conducătorilor unităţilor, conducătorilor locurilor de muncă, specialiştilor, lucrătorilor
desemnaţi şi reprezentaţilor lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi
sănătăţii în muncă se efectuează îndată după numirea lor în funcţiile respective şi, periodic, cel
puţin o dată în 24 luni, la cursuri de instruire realizate de servicii externe de protecţie şi
prevenire.
72. Conducătorii unităţilor care nu şi-au asumat atribuţiile lucrătorilor desemnaţi,
conducătorii locurilor de muncă, specialiştii şi reprezentaţii lucrătorilor cu răspunderi
specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă vor urma cursul de instruire în
domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, cu conţinut minim conform celui prevăzut în
anexa nr. 2 la prezenta hotărîre.
73. Conducătorii unităţilor care şi-au asumat atribuţiile lucrătorilor desemnaţi şi lucrătorii
desemnaţi vor urma cursul de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, cu
conţinut minim conform celui prevăzut în anexa nr. 3 la prezentul Regulament.
74. Cursurile de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se vor finaliza cu
verificarea cunoştinţelor însuşite, rezultatele cărora se vor consemna într-un proces-verbal,
care se va păstra la serviciul extern de protecţie şi prevenire, cel puţin 24 luni de la data
absolvirii cursului de instruire.
73.Absolvirea cursurilor de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă se va atesta
prin certificate de absolvire eliberate de serviciile externe de protecţie şi prevenire.

Capitolul XI. Elaborarea instrucţiunilor de securitate şi sănătate în muncă

76.Instrucţiunile se elaborează pentru toate ocupaţiile şi lucrările desfăşurate în unitate,

ţinînd seama de particularităţile acestora şi ale locurilor de muncă/posturilor de lucru, şi se
perfectează conform anexei nr. 7 la prezentul Regulament.
77.Textul instrucţiunilor se va constitui din cerinţe laconice, distincte, care vor exclude
interpretări diverse. Cerinţele instrucţiunilor vor fi expuse în consecutivitate conformă
desfăşurării procesului de muncă şi vor fi formulate pe baza actelor normative de securitate şi
sănătate în muncă, instrucţiunilor de utilizare a echipamentelor de lucru şi a echipamentelor
de protecţie emise de producător, precum şi pe baza documentaţiei tehnologice.
78.Instrucţiunile vor fi reexaminate în următoarele cazuri:
1) la apariţia unor noi acte normative de securitate şi sănătate în muncă;
2) la modificarea procesului tehnologic, schimbarea condiţiilor de lucru, utilizarea
echipamentelor de lucru noi;
3) la apariţia unor situaţii de avarie sau în urma unui accident de muncă produs din cauza
imperfecţiunii instrucţiunilor.
79.Instrucţiunile se înregistrează într-un registru, conform anexei nr. 8 la prezentul
Regulament, se multiplică într-un număr necesar şi se acordă muncitorilor.

Capitolul XII. Constatarea stării de pericol grav şi imediat de accidentare şi

aplicarea măsurilor de securitate ce se impun

80.Starea de pericol grav şi imediat de accidentare poate fi constatată de către orice lucrător
din unitate, lucrător al serviciului extern de protecţie şi prevenire cu care unitatea a încheiat
contract, precum şi de către inspectorul de muncă.
81.La constatarea stării de pericol grav şi imediat de accidentare se vor lua imediat
următoarele măsuri de securitate:

1) oprirea echipamentului de lucru şi/sau activităţii;

2) evacuarea lucrătorilor din zona periculoasă;
3) anunţarea serviciilor specializate;
4) anunţarea conducătorilor ierarhic superiori;
5) eljminarea cauzelor care au condus la apariţia stării de pericol grav şi imediat.

82.în vederea realizării măsurilor prevăzute la punctul 81:

cu referinţă la cele specificate la subpunctul 1), angajatorul va desemna în prealabil lucrătorii
care trebuie să oprească echipamentele de lucru şi va asigura instruirea acestora;
cu referinţă la cele specificate la subpunctul 2), angajatorul în prealabil:
a) va întocmi planul de evacuare a lucrătorilor;
b) va afişa planul de evacuare a lucrătorilor la un ioc vizibil;
c) va instrui lucrătorii în vederea aplicării planului de evacuare a lucrătorilor şi va verifica
modul în care şi-au însuşit cunoştinţele;
cu referinţă la cele specificate la subpunctul 3), angajatorul în prealabil:
a) va desemna lucrătorii care trebuie să contacteze serviciile specializate şi să îi
instruiască în acest sens;
b) va asigura mijloacele de comunicare necesare contactării serviciilor specializate;
cu referinţă la cele specificate la subpunctul 4), angajatorul în prealabil trebuie să
stabilească modul operativ de anunţare la nivel ierarhic superior;
cu referinţă la cele specificate la subpunctul 5), angajatorul în prealabil:
a)va desemna lucrătorii care au capacitatea necesară să elimine starea de pericol grav şi
imediat, să asigure instruirea şi dotarea lor cu mijloace tehnice necesare intervenţiei;
b) va stabili serviciile specializate care pot interveni.
83.Angajatorul trebuie să stabilească măsurile de securitate prevăzute la punctul 81 din
prezentul Regulament, ţinînd seama de natura activităţilor, numărul de lucrători, organizarea
teritorială a activităţii şi de prezenţa altor persoane în afară celor implicate direct în procesul
muncii.
Capitolul XIII. Evidenţa zonelor cu risc profesional grav şi specific

84. Evidenţa zonelor cu risc profesional grav şi specific, prevăzută la art. 13 lit. n) din Legea
securităţii şi sănătăţii în muncă, se va ţine într-o Fişă care va cuprinde cel puţin informaţiile
prevăzute în anexa nr. 9 la prezentul Regulament.
85. Angajatorul trebuie să aducă la cunoştinţa conducătorilor locurilor de muncă şi lucrătorilor
care îşi desfăşoară activitatea în zonele cu risc profesional grav şi specific măsurile de
prevenire stabilite în urma evaluării riscurilor.
86. Acţiunile pentru realizarea măsurilor de prevenire, stabilite în urma evaluării riscurilor
profesionale pentru zonele cu risc profesional grav şi specific, constituie o prioritate în
elaborarea planului de protecţie şi prevenire.
■

Anexa nr. 1 la Regulamentul privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a

lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale
LISTA
activităţilor economice desfăşurate în cadrul unităţii
1.Industria extractivă.
2.Energia electrică şi termică, gaze şi apă.

49
3.Construcţii.
4.Industria prelucrătoare.
5.Transporturi şi comunicaţii.
6.Activităţi cu risc potenţial de expunere la radiaţii ionizante.
7.Activităţi cu risc potenţial de expunere la agenţi toxici.
8.Activităţi în care sînt implicate substanţe periculoase.
9.Activităţi cu risc de expunere la agenţi biologici.
Anexa nr. 2 la Regulamentul privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a
lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale

CONŢINUTUL MINIM ■■

al cursului de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în

muncă corespunzător nivelului întîi de pregătire

1. Actele normative de securitate şi sănătate în muncă.

2. Răspunderea pentru încălcarea actelor normative de securitate şi sănătate în muncă.
3. Noţiuni generale despre factorii de risc profesional.
4. Noţiuni generale despre evaluarea riscurilor profesionale.
5. Acordarea primului ajutor în caz de accidentare în muncă.
Durata cursului de instruire va fi de cel puţin 8 ore.

Anexa nr. 3 la Regulamentul privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a

lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale
CONŢINUTUL MINIM
al cursului de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii
în muncă corespunzător nivelului doi de pregătire

1. Actele normative de securitate şi sănătate în muncă.

2. Răspunderea pentru încălcarea actelor normative de securitate şi sănătate în muncă.
3. Organizarea şi desfăşurarea activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi
prevenire a riscurilor profesionale.
4. Factorii de risc profesional.
5. Metodele de evaluare a riscurilor profesionale.
6. Prevenirea riscurilor profesionale.
7. Acordarea primului ajutor în caz de accidentare în muncă.
Durata cursului de instruire va fi de cel puţin 40 ore.

Anexa nr. 4 la Regulamentul privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi
prevenire a riscurilor profesionale.

Aprobat
prin Ordinul nr. din „________"_________20_
Ştampila unităţi

Planul
de protecţie şi prevenire
 Loc de Riscuri Masuri tehnice, igienico-

Nr.d/o

de realizarea
Termen de

responsabile
realizare

Persoanele

masurilor
munca/ profesionale sanitare, organizatorice
post evaluate sau de alta natura
de lucru

Anexa nr. 5 la Regulamentul privind modul de organizare a activităților de protecție a lucrătorilor la locul de muncă și
prevenire a riscurilor profesionale

__________________________________________________________________________________
(denumirea unității)
FIȘĂ PERSONALĂ
de instruire în domeniul securității și sănătății în muncă
Numele ____________________________________
Prenumele __________________________________
Patronimicul ________________________________
Data naşterii_________________________________________________
Studii____________________________________________________________________________
Calificarea (profesia)________________________________________________________________

Date personale ale

lucrătorului
Grupa sanguină_____________________________
Adresa domiciliului__________________________________________________________________

51
 I. Instruirea introductiv-generală

Industria introductiv-generală a fost efectuată la ,,___”___________________20____

timp de ____ ore, de către _________________________________________________
(numele, prenumele salariatului desemnat/salariatului serviciului de protecție și prevenire)
Conținutul instruirii
____________________________________________________________

____________________________________________________________

Semnătura persoanei instruite__________________________________

Semnătura lucrătorului desemnat/lucrătorului serviciului de protecție și prevenire care a
Efectuat instruirea introductiv-generală și a verificat cunoștințele persoanei instruite
____________
Propuneri referioare la angajarea persoanei instruite______________________________
,,____”_________________20___ ___________________________________________
(semnătura lucrătorului desemnat/lucrătorului
Serviciului de protecție)

II.Industria la locul de muncă

Locul de muncă __________________________________________________________

Postul de lucru ___________________________________________________________
Instruirea la locul de muncă a fost efectuată la ,,___” _____________________20___
Timp de ____ ore , de către ________________________________________________
(numele, prenumele conducătorului locului de muncă)
Conținutul instruirii________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
Semnătura muncitorul instruit_______________________________________________
Semnătura conducătorului locului de muncă care a efectuat instruirea la locul de muncă
și a verificat cunoștințele muncitorului instruit
____________________________________________
Decizia privind admiterea muncitorului instruit la lucru____________________________
(se admite /nu se admite)
,,___” __________20___ __________________________________________________
(semătura conducătorului locului de muncă)
Durata instruirii(ore)

III. Instruire periodică

Data instriuirii

Ocupația

Materialul Semnatura Numele, Semnătura și

predat(informații muncitorului prenumele decizia

de securitate și instruit semnatura conducatorului

sănătate în conducatorului locului de

muncă etc) locului de muncă privind

muncă care a admiterea

efectuat muncitorului

instruirea si a instruit la

verificat lucru (se

cunoștițele admite/nu se

muncitorului admite)

instruit

IV. Tabelul informațiilor și instrucțiunilor eliberate lucratorului

Data eliberarii

Denumirea informatiilor si Semnatura Numele, prenumele, semnatura

instructiunilor lucratorului lucrtorului desemnat/lucratorului

care a primit serviciului de protectie si

informatiile, prevenire care a eliberat

instructiunile lucratorului informatiile,

instructiunile

53
 Anexa nr.6 la Regulamentul privind modul de organizare a activității de protecție a lucratorilor la locul de
munca și prevenire a riscurilor profesionale

__________________________________________________________________________

(denumirea unității)

FIȘĂ
de instruire în domeniul securității și sănătății în muncă

,,________”___________________20_____

Subsemnatul,____________________________________________________________,

(numele, prenumele lucrătorului destinat/lucrătorului srviciului de protecție

și provenire)

am efectuat instruirea în domeniul securității și sănătății în muncă unui număr de _________

persoane de la ______________________________________________________________

conform listei de mai jos, o vizită în unitate în perioada ______________________________

În cadrul instruirii au fost predate următoarele materiale:_____________________________

__________________________________________________________________________

Prezenta fișă se va păstra la ____________________________________________________

___________________________________________________________________________

(semnatura lucratorului desemnat/lucrătorului serviciului de protecție de prevenire)

Lista
Vizitatorilor instruiti in domeniul securitatii si dsanatatii in munca

Noi, subsemnații, am fost instruiți și am luat cunoștință de materialele predate și consemnate în fișa
colectivă de instruire în domeniul securității și sănătății în muncă și ne obligăm să le respectăm întocmai:

Nr.d/o Numele, prenumele,patronimicul Buletinul Grupa Semnatur

de sangvină a

indentitate

,,______”________20_______
______________________________________________________
(numele,prenumele, patronimicul, semnatura persoanei care a primit un exemplar al fișei)

Anexa nr.7 la Regulamentul privind modul de organizare a activității de protecție a lucratorilor la locul
de munca și prevenire a riscurilor profesionale

_______________________________________
(Denumirea unitații)

Aprobate
prin Ordinul nr.___
din,,___”________20____
Ștampila unității

INSTRUCȚIUNI
de securitate și sănatate în muncă

54
 _______________________________________
(denumirea)

_________________________

(numărul de înregistrare)

TEXTUL

__________________________________________________________
(numele,prenumele,semnătura persoanei care aelaborat instrucțiunile)

Anexa nr. 8 la Regulamentul privind modul de organizare a activității de protecție a lucratorilor la locul
de munca și prevenire a riscurilor profesionale

___________________________
(Denumirea unitații)

REGISTRUL
Nr si data ordinului

de înregistare a instrucțiunilor de securitate și sănătate în muncă

Numele, prenumle si
Nr de înregistrare

Denumirea instructiunilor
semnatura lucratorului
desemnat/lucratorului
servisiului de protectiesi
prevenire ce a inregistat
instrucțiunile

Anexa nr.9 la Regulamentul privind modul de organizare a activității de protecție a lucratorilor la locul
de munca și prevenire a riscurilor profesionale

__________________________
(denumire unității)

FIȘĂ
de evidență a zonelor de risc profesional grav și specific

Nr. Localizarea zonei Măsurile de prevenire

d/o

În temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare în muncă:

- se efectuează înscrierea referitoare la angajare în carnetul de muncă (sau se întocmeşte
carnetul de muncă pentru persoana care se încadrează în cîmpul muncii pentru prima dată). Conform
prevederilor pct. 14 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de
muncă, înscrierea referitoare la^ angajare se efectuează în corespundere cu ordinul (dispoziţia,
decizia, hotărîrea) angajatorului, în termen de cel mult şapte zile calendaristice de la emiterea
acestuia;
- se completează fişa personală a salariatului (formularul interdepartamental tipizat nr. MR-2,
aprobat de Departamentul Statisticii prin Hotărîrea nr. 1 din 10.01.1997). Această fişă se completează
în baza chestionării salariatului şi în conformitate cu buletinul de identitate, carnetul de muncă,
documentul de evidenţă militară şi cu alte documente. Unitatea este obligată să aducă la cunoştinţa
salariatului, contra semnătură în fişa personală, înscrierea efectuată în carnetul de muncă în temeiul
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare. în fişa personală se repetă cu exactitate
înscrierile din carnet;
- se completează de către salariat fişa personală de evidenţă a cadrelor (a se vedea: Anexa nr.
5). În opinia noastră, completarea fişei personale de evidenţă a cadrelor trebuie să fie obligatorie şi
pentru personalul de conducere, de specialitate şi de execuţie din unitate. Unii dintre specialişti din
sfera resurselor umane recomandă ca un astfel de document să fie completat şi de către muncitorii
care poartă răspundere materială deplină conform art. 338 alin. (1) lit. a),art.339-340 al CM;
- se deschide dosarul personal al salariatului (doar în cazul în care un astfel de document se

55
cere a fi perfectat conform circuitului documentai, instituit la această unitate). Aşadar, dosarul
personal al salariatului face parte, ca regulă, din categoria documentelor facultative ce ţin de resursele
umane.
Prin dosar personal se înţelege o totalitate de documente ce conţin date (informaţii) despre
salariat şi activitatea de muncă a acestuia. Considerăm că dosarul personal al funcţionarului public se
prezintă ca un document de strictă evidenţă şi obligatoriu pentru toţi funcţionarii publici care cad sub
incidenţa Legii serviciului public.
Modul de completare a dosarului personal al funcţionarului public este reglementat prin
Instrucţiunea cu privire la modul de ţinere a formularului„Dosarul personal", aprobată prin Ordinul
Direcţiei pentru Politica de Cadre de pe lîngă Guvernul RM nr. 16 din 11.02.1998.
Dosarul personal al funcţionarului public cuprinde următoarele compartimente: a) date
generale (numele şi prenumele; cetăţenia; naţionalitatea; starea civilă ş.a.); b) activitatea de muncă în
autorităţile publice; c) avansări în serviciu; d) stimulări; e) concedii; f) sancţiuni; g)rezerva de cadre;
h) forma de instituire (perfecţionare, specializare, reprofilare etc); i) situaţia militară; j) informaţii
suplimentare (data şi motivul concedierii; semnătura serviciului de personal ş.a.)
La dosarul personal al funcţionarului public se anexează: curriculum vitae; formularul ce
vizează activitatea de muncă al funcţionarului public;
- se deschide contul personal al salariatului la secţia contabilă a unităţii;
- se introduc datele despre salariat în documentele de calcul şi plată a retribuţiei.

2. Modul de încheiere a contractului individual de muncă

Reieşind din prevederile art. 45 din CM al RM, contractul individual de muncă se prezintă ca o
înţelegere dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită
specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă
să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme
ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
Din analiza prevederilor CM al RM rezultă că acest contract se încheie cu toate categoriile de
salariaţi, inclusiv cu: con-ducătorii de unităţi şi membrii organelor colegiale; funcţio-narii publici;
persoanele alese în funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în organelle
sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale ş.a.
Reieşind din prevederile art. 45 şi 46 din CM al RM, se poate trage concluzia că negocierea şi
încheierea contractului individual de muncă se realizează între cele două părţi contractante -
angajator şi salariat.Trebuie observat că, la momentul negocierii contractului individual de muncă,
cele două părţi contractante se află pe poziţii de egalitate juridică. La această etapă, angajatorul şi
salariatul vor fi ghidate de principiul libertăţii de voinţă. Dar, spre deosebire de domeniul raporturilor
juridice civile, libertatea de voinţă este mult mai limitată (restrînsă) în cazul negocierii şi încheierii
contractului de muncă. Această concluzie se fundamentează pe stipulaţiile art. 12 şi art. 49 alin. (3)
din CM al RM, potrivit cărora este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de
muncă, a unor condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile
colective şi de contractul colectiv de muncă. După ce angajatorul şi salariatul semnează contractul
individual de muncă, între aceste două părţi contractante se vor constitui relaţii de subordonare. în
consecinţă, salariatul va fi obligat să respecte disciplina muncii şi ordinele (dispoziţiile, deciziile)
angajatorului. în caz de nerespectare sau neîndeplinire a acestora, angajatorului i se oferă dreptul de
a-l atrage pe salariatul vinovat la răspundere disciplinară.
Prin angajator se înţelege persoana juridică (unitate) sau persoana fizică care angajează salariaţi în
bază de contract individual de muncă. Potrivit prevederilor art. 46 alin. (6) din CM al RM,
angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii
personalităţii juridice. Pentru a dezvălui acest aspect, se cere o referire la prevederile art. 60, 63 din
Codul civil al Republicii Moldova, potrivit cărora persoana juridică se consideră constituită din
momentul înregistrării ei de stat.In numele şi pentru societăţile comerciale, contractul individual de
muncă se încheie, după caz, de către:
- preşedintele cooperativei sau conducătorul consiliului de administraţie al
acesteia;
- directorul general al societăţii pe acţiuni sau, prin documentul constitutiv,
unele competenţe în acest domeniu le poate avea conducătorul consiliului
societăţii;
- administratorul societăţii cu răspundere limitată.

La persoanele juridice de drept public

(organelle administraţiei publice centrale sau locale, instituţiile bugetare),
contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de
conducere (ministru, preşedinte al raionului, primar etc). Potrivit pct. 13 din
Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 12 din 03.10.2005, din
partea angajatorului, contractul individual de muncă se va semna de către
persoana fizică autorizată pentru desfăşurarea activităţii de întreprinzător, iar în
cazul persoanelor juridice - de către conducătorul acesteia sau persoana
abilitată în modul stabilit de lege cu atribuţii de angajare a salariaţilor în
unitatea respectivă. În continuare Plenul Curţii Supreme de Justiţie pronunţă o
soluţie interesantă pentru cazul în care a avut loc angajarea salariatului prin
admiterea de fapt la muncă (fără perfectarea contractului individual de muncă,
art. 58 alin. (3) din CM). Aşadar, dacă angajarea de fapt la serviciu a fost
efectuată de către un salariat neabilitat cu acest drept, iar persoana cu atribuţii
de angajare nu este de acord cu această decizie, instanţa nu va putea obliga
angajatorul să încheie contractul de muncă. Pentru munca prestată se va stabili
o redevenţă corespunzătoare. Aspectul juridic ce are drept obiect determinarea

56
persoanei cu atribuţii de angajare capătă o semnificaţie deosebită în materia
răspunderii disciplinare a salariatului, deoarece în dreptul muncii se aplică
regula următoare: "Persoana căreia i se atribuie dreptul de angajare a unui
anumit salariat dispune de dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare în privinţa
acestuia", regulă ce decurge din prevederile art. 207 alin. (1) din CM al RM.
Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din
momentul dobîndirii capacităţii depline de exerciţiu (la împlinirea vîrstei de 18
ani). Cu alte cuvinte, capacitatea de a încheia un contract de muncă în calitate
de angajator se înscrie în cadrul normelor dreptului civil (drept comun).
Conform art. 283 alin. (3) din CM al RM, angajatorul persoană fizică este
obligat: a) să întocmească, în formă scrisă, contractul individual de muncă cu
salariatul şi să-l înregistreze la autoritatea administraţiei publice locale, care
remite o copie a acestuia inspectoratului teritorial de muncă; b) să achite
primele de asigurări sociale de stat şi alte plăţi obligatorii în modul şi mărimile
prevăzute de legislaţia în vigoare; c) să perfecteze documentele necesare
înregistrării, în modul stabilit, în calitate de contribuabil în sistemul public de
asigurări sociale, a salariatului angajat pentru prima dată.
Accentuăm atenţia şi asupra faptului că, reieşind din art. 289 alin. (2) din
CM, angajatorul persoană fizică nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de
muncă ale salariaţilor şi să perfecteze carnete de muncă pentru persoanele care
se angajează pentru prima dată. Realizarea unor ase-menea acţiuni este pusă
în sarcina organului care a înregistrat contractul individual de muncă. Prin
noţiunea de salariat se înţelege persoana fizică ce prestează o muncă potrivit
unei anumite specialităţi, calificări sau într-o anumită funcţie, în schimbul unui
salariu, în baza contractului individual de muncă. Capacitatea deplină de a
încheia un contract de muncă se dobîndeşte la împlinirea vîrstei de 16 ani. Cu
titlu de excepţie, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă
şi la împlinirea vîrstei de cincisprezece ani, cu acordul părinţilor sau al
reprezentanţilor legali, dacă nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională. Acordul părinţilor, pentru tînărul între 15-16 ani, trebuie
să fie prealabil sau cel puţin concomitent încheierii contractului de muncă,
special (să vizeze un anumit contract) şi expres (să aibă o formă clară). Lipsa
acordului antrenează nulitatea absolută a contractului de muncă.
Reieşind din prevederile art. 46 alin. (4) din CM, încadrarea în muncă a
persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani şi a persoanelor private de instanţa de
judecată de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită
activitate în funcţiile şi activităţile respective este interzisă. De asemenea, este
necesar să relevăm faptul că este interzisă utilizarea muncii persoanelor în
vîrstă de pînă la 18 ani la lucrările cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi
(sau) periculoase, la lucrări subterane, precum şi la lucrări care pot să aducă
prejudiciu sănătăţii sau integrităţii morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul
în localurile de noapte, producerea, transportarea şi comercializarea băuturilor
alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice şi toxice).
Prevederile Codului muncii al RM, care se referă la interdicţia utilizării muncii
minorilor la anumite tipuri de lucrări, sunt dezvoltate şi concretizate prin
Hotărîrea Guvernului RM nr. 562 din 07.09.93 „Privind aprobarea
Nomenclatorului de industrii, profesii şi lucrări cu condiţii grele şi nocive,
proscrise persoanelor mai tinere de optsprezece ani". în această Hotărîre sînt
stabilite normele de solicitare maxi-mă, admise pentru persoane mai tinere de
18 ani. Acestea pot fi deduse din normele juridice potrivit cărora se interzice
utilizarea muncii minorilor ia lucrările care ţin de ridicare şi mutare manuală a
greutăţilor:
- pentru persoanele de ambele sexe în vîrstă de la 14 pînă la 16 ani - orice
greutate;
- pentru persoanele de ambele sexe de la 16 pînă la 18 ani - greutăţi de 2
kg (masa totală a greutăţilor mutate în timpul unui schimb de lucru nu
trebuie să depăşească 700 kg).

Se interzice utilizarea muncii minorilor la lucrările la a căror executare, pe

lîngă lucrul de bază, sînt ridicate şi mutate manual greutăţi:
- pentru persoanele de ambele sexe în vîrstă de la 14 pînă la 16 ani -
greutăţi mai mari de 2 kg;
- pentru persoanele ambelor sexe în vîrstă de la 16 pînă la 18 ani - mai
mult de 4 kg.

Totodată, durata lucrărilor de mutare manuală a greutăţilor nu

trebuie să depăşească o treime din schimbul de lucru, iar masa totală a
greutăţilor mutate în timpul schimbului nu trebuie să depăşească pentru
persoanele de ambele sexe în vîrstă de 14 pînă la 16 ani - 175 kg; în vîrstă de
la 16 pînă la 18 ani - 350 kg.
Salariaţii minori nu pot fi angajaţi în funcţii materialmente responsabile
sau la lucrări legate nemijlocit de păstrarea, vînzarea, transportarea sau

57
folosirea în procesul muncii a valorilor materiale sau băneşti. Această
constatare rezultă din conţinutul art. 339 alin. (1) din CM al RM, potrivit căruia
contractul scris cu privire la răspunderea materială deplină poate fi încheiat de
către angajator cu salariatul care a atins vîrsta de 18 ani.
Este demn de a fi menţionat faptul că legislaţia în vigoare fixează condiţii
special pentru angajarea unor categorii de salariaţi. Spre exemplu, în
conformitate cu prevederile art. 13 alin. (4) din Legea contabilităţii nr. 113
din 27.04.2007, în instituţiile publice, contabilul-şef este numit şi eliberat din
funcţie de conducătorul instituţiei, cu acordul organului ierarhic superior, iar în
organele centrale de specialitate ale administraţiei publice, în autorităţile
administraţiei publice locale şi în instituţiile publice autonome - cu acordul
Ministerului Finanţelor. În unele cazuri, legislaţia în vigoare condiţionează
angajarea persoanei cu susţinerea prealabilă a unui examen de minim sanitar.
Astfel, conform pct. 165 din Regulile şi normativele sanitaro-epidemiologice de
stat pentru unităţile de alimentaţie publică, toate persoanele care lucrează
la manipularea, transportarea, prepararea şi servirea produse¬lor culinare sînt
obligate să însuşească şi să perfecţioneze cunoştinţele în igiena produselor
culinare şi igiena personală, necesare în activitatea lor, şi să susţină examene
de minim sanitar la angajare şi periodic ulterior, nu mai rar decît o dată la doi
ani, în condiţiile stabilite de Ministerul Sănătăţii.

 Este important să ştiţi…

EXTRAS
din Regulile şi normativele sanitaro-epidemiologice de stat pentru micro-întreprinderiie de
producere şi prestare a serviciilor populaţiei, aprobate de către Medicul-şef sanitar de stat al
Republicii Moldova (nr. 06.10.3.55 din 27.09.2004)
…
6. Se interzice exploatarea microîntreprinderilor în lipsa autorizaţiei sanitare de funcţionare,
eliberată de instituţiile Serviciului Sanitaro-Epidemiologic de Stat conform Hotărîrii medicului şef
sanitar de stat al Republicii Moldova nr.16 din 29.12.2005 Cu privire la condiţiile şi procedura de
autorizare sanitară a activităţii de întreprinzător".
7. Cerinţele prezentului document sînt obligatorii pentru toate microîntreprinderile, indiferent de
forma lor de proprietate.
Responsabilitatea pentru nerespectarea acestor Reguli şi Norme sanitare o poartă conducătorul
(patronul) sau alte persoane cu funcţii de răspundere a unităţii economice, în conformitate cu
legislaţia în vigoare.
8. Controlul privind respectarea cerinţelor igienice prevăzute în acest document se efectuează de
specialiştii Centrelor de Medicină Preventivă teritoriale. Periodicitatea controlului planic al obiectelor
va fi determinată de condiţiile igienice ale mediului de muncă, impactul asupra mediului mbient şi
stării de sănătate a populaţiei.
II. CERINŢE IGIENICE FAŢĂ DE AMPLASARE
9. Microîntreprinderile pot fi amplasate în blocuri industriale nou construite sau reconstruite; pe
suprafeţe arendate de la alte întreprinderi industriale, edificii administrative, de comerţ şi de deservire
socială a populaţiei; în gherete, reieşind din specificul procesului tehnologic aplicat şi impactul
posibil asupra mediului înconjurător şi sănătăţii populaţiei.
NOTE:
1. Microîntreprinderile în care procesele tehnologice sînt generatoare de factori nocivi sau
periculoşi care au impact negativ asupra mediului ambiant, sănătăţii angajaţilor şi locuitorilor este
clasificată drept întreprindere industrială. Clasa de nocivitate este determinată de tipul şi volumul
noxelor emise în atmosferă, nivelul factorilor fizici, pentru care trebuie prevăzută zona de protecţie
sanitară (ZPS) de la sursa generatoare pînă la terenul instituţiilor de învăţămînt (preşcolar şi şcolar),
medico-sanitare, caselor de locuit, clădirilor publice şi sociale, instituţiilor sportive şi zonelor de
agrement etc.
2. Raza ZPS în limita clasei determinate poate fi micşorată numai în cazurile cînd în timpul
funcţionării întreprinderii la capacitatea maximă timp de un an, intensitatea factorilor nocivi, apreciaţi
prin investigaţii instrumentale şi de laborator, nu depăşeşte nivelurile maxime admisibile (NMA)
pentru zona locativă.Raza ZPS stabilită poate fi majorată în baza calculelor efectuate în conformitate
cu OND-86 din 04.08.86 "Metoda de calcul a dispersiei în aerul atmosferic a substanţelor nocive,
care se conţin în degajările întreprinderilor şi SNiP 11-12-77 "Protecţia contra zgomotului".
3. La demisolul, parterul şi etajul tehnic ale blocului locativ poate fi amplasată
microîntreprinderea care nu degajează noxe - praf, aerosoli, vapori, gaze, germeni patogeni, factori
microclimaterici nefavorabili, mirosuri, nu generează radiaţii ionizante şi neionizante, zgomot,
trepidaţii etc, capabile de a influenţa negativ calitatea mediului ambiant şi condiţiile de trai a
locatarilor. Intrările (principală şi de rezervă), în întreprindere, vor fi separate de cea a blocului
locativ.
4. în casele particulare şi în curte se admite exercitarea unor lucrări în lemn (confecţionarea
suvenirelor şi jucăriilor), de gravură, reparaţie a ceasurilor şi mărfurilor electrocasnice, de creaţie
(pictură, sculptură) etc. cu următoarele condiţii:
- intensitatea zgomotului şi vibraţiei nu va depăşi NMA la locurile de muncă şi pentru spaţiile
locative;
- în încăperile de locuit şi casele vecine concentraţia pulberilor şi substanţelor chimice nu va
depăşi concentraţia maximă admisă (CMA) pentru aerul atmosferic;
- interzicerea utilizării în procesul de producere a substanţelor chimice toxice şi mirositoare.

58
10. Suprafaţa microîntreprinderii condiţionat se împarte în două sectoare funcţionale:
administrativ şi de producere. Sectorul administrativ este destinat pentru administraţie şi vizitatori
(clienţi). Sectorul de producere este destinat pentru amplasarea utilajului tehnologic, organizarea
procesului tehnologic, locurilor de muncă şi depozitelor. Se interzice intersecţia fluxului tehnologic
cu cel al vizitatorilor.
11. Căile de acces la microîntreprindere trebuie să fie asfaltate (betonate) sau pavate cu piatră.
Instalaţiile sanitare din curte vor fi amplasate în conformitate cu exigenţele igienice respective.
12. Finisarea încăperilor de producere se va face în concepţiune cu particularităţile procesului
tehnologic şi designul modern.
13. La microîntreprinderile de producere vor fi prevăzute depozite pentru păstrarea separată a
materiei prime şi produsului finit.
14. Măsurile de igienizare a halelor de producere prevăd evacuarea zilnică adeşeurilor de
producere şi menajere, dereticarea umedă zilnică şi spălarea săptămînală a pardoselei cu soluţii de
detergenţi şi substanţe dezinfectante, aprobate pentru utilizare de către Ministerul Sănătăţii.

III. CERINŢE IGIENICE DE ORGANIZARE A MUNCII ŞI A LOCURILOR DE

MUNCĂ
15. Utilajul tehnologic şi locurile de muncă vor fi amplasate în aşa fel în cît să asigure securitatea
muncitorilor şi comoditatea în executarea operaţiunilor tehnologice.
16. La exploatarea microîntreprinderilor trebuie respectate cerinţele ergonomice privind utilajul
tehnologic şi organizarea locurilor staţionare de muncă.
17. Fiecare loc de muncă trebuie utilat totalmente cu instrumentarul şi sculele necesare lucrărilor
respective, inclusiv cu materiale didactice demonstrative privind securitatea şi igiena muncii.
Suprafaţa unui loc de muncă va fi nu mai mică de 4,5 m2, înălţimea - de 3 m şi volumul de 13,5 m3.
18. Activităţile de muncă se vor organiza astfel în cît să ţină cont de spectrul muncii, mediul de
muncă, relaţiile dintre angajaţi şi psihosociale ale colectivului de muncă şi să corespundă
capacităţilor fiziologice şi psihoemoţionale ale muncitorilor.
19. Munca şi locul de muncă vor fi organizate astfel în cît să se evite expunerea la noxe a
muncitorilor care nu au legătură directă cu locul nociv de muncă.
20. Particularităţile anatomice, fiziologice, psihologice ale organismului uman, precum şi
principiile ergonomice de organizare a muncii vor sta la baza caracteristicilor constructive şi
funcţionale ale echipamentelor tehnice (instalaţii, utilaj, maşini, instrumente, unelte etc).
21.Locurile de muncă unde se lucrează în poziţie "şezînd" vor fi dotate cu scaune, adaptate
caracteristicilor antropometrice şi funcţionale ale organismului uman, precum şi operaţiunilor ce se
execută.
22. La repartizarea femeilor la locurile de muncă se va ţine cont de caracteristicile
morfoantropometrice şi stările fiziologice speciale (ciclul lunar, graviditatea, menopauza etc),
evitîndu-se, de regulă, repartizarea acestora în locuri cu expunere la trepidaţii, la unele substanţe
chimice (plumb, mercur, sulfura de carbon, benzen), radiaţii ionizante şi neionizante, ridicat şi purtat
greutăţi, poziţii anostatice prelungite 23. Locurile de muncă nu vor fi aglomerate. Utilajul,
instrumentele şi mijloacele necesare pentru efectuarea lucrărilor trebuie amplasate în locuri uşor
accesibile, evitînd posibilitatea căderii lor accidentale. Se interzice utilizarea instrumentului şi
utilajului tehnologic defectat.
24. Se interzice utilizarea în procesul tehnologic a materiei prime, substanţelor chimice şi
ingredientelor neaprobate (neavizate) de organele abilitate în conformitate cu legislaţia în vigoare.
25. Regimul şi condiţiile de funcţionare a microîntreprinderilor trebuie să excludă repercusiunile
negative asupra salariaţilor şi locatarilor blocului. Se interzice activitatea microîntreprinderilor
amplasate în blocurile locative în timp de noapte (orele 23.00-7.00).

IV. ASIGURAREA SANITARO-TEHNICĂ

26. Apeductul şi sistemul de canalizare vor corespunde cerinţelor SNiP nr.2.04.02-84
"Aprovizionarea cu apă. Reţelele şi instalaţiile externe", SNiP nr.2.04.03-85. "Canalizarea. Reţelele
şi instalaţiile externe" şi SNiP nr.2.04.01-85 "Apeductul şi canalizarea internă a clădirilor".
27. Calitatea apei potabile trebuie să corespundă cerinţelor GOST 2874-82 "Apa potabilă. Cerinţe
igienice şi controlul calităţii".
în condiţiile localităţilor rurale se admite construcţia apeductului din surse subterane de alimentare cu
apă la prezenţa unui debit calculat satisfăcător şi a calităţii apei corespunzătoare "Regulamentului
privind calitatea apei potabile la aprovizionarea decentralizată. Protecţia surselor. Amenajarea şi
menţinerea fîntînilor, cişmelelor" nr.06.06.3.18.-96 din 23.02.1996.
28. Toate sectoarele de producere, cu surse de poluare a mediului ocupaţional cu substanţe
chimice, aerosoli, vapori, pulberi etc. vor fi izolate de restul încăperilor şi dotate cu sisteme de
ventilaţie de aspiraţie-refulare mecanică.
29. Toate sistemele de ventilaţie nou-construite sau renovate trebuie verificate şi reglate, cu
întocmirea avizului de verificare şi recepţionare în exploatare. Pe parcursul exploatării, gradul de
eficacitate a lor va fi testat şi avizat nu mai rar de o dată în trei ani.
30. Blocarea mecanismelor de punere în funcţionare a utilajului tehnologic şi a
sistemului de ventilaţie locală trebuie determinată astfel în cît să asigure funcţionarea
şi deconectarea lor concomitentă.
31. Sistemele de ventilaţie şi de încălzire trebuie să asigure calitatea aerului din zona de muncă în
conformitate cu exigenţele igienice faţă de microclimatul industrial SanPiN nr.2.2.4.2548-96 din
01.01.96 "Exigenţe igienice faţă de microclimatul încăperilor de producere", aprobate de Ministerul
Sănătăţii al Republicii Moldova în 06.08.2001.
32. încăperile microîntreprinderilor trebuie înzestrate cu sisteme de iluminare mixte -natural şi
artificial, care să corespundă cerinţelor SNiP îî-4-79 "Iluminatul natural şi artificial. Norme de
proiectare".
33. încăperile neiluminate natural sau cu un coeficient de iluminare naturală mai mic de 0,1 vor fi

59
dotate cu instalaţii de radiaţii ultraviolete pentru dezinfectarea aerului, conform regimului stabilit.
34. Sistemul de iluminat artificial trebuie să creeze nivelul suficient de iluminare în funcţie de
exactitatea lucrului vizual şi sursa de lumină, să nu creeze umbre, efect de orbire şi efect stroboscopic
la operaţiunile tehnologice cu risc sporit de traumatizare.

V. ÎNCĂPERILE SOCIAL-SANITARE
35. Angajaţii vor fi asiguraţi cu instalaţii social-sanitare în funcţie de necesităţile fiziologice ale
personalului şi de caracteristicile procesului şi locului de muncă.
36. Completul încăperilor social-sanitare trebuie să corespundă categoriei proceselor de
producere pentru numărul de muncitori din tura cea mai aglomerată.
37. încăperile social-sanitare trebuie întreţinute în conformitate cu cerinţele igienice înaintate
către edificiile de deservire socială a populaţiei.
VI. EXIGENŢE FAŢĂ DE CALITATEA MEDIULUI DE MUNCĂ
38. Poluanţii chimici în mediul de muncă nu trebuie să depăşească concentraţiile maximale
admisibile (CMA) stipulate în GOST 12.1.005-88 "Cerinţe igienice generale faţă de aerul zonei de
lucru".
39. Condiţiile microclimaterice la Jocurile de muncă trebuie să corespundă cerinţelor stipulate în
SanPiN nr.2.2.4.548-96 din 01.10.96 "Exigenţe igienice faţă de microclimatul încăperilor de
producere", aprobate de Ministerul Sănătăţii al Republicii Moldova la 06.08.2001.

40. Nivelul zgomotului la locurile de muncă şi în spaţiile locative trebuie să corespundă cerinţelor
stipulate în SN nr.2.2.4/2.1.8.562-96 din 31.10.96 "Zgomotul la locurile de muncă, în încăperile
locative, edificiile administrative şi în teritoriul sectorului locativ", aprobate de Ministerul Sănătăţii al
Republicii Moldova la 06.08.2001.
41. Nivelul iluminatului locurilor de muncă trebuie să corespundă gradului de precizie a lucrului
vizual exercitat (SNiP II-4-79 "Iluminatul natural şi artificial. Norme de proiectare").

VII. METODE DE CONTROL AL CALITĂŢII MEDIULUI DE MUNCĂ

42. Controlul calităţii aerului din zona de muncă se va face în conformitate cu cerinţele GOST
12.1.005-88 "Exigenţe sanitaro-igienice generale faţă de aerul zonei de lucru".
43. Poluarea sonoră se va determina în conformitate cu GOST 12.1.050-86 "Metodele de
măsurare a zgomotului la locurile de muncă".
44. Nivelul vibraţiei se va determina în conformitate cu GOST 12.1.012-90 "Securitatea contra
vibraţiei. Cerinţe generale".
45. Nivelul iluminării locurilor de muncă se va determina în conformitate cu GOST 24940-96
"Clădiri şi instalaţii. Metodele de măsurare a iluminatului".
46. Parametrii microclimaterici (temperatura aerului, umiditatea relativă a aerului, mobilitatea
aerului, temperatura suprafeţelor, radiaţiile calorice) se vor determina în conformitate cu metodele
expuse în SanPiN nr.2.2.4.548-96 din 01.10.96 "Exigenţe igienice faţă de microclimatul încăperilor
de producere", aprobate de Ministerul Sănătăţii al Republicii Moldova la 06.08.2001.
47. Aparatajul, inclusiv mijloacele de măsurare, utilizat la efectuarea investigaţiilor instrumentale
şi de laborator în domeniile reglementate ce se supun obligatoriu controlului şi supravegherii
metrologice de stat (art. 12 din Legea metrologiei nr.647-XII din 17.11.1995), trebuie să fie legalizat
(atestat metrologic, aprobate tipurile mijloacelor de măsurare şi materialele de referinţă) şi/sau
verificat metrologic în conformitate cu legislaţia în vigoare.

VIII. CERINŢE FAŢĂ DE PERSONAL

48. întreprinderea e obligată să organizeze şi să efectueze, din contul propriu, instruirea şi
verificarea nivelului cunoştinţelor muncitorilor şi personalului tehnico-ingineresc în domeniul
normelor protecţiei şi igienei muncii, să nu permită accesul la locurile de muncă a salariaţilor care hu
au trecut instruirea şi verificarea nivelului cunoştinţelor (Codul muncii al Republicii Moldova,
art.225 lit. I)).
49. întreprinderea e obligată, în conformitate cu art.223 lit. j) şi 238 din Codul muncii al
Republicii Moldova şi art. 8 din Legea Republicii Moldova nr. 625-XII din 02.07.91 "Cu privire la
protecţia muncii", să organizeze şi să asigure, din cont propriu, examenul medical al angajaţilor
înainte de încheierea contractului de muncă şi examenele medicale periodice pe parcursul acţiunii
contractului de muncă în corespundere cu modul stabilit de Ordinul Ministerului Sănătăţii nr.132 din
16.07.96 "Privind examenele medicale obligatorii la angajare în muncă şi periodice a lucrătorilor care
sînt supuşi acţiunii factorilor nocivi şi nefavorabili" şi să nu permită accesul la locul de muncă a
salariaţilor care nu sînt examinaţi medical.

IX. MĂSURI ŞI MIJLOACE DE PROTECŢIE

50. Personalul care are contact profesional cu factori nocivi şi nefavorabili trebuie asigurat cu
echipament individual de protecţie, salopetă, alimentaţie curativ-profilactică în conformitate cu Legea
Republicii Moldova nr.625-XII din 02.07.91 "Cu privire la protecţia muncii".
51. Asigurarea muncitorilor cu îmbrăcăminte, încălţăminte şi mijloace individuale de protecţie se
va efectua conform Normelor pentru elaborarea şi realizarea măsurilor de protecţie a muncii nr.40 din
16.08.2001, aprobate de Ministerul Muncii şi Protecţiei Sosiale al Republicii Moldova.
52. Echipamentul individual de protecţie şi salopeta trebuie întreţinute permanent într-o stare
bună (curăţate, spălate, reparate).
53. Muncitorii trebuie să fie asiguraţi cu mijloace de menţinere a igienei personale (săpun, ştergar
etc).
54. Subdiviziunile de producere vor fi asigurate cu truse farmaceutice de prim-ajutor dotate potrivit
normelor Ministerului Sănătăţii.
Particularităţile angajării în muncă a conducătorului de unitate
În materia angajării conducătorilor de unităţi au fost conturate mai multe probleme de ordin tehnico-

60
juridic. De exemplu, presupunem că o persoană a fost numită (aleasă) în funcţia de director general al
unei societăţi pe acţiuni (în continuare - SA). Cine va fi acea persoană care va semna contractul
individual de muncă în numele angajatorului? Ce clauze speciale (specifice) urmează să fie inserate
în contractul individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii?
Susţinem că toate aceste probleme de ordin tehnico-juridic trebuie să fie soluţionate în corespundere
cu dispoziţiile art. 258-266 din CM al RM.
Reieşind din stipulaţiile art. 258 alin. (2) din CM, conducă¬tor al unităţii este persoana fizică care, în
conformitate cu legislaţia în vigoare sau documentele de constituire ale unităţii, exercită atribuţii de
administrare a unităţii respective, îndeplinind totodată funcţiile organului executiv. Conducîndu-ne
de această definiţie legală a noţiunii de con¬ducător al unităţii, concluzionăm că directorul general al
SA este considerat drept conducător al unităţii, în conformitate cu dispoziţiile art. 50 alin. (4) din
Legea RM privind societăţile pe acţiuni, adunarea generală a acţionarilor, dacă statutul societăţii pe
acţiuni nu prevede altfel, aprobă deciziile privind numirea conducătorului organului executiv sau
încetarea înainte de termen a împuternicirilor lui, privind stabilirea cuantumului retribuţiei muncii lui,
remuneraţiei şi compensaţiilor, privind tragerea lui la răspundere sau eliberarea de răspundere. în
acelaşi timp, trebuie menţionat faptul că chestiunile ce ţin de regimul de muncă al conducătorului
organului executiv pot fi transmise spre examinare consiliului societăţii pe acţiuni în temeiul hotărîrii
adunării generale a acţionarilor, în conţinutul contractului individual de muncă încheiat cu directorul
general al SA urmează să fie inserată următoarea clauză: „Prezentul contract este încheiat în temeiul
deciziei Adunării generale a acţionarilor din __ _______200__, proces-verbal nr.___".
Contractul individual de muncă cu conducătorul unităţii se încheie pe durata indicată în documentele
de constituire ale unităţii sau pe un termen stabilit în contract prin acordul părţilor.
Conform art. 260 alin. (2) din CM, legislaţia în vigoare sau documentele de constituire ale unităţii pot
prevedea proceduri speciale ce vor preceda încheierea contractului individual de muncă cu
conducătorul unităţii (organizarea concursului, alegerea sau numirea în funcţie). în calitate de
exemplu invocăm dispoziţiile Hotărîrii Guvernului RM nr. 642 din 27.05.2003 "Despre aprobarea
Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funcţiei vacante de manager-
şef (conducător) în instituţiile şi organizaţiile subordonate Agenţiei de Stat Relaţii Funciare şi
Cadastru", în al căror temei orice funcţie vacantă de conducător într-o instituţie sau organizaţie
subordonată Agenţiei de Stat Relaţii Funciare şi Cadastru poate fi ocupată doar prin concursul
organizat de către Agenţia de Stat Relaţii Funciare şi Cadastru.
Un alt aspect demn de remarcat rezidă în faptul că legislaţia în vigoare instituie, în unele cazuri,
obligaţia confirmării candidaturii la funcţia de conducător al unităţii din partea unor terţe structuri.
Invocăm în acest sens prevederile art. 21 alin. (2) din Legea instituţiilor financiare, potrivit cărora o
persoană ce candidează la funcţia de administrator al băncii trebuie să fie confirmată de Banca
Naţională a Moldo-vei înainte de începerea exercitării funcţiei. La angajarea conducătorului de
unitate, unii dintre proprie¬tarii unităţilor îi supun pe nou-numiţii conducători unor testări la poligraf.
Desigur că o astfel de testare trebuie să fie derulată în conformitate cu prevederile Legii RM nr. 269
din 12.12.2008 "Privind aplicarea testării la detectorul comportamentului simulat (poligraf)". Pentru
ca testarea cu poligraf să fie recunoscută ca una legală se cere ca în cuprinsul contractului individual
de muncă să se prevadă o astfel de verificare. în opinia noastră, testarea efectuată cu ajutorul
poligrafului poate să conducă la discriminări indirecte în sfera raporturilor juridice de muncă. Pentru
a preveni astfel de fenomene negative ale testării în cauză, legiuitorul, în art. 15 alin. (2) din Legea
nr. 269/2008, specifică: "Refuzul testării benevole, iniţiată de angajator în cadrul cercetărilor de
serviciu ... nu poate servi unicul temei pentru neadmiterea la exercitarea atribuţiilor de serviciu şi nu
poate avea drept urmare lezarea drepturilor şi intereselor lor legitime, cu excepţia cazurilor cînd
testarea decurge din contractul de muncă". Considerăm că dispoziţia-principiu expusă în art. 15 alin.
(2) din Legea nr. 269/2008 trebuie să fie extinsă asupra tuturor operaţiunilor efectuate în privinţa
personalului angajat la unităţi private. De exemplu, refuzul de a angaja o persoană într-o anumită
funcţie nu poate fi grefat, în exclusivitate, pe rezultatele testării cu poligraf, ci trebuie să existe şi alte
probe din care să rezulte că o astfel de atitudine s-a luat doar pe criteriu de calităţile profesionale ale
persoanei în cauză. La etapa negocierii contractului individual de muncă cu persoană care pretinde la
funcţia de conducător al unităţii, recomandăm părţilor contractante punerea în discuţie a următoarelor
clauze contractuale:
-clauza de confidenţialitate, în temeiul căreia părţile convin ca, pe toată durata contractului individual
de muncă şi timp de cel mult un an după încetararea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de
care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului individual de muncă. Conform prevederilor
art. 51 alin. (2) din CM, în schimbul respectării clauzei de confidenţialitate, conducătorul unităţii
poate beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică sau de alte drepturi;
-clauza contractuală prin care să fie stabilită mărimea compensaţiei ce urmează să fie achitată
conducătorului de unitate pentru încetarea contractului individual de muncă înainte de termen în baza
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) organului abilitat sau al proprietarului unităţii (art. 263 lit. b)
.din CM), în lipsa unor acţiuni sau inacţiuni culpabile ale conducătorului de unitate. în orice caz,
mărimea acestei compensaţii nu poate fi mai mică decît 3 salarii medii lunare.
- în afară de cazurile de încetare a contractului
individual de muncă în temeiurile prevăzute de legislaţia în vigoare, părţile contractante pot fixa
printr-o clauză contractuală şi o serie de alte cazuri (cum ar fi: divulgarea informaţiei ce constituie
secret comercial) pentru încetarea contractului individual de muncă cu conducătorul unităţii;
- conform art. 265 din CM, părţile contractante pot stipula cazurile în care conducătorul unităţii să
dispună de dreptul la demisie înainte de expirarea termenului contractului individual de muncă. în
orice caz, conducătorul unităţii are dreptul la demisie (cu alte cuvinte, la desface¬rea contractului de
muncă din proprie iniţiativă), informînd în scris angajatorul său cu o lună înainte.

