© Traducerea şi permisiunea pentru republicare au fost oferite de către Curtea Supremă de

Justiţie a Republicii Moldova în scopul includerii sale în baza de date HUDOC a Curţii.
© The present text and the authorisation to republish it were granted by the Supreme Court of
Justice of the Republic of Moldova for the purpose of its inclusion in the Court’s database HUDOC.
© La traduction et l’autorisation de republier ont été accordées sous l’autorité de la Cour Suprême de la
République de Moldova à son inclusion dans la base de données HUDOC de la Cour.

Bărbulescu v. România [MC] - 61496/08

Hotărârea din 5.9.2017 [MC]

Articolul 8
Articolul 8-1

Respectarea corespondenței

Respectarea vieții private

Monitorizarea folosirii internetului de către un angajat la locul său de muncă și utilizarea datelor
colectate pentru a justifica concedierea sa: încălcare

În fapt – Reclamantul a fost concediat de către angajatorul său, o societate privată, pentru că a utilizat
rețeaua de internet a companiei la care era angajat în timpul orelor de serviciu, cu încălcarea
regulamentului interior, care interzicea utilizarea calculatoarelor companiei în scopuri personale.
Angajatorul i-a monitorizat o perioadă corespondența purtată de pe un cont de Yahoo Messenger, cu
privire la care reclamantul fusese rugat să-l deschidă pentru a răspunde la întrebările clienților.
Înregistrările efectuate în timpul procedurilor interne au demonstrat că acesta a făcut schimb de
mesaje cu un caracter strict privat cu terțe persoane.

În procedurile din fața Curții, reclamantul a susținut faptul că rezilierea contractului său s-a bazat pe o
încălcare a dreptului la respectarea vieții private și a corespondenței și că tribunalele naționale au
eșuat să-i protejeze acest drept.

Într-o hotărâre din 12 ianuarie 2015, o cameră a Curții a conchis, cu șase voturi la unu, lipsa vreunei
încălcări a articolului 8. Potrivit Camerei, nu a existat vreun indiciu că autoritățile naționale au eșuat
să asigure un echilibru corect, în limitele marjei lor de apreciere, între dreptul reclamantului la
respectarea vieții sale private, protejat de articolul 8, și interesele angajatorului său (vezi Nota
informativă 192).

Pe 6 iunie 2016, cauza a fost trimisă în fața Marii Camere, la cererea reclamantului.

În drept – articolul 8

a) Cu privire la aplicabilitate – Tipul de mesagerie instantă pe internet în discuție reprezintă o formă

de comunicare care face parte din exercițiul unei vieți private sociale. Mai mult, noțiunea de
„corespondență” se aplică în cazul trimiterii și al primirii de mesaje, chiar dacă calculatorul este al
angajatorului.

Reclamantul a fost informat despre interdicția de a utiliza internetul în scopuri personale existentă în
regulamentul interior al angajatorului său. Totuși, el n-a fost informat în prealabil despre întinderea și
natura controlului efectuat de către angajatorul său, nici despre posibilitatea ca acesta să aibă acces
la conținutul corespondenței sale.

Nu este clar dacă regulile restrictive ale angajatorului îi ofereau reclamantului o așteptare rezonabilă
în materie de viață privată. Totuși, instrucțiunile angajatorului nu puteau reduce la zero exercițiul vieții
private sociale la locul de muncă. Respectarea vieții private și a confidențialității corespondenței
continuă să se aplice, deși pot fi limitate în caz de necesitate.

Așadar, corespondența purtată de către reclamant la locul de muncă era acoperită de conceptele de
„viață privată” și de „corespondență”. De aici rezultă că articolul 8 este aplicabil în acest caz.
b) Cu privire la fond – Având în vedere circumstanțele particulare ale cazului, în lumina concluziei
referitoare la aplicabilitatea articolului 8 și ținând cont de faptul că ingerința în dreptul reclamantului la
respectarea vieții sale private și a corespondenței i-a aparținut unui angajator privat, cererea trebuie
analizată în termeni de obligații pozitive ale statului.

Puține state membre au reglementat de o manieră explicită problema exercitării de către angajați a
dreptului lor la respectarea vieții private și a corespondenței la locul de muncă. Din acest motiv,
statelor contractante trebuie să li se acorde o marjă de apreciere extinsă pentru a stabili nevoia unui
cadru legal care să guverneze condițiile în baza cărora un angajator poate adopta o politică ce
guvernează corespondența din afara serviciului, electronică sau de alt tip, la locul de muncă.

