SCOALA NATIONALA DE STUDII ADMINISTRATIVE SI POLITICE FACULTATEA DE COMUNICARE SI RELATII PUBLICE MASTER IN COMUNICARE MANAGERIALA SI RESURSE UMANE

SANATATE ORGANIZATIONALA
SUPORT DE CURS

DR. DANIELA VERCELLINO

CAPITOLUL 1. STAREA DE BINE I SNTATEA OCUPAIONAL LA LOCUL DE MUNC

n ultimele patru decenii ale secolului 20, natura muncii a suferit schimbri majore pentru unii indivizi. Anii 60-70 au adus introducerea de noi tehnologii, utilizarea calculatoarelor la locul de munc. Apoi au urmat anii 80 marcai de fenomenal globalizrii, n care multe companii au fost cumprate, au semnat aliane strategice, au fuzionat sau au fost privatizate. Aceast perioad antreprenorial a dus la creterea competitivitii economice pe piaa internaional (Cooper & Jackson, 1997). n rile afectate de recesiune, companiile fceau eforturi disperate pentru a supravieui. n ultimul deceniu, aceast tendin de restructurare a continuat n multe organizaii, deoarece era aproape singura soluie pentru a face fa mediului competitiv global n care acestea i desfurau activitatea. Alte schimbri au marcat zona modelelor muncii, cum ar fi munca n call center-uri, munca n echipe, o cretere a ncrederii n tehnologia computerizada i o micare ctre o for de munc mai flexibil, att n ceea ce privete numrul de angajai ct i n privina deprinderilor i funiilor lor (Cox, Griffiths & Rial-Gonzales, 2000). Multe ri au semnalat creterea participrii femeilor pe piaa forei de munc, rezultnd astfel n apariia programelor de munc part-time, n creterea ctigurilor duble n cadrul cuplurilor i n creterea general a numrului de muncitori btrni. Ca urmare a transformrilor suferite la nivelul muncii, cercetrile n domeniul psihologiei organizaionale au urmat aceste tendine. Studiile au punctat consecinele modificrilor locurilor de munc, mai ales la nivelul impactului la nivel individual ct i la nivel organizaional. Capitolul de fa se focalizeaz pe evidenierea problemelor de snatate ocupaional i starea de bine a angajailor, concentrndu-se asupra a patru mari arii n psihologia organizaional: nesigurana locului de munc, orele de munc, controlul la local de munc i stilul managerial. Fiecare din aceste teme a devenit o problem major ca urmare a modificrilor organizaionale radicale. Exist din ce n ce mai muli angajai care muncesc mai mult i resimt o scdere a securitii locului de munc i a controlului asupra acestuia.

1.1.

Nesigurana locului de munc

Cercetrile au artat c tendina restructurrii i reducerii activitii din cadrul multe

companii a dus la creterea nesiguranei percepute a muncii, mai ales la nivelul angajailor din cadrul tesa/ administrativ/ birouri (Pahl, 1993 ; Worrall & Cooper, 1998). Warral i Cooper (1998), de exemplu, au artat c 60% din eantionul naional de 5000 de manageri britanici s-au regsit n situaii de restructurare n ultimele 12 luni, restructurare care a avut ca efecte reducerea activitii i externalizarea. Consecinele acestor schimbri, chiar la nivelul unui grup ocupaional (managerii de la nivelul de top i middle) aflai la nivelul la care puteau controla evenimentele au resimit o cretere a nesiguranei locului de munc, o scdere a tonusului moral i o erodare a motivaiei i loialitii. Creterea numeric a contractele de munc pe perioad determinat la nivelul multor ri a avut ca i consecin creterea nesiguranei locului de munc (Bureau of Labor Statistics, 1995). Organizaiile au nceput s prefere angajrile pe perioad determinat n locul contractelor de munc pe perioad nedeterminat. In acest sens, angajaii pe perioad determinat resimt o scdere a siguranei locului de munc, deoarece ei nu pot fi considerai o parte intrinsec a organizaiei. Cu toate acestea, n ciuda creterii acesptor proceduri, datele obiective indicate de studiile OECD au artat modificri mici la nivelul siguranei percepute a a locului de munc n ultimele decenii (OECD, 1999). In timp ce aceste date se pot situa n conflict cu alte rezultate (Bureau of Labor Statistics, 1995), o divizare a statisticilor indic c rata de retenie n unele ri membre ale OECD a crescut n ultimul timp, la nivelul anumitor ocupaii. Astfel, sigurana locului de munc poate diferii n funcie de ocupaie. Mai mult chiar, un alt studiu realizat n Anglia indic o mic cretere a contractelor de munc pe perioad determinat n ultimii 10 ani (1987-1997 ; Eurostat, 1997). Mai mult chiar, studiile realizate n mai multe ri din cadrul OECD arat c percepia nesiguranei locului de munc a crescut n ultimul deceniu (OECD, 1999), rezultate replicate i prin studii naionale (Burchell i colab., 1999). Aceast percepie se poate datora creterii nivelului de rspndire la nivel de industrii i ocupaii a contractelor de munc pe perioad determinat (Burke, 1998). Smithson i Lewis (2000) susin c percepia crescut a nesiguranei locului de munc se poate regsi nu doar la nivelul muncitorilor cu studii medii, ci i la nivelul profesionitilor (cei cu studii superioare sau cu calificare pe anumit profesie) i celor care au

terminat facultatea, care n alte vremuri dispuneau de o extrem de mare siguran a locului de munc. Nesigurana perceput a locului de munc pare a fi mai proeminent la nivelul tinerilor i btrnilor (Burchell et al., 1999). In timp ce datele obiective pot sugera c nesigurana locului de munc nu ar trebui s reprezinte un element de preocupare pentru angajai, cercetrile indic c este aceast percepie prezint corelaii ridicate cu sntatea angajailor i starea de bine a acestora. Cercetri recente au indicat c nesigurana perceput a locului de munc are un impact negativ asupra strii de bine a angajailor (Ferrie i colab., 1995). McDonough (2000), de exemplu, a observat c nesigurana perceput a locului de munc este asociat cu scoruri sczute la nivelul sntii generale autoevaluate i o cretere a distresului i utilizrii remediilor medicamentoase n cadrul unui eantion naional semnificativ de angajai canadieni. Borg, Kristensen i Burr (2000) analiznd datele unui eantion de 5001 angajai danezi, pe o perioada de 5 ani, au relevat c nesigurana perceput a locului de munc este semnificativ corelat cu o scdere a sntii generale. Organizaiile pot resimi pierderi financiare din cauza creterii nesiguranei percepute a angajailor, prin prisma manifestrii acesteia, i anume prin creterea absenteismului i a cazurilor de mbolnrive, datorate scderii strii de bine a angajailor. De exemplu, un studiu longitudinal realizat n Finlanda a artat o corelaie semnificativ ntre gradul reducerii organizaiei (a restructurrii posturilor) i numrul certificatelor medicale, precum i a absenelor pe motiv de boal (studiul a luat n considerare absenele mai mari de 3 zile) (Vahtera, Kivimaki & Pentti, 1997). Alte studii au relevat ca nesigurana perceput a locului de munc poate avea impact asupra organizaiei n termeni de reducere a angajamentului organizaional i a motivaiei angajailor (Worrall & Cooper, 1998). King (2000) a indicat c angajaii tesa/ birouri care prezentau nivele crescute de nesiguran a locului de munc erau mai puin suportivi n atingerea scopurilor organizaiei, depuneau mai puin efort n vederea livrrii unei munci de calitate i erau n mod activ implicai n cutarea unor noi oportuniti de schimbare a locului de munc. Cercetrile actuale indic n mod clar c nesigurana perceput a locului de munc este duntoare pentru starea de bine a angajailor. Aceasta, n schimb, poate avea impact asupra organizaiei prin creterea numrului de absene datorate bolii (Vahtera et al., 1997). Datorit indicatorilor care puncteaz creterea nesiguranei percepute a locului de munc (Curchell et al., 1999), organizaiile trebuie s ia n considerare pierderile financiare asociate cu aceti angajai care sunt refractari s lucreze n medii de munc de acest gen.

Angajatorii trebuie s ia msurile necesare nu doar n privina sntii angajailor lor, ci i pentru a reduce pierderile financiare asociate, care se replic n performana angajailor i n angajamentul asociat nesiguranei locului de munc. Organizaiile trebuie s dezvolte i s menin rapoarte de munc bune cu angajaii; mai mult chiar, HR Managerii trebuie s fie conteni de modul n care nesigurana locului de munc poate avea impact asupra vieii angajailor n afara orelor de program.

1.2.

Orele de munc (programul)

In ultimele decenii, restructurarea timpului muncii a fost un aspect cheie n multe ri

aflate n prin proces de restructurare economic (Bosch, 1999). Acest lucru se datoreaz n parte dezvoltrilor n zona tehnologic i industrial, dar este datorat i dorinei angajailor de a avea un program de munc mai flexibil. Ceea ce se constat este o cretere a zilelor de munc lucrate sau a turelor mai lungi de 8 ore (Rosa, 1995). Unele programe sunt comprimate astfel c cele 3648 ore de munc sunt reduse la 3-4 zile n loc de 5 zile lucrtoare. Alte situaii necesit stat peste program n mod constant ca urmare a unor termene stricte, a subdimensionrii personalului sau a urgenelor care apar. Industriile precum mineritul, construciile, industria naval se supun unor programe diferite: programe prelungite pentru o anumit perioad a anului urmate de perioade lungi de odihn. Utilizarea altor tipuri de programe de munc este o situaie des ntlnit n companiile moderne. De exemplu, sistemulul orelor flexibile, bazat pe orele de munc sptmnale, lunare sau anuale, este unul utilizat n mod frecvent la nivelul companiilor din Europa (Brewster, Mayne, Tregaskis, Parsons & Atterburry, 1996). n privina numrului de ore lucrate, unele ri au redus timpul alocat muncii n timp ce altele l-au crescut. Raportul OECD (1999) indic o scdere treptat a numrului de ore lucrate, mai ales ca rezultat al reglementrilor guvernamentale, cum ar fi legislaia UE privind timpul alocat muncii (EC Working Time Directive, 1990). Cu toate acestea, n unele ri, numrul de ore lucrate a suferit creteri mici, mai ales n acele ri n care piaa forei de munc a suferit dereglri sau inegaliti n privina ctigurilor (cum ar fi Noua Zeeland, UK sau SUA). n multe ri n curs de dezvoltare, numrul de ore lucrate anual a crescut, depind cu 2000 sau cu 3000 de ore timpul de munc (timpul mediu de munc anual este de 1500 n rile industrializate) (Maddison, 1995).

Creterea numrului de ore lucrate se datoreaz, n unele ri, restructurrilor organizaionale i reducerii numrului de personal. Reducerea numrului de personal are ca efect preluarea activitii pe care nainte o performau cei disponibilizai de ctre cei care au rmas n cadrul organizaiei, ceea ce duce la suprancrcarea cu sarcini i la ore suplimentare la care cei rmai trebuie s le fac fa (Worrall & Cooper, 1999). Datorit disponibilizrilor aferente restructurrilor, crete nesigurana perceput a locului de munc ceea ce i determin pe cei rmai n cadrul organizaiei s le fie fric s renune s preia sarcini suplimentare i s stea peste program (Beatson, 1995). Creterea numrului de ore lucrate se datoreaz, n unele ri, stagnrii sau declinului la nivelul ctigurilor realizate. n plus, salariul minim, n multe ri, a sczut raportat la cel de acum 10 ani (OECD, 1999), determinnd apariia unor mari inegaliti economice. Astfel, muli angajai trebuie s compenseze aceste pierderi financiare prin ore suplimentare pltite sau prin dou slujbe (Bosch, 1999). Schimbrile recente din cadrul organizaiilor care au dus la modificri ale orelor de munc lucrate este un aspect investigat de psihologii n domeniul sntii oprganizaionale, scopul lor fiind s evalueze modul n care aceste ore pot avea impact asupra strii de bine a angajailor i asupra performanei lor la locul de munc. Cercetrile privind programele de munc flexibile au indicat att avantaje ct i dezavantaje n implementarea lor (Christensen & Staines, 1990). Avantajele majore erau: reducerea stresului ocupaional, creterea strii de bun dispoziie i autonomiei, scderea absenteismului i ntrzierilor i creterea satisfaciei profesionale i a productivitii. Cel mai mare dezavantaj identificat este creterea costurilor, probleme la nivel programrilor i coordonrii muncii, dificulti n supervizarea angajailor datorate programului diferit i modificri n cultura organizaional. Programul de munc flexibil are un impact pozitiv n balana viaa profesional-viaa personal i n reducerea stresului ocupaionale (Dunham, Pierce & Castaneda, 1997), cu toate c aceste rezultate pot fi atribuite reducerii timpului efectiv de munc mai degrab dect programului flexibil (Gottlieb, Kelloway & Barham, 1998). Exist puine evidene care s sugereze c satisfacia profesional a angajailor cu program flexibil difer de a celor cu program tradiional (McGuire & Liro, 1987). Cu toate acestea, programul de munc flexibil pare s creasc satisfacia cu mediul muncii i programul de munc n sine (McGuire & Liro, 1987).

O posibil explicaie care se poate oferi n baza acestor rezultate inconsistente este posibilitatea angajailor de a alege sau de a avea control asupra flexibilitii programului lor. Angajailor crora li se impune un anumit program flexibil pot fi nemulumii deoarece nu corespunde necesitilor, spre deosebire de angajaii care au posibilitatea s i adapteze programul pentru ca acesta s corespund trebuinelor lor personale. n acest sens, studiile realizate de un grup de cercettori canadieni (CARNET, 1995) indic c angajaii care au posibilitatea s i adapteze programul n funcie de necesitile lor prezint performane profesionale mai ridicate, o reducere a nivelului de stres, creterea indicelui general al strii de bine i reducerea interferenelor vieii profesionale cu viaa de familie. De aceea, se pare c posibilitate ca angajaii s aleag este un factor important n determinarea succesului programelor de munc flexibile. Datorit faptului c acest fenomen al numrului de ore crescut este prezent n multe ri, cercettorii au investigat impactul orelor suplimentare prelungite asupra sntii angajailor. Sparks, Cooper, Fried i Shirom (1997) au realizat o meta-analiz a literaturii din domeniu i au identificat o relaie ntre orele suplimentare i sntatea fzic i mental a angajailor. Majoritatea cercetrilor n domeniu indic c orele suplimentare la serviciu sunt urmate de probleme de sntate, cum ar fi probleme de sntate ale inimii (exemplul cel mai frecvent este infartul miocardic) (Sokejima & Kagamimori, 1998) i mai ales decesul datorat efotului depus (Uehata, 1991). n mod ngrijortor, rezultatele cercetrilor indic c angajaii care fac ore suplimentare sunt mai predispui n adoptarea unor obiceiuri de via duntoare, cu mar fi: fumatul, diete inadecvate, lipsa exerciiilor (Maruyama, Cono & Maremoto, 1995), comportamente care pot cauza serioase probleme de sntate. n plus, orele suplimentare nseamn timp prelungit la locul de munc, locuri de munc care de multe ori pot fi pline de substane nocive (vezi fabricile de chimicale etc.), ceea ce crete riscul de apariie a bolilor datorate factorilor patogeni. Un studiu recent al lui Baker i Landrigran evidenia 35 de boli diferite care pot aprea ca urmare a expunerii la factorii nocivi din industrie. Exist cteva dei puine studii longitudinale care indic efectul orelor suplimentare la serviciu; unul dintre aceste studii este cel realizat de British Household Panel (1998), studiu care a inclus un eantion reprezentativ de 5000 indivizi care au fost evaluai pe o perioad de 5 ani (ei munceau n mod frecvent peste program). Aceti indivizi prezentau dup cinci ani

diverse tulburri, cum ar fi: creterea presiunii arteriale, dureri de cap cronice, stri de somnolen mai frecvente dect cei care nu stteau peste program. Mai mult chiar, unele dintre aceste tulburri persistau chiar i dup reducerea programului, evideniind astfel aspectul ireversibil al acestora. n plus, viaa familial a acestor persoane era destul de grav afectat (mai ales relaia dintre printe i copil). n general, literatura de specialitate s-a focalizat doar pe efectele asupra sntii, mai exact asupra sntii mentale i a tulburrilor cardiovasculare (Sparks et al., 1999). Studiile ulterioare vor trebui s se focalizeze pe evidenierea efectelor pe care diferite orare de munc le au asupra altor aspecte ale sntii, mai ales cele relaionate cu stresul ocupaional (de exemplu, tulburrile gastrointestinale, tulburrile scheletului muscular etc.) i mai ales efectele longitudinale asupra obinuinelor duntoare sntii. Programele de munc flexibile pot fi ncorporate n politicile organizaionale prietenoase pentru familii, politici care sunt create pentru a ajuta angajaii n echilibrarea cerinelor muncii i a celor familiale. Aceste politici au ca scop reducerea presiunii exercitate de rolurile multiple i de conflictul familie-munc (Thomas & Ganster, 1995) i pot rezolva probleme organizaionale cum ar fi reducerea absenteismului. HR managerii trebuie s ncurajeze reducerea orelor suplimentare i eliminarea ideii c acestea reprezint un element de angajament organizaional.

1.3.

Controlul la locul de munc

n ultimii ani, muli anagjai au resimit o pierdere a gradului de control asupra muncii i

carierei lor. Chiar i poziiile manageriale au fost afectate de acest fenomen (Worrall & Cooper, 1998). Aceasta este o consecin a creterii nesiguranei percepute a locului de munc i a dezvoltrilor continue n domeniul tehnologic la care muli indivizi au trebuit i trebuie n mod continuu s le fac fa. Conceptul de autonomie perceput sau control a fost n mod extensiv investigat. Controlul perceput se refer la gradul de control pe care un individ l are asupra mediului muncii att control direct ct i indirect astfel nct s l direcioneze spre unul amenintor sau unul recompensator (Ganster & Fusilier, 1989). Exist multe cercetri att n etologie ct i n sfera uman care indic c prezena sau absena controlului are efecte asupra sntii i strii de bine (Averill, 1973 ; Miller, 1979). Gradul de control a ocupat o poziie central n teoriile privind design-ul muncii i comportamentul organizaional. In cadrul locului de munc, acest

concept se refer la gradul n care un individ este liber s decid cum s i ndeplineasc obiectivele muncii sale. Considerat o necesitate uman, el reprezint un element motivaional puternic. Angajaii care percep c au posibilitatea de a performa o anumit activitate aa cum doresc ei, spre deosebire de cei care sunt ghidai pas cu pas, sunt n mod intrinsec motivai, i mai mult dau, dovad de o mai mare responsabilitate n ndeplinirea sarcinilor i i asum responsabilitatea consecinelor muncii lor. Nivele sczute de control sunt, n general, asociate cu probleme de natur psihologic, nivele nalte de control sunt asociate cu mbuntirea sntii mentale (Evans & Carrere, 1991 ; Ganster & Fusilier, 1989). Nivele ridicate ale controlului perceput sunt asociate cu creterea satisfaciei profesionale, a angajamentului organizaional, a implicrii la locul de munc, creterea performanei profesionale i motivaiei, n timp ce nivele sczute ale controlului perceput sunt asociate cu simptome fizice, distres emoional i absenteism (Spector, 1986). Marea majoritate a cercetrilor n domeniul psihologiei organizaionale pornete de la modelul lui Karasek, mai exact modelul cerinele postului/muncii controlul muncii (1979). Modelul susine c efectele cerinelor muncii/ postului (stresorii psihologici din cadrul mediului muncii) asupra strii de bine a angajatului sunt influenate de gradul n care angajatul poate lua decizii de unul singur (de fapt gradul de control). Modelul prezice c independena decizional atenueaz efectele negative ale cerinelor muncii asupra strii de bine a angajatului. Studiile timpurii, care au utilizat eantioane mari heterogene, au artat susinere moderat pentru modelul lui Karasek (Karasek, 1979 ; Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom & Theorell, 1981). Studiile recente au indicat ns c nivele nalte de control sunt n mod direct relaionate cu o serie de rezultate pozitive asupra sntii i muncii (de exemplu, reducerea anxietii i depresiei, reducerea problemelor de ordin psihosomatic, satisfacia cu viaa sau performana profesional). Cu toate acestea, nu toate cercetrile susin aceste aspecte, de aici i nevoia de a include n relaia control-efecte i alte variabile mediatoare cum ar fi: diferenele interpersonale joac un rol esenial n modalitatea de accepare i manifestare a controlului la locul de munc.

1.4 Stilurile manageriale

Din ce n ce mai multe studii recente indic c poziiile manageriale sunt extrem de solicitante (Burke, 1988). Managerii sunt, n mod uzual, prima line afectat de orice fel de schimbri n cadrul organizaiei, ei sunt implicai n mod activ n procesul de luare a deciziilor i

sunt responsabili de consecinele schimbrilor pe care le implementeaz/ iniiaz. In economia global actual, competiia dintre industrii sau n cadrul aceleai industrii i competiiile dintre ri sunt n permanent cretere (Thurow, 1993), astfel c managementul companiilor se afl n fa unor provocri continue (Whetten & Cameron, 1995). Toate aceste aspecte, alturi de schimbrile constante care au loc n foarte multe locuri de munc, a dus la creterea nivelului de stres resimit la nivelele organizaionale superioare, cele de management. Un exemplu n acest sens este indicat de studiile lui Cartwright i Cooper (1993) care, studiind fuziunea dintre dou companii britanice active n domeniul construciilor, au relevat c peste 1/3 din managementul de mijloc reporta nivele considerabile de probleme de snatate mintal, nivele comparabile i uneori chiar mai mari dect cele ale pacienilor neurotici. Creterea presiunii asupra managementului poate avea impact asupra strii de bine a angajailor. Presiunea resimit de manageri este, n mod intenionat sau neintenionat, transmis subordonailor, managerii devenind astfel surse de stres pentru subordonaii lor. De exemplu, Ganster, Schaubroeck, Sime i Mayes (1990) au relevat c patternurile tipului A de comportament manifestat de superiori era corelat pozitiv cu simptomele de sntate fizic ale subordonailor. Cnd se afl sub presiune, muli manageri pot reaciona prin manifestarea unor stiluri manageriale negative. Managerii care manifest un stil de management de tip desconsiderat pot contribui la creterea presiunii resimite de angajai (Buck, 1972). Intr-un studiu care viza investogarea stilului de management organizaional, Beehr i Gupta (1987) au descoperit nivelele crescute de stresori (subutilizarea abilitilor sau suprancrcarea postului) la subordonaii care munceau n organizaii tradiionaliste fa de cei care munceau n organizaii cu stiluri de management mai democratice. Suportul managerial, cum ar fi comunicarea eficient i feedback-ul, par a fi factori extrem de importani pentru starea de bine a angajailor. Suportul managarial redus sau inexistent este relaionat cu nivele de stres crescute (Balshem, 1988 ; Kirmeyer & Douigherty, 1988) i simptome depresive (Repetti, 1993). Lobban, Husted i Farewell (1998) au investigat stilul de management, cerinele postului, nivelul puterii de decizie, conflictul de rol i ambiguitatea de rol asupra satisfaciei profesionale (msurat prin autoevaluare) i au relevat c o comunicare eficient i indicaiile primite din partea managerului au o influena foarte mare asupra satisfaciei profesionale. Unii indivizi pot manifesta stiluri de management brutale/ dure/ intimidatoare fa de subordonai atunci cnd muncesc ei nsui sub presiune. Un studiu recent realizat pe un eantion

10

de 5000 de angajai n 70 de organizaii din Marea Britanie a indicat c managerii sunt considerai prima cauz a peste 74.7% din subordonaii victime ale intimidrii (Hoel i Cooper, 2000). Intimidarea la locul de munc este relaionat cu starea de boal a angajailor, inclusiv cu simptomele de stres psihosomatic, simptome ale scheletului muscular, anxietii i depresiei (Hoel, Rayner & Cooper, 1999). Relaia dintre manager i subordonat este, n mod evident, o strad cu dou sensuri . Un stil de management negativ poate exacerba nivelul de stres pentru manageri dac comportamentul lor rezult ntr-o deteriorare a performanelor angajailor sau a atitudinii fa de acetia. Din pcate, exist nc puin studii care s adreseze spinoasa problem a stilurilor de management negative, deoarece majoritatea cercetrilor se focalizeaz asupra comportamentele de management eficient (Yukl, 1994). Exist foarte puine studii care s ncerce s evalueze efectele stresului managerial asupra relaiei manager-subordonat i s evidenieze consecinele asupra strii de bine a angajailor. Pn atunci, totui, exist cteva studii care au punctat posibile ci care pot fi adoptate de practicieni pentru a combate sau minimiza efectele stilurilor de management negative. Cercetrile actuale au identificat dou stiluri de conducere care pot fi benefice pentru starea de bine a angajailor i pentru performana la locul de munc, i anume stilul tranzacional i cel transformaional (Bass i Avolio, 2004). Liderii care utilizeaz deprinderile transformaionale promoveaz inspiraia, stimularea intelectual, consideraia individual, decizia participativ i delegarea n rndul subordonailr. Aceti lideri ncurajeaz subordonaii s i vad munca dintr-o perspectiv mai mrea i s dezvolte metode inovative de a face fa problemelor de la locul de munc. Deprinderile tranzacionale nglobeaz fixarea scopurilor, feedback-ul i strategiile de ntrire care ajut angajaii s munceasc eficient. Numeroase studii au subliniat eficiena liderilor transformaionali n dezvoltarea angajailor (Bass, 1998 ; Yukl, 1994) i n reducerea stresului pus asupra acestora (Seltzer, Numeroff & Bass, 1989 ; Sosik & Godshalk, 2000). Deprinderile tranzacionale pot, de asemenea, favoriza starea de bine a angajailor prin clarificarea ateptrilor legate de performana subordonailor, reducerea incertitudinilor i creterea ateptrilor legate de eficien (Sims & Lorenzi, 1992). Practicienii trebuie, prin urmare, s ncurajeze training-ul managerial n formarea deprinderilor tranzacionale i/ sau transformaionale, care pot ajuta la ceterea performanelor i strii de bine a angajailor. Organizaiile trebuie, de asemenea, s creasc gradul de contientizare a managerilor privind importana suportului pentru angajai.

11

Concluzii
In capitolul de fa, am ncercat s prezentm pe scurt, o perspectiv asupra literaturii i recomandrilor pe care aceasta le face privind starea de bine a angajailor, lund n considerare aspecte precum : sigurana locului de munc, orele lucrare, controlul la locul de munc i stilurile manageriale, aspecte care sunt pertinente i de actualitate n viaa de zi cu zi a organizaiilor. Aspectele discutate n cadrul acestui capitol au subliniat n mod repetat importana pentru practicieni a bunei comunicri dintre angajai i manageri. In zilele noastre, ntr-un climat economic n continu schimbare, este important s se dezvolte i s se educe ncrederea n angajaii de la toate nivelele organizaionale. In schimb, o mbuntire a comunicrii dintre manageri i angajai va crete gradul de success a oricrei intervenii care are ca scop mbuntirea strii de bine a angajailor i n cele din urm mbuntirea performanelor organizaionale.

12

CAPITOLUL 2 STRESUL OCUPAIONAL

Stresul profesional a devenit una dintre cele mai importante probleme ale organizaiilor din rile dezvoltate. Statisticile au artat faptul c numrul angajailor care se mbolnvesc din cauza stresorilor s-a triplat din 1996 i pn n 2000. Agenia European pentru Siguran i Sntate la locul de munc a raportat peste 550 de milioane de zile de munc pierdute anual n SUA din cauza absenteismului datorat stresului. Stresul profesional cost anual economia SUA peste 150 de miliarde de dolari (absene, scderea productivitii, costuri legate de sntate). Acest aspect trebuie abordat din perspectiv multidisciplinar, deoarece stresul ocupaional are repercursiuni att pe plan psihologic, ct i sociologic i fiziologic. Presiunea n sine nu este resimit ntotdeauna ca o experien negativ i poate aduce beneficii motivaionale substaniale pentru cei care dein resursele pentru a duce la bun sfrit ceea ce li se cere. De aici diferena dintre eustres (stimulare optim, menine echilibrul psihologic i fizic, efecte de antrenare i adaptare, activare de scurt durat) i distres (solicitare intens i prelungit, suprancrcare, efecte de ncordare, tensiune, activare de lung durat, inducerea modificrilor fizio-patologice). Stresul profesional reprezint arousalul minte-corp ce rezult din cerinele de ordin fizic i psihologic asociate cu un anumit loc de munc. Nivelul optim al stresului (eustresul) conduce la creterea performanei profesionale, n timp ce o cantitate prea mare de stres (distresul) determin apariia unor probleme de ordin psihologic, fiziologic i comportamental. Cuvntul "eustres" are n componen grecescul "eu" care semnific "bun". Selye consider eustresul ca fiind euforie + stres sau altfel spus,"stres sntos". Gordon Forward definete acest termen ca "provocare". Altfel spus, eustresul reprezint o consecin sntoas, pozitiv i constructiv a unor evenimente stresoare. Legea Yerkes Dodson descrie relaia dintre cantitatea de stres i nivelul performanei. Astfel, cu ct crete cantitatea de stres, cu att crete i performana individului, ns acest fapt este valabil doar pn la un nivel optim al stresului care dac este depit, determina o scdere a performanei. Cantitatea optim de stres variaz n funcie de caracteristicile individului sau ale sarcinii. Caracteristicile individuale se refer la gradul de susceptibilitate la stres: oboseal, abiliti psihice i cognitive, capaciti fizice.

13

Caracteristicile sarcinii includ: complexitate, dificultate, durat i intensitate. Interaciunea, familiaritatea individului cu sarcina afecteaz de asemenea forma i mrimea curbei YerkesDodson. Aa cum o situaie care presupune prea puin stres i arousal eueaz n stimularea performanei, o situaie prea stresant, care implic prea mult arousal poate afecta negativ performana, mai ales la sarcinile complexe. Termenul de "distress" conine prefixul latinesc dis, care nseamn "ru" i se refer la consecinele nesntoase, negative i distructive ale evenimentelor stresoare, reprezentnd gradul de deviere fiziologic, psihologic i comportamental a unui individ de la funcionarea sntoas. Distresul individual se exprim adesea sub forma unor tulburri fiziologice: boli cardiovasculare, tulburri psihice depresie sau tulburri comportamentale - violen. Distresul individual are importante implicaii asupra organizaiei, putndu-se manifesta intr-o serie de forme ale distresului organizaional. Chiar dac un accident de munc este o consecin a distresului individual, acesta face parte i din distresul organizaional sub forma costurilor medicale, perioad de timp nelucrat, sau costuri suplimentare provocate de nlocuirea angajatului accidentat. Distresul organizaional se poate exprima n termeni de costuri directe cum ar fi: absenteism, demisia, plata unor ngrijiri medicale, salarii compensatorii; sau n termeni de costuri indirecte: moral sczut, satisfacie sczut cu munca sau relaii de munca tensionate. Distresul organizaional se poate defini ca fiind gradul de deviere al unei organizaii de la un nivel de funcionare sntos si productiv. Stresul este privit ca un rspuns la o situaie n care indivizii sunt incapabili s ndeplineasc cerinele care li se solicit (Cooper, Sloan & Williams, 1988). Stresul ocupaional nu trebuie privit n mod simplist - a fi sub presiune la locul de munc, el trebuie analizat ca un factor ce influeneaz ntreaga via i trebuie privit din mai multe perspective: ncrcarea muncii, relaiile la locul de munc, structura i climatul organizaional, ambiguitatea de rol i conflictul de rol, oportuniti pentru dezvoltarea carierei, relaia munc-familie (Cooper, 1996). Studiul stresului ocupaional i propune, dup cum indic i denumirea sa, s situeze munca n rndul marilor stresori ai vieii. Astfel, i-am putea identifica att cauzele precise de stres din mediul de munc, ct i consecinele acestuia pe plan individual i organizaional. Stresul organizaional este un aspect ce privete diada persoan-mediu organizaional. Organismul uman are nevoie de o anumita doz de stimulare pentru a tri; totui doza i durata

14

optim de stimulare difer de la o persoan la alta, de la un grup la altul, de la o cultur la alta, de la o epoc la alta. Dezechilibrul dintre ce are de oferit un individ organizaiei i solicitrile mediului de munc este o binecunoscut cauz a stresului ocupaional i poate fi privit din dou perspective: abund cererile i solicitrile sau abund ofertele. Sub-stimularea muncii se refer la faptul ca un individ poate regresa ntr-un post de munc mai puin solicitant fa de cel anterior, iar acest lucru poate duce la anxietate. Unele persoane raporteaz chiar i prezena halucinaiilor. Faptul de a nu face nimic pentru un salariu consistent nu este la fel de seductor ca la prima vedere. Individul poate tri sentimente de inferioritate i/ sau insatisfacie n momentul n care tie c are multe de oferit i nu primete solicitri n acest sens. Evident, vor exista ntotdeauna indivizi care s se poat adapta la acest tip de situaii. Supra-stimularea muncii este binecunoscut ca o cauz important n stresul ocupaional, deoarece nivelul optim de stres este dificil de stabilit, acesta variind de la o persoan la alta, de la un post de munc la altul, de la o vrst la alta. Totui, experiena anilor de munc poate duce la o rezisten psihic i fizic mai mare. Dup cum relev i modelul lui Beehr & Newman (1978), consecinele stresului organizaional pot fi privite din multe perspective, afectnd att individul (sntate psihica i sntate fizic, adaptabilitate) cat i organizaia (absenteism, revolte, conflicte de munc). El privete stresul organizaional ca o interaciune ntre mai multe faete: personal, de mediu, temporal, a proceselor, a rspunsurilor adaptative, a consecinelor umane i a consecinelor organizaionale. Faeta consecinelor personale Faeta temporal Faeta proceselor

Faeta personal

Faeta rspunsurilor

Faeta mediului

Faeta consecintelor organizaionale

Figura.l. Modelul lui Beehr & Newman (1978)

15

Stresul profesional poate fi determinat de o serie de solicitri de munc cum ar fi: cerine specifice legate de tipul sarcinii, cerine de rol, cerine interpersonale i cerine fizice. Aceste solicitri nu au un caracter aversiv n sine. In opinia lui Lazarus, nivelul de stres pe care l determin solicitrile n cazul unui individ depinde de evaluarea cognitiv pe care persoana o face n legtur cu acestea.

