Dinamica Grupului in Echipa PDF

www.cartiaz.
ro – Carti si articole online gratuite de la A la Z
DINAMICA GRUPULUI SI ECHIPEI

Adrian Neculau
SCOPUL UNITĂŢII DE CURS:

• să ofere cursanţilor noţiuni şi explicaţii pentru a înţelege domeniul psihologiei sociale;
• să înfăţişeze problematica largă a câmpului social din perspectiva disciplinei noastre.
OBIECTIVE OPERAŢIONALE
În urma studierii acestei unităţi de curs, studenţii ar trebuie să:
• înţeleagă şi să explice câmpul social şi fenomenele sociale din perspectiva psihologiei
sociale;
• să cunoască noţiunile cu care se operează în acest domeniu;
• să explice modalităţile şi mecanismele articulării personalităţii la mediul social;
• să identifice rolul contextului social în formarea reprezentărilor sociale şi atitudinilor
sociale;
• să dobândească competenţa psihosocială, adică capacitatea de a analiza şi acţiona în
câmpul social;
• să promoveze o atitudine activă faţă de realitatea socială.
EVALUARE
Evaluarea va consta dintr-un examen scris din conţinutul cursului şi un dosar cu
aplicaţiile / activităţile prezentate pe parcursul acestui curs. Ele reprezintă 50% din nota
finală. Fiecare activitate trebuie tratată pe 2-3 pagini scrise. Toate temele vor fi incluse într-un
dosar ce trebuie prezentat la întâlnirea tutorială.
ADRIAN NECULAU WWW.CARTIAZ.RO – CARTI SI ARTICOLE ONLINE GRATUITE DE LA A LA Z
I. GRUPUL ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ
Cursul îşi propune să prezinte rolul grupului în viaţa socială, în procesul de dezvoltare a
persoanei şi în formarea personalului. Vor fi identificate cele mai importante tipuri de grupuri
psihosociale: grup mic (restrâns), grup primar - grup secundar (organizaţie), grupare,
comunitate, mulţime. În definirea grupurilor vor fi reţinute caracteristicile: talia, unitatea de
timp şi spaţiu, interacţiunea membrilor, percepţia apartenenţei, scop comun şi
interdependenţa membrilor în atingerea acestui scop. Vom descrie apoi dimensiunile grupului
(instrumentală, relaţională şi contextuală) şi funcţiile sale: de integrare socială, de
diferenţiere, de schimbare şi de producţie. Două paragrafe sunt dedicate tehnicilor de
antrenament grupal (T-group), funcţiei de animare a grupurilor, descrierii tipurilor de animatori.
Un ultim paragraf prezintă munca în grupuri.
I.1. CONCEPTUL DE GRUP ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ
Realitatea socială se prezintă ca un sistem complex de grupuri (mai mari sau mai
mici, formale sau informale) care construiesc norme şi valori, distribuie poziţii şi exercită
influenţe. Grupul:
– joacă un rol crucial în evoluţia persoanei, constituie cel mai important mijloc de
socializare şi integrare socială, contribuie decisiv la transmiterea valorilor unei
societăţi;
– oferă individului securitate, dar şi mijloace de afirmare;
– răspunde nevoilor asociative şi de apartenenţă ale fiinţei umane.
În fine, prin dimensiunea sa interactivă, grupul se prezintă ca un mediu şi mijloc de
învăţare a unor roluri sociale, formează competenţe de evaluare a altora şi poate contribui la
dezvoltarea conştiinţei de sine a membrilor săi.
Termenul grup a fost folosit, pentru prima dată, ca termen tehnic în bele-arte; el vine
din italiană (groppo sau gruppo) desemnând mai mulţi indivizi, pictaţi sau sculptaţi, formând
un subiect. În franceză – groupe – a pătruns mai târziu, adus de artiştii care au studiat în
Italia. Se pare că prima apariţie scrisă a termenului, în limba franceză, este conţinută în
traducerea din 1668 a lucrării “De arta graphica” a lui Du Frasnay, de către R. de Piles. El
era utilizat aici ca termen de atelier. În literatură, cuvântul a fost folosit, pentru prima oară,
de către Molière, într-un text puţin cunoscut, Poème du Val-de-Grâce (1669). În secolul
2
WWW.CARTIAZ.RO – CARTI SI ARTICOLE ONLINE GRATUITE DE LA A LA Z
DINAMICA GRUPULUI
XVIII acest termen desemna deja o reuniune de persoane. La acest sens el a ajuns după ce, la
început, a însemnat “nod”, “legătură”, “reuniune”, “ansamblu”, semnificând “coeziune între
membri”, “comunicare”. Varianta “rond”, de care a fost apropiat iniţial, a însemnat, tot mai
mult, “cerc”, “adunare de egali” (Anzieu, Martin, 1994; De Visscher, 2001). În aceeaşi
perioadă el se impune şi în germană şi în engleză (grupe, group). În limba română cuvântul a
pătruns târziu, din franceză. Au circulat însă şi alţi termeni, desemnând aproximativ aceeaşi
realitate: ceată, trupă, ortăcie, echipă. Ar mai trebui înregistrate sensurile arhaice (hoardă,
gintă, sectă) sau semnificaţiile metaforice (Turnul Babel, Curtea Miracolelor, Piaţa
Meduzei). Încă de la apariţie, verbul “ a grupa” a însemnat acţiunea de a pune în ansamblu un
set de elemente distincte, de a le lega unele de altele, într-o solidaritate mai mult sau mai
puţin accentuată.
Ca unitate socială grupul poate fi întâlnit încă în preistoria umanităţii. Constructorii
turnului Babel, de exemplu, au fost lipsiţi de ceea ce astăzi numim “spirit de echipă”, iar
eşecul ce l-au suferit a arătat importanţa “comunicaţiilor” în grup. Referiri la fenomene
colective, la structuri şi transformări, găsim în “Republica” lui Platon şi în “Politica” lui
Aristotel. În operele utopiştilor întâlnim interesante comunităţile anarhist-sentimentale care
propun schimbări şi proiectează idealuri. Falansterul lui Fourier reprezintă un asemenea
model grupal de organizare. Quakerii americani au şi ei un cult religios grupal. În societatea
tradiţională românească s-a dezvoltat o instituţie a cooperării, promovând spiritul de
întrajutorare prin asociaţii ca obştea ţărănească, claca, ortăcia, vecinătatea sau ceata
(Neculau, 1989).
Câteva condiţii istorice şi sociale specifice au facilitat dezvoltarea accelerată a teoriei
grupurilor în Statele Unite. Între acestea, organizarea vieţii sociale în Lumea Nouă. În celebra
sa lucrare “Democraţia în America” (1864), istoricul francez Alexis de Tocqueville scria:
“Am întâlnit în America tipuri de asociaţii despre care mărturisesc că nici nu aveam idee.
Americanii de toate vârstele, de toate condiţiile şi de toate conceptele se asociază (s.n.) fără
încetare. Ei nu au numai asociaţii comerciale şi industriale la care participă cu toţii, ci încă mii
de asociaţii diferite: religioase, morale, importante, neserioase, foarte generale, foarte
particulare, imense şi foarte mici …” Condiţiile istorice particulare au determinat, în Statele
Unite, aceste orientări spre grup: nevoia de randament, în industrie, a trezit interesul pentru
studierea echipelor de muncă; viaţa politică a promovat modelul acţiunii colective;
organizarea armatei a relevat importanţa factorilor de coeziune şi eficienţă în grupurile mici.
Teoria grupurilor a pătruns impetuos în ştiinţele sociale pe la mijlocul secolului trecut.
Această perioadă a cunoscut un proces rapid de restructurare în organizarea şi stilul vieţii
cotidiene, precum şi a sistemului de valori. Schimbările tehnice, economice, demografice au
afectat nu numai raporturile dintre oameni şi obiecte (natura muncii şi tipul de unitate social-
economică), ci şi relaţiile dintre oameni, ca urmare a urbanizării accelerate şi a dezvoltării
mecanismelor tehnico-birocratice. Evoluţia procesului de comunicare (masificarea mass-
3
media, dezvoltarea Internet-ului), precum şi restructurarea formelor tradiţionale de organizare

şi de autoritate familială şi profesională, au suscitat găsirea unor noi forme de integrare
socială, de amenajare a relaţiilor dintre oameni. Dezvoltarea unor noi modele de solidaritate şi
ajutor social au condus la explozia formelor de organizare izvorâte din iniţiative non-
guvernamentale, care-şi caută identitatea. Munca în grupuri, ca mijloc de echilibru şi suport
psihosocial, a devenit o modalitate de afirmare socială.
Primul palier de analiză pe care ar trebui să-l luăm în consideraţie atunci când studiem
grupul este cel de categorie socială, noţiunea cu sfera cea mai largă între cele ce ne
interesează aici. Categoriile sociale, crede sociologul american R. Merton (1965) sunt simple
agregate, reunind poziţii sociale şi de status, ele presupun interacţiune între membri şi de
aceea nu se pot confunda cu grupurile sau colectivităţile. Categoriile, după De Visscher
(2001) sunt construcţii mentale, regrupări logice, mecanisme de organizare şi nu au
corespondenţă în realitate. Nici masa, publicul sau chiar mulţimea nu pot fi incluse în specia
grupurilor datorită lipsei liantului comun. Aceste ansambluri presupun o regrupare datorită
comunităţii de gândire şi acţiune, manifestării unei atitudini similare, dar sunt organizări
efemere, adesea pentru a “manifesta” sau “demonstra” aderenţa la o idee, polarizare pentru o
opţiune, fără a implica şi o interacţiune între membri.
În sociologie, grupul social are un sens mai larg, deşi nu se confundă cu cel de
categorie socială, semnificând o relaţie socială sau interindividuală, o unitate socială, o
legătură, o clasă de indivizi care au caracteristici comparabile şi întreţin unele relaţii.
Sociologul francez G. Gurvitch (1963) distinge între “ansambluri sociale” largi, “grupări
parţiale” (familie, clasă socială, asociaţii, comunităţi) şi diferite alte “forme de sociabilitate”
în care legătura socială determină o “reciprocitate de perspectivă”. Pornind de la modelul lui
Gurvitch, psihosociologul Pierre de Visscher propune denumirile de “formaţiune socială” sau
“colectivitate”: ansamblul de indivizi uniţi printr-o legătură socială, având în comun modele
culturale sau subculturale, contribuind la dezvoltarea proceselor de normalizare şi
uniformizare, dar şi la redistribuirea puterii, statutelor, poziţiilor şi rolurilor.
Specificitatea grupului social este aceea că el ne apare ca: 1) un “subsistem” indus
într-o tipologie de formaţie socială în care se pot regăsi colectivităţi, asociaţii, organizaţii; 2)
dezvoltă interacţiuni, raporturi sociale în limitele unor reguli prestabilite; 3) se constituie într-
o entitate particulară şi 4) regrupează membrii după criterii funcţionale şi/sau complementare.
Interacţiunea relaţiilor în cadrul grupurilor sociale presupune aderarea la valori identice (sau
similare), participarea la activităţi comune sau momente comemorative şi existenţa unui
spaţiu interacţional, a unui mod de comunicare şi de interinfluenţare.
Psihologia socială este preocupată îndeosebi de grupul de dimensiuni reduse, numit
adesea grup mic sau grup restrâns. Aceste grupuri au fost descrise pentru prima dată de
Charles Cooley, în lucrarea “Social Organization” (1909) care le-a numit grupuri primare.
Caracteristica lor – scria sociologul american – este asociaţia intimă a membrilor, cooperarea
şi interacţiunea directă, faţă în faţă. Ele contribuie decisiv la formarea naturii sociale şi a
4
DINAMICA GRUPULUI
idealurilor individului. Rezultatul asociaţiei intime, psihologice, constă într-o anumită fuziune
a individualităţilor într-un întreg, într-o unitate comună, astfel încât ţelul fiecărui membru se
converteşte în viaţa comună a grupului, în construirea unui scop colectiv. Grupul primar
promovează spiritul lui “Noi” şi implică acel fel de simpatie şi de identificare mutuală pentru
care “noi” este “expresia naturală”. Unitatea grupului primar nu este însă una de pură armonie
şi dragoste, se grăbeşte Cooley să adauge, ci este o unitate care încurajează diferenţierea şi
competiţia. Supunerea la standardele comune îndeamnă membrii să se angajeze în eforturi de
a ocupa un loc în conştiinţa celorlalţi, de a se situa prin raport cu valorile comune.
Cooley a descris patru tipuri de grupuri primare pe care le-a numit “universale”
pentru că au aparţinut tuturor timpurilor şi stadiilor de dezvoltare ale omenirii: 1) familia –
primul “grup primar” pe care-l cunoaşte civilizaţia umană; 2) grupul de joc al copiilor,
caracterizat prin spontaneitate şi cooperare, prin promovarea ambiţiei şi onoarei; 3) grupul de
vecinătate, exprimând viaţa socială şi afectivă a ruralului (caracteristicile sale sunt
autoguvernarea, generozitatea, veneraţia eroilor şi un acut sentiment de dreptate); 4)
comunitatea de bătrâni, formată de indivizi care se cunosc din copilărie şi adolescenţă, luând
adesea forma cluburilor sau societăţilor în care liantul este afecţiunea reciprocă.
Caracteristicile principale ale grupului primar, aşa cum au fost descrise în psihologia
socială, sunt: scop comun, urmărit într-un mod activ, relaţii afective între membri;
interdependenţă, solidaritate, uniune morală; constituirea de norme, credinţe, coduri, ritualuri;
echilibru intern şi un sistem constant de relaţii cu exteriorul. Principalul obiectiv al grupului
primar este conservarea realităţii sale fizice şi a imaginii ideale. Iar mijlocul prin care se poate
obţine acest rezultat este păstrarea dimensiunii sale restrânse.
Care sunt cele mai cunoscute grupuri restrânse, înregistrate de cercetătorii
domeniului? Chantal Leclerc (1999) de la Universitatea Laval (Canada) a inventariat
următoarele: a) grupul de sarcină, reunit pentru o îndatorire comună (echipa de muncă, un
comitet de acţiune, un consiliu de administraţie, o asociaţie); b) grupul de formare
psihosocială are ca obiectiv creşterea sau formarea personală, (dinamica grupului),
consolidarea unei echipe, susţinerea psihosocială a unei acţiuni, dezvoltarea unor abilităţi
psihosociale, dobândirea unor experienţe; c) grupul de acţiune comunitară poate avea ca
obiectiv dezvoltarea locală, acţiunea politică pentru apărarea drepturilor sociale a unor
categorii de populaţie, organizarea serviciilor comunitare; d) grupul format la sfârşitul unei
cercetări au o bază voluntară şi reunesc indivizi care au participat la realizarea unor
observaţii, care au discutat împreună rezultatele unei investigaţii empirice, ajungând la
reprezentarea comună a unei realităţi, care şi-au confruntat reacţiile şi credinţele. Acest tip de
grup mai este cunoscut şi ca grupul de cercetare-acţiune; e) grupul de învăţare (clasa de elevi,
grupa de studenţi, grupul de formare în întreprindere sau cele de educaţie populară; f) grupul
de loisir este organizat pentru diferite acţiuni sportive, culturale, artistice; g) grupul de
persoane dintr-o rezidenţă reuneşte indivizi într-o “unitate de viaţă”, în interiorul unei
5
instituţii de educaţie, sănătate, loisir (cămin de elevi, orfelinat, casă de odihnă); h) familia este
considerată primul grup de apartenenţă, facilitând dobândirea celor dintâi experienţe sociale.
Într-o lucrare intitulată Dinamica grupurilor restrânse, D. Anzieu şi J.Y. Martin
(1994) aşează grupul restrâns la interferenţa grupărilor mari, nestructurate, reunite adesea
după criterii afective şi organizaţiile înalt structurate, funcţionând după norme instituţionale.
Clasificarea grupurilor umane (după D. Anzieu, J.Y. Martin, 1994)
Denumirea Structura Durata Nr. Relaţii între Efectul Conştiin- Acţiuni
grupului (gradul de or- indivizi indivizi asupra ţa scopu- comune
ganizare in- credinţelor şi rilor
ternă şi dife- normelor
renţierea rolu-
rilor)
Mulţimea Foarte slabă Câteva mi- Mare Contagiune Iruperea Slabă Apatie sau ac-
nute până a credinţelor ţiune paroxis-
la câteva emoţională latente tică
zile
Banda Slabă Câteva ore Mic Cercetări Întărire Mijlocie Spontaneitate,
până la asemănătoa dar puţin im-
câteva luni re portantă
pentru grup
Gruparea Mijlocie Mai multe Mic, Relaţii Menţinere Slabă sau Rezistenţă
săptămâni mijlociu umane mijlocie pasivă sau ac-
până la mai sau superficiale ţiuni limitate
multe luni mare
Grupul Ridicată Trei zile Mic Relaţii Schimbare Ridicată Importanţa
primar sau până la umane spontaneităţii
restrâns zece ani bogate şi vederilor
înnoitoare
Grupul Foarte ridicată Mai multe Mijlo- Relaţii Introduce Slabă sau Importanţa
secundar luni până ciu sau funcţionale presiuni ridicată obişnuinţei şi
sau la mai mare planificării
organizaţia multe
decenii
Chantal Leclerc, la rândul său, ne prezintă un tablou al “regrupărilor” care nu pot fi

confundate cu acest tip de grup clasic.
Alte tipuri de regrupare decât grupul restrâns

Tipuri de regrupare Caracteristici distinctive şi legături între Exemple
persoane
Agregat Juxtapunere a membrilor foarte puţin legaţi
unii de alţii
Agregat fizic Persoane legate prin singurul fapt de a fi în Coada aşteptând în faţa
acelaşi loc în acelaşi moment unui ghişeu de casierie
Agregat statistic Categorie de persoane regrupate în funcţie de Persoane regrupate în
criterii de clasificare exterioare voinţei lor. cadrul unei anchete, după
nivelul de şcolaritate,
vârstă, salariu etc.
6
DINAMICA GRUPULUI
Mulţime Reasamblarea punctuală şi efemeră a unui - Persoanele asistând la un

mare număr de persoane. spectacol de muzică
populară
- O manifestaţie contra
rasismului
Reţeaua - Configurarea unor legături sau a unor canale - Reţeaua familială
de comunicare observabile sau rituale în - Reţeaua de prieteni
grupuri restrânse sau în alte tipuri de regrupări. - Reţeaua de muncă
- Reţeaua poate reuni persoane care nu se
cunosc.
Comunitatea de Număr relativ important de persoane nevoind - Ecologiştii neconstituiţi în
gândire şi de acţiune în mod necesar relaţii directe, dar care partide sau organizaţii.
împărtăşesc unele norme şi care, faţă de - Amatori de exerciţii sau
aceleaşi mize, recurg la cadre de referinţă plimbări în aer liber.
comune.
Categoria socială Ansamblu de persoane care au în comun - Femeile şi oamenii
caracteristici sociale sau condiţii de viaţă. - Hispanofonii, francofonii,
anglofonii etc.
- Persoanele din clasele
populare, mijlocii sau
superioare.
- Populaţiile dintr-o zonă
calamitată.
Organizaţiile Sisteme sau subsisteme sociale care
funcţionează după norme instituţionale
(juridice, economice, politice) în interiorul
unui segment particular al realităţii sociale
(comerţ, administraţie, sport şi loisir, servicii
publice, servicii comunitare etc.)
Organizaţii mari - O mare uzină
- Un mare sindicat
Organizaţii mici - Membrii serviciului de
contabilitate dintr-o uzină
- Consilierul de
administraţie al unui
organism fără scop lucrativ.
(Sursa: Chantal Leclerc, 1999)
I.2. Definiţie
Majoritatea definiţiilor îşi restrâng aria la grupul mic sau restrâns, punând accentul pe
scopul comun al membrilor şi interacţiunea acestora. Examinând literatura extrem de bogată
de până la această dată, noi am identificat (Neculau, 1977) următoarele elemente care au putut
contribui la o definiţie a grupului mic: un ansamblu de persoane; aflate în interacţiune; în
vederea atingerii unui scop; diferenţiindu-se după funcţii sau sarcini. Capitolul despre grup
dintr-un manual de psihologie socială apărut în Franţa mai târziu (Fischer, 1990) reia aceleaşi
trăsături: un număr restrâns de indivizi; animaţi de un scop comun; având sentimentul de
7
interdependenţă şi întreţinând relaţii afective. Alte două definiţii, de peste ocean, nu lărgesc
mult sfera trăsăturilor. Landry (1995) a identificat următoarele caracteristici ale grupului:
număr restrâns de membri (3-20); interacţiune directă, faţă în faţă; scopuri valorizate prin
membri; dezvoltarea unor legături afective; interdependenţă; diferenţiere de roluri; apariţia
normelor; dezvoltarea unei culturi grupale, marcată prin credinţe, rituri, limbaj propriu;
interacţiuni constante, simbolice sau reale, între grup şi mediul său. Johnson şi Johnson
(1998) nu ajung nici ei mai departe: interacţiunea interpersonală; interdependenţă; scopuri
comune; percepţia apartenenţei; motivaţie de asociere; influenţă mutuală interpersonală.
Două definiţii mai extinse ne pot servi ca repere pentru un model de abordare
operaţional. Pierre de Visscher (1991) de la Universitatea din Liège, unul dintre cei mai
avizaţi specialişti europeni în domeniu, coordonator al antologiei româneşti dedicate
dinamicii grupului, apărută la Editura Polirom, defineşte grupul restrâns ca:
- o unitate de timp şi spaţiu, un „aici şi acum”, comportând o anumită proximitate, dar şi
o distanţă interindividuală minimală;
- o semnificaţie: o raţiune de a fi şi de a rămâne în ansamblu, fără a se impune obiective
identice sau experienţe comune;
- mod de a fi comun, împărtăşirea în comun a evenimentelor sau a experienţelor;
- posibilitatea percepţiei sau reprezentării fiecărui membru de către toţi ceilalţi;
- un aer de entativitate (agregat, entitate unificatoare) şi de grupalitate a membrilor faţă
de exterior;
- o durată suficientă de funcţionare, permiţând un proces de instituţionalizare (structura,
relaţii stabile, apariţia unor funcţii, roluri, norme, procese) şi identificarea membrilor;
Pentru Chantal Leclerc (1999), de la Universitatea Laval din Québec, grupul este „un
câmp psihosocial dinamic, constituit dintr-un ansamblu reperabil de persoane, a căror unitate
rezultă dintr-o comunitate de tip colectiv şi din interdependenţa stilurilor individuale. Aceste
persoane, legate voluntar sau nu, sunt conştiente unele de altele, interacţionează şi se
interinfluenţează direct”. Această definiţie pe care o propunem ca definiţie de lucru, propune
raportarea la trei caracteristici fundamentale:
1. grupul implică o cunoaştere a apartenenţei la o entitate colectivă, uşor de reperat.
Indivizii sunt percepuţi fără dificultate, în interior şi exterior, ca membri ai unităţii;
2. grupul se fondează pe o oarecare comunitate de tip colectiv şi pe interdependenţa
membrilor. Aceasta se caracterizează prin obiective similare, împărtăşite de către
ceilalţi;
3. grupul permite o interacţiune directă între membrii săi.
8
DINAMICA GRUPULUI
I.3. Teorii despre grupuri1
Tradiţia „gândirii grupale” s-a dezvoltat în Europa raţionalistă şi s-a emancipat în

