4.

Avantajele și dezavantajele evaluării performanței în instituția de proveniență

Liceul Tehnologic “Dimitrie Leonida” își începe povestea din anul 1967, când, pe
strada Mărășești, Nr. 13 din cartierul Gara Veche Piatra Neamț, lua ființă Școala Nr. 9, cu
clasele I-IX. Ulterior, în anul 1980, apăreau primele clase de învățământ seral a căror tradiție
sepăstrează până în prezent. Între anii 1996 și 2000 școala își schimbă titulatura în Grupul
Școlar Nr. 9, în cadrul căreia se formează o clasă de profil ortodox, alături de învățământul de
ucenici.

Un moment de cotitură  în istoricul școlii îl reprezintă anul 2002, când Grupul Școlar
Nr. 9 fuzionează cu Școala Profesională  Nr. 1, sub titulatura comună a primului.
Învățământul tehnic liceal și profesional din Piatra Neamț capătă astfel o nouă dimensiune
odată cu înființarea acestei instituții școlare reunind următoarele profile de bază:textile-
pielărie, turism și alimentație, telecomunicații și mecanică. În anul 2005, școala își stabilește
titulatura de Grupul  Școlar „Dimitrie Leonida”, în onoarea marelui promotor al tehnicii în
România, prof. dr. ing. Dimitrie Leonida.  Din anul 2012, Grupul Școlar „Dimitrie Leonida” ,
își schimbă titulatura în  Liceul Tehnologic „Dimitrie Leonida” .

Studiul de caz prezentat în continuare are în vedere expunerea unor linii generale
referitoare la procedura operaţională de evaluare periodică a calităţii personalului didactic.
Evaluarea activităţii personalului didactic şi didactic auxiliar din unităţile şi instituţiile de
învăţământ preuniversitar se realizează anual, pentru întreaga activitate desfăşurată pe
parcursul anului şcolar, la nivelul fiecărei unităţi şi instituţii de învăţământ preuniversitar şi
are două componente: autoevaluarea; evaluarea potrivit fişei postului şi a fişei de evaluare.

Ministerul Educației este cel care aprobă metodologia specifică.

Metodologia de evaluare anuală a activităţii personalului didactic şi didactic auxiliar

din unităţile de învăţământ preuniversitar reglementează procedura de evaluare anuală a
activităţii personalului didactic şi didactic auxiliar din unităţile de învăţământ preuniversitar,
stabileşte normele de evaluare a performanţelor profesionale individuale şi de aplicare a
criteriilor de evaluare precum şi instrumentele de evaluare.

Evaluarea activităţii personalului didactic şi didactic auxiliar din unităţile şi instituţiile

de învăţământ preuniversitar se realizează anual, pentru întreaga activitate desfăşurată pe
parcursul anului şcolar, la nivelul fiecărei unităţi şi instituţii de învăţământ preuniversitar şi
are două componente: autoevaluarea; evaluarea potrivit fişei postului şi a fişei de evaluare.

Metodologia asigură cadrul necesar pentru o evaluare unitară, obiectivă şi

transparentă a personalului didactic şi didactic auxiliar și asigură un sistem motivaţional care
să determine creşterea performanţelor profesionale individuale.

A. Evaluarea activității personalului didactic și didactic auxiliar

 Evaluarea activităţii personalului didactic şi didactic auxiliar din Liceul Tehnologic
“Dimitrie Lenida” Piatra- Neamț se realizează anual, conform unui grafic, pentru întreaga
activitate desfăşurată pe parcursul anului şcolar, la nivelul fiecărei unităţi şi instituţii de
învăţământ preuniversitar şi are două componente:

a) autoevaluarea;

b) evaluarea potrivit fişei postului şi a fişei de evaluare.

Indicatorii de performanţă din cadrul fişelor de auto(evaluare) pentru toate cadrele

didactice şi didactice auxiliare se stabilesc de către directorul şi directorul adjunct al fiecărei
unităţi de învăţământ, împreună cu responsabilii/coordonatorii comisiilor metodice sau al
compartimentelor funcţionale, cu respectarea domeniilor şi criteriilor din fişele cadru. Cadrul
didactic/didactic auxiliar are obligaţia să îşi completeze fişa de autoevaluare a activităţii
desfăşurate şi să o depună, împreună cu raportul de autoevaluare a activităţii, la secretariatul
unităţii de învăţământ, conform perioadei prevăzute în calendarul activităților de evaluare.