În conformitate cu prevederile art. 261 alin. (1) din CM, conducătorul unităţii nu poate să presteze
muncă prin cumul la o altă unitate sau să cumuleze funcţii la unitatea" pe care o conduce, cu
excepţiile prevăzute de legislaţia în vigoare. El nu poate, de asemenea, să facă parte din organele care
exercită supravegherea şi controlul în unitatea pe care o conduce.

61
Legea securităţii şi sănătăţii în muncă (nr. 186 din 10 iulie 2008) prescrie conducătorilor de unităţi
absolvirea cursurilor de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Menţionăm în acest
sens că, potrivit art. 11 alin. (10) din Legea menţionată, în cazul unităţilor în care se desfăşoară
activităţi fără pericole de accidentare sau de îmbolnăvire profesională, conducătorul unităţii poate să-
şi asume atribuţiile lucrătorului desemnat pentru activităţile de protecţie şi prevenire a riscurilor
profesionale în unitate dacă acesta (conducătorul unităţii) a absolvit cursurile de instruire în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă.
Obligaţia conducătorilor unităţilor de a trece cursuri de instruire în domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă este statuată expres în art. 17 alin. (7) din Legea securităţii şi sănătăţii în muncă, potrivit
căruia instruirea conducătorilor unităţilor se efectuează după numirea lor în funcţiile respective şi
periodic, cel puţin o dată în 24 de luni, la cursuri de instruire realizate de servicii externe de protecţie
şi prevenire a riscurilor profesionale. Pentru a determina persoana (organul) care are competenţa de a
contracta cu cel ales (numit) în funcţie de director general al SA, trebuie să fie supuse studiului
documentele de constituire ale unităţii date. în ceea ce priveşte întrebarea formulată mai devreme,
propunem următoarele soluţii: a) în calitate de angajator, trebuie să figureze însăşi SA (unitatea); b)
ca temei pentru încheierea contractului de muncă cu directorul general al SA va servi decizia
Adunării generale a acţionarilor (Consiliul Societăţii); c) contractul individual de muncă urmează să
fie semnat, in numele angajatorului, de către preşedintele şedinţei Adunării Generale a acţionarilor
(preşedintele Consiliului Societăţii); d) dispoziţia de angajare se emite de către directorul general al
SA, cu referirea la decizia Adunării generale a acţionarilor (sau a Consiliului Societăţii) şi la
contractul individual de muncă încheiat cu acesta. La caracterizarea statutului juridic al
administratorului societăţii cu răspundere limitată (în continuare - SRL), vom acorda atenţie
următoarelor particularităţi:
- în calitate de administrator poate figura doar o persoană fizică majoră, cu capacitate deplină de
exerciţiu. Administrator nu pot fi persoane cărora, prin lege sau hotărîrea judecătorească, le este
interzisă deţinerea funcţiei de administrator sau a unei alte funcţii care acordă dreptul de dispoziţie
asupra bunurilor materiale, precum şi persoane cu antecedente penale nestinse pentru infracţiuni
contra patrimoniului, infracţiuni economice, infracţiuni săvîrşite de persoane cu funcţie de răspundere
sau de persoane care gestionează organizaţii comerciale;
-administratorul societăţii se desemnează de adunarea generală a asociaţilor sau de consiliul
societăţii dacă actul de constituire prevede aceasta (art. 69 alin. (1) din Legea RM nr. 135 din
14.06.2007 "Privind societăţile cu răspundere limitată");
-datele despre desemnarea şi eliberarea administratorului, precum şi despre identitatea acestuia, se
prezintă pentru înregistrare în Registrul de stat al întreprinderilor şi organizaţiilor. La acestea se
anexează hotărîrea de desemnare sau de eliberare a administratorului;
- administratorul societăţii va depune la Camera înregistrării de Stat specimentul semnăturii, care
va fi folosită în actele societăţii.
Accentuăm atenţia asupra faptului că datele despre administratorul societăţii comerciale se înscriu în
Registrul de stat al persoanelor juridice. în cazul în care au intervenit careva schimbări în ceea ce
priveşte persoana administra-torului, persoana juridică este obligată să depună documentele pentru
înregistrarea modificărilor la organul Înregistrării de stat în termen de 30 de zile de la data adoptării
hotărîrii de modificare a datelor înscrise în Registrul de stat (art. 16 alin. (2) din Legea RM nr. 220
din I 19.10.2007 "Privind înregistrarea de stat a persoanelor juridice şi a întreprinzătorilor
individuali").
Conţinutul contractului individual de muncă
Conţinutul contractului individual de muncă constituie un ansamblu de condiţii (clauze) care
determină drepturile şi obligaţiile reciproce ale părţilor contractante. Contractul individual de muncă
poate cuprinde două categorii de clauze: clauze generale, care se regăsesc în orice contract, şi clauze
specifice (facultative), care sînt caracteristice unui anumit contract individual de muncă. Potrivit
prevederilor art. 58 alin. (1) şi ale art. 49 alin. (1) din CM, contractul individual de muncă se încheie
în formă scrisă şi trebuie să cuprindă următoarele clauze generale: numele şi prenumele salariatului;
datele de identificare ale angajatorului; durata contractului; data de la care contractul urmează să-şi
producă efectele; specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; atribuţiile funcţiei; riscurile specifice
funcţiei; drepturile şi obligaţiile salariatului; drepturile şi obligaţiile angajatorului; condiţiile de
retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi suplimentele, premiile şi ajutoarele
materiale; compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi
(sau) periculoase; locul de muncă; regimul de muncă şi de odihnă; perioada de probă, după caz;
durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; condițiile de asigurare
medicală.
În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaţia
de a-i pune la dispoziţie, în timp util, toată informaţia prevăzută la art. 49 alin. (1) din CM al RM şi,
suplimentar, informaţii referitoare la: a) durata perioadei de muncă în străinătate; b) moneda în care
va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată; c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi
(sau) în natură aferente plecării în străinătate; d) condiţiile specifice de asigurare.
Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub
nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul
colectiv de muncă. De exemplu, Judecătoria Rîşcani a pronunţat hotărîrea judecătorească din
01.07.2003, prin care a respins neîntemeiat acţiunea lui V.D. de repunere în funcţie împotriva SRL
„L. Moldova". Astfel, instanţa de judecată nu a luat în considerare faptul invocat de către reclamant
precum că prevederea contractuală prin care angajatorul îşi asuma prerogativa de a desface unilateral
contractul de muncă cu condiţia respectării termenului de preaviz ca fiind una contrară legii, clauză
care contravine nu numai prevederilor CM al RM, dar şi dispoziţiilor generale ale Codului civil al
RM. în consecinţă, clauza contractuală respectivă se impunea a fi recunoscută nulă, iar deoarece
această clauză a permis angajatorului concedierea salariatului, respectiv anularea clauzei ar fi atras
anularea ordinului de concediere, în afara clauzelor generale, părţile contractante pot negocia şi
include în contractul individual de muncă clauze specifice (facultative), cum ar fi: clauza de
mobilitate; clauza de confidenţialitate; clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la

62
compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaţiului locativ; alte clauze care nu contravin
legislaţiei în vigoare.
Clauzele facultative ale contractului individual de muncă nu pot fi enumerate exhaustiv atît timp cît,
în baza principiilor generale de drept, părţile contractante pot negocia orice clauză care nu contravine
prevederilor imperative ale legii. De exemplu, reieşind din conţinutul art. 264 din CM al RM, părţile
contractante pot formula o clauză contractuală referitoare la mărimea compensaţiei în legătură cu
încetarea contractului individual de muncă încheiat cu conducătorul unităţii.
Potrivit art. 52 din CM al RM, clauza de mobilitate este clauza prin care se permite angajatorului să
dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi.
Conform prevederilor legale, clauza de mobilitate desemnează situaţia în care executarea obligaţiilor
de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Acesta este cazul agenţilor
de vînzări, agenţilor de marketing sau agenţilor de asigurări etc. Codul muncii al RM conţine o
inovaţie care rezidă în faptul că salariatul care acceptă clauza de mobilitate poate beneficia de dreptul
la o indemnizaţie specifică şi (sau) de alte drepturi, conform contractului individual de muncă (art. 51
alin. (2) CM al RM). Deoarece norma juridică nu precizează expres, apreciem că din categoria altor
drepturi fac parte: dreptul de a folosi autoturismul ce aparţine unităţii pentru îndeplinirea obligaţiilor
de serviciu; dreptul de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preţuri mai mici etc.
Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi
timp de cel mult 3 luni (respectiv un an pentru cei care au deţinut funcţii de răspundere) după
încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării
contractului individual de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de
contractul colectiv sau de cel individual de muncă. Prin inserarea în contractul de muncă a clauzelor
de confidenţialitate, angajatorul urmăreşte scopul de a proteja in-formaţiile ce ţin de producţie,
tehnologie, administrare, de activitatea financiară şi de altă activitate a unităţii, adică informaţiile ce
se raportează la categoria „secretului comercial". Actul normativ de bază, ce statuează diferite
modalităţi de protecţie a acestor informaţii, este Legea RM nr. 171-XII/1994 „Cu privire la secretul
comercial".
Ca o alternativă a clauzei de confidenţialitate, angajatorul şi salariatul pot recurge la negocierea şi
încheierea unui contract nenumit - contract de confidenţialitate. Propunem următorul model
orientativ al contractului de confidenţialitate.
CONTRACT DE CONFIDENŢIALITATE
__ __________200_ mun. Chişinău

I. PĂRŢILE CONTRACTANTE
Unitatea_______________, cu adresa juridică_______________,str. _________, nr. ____,
reprezentată de ____________________,cu funcția de_____________, în calitate de Angajator şi
dl/dna _______, domiciliat(ă) în______________, str._________, nr_, identificat(ă) cu buletinul de
identitate seria_________, nr._____ , eliberat de______, în calitate de Salariat avînd funcţia
de_________, au convenit să încheie prezentul angajament pentru păstrarea confidenţialităţii datelor,
informaţiilor şi documentelor, fiind conex contractului individual de muncă încheiat între părţi pe
data de_________________.
II. OBIECTUL CONTRACTULUI
Informaţiile pe care le obţine Salariatul ca efect al executării contractului individual de muncă
sus-menţionat sunt strict confidenţiale.
Sunt confidenţiale următoarele informaţii: - situaţia financiară; - proiectele de afaceri;
-produsele nelivrate pieţei; - procesele de fabricaţie; - licenţele şi brevetele de invenţie; - alte
documente care reprezintă poziţia pe piaţă a Angajatorului.
De asemenea sunt confidenţiale documentele care s-au pus sau se vor pune la dispoziţia
Salariatului.
III. DURATA ANGAJAMENTULUI
Durata prezentului angajament este de ani.
În cazul rezilierii contractului individual de muncă cu care este conex prezentul angajament, acesta
încetează de drept.
IV, RĂSPUNDEREA CONTRACTUALĂ
Partea care încalcă prevederile prezentului angajament este obligată să plătească celei¬lalte părţi
contractante despăgubiri.
Următoarele situaţii exonerează de răspundere partea care le invocă: - informaţiile erau
cunoscute înainte de a fi obţinute de la Angajator; - informaţia provine dintr-o sursă neconfidenţială;
- dezvăluirea informaţiei s-a făcut după primirea acordului scris pentru aceasta; - salariatul a fost
obligat în mod legal să dezvăluie informaţia.
Prezentul angajament a fost perfectat în două exemplare, cîte unul pentru fiecare parte
contractantă.
ANGAJATOR: Salariat__________________
________________________________________ _________________________
Adresa juridică:____________________________ Domiciliat_________________
_________________________________________ __________________________
Cod fiscal_________________________________ __________________________
____________________ ________________
(semnătura) (semnătura)

În procesul determinării conţinutului contractului individual de muncă părţile contractante trebuie să

reţină următoarele aspecte:
-la determinarea specialităţii, profesiei, calificării şi funcţiei se cere ca părţile să se conducă de

63
Clasificatorul Ocupaţiilor din RM. Atenţionăm adăugător asupra faptului că, în conformitate cu
prevederile art. 56 alin. (1) din Codul contravenţional a! RM, utilizarea de către persoanele cu funcţie
de răspundere, la completarea documentelor oficiale, a denumirilor de profesii sau de funcţii care nu
corespund Clasificatorului ocupaţiilor din Republica Moldova se sancţionează cu amendă de la 10 la
50 de unităţi convenţionale;
-dacă în conţinutul contractului de muncă au fost inserate clauze care, într-un mod minuţios, relevă
atribuţiile funcţiei, precum şi drepturile şi obligaţiile salariatului, atunci dispare necesita-tea de a mai
elabora o instrucţiune de serviciu pentru salariatul în cauză. Cu toate acestea, precizăm că, în unele
acte normative, fişele de post (instrucţiunile de serviciu) sunt privite ca documente obligatorii ce ţin
de resursele umane. De exemplu, conform pct. 3 din Cerinţele profesionale faţă de personalul angajat
în unităţile de alimentaţie publică (expuse în Anexa nr. 6 la Hotărîrea Guvernului RM nr. 1209 din 08
noiembrie 2007), funcţiile, obligaţiile, drepturile şi responsabilitatea personalului angajat în unităţile
de alimentaţie publică trebuie să fie expuse în fişa postului şi aprobate de către conducătorul unităţii.
în Anexa nr. 24 la prezenta lucrare este prezentată, cu titlu de exemplu, o fişă de post al
jurisconsultului;
-părţile contractante urmează să specifice concret mărimea salariului de funcţie, precum şi a
suplimentelor, sporurilor şi ajutoarelor mate-riale. Nu se admit referiri la acte normative cu caracter
local, cum ar fi: "Salariul de funcţie se stabileşte conform statelor de personal". Mai mult decît atît,
dacă în contractul individual de muncă s-a făcut o referire la un act normativ cu caracter local, acesta
din urmă devine parte componentă a contractului individual de muncă. Ca urmare, salariatului trebuie
să i se aducă la cunoştinţă cuprinsul acestui act, contra semnă-tură;
-este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub
nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contr-actul
colectiv de muncă. Putem modela următoarea situaţie: salariatul A.B. va presta munca în condiţii
nocive. în acest caz, părţile contractante trebuie să poarte negocieri în ceea ce priveşte mărimea
sporului la salariu pentru munca prestată în condiţii nocive; dar mărimea unui astfel de spor la salariu
nu poate fi mai mică decît cea statuată în art. 2 din Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 1 din
03.02.2004;
-la stabilirea duratei contractului individual de muncă părţile contractante trebuie să respecte
prevederile art. 54-55 din CM al RM. Aşadar, conform art. 54 alin. (1) din CM, contractul individual
de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Legislaţia muncii consfinţeşte şi o
importantă prezumţie: dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, se
prezumă că acesta a fost încheiat pe o durată nedeterminată. în continuare, Codul muncii prevede că
relaţiile de muncă pot fi constituite şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, numai în vede-
rea executării unor lucrări cu caracter temporar, în următoarele cazuri: pentru perioada îndeplinirii
obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat (cu
excepţia cazurilor de aflare a acestuia în grevă) sau pentru perioada în care el se află în unul din
concediile prevăzute la art. 112, 120, 123, 124, 126, 178, 299 şi 300 din CM; pentru perioada
îndeplinirii unor lucrări temporare cu o durată de pînă la 2 luni, precum şi în cazul unor lucrări
sezoniere care, în virtutea condiţiilor climaterice, se pot desfăşura numai într-o perioadă anumită a
anului. Pentru aplicarea corectă a acestui temei, se cere studierea atentă a Nomenclatorului lucrărilor
sezoniere, care a fost aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 1273 din 19 noiembrie 2004. În
corespundere cu dispoziţiile acestei hotărîrii, la categoria lucrărilor sezoniere se atribuie: fermentarea
tutunului; recoltarea legumelor; cultivarea livezilor; culesul strugurilor; ambalarea producţiei finite în
lăzi; transmiterea sfeclei de zahăr la spălare şi curăţire etc. Caracterul sezonier al muncii trebuie să fie
specificat în contractul individual de muncă şi în ordinul de angajare în muncă a salariatului; cu
persoane care îşi fac studiile la instituţiile de învăţămînt la cursurile de zi; la alegerea, pe o perioadă
determinată a salariaţilor, în funcţii elective în autorităţile publice centrale şi locale, precum şi în
organele sindicale, patronale, ale altor organizaţii necomerciale şi ale societăţilor comerciale; cu
conducătorii unităţilor, adjuncţii lor şi contabilii-şefi ai unităţilor; în alte cazuri prevăzute de legislaţia
în vigoare;
- în unele cazuri, părţile contractante pot insera în conţinutul contractului individual de muncă o
clauză contractuală privind stabilirea perioadei de probă. Aşadar, perioada de probă nu constituie un
act unilateral al angajatorului, ci trebuie prevăzută expres atît în contractul de muncă, cît şi în ordinul
(decizia, hotărîrea, dispoziţia) de angajare a salariatului. în lipsa unei astfel de clauze, se consideră că
salariatul a fost angajat fără perioadă de probă; -regimul de muncă şi de odihnă se descrie detaliat în
contractul individual de muncă în cazul în care pentru salariatul repectiv urmează să fie stabilite
condiţii speciale (de exemplu, regimul de muncă parţial sau munca se va presta în schimburi etc). în
restul situaţiilor este suficientă o simplă referire la regulamentul intern al unităţii şi la alte acte
normative locale. Potrivit prevederilor art. 101 din CM, în contractul individual de muncă, încheiat
cu salariatul care va activa în condiţiile muncii în schimburi, se cere efectuarea unei referiri la
programul muncii în schimburi. Programul muncii în schimburi se aprobă de angajator de comun
acord cu reprezentanţii salariaţilor şi se aduce la cunoştinţa salariaţilor cu cel puţin o lună înainte de
punerea lui în aplicare (art. 101 alin. (3), (4) din CM al RM);
-lista clauzelor contractuale, expusă în art. 49 alin. (1) din CM, poartă un caracter orientativ. Aşadar,
contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi (clauze) ce nu contravin legislaţiei în
vigoare (art. 49 alin. (2) din CM);
-dacă după semnarea contractului individual de muncă, părţile contractante au ajuns la concluzia că
au omis o clauză sau mai multe clauze, importante pentru derularea raporturilor juridice de muncă,
ele pot recurge la perfectarea unui acord adiţional, care va fi parte integrantă a contractului individual
de muncă.
NOTĂ INFORMATIVĂ
Codul muncii al Republicii Moldova, în art. 60 alin. (1), prevede posibilitatea încadrării în muncă pe
baza verificării aptitudinilor profesionale ale salariatului prin stabilirea unei perioade de probă de
cel mult 3 luni şi, respectiv, de cel mult 6 luni - în cazul persoanelor cu funcţie de răspundere a căror
listă se aprobă de către angajator cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor. În cazul angajării
muncitorilor necalificaţi, perioada de probă se stabileşte ca excepţie şi nu poate depăşi 15 zile

64
calendaristice.
În conformitate cu prevederile art. 61 din CM al RM, salaraţii angajaţi în baza contractului
individual de muncă pe durată determinată pot fi supuşi unei perioade de probă care nu va depăşi:
-15 zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
30 de zile calendaristice pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În perioada de probă se include timpul efectiv lucrat, ceea ce înseamnă că perioada aflării în
concediu medical şi alte perioade în care salariatul a absentat de la lucru din
motive întemeiate, confirmate documentar, nu sînt incluse în perioada de probă.
În conformitate cu îrt. 60 alin. (4) din CM, pe parcursul perioadei de probă, salariatul
beneficiază de toate drepturile şi îndeplineşte obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de
regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.
Articolul 62 din CM al RM conţine interdicţia de a aplica perioada de probă în cazul încheierii
contractului individual de muncă cu: tinerii specialişti, absolvenţii şcolilor profesionale polivalente
şi ai şcolilor de meserii; persoanele în vîrstă de pînă la optsprezece ani; persoanele angajate prin
concurs; persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta; femeile gravide; invalizii;
persoanele alese în funcţii elective; persoanele angajate în baza unui contract individual de muncă
cu o durată de pînă la 3 luni.
Observăm că nu este raţională stabilirea perioadei de probă pentru femeile cu copii în vîrstă de
pînă la 6 ani şi pentru persoanele care folosesc concediile pentru îngrijirea copilului, deoarece
aceste categorii de salariaţi nu pot fi concediaţi, cu excepţia cazurilor de lichidare a unităţii (art.
251 CM). Aşadar, în situaţia în care angajatorul a stabilit, la angajare, pentru salariaţii menţionaţi
mai sus o perioadă de probă, el nu va avea dreptul să dispună concedierea lor pentru rezultate
nesatisfăcătoare ale perioadei de probă (art. 86 alin. (1) Ut. a) din CM).
Pe durata contractului individual de muncă, potrivit art. 60 alin. (5) din CM, nu poate fi stabilită
decît o singură perioadă de probă. Se dă astfel expresie preocupării legiuitorului de a se evita
posibilul abuz de drept din partea angajatorului. Dacă, pe durata perioadei de probă, contractul
individual de muncă nu a încetat în temeiurile prevăzute de Codul muncii, acţiunea contractului
continuă şi încetarea lui ulterioară va avea loc în baze generale, prevăzute de art. 81 din CM al RM.
În cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul
(dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la concedierea salariatu¬lui, ce se emite de către angajator
pînă la expirarea perioadei de probă, fără plata indemnizaţiei de eliberare din serviciu.

3. Carnetul de muncă document de bază privind activitatea de muncă- Carnetul de muncă

constituie documentul de bază privind activitatea de muncă a salariaţilor pe teritoriul Republicii
Moldova
Completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă se efectuează în corespundere cu Hotărîrea
Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007 "Privind carnetul de muncă".
Primul pas pe care urmează să-l facă conducătorul unităţii (pentru ca să nu apară conflicte cu
inspectorii de muncă) este să numească printr-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) o persoană
responsabilă pentru perfectarea carnetelor de muncă.

ORDIN nr.__
din__ ______________200_
Cu privire la numirea persoanei responsabile pentru perfectarea carnetelor de muncă
În legătură cu necesitatea completării, păstrării şi evidenţei corecte a carnetelor de muncă şi în
temeiul prevederilor pct. 2 din Hotărîrea Guvernului RM nr. 1449 din 24.12.2007, se emite următorul
ORDIN:
1.Se numeşte dnul/dna__________________________________
(numele şi prenumele salariatului, funcţia de muncă)
drept responsabil(ă) pentru completarea, păstarea şi evidenţa corectă a carnetelor de muncă ale
salariaţilor din unitate.
2.Controlul asupra executării prezentului ordin se pune în sarcina şefului Secţiei Resurse Umane dnul
(dna)______________________.

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului:_______________________

(semnătura salariatului)
________________________________________________
(semnătura şefului Secţiei Resurse Umane)
Conducător al unităţii,
(directorul SRL sau SA, managerul-şef al întreprinderii de stat ş.a.)

Carnetele de muncă se întocmesc în mod obligatoriu pentru toţi salariaţii care au lucrat cel puţin 5
zile în cadrul unităţii, indiferent de tipul de proprietate şi forma organizatorico-juridică a acesteia,
inclusiv pentru salariaţii nescriptici şi salariaţii - cetăţeni străini şi apatrizi.
Fiecare salariat poate fi titular al unui singur carnet de muncă de model nou.
Carnetul de muncă se completează în limba de stat. în caz de necesitate, la solicitare, salariatului i se
poate elibera textul tradus în limba rusă, certificat în modul stabilit, al ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) în temeiul cărjia s-a efectuat înscrierea respectivă în carnetul de muncă.
În cazul în care în carnetul de muncă a fost efectuată o înscriere în limba rusă, specialistul în sfera
resurselor umane trebuie să recurgă la procedura de rectificare a unei înscrieri eronate în
corespundere cu pct. 17 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetu-lui de
muncă.
Aşadar, în cazul constatării unei înscrieri în limba rusă referitoare la angajare, transfer, recompense
etc, rectifica¬rea se face de către unitatea care a efectuat înscrierea, la
Capitolul IX al carnetului de muncă, în corespundere cu ordinul (decizia, dispoziţia, hotărîrea)

65
angajatorului, iar în caz de pierdere a acestuia - conform altui act emis de unitatea respectivă
(documentele de arhivă referitoare la activitatea de muncă a salariatului, fişele personale, conturile
personale privind salariul etc), autentificat în modul stabilit de legislaţie. Din punct de vedere tehnic,
rectificarea se va face printr-o linie subţire a înscrierii respective, în aşa fel încît textul să rămînă
vizibil, indicîndu-se la Capitolul IX din carnetul de muncă pagina, numărul şi coloana înscrierii
eronate şi înregistrîndu-se textul corect. Conform pct. 21 din Regulamentul menţionat, sub textul
rectificat se indică numărul şi data actului în temeiul căruia s-a efectuat rectifi-carea.
La cererea salariatului, angajatorul este obligat să-i elibereze acestuia o copie a ordinului
(dispoziţiei, deciziei, hotărîrii), legalizată în modul stabilit.
Legalizarea copiei ordinului de angajare în muncă se efectuează în modul prevăzut de Regulile de
întocmire a documentelor organizatorice şi de dispoziţie, aprobate prin Hotărîrea Guvernului RM nr.
618 din 5 octombrie 1993.
Astfel, în baza prevederilor pct. 1.12 din Regulile menţionate mai înainte, pentru legalizarea copiei
documentului, mai jos de elementul „Semnătura", se înscrie „Pentru conformitate" sau „Conform cu
originalul", precum şi denumirea funcţiei pe care o deţine persoana care a legalizat copia, semnătura
ei personală, numele, prenumele şi data.
De exemplu,
Pentru conformitate:
Inspectorul secţiei cadre, ____________Dan Sturza
12.06.2004 (semnătura)
Dacă copia documentului este expediată în alte unităţi sau înmînată personal, semnătura de
legalizare se confirmă prin ştampilă.
În carnetul de muncă se înscriu:
- numele şi prenumele salariatului;
- denumirea unităţii emitente;
- localitatea, anul, luna şi ziua întocmirii;
- datele referitoare la identitatea şi starea civilă a salariatului;
- modificările privind starea civilă şi numele salariatului după întocmirea carnetului de muncă;
- studiile;
- pregătirea profesională;
- datele referitoare la activitatea de muncă, la stimulări şi recompense;
- certificarea eventualelor rectificări ale înscrierilor eronate sau incomplete;
- numerele de identificare de stat al salariatului şi al unităţii în care lucrează acesta (IDNP şi
IDNO).

Numerele de identificare de stat (IDNP şi IDNO) se înscriu la capitolul "Menţiuni". În carnetul de

muncă nu se înscriu sancţiunile. Toate înscrierile referitoare la angajare, transfer, stimulări şi
recompense se efectuează în corespundere cu ordinele (dispoziţiile, deciziile, hotărîrile)
angajatorului, în termen de cel mult şapte zile calendaristice de la emiterea acestora, înscrierile
referitoare la încetarea contractului individual de muncă se efectuează în ziua eliberării, în strictă
conformitate cu ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului.
Unitatea este obligată să aducă la cunoştinţa salariatului, contra semnătură în fişa personală, orice
înscriere efectuată în carnetul de muncă în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de
angajare, transfer sau eliberare. în fişa personală se repetă cu exactitate înscrierile din carnet.
În cazul constatării unei înscrieri eronate sau incomplete referitoare la angajare, transfer,
recompense etc, rectificarea sau completarea se face de către unitatea care a efectuat înscrierea, la
Capitolul IX al carnetului de muncă, în corespundere cu ordinul (decizia, dispoziţia, hotărîrea)
angajatorului, iar în caz de pierdere a acestuia - conform altui act emis de unitatea respectivă
(documentele de arhivă referitoare la activitatea de muncă a salariatului, fişele personale,
borderourile de decontări, conturile personal privind salariul etc), autentificat în modul stabilit de
legislaţie.
Depoziţiile martorilor nu pot servi drept temei pentru rectificarea înscrierilor din carnetul de
muncă.
În cazul lichidării unităţii, rectificările sau înscrierile neefectuate de către unitatea lichidată se
efectuează de către succesorul de drept, iar în lipsa acestuia - de către autorităţile administraţiei
publice locale (primării), în temeiul documentelor corespunzătoare (ordinul, decizia, dispoziţia,
hotărîrea) angajatorului, iar în cazul pierderii acestuia - conform altui act emis de unitatea respectivă
(documentele de arhivă referitoare la activitatea de muncă a salariatului, fişele personale,
borderourile de decontări, conturile personale privind salariul etc), autentificat în modul stabilit de
legislaţie. Unitatea unde lucrează salariatul este obligată să acorde acestuia ajutorul necesar în
vederea soluţionării chestiunii în cauză.
Rectificarea înscrierilor eronate sau incomplete se face printr-o linie uşoară, în aşa fel încît textul
să rămînă vizibil, indicîndu-se la Capitolul IX din carnetul de muncă pagina, numărul şi coloana
înscrierii eronate sau incomplete şi înregistrîndu-se textul corect. în cazul în care înscrierea a fost
anulată integral, acest lucru se consemnează în coloana "Textul rectificat", cu indicarea actului care a
servit drept temei pentru anulare.
Sub textul rectificat se indică numărul şi data actului în temeiul căruia s-a efectuat rectificarea, în
cazul în care în carnetul de muncă s-a efectuat o înscriere despre eliberare sau transfer, care ulterior a
fost recunoscută nevalabilă, la solicitare, salariatului i se eliberează un duplicat al carnetului de
muncă, în care nu se include această înscriere, cheltuielile fiind suportate de unitate.
Potrivit pct. 74 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă,
în caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de muncă, ultima unitate la care a lucrat sau
lucrează salariatul este obligată să-i elibereze, în termen de 15 zile calendaristice din momentul
adresării, un duplicat al carnetului de muncă. Dacă ultima unitate a fost supusă reorganizării sau
lichidării, duplicatul se eliberează de către succesorul de drept al acesteia sau autorităţile

66
administraţiei publice locale (primării).
Duplicatul carnetului de muncă se completează în acelaşi mod ca şi carnetul de muncă original, pe
prima pagină a acestuia făcîndu-se înscrierea "Duplicat", cu indicarea numărului şi a seriei carnetului
de muncă original, înscrierile despre activitatea de muncă, stimulările şi recompensele acordate se
efectuează de către ultima unitate pe baza ordinelor (deciziilor, dispoziţiilor, hotărîrilor) emise
anterior.
În cazul în care salariatul, înainte de a se angaja la unitatea respectivă a mai fost încadrat în muncă,
în duplicat la capitolul "Date referitoare la activitatea de muncă" (coloana 4) se face înscrierea despre
vechimea totală în muncă realizată anterior şi confirmată prin acte. Vechimea generală în muncă se
însumează, indicîndu-se numărul total de ani, luni, zile lucrate fără a se concretiza unitatea la care a
lucrat titularul, perioada de timp şi funcţia deţinută. După introducerea acestor date confirmate prin
acte, în duplicat se înscriu datele privind perioadele concrete de muncă.
În cazul în care actele prezentate nu conţin date complete despre toate perioadele de muncă
anterioare, în duplicat se înscriu numai datele ce se conţin în aceste acte. în activitatea serviciului de
resurse umane se ivesc uneori dificultăţi ce ţin de eliberarea carnetului de muncă către salariat care
are intenţii de a lucra la un alt angajator prin cumul. În opinia noastră, unitatea de bază nu este în
drept să-i elibereze salariatului carnetul de muncă pentru perfectarea angajării în muncă prin cumul,
deoarece o astfel de operaţiune nu este prevăzută în legislaţia muncii.
În acest sens putem invoca următoarele referinţe normative:
a) conform art. 270 alin. (1), (2) din CM, persoana care se angajează prin cumul la o altă unitate
este obligată să prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un alt act de identitate.
La angajarea prin cumul într-o funcţie sau profesie care necesită cunoştinţe speciale, angajatorul
are dreptul să solicite de la persoana respectivă prezentarea diplomei sau a altui document ce atestă
studiile ori pregătirea profesională, sau a extrasului din carnetul de muncă, iar la angajarea la
lucrări cu condiţii de muncă grele, vătămătore şi (sau) periculoase - şi a certificatului privind
caracterul condiţiilor de muncă la locul de muncă de bază şi a certificatului medical;
b) conform pct. 16 din Regulamentul privind completarea, pasta rea şi evidenţa carnetului de
muncă, în caz de necsitate, la solicitare, angajatorul este obligat să elibereze salariatului, în termen de
3 zile lucrătoare, extrase autentificate în modul stabilit ale datelor din carnetul de muncă.
Din aceste referinţe normative rezultă în mod firesc că, la angajarea prin cumul la o altă unitate,
nu este necesară prezentarea de către salariatul cumulard a carnetului de muncă de la unitatea de
bază.
Înscrierea în carnetul de muncă a datelor cu privire la deţinerea funcţiei prin cumul la o altă unitate se
face la locul de muncă de bază doar la dorinţa salariatului cumu¬lard în temeiul cererii lui scrise, la
care urmează să fie ataşat ordinul de angajare a salariatului prin cumul conform art. 267 din CM.
înscrierea cu privire la deţinerea unei funcţii de muncă prin cumul poate fi formulată în felul următor:
"Angajat prin cumul la unitatea_____în funcţia de ______________".
În cazul deteriorării carnetului de muncă (ars, rupt, pătat etc), ultima unitate îi eliberează salariatului
un duplicat, pe prima pagină a carnetului de muncă deteriorat făcîndu-se înscrierea: "A fost eliberat
un duplicat", cu indicarea numărului şi a seriei duplicatului. Carnetul de muncă deteriorat se restituie
titularului. în cazul angajării la un alt loc de muncă, salariatul este obligat să prezinte duplicatul
carnetului de muncă.
Conform pct. 83 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de
muncă, la unitate se ţin două registre de evidenţă a carnetelor de muncă:

a) Registrul de evidenţă a formularelor de carnete de muncă;

b) Registrul de evidenţă a circulaţiei carnetelor de muncă;

În Registrul de evidenţă a formularelor de carnete de muncă se înscriu toate operaţiile ce ţin de

primirea şi folosirea formularelor de carnete de muncă, cu indicarea seriei şi numărului fiecărui
formular. Registrul este completat de contabilitatea unităţii.
Registrul de evidenţă a circulaţiei carnetelor de muncă este completat de serviciul personal
sau de altă subdiviziune a unităţii care se ocupă de perfectarea documentelor referitoare la angajarea
şi eliberarea salariaţilor. în acest registru este reflectată circulaţia tuturor carnetelor de muncă primi-te
de la salariaţi la angajarea lor în muncă, precum şi a car-netelor de muncă eliberate salariaţilor de
unitatea respectivă.
La primirea carnetului de muncă în legătură cu eliberarea, salariatul îşi pune semnătura în fişa
personală şi în Registrul de evidenţă a circulaţiei carnetelor de muncă. Nu este deci admisibilă
dovada primirii carnetului de muncă prin proba cu martori, fiind necesară semnătura salariatului.
În cazul refuzului salariatului de a semna, angajatorul nu va elibera carnetul de muncă, dar va
întocmi un act în formă scrisă, semnat de cel puţin doi martori, prin care se va constata refuz de
semnare şi, implicit, de primire a carnetului de muncă. După aceasta angajatorul va expedia imediat
salariatului eliberat o scrisoare recomandată cu propunerea de a-şi ridica carnetul, acţiuni care vor
putea fi considerate de instanţa de judecată ca o dovadă a degrevării de răspunderea materială pentru
reţinerea carnetului de muncă.
Formularele carnetelor de muncă se păstrează Ia contabilitatea unităţii ca imprimate de strictă
evidenţă şi se eliberează la solicitarea persoanei responsabile de completarea carnetelor de muncă.
La sfîrşitul fiecărei luni persoana în cauză prezintă la contabilitate o dare de seamă privind:
a) numărul formularelor de carnete de muncă completate (cu indicarea seriilor, numerelor şi a
titularilor acestora);
b) numărul formularelor de carnete de muncă necompletate (cu indicarea seriilor şi a numerelor
acestora);
c) numărul formularelor de carnete de muncă completate greşit (cu indicarea seriilor şi a
numerelor acestora).

Carnetul de muncă sau duplicatul acestuia care n-a fost ridicat de salariat la eliberare se

67
păstrează în decurs de 2 ani în serviciul personal al unităţii, separat de carnetele de muncă ale
salariaţilor care lucrează. Ulterior carnetele de muncă nesolicitate se păstrează în arhiva unităţii timp
de 50 de ani, iar după expirarea acestei perioade pot fi nimicite în modul stabilit
Conform art. 67 alin. (5) din CM al RM, la încetarea contractului individual de muncă,
carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu.
În conformitate cu prevederile art. 330 alin. (1) din CM al RM, angajatorul este obligat să
compenseze persoanei salariul pe care acesta nu l-a primit ca urmare a faptului că i s-a reţinut
eliberarea carnetului de muncă. Cu alte cuvinte, reţinerea eliberării carnetului de muncă peste
termenul prevăzut de lege constituie o privare ilegală de posibilitatea de a munci, de aceea
angajatorul este obligat să compenseze persoanei respective salariul mediu ratat pentru toată perioada
reţinerii carnetului de muncă. Reieşind din prevederile pct. 9 lit. d) din Hotărîrea Plenului Curţii
Supreme de Justiţie nr. 11 din 3 octombrie 2005 „Cu privire la practica aplicării de către instanţele
judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de
muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi", în cazul angajării persoanei, căreia i s-a reţinut
carnetul de muncă, la un alt serviciu fără carne¬tul de muncă, compensaţia pentru reţinerea carnetului
de muncă se efectuează doar în mărimea diferenţei de salarii de la locul precedent (dacă era mai
mare) şi cel actual.

68
CAPITOLUL III. Doriţi să modificaţi contractual individual de muncă?
O puteţi face fără complicaţii!

1. Ce se înţelege prin modificarea contractu-lui individual de muncă?

Executarea contractului individual de muncă este guvernată de principiul stabilităţii în muncă, ceea ce
presupune că modificarea şi încetarea acestui contract poate interveni numai în condiţiile prevăzute de lege.
însă în timpul executării contractului individual de muncă pot interveni anumite situaţii care impun
modificarea unor condiţii esenţiale în acest contract.
Codul muncii al Republicii Moldova conţine o definiţie legală a noţiunii de modificare a contractului
individual de muncă.
În corespundere cu prevederile art. 68 alin. (2) din CM, modificare a contractului individual de muncă
se consideră orice schimbare sau completare ce se referă la: a) durata contractului; b) specificul muncii
(condiţii grele, vătămătoare şi (sau) periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art. 51 din CM
etc); c) cuantumul retribuirii muncii; d) regimul de muncă şi de odihnă; e) specialitatea, profesia, calificarea,
funcţia; f) caracterul înlesnirilor şi modul lor de acordare dacă acestea sînt prevăzute în contract.
Modificarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor nu cunoaşte limitări. În acest caz,
părţilor le revine numai obligaţia de a respecta prevederile art. 49 alin. (3) din CM, potrivit cărora este
interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor condiţii sub nivelul celor
prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de contractul colectiv de muncă.
Modificarea unilaterală de către angajator a contractului individual de muncă este posibilă în cazuri
excepţionale şi doar în condiţiile prevăzute de CM al RM. Observăm totodată că legislaţia muncii nu admite
ca modificarea unilaterală a contractului de muncă să vizeze clauzele esenţiale ale acestuia (adică acele
clauze ce sunt specificate în art. 68 alin. (2) CM). Cu alte cuvinte, clauzele esenţiale ale contractului
individual de muncă pot fi revizuite doar prin acordul de voinţă al părţilor contractante, exprimat într-un act
special (acord suplimentar), semnat de aceştia,
care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia. De exemplu,

Model nr. 1

ACORD SUPLIMENTAR
cu privire la modificarea contractului individual de muncă nr. _
din__ _______200_
__ ________200__ ______________
(localitatea)

Prin prezentul, persoana juridică___________________ în persoana_________________

avînd calitate de angajator, şi salariatul______________________ călăuzindu-se de prevederile
art. 68 din Codul muncii al RM, au convenit să modifice punctele (articolele) 7 şi 9 din contract, fiind expuse
în următoarea redacţie:
„7. Salariatului i se stabileşte durata incompletă a zilei de muncă, şi anume: de la ora 8°° pînă la ora
12°°";
„9. Retribuirea muncii salariatului se va efectua proporţional timpului efectiv lucrat."

ANGAJATOR SALARIAT
__________ __________
__________ __________

L.Ş.

Model nr. 2

ACORD SUPLIMENTAR nr.___

cu privire la modificarea contractului individual de muncă nr.__

din___ ________200_

__ _________200_ ______________
(localitatea)
Societatea cu răspundere limitată___________________ denumită în continuare Angajator, în persoana
Administratorului________________ care activează în baza actelor de constituire a societăţii comerciale, pe
de o parte, şi dnul (dna)__________(buletinul de identitate, seria A,
nr._______eliberat la___ _______ 20___, oficiul nr.___codul personal______________) denumit în
continuare Salariat, au încheiat prezentul acord cu privire la următoarele:
1.Punctul ... din contractul individual de muncă nr._______din__ ______ 200_ (în continuare - Contract)
se expune în următoarea redacţie:

69
(…)
2.Prezentul acord suplimentar va intra în vigoare din momentul semnării de către părţile contractante.
3.Acordul suplimentar nr._____este întocmit în două exemplare. Un exemplar al acordului suplimentar
se înmînează salariatului, iar celălalt se păstrează la angajator.

ANGAJATOR SALARIAT
____________________ _____________________
____________________ _____________________

 Este important să ştiţi…

Comunicarea dintre părţile contractului individual de muncă se realizează la următoarele niveluri:

Informarea reprezintă comunicarea făcută salariatului, care precede luarea unei decizii de către angajator.
De exemplu, conform art. 48 din CM, anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are
obligaţia de a informa persoana care solicită angajarea cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde
contractul individual de muncă. Acest lucru este cerut pentru a preveni dolul (prin reticenţă) în acţiunile
angajatorului.
Obligaţia de informare în cadrul raporturilor individuale de muncă este instituită şi prin următoarele texte
legislative:
- la angajare sau la transferare a salariatului la o altă muncă, angajatorul este obligat: a) să-l pună la
curent cu munca care i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi obligaţiile sale; b) să-
i aducă la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă; c) să-l
familiarizeze cu tehnica securităţii, igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară şi cu alte
reguli de protecţie a muncii (art. 65 alin. (3) CM);
- în caz de încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată în legătură cu expirarea
termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în scris de către angajator despre acest fapt cu cel
puţin 10 zile lucrătoare înainte (art. 83 alin. (1) CM);
- în conformitate cu prevederile art. 88 alin. (1) lit. g) din CM, angajatorul este obligat să prezinte, în
modul stabilit, cu 2 luni înainte de concediere, agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă informaţiile
privind persoanele ce urmează a fi disponibilizate în legătură cu lichidarea unităţii sau reducerea
numărului sau a statelor de personal;
- conform art. 88 alin. (1) lit. i) din CM, în cazul în care reorganizarea sau lichidarea unităţii presupune
reducerea în masă a locurilor de muncă, angajatorul va informa, cu cel puţin 3 luni înainte, despre
acest lucru organele sindicale din unitatea şi ramura respectivă şi va iniţia negocieri în vederea
respectării drepturilor şi intereselor salariaţilor;
- salariaţii şi reprezentanţii lor trebuie să fie familiarizaţi, sub semnătură, cu documentele vizînd modul
de prelucrare şi păstrare a datelor personale ale salariaţilor din unitate şi să fie informaţi despre
drepturile şi obligaţiile lor în domeniul respectiv (art. 91 lit. h) CM);
- la achitarea salariului, angajatorul este obligat să informeze în scris fiecare salariat despre părţile
componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectivă, despre mărimea şi temeiurile
reţinerilor efectuate, despre suma totală pe care urmează să o primească, precum şi să asigure
efectuarea înscrierilor respective în registrele contabile (art. 142 alin. (3) CM);
- în temeiul art.225 lit.k) din CM, angajatorul are obligaţia să asigure informarea fiecărui salariat
asupra riscurilor la care acesta este expus în desfăşurarea activităţii sale la locul de muncă, precum şi
asupra măsurilor preventive necesare ş.a.
Consultarea este etapa imediat următoare a comunicării cu salariaţii, care rezidă în schimbul de păreri
şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii salariaţilor. Aşadar, spre deosebire de informare,
consultarea este operabilă doar în cadrul raporturilor colective de muncă.
Obligaţia de consultare presupune că angajatorul nu poate trece la luarea deciziei respective mai înainte
de a fi primit răspunsul din partea partenerului social. Cu titlu de exemplu, invocăm următoarele cazuri în
care are loc consultarea:
- la elaborarea listei persoanelor cu funcţie de răspundere în privinţa cărora poate fi instituită o
perioadă de probă de cel mult 6 luni (art. 60 alin. (1) CM);
- la operarea concedierii salariaţilor membri de sindicat (exceptînd cazurile stipulate la art. 86 alin. (1)
lit. c), d), e), g) şi h) din CM), se cere consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din
unitate (art. 87 alin. (1) din CM);
- la stabilirea diferitelor sisteme de premiere, de adaosuri şi sporuri la salariul de bază, alte plăţi de
stimulare (art. 137 alin. (1) din CM);

70
 - la întocmirea regulamentului intern al unităţii (art. 198 alin. (1) din CM).
Acordul presupune condiţionarea luării oricărei decizii de către angajator de consimţămîntul
celeilalte părţi. De exemplu:
- posibilitatea modificării contractului individual de muncă, ca regulă, numai cu acordul salariatului
(art. 68 alin. (1) din CM);
- posibilitatea prelungirii detaşării în temeiul art. 71 alin. (2) din CM - numai cu acordul salariatului
detaşat;
- transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu modificarea
contractului individual de muncă conform art. 68 din CM, precum şi angajarea prin transferare
muncă la o permanentă la o altă unitate ori transferarea într-o altă localitate împreună cu unitatea, se
permit numai cu acordul scris al părţilor (art. 74 alin. (1) din CM);
- posibilitatea suspendării contractului individual de muncă în cazurile prevăzute de art. 77 din CM -
cu acordul părţilor;
- posibilitatea încetării anticipate a contractului individual de muncă pe durată determinată în cazurile
şi modul prevăzute de contract numai prin acordul scris al părţilor (art. 83 alin. (2) din CM);
- concedierea salariaţilor membri de sindicat în cazurile stipulate la art. 86 alin. (1) lit. c), d), e), g) şi
h) din CM poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din
unitate (art. 87 alin. (1) din CM);
- posibilitatea instituirii regimului de muncă parţial (atît la momentul angajării la lucru, cît şi mai
tîrziu) - prin acordul dintre salariat şi angajator (art. 97 alin. (1) din CM);
- programul muncii în schimburi se aprobă de angajator de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor,
ţinîndu-se cont de specificul muncii (art. 101 alin. (3) din CM);
- posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de muncă, cu un regim flexibil al timpului de
muncă, dacă această posibilitate este prevăzută de regulamentul intern al unităţii sau de contractul
colectiv ori de cel individual de muncă - cu acordul scris a! salariatului etc.

Atenţionăm asupra faptului că legislaţia muncii în vigoare prevede încă o situaţie în care poate avea loc
modificarea unilaterală (din iniţiativa angajatorului) a contractului individual de muncă şi anume: conform
art. 286 din CM, despre modificarea clauzelor contractului individual de muncă angajatorul persoană fizică
previne salariatul, în formă scrisă, cu cel puţin 14 zile calendaristice înainte. în opinia noastră, toate aceste
modificări aduse la contractul individual de muncă, încheiat cu angajatorul persoană fizică, urmează să fie
înregistrate, în conformitate cu art. 283 alin. (3) lit. a) din CM, la autoritatea administraţiei publice locale
(care anterior a înregistrat contractul de muncă ce a fost supus modificării).

2. Schimbarea temporară a locului de muncă

În conformitate cu art. 69 alin. (1) din CM, locul de muncă poate fi schimbat temporar de către angajator
prin deplasa¬rea în interes de serviciu sau detaşarea salariatului la alt loc de muncă în conformitate cu art. 70
şi 71 din CM. Pe durata deplasării în interes de serviciu sau a detaşării la alt loc de muncă, salariatul îşi
menţine funcţia, salariul mediu şi alte drepturi prevăzute de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

Detaşarea salariatului

Potrivit prevederilor art. 71-72 din CM, detaşarea poate fi definită ca o schimbare temporară a locului de
muncă (iar în unele cazuri şi a specificului muncii) dispusă de către angajator, cu acordul în scris al
salariatului, şi încadrarea acestuia din urmă la o altă unitate (în temeiul unui contract individual de muncă
distinct pe durată determinată) în scopul executării unor lucrări în interesul acesteia.
Detaşarea salariatului se prezintă ca o operaţiune tehnicojuridică complexă ce se
particularizează prin următoarele:
- detaşarea salariatului are ca efect constituirea unor raporturi juridice triunghiulare la care participă:
unitatea care a dispus detaşarea (unitatea cedentă), unitatea la care va lucra salariatul (unitatea
cesionară) şi salariatul detaşat;
- detaşarea poate fi dispusă numai cu acordul scris al salariatului pentru o perioadă de cel mult un an.
în caz de necesitate, perioada detaşării poate fi prelungită, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un
an. Reieşind din prevederile art. 302 alin. (2) din CM, durata maximă a detaşării salariaţilor din
cadrul misiunilor diplomatice şi al oficiilor consulare ale Republicii Moldova constituie pentru şefii
misiunilor diplomatice şi ai oficiilor consulare 4 ani, iar pentru ceilalţi salariaţi detaşaţi - 3 ani;
- detaşarea salariatului presupune suspendarea contractului individual de muncă, încheiat de către
acesta cu unitatea cedentă, în temeiul art. 77 lit. e1) din CM. în consecinţă, salariatul detaşat încheie
un contract individual de muncă pe o durată determinată cu unitatea cesionară;
- prin detaşare se poate modifica şi specificul muncii, dar numai cu acordul scris ai salariatului;
- salariatul detaşat beneficiază de o protecţie juridică sporită. Astfel, el are dreptul la compensarea
cheltuielilor de transport şi a celor de cazare, precum şi la o indemnizaţie specială în conformitate cu
legislaţia în vigoare, cu contractul colectiv şi (sau) cu cel individual de muncă. De asemenea, trebuie
evidenţiat faptul că, în corespundere cu prevederile art. 72 alin. (2) din CM, dacă la noul loc de
muncă condiţiile de salarizare sau timpul de odihnă diferă de cele de care beneficia salariatul la
unitatea care a dispus detaşarea, salariatului i se vor aplica condiţiile mai favorabile.
În conformitate cu art. 72 alin. (1) din CM, salarizarea, în caz de detaşare, va fi efectuată de unitatea la
care va lucra salariatul. În cazul în care aceasta se află în imposibilitate de plată, obligaţia de retribuire a
muncii prestate revine unităţii care a dispus detaşarea cu dreptul la acţiune de regres împotriva unităţii în

71
care a fost detaşat salariatul. Modul obişnuit de încetare a detaşării este expirarea duratei pe care a fost
dispusă. La împlinirea termenului, raportul juridic de muncă dintre salariatul detaşat şi unitatea cesionară
încetează, persoana în cauză revenind la unitatea cedentă în funcţia şi cu salariul anterioare.
Coroborînd dispoziţiile art. 174 din CM cu prevederile Regulamentului cu privire la detaşarea
angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova, prin deplasare în interes de
serviciu se înţelege delegarea salariatului, conform dispoziţiei angajatorului, pe un termen de cel mult 60 de
zile calendaristice, pentru îndeplinirea unor obligaţiuni de muncă (misiuni de serviciu) în afara locului
permanent de lucru.
Potrivit prevederilor art. 174 alin. (2) din CM, călătoriile de serviciu ale salariaţilor a căror activitate
permanentă are caracter mobil sau ambulant, precum şi îndeplinirea lucrărilor de prospecţiune, a celor
geodezice şi topografice pe teren, nu sînt considerate deplasări în interes de serviciu dacă angajatorul acordă
transportul de serviciu necesar.
Trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu se efectuează de către conducătorul unităţii,
iar în cazul absenţei conducătorului (concediu, deplasare în interes de serviciu etc.) - de către persoana ce
execută funcţiile conducătorului unităţii şi se perfectează prin eliberarea legitimaţiei de deplasare.
Deplasarea în interes de serviciu în străinătate şi eliberarea legitimaţiei de deplasare se efectuează în
baza ordinului conducătorului unităţii, cu indicarea scopului şi termenului detaşării, precum şi a ţării gazdă.
Dacă această deplasare este dispusă în hotarele Republicii Moldova, nu se cere emiterea unui ordin al
angajatorului.

