MD Ghid Eppfp

EVALUAREA PERFORMANTELOR
PROFESIONALE
ALE FUNCTIONARULUI PUBLIC
Ghid metodic
Chişinău
2010
EVALUAREA PERFORMANTELOR
PROFESIONALE
ALE FUNCTIONARULUI PUBLIC
Ghid metodic
Chişinău
2010
CZU 354.08(072)
E 93
Ghidul metodic privind evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public a

fost elaborat în vederea asigurării punerii în aplicare a prevederilor Legii nr.158 -XVI din 4
iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public şi a Regulamentului cu
privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public (anexa nr.8 la
Hotărîrea Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009 „Privind punerea în aplicare a prevederilor
Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public”)
şi conţine noţiuni de bază privind managementul şi evaluarea performanţei, etapele
procesului de evaluare, factorii implicaţi şi rolul acestora, exemple şi modele de documente
necesare pentru implementarea uniformă, corectă și obiectivă a procesului de evaluare a
performanțelor profesionale ale funcţionarilor publici.
Elena Levinţa-Perciun, consultant în evaluarea performanţelor
Tamara Gheorghiţa, şef Direcţie politica de cadre
Aurelia Ţepordei, consultant principal, Direcţia politica de cadre
Ansi Shundi, consultant internaţional
Descrierea CIP a Camerei Naţionale a Cărţii

Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public: Ghid metodic /
Cancelaria de Stat a Republicii Moldova, Direcția politica de cadre; alcăt. Elena Levința-
Perciun, Tamara Gheorghiţa, Aurelia Ţepordei [et al.]. – Ch.: S. n., 2010 (Tipogr. “Art
Grup Brivet” SRL). – 58 p.
Bibliogr.: p. 57. – 4000 ex.
ISBN 978-9975-4172-0-4
354.08(072)
ISBN 978-9975-4172-0-4
GHID METODIC
Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public
CUPRINS
ACRONIME UTILIZATE ......................................................................................................................................... 4
GLOSAR DE TERMENI .......................................................................................................................................... 5
PREFAŢĂ ............................................................................................................................................................. 7
INTRODUCERE..................................................................................................................................................... 8
1. EVALUAREA PERFORMANŢELOR: DEFINIŢIE, SCOP, NECESITATE ..................................................................... 9
1.1. DIFERENŢE DINTRE MANAGEMENTUL PERFORMANŢEI ŞI EVALUAREA PERFORMANŢELOR ................................................................ 9
1.2. FACTORII CARE INFLUENŢEAZĂ PERFORMANŢA FUNCŢIONARILOR PUBLICI .................................................................................... 10
1.3. SCOPUL EVALUĂRII PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARILOR PUBLICI ............................................................................................... 11
1.4. NECESITATEA EVALUĂRII PERFORMANŢELOR.............................................................................................................................. 11
1.5. PRINCIPIILE DE BAZĂ ALE EVALUĂRII PERFORMANŢELOR .............................................................................................................12
2. RELAŢIA DINTRE PERFORMANŢA INDIVIDUALĂ ŞI PERFORMANŢA INSTITUŢIONALĂ.................................... 13
2.1. MODELUL MANAGEMENTULUI PRIN OBIECTIVE.......................................................................................................................... 13
2.2. LEGĂTURA DINTRE OBIECTIVELE STRATEGICE ALE AUTORITĂŢII PUBLICE ŞI OBIECTIVELE FUNCŢIONARILOR PUBLICI ........................... 14
2.3. LEGĂTURA ÎNTRE CATEGORIILE DE FUNCŢIONARI PUBLICI ŞI TIPURILE DE OBIECTIVE .......................................................................15
2.4. EVALUAREA REZULTATELO R LA NIVEL DE INSTITUŢIE ŞI LA NIVEL INDIVIDUAL................................................................................. 16
2.5. SITUAŢII CÎND NEREALIZAREA OBIECTIVELOR INSTITUŢIONALE NU DEPINDE DE CONTRIBUŢIA FUNCŢIONARILOR PUBLICI ................... 17
3. OBIECTUL EVALUĂRII PERFORMANŢELOR INDIVIDUALE ............................................................................... 18
4. FACTORII IMPLICAŢI ÎN PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARILOR PUBLICI............. 19
4.1. FACTORII IMPLICAŢI ÎN EVALUAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR ................................................19
4.2. FACTORII IMPLICAŢI ÎN EVALUAREA FUNCŢIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE....................................................... 20
5. CALIFICATIVELE DE EVALUARE ...................................................................................................................... 21
6. OBIECTIVELE INDIVIDUALE DE ACTIVITATE ȘI INDICATORII DE PERFORMANȚĂ............................................. 22
7. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL
SUPERIOR ......................................................................................................................................................... 27
7.1. STABILIREA OBIECTIVELOR ŞI A INDICATORILOR DE PERFORMANŢĂ PENTRU FUNCȚIONARUL PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR .......28
7.2. MONITORIZAREA PERFORMANŢEI ORGANIZAŢIONALE ŞI A PERFORMANŢEI FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR .... 28
7.3. IMPLEMENTAREA PROCEDURII DE EVALUARE A FUNCŢIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR................................ 29
7.3.1. Întocmirea raportului de activitate ........................................................................................................... 29
7.3.2. Întocmirea raportului de evaluare ............................................................................................................ 29
7.3.3. Completarea fişei de evaluare .................................................................................................................. 29
7.3.4. Desfăşurarea interviului de evaluare (în caz de necesitate) ..................................................................... 30
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE 31
8.1. STABILIREA OBIECTIVELOR ŞI A INDICATORILOR DE PERFORMANŢĂ PENTRU FUNCȚIONARUL PUBLIC DE CONDUCERE ȘI DE EXECUȚIE .............31
8.2. MONITORIZAREA PERFORMANŢEI FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE ......................................................... 32
8.3. IMPLEMENTAREA PROCEDURII DE EVALUARE A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE.......................................34
8.3.1. Completarea fişei de evaluare .................................................................................................................. 41
8.3.2. Desfăşurarea interviului de evaluare ........................................................................................................ 44
8.3.3. Contrasemnarea fişei de evaluare ............................................................................................................ 47
9. REPETAREA PROCEDURII DE EVALUARE ........................................................................................................ 48
10. PROCEDURA DE CONTESTARE A REZULTATELOR EVALUĂRII ....................................................................... 50
11. DECIZII LUATE ÎN BAZA REZULTATELOR EV ALUĂRII ..................................................................................... 53
12. CELE MAI FRECVENTE ERORI ÎN EVALUARE ................................................................................................. 54
BIBLIOGRAFIE ................................................................................................................................................... 57
ANEXE............................................................................................................................................................... 58
CUPRINS
3
GHID METODIC
ACRONIME UTILIZATE
APC autorităţi publice centrale
APL autorităţi publice locale
CS Cancelaria de Stat
DPC Direcţia politica de cadre
FPCNS funcţionar public de conducere de nivel superior
FPC funcţionar public de conducere
FPE funcţionar public de execuţie
OCDE Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică
OIM Organizația Internațională a Muncii
SRU subdiviziunea resurse umane
PDI Plan de dezvoltare instituțională
PDS Program de dezvoltare strategică

ACRONIME UTILIZATE
4
GHID METODIC
GLOSAR DE TERMENI
Management al performanţei – proces continuu de analiză a performanţei individuale şi

organizaţionale în vederea identificării barierelor/problemelor apărute şi de intervenţie la
timpul potrivit pentru a îmbunătăţi rezultatele şi a asigura performanţa dorită.
Management prin obiective – instrument managerial prin care se stabilesc obiective precise
la nivel de fiecare post şi proces organizaţional şi corelarea recompenselor/sancţiunilor cu
gradul de realizare a acestor obiective.
Evaluare anuală a performanţelor profesionale – procedură formalizată prin care se

determină nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate şi a nivelului de
manifestare a criteriilor de evaluare de către funcţionarii publici pe durata unei anumite
perioade de timp în vederea aprecierii rezultatelor obţinute şi identificării necesităţilor de
dezvoltare profesională.
Perioadă de evaluare anuală – perioadă în care se implementează procedura de evaluare a

funcţionarului public, cuprinsă între 15 decembrie a anului în curs şi 15 februarie din anul
următor perioadei evaluate.
Perioadă evaluată – perioadă pentru care se face evaluarea funcţionarului public, cuprinsă
între 1 ianuarie şi 31 decembrie a fiecărui an.
Evaluator – persoană cu funcţie de conducere din cadrul subdiviziunii/autorităţii publice

unde îşi desfăşoară activitatea funcţionarul public evaluat sau, după caz, care coordonează
activitatea funcţionarului public respectiv.
Contrasemnatar – funcţionar public ierarhic superior evaluatorului sau, după caz,

persoană care exercită funcţie de demnitate publică.
Comisie de evaluare – entitate responsabilă de procedura de evaluare a performanţelor

funcţionarilor publici de conducere de nivel superior.
Secretariat al comisiei de evaluare – subdiviziunea de resurse umane a Cancelariei de Stat

care asistă metodologic, informaţional şi administrativ comisia de evaluare.
Obiective individuale de activitate – priorităţi-cheie în activitatea funcţionarului public care

implică rezultatele dorite/scontate şi urmează a fi realizate în perioada evaluată.
Indicatori de performanţă – indicatori care reflectă sintetic şi calitativ performanţa

funcţionarului public, reprezintă cantitativ şi calitativ realizarea obiectivelor stabilite anual.
Criterii de evaluare – abilităţi profesionale şi comportament/atitudini necesare

funcţionarului public pentru a îndeplini în mod optim obiectivele, sarcinile de bază şi
atribuţiile de serviciu.
GLOSAR DE TERMENI
Raport de activitate – document elaborat de către funcţionarul public de conducere de nivel

superior evaluat, care conţine informaţii despre modul şi gradul de îndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, a obiectivelor şi a performanţelor obţinute de subdiviziunile
5
GHID METODIC
conduse şi/sau instituţiile din subordine de activitatea cărora este responsabil f uncţionarul
public de conducere de nivel superior.
Raport de evaluare – document elaborat de către conducătorul funcţionarului public de

conducere de nivel superior, care conţine informaţii despre modul şi gradul de îndeplinire a
obiectivelor individuale de activitate, a obiectivelor şi a performanţelor obţinute de
subdiviziunile conduse şi/sau instituţiile din subordine de activitatea cărora este responsabil
funcţionarul public de conducere de nivel superior evaluat, evaluarea nivelului de
manifestare a criteriilor de evaluare şi propunerile privind acordarea calificativului de
evaluare.
Fişă de evaluare – document care conţine informaţii despre modul şi nivelul de atingere a
obiectivelor stabilite în baza indicatorilor de performanţă, de manifestare a criteriilor de
evaluare, necesităţile de dezvoltare profesională, precum şi calificativul de evaluare acordat.
Monitorizarea performanţei individuale – activitate realizată continuu sau periodic de către

evaluator, care are scopul de a identifica progresul înregistrat de către funcţionarul public
din subordine în realizarea obiectivelor stabilite şi exercitarea atribuţiilor de serviciu, de a
identifica posibilele probleme sau bariere în activitatea acestuia pentru a interveni la timp şi
în mod optim.
Monitorizarea performanţei organizaţionale – activitate realizată continuu sau periodic de

către conducătorul autorităţii publice, care are scopul de a identifica progresul înregistrat de
către fiecare subdiviziune/autoritate publică în realizarea obiectivelor stabilite, de a
identifica posibilele probleme sau bariere în activitatea acestora pentru a interveni la timp şi
în mod optim.
GLOSAR DE TERMENI
6
GHID METODIC
PREFAŢĂ
În conformitate cu prevederile Strategiei de reformă a administraţiei publice centrale, una din

priorităţile-cheie ale Guvernului constituie modernizarea serviciului public conform principiilor şi
practicilor europene, sporirea atractivităţii şi transparenţei serviciului public.
În vederea realizării priorităţilor-cheie de dezvoltare şi modernizare a serviciului public, a fost

adoptată Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului
public. Această lege reglementează o serie de proceduri noi de personal, inclusiv procedura de
evaluare a performanţelor profesionale ale funcţionarului public (în continuare – evaluarea), care
pentru prima dată a fost implementată în autorităţile publice în anul 2009.
Scopul evaluării funcţionarului public constă în estimarea obiectivă a rezultatelor individuale

obţinute, avînd la bază sarcinile şi atribuţiile de serviciu, precum şi priorităţile la nivel de
subdiviziune/autoritate publică. Astfel, evaluarea reprezintă un proces care serveşte atît autorităţii
publice, cît şi angajaţilor în scopul creşterii productivităţii muncii, a calităţii şi a perfecţionării
competenţelor profesionale. De asemenea, rezultatele evaluării servesc drept bază pentru luarea
deciziilor manageriale cu privire la personal, precum şi constituie un instrument de management care
ajută conducătorii să planifice, să organizeze şi să monitorizeze mai bine activitatea
subdiviziunii/autorităţii publice.
În baza experienţei obţinute în urma implementării procedurii de evaluare, a fost definitivat şi

aprobat Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public
(în continuare – Regulament), aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.697 din 5 august 2010.
În vederea asigurării aplicării uniforme, obiective şi corecte a procedurii de evaluare a fost elaborat
Ghidul metodic privind evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public (în
continuare – Ghid metodic).
Scopul prezentului Ghid metodic constă în îmbunătăţirea calităţii şi corectitudinii aplicării procedurii
de evaluare prin oferirea suportului informaţional şi metodologic tuturor factorilor implicaţi în acest
proces. Obiectivele principale ale Ghidului metodic sunt:
contribuirea la o conştientizare şi înţelegere mai bună a importanţei aplicării corecte şi
obiective a procedurii de evaluare a funcţionarilor publici în autoritatea publică de către toţi
factorii implicaţi;
oferirea de suport metodologic şi informaţional factorilor implicaţi, prin prezentarea
exemplelor şi modelelor de documente;
explorarea situaţiilor-problemă în aplicarea procedurii, oferirea soluţiilor posibile.
Ghidul metodic conţine noţiuni de bază cu privire la evaluarea performanţei, informaţii cu privire la
etapele procesului de evaluare, precum şi exemple, modele de documente necesare pentru
implementarea corectă a procedurii de evaluare. Ghidul metodic este destinat conducătorilor
autorităţilor publice centrale şi locale, şefilor de subdiviziuni, colaboratorilor SRU din cadrul
autorităţilor publice, precum şi funcţionarilor publici de execuţie. Ghidul metodic poate fi utilizat în
procesul de instruire a funcţionarilor publici.
Tamara Gheorghiţa,
Şef Direcţie politica de cadre,

Cancelaria de Stat
www.rapc.gov.md
PREFAŢĂ
7
GHID METODIC
Introducere
Din 1 ianuarie 2009, în conformitate cu art. 34-36 ale Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu
privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, performanţele profesionale ale
fiecărui funcţionar public sunt evaluate. În acest sens, a fost elaborat, pilotat şi aprobat
Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public,
care reglementează procesul de organizare şi desfăşurare a procedurii de evaluare, descrie
rolul şi atribuţiile factorilor implicaţi în procesul de evaluare, procedura de contestare a
rezultatelor evaluării.
Evaluarea funcţionarilor publici a apărut ca necesitate în îmbunătăţirea sistemului de

management intern în cadrul autorităţii publice, care permite o mai bună planificare,
coordonare şi organizare a activităţii funcţionarului public, subdiviziunii/autorităţii publice.
În continuare, sunt prezentate aspectele-cheie privind procedura de evaluare:
Evaluarea anuală a performanţelor profesionale reprezintă procedura de personal prin

care se determină nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate (în
! continuare – obiective) şi nivelul de manifestare a abilităţilor profesionale şi a

caracteristicilor comportamentale (în continuare – nivelul de manifestare a criteriilor de
evaluare) de către funcţionarul public, în vederea aprecierii rezultatelor obţinute şi
identificării necesităţilor de dezvoltare profesională.
! Evaluarea funcţionarului public înlocuieşte complet şi definitiv procedura de atestare a

funcţionarului public, aplicată pînă la 1 ianuarie 2009.
Evaluarea funcţionarilor publici se aplică tuturor funcţionarilor publici, inclusiv
! funcţionarilor publici cu statut special, dacă procedura de evaluare/atestare a acestora

nu este reglementată prin alte acte normative.
Procedura de evaluare reglementată prin Regulamentul cu privire la evaluarea
! performanțelor profesionale ale funcționarului public nu se aplică funcţionarilor publici

debutanţi.
Evaluarea funcţionarului public se desfăşoară anual. Sunt evaluate performanţele,
! abilităţile profesionale şi caracteristicile comportamentale manifestate în perioada 1

ianuarie – 31 decembrie a fiecărui an, numită perioadă evaluată.
! Procedura de evaluare are loc în perioada 15 decembrie a anului în curs – 15 februarie a

anului următor, numită perioadă de evaluare anuală.
! Funcţionarii publici care au activat mai puţin de 4 luni într-o funcţie publică nu sunt
evaluaţi.
Evaluarea funcţionarilor publici are efecte pozitive şi contribuie direct la îmbunătăţirea
! performanţei individuale şi instituţionale doar în cazul în care se aplică în mod obiectiv,

transparent şi echitabil.
INTRODUCERE
8
GHID METODIC
1. Evaluarea performanţelor: definiţie, scop, necesitate
Un aspect important al managementului resurselor umane îl constituie sistemul de

management al performanţei aplicat în cadrul autorităţii publice, inclusiv sistemul de
evaluare a performanţei organizaţionale, deoarece prin evaluare putem înţelege mai bine
cum au fost obţinute rezultatele individuale, la nivel de subdiviziune şi autoritate publică,
care au fost barierele şi care este modalitatea optimă de depăşire a acestora.
Unul din rolurile fiecărui conducător de subdiviziune sau autoritate publică constă în
asigurarea unui management eficient al personalului din subordine pentru a atinge rezultate
optime la toate nivelurile (individ, subdiviziune, autoritate publică). Astfel, conducătorul de
subdiviziune/autoritate publică, în vederea asigurării şi menţinerii unei performanţe sporite
a personalului, aplică tehnici şi instrumente manageriale pentru a menţine un climat
motivaţional pozitiv de muncă şi de dezvoltare profesională continuă.
În continuare se definesc conceptele-cheie care vor fi utilizate pe parcursul prezentului Ghid

metodic: performanţă, managementul performanţei, evaluarea performanţelor.
Performanţa reprezintă gradul de îndeplinire a sarcinilor care definesc postul ocupat de funcţionarul
public şi se referă la contribuţia pe care o aduce funcţionarul public la îndeplinirea obiectivelor
autorităţii publice. Performanţa individuală este corelată direct cu performanţa de grup (a
subdiviziunii) şi performanţa organizaţională, de aceea este important ca să fie asigurată o
performanţă individuală optimă. Performanţa poate fi definită atît prin rezultate concrete,
măsurabile, cît şi prin abilităţi profesionale şi comportament organizaţional.
Managementul performanţei reprezintă o abordare strategică şi integrată a asigurării succesului de

durată în activitatea organizaţiilor, prin îmbunătăţirea performanţei organizaţiei, echipelor şi
indivizilor (Armstrong şi Baron, 1998; Armstrong, 2001).
Evaluarea performanţelor reprezintă procesul prin care se decide cît de bine lucrează funcţionarii
publici ai unei autorităţi publice în raport cu obiectivele şi criteriile de evaluare/standardele stabilite.
Astfel, evaluarea devine un instrument eficient de control şi management prin care sunt direcţionate
resursele umane în vederea îndeplinirii obiectivelor organizaţionale.
1. EVALUAREA PERFORMANŢELOR: DEFINIŢIE, SCOP, NECESITATE
1.1. Diferenţe dintre managementul performanţei şi evaluarea performanţei

Una dintre funcţiile-cheie ale managementului reprezintă managementul performanţei şi
evaluarea performanţei, cu aplicaţie atît la nivel organizaţional, cît şi la nivel individual.
Aceste două procese-cheie nu pot fi separate unul de celălalt, întrucît managementul
performanţei este atît un predecesor, cît şi un continuator al evaluării performanţei.
Nivelul tradiţional la care managementul performanţei este utilizat în organizaţii este cel
individual, dedicat îmbunătăţirii performanţei angajaţilor în context organizaţional. La nivel
individual, managementul performanţei este reprezentat de un sistem integrat utilizat
pentru a îmbunătăţi în mod constant performanţa tuturor angajaţilor. Aceasta presupune
definirea obiectivelor şi a criteriilor de evaluare, evaluarea performanţei în raport cu aceste
standarde, coordonarea activă a tuturor nivelelor performanţei şi maximizarea procesului de
9
GHID METODIC
învăţare şi dezvoltare. În tabelul 1 se oferă cele mai esențiale diferențe dintre

managementul performanței și evaluarea performanței.
Tabelul 1
Diferenţe dintre managementul performanţei şi evaluarea performanţei
Managementul performanţei Evaluarea performanţei
Managementul performanţei reprezintă un Evaluarea performanţei se integrează în
proces complex şi integru prin care se gestionează managementul performanţei
performanţa la toate nivelurile în vederea
asigurării unei performanţe optime
Managementul performanţei este un proces Evaluarea performanţei are loc într-o anumită
continuu. Performanţa angajaţilor din subordine perioadă de timp, de regulă, anual
reprezintă una din sarcinile de bază ale
conducătorilor/managerilor
Scopul managementului performanţei constă în Scopul evaluării performanţei constă în
optimizarea proceselor organizaţionale şi aprecierea calităţii şi cantităţii rezultatelor
asigurarea unei performanţe optime obţinute şi în identificarea competenţelor
necesare pentru ca funcţionarul public să fie mai
performant la locul de muncă
1.2. Factorii care influenţează performanţa funcţionarilor publici

Performanţa funcţionarilor publici este influenţată de mai mulţi factori. Factorii care
influenţează direct performanţa sunt:
efortul – performanţa la locul de muncă este rezultatul nemijlocit al efortului
funcţionarului public, influenţat de abilităţile sale şi de perceperea (înţelegerea)
sarcinilor şi obiectivelor ce-i revin. Aşadar, performanţa poate fi văzută ca fiind în
strînsă relaţie cu efortul depus de funcţionarul public, abilităţile acestuia, perceperea
locului şi rolului postului său în cadrul autorităţii publice. Efortul, care rezultă din
motivare, se referă la cantitatea de energie (fizică şi/sau mentală) utilizată de un
angajat pentru îndeplinirea unei sarcini;
abilităţile profesionale sunt caracteristicile personale ale funcţionarului public
folosite pentru îndeplinirea sarcinilor. Ele nu se schimbă prea mult într-o perioadă
scurtă de timp, dar pot fi dezvoltate sub influenţa activităţilor de instruire şi
acumulării de experienţe;
perceperea (înţelegerea) rolului său în autoritatea publică se referă la direcţia în care
funcţionarul public crede că ar trebui să-şi canalizeze eforturile în muncă;

trăsăturile de personalitate (temperamentul și caracterul) ale funcţionarului public
pot influenţa productivitatea muncii prin atitudinea manifestată faţă de muncă,
nivelul de responsabilitate şi spiritul de activism şi iniţiativă al acestuia.
Pentru a atinge un nivel acceptabil al performanţei trebuie ca acești factori, descriși mai sus,
să fie dezvoltați.
Există şi factori care influenţează indirect performanţa funcţionarilor publici, care nu sunt
sub controlul acestora, dar care pot afecta nivelul lor de performanţă. Unele dintre cele mai
des întîlnite obstacole în calea performanţei sunt:
10
GHID METODIC
condiţiile de muncă (temperatură, luminozitate, zgomot);

supraîncărcarea în muncă;
politicile necorespunzătoare de promovare şi salarizare;
lipsa cooperării la locul de muncă (conflicte între angajaţi, comunicare defectuoasă);
stilul de conducere şi supervizare a conducătorului direct.
1.3. Scopul evaluării performanţelor funcţionarilor publici

Procedura de evaluare a funcţionarilor publici are drept scop îmbunătăţirea performanţei
organizaţionale prin aprecierea performanţelor profesionale individuale şi dezvoltarea
competenţelor profesionale şi personale necesare funcţionarilor publici. Astfel, evaluarea
performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici contribuie la:
corelarea directă dintre activitatea funcţionarului public și priorităţile/obiectivele
subdiviziunii şi/sau autorităţii publice din care face parte acesta;
aprecierea obiectivă şi imparţială a performanţelor funcţionarilor publici prin
compararea rezultatelor obţinute cu obiectivele stabilite;
asigurarea unui sistem de management al performanţei şi îmbunătăţire continuă a
performanţei prin coordonarea şi monitorizarea performanţelor la nivel individual,
subdiviziune şi autoritate publică;
asigurarea unui sistem de motivare financiară şi nonfinanciară a funcţionarilor publici
care au demonstrat performanţă înaltă în activitatea profesională;
identificarea necesităţilor de dezvoltare profesională a funcţionarilor publici;
identificarea riscurilor, barierelor şi lacunelor în îndeplinirea obiectivelor stabilite în
vederea intervenirii la timpul potrivit;
identificarea lacunelor şi problemelor în resursele puse la dispoziţia funcţionarului
public, precum şi redistribuirea lor pentru îmbunătăţirea performanţei acestuia.
1.4. Necesitatea evaluării performanţelor

Evaluarea este necesară atît pentru conducător, cît şi pentru funcţionarul public evaluat. Pe
de o parte, evaluarea oferă funcţionarului public ocazia de a afla cît de bine şi-a îndeplinit
obiectivele sau, cel puţin, cît de bine crede conducerea acestuia că şi-a respectat rolul care i-
a fost atribuit în cadrul subdiviziunii. Pe de altă parte, evaluarea oferă conducerii informaţia
cu privire la rezultatele obţinute de fiecare funcţionar public în parte. Performanţa
individuală este strîns legată de performanţa de grup (subdiviziune) şi performanţa
organizaţională (autoritate publică), astfel, cantitatea şi calitatea rezultatelor indiv iduale
obţinute influenţează nivelul de performanţă a subdiviziunii din care face parte funcţionarul
public şi performanţa autorităţii publice.
Evaluarea este necesară pentru:

luarea deciziilor manageriale (de promovare, transfer, dezvoltare profesională etc.);
cunoaşterea de către angajaţi a modului în care li se percep punctele forte şi punctele
slabe;
stabilirea contribuţiei individuale şi a grupului la realizarea obiectivelor autorităţii
publice;
elaborarea deciziilor de recompensare a activităţii depuse;
11
GHID METODIC
depistarea necesităţilor de instruire la nivel de fiecare funcţionar public şi

subdiviziune în cadrul autorităţii publice;
asigurarea unui feedback/reacţie de răspuns, oferit periodic, de către conducător şi
funcţionarul public evaluat.
În tabelul 2 sunt menționate cele mai importante avantaje și dezavantaje ale procesului de
evaluare a performanțelor.
Tabelul 2
Avantaje şi dezavantaje ale evaluării performanţelor
Avantaje/Beneficii Dezavantaje/Dificultăţi
- furnizează informaţii preţioase despre angajaţi - utilizarea resurselor şi a timpului sunt mai
şi natura exactă a sarcinilor acestora costisitoare decît efectele evaluării (la
- deseori, oferă informaţii privind competenţele începutul implementării procedurii)
şi abilităţile necunoscute pînă atunci ale - dacă procedura nu este aplicată în mod
funcţionarului public evaluat corect şi obiectiv, poate avea efecte
- oferă informaţii importante privind necesităţile negative asupra motivării funcţionarilor
de instruire ale funcţionarului public evaluat publici performanţi
- îmbunătăţeşte relaţiile de comunicare între - lipsa unui sistem de evaluare a
conducători şi subalterni; se discută performanţei organizaţionale la nivel de
problemele de muncă; angajatul află cu instituție și subdiviziune poate crea unele
exactitate ce se aşteaptă de la el, îşi înţelege dificultăţi privind aprecierea corectă şi
rolul aşa cum este văzut de superiorul său obiectivă a performanţei individuale
- asigură aplicarea corectă şi consecventă a
politicilor de promovare şi salarizare în
autoritatea publică
- creşte performanţa funcţionarilor publici prin
apreciere obiectivă şi încurajare
Informaţiile colectate în timpul evaluării pot fi folosite de conducerea autorităţii publice

pentru identificarea factorilor care au influenţat realizarea sau nerealizarea obiectivelor
instituţionale, eficiența distribuirii resurselor în subdiviziunile instituţiei sau în procese
specifice de muncă. În urma analizei informaţiei, conducerea poate interveni pentru
eliminarea lacunelor, redistribuirea resurselor sau eficientizarea proceselor de muncă,
îmbunătăţind implicit rezultatele instituţiei în general.
1.5. Principiile de bază ale evaluării performanţelor

