FLEXIBILIZAREA MUNCII: PRACTICII ȘI REZULTATE

REZUMAT
În prezentul articol venim cu definirea conceptului de flexibilitate, experiențe privind
modele de flexibilizare a modului și timpului de lucru. Sunt prezentate rezultatele
implementării modelelor de flexibilizare a modului și timpului utilizate în SUA, Marea
Britanie, Australia, Canada. Sunt prezentate unele concluzii din cadrul Studiului privind
oportunitatea flexibilizării modului și timpului de lucru în Administrația Publică din România
realizat de Institutul Național de Administrație (INA). Inițiativa, coordonată și implementată
de către INA, a fost susținută de către Secretariatul General al Guvernului și de Grupul
Băncii Mondiale.

Cuvinte-cheie: administrația publică, flexibilizarea modului și timpului, lucru flexibil, pandemia

COVID-19.

Conceptul de flexibilitate, în ultimii ani, a devenit centrul dezbaterilor privind politicile

europene adresate pieței muncii. Flexibilitatea îi vizează deopotrivă pe angajați și pe angajatori,
reconsiderând regimurile tradiționale de structurare a timpului de muncă. Avantaje sunt pentru
ambele pârți implicate, astfel pe de-o parte angajații doresc o mai mare flexibilitate reflectată în
conturi individuale de muncă, diverse tipuri de concedii care să ia în considerare traseul de viață
din ce în ce mai individualizat și divers, iar angajatorii apelează la forme de flexibilizare a
timpului de muncă pentru a satisface cererile clienților, pentru a deveni mai competitivi pe piața
muncii, pentru a gestiona perioade în care variază necesarul de forță de muncă.
Definirea flexibilității cunoaște numeroase variante citate de literatura de specialitate. Una
dintre cele mai bune definiții este realizată de Standing, care definește flexibilitatea drept gradul
ori viteza cu care piață muncii se adaptează schimbărilor din societate, celor din economie şi
ciclurilor de producție. [Standing, 1999]. Flexibilitatea este abilitatea de a răspunde efectiv la
schimbarea circumstanțelor.
Flexibilitatea pieței muncii este un concept ce se referă la viteza cu care piața muncii
reușește să se adapteze la schimbări ce pot atinge societatea economia sau producția. Pentru mult
timp, singura definiție disponibilă pentru acest concept era una de proveniența neo-liberală, care
presupunea că instituțiile corelate acesteia pot permite pieței muncii să atingă un anumit
echilibru determinat de intersecția dintre cerere și ofertă.
Această noua dimensiune a flexibilității este văzută din perspectiva concilierii vieții
profesionale și a celei personale. De altfel, așa cum întreprinderile își adaptează nevoile pe piața
muncii în funcție de ciclurile afacerilor lor, tot așa și muncitorii își adaptează nevoile de munca
în funcție de viața lor personală.
Flexibilitatea la locul de muncă poate fi definită drept strategie de răspuns la circumstanțe și
așteptări în schimbare. Angajații care își abordează locul de muncă cu o mentalitate flexibilă sunt
de obicei mai apreciați de angajatori. În mod similar, angajatorii care cultivă un mediu de lucru
flexibil sunt atractivi pentru angajați.
 Cercetătoarele române C.Leovaridis și L.Cârcu [1.3, p.102-103], citându-i pe N.R.
Lockwood, P.R. Casey și J.G. Grzywacz, consideră că un bun echilibru între muncă și viața
personală contribuie la sporirea stării de spirit a angajaților și la reducerea absenteismului de la
locul de muncă, la optimizarea performanţei profesionale, loializarea angajaților și la o mai bună
stare de sănătate a acestora. Factorii care contribuie la asigurarea acestui echilibru se referă la
caracteristicile și prioritățile individuale, statutul social, rețeaua socială (rude, prieteni), tipul
organizației și munca prestată.
