Din ce este compusa o organizatie?

„organizaţia şi subunităţile ei sunt formate din grupuri de oameni” (Militaru, 2005, 199) sau,
cum afirmă I. Boboc, „indivizii compun grupurile iar mai multe grupuri dau naştere unei organizaţii”
(Boboc, 2003, 91).
Există foarte multe definiţii ale grupului în literatura de spcialitate, însă cele mai potrivite pentru
lucrarea de faţă sunt cele conform cărora grupul reprezintă un număr de persoane ce au un scop comun
(Olson, 1971, 8), un obiectiv comun sau o sarcină comună, sunt conştienţi de existenţa unei identităţi a
grupului şi a delimitării acestuia, au un set minim de valori şi norme acceptate, ce influenţează
interacţiunea lor (Militaru, 2005, 199).

Cum definim echipa?

Un grup de oameni cu aptitudini și sarcini diferite, care lucrează împreună pentru un scop sau un
proiect comun, ale căror funcțiuni se împletesc armonios și care se susțin reciproc (Belbin, 1981).

Ce determina aparitia conflictelor?

 Comunicarea deficitară între membrii echipei;
 Necunoașterea responsabilităților care revin fiecărui membru al echipei;
 Neasumarea responsabilităților care derivă din rolul profesional;
 Slaba delimitare a rolurilor profesionale;
 Echipa nu are o persoană care să își asume rolul de coordonare;
 Lipsa clarității în definirea obiectivelor;
 Lipsa unor proceduri clare pentru toți membrii echipei.
 Management deficitar al timpului;
 Lipsa abilităților de lucru în echipă a unor membri ai echipei;
 Lipsa resurselor;
 Probleme personale;
 Diferențe interindividuale (de ex., valori diferite);
 Lipsa motivației.

Cum arata o echipa in conflict?

 Sarcinile echipei nu sunt atinse (fiecare urmărește, de fapt, un alt obiectiv);
 Nu se acordă atenție rezultatelor;
 Lipsește angajamentul;
 Membrii echipei se sabotează unii pe ceilalți și se auto-sabotează;
 Informațiile referitoare la caz sunt transmise trunchiat sau nu sunt transmise;
 Apar diverse blocaje în comunicare: nu se răspunde la telefon, la e-mail-uri, nu se
transmit rapoartele, planurile de acțiune etc.
 Atitudine acuzatoare și ostilă între membrii echipei;
 Competiția ia locul colaborării;
 Jigniri verbale;
 Bârfă;
 Demotivare;
 Membrii echipei se simt devalorizați;
 Absenteism;
 Alte exemple…?
 Sugestii practice pentru gestionarea conflictelor:
 Concetrati-vă asupra problemei și nu asupra persoanei;
 Discutați despre ceea ce vă deranjează la momentul potrivit – nu sub impulsul furiei, dar
nici nu amânațifoarte mult momentul;
 Concentrati-vă asupra a ceea ce poate fi făcut, nu asupra a ceea ce nu poate fi făcut;
 Încurajați diverse puncte de vedere și dialogul sincer;
 Acceptați-vă responsabilitatea pentru o anumita parte a problemei;
 Exprimați-vă opiniile într-o manieră care să nu-i jignească pe ceilalți;
 Ascultați – numai așa puteți înțelege și perspectiva celeilalte persoane;
 Respectați punctul de vedere al celuilalt;
 Rezolvați problema în timp ce încercați să consolidați relațiile dintre membrii echipei.
 Alte sugestii/idei?

Abilități de a LUCRA ÎN ECHIPĂ:

Amabilitatea este aptitudinea de a fi plăcut, plin de tact și serviabil în relațiile de muncă cu
ceilalți.
Flexibilitatea comportamentală este aptitudinea de a adapta propriul comportament la situațiile
schimbătoare din mediu.
Sociabilitatea este aptitudinea de a fi comunicativ și participativ în situațiile sociale. Această
aptitudine implică dorința și disponibilitatea de a lucra cu alte persoane și de a facilita interacțiunile cu
ceilalți.
Auto-controlul este aptitudinea de a rămâne calm și echilibrat în situații dificile sau stresante.
Ea presupune controlarea emoțiilor în prezenta stimulilor iritanți, neașteptațisau stresanți.
Dorința de realizare este aptitudinea de a-și fixa standarde foarte înalte și de a realiza cât mai
bine posibil o sarcina. Implică depunerea unor eforturi suplimentare pentru îndeplinirea obiectivelor
dificile.
Perseverența este aptitudinea de a menține un nivel optim de efort pâna când sarcinile de muncă
sunt realizate cu succes. Presupune energie mentală și menținerea ei pentru o perioadă lungă de timp, în
pofida obstacolelor şi a factorilor de distragere a atenției.

