DISFUNCTIILE

MUNCII IN ECHIPA
 IMPORTANȚA ECHIPELOR ȘI CELE 5 DISFUNCȚII ALE MUNCII ÎN
ECHIPĂ
• “NU FINANŢELE, NU STRATEGIA şi nici TEHNOLOGIA ci
LUCRUL ÎN ECHIPĂ este cel care rămâne avantajul competitiv
final, atât pentru faptul că este atât de puternic cât şi întrucât este
atât de rar.” - PATRICK LENCIONI.
• PERFORMANȚA ȘI EFICIENȚA ECHIPELOR, în special a
celor de executiv, au început să constituie un focus pentru
majoritatea organizațiilor din ziua de azi. cu toate acestea, deşi
lucrul în echipă este o practică răspândită în toate organizațiile,
deseori atingerea performanţei într-o echipă nu este un lucru
simplu de făcut şi nu se realizează de la sine. în contextul
provocărilor globale cu care se confruntă astăzi organizațiile, a
crea echipe eficiente și performante reprezintă o adevarată
provocare, acum mai mult ca oricând.
 DE CE ESTE IMPORTANT SĂ AVEM ECHIPE EFICIENTE MAI ALES LA
NIVEL DE TOP?

• Cu cât o echipă operează la un nivel mai înalt în

organizație, cu atât are un impact mai puternic și cu
atât mai dăunator în cazul în care nu funcționează. E
suficient să ne gândim la impactul financiar și moral
al orelor în plus petrecute în ședințe ineficiente, la
consecințele deciziilor neluate sau ale acțiunilor
neduse la capăt (întrucât nu a fost clar cine ce face și
până când), la deciziile și mesajele ce nu sunt
cascadate corespunzător – pentru a ne imagina care
ar putea fi costul unei echipe disfuncţionale de
executiv pentru organizație. Așadar, în cazul lor,
gestionarea disfuncțiilor este vitală, cu atât mai mult
cu cât ei reprezintă un model pentru ceilalți.
 CE ÎNȚELEGEM PRIN ”ECHIPĂ EFICIENTĂ”? ȘI CARE
SUNT CARACTERISTICILE UNEI ASTFEL DE ECHIPE?

• În cartea sa “CELE 5 DISFUNCȚII ALE MUNCII ÎN

ECHIPĂ”(curtea veche, 2007), Patrick Lencioni propune
următoarele caracteristici ale unei echipe eficiente,
reprezentate sub forma unei piramide ce are la bază
“ÎNCREDEREA”, iar în vârf “OBIECTIVELE COMUNE
DE BUSINESS”:
• Au încredere unii în ceilalți;
• Se implică în conflicte deschise de idei;
• își asumă angajamentul privind decizii și planuri de acțiune;
• Se trag la răspundere unii pe ceilalți privind respectarea
deciziilor agreate ;
• Se concentrază pe atingerea obiectivelor comune de
business.
 Obiective
de business

Asumarea
responsabiilit
atii

Angajament

Conflict

Incredere
 Cele 5 disfunctii ale muncii in echipa
• ABSENȚA ÎNCREDERII este caracterizată de teama de a-ți da voie să fii
vulnerabil în fața celorlalți, ceea ce împiedică construirea încrederii la nivelul
echipei.
• TEAMA DE CONFLICT - din dorința de a păstra o armonie artificială -
suprimă apariția conflictelor productive.
• LIPSA ANGAJAMENTULUI poate fi generată de lipsa clarității sau a “buy-
in”-ului și împiedică membrii echipei să ia decizii pe care să le ducă mai
departe.
• EVITAREA ASUMĂRII RESPONSABILITĂȚII are la bază tendința de a
evita disconfortul interpersonal generat de a trage la răspundere un alt coleg
pentru comportamentele și performanța acestuia.
• LIPSA DE ATENȚIE față de obiectivele comune, întrucât sunt urmărite
obiectivele individuale. atenția față de statusul personal împiedică
concentrarea pe atingerea succesului colectiv.
 LIPSA INCREDERII

