Capitolul I Descrierea societatii comerciale Amway Romnia Marketing S.R.L.

este o companie de vnzri directe, una dintre cele 80 de filiale Amway existente n ntreaga lume. Inaugurarea oficial a Amway Romnia Marketing S.R.L. a avut loc pe data de 10 Noiembrie 1997. AMWAY O COMPANIE IN CARE PUTETI AVEA INCREDERE Amway este una dintre cele mai mari companii de vnzari directe din lume, care produce si vinde o gama variata de produse de calitate din diferite domenii: nutritie, sanatate, ngrijire personala si ngrijire a locuintei. Alticor (www.alticor.com) este compania-mama ce include Amway Corp., Quixtar Inc. si Access Business Group LLC. Cu sediul n Ada, Michigan, SUA, Alticor si filialele sale, cunoscute sub numele de Amway, ofera produse, oportunitati de afaceri, servicii de productie si logistica n peste 80 de tari si teritorii din ntreaga lume. n cel mai recent an fiscal, Alticor a raportat o cifra globala de vnzari de 6,4 miliarde de dolari. Majoritatea produselor au fost create si produse de Amway. Pe numeroase piete, Amway ofera si cataloage care includ produse ce poarta marca Amway dar si alte peste 200 de produse de calitate. Scurt istoric: Amway - O poveste ncarcata de traditie si reusite Corporatia Amway a fost fondata n 1959 n Ada, Michigan (SUA) de catre Jay Van Andel si Rich DeVos, doi ntreprinzatori care s-au hotart sa puna mpreuna bazele unei afaceri. Desi unele dintre primele lor aventuri n domeniul afacerilor au avut succes, cea mai importanta lectie a fost nvatata de Rich si Jay cnd au devenit distribuitori independenti ai vitaminelor NUTRILITE. Ei au nteles foarte repede ca orice persoana dispusa sa munceasca putea avea propria afacere prin intermediul metodei de marketing de vnzare directa de la om la om. Ei au creat Planul de vnzari si marketing al Amway si au oferit si altora sansa de a-si crea propria afacere bazata pe o anumita linie de produse. Totul a nceput cu un produs n prezent numit L.O.C. (Liquid Organic Cleaner-Detergent Lichid Organic). Primele locatii de productie au fost subsolurile locuintelor proprii, cu toate acestea n primul an de afacere, vnzarile Amway reprezentau peste jumatate de milion de dolari.

Afacerea a crescut n anii '60. La sfrsitul deceniului, compania oferea peste 200 de produse, avea peste 700 de angajati si peste 100.000 de persoane din SUA si Canada si desfasurau afacerea Amway ca ntreprinzatori Privati Autorizati. Pentru a se adapta acestei cresteri, Amway a creat insigna Distribuitorului Direct si a creat mai multe sapunuri si detergenti de calitate. n anii '70 compania a continuat sa creasca. Locatiile Amway din Ada s-a dezvoltat si au devenit un adevarat oras, cu propriul sau generator de electricitate, sistem de epurare a apei si locatie de reciclare. Linia de produse s-a extins si ea, adaugndu-se produsele NUTRILITE si o linie de produse de catalog care includea marci importante. Amway a decis sa deschida cea de-a doua filiala internationala n Australia , urmata de cele din Marea Britanie, Hong Kong si Germania . n anii '80, Amway a primit Premiul Organizatiei Natiunilor Unite pentru Mediu si a sponsorizat o expeditie la Polul Nord. Amway si-a deschis noua fabrica de produse cosmetice n Ada . n domeniul extinderii liniilor de produse, Amway a introdus o noua categorie odata cu lansarea Sistemului Amway de tratare a apei. Mai multe filiale au fost deschise n Europa, Asia si America de Sud. Urmatoarea generatie a familiilor Van Andel si DeVos au preluat conducerea n anii '90, si tot atunci a fost creat Consiliul politicii companiei (Policy Board). Steve Van Andel si Dick DeVos au urmat parintilor lor la conducerea companiei ca Presedinte Executiv si respectiv Presedinte. n noul secol, Amway continua sa creasca si sa si dezvolte gamele de produse de vrf, inclusiv revolutionarul sistem de tratare a apei numit eSpring. Extinderea internationala continua iar afacerea Amway se desfasoara n prezent n peste 80 de state si teritorii inclusiv China, Europa de Est si Rusia prin intermediul a peste 3 milioane de ntreprinzatori Privati Autorizati.