epoca luminilor. Apariţia statelor naţionale a stimulat acest tip de entitate socială şi culturală,
inducând popoarelor sentimentul de apartenenţă la o arie spirituală circumscrisă prin artă,
religie, filozofie sau cutume. Cercetările lui W. Wundt asupra psihologiei poporului
(Völkerpsychologie) sau cele ale lui G. le Bon asupra psihologiei mulţimii au întărit interesul
pentru comportamentele colective. Teoria grupului rămâne îndatorată observaţiilor lui H.
Taine asupra forţei iraţionale şi violente ce o exprimă mulţimile, contribuţiilor lui G. Tarde
asupra imitaţiei, lui Ch. Fourier pentru inventarea mitului falansterului (o societate utopică a
grupului ideal) sau lui Durkheim, promotorul ideii de solidaritate şi a ipotezei conştiinţei
colective.
Cercetările sistematice asupra grupului s-au dezvoltat însă peste ocean. Prima
contribuţie majoră, care a impulsionat dezvoltarea domeniului, aparţine lui Elton Mayo şi
grupului său care, dintr-o cercetare clasică de psihologie industrială, a extras ideea
importanţei climatului de grup ca mod de obţine sentimentul apartenenţei şi ca mijloc de
schimbare a atitudinilor Kurt Lewin şi colaboratorii săi au impus conceptul de cercetare-
acţiune, adică ideea de intervenţie asupra unui mediu natural cu mijloacele pe care le oferă
grupul însuşi, prin acţiunile şi procesele ce le dezvoltă. Grupul are o dinamicitate a sa, el
poate dezvolta un spirit de căutare a celei mai bune formule pentru a atinge un scop propus, el
devine un spaţiu al confruntărilor şi învăţării reciproce. Lui Lewin şi colaboratorilor săi,
Lippit şi White, se datorează noţiunea de climat social (autocratic, democratic, „laisser-faire”)
şi propunerea expresiei dinamica grupului, ca sistem de interacţiune a membrilor într-un
câmp social (dezvoltând scopuri, norme, percepţii reciproce, roluri) şi mijloc de schimbare
socială.
J.L. Moreno poate fi considerat şi el un precursor al cercetărilor asupra dinamicii
grupului. Moreno, născut în România, a inventat o metodă de radiografiere a relaţiilor socio-
afective dintr-un grup. Constatând că în orice grup se dezvoltă relaţii de simpatie şi antipatie
şi că aceste relaţii spontane exprimă stereotipurile culturale ale membrilor, el constată că
grupul se constituie din reţele (lanţuri) de simpatie/antipatie care se organizează în
subgrupuri, fenomen ce poate fi redat prin scheme grafice pe care Moreno le numeşte
sociograme.
C. Rogers a propus ideea considerării grupului ca mijloc de dezvoltare. Participarea la
un grup de formare, după Rogers, apare participanţilor ca o „întâlnire” în care îşi pot exprima
sentimentele şi pot învăţa (prin interacţiune, prin experienţă), care sunt comportamentele
dezirabile.
1
În acest paragraf sunt numai enumerate cele mai cunoscute teorii despre grupuri. Pentru aprofundare, cititorii
sunt invitaţi să consulte P. De Visscher, A. Neculau, Dinamica grupurilor, Polirom, 2001, pp. 29-58.
9
Încheiem acest paragraf cu enunţarea contribuţiei lui Serge Moscovici la dezvoltarea

teoriei grupurilor. Într-o lucrare, astăzi celebră, Psihologia minorităţilor active (1970),
Moscovici a propus noţiunea de „minoritate” pe care o consideră sursă de inovaţie şi de
schimbare socială. El construieşte un nou model de influenţă socială, după care aceasta se
repartizează, într-un grup, în mod inegal şi de o manieră unilaterală. Pentru a se menţine
influenţa, se inventează mecanisme de control social, pe care promotorii le rulează, în vederea
fondării unor „norme afective”, generatoare de conformism. Pentru a se reduce starea de
incertitudine a membrilor, se încurajează apariţia conflictului – factor de evoluţie socială, de
inovaţie şi recunoaştere socială. Cercetările lui Moscovici au condus la dezvoltarea
cercetărilor influenţei sociale şi a schimbării sociale prin norme de conformitate şi inovaţie
grupală.
I.4. CELE TREI DIMENSIUNI ALE GRUPULUI
La început, grupul a fost cercetat ca forţa productivă superioară individului (rezolvarea

de probleme, tratarea superioară a informaţiei, luarea unor decizii eficiente, elaborarea unor
proiecte). Apoi ca mediu socio-afectiv care – prin comunicare, interacţiune, schimburi – dă
grupului “personalitate relaţională”. În fine, fiecare grup se prezintă ca o întâlnire specifică,
plasată într-un context personalizat. Din această articulare concretă a membrilor şi a acestora
cu contextul social mai larg rezultă specificul muncii în grupuri, producţia fiecărui grup.
Analizând evoluţia dinamică a grupurilor, Chantal Leclerc (1999) a identificat trei
dimensiuni specifice ale fiecărui grup: instrumentală, relaţională şi contextuală. Primele sunt
dimensiuni “clasice”, puse în evidenţă de toţi analiştii grupurilor care au studiat
productivitatea acestora în funcţie de talie (sau mărime), sarcină, structură sau tipurile de
relaţii ce apar ca urmare a interacţiunilor. Dimensiunea instrumentală raportează despre
coordonarea membrilor către un scop comun şi organizarea comunicării în vederea fluidizării
informaţiilor. Dimensiunea relaţională relatează despre gestionarea obiectivelor şi modul în
care se articulează acestea cu aşteptările şi disponibilităţile membrilor, contribuind la
dezvoltarea unor relaţii sociale care să convină actorilor sociali implicaţi. Dacă dimensiunea
instrumentală se referă la producţia grupului şi conţinutul acesteia, cea relaţională relatează
despre interacţiunile socio-afective.
Aceste prime dimensiuni – realizarea unei sarcini sau interacţiunea în vederea
relaţionării socio-afective – au fost cercetate, încă din deceniul al şaselea, de mai mulţi
exegeţi, care au degajat principalele lor caracteristici. Astfel R.F. Bales (1950) a delimitat o
arie a sarcinii sau socio-operatorie (oferirea de opinii şi informaţii, evaluare, control) şi alta
socio-afectivă (manifestată prin solidaritate sau agresivitate), Benne şi Sheats (1948) au
identificat roluri centrate pe sarcină (lansarea unei idei, solicitarea de informaţii, oferirea de
opinii, coordonare) şi roluri de menţinere a coeziunii (încurajare, armonizare, facilitarea
10
DINAMICA GRUPULUI
participării), iar Bennis şi Shepard (1956) au descris funcţii ale sarcinii (propunerea unor
proceduri, elaborare, rezumare) şi funcţii de menţinere (încurajare, propunerea unor norme,
gestiunea conflictelor, reducerea tensiunii). Ceva mai târziu Blake şi Mouton (1978) au
descris proceduri pentru producţie (tipul centrat pe sarcină, autoritar) şi preocupări pentru
persoane (tipul club social sau regulator). Un “grupist” târziu, Saint-Arnaud (1989), care a
dezvoltat o teorie a grupului optimal, a delimitat o energie de producţie, de energia de
solidaritate (relaţională, comunicaţională).
Toate cercetările dovedesc că în cazul primei dimensiuni se pune accentul pe sarcină
(clasificarea obiectelor, organizare şi eficacitate, cercetarea celor mai bune mijloace de a
atinge ţelul comun). Saint-Armand a găsit o bună formulă pentru a sintetiza această orientare
funcţională a grupului: “producţia în funcţie de obiective şi utilizarea resurselor umane”:
Comunicării între membri, în această perspectivă, i se acordă doar un rol instrumental.
Dimensiunea relaţională este pusă în evidenţă de “atracţia” către apartenenţa la grup. Într-o
lucrare acare a cunoscut mai multe ediţii, “La dynamique des groupes” (1995) J.
Maisonneuve a enumerat mai multe modalităţi prin care membrii îşi exprimă interesul pentru
alţii: prietenie, nevoie de securitate, plăcerea de a face parte etc.
Dimensiunea contextuală înfăţişează grupul într-un cadru socio-istoric, într-un context
dat. Se referă la condiţiile materiale, economice, juridice, instituţionale, ideologice şi politice
în care grupul evoluează. Grupul nu este o unitate izolată, ruptă de comunitatea sau
organizaţia în care este plasat, ci întreţine multiple legături cu acesta (Neculau, 1977). Un
grup şcolar, de exemplu, (Neculau (1983) nu poate fi analizat decât prin raportare la calitatea
vieţii şcolare, la caracteristicile şcolii ca organizaţie socială (structura organizatorică,
consultarea membrilor în luarea deciziilor, comunicaţia, controlul, motivarea membrilor,
evaluarea acestora). Grupul, cu scopurile şi mijloacele sale, nu va putea fi rupt niciodată de un
mediu concret; el evoluează, prin capitalul şi resursele sale umane, materiale, financiare într-
un context social-ideologic mai larg, al comunităţii sau societăţii (Leclerc, 1999).
Orice grup se plasează într-o comunitate care-şi imprimă ideile, credinţele,
reprezentările sale, el se identifică – prin statutul său, prin apartenenţă, prin raporturile reale
sale simbolice – cu o direcţie de gândire şi anumite practici sociale. Normele vieţii de grup,
talia grupului, caracteristicile spaţio-temporale sunt impuse grupului de către cadrul social în
care acesta evoluează. Aceasta merge de la cadrul social mai larg, până la detalii ca buget,
termene, putere formală, mijloace, competenţe. Noi am analizat recent (Neculau, 2000) modul
în care contextul social-ideologic poate fi “construit” (=dirijat) în scopul obţinerii unor reacţii
controlate din partea grupurilor şi actorilor.
Din cele expuse mai sus rezultă că producţia grupului (orientarea instrumentală), ca şi
desfăşurarea socio-afectivă (relaţională) a vieţii de grup nu sunt neutre, rupte de sistemul
social în care acesta este plasat. Dimpotrivă, orientarea grupului este determinată de context şi
imprimă membrilor anumite constrângeri pe care aceştia le încorporează şi le transformă în
11
“proprietăţi” individuale: opinii şi atitudini, stiluri comportamentale, raportare la ceilalţi şi la

cadrul social-ideologic. Împărtăşirea îndelungată a unei aceleiaşi culturi de grup, a unor
condiţii concrete şi destine comune, ancorează puternic pe individ la valorile sociale
transmise prin intermediul grupului. Se înţelege, însuşirea acestora de către actorii sociali va
marca viaţa grupului, de la organizarea producţiei şi orientarea spre sarcină, până la viaţa
socială şi afectivă a grupului.
Elementele ce fac parte din cele trei dimensiuni ale grupului

Dimensiunea instrumentală (care / ce?) Dimensiunea relaţională (cum?)
Sarcina Relaţii
Rezultă dintr-o activitate raţională prin rapor-tare la Rezultă din interacţiunile sociale şi din
conţinuturile tratate şi din obiective formale procesul de construire a identităţii
concise, pe termen mediu sau lung.
Roluri instrumentale Roluri psihosociale
Procedee de producere a unui final printr-o Procedee de comunicare, de a se defini
repartiţie eficace a responsabilităţilor şi a sarcinilor reciproc, mutual. Se înscrie în dezvoltarea
vieţii afective
Comunicarea informaţiilor şi conţinutu-rilor Comunicare de poziţii relaţionale

Marcat de reguli explicite de transmitere a Marcate de intersubiectivitatea şi de tentativele
informaţiilor de influenţare mutuală
Cere competenţe de codificare şi decodificare Cere interpretarea mesajelor
Criterii de evaluare a grupului Criterii de evaluare a grupului
Productivitate, eficacitate, contribuţie a mem-brelor Solidaritate, francheţe, bogăţia relaţiilor,
la sarcină, coordonarea activităţilor, etc. fluidi-tatea comunicării, bunăstare, etc.
Necesităţi instrumentale Trebuinţe afective şi identitare
- a realiza câteva lucruri - a forma o imagine de sine pozitivă
- a rezolva o problemă externă - a crea legături
- a obţine respectul celorlalţi, recunoaşterea
identităţii sale, valorilor sale, a modalităţilor de
acţionare (chiar dacă acestea nu sunt agreate de
unii membri)
Reguli care orientează conduita Reguli care orientează conduitele
- reguli tehnice - norme sociale, frecvent implicite
- proceduri de conduită a reuniunilor - acorduri referitoare la valori şi preferinţe
- reguli stabilite în funcţie de realitatea materială reguli stabilite în funcţie de realitatea socială
Aşteptarea unor comportamente Aşteptarea unor comportamente
- a stabili relaţii pentru sarcina de realizat - a produce compatibilitate, reciprocitate,
solidaritate
Dimensiunea contextuală (Cu cine, cu ce şi către ce?)
Condiţiile concrete de întâlnire şi lucru
- Caracteristicile grupului
- Spaţiul: Dispunerea scaunelor
Condiţii de ventilare, claritate, temperatură, zgomote din ambianţă...
Posibilităţile de interacţiune cu membri din exterior, interacţiuni cu persoane oficiale
(participarea persoanelor din birouri similare, a avea legături cu servicii similare, cu viaţa din cartiere
similare)
- Timp: Frecvenţa interacţiunilor
Durata interacţiunilor
Timpul de care se dispune pentru a realiza o sarcină
- Resurse umane, materiale şi bugetare
12
DINAMICA GRUPULUI
- Cadrul juridic şi regulamentar

- Structuri formale de funcţionare (diviziunea muncii, mijloacele ierarhice a deciziei, căile de
circulaţie a informaţiei...)
Orientarea grupului (sisteme de preferinţe şi tendinţele ideologice pe care le exprimă)
- Orientare implicită şi explicită
- Presiuni interne şi presiuni externe (mandat oficial, curent de opinii.)
- Stabilirea unei legături instituţionale
- Participarea voluntară sau constrângerea membrilor grupului
Compoziţia şi poziţia grupului
- Compoziţia grupului (statut, apartenenţă categorială şi ideologică...) şi relaţiile intragrupale
(alianţe, articulări, rivalităţi...)
Poziţia reală şi simbolică ocupată de grup în mediul său şi relaţiile intergrupale.
(Sursă: Chantal Leclerc, 1999).
I.5. FUNCŢIILE GRUPULUI
În timp, s-a înregistrat, o oarecare confuzie în încercările de a caracteriza grupurile, de

a identifica funcţiile, procesele, trăsăturile lor.
Funcţiile pe care le îndeplineşte grupul sunt determinate de structura acestuia (formal
sau informal), de sarcină şi de tipul de organizare.
Printre primele încercări de a identifica funcţiile grupului, cea a lui D. Krech şi R.S.
Crutchfield (1952) pune accentul pe satisfacerea nevoilor membrilor: a) satisfacerea
diferenţiată a nevoilor membrilor, în funcţie organizarea ierarhică a grupului şi autoritatea
recunoscută a fiecăruia dintre aceştia; b) satisfacerea nevoii de încorporare socială şi de
dominare (participare, încorporare, securitate, respectarea tradiţiilor şi ritualurilor); c) fiecare
grup îndeplineşte o funcţie specifică (determinată de sarcină) şi funcţii accesorii, determinate
de apariţia unor noi nevoi; d) crearea unor noi nevoi, pe măsură ce grupul evoluează spre noi
scopuri. După Anne Ancelin Schützenberger (1971) funcţiile grupului sunt: de integrare, de
reglementare a relaţiilor inter-individuale şi a celor intra-individuale, de securitate. Structura
grupului şi funcţiile pe care le îndeplineşte determină punerea în funcţiune a unor procese
specifice de actualizare a acestora. Procesele ne apar ca modalităţi de interacţiune, punând în
valoare funcţiile corespunzătoare (Bales). Noi am identificat (1977) următoarele tipuri de
procese de grup, derivând din funcţiile îndeplinite: de realizare a sarcinii, de comunicare,
afectiv-apreciativ, de influenţă. Recent, profesoarele Verena Aebischer şi Dominique Oberlé,
de la Universitatea Paris X (1990) reiau problema, descriind câteva funcţii pe care orice grup
le îndeplineşte: de integrare, de diferenţiere, de schimbare şi de producere a ideilor.
Prima funcţie este cea de integrare socială a individului, a nevoilor şi aspiraţiilor sale.
Orice membru al grupului năzuieşte să se încadreze în viaţa de grup şi să se articuleze
normelor pe care acesta le propune. El parcurge un proces adaptativ, realizând un dublu efort:
de “învăţare” a semnificaţiilor şi regulilor grupului şi de transformare a acestui mediu, pentru
13
a-l apropia de scala sa de valori. Procesul este dificil, el implică adesea divergenţe, conflicte,
rupturi, evoluţii normale pe traseul adaptării dintre dinamica individuală şi cea socială.
Individul este supus unui proces de socializare până la dobândirea statutului de „sociabil”. El
suportă întâi influenţele normative şi referenţiale ale sistemului grup, începând cu grupul
familial, apoi cu cel educativ. În aceste medii el învaţă valori, i se dezvoltă potenţele
intelectuale, afective, morale, aici exersează roluri şi deprinderi de a interacţiona. Învăţarea
socială are regimul oricărei învăţări cognitive: copilul îşi dezvoltă dimensiunea
interindividuală prin participarea la diferite tipuri de grupuri. Învăţarea de roluri îi dezvoltă
capacitatea de a interioriza şi înţelege imaginea altora şi îl ajută în formarea conştiinţei de
sine, prin raportarea la judecăţile altora, la normele şi valorile pe care grupul i le propune.
Doise şi Mugny (1987, 1991) au elaborat o teorie după care dezvoltarea cognitivă a
individului este condiţionată şi stimulată de interacţiuni într-un grup (clasă şcolară), denumit
acest proces de dezvoltare socială a inteligenţei conflict socio-cognitiv. Orice demers cognitiv
se desfăşoară într-un câmp relaţional, prin confruntare cu alţii, incluzând câmpul acţiunii,
situaţia formată, contextul social.
Socializarea prin grup înseamnă încorporarea unor habitusuri, noţiune ce semnifică “o
dispoziţie generală a spiritului şi a voinţei, construirea unei stări interioare profunde care
orientează individul pentru tot restul vieţii” (E. Durkheim). După P. Bourdieu (1970, 1974)
habitusul nu înseamnă doar condiţia socială de origine, ci mai ales traiectoria socială a
individului, determinată de “structuri obiective” care-i pot limita poziţia. În acelaşi timp
socializarea înseamnă şi construirea socială a realităţii prin încorporarea manierei de a fi
(simţi, gândi, acţiona) a unui grup, a viziunii acestuia asupra lumii şi a raporturilor sale cu
viitorul, a credinţelor sale intime. Pentru individ grupul de origine apare ca o sursă de
“obiectivitate” şi el raportează toate achiziţiile ulterioare la această experienţă de bază (C.
Dubar, 1991). Se parcurge un traseu de recunoaştere reciprocă individ-grup, o apropiere
subiectivă a “obiectului” străin (grup) de către membri. Prin ataşament şi identificare (noţiuni
de inspiraţie psihanalitică), candidatul la sociabilitate se identifică cu valori şi purtători de
valori, individul ajunge să împărtăşească aceleaşi valori sociale cu grupul sau comunitatea pe
care le frecventează.
Altă modalitate prin care individul încorporează valorile unui grup este raportarea la
un grup de referinţă sau exerciţiul conformismului, supunerii şi normalizării2.
Funcţia de diferenţiere se manifestă prin oportunitatea ce-o oferă grupul membrilor de
a beneficia de “imaginea sa de marcă”, dar şi de a se afirma personal. Fiecare membru al
grupului are tendinţa de a se compara cu ceilalţi, de a pretinde recunoaştere. Diferenţierea
socială este modalitatea de a căuta identitatea, ocazia de a se valoriza, de a dezvolta strategii
inovatoare. Strategia creerii unei stări de confruntare (chiar a conflictului) oferă posibilitatea
unor minoritari din grup să propună noi norme şi să se afirme prin comparaţie cu majoritarii.
Grupul se prezintă şi ca un mijloc şi loc al schimbării. Lewin prezintă grupul ca un câmp
2
Aceste procese vor fi tratate într-un alt capitol.
14
DINAMICA GRUPULUI
dinamic în care persoana, prin interacţiune, dobândeşte experienţe, intervine asupra

evenimentelor, îşi reprezintă anticipat efectele acţiunilor sale, îşi proiectează viitorul. El îşi
construieşte un “spaţiu de viaţă” în interiorul căruia îşi organizează acţiunile, în funcţie de
normele, valorile, ideologia împărtăşită împreună cu ceilalţi. Câmpul dinamic lewinian este –
în realitate – câmpul grupului în care funcţionează diferiţi factori economici, sociali, culturali
şi ideologici care determină relaţiile cu exteriorul, care creează diferite canale de comunicare,
norme şi valori, scopuri şi acţiuni, în care se interpretează roluri şi se asumă funcţii de
conducere. Toate aceste elemente sunt interdependente, modificarea uneia antrenează
schimbarea celorlalte elemente. Dacă stilul de comportament glisează de la stilul democratic
către cel autoritar, de pildă, consecinţa este modificarea climatului de grup, apariţia unui grad
de agresivitate, manifestat prin explozii frecvente. Consecinţa e pierderea echilibrului
grupului şi căutarea unui nou echilibru. Lewin a propus modalităţi strategice de introducere a
schimbării în grup, prin modificarea atitudinilor membrilor de către experţi în schimbare.
În grup, schimbarea poate fi opera unor actori sociali minoritari. S. Moscovici (1979)
a descris un alt tip de schimbare decât cea determinată printr-un responsabil sau expert. Un
grup minoritar, adesea lipsit de resurse, putere, legitimitate etc. poate angaja o mişcare
(istorică, culturală, ideologică) impunând un nou mod de a gândi şi acţiona, antrenând o
spargere a vechilor stereotipuri şi o schimbare către propriile convingeri.
Există o bogată literatură care prezintă grupul ca producător de idei, ca mediu creativ
privilegiat. Interacţiunile dintre membri, conversaţiile interioare stimulează emergenţa ideilor
noi, elaborarea unei anumite “gândiri sociale” (social thinking, M. Billing, 1987). Discuţiile
colective permit confruntarea cadrelor de referinţă, uneori radicalizează punctele de vedere
(Moscovici, Doise, 1970), dezvoltă cunoaşterea socială, adesea se soldează cu un plus de
productivitate. Grupul este contextul care stimulează căutarea soluţiilor, produce conflict
socio-cognitiv, facilitează cunoaşterea unor cadre de referinţă alternative. Perceperea în urma
discuţiilor, a ecartului dintre cadrele de referinţă ideale (privind normele şi rolurile sociale) şi
practicile efective ale fiecărui subiect, se prezintă ca o funcţie de reglare (C. Charbol, 1989),
corectează acţiunile de comunicare, elucidează ambiguităţile. Propune, într-un cuvânt, noi
practici cognitive.
15
II. DINAMICA GRUPURILOR
II.1. Dinamica grupului
Termenul “dinamică” vine de la un cuvânt grecesc care înseamnă “forţă”. “Dinamica

