PROF. DR.

ADRIAN NECULAU

DINAMICA GRUPULUI

CUPRINS

I. GRUPUL ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ

1. Conceptul de grup în psihologia socială
2. Definiţie
3. Teorii despre grupuri
4. Cele trei dimensiuni ale grupului
5. Funcţiile grupului

II. DINAMICA GRUPURILOR

1. De ce este grupul o realitate dinamica?
2. Animarea grupurilor
2.1. Funcţiile animatorului
2.2. Reguli de baza pentru a anima o reuniune
2.3. Este animatorul un lider?

III. ECHIPA ŞI MUNCA ÎN ECHIPĂ

1. Definiţia şi caracterizarea echipei
2. Echipa şi echipierii
3. Coordonarea echipei

BIBLIOGRAFIE

CONCEPTE CHEIE

EXERCIŢII
 DINAMICA GRUPULUI

SCOPUL UNITĂŢII DE CURS

 să ofere cursanţilor noţiuni şi explicaţii pentru a înţelege domeniul dinamicii grupului;
 să înfăţişeze problematica largă a psihosociologiei grupului din perspectiva disciplinei noastre.

OBIECTIVE OPERAŢIONALE
În urma studierii acestei unităţi de curs, studenţii ar trebuie să:
 înţeleagă şi să explice fenomenele si procesele de grup din perspectiva psihologiei sociale;
 să cunoască noţiunile cu care se operează în acest domeniu;
 să explice modalităţile şi mecanismele articulării dintre individ si grup (echipa);
 să identifice rolul grupului( echipei) în formarea atitudinilor si competentelor de a coopera;
 să dobândească competenţa psihosocială, adică capacitatea de a analiza şi interacţiona în echipa;
 să promoveze o atitudine activă faţă de contextul instituţional şi grupal în care acţionează.

EVALUARE
Evaluarea va consta dintr-un examen scris din conţinutul cursului şi un dosar cu aplicaţiile/
activităţile prezentate pe parcursul acestui curs. Studentul va selecţiona, în funcţie de interesele sale,
trei activităţi sau exerciţii şi le va prezenta înainte de examenul scris. Ele reprezintă 30% din nota finală.
Fiecare activitate trebuie tratată pe 2-3 pagini scrise. Toate temele vor fi incluse într-un dosar ce trebuie
prezentat la întâlnirea tutorială.

5
ADRIAN NECULAU

I. GRUPUL ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ

Cursul îşi propune să prezinte rolul grupului în viaţa socială, în procesul de dezvoltare a
persoanei şi în formarea personalului. Vor fi identificate cele mai importante tipuri de grupuri psihosociale:
grup mic (restrâns), grup primar – grup secundar (organizaţie), grupare, comunitate, mulţime. În
definirea grupurilor vor fi reţinute caracteristicile: talia, unitatea de timp şi spaţiu, interacţiunea
membrilor, percepţia apartenenţei, scop comun şi interdependenţa membrilor în atingerea acestui
scop. Vom descrie apoi dimensiunile grupului (instrumentală, relaţională şi contextuală) şi funcţiile
sale: de integrare socială, de diferenţiere, de schimbare şi de producţie. Două paragrafe sunt
dedicate tehnicilor de antrenament grupal (T-group), funcţiei de animare a grupurilor, descrierii tipurilor
de animatori. Un ultim paragraf prezintă munca în echipa.

I.1. CONCEPTUL DE GRUP ÎN PSIHOLOGIA SOCIALĂ

Realitatea socială se prezintă ca un sistem complex de grupuri (mai mari sau mai mici, formale
sau informale) care construiesc norme şi valori, distribuie poziţii şi exercită influenţe. Grupul:
– joacă un rol crucial în evoluţia persoanei, constituie cel mai important mijloc de socializare şi
integrare socială, contribuie decisiv la transmiterea valorilor unei societăţi;
– oferă individului securitate, dar şi mijloace de afirmare;
– răspunde nevoilor asociative şi de apartenenţă ale fiinţei umane.
În fine, prin dimensiunea sa interactivă, grupul se prezintă ca un mediu şi mijloc de învăţare a
unor roluri sociale, formează competenţe de evaluare a altora şi poate contribui la dezvoltarea
conştiinţei de sine a membrilor săi.
Termenul grup a fost folosit, pentru prima dată, ca termen tehnic în bele-arte; el vine din
italiană (groppo sau gruppo) desemnând mai mulţi indivizi, pictaţi sau sculptaţi, formând un subiect. În
franceză – groupe – a pătruns mai târziu, adus de artiştii care au studiat în Italia. Se pare că prima
apariţie scrisă a termenului, în limba franceză, este conţinută în traducerea din 1668 a lucrării “De arta
graphica” a lui Du Frasnay, de către R. de Piles. El era utilizat aici ca termen de atelier. În literatură,
cuvântul a fost folosit, pentru prima oară, de către Molière, într-un text puţin cunoscut, Poème du Val-
de-Grâce (1669). În secolul XVIII acest termen desemna deja o reuniune de persoane. La acest sens
el a ajuns după ce, la început, a însemnat “nod”, “legătură”, “reuniune”, “ansamblu”, semnificând
“coeziune între membri”, “comunicare”. Varianta “rond”, de care a fost apropiat iniţial, a însemnat, tot
mai mult, “cerc”, “adunare de egali” (Anzieu, Martin, 1994; De Visscher, 2001). În aceeaşi perioadă el
se impune şi în germană şi în engleză (grupe, group). În limba română cuvântul a pătruns târziu, din
franceză. Au circulat însă şi alţi termeni, desemnând aproximativ aceeaşi realitate: ceată, trupă,
ortăcie, echipă. Ar mai trebui înregistrate sensurile arhaice (hoardă, gintă, sectă) sau semnificaţiile
metaforice (Turnul Babel, Curtea Miracolelor, Piaţa Meduzei). Încă de la apariţie, verbul “a grupa” a
însemnat acţiunea de a pune în ansamblu un set de elemente distincte, de a le lega unele de altele,
într-o solidaritate mai mult sau mai puţin accentuată.
Ca unitate socială grupul poate fi întâlnit încă în preistoria umanităţii. Constructorii turnului
Babel, de exemplu, au fost lipsiţi de ceea ce astăzi numim “spirit de echipă”, iar eşecul ce l-au suferit a
arătat importanţa “comunicaţiilor” în grup. Referiri la fenomene colective, la structuri şi transformări,
găsim în “Republica” lui Platon şi în “Politica” lui Aristotel. În operele utopiştilor întâlnim interesante
comunităţile anarhist-sentimentale care propun schimbări şi proiectează idealuri. Falansterul lui Fourier

6
 DINAMICA GRUPULUI

reprezintă un asemenea model grupal de organizare. Quakerii americani au şi ei un cult religios grupal.
În societatea tradiţională românească s-a dezvoltat o instituţie a cooperării, promovând spiritul de
întrajutorare prin asociaţii ca obştea ţărănească, claca, ortăcia, vecinătatea sau ceata (Neculau, 1989).
Câteva condiţii istorice şi sociale specifice au facilitat dezvoltarea accelerată a teoriei grupurilor
în Statele Unite. Între acestea, organizarea vieţii sociale în Lumea Nouă. În celebra sa lucrare
“Democraţia în America” (1864), istoricul francez Alexis de Tocqueville scria: “Am întâlnit în America
tipuri de asociaţii despre care mărturisesc că nici nu aveam idee. Americanii de toate vârstele, de toate
condiţiile şi de toate conceptele se asociază (s.n.) fără încetare. Ei nu au numai asociaţii comerciale şi
industriale la care participă cu toţii, ci încă mii de asociaţii diferite: religioase, morale, importante,
neserioase, foarte generale, foarte particulare, imense şi foarte mici …” Condiţiile istorice particulare au
determinat, în Statele Unite, aceste orientări spre grup: nevoia de randament, în industrie, a trezit
interesul pentru studierea echipelor de muncă; viaţa politică a promovat modelul acţiunii colective;
organizarea armatei a relevat importanţa factorilor de coeziune şi eficienţă în grupurile mici.
Teoria grupurilor a pătruns impetuos în ştiinţele sociale pe la mijlocul secolului trecut. Această
perioadă a cunoscut un proces rapid de restructurare în organizarea şi stilul vieţii cotidiene, precum şi a
sistemului de valori. Schimbările tehnice, economice, demografice au afectat nu numai raporturile dintre
oameni şi obiecte (natura muncii şi tipul de unitate social-economică), ci şi relaţiile dintre oameni, ca
urmare a urbanizării accelerate şi a dezvoltării mecanismelor tehnico-birocratice. Evoluţia procesului de
comunicare (masificarea mass-media, dezvoltarea Internet-ului), precum şi restructurarea formelor
tradiţionale de organizare şi de autoritate familială şi profesională, au suscitat găsirea unor noi forme de
integrare socială, de amenajare a relaţiilor dintre oameni. Dezvoltarea unor noi modele de solidaritate şi
ajutor social au condus la explozia formelor de organizare izvorâte din iniţiative non-guvernamentale,
care-şi caută identitatea. Munca în grupuri, ca mijloc de echilibru şi suport psihosocial, a devenit o
modalitate de afirmare socială.
Primul palier de analiză pe care ar trebui să-l luăm în consideraţie atunci când studiem grupul
este cel de categorie socială, noţiunea cu sfera cea mai largă între cele ce ne interesează aici.
Categoriile sociale, crede sociologul american R. Merton (1965) sunt simple agregate, reunind poziţii
sociale şi de status, ele presupun interacţiune între membri şi de aceea nu se pot confunda cu grupurile
sau colectivităţile. Categoriile, după De Visscher (2001) sunt construcţii mentale, regrupări logice,
mecanisme de organizare şi nu au corespondenţă în realitate. Nici masa, publicul sau chiar mulţimea
nu pot fi incluse în specia grupurilor datorită lipsei liantului comun. Aceste ansambluri presupun o
regrupare datorită comunităţii de gândire şi acţiune, manifestării unei atitudini similare, dar sunt
organizări efemere, adesea pentru a “manifesta” sau “demonstra” aderenţa la o idee, polarizare pentru
o opţiune, fără a implica şi o interacţiune între membri.
În sociologie, grupul social are un sens mai larg, deşi nu se confundă cu cel de categorie
socială, semnificând o relaţie socială sau interindividuală, o unitate socială, o legătură, o clasă de
indivizi care au caracteristici comparabile şi întreţin unele relaţii. Sociologul francez G. Gurvitch (1963)
distinge între “ansambluri sociale” largi, “grupări parţiale” (familie, clasă socială, asociaţii, comunităţi) şi
diferite alte “forme de sociabilitate” în care legătura socială determină o “reciprocitate de perspectivă”.
Pornind de la modelul lui Gurvitch, psihosociologul Pierre de Visscher propune denumirile de
“formaţiune socială” sau “colectivitate”: ansamblul de indivizi uniţi printr-o legătură socială, având în
comun modele culturale sau subculturale, contribuind la dezvoltarea proceselor de normalizare şi
uniformizare, dar şi la redistribuirea puterii, statutelor, poziţiilor şi rolurilor.
Specificitatea grupului social este aceea că el ne apare ca: 1) un “subsistem” indus într-o
tipologie de formaţie socială în care se pot regăsi colectivităţi, asociaţii, organizaţii; 2) dezvoltă
interacţiuni, raporturi sociale în limitele unor reguli prestabilite; 3) se constituie într-o entitate particulară

7
ADRIAN NECULAU

şi 4) regrupează membrii după criterii funcţionale şi/sau complementare. Interacţiunea relaţiilor în cadrul
grupurilor sociale presupune aderarea la valori identice (sau similare), participarea la activităţi comune
sau momente comemorative şi existenţa unui spaţiu interacţional, a unui mod de comunicare şi de
interinfluenţare.
Psihologia socială este preocupată îndeosebi de grupul de dimensiuni reduse, numit adesea
grup mic sau grup restrâns. Aceste grupuri au fost descrise pentru prima dată de Charles Cooley, în
lucrarea “Social Organization” (1909) care le-a numit grupuri primare. Caracteristica lor – scria
sociologul american – este asociaţia intimă a membrilor, cooperarea şi interacţiunea directă, faţă în
faţă. Ele contribuie decisiv la formarea naturii sociale şi a idealurilor individului. Rezultatul asociaţiei
intime, psihologice, constă într-o anumită fuziune a individualităţilor într-un întreg, într-o unitate comună,
astfel încât ţelul fiecărui membru se converteşte în viaţa comună a grupului, în construirea unui scop
colectiv. Grupul primar promovează spiritul lui “Noi” şi implică acel fel de simpatie şi de identificare
mutuală pentru care “noi” este “expresia naturală”. Unitatea grupului primar nu este însă una de pură
armonie şi dragoste, se grăbeşte Cooley să adauge, ci este o unitate care încurajează diferenţierea şi
competiţia. Supunerea la standardele comune îndeamnă membrii să se angajeze în eforturi de a ocupa
un loc în conştiinţa celorlalţi, de a se situa prin raport cu valorile comune.
Cooley a descris patru tipuri de grupuri primare pe care le-a numit “universale” pentru că au
aparţinut tuturor timpurilor şi stadiilor de dezvoltare ale omenirii: 1) familia – primul “grup primar” pe
care-l cunoaşte civilizaţia umană; 2) grupul de joc al copiilor , caracterizat prin spontaneitate şi
cooperare, prin promovarea ambiţiei şi onoarei; 3) grupul de vecinătate, exprimând viaţa socială şi
afectivă a ruralului (caracteristicile sale sunt autoguvernarea, generozitatea, veneraţia eroilor şi un acut
sentiment de dreptate); 4) comunitatea de bătrâni, formată de indivizi care se cunosc din copilărie şi
adolescenţă, luând adesea forma cluburilor sau societăţilor în care liantul este afecţiunea reciprocă.
Caracteristicile principale ale grupului primar, aşa cum au fost descrise în psihologia socială,
sunt: scop comun, urmărit într-un mod activ, relaţii afective între membri; interdependenţă, solidaritate,
uniune morală; constituirea de norme, credinţe, coduri, ritualuri; echilibru intern şi un sistem constant de
relaţii cu exteriorul. Principalul obiectiv al grupului primar este conservarea realităţii sale fizice şi a
imaginii ideale. Iar mijlocul prin care se poate obţine acest rezultat este păstrarea dimensiunii sale
restrânse.
Care sunt cele mai cunoscute grupuri restrânse, înregistrate de cercetătorii domeniului?
Chantal Leclerc (1999) de la Universitatea Laval (Canada) a inventariat următoarele: a) grupul de
sarcină, reunit pentru o îndatorire comună (echipa de muncă, un comitet de acţiune, un consiliu de
administraţie, o asociaţie); b) grupul de formare psihosocială are ca obiectiv creşterea sau formarea
personală, (dinamica grupului), consolidarea unei echipe, susţinerea psihosocială a unei acţiuni,
dezvoltarea unor abilităţi psihosociale, dobândirea unor experienţe; c) grupul de acţiune comunitară
poate avea ca obiectiv dezvoltarea locală, acţiunea politică pentru apărarea drepturilor sociale a unor
categorii de populaţie, organizarea serviciilor comunitare; d) grupul format la sfârşitul unei cercetări au o
bază voluntară şi reunesc indivizi care au participat la realizarea unor observaţii, care au discutat
împreună rezultatele unei investigaţii empirice, ajungând la reprezentarea comună a unei realităţi, care
şi-au confruntat reacţiile şi credinţele. Acest tip de grup mai este cunoscut şi ca grupul de cercetare-
acţiune; e) grupul de învăţare (clasa de elevi, grupa de studenţi, grupul de formare în întreprindere sau
cele de educaţie populară; f) grupul de loisir este organizat pentru diferite acţiuni sportive, culturale,
artistice; g) grupul de persoane dintr-o rezidenţă reuneşte indivizi într-o “unitate de viaţă”, în interiorul
unei instituţii de educaţie, sănătate, loisir (cămin de elevi, orfelinat, casă de odihnă); h) familia este
considerată primul grup de apartenenţă, facilitând dobândirea celor dintâi experienţe sociale.

8
 DINAMICA GRUPULUI

Într-o lucrare intitulată Dinamica grupurilor restrânse, D. Anzieu şi J.Y. Martin (1994) aşează
grupul restrâns la interferenţa grupărilor mari, nestructurate, reunite adesea după criterii afective şi
organizaţiile înalt structurate, funcţionând după norme instituţionale.
Clasificarea grupurilor umane (după D. Anzieu, J.Y. Martin, 1994)
Denumirea Structura (gradul Durata Nr. Relaţii între Efectul asupra Conştiinţa Acţiuni comune
grupului de organizare in- indivizi indivizi credinţelor şi scopurilor
ternă şi dife- normelor
renţierea rolu-
rilor)
Mulţimea Foarte slabă Câteva mi- Mare Contagiunea Iruperea Slabă Apatie sau ac-
nute până la emoţională credinţelor ţiune paroxis-tică
câteva zile latente
Banda Slabă Câteva ore Mic Cercetări Întărire Mijlocie Spontaneitate,
până la asemănătoar dar puţin im-
câteva luni e portantă pentru
grup
Gruparea Mijlocie Mai multe Mic, Relaţii umane Menţinere Slabă sau Rezistenţă
săptămâni mijlociu superficiale mijlocie pasivă sau ac-
până la mai sau mare ţiuni limitate
multe luni
Grupul primar Ridicată Trei zile până Mic Relaţii umane Schimbare Ridicată Importanţa
sau restrâns la zece ani bogate spontaneităţii şi
vederilor
înnoitoare
Grupul Foarte ridicată Mai multe Mijlociu Relaţii Introduce Slabă sau Importanţa
secundar sau luni până la sau mare funcţionale presiuni ridicată obişnuinţei şi
organizaţia mai multe planificării
decenii
Chantal Leclerc, la rândul său, ne prezintă un tablou al “regrupărilor” care nu pot fi confundate
cu acest tip de grup clasic.
Alte tipuri de regrupare decât grupul restrâns
Tipuri de regrupare Caracteristici distinctive şi legături între persoane Exemple
Agregat Juxtapunere a membrilor foarte puţin legaţi unii de alţii
Agregat fizic Persoane legate prin singurul fapt de a fi în acelaşi loc
Coada aşteptând în faţa unui
în acelaşi moment ghişeu de casierie
Agregat statistic Categorie de persoane regrupate în funcţie de criteriiPersoane regrupate în cadrul
de clasificare exterioare voinţei lor. unei anchete, după nivelul de
şcolaritate, vârstă, salariu etc.
Mulţime Reasamblarea punctuală şi efemeră a unui mare - Persoanele asistând la un
număr de persoane. spectacol de muzică populară
- O manifestaţie contra
rasismului
Reţeaua - Configurarea unor legături sau a unor canale de - Reţeaua familială
comunicare observabile sau rituale în grupuri restrânse - Reţeaua de prieteni
sau în alte tipuri de regrupări. - Reţeaua de muncă
- Reţeaua poate reuni persoane care nu se cunosc.
Comunitatea de Număr relativ important de persoane nevoind în mod - Ecologiştii neconstituiţi în
gândire şi de necesar relaţii directe, dar care împărtăşesc unele partide sau organizaţii.
acţiune norme şi care, faţă de aceleaşi mize, recurg la cadre de - Amatori de exerciţii sau
referinţă comune. plimbări în aer liber.

9
ADRIAN NECULAU

Categoria socială Ansamblu de persoane care au în comun caracteristici - Femeile şi oamenii

sociale sau condiţii de viaţă. - Hispanofonii, francofonii, an-
glofonii etc.
- Persoanele din clasele popu-
lare, mijlocii sau superioare.
- Populaţiile dintr-o zonă cala-
mitată.
Organizaţiile Sisteme sau subsisteme sociale care funcţionează
după norme instituţionale (juridice, economice, politice)
în interiorul unui segment particular al realităţii sociale
(comerţ, administraţie, sport şi loisir, servicii publice,
servicii comunitare etc.)
Organizaţii mari - O mare uzină
- Un mare sindicat
Organizaţii mici - Membrii serviciului de
contabilitate dintr-o uzină
- Consilierul de administraţie al
unui organism fără scop
lucrativ.
(Sursa: Chantal Leclerc, 1999)

I.2. DEFINIŢIE
Majoritatea definiţiilor îşi restrâng aria la grupul mic sau restrâns, punând accentul pe scopul
comun al membrilor şi interacţiunea acestora. Examinând literatura extrem de bogată de până la
această dată, noi am identificat (Neculau, 1977) următoarele elemente care au putut contribui la o
definiţie a grupului mic: un ansamblu de persoane; aflate în interacţiune; în vederea atingerii unui scop;
diferenţiindu-se după funcţii sau sarcini. Capitolul despre grup dintr-un manual de psihologie socială
apărut în Franţa mai târziu (Fischer, 1990) reia aceleaşi trăsături: un număr restrâns de indivizi; animaţi
de un scop comun; având sentimentul de interdependenţă şi întreţinând relaţii afective. Alte două
definiţii, de peste ocean, nu lărgesc mult sfera trăsăturilor. Landry (1995) a identificat următoarele
caracteristici ale grupului: număr restrâns de membri (3-20); interacţiune directă, faţă în faţă; scopuri
valorizate prin membri; dezvoltarea unor legături afective; interdependenţă; diferenţiere de roluri;
apariţia normelor; dezvoltarea unei culturi grupale, marcată prin credinţe, rituri, limbaj propriu;
interacţiuni constante, simbolice sau reale, între grup şi mediul său. Johnson şi Johnson (1998) nu
ajung nici ei mai departe: interacţiunea interpersonală; interdependenţă; scopuri comune; percepţia
apartenenţei; motivaţie de asociere; influenţă mutuală interpersonală.
Două definiţii mai extinse ne pot servi ca repere pentru un model de abordare operaţional.
Pièrre de Visscher (1991) de la Universitatea din Liège, unul dintre cei mai avizaţi specialişti europeni în
domeniu, coordonator al antologiei româneşti dedicate dinamicii grupului, apărută la Editura Polirom,
defineşte grupul restrâns ca:
- o unitate de timp şi spaţiu, un „aici şi acum”, comportând o anumită proximitate, dar şi o distanţă
interindividuală minimală;
- o semnificaţie: o raţiune de a fi şi de a rămâne în ansamblu, fără a se impune obiective identice sau
experienţe comune;
- mod de a fi comun, împărtăşirea în comun a evenimentelor sau a experienţelor;
- posibilitatea percepţiei sau reprezentării fiecărui membru de către toţi ceilalţi;
- un aer de entativitate (agregat, entitate unificatoare) şi de grupalitate a membrilor faţă de exterior;

10
 DINAMICA GRUPULUI

- o durată suficientă de funcţionare, permiţând un proces de instituţionalizare (structura, relaţii stabile,

apariţia unor funcţii, roluri, norme, procese) şi identificarea membrilor;
Pentru Chantal Leclerc (1999), de la Universitatea Laval din Québec, grupul este „un câmp
psihosocial dinamic, constituit dintr-un ansamblu reperabil de persoane, a căror unitate rezultă dintr-o
comunitate de tip colectiv şi din interdependenţa stilurilor individuale. Aceste persoane, legate voluntar
sau nu, sunt conştiente unele de altele, interacţionează şi se interinfluenţează direct”. Această definiţie
pe care o propunem ca definiţie de lucru, propune raportarea la trei caracteristici fundamentale:
1. grupul implică o cunoaştere a apartenenţei la o entitate colectivă, uşor de reperat. Indivizii sunt
percepuţi fără dificultate, în interior şi exterior, ca membri ai unităţii;
2. grupul se fondează pe o oarecare comunitate de tip colectiv şi pe interdependenţa membrilor.
Aceasta se caracterizează prin obiective similare, împărtăşite de către ceilalţi;
3. grupul permite o interacţiune directă între membrii săi.