Evaluarea funcţionarului public se realizează în conformitate cu următoarele principii de

bază:
a) obiectivitate – factorii implicaţi în procesul de evaluare vor lua decizii în mod
imparţial în baza argumentelor şi faptelor concrete, astfel încît să redea cît se poate
de exact atît meritele, performanţele, cît şi deficienţele şi nerealizările înregistrate în
activitatea celui evaluat;
b) cooperare şi comunicare continuă – asigurarea unui mediu cooperant şi menţinerea
unor relaţii de comunicare deschisă şi permanentă între toţi factorii implicaţi în
procesul de evaluare;
12
GHID METODIC
c) respectare a demnităţii – asigurarea unui mediu în cadrul căruia este respectată

demnitatea fiecărui funcţionar public şi a unui climat liber de orice manifestare şi
formă de hărţuire, exploatare, umilire, dispreţ, ameninţare sau intimidare.
Aceste principii de bază sunt foarte importante pentru a asigura un mediu cooperant şi
deschis între evaluator şi funcţionarul public evaluat. Nerespectarea acestor principii de
către factorii implicaţi în procesul de evaluare poate duce la apariţia unor efecte negative şi la
ineficienţa implementării procesului de evaluare în general.
2. Relaţia dintre performanţa individuală şi performanţa instituţională
Obiectivul principal al evaluării funcţionarilor publici constă în identificarea rezultatelor şi a

problemelor legate de performanţa instituţiei. Există o legătură foarte strînsă între
performanţa individuală a funcţionarilor publici şi performanţa instituţiei, încît aceste două
procese nu pot fi tratate în mod separat. Performanţa funcţionarilor publici influenţează
implicit realizarea obiectivelor strategice la nivel de instituţie.
Conducătorii autorităţilor publice folosesc informaţiile colectate în procesul de evaluare a

funcţionarilor publici pentru:
ajustarea proceselor de muncă în cadrul
autorităţii publice;
Obiectiv
distribuirea sarcinilor către funcţionarii Obiectiv individual
publici care au capacităţile necesare individual 1
pentru implementarea eficientă ale 2
acestora; Obiectiv
redistribuirea resurselor în baza individual
3
necesităţilor şi priorităţilor;
intervenirea cu activităţi de instruire
privind creşterea capacităţii funcţionarilor
publici pentru procese/sarcini noi sau
dificile etc. Perfomanța instituțională
2. RELAŢIA DINTRE PERFORMANŢA INDIVIDUALĂ ŞI PERFORMANŢA INSTITUŢIONALĂ
2.1. Modelul managementului prin obiective

Managementul prin obiective reprezintă modelul de management promovat și aplicat în
serviciul public din Republica Moldova. Modelul managementului prin obiective reprezintă
unul dintre sistemele de planificare şi control cu cea mai largă utilizare în organizaţii atît în
sectorul public, cît și privat.
Managementul prin obiective constă în stabilirea obiectivelor la toate nivelurile (organizație,

subdiviziune, funcționar public), planificarea activității pentru atingerea acestora; este un
proces de autocontrol şi un sistem periodic de revizuire, urmat de o evaluare a
performanţelor.
O condiție în aplicarea eficientă a managementului prin obiective reprezintă implicarea

activă a tuturor angajaților în stabilirea obiectivelor. De asemenea, dacă există un sistem de
acordare de feedback/reacție de răspuns, performanţele se îmbunătăţesc în mod evident.
13
GHID METODIC
Managementul prin obiective are la bază următoarele principii:

formularea obiectivelor în cascadă
stabilirea obiectivelor specifice pentru fiecare angajat
luarea deciziilor în mod participativ
termeni concreți de realizare
sistem de evaluare și acordare de feedback/reacție de răspuns
Definirea obiectivelor
organizaționare
Definirea obiectivelor la
Luarea deciziilor în baza
nivel de subdiviziune
rezultatelor eveluării
Definirea obiectivelor la
nivel de angajat
Oferirea de feedback/reacție
de răspuns
Monitorizarea continuă a
performanței
Evaluarea performanței
Figura 1. Modelul managementului prin obiective
2.2. Legătura dintre obiectivele strategice ale autorităţii publice şi obiectivele

funcţionarilor publici
În mod normal, trebuie să existe o legătura de tip „Obiectiv general” – „Obiectiv specific”
între obiectivele strategice ale autorităţii publice şi obiectivele funcţionarilor publici din
această autoritate. Această legătură se exprimă prin faptul că realizarea obiectivelor
individuale influenţează realizarea obiectivelor instituţionale. Ansamblul obiectivelor
individuale realizate este înglobat în performanţa obţinută de subdiviziuni, iar performanţa
subdiviziunilor în performanţa instituţională (tabelul 3).

Tabelul 3
Relaţia dintre obiectivele instituţiei, obiectivele la nivel de subdiviziune şi obiectivele individuale
Performanța instituțională Obiective strategice,

mai generale
Obiectivele
Obiectivele subdiviziunii x Obiectivele subdiviziunii y subdiviziunii
z
Obiectiv Obiectiv Obiectiv Obiectiv Obiectiv Obiective specifice,

individual individual individual individual individual bine definite
x1 x2 y1 y2 z1
14
GHID METODIC
Legătura între obiectivele individuale şi obiectivele instituţionale este definită în studiile în

domeniul managementului resurselor umane ca „cascading objectives/obiective formulate
în cascadă”. Prin acest procedeu este posibil ca obiectivele strategice, stabilite la nivel de
autoritate publică, să derive în obiective specifice pentru subdiviziunile instituţiei, iar acestea
din urmă să derive în obiective şi mai specifice şi concrete pentru funcţionarii publici din
subdiviziune.
Obiectivele la nivel instituţional sunt stabilite în mai multe documente strategice. În

ministere documentul cel mai important pentru stabilirea obiectivelor instituţionale este
Programul de dezvoltare strategică (PDS), anterior denumit Planul de dezvoltare
instituțională (PDI) și planurile anuale de activitate ale autorităţii publice. În alte autorităţi
publice – strategiile de dezvoltare social-economică a localităţii/raionului şi planurile anuale
de activitate ale autorităţii publice sunt principalele surse pentru formularea obiectivelor
instituţionale.
Rolul cel mai important în acest proces îi revine conducătorului instituţiei. Acesta trebuie să
participe activ la stabilirea obiectivelor la nivel de instituţie si apoi la stabilirea obiectivelor
pentru fiecare subdiviziune în parte.
Se recomandă ca, înainte de perioada de evaluare, conducătorul autorităţii publice şi şefii de

subdiviziuni să stabilească, în mod participativ (sub forma unei discuţii cu toţi factorii
implicaţi), obiectivele pentru anul viitor atît la nivel de instituţie, cît şi la nivel de subdiviziuni,
în baza documentelor sus-menţionate. Acest procedeu va facilita sarcina evaluatorilor de a
stabili obiectivele individuale pentru funcţionarii publici din subordine, la fel, în mod
participativ.
2.3. Legătura între categoriile de funcţionari publici şi tipurile de obiective

Conducătorii autorităţilor publice şi funcţionarii publici de conducere de nivel superior (în
continuare – FPCNS) sunt responsabili pentru atingerea obiectivelor la nivel de instituţie.
Obiectivele individuale ale FPCNS trebuie să corespundă cu obiectivele strategice ale
instituţiei, activitatea căreia o dirijează, sau, după caz, cu obiectivele domeniilor de care sunt
responsabili. Obiectivele în aceste cazuri sunt strategice, formulate în mod mai general
(tabelul 4).
Tabelul 4
Exemplu de obiectiv şi indicatori de performanţă la nivel de instituţie (mai general)
Obiectiv conducător/FPCNS – nivelul I Indicatori de performanţă
1. Să îmbunătăţească calitatea, Scăderea numărului cetăţenilor care cer informaţii la
accesibilitatea şi rapiditatea prestării ghişeu cu 20% în primul semestru şi 40% anual
serviciilor către public Scăderea timpului pentru oferirea serviciilor cu 20%
Scăderea cheltuielilor pentru unitatea de serviciu
oferit cu 30%
Obiectivul exemplificat este unul strategic și include în sine mai multe obiective şi activităţi
care pot fi distribuite la alte subdiviziuni din instituţie, care sunt responsabile pentru
anumite procese de muncă. Trebuie de avut în vedere că obiectivele la nivel de subdiviziune
(nivelul II) sunt aceleaşi ca şi obiectivele şefului subdiviziunii. În tabelul 5 este prezentat un
exemplu prin care obiectivul strategic la nivel de instituţie este distribuit la două
subdiviziuni.
15
GHID METODIC
Tabelul 5
Exemplu de obiective la nivel de subdiviziuni, activitatea cărora este coordonată de FPCNS
Denumirea subdiviziunii
Obiective subdiviziune - nivelul II
responsabile
1.1. Să revizuiască procesele de muncă şi să simplifice Direcţia responsabilă de procesul
procedura de cerere a documentelor de la cetăţeni specific de muncă
1.2. Să adapteze pagina web a instituţiei pentru a fi
interactivă şi orientată spre oferirea informaţiilor Direcţia TI
solicitate de cetăţeni
În exemplul oferit în tabelul 5 se poate observa că obiectivele de nivelul II (la nivel de

subdiviziune) sunt mai concrete şi mai bine delimitate decît obiectivele strategice la nivel de
instituţie. Aceste obiective la nivel de subdiviziune contribuie la realizarea obiectivului
strategic instituţional. Dacă aceste obiective ar fi distribuite la diferiţi funcţionari publici din
subdiviziunile respective, se observă că nivelul de specificare este şi mai mare (tabelul 6).
Tabelul 6
Exemplu de obiective ale funcţionarilor publici din subdiviziunile menţionate
Obiective funcţionar public – nivelul III Funcţionarul public responsabil
1.1.1. Să reducă timpul de oferire a serviciului cu minim Consultant 1
10% şi să simplifice procedura de cerere a
documentelor prin folosirea bazei de date
1.1.2. Să elaboreze proiectul de act normativ care ar Consultant 2
reglementa simplificarea procedurii de cerere a
documentelor din partea cetăţenilor
1.2.1. Să elaboreze structura şi formatul paginii web care să Specialist principal 1
fie focusată asupra tipurilor serviciilor oferite
1.2.2. Să elaboreze structura logică a paginii web şi Specialist principal 2
interface cu alte baze de date
2.4. Evaluarea rezultatelor la nivel de instituţie şi la nivel individual

Ca şi în cazul procesului de stabilire a obiectivelor de sus în jos, evaluarea rezultatelor la nivel
de instituţie trebuie să fie legată de evaluarea fiecărui funcţionar public. În mod normal
evaluarea performanţei / realizărilor instituţiei trebuie să anticipeze evaluarea individuală.
Astfel, rezultatele evidenţiate la nivel de instituţie pot fi distribuite la nivel de fiecare

subdiviziune şi funcţionar public, în funcţie de contribuţia acestora. Avantajele acestui sistem
sunt următoarele:
- există o claritate privind rezultatele obţinute de instituţie;
- conducătorii au evidenţiat subdiviziunile care au realizat la un nivel mai mare
obiectivele acestora;
- rezultatele subdiviziunilor vor fi reflectate în evaluarea şefilor de subdiviziuni;
- șefii subdiviziunilor, în calitate de evaluatori, în procesul de evaluare a funcţionarilor
publici din subordine, se vor orienta spre realizările subdiviziunii şi evaluarea proprie.
Astfel, evaluarea funcţionarilor va fi mai obiectivă.
16
GHID METODIC
În figura 2 se prezintă activităţile planificate în perioada de evaluare:
Discutarea Evaluarea
obiectivelor 15 FPE
instituționale Evaluarea Decembrie - Stabilirea
Decembrie Decembrie
Evaluarea FPCNS si FPC 15 februarie obiectivelor
performanței individuale
instituționale
Figura 2. Planificarea activităţilor în perioada de evaluare a tuturor categoriilor de funcţionari publici
De reţinut faptul că rolul cel mai important în acest proces îi revine conducătorului
instituţiei, pentru că acesta trebuie să dirijeze procesul de evaluare a rezultatelor
instituţionale şi să evalueze în mod obiectiv conducătorii subdiviziunilor. Dacă evaluarea la
acest nivel este obiectivă, atunci sunt şanse mari ca întregul proces de evaluare la nivel de
instituţie să fie unul obiectiv.
Evaluarea rezultatelor la nivel de instituţie, în primul rînd, se face prin rapoarte anuale de
activitate, discutate în cadrul instituţiei. Aceste rapoarte de activitate, precum şi rezultatele
obţinute trebuie să stea la baza evaluării subdiviziunilor şi, în al doilea rînd, la baza evaluării
funcţionarilor publici. PDS-urile conţin obiective şi indicatori de performanţă la nivel de
instituție. O evaluare corectă şi obiectivă a gradului de realizare a obiectivelor din PDS ar fi
primul pas pentru o evaluare obiectivă a funcţionarilor publici de conducere și de execuție.
2.5. Situaţii cînd nerealizarea obiectivelor instituţionale nu depinde de contribuţia

funcţionarilor publici
Trebuie de avut în vedere că sunt anumite situaţii cînd obiectivele instituţionale nu se
realizează din motive obiective care nu pot fi imputabile funcţionarilor publici meniţi să
contribuie la realizarea acestora. Obiectivele instituţionale sunt influenţate de mai mulţi
factori care au origine:
- politică – de exemplu, situaţia politică în ţară într-o anumită perioadă nu permite
luarea de decizii şi aprobarea de acte normative;
- economică – de exemplu, în această perioadă (anii 2009-2010) multe proiecte ale
Guvernului, investiţii majore şi reforme structurale au fost stopate din cauza crizei
economice mondiale, care a dus la redistribuirea finanțelor publice la ramurile
prioritare pentru Guvern;
- internaţională – de exemplu, proiectele care implică participarea mai multor ţări
sunt influenţate de aportul fiecăreia.
În procesul de evaluare a funcţionarilor publici trebuie să se țină cont de aceşti factori

externi de natură obiectivă, care au influenţat nerealizarea obiectivelor respective. În aceste
situaţii, evaluatorii trebuie să evalueze promptitudinea şi efortul depus de funcţionarul
public și nu rezultatul final.
Pentru a reduce din efectele negative ale situaţiilor în cauză se recomandă monitorizarea
realizării obiectivelor instituţionale şi individuale. Drept rezultat, obiectivele pot fi revizuite
şi/sau eforturile funcţionarilor publici redirecţionate spre realizarea altor obiective.
17
GHID METODIC
3. Obiectul evaluării performanţelor individuale
Evaluarea funcţionarilor publici îşi propune aprecierea a două componente de bază a

performanţei individuale:
1. Nivelul de îndeplinire a
obiectivelor individuale 2. Nivelul de manifestare Acordarea
de activitate – + a criteriilor de evaluare – = calificativului de
50% 50% evaluare
Obiectivele individuale de activitate reprezintă priorităţi-cheie în activitatea funcţionarului public,

care implică rezultatele dorite/scontate şi urmează a fi realizate în perioada evaluată. Pentru fiecare
obiectiv sunt stabiliţi indicatori de performanţă.
Indicatorii de performanţă reflectă sintetic şi calitativ performanţa funcţionarului public, reprezintă

cantitativ şi calitativ realizarea obiectivelor stabilite anual.
Criteriile de evaluare reprezintă abilităţile profesionale şi comportamentul/atitudinile necesare

funcţionarului public pentru a-şi îndeplini cît mai optim obiectivele stabilite şi sarcinile de bază ale
funcţiei deţinute. În funcţie de specificul activităţii, criteriile de evaluare pentru funcţionarii publici de
conducere de nivel superior şi de conducere (cu funcţii manageriale) diferă de criteriile de evaluare
stabilite pentru funcţionarii publici de execuţie.
Criteriile de evaluare sunt diferite în funcţie de categoria funcţionarilor publici. Lista

criteriilor de evaluare este prezentată în tabelul 7.
Tabelul 7
Criteriile de evaluare a funcționarilor publici
Funcţionari publici de conducere de nivel
Funcţionari publici de execuţie
superior/de conducere
1. Competenţă managerială 1. Competenţă profesională

2. Competenţă profesională 2. Activism şi spirit de iniţiativă
3. Activism şi spirit de iniţiativă 3. Eficienţă
4. Eficienţă 4. Calitate a muncii
3. OBIECTUL EVALUĂRII PERFORMANŢELOR INDIVIDUALE
5. Creativitate 5. Lucru în echipă

6. Comunicare şi reprezentare 6. Comunicare
Definirea criteriilor de evaluare este oferită în anexa nr.2 la Regulament. Tot în această
anexă se oferă informaţii detaliate privind modalitatea de stabilire a punctajului pentru
nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare în activitatea profesională a funcţionarului
public evaluat.
18
GHID METODIC
4. Factorii implicaţi în procesul de evaluare a performanţelor funcţionarilor publici
În procesul de evaluare a funcţionarului public participă, direct şi indirect, mai mulţi factori.
4.1. Factorii implicaţi în evaluarea funcţionarilor publici de conducere de nivel superior

În procesul de evaluare a FPCNS sunt implicaţi mai mulți factori, menționați în tabelul 8.
Tabelul 8
Factorii implicaţi în evaluarea FPCNS și rolul acestora
Nr.
d/o
Factorul implicat Rolul acestuia
Conducătorul autorităţii publice apreciază realizările şi insuccesele
obţinute de către FPCNS în raport cu obiectivele instituţionale
Conducătorul
1. stabilite. În acest sens, conducătorul întocmeşte un raport de evaluare
autorităţii publice
a activităţii FPCNS în baza modelului oferit în anexa nr.4 la
Regulament şi propune calificativul de evaluare
Fiecare funcţionar public de conducere de nivel superior trebuie să
Funcţionarul public de
manifeste colaborare şi deschidere în procesul de evaluare. Acesta
2. conducere de nivel
este obligat să întocmească un raport de activitate în baza modelului
superior
propus în anexa nr.3 la Regulament
Comisia de evaluare are rolul decisiv în evaluarea FPCNS. Membrii
comisiei de evaluare examinează ambele rapoarte, completează fişa
3. Comisia de evaluare
de evaluare în baza modelului propus în anexa nr.5 la Regulament şi
decid asupra calificativului de evaluare
Secretariatul comisiei de evaluare are rolul de a oferi asistenţa
Secretariatul comisiei
4. informaţională şi metodologică membrilor comisiei de evaluare
de evaluare1
pentru a asigura implementarea corectă a procedurii de evaluare
Subdiviziunea resurse umane din cadrul autorităţii publice oferă, la
Subdiviziunea resurse
5. solicitare, asistenţă metodologică şi informaţională tuturor factorilor
umane
implicaţi în evaluarea FPCNS 4. FACTORII IMPLICAŢI ÎN PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Comisia de evaluare pentru FPCNS specificaţi la lit.c) alin.(2) art.8 din Legea nr.158-XVI din
4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public
Comisia respectivă de evaluare este creată pentru un termen de 4 ani, membrii căreia sunt
numiţi prin dispoziţie de Guvern.
Membrii comisiei de evaluare pentru aceşti FPCNS pot fi:

- viceprim-ministru;
- ministru de stat;
- viceministru de stat;
- alte persoane de demnitate publică care cunosc specificul şi activitatea profesională a
FPCNS;
- specialişti calificaţi în domeniul de competenţă a FPCNS.
1
Secretariatul comisiei de evaluare este asigurat de către subdiviziunea resurse umane din cadrul Cancelariei de Stat şi este
creat exclusiv pentru comisia de evaluare constituită pentru evaluarea FPCNS specificaţi în lit.c) alin.(2) art.8 din Legea
nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public.
19
GHID METODIC
Componența nominală a comisiei de evaluare este aprobată prin dispoziţie de Guvern,

semnată de către Prim-ministru. Modelul actului administrativ privind crearea comisiei de
evaluare este prezentat în anexa nr. 1 la prezentul Ghid metodic.
Comisiile de evaluare pentru FPCNS specificaţi în lit.d) alin.(2) art.8 din Legea nr.158-XVI
din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public
Comisiile de evaluare în cauză sunt instituite de către conducătorii autorităţilor publice
respective. Membrii ai comisiilor de evaluare pentru aceşti FPCNS pot fi:
- conducătorul-adjunct al autorităţii publice în care îşi desfăşoară activitatea FPCNS;
- alte persoane de demnitate publică care cunosc specificul şi activitatea profesională a
FPCNS;
- specialişti calificaţi în domeniul de competenţă a FPCNS.
Componența nominală a acestor comisii de evaluare este aprobată prin act administrativ
emis de conducătorul autorităţii publice. Modelul de act administrativ privind crearea
acestor comisii de evaluare este prezentat în anexa nr. 2 la prezentul Ghid metodic.
4.2. Factorii implicaţi în evaluarea funcţionarilor publici de conducere şi de execuţie

În cadrul procesului de evaluare a funcţionarului public de conducere (în continuare – FPC) şi
funcţionarului public de execuţie (în continuare – FPE), factorii implicaţi sunt prezentați în
tabelul 9.
Tabelul 9
Factorii implicaţi în evaluarea funcţionarilor publici de conducere şi de execuţie, rolul acestora
Nr.
d/o
Asigură managementul eficient al performanţei autorităţii publice prin

analiza, monitorizarea şi evaluarea performanţei subdiviziunilor în
Conducătorul
1. raport cu performanţa autorităţii. Conducătorul autorităţii publice
este responsabil de implementarea corectă şi obiectivă a procedurii
de evaluare la toate nivelurile în cadrul autorităţii
4. FACTORII IMPLICAŢI ÎN PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARILOR PUBLICI
Fiecare funcţionar public are dreptul şi obligaţia să participe la toate

etapele procesului de evaluare. Funcţionarii publici trebuie să
2. Funcţionarul public
manifeste colaborare şi deschidere în procesul de evaluare, indiferent
dacă are calitatea de evaluator sau evaluat
Evaluatorul este persoana care nemijlocit evaluează activitatea
funcţionarului public din subordinea directă a acestuia. Evaluatorul
3. Evaluatorul
apreciază performanţele funcţionarului public, identifică necesităţile
de instruire şi stabileşte calificativul de evaluare
Contrasemnatarul este superiorul direct al evaluatorului şi are rolul de
a verifica:
- corectitudinea aplicării procedurii de evaluare a funcţionarilor
publici şi de a interveni în cazul în care au fost înregistrate careva
4. Contrasemnatarul încălcări;
- corespunderea nivelului de performanţă a subdiviziunii din care
fac parte funcţionarii publici evaluaţi cu performanţele individuale
ale acestora, luînd în considerare contribuţia fiecărui funcţionar
public evaluat
20
GHID METODIC
Nr.
d/o
Subdiviziunea resurse umane are un rol important în asigurarea

Subdiviziunea resurse
5. implementării corecte a procesului de evaluare prin oferirea asistenţei
umane
informaţionale şi metodologice tuturor factorilor implicaţi
5. Calificativele de evaluare
În urma evaluării funcţionarului public, evaluatorul sau, după caz, comisia de evaluare, în
baza punctajului acumulat, acordă unul din cele patru calificative de evaluare:
Foarte bine Bine Satisfăcător Nesatisfăcător

punctaj 3,51 - 4,00 punctaj 2,51 - 3,50 punctaj 1,51 - 2,50 punctaj 1,00 - 1,50
Calificativul de evaluare reprezintă aprecierea performanţei funcţionarului public pentru perioada

evaluată, efectuată de către comisia de evaluare (pentru FPCNS) sau evaluator (pentru FPC şi FPE).
Foarte bine
Calificativul de evaluare „foarte bine” se acordă funcţionarului public evaluat care a reuşit să
îndeplinească toate obiectivele stabilite în mod profesionist, fără erori şi în termenele
stabilite. Suplimentar a realizat și alte sarcini importante care au adus valoare adăugată
activității subdiviziunii. Pe parcursul activităţii a dat dovadă de cunoștințe profunde și
abilităţi profesionale extraordinare în domeniul de competență, este un exemplu pentru
colegi prin profesionalismul, comportamentul responsabil şi dedicaţia profesională
manifestată.
Bine
Calificativul de evaluare „bine” se acordă funcţionarului public evaluat care a reuşit să
îndeplinească, practic, obiectivele stabilite în mod profesionist și în termenele stabilite. A
manifestat cunoştinţe şi abilităţi profesionale înalte în activitatea profesională.
Satisfăcător
Calificativul de evaluare „satisfăcător” se acordă funcţionarului public evaluat care a reuşit să
realizeze parţial obiectivele stabilite, demonstrînd un nivel mediu de manifestare a criteriilor
de evaluare. În activitatea profesională a demonstrat un nivel mediu de cunoștințe și abilități
profesionale necesare îndeplinirii obiectivelor stabilite și exercitării sarcinilor și atribuțiilor de
serviciu conform fișei postului.
Nesatisfăcător
Calificativul de evaluare „nesatisfăcător” se acordă funcţionarului public evaluat care nu a
5. CALIFICATIVELE DE EVALUARE
reuşit să îndeplinească obiectivele stabilite şi care a demonstrat un nivel de calitate cu mult

sub cerinţele funcţiei deținute. În activitatea profesională a demonstrat lipsa cunoştinţelor
şi a abilităţilor profesionale necesare, precum şi a manifestat nedorinţă de a se perfecţiona.
21
GHID METODIC
În funcţie de calificativele de evaluare acordate, pot fi luate o serie de decizii cu privire la

personal:
- avansarea într-o treaptă de salarizare superioară;
- conferirea unui grad de calificare superior;
- promovarea într-o funcţie publică superioară;
- destituirea din funcţia publică.
De asemenea, conducătorul autorităţii publice sau şefii de subdiviziuni pot lua şi alte tipuri
de decizii manageriale menite să motiveze funcţionarii publici performanţi şi să stimuleze
performanţa funcţionarilor publici cu potenţial.
6. Obiectivele individuale de activitate și indicatorii de performanță
Stabilirea obiectivelor individuale de activitate (în continuare – obiective) și a indicatorilor de

performanță reprezintă cea mai importantă etapă în procesul de evaluare a funcționarilor
publici, indiferent de categoria acestora. De calitatea formulării obiectivelor ș i a indicatorilor
de performanță depinde obținerea performanței dorite/rezultatelor scontate la nivel de
fiecare funcționar public, subdiviziune din care face parte, și în final, de autoritate publică.
În cazul în care nu sunt respectate cerințele și criteriile în stabilirea acestora, la etapa de

evaluare pot fi întîmpinate o serie de probleme, precum:
- lipsa concordanței/legăturii dintre obiectivele subdiviziunii și obiectivele stabilite la
nivel de fiecare funcționar public din componența acesteia;
- incapacitatea realizării obiectivelor de către funcționarul public din cauze obiective,
neimputabile acestuia, dar care nu au fost luate în considerare la etapa de stabilire a
acestora etc.
Ce sunt obiectivele?
Obiectivele reprezintă nişte priorităţi-cheie ale funcţionarului public, care urmează a fi
realizate într-un termen definit de timp (1 an). Astfel, obiectivele reprezintă nişte rezultate
dorite/scontate, dar care încă nu au fost obţinute. În vederea realizării optime a obiectivelor
de către funcţionarul public se recomandă stabilirea a 3-5 obiective.
6. OBIECTIVELE INDIVIDUALE DE ACTIVITATE ȘI INDICATORII DE PERFORMANȚĂ
Obiectivele sunt stabilite anual, în baza prevederilor planului de activitate a

subdiviziunii/autorităţii publice pentru anul respectiv şi a fişei postului, trebuie să fie:
- specifice: caracteristice activităţilor ce implică exercitarea prerogativelor de putere
publică, să fie concrete şi bine definite;
- măsurabile: să cuprindă o finalitate sau rezultate concrete, care pot fi măsurate în
mod cantitativ sau calitativ;
- realizabile: să prezinte posibilitatea de îndeplinire a obiectivelor stabilite prin
intermediul resurselor oferite;
- flexibile: să fie posibil de revizuit în funcţie de modificările intervenite în priorităţile
autorităţii publice şi/sau subdiviziunii;
- realiste: să reflecte termenele de realizare a sarcinilor şi să fie limitate în timp.
22
GHID METODIC
Obiectivele trebuie formulate cît mai clar, succint şi concret. Aşa cum a fost menţionat,
trebuie să cuprindă nişte rezultate scontate măsurabile. În formularea obiectivelor
pot fi utilizate următoarele verbe de acţiune: „să elaboreze”, „să desfăşoare”, „să acorde”,
„să pregătească”, ”să asigure elaborarea” etc. Se recomandă utilizarea de cifre concrete,
estimative, precum şi menţionarea denumirii complete a ceea ce urmează a fi elaborat,
pregătit etc.
Obiectivele trebuie să fie formulate în baza modelului SMART, adică : simplu, formulate în
mod accesibil şi concret; măsurabil, să implice rezultate tangibile; realist; realizabile în
termene concrete.
În tabelul 10 se oferă exemple de obiective formulate în baza modelului SMART pentru

secretarul consiliului raional.
Tabelul 10
Obiective formulate în baza modelului SMART
Nr.
d/o
Obiective elaborate greşit Obiective reformulate SMART Comentarii
1. Asigurarea organizării şi Să asigure organizarea şi În primul caz lipseşte

desfăşurării şedinţelor desfăşurarea optimă a 4 şedinţe ale claritatea în ceea ce
consiliului raional consiliului raional în termenele priveşte măsurabilitatea
stabilite, prin înştiinţarea convocării realizării obiectivului
consiliului raional conform procedurii
legale și pregătirea tuturor
materialelor necesare dezbaterii
problemelor în consiliul raional
2. Avizarea proiectelor de acte Să avizeze toate proiectele de acte În primul caz obiectivul
ale consiliului raional și președintelui este formulat prea
raionului în termeni legali și conform general
procedurii legale
3. Informarea cetăţenilor Să asigure aducerea la cunoştinţă În primul caz obiectivul

privind activitatea consiliului publică, în termenele stabilite, a este formulat prea
raional tuturor actelor adoptate de consiliul general
raional şi emise de către
preşedintele raionului
4. Acordarea asistenţei Să acorde asistenţă metodologică şi În primul caz lipseşte

metodologice şi consultative consultativă consilierilor şi comisiilor claritatea în ceea ce
consilierilor şi comisiilor consiliului raional, primarilor şi priveşte măsurabilitatea
consiliului raional, primarilor secretarilor consiliilor locale prin realizării obiectivului
şi secretarilor consiliilor organizarea şi desfăşurarea a 8
locale activităţi de instruire/informare pe
parcursul anului 2010
5. Asigurarea legalităţii actelor Să asigure legalitatea tuturor actelor În primul caz lipseşte
adoptate de consiliul raional adoptate de consiliul raional şi emise claritatea în ceea ce
şi emise de către de către preşedintele raionului prin priveşte măsurabilitatea
preşedintele raionului contrasemnarea şi expedierea lor, în realizării obiectivului
pentru efectuarea termeni legali, pentru efectuarea
controlului administrativ controlului administrativ
23
GHID METODIC
Cum sunt stabilite obiectivele?

