TEMA 3.

PLANIFICAREA
NECESARULUI DE
PERSONAL
 STRUCTURA TEMEI

3.1.Personalul întreprinderii: structura, etapele

planificării
3.2. Planificarea necesarului de muncitori care execută
lucrări normate
3.3. Planificarea necesarului de muncitori care execută
activităţi nenormate
3.4.Planificarea necesarului de personal tehnic,
economic, de altă specialitate, administrativ
3.5. Perfecţionarea , pregătirea şi recrutarea cadrelor
 3.1.PERSONALUL
ÎNTREPRINDERII:
STRUCTURA, ETAPELE
PLANIFICĂRII
 GRUPAREA PERSONALULUI

• personalul din grupa industrial-productivă care

desfăşoară lucrări legate de activitatea de bază a
întreprinderii

• personalul din grupa sectoarelor cu caracter

neindustrial.
PERSONALUL DIN GRUPA INDUSTRIAL-
PRODUCTIVĂ

• muncitori direct productivi

• muncitori de deservire
• personalul tehnic productiv
• personalul tehnic, economic, de altă
specialitate, administrativ (TESA)
• personalul de deservire generală
 ETAPELE PLANIFICĂRII NECESARULUI DE
PERSONAL

1.previziunea necesarului de personal;

2. compararea necesarului estimat cu rezervele de potenţiali

candidaţi din interiorul întreprinderii (analiza ofertei de
resurse umane);

3. Reconcilierea discrepantelor și stabilirea pe această bază a

unui plan de pregătire (pentru cei din unitate) şi, respectiv,
recrutare (din afară).
3.2. PLANIFICAREA NECESARULUI DE
MUNCITORI CARE EXECUTĂ LUCRĂRI
NORMATE
 METODE DE PLANIFICARE

• a) metoda calculului grupat poate fi aplicat

la întreprinderile cu o nomenclatură stabilă
de producţie.
• b). metoda calculului detaliat . Această
metodă necesită cunoaşterea volumului
planificat al producţiei fizice, precum şi
timpul normat pe fiecare produs în parte.
 METODA CALCULULUI GRUPAT

Qpl
Nm  ,
Wpl
în care:
• Nm - numărul de muncitori care execută lucrări
normate;
• Qpl - valoarea producţiei marfă planificată sau
volumul planificat al producţiei în unităţi fizice;
• Wpl - productivitatea muncii planificată pe
muncitor în unităţi valorice sau fizice
 METODA CALCULULUI GRUPAT

Ft
Nm  ,
k  Ftp

• Ft - fondul total de timp de muncă necesar

îndeplinirii sarcinilor de producţie planificate în
ore-om;
• k - indicele planificat de îndeplinire a normelor;
• Ftp - fondul de timp de muncă efectiv pe o
persoană (ore-om/an)
METODA CALCULULUI DETALIAT

Qpl  nt
Nm  ,
Btl  Ki
•Qpl - volumul producţiei planificate în unităţi fizice;
•nt - norma de timp pentru o unitate de produs;
•Ki - procentul planificat de îndeplinire a normelor;

•Btl - balanţa timpului de muncă planificat pe o persoană.

 BALANŢA TIMPULUI DE MUNCĂ PLANIFICAT
Nr. Indicatori Zile
1. Numărul de zile calendaristice 365
2. Zile nelucrătoare, 133
din care  
1. zile de concediu 28
2. zile de sărbători legale şi repaus săptămânal 105

3. Număr de zile maxim disponibil pentru lucru (p. 1-2) (fond de timp 232
nominal)
4. Număr de zile neutilizate, total, 11
din care  
1. staţionări pe o zi întreagă în cadrul schimbului 1
2. concediu pentru maternitate şi program redus 2
3. concedii de boală şi program redus pentru boală 5
4. învoiri şi concediu fără plată de o zi întreagă în cadrul schimbului 1
5. absenţe aprobate prin lege 1
6. absenţe nemotivate de o zi întreagă în cadrul schimbului 1

