Tema 1 Introducere în cursul „Managementul Resurselor Umane” (MRU)

Lucrurile nu sunt greu de făcut. Greu este să te pui în starea de a le face. (Constantin Brâncuşi)

1.1. Definiție. Rolul și necesitatea. Scurt istoric

Afacerile moderne în cadrul companiilor de succes, nu pot fi imaginate fără managementul resurselor
umane. Chiar şi cele mai mici colective au manageri de resurse umane, care comunică cu angajaţii ce
ocupă deja un loc în cadrul organizaţiei sau cu cei care urmează să fie angajaţi. În cazul sistemelor de
afaceri majore, se angajează o întreagă echipă care se ocupă cu funcţionarea eficientă a angajaţilor,
cu drepturile şi obligaţiile lor.

În afacerile moderne, un personal bun este o resursă indispensabilă pentru orice companie, indiferent
de dimensiunea acesteia. Prin urmare, este necesar să se facă tot posibilul ca sectorul de resurse
umane să recunoască la timp potenţialul candidaţilor atât în timpul ocupării unui loc de muncă, cât în
timpul relaţiilor cu angajaţii. Prin tratarea adecvată a angajaţilor, compania va prospera şi se va
dezvoltarea din interior, aşa cum şi angajaţii se vor dezvolta profesional şi personal, iar printr-o
abordare adecvată, potenţialul se va folosi la maxim.

În prezent în literatura de specialitate există mai multe definiţii ale MRU. Numeroşi specialişti în
domeniu au definit MRU astfel:
1. Funcţiunea care facilitează cea mai eficientă folosire a oamenilor în vederea realizării obiectivelor
individuale şi organizaţionale
2. Ansamblu de funcţii şi procese care au în vedere atragerea, motivarea, reţinerea şi menţinerea
angajaţilor unei organizaţii
3. Cuprinde toate activităţile orientate spre factorul uman, având drept obiective: conceperea,
proiectarea, utilizarea optimă, întreţinerea şi dezvoltarea socio-umană
4. Complexul de activităţi orientare către utilizarea eficientă a „capitalului uman” în scopul realizării
obiectivelor organizaţionale, simultan cu asigurarea condiţiilor ce garantează satisfacerea
nevoilor angajaţilor
5. Ansamblul deciziilor care afectează relaţiile dintre principalii parteneri sociali – patronul şi
angajaţii – menite să asigure sporirea productivităţii şi a eficienţei activităţii economice.

Definiţiile menţionate nu conţin elemente contradictorii, ci se completează reciproc, fiecare definiţie

contribuind la descrierea conţinutului MRU.

Managementul resurselor umane (MRU) reprezintă ansamblul de activităţi generale şi specifice

privitoare la asigurarea, menţinerea şi folosirea eficientă a personalului din cadrul unui agent
economic.

Într-o altă definire, managementul resurselor umane (HRM – Human Resources Management), se
referă la abordarea deciziilor de personal în cadrul responsabilităților operaționale ale
departamentelor de linie, precum și în activitățile strategice ale organizației, ceea ce poate reduce
chestiunile de personal la aspecte de buget, număr de persoane și performanță economică globală.

Conform IPM – Institute of Personnel Management (Institutul de Management al Personalului) –

managementul personalului este o responsabilitate a tuturor celor care conduc oameni în calitate
de manageri și o descriere a muncii depuse de acei angajați sau specialiști (IPM 1963).
Resursele umane (RU) este singura resursă din cadrul unei întreprinderi care poate avea capacitatea
de a-şi mări valoarea sa odată cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse a
întreprinderii, care se uzează dacă nu fizic, atunci moral.

Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul MRU necesită cunoaşterea şi înţelegerea cît mai deplină a
rolului şi particularităţilor RU în cadrul organizaţiei:
 ▪ RU reprezintă organizaţia. Oamenii reprezintă o resursă comună, resursă cheie, o resursă vitală
de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul
competitiv al acestora.
▪ RU reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii, ale cărei rezultate
devin tot mai evidente în timp. Organizaţiile cheltuiesc sume importante cu angajaţii lor, iar
datorită costurilor antrenate nu numai remunerarea personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi
dezvoltarea personalului reprezintă una dintre cele mai evidente investiţii în resursele umane.
Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei
organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia.
▪ RU sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, precum şi capacitatea
lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, pentru a face faţă noilor provocări sau exigenţe
actuale. RU sunt valoroase, rare, dificile de imitat şi, relativ, de neînlocuit. ▪ RU constituie un
potenţial uman deosebit, care trebuie înţeles, motivat sau antrenat în vederea implicării cît mai
depline a angajaţilor la realizarea obiectivelor organizaţionale. ▪ RU sunt puternic marcate de
factorul timp necesar schimbării mentalităţii, obiceiurilor, comportamentelor, etc.