În concluzie consider că sporirea calităţii relaţiilor interumane din cadrul grupului poate conduce
la o creştere a coeziunii şi, implicit, la o creştere a performanţei şi calităţii activităţii acestuia.
Managementul unei organizaţii trebuie să ia decizii cu privire la îmbunătăţirea performanţelor grupurilor
de lucru din cadrul ei

“ Sunt criticat imediat daca nu fac eceva bine, dar nu sunt la fel de repede laudat daca fac
ceva bine”

Feedback:
 nu intotdeauna pozitiv pentru a fi eficient
 dar MEREU sa fie de ajutor

Ca principiu, feedback-ul constructiv are ca scop creșterea performanței organizaționale

prin folosirea și dezvoltarea sănătoasă a resurselor, în acest caz, a resurselor umane. Acest lucru se
poate face doar în condiții de respect reciproc, având permanent în vedere că angajații să se simtă
valorizați și motivați, să aibă sentimentul că aparțin organizației, că sunt capabili și pot să se auto-
depășească, să fie conștienți că au un loc și că munca lor este apreciată și contribuie semnificativ la
rezultatul global și, nu în ultimul rând, că se simt încurajați și pot face față sarcinilor primite”

Care este rolul feedback-ului

Pentru a putea da un feedback constructiv, orice angajat trebuie sa inteleaga, in primul
rand, motivul pentru care il ofera. Cu alte cuvinte, trebuie sa aiba in vedere intentia din spatele
lui si rolul sau. Pentru ca vorbim despre un mediu de business sau despre relatia angajat-
echipa-manager, feedback-ul nu trebuie sa reprezinte o opinie pur subiectiva, acordata in mod
nejustificat si impusa altora de pe o pozitie ierarhica superioara, ci trebuie justificat si ancorat
intr-un anumit context. El trebuie sa vizeze cateva scopuri clare:
● Sa imbunatateasca performantele echipei, oferind directii clare de lucru - un feedback
constructiv vine atat cu intentia de a echilibra munca angajatilor, a colegilor de echipa, dar si cu
o solutie realista, care poate fi pusa in aplicare. Este ca atunci cand ai descoperit o problema,
dar nu o lasi la nivelul acesta, ci gasesti si cateva rezolvari care se potrivesc la acel moment;
● Sa sustina si sa motiveze - oferirea feedback-ului este o modalitate prin care ii spui unei
alte persoane ca munca ei conteaza si ca esti dispus sa oferi recomandari. Astfel, are loc un
schimb de experienta, care, daca este incurajat, poate deveni un instrument cu ajutorul caruia
performantele echipei cresc, la fel si increderea intre colegi. In acest mod, fiecare angajat are
ocazia de a afla perspective noi si de a aplica metode de lucru care pentru ceilalti functioneaza;
● Sa incurajeze ascultarea activa - sesiunile de feedback sunt la fel de importante precum
comunicarea transparenta intre membrii unei echipe. Putem spune ca acestea sunt unul si
acelasi lucru, cu diferenta ca sesiunile sunt programate si respecta o anumita structura si un
anumit context. Participantii la o astfel de sesiune trebuie sa fie nu doar sinceri, ci si atenti la
ceea ce li se spune. Prezenta conteaza foarte mult atunci cand ti se da un feedback, deoarece
iti da posibilitatea sa pui intrebari de clarificare acolo unde ideile au nevoie de lamuriri, detalii,
argumente

Feedback-ul privind performanta este un instrument pentru:

a) Indrumare – imbunatatirile pe care trebuie sa le faca un angajat si pasii pe care ii poate
urma.
b) Evaluare – cum percepe organizatia performanta angajatului in raport cu asteptarile si cu
ceilalti.
c) Recunoastere – aprecierea lucrului bine facut
d) Recompensa – forma palpabila a recunoasterii (de obicei banii)
e) Directie – comunicarea nevoilor, valorilor si asteptarilor organizatiei de la angajatii sai.

