PROFESIONALISM

MOTIVARE
ADECVATĂ
BULETIN INFORMATIV
NR.08, 25 AUGUST 2011

EFICIENŢĂ

Managementul
funcţionarilor publici
► Primii bursieri în cadrul programului de burse
pentru studii de masterat peste hotare îşi încep studiile

Primii dintre cei 9 câştigători ai burselor oferite în cadrul programului comun

realizat de Guvernul Republicii Moldova, Centrul pentru Informaţii Universitare (CIU),
Institutul pentru o Societate Deschisă (ISD) şi Fundaţia pentru o Societate Deschisă
(FSD), sunt deja peste hotare, gata să-şi înceapă studiile de masterat. Este vorba despre 9
funcţionari publici din Republica Moldova, care au aplicat la programul de burse anunţat
în toamna anului trecut, au trecut toate etapele de selectare şi au fost desemnaţi
câştigători.
Reamintim că obiectivul major al programului comun al Guvernului RM, CIU, ISD
şi FSD este facilitarea procesului de aprofundare a nivelului de cunoştinţe şi expertiză al
funcţionarilor publici din cadrul administraţiei publice centrale şi locale, implicaţi în
realizarea sarcinilor de elaborare/coordonare/implementare a politicilor publice,
planificare strategică, management al autorităţilor etc. şi de a asigura reîncadrarea acestora
în serviciul public.
Bursele se oferă pentru o perioadă între 9 şi 24 luni pentru următoarele domenii:
Politici Educaţionale, Studii Europene şi Drept, Politică Socială, Management/Politică a
Mediului, Studii Pace şi Soluţionarea Conflictelor, Politică Agricolă şi de Transport,
Management/Administraţie Publică, Economie/Economie de Dezvoltare, Sănătate
Publică.
Aşadar, la finele perioadei de aplicare (iulie curent), s-a anunţat despre oferirea a 9
burse – 7 pentru învăţământ de zi şi 2 – pentru învăţământ cu frecvenţă redusă. Din cei 9
bursieri, 3 îşi vor face studiile în Statele Unite ale Americii, 2 – în Marea Britanie, 2 – în
Germania, şi câte unul în Austria şi, respectiv, Franţa.
 Amintim că, în cadrul programului, funcţionarii publici au avut posibilitatea să
aplice la cele mai prestigioase universităţi din Europa de Vest şi America de Nord. Potrivit
prevederilor Acordului de parteneriat, semnat între Guvernul RM, CIU, ISD şi FSD, toate
cheltuielile (călătoria tur-retur, taxa de studii, costurile pentru cazare şi masă, materiale
didactice, alte cheltuieli relevante) sunt acoperite de CIU şi partenerii de dezvoltare.
Pentru a fi eligibili să aplice, funcţionarii trebuiau să semneze un angajament care îi
obligă să activeze, după întoarcere, cel puţin 3 ani în serviciul public.
Câştigătorii programului îşi vor face studiile la unele dintre cele mai cu renume
universităţi din Europa de Vest: Universitatea Brunel, Marea Britanie; Institutul Catolic
din Rennes, Franţa; Universitatea Nottingham, Marea Britanie; Şcoala de Guvernare
Hertie, Berlin, Germania; Universitatea Tehnică din Viena, Austria, dar şi din Statele
Unite ale Americii – 3 funcţionari vor fi masteranzi la Universitatea Syracuse din New
York.
Specialităţile pentru care au optat bursierii includ domenii diverse, dat fiind că şi
funcţionarii publici câştigători reprezintă diferite instituţii publice. Acestea sunt: Afaceri
Publice şi Lobbying, Drept şi Management în Sănătate, Management Public, Management
al Mediului, Economie şi Gestaţie
Valoarea burselor acordate în cadrul programului
Publică, Energia Regenerabilă în
este cuprinsă între cca. $20 000 şi cca. $69 000.
Europa Centrală şi de Est ş.a.