Se recomandă ca procesul de stabilire a obiectivelor să fie unul participativ. În acest sens,
conducătorul direct va discuta şi va stabili obiectivele împreună cu funcţionarul public
evaluat. Astfel, se va asigura un nivel de implicare şi responsabilitate personală mai mare din
partea funcţionarului public în vederea realizării optime a obiectivelor stabilite împreună cu
evaluatorul.
În procesul de stabilire a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă, sunt utilizate

următoarele documente:
- planul de activitate a autorităţii publice pentru anul respectiv care reiese din
Programul de dezvoltare strategică;
- după caz, Strategia de dezvoltare social-economică a localităţii/raionului;
- planul de activitate a subdiviziunii;
- fişa postului funcţionarului public evaluat.
Ce sunt indicatorii de performanţă?

În vederea măsurării nivelului de realizare a obiectivelor stabilite, se formulează indicatori de
performanţă. Indicatorii de performanţă analizează sintetic şi calitativ performanţa
funcţionarului public şi rezultatele managementului aplicat.
Indicatorii de performanţă sunt formulaţi în baza obiectivelor stabilite, măsurînd cantitatea

şi calitatea produselor elaborate sau a serviciilor prestate. Nu este o limită în ceea ce
priveşte stabilirea unui număr definit de indicatori de performanţă. Important este ca pentru
fiecare obiectiv să se stabilească minimum cîte un indicator cantitativ de performanţă şi unul
calitativ.
Indicatorii cantitativi de performanță țin de procentaj, frecvență, număr, percentile, rate

etc., iar indicatorii calitativi de performanță țin de percepția cetățenilor privind serviciile
prestate, nivelul de înțelegere, nivelul de conștientizare, nivelul de satisfacție a angajaților,
beneficiarilor etc. La stabilirea indicatorilor de performanță se recomandă să se respecte
următoarele criterii menționate în tabelul 11.
Tabelul 11
Criterii în formularea indicatorilor de performanță
Denumirea criteriului Întrebarea-cheie Descrierea succintă
Indicatorul de Este important ca indicatorii de performanță

performanță măsoară cu stabiliți să țină de obiectivul dat și să măsoare
Validitate
adevărat rezultatul scontat exact rezultatele scontate
/ obiectivul stabilit?
Cît de ușor sunt de Chiar dacă indicatorul de performanță este

colectat și analizat bine formulat, este important de identificat
informațiile și datele din timp care vor fi metodele de colectare și
Simplicitate
necesare pentru analiză a informației/datelor. Deoarece pot
măsurarea indicatorului de exista anumite limite sau bariere în
performanță? colectarea și analiza informațiilor/datelor
24
GHID METODIC
Denumirea criteriului Întrebarea-cheie Descrierea succintă
Este important ca informația obținută în baza

indicatorului de performanță să fie utilă
Informația obținută în pentru luarea deciziilor cu privire la
urma aplicării indicatorului managementul aplicat, distribuirea
Utilitate
de performanță va fi utilă resurselor, motivarea/sancționarea
în luarea deciziilor? angajatului etc. Informațiile oferite nu
trebuie să fie triviale sau neutile, adică care
nu oferă o valoare
Se referă la existența de impedimente

Există acces liber pentru
obiective în acumularea sau obținerea de
Accesibilitate colectarea de informații și
informații pentru a vedea în ce măsură
date necesare?
indicatorul de performanță a fost realizat
Cine stabileşte obiectivele şi indicatorii de performanţă?

Obiectivele şi indicatorii de performanţă se elaborează de către evaluator, în colaborare cu
funcţionarul public, se coordonează cu subdiviziunea resurse umane şi se aprobă de către
conducătorul autorităţii publice. În cazul FPCNS, obiectivele și indicatorii de performanță
sunt stabilite de către conducătorul autorității publice, în comun cu FPCNS evaluat.
Obiectivele şi indicatorii de performanţă se stabilesc de către evaluator pînă la derularea

interviului de evaluare, se prezintă în formă scrisă cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de
derularea interviului de evaluare cu funcţionarul public respectiv. Lista obiectivelor propuse
de către evaluator se discută în timpul interviului de evaluare, pentru a fi clarificate şi a se
ajunge la un consens cu funcţionarul public evaluat.
Care este rolul SRU în stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă?

SRU are rolul de a oferi suportul informaţional şi metodologic necesar atît pentru evaluatori,
cît şi pentru funcţionarii publici evaluaţi. În acelaşi timp, personalul SRU nu poate stabili
obiectivele pentru funcţionarii publici din cadrul altor subdiviziuni din cauza că nu ține de
competența acestuia, precum și a necunoaşterii în detalii a sarcinilor şi atribuţiilor de
serviciu ale funcţionarilor publici evaluaţi. Aceste detalii sunt bine cunoscute de către
conducătorul subdiviziunii care este responsabil de realizarea și/sau nerealizarea

obiectivelor care stau în fața subdiviziunii conduse.
În cazul autorităţilor publice locale, consultantul în probleme de resurse umane oferă

asistenţă informaţională şi metodologică şi pentru personalul de conducere din cadrul
primăriilor şi serviciilor publice descentralizate cu statut de persoană juridică (dacă altfel nu
este prevăzut).
În cadrul autorităţilor publice locale de nivelul întîi, persoana responsabilă de păstrarea

dosarelor personale ale funcţionarilor publici, va viza fişele de stabilire /revizuire a
obiectivelor şi indicatorilor de performanţă, precum şi va anexa toate actele aferente
procesului de evaluare la dosarul personal al acestora.
25
GHID METODIC
Unde sunt consemnate obiectivele şi indicatorii de performanţă?

Obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru fiecare funcţionar public sunt consemnate
într-o fişă specială – Fişă de stabilire a obiectivelor individuale de activitate şi a indicatorilor
de performanţă ale funcționarului public, anexa nr.1 la Regulament.
În anexa nr.3 la prezentul Ghid metodic sunt prezentate exemple de obiective și indicatori de
performanță pentru diferite categorii de funcționari publici.
Revizuirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă stabiliți

Obiectivele pot fi revizuite semestrial. Revizuirea obiectivelor se face doar în urmă toarele
cazuri:
1) acţiunile prioritare ale autorităţii publice şi/sau ale subdiviziunilor coordonate au fost
modificate şi aceasta a influenţat sarcinile şi atribuţiile de serviciu ale funcţionarului
public evaluat;
2) structura organizatorică a autorităţii/structura subdiviziunilor coordonate a fost
modificată, respectiv a influenţat modificarea sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu ale
funcţionarului public evaluat;
3) alte cauze, circumstanţe obiective apărute au făcut ca obiectivele stabilite să fie
nerealizabile din motive neimputabile funcţionarului public evaluat.
Revizuirea obiectivelor se face timp de pînă la 30 de zile calendaristice după survenirea

situaţiilor menţionate mai sus. Revizuirea obiectivelor poate avea loc şi în urma monitorizării
performanţei pe parcursul anului. În cazul în care obiectivele sunt revizuite, se stabilesc şi noi
indicatori de performanţă.
Modificările se consemnează într-un proces-verbal semnat şi datat de către conducătorul

autorităţii publice, coordonat cu SRU şi luat la cunoştinţă de funcţionarul public care
urmează să fie evaluat şi se anexează la dosarul personal al acestuia.
În anexa nr. 4 la prezentul Ghid metodic se oferă un model de proces-verbal privind

revizuirea obiectivelor. În secţiunea „Argumentare” evaluatorul oferă explicaţiile de rigoare
şi motivele obiective care au condus la revizuirea unuia sau a mai multor obiective stabilite
anterior.
Cînd stabilim obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru funcţionarii publici care s-au încadrat
în funcţia publică în cursul anului?
În cazul funcţionarilor publici care s-au încadrat într-o funcţie publică în cursul anului, obiectivele şi
indicatorii de performanţă se stabilesc în termen de pînă la 30 de zile calendaristice de la data numirii
în funcţia publică.
Care este numărul de obiective pentru funcţionarii publici care s-au încadrat în cursul anului?
La stabilirea numărului de obiective şi nivelului de complexitate al acestora , evaluatorul (şeful direct
al funcţionarului public respectiv) va lua în considerare durata perioadei de activitate pînă la
implementarea procedurii de evaluare. Spre exemplu, în cazul în care funcţionarul public a fost
încadrat în luna iulie, nu este obiectiv şi corect să i se stabilească, la fel, 5 obiective cu acelaşi nivel de
complexitate ca şi celorlalţi funcţionari publici din aceeaşi subdiviziune, dar cărora li s-au stabilit
obiectivele încă la începutul anului (ianuarie-februarie).
26
GHID METODIC
Dacă funcţionarul public a activat mai puţin de 4 luni într-o funcţie publică, i se stabilesc obiective
pentru anul în curs?
Nu. În perioada rămasă funcţionarul public îşi exercită sarcinile şi atribuţiile de serviciu în
conformitate cu prevederile fişei postului.
Cînd stabilim obiectivele şi indicatorii de performanţă funcţionarilor publici care au finalizat

perioada de probă?
Pentru funcţionarii publici care au finalizat perioada de probă obiectivele se stabilesc în termen de 30
de zile calendaristice de la data confirmării în funcţia publică.
Dacă funcţionarul public deţine interimatul unei funcţii publice de conducere, i se stabilesc
obiective?
Da. Deoarece prin deținerea interimatului unei funcţii publice de conducere, funcționarul public
respectiv este responsabil de executarea întocmai a sarcinilor şi atribuţiilor de serviciu ale funcţiei
respective, fiind responsabil de cantitatea şi calitatea rezultatelor obţinute.
Cine participă la procesul de revizuire a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă?

Evaluatorul are rolul de a revizui obiectivele şi indicatorii de performanţă. Revizui rea se face în mod
participativ, împreună cu funcţionarul public evaluat. Subdiviziunea resurse umane participă la
procesul de revizuire a obiectivelor, vizează obiectivele și indicatorii de performanță revizuiți.
7. Procesul de evaluare a performanţelor funcţionarului public de conducere de nivel superior
Procesul de evaluare a FPCNS este constituit din următoarele etape:
Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă

1 ianuarie - 15 februarie
7. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE DE NIVEL SUPERIOR

Monitorizarea performanţei organizaţionale și individuale
lunar, trimestrial sau semestrial
Implementarea procedurii de evaluare

(15 decembrie – 15 februarie)
2. Întocmirea raportului de 3. Derularea interviului de

1. Întocmirea raportului de evaluare de către evaluare de către
activitate de către FPCNS conducătorul autorităţii Comisia de evaluare
publice (după caz)
4. Completarea fişei de evaluare

de către Comisia de evaluare
Figura 3. Etapele procesului de evaluare a FPCNS
27
GHID METODIC
Comisie de evaluare – entitate care apreciază performanţele funcţionarului public de conducere de

nivel superior, fiind constituită din persoane cu funcţii de demnitate publică care cunosc specificul şi
activitatea funcţionarului public evaluat.
Secretariat al comisiei de evaluare – subdiviziunea resurse umane din cadrul Cancelariei de Stat care
oferă asistenţă informaţională şi metodologică membrilor comisiei de evaluare.
Subdiviziune resurse umane – subdiviziune din cadrul autorităţii publice care, la solicitare, oferă
asistenţă informaţională şi metodologică tuturor factorilor implicaţi în evaluarea FPCNS.
7.1. Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru funcționarul public de

conducere de nivel superior
În cazul FPCNS, obiectivele şi indicatorii de performanţă sunt elaborați şi aprobați de către
conducătorul autorităţii publice. Se recomandă ca procesul de stabilire a obiectivelor să fie
unul participativ, adică să implice colaborarea cu funcţionarul public evaluat.
În cazul FPCNS, obiectivele şi indicatorii de performanţă se stabilesc de către conducătorul

autorităţii publice la începutul fiecărui an, dar nu mai tîrziu de 15 februarie a anului în curs.
Exemple de obiective și indicatori de performanță pentru FPCNS sunt oferiți în anexa nr.3 la
prezentul Ghid metodic.
7.2. Monitorizarea performanţei organizaţionale şi a performanţei funcţionarului public de

conducere de nivel superior
Performanţa FPCNS este direct legată de performanţa autorităţii publice şi/sau a
subdiviziunilor coordonate în cadrul autorităţii publice. Astfel, monitorizarea performanţei

autorităţii publice reprezintă un aspect-cheie în monitorizarea FPCNS.
Monitorizarea performanţei organizaţionale reprezintă o activitate realizată continuu sau periodic

de către conducătorul autorităţii publice, care are scopul de a identifica progresul înregistrat de către
fiecare subdiviziune în realizarea obiectivelor stabilite, posibilele probleme sau bariere în activitatea
acestora pentru a interveni la timp şi în mod optim.
De regulă, monitorizarea performanţei autorităţii publice reprezintă o sarcină-cheie a

conducătorului autorităţii, dar această activitate de verificare/control trebuie să aibă loc într-
un mod participativ prin implicarea tuturor conducătorilor de subdiviziuni, deoarece
performanţa instituţiei reprezintă cumulativ performanţa fiecărei subdiviziuni, iar succesele
sau insuccesele unor subdiviziuni influenţează direct nivelul de performanţă a instituţiei.
Conducătorul autorităţii publice, în procesul de monitorizare a performanţei instituţionale,

poate utiliza mai multe instrumente, precum:
matrice de realizare a obiectivelor autorităţii publice;
fişe de monitorizare;
28
GHID METODIC
focus grup-uri tematice.
Un instrument de monitorizare constituie matricea de realizare a obiectivelor autorităţii

publice – anexa nr. 5 la prezentul Ghid metodic.
7.3. Implementarea procedurii de evaluare a funcţionarilor publici de conducere de nivel

superior
Procedura de evaluare a FPCNS diferă de procedura de evaluare a FPC şi FPE. Comisia de
evaluare are un rol-cheie în evaluarea FPCNS.
Comisia de evaluare examinează realizările şi insuccesele funcţionarului public evaluat şi

decide asupra calificativului de evaluare. În cadrul procedurii de evaluare, decizia comisiei de
evaluare privind acordarea calificativului de evaluare se va baza pe datele oferite în cele
două rapoarte – raportul de activitate, întocmit de către FPCNS şi raportul de evaluare,
întocmit de către conducătorul autorităţii publice în care îşi desfăşoară activitatea FPCNS.
7.3.1. Întocmirea raportului de activitate

Raportul de activitate este elaborat de către FPCNS şi trebuie să conţină informaţii/date care
să permită comisiei de evaluare să aprecieze corect şi obiectiv nivelul de realizare a
obiectivelor stabilite la începutul anului pentru funcţionarul public evaluat. Funcţionarul
public are posibilitatea să se autoevalueze şi să expună toţi factorii care au influenţat
realizările şi insuccesele sale. Structura raportului de activitate este prezentată în anexa nr.3
la Regulament, iar un model de raport de activitate a FPCNS completat este oferit în anexa
nr.6 la prezentul Ghid metodic .
7.3.2. Întocmirea raportului de evaluare

Raportul de evaluare este întocmit de către conducătorul autorităţii publice şi conţine

informaţii/date privind nivelul de realizare a obiectivelor, succesele şi insuccesele
înregistrate de FPCNS în activitatea profesională a acestuia, precum şi calificativul de
evaluare propus. Conducătorul are posibilitatea să comenteze la nivel de fiecare obiectiv
şi/sau criteriu de evaluare. Structura raportului de evaluare este prezentată în anexa nr.4 la
Regulament, iar un model de raport de evaluare a FPCNS completat este oferit în anexa nr.7
la prezentul Ghid metodic.
Raportul de evaluare este adus la cunoştinţa FPCNS cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de
data prestabilită pentru şedinţa comisiei de evaluare. Astfel, FPCNS are posibilitatea să
cunoască evaluarea propusă de conducătorul său şi să ofere explicaţii, probe suplimentare
comisiei de evaluare.
7.3.3. Completarea fişei de evaluare

Fişa de evaluare este completată de către comisia de evaluare, în urma examinării raportului
de activitate şi a raportului de evaluare. Rapoartele sunt distribuite membrilor comisiei cu
cel puţin 3 zile lucrătoare înainte de data stabilită pentru derularea şedinţei comisiei de
evaluare. Un model de fișă de evaluare completată este oferit în anexa nr.8 la prezentul Ghid
metodic.
Membrii ai comisiei de evaluare discută rapoartele pentru fiecare FPCNS şi:
29
GHID METODIC
1) decid asupra evaluării FPCNS şi acordă calificativul de evaluare prin completarea fişei
de evaluare în conformitate cu anexa nr. 5 la Regulament;
2) cer informaţii şi probe suplimentare de la conducător sau de la FPCNS pentru a se
informa mai bine şi a decide obiectiv asupra calificativului de evaluare;
3) organizează un interviu cu FPCNS, în cazul în care există diferenţe de
opinii/date/informaţii prezentate de către conducător şi FPCNS în cadrul rapoartelor
menţionate, şi decid asupra acordării calificativului de evaluare.
7.3.4. Desfăşurarea interviului de evaluare (în caz de necesitate)

Conform celor menționate anterior, interviul de evaluare cu FPCNS nu este obligatoriu şi se
organizează doar în cazul în care există disensiuni între opinia conducătorului autorităţii
publice şi FPCNS evaluat. Aceste disensiuni sunt identificate de către comisia de evaluare în
urma analizei raportului de activitate şi a raportului de evaluare.
Comisia de evaluare organizează interviul de evaluare cu FPCNS cu scopul de a clarifica

aspectele care se contrazic. FPCNS este informat în acest sens cu cel puţin 3 zile lucrătoare
înainte de desfăşurarea acestuia. De asemenea, comisia de evaluare poate avea o discuţie /
interviu şi cu conducătorul autorităţii publice, cu acelaşi scop.
În urma examinării solicitării de revizuire a calificativului de evaluare, a discuţiilor şi

argumentelor oferite suplimentar de către funcţionarul public evaluat şi conducătorul
acestuia, comisia de evaluare poate schimba calificativul de evaluare.
Este evaluată performanţa FPCNS în cazul în care şi-a modificat raportul de serviciu pe parcursul
perioadei evaluate?
În cazul în care FPCNS şi-a modificat raportul de serviciu pe parcursul perioadei evaluate, atunci este
supus evaluării în cursul anului. În acest caz, funcţionarul public întocmeşte raportul de activitate, iar
conducătorul acestuia – raportul de evaluare. Aceste rapoarte sunt examinate de către membrii
comisiei de evaluare, care decid asupra calificativului de evaluare pentru perioada respectivă.
Termenul oferit tuturor etapelor procedurii de evaluare este de maximum 14 zile calendaristice de la
înregistrarea cererii depuse de FPCNS respectiv. În cazul în care FPCNS a activat mai puțin de 4 luni în
funcția publică respectivă, acesta nu este evaluat.
Cum procedăm dacă unii membri ai comisiei de evaluare nu sunt prezenţi la şedinţa de evaluare a
performanţelor FPCNS?
Pentru a considera şedinţa deliberativă trebuie să fie prezentă majoritatea membrilor comisiei de
evaluare.
Cum procedăm în cazul în care membrii comisiei de evaluare nu ajung la un consens privind
calificativul de evaluare?
În acest caz, se supune votului – majoritatea decide.
Comisia de evaluare are preşedinte şi/sau secretar?

La discreţia membrilor comisiei de evaluare, poate fi selectat preşedintele şi secretarul comisiei de
evaluare, deşi acest lucru nu este stipulat în Regulament. În cazul comisiei de evaluare create prin
dispoziţie de Guvern, secretariatul acesteia este asigurat de către subdiviziunea resurse umane din
cadrul Cancelariei de Stat.
30
GHID METODIC
8. Procesul de evaluare a performanţelor funcţionarului public de conducere şi de execuţie
Procesul de evaluare a FPC şi FPE este similar, fiind constituit din următoarele etape:
Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă

1 ianuarie - 15 februarie
Monitorizarea performanţei individuale

lunar, trimestrial sau semestrial
Implementarea procedurii de evaluare a performanţelor profesionale

(15 decembrie – 15 februarie)
1. Completarea fişei de 2. Derularea interviului de 3. Contrasemnarea fişei de

evaluare de către evaluator evaluare cu funcţionarul evaluare
public evaluat
Repetarea procedurii de
evaluare (după caz)
Contestarea rezultatelor
evaluării (după caz)
Figura 4. Etapele procesului de evaluare a FPC şi FPE
Evaluator – persoana cu funcţie de conducere din cadrul subdiviziunii/autorităţii publice unde îşi
desfăşoară activitatea funcţionarul public evaluat sau, după caz, care coordonează activitatea
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE

funcţionarului public respectiv.
Contrasemnatar – funcţionarul public ierarhic superior evaluatorului sau, după caz, persoana care
exercită funcţie de demnitate publică.
8.1. Stabilirea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru funcționarul public de

conducere și de execuție
În cazul FPC și FPE, obiectivele şi indicatorii de performanţă sunt elaborați de către
evaluator, luați la cunoștință de către funcționarul public, vizați de către subdiviziunea
resurse umane şi aprobați de către conducătorul autorităţii publice.
Obiectivele și indicatorii de performanță pentru anul viitor se discută cu funcționarul public

respectiv în cadrul interviului de evaluare. Obiectivele și indicatorii de performanță sunt
aprobați de către conducătorul autorității publice nu mai tîrziu de 10 zile lucrătoare de la
desfășurarea interviului de evaluare.
Exemple de obiective și indicatori de performanță pentru FPC și FPE sunt oferiți în anexa
nr. 3 la prezentul Ghid metodic.
31
GHID METODIC
8.2. Monitorizarea performanţei funcţionarului public de conducere şi de execuţie

Conducătorul autorităţii publice/şefii de subdiviziuni trebuie să se preocupe permanent de
performanţa personalului din subordine.
Monitorizarea performanţei individuale – activitate realizată continuu de către evaluator, care are
scopul de a identifica progresul înregistrat de către funcţionarul public din subordine în realizarea
obiectivelor stabilite şi exercitarea atribuţiilor de serviciu, posibilele probleme sau bariere în
activitatea acestora pentru a interveni la timp şi în mod optim.
Procesul de monitorizare a performanţei funcţionarilor publici nu este reglementat în

Regulament, astfel, nu este o acţiune obligatorie din partea conducătorilor. Dar luînd în
considerare avantajele şi beneficiile acestui proces, se recomandă ca performanţa
funcţionarilor publici din subordine să fie monitorizată.
În cazul în care are loc doar evaluarea anuală, fără acţiuni de monitorizare, procedura de
evaluare va fi una formală şi va avea mai multe efecte negative , decît pozitive. De asemenea,
conducătorii (cu rolul de evaluatori) au nevoie de date şi fapte pentru a argumenta
calificativul de evaluare acordat. Fără acţiuni de monitorizare acest lucru este foarte dificil,
mai ales dacă evaluatorul are mulţi funcţionari publici în subordine.
De ce este importantă monitorizarea performanţei?

Monitorizarea este importantă pentru evaluator/conducător deoarece:
- permite controlul asupra realizării obiectivelor stabilite;
- permite identificarea problemelor la timp şi găsirea de soluţii optime;
- oferă un cadru de comunicare cu funcţionarul public, deoarece îi oferă feedback şi
suport în caz de necesitate.
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI D EEXECUŢIE
Monitorizarea este importantă pentru funcţionarul public deoarece:

- permite auto-controlul asupra realizării obiectivelor stabilite, identificarea
problemelor şi barierelor în realizarea acestora;
- permite discutarea cu evaluatorul a aspectelor legate de realizarea obiectivelor şi
solicitarea de revizuire a acestora, în caz de necesitate;
- primeşte feedback/reacţie de răspuns şi suport din partea evaluatorului pentru a-şi
realiza obiectivele cît mai bine.
Cît de des trebuie de monitorizat performanţa funcţionarilor publici?