Iata cativa pasi care ne conduc catre un feedback eficient si corect:

a) Nu confundati feedback-ul privind performanta cu evaluare anuala a performantei:
Exista multi manageri care fac aceasta greseala. Daca performanta unui angajat este
nesatisfacatoare dintr-un anumit punct de vedere, este evident ca trebuie informat si indrumat cat mai
repede pentru a-si corecta comportamentul.
Astfel ca, feedback-ul privind performanta este un instrument ce trebuie utilizat constant, iar
evaluarea anuala este un mecanism de finalizare a unui an si de planificare a urmatorului.
b) Nu presupuneti ca angajatii vor doar sa fie laudati pentru ceea ce fac bine si nu vor sa afle
care le sunt slabiciunile:
Oamenuilor le plac laudele, dar, totodata, vor sa afle ce nu fac bine si ce pot face pentru a-si
imbunatati performanta.
 Nu ar trebui sa ne surprinda ca angajatii isi doresc sa primeasca feedback. Acestia vor sa stie cum isi
pot face treaba mai bine, deoarece imbunatatirea le va creste sentimental implinirii si al mandriei.

ASA NU: unii manageri nici nu ezita, nici nu refuza sa critice, acestora nu le pasa ce cred angajatii si
cauta cu orice pret greseli in activitatea lor. Acesti manageri tind sa creada ca angajatii nu vor sa
lucreze (sau sunt neglijenti si prosti) si ca performanta lor va fi intotdeauna slaba.

c) Un angajat trebuie sa stie daca performanta sa generala este satisfacatoare pentru

organizatie sau este apreciata de aceasta:
Activitatea unui angajat este de obicei satisfacatoare, uneori chiar remarcabila, dar din cand in cand
nu va fi destul de buna. Acest tipar este valabil pentru marea majoritate a oamenilor din orice
organizatie si este vital ca angajatul sa stie ca managementul crede acest lucru despre activitatea sa.
Cu alte cuvinte, aproape oricine este bun – dar nimeni nu este perfect - si este spre binele angajatului
si al organizatiei ca incercarea de a fi bun sa fie CONTINUA SI NORMALA.
Angajatii accepta mai usor nevoia de imbunatatire – de fapt, chiar o sustin – in cazul in care cred ca
managerii apreciaza in general activitatea lor si vor sa-i ajute sa o indeplineasca mai bine. Pentru a fi
convinsi ca aportul lor este apreciat de manageri nu este sufficient sa li se spuna – din cand in cand –
fraze de genul: “Suntem multumiti de munca ta”. Pentru a fi veridice, comentariile generale si
evaluarile necesita o baza factuala care este obtinuta prin recunoasterea unor rezultate specific,
respectiv prin replici de genul: “Raportul pe care l-ai itocmit este minunat. Mi-a placut in special
partea in care ai….”.

IMPLICARE DE AMBELE PARTI

EXEMPLE DE FEEDBACK CONSTRUCTIV

1.Dacă observi că un angajat este demotivat

Există angajați recunoscuți pentru performanțele lor, care au avut rezultate excelente dar care,
deodată, nu mai sunt capabili să își ducă la bun sfârșit activitățile zilnice, au întârzieri în reacțiile lor, sunt
din ce în ce mai stresați, manifestă reticență și neînțelegere pentru orice efort suplimentar, pe care în
trecut și-l asumau cu încredere. Dacă un angajat este demotivat, este clar că există un anumit element care
îl deranjează, dar pe care poate nu reușește să-l exprime. Dacă este un angajat serios și un bun
profesionist, află care este motivul demotivării lui, exprimând exact ce ai observat în legătură cu
atitudinea lui.