Amway Romnia s-a alturat familiei globale Amway n 1997. Amway Romnia are sediul central n capitala rii, Bucureti, Str. Barbu Vcrescu, Nr. 241A, Et. 2, Sector 2, cod 020276. Amway Romnia distribuie peste 600 de produse de larg consum. Modaliti de comand Amway n Romnia Amway Romania ofer colaboratorilor si un sistem de comer electronic dintre cele mai moderne pentru administrarea unei afaceri,adica pentru a comercializa produse, a transmite comenzi, pentru a ine evidena clienilor i pentru a administra biroul virtual. Pentru ntreprinztorii independeni, acesta nseamn un mijloc de mbuntire a cooperrii cu Amway, iar pentru Cumprtorii Privilegiai - un mod mai simplu de a achiziiona produsele. n paralel cu comerul electronic, ntreprinztorii Amway pot comanda produsele prin fax sau email, sau direct din Business Center Amway Romnia (Centru de cumprturi si training). Comenzile pe internet, fax sau e-mail se distribuie apoi cu maxim operativitate prin serviciul de curierat rapid. Scurt istoric

Obiectivul principal adoptat de Corporaia Amway este orientat pe profit. Concludent in acest sens sunt valorile veniturilor pe care firma Amway le-a atins din 1959 pan in 2008.

Daca 2008 a reprezentat un an record pentru afacerile Amway Romania Marketing, anul acesta va aduce, pe langa mentinerea unei cote de optimism in privinta evolutiei businessului, si cateva provocari. Calitatea infrastructurii locale si fluctuatiile ratei de schimb valutar sunt doua dintre aspectele atent monitorizate de Amway, pentru minimizarea efectelor acestora asupra business-ului, declara George Popescu, branch manager al companiei.

Amway Romania Marketing in cifre Prezenta pe piata romaneasca din noiembrie 1997, Amway Romania, parte a companiei Alticor, a raportat pentru 2008 afaceri in valoare de 137 mil. lei, in crestere cu aproximativ 15% fata de 2007. Filiala locala a Amway Corporation se situeaza in primele cinci subsidiare la nivel european. Am lucrat foarte eficient in ultimii ani. Nu avem personal care sa nu ne trebuiasca, nu avem scaderi in vanzari si volum. In acest context nu am putea vorbi despre reduceri de personal sau schimbari in organizatie, spune George Popescu-directorul general al companiei de vanzari directe. Amway Romania are 41 de angajati si peste 50.000 de cumparatori privilegiati si intreprinzatori privati autorizati. Aproximativ 70% dintre vanzari sunt realizate prin intermediul Internetului, peste 20% prin Centrul de Selectie a Produselor Bucuresti, iar restul reprezinta comenzi speciale platite prin transfer bancar. Acum zece ani, evident lucrurile stateau invers, marea majoritate a comenzilor fiind preluate in
3

magazin, restul prin fax sau posta. La vremea respectiva existau doar cateva internet cafe -uri si existenta unei conexiuni de net in fiecare apartament parea foarte departe. Era vremea cand majoritatea tranzactiilor se faceau cash, iar cardurile de credit abia generau cateva tranzatii pe luna. Putem spune ca noi ne-am adaptat foarte repede, reusind sa ne cream un avantaj prin folosirea tehnologiilor noi, declara Popescu. Din portofoliul companiei fac parte produse de ingrijire a locuintei, produse pentru ingrijire personala, produse cosmetic si pentru ingrijirea tenului Artistry, produse profesionale de machiaj E. Funkhouser New York, vitamine si suplimente alimentare Nutrilite. Amway este una dintre cele mai cunoscute companii de vanzari directe la nivel global. Fondata in anul 1959, de catre Jay Van Andel si Rich DeVos, Amway face parte din gigantul Alticor isi desfasoara activitatea in peste 80 de state si teritorii din Asia, Africa, Europa, America de Nord si de Sud. Alticor a raportat in 2008 o cifra globala de vanzari de 8,2 mld. dolari, in crestere cu 15% fata de 2007. Piata tinta Piaa produselor cosmetice din Romnia poate fi caracterizat la ora actual ca fiind o pia concurenial, elastic i nc n curs de dezvoltare, n care produsele sunt furnizate att de productorii interni, de marile companii internaionale, ct i de firme no name ale cror produse au o calitate sczut, sunt neconforme cu prevedeile legale, dar al cror succes se bazeaz pe preuri mici i pe lipsa de educaie n domeniul cosmetic a multor consumatori. n esen, piaa int a companiei Amway Romnia Marketing este format din: -Tineri peste 18 ani, care i doresc ctigarea unui venit sau poate nceperea propriei afaceri; -Persoane cu studii medii/ superioare cu vrste cuprinse ntre 18 i 35 de ani; -Persoane cu studii medii/ superioare cu vrste cuprinse ntre 35 i 50 de ani; -Persoane cu studii medii/ superioare cu vrsta peste 50 de ani.