• Prima disfunctie este legata de incredere si lipsa ei. Daca o echipa nu are ca
fundament/baza increderea, comunicarea si munca in echipa vor intampina
bariere greu de ridicat. Daca membrii echipei nu au incredere unii in altii,
feedbackul lipseste sau nu este luat in considerare. Daca nu ai incredere in
colegul tau, nu poti considera valoros ceea ce el iti spune, nu poti crede ca
feedbackul lui are ca scop imbunatatirea si corectarea unui comportament
sau ca ii pasa de tine. Daca nu ai incredere in colegii tai nu le poti delega, sau
daca le delegi exista micromanagement. Daca nu ai incredere in ai tai colegi
ca profesionisti, vei verifica tot ce fac ei (chiar daca este sau nu este aria ta
de expertiza) sau vei respinge orice idee au ei.
• Pentru a putea crea aceasta baza de crestere a echipei tale poti crea un mediu
autentic in care oameni se pot cunoaste mai bine, pot relationa mai mult si isi
pot da feedback in mod constant.
 ABSENTA INCREDERII SE MANIFESTA PRIN
FAPTUL CA MEMBRII:

• Îsi ascund unii altora slabiciunile si greselile.

• Ezita sa ceara ajutor si/sau sa ofere un feed-back constructiv.
• Ezita sa ofere ajutor in afara propriei lor zone de responsabilitate.
• Trag concluzii pripite despre intentiile si aptitudinile altora, fara sa
incerce sa le clarifice.
• Nu recunosc si nu se folosesc de aptitudinile si de experienta altora.
• Pierd timp si energie cautand sa faca impresie buna.
• Poarta pica colegilor.
• Se feresc de sedinte si inventeaza tot felul de scuze pentru a nu-si
petrece timpul in compania celorlalti.
 Teama de conflict
• Conflictul este un mediu bun de dezvoltare. Exista oameni
carora le este teama de conflict, pentru ca acest cuvant
defineste, in general, o stare negativa. Din dorinta de a mentine
o armonie aparenta, multi membri ai echipei isi inhiba ideile si
parerile. Daca privim conflictul ca un lucru negativ, putem
intelege aceasta teama. Însa daca echipa este intr-un mediu in
care orice conflict este productiv si duce la imbunatatiri si
crestere, aceasta teama dispare. Aceasta disfunctie este strict
legata de lipsa increderii, daca nu ai incredere nu poți dezbate
corect o idee.
 ECHIPELE CARE SE TEM DE CONFLICTE:

• Țin sedinte plictisitoare.

• Creeaza conditii pentru aparitia intrigilor de culise, a comentariilor si
atacurilor personale.
• Ignora temele conversate, care sunt vitale pentru succesul echipei.
• Nu abordeaza toate opiniile si perspectivele membrilor echipei.
• Pierd timp si energie cu un management de pozitie si de risc
interpersonal.
 LIPSA ANGAJAMENTULUI

• Aceasta disfunctie este strans legata de neimplicare, cauza poate

fi ambuguitatea unei situatii (nu inteleg exact ce inseamna asa ca
nu ma bag), neidentificarea cu acea cauza sau chiar
micromanagementul.
• ”Nu am incredere in echipa mea deci nu pot sa imi expun ideile
mele si sa le dezbat, astfel ca, daca nu sunt ideile mele de ce m-as
implica.”

• Pentru a reusi sa cresti angajamentul membrilor unei echipe este

indicat sa oferi autonomie. Implicarea in toate stadiile unui
proiect, autonomie in executie si luare a decizilor creste motivatia
membrilor echipei.
 O ECHIPA CARE NU ISI IA ANGAJAMENTE:

• Creeaza ambiguitate printre membri ei in ceea ce priveste directia si

prioritatile.
• Vede cum oportunitatile dispar datorita analizei excesive si
intarzierilor inutile.
• Cultiva lipsa de incredere si teama de esec.
• Revine tot timpul asupra deciziilor si discutiilor.
• Incurajeaza reconsiderarea parerilor printre membrii ei.
 EVITAREA RESPONSABILITATII