ACTIVITATE

Descrieţi un grup cunoscut (clasă de elevi, colectiv profesoral, grupă de muncă, echipă de
conducere) utilizând cunoştinţele din paragrafele anterioare.

I.3. TEORII DESPRE GRUPURI1

Tradiţia „gândirii grupale” s-a dezvoltat în Europa raţionalistă şi s-a emancipat în epoca
luminilor. Apariţia statelor naţionale a stimulat acest tip de entitate socială şi culturală, inducând
popoarelor sentimentul de apartenenţă la o arie spirituală circumscrisă prin artă, religie, filozofie sau
cutume. Cercetările lui W. Wundt asupra psihologiei poporului ( Völkerpsychologie) sau cele ale lui G. le
Bon asupra psihologiei mulţimii au întărit interesul pentru comportamentele colective. Teoria grupului
rămâne îndatorată observaţiilor lui H. Taine asupra forţei iraţionale şi violente ce o exprimă mulţimile,
contribuţiilor lui G. Tarde asupra imitaţiei, lui Ch. Fourier pentru inventarea mitului falansterului (o
societate utopică a grupului ideal) sau lui Durkheim, promotorul ideii de solidaritate şi a ipotezei
conştiinţei colective.
Cercetările sistematice asupra grupului s-au dezvoltat însă peste ocean. Prima contribuţie
majoră, care a impulsionat dezvoltarea domeniului, aparţine lui Elton Mayo şi grupului său care, dintr-o
cercetare clasică de psihologie industrială, a extras ideea importanţei climatului de grup ca mod de
obţine sentimentul apartenenţei şi ca mijloc de schimbare a atitudinilor Kurt Lewin şi colaboratorii săi au
impus conceptul de cercetare-acţiune, adică ideea de intervenţie asupra unui mediu natural cu
mijloacele pe care le oferă grupul însuşi, prin acţiunile şi procesele ce le dezvoltă. Grupul are o
dinamicitate a sa, el poate dezvolta un spirit de căutare a celei mai bune formule pentru a atinge un
scop propus, el devine un spaţiu al confruntărilor şi învăţării reciproce. Lui Lewin şi colaboratorilor săi,
Lippit şi White, se datorează noţiunea de climat social (autocratic, democratic, „laisser-faire”) şi
propunerea expresiei dinamica grupului, ca sistem de interacţiune a membrilor într-un câmp social
(dezvoltând scopuri, norme, percepţii reciproce, roluri) şi mijloc de schimbare socială.
J.L. Moreno poate fi considerat şi el un precursor al cercetărilor asupra dinamicii grupului.
Moreno, născut în România, a inventat o metodă de radiografiere a relaţiilor socio-afective dintr-un
grup. Constatând că în orice grup se dezvoltă relaţii de simpatie şi antipatie şi că aceste relaţii spontane
exprimă stereotipurile culturale ale membrilor, el constată că grupul se constituie din reţele (lanţuri) de

1
În acest paragraf sunt numai enumerate cele mai cunoscute teorii despre grupuri. Pentru aprofundare, cititorii sunt invitaţi
să consulte P. De Visscher, A. Neculau, Dinamica grupurilor, Polirom, 2001, pp. 29-58.

11
ADRIAN NECULAU

simpatie/antipatie care se organizează în subgrupuri, fenomen ce poate fi redat prin scheme grafice pe
care Moreno le numeşte sociograme.
C. Rogers a propus ideea considerării grupului ca mijloc de dezvoltare. Participarea la un grup
de formare, după Rogers, apare participanţilor ca o „întâlnire” în care îşi pot exprima sentimentele şi
pot învăţa (prin interacţiune, prin experienţă), care sunt comportamentele dezirabile.
Încheiem acest paragraf cu enunţarea contribuţiei lui Serge Moscovici la dezvoltarea teoriei
grupurilor. Într-o lucrare, astăzi celebră, Psihologia minorităţilor active (1970), Moscovici a propus
noţiunea de „minoritate” pe care o consideră sursă de inovaţie şi de schimbare socială. El construieşte
un nou model de influenţă socială, după care aceasta se repartizează, într-un grup, în mod inegal şi de
o manieră unilaterală. Pentru a se menţine influenţa, se inventează mecanisme de control social, pe
care promotorii le rulează, în vederea fondării unor „norme afective”, generatoare de conformism.
Pentru a se reduce starea de incertitudine a membrilor, se încurajează apariţia conflictului – factor de
evoluţie socială, de inovaţie şi recunoaştere socială. Cercetările lui Moscovici au condus la dezvoltarea
cercetărilor influenţei sociale şi a schimbării sociale prin norme de conformitate şi inovaţie grupală.

I.4. CELE TREI DIMENSIUNI ALE GRUPULUI

La început, grupul a fost cercetat ca forţa productivă superioară individului (rezolvarea de

probleme, tratarea superioară a informaţiei, luarea unor decizii eficiente, elaborarea unor proiecte). Apoi
ca mediu socio-afectiv care – prin comunicare, interacţiune, schimburi – dă grupului “personalitate
relaţională”. În fine, fiecare grup se prezintă ca o întâlnire specifică, plasată într-un context personalizat.
Din această articulare concretă a membrilor şi a acestora cu contextul social mai larg rezultă specificul
muncii în grupuri, producţia fiecărui grup.
Analizând evoluţia dinamică a grupurilor, Chantal Leclerc (1999) a identificat trei dimensiuni
specifice ale fiecărui grup: instrumentală, relaţională şi contextuală. Primele sunt dimensiuni “clasice”,
puse în evidenţă de toţi analiştii grupurilor care au studiat productivitatea acestora în funcţie de talie
(sau mărime), sarcină, structură sau tipurile de relaţii ce apar ca urmare a interacţiunilor. Dimensiunea
instrumentală raportează despre coordonarea membrilor către un scop comun şi organizarea
comunicării în vederea fluidizării informaţiilor. Dimensiunea relaţională relatează despre gestionarea
obiectivelor şi modul în care se articulează acestea cu aşteptările şi disponibilităţile membrilor,
contribuind la dezvoltarea unor relaţii sociale care să convină actorilor sociali implicaţi. Dacă
dimensiunea instrumentală se referă la producţia grupului şi conţinutul acesteia, cea relaţională
relatează despre interacţiunile socio-afective.
Aceste prime dimensiuni – realizarea unei sarcini sau interacţiunea în vederea relaţionării socio-
afective – au fost cercetate, încă din deceniul al şaselea, de mai mulţi exegeţi, care au degajat
principalele lor caracteristici. Astfel R.F. Bales (1950) a delimitat o arie a sarcinii sau socio-operatorie
(oferirea de opinii şi informaţii, evaluare, control) şi alta socio-afectivă (manifestată prin solidaritate sau
agresivitate), Benne şi Sheats (1948) au identificat roluri centrate pe sarcină (lansarea unei idei,
solicitarea de informaţii, oferirea de opinii, coordonare) şi roluri de menţinere a coeziunii (încurajare,
armonizare, facilitarea participării), iar Bennis şi Shepard (1956) au descris funcţii ale sarcinii
(propunerea unor proceduri, elaborare, rezumare) şi funcţii de menţinere (încurajare, propunerea unor
norme, gestiunea conflictelor, reducerea tensiunii). Ceva mai târziu Blake şi Mouton (1978) au descris
proceduri pentru producţie (tipul centrat pe sarcină, autoritar) şi preocupări pentru persoane (tipul club
social sau regulator). Un “grupist” târziu, Saint-Arnaud (1989), care a dezvoltat o teorie a grupului
optimal, a delimitat o energie de producţie, de energia de solidaritate (relaţională, comunicaţională).

12
 DINAMICA GRUPULUI

Toate cercetările dovedesc că în cazul primei dimensiuni se pune accentul pe sarcină

(clasificarea obiectelor, organizare şi eficacitate, cercetarea celor mai bune mijloace de a atinge ţelul
comun). Saint-Armand a găsit o bună formulă pentru a sintetiza această orientare funcţională a
grupului: “producţia în funcţie de obiective şi utilizarea resurselor umane”: Comunicării între membri, în
această perspectivă, i se acordă doar un rol instrumental. Dimensiunea relaţională este pusă în
evidenţă de “atracţia” către apartenenţa la grup. Într-o lucrare acare a cunoscut mai multe ediţii, “ La
dynamique des groupes” (1995) J. Maisonneuve a enumerat mai multe modalităţi prin care membrii îşi
exprimă interesul pentru alţii: prietenie, nevoie de securitate, plăcerea de a face parte etc.
Dimensiunea contextuală înfăţişează grupul într-un cadru socio-istoric, într-un context dat. Se
referă la condiţiile materiale, economice, juridice, instituţionale, ideologice şi politice în care grupul
evoluează. Grupul nu este o unitate izolată, ruptă de comunitatea sau organizaţia în care este plasat, ci
întreţine multiple legături cu acesta (Neculau, 1977). Un grup şcolar, de exemplu, (Neculau (1983) nu
poate fi analizat decât prin raportare la calitatea vieţii şcolare, la caracteristicile şcolii ca organizaţie
socială (structura organizatorică, consultarea membrilor în luarea deciziilor, comunicaţia, controlul,
motivarea membrilor, evaluarea acestora). Grupul, cu scopurile şi mijloacele sale, nu va putea fi rupt
niciodată de un mediu concret; el evoluează, prin capitalul şi resursele sale umane, materiale,
financiare într-un context social-ideologic mai larg, al comunităţii sau societăţii (Leclerc, 1999).
Orice grup se plasează într-o comunitate care-şi imprimă ideile, credinţele, reprezentările sale,
el se identifică – prin statutul său, prin apartenenţă, prin raporturile reale sale simbolice – cu o direcţie
de gândire şi anumite practici sociale. Normele vieţii de grup, talia grupului, caracteristicile spaţio-
temporale sunt impuse grupului de către cadrul social în care acesta evoluează. Aceasta merge de la
cadrul social mai larg, până la detalii ca buget, termene, putere formală, mijloace, competenţe. Noi am
analizat recent (Neculau, 2000) modul în care contextul social-ideologic poate fi “construit” (=dirijat) în
scopul obţinerii unor reacţii controlate din partea grupurilor şi actorilor.
Din cele expuse mai sus rezultă că producţia grupului (orientarea instrumentală), ca şi
desfăşurarea socio-afectivă (relaţională) a vieţii de grup nu sunt neutre, rupte de sistemul social în care
acesta este plasat. Dimpotrivă, orientarea grupului este determinată de context şi imprimă membrilor
anumite constrângeri pe care aceştia le încorporează şi le transformă în “proprietăţi” individuale: opinii
şi atitudini, stiluri comportamentale, raportare la ceilalţi şi la cadrul social-ideologic. Împărtăşirea
îndelungată a unei aceleiaşi culturi de grup, a unor condiţii concrete şi destine comune, ancorează
puternic pe individ la valorile sociale transmise prin intermediul grupului. Se înţelege, însuşirea acestora
de către actorii sociali va marca viaţa grupului, de la organizarea producţiei şi orientarea spre sarcină,
până la viaţa socială şi afectivă a grupului.
Elementele ce fac parte din cele trei dimensiuni ale grupului
Dimensiunea instrumentală (care / ce?) Dimensiunea relaţională (cum?)
Sarcina Relaţii
Rezultă dintr-o activitate raţională prin raportare la Rezultă din interacţiunile sociale şi din procesul de
conţinuturile tratate şi din obiective formale concise, pe construire a identităţii
termen mediu sau lung.
Roluri instrumentale Roluri psihosociale
Procedee de producere a unui final printr-o repartiţie Procedee de comunicare, de a se defini reciproc,
eficace a responsabilităţilor şi a sarcinilor mutual. Se înscrie în dezvoltarea vieţii afective

Comunicarea informaţiilor şi conţinuturilor Comunicare de poziţii relaţionale

Marcat de reguli explicite de transmitere a informaţiilor Marcate de intersubiectivitatea şi de tentativele de
Cere competenţe de codificare şi decodificare influenţare mutuală
Cere interpretarea mesajelor

13
ADRIAN NECULAU

Criterii de evaluare a grupului Criterii de evaluare a grupului

Productivitate, eficacitate, contribuţie a membrelor la Solidaritate, francheţe, bogăţia relaţiilor, flui-ditatea
sarcină, coordonarea activităţilor, etc. comunicării, bunăstare, etc.
Necesităţi instrumentale Trebuinţe afective şi identitare
- a realiza câteva lucruri - a forma o imagine de sine pozitivă
- a rezolva o problemă externă - a crea legături
- a obţine respectul celorlalţi, recunoaşterea
identităţii sale, valorilor sale, a modalităţilor de
acţionare (chiar dacă acestea nu sunt agreate de
unii membri)
Reguli care orientează conduita Reguli care orientează conduitele
- reguli tehnice - norme sociale, frecvent implicite
- proceduri de conduită a reuniunilor - acorduri referitoare la valori şi preferinţe
- reguli stabilite în funcţie de realitatea materială reguli stabilite în funcţie de realitatea socială
Aşteptarea unor comportamente Aşteptarea unor comportamente
a stabili relaţii pentru sarcina de realizat - a produce compatibilitate, reciprocitate, solidaritate
Dimensiunea contextuală (Cu cine, cu ce şi către ce?)
Condiţiile concrete de întâlnire şi lucru
- Caracteristicile grupului
- Spaţiul: Dispunerea scaunelor
Condiţii de ventilare, claritate, temperatură, zgomote din ambianţă...
Posibilităţile de interacţiune cu membri din exterior, interacţiuni cu persoane oficiale (participarea
persoanelor din birouri similare, a avea legături cu servicii similare, cu viaţa din cartiere similare)
- Timp: Frecvenţa interacţiunilor
Durata interacţiunilor
Timpul de care se dispune pentru a realiza o sarcină
- Resurse umane, materiale şi bugetare
- Cadrul juridic şi regulamentar
- Structuri formale de funcţionare (diviziunea muncii, mijloacele ierarhice a deciziei, căile de circulaţie a
informaţiei...)
Orientarea grupului (sisteme de preferinţe şi tendinţele ideologice pe care le exprimă)
- Orientare implicită şi explicită
- Presiuni interne şi presiuni externe (mandat oficial, curent de opinii.)
- Stabilirea unei legături instituţionale
- Participarea voluntară sau constrângerea membrilor grupului
Compoziţia şi poziţia grupului
- Compoziţia grupului (statut, apartenenţă categorială şi ideologică...) şi relaţiile intragrupale (alianţe,
articulări, rivalităţi...)
- Poziţia reală şi simbolică ocupată de grup în mediul său şi relaţiile intergrupale.
(Sursă: Chantal Leclerc, 1999).

ACTIVITATE

Cum se regăsesc cele trei dimensiuni în grupul pe care l-aţi descris mai sus?

I.5. FUNCŢIILE GRUPULUI

În timp, s-a înregistrat, o oarecare confuzie în încercările de a caracteriza grupurile, de a

identifica funcţiile, procesele, trăsăturile lor.
Funcţiile pe care le îndeplineşte grupul sunt determinate de structura acestuia (formal sau
informal), de sarcină şi de tipul de organizare.

14
 DINAMICA GRUPULUI

Printre primele încercări de a identifica funcţiile grupului, cea a lui D. Krech şi R.S. Crutchfield
(1952) pune accentul pe satisfacerea nevoilor membrilor: a) satisfacerea diferenţiată a nevoilor
membrilor, în funcţie organizarea ierarhică a grupului şi autoritatea recunoscută a fiecăruia dintre
aceştia; b) satisfacerea nevoii de încorporare socială şi de dominare (participare, încorporare,
securitate, respectarea tradiţiilor şi ritualurilor); c) fiecare grup îndeplineşte o funcţie specifică
(determinată de sarcină) şi funcţii accesorii, determinate de apariţia unor noi nevoi; d) crearea unor noi
nevoi, pe măsură ce grupul evoluează spre noi scopuri. După Anne Ancelin Schützenberger (1971)
funcţiile grupului sunt: de integrare, de reglementare a relaţiilor inter-individuale şi a celor intra-
individuale, de securitate. Structura grupului şi funcţiile pe care le îndeplineşte determină punerea în
funcţiune a unor procese specifice de actualizare a acestora. Procesele ne apar ca modalităţi de
interacţiune, punând în valoare funcţiile corespunzătoare (Bales). Noi am identificat (1977) următoarele
tipuri de procese de grup, derivând din funcţiile îndeplinite: de realizare a sarcinii, de comunicare,
afectiv-apreciativ, de influenţă. Recent, profesoarele Verena Aebischer şi Dominique Oberlé, de la
Universitatea Paris X (1990) reiau problema, descriind câteva funcţii pe care orice grup le îndeplineşte:
de integrare, de diferenţiere, de schimbare şi de producere a ideilor.
Prima funcţie este cea de integrare socială a individului, a nevoilor şi aspiraţiilor sale. Orice
membru al grupului năzuieşte să se încadreze în viaţa de grup şi să se articuleze normelor pe care
acesta le propune. El parcurge un proces adaptativ, realizând un dublu efort: de “învăţare” a
semnificaţiilor şi regulilor grupului şi de transformare a acestui mediu, pentru a-l apropia de scala sa de
valori. Procesul este dificil, el implică adesea divergenţe, conflicte, rupturi, evoluţii normale pe traseul
adaptării dintre dinamica individuală şi cea socială. Individul este supus unui proces de socializare până
la dobândirea statutului de „sociabil”. El suportă întâi influenţele normative şi referenţiale ale sistemului
grup, începând cu grupul familial, apoi cu cel educativ. În aceste medii el învaţă valori, i se dezvoltă
potenţele intelectuale, afective, morale, aici exersează roluri şi deprinderi de a interacţiona. Învăţarea
socială are regimul oricărei învăţări cognitive: copilul îşi dezvoltă dimensiunea interindividuală prin
participarea la diferite tipuri de grupuri. Învăţarea de roluri îi dezvoltă capacitatea de a interioriza şi
înţelege imaginea altora şi îl ajută în formarea conştiinţei de sine, prin raportarea la judecăţile altora, la
normele şi valorile pe care grupul i le propune. Doise şi Mugny (1987, 1991) au elaborat o teorie după
care dezvoltarea cognitivă a individului este condiţionată şi stimulată de interacţiuni într-un grup (clasă
şcolară), denumit acest proces de dezvoltare socială a inteligenţei conflict socio-cognitiv. Orice demers
cognitiv se desfăşoară într-un câmp relaţional, prin confruntare cu alţii, incluzând câmpul acţiunii,
situaţia formată, contextul social.
Socializarea prin grup înseamnă încorporarea unor habitusuri, noţiune ce semnifică “o dispoziţie
generală a spiritului şi a voinţei, construirea unei stări interioare profunde care orientează individul
pentru tot restul vieţii” (E. Durkheim). După P. Bourdieu (1970, 1974) habitusul nu înseamnă doar
condiţia socială de origine, ci mai ales traiectoria socială a individului, determinată de “structuri
obiective” care-i pot limita poziţia. În acelaşi timp socializarea înseamnă şi construirea socială a realităţii
prin încorporarea manierei de a fi (simţi, gândi, acţiona) a unui grup, a viziunii acestuia asupra lumii şi a
raporturilor sale cu viitorul, a credinţelor sale intime. Pentru individ grupul de origine apare ca o sursă de
“obiectivitate” şi el raportează toate achiziţiile ulterioare la această experienţă de bază (C.  Dubar, 1991).
Se parcurge un traseu de recunoaştere reciprocă individ-grup, o apropiere subiectivă a “obiectului”
străin (grup) de către membri. Prin ataşament şi identificare (noţiuni de inspiraţie psihanalitică),
candidatul la sociabilitate se identifică cu valori şi purtători de valori, individul ajunge să împărtăşească
aceleaşi valori sociale cu grupul sau comunitatea pe care le frecventează.

15
ADRIAN NECULAU

Altă modalitate prin care individul încorporează valorile unui grup este raportarea la un grup de
referinţă sau exerciţiul conformismului, supunerii şi normalizării 2.
Funcţia de diferenţiere se manifestă prin oportunitatea ce-o oferă grupul membrilor de a
beneficia de “imaginea sa de marcă”, dar şi de a se afirma personal. Fiecare membru al grupului are
tendinţa de a se compara cu ceilalţi, de a pretinde recunoaştere. Diferenţierea socială este modalitatea
de a căuta identitatea, ocazia de a se valoriza, de a dezvolta strategii inovatoare. Strategia creării unei
stări de confruntare (chiar a conflictului) oferă posibilitatea unor minoritari din grup să propună noi
norme şi să se afirme prin comparaţie cu majoritarii. Grupul se prezintă şi ca un mijloc şi loc al
schimbării. Lewin prezintă grupul ca un câmp dinamic în care persoana, prin interacţiune, dobândeşte
experienţe, intervine asupra evenimentelor, îşi reprezintă anticipat efectele acţiunilor sale, îşi
proiectează viitorul. El îşi construieşte un “spaţiu de viaţă” în interiorul căruia îşi organizează acţiunile,
în funcţie de normele, valorile, ideologia împărtăşită împreună cu ceilalţi. Câmpul dinamic lewinian este
– în realitate – câmpul grupului în care funcţionează diferiţi factori economici, sociali, culturali şi
ideologici care determină relaţiile cu exteriorul, care creează diferite canale de comunicare, norme şi
valori, scopuri şi acţiuni, în care se interpretează roluri şi se asumă funcţii de conducere. Toate aceste
elemente sunt interdependente, modificarea uneia antrenează schimbarea celorlalte elemente. Dacă
stilul de comportament glisează de la stilul democratic către cel autoritar, de pildă, consecinţa este
modificarea climatului de grup, apariţia unui grad de agresivitate, manifestat prin explozii frecvente.
Consecinţa e pierderea echilibrului grupului şi căutarea unui nou echilibru. Lewin a propus modalităţi
strategice de introducere a schimbării în grup, prin modificarea atitudinilor membrilor de către experţi în
schimbare.
În grup, schimbarea poate fi opera unor actori sociali minoritari. S. Moscovici (1979) a descris
un alt tip de schimbare decât cea determinată printr-un responsabil sau expert. Un grup minoritar,
adesea lipsit de resurse, putere, legitimitate etc. poate angaja o mişcare (istorică, culturală, ideologică)
impunând un nou mod de a gândi şi acţiona, antrenând o spargere a vechilor stereotipuri şi o schimbare
către propriile convingeri.
Există o bogată literatură care prezintă grupul ca producător de idei, ca mediu creativ privilegiat.
Interacţiunile dintre membri, conversaţiile interioare stimulează emergenţa ideilor noi, elaborarea unei
anumite “gândiri sociale” ( social thinking, M. Billing, 1987). Discuţiile colective permit confruntarea
cadrelor de referinţă, uneori radicalizează punctele de vedere (Moscovici, Doise, 1970), dezvoltă
cunoaşterea socială, adesea se soldează cu un plus de productivitate. Grupul este contextul care
stimulează căutarea soluţiilor, produce conflict socio-cognitiv, facilitează cunoaşterea unor cadre de
referinţă alternative. Perceperea în urma discuţiilor, a ecartului dintre cadrele de referinţă ideale (privind
normele şi rolurile sociale) şi practicile efective ale fiecărui subiect, se prezintă ca o funcţie de reglare
(C. Charbol, 1989), corectează acţiunile de comunicare, elucidează ambiguităţile. Propune, într-un
cuvânt, noi practici cognitive.