Cercetătorul român I.Cășuneanu, reoferindu-se la modalitățile de flexibilizare a forței de
muncă, a analizat următoarele forme prin evidențierea specificului fiecăreia: flexibilitatea
timpului de muncă (1), flexibilitatea contractuală (2), flexibilitatea funcțională (3) și flexibilitatea
salarială (4). În cazul flexibilității timpului de muncă sunt incluse următoarele forme:
* munca cu program de lucru flexibil, salariații având posibilitatea fie a alegerii unui
program de muncă flexibil, de bază (ore diferite de începere și de finalizare a programului de
muncă, dar cu respectarea duratei totale zilnice a programului de muncă), fie a flexibilizării
zilnice a duratei programului de muncă (în condițiile în care se asigură o bugetare a timpului
total de muncă pe săptămână, lună etc.);
* munca cu timp parțial, care poate fi aplicată în variante diferite: un număr de ore de muncă
în anumite zile sau un program normal de muncă urmat de zile libere etc., fiind caracteristic în
special întreprinderilor unde se înregistrează fluctuații ale cererilor și ofertei de bunuri și servicii;
* munca în cadrul orelor suplimentare de lucru, care pot fi compensate financiar sau oferite
zile libere,
aplicată în cazul solicitărilor de activitate în plus datorită unor situații neprevăzute, cereri
crescute de bunuri sau servicii etc.;
* munca în afara programului normal de lucru (munca în ture, munca în zilele de odihnă,
munca de noapte), practicată îndeosebi în unele întreprinderi care prin specificul activității lor au
un program continuu de activitate [1.4, p.114-117].
Cercetătorii M.Bulgaru și O.Bulgaru prezintă în contextul studiului realizat următoarele
forme de flexibilizare: timp parțial de muncă; muncă de acasă (pentru un astfel de program
optează, în special, angajații cu copii mici); ore comprimate de muncă, o zi pe săptămână liberă;
V-time sau timp voluntar de pauză, prin care angajatul solicită să-şi ia o perioadă de pauză în
dependență de anumite evenimente din viața de familie sau personală (prima zi de școală a
copiilor, vacanța copiilor, sărbători importante etc.) [1.5, p.12].
Contextul actual, cu restricții cauzate de pandemie, dar și cu posibilități tehnologice foarte
eficiente de lucru de la distanță, favorizează o flexibilitate sporită în stabilirea programului de
activitate. Până la debutul pandemiei, salariul cât mai mare era principalul criteriu în alegerea
locului de muncă. Lucrurile s-au schimbat începând cu anul 2020 și un beneficiu cerut tot mai
des de tot mai mulți angajați: munca de acasă.
Potrivit rezultatelor Studiului EY ”Revenirea la muncă. Noile condiții”, 78% dintre
companii plănuiesc schimbări semnificative ale politicii privind munca de acasă. Lucrul
împreună cu alții rămâne, însă, un element cheie al experienței angajaților, cărora le lipsește
aspectul social de a fi cu colegii. Astfel, la întrebarea ”De ce v-ar plăcea să vă întoarceți la
birou?”, pe primul loc în ierarhia răspunsurilor oferite de angajați se află ”vreau să rămân
integrat social”. Pe de altă parte, angajații își exprimă interesul în menținerea unui anumit nivel
de telemuncă, chiar dacă această opțiune nu existase înainte de pandemie: 63% dintre angajații
care nu au lucrat de la distanță înainte de COVID-19 își doresc să muncească de acasă cel puțin o
zi pe săptămână.
Perioada pandemică ne-a luat prin surprindere pe toți și a trebuit să ne adaptăm. Schimbările
cauzate de aceasta au creat reacții în lanț atât pe plan social, cât și pe plan economic. Așa cum
era de așteptat, primele instituții obligate să răspundă situației pandemice au fost guvernele. În
ceea ce privește țara noastră, administrația s-a pliat schimbărilor prin implementarea unor soluții
fără suficient suport legislativ sau tehnic al schemelor de muncă flexibilă, în special telemunca și
munca la domiciliu.