5. Număr de zile de lucru efective (p.3-p.4) 221

6. Durata medie a zilei de lucru (ore) 8
7. Numărul anual de ore de muncă (p.5xp.6) 1768
 3.3. PLANIFICAREA
NECESARULUI DE MUNCITORI
CARE EXECUTĂ ACTIVITĂŢI
NENORMATE
 METODA DE CALCUL

No  ns
Nm  ,
nd  Ktl
• Nm - numărul muncitorilor care execută activităţi
nenormate;
• No - numărul obiectelor deservite;
• ns - numărul de schimburi lucrătoare;
• nd - norma de deservire;
• Ktl - coeficientul de folosire a timpului de lucru.
 COEFICIENTUL DE FOLOSIRE A
TIMPULUI DE LUCRU

Btl
Ktl  .
Tn
• Tn- Timpul nominal, care reprezintă numărul de zile
maxim disponibile din perioadă,
• Btl – balanța timpului de lucru
 3.4.PLANIFICAREA NECESARULUI
DE PERSONAL TEHNIC, ECONOMIC,
DE ALTĂ SPECIALITATE,
ADMINISTRATIV
 METODE DE CALCUL.
1. METODA INDICATORILOR SAU A COEFICIENŢILOR

Stabilește necesarul pe diferite categorii

de personal cu ajutorul unor coeficienţi
care exprimă raportul dintre fiecare
categorie de personal şi un element luat
ca bază (de ex., numărul de muncitori,
gradul de înzestrare tehnică ş.a.).
2. METODA ANALITICĂ A STATELOR DE
FUNCŢIUNI
• stabileşte necesarul şi categoriile de locuri de muncă pentru
îndeplinirea sarcinilor, analizându-se gradul de încărcare cu
ajutorul balanţei timpului de muncă, nivelul necesar de
pregătire şi specializare, conform relaţiei:
t Q
N  ,
Ft
• N - necesarul de personal TESA;
• t - timpul normat pentru executarea unei anumite lucrări;
• Q - volumul de lucrări ce trebuie efectuate în perioada de
plan, exprimat în unităţi de lucrări;
• Ft - fondul de timp efectiv al unui lucrător în perioada de plan.
3.5.PERFECŢIONAREA ,
PREGĂTIREA ŞI
RECRUTAREA CADRELOR
 RECRUTAREA CADRELOR

• Recrutarea reprezintă procesul prin

care organizaţia localizează şi atrage
persoanele potrivite pentru a ocupa
posturile vacante.
 TIPURI DE RECRUTARE

• Internă- presupune selectarea şi angajarea

în postul respectiv a salariaţilor din
interiorul întreprinderii

• Externă - presupune selectarea candidaţilor

din exteriorul întreprinderii
RECRUTAREA INTERNĂ

Avantaje Dezavantaje

Procesul este mai

ai
rapid cu costuri m
mici
u
Timp redus pentr
training În caz de
i
promovare apare
creşterea motivări alt post vacantre
angajaţilor În caz de extinde
e posibilitățile
competenţele bin
cunoscute ale întreprinderii de
persoanelor completare sunt
candidate limitate
RECRUTAREA EXTERNĂ. AVANTAJE.

• Angajaţii pot aduce noi idei şi noi puncte de vedere;

• Reducerea costurilor cu trainingul, atunci când se vor
angaja persoane deja formate.
• Permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de
candidaţi potenţiali.
• Permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al
societăţii, eliminarea unor eventuale stagnări sau
diminuarea unei anumite rutine;
• Încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei
şi poate preveni sau corecta unele obligaţii contractuale de
durată;  
 RECRUTAREA EXTERNĂ. LIMITE

• identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor

se realizează mult mai dificil;
•       riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu
dovedesc sau nu se pot menţine la potenţialul înalt
pe care l-au demonstrat în timpul procesului de
selecţie;
•       timpul necesar orientării, adaptării sau
integrării pe posturi a noilor angajaţi este mult
mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare;
 TIPURI DE RECRUTĂRI

