Motivarea angajatului de-a iesi

din zona de confort

CRACIUN MARIA-CRISTINA, FAA, ADRU
 Se poate spune ca angajatul zilelor noastre isi poate crea repede si simplu bula sa confort la
birou si nu numai, insa in cele mai multe cazuri „zona de confort” se dezvolta in cadrul job-
urilor sedentare care presupun lucrul pe calculator in acelasi spatiu, zi de zi, mai nou „ajutate”
de munca de acasa.
 In prima faza mi-as dori sa definesc corect termenul de „zona de confort”, iar pentru asta
trebuie sa ne uitam la modul in care a aparut in uzul lingvistic. Conform unui mic studiu
termenul a fost folosit pentru prima data pentru a descrie confortul termic in industria
electrocasnicelor .
In anii 1980 termenul a inceput sa apara in cartile de „self-help” referindu-se la spatiul de
confort emotional. Asadar analogia dintre confortul termic si confortul emotional a dat
nastere acceptiei folosite astazi – spatiul unde ne simtim in siguranta emotional/ un nivel de
apropiere confortabila fata de unele persoane sau situatii nu neaparat placute.
 .Cu siguranta „zona de confort” poate sa insemne ceva diferit pentru fiecare, de exemplu o
persoana care nu se simtea confortabil petrecandu-si sfarsiturile de saptamana in casa poate
imbratisa calduros o seara in intimitatea propriului camin si poate considera ca a iesit din
„zona de confort” obositoare pe care a alimentat-o atata timp. Astfel „zona de confort” poate
avea limite geografice, palpabile, dar si imaginate.
 Intorcandu-ne in sfera muncii „a iesi din zona de confort” reprezinta un imperativ pentru
cresterea productivitatii si poate motiva si mobiliza angajatii. Un exemplu pertinent pentru
aceasta relatie este prezent in dezvoltarea capitalismului – proprietarii de pamanturi nu lucrau
ei insisi pamantul ci il dadeau in arenda catre fermieri care se preocupau sa-l imbunatateasca
pentru a-si putea plati arenda si a scoate si surplus/profit.

Analizand exemplul de mai sus putem spune ca managerii au cum sa implementeze solutii de
a-si motiva angajatii.
O metoda pe care managerii ar putea s-o aplice este divizarea scopului principal in obiective
lunare sau chiar saptamanale, oferirea unor bonusuri la atingerea obiectivelor (bonusuri
nonfinanciare, insa care adunate pot insuma o anumita prima). Aceasta tehnica poate ajuta
angajatii sa urmeze un plan concret de realizare care ii poate scoate din zona lor obisnuita.
 O alta metoda de-a impinge angajatul din zona de confort este chiar extinderea zonei de
confort. In cadrul aceste solutii lucrurile trebuie sa mearga natural, fara a pune presiune in
mod direct pe angajat, se poate manifesta sub forma unor sugestii sau rugaminti aduse de
catre manager subalternilor sai, ca de exemplu: „Mi-ar fi de mare ajutor daca ai incerca sa
rezolvi problema X, nu este necesar in momentul de fata, insa mi-ar placea daca te-ai ocupa
tu acest subiect, stiu ca ai calitatile si cunostintele necesare!”. In acest fel Angajatul se simte
trebuincios chiar indispensabil in procesul de munca si va primi task-ul ca o provocare in care
isi va da interesul.
 Ceea ce ma duce la urmatoarea modalitate de motivare a angajatilor sa paseasca in afara
zonei de confort: sporirea anvergurii si a profunzimii (atat cat este posibil) in cadrul postului
ocupat. Anvergura si profunzimea reprezinta dimensiunile prin care postul ocupat poate fi
„masurat”. Anvergura se refera la varietatea activitatilor care pot fi realizate in cadrul postului
respectiv. De obicei cei mai motivati angajati sunte cei care se bucura de posturi cu
anvergura sporita, intrucat caracterul eterogen al muncii inlatura monotonia. Asadar, un
manager poate adauga cateva elemente in plus fata de activitatile deja existente in ideea de a-i
incita pe angajati la o competitie cu insisi si la rezultate satisfacatoare
 Cand vorbim de celalalt termen „profunzimea”,acesta vizeaza autonomia de care se bucura
ocupantul postului in realizarea sarcinilor.
Un grad extins de libertate si un control redus din partea sefului asigura o recunoastere a
calitatilor lucratorului de a-si organiza si planifica munca intr-o maniera adecvata, implicit,
un spor in stimularea sa morala. Este un adevar cand afirmam ca ocuparea zonei de confort la
locul de munca s-a nascut si din cauza managerilor care nu-si lasa angajatii sa presteze in
baza deciziilor proprii, iar acel moment reprezinta resemnarea subalternilor si totodata
demotivarea. Asadar, sporirea profunzimii la locul de munca poate oferi rezultatele dorite.
O alta modalitate este indeplinirea sarcinilor, insa intr-un mod diferit. Managerul poate gasi
metode noi de-a introduce provocari in viata angajatilor sai. Pe langa cunoscuta metoda a
„team buildingului” superiorii pot transforma task-urile de zi cu zi in ceva mai relaxat, ca de
exemplu o sedinta poate sa includa parerile personale ale angajatilor si chiar solutii ale unor
probleme din partea acestora (fiecarui subaltern i se poate cere sa se puna in pozitia
managerului in cazul unei anumite situatii pentru a impartasi cum ar actiona el in acel caz).
 O ultima modalitate prin care un angajat ar putea fi alungat din zona de confort este
introducerea de noi tehnologii la locul de munca.
Invatand o noua tehnologie poate imbunatati abilitatile, poate spori productivitatea si va ajuta
comunicarea cu colegii intr-un mod diferit, ca de exemplu: o aplicatie de gestionare a
timpului care se sincronizeaza cu calendarul de munca care ajuta la evitarea supraaglomerarii
unei zile de munca.
Poate fi vorba de aplicatii si programe speciale pentru societatea in cauza care isi poate ajuta
angajatii sa comunice si sa lucreze impreuna atingand performante neasteptate
Cand vine vorba de „zona de confort” intalnita in cadrul job-urilor remote solutiile trebuie sa
vina de la angajat, el este cel ce se poate motiva singur pentru a-si depasi anumite limite
deoarece instrumentele de motivare prezente in birourile fizice nu se regasesc in locuinta
fiecaruia, fiecare aflandu-se, mai mult sau mai putin, pe cont propriu.