► Rubrica „Practici pozitive” prezintă rezultatele

vizitelor de studii ale funcţionarilor publici peste hotare

Conţinutul rubricii „Practici pozitive” a paginii reformei administraţiei publice

centrale în Republica Moldova (http://rapc.gov.md/md/practici/) a fost suplinit cu istorii
de participare a colaboratorilor administraţiei publice la evenimentele de
dezvoltare/instruire peste hotare – seminare, conferinţe, mese rotunde, cursuri de instruire
ş.a.
La solicitarea Direcţiei politica de cadre a Cancelariei de Stat (DPC), funcţionarii
care au participat recent la evenimente de instruire peste hotare, prezintă o succintă istorie
a acestora, precum şi înaintează idei/practici pozitive, ce ar putea fi implementate şi în
ţara noastră. Deocamdată, la apelul DPC au răspuns 9 persoane/grupuri de persoane din
cadrul Ministerului Finanţelor, Ministerului Agriculturii şi Industriei Alimentare,
Ministerului Dezvoltării Regionale şi Construcţiilor, Cancelariei de Stat, Centrului pentru
Protecţia Datelor cu Caracter Personal, Agenţiei Turismului, Agenţiei Relaţii Funciare şi
Cadastru.
La momentul actual, rubrica „Practici pozitive” conţine 6 istorii de succes; în proces de
redactare sunt articole noi.
 De menţionat că istoriile de succes ţin de cele mai diverse domenii, dat fiind
diversitatea şi specificul autorităţilor ce au contribuit la suplinirea rubricii noi cu materiale
informative. Subiectele seminarelor/meselor rotunde descrise ţin de asigurarea
transparenţei în procesul de recrutare, dezvoltarea capacităţilor de negociere, aplicarea
biotehnologiilor în industria alimentară a ţărilor în curs de dezvoltare, evaluarea bunurilor
imobile în scopul impozitării, organizarea instruirilor interne şi multe altele.
Încurajăm atât instituţiile ce deja au prezentat istorii de succes, cât şi celelalte, să
expedieze, prin e-mail, la dpc@gov.md şi iana.pustovaia@gov.md, istoriile de
succes/practicile pozitive/rezultatele vizitelor de studii peste hotare, accentul principal
fiind pe ideile inovatoare ce ar putea fi implementate şi în Republica Moldova (pentru a
face conţinutul rubricii cât mai atractiv pentru cititori, este de dorit să fie anexate şi
câteva poze ce reprezintă atmosfera evenimentului).

► Raport de monitorizare şi evaluare a realizării reformei

administraţiei publice centrale în Republica Moldova în perioada
ianuarie – iunie 2011 (rezumat)

În perioada de raportare, reformarea administraţiei publice centrale a continuat în

conformitate cu Programul de activitate al Guvernului Republicii Moldova „Integrarea
Europeană: Libertate, Democraţie, Bunăstare” pentru anii 2011-2014 şi Hotărîrea
Guvernului nr.179 din 23 martie 2011 „Cu privire la aprobarea Planului de acţiuni al
Guvernului pentru anii 2011-2014”.

Priorităţile reformei APC în anul 2011 sunt focusate pe obiectivele:

 Restructurarea profundă a administraţiei publice centrale în vederea creării unui
cadru instituţional eficient, funcţional şi durabil, dedicat supremaţiei legii şi acordării
unor servicii publice calitative populaţiei;
 Asigurarea unui proces decizional transparent, echitabil, eficace şi eficient;
 Transformarea guvernării şi creşterea performanţei administraţiei publice, inclusiv
prin TIC, desconcentrarea serviciilor publice prin reducerea birocraţiei;
 Dezvoltarea unui serviciu public meritocratic, format din funcţionari publici
recrutaţi, evaluaţi şi promovaţi în baza calităţilor profesionale şi performanţei în
îndeplinirea sarcinilor de serviciu.

În ianuarie-iunie 2011, în continuare au fost înregistrate progrese substanţiale în realizarea

obiectivelor reformei administraţiei publice centrale:
1. A fost dezvoltat cadrul legislativ în serviciul public: Legea privind aprobarea
Clasificatorului unic al funcţiilor publice a fost adoptată în lectura a doua; proiectul legii
cu privire la sistemul de salarizare a funcţionarilor publici a fost elaborat, consultat cu
societatea civilă şi avizat de către autorităţile administraţiei publice centrale.
2. Au fost aprobate 18 hotărîri ale Guvernului, prin care:
 a fost dezvoltat şi completat cadrul normativ secundar al Legii cu privire la funcţia
publică şi statutul funcţionarului public;
 a continuat reorganizarea a 21 autorităţi ale administraţiei publice centrale, inclusiv a
9 organe centrale de specialitate, 10 instituţii publice subordonate acestora şi 2
autorităţi centrale;
 au continuat activităţile de reorganizare a Ministerului Afacerilor Interne şi
instituţiilor subordonate acestuia;
 au fost reorganizate unele întreprinderi de stat.