Am observat în ultimele luni că nu mai ești la fel de entuziast cum erai de obicei și, voiam să știu
dacă te pot ajuta cu ceva.
Este totul in regula? (…)
Crezi ca daca ne-am intalni o data pe saptamana pentru a discuta si pentru a ne asigura ca este
totul in regula, ar fi o idee buna? (…)”
Rezolutie intalnire: ofera ajutorul pentru a depasi situatia; gaseste o solutie clara spre a-l ajuta sa
isi revina.

2. Daca Un Angajat nu a Livrat la Timp un Proiect

Desi nu este o situatie placuta, nu poti face foarte multe in legatura cu aceasta. Nu are sens sa te
enervezi, doar asigura-te ca nu se va mai intampla nicodata. Toate lumea trebuie sa fie responsabila
pentru munca lor, asa ca atunci cand ii vei oferi feedback, vei vrea sa:
 Evidentiezi de ce este important sa isi faca treaba la timp
 Il motivezi pentru viitor
 Ii oferi idei pentru a-si imbuntati activitatea
Model feedback:
 “Dosarul nu a fost livrat la timp, asa cum am stabilit; trebuia sa il primesc pe 15 Septembrie, iar
eu l-am primit la 20 Septembrie. Imi poti spune de ce? (…)
Asa cum stii, incercam sa organizam totul pentru inaugurarea noii sectii, asadar, daca tu esti in
urma cu o anumita activitate, asta incetineste ritmul intregii echipe. (…)
Vom avea grija ca la urmatorul proiect sa ai mai mult timp si resurse pentru a-ti termina la timp
responsabilitatile. Noua sectie va fi minunata. Eventual, ce ai putea sa faci este sa iti planifici munca in
avans, poate ne luam timp o zi pe saptamana pentru a ne asigura ca totul merge cum trebuie si nu lasam
totul pe ultima suta de metri.