• Lipsa angajamentului duce si

la evitarea responsabilitatii: ”daca
tot nu e ideea mea, de ce m-as
implica si responsabiliza, daca nu
sunt de acord cu ea?”.
Neimplicarea membrilor echipei
duce la lipsa responsabilitatii in
caz de esec sau succes, iar asta
duce la stoparea dezvoltarii
echipei.
 O ECHIPA CARE EVITA RESPONSABILITATILE:

• Creeaza resentimente printre membrii echipei cu standarde de

perfomanta diferite.
• Incurajeaza mediocritatea.
• Nu respecta termenele limita.
• Plaseaza o sarcina necuvenit de mare asupra liderului echipei, ca
unica sursa de disciplina.
 NEATENTIA LA REZULTATE

• Aceasta disfunctie a echipei porneste de la tendinta membrilor

echipei de a cauta recunoastere individuala in detrimentul
rezultatelor de echipa. ”Eu mi-am facut treaba si nu conteaza daca
echipa per total a iesit prost.” Aceasta nepasare a obiectivelor de
echipa duce la lipsa performantei si la lipsa muncii in echipa si
evident la lipsa increderii.
• Toate aceste 5 disfunctii sunt precum un cerc vicios, daunator
echipei. Astfel ca totul pleaca de la incredere si ajunge la orgoliu
exagerat.
• Dezvoltarea echipei pleaca de la relationare si incredere, astfel ca
primul pas este sa cream un cadru autentic si prietenos ca membrii sa
se cunoasca intre ei si sa creasca impreuna.
O ECHIPA CARE NU SE CONCENTREZA ASUPRA REZULTATELOR:

• Stagneaza/nu evolueaza;
• Rareori invinge concurenta;
• Îsi pierde membrii angajati spre realizari;
• Încurajeaza membrii sa se axeze pe propriile lor cariere si teluri
individuale;
• Este usor de distras.
Cum știu dacă echipa mea este una funcțională sau dacă, dimpotrivă, se
confruntă cu una dintre disfuncțiile de mai sus? De unde aș putea începe?

• Pentru a îmbunătăți funcționarea echipei (ca și lider) și pentru a

înțelege mai bine la ce nivel se află disfuncția/disfuncțiile cu care se
confruntă echipa, trebuie sa începem prin a răspunde la următoarele
întrebări:
• Membrii echipei își exprimă în mod deschis și cu ușurință opiniile?
• Întâlnirile echipei sunt convingătoare și productive?
• În echipă deciziile se iau rapid, evitând tentația consensului?
• Membrii echipei se confruntă în mod natural unul cu celalalt privind
punctele lor slabe?
• Obiectivele echipei sunt pe primul plan, înaintea obiectivelor
personale?
STUDIU DE CAZ PRIVIND EVALUAREA ECHIPEI – DEPARTAMENTUL VANZARI
PERSOANE FIZICE SC RCS&RDS SA

• SCALA: 3=De obicei

2 =Cateodata
1 = Rareori
• Echipa formata din 10 membri
• Nr. persoane care au completat la chestionarul= 9 membri ai echipei
• Un membru in varsta de 62 ani-refuza completarea chestionarului
O analiza a rezultatelor in functie de scala mentionata anterior pentru
cele 5 disfunctii ale muncii in echipa o putem realiza astfel:
• Disfunctia 1:
Absenta increderii –de la cele 9 persoane avem un total intre 5-7 ceea
ce inseamna disfunctia poate fi o problema si chiar ar trebui abordata.