2.1. Stresori ocupaionali

Stresorul este orice stimul fizic sau psihic la care un individ rspunde. Cerinele pe care individul trebuie s le ndeplineasc n organizaii i condiiile n care acesta lucreaz pot constitui de multe ori stresori. O categorie a stresorilor n mediul organizaional sunt cei fizici/ chimici, precum : cldura, zgomotul, produsele toxice, i altele. Pe de alta parte sunt stresorii ce alctuiesc mai degrab obiectul de studiu al psihologiei organizaionale i industriale. Acetia se refer la stresori interni ai organizaiei (Beehr & Newman, 1978): a) solicitrile postului i caracteristicile sarcinii: orarul de munc; variaia ncrcrii muncii; ritmul muncii; responsabilitile; b) solicitrile i ateptrile de rol: ncrcarea de rol; conflictul de ro1; ambiguitatea de rol; contractul psihologic perceput de angajai; c) caracteristicile i condiiile organizaionale: securitatea locului de munc; orele lucrate i durata sarcinilor; structura organizaional; sistemele de comunicare; politicile si procedurile legate de personal; sistemul de evaluare;

16

climatul organizaional; d) condiiile i cerinele externe ale organizaiei: distana dintre locul de munc i domiciliu; sindicatele; legile i reglementrile guvernamentale; temperatura; etc. Cooper & Marshall descoper de asemenea cinci surse de stres organizaional, amintind sumar la fiecare dintre ele i anumite tulburri pe care acestea le pot induce. A) Un stresor intrinsec al muncii: suprancrcarea Conceptul de suprancrcare se poate analiza din dou perspective: calitativ i cantitativ. In timp ce suprancrcarea cantitativ nseamn, dup cum indica termenul, a avea prea mult de lucru, suprancrcarea calitativ se refer la dificultatea i complexitatea sarcinii. nc din 1970, French i Caplan au gsit o legtur ntre suprancrcarea cantitativ a muncii i consumul excesiv de igri. Mai mult, n 1960, Breslow i Buell au ajuns la conc1uzia c exist o relaie ntre riscul unei boli cardiace i surplusul de ore la locul de munc. Cu toate acestea, Margolis i colab. (1974) neavnd un coeficient de corelaie semnificativ, au conchis c ntr-adevr suprancrcarea cantitativ poate fi o variabil explicativ, dar ea este departe de a fi singura cauz a bolilor cardiace. French i Caplan (1973) au sugerat ca suprancrcarea calitativ poate produce simptome precum insatisfacia profesional, tensiune, creterea colesterolului, dar n acelai timp i-au luat precauia de a meniona influena diferenelor individuale. Acest stresor se poate manifesta n dou direcii: prima este reprezentat de suprancrcarea cantitativ, ce rezult din faptul c angajatul are prea multe sarcini de realizat i insuficient timp pentru a le face fa; a doua form de suprancrcare este de natur calitativ i are loc atunci cnd angajaii au senzaia ca nu posed abilitile cerute, cunotine sau competene pentru a face fa sarcinilor de munc. Fenomenul a fost observat la supervizorii din asisten medical care au fost promovai pe baza unei bune practici clinice ns nu au beneficiat de suficient training n practicile de supervizare i evaluare a performanei. Un studiu din 1992 a artat c 11 % din absenele de la locul de munc au implicat "tehnostresul" care a provenit din introducerea noilor tehnologii n

17

activitile de munc (Brandon, 1992). Noile tehnologii presupun ca angajaii s nvee noi deprinderi i sunt nsoite de expectane de cretere a produciei i a vitezei. Trebuie remarcat tot aici c i subncrcarea muncii este inclus de Cooper i Marshall (1976), n categoria stresorilor intrinseci ai muncii. B) Rolul n organizaie Rolurile sunt definite n general ca expectane comportamentale pe care anumii indivizi i grupuri le comunic unui angajat la locul de munc. Un set de roluri este compus din toi ceilali indivizi numii "role senders", care au ateptri de la o anumita persoan. Fiecare role sender adreseaz solicitri unice persoanei. De exemplu: supervizorul poate stabili data limit pentru anumite proiecte; angajaii pot fi preocupai de procedurile de evaluare a performanei; ei pot atepta, de asemenea, consisten n stilul managerial n ceea ce privete persoana central. Diversele comportamente pe care ceilali le ateapt de la persoan central nu sunt ntotdeauna consistente sau compatibile. Exist dou tipuri de disfuncii in activitile de atribuire de rol i asumare de rol : conflictul de rol si ambiguitatea de ro1. Ambiguitatea de rol rezult atunci cnd exist informaii neclare, confuze despre expectanele legate de: obiectivele postului, relaiile cu colegii sau responsabilitile pe care un individ trebuie s i le asume. Cnd acestea sunt slab definite sau inadecvate, individului i este dificil s mplineasc ateptrile de rol, acest lucru ducnd la insatisfacie cu munca i tensiune (Kahn, 1964). Acelai autor gsete de asemenea o relaie ntre ambiguitatea de rol i creterea presiunii sanguine. In primul rnd, ambiguitatea se nate din cauza persoanei calificate (supervizorul), care nu prezint adecvat instruciunile noului venit ("f i tu ce fac ceilali!"). In al doilea rnd, ambiguitatea deriv din faptul c n anumite medii cu termeni tehnici (spitalterminologia medical i chirurgical) supervizorul prezint informaiile neclar, confuz. Iar n al treilea caz, dei ateptrile de rol sunt clar definite (un manager dorete s reduc conflictele intraorganizaionale, s mbunteasc anumite practici legate de personal), comportamentele i activitile prin care acesta ar putea s ndeplineasc aceste roluri sunt neclare. Ambiguitatea mai poate aprea atunci cnd consecinele, care pot aprea n urma ndeplinirii unui rol specific, sunt neclare. Shirom i co1ab. (1973) au constatat c cu ct funcia n organizaie este mai important, cu att rolul este mai dificil de stabilit, deci crete ambiguitatea de rol i riscul pentru bolile

18

cardiovasculare. Totui, probabilitatea unui accident cardiovascular crete cu ct ocupaia necesit mai mult exerciiu fizic. Ambuiguitatea de rol apare i atunci cnd persoana primete informaii inadecvate, neclare sau confuze n legtur cu comportamentele ateptate de la aceasta. Se poate datora faptului c supervizorii nu comunic informaia adecvata n legtur cu ceea ce ateapt de la angajai, iar acetia nu-i neleg rolul n termeni de comportamente specifice (proaspeii absolveni). O alt cauz ar fi faptul c informaia care i se comunic este neclar sau confuz, formulat n termeni tehnici sau n jargon nefamiliar angajatului. Acest fapt se poate observa la personalul administrativ din spitale care la nceput nu neleg termenii de specialitate. Ambiguitatea de rol se mai poate datora neclaritii consecinelor i expectanelor unui rol specific. Conflictul de rol apare n momentul n care unei persoane i se comunic anumite expectane despre cum ar trebui s se comporte n ndeplinirea unui rol, iar aceast expectan face dificil sau imposibil ndeplinirea celorlalte roluri deja existente. Conflictul persoan-rol apare atunci cnd exist o incompatibilitate ntre valorile, credinele individului i expectanele de rol pe care trebuie s le ndeplineasc (de exemplu, atunci cnd angajaii sunt rugai de ctre organizaie s acioneze intr-un mod care s violeze standardele lor etice sau credinele religioase). Conflictul "persoan-rol" are loc atunci cnd exist o incompatibilitate perceput ntre valorile individului i ateptrile diverilor "role-senders" Conflictul interrol, apare n momentul n care cerinele unui rol sunt incompatibile cu cerinele unui al doilea rol (de exemplu, cnd datoria unui director de spital necesit prezena lui n acelai timp n care se desfoar, la coal, festivitatea de premiere a fetiei lui). Conf1ictul "interrol" are loc atunci cnd cerinele unui rol sunt incompatibile cu cerinele unui al doilea rol ocupat de persoan. Este cazul n care un angajat se afl n imposibilitatea de a-i realiza atribuiile familiale din cauza sarcinilor de munc. ncrcarea de rol apare n momentul n care prea multe comportamente se ateapt de la individ, sau comportamentul expectat este prea complicat sau dificil pentru a fi dus la capt de un singur individ. Conflictul de rol are loc atunci cnd o persoan din mediul de munc comunic o expectan n legtur cu modul n care aceasta ar trebui s se comporte iar expectana ngreuneaz sau face imposibil ndeplinirea unei alte expectane comportamentale sau set de

19

expectane. Stresul este cauzat de dificultatea de a mbina diferitele ateptri de comportament (Van Sell i Coll, 1981). Conflictul de rol intrasender" are loc atunci cnd o singur persoan comunic expectane incompatibile, cum ar fi de exemplu situaia n care eful are ateptri contradictorii de la un subordonat. Conf1ict de rol intersender" are loc atunci cnd dou sau mai multe persoane comunic expectane incompatibile. Poate avea loc n organizaiile cu structura matriceala. Atunci cnd indivizii raporteaz managerilor de proiect rezultatele, acetia pot oferi ndrumri conflictuale. Are loc de obicei atunci cnd angajaii sunt forai de ctre organizaie s se comporte n moduri care ncalc propriile lor standarde etice sau credine religioase. Suprancrcarea de rol este asemntoare cu suprancrcarea muncii; are loc atunci cnd sunt ateptate prea multe comportamente de la un singur individ, ori atunci cnd comportamentul ateptat este prea complicat sau prea dificil pentru a fi realizat de un singur individ. Aceste forme ale conflictului de rol contribuie la creterea nivelului de stres al angajailor. C) Evoluia in carier Acest tip de stresor se refera la promovarea, la retrogradare, la incongruena cu statutul, la lipsa siguranei muncii. Toate aceste pot duce la diferite probleme de comportament (Brook, 1973). D) Relaiile cu ceilali Se poate vorbi aici de tipul relaiilor cu colegii, cu efii i cu subordonaii. Kahn i col. (1964), French i Caplan (1973), pun n lumin faptul c nencrederea mutual este relaionat cu un grad ridicat de ambiguitate de rol, antrennd astfel, o comunicare defectuoas ntre indivizi. E) Climatul organizaional n final, a cincea surs de stres organizaional, se refer la presiunile politicilor organizaionale, la gradul de participare n cadrul sarcinilor. French i Caplan (1973) au ajuns la concluzia c un grad ridicat de implicare n organizaie, denot un grad ridicat de satisfacie, ambiguitate redus n perceperea rolurilor, mai mult responsabilitate, relaii bune cu colegii i atitudini pozitive.

20

Din punct de vedere al modelului interacionist, pe lng stresorii ocupaionali, trebuie s se ia n calcul i vulnerabilitatea individului i contextul n care acesta evolueaz (McLean, 1974). Bineneles, pot fi menionai aici i ali stresori organizaionali, cum ar fi: a) Nesigurana locului de munc n urma restructurrilor de dup 1990 exist puine persoane care au sigurana slujbei. Dac nainte, era de ateptat ca un individ s progreseze n carier n cadrul aceleai organizaii, acum angajaii trebuie s dovedeasc n permanen utilitatea lor n aceea organizaie. Expectanele de carier sunt afectate de doi factori: ntreruperea involuntar a carierei, prin eliminarea unei profesii datorat progresului tehnologic i diferenierea de gen n legtur cu evoluia carierei. Atunci cnd aleg s aib copii femeile i reduc expectanele de carier deoarece nu tiu dac atunci cnd se vor ntoarce i vor regsi postul pe care l-au lsat. Un studiu care aborda diferene de gen privind impactul stresorilor asupra femeilor i a brbailor a artat faptul ca lipsa de progres in carier are un puternic efect negativ asupra sntii i satisfaciei cu munca la femei (Nelson si col, 1990). b) Solicitri organizaionale de interaciune Sectorul de servicii cu clienii are o deosebit pondere n economia de azi. Clientul poate fi intern sau extern organizaiei. Profesiile care implic activiti de depire a teritoriului organizaiei sunt: vnzri, asigurri, informaii cu publicul. Angajaii care se angajeaz n activiti de prezentare public a organizaiei sunt nevoii s proceseze diferite tipuri de informaie i s se ocupe de relaiile cu organizaiile celelalte. Munca n servicii a fost numit " un joc ntre persoane"; pentru a avea succes in acest joc, angajaii trebuie s interacioneze cu clienii, nelegnd punctul lor de vedere, anticipndu-le nevoile i rspunznd adecvat acestor nevoi. Serviciul cu clientul, indiferent dac este intern sau extern, se dovedete a fi extrem de stresant pentru angajai. Presupune un grad nalt de burnout deoarece sunt nevoii s ofere servicii de nalt calitate pentru a-i mulumi pe clieni (Singh, 1994). Factorii cheie, care contribuie la un nivel nalt de stres sunt: activiti non rutiniere, meninerea unor relaii frecvente i de lung durat cu indivizi din alte organizaii, adaptare la un mediu dinamic, complex,

21

relaionarea cu alte organizaii, lipsa unor mecanisme de screening cum ar fi asistena de secretariat, evaluarea pe baza unor standarde de performan precise. c) Categoria ocupaional In urma realizrii unui studiu pe 130 de ocupaii i 22000 de persoane care fie au murit, au fost spitalizai sau internai n centre de sntate mental datorit unor tulburri cauzate de stres, Institutul Naional pentru Siguran Ocupaional i Sntate (1997) a fcut o distincie ntre profesiile cu risc crescut de stres i cele cu un risc mai sczut. Astfel managerii de birou, administratorii, secretarele i personalul care lucra n domeniul relaiilor cu publicul au prezentat cele mai multe tulburri cauzate de stres, spre deosebire de angajaii de la personal sau profesorii universitari. Un alt studiu realizat pe 244 de angajai ce proveneau din cadrul serviciilor de sntate, banc, domeniul social, manufactur i educaie, au descoperit faptul c cei din domeniul social au prezentat cele mai mari nivele de stres. Efectele stresorilor pot fi diferite chiar i n cadrul aceleai organizaii n funcie de statutul grupului. Un studiu realizat de Carayon (1994), pe 262 de angajai din trei organizaii ce aveau ca domeniu de activitate relaiile cu publicul, a artat faptul c existau dou tipuri de grupuri: un grup care prezenta un nivel nalt de stres i un al doilea grup care avea un nivel sczut de stres. Utilizatorii de calculatoare aparineau primului grup caracterizat prin solicitri mari, ambiguitate crescut n legtura cu viitorul slujbei i utilizarea sczut a abilitilor, suport i control sczut. Grupul de persoane cu un nivel sczut al stresului era compus din manageri, supervizori ai cror sarcini includeau tot solicitri mari ns i utilizau i abilitile, beneficiau de suport i aveau un control ridicat. d) Ocupaii rutiniere Profesiile care implic solicitri reduse de utilizare a abilitilor, cunotinelor sau a experienei sunt la fel de stresante ca i cele care cer prea mult. Un studiu realizat pe 249 de angajai ai unei universiti a artat faptul c munca neprovocatoare este mai predictiv pentru reacii de stres dect suprancrcarea cu sarcini (Deeker i Borgen, 1993). Acest fapt se datoreaz nivelelor sczute de arousal fiziologic, ceea ce duce la plictiseal, tulburri ale ateniei i probleme fiziologice asociate. Producia tehnologic de mas este un domeniu caracterizat prin rutin. In ultimul timp, datorit procesului tehnologic, multe ocupaii implic o munc de utilizare a tastaturii care este la fel de lipsit de stimulare i de rutinier. In plus, monitorizarea

22

electronic este un alt factor stresor care provoac anxietate, depresie, furie i tensiune (Aiello i Kolb, 1995).

Context

Vulnerabilitate

Simptome

Stresori

Figura.2. Modelului interacionist (McLean, 1974) e) Contextul Cnd vorbete de context, McLean (1974) se refer la mediul social, fizic, economic i politic. Influena contextului se poate situa la diferite nivele: organizaional, familial, social, naional, i chiar internaional. n lumea afacerilor, mediul organizaional poate fi un factor de stres n funcie de stresorii fizici/chimici care acioneaz asupra angajailor, aglomerarea la locul de munc, etc. f) Vulnerabilitatea Ipoteza "clciului lui Ahile" a fost dezvoltat de ctre Harold Wolff n 1950. Acesta sugera c exist un stereotip individual de rspuns prin care fiecare persoan reacioneaz la stres cu un patern personal al rspunsului fiziologic. Studiile au artat ca indivizii cu ulcer stomacal au tendina de a rspunde la stres cu secreie gastric iar cei cu diabet reacioneaz la stres printr-o

23

schimbare mai mare a nivelului glucozei din snge dect subiecii normali (Hinkle, Wolf 1952), iar indivizii cu boli cardio vasculare prezint o variabilitate mai mare a btilor inimii i a respiraiei spre deosebire de oamenii obinuii (Masuda, 1972). Chiar dac modul de a rspunde la stres este determinat n mare parte de istoricul tulburrilor familiale acesta este doar un factor de predispoziie i nu o condiie suficient pentru a dezvolta anumite tulburri. Tehnicile de prevenie a stresului i pot ajuta pe indivizi s se adapteze, distresul nefiind ceva inevitabil. Unele persoane dein caracteristici particulare care i ajut s fac fa tensiunilor de la locul de munc, n timp ce altele suport cu greutate momentele de ntlniri sociale sau de inactivitate, de exemplu. Din punct de vedere al vulnerabilitii fiziologice, unii indivizi prezint o anumit fragilitatea aparatului cardio-vascular, ceea ce crete riscul de instalare a tulburrilor cardiace. n ali termeni, n aceleai condiii de stres, unele persoane reacioneaz diferit din punct de vedere al sistemului cardio-vascular. Alte persoane reacioneaz negativ la nivelul tensiunii musculare i riscul n acest mod s fie victime ale acestor tipuri de mbolnviri. Este vorba de patternuri personale de rspuns psihofiziologic la stresori. Exist de asemenea factori biologici de risc, precum: nivelul de colesterol sanguin, presiunea arterial, vrsta, etc. se mai pot aminti i variabilele de personalitate care intra n sfera vulnerabilitii, ca de exemplu adaptarea la un mediu nou de munc. Beehr i Newman (1978) amintesc mai muli factori care in de diferenele individuale: a) condiiile psihologice (trsturi de persona1itate i caracteristici comportamentale : l) tip A de comportament; 2) introversiune/ extraversiune; 3) locusul de control intern extern; 4) stima de sine; 5) optimism/pesimism; 6) motivaie, aspiraii, valori; 7) nevoia de perfeciune; 8) inteligen; 9) obiceiuri; 10) satisfacie cu munc/via); b) condiiile fizice ("forma" fizic, sntatea, comportament alimentar, practicarea exerciiilor fizice, somn echilibrat); c) caracteristici ale etapelor vrstei (etapele dezvoltrii umane, etapele vieii de familie, etapele dezvoltrii profesionale); d) caracteristicile demografice (vrsta, educaie, sex, ras, etnie, statut socio-economic, ocupaie); Lazarus (1967; Lazarus i Folkman, 1984) au pus n lumin importana evalurii cognitive individua1e (appraisal) n influenarea gradului n care individul experieniaz un stresor ca fiind stresant sau amenintor. Procesul de evaluare cognitiv este platforma pe care de

24

definete copingul focalizat pe emoie (emotion-focused) sau cel focalizat pe problem (problem focused). Lazarus (1991) propune viziunea prin care ntre emoii i cogniii exist o interrelaie care influeneaz eva1uarea att a stresorilor ct i a rspunsurilor la stres. Dintr-o perspectiv psihologic se poate spune c evaluarea cognitiva (appraisal) influeneaz judecile individuale i reactivitatea la stresori. n timp ce izolarea sociala constituie un risc major n morbiditate i mortalitate, suportul social deriv din varietatea relaiilor sociale la locul de munc, n familie i n comunitate (House, Landis, & Umberson, 1988). Legtura dintre relaiile interpersonale i funcia imunologica este una dintre descoperirile cele mai robuste n domeniul psihoneuroimunologic (Kiecoltt, Glaser & Glaser, 1992). House (1981) arat ca se pot distinge patru forme de suport social: emoional, instrumental, informaional i evaluator.

2.2. Rspunsul la stres

Dup cum am artat mai sus, distresul este o modalitate negativ i nesntoasa de a rspunde la stresori. Tensionarea (din englez strain) se refer la gradul de deviere fiziologic, psihologic i comportamental de la funcionarea sntoas a unui individ. Distres i tensionare sunt folosite de multe ori ca i sinonime, dei fundamentarea teoretic este diferit. ntrebarea cea mai frecvent care se pune este: cum pot fi asociate accidentele, infarcturile, diabetul cu stresul? Inevitabil, rspunsul se gsete n cercetrile biologice i psihologice. Prin munca lui Walter B. Cannon, Stewart Wolf, Hans Selye (Cannon, 1994) i ali oameni de tiin se gsete acum rspuns la aceast ntrebare. Rspunsul la stres const ntr-o serie bine organizat de evenimente care implica sistemul nervos simpatic i sistemul endocrin (hormonal). Aceste rspunsuri au o adaptabilitate ridicat n pregtirea pentru o provocare fizic, precum atacul unor animale slbatice, sau provocrile psihologice, precum o dezbatere legal ntr-o sal de tribunal. n funcie de vulnerabilitatea fiecrui individ, acest rspuns poate fi n mare msur dezadaptativ, atunci cnd implicarea se face pe o perioad lung de timp, cu o mare intensitate sau cu o prea mare frecven. Un rspuns deseori ntlnit n situaii de stres este fight-or-flight (lupt sau fugi). Reacia la stres variaz n funcie de dou categorii de factori. Factorii interni includ variabile ca istorie familial, pattern-uri de comportament, experien trecut, funcionare cognitiv, vrsta, sex i personalitate. Factorii externi sunt: dieta, climatul, droguri, relaii

25

interpersonale i suport social. Aceti factori pot fi considerai ca fiind condiii preexistente sau caracteristici care influeneaz modul n care persoana rspunde n situaii stresante. Unii dintre aceti factori pot fi modificai de ctre individ (mecanismele de coping, tehnicile de intervenie). O sumare grafic a celor prezentate se gsete n figura 3

Solicitri i stresori organizaionali

Solicitri ale sarcinii Solicitri fizice Solicitri ale rolului Solicitri interpersonale

Rspunsul individual la stres

Caracteristici individuale (vulnerabiliti): Trsturi de personalitate Caracteristici comportamentale Evaluare cognitiv (appraisal) Sex, vrst, etnie Support social

Consecine individuale: Comportamentale Psihologice Medicale Figura 3. Stresorii i consecinele lor

Consecine organizaionale

2.2.1. Caracteristici individuale care modereaz reacia la stres: 2.2.1.1 Personalitatea Studiile arat c exist 5 caracteristici de personalitate care se comport ca i moderatori ai rspunsului la stres. Aceste variabile sunt: locul de control, robusteea (din englez "hardiness"), optimism/pesimism, afectivitate negativ i stim de sine.

26

a) Locul de control Studiile au artat c expectanele de control au fost cel mai puternic asociate cu modul de reacionare in fata stresorilor .Aceste expectane sunt operaionalizate sub denumirea de locul de control care se refer la msura n care indivizii percep c pot controla orice tip de situaie. Indivizii orientai intern, consider c deciziile lor influeneaz ceea ce li se ntmpl. Indivizii orientai extern au tendina de a considera c recompensele sunt nafara oricrui control, nefiind contingene cu aciunile proprii. Aceste doua categorii de indivizi au modaliti diferite de a rspunde n faa situaiilor stresante. Cei interni se percep ca avnd un control mai mare i au tendina de a se simi mai puin ameninai dect cei externi iar n situaii stresante prezint mai puine reacii adverse. b) Robusteea Indivizii cu personaliti dure fac fa mai eficient stresorilor dect ceilali oameni (Kobasa, 1988). Studii ntreprinse de Maddi i Kobasa (1984) au artat c robusteea este un moderator al relaiei dintre stres i distres la avocaii i managerii care au ntmpinat o serie de schimbri la locul de munc precum i unii stresori familiali. Aceeai autori consider faptul c robusteea are trei componente: angajament, control, provocare. Angajamentul reprezint curiozitatea fa de mediul ambiant care duce la implicarea n activiti interesante i plcute. Controlul reprezint abilitatea de a influena procesul i finalitatea unui eveniment, punnd accent pe propria responsabilitate i pe alegerile personale. Provocarea reprezint viziunea de schimbare ca norm obinuit de via ceea ce duce la deschidere nspre experiena. Persoanele "nzestrate cu robustee" utilizeaz activ aceste elemente, implicndu-se n modaliti de coping transformaional, atunci cnd se confrunt cu evenimente stresante (Maddy, 1995) c) 0ptimism-pesimism Optimismul i pesimismul sunt modaliti alternative pe care oamenii le utilizeaz pentru a explica evenimentele pozitive i negative din vieile lor (Seligman, 1989). Studiile au artat c pesimismul este un factor de risc pentru depresie i probleme de sntate fizic precum i n nivele sczute de autorealizare (Burns i Seligman, 1989). Optimismul este o modalitate alternativ de explicare a evenimentelor, care crete sntatea fizic, nivelul de autorealizare i scade susceptibilitatea la depresie.

27

d) Stima de sine Studiile ntreprinse la Universitatea din Michigan demonstreaz c indivizii cu stim de sine sczut percep de asemenea o mai mare suprancrcare a muncii. Importana stimei de sine ca moderator mpotriva reaciilor adverse de stres este demonstrat printr-o serie de cercetri care arat faptul c factorii de risc pentru boala de inima coronarian cresc pe msur ce stima de sine scade (House, 1972). e) Evaluarea cognitiv (din englez appraisal) Lazarus (1967, 1984) a atras atenia asupra importanei evalurii cognitive care influeneaz msura n care un individ resimte un stresor ca fiind amenintor. Studiile sale au fost continuate de Wofford i Daly care vd conceptua1izarea cognitiv afectiv ca fiind un proces de mediere n relaia stresori reacie la stres. 2.2.1.2. Suportul social Ilouse (1981) prezint cele 4 forme ale suportului social: emoional, instrumental, informaional i de evaluare. Suportul social provine dintr-o serie de relaii sociale la locul de munc i n comunitate. Existena suportului social la munc i acas poate fi vzut ca o important resurs pe care individul o utilizeaz pentru a face fa situaiilor stresante. Resursele informaionale i instrumentale l ajuta pe individ s ndeplineasc solicitrile care ar putea cauza stresul, reducnd nivelul i intensitatea acestuia (Quick i Cole , 1996). Spre deosebire de ceilali moderatori care influeneaz rspunsurile individuale la stres, suportul social adiional poate servi ca o important intervenie preventiv care poate fi utilizat de organizaie n politicile de management a stresului. 2.2.1.3. Consecine individuale i organizaionale n urma unei provocri adecvate, rspunsul la stres contribuie la o stare de bine, prin stimularea productivitii i prin suportul unei performane optime. Dup cum am afirmat anterior, cnd rspunsul la stres este solicitat prea frecvent, sau cu o intensitate ridicata, iar individul nu poate ndeplini o anumit sarcin, rezultatul este distresul. Consecinele individuale extreme ale managementului slab al stresului pot fi resimite la nivel comportamental, psihologic i medical.

28

Schimbrile de comportament care acompaniaz creterea nivelului de stres include: creterea consumului de igri (Conway, Vickers, Ward, i Rahe, 1981, gsesc o corelaie semnificativa ntre stresul ocupaional i consumul de igri); abuzul de alcool (stresul la locul de munc poate fi unul dintre factorii determinani ai consumului de alcool, abuzul de alcool variind de la o ocupaie la alta (Ojesjo, 1980); abuzul de droguri (stresul ocupaional a fost asociat cu o cretere a absenteismului datorat consumului de droguri (Jones & Boze, 1992), predispunerea la accidente (rezultatele unor studii arat c evenimentele stresante relaionate cu munca deseori preced accidente de automobil, accidente domestice i accidente industriale (Whitlock, Stoll & Rekhdahl, 1977); comportamente agresive (violena include atac fizic, omucideri, abuz al partenerului, viol, abuz asupra copiilor i vrstnicilor; violena este responsabil pentru 12% din decesele la locul de munc; ntre 1980 i 1989, a fost cauza principal a decesului ocupaional la femei (Pastor, 1995); tulburri ale comportamentului alimentar (indivizii pot rspunde la stres printr-o cretere sau reducere a apetitului, care poate duce la obezitate sau probleme ale comportamentului alimentar, mai ales la femei) (Karlsson, Sjostrom & Sullivan, 1995). Strns legate de consecinele comportamentale ale distresului sunt i efectele psihologice. Printre aceste probleme se pot aminti: suprasolicitarea (din englez burnout), care este un pattern cronic de rspuns afectiv negativ, care poate duce la reducerea satisfaciei cu munca; reducerea productivitii, creterea absenteismului (Peters, Zoungblood ii Greer, 1997); probleme familiale (nivele ridicate ale stresorilor ocupaionali au fost asociate cu scderea satisfaciei maritala i creterea simptomelor somatice, a consumului de igri i alcool a nevestelor (Burke, Weir i Du Wors, 1980); tulburri de anxietate (tulburare de stres acut, stres posttraumatic, atac de panicii, agorafobie, fobie social, tulburare obsesiv compulsiv i anxietate generalizat); tulburri de somn (1 din 5 persoane experieniaz tulburri de somn, datorate de obiceiurilor nesntoase de somn, programului de munc n schimburi, buturilor cu

29

cofein, consumului de igri i alcool, programelor neregulate de somn) (Jameieson i Becker, 1992); tulburri sexuale (distresul i tulburrile de anxietate relaionate pot duce la inhibarea dorinei sexuale, iar la femei tulburarea menstruaiei i infertilitatea temporar au fost atribuite schimbrilor hormonale asociate cu rspunsul la stres); depresie (evenimentele stresante, precum ratarea sau terminarea unei afaceri i chiar promovarea, au condus unii angajai i manageri la depresie sau chiar suicid) (Paykel, 1976). Deci efectele comportamentale i psihologice ale stresului ocupaional sunt ele insele imense, ele pot avea alte efecte poteniale, devastatoare i ireversibile, asupra sntii din punct de vedere medical i asupra strii de bine psihologic. Un set de studii empirice i observaii clinice au confirmat asocierea dintre stresori i boli fizice serioase, precum: boli de inim, cancer, atacuri cerebrale, vtmri corporale, pneumonie, suicid i omucideri, diabet, boli infecioase, boli cronice ale ficatului, boli ale plmnilor, boli de piele i bronite cronice (Selye, 1976). Din punct de vedere al consecinelor distresului asupra organizaiei, se pot aminti : probleme directe asupra productivitii, adaptabilitii i flexibilitii, care sunt considerate de ctre Mott (1972) ca fiind caracteristicile care disting o organizaie sntoasa de una nesntoasa; eecul de a investi resurse fizice i psihice suficiente n sarcinile de munc; probleme legate de participarea defectuoas a angajailor la munc (absenteism, ntrzieri, greve); probleme legate de performana n munc (calitatea i cantitatea produciei, plngeri, accidente, agresiune i animozitate); costurile serviciilor de sntate.

2.3. Stresul n organizaii i accidentele de munc

Incepnd cu anii '90, o dat cu globalizarea accentuat, angajaii sunt supui unor situaii tot mai stresante, date fiind schimbrile care au loc i care conduc la creterea nesiguranei i a suprasolicitrii n munc (Sava, 2004). Perioada asaltului informaional i tehnologic, determin

30

o cretere a exigenelor profesionale care determin implicit diversificarea surselor de stres cu care se confrunt oamenii zi de zi, precum i apelarea acestora la o gam ct mai variat de resurse de adaptare la situaiile ivite. Dup Cranwell Ward (apud Broadbridge, 2002), cele mai afectate organizaii din perspectiva stresului perceput sunt organizaiile care au ca obiect de activitate oferirea de servicii, cele care au suferit modificri tehnologice importante sau cele care s-au restructurat ntr-o msur semnificativ. Astfel, n Romnia n ultimii ani datorit modificrilor economice i tehnologice semnificative s-a nregistrat o cretere substanial a nivelului de stres, care a atras dup sine demararea unor serii de cercetri privind soluionarea unor aspecte ca: identificarea cauzelor stresului muncii, mijloace de evaluare a stresului ocupaional, nelegerea relaiilor acestuia cu diferite boli i sntate psihic i fizic, dezvoltarea unor strategii de reducere sau control al stresului. Stresul ocupaional este o calitate negativ perceput de ctre individ care poate fi rezultatul unor mecanisme de coping inadecvate cu sursele de stres i avnd consecine negative asupra strii mintale i fizice. Reacia la stres este subiectiv i dependent de evaluarea pe care o face persoana (conferind o anumit semnificaie interaciunii cu stresorul) de capacitatea de ajustare coping a rezultatelor interaciunii sau de intervenia unor mediatori i/sau moderatori personali sau ocupaionali/organizaionali specifici. Astfel, n ultimii ani problematica stresului ocupaional (tendine, curente, modele teoretice, instrumente de msur, cercetri i studii privind modele de intervenii) a suscitat un interes stiinific fiind abordat din mai multe perspective: medical, psihologie clinic i consiliere, psihologie inginereasc (ergonomie) i n mod special psihologia muncii i organizaional. Aceast avalan de studii s-a datorat contientizrii costurilor i consecinelor negative (efecte imediate sau de lung durat) ale aciunii variatelor tipuri de stresori asupra indivizilor i organizaiilor. Studiile au relevat faptul c stresul ocupaional este un factor de risc pentru cancer, HTA, bolile de inim (Pitariu i Bogdan, 1990; Cooper i Payane 1988, 1991). Tensiunile acumulate de angajai sau manageri la locul de munc, datorit nerespectrii pragului optim de vulnerabilitate i rezisten a organismului (legea Yerkes i Dodson), substimulrii vs. suprastimulrii sau gestionrii defectuoase a stresorilor, pot genera reacii dezadaptative (disfuncii) la nivel fizic, psihologic sau comportamental. Aceste efecte se rsfrng asupra performanei la locul de munc, starea de sntate mental i fizic, satisfacia profesional, simiindu-se att la nivel individual ct i organizaional - depresie, burnout-ul, absenteismul profesional, erori, accidente de munc.

31

Stresul ocupaional ocup astfel o treapt ridicat n domeniul cercetrilor care pare s fie acum o direcie nou de cercetare n domeniul resurselor umane. Ca i procedur de diagnosticare a stresului ocupaional nu exist una standard ci este modelat n funcie de situaie, specificul organizaiei, etc. Cei mai importani pai de atins ar fi: Identificarea unei stri de stres ocupaional n cadrul organizaiei, la diferite nivele (conducere, angajai); Identificarea antecedentelor organizaionale ale stresului ocupaional; Depistarea stresoriilor din mediul muncii i a vieii organizaionale n care indivizii i desfoar activitatea; Procesul de evaluare: percepii i cogniii (priin utilizarea instrumente validate i standardizate n domeniu) Identificarea surselor care declaneaz i menin/ accentueaz starea de stres; Depistarea simptomelor de stres ale indivizilor (fiziologice, comportamentale, psihologice); Surprinderea etapei rspunsului la stres n care se afl individul sau organizaia la momentul evalurii, pentru realizarea unui plan de intervenie care s se suprapun nevoii actuale; Identificarea strategiilor de coping (gestionare, ajustare: nfruntare i evitare), la nivel emoional-fiziologic, cognitiv, comportamental; Vizualizarea consecinelor dezadaptative ale stresului ocupaional privind: distresul (sntatea i boala), eficiena organizaional, performana individual organizaional i extraorganizaional; Propunerea i aplicarea de strategii de interveie (primar/prevenie; secundar; terial) la nivel de individ sau organizaie (managementul stresului organizaional) n raport cu problema identificat anterior n etapa de evaluare; Aplicarea propriu-zis a interveiei prin metode i tehnici adecvate; Reevaluarea stresului pentru a verifica eficiena interveniei.

32

Un scop principal al diagnozei stresului ocupaional se axeaz pe: msurarea i cunoaterea cauzelor/ antecedentelor stresului (evaluarea stresorilor ocupaionali specifici individuali sau organizaionali care acioneaz la un moment dat); identificarea mecanismelor de coping, factori de personalitate ca factori individuali ai stresului ocupaional; nivelul stresului i actorii acestuia (mediatori i moderatori); identificarea consecinelor stresului ocupaional la nivel de individ i la nivel de organizaie; propunerea de strategii optime de gestionare a resurselor de coping pentru soluionarea problemelor identificate. Evaluarea stresului presupune un proces continuu de cutare i monitorizare de informaii asupra a ceea ce se ntmpl i atribuirea de semnificaii personale informaiilor obinute. Sunt cunoscute mai multe tipuri de evaluare (Lazarus): primar - situaia este definit ca avnd sau nu semnificaie pentru confortul persoanei; secundar - se identific cu alternativele adaptative pe care subiectul le are la ndemn pentru a face fa situaiei. Evaluarea secundar poate s confirme pe cea primar a ameninrii, s o intensifice sau s o reduc n funcie de evaluarea resurselor opiunilor de coping ale individului vs. organizaiei; reevaluarea are loc atunci cnd se obin informaii despre schimbri interne sau externe provenite deseori ca urmare a eforturilor de coping sau interveniilor survenite. Ca i metodologie de evaluare a stresului, literatura de specialitate ofer o palet extins i variat de metode (de laborator vs. de teren) i de instrumente de evaluarea a stresului organizaional: observaia, interviul, studiul de caz, chestionar vs. analiza documentelor, scale, probe psihofiziologice, endocrine, bio-chimice, etc. Toate acestea ar trebui s ndeplineasc criterii de validitate, fidelitate, standardizare, relevan. La ora actual n mediul organizaional se folosesc cel mai frecvent: scalele, chestionarele, inventarele pentru evaluarea stresorilor profesionali specifici percepui la locul de munc, evaluarea tensiunii la locul de munc; evaluarea suprasolicitrii; aspecte legate de depresie, anxietate i iritare legate de locul de munc, gradul de frustrare n munc, stresul datorat condiiilor de munc (aspecte temporale ale muncii, aspecte ale coninutului muncii, munca n grup, responsabilitate, supraaglomerare, subsolicitare, utilizate. Stresul ocupaional fiind o problem inevitabil n viaa profesional actual trebuie s ne ndreptm atenia spre realizarea unor programe care s se axeze pe nsuirea unor mecanisme de coping pe care individul s le poat folosii ulterior pentru a face fa situaiilor. Din persepctiva condiii de organizaionale, etc.), evaluarea strategiilor de coping deinute i

33

lui Lazarus (1966): coping activ i coping pasiv; Lazarus(1984) vorbete: coping focalizat pe problem i coping focalizat pe rspunsul emoional i o categorie aparte - copingul de tip evitativ. Cele mai uzuale strategii de coping folosite n diverse momente din viaa noastr personal i profesional fiind identificate i regsindu-se adesea n chestionarele de evaluare: derogarea responsabilitii/ blamare, expresivitate emoional, pasivitate, suportul social, reinere emoional, restructurare cognitiv, activism, negare, evitare, rezolvarea problemei, activism, etc. Ca i surse ale stresului ocupaional trebuie evaluate acelea care au legtur direct cu locul de munc al angajatului: rolul n organizaie; relaia cu efii i colegii, nivelul de comunicare, mediul muncii, climatul i structura organizaional, traseul dezvoltrii profesionale. Consecinele stresului ocupaional asupra individului se pot identifica cel mai frecvent pe cele trei mari paliere: fiziologic - boli vasculare, infarct, ulcere, migrene, dureri cap, ritm cardiac crescut,etc. psihologice: anxietate, depresie, burnout, insatisfacie la locul de munc, etc; comportamentale: fluctuaie, absenteism, violen, luarea de decizii gresite, eronate, performan sczut, etc. n ceea ce privete partea de intervenie putem aciona din mai multe perspective innd ns seama de informaiile culese pe parcursul diagnozei i nivel la care se afl stresul ocupaional n momentul respectiv (avem de realizat o intervenie primar, secundar, teriar). Exemple: intervenie primar informarea privind sursele stresului; intervenie secundar contientizarea reaciilor la stres, dezvoltarea unor abiliti de management al stresului, dezvoltarea unui stil de via sntos, dezvoltarea stimei de sine, managementul timpului,structurarea competenelor i activitilor clare cerute de fiecare post; intervenie tereiar proiectarea unor grile de salarizare care s stimuleze competiia i competena, proiectarea unui sistem de selecie i promovare a personalului folosind tehnici psihologice valide i adaptate pe piaa muncii, realizarea unor programe de training pe diverse teme Concluzionnd, stresul are un rol preponderent n adoptarea unor comportamente inadecvate (Who, 1989) care atrage dup sine o performan sczut la locul de munc, stare de sntate inadecvat unei funcionri n condiii optime ale organismului. Astfel psihologii din departamentele HR trebuie s se preocupe de rezolvarea i aceast dimensiune din paleta funciilor deinute la un nivel nalt de profesionalism. relevante pentru domeniul de activitate.