ACTIVITATE

Cum îşi îndeplineşte funcţiile grupul pe care l-aţi descris mai sus?

2
Aceste procese vor fi tratate într-un alt capitol.

16
 DINAMICA GRUPULUI

II. DINAMICA GRUPURILOR

II.1. DE CE ESTE GRUPUL O REALITATE DINAMICĂ ?

Termenul “dinamică” vine de la un cuvânt grecesc care înseamnă “forţă”. “Dinamica grupului” ar
însemna, într-o transpunere exactă, forţele care acţionează în interiorul unui grup. Iar cercetarea
dinamicii grupului s-ar apleca asupra acestor forţe: naşterea lor, modificările ulterioare, consecinţe etc.
Tehnologia dinamicii grupului (adică aplicarea practică a acestor forţe) constă, atunci, în utilizarea
cunoştinţelor despre acest fenomen pentru atingerea unui scop oarecare (D. Cartwright, 1969).
Deşi inventarea expresiei se datorează lui Kurt Lewin, sensul acesteia poate fi găsit în
concepţiile unor înaintaşi cum sunt Comte, Simmel, Freud, Cooley. Şcoala lui Lewin, însă, face din
dinamica grupului studiul sistematic şi experimental al structurii şi proceselor ce se petrec în grup şi
determină relaţiile grupului cu exteriorul. Într-o primă etapă, termenul desemna o ştiinţă experimentală,
practicată în laborator, asupra unor grupuri reunite artificial. Utilizând, ca metodologie, aparataj
experimental de cuantificare a observaţiilor, cercetările asupra dinamicii grupului urmăreau:
funcţionarea grupului, coeziunea şi comunicaţiile, creativitatea grupului, conducerea. Într-o etapă
secundă, acelaşi termen desemnează organizarea grupului şi eforturile de schimbare ale indivizilor.
Înseamnă mai puţin grupul de laborator şi mai mult grupurile reale, grupurile constituite în sânul
organizaţiilor.
Astăzi, dinamica grupurilor se constituie din două mari părţi:
1) În primul rând, ansamblul fenomenelor psiho-sociale ce se produc în grupurile primare şi legile ce le
reglementează. Aceste fenomene sunt: a) relaţiile ce se stabilesc între grupul primar şi mediul său,
b) influenţa exercitată de un grup primar asupra membrilor săi, pentru care constituie o realitate şi o
valoare, influenţă generatoare a unui anumit “climat psihologic”, c) viaţa afectivă a grupului şi
evoluţia sa în diverse circumstanţe, d) factorii coeziunii şi disociaţiei.
2) În al doilea rând, dinamica grupului este ansamblul metodelor de acţiune asupra personalităţii prin
grup şi a metodelor de acţiune a acestor grupuri asupra grupurilor mai largi . Aici se cuprind: a)
studiul proceselor de “schimbare” (atitudini, sentimente, percepţii de sine şi de altul) prin grup, adică
a tehnicilor de manipulare a grupurilor, b) utilizarea metodelor de grup pentru tratarea tulburărilor de
personalitate (metodele de psihoterapie prin grup), c) studiul schimbărilor sociale prin grupurile mici.
Ideea utilizării grupului ca un câmp dinamic al schimbării sociale şi individuale aparţine lui Kurt
Lewin. El este considerat întemeietorul acestei direcţii spectaculoase de cercetare. Prin câteva articole
scrise între 1944-1947 el propune conceptele fondatoare (câmp social şi câmp de forţe, canale sociale,
spaţiu de bază, schimbare) şi metodele prin care grupul artificial (experimental), reunit într-un laborator,
poate acţiona printr-o “dinamică” proprie, asupra fiecărui membru al său. Lewin înţelegea prin cuvântul
„dinamică” un ansamblu de schimbări adaptative, care se produc în structura grupului, prin acţiunile
întreprinse de către o parte din grup, având ca efect redistribuirea forţelor în interiorul acestuia şi
reinstalarea într-un nou echilibru. Pentru Lewin, grupul nu reprezintă o sumă de forţe în interacţiune, ci
un ansamblu complex, având trăsături distincte. Grupul este un tot dinamic, un câmp de forţă în sânul

17
ADRIAN NECULAU

căruia se produc fenomene diferite de cele individuale, promovând interdependenţa membrilor; se

prezintă ca un mijloc de intervenţie asupra participanţilor, în vederea schimbării acestora prin
dezvoltarea capacităţilor lor de participare la decizii, de asumare a responsabilităţilor, de aderare la
idealuri democratice. Grupul experimental devine un mijloc de antrenament, un mediu de formare, un
for ştiinţific de manifestare a savantului-cetăţean.
Trei sintagme marchează începuturile: a) Action Research (cercetare-acţiune) derivând din
concepţia lui Lewin după care ştiinţele sociale sunt chemate să rezolve conflictele sociale, să lupte
contra opresiunii, discriminării şi prejudecăţilor. Expresia poate desemna fie studiul raţional, controlul
efectului acţiunii, fie găsirea celui mai bun comportament sau mod de acţiune în vederea atingerii unui
obiectiv, fie o intervenţie la nivel global vizând organizarea unei strategii de acţiune pentru a atinge
scopurile propuse; b) Plannend Change (schimbarea planificată, voluntară) pune accentul pe relaţia de
consultanţă, aportul este deci de orientare clinică. K.D. Benne (1956), un psihosociolog din şcoala
Lewin, lansează o teorie după care intervenţia trebuie să dezvolte sistemului-client capacitatea de a-şi
rezolva problemele (relaţionale) de adaptare, cât şi pe cele de ajustare la sistemul-grup. Accentul, prin
această tehnică de sensibilizare a grupurilor şi organizaţiilor, cade pe cooperarea actorilor sociali în
identificarea problemelor, pe “centrarea asupra sarcinii” şi a “realităţii” din interiorul sistemului, pe
funcţiile educative şi/sau terapeutice ale grupului pentru participanţii la procesul de schimbare şi pe
rezolvarea efectivă a problemelor comune; c) Training-group-ul s-a născut din observaţiile
psihosociologilor şi din datele experimentale privind nevoile membrilor grupului: de recunoaştere, de
status social, de integrare şi de afirmare. Reuniţi în mod artificial, membrii grupului sunt invitaţi să
realizeze “ce se întâmplă”, “ce se poate face”, urmărindu-se ca, prin discuţii, să se ajute reciproc, să se
vadă aşa cum îi văd alţii, se înţeleagă ce se aşteaptă din partea lor. Grupul e orientat deci spre formare
reciprocă, antrenament, învăţare prin cooperare. T-group-ul s-a născut în 1946, în cursul unui seminar
de formare iniţiat de K. Lewin. Doi dintre colaboratorii săi, K. Benne şi L. Bradford au continuat ideea,
întemeind la Béthel (Maine) un Laborator Naţional de Formare având ca obiectiv dezvoltarea unor
metode de formare pentru angajarea unor rapoarte interpersonale adecvate, învăţarea unor
comportamente sociale satisfăcătoare în exercitarea rolurilor sociale. Într-o evaluare târzie, unii dintre
colaboratorii lui Lewin (L. Bradford, Y. Gibb şi K. Benne, 1964) au evidenţiat caracteristicile: participarea
pentru a învăţa, învăţarea tranzacţiei cu ceilalţi, dorinţa de a crea o societate miniaturală mai bună,
acordarea ajutorului şi stimularea muncii eficiente. Rolul T-group-ului este acela de a construi un model
colectiv în care fiecare membru să-şi regăsească propriile exigenţe şi să înveţe să se articuleze la
exigenţele celorlalţi, inclusiv ale sistemului social. În 1976 K. Benne sublinia faptul că Lewin avea ca
obiectiv şi “reeducarea” celor defavorizaţi de practicile discriminatorii.
Ţelurile pe care le urmăreşte metoda T-group-ului se grupează în jurul ideii de “învăţare
reciprocă”, de achiziţie prin apelul la experienţa celorlalţi: încurajarea unui spirit de cercetare şi de
experimentare în relaţiile sociale, promovând nevoia de autoinformare privind articularea la contextul
social; sporirea sensibilităţii faţă de aşteptările altora (“conştiinţa interpersonală lărgită”); autenticitate
sporită în relaţiile interpersonale; dezvoltarea capacităţii de a diagnostica situaţiile sociale
(interpersonale, intergrupale), de a angaja comportamente de colaborare şi de a rezolva situaţiile
conflictuale prin angajarea în rezolvarea problemelor. Metoda se prezintă ca o “învăţare situaţională”,
iar participanţii sunt invitaţi să “înveţe” noi comportamente cognitive, relaţionale, atitudinile. Un
“laborator” în care se descopereau situaţii noi, se efectuau “cercetări intelectuale” şi se difuzau imediat

18
 DINAMICA GRUPULUI

rezultatele, “aici şi acum” (De Visscher, 2001). Scopul acestei metode este să-l înveţe pe fiecare
participant să descopere ce se aşteaptă din partea sa şi să realizeze relaţii sociale mai eficiente.
Schimbarea propusă de Lewin se prezintă ca un proces în trei etape: a) dezrădăcinarea, invalidarea
unui model comportamental inadecvat. Pentru a se elibera din capcana mulţumirii de sine individul are
nevoie de o tulburare emoţională; b) transferul şi c) instaurarea unor noi standarde de grup, fixarea vieţii
de grup la un nou nivel. Tehnica iniţiată de Lewin, aplicată în medii cât mai diferite (întreprinderi, şcoli,
spitale) a evoluat spre forme noi, interferându-se cu tehnici de formare sau de psihoterapie. Uneori
accentul este pus pe eliberarea expresiei şi afectivităţii, pe dezvoltarea competenţei verbale şi corporale
sau pe combaterea comportamentului depersonalizat şi dezangajat. Aşa au apărut grupul de
sensibilizare, grupul de conştientizare senzorială (corporală), atelierul de creativitate sau grupurile
centrate pe dezvoltarea organizaţională sau pe formarea echipelor. De Visscher, (1996) atrage atenţia
asupra faptului că, în timp, s-a produs o distanţare între grupurile orientate către sarcină, roluri şi funcţii
şi cele orientate către grupul în sine, care se concentrează asupra descoperirii grupului însuşi, apelând
la schimburile verbale de informaţii. Grupul de evoluţie, de exemplu, pune accentul pe situaţia unică,
neobişnuită, pe o împrejurare privilegiată care favorizează schimbul între participanţi. Grupul ajunge,
prin schimb de informaţii, la un model cultural şi încurajează transferul celor achiziţionate în acest
“laborator”. Experienţa, achiziţia dobândită aici este apoi aplicată în grupurile naturale. Grupul de
evoluţie se prezintă deci ca o practică de derulare şi dezvoltare în direcţia nevoilor participanţilor şi nu
către un model prestabilit. Spre deosebire de modelul clasic lewinian, care preconiza “izolarea
culturală”, grupul de evoluţie propune contactul cu realitatea concretă, identificarea unor “situaţii de
analizat”, plecând de la experienţa trăită de participanţi în grupuri şi organizaţii. Teoria şi tehnica
grupului de întâlnire, fondată de Carl Rogers (1971) propune participanţilor să-şi schimbe atitudinile şi
comportamentele, să înveţe să se accepte prin schimbul prilejuit de o “întâlnire” autentică cu alţii.
Întâlnirea permite participanţilor să descopere, la ceilalţi, atitudini sociale necunoscute, să-şi dezvăluie
propria imagine în ochii altora, să găsească sensuri noi cuvintelor utilizate. Să realizeze o priză de
conştiinţă, creşte astfel încrederea în valoarea acţiunii prin grup, în puterea grupului de a favoriza
schimbarea personală. Un experiment realizat la Universitatea din Iaşi în 1977 (Neculau et al.), utilizând
metoda propusă de Rogers, a dovedit că “întâlnirea” unor necunoscuţi poate evolua prin câteva fraze
semnificative: explorarea şi manifestarea unor aspecte personale semnificative, exprimarea
sentimentelor interpersonale imediate în grup, acceptarea de sine şi începutul schimbării. Achiziţiile
participanţilor se dispun pe trei planuri: al sinelui (creşterea conştiinţei propriilor sentimente şi reacţii şi a
efectului produs asupra altora, prin înţelegerea sentimentelor şi reacţiilor celorlalţi; modificarea atitudinii
faţă de sine şi faţă de grup prin descoperirea toleranţei, respectului şi încrederii); al rolului social
(amplificarea conştiinţei rolului social, creşterea responsabilităţii individuale, schimbarea atitudinii faţă
de rolurile celorlalţi); al organizaţiilor sociale (creşterea încrederii în valoarea acţiunii prin grup şi puterea
grupului, conştientizarea problemelor organizaţiei şi ale comunităţii). Specificul grupului de întâlnire
constă în lipsa structurării grupului, axarea discuţiilor pe o temă “fierbinte” şi distribuirea funcţiei de
“facilitator” animatorului de grup.

II.2. ANIMAREA GRUPURILOR

19
ADRIAN NECULAU

Cum se organizează o reuniune de grup, cum se conduce o asemenea reuniune, cum se anima
un grup – iată întrebări ce preocupa pe cei ce vor să folosească metodele de grup ca mijloc de
dezvoltare socială şi personală.
Pentru cei ce animă munca în grupuri se folosesc mai mulţi termeni: animatori, lideri, monitori.
Se pare că animatorul are mai curând rolul de a incita, de a insufla viaţă, în timp ce monitorul
interpretează, încearcă să înţeleagă, împreună cu grupul, experienţa comună (De Visscher, 2001).
G. Palmade (1959) crede că în grupurile cu sarcină rolurile s-ar distribui spre producţie (executarea
sarcinii impuse), facilitare (reformularea obiectivelor, planificare, incitarea la muncă, deblocarea
situaţiilor dificile) şi organizare (amenajarea relaţiilor dintre participanţi). Saint-Arnand (1972, 1978)
ajunge la concluzia că cei ce animă grupurile îşi asumă funcţiile: de clarificare (defineşte, reformulează,
rezumă, sintetizează), organizare (suscită, menţine ordinea, planifică) şi facilitate (asigură atingerea
obiectivelor, creează climatul favorabil, evită confruntările). De Visscher crede că în orice grup puterea
ar trebui împărţită între expert (cel ce dispune de competenţă şi îşi oferă serviciile), autoritate
(deţinătorul puterii legitime, cel îndreptăţit să distribuie recompense şi pedepse) şi animator
(organizator, „înlesnitor”).
Animatorul pare să fie membrul grupului care apare în procesul de evoluţie a grupului. El se
impune prin calităţile sale şi este acceptat. El înţelege că trebuie să împartă responsabilităţile, îşi asumă
sarcini dar îi încurajează şi pe ceilalţi să se implice, exercită o influenţă mutuală, devine motorul
angajamentului şi al schimbării. Dacă animă un grup de sarcină, atunci îşi asumă funcţiile de
regularizare a proceselor socio-afective, de producţie, orientându-se asupra sarcinii şi favorizând
circulaţia şi comprehensiunea ideilor şi opiniilor membrilor sau de facilitare a schimburilor, de
funcţionare eficientă. Dacă animatorul îşi asumă rolul de psihoterapeut sau consultant de grup, atunci
funcţiile sale pot fi grupate astfel: executivă (structurează, planifică, organizează, favorizează
dezvoltarea personală a membrilor prin învăţare interpersonală); de susţinere afectivă (inspiră căldură şi
încredere, favorizează apariţia unui climat de deschidere şi acceptare); elucidarea proceselor de grup
(propune interpretări, dă un sens experienţelor sau situaţiilor confuze, propune modele conceptuale);
stimulare emoţională a interacţiunilor, prin favorizarea expresiilor emotive intense şi personale. El se
axează pe trăirea “aici şi acum”, evită raţionalizarea comportamentelor.

II.2.1 Funcţiile animatorului

Din cele spuse până aici s-ar putea înţelege că animatorul ar trebui să se rezume doar la
aspectele umane ale interacţiunii în grup, că el are ca principal rol pe acela de a facilita comunicarea,
de a oferi cuvântul. Aceasta este valabil pentru grupurile de întâlnire, de evoluţie, de dezvoltare
personală. În grupurile cu sarcina, care-şi propun să rezolve o problemă, să „producă” ceva, animatorul
este ales sau numit în funcţie de competenţa şi experienţa sa. El poate fi un profesor, un adult cu
experienţă în grupurile de elevi, un profesionist al muncii în grupuri. Rolul sau în acest caz este mult mai
complex, el îşi asumă şi responsabilitatea de a armoniza relaţiile, de a impune o atitudine generală de
respect faţă de fiecare membru şi intervenţie, dar şi de a stabili împreună cu grupul reguli şi norme
precise, de verificare şi evaluare a „producţiei” grupului şi a fiecărui participant în parte. El insuflă viaţă
grupului, dar inspiră şi orientarea spre sarcină, stimulează eficacitatea.
După o trecere în revistă a mai multor modele, C. Leclerc (1999) defineşte funcţia de animaţie a
grupului “ca un ansamblu de roluri şi abilităţi de intervenţie ce permit responsabililor desemnaţi, dar şi

20
 DINAMICA GRUPULUI

altor membri ai grupului, să canalizeze energia lor” către: comunicare, observare şi elucidare,
structurare, realizarea sarcinii colective şi favorizarea climatului pozitiv.

Funcţiile de animator
Psihoterapie şi
Animarea grupului de
Discuţia în grupul optimal consultare
Cinci funcţii generice sarcină
(Saint Armand) (Liberman, Yalom
(după Palmade)
şi Miles)
Comunicare
Favorizează înţelegerea
mutuală şi a interacţiunilor
Metacomunicarea
Favorizează observarea şi Elucidarea
elucidarea proceselor de proceselor de grup
grup
Producţia
Producţia Clasificarea
Privind realizarea
Favorizează producţia gru- Favorizează circulaţia ideilor şi
sarcinii şi a conţi-
pului şi realizarea sarcinii înţelegerea mesajelor
nuturilor tratate de grup
Facilitare Organizarea
Structurare Privind mijloacelor pen- Privind planificarea întâlnirilor,
Favorizează un demers tru a atinge obiectivelor echilibrului participării, gesti- Funcţiile executării
coerent şi structurat grupului respectândunea dreptul al cuvânt, sensi-
procedurile bilizarea la timp.
Facilitarea
Susţinere afectivă Regularizare
Favorizează stabilirea relaţiilor
Favorizează un climat pozitiv Privind relaţiile între Stimularea emoţiilor
interpersonale şi ţine cont de
şi dezvoltarea unor relaţii membrii şi priza socio- Susţinere afectivă
bogăţia emoţiilor şi a senti-
satisfăcătoare afectivă
mentelor care animă membrii
Aceste funcţii includ ansamblul rolurilor pe care ar trebui să le joace animatorul de grup. Ele
permit o viziune unificatoare în animarea grupurilor, oferind un cod de conduită pentru animatori.
Într-o lucrare recentă, pentru uzul animatorilor de grup, M. Quaranta (2003) sintetizează astfel
funcţiile practice pe care ar trebui să şi le asume un animator de grup:
a) înţelegerea conţinutului:
- animatorul este vocea oficiala, purtătorul de cuvânt al unei idei (orientări, model), el trebuie să
asigure buna înţelegere a conţinuturilor vehiculate în timpul discuţiilor, el explică în termeni clari
şi concişi obiectivele reuniunii şi verifică dacă acestea au fost bine înţelese;
- dacă constată, la unii participanţi, dificultăţi de înţelegere, el reformulează cu alte cuvinte ideile
principale, clarifică ideile emise şi favorizează schimbul de păreri între participanţi;
- animatorul poate atinge acest scop şi prin metoda reconcilierii, apropierii diferitelor opinii emise;
- din când în când el trebuie să sintetizeze producţia de idei, să tragă unele concluzii şi să
reorienteze apoi discuţiile spre piste noi.

21
ADRIAN NECULAU

b) stăpânirea procedurii:
- animatorul are puterea şi datoria de a exercita un oarecare control asupra derulării reuniunii. El
acorda cuvântul participanţilor, dar şi moderează intervenţiile, încurajând pe unii, barând
bravajul altora, administrând timpul tuturor;
- pentru a evita frustraţiile şi insatisfacţiile, el stabileşte împreună cu grupul reguli, proceduri de
desfăşurare şi veghează ca acestea să fie respectate;
- el ocupa deci o poziţie privilegiată pentru a observa dinamica grupului şi a influenţa. Când
crede că e oportun el poate interveni pentru a invita la cuvânt pe cei rezervaţi sau pentru a
limita comentariile mult prea personale şi iritante. În acest fel el introduce noi actori în joc,
dezvoltă schimburile, îmbogăţeşte discuţiile grupului.
c) facilitarea relaţiilor:
- încă înainte de a începe reuniunea, animatorul instaurează un climat de încredere şi stabileşte
reguli de baza pentru desfăşurarea acţiunii. Contează mult primele contacte, de aceea îşi va
controla mimica, privirea, surâsul, jocul mâinilor, va avansa numai atitudini care încurajează
participarea;
- în timpul reuniunii poate apela uneori la o glumă sau lasă pe participanţi să se lanseze în
discuţii lejere. Se creează astfel un climat de complicitate, un curent de acceptanţă între
participanţi;
- acordă pauze pentru a permite tuturor să se relaxeze;
- dacă se ajunge la o situaţie de tensiune, pentru a evita degenerarea reuniunii, acorda cu
atenţie participanţilor posibilitatea de a „goli sacul” şi de a se sparge abcesul.