Ce trebuie facut?
Fiecare dintre noi ar trebui să își asume o viziune pe termen lung
și să ralieze oameni la acea viziune.care e viziunea? contează mai
puțin, atâta vreme cât crezi în ea și ajută alți oameni.
• Disfunctia 2:
Teama de conflict- rezultatele se situeaza intre 7-9 dar predomina 9. disfunctia
nu reprezinta o problema pentru echipa.
Sunt conflicte productive, care genereaza idei. Membrii echipei dezbat în mod
deschis fara teama. astfel, procesul de luare a deciziilor nu devine plictisitor.
• Disfunctia 3:
Lipsa angajamentului - rezultatul predominant este 7 ceea ce ne arata ca
disfunctia poate fi o problema.
Are ca principală cauza neimplicarea, care vine din lipsa consensului și absența
siguranței. Fiecare membru al echipei trebuie să se implice în proiecte, să fie
parte a proiectului, să experimenteze permanent sentimentul de apartenență și nu
pe cel al excluderii care creează frustrări repetate ce duc la neimplicare.
• Disfunctia 4:
Evitarea responsabilitatilor -rezultatul predominant este 7 ceea ce ne
arata ca disfunctia poate fi o problema.
Dacă nici un membru al echipei nu se implică activ în proiecte, atunci
dispare posibilitatea de a exista un responsabil pentru eșec. Astfel,
apare fenomenul numit de psihosociologi “dispersia responsabilității”
ceea ce duce la deteriorarea relațiilor prin existența resentimentelor.
• Disfunctia 5:
Neatentie la rezultate- rezultatul predominant este 6 ceea ce ne arata
ca disfunctia poate fi o problema; poate slăbi focusul și estompa
motivația și eficiența
 CUM SĂ DEVENIȚI UN MEMBRU MAI BUN AL UNEI ECHIPE? –
AUTOEVALUAȚI ȘI EVALUAȚI! – TEST:

1. Nu reușiți să țineți pasul cu ceilalți membrii ai echipei?

2. Nu lucrați în zona dvs. de responsabilitate?
3. Vă este greu să vedeți imaginea de ansamblu?
4. Vă este greu să vedeți punctele dvs. slabe?
5. Întâmpinați dificultăți atunci când lucrați cu restul echipei?
6. Nu reușiți niciodată să răspundeți așteptărilor din zona dvs. de responsabilitate?
7. Care este viziunea echipei dvs.?
8. Care este viziunea firmei/organizației din care faceți parte?
9. Cum vă simțiți în echipă referitor la viziunea organizației?
CONCLUZIE : dacă nu există o asemenea viziune, atunci ajutați echipa să o creeze. dacă
echipa are viziune, dar aceasta nu vă reprezintă, atunci trebuie să vă examinați pe dvs,
față de aceasta. O schimbare va fi apoi necesară!
 TEST: CONSTRUIREA UNEI ECHIPE EFICACE!