Crearea condițiilor flexibile pentru angajarea forței de muncă este una dintre cele mai
aplicate măsuri pe timp de criză. Adoptarea Cartei verzi "Modernizarea legislației muncii în
conformitate cu provocările secolului 21" de către Comisia Europeană, oferă condițiile unei
dezbateri publice la nivel național și european pe tema potențialului legislației muncii de a se
adapta obiectivelor Strategiei Lisabona de creștere economică prin crearea de noi locuri de
muncă. Principalul obiectiv se referă la stimularea dezbaterilor despre flexibilizarea relațiilor
contractuale de muncă în combinație cu dreptul muncii, condiții care pot facilita crearea de noi
locuri de muncă și încurajarea formelor de tranziție de la un loc de muncă la altul pe piață
muncii.
La nivelul țârilor membre ale Uniunii Europene, se pot identifica anumite scheme de
flexibilizare a programului de lucru:
• varierea orei la care munca este începuta ori finalizata, este cea mai des întâlnita formă de
program flexibil. Aceasta permite doar flexibilizarea programului în cadrul aceleiași zile, nu şi
modificarea numărului de ore lucrate.
• acumularea unor ore de credit sau debit pe parcursul unei săptămâni ori al unei luni. Unii
angajatori o compensează printr-o zi liberă în timp ce alții nu permit ca orele de credit să fie
compensate printr-o zi liberă ci să fie compensate printr-un program mai redus în timpul altor
zile de lucru.
• conturile individuale de muncă constituie cea mai avansată formă de flexibilizare. Acestea
permit ca orele de credit să fie compensate cu perioade îndelungate de timp liber (uneori chiar de
un an).
Atât serviciile publice, cât și cei din mediul privat susțin că flexibilitatea în muncă în timpul
pandemiei a fost și este un exercițiu eficient și se gândesc să mențină acest tipar și după
stabilizarea situației sanitare, relevă Studiul privind oportunitatea flexibilizării modului și
timpului de lucru în Administrația Publică din România realizat de Institutul Național de
Administrație (INA). Inițiativa, coordonată și implementată de către INA, a fost susținută de
către Secretariatul General al Guvernului și de Grupul Băncii Mondiale.
Scopul studiului a fost evaluarea oportunității reglementării modurilor flexibile de lucru în
administrația publică din România (telemuncă, program flexibil, normă parțială de lucru, sistem
hibrid etc.), înscriindu-se în demersurile activității de cercetare ale Institutului Național de
Administrație.
Contextul este unul al schimbărilor rapide cauzate de apariția și răspândirea virusului
SARS-CoV2, situație care a creat reacții în lanț pe plan social și economic. Primele care au
trebuit să răspundă crizei sanitare au fost guvernele, iar administrația din România s-a pliat
schimbărilor prin implementarea fără suficient suport legislativ sau tehnic a schemelor de muncă
flexibile, în special telemunca și munca la domiciliu.
Ambele părți au apreciat acest exercițiu de flexibilitate în muncă desfășurat în timpul
pandemiei ca fiind unul eficient și și-ar dori și ulterior pandemiei existența oportunităților de a
lucra de acasă, de oriunde sau de a-și stabili singuri programul de lucru la birou. Pentru cei mai
mulți o combinație între scheme de flexibilitate spațială cu cele temporale este ideală. Deși atât
angajații cât și managerii simt nevoie de autonomie în desfășurarea activității, aceștia au nevoie
în același timp și de conexiune cu colegii lor. Mai mult, schemele de muncă flexibile le asigură
tuturor un echilibru mai bun între viața privată și cea profesională, iar asta se traduce în final în
mai multă productivitate din partea angajaților.
Rezultatele studiului au relevat că există deschidere atât din partea managerilor, cât și a
personalului de execuție pentru introducerea mai multor scheme de flexibilitate în administrația
publică din România, cu accent pe flexibilitate spațială (în particular telemuncă și muncă la
domiciliu) și flexibilitate temporală (program inegal de lucru, program individualizat, bancă de
timp liber obținută prin prestarea de ore suplimentare).