Concurentii Amway Amway comercializeaza, in sistem multi-level-marketing, produse cosmetice si de ingrijire personala (gamele Artistry, Satinique, Protique, Tolsom si Body Series), de sanatate (Nutrilite si Magna Bloc) si de uz casnic (iCook, eSpring, SA8, L.O.C si Dish Drops). Produsele sunt fabricate in proportie de 95% in Statele Unite, iar restul in Irlanda si Germania. In prezent, Amway are 600 de produse pe piata din Romania. "Se cauta noutatea. Iar produsele
4

noi aduc crestere si la vanzarile de la alte game. De exemplu, daca iti cumperi un fard, vei vrea sa ai si un demachiant de ochi etc.", explica Popescu. Concurentii Amway pe segmentul de vanzari directe de cosmetice sunt companii precum Oriflame si Avon. In ceea ce priveste domeniul general al cosmeticelor, produsele Artistry se incadreaza in categoria de lux, concurentii fiind Chanel, Lancome, Clinique si Estee Lauder. "Romania este o piata tanara in ceea ce priveste vanzarile directe, dar creste in fiecare an. In Statele Unite si Asia, de exemplu, exista o traditie de 50-60 de ani. Mai e de invatat, din acest punct de vedere", a spus reprezentantul Amway. Elemente de cultura organizationala Definitii ale culturii organizationale Cultura este un concept destul de greu de definit din orice parte a stiintelor sociale am incerca sa-l privim. Una din cele mai complete prime definitii ce a fost formulata de Kroeber & Kluckhohn (1952: 181), dupa o examinare exhaustiva a literaturii de specialitate din acea vreme in domeniul culturii, este urmatoarea: Cultura consta intr-un pattern, explicit si implicit in acelasi timp, al si pentru un comportament invatat si transmis prin simboluri, constituite in achizitii distincte ale grupurilor umane, incluzand intruchiparea inartefacte; grija esentiala a culturii se indreapta inspre ideile traditionale si, in special, inspre valorile atasate acestora; sistemul cultural poate, pe de o parte, fi considerat producator de actiuni, pe de alta parte conditioneaza componentele unei viitoare actiuni. Amway ofera sansa de a achizitiona produsele inovatoare,de inalta calitate si de a implini visele cu privire la dezvoltarea propriei afaceri.Standardele Corporatiei Amway sunt interesul pentru oameni,preocuparea continua in privinta calitatii si mai ales grija fata de mediu.

Capitolul II Factorii de macromediu Mediul natural Fiind lider mondial in industria vanzarilor directe,Amway isi ia responsabilitatile legate de mediul inconjurator foarte in serios.Chiar primul produs comercializat de Amway(un detergent universal) era un concentrat biodegradabil.In present Amway continua eforturile pentru imbunatatirea produselor astfel incat sa-si indeplineasca responsabilitatile ecologice. Amway este singurul producator de suplimente nutritive din lume care cultiva,recolteaza si proceseaza plantele folosite pentru suplimente in fermele proprii,care respecta standardele cultivarii organice autorizate. Mediul demografic Mediul demograpfic cuprinde populatia din zona de activitate a intreprinderii,prezentand interes atat ca piata a fortei de munca cat si ca piata de desfacere pentru bunuri si servicii.Intreprinderea este interesata de mai multe aspecte demografice:numarul populatiei din zona de interes,structura familiei,densitatea,etnia,religia,educatia etc.Amway se adreseaza tuturor categoriilor de persoane,netinand seama de sex,etnie sau religie. Amway ofera oamenilor o oportunitate de afacere,sprijinandu-i,dandu-le informatiile de care au nevoie. Mediul social-cultural Corporatia Amway ofera copiilor sansa unei vieti mai bune prin intermediul campaniei One by One,nume sub care se desfasoara actiunile caritabile ale Amway. Prin intermediul acestei campanii,Amway si filialele sale sustin proiecte de educatie,sanatate si cultura pentru copii,pe plan international si regional,donand 37 de milioane de dolari si peste 545.000 de ore de voluntariat numai in ultimii 3 ani.Prin intermediul campaniei One by One,Amway a oferit speranta si sansa unei vieti mai bune si mai sanatoase pentru peste 5 milioane de copii. Mediul economic Mediul economic din Romania este in acest moment mult mai propice dezvoltarii afacerilor decat in urma cu 12 ani cand Amway a intrat pe piata romaneasca.Legislatia este mai clara,nivelul taxelor mai scazut spune George Popescu ,directorul general al companiei de vanzari directe Amway Romania,care observa inclusive faptul ca piata locala s-a mai maturizat,iar intereseul pentru vanzarile directe este in crestere. In present companiile se lovesc de alte obstacole,precum cresterea salariilor pe fondul incetinirii evolutiei afacerilor ,iar inconstanta legislative solicita multa rabdare din partea managerilor care se ocupa de business-plan-uri.