3. Progrese au fost atinse în îmbunătăţirea procesului decizional în cadrul Guvernului

prin aplicarea procesului de consultare a proiectelor de acte legislative şi normative cu
societatea civilă. Astfel, în ianuarie-iunie 2011, organele centrale de specialitate au
elaborat circa 500 decizii de politici publice, 448 de proiecte de decizii de politici publice
au fost consultate cu societatea civilă sau 89% din numărul deciziilor adoptate în perioada
de raportare, comparativ cu 83% în anul
2010 şi doar 38% în anul 2009, cînd a fost
introdus acest mecanism de consultare. A
fost lansat portalul datelor guvernamentale
cu caracter public
http://www.date.gov.md, în scopul
asigurării transparenţei procesului
decizional şi participării cetăţenilor la actul
de guvernare, precum şi accesului
cetăţenilor şi mediului de afaceri la datele
guvernamentale cu caracter public. A
demarat instituirea unui mecanism de control al asigurării transparenţei în procesul
decizional privind proiectele de decizii ale autorităţilor publice. În acest scop, pagina web
http://particip.gov.md va fi îmbunătăţită prin crearea unor compartimente care vor
conţine sinteza proiectelor de acte normative ale 24 organe centrale de specialitate în
proces de consultare publică, informaţia de interes public şi link-urile cu paginile web ale
acestor autorităţi.

4. Progrese au fost realizate în implementarea planificării strategice, inclusiv aprobat

Planul de acţiuni al Guvernului pentru anii 2011-2014, demarat procesul de elaborare a
documentului naţional de planificare strategică „Moldova-2020” pentru anii 2012-2020,
în curs de elaborare sunt programele de dezvoltare strategică ale 30 autorităţi publice
centrale pentru anii 2012-2014.

5. Continuă procesul de implementare a procedurilor de personal în autorităţile

publice, conforme principiilor europene de bună guvernare:
  Autorităţile administraţiei publice centrale şi locale elaborează statele de personal
pentru anul 2011 şi le transmit spre avizare Cancelariei de Stat. De menţionat că
autorităţile administraţiei publice locale pentru prima dată au realizat această
activitate pentru anul 2011;
 În urma implementării noului cadru normativ, procedura de ocupare a funcţiei
publice vacante prin concurs a devenit dominantă în angajarea funcţionarilor publici.
În ianuarie-iunie 2011, 39.5% persoane au fost angajate în funcţie publică prin
concurs din numărul de persoane angajate în organele centrale de specialitate
(aparatele centrale), ceea ce este net superior, comparativ cu anii 2007-2009;
 A fost introdus mecanismul de evaluare a performanţelor profesionale ale
funcţionarilor publici din administraţia publică centrală şi locală. În perioada de
raportare, au fost evaluate performanţele profesionale ale funcţionarilor publici
pentru anul 2010 – procedura a fost aplicată pentru 85% din funcţionarii publici din
aparatele centrale ale organelor centrale de specialitate şi 95% din funcţionarii
publici din autorităţile administraţiei publice locale, cu excepţia funcţionarilor
publici debutanţi (pentru care este stabilită o altă procedură de evaluare). De
asemenea, au fost stabilite obiectivele individuale ale funcţionarilor publici pentru
anul 2011.

6. Eforturi considerabile au fost depuse în dezvoltarea capacităţilor funcţionarilor

publici din administraţia publică prin instruire: au fost instruiţi 67% din numărul
funcţionarilor publici, din care 46% au fost instruiţi cel puţin 40 ore (în aparatele centrale
ale organelor centrale de specialitate).

7. Au fost atinse progrese în dezvoltarea capacităţilor conducătorilor autorităţilor publice

şi subdiviziunilor resurse umane (SRU) în aplicarea prevederilor cadrului normativ în
autorităţile publice, prin acordarea suportului metodologic. În sprijinul SRU, 3
materiale promoţionale au fost elaborate, editate, publicate şi remise în adresa părţilor
interesate:
 Ghidul metodic “Dezvoltarea profesională a personalului în autoritatea publică.
Instruirea internă” (2500 ex.);
 Pliantul “Principiile de conduită a funcţionarului public” (10000 ex.);
 Pliantul „Încadrarea în serviciul public” (tiraj suplimentar 10 000 ex.).
De asemenea, buletinul informativ ”Managementul funcţionarilor publici” lunar a
fost elaborat (în total 6 numere) şi plasat pe pagina web http://www.rapc.gov.md şi
www.cancelaria.gov.md, expediat în adresa a 140 autorităţi. Totodată, pagina web a fost
permanent actualizată cu diverse noutăţi, informaţii şi materiale utile.