Pentru înţelegerea cît mai deplină a conţinutului actual al MRU una din primele necesităţi o
reprezintă înţelegerea evoluţiei istorice a acestuia. Una dintre variantele de periodizare prezentată în
literatura de specialitate şi acceptată de numeroşi specialişti în domeniul MRU este aceea care
cuprinde următoarele etape:
▪ Etapa empirică
▪ Etapa bunăstării şi prosperităţii
▪ Administrarea personalului
▪ Managementul personalului – faza de dezvoltare
▪ Managementul personalului – faza matură
▪ MRU – prima fază
▪ MRU – a doua fază.
Etapa empirică – îşi are începuturile în cele mai vechi timpuri - până spre sfârşitul secolului al
19-lea. Se baza pe intuiţie, bun simţ, tradiţie şi experienţă, iar activităţile de personal vizau îndeosebi
latura tehnico-organizatorică şi numai tangenţial aspectele manageriale, deoarece succesul era
considerat ca un rezultat exclusiv al unor calităţi personale.
Etapa bunăstării şi prosperităţii (liberală)– fondatorul Frederick Winslow Taylor, perioada de
avânt a capitalismului, proprietarii se preocupă tot mai mult de îmbunătăţirea condiţiilor de muncă,
precum şi de asigurarea unor facilităţi angajaţilor (cantine, programe medicale) Etapa liberală se
caracterizează printr-o abordare individualistă din punct de vedere economic, juridic şi social.
Administrarea personalului – etapa de dezvoltare a funcţiei de personal, care, în timp, poate fi
localizată în perioada dintre cele două războaie mondiale şi în care apar noi cerinţe în domeniul RU
datorită creşterii mărimii organizaţiilor şi complexităţii activităţilor. Dezvoltarea sindicatelor şi a
legislaţiei muncii din perioada anilor 1930 a dus la o implicare tot mai mare a organizaţiilor în
negocierile colective, rezolvarea revendicărilor angajaţilor. Şcoala RU, reprezentată de Mayo a
accentuat nevoile sociale ale oamenilor şi importanţa variabilelor de ordin psihologic. S-au
intensificat preocupările în ce priveşte studiul factorilor mediului ambiant, organizarea regimului de
muncă şi odihnă, adoptarea unui stil de conducere participativ. În cadrul întreprinderilor au început
să fie create compartimente de personal, care au reprezentat un progres real pentru dezvoltarea
funcţiei de personal.
Managementul personalului – faza de dezvoltare – etapa specifică perioadei celui de-al doilea
război mondial şi a anilor 50, când reconstrucţia postbelică, expansiunea rapidă a organizaţiilor,
schimbările tehnologice şi internaţionalizarea economiei au creat condiţii deosebit de favorabile
pentru dezvoltarea funcţiei de RU. Se mai simţea şi deficit de forţă de muncă. Toate aceste aspecte au
determinat o anumită prioritate acordată problemelor de recrutare, remunerare, restructurării
serviciilor de personal, marcând astfel începuturile administrării moderne a personalului.
Managementul personalului – faza matură - specifică anilor 60-70 şi se caracterizează printr-o
abordare mai complexă a problematicii RU, printr-o implicare mai mare a managerilor de personal în
strategia RU şi în problemele strategice ale organizaţiei. Se dezvoltă planificarea RU, iar metodele şi
tehnicile de selecţie, pregătire şi evaluare cunosc un proces continuu de perfecţionare. Managementul
RU – prima fază – este caracteristică perioadei antreprenoriale a anilor 80 când în universităţile
americane apare conceptul de managementul RU, iar funcţiei de personal i se conferă acelaşi statut
ca şi celorlalte funcţii ale organizaţiei. Preocupările acestei perioade sunt tot mai mult orientate spre
determinarea dimensiunii umane a schimbărilor organizaţionale şi integrarea strategiilor din
domeniul RU în strategia globală a organizaţiei.
Managementul RU – a doua fază - începutul anilor 90, pe prim plan – necesitatea promovării
avantajelor muncii în echipă şi ale climatului organizaţional. Se remarcă importanţa acordată
problemelor de motivare şi comunicare, precum şi a unor concepte relativ noi, ca de exemplu,
managementul recompensei, managementul culturii, etc. Această continuă dezvoltare a MRU a dus
la transformarea sa treptată dintr-un domeniu strict definit şi îngust într-o funcţie strategică. Prin
urmare, în această etapă este relevată contribuţia deosebit de importantă a activităţilor de personal şi
a strategiilor şi politicilor din domeniul RU la succesul organizaţiei, precum şi importanţa pregătirii
specialiştilor în domeniul respectiv.