Mediul politico-juridic Se stie ca produsele cosmetice pot avea efecte adverse asupra anumitor consumatori,in functie de particularitatile fiecaruia.Comisia Europeana,in dorinta de a proteja consumatorii oferindu-le acces la informatii cat mai corecte,a publicat o serie de instructiuni care faciliteaza accesul acestora la informatiile legate de efectele secundare ale cosmeticelor. Mediul tehnologic Este constituit din componente care explica de fapt cum se obtin produsele de care se foloseste societatea la un moment dat. Produsele Artistry au la baza cercetari indelungi,o tehnologie moderna si ultimile tehnici de productie,bazate pe propriile lor formule stiintifice si tehnologii avansate. Expertii echipei de cercetare si dezvoltare cutreiera intreaga planeta pentru inspiratie.Acesti specialisti pot sa aplice ultimile descoperiri in tehnologia ingredientelor si formulei produselor pentru nevoile specific clientilor. Formulele Amway sunt in continuu imbunatatite pentru a obtine cele mai bune performante.

Analiza ofertei de munca pentru firma Amway Tinerii romni sunt cei mai deschii ctre antreprenoriat dintre tinerii din Europa 2013.03.05-Amway, una dintre cele mai mari companii de vnzri directe din lume prezint astzi n cadrul unei dezbateri publice, rezultatele studiului de percepie i interpretare Antreprenoriatul n Romnia n 2012 i spiritul antreprenorial n Europa. Studiul a fost realizat de compania de cercetare GfK Nrnberg, Germania i Centrul pentru antreprenoriat al Universitii din Munchen, n 16 state europene: Austria, Danemarca, Frana, Germania, Marea Britanie, Grecia, Ungaria, Italia, Polonia, Portugalia, Romnia, Rusia, Spania, Elveia, Turcia i Ucraina, la iniiativa Amway Europa. Raportul ofer date despre atitudinile europenilor referitoare la desfurarea unei activiti independente i este unic n ceea ce privete mrimea i frecvena. Proiectul este susinut de Amway Europa nc din 2008, iar Romnia este pentru prima dat inclus n acest amplu studiu. Studiul reflect percepiile pozitive ale romnilor despre antreprenoriat, n contextul economic actual, atitudinea romnilor fa de antreprenoriat fiind n linie cu c ea european: 79% dintre tinerii romni sub 30 de ani au o atitudine pozitiv fa de munca pe cont propriu; 3 din 4 tineri romni consider c n urmtorii 10 ani antreprenoriatul va fi mai important sau cel puin la fel de important ca n prezent; 3 din 10 romni se vd deschizndu-i propria afacere. Atitudinea oamenilor referitoare la desfurarea unei activiti independente este considerat de noi ca fiind motorul creterii economice la nivel global, o surs vie de idei i de progres. Studiul iniiat de compania noastr i propune s ncurajeze discuia despre munca pe cont
7

propriu i s creasc nivelul de contientizare cu privire la rolul important al antreprenoriatului n economiile moderne. Piaa modern a locurilor de munc caut oameni care tiu s lucreze independent i se pot adapta la noi provocri.Antrepenoriatul este modelul de munc al viitorului!, a declarat Ioana Enache, Director General Amway Romnia.

Nr.obs 1 2 3 4 5 Total

Vol. de Nr.angajati x*y productie(x) (y) 57220 68100 67375 70316 71621 334632 1452 1634 1710 1753 1862 8411 83083440

x2 3274128400

Y calculat Eroare (y-yc) 1252 1327 1429 1476 1546 56 59 62 41 118

% eroare 2,97% 2,74% 2,98% 1,67% 5,46%

111275400 4637610000 115211250 4539390625 123263948 4944339856 133358302 5129567641 566192340 22525036522

Capitolul III Analiza posturilor in organizatia Amway Recrutarea presupune alegerea celui mai bun candidat care sa aibe rezultate pe postul oferit de organizatie. Alegerea omului presupune cunoasterea foarte bine a postului, care sunt sarcinile ce trebuiesc indeplinite, care sunt calitatile si aptitudinile pe care postul le cere. Pentru aflarea tuturor acestor informatii este necesara o analiza a postului. Analiza postului : este un proces de colectare sistematic i prelucrare a informaiilor eseniale despre un anumit post. Analiza postului cuprinde dou aspecte importante : Job description (descrierea postului) adic studierea postului sub aspectul cerinelor, atribuiilor, responsabilitilor sale ; Job specification (specificaiile postului) adic evidenierea caracteristicilor, cunotinelor, abilitilor, experienei necesare titularului postului ; METODE FOLOSITE N ANALIZA POSTULUI I. Metode clasice