Raportul în întregime poate fi accesat la http://rapc.gov.md/md/rapcrez/ şi

http://www.cancelaria.gov.md/lib.php?l=ro&idc=333&.
Asistenţă metodologică autorităţilor publice

► Motivarea funcţionarilor publici

Motivarea personalului: aspecte generale
Motivarea personalului, probabil, este una dintre cele mai mari provocări cu care se
confruntă un conducător/manager, fie că activează în sectorul public, fie în cel privat.
Gestionarea resurselor financiare, tehnice, informaționale, puse la dispoziția unui
manager, pare a fi mult mai ușor de realizat decît
gestionarea resurselor umane. În primul caz,
managerul operează cu cifre, date și fapte, iar în
cazul resurselor umane – cu emoții, așteptări,
necesități, aspirații etc. Astfel, motivația unui
angajat este un fenomen intangibil, care nu poate
fi ”pipăită”, dar care influențează direct succesul
sau insuccesul activității profesionale a acestuia și
a subdiviziunii din care face parte. Ba mai mult,
un angajat motivat sau demotivat este contagios Elena Levinţa-Perciun, consultant în evaluarea
performanţelor
pentru colegii săi.
Să încercăm să reflectăm mai mult asupra
Motivaţia reprezintă starea internă a
problematicii motivării, în special a motivării
angajatului care orientează și
funcționarilor publici. Pentru început, este
dirijează comportamentul acestuia
important de subliniat necesitatea existenței
prin satisfacerea anumitor
unui personal motivat în cadrul autorității.
necesităţi/trebuinţe.
Fiecare autoritate publică are o misiune,
obiective strategice de realizat și, desigur, deține un rol important în îmbunătățirea
calității vieții cetățenilor și bunăstării țării. Pentru aceasta, este nevoie de o viziune foarte
clară asupra modului de realizare a misiunii și obiectivelor; de resurse financiare, tehnice,
informaționale și, desigur, de resurse umane. Putem dispune de resurse financiare,
tehnice, informaționale nelimitate și de cea mai înaltă calitate, dar fără resurse umane bine
pregătite, profesioniste și motivate, activitatea autorității publice nu poate fi gestionată în
mod eficient.
Cu atît mai mult, resursele umane, în Motivarea resurselor umane
comparație cu celelalte resurse puse la reprezintă setul de strategii, tactici și
dispoziția autorității publice, sunt unice în tehnici aplicate de către autoritatea
publică și manageri în vederea
menţinerii şi sporirii nivelului de
motivaţie a angajaţilor din cadrul
acesteia/din subordine.
ceea ce privește potențialul lor de creștere și dezvoltare, în capacitatea lor de a–și
cunoaște și învinge propriile limite.
Dar cum putem asigura un personal motivat în serviciul public? Soluții sunt mai
multe. Înainte de a vorbi despre soluțiile posibile, este important de conștientizat că:
 motivaţia diferă de la un funcţionar public la altul – ceea ce motivează pe un
funcționar public, poate să demotiveze pe un alt funcționar public;
 motivaţia este flexibilă – pe parcursul activității profesionale a unui funcționar
public, motivația acestuia se schimbă, în funcție de necesitățile și interesele sale.
Astfel, ceea ce îl motiva la începutul carierei profesionale poate să nu-l mai
motiveze la diferite etape din cariera profesională;
 motivaţia este de mai multe tipuri – în funcție de necesitățile, așteptările și
interesele funcționarilor publici, se disting mai multe tipuri de motivații.
În cadrul autorității, pot fi aplicate tehnici
Distingem mai multe tipuri de
de motivare financiară cît și nefinanciară.
motivaţii ale angajaţilor: intrinsecă
Motivarea financiară este reglementată prin
(muncă interesantă, impact,
Legea cu privire la sistemul de salarizare în
responsabilitate etc.) și extrinsecă
sectorul bugetar, care stabilește structura
(laude, recompense, statut etc.).
sistemului de salarizare: salariul de funcție,
sporuri și alte plăți. Un sistem de salarizare care satisface necesitățile funcționarului
public este absolut necesar înainte de a implementa un sistem de motivare nefinanciară.
Teoriile motivaționale susțin că omul are mai multe tipuri de necesități (fiziologice, de
siguranță, de afecțiune și respect, etc. ); iar satisfacerea acestor necesități se face gradual,
începînd cu satisfacerea necesităților primare spre cele cognitive. Astfel, doar după
implementarea unui sistem de salarizare care permite satisfacerea necesităților
angajatului, tehnicile de motivare nefinanciară vor avea efectul scontat..
În același timp, este important de
menționat că aplicarea doar a stimulentelor Distingem motivare financiară și
financiare nu sunt suficiente pentru a menține nefinanciară, ambele fiind la fel de
un nivel înalt de motivație al funcționarilor importante
publici. În această capcană cad mulți manageri, considerînd că banii reprezintă singurul
motivator al funcționarilor publici. Ceea ce nu este chiar așa. Studiile efectuate în
domeniu au demonstrat ca banii oferă confort psihologic, dar nu motivează. Funcționarii
publici mai au nevoie de apreciere, recunoaștere a muncii, oportunități de promovare și
instruire, relații pozitive cu colegii și șeful, acestea fiind stimulentele nefinanciare care,
fiind aplicate în modul corespunzător, pot avea efecte foarte bune.