Performanţa funcţionarilor publici poate fi monitorizată săptămînal, lunar, trimestrial sau
semestrial. Aceasta ţine de stilul de management al conducătorului/evaluatorului,
complexitatea şi importanţa obiectivelor ce trebuie realizate.
Tehnici şi instrumente de monitorizare

În procesul de monitorizare a performanţei individuale, evaluatorul poate utiliza o serie de
tehnici şi instrumente, descrise în tabelul 12.
32
GHID METODIC
Tabelul 12
Tehnici de monitorizare a performanţei individuale
Denumirea tehnicii / Cînd e cazul să se
Scurtă descriere
instrumentului aplice
În una din zilele săptămînii (de regulă, luni sau vineri) Indiferent de natura
fiecare colaborator din cadrul subdiviziunii prezintă sarcinilor, această
şefului subdiviziunii: tehnică este utilă
ce s-a realizat; pentru că nu este
Şedinţă săptămînală
ce urmează să realizeze în săptămîna următoare; doar o tehnică de
probleme şi soluţii. monitorizare, dar şi
Prezentarea activităţii şi a acţiunilor viitoare trebuie de planificare şi
să fie raportate la obiectivele stabilite control
Fişa de monitorizare la nivel de subdiviziune este un

instrument care oferă conducătorului de
subdiviziune imaginea globală privind realizarea
Fişă de monitorizare obiectivelor care stau în faţa subdiviziunii şi care
Lunar / trimestrial /
la nivel de sunt stipulate în planul anual de activitate a
semestrial
subdiviziune subdiviziunii. Aceste fişe pot fi completate lunar,
trimestrial sau semestrial. Un model de fișă de
monitorizare la nivel de subdiviziune este prezentat
în anexa nr.9 la prezentul Ghid metodic
Fişa de monitorizare este completată individual de
către evaluator şi are aceeaşi structură ca şi fişa de
evaluare. În fişa de monitorizare se notează cele mai
Fişă de monitorizare importante realizări, cifre concrete etc. În cazul în
Trimestrial
individuală care sunt anumite neclarităţi, evaluatorul iniţiază o
discuţie cu funcţionarul public. Un model de fișă de
monitorizare individuală este prezentat în anexa
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELO RFUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE

nr.10 la prezentul Ghid metodic
Raportul de activitate este completat de fiecare
funcţionar public, de regulă, lunar. Rapoartele de
activitate sunt funcţionale în cazul în care în
subdiviziune se practică utilizarea planurilor de
activitate, elaborate lunar sau trimestrial, unde sunt
precizate obiectivele, acţiunile, termenele de
realizare şi responsabilii. Astfel, rapoartele de
Raport de activitate a activitate cuprind informaţii privind realizarea
Lunar
funcţionarului public /nerealizarea obiectivelor, acţiunilor, factorii care au
intervenit în realizarea acestora. Şeful de
subdiviziune are rolul de a analiza rapoartele lunare
de activitate ale funcţionarilor publici din subordine,
de a le integra la nivel de subdiviziune şi de a
interveni unde e cazul. Un model de raport de
activitate a funcționarului public este prezentat în
anexa nr.11 la prezentul Ghid metodic
Discuţiile individuale dintre evaluator/conducător cu
fiecare funcţionar public sunt foarte binevenite.
Lunar / trimestrial
Scopul discuţiilor individuale constă în acordarea
unui feedback funcţionarului public cu privire la:
33
GHID METODIC
Denumirea tehnicii / Cînd e cazul să se

Scurtă descriere
instrumentului aplice
calitatea muncii;
aprecierea rezultatelor obţinute;
discutarea cauzelor eşecurilor/nerealizărilor şi
găsirea de soluţii optime;
relaţiile şi climatul de muncă etc.
Sunt utile şi binevenite discuţiile organizate periodic
între şeful subdiviziunii şi echipa condusă pe aspecte
Discuţie individuală şi nu doar profesionale, dar şi psihologice, precum:
discuţii în echipă
rolul echipei în sectorul de activitate (impactul);
climatul de muncă în cadrul echipei;
aspecte motivaţionale;
soluţii pentru a eficientiza lucrul în echipă etc.
Aceste discuţii dacă sunt deschise şi organizate în
mod conştientizat sporesc considerabil performanţa
subdiviziunii din prisma dorinţei de realizare a
scopului comun, existenţa unor relaţii deschise de la
egal la egal şi transparenţă în procesul de muncă.
În acest sens, conducătorul subdiviziunii trebuie să
realizeze rolul de lider, nu doar de manager formal
8.3. Implementarea procedurii de evaluare a funcţionarului public de conducere şi de

execuţie
Etapele procedurii de evaluare a FPC și FPE sunt următoarele:
1. Completarea fişei de 2. Derularea interviului cu 3. Contrasemnarea fişei de
evaluare funcţionarul public evaluat evaluare
Fişa de evaluare este

completată de către Interviul de evaluare are loc Fişa de evaluare este
evaluator doar între evaluator şi contrasemnată în termen de
Fişele de evaluare diferă funcţionarul public evaluat 5 zile lucrătoare
pentru funcţionarii publici În cadrul interviului de Contrasemnatarul
de conducere şi cei de evaluare se discută examinează fişa de evaluare
execuţie rezultatele evaluării, şi decide asupra acceptării
Fişa de evaluare completată calificativul de evaluare rezultatelor evaluării sau
de evaluator este oferită acordat, necesităţile de repetării procedurii de
funcţionarului public dezvoltare şi obiectivele evaluare
evaluat cu minimum 3 zile pentru anul următor Contrasemnatarul verifică
lucrătoare pînă la derularea Discuţiile din cadrul corespunderea rezultatelor
interviului de evaluare interviului de evaluare sunt obţinute de subdiviziune şi
confidenţiale calificativele de evaluare
Data limită de derulare a acordate personalului din
interviului – 5 februarie cadrul acestei subdiviziuni
Figura 5. Etapele implementării procedurii de evaluare a FPC şi FPE
În tabelul 13 se prezintă etapele implementării procedurii de evaluare, inclusiv aspectele de

organizare şi desfăşurare a acesteia.
34
GHID METODIC
Tabelul 13
Etapele implementării procedurii de evaluare a FPC şi FPE
Perioada Denumirea acţiunii Scurtă descriere
Proiectul actului administrativ este elaborat de

către SRU. Actul administrativ cuprinde informaţii
privind:
perioada de evaluare;
Aprobarea actului
lista funcţionarilor publici care vor fi evaluaţi
administrativ de către
(numele și prenumele);
1 – 14 conducătorul autorităţii
decembrie publice privind evaluarea lista evaluatorilor şi a contrasemnatarilor
funcţionarilor publici din pentru fiecare funcţionar public evaluat (numele
autoritatea publică și prenumele).
SRU trebuie să aducă la cunoştinţă actul
administrativ fiecărui funcţionar public contra
semnătură. Un model de act administrativ este
oferit în anexa nr.12 la prezentul Ghid metodic
Implementarea procedurii Perioada de evaluare a funcţionarilor publici poate
15 decembrie – de evaluare a fi mai mică decît 2 luni, la decizia conducerii
15 februarie funcţionarilor publici în autorităţii publice
cadrul autorităţii publice
Fişa de evaluare este completată pînă la derularea
interviului de evaluare cu funcţionarul public
evaluat. Fişa de evaluare completată de evaluator,
Fişele de evaluare în care este indicată data, ora şi locul interviului de
15 decembrie –
completate de către evaluare, precum şi lista obiectivelor și a
15 februarie
evaluatori indicatorilor de performanță pentru anul următor
sunt oferite funcţionarului evaluat cu cel puţin 3
zile lucrătoare pînă la derularea interviului de

evaluare
Interviul de evaluare este derulat cu fiecare
funcţionar public în mod confidenţial şi individual.
În urma interviului de evaluare, după caz, timp de 3
Derularea interviurilor de
Pînă la 5 zile lucrătoare, evaluatorul definitivează fişa de
evaluare cu funcţionarii
februarie evaluare şi o transmite funcţionarului public spre
publici evaluaţi
semnare. Funcţionarul public evaluat are la
dispoziţie 3 zile pentru a semna fişa de evaluare,
inclusiv de a-și expune comentariile proprii
Contrasemnatarul, în termen de 5 zile lucrătoare de
la primirea fişei de evaluare, examinează cele
Pînă la 15 Contrasemnarea fişelor de
expuse în aceasta şi se pronunţă asupra acceptării
februarie evaluare
calificativului sau decide repetarea procedurii de
evaluare
Aprobarea obiectivelor În urma discuţiilor avute în cadrul interviului de
şi a indicatorilor de evaluare, evaluatorul definitivează fişa de stabilire
Pînă la 15 performanţă pentru toţi a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă.
februarie funcţionarii publici din Această fişă este semnată de fiecare factor
cadrul autorităţii publice implicat: evaluator, funcţionar public, vizată de SRU
şi aprobată de către conducătorul autorităţii
35
GHID METODIC
Perioada Denumirea acţiunii Scurtă descriere
Colectarea şi plasarea SRU este responsabil de colectarea şi plasarea

tuturor documentelor documentelor respective în dosarele personale ale
Pînă la 15 relevante procedurii de funcţionarilor publici
februarie evaluare în dosarele
personale ale
funcţionarilor
În cazul în care contrasemnatarul decide repetarea
După caz, repetarea procedurii de evaluare, evaluatorul trebuie să
Pînă la 25
procedurii de evaluare a repete procedura de evaluare a funcţionarului
februarie
unor funcţionari publici public respectiv în termen de 20 zile lucrătoare de
la data luării deciziei date a contrasemnatarului
În cazul în care, în rezultatul evaluării repetate,
Examinarea rezultatelor
calificativul de evaluare nu a fost schimbat,
evaluării repetate/fişei de
Pînă la 2 martie contrasemnatarul, în termen de 5 zile lucrătoare,
re-evaluare de către
examinează rezultatele evaluării repetate şi decide
contrasemnatar
asupra calificativului final de evaluare
SRU, în termen de 10 zile lucrătoare de la
finalizarea perioadei de evaluare, este responsabil
de elaborarea şi prezentarea unei note informative
Elaborarea şi prezentarea
către conducătorul autorităţii publice, care include
unei note informative
Pînă la 25 rezultatele evaluării pentru anul respectiv. După
privind rezultatele evaluării
februarie caz, se va prezenta o informație suplimentară
performanţelor în cadrul
privind rezultatele evaluării repetate; rezultatele
contestării la comisia de evaluare/conducătorul
autorității publice și/sau în instanță de contencios
administrativ
În cazul în care funcţionarul public nu este
mulţumit de rezultatele procedurii repetate de

După caz, contestarea
evaluare, poate să se adreseze conducătorului
calificativului de evaluare
Pînă la 5 martie autorităţii publice, în termen de 3 zile lucrătoare de
în adresa conducătorului
la data luării la cunoștință a rezultatelor evaluării
repetate, cu o cerere în scris prin care solicită
examinarea calificativului de evaluare
Emiterea actului Conducătorul autorității publice, în termen de 5 zile
administrativ privind lucrătoare de la data depunerii contestaţiei, o va
contestarea rezultatelor examina în comun cu evaluatorul,
Pînă la 10 martie
evaluării în adresa contrasemnatarul, funcţionarul public evaluat şi
conducătorului autorității SRU
publice
În cazul în care funcţionarul public nu este
După caz, contestarea
mulţumit cu decizia conducătorului autorităţii
11 martie - rezultatelor evaluării în
publice privind calificativul de evaluare, el are
continuare instanţa de contencios
dreptul să conteste în instanţa de contencios
administrativ
administrativ
36
GHID METODIC
Stabilirea evaluatorilor şi a contrasemnatarilor

Pînă la 15 decembrie, cînd demarează implementarea procedurii de evaluare a funcţionarilor
publici, SRU pregăteşte proiectul actului administrativ care urmează a fi aprobat de
conducătorul autorităţii publice. Acest act administrativ include informaţii privind:
- perioada de evaluare;
- lista funcţionarilor publici evaluaţi;
- lista evaluatorilor şi a contrasemnatarilor.
În cazul autorităţilor administrației publice locale, în conformitate cu alin (2) art. 36 din
Legea nr.158/2008 , în baza deciziei consiliului raional/local, preşedintele raionului şi
primarul vor fi desemnaţi în calitate de evaluatori pentru secretarul consiliul raional/local.
Această decizie este obligatorie, indiferent dacă există păreri divergente în cadrul consiliului
raional/local.
În continuare se oferă cîteva exemple de stabilire a evaluatorilor şi contrasemnatarilor, în

funcţie de structura organizatorică a autorităţii publice, care stipulează relaţiile de
subordonare.
În autorităţile publice centrale:
Cabinetul ministrului
(cu statut de serviciu) MINISTRU Colegiul MS
Serviciul presă Consiliul de Experți
Direcția politici Viceministru

Viceministru Direcția politici
în managementul Viceministru
buget și finanțe Medic șef
personalului medical
Direcția politici în Sanitar de Stat
asistența medicală
Serviciul resurse umane Direcția politici
Direcția politici asistența medicală femeii,
Serviciul parteneriat intersectorial, comunicare

Direcția politici în managementul calității
Secția management financiar și control
Secția politici bugetare și management
în sănătate publică
Secția asistența medicală primară
Secția investiții capitale și adminiistrarea

medicală de reabilitare și nursing
Direcția analiză,
copilului și grupurilor vulnerabile
Secția contabilitate și raportare
evaluare și monitorizare
și colaborare cu societatea civilă
Secția asistența medicală
Serviciul asistența
secundară și terțiară
Secția prevenție în sănătate publică

serviciilor medicale
Direcția relații externe

Serviciul protecție și urgențe în
Secția promovarea sănătății și
programe de sănătate publică
proprietății de stat
și integrare europeană
sănătate publică
Direcția juridică
Direcția suport
management,
petiții și audientă
Direcția politici în Cancelaria

domeniul
medicamentelor
și dispozitivelor Serviciul
medicale audit intern
Figura 6. Organigrama unei autorităţi publice centrale (Ministerul Sănătăţii)
37
GHID METODIC
Direcţia politici în sănătate publică:

- șeful Direcţiei politici în sănătate publică este evaluat de către viceministru (evaluator), care
deţine funcţie de demnitate publică. În acest caz, fişa de evaluare nu se contrasemnează;
- șeful Secţiei promovarea sănătăţii şi programe de sănătate publică este evaluat de către şeful
Direcţiei politici în sănătate publică (evaluator), iar fişa de evaluare este contrasemnată de către
viceministru;
- funcţionarii publici de execuţie din Secţia promovarea sănătăţii şi programe de sănătate publică
sunt evaluaţi de către şeful secţiei respective (evaluator), iar fişele de evaluare sunt
contrasemnate de către şeful Direcţiei politici în sănătate publică.
În autorităţile publice locale:
În conformitate cu structura organizatorică a unei autorităţi publice locale de nivelul al

doilea, aprobată prin Hotărîrea Guvernului nr. 689 din 10 iunie 2003 „Cu privire la
organigrama şi statele de personal ale aparatului preşedintelui raionului, direcţiilor, secţiilor,
altor subdiviziuni din subordinea Consiliului raional” şi structura organizatorică a unei
autorităţi publice locale de nivelul întîi, adoptată prin Hotărîrea Guvernului nr. 688 din 10
iunie 2003 „Cu privire la structura şi statele de personal ale primăriilor satelor (comunelor) ,
oraşelor (municipiilor)”2.
Autorităţile publice locale de nivelul al doilea:
- secretarul consiliului raional este evaluat de către preşedintele raionului (evaluator), care deţine
funcţie de demnitate publică. În acest caz, fişa de evaluare nu se contrasemnează;
- șeful Secţiei administraţie publică este evaluat de către secretarul consiliul raional (evaluator), iar
fişa de evaluare va fi contrasemnată de către preşedintele raionului (contrasemnatar);
- funcţionarii publici de execuţie din Secţia administraţie publică sunt evaluaţi de către şeful secţiei
respective (evaluator), iar fişele de evaluare ale acestora vor fi contrasemnate de către secretarul
consiliului raional (contrasemnatar).
Serviciile descentralizate din subordinea consiliului raional,

fără statut de persoană juridică:
- șeful Secţiei economie este evaluat de către vicepreşedintele raionului (evaluator), care deţine
funcţie de demnitate publică. În acest caz, fişa de evaluare nu se contrasemnează;
- funcţionarii publici de execuţie din Secţia economie sunt evaluaţi de către şeful secţiei respective
(evaluator), iar fişele de evaluare ale acestora vor fi contrasemnate de către vicepreşedintele
raionului (contrasemnatar).
Serviciile descentralizate din subordinea consiliului raional,

cu statut de persoană juridică:
- șeful Direcţiei generale finanţe este evaluat de către preşedintele raionului (evaluator), care
deţine funcţie de demnitate publică. În acest caz, fişa de evaluare nu se contrasemnează;
2
În unele autorităţi publice locale de nivelul al doilea şi întîi pot fi înregistrate unele abateri de la modelul aprobat prin actul
normativ menționat. Modificările în structura organizatorică care vizează și relațiile de subordonare sunt aprobate prin
decizia autorităţii publice locale.
38
GHID METODIC
- șeful adjunct al Direcţiei generale finanţe este evaluat de către şeful Direcţiei generale finanţe
(evaluator), iar fişa de evaluare va fi contrasemnată de către preşedintele raionului
(contrasemnatar);
- șeful Secţiei contabilitate bugetară este evaluat de către şeful Direcţiei generale finanţe
(evaluator), iar fişa de evaluare a acestuia este contrasemnată de către preşedintele raionului
(contrasemnatar);
- funcţionarii publici de execuţie din Secţia contabilitate bugetară sunt evaluaţi de către șeful
secţiei respective (evaluator), iar fişele de evaluare vor fi contrasemnate de către şeful Direcţiei
generale finanţe (contrasemnatar).
Autorităţile publice locale de nivelul întîi:

- secretarul consiliului local este evaluat de către primar (evaluator), care deţine funcţie de
demnitate publică. În acest caz, fişa de evaluare nu se contrasemnează;
- funcţionarii publici de execuţie din primărie sunt evaluaţi de către primar (evaluator)3, iar fişele
de evaluare ale acestora nu sunt contrasemnate.
Dacă consiliul raional/local refuză să adopte decizia cu privire la desemnarea preşedintelui sau
primarului în calitate de evaluator pentru secretarul consiliului raional/local?
Consiliul raional/local este obligat prin lege să adopte acest act administrativ. Această normă legală
comportă un caracter imperativ şi trebuie să fie executată întocmai.
Cum trebuie să se procedeze în cazul în care între factorii implicaţi în evaluare: funcţionarul public
evaluat, evaluator şi/sau contrasemnatar există relaţii de rudenie?
Secţiunea a 3-a: Incompatibilităţi şi restricţii, alin.(1) art.26 din Legea nr.158 din 4 iulie 2008 cu privire
la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, prevede că funcţionarul public nu poate exercita o
funcţie publică în subordinea nemijlocită a unei rude directe sau a unei rude prin afinitate în cadrul
aceleiaşi autorităţi publice. Astfel, dacă s-a respectat legea, conflicte de interese nu trebuie să existe.

Dacă, totuşi, aceste situaţii există, persoanele care se află în situaţia respectivă vor întreprinde acţiuni
în vederea încetării raporturilor ierarhice nemijlocite în termen de 2 luni sau funcţionarul public în
cauză se transferă într-o funcţie care ar exclude o astfel de subordonare, iar dacă transferul nu este
posibil, acesta este eliberat din funcţia publică deţinută (alin. (2-4) art.26, Legea nr.158/2008).
Cum să se procedeze în cazul în care pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public a fost
evaluat în calitate de funcţionar public debutant?
În cazul în care funcţionarul public a deţinut statutul de funcţionar public debutant în perioada
evaluată și, ulterior, a fost confirmat în funcţie publică în baza rezultatelor evaluării activităţii, dar a
activat în funcţia publică mai puţin de 4 luni în anul respectiv, performanţa acestuia nu este evaluată.
Spre exemplu, dacă funcţionarul public a fost confirmat în funcţie pînă la 31 august, atunci i se
stabilesc obiective și indicatori de performanță, i se evaluează performanţele; dacă a fost confirmat
în funcţie după 1 septembrie – performanţele acestuia nu sunt evaluate.
Dacă evaluatorul îşi suspendă sau încetează raportul de serviciu în timpul perioadei de evaluare,
şeful adjunct al subdiviziunii din care face parte funcţionarul public evaluat (dacă există) sau
3
Poate exista situaţia cînd evaluatorul este viceprimarul (persoană cu funcție de demnitate publică), împuternicit de către primar
de a coordona activitatea funcționarilor publici de execuție, prin act administrativ, atunci fișa de evaluare nu se
contrasemnează. În situația în care evaluatorul este secretarul consiliului local, împuternicit de către primar, prin act
administrativ de a coordona activitatea funcţionarilor publici de execuţie, contrasemnatarul este primarul.
39
GHID METODIC
contrasemnatarul stabilit iniţial poate deveni evaluator?

Da, în ambele cazuri. În cazul în care contrasemnatarul stabilit iniţial devine evaluator, acesta nu
poate rămîne contrasemnatar, astfel, se stabileşte un alt contrasemnatar, care este şeful
evaluatorului.
Cum să se procedeze cu funcţionarul public evaluat, care în timpul perioadei evaluate a asigurat
interimatul unei funcţii publice de conducere vacante?
Dacă pe parcursul perioadei evaluate funcţionarul public a asigurat interimatul unei funcţii publice de
conducere vacante, procedura de evaluare se aplică întocmai. Adică, i se stabilesc obiective şi
indicatori de performanţă, se implementează procedura de evaluare. Obiectivele vor ţine atît de
sarcinile de bază și atribuțiile de serviciu din fişa postului pentru funcţia deţinută anterior, cît şi de
cele din fişa postului pentru funcţia publică căreia îi asigură interimatul. Este important ca numărul
total de obiective să nu depăşească 5. Dacă pe parcursul anului (perioadei evaluate) s-a decis ca
funcţionarul public să asigure interimatul unei funcţii publice, atunci obiectivele stabilite la începutul
anului pot fi revizuite.
Care sunt situaţiile cînd evaluarea funcţionarilor publici are loc în cursul anului?
Evaluarea funcţionarilor publici are loc în perioada 15 decembrie a anului în curs şi 15 februarie din
anul următor perioadei evaluate. Dar sunt unele excepţii. Evaluarea funcţionarilor publici are loc pe
parcursul anului în cazul în care:
- raportul de serviciu al funcţionarului public a încetat, a fost suspendat sau modificat. Evaluarea
acestuia se face în termen de cel mult 14 zile calendaristice din data înregistrării cererii depuse de
funcționarul public respectiv care prevede încetarea, suspendarea sau modificarea raportului de
serviciu. În acest caz, evaluatorul apreciază performanţa funcţionarului public manifestată în
perioada lucrată, de pînă la încetare, suspendare sau modificare a raportului de serviciu. Spre
exemplu, dacă raportul de serviciu al funcţionarului public urmează să înceteze la 1 mai, atunci
evaluatorul timp de maximum 14 zile calendaristice pînă la termenul indicat, cu excepţia cazurilor
specifice stipulate în Legea nr.158/2008 (spre exemplu, a cîştigat concursul la ocuparea unei funcţii
publice vacante etc.), implementează toate etapele procedurii de evaluare a acestuia: 1)
completarea fişei de evaluare, 2) derularea interviului de evaluare şi 3) contrasemnarea fișei de

evaluare;
- raportul de serviciu al evaluatorului a încetat, a fost suspendat sau modificat. Acesta are
obligaţia ca, pînă la încetarea, suspendarea sau modificarea raportului de serviciu, într-o perioadă
de cel mult 14 zile calendaristice, să realizeze evaluarea funcţionarilor publici din subordine. FPC,
care are calitatea de evaluator, este obligat să evalueze performanţa tuturor funcţionarilor publici
din subordinea sa directă sau a celor cărora le coordonează activitatea.
Cînd se evaluează funcționarul public care în perioada de evaluare a lipsit din motive neimputabile
acestuia?
Procedura de evaluare va fi aplicată în cel mult 10 zile lucrătoare de la data revenirii funcționarului
public la locul de muncă.
Este evaluat funcţionarul public care a cîştigat concursul, a fost transferat sau promovat în altă
funcţie publică în perioada septembrie – noiembrie a anului în curs?
Dacă funcţionarul public a cîştigat concursul, a fost transferat sau promovat în altă funcţie publică în
perioada septembrie-noiembrie a anului în curs, evaluarea acestuia se face în termen de maximum 14
zile calendaristice pînă la intervenirea noului raport de serviciu. Pentru perioada rămasă pînă la 31
decembrie (mai puţin de 4 luni de activitate profesională), nu se face evaluarea. Funcţionarul public
respectiv va realiza sarcinile şi atribuţiile de serviciu în conformitate cu fişa postului. În acest caz,
calificativul de evaluare obţinut anterior, pentru perioada de activitate din luna ianuarie pînă în luna
40
GHID METODIC
august, va constitui calificativul final de evaluare. SRU va introduce aceste informaţii în nota
informativă pe care o va prezenta conducerii autorităţii publice.
Este evaluată performanța funcționarului public dacă:

1) raportul de serviciu se suspendă în cazul concediului de maternitate?
2) raportul de serviciu încetează în baza demisiei din funcţie (se încadrează în sectorul privat şi nu
intenţionează să revină în serviciul public)?
3) raportul de serviciu încetează în urma obţinerii dreptului la pensie pentru limită de vîrstă?
În cazul în care funcționarul public în cauză a activat mai mult de 4 luni în funcția respectivă,
performanţa acestuia este evaluată în conformitate cu prevederile procedurii fără careva abateri,
adică în termen de 14 zile calendaristice din data înregistrării cererii depuse de funcționarul public
respectiv. În cazul în care a activat mai puțin de 4 luni în funcția publică respectivă – nu va fi evaluat.
Funcţionarul public are dreptul şi obligaţia de a fi evaluat. Totuşi, în cazul în care funcţionarul public
în cauză refuză să participe la procedura de evaluare, acesta depune o cerere în scris în adresa
conducătorului autorităţii publice, care va fi păstrată în dosarul personal al acestuia. Dar evaluatorul,
oricum, va completa fişa de evaluare şi o va transmite spre contrasemnare.
8.3.1. Completarea fişei de evaluare

Completarea fişei de evaluare reprezintă prima etapă a procedurii de evaluare a
funcţionarilor publici.
Fişa de evaluare reprezintă un document care conţine informaţii privind nivelul de realizare a
obiectivelor stabilite la începutul anului (în termeni cantitativi şi calitativi), nivelul de manifestare a
criteriilor de evaluare pe parcursul perioadei evaluate şi calificativul de evaluare acordat de către
evaluator. De asemenea, fişa de evaluare conţine informaţii privind necesităţile de dezvoltare
profesională a funcţionarului public.
8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELO RFUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE
Cine completează fişa de evaluare?

Fişa de evaluare este completată de către evaluator, care este şeful direct al funcţionarului
public evaluat.
Cum se completează fişa de evaluare?