34

Stresul la locul de munc este responsabil pentru milioane de zile lucrtoare neutilizate n fiecare an i pentru milioane de zile de concedii medicale. Deci cifrele care reflect pierderile umane i materiale (bneti) sunt semnificative multe firme nu realizeaz nc ct de mult afecteaz stresul la locul de munc viaa i progresul economic 2.3.1. Accidente de munc i PSI Conform statisticilor efectuate de Institutul Naional de Statistic, n cel de-al doilea semestru al anului 2002 afeciunile profesionale i accidentele de munc reprezint motivul de mbolnvire pentru aproximativ 40% dintre persoanele care se confrunt cu accidente de sntate. Cei 40% reprezint aproximativ 100.000 persoane, dintre care statisticile arat c nu mai puin de 22.000 au declarat c problemele medicale survin n urma unor accidente de munc. Aadar problema accidentelor de munc este una stringent pentru piaa muncii romneti, putnd fi cauzat de surse diverse, una dintre cele mai frecvente fiind cea legat de neglijena i lipsa de interes a angajatorului i angajatului fa de ceea ce numim protecia muncii. n acest sens au fost iniiate un set de legii: Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale (actualizata pana la data de 1 ianuarie 2006*) Specificul acestei legi este asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale reprezint o asigurare de persoane, face parte din sistemul de asigurari sociale, este garantat de stat i cuprinde raporturi specifice prin care se asigura protectia sociala a salariailor impotriva diminurii sau pierderii capacitii de munc i cazul decesului acestora ca urmare a accidentelor de munc i a bolilor profesionale. Astzi i aceste aspecte par a fi domenii ce trebuie rezolvate de departamentele HR care trebuie s aib oameni specializai n problemele enunate. O dat cu dezvoltarea industrial, dinamic, complexitatea cmpului muncii trebuie realizate o serie de modificri la nivelul organizaional.
*) Textul initial a fost publicat in MONITORUL OFICIAL nr. 454 din 27 iunie 2002. Aceasta este forma actualizata de S.C. "Centrul Teritorial de Calcul Electronic" S.A. Piatra Neamt pana la data de 1 ianuarie 2006, cu modificarile si completarile aduse de: LEGEA nr. 232 din 31 mai 2003, ORDONANTA DE URGENTA nr. 107 din 24 octombrie 2003; LEGEA nr. 571 din 22 decembrie 2003; LEGEA nr. 598 din 22 decembrie 2003; ORDONANTA DE URGENTA nr. 129 din 9 decembrie 2004; ORDONANTA DE URGENTA nr. 171 din 29 noiembrie 2005; ORDONANTA DE URGENTA nr. 158 din 17 noiembrie 2005.

35

Un rol deosebit trebuie acordat domeniului accidente de munc, mai ales preveniei acestora caz n care costurile sunt mai sczute (realizarea aciunilor de protecie a muncii conform standardelor existente) dect intervenia dup producere acestuia cnd pot aprea att pierderi materiale ct i umane. Protecia muncii a intreprinderii nu este rigid sau sancionabil prin normele de drept i respectarea legilor, ci reprezint o politic dinamic a inteprinderii n plin dezvoltare, reprezint o parte integrant a ei, care trebuie s fie baza unei strategii de lung durat. Aceasta este ajutat, de un sistem de norme bine definit i standardizat pentru evitarea consecinelor. n zilele noastre, cnd technica i tiina sunt ntr-o continu dezvoltare, este nevoie de standardizare, de o unire, de o tipizare, care s in pasul cu dezvoltrile tehnologice. n ceea ce privete Normele Generale de Protecia a Muncii, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale prezint o lege n acest domeniu n care se regsesc toate detaliile privin aceast problem. n acest direcie tot Ordinul Ministerului Muncii i solidaritii sociale nr.167 din 7 iunie 2004, privind aprobarea Regulamentului de abilitate a persoanelor fizice i juridice pentru a presta servicii n domeniul proteciei muncii (MO nr 481 din 05.07.2002) ofer posibilitatea managerilor de a-i instrui proprii angajai i de a ntocmi i completa periodic Fia de Protecia Mediului/ Muncii necesar fiecruia. 2.3.1.1.Procedur de realizare Elaborarea documentelor (hotrrea pericolului/ evaluarea riscului, planificarea, evaluarea, manipularea materialului cu risc, cerinele de legislaie, politicile existente PSI, criterii de realizare interioare - n funcie de specificul activitii firmei); scopuri PSI, ndrumare PSI n situaii de urgen (incendii i calamiti). n cadrul normelor de protecie a muncii exist: - Norme Generale de Securitate a Muncii - Norme Specifice de Securitate a Muncii Elaborarea i completarea instruciunilor tehnice (n funcie de particularitile procesului de munc); Consultarea n vederea efecturii instructajelor de protecie a muncii precum i testarea cunotinelor n domeniu proteciei muncii la categoriile de persoane stabilite de conducerea unitii. program

36

Pregtirea i instruirea n domeniul Proteciei Muncii este o parte de pregtire profesional i are ca scop nsuirea cunotinelor i formarea deprinderilor de securitate i sntate a muncii. Acesta se realizeaz n trei etape:

Instructaj introductiv/general(legate de legislaia n vigoare, riscuri de mbolnvire, prim ajutor, alarme, intervenii, etc); Instructaj specific pe locul de munc ocupat de angajat (cu o perioad nu mai mic de 8 ore, pe probleme specifice desfurrii activitii n condiii optime de siguran); Instructaj periodic pentru verificare i renoirea cunotinelor n domeniu (la 6 luni sau 12 luni); Consultana pentru cercetarea accidentelor de munc cu incapacitate temporal de munc. Prin accident de munc se nelege vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut profesionala, care au loc n timpul procesului de munc sau ndeplinirea indatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a contractului n baza cruia se desfoar activitatea, i care provoac incapacitate temporar de munc de cel puin 3zile, invaliditate sau deces (Art. 24 (1), Legea 90/96 republicat) Cercetarea accidentelor de munc se realizeaz de ctre:

Persoana juridic n cazul accidentului care a produs incapacitatea temporal de munc; De ctre inspectoratele teritoriale de munc n cazul accidentelor care au produs invaliditate, deces, al accidentelor colective, precum i n cazul accidentelor de munc ce au produs incapacitate temporar de munca a salariailor angajai la persoane fizice;

De ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale n cazul accidentelor de munc colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile

2.3.1.2. Procedura de intervenie n cazul accidentelor de munc n cazul accidentelor de munc se ntocmete un dosar de cercetare a evenimentului produs realizat de una din autoritile expuse mai sus dup caz. Acesta va cuprinde: Opisul actelor din dosar; Procesul verbal al cercetrii; Schie, fotografii de la faa incidentului; Declaraia accidentatului sau accidentailor; Declaraiile martorilor de la faa locului; 37

Declaraia persoanelor rspunztoare de nerespectarea reglementrilor legale; Copii de pe acte i documente adjuvante necesare soluionrii cazului; Completare formularului pentru nregistrarea accidentului de munc. Acesta se completeaz pentru fiecare persoan accidentat n parte i constituie documentul de delegare oficial a accidentului de munc. Un punct forte al psihologilor este de prevenire a accidentelor prin nlturarea cauzelor

primare i secundare care au condus la apariia accidentelor n nenumrate serii: mijloace tehnice; medicale; psihologice. Dintre acestea cele tehnice par a fi categoria cea mai important. Aici amintim: reducerea gradului de utilizarea manual a utilajelor; dotarea aparaturii cu dispozitive de siguran, perfecionarea condiiilor de munc, etc. n ceea ce privete msurile medicale, se impun controale periodice ale personalului, ndeosebi ale celor care au anumite boli, fiind mai predispui la accidente. n sfrit, n plan psihologic, trebuie urmrit o perfecionare a procesului de orientare , selecie i formare profesional, de adaptare a muncii la posibilitile angajailor, de construire a unui sistem de semnalizare corespunztor (culori, afie) respectiv de ameliorare promovrii proteciei muncii, de identificare a tipurilor de personalitate a angajailor care sunt cei predispui la accidente mai frecvent; formarea unei atitudini adecvate fa de prevenirea accidentelor la muncitor, etc. Prevenirea accidentelor se face i printr-o analiz atent a cauzelor primare i secundare ce au condus la producerea accidentului n trecut. De aici reiese importana studierii nu numai a accidentelor dar i a incidentelor, riscurilor sau pericolelor aprute ori implicate de o anumit activitate profesional. n analiza accidentelor de munc trebuie s distingem mai nti diferitele tipuri de erori ce pot duce la apariia accidentului. n concluzie apariia accidentelor de munc sunt produse prin nclcarea normelor de protecie, erori de decizie care au la baz proceduri inadecvate de management al siguranei angajailor. Astfel, apariia incidentelor sau a accidentelor implic un proces complex, avnd n vedere aspecte tehnologice, psihologice, organizaionale. Ele necesit o analiz aprofundat, menit s nlture sau s reduc accidentele. n plan psihologic o importan deosebit trebuie acordat percepiei subiective a riscurilor pe care trebuie angajatul s o contientizeze la adevrata valoare prin programe de informare i persuadare.

38

2.4. Metoda i tehnici de evaluare a stresului ocuaional

2.4.1. ASSET (A Short Stress Evaluation Tool) 2.4.1.1. Delimitarea conceptual a stresului ocupaional n concepia ASSET. Stresul este unul dintre cele mai mari riscuri la locul de munc aa cum arat studiul TUC (2000), studiu realizat pe un eantion reprezentativ de 9000 de angajai n domeniul sntii. Raportul TUC Focus on Health and Safety arat c stresul este preocuparea principal a unuia din 3 reprezentani n domeniul sntii ocupaionale (66%) i una dintre cele mai importante preocupri pentru toate sectoarele industriale. O serie de studii i cercetri au punctat c aceste preocupri sunt realistic fundamentate. Studiul Industrial Society (2001) arta c 91% din managerii i specialitii de resurse umane chestionai consider c stresul este o problem curent n cadrul organizaiilor n care ei activeaz. 36% dintre ei consider c stresul este o problem semnificativ iar 5% indic c este o problem serioas. Potrivit cercetrilor realizate de Health and Safety Executive (Cooper et al., 1996) una din cinci persoane sufer de nivele ridicate de stres ocupaional. Costurile stresului sunt ridicate att pentru indivizi, ct i pentru organizaii i economie n general. n privina indivizilor, stresul provoac iritabilitate, stri depresive, dureri de piept i spate, creterea presiunii arteriale, tulburri gastrointestinale i dureri de cap. De asemenea, studiile de teren au indicat c indivizii supui stresului prezint comportamente duntoare cum ar fi: creterea consumului de alcool, creterea consumului de nicotin i probleme de alimentaie (supraalimentaie sau subalimentaie). Stresul prelungit poate duce n cele din urm la probleme de sntate pe termen lung, probleme cum ar fi bolile coronariene sau tulburrile mentale. La nivel organizaional, stresul se manifest prin creterea absenteismului, o calitate slab a muncii prestate, reducerea tonusului moral, diminuarea performanelor profesionale i creterea fluctuaiei de personal. Costurile n bani sunt, de cele mai multe ori, enorme. HSE estimeaz c n UK bolile relaionate cu stresul duc la pierderi de 6.5 milioane de zile muncite pe an, iar n bani aceste costuri se ridic la 370 milioane lire sterline pentru organizaii i circa 3.75 miliarde lire sterline la nivel de ar. Lund n considerare aspectele menionate, prevenirea stresului ocupaionale este benefic att pentru angaji ct i pentru sntatea organizaiei, beneficiind astfel afacerile n sine. Cu toate acestea, multe organizaii consider c nu pot face nimic pentru a preveni stresul la locul de

39

munc. De altfel, 53% din respondenii studiului realizat de Industrial Society consider c dei stresul este o problem, nu este una creia ne putem adresa n mod proactiv. Potrivit HSE aceste credine sunt total eronate. Angajatorii se pot angaja n aciuni menite s previn stresul n organizaiile lor. ASSET reprezint un prim pas n managementul stresului la locul de munc. Este un instrument diagnostic care permite organizaiilor s: Studieze nivelele de stres din cadrul organizaiei Examineze gradul n care grupurile sau departamentele din cadrul organizaiei sunt n mod diferit afectate de stres Identifice sursele de presiune care afecteaz fiecare gruo n parte din cadrul organizaiei, precum i organizaia la nivel global Furnizeze date normative pentru stabilirea unor profil modal organizaional customitizat

ASSET este construit avnd la baz cercetrile din domeniul psihologic i elementele de practic ale celor doi autori. ASSET are rolul de a colecta date importante privind stresul ocupaional prin adresarea unor ntrebri menite s identifice sursele de stres i efectele acestuia i pornete de la premisa c cel mai n msur s ofere aceste rspunsuri este nsui angajatul. Rspunsurile pot fi analizate att la nivel de grup ct i la nivel de organizaie, pentru a rspunde ct mai bine nevoilor organizaiei. n acest fel, ASSET poate ajuta angajatorii s neleag nu doar dimensiunea, ci i dinamica stresului din cadrul organizaiei, astfel nct ei s poat adopta soluii customitizate i intite la problemele existente. 2.4.1.2. Backround-ul teoretic. Scopul acestei seciuni este de a sublinia definiiile stresului i adreseze cteva probleme legate de msurarea stresului. Aceast seciune este scris avnd la baz literatura psihologic de specialitate, dar se adreseaz ntr-un mod accesibil oricui indiferent de bacround su educaional. Literatura prezint multe definiii contradictorii ale stresului ocupaional. Acestea pot fi categorizate n 3 tipuri (Beehr i Franz, 1987). Prima teorie este bazat pe ideea de stimul. Aceast teorie vede stresul ca un factor de mediu sau situaional care influeneaz o anumit

40

persoan. Al doilea tip de teorie este bazat pe ideea de rspuns. Ea definete stresul ca rspunsul psihologic sau psihosocial al individului la anumite situaii sau medii. Dei ambele teorii capteaz aspecte importante ale naturii stresului o a treia abordare, de data aceasta una interacionist, denumit paradigma stresor-constrngere, este preferat. Aceast ultim abordare pune mpreun conceptele vehiculate de primele dou teorii. Astfel, aceast paradigm definete stresul att ca stimul (surs de stres sau stresor) ct i ca rspuns (rezultat sau manifestare a stresului sau constrngerii). Teoriile bazate pe aceast definiie sunt considerate a fi superioare deoarece ofer o perspectiv mai complet privind dinamica stresului (Arnold, Cooper i Robertson, 1998). Lazarus (1966) a explorat relaia stresor-constrngere i mai ales modul n care are loc tranzacia de la stresor la costrngere. Lazarus a descoperit c evaluarea cognitiv a indivizilor modereaz relaia stresor-constrngere. Doar dac individul interpreteaz o anumit informaie ca fiind duntoare sau periculoas, doar atunci aceasta devine un element de constrngere sau stres. Lazarus i Folkman (1984) au dezvoltat noiunea de evaluare sau percepie, ca mediator al relaiei stresor-constrngere. Ei au sugerat c individul evalueaz stresorul (evaluare primar) i apoi evaleaz abilitile sale de a-i face fa (evaluare secundar). Doar cnd ambele evaluri sunt negative, atunci cnd stresorul este perceput ca fiind duntor i individul simte c nu are resursele necesare pentru a-I face fa, doar atunci apare stresul ocupaional. Cu alte cuvinte, un stresor trebuie s fie perceput i recunoscut de individ ca depsind abilitile de a-I face fa. Rezumnd cele spuse, am putea sumariza dup cum urmeaz: Cnd individul percepe c solicitrile exercitate asupra sa depesc abilitile sale de a-I face fa, acesta intr n arena/ sfera stresului. Probabil c una dintre cele mai importante probleme decizionale este distincia calitativ dintre presiunea optim sau stresul pozitiv i presiunea excesiv sau negativ. n timp ce condiiile de presiune optimal stimuleaz aciunea i cresc performana individului, prea mult (sau chiar pres puin) presiune poate reduce performana. n timo, stresul excesiv este duntor sntii. Modul n care individul face fa situaiile de stress de exemplu prin fumat excesiv, creterea consumului de alcool pot provoca riscuri serioase pentru sntate. Cercetrile arat, de asemenea, c indivizii care triesc sub stres sunt predispui accidentelor/mbolnvirilor i se refac mai greu din boal.

41

Avnd n vedere c numrul organizaiilor care recunoate probleme de stres este n cretere, diagnoza i msurarea stresului a locul de munc a ctigat mult teren n planurile de resurse umane ale organizaiilor sntoase. Este recunoscut faptul c anumii factori individuali joac un rol important n rspunsul la stres factori precum: trsturile de personalitate sau stilul de coping. Selecia atent i trainingul potrivit pot asigura c indivizii se potrivesc rolurilor din cadrul organizaiei. Organizaiile pot, de asemenea, s mbunteasc abilitile individuale de a face managementul situaiilor stresante prin programe de training n domeniul managementului stresului. De asemenea, exist multe studii care arat c organizaiile pot reduce, elimina sau modifica sursele de stres inerente la locul de munc. Aceast preocupare de a modifica sursele de stres a crescut nevoia de a dezvlta instrumente organizaionale adecvate care s identifice la modul cel mai obiectiv surse de stres la care sunt supui angajaii la locul de munc. Instrumentele existente tind s se focalizeze pe anumite grupuri organizaionale i marea majoritate a acestor instrumente au fost proiectate pentru a deservi grupurile manageriale sau celor care deservesc birourile. n acest sens, ASSET a fost dezvoltat pentru a deveni o msur rapid, simpl i complet a stresului ocupaionalm instrument care poate fi utilizat ntr-o mare varietate de situaii i contexte organizaionale, ASSET msoar expunerea potenial la stres n funcie de nivel mediu de stres din organizaie. Scalele de sntate fizic, stare de bine psihologic i angajament organizaional fac legtura ntre sursele de stres i efectele acestuia. 2.4.1.3. Modelul ASSET Design-ul ASSET se bazeaz pe un model aparte care va fi prezentat n cele ce urmeaz. Modelul are influene din modelele deja existente (ex Cooper i Marsahll, 1978), ns admite c exist factori precum: satisfacia profesional global i angajamentul organizaional, care sunt de obicei conceptualizai ca rezultate ale stresului, i i privete ca surse de stres. n cazul anumitor grupuri ocupaionale, nivelele crescute de angajament i satisfacie profesional pot modera efectele stresului.

42

Relaiile la locul de munc Echilibrul munc-familie Suprancrcarea Sigurana postului Controlul Resursele i comunicarea Pachetul salarial i beneficiile

Angajamentul:
Organizaiei fa de angajat Angajatului fa de organizaie

Sntate fizic Stare de bine psihologic Aspecte ale postului Figura 5. Modelul ASSET 2.4.1.4. Proiectarea chestionarului ` ASSET este divizat n patru seciuni. Primele trei seciuni sunt relaionate cu modelul percepia respondenilor fa de sursele ASSET prezentat mai sus i mpreun evalueaz

stresului i rezultatele asupra muncii. Ultima seciune colecteaz informaii biografice privind subiectul. Din punct de vedere stilistic, ntrebrile sunt scurte astfel c respondenii trebuie doar s ncercuiasc rspunsul care li se potrivete. Tabelul de mai jos prezint elementele stresului msurate de model i diferitele seciuni ale chestionarului Tabelul 1. Funciile chestionarului Seciunea Percepia muncii Sursele stresului Relaiile la locul de munc Balana personal Suprancrcarea Sigurana postului via profesional via Efectele stresului Altele

43

Controlul Resursele comunicarea Pachetul salarial i beneficiile Aspectele muncii Atitudinea organizaie fa de Percepia angajamentului organizaiei fa de angajat Percepia angajamentului angajailor organizaie Snatatea dvs. Starea de bine psihologic Sntatea fizic Informaii suplimentare n cele ce urmeaz vom detalia fiecare seciune a chestionarului ASSET. Percepia postului/ muncii Aceast seciune a chestionarului msoar o mare arie de posibile surse de stres relaionate cu munca i presiunea muncii. n cadrul acestei seciuni sunt incluse i o serie de ntrebri relaionate cu viaa personal i presiunea social. Aceast parte a chestionarului cuprinde 37 de itemi grupai n jurul a 8 subscale, care identific 8 posibile surse de stres prezente n cadrul modelului ASSET. n cele ce urmeaz vom face o scurt prezentare a fiecreia. Relaiile la locul de munc. O mare parte a posturilor presupun diverse tipuri de relaii cu colegii de munc. Relaiile de slab calitate cu colegii sau superiorii, izolarea (ex. Lipsa unor Biografice fa de postului/ i

44

relaii adecvate) sau tratamentul incorect se pot constitui n surse ale stresului. Kahn i col. (1964) studiind relaii slabe la locul de munc a descoperit c lipsa de ncredere din partea colegilor poate duce la ambuguiti privind rolul, care poate duce la constrngeri psihologice. Pe de alt parte, relaiile la locul de munc de calitate pot ajuta indivizii s fac fa stresului. Majoritatea studiilor indic c managerii i colegii suportivi reprezint doi factori extrem de importani care i pot ajuta pe angajai s fac fa stresului. Subscala ASSET msoar gradul n care aceste relaii la locul de munc sunt o surs s stresului. Balana via profesional-via personal. Cerinele muncii au potenialul de a interfera cu viaa personal a angajailor. Acest lucru poate aduce o presiune n plus asupra relaiilor din afara serviciului i poate avea impact asupra nivelelor de stres experieniate de indivizi (Confederation of British Industry, 1998), asupra sntii i angajamentului resimit (HSE, 2000). Balansnd diferitele cerine de acas cu cele de la locul de munc este potrivit studiilor realizate de Industrial Siciety (2001) perceput ca o cauz primar a stresului ocupaional. Subscala ASSET care evalueaz balana dintre viaa profesional i cea personal msoar gradul n care dificultile de a menine aceast balan este o surs de stres. Suprancrcarea. Sarcinile suplimentare la care individul nu poate s le fac fa i presiunea timpului pot fi o important surs de stres. Studiile TUC (2000) identific suprancrcarea cu sarcini ca o cauz major a stresului resimit de angajai. n plus, studiile Industrial Society (2001) citeaz termene nerrealiste i presiunea constant a timpului ca a doua cea mai important cauz a stresului. Mai mult chiar, French i Caplan (1973) au observat c suprancrcarea poate produce simptome de stres psihologic. Aceast subscal ASSET msoar gradul n care suprancrcarea este o surs de stres. Sigurana locului de munc. Dei exist din ce n ce mai puin angajai care se ateapt ca un loc de munc s fie pe via, frica pierderii locului de munc rmne o surs major de stres. De altfel, sigurana locului de munc este una dintre cele mai saliente surse de stres n viaa angajatului din zilele noastre (ODriscoll i Cooper, 1996). De exemplu, o ptrime din respondenii cuprini n studiul Industrial Society evalueaz sigurana locului de munc ca una din primele ase cele mai comune cauze ale stresului ocupaional. Subscala msoar gradul n care sigurana locului de munc i modificrile de la serviciu sunt o surs a stresului ocupaional. Controlul. Tririle stresului sunt profund legate de percepia controlului. Lipsa de influen asupra modului n care este organizat munca i modul n care aceasta este realizat

45

poate fi o potenial surs de stres. De altfel, indivizii care percep c i pot exercita controlul asupra mediului sufer mai puin de stres dect cei care nu dein acest control (Makin, Cooper i Cox, 2000). Subscala msoar gradul n care lipsa controlului este perceput de indivizi ca o posibil surs de stres. Resursele i comunicarea. Pentru a performa jobul n mod eficient, indivizii au nevoie s simt c dipun de instruirea necesar, echipamentul i resursele necesare. Ei au, de asemenea, nevoie s simt c sunt n mod adecvat informai i c sunt valorizai de ctre organizaie. O serie de surse (NIOSH, 1999; HSE, 2000; British Industrial Society, 2001) au asociat toi sau unii din aceti factori cu stresul. Mai mult chiar, comunicarea deficitar s-a dovedit a fi a treia cauz important a stresului ocupaional (n termeni de comunalitate) n raportul British Industrial Society. Pachetul salariul (salariul i beneficiile). Recompensele financiare pe care munca le aduce sunt importante prin faptul c determin stilul de via pe care un angajat l poate duce. n plus, aceste recompense influeneaz sentimentele angajatului referitoare la ct valoreaz el i modul n care organizaia i percepe valoarea. Acest item (care se constituie ntr-o scal de sine stttoare) msoar gardul n care salariul i beneficiile reprezint o surs de stres. Aspecte ale muncii. Aceast subscal ASSET msoar surse poteniale de stres relaionale cu natura fundamental a muncii n sine. Factori precum condiiile fizice de munc, tipul sarcinilor i gradul de satisfacie derivat de munca n sine sunt inclui n cadrul acestei subscale. Aceast subscal coreleaz puternic cu msuri consacrate ale satisfacie profesionale. Insatisfacia profesional poate fi un rezultat al stresului relaionat cu munca sau poate fi o surs de stres. Cnd insatisfacia profesional este o reflecie a realitii de exemplu atunci cnd un individ este nemulumit s-a lrgit spectrul sarciniilor sale atunci aceasta poate fi vzut mai degrab ca o cauz a stresului dect ca un efect al su (Lyne et al., 1994). Atitudinea fa de organizaie Aceast a doua seciune a chestionarului evalueaz angajamentul (din engl. commitment). Ea este alctuit din 9 itemi grupai n jurul a dou subscale: angajamentul organizaiei fa de angajat i angajamentul angajatului fa de organizaie. Aceast parte a chestionarului reflect obligaiile de natur non-economic care exist ntre angajat i angajator.

46

La nivelul modelului ASSET, aceast subscal a chestionarului msoar un effect al stresului. Cu toate acestea, trebuie punctat c ali factori, pe lng stresul ocupaional, pot afecta nivele de angajament ale respondentului. De exemplu, ameninarea cu grev poate afecta angajamentul angajatului fa de organizaie. Angajamentul organizaiei fa de angajat. Angajaii se ateapt s primeasc ncredere i respect i dorete s simt s merit s mearg pn n pzele albe pentru compania la care lucreaz. Aceast subscal msoar gardul n care indivizii simt c organizaia este ataat (din engl. committed) fat de ei. Angajamentul angajatului fa de organizaie. Angajatorii se ateapt ca angajaii s dea tot ce e mai bun la serviciu, s fie loiali i dedicai companiei. Aceast subscal msoar gradul n care aceste tip de angajament este prezent. Sntatea ta Aceast a treia seciune a chestionarului evalueaz starea de sntate a respondenilor. Scala cuprinde 19 itemi grupai n jurul a dou subscale: Sntatea fizic i Starea de bine psihologic. Potrivit modelului ASSET i cercetrilor pe care acest model se bazeaz, sntatea precar poate fi un indicator a presiunii excessive de la locul de munc i a stresului resimit. De aceea, sntatea precar este un rezultat al stresului, care poate fi utilizat pentru a determina dac presiunea de la locul de munc este pozitiv i motivant sau negativ i cu efecte duntoare. Totui, precum n cazul angajamentului, trebuie s punctm Sntatea fizic. Toi itemii acestei subscale sunt relaionai cu simptome fizice ale stresului. Rolul subscalei este de a da un insight asupra sntii fizice, i nu de a oferi un diagnostic clinic profund. Starea de bine psihologic. Itemii subscalei sunt simptome ale stresului determinate de starea de nesntate psihologic. Precum subscala de sntate fizic, rolul acesteia este de a oferi un insight asupra sntii psihologice i nu de a se constitui ntr-un diagnostic clinic. Informaii suplimentare Seciunea de informaii suplimentare a chestionarului ASSET are rolul de a colecat informaii biografice i de a furniza date relaionate cu stresul.

47

Dei completarea acestei seciuni este opional n unele instrumente de evaluare a stresului, n ceea ce privete ASSET ea este extrem de important. Importana sa deriv din faptul c ASSET este un instrument de screening i audit i de aceea va fi completat doar de o parte din membrii unei organizaii. Colectarea datelor biografice presupune c este posibil de stabilit ct de reprezentativ este eantionul din cadrul populaiei generale din organizaie, oferind astfel posibilitate de generalizare pe baza intervalului de ncredere. n plus, informaiile colecatte pot fi utilizate ca variabile etichet, permind astfel compararea diverselor grupuri de indivizi din cadrul organizaiei. Informaiile suplimentare din cadrul chestionarului sunt mprite n ase seciuni, dup dum urmeaz: Locul de munc actual. Aceast seciune colecioneaz informaii legate de ocupaia subiectului. Chestioneaz respondentul n privina orelor de munc petrecute la serviciu, vechimea n actualul loc de miunc i posibilitile de promovare. Respondenilor li se cere s menioneaz aspectele importante din fia postului, ceea ce permite compararea dintre diversele grupuri ocupaionale din cadrul organizaiei. n ce industrie lucrezi? Cercetrile au relevat c n industrii diferite apar nivele diferite de stres. Informaiile colectate n cadrul acestei seciuni permit compararea nivelelor de stres n industrii diferite. Tu i familia ta. Aceast seciune nregistreaz informaii biografice care include: genul, vrsta, starea civil i numrul de copii. Educaia ta. Cercetrile indic o relaie ntre stresul ocupaional perceput i timpul petrecut n educaia full-time. Aceast seciune a chestionarului nregistreaz nivelul academic obinut n educaia full-time. Stilul tu de via. Diverse aspecte ale stilului de via pot afecta sau pot fi afectate de nivele de stres pe care indivizii le experieniaz. Aceast seciune chestioneaz respondenii n privin anumitor comportamente care sunt relevante pentru stilul de via. Interesele tale. Ideea de a-i lua timp pentru ceea ce le face plcere, i poate ajuta pe indivizi s fac fa mai bine stresului.

48

2.4.2. JOB STRESS SURVEY (JSS, Spielberger & Vagg, 1999) JSS ul a fost construit pentru a evalua surse generice ale stresului ocupaional, surse cu care se confrunt femeile i brbaii angajai ntr-o mare varietate de situaii organizaionale. El a fost construit pentru a se adresa/ a prentmpina anumite probleme recurente cu care se confrunt ale instrumente de evaluare a stresului. n concordan cu cercetrile lui Murphy i Hurrell (1987) prinvind msurarea stresului ocupaional prin adresarea unui set de ntrebri fundamentae, fiecare din cei 30 de itemi din cadrul JSS descrie generic evenimente relaionate cu stresul. Aa cum recomand Jackson i Schuller (1985), itemii JSS se focalizeaz pe aspecte ale situaiilor de munc care au ca rezultat frecvent constrngeri psihologice. n acord cu recomandrile lui Dewe (1989) care sugera c trebuie acordat o atenie crescut intensitii i frecvenei stresului la locul de munc, JSS evalueaz severitatea (intensitatea) perceput i frecvena de apariie a 30 de evenimente stresante. Majoritatea instrumentelor de evaluare a stresului ocupaional evalueaz gradul de acord sau dezacord cu afirmaiile care descriu surse ale stresului de la locul de munc. n contrast, JSS adreseaz ntrebri privind severitatea stresorilor specifici aa cum sunt ei percepui de angajai, i ct de des fiecare stresor a fost trit n utimele 6 luni. Prin evaluarea severitii percepute i frecvenei fiecrui stresor de la locul de munc, JSS aduce n plsu n msurarea stresului ocupaional distinia dintre stare i trstur care s-a dovedit a fi critic n cercetrile privind evaluarea emoiilor i a personalitii (Spielberger, 1983, 1988). JSS-ul evalueaz severtatea (intensitatea) perceput i frecvena a 30 de situaii generale de stres de la locul de munc, situaii care sunt n mod comun experieniate att de femei ct i de brbai ntr-o mare diversitate de situaii organizaionale. n plus, prin faptul c ofer informaii despre stresori specifici locului de munc care afecteaz n mod negativ angajatul, JSS poate fi utilizat i pentru a identifica sursele de stres ocupaional pentru diferite grupuri de angajai i poate fi utilizat pentru a evalua i compara nivelele de stres a angajailor din diferite departamente sau secii din cadrul aceleai organizaii. n completarea JSS, indivizii noteaz n primul rnd pe o scal n 9 puncte severitatea perceput a fiecrui eveniment stresant comparndu-l cu un stresor standard (de exemplu realizarea sarcinilor neplcute) care are o valoare medie de 5. Dup notarea severitii percepute a celor 30 de evenimente stresante, respondenii utilizeaz o scal de 0-9 zile pentru a raporta ct de des fiecare stresor a fost experieniat n ultimele 6 luni.

49

Scalele Job Stress Indes, Severitatea i Frecvena, bazate pe 30 de stresori relaionai cu munca ofer o estimare a nivelului de stres ocupaional global experieniat de fiecare respondent. Analiza factorial a celor 30 de itemi din scalele sus amintite att pentru femei ct i pentru brbai care muncesc ntr-o mare varietate de contexte organizaionale a identificat dou componente majore ale stresului ocupaional: Presiunea muncii i Lipsa suportului organizaional. 2.4.2.1. Scalele JSS i subscalele JSS este format din 3 scale i 6 subscale. Termenul index este utilizat pentru a face referire la scalele i subscalele care combin severitatea i frecvena de notare ntr-un indicator global al nivelului de stres perceput. Scalele JSS Job Stress Index (JS-X). Scala JS-X ofer o estimare a nivelului global de stres ocupaional experieniat de un respondent la locul de munc. El combin severitatea i frecvena tuturor celor 30 de itemi ai JSS-ului.. Job Stress Severity (JS-S). Scala JS-S indic media evalurilor severitii percepute pentru toi cei 30 de itemi ai JSS. Aceste scoruri se bazeaz se bazeaz pe comparaia fiecrui item din ceilali 29 de itemi (2A-30A) cu un stresor standard (Item 1 A), cruia i este asignat o valoarea constant de 5. Job Stress Frequency (JS-F). Scala JS-F reprezint media frecvenelor de apariie a celor 30 de evenimente stresante din cadrul JSS n ultimele 6 luni. Subscalele Presiunea Muncii i Lipsa Suportului Organizaional Job Pressure Index (JP-X). Subscala JP-X msoar stresul ocupaional (combinat ca severitate i frecven) experieniat de respondent care poate fi atribuit mai direct presiunii muncii cum ar fi orele suplimentare, respectarea termenelor limit sau birocraia excesiv. Cei 10 stresori cuprini n cadrul subscalei reflect aspectele stresante ale structurii muncii, designului muncii i responsabilitii.

50

Job Pressure Severity (JP-S). Subscala JP-S evalueaz nivelul mediu al severitii percepute a celor 10 evenimente stresante mai degrab relaionate cu presiunea la locul de munc. Job Pressure Frequency (JP-F). Subscala JP-F evalueaz frecvena medie a recurenei celor 10 evenimente stresante care sunt mai degrab relaionate cu presiunea la locul de munc. Lack of Organizational Support Index (LS-X). subscala LS-X evalueaz gradul de stresul ocupaional (combinat ca severitate i frecven) care poate fi atribuit lipsei suportului organizaional, cum ar fi gradul de nelegere cu superiorii direci, colegi slab motivai i lipsa oportunitilor de promovare. Cei 10 stresori cuprini n cadrul acestei subscale reflect evenimente care implic ali indivizi (de exemplu, dificulti cu superiorii sau colegii) sau care implic politici i proceduri organizaionale, mai degrab dect aspecte ale muncii n sine. Lack of Organizational Support Severity (LS-S). Subscala LS-S evalueaz nivelul mediu al severitii percepute a celor 10 evenimente stresante care sunt n mod direct relaionai cu lipsa suportului organizaional. Lack of Organizational Support Frequency (LS-F). Subscala LS-F evalueaz nivelul mediu al frecvenei cu care au aprut cei 10 stresori relaionai direct cu lipsa suportului organizaional. 2.4.2.2. Notarea itemilor Pe lng scalele i subscalele JSS, itemii nsine ai JSS pot furniza informaii presioase privind sursele de stres ocupaional. Deoarece fiecare item JSS reprezint un eveniment specific de la locul de munc, datele obinute la fiecare item pot ajuta n identificarea aspectelor specifice ale muncii sau situaiei, care pot constitui obiective pentru redesign-ul muncii, modificri organizaionale sau alte tipuri de intervenii.