1.2. Administrarea personalului vis-à-vis de MRU

Ca orice activitate, şi activităţile îndreptate către resursele umane au suferit de-a lungul timpului
diverse modificări. În limbajul specialiştilor de resurse umane a apărut această diferenţiere între
conceptul de management al personalului sau administrarea personalului şi noul concept de
management al resurselor umane. Diferenţa dintre cele două paradigme constă, în esenţă, într-o nouă
abordare: managementul resurselor umane reprezintă în fapt un nou mod, modern, de a lucra cu
oamenii. Realizarea unei abordări comparative privind modul de tratare a problemelor, între
managementul resurselor umane şi concepţia tradiţionalistă a funcţiunii de personal, permite
identificarea unor elemente de referinţă, aşa cum rezultă din tabelul de mai jos.

Tabelul 1. Funcţiunea de personal versus funcţiunea de resurse umane

Elemente de Funcţiunea de personal Funcţiunea de resurse umane
referinţă (tradiţională)

Natura sarcinilor • administrarea personalului ✔ administrarea personalului;

(angajare, salarizare, realizarea
dosarelor de personal);
• aplicarea prevederilor dreptului
muncii.
✔ activităţi tactice de resurse umane; ✔
activităţi strategice de resurse umane; ✔
definirea şi aplicarea unei politici sociale;
✔ politica relaţiilor de muncă;
✔ comunicare şi negociere etc.

Cunoştinţele • juridice şi administrative ✔ juridice şi administrative;

necesare ✔ economice;
✔ psihologice;
✔ psihosociologice etc.

Perspectiva • termen scurt ✔ termen scurt;

privind ✔ termen mediu: de ex. elaborarea unor
problemele planuri de pregătire profesională şi a
studiate unor planuri de carieră;
✔ termen lung: de ex. strategia necesarului
de resurse umane, planuri de dezvoltare
a carierei profesonale;

Pregătirea • jurist ✔ absolvent de învăţământ superior ✔

profesională a certificări naţionale şi internaţionale;
responsabilului ✔ afiliere la asociaţii profesionale de
de resurse umane RU

Priorităţi • respectarea legislaţiei; ✔ integrarea strategiei de resurse umane în

 • calculul salariilor;
• aplicarea metodelor şi tehnicilor
de organizare a muncii
strategia generală a întreprinderii;
✔ integrarea pe orizontală a politicilor de
resurse umane;
✔ dezvoltarea umană şi socială a
întreprinderii ca organizaţie;
✔ implicarea personalului în realizarea
unor proiecte organizaţionale.

Titularul funcţiei • Şef de personal ✔ manager/director resurse

de conducere umane; ✔ director al relaţiilor
sociale;
✔ director al dezvoltării umane şi sociale.

Unul dintre cele mai cunoscute modele comparative între managementul personalului şi
managementul resurselor umane este modelul lui Storey (1992), care compară cele două concepte din
perspectiva a patru elemente principale: atitudine şi comportament, aspecte strategice, managementul
de linie, pârghii utilizate.