II.2.2 Reguli de bază pentru a anima o reuniune

Pregătirea animatorului pentru a organiza şi conduce un grup presupune nu doar o pregătire
tehnică, ci şi una psihosocială. El va ţine seama, în primul rând, de contextul în care se reuneşte grupul.
Va porni de la ideea că toţi cei prezenţi se reunesc pentru a realiza ceva împreuna, pentru a concretiza
un proiect. El va transmite deci convingerea că se aşteaptă o implicare activă, pentru a atinge
obiectivele vizate. Dacă grupul se reuneşte şi acordă încredere unui animator, înseamnă că acesta îi
recunoaşte competenţa, se aşteaptă să organizeze intervenţiile şi circulaţia ideilor, îi pune la dispoziţie
încrederea sa. Iar el trebuie să răspundă acestor aşteptări. Cum îşi organizează animatorul prestaţia
pentru a răspunde aşteptărilor?
a) se pregăteşte bine pentru a face să avanseze munca comună, pentru a favoriza coerenţa şi
productivitatea grupului. Bunele intenţii nu sunt suficiente. De aceea nu poate lăsa pe ultimul minut
pregătirea pentru reuniune. Iar buna pregătire înseamnă a poseda maximum de informaţii despre
subiectul abordat, în scopul de a alimenta discuţiile şi a recunoştea competentele celorlalţi. Buna
pregătire mai înseamnă că el este proaspăt şi disponibil psihologic şi fizic pentru întâlnire, că lasă
în culise eventualele sale probleme personale, ca poate să-şi mobilizeze energia şi să intervină
prompt şi colorat. Mai semnifică disponibilitatea de a se prezenta aşa cum este de obicei, autentic,
renunţând la tentaţia de a juca un rol străin sau de a purta o mască. El rămâne deci simplu,
aproape de participanţi, incitându-i să-şi folosească gândirea liberă. Buna pregătire mai înseamnă
capacitate de a anticipa situaţiile dificile, de a face faţă tensiunilor şi conflictelor, de a stimula pe
cei apatici etc. Adică de a pregăti un scenariu de acţiune, predeterminând rolurile ce presupune că

22
 DINAMICA GRUPULUI

le vor juca diferiţi participanţi. Într-un cuvânt el se prepară precum un actor, face un orar al
etapelor şi posibilelor intervenţii, nu lasă nimic la voia întâmplării;
b) fixează un obiectiv clar şi precis pentru a prezerva unitatea grupului. Numai astfel se obţine un
sentiment de apartenenţa şi motivaţia necesară scrierii unui spirit de grup. Fără obiective, o
reuniune este o simplă întâlnire nonproductivă. De aceea animatorul va preciza obiectivele
urmărite, pentru dezvoltarea grupului, obiective pe care le va repeta de câteva ori în timpul
şedinţei, pentru a fi conştientizate. Intervenţiile sale ulterioare vor fi bine calibrate, fie intervenind
ferm, fie nuanţând în funcţie de desfăşurarea discuţiei. Scopul este să atingă obiectivele propuse
şi să se îndeplinească sarcina fixată. La sfârşitul reuniunii va sublinia rezultatele obţinute, oferind
un feed-back pozitiv;
c) organizează bine timpul de lucru. Face pe participanţi să înţeleagă că timpul are o valoare, inclusiv
financiară, că buna gestionare a timpului face să crească calitatea vieţii, că eficacitatea este o
exigenţă a contextului social actual. În acest scop se prezintă în faţa grupului cu un bun plan de
muncă, în care se subliniază ordinea prioritarilor, menţionează timpul care se va acorda fiecărei
secvenţe. Nu mai puţin importantă este punctualitatea: reuniunea trebuie să înceapă la ora
prevăzută, timpul fiecăruia să fie tratat cu respect, eventualele deviaţii de la program să fie tratate
cu inflexibilitate. Comportamentul care se cere adoptat este acela al mâinii de fier într-o mănuşă
de catifea: stabileşte împreună cu grupul regulile reuniunii, modul în care trebuie să se deruleze
intervenţiile, cere renunţarea la divagaţii şi glume inutile, se comportă într-un mod discret, observă
şi decodează, se pune în serviciul echipei. În concluzie ajută grupul să intre într-o atitudine de
lucru, să evolueze spre o nouă dinamică;
d) dă prioritate obiectivelor, manifestând flexibilitate în schimbarea strategiei dacă acest lucru se
dovedeşte necesar. În acelaşi timp menţine stabilitatea, linia directoare fixată de la început.
Rezistenţa presiunilor şi eventualelor încercări de deturnare, fără să-şi impună însă ideile sale;
e) uniunea face forţa – iată ideea care-l conduce în acţiunile sale. În acest scop impulsionează
participanţii să se implice în acţiune şi să adere la obiectivele grupului, mobilizează energiile,
stimulează producţia de idei şi inovaţia, galvanizează energiile membrilor echipei, ţine cont de
dorinţa acestora de a evolua şi a se dezvolta personal. Stimulează deci pe fiecare să-şi descopere
şi afirme autenticitatea (expresia spontană, adevăratele emoţii) şi transparentă. Le transmite în
acelaşi timp un sentiment de securitate, le sugerează că se găsesc în mâini bune, că el îi poate
valoriza, că le poate fi util, că-i poate ajuta să-şi dobândească o nouă stimă de sine şi au şansa de
a evolua personal;
f) creează o bună atmosferă, o bună dispoziţie reconfortantă, o atitudine pozitivă. Aceasta prin
solicitarea respectului pentru fiecare membru, prin facilitarea contactelor, prin încurajarea unei
atitudini empatice. Calitatea expresiei sale va juca un rol important în creşterea tonicităţii grupului,
în alegerea unui ritm de lucru convenabil. Va evita, în consecinţă, tonul iritant, intervenţiile care
descurajează. Dimpotrivă se va dovedi imparţial, va recunoaşte obiectiv bunele intervenţii, va fi
interpretul fiecăruia şi garanţia bunei înţelegeri.

II.2.3 Este animatorul un lider?

Animatorul are o funcţie oficial, cu care a fost investit sau pe care a dobândit-o etalând
competenţa sa în sarcină. El porneşte la drum cu un status recunoscut de şef, de lider, autoritatea să îi
conferă anumite drepturi şi datorii. Pentru a gestiona cu succes sarcina ce i-a fost distribuită, el trebuie
să posede un oarecare talent de a conduce, competenţa care se găseşte departe de dirijarea
paternalistă a grupului-clasa, practicată de către unii dintre profesori. El este sau ar trebui să fie un lider

23
ADRIAN NECULAU

modern, acceptat, recunoscut pentru capacitatea sa, urmat în acţiunile sale, apreciat pentru stilul său
suplu.
Ce înseamnă a fi un bun lider? Există o literatură bogată în acest domeniu (vezi şi lucrarea
noastră: Adrian Neculau, Liderii în dinamica grupurilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti,1977), fie relativă la
liderii formali, specialişti într-o anumită sarcină (cum ar fi profesorul, şeful unei echipe, directorul unei
organizaţii), fie orientată spre descrierea calităţilor unor lideri nonformali, care apar şi se afirmă în cursul
unei acţiuni sau al unei activităţi nonformale. Calităţile prin care se impune un bun lider ţin atât de
competenţa sa în sarcina, de cât şi de capacitatea de a interacţiona, de a comunica, de a orienta
munca şi acţiunile celorlalţi, de a întreţine o atmosfera pozitivă în grup sau de a organiza munca astfel
încât să fie atinse obiectele propuse. „Puterea” sa rezultă din felul în care îşi valorifică următoarele
competenţe:
a) Puterea de a influenţa se referă la capacitatea de a articula, unifica, ralia intenţiile şi acţiunile
membrilor grupului şi nu la dorinţa de a impune propriile opinii sau idei. Această „putere” se afirmă
prin entuziasm şi atitudine pozitivă, prin capacitatea de a atinge eficacitatea în condiţii de presiune,
prin puterea de a transforma o viziune în realitate şi de a obţine încrederea colaboratorilor. A
influenţa nu înseamnă a manipula sau a declanşa conflicte, ci a descoperi energiile grupului şi a le
canaliza spre scop, stimulând participarea. Sunt total nerecomandate atitudinile de închidere, rigide,
ca şi practica de a măsura şi evalua fiecare intervenţie a celorlalţi, emanaţie a unui ego prea
dezvoltat. A conduce un grup presupune totala eliminare a dorinţei de afirmare cu orice preţ din
partea animatorului. Acest tip de atitudine este imediat detectat şi respins de câtre grup. Este
apreciată, în schimb, atitudinea de respect, capacitatea de a asculta, dorinţa de a face grupul să
evolueze. Din acest motiv animatorul trebuie să fie atentă la modul în care este perceput şi să-şi
organizeze oferta comportamentală în funcţie de intervenţiile celorlalţi şi de personalitatea fiecărui
membru. Totul contează: poziţionarea între ceilalţi şi nu în faţă sau în opoziţie, organizarea grupului
în aşa fel încât să nu favorizeze pe unii dintre participanţi, conferindu-le un avantaj spaţial. Se
recomandă, de aceea, organizarea de tip masă rotundă, faţă în faţă şi cot la cot. Să nu neglijăm
faptul că astfel putem favoriza jocul reciprocităţii, care presupune buna emisie şi recepţie de
informaţii, împărţirea ideilor şi a emoţiilor cu ceilalţi, încurajarea fiecăruia de a participa.
b) Cultura comunicării. Animatorul nu se rezuma doar la a transmite informaţii şi consemne, ci va fi
preocupat de ascultarea mesajelor membrilor, de încurajarea exprimării, de impunerea respectului
pentru ideile fiecărui participant. El va folosi în acest scop toate posibilităţile pe care i le pune la
dispoziţie cadrul organizat al grupului. Va începe, se înţelege, prin a-şi arăta disponibilitatea,
element cheie al comunicării deoarece determină nivelul de încredere. Aceasta se exprimă printr-o
atitudine receptivă şi cordială, prin manifestarea respectului pentru fiecare idee emisă şi care poate
contribui la dezvoltarea proiectului comun. Tonul franc, autentic, un comportament non-verbal în
acord cu mesajul ajută la transmiterea unei asemenea atitudini de încurajare.
c) A încuraja motivaţia. Pentru a motiva participanţii este necesar să descoperi şi să deschizi dorinţa
lor de a participa atingând coardele lor sensibile, cerându-le adeziunea. Motivaţia nu se impune,
nici nu se prescrie. Ci se dezvoltă încurajând linii de solidaritate şi spiritul de echipă, făcând să
vibreze încrederea în scopul comun, procurând fiecăruia sentimentul că participă la o misiune
importantă. Orice mic gest (un comentariu gentil, o privire sinceră, o aprobare călduroasă) poate
declanşa aceasta atitudine de implicare afectivă. Nu mai puţin importantă e atitudinea empatică,
capacitatea de a te situa în pielea altuia, de a-i înţelege preocupările, priorităţile, opţiunile.
d) A încuraja ierarhia pe orizontală înseamnă a renunţa la ordinea clasică, piramidală, la autoritatea pe
care ţi-o conferă organigrama inflexibilă, în schimbul privilegierii muncii în echipă. Relaţiile superior-

24
 DINAMICA GRUPULUI

subaltern convenţionale tind să dispară în lumea modernă şi să fie înlocuite de cele dintre un
antrenor şi echipa cu care cooperează. Se utilizează astăzi, tot mai mult, termenul de coach, adică
de specialist care împărtăşeşte împreună cu ceilalţi membri responsabilităţile comune şi procesul
decizional. Se pune accent tot mai mult pe consultaţie, pe concentrarea asupra performanţei, pe
munca în comun concretizată în proiecte de echipă.
e) Tratează-i pe ceilalţi aşa cum ai vrea să fii tu tratat. Chiar dacă unii sunt diferiţi, uneori mai puţin
competenţi în sarcină sau mai fragili psihic, ei au dreptul la acelaşi tratament. A recunoaşte
diferenţa nu înseamnă a o ignora sau reprima, ci a da aceeaşi şansa de expresie fiecărei existenţe,
fiecărei persoane care are nevoi fundamentale şi are dreptul la satisfacţii ca toţi ceilalţi. Cine nu
acceptă diferenţa poate provoca resentimente care se pot solda cu dereglarea ambianţei grupului.
Se cere oricărui lider să-şi neutralizeze sentimentele de superioritate, numai astfel poate cere
tuturor să accepte pe toţi, să recunoască cu sinceritate diferenţa, să nu ofenseze.
f) A admite erorile fără a blama, reprima sau a te spăla pe mâini, aruncând nereuşitele în capul altora,
pare a fi cea mai buna atitudine. A accepta criticile, a recunoaşte erorile semnifică maturitate şi
competenţă profesională şi psihosocială. Animatorul unui grup trebuie să admită că nimeni nu este
perfect, nici măcar el însuşi. El poate lua decizii greşite, poate avea gesturi neconvenabile, poate
încerca să-şi impună ideile sale. Provocat de gesturi şi atitudini din grup, animatorul este dator să-şi
examineze critic comportamentul şi să-şi reformuleze oferta. El trebuie să fie animat de gândul că
trebuie să facă să se deruleze bine lucrurile, să insufle responsabilitate grupului. Aceasta poate
începe prin recunoaşterea publică a propriilor erori, printr-un mea culpa sincer care poate atrage
simpatie. Unui lider care-şi asumă eşecurile cu curaj nu-i va fi refuzată încrederea. Faţă de ceilalţi
însă trebuie să-şi controleze limbajul, să nu culpabilizeze, să nu se lase furat de reacţii impulsive şi
să nu se lase antrenat în jocul acuzaţiilor. O eroare este doar un act ratat, o etapă menită să
amelioreze munca comună – aceasta ar trebui să fie filosofia după care se conduce.
g) A menţine echilibrul – iată principala preocupare a liderului. Adică a ajuta grupul să-şi definească
scopurile şi să găsească cea mai buna strategie, să identifice obiective mai mici, de etapă,
realizabile şi măsurabile, să insufle tuturor o mentalitate de câştigător. Asupra lor înşişi şi asupra
modului comun de a lucra. Câştigătorul este un lider natural, cinstit şi preocupat de munca sa,
concentrat asupra scopurilor comune, promovând un climat de armonie, inspirând încredere,
influenţând nu prin forţa, ci prin competenţă.
h) A utiliza puterea spiritului – iată o atitudine pozitivă, pragmatică şi raţională, care se impune prin
planificare şi acţiuni bine conduse, prin gesturi concrete şi eficiente, care pot fi observate şi
măsurate. Noi suntem ceea ce gândim; atitudinile noastre mentale, orientarea gândirii noastre pot
favoriza sau defavoriza acţiunile noastre concrete, pot conduce la realizări sau nu. Umorul, ca şi
încrederea în sine, de pildă, pot dezvolta atitudini mentale pozitive.

ACTIVITATE

Încercaţi să organizaţi un grup de discuţie sau oricare alt tip de grup de formare utilizând
cunoştinţele de mai sus. Descrieţi principalele rezultate obţinute; identificaţi dificultăţile pe care
le-aţi întâmpinat.

25
ADRIAN NECULAU

III. ECHIPA ŞI MUNCA ÎN ECHIPĂ

Şcoala sociologică de la Bucureşti, prin D. Gusti şi colaboratorii săi, a dezvoltat o formă

originală de cercetare-intervenţie în viaţa satelor: echipa. La fiecare campanie monografică au
participat echipe interdisciplinare formate din sociologi, folclorişti, geografi, medici, muzicologi etc.,
pentru a surprinde, conform concepţiei Şcolii, toate cele patru “cadre” de manifestare a satului:
biologic, istoric, psihic, cosmic. Înfiinţarea Serviciului Social obligatoriu al studenţilor la sate (1938) a
constituit un nou prilej de manifestare a acestui spirit de cooperare în munca ştiinţifică. Facem apel,
scria D. Gusti, “la colaborarea studenţilor de la toate facultăţile” şi de la “toate universităţile” pentru ca,
“umăr la umăr”, să se poată cunoaşte mai bine realitatea socială. Satul, ca “unitate socială”, credea
sociologul român, trebuie cunoscut şi transformat printr-o “cultură totală”, îmbrăţişând sănătatea,
munca, sufletul, mintea. Această “intervenţie” nu este posibilă decât printr-o abordare în echipă. Într-un
articol-program intitulat “Gînduri de temelie pentru munca echipelor studenţeşti ”, D. Gusti îndemna la
“înfrăţirea cu satul”, pentru “transformarea lui sufletească”, la manifestarea “echipei în totalitatea ei”,
dobândirea unei “conştiinţe de echipier” şi formarea unei “personalităţi de echipier”. Două condiţii punea
D. Gusti studenţilor-echipieri: “o desăvârşită prietenie între cei ce formează echipa şi o sinceră înfrăţire
a echipei cu satul”. Iar H.H. Sthal, vorbind despre “etica muncii în echipă”, considera că această
“tehnică a muncii colective este cel mai de seamă lucru”: sădeşte sentimentul “de a te şti părtaş la
toate”, „prietenia până la jertfă”, “exerciţiul spiritual”, cel “adânc omenesc”.
Volumul “Cartea echipelor” (1939) reuneşte texte scrise de îndrumătorii Şcolii de sociologie de
la Bucureşti şi de către participanţii la diferite echipe de cercetare-intervenţie. Iată câteva titluri care
ilustrează preocupările “echipierilor”: Metoda Echipelor Studenţeşti ; Echipa şi fii satului; Despre noi, cei
din Echipe; Şedinţele de seară ale Echipei; Ce este un şef de Echipă? ; O nouă Şcoală de Echipieri;
Echipieri ţărani.
Conceptul modern de echipă şi tehnica muncii în echipă – putem constata – premerge
evoluţiilor recente.

Echipa este un grup primar în care relaţiile sunt directe (fiecare cunoaşte pe fiecare) şi se reflectă
în unitatea de spirit şi acţiune a participanţilor. În urmă cu două decenii, Roger Mucchielli, în lucrarea Le
travail en equipe (1984) definea echipa prin cuvinte ca: solidaritate, bune legături, unitate, comunitate de
spirit, relaţii socio-afective bogate etc. El a identificat şapte caracteristici ale echipei ca grup primar:
a) Un număr redus de membri.
b) Calitatea relaţiilor interpersonale , exprimată printr-o reţea de legături vii, ce se formează în timpul
acţiunilor echipei. În echipă, relaţiile inter-umane joaca un rol esenţial, membrii au conştiinţa
apartenenţei la o formă de cultură comună. Aceasta se exprima nu doar prin adeziune ca
acceptare, ci şi prin voinţa de adeziune, de implicare personală.
c) Angajamentul personal are o semnificaţie aparte. Echipa nu e doar o colecţie, o adunare de indivizi,
ci o totalitate, un grup psiho-social vivant şi evolutiv, o interdependenta conştientă unde fiecare vine
cu competenţa sa, o unitate de acţiune. Angajamentul personal joacă aici un rol important şi dă
seama despre calitatea participării.
d) Echipa este o unitate particulară în desfăşurare, care-şi refasonează continuu profilul. Nu e numai o
unitate de spirit, ci şi una socială, în continuă desfăşurare, care-şi modifica configuraţia; un
organism în evoluţie.
e) Echipa se prezintă şi ca o intenţionalitate către un scop comun , acceptat şi dorit de către toţi
membrii. Cooperarea ia aici forma co-responsabilităţii.

26
 DINAMICA GRUPULUI

f) Constrângerile în interiorul echipei sunt rezultatul orientării spre obiectivul comun. Echipierii convin
să renunţe la unele scopuri şi libertăţi personale, în vederea atingerii obiectivului comun. Ei aleg o
tactică comună care presupune o coordonare colectivă şi o disciplină de organizare.
g) Structura organizatorică a echipei variază în funcţie de tipul de acţiune, de obiective şi de contextul
specific. Organizarea internă a echipei are rolul de a distribui sarcinile în funcţie de competenţele
membrilor. Dar aceasta trebuie să fie simplă şi suplă.

III.1. DEFINIŢIA ŞI CARACTERIZAREA ECHIPEI

Literatura despre munca în echipa este deosebit de bogată. Dacă s-a diminuat, în ultimii ani,
numărul de titluri referitoare la grup, a crescut interesul pentru echipă ca loc privilegiat de realizare şi
dezvoltare personală. Munca în echipă este considerată calea cea mai fecundă şi mai eficientă în
învăţare, în luarea deciziilor şi în conducere, în industria modernă. Cum orice echipă se formează în
vederea atingerii unui obiectiv şi cum orice echipă organizează munca în ansamblu, accentul în lucrările
recente se pune pe optimizarea interacţiunilor, normalizarea conduitelor, luarea deciziilor comune, stilul
de conducere sau gestionarea conflictelor. Un cercetător al muncii în echipă în situaţii de învăţare, Jean
Proulx, ne oferă, prin definiţia pe care o propune, o bună introducere în această problematică:
„Munca în echipă este o activitate de învăţare, limitată în timp, prin care două sau mai multe
persoane învaţă să execute, în ansamblu şi într-un mod interactiv una sau mai multe sarcini mai mult
sau mai puţin structurate, în vederea atingerii unor obiective determinate” (Jean Proulx, 1999, p.37).
Dintr-o perspectivă apropiată, într-o lucrare recentă, Olivier Devillard (2003) distinge, la rândul
său, câteva caracteristici care fac din echipă un „organism vivant” şi o organizaţie „magică”, datorită
forţei sale de a impune un nou mod de organizare, cu reguli, rituri şi caracteristici specifice, capabile să
reasambleze persoane diferite către un obiectiv comun, într-o manieră perfect stabilită. El defineşte, la
rândul său, echipa ca un grup de indivizi, organizaţi într-un ansamblu, conduşi de un lider şi orientaţi
spre acelaşi obiectiv. Această formulare pune în evidenţă patru componente: a) un grup de echipieri; b)
un şef (pilot, manager, responsabil); c) un obiectiv; d) practici care vizează concentrarea spre acţiune.
Absenţa oricăruia dintre aceste patru elemente poate pune în discuţie caracterizarea unui grup ca
echipă. Să analizăm mai îndeaproape caracterizarea echipei din această perspectivă.
În concepţia lui Devillard echipa este un organism vivant, care se compune, prin comparaţie cu
corpul uman, din membre, un sistem nervos şi un creier care dirijează organismul. Fiecare organ are
rolul său şi contribuie la funcţionarea întregului. Mai mult, organismul acesta şi-a format sisteme
specializate pentru protecţie, transmitere de informaţii, un sistem digestiv pentru digerarea informaţiilor
şi un sistem imunitar pentru protecţia contra atacurilor din afara. Echipa este o unitate constituită din
sub-ansamble autonome, ceea ce-i conferă complexitate şi forţă.
Echipa, mai crede Devillard, are o dublă orientare: spre sarcină şi spre echipieri . O echipă nu e
un grup psihologic, format în funcţie de afinităţi, ci îşi propune atingerea unui obiectiv şi se impune prin
acţiunea comună. Echipa funcţionează şi în registrul „afinitate”, dar principala sa partitură este sarcina;
întreaga organizare este subordonată atingerii scopului comun, chiar dacă cultivă dimensiunile
colective. Orientarea spre sarcina poate naşte spiritul de echipă, psihologia de „echipaj” angajat într-o
aventură comună.

Echipa Echipaj Grupa de lucru Serviciu Comitet

Misiune Atinge un rezultat Să conducă un Să realizeze o Să afişeze o Să reunească şi să
punctual cu o miză ansamblu îmbarcat. sarcină comună funcţie specifică reprezinte entităţi

27
ADRIAN NECULAU

importantă. instituţiei. distincte pentru

decizie.
Împărţită conform Asigurat de un Exersată de un Exersată de un Arbitraj între
statutului, căpitan (singur animator. responsabil cu reprezentanţi de un
Putere expertizelor şi decide). delegaţie. preşedinte.
funcţiilor.
Co-responsabi- Responsabil de Co-responsabi- Responsabil Interfaţă între
litate umană şi obiectivul său litate pentru pentru sarcinile entitatea sa de
Responsabilitate
tehnică a obiec- individual. obiectivele sale. apartenenţă.
a membrilor tivelor individuale şi colective.
colective.
Reuneşte o miză Ajunge într-un post Calitatea reali-zării. Proiect lateral Legat de pere-
Proiect pentru anturaj. bun. funcţiei. nitatea instituţiei.
Trebuie să fie Solidaritate în Trebuie să fie Poate fi variabil. Acceptă interese
optimală din punct afara tuturor suficient de bun contradictorii.
Coeziune de vedere uman şi legăturilor de
tehnic. afecţiune.
Calităţi legate de Capacitate de a Legată de Calităţi de Negociere,
interdependenţă. administra cooperare. execuţie. îndeplinirea
Calitatea
promiscuitatea şi riguroasă a unui
necesară conflictele mandat.
psihologice.
Uneori teritori-ală, Teritorial numai Foarte organizată. Teritorial şi solidar. Cot la cot, cu priză
cooperativă şi roluri clar definite. în contul diferitelor
Funcţionare sinergică. Multe Respect strict al obligaţii.
iniţiative legate de regulilor.
acţiune.
Co-acţiune Recurentă potrivit Inovatoare şi Recurent. Reflectă şi decide
împreună. procedurilor stricte. riguroasă. împreună.
Acţiune Transmite
instrucţiuni
entităţilor.

