4.3.

Modalități de abordare a procesului de selecție și

integrare la un nou loc de muncă
4.3.1. Selecţia personalului trebuie abordată din mai multe puncte de vedere :

1. Abordarea din perspectivă economică este necesară deoarece selecţia:

● creează premisele unui randament sporit;
● creşte calitatea forţei de muncă;
● creşte calitatea muncii;
● se reduc accidentele de muncă;
● se asigură supravieţuirea în faţa concurenţei prin calitatea angajaţilor.

2. Abordarea de natură psihologică are în vedere:

● interesele angajaţilor;
● aptitudinile individuale;
● nivelurile de aspiraţie;
● motivaţia angajaţilor;
● satisfacţia muncii angajaţilor.

3. Abordarea de natură sociologică are în vedere:

● repartizarea corectă pe locuri de muncă;

● relaţiile din cadrul grupului de muncă;
● stilurile de conducere existente (în cadrul grupurilor de muncă şi în firmă).

4. Abordarea medicală: aduce în discuţie contraindicaţiile nete pentru unii candidaţi de a

ocupa anumite posturi.

Selecţia profesională:

● este alegerea potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea
unui post în cadrul unei instituţii/ organizaţii. Selecţia presupune o analiză obiectivă a
concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice,
psihice şi informaţionale pe care le prezintă solicitanţii postului.
● se realizează prin intermediul unor examene de selecţie profesională care sondează
şi evaluează în ordine de rang, caracteristicile psihologice şi biofiziologice ale unui
individ într-o profesie dată.

Scopul selecţiei profesionale îl constituie încercarea de a prevedea comportamentul

candidatului la locul de muncă în care va fi angajat (performanţă, calitatea muncii,
probleme create, etc) cu ajutorul metodelor şi tehnicilor folosite. După S.Klein (1998),
valoarea supremă a selecţiei constă în posibilitatea creșterea ratei celor care se vor
integra perfect în noul loc de muncă.

Criteriile procesului de selecţie:

● numărul de posturi vacante;

● cerinţele posturilor de muncă vacante: aceste cerinţe se regăsesc în fişa de post;
● calităţile solicitanţilor;

Metode de selecţie:
1. pe cale empirică bazându-se pe: recomandări, diplome, impresii, modul de
prezentare la interviu, aspect fizic etc.;

2. pe cale ştiinţifică utilizând criterii riguroase de alegere, şi folosesc drept metode de

selecţie probele de cunoştinţe profesionale, testele psihologice, probele practice şi
testele medicale.

Etapele selecţiei de personal

1. Trimiterea scrisorii de intenție/motivaţie

2. Trimiterea unui curriculum vitae
3. Completarea unui formular de angajare
4. Interviu de selecţie
5. Teste psihologice
6. Probe de cunoştinţe profesionale
7. Probe de lucru
8. Examinări fizice şi medicale
9. Verificarea cunoştinţelor
10. Decizia finală

Condiţii de eficienţă a interviului:

• să fie utilizat pentru relevarea acelor calităţi ale candidaţilor care pot fi analizate cel
mai bine prin această metodă: ţinută, limbaj, motivaţii, conduită nonverbală.

În schimb, cunoştinţele profesionale pot fi testate mult mai bine prin alte metode decât
interviul (probele scrise de cunoştinţe profesionale).

• să fie structurat pe etape astfel încât să permită intervievatorului să-şi facă o imagine
completă asupra candidatului, care să faciliteze trierea. Ordinea aspectelor urmărite
este:

● înfăţişare;
● pregătire;
● experienţă profesională;
● motivaţiile şi interesele candidatului;
● adaptabilitatea emoţională.

Testarea psihologică: cu ajutorul testelor se alcătuieşte psihograma care reprezintă

profilul psihologic al candidatului, cuprinzând însuşirile, aptitudinile, abilităţile, trăsăturile
de personalitate etc. ale candidatului precum şi gradul de dezvoltare a acestora.

Decizia finală constă în comunicarea rezultatelor obţinute şi angajarea candidaţilor care

au obţinut rezultate foarte bune în etapele anterioare.

4.3.2.Integrarea profesională
Integrarea profesională reprezintă procesul de acomodare a noilor angajaţi cu condiţiile
specifice ale activităţii instituţiei, ale departamentului şi locului de muncă. Acest proces
este ulterior procesului de selecţie şi începe odată cu încheierea contractului de muncă
cu instituţia respectivă.

Obiective ale integrării profesionale

 ● familiarizarea cu noul loc şi condiţii de muncă;
● facilitarea acordării noului angajat cu grupul de muncă;
● crearea unei atmosfere de siguranţă, confidenţialitate şi apartenenţă, astfel încât noul
angajat să-şi dobândească încrederea în propria
● capacitate de a îndeplini sarcinile postului.

Factori care influenţează procesul de integrare:

● scopurile unei instituţii, declarate sau nedeclarate la care angajatul trebuie să se

supună;
● coeziunea şi coerenţa grupului, în care se desfăşoară activitatea;
● contractul pe care angajatul îl are cu instituţia şi care stabileşte un echilibru între
contribuţiile şi realizările cerute şi recompensele financiare şi nonfinanciare ale
organizaţiei;
● normele care modelează noul angajat, norme care definesc rolurile lui în instituţie şi
care norme la rândul lor, vor fi confirmate, consolidate sau infirmate de aşteptările
colegilor şi sprijinite pe existenţa unor valori integratoare;
● raporturile de putere şi de dependenţă cu colegii şi cu superiorii ierarhici, prin care
angajatul îşi analizează schimbarea comportamentului de care are nevoie pentru a-şi
duce la îndeplinire sarcinile şi a-şi apăra interesele.

Metode de integrare profesională:

● vizite în instituţie, conduse de şeful ierarhic, care îi va prezenta noului angajat

activitatea acesteia, structura sa şi mai ales departamentele cu care va colabora;
● oferirea de informaţii necesare bunei îndepliniri a sarcinilor;
● menţinerea unui dialog permanent între angajat şi şeful său ierarhic;
● oferirea unei «mape de întâmpinare» care să conţină informaţii referitoare la:
structura organizatorică a instituţiei, facilităţi existente (economice, sociale, culturale
etc.), programul zilnic de lucru, formalităţile privind evaluarea, regulamentele
instituţiei, date despre protecţia muncii, prevenirea accidentelor etc.

Integrarea poate fi considerată încheiată în momentul în care noul angajat a ajuns la

capacitatea sa maximă de îndeplinire a sarcinilor postului respectiv. Ritmul de integrare
profesională variază de la câteva luni la chiar un an, în funcţie de tipul de personalitate şi de
temperament al angajatului, de experienţa lui, de complexitatea muncii sale, dar şi de
eficienţa programului de integrare.

Eficienţa programului de integrare poate fi evaluată prin urmărirea feed-back-ului

integrării, care se realizează prin diverse proceduri cum ar fi: completarea unor chestionare
nesemnate de către noii angajaţi, interviuri periodice cu aceştia, discuţii în grup cu noii
angajaţi, etc. Controlul procesului de integrare revine în totalitate departamentului de resurse
umane.