ORDIN nr.___

din__ _________200_

Cu privire la trimiterea salariatului în deplasare în interes de serviciu în străinătate

Dnul_______________________________ este delegat de_____________la ______________

(numele de familie, prenumele, funcţia de muncă) denumirea unităţii)
____________________________________________________
( (ţara gazdă, localitatea şi unitatea la care este delegat salariatul)

Pentru____________________________________________________________
(scopul deplasării în interes de serviciu)

Termenul de aflare a salariatului în deplasare în interes de serviciu este de ____zile, de la___ ________
200_ pînă la__ _____200_.

Conform prevederilor art. 249 alin. (2) din CM, salariatul a fost informat în scris despre dreptul lui de a
refuza plecarea în deplasare*.
Am fost informat despre garanţiile juridice, expuse în art. 249 alin. (2) din CM al RM:
_____________________
(semnătura salariatului)

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului:__________________

(semnătura salariatului)

Conducător al unităţii__________________
(directorul SRL sau SA, managerul-şef al întreprinderii de stat ş.a.)

*Potrivit art. 249 alin. (2) din CM al RM, invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 14 ani (copii-
invalizi în vîrstă de pînă la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului, prevăzute la art. 126 şi 127 alin.
(2) din CM, cu munca, precum şi salariaţii care îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi
trimişi în deplasare numai cu acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre
dreptul lor de a refuza plecarea în deplasare.

În conformitate cu prevederile art. 175 din CM, salariaţilor deplasaţi în interes de serviciu li se
garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu, precum şi compensarea
cheltuielilor legate de deplasarea în interes de serviciu. Cu alte cuvinte, pe durata deplasării în interes de
serviciu, salariatul rămîne legat prin raportul juridic de muncă numai cu unitatea care a dispus această
plecare, nu şi cu unitatea la care s-a deplasat salariatul respectiv.
Compensarea cheltuielilor de deplasare se efectuează pentru zilele aflării efective în deplasare,
determinate conform menţiunilor în legitimaţia de deplasare şi documentele de călătorie prezentate în
limitele termenului pentru care salariatul a fost trimis în deplasarea
în interes de serviciu.
Modul şi mărimile de compensare a cheltuielilor legate de deplasările în interes de serviciu sînt
stabilite prin Regulamentul cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor
din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 836 din 24 iunie 2002. Cu toate acestea,
unităţile cu autonomie financiară pot stabili în contractul colectiv de muncă mărimi sporite ale acestor

72
compensaţii.
În cazul deplasării în interes de serviciu, angajatorul este obligat să compenseze salariatului: a)
cheltuielile de călătorie tur-retur; b) cheltuielile de cazare; c) diurna; d) alte cheltuieli ce ţin de deplasare.
Potrivit documentelor confirmative (bilete de călătorie, cecuri de casă), salariatului, trimis în
deplasarea de serviciu, i se achită cheltuielile de transport pînă la locul de destinaţie şi retur - spre locul
permanent de muncă - cu tras-portul aerian, feroviar, pe apă, transportul auto public, cu excepţia
taximetrelor, la tarifele clasei economice, inclzînd rata de asigurare pentru asigurarea de stat a pasagerului la
transport şi achitarea serviciului prestat la vînzarea preliminară a biletelor de călătorie, în cazul neprezentării
documentelor de călătorie, achitarea pentru transport pe teritoriul Republicii Moldova se efectuează conform
tarifului minim.
În caz de utilizare de către salariatul trimis în deplasare a transportului de serviciu sau a transportului
auto personal, lui i se compensează cheltuielile pentru combustibil şi lubrifiante, în conformitate cu ruta şi
kilometrajul, aprobate de conducătorul unităţii, precum şi cantitatea necesară de materiale de marca
respectivă, dacă sînt prezentate documentele (chitanţele, cecurile) eliberate de staţiile de alimentare cu
combustibil, care confirmă cheltuielile menţionate.
Salariatului trimis în deplasare i se recuperează, de asemenea, cheltuielile efective pentru cazare,
inclusiv achitarea serviciilor obligatorii, prestate în hoteluri. Cheltuielile efective pentru închirierea încăperii
se confirmă cu anexarea documentelor (conturilor) la decontul de avans. Nu se permite achitarea
cheltuielilor pentru cazare în hoteluri în baza conturilor comune, fără a fi indicate în ele numerele camerelor
ocupate, perioada aflării, numele celor cazaţi, tipurile de cheltuieli etc.
În cazul în care nu sînt prezentate documentele ce ar confirma cheltuielile efectuate la închirierea
locuinţei, aceste cheltuieli se compensează salariatului la deplasarea în hotarele Republicii Moldova în
mărime de 15 lei, iar în ţările C.S.I. şi Romînia 5 la sută din norma-limită a cheltuielilor la închirierea
locuinţei pentru fiecare noapte aflată în deplasare, excluzîndu-se timpul aflării în drum. După cum deja s-a
menţionat, angajatorul este obligat să achite o diurnă pentru salariatul trimis în deplasarea în interes de
serviciu. Potrivit prevederilor pct. 1 din Regulamentul cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor,
instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova, prin diurnă se înţelege o indemnizaţie unică în valută
corespunzătoare, acordată în scopul compensării cheltuielilor suportate suplimentar de salariat în timpul
deplasării în interes de serviciu pentru hrană, diferite servicii, inclusiv costul transportului în teritoriul
localităţii în care a fost trimis, şi alte cheltuieli.
Normele diurnelor sînt diferenţiate pe categorii, ţinîndu-se cont de posturile deţinute de salariaţii
trimişi în deplasarea în interes de serviciu, de scopul şi caracterul misiunii, conform Anexei nr. 1 la
Regulamentul cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica
Moldova. Cuantumul diurnelor pentru fiecare zi de aflare în deplasare a salariatului sînt prevăzute în Anexa
nr. 2 la Regulamentul sus-menţionat.
Salariatului trimis în deplasare în interes de serviciu i se restituie, potrivit documentelor justificative
prezentate de el, cheltuielile pentru:
a) obţinerea paşaportului străin şi a vizei, precum şi pentru viza de reşedinţă în paşaport;
b) comisioanele şi taxele bancare la schimbarea valutei străine sau cecului în bancă în valuta
corespunzătoare;
c) telefaxuri, convorbiri interurbane de serviciu cu angajatorul sau cu alte instituţii, ce ţin de scopul
deplasării şi care se compensează conform dispoziţiei conducătorului unităţii;
d) taxele rutiere şi alte cheltuieli specifice la plecarea salariatului cu transportul auto, care nu este de
uz public;
e)cheltuielile pentru transportul bagajelor care se compensează conform dispoziţiei conducătorului unităţii.
Din caracteristica generală a deplasării în interes de serviciu putem notifica următoarele elemente
definitorii ale acesteia:
1. Deplasarea în interes de serviciu este o măsură obligatorie luată prin dispoziţia conducătorului
unităţii, astfel încît refuzul neîntemeiat al salariatului de a pleca în deplasare reprezintă o încălcare a
disciplinei de muncă.
2. Deplasarea în interes de serviciu se dispune pe o anumită durată de timp. Întra-devăr, din conţinutul
art.70 alin.1 din CM rezultă că această măsură poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 zile
calendaristice.
3. În cazul deplasării în interes de serviciu, elementul contractului de muncă supus modificării este
locul obişnuit de muncă. Astfel, deplasarea se poate realize în cadrul aceleiaşi unităţi, la o unitate
component sau subunitate ori la o altă unitate, în aceiaşi sau altă localitate. Esenţial pentru deplasarea
în interes de serviciu este că locul în care ea se dispune să nu fie locul obişnuit de muncă.
Reieşind din prevederile art. 249 din CM, nu se admite trimiterea în deplasare în interes de serviciu a
femeilor gravide, a femeilor aflate în concediu postnatal, a femeilor care au copii în vîrstă de pînă la 3 ani,
precum şi a persoanelor cărora deplasarea le este contraindicată conform certificatului medical.
Invalizii de gradul I şi II, femeile care au copii în vîrstă de la 3 la 14 ani (copii-invalizi în vîrstă de pînă
la 16 ani), persoanele care îmbină concediile pentru îngrijirea copilului cu munca, precum şi salariaţii care
îngrijesc de un membru al familiei bolnav, în baza certificatului medical, pot fi trimişi în deplasare numai cu
acordul lor scris. Totodată, angajatorul este obligat să informeze în scris salariaţii menţionaţi despre dreptul
lor de a refuza plecarea în deplasare.

3. Schimbarea temporară a locului şi specificului muncii în temeiul art. 73 din CM al

RM

În legislaţia muncii se aplică o regulă generală, potrivit căreia angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului
efectuarea unei munci care nu este stipulată în contractul individual de muncă. Dar această regulă, expusă în
art. 50 din CM, cunoaşte şi anumite excepţii. De exemplu, în conformitate cu prevederile art. 73 din CM,

73
angajatorul poate schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului
fără consimţămîntul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă în
următoarele cazuri: a) la efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea ţării, pentru preîntîmpinarea unei
avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale;
b) la efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situaţii care ar putea periclita buna funcţionare a
serviciilor de aprovizionare cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi
informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a
combustibilului.
Observăm că modificarea unilaterală (din iniţiativa angaja¬torului) a locului şi specificului muncii se
admite: temporar, adică această măsură nu poate fi luată pe un termen mai mare de o lună; numai în cazuri
excepţionale, expuse în art. 104 alin. (2) lit. a) şi b) din CM.
Schimbarea locului şi specificului muncii în cazurile menţionate mai sus nu va suscita modificarea
contractului individual de muncă.
Dacă situaţia excepţională, prevăzută de textul legal, durează mai mult de o lună, iar salariatul nu este
de acord cu prelungirea prestării muncii necorespunzătoare cu cea indicată în contractul de muncă şi (sau) cu
locul efectuării acesteia, angajatorul este obligat să repună salariatul în condiţiile de muncă indicate în
contract (pct. 18 din Hotărîrea Plenului CSJ nr. 12 din 03.10.2005).

4. Transferul salariatului la o altă muncă sau peremutarea acestuia?

Transferul salariatului la o altă muncă permanentă constituie o modalitate de modificare cu caracter

permanent a locului muncii, realizată fie în interesul serviciului, fie la cererea salariatului, prin trecerea la o
altă muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, precum şi angajarea prin transferare la o muncă permanentă la o altă
unitate ori întro altă localitate împreună cu unitatea. în toate aceste situaţii, transferul salariatului la o altă
muncă permanentă se operează numai în temeiul unui acord scris al părţilor. Conform art. 65 alin. (3) din
CM, la transferarea salariatului la o altă muncă, angajatorul este obligat: a) să-l pună la curent cu munca care
i se încredinţează, cu condiţiile de muncă, cu drepturile şi obligaţiile sale; b) să-i aducă la cunoştinţă
regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă; c) să-l familiarizeze cu tehnica securităţii,
igiena muncii, măsurile de securitate antiincendiară şi cu alte reguli de protecţie a muncii. Prevederile pct. 41
din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă dispun că tranferul
salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi se perfectează în acelaşi mod ca şi
angajarea la lucru.
Conform pct. 23 din Hotărîrea Plenului CSJ nr. 12 din 03.10.2005, transferul salariatului la o altă
muncă permanentă (sub aspectul unităţii la care se va efectua munca) poate fi de 2 feluri: transferul la o altă
muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi şi transferul la o muncă permanentă la o altă unitate. Transferul
salariatului la o muncă permanentă la o altă unitate se realizează prin două operaţiuni:
- concedierea salariatului de la prima unitate în baza art. 86 alin. (1) lit. u) din CM (în legătură cu
transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori);
- încheierea unui nou contract individual de muncă între salariat şi a doua unitate şi emiterea de către
aceasta a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) de angajare.
Transferul salariatului într-o altă localitate, în cadrul aceleiaşi unităţi, se va realiza numai în cazul
dislocării unităţii în altă localitate şi numai cu acordul scris al salariatului, iar în cazul refuzului exprimat de
salariat pentru transfer, acesta va fi concediat în baza art. 86 alin.(1) lit. y) din CM al RM.
În conformitate cu prevederile art. 74 alin. (4) din CM, nu se consideră transfer şi nu necesită
consimţămîntul salariatului permutarea lui în cadrul aceleiaşi unităţi la un alt loc de muncă, în altă
subdiviziune a unităţii situată în aceeaşi localitate, însărcinarea de a îndeplini lucrul la un alt mecanism ori
agregat în limitele specialităţii, calificării sau funcţiei specificate în contractul individual de muncă, în opinia
noastră, permutarea salariatului se diferenţiază de transferul acestuia la o altă muncă permanentă prin
următoarele aspecte:
a) transferul salariatului implică, în toate cazurile, schimbarea funcţiei de muncă (de exemplu, iniţial
salariatul a fost angajat în funcţia de jurist, iar, ulterior, a fost transferat în funcţia de şef al secţiei
resurse umane). în cazul permutării, funcţia de muncă a salariatului rămîne neschimbată, cum ar fi în
cazul în care şoferul unităţii a fost permutat de la auto-mobilul de marcă VAZ la altul de marcă
BMW;
b) permutarea poate fi dispusă, din punct de vedere teritorial, doar în limitele uneia şi aceleiaşi localităţi,
pe cînd transferul salariatului poate fi realizat (cu condiţia că există un acord din partea salariatului)
şi în altă localitate;
c) semnificaţia juridică a unei asemenea distincţii rezidă în faptul că, spre deosebire de permutare,
transferul salariatului la o altă muncă poate fi operat numai în baza unui acord scris al părţilor.
În caz de permutare, angajatorul emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) care se aduce ia cunoştinţa
salariatului,
sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

ORDIN nr. _
din ___ __________ 20___

Cu privire la permutarea salariatului

Salariatul _______________________________________________este permutat de la secţia de

(numele de familie, prenumele, funcţia de muncă)
producere nr. ________________la secţia de producere nr. ___________ începînd cu ,,___''_________ 20__

74
Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului: ________________
(semnătura salariatului)
Conducător al unităţii________________
(directorul SRL sau SA, managerul-şef al întreprinderii de stat ş.a.)

 Referinde-ne iarăşi la transfer, menţionăm că părţile vor opera modificările

necesare în contractul individual de muncă conform art. 68 din CM, în temeiul
ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) emis de angajator care se aduce la
cunoştinţa salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare.

ORDIN nr.
Din ___ ___________ 20__

Cu privire la transferul salariatului la o altă muncă permanentă în cadrul aceleiaşi unităţi

Dl Ion Vasilache se transferă, cu acordul acestuia, din funcţia de jurisconsult în funcţia de

şef al serviciului resurse umane, cu un salariu tarifar lunar de ___________lei, cu începere de la ____
___________ 20__

Temei: acordul suplimentar la contractul individual de muncă nr. ___ din ___ _________ 20__
acordul organizaţiei sindicale primare*.

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului: __________________

(semnătura salariatului)
Conducător al unităţii__________________ (directorul
SRL sau SA, managerul-şef al întreprinderii de stat ş.a.)

*Conform ut. 33 alin. (2) din Legea sindicatelor, transferarea la alt lucru a persoanei, alese în componenţa organului sindical şi neeliberate de la
locul de muncă de bază, se face cu consimţămîntul organului al cărui membru, respectîndu-se şi alte prevederi stabilite de legislaţie şi de
contractul colectiv de muncă.

Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la transferul salariatului la o altă muncă permanentă în
cadrul aceleiaşi unităţi serveşte drept bază suficientă pentru:
efectuarea înscrierii corespunzătoare în carnetul de muncă. în conformitate cu prevederile pct.
14 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa car-netului de muncă,
înscrierea referitoare la transfer se efectuează în corespundere cu ordinul (dispoziţia, decizia,
hotărîrea) angajatorului, în termen de cel mult şapte zile calendaristice de la emiterea
acestuia;
-efectuarea înscrierii corespunzătoare în fişa personală a salariatului;

- completarea dosarului personal al salariatului cu documentele relative la transferul

salariatului (după caz).
În conformitate cu art. 74 alin. (2) din CM, salariatul care, conform certificatului medical, necesită acordarea
unei munci mai uşoare, urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă, care nu-
h-este contraindicată. Dacă salariatul refuză să fie transferat, contractul individual de muncă se desface în
conformitate cu art. 86 alin. (1) lit. x) din CM, adică în legătură cu refuzul salariatului de a fi transferat la o
altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical. în cazul în care în statele de personal
ale unităţii lipseşte un loc de muncă corespunzător sau există, dar nu este vacant, salariatul va fi concediat în
temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM (în legătură cu constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei
deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical respectiv), cu
excepţia cazurilor prevăzute de art. 76 lit. m) din CM.

75
 CAPITOLUL IV. Care sînt principalele modalităţi de suspendare a contractului individual de muncă?

1. Noţiunea şi trăsăturile juridice ale suspendării contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă presupune, în esenţă, o suspendare a principalelor sale efecte constînd în prestarea muncii şi
plata salariului.
În conformitate cu art. 75 alin. (3) din CM, pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, în
afară de cele privind prestarea muncii şi plata salariului, continuă să existe dacă prin actele normative în vigoare, prin convenţiile colective,
prin contractul colectiv şi prin cel individual de muncă nu se prevede altfel.
Suspendarea contractului de muncă poate fi generată de factori exteriori voinţei părţilor sau să-şi aibă sursa în acordul lor de voinţă ori în
voinţa numai a uneia dintre părţile contractante.
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de muncă, ultima se caracterizează prin aceea că este temporară şi
parţială.
Caracterul temporar al suspendării contractului individual de muncă rezidă în faptul că motivele ce împiedică executarea contractului
trebuie să fie vremelnice. De exemplu, în caz de acordare a unui concediu de maternitate în temeiul art. 124 alin. (1) din CM, contractul
individual de muncă este suspendat pe un termen de 126 de zile calendaristice, iar în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai
mulţi copii - 140 de zile calendaristice. Caracterul parţial al suspendării contractului de muncă constă în faptul că această operaţiune
tehnico-juridică nu priveşte totalitatea efectelor contractului de muncă, ci numai o parte din ele, şi anume-prestarea muncii de către salariat şi
retribuirea acesteia de către angajator. în consecinţă, în decursul perioadei de suspendare, salariatul îşi menţine dreptul la: locul de muncă;
libera asociere în sindicate; formare profesională, reciclare şi perfecţionare. Aceste două caractere juridice, cu ajutorul cărora poate fi
caracterizată suspendarea contractului individual de muncă, contribuie la realizarea unei distincţii clare între această operaţiune tehnico-
juridică şi încetarea contractului individual de muncă. în acest sens, menţionăm că încetarea contractului de muncă are ca efect desfiinţarea
tuturor relaţiilor contractuale stabilite între angajator şi salariat. Reieşind din cele expuse mai sus, concluzionăm că prin suspendarea
contractului individual de muncă se înţelege o sistare a prestării muncii de către salariat şi, respectiv, a plăţii drepturilor salariale de către
angajator, cu reluarea exercitării acestor obligaţii după o anumită perioadă de timp.
Totodată, atenţionăm că nu orice sistare a executării obligaţiilor funcţionale pe o anumită perioadă de timp poate fi considerată suspendare a
contractului individual de muncă. De exemplu, pe durata concediului de odihnă anual, contractul individual de muncă nu se consideră
suspendat, deoarece durata acestui concediu se include în timpul de odihnă al salariatului, la fel ca şi zilele de repaus" săptămînal, cele de
sărbătoare nelucrătoare ş.a. în conformitate cu prevederile art. 75 alin. (4) din CM, suspendarea contractului individual de muncă, cu excepţia
cazurilor prevăzute la art. 76 lit. a) şi b) din CM, se face prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa
salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării.
Nu este necesară emiterea ordinului de suspendare a contractului individual de muncă în cazul aflării salariatului în concediul de maternitate
sau în cel medical. în aceste cazuri, suspendarea contractului de muncă se face în baza certificatelor de concedii medicale, eliberate în
conformitate cu Instrucţiunea privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical, aprobată prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 469
din 24 mai 2005.

ORDIN nr.____
Din ___ ____________ 20__
Cu privire la suspendarea contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului

În legătură cu acordarea concediului pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani (art. 78 alin. 1, lit. a) din Codul muncii al RM) se
suspendă contractul individual de muncă cu
Salariatul ________________________ cu începere de la __ __________200_. (numele de familie, funcţia de muncă)
Temei: cererea personală a salariatului________________________ (numele de familie)

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului: ________________________ (semnătura salariatului)

Conducător al unităţii _______________________

2.Modalităţile principale de reflectare a suspendării contractu-lui individual de muncă în carnetele de muncă

Conform pct. 50 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, în caz de suspendare a contractului
individual de muncă, înscrierile corespunzătoare în carnetele de muncă ale salariaţilor se vor efectua cu indicarea normei pertinente a
Codului muncii (articolul, alineatul, punctul, litera), precum şi a temeiului concret de suspendare prevăzut de norma respectivă. De exemplu:
"Contractul individual de muncă este suspendat în legătură cu omiterea termenului de trecere a controlului medical, conform art. 76 lit. h) din
Codul muncii". La expirarea perioadei de suspendare, în carnetul de muncă al salariatului se va face înscrierea: "Reintegrat în funcţia de
Drept temei pentru efectuarea unor asemenea înscrieri servesc ordinele (dispoziţiile, deciziile, hotărîrile) corespunzătoare ale angajatorului.
Dacă în perioada suspendării salariatul urmează să presteze munca la o altă unitate, înscrierea privind suspendarea contractului individual de
muncă va fi urmată în carnetul de muncă de înscrierile de angajare şi eliberare efectuate de unitatea în care salariatul activează pe durata
suspendării. De exemplu, în caz de ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau cele patronale cu
suspendarea contractului individual de muncă, în carnetul de muncă al salariatului în cauză se va face următoarea înscriere: "Contractul
individual de muncă este suspendat pe perioada exercitării funcţiei elective, conform art. 78 alin. (1) lit. d) din Codul muncii". înscrierile
următoare vor fi efectuate de organul în cadrul căruia salariatul va activa în perioada suspendării: la angajare: "Ales în funcţia de ..." (cu
indicarea denumirii organului respectiv); la eliberare: "Eliberat în legătură cu expirarea termenului contractului individual de muncă,
conform art. 82 lit. f) din Codul muncii".
În cazul revenirii salariatului, după expirarea mandatului, în funcţia pe care a deţinut-o anterior, la locul de muncă de bază i se va face

76
următoarea înscriere: "Reintegrat în funcţia de conform art. 187 din Codul muncii".

3. Cazurile în care survine suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
Conform art. 75 alin. (1) din CM, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni în circumstanţe ce nu depind de voinţa
părţilor, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi.
în conformitate cu prevederile art. 76 din CM, contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în
caz de: a) concediu de maternitate; b) boală sau traumatism; d) carantină1; e) încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar
cu termen redus sau în serviciul civil; f) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă; g) trimitere
în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni-incompatibile cu munca prestată, pînă la
rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti; h) omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical; i) depistare,
conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de muncă; j) cerere
a organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare; k) prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică
sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de
reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor; I) aflare în grevă, declarată conform CM; m) stabilire pe termen determinat a gradului de
invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale; precum şi n) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
În continuare, vom face o analiză detaliată a temeiurilor ce conduc la suspendarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu
depind de voinţa părţilor.
Concediul de maternitate. Pentru protejarea sănătăţii mamei şi a copilului, în conformitate cu art. 124 din CM a! RM, femeilor salariate şi
ucenicelor, precum şi soţiilor aflate la întreţinerea salariaţilor, li se acordă un concediu de maternitate ce include concediul prenatal cu o
durată de 70 de zile calendaristice şi concediul postnatal cu o durată de 56 de zile calendaristice (în cazul naşterilor complicate sau naşterii a
doi sau mai mulţi copii - 70 de zile calendaristice).
Contractul individual de muncă este suspendat conform art. 76 lit. a) din CM al RM în baza certificatului pentru concediu de maternitate.
Modul de eliberare a unui astfel de certificat este determinat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 469 din 24.05.2005 „Pentru aprobarea
Instrucţiunii privind modul de eliberare a certificatului de concediu medical". Cetificatul pentru concediu de maternitate se eliberează o
singură dată, începînd cu a 30-a săptămînă de gestaţie, prin decizia Consiliului Medical Consultativ, pe o durată de 126 de zile calendaristice.
în cazul naşterilor complicate sau naşterii a doi sau mai mulţi copii, se eliberează suplimentar un alt certificat pentru concediu de maternitate,
cu durata de 14 zile calendaristice. în aceste situaţii certificatul este eliberat de către medicul de familie, prin decizia Consiliului Medical
Consultativ, în baza consemnării naşterii complicate sau multipare în documentaţia medicală primară de forma stabilită, completată de
instituţia medico-sanitară unde a avut loc naşterea.
Fiind lipsită de salariu, deoarece nu prestează muncă, femeia salariată primeşte, pentru perioada concediului de maternitate, indemnizaţii pe
linia asigurărilor sociale de stat. Reieşind din prevederile art. 86 alin. (2) şi ale art. 55 lit. a) din CM al RM, pe perioada aflării salariatei în
concediu de maternitate, unitatea nu poate încadra cu un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată o altă persoană la locul de muncă
ocupat de aceasta, ci numai pe o durată determinată, pînă la revenirea în funcţie a celei în cauză.
Boala sau traumatismul. Contractul individual de muncă este suspendat pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de
muncă din cauza unei boli obişnuite sau profisionale ori ca urmare a unui accident de muncă sau în afara muncii.
Prin incapacitatea de muncă, se înţelege situaţia în care se aflăsalariatul ca urmare a perderii aptitudinilor fizice, intelectuale sau
adeprinderilor de muncă din cauza unei boli sau unui accident.
În situaţia de incapacitate de muncă, salariatul se află în imposibilitatea de a presta munca, ceea ce determină şi neachitarea salariatului pe
întreaga perioadă a icapacităţii de muncă, persoana în cauză beneficiind, în decursul acestei perioade, de îndemnizaţii pe linia asigurărilor
sociale de stat.
Pentru ca un salariat să dispuna de dreptul de aprimi indemnizaţia pentru incapacitate tempoarară de muncă, el trebuie să aibă o calitate
specială, şi anume- să fie o persoană asigurată (asigurat). În acest sens menţionăm că, potrivit prevederilor art.1 din Legea privind sistemul
public de asigurări sociale nr.489/1999, prin asigurat se întelege persoana fizică aptă pentru muncă cu domiciliu în RM, avînd obligaţia de a
plăti contribuţii de asigurări sociale în vederea benificierii de dreptul pentru prevenirea, limitarea sau înlăturarea riscurilor sociale prevăzute
de lege.
Conform art. 6 din Legea RM pprivind indemnizaţiile pentru incapacitatea temporară de muncă şi alte prestaţii de aigurări sociale (nr.
289/2004), siguraţii au dreptul la prestaţii de asigurări sociale (în special, la îndemnizaţie pentru incapacitatea temporară de muncă) doar
dacă îndeplinesc una din următaorele condiţii:
- Au un stagiu total de cotizare de cel puţin 3 ani;
- Au un stagiu de cotizare de cel puţin 3 luni, realizat în ultimele 12 luni anterioare producerii riscului asigurat (pentru asiguraţiicare au
un stagiu total de cotizare de pînă la 3 ani);
- Asiguraţii care desfăşoară activitatea pe bază de contract individual de muncă pe durată nedeterminată, inclusive cei care muncesc la
lucrări sezoniere, benificiază de prestaţii de asigurări sociale dacă au stagiul de cotizare specificat în aliniatele precedente ori de cel
puţin 12 luni, realizat în ultimele 24 de luni anterioare producerii riscului asigurat.

Dreptul la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă se confirmă prin certificat de concediu medical. Acest certificat se
eliberează salariatului bolnav pe toată perioada tratamentului, pînă ia restabilirea capacităţii de muncă, însă cel mult pentru 180 zile pe
parcursul unui an calendaristic.
După expirarea a 120 de zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă, salariatul bolnav este trimis la Consiliul de Expertiză
Medicală a Vitalităţii pentru aprecierea gradului de pierdere a capacităţii de muncă, dacă există datele necesare, şi pentru obţinerea deciziei
privind prelungirea certificatului sau reluarea activităţii de muncă.
Certificatul de concediu medical poate fi prelungit peste 120 de zile calendaristice în temeiul avizului Consiliului de Expertiză Medicală a
Vitalităţii pe un termen de cel mult 60 de zile calendaristice.
După expirarea a 180 de zile calendaristice, dacă există motive întemeiate privind posibilitatea recuperării, evitării stabilirii gradului de
invaliditate şi menţinerii capacităţii de muncă a asiguratului, bolnavii sînt trimişi la Consiliul de Expertiză Medicală a Vitalităţii pentru
obţinerea deciziei privind prelungirea certificatului.
Prelungirea certificatului de concediu medical peste 180 de zile calendaristice poate fi efectuată în temeiul avizului Consiliului de Expertiză
Medicală a Vitalităţii, pentru cel mult 30 zile calendaristice, în funcţie de evoluţia cazului şi de rezultatele acţiunilor de recuperare, în caz de
îmbolnăvire de tuberculoză, SIDA şi cancer de orice tip, certificatul se prelungeşte, cu respectarea cerinţelor privind prelungirea lui şi cu
avizarea Consiliului de Expertiză Medicală a Vitalităţii. Durata lui este de cel mult un an pe parcursul ultimilor doi ani.
În conformitate cu prevederile art. 9 alin. (1) din Legea RM privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestaţii de
asigurări sociale, perioada pentru care se acordă indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult de 180 de zile în
cursul unui an calendaristic şi începe să curgă din prima zi de concediu medical.
Conform prevederilor art. 13 alin. (1) din Legea RM nr. 289/2004, cuantumul lunar ai indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă
se stabileşte diferenţiat, în funcţie de durata stagiului de cotizare, după cum urmează: a) 60% din baza de calcul stabilită conform art. 7 din
Legea dată - în cazul unui stagiu de cotizare de pînă la 5 ani; b) 70% din baza de calcul - în cazul unui stagiu de cotizare cuprins între 5 şi 8
ani; c) 100% din baza de calcul - în cazul unui stagiu de cotizare de peste 8 ani. Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de
muncă cauzată de tuberculoză, SIDA sau de cancer de orice tip este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. 7 din Legea RM nr.
289/2004.
Ţinem să menţionăm faptul că indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă se acordă şi în cazul în care incapacitatea de muncă a
survenit în timpuP concediului de odihnă anual. Acesta din urmă se prelungeşte cu durata incapacităţii temporare de muncă ce a decurs în
interiorul său.
Indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă nu poate fi acordată pentru zilele în care salariatul s-a aflat în concediu neplătit.
Carantina. Printre prestaţiile de asigurări sociale, reglementate de Legea RM privind indemnizaţiile pentru incapacitate temporară de muncă
şi alte prestaţii de asigurări sociale (nr.289/2004), se numără şi indemnizaţia pentru carantină.
Indemnizaţia pentru carantină se acordă asiguratului căruia i se interzice să-şi continue activitatea din cauza carantinei, pe o durată stabilită
prin certificat de concediu medical. Pentru operarea suspendării contractului individual de muncă în temeiul art. 76 lit. c) din CM este
necesară decizia serviciului sanitaro-epidemiologic cu privire la suspendarea temporară din funcţie a salariaţilor care au fost în contact cu
persoane cu boli contagioase.
Încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil. Potrivit prevederilor Codului muncii al
RSSM din 25 mai 1973 (abrogat expres în 2003), chemarea sau angajarea salariatului la serviciu militar a constituit un temei de sine stătător
pentru încetarea contractului individual de muncă. La adoptarea Codului muncii din 28 martie 2003, legiuitorul a luat în considerare
Recomandarea Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 166 din 1982, care menţionează că satisfacerea serviciului militar şi îndeplinirea altor
obligaţiuni civile nu pot fi privite ca temeiuri pentru încetarea raporturilor juridice de muncă. în cele din urmă, s-a decis includerea acestei
circumstanţe (încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciu! militar cu termen redus sau în serviciul civil) în lista cazurilor de
suspendare a contractului individual de muncă.
Prevederile art. 76 lit. e) din CM al RM sînt corelate şi cu dispoziţiile art. 46 alin. (5) din Legea cu privire la pregătirea cetăţenilor pentru
apărarea Patriei, potrivit cărora salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau al celui cu termen redus ori pentru
executarea serviciului civil, precum şi salariaţilor concentraţi, li se păstrează locul de muncă în condiţiile prevăzute de lege.
Locurile de muncă în care sînt încadraţi cei chemaţi să satisfacă serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane doar în baza unor contracte
individuale de muncă pe durată determinată.
Salariaţii al căror contract individual de muncă a fost suspendat în legătură cu încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar
cu termen redus sau în serviciul civil beneficiază de o indemnizaţie în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămîni (art. 186 alin. (3) CM).
Forţa majoră, confirmată în modul stabilit, ce nu impune încetarea raporturilor de muncă. În literatura de specialitate, forţa majoră este
examinată în cadrul clauzelor exoneratoare de răspundere, apreciindu-se că sînt cauze de forţă majoră evenimentele imprevizibile şi
insurmontabile, independente de culpa celui care le invocă, survenite după încheierea contractului şi care fac obligaţia asumată prin contract
imposibil de executat.
În conformitate cu Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atestă evenimentul de forţă majoră din 21.12.2004, elaborat de către
Camera de Comerţ şi Industrie a Republicii Moldova, prin forţă majoră se înţeleg evenimentele imprevizibile care sînt provocate de
fenomene ale naturii: incendii, ploi torenţiale ş.a. sau de circumstanţe sociale: revoluţii, blocade, interdicţia la nivel statal a importului sau
exportului etc. Lista acestor fenomene şi circumstanţe nu poate fi exhaustivă.
Stabilirea evenimentelor ca forţă majoră este determinată de 3 criterii: a) evenimentele sînt excepţionale; b) evenimentele sînt imprevizibile,
ele nicidecum nu puteau fi cunoscute la semnarea contractului individual de muncă; c) evenimentele sînt obiectiv de nepreîntîmpinat şi
invincibile.
Evenimentele care conduc la nerentabilitatea şi dificultatea îndeplinirii obligaţiilor rezultate din contractul individual de muncă nu se atestă
ca forţă majoră. Survenirea evenimentelor excepţionale, ce conduc la suspendarea contractului individual de muncă, se certifică de către
Camera de Comerţ şi Industrie. Certificatul care atestă evenimentul de forţă majoră se eliberează la cererea angajatorului. Pentru a primi
acest certificat, angajatorul trebuie să prezinte în Camera de Comerţ şi Industrie următoarele documente: 1) cererea, semnată de conducător,
în care se comunică denumirea, forma organizaţional-juridică şi adresa juridică a angajatorului; fondul cererii - de ce se consideră că
evenimentul produs a împiedicat îndeplinirea obligaţiunilor contractuale şi trebuie calificat ca forţă majoră; 2) copia contractului individual
de muncă, care conţine clauză de forţă majoră şi organul competent de a elibera certificat de forţă majoră; 3) documente ale organelor
competente, care certifică evenimentele indicate în cerere şi care pot fi calificate ca forţă majoră (de exemplu, documente ce confirmă
producerea incendiilor, inundaţiilor ş.a.); 4) copiile specificaţiilor; 5) documentul privind volumul obligaţiunilor îndeplinite conform
contractului individual de muncă. Certificatul care atestă evenimentul de forţă majoră se eliberează în termen de o lună din momentul
depunerii cererii de către angajator. Dacă sînt solicitate materiale adăugătoare, termenul de o lună se stabileşte de la data cînd aceste
materiale suplimentare au fost prezentate.
Trimiterea în instanţa de judecată a dosarului penal privind comiterea de către salariat a unei infracţiuni incompatibile cu munca prestată,
pînă la rămînerea definitivă a hotărîrii judecătoreşti. Materia normativă a suspendării provizorii din funcţie se regăseşte în art. 200 din
Codul de procedură penală al RM.
Suspendarea provizorie din funcţie constă în interzicerea provizorie motivată învinuitului, inculpatului de a exercita atribuţiile de serviciu sau
de a realiza activităţi cu care acesta se ocupă sau le efectuează în interesul serviciului public.
În conformitate cu art. 200 alin. (3) din Codul de procedură penală, suspendarea provizorie din funcţie o decide judecătorul de instrucţie sau,
după caz, instanţa de judecată în baza demersului motivat depus de către procuror. Copia de pe încheierea judecătorului de instrucţie sau a
instanţei de judecată privitor la suspendarea provizorie din funcţie a persoanei urmează să fie expediată imediat pentru executare
administraţiei la locul de lucru al învinuitului, inculpatului.
Pe toată durata suspendării provizorii din funcţie, salariatului respectiv i se întrerupe remunerarea muncii, însă perioada de timp pentru care
persoana a fost suspendată provizoriu din funcţie în calitate de măsură procesuală de constrîngere se ia în calcul în vechimea generală de
muncă.
Reieşind din dispoziţiile art. 200 alin. (5) din Codul de procedură penală, suspendarea provizorie din funcţie poate fi revocată de către

78
judecătorul de instrucţie sau, după caz, de instanţă, la cererea părţilor în proces, dacă dispare necesitatea aplicării unei asemenea măsuri, în
doctrina romînă s-a susţinut că posibilitatea suspendării contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este învinuit sau inculpat
pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută încalcă prezumţia de nevinovăţie. Cu toate acestea, Curtea Constituţională a Romîniei a
observat că, luînd măsura suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei
salariatului şi nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare.
Suspendarea contractului individual de muncă într-un atare caz constituie o măsură de protecţie a salariatului, al cărui contract individual de
muncă nu poate fi desfăcut pînă la rămînerea definitivă a sentinţei de condamnare, în situaţia în care s-a pronunţat sentinţa de achitare sau a
încetat urmărirea penală pe temeiuri de reabilitare, salariatul urmează să fie admis la locul de muncă anterior deţinut. Potrivit conţinutului
Legii RM nr. 1545/1998 privind modul de reparare a prejudiciului cauzat prin acţiunile ilicite ale organelor de urmărire penală, ale
procuraturii şi ale instanţelor judecătoreşti din 25.02.1998, salariatului i se repară salariul şi alte venituri provenite din muncă, ce constituie
sursa lui principală de existenţă, de care a fost privat în urma acţiunilor ilicite. Repararea prejudiciului cauzat salariatului se va efectua din
contul bugetului de stat, iar dacă prejudiciul a fost cauzat de organul de urmărire penală întreţinut din bugetul local - din contul acestui buget
(art. 10 alin. (1) din Legea RM nr. 1545/1998).
Omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical. Legislaţia muncii conţine o serie de reglementări imperative
ce vizează problematica ocrotirii sănătăţii salariaţilor. Astfel, în CM al RM sînt reflectate unele din aspectele referitoare la supunerea
salariaţilor la examene medicale.
Raţiunea unui astfel de examen constă atît în ocrotirea sănătăţii salariatului, cît şi a celorlalte persoane din colectivul în care, de regulă, îşi
desfăşoară activitatea. Temeiul legal al examenului medical îl constituie prevederile art. art. 225 alin. (1) p. j), 235 şi ale art. 238 din CM.
Astfel, prevederile Codului muncii relevă obligaţia angajatorului de a încadra numai persoane care, în urma controlului medical şi a
verificării aptitudinilor : psihoprofesionale, corespund sarcinilor de muncă ce urmează să le execute. De asemenea, angajatorului îi revine
obligaţia de a lua măsuri de verificare a salariaţilor în vederea admiterii la lucru numai a celor în deplină capacitate de muncă.
Conform prevederilor art. 238 alin. (1) din CM, angajarea şi transferul unor categorii de salariaţi la alte locuri de muncă se vor face conform
certificatelor eliberate în temeiul examenelor medicale. Lista categoriilor de salariaţi supuşi examenului medical la angajare şi examenelor
medicale periodice se aprobă de Ministerul Sănătăţii al Republicii Moldova.
Prin Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 255 din 15 noiembrie 1996 a fost aprobată Lista întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor,
obiectivelor şi profesiilor, salariaţii cărora sînt obligaţi să treacă examenul medical la angajarea în serviciu şi ulterior în timpul activităţii. De
exemplu, sînt supuşi examenelor medicale la angajarea în serviciu şi ulterior în timpul activităţii următorii salariaţi: salariaţii unităţilor
industriei alimentare, fermelor de lapte, depozitelor şi bazelor de produse alimentare, care contactează cu produsele alimentare în procesul de
fabricare, depozitare, desfacere; salariaţii instituţiilor de întremare a sănătăţii copiilor (taberele de întremare); salariaţii instituţiilor preşcolare,
caselor de copii, şcolilor internat, sanatoriilor pentru copii ş.a.
Observăm că domeniul organizării şi desfăşurării examenelor medicale obligatorii este reglementat şi prin Ordinul Ministerului Sănătăţii nr.
132 din 17 iunie 1996 „Privind examenele medicale obligatorii la angajare în muncă şi periodice ale lucrătorilor care sînt supuşi acţiunii
factorilor nocivi şi nefavorabili". în scopul depistării stărilor premorbide de îmbolnăvire profesională şi organizării unei reabilitări eficace, au
fost aprobate:
- Lista substanţelor periculoase, nocive şi a factorilor de producţie nefavorabili, la lucrările cu care examenele medicale la angajare la
lucru şi periodice sînt obligatorii cu scopul prevenirii bolilor profesionale;
- Lista lucrărilor pentru îndeplinirea cărora sînt obligatorii examenele medicale la angajare în muncă şi periodice a lucrătorilor cu
scopul prevenirii bolilor, accidentelor, asigurării securităţii muncii;
- Lista profesiilor din agricultură pentru exercitarea cărora sînt obligatorii examenele medicale la angajare în muncă şi cele periodice cu
scopul prevenirii bolilor profesionale;
- Contraindicaţiile medicale generale la lucrările cu substanţe periculoase şi nocive, cu factori nocivi şi nefavorabili de producţie cu
scopul prevenirii bolilor profesionale, accidentelor şi protecţiei muncii ş.a.

Salariaţii care n-au atins vîrsta de 18 ani sînt angajaţi în cîmpul muncii numai după ce au fost supuşi unui examen medical preventiv.
Ulterior, pînă la atingerea vîrstei de 18 ani, aceştia vor fi supuşi examenului medical obligatoriu în fiecare an. Toate cheltuielile legate de
efectuarea unor ase-menea examene sînt suportate de către angajator.
În concluzie, menţionăm faptul că omiterea, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medicaT va antrena suspendarea
contractului individual de muncă în temeiul art. 76 lit. h) din CM. în plus, angajatorul este în drept să atragă pe salariatul vinovat la
răspunderea disciplinară.
Depistarea, conform certificatului medical, a contraindicaţiilor care nu permit îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de
muncă. Considerăm că specificarea unui asemenea temei pentru suspendarea contractului individual de muncă constituie o inadvertenţă
comisă de legiuitorul nostru. Această concluzie se întemeiază pe dispoziţiile art. 74 alin. (2) din CM, potrivit căruia salariatul care, conform
certificatului medical, necesită acordarea unei munci mai uşoare urmează a fi transferat, cu consimţămîntul scris al acestuia, la o altă muncă
care nu-i este contraindicată. Dacă salariatul refuză acest transfer, contractul individual de muncă se desface în conformitate cu prevederile
art. 86 alin. (1) lit. x) din CM. în cazul în care un loc de muncă corespunzător lipseşte, contractul individual de muncă va fi desfăcut în
temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM.
Din cele expuse în alineatul precedent rezultă că însuşi legiuitorul prevede alte soluţii (modificarea sau desfacerea contractului individual de
muncă) pentru cazul în care s-au depistat contraindicaţii ce nu-i permit salariatului îndeplinirea muncii specificate în contractul individual de
muncă.
Opţiunea legiuitorului nostru pentru suspendarea contractului individual de muncă ar putea fi logică în eventuala situaţie cînd angajatorul
intenţionează să desfacă contractul individual de muncă în temeiul art. 86 alin. (1) lit. d) din CM. în corespundere cu prevederile art. 184 alin.
(1) lit. b) din CM, desfacerea contractului individual de muncă poate fi operată conform art. 86 alin. (1) lit. d) din CM doar cu respectarea
termenului de preaviz de cel puţin o lună. Aşadar, s-ar putea ajunge la concluzia că legiuitorul a optat pentru suspendarea contractului
individual de muncă în decursul termenului de preaviz, deoarece, în cadrul unităţii, lipsesc alte locuri de muncă, compatibile cu starea de
sănătate a salariatului preavizat. Dar şi această presupunere poate fi uşor criticată, deoarece, reieşind din sensul dispoziţiilor art. 184 alin. (2)
din CM, salariatul este obligat să lucreze efectiv în decursul perioadei de preaviz.
Cererea organelor de control sau de drept, conform legislaţiei în vigoare. Termenul „organe de drept" (sau organe de ocrotire a normelor de
drept) include, de regulă, organele speciale ale statului învestite cu atribuţii care asigură respectarea normelor juridice, şi anume: instanţele
judecătoreşti, procuratura şi organele de poliţie. Potrivit prevederilor art. 371 din CM, supravegherea şi controlul asupra respectării actelor
legislative şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, a contractelor colective de muncă şi convenţiilor colective la toate
unităţile sînt exercitate de: a) Inspecţia Muncii; b) Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat; c) Serviciul Standardizare şi Metrologie; d)
Serviciul Protecţiei Civile şi Situaţiilor Excepţionale; e) alte organe abilitate cu funcţii de supraveghere şi control în conformitate cu
legislaţia în vigoare; f) sindicate.
La cererea organelor menţionate mai înainte, contractul individual de muncă se suspendă în temeiul art. 76 lit. j) din CM.
Prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, constatată prin certificatul eliberat de instituţia
medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor. Finalitatea
suspendării contractului individual de muncă în situaţia menţionată rezidă în următoarele: prevenirea unui eventual accident de muncă;
pregătirea documentaţiei pentru concedierea salariatului conform art. 86 alin. (1) lit. i) din CM.
Temeiul pentru suspendarea contractului individual de muncă, conform art. 76 lit. k) din CM, îl constituie apariţia salariatului în orele de
program la locul de muncă în care îşi exercită atribuţiile de serviciu (pe teritoriul unităţii sau secţiei acesteia unde trebuie să-şi exercite
atribuţiile de serviciu) în stare de ebrietate.
Starea de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică poate fi confirmată atît printr-un certificat medical eliberat de instituţia medicală
competentă, cît şi printr-un act al comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor.
Aflarea în grevă, declarată conform prevederilor Codului muncii. În Republica Moldova, greva a fost recunoscută ca un mijloc legal de
presiune la care salariaţii au dreptul să recurgă ori de cîte ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sînt încălcate. în
art. 45 din Constituţia Republicii Moldova se prevede, în mod expres, dreptul la grevă pentru apărarea acestor interese. Se specifică însă că
legea stabileşte condiţiile de exercitare a dreptului la grevă, precum şi răspunderea pentru declanşarea nelegitimă a grevelor.
Potrivit prevederilor art. 362 alin. (1) din CM, greva reprezintă refuzul benevol al salariaţilor de a-şi îndeplini, total sau parţial, obligaţiile de
muncă, în scopul soluţionării conflictului colectiv de muncă declanşat în conformitate cu legislaţia în vigoare.
În conformitate cu art. 363 alin. (8) din CM, participarea la grevă sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu constituie o
încălcare a obligaţiilor de muncă ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative pentru salariaţii aflaţi în grevă.
Suspendarea contractului individual de muncă în legătură cu aflarea salariatului în grevă va fi operată doar în cazul în care greva a fost
declanşată cu respectarea prevederilor art. 362-370 din CM al RM.
Stabilirea pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. Expertiza
medicală a vitalităţii prezintă o activitate medicală şi socială care are ca sarcină principală determinarea şi evaluarea dereglărilor funcţionale
şi structurale ale organismului uman, însoţite de reducerea activităţii şi capacităţilor individului cu vîrstă aptă de muncă de a participa la
realizarea unor probleme situaţionale vitale.
Consiliul republican de expertiză medicală a vitalităţii este unica instituţie de stat cu împuterniciri plenipotenţiare în domeniul expertizei
medicale a vitalităţii.
Totodată, este demn de a menţiona faptul că expertiza medicală a vitalităţii este realizată, în principal, de către consiliile primare teritoriale
de expertiză medicală a vitalităţii, care se prezintă ca structuri principale din teritoriu în domeniul expertizei vitalităţii. Consiliile primare
teritoriale de expertiză medicală a vitalităţii se preocupă de următoarele activităţi:
- apreciază severitatea deficienţelor funcţionale, stabilesc gradul de invaliditate în strictă conformitate cu Instrucţiunea privind modul
de stabilire a invalidităţii, aprobă decizia de prelungire a certificatului de concediu medical;
- efectuează expertiza vitalităţii persoanelor începînd cu vîrsta de 16 ani;
- recomandă pensionarea conform indicaţiilor medicale;
- trimit pentru expertizare la consiliile de expertiză medicală a vitalităţii de nivel republican pacienţii dificili în planul expertizei
vitalităţii, inclusiv la solicitarea scrisă a acestora ş.a.

Suspendarea contractului individual de muncă în temeiul art. 76 lit. m) din CM poate fi operată doar în cazul în care salariatului i s-a stabilit,
pe termen determinat, gradul de invaliditate ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale.
Potrivit Instrucţiunii privind modul de stabilire a invalidităţii, invaliditatea de boală profesională este invaliditatea stabilită în urma unei boli
generate de influenţa sistematică a factorilor nocivi caracteristici profesiei date, de condiţiile de muncă caracteristice unor ramuri de
producţie. La stabilirea invalidităţii de boală profesională, consiliile primare teritoriale de expertizare a vitalităţii se conduc de Lista bolilor
profesionale şi Instrucţiunea de aplicare a acestei Liste, aprobate de Ministerul Sănătăţii şi Protecţiei Sociale.
La fişa de trimitere a salariatului, supus expertizei medicale a vitalităţii, se anexează, în mod obligatoriu, concluzia Consiliului republican de
boli profesionale al Ministerului Sănătăţii şi Protecţiei Sociale.
Invaliditatea survenită după un accident de muncă este cauzată prin reducerea sau pierderea capacităţilor vitale ca urmare a acţiunii factorilor
care au produs accidentul, în cazurile stabilite de legislaţia în vigoare. La fişa de trimitere, salariatul accidentat anexează, în mod obligatoriu,
actul privind accidentul de muncă formulat în conformitate cu legislaţia în vigoare.
În cazurile de expertizară a pacienţilor care prezintă actele ce atestă boala profesională sau accidentul de muncă, consiliile primare teritoriale
de expertizară a vitalităţii stabilesc procentul de pierdere a capacităţii de muncă la solicitarea administraţiei instituţiei, organizaţiei sau
întreprinderii unde a survenit boala profesională sau a avut loc accidentul de muncă, a organului sindical ierarhic superior sau în temeiul
deciziei instanţei de judecată, în cele din urmă, atenţionăm asupra următoarelor aspecte ce ţin de termenul invalidităţii:
 persoanelor care se adresează prima dată invaliditatea li se determină pe un termen de un an;
 reexpertizarea periodică a invalizilor se face în scopul verificării eficienţei tratamentului şi a măsurilor de reabilitare, precum şi
pentru a identifica schimbările în semnele invalidităţii şi a gradului de reducere a capacităţilor vitale;

 invaliditatea se stabileşte fără a se indica termenul de reexpertizare, conform Listei defectelor şi bolilor ce servesc drept bază pentru
stabilirea invalidităţii fără indicarea termenului reexpertizării, aprobată de către Ministerul Sănătăţii;
 reexpertizarea persoanelor încadrate în grade de invaliditate cu termen nelimitat se efectuează la cererea acestora şi ca măsură de
control de către Consiliul republican de expertiză medicală a vitalităţii.