1. Deciziile par să fie luate forţat trecându-se peste dumneavoastră.

2. Oamenii nu sunt încurajaţi să-şi spună punctul de vedere.
3. Când sistemul devine greoi fiecare este pentru el.
4. Comunicarea trebuie îmbunătăţită.
5. Deciziile sunt luate la nivel greşit.
6. Unii dintre manageri nu sunt cinstiţi cu ei înşişi.
7. Rareori punem sub semnul întrebării eficienţa întâlnirilor noastre.
8. Nu sunt create suficiente oportunităţi pentru extindere.
9. Ne certăm frecvent cu celelalte departamente.
10. Nimeni nu ştie exact către ce ne îndreptăm.
11. Oamenii nu spun ceea ce gândesc.
12. Oamenii au o atitudine de genul “totul e OK” – când nu e aşa.
13. Conflictele nu sunt benefice pentru această echipă.
14. Deciziile nu se pot lua pe informaţii neadecvate.
15. Unii dintre manageri nu sunt de încredere.
16. Nu învăţăm din propriile greşeli.
17. Managerii nu îşi ajută subordonaţii să înveţe.
18. Relaţiile cu alte grupuri sunt bune.
19. Toţi suntem foarte ocupaţi, dar nu progresăm.
20. Problemele sunt ascunse.
21. Ar fi de mare ajutor dacă oamenii şi-ar recunoaşte propriile greşeli.
22. Există neîncredere şi ostilitate.
23. Oamenii nu sunt dedicaţi deciziilor adoptate.
24. Există foarte puţină loialitate în echipă.
25. Opiniile din afara grupului nu sunt binevenite.
26. Ar trebui să fie o mai mare rotaţie de slujbe.
27. Rareori lucrăm eficient cu alte echipe.
28. Nu alocăm timp suficient planurilor pentru viitor.
29. Problemele delicate sunt evitate.
30. Oamenii sunt “înjunghiaţi” pe la spate.
31. Lucrăm cu adevărat împreună.
32. Deciziile sunt luate de oameni “greşiţi”.
33. Managerii sunt slabi şi nu sunt învăţaţi să îşi asume răspunderea.
34. Nu beneficiez de feedback suficient.
35. Sunt încurajate aptitudinile greşite.
36. Nu primim ajutor de la alte departamente ale organizaţiei.
37. Nu ştim exact ce se vrea de la noi.
38. Cinstea nu este un viitor al echipei noastre.
39. Nu mă simt sprijinit de către colegi.
40. Aptitudinile şi informaţiile nu sunt împărtăşite suficient.
41. Cei cu personalitate puternică fac ce vor.
42. Demnitatea nu este recunoscută.
43. Ar trebui să petrecem mai mult timp punându-ne întrebări despre modul cum acţionăm.
44. Managerii nu iau în serios dezvoltarea aptitudinilor personale.
45. Alte echipe nu ne înţeleg.
46. Modul în care este evaluat un individ are foarte mică legătură cu ce a realizat.
47. Sunt prea multe secrete.
48. Confruntările sunt evitate.
49. Dezacordurile sunt foarte numeroase.
50. Implicarea este scăzută.
51. Managerul nostru crede că o supraveghere strictă conduce la rezultate bune.
52. Există prea multe tabu-uri în această echipă.
53. În celelalte departamente există oportunităţi mai mari.
54. Consumăm destul de multă energie în apărarea limitelor noastre.
55. Priorităţile nu sunt clare.
56. Oamenii nu sunt destul de implicaţi în luarea deciziilor.
57. Există prea multe acuzaţii.
58. Nu se ascultă suficient.
59. Nu ne folosim toate abilităţile.
60. Managerii cred că oamenii sunt leneşi din naştere.
61. Pierdem prea mult timp “făcând” şi foarte puţin gândind.
62. Indivizii nu sunt încurajaţi să crească în funcţie.
63. Nu încercăm să înţelegem punctele de vedere ale celorlalte echipe.
64. Nu înţelegem care sunt ţintele altor departamente.
65. Unii oameni renunţa foarte uşor.
66. În general există foarte puţină încredere în echipă.
67. Oamenii nu sunt dispuşi să ia în considerare punctele de vedere ale celorlalţi.
68. Nu considerăm că soluţiile alternative sunt suficiente.
69. Atitudinile învechite au trecere la manageri.
70. Ordinele acceptate sunt rar discutate.
71. Managerul nostru sprijină aptitudinile eficiente pentru a dezvolta altele.
72. Avem o influenţă prea mică asupra restului organizaţiei.
A B C D E F G H I
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31 32 33 34 35 36
37 38 39 40 41 42 43 44 45
46 47 48 49 50 51 52 53 54
55 56 57 58 59 60 61 62 63
64 65 66 67 68 69 70 71 72
După ce ai parcurs toate cele 72 de propoziţii, adună “x”-ii marcaţi pe fiecare coloană şi înscrie totalul în căsuţa din
josul fiecărei coloane.
Apoi transcrie scorul pentru fiecare coloană:
A: obiective şi ţinte clare;
B: deschidere şi confruntare;
C: sprijin şi încredere;
D: cooperare şi conflicte;
E: lucru raţional şi proceduri de luare a deciziilor ;
F: conducere adecvată;
G: recapitulare regulată h dezvoltare individuală;
I: relaţii bune în grup .
Căsuţele cu cel mai mare scor sunt cele pe care trebuie să le îmbunătăţiţi în echipa dumneavoastră. cele cu un scor
mic constituie punctele forte ale echipei. Uitaţi-vă la scoruri şi notaţi mai jos: punctele forte ale echipei punctele slabe
ale echipei.
• HTTPS://HAPPY-EMPLOYEES.EU/CE-INSEAMNA-O-ECHIPA-
EFICIENTA-PARTEA-II/