Fişa de evaluare este completată de către evaluator în mod individual. În procesul de
completare a fişei de evaluare, evaluatorul poate utiliza mai multe documente:
- fişa de stabilire a obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru anul respectiv;
- fişa de monitorizare, alte documente de monitorizare a performanţei funcţionarului
public evaluat, utilizate pe parcursul anului;
- raportul de activitate a subdiviziunii din care face parte funcţionarul public evaluat;
- alte documente relevante ce relevă performanţa funcţionarului public.
Fişa de evaluare a FPC şi FPE este constituită din 8 compartimente, după cum urmează:
Date generale – în cadrul prezentului compartiment sunt notate datele cu privire la
funcţionarul public evaluat, perioada evaluată, data interviului de evaluare , lista
activităţilor de instruire la care a participat funcţionarul public evaluat în timpul
41
GHID METODIC
perioadei evaluate – activităţi cu o durată de minimum 8 ore de instruire, în

domeniul de activitate, relevante funcţiei pe care o deţine (se specifică doar
tematica/denumirea). Informaţiile privind activităţile de instruire la care au participat
funcţionarii publici evaluaţi din subordine pot fi obţinute de la SRU.
Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate – în cadrul prezentului

compartiment, evaluatorul apreciază nivelul de îndeplinire a obiectivelor care au fost
stabilite la începutul anului, după caz, revizuite, prin prisma indicatorilor de
performanţă. Lista de obiective şi indicatori de performanţă este preluată exact din
fişa de stabilire a obiectivelor. În baza rezultatelor obţinute, evaluatorul stabileşte în
procente (%) nivelul de îndeplinire a obiectivelor, consemnează comentariile sale în
dreptul fiecărui obiectiv şi stabileşte punctajul. La stabilirea procentajului de realizare
a obiectivului se ia în considerație în ce măsură a fost realizat obiectivul din punct de
vedere cantitativ şi calitativ. Acest fapt se explică/argumentează în secţiunea
„Comentarii” din acest compartiment, indiferent de punctajul stabilit. În continuare
se oferă o grilă pentru a facilita stabilirea punctajului necesar, după cum urmează:
Punctaj Descrierea nivelului de îndeplinire a obiectivului

1 Obiectivul nu a fost îndeplinit.
Obiectivul a fost îndeplinit parţial (70-89%). În majoritatea cazurilor, au fost
2 respectate termenele de realizare. Calitatea serviciilor/produselor/rezultatelor
obţinute este medie.
Obiectivul a fost îndeplinit practic în totalitate (90-99%). Termenele de
3 realizare au fost respectate. Calitatea serviciilor/produselor/rezultatelor
obţinute este înaltă.
Obiectivul a fost îndeplinit în totalitate (100%), în termen sau înainte de
termen. Calitatea serviciilor/produselor/rezultatelor obţinute este foarte

4
înaltă, fiind îndeplinite fără erori. Suplimentar au fost realizate și alte sarcini
importante care au adus valoare adăugată activității subdiviziunii.
Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare – în cadrul prezentului

compartiment, în baza descrierilor criteriilor de evaluare oferite în anexa nr. 2 la
Regulament, evaluatorul stabileşte punctajul pentru fiecare criteriu de evaluare şi
oferă comentariile sale. Comentariile trebuie să cuprindă argumente şi fapte
concrete ce confirmă punctajul stabilit, ele pot să ţină de situaţii concrete, acţiuni.
Calificativul de evaluare – în baza mediei punctajelor oferite la compartimentele

„Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate” şi „Aprecierea nivelului
de manifestare a criteriilor de evaluare” se stabileşte calificativul de evaluare. De
menţionat este faptul că la acest moment se acordă un calificativ de evaluare
provizoriu, care va fi definitiv după derularea interviului de evaluare cu funcţionarul
public evaluat. Calificativul de evaluare se acordă după cum urmează:
punctaj 3,51 - 4,00 punctaj 2,51 - 3,50 punctaj 1,51 - 2,50 punctaj 1,00 - 1,50
foarte bine bine satisfăcător nesatisfăcător
42
GHID METODIC
Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public – în

cadrul prezentului compartiment evaluatorul consemnează comentariile sale cu
privire la întreaga activitate a funcţionarului public şi performanţa demonstrată pe
parcursul perioadei evaluate. Comentariile vizează: aprecierea generală a
performanţei, sugestii şi recomandări pentru o mai bună performanţă, după caz,
anexe care confirmă cele expuse în fișa de evaluare.
Necesităţile de dezvoltare profesională a funcţionarului public – în cadrul

prezentului compartiment sunt consemnate informaţii cu privire la necesităţile de
dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat . Prezentul compartiment este
foarte important, deoarece, în cazul în care funcţionarul public evaluat va beneficia
de activităţi de instruire și/sau autoinstruire în domeniile identificate – performanţa
în anul ce urmează trebuie să fie mai bună. Necesităţile de dezvoltare profesională
pot să se refere la:
Ce trebuie să cunoască - Să cunoască prevederile legislaţiei

funcţionarul public ca să speciale
Cunoştinţe
lucreze mai bine, să obţină - Să cunoască diferite modele de
rezultate mai bune? management şi stiluri de conducere
Ce trebuie să poată face - Să dezvolte abilităţi de negociere

Abilităţi funcţionarul public ca să - Să dezvolte abilităţi de prezentare
profesionale lucreze mai bine, să obţină - Să dezvolte abilităţi de analiză şi
rezultate mai bune? sinteză
Cum trebuie să fie/să se - Spirit de iniţiativă

Comportament/ comporte funcţionarul public - Spirit de echipă
Atitudini ca să lucreze mai bine, să - Încredere în sine
obţină rezultate mai bune? - Punctualitate
Comentariile funcţionarului public evaluat – în cadrul prezentului compartiment 8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE
funcţionarul public poate să-şi expună comentariile sale cu privire la rezultatele

evaluării. În cazul în care funcţionarul public nu este de acord cu rezultatele evaluării,
poate să-şi expună argumentele/faptele sale.
Comentariile contrasemnatarului – în cadrul prezentului compartiment

contrasemnatarul îşi expune comentariile proprii cu privire la calificativul de evaluare
acordat funcţionarului public, în mod opţional. În cazul în care contrasemnatarul
decide repetarea procedurii de evaluare, atunci comentariile acestuia trebuie
consemnate în scris, unde sunt expuse motivele deciziei cu privire la repetarea
procedurii de evaluare.
Exemple de fişe de evaluare a FPC și FPE completate sunt prezentate în anexele nr.13 și
nr.14 la prezentul Ghid metodic.
Ce trebuie să facă evaluatorul după ce a completat fişa de evaluare?

Evaluatorul, după ce a completat fişa de evaluare pînă la compartimentul „Comentariile
funcţionarului public evaluat”, urmează să-l informeze pe funcţionarul public despre data,
43
GHID METODIC
ora şi locul interviului de evaluare, precum şi să-i înmîneze/expedieze următoarele

documente:
- fişa de evaluare completată;
- lista obiectivelor propuse pentru anul următor şi indicatorii de performanţă.
Detaliile cu privire la data, ora și locul desfăşurării interviului de evaluare sunt înscrise în fişa
de evaluare la compartimentul „Date generale”.
Ce trebuie să facă funcţionarul public după ce a primit fişa de evaluare completată de
evaluator?
După ce a primit fişa de evaluare şi lista obiectivelor pentru anul următor, funcţionarul public
urmează să se pregătească de interviu. Astfel, examinează conţinutul fişei de evaluare, face
notiţe, formulează întrebările, comentariile sale etc. De asemenea, funcţionarul public
studiază obiectivele propuse pentru anul viitor şi necesităţile de dezvoltare profesională
identificate.
Care este rolul SRU?
În procesul de completare a fişei de evaluare SRU oferă, la solicitare, asistenţă
informaţională şi metodologică necesară pentru a asigura corectitudinea completării fişei de
evaluare în conformitate cu prevederile Regulamentului.
Proiectul fişei de evaluare poate fi expediată prin e-mail funcţionarului public?

Da. Astfel va fi mai uşor de completat fişa de evaluare de către funcţionarul public, în cazul în care va
avea careva comentarii.
Fişa de evaluare poate fi completată de către funcţionarul public evaluat?

Nu. Fişa de evaluare este completată exclusiv de către evaluator.
Fișa de evaluare poate fi completată manual de către evaluator?

Se recomandă completarea fișei de evaluare la calculator, în format electronic. Doar comentariile

funcționarului public evaluat și a contrasemnatarului pot fi înscrise manual. În cazul în care
evaluatorul nu dispune de echipamentul necesar pentru a completa fișa de evaluare în format
electronic, se acceptă completarea acesteia manual.
8.3.2. Desfăşurarea interviului de evaluare

Derularea interviului de evaluare reprezintă a doua etapă a procedurii de evaluare a
funcţionarilor publici.
Interviul de evaluare reprezintă o discuţie dintre evaluator şi funcţionarului public evaluat privind
rezultatele evaluării: reuşite, nereuşite, probleme şi bariere în realizarea obiectivelor stabilite, soluţiile
identificate. De asemenea, în cadrul interviului de evaluare se discută obiectivele pentru anul
următor şi necesităţile de dezvoltare profesională a funcţionarului public. Interviul de evaluare se
desfăşoară în perioada de evaluare, dar nu mai tîrziu de 5 februarie a fiecărui an.
44
GHID METODIC
Care este scopul interviului de evaluare?

Scopul interviului de evaluare constă în discutarea constructivă, dintre evaluator și
funcționarul public evaluat, a rezultatelor evaluării şi a soluţiilor pentru îmbunătăţirea
performanţei. Discuţiile în cadrul interviului de evaluare vizează:
- rezultatele obţinute de funcţionarul public comparate cu obiectivele stabilite;
- nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare;
- calificativul de evaluare propus de evaluator;
- barierele care au influenţat performanţa funcţionarului public;
- comentariile menţionate de evaluator în fişa de evaluare;
- obiectivele şi indicatorii de performanţă pentru următoarea perioadă evaluată;
- necesităţile de dezvoltare profesională.
Funcţionarul public are nevoie de opinia/feedback-ul conducătorului său privind aprecierea

performanţei sale, de aceea evaluatorul trebuie să fie pregătit pentru interviu.
Care ar fi structura recomandată a unui interviu de evaluare?

În timpul interviului de evaluare este obligatoriu să se discute cel puţin următoarele 3
subiecte:
1) rezultatele evaluării;
2) obiectivele pentru anul următor;
3) necesităţile de dezvoltare profesională.
Structura recomandată a unui interviu de evaluare este prezentată în anexa nr.15 la

prezentul Ghid metodic și vizează următoarele aspecte:
1) enunţarea scopului întîlnirii şi subiectele propuse spre discuţie, de către evaluator;

2) prezentarea şi discutarea rezultatelor evaluării;
3) oferirea de feedback/reacţie de răspuns din partea funcţionarului public privind
rezultatele evaluării;
4) discutarea obiectivelor şi a indicatorilor de performanţă pentru anul următor;
5) discutarea necesităţilor de dezvoltare profesională stabilite;
6) alte aspecte relevante.
Sugestii pentru evaluator privind organizarea şi derularea interviului de evaluare

Pentru a organiza un interviu eficient, sugestiile sunt următoarele:
- pregătiţi-vă de interviu, notaţi în prealabil întrebările care vă interesează;
- planificaţi/rezervaţi din timp sala sau auditoriul unde se va desfăşura interviul de
evaluare ca să va asiguraţi că nimeni şi nimic nu o să vă deranjeze;
- deconectaţi telefoanele mobile;
- pregătiţi spaţiul de discuţie „fără bariere”, aranjaţi masa şi scaunele în aşa mod încît
să nu existe bariere fizice;
- asiguraţi confidenţialitatea discuţiei.
Pentru a asigura o discuţie deschisă şi constructivă, sugestiile sunt:
45
GHID METODIC
- creaţi o atmosferă plăcută şi deschisă de comunicare;

- începeţi prin evidenţierea succeselor şi aspectelor pozitive ale funcţionarului public;
- păstraţi echilibrul dintre aspectele forte şi slabe ale funcţionarului public;
- încercaţi sa lăsaţi funcţionarul public să menţioneze aspectele slabe;
- solicitaţi feedback/părerea funcţionarului public evaluat;
- formulaţi, în cazul în care enunţaţi un mesaj negativ/mustrare în felul următor: mesaj
pozitiv, mesaj negativ , mesaj pozitiv. Spre exemplu: apreciez activitatea dvs. privind
…………………….., dar ce ţine de …………………. trebuie să mai lucraţi, şi anume, la
aspectele ……………….., aceasta este foarte important pentru subdiviziune/autoritate,
sunt sigur că veţi reuşi să îmbunătăţiţi performanţa Dvs. la acest capitol;
- țineţi întotdeauna controlul asupra interviului;
- încercaţi să purtaţi o discuţie de la egal la egal;
- menţineţi aceeaşi tonalitate în discuţie;
- încercaţi să nu fie o dezbatere contradictorie şi să ajungeţi la un consens la sfîrşit;
- întrebaţi funcţionarul public ce soluţii şi recomandări propune pentru a eficientiza
activitatea sa;
- utilizaţi fapte concrete şi argumente; nu faceţi atac la persoană; „atacaţi”
comportamentul nepotrivit, dar nu persoana;
- solicitaţi de la funcţionarul public soluţii proprii.
Care sunt paşii efectuaţi de către evaluator şi funcţionarul public evaluat după
derularea interviului de evaluare?
Evaluatorul, după interviul de evaluare, definitivează fişa de evaluare. În cazul în care au fost
aduse argumentele şi informaţiile care anterior nu erau cunoscute, evaluatorul poate
schimba punctajele şi calificativul de evaluare, dacă funcţionarul public a adus argumentele
necesare şi evaluatorul este de acord cu ele. Evaluatorul are 3 zile lucrătoare la dispoziţie
pentru a definitiva fişa de evaluare.
După ce fişa de evaluare a fost definitivată, este oferită funcţionarului public pentru a lua
cunoştinţă şi a se expune în compartimentul „Comentarii ale funcţionarului public evaluat”.
Dacă funcţionarul public este de acord cu calificativul de evaluare, poate să nu scrie nimic în
compartimentul respectiv. În cazul în care nu este de acord cu rezultatele evaluării, este
obligatoriu ca această rubrică să fie completată prin oferirea de argumente şi fapte concrete.
Atît evaluatorul, cît şi funcţionarul public evaluat pot să anexeze la fişa de evaluare
documente care confirmă cele expuse în fişa de evaluare.
După ce fişa de evaluare a fost definitivată de evaluator și funcţionarul public evaluat şi-a
expus opiniile, fişa de evaluare este semnată şi datată de către evaluator şi funcţionarul
public evaluat în secţiunea respectivă. Apoi este transmisă în versiune tipărită
contrasemnatarului spre examinare.
Dacă nu au fost elaborate obiectivele pentru anul viitor, poate avea loc interviul de evaluare?
Nu. Lista obiectivelor pentru anul următor este un document absolut necesar desfăşurării interviului
de evaluare. Doar în cazul în care autoritatea publică trece prin procesul de reorganizare şi funcţiile
subdiviziunii din care face parte funcţionarul public evaluat vor fi modificate, respectiv, va suferi
46
GHID METODIC
modificări şi fişa postului, doar atunci se acceptă ca interviul de evaluare să aibă loc fără a fi discutate
obiectivele. În acest caz, data limită de stabilire a obiectivelor va constitui 30 zile de la survenirea
modificărilor respective.
Care este durata unui interviu de evaluare?

Un interviu de evaluare poate să dureze în jur de 1 oră, în funcţie de mai mulţi factori: rezultatele
evaluării şi argumentarea calificativului de evaluare acordat, deschiderea spre discuţie din partea
evaluatorului şi a funcţionarului public evaluat etc.
Cum să se procedeze dacă evaluatorul sau funcţionarul public nu s-au prezentat la interviul de
evaluare?
Interviul de evaluare este o etapă obligatorie a procedurii de evaluare. În cazul în care, din anumite
motive obiective sau subiective, nu a fost posibilă desfăşurarea interviului de evaluare la data
anunţată, evaluatorul va stabili o altă dată de desfășurare a interviului.
Cum să se procedeze dacă funcţionarul public refuză să semneze fişa de evaluare?

Semnătura funcţionarului public confirmă că a luat act de cunoştinţă cu conţinutul fişei de evaluare şi
este obligatorie în conformitate cu prevederile Regulamentului. În cazul în care nu este de acord cu
calificativul de evaluare, acesta îşi expune nemulţumirile şi argumentele în compartimentul
„Comentariile funcţionarului public evaluat”.
După derularea interviului de evaluare, evaluatorul întocmeşte un proces-verbal sau alte

documente ce confirmă subiectele discutate?
Nu. După derularea interviului de evaluare, în baza celor discutate, evaluatorul definitivează fişa de
evaluare.
8.3.3. Contrasemnarea fişei de evaluare

Contrasemnarea fişei de evaluare este a treia și ultima etapă a procedurii de evaluare a
funcţionarului public.
Rolul contrasemnatarului este de a: 8. PROCESUL DE EVALUARE A PERFORMANŢELOR FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE ŞI DE EXECUŢIE
verifica corectitudinea aplicării procedurii de evaluare;
examina comentariile oferite de către evaluator şi funcţionarul public evaluat;
compara nivelul de performanță al subdiviziunii și cel al funcționarului public evaluat;
decide asupra:
- acceptării rezultatelor evaluării/calificativului de evaluare acordat;
- repetării procedurii de evaluare a performanţelor funcţionarului public respectiv.
Acceptarea de către contrasemnatar a calificativului de evaluare acordat

În cazul acceptării calificativului de evaluare acordat de către evaluator, contrasemnatarul
pune bifa în compartimentul „Decizia contrasemnatarului - Acceptat”, semnează şi datează
fişa de evaluare, după care o transmite evaluatorului. Fișa de evaluare se aduce la cunoștința
funcționarului public prin semnarea acesteia în mod obligatoriu, după care se anexează la
dosarul personal al funcționarului public în cauză.
Decizia contrasemnatarului de a fi repetată procedura de evaluare

Contrasemnatarul, în anumite cazuri, poate decide asupra repetării procedurii de evaluare a
funcţionarului public. Astfel, contrasemnatarul pune bifa în compartimentul „Decizia
47
GHID METODIC
contrasemnatarului – Repetarea procedurii de evaluare”, îşi argumentează decizia prin

oferirea de explicaţii la compartimentul „Comentariile contrasemnatarului”, semnează şi
datează fişa de evaluare, după care o transmite evaluatorului.
Care sunt acţiunile SRU după finalizarea procedurii de evaluare?

În urma finalizării implementării procedurii de evaluare a funcţionarilor publici, SRU, în
decurs de 10 zile lucrătoare, are obligaţia de a elabora o notă informativă care cuprinde
informaţii privind rezultatele evaluării funcţionarilor publici pentru anul respectiv. Un model
de notă informativă privind rezultatele evaluării performanțelor în autoritatea publică este
prezentat în anexa nr.20 la prezentul Ghid metodic.
După caz, SRU va prezenta o informație suplimentară privind rezultatele evaluării repetate;
rezultatele contestării la comisia de evaluare/conducătorul autorității publice și/sau în
instanță de contencios administrativ.
9. Repetarea procedurii de evaluare
Regulamentul prevede posibilitatea de a fi repetată procedura de evaluare.
Cine poate decide asupra repetării procedurii de evaluare?

Decizia referitor la repetarea procedurii de evaluare o poate lua în exclusivitate
contrasemnatarul.
În ce situaţii poate fi repetată procedura de evaluare?

În conformitate cu prevederile pct.78 al Regulamentului, contrasemnatarul poate decide
asupra repetării procedurii de evaluare în cazul în care:
a) aprecierile consemnate în fişa de evaluare de către evaluator nu corespund realităţii:

Exemplul 1:
Evaluatorul menţionează că funcţionarul public evaluat nu a acordat suficientă asistenţă
organizatorică şi metodologică membrilor comisiei de concurs pentru ocuparea funcţiei publice
vacante. În acelaşi timp, contrasemnatarul are informaţie despre organizarea şedinţelor
metodologice practic înainte de fiecare etapă a concursului, fapt menţionat şi apreciat de către
membrii comisiei;
Exemplul 2:
Evaluatorul menţionează despre desfăşurarea a 4 seminare de informare a şefilor de subdiviziuni, iar
contrasemnatarul are informaţie despre desfăşurarea doar a 3 seminare .
b) procedura şi cerinţele stabilite de lege şi de Regulament nu au fost respectate:

9. REPETAREA PROCEDURII DE EVALUARE
Exemplu:
- fişa de evaluare nu a fost completată pînă la interviu;
- nu au fost completate toate compartimentele structurale ale fişei de evaluare;
- informaţiile din compartimente au fost incomplete (spre exemplu nu era indicată ora interviului, nu
era apreciat nivelul de îndeplinire a unuia sau cîtorva obiective, nu era apreciat nivelul de
48
GHID METODIC
manifestare a unuia sau cîtorva criterii de evaluare, nu au fost identificate necesităţile de

dezvoltare profesională etc.);
- interviul de evaluare nu a avut loc;
- fişa de evaluare a fost transmisă funcţionarului public evaluat cu întîrziere, adică în mai puţin de 3
zile înainte de interviu, astfel că acesta nu a avut timp suficient să se pregătească pentru discuţia cu
evaluatorul;
- la interviul de evaluare au mai participat şi alte persoane, decît evaluatorul şi evaluatul;
c) comentariile oferite de către funcţionarul public evaluat privind dezacordul cu

consemnările înscrise în fişa de evaluare sunt argumentate:
Exemplu:
Evaluatorul menţionează despre îndeplinirea unui obiectiv în proporţie de 60 la sută, iar funcţionarul
public argumentează, prin documente, fapte concrete realizarea acestui obiectiv în proporţie de 80 la
sută.
Cînd are loc repetarea procedurii de evaluare?

Evaluatorul decide singur cînd să demareze procedura de evaluare repetată, dar trebuie să
ţină seamă de faptul că pentru întreaga procedură sunt rezervate 20 de zile lucrătoare.
Adică, poate să înceapă procedura în cel mult 5 zile lucrătoare de la data luării deciziei
respective de către contrasemnatar.
Cum se desfăşoară repetarea procedurii de evaluare?

Repetarea procedurii de evaluare presupune desfăşurarea tuturor etapelor, precum şi
respectarea termenelor, şi anume:
- completarea fişei de reevaluare;
- realizarea interviului de reevaluare;
- definitivarea fişei de reevaluare;
- contrasemnarea fişei de reevaluare.
Care este procedura de completare a fişei de reevaluare?

Fişa care se completează în cadrul repetării procedurii de evaluare este de acelaşi model ca
şi fişa de evaluare, doar că are altă denumire – fişă de reevaluare.
Fişa de reevaluare este completată de către evaluator. Acesta urmează să studieze atent:
- comentariile contrasemnatarului din fişa de evaluare;
- comentariile funcţionarului public evaluat.
Evaluatorul va revizui compartimente le faţă de care a avut obiecţii contrasemnatarul şi/sau

9. REPETAREA PROCEDURII DE EVALUARE
funcţionarul public.
Fişa de reevaluare completată este transmisă de către evaluator funcţionarului public pentru
a lua cunoştinţă cu conţinutul acesteia.
Realizarea interviului de reevaluare

Interviul de reevaluare se realizează în aceleaşi condiţii ca şi interviul de evaluare, inclusiv:
49
GHID METODIC
- respectarea termenului de 3 zile dintre transmiterea fişei de reevaluare către

funcţionarul public şi interviul de reevaluare;
- discuţia între evaluator şi funcţionarul public evaluat;
- discuția privind obiectivele și indicatorii de performanță pentru anul următor, precum
și privind necesitățile de dezvoltare profesională.
În cadrul interviului de reevaluare vor fi discutate, în mod obligatoriu, compartimentele

asupra cărora au fost expuse obiecţii de către contrasemnatar şi/sau funcţionarul public
evaluat.
Definitivarea fişei de reevaluare

După realizarea interviului, evaluatorul va definitiva fişa de reevaluare şi o va transmite
funcţionarului public evaluat pentru a lua cunoştinţă de informaţiile incluse în aceasta.
Funcţionarul public evaluat are obligaţia să semneze fişa de reevaluare la compartimentul
„Luare la cunoştinţă”, indiferent de faptul dacă este de acord sau nu cu calificativul de
evaluare. Semnarea fişei de evaluare înseamnă că funcţionarul public a luat cunoştinţă de
conţinutul acesteia. Dacă nu este de acord cu calificativul acordat, atunci el va menţiona
acest lucru la compartimentul „Comentariile funcţionarului public evaluat”.
Contrasemnarea fişei de reevaluare

Fişa de reevaluare va fi transmisă de către evaluator contrasemnatarului, în termen de 6 zile
lucrătoare de la data realizării interviului de reevaluare. Contrasemnatarul va examina fişa
de reevaluare şi, în cazul în care rezultatele procedurii repetate de evaluare au rămas
neschimbate, va decide asupra calificativului final de evaluare în termen de 5 zile lucrătoare
de la data primirii fişei de reevaluare, şi anume:
- va lăsa calificativul de evaluare neschimbat, în cazul în care comentariile
evaluatorului/funcţionarului public evaluat au fost documentar argumentate;
- va schimba calificativul de evaluare în funcţie de argumentele oferite.
La etapa respectivă decizia contrasemnatarului este definitivă.
10. Procedura de contestare a rezultatelor evaluării
Fiecare funcționar public are dreptul să conteste rezultatele evaluării, dacă prezintă dovezi și
argumente plauzibile. Regulamentul prevede mai multe nivele de contestate a rezultatelor
evaluării, pînă la adresarea în instanța de contencios administrativ.
10. PROCEDURA DE CONTESTARE A REZULTATELOR EVALUĂRII
Dacă după repetarea procedurii de evaluare, funcționarul public e ste nemulțumit de

rezultatul evaluării, atunci el îl contestă la conducătorul autorității publice.
În cazul în care nu este de acord nici cu decizia conducătorului autorității publice, atunci el
are dreptul să se adreseze în instanța de contencios administrativ.
Funcționarii publici nemulțumiți de rezultatul evaluării trebuie să parcurgă toate

nivelele/oportunitățile de contestare „internă” pînă a recurge la contestarea în instanța de
contencios administrativ.
50
GHID METODIC
În ce situaţii poate fi contestat rezultatu l evaluării?

În conformitate cu prevederile pct.85 al Regulamentului, funcţionarul public care nu este de
acord cu rezultatul evaluării poate să îl conteste la conducătorul autorităţii publice.
Cînd poate fi contestat calificativul de evaluare?

Calificativul de evaluare poate fi contestat:
1) după repetarea procedurii de evaluare ;
2) după procedura de evaluare în cazul în care:
- funcţionarul public evaluat nu este de acord cu calificativul de evaluare, a
argumentat acest lucru în fişa de evaluare, dar contrasemnatarul nu a dispus
repetarea procedurii de evaluare;
- nu există contrasemnatar pentru funcţionarul public evaluat, în condiţiile pct. 76 al
Regulamentului şi, deci, nu poate fi dispusă repetarea procedurii de evaluare.
Exemplu:
- la nivel local: pentru secretarul consiliului raional – evaluator este preşedintele raionului, care
este persoană de demnitate publică; pentru secretar al consiliului local – evaluator este primarul;
- la nivel central (conform organigramei Ministerului Sănătăţii): pentru şeful Direcției politici în
managementul serviciilor medicale – evaluator este viceministrul.
În situaţiile descrise mai sus fişa de evaluare nu va fi contrasemnată.
Acţiunile funcţionarului public

În aceste cazuri, funcţionarul public va depune, în scris, o contestaţie către conducătorul
autorităţii în care va solicita examinarea rezultatului evaluării. Un model de contestație este
Este foarte important ca funcţionarul public să se adreseze conducătorului autorităţii în scris.

Temei pentru demararea procedurii de contestare va fi contestaţia scrisă, în care se va
conţine motivul întemeiat al solicitării de contestare.
Cine examinează contestaţia?

Examinarea contestaţiei se efectuează de către conducătorul autorităţii publice, evaluator,
contrasemnatar, funcţionarul public evaluat și un colaborator al subdiviziunii resurse umane.
În situaţia în care nu există contrasemnatar, conform pct. 87 din Regulament, la solicitarea

funcționarului public, conducătorul autorităţii publice va constitui un grup de contestare
format din:
- conducătorul autorităţii publice /evaluatorul ;
- funcţionarul public evaluat;
- colaboratorul subdiviziunii resurse umane;
- funcţionari publici, activitatea cărora are tangenţe cu activitatea funcţionarului
public evaluat.
.
Exemplu:
la nivel local:
- pentru secretarul consiliului raional – vicepreşedinte al raionului, consilieri raionali etc.;
51
GHID METODIC
- pentru secretarul consiliului local – colaborator al secţiei administraţie publică, colaborator al

oficiului stare civilă, consilieri locali.
la nivel central:
- pentru şef al serviciului resurse umane – viceministru, şefi de subdiviziuni, colaborator DPC;
- pentru şef al Direcţiei analiză, evaluare şi monitorizare – viceministru, şefi de subdiviziuni,
colaborator al Direcţiei politici, planificare strategică şi asistenţă externă a Cancelariei de Stat.
Un model de act administrativ privind constituirea grupului de contestare este prezentat în

anexa nr.17 la prezentul Ghid metodic.
Care este procedura de contestare a rezultatelor evaluării?

Grupul de contestare va examina fişa de evaluare, fişa de reevaluare, alte documente
relevante procedurii de evaluare anexate de către evaluator şi/sau funcţionarul public
evaluat. De asemenea, membrii grupului de contestare pot solicita atît de la evaluator, cît şi
de la funcţionarul public evaluat şi alte documente relevante procedurii de evaluare.
Examinarea poate fi efectuată individual de către fiecare membru al grupului, dar discuţia
referitor la examinarea rezultatului se va face în cadrul unei şedinţe a grupului.
Rezultatul examinării contestaţiei se consemnează într-un proces-verbal, semnat de către

fiecare membru al grupului de contestare. În cazul în care unii membri ai grupului au o altă
părere decît majoritatea membrilor grupului, atunci ei pot să anexeze părerea lor separată la
procesul-verbal. Un model de proces-verbal privind rezultatul contestației este prezentat în
anexa nr.18 la prezentul Ghid metodic.
În baza prevederilor procesului-verbal privind rezultatele contestației, conducătorul

autorității publice va emite un act administrativ, în care va fi expus rezultatul examinării
contestaţiei depuse. Decizia finală aparţine conducătorului autorităţii publice. Un model de
act administrativ emis de conducătorul autorității publice privind rezultatul contestației este
Rezultatul contestaţiei se va aduce la cunoştinţa funcţionarului public solicitant în scris. La

etapa respectivă decizia conducătorului autorităţii publice este definitivă.
Cînd poate funcţionarul public să se adreseze în instanţa de contencios administrativ?