• strategică – corespunde unor nevoi strategice pentru un

segment pentru care se pot asigura locuri de munca mai
durabile, motivante şi recompensatorii ;
• temporară – corespunde unor nevoi apărute la un moment
dat determinate de : demisii, serviciul militar, studii,
concedii pre si postnatale, promovări, detaşări,
transferuri ;
• sistematică( permanentă ) – pentru firmele mari ;
• spontană – atunci când este nevoie, pentru firmele mici.
FACTORI EXTERNI, CE INFLUENȚEAZĂ
ASUPRA RECRUTĂRII
condiţiile de pe piaţa muncii, adică cererea de forţă de
muncă şi oferta de forţă de muncă ;
calitatea modelelor educaţionale, capacitatea sistemului
de a face faţă nevoilor de recrutare ;
atractivitatea zonei de amplasare - natural, turistic,
facilităţi ;
cadrul legislativ/juridic şi instituţional al pieţei muncii ;
funcţionarea relaţiei de parteneriat social între
patronatele reprezentative, sindicatele reprezentative şi
contractele colective de munca.
FACTORI INTERNI, CE INFLUEN ȚEAZĂ
ASUPRA RECRUTĂRII
• imaginea, reputaţia şi prestigiul organizaţiei care prezintă o mai mare
sau mai mică atractivitate pentru candidaţi ;
• preferinţele candidaţilor în funcţie de nivelul lor de educaţie şi formare
profesională, de domeniul de activitate, de aspiraţii diverse ;
• obiectivele organizaţiei si cultura organizaţională în relaţie cu
recrutarea ;
• situaţia economico-financiară a întreprinderii ;
• aplicarea şi respectarea unor principii în recrutare (egalitate,
nediscriminare) ;
• sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.
 MODALITĂŢI DE RECRUTARE DIN
EXTERIOR

• Recrutarea directă a forţei de muncă de

către unităţile economice.
• Recrutarea forţei de muncă prin intermediul
organelor specializate (agenții de recrutare)
• Recrutarea forţei de muncă formată pe bază
de contract cu diverşi agenţi economici
 PREGĂTIREA PROFESIONALĂ

activitatea desfăşurată în scopul însuşirii de

cunoştinţe teoretice şi deprinderi practice,
de un anumit gen şi nivel, în măsură să
asigure îndeplinirea calificată de către
lucrători a sarcinilor ce le revin în
exercitarea, în procesul muncii, a unei
profesiuni sau meserii
 PREGĂTIREA ŞI PERFECŢIONAREA
CADRELOR

au ca scop creşterea capacităţii angajatului de

a contribui la eficienţa organizaţiei. Pregătirea
este legată direct de calificarea profesională,
iar perfecţionarea are în vedere extinderea
gradului de pregătire în alte domenii şi
activităţi în vederea promovării sau atribuirii
unor responsabilităţii suplimentare.
 MODALITĂȚI DE PERFECŢIONARE A
CADRELOR

• În cadrul organizaţiei respective

• În afara organizaţiei respective.
 PERFECȚIONAREA ÎN CADRUL
ORGANIZAȚIEI

În timpul •
•
Instruirea la locul de muncă;
Consilierea (supravegherea)
programului • Delegarea sarcinilor;
• Înlocuirea temporară a șefului
de lucru ierarhic.

• Discuțiile de grup;
În afara • Exerciții de tipul jocurilor de rol;
programului • Exerciții de dezvoltare a
deprinderilor.
de lucru
PERFECȚIONARE ÎN AFARA
ORGANIZAȚIEI

Cursuri de lungă
durată;

Cursuri de scurtă
durată;

Firme de consultanță
sau alte organizații
 MODALITĂȚI DE PERFECŢIONARE A
CADRELOR

• Personal executant,

• Cadre inginereşti. Se consideră, că acţiunea de

perfecţionare a acestei categorii, trebuie să se facă
la cel puţin 3 ani, pentru punerea la cunoştinţă cu
noile tehnologii;
 MODALITĂȚI DE PERFECŢIONARE A
CADRELOR
• Cadre medii de conducere:
• Studiul individual îndrumat de superiori;
• Cursurile organizate în cadrul întreprinderii
• Perfecţionarea prin alte organizaţii şi instituţii, din afara
întreprinderii, cum sunt: asociaţiile profesionale,
instituţii de învăţământ superior, instituţii specializate în
acest domeniu.
• Cadre superioare de conducere.
 STRUCTURA PLANULUI DE PREGĂTIRE
ŞI PERFECŢIONARE A CADRELOR