4. Temeiurile suspendării contractului individual de muncă prin acordul părţilor

În conformitate cu art. 77 din CM, contractul individual de muncă se suspendă prin acordul părţilor, exprimat în formă scrisă, în următoarele
cazuri: a) acordare a concediului fără plată pe o perioadă mai mare de o lună; b) urmare a unui curs de formare profesională sau de stagiere

80
cu scoaterea din activitate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice; c) şomaj tehnic; d) îngrijire a copilului bolnav în vîrstă de pînă
la 7 ani; e) îngrijire a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani; e1) detaşare; f) în alte cazuri prevăzute de legislaţia în vigoare.
O inovaţie legislativă, care necesită o explicaţie specială, rezidă în suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care la unitate
survine şomajul tehnic. Astfel, conform art. 80 alin. (1) din CM, prin şomaj tehnic se înţelege imposibilitatea temporară a continuării
activităţii de producţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia pentru motive economice obiective. Durata şomajului
tehnic nu poate depăşi 3 luni în decursul unui an calendaristic.
Pe durata şomajului tehnic, salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului. în afară de aceasta, ei vor beneficia de o indemnizaţie ce nu poate
fi mai mică de 75 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor în care şomajul tehnic va antrena suspendarea contractului individual
de muncă conform art. 77 lit. c) din CM.
În cazul depăşirii duratei şomajului tehnic pe o perioadă mai mare decît 3 luni într-un an calendaristic, indemnizaţia pentru perioada ce
depăşeşte 3 luni de şomaj tehnic va fi achitată în mărimea salariului deplin ca pentru perioada lipsei forţate de la serviciu (pct. 9 din Hotărîrea
Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 11 din 03.10.2005). Modul în care salariaţii vor executa obligaţia de a se afla la dispoziţia
angajatorului, precum şi mărimea concretă a indemnizaţiei de care beneficiază salariaţii în perioada şomajului tehnic, se stabilesc de
contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective.
5. Temeiurile suspendării contractului individual de muncă la iniţiativa uneia dintre părţi
Prevederile art. 78 alin. (1) din CM al RM dispun: contractul individual de muncă se suspendă din iniţiativa salariatului în caz de: a)
concediu pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani; b) concediu pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pînă
la un an, conform certificatului medical; c) urmare a unui curs de formare profesională în afara unităţii; d) ocupare a unei funcţii elective în
autorităţile publice, în organele sindicale sau in cele patronale; e) condiţii de muncă nesatisfăcătoare din punctul de vedere al protecţiei
muncii, precum şi f) din alte motive prevăzute de legislaţie.
La operarea suspendării contractului individual de muncă în temeiul art. 78 alin. (1) lit. d) din CM, trebuie să reamintim că salariaţii vizaţi în
această dispoziţie se bucură de o garanţie juridică, instituită prin art. 187 din CM al RM. Aşadar, salariatului al cărui contract individual de
muncă a fost suspendat în legătură cu alegerea sa într-o funcţie electivă, conform legislaţiei în vigoare, i se acordă, după terminarea
împuternicirilor sale în funcţia respectivă, munca (funcţia) anterioară, iar dacă aceasta lipseşte - o altă muncă (funcţie) echivalentă la aceeaşi
sau, cu acordul salariatului, la o altă unitate.
Specialiştii în domeniul resurselor umane comit uneori inadvertenţe în cazul în care un salariat, presupunem, a scris o cerere de acordare a
concediului pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani. Prima întrebare pe care o formulează specialiştii: ce înscriere urmează să fie
efectuată în carnetul de muncă al salariatului în cauză la acordarea concediului pentru îngrijirea copilului, precum şi la înttreruperea unui
astfel de concediu? Răspunsul la o asemenea întrebare este foarte simplu – în conformitate cu Regulamentul privind completarea, păstararea
şi evidenţa carnetu-lui de muncă, aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr.1449 din 24 decembrie 2007, datele despre acordarea concediului
pentru îngrijirea copilului în vîrstă de pînă la 6 ani nu se înscriu în carnetul de muncă al salariatului. Însă dacă salariatul a prezentat cererea
de susendare a contractului individual de muncă în legătură cu acordarea concediului pentru îngrijirea copilului în temeiul art. 78 alin. 1 lit. a
din CM, în carnetul de muncă se va efectua înscrierea cu privire la suspendarea contractului individual de muncă şi, respective, la încetarea
suspendării în strict corespundere cu pct. 50-51 din cu Regulamentul privind completarea, păstararea şi evidenţa carnetu-lui de muncă.
Contractual individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului:
a) pe durata anchetei de serviciu effectuate în condiţiile CM;
b) în alte cazuri prevăzute de legislaţie.
Considerăm că, în caz de încetare a situaţiilor care au determinat suspendarea contractului individual de muncă, angajatorul trebuie să
emită ordinal (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de încetare a contractului individual de muncă.

ORDIN nr.____
Din ___ ____________ 20__
Cu privire la încetarea
suspendării contractului individual de muncă nr. ____________
din ___ ______________ 20___
Avînd în vedere ________________________ cauza potrivit căreia încetează situaţia ce a condus la suspendarea contractului individual de
muncă nr ________ din __ ________ 20__ iar salariatul urmează a-şi relua activitatea, emit urmatorul
ORDIN
1. Începînd cu data de ____ _________ 20___ încetează suspendarea contactului individual de muncă nr______ din ___ __________
20___ salariatul reluîndu-şi activitatea.
2. Prevederile prezentului ordin urmează a fi executate şi comunicate salariatului/ei ________________.
Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului: ________________ semnătura
Conducătorul unităţii ________________

Capitolul V. perfectarea documentară a încetării contarctului individual de muncă

1. Concedierea sau demisia? Dar poate încetarea contractului individual de muncă?

Pentru a iniţia un studiu relativ la compartimentul încetării contractului individual de muncă, este necesară însuşirea aparatului terminologic
inerent acestei instituţii juridice.
Atît literature de specialitate, cît şi practica judiciară utilizează mai mulţi termini care desemnează modul în care ia sfîrşit contractual
individual de muncă. Astfel, alături de termenii ,,încetare” şi ,,demisie” folosiţi şi de legiuitor, mai sînt utilizaţi ţi termenii de ,,desfacere”,
,,denunţare”, ,,concediere” şi ,,nulitate”.
Termenul de încetare a contractului individual de muncă este cel mai cuprinzător, deoarece el însumează în sine toate temeiurile de
concediere sau demisie a salariatului, toate temeiurile de concediere sau demisie a salariatului, inclusive situaţiile în care contractual
individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor contractante (cum ar fi: decesul, forţa majoră).
Termenul de desfacere a contractual individual de muncă este utilizat în literature juridică şi în practica judiciară, în general pentru a
desemna situaţiile în care contractual individual de muncă încetează, pe parcursul executării sale, din iniţiativa uneia dintre părţile
contractante (angajator şi salariat).
Din prevederile art.86 alin.1 din CM, prin concediere putem întelege desfacerea la iniţiativa angajatorului a contractual individual de muncă
pe durată nedeterminată, precum şi a celui pe durată determinată.
Termenul de demisie a salariatului desemnează, în opinia legiuitorului nostrum, desfacerea contractual individual de muncă pe durată
nedeterminată din propria iniţiativă a salariatului.
În conformitate cu art. 81 alin 1 din CM, contractual individual de muncă poate înceta:
a) În circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82, 305 şi 310 din CM);
b) La iniţiativa uneia din părţi (art.85 şi art. 86 din CM)

În toate aceste cazuri, ziua încetării contractului individual de muncă se consideră ultima zi de muncă. Contractul individual de muncă
încetează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului, care se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu
la data eliberării din serviciu. Aşadar, spre deosebire de încheierea contractului individual de muncă, la încetarea acestuia forma scrisă a
ordinului este prevăzută nu numai ad probationem, ci ad validitatem.
În caz de eliberare a salariatului din funcţie, specialiştii din cadrul secţiei resurse umane trebuie să completeze carnetul de muncă al
salariatului.
Conform pct. 59 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, înscrierile cu privire la motivele încetării
contractului individual de muncă se efectuează în carnetul de muncă în strictă conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare, indicîndu-se
articolul, alineatul, punctul şi litera corespunzătoare din lege. înscrierile cu privire la încetarea contractului individual de muncă se efectuează
cu respectarea următoarelor reguli: la Capitolul V coloana 1 se indică numărul de ordine al înscrierii, în coloana 2 - data eliberării, în coloana
4 -motivul eliberării. în coloana 5 se indică actul în baza căruia s-a efectuat înscrierea (ordinul, decizia, dispoziţia, hotărîrea angajatorului),
numărul şi data emiterii acestuia, înscrierea fiind legalizată prin aplicarea ştampilei unităţii şi a semnăturii persoanei care a făcut înscrierea.
De exemplu, contractul individual de muncă încetează din motivul reducerii statelor sau a numărului de personal; 10 aprilie 2007 constituie
ultima zi de muncă a salariatului. în carnetul de muncă înscrierea se va efectua după cum urmează: în coloana 1 a Capitolului V se indică
numărul de ordine; la coloana 2 - data concedierii (2007.04.10); în coloana 4 se scrie: "Concediat în legătură cu reducerea statelor de
personal, conform art. 86 alin. (1) lit. c) din Codul muncii" sau "Concediat în legătură cu reducerea numărului de personal, conform art. 86
alin. (1) lit. c) din Codul muncii", la coloana 5 se indică data şi numărul ordinului (deciziei, dispoziţiei, hotărîrii) de concediere, aplicîndu-se
ştampila unităţii şi semnătura persoanei care a făcut înscrierea.
în cazul transferării salariatului dintr-o unitate în alta cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori, în carnetul de muncă al salariatului
se vor face următoarele înscrieri: la unitatea care îl concediază: "Concediat în legătură cu transferarea la ... (denumirea unităţii), conform art.
86 alin. (1) lit. u) din Codul muncii"; la unitatea care îl angajează: "Angajat prin transferare de la ... (denumirea unităţii)".
2. încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor
Codul muncii al Republicii Moldova reglementează în art. 82 o serie de situaţii în care dispune încetarea contractului individual de muncă în
circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.
Principala sarcină a reglementărilor din art. 82 din CM al RM constă în acoperirea juridică a încetării obiective a contractului individual de
muncă, survenită ca urmare a imposibilităţii legale (sau chiar obiective) a desfăşurării raporturilor de muncă.
Încetarea contractului individual de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor intervine prin simplul efect al legii, fără a fi
necesară intervenţia salariatului sau a angajatorului. Astfel, putem afirma că încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 82 din
CM al RM operează în mod automat, exceptînd cazul expirării termenului contractului individual de muncă pe durată determinată. în ultima
situaţie, contractul individual de muncă încetează dacă acest lucru solicită cel puţin una din părţile contractante.
Reieşind din prevederile art. 82 din CM al RM, contractul individual de muncă încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor în
caz de:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîrea instanţei de judecată;
b) deces al angajatorului persoană fizică, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîrea instanţei de judecată;
c) constatarea nulităţii contractului de muncă prin hotărîrea instanţei de judecată - de la data rămînerii definitive a hotărîrii respective,
cu excepţia cazurilor înlăturării nulităţii acestuia prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de Codul muncii;
d) retragere, de către autorităţile competente, a autorizaţiei (licenţei) de activitate a unităţii - de la data retragerii acesteia;
e) aplicarea pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate -
de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti;
f) expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată - de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazurilor
cînd raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi n-a cerut încetarea lor;
g) finalizarea lucrării prevăzute de contractul individual de muncă încheiat pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări;
h) încheierea sezonului, în cazul contractului individual de muncă pentru îndeplinirea lucrărilor sezoniere;
i) atingerea vîrstei de 65 de ani de către conducă-torul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;
j) forţă majoră, confirmată în modul stabilit, care exclude posibilitatea continuării raporturilor de muncă;
k) alte temeiuri prevăzute la art. 305 şi 310 din CM al RM.

În prezenta lucrare noi vom atrage atenţia doar asupra unor aspecte ce ţin de încetarea contractului de muncă în circumstanţe ce nu depind de
voinţa părţilor. După cum observăm, decesul salariatului este privit în calitate de temei pentru încetarea
contractului individual de muncă conform art. 82 lit. a) din CM. Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului cu privire la încetarea
contractului de muncă în temeiul art. 82 lit. a) din CM va fi emis în baza actului de deces, iar înscrierea în carnetul de muncă al salariatului
decedat va avea următoarea redacţie: "Contractul individual de muncă a încetat în legătură cu decesul salariatului, art. 82 lit. a) din Codul
muncii". Se cere remarcat şi faptul că, în conformitate cu pct. 72 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de
muncă, în caz de deces al salariatului,carnetul de muncă se eliberează sub semnătura soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor
defunctului, iar în lipsa acestora - a altor moştenitori în conformitate cu legislaţia în vigoare. Cu consimţămîntul acestora, carnetul de muncă
le poate fi expediat prin poştă.
În ceea ce priveşte încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 82 lit. c) din CM, se cere menţionat faptul că, în sistemul de
drept moldovenesc, nulitatea este sancţiunea încălcării unei dispoziţii legale, a încălcării scopului acestei dispoziţii.
Nulitatea contractului individual de muncă este determinată de o cauză anterioară sau concomitentă cu încheierea acestuia, în timp ce

82
desfacerea se referă la situaţii intervenite pe parcursul executării contractului respectiv, în conformitate cu prevederile art. 84 alin. (1) din
CM, nerespectarea oricărei dintre condiţiile stabilite de Codul muncii pentru încheierea contractului individual de muncă (art. 49 şi 51) atrage
nulitatea acestuia. Spre deosebire de instituţia nulităţii actului juridic civil, nulitatea contractului individual de muncă nu retroactivează,
contractul individual de muncă fiind un contract cu prestaţii succesive. Aşadar, constatarea nulităţii contractului de muncă produce efecte
numai pentru viitor (ex nune).
În cazul în care o clauză a contractului individual de muncă este afectată de nulitate, deoarece stabileşte pentru salariat drepturi sub limitele
impuse de legislaţie, de convenţiile colective sau de contractul colectiv de muncă, ea va fi înlocuită în mod automat de dispoziţiile legale,
convenţionale sau contractuale minime aplicabile, în concluzie, se cere relevat că executarea clauzelor prin care salariatului i-au fost stabilite
drepturi şi garanţii sub limitele impuse de legislaţie nu conduce la încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 82 lit. c) din CM,
ci numai la înlocuirea automată a acestora cu dispoziţiile legale, convenţionale sau contractuale minime aplica-bile.
Din dispoziţiile art. 84 alin. (3) din CM desprindem că nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea
condiţiilor corespunzătoare impuse de Codul muncii.
Înlăturarea este posibilă atît în considerarea momentului încheierii contractului individual de muncă, dar şi în raport cu un moment ulterior
(spre exemplu, obţinerea ulterioară a certificatului medical cerut la încadrarea în muncă pentru salariatul în vîrstă de pînă la 18 ani). Conform
stipulaţiilor art. 82 lit. e) din CM, contractul individual de muncă încetează în cazul aplicării pedepsei penale salariatului, prin hotărîre a
instanţei de judecată, care exclude posibilitatea de a continua munca la unitate. Potrivit prevederilor Codului penal al R.Moldova, conchidem
că din categoria pedepselor care constituie temeiul pentru încetarea contractului individual de muncă, conform art. 82 lit. e) din CM, fac
parte: privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate (art. 65 CP al RM), arestul (art. 68 CP al RM),
închisoare (art. 70 CP RM), detenţiunea pe viaţă (art. 71 CP al RM). în ceea ce priveşte pedeapsa complementară a privării de dreptul de a
ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate, trebuie menţionat faptul că aceasta constă în interzicerea de a ocupa o funcţie
sau de a exercita o acitivitate de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul la săvîrşirea infracţiunii. Această pedeapsă poate fi aplicată de
instanţa de judecată în cazurile cînd, după caracterul infracţiunii săvîrşite în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în timpul
executării unei anumite activităţi, judecata constată că este imposibil de a i se menţine făptuitorului dreptul de a ocupa funcţia respectivă sau
de a exercita o anumită activitate. Pedeapsa penală ce constă în privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită
activitate, poate fi aplicată următoarelor categorii de infractori: persoanelor oficiale responsabile de bunuri materiale, persoanelor care
exercită o anumită activitate în scopuri criminale, precum şi persoanelor care îşi îndeplinesc cu neglijenţă gravă funcţiile de serviciu. In
conformitate cu pct. 55 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, în cazul aplicării faţă de salariat a
pedepsei penale cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate, angajatorul face, în strictă
corespundere cu sentinţa pronunţată de instanţa de judecată, o înscriere în carnetul de muncă al salariatului (Capitolul V), indicînd temeiul,
termenul şi funcţiile sau activităţile pe care acesta nu le poate deţine sau exercita.
La desfacerea contractului individual de muncă în legătură cu aplicarea faţă de salariat a pedepsei penale cu privarea de dreptul de a ocupa
anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate, înscrierea respectivă se va efectua înainte de înscrierea cu privire la eliberare, în pct. 57
din Regulamentul sus-nominalizat se menţionează că, la angajarea în serviciu a persoanei condamnate la privare de dreptul de a ocupa
anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate, în al cărei carnet de muncă lipseşte înscrierea respectivă, angajatorul va efectua această
înscriere la cererea organului care exercită controlul asupra executării pedepsei. Persoanei care şi-a executat pedeapsa cu privarea de dreptul
de a ocupa anumite funcţii sau de a exercita o anumită activitate, la cererea ei, i se eliberează un duplicat al carnetului de muncă în care nu se
include această înscriere.
Contractul individual de muncă încetează în temeiul art. 82 lit. e) din CM al RM de la data rămînerii definitive a hotărîrii judecătoreşti prin
care salariatul a fost condamnat la o pedeapsă penală ce exclude posibilitatea de a continua munca la unitate.
Expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată conduce la încetarea contractului de muncă în temeiul art. 82
lit. f) din CM al RM. Durata reprezintă o importantă clauză a contractului individual de muncă. Din acest punct de vedere, contractele
individuale de muncă se împart în două categorii: contracte încheiate pe durată nedeterminată, care constituie regula, şi contracte încheiate pe
durată determinată, constituind excepţia de la regulă.
Potrivit prevederilor art. 54 alin. (1) din CM, contractul individual de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. Legislaţia muncii
consfinţeşte şi o importantă prezumţie: dacă în contractul individual de muncă nu este stipulată durata acestuia, se prezumă că contractul a
fost încheiat pe o durată nedeterminată. Cu titlu de excepţie, munca se poate desfăşura şi în baza unui contract individual de muncă pe durată
determinată, dar numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de art. 55 din CM.
Procedura de încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată este reglementată în art. 83 din CM al RM. Astfel, în caz de
încetare a contractului individual de muncă pe durată determinată în legătură cu expirarea termenului său, salariatul trebuie să fie înştiinţat în
scris de către angajator despre acest fapt cu cel puţin 10 zile lucrătoare înainte.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate înceta înainte de termenul indicat în contract numai prin acordul scris al părţilor
în cazurile şi modul prevăzute de contract, cu excepţia cazurilor specificate expres în CM. Acordul părţilor exprimat în limitele prevederilor
art. 83 alin. (2) din CM al RM trebuie să îndeplinească condiţiile generale pentru valabilitatea oricărui act juridic: a) consimtămîntul pentru
încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată să fie al părţilor care au încheiat respectivul contract; b) să rezulte
indubitabil că a fost dat cu intenţia expresă şi concretă de a înceta contractul individual de muncă; c) să nu fie afectat de eroare, doi sau
violenţă.
Conform art. 83 alin. (3) din CM, contractul individual de muncă pe durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de
muncă ale salariatului al cărui contract individual de muncă este suspendat sau care se află în concediul respectiv (art. 55 lit. a) din CM)
încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru. Codul muncii prevede şi un mecanism important de „transformare" a contractului de
muncă pe termen în cel
încheiat pe durată nedeterminată: dacă ia expirarea termenului contractului individual de muncă pe durată determinată nici una dintre părţi nu
a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată. Cu alte cuvinte, în
aceste situaţii, putem constata că menţinerea raporturilor juridice de muncă a avut loc prin tacita reconducţiune.
Orice specialist în domeniul resurselor umane trebuie să fie prudent în cazul în care intenţionează să pregătească un set de documente
necesare pentru operarea încetării contractului individual de muncă cu un salariat care a fost angajat pe o perioadă determinată şi al cărui
contract de muncă a fost suspendat (de exemplu, în legătură cu acordarea concediului de maternitate). în astfel de situaţii, accentuăm atenţia
asupra faptului că persoana în cauză urmează să fie eliberată din funcţie în temeiul art. 82 lit. f) din CM, cu respectarea condiţiilor statuate în
art. 83 din CM. Aşadar, chiar dacă persoana respectivă se află îfr-concediu de maternitate, aceasta nu poate beneficia de garanţiile juridice
consfinţite în art. 86 alin. (2) din CM (care instituie interdicţia concedierii salariatului în perioada aflării lui în concediu de maternitate),
deoarece în cazul dat ne aflăm în faţa încetării contractului de muncă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82 CM), şi nu se
pune în discuţie concedierea persoanei (art. 86 CM). La atingerea vîrstei de 65 de ani operează încetarea contractului individual de muncă
încheiat cu conducătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat în temeiul art. 82 lit. i) din CM.
Pronunţîndu-ne asupra acestui caz de încetare a contractului individual de muncă, trebuie sa relevăm faptul că persoanele eliberate din
serviciu în temeiul art. 82 lit. i) din CM pot fi angajate ulterior pe durată determinată conform art. 55 lit. f) din CM, în orice funcţie, alta decît
cea de conducător de unitate de stat, inclusiv municipală, sau de unitate cu capital majoritar de stat.
2. Demisia salariatului

In conformitate cu art. 85 alin. (1) din CM, salariatul are dreptul la demisie, anunţînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile
calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.

Domnule director,
Subsemnatul _________________________ angajat în funcţie de _________________________ în
cadrul unităţii _____________________ prin prezenta vă aduc la cunoştinţă că doresc desfacerea
contractului meu de muncă, nr___________ din ____ _____________20_ în baza art. 85 alin.1 din CM,
prin demisie şi cu respectarea preavizului de 14 zile calendaristice.
_____ ______________ 20____ Cu stimă, _________________________

Conducătorul unităţii, adjuncţii lui şi contabilul-şef sînt în drept să demisioneze pînă la expirarea duratei contractului individual de muncă în
cazurile stipulate de contract, anunţinînd despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.
Se cere menţionat faptul că, reieşind din dispoziţiile art. 282 alin. (1) şi ale art. 287 afin. (1) din CM, durata preavizului constituie, cel puţin,
7 zile calendaristice pentru:
- salariatul care a încheiat un contract individual de muncă cu un angajator persoană fizică;
- salariatul angajat la lucrări sezoniere.
Scopul preavizului (înştiinţării) este acela de a asigura angajatorului posibilitatea să întreprindă măsurile necesare pentru a înlocui salariatul
demisionat, evitîndu-se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea desfacerea intempestivă a contractului individual de muncă, în
conformitate cu art. 85 alin. (2) din CM, în caz de demisie a salariatului în legătură cu pensionarea, cu stabilirea gradului de invaliditate, cu
concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea
copilului pînă la vîrsta de 14 ani (a copilului invalid pînă la vîrsta de 16 ani), cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin concurs la
o altă unitate, cu
încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să
accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept,
în perioada preavizului, salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului de lucru. în caz de nerespectare a acestei obligaţii,
angajatorul poate să-l conce-dieze pe salariat ca urmare a încălcării disciplinei de muncă (de exemplu, în cazul absenţei nemotivate - în
temeiul art. 86 alin. (1) lit. h) din CM). Pînă la expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul oricînd să-şi retragă cererea sau să
depună o nouă cere-re, prin care să o anuleze pe prima. în acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, pînă la
retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile Codului muncii al RM. De
exemplu, salariatul B. a înaintat la 18 iunie cererea de demisie din funcţia de contabil. La 21 iunie, angajatorul a încheiat contractul
individual de muncă cu un specialist de la o altă unitate în vederea ocupării funcţiei vacante de contabil, iar la 24 iunie contabilul B. a depus
cerere de anulare a primei cereri privind demisia sa. în situaţia creată, angajatorul este în drept să-l concedieze pe contabilul B., deoarece
acesta a înaintat cererea de anulare a cererii de demisie după ce în locul lui fusese invitată altă persoană. După expirarea termenului de
preaviz, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin
salariatului şi să-i elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în unitate. Demisia salariatului cu care
angajatorul a încheiat contractul de răspundere materială deplină comportă o serie de dificultăţi, deoarece, în această situaţie, reieşind din
dispoziţiile pct. 6 din Regulamentul nr. 27/2004 privind inventarierea, trebuie, în mod obligatoriu, să fie efectuată inventarierea patrimoniului
aflat în gestiunea salariatului. Inventarierea bunurilor aflate în gestiunea salariatului se efectuează de către o comisie de inventariere, care,
după analiza tuturor documentelor perfectate (situaţiile de calcul, listele de inventariere etc), întocmeşte un proces-verbal în care se reflectă
rezultatele inventarierii. Aşadar, salariatul în a cărui gestiune se află bunurile mate¬riale şi băneşti poate demisiona efectiv numai după ce
comisia de inventariere a întocmit procesul-verbal privind rezultatele inventarierii.
În cazul în care în urma efectuării inventarierii s-au constat neajunsuri sau lipsuri de valori băneşti sau materiale, angajatorul nu are dreptul
să suspende procedura de demisie a salariatului gestionar. Ţinînd cont de circumstanţele concrete în care a fost cauzat prejudiciul material,
angajatorul fie va intenta o acţiune civilă în vederea reparării prejudiciului material cauzat, fie va sesiza, printr-o plîngere, organele de
urmărire penală în scopul pornirii procesului penal în privinţa salariatului gestionar.
Conform pct. 25 din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr. 11 din 03.10.2005 "Cu privire la practica aplicării de către instanţele
judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat
celeilalte părţi", salariatul poate achita din propria iniţiativă suma prejudiciului pe care o datorează conform legii. Angajamentul de plată
reprezintă un act unilateral al salariatului, încheiat în formă scrisă, în baza căruia acesta se obligă să achite suma pe care o datorează
angajatorului. Angajamentul este o recunoaştere extrajudiciară a prejudiciului şi are valoare executorie din momentul în care a fost semnat
(cu valoarea ordinului de imputare a sumei).
Angajament de plată
Subsemnatul(a)______________ domiciliat(ă) în ______________ str. __________ nr. ___ bloc _______ scara _______ apartament -
______raionul ________ posesor(rea) a buletunului de indentitate cu seria________ nr ___________ anul _______ avînd funcţia de ______
la înterprinderea ______________ am luat cunoştinţă de fapul că prin ______________ s-a constatat că din vina mea am cauzat
înterprinderii ______________ o pagubă în sumă de ______________ lei provenită din ______________.
Mă oblig să achit această sumă înterprinderii în modul următor: ______________.
Prezentul angajament l-am luat în conformitate cu art. _____ din Legea _______.
În caz de nerespectare se va proceda la executarea silită.
___ ________ 20___ Semnătura ______________

Dacă în urma efectuării inventarierii s-a constatat că salariatul a cauzat angajatorului un prejudiciu material direct, se poate de recurs, în baza
art. 347 şi 149 din CM, la reţinerile din salariu.

84
În conformitate cu pct. 24 din Hotărîrea Plenului CSJ nr. 11 din 03.10.2005, reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material,
care nu depăşeşte salariul mediu lunar, se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărî¬rea) angajatorului, care trebuie să fie emis în
decurs de o lună din ziua stabilirii prejudiciului.
Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de către angajator numai după efectuarea unei anchete de serviciu, existînd posibilitatea
creării unei comisii de evaluare, alcătuită din specialişti în domeniul în care s-a produs paguba.
Salariatul are dreptul de a lua cunoştinţa de materialele anchetei de serviciu. Ordinul de imputare a sumei se transmite salariatului în mod
obligatoriu, iar în cazul în care acesta nu este de acord cu indicaţiile din ordin, poate să-l conteste în termen de un an după ce a luat
conoştinţa de el, în instanţa de judecată, conform prevederilor privind jurisdicţia muncii (Titlul XII din Codul muncii al RM).

Decizie de recuperare Nr.___ din

___ _________ 20__
Avînd în vedere actul de constatare (procesul-verbal, referatul) nr. _____ din ___ _______ 20___ întocmit de _______________ în calitate
de ________________ din care rezultă că a fost cauzată o pagubă în valoare de ________________ lei, reprezentînd ________________.
Cauza a fost cauzată în perioada ________________ fiind adusă la cunoştinţa conducerii prin actul de constatare sus-menţionat.
Răspunzător pentru producerea pagubei este domnul(a) ________________ avînd funcţia de _________ şi locul de muncă la
________________ domiciliat(ă) în ________________ str. ________________ nr. ______ bloc ______scara__________ etaj______ ap.
_____. Avînd în vedere temeiurile de drept care de fapt determină
angajarea răspunderii materiale, suma pagubei de ________________ lei le suportă persoanele (a) vinovate(a) după cum urmează:
lei _________numele, prenumele ________________
lei_________ numele, prenumele ________________.
Calculul s-a făcut după cum rezultă din lista de inventariere şi balanţa de verificare a rezultatelor inventarierii.
În nota(ele) explicativă(e) cu ocazia constatării pagubei ________________
(numele,prenumele)
a susţinut că _________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Suţinrele s-au dovedit a fi neîntemeiate, deoarece: ____________________________________.
În temeiul art. ____________(se specifică articolul) din Codul Muncii
Decid:
Se reţine de la ________________ avănd funcţia de ________________, locul de muncă ________________
,domiciliat(ă) în ________________ sumă de ________________ lei, ________________________________.
(în litere)
Prezenta decizie de recuparare constituie titlu executoriu de la data înştiinţării.
Decizia poate fi contestată în termen de ________________________________ zile de înştiinţare la
________________________________.
Drector ________________ Jurist________________ Contabil-şef________________
L.Ş.

Dovadă de comunicare
Subsemnatul(a) ________________, domiciliat(ă) în ________________, am primit decizia de recuperare nr.
_____ din ___ ___________20 __ emisă de ________________ în valoare de ________________ lei.
Semnătura ________________ Data_______________

Referindu-ne în continuare la modul în care poate fi operată demisia salariatului, trebuie să relevăm faptul că, în decursul termenului de
preaviz, angajatorul urmează să emită un ordin (decizie, hotărîre, dispoziţie) cu privire la desfacerea contractului individual de muncă ca
urmare a demisiei salariatului.

ORDIN nr.___________________
Din ____ ____________ 20___
Cu privire la desfacerea contractului
individual de muncă ca urmare a demisiei
salariatului

Avînd în vedere cererea dlui/dnei ___________________ prin care solicit desfacerea contractului individual de muncă începînd cu data de
____ ____________ 20___, la terminarea perioadei de preaviz de _______ zile calendaristice, emit următorul
ORDON:
începînd cu data de___ _____________ 20___ contractul individual de muncă nr. Din ____ _____ 20___ încetează în temeiul art. 85 din
CM. Prevederile prezentului ordin vor fi aduse la îndeplinire de conducerea unităţii.

Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului: ____________________

(semnătura salariatului)
 Conducător al unităţii, ______________________________________
(directorul SRL sau SA, managerul-şef al întreprinderii de stat ş.a.)

86
Conform pct. 63 din Regulamentul privind completarea, păstrarea şi evidenţa carnetului de muncă, în caz de demisie, în
coloana 4 de la Capitolul V din carnetul de muncă se face înscrierea: "A demisionat conform art. 85 din Codul muncii"
În cazul demisiei salariatului, pentru motive de care legislaţia leagă posibilitatea acordării unor înlesniri şi avantaje,
înscrierea cu privire la încetarea contractului individual de muncă se efectuează cu indicarea acestor motive.
Uneori apar situaţii cînd salariatul demisionat nu se prezintă în vederea recepţionării carnetului de muncă. în aceste condiţii,
angajatorului îi revine obligaţia de a înştiinţa salariatul demis privitor la necesitatea recepţionării carnetului de muncă.
Reieşind din prevederile art. 85 alin. (5) din CM, dacă după expirarea termenului de preaviz salariatul nu a fost de fapt
eliberat din funcţie şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul individual
de muncă, eliberarea acestuia nu se admite, în cazul în care după demisia salariatului funcţia acestuia rămîne vacantă (liberă),
angajatorul trebuie să se conformeze prevederilor art. 13 din Legea RM nr. 102 din 13 martie 2003 "Privind ocuparea forţei
de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă". Astfel, lui îi revine obligaţia de a informa
în scris agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă despre locurile de muncă libere în termen de 5 zile de la data în
care au devenit libere. Suplimentar,
adăugăm la cele relatate că, în temeiul art. 13 alin. (1) lit. e) din Legea RM nr. 102/2003, angajatorul este obligat, de
asemenea, să informeze agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă, în termen de 3 zile, asupra angajării şomerilor la
locurile de muncă libere.

 Este important să ştiţi ...

Procedura declarării de către angajatori a locurilor de muncă libere (Anexa nr. 2 la Hotărîrea Guvernului RM nr.
862 din 14 iulie 2003)
1. Angajatorii sînt obligaţi să declare locurile de muncă libere agenţiilor teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă (în
continuare - agenţii).
2. Se consideră libere locurile de muncă devenite disponibile ca urmare a încetării raporturilor de muncă, precum şi
locurile de muncă nou-create.
3. Informaţia despre locurile de muncă se comunică agenţiilor în scris, precum şi prin intermediul reţelelor telefonice şi
electronice prin declararea următorilor parametri: denumirea profesiilor, codul ocupaţiilor, numărul locurilor de
muncă libere, cerinţele faţă de candidat (vechimea de muncă în domeniul respectiv, studiile), salariul propus şi alte
condiţii.
4. Se interzice prezentarea la agenţii spre înregistrare a locurilor de muncă libere ce prevăd condiţii discriminatorii pe
criterii de rasă, naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie, apartenenţă politică, avere sau de origine
socială.
5. Denumirea ocupaţiilor se face în corespundere cu Clasificatorul Ocupaţiilor din Republica Moldova, aprobat şi pus în
aplicare de la 1 aprilie 1998 prin hotărîrea Departamentului "Moldova-Standard" nr. 336-ST din 20 ianuarie 1998, cu
modificările ulterioare.
6. Agenţiile organizează sistematizarea locurilor de muncă libere, cu consemnarea lor în registrul locurilor de muncă
libere, şi creează baza de date privind cererea şi oferta pieţei forţei de muncă, conform modelului stabilit de Agenţia
Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă şi asigură accesul liber al populaţiei interesate la informaţia privind
locurile de muncă libere şi condiţiile de ocupare a lor.
7. Informarea populaţiei despre locurile de muncă libere şi condiţiile de ocupare a acestora se efectuează de către agenţii
prin anunţuri publicitare, afişaje şi organizarea tîrgurilor locurilor de muncă.
8. Angajatorii sînt în drept să refuze încadrarea persoanelor selectate şi propuse de către agenţii în cazul necorespunderii
solicitanţilor criteriilor de ocupare a locurilor de muncă libere declarate, cu respectarea procedurilor legislaţiei
muncii.
9. Funcţionarii agenţiilor au dreptul să facă vizite la angajatori pentru a obţine informaţii despre locurile de muncă
libere, condiţiile de ocupare a lor şi pentru a studia starea de lucruri privind crearea locurilor de muncă în perspectivă.
10. Controlul asupra nerespectării prevederilor din punctul 3 al prezentei proceduri se realizează de către Inspecţia
Muncii în subordinea Ministerului Economiei şi Comerţului.

4.Concedierea salariatului din iniţiativa angajatorului se admite numai în cazul existenţei temeiurilor (faptelor juridice),
indicate în mod expres în legislaţia muncii. Conform prevederilor art. 86 din CM al RM, concedierea salariatului poate fi
dispusă de către angajator în următoarele cazuri: a) rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă; b) lichidarea unităţii sau
încetarea activităţii angajatorului persoană fizică; c) reducerea numărului sau a state-lor de personal din unitate; d)
constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în
conformitate cu certificatul medical; e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate
ca urmare a calificării insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare; f) schimbarea proprietarului unităţii (în
privinţa conducă-torului unităţii, a adjuncţilor săi, a contabilului-şef); g) încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a
obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare; h) absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai
mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă; i) prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică,
stabilită prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de
reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor; j) săvîrşirea la locui de muncă a unei sustrageri (inclusiv în proporţii mici) din
patrimoniul unităţii, stabilite prin hotărîre a instanţei de judecată sau a organului de competenţa căruia ţine aplicarea
sancţiunilor administrative; k) comiterea de către salariatul care mînuieşte nemijlocit valori băneşti sau materiale a unor
acţiuni culpabile dacă aceste acţiuni pot servi temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv; I)
încălcarea gravă repetată, pe parcursul unui an, a statutului instituţiei de învăţămînt de către un cadru didactic; m) comiterea
de către salariatul care îndeplineşte funcţii educative a unei fapte imorale incompatibile cu funcţia deţinută; n) aplicarea,
chiar şi o singură dată, de către un cadru didactic a violenţei fizice sau psihice faţă de discipoli; o) semnarea de către

87
conducătorul unităţii (filialei, subdiviziunii), de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef a unui act juridic nefondat care
a cauzat prejudicii materiale unităţii; p) încălcarea gravă, chiar şi o singură dată, a obligaţiilor de muncă de către
conducătorul unităţii, de către adjuncţii săi sau de către contabilul-şef; r) prezentarea de către salariat angajatorului, la
încheierea contractului individual de muncă, a unor documente false, fapt confirmat în modul stabilit; s) încheierea, vizînd
salariaţii ce prestează munca prin cumul, a unui contract individual de muncă cu o altă persoană care va exercita profesia,
specialitatea sau funcţia respectivă ca profesie, specialitate sau funcţie de bază; t) restabilirea la locul de muncă, conform
hotărîrii instanţei de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă permutarea sau transferul
salariatului la o altă muncă conform Codului muncii nu sînt posibile; u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul
celui transferat şi al ambilor angajatori; v) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu schimbarea proprietarului
unităţii sau reorganizarea acesteia, precum şi a transferării unităţii în subordinea unui alt organ; x) refuzul salariatului de a fi
transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical; y) refuzul salariatului de a fi transferat în
altă localitate în legătură cu mutarea unităţii în această localitate; z) pentru alte motive prevăzute de Codul muncii şi de alte
acte legislative.
La alte motive de concediere prevăzute de art. 86 alin. (1) lit. z) din CM se referă; concedierea conducătorului unităţii
debitoare în conformitate cu legislaţia cu privire la insolvabilitate, precum şi emiterea de către organul abilitat sau
proprietarul unităţii a ordinului întemeiat juridic de încetare a contractului individual de muncă înainte de termen - art. 263
din CM; încetarea contractului individual de muncă încheiat cu salariaţii angajaţi la lucrări sezoniere-art. 282 alin. (2) din
CM; încetarea contractului individual de muncă încheiat cu cadrele din organizaţiile din sfera ştiinţei şi inovării în cazul
pierderii concursului pentru ocuparea funcţiilor ştiinţifice şi de conducere prevăzute de statutul organizaţiei respective,
precum şi în cazul neatestării, în conformitate cu statutul organizaţiei respective a cercetătorilor ştiinţifici, lucrătorilor din
întreprinderile, instituţiile şi organizaţiile auxiliare de deservire şi administrare a activităţii ştiinţifice - art. 301 alin. (2) din
CM; încetarea activităţii salariaţilor membri ai personalului diplomatic şi consular detaşaţi la misiunile diplomatice şi oficiile
consulare ale Republicii Moldova în cazurile de rechemare în modul stabilit de Guvern şi declarare a salariatului „persoana
non grata" - art. 305 alin. (1) din CM. Ţinem să menţionăm faptul că, în materia normativă de concediere a salariatului,
legislaţia muncii a Republicii Moldova stabileşte unele restricţii la realizarea dreptului angajatorului de a dispune
concedierea unui anumit salariat. Astfel, în conformitate cu art. 86 alin. (2) din CM, nu se admite concedierea salariatului în
perioada aflării lui în concediu medical, în concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în
concediu parţial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea
copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau obşteşti, precum şi în perioada detaşării, cu
excepţia cazurilor de lichidare a unităţii. Legislaţia muncii în vigoare stabileşte regulile speciale privind concedierea unor
anumite categorii de persoane. Astfel:
a) femeile gravide, femeile care au copii în vîrstă de pînă la şase ani şi persoanele care folosesc concediile pentru
îngrijirea copilului prevăzute la art. 124, 126 şi 127 din CM al RM nu pot fi supuse concedierii, exceptînd cazurile
lichidării unităţii (art. 251 din CM al RM);
b) candidaţii (concurenţii) electorali, pe durata perioadei electorale, nu pot fi concediaţi fără acordul lor. Această
prevedere se găseşte în art. 46 alin. (5) din Codul electoral al Republicii Moldova;
c) concedierea salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani, cu excepţia cazului de lichidare a unităţii, se permite numai cu
acordul scris al agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă, respectîndu-se condiţiile generale de concediere
prevăzute de CM (art. 257 din CM).

Alte garanţii suplimentare împotriva concedierilor neîntemeiate ale anumitor categorii de salariaţi, ce se exprimă în
interdicţia încetării, fără acordul organelor competente, a contractului individual de muncă, sînt specificate în art. 87 din CM.
Astfel, în baza prevederilor articolului menţionat, concedierea salariaţilor membri de sindicat poate avea loc doar cu acordul
preliminar al organului sindical din unitate în următoarele cazuri:
- reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;
- constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în
conformitate cu certificatul medical;
- constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării
insuficiente, confirmate prin hotărîre a comisiei de atestare;
- încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior au fost aplicate sancţiuni disciplinare;
- absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă.

În celelalte cazuri, concedierea se admite cu consultarea prealabilă a organului sindical din unitate. Concedierea persoanei
alese în organul sindical şi neeliberate de la locul de muncă de bază se admite cu respectarea modului general de concediere
şi doar cu acordul preliminar al organului sindical al cărui membru este persoana în cauză.
Conducătorii organizaţiei sindicale primare (organizatorii sindicali) neeliberaţi de la locul de muncă de bază nu pot fi
concediaţi fără acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
Prezintă interes şi faptul că art. 34 alin. (4) din Legea sindicatelor prevede prolongarea garanţiilor menţionate mai înainte
pentru persoanele alese în componenţa organelor sindicale pe perioada de un an după expirarea atribuţiilor elective, cu
excepţia cazurilor de lichidare totală a unităţii sau comiterii de către persoana respectivă a unor acţiuni culpabile, pentru care
legislaţia prevede posibilitatea concedierii. în aceste cazuri, concedierea salariatului se efectuează în mod obişnuit.
Organele sindicale (organizatorii sindicali) îşi vor comunica acordul sau dezacordul (opinia consultativă) privind concedierea
salariatului în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării acordului de către angajator. în cazul în care răspunsul nu a
fost primit de angajator în termen, acordul (comunicarea opiniei consultative) a organului respectiv se prezumă.
În cazurile în care legea condiţionează concedierea de existenţa acordului preliminar, nerespectarea acestor dispoziţii atrage
nulitatea absolută a actului de concediere cu restabilirea în funcţie a salariatului (art. 89 din CM), iar atunci cînd concedierea
este condiţionată de existenţa opiniei consultative, actul de concediere se va considera valabil cu menţiunea posibilităţii
sancţionării disciplinare a persoanei care nu a solicitat opinia consultativă a sindicatului. La examinarea acestor cauze,
sindicatul vaJ-i atras în proces în calitate de terţ intervenient în interesul salariatului, conform art. 67 alin. (1) din Codul de
procedură civilă al RM (pct. 57 alin. (4)-(5) din Hotărîrea Curţii Supreme de Justiţie „Cu privire la practica judiciară a
examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă"). După
consultarea prealabilă cu organizaţia sindicală primară, angajatorul perfectează concedierea salariatului prin emiterea
ordinului (dispoziţiei) despre concedierea acestuia, care urmează să fie comunicat personal, contra semnătură, salariatului.
Cu alte cuvinte, încetarea raportului juridic de muncă operează numai la comunicarea ordinului (dispoziţiei) angajatorului cu
privire la concedierea salariatului, pînă la acest moment operează prezumţia de necunoaştere a măsurii luate de angajator
împotriva salariatului.
Comunicarea în scris a dispoziţiei (ordinului) angajatorului cu privire la concedierea salariatului reprezintă o garanţie în plus
pentru ocrotirea drepturilor salariaţilor şi nu poate fi înlocuită cu alte probe din care, eventual, s-ar deduce că persoana
interesată a aflat de existenţa dispoziţiei respective.
Problematica formei şi conţinutului dispoziţiei (ordinului) de preavizare şi concediere este reglementată doar prin două texte,
după cum urmează:
„Art. 88 - (1) Angajatorul este în drept să concedieze salariaţii de la unitate în legătură cu lichidarea acesteia ori în legătură
cu reducerea numărului sau a statelor de personal doar cu condiţia că:
a) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) motivat din punct de vedere juridic cu privire la lichidarea unităţii ori
reducerea numărului sau a statelor de personal;
b) va emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) cu privire la preavizarea, sub semnătură, a salariaţilor cu 2 luni înainte
de lichidarea unităţii ori de reducerea numărului sau a statelor de personal..."

Pentru concedierea disciplinară a salariatului, „Art. 210 - (1) Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie,
decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:
a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;
b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
c) organul în care sancţiunea poate fi contestată.

(2) Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere
conform art. 206 alin. (1) lit. d) care se aplică cu respecta¬rea art. 81 alin. (3), se comunică salariatului, sub semnătură, în
termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a
unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu desconcentrat etc.) aflate în altă localitate - în termen de ce! mult 15 zile lucrătoare şi
produce efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează
într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.
(3) Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată în condiţiile
art. 355".
Din aceste texte normative rezultă că dispoziţia angajatorului cu privire la concedierea salariatului trebuie să cuprindă
motivele de fapt şi de drept care au determinat o asemenea măsură. Salariatul căruia i s-a desfăcut contractul individual de
muncă nu poate fi lipsit de dreptul de a cunoaşte motivele pentru care s-a luat această gravă măsură, în raport de care
urmează să-şi formuleze apărarea. Dacă în dispoziţie se face referire numai la raportul de anchetă de serviciu, revizie - aceste
acte trebuie identificate în dispoziţie, prin dată, număr de înregistrare şi trebuie comunicate salariatului odată cu emiterea
dispoziţiei angajatorului privind concedierea.
Ordin nr._______
Din ____ ___________ 20__
Cu privire la concedierea disciplinară a salariatului
în temeiul art. 87 alin.1 lit.h din CM al RM
Avînd învedere nota de constatare întocmită de către dl (dna) _____________________ avînd
funcţia de ___________________ actul privind constatarea absenţei nemotive de la serviciu
salariatului _______________________ avînd funcţia de ____________________ care a comis
abaterea disciplinară ce rezidă în ___________________ fiind astfel încălcate pct.____ din
contractul individual de muncă nr. _____ din _____ ___________ 20___, referitor la
___________________ precum şi faptul că prin explicaţia scrisă dl (dna) ___________________
nu aduce argumente (motive) exoneratoare de răspundere; în temeiul art. 10 alin 1 lit. d, art
202,206-211 din Codul muncii al RM,
Ordon:
1. A desface contractual individual de muncă cu dl (dna) ___________________, angajat în
funcţia de ___________________, în legătură cu absenţa nemotivată de la lucru (mai mult
de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă) la data de ___ ____________ 20__, conform
art. 86 alin. 1 lit. h din CM a RM.
2. Serviciul resurse umane şi contabilitatea unităţii vor adduce la îndeplinire prezentul ordin.
3. Prezentul ordin cu privire la concedierea disciplinară a dl (dnei) ___________________
poate fi conestat în termen de un an de la data comunicării acestuia la Judecătoria municipal
(raională, de sector)
Temei:
a) Nota de constatare întocmită de către salariatul ___________________.
b) Actul privind constatarea absenţei nemotivate de la serviciu a salariatului întocmit de
către reprezentanţii angajatorului şi reprezentanţii salariatului.
c) Explicaţia scrisă a salariatului ___________________.
d) Acordul preliminar a organului sindical de unitate relativ la concedierea disciplinară a
dlui (dnei) ___________________ membru de sindicat.
Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului: ___________________.
Semnătura salariatului

89
Conducător al unităţii ___________________
(directorul SRL sau SA, managerul-şef al întreprinderii de stat ş.a.)

Întrucît desfacerea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului are loc prin dispoziţia scrisă a acestuia, cu
arătarea motivelor de drept şi de fapt, iar actul respectiv îşi produce efectele de la data comunicării, urmează ca motivele
pentru care s-a desfăcut contractul individual de muncă să fie indicate la data cînd se aplică această măsură, fără ca
angajatorul să le mai poată schimba ulterior.
Sîntem de părere că emiterea unei noi dispoziţii prin care se modifică temeiul legal al concedierii salariatului, precum şi
indicarea eronată a temeiului de drept în cuprinsul dispoziţiei de concediere sînt acţiuni ilegale şi, prin urmare, antrenează
răspunderea angajatorului pentru privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a munci, cu condiţia că formularea greşită
a motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de posibilitatea de a se angaja la lucru în altă unitate. Aceeaşi soluţie a pronunţat
şi Curtea Supremă de Justiţie care, în Hotărîrea nr. 12 din 03.10.2005 (pct. 54), a menţionat: "Dacă la soluţionarea litigiilor,
vizînd repunerea în funcţie, instanţa judecătorească constată că administraţia a avut temei pentru desfacerea contractului de
muncă, dar în ordin a formulat greşit motivele concedierii sau s-a referit la o lege necorespunzătoare, instanţa judecătorească
dispune de dreptul de a ajusta formularea motivelor concedierii în conformitate cu legislaţia muncii în vigoare, reieşind din
circumstanţele reale care au servit drept temei pentru concediere. în cazul în care este probat faptul că formularea greşită a
motivului concedierii l-a lipsit pe salariat de posibilitatea de a se angaja la lucru în altă unitate, instanţa judecătorească,
potrivit art. 330 din CM, dispune încasarea în favoarea acestuia a salariului pe care nu l-a primit pentru perioada privării
ilegale de posibilitatea de a munci".
În caz de încetare a contractului individual de muncă pe baza unor temeiuri determinate, care nu pot fi imputate salariatului,
acestuia i se achită o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe două săptămîni.
Indemnizaţia de eliberare din serviciu se plăteşte salariaţilor la încetarea contractului individual de muncă în legătură cu:
- constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în
conformitate cu certificatul medical respectiv, sau ca urmare a calificării insuficiente confirmate prin hotărîrea
comisiei de atestare;
- restabilirea la locul de muncă, conform hotărîrii judecătoreşti, a salariatului care a îndeplinit anterior munca
respectivă;
- refuzul salariatului de a fi transferat în altă localitate în legătură cu transferarea unităţii în această localitate.

Potrivit dispoziţiilor art. 282 alin. (3) din CM RM, la desfacerea contractului individual de muncă cu salariatul angajat la
lucrări sezoniere în legătură cu lichidarea unităţii, cu reducerea numărului sau a statelor de personal, salariatului i se plăteşte
o indemnizaţie de eliberare din serviciu în mărimea salariului său mediu pe 2 săptămîni. în conformitate cu prevederile art.
186 alin. (1) din CM, salariaţilor concediaţi în legătură cu lichidarea unităţii sau cu încetarea activităţii angajatorului
persoană fizică, sau cu reducerea numărului ori a statelor de personal la unitate li se garantează:
a) pentru prima lună, plata unei indemnizaţii de concediere egală cu mărimea sumată a unui salariu mediu săptămînal
pentru fiecare an lucrat la unitatea în cauză, dar nu mai mică decît un salariu mediu lunar. Dacă unitatea a fost
succesorul de drept al unei unităţi reorganizate anterior şi contractul individual de muncă cu salariaţii în cauză nu a
încetat anterior (art. 81 din CM), se vor lua în calcul toţi anii de activitate;
b) pentru a doua lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă persoana concediată nu a fost plasată în cîmpul muncii;
c) pentru a treia lună, menţinerea salariului mediu lunar dacă, după concediere, salariatul s-a înregistrat în decurs de 14
zile calendaristice la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă şi nu a fost plasat în cîmpul muncii, fapt
confirmat prin certificatul respectiv;
d) la lichidarea unităţii, prin acordul scris al părţilor, achitarea integrală a sumelor legate de concedierea salariatului pe
toate 3 luni, la data concedierii. Menţionăm că, reieşind din conţinutul art. 330 alin. (2) din CM, în caz de reţinere,
din vina angajatorului, a plăţilor în caz de eliberare din serviciu sau a altor plăţi cuvenite salariatului, acestuia i se
plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întîrziere, 0,1 la sută din suma neplătită în termen.