2.5. BURNOUT-UL
Burnout-ul este o problem recurent printre angajaii din zilele noastre (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001; Warr, 1990, 1996), iar statisticile arat c un numr mare de indivizi sufer de pe urma acestuia (Leiter & Maslach, 1998; Vandenberghe & Huberman, 1999). Ca un rspuns la aceast problem, o mare varietate de programe de intervenie au fost dezvoltate (Schaufelu, 1995; van Dierendonk, Schaufeli & Bruunk, 1998). 51

Burnout-ul reprezint o problem serioas a societii moderne, care nu se reflect doar n probleme la locul de munc cum ar fi creterea numrului de zile de concediu medical sau absenteeism (Leiter & Maslach, 2000) ci i printr-un numr crescut de probleme mintale (Leiter & Maslach, 1998). Suprancrcarea la locul de munc i presiunea timpului s-au dovedit a fi antecedente majore ale burnout-ului (Lee & Ashforth, 1996). Maslach i Leiter (1997) susin c burnout-ul se datoreaz unei nepotriviri pe o perioad ndelungat de timp n relaia individloc de munc. El apare atunci cnd suprancrcarea este combinat cu o lips se control personal, recompense insificiente, lipsa corectitudinii, spargerea comunitii de la locul de munc sau valori aflate n conflict (Maslach & Leiter, 1999). n mod similar, Schaufeli (Schaufeli, Dierendonk & van Gorp, 1996) sugera c burnout-ul se datoreaz percepiei dezechlibrului dintre contribuia personal la locul de munc i contribuia organizaiei fa de individ. Un individ care experieneaz burnout la locul de munc tinde s i transfere aceast stare i n viaa familial (Leiter & Durup, 1996). Exist cteva motive pentru care cercetrile n domeniul burnout-ului sunt importante i au potenialul s contribuie la nelegerea sntii, performanei i a consecinelor stresului la locul de munc. n primul rnd, burnout-ul are o mare prevalen n rile dezvoltate i prezint costuri considerabile din puncte de vedere economic, social i psihologic pentru angajai. n al doilea rnd, burnout-ul este foarte stabil atunci cnd este studiat la intervale de timp diferite chiar la aceeai indivizi. n al treilea rnd, natura cronic a burnout-ului nu se datoreaz unor cauze genetice sau de personalitate, ci unor caracteristici relaionate cu munca sau cu factori legai de mediul familial (Bekker, Croom & Bresser, 2005). 2.5.1. Delimitarea conceptului Exist mai multe definiii date conceptului de burnout. Prima serie de articole privind burnout-ul a aprut n anii 70. Freudenberger (1975), n activitatea sa psihiatric, a observat c muli dintre voluntarii cu care lucra experieniau o epuizare emoional gradual i o pierdere a motivaiei i angajamentului. Acest proces s-a desfurat pe perioada unui an i a fost nsoit de a mare varietate de simptome mentale i fizice. Pentru a explica aceast stare mintal de expuizare, el a folosit un termen care n mod colocvial era utilizat pentru a face referire la efectele abuzului cronic de droguri: burnout. El a definit burnout-ul prin acea stare de epuizare fizic, emoional i mintal, slaba implicare la locul de munc, dezumanizare i diminuarea succesului.

52

Cherniss (1980, p. 145) defnea burnout-ul ca acel process n care un individ dedicat anterior muncii sale devine neimplicat ca rspuns la stresul sau constrngerile trite la locul de munc. Potrivit lui Edelwich i Brodsky (1980, p. 162) burnout-ul are loc n 4 stadii i este definit de acetia ca o pierdere progresiv a idealismului, scopurilor, energiei i preocuprii ca rezultat al condiiilor de munc. Maslach i Jackson (1981a, p. 100) definesc burnout-ul ca un sindrom de epuizare emoinal i cinism care are loc n mod fecvent la indivizii care muncesc n domenii care au legtur cu publicul. Pines i Aronson (1988, p. 11) caracterizeaz burnout-ul ca o stare fizic, emoional i mintal de eupuizare provocat de o implicare emoional solicitan de lung durat. Fingley (1995) descrie burnout-ul ca fiind mai degrab un process dect o condiiei fix care ncepe gradual i avanseaz n intensitate de-a lungul timpului. Acest proces include expunerea gradual la constrngerile locului de munc, diminuarea idealismului i n final pierderea sa. Burnout-ul se dezvolt la locul de munc i apare prevalent atunci cnd exist o nepotrivire ntre natura muncii i natura persoanei care face munca (Maslach & Leiter, 1997). Burnout-ul poate fi corelat cu vrsta i experiena. Lipsa deprinderilor i experiena insuficient poate explica diferena de vrst n nivele de burnout, deoarece tinerii au mai puin experien (Gilligan, 1982; Rowe, 2000). Burnout-ul este, n general, vzut ca fiind un sindrom caracterizat de trei dimensiuni: (a) epuizarea emoional, (b) depersonalizarea i (c) sentimentul c realizrile personale sunt minime (Maslach, 2001; Maslach & Leiter, 1997). Cele trei dimensiuni sunt descrise pe larg n cele ce urmeaz: (a) Epuizarea emoional Prima component a burnout-ului este epuizarea emoional. Epuizarea emoional este considerat cea mai important component. Ea este caracterizat de o lips de energie i de sentimentul c resursele emoionale sunt epuizate. Aceste sentimente coexist cu alte sentimente cum ar fi frustrarea i tensiunea. (Corder & Daugherty, 1993, p. 644). Leiter i Maslach (1988, p. 300) susineau c epuizarea emoional se refer la sentimentul de a fi epuizat i secat emoional din cauza contactelor permanente cu alte persoane. Aceast epuizare emoional poate fi observat la nivel fizic prin simptome precum oboseal chiar la trezire din somn sau lips de energie n a realiza sarcini (Maslach & Leiter, 1997). Cordes i Dougherty (1993) susin c exist civa dterminani ai epuizrii emoionale,

53

cum ar fi: suprancrcarea cu sarcini la locul de munc, conflictul de rol i relaiile interpersonale. Suprancrcarea este definit ca percepia unei cantiti excesive de munc care trebuie realizat ntr-un anumit interval temporal (Powell, 1993, p. 53). Acesta este, probabil, unul dintre cei mai puternici indicatori ai lipsei de potrivire dintre persoan i post. Conflictul de rol este a doua surs a epuizrii emoional. Noul angajat, superentuziast, se ateapt ca noul loc de munc s fie plin de provocri. Aceste expectane se pot afla n conflict cu angajaii mai vechi din cadrul organizaiei. Reconcilierea acestor diferene poate duce la frustrare sau epuizare emoional (Jackson, Schwab & Schuler, 1986). Expectanele personale pot aduga la rndul lor epuizare emoional. Ideea de a avea expectane nerealiste la locul de munc i ocul realitii de a vedea c acestea un vor putea fi ndeplinite poate aduce un grad ridicat de frustrare. La indivizii, care sunt dedicai carierei lor i consider cariera centrul universului lor, riscul de a suferi de epuizare emoional este mai mare. A treia surs a epuizrii emoionale sunt relaiile interpersonale care reprezint cheia de ajutor a profesionitilor. Aceasta poate duce la epuizare emoional, mai ales atunci cnd aceste relaii sunt intense i emoionante. (b) Depersonalizarea Depersonalizarea constituie a doua component a burnout-ului. Ea apare ca rspuns direct la factorii de stres de la locul de munc. Este caracterizat de o detaare de munc i oameni. Pentru cei care muncesc cot la cot cu cei din jur, aceasta este relevat prin faptul c trateaz oamenii ca obiecte impersonale. (c) Reducerea implinirii personale A treia i ultima component a burnout-ului, denumit reducerea implinirii personale, este caracterizat prin faptul c indivizii dezvolt o perspectiv negativ despre ei nii i abilitile lor profesionale. Individul n cauz se simte neproductiv i neimplicat afectnd astfel productivitatea sa la locul de munc (Cordes & Dougherty, 1993). Cnd un angajat se simte nesigur, aceast nesiguran amplific stresul i constrngerile pe care acesta le resimte. n aceste situaii el/ea dezvolt o nevoie puternic de a primi asigurri din partea celorlali sau devine extrem de meticulos n munca sa. Cnd aceast stare persist, exist riscul ca persoana s devin extrem de confuz.

54

2.5.2. Prevalena burnout-ului n multe ri dezvoltate, cum ar fi SUA, Olanda i UK, numrul accidentelor relaionate cu stresul la locul de munc i a compensaiilor aferente a crescut considerabil n ultimii ani (Schaufeli & Enzmann, 1998). n unele ri, oboseala cronic are o baz legal n care angajaii sunt compensai (Schaufeli, 2005). Aa cum remarcau Bekker i colab. (2005), burnout-ul reprezint cel mai prevalent diagnostic n categoria problemelor de sntate psihologic, probleme care provoac absene pe motiv de boal n ri precum Olanda. n Suedia, burnout-ul este utilizat ca diagnostic pe certificatele medicale (Hallsten, 2005). Schaufeli i Enzmann (1998) estimeaz c aproximativ 4-7% din populaia forei de munc din Olanda sufer de forme sever de burnout. Cercetrile efectuate de Schaufeli i Enzmann (1998) pe o populaie extrem de semnificativ din Olanda, cercetri care s-au focusat pe identificarea simptomelor asociate cu burnout-ul cum ar fi: sentimentul de uzur psihologic, sentimentul c persoana nu mai dispune de suficiente resurse emoionale pentru a face fa situaiilor cu care se confrunt au relevant c prevalena acestui fenomen este de 7,4% n Suedia, i cu un procent asemntor n Finlanda. Prevalena fenomenului n Olanda, Suedia i Finlanda este reprezentativ pentru prevalena general a fenomenului n rile dezvoltate economic. Aplicnd aceeai metodologie, Kristensen, Borritz, Villadsen & Christensen (2005) au demosntrat c prevalena acestui fenomen n Danemarca este de aproximativ 10%. 2.5.3. Natura cronic a burnout-ului Trei din cele patru contribuii majore legate de acest subiect (Taris, Le Blanc, Schaufeli & Schreurs, 2005; Kristensen et al., 2005 ; Halbesleben & Demerouti, 2005) indic noi informaii care susin natura cronic a burnout-ului. Evaluat de-a lungul timpului prin studii longitudinale, burnout-ul a prezentat corelaii medii i ridicate de-a lungul timpuliu. Corelaiile transtemporale se situau ntre .50-.60, chiar i pe perioade de timp de 8 ani, aa cum indic i studiile lui Taris i colab. (2005). Aceste rezultate sugereaz c n ciuda variabilelor culturale i temporale, fenomenul burnout prezint o stabilitate remarcabil, ceea ce valideaz natura sa cronic. Rezultatele test-retest realizate de Kristensen i colab. (2005), prin intermediul noului intrument de msurare a burnout-ului i anume Inventarul de Burnout Copenhaga (Copenhagen Burnout Inventory, CBI) aduc dovezi suplimentare care susin natura cronic a burnout-ului

55

2.5.6. Ce prezice burnout-ul ? Natura cronic a burnout-ului ridic ntrebarea dac acesta este relaionat cu toate aspectele legate de munc sau dimpotriv este relaionat cu predispoziii ale personalitii sau indici genetici. Deoarece cercetrile recente nu stabilesc aceste conexiuni n mod explicit, vom ncerca s rpundem acestei ntrebri fcnd apel la literatura de specialitate conex. Majoritatea cercetrilor sugereaz c mediul muncii, mai ales suprancrcarea, sunt mai puternic relaionate cu burnout-ul dect factorii de personalitate cum ar fi neuroticismul sau factorii demografici cum ar fi vrsta (Lee & Ashforth, 1996; Schaufeli & Enzmann, 1998). Utiliznd o msur a epuizrii emoionale, un studiu recent realizat pe gemeni a indicat c factorii genetici nu sunt importani n explicarea burnout-ului; cu toate acestea, studiul a evideniat existena unui cluster familial pentru burnout datorat factorilor de mediu, cluster care explic 22% din variana total (Middeldorp, Stubbe, Cath & Boomsma, 2005). Aceste rezultate sunt n concordan cu cele evideniate de studiile lui Bekker i colab. (2005) conform cruia numrul de copii din familie este corelat negativ cu epuizarea emoional. Cu toate acestea, un alt studiu realizat pe gemeni (Fitzpatrick, Reed, Goldberg & Buchwald, 2004) utiliznd o msur a oboselii excesive sau epuizrii a relevat o asociere ntre oboseala prelungit i bolile de inim raportate (dup controlul variabilelor demografice i a depresiei); cu toate acestea, relaia nu a fost influenat de un factor genetic comun, acesta susinnd studiile lui Middletorp i colab. (2005). 2.5.7. Distanarea mental ca aspect central al burnout-ului Conceptul de burnout poate fi msurat prin Inventarul de Burnout Maslach (Maslach Burnout Inventory, MBI; Maslach & Jackson, 1981); MBI msoar aspecte legate de epuizarea emoional, depersonalizare i succesul personal redus ca aspecte centrale ale burnout-ului. n cercetri recente, componenta de a fost nlocuit de cinism (Schaufeli et al., 1996) sau eliberare (Demerouti et al., 2001), reflectnd astfel faptul c burnout poate aprea i n afara contextului muncii. Noul instrument de msur a burnout-ului propus de Kristensen et al. (2005) se focalizeaz pe epuizare i exclude depersonalizarea i reduce sucesul personal din conceptualizarea lor privind burnout-ul. Cu toate acestea, interpretarea conform creia depersonalizarea poate fi privit ca o strategie de coping nu reprezint un argument suficient de puternic pentru a exclude depersonalizarea din cadrul conceptului de burnout. Dimpotriv, se

56

pare c aceast strategie specific de coping este elementul esenial al burnout-ului pe lng oboseal i epuizare. Pe lng intrebarea dac depersonalizarea poate fi conceptualizat ca o component a burnout-ului, discuia privind experiena depersonalizrii implic o alt idee central n psihologia sntii ocupaionale, i anume rolul de a crea distana mental dintre o persoan i cerinele (emoionale) ale unui loc de munc. Depersonalizarea are rolul de a fi o strategie de creare a distanei care poate fi utilizat n scutirea fa de munc. Depersonalizarea, cinismul i eliberarea au n comun proces mintal de distanare a persoanei fa de ceea ce se ntmpl la locul de munc. De exemplu, clientul poate fi vzut ntr-o manier depersonalizat i astfel sarcinile care presupun interaciune cu acesta pot fi realizate n mod mecanic. Rezultatele cercetrilor n domeniul proceselor de recuperare i refacere sugereaz c distanarea mental (i fizic) a unei persoane de munca sa n timpul petrecut n afara orelor de program poate fi benefic pentru sntarea mintal i starea de bine a indivizilor. De exemplu, un studiu clasic al lui Westman i Eden (1997) a artat c simptomele de burnout scad pe perioada vacanelor, adic atunci cnd indivizii nu merg la serviciu. Cu toate acestea, studiile realizate de Sonnentag i Bayer (in press) au ilustrat c indivizii nu reuesc s se detaeze (psihologic) total de problemele de serviciu odat plecai de la serviciu sau odat ajuni acas. Cu toate acestea, gndurile legate de serviciu nu sunt ntotdeauna n detrimentul indivizilor. Reflectarea asupra problemelor de serviciu ntr-un mod mai pozitiv (de exemplu, focalizarea pe aspectele pozitive ale locului de munc i pe oportunitile pe care acesta le ofer) poate avea un impact pozitiv n privina reducerii epuizri dup sfritul de sptmn liber (Fritz i Sonnentag, 2005). 2.5.8. Instrumente de msurare a burnout-ului O mare parte a literaturii de specialitate n domeniul burnout-ului a tratat problema msurrii sale. Aceste cercetri s-au focalizat n marea lor majoritate pe autoevaluare din partea subiecilor. n cele ce urmeaz vom prezenta cele mai celebre instrumente dezvoltate de-a lungul timpului. 2.5.8.1. Inventarul de Burnout Maslach (Maslach Burnout Inventory, MBI) Cel mai celebru instrument de msurare a burnout-ului, MBI a fost dezvoltat n anii 80 de ctre Maslach i Jackson (1981) i se bazeaz pe un model bazat pe cei trei factori ai burnout-

57

ului i include scale care msoar: epuizarea emoional, depersonalizarea i aportul personal. n zilele noastre exist trei versiuni ale MBI o versiune a MBI dezvoltat pentru a fi utilizat n domeniul servicilor, o versiune dezvoltat pentru a fi utilizat n mediul ocupaional educaional i o versiune general (General Services Scale) care vizeaz ocupaiile care nu implic servicii cu publicul. Aceast ultim versiune a MBI reflect modul n care conceptul de burnout a evoluat de-a lungul timpului. n timp ce la nceputuri burnout-ul a fost conceput ca un sindrom care era relevant doar pentru cei a cror munc presupunea interaciune cu cei din jur, domeniul burnoutului a evoluat incluznd i acele ocupaii care nu erau n domeniul serviciilor. Structura celor trei factori (cu factori corelai) este n mod remarcabil invariabil din punct de vedere cultural, ocupaional, naional i al versiunilor MBI (Lee & Ashforth, 1990; Nye, Witt & Schroeder, 1992; Schaufeli, Bakker, Hoogduin, Schaap & Kladler, 2001; Schutte, Toppinen, Kalimo & Schaufeli, 2000; Taris, Schreurs & Schaufeli, 1999). Exist autori care au sugerat c un model bifactorial bazat pe epuizare emoional i depersonalizare poate fi suficient pentru a explica burnout-ul (Kalliath, 2000), datorit modului n care factorul aportul personal este relaionat n mod diferit cu alte variabile organizaionale (cum ar fi satisfacia profesional i dedicaia fa de organizaie; Lee & Ashforth, 1996). n timp ce epuizarea mental i depersonalizarea sunt relaionate cu alte rezultate, aportul personal este mai puin corelat cu acestea. Cordes i Dougherty (1993) sugerau c aceast subscal prezint aceste rezultate deoarece aportul personal este mai degrabl conceptualizat ca trstur de personalitate (similar cu autoeficiena) dect ca o component a burnout-ului. O critic major adus MBI-ului este aceea c el se focalizeaz exclusiv pe componenta afectiv a epuizrii emoionale. O serie de cercetri (Ines, Aronson & Kafry, 1981; Shinn, 1982) evideniaz c componenta epuizrii ar trebui s includ i aspecte legate de epuizarea cognitiv i fizic pentru a reui s cuprind natura cronic a epuizrii care urmare a stresului cronic la locul de munc. 2.5.8.2. Inventarul de Burnout Oldenburg (Oldenburg Burnout Inventory, OLBI) Pentru a veni n ntmpinarea problemelor ntlnite cu MBI, Demerouti, Bakker, Kantas i Vardakou (2002) au dezvoltat un nou instrument denumit Inventarul de Burnout Oldenburg, care aa cum arat autorii dispune de o bun validate de construct. OLBI se bazeaz pe un model similar celui utilizat n construcia MBI; totui, el se bazeaz doar pe dou scale i anume:

58

epuizarea i lipsa aportului/implicrii. Cea mai recent versiune OLBI evalueaz epuizarea nu doar din perspectiv afectiv, ci i din cea cognitiv i fizic, fiind astfel n concordan cu ultimele cercetri din domeniul burnout-ului (Pines et al., 1981; Shinn, 1982). Astfel, OLBI este superior MBI, conceptualiznd aspecte ale burnout-ului care lipsesc cu desvrire din cadrul MBI. OLBI este similar Inventarului de Burnout Laslach Versiunea de evaluare general (MBI-GS; Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996), prin faptul c ambele instrumente au fost construite pentru a refecta conceptualizarea burnout-ului care nu se rezum la indivizii care lucreaz n domeniul serviciilor, ntrebrile din cadrul chestionarelor fiind aplicabile tuturor categoriilor profesionale (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001). Ceea ce este interesant i trebuie punctat este c n timp ce MBI a fost dezvoltat n SUA i tradus n alte multe limbi, OLBI nu a fost niciodat utilizat pe un eantion de vorbitori de limb englez. Ca urmare a acestei limitri, exist foarte puine studii care s utilizeze OLBI pe eantioane de vorbitori de limb englez; acest lucru este explicabil prin faptul c simpla traducere a scalei nu este acceptabil din punct de vedere psihometric. 2.5.8.3. Inventarul de Burnout Copenhaga (Copenhagen Burnout Inventory, CBI) Structura de baz a CBI. CBI a aprut ca o reacie a consideraiilor de ordin teoretic care punctau posibilele consecine de sntate ale angajailor din domeniul serviciilor. Astfel, CBI se structureaz n jurul a trei dimensiuni, i anume: burnout-ul de ordin personal, burnout-ul datorat muncii i burnout-ul datorat clienilor. Cele trei pri ale chestionarului au fost concepute pentru a fi aplicate n domenii diferite. ntrebrile regsite n cadrul scalei care evalueaz burnout-ul personal au fost concepute astfel nct s poat fi aplicate n general tuturor fiinelor umane este o scal generic n adevratul sens. Scala de evaluare a burnout-ului asociat muncii pornete de la premisa c respondenii presteaz o munc pltit de orice fel. Ultima scal, de evaluare a burnout-ului datorat clienilor include termenul client sau ali termeni relaionai (cum ar fi: pacient, student etc.). Chestionarul distinge ntre a muncii cu clienii, consumatorii sau colegii. Consideraii teoretice. Aspectele centrale ale CBI sunt: oboseala i epuizarea. Aceast perspectiv este n concordan cu dezvoltarea n timp a conceptului de burnout i cu definiia recent a conceptului oferit de Schaufeli. n 2001, Schaufeli i Greenglass defineau burnout-ului ca acea stare de epuizare fizic, emoional i mental care rezult ca urmare a implicrii de lung durat n situaii solicitante emoional la locul de munc (Schaufeli i Greenglass, 2001,

59

p. 501). Aceast definiie este aproape identic cu cea oferit de Pines i Aronson n 1988: o stare de epuizare fizic i emional cauzat de implicarea pe termen lung n situaii solicitante din punct de vedere emoional (Pines & Aronson, 1988, p. 9). Shirom, alt cercettor de vaz n domeniul burnout-ului, susinea c oboseala i epuizarea ar trebui s fie considerate aspecte centrale ale conceptului: n mod specific, burnout-ul se refer la mbinarea oboselii fizice, epuizrii emoionale i istovire cognitiv (Shirom, 1989, p. 33). n timp ce bateria descrcat rmne metafora important a burnout-ului, este important s punctm c burnout-ul nu nseamn doar oboseal i epuizare, deoarece n acest caz nu am avea nevoie de un nou concept. Acestea trebuie nelese prin atribuirea oboselii i epuizarea ntr-un domeniu specific al vieii unui individ. Unul din aceste domenii este munca, iar unul i mai specific este munca cu clienii. n cele urmeaz vom detalia cele trei dimensiuni ale CBI. Scala generic: Burnout-ul de ordin personal. Raiunea care a stat la baza construciei acestei scale a fost aceea de a putea compara indivizii ntre ei indiferent de ocupaia pe care acetia o au. Prin urmare, aceast scal fost construit pentru a rspunde la o ntrebare simpl: Ct de obosit sau epuizat eti? De aceea, aceast parte generic a CBI poate fi denumit i oboseal, epuizare sau orice alt sinonim. Cu toate acestea, autorii au preferat s menin termenul de burnout pentru a semnala c aceast scal face parte din CBI. Dimensiunea personal este definit dup cum urmeaz: Burnout-ul personal reprezint gradul de oboseal i epuizare fizic i psihologic pe care o persoan o resimte. Cu toate acestea, nu este scopul acestei scale s disting ntre oboseala sau epuizarea fizic i cea psihologic. Burnout-ul relaionat cu munca. Burnout-ul relaional cu munca este definit de autori ca Gradul de oboseal i epuizare fizic i psihologic perceput de o persoan i care este relaionat cu munca. Cu toate c scopul scalei este de a evidenia gradul n care o persoan atribuie simptomele muncii prestate, scale nu are ca obiectiv identificarea unei relaii cauzale deoarece, este de la sine neles, c de multe ori exist posibilitatea ca indivizii s atribuie muncii simptomele resimite fr a avea un temei tiinific pentru aceasta. Comparnd rezultatele obinute de un individ la aceast scal cu cele obinute la scala de evaluare a burnout-ului personal, putem identifica gradul n care oboseala i epuizarea se datoreaz serviciului sau altor cauze personale cum ar fi problemele familiale, probleme de snatate etc. Scala de burnout datorat clientului. Aceast scal este definit de autori dup cum urmeaz: "Gradul de oboseal i epuizare fizic i psihologic care este perceput de individ ca

60

datorndu-se muncii cu clientul". Termenul de client circumscrie o arie mai mare n care putem include i pacieni, studeni, elevi etc.

2.6. COPING-UL sau cum facem fa stresului

Spre sfritul anilor 70 conceptul de coping devine un aspect central n cadrul cercetrilor n domeniul stresului psihologic, n nelegerea efectelor adaptive de scurt durat, a strii subiective de bine i a sntii (Bban, 1998). Conform teoriei tranzacionale coping-ul poate fi definit ca acel efort cognitiv i comportamental de a reduce, stpni sau tolera solicitrile interne sau externe care depesc resursele personale (Lazarus i Folkman, 1984, p. 141). Coping-ul parcurge trei etape: 1. Anticiparea (avertizarea) cnd situaia poate fi amnat sau prevenit, cnd persoana se poate pregti pentru confruntare, cnd poate evalua costul confruntrii 2. Confruntarea (impactul) cnd are loc rspunsul, redefinirea situaiei i reevaluarea 3. Post confruntarea cnd se analizeaz semnificaia personal a ceea ce s-a ntmplat. Trecerea n revist a principalelor studii viznd coping-ul permite identificarea unor punct divergente. Primul punct se refer la gradul de contientizare a eforturilor de ajustare. n general, se consider c ajustarea este un rspuns contient la stimuli negative (Lazarus i Folkman, 1984; Endler i Parker, 1990). n acelai timp, ajustarea ca form adaptativ nvat implic effort contient doar dac a fost puin practicat. Pe de alt parte, includerea de ctre unii autori a fenomenelor intrapsihice denumite de psihanaliz mecanisme defensive n cadrul proceselor de coping implic acceptarea lipsei efortului contient i voluntar (Haan, 1977, 1993; Vaillant, 1977; Buntrock i Reddy, 1990). Cu toate acestea, literatura de specialitate indic c mecanismele de coping i cele defensive pot fi tratate ca fiind diferite. n acest sens, tabelul de mai jos prezint o comparare a celor dou mecanisme:

61

Tabelul 2 Compararea mecanismelor de coping cu mecanismele defensive (coform Bban, 1998)

Mecanismele de coping Proces contient i subcontient Produse n contact cu realitatea Permit confruntarea cu realitatea Implic stop i perspective Orientate spre prezent i viitor Caracter inflexibil Permit exprimarea afectiv Preced sau succed reacia de stres interni Eficien situaional Mecanismele de aprare Proces incontient Produse la interfaa dintre eu i id Distorsionzaza realitatea Implic automatismi Orientate spre trecut Caracter rigid, ritualizat Blocheaz exprimarea afectiv Sunt procese post-afective interne Organizare ierarhic: mature vs imature

Orientate spre controlul stresorilor externi sau Orientate spre blocarea pulsiunilor instintuale

Coping-ul trebuie i poate fi vzut ca acele aciuni pe care le ntreprinde cineva pentru a face fa cu succes situaiilor stresante. Dei aciunea consecutiv a mai multori stresori poate avea efecte negative asupra well-being-ului unei persoane, se poate afirma c dac o persoan poate face fa acestora (to cope = a face fa cu succes) cu success, el sau ea poate deveni mult mai rezistent i competent dect un individ care nu a avut de a face cu att stres de-a lungul vieii sale (Cartwright & Cooper, 1987). Coping-ul efficient poate, de asemenea, transforma un eveniment stresant ntr-unul cruia individul reuete s i fac fa. Folkman i Lazarus (1985, 1980) au identificat dou tipuri de coping : 1. Coping-ul focalizat pe problem care are cas cop rezolvarea n mod active a problemei cu care persoana se confrunt 2. Coping-ul emoional care are ca obiectiv reducerea distresului emoional. Majoritatea tipurilor de stres necesit, de cele mai multe ori, mai multe tipuri de coping, dei n general, indivizii tind s utilizeze coping-ul focalizat pe problem cnd simt c poot face ceva constructive pentru a face fa situaiilor stresante n mod constructiv. Coping-ul focalizat pe emoii este utilizat atunci cnd o persoan simte c nu poate face fa situaiei stresante.

62

Strategiile de coping active cum ar fi rezolvarea de probleme i cutarea suportului social sunt considerate strategii adaptative n timp ce strategiile de coping de tip evitativ cum ar fi negarea sau fuga de situaie sunt considerate strategii dezadaptative. Utilizarea strategiilor de tip evitatv sunt considerate un factor pentru stress. Utilizarea repetitiv a strategiilor de coping active duce la adaptare. Adaptarea se refer la procesul pe termen lung n care individual achiziioneaz sentimentul c poate face fa cu uurina noii situaii cu care se confrunt. 2.6.1. Eficiena coping-ului Un important element motivaional n studierea coping-ului se bazeaz pe convingerea c atunci cnd modalitile de coping dintr-o anumit cultur sunt mai mult sau mai puin eficiente n promovarea strii de bine emoional i n adresabilitatea ctre o anumit problem cauzatoare de distres, i c aceast informaie poate fi utilizat n design-ul unor programe de intervenie care pot ajuta oamenii s fac fa n mod mai eficient stresorilor din viaa lor. n ciuda acestei promise rezonabile, problema determinrii eficienei coping-ului rmne una dintre cele mai compleze probleme n cercetrile din acest domeniu (Somerfield & McCrae, 2000). Paradigman contextual asupra coping-ului postuleaz c procesele de coping nu sunt n sine bune sau rele (Lazarus & Folkman, 1984). Totui, proprietile adaptive ale proceselor de coping trebuie s fie evaluate n contextele stresante specifice n care ele apar. Un anumit proces de coping poate fi eficient ntr-o anumit situaie, n timp ce ntr-o alt situaie poate fi total ineficient. n plus, contextele sunt dinamice, astfel c un proces de coping folosit cu eficien ntr-un anumit moment poate fi total ineficient ntr-un alt moment temporal. Astfe, poate fi eficient ca o persoan s se angajeze ntr-un coping focalizat pe problem naintea unui examen, ia apoi ntr-un coping de dip distanare n ateptarea rezultatelor examenului (Folkman & Lazarus, 1985).

63

CAPITOLUL 3 CONFLICTUL MUNC FAMILIE (CMF) SI CONFLICTUL FAMILIE - MUNCA

Munca poate fi o experien foarte satisfctoare; pentru cei mai muli dintre noi, munca definete o mare parte a identitii noastre. Cu toate acestea, uneori munca devine intruziv, interfernd n mod problematic cu unele aspecte ale vieii noastre. Conflictul munc familie apare atunci cnd nevoile familiei i nevoile locului de munc nu se pot mpca, deoarece timpul i efortul solicitat de unul din aceste roluri face s fie foarte dificil s se implineasc cellalt. Atunci cnd apare n vieile oamenilor, conflictul munc familie poate avea efecte negative asupra sntii fizice i psihice, asupra vieii n general. Anumite trsturi de personalitate i anumite deprinderi nvate pot media sau exacerba efectele acestui conflict. n cele din urm, angajatorul are un rol de mediator n conflictul munc-familie prin crearea unor programe formale i prin stabilirea unei culturi organizaionale care s ajute oamenii s reduc sau s elimine conflictul munc familie din vieile lor. n 2003, Carlson, Deer i Wadsworth definesc conflictul munc-familie pornind de la teoria rolului. Afirmaiile acestora se bazeaz pe rezultatele studiilor lui Maume i Houston (2001) i cele ale lui Steward i Danes (2001) conform crora dou sau mai multe roluri care conin ateptri de comportamente diferite, pot duce la un conflict de rol. Citindu-i pe Greenhaus i Beutell (1985), autorii afirm c, conflictul munc-familie (CMF) este o form a conflictului de rol in care, cerinele unui rol de exemplu "muncitor" - interfereaz cu cerinele unui alt rol "so/tata" i reprezint msura n care indivizii considera c presiunile de rol din domeniile de munc i familie sunt incompatibile intr-o anumit privina. n vreme ce studiile timpurii au privit conflictul munc-familie ca fiind un construct unidimensional, cercetri recente au sugerat o conceptualizare bidirecional. In 1991, Gutek, Searle i Klepa fac distincia intre dou tipuri de conflict munc - familie, pornind de la cauza acestora: conflictul munc-familie (CMF) care ia natere prin interferenta cerinelor de munc. cu cerinele familiale i conflictul familie-munc (CFM) care apare atunci cnd cerinele familiale interfereaz cu responsabilitile locului de munc (Aryee, Fields & Luk, 1999). Ambele forme de conflict: munc-familie i familie-munc au fiecare cte trei componente:

64

conflict bazat pe timp (CMF-timp), conflict bazat pe reacia la stres (CMF-reacie) i conflictul bazat pe comportament (CMF-compportament) (David Elloy i Catherine Smith, 2003). Citindui pe Stephenson i Sommer (1996), Carlson i Deer (2003) afirm c, n final, conflictul muncfamilie prezint dimensiuni : timp munc-familie (CMF-timp), timp familie - munc (CFMtimp), reacia la stres munc -familie (CMF-reacie), reacia la stres familie-munc (CFMreactie), comportament munca - familie (CMF-comp.), comportament familie-munca (CFM comp.). Intr-o lucrare din 2003, David Elloy i Catherine Smith detaliaz cele trei componente ale conflictului munc-familie lund n considerare rezultatele studiilor lui Greenhaus i Beutell (1985); HeItz (1986). Astfel, conflictul bazat pe timp (CMF-timp/CFM-timp) apare atunci cnd roluri multiple concureaz simultan pentru timpul unei persoane iar perioada de timp petrecut intr-o activitate prejudiciaz ndeplinirea unei alte activiti. Cauze organizaionale ale conflictului bazat pe timp pot fi: un program de munca ncrcat, inflexibil, etc., iar cauze familiale - copii mici, persoane in grij, ambii parteneri lucreaz full-time. ` Conflictul bazat pe reacia la stres (CMF reacie CFM - reacie) apare atunci cnd reacia la stres rezultat n urma implicrii ntr-unul din roluri face dificil ndeplinirea cerinelor celuilalt rol. Simptome ale stresului sunt: tensiune, anxietate, enervare, depresie, iritabilitate. Cauzele stresului din mediul muncii: ambiguitate de rol, nivele sczute de suport social din partea organizaiei, probleme de dezvoltare a carierei. Conflictul bazat pe comportament (CMF- comp CFM - comp) apare atunci cnd expectanele de comportament ale unui rol sunt incompatibile cu expectanele celuilalt rol (David Elloy & Catherine Smith, 2003). De exemplu, n timp ce comportamentul agresiv poate fi unul ateptat la locul de munc, acas, membrii familiei solicit cldur i atenie. Un ofier care i trateaz soia i copiii ca pe nite subordonai poate fi un caz de interferen a comportamentului de la munc n familie. Intr-o meta analiz realizat n 2000, Allen i colaboratorii au artat c acest conflictul munc-familie coreleaz cu o serie de reacii la stres: atitudinale (satisfacia cu munca), psihologice (depresia) i fizice (simptome somatice) (Spector i colab., 2004). Un studiu longitudinal al lui Frone, Russel i Cooper din 1997, a indicat faptul c, conflictele munc - familie prezic probleme de sntate iar cercetrile ntreprinse de ctre

65

Kelloway, Gottlieb i Barham in 1999 au artat c aceste conflicte coreleaz i cu reaciile la stres ct i cu intenia de a prsi organizaia (Kinnuen i colab., 2003). 3.1. Reacii ale conflictului munc-familie 3.1.1. Starea de bine (well-being) Intr-un proiect de cercetare din 2003, Cooper i colab. presupun faptul c, indiferent de regiunea geografic din care provin subiecii, conflictul munca-familie (CMF) va corela negativ cu starea de bine (din englez well-being) operaionalizat prin: satisfacia cu munca, sntatea fizic i psihic. De asemenea, conflictul familie-munc (CFM) va corela negativ cu satisfacia familial i sntatea fizic i psihic. Ambele tipuri de conflict vor corela pozitiv cu intenia de a prsi organizaia (Cooper, Allen, Spector, Poelmans & Sanchez, 2003). 3.1.2. Sntate fizic i psihic Pornind de la teoria rolului, studiile arat c cerinele conflictuale ale celor dou roluri centrale din viaa unui individ conduc la stres (Cooper, Allen, Spector, Poelrnans & Sanchez, 2003). Cox considera c stresul este un produs al cerinelor exercitate asupra unui individ i n legtur cu care acesta simte c nu poate dezvolta mecanisme de coping (Sommerville & Langford, 1994). Studii de meta analiz au indicat faptul c exist corelaii intre nivelele ridicate ale conflictului munc -familie i manifestrile psihologice i fizice ale reaciei la stres (depresia, anxietatea, suprare)/ simptome somatice (Cooper, Allen, Spector, Poelmans & Sanchez, 2003). Intr-un studiu longitudinal din 1997 Frone i colab. au artat ca strile proaste de sntate fizic (hipertensiunea) sau psihic (depresia) coreleaz n mod deosebit cu conflictul familie - munc. La aceleai concluzii au ajuns n urma unor studii, Frone, Russell i Barnes; Netemeyer i colab. n 1996; Frone i colab. n 1992 (Cooper, Allen, Spector, Poelmans & Sanchez, 2003). Studiile efectuate de Keith & Schaffer n 1980 i Piotrkowski n 1979 au artat c angajai triesc emoii negative ca: vin, anxietate, depresie atunci cnd presiunile de la locul de munc (CMF) i mpiedic n ndeplinirea responsabilitilor legate de rolurile familiale (Matthews, Conger, Wickrama, 1996). Rezultate asemntoare au obinut Lisa Matthewset i colab. n 1996.