• Numărul de personal existent pe profiluri de activităţi şi

numărul de personal nou ce va fi angajat;
• Metode de perfecţionare şi numărul participanţilor: la locul
de muncă, în cadrul întreprinderii şi în afara ei;
• Numărul instructorilor de format pentru cursurile în
întreprinderi;
• Perioadele de perfecţionare pe ani şi defalcat pe trimestre
şi luni;
• Resursele financiare necesare de a fi alocate pentru această
activitate.
 BIBLIOGRAFIE

• 1. Cole, G.A., Managementul personalului, Bucureşti: Editura CODECS, 2000.

• 3. Ellis, C.W., Management Skills for New Managers, New York; Atlanta;
Brussels; Chicago;
• Mexico City; San Francisco; Shanghai; Tokyo; Toronto; Washington, D.C.:
American Management Association, 2005.
• 4. Luecke, R., Harvard Business Essentials: Coaching and Mentoring, Boston,
Massachusetts: Harvard Business School Press, 2004.
• 5. Moore, P., Public Personnel Management. A Contingency Approach, Lexington
Books, 1987.
• 6. Renton, J., Coaching and Mentoring, London: Profile Books Ltd., 2009.
• 7. Voicu, M. şi Rusu, B., Pregătirea profesională şi dezvoltarea carierei în Mathis,
R.L., Nica,
• P.C. şi Rusu, C., coordonatori, Managementul resurselor umane, Bucureşti:
Editura Economică, 1997, Capitolul 7.
 ALEGEȚI RĂSPUNSUL CORECT
1. Nu este etapă a procesului de planificare a resurselor umane :
• Previziunea necesarului de personal
• Evidențierea cerințelor față de potențialii candidați
• Analiza ofertei de resurse umane
• Reconcilierea discrepanțelor
2.Numărul de muncitori care execută lucrări nenormate nu ia în considerare următorul element :
• Numărul utilajelor servite;
• Numărul de schimburi lucrătoare;
• Norma de servire;
• Volumul producției fabricate;
• coeficientul de folosire a timpului de lucru.
3. Nu fac parte din factorii interni de influență asupra procesului de recrutare:
• imaginea, reputaţia şi prestigiul organizaţiei care prezintă o mai mare sau mai mică atractivitate pentru
candidaţi ;
• preferinţele candidaţilor în funcţie de nivelul lor de educaţie şi formare profesională, de domeniul de
activitate, de aspiraţii diverse ;
• atractivitatea zonei de amplasare - natural, turistic, facilităţi 
• sisteme de recompense, inclusiv cele sociale
4.Nu fac parte din caracteristicile pregătirii profesionale:
• calificare iniţială
• însuşirea unei noi meserii
• recalificarea
 ALEGEȚI RĂSPUNSUL CORECT

• Personalul din grupa sectoarelor cu caracter neindustrial

cuprinde personalul de deservire:
• Adevărat Fals
• Pentru planificarea necesarului de personal tehnic,
economic, de altă specialitate, administrativ (TESA) se
utilizează metoda coeficienţilor
• Adevărat Fals
• Coeficientul de folosire a timpului de lucru se calculează ca
produs dintre timpul efectiv de lucru anual al unui muncitor
din categoria respectivă şi timpul nominal de lucru.
• Adevărat Fals
 ALEGEȚI RĂSPUNSUL CORECT
• Academia de Studii Economice din Moldova a fost fondată:
• 25 septembrie 1991
• 25 septembrie 1989
• 25 august 1993
• Primul Rector al ASEM a fost:
• Paul Bran;
• Eugeniu Hrișcev;
• Grigore Belostecinic
• Câte facultăți include la moment ASEM:
• 5
• 6
• 4