În cazul în care funcționarul public evaluat nu este mulţumit de modul de soluţionare a
contestaţiei de către grupul de contestare și de decizia conducătorului autorității publice,
funcţionarul public poate să se adreseze în instanţa de contencios administrativ.
Acţiunile funcţionarului public

Funcţionarul public se va adresa în instanţa de contencios administrativ, în condiţiile
prevăzute de lege. Pentru aceasta funcţionarul public va solicita o copie a actului
administrativ privind rezultatul contestaţiei depuse.
52
GHID METODIC
11. Decizii luate în baza rezultatelor evaluării
Rezultatele evaluării anuale a funcţionarului public se iau în considerare la luarea deciziilor

cu privire la:
a) avansarea sau menţinerea în trepte de salarizare;
b) conferirea unui grad de calificare superior;
c) promovarea într-o funcţie publică superioară;
d) destituirea din funcţia publică.
Avansarea sau menținerea funcţionarului public în trepte de salarizare

În conformitate cu prevederile art.46 din Legea nr.158/2008 trecerea funcţionarului public
într-o treaptă de salarizare superioară se efectuează succesiv, cu condiţia obţinerii la
evaluare cel puţin a calificativului de evaluare „bine”. În cazul obţinerii la evaluare a
calificativului „satisfăcător”, funcţionarul public rămîne în aceeaşi treaptă de salarizare.
Totodată, menționăm că avansarea funcționarului public în trepte de salarizare se va efectua

în condițiile menționate, dar și a legislației cu privire la salarizarea funcționarilor publici.
Conferirea unui grad de calificare superior

În conformitate cu prevederile alin.(3) art.33 din Legea nr.158/2008 , conferirea gradului de
calificare imediat superior se face dacă funcţionarul public a obţinut cel puţin calificativul de
evaluare „bine” la 3 evaluări. În cazul îndeplinirii unor misiuni de importanţă deosebită sau
obţinerii calificativului de evaluare “foarte bine” la ultimele 2 evaluări, funcționarului public i
se poate conferi un grad de calificare ce îl depășește pe cel anterior cu un grad ( alin. (4)
art.33 din Legea nr. 158/2008).
Dacă funcţionarul public a întrunit condiţiile menţionate, conducătorul autorităţii publice are
obligaţia, conform legii, să-i confere gradul de calificare superior.
Promovarea într-o funcţie publică superioară

În conformitate cu prevederile alin.(4) art.45 din Legea nr.158/2008, funcţionarul public
poate fi promovat într-o funcţie publică superioară dacă a obţinut în urma evaluării
calificativul „foarte bine” la ultima evaluare sau calificativul „bine” la ultimele 2 evaluări.
Chiar dacă funcţionarul public a întrunit condiţiile menţionate, promovarea într-o funcţie
publică superioară nu este obligatorie. Poate fi aplicată doar dacă există posibilitatea de
promovare într-o funcţie publică superioară în cadrul autorității publice în care își desfășoară
activitatea funcționarul public în cauză sau în alte autorități publice.
11. DECIZII LUATE ÎN BAZA REZULTATELOR EVALUĂRII
Destituirea din funcţia publică

În conformitate cu prevederile lit. (d) art.64 din Legea nr.158/2008 , destituirea din funcţia
publică poate avea loc în cazul în care funcţionarul public a demonstrat incompetenţă
profesională, stabilită în urma obţinerii calificativului de evaluare „nesatisfăcător” la
evaluarea anuală.
Dacă funcţionarul public a obţinut calificativul de evaluare „nesatisfăcător”, conducătorul

autorităţii publice are obligaţia de a destitui funcţionarul public din funcţie, conform legii.
53
GHID METODIC
Identificarea necesităților de dezvoltare profesională

În cadrul procedurii de evaluare, sunt identificate necesităţile de dezvoltare profesională a
funcționarului public evaluat. Necesitățile de dezvoltare profesională reprezintă acele
cunoștințe, abilități profesionale și trăsături de personalitate (comportament/atitudini) care
trebuie dezvoltate, într-un interval anumit de timp, de funcționarul public respectiv pentru a
fi mai performant și productiv la locul de muncă.
Necesitățile de dezvoltare profesională sunt identificate de către evaluator în comun cu
funcționarul public evaluat, fiind discutate în timpul interviului de evaluare și consemnate în fişa
de evaluare.
Acțiunile subdiviziunii resurse umane
În cazul în care funcționarul public a întrunit toate condițiile necesare pentru luarea deciziilor
prevăzute în Legea nr.158/2008, iar calificativele de evaluare acordate funcționarilor publici
evaluați sunt finale, SRU elaborează și prezintă conducătorului autorității publice, proiectul
actului administrativ care prevede luarea a uneia sau mai multor decizii cu privire la personal.
În ceea ce privește necesitățile de dezvoltare identificate în cadrul procedurii de evaluare, SRU

analizează şi sistematizează informaţiile respective, înscrise în fişele de evaluare. Aceste
informaţii sînt folosite atît la elaborarea planului anual de dezvoltare profesională a
funcţionarilor publici din cadrul autorităţii publice, cît și la revizuirea/ajustarea acestuia.
Alte decizii manageriale

De asemenea, conducătorul autorității publice și șefii de subdiviziuni, în baza rezultatelor
evaluării, pot lua și alte decizii manageriale care ar spori motivația funcționarilor publici
performanți, precum:
- delegarea funcționarului public la cursuri de instruire din țară și peste hotare, stagii,
vizite de studiu etc.;
- desemnarea în calitate de lider a unui grup de lucru creat pentru realizarea unor sarcini
de importanță majoră;
- împuternicirea funcționarului public de a participa la diferite întruniri organizate cu
conducerea de vîrf a țării, personalități notorii etc.
12. Cele mai frecvente erori în evaluare
Evaluarea performanţelor este un proces complex şi necesită o anumită maturitate

organizaţională pentru a putea deveni un sistem util şi eficient într-o instituţie. Un astfel de
sistem poate să contribuie la motivarea şi dezvoltarea angajaţilor, precum şi la atingerea unui
nivel superior de performanţă organizaţională. Pentru a beneficia la maximum (atît pentru
organizaţie, cît şi pentru dezvoltarea angajaţilor) de un astfel de sistem, ar trebui diminuate
12. CELE MAI FRECVENTE ERORI ÎN EVALUARE
efectele care pot fi induse de un set de erori ce pot apărea în implementarea sistemului de
evaluare a performanţelor. În continuare se oferă o listă a celor mai frecvente şi importante
tipuri de erori, legate atît de procesul de evaluare , cît şi de evaluatori.
54
GHID METODIC
Erori legate de procesul de evaluare:
Nerespectarea termenelor în implementarea procedurii de evaluare. În cazul în care în

autoritatea publică se implementează procedura de evaluare mai devreme sau mai tîrziu de
15 decembrie anul în curs – 15 februarie anul următor, atunci pot apărea unele dificultăţi. În
cazul în care se aplică mai devreme (deşi acest lucru mai rar poate să se întîmple), atunci
funcţionarii publici nu vor avea la dispoziţie 12 luni pentru îndeplinirea obiectivelor. Dacă
procedura de evaluare se aplică mai tîrziu de termenul menţionat, atunci acest fapt are
efecte negative/perturbătoare asupra între gului proces de evaluare: stabilirea obiectivelor
anuale şi a indicatorilor de performanţă care ţin de obiectivele anuale ale subdiviziunilor şi,
în final, de obiectivele strategice ale autorităţii publice, monitorizarea îndeplinirii acestora.
În acelaşi timp, aceşti funcţionari publici vor avea mai puţin timp la dispoziţie pentru
îndeplinirea obiectivelor stabilite.
Transformarea interviurilor de evaluare în lungi monologuri ale evaluatorului. Interviurile
de evaluare trebuie să aibă la bază dialogul. Interviul este o foarte bună ocazie pentru ca
evaluatorul să înţeleagă mai bine motivaţiile angajaţilor, nevoile lor, direcţiile în care doresc
şi se pot dezvolta şi, de asemenea, o foarte bună ocazie prin care angajaţii îşi pot
conştientiza punctele slabe, p
performanţelor lor. Iar aceasta se obţine doar prin grija şi sensibilitatea sinceră de care dă
dovadă evaluatorul în timpul discuţiilor individuale cu angajaţii, precum și de receptivitatea
funcționarilor publici evaluați.
Încheierea interviului de evaluare fără a fi stabilite schimbările pe care trebuie să le

producă funcționarul public, direcţiile de dezvoltare ulterioară. Astfel, interviul nu va avea
impactul scontat asupra îmbunătățirii performanței acestora.
Tratarea procesului de evaluare a performanţelor ca pe un eveniment izolat ce are loc o

dată pe an. Una din cele mai frecvente erori în evaluarea performanţelor este aceea de a
considera că procesul de evaluare este unul izolat, separat , şi nu un proces continuu.
Angajaţii au nevoie de feedback/reacție de răspuns mult mai frecvent şi mult mai mult decît
le poate fi dat în cadrul unui proces de evaluare care are loc o dată pe an.
Sesiunile/întîlnirile frecvente de feedback/reacție de răspuns sunt cele care asigură
suportul, încurajarea şi îndrumarea de care au nevoie angajaţii. Feedback -ul/reacția de
răspuns poate fi şi un puternic factor de motivare sau demotivare.
Neargumentarea feedback-ului/reacției de răspuns prin fapte concrete. Atunci cînd oferă

feedback/reacție de răspuns cu aspect negativ – evaluatorii trebuie să îşi poată susţine
afirmaţiile cu exemple clare şi specifice, date şi fapte concrete. Altfel, schimbarea de
comportamente şi atitudini este practic imposibilă.
Erori legate de subiectivitatea evaluatorilor:

Indulgenţa / severitatea constă în gruparea/axarea calificativelor de evaluare acordate, pe

o scală de valori/punctaje, în partea pozitivă/negativă a acesteia, în loc sa fie răspîndite
(dacă persoana evaluată merită) pe toată scala de valori/punctaje. Este cea mai întîlnită
eroare de evaluare: fiind îngăduitor, evaluatorul evită posibilele nemulţumiri şi discuţii
neplăcute cu angajatul în cauză; fiind sever, pur și simplu îl reduce la tăcere. Evaluatorii au
adesea tendinţa de a nivela aprecierile legate de performanţele subordonaţilor; ei ezită să
facă aprecieri utilizînd şi calificativele de evaluare extreme.
55
GHID METODIC
Exemplu: Evaluatorul are tendinţa de a acorda funcţionarului public evaluat doar punctaje maxime
(3-4: indulgenţa) sau minime (1-2: severitatea) la toate criteriile de evaluare, indiferent de fapte,
date concrete.
Eroarea de proximitate are loc atunci cînd evaluatorul ia în considerare activitatea cea mai
recentă - în general, cea desfăşurată în ultimele două luni pînă la evaluare. Sunt date uitării
gafe sau reuşite mai vechi (de la începutul perioadei evaluate).
Exemplu: Evaluatorul are tendinţa de a evalua performanţa recentă a funcţionarului public evaluat,
manifestată în perioada octombrie-decembrie, fără să se ia în considerare rezultatele obţinute la
începutul sau mijlocul anului.
Eroarea de contrast / similaritate constă în tendinţa evaluatorului de a-i aprecia pe angajaţi

în comparaţie cu propria lui persoană, care devine implicit un etalon de evalua re. În cazul în
care evaluatorul este extrem de performant va rezulta o notare severă a celor mai slabi
funcţionari publici.
Exemplu: Evaluatorul are tendinţa de a compara funcţionarii publici din subordine cu sine. Sistemul
de referinţă nu reprezintă nivelul de îndeplinire a obiectivelor şi de manifestare a criteriilor de
evaluare de către funcționarul public evaluat, dar performanţa proprie a evaluatorului.
O altă eroare ce poate apărea în procesul de evaluare este efectul de halo, adică extensia
unei însuşiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte însuşiri ale sale.
Acest efect are loc cînd un evaluator permite unei singure trăsături dominante a celui
evaluat să influenţeze aprecierea fiecărui aspect ce trebuie evaluat separ at. Un halo pozitiv
are loc atunci cînd evaluatorul apreciază performanţa angajatului în baza unei atitudini
generale pozitive despre acesta. Halo-ul negativ este fenomenul exact opus: micşorarea
punctajelor pentru toate criteriile de evaluare din cauza unui punctaj redus înregistrat în
cazul unui singur criteriu. Rezultatul unei astfel de erori constă în faptul că persoanei
respective i se stabileşte acelaşi punctaj pentru fiecare aspect al performanţei.
Exemplu: Evaluatorul este influenţat doar de o singură trăsătură a funcţionarului public evaluat, spre
exemplu, responsabilitatea (trăsătură pozitivă) sau nepunctualitatea (trăsătură negativă) şi această
trăsătură dominantă influenţează aprecierea evaluatorului. Dacă este influenţat de trăsătura
dominantă pozitivă, atunci stabileşte punctaje maxime (3-4), indiferent dacă merită sau nu, şi invers,
poate stabili punctaje minime (1-2), chiar dacă nu merită. Cu alte cuvinte, efectul halo înseamnă o
generalizare a aprecierii unei persoane pornind de la o trăsătură particulară. Dacă spunem despre
un om că este bun/rău într-o anumită privinţă, vom avea tendinţa să îl evaluăm similar şi în alte
privinţe.
Preferinţele personale, prejudecăţile, alţi factori perturbatori pot provoca, la rîndul lor,
erori de apreciere a performanţei. Managerii care au tendinţa de a se lăsa influenţaţi de
astfel de opinii exterioare caută să vadă în comportamentul persoanei evaluate confirmarea
acestor opinii şi prejudecăţi.
Prima impresie joacă, de asemenea, un rol important în aprecierea de către evaluator a

activităţii persoanei evaluate. Prima impresie surprinde doar o mică parte din
comportamentul unui om şi, totuşi, cu toţii reţinem această impresie, chiar dacă ne
confruntam cu o realitate contrară ei.
Aceste erori de evaluare fac dificilă, daca nu chiar imposibilă utilizarea eficientă a acestui
instrument managerial – evaluarea performanțelor profesionale individuale.
56
GHID METODIC
BIBLIOGRAFIE
1. Legea nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului
public (Monitorul Oficial al Republicii Moldova, art.840, nr.230 -232, 2008).
2. Regulamentul cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului

public, anexa nr.8 la Hotărîrea Guvernului nr. 201 din 11 martie 20 09 „Privind punerea în
aplicare a prevederilor Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcţia publică şi
statutul funcţionarului public” (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.145-
147/art.780 din 13 august 2010).
3. Legea nr.229 din 23 septemb rie 2010 privind controlul financiar public intern (Monitorul
Oficial al Republicii Moldova, nr.231 -234/730, 2010).
4. Pitariu H., Evaluarea performanţelor resurselor umane , 2004.
5. Armstrong M., A Handbook of Human Resources Management Practice, Kogan Page Ltd,
2003.
6. Bacal R., Performance Management, 2004.
7. Havard B., Performance Appraisals, Kogan Page Ltd, 2002.
8. Скопылатов И., Ефремов О., Управление персоналом, Издательство Смольного

университета, 2000.
9. Корнюшин В., Оценка и аттестация персонала, Московский институт экономики,

менеджмента и права, 2007.
10. PHR/SPHR: Professional in Human Resources Certification, Study Guide, 2004.
Linkuri utile:
http://performance-appraisals.org/
www.hrd.ro/
www.resurseumane.org
www.rubinian.com
www.resurse-umane.ro
http://www.360-degreefeedback.com/faq.html
http://www.360-degreefeedback.com/articles.html
BIBLIOGRAFIE
57
GHID METODIC
ANEXE
Anexa nr. 1 – Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare prin dispoziţie
de Guvern
Anexa nr.2 – Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare de către
conducătorul autorităţii publice
Anexa nr.3 – Exemple de obiective şi indicatori de performanţă
Anexa nr.4 – Model de proces-verbal privind revizuirea obiectivelor
Anexa nr.5 – Model de matrice de monitorizare a performanţei instituţiei
Anexa nr.6 – Model de raport de activitate a FPCNS completat
Anexa nr.7 – Model de raport de evaluare a FPCNS completat
Anexa nr.8 – Model de fişă de evaluare a FPCNS completată
Anexa nr.9 – Model de fişă de monitorizare a activităţii la nivel de subdiviziune
Anexa nr. 10 – Model de fişă de monitorizare a activităţii funcţionarului public
Anexa nr. 11 – Model de raport lunar de activitate a funcţionarului public
Anexa nr.12 – Model de act administrativ privind stabilirea perioadei de evaluare
Anexa nr.13 – Exemplu de fişă de evaluare a FPC completată
Anexa nr.14 – Exemplu de fişă de evaluare a FPE completată
Anexa nr.15 – Model de structură şi grilă de întrebări pentru interviul de evaluare
Anexa nr.16 – Model de contestaţie
Anexa nr.17 – Model de act administrativ privind constituirea grupului de contestare
Anexa nr.18 – Model de proces-verbal privind rezultatul contestaţiei
Anexa nr.19 – Model de act administrativ emis de conducătorul autorităţii publice privind
rezultatul contestaţiei
Anexa nr.20 – Model de notă informativă privind rezultatele evaluării performanţelor în

cadrul autorităţii publice
ANEXE
58
GHID METODIC
Anexa nr.1
Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare prin dispoziţie de Guvern
PROIECT
DISPOZIŢIE
nr.___
__________ ______
Cu privire la constituirea Comisiei de evaluare

a funcționarilor publici de conducere de nivel superior
1. În temeiul prevederilor alin.(1) art.35 al Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire
la funcţia publică şi statutul funcţionarului public, ale pct. 41 al Regulamentului cu privire la
evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public (anexa nr.8 la Hotărîrea
Guvernului nr.201 din 11 martie 2009), în scopul evaluării performanţelor profesionale
ale funcţionarilor publici de conducere de nivel superior, se instituie Comisi a de evaluare în
următoarea componenţă:
__________________________, ______________________________________
numele, prenumele funcţia deţinută
__________________________, ______________________________________
__________________________, ______________________________________
__________________________, ______________________________________
__________________________, ______________________________________
2. Comisia de evaluare se constituite pentru o perioadă de patru ani.
3. Se stabileşte că, în caz de eliberare a membrilor comisiei de evaluare pe parcursul

perioadei stabilite, atribuţiile acestora vor fi exercitate de persoanele nou-desemnate în
funcţiile respective, fără emiterea unei noi dispoziții de Guvern.
4. Secretariatul Comisiei de evaluare va fi asigurat de către Secţia resurse umane a

Cancelariei de Stat.
PRIM-MINISTRU
ANEXE
59
GHID METODIC
Anexa nr.2
Model de act administrativ privind crearea comisiei de evaluare
ORDIN
nr.___
__________ ______
Cu privire la constituirea Comisiei de evaluare

a funcționarilor publici de conducere de nivel superior
În temeiul prevederilor alin. (2) art.35 al Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la
funcţia publică şi statutul funcţionarului public, ale pct. 43 al Regulamentului cu privire la
evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public (anexa nr.8 la Hotărîrea
Guvernului nr.201 din 11 martie 2009) , în scopul evaluării performanţelor profesionale
ale funcţionarilor publici de conducere de nivel superior, emit prezentul ordin:
1. Se constituie Comisia de evaluare a funcţionarilor publici de conducere de nivel

superior în următoarea componenţă:
__________________________, ______________________________________
__________________________, ______________________________________
__________________________, ______________________________________
__________________________, ______________________________________
__________________________, ______________________________________
2. Comisia de evaluare se constituite pentru o perioadă de patru ani. În caz de eliberare

a membrilor comisiei de evaluare pe parcursul perioadei stabilite, atribuţiile acestora
vor fi exercitate de persoanele nou-desemnate în funcţiile respective, fără emiterea
unui nou ordin.
3. Subdiviziunea resurse umane va oferi comisiei de evaluare asistenţă informaţională şi

metodologică.
4. Controlul asupra executării prezentului ordin mi-l asum.
Conducătorul autorităţii publice

_________________ _________________________ ____________________
funcţia numele, prenumele semnătura
ANEXE
60
GHID METODIC
Anexa nr.3
Exemple de obiective şi indicatori de performanţă
Secţiunea a 1-a: Autorităţi publice centrale

Funcţia: Vicedirector general
Autoritatea publică: Agenţia Turismului
Nr.
crt.
Obiective individuale de activitate Indicatori de performanţă
1. Să îmbunătăţească calitatea, accesibilitatea Scăderea numărului persoanelor care solicită
şi rapiditatea prestării serviciilor către public informaţii la ghişeu cu 20% în primul semestru
şi 40% anual
Scăderea timpului de oferire a serviciilor cu 20%
2. Să sporească nivelul de cunoaştere a Pagina web elaborată şi funcţională
grupului-ţintă privind pachetul de oferte Numărul de filme documentare privind
turistice despre Moldova prin elaborarea resursele turistice
paginii web şi a 2 filme documentare
3. Să promoveze la nivel internaţional Numărul de expoziții internaționale de turism la
imaginea turistică a Republicii Moldova prin care s-a participat
participarea la cel puţin 2 expoziţii Numărul de agenții turistice cu care s-au
internaţionale de turism încheiat contracte de colaborare
4. Să îmbunătăţească managementul intern şi Funcționarii publici sunt motivați și orientați
climatul de lucru în autoritatea publică spre obţinerea de rezultate
Subdiviziunile coordonate au realizat cel puțin
80% din planul anual de activitate
Funcţia: Şef direcţie

Subdiviziunea: Direcţia de analiză, monitorizare şi evaluare a politicilor
Autoritatea publică: Ministerul Agriculturii şi Industriei Alimentare
Nr.
crt.
1. Să asigure un management eficient al Procentul de realizare a obiectivelor şi
direcţiei pentru realizarea obiectivelor şi acţiunilor la nivel de subdiviziune stipulate în
acţiunilor acesteia pentru anul 2009 planul de activitate pentru anul 2009
Procentajul obiectivelor şi acţiunilor la nivel de
subdiviziune realizate înainte de termen şi la
termen
2. Să asigure elaborarea a 2 rapoarte de Numărul de rapoarte elaborate
progres semestriale privind implementarea Numărul de rapoarte elaborate în termen
şi evaluarea impactului documentelor de
Numărul de rapoarte aprobate/respinse
politici în domeniul agroalimentar în
conformitate cu termenele stabilite în
planul de activitate pentru anul 2009
ANEXE
61
GHID METODIC
Nr.
crt.
3. Să asigure elaborarea, avizarea şi Proiect elaborat, avizat şi prezentat spre
prezentarea spre aprobare a proiectului aprobare
actului normativ privind instituţionalizarea Proiect elaborat înainte de termen, în termen
Agenţiei de Intervenţie și Plăţi pentru sau peste termenul stabilit
Agricultură în termenele stabilite în planul
Numărul de întoarceri spre îmbunătăţire a
de activitate pentru anul 2009
proiectului elaborat
4. Să asigure elaborarea rapoartelor de Numărul de rapoarte şi note informative
progres semestriale și a notelor informative elaborate
trimestriale privind implementarea Numărul de rapoarte şi note informative
proiectelor investiţionale și asistenţa elaborate în termen
externă în complexul agroindustrial
Numărul de rapoarte şi note informative
aprobate/întoarse spre îmbunătăţire
5. Să coordoneze oferirea a cel puţin 5 Numărul de consultaţii oferite

consultaţii metodologice pentru Gradul de satisfacţie a colaboratorilor privind
colaboratorii fiecărei subdiviziuni consultanţa primită
funcţionale privind elaborarea prognozei
indicatorilor social-economici în domeniul
agroalimentar
Funcţia: Consultant-jurist
Subdiviziunea: Direcţia juridică
Nr.
crt.
1. Să asigure legalitatea în organizarea şi Numărul de achiziţii organizate pe parcursul
desfăşurarea de către minister a anului
procedurilor de achiziţii publice pentru anul Pregătirea materialelor de achiziţii publice în
2009 termen
Numărul şi procentajul procedurilor care au
fost anulate din cauza neregulilor
2. Să elaboreze note informative trimestriale Respectarea termenelor stabilite de prezentare
pînă la data de 5 a lunii următoare şi a notelor informative şi a raportului anual
raportul anual privind executarea Hotărîrii Numărul de erori comise în pregătirea acestora
Guvernului 1350 din 02.12.2008 „Cu privire
la aprobarea planului naţional de
armonizare a legislaţiei pentru anul 2009”
3. Să elaboreze, în termenele stabilite, avize la Numărul de avize elaborate
toate proiectele de acte normative Numărul de avize elaborate în termen
elaborate de către alte autorităţi, în
Numărul de avize acceptate de către
domeniul său de competenţă
conducătorul direct
ANEXE
62
GHID METODIC
Funcţia: Consultant subdiviziune resurse umane

Subdiviziunea: Direcţia resurse umane
Nr.
crt.
1. Să acorde asistenţă organizatorică şi Numărul de activităţi desfăşurate în raport cu
metodologică comisiei de concurs la numărul de concursuri organizate în anul 2009
organizarea tuturor concursurilor pentru Gradul de satisfacţie a membrilor comisiei de
ocuparea funcţiilor publice vacante din concurs
cadrul ministerului şi din cadrul instituţiilor
subordonate
2. Să desfăşoare 4 seminare de informare a Numărul de activităţi de instruire desfăşurate
şefilor de subdiviziuni referitor la procedura Numărul de participanţi
de stabilire/revizuire a obiectivelor
Gradul mediu de satisfacţie a participanţilor
individuale de activitate a colaboratorilor
(înalt, mediu, scăzut)
ministerului
3. Să elaboreze/ajusteze la noua legislaţie în Numărul de modele de documente interne
vigoare 5 modele de documente interne (în elaborate/ajustate
domeniul său de activitate) cu privire la Numărul de întoarceri a documentelor spre
personal îmbunătăţire
4. Să organizeze şi să asigure implementarea Procentajul de realizare a planului de instruire a
întocmai a planului de instruire a funcţionarilor publici pentru anul 2009
funcţionarilor din cadrul ministerului Gradul de mulțumire a funcționarilor publici
pentru anul 2009 beneficiari
Secţiunea a 2-a: Autorităţi publice locale
Funcţia: Secretar al consiliului raional

Autoritatea publică: Consiliul raional
Nr.
crt.
1. Să asigure organizarea şi desfăşurarea Numărul de şedinţe desfăşurate
optimă a 4 şedinţe ale consiliului raional în Numărul de şedinţe extraordinare desfăşurate
termenele stabilite, prin înştiinţarea
convocării consiliului raional conform
procedurii legale și pregătirea tuturor
problemelor în consiliul raional
2. Să avizeze toate proiectele de acte ale Numărul de proiecte de acte avizate

consiliului raional și președintelui raionului Numărul de proiecte de acte avizate peste
în termeni legali și conform procedurii legale termen sau cu încălcări a procedurii legale
3. Să asigure aducerea la cunoştinţă publică, în Numărul de note informative/informări

termenele stabilite, a tuturor actelor efectuate în raport cu numărul de acte
adoptate de consiliul raional şi emise de adoptate de consiliul raional şi cele emise de
către preşedintele raionului către preşedintele raionului
Numărul de note informative/informări
ANEXE
efectuate cu întîrziere
63
GHID METODIC
Nr.
crt.
4. Să acorde asistenţă metodologică şi Numărul de activităţi organizate în raport cu
consultativă consilierilor şi comisiilor cele planificate
consiliului raional, primarilor şi secretarilor Numărul de activităţi organizate peste termen
consiliilor locale prin organizarea şi
desfăşurarea a 8 activităţi de
instruire/informare pe parcursul anului 2010
5. Să asigure legalitatea tuturor actelor Numărul de decizii necontestate în raport cu

adoptate de consiliul raional şi emise de cele contestate
către preşedintele raionului prin Numărul de hotărîri judecătoreşti irevocabile
contrasemnarea şi expedierea lor, în prin care deciziile au fost recunoscute legale în
termeni legali, pentru efectuarea controlului raport cu cele prin care deciziile au fost
administrativ recunoscute ilegale
Funcţia: Secretar al consiliului local