Perfectarea documentelor ce ţin de resurse umane în caz de acordare a concediilor de

odihnă

1. Noţiuni generale privind concediile de odihnă

In conformitate cu prevederile art. 43 alin. (2) din Constituţia RM, salariaţii au dreptul la protecţia muncii. Măsurile de
protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe
economie, repausul săptămînal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice.
Dreptul la concediul de odihnă plătit este un drept fundamental al persoanei în Republica Moldova, fiind un element
esenţial al statutului juridic al salariaţilor, intrînd în conţinutul capacităţii de folosinţă a acestora. Deoarece dreptul la
concediul de odihnă plătit se bazează şi este consecinţa contractului individual de muncă, el este de natură contractuală, iar în
practica juridică a Republicii Moldova - orice înţelegere prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute
salariaţilor sau limitarea acestora este nulă prin dispoziţiile art. 64 alin. (2) şi ale art. 112 alin. (2) din CM.
Concediile de odihnă sînt de două categorii: concedii de odihnă anuale de bază; concedii de odihnă anuale suplimentare.
În conformitate cu prevederile art. 112 alin. (3) din CM, orice salariat care lucrează în baza unui contract individual de
muncă beneficiază de dreptul la concediu de odihnă. Putem evidenţia următoarele principii ce guvernează înreaga materie a
concediilor de odihnă anuale:
1) stabilirea unei durate minime de 28 de zile calendaristice (exceptînd zilele de sărbătoare nelucrătoare) pentru
concediul de odihnă anual. Pentru salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (învăţămînt, ocrotirea
sănătăţii, serviciul public etc), prin lege organică, se poate stabili o altă durată a concediului de odihnă anual
(calculată în zile calendaristice). De exemplu, în conformitate cu prevederile art. 35 din Legea RM privind
 protecţia socială a invalizilor (nr. 821-XII/1991), pentru invalizii de grupa I (dacă aceştia nu beneficiază de
înlesniri mai mari) se stabileşte un concediu anual cu durata de 36 de zile calendaristice, pentru invalizii de
grupa II - de 28 de zile calendaristice;
2) interdicţia de a se renunţa, în tot sau în parte, la dreptul la concediul de odihnă anual (art. 112 alin. (2) din CM al
RM), ceea ce reprezintă o expresie a protecţiei sociale a salariaţilor;
3) efectuarea concediului de odihnă anual în natură, spre a realiza obiectivul său fundamental, respectiv refacerea
forţei de muncă a salariatului. Conform art. 119 alin. (1) din CM, doar în caz de suspendare în temeiul art. 76 lit.
e) şi m), art. 77 lit. d) şi e) şi art. 78 alin. (1) lit. a) şi d) sau încetare a contractului individual de muncă, salariatul
are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite. în acelaşi timp, atenţionăm asupra
faptului că, în baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de muncă, cu
suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind compensaţia pentru celelalte
concedii nefolosite. Concediul de odihnă anual se acordă salariatului în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei,
hotărîrii) emis de angajator. Un model al unui astfel de ordin este anexat la lucrare (Anexa nr. 16).

Referindu-ne la indemnizaţia de concediu, observăm că aceasta se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile
calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu. Cuantumul acestei indemnizaţii nu poate fi mai mic decît valoarea
salariului, sporurilor şi, după caz, a indemnizaţiei de eliberare din serviciu pentru perioada respectivă. Conform pct. 2 şi 5 din
Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 426 din 26 aprilie 2004, la determinarea
cuantumului indemnizaţiei de concediu se iau în calcul 3 luni calendaristice de lucru premergătoare lunii de plecare a
salariatului în concediu (de la data de 1 pînă la data de 1).
În conformitate cu art. 117 alin. (4) din CM, în caz de deces al salariatului, indemnizaţia ce i se cuvine, inclusiv
pentru concediile nefolosite, se plăteşte integral soţului (soţiei), copiilor majori sau părinţilor defunctului, iar în lipsa acestora
- altor moştenitori, în conformitate cu art. 1449-1451, 1500 din Codul civil al Republicii Moldova.
2. Programa rea concediilor În conformitate
cu art. 115 alin. (1) din CM, concediul de odihnă pentru primul an de muncă se acordă salariaţilor după expirarea a 6 luni de
muncă la unitatea respectivă, înainte de expirarea a 6 luni de muncă la unitate, concediul de odihnă pentru primul an de
muncă se acordă, în baza unei cereri scrise, următoarelor categorii de salariaţi:
a) femeilor - înainte de concediul de maternitate sau imediat după el;
b) salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani;
c) altor salariaţi, conform legislaţiei în vigoare. De exemplu, salariaţilor transferaţi dintr-o unitate în alta concediul de
odihnă li se poate acorda şi înainte de expirarea a 6 luni de muncă după transfer. Concediul de odihnă anual pentru
următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform
programării stabilite. Programarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor se face de angajator, de comun
acord cu reprezentanţii salariaţilor, cu cel puţin 2 săptămîni înainte de sfîrşitul fiecărui an calendaristic. în funcţie de
cerinţele asigurării bunei funcţionări a unităţii, efectuarea concediului se va realiza pe tot parcursul anului, în afara
unor situaţii specifice anumitor categorii de personal. Astfel, cadrele didactice beneficiază de concedii de odihnă
anuale în perioada de vară.

La programarea concediilor de odihnă anuale se cer a fi respectate următoarele condiţii:

- concediul va fi planificat pentru fiecare salariat astfel în cît o dată la 3 ani să coincidă cu sezonul estival;
- soţii care lucrează la aceeaşi unitate au dreptul la concediu în acelaşi timp;
- concediul de odihnă anual al salariaţilor care prestează muncă prin cumul se acordă concomitent cu concediul de
odihnă anual de la locul de muncă de bază. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atît pentru
angajator, cît şi pentru salariat. Salariatul trebuie să fie prevenit despre data începerii concediului cu cel puţin 2
săptămîni înainte.

Programarea concediilor de odihnă anuale, efectuată cu respectarea prevederilor legale, nu poate fi contestată de către
salariaţi în instanţa de judecată. Ca regulă, concediul de odihnă anual
se acordă integral, dar totodată art. 115 alin. (5) din CM admite posibilitatea fracţionării acestui concediului.
Fracţionarea concediului de odihnă anual în două părţi este posibilă numai în baza unei cereri scrise a salariatului şi cu
condiţia că fiecare dintre aceste părţi să aibă o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.
Aprob
Directorul general_____________
_____________________________
semnătura conducătorului unităţii
___ ________________ 20___
Coordonat
organizaţia sindicală primară ______ _____________________________
Proces-verbal nr.____ din ___ ________ 20_____

PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNĂ ANUALE

Funcţia Numle şi PROGRAMAREA CONCEDIILOR DE ODIHNĂ Menţiuni
(specialitatea, prenumele ANUAL
profesia)
conform statelor
de personal
Durata data Amînarea
concediului concediului
de odihnă planificată faptică Temei Data
(în zile (document) concediului

91
 calendaristice) preconizat

Şeful serviciul resurse umane ___________________________ (funcţia)

___________________________________ semnătura

NOTE:
A. Răspunderea pentru corecta efectuare a programării concediilor de odihnă anuale o poartă serviciul resurse umane al
unităţii, deoarece acest act juridic este semnat de către conducătorul acestuia.
B. Programarea concediilor de odihnă este supusă unei aprobări din partea conducătorului unităţii. Proiectul programării
concediilor de odihnă urmează să fie prezentat organizaţiei sindicale primare, care se va pronunţa asupra conţinutului
acestuia (în caz de aviz pozitiv, se completează parafa de coordonare).

3. Modul de operare a rechemării din concediul de odihnă anual, precum şi a prelungirii sau amînării
acestuia

În conformitate cu prevederile art. 122 alin. (1) din CM, salariatul poate fi rechemat din concediul de odihnă anual prin
ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, numai cu acordul scris al salariatului şi numai pentru situaţii de serviciu
neprevăzute, care fac necesară prezenţa acestuia în unitate.
În caz de rechemare, angajatorul trebuie să ţină seamă de următoarele aspecte:
- salariatul nu este obligat să restituie indemnizaţia pentru zilele de concediu nefolosite;
- retribuirea muncii salariatului rechemat din concediu de odihnă anual se efectuează în baze generale;
- salariatul are dreptul să folosească restul zilelor din concediul de odihnă după ce a încetat situaţia respectivă sau la o
altă dată stabilită prin acordul părţilor în cadrul aceluiaşi an calendaristic. Dacă restul zilelor din concediul de odihnă
nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiaşi an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe
parcursul următorului an calendaristic. Folosirea de către salariat a părţii rămase a concediului de odihnă anual se
efectuează în temeiul ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) angajatorului.

O R DIN nr._____
din ___ __________ 20__

Cu privire la rechemarea salariatului din concediul de

odihnă anual

În legătură cu situaţia de serviciu neprevăzută, care face necesară prezenţa salariatului Vasile Dănoi la unitate
(repararea utilajului în secţia de producere nr. 1) şi în conformitate cu art. 122 din CM al RM,
ORDON:
1. A-l rechema, cu acordul lui în scris, din concediul de odihnă anual pe salariatul Vasile Dănoi, mecanic la secţia de
producere nr. 1, cu începere de la 10 martie 2008.
2. A efectua retribuirea muncii salariatului Vasile Dănoi în baze generale de la data prezentării la lucru conform
prezentului ordin.
3. A stabili că salariatul Vasile Dănoi va folosi restul zilelor din concediul de odihnă în perioada statuată prin acordul
scris al părţilor în cadrul anului calendaristic 2008.

Temei: Nota de serviciu (raportul) privind necesitatea efectuării reparaţiei utilajului situat în secţia de producere nr. 1.
Ordinul de acordare a concediului de odihnă anual dlui Vasile Dănoi. Cererea
salariatului Vasile Dănoi cu privire la acordul său de a fi rechemat din concediul de odihnă anual.
Am luat cunoştinţă de conţinutul ordinului: ______________
(semnătura salariatului)
Conducător al unităţii_____________________________ (directorul SRL sau SA,
managerul-şef al întreprinderii de stat ş.a.)

După cum s-a menţionat mai înainte, concediul de odihnă se acordă, ca regulă, anual conform programării, însă, potrivit
dispoziţiilor art. 118 alin. (2) din CM, concediul de odihnă poate fi amînat sau prelungit în cazul aflării salariatului în
concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.
În cazuri excepţionale, cînd acordarea concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrîngă
negativ asupra bunei funcţionări a unităţii, concediul, cu consimţămîntul salariatului şi cu acordul reprezentanţilor
salariaţilor, poate fi amînat pe anul de muncă următor. în acest caz, în anul următor salariatul va beneficia de 2 concedii, care
pot fi cumulate sau divizate în baza cererii scrise.
Legislaţia muncii interzice neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală
a concediului de odihnă salariaţilor în vîrstă de pînă la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în
legătură cu munca în condiţii vătămătoare (art. 118 alin. (4) din CM). Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi
de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual, în caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul
din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se
amînă pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în
documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

4. Concediul de odihnă anual suplimentar

Fundamentul acestui concediu rezidă în condiţiile deosebite de muncă ale salariaţilor sau în situaţia lor specială:
- salariaţii care lucrează în condiţii vătămătoare, nevăzătorii şi tinerii în vîrstă de pînă la 18 ani beneficiază, în fiecare
an, de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice (art. 121 alin. (1) din
CM);
- salariaţii din unele ramuri ale economiei naţionale (industrie, transporturi, construcţii etc.) beneficiază de concedii de
odihnă anuale suplimentare plătite pentru vechime în muncă în unitate şi pentru munca în schimburi. Durata concretă
a acestora urmează să fie concretizată în convenţiile colective încheiate la nivelul ramurilor de activitate;
- unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la 16
ani) li se acordă un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice. Prevederile Codului
muncii al RM sunt dezvoltate şi concretizate în actele normative subordonate legii. Astfel, norma juridică, cuprinsă în
art. 121 alin. (1) din CM, cunoaşte şi anumite concretizări - în conformitate cu dispoziţiile Hotărîrii Guvernului RM
nr. 1223 din 9 noiembrie 2004 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 212 din 26.11.2004), a fost aprobat
Nomenclatorul profesiilor şi funcţiilor cu condiţii de muncă vătămătoare, activitatea cărora acordă dreptul la
concediu de odihnă anual suplimentar plătit şi durata zilei de muncă redusă a personalului medicosanitar. în calitate
de exemplu invocăm o stipulaţie din nomenclatorul în cauză, potrivit căreia medicul radiolog, personalul medical
mediu şi inferior ocupat nemijlocit cu asistenţa medicală radiologică, precum şi tehnicianul radiolog beneficiază de
un concediu de odihnă anual suplimentar cu o durată de 11 zile calendaristice. Reieşind din prevederile art. 121 alin.
(5) din CM, în convenţiile colective, în contractele colective sau în cele individuale de muncă pot fi prevăzute şi alte
categorii de salariaţi cărora li se acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite, precum şi alte durate (mai
mari) ale concediilor decît cele specificate în CM. în temeiul acestor prevederi, partenerii sociali au inserat, în
Convenţia colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004, o clauză ce dispune: "Personalului de conducere şi de specialitate
a cărui muncă implică eforturi psihoemoţionale sporite i se poate acorda un concediu suplimentar plătit cu durata de
pînă la 7 zile calendaristice. Condiţiile de acordare a concediului suplimentar se stabilesc în contractul colectiv sau
individual de muncă".

În conformitate cu art. 11 din Convenţia colectivă generală nr. 2 din 09.07.2004, la prezentarea actelor respective, salariaţii
beneficiază de concediu suplimentar plătit pe motive familiale, exprimat în zile lucrătoare, în următoarele cazuri:
- căsătoria salariatului - 3 zile;
- căsătoria copilului salariatului - 1 zi;
- naşterea ori înfierea copilului - 1 zi;
- decesul părinţilor, soţului (soţiei), copilului - 3 zile;
- decesul rudelor de gradul II - 1 zi;
- mamelor care au copii în clasele I şi II - 1 zi la începutul anului şcolar;
- încorporarea în rîndurile Armatei Naţionale a membru¬lui familiei - 1 zi.
5. Concediul neplătit
Conform prevederilor art. 120 alin. (1) din CM, din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise,
salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată de pînă la 60 de zile
calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre). Aşadar, în acest caz, acordarea concediilor
neplătite se efectuează în baza acordului de voinţă al angajatorului şi al salariatului. Unele categorii de salariaţi au dreptul să
solicite de la angajator acordarea concediului neplătit. Astfel, unuia dintre părinţii care au 2 şi mai mulţi copii în vîrstă de
pînă la 14 ani (sau un copil invalid în vîrstă de pînă la 16 ani), părinţilor singuri necăsătoriţi care au un copil de aceeaşi vîrstă
li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile

calendaristice. Acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat)
în perioade stabilite de comun acord cu angajatorul. Se cere menţionat faptul că, pe durata concediilor neplătite acordate
conform art. 120 din CM, persoanele beneficiare îşi păstrează calitatea de salariat. Angajatorul nu poate încadra alte
persoane, urmînd ca sarcinile de serviciu ale titularilor posturilor să fie redistribuite, în cele din urmă, vă prezentăm un model
al cererii de acordare a concediului neplătit.

Domnule Director (administrator, preşedinte)

Subsemnatul(a)____________________________, în funcţia de___________________, vă rog să binevoiţi a-mi accepta

concediul neplătit, în număr de ___ zile calendaristice începînd cu data de _______________________în legătură cu
______________________________________ (de exemplu: îngrijirea fiului meu; motive familiale; alte motive întemeiate).
În speranţa soluţionării favorabile a problemei, vă mulţumesc anticipat.
___ ___________ 20__
Semnătura ____________
Către dl ____________________ numele,prenumele
Directorul general al SA __________________ denumirea unităţii

93
 DOCUMENTARUL

APROB
Directorul general al ____________
_____________________________
_____________________________
(semnătura conducătorului unităţii)

REGULAMENTUL
cu privire la angajarea salariaţilor pe bază de concurs

Regulamentul cu privire la angajarea salariaţilor pe bază de concurs stabileşte modul de

organizare şi desfăşurare a concursului pentru selectarea candidaţilor la ocuparea locurilor de
muncă vacante din cadrul unităţii.
I. DISPOZIŢII GENERALE
1. Procedura de organizare şi desfăşurare a concursului se bazează pe următoarele
principii: a) publicitate - informarea populaţiei şi a Agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei
de muncă privind locurile de muncă vacante şi condiţiile pentru ocuparea lor, asigurarea
accesului liber de participare la concurs, pentru ca orice persoană să-şi poată realiza dreptul
la muncă; b) obiectivitate - crearea unor condiţii egale pentru toţi
candidaţii la ocuparea locurilor de muncă vacante; asigurarea selectării în baza unor criterii
clar definite şi a unei metodologii unice de evaluare a nivelului de competenţă al
candidaţilor; neadmiterea discriminării pe motive de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, opţiune
politică etc; c) alegere după merit - selectarea, în baza rezultatelor obţinute, a celor mai
competente persoane; d) transparenţă - prezentarea informaţiilor referitoare la modul de
organizare şi desfăşurare a concursului tuturor persoanelor interesate.
2. Dreptul de a participa la concurs îl au cetăţenii Republicii Moldova care corespund
cerinţelor de încadrare în cîmpul muncii, prevăzute de legislaţia muncii.
II. PROCESUL DE ORGANIZARE ŞI DESFĂŞURARE A CONCURSULUI
3. Concursul pentru selectarea candidaţilor în vederea angajării lor la locuri de muncă
vacante se organizează de unitatea (întreprinderea, instituţia, organizaţia) în subordinea
căreia se află locurile de muncă vacante.
4. Conducătorul unităţii, cu cel puţin 20 de zile pînă la data desfăşurării concursului,
creează comisia de concurs şi organizează publicitatea locurilor de muncă vacante.
5. Publicitatea locurilor de muncă vacante se asigură prin intermediul mijloacelor de
informare în masă, inclusiv prin publicarea anunţului privind oferta de locuri de muncă
vacante în presa oficială republicană sau locală. Anunţul poate fi plasat, de asemenea, pe
pagina web a unităţii respective.
6. Anunţul conţine în mod obligatoriu:
a) denumirea şi adresa juridică a unităţii organizatoare a concursului;
b) denumirea profesiei sau funcţiei vacante;
c) atribuţiile de bază ale funcţiei de muncă vacante;
d) condiţiile de participare la concurs;
e) documentele ce urmează a fi prezentate;
f) data pînă la care pot fi depuse documentele;
g) numărul de telefon, adresa electronică şi poştală pentru obţinerea informaţiilor
suplimentare, persoana responsabilă de primirea documentelor.
7. În condiţiile de participare la concurs (pct. 6 lit. d) se specifică cerinţele de angajare
în muncă, şi anume:
a) studiile necesare;
b) vechimea în muncă în specialitate, după caz;
c) cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile necesare pentru exercitarea atribuţiilor de
funcţie; d) necesitatea şi nivelul de cunoaştere a limbilor de
circulaţie internaţională; e) gradul de calificare, după caz, etc.
8. Candidaţii, în termenul indicat în anunţ, depun personal următoarele documente
necesare pentru participare la concurs:
a) formularul de participare, specificat în anexa la prezentul Regulament;
b) copia buletinului de identitate;
c) copiile diplomelor de studii şi ale certificatelor de absolvire a cursurilor de
perfecţionare profesională şi/sau specializare;
d) copia (extrasul din) carnetului de muncă;
e) certificatul medical, după caz.
9. Copiile documentelor prezentate pot fi autentificate de notar sau se prezintă împreună
cu documentele originale pentru a verifica veridicitatea lor.
10. Termenul pentru depunerea documentelor nu poate fi mai mic de 10 zile.
11. La expirarea termenului pentru depunerea documentelor, comisia de concurs recurge
la examinarea documentelor candidaţilor. în cel mult 2 zile, comisia urmează să ia decizia cu
privire la desemnarea candidatului cîştigător la ocuparea locului (funcţiei) de muncă vacant.
Despre decizia dată, candidatul cîştigător urmează să fie anunţat prin scrisoare recomandată
sau prin înştiinţare scrisă luată la cunoştinţă prin semnătură.
12. Rezultatele concursului se fixează într-un proces-verbal care, în termen de 2 zile după
susţinerea concursului, se prezintă conducătorului unităţii.
13. În cazul neprezentării candidatului cîştigător, din motive neîntemeiate, în vederea
angajării în muncă, conducătorul unităţii notifică următorul candidat din lista candidaţilor cu
specificarea rezultatelor concursului.
14. În temeiul prevederilor art. 47 din CM, candidaţii care au luat parte la concurs sunt în
drept să conteste rezultatele concursului în instanţa de judecată.
15. Conducătorul unităţii, în temeiul procesului-verbal privind rezultatele concursului,
încheie contractul individual de muncă cu candidatul învingător al concursului.
16. Cheltuielile ocazionate de participarea la concurs (transportul tur-retur, cazarea,
utilizarea mijloacelor de comunicare etc.) sînt suportate de participanţii la concurs.
III. COMPETENŢA PERSOANELOR CU FUNCŢII DE RĂSPUNDERE ALE
UNITĂŢII ÎN DOMENIUL ORGANIZĂRII ŞI DESFĂŞURĂRII CONCURSULUI
17. Procesul de recrutare şi selectare prin concurs a candidaţilor la ocuparea locurilor de
muncă vacante este organizat şi realizat de conducătorul unităţii, serviciul resurse umane din
unitatea dată şi comisia de concurs.
18. Conducătorul unităţii:
a) creează, prin ordin (dispoziţie, decizie), comisia de concurs;
b) aprobă textul anunţului cu privire la concurs;
c) asigură disponibilitatea membrilor comisiei de concurs de a-şi exercita atribuţiile care
le revin;
d) asigură activitatea comisiei de concurs (birou, echipament tehnic, mijloace de
comunicare, materiale necesare, consumabile);
e) încheie contractul individual de muncă cu candidatul cîştigător al concursului;
f) emite ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) cu privire la angajare la muncă a
candidatului învingător al concursului.
19. Serviciul resurse umane din cadrul unităţii:
a) întocmeşte conţinutul anunţului, îl prezintă spre aprobare conducătorului unităţii;
b) realizează publicitatea locurilor de muncă vacante;
c) primeşte, prin act de predare-primire, toate documentele comisiei de concurs, la
încetarea activităţii ei, şi le păstrează timp de un an;
d) elaborează proiectul contractului individual de muncă ce urmează să fie încheiat cu
candidatul cîştigător al concursului;
e) elaborează proiectul dispoziţiei (ordinului, deciziei) cu privire la angajarea în muncă
a candidatului învingător al concursului.
20. Comisia de concurs se constituie din 5 sau 7 membri, inclusiv preşedinte şi secretar,
desemnaţi prin ordinul de constituire a comisiei. Secretarul comisiei este, de regulă,
colaborator (specialist) al serviciului resurse umane.
21. Condiţii pentru exercitatea funcţiei de membru al comisiei de concurs:
a) membrii comisiei de concurs, de regulă, trebuie să aibă experienţă în domeniul
managementului de resurse umane;
b) nu poate fi membru al comisiei de concurs persoana care are calitatea de soţ, soţie,
rudă sau afin pînă la gradul al patrulea inclusiv, cu oricare dintre candidaţi.
22. Comisia de concurs:
a) examinează documentele candidaţilor;
b) apreciază rezultatele fiecărui candidat şi desemnează candidatul cîştigător la concurs;
c) prezintă conducătorului unităţii rezultatele concursului.
23. Preşedintele comisiei de concurs:
a) poartă răspundere pentru organizarea şi desfăşurarea concursului, în conformitate cu
prezentul Regulament;
b) prezidează şedinţele comisiei.
24. Secretarul comisiei de concurs:
a) supraveghează respectarea procedurii de organizare şi desfăşurare a concursului;
b) pune la dispoziţia candidaţilor formularele de participare la concurs;
c) primeşte de la candidaţi copiile documentelor ce urmează a fi prezentate, controlează
veridicitatea copiilor prezentate şi corespunderea documentelor primite cu cele specificate în
anunţul cu privire la concurs;
d) comunică candidaţilor rezultatele concursului;
e) perfectează procesele-verbale şi altă documentaţie privind activitatea comisiei;
f) transmite serviciului resurse umane, prin act de predare-primire, toate documentele
comisiei de concurs, la încetarea activităţii ei;
g) îndeplineşte alte sarcini întru asigurarea bunei desfăşurări a concursului.
25. Membrii comisiei de concurs semnează procesele-verbale şi altă documentaţie
privind activitatea comisiei. Şedinţa comisiei de concurs poate avea loc cu participarea
tuturor membrilor săi sau în lipsa motivată doar a unuia dintre ei
Anexă: formular de participare
Locul de muncă
_________________________________________________________
solicitat
_________________________________________________________

Numele şi
_________________________________________________________
prenumele
solicitantului _________________________________________________________
Telefon de
_________________________________________________________
contact

Adresa poştală,
_________________________________________________________
e-mail
_________________________________________________________

Anul şi data _________________________________________________________

naşterii
Studii, inclusiv
_________________________________________________________
postuniversitare
(instituşia _________________________________________________________
absolvită,
inclusiv _________________________________________________________
specialitatea) _________________________________________________________
Cursuri de
_________________________________________________________
perfecţionare în
ultimii 4 ani _________________________________________________________
Vechimea în _________________________________________________________
muncă totală
Funcţia
__________________________________________________________
deţinută în
prezent __________________________________________________________

Nivelul de
__________________________________________________________
cunoaştere a
limbilor __________________________________________________________
Abilităţi de
__________________________________________________________
operare la
calculator
__________________________________________________________

Grad de
__________________________________________________________
calificare

Relaţii de
__________________________________________________________
rudenie cu
angajaţii __________________________________________________________
unităţii __________________________________________________________
organizatoare a
concursului
Persoane de
___________________________________________________________
contact pentru
recomandări __________________________________________________________
 Lista
întreprinderilor, instituţiilor, organizaţiilor, obiectivelor şi profesiilor, ai căror salariaţi sînt obligaţi să treacă examenul
medical la angajarea în serviciu şi ulterior în timpul activităţii. (Aprobat prin Ordinul Ministerului Sănătăţii nr. 255 din 15
noiembrie 1996) Astfel, SÎnt supuşi examenelor medicale la angajarea în serviciu şi ulterior în timpul activităţii următorii salariaţi:

Nr.de Caracterul Periodicitatea Medicii Investigaţii de Contraindicaţii

ordine activităţilor examenului specialişti laborator şi medicale
medical funcţionale

1. 1. Salariaţii O dată pe an Terapeutul, Microradiofo- Pentru toate

unităţilor derma- tografia; inves- contingentele de
industriei tovenerolo-gul tigarea sîngelui la maladii şi portajul
alimentare, la angaja-re în sifilis şi frotiu, la germenilor pato-
fermelor de serviciu şi gono-ree, la geni:
lapte, depo- ulterior o dată angajarea în febra tifoidă,
zitelor şi bazelor pe an serviciu şi ulterior o febrele paratifoide,
de produse ali- dată pe an şi con- salmoneloze,
mentare care form indicaţiilor dizenterie;
contactează cu clinice. Investigarea himenolepidoză,
pro-dusele stabilirii portajului enterobioză
alimentare în de germeni a in- (oxiuriază);
procesul de fecţiilor intestinale sifilis;lepră;boli de
fabricare, acute la angajarea piele contagioase:
depozitare, în serviciu şi scabie, trihofitie,
desfacere, ulterior conform microsporie, favus
inclusiv indicaţiilor ş.a.; forme
persoanele epidemio-logice. contagioase şi
implicate în Investigarea la distructive de
tratarea sanitară helmintiaze - Ia tuberculoză a
şi reparaţia angajarea în plămînilor; forme
utilajelor, serviciu şi ulterior o extra-pulmonare de
inventarului. dată pe an. tuberculoză cu
Personalul care fistule, bacteriurie,
contactează di- lupus tuberculos al
rect cu feţei şi mîinilor;
produsele 7)boli purulente,
alimentare la numai pentru
transportarea lor salariaţii din
cu toate felurile maternităţi,
de transport staţionarele
(auto, fluvial, chirurgicale,secţiile
marin, aerian, cu patologii ale
feroviar etc). copiilor nou
Salariaţii născuţi şi pre

99
 unităţilor de maturilor şi ocupaţi
alimentaţie cu producerea
publică şi şirealizarea
comercializare a produselor ali
produselor mentare; 8)
alimentare, gonoree (toate
bufeturilor, formele) pentru
blocurilor salariaţii
alimentare a instituţiilor
tuturor unităţilor medicale şi
economice, preşcolare pe
inclusiv din durata tratării cu
transportul antibiotice şi la
feroviar, aerian, primirea
însoţitorii de rezultatelor de
bord din aceste laborator negative
feluri de la primul control;
transport. Elevii portajul stafi-
şi studenţii lococului patogen
înainte şi în de- (pentru salariaţii
cursul practicii indicaţi în p. 2); 9)
în unităţile lipsa vaccinării
economice contra hepatitei
menţionate. virale B pentru p.
15.

2. Salariaţii O dată pe an Terapeutul, Microradiofoto-

secţiilor de der- grafia. Investigarea
patiserie cu matovenerolo- sîngelui la sifilis şi
fabricarea gul la angajare frotiu la gonoree, la
cremelor, ai în serviciu şi an- gajarea în servi-
secţiilor de ulterior o dată ciu şi ulterior o dată
fabricare a pe an pe an şi conform
îngheţatei, a indicaţiilor clinice.
produselor de Frotiu din farin-ge
tip „Soft", unită- şi cavitatea nazală
ţilor economice în scopul depistării
(secţiilor) de stafi-lococului pato-
desfacere a gen la angajarea în
produselor de pa serviciu, ulterior de
tiserie cu creme, 2 ori pe an şi
îngheţată, a conform indicaţiilor
produselor de clinice şi epide-
 tip „Soft", miologice.
bucătăriilor de Investigarea în
lapte pentru vederea stabilirii
copii şi ai portajului de
punctelor de germeni patogeni ai
distribuire, infecţiilor
elevii, studenţii intestinale acute, la
la specialităţile angajarea în
menţionate serviciu şi ulterior
conform indicaţiilor
epi-demiologice.
Investigarea la
helmintiaze la
angajarea în
serviciu şi ulterior o
dată pe an

3 Salariaţii 0 dată pe an Terapeut, der- Microradiofo-

instituţiilor matovenerolog tografia la anga-
instructiv- Ia angajarea în jarea în serviciu,
educative serviciu, ulte- ulterior o dată pe
(profesorii din rior terapeutul an, sîngele la sifilis
şcoliie internat, o dată pe an şi frotiu la gonoree
şcolile generale la angajarea în
de toate tipurile, serviciu.
licee, colegii,
şcoli
profesionale
etc.)

4 Salariaţii La angajarea --- Microradiofo-

instituţiilor de în serviciu tografia la anga-
întremare a jarea în serviciu,
sănătăţii copiilor ulterior o dată pe
an, sîngele la sifilis
şi frotiu la gonoree
la angajarea în
serviciu.
Investigaţiile în
vederea stabilirii
portajului de
germeni ai infe-
cţiilor intestinale,
investigării la
helmiteaze, la
angajarea în

101
 serviciu.

5. Salariaţii De 2 ori pe an Terapeut, der- Microradiofo-

instituţiilor matolog la an- tografia la anga-
preşcolare, gajarea în jarea în serviciu,
caselor de copii, serviciu şi ulterior o dată pe
şcolilor internat, ulterior de 2 ori an, sîngele la sifilis
sanatoriilor pe an şi frotiu la gonoree
pentru copii - la angajarea în
serviciu şi ulterior
de 2 ori pe an.
Investigaţii la
helmintiaze - la
angajarea în
serviciu, ulterior o
dată pe an.
Investigarea în
vederea stabilirii
portajului de
germeni ai
infecţiilor intes-
tinale, la angajarea
la lucru.

6. Salariaţii 0 dată pe an Terapeut, Microradiofo-

magazinelor dermatolog la tografia la anga-
pentru copii, angajarea în jarea în serviciu,
secţiilor pentru serviciu şi ulterior -o dată pe
copii din alte ulterior - o dată an; sîngele la sifilis
magazine pe an şi frotiu la
(magazine, gonoree - la an-
secţii ne- gajarea în servi-ciu
alimentare)

7. Salariaţii O dată pe an Terapeut, der- Microradiofo-

instituţiilor matolog la an- tografia la anga-
extraşcolare gajarea în jarea în serviciu,
(centre-palate de serviciu şi ulterior -o dată pe
creaţie, teatre, ulterior an; sîngele la sifilis
biblioteci, terapeutul - o şi frotiul la
cinematografe, dată pe an gonoree - la an-
grădini şi gajarea în serviciu
parcuri publice,
cluburi pentru
copii)

8. Salariaţii O dată pe an Terapeut, Microradiofo-

întreprinderilor dermatolog la tografia,
 de deservire angajarea în investigarea
socială serviciu şi sîngelui la sifilis şi
(publice sau ulterior - o dată fro-tiului la gonoree
private) a pe an la angajarea în
populaţiei serviciu (p. 8-11).
(frizeri, Investigaţii bac-
cosmetologi, teriologice la
personalul portajul agenţilor
băilor, duşurilor, patogeni de infecţii
saunelor, intestinale la
pedichiurişti, angajarea în
manichiurişti) serviciu (p. 9, 10),
investigaţii la hel-
mintiaze la an-
gajarea în serviciu
(p. 9, 10). Ulterior,
o dată pe an: radio-
fotografia (p. 8-11),
sîngele la sifilis şi
frotiul la gonoree
(p. 11),
helmintiaze(p.9,10).

9. Antrenorii, --- ---

instructorii de
înot, salvatorii,
personalul
bazinelor de înot
şi al cabinetelor
de proceduri cu
aplicarea băilor
de tratament

10. Salariaţii --- ---

staţiilor de
tratare a apei,
instalaţiilor de
apeduct, care au
atribuţie
nemijlocită la
tratarea şi
dezinfecţia apei
şi persoanele
care deservesc
reţelele de
apeduct

103
11. Cameristele, --- --- ---

dereticătoarele
şi ad-
ministratorii de
etaje din hotel,
cămine -
intendenţii şi
educatorii de
cămine,
însoţitorii de
vagon din
trenurile de
pasageri de
cursă lungă

12. Salariaţii --- --- Microradiofo-

instalaţiilor de tografîa la anga-
asenizare, jarea în serviciu,
gunoiştilor şi cei ulterior - o dată pe
implicaţi în an. Investigaţii la
evacuarea infecţiile intestinale
gunoiului la angaja rea în
menager şi serviciu şi ulterior
deşeurilor — o dată pe an.
industriale; Investigări la
deretică toarea helmintiaze -o dată
de la veceurile pe an.
publice;
salariaţii staţiilor
de epurare a
apelor reziduale

13. Salariaţii O dată pe an Terapeutul la Microradiofo-

bibliotecilor, angajarea în tografia la anga-
cinema- serviciu şi jarea în serviciu şi
tografelor, ulterior - o dată ulterior – o dată pe
teatrelor şi ai pe an an
altor instituţii de
menire
culturală;
salariaţii bazelor
de odihnă; sala-
riaţii unităţilor
de
comercializare a
produselor
 nealimentare

14. Salariaţii --- --- ---

farmaciilor,
depozitelor
pentru
medicamente şi
instrumente
medicale

15. Profilul 1. La angaja- Terapeut, der- Examen de la-

chirurgical: rea în matovenerolog, borator:
salariaţii serviciu ginecolog, 1)la sifilis;
unităţilor ORL, stomato- 2)HbsAg;
instituţiilor log 3)portajul ger-
curativ-pro- menilor infecţii-
filactice cu lor intestinale;
profil 4)ST Aureus;
chirurgical, 5)radiofotogra-
obstetrician şi fia Examen de la-
din serviciul de borator:
transfuzie a 1)HbsAg;
sîngelui, 2)la sifilis;
inclusiv 2. 0 dată pe 3)ST Aureus -
chirurgii, an Terapeut, der- la indicaţii epi-
stomatologii, matovenerolog, demiologice;
traumatologii, ginecolog, 4)radiofotogra-
laboranţii, ORL, stomato- fia
medicii- log
laboranţii, ORL,
oftalmologii,
endoscopiştii
ş.a.

16. Salariaţii 1. La angaja- Terapeut, der- Examen de

instituţiilor rea în matovenerolog, laborator:
1) la sifilis;
curativ- serviciu ginecolog, 2) radiografie
profilactice cu ORL, stomato-
profil terapeutic, log
inclusiv
terapeuţii,
cardiologii,
imunologii,
oncologii,
pediatrii,
endocrinologii,
roentgenologii,

105
 infecţioniştii ş.a. 2. 0 dată pe
an ---

17. Salariaţii La angajarea HIV, HBsAg

centrului SIDA, în serviciu,
laboratoarelor ulterior - de 2
zonale de ori pe an
diagnosticare
SIDA, lucrătorii
medicali ai in-
stituţiilor
sanitare de
tratament,
deservire şi
dispensarizare a
persoanelor
infectate cu HIV
şi bolnavii de
SIDA

18 Lucrătorii La angajarea --- Identic p. 15,

medicali ai în serviciu, inclusiv frotiu la
maternităţilor ulterior - o gonoree la
(secţiilor), dată pe an angajarea la ser-
secţiilor cu pa- viciu, ulterior -o
tologii ale dată în an
copiilor nou-
născuţi şi
prematurilor

NOTE:
1. Nu sînt supuşi examenului medical conform Ordinului nr. 255 din 15 noiembrie 1996 următoarele categorii de salariaţi: de la întreprinderile
de drojdii, amidon de malasă, de uscare a fructelor, de extragere şi de ambalare a sării şi ceailui, de la morile şi de fabricare a crupelor,
depozitele de grîu, faină şi crupe, elevatoare şi alte întreprinderi de acelaşi tip; de la fabricile de spirt, lichior, votcă şi vinuri, inclusiv
expeditorii de produse finale; salariaţii magazinelor specializate de comercializare a băuturilor alcoolice în ambalaj; salariaţii depozitelor de
legume şi fructe.
2. Este interzis lucrul cu nou-născuţii, copiii de vîrsta creşei şi grădiniţei, persoanelor la care s-au depistat focare neactive (schimbări) de
tuberculoză în plămîni.
3. Admiterea la lucru a salariaţilor bolnavi de maladii de piele necontagioase (psoriazis, dermatitele alergice etc.) se decide individual, luînd în
vedere starea bolnavului şi locul de activitate. Femeile bolnave de trihomoniază se admit la lucru cu condiţia că se vor trata sistematic.
Persoanele cu portaj de stafilococ se vor asana, conform ordinelor în vigoare ale Ministerului Sănătăţii al Republicii Moldova.
4. Purtătorii de germeni ai stafilococului patogen, indicaţi în pct. 2, sînt transferaţi la alte activităţi pentru durata sanării.
5. Angajatorii sînt obligaţi:

- să încheie anual un contract cu instituţiile medicale despre efectuarea examenului medical al salariaţilor;
- să asigure prezenţa salariaţilor în instituţiile medicale pentru a fi supuşi examenului medical, conform planului elaborat de instituţia
medicală şi aprobat de Centrul de igienă şi epidemiologie (CIE);
- să prezinte instituţiilor medicale lista salariaţilor supuşi examenului medical:

LISTA
salariaţilor supuşi examenului medical
a) unitatea
b) apartenenţa departamentală
c) adresa juridică aunităţii
 d) data alcătuirii listei
e) acordul Centrului de igienă şi epidemiologie

Nr d/o Numele, Adresa Sexul Anul Profesia Postul

prenumele de la naşterii
domiciliu

Semnătura conducătorului __________________________________

6. Plata pentru efectuarea examenului medical o suportă unităţile în cadrul cărora activează salariaţii respectivi.
7. Persoanele care n-au susţinut examenul medical nu sunt admise la activităţile indicate în Lista menţionată mai
înainte.
8. Medicul terapeut, după finalizarea examenului medical, indică în fişa medicală „admis la lucru", data, luna şi
anul următorului examen medical.

Domeniul organizării şi desfăşurării examenelor medicale obligatorii este reglementat şi prin Ordinul
Ministerului Sănătăţii nr. 132 din 17 iunie 1996 „Privind examenele medicale obligatorii la angajare în muncă şi
periodice ale lucrătorilor care sînt supuşi acţiunii factorilor nocivi şi nefavorabili". în scopul depistării stărilor
premorbide de îmbolnăvire profesională şi organizării unei reabilitări eficace, au fost aprobate:
- Lista substanţelor periculoase, nocive şi a factorilor de producţie nefavorabili, la lucrările cu care examenele
medicale la angajare la lucru şi periodice sînt obligatorii cu scopul prevenirii bolilor profesionale.
- Lista lucrărilor pentru a căror îndeplinire sînt obligatorii examenele medicale la angajare în muncă şi cele
periodice ale lucrătorilor cu scopul prevenirii bolilor, accidentelor, asigurării securităţii muncii.
- Lista profesiilor din agricultură pentru a căror exercitare sînt obligatorii examenele medicale la angajare în
muncă şi cele periodice cu scopul prevenirii bolilor profesionale.
- Contraindicaţiile medicale generale la lucrările cu substanţe periculoase şi nocive, cu factori nocivi şi
nefavorabili de producţie cu scopul prevenirii bolilor profesionale, accidentelor şi protecţiei muncii ş.a

Anexa nr.13
Unitatea _______________________
Formular interdepartamental tipizat MR-8
Aprobat de DS al RM prin Hotărîrea nr.01 din 10.01.97
Cod CDUM 030159

ORDIN (DISPOZIŢIE) Nr. _________ DE ÎNCADRARE

Numele, prenumele _____________________________________________________________

Este incadrat(ă) în muncă de la ___________________________________________________ cu sau fară termen de
încercare (specificare)
_____________________________________________________________________________ termen de încercare
______________________________________________________________________________________________________

Cumul
Temporar, sezonier (pe termen)
____________________________
De la ___________ pînă la______

Secţia__________________ atelierul__________________ sectorul_______________________

Categoria personalului___________________________________________________________

Profesia, funcţia Categoria de încadrare, Nr.matricol

clasa de retribuire,

107
 retribuţia tarifară

Spor la retribuţie___________________________________________________________ felul şi mărimea

Durata zilei de muncă(săptămînii) în caz de program de muncă redrus
Conducătorul ________________ __ ___________20__
Semnătura ____________________
Angajatorul ___________________
Semnătura___________________
Numele, prenumele___________________________________________________________
este reprezentat(ă) a luat cunoştinţă de condiţiile de muncă în
______________________________________________________________________________
atelierul,secţia,sectorul
Semnătura________________
____ ______________ 20__
Accept încadrarea în funcţie de____________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Categoria _______________ cu retribuţia lunară de _____________________________
____ _____________20________ şef, secţie (sector)
Accept condiţiile de muncă ____ ____________ 20__
_________________
Semnătura
Concluziile controlului medical ____________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
__________________________
_________________
Semnătura medicului
Menţiuni privind efectuarea instructajului de tehnică a securităţii, securitatea antiincendiară etc.
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
_______________________________________
___________________
funcţia
_______________________
Semnătura

___ ______________20___

Notă
de informare a salariatului
perfectată la data de ____ ____________ 20____ în conformitate cu art.65 alin 3 din Codul Muncii a RM

A. Indentitatea părţilor:
Angajator –_____________________________________________________________;
Salariat –______________________________________________________________________;
B. Locul de muncă:__________________________________________________________
______________________________________________________________________;
C. Sediul sau, după caz, domiciliul angajatoruli:___________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
________________________________;
D. Atribuţiile funcţiei:________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
________________________________;
E. Riscurile specifice funcţiei:_________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
________________________________;
F. Durata de la care contractul de muncă urmează să-şi producă efectele: ______________
______________________________________________________________________;
G. Durata normală a munci, exprimatăîn ore/zi şi ore săptămînă:_____________________
______________________________________________________________________;
H. Durata concediului de odihnă anual la care salriatul are dreptul:___________________
_______________________________________________________________________
I. Salariul lunar este de_________ lei din care:
- Salriul de bază- __________lei
- Sporuri-_______________lei
 - Indemnizaţii-___________________ lei
- Alte adausuri- _______________________lei
J. Reflectarea prevederilor contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului_____________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
________________________________;
K. Reflectarea principalelor norme ce ţin de tehnica securităţii şi igiena muncii:
_____________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________;
L. Măsurle de securitate antiincendiară şi alte reguli de protecţie a muncii:
_____________________________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________
M. Înscrierea de constatare a faptului că salariatuli i s-a adus la cunoştinţă regulamentul intern al unităţii şi contractul colectiv de muncă:
___ ______________20__ semnătura_________________

Angajator ________________ Am luat cunoştinţă

Semnatura _______________ _____ __________ 20 ___
Semnatura __________________

Fişa personală
de evidenţă a cadrelor
1. Numele ________________ prenumele ____________________
Patronimicul ________________________
2. Sex _____________
3. Anul, ziua,luna naşterii ___________________________
4. Locul naşteri__________________________________
5. Naţionalitatea __________________________________
6. Originea socială ____________________________________
7. Cetăţenia __________________________
8. Studiile _________________________

Denumirea Facultatea Anul Anul La ce an de Specialitatea

instituţiei de (secţia) admiterii absolvirii sau studii aţi după
învaţămînt şi abandonării abandonat absolvirea
adresa instituţia de instituţiei de
învaţămînt învaţămînt,
diploma nr.,
adeverinţa nr.

9. Posedaţi limba de stat___________________________________________________

10. Ce limbi străine cunoaşteţi_______________________________________________
11. Gradul ştiinţiific, titlul ştiinţific___________________________________________
12. Ce lucrări ştiinţifice şi inenţii aveţi_________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________

109
 _____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
____________________________

13. Lucru prestat de la începutul actvităţii de muncă (inclusiv studiile în instituţiile de învaţămînt superior şi mediu de specialitate, serviciu
militar, cumulul de funcţii).

La completarea acestui punct indicaţi denumirea instituţiei, organizaţiei şi înterprinderii cum se numea la timpul respectiv

Luna şi anul Funcţia inicati Adresa organizaţiei,

Intrări în funcţie Demisii instituţia, înerprinderii
organizaţia
înterpriderea,
ministerul
(departamentul)

14. Ce funcţii aţi avut în organele elective de stat

Adresa Denumirea Funcţia electivă Anul

organului organului Alegerii Declinării
electiv electiv împuternicirlor

15. Ce decoraţii guvernamentale aveţi____________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
16. Sînteţi sau nu supus serviciului militar şi ce grad militar aveţi______________________
_______________________________________________________________________
Efectivul_____________________ Specialitatea militară__________________________
17. Situaţia familială la data completării fişei personale______________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
____________________________

AUTOBIOGRAFIE
_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________

CERERE

_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________________

Adresa domiciliului ___________________________________________________

Telefon ________________

Semnăura ____________

,,_____''______________ 20__
 Directorul general al ___________
____________________________
____________________________
Semnatura conducătorului unitaţii
______ __________ 20___

REGULAMENTUL
cu privire la serviciul resurse umane

I. Dispoziţii generale
1. Prezentul regulament stabileşte modul de organizare şi funcţionare a serviciului resurse
umane al unităţii ________________.
2. Serviciul resurse umane al unităţii ____________are scopul de a contribui la eficientizarea activităţii unităţii menţionate prin
implementarea politicii şi procedurilor moderne în lucrul cu personalul.
3. Serviciul resurse umane se instituie ca subdiviziune interioară autonomă (secţie sau serviciu), care se subordonează nemijlocit
conducătorului unităţii. Structura serviciului resurse umane şi statele de personal ale acestuia se stabilesc de conducătorul unităţii.

II. Atribuţiile serviciului resurse umane

4. Serviciul resurse umane are următoarele atribuţii de bază: a) participă la elaborarea politicii de personal, în special la proiectarea
structurilor organizaţionale ale unităţii.^a subdiviziunilor ei şi la repartizarea posturilor în cadrul lor; b) elaborează regulamentul
serviciului resurse umane şi regulamentul de ordine interioară a unităţii; c) elaborează, în baza legislaţiei muncii, procedurile de personal
cu privire la: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selectarea candidaţilor pentru locurile de muncă vacante, angajarea şi integrarea
noilor salariaţi, evaluarea, remunerarea, dezvoltarea profesională, promovarea în funcţie, sancţionarea, motivarea şi eliberarea
personalului; d) planifică, organizează, efectuează şi monitorizează procedurile de personal; e) elaborează, în comun cu conducătorul
unităţii, descrierile locurilor de muncă şi stabileşte, în baza lor, criteriile de selectare a candidaţilor pentru locurile de muncă vacante,
criteriile de evaluare şi de promovare în funcţie a salariaţilor; f) identifică, în comun cu conducătorul unităţii, necesităţile de instruire a

111
 personalului, planifică procesul de instruire, negociază cu prestatorii serviciilor de instruire condiţiile de organizare şi conţinutul
cursurilor de instruire, organizează şi evaluează activităţile de dezvoltare profesională a salariaţilor, ţine evidenţa datelor referitoare la
instruirea personalului; g) consultă conducătorul unităţii şi specialiştii acesteia în probleme ce ţin de aplicarea prevederilor legislaţiei
muncii, de procedurile de personal, de relaţiile de muncă etc; h) monitorizează condiţiile de muncă ale personalului, elaborînd, după caz,
propuneri de îmbunătăţire ale lor; i) participă la procesul de soluţionare a litigiilor ce ţin de personalul unităţii; j) elaborează pentru
conducătorul unităţii proiecte de decizii (ordine, dispoziţii) şi perfectează documentele necesare cu privire la angajarea şi integrarea
noilor salariaţi, evaluarea, atestarea, dezvoltarea profesională, remunerarea, sancţionarea, motivarea şi stimularea personalului,
transferarea şi eliberarea lui, acordarea concediilor, deplasările de serviciu, stagierile personalului, efectuarea, după caz, a investigaţiilor
psihosociologice, îmbunătăţirea relaţiilor de muncă, întocmirea statelor de personal etc;
k) exercită controlul asupra realizării deciziilor (ordinelor, dispoziţiilor) conducătorului unităţii cu privire la personal, formulează propuneri
pentru înlăturarea neajunsurilor depistate; 1) ţine evidenţa personalului, întocmeşte dosarele personale (profesionale), completează carnetele de
muncă, buletinele pentru incapacitate temporară de muncă etc; m) pregăteşte şi predă în arhivă materialele ce ţin de activitatea serviciului
resurse umane.
III. Drepturile serviciului resurse umane
5. Serviciul resurse umane are dreptul: a) să exercite, în cadrul unităţii, controlul asupra respectării legislaţiei muncii, regulamentelor de
organizare şi funcţionare, regulamentelor de ordine interioară, deciziilor (ordinelor şi dispoziţiilor) conducătorului unităţii cu privire la
personal; b) să solicite, în condiţiile legii, de la subdiviziunile interioare ale unităţii informaţii şi alte documente, necesare pentru
exercitarea atribuţiilor ce îi revin; c) să negocieze contracte cu organizaţii şi specialişti în domeniu în scopul efectuării selectării şi
evaluării activităţii personalului, identificării necesităţilor de instruire, elaborării şi implementării programelor de instruire, realizării
investigaţiilor psihosociologice, elaborării recomandărilor de îmbunătăţire a lucrului cu personalul etc; d) să exercite alte drepturi
prevăzute de actele normative locale (regulamentul intern al unităţii, contractul colectiv de muncă) şi de legislaţia Republicii Moldova.