Dinamica echipei se sprijină pe fundamente variate: motivaţiile echipierilor, miza acţiunii,

dozajul unitarii şi diversităţii, puterea. Toate acestea se conjugă şi se orientează pentru a atinge un
efect dinamic. Trei factori stimulează oamenii să lucreze împreună: a) coacţiunea, atracţia fiecărui
individ pentru ceilalţi şi către echipa ca model de identificare. Prezenta altora stimulează, mobilizează,
augmentează acţiunea de învăţare; b) influenţa reciprocă a proceselor umane şi operaţionale . Primul
nivel este un proces obiectiv, constatabil, măsurabil: acţiunea în sine şi produsul acesteia. Al doilea
nivel este acela care vizează grupul şi persoanele ce-l compun, el este un proces subiectiv, implicând
aspectele afective ale interacţiunii. Contextul exterior, mobilizarea participanţilor, stilul managerial, tipul
de participare, relaţiile dintre persoane sunt câteva elemente care releva logica subiectiva a echipei.
Cele două logici, obiectivă şi subiectivă, au un efect dinamic. De aceea se cere fiecărui echipier să se
centreze atât asupra sarcinii, cât şi asupra grupului c) conjugarea a trei logici de funcţionare colectiva
presupune ca echipa să funcţioneze riguros şi flexibil, în acelaşi timp, împărţind sarcinile şi rolurile,
acoperind întreaga problematica, definind reguli şi respectându-le.
Cele trei logici sunt logica teritorială, logica cooperării şi logica sinergiei. Prima se referă la
definirea sarcinilor în „teritoriu” pentru fiecare membru; a doua presupune ca fiecare sarcină să fie
abordată ca o operaţie colectivă, ceea ce va responsabiliza pe toţi să se implice în funcţie de sarcina şi
situaţie; iar a treia semnifică dependenţa fiecărui echipier de ceilalţi, interacţiunea, competenţa de
articulare reciprocă, capacitatea de a „face împreuna” ceva, dezvoltând inteligenţa colectivă.

28

Logica teritorială Logica cooperării Logica sinergiei

 DINAMICA GRUPULUI

Jean Proulx, pe care l-am invocat mai sus, ne propune, la rândul sau, un inventar a problemelor
cu care se poate confrunta orice echipă:
a) Normalizarea în echipă se referă la un număr de reguli de conduită care sunt împărtăşite de către
toţi membrii echipei. Ele acţionează în primul rând ca norme explicite (formale, oficiale, sub forma
de consemne de punctualitate sau reguli de comunicare) precizând comportamentele aşteptate,
precum şi pe cele interzise. Dar şi ca norme implicite, norme care nu sunt formulate oficial, dar sunt
împărtăşite de toţi, de exemplu norma non-agresiunii fizice. Normele reglează relaţiile dintre membri
şi au un caracter funcţional.
b) Coeziunea în munca de echipă favorizează randamentul, dar şi dezvoltarea reciprocă sau creşterea
interdependentă. Diminuarea antipatiilor sau tensiunilor rezultă din angajamentul echipierilor,
orientaţi către scopul comun şi preocupaţi de creşterea performanţei colective.
c) Luarea deciziei în munca de echipa este problema tuturor membrilor. Deciziile de tip autocratic
sunt nefaste pentru coeziunea echipei. Chiar şi cele de tip expert, care nu apelează la competenţa
tuturor, riscă să producă o breşa între membri, încurajând rivalităţi inutile şi dând sentimentul
marginalizării unora. Deciziile luate prin apelul la puterea majorităţii pot transa chestiunile litigioase,
dar aceasta procedura poate favoriza apariţia unor jocuri sociale periculoase ca formarea de coaliţii,
evitarea discuţiilor sau dezbaterilor de fond etc. Să nu uităm că adesea se recurge la votul
majorităţii în absenţa criteriilor clare sau a argumentelor decisive. Deciziile prin consens sunt în
principiu cele ce convin mai bine muncii în echipă. Ele apelează la contribuţia şi la resursele fiecărui
membru, responsabilizează pe toţi, pare a fi cel mai bun mijloc de tratare a problemelor delicate ale
grupului. Pentru a obţine consensul se cere însă timp, consum de energie, capacitate de a ajunge
la compromis şi multă diplomaţie.
d) Conducerea echipei de muncă poate influenţa pozitiv sau negativ productivitatea şi moralul. Liderul
autocratic, exercitând o putere coercitivă prin faptul că impune deciziile sale, riscă să facă să se
diminueze producţia, dar să şi declanşeze ostilitate şi tensiuni pe orizontală şi pe verticală, contra
sa. Acest tip de conducere pare să fie eficient însă în grupele imature, în care membrii nu sunt
capabili de discuţii relative la munca comună. Conducerea democratică pune accentul pe
consultarea echipierilor, pe obţinerea asentimentului general pentru o decizie comună, pe
participarea optimală şi perspectiva contextuală. Liderul situaţional este acela care poate influenţa
cel mai bine eficacitatea şi funcţionarea echipei. El intervine punctual în situaţii date, acţionează cu
pertinenţă, îşi adaptează conduita la dinamismul echipei.
e) Conflictele fac parte integrantă din relaţiile umane şi sunt inerente muncii în echipă. Tradiţional ele
sunt considerate fenomene nefaste, destructive. Dar cercetările şi observaţiile specialiştilor ne
releva faptul că ele pot avea o influenţă structurantă a relaţiilor dintre indivizi, pentru că-i obliga să-şi
reevalueze ideile şi conduitele. Conflictul nu are numaidecât o conotaţie negativă, ele pot fi
considerate şi benefice pentru că pot scoate în relief opoziţiile sau incompatibilităţile. A gestiona
conflictele nu înseamnă a le evita, aceasta nu elimină contradicţiile, nu permite examinarea
complexităţii situaţiei. A le dezamorsa prin amânare sau escamotare nu duce de asemeni la
rezultate. A rezolva un conflict înseamnă a „intra în materie”, a înţelege sursele conflictului, a-l trata
deschis. Soluţia forţei comporta departajarea unui câştigător şi a unui perdant, presupune o

29
ADRIAN NECULAU

„victorie” a cuiva contra altcuiva care pierde. Iar pentru a câştiga e nevoie de strategii ca cererea
imperativă, intimidarea, insistenţa sau manipularea – acţiuni care pot duce la disoluţia echipei. De
preferat e soluţia compromisului, când fiecare pierde câte ceva, dar nimeni nu pierde lucruri
esenţiale. Dar această soluţie de rezolvare poate fi uneori scumpă, participanţii nu mai pot reveni la
starea şi statutul lor anterior, fiecare pierde totuşi ceva, nimeni nu-şi mai poate legitima poziţia de
dinainte de conflict. Soluţia integrării oferă posibilitatea ca nimeni să nu piardă, ca toţi să câştige.
Acest tip de abordare opune pe „Noi” contra lui „Eu vs. Tu”, oferă întâietate rezolvării problemei şi
nu tranşării diferendului între indivizi, face apel la inteligenţa indivizilor, punând între paranteze
emoţiile. Relaţiile în cazul acestui model este dintre un câştigător şi altul, dintre doi parteneri
diligenţi.
f) Competiţia şi colaborarea par să fie două soluţii care se completează reciproc. Competiţia poate fi
inter-echipe sau intra-echipă. Primul tip poate fi eficace în unele condiţii, al doilea este o soluţie
periculoasă pentru că demobilizează şi induce ostilitate între membri. Cooperarea, făcând apel la
efortul colectiv, poate augmenta producţia şi face să crească sentimentul participativ, dar nu e
singura soluţie. Îmbinarea celor două strategii poate fi o bună soluţie. Cu condiţia să se respecte
unele reguli. În cazul unor competiţii între echipe se cere ca sarcinile să fie echivalente. Rezultatul
ar fi creşterea coeziunii în interiorul echipei. E bine să se insiste asupra caracterului ludic al
competiţiei, să se dedramatizeze întrecerea. Apoi, pe cât posibil, să se analizeze şi evalueze
munca în echipă. În fine, e bine să fie subliniat efortul comun şi nu faptul că unii au pierdut şi alţii au
câştigat.

ACTIVITATE

Care sunt, după părerea dv., principalele asemănări şi deosebiri dintre grup şi echipă?
Exemplificaţi, analizaţi un caz concret.

III. 2.ECHIPA ŞI ECHIPIERII

Echipa funcţionează ca un sistem, fiecare subsistem antrenând funcţionarea întregului. Într-o

viziune analitică, sistemul-echipă se prezintă ca un complex de angrenaje care interacţionează,
transmit, exercită presiuni, filtrează, compartimentează, structurează. Viziunea sistemică ne propune
abordarea echipei ca un tot integrat, cu un sens propriu, care funcţionează ca un corp autonom, care
articulează toate componentele.
Echipa mobilizează pe membrii săi utilizând trei mecanisme (Devillard, 2003) ce concură la
dinamica echipei, fiecare contribuind într-o manieră proprie la acest efort comun şi la performanţa
colectivă:
a) satisfacţia personală e echipierilor , de la nevoile de apartenenţă şi recunoaştere până la lărgirea
spaţiului sau de influenţă. Echipa oferă fiecăruia posibilitatea de a ieşi din izolare, de a exercita
influenţa, de a se exprima, de a juca roluri noi, de a-şi depăşi limitele individuale, de a se identifica,
de a funcţiona colectiv;
b) stimularea reciprocă rezultă din capacitatea echipei de a impune interdependenţă ca un stil cognitiv
şi social, ca un model de viaţă. Efectul e creşterea încrederii în sine, stimularea sentimentului de
încredere, apariţia nevoii de apartenenţă – toate acestea ca mijloc de dezvoltare personală;
c) atracţia pentru echipă funcţionează ca o sursa de motivaţie, creează o dorinţă de participare,
induce un sentiment stenic şi o dorinţă de identificare cu ethos-ul comun.

30
 DINAMICA GRUPULUI

Trei principii, crede Devillard, conferă echipei autenticitate şi contribuie la conservarea

sentimentului de identitate personală, pentru fiecare membru:
a ) principiul unicităţii se referă la calitatea fiecărei echipe de a fi unică, o comunitate integrată, un
sistem de informaţii şi de coordonare organizat în vederea atingerii unui obiectiv comun, un proiect
personalizat;
b) principiul diversităţii: echipa ţine seama de valoarea fiecărui membru, dar şi de dorinţa lor de a fi
împreună, precum şi de situaţiile diverse pe care le traversează împreună. Deşi entităţi individuale
diferite, membrii acceptă să se angajeze împreună, echipa constituind un spaţiu de realizare
individuală. Unitate şi diversitate – iată două principii care produc spiritul echipei şi care contribuie la
eficienţa acţiunii şi la menţinerea reactivităţii şi iniţiativei fiecăruia;
c) principiul finalităţii defineşte echipa ca o unitate de responsabilitate tactică. Acest principiu pune în
evidenţă impactul muncii comune pentru a se ajunge la un anumit rezultat, canalizarea energiei
colective, focalizarea pe scopuri. El are un efect mobilizator, permiţând fiecărui coechipier să aducă o
contribuţie la realizarea comună.
O echipă se compune deci din câteva „elemente constitutive”, cum numeşte Devillard acest
sistem, în care elementele interacţionează în vederea realizării ansamblului. Ele sunt: pilotul, grupul de
echipieri, sistemul de acţiune şi scopul. Aceste patru elemente se raportează la un al cincilea care
exercită presiune pentru a le face să funcţioneze împreună: contextul. Elementul pilot semnifică
conducerea echipei, luarea deciziilor, asumarea responsabilităţilor în vederea funcţionării şi realizării
producţiei dorite. Elementul pilot reprezintă capul, creierul echipei; el poate fi reprezentat de un şef
care-şi asumă funcţia de organizare şi căruia i se recunoaşte expertiza, experienţa, capacitatea de a se
centra pe obiective. El asigură unitatea echipei, el angajează pe ceilalţi către obiectivul comun fie într-o
manieră autocrată, ca lider charismatic, fie în mod democratic, împărtăşind cu ceilalţi competenţa luării
deciziilor şi obţinând o atitudine dinamică, participativă. Grupa de echipieri reprezintă elementul
relaţional şi funcţional al echipei, aspectul uman (distinct de cel tehnic şi operaţional), dimensiunea
psihologică care asigură entitatea echipei, dimensiunea afectivă care asigură împărtăşirea
sentimentelor comune. Scopul constituie ţinta şi cadrul general de acţiune, fiind la rândul său compusă
din mai multe elemente: strategia şi valorile organizaţiei, misiunea şi obiectivele echipei, nevoile şi
dorinţele personale ale echipierilor, aşteptările contextului. Ea asigură mobilizarea echipierilor şi
focalizarea acestora pe obiective, solidarizarea acestora (solidaritatea de apartenenţă şi solidaritatea în
vederea atingerii obiectivelor), victoria tuturor în lupta pentru miza colectivă. Sistemul de acţiune
reprezintă ansamblul proceselor, procedurilor şi modurilor de operare necesare în vederea realizării
obiectivelor. El regrupează practicile comune care conduc la realizarea coeziunii tehnice şi se bazează
pe câteva subsisteme care dau calitatea acţiunii: subsistemul de informaţii (schimburile între echipieri,
şef şi context), cel de operare (normele de acţiune), subsistemul de regularizare (utilizarea resurselor şi
capacitatea de regenerare) şi cel de decizie (reglarea atribuţiilor şi responsabilităţilor). Calitatea acestor
subsisteme depinde de maturitatea colectivă şi influenţează stilul de management şi performanţele
echipei. În sfârşit, tot acest sistem deschis comunica cu contextul, îl influenţează şi asimilează valorile şi
modelele propuse de acesta. Mediul propune echipei informaţii, norme, obiective, sisteme de
organizare, proiecte de dezvoltare.

31
ADRIAN NECULAU

contextul
pilot
sisteme de acţiune
şi practici comune scopul
echipieri

Patru elemente ale „sistemului echipă” în interiorul contextului lor (sursa O. Devillard)

Din cele spuse până acum putem deduce şi care sunt funcţiile vitale ale unei echipe:
a) funcţia de pilotaj simbolizează echipa, asigura dirijarea energiilor şi delegarea responsabilităţilor
membrilor echipei;
b) funcţia de focalizare dă seama despre orientarea echipei spre acţiune, despre mobilizarea
competenţelor şi energiilor, despre „focalizarea pe obiective”;
c) funcţia „coeziune”: asigură coeziunea tehnică, pune în funcţiune un sistem de acţiune comun, în
timp ce coeziunea umană asigură legăturile afective, atractivitatea pentru echipă şi moralul
acesteia;
d) funcţia „mobilizare” semnifică capacitatea echipei de a stimula membrii pentru acţiunea comună, de
a-i motiva şi a le oferi satisfacţii decurgând din participarea la proiectul comun.

ACTIVITATE

Descrieţi echipa din care faceţi parte (sau o altă echipă cunoscută) utilizând cunoştinţele de mai
sus. Îşi îndeplinesc membrii echipei funcţiile? Cum?

III.3. COORDONAREA ECHIPEI

Un articol celebru al lui Fritz Redl (1942) a lansat noţiunea de persoană centrală. Aceasta ar fi
liderul în jurul căruia se cristalizează procesul de formare a grupului, individul în jurul căruia se reunesc
emoţiile şi energiile membrilor, cel ce cristalizează grupul şi-l focalizează spre o sarcină comună. Redl
descrie zece tipuri de leadership (vezi articolul sau în P. De Visscher, A. Neculau, Dinamica grupurilor),
printre care stăpânul patriarh ca obiect de identificare, liderul care organizează munca grupului, tiranul
care face ordine, persoana centrală ca obiect al iubirii sau al pulsiunilor agresive, organizatorul,
seducătorul, eroul, exemplul (bun sau rău). Persoana centrală s-a impus în literatură ca organizatorul şi
animatorul muncii grupului. Noţiunea de leadership, apărută mai târziu, desemnează comportamentul de
organizare, controlul exercitat de unii responsabili în numele competenţei şi autorităţii lor, în vederea
atingerii scopului grupului, fie în virtutea calităţilor lor personale, fie ca “tehnicieni” ai coordonării
(D. Forsyth, 1990). Dintr-o perspectivă funcţională leadership-ul poate fi definit ca un proces interacţional,
ca o tranzacţie, ca o acţiune de cooperare în vederea transformării atitudinilor şi comportamentelor
membrilor, în vederea atingerii unui scop comun. Dintr-o perspectivă comportamentală, conducerea este
un comportament de relaţie, un sprijin afectiv în vederea menţinerii grupului. Dar şi un comportament de
lucru, o îndrumare efectivă, persoana respectivă ocupându-se în acest caz de planificare, coordonarea
acţiunilor, evaluarea participării, îndepărtarea obstacolelor. Eficienţa liderului depinde de calităţile sale, cât
şi de natura situaţiei, de grupul în care acţionează.

32
 DINAMICA GRUPULUI

În literatură se cunosc trei tipuri clasice de leadership: autoritar, democratic şi laissez-faire.

Taxonomia Vroom-Zetton (1973) a mai propus un stil, cel consultativ, bazat pe discuţii cu membrii. Se
mai discută despre liderii participativi şi de cei situaţionali, în funcţie de orientarea atitudinilor şi
comportamentelor acestora. Proulx (1999) nuanţează, avansând ideea că toate stilurile de leadership
sunt în simbioză.

Caracteristicile principalelor tipuri de leadership

LEADERSHIP CARACTERISTICI
Autocratic - exercită o influenţă coercitivă;
- riscă să sărăcească producţia echipei;
- incită puţin la colaborare;
- este susceptibil de a provoca ostilitate;
- convine mai ales echipelor imature, nedisciplinate sau leneşe.
Laisser faire - exercită o influenţă discretă;
- mizează mult pe autonomia şi iniţiativa membrilor;
- face din încrederea în ceilalţi marca sa personală;
- se înţelege mai ales cu grupurile mature şi autonome;
- riscă să antreneze conduite abuzive la membri.
Democratic - mizează pe consultaţia şi pe asentimentul general;
- privilegiază respectul şi ascultarea celuilalt;
- încurajează sau incită la o participare optimală a membrilor;
- are nevoie de timp şi este vulnerabilă în faţa tergiversărilor;
- este utilă pentru a armoniza raporturile într-o echipă.
Situaţional - tip de influenţă care se adaptează la caracteristicile şi exigenţele situaţiei;
- variază progresiv şi natural;
- este foarte eficace pentru a suscita contextul;
- asigură, în mod egal, o realizare adecvată a sarcinii;
- cere numeroase abilităţi interpersonale şi perspicacitate
În echipa de lucru, liderul are sarcina de a acorda suport, de a sprijini, de a corecta în vederea
măririi competenţei interpersonale a membrilor, ajutându-i să fie eficienţi sau să construiască împreună
un proiect de schimbare. Comportamentul liderului echipei trebuie să fie astfel dozat încât să nu sufoce
echipierii, ci să le procure sentimente de satisfacţie, să-i ajute să-şi dobândească autonomia şi
încrederea. Asigurarea unui climat de sprijin se realizează prin orientări de tipul: descrie, orientează
spre problemă, are un comportament firesc, spontan, manifestă empatie, se comportă ca membru al
echipei, ca un egal al celorlalţi. Deciziile pe care le inspiră liderul echipei vor viza, în acest caz, mai
puţin impunerea voinţei sale sau expertizei sale, în favoarea obţinerii acordului şi consensului.
Tipuri de decizii intr-o echipa si principalele caracteristici
DECIZIA CARACTERISTICI
Autocratică - este de natură esenţial imperativă;
- este, în mod general, realizată de un singur individ sau de o minoritate;
- comportă riscuri manifeste pentru o activitate eficace în echipe;
- este utilă pentru a regla probleme de rutină şi administraţie;
- este utilizată cât mai puţin şi cu atenţie.
Expertă - se bazează pe un individ sau o minoritate de indivizi care posedă informaţia
necesară;
- este tributară încrederii membrilor faţă de cel sau cei care posedă această
informaţie;

33
ADRIAN NECULAU

- este utilă pentru a garanta justeţea şi pertinenţa deciziilor;

- incită uneori la contestaţie sau la rivalitate prin invidie sau gelozie care se pot
manifesta cu această ocazie;
- cere să fie exercitată în mod unic, pe planul tratamentului informaţiei.
Majoritară - este luată de majoritatea simplă sau absolută a membrilor;
- este arbitrară în mod esenţial;
- este utilă pentru a tranşa chestiuni litigioase când compromisul pare dificil;
- incită la coaliţie;
- împiedică uneori examenul aprofundat al unei probleme prin caracterul său
„comod//lesnicios”;
- nu garantează calitatea deciziilor.
Consensuală - este luată în mod general cu acordul sau asentimentul tuturor membrilor;
- contribuie eficient la solidaritatea membrilor şi îi protejează;
- necesită timp, diplomaţie şi compromisuri;
- asigură, în general, o bună calitate a deciziilor luate.

În fine, o problemă pentru liderul echipei este aceea a gestionării conflictelor. Analiştii insistă, în
analiza conflictelor, asupra dificultăţilor de comunicare, a factorilor sociali sau psihologici care le
alimentează. Grupurile în care se încurajează competiţia se trezesc adesea în situaţii conflictuale.
Competiţia naşte o stare de “interdependenţă potrivnică” (Forsyth, 1990), caracterizată prin interacţiune
scăzută, comunicare redusă, absenţa comportamentului de susţinere şi ajutor, atmosferă ostilă,
angajament scăzut, utilizarea ineficientă a resurselor, instaurarea fricii de eşec. Pe când cooperarea
provoacă “interdependenţă motrică”, caracterizată prin interacţiune ridicată, comunicare eficace, apariţia
comportamentelor de ajutorare, atmosfera prietenoasă, angajament ridicat, utilizarea eficientă a
resurselor, diminuarea fricii de eşec. În mediile de lucru cooperative managementul conflictului se
sprijină pe ideea abordării integrative, egalitariste, pe când în mediile competitive, în care indivizii sunt
orientaţi numai spre câştig, se apelează la tactici de separare între câştigători şi perdanţi. Un
management care se bazează pe incitare şi agresiune, pe impunerea voinţei liderului nu se poate solda
decât cu pierderi, împărţire în tabere, ierarhizare. Dimpotrivă, tactica compromisului sau orientarea spre
probleme conduce la descoperirea unor alternative şi găsirea soluţiilor comune.

evitare conflict refuzat

CONFLICT dezamorsare conflict atenuat

învingător
prin forţă
învins
conflict prin compromis învins
înfruntare învins
trăit
prin integrare învingător
învingător
Principalele strategii de rezolvare a conflictului

Strategia rezolvării conflictului e deci negocierea, acreditarea normei reciprocităţii, abordarea

tranzacţională şi apelul la principiul echităţii.

34
 DINAMICA GRUPULUI
[

ACTIVITATE

Cum este coordonată echipa pe care aţi descris-o mai sus? Cum s-ar putea îmbunătăţi munca în
echipă?

Lectură: K.D. Benne, Paul Sheats, Funcţii şi roluri în grup,1948

O CLASIFICARE A ROLURILOR MEMBRILOR ÎN T-GROUP
Analiza care urmează, privind rolurile funcţionale în grup, a fost dezvoltată în 1947 în
colaborare cu First National Training Laboratory in Group Development . Ea urmăreşte strâns
analiza funcţiilor de participare folosite în codificarea (cu scop de cercetare) a conţinutului
proceselor verbale ale grupurilor.
Rolurile de membru identificate în această analiză sunt clasificate în trei grupări largi:
(1) Roluri privind sarcina (task) grupului. Rolurile de participant sunt legate de obiectivul pe care grupul
decide să îl îndeplinească sau pe care l-a îndeplinit. Scopul lor este de a facilita şi coordona
eforturile de grup în selectarea şi definirea unei probleme comune şi în soluţionarea acestei
probleme.
(2) Roluri de construire şi menţinere a grupului . Rolurile din acestă categorie sunt orientate spre
funcţionarea grupului ca grup. Ele sunt configurate în aşa fel încât să altereze sau să menţină
modul de funcţionare al grupului, să întărească, reglementeze şi să perpetueze grupul ca grup.
(3) Roluri individuale. Această categorie nu clasifică rolurile de membru ca atare, din moment ce
“participările” la care se face referinţă sunt dirijate spre satisfacerea nevoilor individuale ale
“participanţilor”. Scopul lor este individual şi este irelevant atât pentru sarcina gropului, cât şi pentru
funcţionarea grupului ca grup. Astfel de participări sunt, desigur, extrem de relevante în problema
T-group-ului în măsura în care un astfel de training este dirijat către îmbunătăţirea maturităţii
grupului sau a eficienţei îndeplinirii sarcinii grupului.

ROLURILE DE SARCINĂ ALE GRUPULUI

Analiza care urmează presupune că sarcina grupului de discuţie este de a selecta, defini şi
soluţiona probleme comune. Rolurile sunt identificate în legătură cu funcţiile de facilitare şi coordonare
ale activităţilor de grup centrate pe rezolvarea de probleme. Bineînţeles, fiecare membru poate juca mai
mult de un singur rol în orice instanţă de participare şi mai multe tipuri de roluri în participare succesivă.
Fiecare dintre aceste roluri poate fi jucat atât de “liderul” grupului, cât şi de diferiţii membri ai grupului.
a. Iniţiatorul-contribuitor sugerează sau propune noi idei grupului sau o manieră diferită de a privi
problemele sau sarcina grupului. Noutatea propunerii poate lua forma sugerării unei noi sarcini de
grup sau o nouă definiţie pentru o problemă. Poate lua forma unei soluţii sugerate sau a unei
anumite modalităţi de a răspunde unei dificultăţi cu care se confruntă membrii grupului. Sau poate
lua forma unei noi proceduri propuse gropului, a unei noi forme de a organiza grupul pentru
atingerea obiectivului propus.
b. Solicitantul de informaţii cere clarificarea sugestiilor făcute din punctul de vedere al adecvării lor
factuale, a informaţiilor cu autoritate sau a faptelor relevante pentru problema discutată.
c. Solicitantul de opinii este interesat mai puţin de faptele în sine, cât de clarificarea valorilor relevante
pentru ceea ce întreprinde grupul sau a valorilor conţinute într-una sau mai multe dintre sugestiile
alternative făcute preliminar.
d. Furnizorul de informaţii oferă fapte sau generalizări care fie au “autoritate” fie stabilesc o legătură
pertinentă între propria experienţă şi problema grupului.

35
ADRIAN NECULAU

e. Furnizorul de opinii îşi oferă propria opinie faţă de una sau mai multe dintre sugestiile făcute. Acesta
insistă asupra propunerii sale privind ceea ce ar trebui să constituie setul pertinent de valori ale
grupului şi nu asupra datelor sau informaţiilor relevante.
f. Elaboratorul structurează sugestiile făcute în funcţie de exemplele sau semnificaţiile dezvoltate, oferă
o motivaţie a sugestiilor făcute anterior şi încearcă să verifice deductiv felul în care ar funcţiona o
idee sau sugestie dacă ar fi adoptate de grup.
g. Coordonatorul indică sau clarifică relaţiile dintre diferitele idei sau sugestii, încearcă să le combine
sau încearcă să coordoneze activităţile diferiţilor membri sau ale sub-grupurilor.
h. Orientatorul defineşte poziţia grupului faţă de scopurile sale, rezumând ceea ce s-a petrecut până
atunci, indică divergenţe faţă de direcţiile sau scopurile comune sau pune sub semnul întrebării
direcţia în care evoluează discuţia grupului.
i. Evaluatorul-critic supune realizările grupului unui standard sau unui set de standarde ale funcţionarii
de grup în contextul sarcinii de grup. Astfel, el poate să evalueze sau să pună sub semnul îndoielii
“caracterul practic”, “logica”, “faptele” sau “procedura” unei sugestii sau a discuţiei unui sub-grup.
j. Energizatorul impulsionează grupul spre acţiune sau decizie, încearcă să stimuleze grupul în direcţia
unei activităţi “mai susţinute” sau de “calitate mai înaltă”.
k. Tehnicianul procedural accelerează mişcarea grupului performând sarcini de rutină (distribuie
materiale, de exemplu) sau manevrează obiecte pentru întregul grup (rearanjează scaunele sau
manipulează maşina de înregistrat, de exemplu).
l. Registratorul consemnează sugestiile, face un proces verbal al deciziilor luate de grup, consemnează
produsul discuţiei. Rolul registratorului este acela de “memorie a grupului”.

ROLURILE DE MENŢINERE ŞI CONSTRUIRE A GRUPULUI

În acest caz, analiza funcţiilor de membru este orientată spre acele participări care au drept
scop construirea de atitudini de grup şi orientarea între membrii unui grup sau menţinerea şi
perpetuarea comportamentului de grup. O contribuţie poate să implice jucarea a diferite roluri; un
membru al grupului sau un “lider” pot să joace, succesiv, diferite roluri.
a. Încurajatorul este cel care se pune de acord şi acceptă contribuţiile celorlalţi. Atitudinea sa faţă de alţi
membri ai grupului indică căldura şi solidaritate; el oferă recompense şi laude şi arată, în diferite
moduri, că înţelege şi acceptă punctele de vedere, ideile şi sugestiile celorlalţi.
b. Armonizatorul mediază diferenţele dintre ceilalţi membri, încearcă să reconcilieze dezacordurile,
reduce tensiunea în situaţiile de conflict prin glume, clovnerii etc.
c. Realizatorul de compromisuri operează din interiorul unui conflict în care este implicată şi poziţia sau
ideea sa. El poate să ofere soluţii de compromis cedând status, admiţându-şi eroarea,
disciplinându-se în scopul de a păstra armonia de grup sau “lăsând de la el” în relaţia cu grupul.
d. Uşierul încearcă să menţină deschise canalele de comunicare încurajând sau facilitând participarea
celorlalţi (“să ascultăm şi opinia domnului X”) sau propunând reglarea traficului de comunicare (“să
încercăm să vorbim fiecare mai puţin pentru a oferi tuturor şansa de a contribui”).
e. Creatorul de standarde exprimă standardele pe care trebuie să le atingă funcţionarea grupului sau
aplică standardele în evaluarea calităţii proceselor de grup.
f. Observatorul şi comentatorul grupului păstrează procese verbale ale diferitelor aspecte ale procesului
de grup şi alimentează cu date evaluarea de către grup a propriilor proceduri.
g. Executantul se lasă dus de val, acceptând mai mult sau mai puţin pasiv ideile altora, servind drept
audienţă a discuţiilor şi deciziilor de grup.

36
 DINAMICA GRUPULUI

ROLURI “INDIVIDUALE”
Încercările de către “membri” ai grupului de a-şi satisface nevoi individuale care sunt irelevante
în îndeplinirea sarcinii grupului şi care nu sunt orientate negativ faţă de construirea şi menţinerea
grupului ridică probleme în procesul de training de grup. Incidenţa ridicată a participării “centrată pe
individ” spre deosebire de participarea “orientată spre grup” sunt întotdeauna îndemnuri la auto-
diagnostic adresate grupului. Diagnoza poate revela una sau mai multe condiţii - cât de scăzut este
nivelul de training aptitudinal al membrilor grupului, incluzându-l pe liderul grupului; prevalenţa punctelor
de vedere “autoritare” sau “ laissez-faire” faţă de funcţionarea de grup în cadrul grupurilor; un nivel
scăzut de maturitate, disciplina şi moralul grupului; o sarcină de grup definită inadecvat sau nepotrivit
aleasă etc. Indiferent de diagnoză, nevoile de training ale grupului trebuie descoperite, iar eforturile de
training care satisfac aceste nevoi trebuie definite în acest cadru. “Suprimarea” imediată a “rolurilor
individuale” va priva grupul de datele necesare unei auto-diagnoze şi terapii cu adevărat adecvate.
a. Agresorul poate să funcţioneze în diferite moduri - micşorând statusul celorlalţi, exprimându-şi
dezaprobarea faţă de valorile, actele şi sentimentele celorlalţi, atacând grupul sau problema pe care
grupul încearcă să o rezolve, arătându-se invidios faţă de contribuţia altora, încercând să îşi
revendice meritele acestora etc.
b. Cel care blochează tinde să fie negativist şi să reziste până la încăpăţânare, opunându-se fără motiv
sau căutând nod în papură, încercând să menţină sau să reînvie o chestiune chiar şi după ce grupul
a respins-o sau a considerat-o secundară.
c. Căutătorul de recompensă încearcă să atragă atenţia asupra sa, lăudându-se, referindu-se la
realizări personale, acţionând în maniere neobişnuite, străduindu-se să nu fie plasat într-o poziţie de
“inferioritate” etc.
d. Confesivul foloseşte şansa de a avea o audienţă pentru a-şi exprima “sentimente”, “păreri” şi “opţiuni
ideologice” irelevante pentru grup.
e. Playboy-ul face caz de lipsa sa de implicare în procesul de grup. Acest rol poate lua forma cinismului,
nonşalanţei sau a altor forme mai mult sau mai puţin studiate de comportament escapist.
f. Dominatorul încearcă să-şi aserteze autoritatea sau superioritatea în manipularea grupului sau a unor
membri din grup. Această dominaţie poate lua forma flatării, asertării unui status superior, a dreptului
la atenţie specială, a dirijării autoritare a grupului, a întreruperii altora etc.
g. Solicitantul de ajutor încearcă să cerşească răspunsuri simpatetice din partea altor membri ai
grupului sau din partea întregului grup, fie exprimându-şi insecuritatea şi confuzia personală fie
depreciindu-se mai mult decât este necesar.
h. Lobbist-ul vorbeşte în numele “micului om de afaceri”, al “comunităţii”, al “casnicei”, al “muncitorilor”
etc., adaptându-şi propriile prejudicii stereotipului care se potriveşte cel mai bine nevoilor sale
individuale.

REZUMAT
Reflecţiile despre grup premerg apariţiei psihologiei sociale – referinţe la acest concept întâlnim la
filosofii antici, la socialiştii utopici sau în operele istoricilor şi sociologilor moderni. Teoria grupurilor a
pătruns în ştiinţele sociale la începutul secolului trecut, fenomenul fiind stimulat de schimbările tehnice,
economice şi demografice determinate de urbanizarea accelerată şi dezvoltarea mecanismelor tehnico-
birocratice. Prin deceniile patru şi cinci s-a înregistrat o explozie a cercetărilor asupra grupurilor,
dezvoltându-se o teorie coerentă privind producţia în grupurile mici, rolul relaţiilor socio-afective şi
capacitatea grupului de a asigura socializarea indivizilor şi antrenarea lor în comunicare şi interacţiuni
satisfăcătoare. S-a descoperit că grupul îndeplineşte funcţii de integrare socială şi de diferenţiere a

37
ADRIAN NECULAU

membrilor, stimulând emergenţa ideilor noi. S-a dezvoltat o teorie şi o tehnică de stimulare a creativităţii de
grup şi de antrenament psihosocial pentru viaţă în instituţii şi comunităţi. În ultimul timp interesul
cercetătorilor s-a deplasat spre studiul echipei ca mijloc de solidarizare prin acţiune, ca intervenţie
planificată în vederea atingerii unor obiective comune.

BIBLIOGRAFIE

 Aebischer, V., Oberle, D., 1990, Le groupe en psychologie sociale, Bordas, Paris
 Anzieu, D., Martin, J.Y., 1994, La dynamique des groupes restreints, PUF, Paris, a 10-a ediţie
 Cartea echipelor, 1939, Fundaţia Culturala Regala “Principele Carol”, Bucureşti
 Devillard, O., 2003 , La dynamique des équipes, Edition d’Organisation, Paris
 De Visscher, P., 1996, Dinamica grupurilor restrânse, in A. Neculau (coord.), Psihologia socială,
Polirom, Iaşi
 De Visscher, P., 2001, La dynamique des groupes d’hier a aujourd’hui , PUF, Paris
 De Visscher, P., Neculau, A.(coord.), 2001, Dinamica grupurilor. Texte de bază, Polirom, Iaşi
 Leclerc, Ch., 1999, Comprendre et construire les groupes, Les Presses de L’Université Laval,
”Chronique sociale”
 Moscovici, S., 1979, Psychologie des minorites actives , PUF, Paris
 Mucchieli, R., 1989, La dynamique des groupes, Les Editions ESF, Paris
 Mucchielli, R., 1984, Le travail en équipe, ESF editeur, Paris
 Neculau, A.,1977, Liderii în dinamica grupurilor, Editura Ştiinţifică, Bucureşti
 Neculau, A., 2007, Dinamica grupului si echipei, Polirom, Iasi
 Neculau, A., Zlate, M., 1983, Clasa de elevi ca formaţiune psihosociologică , in Ion Radu (coord.),
Psihologia educaţiei şi dezvoltării, Editura Academiei, Bucureşti
 Proulx,J., 1999, Le travail en équipe, Presses de l’Université de Québec, Québec
 Quaranta, M., 2009, Animarea grupurilor. Ghid practic, Polirom, Iasi
 Radu, N., Neculau, A., 1984, Cercetarea psihosociologica a grupurilor umane, in Ana Tucicov-
Bogdan (coord.), Psihologia socială în România, Editura Academiei, Bucureşti
 Rogers, C.,1973, Les groupes de rencontre, Dunod, Paris
 Rouchy, J.C., 2000, Grupul – spaţiu analitic. Observaţie si teorie, Polirom, Iaşi
 Saint-Arnaud, Y., 1989, Les petits groupes. Participation et communications, Presses de l’Universite
de Montreal: CIM
 Sirota, A., 1998, Conduite perverse in grup. Interpretări şi intervenţii, Polirom, Iaşi

38
 DINAMICA GRUPULUI

CONCEPTE-CHEIE

Animarea grupurilor – organizarea muncii în grupuri prin încurajarea producţiei comune, facilitare
(reformularea obiectivelor, planificare, incitare la muncă) şi organizare (amenajarea relaţiilor dintre
membri).
Animator – membrul grupului care îşi asumă funcţiile de regularizare a proceselor socio-afective, de
producţie (orientarea spre sarcina) şi de facilitare a schimburilor între participanţi. Funcţiile sale
sunt: comunicare, metacomunicare, producţie, structurare, susţinere afectivă.
Dinamica grupurilor – ansamblul metodelor de acţiune asupra indivizilor prin intermediul grupurilor, în
vederea schimbării atitudinilor, sentimentelor, percepţiilor de sine şi de alţii.
Echipa – un grup orientat spre sarcină, în care relaţiile socio-afective fac să apară reguli, rituri, practici
specifice. În acelaşi timp echipa este orientată şi spre dezvoltarea personală a echipierilor,
stimulând obţinerea satisfacţiilor personale şi învăţarea practicilor de interacţiune eficientă.
Grup – ansamblu de persoane aflate în interacţiune şi având sentimentul apartenenţei la o entitate
colectivă, organizat în vederea atingerii unor obiective comune, împărtăşite de către toţi membrii.
Grup primar (restrâns) – număr redus de indivizi având fiecare o percepţie individualizată asupra
celorlalţi; relaţii afective intense şi solidaritate; diferenţiere de roluri între membri şi construirea în
comun a normelor şi credinţelor comune.
Grup secundar (organizaţie) – sistem social sau subsistem bine structurat, dezvoltând relaţii funcţionale
în interiorul unui segment al realităţii sociale, după norme juridice, economice, politice.
T-group - metodă de antrenament social inventată de K. Lewin, vizând achiziţia unor competenţe
psihosociale (diagnosticarea situaţiilor sociale, comunicare, interacţiune) prin schimb de informaţii
cu ceilalţi, punând accent pe „învăţarea reciprocă” şi experimentare.

ÎNTREBĂRI ŞI TEME DE REFLECŢIE

1) Identificaţi deosebirile dintre grupul restrâns şi alte tipuri de grupuri psihosociale?

2) Descrieţi grupul dv. utilizând ca puncte de reper definiţiile date grupului de către Pierre De Visscher
şi Chantal Leclerc.
3) Ce se înţelege prin sintagma „dinamica grupului”?
4) Cum poate fi utilizată metoda T-group-ului în schimbarea atitudinii faţă de alţii?
5) Ce calităţi ar trebui să aibă un animator de grup? Încercaţi o comparaţie între funcţiile animatorului şi
funcţiile profesorului.
6) Prin ce se deosebeşte o echipă de un grup?
7) Identificaţi asemănările şi deosebirile între membrii grupului şi ai echipei.

39
ADRIAN NECULAU

EXERCIŢIUL 1

BANDA DE PE STRADA NORTON

Veţi citi mai jos descrierea (realizată de către Whyte în lucrarea sa Societatea de la colţul
străzii) unui grup – “Banda de pe strada Norton”.
Exerciţiul constă în:
1. A deduce harta relaţiilor de influenţă în interiorul grupului. Trebuie să se stabilească cine este
leader-ul? cine-i sunt “ajutoarele”? cum se organizează, din punct de vedere ierarhic, ceilalţi membri
ai grupului, unii în raport cu alţii şi în raport cu leader-ii?
2. A defini caracteristicile leadership-ului din perspectiva acestei forme particulare de autoritate –
leader-ul unei bande.

Descrierea:
“Banda de pe strada Norton, numită astfel pentru că membrii ei se întâlneau la colţul străzii
Norton, era compusă din 13 tineri: Alec, Angelo, Carl, Danny, Doc, Frank, Fred, Joe, Long John, Lou,
Mike, Nutsy, Tommy. În copilărie toţi au fost vecini şi au frecventat aceeaşi şcoală. Mulţi dintre ei au mai
făcut parte dintr-o bandă de adolescenţi. Cei mai în vârstă, Doc, Nutsy şi Mike, aveau 29 de ani;
Tommy, cel mai tânăr membru al grupului, avea 20 de ani. Numai doi dintre cei enumeraţi aveau locuri
de muncă sigure: Carl şi Tommy munceau la o fabrică; ceilalţi erau şomeri aproape tot timpul sau
ocazional. Danny şi Mike deţineau o sală de jocuri în apropiere de strada Norton.
Doc, ajuns în şomaj, a revenit primul pe strada Norton. Nutsy, Frank, Joe, Alec, Carl şi
Tommy, vechii lui prieteni, i s-au alăturat imediat; au urmat apoi Angelo, Fred şi Lou. Danny şi Mike au
aderat şi ei la grup datorită prieteniei comune cu Doc, dar şi din cauza faptului că localul lor se afla în
apropiere. Long John i-a urmat pe Danny şi Mike, împrietenindu-se şi el cu Doc. Odată constituit, grupul
şi-a creat propriile reguli. Mai întâi de toate, banda respecta anumite obiceiuri: toate întâlnirile aveau loc
pe strada Norton, la aceeaşi cofetărie, care le asigura masa şi locurile. În fiecare sâmbătă seara jucau
bile. Atunci când Doc intenţiona să prezinte membrilor grupului planurile sale de acţiune, se consulta
mai întâi cu Mike şi Danny, şi uneori cu Long John. Dacă decizia venea din partea lui Long John, ea nu
era respectată; Long John nu putea să influenţeze grupul. Dar dacă decizia aparţinea lui Mike şi Danny,
ea era susţinută de Nutsy. Prin urmare, şi de Frank, Joe, Alec, dar şi de Carl cu Tommy, care formau o
pereche. Dacă Danny era cel care decidea, era susţinut de Angelo, care, la rândul lui, îi convingea pe
Fred şi pe Lou. Doc însă avea o influenţă directă asupra lui Nutsy şi Angelo. Pe de altă parte, dacă
Tommy pregătea ceva, planul era cunoscut de Doc prin intermediul lui Carl şi Nutsy. Asta pentru că
Tommy, la fel ca şi Alec sau Lou, avea un statut inferior în grup. Doc, în schimb, deţinea rangul cel mai
înalt. Mike şi Danny aveau şi ei prestigiu şi influenţă; ei îl urmau imediat pe Doc. Pentru că Mike şi Danny
deţineau o sală de jocuri, importanţa lor creştea şi mai mult, chiar dacă nu asistau la toate întâlnirile
grupului. Mike şi Danny erau consideraţi “oameni de afaceri”, pe când toţi ceilalţi erau nişte “pierde-vară”.
Doc, Mike şi Danny erau respectaţi şi de alte bande periferice. Toţi trei erau celebri pentru
abilitatea lor de a dezbate o problemă. Cel mai bun era Doc.
Long John avea o poziţie specială: chiar dacă nu putea să influenţeze deloc opiniile grupului şi
deciziile acestuia, se bucura de o relaţie mai apropiată cu leader-ii.
Dacă se întâmpla ca leader-ii să lipsească pe moment, grupul se diviza în două tabere
oponente: pe de o parte, amicii lui Nutsy, pe de altă parte, cei din tabăra lui Angelo. Imediat ce leader-ul
apărea, situaţia se schimba radical, grupul redevenind unit şi continuându-şi activităţile în comun. Dacă
un membru al grupului spunea ceva, trebuia să se oprească în cazul în care şeful nu-l asculta şi-şi relua
discursul abia după ce leader-ul redevenea atent. Totul se concentra în jurul leader-ului. Prietenii îl
abordau cu propriile lor probleme, i se confesau chiar. Leader-ul era cel mai bine informat despre tot ce
se petrecea în interiorul grupului. Dacă intervenea o ceartă, şeful cunoştea cauzele şi era cel mai

40
 DINAMICA GRUPULUI

potrivit pentru a o calma, pentru că fiecare adversar venea să-i prezinte propria versiune, să-i solicite
părerea, etc. Trebuia să fie întotdeauna ferm şi just, chiar şi cu prietenii cei mai dragi. Prin urmare, şeful
este cel care ia deciziile în legătură cu acţiunile întreprinse, confirmând astfel aşteptările celorlalţi.
Ceilalţi membri pot să sugereze o idee sau alta, dar leader-ul este acela care spune ultimul cuvânt. De
aceea înainte de a se pronunţa, îşi consultă “ajutoarele”. În final, poziţia leader-ului depinde de valoarea
deciziilor sale. Este foarte bine dacă aceste decizii sunt cele aşteptate şi acceptate de grup. Membrii
mai puţin importanţi ai grupului pot uneori devia de la normele bandei, pe când şeful nu-şi poate
nicidecum permite acest lucru.