66

3.1.3. Satisfacia familial n unele studii, conflictul munc-familie (CMF) a fost relaionat negativ cu satisfacia familial (Atyee, Luk, Leung, 1999; Kinnuen & Mauno, 1998; Frone, Barnes & Farrell, 1994; Rice, Frone Kopelman, Greenhaus & Connolly, 1983). Exist ns i studii n care nu s-a gsit nici un tip de relaie ntre aceste dou variabile (Parasuraman, Purohit, Godshalk & Beutell, 1996). 3.1.4. Satisfacia cu munc Pentru Lock (1969) satisfacia n munc este msura n care expectanele pe care un individ le are n legtur cu un loc de munc se aseamn cu ceea ce individul primete efectiv de la acel loc de munc. In 1997, Spector definete acest concept ca fiind o atitudine ce reflect msura n care angajailor le place sau nu locul lor de munc (Bruck, Tammy, Allen i Spector, 2002). Studii conduse de ctre Judge, Bondreau i Bretzin n 1994 i Bedeian i colab. n 1988, au indicat faptul c exist o corelaie negativ ntre conflictul munc-familie (CMF) i satisfacia cu munca (Boles i Bebin, 1996). Satisfacia cu munca coreleaz cu conflictul bazat pe comportament i mai puin cu conflictul bazat pe timp i stres. Componentele CFM coreleaz mai puin cu satisfacia n munca dect CMF. (Spector i colab., 2002). Rezultate asemntoare au fost obinute de ctre Kossek & Ozeki ntr-o meta-analiz din 1998 (Bruck, Tammy, Allen i Spector, 2002). Alte studii realizate de ctre Judge i colab. in 1994 i Bedeian i colab. n 1988 nu au ns confirmat aceste rezultate. Se presupune c una din cauzele acestor diferene ar fi sectorul de activitate diferit n care muncesc persoanele cuprinse n cercetri (Boles, Bebin, 1996) precum i operaionalizarea variat a acestui concept. n literatura de specialitate observm dou modaliti de msurare a satisfaciei cu munca. Abordarea global msoar satisfacia cu munca pe baza reaciei afective generale n legtura cu locul de munc. Abordarea compozit examineaz patternul de atitudini pe care o persoan 1 are fa de mai multe faete ale muncii: colegi, beneficii, condiii de munc, plata, supervizare, natura muncii etc. (Spector, 1997). 3.1.4. Satisfacia cu viaa In 1999, Aryee i colab. propun s foloseasc satisfacia cu viaa ca i concept operaionalizabil al strii de bine subiective, aceasta reprezentnd msura n care indivizii i

67

percep viaa n mod favorabil. Se presupune ca nivele pozitive ale satisfaciei cu munca i familia corespund unui nivel ridicat de satisfacie cu viaa (Howard, 1992; Aryee, Fields & Luk, 1999). 3.1.5. Intenia de a prsi organizaia Studiile au artat faptul ca exist o corelaie pozitiv ntre prezena conflictului munc familie i intenia de a prsi organizaia (Cascio, 1991). Fenomenul are un impact deosebit mai ales n cazul n care acei angajai posed cunotine i abiliti care sunt greu de gsit pe piaa muncii (manageri, ingineri din domenii tehnice) (Cascio, 1991). 3.2. Rolul moderator al resurselor organizaionale i familiale (suport social) asupra CMF Modele ale stresului au identificat suportul social ca fiind o resurs important sau un mecanism de coping care poate reduce efectele negative ale stresorilor (Thomas si Ganster, 1995; Carlson si colab.,1999). Suportul social este o tranzacie interpersonal ce implic preocupare emoional, ajutor instrumental, informaii sau evaluare (House, 1981; Carlson i col., 1999). S-a demonstrat ca gradul de suport social pe care l primete un individ ntr-o situaie poate afecta desfurarea ntregului proces al stresului. De exemplu, dac un individ percepe existena unui conflict la locul de munc, dar primete n timp util suport social nsemnat din partea colegilor de munc, el nu va tri reacii ale stresului. In mod similar, chiar dac un individ ar avea un nivel mare al cerinelor de timp din partea familiei, impactul acestei surse de stres ar putea fi atenuat prin suportul oferit de ctre soie. Pentru a nelege mai bine impactul conflictului de rol asupra reaciei generale la stres a unui individ trebuie s lum n calcul suportul social pe care acesta l primete att n mediul familial ct i n mediul de munc. 3.3. Tipuri de resurse organizaionale 3.3.1. Suportul social de la locul de munc Poate proveni de la o serie de surse cum ar fi: colegii sau superiorii care pot crea un mediu de lucru plcut. De exemplu, un supervizor suportiv poate face sarcinile de munca mai puin stresante discutnd probleme legate de familie i fiind flexibil atunci cnd apar urgente de acest gen (Roskies si Lazarus, 1980). Pe de alt parte, lipsa suportului social a fost relaionat cu nivele crescute ale conflictului munc - familie (Carlson i colab., 1999). Suportul social oferit

68

de supervizori faciliteaz satisfacia angajailor (Parasuraman i colab., 1992) iar organizaiile suportive au fost asociate cu un nivel sczut de absenteism (Carlson i colab., 1999). De asemenea, suportul oferit de supervizor a redus riscul de apariie al depresiei(Tennant, 2001). 3.3.2. Practici informale la locul de munc a) Suportul managerial - un mare numr de organizaii americane au adoptat programe i iniiative ,,family - friendly" n care practica difer de la caz la caz, lsndu-se deciziile la discreia managerilor (Friedman si Johnson, 1997). Dei o organizaie poate fi lipsit de programe specifice, managerii pot acorda angajailor flexibilitate prin suport informal. Studiul lui Markel din 2000 (Anderon, 2002) atest faptul c suportul supervizorului n probleme de familie a relaionat cu nivele sczute de conflict munc-familie. Alte studii realizate de Thomas i Gangster (1995) au artat faptul c percepia susinerii supervizorului a fost asociat pozitiv cu percepia controlului asupra problemelor de munca i de familie iar acest control a fost asociat cu nivele mai sczute ale conflictului munc - familie precum i cu scderea simptomelor fiziologice i psihologice legate de stres. b) Flexibilitatea programului de munc - cele mai importante programe de suport social sunt flexibilitatea programului de munc i beneficiile de ngrijire a persoanelor dependente. In SUA, 45% din angajai sunt capabili s i aleag singuri programul zilnic de munc (Anderson i colab., 2002). Studiile au artat c flexibilitatea programului de munc are importante consecine organizaionale, ducnd la scderea absenteismului (Dalton i Mesch, 1990; Anderson, 2002) precum i la creterea productivitii i a satisfaciei cu munca (Wright i Neuman, 1999; Anderson, 2002). De asemenea, iniiativele organizaionale care acord angajailor alternative la programul fix de munc, le asigur acestora un anumit control asupra problemelor legate de munc i de familie, ajutndu-i s i soluioneze cererile conflictuale din partea familiei i a locului de munc. (Thomas i Ganster, 1995; Anderson i colab., 2002). Chiar dac autonomia la locul de munc este nsoit de un nivel mai mare al cerinelor, posibilitatea de a structura i controla propriul program de lucru va preveni interferena muncii cu familia. ntruct cercetrile anterioare pe aceasta tem nu au fcut distincia ntre conflictul muncafamilie si conflictul familie-munc nu se tie dac flexibilitatea programul de munc influeneaz ambele forme de conflict.

69

3.3.3. Facilitati de ngrijire a persoanelor dependente Pot consta ntr-o varietate de oportuniti - susinerea angajailor n asigurarea ngrijirii copiilor sau a vrstnicilor prin acordarea de concedii pltite. Unele cercetri anterioare indic faptul c aceste faciliti nu au avut un impact att de mare asupra conflictului munc-familie (Kossek i Ozeki, 1998; Anderson, 2002), ns aa cum sublinia i Anderson (2002) n momentul de fa exist puine studii empirice pe aceast tem. 3.4. Resurse familiale Intr-o serie de cercetri, reelele sociale suportive: prieteni, rude au fost asociate cu nivele sczute ale conflictului munc-familie (Carlson 1999). O atenie deosebit a fost acordat suportului oferit de partener: o relaie deschis i pozitiv cu soul/soia determinnd un nivel sczut al stresului marital (Carlson, 1999). Studiile au artat c sprijinul oferit de so (emoional nelegere; instrumental - ajutor la treburile casnice i la ngrijirea copiilor) are o importan major n evitarea consecinelor negative pe care cariera soiei le-ar putea avea asupra vieii de familie (Rosin, 1990; Car1son, 1999). Suportul social sczut a determinat absenteism n rndul asistentelor medicale precum i simptome psihologice. 3.5. CFM i CMF n context managerial - diferene de gen Dup cum se poate observa, cercetrile care au studiat conflictul munc - familie, au abordat problema n mai multe domenii, fr s se axeze pe unul specific, iar studiile care luau n calcul i diferenele de gen sunt puine. Una dintre marile schimbri economice i sociale, n ultimele dou decenii, este faptul c a crescut numrul de femei care lucreaz. Astfel, femeia ntra n competiie direct cu brbatul. In Europa, femeile continu s aib o reprezentare relativ redus la nivelul de top management (Davidson & Burke, 2000). Numrul de femei care lucreaz n management continu totui s creasc. Faptul c femeia are responsabiliti la locul de munc, n afara celor din familie, i reduce timpul petrecut acas. Astfel, brbatul se simte obligat s se implice, mai mult dect pn acum, n treburile casnice. Astzi, pentru majoritatea brbailor i femeilor, a fi printe se combin cu serviciul cu norm ntreag. Multitudinea de roluri poate duce la conflict de rol pentru ambii parteneri, ceea ce nseamn c atunci cnd performana n ndeplinirea unui rol,

70

poate duce la incapacitatea de a avea performan n ndeplinirea altui rol (Greenhaus & Beutell, 1985). Conflictul munc-familie ia natere n momentul n care presiunile de la locul de munc i cele din familie sunt incompatibile (Kahn ,Wolfe & Qinn, 1964). Se ateapt ca managerii s resimt conflictul munc - familie mai intens datorit factorilor care sunt asociai cu acest domeniu: numrul mare de ore petrecute la serviciu, munc ce presupune resurse de timp i energie, implicarea n munc (gradul de identificare cu munc i influena pe care o are munca asupra stimei de sine) (Higgins & Irwing, 1992). Genul, ca i caracteristic individual, are o istorie interesant n cadrul literaturii pe stres ocupaional. Multe din studiile recente, care s-au focalizat pe perspectiva "fight or flight respons", implic brbatul. De curnd, studiile s-au concentrat pe perspectiva experienierii distresului la femeile care muncesc. Femeile tind s raporteze mai mult distres dect barbaii, dei simptomele lor tind s fie mai puin letale (Matuszek, Nelson, i Quick, 1995). Femeile raporteaz nivele ridicate de simptome psihofiziologice precum: insomnie, nervozitate, dureri de cap, bti puternice ale inimii, ameea1, comaruri, tremur i lips de motivaie. Femeile folosesc mai des serviciile medicale i prescripiile i resimt mai puternic distresul i tulburrile somatice dect brbaii (Jenkins, 1991). In contrast, la brbai exist o rat mai mare de condiii cronice care pot duce la deces (boli coronariene) i la vtmare. Efectele comportamentale difer de asemenea n funcie de gen. Femeile fumeaz mai des, n timp ce brbaii consum alcool mai des. Anorexia i bulimia sunt mai frecvente la femei dect la brbai. La femeile manager crete probabilitatea abuzului de tranchilizante, antidepresive i somnifere, fa de managerii brbai (Quick, Quick, Nelson, i Hurrell, 1997). Variaia simptomelor de distres se poate datora diferitelor modaliti n care femeile i brbaii fac fa stresului. Brbaii tind sa foloseasc strategii de coping focalizat pe problem, aciuni planificate, raionale i umor (Jenkins, 1991). Femeile, pe de alt parte, graviteaz n jurul strategiilor de coping focalizate pe emoie. Cteva dintre aceste strategii, precum cutarea suportului social i exprimarea emoiilor sunt pozitive, ns altele precum autoblamarea, negarea i evitarea, sunt mai puin funcionale. Femeile tind s menin o diet mai sntoasa dect brbaii, care poate crete rezistenta mpotriva distresului (Lindquist, Beilin, i Knuiman, 1997). Ele vd n diet un important mecanism de coping. De asemenea, e mai probabil ca brbaii s se focalizeze pe exerciii fizice ca i mecanism de coping (Nelson, Hitt i Quick, 1989).

71

Conflictul munc-familie a fost relaionat cu anxietate, depresie i ostilitate n cadrul femeilor care muncesc, iar efectele distructive ale acestuia sunt resimite mai puternic la femeile care au copii (Barnes, 1996). Ambele forme de conflict (CFM i CMF) au fost asociate cu depresie, sntate fizic precar i consum de alcool la ambele sexe (Frone, Russell i Barnes, 1996). Asumia referitoare la faptul c femeii i lipsete implicarea i motivaia necesar pentru succes este adeseori responsabil pentru discriminarea indirect resimit de femei pe parcursul carierei lor manageriale. Managerii brbai sunt deseori vzui ca indivizi puternic motivai i orientai spre succes, pentru c ei sunt constant n cutarea mijloacelor pentru a progresa i pentru a exploata toate oportunitile posibile (White, Cox, i Cooper, 1992). S-a concluzionat astfel c femeile nu reuesc s demonstreze destul interes n cariera manageriala precum brbaii (Marshall, 1995). Aceast presupus lips de interes a fost folosit n mod consistent pentru a explica slaba reprezentare a femeilor n management (Adler, 1993; Wahl, 1995). Pentru c n legtur cu efectele stresului ocupaional la femeile manager sunt limitate, Nelson i Burke (2000) afirm c este important s se studieze aceast problem ntr-un context mai larg, pentru a putea extrapola informaia relevant. Unul dintre cele mai consistente rezultate n urma cercetrilor n domeniul sntii mentale, este c femeile reporteaz n mod semnificativ mai multe simptome dect brbaii (Tuosignant, Brousseau, i Tremblay, 1987). Aceste diferene pot aprea din mai multe motive: femeile sunt mai deschise n a-i relata simptomele n faa celorlali, poate datorit acceptrii sociale mai crescute a bolilor n rndul femeilor sau datorit preocuprii ridicate asupra sntii n rndul femeilor; "vocabularul mbolnvirilor" difer de la un gen la altul; femeile elaboreaz mai mult pe baza simptomelor lor, discuii adeseori efectele psihologice ale simptomelor lor, nu doar efectele fizice; femeile prezint, n general, o sntate mental mai precar dect brbaii (Verbrugge, 1985; Vermeulen i Mustard, 2000). Schein (1992) afirm ca femeile manager se simt comparate cu un model al brbatului manager, dar i cu un model de sntate mental care este bazeaz pe asumpia c "normalitatea = brbat de culoare alb, de clasa mijlocie" (Frosh, 1987).

72

In concluzie, rezultatele cercetrilor arat clar c exist diferene ntre brbai i femei, iar acest lucru a fost studiat i n domeniul managementului.

73

CAPITOLUL 4 PROBLEMA FEMEILOR N ORGANIZAII

4.1. Repere legislative, sociale i economice privind situaia femeilor pe piaa forei de munc din Romnia Realitatea sociala a forei de munc din Romania. O perspectiv socio-economic. n Romnia, ca pretutindeni n Estul Europei i n fosta Uniune Sovietic, egalitatea de gen, anse egale pentru brbai i femei, a reprezentat una dintre realizrile de marc ale regimului comunist. nainte de 1989, femeilor li se asigura acces egal cu al brbailor la colarizare, servicii de ngrijire medical, locuri de munc i, ntr-o anumit msur poziii de conducere. n acest context, femeile i brbaii se bucurau deopotriv de un nivel ridicat de alfabetizare, iar rata de participare a femeilor din Romnia pe piaa forei de munc a devenit n timp mai ridicat dect cea a femeilor din rile vest europene. n pofida participrii lor ridicate pe piaa muncii, femeile din Romnia de dinainte de 1989 nu erau strine de presiunea dublei responsabiliti, la locul de munc i n cadrul gospodriei. Precum i n alte ri din Europa Central i de Est, 1989 este anul trecerii formale a Romniei n aa zis perioad de tranziie, care nseamn crearea unei economii de pia n locul uneia comandate i iniierea unei culturi i practici politice democratice n locul unei democraii socialiste (Mezei, 1996). nainte de 1989, principiul care domnea n discursul oficial era acela al unei inevitabile dispariii a tot felul de distincii sociale. Comunismul real presupunea tergerea diferenelor dintre munca fizic i cea intelectual, dintre orae i sate, dintre comuniti i non-comuniti etc. Nu este surprinztor c n aceast ontogenez articificial, conceput ca egalitarist i omogen, chiar i un criteriu precum genul, care este o distincie social absolut, trebuia mascat. Totui, dincolo de acest argument ideologic, s-a aflat o motivaie puternic economic. Economiile socialiste au fost caracterizate de o mentalitate productivist. n acord, statul socialist a mpins toi cetenii n piaa muncii n concordan cu principiul lor de egalitate, brbaii i femeile trebuind s munceasc sub o nou sintagm, cea de oameni ai muncii. n Romnia procesul reformrii relaiilor sociale dintre stat i cetenii si pentru a crea i controla un sistem economico-social specific de producere i reproducere a fost cunoscut ca omogenizare (Mezei, 1996). Instituiile i fenomenele sociale, precum limbajul,

74

educaia, casa, mncarea, producia cultural, stilul de via i chiar reproducerea uman erau planificate i trebuiau s intre n atenta examinare a statului. n contrast cu aceste imagini ideologice era alt lume, nalt stratificat n sine. Statul (partidul) folosea un sistem ierarhic organizat ca un instrument eficient de control a subiecilor si. Dei egalitatea de gen a fost pltit scump ideologic, egalitatea a fost mult mai repede realizat n retoric dect n practic (Kligman, 1992). n realitate, femeile sufereau de discriminare structural, cu privire la ncorporarea lor n piaa muncii. n general, femeile au fost direcionate spre ocupaii feminine, precum agricultura, industria uoar, servicii, educaie, sntate etc. (Mezei, 1996). n aceste cmpuri de activitate, salariile erau semnificativ mai sczute dect ale brbailor care erau de obicei angajai n industria grea. Plata egal pentru munca egal a fost rar realizat, n schimb des proclamat. Participarea femeilor n economia extra-domestic a fost doar un aspect al statutului lor social. Legislaia ce recompensa obligaiile femeilor cu statut de muncitor a venit adesea n conflict cu obligaiile lor ca mame i femei de cas. Din cauz c avansrile ocupationale nu au fost cuplate cu producia dispozitivelor de meninere a casei, femeile au fost forate s i petreac timpul muncind pentru beneficiul statutului la fel ca pentru beneficiul familiei (Mezei, 1996). Dup 1989, modificarea politicilor sociale, limitarea resurselor (bani, locuri de munc etc.) i impunerea principiilor pieei, a fcut ca motenirea comunist privind asigurarea egalitii de anse dintre femei i brbai s fie profund afectat. nchiderea fostelor ntreprinderi de stat a fost ns unul dintre fenomenele majore care au afectat condiiile egalitii de gen promovate n timpul perioadei comuniste. nainte de 1989, serviciile destinate familiei sau ngrijirii copiilor i acordarea de beneficii sociale destinate familiilor cu copii contribuiau n mod esenial la asigurarea bunstrii familiilor din Romnia. Reducerea sau chiar dispariia acestor condiii, conjugat cu creterea omajului a creat o multitudine de probleme mai ales femeilor cu copii. Dup ce au fost concediate, multe dintre ele au avut posibilitatea de a petrece mai mult timp cu copiii lor. ntoarcerea lor pe piaa muncii a fost ns serios limitat, att de reducerea facilitilor legate de ngrijirea copilului (ex.: cree, cmine cu program prelungit etc.) ct i de norma nc valabil n Romnia, conform creia femeile poart principala responsabilitate n privina asigurrii bunstrii copiilor (Barometrul de gen, 2003). Discriminarea direct la angajare pe baza maternitii i a potenialei graviditi afecteaz att femeile cu copii, ct i pe cele fr copii. Femeile cstorite au amintit n diverse studii

75

realizate de sociologi de-a lungul celor 16 ani de tranziie practici de angajare n care se solicit prezentarea unui test de graviditate sau n care, indiferent dac ai sau nu copii, angajatorul ncearc s se asigure c viitoarea angajat nu intenioneaz s aib un copil. Aceast asigurare se realizeaz prin solicitarea unor declaraii scrise sau chiar prin includerea unor clauze contractuale. O alt nclcare a legii este exemplificat prin situaia desfacerii contractului de munc pe perioada graviditii. Atunci cnd i caut un loc de munc sau n momentul angajrii, femeile necstorite nu sunt nici ele scutite de ntrebri legate de planurile lor cu privire la viaa de familie. Faptul c pe perioada concediului de ngrijire a copilului salariatul nu beneficiaz de indexri salariale sau alte drepturi bneti constituie un argument suficient de puternic pentru a decide ntoarcerea la locul de munc mai devreme. Un alt argument al ntoarcerii benevole din concediul de ngrijire a copilului ar fi legat de modul n care persoana n cauz va stpni meseria la scurgerea perioadei de 2 ani, cnd probabil va fi nevoit s susin i un nou examen de atestare. Codul Muncii stipuleaz faptul c este interzis discriminarea fa de un salariat pe criterii de gen i responsabilitate familial (art. 5). Legea 202/2002 prevede faptul c maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selecia candidatelor la angajare. n cadrul acestui sub-punct este analizat tratamentul pe piaa muncii al femeilor cstorite cu copii. Raportarea se face n principal la femeile necstorite. Practicile frecvente de defavorizare la angajare a celor cstorite cu copii pornesc de la anunuri ce cuprind specificaia fr obligaii familiale, ajungnd pn la cererea de a da o declaraie scris cum c nu se doresc copii pe lng cei avui deja. Motivaia acestor practici este corelat cu disponibilitatea salariatelor de a sta peste program, de a fi n permanen la dispoziia angajatorului. O femeie cstorit cu copii ar putea avea mai multe obligaii familiale: trebuie s plece la o or fix pentru a-i lua copilul de la coal, are nevoie de zile libere pentru ngrijirea copilului bolnav etc. Din aceast perspectiv, ndeplinirea obligaiilor familiale poate afecta adeseori calitatea muncii salariate a femeii cu copii. Unele respondente, aa cum arat un studiu realizat de organizaia Gallup (februarieaprilie, 2003) sunt de prere c refuzul de a angaja o femeie cu copii este justificat. O astfel de opinie (susinut chiar de o femeie cu copii) face referire la faptul c femeile cu copii nu-i termin treaba la timp i nici nu rmn peste program pentru a-i ndeplini toate sarcinile.

76

Legea 202/2002 stipuleaz la art. 6 faptul c prin egalitatea de anse i tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la angajare n toate posturile sau locurile de munc vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale, precum i la promovare la orice nivel ierarhic i profesional. De asemenea, se precizeaz (art. 8) c este interzis discriminarea prin utilizarea de ctre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit gen, n legtur cu relaiile de munc, referitoare la anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selecia candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat. Sunt exceptate de la aplicarea acestei prevederi locurile de munc n care, datorit naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii, prevzute de lege, particularitile de gen sunt determinante. Nivelul de cunoatere a acestui drept ca un drept prevzut de lege este redus. Doar dou persoane au susinut cu ceva mai mult trie c ar exista o lege ce prevede egalitatea de anse pe piaa muncii ntre femei i brbai. Eventuale practici de discriminare n aceast privin sunt considerate chiar legale atta timp ct nu le sancioneaz nimeni (Gallup, 2003). Succesul n a rezolva ceva pe cale legislativ n caz de lezare a principiului egalitii de anse ntre femei i brbai este extrem de mic. Argumentul este cel al abilitii angajatorului de a se apra de o astfel de acuzaie; niciodat nu i se va spune n mod direct c nu ai fost angajat pe simplul motiv c eti femeie (Gallup, 2003). n rndul celor mai acute probleme ale femeilor pe piaa muncii se numr i programul de lucru. Argumentarea faptului c programul de lucru este o dificultate se realizeaz fie prin raportarea la situaia specific a femeilor cu copii, caz n care se discut probleme de acces la un loc de munc, fie prin raportarea la alte tipuri de dificulti privind programul de lucru. Accesul pe piaa muncii al femeilor cu copii este diminuat de inexistena unui program adecvat acestora; posibilitile de a lucra cu jumtate de norm, de a lucra doar n schimbul de zi i nu n trei, sunt extrem de rare n cazul unei populaii cu studii medii i n orae precum cele cuprinse n eantion (Gallup, 2003). Programul pe care i-l pot permite este n funcie de programul instituiilor de nvmnt pentru copii. Una din frecventele dificulti privind programul de lucru este solicitarea frecvent din partea angajatorilor de a se rmne peste programul convenit. Cele opt ore de lucru devin zece ore, aceasta ntmplndu-se de cele mai multe ori n ultimul moment; n felul acesta nu poi avea o planificare a vieii personale n afara locului de munc. Aceste depiri de program se regsesc

77

cel mai adesea n sectorul privat. Cei ce lucreaz n comer i alimentaie public se plng de faptul c solicitrile de a sta peste program depind de orele aleatoare n care vine marfa fr o modificare a programului de a doua zi. ncheierea crilor de munc n cazul celor ce lucreaz n sectorul privat ar putea reduce frecvena acestor depiri de program prin apelul la programul stipulat n contractul de munc. O nemulumire exprimat de data aceasta de cele necstorite ar fi aceea c lor li se cere cel mai des s rmn 2-3 ore n plus pe principiul lipsei obligaiilor familiale. Opinia susinut cu trie de majoritatea populaiei investigate n studiul Gallup (2003) este c posturile scoase la concurs sunt n fapt ocupate deja; aceste anunuri se fac doar din obligaia legal de a organiza competiii. Rolul esenial este jucat de relaii, cunotine i de banii pe care eti dispus s-i plteti pentru respectivul loc de munc. Constituia Romniei, legea fundamental a statului, consfinete prin dispoziiile articolului 41, alineatul 2 egalitatea ntre cetenii si, fr deosebire de ras, de naionalitate, de origine etnic, de limb, de religie, de sex, de opinie, de apartenen politic, de avere sau de origine social. Dispoziiile articolului 41 din Constituia Romniei se refer la Munc i protecia social a muncii i prevd c la munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii (art. 41 alin 4). Acelai articol stipuleaz c msurile de protecie a muncii privesc, printre altele, i regimul de munc al femeilor. Principiul egalitii de anse i tratament ntre femei i brbai cunoate astfel o aplicare minimal, viznd exclusiv (conform articolului anterior-menionat) politica salarial fr a se extinde n domeniul accesului efectiv la piaa forei de munc. Dispoziiile i prevederile legale care sunt aplicate la ora actual n domeniul egalitii de anse dintre femei i brbai au totui dublu caracter, relativ dezechilibrat: 1. Accentuarea elementelor de auto-aprare a poziiei sociale existente (defensive) legate de accesul i activitatea femeilor pe piaa forei de munc: interdicia aplicat oricrei forme de discriminare direct i indirect fa de femei, definirea i sancionarea hruirii sexuale (art. 4, alin 1-3); 2. Promovarea elementelor care vizeaz ncurajarea participrii femeilor la activitatea economic prin introducerea noiunii de msuri stimulative sau de discriminare pozitiv (art. 4, alin 4). Aceste elemente sunt reluate n Planul Naional de aciune pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai (art. 9) dei n acest caz formulrile sunt extrem

78

de generale, neexistnd o serie de norme juridice clare de monitorizare a acestui principiu. La un nivel extrem de general, analiza legislaiei muncii din Romnia (ndeosebi legile specifice realizrii muncii i proteciei sociale) reflect persistena tiparului paternalist n ceea ce privete munca femeii aceasta fiind neleas strict n rolurile tradiionale de soie i mam. Nu exist nici o prevedere legal subsumat legislaiei muncii actuale n care accentul s cad pe independena economic a femeii ca subiect de drept autonom. Modelul patriarhal existent la nivel juridic este, n fapt, o simpl reflectare a modelului tradiionalist de nelegere a rolului social atribuit femeii n societatea romneasc actual. Exist discriminare n Romnia? Este evident faptul c orice form de discriminare este catalogat ca atare n baza definiiei date. Pornind de la premisa definiiei prin intermediul legii 202/ 2002 ne-am adresat Consiliului Naional pentru Combaterea Discriminrii (CNCD), organ independent, aflat sub patronatul Parlamentului Romniei, ca s ne ilustreze situaia discriminrii de gen din Romnia. Datele pe care le-am solicitat au vizat anul 2006 (ianuarie iulie 2006). Din rspunsul oferit, spicuim cteva detalii: n ultimul an (primele ase luni, ianuarie -1 iulie) au fost primite spre analiz un numr de 5 petiii de discriminare pe criteriul sex (gen), dintre acestea, dou au fost trimise de persoane de gen feminin, dou de ctre brbati iar o petiie a fost trimis de ctre o persoan juridic. numrul cazurilor de discriminare de gen naintate spre a fi soluionate/judecate competent de ctre Colegiul Director al CNCD, n primele 6 luni ale anului 2006 a fost de 5. dintre cele 5 cazuri semnalate CNCD, n patru cazuri nu s-a constatat existena situaiei de discriminare, iar a cincea sesizare este n continuare n investigarea Colegiului Director al CNCD. dintre cele 5 dosare referitoare la acte de discriminare pe criteriul de gen (sex) analizate n primele 6 luni de ctre Colegiul CNCD, dou au avut legatur cu discriminarea femeilor la locul de munc. Din broura publicat de ctre CNCD, n cadrul Programului comunitar de aciune pentru combaterea discriminrii (2001-2006), prezentm n Tabelul 3 o statistic a cazurilor cu care acesta s-a confruntat n peste cinci ani de funcionare.

79

Tabel 3. Situaia petiiilor primite de Consiliul Naional pentru Combaterea discriminrii n perioada 2002-2005
Criteriul discriminare Gen de 2002 Nr. de petiii 3 2003 Nr. de petiii 14 2004 Nr. de petiii 13 2005 Nr. de petiii 9

Din numrul acestor petiii, menionate n Tabelul 3, prezentm n Tabelul 4 o scurt descriere a cazurilor de discriminare de gen i a sanciunilor date de ctre CNCD, conform statisticii CNCD. Tabelul 4. Cazurile din arhiva CNCD i tipul de sanciuni acordate
Nr. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Petent Autosesizare CNCD Autosesizare CNCD Autosesizare CNCD Autosesizare CNCD Autosesizare CNCD Autosesizare CNCD Autosesizare CNCD Autosesizare CNCD N/A Primria Stneti Avertisment (jud. Vlcea) Ziua Avertisment Ziarul Avertisment Monitorul de Bucureti Adevrul Avertisment Avertisment Evenimentul zilei Avertisment Romnia liber Avertisment Contravenient Barul Dance Club (Focani) Naional Avertisment Sanciune Avertisment Stare de fapt Condiionarea ocuprii unui loc de munc prin anun Publicarea Publicarea unor unor anunuri anunuri cu cu coninut discriminatoriu coninut discriminatoriu Publicarea unor anunuri cu coninut discriminatoriu Publicarea unor anunuri cu coninut discriminatoriu Publicarea unor anunuri cu coninut discriminatoriu Publicarea unor anunuri cu coninut discriminatoriu Publicarea unor anunuri cu coninut discriminatoriu Condiionarea ocuprii unui loc de munc (exemplu anun n cadrul primriei: brbat, sub vrsta de 35 ani, studii medii) 10 N/A SC Cobra Impex SRL Avertisment Publicarea unui anun de angajare discriminatoriu pe site-ul

80

Nr. 11 12

Petent Autosesizare CNCD Autosesizare CNCD

Contravenient TV Alpha Ziarul

Sanciune Avertisment Avertisment

Stare de fapt www.myjob.ro Anun cu caracter discriminatoriu Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen a ocuprii unui post de munc

13

Autosesizare CNCD

Ziua

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen a ocuprii unui post de munc

14

Autosesizare CNCD

7 Plus

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen a ocuprii unui post de munc

15

Autosesizare CNCD

Atac

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen a ocuprii unui post de munc

16

Autosesizare CNCD

Adevrul

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen a ocuprii unui post de munc

17

Autosesizare CNCD

Jurnalul Naional

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen a ocuprii unui post de munc

18

Autosesizare CNCD

Libertatea

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen a ocuprii unui post de munc

19

Autosesizare CNCD

Evenimentul Zilei Bursa

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen a ocuprii unui post de munc

20

Autosesizare CNCD

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen a ocuprii unui post de munc

21

Autosesizare CNCD

Romnia Liber

Avertisment

Publicarea unui anun publicitar cu privire la condiionarea de gen

81

Nr.

Petent

Contravenient

Sanciune

Stare de fapt a ocuprii unui post de munc

Dup cum se poate constata, cu toate c legea privind discriminarea, este n vigoare de peste 4 ani de zile, numrul cazurilor raportate efectiv ctre CNCD este mic. Evident c trebuie s precizm c suntem convini c acest aspect se datoreaz lipsei de cunoatere att a funciei i responsabilitilor CNCD pe piaa forei de munc, dar mai ales a drepturilor din partea femeilor. Chiar dac gradul de cunoatere a drepturilor ar fi mai mare, cte dintre femei ar apela la un for de judecat pentru a li se face dreptate? Totui, s-ar putea apela la puterea exemplului?