IV. Responsabilitatea serviciului resurse umane

6. Serviciul resurse umane este responsabil pentru: a) respectarea strictă în unitate a legislaţiei muncii şi a altor acte normative ce
reglementează lucrul cu personalul;
b) implementarea eficientă a procedurilor moderne de lucru cu personalul; c) realizarea consecventă a politicii şi a procedurilor de personal în
baza principiilor de obiectivitate, apreciere după merit, oportunităţi egale pentru femei şi bărbaţi; d) depistarea la timp a lacunelor existente în
managementul resurselor umane şi elaborarea propunerilor de înlăturare a lor; e) calitatea şi veridicitatea informaţiilor în baza cărora se adoptă
decizii (ordine, dispoziţii) cu privire la personal; f) perfectarea corectă a documentaţiei referitoare la lucrul cu personalul; g) promovarea
insistentă în unitate a unei culturi organizaţionale bazate pe valori general umane, responsabilitate socială şi relaţii de muncă armonioase.

V. Conducerea serviciului resurse umane

7. Activitatea serviciului resurse umane este organizată şi condusă de şef, care este numit în funcţie şi eliberat din funcţie de conducătorul
unităţii, în condiţiile legii.
8. Şeful serviciului resurse umane, de regulă, este responsabil pentru corectitudinea proiectelor de decizii (ordine, dispoziţii) cu privire la
personal, pentru implementarea eficientă a politicii şi procedurilor moderne de lucru cu personalul în unitatea în cauză.
9. Şeful serviciului resurse umane exercită următoarele atribuţii de bază: a) planifică, organizează, coordonează, monitorizează şi
controlează activitatea serviciului resurse umane; b) coordonează activitatea cu privire la personal a conducătorilor subdiviziunilor
interioare ale unităţii, consultîndu-i şi antrenîndu-i, în funcţie de necesitate; c) negociază, conform împuternicirilor delegate de
conducătorul unităţii, contracte, acorduri cu prestatorii de servicii de instruire, de recrutare şi selectare, de evaluare a activităţii
personalului, de consultare în domeniul managementului resurselor umane.
10. Şeful serviciului resurse umane trebuie să corespundă următoarelor criterii de bază:
a) studii superioare universitare; b) specializare în domeniul managementului resurselor umane;
experienţă în lucrul cu personalul de cel puţin trei ani; d) cunoştinţe referitoare la: managementul resurselor umane, legislaţia muncii şi
managementul general; e) abilităţi manageriale: a planifica, a organiza, a motiva, a coordona, a instrui, a controla, a lucra cu informaţia, a
comunica eficient (oral şi în scris), a aplana situaţii de conflict, a negocia, a forma şi a lucra în echipă, a utiliza mijloace tehnice de birou; f)
atitudini: responsabilitate, respect faţă de oameni, receptivitate la idei noi, obiectivitate, loialitate, tendinţă spre dezvoltare profesională
continuă.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat cu Directorul general al Societăţii pe Acţiuni

____ _________ 20__ mun. Chişinău

Societatea pe actiuni _____________, situata pe adresa juridica _________________

____________________________________________________________________
în persoana Preşedintelui Adunării Generale a acţionarilor (al Consiliului Societăţii) ________ __________________, denumită în continuare
„Societate", pe de o parte, şi _______________
_________________, denumit în continuare „Director general", domiciliat în ______________
_______________________ ,pe de altă parte, au încheiat prezentul contract
cu următorul conţinut.

1. Obiectul contractului individual de muncă

Prezentul contract este încheiat în temeiul deciziei Adunării generale a acţionarilor din_________________, proces-verbal
nr._____________________.
În corespundere cu prezentul contract, Directorul general al societăţii se obligă să îndeplinească funcţii de conducere a activităţii curente
a Societăţii în limitele împuternicirilor atribuite prin actele normative ale Republicii Moldova, Statutul Societăţii pe Acţiuni şi alte acte locale
ale Societăţii.
Directorul general al Societăţii efectuează conducerea cu toate genurile de activitate ale Societăţii. De asemenea, el organizează,
planifică, coordonează şi controlează desfăşurarea activităţii şi folosirea resurselor ce aparţin sau se află în gestiunea operativă a Societăţii.
Directorul general al Societăţii este obligat să apere drepturile şi interesele legitirfro ale Societăţii, să se preocupe de protecţia
patrimoniului Societăţii şi să contribuie la obţinerea de către Societate a unui profit maximal.
Societatea se obligă să asigure Directorului general condiţiile de muncă ce pot contribui la îndeplinirea eficientă de către acesta a obligaţiilor de
muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
2. Durata contractului individual de muncă
Prezentul contract este încheiat pe o durată determinată, şi anume:_________________ani.
Directorul general al Societăţii este împuternicit să purceadă la îndeplinirea obligaţiilor de
muncă, specificate în pct. 3 al prezentului contract, Ia________________(data de la care se începe activitatea de muncă).

3. Drepturile, obligaţiile şi împuternicirile Directorului general al societăţii

Directorul general al societăţii este obligat:
- să îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă, prevăzute de Statutul Societăţii pe
- Acţiuni şi de alte acte locale (corporative) ale Societăţii;
- să efectueze conducerea operativă a activităţii economico-financiare a Societăţii;
- să asigure îndeplinirea deciziilor Adunării generale a acţionarilor;
- să asigure îndeplinirea obligaţiilor contractuale ale Societăţii;
- să asigure realizarea de către salariaţii Societăţii a cerinţelor actelor normative locale ce reglementează activitatea Societăţii;
- să asigure îndeplinirea de către salariaţii Societăţii a disciplinei muncii şi a regulamentului intern al unităţii;
- să asigure, la cererea Adunării generale sau a organelor de stat competente, prezentarea informaţiei referitoare la activitatea Societăţii;
- să realizeze lucrul şi colaborarea efectivă a tuturor subdiviziunilor structurale şi unităţilor de producţie;
- Societatea pe acţiuni situată pe adresa juridică
să organizeze activitatea economică şi de producţie a Societăţii;
- să apere interesele patrimoniale ale Societăţii în instanţele judecătoreşti şi în organele de administraţie publică;
- să garanteze îndeplinirea de către Societatea a tuturor obligaţiilor faţă de bugetul public naţional, precum şi a tuturor obligaţiunilor ce
rezultă din clauzele contractelor comerciale şi ale celor de muncă;
- în vederea realizării obligaţiilor de serviciu, Directorul general al Societăţii are dreptul: să reprezinte interesele Societăţii în relaţiile cu
persoanele fizice şi juridice, precum şi cu autorităţiole publice centrale şi locale;
- să încheie in numele Societăţii orice tipuri de contracte;
- să dispună de patrimoniul şi mijloacele financiare ale Societăţii;
- să stabilească lista de date ce constituie secret comercial;
- să aprobe statele de personal ale Societăţii;
- să angajeze la lucru şi să concedieze salariaţii Societăţii;
- să aprobe Instrucţiunile de serviciu şi Regulamentele cu privire la subdiviziunile structurale ale Societăţii;
- să aplice stimulări pentru succese în muncă şi să atragă la răspunderea materială şi/sau disciplinară pe salariaţii Societăţii;
- să realizeze alte împuterniciri în limitele drepturilor, ce-i sunt recunoscute prin documentele de constituire şi actele normative locale ale
Societăţii.

4. Obligaţiile Societăţii
Societatea pe Acţiuni va asigura Directorului general al societăţii, din contul mijloacelor financiare ale unităţii, următoarele garanţii sociale:
- achitarea salariului de funcţie în mărime De ________ (___________)4 lei;
- retribuirea primelor, suplimentelor de plată în mărime de pînă la 50 % din salariul de funcţie, ţinîndu-se cont de realizările deosebite,
atingerea indicatorilor de performanţă, creşterea productivităţii muncii sau a cifrei de afaceri;
- acordarea recompensei lunare pentru vechime în muncă, în proporţie de
__________(____________) procente faţă de salariul de funcţie, şi a indemnizaţiilor
în mărime de pînă la 2 salarii de funcţie lunare potrivit rezultatelor economico-financiare anuale, în cazurile activităţii rentabile a
unităţii;
- acordarea ajutoarelor materiale în mărime de un salariu mediu lunar de
funcţie, în momentul beneficierii de concediul de odihnă anual, însumînd
__________(____________) zile calendaristice;
- asigurarea socială şi medicală;
- alte garanţii statuate de legislaţia în vigoare.

5. Dispoziţii finale
Desfacerea contractului individual de muncă poate avea loc în conformitate cu art. 82, 85, 86, 263 din Codul muncii al RM. Suplimentar, în
baza art. 263 lit. c) din Codul muncii, Societatea pe Acţiuni are dreptul să desfacă contractul individual de muncă cu Directorul general al
societăţii în caz de comitere de către acesta din urmă a următoarelor încălcări:
- crearea pericolului de insolvabilitate a unităţii;
- controlul insuficient asupra ţinerii registrelor, corectitudinii calculelor bilanţiere, rapoartelor statistice, documentelor primare etc;
- nerespectarea disciplinei economico-financiare, precum şi a documentelor corporative, aplicabile în cadrul Societăţii.
In caz de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu Directorul general al societăţii în temeiul art. 263 lit. b) din Codul muncii al
RM, în lipsa unor acţiuni sau inacţiuni culpabile, Directorul general al Societăţii este preavizat în scris cu o lună înainte şi i se plăteşte o
compensaţie pentru eliberare din funcţie în mărime de______(_________________) lei (dar nu mai mică
decît 3 salarii medii lunare).
La expirarea termenului de valabilitate a prezentului contract, acţiunea acestuia poate fi prolongată prin acorduri suplimentare, fiind părţi
integrante ale contractului individual de muncă.
Prezentul contract este întocmit în două exemplare, a cîte unul pentru fiecare dintre părţi,
avînd putere juridică similară, şi este trecut în registrul unităţii sub numărul .

SOCIETATEA: DIRECTORUL GENERAL AL SOCIETĂŢII:

Denumirea__________
Numele, prenumele __________________

Adresa juridica_________ Domiciliat __________________________

Semnatura _______________ Semnatura______________________

113
Anexa nr. 7

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat cu specialistul serviciului resurse umane

____ ________ 20__ ________________ (localitatea)

Prezentul contract este încheiat între ____________(denumirea şi adresa juridică a

angajatorului) reprezentată de către__________________(funcţia şi numele, prenumele
persoanei împuternicite de a semna contractul), numită în continuare „Angajator", şi ________________(numele,
prenumele, patronimicul), domiciliat ________________,
buletin de identitate nr.________________, eliberat de Oficiul_____________, numit în
continuare „Salariat".

Părţile contractante au convenit asupra următoarelor:

1. Obiectul contractului individual de muncă
Salariatul este angajat în funcţie de specialist serviciu personal pentru o normă deplină (parţială sau prin cumul).
Salariatul este obligat să presteze servicii administrative legate de politica de personal, în special în ce priveşte
recrutarea sau formarea profesională a personalului, analiza locurilor de muncă şi orientarea profesională. Angajatorul
se obligă să-i asigure salariatului condiţiile de muncă prevăzute de actele normative ce conţin norme ale dreptului
muncii, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
2. Durata contractului individual de muncă
Prezentul contract este încheiat pe o durată nedeterminată.
Salariatul este însărcinat să purceadă la îndeplinirea sarcinii de muncă prevăzută
în pct. 1.1. şi 1.2, la___________________(data începerii activităţii de muncă).
Salariatul este angajat cu termen de probă de______________________(durata termenului de
probă, dar nu mai mult de 3 luni).
3. Drepturile şi obligaţiile Salariatului
Salariatul are dreptul:
La muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă.
La un loc de muncă în condiţiile prevăzute de standardele de stat privind organizarea, protecţia şi igiena muncii,
de contractul colectiv de muncă şi de convenţiile colective.
La achitarea la timp şi integrală a salariului în funcţie de calificarea sa, de complexitatea, cantitatea şi calitatea
lucrului efectuat.
La odihnă asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă şi prin acordarea zilelor de repaus şi de
sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite.
La informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de protecţia şi igiena muncii la locul
de muncă.
La formare profesională, reciclare şi perfecţionare în conformitate cu Codul muncii al RM şi cu alte acte
normative.
La libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi aderarea la acestea pentru
apărarea drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime.
La participare în administrarea unităţii în conformitate cu prevederile art. 42 din Codul muncii şi cu contractul
colectiv de muncă.
La purtare de negocieri colective şi la încheierea contractului colectiv de muncă şi a convenţiilor colective, prin
reprezentanţii săi, la informare privind executarea contractelor şi convenţiilor respective.
La apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor
sale legitime.
La soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, inclusiv dreptul la
grevă, în modul stabilit de Codul muncii şi de alte acte normative.
La repararea prejudiciului material şi a celui moral cauzat în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de
muncă în modul stabilit de Codul muncii şi de alte acte normative.
La asigurarea socială obligatorie în modul prevăzut de legislaţia în vigoare.
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
(alte drepturi în corespundere cu legislaţia în vigoare)
Salariatul este obligat:
Să respecte regulamentul intern al unităţii. Să respecte disciplina muncii.
Să contribuie la elaborarea şi realizarea politicii de personal în cadrul unităţii.
Să participe la organizarea atestării angajaţilor unităţii, la asigurarea metodică şi informaţională a
acesteia, precum şi să contribuie la elaborarea măsurilor privitoare la realizarea deciziilor comisiei de atestare.
Să efectueze, sub conducerea şefului serviciului resurse umane, perfectarea la timp a angajării în
muncă, a modificării, suspendării sau încetării contractului individual de muncă în corespundere cu prevederile
legislaţiei muncii.
Să asigure, sub conducerea şefului serviciului resurse umane, completarea şi păstrarea carnetelor de
muncă, precum şi ţinerea documentaţiei utilizate în activitatea de resurse umane.
Să participe la elaborarea sistemelor de apreciere complexă a salariaţilor şi a rezultatelor activităţii
acestora.
Să participe, la indicaţia şefului serviciului resurse umane, la exercitarea controlului asupra respectării
disciplinei muncii în cadrul unităţii şi asupra respectării de către angajaţi a regulamentului intern al unităţii.
________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________

114
Anexa nr. 7

(alte obligaţii în corespundere cu legislaţia în vigoare)

Salariatul este obligat să cunoască:actele normative şi materialele metodice ce ţin de managementul de cadre; legislaţia
muncii; sistemele şi metodele de apreciere a resurselor umane; regulile şi normele referitoare la protecţia muncii; modul
de , perfectare şi păstrare a documentaţiei utilizate în activitatea de resurse umane.

4. Drepturile şi obligaţiile Angajatorului

Angajatorul are dreptul:
Să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă contractele individuale de muncă cu salariaţii în
modul şi în condiţiile stabilite de Codul muncii şi de alte acte normative.
Să ceară salariatului îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă
de bunurile angajatorului.
Să-1 stimuleze pe salariat pentru munca eficientă şi conştiincioasă.
Să-1 tragă pe salariat la răspundere disciplinară în modul stabilit de Codul muncii şi de alte acte
normative.
Să emită acte normative la nivel de unitate.
________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________
(alte drepturi în corespundere cu legislaţia în vigoare)
Angajatorul este obligat:
Să respecte legile şi alte acte normative, clauzele contractului colectiv de muncă şi ale convenţiilor
colective.
Să respecte clauzele contractelor individuale de muncă. Să aprobe anual statele de personal ale unităţii.
Să asigure salariatului condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi igienă 2. muncii.
Să plătească integral salariul în termenele stabilite de Codul muncii, de contractul colectiv de muncă şi
de contractele individuale de muncă.
Să poarte negocieri colective şi să încheie contractul colectiv de muncă în modul stabilit de Codul
muncii.
Să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de supraveghere şi control, să plătească
amenzile aplicate pentru încălcarea actelor legislative şi a altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii.
Să examineze sesizările salariatului privind încălcările actelor legislative şi ale altor acte normative ce
conţin norme ale dreptului muncii, să ia măsuri pentru înlăturarea lor, informînd despre aceasta salariatul în cauză în
termenele stabilite de lege.
Să asigure salariatului condiţiile social-sanitare necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă.
Să efectueze asigurarea socială obligatorie a salariatului în modul prevăzut de legislaţia în vigoare.
Să repare prejudiciul material şi cel moral cauzate salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor
de muncă în modul stabilit de Codul muncii şi de alte acte normative.
Să îndeplinească alte obligaţii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de convenţiile
colective, de contractul colectiv şi de cel individual de muncă.

5. Garanţii şi compensaţii
Asupra Salariatului se extind în întregime garanţiile şi compensaţiile stabilite de legislaţia în vigoare şi de actele
normative locale.
Prejudiciul material şi cel moral cauzate salariatului ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale
urmează să fie reparate în corespundere cu legislaţia muncii a Republicii Moldova.
6. Timpul de muncă şi timpul de odihnă
Salariatul este obligat să îndeplinească obligaţiile de muncă prevăzute în pct. 1.1., 1.2 şi 3.2. din prezentul contract, în
decursul timpului de muncă, stabilit prin regulamentul intern al unităţii, precum şi în decursul altor perioade care,
potrivit dispoziţiilor actelor normative, fac parte din timpul de muncă. Salariatului i se stabileşte durata săptămînală a
timpului de muncă ce constituie 40 de ore, cu durată normată a zilei de muncă.
Angajatorul este obligat să acorde Salariatului timpul de odihnă în conformitate cu legislaţia muncii, şi anume: pauza de
masă; repausul zilnic; repausul săptămînal; zilele de sărbătoare nelucrătoare; concediile anuale şi cele sociale.
Angajatorul este obligat să acorde Salariatului concediile anuale cu o durată: -
concediul de odihnă annual___________________de zile calendaristice (nu mai
puţin de 28 de zile calendaristice); concediul de odihnă anual suplimentar _________________
________________________de zile calendaristice.
7. Retribuirea muncii
Părţile contractante stabilesc că remunerarea Salariatului, indiferent de rezultatele
muncii, constituie _____________________ lei.
Angajatorul va achita lunar, trimestrial sau anual (de subliniat) premiile în scopul
stimulării muncii, după cum urmează _______________________.
8. Răspunderea juridică a părţilor contractante şi modul de soluţionare a litigiilor de muncă
Părţile contractante vor purta răspundere juridică în cazurile prevăzute de legislaţia Republicii Moldova în vigoare.
Orice litigiu (conflict) apărut pe parcursul executării prezentului contract va fi tranşat prin negocieri între părţi. In cazul
în care aceste proceduri (metode) nu se vor solda cu rezultatele scontate, litigiul de muncă va fi soluţionat de către
organele de jurisdicţie competente conform legislaţiei naţionale în vigoare.
9. Dispoziţii finale
Prezentul contract intră în vigoare de la data semnării lui de către Angajator şi Salariat şi se execută pînă la momentul
încetării acestuia conform temeiurilor stabilite în art. 81 din Codul muncii al RM.
Dată a semnării prezentului contract se consideră data stipulată în preambulul contractului de muncă.
Prezentul contract este perfectat în două exemplare şi este alcătuit din ________ pagini.
Prezentul contract nu poate fi modificat decît printr-un acord suplimentar semnat de părţi, care se anexează la contract şi
este parte integrantă a acestuia.

ANGAJATOR SALARIAT

115
Anexa nr. 7

____________________ ______________________
Adresa juridica________ Domiciliat ____________
Semnatura ___________ Semnatura ___________

CONTRACTULINDIVIDUAL DE MUNCĂ nr_______.

____ _______________20__ ___________________________
(localitatea)

_____________________________________________________________________________
(denumirea unităţii sau numele, prenumele angajatorului - persoană fizică)
denumit(ă) în continuare „Angajator", în persoana_____________________________________
_____________________________________________________________________________
(numele, prenumele, funcţia)
pe de o parte, şi dl (dna)__________________________________________________________
(numele, prenumele)
denumit(ă) în continuare „Salariat", pe de altă parte, conducîndu-se de prevederile articolelor 45-94 din Codul muncii,
aprobat prin Legea nr.l54-XV din 28 martie 2003, au încheiat prezentul Contract individual de muncă, convenind asupra
următoarelor:
1. Salariatul este angajat în calitate de __________________________________________

_____________________________________________________________________________
(funcţia, profesia, meseria, specialitatea, calificarea)
2. Locul de muncă___________________________________________________________
(denumirea subdiviziunii unităţii)

3. Munca este:
a) de bază;
b) prin cumul.
4. Durata Contractului este:
a) nedeterminată;
b) determinată______________________________________________________________
(termenul concret)
5. Perioada de probă (dacă părţile au convenit)____________________________________
_______________________________________________________________________
(termenul concret)
6. Prezentul Contract individual de muncă îşi produce efectele din:
a) ziua semnării;
b) _______________________________________________________________________
(data negociată de părţi)
7. Riscurile specifice funcţiei____________________________________________
__________________________________________________________________
(muncă în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase etc.)
8. Salariatul are următoarele drepturi:
a) drepturi prevăzute în alin.(l) al art.9 din Codul muncii;
b) alte drepturi ____________________________________________________________
(se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi)
9. Salariatul este obligat:
a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin. (2) al art. 9 din Codul muncii;
b) să îndeplinească alte obligaţii_______________________________________________
(se specifică obligaţiile suplimentare negociate de părţi)

10. Angajatorul are următoarele drepturi:

a) Drepturi prevazute in alin 1 al art. 10 din CM
b) Alte drepturi___________________________________________________________
_________________________________________________________________
(se specifică drepturile suplimentare negociate de părţi)
11. Angajatorul este obligat:
a) să îndeplinească obligaţiile prevăzute în alin. (2) al art. 10 din Codul muncii;
drepturi prevăzute în alin.(l) al art. 10 din Codul muncii;
b) să îndeplinească alte obligaţii stabilite de Codul muncii, de alte acte normative, de
convenţiile colective, de contractul colectiv de muncă şi prezentul Contract individual de
muncă, printre care ___________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

116
Anexa nr. 7

(se specifică obligaţiile suplimentare)

12. Condiţiile de retribuire a muncii salariatului ______________________
______________________________________________________ ___________
(salariul funcţiei sau cel tarifar, suplimentele, sporurile,

_____________________________________________________________________________
adaosurile, premiile, ajutoarele materiale, compensaţiile
_____________________________________________________________________________
şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele,
_____________________________________________________________________________
vătămătoare şi/sau periculoase, intensitatea muncii etc.)
13. Regimul de muncă _______________________________________________________
_______________________________________________________________________
(durata normală sau redusă a timpului de muncă, tipul săptămînii

_____________________________________________________________________________ de muncă, durata zilnică a

timpului de muncă, timpul de muncă
______________________________________________________________________________________________________ parţial, munca în schimburi,
munca de noapte etc.)
14. Regimul de odihnă________________________________________________________
______________________________________________________________________ (repausul zilnic, repausul
săptămînal etc.)
15. Concediile anuale:
concediul de odihnă anuale__________________________________
a) (durata)
b) concediul de odihnă anual suplimentar_________________________ (durata)
16. Asigurarea socială a salariatului se efectuează în modul şi mărimea prevăzute de legislaţia în vigoare.

17. Asigurarea medicală a salariatului se efectuează în modul şi mărimea prevăzute de legislaţia în vigoare.
18. Clauze specifice (dacă părţile au convenit)___________________________
_____________________________________________________________
(mobilitatea, confidenţialitatea, alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare)
19. înlesniri, avantaje, indemnizaţii şi/sau alte drepturi de care va beneficia Salariatul în
schimbul respectării clauzelor specifice prevăzute la pct. 18________________________
________________________________________________________________________
20. Prezentul Contract individual de muncă nu poate fi modificat (completat) decît printr-un acord suplimentar
semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte integrantă a acestuia

21. Va fi considerată drept modificare (completare) a prezentului Contract individual de muncă orice schimbare ce
se referă la:
a) durata contractului;
b) locul de muncă;
c) specificul muncii (condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase, introducerea clauzelor specifice conform art. 51
din Codul muncii etc);
d) cuantumul retribuirii muncii;
e) regimul de muncă şi de odihnă;
f) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
g) caracterul înlesnirilor şi modul de acordare a acestora.
22. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală de către angajator a prezentului Contract individual de muncă este
posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii. în aceste cazuri, salariatul va fi prevenit
despre necesitatea modificării Contractului individual de muncă cu 2 luni înainte.

23. Locul de muncă al salariatului poate fi schimbat temporar de către angajator prin deplasarea în interes de
serviciu sau detaşarea la alt loc de muncă în conformitate cu art. 70 şi 71 din Codul muncii.

24. În cazul apariţiei unei situaţii prevăzute de art. 104 alin. (2) lit.a) şi b) din Codul muncii, angajatorul poate
schimba temporar, pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimţămîntul
acestuia şi fără operarea modificărilor respective în prezentul Contract individual de muncă.

25. Transferul salariatului la o altă muncă şi permutarea lui pot avea loc în strictă corespundere cu prevederile
articolelor 68 şi 74 din Codul muncii şi punctelor 20 - 21 din prezentul Contract individual de muncă.

26. Suspendarea prezentului Contract individual de muncă poate surveni:

a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.76 din Codul muncii);
b) prin acordul părţilor (art.77 din Codul muncii);
c) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.78 din Codul muncii).
27. Prezentul Contract individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art. 82, 305 şi 310 din Codul muncii);
b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art. 85 şi 86 din Codul muncii).
28. Litigiile individuale de muncă care vor apărea pe durata acţiunii prezentului Contract individual de muncă vor fi
soluţionate în modul stabilit de Codul muncii şi de alte acte normative.
29. Prezentul Contract individual de muncă este întocmit în două exemplare avînd aceeaşi putere juridică, unul
dintre care se păstrează la Angajator, iar cel de-al doilea - la Salariat.

Datele de indentificare a părţilor Contractului:

117
Anexa nr. 7

Angajatorul Salariatul
Adresa _____________ Adresa________________
Cod fiscal____________ Buletin de indentitatea_____________
Semnătura ____________ eliberat ______________________
Cod personal __________________
Cod personal de sigurari sociale _____
_______________________________
Semnatura ______________________

Locul pentru ştampilă

118
Anexa nr. 10

119
 Contractul
individual de muncă în serviciul public nr._______ din____ __________ 200_

_________________________________________________________________________
____
denumirea autorităţii administraţiei publice
_________________________________________________________________________
____
adresa juridică
în
persoana__________________________________________________________________
_
funcţia
_________________________________________________________________________
___
numele, prenumele
(în continuare - Angajatorul) şi
___________________________________________________
numele, prenumele
domiciliat/ă
în_________________________________________________________________
str.___________________________________nr. ____________ap._______________,
titular al
buletinului de identitate seria__________________ nr.__________, eliberat
de_____________
la data de_______________ (în continuare - Salariatul), conducîndu-se de prevederile
Legii
serviciului public nr.443-XIII din 4 mai 1995 şi ale articolelor 45-94 din Codul muncii nr.
154-XV din 28 martie 2003, au încheiat prezentul contract individual de muncă, convenind
asupra următoarelor clauze.
Titlul I. Dispoziţii generale
1. Denumirea funcţiei în care este angajat
Salariatul________________________________,
în
subdiviziunea______________________________________________________________
_
2. Durata
contractului_______________________________________________________
nedeterminată, determinată (cu indicarea termenului)
de la data de______________________________________________.
3. Perioada de probă____________________________________.
termenul concret
4. Riscurile specifice lucrului
îndeplinit________________________________________
___________________________________________________________________
___
munca în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase
5. Clauze specifice
_________________________________________________________
mobilitate, confidenţialitate
6. Condiţiile de retribuire a
muncii_____________________________________________
categoria de salarizare,
_________________________________________________________________________
____
salariul de funcţie, suplimentele, sporurile, adaosurile,
_________________________________________________________________________
____
premiile, ajutorul material, compensaţiile şi alocaţiile
7. Regimul de muncă şi de odihnă - conform prevederilor Regulamentului intern nr.
din _
8. Durata concediului de odihnă anual (de bază şi suplimentar) se stabileşte conform
art. 113 şi 121 din Codul muncii şi art.27 din Legea serviciului public.
9. Salariatul are dreptul:

a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă prezentul contract individual de

muncă în condiţiile legii;
b) să examineze probleme şi să ia decizii în limitele împuternicirilor sale;
c) să avanseze în serviciu corespunzător pregătirii lui profesionale, capacităţilor

120
Anexa nr. 10

intelectuale, rezultatelor atestării, conştiinciozităţii în exercitarea atribuţiilor, în

condiţiile legii;
d) să participe la concursuri pentru ocuparea funcţiilor publice vacante;
e) să efectueze activitate ştiinţifică, didactică şi de creaţie;
f) să beneficieze de asigurare socială obligatorie în condiţiile legii;
g) să beneficieze de asistenţă medicală în condiţiile legii;
h) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de Legea serviciului public, Codul
muncii, Regulamentul intern.
10. Salariatul este obligat:

a) să efectueze calitativ şi în termenele stabilite atribuţiile ce îi revin;

b) să manifeste conştiinciozitate, loialitate, iniţiativă şi creativitate, să respecte
normele etice;
c) să-şi dezvolte permanent competenţa profesională;
d) să achite primele de asigurare obligatorie de asistenţă medicală în condiţiile legii;
e) să respecte şi alte obligaţiuni prevăzute de Legea serviciului public, Codul muncii,
Regulamentul intern, Regulamentul direcţiei/secţiei, fişa postului.
11. Angajatorul are dreptul:

a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă prezentul contract individual de

muncă în condiţiile legii;
b) să ceară Salariatului îndeplinirea obligaţiilor de serviciu;
c) să solicite rapoarte cu privire la activitatea efectuată de Salariat;
d) să stimuleze Salariatul pentru muncă eficientă şi conştiincioasă;
e) să tragă Salariatul la răspundere disciplinară şi materială în condiţiile legii;
f) să beneficieze şi de alte drepturi prevăzute de Legea serviciului public, Codul
muncii, Regulamentul intern.
12. Angajatorul este obligat:
a) să asigure Salariatului condiţii corespunzătoare de muncă, care i-ar permite să
exercite eficient atribuţiile de serviciu;
b) să asigure Salariatului posibilităţi pentru dezvoltarea lui profesională continuă;
c) să asigure protecţia şi confidenţialitatea datelor personale ale Salariatului;
d) să contribuie la acordarea de ajutor Salariatului în vederea satisfacerii necesităţilor
sociale şi locative în condiţiile legii;
e) să achite primele de asigurare socială şi de asigurare obligatorie de asistenţă
medicală în condiţiile legii;
f) să respecte şi alte obligaţiuni prevăzute de Legea serviciului public, Codul muncii,
Regulamentul intern, de alte acte normative.

Titlul II. Modificarea contractului individual de muncă

13. Prezentul contract individual de muncă poate fi modificat şi completat numai printr-
un acord suplimentar, semnat de părţi, care se anexează la contract şi este parte
integrantă a acestuia.
14. Angajatorul este în drept să modifice prezentul contract în mod unilateral, ca
excepţie, numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii.
15. Salariatul trebuie să fie preavizat în scris despre necesitatea modificării contractului
conform pct.14 cu cel puţin 2 luni înainte.
16. Transferarea, trimiterea în deplasare în interes de serviciu sau detaşarea Salariatului
are loc în strictă conformitate cu prevederile Codului muncii şi Legii serviciului
public.

Titlul III. Suspendarea contractului individual de muncă

17. Prezentul contract individual de muncă poate fi suspendat în condiţiile articolelor
76-78 din Codul muncii.
Titlul IV. încetarea contractului individual de muncă
18. Prezentul contract individual de muncă încetează în condiţiile prevăzute la art. 28
din Legea serviciului public şi de Codul muncii.

Titlul V. Dispoziţii finale

19. Părţile se obligă să respecte cu stricteţe prevederile Legii serviciului public, Codului
muncii şi ale altor acte normative, precum şi ale prezentului contract individual de
muncă.

20. Părţile poartă răspundere pentru nerespectarea clauzelor prezentului contract

individual de muncă în conformitate cu Legea serviciului public, Codul muncii şi
alte acte normative.

121
 21. Litigiile dintre părţi se soluţionează în conformitate cu modul stabilit de legislaţia în
vigoare.

22. Prezentul contract individual de muncă poate fi prelungit, la dorinţa ambelor părţi,
prin încheierea unui acord suplimentar cu cel puţin 10 zile înainte de expirarea
termenului contractului. Iniţiativa prelungirii poate aparţine oricărei părţi
contractante.
23. Contractul individual de muncă intră în vigoare la momentul semnării de către
ambele părţi.

24. Prezentul contract individual de muncă este întocmit în două exemplare, cîte unul
pentru fiecare parte.

L.Ş Angajatorul Salariatul

________________________ ____________________
________________________ _____________________

122
 Aprob
Directorul general al ___________
____________________________
(semnătura conducătorului unităţii)

___ _____________ 20__

REGULAMENTUL
cu privire la atestarea salariaţilor
I. Dispoziţii generale
1. Regulamentul cu privire la atestarea salariaţilor (în continuare - Regulament) este
elaborat în conformitate cu prevederile legislaţiei muncii şi stabileşte modul de
organizare şi desfăşurare a procedurii de atestare a salariaţilor.
2. Atestarea salariatului (în continuare - atestarea) se organizează de unitatea în cadrul
căreia activează acest salariat.
3. Scopul atestării constă în contribuirea la formarea unui corp profesionist de
specialişti (salariaţi) prin:

a) consolidarea disciplinei de muncă, ridicarea calităţii şi a eficienţei muncii şi

sporirea responsabilităţii salariaţilor;
b) asigurarea promovărilor (avansărilor) obiective în funcţie a salariaţilor;
c) identificarea necesităţilor de instruire a salariaţilor;
d) motivarea salariaţilor, inclusiv prin remunerarea muncii în concordanţă cu
rezultatele obţinute.
4. Atestarea rezidă în aprecierea rezultatelor activităţii salariatului, a nivelului de
dezvoltare şi manifestare a calităţilor profesionale în raport cu cerinţele funcţiei de
muncă exercitate.
5. Procesul de organizare şi desfăşurare a procedurii de atestare se bazează pe
următoarele principii:
obiectivitate - crearea unor condiţii egale de atestare pentru toţi salariaţii;
asigurarea atestării imparţiale în baza unor criterii clar definite şi a unei
metodologii unice de apreciere a nivelului de competenţă şi a rezultatelor activităţii
salariaţilor; neadmiterea discriminării pe motive de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie,
opţiune politică etc;
transparenţă - punerea la dispoziţia tuturor persoanelor interesate a informaţiilor
referitoare la modul de organizare şi desfăşurare a procedurii de atestare, la
criteriile de apreciere a activităţii salariaţilor.

II. Organizarea procedurii de atestare a salariaţilor

6. Procedura de atestare a salariaţilor este organizată şi realizată de conducătorul
unităţii, conducătorul direct al salariatului, serviciul resurse umane din unitatea şi
comisia de atestare.
7. Conducătorul unităţii:

a) creează, prin dispoziţie, comisia de atestare cu durata mandatului de un an;

b) aprobă lista salariaţilor cărora li se va aplica procedura de atestare;
c) aprobă graficul efectuării atestării salariaţilor;
d) asigură disponibilitatea membrilor comisiei de atestare pentru a-şi exercita
atribuţiile;
e) creează condiţii pentru activitatea comisiei de atestare (birou, echipament tehnic,
mijloace de comunicare, consumabile etc);
f) emite dispoziţia (ordinul, decizia, hotărîrea) cu privire la rezultatele atestării
salariaţilor.
8. Conducătorul direct al salariatului:

a) efectuează, în intervalul dintre două atestări succesive, aprecieri curente ale

rezultatelor activităţii salariatului;
b) stabileşte, în comun cu salariatul, obiective concrete pentru realizarea atribuţiilor ce
îi revin salariatului şi măsuri pentru eficientizarea activităţii acestuia;
c) completează Fişa de referinţă a salariatului (Anexa nr.l la prezentul Regulament), o
analizează împreună cu acesta şi o prezintă serviciului resurse umane;
d) participă, după caz, la şedinţa comisiei de atestare.
9. Serviciul resurse umane din cadrul unităţii:
a) întocmeşte proiectul dispoziţiei cu privire la componenţa comisiei de atestare şi îl
prezintă spre aprobare conducătorului unităţii;
b) întocmeşte lista salariaţilor cărora li se va aplica procedura de atestare şi o prezintă
spre aprobare conducătorului unităţii;
c) pune la dispoziţia conducătorilor direcţi ai salariaţilor formularul Fişei de referinţă,
îi consultă pe conducători şi pe salariaţi referitor la completarea acestuia;
d) organizează şi efectuează notificarea persoanelor supuse atestării despre scopul,
sarcinile, principiile şi modul de desfăşurare a procedurii de atestare;
e) pregăteşte şi prezintă secretarului comisiei de atestare documentele fiecărui salariat
căruia i se aplică procedura de atestare: dosarul personal (dacă la unitate sînt

123
Anexa nr. 11

perfectate astfel de documente), fişa personală a salariatului, fişa de referinţă şi fişa

de atestare (Anexa nr. 2 la prezentul Regulament);
f) elaborează proiectul dispoziţiei cu privire la rezultatele atestării salariaţilor;

g) elaborează programul de realizare a recomandărilor comisiei de atestare,

organizează şi monitorizează procesul de implementare a lui;
h) întocmeşte, la solicitarea conducătorului unităţii, rapoarte despre îndeplinirea
recomandărilor comisiei de atestare.

10. Comisia de atestare se constituie din 5 sau 7 membri, inclusiv preşedinte şi

secretar, desemnaţi prin dispoziţia de constituire a comisiei. Secretarul comisiei
este, de regulă, colaborator al serviciului resurse umane.
11. Membru al comisiei de atestare poate fi persoana care manifestă nivel înalt de
competenţă profesională, conştiinciozitate şi obiectivitate în aprecieri şi se bucură
de autoritate în colectiv.
12. Membrul comisiei de atestare nu participă la votare în cazul evaluării activităţii
sale.
13. Comisia de atestare:

a) stabileşte criteriile de apreciere a activităţii salariaţilor;

b) întocmeşte graficul desfăşurării procedurii de atestare a salariaţilor şi îl propune
conducătorului unităţii spre aprobare;
c) stabileşte data, locul şi ora desfăşurării atestării pentru fiecare salariat căruia i se
aplică procedura de atestare;
d) examinează documentele salariatului relevate în pct. 9 lit. e) din prezentul
Regulament;
e) efectuează interviul de atestare;
f) apreciază activitatea salariaţilor;
g) întocmeşte recomandări pentru fiecare salariat în baza rezultatelor atestării
acestuia;
h) prezintă rezultatele atestării salariaţilor conducătorului unităţii.
14. Preşedintele comisiei de atestare:
a) poartă răspundere pentru organizarea şi desfăşurarea procedurii de atestare în
conformitate cu prezentul Regulament;
b) prezidează şedinţele comisiei.
15. Secretarul comisiei de atestare:

a) supraveghează respectarea procedurii de organizare şi desfăşurare a atestării;

b) primeşte de la serviciul resurse umane documentele pentru fiecare salariat căruia i
se aplică procedura de atestare, pe care le înapoiază după şedinţa comisiei de
atestare;
c) comunică salariaţilor cărora li se aplică procedura de atestare data, locul şi ora
desfăşurării şedinţei comisiei de atestare;
d) prezintă comisiei de atestare persoana căreia i se aplică procedura de atestare;
e) perfectează fişele, procesele-verbale şi altă documentaţie privind activitatea
comisiei;
f) îndeplineşte alte sarcini întru asigurarea bunei desfăşurări a procedurii de atestare.
16. Membrii comisiei de atestare semnează fişa de atestare a fiecărui salariat,
procesele-verbale şi altă documentaţie privind activitatea comisiei. Fiecare membru
al comisiei are dreptul să expună opinia sa separată în fişa de atestare. Şedinţa
comisiei de atestare poate avea loc cu participarea tuturor membrilor săi sau în
lipsa motivată doar a unuia dintre ei.

III. Desfăşurarea procedurii de atestare a salariaţilor

17. Atestarea se efectuează, de regulă, o dată la trei ani. în intervalul dintre două
atestări succesive, conducătorul direct al salariatului efectuează aprecieri curente
ale rezultatelor activităţii salariatului în cauză, care servesc sursă de informaţii la
întocmirea fişei de referinţă.
18. Lista salariaţilor cărora li se va aplica procedura de atestare şi graficul atestării se
aduce la cunoştinţa salariaţilor, contra semnătură, cu cel puţin o lună pînă la data
atestării. Despre modificările intervenite, din motive obiective, referitor la data, ora
şi locul desfăşurării atestării, salariaţii sînt înştiinţaţi, contra semnătură, în formă
scrisă.
19. Cu cel puţin două săptămîni pînă la data desfăşurării atestării, conducătorul direct
al salariatului întocmeşte şi prezintă serviciului resurse umane fişa de referinţă,
discutată în prealabil cu salariatul. în cazul în care salariatul nu este de acord cu
aprecierea activităţii sale de către conducătorul lui direct, el îşi expune opinia sa în
scris în fişa de referinţă.
20. Cu cel puţin o săptămînă pînă la data desfăşurării atestării, serviciul resurse umane
prezintă comisiei de atestare documentele fiecărui salariat căruia i se aplică
procedura de atestare: dosarul personal (dacă la unitatea sînt perfectate astfel de
documente), fişa personală a salariatului, fişa de referinţă şi fişa de atestare.
21. La şedinţa comisiei de atestare participă, în mod obligatoriu, salariatul şi, după caz,
conducătorul lui direct.

124
 22. Membrii comisiei de atestare, în procesul examinării documentelor şi al interviului
de atestare, apreciază activitatea salariatului în baza următoarelor criterii:
competenţă profesională, implicare în realizarea obiectivelor subdiviziunii în care
activează, abilitate de comunicare (oral şi în scris), responsabilitate, iniţiativă etc.
23. Membrii comisiei pot adresa, în cadrul interviului de atestare, întrebări atît
salariatului, cît şi conducătorului lui direct. Nu pot fi adresate întrebări cu caracter
discriminatoriu.
24. întrebările adresate salariatului şi conducătorului lui direct, precum şi răspunsurile
acestora se fixează în fişa de atestare.
25. Comisia de atestare ia decizia cu privire la aprecierea activităţii salariatului şi la
recomandările respective în lipsa salariatului şi a conducătorului lui direct. Decizia
comisiei de
atestare se ia prin vot deschis, cu simpla majoritate de voturi ale membrilor prezenţi
la şedinţă,
în cazul egalităţii voturilor, se consideră valabilă decizia care este în avantajul
salariatului.
26. în cazul neprezentării salariatului, din motive întemeiate, la şedinţa comisiei de
atestare sau a necesităţii de a examina suplimentar informaţia referitor la activitatea
salariatului căruia i se aplică procedura de atestare, comisia de atestare transferă
atestarea salariatului în cauză pentru o altă şedinţă.
27. în cazul neprezentării salariatului, din motive neîntemeiate, la şedinţa comisiei de
atestare, comisia îl poate atesta şi în lipsa lui, indicînd acest fapt în fişa de atestare
şi în procesul-verbal.
28. Salariatului i se acordă, în urma atestării, unul din următoarele calificative:
a) „Corespunde funcţiei de muncă exercitate";
b) „Corespunde funcţiei de muncă exercitate cu condiţia îndeplinirii recomandărilor
comisiei de atestare";
c) „Nu corespunde funcţiei de muncă exercitate".
29. Recomandările comisiei de atestare se pot referi la:
a) promovarea salariatului în funcţie;
b) conferirea gradului de calificare salariatului;
c) necesitatea elaborării şi implementării unui plan individual de perfecţionare
profesională a salariatului;
d) repetarea procedurii de atestare a salariatului peste 6 sau 12 luni, în cazul atestării
negative;
e) necesitatea schimbărilor manageriale în subdiviziunea în care activează salariatul în
cauză.

30. Rezultatele atestării (calificativul obţinut şi recomandările) se fixează în fişa de

atestare.
31. Fişa de atestare se completează într-un singur exemplar şi se semnează de
preşedintele, secretarul şi membrii comisiei de atestare. Salariatul ia cunoştinţă de
conţinutul fişei de atestare, contra semnătură, după şedinţa comisiei de atestare, dar
nu mai tîrziu de 2 zile lucrătoare.
32. în cazul dezacordului cu decizia comisiei de atestare, salariatul poate adresa, în
termen de 3 zile lucrătoare de la semnarea fişei de atestare, o contestaţie
conducătorului unităţii. La solicitarea salariatului atestat, el are dreptul să
primească o copie de pe fişa de atestare.
33. Comisia de atestare prezintă conducătorului unităţii rezultatele atestării salariaţilor
în termen de 5 zile după efectuarea ei.
34. Conducătorul unităţii, în baza rezultatelor atestării salariaţilor şi a examinării
contestaţiilor adresate, în termen de 30 zile lucrătoare din, data efectuării atestării,
emite în privinţa salariatului dispoziţia (ordinul, decizia, hotărîrea) respectivă cu
privire la:
a. promovarea în funcţie;
b. conferirea gradului de calificare;
c. perfecţionarea profesională;
d. repetarea, în cazul atestării negative, a procedurii de atestare;
e. transferul în altă funcţie;
f. concediere;
g. efectuarea schimbărilor manageriale în unitatea dată etc.

IV. Dispoziţii finale

35. Cheltuielile pentru organizarea şi desfăşurarea procedurii de atestare (multiplicarea

formularelor, utilizarea mijloacelor de comunicare, deplasarea salariatului şi a
conducătorului
lui direct de la locul de lucru la sediul unde se desfăşoară atestarea, în cazul
amplasării în
diferite localităţi etc.) sînt suportate de unitatea care organizează atestarea.
36. Litigiile apărute în urma atestării se soluţionează în corespundere cu legislaţia
munci.

125
 Anexa nr. 11

Anexa nr.1
La regulamentul cu privire la atestarea salariaţilor
Unitatea_________________________________
Fişă de referinţă
_________________________________________________________
_____________________(Numele, prenumele salariatului căruia i se aplică procedura
de aestare)
_________________________________________________________
_____________________ (locul de muncă (funcţia), subdiviziunea)
I. Aprecierea activitaţii salariatului
(se complectează de conducătorul direct conform fişei postului)

Realizarea atribuţiilor funcţiei

____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
___

Posedarea cunoştinţelor necesare pentru realizarea atribuţiilor de funcţie

____________________________________________________________
____________________________________________________________
__________________________________________

Manifestarea abilităţilor necesare pentru realizarea atribuţiilor de funcţie

____________________________________________________________
____________________________________________________________
__________________________________________

Manifestarea atitudinilor/comportamentului necesare pentru realizarea

atribuţiilor de funcţie
____________________________________________________________
____________________________________________________________
__________________________________________

II. Concluzii

____________________________________________________________
____________________________________________________________
__________________________________________
III. Recomandări
____________________________________________________________
____________________________________________________________
__________________________________________

Întocmit
Luat la cunoştinţă
Numele________________
Numele________________
Prenumele _______________
Prenumele _______________
Funcţia __________________
Funcţia __________________
Data__ ___ 200_ semnătura_______
Data__ ___ 200_ semnătura_______
(Se completează de către salariatul supus atestării)

Acordul/dezacordul/argumentările
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________
____________________________________________________________

126
____________________________________________________________
____________________________________________________________
______

Data __ ________ 20__

semnătura salariatului__________________

Anexa nr.2
La Regulamentul cu privire la atestarea salariţilor

Unitatea ______________________________

Fişă de atestare

I. Date generale (se completează de serviciul resurse umane)

Numele, prenumele salariatului

________________________________________________________
___________________________________________________________
_______________________
Subdiviziunea
___________________________________________________________
____________
___________________________________________________________
________________________
Atribuţiile funcţiei de muncă
___________________________________________________________
___________________________________________________________
________________________
Vechimea în fucţia
exercitată___________________________________________________
Gradul de calificare
___________________________________________________________
___________________________________________________________
_____________________________
Data ultimei atestări__________________________________________
___________________________________________________________
________________________
Cursurile de specializare/perfecţionare (pe parcursul perioadei de
atestare)
___________________________________________________________
___________________________________________________________
________________________________________________
Stimulările (pe parcursul perioadei de atestare)
___________________________________________________________
___________________________________________________________
________________________________________________
Sancţiunile disciplinare (pe parcursul perioadei de atestare)
___________________________________________________________
___________________________________________________________
________________________________________________
Îndeplinirea recomandărilor din cadrul ultimei atestări

Recomandările comisiei de Îndeplinirea recomandărilor

atestare

127
 Anexa nr. 11

Întocmit:
Numele, prenumele______________________________________
Funcţia________________________________________________
Data _________________________________________________

II. Şedinţa de atestare

(Se completează de către secretarul comisiei de atestare)
Data
atestării_________________________________________________
__________________
Interviu de atestare a salariatului
Întrebări Răspusuri

Interviu cu conducătorul direct al salariatului (după caz)

Întrebări Răspusuri

Decizia
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
_______________________________________________________
______________

Votarea membrilor comisiei

Prezenţi- Pro- Contra- Abţinuţi-

Recomandări
_______________________________________________________
_______________________________________________________
______________________________________________

Opinii separate ale membrilor comisiei

Numele, prenumele Opinia separată

Semnăturile membrilor comisiei de atestare

Preşedinte _____________________________
Secretar _______________________________
Membrii:____________________________
_____________________________
_____________________________
Întocmit:
Luat la cunoştinţă de catre salariat
Data__________________
Data _________________________
Semnă
tura_________________

Anexa nr.12
Formular interdepartamental tipizat MR-5
Unitatea_________________________
aprobat de DS al RM prin Hotărîrea nr.01 din 10.01.1997

030159

Cod CDUM

128
 ORDIN (DISPOZIŢIE) NR._____
DE TRANSFER LA ALTĂ MUNCĂ
,,______”_____________ 200_
Numele,
prenumele_______________________________________________
______________
Se transferă permanent, de la data _____ _____________ 20__
Temporar pînă la data_____ _____________ 20__

Locul Atelier Sectorul Categoria Profesia, Categoria Nr. Spor, Semnăturile Data
de funcţia de matricol retribuţie şefului de
muncă incadrare în lei,% secţie

Daurata zilei (săptămînii) de muncă în caz de program reus

_________________________
_______________________________________________________
__________________

Baza
transferului______________________________________________
_____________
Conducătorul
Angajatorul
____ ___________ 20___
Concluziile controlului
medical_________________________________________________
_______________________________________________________
___________________
_____ _______ 20___ ____________________________
______________________ Funcţia
semnătura
Informaţii despre valorile materiale neristituite
Secţia Denumirea Cantitatea Data, Suma
obiectului semnătura datorată

Gestionar
Contabil-şef

Anexa nr.13
Unitatea _______________________
Formular interdepartamental tipizat MR-8
Aprobat de DS al RM prin Hotărîrea nr.01 din 10.01.97
Cod CDUM 030159
Ordin (dispoziţie) nr.___
De încetare a conrtactului de muncă
,,__''_________ 20__
Numele, prenumele
Sectorul Categoria Categoria, Nr. Motivul
Secţia, Profesia,
personalului retribuţia Matricol concedierii
atelierul funcţia tarifară
1 2 3 4 5 6 7

Se concediază de la__ ___________ 20__

Motivul
concedierii_________________________________________________
_____________
Baza concedierii
_________________________________________________________
_______
Coordonarea concediului cu comitetul
sindical________________________________________
_________________________________________________________
_____________________ Nr si data
hotărîrii
Concediul de odihnă restant___________________________zile

129
Anexa nr. 11

Semnătura conducătorului
Semnătura şefului de secţie (atelier, maistru)
Semnătura angajatului
___ ____________ 20__
Informaţii privind valorile materiale nerestitute
Denumirea Denumirea Cantitatea Data şi Valoarea
serviciului obiectului semnătura datoriei

Cerere
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
___________________________
___ ________ 20__ Semnătura
angajatului________________

Calculul drepturilor băneşti

Lunile Total
Suma din fondul
retribuţiei muncii

Zile suplimentare

Retibuţie medie
Din
fondul
de
retribuţi Secţia Sector Categorie Specialitatea,
e Nr.
personal functia
matricol
l
u
n zi
a
r
ă

Calculul sumelor Reţineri

Specificarea Alte reţineri
pensiiCotribuţii la fondul de

drepturilor
Cont corespondent

Cotozaţii sindicale

băneşti
Impozit pe venit

Fel suma
Felul plăţii

reţineri
suma
Luna

zile

X
Retribuţia:
Pentru luna
precedentă
Pentru luna în
curs
Compensaţia
pentru concediul
nefolosit
Preavizul de X
concediere
X X
Total

Suma de plată _____________________lei conform listei de plată

(dispoziţiei de plată) nr._____

130
Contabil _______________

Anexa nr.14
Proces-verbal nr___
Privind constatarea faptului refuzului salariatului de a
prezenta
explicaţia scrisă în legătură cu încălcarea disciplinei muncii
___ ___________ 20__

_______________
(localitatea)
Noi,subsemnaţii, în corespundere cu dispoziţiile art.208 alin. (1) din
Codul muncii al RM, am constatat că
salariatul________________________care activeză în subdiviziunea
(profesia,funcţia,numele,prenumele)
_________________înterpriderii _________________ la propunerea
şefului subdiviziunii dl (Denumirea subdiviziunii) (denumirea ]
nterprinderii)
_____________________ a refuzat categoric să prezinte explicaţia
scrisă în legătură cu (numele, prenumele)
încălcarea disciplinei muncii in ziua de ___ ___________ 20__ ,ce
rezidă în:___________
_________________________________________________________
____________________
_________________________________________________________
____________________ (se indică pe scurt conţinutul încălcării
disciplinei muncii)

Reprezentantul angajatorului
_________________________________
Numele,prenumele
____________________________________________
semnatura

Reprezentantul salariatului
_________________________________
Numele,prenumele
____________________________________________
semnatura

Anexă nr. 15
Proces-verbal nr____
privind constatarea faptului refuzului salariatului de a confirma
prin semnatură comunicarea ordinului (dispoziţiei, deciziei)
despre aplicarea sancţiunii disciplinare

____ ___________ 20__

__________________ (localitatea)
Noi,subsemnaţii, în corespundere cu dispoziţiile art.210 alin.2 din CM al
RM am constatat că salariatul________________________care
activeză în subdiviziunea (profesia,funcţia,numele,prenumele)
_________________înterpriderii _________________ la data
comunicării sancţiunii disciplinare -
_________________________________________________________
___________________ (se indică sancţiunea disciplinară)
faţă de el, acesta a refuzat categoric să confirme prin semnătură
comunicarea ordinului (dispoziţiei, deciziei) în cauză, în legătură cu ce a
fost întocmit prezentul proces-verbal.