Totuși, proporționalitatea și garanțiile procedurale împotriva arbitrariului sunt esențiale. În acest

context, autoritățile naționale ar trebui să țină cont de următorii factori: Dacă angajatul a fost informat
despre posibilitatea ca angajatorul să-i monitorizeze corespondența și celelalte comunicări ale sale și
despre implementarea unor asemenea măsuri? Până unde poate monitoriza angajatorul și care este
gradul de intruziune în viața privată a angajatului? Dacă angajatorul i-a furnizat motive pentru
monitorizarea corespondenței angajatului? Dacă a fost posibilă instalarea unui sistem de monitorizare
bazat pe mijloace și măsuri mai puțin intruzive decât accesul direct la conținutul comunicărilor
angajatului? Care au fost consecințele monitorizării angajatului ce este subiect al acesteia? Dacă
angajatului i s-au asigurat garanții adecvate, în special atunci când măsurile de supraveghere ale
angajatorului au fost unele intruzive? În fine, autoritățile naționale trebuie să se asigure că angajații
ale căror comunicări au fost monitorizate au putut beneficia de un remediu în fața unei autorități
jurisdicționale care să aibă competența stabilirii, cel puțin în substanță, a respectării criteriilor
enunțate mai sus și a legalității măsurilor contestate.

Tribunalele naționale au identificat în mod corect interesele în discuție, făcând o referire explicită la
dreptul reclamantului la respectarea vieții sale private, ca și la principiile juridice ale necesității,
finalității, transparenței, legitimității, proporționalității și securității, principii aplicabile și enunțate de
directiva 95/46/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 24 octombrie 1995, referitoare la
protecția persoanelor fizice cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și la libera circulație
a acestor date. Tribunalele naționale au mai analizat dacă procedura disciplinară a respectat
principiul contradictorialității și dacă reclamantului i s-a oferit posibilitatea de a-și prezenta
argumentele.

Nu pare că reclamantul fost informat în prealabil despre întinderea și natura monitorizării operate de
către companie, nici despre posibilitatea acesteia de a accesa conținutul actual al comunicărilor sale.
Tribunalele naționale au omis să cerceteze dacă reclamantul fusese avertizat în prealabil despre
posibilitatea ca angajatorul să implementeze măsuri de monitorizare, precum și despre întinderea și
natura acestor măsuri. Pentru a fi considerat prealabil, avertismentul angajatorului trebuia făcut
înainte ca angajatorul să-și înceapă activitatea de monitorizare, în special atunci când monitorizarea
implică și accesul la conținutul comunicărilor angajaților.

Problema întinderii monitorizării și a gradului de intruziune în viața privată a reclamantului nu a fost

examinată de vreo instanță națională, deși se pare că angajatorul a înregistrat în timp real toate
comunicările în timpul perioadei de monitorizare, pe care le-a accesat și al căror conținut l-a imprimat.

Instanțele naționale nu au verificat în mod suficient existența motivelor legitime care să justifice
monitorizarea comunicărilor reclamantului. Nici tribunalul, nici curtea de apel nu au examinat de o
manieră suficientă dacă scopul urmărit de către angajator putea fi atins prin metode mai puțin
intruzive decât accesul la conținutul în sine al comunicărilor reclamantului.

În plus, nicio instanță nu a examinat gravitatea consecințelor măsurii de supraveghere și a

procedurilor disciplinare care au urmat. În această privință, reclamantul a fost supus celei mai severe
măsuri disciplinare posibile, și anume concedierea.

Judecătorii naționali nu au verificat dacă, atunci când l-a convocat pe reclamant să explice de ce a
utilizat resursele companiei, în special internetul, angajatorul accesase deja conținutul comunicărilor
în discuție. Un acces la conținutul comunicărilor care poate avea loc indiferent de etapa procedurii
disciplinare contravine principiului transparenței (Recomandarea CM/Rec(2015)5 a Comitetului
Miniștrilor statelor membre privind prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul angajării).
În aceste condiții, instanțele naționale au eșuat, pe de o parte, să verifice în special dacă reclamantul
fusese avertizat în prealabil de către angajatorul său despre posibilitatea ca comunicările sale purtate
prin intermediul Yahoo Messenger sunt monitorizate și, pe de altă parte, să țină cont de faptul că
acesta nu a fost informat cu privire la natura și întinderea monitorizării al cărei subiect era, cât și
despre gradul ingerinței în viața sa privată și corespondența sa. Mai mult, ele au eșuat să stabilească,
în primul rând, ce motive speciale au justificat introducerea măsurilor de monitorizare, în al doilea
rând, dacă angajatorul a putut pune în aplicare măsuri mai puțin intruzive pentru viața privată și
corespondența reclamantului și, în al treilea rând, dacă accesul la conținutul comunicărilor era posibil
fără știrea reclamantului.

Așadar, în ciuda marjei largi de apreciere a statului reclamat, autoritățile naționale nu au protejat în
mod adecvat dreptul reclamantului la respectarea vieții private și a corespondenței sale și, prin
urmare, nu au asigurat un echilibru corect între interesele în discuție.

Concluzie: încălcare (unsprezece voturi la șase).

Articolul 41: capătul de cerere privind acoperirea prejudiciului material – respins; constatarea
existenței unei încălcări este suficientă pentru acoperirea prejudiciului moral.

(Vezi și fișa tematică Monitorizarea la locul de muncă)