grupului” ar însemna, într-o transpunere exactă, forţele care acţionează în interiorul unui grup.
Iar cercetarea dinamicii grupului s-ar apleca asupra acestor forţe: naşterea lor, modificările
ulterioare, consecinţe etc. Tehnologia dinamicii grupului (adică aplicarea practică a acestor
forţe) constă, atunci, în utilizarea cunoştinţelor despre acest fenomen pentru atingerea unui
scop oarecare. (D. Cartwright, 1969).
Deşi inventarea expresiei se datoreşte lui Kurt Lewin, sensul acesteia poate fi găsit în
concepţiile unor înaintaşi cum sunt Comte, Simmel, Freud, Cooley. Şcoala lui Lewin, însă,
face din dinamica grupului studiul sistematic şi experimental al structurii şi proceselor ce se
petrec în grup şi determină relaţiile grupului cu exteriorul. Într-o primă etapă, termenul
desemna o ştiinţă experimentală, practicată în laborator, asupra unor grupuri reunite artificial.
Utilizând, ca metodologie, aparataj experimental de cuantificare a observaţiilor, cercetările
asupra dinamicii grupului urmăreau: funcţionarea grupului, coeziunea şi comunicaţiile,
creativitatea grupului, conducerea. Într-o etapă secundă, acelaşi termen desemnează
organizarea grupului şi eforturile de schimbare ale indivizilor. Înseamnă mai puţin grupul de
laborator şi mai mult grupurile reale, grupurile constituite în sânul organizaţiilor.
Astăzi, dinamica grupurilor se constituie din două mari părţi:
1) În primul rând, ansamblul fenomenelor psiho-sociale ce se produc în grupurile primare
şi legile ce le reglementează. Aceste fenomene sunt: a) relaţiile ce se stabilesc între grupul
primar şi mediul său, b) influenţa exercitată de un grup primar asupra membrilor săi,
pentru care constituie o realitate şi o valoare, influenţă generatoare a unui anumit “climat
psihologic”, c) viaţa afectivă a grupului şi evoluţia sa în diverse circumstanţe, d) factorii
coeziunii şi disociaţiei.
2) În al doilea rând, dinamica grupului este ansamblul metodelor de acţiune asupra
personalităţii prin grup şi a metodelor de acţiune a acestor grupuri asupra grupurilor
mai largi. Aici se cuprind: a) studiul proceselor de “schimbare” (atitudini, sentimente,
percepţii de sine şi de altul) prin grup, adică a tehnicilor de manipulare a grupurilor, b)
utilizarea metodelor de grup pentru tratarea tulburărilor de personalitate (metodele de
psihoterapie prin grup), c) studiul schimbărilor sociale prin grupurile mici.
Ideea utilizării grupului ca un câmp dinamic al schimbării sociale şi individuale
aparţine lui Kurt Lewin. El este considerat întemeietorul acestei direcţii spectaculoase de
16
DINAMICA GRUPULUI
cercetare. Prin câteva articole scrise între 1944-1947 el propune conceptele fondatoare (câmp
social şi câmp de forţe, canale sociale, spaţiu de bază, schimbare) şi metodele prin care grupul
artificial (experimental), reunit într-un laborator, poate acţiona printr-o “dinamică” proprie,
asupra fiecărui membru al său. Lewin înţelegea prin cuvântul „dinamică” un ansamblu de
schimbări adaptative, care se produc în structura grupului, prin acţiunile întreprinse de către o
parte din grup, având ca efect redistribuirea forţelor în interiorul acestuia şi reinstalarea într-
un nou echilibru. Pentru Lewin, grupul nu reprezintă o sumă de forţe în interacţiune, ci un
ansamblu complex, având trăsături distincte. Grupul este un tot dinamic, un câmp de forţă în
sânul căruia se produc fenomene diferite de cele individuale, promovând interdependenţa
membrilor; se prezintă ca un mijloc de intervenţie asupra participanţilor, în vederea
schimbării acestora prin dezvoltarea capacităţilor lor de participare la decizii, de asumare a
responsabilităţilor, de aderare la idealuri democratice. Grupul experimental devine un mijloc
de antrenament, un mediu de formare, un for ştiinţific de manifestare a savantului-cetăţean.
Trei sintagme marchează începuturile: a) Action Research (cercetare-acţiune) derivând
din concepţia lui Lewin după care ştiinţele sociale sunt chemate să rezolve conflictele sociale,
să lupte contra opresiunii, discriminării şi prejudecăţilor. Expresia poate desemna fie studiul
raţional, controlul efectului acţiunii, fie găsirea celui mai bun comportament sau mod de
acţiune în vederea atingerii unui obiectiv, fie o intervenţie la nivel global vizând organizarea
unei strategii de acţiune pentru a atinge scopurile propuse; b) Plannend Change (schimbarea
planificată, voluntară) pune accentul pe relaţia de consultanţă, aportul este deci de orientare
clinică. K.D. Benne (1956), un psihosociolog din şcoala Lewin, lansează o teorie după care
intervenţia trebuie să dezvolte sistemului-client capacitatea de a-şi rezolva problemele
(relaţionale) de adaptare, cât şi pe cele de ajustare la sistemul-grup. Accentul, prin această
tehnică de sensibilizare a grupurilor şi organizaţiilor, cade pe cooperarea actorilor sociali în
identificarea problemelor, pe “centrarea asupra sarcinii” şi a “realităţii” din interiorul
sistemului, pe funcţiile educative şi/sau terapeutice ale grupului pentru participanţii la
procesul de schimbare şi pe rezolvarea efectivă a problemelor comune; c) Training-group-ul
s-a născut din observaţiile psihosociologilor şi din datele experimentale privind nevoile
membrilor grupului: de recunoaştere, de status social, de integrare şi de afirmare. Reuniţi în
mod artificial, membrii grupului sunt invitaţi să realizeze “ce se întâmplă”, “ce se poate
face”, urmărindu-se ca, prin discuţii, să se ajute reciproc, să se vadă aşa cum îi văd alţii, se
înţeleagă ce se aşteaptă din partea lor. Grupul e orientat deci spre formare reciprocă,
antrenament, învăţare prin cooperare. T-group-ul s-a născut în 1946, în cursul unui seminar de
formare iniţiat de K. Lewin. Doi dintre colaboratorii săi, K. Benne şi L. Bradford au continuat
ideea, întemeind la Béthel (Maine) un Laborator Naţional de Formare având ca obiectiv
dezvoltarea unor metode de formare pentru angajarea unor rapoarte interpersonale adecvate,
învăţarea unor comportamente sociale satisfăcătoare în exercitarea rolurilor sociale. Într-o
evaluare târzie, unii dintre colaboratorii lui Lewin (L. Bradford, Y. Gibb şi K. Benne, 1964)
17
au evidenţiat caracteristicile: participarea pentru a învăţa, învăţarea tranzacţiei cu ceilalţi,

dorinţa de a crea o societate miniaturală mai bună, acordarea ajutorului şi stimularea muncii
eficiente. Rolul T-group-ului este acela de a construi un model colectiv în care fiecare
membru să-şi regăsească propriile exigenţe şi să înveţe să se articuleze la exigenţele
celorlalţi, inclusiv ale sistemului social. În 1976 K. Benne sublinia faptul că Lewin avea ca
obiectiv şi “reeducarea” celor defavorizaţi de practicile discriminatorii.
Ţelurile pe care le urmăreşte metoda T-group-ului se grupează în jurul ideii de
“învăţare reciprocă”, de achiziţie prin apelul la experienţa celorlalţi: încurajarea unui spirit de
cercetare şi de experimentare în relaţiile sociale, promovând nevoia de autoinformare privind
articularea la contextul social; sporirea sensibilităţii faţă de aşteptările altora (“conştiinţa
interpersonală lărgită”); autenticitate sporită în relaţiile interpersonale; dezvoltarea capacităţii
de a diagnostica situaţiile sociale (interpersonale, intergrupale), de a angaja comportamente de
colaborare şi de a rezolva situaţiile conflictuale prin angajarea în rezolvarea problemelor.
Metoda se prezintă ca o “învăţare situaţională”, iar participanţii sunt invitaţi să “înveţe” noi
comportamente cognitive, relaţionale, atitudinile. Un “laborator” în care se descopereau
situaţii noi, se efectuau “cercetări intelectuale” şi se difuzau imediat rezultatele, “aici şi acum”
(De Visscher, 2001). Scopul acestei metode este să-l înveţe pe fiecare participant să descopere
ce se aşteaptă din partea sa şi să realizeze relaţii sociale mai eficiente. Schimbarea propusă de
Lewin se prezintă ca un proces în trei etape: a) dezrădăcinarea, invalidarea unui model
comportamental inadecvat. Pentru a se elibera din capcana mulţumirii de sine individul are
nevoie de o tulburare emoţională; b) transferul şi c) instaurarea unor noi standarde de grup,
fixarea vieţii de grup la un nou nivel. Tehnica iniţiată de Lewin, aplicată în medii cât mai
diferite (întreprinderi, şcoli, spitale) a evoluat spre forme noi, interferându-se cu tehnici de
formare sau de psihoterapie. Uneori accentul este pus pe eliberarea expresiei şi afectivităţii, pe
dezvoltarea competenţei verbale şi corporale sau pe combaterea comportamentului
depersonalizat şi dezangajat. Aşa au apărut grupul de sensibilizare, grupul de conştientizare
senzorială (corporală), atelierul de creativitate sau grupurile centrate pe dezvoltarea
organizaţională sau pe formarea echipelor. De Visscher, (1996) atrage atenţia asupra faptului
că, în timp, s-a produs o distanţare între grupurile orientate către sarcină, roluri şi funcţii şi
cele orientate către grupul în sine, care se concentrează asupra descoperirii grupului însuşi,
apelând la schimburile verbale de informaţii. Grupul de evoluţie, de exemplu, pune accentul
pe situaţia unică, neobişnuită, pe o împrejurare privilegiată care favorizează schimbul între
participanţi. Grupul ajunge, prin schimb de informaţii, la un model cultural şi încurajează
transferul celor achiziţionate în acest “laborator”. Experienţa, achiziţia dobândită aici este
apoi aplicată în grupurile naturale. Grupul de evoluţie se prezintă deci ca o practică de
derulare şi dezvoltare în direcţia nevoilor participanţilor şi nu către un model prestabilit. Spre
deosebire de modelul clasic lewinian, care preconiza “izolarea culturală”, grupul de evoluţie
propune contactul cu realitatea concretă, identificarea unor “situaţii de analizat”, plecând de la
experienţa trăită de participanţi în grupuri şi organizaţii. Teoria şi tehnica grupului de
18
DINAMICA GRUPULUI
întâlnire, fondată de Carl Rogers (1971) propune participanţilor să-şi schimbe atitudinile şi
comportamentele, să înveţe să se accepte prin schimbul prilejuit de o “întâlnire” autentică cu
alţii. Întâlnirea permite participanţilor să descopere, la ceilalţi, atitudini sociale necunoscute,
să-şi dezvăluie propria imagine în ochii altora, să găsească sensuri noi cuvintelor utilizate. Să
realizeze o priză de conştiinţă, creşte astfel încrederea în valoarea acţiunii prin grup, în
puterea grupului de a favoriza schimbarea personală. Un experiment realizat la Universitatea
din Iaşi în 1977 (Neculau et al.), utilizând metoda propusă de Rogers, a dovedit că
“întâlnirea” unor necunoscuţi poate evolua prin câteva fraze semnificative: explorarea şi
manifestarea unor aspecte personale semnificative, exprimarea sentimentelor interpersonale
imediate în grup, acceptarea de sine şi începutul schimbării. Achiziţiile participanţilor se
dispun pe trei planuri: al sinelui (creşterea conştiinţei propriilor sentimente şi reacţii şi a
efectului produs asupra altora, prin înţelegerea sentimentelor şi reacţiilor celorlalţi;
modificarea atitudinii faţă de sine şi faţă de grup prin descoperirea toleranţei, respectului şi
încrederii); al rolului social (amplificarea conştiinţei rolului social, creşterea responsabilităţii
individuale, schimbarea atitudinii faţă de rolurile celorlalţi); al organizaţiilor sociale
(creşterea încrederii în valoarea acţiunii prin grup şi puterea grupului, conştientizarea
problemelor organizaţiei şi ale comunităţii). Specificul grupului de întâlnire constă în lipsa
structurării grupului, axarea discuţiilor pe o temă “fierbinte” şi distribuirea funcţiei de
“facilitator” animatorului de grup.
II.2. Animarea grupurilor
Cum se organizează o reuniune de grup, cum se conduce o asemenea reuniune, cum se

anima un grup – iată întrebări ce preocupa pe cei ce vor să folosească metodele de grup ca
mijloc de dezvoltare socială şi personală.
Pentru cei ce animă munca în grupuri se folosesc mai mulţi termeni: animatori, lideri,
monitori. Se pare că animatorul are mai curând rolul de a incita, de a insufla viaţă, în timp ce
monitorul interpretează, încearcă să înţeleagă, împreună cu grupul, experienţa comună (De
Visscher, 2001). G. Palmade (1959) crede că în grupurile cu sarcină rolurile s-ar distribui spre
producţie (executarea sarcinii impuse), facilitare (reformularea obiectivelor, planificare,
incitarea la muncă, deblocarea situaţiilor dificile) şi organizare (amenajarea relaţiilor dintre
participanţi). Saint-Arnand (1972, 1978) ajunge la concluzia că cei ce animă grupurile îşi
asumă funcţiile: de clarificare (defineşte, reformulează, rezumă, sintetizează), organizare
(suscită, menţine ordinea, planifică) şi facilitate (asigură atingerea obiectivelor, creează
climatul favorabil, evită confruntările). De Visscher crede că în orice grup puterea ar trebui
împărţită între expert (cel ce dispune de competenţă şi îşi oferă serviciile), autoritate
19
(deţinătorul puterii legitime, cel îndreptăţit să distribuie recompense şi pedepse) şi animator

(organizator, „înlesnitor”).
Animatorul pare să fie membrul grupului care apare în procesul de evoluţie a grupului.
El se impune prin calităţile sale şi este acceptat. El înţelege că trebuie să împartă
responsabilităţile, îşi asumă sarcini dar îi încurajează şi pe ceilalţi să se implice, exercită o
influenţă mutuală, devine motorul angajamentului şi al schimbării. Dacă animă un grup de
sarcină, atunci îşi asumă funcţiile de regularizare a proceselor socio-afective, de producţie,
orientându-se asupra sarcinii şi favorizând circulaţia şi comprehensiunea ideilor şi opiniilor
membrilor sau de facilitare a schimburilor, de funcţionare eficientă. Dacă animatorul îşi
asumă rolul de psihoterapeut sau consultant de grup, atunci funcţiile sale pot fi grupate astfel:
executivă (structurează, planifică, organizează, favorizează dezvoltarea personală a membrilor
prin învăţare interpersonală); de susţinere afectivă (inspiră căldură şi încredere, favorizează
apariţia unui climat de deschidere şi acceptare); elucidarea proceselor de grup (propune
interpretări, dă un sens experienţelor sau situaţiilor confuze, propune modele conceptuale);
stimulare emoţională a interacţiunilor, prin favorizarea expresiilor emotive intense şi
personale. El se axează pe trăirea “aici şi acum”, evită raţionalizarea comportamentelor.
FUNCŢIILE ANIMATORULUI
Din cele spuse până aici s-ar putea înţelege că animatorul ar trebui să se rezume doar
la aspectele umane ale interacţiunii în grup, că el are ca principal rol pe acela de a facilita
comunicarea, de a oferi cuvântul. Aceasta este valabil pentru grupurile de întâlnire, de
evoluţie, de dezvoltare personală. În grupurile cu sarcina, care-şi propun să rezolve o
problemă, să „producă” ceva, animatorul este ales sau numit în funcţie de competenţa şi
experienţa sa. El poate fi un profesor, un adult cu experienţă în grupurile de elevi, un
profesionist al muncii în grupuri. Rolul sau în acest caz este mult mai complex, el îşi asumă şi
responsabilitatea de a armoniza relaţiile, de a impune o atitudine generală de respect faţă de
fiecare membru şi intervenţie, dar şi de a stabili împreună cu grupul reguli şi norme precise,
de verificare şi evaluare a „producţiei” grupului şi a fiecărui participant în parte. El insuflă
viaţă grupului, dar inspiră şi orientarea spre sarcină, stimulează eficacitatea.
După o trecere în revistă a mai multor modele, C. Leclerc (1999) defineşte funcţia de
animaţie a grupului “ca un ansamblu de roluri şi abilităţi de intervenţie ce permit
responsabililor desemnaţi, dar şi altor membri ai grupului, să canalizeze energia lor” către:
comunicare, observare şi elucidare, structurare, realizarea sarcinii colective şi favorizarea
climatului pozitiv.
20
DINAMICA GRUPULUI
Funcţiile de animator
Discuţia în grupul optimal Psihoterapie şi
Animarea grupului
(Saint Armand) consultare
Cinci funcţii generice de sarcină
(Liberman,
(după Palmade)
Yalom şi Miles)
Comunicare
Favorizează înţelegerea
mutuală şi a interacţiunilor
Metacomunicarea
Elucidarea
Favorizează observarea şi
proceselor de
elucidarea proceselor de
grup
grup
Producţia Producţia
Clasificarea
Favorizează producţia gru- Privind realizarea
Favorizează circulaţia
pului şi realizarea sarcinii sarcinii şi a conţi-
ideilor şi înţelegerea me-
nuturilor tratate de
sajelor
grup
Facilitare Organizarea
Privind mijloacelor Privind planificarea întâl-
Structurare
pentru a atinge nirilor, echilibrului parti- Funcţiile
Favorizează un demers
obiectivelor grupu- cipării, gestiunea dreptul al executării
coerent şi structurat
lui respectând pro- cuvânt, sensibilizarea la
cedurile timp.
Susţinere afectivă Regularizare Facilitarea Stimularea
Favorizează un climat Privind relaţiile între Favorizează stabilirea re- emoţiilor
pozitiv şi dezvoltarea unor membrii şi priza laţiilor interpersonale şi ţine Susţinere
relaţii satisfăcătoare socio-afectivă cont de bogăţia emoţiilor şi afectivă
a sentimentelor care animă
membrii
Aceste funcţii includ ansamblul rolurilor pe care ar trebui să le joace animatorul de
grup. Ele permit o viziune unificatoare în animarea grupurilor, oferind un cod de conduită
pentru animatori.
Într-o lucrare recentă, pentru uzul animatorilor de grup, M. Quaranta (2003)

sintetizează astfel funcţiile practice pe care ar trebui să şi le asume un animator de grup:
a) înţelegerea conţinutului:
- animatorul este vocea oficiala, purtătorul de cuvânt al unei idei (orientări, model), el
trebuie să asigure buna înţelegere a conţinuturilor vehiculate în timpul discuţiilor, el
explică în termeni clari şi concişi obiectivele reuniunii şi verifică dacă acestea au fost
bine înţelese;
- dacă constată, la unii participanţi, dificultăţi de înţelegere, el reformulează cu alte
cuvinte ideile principale, clarifică ideile emise şi favorizează schimbul de păreri între
participanţi;
- animatorul poate atinge acest scop şi prin metoda reconcilierii, apropierii diferitelor
opinii emise;
21
- din când în când el trebuie să sintetizeze producţia de idei, să tragă unele concluzii şi
să reorienteze apoi discuţiile spre piste noi.
b) stăpânirea procedurii:
- animatorul are puterea şi datoria de a exercita un oarecare control asupra derulării
reuniunii. El acorda cuvântul participanţilor, dar şi moderează intervenţiile, încurajând
pe unii, barând bravajul altora, administrând timpul tuturor;
- pentru a evita frustraţiile şi insatisfacţiile, el stabileşte împreună cu grupul reguli,
proceduri de desfăşurare şi veghează ca acestea să fie respectate;
- el ocupa deci o poziţie privilegiată pentru a observa dinamica grupului şi a influenţa.
Când crede că e oportun el poate interveni pentru a invita la cuvânt pe cei rezervaţi sau
pentru a limita comentariile mult prea personale şi iritante. În acest fel el introduce
noi actori în joc, dezvoltă schimburile, îmbogăţeşte discuţiile grupului.
c) facilitarea relaţiilor:
- încă înainte de a începe reuniunea, animatorul instaurează un climat de încredere şi
stabileşte reguli de baza pentru desfăşurarea acţiunii. Contează mult primele contacte,
de aceea îşi va controla mimica, privirea, surâsul, jocul mâinilor, va avansa numai
atitudini care încurajează participarea;
- în timpul reuniunii poate apela uneori la o glumă sau lasă pe participanţi să se lanseze
în discuţii lejere. Se creează astfel un climat de complicitate, un curent de acceptanţă
între participanţi;
- acordă pauze pentru a permite tuturor să se relaxeze;
- dacă se ajunge la o situaţie de tensiune, pentru a evita degenerarea reuniunii, acorda cu
atenţie participanţilor posibilitatea de a „goli sacul” şi de a se sparge abcesul.
REGULI DE BAZA PENTRU A ANIMA O REUNIUNE

Pregătirea animatorului pentru a organiza şi conduce un grup presupune nu doar o
pregătire tehnică, ci şi una psihosocială. El va ţine seama, în primul rând, de contextul în care
se reuneşte grupul. Va porni de la ideea că toţi cei prezenţi se reunesc pentru a realiza ceva
împreuna, pentru a concretiza un proiect. El va transmite deci convingerea că se aşteaptă o
implicare activă, pentru a atinge obiectivele vizate. Dacă grupul se reuneşte şi acordă
încredere unui animator, înseamnă că acesta îi recunoaşte competenţa, se aşteaptă să
organizeze intervenţiile şi circulaţia ideilor, îi pune la dispoziţie încrederea sa. Iar el trebuie să
răspundă acestor aşteptări. Cum îşi organizează animatorul prestaţia pentru a răspunde
aşteptărilor?
a) se pregăteşte bine pentru a face să avanseze munca comună, pentru a favoriza coerenţa
şi productivitatea grupului. Bunele intenţii nu sunt suficiente. De aceea nu poate lăsa pe
ultimul minut pregătirea pentru reuniune. Iar buna pregătire înseamnă a poseda
maximum de informaţii despre subiectul abordat, în scopul de a alimenta discuţiile şi a
recunoştea competentele celorlalţi. Buna pregătire mai înseamnă că el este proaspăt şi
22
DINAMICA GRUPULUI
disponibil psihologic şi fizic pentru întâlnire, că lasă în culise eventualele sale probleme
personale, ca poate să-şi mobilizeze energia şi să intervină prompt şi colorat. Mai
semnifică disponibilitatea de a se prezenta aşa cum este de obicei, autentic, renunţând la
tentaţia de a juca un rol străin sau de a purta o masca. El rămâne deci simplu, aproape de
participanţi, incitându-i sa-si folosească gândirea libera. Buna pregătire mai înseamnă
capacitate de a anticipa situaţiile dificile, de a face faţă tensiunilor şi conflictelor, de a
stimula pe cei apatici etc. Adică de a pregăti un scenariu de acţiune, predeterminând
rolurile ce presupune că le vor juca diferiţi participanţi. Într-un cuvânt el se prepară
precum un actor, face un orar al etapelor şi posibilelor intervenţii, nu lasă nimic la voia
întâmplării;
b) fixează un obiectiv clar şi precis pentru a prezerva unitatea grupului. Numai astfel se
obţine un sentiment de apartenenţa şi motivaţia necesară scrierii unui spirit de grup. Fără
obiective, o reuniune este o simplă întâlnire nonproductivă. De aceea animatorul va
preciza obiectivele urmărite, pentru dezvoltarea grupului, obiective pe care le va repeta
de câteva ori în timpul şedinţei, pentru a fi conştientizate. Intervenţiile sale ulterioare vor
fi bine calibrate, fie intervenind ferm, fie nuanţând în funcţie de desfăşurarea discuţiei.
Scopul este să atingă obiectivele propuse şi să se îndeplinească sarcina fixată. La sfârşitul
reuniunii va sublinia rezultatele obţinute, oferind un feed-back pozitiv;
c) organizează bine timpul de lucru. Face pe participanţi să înţeleagă că timpul are o
valoare, inclusiv financiara, ca buna gestionare a timpului face să crească calitatea vieţii,
ca eficacitatea este o exigenţă a contextului social actual. În acest scop se prezintă în faţa
grupului cu un bun plan de muncă, în care se subliniază ordinea prioritarilor,
menţionează timpul care se va acorda fiecărei secvenţe. Nu mai puţin importantă este
punctualitatea: reuniunea trebuie să înceapă la ora prevăzută, timpul fiecăruia să fie tratat
cu respect, eventualele deviaţii de la program să fie tratate cu inflexibilitate.
Comportamentul care se cere adoptat este acela al mâinii de fier într-o mânuşă de catifea:
stabileşte împreună cu grupul regulile reuniunii, modul în care trebuie să se deruleze
intervenţiile, cere renunţarea la divagaţii şi glume inutile, se comportă într-un mod
discret, observă şi decodează, se pune în serviciul echipei. În concluzie ajută grupul să
intre într-o atitudine de lucru, să evolueze spre o nouă dinamică;
d) dă prioritate obiectivelor, manifestând flexibilitate în schimbarea strategiei dacă acest
lucru se dovedeşte necesar. În acelaşi timp menţine stabilitatea, linia directoare fixată de
la început. Rezistenţa presiunilor şi eventualelor încercări de deturnare, fără să-şi impună
însă ideile sale;
e) uniunea face forţa – iată ideea care-l conduce în acţiunile sale. În acest scop
impulsionează participanţii să se implice în acţiune şi să adere la obiectivele grupului,
mobilizează energiile, stimulează producţia de idei şi inovaţia, galvanizează energiile
membrilor echipei, ţine cont de dorinţa acestora de a evolua şi a se dezvolta personal.
23
Stimulează deci pe fiecare să-şi descopere şi afirme autenticitatea (expresia spontană,

adevăratele emoţii) şi transparentă. Le transmite în acelaşi timp un sentiment de
securitate, le sugerează că se găsesc în mâini bune, că el îi poate valoriza, că le poate fi
util, că-i poate ajuta să-şi dobândească o nouă stimă de sine şi au şansa de a evolua
personal;
f) creează o bună atmosferă, o bună dispoziţie reconfortantă, o atitudine pozitivă. Aceasta
prin solicitarea respectului pentru fiecare membru, prin facilitarea contactelor, prin
încurajarea unei atitudini empatice. Calitatea expresiei sale va juca un rol important în
creşterea tonicităţii grupului, în alegerea unui ritm de lucru convenabil. Va evita, în
consecinţă, tonul iritant, intervenţiile care descurajează. Dimpotrivă se va dovedi
imparţial, va recunoaşte obiectiv bunele intervenţii, va fi interpretul fiecăruia şi garanţia
bunei înţelegeri.
ESTE ANIMATORUL UN LIDER?