Autoritatea publică: Consiliul local
Nr.
crt.
1. Să asigure organizarea şi desfăşurarea Numărul de şedinţe desfăşurate
optimă a 4 şedinţe ale consiliului local în Numărul de şedinţe extraordinare desfăşurate
termenele stabilite, prin înştiinţarea
convocării consiliului local conform
procedurii legale și pregătirea tuturor
problemelor în consiliul local
2. Să asigure aducerea la cunoştinţă publică, în Numărul de note informative/informări

termenele stabilite, a tuturor actelor efectuate în raport cu numărul de acte ale
consiliului local şi a primarului consiliului local şi ale primarului
Numărul de note informative/informări
prezentate peste termen
3. Să asigure dezvoltarea profesională continuă Numărul şi procentajul de activităţi de instruire

a demnitarilor, a funcţionarilor publici și a desfăşurate în raport cu cele planificate în
consilierilor locali prin organizarea şi planul de dezvoltare profesională 2009
asigurarea implementării întocmai a planului Gradul de mulțumire a beneficiarilor instruirii
de dezvoltare profesională pentru anul 2009
4. Să presteze cetăţenilor din localitate, la Numărul şi procentajul de documente eliberate

solicitare, conform prevederilor legale, în raport cu cele solicitate
servicii notariale, de stare civilă și protecţie Numărul şi procentajul de documente eliberate
socială peste termen
Numărul şi procentajul de documente eliberate
cu erori
5. Să elibereze tuturor cetăţenilor solicitanţi, în Numărul şi procentajul de documente eliberate

termenele prevăzute, documentele (extrase, în raport cu cele solicitate
copii, certificate) solicitate Numărul şi procentajul de documente eliberate
peste termen
ANEXE
Numărul şi procentajul de documente eliberate
64
GHID METODIC
cu erori
Gradul de mulţumire a cetăţenilor privind
calitatea şi rapiditatea serviciilor prestate
Funcţia: Consultant în probleme resurse umane

Autoritatea publică: Consiliul raional
Nr.
crt.
1. Să desfăşoare 3 activităţi de instruire pentru Numărul de activităţi de instruire desfăşurate
membrii Comisiei de concurs privind Numărul total de participanţi
examinarea dosarelor de concurs, Gradul de mulţumire a participanţilor la
desfăşurarea şi evaluarea probei scrise şi a activităţile de instruire
interviului
2. Să desfăşoare 6 activităţi de instruire cu Numărul de activităţi de instruire desfăşurate

funcţionarii publici de conducere din cadrul Numărul total de participanţi
aparatului preşedintelui, subdiviziunilor din Gradul de mulţumire a participanţilor la
subordinea consiliului raional şi primăriilor activităţile de instruire
oraşelor/satelor/comunelor din raion privind
stabilirea obiectivelor individuale de
activitate ale funcţionarilor publici şi
procedura de evaluare a performanţelor
profesionale ale funcţionarilor publici
3. Să elaboreze, în termenele stabilite, planul Planul de dezvoltare profesională pentru anul

de dezvoltare profesională a funcţionarilor 2010 elaborat şi prezentat în termen
publici pentru anul 2010, în conformitate cu Numărul de erori în elaborarea planului de
necesităţile de instruire ale acestora dezvoltare profesională
4. Să elaboreze, în termenele stabilite, Ghidul Ghidul elaborat şi prezentat conducerii

noului angajat şi să desfăşoare seminare de Numărul de prezentări efectuate raportat la
instruire pentru toţi colaboratorii noi- numărul de colaboratori noi-angajați
angajaţi din cadrul aparatului preşedintelui Gradul de mulţumire a conducerii şi a
colaboratorilor autorităţii publice privind
accesibilitatea şi utilitatea practică a Ghidului
(înalt, mediu, scăzut)
5. Să elaboreze/ajusteze la noua legislaţie în Numărul de modele de documente interne

vigoare 5 modele de documente interne cu elaborate/ajustate
privire la procedurile de personal Numărul de întoarceri spre îmbunătăţire
ANEXE
65
GHID METODIC
Anexa nr.4
Exemplu de proces-verbal privind revizuirea obiectivelor
PROCES-VERBAL
privind revizuirea obiectivelor individuale de activitate
şi a indicatorilor de performanţă ale funcţionarului public
nr.___
__________ ______
Au fost prezenţi:
1. ________________________________________ (conducătorul direct)
2. ________________________________________ (funcţionarul public)
3. ________________________________________ (reprezentantul subdiviziunii resurse umane)
4. ________________________________________
S-a discutat:
Revizuirea obiectivelor individuale de activitate şi a indicatorilor de performanţă ale
funcţionarului public ______________________ (numele, prenumele, funcţia deţinută,
subdiviziunea din care face parte).
Au luat cuvîntul:
Notă: se va menţiona, în mod obligatoriu, motivul concret al revizuirii obiectivelor (ex.
modificarea acţiunilor prioritare ale subdiviziunii din care face parte funcţionarul public,
în conformitate cu modificările în planul anual de activitate a subdiviziunii etc.).
S-a decis:
1. Se acceptă revizuirea obiectivelor individuale de activitate şi a indicatorilor de
performanţă.
2. Se aprobă lista obiectivelor individuale de activitate şi a indicatorilor de performanţă
pentru perioada evaluată __________________________(conform anexei).
____________________ _____________________
Conducătorul autorităţii publice Semnătura
____________________ _____________________
Evaluatorul Semnătura
____________________ _____________________
Funcţionarul public evaluat Semnătura
____________________ _____________________
Subdiviziunea resurse umane Semnătura
ANEXE
66
GHID METODIC
Anexă
Nr. Obiective individuale de activitate Obiective individuale de activitate Indicatori de performanţă pentru
crt.
Argumentare**
stabilite anterior revizuite* obiectivele revizuite
1.
2.
3.
4.
5.
Luat la cunoştinţă:
Evaluator _____________________________ _____________________________ _____________________

(numele, prenumele) (semnătura) (data)
Funcţionarul public _____________________________ _____________________________ _____________________
Vizat de:
Subdiviziunea resurse umane ____________________________________ ______________________________ ______________________

*În această secţiune, vor fi formulate obiectivele individuale de activitate revizuite, în caz de necesitate. După caz, în prezenta secţiune, vor fi formulate şi noi obiective individuale de activitate.
**Se completează de către evaluator.
67
ANEXE
ANEXE
68
GHID METODIC
Anexa nr.5
Model de matrice de monitorizare a performanţei instituţiei
Responsabili Nivelul de realizare

Nr. Obiective ale autorităţii Termene de
crt.
Indicatori de performanţă Acţiuni (denumirea (nerealizat, în proces,
publice realizare
subdiviziunilor) realizat)
1.1.
1.
1.2.
2.1.
2.
2.2.
3.1.
3.
3.2.
4.1.
4.
4.2.
5.1.
5.
5.2.
6.1.
6.
6.2.
7.1.
7.
7.2.
GHID METODIC
Anexa nr.6
Model de raport de activitate a FPCNS completat
RAPORT DE ACTIVITATE
a funcţionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
Funcţionarul public Adela M.

Funcţia deţinută Vicedirector general
Autoritatea publică Agenția Turismului a Republicii Moldova
Perioadă evaluată De la: 1 ianuarie 2009 Pînă la: 31 decembrie 2009
2. Autoevaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Nivel de
Nr. Obiective individuale de
Indicatori de performanţă îndeplinire, Comentarii
crt. activitate în %
1. Să îmbunătăţească Scăderea numărului 80% Obiectivul nu a fost
calitatea, accesibilitatea persoanelor care solicită realizat în totalitate din
şi rapiditatea prestării informaţii la ghişeu cu 20% cauza reducerilor de
serviciilor către public în primul semestru şi 40% fonduri pentru instituție
anual şi imposibilității de
Scăderea timpului de îmbunătățire a paginii
oferire a serviciilor cu 20% web
2. Să sporească nivelul de Pagina web elaborată şi 50% A fost elaborat

cunoaştere a grupului- funcţională conceptul paginii web și
ţintă privind pachetul de Numărul de filme a filmelor documentare,
oferte turistice despre documentare privind dar nu au fost realizate
Moldova prin elaborarea resursele turistice din cauza reducerii
paginii web şi a 2 filme fondurilor din buget
documentare
3. Să promoveze la nivel Numărul de expoziții 100% Agenția a participat la
internaţional imaginea internaționale de turism l-a expoziția din Berlin
turistică a Republicii care s-a participat (martie 2009) și cea de
Moldova prin Numărul de agenții turistice la Londra (septembrie
participarea la cel puţin 2 cu care s-au încheiat 2009)
expoziţii internaţionale contracte de colaborare
de turism
4. Să îmbunătăţească Funcționarii publici sunt 80% Anul acesta am început
managementul intern şi motivați și orientați spre implementarea unui
climatul de lucru în obţinerea de rezultate program de
autoritatea publică Subdiviziunile coordonate management, bazat pe
au realizat cel puțin 80% concepții noi, dar care o
din planul anual de să dea efectele scontate
activitate în anii următori
ANEXE
69
GHID METODIC
3. Descrierea succintă a contribuţiei proprii la rezultatele obţinute de subdiviziunile coordonate

şi/sau instituţiile din subordinea autorităţii publice, de activitatea cărora este direct
responsabil
În anul 2008, a demarat implementarea unui program foarte important destinat îmbunătățirii
serviciilor oferite de Agenție către public. În acest sens, cel mai important serviciu a constituit
acordarea de stele pentru instituţiile care oferă servicii hoteliere/cazare în țară. În ultimii ani, s-a
observat că au fost construite mai multe hotele şi motele cu o capacitate redusă, dar aproape de
punctele importante turistice din Republica Moldova (RM). Potențialul lor de dezvoltare este foarte
mare. În acelaşi timp, am primit plîngeri de la clienţi/vizitatori că serviciile nu au fost oferite la nivelul
standardelor şi aşteptărilor. Unele structuri nu dispuneau de categorizarea oficială de stele hoteliere.
Proprietarii motelurilor s-au plîns că procedura de acordare a stelelor este greoaie, se solicită multe
documente şi trebuie să se deplaseze, în acest scop, de mai multe ori la Chișinău.
Pentru a soluţiona problemele întîmpinate, am creat un grup de lucru în cadrul Agenți ei, care a avut
drept obiectiv principal identificarea pachetului de soluţii, inclusiv analiza cost-beneficiu şi estimarea
costurilor. Împreună cu consultanţii de la Camera de Licenţiere am revizuit procedura legală pentru
oferirea licenţei instituţiilor care prestează servicii hoteliere şi acordarea de stele acestor instituţii.
Am observat că existau multe formalități și se cereau mai multe acte, care pot fi obţinute în mod
automat şi direct de la Agenție prin intermediul altor baze de date. În acest sens, am elaborat
modificările necesare la Regulamentul pentru acordarea de stele, am redus cu 40% numărul de
documente care trebuie prezentate de operatorul hotelier. Am schimbat procedura de depunere a
documentelor și am introdus posibilitatea ca documentele să fie trimise în mod electronic sau prin
poștă. După examinarea documentelor, funcționarul responsabil trebuie să contacteze telefonic
subiecții interesați și să-i informeze dacă toate actele prezentate sunt în regulă sau dacă mai trebuie
depuse şi alte documente. Subiectul interesat trebuie să vină o singură dată la Chișinău pentru a
ridica autorizaţia. Pentru a nu pierde timpul, funcţionarul responsabil stabileşte o întîlnire specială în
acest sens. Pentru a stimula proprietarii de hotele/moteluri să apl ice procedura de licenţiere şi
primirea de stele, am oferit posibilitatea să includem oferta acestora pe pagina oficială a Agenției,
însoţită de o scurtă prezentare.
În urma acestor iniţiative am redus timpul de oferire a serviciilor în acest sens cu 40%, am redus cu
40% numărul de documente solicitate și am elaborat pagina web a instituţiei care oferă toate
explicațiile necesare pentru a demara procedura de licenţiere/acordare de stele. Dar obiectivul nu a
fost realizat în totalitate pentru că pagina web necesită fonduri pentru a fi implementată online, iar
din cauza crizei economice şi reducerii fondurilor nu am dispus de resursele financiare necesare. În
anul 2010 am prevăzut aceste cheltuieli și în primele două luni vom utiliza o pagină web nouă.
Un alt obiectiv al anului 2009 a constituit îmbunătăţirea imaginii turistice a Republicii Moldova. În
acest sens a fost programată reelaborarea paginii web a instituţiei şi focusarea acesteia asupra
informaţiilor referitoare la resursele turistice. Am organizat activitatea Agenţiei şi am distribuit
sarcini la direcţiile relevante. Însă am întîmpinat probleme legate de pregătirea de materiale foto şi
video care puteau fi plasate pe pagina web. În ciuda faptului, am reuşit să adunăm materiale foarte
bune, care au fost plasate pe pagina web a instituţiei sub forma unei poveşti care se referă la cele
mai frumoase locuri din țară şi care constituie obiective turistice atractive. În strategia de promovare,
ne-am focusat atenţia asupra industriei vinului şi locurilor de producere şi stocare a produselor
vinicole. Al doilea punct principal în prezentarea ţării este legat de promovarea turismului rural şi
ecologic, îmbinat cu vizitarea mănăstirilor vechi.
În ceea ce priveşte realizarea filmelor documentare, am întîmpinat dificultăţi în realizarea acestora

din motive legate de identificarea autorilor care să -şi asume această responsabilitate şi din lipsa de
fonduri care au fost reduse de Ministerul Finanţelor.
ANEXE
70
GHID METODIC
Pentru îmbunătăţirea imaginii şi ofertei turistice a Republicii Moldova am participat la două din cele
mai importante expoziții (fair) turistice din lume, expoziția din Berlin (martie 2009) şi cea din Londra
(septembrie 2009). Participarea la aceste expoziții a fost una de succes. Spaţiul nostru a fost vizitat de
reprezentanții celor mai importante agenții turistice din Europa, care s -au informat de oferta noastră
turistică și punctele de interes turistic. Colaborarea cu trei agenții de turism a continuat şi am realizat
intermedierea acestora cu agențiile turistice din tară. Din statisticile obţinute rezultă că în a doua
parte a anului 2009 aceste agenții au inclus Republica Moldova în ofertele lor și au organizat vizite
pentru 3 grupuri de turiști cu aproape 200 de participanţi. Gradul de satisfacție a participanților a fost
înalt și în catalogul pentru anul 2010 aceste agenții au acordat un spațiu mai mare R epublicii
Moldova și atracțiilor noastre turistice.
In anul 2009 am introdus un program de management modern în cadrul Agenţiei, care se bazează pe
o mai bună identificare a rolurilor la nivel de fiecare subdiviziune. În acest sens, pornind de la analiza
desfășurată în anul 2008, am elaborat misiunea şi sarcinile fiecărei subdiviziuni si am cerut
elaborarea fișelor de post pentru fiecare funcție publică, avînd ca bază sarcinile noi. Am constatat că
direcţia X avea lipsă de personal, iar sarcinile stabilite erau importante şi voluminoase. Am propus
reorganizarea direcției şi comasarea a două subdiviziuni care acoperă necesităţile unuia şi aceluiaşi
sector de activitate.
Am îmbunătățit modelul de raportare al subdiviziunilor și sistemul de distribuire a sarcinilor. În

fiecare săptămînă organizăm o ședință comună cu șefii de subdiviziuni și discutăm realizările și
nerealizările în procesul de muncă. Sistemul nou de management necesită timp pentru a obține
rezultatele scontate, dar suntem convinși că am ales calea corectă.
Data completării 24 decembrie 2009

Semnătura funcţionarului public
ANEXE
71
GHID METODIC
Anexa nr.7
Model de raport de evaluare a FPCNS completat
RAPORT DE EVALUARE A ACTIVITĂŢII

funcţionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat Adela M.

2. Propuneri privind evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Obiective Nivel de Punctaj

Nr. Indicatori de
individuale de îndeplinire, Comentarii 1) stabilit
crt. performanţă în %
2)
activitate
1. Să îmbunătăţească Scăderea numărului 80% Nerealizarea deplină a 3
calitatea, persoanelor care obiectivului a fost
accesibilitatea şi solicită informaţii la influențată de cauze
rapiditatea prestării ghişeu cu 20% în neimputabile
serviciilor către primul semestru şi funcționarului public.
public 40% anual Efortul depus și
Scăderea timpului de rezultatele obținute
oferire a serviciilor cu sunt tangibile și au
20% îmbunătățit semnificativ
relațiile cu operatorii
hotelieri
2. Să sporească nivelul Pagina web elaborată 50% Nerealizarea 2
de cunoaştere a şi funcţională obiectivului a fost
grupului-ţintă privind Numărul de filme influențată de
pachetul de oferte documentare privind întîrzierea în elaborarea
turistice despre resursele turistice proiectelor şi depunerii
Moldova prin cererii pentru concursul
elaborarea paginii public. În timpul rămas
web şi a 2 filme din anul curent nu a fost
documentare posibilă organizarea
concursului public
pentru alegerea
autorilor de filme
documentare, iar
fondurile alocate nu au
fost utilizate la timpul
potrivit
ANEXE
3. Să promoveze la Numărul de expoziții 100% Obiectivul a fost realizat 4
72
GHID METODIC
Obiective Nivel de Punctaj

Nr. Indicatori de
individuale de îndeplinire, Comentarii 1) stabilit
crt. performanţă în %
2)
activitate
nivel internaţional internaționale de în totalitate.
imaginea turistică a turism la care s-a Participarea a fost una
Republicii Moldova participat de succes și cu rezultate
prin participarea la Numărul de agenții tangibile. Materialele au
cel puţin 2 expoziţii turistice cu care s-au fost foarte bine
internaţionale de încheiat contracte de pregătite din punctul de
turism colaborare vedere al marketingului
4. Să îmbunătăţească Funcționarii publici 50% Rezultatele obţinute nu 2

managementul sunt motivați și au fost cele așteptate,
intern şi climatul de orientați spre iar funcționarul evaluat
lucru în autoritatea obţinerea de a manifestat lacune în
publică rezultate activitatea sa
Subdiviziunile managerială. Direcția X
coordonate au s-a plîns pentru
realizat cel puțin 80% comasarea funcţiilor,
din planul anual de deoarece misiunea
activitate Direcţiei Y este diferită.
Ședințele de lucru sunt
dominate de funcționar,
iar climatul de
colaborare între
subdiviziuni trebuie
îmbunătățit
Media aritmetică: 2,75
3. Propuneri privind aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr. Punctaj
Criterii de evaluare Comentarii
crt. stabilit
Privind realizarea obiectivului nr.1, funcționarul
public evaluat a demonstrat competență
managerială și leadership înalt. Dar in privința
1. Competenţă managerială 2 obiectivelor nr.2 și nr.4, funcţionarul nu a fost
capabil să organizeze activitatea subdiviziunilor
în mod profesionist din punct de vedere
managerial
În activitatea sa profesională, funcţionarul public
a demonstrat un nivel foarte înalt de
2. Competenţă profesională 4 competenţă profesională în termeni de
cunoştinţe practice şi abilităţi profesionale în
domeniu
Își asumă uşor responsabilități și este foarte
deschis spre colaborare. Vine cu iniţiativă de
3. Activism şi spirit de iniţiativă 4 îmbunătăţire a sectorului de care este
responsabil, multe idei de-ale sale fiind deja
ANEXE
aplicate în practică
73
GHID METODIC
Nr. Punctaj
crt. stabilit
Nu este foarte eficient ca manager, cu toate că
este foarte capabil din punct de vedere
profesional. Își asumă prea multe
responsabilități și nu deleagă sarcini direcțiilor
4. Eficienţă 2
din subordine. Ia decizii individual, fără a se
consulta cu personalul din subordine. Este
supraîncărcat și nu poate respecta termenele -
limită stabilite
Are idei inovative care au îmbunătățit procesele
5. Creativitate 3
de muncă. Spre exemplu, ............................
În relațiile cu partenerii internaționali a
demonstrat o capacitate foarte bună de
6. Comunicare şi reprezentare 3 comunicare şi reprezentare. În relațiile
interpersonale cu personalul din subordine
demonstrează lacune
Media aritmetică: 3
Punctaj final calculat din suma mediei aritmetice obţinută la evaluarea îndeplinirii
obiectivelor (pct.2 al prezentei anexe) şi mediei aritmetice obținută la aprecierea 2,88
nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 al prezentei anexe), împărţit
la doi
4. Calificativul de evaluare propus

BINE
5. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public evaluat

Cunoştinţe Abilităţi profesionale Comportament şi atitudini
Tehnici manageriale, Trebuie să îmbunătățească Trebuie o colaborare mai bună
instrumente privind crearea şi abilităţile manageriale și bazată pe încredere cu
managementul echipelor (planificare, organizare, subdiviziunile, activitatea
coordonare, monitorizare, cărora le coordonează.
delegare etc.) Personalul trebuie motivat și
ajutat să se perfecţioneze
profesional
Data completării
Persoana care a întocmit raportul de evaluare (nume, Director general, Agenția Turismului
prenume, funcţia, semnătura)
1)
Este analizată şi comentată contribuţia funcţionarului public evaluat la rezultatele obţinute de către
subdiviziunile şi/sau instituţiile din subordinea autorităţii publice, de activitatea cărora este direct responsabil.
2)
Conducătorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi subiectivi care
au influenţat realizarea acestora, descrişi în secţiunea „Comentarii”.
ANEXE
74
GHID METODIC
Anexa nr.8
Model de fișă de evaluare a FPCNS completată

FIŞĂ DE EVALUARE
a funcţionarului public de conducere de nivel superior
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat Adela M.

2. Comentariile comisiei de evaluare

Obiectivele nu au fost realizate în totalitate. Comentariile evaluatorului sunt argumentate şi
confirmate. Realizările funcţionarului public evaluat sunt importante, precum și nerealizările,
deoarece au influențat performanța generală a instituției. Funcționarul public este capabil
profesional, dar trebuie să-şi dezvolte capacitățile manageriale, în special, cele ce ţin de planificare şi
delegare.
Susţinem calificativul de evaluare propus de către evaluator.
3. Calificativul de evaluare
BINE
Data completării 29 ianuarie 2010

Data derulării interviului cu funcţionarul public ---------------------
evaluat (dacă este cazul)
Nr. Membrii comisiei de evaluare

Funcţia deţinută Semnătura
crt. (nume, prenume)
1.
2.
3.
4. Comentariile funcţionarului public evaluat
Sunt de acord cu calificativul de evaluare care mi-a fost acordat şi cu recomandările oferite.
5. Calificativul de evaluare revizuit (dacă este cazul)
Luare la cunoştinţă
Data luării la cunoştinţă 1 februarie 2010
Semnătura funcţionarului public evaluat
ANEXE
75
ANEXE
76
GHID METODIC
Anexa nr.9
Model de fişă de monitorizare la nivel de subdiviziune
Denumirea subdiviziunii:
Perioada monitorizată:
Responsabil Nivelul de realizare

Nr. Indicatori de Termen de Comentarii
Obiective ale subdiviziunii (numele şi (realizat, în proces de
crt. performanţă realizare (probleme şi soluţii)
prenumele) realizare, nerealizat)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
*Se completează în conformitate cu planul anual de activitate a subdiviziunii sau autorității publice.
GHID METODIC
Anexa nr.10
Exemplu de fişă de monitorizare a activităţii funcţionarului public
FIŞĂ DE MONITORIZARE
A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE
1. Date generale
Funcţionarul public monitorizat

Funcţia deţinută
Subdiviziunea
Evaluatorul
Funcţia deţinută
Data completării
Trimestrul
2. Monitorizarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate stabilite
Nivel de
Nr. Obiective individuale Indicatori de
îndeplinire, Comentarii / Exemple / Date
crt. de activitate performanţă în %
1.
2.
3.
3. Monitorizarea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr.
Criterii de evaluare Comentarii / Exemple / Date
crt.
1. Competenţă managerială
2. Competenţă profesională
3. Activism şi spirit de iniţiativă
4. Eficienţă
5. Creativitate
6. Comunicare şi reprezentare
4. Acţiunile evaluatorului privind îmbunătăţirea activităţii funcţionarului public
5. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public

ANEXE
77
GHID METODIC
FIŞĂ DE MONITORIZARE
A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE EXECUŢIE
1. Date generale
Funcţionarul public monitorizat

Funcţia deţinută
Subdiviziunea
Evaluatorul
Funcţia deţinută
Data completării
Trimestrul
2. Monitorizarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate stabilite
Nivel de
Nr. Obiective individuale Indicatori de
îndeplinire, Comentarii / Exemple / Date
1.
2.
3.
3. Monitorizarea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr.
Criterii de evaluare Comentarii / Exemple / Date
crt.
1. Competență profesională
2. Activism și spirit de inițiativă
3. Eficiență
4. Calitate a muncii
5. Lucru în echipă
6. Comunicare
4. Acţiunile evaluatorului privind îmbunătăţirea activităţii funcţionarului public
5. Necesităţi de dezvoltare profesională a funcţionarului public

ANEXE
78
GHID METODIC
Evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public Anexa nr.11
Model de raport lunar de activitate
Funcţionarul public (numele şi prenumele):

Funcţia deţinută:
Perioada raportată: Luna…………………………. Anul …………………
Nr.
Obiective/Activităţi* Acţiuni realizate Note**
crt.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
* În conformitate cu planul anual/trimestrial/semestrial de activitate a subdiviziunii.

** Rubrica va fi completată de către şeful subdiviziunii.
79
ANEXE
GHID METODIC
Anexa nr.12
Model de act administrativ privind stabilirea perioadei de evaluare
ORDIN
nr.___
__________ ______
Cu privire la desfăşurarea procedurii de evaluare

a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici
În temeiul prevederilor art. 36 al Legii nr.1 58-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcția
publică și statutul funcționarului public, ale lit.(c) pct.12 al Regulamentului cu privire la
evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public (anexa nr.8 la H otărîrea
Guvernului nr.201 din 11 martie 2009), emit prezentul ordin:
1. Se stabileşte perioada de evaluare a performanţelor profesionale ale

funcţionarilor publici pentru anul 2010, de la data de ___ _________________
pînă la data de ___ _________________.
2. Se aprobă lista evaluatorilor şi a contrasemnatarilor pentru fiecare funcţionar
public evaluat din cadrul autorităţii publice (se anexează).
3. Şefii de subdiviziuni vor asigura desfăşurarea procedurii de evaluare a
performanţelor profesionale în strictă conformitate cu prevederile
Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor profesionale ale
funcţionarului public.
4. Subdiviziunea resurse umane, la solicitare, va oferi asistenţă metodologică şi
informaţională tuturor factorilor implicaţi în implementarea procedurii de evaluare.
5. Subdiviziunea resurse umane va aduce la cunoştinţa fiecărui funcţionar public,
contra semnătură, lista evaluatorilor și a contrasemnatarilor pentru fiecare
funcționar public evaluat.
6. Obiectivele individuale de activitate și indicatorii de performanță pentru anul
2011 sunt stabiliți de către evaluator în comun acord cu funcționarul public
evaluat și prezentate spre avizare pînă în data de 10 februarie 2011.
7. Controlul asupra executării prezentului ordin mi -l asum.
____________________ _____________________ _____________________________

Funcţia conducătorului autorităţii Semnătura Numele şi prenumele conducătorului autorităţii
ANEXE
80
GHID METODIC
Lista funcţionarilor publici supuşi evaluării, a evaluatorilor şi a contrasemnatarilor
Numele şi prenumele
Nr. Numele şi prenumele Numele şi prenumele
funcţionarului public supus Funcţia Funcţia Funcţia
crt evaluatorului contrasemnatarului
evaluării
01 02 03 04 05 06 07
1.
2.
3.
4.
5.
6.
81
ANEXE
GHID METODIC
Anexa nr.13
Exemplu de fişă de evaluare a FPC completată
FIŞĂ DE EVALUARE
A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE CONDUCERE
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat Mihai C.