Studiul a demonstrat că modalități de muncă flexibilă trebuie adaptate la specificul
diferitelor instituții, iar grupuri de lucru trebuie create pentru fundamentarea temeinică a
propunerilor, astfel încât acestea să fie aplicabile. Pe de altă parte, unii interlocutori au
argumentat că deoarece este un concept nou este dificil de implementat și astfel ar fi util să existe
o reglementare aplicabilă tuturor angajaților (stat și privat), în acest mod putând să crească
nivelul de încredere în sistemul public.
Ulterior, trebuie realizate procedurile la nivelul fiecărei instituții, conform noului flux de
lucru digital.[2.5. p.39]
O analiză globală a situații în patru state – SUA, Marea Britanie, Australia și Canada – arată
că înalții oficiali pun în aplicare planuri pentru a face munca mai flexibilă în departamentele lor,
deși cu diferite niveluri de entuziasm și viteză. În plus, unii par în conflict – unii lideri politici
sugerând că doresc să se întoarcă la munca de birou, chiar dacă politicile propriilor guverne
promovează un model hibrid.
Aici, GGF preia semnalele care apar din aceste patru țări cu privire la lucrul la distanță și
observă câteva politici interesante care apar în alte părți.
Spre în SUA lucru flexibil a devenit drept instrument de recrutare. Odată cu sosirea lui Joe
Biden la Casa Albă în ianuarie anul 2020, guvernul Statelor Unite a înăsprit regulile menite să
prevină infecțiile la locul de muncă în serviciul public federal. Noua administrație a cerut
agențiilor să depună „toate eforturi” pentru a maximiza munca la distanță, impunând în același
timp purtarea obligatorie a măștilor și o limită maximă de ocupare de 25%.
Aceste măsuri au consolidat o tendință care fusese deja instalată în practică în ultimele luni
ale administrației Trump. Un raport intern al Oficiului pentru Managementul Personalului
(OPM) a constatat că 59% dintre funcționarii publici au lucrat la distanță zilnic în 2020,
comparativ cu doar 3% care au făcut acest lucru înainte de criza de sănătate.
Deja din primăvară 2020 guvernul federal a lucrat la politici pentru a aborda actuala
pandemie și anii următori. Pare să prevadă o revenire lentă la birou, dar recunoaște în mod clar
interesul funcționarilor publici de a păstra practicile de lucru la distanță și hibride construite din
martie 2020.
 În iunie anul 2020 Casa Albă a publicat un memorandum prin care îndeamnă
departamentele publice „să ia în considerare tendințele mai largi ale forței de muncă și la locul de
muncă”, din cauza „necesității ca guvernul federal să fie competitiv pentru talentele de top ca
angajatori pe piața mai largă a muncii”. Acest ghid pentru înalți funcționari solicită „re-
imaginarea” politicilor de management al personalului conform unui principiu clar: „Angajații
care au lucrat la distanță în timpul pandemiei, în general, vor rămâne eligibili pentru muncă la
distanță, cel puțin pe o bază situațională”.
Agențiile americane se bucură de anumite libertăți de a-și găsi drumul înainte, cum ar fi
capacitatea de a implementa programe pilot de lucru hibride și apoi de a le examina rezultatele.
Și guvernul se angajează să le ofere mai multe resurse pentru a gestiona o forță de muncă
hibridă, cu finanțare suplimentară și investiții IT, astfel încât lucrătorii să poată colabora din
diferite locații.
Această investiție va fi crucială pentru succes, spune Claire McCartney: „Este important ca
organizațiile să angajeze managerii și să le ofere formare și dezvoltare pentru a sprijini munca
hibridă de succes... Tehnologia joacă un rol crucial în lucrul hibrid și este probabil ca mulți
angajatori să fie nevoiți să investește în acest spațiu pentru a le permite angajaților să lucreze fără
probleme între locul de muncă și acasă”.