4.2. Devalorizarea bazat pe gen Politicile de munc comparabile bazate pe ideea c femeile ctig mai puin deoarece ele dein posturi sau ocupaii dominate de femei/ posturi feminine ncearc s corecteze aceast diferen dintre posturi prin ajustarea scalei de salarizare a ambelor categorii de posturi feminine i masculine potrivit deprinderilor necesare fiecrei categorii (Acker, 1989). Aceste politici sunt susinute de foarte multe cercetri n domeniu, cercetri axate mai ales pe efectul compoziiei de gen asupra salariului. O parte din cercetri (England, 1992) au folosit ocupaiile listate n US Census (o clasificare a ocupaiilor din SUA) ca unitate de analiz i au luat ca variabil dependent media ctigurilor relative unei ocupaii. Aceste studii includ n mod frecvent detalii privind studiile necesare i alte cerine ocupaionale derivate din Dicionarul de Titluri Ocupaionale (U.S. Department of Labor, 1977, apud England, 1992). Studii asemntoare (Johnson & Solon, 1986 ) utilizeaz nivelul salarial individual ca variabil dependent i caracteristicile ocupaionale (incluznd aici i compoziia de gen a ocupaiei respective) ca variabil contextual. Acest tip de analiz estimeaz de cele mai multe ori interaciunea dintre gen i compoziia demografic prin potrivirea modelelor separat pentru femei i brbai; altele (Macpherson & Hirsch, 1995) utilizeaz modele cu efecte fixe pentru a compensa diferenele de gen nemsurate i atributele individuale relevante neschimbate pentru a determina ulterior ctigul salarial (England, 1988). Aceast linie de cercetare const n identificarea diferenei de salariu net n posturile caracteristic feminine. De exemplu, rezultatele obinute de England i colegii si (1988) includ

82

diferene salariale ntre posturile dominate de brbai i cele dominate de femei de 8% pna la 11%. Killbourne i colegii si (1994) i Macpherson & Hirsch (1995) raporteaz c aceast diferen se situeaz aproximativ la 5%, n timp ce England, Reid & Kilbourne (1996) au gsit diferene situate ntre 7% i 19% n privina posturilor caracteristic feminine i cele masculine din industrie. Tam (1997) susine c modelele statistice i msurtorile folosite n cercetrile anterioare n aceast arie distorsioneaz datele n favoarea ipotezei devalorizrii. Utiliznd un model care omite msurtorile clasice, Tam (1997) evideniaz c nu exist un efect negativ al compoziiei de gen asupra salariului. A doua linie de cercetare (Peterson & Morgan, 1995) utilizeaz msuri legate de nivelul de reprezentare al femeilor n funcie de nivelul postului n ierarhia organizaional, n loc s utilizeze simple ocupaii sau posturi generale. Acest lucru permite examinarea contextului organizaional n privina alocrii de recompense, precum i modul n care subevaluarea performanei femeilor variaz de la un loc de munc la altul n funcie de mediul organizaional. Aceste cercetri indic clar c pe msur ce nivelul de clasificare se rafineaz, efectul compoziiei de gen asupra salariului crete. De exemplu, un studiu a lui Huffman, Velasco i Bielby (1996) asupra efectului compoziiei de gen ocupaional i de post, a artat c salariile posturilor feminine sunt cu aproape 50% mai sczute dect cele pentru posturile masculine. Un alt studiu realizat de Baron i Newman (1990) a artat c nivelul salarial este diferit cu aproape 30% n favoarea posturilor tipic masculine la funcionarii publici. Cercetrile susin astfel ipoteza devalorizrii n mod unanim n privina rezultatelor privind recompensele acordate femeilor, chiar i n cazul n care variabilele legate de deprinderi i cerine educaionale au fost controlate. n plus, efectul compoziiei de gen nu este explicat prin condiiile pieei forei de munc aceasta fiind n continu cretere (Baron & Newman, 1996), nici prin diferenele dintre condiiile de munc ale diferitelor ocupaii sau posturi care s-ar putea constitui n diferene compensatoare (England, 1992). Ce proces ar putea atunci s explice efectul negativ asupra reprezentrii femeilor i a nivelului recompenselor acordate? Killbourne i colegii (1994) ofer dou poteniale mecanisme de explicare. Primul mecanism, este legat de o eroare cognitiv (de fapt o euristic des folosit) a angajatorilor prin care nu vd femeile ca fiind profitabile pentru organizaiile lor. Al doilea mecanism, deprinderile tipice asociate cu femeile (cum ar fi grija) sunt prea putin recompensate (England at. al, 1994). Alii susin c de-a lungul timpului, ocupaiile au cptat valoare

83

stereotip (Jacobs & Blair-Loy, 1996). Odat stabilite, ineria instituional continu s infereze valoarea muncii i prin urmare i recompensele acordate n baza acestor stereotipuri ocupaionale, care persist de-a lungul timpului i sunt extrem de rezistente la schimbare (Killbourne et. al, 1994). Persistena oricruia din aceste dou mecanisme poate influena dinamica genurilor n organizaii, cum ar fi gradul de putere cu care este investit o femeie, autoritatea ei i recompensa primit pentru munca depus (Tomaskovic-Devey, 1993). Indiferent de surs, ne referim la rezultatul devalorizrii , adic salarii mai mici pentru femei n posturile tipic masculine. 4.3. O verig lips. Contextul pieei forei de munc i contextul organizaional Dei inechitatea de gen apare ca un fenomen sistematic i aici ne referim att la rezultatele studiilor din ri dezvoltate, ct i la cele din Romnia exist totui diferene pe pia (Cotter, Hermsen & Vanneman, 1999). Devalorizarea de gen poate s fie o funcie a condiiilor locale a pieei forei de munc, aa cum cultura i structura pieei locale i pot afecta pe cei implicai n deciziile de personal i contextul n care ei iau deciziile de-a lungul timpului. Beggs (1995) menioneaz c gradul de susinere privind egalitatea oportunitilor n cadrul companiilor adic gradul n care egalitatea de anse este o component de baz a culturii i a valorilor organizaionale influeneaz gradul de inechitate sau echitatea fa de un gen sau altul. n plus, Cotter i colegii si (1997) susin c, pe pieele cu echitate de gen mai mare relativ la alocarea ocupaiilor, schimbrile sub presiunea pieei, ateptrile normative i comportamentul managerial indus de integrarea ocupaional, pot determina alocarea unor posturi mai bune femeilor, precum i ctiguri mai mari. Analiza lor arat c segregarea ocupaiilor datorat genului pe pieele locale afecteaz n mod negativ ctigurile femeilor chiar i n afar ocupaiilor segregate. O regiune local rigid poate produce efectul devalorizrii de gen. Dac aceast devalorizare a fost reprodus local n acest fel, ea va fi un mecanism important de legtur ntre practicile de gen ale vieii de zi cu zi (West & Zimmerman, 1987) i structura larg a inechitii de gen din economie. Astfel, Nelson i Bridges (1999) aduc n discuie cercetri care arat c din punct de vedere istoric, modelele de angajare n organizaii reflect de cele mai multe ori diferenele de statut n comunitatea local; ei puncteaz, de asemenea, c inechitatea de salariu

84

dintre posturile de munc poate fi un rezultat al avantajrii brbailor n mediul organizaional. Mai mult, ei afirm c devalorizarea muncii fcut iniial de femei, poate avea influene puternice asupra paritii salariale n interaciunea dintre cultura i structura organizaional. Cercetrile anterioare arat, de asemenea, c angajaii rspund pozitiv schimbrilor mediului legal cu privire la problemele de inechitate de gen (Kelly & Dobbin, 1999). Dar, cu toate c efectul este vizibil la nivel naional, unele regiuni continu s fie surse de inechitate relativ la gen, studiile aratnd c inclusiv firmele specializate n recrutare-selecie de personal manifest inechitate fa de gen. 4.4. Influena stereotipurilor de gen n deciziile de personal 4.4.1. Atribute specifice genului Convingerile stereotipe privind atributele/ caracteristicile femeilor i brbailor sunt universal mprtite. n plus, aceste convingeri stereotipe sunt foarte rezistente la schimbare (Dodge, Gilroy & Fenzel, 1995; Leuptow, Garovich & Leuptow, 1995, apud Heilman, 2001). Pentru a sumariza aceast idee, putem spune c femeile i brbaii sunt percepui ca fiind diferii att din perspectiva trsturilor de orientare spre succes/ reuit (aceste trsturi sunt ntlnite n literatura de specialitate i sub denumirea de agentic), ct i din perspectiva trsturilor de orientare spre relaii sociale (aceste trsturi sunt regsite n literatura de specialitate sub denumirea de comunal) (Bakan, 1966, apud Heilman, 2001). Prin urmare, brbaii sunt caracterizai prin atribute precum: agresivitate, for, independen, putere de decizie, n timp ce femeile sunt caracterizate prin atribute prezum: drgue, sritoare, simpatice i preocupate de ceilali. Aceste caracterizri nu sunt doar diferite, ci de multe ori sunt chiar opuse, exclusive. Se pare c aceste stereotipuri de gen funcioneaz att n organizaii, ct i n afara acestora. Cercetrile au artat c i n cazul n care femeile sunt descrise ca ocupnd funcii de conducere, ele sunt percepute i evaluate ca fiind mai puin masculin dect brbaii (Heilman, Block & Martell, 1995, apud Heilman, 2001). ntr-un studiu realizat de aceti autori, femeile manageri erau descrise ca fiind mai competente, active i puternice dect restul femeilor n general, dar chiar n postura lor de manageri aceste femei erau descrise ca avnd mai puine caracteristici asociate posturilor de conducere n comparaie cu brbaii manageri. Se pare c singura situaie n care stereotipul de gen a fost anulat a fost situaia n care femeile manager erau

85

descrise ca fiind manageri de succes. Totui, numrul mare de femei n posturi de conducere i ncrcarea cu roluri noi nu pare s poat nfrnge stereotipurile asociate genului feminin. 4.4.2. Implicaii pentru normele descriptive i cele prescritive Stereotipurile de gen nu au doar funcie descriptiv, ci i una prescriptiv. Ele nu doar arat diferenele dintre modul de a fi al brbailor i femeilor, ci prezint i norme privind comportamentul cel mai potrivit pe care femeile i brbaii trebuie s l adopte ntr-o anumit situaie (Eagly, 1995). Exist un nivel destul de mare de suprapunere ntre elementele stereotipale care descriu i cele care prescriu comportamentul femeilor i brbailor; apar clar specificate comportamentele apreciate pozitiv pentru fiecare gen (Eagly, Mladic & Otto, 1991). Astfel, trsturile de tip feminin pentru care femeile sunt valorizate reprezint partea central a modului n care ele trebuie s fie. Dar normele bazate pe sterotipuri de gen prescriu i ceea ce fiecare gen nu trebuie s fac. n mod tipic, aceste norme includ pentru fiecare gen ceea ce este opus celuilalt. Astfel, normele masculine valorizate la brbai, sunt interzise femeilor. i acestea fac parte din normele prescriptive. 4.5 Cum distorsioneaz normele descriptive i prescriptive stereotipurle de gen n evaluarea femeilor? Un element esenial pentru nelegerea modului n care stereotipurile de gen referitoare la femei mpiedic avansarea acestora n posturi de top n ierarhia organizaional este nelegerea ideii c posturile de top management sunt considerate a fi posturi masculine (n engl. male sextype position). Se consider c femeile ar avea nevoie de agresivitate orientat spre realizare i de o for emoional caracteristic brbailor aflat n opoziie att cu prerile stereotipe despre cum sunt femeile ct i cu normele stereotipe despre cum ar trebui s se comporte ele. Exist bineneles un anumit grad de varian ce caracterizeaz fiecare loc de munc ca fiind de tip masculin n funcie de factori precum: domeniul de activitate, aria de management. Dar cu mici excepii, posturile de la niveluri ierarhice superioare par s fie caracterizate n termeni specifici genului masculin. Evidenele empirice susin aceast idee. Rezultatele cercetrilor arat clar c un bun manager este descris prin atribute caracteristice genului masculin (Heilman, Block, Martell &

86

Simon, 1989; Powell & Butterfield, 1979) i c sunt necesare caracteristici stereotipe masculine pentru a fi un director de succes (Martell, Parker, Emrich & Crowford, 1998, apud Heilman, 2001). Se pare, deci, c brbaii nu numai c ocup majoritatea posturilor de top management, dar i managementul de succes este privit ca fiind un atribut brbtesc. Aceast idee, alturi de normele prescritive i descriptive privind modul n care sunt i ar trebui s fie femeile determin o distorsiune puternic n modul n care acestea sunt evaluate. 4.5.1. Descrieri bazate pe distorsiuni Stereotipurile privind modul de a fi al femeilor i masculinitatea rolurilor de management i a poziiilor de top management fac ca evaluatorii s realizeze aprecieri distorsionate. Cele dou cauze mai sus menionate combinate produc o percepie privind lipsa de potrivire/ compatibilitate ntre femei i rolul managerial n organizaie, mai ales cel de top management. Modelul Lipsei de Potrivire (n engl. Lack of fit model) (Heilman, 1983, 1995, 2001) se bazeaz tocmai pe ideea c ateptrile legate de succesul sau insuccesul unui individ la un anumit loc de munc sunt elemente ce influeneaz deciziile de personal. n plus, acest model precizeaz c percepia potrivirii dintre atributele individuale i cerinele postului n ceea ce privete deprinderile i abilitile determin ateptri privind performana individului ntr-un anumit post. Dac percepia potrivirii este bun, atunci vom avea ateptri legate de succesul persoanei n postul i poziia respectiv, n schimb dac percepia potrivirii este slab, ateptrile noastre vor fi legate de eecul persoanei respective n postul i poziia respectiv. Aceast evaluare a potrivirii, pozitiv sau negativ, afecteaz puternic procesul de evaluare a unui individ. Deprinderile i atributele considerate a fi necesare pentru a duce la bun sfrit sarcini de tip masculin nu corespund cu caractersiticile femeilor ca grup social. Dac o femeie ocup un astfel de post ateptrile sunt legate de eecul acesteia, tocmai n baza lipsei de potrivire dintre caracteristicile postului i cele ale femeilor. Cu ct c postul are mai multe caracteristici masculine, cu att lipsa de potrivire este perceput ca fiind mai mare. Efectul acestor ateptri privind performana slab a fost demonstrat studiind femei care doreau s se angajeze. Cercetrile au artat c se produce n mod repetat o distorsionare bazat pe informaia extras din stereotipul de gen n procesul de selecie a acestora (Davidson &

87

Burke, 2000; Dipboye, 1987; Olian, Schwab & Haberfeld, 1988, apud Heilman, 2001), iar acest distorsiune se manifest foarte pregnant n cazul n care femeile doresc s ocupe posturi i poziii considerate specific i tradiional masculine. Ateptrile privind performana negativ ce rezult din discrepana ntre modul n care femeile sunt descrise din punctul de vedere al stereotipului de gen i calitile considerate eseniale ale posturilor de top management influeneaz nu numai deciziile de selecie. Ele dau natere unei predispoziii la negativism ce influeneaz apoi percepiile i judecile. Vom detalia n cele ce urmeaz modul n care acestea impiedic recunoaterea competenelor femeilor. 4.5.2. Norme prescriptive bazate pe distorsiuni Dac femeile au succes ntr-un post considerat tipic masculin se consider c ele posed acele atribute care sunt necesare pentru a realiza cu succes sarcinile i responsabilitiile cerute de post. Aceste femei sunt vzute ca avnd ceea ce este necesar pentru a avea succes ntr-un post masculin (mans work) eradincnd astfel percepia lipsei de potrivire derivat din aspectele descriptive ale sterotipurilor de gen. Totui, se consider c dac ele au succes ntr-un astfel de post, atunci violeaz norma derivat din stereotipul de gen. Dei exist potrivire ntre ceea ce prespune postul i modul de a fi al acestor femei, nu se consider c exist potrivire ntre ceea ce presupune postul i genul ocupantului (i anume ce ar trebui s fie acesta). Percepia violrii normelor prescritive induce dezaprobare, care se concretizeaz prin penalizarea celui care a nclcat norma (Cialdini & Trost, 1998, apud Heilman, 2001). Dovezi privind dezaprobarea acestor nclcri ale prescripiilor determinate de stereotipurile de gen vin din mai multe surse. Femeile care nu manifest caracteristici tipic feminine i brbaii care nu manifest caracteristici tipic masculine sunt judecai ca fiind mai puin sntoi din punct de vedere psihologic i sunt evaluai mai puin favorabil dect cei care manifest caracteristicile considerate de norm adecvate fiecrui gen (Costrich, Feinstein, Kidder, Marecek & Pascale, 1975, apud Heilman, 2001). n mod similar, femeile tradiionaliste sunt evaluate pozitiv n comparaie cu cele non-conformiste, adic cele care ncalc norma (Haddock, & Zanna, 1994, apud Heilman, 2001). S-a constatat c fa de femeile care manifest stiluri comportamentale considerate tipic masculine exist reacii negative, de respingere chiar. Astfel, femeile care se prezint ntr-o lumin favorabil sunt evaluate mai slab dect cele care nu fac acest lucru (Rudman, 1998, apud Heilman, 2001). n plus nu trebuie s uitm c avansarea n

88

ierarhia organizaional depinde nu doar de evaluarea competenei, ci i de acceptarea i aprobarea social. 4.6. Consecine ale stereotipurilor de gen descriptive la locul de munc? 4.6.1. Devalorizarea performanelor Dac femeile urmeaz s avanseze pe nivelurile ierarhice superioare, ele trebuie s demonstreze c sunt foarte competente. Dar stereotipurile despre femei sugereaz c ele nu vor obine succes cnd realizeaz activiti considerate tradiional masculine. Aceste ateptri au tendina s se perpetueze i prin urmare se pare c pot afecta modul n care informaia legat de performana lor este recepionat i interpretat. Acceptarea informaiei contrare necesit o restructurare a convingerilor, iar cel mai simplu rspuns este cel de respingere. Astfel, foarte des, ateptrile legate de performan creeaz profeii autorealizatoare (Self-fulfilling prophecies) i astfel evaluatorii distorsioneaz informaia pentru a vedea ceea ce se ateapt (ce este n conformitate cu schemele anterioare). Cercetrile au artat c, dei femeile i brbaii obin rezultate identice, femeile sunt subevaluate. Majoritatea cercetrilor din psihologia organizaional au artat c dei calitatea muncii este identic, realizrile femeilor sunt subevaluate atunci cnd sunt comparate cu cele ale brbailor (Heilman, 1983, 1995, 2001). Mai mult dect att, cu ct stereotipul este mai puternic, cu att ele sunt mai subevaluate (Heilman & Stopeck, 1985). Un alt element care contribuie la devalorizarea performanelor femeilor este tendina de a interpreta acelai comportament n termeni diferii n funcie de actor. S-a demonstrat c atunci cnd avem actori de gen diferit, interpretarea comportamentelor similare manifestate de cei doi actori este destul de diferit (Taylor, Fiske, Etcoff & Ruderman, 1978, apud Heilman, 2001). Astfel, un comportament de tipul: conversaii frecvente la telefon se interpreteaz diferit n funcie de genul actorului: la brbai interpretarea este de genul o afacere bun, n timp ce la femei interpretarea graviteaz n jurul ideii tendina de a pierde vremea, de a lenevi. n mod similar, un alt comportament, precum amnarea lurii unei decizii este interpretat pentru femei ca pasivitate, n schimb n cazul brbailor acest comportament se interpreteaz ca nevoia de a fi prudent, de a medita asupra deciziei ce trebuie luat. n consecin, informaia contrar legat

89

de performan, mai mult dect amorsarea ateptrilor negative asupra femeilor, poate servi la meninerea sau chiar ntrirea acestora. 4.6.2. Condiii organizaionale care faciliteaz devalorizarea performanelor femeilor Ambiguitate la nivelul criteriilor de evaluare. Datorit faptului c distorsiunile cognitive reprezint cheia distorsiunilor n evaluarea femeilor care ocup locuri de munc specific masculine, un factor care influeneaz puternic aceste evaluri l reprezint faptul c nu sunt clar stabilite criteriile de evaluare (Nieva & Gutek, 1980; Tosi & Einbender, 198, apud Heilman, 20015). Cercetrile au artat c cu ct criteriile de evaluare sunt mai ambigue, cu att informaia este mai uor distorsionat astfel nct s se potriveasc cu schemele anterioare (Fiske & Taylor, 1984). n cazul distorsiunilor cauzate de gen, ideile preconcepute reprezint ateptri referitoare la abilitile deficitare ale femeilor de a fi competente i de a avea performane ntr-un anumit post, situat la un anumit nivel ierarhic. De aceea, sunt mult mai greu de distorsionat informaiile concrete, rezultatele obiective, cum ar fi rezultatele la teste de performan, dect informaiile ambigue, vagi, rezultatele subiective, cum ar fi calitatea de a fi un bun coechipier sau a fi un ef inspirat. Sunt, de asemenea, mult mai dificil de distorsionat aspectele explicite referitoare la judecata unei persoane dect elementele legate de caracter sau personalitate. n absena unor criterii concrete, ateptrile bazate pe stereotipurile despre femei tind s domine modul de structurare a judecilor, permind astfel evaluri neadevrate. Din pcate, criteriile de evaluare a persoanelor care ocup posturi de top management sunt ambigue i nespecifice. Acest lucru se explic evident i prin complexitatea pe care o presupune un post managerial. Lipsa de structur n procesul de evaluare. Cu ct procesul de evaluare tinde s fie mai puin structurat cu att el las mai mult loc pentru distorsiuni cognitive. Lipsa de structur nu foreaz luarea n considerare a unor surse multiple de informaie i nici a unui set predeterminat de criterii. Diferitele elemente ale performanei pot fi centrale n evaluarea diferiilor indivizi, elementele similare de performan pot fi luate n considerare n ponderi diferite la rezultatul final, iar standardele de evaluare a performanelor nu trebuie aplicate uniform. Pe scurt, lipsa de structur n luarea deciziilor faciliteaz luarea n considerare a ateptrilor bazate pe stereotipuri de gen n inferenele despre performana de excelen.

90

Din cauza faptului c nu s-a ajuns la un consens referitor la ce nseamn a fi un manager de succes, evaluarea managerilor este un proces mai puin structurat dect ar trebui s fie. Cu siguran, complexitatea i varietatea responsabilitilor pe care le are un senior manager este foarte mare. Totui o oarecare uniformizare i structurare a acestui proces ar aduce dreptatea cuvenit femeilor. 4.6.3. Negarea recunoaterii succesului unei femei n ciuda obstacolelor multiple care blocheaz recunoaterea succesului unei femei, exist i cazuri n care realizrile lor nu pot fi negate. Dar chiar i atunci nu sunt etichetate ca fiind competente. Mai mult, ateptarea privind eecul femeilor face ca succesul s fie atribuit unor cauze externe i nu sexului femeiesc. Astfel succesul este vzut ca o abatere de la regul, ceva ce s-a ntmplat odat, dar nu are cum s se repete. Succesul nu poate fi atribuit unor cauze stabile deoarece ar trebui ulterior modificate normele descriptive i cele prescriptive (Greenhause & Parasuraman, 1993; Heilman & Guzzo, 1978, apud Heilman, 2001). Acest aspect apare menionat i ntr-un articol al lui Deaux i Emswiller (1974, apud Heilman, 2001) intitulat Ceea ce pentru un brbat este considerat deprindere/abilitate pentru o femeie este noroc. Aceiai autori au artat c dei performana unei femei i a unui brbat este identic ntr-o sarcin de tip masculin, femeile sunt percepute ca fiind mai puin competente (Deaux, 1976, apud Heilman, 2001). 4.6.4. Condiii organizaionale care faciliteaz negarea succesului unei femei Ambiguitatea privind sursa succesului n sarcin. Condiiile organizaionale care amestec (blur) condiiile individului cu produsul final al muncii acestuia favorizeaz atribuiri externe ale succesului femeilor. Acestea ofer explicaii privind succesul unei femei, astfel nct aceasta s fie considerat competent. Aceast idee provine din studiul echipelor. Din moment ce munca n echip este, prin definiie, evaluat prin produsul echipei i nu prin contribuia individual a fiecrui membru al echipei, ar trebui s ncurajeze utilizarea unor atribuiri raionale care s poat concura cu ateptrile stereotipale privind succesul unei femei. Dac munca n echip ncurajeaz explicaiile atribuionale care limiteaz gradul n care femeile sunt considerate responsabile pentru propriul succes, atunci aceeai consecin poate

91

rezulta i din alte forme de organizare din cadrul companiilor, care pot umbri atribuirea corect a responsabilitii pentru succes. Ambiguitatea privind explicaia ascensiunii ierahice. n organizaiile actuale exist suficiente explicaii privind succesul unei femei i modul n care a obinut o poziie de conducere n organizaie. Se vorbete din ce n ce mai mult despre aciunile care favorizeaz afirmarea femeilor i a unor minoriti categorii supuse inerent discriminrii. Din pcate aceste aciuni n sprijinul afirmrii sunt de multe ori confundate cu tratamentul preferenial aplicat femeilor (Kravitz & Platania, 1993), care sugereaz c n cazul femeilor se admit standarde de performan mai joase dect n cazul brbailor. Cercetrile arat c indivizii care beneficiaz de acest program de susinere a afirmrii sunt stigmatizai ca incompeteni, care nu i merit poziia pe care o ocup (Heilman, Block & Lucas, 1992; Heilman, Block & Stathatos, 1997, apud Heilman, 2001). Aciunile de suport al afirmrii reprezint doar un program organizaional cu efecte negative asupra femeilor. Programele de diversitate, programele de dezvoltare i alte programe care au ca populaie int femeile au aceleai consecine. Cercetrile de ultim or arat c acestea au efecte negative asupra femeilor (Heilman & Welle, 2001). Se pare c atunci cnd explicaia alctuirii unui grup mixt este aceea de a a asigura diversitatea, femeile din grup sunt percepute ca fiind mai incompetente, dect atunci cnd explicaia este de genul: programul de munc determin alctuirea unui grup mixt. Programele care au ca obiectiv promovarea angajrii femeilor nu fac altceva dect s duneze acestora, deoarece se consider c acesta este un tratament preferenial. Cele care reuesc sau cele care ajung s ocupe funcii importante i mai sunt i atractive sunt caracterizate drept incompetente, chiar dac reuesc; explicaia este: numai datorit aspectului fizic ele au ajuns s ocupe funcia respectiv (Heilman & Stopeck, 1985). 4.7. Consecine ale strereotipurilor de gen asupra normelor prescriptive la locul de munc 4.7.1. Penalizarea femeilor competente (pentru c sunt competente) Heilman (2001) susine c n ciuda tendinei de a subevalua realizrile femeilor i de a le nega meritul succesului (atribuire extern si general pentru succes), cteodat realizrile femeilor sunt att de extraordinare nct ni se pare imposibil acest lucru, astfel nct nu se pot face atribuiri externe i trebuie s le fie recunoscute meritele. In aceste situaii, femeile sunt

92

acceptate ca fiind competente. Unele studii au artat ca n aceste situaii femeile sunt cotate chiar mai competente dect brbaii. Aa cum precizeaz Feldman (1981, apud Heilman, 2001) i Weber i Crocker (1983, apud Heilman, 2001), cnd comportamentul contrasteaz att de evident i de puternic cu ateptrile ce deriv din stereotip se produce un efect de bumerang. ntradevr se pare c supraevaluarea femeilor este un fenomen ce se petrece atunci cnd femeile obin succes ntr-un post tipic masculin, iar cnd acest succes poate fi atribuit doar deprinderilor i abilitilor femeilor (Heilman, Martell & Simon, 1989). Dar cu toate c li se recunoate competena, femeile sunt n continuare n pericol. Violarea normelor prescriptive inerente sterotipului de gen duce la distorsiuni n evaluare i afecteaz progresul/ ascensiunea lor profesional (dezvoltarea carierei) (Heilman, 2001). Stereotipurile de gen impun ca femeile s se comporte altfel dect brbaii i femeile trebuie s fie grijulii i orientate spre servicii (comunal), i n nici un caz s nu fie orientate spre realizare (masculin). Devierea de la aceste norme prescritive la locul de munc duce la dezaprobarea acestui comportament i la reacii negative. S-a demonstrat c femeile care manifest un stil de conducere masculin nu au autoritatea scontat asupra angajailor (Bartol & Butterfield, 1976; Jago & Wroom, 1982, apud Heilman, 2001). Violarea normelor prescritive are consecine negative asupra femeilor. Femeile, potrivit normelor culturale, nu trebuie s exceleze n sarcini sau n locuri de munc considerate specific masculine. Ele vor promova mai greu dect brbaii. Un recent studiu longitudinal (de 3 ani) realizat de Lyness i Judiesch (1999, apud Heilman, 2001) care a luat n considerare promovarea a circa 30.000 manageri a artat c pe msur ce femeile urc n ierarhia unei companii, ascensiunea lor devine tot mai anevoioas n comparaie cu cea a brbailor. Ideea care se contureaz este c dei femeilor li se permite atingerea unui anumit succes, cele competente pltesc un pre foarte mare pentru competena lor. Ele pot fi penalizate pentru c au trdat normele prescriptive i astfel la un anumit nivel li se blocheaz ascensiunea n carier. 4.8. Condiii organizaionale care faciliteaz penalizarea femeilor pentru competena lor Spre deosebire de distorsiunile determinate de normele descriptive derivate din sterotipul de gen, distorsiunile rezultate din normele prescriptive apar ca urmare a valorilor care specific statuturi ideale. Astfel distorsiunile determinate de normele prescriptive sunt mai sensibile la influenele contextuale. Ceea ce nu nseamn c acestea nu reprezint moderatori critici. n mod

93

sigur, elementele situaionale care influeneaz gradul de incompatibilitate perceput dintre prescriiile de gen i comportamentul unei femei de succes ar trebui s afecteze distorsiunile evideniate. De exemplu, masculinitatea anumitor domenii (exemplu: cel militar) sau poziii crete gradul de atribuire a unor caracteristici masculine. Femeile care au succes violeaz norma prescriptiv. Atractivitatea femeilor poate spori acest efect, iar violarea se consider a fi mai pregnant. Atractivitatea unei femei constituie o piedic n plus n ncercarea sa de a ocupa un post considerat tipic masculin (Heilman, 1983; Heilman & Stopeck, 1985). Acest fenomen poate fi explicat, n parte, apelnd la modelul lipsei de potrivire (Heilman, 1983). Modelul susine c distorsiunile ocupaionale pe baza stereotipurilor de gen sunt un rezultat al percepiei unei incongruene ntre deprinderile i atributele asociate genului, cu percepia cerinelor postului (Heilman & Saruwatari, 1979, p.203). Astfel, cu ct o femeie este mai atrgtoare, deci posed trsturi tradiional feminine, cu att ea este considerat mai puin potrivit pentru a realiza sarcini de tip masculin (Heilman & Stopeck, 1983). Totui, modelul lipsei de potrivire nu se aplic brbailor; n cazul acestora, cu ct sunt mai atrgtori cu att sunt percepui ca fiind mai calificai att pentru posturi masculine ct i pentru cele feminine. Interesant este c femeile considerate mai puin atrgtoare au un avantaj asupra celor atrgtoare atunci cnd doresc s ocupe posturi considerate tipic masculine (Heilman, & Stopeck, 1983). Explicaia dat de autori este c cele care sunt considerate mai puin atrgtoare sunt considerate i mai puin feminine, i prin urmare violarea normei nu este perceput la fel de grav ca n cazul femeilor atrgtoare. n ceea ce privete posturile tipic feminine, femeile atrgtoare sunt preferate, fiind evaluate pozitiv i avnd salarii mai mari dect femeile considerate mai puin atrgtoare. Drogosz i Levy (1996, apud Heilman, 2001) replic studiile lui Heilman i Stopeck (1985) i constat c brbaii atrgtori sunt considerai mai masculini dect cei mai puin atrgtori, iar femeile atrgtoare sunt considerate mai feminine dect cele mai puin atrgtoare.

94

CAPITOLUL 5 HRUIREA SEXUAL

Anii `80 reprezint nceputul cercetrilor tiinifice asupra hruirii sexuale, cu toate c problema, n sine, a aprut mai timpuriu, o dat cu intrarea n cmpul muncii a femeilor. Chiar dac este doar una dintre numeroasele forme pe care abuzul asupra femeilor le poate mbrca, hruira sexual constituie un caz aparte. Tcerea care a nconjurat acest tip de abuz nu poate s infirme existen lui. Numeroasele cazuri care au ieit la iveal confirm extinderea pe care o cunoate fenomenul. ntr-o societate n care la fiecare minut, o femeie este violat i peste 2000 de femei mor anual ca victime ale membrilor familiei lor (Koss et al., 1994), nu este surprinztor c hruirea sexual a fost ignorat, considerat un fapt banal. Totui, cercetrile recente prezint problema ca fiind de proporii uriae: una din dou femei va avea o astfel de experien n timpul vieii lucrtoare. Cazurile amintite n literatur nu fac referire doar la domenii specifice ale muncii, ci amintesc experiene ale femeilor cu profesii diferite, zone geografice diferite, vrste diferite, etc. Mai mult, n urma cercetrilor s-a constat c i n cadrul sistemului de nvmnt exist probleme majore datorit hruirii sexuale. 5.1. Definiii Privind n urm cu 25 de ani pare ciudat faptul c nu exista un termen care s defineasc aciunile care astzi sunt considerate hruire sexual. n ultimele decenii numeroase cercetri au fost realizate n acest domeniu, cercetri are au avut menirea s limpezeasc apele i s mbunteasc nelegerea fenomenului. Hruirea sexual face parte din categoria mai larg a comportamentelor socio-sexuale care pot s se manifeste n contextul muncii (Gutek, Cohen & Konrad, 1990). Comportamentele socio-sexuale sunt comportamente ne-relaioante cu munca i care au o component sexual; printre acestea se numr: hruirea sexual, flirtul, iniierea unei relaii cu un/o coleg(). Categoria cuprinde att comportamente nocive ct i comportamente aceptate din punct de

95

vedere social. Totui, n literatura de specialitate, comportamentele negative au beneficiat de mai mult atenie. Identificarea comportamentelor care corespund hruirii sexuale reprezint unul dintre subiectele controversate n literatura de specialitate. innd cont de natura complex a fenomenului, nu trebuie s surprind faptul c exist numeroase definiii. OLeary-Kelly, Paetzold & Griffin (2000) argumenteaz chiar, importana definirii hruirii sexuale n funcie de scopul pentru care este folosit termenul, de exemplu n functie de tipul de cercetare vizat. Sistematiznd definiiile existente, se pot distinge urmtoarele trei categorii de definiii: (1) definiii juridice/ legislative; (2) definiii care ncearc s clarifice conceptul; (3) definiii care ncearc nu doar s explice conceptul ci i s-l opraionalizeze n vederea facilitrii utilizrii n practic. n capitolul de fa ne vom rezuma la a prezenta definiiile din ultima categorie.

5.1.1. Definiii operationalizate Chiar dac cele mai multe definiii care pot fi incluse n aceast categorie, recurg la o operaionalizare conceptual, gradul n care realizeaz acest lucru variaz. Biber et al (2002) recunosc existena a trei categorii de hruire sexual. Una dintre acestea este cea n care plngerea poate porni de la interferarea comportamentului inacceptabil cu performana n munc. A doua categorie include o definiie tip quid pro quo, anume hruirea este prezent atunci cnd deciziile angajatorului sau a instituiei de nvmnt sunt luate n baza acceptrii unui comportament care nu este bine venit, cum ar fi avansurile sexuale, cererea de favoruri sexuale, sau alte comportamente verbale sau fizice de natur sexual. A treia categorie face referire la climatul sau mediul ostil creat prin expunerea persoanei la insinuri sexuale, atingeri deliberate, gesturi i priviri sugestive, glume deplasate sau materiale pornografice, ofensive sau obscene. Este greu de definit ceea ce nseamn un mediu ostil, noiunea fiind deschis la interpretri, din aceast cauz ultima categorie este cea mai controversat. Till (1980, n Fitzgerald, Gelfand & Drasgow, 1995) clasific experienele relatate de un eantion de studente, n cinci categorii comportamentale: hruire de gender, comportament seductor, corupie sexual, constrngere sexual i impunere sau asalt sexual. Autorul recomanda utilizarea conceptelor ca un continuum, deoarece ele variaz ascendent n severitate.

96

Gruber (1992) propune un sistem compus din 11 tipuri specifice de hruire, organizate n trei categorii: cereri verbale, remarci verbale i etalare nonverbal. Fiecare dintre aceste categorii conine un subset a cte 11 tipuri de hruire (de ex. cererile verbale se compun din corupie sexual, avansuri sexuale, avansuri relaionale, i presiuni/avansuri subtile) pe care autorul de organizeaz n ordine n funcie de severitate. Fitzgerald, Gelfand & Drasgow (1995) ncearc o operaionalizare a conceptului care s porneas de la baza legal, dar s in cont i de abordarea psihologic a problemei care s-a concentrat pe acte spcifice. Autorii mai sus amintii propun un model compus din trei dimensiuni relaionate, dar distincte: constrngere sexual, atenie sexual nedorit i hruire de gender. Ultimul concept se refer la o arie larg de comportamente verbale i nonverbale care nu intesc cooperarea sexual ci care exprim atitudini ostile, degradante i care insult femeile. De exemplu, epitetele sexuale, gesturile, btaia de joc, mormielile, expunerea sau distribuirea de materiale pornografice, ameninrile, comportamentele intimidante i ostile, fac parte din aceast categorie. Atenia sexual nedorit include o arie larg de comportamente verbale i nonverbale care sunt ofensive, nedorite i nereciproce. n vreme ce, constrngerea sexual se refer la obinerea cooperrii sexuale n vederea obinerii unor consideraii relaionate cu munca.

Hruire de gen

Atenie sexual

Constrngere sexual

Mediu ostil

Quid pro quo

Figura 6: Relaia dintre categoriile comportamentale de hruire sexual i conceptele legale paralele. (Fitzgerald, Gelfand & Drasgow, 1995) Din cele prezentate mai sus, se poate observa variaia existent n literatura de specialitate, cu privire la definirea conceptului de hruire sexual.

97

Totui, specialitii sunt de acord asupra unor puncte comune ale fenomenului, n vreme ce, la nivelul opiniei publice, exist o mare diversitate a opiniilor n legtur cu ce nseamn hruirea sexual. Numeroase studii i-au ndreptat atenia asupra acestui aspect, ncercnd s evidenieze factorii care influeneaz aceste opinii. Exemple de comportamente. Hruirea sexual poate s includ comportamente ca: comentarii verbale de natur sexual care agreseaz la nivel personal glume de natur sexual comentarii repetate despre activitile sexuale presupuse sau viaa privat a unei persoane Invitaii persistente, nedorite realizate fie fa-n-fa fie prin intermediul telefonului sau internetului Urmrirea unei persoane de la locul de munc acas Gesturi realizate cu mna sau cu corpul care sunt ofensive Material vizual provocativ de ex. Postere cu conotaie sexual Tentativ de viol sau viol

Frecven Cercetrile n domeniu, mai ales ncepnd cu anii 80, demonstreaz c aceste comportamente sunt frecvente (Gutek, Cohen & Konrad, 1990). Gutek (1985) sugereaz c jumtate dintre angajai au fost obiectul unui comentariu de natur sexual din partea unui coleg de serviciu de sex opus i aproximativ 10 % dintre femei au schimbat locul de munc din cauza hruirii sexuale. Fitzgerald et al. (1997) consider c dovezile aduse de numeroasele studii ntreprinse, confirm existena hruirii sexuale att n domeniul public ct i n sectorul privat, consecinele fiind vizibile la nivelul sntii fizice i mentale a angajailor (Fitzgerald, 1993). Unul dintre cele mai citate studii referitoare la frecvena hruirii sexuale este cel realizat de Merit Systems Protection Board (1981). Cercetarea a luat n calcul 20 000 de angajai, dintre acetia 45% dintre femei i 15% dintre brbai au rsuns c au trecut prin experiena unei hruiri sexuale n ultimii 2 ani. Acelai studiu aproximeaz c 12 000 de femei au fost victimele unui viol sau a unei tentative de viol din partea supervizorilor sau a colegilor, n decursul ultimilor 2 ani nainte de efectuarea studiului.

98

Alte cercetri (Gutek, Nakamura, Gahart. Handschumacher & Russel, 1980) au evideniat incidene de pn la 50% pentru femeile chestionate. Hruirea sexual exist n n toate domeniile de munc, de la categoria muncii fizice (blue-collar Backer, 1989) la cadrul universitar (Fitzgerald et al., 1988). La fel ca i n cazul angajatelor, 50% dintre studente au fost hruite sexual de ctre profesori. Comportamentele variaz, i n acest caz, de la remarci jignitoare, propuneri, corupie, ameninri, pn la viol. Vicitimele au fost nevoite s renune la cursuri, s schimbe domeniul de specializare i cursurile pe care le urmau, ca s evite hruirea; multe dintre ele renun la universitate (Fitzgerald, 1992b). Statisticile prezentate mai sus se centreaz, n primul rnd, pe zona Statelor Unite, dar exist studii efectuate n Europa care confirm aceste statistici. De exemplu, Bjorkqvist, Sauter, Swason & Lawless, n 1997 (n Cortina, Magley, Hunter-Williams & Day-Langhout, 2001), au realizat un studiu n universitiile finlandeze; 30 % dintre brbai i 55% dintre femei au descris cazuri de hruire sexual n cadrul muncii n ultima jumtate de an. Hruirea sexual nu se reduce la comportamente ale brbailor mpotriva femeilor, dimpotriv, exist cazuri, din ce n ce ami numeroase, care prezint reversul: brbai hruii de femei. De asemenea, exist cazuri n care femeile sunt hruite de femei, iar brbaii de brbai. Totui, cea mai mare frecven o nregistreaz comportamentele de hruire ale brbailor ndreptate spre femei. Aproximativ 15 000 cazuri de hruire sexual sunt prezentate EEOC n fiecare an. Conform statistiiclor EEOC, numrul de plngeri naintate de brbai s-a triplat n ultimii ani. n prezent, 11% dintre cazuri implic brbai care acuz femei-superiori.(www.eeoc.gov) Louis Harris & colab. (n www.womenissues.about.com) au realizat o statistic cu ajutorul telefonului cuprinznd 782 angajai. Rezultatele obinute sunt prezentate n continuare.