1. OBSERVAIA: consta in urmarirea desfasurarii activitatii postului analizat pentru obtinerea datelor si informatiilor referitoare la sarcinie postului. Calitatea observatiei poate fi crescuta folosindu-se mijloacele tehnice (audio, video, etc) Procedura: ntiinare angajat Informarea de ctre analist (natura muncii, condiii, calificare, performane anterioare) Ascultarea prerilor, observaiilor, sugestiilor salariatului referitoare la munc Notarea tuturor informaiilor Avantaje: Furnizeaz informaii detaliate despre sarcinile postului Util n producie Nu ntrerupe activitatea Obinere direct de informaii despre job Sporete ncrederea managementului i angajailor cu privire la autenticitatea datelor culese. Dezavantaje: Necesit personal calificat Modificarea comportamentului, mai ales la cronometrri Lipsa de cooperare din partea angajailor 2. CHESTIONARELE : se completeaz de ctre titularii posturilor vizate i sunt aprobate de ctre superiorii direci ai acestora (dac posturile sunt prezente n organigram) si de ctre persoanele care vor superviza direct posturile respective (dac posturile sunt noi) Avantaje: flexibilitate, adaptare la nevoile firmei cheltuieli restrnse economie de timp n privina culegerii datelor structurarea i stabilirea ntrebrilor din timp exprimare liber date uor de colectat, sintetizat i raportat Dezavantaje: Necesitatea abilitilor de exprimare n scris Pb. semantice de interpretare a termenilor i de nelegere ntrebrilor ngrdire pt. exprimarea liber a rspunsurilor neanticipate

SC Amway Marketing Romania SRL Fisa de post Manager Marketing

Organizatia: SC Amway Marketing Romania SRL Denumirea postului:Manager Marketing Experienta:minim 2 ani Scopul postului,activitati principale si responsabilitati: Munca unui manager marketing consta in studiul cererii consumatorilor i satisfacerii acestei cereri cu produse i servicii

Atributiile postului: -sa optimizeze relatia firma-client; -sa promoveze imaginea organizatiei; -sa studieze piata si concurenta; -sa atraga noi domenii de activitate profitabile pentru firma; Desfasurarea activitatii: -munca se desfasoara in conditii optime:munca de birou cat si munca de teren; -programul de lucru:flexibil,nenormat in ore de munca/zi,ci in functie de obiectivele indeplinite; -natura muncii:individuala cat si munca de echipa; -deplasari:prospectare de piata,semnari de contracte,etc. Responsabilitatile postului de munca: -in raport cu alte persoane(angajati,subordonati) dar si clienti: 1.optimizarea relatiei firma-client; -in raport cu aparatura pe care o utilizeaza: 1.utilizeaza cu responsabilitate aparatura din dotare,fara abuzuri; -in raport cu produsele muncii: 1.constiinciozitate vis--vis de sarcinile pe care le are de indeplinit;
10

2.pastreaza confidentialitatea rezultatelor obtinute si a informatiilor pe care le detine privitor la problematica organizatiei(client,strategii de promovare a produselor,rezultatele studiilor de piata) -privind relatiile cu colegii de munca,subordonatii: 1.mentine relatii colegiale si colaboreaza cu colegii; 2.da dovada de politete in relatiile cu clientii; 3.mentine relatii corecte /impartiale cu subordonatii; Cerintele postului: Studii necesare:Facultate terminata si studii de master in curs sau finalizate Aptitudini si deprinderi necesare: -sociabil, -bun negociator, -pasiune foarte mare pentru locul de munca. Obiective generale: -promovarea imaginii companiei -studiul pietei si al concurentei

11

SC Amway Marketing Romania SRL Fisa de post contabil

DENUMIREA POSTULUI: CONTABIL RELATII IERARHICE: se subordoneaza Contabilului-Sef RELATII DE COLABORARE: cu personalul de executie al firmei RELATII DE REPREZENTARE: reprezinta firma fata de persoanele cu care intra in contact in interes de serviciu. SCOPUL POSTULUI: Titularul postului asigura inregistrarea cronologica si sistematica a operatiunilor financiar-contabile angajate de societate. ACTIVITATI PRINCIPALE: 1. ASIGURA EVIDENTA CONTABILA A STOCURILOR, RELATIILOR CU TERTII, A TREZORERIEI SI EVIDENTA VENITURILOR SI CHELTUIELILOR 2. INTOCMESTE SI VERIFICA SITUATIILE SI RAPOARTELE FINANCIARCONTABILE ATRIBUTII PRINCIPALE (si sarcini aferente): 1. Asigura evidenta contabila a stocurilor, a relatiilor cu tertii, a trezoreriei si evidenta veniturilor si cheltuielilor Contabilizeaza facturile emise pentru clientii interni Inregistreaza incasarile si platile in lei conform extrasului de cont Opereaza incasarile si platile in numerar conform registrului de casa Opereaza avansurile din trezorerie conform deconturilor Inregistreaza facturi de prestatii furnizori interni Inregistreaza intrari de marfa in baza documentelor primite de la magazie (facturi interne, facturi externe, DVI si NIR) 2. Intocmeste situatii si rapoarte financiar-contabile si verifica corelarea acestora Intocmeste saptamanal lista facturilor emise si neincasate si lista avansurilor disponibile in lei Intocmeste balante de verificare pentru clienti Intocmeste liste de avansuri din trezorerie RESPONSABILITATILE POSTULUI: Legat de activitatile specifice, raspunde de: operarea zilnica a facturilor emise, a incasarilor pe facturi si in avans operarea zilnica a facturilor de la furnizori pt. prestatii diverse, precum si a platilor catre acestia verificarea zilnica a soldurilor din banca, casa si avansuri din trezorerie in lei incadrarea corecta a documentelor contabilizate pe venituri si cheltuieli Legat de disciplina muncii, raspunde de: Imbunatatirea permanenta a pregatirii sale profesionale si de specialitate Pastrarea confidentialitatii informatiilor si a documentelor legate de firma
12

 Utilizarea resurselor existente exclusiv in interesul firmei Respectarea prevederilor normativelor interne si a procedurilor de lucru privitoare la postul sau Adopta permanent un comportament in masura sa promoveze imaginea si interesele firmei Se implica in vederea solutionarii situatiilor de criza care afecteaza firma AUTORITATEA POSTULUI: Are acces la date financiare ale firmei Solicita si utilizeaza echipamentele/consumabilele puse la dispozitie de firma

APTITUDINI SI DEPRINDERI NECESARE: de calcul de comunicare de planificare si organizare a activitatilor specifice CERINTE PENTRU EXERCITARE: inteligenta atentie concentrata initiativa placere pentru lucrul cu cifre putere de concentrare rezistenta la stres CARACTERISTICI DE PERSONALITATE: rigoare, exactitate, conformism, corectitudine, spirit practic, amabilitate, perseverenta.

13

SC Amway Marketing Romania SRL Fisa de post Reprezentant Vanzari

DENUMIREA POSTULUI: REPREZENTANT VANZARI STUDII: economice sau administrative VECHIME IN SPECIALITATE: 1 an Departament: sales/vanzari/comert Titlu Job: reprezentant Amway cosmetics

ATRIBUTII SI RESPONSABILITATI: - Capacitatea de organizare a timpului, sarcinilor si locului de munca; - Capacitatea de a se concentra pe realizarea mai multor sarcini in acelasi timp; - Atentii catre detalii; - Preia si directioneaza apelurile telefonice; - Asista directorul general in probleme de comunicare, documentare si coordonare interna; - Tehnoredacteaza materiale produse de serviciile functionale; - Respecta regulamentul de ordine interioara; - Respecta si indeplineste cu strictete normele PSI si de protectie a muncii; - Indeplineste si alte servicii dispuse de directorul general. Responsabilitati: Responsabilitatile unui reprezentant Amway sunt acelea de a face cunoscute, de a promova direct produsele companiei.

14

Evaluarea factoriala a postului de REPREZENTANT VANZARI bazata pe punctaj SC Amway Marketing Romania SRL

Factori

Punctaj max.

Pondere (%)

Subfactori 1. Cunostiinte profesionale 2. Aptitudini analitice si de judecare 3.Apt. de planificare si organizationare 4.Abilitati de comunicare si relationare 5.Educatia 6.Experienta 7.Fizic 8.Mental 9.Emotional 10.Conditii de munca 11.Materiale si echipamentul utilizat 12.Riscuri 13.Pentru decizii si actiuni 14.Privind res. umane 15.Privind res. financiare 16.Privind res. materiale si informat. 17.Privind dezv de planuri si proceduri 18.Privind cercetarea si dezvoltarea 19.Privind relatiile cu clienti si vanz.

Punctaje alocate pe nivel Nivele 1 2 3 4 5 14 28 42 56 70 16 12 14 10 14 5 10 5 10 8 10 12 8 8 10 10 8 16 32 24 28 20 28 10 20 10 20 16 20 24 16 16 20 20 16 32 48 36 42 30 42 15 30 15 30 24 30 36 24 24 30 30 24 48 64 48 56 40 56 20 40 20 40 32 40 48 32 32 40 40 32 64 80 60 70 50 70 25 50 25 50 40 50 60 40 40 50 50 40 80

Ponderea subfact. din totalul postului 8.803571428 9.736308316 7.302231237 8.80357142 8.113590264 8.519269777 1.014198783 4.056795132 2.028397566 4.056795132 3.245436105 2.028397566 4.868154158 3.245436105 3.245436105 6.085192698 4.056795132 1.622718053 9.736308316 Total pondere (%): 100%

Total punctaj

Aptitudini Efort Conditiile postului Responsabilitai

400

40%

100

10%

140

14%

360

36%

1000

100%

Suma pct alocate pentru postul evaluat : 493

15

Evaluarea factoriala a postului de CONTABIL bazata pe punctaj SC Amway Marketing Romania SRL

Factori

Puncta j max.