Factorii implicaţi în motivarea angajaţilor: rolul și tehnicile aplicate

Factorii implicați în motivarea funcționarilor publici sunt mai mulți: conducătorul
autorităţii publice, subdiviziunea resurse umane, managerul de subdiviziune. Totuși,
managerul deține rolul crucial în motivarea angajaților, a celor din subordinea sa directă.
Iar rolul motivării nu se limitează la a-i face pe angajați să muncească, ci a merge pînă la
a-i face să muncească bine, lucru care implică utilizarea integrală a resurselor fizice și
intelectuale de care dispun angajații.
Studiile în domeniu demonstrează că angajații, fie că activează în sectorul privat, fie
în cel public, sunt demotivați de: sarcini repetitive, instrucţiuni neclare, incoerenţă
decizională, viziune, misiune şi valori organizaţionale neclare, reguli inutile, ședinţe
neproductive, inechitate, lipsă de comunicare, răspunsuri descurajatoare, toleranţa
slabei performanţe, supra-control, nerecunoaştere a realizărilor.  În acest context,
managerul de subdiviziune poate motiva angajații săi prin mai multe metode, printre care:
 comunicarea și argumentarea clară a sarcinilor și obiectivelor propuse;
 valorizarea angajaţilor ca persoane;
 adresarea către angajaţi cu termenul de "colegi" în loc de subordonaţi;
 orientarea către rezultate, împărtăşirea scopurilor şi obiectivelor sarcinilor
propuse;
 încurajarea rezolvării problemelor, şi nu găsirea vinei (vinovatului);
 tratarea greşelilor în mod constructiv;
 îndrumarea angajaţilor;
 recomandarea cursurilor de formare continuă pentru angajaţi;
 încurajarea membrilor echipei să se implice în luarea deciziilor;
 delegarea sarcinilor etc.

La nivel de autoritate publică, subdiviziunea resurse umane trebuie să fie

promotorul ideii că ”motivarea nefinanciară este la fel de importantă ca și motivarea
financiară”. Experiența mai multor țări subliniază rolul subdiviziunii resurse umane în
elaborarea și aplicarea așa-numitului Program anual de motivare a funcţionarilor publici,
care include tehnicile de motivare nefinanciară a personalului. Această practică a
demonstrat beneficii vizibile și poate fi preluată de subdiviziunea resurse umane din
autoritățile publice din Republica Moldova. Programul anual de motivare a funcționarilor
publici, de regulă, este elaborat, în mod participativ, prin implicarea funcționarilor publici.
Drept exemple de tehnici de motivare nefinanciară a funcționarilor publici aplicate în
autorități pot servi:
 Sărbătorirea zilei profesionale și acordarea unor premii în acest sens;
 Acordarea diplomelor de merit pentru ”funcţionarul lunii/trimestrului/anului”;
 Felicitare individualizată a funcţionarului public care își sărbătorește ziua de
naștere sau în cazul unor evenimente importante din viaţa funcţionarului public;
 Oferirea posibilităţii ”funcţionarului public al lunii/trimestrului/anului” de a lua
cina cu conducătorul autorităţii publice;
 Organizarea de activităţi de sporire a coeziunii echipei/teambuilding în autoritate;
 Crearea unui spaţiu de odihnă/relaxare;
 Vizitele-surpriză ale unor profesioniști în domeniu/persoane notorii;
 Oportunităţi de instruire și dezvoltare profesională;
 Condiţii de muncă adecvate etc.
 Rezultatele studiului privind motivarea funcţionarilor publici
În perioada martie – aprilie 2011, Direcția politica de cadre, Cancelaria de Stat, a
efectuat un studiu care a avut drept scop identificarea factorilor care motivează
funcționarii publici din Republica Moldova, precum și stabilirea celor mai frecvente
tehnici de motivare aplicate de autoritățile publice. Studiul în cauză a fost aplicat pe un
eșantion de 574 de funcționari publici de conducere și de execuție din 14 autorități
publice centrale și locale. Au fost utilizate metode cantitative de analiză prin aplicarea a
două instrumente: 1) Chestionarul privind factorii motivaţionali ai funcţionarilor publici
și 2) Inventarul privind procedurile de motivare nefinanciară a funcţionarilor publici
utilizate în autoritatea publică.