Frecven

31 %

7%
Femei Brbai

Figura 7: Proporia de femei i brbai care au avut o experien de hruire sexual la locul de munc - Louis Harris & colab. (n www.womenissues.about.com)

99

Se observ c proporia de femei care au avut o experien de hruire sexual este mai mare dect cea a brbailor care susin c au terecut printr-o astfel de experien. Diferene apar i n ceea ce privete relaia cu agresorul. Dup cum se poate observa n figura 8, toate femeile cuprinse n studiul citat sustin c au fost agresate de un brbat, n vreme ce brbaii sunt agresai att de femei ct i de brbai.

100%
Frecven

59%

41%

Femei hruite de Brbai hruii de Brbai hruii de brbai brbai femei Figura 8: Sexul victimei i al agresorului - Louis Harris & colab. (n www.womenissues.about.com)

Agresorii femeilor se pot afla n diferite poziii n organizaie. Statisticile susin c, cel mai adesea, femeia-victim este agresat de superiorul/supervizorul direct. Dar i superiorii (indireci) pot fi agresori. De asemenea, victima poate s fie agresat de un coleg aflat la acelai nivel n ierarhie sau de persoane aflate la un nivel inferior n ierarhie, dar aceste cazuri nu sunt la fel de frecvente ca primele dou. Figurile 9 i 10 prezint aceste date.

43%
Frecven

27%

19% 8%
Hruite de un coleg care avea acelai nivel Hruite de o persoan aflat mai jos n ierarhie

Hruite de supervizor

Hruite de o perosan cu rang mai nalt dect de ele

Figura 9: Relaia dintre femeia hruit i agresor poziia n ierarhia organizaiei - Louis Harris & colab. (n www.womenissues.about.com)

100

Agresorul este un superior/supervizor Agresorul este un superior (indirect) Agresorul este un coleg, aflat la acelai nivel ierarhic Agresorul este o persoan aflat la un nivel ierarhic

Victima Figura 10: Reprezentare grafic a relaiei dintre poziia n ierarhie a agresorului i a victimei Asociaia American a Femeilor Universitare (AAUW, n www.womenissus.about.com) a realizat o cercetare care a cuprins 1632 elevi cu vrsta ntre 8 i 11 ani. Rezultatele sunt prezentate n figura 5.

85% 76%

31 % (experiene frecvente)
Fete

18 % (experiene f )
Biei

Figura 11: Statistici n domeniul educaional proporia de fete/biei care au avut o experien de hruire sexual i de fete/bieti care au experiene frecvente de hruire sexual 101

Mai mult, 13 % dintre fete au fost forate s fac ceva sexual n afar de srutat, la fel se ntmpl i cu 9% dintre cazurile de biei luate n calcul. Este de 5 ori mai probabil ca fetele s considere incidentele ca fiind stnjenitoare i de 3 ori mai probabil ca ele s considere c hruirea le-a afectat notele. 25% dintre fete i 10% dintre biei au fost hruii de angajai ai colii. Murnen & Smolak (2000) au realizat un studiu care cuprinde 73 de elevi din calsele 3-5. Rezultatele indic c majoritatea copiilor au avut experiene de hruire sexual, agresorul fiind unul dintre colegi; proporia fete: biei pare echilibrat. Totui, hruirea coreleaz cu stim de sine sczut la fete, dar nu i la biei. Semnificaia hruirii sexuale este diferit percepu de ctre fete i de ctre biei. Fetele consider c victima unei hruiri este speriat, n vreme ce bieii consider c victima este flatat. Un studiu efectuat de American Psychologycal Association (n www.womenissus.about.com), care a avut ca subieci studente universitare, a constatat c 12,7% dintre ele au fost hruite sexual, 21% au evitat s mearg la cursuri de frica de a fi hruite sexual, 11% au ncercat s reclame o hruire sexual, 3% au renunat la un curs din cauza hruirii sexuale. Diferenele care apar ntre procentele relatate de diferite studii se pot datora diferenelor existente la nivelul modalitilor de selecie a subiecilor, modul de operaionalizare a conceptului i de realizare a cercetrii. Society for Human Resources Mangement (1999, n www.womenissus.about.com) susine c 62% dintre companii realizeaz aciuni de prevenire a hruirii sexuale, iar 97% au inclus subiectul n regulamentul de ordine interioar. 5.2. Factori de risc 5.2.1. Factori individuali Dup cum am precizat anterior, factorii individuali fac referire la caracteristicile victimei, deci trebuie s avem n minte faptul c ne aflm n acest punct al problemei. Deoarece hruirea a nceput s fie recunoscut ca o problem social de proporii importante, cercettorii au ncercat s identifice factorii individuali i organizaionali care determin creterea riscului de a trece printr-o astfel de experien. Dup cum se poate observa i

102

din datele prezentate mai sus, cea mai mare parte a victimelor hruirii sexuale, sunt de sex feminin. Dintre brbaii care susin c au avut astfel de experiene, cei mai muli susin c sunt flatai de o astfel de trataie (Gutek, 1985), n vreme ce femeile consider astfel de aciuni ca jignitoare i nfricotoare.

Mediul social / opinia public Organizaia / colegii Familia

Victima Agresor

Figura 12: Factorii individuali se refer la caracteristicile victimei

5.2.2. Vrsta i statutul marital Factori individuali care prezint anumite corelaii cu statutul de victim sunt vrsta i statutul marital. Se pare c femeile mai tinere sunt mult mai adesea victime ale hruirii (Gutek, 1985); cu ct este mai tnr angajata cu att probabilitatea de a fi supus hruirii este mai mare. Baker (1989) confirm rezultatele obinute de Gutek (1985), anume c vrsta victimelor este mai mic dect vrsta medie a angajatelor n cmpul muncii. Datele par s fie consistente, dar Fizgerald & Ormerod (1993) sublineaz faptul c datele reprezint o simplificare a situaiei reale i c hruirea nu se limiteaz la un segment de vrst ci poate afecta orice femeie angajat. Femei din toate categoriile de vrst au trecut printr-o astfel de experine, n conformitate cu cercetrile realizate. Probabil c o diferen semnificativ poate s apar n forma de hruire la care au fost supuse. Cele mai multe studii confund experiena hruirii sexuale cu recunoaterea etichetrii hruirii. Deci, cu toate c femeile mai tinere par s fie supuse unui risc mai ridicat

103

de a avea o experien de hruire, este eronat s concluzionm c problema se limiteaz la acest grup. (Koss et al., 1994) Ca i n cazul vrstei, datele referitoare la relaia dintre statutul marital i hruirea sexual pot fi cu uurin interpretate greit. Cu toate c femeile nemritate (divorate, separate, care nu au fost niciodat cstorite, sau care coabiteaz cu cineva) prezint un risc mai amre de a avea o experien de hruire n comparaie cu celelalte femei, este posibil ca statutul marital s ascund alte variabile importante, cum ar fi percepia disponibilitii sau lipsa de protecie, sau, chiar, vrsta n sine. (Koss et al., 1994) 5.2.3. Factori organizaionali Studiile centrate pe identificarea factorilor organizaionali care influeneaz hruirea sexual sunt mai stabile i mai solide fat de cele legate de factorii individuali. Datele demonstreaz existen unei relaii puternice ntre hruire i ocupaiile n care, n mod tradiional, prezena femeilor este sczut iar coninutul muncii este considerat a fi unul specific masculin.(Coles, 1986, Gutek, 1985) Baker (1989), examineaz meserii (bluecollar) tradiionale i non-tradiionale, rezultatele demonstreaz nivelul ridicat de hruire sexual asociat cu numrul sczut de femei n grupa de munc. Autorul cercetrii sugereaz c o dat cu stabilirea unei egaliti n ceea ce privete proporia dintre femei i brbai, nivelul de hruire va scdea. Aceeai sugestie este realizat i de Gutek (1985). Normele i climatul organizaional sunt ali factori care influeneaz hruirea. Normele care prezentau o dezaprobare a acestui tip de comportamente, tind s inhibe hruirea. La fel, climatul organizaional (operaionalizat prin prezen politicilor i procedurilor legate de hruire) afecteaz extinderea hruirii, dar i eficacitatea perceput a strategiilor de coping utilizate de victime i severitatea rezultatelor. (Pryor et al.1993) Factorii organizaionali se refer la caracteristicile mediului dezvoltat n interiorul locului de munc, deci discuia se poart la acest nivel.

104

Cauze ale hruirii sexuale

Mediul social / opinia public Organizaia / colegii

Familia

Victima

Agresor

Figura 13: Factorii organizaionali se gsesc la nivelul mediului care cuprinde att victima ct i agresorul

Literatura de specialitate prezint trei mari direcii cu privire la cauzalitatea hruirii sexuale (Lengnick-Hall, 1995): 1. Abordarea din perspectiva genderului (de ex. Gutek, Cohen & Konrad, 1990; Konrad & Gutek, 1986) susine c hruirea sexual este un co-rezultat (by-product) al interaciunii ntre sexe. 2. Abordarea din perspectiva rolurilor (ex. Gutek & Morasch, 1982; Popovich & Licata, 1987) sugereaz c brbaii i femeile au diferite expectane despre comportamentele proprii genului cruia i aparin i ale celuilalt gen, datorate socializrii i culturii, iar rezultatul diferenelor ntre expectane duce la hruire sexual. 3. Abordarea din perspectiva puterii (ex. Hemming, 1985; Tangri, Burt & Johnson, 1982) susine c hruirea sexual este un rezultat direct al diferenelor, inegalitilor legate de putere, ntre brbai i femei la locul de munc. Cnd un sex este predominant la locul de munc (de obicei cel masculin), riscul pentru hruire este mai ridicat. Gutek, Cohen & Konrad (1990) susin c, contactul este rspunztor pentru comportamentele sexuale la locul de munc, deci i pentru hruirea sexual. Autorii susin c aceast ipotez satisface criteriul parsimoniei, este general, logic, predictiv i explic cele mai multe rezultate din literatur. Mixul demografic al angajaiilor unei organizaii afecteaz nivelul

105

de contact ntre diferite categorii, deci i ntre sexe; ceea ce este foarte important pentru comportamentul sexual n cadrul muncii, deoarece fr existena unui contact ntre sexe nu acest comportament nu este posibil. Cele mai multe cercetri de specialitate susin ideea c hruirea sexual este mult mai frecven la locurile de munc unde proporia dintre brbai i femei tinde s ncline n favoarea primului grup; i la locurile de munc tradiional masculine, unde femeile au nceput s i fac simit prezena. Rezultatele obinute de Gutek, Cohen & Konrad (1990) vin n sprijinul teoriei: contactul este relaionat n mod strict, cu sexualizarea locului de munc. Totui, autorii recunosc c, acest factor, este necesar dar nu este suficient pentru a explica fenomenul hruirii sexuale. Diferenele de rol ntre femei i brbai sunt un alt factor cauzal presupus n cazul hruirii sexuale. Aceast ipotez permite explicarea diferenelor care exist n percepia incidentelor de hruire sexual, discutate mai sus. O alt teorie susine c la baza hruirii sexuale se afl diferenele i dorina de putere (Barak, Pitterman, Yitzahaki, 1995). Proveniena dorinei de putere poate proveni din diferite puncte: din ierarhia organizaional, din percepia unor diferene ntre femei brbai, din percepia unor diferene legate de minoriti, etc. Barak, Pitterman, Yitzahaki, (1995) realizeaz un studiu n care compar date culese dintr-o societate n care diferenele de gender i de putere sunt puternice (societatea urban din Israel) cu o societate n care aceste diferene sunt minime i se ncearc eliminarea lor (cultura kibbutz din Israel). Studiul nu susine teoria conform creia hruirea sexual se datoreaz diferenelor percepute de gender i de putere. Totui, autorii justific aceste rezulatate i prin prisma faptului c ambele culturi fac parte din aceai cultur mai general, se aflau n aceai r i mprteau i alte condiii de trai.
Hruire sexual perceput

Gen

Sexualizarea locului de munc

Comportament nonsexual (pozitiv)

Contactul cu cellalt sex

perceput

Figura 14: Modelul propus de Gutek, Cohen & Konrad (1990) - contactul este factorul care duce la sexualizare locului de munc

106

Fitzgerald i colab. (1997) ncearc s construiasc un model al hruirii sexuale care s permit explicarea incidentelor de acest tip. Factorii cauzali care sunt luai n considerare sunt: contextul organizaional, contextul de gender din cadrul muncii, precum i vulnerabilitatea personal i stilul de rspuns. Prin context organizaional autorii neleg caracteristicile organizationale care comunic tolerana fa de hruirea sexual. Contextul de gender la locul de munc denot natura sexual a grupului de munc, de exemplu proporia femei/brbai i natura sarcinilor de munc. Consecinele legate de munc includ factori ca satsfacia fa de munc sau retragerea din organizaie; consecinele psihologice se refer la reaciile relaionate cu stresul, cum ar fi anxietatea; iar consecinele relaionate cu sntatea se refer la recii ca dureri de cap, tulburri gastro-intestinale, tulburri ale somnului. Diferena ntre retragerea din munc i renunarea la locul de munc este conceptualizat n modul urmtor: retragerea din munc face referire la comportamente de evitare a sarcinilor de munc (ex. absenteismul); n vreme ce renunarea la locul de munc presupune plecare din organizaie (consecinele hruirii sexuale sunt discutate n coninuare).

Contextul organizaional

Satisfac ia cu

Retrager ea din

Hruirea sexual

Condiiile de sntate

Satisfacia cu sntatea

Renunarea la locul de munc

Condiii psihologice Vulnerabilitate personal

Stiluri de rspuns

Contextul de gender la locul de munc

Figura 15: Modelul elaborat de Fitzgerald et al. (1997) Antecedentele i consecinele hruirii sexuale

107

Analiznd aceste teorii legate de hruirea sexual i recurgnd la modelarea acestui fenomen, putem concluziona c cele mai multe explicaii au ncercat s gseasc cauza la nivelul relaiei dintre agresor i victim i la nivelul condiiilor organizaionale n care acetia lucreaz.

Mediul social / opinia public Organizaia / colegii Familia

Victi ma Agres or

Figura 16: Cauzele presupuse ale hruirii sexuale se afl la nivelul relaiei dintre victim (2 teorii) i agresor i la nivelul organizaiei

Putem s ne ntrebam de ce autorii s-au rezumat la aceste categorii de cauze (nonexclusive) i nu au ncercat s exploreze i alte variante? Un dintre explicaiile posibile este c investigarea fenomenului hruirii sexuale este dificil i necesit nmeroase resurse. Este greu de identificat cine este agresorul, deoarece nu se poate miza pe recunoaterea voluntar a acestui fapt, mai mult, unii agresori nici mcar nu sunt contieni de faptul c hruiesc pe cineva! Deci, pare aproape imposibil explorarea unui astfel de punct cauzal. Totui, civa autorii au ncercat s abordeze fenomenul din perspectiva agresorilor, tocmai pentru a obine mai mult informaie necesar n nelegerea, combaterea i prevenia hruirii sexuale.

Mediul social / opinia public Organizaia / colegii Familia

Victim a Agreso r

Figura 17: Teorii care ncearc s surprind perspectiva agresorului

108

OLeary-Kelly, Paetzold & Griffin (2000) abordeaz hruirea sexual din perspectiva agresorului, fcnd apel la literatura cu privire la fenomenul agresivitii. Ei definesc iniiatorul comportamental de hruire ca fiind un actor care ia decizii i care alege comportamentul necesar atingerii scopurilor personale. Autorii iau n calcul i impactul contextului social.

Contextul social i organizaional

Scopurile intei

Scopurile actorului

Comportament de hruire ndreptat spre int

Percepia intei asupra comportam entului actorului

Rspunsurile emoionale i comportamen tale ale intei

Percepia actorului asupra rspunsului intei

Mijloacele comportamentale preferate de actor

Mijloacele comportamentale preferate de int

Figura 18: Un model al interaciunii n hruirea sexual din perspectiva actorului - OLeary-Kelly, Paetzold & Griffin (2000)

Scopurile instrumentale se refer la faptul c, comportamentul este motivat de consecine externe anticipate. Aceast categorie de scopuri se submparte n scopuri de rzbunare (retributive justice goals) i scopuri legate de autoprezentare (sau imagine de sine). (OLeary109

Kelly, Paetzold & Griffin, 2000). Aceste scopuri ale actorului pot motiva hruirea sexual. Alegerea acestui comportament pentru atingerea scopurilor va fi realizat atunci cnd actorul consider c probabilitatea de a avea succes este ami amre n comparaie cu alte posibiliti comportamentale acceptabile. Modul n care comportamentul actorului este perceput de int (victima) depinde de percepia acesteia supra culpabilitii actorului, de atribuiile intenionalitii, justificabilitii i predictibilitii comportamentului actorului i a rezultatelor acestuia. Un alt factor important este percepia intei n legtur cu stabilitatea comportamentului actorului, deoarece aceasta mediaz percepia repetabilitii incidentului. Rspunsurile intei la hruire depind de scopurile acesteia, cum ar fi: cele emoionale, bneti sau autoreprezentaionale (propria imagine). Alegerea scopului celui mai important dintre toate scopurile pe care le are inta, se realizeaz n funcie de valoarea perceput a fiecrui scop i prin valena cumulativ a scopurilor interrealionate. Rspunsul comportamental al intei este o rezultant a atribuiilor incidentului, a credinelor legate de atingerea scopului personal prin intermediul comportamentului n cauz. Atribuiile asupra locusului cauzabilitii, controlabilitii i stabilitii influeneaz rspunsul emoional al victimei. (OLeary-Kelly, Paetzold & Griffin, 2000) Rspunsul intei va fi interpretat de ctre actor fie ca fiind n favoarea atingerii scopului persoanl fie ca fiind mpotriva acestuia. n primul caz, actorul va continua s urmreasc scopul personal prin intermediul comportamentului de hruire sexual; n cel de-al doilea caz, actorul va aciona n conformitate cu angajamentul pe care l are fa de scop, cu auto-eficien perceput fa de scopul n cauz i n funcie de rspunsurile comportamentale preferate pentru situaia dat. (OLeary-Kelly, Paetzold & Griffin, 2000) Modelul mai sus prezentat este mai complex i mai bine argumentat n comparaie cu celelalte modele existente n literatur. Perspectiva pe care o cuprinde este alctuit din mai multe puncte de vedere (se pune accentul att pe perspectiva agresorului ct i pe cea a victimei, pe relaii dintre cei doi i pe perspectiva social i organizaional), permind o apreciere mai corect a situaiei i oferind mai multe puncte de plecare pentru intervenia i prevenia hruirii sexuale. Ceea ce lipsete este perspectiva i rolul jucat de familia victimei, dar aceast relaie este cercetat mai mult n legtur cu conescinele legale ale comportamentului de hruire, consecine care nu sunt modelate de autorii mai sus citai.

110

5.3. Consecine ale hruirii sexuale n conformitate cu modelul formulat de Fitzgerald et al. (1997), categorizeaz consecinele posibile ale hruirii sexuale n trei mari categorii: consecine relaionate cu munca, consecine legate de sntate i conescine la nivel psihologic. Cele mai evidente consecine sunt cele care afecteaz munca, acestea includ: pierderea locului de munc (ex. Gutek, 1985), nivel sczut al moralului, absenteism, satisfacie fa de munc sczut (ex. Gruber, 1992; Baker, 1989); probleme n relaiile interpersonale n cadrul muncii (ex. Gutek, 1985). Coles (1986) observ c 50% dintre femeile care au naintat o plngere, n statul California, au fost date afar de la locul de munc, iar 25% au demisionat datorit stresului provocat de procesul legat de plngere sau datorat hruirii. Hensson-McInnis i Fitzgerald (1992) au gsit date care sustin ideea c, n funcie de frecvena, severitatea i durata hruirii, consecinele se extins i asupra strii de bine fizice i emoionale a victimelor. Consecinele psihologice identificate n literatur includ anxietate, depresie, dureri de cap, tulburri de somn, tulburri gastrointestinale, pierderea n greutate sau creterea n greutate, grea i tulburri sexuale. Kilpatrick (1992) consider c ntre hruire i tulburarea de stres posttraumatic i depresie exist o legtur semnificativ. Aceste date fac referire att la planul psihologic ct i la bunstarea fizic. Un alt tip de consecine ale hruirii sexuale este naintarea n instan a agresorului sau a organizaiei n care a avut loc incidentul. n acest caz, cele mai multe studii fac referire la importana rolului familiei i a relaiei victimei cu familia sa (de ex. Morgan, 1999). Studile arat c relaia cu avocaii (Miethe, 1995), agenii guvernamentali (Gwartney-Gibbs & Lach, 1992), angajatorii (McCann, 1994, n Morgan, 1999) i chiar a oponenilor (Felstiner et al, 1980, n Morgan, 1999) are un impact important asupra gndurilor i emoiilor victimelor n cadrul litigiului. Aceste perspective acoper ntregul model asupra situaiei. Mediul social / opinia public Organizaia / colegii
Victima Agresor

Familia

Figura 14: Cercetrile asupra fatorilor care influeneaz naintarea n instan a unui caz de hruire sexual, fac referire la toate categoriile de factori implicai ntr-un eveniment de hruire sexual

111

n cercetarea realizat de Morgan (1999), 31 de femei care au fost victime ale hruirii sexuale au fost intervievate. Din relatrile lor reiese c relaia pe care o aveau cu copii, partenerii maritali i chiar cu proprii prini, joac un rol important n deciziile pe care victimele le-au luat cu privire la darea n judecat a celor vinovai. Motivaia de a da n judecat sau de a nu da n judecat, include sentimente de datorie matern, loialitate fa de soi, ca i iubiere necondiionat din partea prinilor i frailor/surorilor. Analiza autoarei demonstreaz ca aceste relaii influeneaz procesul legal ntr-un mod complex. Un prim punct n decizia de a iniia o aciune n instan, este analiza efectului pe care aceast aciune l va avea asupra celor dragi. Femeile cu copii i soi se gndesc n primul rnd la acetia. Dac rezultatul aciunii juridice este pozitiv pentru cei iubii, ansa se a nainta un doasr este mai mare. Cercetarea realizat de Morgan (1999) demonstreaz ct de complex este situaia i ct de complicat, pentru victimele hruirii sexuale. Adesea reaciile mediului care nconjoar victimele este crtic n luarea deciziei de a urma calea juridic pentru rezolvarea problemei sau de a nu o urma.

5.4. Intervenia la nivel organizaional n ultimii ani s-a putut observa o dezvoltare puternic a interesului pentru prevenirea hruirii sexuale att la nivel legislativ ct i la nivel organizaional. Msurile legislative ofer cadrul necesar motivrii, dac era cazul, organizaiilor n vederea prevenirii i diminurii hruirii sexuale. Cercetrile n aceast direcie au urmrit att domeniul educaional, n special cel universitar, ct i domeniu industrial. Fitzgerald (1992) ofer o serie de elemente care trebuie incluse ntr-un program de intervenie. Aceste elemente includ: o definire clar a hruirii sexuale, prezentat ntr-un limbaj clar i pe nelesul tuturor; o declaraie a politicii interne care s fac cunoscut c hruirea sexual nu este tolerat; o procedur eficient i accesibil, de realizare a unei plngeri, construit astfel nct s ncurajeze recalmaiile i s ofere proceduri de soluionare att formale ct i informale; un canal de informare eficient, incluznd metode multiple de diseminare a informaiei. Scopul unei astfel de intervenii, care necesit o susinere puternic din partea conducerii i administraiei, trebuie s includ nu doar atragerea ateniei i oferirea de infroamii, ci i schimbri la nivel atitudinal i comportamental.

112

5.5. Prevenia Ca i n cazul oricror probleme sociale, prevenia primar este soluia principal. n cazul hrtuirii sexuale, un punct hotrtor l reprezint egalizarea statutului femeilor i brbailor la locul de munc (Koss et al., 1994). Datele confirm faptul c locurile de munc unde proporia dintre femei i brbai este de aproximativ 1:1, nregistreaz nivele mult mai sczute de hruire sexual (Gutek, 1985). Prevenia hruirii trebuie s nceap de la modul de organizare a ntreprinderii i de la selecia angajailor. Identificarea locurilor de munc cu un risc crescut pentrua stfel de comportamente i ajutarea femeilor aflate n aceast situaie, trebuie s fie unul din punctele de ordine de pe agenda unui program de prevenie. Concluzii Extinderea hruirii sexuale, precum i consecinele pe care le are la nivel personal i organizaional, sunt factorii care ne determin s considerm acest tip de agresiune ca fiind un pericol pentru orice femeie care lucreaz. Datele obinute de cercetriile realizate recomand realizarea unor programe de prevenie i intervenie pentru a diminua frecvena fenomenului. Cu toate c studiile de specialitate au nceput din anii `80, date suplimentare sunt necesare. Avnd n minte modelarea propus pentru hruirea sexual, se poate sugera necesarul de date pentru fiecare parte cuprins n model, deci implicat n situaie, n fiecare moment temporal al hruirii. Perspectiva victimei este una dintre cele mai bine documentate, i totui, unele date lipsesc, cum ar fi datele legate de situaia nainte de conflict. De asemenea, nu exist date referitoare al reacia familiei pe tot parcursul conflictului; reacia organizaiei (att oficial ct i inoficial); etc. Departe de a fi aproape de descifrarea total a problemei, specialitii trebuie s continue cercetrile pentru a putea clarifica n totalitate problema.

113

CAPITOLUL 6 PROGRAME DE SANATATE ORGANIZATIONALA

Programele de promovare a sntii ocupaionale au crescut n vestul Europei i mai ales n SUA n mod considerabil n ultimii 20 de ani. n rndul business-urilor i al fabricilor din vest a crescut contientizarea importanei sntii fizice i a strii de bine psihologice la locul de munc. Convingerea care a prins consideraie a fost c organizaiile ar trebui s i assume responsabilitatea pentru bunstarea angajailor, a ceea ce n zilele noastre numim capitalul uman. n trecut, atenia pentru sntatea angajailor la locul de munc se centra doar pe aspecte care puteau duna sntii fizice, cum ar fi zgomotul, mediul toxic etc. n zilele noastre, protejarea angajailor mpotriva a 3 stresori majori este, de multe ori (chiar daca nu este nc cazul Romniei), reglementat prin lege. Acesta este motivul pentru care atenia angajatorilor s-a ndreptat spre starea de bine a angajailor. Starea de bine nu se refer doar la lipsa problemelor de sntate, ci i la promovarea sntii fizice i mentale. Pentru a menine i promova sntatea angajailor, programe de sntate ocupaional au nceput s fie din ce n ce mai frecvent dezvoltate n cadrul companiilor. Aceste programe i au opriginea n cultura american, unde mai multe astfel de programe au fost introduce in cadrul comapniilor acum cteva decenii. Promovarea sntii pentru angajai este vzut ca un mijloc de cretere a productivitii i de reducere a costurilor datorate mbolnvirilor. Aceste este un factor importantr pentru fiecare afacere care are ca scop obinerea unei poziii competitive. Sistemul securitii sociale care a fost setat n multe ri, care recompenseaz angajatul n caz de boal sau accidente va deveni din ce n ce mai dificil de finanat n viitor deoarece rata populaiei muncitoare fa de cea nonmuncitoare este n continu scdere, mai ales i datorit mbtrnirii populaiei i scderii natalitii. Pe viitor ar trebui s lum n considerare c oamenii vor trebui s munceasc pn la o vrst mai naintat. Acest lucru este realizabil doar dac oamenii sunt n stare bun de sntate, iar aceste devine un motiv sificient de bun pentru a propune i derula programe de sntate ocupaional la locul de munc.

114

6.1. Surse de stres la locul de munc Este binecunoscut faptul c exist o mare varietate de surse de stres la locul de munc, care au efecte diferite asupra angajailor. Pentru mult timp, o mare atenie s-a cordat condiiilor de munc fizice, cum ar fi prezena substanelor chimice, zgomotul prea mare, slaba aerisire a spaiului de munc, schimburile de munc sau condiiile ergonimice. n zilele noastre, protecia angajailor mpotriva acestori factori este, de cele mai multe ori, reglementat prin lege. Cu toate acestea, n ultimi 25 de ani o mare parte a cercetrilor s-au focalizat pe studiul stresului psihosocial; modelul de stres Michigan a ocupat un loc central n cadrul acestor cercetri. Stresul relaionat cu munca i starea de boal constituie probleme sociale majore n societatea zilelor noastre. Se estimeaz c ntre 30 i 50% din absenteism este cazuat de problemele psihosociale la locul de munc. Conceptul de povar psihologic, aa numiii stresori, este delimitat de o serie de factori precum: presiunea la locul de munc, insuficient liberate, suprancrcare sau subncrcare, conflicte, nesigurana locului de munc/ nesigurana privind viitorul, cerinele psihologice ale locului de munc, puterea de decizie la locul de munc (Karasek, 1979), relaii de proast calitate cu partenerul de via, suport slab sau inexistent din partea colegilor, prietenilor, vecinilor sau rudelor, problemele de ordin financiar sai schimbri subite care apar la locul de munc. Aceste surse de stres pot, n cele din urm, duce la insatisfacie cronic, performane slabe i posibile probleme de sntate (Mackay i Cooper, 1987). Surse de stres precum cele menionate mai sus nu duc n mod automat la probleme de sntate fizic i psihologic. n principiu, fiecare este supus riscului de a dezvolta probleme de sntate, dar anumite grupuri sunt mai predispuse cum ar fi cei cu educaie minim sau indivizii care depun munc fizic solicitant sau au relaii sociale limitate. Kobasa (1979), Kobasa, Maddi i Pucetti (1982) i Holahan i Moss (1986) au relevat c anumite trsturi de personalitate (robusteea) i deprinderile de coping (rezolvarea de probleme i flexibilitatea) pot promova sau menine sntatea fizic i psihic, chiar i atunci cnd asftfel de evenimente au loc. Robusteea se refer la factori de personalitate cognitivi care determin ca situaiile s fie experieniate ca mai puin stresante. Este o interaciune a cogniiei, emoiei i aciunii i cosnt n 3 componente: oamenii robuti sunt curioi, i privesc fiecare experien ca fiind semnificativ, privesc schimbrile ca normale sau provocatoare i consider c ei pot influena mediul nconjurtor (control).

115

Antonovsky (1987) indica c exist aa numiii factori salutogeni (adic factori care mbuntesc sntatea i starea de bine), aceti factori regsindu-se att la nivelul situaie de munc ct i la nivelul structurii de personalitate. Aceast teorie este centrat pe identificarea a trei caracteristici psihosociale ale muncii cre contribuie la starea de bine: Conprehensiunea gradul n care informaia este structurat, predictibil i explicabil Manavrabilitatea/ Flexibilitatea gradul n care resursele sunt suficiente pentru a aface fa cerinelor Sensul gradul n care cerinele sunt provocatoare i merit investiia i angajamentul Conceptele teoretice ale lui Kobasa i Antonovsky pot servic ca punct de pornire pentru dezvoltarea politicilor de sntate organizaional. 6.2. Definiia programelor de sntate la locul de munc De-a lungul timpului scopul programelor de sntate organizaional a crescut semnificativ. Exist multe articole privind programele de sntate care au fost publicate n ultimul deceniu, ns multe sunt lipsite de o bun definiie i descriere a interveniilor. De asemenea, se poate observa c nu doar coninutul programelor este important, ci i scopul cu care acestea dunt dezvoltate de ctre companii. Mai jos vei regsi o list de posibile definiii. Elias i Murphy (1986, pag.759) privesc programele de sntate ca parte a unui larg spectru cuprinznd servicii i activiti de sntate. Acest spectru const n promovarea sntii, meninerea sntii i refacerea sntii. Katzman i Smith (1989, pag.29) privesc programele de sntate ca diverse combinaii de activiti in-hause iniiate de o companie cu intenia de a crete gradul de sntate fizic i psihic a angajailor Kizer et al. (1992, pag.125) fac referire la definiia lui Parkinson (1982) i privesc programele de sntate ca o combinare a activitilor educaionale, organizaionale i de mediu dezvoltate cu scopul de a promova comportamente favorabile meninerii sntii i strii de bine a angajailor i familiilor acestora.