Animatorul are o funcţie oficial, cu care a fost investit sau pe care a dobândit-o etalând
competenţa sa în sarcină. El porneşte la drum cu un status recunoscut de şef, de lider,
autoritatea să îi conferă anumite drepturi şi datorii. Pentru a gestiona cu succes sarcina ce i-a
fost distribuită, el trebuie să posede un oarecare talent de a conduce, competenţa care se
găseşte departe de dirijarea paternalistă a grupului-clasa, practicată de către unii dintre
profesori. El este sau ar trebui să fie un lider modern, acceptat, recunoscut pentru capacitatea
sa, urmat în acţiunile sale, apreciat pentru stilul său suplu.
Ce înseamnă a fi un bun lider? Există o literatură bogată în acest domeniu (vezi şi
lucrarea noastră: Adrian Neculau, Liderii în dinamica grupurilor, Editura Ştiinţifică,
Bucureşti,1977), fie relativă la liderii formali, specialişti într-o anumită sarcină (cum ar fi
profesorul, şeful unei echipe, directorul unei organizaţii), fie orientată spre descrierea
calităţilor unor lideri nonformali, care apar şi se afirmă în cursul unei acţiuni sau al unei
activităţi nonformale. Calităţile prin care se impune un bun lider ţin atât de competenţa sa în
sarcina, de cât şi de capacitatea de a interacţiona, de a comunica, de a orienta munca şi
acţiunile celorlalţi, de a întreţine o atmosfera pozitivă în grup sau de a organiza munca astfel
încât să fie atinse obiectele propuse. „Puterea” sa rezultă din felul în care îşi valorifică
următoarele competenţe:
a) Puterea de a influenţa se referă la capacitatea de a articula, unifica, ralia intenţiile şi
acţiunile membrilor grupului şi nu la dorinţa de a impune propriile opinii sau idei. Această
„putere” se afirmă prin entuziasm şi atitudine pozitivă, prin capacitatea de a atinge
eficacitatea în condiţii de presiune, prin puterea de a transforma o viziune în realitate şi de
a obţine încrederea colaboratorilor. A influenţa nu înseamnă a manipula sau a declanşa
conflicte, ci a descoperi energiile grupului şi a le canaliza spre scop, stimulând
participarea. Sunt total nerecomandate atitudinile de închidere, rigide, ca şi practica de a
măsura şi evalua fiecare intervenţie a celorlalţi, emanaţie a unui ego prea dezvoltat. A
24
DINAMICA GRUPULUI
conduce un grup presupune totala eliminare a dorinţei de afirmare cu orice preţ din partea
animatorului. Acest tip de atitudine este imediat detectat şi respins de câtre grup. Este
apreciată, în schimb, atitudinea de respect, capacitatea de a asculta, dorinţa de a face
grupul să evolueze. Din acest motiv animatorul trebuie să fie atentă la modul în care este
perceput şi să-şi organizeze oferta comportamentală în funcţie de intervenţiile celorlalţi şi
de personalitatea fiecărui membru. Totul contează: poziţionarea între ceilalţi şi nu în faţă
sau în opoziţie, organizarea grupului în aşa fel încât să nu favorizeze pe unii dintre
participanţi, conferindu-le un avantaj spaţial. Se recomandă, de aceea, organizarea de tip
masă rotundă, faţă în faţă şi cot la cot. Să nu neglijăm faptul că astfel putem favoriza jocul
reciprocităţii, care presupune buna emisie şi recepţie de informaţii, împărţirea ideilor şi a
emoţiilor cu ceilalţi, încurajarea fiecăruia de a participa.
b) Cultura comunicării. Animatorul nu se rezuma doar la a transmite informaţii şi consemne,
ci va fi preocupat de ascultarea mesajelor membrilor, de încurajarea exprimării, de
impunerea respectului pentru ideile fiecărui participant. El va folosi în acest scop toate
posibilităţile pe care i le pune la dispoziţie cadrul organizat al grupului. Va începe, se
înţelege, prin a-şi arăta disponibilitatea, element cheie al comunicării deoarece determină
nivelul de încredere. Aceasta se exprimă printr-o atitudine receptivă şi cordială, prin
manifestarea respectului pentru fiecare idee emisă şi care poate contribui la dezvoltarea
proiectului comun. Tonul franc, autentic, un comportament non-verbal în acord cu
mesajul ajută la transmiterea unei asemenea atitudini de încurajare.
c) A încuraja motivaţia. Pentru a motiva participanţii este necesar să descoperi şi să deschizi
dorinţa lor de a participa atingând coardele lor sensibile, cerându-le adeziunea. Motivaţia
nu se impune, nici nu se prescrie. Ci se dezvoltă încurajând linii de solidaritate şi spiritul
de echipă, făcând să vibreze încrederea în scopul comun, procurând fiecăruia sentimentul
că participă la o misiune importantă. Orice mic gest (un comentariu gentil, o privire
sinceră, o aprobare călduroasă) poate declanşa aceasta atitudine de implicare afectivă. Nu
mai puţin importantă e atitudinea empatică, capacitatea de a te situa în pielea altuia, de a-i
înţelege preocupările, priorităţile, opţiunile.
d) A încuraja ierarhia pe orizontală înseamnă a renunţa la ordinea clasică, piramidală, la
autoritatea pe care ţi-o conferă organigrama inflexibilă, în schimbul privilegierii muncii în
echipă. Relaţiile superior-subaltern convenţionale tind să dispară în lumea modernă şi să
fie înlocuite de cele dintre un antrenor şi echipa cu care cooperează. Se utilizează astăzi,
tot mai mult, termenul de coach, adică de specialist care împărtăşeşte împreună cu ceilalţi
membri responsabilităţile comune şi procesul decizional. Se pune accent tot mai mult pe
consultaţie, pe concentrarea asupra performanţei, pe munca în comun concretizată în
proiecte de echipă.
e) Tratează-i pe ceilalţi aşa cum ai vrea să fii tu tratat. Chiar dacă unii sunt diferiţi, uneori
mai puţin competenţi în sarcină sau mai fragili psihic, ei au dreptul la acelaşi tratament. A
25
recunoaşte diferenţa nu înseamnă a o ignora sau reprima, ci a da aceeaşi şansa de expresie

fiecărei existenţe, fiecărei persoane care are nevoi fundamentale şi are dreptul la satisfacţii
ca toţi ceilalţi. Cine nu acceptă diferenţa poate provoca resentimente care se pot solda cu
dereglarea ambianţei grupului. Se cere oricărui lider să-şi neutralizeze sentimentele de
superioritate, numai astfel poate cere tuturor să accepte pe toţi, să recunoască cu
sinceritate diferenţa, să nu ofenseze.
f) A admite erorile fără a blama, reprima sau a te spăla pe mâini, aruncând nereuşitele în
capul altora, pare a fi cea mai buna atitudine. A accepta criticile, a recunoaşte erorile
semnifică maturitate şi competenţă profesională şi psihosocială. Animatorul unui grup
trebuie să admită că nimeni nu este perfect, nici măcar el însuşi. El poate lua decizii
greşite, poate avea gesturi neconvenabile, poate încerca să-şi impună ideile sale. Provocat
de gesturi şi atitudini din grup, animatorul este dator să-şi examineze critic
comportamentul şi să-şi reformuleze oferta. El trebuie să fie animat de gândul că trebuie
să facă să se deruleze bine lucrurile, să insufle responsabilitate grupului. Aceasta poate
începe prin recunoaşterea publică a propriilor erori, printr-un mea culpa sincer care poate
atrage simpatie. Unui lider care-şi asumă eşecurile cu curaj nu-i va fi refuzată încrederea.
Faţă de ceilalţi însă trebuie să-şi controleze limbajul, să nu culpabilizeze, să nu se lase
furat de reacţii impulsive şi să nu se lase antrenat în jocul acuzaţiilor. O eroare este doar
un act ratat, o etapă menită să amelioreze munca comună – aceasta ar trebui să fie filosofia
după care se conduce.
g) A menţine echilibrul – iată principala preocupare a liderului. Adică a ajuta grupul să-şi
definească scopurile şi să găsească cea mai buna strategie, să identifice obiective mai
mici, de etapă, realizabile şi măsurabile, să insufle tuturor o mentalitate de câştigător.
Asupra lor înşişi şi asupra modului comun de a lucra. Câştigătorul este un lider natural,
cinstit şi preocupat de munca sa, concentrat asupra scopurilor comune, promovând un
climat de armonie, inspirând încredere, influenţând nu prin forţa, ci prin competenţă.
h) A utiliza puterea spiritului – iată o atitudine pozitivă, pragmatică şi raţională, care se
impune prin planificare şi acţiuni bine conduse, prin gesturi concrete şi eficiente, care pot
fi observate şi măsurate. Noi suntem ceea ce gândim; atitudinile noastre mentale,
orientarea gândirii noastre pot favoriza sau defavoriza acţiunile noastre concrete, pot
conduce la realizări sau nu. Umorul, ca şi încrederea în sine, de pildă, pot dezvolta
atitudini mentale pozitive.
II.3. MUNCA ÎN ECHIPĂ
Şcoala sociologică de la Bucureşti, prin D. Gusti şi colaboratorii săi, a dezvoltat o

formă originală de cercetare-intervenţie în viaţa satelor: echipa. La fiecare campanie
monografică au participat echipe interdisciplinare formate din sociologi, folclorişti,
geografi, medici, muzicologi etc., pentru a surprinde, conform concepţiei Şcolii, toate cele
26
DINAMICA GRUPULUI
patru “cadre” de manifestare a satului: biologic, istoric, psihic, cosmic. Înfiinţarea

Serviciului Social obligatoriu al studenţilor la sate (1938) a constituit un nou prilej de
manifestare a acestui spirit de cooperare în munca ştiinţifică. Facem apel, scria D. Gusti, “la
colaborarea studenţilor de la toate facultăţile” şi de la “toate universităţile” pentru ca, “umăr
la umăr”, să se poată cunoaşte mai bine realitatea socială. Satul, ca “unitate socială”, credea
sociologul român, trebuie cunoscut şi transformat printr-o “cultură totală”, îmbrăţişând
sănătatea, munca, sufletul, mintea. Această “intervenţie” nu este posibilă decât printr-o
abordare în echipă. Într-un articol-program intitulat “Gînduri de temelie pentru munca
echipelor studenţeşti”, D. Gusti îndemna la “înfrăţirea cu satul”, pentru “transformarea lui
sufletească”, la manifestarea “echipei în totalitatea ei”, dobândirea unei “conştiinţe de
echipier” şi formarea unei “personalităţi de echipier”. Două condiţii punea D. Gusti
studenţilor-echipieri: “o desăvârşită prietenie între cei ce formează echipa şi o sinceră
înfrăţire a echipei cu satul”. Iar H.H. Sthal, vorbind despre “etica muncii în echipă”,
considera că această “tehnică a muncii colective este cel mai de seamă lucru”: sădeşte
sentimentul “de a te şti părtaş la toate”, „prietenia până la jertfă”, “exerciţiul spiritual”, cel
“adânc omenesc”.
Volumul “Cartea echipelor” (1939) reuneşte texte scrise de îndrumătorii Şcolii de
sociologie de la Bucureşti şi de către participanţii la diferite echipe de cercetare-intervenţie.
Iată câteva titluri care ilustrează preocupările “echipierilor”: Metoda Echipelor Studenţeşti;
Echipa şi fii satului; Despre noi, cei din Echipe; Şedinţele de seară ale Echipei; Ce este un
şef de Echipă?; O nouă Şcoală de Echipieri; Echipieri ţărani.
Conceptul modern de echipă şi tehnica muncii în echipă – putem constata –
premerge evoluţiilor recente.
Echipa este un grup primar în care relaţiile sunt directe (fiecare cunoaşte pe fiecare) şi
se reflectă în unitatea de spirit şi acţiune a participanţilor. În urmă cu două decenii, Roger
Mucchielli, în lucrarea Le travail en equipe (1984) definea echipa prin cuvinte ca: solidaritate,
bune legături, unitate, comunitate de spirit, relaţii socio-afective bogate etc. El a identificat
şapte caracteristici ale echipei ca grup primar:
a) Un număr redus de membri.
b) Calitatea relaţiilor interpersonale, exprimată printr-o reţea de legături vii, ce se formează
în timpul acţiunilor echipei. În echipă, relaţiile inter-umane joaca un rol esenţial, membrii
au conştiinţa apartenenţei la o formă de cultură comună. Aceasta se exprima nu doar prin
adeziune ca acceptare, ci şi prin voinţa de adeziune, de implicare personală.
c) Angajamentul personal are o semnificaţie aparte. Echipa nu e doar o colecţie, o adunare
de indivizi, ci o totalitate, un grup psiho-social vivant şi evolutiv, o interdependenta
conştientă unde fiecare vine cu competenţa sa, o unitate de acţiune. Angajamentul
personal joacă aici un rol important şi dă seama despre calitatea participării.
d) Echipa este o unitate particulară în desfăşurare, care-şi refasonează continuu profilul. Nu
e numai o unitate de spirit, ci şi una socială, în continuă desfăşurare, care-şi modifica
configuraţia; un organism în evoluţie.
e) Echipa se prezintă şi ca o intenţionalitate către un scop comun, acceptat şi dorit de către
toţi membrii. Cooperarea ia aici forma co-responsabilităţii.
27
f) Constrângerile în interiorul echipei sunt rezultatul orientării spre obiectivul comun.

Echipierii convin să renunţe la unele scopuri şi libertăţi personale, în vederea atingerii
obiectivului comun. Ei aleg o tactică comună care presupune o coordonare colectivă şi o
disciplină de organizare.
g) Structura organizatorică a echipei variază în funcţie de tipul de acţiune, de obiective şi de
contextul specific. Organizarea internă a echipei are rolul de a distribui sarcinile în funcţie
de competentele membrilor. Dar aceasta trebuie să fie simplă şi suplă.
DEFINIŢIA ŞI CARACTERIZAREA ECHIPEI

Literatura despre munca în echipa este deosebit de bogată. Dacă s-a diminuat, în
ultimii ani, numărul de titluri referitoare la grup, a crescut interesul pentru echipă ca loc
privilegiat de realizare şi dezvoltare personală. Munca în echipă este considerată calea cea
mai fecundă şi mai eficientă în învăţare, în luarea deciziilor şi în conducere, în industria
modernă. Cum orice echipă se formează în vederea atingerii unui obiectiv şi cum orice echipă
organizează munca în ansamblu, accentul în lucrările recente se pune pe optimizarea
interacţiunilor, normalizarea conduitelor, luarea deciziilor comune, stilul de conducere sau
gestionarea conflictelor. Un cercetător al muncii în echipă în situaţii de învăţare, Jean Proulx,
ne oferă, prin definiţia pe care o propune, o bună introducere în această problematică:
” Munca în echipă este o activitate de învăţare, limitată în timp, prin care două sau
mai multe persoane învaţă să execute, în ansamblu şi într-un mod interactiv una sau mai
multe sarcini mai mult sau mai puţin structurate, în vederea atingerii unor obiective
determinate” (Jean Proulx, 1999, p.37).
Dintr-o perspectivă apropiată, într-o lucrare recentă, Olivier Devillard (2003) distinge,
la rândul său, câteva caracteristici care fac din echipă un „organism vivant” şi o organizaţie
„magică”, datorită forţei sale de a impune un nou mod de organizare, cu reguli, rituri şi
caracteristici specifice, capabile să reasambleze persoane diferite către un obiectiv comun,
într-o manieră perfect stabilită. El defineşte, la rândul său , echipa ca un grup de indivizi,
organizaţi într-un ansamblu, conduşi de un lider şi orientaţi spre acelaşi obiectiv. Această
formulare pune în evidenţă patru componente: a) un grup de echipieri; b) un şef (pilot,
manager, responsabil); c) un obiectiv; d) practici care vizează concentrarea spre acţiune.
Absenţa oricăruia dintre aceste patru elemente poate pune în discuţie caracterizarea unui grup
ca echipă. Să analizăm mai îndeaproape caracterizarea echipei din această perspectivă.
În concepţia lui Devillard echipa este un organism vivant, care se compune, prin
comparaţie cu corpul uman, din membre, un sistem nervos şi un creier care dirijează
organismul. Fiecare organ are rolul său şi contribuie la funcţionarea întregului. Mai mult,
organismul acesta şi-a format sisteme specializate pentru protecţie, transmitere de informaţii,
un sistem digestiv pentru digerarea informaţiilor şi un sistem imunitar pentru protecţia contra
atacurilor din afara. Echipa este o unitate constituită din sub-ansamble autonome, ceea ce-i
conferă complexitate şi forţă.
28
DINAMICA GRUPULUI
Echipa, mai crede Devillard, are o dublă orientare: spre sarcină şi spre echipieri. O
echipă nu e un grup psihologic, format în funcţie de afinităţi, ci îşi propune atingerea unui
obiectiv şi se impune prin acţiunea comună. Echipa funcţionează şi în registrul „afinitate”, dar
principala sa partitură este sarcina; întreaga organizare este subordonată atingerii scopului
comun, chiar dacă cultivă dimensiunile colective. Orientarea spre sarcina poate naşte spiritul
de echipă, psihologia de „echipaj” angajat într-o aventură comună.
Grupa de
Echipa Echipaj Serviciu Comitet
lucru
Atinge un re- Să conducă un Să realizeze o Să afişeze o Să reunească şi
zultat punctual ansamblu sarcină comună funcţie specifică să reprezinte
Misiune
cu o miză im- îmbarcat. instituţiei. entităţi dis-tincte
portantă. pentru decizie.
Împărţită con- Asigurat de un Exersată de un Exersată de un Arbitraj între
form statutului, căpitan (singur animator. responsabil cu reprezentanţi de
Putere
expertizelor şi decide). delegaţie. un preşedinte.
funcţiilor.
Co-responsabi- Responsabil de Co-responsabi- Responsabil Interfaţă între
litate umană şi obiectivul său litate pentru pentru sarcinile entitatea sa de
Responsabilita tehnică a obiec- individual. obiectivele sale. apartenenţă.
tea membrilor tivelor indivi- colective.
duale şi colecti-
ve.
Reuneşte o mi- Ajunge într-un Calitatea reali- Proiect lateral Legat de pere-
Proiect ză pentru antu- post bun. zării. funcţiei. nitatea institu-
raj. ţiei.
Trebuie să fie Solidaritate în Trebuie să fie Poate fi Acceptă
optimală din afara tuturor suficient de bun variabil. interese
Coeziune
punct de vedere legăturilor de contradictorii.
uman şi tehnic. afecţiune.
Calităţi legate Capacitate de a Legată de coo- Calităţi de Negociere,
de interdepen- administra perare. execuţie. îndeplinirea
Calitatea
denţă. promiscuitatea riguroasă a unui
necesară
şi conflictele mandat.
psihologice.
Uneori teritori- Teritorial Foarte organi- Teritorial şi Cot la cot, cu
ală, cooperativă numai roluri zată. solidar. priză în contul
şi sinergică. clar definite. diferitelor
Funcţionare
Multe iniţiative Respect strict al obligaţii.
legate de regulilor.
acţiune.
Co-acţiune Recurentă Inovatoare şi Recurent. Reflectă şi
împreună. potrivit proce- riguroasă. decide
durilor stricte. împreună.
Acţiune
Transmite
instrucţiuni
entităţilor.
29
Dinamica echipei se sprijină pe fundamente variate: motivaţiile echipierilor, miza

acţiunii, dozajul unitarii şi diversităţii, puterea. Toate acestea se conjugă şi se orientează
pentru a atinge un efect dinamic. Trei factori stimulează oamenii să lucreze împreună: a)
coacţiunea, atracţia fiecărui individ pentru ceilalţi şi către echipa ca model de identificare.
Prezenta altora stimulează, mobilizează, augmentează acţiunea de învăţare; b) influenţa
reciprocă a proceselor umane şi operaţionale. Primul nivel este un proces obiectiv,
constatabil, măsurabil: acţiunea în sine şi produsul acesteia. Al doilea nivel este acela care
vizează grupul şi persoanele ce-l compun, el este un proces subiectiv, implicând aspectele
afective ale interacţiunii. Contextul exterior, mobilizarea participanţilor, stilul managerial,
tipul de participare, relaţiile dintre persoane sunt câteva elemente care releva logica subiectiva
a echipei. Cele două logici, obiectivă şi subiectivă, au un efect dinamic. De aceea se cere
fiecărui echipier să se centreze atât asupra sarcinii, cât şi asupra grupului c) conjugarea a trei
logici de funcţionare colectiva presupune ca echipa să funcţioneze riguros şi flexibil, în
acelaşi timp, împărţind sarcinile şi rolurile, acoperind întreaga problematica, definind reguli şi
respectându-le.
Cele trei logici sunt logica teritorială, logica cooperării şi logica sinergiei. Prima se
referă la definirea sarcinilor în „teritoriu” pentru fiecare membru; a doua presupune ca fiecare
sarcină să fie abordată ca o operaţie colectivă, ceea ce va responsabiliza pe toţi să se implice
în funcţie de sarcina şi situaţie; iar a treia semnifică dependenţa fiecărui echipier de ceilalţi,
interacţiunea, competenţa de articulare reciprocă, capacitatea de a „face împreuna” ceva,
dezvoltând inteligenţa colectivă.
Logica teritorială Logica cooperării Logica sinergiei
Jean Proulx, pe care l-am invocat mai sus, ne propune, la rândul sau, un inventar a
problemelor cu care se poate confrunta orice echipă:
a) Normalizarea în echipă se referă la un număr de reguli de conduită care sunt împărtăşite
de către toţi membrii echipei. Ele acţionează în primul rând ca norme explicite (formale,
oficiale, sub forma de consemne de punctualitate sau reguli de comunicare) precizând
comportamentele aşteptate, precum şi pe cele interzise. Dar şi ca norme implicite, norme
care nu sunt formulate oficial, dar sunt împărtăşite de toţi, de exemplu norma non-
agresiunii fizice. Normele reglează relaţiile dintre membri şi au un caracter funcţional.
b) Coeziunea în munca de echipă favorizează randamentul, dar şi dezvoltarea reciprocă sau
creşterea interdependentă. Diminuarea antipatiilor sau tensiunilor rezultă din
30
DINAMICA GRUPULUI
angajamentul echipierilor, orientaţi către scopul comun şi preocupaţi de creşterea

performanţei colective.
c) Luarea deciziei în munca de echipa este problema tuturor membrilor. Deciziile de tip
autocratic sunt nefaste pentru coeziunea echipei. Chiar şi cele de tip expert, care nu
apelează la competenţa tuturor, riscă să producă o breşa între membri, încurajând rivalităţi
inutile şi dând sentimentul marginalizării unora. Deciziile luate prin apelul la puterea
majorităţii pot transa chestiunile litigioase, dar aceasta procedura poate favoriza apariţia
unor jocuri sociale periculoase ca formarea de coaliţii, evitarea discuţiilor sau dezbaterilor
de fond etc. Să nu uităm că adesea se recurge la votul majorităţii în absenţa criteriilor
clare sau a argumentelor decisive. Deciziile prin consens sunt în principiu cele ce convin
mai bine muncii în echipă. Ele apelează la contribuţia şi la resursele fiecărui membru,
responsabilizează pe toţi, pare a fi cel mai bun mijloc de tratare a problemelor delicate ale
grupului. Pentru a obţine consensul se cere însă timp, consum de energie, capacitate de a
ajunge la compromis şi multă diplomaţie.
d) Conducerea echipei de muncă poate influenţa pozitiv sau negativ productivitatea şi
moralul. Liderul autocratic, exercitând o putere coercitivă prin faptul că impune deciziile
sale, riscă să facă să se diminueze producţia, dar să şi declanşeze ostilitate şi tensiuni pe
orizontală şi pe verticală, contra sa. Acest tip de conducere pare să fie eficient însă în
grupele imature, în care membrii nu sunt capabili de discuţii relative la munca comună.
Conducerea democratică pune accentul pe consultarea echipierilor, pe obţinerea
asentimentului general pentru o decizie comună, pe participarea optimală şi perspectiva
contextuală. Liderul situaţional este acela care poate influenţa cel mai bine eficacitatea şi
funcţionarea echipei. El intervine punctual în situaţii date, acţionează cu pertinenţă, îşi
adaptează conduita la dinamismul echipei.
e) Conflictele fac parte integrantă din relaţiile umane şi sunt inerente muncii în echipă.
Tradiţional ele sunt considerate fenomene nefaste, destructive. Dar cercetările şi
observaţiile specialiştilor ne releva faptul că ele pot avea o influenţă structurantă a
relaţiilor dintre indivizi, pentru ca-i obliga să-şi reevalueze ideile şi conduitele. Conflictul
nu are numaidecât o conotaţie negativă, ele pot fi considerate şi benefice pentru că pot
scoate în relief opoziţiile sau incompatibilităţile. A gestiona conflictele nu înseamnă a le
evita, aceasta nu elimina contradicţiile, nu permite examinarea complexităţii situaţiei. A le
dezamorsa prin amânare sau escamotare nu duce de asemeni la rezultate. A rezolva un
conflict înseamnă a „intra în materie”, a înţelege sursele conflictului, a-l trata deschis.
Soluţia forţei comporta departajarea unui câştigător şi a unui perdant, presupune o
„victorie” a cuiva contra altcuiva care pierde. Iar pentru a câştiga e nevoie de strategii ca
cererea imperativă, intimidarea, insistenţa sau manipularea – acţiuni care pot duce la
disoluţia echipei. De preferat e soluţia compromisului, când fiecare pierde câte ceva, dar
nimeni nu pierde lucruri esenţiale. Dar aceasta soluţie de rezolvare poate fi uneori
31
scumpă, participanţii nu mai pot reveni la starea şi statutul lor anterior, fiecare pierde
totuşi ceva, nimeni nu-şi mai poate legitima poziţia de dinainte de conflict. Soluţia
integrării oferă posibilitatea ca nimeni să nu piardă, ca toţi să câştige. Acest tip de
abordare opune pe „Noi” contra lui „Eu vs. Tu”, oferă întâietate rezolvării problemei şi nu
tranşării diferendului între indivizi, face apel la inteligenţa indivizilor, punând intre
paranteze emoţiile. Relaţiile în cazul acestui model este dintre un câştigător şi altul, dintre
doi parteneri diligenţi.
f) Competiţia şi colaborarea par să fie două soluţii care se completează reciproc. Competiţia
poate fi inter-echipe sau intra-echipă. Primul tip poate fi eficace în unele condiţii, al doilea
este o soluţie periculoasă pentru că demobilizează şi induce ostilitate între membri.
Cooperarea, făcând apel la efortul colectiv, poate augmenta producţia şi face să crească
sentimentul participativ, dar nu e singura soluţie. Îmbinarea celor două strategii poate fi o
bună soluţie. Cu condiţia să se respecte unele reguli. În cazul unor competiţii între echipe
se cere ca sarcinile să fie echivalente. Rezultatul ar fi creşterea coeziunii în interiorul
echipei. E bine să se insiste asupra caracterului ludic al competiţiei, să se dedramatizeze
întrecerea. Apoi, pe cât posibil, să se analizeze şi evalueze munca în echipă. În fine, e bine
să fie subliniat efortul comun şi nu faptul că unii au pierdut şi alţii au câştigat.
ECHIPA ŞI ECHIPIERII
Echipa funcţionează ca un sistem, fiecare subsitem antrenând funcţionarea întregului.
Într-o viziune analitică, sistemul – echipă se prezintă ca un complex de angrenaje care
interacţionează, transmit, exercită presiuni, filtrează, compartimentează, structurează.
Viziunea sistemică ne propune abordarea echipei ca un tot integrat, cu un sens propriu, care
funcţionează ca un corp autonom, care articulează toate componentele.
Echipa mobilizează pe membrii săi utilizând trei mecanisme (Devillard, 2003) ce
concură la dinamica echipei, fiecare contribuind într-o manieră proprie la acest efort comun
şi la performanţa colectivă:
a) satisfacţia personală e echipierilor, de la nevoile de apartenenţă şi recunoaştere până la
lărgirea spaţiului sau de influenţă. Echipa oferă fiecăruia posibilitatea de a ieşi din izolare,
de a exercita influenţa, de a se exprima, de a juca roluri noi, de a-şi depăşi limitele
individuale, de a se identifica, de a funcţiona colectiv;
b) stimularea reciprocă rezultă din capacitatea echipei de a impune interdependenţă ca un
stil cognitiv şi social, ca un model de viaţă. Efectul e creşterea încrederii în sine,
stimularea sentimentului de încredere, apariţia nevoii de apartenenţă – toate acestea ca
mijloc de dezvoltare personală;
c) atracţia pentru echipă funcţionează ca o sursa de motivaţie, creează o dorinţă de
participare, induce un sentiment stenic şi o dorinţă de identificare cu ethosul comun.
32
DINAMICA GRUPULUI
Trei principii, crede Devillard, conferă echipei autenticitate şi contribuie la

conservarea sentimentului de identitate personală, pentru fiecare membru:
a ) principiul unicităţii ne referă despre calitatea fiecărei echipe de a fi unică, o comunitate
integrată, un sistem de informaţii şi de coordonare organizat în vederea atingerii unui obiectiv
comun, un proiect personalizat;
b) principiul diversităţii: echipa ţine seama de valoarea fiecărui membru, dar şi de dorinţa lor
de a fi împreună, precum şi de situaţiile diverse pe care le traversează împreună. Deşi entităţi
individuale diferite, membrii acceptă să se angajeze împreună, echipa constituind un spaţiu de
realizare individuală. Unitate şi diversitate – iată două principii care produc spiritul echipei şi
care contribuie la eficienţa acţiunii şi la menţinerea reactivităţii şi iniţiativei fiecăruia;
c) principiul finalităţii defineşte echipa ca o unitate de responsabilitate tactică. Acest principiu
pune în evidenţă impactul muncii comune pentru a se ajunge la un anumit rezultat,
canalizarea energiei colective, focalizarea pe scopuri. El are un efect mobilizator, permiţând
fiecărui coechipier să aducă o contribuţie la realizarea comună.
O echipă se compune deci din câteva „elemente constitutive”, cum numeşte Devillard
acest sistem, în care elementele interacţionează în vederea realizării ansamblului. Ele sunt:
pilotul, grupul de echipieri, sistemul de acţiune şi scopul. Aceste patru elemente se raportează
la un al cincilea care exercită presiune pentru a le face să funcţioneze împreună: contextul.
Elementul pilot semnifică conducerea echipei, luarea deciziilor, asumarea responsabilităţilor
în vederea funcţionării şi realizării producţiei dorite. Elementul pilot reprezintă capul, creierul
echipei; el poate fi reprezentat de un şef care-şi asumă funcţia de organizare şi căruia i se
recunoaşte expertiza, experienţa, capacitatea de a se centra pe obiective. El asigură unitatea
echipei, el angajează pe ceilalţi către obiectivul comun fie într-o manieră autocrată, ca lider
charismatic, fie în mod democratic, împărtăşind cu ceilalţi competenţa luării deciziilor şi
obţinând o atitudine dinamică, participativă. Grupa de echipieri reprezintă elementul
relaţional şi funcţional al echipei, aspectul uman (distinct de cel tehnic şi operaţional),
dimensiunea psihologică care asigură entitatea echipei, dimensiunea afectivă care asigură
împărtăşirea sentimentelor comune. Scopul constituie ţinta şi cadrul general de acţiune, fiind
la rândul său compusă din mai multe elemente: strategia şi valorile organizaţiei, misiunea şi
obiectivele echipei, nevoile şi dorinţele personale ale echipierilor, aşteptările contextului. Ea
asigură mobilizarea echipierilor şi focalizarea acestora pe obiective, solidarizarea acestora
(solidaritatea de apartenenţă şi solidaritatea în vederea atingerii obiectivelor), victoria tuturor
în lupta pentru miza colectivă. Sistemul de acţiune reprezintă ansamblul proceselor,
procedurilor şi modurilor de operare necesare în vederea realizării obiectivelor. El regrupează
practicile comune care conduc la realizarea coeziunii tehnice şi se bazează pe câteva
subsisteme care dau calitatea acţiunii: subsistemul de informaţii (schimburile între echipieri,
şef şi context), cel de operare (normele de acţiune), subsistemul de regularizare (utilizarea
resurselor si capacitatea de regenerare) şi cel de decizie (reglarea atribuţiilor şi
33
responsabilităţilor). Calitatea acestor subsisteme depinde de maturitatea colectivă şi

influenţează stilul de management şi performanţele echipei. În sfârşit, tot acest sistem deschis
comunica cu contextul, îl influenţează şi asimilează valorile şi modelele propuse de acesta.
Mediul propune echipei informaţii, norme, obiective, sisteme de organizare, proiecte de
dezvoltare.
contextul
pilot
sisteme de acţiune
şi practici comune scopul
echipieri
Patru elemente ale „sistemului echipă” în interiorul contextului lor (sursa O. Devillard)
Din cele spuse până acum putem deduce şi care sunt funcţiile vitale ale unei echipe:
a) funcţia de pilotaj simbolizează echipa, asigura dirijarea energiilor şi delegarea
responsabilităţilor membrilor echipei;
b) funcţia de focalizare dă seama despre orientarea echipei spre acţiune, despre mobilizarea
competenţelor şi energiilor, despre „focalizarea pe obiective”;
c) funcţia „coeziune”: asigură coeziunea tehnică, pune în funcţiune un sistem de acţiune
comun, în timp ce coeziunea umană asigură legăturile afective, atractivitatea pentru echipă
şi moralul acesteia;
d) funcţia „mobilizare” semnifică capacitatea echipei de a stimula membrii pentru acţiunea
comună, de a-i motiva şi a le oferi satisfacţii decurgând din participarea la proiectul
comun.
II.4. Coordonarea echipei
Un articol celebru al lui Fritz Redl (1942) a lansat noţiunea de persoană centrală.
Aceasta ar fi liderul în jurul căruia se cristalizează procesul de formare a grupului, individul
în jurul căruia se reunesc emoţiile şi energiile membrilor, cel ce cristalizează grupul şi-l
focalizează spre o sarcină comună. Redl descrie zece tipuri de leadership (vezi articolul sau în
P. De Visscher, A. Neculau, Dinamica grupurilor), printre care stăpânul patriarh ca obiect de
identificare, liderul care organizează munca grupului, tiranul care face ordine, persoana
centrală ca obiect al iubirii sau al pulsiunilor agresive, organizatorul, seducătorul, eroul,
exemplul (bun sau rău). Persoana centrală s-a impus în literatură ca organizatorul şi
animatorul muncii grupului. Noţiunea de leadership, apărută mai târziu, desemnează
comportamentul de organizare, controlul exercitat de unii responsabili în numele competenţei
34
DINAMICA GRUPULUI
şi autorităţii lor, în vederea atingerii scopului grupului, fie în virtutea calităţilor lor personale,
fie ca “tehnicieni” ai coordonării (D.Forsyth, 1990). Dintr-o perspectivă funcţională
leadership-ul poate fi definit ca un proces interacţional, ca o tranzacţie, ca o acţiune de
cooperare în vederea transformării atitudinilor şi comportamentelor membrilor, în vederea
atingerii unui scop comun. Dintr-o perspectivă comportamentală, conducerea este un
comportament de relaţie, un sprijin afectiv în vederea menţinerii grupului. Dar şi un
comportament de lucru, o îndrumare efectivă, persoana respectivă ocupându-se în acest caz
de planificare, coordonarea acţiunilor, evaluarea participării, îndepărtarea obstacolelor.
Eficienţa liderului depinde de calităţile sale, cât şi de natura situaţiei, de grupul în care
acţionează.
În literatură se cunosc trei tipuri clasice de leadership: autoritar, democratic şi
laissez-faire. Taxonomia Vroom-Zetton (1973) a mai propus un stil, cel consultativ, bazat pe
discuţii cu membrii. Se mai discută despre liderii participativi şi de cei situaţionali, în funcţie
de orientarea atitudinilor şi comportamentelor acestora. Proulx (1999) nuanţează, avansând
ideea că toate stilurile de leadership sunt în simbioză.
Caracteristicile principalelor tipuri de leadership

LEADERSHIP CARACTERISTICI
Autocratic - exercită o influenţă coercitivă;
- riscă să sărăcească producţia echipei;
- incită puţin la colaborare;
- este susceptibil de a provoca ostilitate;
- convine mai ales echipelor imature, nedisciplinate sau leneşe.
Laisser faire - exercită o influenţă discretă;
- mizează mult pe autonomia şi iniţiativa membrilor;
- face din încrederea în ceilalţi marca sa personală;
- se înţelege mai ales cu grupurile mature şi autonome;
- riscă să antreneze conduite abuzive la membri.
Democratic - mizează pe consultaţia şi pe asentimentul general;
- privilegiază respectul şi ascultarea celuilalt;
- încurajează sau incită la o participare optimală a membrilor;
- are nevoie de timp şi este vulnerabilă în faţa tergiversărilor;
- este utilă pentru a armoniza raporturile într-o echipă.
Situaţional - tip de influenţă care se adaptează la caracteristicile şi exigenţele
situaţiei;
- variază progresiv şi natural;
- este foarte eficace pentru a suscita contextul;
- asigură, în mod egal, o realizare adecvată a sarcinii;
- cere numeroase abilităţi interpersonale şi perspicacitate
În echipa de lucru, liderul are sarcina de a acorda suport, de a sprijini, de a corecta în

vederea măririi competenţei interpersonale a membrilor, ajutându-i să fie eficienţi sau să
construiască împreună un proiect de schimbare. Comportamentul liderului echipei trebuie să
35
fie astfel dozat încât să nu sufoce echipierii, ci să le procure sentimente de satisfacţie, să-i
ajute să-şi dobândească autonomia şi încrederea. Asigurarea unui climat de sprijin se
realizează prin orientări de tipul: descrie, orientează spre problemă, are un comportament
firesc, spontan, manifestă empatie, se comportă ca membru al echipei, ca un egal al celorlalţi.
Deciziile pe care le inspiră liderul echipei vor viza, în acest caz, mai puţin impunerea voinţei
sale sau expertizei sale, în favoarea obţinerii acordului şi consensului.
Tipuri de decizii intr-o echipa si principalele caracteristici
DECIZIA CARACTERISTICI
Autocratică - este de natură esenţial imperativă;
- este, în mod general, realizată de un singur individ sau de o minoritate;
- comportă riscuri manifeste pentru o activitate eficace în echipe;
- este utilă pentru a regla probleme de rutină şi administraţie;
- este utilizată cât mai puţin şi cu atenţie.
Expertă - se bazează pe un individ sau o minoritate de indivizi care posedă
informaţia necesară;
- este tributară încrederii membrilor faţă de cel sau cei care posedă
această informaţie;
- este utilă pentru a garanta justeţea şi pertinenţa deciziilor;
- incită uneori la contestaţie sau la rivalitate prin invidie sau gelozie care
se pot manifesta cu această ocazie;
- cere să fie exercitată în mod unic, pe planul tratamentului informaţiei.
Majoritară - este luată de majoritatea simplă sau absolută a membrilor;
- este arbitrară în mod esenţial;
- este utilă pentru a tranşa chestiuni litigioase când compromisul pare
dificil;
- incită la coaliţie;
- împiedică uneori examenul aprofundat al unei probleme prin caracterul
său „comod//lesnicios”;
- nu garantează calitatea deciziilor.
Consensuală - este luată în mod general cu acordul sau asentimentul tuturor
membrilor;
- contribuie eficient la solidaritatea membrilor şi îi protejează;
- necesită timp, diplomaţie şi compromisuri;
- asigură, în general, o bună calitate a deciziilor luate.
În fine, o problemă pentru liderul echipei este aceea a gestionării conflictelor.

Analiştii insistă, în analiza conflictelor, asupra dificultăţilor de comunicare, a factorilor
sociali sau psihologici care le alimentează. Grupurile în care se încurajează competiţia se
trezesc adesea în situaţii conflictuale. Competiţia naşte o stare de “interdependenţă
potrivinică” (Forsyth, 1990), caracterizată prin interacţiune scăzută, comunicare redusă,
absenţa comportamentului de susţinere şi ajutor, atmosferă ostilă, angajament scăzut,
utilizarea ineficientă a resurselor, instaurarea fricii de eşec. Pe când cooperarea provoacă
“interdependenţă motrică”, caracterizată prin interacţiune ridicată, comunicare eficace,
apariţia comportamentelor de ajutorare, atmosfera prietenoasă, angajament ridicat, utilizarea
36
DINAMICA GRUPULUI
eficientă a resurselor, diminuarea fricii de eşec. În mediile de lucru cooperative

managementul conflictului se sprijină pe ideea abordării integrative, egalitariste, pe când în
mediile competitive, în care indivizii sunt orientaţi numai spre câştig, se apelează la tactici de
separare între câştigatori si perdanti. Un management care se bazeaza pe incitare si agresiune,
pe impunerea vointei liderului nu se poate solda decit cu pierderi, impartire in tabere,
ierarhizare. Dimpotriva, tactica compromisului sau orientarea spre probleme conduce la
descoperirea unor alternative si gasirea solutiilor comune.
evitare conflict
refuzat
CONFLICT dezamorsare conflict

CONFLICT învingător
învingător
atenuat prin forţă
învins
învins
conflict învins
învins
înfruntare prin compromis
trăit învins
învins
învingător
învingător
prin integrare
învingător
învingător
Principalele strategii de rezolvare a conflictului
Strategia rezolvarii conflictului e deci negocierea, acreditarea normei reciprocitatii,

abordarea tranzactionala si apelul la principiul echitatii.
Lectura: K.D. Benne, Paul Sheats
FUNCŢII ŞI ROLURI ÎN GRUP

O clasificare a rolurilor membrilor în T-group
Analiza care urmează, privind rolurile funcţionale în grup, a fost dezvoltată în 1947
în colaborare cu First National Training Laboratory in Group Development. Ea urmăreşte
strâns analiza funcţiilor de participare folosite în codificarea (cu scop de cercetare) a
conţinutului proceselor verbale ale grupurilor.
Rolurile de membru identificate în această analiză sunt clasificate în trei grupări
largi:
(1) Roluri privind sarcina (task) grupului. Rolurile de participant sunt legate de obiectivul
pe care grupul decide să îl îndeplinească sau pe care l-a îndeplinit. Scopul lor este de a
facilita şi coordona eforturile de grup în selectarea şi definirea unei probleme comune şi
în soluţionarea acestei probleme.
(2) Roluri de construire şi menţinere a grupului. Rolurile din acesta categorie sunt orientate
spre funcţionarea grupului ca grup. Ele sunt configurate în aşa fel încât să altereze sau
37
să menţină modul de funcţionare al grupului, să întărească, reglementeze şi să

perpetueze grupul ca grup.
(3) Roluri individuale. Această categorie nu clasifică rolurile de membru ca atare, din
moment ce “participările” la care se face referinţă sunt dirijate spre satisfacerea
nevoilor individuale ale “participanţilor”. Scopul lor este individual şi este irelevant atât
pentru sarcina gropului, cât şi pentru funcţionarea grupului ca grup. Astfel de
participări sunt, desigur, extrem de relevante în problema T-group-ului în măsura în
care un astfel de training este dirijat către îmbunătăţirea maturităţii grupului sau a
eficienţei îndeplinirii sarcinii grupului.
ROLURILE DE SARCINĂ ALE GRUPULUI
Analiza care urmează presupune că sarcina grupului de discuţie este de a selecta,
defini şi soluţiona probleme comune. Rolurile sunt identificate în legătură cu funcţiile de
facilitare şi coordonare ale activităţilor de grup centrate pe rezolvarea de probleme.
Bineînţeles, fiecare membru poate juca mai mult de un singur rol în orice instanţă de
participare şi mai multe tipuri de roluri în participare succesivă. Fiecare dintre aceste roluri
poate fi jucat atât de “liderul” grupului, cât şi de diferiţii membri ai grupului.
a. Iniţiatorul-contribuitor sugerează sau propune noi idei grupului sau o manieră diferită de
a privi problemele sau sarcina grupului. Noutatea propunerii poate lua forma sugerării
unei noi sarcini de grup sau o nouă definiţie pentru o problemă. Poate lua forma unei
soluţii sugerate sau a unei anumite modalităţi de a răspunde unei dificultăţi cu care se
confruntă membrii grupului. Sau poate lua forma unei noi proceduri propuse gropului, a
unei noi forme de a organiza grupul pentru atingerea obiectivului propus.
b. Solicitantul de informaţii cere clarificarea sugestiilor făcute din punctul de vedere al
adecvării lor factuale, a informaţiilor cu autoritate sau a faptelor relevante pentru
problema discutata.
c. Solicitantul de opinii este interesat mai puţin de faptele în sine, cât de clarificarea
valorilor relevante pentru ceea ce întreprinde grupul sau a valorilor conţinute într-una sau
mai multe dintre sugestiile alternative făcute preliminar.
d. Furnizorul de informaţii oferă fapte sau generalizări care fie au “autoritate” fie stabilesc o
legătură pertinentă între propria experienţă şi problema grupului.
e. Furnizorul de opinii îşi oferă propria opinie faţă de una sau mai multe dintre sugestiile
făcute. Acesta insistă asupra propunerii sale privind ceea ce ar trebui să constituie setul
pertinent de valori ale grupului şi nu asupra datelor sau informaţiilor relevante.
f. Elaboratorul structurează sugestiile făcute în funcţie de exemplele sau semnificaţiile
dezvoltate, oferă o motivaţie a sugestiilor făcute anterior şi încearcă să verifice deductiv
felul în care ar funcţiona o idee sau sugestie dacă ar fi adoptate de grup.
38
DINAMICA GRUPULUI
g. Coordonatorul indică sau clarifică relaţiile dintre diferitele idei sau sugestii, încearcă să
le combine sau încearcă să coordoneze activităţile diferiţilor membri sau ale sub-
grupurilor.
h. Orientatorul defineşte poziţia grupului faţă de scopurile sale, rezumând ceea ce s-a
petrecut până atunci, indică divergenţe faţă de direcţiile sau scopurile comune sau pune
sub semnul întrebării direcţia în care evoluează discuţia grupului.
i. Evaluatorul-critic supune realizările grupului unui standard sau unui set de standarde ale
funcţionarii de grup în contextul sarcinii de grup. Astfel, el poate să evalueze sau să pună
sub semnul îndoielii “caracterul practic”, “logica”, “faptele” sau “procedura” unei
sugestii sau a discuţiei unui sub-grup.
j. Energizatorul impulsionează grupul spre acţiune sau decizie, încearcă să stimuleze grupul
în direcţia unei activităţi “mai susţinute” sau de “calitate mai înaltă”.
k. Tehnicianul procedural accelerează mişcarea grupului performând sarcini de rutină
(distribuie materiale, de exemplu) sau manevrează obiecte pentru întregul grup
(rearanjează scaunele sau manipulează maşina de înregistrat, de exemplu).
l. Registratorul consemnează sugestiile, face un proces verbal al deciziilor luate de grup,
consemnează produsul discuţiei. Rolul registratorului este acela de “memorie a
grupului”.
ROLURILE DE MENŢINERE ŞI CONSTRUIRE A GRUPULUI

În acest caz, analiza funcţiilor de membru este orientată spre acele participări care au
drept scop construirea de atitudini de grup şi orientarea între membrii unui grup sau
menţinerea şi perpetuarea comportamentului de grup. O contribuţie poate să implice jucarea
a diferite roluri; un membru al grupului sau un “lider” pot să joace, succesiv, diferite roluri.
a. Încurajatorul este cel care se pune de acord şi acceptă contribuţiile celorlalţi. Atitudinea
sa faţă de alţi membri ai grupului indică căldura şi solidaritate; el oferă recompense şi
laude şi arată, în diferite moduri, că înţelege şi acceptă punctele de vedere, ideile şi
sugestiile celorlalţi.
b. Armonizatorul mediază diferenţele dintre ceilalţi membri, încearcă să reconcilieze
dezacordurile, reduce tensiunea în situaţiile de conflict prin glume, clovnerii etc.
c. Realizatorul de compromisuri operează din interiorul unui conflict în care este implicată
şi poziţia sau ideea sa. El poate să ofere soluţii de compromis cedând status, admiţându-
şi eroarea, disciplinându-se în scopul de a păstra armonia de grup sau “lăsând de la el” în
relaţia cu grupul.
d. Uşierul încearcă să menţină deschise canalele de comunicare încurajând sau facilitând
participarea celorlalţi (“să ascultăm şi opinia domnului X”) sau propunând reglarea
traficului de comunicare (“să încercăm să vorbim fiecare mai puţin pentru a oferi tuturor
şansa de a contribui”).
39
e. Creatorul de standarde exprimă standardele pe care trebuie să le atingă funcţionarea

grupului sau aplica standardele în evaluarea calităţii proceselor de grup.
f Observatorul şi comentatorul grupului păstrează procese verbale ale diferitelor aspecte ale
procesului de grup şi alimentează cu date evaluarea de către grup a propriilor proceduri.
g. Executantul se lasă dus de val, acceptând mai mult sau mai puţin pasiv ideile altora,
servind drept audienţă a discuţiilor şi deciziilor de grup.
ROLURI “INDIVIDUALE”
Încercările de către “membri” ai grupului de a-şi satisface nevoi individuale care
sunt irelevante în îndeplinirea sarcinii grupului şi care nu sunt orientate negativ faţă de
construirea şi menţinerea grupului ridică probleme în procesul de training de grup.
Incidenţa ridicată a participării “centrată pe individ” spre deosebire de participarea
“orientată spre grup” sunt întotdeauna îndemnuri la auto-diagnostic adresate grupului.
Diagnoza poate revela una sau mai multe condiţii - cât de scăzut este nivelul de training
aptitudinal al membrilor grupului, incluzându-l pe liderul grupului; prevalenţa punctelor de
vedere “autoritare” sau “laissez-faire” faţă de funcţionarea de grup în cadrul grupurilor; un
nivel scăzut de maturitate, disciplina şi moralul grupului; o sarcină de grup definită
inadecvat sau nepotrivit aleasă etc. Indiferent de diagnoză, nevoile de training ale grupului
trebuie descoperite, iar eforturile de training care satisfac aceste nevoi trebuie definite în
acest cadru. “Suprimarea” imediată a “rolurilor individuale” va priva grupul de datele
necesare unei auto-diagnoze şi terapii cu adevărat adecvate.
a. Agresorul poate să funcţioneze în diferite moduri - micşorând statusul celorlalţi,
exprimându-şi dezaprobarea faţă de valorile, actele şi sentimentele celorlalţi, atacând
grupul sau problema pe care grupul încearcă să o rezolve, arătându-se invidios faţă de
contribuţia altora, încercând să îşi revendice meritele acestora etc.
b. Cel care blochează tinde să fie negativist şi să reziste până la încăpăţânare, opunându-se
fără motiv sau căutând nod în papură, încercând să menţină sau să reînvie o chestiune
chiar şi după ce grupul a respins-o sau a considerat-o secundară.
c. Căutătorul de recompensă încearcă să atragă atenţia asupra sa, lăudându-se, referindu-se
la realizări personale, acţionând în maniere neobişnuite, străduindu-se să nu fie plasat
într-o poziţie de “inferioritate” etc.
d. Confesivul foloseşte şansa de a avea o audienţă pentru a-şi exprima “sentimente”,
“păreri” şi “opţiuni ideologice” irelevante pentru grup.
e. Playboy-ul face caz de lipsa sa de implicare în procesul de grup. Acest rol poate lua
forma cinismului, nonşalanţei sau a altor forme mai mult sau mai puţin studiate de
comportament escapist.
f. Dominatorul încearcă să-şi aserteze autoritatea sau superioritatea în manipularea grupului
sau a unor membri din grup. Această dominaţie poate lua forma flatării, asertării unui
40
DINAMICA GRUPULUI
status superior, a dreptului la atenţie specială, a dirijării autoritare a grupului, a

întreruperii altora etc.
g. Solicitantul de ajutor încearcă să cerşească răspunsuri simpatetice din partea altor
membri ai grupului sau din partea întregului grup, fie exprimându-şi insecuritatea şi
confuzia personala fie depreciindu-se mai mult decât este necesar.
h. Lobbist-ul vorbeşte în numele “micului om de afaceri”, al “comunităţii”, al “casnicei”, al
“muncitorilor” etc., adaptându-şi propriile prejudicii stereotipului care se potriveşte cel
mai bine nevoilor sale individuale.
(Sursa: K.D. Benne, P. Sheats, 1948)
REZUMAT
Reflecţiile despre grup premerg apariţiei psihologiei sociale – referinţe la acest concept
întâlnim la filosofii antici, la socialiştii utopici sau în operele istoricilor şi sociologilor moderni.
Teoria grupurilor a pătruns în ştiinţele sociale la începutul secolului trecut, fenomenul fiind
stimulat de schimbările tehnice, economice şi demografice determinate de urbanizarea accelerată
şi dezvoltarea mecanismelor tehnico-birocratice. Prin deceniile patru şi cinci s-a înregistrat o
explozie a cercetărilor asupra grupurilor, dezvoltându-se o teorie coerentă privind producţia în
grupurile mici, rolul relaţiilor socio-afective şi capacitatea grupului de a asigura socializarea
indivizilor şi antrenarea lor în comunicare şi interacţiuni satisfăcătoare. S-a descoperit că grupul
îndeplineşte funcţii de integrare socială şi de diferenţiere a membrilor, stimulând emergenţa
ideilor noi. S-a dezvoltat o teorie şi o tehnică de stimulare a creativităţii de grup şi de
antrenament psihosocial pentru viaţă în instituţii şi comunităţi.
BIBLIOGRAFIE
 Aebischer, V., Oberle, D., 1990, Le groupe en psychologie sociale, Bordas, Paris
 Anzieu, D., Martin, J.Y., 1994, La dynamique des groupes restreints, PUF, Paris, a 10 –a
ediţie
 Cartea echipelor, 1939, Fundaţia Culturala Regala “Principele Carol”, Bucureşti
 Devillard, O., 2003 , La dynamique des équipes, Edition d’Organisation, Paris
 De Visscher, P., 1996, Dinamica grupurilor restrânse, in A. Neculau (coord.), Psihologia
socială, Polirom, Iaşi
 De Visscher, P., 2001, La dynamique des groupes d’hier a aujourd’hui, PUF, Paris
 De Visscher, P., Neculau, A.(coord.), 2001, Dinamica grupurilor. Texte de bază, Polirom,
Iaşi
 Leclerc, Ch., 1999, Comprendre et construire les groupes, Les Presses de L’Université
Laval, ”Chronique sociale”
41
 Moscovici, S., 1979, Psychologie des minorites actives, PUF, Paris

 Mucchieli, R., 1989, La dynamique des groupes, Les Editions ESF, Paris
 Mucchielli, R., 1984, Le travail en équipe, ESF editeur, Paris
 Neculau, A.,1977, Liderii în dinamica grupurilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti
 Neculau, A., Zlate, M., 1983, Clasa de elevi ca formaţiune psihosociologică, in Ion Radu
(coord.), Psihologia educaţiei şi dezvoltării, Editura Academiei, Bucureşti
 Proulx,J., 1999, Le travail en équipe, Presses de l’Université de Québec, Québec
 Quaranta, M., 2003, Comment animer un group, Les Editions Quebecor, Outremont
(Québec)
 Radu, N., Neculau, A., 1984, Cercetarea psihosociologica a grupurilor umane, in Ana
Tucicov-Bogdan (coord.), Psihologia socială în România, Editura Academiei, Bucureşti
 Rogers, C.,1973, Les groupes de rencontre, Dunod, Paris
 Rouchy, J.C., 2000, Grupul – spaţiu analitic. Observaţie si teorie, Polirom, Iaşi
 Saint-Arnaud, Y., 1989, Les petits groupes. Participation et communications, Presses de
l’Universite de Montreal: CIM
 Sirota, A., 1998, Conduite perverse in grup. Interpretări şi intervenţii, Polirom, Iaşi
CONCEPTE-CHEIE
Animarea grupurilor - organizarea muncii în grupuri prin încurajarea producţiei comune, facilitare
(reformularea obiectivelor, planificare, incitare la muncă) şi organizare (amenajarea relaţiilor dintre
membri).
Dinamica grupurilor - ansamblul metodelor de acţiune asupra indivizilor prin intermediul grupurilor,
în vederea schimbării atitudinilor, sentimentelor, percepţiilor de sine şi de alţii.
Grup - ansamblu de persoane aflate în interacţiune şi având sentimentul apartenenţei la o entitate
colectivă, organizat în vederea atingerii unor obiective comune, împărtăşite de către toţi membrii.
Grup primar (restrâns^ - număr redus de indivizi având fiecare o percepţie individualizată asupra
celorlalţi; relaţii afective intense şi solidaritate; diferenţiere de roluri între membri şi construirea în
comun a normelor şi credinţelor comune.
Grup secundar (organizaţie) - sistem social sau subsistem bine structurat, dezvoltând relaţii
funcţionale în interiorul unui segment al realităţii sociale, după norme juridice, economice, politice.
T-group - metodă de antrenament social inventată de K. Lewin, vizând achiziţia unor competenţe
psihosociale (diagnosticarea situaţiilor sociale, comunicare, interacţiune) prin schimb de informaţii cu
ceilalţi, punând accent pe „învăţarea reciprocă" şi experimentare.
42
DINAMICA GRUPULUI
EXERCIŢIUL 1
Banda de pe strada Norton
Veţi citi mai jos descrierea (realizată de către Whyte în lucrarea sa Societatea de la
colţul străzii) unui grup – “Banda de pe strada Norton”.
Exerciţiul constă în:

1. A deduce harta relaţiilor de influenţă în interiorul grupului. Trebuie să se
stabilească cine este leader-ul? cine-i sunt “ajutoarele”? cum se organizează, din punct de
vedere ierarhic, ceilalţi membri ai grupului, unii în raport cu alţii şi în raport cu leader-ii?
2. A defini caracteristicile leadership-ului din perspectiva acestei forme
particulare de autoritate – leader-ul unei bande.
Descrierea:
“Banda de pe strada Norton, numită astfel pentru că membrii ei se întâlneau la colţul
străzii Norton, era compusă din 13 tineri: Alec, Angelo, Carl, Danny, Doc, Frank, Fred, Joe,
Long John, Lou, Mike, Nutsy, Tommy. În copilărie toţi au fost vecini şi au frecventat aceeaşi
şcoală. Mulţi dintre ei au mai făcut parte dintr-o bandă de adolescenţi. Cei mai în vârstă, Doc,
Nutsy şi Mike, aveau 29 de ani; Tommy, cel mai tânăr membru al grupului, avea 20 de ani.
Numai doi dintre cei enumeraţi aveau locuri de muncă sigure: Carl şi Tommy munceau la o
fabrică; ceilalţi erau şomeri aproape tot timpul sau ocazional. Danny şi Mike deţineau o sală
de jocuri în apropiere de strada Norton.
Doc, ajuns în şomaj, a revenit primul pe strada Norton. Nutsy, Frank, Joe, Alec, Carl
şi Tommy, vechii lui prieteni, i s-au alăturat imediat; au urmat apoi Angelo, Fred şi Lou.
Danny şi Mike au aderat şi ei la grup datorită prieteniei comune cu Doc, dar şi din cauza
faptului că localul lor se afla în apropiere. Long John i-a urmat pe Danny şi Mike,
împrietenindu-se şi el cu Doc. Odată constituit, grupul şi-a creat propriile reguli. Mai întâi de
toate, banda respecta anumite obiceiuri: toate întâlnirile aveau loc pe strada Norton, la aceeaşi
cofetărie, care le asigura masa şi locurile. În fiecare sâmbătă seara jucau bile. Atunci când
Doc intenţiona să prezinte membrilor grupului planurile sale de acţiune, se consulta mai întâi
cu Mike şi Danny, şi uneori cu Long John. Dacă decizia venea din partea lui Long John, ea nu
era respectată; Long John nu putea să influenţeze grupul. Dar dacă decizia aparţinea lui Mike
şi Danny, ea era susţinută de Nutsy. Prin urmare, şi de Frank, Joe, Alec, dar şi de Carl cu
Tommy, care formau o pereche. Dacă Danny era cel care decidea, era susţinut de Angelo,
care, la rândul lui, îi convingea pe Fred şi pe Lou. Doc însă avea o influenţă directă asupra lui
Nutsy şi Angelo. Pe de altă parte, dacă Tommy pregătea ceva, planul era cunoscut de Doc
prin intermediul lui Carl şi Nutsy. Asta pentru că Tommy, la fel ca şi Alec sau Lou, avea un
statut inferior în grup. Doc, în schimb, deţinea rangul cel mai înalt. Mike şi Danny aveau şi ei
prestigiu şi influenţă; ei îl urmau imediat pe Doc. Pentru că Mike şi Danny deţineau o sală de
jocuri, importanţa lor creştea şi mai mult, chiar dacă nu asistau la toate întâlnirile grupului.
Mike şi Danny erau consideraţi “oameni de afaceri”, pe când toţi ceilalţi erau nişte “pierde-
vară”.
Doc, Mike şi Danny erau respectaţi şi de alte bande periferice. Toţi trei erau celebri
pentru abilitatea lor de a dezbate o problemă. Cel mai bun era Doc.
Long John avea o poziţie specială: chiar dacă nu putea să influenţeze deloc opiniile
grupului şi deciziile acestuia, se bucura de o relaţie mai apropiată cu leader-ii.
43
Dacă se întâmpla ca leader-ii să lipsească pe moment, grupul se diviza în două tabere

oponente: pe de o parte, amicii lui Nutsy, pe de altă parte, cei din tabăra lui Angelo. Imediat
ce leader-ul apărea, situaţia se schimba radical, grupul redevenind unit şi continuându-şi
activităţile în comun. Dacă un membru al grupului spunea ceva, trebuia să se oprească în
cazul în care şeful nu-l asculta şi-şi relua discursul abia după ce leader-ul redevenea atent.
Totul se concentra în jurul leader-ului. Prietenii îl abordau cu propriile lor probleme, i se
confesau chiar. Leader-ul era cel mai bine informat despre tot ce se petrecea în interiorul
grupului. Dacă intervenea o ceartă, şeful cunoştea cauzele şi era cel mai potrivit pentru a o
calma, pentru că fiecare adversar venea să-i prezinte propria versiune, să-i solicite părerea,
etc. Trebuia să fie întotdeauna ferm şi just, chiar şi cu prietenii cei mai dragi. Prin urmare,
şeful este cel care ia deciziile în legătură cu acţiunile întreprinse, confirmând astfel aşteptările
celorlalţi. Ceilalţi membri pot să sugereze o idee sau alta, dar leader-ul este acela care spune
ultimul cuvânt. De aceea înainte de a se pronunţa, îşi consultă “ajutoarele”. În final, poziţia
leader-ului depinde de valoarea deciziilor sale. Este foarte bine dacă aceste decizii sunt cele
aşteptate şi acceptate de grup. Membrii mai puţin importanţi ai grupului pot uneori devia de la
normele bandei, pe când şeful nu-şi poate nicidecum permite acest lucru.
Comentariile voastre:
SURSA:
R Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions ESF, Paris,1989
44
DINAMICA GRUPULUI
EXERCIŢIUL 2
„Întâlniri spontane”
Informaţii preliminare:
Tabelul de mai jos prezintă într-o manieră obiectivă participarea a 18 persoane
(membrii aceluiaşi departament al unei întreprinderi) la “evenimentele sociale” interne timp
de o săptămână. Altfel spus, un observator a notat pur şi simplu prezenţa sau absenţa celor 18
persoane (între care s-au stabilit relaţii profesionale ca şi membri ai aceluiaşi departament) la
şedinţele spontane organizate pentru dezbaterea unor probleme sau incidente proprii vieţii
profesionale cotidiene pe durata unei săptămâni.
Tabelul reuniunilor grupului:
Ordinea întâlnirilor interpersonale în timpul unei săptămâni de lucru
NUME 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Emil X X X X X X X X
Laura X X X X X X X
Petru X X X X X X X X
Bogdan X X X X X X X
Carol X X X X
Florin X X X X
Eduard X X X X
Petronela X X X
Roxana X X X X
Victor X X X X
Mira X X X X
Katy X X X X X X
Silvian X X X X X X X
Noro X X X X X X X X
Hercule X X X X X
Dorina X X
Octavian X X
Felicia X X
Cunoaştem doar numele celor 18 persoane, nu ni se oferă nici o informaţie despre
rolul lor profesional şi nici despre statutul avut în departament.
Se ştie doar că fiecare dintre cele 18 persoane îşi cunoaşte foarte bine colegul şi că ar
putea să discute liber cu acesta. Se ştie, de asemenea, că fiecare membru al grupului a fost
prezent la serviciu pe parcursul săptămânii de observaţie (nu s-a înregistrat absenteism).
EXERCIŢIU:
Prin simpla analiză a tabloului, se pot afla multe lucruri despre relaţiile sociale interne ale
acestui grup de 18 persoane.
Ce-aţi putea dvs. personal să remarcaţi şi să deduceţi?
A. În legătură cu reuniunile propriu-zise?
B. În legătură cu persoanele şi gradul lor de participare?
C. În legătură cu climatul psihosocial al departamentului şi cu viaţa grupului ca atare.
P.S. – Pentru a răspunde la întrebarea C., trebuie să realizaţi un tabel cu duble intrări, care
să vă permită să aflaţi de câte ori fiecare persoană a întâlnit-o pe cealaltă.
Comentariile şi răspunsurile voastre:
SURSA:
45
R. Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions, ESF, Paris,1989
46
DINAMICA GRUPULUI
EXERCIŢIUL 3
METODA DOCTORULUI PRATT

Veţi citi mai jos un text, care prezintă “metoda” doctorului american J.H. Pratt,
folosită de acesta într-un sanatoriu pentru însănătoşirea rapidă a bolnavilor de tuberculoză.
Exerciţiul constă în a înţelege “ceea ce se întâmplă” din punct de vedere psihologic
cu grupul astfel tratat. Această analiză psihologică a grupului se încadrează în domeniul
dinamicii de grup , ceea ce ne va permite “să facem dinamică de grup” şi să înţelegem astfel
procesele psihologice ale experimentului analizat, procese de care nici bolnavii şi nici
doctorul Pratt n-au fost conştienţi, dar care explică anumite comportamente şi chiar schimbări.
Textul (extras dintr-o lucrare a lui Slavson):

«“În 1905 Doctorul Pratt a inventat aşa numita metodă a “reuniunilor” pentru tratarea
bolnavilor de tuberculoză. Ca şi mulţi alţii înaintea lui, medicul a fost profund impresionat de
importanţa “atitudinilor cognitive” în tratarea diverselor maladii organice. Astfel a decis să
recurgă la o metodă de grup pentru a stimula însănătoşirea.
A format grupuri destul de numeroase, unele având şi o sută de bolnavi, care se
adunau în sala mare a teatrului sau într-o sală de festivităţi. Doctorul Pratt îşi ocupa locul pe
scenă, fiind înconjurat de alţi câţiva medici din sanatoriu. Odată bolnavii adunaţi, Pratt ţinea
un discurs elocvent pentru a le atrage atenţia. Doctorul explica bolnavilor cauzele bolii de care
sufereau cu toţii, îi ţinea la curent cu semnificaţia şi importanţa metodelor terapeutice aplicate.
Apoi se adresa bolnavilor pentru ca unii dintre ei să-şi descrie public propriile eforturi de
însănătoşire. În final, totul se transforma într-un fel de “meeting evanghelist”.
Bolnavii, care făcuseră deja câteva progrese de însănătoşire, erau transferaţi în
primele rânduri, iar la şedinţele următoare erau admişi chiar pe scenă împreună cu medicii.
Aceştia deveneau un fel de “exemple” pentru ceilalţi. Înainte şi după reuniuni, bolnavii erau
invitaţi să se întâlnească, să-şi vorbească, să-şi comunice reacţiile, rezultatele experimentelor,
să-şi exprime opiniile, să se încurajeze şi să se ajute reciproc”.»
Comentariile voastre:
SURSA:
R. Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions ESF, Paris,1989
47
EXERCIŢIUL 4
PRIZA DE CONŞTIINŢĂ
REACŢII DIFERITE ÎN FUNCŢIE DE PERSOANE ŞI DE STIMULI EVOCATORI
Număr de participanţi : indiferent (număr preconizat: 10-15)
Obiectiv :
 Favorizarea prizei de conştiinţă a reacţiilor membrilor vis-à-vis de concepte, idei,
abstracţii, evocări pe care animatorul le prezintă, cu scopul de a realiza cadre de referinţă şi
maniere de protejare a valorilor. Acestea se prezintă adesea ca fiind foarte diverse.
 Ajungerea la a se ţine cont de necesitatea indispensabilă de a se accepta şi admite diferitul
şi complementarul. Aceasta este baza tuturor compromisurilor şi a dialogului autentic.
Material :
 Fişe, format carte poştală, pe care sunt scrise cuvinte lizibile. Se utilizează un creion
gros. E important ca aceste cuvinte să fie vizibile tuturor membrilor
 Număr de fişe: cam 160
 Cele 160 cuvinte sunt repartizate în 16 categorii de câte 10. Fiecare familie evocă
domenii precise. Ele nu sunt fixate strict: se pot elimina sau adăuga altele. Totul depinde de grup,
vârstă, maturitatea membrilor. Exerciţiul se adaptează în funcţie de membri şi de context.
Lista celor 160 de cuvinte figurând pe fişe (grupate pe categorii)

Parte a corpului Structuri Personaje Suferinţă
faţă putere bărbat agonie
păr societate femeie suicid
burtă guvern preot cancer
buric ierarhie arbitru înecat
piept structură vedetă sincopă
mână funcţionare călău boală
fese politică idol moarte
cap mulţime dumnezeu cimitir
piele universitate muncitor dric
gură bani campion accident
Relaţii Evoluţie Fericire Oraşe
grup primăvară destindere oraş
matcă naştere râs tabac
responsabilitate duminecă joc bar
rumoare trandafir banchet spital
partener bucurie sport beţie
caracter adolescent dans viteză
leader viaţă odihnă prostituţie
prietenie copil cântec anonimat
schimb lumină căldură hold-up
timiditate culoare plăcere drog
48
DINAMICA GRUPULUI
Evadare Grup familial Contrarietăţi Obiecte, idei

mare dragoste risc cârlig de undiţă
vârf inimă plecare prăjitură
munte celibatar ridicol schelet
linişte mamă indigestie horoscop
animal privire abis scrisoare
voiaj culcuş zbor măr
cer tată handicap cinema
lună dulceaţă solitudine telefon
natură comprehensiune pericol pat
apă familie efort diplomă
Sexualitate Evocări Întrebări Conflicte
virginitate Creativitate Angoasă armată
viol Eternitate Probleme război
pudoare Justiţie Faţadă agresivitate
sex competiţie Remuşcări sadism
erotism frumuseţe analiză rechin
nuditate religie teamă sânge
virilitate infern ură ucigaş
feminitate fidelitate refulare kidnapping
dezmierdare reuşită strigăt afront
corpuri animaţie motivaţie lup
Dispoziţii:
 Animatorul se aşează în aşa fel încât să fie bine văzut de către toţi. În faţa lui se află
fişele aşezate cu faţa în jos. Este imposibil deci să citească mai înainte cuvintele care se află acolo.
În plus, fişele sunt amestecate cu grijă pentru a se evita efectele de surpriză şi pentru a se rupe
seriile.
 Participanţii formează un cerc, fiecare poate vedea şi observa reacţiile celorlalţi.
Rolul animatorului în timpul exerciţiului :

 Animatorul explică fazele exerciţiului: o fişă este prezentată unui membru care
reacţionează imediat. El trebuie să spună «câteva lucruri», spontan, din momentul în care apare
cuvântul şi dacă este posibil să facă un scurt comentariu.
 Când un membru şi-a terminat intervenţia se prezintă o altă fişă unui al doilea
membru, care procedează la fel ca primul şi aşa în continuare
 Membrii care nu sunt solicitaţi observă reacţiile, mimica celorlalţi şi analizează
conţinutul celor exprimate. Ei iau notiţe dacă doresc acest lucru.
 Animatorul întrerupe, după patru sau cinci ture, dar el poate să aleagă soluţia de a
continua până la terminarea tuturor fişelor.
 În timpul desfăşurării operaţiei, participanţii care nu au fost solicitaţi păstrează
liniştea şi nu influenţează în nici un fel pe cel care se exprimă.
Fenomene de observat:
 Observaţia este realizată de către membrii înşişi, în mod spontan sau de către o
echipă de observatori desemnată în acest scop (animatori, membri ai grupului)
 Observaţia conduce spre o analiză de conţinut a tot ce exprimă fiecare membru.
Adesea este interesant să se adune ideile generale emise pentru a se detecta tendinţele şi
49
dominantele grupului. Dar apare şi oportuna evidenţierea noţiunilor care revin în intervenţiile
fiecărei persoane.
 Se concentrează asupra comportamentelor, mimicilor, gesturilor, atitudinilor
posturale, reacţiilor necontrolate ale unora. Unele cuvinte provoacă încurcături, declanşează un
moment de reflecţie, suscită râsul sau surâsul.
 Unii au intervenţii pur descriptive şi concrete. Alţii, dimpotrivă, caută definiţii şi
asociaţii. Cei mai mulţi se implică considerabil, fie prin gesturi, fie exprimându-se foarte personal
şi emotiv.
Evaluarea:
 La terminarea exerciţiului evaluarea evidenţiază :
- cuvintele declanşează unora reacţii care intrigă, miră sau provoacă pe alţii care au alte reflexe,
maniere de a simţi. Fiecare ia cunoştinţă de diversităţi, divergente sau convergente în raport cu
ceea ce se exprimă
 Participanţii au un feed-back revelator faţă de maniera în care sunt percepuţi de
către ceilalţi. Aceste descoperiri le provoacă ocazia de a se cunoaşte mai bine şi de a se situa
Variante:
 Numărul fişelor este limitat şi animatorul le reia de mai multe ori. Este deci posibil
să observe diversele reacţii asupra unei persoane-stimul identice şi influenţa asupra intervenţiilor,
declaraţiilor precedente.
 Animatorul cere tuturor celor care doresc să noteze o reacţie faţă de fiecare cuvânt
într-o manieră succintă. La sfârşitul şedinţei aceste note sunt citite, comparate, analizate în scopul
unei elucidări benefice
 Se cere fiecărui participant să compună un text coerent în care toate cuvintele care
au fost prezentate au glisat. Se vede aici apariţia unui oarecare grad de implicare. Aceste texte sunt
discutate imediat, căci ele provoacă în mod general schimbări, contestări şi controverse.
SURSA:
Eduard Limbos, «L’animation des groupes de culture et de loisirs», Les Editions ESF, Paris, 1977
50
DINAMICA GRUPULUI
EXERCIŢIUL 5
PERCEPŢIA ŞI IMAGINILE SOCIALE
- Evaluarea şi compararea „cotei” unor membri la „bursa” valorilor
Obiective
culturale şi sociale.
- Prezentarea importanţei reprezentărilor sociale într-un proces de
decizie a grupului.
- O foaie pe care se află tabelul nr. 1, pentru toţi participanţii.
MATERIALE
- O tablă şi ceva de scris.
- O sală destul de mare sau două săli mici
- Numărul de participanţi: 12
Desfăşurare
- Durata: aproximativ 1h 30 minute
Grupul se împarte în două părţi egale A şi B. Animatorul distribuie
tabelul 1 (de mai jos) tuturor participanţilor.
TABELUL NR. 1
PROFESII PRESTIGIU UTILITATE SIMPATIE CLASAMENTE
INDIVIDUALE
da nu da nu da nu P U S
1. Fotbalist (vedetă)
2. Profesor universitar de drept
3. Director de bancă privată
4. Cântăreţ celebru
5. Infirmieră (asistenţă publică)
6. Inspector de poliţie
7. Patron de café-hotel
8. Cantonier de ţară
9. Veterinar (pe propriul cont)
10. Jurnalist (cotidian)
11. Bucătar şef (reputat)
12. Secretar de stat
13. Vânzător (V.R.P.)
14. Cercetător în biochimie
15. Colonel în armata aeriană
16. Instalator (pe cont propriu)
17. Inginer (în producţie)
Apoi dă fiecărui grup o foaie de consemne particulare.
I – Consemne particulare ale grupei A
Trebuie să evaluaţi 17 profesii:
1- Traducând individual şi în linişte impresiile pe care vi le inspiră
(privind prestigiul, utilitatea şi coeficientul de simpatie) prin avizul de
pozitiv sau negativ. Crucile se înscriu pe coloanele pregătite pentru
aceasta. Ele vor exprima punctul vostru de vedere faţă de diferite
profesiuni.
2- Vi se dă un exerciţiu de clasament regresiv (de la 1 la 17) în
următoarele 3 coloane. Aceste clasamente vor sintetiza opiniile voastre
(prestigiu, utilitate, simpatie) privind aceste meserii diferite. Odată
stabilite clasamentele, nu trebuie să se mai modifice şi se vor păstra
51
până la sfârşitul exerciţiului.

3- Reunind toţi membrii grupului veţi colabora în comun un clasament
unic a 4 profesiuni considerate de către voi ca cele mai prestigioase,
apoi ca pe cele mai utile şi, în final, cele mai simpatizate. Acest
clasament regresiv va fi urmat de cel al celor 4 profesiuni foarte puţin
prestigioase, utile şi simpatizate.
4- Se încearcă să se imagineze, în echipă, cum ar clasifica un grup de
politehnişti(1) aceste profesii în ordinea descrescândă, mai întâi după
inteligenţă şi apoi după venituri.
II – Consemne particulare ale grupei B
Veţi evalua cele 17 profesiuni prezentate în tabelul nr. 2.
(1)
Se poate înlocui cazul politehniştilor cu un grup prestigios în mod deosebit, în
ochii participanţilor.
Cu titlu de informare, iată două clasamente stabilite de un grup de
politehnişti: unul priveşte estimarea din punct de vedere a inteligenţei
necesare pentru a exercita aceste profesiuni şi, altul, aprecierea
veniturilor lor.
TABELUL NR. 2(*)
PROFESII INTELIGENŢĂ VENITURI
(QI) (avere)
1. Fotbalist (vedetă) 16 2
2. Profesor universitar de drept 3 12
3. Director de bancă privată 1 3
4. Cântăreţ celebru 11 1
5. Infirmieră (asistenţă publică) 12 16
6. Inspector de poliţie 9 15
7. Patron de hotel 10 4
8. Cantonier de ţară 17 17
9. Veterinar (pe propriul cont) 6 6
10. Jurnalist (cotidian) 8 11
11. Bucătar şef (reputat) 14 7
12. Secretar de stat 2 8
13. Vânzător 13 9
14. Cercetător în biochimie 4 14
15. Colonel în armata aeriană 7 13
16. Instalator (pe cont propriu) 15 5
17. Inginer (în producţie) 5 10
Sarcina voastră va consta în a completa, în primul rând, tabelul nr. 1 (în
linişte şi individual):
1) Traducând impresiile produse de către profesiunile citate, (referitor
la prestigiu, utilitate şi coeficientul de simpatie) prin avize pozitive şi
negative. O serie de cruci înscrise în coloanele potrivite vor exprima
punctul vostru de vedere faţă de aceste profesiuni diferite.
2) Oferind un exerciţiu de clasament descrescător al acestor profesiuni
(de la 1 la 17) în ultimele 3 coloane (intitulate: prestigiu, utilitate şi
simpatie)
(*)
Tabelul nr. 2 este fantezist: el nu a fost elaborat de către politehnişti.
Aceste clasamente vor sintetiza opiniile voastre asupra acestor meserii
diferite.
52
DINAMICA GRUPULUI
Fiecare va avea grijă să nu mai modifice clasamentele individuale şi să

le păstreze până la sfârşitul exerciţiului.
Într-o a doua etapă vă veţi reuni cu membrii grupului vostru pentru a vă
pune de acord asupra unei liste comune de „primele” 4 şi de „ultimele”
4 profesiuni pentru fiecare criteriu (prestigiu, utilitate şi simpatie).
III – Fazele exploatării

1) Reflexii despre prestigiul, utilitatea şi coeficientul de simpatie al
profesiunilor şi meseriilor în general. Se evidenţiază ce nivel de
prestigiu al unei funcţii sociale nu corespund importanţei
responsabilităţii pe care ea o implică, nici gradului său de utilitate
perceput, nici sentimentelor de simpatie pe care le inspiră, nici
veniturilor pe care le antrenează.
Exemplu de tabel:
TABELUL NR. 3
CLASAMENT: PROFESIUNI / PRESTIGIU
PARTICIPANŢI
1 2 16 17
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Analiza abaterilor între aceste rezultate individuale poate face obiectul
unei reflexii particulare. Animatorul face un tur de masă cerând
fiecăruia să-i anunţe din fiecare clasament primii 2 şi ultimii 2 aleşi. El
va prezenta tuturor aceste date, cerând câteva cuvinte explicative; va
fixa, de exemplu, pornind de la ce rang a trecut fiecare participant la
„da” şi „nu”, pentru a specifica punctul său de vedere privind
profesiunile, plecând de la un criteriu.
2) Compararea rezultatelor celor două grupe
Clasamentul profesiunilor celor mai favorabile:
P. Prestigiu
U. Utilitate
S. Simpatie
TABELUL NR. 4
1 2 3 4
P U S P U S P U S P U S
A
Grupe
B
53
Clasamentul profesiunilor celor mai defavorabile.

14 15 16 17
P U S P US P US P U
S
A
Grupe
B
Diferenţele între aceste clasamente diferite poate conduce la o reflexie
privind determinismele sociale şi impactul lor asupra opiniilor.
Elaborarea unui consens al grupului faţă de clasamentul profesiunilor
poate permite introducerea unei serii de noţiuni (ideologie, cadrul de
referinţă, sistem de valori, disonanţa cognitivă, statut, rol, prejudecăţi,
stereotipuri, atitudini, opinii …).
Se va nota cu interes consecinţa tabelului nr. 2 asupra alegerilor
grupului B. Clasamentele au suferit oare o atracţie „pozitivă” în
conformitate cu cele (ale „politehniştilor”) ale grupului despre
prestigiul social în ciuda diferenţei de criterii: prestigiu, utilitate,
simpatie pe de o parte şi inteligenţă, avere, pe de alta?
S-ar putea oferi grupului B, ca referinţe, rezultatele unei echipe a cărei
VARIANTE
imagine ar fi a priori negativă: tendinţa grupului de a se demarca de un
model repulsiv ar permite o analiză diferită.
O prea mare diferenţă de opinii între clasamentul unui grup „model”,
REMARCI GENERALE
citat ca referenţial şi sistemul de valori al grupului ce efectuează
exerciţiul provoacă în mod general o consolidare a opiniilor personale
şi o reacţie de apărare contra „disonanţei”.
OBSERVAŢII PERSONALE
Girard (A.), La réussite sociale, PUF, 1967
REFERINŢE
Mucchielli (R.), Opinions et changements d’opinions, E.S.F., 1969
Poitou (J.-P.), La dissonance cognitive, A. Collin, 1974
SURSA:
Jean-Pierre Gruière, Patrice Doyan, La communication de groupe en 35 fiches, Les Edition
d’organisations, Paris, 1995
54
DINAMICA GRUPULUI
EXERCIŢIUL 6
ROLURI JUCATE ÎNTR-UN GRUP

- Facilitează unui observator percepţia şi evaluarea rolurilor.
Obiective
- Permite o analiză mai bine argumentată a dinamicii de grup.
MATERIALE - Acest exerciţiu vine în completarea altor exerciţii consacrate
discuţiilor de grup.
- Numărul de participanţi: între 8 şi 12, cu atât mai mulţi observatori
Desfăşurare
- Durata: aproximativ 1oră de exploatare a fişelor de către
observatori.
Plasaţi-vă în aşa fel încât să observaţi, fără obstacol, pe unul dintre
participanţi la o discuţie de grup.
Încercaţi să reperaţi şi să caracterizaţi comportamentul său în termenii
de „rol”. Pentru a vă ajuta, citiţi lista propusă a rolurilor de mai jos.
Înscrieţi o cruce (sau mai multe conform intensităţii percepute) în faţa
propunerilor care corespund cel mai bine impresiilor voastre. (Adăugaţi
propoziţiile dacă vă par bune).
Fiecare coloană situată la dreapta reprezintă o tranşă de 15 minute şi
poate să vă ajute să alcătuiţi o evoluţie la sfârşitul parcursului.
PROFESII DEBUT 15’ 15’ 15’ 15’ FINAL
1. Cercetează simpatia.
2. Cercetează opiniile sau informaţiile.
3. Armonizează punctele de vedere, coordonează.
4. Ajută şi încurajează.
5. Clasifică ce se spune sa ce se întâmplă.
6. Formulează impresii înapoi (feed-back).
7. Destinde atmosfera.
8. Face sinteza parţială, bilanţurile, reformulează.
9. Se preocupă de poceduri de păstrare a limitelor.
10. Afirmă, informează sau oferă opinii.
11. Ia iniţiativa, orientează, influenţează.
12. Cooperează, colaborează.
13. Domină sau vrea să domine.
14. Monopolizează atenţia sau cuvântul.
15. Se opune, blochează mecanismele, sabotează.
16. Este agresiv, atacă; se apără.
17. Provoacă sentimente negative.
18. Judecă şi devalorizează pe alţii.
19. Încearcă (în van) să fie recunoscut.
20. Încearcă să manipuleze pe alţii.
21. Negociază în funcţie de interesul său.
22. manifestă ostilitate faţă de lipsa de interes.
23. Urmează pe alţii (pasivitate, inconştienţă).
24. Evită să participe, să se implice
(timiditate, dezinteres).
55
În loc de a înscrie cruci în coloane, puteţi completa cu numere de

VARIANTE
ordine ale apariţiei: 1, 2, 3, 4 … mai mult, ţineţi cont de evoluţia
rolurilor în timp.
Puteţi completa coloanele decupând timpul prin coloane ce
precizează frecvenţa apariţiei rolurilor: I-a coloană, niciodată; a II-a
coloană, un pic; a III-a coloană, uneori; a IV-a coloană, adesea; a V-a
coloană, frecvent.
Cu această grilă puteţi observa nu numai o persoană, ci mai multe.
Fiecare coloană va reprezenta comportamentul unui participant ale
cărui roluri vor fi punctate imediat ce apar.
După discuţia prealabilă a acestei fişe, fiecare membru al grupului
REMARCI GENERALE
poate fi invitat să se exprime în măsura în care a perceput şi îşi
apreciază participarea. Acest procedeu îi permite să se pregătească
pentru o eventuală critică, resimţită astfel mai puţin. Observatorii sunt
solicitaţi să-şi prezinte impresiile. O vor face cu ajutorul fişei lor de
observaţie, resituând comportamentul individual observat în contextul
total al grupului.
ATENŢIE!
Acest exerciţiu are ca obiect ajutarea fiecăruia de a-şi cunoaşte mai
bine reacţiile şi comportamentul în grup. Animatorul poate interveni
dacă observatorii sunt prea incisivi şi fără precauţie. Dreptul de
„răspuns” a celui interesat trebuie să fie posibil.
Ancelin-Schutzenberger (A.), L’observation dans les groupes de
REFERINŢE
formation et de thérapie, Epi, 1972
Bales (R.F.), Interaction process analysis. A method for the study of
small groups. Cambridge, Addison Wesley, 1950
SURSA:
56
DINAMICA GRUPULUI
EXERCIŢIUL 7
PRESIUNEA GRUPULUI
1) Scopul
 Ce presiune exercită o grupă asupra participanţilor care se abat de la normele de grup?
 Presiunea exercitată asupra unui participant depinde de sentimentele lui de apartenenţă la
grup?
2) Instrucţiuni
Seminarul începe cu cuvintele: „Vrem să examinam modul în care un grup îşi influenţează
membrii. De aceea vom pleca de la o situaţie relativ răspândită în şcoală”. Se difuzează textul
Lisbeth şi ceilalţi şi se cere să fie citit. Apoi se pun întrebările la care trebuie să răspundă
participanţii la grup, fără a se consulta între ei. Iată întrebările:
- Ce trebuie să facă Lisbeth?
a) Să se orienteze după grup şi camarazii săi sau
b) Sa meargă pe propriul drum şi să-şi satisfacă interesele?
Fiecare participant răspunde prin A sau B, apoi prin ridicare de mâini se consemnează
cine şi ce punct de vedere a adoptat.
3) Dintre cei care reprezintă majoritatea se constituie grupuri de câte 4. Toţi trebuie sa aibă
acelaşi punct de vedere. Pentru fiecare grup se alege câte unul dintre cei din grupurile
minoritare. Un eventual rest constituie observatorii. Fiecare grup are nevoie de doi
observatori. În afară de aceasta mai rămân două locuri pentru cei care se abat şi care se alătură
mai târziu (devianţii).
4) Instrucţiuni pentru devianti:

“Cel care se aşează pe locul liber potrivit trebuie să arate prin comportamentul său că grupul
înseamnă pentru el ceva, că se simte ataşat. Celălalt trebuie să arate că grupul îi este
indiferent, că nu înseamnă nimic pentru el”.
5) Instrucţiuni pentru grupuri, după ce au venit devianţii:

“Ne este clar că se întâlnesc două partide prin reprezentanţii unor opinii opuse. Toate
grupurile trebuie să discute până când cad de acord asupra a ceea ce trebuie să facă Lisbeth”.
6) Observatorii:
Observator A: observaţii despre represiuni (Chestionar V)
Observator B: Observaţii despre interacţiunea dintre cei doi nou veniţi (Chestionar VI)
7) Chestionar pentru participanţi

După 20-25 minute se întrerupe discuţia: membrii şi devianţii primesc chestionarele (IV –
devianţii, V – “Impresii despre discuţia de grup”)
8) Concluzii
Impresiile se discuta după ce se află rezultatele. Observatorii discută cu grupurile observaţiile
lor.
57
LISBETH ŞI CEILALŢI
Lisbeth este o fetiţă foarte inteligentă. Are numai note excelente până a ajuns în clasa
sa, a VIII-a. Era o fiinţă foarte liniştită. La matematică lucra foarte repede şi precis. De obicei
termina înaintea celorlalţi. Începând cu semestrul de vară încetineşte însă tempoul de lucru şi
creează probleme de disciplina. Această schimbare o observă şi ceilalţi profesori. Profesorul
de matematici presupune că se plictiseşte şi o invită la o discuţie.
Ea mărturiseşte în cele din urmă: “Nu am ce face. Şcoala nu-mi produce dificultăţi,
aş vrea să am note bune. Dacă am note bune, se supară ceilalţi. Nu sunt acceptată de colegi
dacă am altă opinie şi mă comport altfel. Ştiu că nu trebuie să mă orientez după ei; dar v-am
spus adevărul, ce să fac?
Profesorul a ridicat din umeri: “Tu singură trebuie să rezolvi problema”. Dar cum?
SURSA:
Sjolund, A., 1982, Gruppen-psychologische Übungen, Beltz Verlag, Weinheim und Basel
58
DINAMICA GRUPULUI
EXERCIŢIUL 8
APRECIEREA CLIMATULUI DINTR-UN GRUP

(DE CĂTRE PARTICIPANŢI)
- Să ajute un grup să-şi evalueze propria funcţionare.