Funcţia deţinută Șef direcţie
Subdiviziunea interioară Direcţia politici salariale şi parteneriat social
Autoritatea publică Ministerul Economiei
Perioada evaluată De la: 01 ianuarie 2009 Pînă la: 31 decembrie 2009
Data interviului de evaluare 18 ianuarie 2010, ora 10.00, birou 422
Activităţi de instruire de bază la - Salarizarea în sectorul bugetar. Experienţa ţărilor OCDE
care a participat funcţionarul - Politici salariale contemporane
public (tematica) - Sisteme unitare de salarizare pentru sectorul public
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Nivel de
Nr. Obiective individuale Indicatori de Punctaj
îndeplinire, Comentarii 1)
stabilit
1. Să asigure Procentul de 100% Planul anual de 3
implementarea realizare a planului activitate a
întocmai şi eficientă a de activitate a subdiviziunii a fost
planului de activitate a subdiviziunii realizat în totalitate.
subdiviziunii în Numărul de proiecte Au fost respectate
conformitate cu de acte legislative/ termenele, iar
termenele stabilite documente de calitatea rezultatelor
politici elaborate este înaltă. Acţiuni /
peste termen iniţiative
suplimentare la plan
nu au fost realizate
2. Să asigure şi să Număr de proiecte 75% A fost elaborat 2
coordoneze de acte legislative proiectul de act
elaborarea a 2 elaborate în termen legislativ în domeniul
proiecte de acte Procentajul de salarizării unitare a
legislative cu privire la modificări esenţiale funcţionarilor
sistemul unitar de în proiectele de acte publici, dar nu a fost
salarizare a legislative după expediat spre
funcţionarilor publici şi avizarea acestora avizare. Cel de-al
a sistemului unitar de doilea proiect de act
salarizare în sectorul legislativ este
public, în conformitate expediat spre avizare
cu termenele
prevăzute în planul de
ANEXE
82
GHID METODIC
activitate al
subdiviziunii
3. Să asigure organizarea Numărul de 70% Au fost organizate 2
şi desfăşurarea a 3 dezbateri publice doar 2 dezbateri
dezbateri publice cu organizate şi publice cu
privire la noile sisteme desfăşurate reprezentanţii
de salarizare propuse sindicatelor
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr. Punctaj
crt. stabilit
Pe parcursul anului a reuşit să introducă metode
noi de activitate care au contribuit esenţial la
eficientizarea activităţii subdiviziunii. Nu
1. Competenţă managerială 2
întotdeauna a reuşit sa planifice adecvat
activităţile, fapt care a condus la nerealizarea
deplină a sarcinilor
A demonstrat cunoştinţe şi abilităţi profesionale

2. Competenţă profesională 3 necesare exercitării eficiente a sarcinilor şi
atribuţiilor de funcţie
A manifestat un comportament activ şi iniţiativă

în realizarea obiectivelor şi sarcinilor subdiviziunii,
3. Activism şi spirit de iniţiativă 3 a venit cu iniţiative de îmbunătăţire a activităţii
subdiviziunii, spre exemplu:
…………………………………………………………
A reuşit să obţină un nivel adecvat de eficacitate
şi eficienţă în realizarea sarcinilor, adică a realizat
4. Eficienţă 3
obiectivele stabilite cu costuri minime (timp,
resurse tehnice şi informaţionale).
Este creativ în desfăşurarea activităţii, se află
mereu în căutarea metodelor noi şi originale de
5. Creativitate 3 soluţionare a problemelor apărute în procesul de
activitate, spre exemplu:
….………….…………………………………………………………
Este comunicabil, sociabil atît cu colegii de lucru,

6. Comunicare şi reprezentare 4 cît şi cu clienții externi. Deseori această calitate a
contribuit esenţial la eficientizarea activităţii
Media aritmetică: 3
obiectivelor (pct.2 din prezenta anexă) şi mediei aritmetice obţinută la aprecierea 2,66
nivelului de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 din prezenta anexă),
împărţit la doi
BINE
ANEXE
83
GHID METODIC
5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public
Funcţionarul public evaluat a demonstrat rezultate, competenţă şi profesionalism. Este un specialist

bun, susceptibil la schimbare, creativ, orientat spre rezultate atît individuale , cît şi colective. Ştie să
folosească cunoştinţele, abilităţile profesionale şi experienţa acumulată la exercitarea sarcinilor
funcţiei. Consider că pot fi diminuate unele carenţe depistate în activitate prin instruiri suplimentare.

Limba engleză Îmbunătăţirea abilităţilor de Încredere şi proacţiune
Tehnici şi instrumente prezentare
manageriale (planificare,
organizare a muncii, mobilizare a
resurselor umane etc.)
Sunt satisfăcut de aprecierea pe care a făcut-o evaluatorul. Am conştientizat care sunt neajunsurile în
activitatea mea şi voi lucra asupra înlăturării acestora.
Evaluatorul (nume, funcţia, semnătura)

8. Comentariile contrasemnatarului
Nu am obiecţii privind procedura şi rezultatele evaluării.
Data completării
Decizia contrasemnatarului Acceptat x Repetarea procedurii de evaluare ___
Contrasemnatarul (nume, funcţia, semnătura)
Data luării la cunoştinţă
1)
Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi
subiectivi care au influenţat realizarea acestora, descrişi în secţiunea „Comentarii”.
ANEXE
84
GHID METODIC
Anexa nr.14
Exemplu de fişă de evaluare a FPE completată
FIŞĂ DE EVALUARE
A FUNCŢIONARULUI PUBLIC DE EXECUŢIE
1. Date generale
Funcţionarul public evaluat Ion B.

Funcţia deţinută Consultant superior
Subdiviziunea interioară Direcţia politici salariale şi parteneriat social
Autoritatea publică Ministerul Economiei
Perioada evaluată De la: 01 ianuarie 2009 Pînă la: 31 decembrie 2009
Data interviului de evaluare 18 ianuarie 2010, ora 11.00, birou 432
Activităţi de instruire de bază la - Salarizarea în sectorul bugetar. Experienţa ţărilor OCD E
care a participat funcţionarul - Politici salariale contemporane
public (tematica) - Pachetul de beneficii aplicat funcţionarilor publici
2. Evaluarea îndeplinirii obiectivelor individuale de activitate
Nivel de Punctaj
Nr. Obiective individuale de Indicatori de
îndeplinire, Comentarii stabilit
crt. activitate performanţă în % 1)
1. Să elaboreze 2 proiecte de Numărul de 40% A elaborat doar un 1

acte normative privind proiecte de acte proiect de act
salarizarea bugetarilor şi normative normativ, calitatea
retribuirea muncii elaborate căruia era destul de
salariaţilor în conformitate Numărul de slabă. Proiectul
cu termenele stipulate în întoarceri a actului normativ a
planul anual de activitate a proiectului spre fost restituit spre
subdiviziunii îmbunătăţire îmbunătăţire de
peste 2 ori. Nu au
fost respectate
termenele.
2. Să efectueze 20 de vizite Numărul de vizite 75% Au fost efectuate 2
de control privind efectuate doar 15 vizite din 20
respectarea prevederilor Numărul de planificate. Au fost
legislaţiei în domeniul rapoarte elaborate elaborate rapoarte
salarizării în autorităţile doar pentru 15 vizite
publice centrale şi să
elaboreze rapoartele
respective
3. Să elaboreze 4 rapoarte Numărul de 75% Au fost elaborate 3 2
trimestriale privind mersul rapoarte rapoarte trimestriale
implementării şi trimestriale din 4 necesare, unul
respectării prevederilor elaborate din care a fost
ANEXE
85
GHID METODIC
Convenţiilor OIM, De cîte ori a fost prezentat cu

ratificate de Republica restituit proiectul întîrziere de 10 zile
Moldova, şi Cartei Sociale raportului spre
Europene revizuite în îmbunătăţire
legislaţia şi practica
Republicii Moldova
3. Aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare
Nr. Punctaj
crt. stabilit
A manifestat un nivel mediu de cunoştinţe şi
1. Competenţă profesională 2 abilităţi profesionale necesare, în special ce ţine de
domeniul salarizării şi retribuirea muncii salariaţilor
A manifestat un nivel scăzut de activism în găsirea
de soluţii pentru problemele apărute în domeniul
2. Activism şi spirit de iniţiativă 2
său de competenţă, rareori a venit cu idei sau și-a
asumat responsabilităţi din iniţiativă proprie
Pentru realizarea obiectivelor şi îndeplinirea
sarcinilor de bază ale funcţiei au fost utilizate
3. Eficienţă 2
resurse suplimentare, iar cantitatea şi calitatea
rezultatelor obţinute este sub nivelul planificat
În procesul de îndeplinire a sarcinilor şi realizare a
obiectivelor a făcut erori, inclusiv erori repetate.
4. Calitate a muncii 2 Acest fapt a dus la depăşirea termenelor stabilite,
inclusiv a afectat negativ şi realizarea unor sarcini
ale colegilor
Este deschis spre cooperare, se implică în realizarea
5. Lucru în echipă 3 obiectivelor şi sarcinilor la nivel de subdiviziune, în
domeniul său de competenţă
Comunică clar şi accesibil, atît în formă scrisă, cît şi
6. Comunicare 3
verbală
obiectivelor (pct.2 din prezenta anexă) şi mediei aritmetice obţinută la aprecierea nivelului 1,99
de manifestare a celor 6 criterii de evaluare (pct.3 din prezenta anexă), împărţit la doi
SATISFĂCĂTOR
5. Comentariile evaluatorului privind rezultatele evaluării funcţionarului public
Funcţionarul public evaluat a demonstrat rezultate modeste în raport cu rezultatele planificate.

Cauzele nerealizării rezultatelor planificate ţin de nivelul modest de profesionalism al funcţionarului
public, care necesită a fi îmbunătăţit prin intermediul activităţilor de instruire şi autoinstruire.
ANEXE
86
GHID METODIC

Cunoaşterea practicilor Îmbunătăţirea abilităţilor de Sporirea activismului în
internaţionale în domeniul gestionare a timpului ceea ce priveşte sarcinile
salarizării în sectorul bugetar Îmbunătăţirea abilităţilor de profesionale
Cunoaşterea mai detaliată a analiză şi sinteză
legislaţiei în domeniu
Limba engleză (minimum la nivel de
înţelegere)
Sunt de acord cu cele stipulate în fişa de evaluare. Voi încerca să manifest comportame nt responsabil
şi să duc la bun sfârşit angajamentele asumate. Solicit sprijinul conducătorului şi a unor colegi în
privinţa anumitor aspecte.
Evaluatorul (nume, funcţia, semnătura) Data: 25 ianuarie 2010

Semnătura funcţionarului public evaluat Data: 25 ianuarie 2010
8. Comentariile contrasemnatarului
Nu am obiecţii privind procedura şi rezultatele evaluării.
Data completării
Decizia contrasemnatarului Acceptat X Repetarea procedurii de evaluare __
Contrasemnatarul (nume, funcţia, semnătura)
Data luării la cunoştinţă
1)
Evaluatorul decide asupra punctajului stabilit, ţinînd seama de nivelul de îndeplinire a obiectivelor
individuale de activitate, de efortul depus de funcţionarul public evaluat, de factorii obiectivi şi
subiectivi care au influenţat realizarea acestora, descrişi în secţiunea „Comentarii”.
ANEXE
87
GHID METODIC
Anexa nr.15
Model de structură şi grilă de întrebări pentru interviul de evaluare
Nr.
Structura interviului de evaluare Întrebări posibile
crt.
1. Enunţarea scopului întîlnirii şi Fişele de evaluare completate de către evaluator sunt

subiectele propuse spre discuţie. pe masă.
Scurt feedback / reacție de Bună ziua!
răspuns din partea funcţionarului
Scopul întîlnirii constă în discutarea rezultatelor
public
obţinute pe parcursul acestui an în baza obiectivelor
stabilite la începutul anului, discutarea obiectivelor și a
indicatorilor de performanță propuși pentru anul
următor, precum şi identificarea necesităţilor de
dezvoltare. profesională.
Evaluarea performanţelor este o procedură importantă
care contribuie la îmbunătăţirea rezultatelor individuale
şi a celor la nivel de subdiviziune, precum şi pentru a
motiva funcţionarii care au demonstrat rezultate înalte.
În procesul de evaluare, am încercat să fiu cît mai
obiectiv şi să iau în calcul toate aspectele obiective şi
subiective care puteau influenţa rezultatele evaluării.
Mizez pe deschiderea Dvs. şi împreună vom încerca să
identificăm aspectele forte şi mai puţin forte ale Dvs.,
raportate la rezultatele obţinute pe parcursul acestui
an, precum şi modalităţi de îmbunătăţire a
performanţei Dvs.
În faţa Dvs. este fişa de evaluare completată. Care este
opinia Dvs. privind calificativul de evaluare oferit?
Ce neclarităţi sau întrebări aveţi?
În continuare, voi explica fiecare punctaj şi comentariu
oferit.
2. Prezentarea rezultatelor evaluării În urma evaluării, Dvs. aţi obţinut calificativul de
pentru fiecare component evaluat, evaluare „_____”, au fost oferite următoarele punctaje
explicarea şi argumentarea pentru nivelul de îndeplinire a obiectivelor_____, cu
punctajelor oferite pentru nivelul media de ____.
de îndeplinire a obiectivelor şi Primul obiectiv a fost realizat în proporţie de __%,
nivelul de manifestare a criteriilor aceasta se explică prin faptul că _____________.
de evaluare:
Al doilea obiectiv a fost realizat în proporţie de ____%,
- enunţarea calificativului de aceasta se explică prin faptul că _____________ etc.
evaluare acordat
(La fel se procedează pentru fiecare obiectiv)
- punctajele stabilite pentru fiecare
În cazul criteriilor de evaluare au fost oferite
obiectiv şi media obţinută pentru
nivelul de îndeplinire a tuturor următoarele punctaje __________, cu media de
obiectivelor _________. Pentru criteriul de evaluare
„______________”, aţi primit punctajul ______. Aceste
- punctajele stabilite pentru fiecare
criteriu de evaluare şi media aprecieri sunt argumentate prin următoarele exemple.
(La fel se procedează pentru fiecare criteriu de
ANEXE
obţinută pentru nivelul de
88
GHID METODIC
Nr.
Structura interviului de evaluare Întrebări posibile
crt.
manifestare a criteriilor de evaluare).
evaluare
3. Oferirea de feedback / reacție de Dacă au existat unele aspecte neclare, vă rog să le

răspuns din partea funcţionarului comunicaţi. Cum apreciaţi propriile rezultate obţinute?
public privind rezultatele evaluării Ce probleme sau dificultăţi aţi întîmpinat în vederea
realizării acestora?
Cum le-aţi depăşit? Ce acţiuni aţi întreprins?
Altele.
4. Discutarea obiectivelor propuse şi În faţa evaluatorului şi a funcţionarului public este fişa

indicatorii de performanţă cu obiectivele propuse şi indicatorii de performanţă
relevanţi pentru anul următor pentru anul următor. Dacă este posibil, şi planul de
activitate al subdiviziunii pentru anul următor.
Aţi reuşi să examinați obiectivele și indicatorii de
performanță propuși pentru anul următor? Care este
opinia Dvs.?
Să discutăm fiecare obiectiv în parte şi indicatorii de
performanţă respectivi.
Se discută şi se convine asupra formulării finale a
obiectivelor, precum şi a indicatorilor de performanţă.
5. Discutarea necesităţilor de În urma evaluării şi a stabilirii obiectivelor pentru anul
dezvoltare stabilite la nivel de următor, au fost identificate următoarele necesităţi de
cunoştinţe, abilităţi profesionale şi dezvoltare la nivel de cunoştinţe, abilităţi şi
comportament comportament: ______________________.
Ce opinie aveţi? Sunteţi de acord cu ele, ce propuneri
aveţi?
Cum credeţi că aţi putea contribui la dezvoltarea
abilităţilor profesionale şi acumularea de cunoştinţe
identificate?
Cu ce pot să vă ajut personal? Care colegi ar putea să
vă ajute?
6. Alte aspecte relevante Vă mulţumesc pentru discuţie. Voi reflecta asupra celor
discutate şi voi definitiva fişa de evaluare şi cea de
stabilire a obiectivelor şi indicatorilor de performanţă.
Dacă aveţi careva întrebări sau probleme, vă încurajez
să mă contactaţi în orice moment.
Vă doresc succese!
ANEXE
89
GHID METODIC
Anexa nr.16
Model de contestaţie
Către ______________________________
numele, prenumele conducătorului autorităţii
Subsemnatul/a ______________________________________________________________,
numele, prenumele, funcţia
în temeiul prevederilor art. 36 al Legii nr.158 -XVI din 4 iulie 2008 cu privire la funcția
publică și statutul funcționarului public, pct.85 al Regulamentului cu privire la evaluarea
performanţelor profesionale ale funcţionarului public (anexa nr.8 la Hotărîrea Guvernului
nr.201 din 11 martie 2009), contest rezultatele evaluării și îmi exprim dezacordul meu
privind calificativul de evaluare acordat de către evaluator __________________________.
se indică perioada evaluată
Motivele contestaţiei: consider că evaluatorul a apreciat incorect nivelul de

îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate, fapt care a condus la stabilirea unui
calificativ de evaluare inferior. Drept argument anexez documentele care justifică realizarea
la un nivel mai înalt a obiectivelor individuale de activitate. În fişa de evaluare am menţionat
despre dezacordul meu cu aprecierea evaluatorului, dar contrasemnatarul nu a luat în
considerare menţiunile mele.
Drept consecință, solicit examinarea desfăşurării procedurii de evaluare a

performanţelor profesionale, aprecierii nivelului de realizare a obiectivelor individuale de
activitate şi a calificativului de evaluare stabilit.
Data ___________ Semnătura ________________

ANEXE
90
GHID METODIC
Anexa nr.17
Model de act administrativ privind constituirea grupului de contestare
ORDIN
nr.___
__________ ______
Cu privire la constituirea grupului de contestare
În temeiul pct. 87 al Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor

profesionale ale funcţionarului public, emit prezentul ordin:
1. Se constituie grupul de contestare pentru examinarea contestaţiei depuse de

către _______________________ privind dezacordul cu calificativul de evaluare
acordat de către evaluator pentru perioada evaluată ________________, în
următoarea componenţă:
_____________________________ ____________________________
numele şi prenumele funcţia
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
____________________________ ___________________________
2. Grupul de contestare va examina contestaţia depusă în perioada

_________________, iar rezultatul examinării contestației va fi înscris în procesul -
verbal.
3. Subdiviziunea resurse umane va aduce prezentul ordin la cunoştinţa membrilor
grupului de contestare în termen de una zi lucrătoare de la data emiterii.
4. Controlul asupra executării prezentului ordin mi -l asum.
_______________________ ______________ ______________________________

funcţia conducătorului autorităţii publice semnătura numele, prenumele conducătorului autorităţii publice
ANEXE
91
GHID METODIC
Anexa nr.18
Model de proces-verbal privind rezultatul contestaţiei
________________________________________________________
denumirea autorităţii publice
Proces-verbal
al şedinţei grupului de contestare
nr.___
__________ ______
Au fost prezenţi:
1) ______________________________________________________________________
2) ______________________________________________________________________
3) ______________________________________________________________________
4) ______________________________________________________________________
S-a discutat:
1. Rezultatul examinării contestaţiei depuse de către _______________________

numele, prenumele funcţionarului public
privind dezacordul cu calificativul de evaluare acordat la evaluarea anuală a performanţelor
sale profesionale.
Au luat cuvîntul:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
S-a decis:
1. Procedura de evaluare a performanţelor profesionale s-a desfăşurat cu încălcări ale
prevederilor Regulamentului cu privire la evaluarea performanţelor profesionale
(contrasemnatarul nu a dispus repetarea procedurii de evaluare, chiar dacă a avut temei
pentru a face acest lucru).
2. Nivelul de îndeplinire a obiectivelor a fost apreciat incorect de către evaluator. În
urma examinării documentelor prezentate, punctajul stabilit pentru îndeplinirea obiectivelor
individuale de activitate este de _________.
3. Se acordă calificativul de evaluare ___________________.
Membrii grupului de contestare:

________________________ ___________________________
Numele, prenumele Semnătura
________________________ ___________________________
________________________ ___________________________
________________________ ___________________________
ANEXE
92
GHID METODIC
Anexa nr.19
Model de act administrativ emis de conducătorul autorităţii publice privind rezultatul

contestației
ORDIN
nr.___
__________ ______
Cu privire la rezultatele examinării contestaţiei

depuse de către _________________________
privind dezacordul cu calificativul de evaluare
a performanţelor profesionale
În temeiul prevederilor pct.85-88 ale Regulamentului cu privire la evaluarea

performanţelor profesionale ale funcționarului public (anexa nr.8 la Hotărîrea Guvernului
nr.201 din 11 martie 2009), precum şi în urma examinării contestaţiei depuse de către
__________________________ privind dezacordul său cu calificativul de evaluare care i-a
fost acordat pentru perioada evaluată______________ (proces-verbal nr. __ din _________
al grupului de contestare, constituit prin ordinul nr.___ din _______), emit următorul ordin:
1. Dlui/dnei ________________________ i se acordă calificativul de evaluare

___________ pentru perioada evaluată ___________________.
2. Subdiviziunea resurse umane va aduce la cunoştinţa dlui/dnei ___________

prezentul ordin, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii.
_______________________ ______________ ______________________________

funcţia conducătorului autorităţii publice semnătura numele, prenumele conducătorului autorităţii publice
ANEXE
93
GHID METODIC
Anexa nr.20
Model de notă informativă privind rezultatele evaluării performanțelor în cadrul autorităţii

publice
NOTĂ INFORMATIVĂ
privind rezultatele evaluării performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici din
___________________________ pentru anul _______
denumirea autorităţii publice
Date generale despre procedura de evaluare:

- perioada de implementare, în conformitate cu actul administrativ (ordin) emis de
conducătorul autorităţii publice;
- măsurile care au fost întreprinse pentru a facilita aplicarea procedurii de evaluare;
- numărul total de funcţionari publici evaluaţi în raport cu numărul total de funcționari
publici;
- distribuția în procente (%) a funcționarilor publici evaluați după calificativele de evaluare
acordate;
- altele.
Scopul şi obiectivele evaluării performanţelor

………………………………………………………………………………………………………………………………..………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………..…………
……………………………………………………………………………………………………………………………....………………
Probleme întîmpinate şi soluţiile aplicate

……………………………………………………………………………………………………………………………..…………………
…………………………………………………………………………………………………………………………..……………………
…………………………………………………………………………………………………………………………..……………………
Propuneri de îmbunătăţire a procesului de evaluare

……………………………………………………………………………………………………………………………..…………………
…………………………………………………………………………………………………………………………..……………………
…………………………………………………………………………………………………………………………..……………………
Se anexează:
1) rezultatele generalizate ale evaluării performanţelor;
2) rezultatele sistematizate ale evaluării performanţelor.
ANEXE
94
GHID METODIC
1) Rezultatele generalizate ale evaluării performanţelor
Persoane
Funcţionari
Funcţionari Funcţionari
Nr. publici de
Indicatori Total conducere de
publici de publici de
d/o conducere execuţie
nivel superior
Numărul de funcţionari publici în autoritate
1. Numărul de funcţionari publici care au fost evaluaţi
Inclusiv care au obţinut calificativul:
2. „foarte bine”
3. „bine”
5. „satisfăcător”
6. „nesatisfăcător”
Numărul de funcţionari publici care au contestat
7. rezultatele evaluării la comisia de
evaluare*/conducătorul autorităţii publice
Numărul de funcţionari publici care au contestat
8. rezultatele evaluării în instanţa de contencios
administrativ
Numărul de funcţionari publici pentru care au fost
9. elaborate şi aprobate obiectivele individuale de
activitate şi indicatorii de performanţă
*Se referă la FPCNS.
ANEXE
95
GHID METODIC
2) Rezultatele generalizate ale evaluării performanţelor
Contestarea rezultatelor (se bifează şi se înscriu rezultatele)

Numele şi prenumele Calificativul contestare în
Nr. contestare la
funcţionarului public de evaluare evaluare rezultat rezultat instanţa de
crt. conducătorul
evaluat acordat repetată obţinut obţinut contencios
autorităţii
administrativ
01 02 03 04 05 06 07 08
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
ANEXE
96
GHID METODIC
97
GHID METODIC
98
GHID METODIC
99
GHID METODIC
100

MD Ghid Eppfp

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

MD Ghid Eppfp

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

EVALUAREA PERFORMANTELOR

Ghidul metodic privind evaluarea performanţelor profesionale ale funcţionarului public a

Elena Levinţa-Perciun, consultant în evaluarea performanţelor

Tamara Gheorghiţa, şef Direcţie politica de cadre

Aurelia Ţepordei, consultant principal, Direcţia politica de cadre

Ansi Shundi, consultant internaţional

Descrierea CIP a Camerei Naţionale a Cărţii

APC autorităţi publice centrale

APL autorităţi publice locale

DPC Direcţia politica de cadre

FPCNS funcţionar public de conducere de nivel superior

FPC funcţionar public de conducere

FPE funcţionar public de execuţie

OCDE Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică

OIM Organizația Internațională a Muncii

SRU subdiviziunea resurse umane

PDI Plan de dezvoltare instituțională

PDS Program de dezvoltare strategică

Management al performanţei – proces continuu de analiză a performanţei individuale şi

Evaluare anuală a performanţelor profesionale – procedură formalizată prin care se

Perioadă de evaluare anuală – perioadă în care se implementează procedura de evaluare a

Evaluator – persoană cu funcţie de conducere din cadrul subdiviziunii/autorităţii publice

Contrasemnatar – funcţionar public ierarhic superior evaluatorului sau, după caz,

Comisie de evaluare – entitate responsabilă de procedura de evaluare a performanţelor

Secretariat al comisiei de evaluare – subdiviziunea de resurse umane a Cancelariei de Stat

Obiective individuale de activitate – priorităţi-cheie în activitatea funcţionarului public care

Indicatori de performanţă – indicatori care reflectă sintetic şi calitativ performanţa

Criterii de evaluare – abilităţi profesionale şi comportament/atitudini necesare

Raport de activitate – document elaborat de către funcţionarul public de conducere de nivel

Raport de evaluare – document elaborat de către conducătorul funcţionarului public de

Monitorizarea performanţei individuale – activitate realizată continuu sau periodic de către

Monitorizarea performanţei organizaţionale – activitate realizată continuu sau periodic de

În conformitate cu prevederile Strategiei de reformă a administraţiei publice centrale, una din

În vederea realizării priorităţilor-cheie de dezvoltare şi modernizare a serviciului public, a fost

Scopul evaluării funcţionarului public constă în estimarea obiectivă a rezultatelor individuale

În baza experienţei obţinute în urma implementării procedurii de evaluare, a fost definitivat şi

Şef Direcţie politica de cadre,

Evaluarea funcţionarilor publici a apărut ca necesitate în îmbunătăţirea sistemului de

În continuare, sunt prezentate aspectele-cheie privind procedura de evaluare:

Evaluarea anuală a performanţelor profesionale reprezintă procedura de personal prin

! continuare – obiective) şi nivelul de manifestare a abilităţilor profesionale şi a

! Evaluarea funcţionarului public înlocuieşte complet şi definitiv procedura de atestare a

Evaluarea funcţionarilor publici se aplică tuturor funcţionarilor publici, inclusiv

! funcţionarilor publici cu statut special, dacă procedura de evaluare/atestare a acestora

Procedura de evaluare reglementată prin Regulamentul cu privire la evaluarea

! performanțelor profesionale ale funcționarului public nu se aplică funcţionarilor publici

Evaluarea funcţionarului public se desfăşoară anual. Sunt evaluate performanţele,

! abilităţile profesionale şi caracteristicile comportamentale manifestate în perioada 1

! Procedura de evaluare are loc în perioada 15 decembrie a anului în curs – 15 februarie a

Evaluarea funcţionarilor publici are efecte pozitive şi contribuie direct la îmbunătăţirea

! performanţei individuale şi instituţionale doar în cazul în care se aplică în mod obiectiv,

1. Evaluarea performanţelor: definiţie, scop, necesitate

Un aspect important al managementului resurselor umane îl constituie sistemul de

În continuare se definesc conceptele-cheie care vor fi utilizate pe parcursul prezentului Ghid

Managementul performanţei reprezintă o abordare strategică şi integrată a asigurării succesului de

1.1. Diferenţe dintre managementul performanţei şi evaluarea performanţei

învăţare şi dezvoltare. În tabelul 1 se oferă cele mai esențiale diferențe dintre

1.2. Factorii care influenţează performanţa funcţionarilor publici

funcţionarul public crede că ar trebui să-şi canalizeze eforturile în muncă;

condiţiile de muncă (temperatură, luminozitate, zgomot);

1.3. Scopul evaluării performanţelor funcţionarilor publici

1.4. Necesitatea evaluării performanţelor

Evaluarea este necesară pentru: