Sunteți pe pagina 1din 7

MODULUL 7

ORGANIZAREA LOCULUI DE MUNC


Ergonomia locului de munc are, n principal, rolul de a armoniza ntr-un tot unitar
elementele locului de munc (mijloacele de munc, obiectele muncii i fora de munc) n
vederea asigurrii condiiilor, care s permit executantului desfurarea unei activiti bune
cu consum minim de energie i cu senzaia de bun stare fiziologic.
Organizarea locului de munc st la baza organizrii atelierelor, seciilor i
ntreprinderii, ntruct de aceasta depinde n cea mai mare msur consumul de timp de
munc pe fiecare operaie sau produs, mrimea acestuia avnd un rol determinant asupra
elementelor necesare organizrii n timp i spaiu a proceselor de producie.
Prin loc de munc se nelege suprafaa sau spaiul n care muncitorul sau o echip de
muncitori acioneaz cu ajutorul uneltelor de munc asupra obiectelor muncii n vederea
extragerii sau transformrii lor potrivit scopului urmrit.
a.Dup tipul de organizare a produciei, locurile de munc se clasific n:
-Locuri de munc pentru producia de unicate i de serie mic;
-Locuri de munc pentru producia de serie mijlocie;
-Locuri de munc pentru producia de serie mare i de mas.
b.Dup gradul de mecanizare i de automatizare a produciei, ele sunt:
-Locuri de munc cu procese manuale;
-Locuri de munc cu procese manual-mecanizate;
-Locuri de munc cu procese mecanizate.
c.Dup numrul muncitorilor ele sunt: locuri de munc individuale i colective.
d.Dup natura activitii locurile de munc se pot clasifica n: locuri de munc unde se
desfoar activiti de baz i locuri de munc cu activitatea de servire.
e.Dup poziia lor n spaiu locurile de munc pot fi: fixe i mobile.

Etapele i principiile organizrii ergonomice a locurilor de munc


n societati
Organizarea ergonomic a locului de munc impune parcurgerea unor etape
succesive:
-documentarea i nregistrarea datelor necesare proiectrii unui nou loc de munc sau
alegerea locului de munc, care se justific a fi analizat;
-inregistrarea datelor necesare studiului const n obinerea de informaii privind organizarea
locului de munc (suprafaa, mijloacele de munc, fora de munc, obiectul muncii i
condiiile de mediu).
Examinarea critic a situaiei existente se face cu ajutorul metodei interogative. Se
urmrete eliminarea deficienelor constatate i stabilirea soluiilor mbuntite.Proiectarea
organizrii ergonomice a locului de munc const n proiectarea unor noi variante pe principii
i reguli ergonomice, dintre care se alege varianta ce prezint cele mai multe avantaje. n
cazul acestei etape se disting urmtoarele faze: proiectarea variantelor de organizare a
locului de munc, calculul eficienei economice i alegerea variantei optime.
Elaborarea normativelor sau normelor de munc, etap care are drept scop stabilirea
consumului de munc pentru realizarea elementelor procesului de munc.n vederea
adaptrii factorului uman la activitatea sa n proiectarea ergonomic a locului de munc se va
ine seama de dimensiunile antropometrice, dimensiuni care variaz de la individ la individ n
funcie de sex, zona geografic, regimul de via, practicarea unor sporturi. n ce privete
corpul omenesc n proiectarea locurilor de munc este necesar de asigurat: poziia comod a
capului, stabilirea poziiei corecte de munc, nlimea de lucru.
Principiile de organizare ergonomic a locurilor de munc sunt urmtoarele:
-economia micrii ce permite scutirea angajatului de efort inutil, de ndeprtarea n timp a
senzaiei de oboseal i meninerea la un nivel satisfctor a disponibilitii de lucru;
-executarea concomitent a activitilor de supraveghere pasiv a funcionrii utilajelor
(desfurrii proceselor) i activitii manuale;
-executarea concomitent a activitii manuale cu ambele mini;
-deplasrile pot fi reduse prin planificarea corect a locului de munc, alegerea adecvat a
amplasrii utilajelor va permite micorarea traiectoriei de deplasare.

Direciile de perfecionare a organizrii ergonomice a locurilor de munc


Direciile de perfecionare a organizrii locurilor de munc sunt urmtoarele:
a.Dotarea tehnic i organizatoric a locurilor de munc. Prin dotare tehnic nelegem
asigurarea locului de munc cu utilaj de performan. Dotarea organizatoric presupune
asigurarea cu mobilier de producie, mijloace de schimb informaional, signalizare i control,
etc.
b.ntreinerea i asistena tehnic a echipamentului. Mentenana preventiv a echipamentului
se efectueaz n corespundere cu planul de reparaii stabilit. Despre gradul i nivelul de
ntreinere al echipamentului se poate face concluzie prin estimarea ponderii timpului de
funcionare util.
c.Aprovizionarea locurilor de munc se va face ritmic, iar modul de aprovizionare centralizat
sau descentralizat va depinde de procesul de producie, tipul produciei, locul de munc.
d.Planificarea locurilor de munc const n amplasarea raional a echipamentului n aa fel
ca deplasrile n cadrul locului de munc s fie de o durat i distan ct mai mic. Astfel se
va respecta principiul economiei micrilor.

Modul de organizare al echipelor individual sau colectiv. Specializarea i


cooperarea activitilor n echip.
Regimul de munc i odihn. Se estimeaz normativul de timp pentru odihn prin
repartizarea acestuia sub form de micropauze pe parcursul schimbului. n aa fel, se poate
menine la un nivel suficient productivitatea i disponibilitatea de lucru a executantului.
Sfaturi practice n perfecionarea organizrii locurilor de munc:
-pe suprafaa de lucru s se menin numai materialele i dispozitivele care se utilizeaz n
ziua respectiv.
-s existe un loc definit i permanent pentru toate materialele.Materialele i instrumentele
utilizate mai des se vor amplasa mai aproape, mai rar - mai departe de punctul de utilizare.
Cutiile i containerele de alimentare prin gravitaie s ofere materialele aproape de punctul
de utilizare.
-s se asigure condiii pentru perceperea vizual satisfctoare, folosind iluminatul local.
nlimea locului de munc i a scaunului s permit alterarea poziiilor n picioare i eznd.
-s fie redus la minim numrul i varietatea echipamentelor i instrumentelor folosite.
-s se asigure fiecrui muncitor mobilierul necesar proiectat din punct de vedere ergonomic.

Metode de evaluare a organizrii locurilor de munc


Aprecierea situaiei organizrii ergonomice a locurilor de munc n ntreprindere se
efectueaz n cadrul atestrii locurilor de munc sau oricnd apare necesitatea evalurii.
Atestrile se petrec anual sau cel puin odat n 3 ani.Locurile de munc se evalueaz
conform metodologiei alese de conducerea ntreprinderii, nivelul organizatoric i calitatea
normelor. Se estimeaz eficiena utilizrii forei de munc, corespunderea condiiilor existente
cerinelor organizrii ergonomice. Se completeaz un formular sub form de certificat sau
cartel de atestare a locurilor de munc.
Compartimentele de evaluare n cadrul atestrii:
-dotarea i deservirea locului de munc (dotarea tehnic i organizatoric, aprovizionare,
etc.).
-planificarea locului de munc i condiiile de munc i mediu (regimul de munc i odihn,
condiii de mediu, etc.).
-specializarea i cooperarea muncii (perfecionarea activitii de servire, activitatea prin
cumul, forma de organizare a muncii colectiv sau individual, servirea mai multor utilaje).
Normarea muncii (metode de stabilire a normelor, periodicitatea examinrii normelor,
intensitatea normelor, coeficientul integral al calitii normelor de munc).
n caz de neatestare a locului de munc se elaboreaz un set de msuri, care vor contribui la
perfecionarea organizrii locului de munc n cauz, se numete responsabilul i termenul
de executare. Dup o anumit perioad de timp locul de munc iari este supus atestrii.

Managementul resurselor umane


Managementul resurselor umane(MRU)include ansamblul de activiti referitoare la asigurarea utilizrii
optime a resurselor umane n beneficiul organizaiei, a fiecrui individ n parte i a comunitii n general. MRU
cuprinde trei grupe de activiti organizaionale ce vizeaz: asigurarea cu personal, condiiile de meninere
efectiv i dezvoltare.
Asigurarea cu personal Meninerea personalul. Dezvoltarea personalului
1. Retribuia muncii.
1. Analiza postului.
2. Sntatea i securitatea. 1. Perfecionarea
2. Planificarea personalului.
3. Integrarea. 2. Evaluarea performanelor
3. Recrutarea .
4. Relaiile de munc 3. Promovarea.
4. Selectarea

Analiza postului const n determinarea caracteristicilor principale a acestuia, adic


identificarea sarcinilor, obiectivelor i responsabilitilor ce revin angajatului la un anumit post
i competenelor necesare pentru deintorul lui. Modaliti de analiz a postului sunt
observaia, anchetarea, interviul.
Analiza i descrierea postului se face cu ajutorul fiei postului.Planificarea personalului
presupune stabilirea numrului i structurii optime de angajai n organizaie reieind din
planurile i strategiile adoptate de ctre ea.
Recrutarea const n atragerea candidailor care au calificarea necesar.Ea poate fi
intern i extern.Surse de recrutare extern: oficii de recrutare, referinele persoanelor de
ncredere, instituiile de nvmnt, publicitatea din mas-media, bursele muncii. O modalitate
de preselecie este CV. Recrutarea intern se efectueaz n baza programelor de
perfecionare.Selecia const n depistarea persoanelor care corespund cel mai bine
specificaiilor postului.Instrumente de selectare sunt: testele ( de cunotine, de inteligen,
de aptitudini, de personalitate);chestionarele(de personalitate, de interese, de valori);
interviurile(individual sau panel); studiile de caz; referinele; centre de evaluare.
Retribuia muncii presupune stabilirea formelor i sistemelor optime de remunerare a
angajailor pentru munca depus.(salariul, suplimente i stimulente, diferite faciliti.)
Sntatea i securitatea presupune activitile legate problematica condiiilor de munc,
sntii (fizice, psihice ), bolilor profesionale i protecia muncii angajailor firmei.
Integrarea este procesul de acomodare a noului angajat la condiiile specifice activitii firmei.
Scopurile activitii sunt de familiariza persoana nou cu firma, de a crea o atitudine
favorabil a acestuia fa de organizaie i de obine rezultatele efective de la el ntr-un timp
ct mai scurt. Modaliti de integrare sunt: mapa de ntmpinare unde se cuprind toate
informaiile utile noilor angajai i desemnarea unui mentor.
Relaiile de munc presupun setul de msuri necesare la crearea unui climat psihologic
intern favorabil, activitile de identificare a nenelegerilor i soluionarea lor.
Perfecionarea vizeaz creterea capacitilor angajailor prin nvare n scopul obinerii unui
nivel mai superior de performane, aptitudini i cunotine. Perfecionarea asigur angajailor
pregtirea necesar pentru ocuparea unor poziii mai superioare n organizaie.
Perfecionarea poate fi:
intern: fr scoaterea din producie: instruirea la locul de munc, demonstraia, participarea
n colectivele de munc, participarea la cursuri i seminare, rotirea n mai multe posturi .
cu scoaterea din producie: participarea la cursuri, efectuarea de vizite de studii, efectuarea
de stagii de specializare, studii de caz.
externe: fr scoaterea din producie: studiul individual, participarea la cursuri, nvmntul
seral sau fr frecven, doctoratul
cu scoaterea din producie: participarea la cursuri, efectuare de vizite de studiu, efectuarea
de stagii de specializare.
Evaluarea performanelor ( atestarea) const n activitatea de comensurare i
comparare a rezultatelor obinute, a potenialului fizico-intelectual, profesional i managerial
cu obiectivele i cerinele postului ocupat.Promovarea este definit ca ascensiunea pe
posturi situate la niveluri ierarhice superioare a persoanelor considerate corespunztoare.
Promovarea este modalitatea principal de valorificare a rezultatelor evalurii personalului.
Criterii de promovare: studiile, vechimea n munc, postul deinut anterior, calitile,
aptitudinile:
-promovarea n baza vrstei i vechimii n munc.
-promovarea n baza rezultatelor.
-promovarea n baza potenialului persoanei.

Colectivul de munc.
Eficacitatea organizaiei ntro-o mare msur este determinat nu att de eforturile
unor indivizi izolai, dar de rezultatele lucrului n comun. Pentru ca firma s rmn
competitiv este necesar de a stimula antreprenoriatul colectiv. Rezolvarea problemelor
complexe, ne standarde cu care se ciocnete actualmente organizaia de obicei impune
anume efortul comun al tuturor indivizilor care au diferite viziuni, aptitudini i deprinderi. Astfel
este nevoie de a da prioritate lucrului n echip (comand) care rezult cu nite efecte mai
nalte n comparaie cu eforturile individuale. Echipa nu este pur i simplu un colectiv de
oameni ntmpltori, dar o formaiune n care apar o serie de relaii specifice ntre membri.
Echipa poate rezolva multe probleme fr a atepta instruciuni detaliate din partea
managerului, ntruct ea poate aciona ca ceva autonom, care singur poate formula
sarcinile, organiza activitile i purta responsabilitatea.
Pentru a fi definit echip, un grup de oameni trebuie s corespund urmtoarelor
caracteristici:
-s existe un scop comun, unic pentru toi. n cazul cnd scopul este identic este vorba
despre o uniune de oameni care au ntre ei nite relaii contractuale;
-colaborarea i interaciunea reciproc a membrilor ceea ce duce la creterea potenialului
(efectul de sinergie);
-recunoaterea psihologic reciproc i identificarea personal cu grupa, existena unei
culturi exprimate prin valori comune, simbolic, norme de comportament, cerine ctre
aspectul fizic i moral.
Echipa deci este formaiunea care este constituit din doi sau mai muli indivizi care au
scopuri comune, ndeplinesc diverse sarcini reciproc dependente, coordoneaz activitile
comune i se identific pe sine ca parte component a unui tot ntreg.Dei echipa este un
grup de oameni aceti termeni nu sunt reciproc substituibili. Managerul poate aduna
mpreun un grup de oameni, dar aceasta nu nseamn nc ca sa format o echip.
Concepia echipei presupune c toi membrii ei sunt prtai a unei misiuni comune i poart
o responsabilitate colectiv.
Dup componen echipele pot fi:
omogene sunt efective la rezolvarea sarcinilor simple;
eterogene - sunt efective n rezolvarea problemelor complexe i lucru intensiv.
ntruct echipele sunt formate pentru a rezolva anume sarcini complexe este necesar
de a urmri ca membrii acestea sa posede deprinderi reciproc adiionale. n primul rnd
pentru ndeplinirea sarcinii de lucru vor fi necesare deprinderile tehnice, funcionale sau
profesionale. n al doilea trebuie sa existe persoane ce posed aptitudini de rezolvare a
problemelor i adoptare a deciziilor. n sfrit pentru echip este vital necesar s existe
persoane cu aptitudini de comunicare, care ar fi capabili s armonizeze relaiile, s
prentmpine i s soluioneze eventualele conflicte.
Dup mrime:echipe mici si echipe mari.
Mrimea echipei este ceva relativ ntruct nu este vorba numai de numrul membrilor dar
despre posibilitatea de a menine permanent relaii ntre membri. n colectivele mari mai uor
se rezolv problema continuitii, sunt mai economicoase n rezolvarea problemelor cu
caracter repetativ. Dar n aceste echipe este mai mic nelegerea reciproc, mai des se
ntlnete inechitatea social i dificulti n stabilirea contactelor. Pentru aceste colective
este caracteristic spiritul moral relativ jos, indiferena, relaii slabe, nedorina de a coopera,
satisfacia moral redus.
Echipele mici sunt acelea n care membrii au n afar de contacte nemijlocite i contacte
emoionale de prietenie i poart denumirea de echipe primare ( de obicei 2-5 persoane). n
atare echipe membrii activ fac schimb de opinii i tind s se adapteze unul altuia. Relaiile de
regul sunt neformale. Se poart discuii pe teme personale. Se obine o satisfacie nalt din
activitatea comun.
Dup caracterul relaiilor interne:neformale si formale .
Echipele formale sunt create ca pri componente ale structurii organizatorice.
Se evideniaz trei tipuri de echipe formale cu relaii structurale verticale,orizontale si
specializata:
a) Echipa vertical este compus din manager i subalternii si formali. Se mai numete
echipa funcional. Poart caracter permanent i este creat p-u soluionarea unor scopuri
anumite. n unele cazuri n aceast echip poate conine 3-4 nivele ierarhice n cadrul
compartimentului funcional. De regul n echipa vertical intr ntregul compartiment.
b) Echipa orizontal este compus din lucrtori de acelai nivel dar compartimente diferite
care au ca scop realizarea unor anumite activiti cu caracter temporar. Dup rezolvarea
sarcinii concrete pentru care a fost creat, echipa este desfiinat iar membrii ei revin la
executarea obligaiunilor permanente. n cazul cnd echipa activeaz o perioad ndelungat
ea poate deveni element al structurii organizatorice i poart denumirea de comitet.
c) Echipa specializat este creat pentru rezolvarea unei probleme foarte importante la care
este nevoie de multe abiliti creative. Este o echip complect autonom care are sarcina de
a rezolva o singur problem i care nu depinde de structura formal.
Etapele de dezvoltarea echipei.
1. Formarea-este etapa la care are loc selectarea benevol sau directiv a membrilor echipei
n corespundere de diferite criterii i deprinderi tehnice sau funcionale. Persoanele se
adun, fac cunotin, se schimb cu informaii oficiale despre sine, dau careva propuneri
referitor la lucru. ntre membri ncepe s dispar nencrederea, se ncearc de a lega relaii
de prietenie. Fiecare determin ce tip de comportament ar fi adecvat n raport cu ceilali.
Membrii de obicei accept orice competene care le sunt propuse de ctre liderul formal sau
informal. Se ncearc de a nelege care sunt regulile de joc i ce se ateapt de la el.
Misiunea liderului la etapa dat este de favoriza comunicarea neformal i a stabili relaii
umane ntre membri.
2. Panica, zpciala - etapa la care se evideniaz calitile personale ale membrilor echipei.
Persoanele i consolideaz rolurile, demonstreaz de ce sunt capabili. Sunt expuse interese
i opinii contradictorii. Se manifest diferenele dintre valorile i normele individuale i ca
urmare apar conflictele subiective. Dac divergenele de principiu nu sunt depite,
eficacitatea echipei este redus, iar unele echipe se pot dezmembra. Liderul echipei trebuie
s impulsioneze la etapa dat participarea tuturor n conducerea i stabilirea prioritilor.
3. Normalizarea etapa la care se reuete soluionarea conflictelor. Membrii se adapteaz la
deosebirile individuale, se gsete limb comun i metode de a lucra productiv. Se
formeaz norme i valori de echip partajate de ctre toi. Se ajunge la un consens referitor
la repartizarea rolurilor.
4. Executarea lucrului atenia principal se acord soluionrii problemelor aprute n
procesul de lucru i atingerii indicatorilor planificai. Se face tot posibilul pentru a ndeplini
misiunea echipei. Membrii echipei i coordoneaz eforturile, elimin divergenele ce apar.
Exist o comunicare activ i direct ntre toi membrii. Rolul liderului este de susine
profesionalii i armonia relaiilor umane.
5. Desfiinarea dup finalizarea lucrului i ndeplinirea misiunii are loc analiza rezultatelor,
se fac concluzii pentru viitor. Exist o stare emoional pronunat: bucurie pentru rezultatul
obinut, sentiment de ataament reciproc, regretul de desprirea de prieteni i colegi. Se
petrece ceremonia oficial unde se anun dizolvarea echipei, se nmneaz distinciile.
Scopul de baz urmrit la constituirea echipei este crearea unor condiii optime pentru
realizarea i manifestarea deplin de ctre angajai a talentelor, aptitudinilor, cunotinelor i
intereselor individuale. De obicei fiecare membru la ndeplinirea sarcinii depune un aport
concret, deci joac n echip un rol bine conturat. Astfel fiecare juctor al echipei (dup
coninutul lucrului ) se deosebete dup nivelul de participare la ndeplinirea sarcinii fiindc
fiecare vine cu set su specific de activiti.Semnificativ este faptul c eficacitatea unui grup