Pondere (%)

Subfactori

1. Cunostiinte profesionale 2. Aptitudini analitice si de judecare 3.Apt. de planificare si organizationare 4.Abilitati de comunicare si relationare 5.Educatia 6.Experienta 7.Fizic Efort Total punctaj Conditiile postului Responsabilitai 100 10% 8.Mental 9.Emotional 10.Conditii de munca 100 10% 11.Materiale si echipamentul utilizat 12.Riscuri 13.Pentru decizii si actiuni 14.Privind res. umane 15.Privind res. financiare 400 40% 16.Privind res. materiale si informat. 17.Privind dezv de planuri si proceduri 18.Privind cercetarea si dezvoltarea 19.Privind relatiile cu clienti si vanz.

400

40%

1000

100%

Punctaje alocate pe nivel Nivele 1 2 3 4 5 1 3 5 7 90 8 6 4 2 1 2 4 5 70 4 8 2 6 1 2 3 4 60 2 4 6 8 1 2 3 4 50 0 0 0 0 1 2 3 8 40 6 4 2 1 3 5 7 90 8 6 4 2 1 1 2 5 25 0 5 0 1 2 3 4 50 0 0 0 0 1 1 2 5 25 0 5 0 1 1 2 5 25 0 5 0 1 2 3 4 50 0 0 0 0 1 1 2 5 25 0 5 0 1 3 4 6 80 6 2 8 4 1 1 2 6 30 2 8 4 2 4 6 8 10 0 0 0 0 0 1 2 3 4 50 0 0 0 0 1 2 3 8 40 6 4 2 1 1 4 8 20 2 6 1 3 4 6 80 6 2 8 4 Suma pct alocate pentru postul evaluat : 509

Ponderea subfact. din totalul postului 14.1453831 8.251473477 7.072691552 3.929273084 4.715127701 10.60903733 0.982318271 5.893909627 0.982318271 1.964636542 3.929273084 0.982318271 6.286836935 1.178781925 11.78781925 3.929273084 3.143418468 0.785854617 9.430255403 Total pondere (%): 100%

Aptitudini

16

Evaluarea factoriala a postului de MANAGER MARKETING bazata pe punctaj SC Amway Marketing Romania SRL Punctaje alocate pe nivel Nivele 1 2 3 4 5 1 2 4 5 7 4 8 2 6 0 1 3 4 6 8 6 2 8 4 0 1 2 3 4 6 2 4 6 8 0 1 2 4 5 7 4 8 2 6 0 1 2 3 4 5 0 0 0 0 0 1 2 4 5 7 4 8 2 6 0 1 1 2 2 5 0 5 0 5 1 2 3 4 5 0 0 0 0 0 1 1 2 2 5 0 5 0 5 1 2 3 4 5 0 0 0 0 0 1 2 3 4 8 6 4 2 0 1 2 3 4 5 0 0 0 0 0 1 2 3 4 6 2 4 6 8 0 1 2 3 4 8 6 4 2 0 1 2 3 4 8 6 4 2 0 1 2 3 4 5 0 0 0 0 0 1 2 3 4 5 0 0 0 0 0 1 2 3 4 8 6 4 2 0 1 3 4 6 8 6 2 8 4 0 Suma pct alocate pentru postul evaluat : 493 Ponderea subfact. din totalul postului 8.519269777 9.736308316 7.302231237 8.519269777 8.113590264 8.519269777 1.014198783 4.056795132 2.028397566 4.056795132 3.245436105 2.028397566 4.868154158 3.245436105 3.245436105 6.085192698 4.056795132 1.622718053 9.736308316 Total pondere (%): 100%

Factori

Puncta j max.

Pondere (%)

Subfactori

1. Cunostiinte profesionale 2. Aptitudini analitice si de judecare 3.Apt. de planificare si organizationare 4.Abilitati de comunicare si relationare 5.Educatia 6.Experienta 7.Fizic Efort Total punctaj Conditiile postului Responsabilitai 100 10% 8.Mental 9.Emotional 10.Conditii de munca 140 14% 11.Materiale si echipamentul utilizat 12.Riscuri 13.Pentru decizii si actiuni 14.Privind res. umane 15.Privind res. financiare 360 36% 16.Privind res. materiale si informat. 17.Privind dezv de planuri si proceduri 18.Privind cercetarea si dezvoltarea 19.Privind relatiile cu clienti si vanz.