116

Wolfe, Slack i Rose-Hearn (1993, pag.190) utilizeaz urmtoarea definiie: programele de promovare a sntii la locul de munc sunt activiti organizaionale constante menite s promoveze adoptatea de comportamente personale i practici organizaionale favorabile meninerii i/ sau mbuntirii sntii psihologice, mentale i a strii de bine a angajailor. Viziunea privind programele de sntate ocupaional adoptat n cadrul acestui capitol poate fi caracterizat ca o abordare integrativ a pachetului de activiti, att individuale ct i organizaionale. Acestea fac referire la programe care au ca scop s vin n ntmpinarea nevoilor individuale ale angajailor. Aceste programe ofer posibilitatea de a remedia problemele de natur fizic sau mental i de a promova i menine sntatea fizic i mental a angajailor. n general, avantajele acestor programe de a patra generaie (cum sunt ele denumite) sunt descrise att pentru angajatori ct i pentru angajai. Pentru angajai, aceste avantaje sunt mbuntirea sntii, a strii de bine, a siguranei, a moralitii, a imaginii de sine, a creativitii, energiei, coeziunii de grup i relaiilor de la locul de munc. Pentru angajatori, avantajele include: creterea productivitii i punctualitii, mbuntirea climatului de munc i imaginii companiei i reducerea numrului de concedii medicale, precum i a fluctuaiei (Maes et al. 1994). 6.3. Programele de sntate ocupaional: o retrospectiv Angajatorii sunt interesai sntatea angajailor lor de mult vreme, dup cumpoate fi dedus i din lucrrile multori autori, chiar i a lui Marx. Prima meniune a unei activiti n acest domeniu dateaz din anii 20. Aceste activiti constau n training-ul sau informarea angajailor (Gebhardt i Crump, 1990). n majoritatea cazurilor acest proces era realizat de buna secratar, care putea fi abordat de angajai (Midanik, 1991). Mai mult chiar, anumite informaii generale, de obicei de natura moral, erau prezentate. Programele n acest domeniu, al promovrii sntii, i au originea n anii 40 n SUA (US Dept. of Health and Human Services, 1993). Aceste programe, cunoscute sub denumirea de programe de asisten a angajailor (din englez: employee assistance programmes), erau de cele mai multe ori proiectate pentru a veni n ntmpinarea problemelor legate de consumul de alcool. La nceputuri paradigma Alcolicilor Aninonimi (AA) a fost utilizat (Brody, 1988). La nceptul anilor 50 focusul principal nu era pe probleme de sntate ale angajailor, ci pe 117

programele de siguran/ protecie a angajailor. Un deceniu mai trziu, se poate observa o cretere a interesului pentru sntatea fizic i mental a managerilor, crora au inceput s li se ofere programe de managementul stresului. n anii 70 o atenie sporit ncepe s se acorde categorie de angajai denumii blue-collar; penyru acetia focusul s-a centrat pe reducerea factorilor de risc, deci e promovarea sntii. O mare varietate de programe au fost astfel implementate, programe cum ar fi: programe de reducere a hipertensiunii sau a durerilor de spate. ncepnd cu anii 80 programele dezvoltate nu mai sunt dedicate unei singure categorii de angajai, ci sunt axate pe promovarea sntii i strii de bine. n acelai timp, se observ o cretere a varieii de programe oferite de organizaii. n 1987, n publicaia The Healthy Workplace, Kizer ofer instruciuni elaborate pentru implementarea programelor de sntate. Mari companii, precum Johnson&Johnson i AT&T introduc aa numitul concept total life. Programul lor Live for Life conine o serie de intervenii care sunt oferite angajailor. Aceste programe nu se axau doar pe screening-ul medical, ci i pe principii de via sntoase. Termenul de programe de promovare a sntii (program menit s imbunteasc starea de sntate cu scopul de a reduce costurile privind concediile medicale) i programe de fittness i bunstare a angajailor au nceput s devin din ce n ce mai uzitate. Programul Live for Life implementate n cadrul companiei Johnson&Johnson a ncercat s mbunteasc starea de sntate a angajailor prin schimbarea stilului de via. Interveniile priveau micarea, controlul greutii i mncatul sntors, ncetarea fumatului, a consumului de alcool, managementul stresului i controluo hipertensiunii. Aceste programe erau susinute de management. Toate msurile au fost luate pentru a ncuraja angajaii s i schimbe stilul de via. Faciliti precum camera de fittness i duuri au fost construite; o politic antifumat a fost definit n sensul interzicerii fumatului n spaii publice, mmcarea oefrit de cantin a fost schimbat, newslettere au fost mprite i recompense au fost oferite. Prin oferirea de informaii s-a fut o ncercare de a schimba cultura organizaional i de a o face mai susceptibil la o intervenie i de a influena convingerile i atitudinile managementului cu privire la programele de sntate organizaional. 6.4. Un program integrat de sntate organizaional

118

Un politic de sntate ocupaional eficient ncepe cu selecia aplicanilor. Prin urmare, nu trebuie s ne oprim la investigarea gradului de potrivire dintre capacitile individuale i cerintele postului, ci s investigm i modul n care aplicanii au ateptri rezonabile vizavi de gradul n care postul de munc ar trebui s ndeplineasc nevoile lor. n plus, ndeplinirea planurilor de carier poate fi o parte a politicii de sntate organizaional: discutarea la modul realist a planurilor de viitor, a discrepanelor dintre cerine i ateptri. Este, de asemenea, important s recunoatem i s valorizm performanele profesionale n cadrul discuiilor legate de carier, ca parte integrant a managementului resurselor umane n cadrul companiei. Modul n care o companie i trateaz oamenii care nu mai dau randamentul ateptat sau care sunt pe punctul de a-i pierde locul de munc datorit restructurrilor sau a restrngerii activitii este un aspect important care trebuie luat n considerare. De multe ori, angajatul nu tie ce trebuie s fac n cazul unei disponibilizri; n acest sens, cosilierea sau chiar tratamentul psihologic sunt foarte rar sau chiar deloc disponibile pentru acesta. n mod frecvent, ns, nu exist alte posibiliti n afara concedierii. O politic de disponibilizare de proast calitate poate fi duntoare chiar i pentru oamenii care rmn n organizaie, deoarece situaia devine nesigur i poate constitui mai ales pentru cei nesiguri pe forele proprii un element de stres suplimentar. O politic de disponibilizare corect poate avea chiar efectul opus: poate fi resimit de cei care rmn ca un factor de stabilitate/ corectitudine. Alte posibiliti de prevenire a stresului la nivel micro i macro o reprezint crearea de structuri clare, reducerea ambiguitii i a suprancrcrii, prevenirea subncrcrii cu sarcini calitative sau oferirea de suport social. Alte programe organizaionale se pot focaliza pe dezvoltarea programelor de management al stresului sau pe dezvoltarea abilitilor de consiliere a managementului. De asemenea, la nivel individual menirea programelor este de a reduce sau preveni stresul. n mod specific, n terapia comportamental, procedurile care au fost dezvoltate au ca scop un mai bun management al stresului. Aici, se poate observa c programele au un accent diferit. Unele se axeaz pe dezvoltarea abilitilor de rezolvare de probleme. Exemple n acest sens sunt cursurile de asertivitate, trainingurile pe time-management, trainingurile axate pe managementul conflictului sau chiar i trainingurile de management general. O alt abordare este bazat pe aa numitul training raional-emotiv i training-ul axat pe inocularea stresului. Sau, o

119

alt serie de programe sunt axate pe nvarea unor tehnici de reducere a tensiunii prin exerciii de relaxare. Sumariznd, se poate constata c n cazul politicilor de sntate integrate, dou abordri pot fi delimitate: o abordare axat pe organizaie i o abordare axat pe individ. n cadrul literaturii de specialitate, o serie de intervenii sunt prezentate pentru fiecare, i ele vor fi sumarizate n cele ce urmeaz. Abordarea axat pe organizaie 1. Organizarea muncii i a mediului muncii 2. Aplicarea unui screening profesionist selecie profesional eficient 3. Managementul carierei 4. Training-ul continuu 5. Screening-ul pentru promovare i transfer 6. Consilierea vocaional 7. Alocarea unui mentor 8. Cursuri pentru managementul de top i mijloc (identificareea stresorilor, coping-ul, politicile de boal) 9. Cercetri privind percepia muncii 10. Dezvoltarea posturilor i rotirea pe post Abordarea axat pe individ: 1. Examinarea medical minuioas nainte de angajare 2. Planuri de carier i coaching 3. Coaching individual 4. Suport pentru situaiile post-traumatice 5. Educarea pe probleme de stress

120

6. Promovarea suportului social 7. Cursuri (coping-ul, training-urile) 8. Programe de cretere a strii de bine, axate pe calitatea vieii (educarea i consilierea pe probleme de nutriie i greutate; ncetarea fumatului; reducerea consumului de alcool; programele de fitness; managementul stresului; reducerea tensiunii arteriale i reducerea nivelului de colesterol; dureri de spate; educarea pe probleme de sntate i siguran la locul de munc) Aceste intervenii au menirea de a dezvolt abiliti de a face fa stresorilor prezentai. Majoritatea programelor de sntate la locul de munc mai ales n vest i SUA conin o parte din aceste intervenii menionate. Cazul Romniei l considerm a fi unul aparte o serie din aceste intervenii au fost importate din vest i SUA (mai ales prin intrarea pe piaa autohton a companiilor multinaionale i internaionale); cu toate acestea, aceste intervenii n Romnia nu fac parte nc din programe de sntate organizaional coerente, ci de cele mai multe ori sunt vndute angajailor ca beneficii sau programe motivaionale, de aici i rezultate nc slab resimite n acest domeniu. 6.5. Evaluarea programelor de sntate organizaional Majoritatea studiilor publicate pe aceast tem au concluzionat c programele de sntate organizaional sunt construite cu scopul de a reduce costurile datorate mbolnvirilor, accidentelor, cu scopul de a crete productivitatea i a mbunti sau menine starea de sntate a angajailor. Cu toate acestea, majoritatea rezultatelor sunt, cel puin amuzante/ anecdotice i doar o parte din publicaii se bazeaz pe cercetri tiinifice (Plante i Rodin, 1990; Shephard, 1986). Katzman i Smith (1989) au realizat un studiu care viza investigarea programelor de sntate organizaional i mai ales dac efectul acestora a fost evaluat; n aceste sens ei trimis un chestionare ctre 550 companii n atenia departamentelor de resurse umane; din cele 550 chestionare trimise n teren, 168 au fost returnate completate; din cele 168 companii, 98 (adica 58%) aveau, ntr-o form sau alta, programe care vizau sntatea angajailor; dintre acestea doar o jumtate indicau tentative serioase de evaluare a impactului acestor programe (Erben, Franzkowiak i Wenzel, 1992; Glasgow, McCaul i Fisher, 1993).

121

Gebhart i Crmp (1990), ntr-un articol de sintez, susineau c programele de sntate organizaional au un impact pozitiv n reducerea costurilor aferente problemelor de sntate (Bly, Jones i Richardson, 1986; Cady, Thoma i Karwasky, 1985).; ei au concluzionat c: cercetrile care au evaluat diversele programe de sntate organizaional au relevat c acestea cu determinat modificri pozitive ale strii de sntate a angajailor i la nivel comportamental o cretere a comportamentelor sanogene dup ce participanii au luat parte la astfel de programerezultatele preliminare indic c programele de promovare a sntii organizaionale sunt de succes promovarea unui stil de via sntos i ncep s demonstreze eficiena costurilor n relaie cu costurile privind ngrijirea sntii (pag. 265). Shi (1993) a concluzionat, de asemenea, c majoritatea cercetrilor indic c programele de sntate organizaional reduc costurile. Totui, aceste reduceri variaz ntre 30$ (Bly, Jones i Richardson, 1986) i 4298$ per angajat pe an. Shi a concluzionat c cu ct aceste programe sunt mai intense cu att se reduc costurile datorate mbolnvirilor. Desigur, cu ct programele sunt mai intense i mai de durat cu att costurile sunt mai ridicate, aspect care trebuie luat n considerare. Elias i Murphy (1986) au concluzionat c cercetrile fectuate pn n prezent nu scot n eviden o corelaie direct ntre programele de sntate organizaional i reducerea costurilor datorate mbolnvirilor. n cele ce urmeaz vom detalia cercetrile referitoare la anumite programe specifice, cum ar fi: programele de meninere a condiiei fizice (din englez fitness programmes), training-urile care vizeaz reducerea/ ncetarea fmatului, programe care intesc persoanele care sufer de obezitate i campaniile informative privind educarea pe sntate la locul de munc. 6.5.1. Programele de meninere a condiiei fizice Asociaia de Sntate Public Canadian utilizeaz urmtoarea definiie a acestui tip de programe (conform lui Dishman, 1988): fitness-ul la locul de munc nu se reduce la asigurarea unui loc luxuos i nu este nici o form de recreere industrial. Este un program accesibil unui numr semnificativ de angajai caer ofer oportunitatea pentru a face: exerciii cardiovasculare, exerciii de tonifiere muscular, consiliere privind stilul de via i buna dispoziie. O concluzie general privind efectele acestui tip de programe n cadrul organizaiilor este greu de menionat. n primul rnd, trebuie menionat c organizaiile pot avea raiuni diverse pentru introducerea

122

unor astfel de programe. Creterea ponderii exerciiilor fizice poate ocupa un loc central, ns scderea absenteismuului poate fi un alt factor (Baun, Bernacki i Tsai, 1986; Bly, Jones i Richardson, 1986; Cady, Thoma i Karwasky, 1985; Shephard, 1993), precum i creterea productivitii i mbuntirea networking-ului social. n funcie de scopurile pe care organizaia ncearc s le ating, obiectivul programului poate fi mbuntirea condiiilor fizice, promovarea contactelor sociale sau mbuntirea imaginii companiei. Cu toate acestea, de cele mai multe ori scopurile acestor programe nu sunt fcute explicite, astfel c evaluarea lor devine dificil. Biddle i Fox (1989), dup un studiu atent al literaturii de specialitate, au ajuns la urmtoarele concluzii: a) Exist o relaie clar ntre exerciiile fizice de aeorbic i reducerea riscului bolilor coronariene i vasculare b) Sportul ajut la scderea n greutate c) Sportul are o influen preventiv i de vindecare a durerilor de spate d) Sportul ncetinete procesul de mbtrnire e) Sportul are o influen pozitiv asupra ncrederii n sine, funcionrii generale de la serviciu i n relaia cu familia f) Sportul reduce sentimentele de fric i depresie i crete imunitate n fa stresului Cu toate acestea, efectele exerciiilor fizice sunt influenate de mai muli factori, cum ar fi: intensitatea exerciiilor, frecvena i duarta acestora i condiia fizic a participanilor. Potrivit lui Fox i Mathews (1987) intensitatea exerciiilor este cel mai bun factor n maximizarea rezultatelor. Colegiul American de Medicin Sportiv (1978, citat de Fox i Mathews, 1987) utilizeaz urmtoarea norm n eficientizarea programului: 15-60 minute/ sesiune, 3-5 zile/ sptmn, cu o intensitate minim de 60% din ritmul cardiac, indiferent de natura exerciiilor efectuate. Pentru a asigura succesul programelor de exerciii fizice n cadrul organizaiilor este important ca angajaii s participe pentru o lung durat de timp. Aici apar ns, n mod evident alte probleme (Shephard, 1992) doar 1/3 din din participani particip n mod regulat la aceste

123

programe astfel nct s resimt efectele pozitive. De asemenea, procentul de participani scade de-a ungul timpului desfurri programului. 6.5.2. Programe de reducere/ eliminare a fumatului Kleges, Cigrang i Glasgow (1985), ca urmare a unei meta-analize a literaturii de specialitate, au concluzionat c aceste programe care intesc reducerea/ eliminarea consumului de nicotin sunt eficiente n atragerea participanilor i c rezultatele sunt vizibile pe o perioad mai lung de timp dect rezultatele terapiilor clinice individuale. Breteles (1988), dup o evaluare a unui numr mare de studii, a concluzionat c: a) Nici un tratament nu este n mod sistematic mai eficient dect altul b) Tratamentele de spectru larg sunt, n general, mai eficiente dect terapiile c) Recderile sunt o mare problem pentru toate tipurile de terapii; dup mai bine de un an mai mult de 20% au renunat la fumat Jeffrey i colab. (1993) au evaluat programele de sntate organizaional care aveau ca scop reducerea/ eliminarea fumatului la peste 37 de filiale ale unei companii cu peste 10.000 de angajai i au concluzionat c programul a fost eficient n combaterea comportamentului legat de fumat. n ultimii ani, evenimentele cae au avut ca loc de start SUA i care au devenit vizibile i n Europa ne referim ala programele de interdicie a fumatului n locuri i instituii publice au avut ca efect reducerea impactului negativ al fumului de igar asupra nefumtorilor. 6.5.3. Reducerea consumului de alcool Consumul de alcool n cadrul companiilor a devenit un aspect din ce n ce mai problematic n cadrul organizaiilor moderne (Corneil, 1987; Harris i Heft, 1992; Trice i Sinnenstuhl, 1988). Din punct de vedere social, a devenit un aspect acceptabil ca organizaiile s ia msuri mpotriva acestui fenomen. Iniiativele de reducere a consumului de alcool n cadrul companiilor variaz de la programe de informare, pn la servirea de buturi analcolice la restaurantele sau cantinele din cadrul acestora. Din pcate nu exist studii care s ateste efectele acestor programe. La nivel medical, acest aspect este reglementat prin analize medicale menite

124

s identifice pe cei sunt dependeni de alcool, ns problema este c odat identificai majoritatea organizaiilor ncearc pe ct posibil s i concedieze sau s i determine s prseasc compania. 6.5.4. Obinuina alimentar O serie de programe au fost create n cadrul amrilor corporaii cu scopul de a mbunti obinuinele alimentare ale angajailor (Jeffrey i coab, 1993). n majoritatea cazurilor scopul acestor programe a fost s preveni sau s intervin n cazuri de supraponderabilitate. ntr-un articol publicat n 1988, Glasgow i Terborg indic c pierderile n greutate de 4-8 kg este normal pentru cei care duc la ndeplinire un anumit program. Problema este c, n majoritatea cazurilor, participanii nu duc programul la bun sfrit, i mai mult cei care reuesc nu reuesc s i menin greutatea odat programul terminat. Baier i colab. (1992) au realizat un studiu privind efectele programelor de sntate organizaional menite s reduc factorii de risc n apariia bolilor vasculare i cardiace. Parte a acestui program viza reducerea supraponderalitii. Dei respondenii au susinut c i-au mbuntit obinuinele cotidiene, greutatea medie a respondenilor ca crescut semnificativ. Autorii au prezentat n acest sens dou posibile explicaii: efectele sezoniere sau participanii au abuzat de alimentele sntaose consumndu-le n exces. Herbert i colab. (1993) au investigat efectele programelor menite s influeneze consumul de nutrieni relaionai cu cancerul. Studiul lor a demonstrat c doar carotenul i vitamina A a crescut semnificativ ca i consum, restul efectelor fiind mici sau nesemnificative. 6.5.5. Cursurile legate de hipertensiune Aproape 7% din populaia din vestul Europei sufer de hipertensiune, iar gravitatea acestie tulburri este att de mare ncat marea majoritate este nevoit s ia medicamentaie pentru a preveni riscul problemelor cardiovasculare. Ali 7% au o presiunea arterial moderat, deci trebuie s fie foarte ateni la msurarea periodic a acesteia. Doar un numr foarte mic de persoane este tratat cu medicamentaie sau cu terapie non-medicamentoas. Acest gen de terapie are ca scop reducerea factorilor de risc cum ar fi slaba nutriie sau stresul. Programele de reducere a hipertensiunii arteriale care au loc n multinaionalele din vestul Europei sau SUA sunt de mare succes aa cu nc la 1982 puncta Fieldman. Odat cu introducerea acestora s-a constatat i o scdere a costurilor legate de mbolnviri. Conform

125

concluziilor lui Glasgow i Terborg (1988), programele sunt eficiente atta vreme ct propun soluii de remediere a problemelor de hipertensiune arterial, i nu i propun doar s diagnosticheze aceste cazuri. 6.5.6. Programele menite s reduc durerile de spate Durerea cronic de spate constituie o problem care atinge aproape proporii epidemice. ntre 2-5% din populaia Terei este afectat anual de durerei cronice de spate, n timp ce peste 50% au dureri de spate ocazionale. Pacienii cu durere cronic de spate sunt, de multe ori, caracterizai, de inabilitatea de a duce o via normal de zi cu zi. Inabilitatea duce, n cele din urm, la restricii de ordin profesional, la reducerea mobilitii generale i la scderea capacitii sistemului muscular de a realiza micrile normale. Muli pacieni trebuie s i prseasc locul de munc datorit acestor simptome. Problemele cu care pacieni se confrunt este, de cele mai multe ori, design-ul non-ergonomic al locului de munc, ceea ce face ca problemele legate de durerile de spate s se agraveze. Programele de sntate organizaional ar putea viza, n acest sens, n proiectarea orgonomic a spaiului i mediului de munc, facilitnd astfel cele mai bune condii pentru prevenirea acestor boli. O alt serie de programe pot viza edinele de fizioterapie, incluse de multe ori n abonamentele clinicilor private care ofer abonamente medicale companiilor. 6.6. Eficiena programelor de sntate organizaional O serie de studii prezint i discut o serie de msuri de sntate organizaional disponibile companiilor. n programul Total Life Concept, compania AT&T oferea o serie de posibile intervenii angajailor si. Programul de sntate trebuie s fie construit pentru a putea fi realizat n timpul orelor de program. n plus, aceste programe nu doar doar s accentueze diagnosticarea problemelor de sntate, cum ar fi screening-ul medical, ci i s promoveze un stil de via mai sntos (Erfurt, Foote i Heinrich, 1991). Programele care inens meninerea i mbuntirea sntii angajailor deservesc unui scop primordial, i anume reducerea costurilor medicale (concedii de boal). Cu toate acestea, organizaiile pot avea i alte obiective atunci cnd decid implementarea unor programe de sntate organizaional, cum ar fi construire unei imagini pozitive pe pia (companiei i pas de sntatea angajailor ei), crearea unor condiii de munc favorabile, reducerea costurilor prin

126

prevenirea accidentelor etc. Dei multe din aceste rezultate sunt greu de msurat, ele sunt de mare importan. Programul Stay Alive and Well propus i implementat de compania Blue Cross i Blue Shield (di SUA, statul Indiana) a dus la obinerea unor rezultate mbucurtoare reducerea numrului de concedii medicale i a costurilor de ngrijire n caz de boal. Programul cosnta n 4 pri: (1) informarea privind stilurilor de via sntoase sau duntoare, (2) screening medical, (3) intervenie (n funcie de problem: reducerea consumului de tutun/ alcool, reducerea greutii etc.) i (4) follow-up. Programul oferea o mare varietate de subprograme menite s soluioneze probleme specifice ale angajailor companiei mai sus menionate. n Vestul Europei doar un studiu privind efectele programelor de sntate organizaional este deocamdat disponibil. Este cazul companiei Brabantia din Olanda, care a implementat i evaluat programul Working Healthier ar Brabantia, program care avea ca scop promovarea conceptului de sntate n cadrul organizaiei. Proiectul s-a desfurat n diferite departamente din cadrul fabricii de metal Brabantia, i avea patru scopuri: (1) mbuntirea strii de bine i mai ales a satisfaciei profesionale, (2) creterea siguranei; (3) mbuntirea comportamentelor sanogene i (4) scderea absenteismului i costurilor legate de boal. Proiectul consta n urmtoarele activiti. n primul rnd, o analiz acurat a condiiilor de munc a fost realizat la nivelul fiecrui post din cadrul organizaiei. Scopul a fost acela de a ajusta cerinele postului i de a specifica nevoi de training adiionale dac era cazul. Dup ce acest pas din cadrul intervenei a fost finalizat, au fost dezvoltate module care aveau ca scop creterea sentimentului strii de bine i promovarea stilului de via sntos n rndul angajailor. Modulele tratau probleme legate de starea de bine i securitatea n munc, deprinderi sociale, managementul stresului, training pe dezvoltarea abilitilor de management, exerciii fizice, reducerea/ ncetarea fumatului, mncatul sntos, simptomele psihosomatice i absenteismul. S-a fcut chiar i o ncercare de a include ntreaga populaie n cadrul acestui program i de a crea un climat pozitiv i suportiv pentru angajaii care prezentau simptome acute de stres. n scurt timp, reaciile tipice stresului au nceput s se reduc ca nivel. n comparaie cu grupul de control, connutul i organizarea muncii s-a mbuntit considerabil la nivelul grupului de control ncepnd mai ales cu anul doi de funcionare a programului.

127

Proiectul Brabania a demonstrat mai multe aspecte pozitive, nu doar reducerea absenteismului, ns autorii au sugerat realizarea unui studiu longitudinal pentru a vedea modul n care interveniile realizate au efecte pe termen lung, mediu sau scurt. n privina Romniei, un prim screening al pieei ne-ar determina s spunem c astfel de programe nu exist n cadrul companiile prezente pe scena socioeconomic romneasc. Cu toate c tentativele sunt nc la nceput i urmresc mai degrab modelul duplicrii programelor existente n vestul europei i marketarea greit a acestora, o serie de programe de sntate organizaional timide ncep s se ntrevad. Din ce n ce mai multe companii pltesc abonamentul la sli de sport angajailor lor, altele cumpr fructe, iar altele ofer o mas sntoas n cadrul cantinei/ restaurantului companiei. Astfel de programe, dei laudative, sunt ns prezentate ca programe de beneficii sau programe motivaionale, menite a mbucura pe cei care lucreaz sau intr s lucreze n compania care le ofer; marketarea greit a lor face ca mai mult de jumtate din valoarea lor real s nu fie neleas i apreciat de cei care beneficiaz de astfel de programe. Cu toate acestea, observm c optica ncepe s se schimbe din ce n ce mai mult. Dac acum mai bine de 15 ani asistam la transformarea (cei drept mai mult nominal) a departamentelor de personal n departamente de resurse umane (actual numite HR Departments), constatm c acest fenomen atinge i sfera sntii organizaionale specialitii n protecia muncii au devenit acum inspectori de sntate i securitate n munc i ca s urmrim trend-ul pn la capt i vom numi (probabil nc vreo 15 ani doar nominal) health and safety specialist/ coordinator/ manager, urmnd ca ei s se ocupe continuare doar de aspectele hard ale domeniului de altfel prevzute legal iar cele soft legate de problematica stresului, a conflictului familie-munc etc s urmeze s soseasc n Romnia n urmtorii ani.

128

Bibliografie
Adler (1993), An international perspective on the barriers to the advancement of women managers. Applied Psychology: An International Review, nr. 42, pag. 289-300; Ajzen, I. & Fishbein, M. (1980) Understanding Attitudes and Predicting Social Behavior. Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ. Allen & colab (2000), Consequences associated with work to family conflict: A Review and agenda for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 5, pag. 278-308; Anderson si col, (2002) Formal Organizational Initiatives and Informal Workplace Practices, Journal of Management, 28 (6) Antonovsky, A (1987) Unraveling the Mystery of Health. Jossey Bass, San Francisco, CA.

129

Baier, C.A., Grodzin, C.J., Port, J.D. & Leksas, L. (1992) Coronary risk factor behavior change in hospital personnel following a screening program. American Journal of Preventive Medicine, 8, pag. 115 122. Baun, W.B., Bernacki, E.J. and Tsai, S.P. (1986) A preliminary investigation: effect of a corporate fitness program on absenteeism and health care costs. Journal of Occupational Medicine, 28,pag. 18 22. Becker, M.H. and Rosenstock, I.M. (1984) In E.P. Sarafino (ed.) Health Psychology, Biopsychosocial Interactions. John Wiley & Sons, New York Biddle, S.J. and Fox, K.R. (1989) Exercise and health psychology: emerging relationships. British Journal of Medical Psychology. 62, pag. 205 216. Bly, J.L., Jones, R.C. and Richardson, J.E. (1986) Impact of worksite health promotion on health care costs and utilization. Journal of American Association, 256, pag. 3225 3240. Beehr & Newman (1978), Job stress, employee health, and orhanizational effectiveness: A facet analysis, model, and literature review. Personnel Psychology, nr. 31, pag. 655-699; Boles, Babin, (1996) On the Front Lines : Stress, Conflict, and the Customer Service Provider, Journal of Business Research nr. 37, pag. 41-50. Brook, A. (1973), Mental stress at work. The Practitioner, nr. 210, pag. 500-506; Brody, B.E. (1988) Employee assistance programs: an historical and literature review. American Journal of Health Promotion, 2, pag. 13 19. Burke & Nelson (1998), organizational men : Masculinity and its discontents. In Cooper, & Robertson, International Review of Industrial and Organizational Psyc1wlogy, nr. 13, pag. 225271; Cady, L.D., Thoma, P.C. and Karwasky, R.J. (1985) Program for increasing health and physical fitness of the fire fighters. Journal of Occupational Medicine, 27, pag. 110 114. Canadian Public Health Association (1979) Carlson, D., Deer, C.B, (2003) The Effects of Internal Career Orientation on Multiple Dimensions of Work-Family Conflict, Journal of Family and Economic Issues,Vo1.24(1), Spring. Carlson i col., (l999). The Role of Social Suport in the Stressor-Strain Relationship, Journal of Management, vol.25,

130

Cooper, Allen, Spector, Poelmans , O'Driscoll, Sanchez, (2003) A Cross-national Comparative Study 01 Work/Family Demands and Resources, International Journal of Cross Cultural Management,VoI.3(3), pag. 275-288. Cooper (1996), Handbook of stress, medicine and health. Boca Raton, Fl. CRC Press; Cooper & Marshall (1976), Occupational sources of stress : A review of the literature relating to coronarz heart desease and mental health. Journal of Occupational Psychology, nr. 49, pag. 1128; Cooper, Sloan & Williams (1988), Occupational stress indicator: Management guide. Windsor, Berks.: NFER-Nelson; Corneil, D.W. (1987) Alcohol in employment settings. the results of the WHO/ ILO international review. Special Issue: Alcohol in employment settings. Employee Assistance Quarterly, 3, pag. 5 48. Cox, M., Shephard, R.J. and Corey, P. (1981) Influence of an employee fitness programs upon fitness, productivity and absenteeism. Ergonomics, 24, pag. 795 806; Dawley, L.T., Dawley, H.H., Glasgow, R.E. and Rice, J. (1993) Worksite smoking control, discouragement, and cessation. International Journal of Addictions, 28, pag. 719 733. Dawley, H.H., Dawley, L.T., Corea, P. and Fleischer, B. (1991) A comprehensive worksite smoking control, discouragement, and cessation program. International Journal of Addictions, 26, pag. 685 696. Dishman, R.D. (1988) EXERCISE Adherence. Its Impact on Public Health. Human Kinetics Books. Campaign, IL. Elias, W.S. and Murphy, R.J. (1986) The case for health promotion programs containing health care costs: a review of the literature. American Journal of Occupational Therapy, 40, pag. 759 763. Elloy. D.F., Smith, C., (2003) Patterns of Stress, Work-Family Conflict, Role Conflict. Role Ambiguity and Overload Among Dual-Career and Single-Career Couples: An Australian Study, Cross Cultural Management, vol.1. Erben, R., Franzkowiak, P. and Wenzel, E. (1992) Assessment of the outcomes of health intervention. Social Science and Medicine, 35, pag. 359 365.

131

Erfurt, J.C., Foote, A. and Heinrich, M.A. (1991) Worksite wellness programs: incremental comparison of screening and referral alone, health education, follow-up counseling, and plant organization. American Journal of Health Promotion, 5, pag. 438 448. Erfurt, J.C., Foote, A. and Heinrich, M.A. (1992) The cost effectiveness of worksite wellness programs for hypertension control, weight loss, smoking cessation and exercise. Personnel Psychology, 45, pag. 5 27; Fielding, J.E. (1982) Effectiveness of employee health improvements programs. Journal of Occupational Medicine, 24, pag. 907 916. French & Caplan (1973), Organizational stress and individual strain in Marrow. The Failure of Success. New-York: Amacom, pag. 30-60; Frone, Russell & Barnes, (1996), Work-family conflict, gender, and healthhrelated outcomes: A study of employed parents in two community sampels. Journal of Occupational Health Psychology, nr. 1, pag. 57-69; Gebhardt, D.L. and Crump, C.E. (1990) Employee fitness and wellness programs in the workplace. American Psychologist, 45, pag. 262 272. Glasgow, R.E. and Terborg, J.R. (1988) Occupational health promotion programs to reduce cardiovascular risk. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 56(3), pag. 365 373. Glasgow, R.E., Hollis, J.F., Pettigrew, L. and Foster, L. (1991) Implementing a year long, worksite based incentive program for smoking cessation. American Journal of Health Promotion, 5, pag. 192 199. Glasgow, R.E., McCaul, K.D. and Fisher, K.J. (1993) Participation in worksite health promotion: A critique of the literature and recommendations for future practice. Health Education Quarterly, 20, pag. 391 408. Godaert, G. (1990) Hypertension. In A.A. Kaptein et. al. (eds.) Behavioral Medicine. John Wiley & Sons, Chichester, pag. 109 126. Gottlieb, N.H. and Nelson, A. (1990) A systematic effort to reduce smoking at the worksite. Health Education Quarterly, 17, pag. 99 118. Gottlieb, N.H., Lovato, C.Y., Weinstein, R., Green, L.W., et. al (1992) The implementation of a restrictive workplace policy in a large decentralized organization. Health Education Quarterly, 19, pag. 77 100.

132

Greenhaus & Beutell (1985), Sources of Conflict Between Work and Family Roles, Academy of Management Review, nr. 10, pag. 76-88; Hrm, M.I., Ilmarinen, J., Knauth, P. and Rutenfranz, J. (1988) Physical training Intervention in female shift workers: I The effect of intervention on fitness, fatigue, sleep and psychosomatic symptoms. Ergonomics, 31, pag. 39 50. Harris, M.M. and Heft, L.L. (1992) Alcohol and drug use in the workplace: Issues, controversies, and directions for future research. Journal of Management, 18 (special issue), pag. 239 266. Herbert, J.R., Harris, D.R., Sorensen, G. and Stoddard, A.M. (1993) A worksite nutrition intervention: its effect on the consumption f cancer related nutrients. American Journal of Public Health, 83, pag. 391 394. Holahan, C.F. and Moos, R.H. (1986) Personality, coping and family resources in stress resistance: a longitudinal analysis. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 389 395. Ivancevich, J.M., Matteson, M.T., Freedman, S.M. and Philips, J.S. (1990) Worksite stress management intervention. Special Issue: Organizational psychology. American Psychologist, 45, pag. 252 261. Jason, L.A., Lesowitz, T., Michaels, M. and Blitz, C. (1989) A worksite smoking cessation intervention involving the media and incentives. American Journal of Community Psychology, 17, pag. 785 799. Jeffery, R.W., Forster, J.L., French, S.A. and Kedler, S.H. (1993) The healthy worker project: a worksite intervention for weight control and smoking cessation. American Journal of Public Health, 83, pag. 395 401. Jenkins (1991), Demographic aspects of stress. In C.L. Cooper & R. Payne, Personality and stress: InduiduaI differences in the stress process, pag. 107-132; Kahn, Wolfe & Quin (1964), Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. NewYork: John-Wiley; Karasek, R.A. (1979) Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, pag. 285 307. Katzman, M.S. and Smith, K.J. (1989) Evaluation of occupational health promotion programs. Employee Assistance Quarterly, 4, pag. 27 46. Kizer, K.W., Folkers, L.F., Felten, P.G. and Neimeyer, D. (1992) Quality assessment in worksite health promotion. American Journal of Preventive Medicine, 8, pag. 123 127.

133

Kizer, W.M. (1987) The Healthy Workplace: A Blueprint for Corporate Action. John Wiley & Sons, New York. Klesges, R.C., Cigrang, J. and Glasgow, R.E. (1987) Worksite smoking modification programs: a state of the art review and directions for future research. Current Psychological Research and Review, 6, pag. 26 56. Kobasa, S.C. (1979) Stressful life events, personality and health: an inquiry into hardiness. Journal of Personality and Social Psychology, 37, pag. 1 11. Kobasa, S.C., Maddi, S.R. and Pucetti, M.C. (1982) Personality and exercise as buffers in the stress illness relationship. Journal of Behavioral Medicine, 5, pag. 391 404. Kristensen,M.H., Borritz, M., Villadsen, E. & Christensen K.B. (2005), The Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. Work & Stress, 19, pag. 192 207; Mackay, C.J. and Cooper, C.L. (1987) Occupational stress and health: some current issues. In C.L. Cooper and I.T. Robertson (eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology. John Wiley & Sons, Chichester, pag. 167 199. Maes, S., Vingerhoets, A. and van Heck, G. (1987) The study of stress and disease: some developments and requirements. Social Science and Medicine, 25, pag. 567 578. Margolis & col. (1974), Job stress: An unlisted occupational Hazard. Journal of Occupational Medicine, nr. 10, pag. 659-661; Maslach, C. & Jackson S.E. (1981), The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, pag. 99 113; Matuszek, Nelson & Quick (1995), gender differences in distress: Are we asking all the right questions? Journal of Social Behavior and Personality, nr. 10, pag. 99-120; Matthews, Conger, Wickrama, Work-Family Conflict and Marital Qality:Mediating Processes, Social Psychology Quarterly,VoI.59, nr.l, pag. 62-79. Mclean, A. (1974), Concepts of occupational stress: A review in McLean, A. Occupational stress. Springfield : Thomas; Midanik, L.T. (1991) Employee assistance programs: lessons from history. Employee Assistance Quarterly, 6, pag. 69 77. Meichenbaum, D. (1987) Cognitive Behavioral Modification: An Integrative Approach. Plenum Press, New York.

134

Nelson, Hitt & Quick (1989), Men and women of the personnel profession: Some similarities and differences in their stress. Stress MedUine, 5, pag. 145-152; Nelson & Burke (2000), Women executives: health, stress and success, Academy o/Management Executive, nr. 14, pag. 107-121; ODonnell, M.P. (1986) Definition of health promotion: Part II: Levels of programs. American Journal of Health Promotion, 1, pag. 6 9. Paffenbarger, R.S., Hyde, R.T., Wing, A.L. and Hsiech, C. (1986) Physical activity, all-cause mortality, and longevity of college alumni. New England Journal of Medicine, 314, pag. 605 614. Parkinson, R.S. (ed.) (1982) Managing Health Promotion in the Work-Place: Guidelines for Implementation and Evaluation. Mayfield Publishing, Palo Alto, CA. Pelletier, K.R. (1991) A review and analysis of the health and cost-effective outcome studies of comprehensive health promotion and disease prevention programs. American Journal of Health Promotion, 5, pag. 311 315. Plante, T.G. and Rodin, J. (1990) Physical fitness and enhanced psychological health. Current Psychology: Research and Review, 9, pag. 3 24. Quik, Quik, Nelson & Hurrell (1997), Preventive stress management in organizations. Washington, DC: American Psychological Association; Sarafino, E.P. (ed.) (1990) Health Psychology, Biopsychosocial Interactions, John Wiley & Sons, New York. Schaufeli, W.B. & Janczur, B. (1994), Burnaout among nurses: a Polish-Dutch comparison. Journal of Cross-Cultural Psichology, 25, pag. 95 113; Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., Maslach, Ch. & Jackson, S.E. (1996), Maslach Burnout Inventory General Survey. In Ch. Maslach, S.E. Jackson and M.P. Leiter, The Maslach Burnout Inventory Test Mannual (3rd ed.). Palo Alto: Consulting Psychologists Press. Schaufeli, W.B. & Salanova, M. (submitted). Efficacy or inefficacy, thats the question: Burnout and work engagement, and their relationship with efficacy beliefs. Schaufeli, W.B., Martinez, I., Marques Pinto, A, Salanova, M. & Bakker, A.B. (2002), Burnout and engagement in university students: A cross national study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 33, pag. 464 481;

135

Schaufeli, W.B. (2003), Pas performance and future perspectives of burnout research. South African Journal of Idustrial Psychology, 29, pag. 1 15; Schaufeli, W.B., Bakker, A., Schaap, C., Kadler, A. & Hoogduin, C.A.L. (2001), On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the Burnout Measure. Psychology & Health, 16, pag. 565 582; Schutte, N., Toppinen, S., Kalimo, R. & Schaufeli, W.B. (2000), The factorial validity of the Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI - GS) across nations and occupations. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, pag. 53 66; Shephard, R.J. (1986) Fitness and Health in Industry. Karger, Basel. Shephard, R.J. (1992) A critical analysis of work-site fitness programs and their postulated economic benefits. Medicine and Science in Sports and Exercise, 24, pag. 354 370. Shi, L. (1993) Health promotion, medical care use, and costs in a sample of worksite employees. Evaluation Review, 17, pag. 475 478. Shirom, A. (2003), Job related burnout. In J. C. Quick, & L.E. Tetrick (Eds.), Handbook of Occupational Health Psychology (pag. 245 265), Washington DC: American Psychological Association; Shirom, A. & col. (1973), Job stresses and risk factors in coronary heart disease. Social Science and Medicine, 7, pag. 875-892; Sorensen, G., Rigotti, N., Rosen, A., Pinney, J., et. al. (1991) Effects of a worksite nonsmoking policy: Evidence for increased cessation. American Journal of Public Health, 81. Spector, P.E., Cooper, c.L., Poelmans, Allen, O'Driscoll, Sanchez, Oi Ling Siu. Dcwe, Hart, Lu, A (2004) Cross-National Comparative Study of Work-Family Stresors; Working Hours, And Wellbeing: China And Latin America Versus The Anglo World, Personnel Psychology, nr. 57, pag. 119-140; US Dept. of Health and Human Services (1993) National Survey of Worksite Health Promotion Activities: Summary. American Journal of Health Promotion, 7, pag. 452 464. Taris, T.W., Le Blanc, P.M., Schaufeli, W.B. & Schreurs, P.J.G. (2005), Are there causal relationships between the dimenssions of the Maslach Burnout Inventory? A review of and two longitudinal tests. Work & Stress, 19, pag. 241 258; Waddell, G. (1987) Volvo award in clinical science. A new clinical model for treatment of low back pain. Spine, 12, pag. 632 644.

136

Wolfe, R., Slack, T. and Rose-Hearn, T. (1993) Factors influencing the adoption and maintenance of Canadian facility based worksite health promotion programs. American Journal o Health Promotion, 7, pag. 189 198. Zavela, K.J., Davis, L.G., Cottrell, R.R. and Smith, W.E. (1988) Do only the healthy intend to participate in worksite health promotion? Health Education Quarterly, 15, pag. 259 267.

137