Comentariile voastre:

SURSA:
R. Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions ESF, Paris,1989

41
ADRIAN NECULAU

EXERCIŢIUL 2

„ÎNTÂLNIRI SPONTANE”
Informaţii preliminare:
Tabelul de mai jos prezintă într-o manieră obiectivă participarea a 18 persoane (membrii
aceluiaşi departament al unei întreprinderi) la “evenimentele sociale” interne timp de o săptămână. Altfel
spus, un observator a notat pur şi simplu prezenţa sau absenţa celor 18 persoane (între care s-au
stabilit relaţii profesionale ca şi membri ai aceluiaşi departament) la şedinţele spontane organizate
pentru dezbaterea unor probleme sau incidente proprii vieţii profesionale cotidiene pe durata unei
săptămâni.
Tabelul reuniunilor grupului:
ORDINEA ÎNTÂLNIRILOR INTERPERSONALE ÎN TIMPUL UNEI SĂPTĂMÂNI DE LUCRU
NUME
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
Emil X X X X X X X X
Laura X X X X X X X
Petru X X X X X X X X
Bogdan X X X X X X X
Carol X X X X
Florin X X X X
Eduard X X X X
Petronela X X X
Roxana X X X X
Victor X X X X
Mira X X X X
Katy X X X X X X
Silvian X X X X X X X
Noro X X X X X X X X
Hercule X X X X X
Dorina X X
Octavian X X
Felicia X X
Cunoaştem doar numele celor 18 persoane, nu ni se oferă nici o informaţie despre rolul lor
profesional şi nici despre statutul avut în departament.
Se ştie doar că fiecare dintre cele 18 persoane îşi cunoaşte foarte bine colegul şi că ar putea
să discute liber cu acesta. Se ştie, de asemenea, că fiecare membru al grupului a fost prezent la
serviciu pe parcursul săptămânii de observaţie (nu s-a înregistrat absenteism).

EXERCIŢIU:
Prin simpla analiză a tabloului, se pot afla multe lucruri despre relaţiile sociale interne ale acestui grup
de 18 persoane.
Ce-aţi putea dvs. personal să remarcaţi şi să deduceţi?
A. În legătură cu reuniunile propriu-zise?
B. În legătură cu persoanele şi gradul lor de participare?
C. În legătură cu climatul psihosocial al departamentului şi cu viaţa grupului ca atare.
P.S. Pentru a răspunde la întrebarea C., trebuie să realizaţi un tabel cu duble intrări, care să vă permită
să aflaţi de câte ori fiecare persoană a întâlnit-o pe cealaltă.
Comentariile şi răspunsurile voastre :
SURSA:
R. Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions, ESF, Paris,1989

42
DINAMICA GRUPULUI

43
ADRIAN NECULAU

EXERCIŢIUL 3

METODA DOCTORULUI PRATT

Veţi citi mai jos un text, care prezintă “metoda” doctorului american J.H. Pratt, folosită de
acesta într-un sanatoriu pentru însănătoşirea rapidă a bolnavilor de tuberculoză.
Exerciţiul constă în a înţelege “ceea ce se întâmplă” din punct de vedere psihologic cu grupul
astfel tratat. Această analiză psihologică a grupului se încadrează în domeniul dinamicii de grup, ceea
ce ne va permite “să facem dinamică de grup” şi să înţelegem astfel procesele psihologice ale
experimentului analizat, procese de care nici bolnavii şi nici doctorul Pratt n-au fost conştienţi, dar care
explică anumite comportamente şi chiar schimbări.

Textul (extras dintr-o lucrare a lui Slavson):

«“În 1905 Doctorul Pratt a inventat aşa numita metodă a “reuniunilor” pentru tratarea bolnavilor
de tuberculoză. Ca şi mulţi alţii înaintea lui, medicul a fost profund impresionat de importanţa “atitudinilor
cognitive” în tratarea diverselor maladii organice. Astfel a decis să recurgă la o metodă de grup pentru a
stimula însănătoşirea.
A format grupuri destul de numeroase, unele având şi o sută de bolnavi, care se adunau în
sala mare a teatrului sau într-o sală de festivităţi. Doctorul Pratt îşi ocupa locul pe scenă, fiind înconjurat
de alţi câţiva medici din sanatoriu. Odată bolnavii adunaţi, Pratt ţinea un discurs elocvent pentru a le
atrage atenţia. Doctorul explica bolnavilor cauzele bolii de care sufereau cu toţii, îi ţinea la curent cu
semnificaţia şi importanţa metodelor terapeutice aplicate. Apoi se adresa bolnavilor pentru ca unii dintre
ei să-şi descrie public propriile eforturi de însănătoşire. În final, totul se transforma într-un fel de
“meeting evanghelist”.
Bolnavii, care făcuseră deja câteva progrese de însănătoşire, erau transferaţi în primele
rânduri, iar la şedinţele următoare erau admişi chiar pe scenă împreună cu medicii. Aceştia deveneau
un fel de “exemple” pentru ceilalţi. Înainte şi după reuniuni, bolnavii erau invitaţi să se întâlnească, să-şi
vorbească, să-şi comunice reacţiile, rezultatele experimentelor, să-şi exprime opiniile, să se încurajeze
şi să se ajute reciproc”.»

Comentariile voastre:

SURSA:
R. Mucchielli, „La dynamique des groupes”, Les Editions ESF, Paris,1989

44
 DINAMICA GRUPULUI

EXERCIŢIUL 4

PRIZA DE CONŞTIINŢĂ
REACŢII DIFERITE ÎN FUNCŢIE DE PERSOANE ŞI DE STIMULI EVOCATORI

Număr de participanţi : indiferent (număr preconizat: 10-15)

Obiectiv :
 Favorizarea prizei de conştiinţă a reacţiilor membrilor vis-à-vis de concepte, idei, abstracţii, evocări
pe care animatorul le prezintă, cu scopul de a realiza cadre de referinţă şi maniere de protejare a
valorilor. Acestea se prezintă adesea ca fiind foarte diverse.
 Ajungerea la a se ţine cont de necesitatea indispensabilă de a se accepta şi admite diferitul şi
complementarul. Aceasta este baza tuturor compromisurilor şi a dialogului autentic.

Material :
 Fişe, format carte poştală, pe care sunt scrise cuvinte lizibile. Se utilizează un creion gros. E
important ca aceste cuvinte să fie vizibile tuturor membrilor.
 Număr de fişe: cam 160
 Cele 160 cuvinte sunt repartizate în 16 categorii de câte 10. Fiecare familie evocă domenii precise.
Ele nu sunt fixate strict: se pot elimina sau adăuga altele. Totul depinde de grup, vârstă, maturitatea
membrilor. Exerciţiul se adaptează în funcţie de membri şi de context.

Lista celor 160 de cuvinte figurând pe fişe (grupate pe categorii)

Parte a corpului Structuri Personaje Suferinţă
faţă putere bărbat agonie
păr societate femeie suicid
burtă guvern preot cancer
buric ierarhie arbitru înecat
piept structură vedetă sincopă
mână funcţionare călău boală
fese politică idol moarte
cap mulţime dumnezeu cimitir
piele universitate muncitor dric
gură bani campion accident
Relaţii Evoluţie Fericire Oraşe
grup primăvară destindere oraş
matcă naştere râs tabac
responsabilitate duminecă joc bar
rumoare trandafir banchet spital
partener bucurie sport beţie
caracter adolescent dans viteză
leader viaţă odihnă prostituţie
prietenie copil cântec anonimat
schimb lumină căldură hold-up
timiditate culoare plăcere drog

45
ADRIAN NECULAU

Evadare Grup familial Contrarietăţi Obiecte, idei

mare dragoste risc cârlig de undiţă
vârf inimă plecare prăjitură
munte celibatar ridicol schelet
linişte mamă indigestie horoscop
animal privire abis scrisoare
voiaj culcuş zbor măr
cer tată handicap cinema
lună dulceaţă solitudine telefon
natură comprehensiune pericol pat
apă familie efort diplomă
Sexualitate Evocări Întrebări Conflicte
virginitate Creativitate Angoasă armată
viol Eternitate Probleme război
pudoare Justiţie Faţadă agresivitate
sex competiţie Remuşcări sadism
erotism frumuseţe analiză rechin
nuditate religie teamă sânge
virilitate infern ură ucigaş
feminitate fidelitate refulare kidnapping
dezmierdare reuşită strigăt afront
corpuri animaţie motivaţie lup

Dispoziţii:
 Animatorul se aşează în aşa fel încât să fie bine văzut de către toţi. În faţa lui se află fişele aşezate
cu faţa în jos. Este imposibil deci să citească mai înainte cuvintele care se află acolo. În plus, fişele
sunt amestecate cu grijă pentru a se evita efectele de surpriză şi pentru a se rupe seriile.
 Participanţii formează un cerc, fiecare poate vedea şi observa reacţiile celorlalţi.

Rolul animatorului în timpul exerciţiului :

 Animatorul explică fazele exerciţiului: o fişă este prezentată unui membru care reacţionează
imediat. El trebuie să spună «câteva lucruri», spontan, din momentul în care apare cuvântul şi dacă
este posibil să facă un scurt comentariu.
 Când un membru şi-a terminat intervenţia se prezintă o altă fişă unui al doilea membru, care
procedează la fel ca primul şi aşa în continuare
 Membrii care nu sunt solicitaţi observă reacţiile, mimica celorlalţi şi analizează conţinutul celor
exprimate. Ei iau notiţe dacă doresc acest lucru.
 Animatorul întrerupe, după patru sau cinci ture, dar el poate să aleagă soluţia de a continua până la
terminarea tuturor fişelor.
 În timpul desfăşurării operaţiei, participanţii care nu au fost solicitaţi păstrează liniştea şi nu
influenţează în nici un fel pe cel care se exprimă.

Fenomene de observat:
 Observaţia este realizată de către membrii înşişi, în mod spontan sau de către o echipă de
observatori desemnată în acest scop (animatori, membri ai grupului).
 Observaţia conduce spre o analiză de conţinut a tot ce exprimă fiecare membru. Adesea este
interesant să se adune ideile generale emise pentru a se detecta tendinţele şi dominantele grupului.
Dar apare şi oportuna evidenţierea noţiunilor care revin în intervenţiile fiecărei persoane.

46
 DINAMICA GRUPULUI

 Se concentrează asupra comportamentelor, mimicilor, gesturilor, atitudinilor posturale, reacţiilor

necontrolate ale unora. Unele cuvinte provoacă încurcături, declanşează un moment de reflecţie,
suscită râsul sau surâsul.
 Unii au intervenţii pur descriptive şi concrete. Alţii, dimpotrivă, caută definiţii şi asociaţii. Cei mai
mulţi se implică considerabil, fie prin gesturi, fie exprimându-se foarte personal şi emotiv.

Evaluarea:
 La terminarea exerciţiului evaluarea evidenţiază:
- cuvintele declanşează unora reacţii care intrigă, miră sau provoacă pe alţii care au alte reflexe,
maniere de a simţi. Fiecare ia cunoştinţă de diversităţi, divergente sau convergente în raport cu
ceea ce se exprimă.
 Participanţii au un feed-back revelator faţă de maniera în care sunt percepuţi de către ceilalţi.
Aceste descoperiri le provoacă ocazia de a se cunoaşte mai bine.

Variante:
 Numărul fişelor este limitat şi animatorul le reia de mai multe ori. Este deci posibil să observe
diversele reacţii asupra unei persoane-stimul identice şi influenţa asupra intervenţiilor, declaraţiilor
precedente.
 Animatorul cere tuturor celor care doresc să noteze o reacţie faţă de fiecare cuvânt într-o manieră
succintă. La sfârşitul şedinţei aceste note sunt citite, comparate, analizate în scopul unei elucidări
benefice.
 Se cere fiecărui participant să compună un text coerent în care toate cuvintele care au fost
prezentate au glisat. Se vede aici apariţia unui oarecare grad de implicare. Aceste texte sunt
discutate imediat, căci ele provoacă în mod general schimbări, contestări şi controverse.

SURSA:
Eduard Limbos, «L’animation des groupes de culture et de loisirs », Les Editions ESF, Paris, 1977

47
ADRIAN NECULAU

EXERCIŢIUL 5

PERCEPŢIA ŞI IMAGINILE SOCIALE

- Evaluarea şi compararea „cotei” unor membri la „bursa” valorilor culturale şi
OBIECTIVE
sociale.
- Prezentarea importanţei reprezentărilor sociale într-un proces de decizie a
grupului.
- O foaie pe care se află tabelul nr. 1, pentru toţi participanţii.
MATERIALE
- O tablă şi ceva de scris.
- O sală destul de mare sau două săli mici
- Numărul de participanţi: 12
DESFĂŞURARE
- Durata: aproximativ 1h 30 minute
Grupul se împarte în două părţi egale A şi B. Animatorul distribuie tabelul 1 (de
mai jos) tuturor participanţilor.
TABELUL NR. 1
PROFESII PRESTIGIU UTILITATE SIMPATIE CLASAMENTE
INDIVIDUALE
da nu da nu da nu P U S
1. Fotbalist (vedetă)
2. Profesor universitar de drept
3. Director de bancă privată
4. Cântăreţ celebru
5. Infirmieră (asistenţă publică)
6. Inspector de poliţie
7. Patron de café-hotel
8. Cantonier de ţară
9. Veterinar (pe propriul cont)
10. Jurnalist (cotidian)
11. Bucătar şef (reputat)
12. Secretar de stat
13. Vânzător (V.R.P.)
14. Cercetător în biochimie
15. Colonel în armata aeriană
16. Instalator (pe cont propriu)
17. Inginer (în producţie)
Apoi dă fiecărui grup o foaie de consemne particulare.
I – Consemne particulare ale grupei A
Trebuie să evaluaţi 17 profesii:
1- Traducând individual şi în linişte impresiile pe care vi le inspiră (privind
prestigiul, utilitatea şi coeficientul de simpatie) prin avizul de pozitiv sau
negativ. Crucile se înscriu pe coloanele pregătite pentru aceasta. Ele vor
exprima punctul vostru de vedere faţă de diferite profesiuni.
2- Vi se dă un exerciţiu de clasament regresiv (de la 1 la 17) în următoarele 3
coloane. Aceste clasamente vor sintetiza opiniile voastre (prestigiu, utilitate,
simpatie) privind aceste meserii diferite. Odată stabilite clasamentele, nu
trebuie să se mai modifice şi se vor păstra până la sfârşitul exerciţiului.

3- Reunind toţi membrii grupului veţi colabora în comun un clasament unic a

48
 DINAMICA GRUPULUI

4 profesiuni considerate de către voi ca cele mai prestigioase, apoi ca pe cele

mai utile şi, în final, cele mai simpatizate. Acest clasament regresiv va fi urmat
de cel al celor 4 profesiuni foarte puţin prestigioase, utile şi simpatizate.
4- Se încearcă să se imagineze, în echipă, cum ar clasifica un grup de
politehnişti(1) aceste profesii în ordinea descrescândă, mai întâi după
inteligenţă şi apoi după venituri.
II – Consemne particulare ale grupei B
Veţi evalua cele 17 profesiuni prezentate în tabelul nr. 2.
(1)
Se poate înlocui cazul politehniştilor cu un grup prestigios în mod deosebit, în ochii
participanţilor.
Cu titlu de informare, iată două clasamente stabilite de un grup de politehnişti:
unul priveşte estimarea din punct de vedere a inteligenţei necesare pentru a
exercita aceste profesiuni şi, altul, aprecierea veniturilor lor.
TABELUL NR. 2(*)
PROFESII INTELIGENŢĂ VENITURI
(QI) (avere)
1. Fotbalist (vedetă) 16 2
2. Profesor universitar de drept 3 12
3. Director de bancă privată 1 3
4. Cântăreţ celebru 11 1
5. Infirmieră (asistenţă publică) 12 16
6. Inspector de poliţie 9 15
7. Patron de hotel 10 4
8. Cantonier de ţară 17 17
9. Veterinar (pe propriul cont) 6 6
10. Jurnalist (cotidian) 8 11
11. Bucătar şef (reputat) 14 7
12. Secretar de stat 2 8
13. Vânzător 13 9
14. Cercetător în biochimie 4 14
15. Colonel în armata aeriană 7 13
16. Instalator (pe cont propriu) 15 5
17. Inginer (în producţie) 5 10
Sarcina voastră va consta în a completa, în primul rând, tabelul nr. 1 (în linişte
şi individual):
1) Traducând impresiile produse de către profesiunile citate, (referitor la
prestigiu, utilitate şi coeficientul de simpatie) prin avize pozitive şi negative. O
serie de cruci înscrise în coloanele potrivite vor exprima punctul vostru de
vedere faţă de aceste profesiuni diferite.
2) Oferind un exerciţiu de clasament descrescător al acestor profesiuni (de la
1 la 17) în ultimele 3 coloane (intitulate: prestigiu, utilitate şi simpatie)
(*)
Tabelul nr. 2 este fantezist: el nu a fost elaborat de către politehnişti.
Aceste clasamente vor sintetiza opiniile voastre asupra acestor meserii
diferite.
Fiecare va avea grijă să nu mai modifice clasamentele individuale şi să le
păstreze până la sfârşitul exerciţiului.
Într-o a doua etapă vă veţi reuni cu membrii grupului vostru pentru a vă pune
de acord asupra unei liste comune de „primele” 4 şi de „ultimele” 4 profesiuni
pentru fiecare criteriu (prestigiu, utilitate şi simpatie).

49
ADRIAN NECULAU

III – Fazele exploatării

1) Reflexii despre prestigiul, utilitatea şi coeficientul de simpatie al
profesiunilor şi meseriilor în general. Se evidenţiază ce nivel de prestigiu al
unei funcţii sociale nu corespund importanţei responsabilităţii pe care ea o
implică, nici gradului său de utilitate perceput, nici sentimentelor de simpatie
pe care le inspiră, nici veniturilor pe care le antrenează.
Exemplu de tabel:
TABELUL NR. 3
CLASAMENT: PROFESIUNI / PRESTIGIU
PARTICIPANŢI
1 2 16 17
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Analiza abaterilor între aceste rezultate individuale poate face obiectul unei
reflexii particulare. Animatorul face un tur de masă cerând fiecăruia să-i anunţe
din fiecare clasament primii 2 şi ultimii 2 aleşi. El va prezenta tuturor aceste
date, cerând câteva cuvinte explicative; va fixa, de exemplu, pornind de la ce
rang a trecut fiecare participant la „da” şi „nu”, pentru a specifica punctul său
de vedere privind profesiunile, plecând de la un criteriu.
2) Compararea rezultatelor celor două grupe
Clasamentul profesiunilor celor mai favorabile:
P. Prestigiu
U. Utilitate
S. Simpatie

TABELUL NR. 4
1 2 3 4
P U S P U S P U S P U S
A
Grupe
B
Clasamentul profesiunilor celor mai defavorabile.
14 15 16 17
P U S P U S P U S P U S
A
Grupe
B

Diferenţele între aceste clasamente diferite poate conduce la o reflexie privind

determinismele sociale şi impactul lor asupra opiniilor.

50
 DINAMICA GRUPULUI

Elaborarea unui consens al grupului faţă de clasamentul profesiunilor poate

permite introducerea unei serii de noţiuni (ideologie, cadrul de referinţă, sistem
de valori, disonanţa cognitivă, statut, rol, prejudecăţi, stereotipuri, atitudini,
opinii …).
Se va nota cu interes consecinţa tabelului nr. 2 asupra alegerilor grupului B.
Clasamentele au suferit oare o atracţie „pozitivă” în conformitate cu cele (ale
„politehniştilor”) ale grupului despre prestigiul social în ciuda diferenţei de
criterii: prestigiu, utilitate, simpatie pe de o parte şi inteligenţă, avere, pe de
alta?
S-ar putea oferi grupului B, ca referinţe, rezultatele unei echipe a cărei imagine
VARIANTE
ar fi a priori negativă: tendinţa grupului de a se demarca de un model repulsiv
ar permite o analiză diferită.
O prea mare diferenţă de opinii între clasamentul unui grup „model”, citat ca
REMARCI GENERALE
referenţial şi sistemul de valori al grupului ce efectuează exerciţiul provoacă în
mod general o consolidare a opiniilor personale şi o reacţie de apărare contra
„disonanţei”.
OBSERVAŢII PERSONALE
Girard (A.), La réussite sociale, PUF, 1967
REFERINŢE
Mucchielli (R.), Opinions et changements d’opinions, E.S.F., 1969
Poitou (J.-P.), La dissonance cognitive, A. Collin, 1974

SURSA:
Jean-Pierre Gruière, Patrice Doyan, La communication de groupe en 35 fiches , Les Edition
d’organisations, Paris, 1995

51
ADRIAN NECULAU

EXERCIŢIUL 6

ROLURI JUCATE ÎNTR-UN GRUP

- Facilitează unui observator percepţia şi evaluarea rolurilor.
OBIECTIVE
- Permite o analiză mai bine argumentată a dinamicii de grup.
MATERIALE - Acest exerciţiu vine în completarea altor exerciţii consacrate discuţiilor
de grup.
- Numărul de participanţi: între 8 şi 12, cu atât mai mulţi observatori
DESFĂŞURARE
- Durata: aproximativ 1oră de exploatare a fişelor de către observatori.
Plasaţi-vă în aşa fel încât să observaţi, fără obstacol, pe unul dintre
participanţi la o discuţie de grup.
Încercaţi să reperaţi şi să caracterizaţi comportamentul său în termenii de
„rol”. Pentru a vă ajuta, citiţi lista propusă a rolurilor de mai jos. Înscrieţi o
cruce (sau mai multe conform intensităţii percepute) în faţa propunerilor
care corespund cel mai bine impresiilor voastre. (Adăugaţi propoziţiile dacă
vă par bune).
Fiecare coloană situată la dreapta reprezintă o tranşă de 15 minute şi poate
să vă ajute să alcătuiţi o evoluţie la sfârşitul parcursului.
PROFESII DEBUT 15’ 15’ 15’ 15’ FINAL
1. Cercetează simpatia.
2. Cercetează opiniile sau informaţiile.
3. Armonizează punctele de vedere, coordonează.
4. Ajută şi încurajează.
5. Clasifică ce se spune sa ce se întâmplă.
6. Formulează impresii înapoi (feed-back).
7. Destinde atmosfera.
8. Face sinteza parţială, bilanţurile, reformulează.
9. Se preocupă de proceduri de păstrare a limitelor.
10. Afirmă, informează sau oferă opinii.
11. Ia iniţiativa, orientează, influenţează.
12. Cooperează, colaborează.
13. Domină sau vrea să domine.
14. Monopolizează atenţia sau cuvântul.
15. Se opune, blochează mecanismele, sabotează.
16. Este agresiv, atacă; se apără.
17. Provoacă sentimente negative.
18. Judecă şi devalorizează pe alţii.
19. Încearcă (în van) să fie recunoscut.
20. Încearcă să manipuleze pe alţii.
21. Negociază în funcţie de interesul său.
22. manifestă ostilitate faţă de lipsa de interes.
23. Urmează pe alţii (pasivitate, inconştienţă).
24. Evită să participe, să se implice
(timiditate, dezinteres).