Fişele de autoevaluare/evaluare ale cadrelor didactice/didactice auxiliare se validează

în consiliul profesoral al unităţii de învăţământ. La solicitarea comisiilor
metodice/compartimentelor funcţionale sau a consiliului de administraţie, dacă este cazul,
cadrele didactice/didactice auxiliare depun, ca anexe la raportul de autoevaluare, documente
justificative pentru punctajul acordat la autoevaluare (raport de autoevaluare), doar pentru
activităţile care nu s-au desfăşurat în şcoală şi nu există, ca obligaţie, la portofoliul personal.
Evaluarea activităţii cadrelor didactice se realizează în cadrul şedinţelor de comisie metodică,
pe specialităţi/arii curriculare conform graficului activităţilor de evaluare.

Fiecare comisie metodică/compartiment completează rubrica de evaluare menţionată

în fişa de autoevaluare/evaluare pentru fiecare cadru didactic/didactic auxiliar (în baza
procesului-verbal încheiat) şi înaintează fişele şi procesul-verbal din cadrul şedinţei
consiliului de administraţie. Consiliul profesoral, reunit conform Calendarului, validează,
prin vot majoritar, fişele de autoevaluare pentru personalul didactic şi didactic auxiliar, în
baza cărora se stabileşte calificativul anual. Activitatea de evaluare vizează personalul
didactic şi didactic auxiliar încadrat în Liceul Tehnologic “Dimitrie Leonida”, având în
vedere tipul şi norma de încadrare a fiecărui angajat. În cazul în care un angajat, personal
didactic sau didactic auxiliar, îşi desfăşoară activitatea în Liceul Tehnologic “Dimitrie
Leonida” pentru o perioadă mai mică decât un an şcolar, atunci evaluarea parţială a activităţii
se realizează pentru perioada efectiv lucrată în unitatea de învăţământ - dar care trebuie sa fie
de minim 90 zile, iar încadrarea să fie de minim de 1/2 normă.

Calificativul parţial va fi acordat de C.A. conform punctajelor din domeniile cuprinse

în fişa de auto(evaluare) pe etapele parcurse până la momentul stabilirii calificativului
respectiv. Calificativul parţial se acordă la solicitarea scrisă a persoanei în cauză, cu
respectarea prevederilor anterioare.
 În cazul în care un angajat, personal didactic sau didactic auxiliar, desfăşoară
activitate în două sau mai multe unităţi de învăţământ, evaluarea anuală a activităţii se face în
fiecare unitate cu personalitate juridică în care angajatul funcţionează. Cadrele didactice au
obligaţia să îşi completeze fişele de auto(evaluare) în fiecare unitate de învăţământ. Unitatea
de învăţământ respectivă are obligaţia de a elibera o adeverinţă din care să rezulte punctajul
pe fiecare domeniu în parte. Aceste adeverinţe vor fi depuse de cadrul didactic/didactic
auxiliar la unitatea de învăţământ unde are funcţia de bază. Media punctajelor se va realiza pe
domenii, în C.A. al unităţii de învăţământ unde se face evaluarea finală şi acordarea
calificativului.

La solicitarea directorului unităţii de învăţământ se întruneşte consiliul de

administraţie al unităţii de învăţământ pentru acordarea punctajului final de evaluare pe baza
fişei cadru de evaluare a personalului didactic/didactic auxiliar. Consiliul de administraţie
evaluează activitatea pe baza fişelor de autoevaluare/evaluare şi acordă propriul punctaj de
evaluare. Evaluarea finală se face în prezenţa cadrului didactic/didactic auxiliar în cauză care
argumentează, la solicitarea membrilor Consiliului de Administraţie acordarea punctajului la
autoevaluare. Consiliul de administraţie completează fişa de evaluare pentru fiecare cadru
didactic/didactic auxiliar şi stabileşte punctajul final de evaluare.

Grila de punctaj pentru acordarea calificativelor anuale este:

- de la 100 până la 85 de puncte, calificativul Foarte bine;

- de la 84,99 până la 71 de puncte, calificativul Bine;

- de la 70,99 până la 61 de puncte, calificativul Satisfăcător;

- sub 60,99 puncte, calificativul Nesatisfăcător.