Motivele alegerii carierei profesionale în serviciul public

După cum se observă în graficul nr.1, persoanele care au ales să dezvolte cariera
profesională în serviciul public, au fost motivate de dorința de a servi bunăstării și
progresului țării (13.6%); stabilitatea de care se bucură funcționarul public la locul de
muncă (9.2%); sistemul ”disciplinat” de conducere aplicat în autoritatea publică (6.8%);
reformarea serviciului public care presupune aplicarea de sisteme moderne de
management (5.9%), precum și de oportunitățile de instruire gratuită la locul de muncă,
din contul orelor de muncă (4.2%).

Grafic 1. Grafic 2.
Motive pentru alegerea carierei profesionale în serviciul public Factorii care cel mai mult motivează funcţionarii publici

Factorii care motivează funcţionarii publici

După cum se observă în graficul nr.2, factorii care motivează funcționarii publici
sunt legați atît de stimularea financiară, cît și nefinanciară. Totuși, existența unui salariu
rezonabil pentru munca depusă este factorul care motivează cel mai mult (21.3%);
urmează importanța existenței unor relații armonioase cu șeful și colegii (8.1%);
desfășurarea unei activități interesante la locul de muncă (7.7%); pensie decentă (7.3%),
același punctaj acumulând și factorii ce țin de siguranța păstrării locului de muncă și un
mediu de lucru plăcut – cîte 7.0%.
 Cele mai aplicate strategii de motivare nefinanciară în autorităţile publice
Studiul privind motivarea nefinanciară a funcționarilor publici a vizat și explorarea
tehnicilor de motivare nefinanciară aplicate de către autoritățile publice. În acest context,
cele mai des aplicate tehnici sunt următoarele, menționate în ordinea frecvenței:
 cu ocazia zilei profesionale, oferirea de diplome pentru funcţionarii publici care au
înregistrat performanţe înalte la locul de muncă;
 oferirea de premii pentru funcţionarii publici care au înregistrat performanţe
înalte la locul de muncă;
 la şedinţele operative, menţionarea în public a succeselor și a rezultatelor pozitive
înregistrate de unii funcţionari publici;
 plasarea pe Panoul de onoare a fotografiei funcţionarilor publici care au obţinut
performanţe înalte în activitate;
 în cadrul proiectelor desfășurate pe lîngă autoritatea publică, oferirea de
oportunităţi de instruire peste hotare (seminare, cursuri de instruire etc.);
 cu ajutorul unor finanţări externe, organizarea unor cursuri de învăţare a unei
limbi străine sau utilizare a calculatorului.
În trimestrul IV, Direcția politica de cadre își propune să elaboreze și, ulterior, să
editeze un suport metodologic privind motivarea nefinanciară a funcționarilor publici care
va aborda în detaliu problematica motivării funcționarilor publici. Vă încurajăm să
urmăriți edițiile noastre!

Stimaţi cititori ai buletinului informativ „Managementul funcţionarilor

publici”!
Colaboratorii Direcţiei
politica de cadre Vă exprimă
cele mai sincere felicitări cu
ocazia Zilei Independenţei,
sărbătorii naţionale a
Republicii Moldova! Fie ca
această zi solemnă să ne
insufle tuturor patriotism şi
mândrie pentru ţara noastră.
Vă dorim pace, bunăstare şi
succese în aspiraţia noastră comună de a avea un serviciu public
profesionist! Sărbători fericite alături de cei dragi!

Direcţia politica de cadre din cadrul Cancelariei de Stat

Tel.: (0 22) 250 137; e-mail: dpc@gov.md
www.rapc.gov.md