Dar integrarea schimbărilor culturale și comportamentale determinate de pandemie nu va fi
o sarcină ușoară. Kiran Ahuja, directorul OPM, a trimis îndrumări suplimentare agențiilor
federale în iulie, admițând că mulți manageri rămân împotriva muncii la distanță – mai ales
atunci când această practică nu este forțată de o situație de criză precum pandemia. Ahuja le-a
reamintit oficialilor înalți că organismele publice „ar trebui să facă orice determinări în curs de
eligibilitate pentru munca la telemuncă pe baza funcțiilor postului, și nu a preferințelor
manageriale în sine”.
În SUA, se pare, liderii de top și mulți angajați juniori doresc să se bazeze pe schimbările
făcute în timpul pandemiei – dar printre managerii de mijloc și unii lideri seniori rămân vechi
suspiciuni și preocupări.
Dovezile arată că funcționarii publici din Regatul Unit al Marei Bretanii doresc să lucreze
pentru angajatori acolo unde predomină flexibilitatea. Într-un sondaj recent realizat de GGF
pentru Dell Technologies, 82% dintre oficialii britanici au spus că doresc să lucreze de acasă mai
des în viitor. Aproximativ 72% dintre respondenți au spus că munca de la distanță le
îmbunătățește bunăstarea, iar 59% că sunt mai productivi acasă decât la birou.
Și datele GGF se aliniază cu informațiile proprii ale guvernului. Agenția pentru Proprietatea
Guvernului din Marea Britanie (GPA) a chestionat 25.000 de funcționari în ultimele luni pentru a
întreba despre experiențele lor de lucru de la distanță: „Ne-au spus că ar dori să se întoarcă la
birou poate două sau trei zile pe săptămână”, Dominic Brankin, director la locul de muncă.
servicii la GPA, a spus publicului la un webinar recent găzduit de GGF.
Adoptarea muncii flexibile pe termen lung se potrivește cu politicile declarate ale
guvernului: departamentele au fost de mult încurajate să mute personalul din centrul Londrei
către birouri regionale „hub” concepute pentru a sprijini lucrul la distanță și în conformitate cu
politica de „nivelare” a conservatorilor. 22.000 de locuri de muncă din serviciul public vor fi
mutate din sud-est în alte regiuni.
 În unele țări, pandemia a modernizat atitudinile, precum și practicile de lucru. „Anterior,
aranjamentele flexibile erau folosite cel mai adesea de femeile care lucrau cu fracțiune de normă
sau care aveau acces la ore flexibile”, a declarat comisarul pentru Serviciul Public Australian
(APS), Peter Woolcott, într-un discurs recent. Dar, în timpul pandemiei, modelele de lucru
flexibile – „fie că lucrează de la distanță, în schimburi împărțite sau echipe prin rotație prin
birou” – au fost „acceptate pe scară largă ca măsură necesară pentru a se asigura că angajații pot
rămâne productivi și concentrați pe furnizarea de servicii esențiale”.
După cum a spus Dominic Brankin la webinarul GGF: „Repararea locului de muncă și
repararea tehnologiei este ușoară”, dar „sprijinirea unei schimbări de comportament, gândire și
credință este mult mai dificilă și cred că este un drum mai lung pentru noi”.
Drept răspuns la pandemie, guvernul canadian a lansat un plan ambițios pentru a stimula
munca la distanță. Potrivit Secretariatului Consiliului de Trezorerie al Canadei, guvernul a
investit în tehnologia de telemuncă – dublând numărul de conexiuni de rețea securizate în doar
trei luni și triplându-și capacitatea de teleconferință – și a publicat un ghid online cuprinzător
pentru angajații săi.
Similar altor țări, eforturile de a crea un model de muncă mai flexibil și-au găsit un aliat
puternic în sindicate. Acest efort a fost parțial condus de organizații precum Alianța Serviciului
Public din Canada (PSAC), care reprezintă lucrătorii federali din întreaga țară. Chris Aylward,
președintele PSAC, a declarat recent că majoritatea membrilor săi, cu excepția unor angajați
critici, continuă să lucreze de acasă astăzi.