Tabelul 2 - Diferenţele dintre managementul personalului (MP) şi managementul resurselor

umane (MRU)
Dimensiunea Managementul Managementul resurselor
personalului (MP) umane (MRU)

1. Atitudine şi comportament

Contracte Respectare clară a contractelor Dorinţa de a acţiona ”dincolo de

contract”

Reguli Importanţă dată stabilirii Abordare ”can-do” (pot să fac);

regulilor clare/mutuale nelinişte în faţa ”regulilor”

Acţiunile Proceduri/controlul consisten Nevoile business-ului

manageriale sunt /flexibilitate/angajament
ghidate de :

Comportamentul Norme/obiceiuri, cutume şi Valori/misiune

practică

Sarcina Monitorizare Încurajare/Susţinere

managementului vis
á-vis de muncă

Natura relaţiilor Pluralistă Unitaristă

Conflictul Instituţionalizat Minimalizat, gestionat rapid şi efficient

Standardizarea Înaltă Redusă

2. Aspecte strategice

Relaţiile cheie Forţă de muncă – management Business – client

Relaţia dintre RU – forţă de muncă RU- client

management şi forţa
de muncă
 Iniţiativele Dispersate/separate Integrate

Planificarea strategică Marginală Centrală

Luarea deciziei Lentă Rapidă

1.3. Sarcini și funcții de bază ale MRU

Departamentul Resurse Umane are următoarele funcţii de bază:

• Asigurarea cu personal a întreprinderii;
• Stabilirea relaţiilor de muncă cu angajaţii în conformitate cu legislaţia muncii; •
Organizarea corespunzătoare a tuturor etapelor de dirijare a personalului;
• Studierea climatului psihologic în colectiv;
• Atestarea locurilor de muncă.

Tabelul 3 – Funcțiile și sarcinile managementului resurselor umane

Funcții Sarcini

Planificarea Determină cantitatea și calitatea resurselor umane necesare pentru

resurselor umane realizarea obiectivelor strategice ale echipei sau organizației, este corelat
cu planul strategic al organizației.

Angajare Proceduri de recrutare pentru ocuparea posturilor vacante, selectarea

candidaților cei mai calificați în funcție de anumite criterii, și îndrumarea
noilor angajați.

Instruire și Instruirea va fi folosită ca instrument de corectare a discrepanțelor în

dezvoltare performanță, care pot fi cauzate de lipsa de cunoștințe sau abilități, iar
evaluarea rezultatelor se face în funcție de îmbunătățirile așteptate.
Instruirea este de asemenea o strategie importantă în ceea ce privește
dezvoltarea personală și profesională a individului.

Salarii și beneficii Sunt pregătite fișe de post pentru toate posturile, sunt acordate salariile
în funcție de importanța posturilor respective pentru organizație și de
salariile acordate pe piața muncii pentru poziții similare, și se prezintă
un pachet de beneficii în conformitatea cu practica curentă.

Motivarea Sunt create strategii de motivare și sprijin pentru a încuraja creativitatea

angajaților și spiritul de inițiativă, incluzând recompense implicite pentru angajați.

Management Managerii conduc și sprijină lucrul subordonaților prin diversificarea

ul stilurilor de management adoptate, în funcție de abilitățile și nevoile de
performanței motivare ale fiecărui angajat în parte.

Evaluarea Vor fi stabilite și utilizate anumite standarde pentru măsurarea performanței

performanței angajaților, iar rezultatele vor fi discutate în mod deschis, fiind folosite pentru
a exprima așteptările de ambele părți în ceea ce privește performanțele
viitoare.

Sancționarea Va fi stabilit un proces disciplinar a angajaților care nu obțin

și performanțele scontate. Se va recurge la încheierea
concedierea colaborării/contractului când nici un alt efort rezonabil de corectare nu dă
rezultat.
 În activitatea sa managerul pe resurse umane utilizează câteva documente normative de
bază: • Codul Muncii al Republicii Moldova;
• Legea salarizării;
• Indicaţiile Ministerului Muncii şi a Protecţiei Sociale, inspectoratului muncii etc.; •
Indicatoarele tarifare de calificare.

Tipurile de documente:
• Documentele legate de încheierea şi rezilierea contractelor individuale de muncă: contractul individual de
muncă, ordinele de angajare, de concediere, de acordare a concediului etc.;
• Documente de evidenţă a personalului: fişa personală, carnetul de muncă, dosarul personal; • Documente ce
reglementează activitatea personalului: lista de state, regulamentul intern, fişele de post, regulamentele de
funcţionare a secţiilor, graficul de acordare a concediilor;
• Documentele ce reflectă relaţiile de muncă: nota de serviciu, nota de explicare, procese verbale etc. •
Contractul Colectiv de muncă.