Rezultatele activităţii de evaluare stau la baza deciziei C.A. privind acordarea

calificativului anual, conform prevederilor art. 92 alin. (2) din Legea educaţiei naţionale nr.
1/2011, cu modificările şi completările ulterioare.
În baza punctajului final acordat, consiliul de administraţie stabileşte calificativul
anual pentru fiecare angajat în parte. Hotărârea consiliului de administraţie privind punctajul
final şi calificativul anual al cadrelor didactice/didactice auxiliare se adoptă conform
prevederilor art. 93 din Legea educaţiei naţionale nr. 1/2011, cu modificările şi completările
ulterioare. Calificativul anual şi punctajul corespunzător acordate de către consiliul de
administraţie sunt aduse la cunoştinţa fiecărui cadru didactic/didactic auxiliar în mod direct,
dacă acesta este prezent la şedinţa consiliului de administraţie.
B. Evaluarea activității personalului nedidactic
Pot fi supuşi evaluării anuale salariaţii care au desfăşurat activitate de cel puţin 6 luni
în cursul perioadei evaluate.
Sunt exceptate de la evaluarea anuală următoarele categorii de salariaţi:
 - persoanele angajate ca stagiari, pentru care evaluarea se face după expirarea
perioadei corespunzătoare stagiului de cel puţin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an;
- persoanele al căror contract individual de muncă este suspendat, în condiţiile legii,
pentru care evaluarea se face la expirarea unei perioade de cel puţin 6 luni de la reluarea
activităţii;
- persoanele angajate care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu
medical sau în concediu fără plată, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face
după o perioadă cuprinsă între 6 şi 12 luni de la reluarea activităţii.
Criteriile generale de evaluare a personalului nedidactic sunt următoarele:
- calitatea muncii (respectare documentaţie, proceduri şi standarde, organizare a
muncii, păstrare şi utilizarea dotării etc.);
- volumul de muncă (folosirea integrală a programului de muncă, capacitatea de a
respecta planul de lucru în condiţii normale de muncă etc.);
- cunoştinţele profesionale (profesionalism în îndeplinirea sarcinilor, deprinderi
învăţate/dobândite, capacitate de evaluare a unor situaţii apărute etc.);
- comportament (cooperarea cu membrii colectivului, atitudinea faţă de organizaţie,
dorinţa de perfecţionare a activităţii, acomodarea la situaţii noi, disciplina);
- evaluarea întregii activităţi (reacţia faţă de sarcinile de serviciu, asumarea
responsabilităţii, abilităţii, abilitatea de a pune în aplicare idei noi).
Procedura evaluării se realizează în următoarele etape, după cum urmează:
1) completarea fişei de evaluare de către evaluator;
2) susținerea interviului;
3) contrasemnarea fişei de evaluare de către conducătorul unităţii;
4) soluționarea eventualelor contestații.
Completarea fişei de evaluare. Evaluatorul completează fişele de evaluare astfel:
- stabileşte gradul de îndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuţiile stabilite
prin fişa postului:
- stabileşte calificativul final de evaluare a performanţelor profesionale individuale;
- consemnează, după caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultăţile obiective
întâmpinate de acesta în perioada evaluată şi orice alte observaţii pe care le consideră
relevante;
- stabileşte obiectivele şi criteriile specifice de evaluare pentru următoarea perioadă de
evaluare;
- stabileşte eventualele necesităţi de formare profesională pentru anul următor
perioadei evaluate.
Susţinerea interviului. Interviul, ca etapă a procesului de evaluare, reprezintă un
schimb de informaţii care are loc între evaluator şi angajat, în cadrul căruia:
a) se aduc la cunoştinţă angajatului evaluat consemnările făcute de evaluator în fişa
de evaluare;
b) se semnează şi se datează fişa de evaluare de către evaluator şi de angajatul evaluat.
Principiile de bază care trebuie adoptate în cadrul interviului:
 Ambele părți trebuie să pregătească interviul înainte de desfășurarea acestuia;
 Interviul trebuie organizat din timp și trebuie alocată cel putin o oră pentru
desfășurarea acestuia;
  Trebuie să se desfășoare într-un loc retras și într-un mediu confortabil;
 Nu trebuie să existe întreruperi (telefoane), pentru a demonstra prioritatea acordată
interviului;
 Este o discuție care are rolul obținerii unui acord reciproc;
 Este confidențial între persoana evaluată și superiorul direct. Accesul la rapoartele
de evaluare este permis doar superiorilor ierarhici și Secretariatului.
Contestarea rezultatului evaluării. Angajaţii nemulţumiţi de rezultatul evaluării pot
să îl conteste la conducătorul unităţii.
Contestaţia se formulează în termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunoştinţă
de către angajatul evaluat a calificativului acordat şi se soluţionează în termen de 15 zile
calendaristice de la data expirării termenului de depunere a contestaţiei de către o comisie
constituită în acest scop prin act administrativ al conducătorului unităţii. Acesta va soluţiona
contestaţia pe baza fişei de evaluare şi a referatelor întocmite de salariatul evaluat, evaluator
şi contrasemnatar.
Rezultatul contestaţiei se comunică angajatului în termen de 5 zile calendaristice de
la soluţionarea contestaţiei.