Reprezentantul angajatorului
_________________________________
Numele,prenumele
____________________________________________
semnatura

131
 Anexa nr. 11

Reprezentantul salariatului
_________________________________
Numele,prenumele
____________________________________________
semnatura

Anexa nr 16
Unitatea _______________________
Formular interdepartamental tipizat MR-8
Aprobat de DS al RM prin Hotărîrea nr.01 din 10.01.97
Cod CDUM 030159

Ordin (dispoziţie) nr.___

De acordare a concediului
___ ___________ 20__
Numele,prenumele__________________________________________
______________
Secţia Sectorul Categorie Profesia, Categorie Nr.matricol
personal funcţia (clasă),
retribuţia
tarifară
1 2 3 4 5 6

Se consideră concediu de odihnă pe perioada de la ___ _________20__

la __ _________ 20__ de zile lucrătoare
Alte condiţii:
-pentru condiţii deosebite de muncă _______________ de
_______zile lucrătoare
-pentru vechime neîntreruptă ăn muncă_______________ de
_______zile lucrătoare
-pentru femeile cu copii în vîrstă pînă la 12 ani_______________ de
_______zile lucrătoare
-alte condiţii suplimentare_______________ de _______zile lucrătoare

Total __________________ zile lucrate

De la ___ _________20__ la __ _________ 20__

Conducătorul
______________________
semnătura

Angajatul
______________________
semnătura

Şeful secţiei, maistru

______________________
semnătura
data __ __________ 20__

Calculul drepturilor băneşti

Lunile Total
Suma din fondul
retribuţiei muncii

Zile suplimentare

Retibuţie medie

Din fondul de retribuţie

lunar Secţia Sector Categorie Specialitatea,
zi Nr.
ă personal functia
matricol

132
Calculul sumelor Reţineri
Specificarea Alte reţineri

pensiiCotribuţii la fondul de
drepturilor

Cont corespondent

Cotozaţii sindicale
băneşti

Impozit pe venit
Fel suma
Felul plăţii
reţineri

suma
Luna

zile
X
Retribuţia:
Pentru luna
precedentă
Pentru luna în
curs
Compensaţia
pentru concediul
nefolosit
Preavizul de X
concediere

Suma de plată _____________________lei conform listei de plată

(dispoziţiei de plată) nr._____
Suma datorată de angajat __________________ lei ______ bani.
Dispoziţia de încasare nr. _____
Contabil _______________

133
134
135
Anexa nr. 17

Termenele
de păstrare a documentelor ce ţin de activitatea de resurse umane

În prezent, termenele de păstrare a documentelor ce ţin de activitatea de resurse umane sînt specificate în
Indicatorul documentelor-tip şi al termenelor lor de păstrare pentru organele administraţiei publice, pentru
instituţiile, organizaţiile şi întreprinderile Republicii Moldova din 03 decembrie 1997. Acest Indicator serveşte
păstrării, organizării şi completării calitative a Fondului Arhivistic al Republicii Moldova. El se utilizează la crearea
dosarelor, la întocmirea nomenclatoarelor, la elaborarea schemelor de clasificare a documentelor, la elaborarea
indicatoarelor de ramură a documentelor, precum şi în activitatea practică a comisiilor de expertiză şi control
(CEC) ale organelor de arhivă şi ale serviciilor de expertiză, ale organelor administraţiei publice şi ale altor
organizaţii (inclusiv celor obşteşti).
Termenele de păstrare a documentelor în Indicator sînt arătate diferenţiat pentru două grupuri de
organizaţii.
În primul grup au fost incluse organizaţiile creatoare de documente cu importanţă politică, economică,
ştiinţifică, socială, culturală sau istorică, care sînt parte componentă a Fondului Arhivistic al Republicii Moldova.
Termenele de păstrare a documentelor din aceste organizaţii sînt arătate în rubrica 3 a Indicatorului.
Al doilea grup include organizaţiile cu caracter auxiliar şi de deservire, ale căror documente nu sînt parte
componentă a Fondului Arhivistic al Republicii Moldova. Termenele de păstrare a documentelor acestui grup sînt
arătate în rubrica 4 a Indicatorului. Documentele organizatorice, analitice, informative şi de dare de seamă ale
acestor organizaţii, care au o valoare deosebită şi sînt prezentate în organele lor superioare, trebuie depuse
pentru păstrare în arhivele din componenţa fondurilor organizaţiilor ierarhic superioare.

EXTRAS
din „Indicatorul documentelor-tip şi al termenelor lor de păstrare pentru organele administraţiei
publice, pentru instituţiile, organizaţiile şi întreprinderile Republicii Moldova"

Numarul Tipul Termenul de pastare a Observaţii

articolului documentului documentelor

În rganizaţiile- În organizaţiile ce

surse de nu sînt sursede

completare a completare a

Fondului Fondului Arhivistic

Arhivistic al RM al RM

--- --- --- --- ---

20. Ordine, directive ale 1

Cele trimise

organelor administraţiei pentru formare- 5

publice central şi ale altor ani

organizaţii cu privire la:

a)actvitatea de bază;

b)angajarea,transferarea, Permanent1 După necesităţi

stimularea, premierea, 75 ani1 C.E.C 75 ani

concedierea, deplasările

de lungă durată ale

colaboratorilor (referitor

la aceste chestiunise emit

ordine sau dispoziţii

special);

c) acordarea concediilor,

numirea persoanelor de 3 ani 3 ani

serviciu, aplicarea

sancţiunilor, deplasările

colaboratorilor;

d) actvitatea

136
Anexa nr. 18

administrative- 5 ani 5 ani

gospodărească

--- --- --- --- ---

5. Organizarea utilizării resurselor de muncă

5.1 Angajarea şi utilizarea resurselor de muncă

267 Documente (prognoze, Permanent 10 ani

treceri în rrevistă,

buletine, analize) privind

starea resurselor de

muncă, şomajul,

fluctuaţia şi necesitatea

forţei de muncă

268 Documente (note 5 ani C.C.C 5 ani

informative, buletine) de

evidenţă a locurilor de

muncă vacante, a

şomerilor, a utilizării

resurselor de muncă

269 Programe de încadrare a 5 ani C.C.C 5 ani

populaţiei apte de muncă

270 Documente (note 3 ani 3 ani

informative, liste) de

concediere a

colabolatorilor din motiv

de reducere,

reorganizare sau

lichidare a angajanţilor

economici

271 Ordine de reparaţie, 1 an 1 an

oferte de angajare

organizate a foţei de

muncă

272 Borderouri de evidenţă a 3 ani 3 ani

locurilor de muncă

vacante, a şomerilor şi a

mişcării forţei de muncă

273 Repartizări de plasare în 1 an 1 an

cîmpul muncii a şomerilor

274 Corespodenţe privind 3 ani 3 ani

transferarea

colaboratolrilor în alte

137
Anexa nr. 17

instituţii,oorganizaţii

înterprinderi

5.2 Organizarea muncii, productivitatea muncii, disciplina de muncă

275 Documente normative Permanent 10 ani

din numărul efectivului

personal, structure-tip

ale apartamentului,

tabele analitice, calculi

rapoarte, note

informative.

276 Documente (forme de 5 ani C.E.C 5 ani

calculare a nivelului de

mecanizare, liste a

mijloacelor tehnice,

calculi, metoda

calculelor, proecte

complexe de mecanizare

şi automatizare a muncii)

privind mecanizarea

muncii şi administrării

277 Indicatoare ramurale ale Permanent ---

profesiilorŞ Pînă la înlocuirea Permanent

a)la locul elaborării şi cu altele noi Pînă la înlocuirea

aprobării cu altele noi

b)în alte organizaţii

278 Documente (prescripţii

pe ramură, norme

psihofiziologice,

profesiograme) privind

diagnosticul aptitudinilor

profesioniste:

a)la locul elaborării şi Permanent Pînă la înlocuirea

aprobării; cu altele noi

b)în alte organizaţii Pînă la înlocuirea Pînă la înlocuirea

cu altele noi cu altele noi

279 Grafice ale proceselor de 3 ani1 3 ani1 pînă la înlocuirea

1

producţie, ale orelor de cu altele noi

program(regimul de

schimburi, producţia

continuă etc)

280 Documente (calcule, 5 ani C.E.C 5 ani

138
Anexa nr. 18

recomandări, avize,

argumentări) privind

analizele şi prognozele

productivitătii muncii

281 Cotracte collective tip:

a)la locul întocmirii Permanent ---

b)în alte organizaţii Pînă la înlocuirea Pînă la înlocuirea

cu altele noi cu altele noi

282 Contracte collective Permanent 10 ani

283 Corespodenţa privind 3 ani 3 ani

procesul de încheere

acontractelor collective,

rezultatele executării lor

284 Documente (procese- Permanent 5 ani

verbale, memorii,

informaţii) privind

controlul asupra

îndeplinirii codiţiile

contractelor collective

285 Procese-verbale de 3 ani 3 ani

control asupra executării

contractelor collective

286 Registre de evidenţă a 3 ani 3 ani

contractelor collective

287 Documente (rapoarte, 3 ani 3 ani

buletine, informaţii,

corespondenţă) de

eviidenţă a timpului de

muncă

288 Register de evidenţă a 3 ani 3 ani

pierderilor din timpul de

muncă

289 Tabele (grafice) de ieşire 3 ani 3 ani

la lucru a colaburatorului

290 Documente (comunicări, 3 ani 3 ani

informaţii, rapoarte,

corepondenţă) privind

tragerea la răspundere a

persoanelor care au

încalcat disciplina muncii

291 --- 3 ani 3 ani ---

139
Anexa nr. 17

5.3 normarea tehnică, tarifarea, salarizarea

292 Corespondenţa cu privire 3 ani C.E.C 3 ani

la starea tehnică

293 Normative-tip de muncă:

a)la locul elaborării şi

aprobării; Permanent ---

b)în alte organizaţii Pînă la înlocuirea Pînă la înlocuirea

cu altele noi cu altele noi

294 Norme de producţie şi de

tarife:

a)la locul elaborării şi Permanent ---

aprobării;

Pînă la înlocuirea Pînă la înlocuirea

b)în alte organizaţii cu altele noi cu altele noi

295 Norme de producţie şi 3 ani1 3 ani1 după înlocuirea

1

tarife temporare cu altele noi

296 Documente (informaţii, 3 ani1 3 ani1 după înlocuirea

1

memorii, propuneri) cu altele noi

privind eleborarea

normelor de producţie şi

tarife

297 Indicatoare tarifare şi de

calificare:

a)la locul elaborarii şi Permanent ---

aprobării;

Pînă la înlocuirea Pînă la înlocuirea

b)în alte organizaţii cu altele noi cu altele noi

298 Documente (informaţii, 3 ani1 3 ani1 După aprobare

propuneri, memorii,

corespondenţă) privind

elaborarea şi modificarea

indicatoarelor tarifare şi

de calificare

299 Informaţii,calcule privind Permanent ---

analiza muncii şi

elaborarea characteristi-

cilor profisional-califi-

cative pentru profesii le

de bază ale ramurilor

industriei

300 Tabele (liste) de tarife 25 ani1 --- pentru profesii de

1

140
Anexa nr. 18

creaţie-

permanent

301 Documente (calcule, 5 ani C.E.C 3 ani

procese-verbale,

informaţii, dări de

seamă, proiecte,

referinţe, recomandări)

privind stabilirea,

revizuirea, aplicarea

normelor de producţie a

tarifelor, a reţelilor de

tarifare şi salarizare

302 Documente (buletine, 10 ani1 5 ani informaţii privind

1

tabele de calcul, îndeplinirea

diagrame) privind record a normelor

îndeplinirea normelor de -permanent

producţie în vigoare

303 Planuri calendaristice, 3 ani 3 ani

ksarcini de reducere a

volumului de muncă

necesar pentru

executarea lucrărilor,

dări de seamă despre

indeplinirea lor

304 Documente (note 5 ani C.E.C 5 ani

informative, memorii,

procese-verbale) de

control asupra respectării

regulelor de normare a

muncii, aconsumului

fondului de salarizare, a

legislaţiei muncii

305 Documente (fişe de 3 ani 3 ani

cronometrare, tabele de

calcul) privind

cronometrarea procesului

de muncă

306 Documente (memorii, 10 ani C.E.C 5 ani

note informative,

proiecte, propuneri,

informaţii) privind starea

şi perfecţionarea

sistemelor de retribuire a

muncii în vigoare, de

141
Anexa nr. 17

stimulare materială şi

morală şi de control

asupra aplicării lor în

practică

307 Documente (tabele, 5 ani 5 ani

analize, informaţii)

privind ritmurile creşterii

productivităţii muncii şi a

salariului mediu

308 Corespondenţa cu privire 5 ani 5 ani

la reglementarea şi

stabilirea mărimii

salariului, calcularea

primelor

309 Documente (calcule, note 5 ani C.E.C 5 ani

informative, borderouri

de plată, corespondenţă)

privind clasarea

instituţiilor, organizatiilor,

înterprinderilor şi

subdiviyiunilor lor de

producţie pe grupuri de

retribuire a muncii

310 Liste ale înterprinderilor Permanent …

pe categorii şi grupuri de

retribuire amuncii

311 Lista de profesii 3 ani 3 ani

muncitoreşti pe categorii

şi sisteme de retribuire a

muncii

312 Calculi, borderouri de 5 ani C.E.C 5 ani

creare a sistemelor de

remunerare a muncii

313 Procese-verbale ale 5 ani 5 ani

şedinţelor comisiilor de

plată a indemnizaţiilor

pentru vechime în muncă

314 Documente (instrucţiuni, 3 ani 3 ani

indicaţii, corespondenţă)

privind aplicarea

diferitelor forme de

remunerare a muncii,

stabilirea salariilor de

142
Anexa nr. 18

funcţii, aplicarea reţelelor

tarifare, reglementarea şi

consumul fondului de

retribuire a muncii

5.4 Protecţia muncii

315 Documente procese- 5 ani C.E.C 5 ani

verbale, instrucţiuni, note

informative, memorii,

dări de seamă) privind

tehnica securităţii şi

igiena industrial

316 Corespondenţa privind 5 ani 5 ani

eleborarea şi îndeplinirea

planurilor complexe de

ameliorare a condiţiilor şi

protecţiei muncii, de

acţiuni cu character

sanitar-curativ

317 Documente (memorii, Permanent 5 ani

note informative) cu

privire la ameliorarea

condiţiilor de muncă,

stării tehnice securităţii şi

igienei industrial

318 Corespondenţa privind 3 ani 3 ani

starea condiţiilor de

muncă

319 Documente (memorii, 5 ani C.E.C 5 ani

note informative, rapoar-

te, dări de seamă,

procese-verbale, cores-

pondenţă) privind starea

condiţiilor de muncă a

femeilor şi adolescenţilor

angajaţi în producţie

320 Liste de producţii, profe-

sii, funcţii la care nu se

admite munca femeilor şi

adolescenţi-lor:

a)la locul elaborării şi

aprobării; Permanent ---

Pînă la înlocuirea Pînă la înlocuirea

b)în alte organizaţii cu altele noi cu altele noi

143
Anexa nr. 17

321 Corespondenţa privind 3 ani C.E.C 3 ani

acţiunile preventive în

caz de calamităţi naturale

322 Documente (procese-ve- 10 ani1 10 ani referitor la mari

1

rbale de constatare, dari perderi material şi

de seamă asupra însoţite de victim

accidentelor, fişe de umane-

accidente, rapoarte ale permanent

experţilor, procese-

verbale ale comisiilor

pentru accidente) privind

cercetarea cauzelor ac-

cidentelor

323 Process-verbal de cerce- 10 ani 5 ani

tare a cauzelor de into-

xicare şi îmbolnavire

profesională

324 Terceri în revistă anali- Permanent ---

tice cu privire la frec-

venţa accidentelor la

înterprideri

325 Procese-verbale de ates- 3 ani 3 ani

tare, programe de instru-

ire şi coresponden-ţă

326 Condici de înregistrare a 10 ani 10 ani

preintîmpinărilor de peri-

col al luccrărilor efectu-

ate în anumite sectoare

ale interprinderilor şi

organizaţiilor

327 Registre (condici) de evi- 10 ani 10 ani

denţă a luccrărilor

profilactice, a instructaj-

ului colaboratorilor

despre tehnica securităţii

328 Informaţi şi corespon- 5 ani 5 ani

denţă privind accidentele

329 Register de evidenţă a Permanent 10 ani

avariilor

330 Dosare (rapoarte, proce-

se-verbale de şedinţă şi

de constatare) de cer-

cetare a accidentelor de

144
Anexa nr. 18

muncă:
a) La locul acid-
entului 5 ani C.E.C 50 ani
b) În alte orga-
nizaţii

5 ani 5 ani

331 Registre de evidenţă a 3 ani C.E.C 3 ani

accidentelor de muncă

332 Norme pentru imbraca-

mintea, încălţămintea,

dispozitivele de protecţie

şi alimentaţie special:

a)la locul elaborării şi Permanent ---

aprobarii Pînă la înlocuirea Pînă la înlocuirea

b)în alte organizaţii cu altele noi cu altele noi

333 Documente (procese- 3 ani 3 ani

verbale, memorii,

rapoarte, coresponden-

ţă) privind elaborarea

normelor pentru

imbracaminte,

încălţăminte, dispositive

de protecţie şi

alimentaţie special şi

despre asigurarea

colaboratorilor în

conformitate cu aceasta

334 Memorii, note 10 ani C.E.C ---

informative despre starea

de nocivitate profesională

a procesului de

producţie, traumatism şi

boli profesionale

335 Corespondenta privind 3 ani 3 ani

bolile profesionale,

traumatismul în producţie

şi masurile de înlaturare

a lor

336 Documente (procese- 10 ani ---

verbale de constatare,

rapoarte, treceri în

revistă, note informative)

privind starea sanitară a

înterprinderilor

337 Decizii ale inspecţiei 10 ani1 C.E.C --- 1

în organizaţiile

sanitere de amendare şi de ocrotire a

145
Anexa nr. 17

închidere a sănătăţii-

înterprinderilor pentru permanent

nerespectarea normelor

şi regulile sanitare şi

igienice

338 Registre de evidenţa a 1 an 1 an

sancţiunilor

administrative pentru

nerespectarea regulilor şi

normelor sanitare

339 Corespondenţa cu privire 3 ani 3 ani

la executarea acţiunilor

de profilaxie şi igienă

profisională

340 Procese-verbale, anchete 5 ani C.E.C 5 ani

de examinare a

condiţiilor de muncă a

colaboratorilor

341 Documente (oferte, liste, 1 an 1 an

borderouri) de eliberare a

îmbracămintei,

încalţămintei de

protecţie, alimentelor

special

342 Procese-verbale privind 3 ani 3 ani

rezultatele examinării

mediului aerian în secţii

343 Analize zilnice ale 1 an 1 an

probelor mediului aerian

în secţii şi corespondenţă

Privind starea sistemului

de ventilare

344 Registre de laburator 3 ani 3 ani

privind controlul starii

materiei prime,

agregatelor, vaselor,

respectării normativelor

sanitare şi igienice în

interprinderi

6. lucru cu cadrele
6.1 Angajarea,repartiţia,transferarea şi evidenţa cadrelor

345 Documente (solicitări, 5 ani 5 ani

informaţii,

146
Anexa nr. 18

corespondenţă) despre

necesitatea de cadre

ştiinţifice, tineri

specialişti în instituţuţii,

organizaţii, înterprinderi

346 Documente Permanent 5 ani

(rapoarte,treceri în

revistă, communicate,

note informative) privind

starea şi controlul

lucrului cu cadrele

347 Note informative, 5 ani 5 ani

rapoarte privind lucrul cu

tinerii spacialişti

348 Note informative despre 5 ani 5 ani

componenţa lucrătorilor

aparatului de conducere

349 Documente anexate la 3 ani 3 ani

ordinile cu privire la

personalul scriptic (fişe

de evidenţă a cadrelor,

cereri,recomandări,

memorii) neincluse în

dosarele personale

350 Fişiere şi alte 75 ani 75 ani

instrumente la ordinile cu

privire la personalul

scriptic

351 Înregistrari privind 75 ani-C.E.C 75 ani

angajarea, transferarea,

concedierea

colaboratorilor (care

înlocuesc ordinile cu

privire la personalul

scriptic)

352 Corespondenţă privind 5 ani C.E.C 5 ani

angajarea, repartiţia,

transferarea şi evidenţa

cadrelor

353 Dosare personale(cereri, 1

certificat de la

formulare, curriculum locul de trai,

vitae, copii şi extrase din certificate

prdinile de angajare, medicale ţi alte

transferare, de legare, documente de

147
Anexa nr. 17

concediere, exprimare a importanţă

recunoştinţei,copii ale secundară

documentelor personale, -3 ani de

caracteristici, fiţe de concediere;

evidenţă a cadrelor)1 ale: dosare personale

a)deputaţilor Permanent --- ale pensionarilor,

Parlamentului, ale celor care au

conducătorilor organelor lucrat pînă la 2

superioare ale puterii luni-3 ani, mai

legislative, executive şi mult de 2 luni- 15

judiciare, conducătorilor ani

organelor superioare ale

puterii legislaitive,

executive şi judiciare,

conducătorilor organelor

administaraţiei publice

centrale şi locale,

persoanelor cu înalte

decoraţii de stat şi titluri

onorifice ale RM şi altor

state, participanţilor la

război; persoanelor cu

grade şi titluri ştiinţifice;

b) membrilor uniunilor de 75 ani-,,V” ---

creaţie;

c)muncitorilor, 75 ani-,,V” C.E.C 75 ani-,,V”

funcţionarilor, lucrătorilor

de profil tehnic-

ingineresc,

colaboratorilor ştiinţifici

fără grade şi titluri

ştiinţifice;

d)somerilor 75 ani-,,V” 75 ani-,,V”

--- --- --- --- ---

357 Fişe personale ale 75 ani-,,V” C.E.C 75 ani-,,V”

colaboratorilor (inclusive

temporari)

--- --- --- --- ---

359 Condici (registre) de 75 ani 75 ani

evidenţă, indice

alfabetice

--- --- --- --- ---

370 Condici (registre) de 50 ani 50 ani

148
Anexa nr. 18

evidenţă a eliberării:

a)carnetelor de muncă şi

anexelor la ele,

contractelor de muncă;

b)…

--- --- --- --- ---

373 Documente (dări de 3 ani 3 ani

seamă, procese-verbale

de constatare ,

informaţii) de evidenţă a

a carnetelor de muncă şi

anexelor la ele

--- --- --- --- ---

388 Grafice de acordare a 1 an 1 an

concediilor, cereri,

informaţii, corespondenţă

privind folosirea

concediilor

--- --- --- --- ---

Note:
1. Menţiunea C.E.C trecută în indicator în dreptul unor tipuri concrete de documente arată că o
parte din aceste documente pot avea importanţă ştiinţifică sau istorică şi trebuie predată în
arhivele de stat în modul stability.
2. Pentru documentele al căror termen este 75 ani-,,V” C.E.C. calcularea termenuluide păstare
trebuie efectuată ţinînd cont de virsta persoanei simbolizată prin ,,V” la momentul încheerii
dosarului. Durata păstrării dosarului după definitivarea lui în lucrările de secretariat trebuie
să echivaleze cu diferenţa de 75 ani- ,,V” , unde ,,V” este virsta persoanei la momentul
încheerii dosarului.
3. Menţiunea ,,După necesităţi” arată că documentele au o ănsemnătate practică limitată.
Termenul lor de păstrare se stabileşte de către organizaţii.
4. Rubrica ,,Observaţii” utilizată în Indicator este rezervată comentării şi concretizării
termenilor de păstrare a documentelor. Menţiunea ,,Nu se transmit la păstrare de stat. Se
păstrează în organizaţii” concretizează locul păstrării documentelor care,de regulă, poartă
un character informative. Alte observaţii specific indică criteriile evidenţierii unor categorii
de documente sau categoriile concrete de documente, termenele de păstareale cărora diferă
de cele indicate în rubricile 3 şi 4.

149
Anexa nr. 17

CONTRACT-TIP
cu privire Ia răspunderea materială individuală deplină
Nr._____ din __ _________200_

În scopul asigurării
integrităţii__________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________ şi conform art. 339 din
(denumirea valorilor transmise)
Codul muncii (Legea nr.l54-XV din 28 martie 2003),_______________________________________________ ,
(denumirea unităţii)
denumit în continuare Angajator, în
persoana___________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
(numele, prenumele, funcţia)
acţionînd în numele unităţii, pe de o parte, şi salariatul ___________________________________________
_______________________________________________________________________________________
(numele, prenumele, funcţia)
denumit în continuare Salariat, pe de altă parte, au încheiat prezentul Contract cu privire la următoarele:
1. Salariatul îşi asumă răspunderea materială individuală deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor
transmise lui de către Angajator şi se obligă:

a) să aibă o atitudine gospodărească faţă de valorile transmise şi să ia măsuri de prevenire a prejudiciului;

b) să informeze la timp Angajatorul despre toate circumstanţele care ameninţă integritatea valorilor ce i-au
fost transmise;
c) să ţină la evidenţă, să întocmească şi să prezinte, în modul stabilit, dările de seamă financiar-materiale şi
alte dări de seamă cu privire la circulaţia şi soldurile valorilor ce i-au fost transmise;
d) să participe la efectuarea inventarierii, reviziei, altor controale asupra integrităţii valorilor ce i-au fost
transmise.
2. Pentru asigurarea de către Salariat a integrităţii valorilor ce i-au fost transmise, Angajatorul se obligă:

a) să creeze Salariatului condiţii normale pentru muncă şi pentru asigurarea integrităţii valorilor transmise
acestuia;
b) să aducă la cunoştinţa Salariatului legislaţia în vigoare cu privire la răspunderea materială a salariaţilor
pentru prejudiciul cauzat Angajatorului, precum şi regulamentele de ordine interioară referitor la modul de
păstrare, recepţionare, prelucrare, vînzare (livrare), transportare, folosire în procesul muncii şi efectuare a
altor operaţiuni cu valorile ce i-au fost transmise Salariatului;
c) să efectueze, în modul stabilit, inventarierea, revizia, alte controale asupra integrităţii şi stării valorilor ce i-
au fost transmise Salariatului.
3. Stabilirea mărimii şi repararea prejudiciului cauzat Angajatorului de către Salariat se
efectuează în modul prevăzut de legislaţia în vigoare.
4. Salariatul nu poartă răspundere materială dacă prejudiciul nu s-a produs din vina lui, precum şi în cazul
existenţei circumstanţelor prevăzute de art.334 din Codul muncii.
1. Prezentul Contract îşi începe acţiunea din data semnării lui.
2. Acţiunea prezentului Contract se extinde asupra întregii perioade în care Salariatul lucrează cu valorile
transmise lui de Angajator.
3. Prezentul Contract este întocmit în două exemplare, avînd aceeaşi putere juridică, unul dintre care se
păstrează la Angajator, iar cel de-al doilea la Salariat.

150
Anexa nr. 18

4. Modificarea condiţiilor prezentului Contract, completarea sau rezilierea lui se efectuează printr-un acord
suplimentar semnat de părţi, care se anexează la Contract şi este parte integrantă a acestuia.

ANGAJATOR SALARIAT
Adresa______________ Adresa _____________
Semnătura __________ Semnătura_____________
L.Ş.

CONTRACT-TIP ca privire la răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină

Nr.______; din __ ________ 200_

În scopul asigurării
integrităţii__________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________ şi conform art. 340 din
(denumirea valorilor transmise)

Codul muncii (Legea nr.l54-XV din 28 martie 2003),_________________________________________________

(denumirea unităţii)
denumit în continuare Angajator, în persoana_____________________________________________________
(numele, prenumele, funcţia)
acţionînd în numele unităţii, pe de o parte, şi membrii colectivului (brigăzii)_____________________________
_________________________________________________________________________________________
(denumirea secţiei, direcţiei, departamentului, altei subdiviziuni)
denumiţi în continuare Colectiv (brigadă), în persoana_____________________________________________
________________________________________________________________________________________
(numele, prenumele, funcţia)
pe de altă parte, au încheiat prezentul Contract cu privire la următoarele:

I. Obiectul contractului
Colectivul (brigada) îşi asumă răspunderea materială colectivă (de brigadă) deplină pentru neasigurarea
integrităţii valorilor transmise lui de către Angajator, iar Angajatorul se obligă să creeze Colectivului (brigăzii)
condiţii normale pentru muncă şi pentru asigurarea integrităţii valorilor ce i-au fost transmise.
II. Dispoziţii generale
1. Hotărîrea Angajatorului privind instituirea răspunderii materiale colective (de brigadă) depline se
perfectează prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) şi se aduce la cunoştinţa Colectivului (brigăzii).
Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) Angajatorului privind instituirea răspunderii materiale colective (de
brigadă) se anexează la prezentul Contract.
2. Colectivul (brigada) se completează în baza principiului liberului consimţămînt. La includerea în componenţa
Colectivului (brigăzii) a salariaţilor nou-angajati se ia în considerare părerea Colectivului (brigăzii).
3. Conducerea Colectivului (brigăzii) este exercitată de către conducătorul Colectivului (brigadierul).
Conducătorul Colectivului (brigadierul) se desemnează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea)
Angajatorului, după consultarea prealabilă cu Colectivul (brigada), în cazul cînd conducătorul Colectivului
(brigadierul) lipseşte temporar, îndeplinirea obligaţiilor lui se pune de către Angajator în sarcina unuia dintre
membrii Colectivului (brigăzii).
4. în cazul schimbării conducătorului Colectivului (brigadierului) sau a ieşirii din Colectiv (brigadă) a mai mult
de 50% din membrii lui, prezentul Contract urmează a fi reîncheiat.
5. Prezentul Contract nu se reîncheie în cazul ieşirii din componenţa Colectivului (brigăzii) a unor salariaţi
aparte sau al primirii în Colectiv (brigadă) a unor noi salariaţi. în aceste cazuri, în dreptul semnăturii
membrului Colectivului (brigăzii) care a ieşit se indică data ieşirii lui, iar salariatul care a fost primit

151
Anexa nr. 17

semnează Contractul şi indică data intrării în Colectiv (brigadă).

III. Drepturile şi obligaţiile Colectivului (brigăzii) şi ale Angajatorului

6. Colectivul (brigada) are dreptul:
a) să participe la recepţionarea valorilor transmise şi să efectueze controlul reciproc asupra păstrării,
prelucrării, vînzării (livrării), transportării sau folosirii în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise;
b) să participe la inventarierea, revizia, la alte controale asupra integrităţii şi stării valorilor ce i-au fost
transmise;
c) să ia cunoştinţă de dările de seamă cu privire la circulaţia şi soldurile valorilor transmise;
d) să ceară de la Angajator, în caz de necesitate, efectuarea inventarierii valorilor transmise;
e) să înainteze Angajatorului propuneri de recuzare a conducătorului Colectivului (brigadierului), precum şi a
unor membri ai Colectivului (brigăzii), care, după părerea iui, nu pot asigura integritatea valorilor transmise.

7. Colectivul (brigada) este obligat:

a) să aibă o atitudine gospodărească faţă de valorile ce i-au fost transmise şi să ia măsuri de prevenire a
prejudiciului;
b) să ţină la evidenţă, să întocmească şi să prezinte, în modul stabilit, dările de seamă cu privire la circulaţia şi
soldurile valorilor ce i-au fost transmise;
c) să informeze la timp Angajatorul despre toate circumstanţele care ameninţă integritatea valorilor transmise.

8. Angajatorul este obligat:

a) să creeze Colectivului (brigăzii) condiţiile necesare pentru asigurarea integrităţii valorilor transmise;
b) să ia la timp măsuri de depistare şi înlăturare a cauzelor care împiedică asigurarea de către Colectiv
(brigadă) a integrităţii valorilor ce i-au fost transmise, să identifice persoanele vinovate de cauzarea
prejudiciului şi să le tragă la răspundere, conform legislaţiei în vigoare;
c) să aducă la cunoştinţa Colectivului (brigăzii) actele legislative în vigoare cu privire la răspunderea materială
a salariaţilor pentru prejudiciul cauzat Angajatorului, precum şi regulamentele de ordine interioară
referitoare la modul de păstrare, prelucrare, vînzare (livrare), transportare, folosire în procesul muncii şi
efectuare a altor operaţiuni cu valorile ce i-au fost transmise;
d) să creeze Colectivului (brigăzii) condiţiile necesare pentru ţinerea evidenţei şi prezentarea la timp a dărilor
de seamă cu privire la circulaţia şi soldurile valorilor transmise;
e) să examineze chestiunea privind temeinicia cererii Colectivului (brigăzii) de a efectua inventarierea valorilor
ce i-au fost transmise;
f) să examineze, în prezenţa salariatului, recuzarea înaintată acestuia şi, dacă ea este motivată, să excludă
salariatul respectiv din componenţa Colectivului (brigăzii) şi să decidă, în conformitate cu legislaţia în
vigoare, asupra activităţii lui ulterioare;
g) să examineze comunicările Colectivului (brigăzii) cu privire la circumstanţele care ameninţă integritatea
valorilor ce i-au fost transmise şi să ia măsuri pentru înlăturarea lor.

IV. Modul de ţinere a evidenţei şi de prezentare a dărilor de seamă

9. Recepţionarea valorilor transmise, ţinerea evidenţei şi prezentarea dărilor de seamă cu privire la circulaţia
acestor valori se efectuează, în modul stabilit, de conducătorul Colectivului (brigadier).

10. Inventarierea planificată a valorilor transmise Colectivului (brigăzii) se efectuează în termenele

prevăzute de legislaţia în vigoare.
Inventarierea neplanificată se efectuează în cazul schimbării conducătorului Colectivului (brigadierului), în cazul
ieşirii din Colectiv (brigadă) a mai mult de 50% din membrii lui, precum şi la cererea a cel puţin 1/3 din
membrii Colectivului (brigăzii).
11. Dările de seamă cu privire la circulaţia şi soldurile valorilor transmise Colectivului (brigăzii) sînt
semnate de conducătorul Colectivului (brigadierul) şi, în ordinea de succesiune, de un membru al
Colectivului (brigăzii).
Conţinutul dării de seamă se aduce la cunoştinţa tuturor membrilor Colectivului (brigăzii).

V. Repararea prejudiciului

12. Motiv pentru tragerea la răspunderea materială a membrilor Colectivului (brigăzii) serveşte prejudiciul
cauzat Angajatorului nemijlocit de către Colectiv (brigadă).
13. Colectivul (brigada) şi/sau un membru al Colectivului (brigăzii) se eliberează de răspunderea
materială dacă se stabileşte că prejudiciul nu s-a produs din vina membrilor (membrului) Colectivului
(brigăzii), precum şi în cazul existenţei circumstanţelor prevăzute de art. 334 din Codul muncii.
14. Stabilirea mărimii prejudiciului cauzat Angajatorului de către Colectiv (brigadă) şi repararea acestuia
se efectuează în modul stabilit de legislaţia în vigoare.
15. Prezentul Contract îşi produce efectele din data semnării şi acţiunea lui se extinde asupra întregii
perioade în care Colectivul (brigada) lucrează cu valorile transmise lui de către Angajator.
16. Prezentul Contract este întocmit în două exemplare, avînd aceeaşi putere juridică, unul dintre care se
păstrează la Angajator, iar cel de-al doilea - la conducătorul Colectivului (brigadierului).
17. Modificarea condiţiilor prezentului Contract, completarea sau rezilierea lui se efectuează printr-un

152
Anexa nr. 18

acord scris semnat de părţi, care este parte integrantă a prezentului Contract.

ANGAJATOR COLECTIV (BRIGADĂ)

Adresa Adresa conducătorului Colectivului (brigadierului)

_______________ ____________________________________
_______________
Semnătura Semnătura conducătorului Colectivului
________________ (brigadierului)
L.Ş.
_______________________________________
________________________________________
________________________________________

Adresele membrilor Colectivului (brigăzii)

_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________
Semnăturile membrilor Colectivului (brigăzii)
_______________________________________
_______________________________________
_______________________________________

153
154
Anexa nr. 20

CONTRACT DE FORMARE PROFESIONALA

nr._______din___ ________200

Unitatea_________, denumită în continuare "Angajator", în persoana Directorului

(Administratorului) _____________, care acţionează în baza documentelor de
constituire ale unităţii, pe de o parte, şi dl (dna)__________, domiciliat(ă) în_________, str. _______ap.___,
identificată în baza buletinului de identitate nr.___, eliberat la__ ________200_, numit în continuare "Salariat",
pe de altă parte, au încheiat prezentul Contract despre următoarele:

I. DISPOZIŢII GENERALE
1.1. Prezentul Contract încheiat în baza art. art. 9 alin. (1) lit. h) şi art. 214 din Codul muncii al RM, este parte
integrantă a contractului individual de muncă, încheiat între Angajator şi Salariat şi stabileşte clauze obligatorii
pentru părţi în legătură cu trecerea de către Salariat a
unui curs de formare profesională sub formă de _____________(şcolarizare, instruire, stagiere ş.a.), care va avea
loc în_____________în perioada de la __________ 200_ pînă la ________200_.

II. OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR CONTRACTANTE, REZULTATE DIN FORMAREA PROFESIONALĂ

2.1 Angajatorul se obligă:

- să achite cheltuielile necesare pentru desfăşurarea cursului de formare profesională care

includ următoarele plăţi:___________________________________________________________ (taxa de
participare, diurna, cazare, transport ş.a.)1;
- să acorde înlesnirile statuate de legislaţia în vigoare pentru salariaţii care îmbină munca cu învăţătură.
2.2Salariatul se obligă:
- să participe personal la cursul de formare profesională sub formă de ;
- să respecte regimul juridic şi cel disciplinar al cursului de formare profesională;
- să însuşească materialul teoretic (didactic) confrom planului şi programului de petrecere a cursului de
formare profesională;
- după terminarea cursului de formare profesională, să instruiască pe teren alte categorii de salariaţi cu
privire la metodele sau procedeele noi aplicate în cadrul unei anumite specialităţi, însuşite în urma cursului
de formare profesională;
- să continue activitatea de muncă în cadrul unităţii__________pe o perioadă
minimă de _________ani de la finalizarea cursului de formare profesională (cu excepţia cazului
concedierii în temeiul art. 86 alin. (1) lit. b)-c) din CM al RM).

III. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ A PĂRŢILOR CONTRACTANTE

3.1. în cazul desfacerii contractului individual de muncă încheiat cu Salariatul pînă la expirarea termenului stabilit
în pct. 2.2. al prezentului Contract (cu excepţia cazului concedierii

1 оn cadrul raporturilor juridice de formare profesionalг o semnificaюie juridicг deosebitг se atribuie faptului care
dintre pгrюile contractante (angajatorul sau salariatul) a venit cu iniюiativa participгrii la o formг de formare
profesionalг. Astfel, conform art. 213 alin. (4) din CM, оn cazul оn care participarea salariaюilor la cursurile de
formare profesionalг este iniюiatг de angajator, toate cheltuielile aferente sоnt suportate de cгtre acesta. оn cazul
оn care salariatul vine cu iniюiativa participгrii la o formг de formare profesionalг cu scoatere din activitate,
organizatг оn afara unitгюii, angajatorul va decide оn ce condiюii poate permite salariatului participarea la o formг
de formare profesionalг єi dacг va suporta, integral sau parюial, costul acesteia.

155
în temeiul art. 86 alin. (1) lit. b)-c) din CM al RM), Salariatul este obligat să restituie Angajatorului mijloacele cheltuite
pentru formarea profesională al căror cuantum este stabilit în pct. 2.1. din contractul în cauză.
3.2. Litigiile apărute între părţile contractante vor fi soluţionate în conformitate cu legislaţia în vigoare.

IV. CLAUZE FINALE

4.1 Prezentul contract intră în vigoare de la data semnării lui de către părţile contractante.
4.2 Contractul în cauză poate fi modificat doar în baza înţelegerii intervenite între părţi.
4.3 Contractul este întocmit în două exemplare, fiecare avînd aceeaşi putere juridică.
4.4 În toate situaţiile nereglementate expres de prezentul contract, părţile se vor călăuzi de legislaţia muncii a
RM şi de documentele de constituire ale unităţii.

Angajatorul Salariatul

_______________ __________________

_______________ __________________

L.Ș.

156
Anexa nr. 21

CONTRACT DE UCENICIE .
I.Părţile contractante
1. Unitatea________, cu sediul în_______, reprezentată legal prin__________, în calitate
de__________, şi
2. Ucenicul, dl (dna)_________________, domiciliat(ă) în localitatea_________________,
posesor al buletinului de identitate seria________ nr._______, eliberat de______________ la data
de__ ______ 200_,
Am încheiat prezentul contract de ucenicie, prin care am convenit asupra următoarelor clauze:

II. Obiectul contractului de ucenicie:

__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________

III. Durata contractului de ucenicie:

de la data de__ ______ 200_ la data de __ ______ 200_.

IV. Calificarea (competenţele) ce urmează a fi dobîndită(e) de ucenic:

____________________________________________________________________________________

V. Instruirea ucenicului urmează să fie coordonată de__________ în calitate de

maistru de ucenicie, avînd certificatul de calificare (atestatul) nr.___din__ _______200_.

VI. Locul de desfăşurare a activităţii de instruire

1. Locul de desfăşurare a activităţii de instruire teoretică .
2. Locul de desfăşurare a activităţii de instruire practică .

VII. Tipul certificatului obţinut la absolvirea programului de formare profesională prin

ucenicie la locul de muncă_________________________________________.
VIII. Repartizarea programului de instruire teoretică şi practică
1. Durata zilnică a instruirii practice _____ între orele
2. Durata zilnică a instruirii teoretice între orele .
IX. Durata totală a programului de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă:
_____________________________________________________________________________________
X. Atribuţiile ucenicului______________________________________________________________
XI. Durata concediului de odihnă annual________________________________________________
XII. Salarizarea______________________________________________________________________
1. Ucenicul urmează să beneficieze de un salariu de bază lunar de lei la care se
adaugă:
- sporuri_______; indemnizaţii_________; alte avantaje în natură____________.
XIII. Drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă:
echipamentul de protecţie:____________________;
echipamentul de lucru:_____________________;
antidoturi:______________________________;
alimentaţie suplimentară de protecţie;
alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă:_________________________
_______________________-______________________________________________________

XIV. Riscurile specifice locului de desfăşurare a activităţii practice şi teoretice:__________

________________________________________________________________________________

XV. Drepturile şi obligaţiile părţilor contractante:

1. Ucenicul are, în principal, următoarele drepturi:
a) la instruire profesională; b) la salarizare pentru munca depusă; c) la concediu de odihnă anual; d) la
repaus zilnic şi săptămînal; e) la egalitate de şanse şi de tratament; f) la demnitate

157
în muncă; g) la securitate şi sănătate în munca; h) la acces pentru formare profesională suplimentară; i) la
informare şi consultare; j) de a constitui sau de a adera la un sindicat; k) de a lua parte la determinarea şi
ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă; 1) la protecţie în cazul în care raporturile de muncă ale
maistrului se suspendă sau încetează, şi acest lucru afectează direct pregătirea profesională a ucenicului.
2. Ucenicului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) de a realiza norma de muncă sau, după caz,, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei de post
(instrucţiunii de serviciu); b) de a respecta disciplina muncii; c) de a respecta prevederile cuprinse în
regulamentul intern al unităţii, în contractul colectiv de muncă, precum şi în contractul de ucenicie; d) de a
respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; e) de a nu divulga informaţiile ce constituie
secretul comercial; f) de a se pregăti profesional; g) de a respecta indicaţiile maistrului de ucenicie; h) de a
continua activitatea de muncă în
cadrul unităţii pe o perioadă minimă de ____________ani de la finalizarea cursului de formare
profesională (cu excepţia cazului concedierii, în temeiul art. 86 alin. (1) lit. b)-c) din CM al RM); i) de a restitui
cheltuielile suportate de angajator pe durata uceniciei în cazul desfacerii anticipate (înainte de expirarea
termenului prevăzut în art. XV alin. (2) lit. h) din contractul în cauză) a contractului de ucenicie din iniţiativa
ucenicului.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare
ucenic, în condiţiile legii; c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru ucenic, sub rezerva legalităţii lor; d) sa
exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să asigure toate condiţiile pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte
formarea ucenicului;
b) să informeze ucenicul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor
de muncă;
c) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi
condiţiile corespunzătoare de muncă;
d) să acorde ucenicului toate drepturile ce decurg din lege şi din contractul colectiv de muncă;
e) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de ucenic a solicitantului;
f) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale ucenicului; g) să asigure pregătirea
profesională a ucenicului; h) să asigure accesul gratuit al ucenicului la serviciul medical al unităţii; i) să
asigure verificarea periodică a locului de desfăşurare a activităţii ucenicului; j) să-1 sprijine pe ucenic în
toate acţiunile sale care privesc pregătirea teoretică şi practică; k) să asigure ucenicului, în cazul în care
raporturile maistrului de ucenicie se suspendă sau încetează, continuarea pregătirii profesionale; 1) să nu îl
utilizeze pe ucenic la prestarea unor munci care nu au legătură cu calificarea sau ocupaţia pentru care se
pregăteşte; m) să elibereze ucenicului care a absolvit ucenicia la locul de muncă certificatul de calificare
potrivit legislaţiei în vigoare.

XVI. Dispoziţii finale

1. Prevederile prezentului contract de ucenicie se completează cu dispoziţiile Codului muncii al RM şi ale
Codului civil al RM.
2. Programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă face parte integrantă din prezentul
contract de ucenicie şi este prezentat în anexa la contract.
3. Orice modificare privind clauzele din prezentul contract, în timpul executării acestuia, impune
încheierea unui act adiţional, conform dispoziţiilor legale.
4. Prezentul contract de ucenicie se încheie în 2 exemplare, cîte unul pentru fiecare parte.