4. Daca un Angajat a Fost Nepoliticos cu un Alt Angajat

Ideal, toata lumea din echipa lucreaza bine impreuna si colaboreaza perfect, dar tensiunile intre
colegi sunt normale si se intampla tot timpul. Vei vrea sa rezolvi foarte rapid aceasta situatie.
 Explica de ce vorbesti cu el si nu cu celalat angajat
 Nu-l judeca, asculta-i versiunea povestii
 Ofera-i sfatul tau
Model feedback:
“Cristiana m-a rugat sa discut cu tine despre ceea ce i-ai spus mai devreme, nu cred ca s-a simtit
in largul ei sa ti-o zica personal, asa ca m-am oferit sa o fac eu.
Sunt curioasa, imi poti spune ce s-a intamplat? Imi imaginez ca a fost o neintelegere, dar
bineinteles ca pentru mine este important ca noi toti sa ne intelegem bine.
5. Daca un Angajat nu Comunica Bine cu Colegii
Aceasta situatie este mai suparatoare, dar, din nou, va trebui sa te concentrezi pe comportament si
nu pe persoana.
 Fii direct
 Ofera idei pentru a imbunatati situatia
Model feedback:
“Motivul pentru care te-am invitat la o intalnire este pentru a te anunta ca am primit cateva
plangeri in ultimul timp din partea echipei in legatura cu…
Am vrut sa discut cu tine deschis despre situatie pentru a vedea daca te pot ajuta cumva in acest
context. Poate stresul este cauza principala, dar sunt de parere ca atunci cand ridici tonul, impacteaza
colegii intr-un mod negativ, iar din acest motiv mesaj tau va fi perceput nepolitic si, mai mult decat atat,
nu va fi inteles corect.
As vrea sa gasim impreuna o solutie pentru a evita aceasta situatie pe viitor.“
6. Daca Un Angajat Intarzie in Mod Regulat
Managementul timpului este un aspect destul de greu de gestionat in mod ideal, si este permanent
un proces de optimizare, dar, daca apare aceasta situatie in mod regulat, atunci vei avea nevoie sa oferi un
feedback. Nu uita:
 Sa oferi exemple concrete ale comportamentului negativ
 Sa mentionezi cum afecteaza asta echipa
 Sa oferi solutii pentru reglarea comportamentului
Model feedback:
“Am observat ca ai intarziat de 3 ori in ultima saptamana. Luni ai ajuns la 9:25 in loc de 8:45,
Miercuri la 9:20, iar vineri la 9:40.
Alte persoane din echipa au fost afectate de aceste intarzieri, asistentele au lucrat peste program,
medicii din turele de dupa-masa au inceput programul mai tarziu, iar pacientii au avut o experienta
proasta pentru faptul ca au asteptat prea mult. Drept urmare, a creat multiple probleme pe departamanet
si in clinica. Din acest motiv astazi mi-am propus sa gasim impreuna o cale prin care sa evitam aceasta
situatie pe viitor.
Si eu obisnuiam sa am problema asta, dar mi-am dat seama ca daca imi programez ceasul cu
15min mai devreme, ajuta destul de mult. De asemenea, am stat sa ma gandesc si am calculat exact cat
timp imi ia fiecare activitate, astfel incat sa stiu de cat timp am nevoie pentru a ajunge la clinica la tim.p
 Iti recomand sa incerci aceste tactici si sa vedem cat de bine iti vei optimiza timpul. Ne revedem
saptamana viitoare la aceeasi ora?”
7. Daca Performanta Unui Angajat a Scazut
Exista multe motive pentru care productivitatea unui angajat scade, ceea ce este important este sa
nu tragi concluzii pripite si sa gestionezi situatia cu grija. Inainte de a oferi feedback negativ, stai de
vorba cu angajatul si incearca sa intelegi care este motivul din spatele acestei scaderi de performanta. De
asemenea, sa iti oferi suportul si credinta in el este extrem de important.
Model feedback:
“Am observat niste schimbari in obiceiurile tale de lucru si in rezultatele din ultima luna. Stiu
cat de performanta si cat de orientata spre rezultate esti de obicei, de aceea mi-am dorit sa verific cu tine
daca exista probleme pe care le intampini in ultima perioada si cu pe care te pot ajuta sa le rezolvi.
Sau, daca pur si simplu simti nevoia sa vorbim, sa stii ca voi fi mereu aici sa te ascult. Stiu ca
putem rezolva impreuna orice problema si am incredere ca iti poti reveni la nivelul de performanta care
te reprezinta. “
8. Daca un Angajat Barfeste
Din pacate, barfa nu se opreste odata cu liceului. Ea este chiar inevitabila in majoritatea locurilor
de munca.
Este important pentru manageri sa preia controlul cand acest lucru se intampla pentru ca
negativismul si zvonurile false pot omora spiritual unei companii si pot provoca probleme care puteau fi
evitate. Daca afli ca un angajat barfeste, este important sa vorbesti cu acesta in privat.
Model feedback:
“Am fost surpris sa aflu ca ai vorbit despre situatia x cu alti angajati ai spitalului. Inteleg de
unde porneste aceasta discutie si imi pare rau ca acestea sunt sentimentele tale cu privire la sitautie, dar
vreau sa stii ca poti intotdeauna sa vii si sa vorbesti direct cu mine despre aceste ingrijorari. Ar fi o
varianta mult mai eficienta pentru a gestiona situatia.
Problema este, atunci cand vorbesti despre acesta cu alti angajati, creezi o atmosfera negativa in
clinica, iar acest lucru demotiveaza oamenii. Dorinta si responsabilitatea mea este sa am grija sa imi fac
angajatii sa se simta fericiti si in siguranta la locul de munca si stiu ca si tu iti doresti acelasi lucru – asa
ca hai sa ajungem la un acord impreuna si sa rezolvam aceasta problema. Ulterior, vei considera ca este
o problema pe care ar trebui sa o tratam in echipa, vom discuta deschis despre asta cu totii, impreuna,
intr-un context sincer.”
5. Dacă un angajat greșește constant

Atitudinea unui manager în fața greșelilor unui angajat contează indiferent că ești la început de
carieră sau că ești o persoană cu experiență. Pentru că a fi lider presupune, înainte de toate, a fi om în fața
oamenilor tăi, iar oamenii fac greșeli. Nu vei părea slab în ochii lor, din contră, așa le devii mentor, așa le
arăți că orice greșeală poate fi o lecție și că merită să aibă încredere în tine. Când oferi feedback,
concentrează-te mai mult pe ceea ce poți îmbunătăți, nu pe greșeală:

Dacă ai nevoie să stabilim o întâlnire pentru a-ți explica încă o dată cum se procedează în acest
program, nu este nicio problemă, mi-ar face plăcere să îți arăt pentru a ne asigura că nu vei mai fi în
situația de a greși.