52
 DINAMICA GRUPULUI

1. În loc de a înscrie cruci în coloane, puteţi completa cu numere de ordine

VARIANTE
ale apariţiei: 1, 2, 3, 4 … mai mult, ţineţi cont de evoluţia rolurilor în
timp.
2. Puteţi completa coloanele decupând timpul prin coloane ce precizează
frecvenţa apariţiei rolurilor: I-a coloană, niciodată; a II-a coloană, un pic;
a III-a coloană, uneori; a IV-a coloană, adesea; a V-a coloană, frecvent.
3. Cu această grilă puteţi observa nu numai o persoană, ci mai multe.
Fiecare coloană va reprezenta comportamentul unui participant ale
cărui roluri vor fi punctate imediat ce apar.
După discuţia prealabilă a acestei fişe, fiecare membru al grupului poate fi
REMARCI GENERALE
invitat să se exprime în măsura în care a perceput şi îşi apreciază
participarea. Acest procedeu îi permite să se pregătească pentru o
eventuală critică, resimţită astfel mai puţin. Observatorii sunt solicitaţi să-şi
prezinte impresiile. O vor face cu ajutorul fişei lor de observaţie, resituând
comportamentul individual observat în contextul total al grupului.

ATENŢIE!
Acest exerciţiu are ca obiect ajutarea fiecăruia de a-şi cunoaşte mai bine
reacţiile şi comportamentul în grup. Animatorul poate interveni dacă
observatorii sunt prea incisivi şi fără precauţie. Dreptul de „răspuns” a celui
interesat trebuie să fie posibil.
OBSERVAŢII PERSONALE
Ancelin-Schutzenberger (A.), L’observation dans les groupes de formation
REFERINŢE
et de thérapie, Epi, 1972
Bales (R.F.), Interaction process analysis. A method for the study of small
groups. Cambridge, Addison Wesley, 1950

SURSA:
Jean-Pierre Gruière, Patrice Doyan, La communication de groupe en 35 fiches , Les Edition
d’organisations, Paris, 1995

53
ADRIAN NECULAU

EXERCIŢIUL 7

PRESIUNEA GRUPULUI
1) Scopul
 Ce presiune exercită o grupă asupra participanţilor care se abat de la normele de grup?
 Presiunea exercitată asupra unui participant depinde de sentimentele lui de apartenenţă la
grup?
2) Instrucţiuni
Seminarul începe cu cuvintele: „Vrem să examinam modul în care un grup îşi influenţează membrii.
De aceea vom pleca de la o situaţie relativ răspândită în şcoală”. Se difuzează textul Lisbeth şi
ceilalţi şi se cere să fie citit. Apoi se pun întrebările la care trebuie să răspundă participanţii la grup,
fără a se consulta între ei. Iată întrebările:
- Ce trebuie să facă Lisbeth?
a) Să se orienteze după grup şi camarazii săi sau
b) Sa meargă pe propriul drum şi să-şi satisfacă interesele?
Fiecare participant răspunde prin A sau B, apoi prin ridicare de mâini se consemnează cine şi ce
punct de vedere a adoptat.
3) Dintre cei care reprezintă majoritatea se constituie grupuri de câte 4. Toţi trebuie sa aibă acelaşi
punct de vedere. Pentru fiecare grup se alege câte unul dintre cei din grupurile minoritare. Un
eventual rest constituie observatorii. Fiecare grup are nevoie de doi observatori. În afară de aceasta
mai rămân două locuri pentru cei care se abat şi care se alătură mai târziu (devianţii).
4) Instrucţiuni pentru devianţi:
“Cel care se aşează pe locul liber potrivit trebuie să arate prin comportamentul său că grupul
înseamnă pentru el ceva, că se simte ataşat. Celălalt trebuie să arate că grupul îi este indiferent, că
nu înseamnă nimic pentru el”.
5) Instrucţiuni pentru grupuri, după ce au venit devianţii:
“Ne este clar că se întâlnesc două partide prin reprezentanţii unor opinii opuse. Toate grupurile
trebuie să discute până când cad de acord asupra a ceea ce trebuie să facă Lisbeth”.
6) Observatorii:
Observator A: observaţii despre represiuni (Chestionar V)
Observator B: Observaţii despre interacţiunea dintre cei doi nou veniţi (Chestionar VI)
7) Chestionar pentru participanţi
După 20-25 minute se întrerupe discuţia: membrii şi devianţii primesc chestionarele (IV – devianţii, V
– “Impresii despre discuţia de grup”)
8) Concluzii
Impresiile se discuta după ce se află rezultatele. Observatorii discută cu grupurile observaţiile lor.

LISBETH ŞI CEILALŢI
Lisbeth este o fetiţă foarte inteligentă. Are numai note excelente până a ajuns în clasa sa, a
VIII-a. Era o fiinţă foarte liniştită. La matematică lucra foarte repede şi precis. De obicei termina înaintea
celorlalţi. Începând cu semestrul de vară încetineşte însă tempoul de lucru şi creează probleme de
disciplina. Această schimbare o observă şi ceilalţi profesori. Profesorul de matematici presupune că se
plictiseşte şi o invită la o discuţie.
Ea mărturiseşte în cele din urmă: “Nu am ce face. Şcoala nu-mi produce dificultăţi, aş vrea să
am note bune. Dacă am note bune, se supară ceilalţi. Nu sunt acceptată de colegi dacă am altă opinie
şi mă comport altfel. Ştiu că nu trebuie să mă orientez după ei; dar v-am spus adevărul, ce să fac?
Profesorul a ridicat din umeri: “Tu singură trebuie să rezolvi problema”. Dar cum?

SURSA:

54
 DINAMICA GRUPULUI

Sjolund, A., 1982, Gruppen-psychologische Übungen, Beltz Verlag, Weinheim und Basel

55
ADRIAN NECULAU

EXERCIŢIUL 8

APRECIEREA CLIMATULUI DINTR-UN GRUP

(DE CĂTRE PARTICIPANŢI)

- Să ajute un grup să-şi evalueze propria funcţionare.

OBIECTIVE
- Să furnizeze un mijloc de explorare în comun, a participării membrilor
grupului.
MATERIALE - Foi de inventar pentru fiecare participant.
- Tablă de hârtie şi creioane.
- Numărul de participanţi: între 8 şi 12
DESFĂŞURARE
- Durata depinde de importanţa acordată evaluării: 1-2 ore
După un exerciţiu sau o sesiune într-un grup, animatorul distribuie foile de
inventar. El cere participanţilor să le completeze individual. Când toţi au
terminat, se procedează la o discuţie în grup:
- fie se efectuează un tur de masă iniţial pentru ca fiecare să-şi exprime
scorul şi comentariul;
- fie se relevă pe tablă diferitele scoruri obţinute pentru cele patru
categorii şi se suscită comentariile.
Inventarul care urmează vă va permite să potriviţi propria percepţie personală
CONSEMNE
climatului din grup; el constă în efectuarea unei serii de prognosticuri asupra
modului în care gândiţi că grupul aduce o adevărată experienţă nouă, ar putea
să acţioneze conform părerii voastre.
Veţi trece, deci, în revistă o serie de 16consideraţii care vă vor ajuta să faceţi
aprecieri cu ajutorul următoarelor calificative:
0 = sigur niciodată
1 = foarte rar
2 = uneori, ocazional
3 = în mod obişnuit
4 = atitudine frecventă
5 = atitudine sistematică
FOAIE DE INVENTAR
Într-o nouă situaţie de grup, cu aceiaşi participanţi, aş putea să mă aştept la ce
pot ei:
PROFESII NOTAŢI DE LA 0 LA 5
1. Mă acceptă cum sunt …
2. Întrerupe sau ignoră comentariile mele …
3. Face efortul de a înţelege ce vreau să spun …
4. Împarte cu mine într-un mod autentic …
5. Creează o atmosferă unde pot fi eu însumi …
6. Întoarce spre ridicol sau dezaprobă luările mele de poziţii
particulare …
7. Mă respectă indiferent de statutul meu printre alţii …
8. Cedează îndată ce un lucru mă plictiseşte …
9. Manifestă o totală francheţe faţă de mine …
10. Reacţionează având prejudecăţi faţă de mine …
11. Mă include în viaţa grupului …

56
 DINAMICA GRUPULUI

12. Percepe bine genul de om care sunt …

13. Îmi menajează sentimentele păstrând pentru ei ceea ce sunt ..
14. Îmi poartă interes …
15. Interpretează greşit ce spun sau fac …
16. Se simte liber să mă facă să simt când sunt „îmbătat” …
Acum se pot regrupa seriile în 4 rubrici (pentru fiecare câte 4 „itemi”):
AUTENTICITATE (4-9- 13 -16) =
COMPREHENSIUNE (3-8-12- 13 ) =
STIMĂ (2 -7-11-14) =
ACCEPTARE (1-5- 6 -10) =

Itemii încadraţi pot fi extraşi şi nu adăugaţi.

Scorurile obţinute servesc de pretext pentru a începe o discuţie pornind de la
REMARCI GENERALE
cele 4 rubrici: autenticitate, comprehensiune, stimă şi acceptare. Exploatarea
rezultatelor presupune multă prudenţă din partea animatorului: foarte rar
participanţii lasă să cadă componentele lor şi cele ale celorlalţi. Dacă o
permite, climatul dă posibilitate participanţilor să pună întrebări interesante
pentru membrii grupului.

SURSA:
Jean-Pierre Gruière, Patrice Doyan, La communication de groupe en 35 fiches , Les Edition
d’organisations, Paris, 1995

57
ADRIAN NECULAU

EXERCIŢIUL 9

PERCEPŢIILE RECIPROCE ALE MEMBRILOR

- Confruntarea percepţiilor reciproce ale membrilor unui grup
OBIECTIVE
- Luarea în considerare a abaterii eventuale dintre auto şi hetero-percepţie
- Hârtie şi creioane pentru toţi
MATERIAL
- Tablă destul de mare
DESFĂŞURARE - Numărul de participanţi: 8 la 12
- Durata: în jur de 1h 30 minute
- După un timp minim de viaţă în comun (câteva ore) participanţii sunt
invitaţi să scrie pe o hârtie, anonimă, patru caracteristici personale
importante pentru a se descrie. Animatorul va cere să găsească, pe cât
posibil, atât trăsături personale (caracter, temperament, psihologie …) cât
şi date (vârstă, sex, profesie, stare civilă …) foarte evidente. Se pot alege
patru adjective calificative sau se poate începe confidenţa prin fraza: „Eu
sunt genul de om care …”
- Animatorul adună hârtiile într-o cutie, le amestecă, apoi înscrie conţinutul
lor, pe tablă, în ordinea apariţiei.
Exemplu de tabel:
Ordinea apariţiei 1 2 3 4 etc.
sensibil dulce
insolent cinic
generos suspicios
distrat leneş
- Fiecare reia o hârtie şi pune un nume în faţa numerelor
- Animatorul recuperează acestei noi hârtii şi înscrie pe tablă numele citate
în josul coloanei corespunzătoare. Se poate declanşa o discuţie despre
aspectele subiective şi „obiective” ale percepţiilor reciproce.
OBSERVAŢII PERSONALE
REFERINŢE Montmollin (G. de), Influenţa socială, PUF, 1977

SURSA:
Jean-Pierre Gruière, Patrice Doyan, La communication de groupe en 35 fiches , Les Edition
d’organisations, Paris, 1995

58
 DINAMICA GRUPULUI

E X E R C I Ţ I U L 10

OBSERVAREA ŞI CODIFICAREA INTERVENŢIILOR ŞI ATITUDINILOR PARTICIPANŢILOR

IN TIMPUL UNEI ŞEDINŢE

Se realizează observarea, analiza şi caracterizarea intervenţiilor (şi atitudinilor) fiecărui

participant în timpul unei întâlniri.
Această activitate necesită rapiditate în analiza şi cunoaşterea completă a unei grile de criterii
de caracterizare. Scopul este de a analiza treptat elementele semnificative ale intervenţiei şi de a le
distribui la locul lor pe foaia de observaţie (acolo unde sunt înscrise criteriile), ceea ce înseamnă că se
va realiza un tabel sau o clasificare.
Va trebui să existe o foaie de observaţie pentru caracterizarea fiecărui participant, ceea ce
presupune existenţa atâtor foi câţi participanţi. Modelul foii de observaţie este oferit mai jos.

A) Activitate în grup
Intervenţiile care necesită a fi analizate şi codificate pot fi obţinute diferit:
1. Animatorii vor organiza o întâlnire de lucru, iar observatorii vor analiza pe viu intervenţiile
participanţilor la şedinţă (echipa de lucru şi cea de observatori). In acest caz, se impun aceleaşi
cerinţe ca în exerciţiul 8 echipei de lucru, pe când observatorilor li se indică cerinţe de
observare. Fiecare observator stabileşte foaia de observaţie pentru un participant (care i-a fost
desemnat şi pe care trebuie sa-l vadă “la faţă”). Dacă activitatea nu este foarte dificilă, se pot
oferi două foi de observaţie fiecărui observator şi respectiv două persoane pentru a fi observate
simultan. În cazul în care numărul observatorilor este la fel de mare ca şi cel al participanţilor, ar
putea să existe câte două foi de observaţie pentru fiecare participant (completate de către doi
observatori diferiţi), astfel încât să se poată discuta ulterior despre obiectivitatea rezultatelor sau
despre dificultăţile apărute.
2. Animatorii pot antrena în activitate întreaga echipă de observatori, rugându-i să asculte
înregistrarea unei şedinţe oarecare (în acest caz trebuie să fie identificate vocile).
3. Animatorii pot organiza acelaşi gen de activitate, având ca şi suport un text scris (rezumatul
stenografiat al intervenţiilor de la o şedinţă).

B) Activitate individuală
1. Pregătiţi 9 foi de observaţie conform modelului de mai jos şi înscrieţi pe fiecare dintre ele, în
partea stângă sus, iniţialele corespunzătoare fiecărui participant. Apoi completaţi rândul de sus
(cel care se termină cu “Tuturor”), înscriind succesiv numele şi iniţialele partenerilor.
2. Apoi, reluând textul oferit de exerciţiul 8 ce viza schimburile de opinii de la o şedinţă, va trebui
să caracterizaţi fiecare element de intervenţie, folosind modelul de observaţie anexat.
Înţelegem prin element de intervenţie acea parte a propoziţiei sau partea de intervenţie care se
defineşte printr-o orientare specifică. O singură frază poate fi unitară (unipolară), având o singură
intenţie sau orientare, sau bipolară, adică, având succesiv sau în acelaşi timp intenţii şi orientări
diferite, care trebuiesc caracterizate una câte una.

Exemplul 1. – Dacă participantul N spune: “Nu sunt deloc de acord cu decizia pe care grupul vrea sa o
ia”.
Această intervenţie poate fi codată (conform tabelului de criterii) la criteriul 12, marcând
printr-un X căsuţa pentru “se adresează grupului în întregime” (coloana marcată prin “tuturor”). X va fi
notat pe foaia cu numele N.

59
ADRIAN NECULAU

Exemplul 2. – Dacă participantul M spune: “Nu sunt de acord cu Dvs., domnule X; aş vrea să discutăm
mai întâi despre constituirea grupului propriu-zis”.
Această intervenţie este bipolară. Prima parte a frazei poate fi codată la criteriul 12, în coloana
corespunzătoare domnului X…, pentru că lui personal i se adresează domnul M. În schimb, partea a
doua a frazei trebuie situată în rândul de la criteriul 4, secţiunea “tuturor”. Toate aceste remarci vor fi
notate pe foaia de observaţie ce aparţine lui M.

Exemplul 3. – Dacă acelaşi participant ar fi continuat să spună: “Cineva ar putea să ne sugereze alte
idei în legătură cu această problemă?”, veţi adăuga un X la criteriul 9, pentru coloana “tuturor”.

Exemplul 4. – Participanta A spune: Vom face ceva, nu?”. Această este caracterizată de mai multe
intenţii simultane. Este vorba despre un atac la adresa grupului (criteriul 12, tuturor) cât şi despre o
cerere de sugestii (criteriul 9, tuturor). Vom marca, deci, cu un X cele două secţiuni corespunzătoare
(secţiunea 12 “tuturor” şi secţiunea 9 “tuturor”).

Astfel una şi aceeaşi intervenţie poate fi marcată pe foia dvs. de observaţie prin una, două, trei
sau mai multe semne X, în rânduri şi coloane diferite, dar întotdeauna pe foaia rezervată analizei
intervenţiilor aceluiaşi subiect emiţător.

3. După analiza intervenţiilor, va trebui să faceţi sinteza observaţiilor dvs., caracterizând atitudinile
fiecărui subiect a cărui foaie de observaţie aţi completat-o.

Modelul foii de observaţie a intervenţiilor (foaie preluată de la F. Bales)

către către către către către către către către tuturor
Numele participantului ……………….

Şedinţa din data de ……….

1 SUSŢINE PE CELĂLALT, îl ajută, îl încurajează, îl respectă.

SE RELAXEAZĂ ŞI RELAXEAZĂ PE ALŢII, glumeşte, se
2
arată a fi mulţumit.
3 ACCEPTĂ, este de acord, îi înţelege pe ceilalţi.
4 SUGEREAZĂ, oferă sugestii, direcţii posibile de urmat.
5 ÎŞI EXPRIMĂ PĂREREA, îşi expune opiniile, evaluează.
COMENTEAZĂ ŞI OFERĂ INFORMAŢII, confirmă, clarifică,
6
repetă.
7 CERE INFORMAŢII ŞI EXPLICAŢII.
8 CERE PĂREREA, impresii, opinii.
9 CERE SUGESTII.
10 REFUZĂ, nu este de acord, se îndoieşte, refuză
11 MANIFESTĂ TENSIUNE.
12 ATACĂ, se apără, se opune.

Comentariile şi legenda foii de observaţie:

A. Criteriile 1-6: intervenţii pozitive.
Criteriile 7-12: intervenţii negative.
B. Criteriile 1-2-3 şi 10-11-12: intervenţii legate de relaţiile socio-afective ce definesc grupul sau în
ceea ce priveşte persoanele (adică “centrate pe persoane”).
Criteriile 4-5-6 şi 7-8-9: intervenţii legate de activitatea grupului (adică “centrate pe sarcină”).
C. Criteriile 6 şi 7: probleme de orientare a activităţii.
Criteriile 5 şi 8: probleme de evaluare a activităţii.
Criteriile 4 şi 9: probleme de control şi de organizare a activităţii.
Criteriile 3 şi 10: probleme de decizii comune.

60
 DINAMICA GRUPULUI

Criteriile 2 şi 11: probleme de tensiuni interioare şi de reacţii la aceste tensiuni.

Criteriile 1 şi 12: probleme de integrare a persoanelor în grup.

Caracterizaţi persoana indicată pe foaia de observaţie. Specificaţi atitudinile acesteia faţă de

ceilalţi participanţi, consideraţi fiecare în mod individual, atitudinile faţă de grup sau faţă de
activitatea efectuată. Comentariile şi legenda foii de observaţie vă vor ajuta mult în această parte a
exerciţiului.

4. Care sunt concluziile voastre despre metoda prezentată?

SURSA:
R. Mucchielii, „La dynamique des groupes”, Les Editions ESF, Paris,1989

61
ADRIAN NECULAU

E X E R C I Ţ I U L 11

STILUL DE ANIMAŢIE
Participanţii sunt repartizaţi în trei subgrupe de câte cinci membri minimum, care lucrează în locuri
diferite. Şase observatori (doi pentru fiecare subgrupă). Trei animatori.
Obiectiv:
Analiza efectelor şi consecinţelor unor intervenţii verbale conform stilurilor autoritar, cooperativ şi
laissez-faire (în traducere aproximativă: lasă-mă să te las)
Scopuri :
 Membrii sunt împărţiţi în trei subgrupe.
 Un animator acompaniază fiecare subgrupă.
 Sarcina fiecărui subgrup este ca într-un timp determinat (30 de minute, în medie) să se pună de
acord pentru a realiza o activitate precisă şi să prezinte împreună rezultatele în faţa tuturor.
Aceasta presupune o oarecare complexitate:
 realizarea unui desen colectiv sau a unei benzi desenate pe o temă la alegere
 conceperea unei scheme cu zece puncte esenţiale, permiţând caracterizarea grupului
 inventarea unui joc nou pentru a fi prezentat celorlalţi membri. Poate dura cel mult zece minute
 decuparea unor ilustraţii din ziare şi lipirea acestora pe un fond de hârtie, formând un ansamblu
coerent
 punerea de acord asupra unei liste de zece filme, cele mai interesante din ultimii ani şi a zece
emisiuni de TV, ori zece emisiuni de succes, zece evenimente marcante. Clasificarea acestora în
ordinea descrescătoare ca importantă.
Rolul animatorului:
Fiecare dintre cei trei animatori adoptă un stil determinat şi trebuie să pronunţe, când îşi exprimă
judecata, fraze caracteristice, legate de particularităţile circumscrise funcţionării grupului.
Iată fraze din timpul exerciţiului:
STIL
PARTICULARITĂŢI
autoritar cooperativ laisser-faire
Procedura «Iată cum vom «Cum să ne organizăm «Faceţi cum credeţi cum
proceda.» activitatea şi să ne repartizăm credeţi că e mai bine»
sarcinile?»
Judecata «Mă miră că la vârsta «Dacă vrem să punem punct «Nu am nimic de spus
voastră aţi ajuns la astfel înainte de a vedea unde ne căci sunt complet
de rezultate» aflăm» incompetent»
Statut «Faceţi ce vă spun eu şi «Consideraţi-mă un simplu «Asta este treaba voastră,
totul va fi bine căci am o membru al grupului nostru» nu a mea»
bună experienţă în acest
domeniu»
Influenţa «Sunteţi inteligenţi, «Ne aflăm în faţa mai multor «Nu ştiu ce vreţi să faceţi
înţelegeţi că acest mod posibilităţi. Ce să alegem?» şi în ce măsură părerea
de a proceda este cel mea este utilă»
mai bun»
Interes «Dacă nu faceţi ce vă «Sunt la dispoziţia voastră «Am, pe moment, alte
spun, nu mai răspund de pentru a va ajuta să realizaţi lucruri de făcut»
nimic şi mă retrag» proiectul.»

62
 DINAMICA GRUPULUI

Rolul observatorilor :
 Cunosc dinainte frazele ce vor fi pronunţate. Ele pot fi uşor modificate dar particularitatea trebuie
păstrată.
 Notează cu grijă reacţiile membrilor grupului, imediat ce au fost exprimate, ca de exemplu:
inervarea, satisfacţia, agresivitatea, descurajarea, criticile, supunerea, opoziţia, ostilitatea.

Evaluarea  :
 La începutul prezentării în faţa grupului se explică în ce a constat exerciţiul, se insistă asupra
faptului că s-a provocat voit situaţia respectivă, înainte de a plasa participanţii într-o situaţie reală
şi concretă, resimţită şi trăită.
 Intervenţiile animatorilor au fost uneori forţate cu bună ştiinţă, un pic caricaturizate, pentru a face
să apară reacţiile corespunzătoare.
 Observatorii îşi citesc constatările şi se discută înainte de a analiza efectele diferitelor stiluri
asupra comportamentului membrilor privind rezultatul obţinut.
 Frazele pronunţate de care animatorul autoritar provoacă de obicei reacţii de supunere, revoltă,
excitaţie. Rezultatul este adesea opera animatorului, realizată prin persoane interpuse. Ceea ce
spune animatorul cooperant antrenează adesea o participare şi un angajament. Grupul este calm
şi rezultatul comportă multe elemente originale, provenind de la toţi membrii. Frazele exprimate de
animatorul laissez-faire suscită reacţii vii, descurajare. Rezultatul este puţin satisfăcător, în afara
de cazul în care un membru preia leadership-ul şi structurează grupul.

SURSA:
Ed. Limbos, «L’animation des groupes de culture et de loisirs », Les Editions ESF, Paris, 1977

63