„O întoarcere la locul de muncă chiar nu este pe radar în acest moment”, a spus Aylward,
reflectând mesajele care ies din Consiliul de Trezorerie – care a confirmat că angajații vor
continua să lucreze de la distanță „în viitorul apropiat”. Jean-Yves Duclos, președintele
Consiliului de Trezorerie, a spus că pandemia va genera „lecții pentru a îmbunătăți
productivitatea funcționarilor publici” și că munca în afara biroului va deveni o caracteristică
permanentă a funcției publice canadiane. Această schimbare va fi susținută de inițiativa GC
Workplace, lansată în 2019, care oferă o rețea de birouri satelit unde personalul din sectorul
public poate accesa facilități de birouri din apropierea caselor lor.
Situația Canadei reflectă în mod clar dorințele funcționarilor săi publici: conform
statisticilor din Canada, 80% dintre noii lucrători la distanță doresc să continue să își exercite
complet sau parțial funcțiile în afara biroului. Dintre toate țările examinate, Canada arată cea mai
mare unitate între miniștri, sindicate și forța de muncă, ceea ce sugerează că este probabil să se
bucure de cea mai bună călătorie către un viitor pe termen lung al muncii flexibile.
În întreaga lume, alte țări își lansează propriile politici de lucru flexibile – unele dintre ele
foarte ambițioase. Practicile internaționale atestă diverse experiențe și modele de aplicare a
formulelor de flexibilizare a programelor de muncă. Însă, în reglementarea și transpunerea
acestor modele în practica națională este necesară asigurarea unui consens între partenerii de
dialog social, prin abordarea în complex a aspectelor vieții individuale a angajaților din
administrația publică, precum și a obiectivelor, sarcinilor administrației publice, din perspectiva
amplificării beneficiilor și diminuării riscurilor individuale și sociale. Doar prin analize și studii
aprofundate, inclusiv a practicilor și modelelor aplicate la nivel inetrnațional, poate fi determinat
mecanismul funcțional pentru fiecare stat.
BIBLIOGRAFIE
1. Studii și analize europene și internaționale
1.1 Brooks, Samantha K, Rebecca K Webster, Louise E Smith, Lisa Woodland, Simon
Wessely, Neil Greenberg, and Gideon James Rubin. 2020. “The Psychological Impact of
Quarantine and How to Reduce It: Rapid Review of the Evidence.” The Lancet 395 (10227):
912–20.
1.2 Eurofound, The potential for teleworking in Europe and the risk of a new digital divide,
2020
1.3 LEOVARIDIS, C., CÂRCU, L. Echilibrul dintre muncă, viaţă personală şi educaţie în
rândul studenţilor. O cercetare calitativă. În: Revista română de sociologie (Bucureşti), 2018,
nr.1-2, p.101-133
1.4 CĂȘUNEANU, I. Îmbunătățirea flexibilității forței de muncă din întreprinderile
românești folosind practicile îndomeniu din unele țări UE. În: Economie teoretică și aplicată,
2013, vol.XX, nr.8(585), p.110-122.
1.5 BULGARU, M., BULGARU O. Politici familiale cu consecințe demografice. În: Studia
Universitatis Moldaviae, 2017, nr.3(103). Seria „Științe Sociale”, p.3-14. ISSN online 2345-
1017, Disponibil: http://studiamsu.eu/nr-3-103-2017/
2. Site-uri web
2.1 https://www.civilservicejobshare.service.gov.uk/
2.2 https://www.globalgovernmentforum.com/fit-for-the-future-cementing-sustainable-flexible-
working-practices/
2.3 https://revistacariere.ro/leadership/piata-muncii-employment/flexibilitatea-in-munca-in-
timpul-pandemiei-un-exercitiu-eficient/.
2.4 https://www.ey.com/ro_ro/news/2020/10/studiul-ey--revenirea-la-munca--noile-conditii---
60--dintre-anga
2.5 https://ina.gov.ro/wp-content/uploads/2021/01/STUDIU-moduri-de-lucru-flexibile.pdf