nu depinde n primul rnd de nivelul de dezvoltare individual al membrilor dar de modul n
care acetea se comport, adic de faptul cum sunt repartizate i realizate n cadrul echipe
diferite roluri.
Rolurile instrumentale legate de realizarea sarcinilor sunt:
1. Executorul persoan disciplinat, de ncredere, conservativ i efectiv care poate
realiza n practic ideile. Lucreaz pentru echip, dar nu pentru satisfacerea intereselor
personale.
2. Organizatorul persoan dinamic, energic care este gata s depeasc orice barier,
detest eecurile. Atenia principal o acord conducerii, impulsionnd membrii echipei la
aciuni.
3.Coordonatorul persoan format, sigur n forele proprii, capabil de a formula clar
scopurile, delega sarcinile i responsabilitile.
4. Generatorul persoan foarte creativ, posed o imaginaie bogat, om cu o sumedenie
de idei ce poate rezolva probleme nestandarde.
5. Cercettorul persoan extravert, foarte entuziasmat i comunicabil. Caut posibiliti,
stabilete contacte, dup natura sa este un lucrtor de reea. divergen
6. Matematicianul persoan cugettoare, are gndire strategic, are o viziune larg cei
permite de a vedea i aprecia toate alternativele.
7. Juctor pentru echip persoan blnd, diplomatic i receptiv care poate asculta pe
alii i prentmpina nenelegerile, sensibil la indivizi i situaii poate uni membrii echipei.
8. Finisorul persoan contiincioas i srguincioas, caut greelile i lacunele., verific
obligaiunile echipei, duce lucrurile la bun sfrit
9. Specialistul profesional ntr-un domeniu ngust .
Se consider c o echip(colectiv) efectiv va fi compus deci din min. 9 persoane, altfel
cineva va trebui s ndeplineasc cteva roluri. Acesta este unul din neajunsurile colectivelor
mici.n procesul de lucru n echip apar urmtoarele tipuri de relaii:
-cooperare amical
-competiie amical
-neamestec, distanare lipsa de colaborare i competiie
-competiie - orientare spre scopuri individuale, nencredere reciproc
-cooperarea antagonitilor.
Necondiionat de ctre acetia a prerilor dominante, supunerea la ele i refuzul de
la gndurile i aciunile proprii. n rezultat obinem unitatea de grup a ideilor bazat pe
supunerea personalitii i susinerea prerii colective. La baza conformismului st nu att
presiunea din exterior ct frica de a deteriora relaiile cu membrii echipei.
Nivelul conformismului din echip depinde de:
-caracterul relaiilor interpersonale din grup;
-statutul persoanei;
-posibilitatea de a adopta decizii sinestttor i ai expune prerea proprie;
-mrimea colectivului;
-obligaiunile luate public anterior;
-dificultatea problemelor.
Aspectele pozitive ale conformismului:
-asigur viabilitatea echipei n situaii critice;
-lipsete starea de dubii;
-faciliteaz integrarea n colectiv;
-crete coeziunea.
Diferenierea psihologic a colectivelor este marcat de caracteristicile psihologice a
colectivului,astfel:
1. Climatul psihologic intern ce se caracterizeaz prin relaiile reciproce al lucrtorilor. Asupra
climatului psihologic intern influeneaz satisfacia persoanei de ctre grup i de locul pe care
l are n el, compatibilitatea i nivelul de participare la conducere, stilul de conducere.
2. Starea psihologic a colectivului care este caracterizat prin nivelul de satisfacie al
membrilor de rolul i statutul lor, asupra strii psihologice influeneaz coninutul lucrului,
volumul recompensei, perspectivele creterii carierei, diferite posibiliti(cltorii, slav)
3. Coeziunea unitatea psihologic a oamenilor referitor la principalele probleme a
colectivului ce se exprim prin atracia reciproc a membrilor, dorina de a apra i pstra
colectivul. Coeziune caracterizeaz nivelul de organizare a colectivului, adic capacitatea de
depire a dificultilor, unitii n situaii extreme, nivelul de coordonare a activitilor.
Coeziunea este n funcie de nivelul de compatibilitate psihologic i social psihologic a
oamenilor, adic temperament, caracter, caliti profesionale i morale.