Angajatorul Ucenicul
__________________ __________________
L.Ș. __ __________ 200_

158
COORDONAT: APROBAT:
Procesul-verbal al şedinţei organizaţiei sindicale Ordinul nr.___ din „__ ____ 200_
primare nr.___ din__ ______ 200_
Preşedintele___________________ Directorul general al SA ________________
(Semnătura) _________________
(Semnătura

159
 REGULAMENTUL INTERN AL UNITĂŢII
,,___________''

I. DISPOZIŢII GENERALE
1.1. Regulamentul intern al unităţii este un act juridic, întocmit cu consultarea
reprezentanţilor salariaţilor şi se aprobă prin ordinul angajatorului.
Regulamentul intern al unităţii nu poate cuprinde prevederi care contravin legislaţiei în vigoare, clauzelor convenţiilor
colective şi ale contractului colectiv de muncă.
Prin Regulamentul intern al unităţii nu se pot stabili limitări sau restrîngeri ale drepturilor individuale sau colective ale
salariaţilor.
Regulamentul intern al unităţii se aduce la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator şi produce efecte
juridice pentru aceştia de la data încunoştinţării.
Obligaţia familiarizării salariaţilor, sub semnătură, cu conţinutul Regulamentului intern al unităţii trebuie îndeplinită de
angajator în termen de 5 zile lucrătoare de la data aprobării Regulamentului.
Familiarizarea fiecărui salariat cu conţinutul Regulamentului intern al unităţii se înfăptuieşte prin studierea acestuia în
mod individual şi confirmarea acestui fapt cu semnătura personală în contractul individual de muncă.
Regulamentul intern al unităţii se afişează în toate subdiviziunile structurale ale acesteia.
Orice modificare sau completare a Regulamentului intern al unităţii se efectuează cu respectarea prevederilor art. 198
din Codul muncii al RM şi a alineatelor 1-3 a prezentului punct al Regulamentului.
Reieşind din prevederile art. 43 din Constituţia RM şi ale art. 6-8 din Codul muncii al RM, orice persoană are dreptul la
muncă, la libera alegere a muncii, în condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă, precum şi la protecţia împotriva
şomajului.
Munca forţată (obligatorie) este interzisă.
Prin muncă forţată (obligatorie) se înţelege orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau fără
consimţămîntul acesteia.
Se interzice folosirea sub orice formă a muncii forţate (obligatorii) şi anume: a) ca mijloc de influenţă politică sau
educaţională ori în calitate de pedeapsă pentru susţinerea sau exprimarea unor opinii politice ori convingeri contrare
sistemului politic, social sau economic existent; b) ca metodă de mobilizare şi utilizare a forţei de muncă în scopuri
economice; c) ca mijloc de menţinere a disciplinei de muncă; d) ca mijloc de pedeapsă pentru participarea la grevă; e)
ca mijloc de discriminare pe criterii de apartenenţă socială, naţională, religioasă sau rasială.
La munca forţată (obligatorie) se atribuie: a) încălcarea termenelor stabilite de plată a salariului sau achitarea parţială
a acestuia; b) cerinţa angajatorului faţă de salariat de a-i îndeplini obligaţiile de muncă în lipsa unor sisteme de
protecţie colectivă sau individuală ori în cazul în care îndeplinirea lucrării cerute poate pune în pericol viaţa sau
sănătatea salariatului.
In cadrul raporturilor juridice de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi a tuturor salariaţilor. Orice
discriminare, directă sau indirectă, a salariatului pe criterii de sex, vîrstă, rasă, etnie, religie, opţiune politică, origine
socială, domiciliu, handicap, apartenenţă sau activitate sindicală, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile
profesionale ale salariatului este interzisă.
Nu constituie discriminare stabilirea unor diferenţieri, excepţii, preferinţe sau drepturi ale salariaţilor, care sînt
determinate de cerinţele specifice unei munci, stabilite de legislaţia în vigoare sau de grija deosebită a statului faţă de
persoanele care necesită o protecţie socială şi juridică sporită

160
II. PROTECŢIA ŞI IGIENA MUNCII
2.1 Conform art. 43 din Constituţia RM, salariaţii beneficiază de dreptul la protecţia
muncii. Măsurile de protecţie privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de muncă al femeilor şi
al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămînal, concediul de odihnă
plătit, prestarea muncii în condiţii grele, precum şi alte situaţii specifice.
2.2 Angajatorul răspunde de asigurarea protecţiei muncii şi are următoarele obligaţii în
acest domeniu: a) să aprobe, Ia etapa de cercetare, proiectare şi executare a construcţiilor şi
echipamentelor tehnice, de elaborare a proceselor tehnologice, soluţii conform normelor de
protecţie a muncii, aplicarea cărora ar elimina riscurile de accidentare a salariaţilor şi de
contractare a bolilor profesionale; b) să activeze numai în temeiul autorizaţiei de funcţionare din
punct de vedere al protecţiei muncii, iar în cazul lansării în producţie a echipamentelor tehnice, a
echipamentului individual de protecţie şi de lucru - şi în temeiul avizului corespunzător,
documente eliberate de organele abilitate, precum şi să menţină condiţiile pentru care s-au
obţinut acestea şi să solicite revizuirea documentelor menţionate în cazul schimbării condiţiilor
iniţiale; c) să stabilească împuternicirile şi obligaţiile conducătorilor de subdiviziuni structurale
privind realizarea măsurilor de protecţie a muncii; d) să organizeze serviciul de protecţie a muncii
şi, după situaţie, serviciul medical; e) să achite instituţiilor medicale cheltuielile pentru acordarea
ajutorului medical de urgenţă în caz de accidente de muncă şi acutizare a bolilor profesionale; f)
să contribuie la constituirea comitetului pentru protecţia muncii; g) să asigure evaluarea factorilor
de risc la locurile de muncă; h) să asigure elaborarea şi realizarea planului anual privind măsurile
de protecţie a muncii; i) să nu atragă mijloacele băneşti ale salariaţilor în vederea acoperirii
cheltuielilor legate de realizarea măsurilor de protecţie a muncii; j) să admită la lucru numai
persoanele care, în urma examnului (controlului) medical, corespund sarcinilor de muncă ce
urmează să le execute, să asigure periodicitatea acestor examene (controale); k) să asigure
informarea fiecărui salariat asupra riscurilor la care acesta este expus în desfăşurarea activităţii
sale la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor preventive necesare; 1) să asigure instruirea
salariaţilor în materie de protecţie a muncii, inclusiv instruirea împuterniciţilor pentru protecţia
muncii; m) să elaboreze şi să aprobe, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, instrucţiunile
cu privire la protecţia muncii, corespunzătoare condiţiilor în care se desfăşoară activitatea la
locurile de muncă; n) să asigure dotarea salariaţilor cu echipament individual de protecţie şi de
lucru, precum şi păstrarea, întreţinerea, repararea, curăţarea şi dezintoxicarea acestuia; o) să
acorde materiale igienico-sanitare salariaţilor care lucrează la locuri de muncă cu condiţii de
murdărire excesivă a pielii sau unde este posibilă acţiunea substanţelor nocive asupra mîinilor; p)
să acorde alimentaţie de protecţie salariaţilor care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare; r)
să asigure buna funcţionare a sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparatului de măsură şi
control, precum şi a instalaţiilor de căpătare, reţinere şi neutralizare a substanţelor nocive
degajate în desfăşurarea proceselor tehnologice; s) să nu ceară salariaţilor îndeplinirea unor
sarcini de muncă cu pericol iminent de accidentare; t) să asigure fiecărui salariat contra
accidentelor de muncă şi bolilor profesionale; u) să asigure publicitatea, cercetarea, evidenţa şi
raportarea corectă şi în termenele stabilite a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale,
elaborarea şi realizarea măsurilor de prevenire a acestora; v) să asigure, în caz de accidentare
sau de îmbolnăvire la locul de muncă, acordarea primului ajutor şi transportarea salariaţilor în
instituţii medicale; x) să efectueze, în modul stabilit de Codul muncii al RM, transferul la o muncă
mai uşoară a salariaţilor care au nevoie de aceasta din motive de sănătate.
2.3 Salariatul are următoarele obligaţii în domeniul protecţiei muncii: a) să respecte
instrucţiunile de protecţie a muncii corespunzătoare activităţii desfăşurate; b) să utilizeze
mijloacele de protecţie inidividuală din dotare conform destinaţiei; c) să-şi desfăşoare activitatea
fără a pune în pericol atît persoana proprie cît şi ceilalţi salariaţi; d) să nu ridice, să nu deplaseze,
să nu distrugă dispozitivele de protecţie, de semnalizare şi de avertizare, să nu împiedice
aplicarea metodelor şi procedeelor de reducere sau eliminare a influenţei factorilor de risc; e) să
aducă la cunoştinţa conducătorului său nemijlocit orice defecţiune tehnică sau altă situaţie în care
nu sînt respectate cerinţele de protecţie a muncii; f) să-şi întrerupă activitatea la apariţia unui
pericol iminent de accidentare şi să anunţe imediat despre aceasta conducătorului său nemijlocit;
g) să aducă la cunoştinţă conducătorului său nemijlocit orice caz de accidentare sau de
îmbolnăvire la locul de muncă.
2.4 Fiecare salariat are dreptul: a) să aibă un loc de muncă corespunzător normelor de
protecţie a muncii; b) să fie asigurat în mod obligatoriu contra accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale; c) să obţină de la angajator informaţii veridice despre condiţiile de muncă, despre
existenţa riscului de vătămare a sănătăţii despre măsurile de protecţie împotriva influenţei
factorilor de risc; d) să refuze efectuarea lucrărilor în cazul apariţiei unui pericol pentru viaţă sau
sănătate, pînă la înlăturarea acestuia; e) să fie asigurat, din contul angajatorului, cu
echipamentul de protecţie inidividuală şi (sau) colectivă, în modul stabilit; f) să fie instruit în
domeniul protecţiei muncii şi să beneficieze de reciclare profesională pentru motive legate de
protecţia muncii, din contul angajatorului; g) să se adreseze către angajator, patronate, sindicate,
autorităţile administraţiei publice centrale şi locale, instanţe de judecată pentru soluţionarea
problemelor ce ţin de protecţia muncii; h) să participe personal sau prin intermediul
reprezentanţilor săi la examinarea chestiunilor legate de asigurarea unor condiţii de muncă
inofensive la locul său de muncă, la cercetarea accidentului de muncă sau a bolii profesionale
contractate de el; i) să fie supus unui control medical extraordinar potrivit recomandărilor
medicale, cu menţinerea locului de muncă şi a salariului mediu pe durata efectuării controlului
respectiv; j) să primească compensaţiile prevezute de legislaţia muncii în cazul cînd este angajat
la muncă în condiţii grele, vîtîmîtoare sau (şi) periculoase.

161
 2.5 Condiţiile de muncă stipulate în contractul individual de muncă trebuie să corespundă
normelor de protecţie a muncii.
Pe parcursul sistării activităţii de muncă conform prevederilor contractului individual de
muncă de către organele de control, ca rezultat al încălcărilor cerinţelor de protecţie a muncii fără
vina salariatului, acestuia i se menţine locul de muncă şi salariul mediu.
Dacă salariatul refuză să presteze munca la apariţia unui pericol pentru viaţa sau sănătatea
sa, angajatorul este obligat să-i acorde salariatului, prin transfer sau permitare, un alt lucru pînă
la înlăturarea pericolului, cu menţinerea salariului de la locul de muncă precedent.
În cazul cînd acordarea unei alte munci nu este posibilă, timpul staţionării salariatului pînă
la înlăturarea pericolului pentru viaţa sau sănătatea sa se plăteşte de angajator în conformitate cu
art. 163 alin. 1 din Codul muncii al RM.
În cazul neasigurării salariatului, conform normelor prescrise, cu echipament de protecţie
individuală sau (şi) colectivă, angajatorul nu are dreptul să ceară salariatului executarea
obligaţiilor de muncă şi este obligat să plătească staţionarea din această cauză în conformitate cu
dispoziţiile Codului muncii al RM.
Refuzul salariatului de a presta munca în orice caz de apariţie a uni pericol pentru viaţa sau
sănătatea sa din cauza nerespectării cerinţelor de protecţie a muncii ori de a presta munca în
condiţii grele, vătămătoare şi (sau) periculoase care nu sînt prevăzute în contractul individual de
muncă nu poate antrena răspunderea disciplinară a acestuia.
În cazul vătămării sănătăţii salariatului în exercitarea obligaţiilor de muncă, compensarea
prejudiciului (material şi moral) cauzat se efectuează în conformitate cu legislaţia în vigoare.
2.6 Locurile de muncă trebuie să fie organizate astfel încît: a) să asigure condiţiile de
protecţie a muncii; b) să se evite poziţiile forţate şi nefireşti ale corpului salariatului şi să se
asigure posibilitatea schimbării poziţiei corpului în timpul lucrului prin amenajarea locului de
muncă, prin folosirea echipamentelor tehnice corespunzătoare, precum şi prin optimizarea fluxului
tehnologic.
Locurile de muncă trebuie să fie atestate din punctul de vedere al protecţiei muncii nu mai
rar decît o dată în 5 ani.
2.7 Serviciul pentru protecţia muncii acordă consultaţii şi asistenţă angajatorului la
elaborarea şi realizarea măsurilor de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale.
Personalul serviciului pentru protecţia muncii se formează din specialişti cu pregătire
corespunzătoare în domeniu.
2.8 În baza principiului de paritate, din împuterniciţii pentru protecţia muncii ai
angajatorului şi, respectiv, ai salariaţilor, se constituie comitetul pentru protecţia muncii. Iniţiator
al constituirii acestui comitet poate fi oricare din părţi.
Comitetul pentru protecţia muncii asigură colaborarea angajatorului şi salariaţilor în
procesul de elaborare şi realizare a măsurilor de prevenire a accidentelor de muncă şi a bolilor
profesionale.
în baza evaluării factorilor de risc la locurile de muncă, angajatorul elaborează, după consultarea
cu comitetul pentru protecţia muncii, un plan anual de măsuri de protecţie a muncii.
Planul anual de măsuri de protecţie a muncii se aprobă de angajator şi este parte integrantă
a contractului colectiv de muncă.
Cheltuielile aferente realizării măsurilor de protecţie a muncii sînt finanţate integral din
mijloacele proprii ale unităţii.
Salariaţii nu suportă nici un fel de cheltuieli legate de finanţarea măsurilor de protecţie a
muncii.
2.9 Angajarea şi transferul unor categorii de salariaţi la alte locuri de muncă se va opera
conform certificatelor eliberate în urma examenelor medicale.
Salariaţii nu sînt în drept să se eschiveze de la examenul medical.
Cheltuielile legate de organizarea şi efectuarea examenelor medicale sînt suportate de
angajator.
2.10 Echipamentul de protecţie individuală şi de lucru se acordă gratuit salariaţilor de către
angajator.
Sortimentele de echipament de protecţie individuală şi de lucru, categoriile de salariaţi
cărora li se va acorda se stabilesc şi se fixează în contractul colectiv de muncă.
În cazul degradării echipamentului de protecţie individuală şi de lucru şi pierderii din
această cauză a calităţilor de protecţie, salariaţilor li se acordă în mod obligatoriu un echipament
nou.
Deteriorarea sau pierderea echipamentului de protecţie individuală şi de lucru din vina
salariatului înainte de expirarea termenului de utilizare a acestora atrage, în conformitate cu
legislaţia în vigoare, răspunderea salariatului vinovat pentru prejudiciul cauzat.
2.11 Salariaţilor care lucrează la locuri de muncă cu condiţii de murdărire excesivă a pielii
sau unde este posibilă acţiunea substanţelor nocive asupra mîinilor li se distribuie gratuit de către
angajator materiale igienico-sanitare în sortimente, în cantităţi şi cu periodicitatea distribuirii lor
stabilite în modul prevăzut de Guvernul RM.
2.12 Salariaţilor care lucrează la locuri de muncă cu condiţii vătămătoare se acordă gratuit
de către angajator alimentaţie de protecţie.
Alimentele ce se vor oferi ca alimentaţie de protecţie gratuită, cantitatea lor şi categoriile de
salariaţi cărora li se vor acorda se stabilesc în modul prevăzut de Guvernul RM şi se fixează în
contractul colectiv de muncă.
2.13 Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi evidenţa accidentelor de muncă şi bolilor
profesionale se efectuează în modul stabilit de Guvernul RM.

162
 La cercetarea accidentelor de muncă au dreptul să participe reprezentanţii organelor
ierarhic superioare şi ai sindicatelor, precum şi să asiste persoanele care reprezintă interesele
salariaţilor accidentaţi sau ale familiilor acestora.
2.14 Particularităţile de reglementare a muncii unor categorii de salariaţi care se bucură de
o protecţie socială şi juridică sporită (femeile, salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani, salariaţii cu
obligaţii familiale ş.a.) se fixează în convenţiile colective, precum şi în contractele colective şi
individuale de muncă.
2.15 Persoanele cu funcţii de răspundere şi salariaţii vinovaţi de încălcarea normelor de
protecţie a muncii poartă răspundere materială, disciplinară, administrativă şi penală în
conformitate cu legislaţia în vigoare.

III. DREPTURILE, OBLIGAŢIILE ŞI RĂSPUNDEREA ANGAJATORULUI ŞI ALE SALARIAŢILOR

3.1 Angajatorul are dreptul: a) să încheie, să modifice, să suspende şi să desfacă

contractul individual de muncă cu salariatul în modul şi în condiţiile stabilite de legislaţia în
vigoare; să ceară salariatului îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini
gospodăreşti faţă de bunurile unităţii; c) să stimuleze salariatul pentru munca eficientă şi
conştiincioasă; d) să tragă salariatul lî răspundere disciplinară şi materială în modul stabilit de
legislaţia în vigoare; e) să emită acte normative la nivel de unitate; f) să creeze patronate pentru
reprezentarea şi apărarea intereselor sale şi să adereze la ele.
3.2 Angajatorul se obligă: a) să respecte legile şi alte acte normative, clauzele
contractului colectiv de muncă şi ale convenţiilor colective; b) să aprobe anual statele de personal
ale unităţii;
să acorde salariaţilor munca prevăzută de contractele individuale de muncă; d) să asigure
salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de protecţie şi igienă a muncii; e) să
asigure salariaţii cu utilaj, instrumente, documentaţie tehnică, bază normativă şi alte mijloace
necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă; f) să asigure o plată egală pentru o muncă de
valoare egală; g) să plătească integral salariul în termenele stabilite de Codul muncii al RM, de
contractul colectiv şi cele individuale de muncă; h) să poarte negocieri colective şi să încheie
contractul colectiv de muncă în modul stabilit de Codul muncii al RM; i) să furnizeze
reprezentanţilor salariaţilor informaţia completă şi veridică necesară încheierii contractului colectiv
de muncă şi controlului îndeplinirii lui; j) să îndeplinească la timp prescripţiile organelor de stat de
supraveghere şi control referitor la încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce conţin
norme ale dreptului muncii; k) să examineze sesizările salariaţilor şi ale reprezentanţilor acestora
privind încălcarea actelor legislative şi altor acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii;
1) să creeze condiţii pentru participarea salariaţilor la administrarea unităţii în modul stabilit de
Codul muncii şi de alte acte normative; m) să asigure salariaţilor condiţiile social-sanitare
necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor de muncă; n) să efectueze asigurarea socială obligatorie
a salariaţilor în modul prevăzut de legislaţia în vigoare; o) să repare prejudiciul material şi cel
moral cauzat salariaţilor în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă în modul stabilit de
legislaţia în vigoare.
3.3 Salariatul are dreptul: a) la încheierea, modificarea, suspendarea şi desfacerea
contractului individual de muncă în modul stabilit de Codul muncii al RM; b) la muncă conform
clauzelor contractului individual de muncă; c) la un loc de muncă, în condiţiile prevăzute de
standardele de stat privind organizarea, protecţia şi igiena muncii, de contractul individual de
muncă şi de convenţiile colective; d) la achitarea la timp şi integrală a salariului în corespundere
cu calificarea sa, cu complexitatea, cantitatea şi calitatea lucrului efectuat; e) la odihnă, asigurată
prin stabilirea duratei legale a timpului de muncă, a pauzelor de masă şi a repausului zilnic şi
săptămînal, a zilelor de sărbătoare nelucrătoare plătite şi a concediilor anuale plătite; f) la
informare deplină şi veridică despre condiţiile de muncă şi cerinţele faţă de protecţia şi igiena
muncii la locul său de muncă; g) la adresare către angajator, patronate, sindicate, organele
administraţiei publice centrale şi locale, organele de jurisdicţie a muncii; h) la formare
profesională, reciclare şi perfecţionare, în conformitate cu legislaţia în vigoare; i) la libera asociere
în sindicate, inclusiv la constituirea de organizaţii sindicale şi aderarea la acestea pentru apărarea
drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor sale legitime; j) la purtare de negocieri
colective şi încheiere a contractului colectiv de muncă şi a convenţiilor colective, prin
reprezentanţii săi, la informare privind executarea contractelor şi convenţiilor colective; k) la
apărare, prin metode neinterzise de lege, a drepturilor sale de muncă, a libertăţilor şi intereselor
sale legitime; 1) la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă,
inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de legislaţia în vigoare; m) la repararea prejudiciului
material şi a celui moral, cauzat în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă, în modul stabilit
de Codul muncii al RM şi de alte acte normative; n) la asigurarea socială obligatorie, în modul
prevăzut de legislaţia în vigoare.
3.4. Salariatul se obligă: a) să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă; b) să
îndeplinească normele de muncă stabilite; c) să respecte regulamentul intern al unităţii; d) să
respecte disciplina muncii; e) să respecte cerinţele de protecţie şi igienă a muncii; f) să manifeste
o atitudine gospodărească faţă de bunurile unităţii şi ale altor salariaţi; g) să informeze imediat
angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situaţie care prezintă pericol pentru viaţa şi
sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului unităţii.

IV. DISCIPLINA MUNCII ÎN UNITATE. ABATERILE DISCIPLINARE ŞI SANCŢIUNILE DISCIPLINARE

APLICABILE. PROCEDURA DISCIPLINARĂ

163
 4.1 Disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli
de comportare stabilite în conformitate cu Codul muncii al RM, cu alte acte normative, cu
convenţiile colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele
normative la nivel de unitate, inclusiv cu prezentul regulament intern al unităţii.
4.2 Disciplina de muncă se asigură în unitate prin crearea de către angajator a condiţiilor
economice, sociale, juridice şi organizatorice necesare prestării unei munci de înalta
productivitate, prin formarea unei atitudini conştiente faţă de muncă, prin aplicarea de stimulări şi
recompense pentru munca conştiincioasă, precum şi de sancţiuni în caz de comitere a unor
abateri disciplinare.
4.3 Pentru succese în muncă, angajatorul poate aplica stimulări sub formă de: mulţumire;
premii; cadouri de preţ; diplome de onoare.
Pentru succese deosebite în muncă, merite faţă de societate şi faţă de stat, salariaţii pot fi
înaintaţi la distincţii de stat (ordine, medalii, titluri onorifice), lor li se pot decerna premii de stat.
4.4 Stimulările se aplică de către angajator de comun acord cu reprezentaţii salariaţilor.
Stimulările se consemnează într-un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), se aduc la
cunoştinţa colectivului de muncă şi se înscriu în carnetul de muncă al salariatului.
4.5 Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de
salariat următoarele tipuri de sancţiuni disciplinare: - avertismentul; - mustrarea; - mustrarea
aspră; -concedierea (doar în cazurile expres prevăzute de Codul muncii al RM).
Se interzice aplicarea amenzilor şi altor sancţiuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de
muncă.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune.
La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii
disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective.
4.6 Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare
(alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv.
Pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare angajatorul este obligat să ceară salariatului o
explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează
într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al
salariaţilor.
În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi
o anchetă de serviciu. în cadrul anchetei de serviciu, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea
faţă de cele comise şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi
justificările pe care le consideră necesare.
4.7 Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii
disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării
salariatu-lui în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.
Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii
abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare - după
expirarea a 2 ani de la data comiterii. în termenele indicate nu se include durata desfăşurării
procedurii penale.
4.8 Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), în care se
indică în mod obligatoriu: a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării ei; b) termenul în care
sancţiunea poate fi contestată; c) organul în care sancţiunea aplicată poate fi contestată.
Ordinul de sancţionare, cu excepţia sancţiunii disciplinare sub formă de concediere conform
art. 206 alin. (1) lit. d) din CM care se aplică cu respectarea art. 81 alin. (3) din CM, se comunică
salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data emiterii, iar în cazul
în care acesta activează într-o subdiviziune interioară a unităţii (filială, reprezentanţă, serviciu
desconcentrat etc.) aflate în altă localitate - în termen de cel mult 15 zile lucrătoare şi produce
efecte de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea
ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un
reprezentant al salariaţilor.
Ordinul de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată în condiţiile statuate
de art. 355 din Codul muncii al RM.
Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe
parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că
sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată.
Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul mrui an
din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al
şefului nemijlocit al salariatului.
În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului sancţionat nu i se pot
aplica stimulări prevăzute de Codul muncii al RM şi prezentul regulament.
3.10. Sancţiunile disciplinare, cu excepţia concedierii pentru încălcarea disciplinei de muncă,
nu se înscriu în carnetul de muncă al salariatului.

V. REGIMUL DE MUNCĂ ŞI DE ODIHNĂ

5.1 Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu prezentul
regulament, cu contractul colectiv şi cel individual de muncă, îl foloseşte pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă.
Durata normală a timpului de muncă al salariaţilor unităţii nu poate depăşi 40 de ore pe
săptămînă.
5.2 Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vîrstă, de starea sănătăţii, de

164
condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul
individual de muncă se stabileşte durata redusă a timpului de muncă.
5.3 Prin acordul dintre salariat şi angajator se poate stabili, atît la momentul angajării la
lucru, cît şi mai tîrziu, ziua de muncă parţială sau săptămînă de muncă parţială.
Retribuirea muncii în acest caz se efectuează proporţional timpului lucrat sau în funcţie de
volumul lucrului făcut.
Activitatea în condiţiile timpului de lucru parţial nu implică limitarea drepturilor salariatului
privind calcularea vechimii în muncă, durata concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de
muncă.
5.4 Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămînii este uniformă şi constituie 8 ore pe zi,
timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus - sîmbătă şi dumunică.
Programul zilnic al timpului de muncă - 8°° - 17°°.
Pauza de masă - 12°° - 13°°.
Durata repausului zilnic, cuprinsă între sfîrşitul programului de muncă într-o zi şi începutul
programului de muncă în ziua imediat următoare, nu poate fi mai mică decît durata dublă a
timpului de muncă zilnic.
5.5 În cazurile cînd durata procesului de producţie depăşeşte durata normală (admisă) a
zilei de muncă, precum şi în scopul utilizării mai eficiente a utilajului, sporirii volumului de
producţie sau de servicii - în cadrul restricţiilor prevăzute de Codul muncii al RM şi cu acordul
reprezentanţilor salariaţilor - poate fi aplicată munca în schimburi sau munca de noapte.
Se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22°° şi 6°°.
5.6 Durata muncii zilnice (a schimbului) în ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare
plătite, prevăzute la art. 111 din Codul muncii al RM, se reduce cu o oră pentru toţi salariaţii, cu
excepţia celora cărora li s-a stabilit durata redusă a timpului de muncă, sau ziua de muncă
parţială.
5.7 Angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat
efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi
în zilele de sărbătoare nelucrătoare.
5.8 Tuturor salariaţilor li se acordă anual un concediu de odihnă plătit cu o durată de 30
de zile calendaristice, cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Conform prevederilor contractului colectiv de muncă şi ale contractelor individuale de
muncă, salariaţilor care lucrează în condiţii vătămătoare (nocive) de muncă, care prestează
muncă în schimburi ori muncă cu o intensitate sporită, pentru vechime în muncă în unitate li se
acordă concedii de odihnă anuale suplimentare plătite cu o durată de pînă la 6 zile calendaristice,
cu excepţia zilelor de sărbătoare nelucrătoare.
Concediul de odihnă anual plătit de bază şi concediul de odihnă anual suplimentar plătit se
acordă salariaţilor concomitent.
Concediul de odihnă anual se acordă integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului,
poate fi divizat în două părţi, una dintre care va avea o durată de cel puţin 14 zile calendaristice.
5.9 Pentru perioada concediului de odihnă anual salariatul beneficiază de o indemnizaţie
de concediu, calculată în modul stabilit de Guvernul RM.
Indemnizaţia de concediu se plăteşte de către angajator cu cel puţin 3 zile calendaristice
înainte de plecarea salariatului în concediu.
Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual printr-o compensaţie bănească, cu
excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit
concediul.
5.10 Durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata
concediului de odihnă anual.
5.11 În caz de suspendare (art. 76 lit. e) şi m), art. 77 lit. d) şi e) şi art. 78 alin. (1) lit. a)
şi d) din CM) sau încetare a contractului individual de muncă, salariatului i se compensează toate
concediile de odihnă anuale nefolosite.
În baza unei cereri scrise, salariatul poate folosi concediul de odihnă anual pentru un an de
muncă cu suspendarea sau încetarea ulterioară a contractului individual de muncă, primind
compensaţia bănească pentru celelalte concedii nefolosite.
5.12 Calcularea vechimii în muncă care dă dreptul la concediul de odihnă anual, modul de
programare şi acordare a concediilor de odihnă anuale, cazurile excepţionale de amînare a
acestuia, acordarea concediilor neplătite şi rechemarea din concediu se reglementează în
corespundere cu Capitolul III al Titlului IV din Codul muncii al RM şi contractul colectiv de muncă
în unitate.
VI. DISPOZIŢII FINALE
6.1. Reglementarea şi soluţionarea raporturilor juridice de muncă şi a raporturilor juridice
conexe, care n-au constituit obiectul de reglementare al prezentului regulament şi al contractului
colectiv de muncă, se va efectua conform prevederilor Codului muncii al RM.
APROBAT Ordinul Directorului general al SA

Aprobat Ordinul Directorului general al SA

165
 ___________________________
Nr.______ din__ _________ 200_
Coordonat Președintele comitetului sindical al
____________________________
(Semnatura)
____ ___________________ 200_

REGULAMENTUL
CU PRIVIRE LA PROTECŢIA DATELOR PERSONALE ALE SALARIATULUI

I. Dispoziţii generale
1. Prezentul regulament dezvoltă şi concretizează reglementările legale referitoare la modul de
protecţie a datelor personale ale salariatului.
2. Ca temei pentru elaborarea Prezentului Regulament au servit următoarele reglementări:
art. 28 din Constituţia Republicii Moldova; art. 91-94 din Codul muncii al Republicii
Moldova; Legea RM nr. 982-XIV/2000 privind accesul la informaţie; art. 177 alin. (1) din
Codul penal al Republicii Moldova ş.a.
3. Prezentul regulament se aprobă de către angajator prin emiterea, în acest sens, a unui
ordin.
4. În temeiul dispoziţiilor art. 91 alin. (1) lit. h) din Codul muncii al RM, prezentul Regulament
trebuie să fie adus la cunoştinţa salariaţilor, sub semnătură, de către angajator în termen
de 10 zile lucrătoare de la data aprobării lui.

II. Noţiunea şi componenţa datelor personale ale salariatului

5. Prin noţiunea de date personale ale salariatului se înţeleg informaţiile, care vizează
pregătirea şi calificarea profesională a salariatului, a căror dezvăluire (fără consimţămîntul
acestuia) ar putea prejudicia demnitatea, onoarea şi reputaţia profesională a salariatului.
6. În componenţa datelor personale ale salariatului se includ informaţiile conţinute în: buletinul
de identitate sau un alt act de identitate; carnetul de muncă; documentele de evidenţă
militară; certificatul medical; diploma de studii; certificatul de calificare ce confirmă
pregătirea specială. De asemenea, la categoria datelor personale ale salariatului pot fi
raportate: datele autobiografice; informaţiile despre salariu ş.a.

III. Modul de obţinere, prelucrare şi protecţie a datelor personale ale salariatului

7. Toate datele personale urmează a fi preluate de la salariat sau din sursa indicată de acesta.
8. Angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date referitoare la convingerile
politice şi religioase ale salariatului, precum şi la viaţa privată a acestuia. în cazurile
nemijlocit legate de raporturile juridice de muncă, angajatorul poate cere şi prelucra date
despre viaţa privată a salariatului numai cu acordul scris al acestuia.
9. Angajatorul nu este în drept să obţină şi să prelucreze date privind apartenenţa salariatului

166
 la sindicate, asociaţii obşteşti şi religioase, partide şi alte organizaţii social-politice, cu
excepţia cazurilor prevăzute de lege.
10. Dacă este necesară de a colectarea datelor personale de la terţe persoane, salariatul
urmează să fie informat în prealabil despre aceasta şi să-şi exprime explicit consimţămîntul.
11. Persoanele oficiale ale unităţii competente să opereze cu datele personale ale
salariatului sînt obligate să respecte regimul de confidenţialitate.
12. Salariatul are dreptul de a cere excluderea sau rectificarea datelor incorecte şi/sau
incomplete, precum şi a datelor prelucrate cu încălcarea cerinţelor Codului muncii. In cazul
în.care angajatorul refuză să excludă sau să rectifice datele personale incorecte, salariatul
este în drept să notifice în scris angajatorului dezacordul său motivat.
13. Prelucrarea datelor personale ale salariatului poate fi efectuată exclusiv în scopul
acordării de asistenţă la angajare, instruirii şi avansării în serviciu, asigurării securităţii
personale a salariatului, controlului volumului şi calităţii lucrului îndeplinit şi asigurării
integrităţii bunurilor unităţii. în toate aceste situaţii, prelucrarea datelor personale trebuie
să fie realizată doar în scopul asigurării drepturilor şi intereselor legitime ale salariaţilor şi
angajatorilor.
14. La adoptarea unei decizii care afectează interesele salariatului, angajatorul nu este în
drept să se bazeze pe datele personale ale salariatului obţinute exclusiv în urma prelucrării
automatizate sau pe cale electronică.
15. Protecţia datelor personale ale salariatului contra utilizării ilegale sau pierderii este
asigurată din contul angajatorului.
16. Salariaţii nu trebuie să renunţe la drepturile lor privind păstrarea şi protecţia datelor
personale.
17. La transmiterea datelor personale ale salariatului, angajatorul trebuie să respecte
următoarele cerinţe: a) să nu comunice unor terţi datele personale ale salariatului fără
acordul scris al acestuia, cu excepţia cazurilor cînd acest lucru este necesar în scopul
prevenirii unui pericol pentru viaţa sau sănătatea salariatului, precum şi a cazurilor
prevăzute de lege; b) să nu comunice datele personale ale salariatului în scopuri comerciale
fără acordul scris al acestuia; c) să prevină persoanele care operează cu datele personale
ale salariatului despre faptul că acestea pot fi utilizate doar în scopurile pentru care au fost
comunicate şi să ceară persoanelor în cauză confirmarea în scris a respectării acestei reguli.
Persoanele care operează cu datele personale ale salariatului sînt obligate să respecte
regimul de confidenţialitate, cu excepţia cazurilor prevăzute lege; d) să permită accesul la
datele personale ale salariatului doar persoanelor împuternicite în acest sens, care, la rîndul
lor, au dreptul să solicite numai datele personale necesare exercitării unor atribuţii
concrete; e) să nu solicite informaţii privind starea sănătăţii salariatului, cu excepţia datelor
ce vizează capacitatea salariatului de a-şi îndeplini obligaţiile de muncă; f) să transmită
reprezentanţilor salariaţilor datele personale ale salariatului în modul prevăzut de prezentul
cod şi să limiteze această informaţie numai la acele date personale care sînt necesare
exercitării de către reprezentanţii respectivi a atribuţiilor lor.
18. În scopul asigurării protecţiei datelor sale personale care se păstrează la angajator,
salariatul are dreptul: a) de a primi informaţia deplină despre datele sale personale şi modul
de prelucrare a acestora; b) de a avea acces liber şi gratuit la datele sale personale, inclusiv
dreptul la copie de pe orice act juridic care conţine datele sale personale, cu excepţia
cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoare; c) de a-şi desemna reprezentanţii pentru
protecţia datelor sale personale; d) de a avea acces la informaţia cu caracter medical ce-1
vizează, inclusiv prin intermediul lucrătorului medical, la alegerea sa; e) de a cere
excluderea sau rectificarea datelor personale incorecte şi/sau incomplete, precum şi a
datelor prelucrate cu încălcarea cerinţelor prezentului cod. în cazul în care angajatorul
refuză să excludă sau să rectifice datele personale incorecte, salariatul este în drept să
notifice în scris angajatorului dezacordul său motivat; f) de a ataca în instanţa de judecată
orice acţiuni sau inacţiuni ilegale ale angajatorului admise la obţinerea, păstrarea,
prelucrarea şi protecţia datelor personale ale salariatului.
19. Persoanele oficiale ale unităţii care au atribuţii în sfera preluării, transmiterii şi
protecţiei datelor personale ale salariaţilor trebuie să depună declaraţia privind nedivulgare
a acestor date.
20. În conformitate cu dispoziţiile art. 94 din Codul muncii al RM, persoanele vinovate de
încălcarea normelor privind obţinerea, păstrarea, prelucrarea şi protecţia datelor personale
ale salariatului poartă răspundere conform legislaţiei în vigoare.
21. Articolul 177 alin. (1) din Codul penal al R.Moldova sancţionează orice act de culegere
ilegală sau de răspîndire cu bună-ştiinţă a informaţiilor, ocrotite de lege, despre viaţa
personală ce constituie secret personal sau familial al altei persoane fără consimţămîntul ei.
în această situaţie, persoana vinovată în comiterea unor astfel de acţiuni va fi pedepsită cu
o amendă în mărime de pînă la 300 de unităţi convenţionale sau cu muncă neremunerată în
folosul comunităţii de la 180 la 240 de ore.

IV. Mijloacele tehnico-organizatorice de protecţie a datelor personale ale salariatului

22. Protecţia internă a datelor personale ale salariatului se realizează prin: a) în cazul
informaţiilor conţinute pe purtătorii de hîrtie - prin instalarea unor safeuri; b) în cazul
informaţiilor conţinute pe purtătorii electronici - prin stabilirea unor coduri sau parole de
acces.
23. Protecţia externă a datelor personale ale salariatului se realizează prin: serviciul de

167
 pază; mijloacele de signalizaţie; alarma antiincendiară ş.a.

Coordonat : Aprob:
Șeful serviciului juridic a unității ___________ Ordinul nr.__ din__ ______ 200_
Directorul general al SA _______, _______________
___________________
(Semnatura) (semnatura)

168
 FIŞĂ DE POST
ai jurisconsultului unităţii
I. DISPOZIŢII GENERALE
1.1 Jurisconsultul este desemnat şi eliberat din funcţie prin ordinul Directorului general al
unităţii_____________, cu coordonarea şefului serviciului juridic al unităţii.
1.2 In funcţia de jurisconsult sunt numite persoane cu studii juridice superioare şi cu vechimea în muncă în
domeniul juridic de cel puţin un an.
1.3 Jurisconsultul se subordonează Directorului general al unităţii în problemele administrative şi organizatorice,
iar din punct de vedere metodic este subordonat şefului serviciului juridic al___________ În îndeplinirea atribuţiilor
ce ţin de diminuarea datoriilor debitoare, jurisconsultul conlucrează cu şeful serviciului comercial.
1.4 Jurisconsultul trebuie să cunoască: - prevederile actelor legislative şi normative care
reglementează activitatea economică, de producere şi financiară a unităţii__________; -
normele de drept civil şi de procedură civilă, dreptului muncii, administrativ, financiar; -normele juridice privind
recuperarea prejudiciilor şi protecţia drepturilor consumatorilor, precum şi practica aplicării legislaţiei de către
instanţele de judecată; - ordinea de elaborare, încheiere şi reziliere a contractelor; - modalitatea de căutare,
sistematizare şi evidenţă a legislaţiei şi a documentaţiei juridice, folosind tehnologii informaţionale moderne; -
normele de protecţie şi securitate a muncii; - limba de stat şi lucrul cu calculatorul la nivel de utilizator.

II. SARCINILE DE BAZĂ ALE JURISCONSULTULUI

2.1 Asigurarea respectării legalităţii în activitatea unităţii .
2.2 Contribuirea prin mijloace legale la prevenirea apariţiei şi stingerea datoriilor debitoare.
2.3 Asigurarea protecţiei juridice a drepturilor şi intereselor legitime ale unităţii.

III. OBLIGAŢIILE DE SERVICIU ALE JURISCONSULTULUI

Jurisconsultul:
3.1 Verifică corespunderea cu legislaţia şi vizează proiectele ordinelor, dispoziţiilor, contractelor şi a altor acte cu
caracter juridic înainte de a fi semnate de către director.
3.2 Elaborează sau participă la elaborarea actelor normative în cadrul unităţii, acordă asistenţă juridică
subdiviziunilor acesteia la întocmirea documentelor cu caracter juridic, întocmeşte răspunsuri argumentate la
reclamaţiile (pretenţiile) depuse.
3.3 Analizează periodic, împreună cu alte subdiviziuni, informaţiile privind achitările sumelor debitoare ale
abonaţilor/clienţilor şi aplică metode legale de încasare a lor.
3.4 Întocmeşte la timp şi calitativ acţiunile, referinţele şi alte materiale pentru a fi înaintate în instanţele de
judecată, controlează strict derularea dosarelor în judecată şi respectă termenele de procedură.
3.5 Efectuează lucrul de soluţionare extrajudiciară şi judiciară a litigiilor, reprezintă în modul
stabilit de lege interesele unităţii în instanţele de judecată, organele de drept,
organele de executare a deciziilor judecătoreşti şi în instituţiile administraţiei publice.
3.6 Organizează şi participă împreună cu alte subdiviziuni la vizitarea debitorilor la sediu/domiciliu în scopul
recuperării sumelor debitoare.
3.7 Conlucrează cu executorii judecătoreşti, urmăreşte şi controlează mersul executării hotărîrilor judecătoreşti şi
în caz de necesitate cere căutarea debitorilor.
3.8 Efectuează săptămînal verificarea informaţiei oficiale referitor la întreprinderile aflate în procedură de
insolvabilitate, lichidare, reorganizare în scopul înaintării pretenţiilor
privind datoriile debitoare faţă de unitatea _. în caz de necesitate se adresează
la organele abilitate pentru a concretiza informaţiile privind agenţii economici.
3.9 Participă la elaborarea şi implementarea în cadrul filialei a măsurilor de consolidare a disciplinei contractuale,
financiare şi de asigurare a integrităţii patrimoniului unităţii.
3.10 Perfectează şi verifică documentele necesare pentru casarea datoriilor compromise şi de litigiu, conform
prevederilor regulamentelor privind casarea în vigoare.
3.11 Pregăteşte, împreună cu alte subdiviziuni ale filialei, materialele privind flirturile, lipsurile sau alte încălcări
depistate pentru a fi trimise în organele de drept sau judiciare. Participă în calitate de reprezentant al părţii
vătămate (părţii civile) în cadrul urmăririi penale sau a judecăţii, ia cunoştinţă de materialele dosarelor, informează
conducerea unităţii privind mersul anchetei.
3.11 Asigură consultarea conducătorului unităţii în chestiuni juridice şi informarea altor lucrători cu privire la actele
normative ce ţin de activitatea lor.
3.12 Participă la elaborarea planurilor şi prezintă lunar dări de seamă Serviciului juridic.
3.13 Efectuează periodic studierea, analiza şi generalizarea rezultatelor examinării cauzelor înaintate în judecată, a
reclamaţiilor sau pretenţiilor prezentate, a practicii privind încheierea şi executarea contractelor cu scopul de a
înainta propuneri privind lichidarea deficienţelor depistate şi îmbunătăţirea activităţii unităţii.
3.14 Este obligat să păstreze şi să nu divulge secretul comercial cunoscut în urma îndeplinirii
obligaţiilor de serviciu. . 31
3.15 Asigură evidenţa şi păstrarea dosarelor înaintate în judecată şi altor materiale aflate în procedură pînă la etapa
executării hotărîrilor judecătoreşti şi le predă ulterior în arhivă.
3.16 Îndeplineşte alte însărcinări cu caracter juridic ale conducătorului său nemijlocit.

IV. DREPTURILE JURISCONSULTULUI

În limita competenţei sale jurisconsultul este în drept:
4.1 Să solicite de la persoanele cu funcţii de răspundere, în modul stabilit, documente informaţii şi alte date
necesare pentru îndeplinirea obligaţiilor sale.
4.2 Să verifice respectarea legislaţiei în activitatea unităţii şi să prezinte conducerii spre aprobare propuneri cu
privire la lichidarea încălcărilor legislaţiei, recuperarea pagubelor, micşorarea sumelor debitoare, aplicarea măsurilor

169
de răspundere materială, disciplinară.
4.3 Să participe la şedinţele respective convocate de conducătorul unităţii.
4.4 Să ea cunoştinţă de proiectele de ordine, decizii privind domeniul său de activitate.
4.5 Să participe la cursuri de formare profesională şi seminare cu tematică juridică ce ţin de activitatea sa.

V. RESPONSABILITAREA JURISCONSULTULUI
Jurisconsultul poartă răspundere:
5.1 Pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor de serviciu prevăzute de prezenta fişă
de post, în conformitate cu prevederile art. 206 - 211 din Codul muncii al RM;
5.2 Pentru comiterea unor infracţiuni sau contravenţii administrative în procesul de îndeplinire a obligaţiilor de
serviciu, în conformitate cu prevederile Codului penal şi Codului contravenţional al R.Moldova;
5.3 Pentru cauzarea prejudiciului material unităţii , în conformitate cu prevederile
articolelor 333 - 347 din Codul muncii al R.Moldova.

Fişa de post a fost elaborată în corespundere cu Regulamentul Serviciului Juridic al

Unităţii_________.
Cu fişa de post am luat cunoştinţă: ______________
___ ________ 200_

BIBLIOGRAFIE

I. Acte normative
Constituţia Republicii Moldova, adoptată de Parlamentul Republicii Moldova la 29 iulie 1994. Chişinău: Moldpresa, 1997.
Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154-XV din 28 martie 2003. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 159-162 din 29.07.2003.
Codul de procedură civilă al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 122-XV din 14 martie 2003. Chişinău: Cartea, 2003.
Codul civil al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 1107-XV din 06.06.2002. Chişinău: Cartea, 2002.
Codul de executare al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 443-XV din 24.12.04. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 34-35
din 03.03.05.
Codul electoral nr. 1381-XIII din 21 noiembrie 1997. Chişinău: 2001.
Codul contravenţional al Republicii Moldova, adoptat prin Legea RM nr. 218-XVI din 24.10.08. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 3-6
din 16.01.09.
Legea serviciului în organele vamale. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 106-108 din 24.08.2000.
Legea nr. 220 din 19.10.2007 privind înregistrarea de stat a persoanelor juridice şi a întreprinzătorilor individuali. -Monitorul Oficial al
Republicii Moldova nr. 184-187 din 30.11.2007.
Legea RM nr. 171-XII/1994 cu privire la secretul comercial. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 13 din 10.11.1994.
Legea RM nr. 135 din 14.06.2007 privind societăţile cu răspundere limitată. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 127-130 din
17.08.2007.
Legea insolvabilităţii nr. 632-XV/2001. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 139-140 din 15.11.2001.
Legea privind actele de identitate din sistemul naţional de paşapoarte nr. 273 din 09.11.1994. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 9
din 09.02.1995.
Legea RM nr. 761-XV cu privire la serviciul diplomatic din 27.12.2001. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 20 din 05.02.02.
Legea RM nr. 102-XV privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă din
13.03.2003. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 70-72 din 15.04.2003.
Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 130-132, 2000.
Legea RM nr. 269-XVI privind aplicarea testării la detectorul comportamentului simulat (poligraf) din 12.12.2008. Monitorul Oficial al
Republicii Moldova nr. 57-58 din 20.03.2009.
Legea cu privire la migraţia de muncă nr. 180 din 10.07.2008. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 162-164 din 29.08.2008.
Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186 din 10 Iulie 2008. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 143-144 din 05.08.2008.
Legea RM nr. 1134-XIII/1997 privind societăţile pe acţiuni. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 38-39 din 12.06.1997.
Hotărîrea Guvernului RM despre aprobarea Regulamentului cu privire la atestarea funcţionarilor publici nr. 522 din 20.05.2004. Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, nr. 83-87 din 28.05.2004.
Hotărîrea Guvernului RM privind carnetul de muncă nr. 1449 din 24.12.2007. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 5-7 din 11.01.2008.
Statutul consular, aprobat prin Hotărîrea Guvernului RM nr. 368 din 28 martie 2002. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 50-52 din
11.04.02.
Hotărîrea Guvernului RM cu privire la aprobarea Regulamentului unic al serviciului de cadre nr. 1_3 din 18.11.1997. Monitorul Oficial al
Republicii Moldova nr. 9 din 05.02.1998.
Nomenclatorul funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la
răspunderea materială individuală deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 449 din
29 aprilie 2004. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 73-76 din 07.05.04.
Regulamentul cu privire la detaşarea angajaţilor întreprinderilor, instituţiilor şi organizaţiilor din Republica Moldova, aprobat prin Hotărîrea
Guvernului RM nr. 836 din 24 iunie 2002. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 91-94 din 27.07.2002.
Hotărîrea Guvernului RM privind salarizarea funcţionarilor publici şi persoanelor care efectuează deservirea tehnică nr. 525 din 16.05.2006.
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 75-78 din 19.05.2006.
Hotărîrea Guvernului RM cu privire la aprobarea Nomenclatorului lucrărilor sezoniere nr. 1273 din 19 noiembrie 2004. Monitorul Oficial al
Republicii Moldova nr. 212-217 din 26.11.04.
Hotărîrea Guvernului RM privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr. 426 din 26 aprilie 2004. Monitorul Oficial al Republicii
Moldova nr. 73-76 din 07.05.04.
Hotărîrea Guvernului RM pentru aprobarea unor acte normative privind implementarea Legii securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 186-XVI din
10 iulie 2008, nr. 95 din 05.02.2009. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 34-36 din 17.02.09.
Hotărîrea Guvernului RM cu privire la prestarea serviciilor de alimentaţie publică nr. 1209 din 08.11.2007. Monitorul Oficial al Republicii
Moldova nr. 180-183 din 23.11.07.
Regulamentul privind eliberarea de certificat ce atestă forţa majoră din 05.04.2002, elaborat de către Camera de Comerţ şi Industrie a
Republicii Moldova. Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 63-64 din 16.05.2002.
Hotărîrea Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare cu privire la atestarea specialiştilor participanţilor profesionişti pe piaţa valorilor mobiliare
şi eliberarea certificatelor de calificare cu dreptul de a activa pe piaţa valorilor mobiliare nr. 10/12 din 28.09.1999. Monitorul Oficial al

170
Republicii Moldova nr. 128-129 din 17.11.1999.
Ordinul Ministerului Finanţelor cu privire la aprobarea şi punerea în aplicare a Regulamentului privind inventarierea nr. 27 din 28.04.2004.
Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr. 123-124 din 27.07.2004.
Ordinul Ministerului Finanţelor cu privire la aprobarea formuiarului-tip al schemelor de încadrare nr. 109 din 21.12.2007. Monitorul Oficial al
Republicii Moldova nr. 5-7 din 11.01.2008.

Iî. Studii, tratate, cursuri, monografii

Athanasiu Alexandru, Claudia Ana Moarcăş, Dreptul muncii. Relaţii individuale de muncă, voi. I. Bucureşti: OSCAR PRINŢ, 1999.
Baieş Sergiu, Roşea Nicolae, Dreptul civil: Partea generală. Persoana fizică. Persoana juridică. Chişinău: Tipografia Centrală, 2004.
Baieş Sergiu, Nicolae Roşea, Drept civil. Partea generală. Persoana fizică. Persoana juridică. Chişinău: Cartier, 2004.
Boişteanu Eduard, Procedura de concediere a lucrătorului. Bălţi: Presa universitară bălţeană, 2001.
Boişteanu Eduard, încetarea contractului individual de muncă. Chişinău: Pontos, 2002.
Dorneanu Vaier, Bădica Gheorghe, Dreptul muncii. Bucureşti: Lumina Lex, 2002.
Dimitriu Raluca, Precizări privind informarea şi consultarea părţilor raporturilor de muncă. Revista romînă de dreptul muncii nr. 2, 2007.
Filip Gh., Filip L., Dreptul muncii şi securităţii sociale. Focşani: Neuron, 1994.
Ghimpu Sanda, Ţiclea Alexandru, Dreptul muncii. Bucureşti: AII Beck, 2001.
Macari Ivan, Dreptul penal al Republicii Moldova (Partea generală). Chişinău: CE USM, 20C2.
Romandaş Nicolae, Dreptul muncii. Chişinău: Reclama, 1997.
Romandaş Nicolae, D-eptul muncii european. Chişinău: Secţia de Editare a AAP, 1998.
Romandaş Nicolae, Contractul individual de muncă. Chişinău: CE USM, 2001.
Romandaş Nicolae, Boişteanu Eduard, Dreptul colectiv al muncii. Bălţi: PUB Bălţi, 2003.
Romandaş Nicolae, Boişteanu Eduard, Dreptul colectiv şi individual al muncii. Chişinău, 2003.
Romandaş, Nicolae, Eduard Boişteanu, Dreptul muncii. Manual. Chişinău: Reclama, 2007.
Roşea Nicolae, Băieş Sergiu, Dreptul afacerilor. Chişinău: Cartier juridic, 1997.
Sosna Boris, Contractul individual de muncă. Legislaţie. Chişinău: Cartier, 2001.
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I. Bucureşti: Lumina Lex, 2003.
Teoria generală a dreptului. Manual / Gheorghe Avornic, Elena Aramă, Boris Negru, Ruslan Costaş. Chişinău: Cartier, 2004.
Ţiclea Alexandru, Popescu Andrei şi alţii, Dreptul muncii. Bucureşti: ROSETTI, 2004.
Ţiclea Alexandru, Contractul individual de muncă. Bucureşti: Lumina Lex, 2003.
H.M. Березина, Е.П. Îîрîнцîîа, Л.М. Лысенкî. Сîîременнîе делîпрîизîîдстîî. СПб.: Питер, 2005.
Ершîî Î.Î., Ершîîа Е.А. Трудîîîй дîăîîîр. Мîскîа: Делî, 1999.
Кîмментарий к Трудîîîму кîдексу Рîссийскîй Федерации / Пîд ред. прîф. Ţ.П. Îрлîîскîăî. Мîскîа, 2002.
Л.Î. Паîлţк, Т.И. Киселеîа, Н.И. Îîрîбьеî. Спраîîчник пî делîпрîизîîдстîу, архиîнîму делу и îснîîам рабîты на кîмпьţтере. Мîскîа:
Издательский дîм Ăерда, 2001.
Сîсна Б.И. Трудîîые дîăîîîры (кîнтракты) î Республике Мîлдîîа и î Рîссийскîй Федерации î услîîиях рынîчнîй экîнîмики. Кишинеî: Реклама,
2003.
Стычинский Б.С, Зуб И.Î., Рîтань Î.Ă. Научнî-практический кîмментарий к закîнîдательстîу Украины î труде. Киеî: Издательстîî А.С.К.,
2004.
Сырбу Э., Рîмандаш Н., Секриеру Ţ. Пîсîбие пî трудîîîму закîнîдательстîу. Научнî-практический кîмментарий закîнîдательстîа î труде.
Кишинеî: Consultaţii în Domeniul Contabilităţii şi Impozetelor S.R.L., 2004.
Трудîîые спîры. Учебнî-практическîе пîсîбие. Пîд редакцией Б.И. Сîсна, А.М. Куреннîй. Кишинеî: Реклама, 2004.

171
172