Obiective
- Să furnizeze un mijloc de explorare în comun, a participării
membrilor grupului.
MATERIALE - Foi de inventar pentru fiecare participant.
- Tablă de hârtie şi creioane.
- Numărul de participanţi: între 8 şi 12
Desfăşurare
- Durata depinde de importanţa acordată evaluării: 1-2 ore
După un exerciţiu sau o sesiune într-un grup, animatorul distribuie foile
de inventar. El cere participanţilor să le completeze individual. Când
toţi au terminat, se procedează la o discuţie în grup:
- fie se efectuează un tur de masă iniţial pentru ca fiecare să-şi
exprime scorul şi comentariul;
- fie se relevă pe tablă diferitele scoruri obţinute pentru cele patru
categorii şi se suscită comentariile.
Inventarul care urmează vă va permite să potriviţi propria percepţie
Consemne
personală climatului din grup; el constă în efectuarea unei serii de
prognosticuri asupra modului în care gândiţi că grupul aduce o
adevărată experienţă nouă, ar putea să acţioneze conform părerii
voastre.
Veţi trece, deci, în revistă o serie de 16consideraţii care vă vor ajuta să
faceţi aprecieri cu ajutorul următoarelor calificative:
0 = sigur niciodată
1 = foarte rar
2 = uneori, ocazional
3 = în mod obişnuit
4 = atitudine frecventă
5 = atitudine sistematică
FOAIE DE INVENTAR
Într-o nouă situaţie de grup, cu aceiaşi participanţi, aş putea să mă
aştept la ce pot ei:
PROFESII NOTAŢI DE LA 0 LA 5
1. Mă acceptă cum sunt …
2. Întrerupe sau ignoră comentariile mele …
3. Face efortul de a înţelege ce vreau să spun …
4. Împarte cu mine într-un mod autentic …
5. Creează o atmosferă unde pot fi eu însumi …
6. Întoarce spre ridicol sau dezaprobă luările mele de poziţii
particulare …
7. Mă respectă indiferent de statutul meu printre alţii …
59
8. Cedează îndată ce un lucru mă plictiseşte …

9. Manifestă o totală francheţe faţă de mine …
10. Reacţionează având prejudecăţi faţă de mine …
11. Mă include în viaţa grupului …
12. Percepe bine genul de om care sunt …
13. Îmi menajează sentimentele păstrând pentru ei ceea ce sunt ..
14. Îmi poartă interes …
15. Interpretează greşit ce spun sau fac …
16. Se simte liber să mă facă să simt când sunt „îmbătat” …
Acum se pot regrupa seriile în 4 rubrici (pentru fiecare câte 4 „itemi”):
AUTENTICITATE (4-9- 13 -16) =
COMPREHENSIUNE (3-8-12- 13 ) =
STIMĂ (2 -7-11-14) =
ACCEPTARE (1-5- 6 -10) =
Itemii încadraţi pot fi extraşi şi nu adăugaţi.

Scorurile obţinute servesc de pretext pentru a începe o discuţie pornind
REMARCI GENERALE
de la cele 4 rubrici: autenticitate, comprehensiune, stimă şi acceptare.
Exploatarea rezultatelor presupune multă prudenţă din partea
animatorului: foarte rar participanţii lasă să cadă componentele lor şi
cele ale celorlalţi. Dacă o permite, climatul dă posibilitate
participanţilor să pună întrebări interesante pentru membrii grupului.
SURSA:
60
DINAMICA GRUPULUI
EXERCIŢIUL 9
PERCEPŢIILE RECIPROCE ALE MEMBRILOR

- Confruntarea percepţiilor reciproce ale membrilor unui grup
Obiective - Luarea în considerare a abaterii eventuale dintre auto şi hetero-
percepţie
- Hârtie şi creioane pentru toţi
MATERIAL
- Tablă destul de mare
Desfăşurare - Numărul de participanţi: 8 la 12
- Durata: în jur de 1h 30 minute
- După un timp minim de viaţă în comun (câteva ore) participanţii
sunt invitaţi să scrie pe o hârtie, anonimă, patru caracteristici
personale importante pentru a se descrie. Animatorul va cere să
găsească, pe cât posibil, atât trăsături personale (caracter,
temperament, psihologie …) cât şi date (vârstă, sex, profesie, stare
civilă …) foarte evidente. Se pot alege patru adjective calificative
sau se poate începe confidenţa prin fraza: „Eu sunt genul de om
care …”
- Animatorul adună hârtiile într-o cutie, le amestecă, apoi înscrie
conţinutul lor, pe tablă, în ordinea apariţiei.
Exemplu de tabel:
Ordinea apariţiei 1 2 3 4 etc.
sensibil dulce
insolent cinic
generos suspicios
distrat leneş
- Fiecare reia o hârtie şi pune un nume în faţa numerelor
- Animatorul recuperează acestei noi hârtii şi înscrie pe tablă numele
citate în josul coloanei corespunzătoare. Se poate declanşa o
discuţie despre aspectele subiective şi „obiective” ale percepţiilor
reciproce.
REFERINŢE Montmollin (G. de), Influenţa socială, PUF, 1977
SURSA:
61
E X E R C I Ţ I U L 10
OBSERVAREA ŞI CODIFICAREA INTERVENŢIILOR ŞI ATITUDINILOR PARTICIPANŢILOR

DIN TIMPUL UNEI ŞEDINŢE
Se realizează observarea, analiza şi caracterizarea intervenţiilor (şi atitudinilor)

fiecărui participant în timpul unei întâlniri.
Această activitate necesită rapiditate în analiza şi cunoaşterea completă a unei grile de
criterii de caracterizare. Scopul este de a analiza treptat elementele semnificative ale
intervenţiei şi de a le distribui la locul lor pe foaia de observaţie (acolo unde sunt înscrise
criteriile), ceea ce înseamnă că se va realiza un tabel sau o clasificare.
Va trebui să existe o foaie de observaţie pentru caracterizarea fiecărui participant,
ceea ce presupune existenţa atâtor foi câţi participanţi. Modelul foii de observaţie este oferit
mai jos.
A) Activitate în grup
Intervenţiile care necesită a fi analizate şi codificate pot fi obţinute diferit:
1. Animatorii vor organiza o întâlnire de lucru, iar observatorii vor analiza pe viu
intervenţiile participanţilor la şedinţă (echipa de lucru şi cea de observatori). In acest
caz, se impun aceleaşi cerinţe ca în exerciţiul 8 echipei de lucru, pe când
observatorilor li se indică cerinţe de observare. Fiecare observator stabileşte foaia de
observaţie pentru un participant (care i-a fost desemnat şi pe care trebuie sa-l vadă “la
faţă”). Dacă activitatea nu este foarte dificilă, se pot oferi două foi de observaţie
fiecărui observator şi respectiv două persoane pentru a fi observate simultan. În cazul
în care numărul observatorilor este la fel de mare ca şi cel al participanţilor, ar putea
să existe câte două foi de observaţie pentru fiecare participant (completate de către doi
observatori diferiţi), astfel încât să se poată discuta ulterior despre obiectivitatea
rezultatelor sau despre dificultăţile apărute .
2. Animatorii pot antrena în activitate întreaga echipă de observatori, rugându-i să
asculte înregistrarea unei şedinţe oarecare (în acest caz trebuie să fie identificate
vocile).
3. Animatorii pot organiza acelaşi gen de activitate, având ca şi suport un text scris
(rezumatul stenografiat al intervenţiilor de la o şedinţă).
B) Activitate individuală
1. Pregătiţi 9 foi de observaţie conform modelului de mai jos şi înscrieţi pe fiecare dintre
ele, în partea stângă sus, iniţialele corespunzătoare fiecărui participant. Apoi
completaţi rândul de sus ( cel care se termină cu “Tuturor” ), înscriind succesiv
numele şi iniţialele partenerilor.
2. Apoi, reluând textul oferit de exerciţiul 8 ce viza schimburile de opinii de la o şedinţă,
va trebui să caracterizaţi fiecare element de intervenţie, folosind modelul de observaţie
anexat.
Înţelegem prin element de intervenţie acea parte a propoziţiei sau partea de intervenţie
care se defineşte printr-o orientare specifică. O singură frază poate fi unitară ( unipolară),
având o singură intenţie sau orientare, sau bipolară, adică, având succesiv sau în acelaşi
timp intenţii şi orientări diferite, care trebuiesc caracterizate una câte una.
62
DINAMICA GRUPULUI
Exemplul 1. – Dacă participantul N spune: “Nu sunt deloc de acord cu decizia pe care grupul
vrea sa o ia”.
Această intervenţie poate fi codată (conform tabelului de criterii) la criteriul 12,
marcând printr-un X căsuţa pentru “se adresează grupului în întregime” (coloana marcată prin
“tuturor”). X va fi notat pe foaia cu numele N.
Exemplul 2. – Dacă participantul M spune: “Nu sunt de acord cu Dvs., domnule X; aş vrea să
discutăm mai întâi despre constituirea grupului propriu-zis”.
Această intervenţie este bipolară. Prima parte a frazei poate fi codată la criteriul 12, în
coloana corespunzătoare domnului X…, pentru că lui personal i se adresează domnul M. In
schimb, partea a doua a frazei trebuie situată în rândul de la criteriul 4, secţiunea “tuturor”.
Toate aceste remarci vor fi notate pe foaia de observaţie ce aparţine lui M.
Exemplul 3. – Dacă acelaşi participant ar fi continuat să spună: “Cineva ar putea să ne

sugereze alte idei în legătură cu această problemă?”, veţi adăuga un X la criteriul 9, pentru
coloana “tuturor”.
Exemplul 4. – Participanta A spune: Vom face ceva, nu?”. Această este caracterizată de mai
multe intenţii simultane. Este vorba despre un atac la adresa grupului (criteriul 12, tuturor) cât
şi despre o cerere de sugestii (criteriul 9, tuturor). Vom marca, deci, cu un X cele două
secţiuni corespunzătoare ( secţiunea 12 “tuturor” şi secţiunea 9 “tuturor”).
Astfel una şi aceeaşi intervenţie poate fi marcată pe foia dvs. de observaţie prin una,
două, trei sau mai multe semne X, în rânduri şi coloane diferite, dar întotdeauna pe foaia
rezervată analizei intervenţiilor aceluiaşi subiect emiţător.
3. După analiza intervenţiilor, va trebui să faceţi sinteza observaţiilor dvs., caracterizând

atitudinile fiecărui subiect a cărui foaie de observaţie aţi completat-o.
Modelul foii de observaţie a intervenţiilor (foaie preluată de la F. Bales)

către către către către către către către către tutu
Numele participantului ………………. ror
Şedinţa din data de ……….
SUSŢINE PE CELĂLALT, îl ajută, îl

1
încurajează, îl respectă.
SE RELAXEAZĂ ŞI RELAXEAZĂ PE
2
ALŢII, glumeşte, se arată a fi mulţumit.
ACCEPTĂ, este de acord, îi înţelege pe
3
ceilalţi.
SUGEREAZĂ, oferă sugestii, direcţii posibile
4
de urmat.
ÎŞI EXPRIMĂ PĂREREA, îşi expune opiniile,
5
evaluează.
COMENTEAZĂ ŞI OFERĂ INFORMAŢII,
6
confirmă, clarifică, repetă.
7 CERE INFORMAŢII ŞI EXPLICAŢII.
8 CERE PĂREREA, impresii, opinii.
9 CERE SUGESTII.
REFUZĂ, nu este de acord, se îndoieşte,
10
refuză
11 MANIFESTĂ TENSIUNE.
12 ATACĂ, se apără, se opune.
63
Comentariile şi legenda foii de observaţie:

A. Criteriile 1-6: intervenţii pozitive.
Criteriile 7-12: intervenţii negative.
B. Criteriile 1-2-3 şi 10-11-12: intervenţii legate de relaţiile socio-afective ce definesc grupul
sau în ceea ce priveşte persoanele (adică “centrate pe persoane”).
Criteriile 4-5-6 şi 7-8-9: intervenţii legate de activitatea grupului (adică “centrate pe
sarcină”).
C. Criteriile 6 şi 7: probleme de orientare a activităţii.
Criteriile 5 şi 8: probleme de evaluare a activităţii.
Criteriile 4 şi 9: probleme de control şi de organizare a activităţii.
Criteriile 3 şi 10: probleme de decizii comune.
Criteriile 2 şi 11: probleme de tensiuni interioare şi de reacţii la aceste tensiuni.
Criteriile 1 şi 12: probleme de integrare a persoanelor în grup.
Caracterizaţi persoana indicată pe foaia de observaţie. Specificaţi atitudinile acesteia faţă

de ceilalţi participanţi, consideraţi fiecare în mod individual, atitudinile faţă de grup sau
faţă de activitatea efectuată. Comentariile şi legenda foii de observaţie vă vor ajuta mult
în această parte a exerciţiului.
4. Care sunt concluziile voastre despre metoda prezentată?
SURSA:
R. Mucchielii, „La dynamique des groupes”, Les Editions ESF, Paris,1989
64
DINAMICA GRUPULUI
E X E R C I Ţ I U L 11
STILUL DE ANIMAŢIE
Participanţii sunt repartizaţi în trei subgrupe de câte cinci membri minimum, care
lucrează în locuri diferite.
Şase observatori (doi pentru fiecare subgrupă). Trei animatori.
Obiectiv :
Analiza efectelor şi consecinţelor unor intervenţii verbale conform stilurilor autoritar,
cooperativ şi laissez-faire (în traducere aproximativă: lasă-mă să te las)
Scopuri :
 Membrii sunt împărţiţi în trei subgrupe.
 Un animator acompaniază fiecare subgrupă.
 Sarcina fiecărui subgrup este ca într-un timp determinat (30 de minute, în
medie) să se pună de acord pentru a realiza o activitate precisă şi să prezinte împreună
rezultatele în faţa tuturor.
Aceasta presupune o oarecare complexitate:
 realizarea unui desen colectiv sau a unei benzi desenate pe o temă la alegere
 conceperea unei scheme cu zece puncte esenţiale, permiţând caracterizarea
grupului
 inventarea unui joc nou pentru a fi prezentat celorlalţi membri. Poate dura cel
mult zece minute
 decuparea unor ilustraţii din ziare şi lipirea acestora pe un fond de hârtie,
formând un ansamblu coerent
 punerea de acord asupra unei liste de zece filme, cele mai interesante din
ultimii ani şi a zece emisiuni de TV, ori zece emisiuni de succes, zece evenimente marcante.
Clasificarea acestora în ordinea descrescătoare ca importantă.
Rolul animatorului:
Fiecare dintre cei trei animatori adoptă un stil determinat şi trebuie să pronunţe, când îşi
exprimă judecata, fraze caracteristice, legate de particularităţile circumscrise funcţionării
grupului.
Iată fraze din timpul exerciţiului:
STIL
PARTICULARITĂŢI
autoritar cooperativ laisser-faire
Procedura «Iată cum vom «Cum să ne organizăm «Faceţi cum credeţi
proceda.» activitatea şi să ne cum credeţi că e mai
repartizăm sarcinile?» bine»
Judecata «Mă miră că la «Dacă vrem să punem «Nu am nimic de spus
vârsta voastră aţi punct înainte de a vedea căci sunt complet
ajuns la astfel de unde ne aflăm» incompetent»
rezultate»
Statut «Faceţi ce vă spun « Consideraţi-mă un «Asta este treaba
eu şi totul va fi bine simplu membru al voastră, nu a mea»
căci am o bună grupului nostru »
65
experienţă în acest
domeniu»
Influenţa «Sunteţi inteligenţi, «Ne aflăm în faţa mai «Nu ştiu ce vreţi să
înţelegeţi că acest multor posibilităţi. Ce să faceţi şi în ce măsură
mod de a proceda alegem?» părerea mea este
este cel mai bun» utilă»
Interes «Dacă nu faceţi ce «Sunt la dispoziţia «Am, pe moment, alte
vă spun, nu mai voastră pentru a va ajuta lucruri de făcut»
răspund de nimic şi să realizaţi proiectul.»
mă retrag»
Rolul observatorilor :
 Cunosc dinainte frazele ce vor fi pronunţate. Ele pot fi uşor modificate dar
particularitatea trebuie păstrată.
 Notează cu grijă reacţiile membrilor grupului, imediat ce au fost exprimate, ca
de exemplu: inervarea, satisfacţia, agresivitatea, descurajarea, criticile, supunerea, opoziţia,
ostilitatea.
Evaluarea :
 La începutul prezentării în faţa grupului se explică în ce a constat exerciţiul, se
insistă asupra faptului că s-a provocat voit situaţia respectivă, înainte de a plasa participanţii
într-o situaţie reală şi concretă, resimţită şi trăită.
 Intervenţiile animatorilor au fost uneori forţate cu bună ştiinţă, un pic
caricaturizate, pentru a face să apară reacţiile corespunzătoare.
 Observatorii îşi citesc constatările şi se discută înainte de a analiza efectele
diferitelor stiluri asupra comportamentului membrilor privind rezultatul obţinut.
 Frazele pronunţate de care animatorul autoritar provoacă de obicei reacţii de
supunere, revoltă, excitaţie. Rezultatul este adesea opera animatorului, realizată prin persoane
interpuse. Ceea ce spune animatorul cooperant antrenează adesea o participare şi un
angajament. Grupul este calm şi rezultatul comportă multe elemente originale, provenind de
la toţi membrii. Frazele exprimate de animatorul laissez-faire suscită reacţii vii, descurajare.
Rezultatul este puţin satisfăcător, în afara de cazul în care un membru preia leadership-ul şi
structurează grupul.
SURSA:
Ed. Limbos, «L’animation des groupes de culture et de loisirs», Les Editions ESF, Paris,
1977
66

Dinamica Grupului in Echipa PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Dinamica Grupului in Echipa PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

www.cartiaz.

ro – Carti si articole online gratuite de la A la Z

DINAMICA GRUPULUI SI ECHIPEI

SCOPUL UNITĂŢII DE CURS:

I. GRUPUL ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ

I.1. CONCEPTUL DE GRUP ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ

media, dezvoltarea Internet-ului), precum şi restructurarea formelor tradiţionale de organizare

Chantal Leclerc, la rândul său, ne prezintă un tablou al “regrupărilor” care nu pot fi

Alte tipuri de regrupare decât grupul restrâns

Mulţime Reasamblarea punctuală şi efemeră a unui - Persoanele asistând la un

I.3. Teorii despre grupuri1

Tradiţia „gândirii grupale” s-a dezvoltat în Europa raţionalistă şi s-a emancipat în

Încheiem acest paragraf cu enunţarea contribuţiei lui Serge Moscovici la dezvoltarea

I.4. CELE TREI DIMENSIUNI ALE GRUPULUI

La început, grupul a fost cercetat ca forţa productivă superioară individului (rezolvarea

“proprietăţi” individuale: opinii şi atitudini, stiluri comportamentale, raportare la ceilalţi şi la

Elementele ce fac parte din cele trei dimensiuni ale grupului

Comunicarea informaţiilor şi conţinutu-rilor Comunicare de poziţii relaţionale

- Cadrul juridic şi regulamentar

I.5. FUNCŢIILE GRUPULUI

În timp, s-a înregistrat, o oarecare confuzie în încercările de a caracteriza grupurile, de

dinamic în care persoana, prin interacţiune, dobândeşte experienţe, intervine asupra

II. DINAMICA GRUPURILOR

II.1. Dinamica grupului

Termenul “dinamică” vine de la un cuvânt grecesc care înseamnă “forţă”. “Dinamica

au evidenţiat caracteristicile: participarea pentru a învăţa, învăţarea tranzacţiei cu ceilalţi,

II.2. Animarea grupurilor

Cum se organizează o reuniune de grup, cum se conduce o asemenea reuniune, cum se

(deţinătorul puterii legitime, cel îndreptăţit să distribuie recompense şi pedepse) şi animator

Într-o lucrare recentă, pentru uzul animatorilor de grup, M. Quaranta (2003)

REGULI DE BAZA PENTRU A ANIMA O REUNIUNE

Stimulează deci pe fiecare să-şi descopere şi afirme autenticitatea (expresia spontană,

ESTE ANIMATORUL UN LIDER?

recunoaşte diferenţa nu înseamnă a o ignora sau reprima, ci a da aceeaşi şansa de expresie

II.3. MUNCA ÎN ECHIPĂ

Şcoala sociologică de la Bucureşti, prin D. Gusti şi colaboratorii săi, a dezvoltat o

patru “cadre” de manifestare a satului: biologic, istoric, psihic, cosmic. Înfiinţarea

f) Constrângerile în interiorul echipei sunt rezultatul orientării spre obiectivul comun.

DEFINIŢIA ŞI CARACTERIZAREA ECHIPEI

Dinamica echipei se sprijină pe fundamente variate: motivaţiile echipierilor, miza

Logica teritorială Logica cooperării Logica sinergiei

angajamentul echipierilor, orientaţi către scopul comun şi preocupaţi de creşterea

Trei principii, crede Devillard, conferă echipei autenticitate şi contribuie la

responsabilităţilor). Calitatea acestor subsisteme depinde de maturitatea colectivă şi

II.4. Coordonarea echipei

Caracteristicile principalelor tipuri de leadership

În echipa de lucru, liderul are sarcina de a acorda suport, de a sprijini, de a corecta în

În fine, o problemă pentru liderul echipei este aceea a gestionării conflictelor.

eficientă a resurselor, diminuarea fricii de eşec. În mediile de lucru cooperative

CONFLICT dezamorsare conflict

Strategia rezolvarii conflictului e deci negocierea, acreditarea normei reciprocitatii,

Lectura: K.D. Benne, Paul Sheats

FUNCŢII ŞI ROLURI ÎN GRUP

să menţină modul de funcţionare al grupului, să întărească, reglementeze şi să

ROLURILE DE MENŢINERE ŞI CONSTRUIRE A GRUPULUI

e. Creatorul de standarde exprimă standardele pe care trebuie să le atingă funcţionarea

status superior, a dreptului la atenţie specială, a dirijării autoritare a grupului, a

 Moscovici, S., 1979, Psychologie des minorites actives, PUF, Paris

Banda de pe strada Norton

Exerciţiul constă în:

Dacă se întâmpla ca leader-ii să lipsească pe moment, grupul se diviza în două tabere

R. Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions, ESF, Paris,1989

METODA DOCTORULUI PRATT