Feedback-ul pentru angajați este una dintre cele mai importante sarcini ale unui manager.
Angajații buni au nevoie și își doresc să știe cum să își facă treaba mai bine și dacă și-au facut
treaba bine. Angajații, care nu își dau seama singuri dacă fac sau nu performanță, vor să își
cunoască minusurile și cum să le îmbunătățească.
Scopul feedback-ului constructiv este de a consolida comportamantele pozitive, care sporesc
performanța angajaților sau de a elimina comportamentele negative, care scad performanța. De asemenea,
feedback constructiv înseamnă să ai în vedere permanent ca angajații să se simtă valorizați și motivați, să
aibă sentimentul că aparțin organizației, că sunt capabili și pot să se auto-depășească, să fie conștienți că
au un loc al lor în organizație și că munca lor este apreciată, și nu în ultimul rând să se simtă încurajați în
ceea ce fac.

De ce feedback-ul constructiv este cel mai bun?

Ca lider, unul dintre cele mai bune lucruri pe care le poți face pentru membrii echipei tale este să
le oferi feedback constructiv.
Furnizând feedback sincer și semnificativ angajaților, managerii pot să:
 Își motiveze angajații să se comporte mai bine la locul de muncă, mai ales atunci când
feedback-ul este pozitiv;
 Îmbunătățească o situație, atunci când anumiți angajați nu se înțeleg bine la locul de
muncă;
 Rezolve o problemă, când performanțele de la job afectează viața personală a angajatului;
 Încurajeze dezvoltarea angajaților, arâtându-le punctele tari și punctele slabe la locul de
muncă;
 Comunice astfel încât feedback-ul constructiv să poată merge în ambele direcții, și către
pozitiv și către negativ.
 Crească angajamentul angajaților, dacă ajută angajații să înțeleagă valoarea lor în echipă;
Este important să reții că feedback-ul este asemeni unei străzi cu două sensuri. Nu este suficient
doar să oferi feedback constructiv. Primirea feedback-ului de la angajați, poate fi la fel de valoroasă
pentru manageri, care astfel pot obține informații importante și își pot consolida performanța ca lideri.
Poți obține feedback pornind de la această întrebare: “Cum pot să îți fac munca mai ușoară?” sau
“Cum aș putea să te susțin, pentru a te ajuta să-ți îndeplinești mai bine sarcinile de la serviciu?” . Poți
pune întrebarea personal sau prin intermediul unui sondaj anonim. Trebuie să recunoaștem că nu mulți
dintre angajați sunt suficient de îndrăzneți să-i spună șefului lucrurile pe nume.

Exemple de feedback pozitiv al angajaților

1. Exprimați aprecierea pentru performanța angajaților
„Ce treabă grozavă ai făcut ieri la prezentare! Am auzit că clientul a fost foarte mulțumit și
poate extinde semnificativ proiectul. Bine făcut. Apreciez cu adevărat toată munca grea, creativitatea și
energia pe care le depuneți. ”
- Când un angajat reușește, ar trebui să audă despre asta.
2. Rețineți calitățile bune ale unui angajat
„Am observat cât de bine ați răspuns la preocupările acelui client. Ai fost răbdător, înțelegător
și ingenios. Asistența pentru clienți este o parte importantă a mărcii companiei noastre și cu siguranță
ați afișat-o. ”
- Spuneți angajaților la ce sunt deosebit de buni și ce trăsături apreciați
3. Sprijiniți angajații atunci când apar dificultăți și felicitați-i când perseverează
„Înțeleg că au fost zile foarte dificile la serviciu din cauza vremii și a resurselor scurte. Este
remarcabil modul în care ați reușit să mențineți totul funcționând fără probleme. Apreciez mult munca și
perseverența ta. ”
- Chiar și cele mai de succes companii au momente dificile. Este important să recunoaștem
rezistența angajaților și să îi felicităm pentru eforturile depuse. Recunoașterea problemelor le permite
angajaților să se deschidă cu privire la preocupările pe care le-ar putea avea, ceea ce creează încredere.