Evaluarea performanțelor este o activitate managerială justificată, mereu actuala și

deosebit de importantă, cu multiple implicații individuale și organizaționale. De aceea, atunci
când este efectuată în mod corespunzător, evaluarea performanței poate fi benefică atât
pentru organizatie, cât și pentru membrii acesteia. Ea este o activitate centrală a
managementului resurselor umane deoarece aceasta afectează numeroase decizii ale
sistemului managementului resurselor umane.

Aprecierea rezultatelor unei activități, raportate la obiectivele organizației și în relație

cu contextul real în care se desfășoară, constituie o condiție a oricărui demers de
perfecționare sau de adaptare. La nivel individual, de organizație sau sistem, evaluarea corect
efectuată permite înțelegerea clară a deficiențelor si deschide calea unor posibile îmbunătățiri.
Evaluarea performanțelor profesionale reprezintă un proces care servește atât
instituției cât și cadrelor din unitate în scopul creșterii productivității muncii, a calității și a
perfecționării competențelor profesionale. Este considerată un proces prin care se apreciază
sau estimează performanța unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum și cu
reprezentarea sa mentală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepție privind
performanța obținută (A. Manolescu, 2003, 389). Prin intermediul acesteia trebuie înțeleasă
natura dinamică a dezvoltării profesionale și totodată perceperea dezvoltării profesionale ca
pe un proces continuu.

Totodată evaluarea performanțelor este o sursa de informare atât pentru angajați cât și
pentru manageri cu privire la domeniul atribuțiilor pe care ei le îndeplinesc bine sau rău.
Astfel, se pot identifica laturile care necesită o pregătire sau perfecționare profesională a
angajaților. Evaluarea performanțelor constituie un mod de informare a angajaților cu privire
la progresul lor profesional și totodată le indică ce cunoștințe, îndemânări și abilități trebuie
să-și dezvolte pentru o eventuală promovare.
 De asemenea angajațiii pot cunoaște măsura în care evaluarea făcută de superiorul
direct concordă cu autoevaluarea facută de ei și dacă între rezultatele muncii lor sau
performanțe, salarizare și alte recompense există o strânsă corelare.

Organizațiile sunt deci cele care pot avea astfel la dispoziție evaluări asupra calității
angajaților și capacității lor de a obține performanțe stabile.

Este esentțal ca la baza evaluării performanțelor să fie criterii obiective iar evaluarea
trebuie înțeleasă așa cum, de fapt este: pozitivă, mai degrabă decât negativă și constructivă,
mai degrabă decât distructivă.

Evaluarea se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor, sarcinilor,

responsabilităților sau cerințelor postului de către deținătorul acestuia și reprezintă un proces
sistematic și deosebit de complex, prin care se efectuează analize și aprecieri atât asupra
comportamentului în muncă și a performanțelor obținute de membrii unei organizații, cât și
asupra potențialului sau capacității de dezvoltare a acestora. Deci, evaluarea resurselor umane
presupune mai multe activități distincte și anume:

- evaluarea potențialului și a capacității de evoluție sau dezvoltare a unei persoane

- evaluarea comportamentului

- evaluarea performanțelor

Evaluarea performanțelor este preponderentă și are în vedere, în primul rând,

evaluarea rezultatelor obținute, formulate sau exprimate diferențiat pe posturi în funcție de
specificul acestora.

Sistemele de evaluare a angajaţilor trebuie să fie adaptate specificului activităţilor

desfăşurate, să aibă un grad cât mai mare de obiectivitate, fiind necesară realizarea unei
aprecieri în raport cu cerinţele şi particularităţile locului de muncă, dar şi evaluări
diferenţiate, în funcţie de responsabilităţile atribuite fiecărui loc de muncă.
Printre obiectivele principale ale evaluării performanţelor profesionale sunt, cu
siguranţă, identificarea nivelului de performanţă al unui salariat pe o perioadă de timp,
îmbunătăţirea comunicării dintre angajaţi şi conducerea organizaţiei, stabilirea unor metode
de training în viitor, identificarea unor noi modalităţi de salarizare şi, foarte important,
promovarea în cadrul organizaţiei şi managementul carierei.
In ultimii ani, evaluarea performanţelor a devenit o trăsătură cheie a organizaţiilor
competitive, aflate în permanenţă în căutarea avantajului competitiv şi a schimbării. Acest
fapt a determinat dezvoltarea unor sisteme integrate de management al performanţei (PMS-
performance management systems), de foarte multe ori axate pe competenţe. Chiar şi în
sectorul public, printr-o mişcare denumită în literatura de specialitate „noul managerialism”
sau „noul management public” (Pollitt, 2000), managementul performanţei este privit tot mai
mult ca fiind calea spre responsabilitatea administrativă, atingerea standardelor şi oferirea de
plus – valoare serviciilor prestate.
 Pentru a putea înţelege importanţa procesului de evaluare a performanţelor resurselor
umane din unitățile de învățământ, trebuie să avem în vedere şi faptul că aceasta este o
componentă de bază a managementului performanţei. Privit ca o modalitate de a obţine
rezultate individuale şi organizaţionale mult mai bune prin înţelegerea şi conducerea
performanţei într-un cadru unitar şi contextual al învăţământului, managementul performanţei
poate fi definit ca o abordare strategică şi integrată a asigurării succesului de durată în
activitatea organizaţiilor, prin îmbunătăţirea performanţei oamenilor care lucrează în ele şi
prin dezvoltarea capabilităţilor echipelor şi a participanţilor individuali (Armstrong şi Baron,
1998).
Evaluarea performanţelor angajaţilor unei organizaţii poate conduce, foarte uşor, atât
la o reală motivare în muncă a acestora, cât şi la o profundă demotivare. Poate transforma,
într-un timp foarte scurt, un angajat foarte motivat, într-unul care nu mai are încredere şi
putere să desfăşoare sarcinile zilnice. O astfel de situaţie, întâlnită uneori şi în sistemele
preuniversitare, se poate datora fie indulgenţei, fie exigenţei în procesul de evaluare. Aceste
erori apar atunci când anumiţi evaluatori manifestă tendinţa de a evalua toate cadrele
didactice fie la un nivel înalt, fie la un nivel prea scăzut. Prin urmare, poate apărea tendinţa de
creştere a subiectivităţii prin acordarea nejustificată de calificative foarte favorabile sau foarte
nefavorabile. O astfel de situaţie poate fi evitată prin folosirea unor criterii multiple în
evaluare şi a mai multor evaluatori.
Evaluarea performanţelor cadrelor preuniversitare reprezintă şi o metodă prin care
acestea pot comunica mai bine şi în mod direct cu managementul instituţiei, îşi pot exprima
nevoile. Prin intermediul evaluării managerii direcţi pot identifica nevoile de training şi
dezvoltare profesională de care cadrele didactice trebuie să beneficieze pentru a-şi putea
desfăşura la anume standarde profesionale activitatea didactică şi de cercetare ştiinţifică, mai
ales cu cât, fiecare individ poate fi motivat prin stimuli diferiţi. Identificarea acestor pârghii
de motivare profesională în învăţământ este esenţială pentru procesul educaţional.
Prin intermediul evaluării performanţelor cadrelor didactice, nu trebuie să obţinem
doar o imagine a performanţelor din trecut, ci trebuie să se aibă în vedere şi viitorul, prin
examinarea obiectivelor, ambiţiilor şi planurilor pe care le are fiecare angajat. Evaluarea nu
este doar un proces liniar de explorare a performanţei, de identificare a punctelor forte şi a
punctelor slabe, ci oferă o planificare a obiectivelor anului următor (perioadei următoare de
evaluare) pentru fiecare cadru didactic implicat. Deşi aceasta poate fi considerată o idee
destul de vagă, discuţia dintre evaluator şi evaluat este semnificativă în direcţionarea
profesională a angajaţilor din învăţământ.
Procesul de evaluare a performanţelor profesionale ale cadrelor didactice are multiple
implicaţii asupra motivaţiei în muncă a acestora. Prin urmare, putem concluziona că, atâta
timp cât este caracterizată de obiectivitate şi determină angajatul să dorească să se dezvolte
din punct de vedere profesional, să îşi îmbunătăţească abilităţile de formator şi mentor,
evaluarea este un proces necesar şi cu multiple efecte pozitive la nivelul instituţiilor de
învăţământ. Nu trebuie să uităm faptul că există şi o evaluare informală a performanţelor,
permanentă, relaţiile zilnice dintre superior şi angajat oferind multiple ocazii prin care poate
fi evaluată performanţa profesională.