Aptitudini

400

40%

1000

100%

17

CAPITOLUL IV Recrutarea si selectia RU la AMWAY Marketing Romania SRL Surse si metode de recrutare utilizate Metode si etape pentru recrutarea si selectia corecta de personal Recrutarea si selectia de personal reprezinta o etapa importanta pentru a gasi omul potrivit la locul potrivit, intrucat exercita o influenta deosebita asupra intregii activitati a firmei. Surse si metode de recrutare de personal a) Recrutarea interna de personal, prin: - promovare; - transfer pe alt post, in cadrul firmei. b) Recrutarea externa de personal, prin: - anunturi publicitare; - absolventi de invatamant; - persoane care vin in contact cu firma; - referinte oferite de angajatii firmei privind persoanele care se pot recruta; - agentiile de forta de munca. De regula, recrutarea de personal se face de catre conducatorul unitatii, daca nu exista un departament de resurse umane, si are ca scop identificarea, dintr-o multime de candidati, a persoanei potrivite pentru postul liber si eficienta acesteia in noua activitate.

Metode de recrutare Anunarea persoanele din interiorul organizaiei. Multe companii ncurajeaz recrutarea intern, anunnd angajaii imediat ce un post se elibereaz, nainte de a recurge la alte metode de recrutare. Avantajul este evident: ei cunosc compania i cultura acesteia. Posibilitatea de a ocupa postul respectiv i motiveaz. Dezavantajul este c va aprea un alt post vacant. -Anunuri n ziar. Este costisitor, dar eficient, dac publicaiile alese sunt relevante pentru postul care trebuieocupat, sau sunt cotidiene de mare tiraj. -Colaborarea cu ageniile de plasare a personalului.

18

Acestea pot oferi servicii autorizate, competente, economisind timp. Serviciile lor suntscumpe i nu ntotdeauna corespunztoare. De aceea, chiar dac bugetul permite cheltuieli mai maride recrutare, trebuie verificat calitatea ageniilor cu care se va colabora: de ct timp activeaz, cte persoane au plasat, care este timpul mediu n care i finalizeaz proiectele, ce garanii ofer, cereferine au, ce tarife au. Trebuie clarificat cu reprezentanii lor obiectul proiectului de recrutare:denumirea i fia postului, cunotinele, aptitudinile i atitudinile pe care le dorii. La fel iateptrile referitoare la durata procesului de recrutare, frecvena cu care dorii s fii informaiasupra progreselor fcute, modul cum urmeaz a se desfura i cine va participa la interviu.Contractul trebuie s permit sancionarea eventualelor greeli, i rezilierea sa, la nevoie.

Factori principali care influenteaza selectia la firma Amway Marketing Romania SRL In cadrul firmei Amway pentru a selecta persoana potrivita pentru postul de reprezentant vanzari se tin cont de urmatorii factori: -candidatul trebuie sa indeplineasca foarte bine abilitati de comunicare si negociere -spirit deschis si capacitate de comunicare excelenta -capacitatea de organizare si coordonare a unui colectiv Teste de selectie utilizate in organizatia Amway Marketing Romania SRL pentru postul de reprezentant vanzari. Folosirea testelor n selecia resurselor umane este o modalitate de a obine informaiistandardizate de la potenialii angajai. Tot ce pot face testele este s ofere informaii suplimentarecare s ajute n procesul de selecie. Ele nu pot nlocui interviul sau alte etape ale seleciei. Dup cum apreciaz G.A.Cole, testele de selecie sunt de obicei teste standard, special concepute pentru aasigura un instrument de msurare obiectiv a caracteristicilor umane.Testul nu este o prob administrat oricum, oriunde i de oricine, ci un instrument naltspecializat, care implic multe condiii, n special de aplicare i interpretare. Numai personalul de specialitate are dreptul s utilizeze testele. Tipuri de teste De ce se utilizeaza teste de selectie in recrutare? De cele mai multe ori angajatorii folosesc teste de selectie pentru a obtine informatii care nu se gasesc in CV-urile si scrisorile de intentie ale candidatilor. Testele de selectie ofera informatii despre: -personalitate; -aptitudini masurabile; -interese; -stiluri de invatare;
19

-alte caracteristici relevante pentru job. Pentru postul de reprezentant vanzari se pot efectua si anumite probe practice pentru a observa daca, candidatul detine aptitudini de a vinde produsele companiei,probe de comunicare si de fair-play insa se pot efectua si alte teste de exemplu: Teste de aptitudini Acestea sunt create pentru a face o predicie n ceea ce privete potenialul/capacitatea unei persoane de a realiza anumite sarcini. Aceast categorie de teste are nvedere cuantificarea att a aptitudinilor generale (memoria, atenia, spiritul de observaie etc.) ct ia aptitudinilor speciale (de conducere, de organizare, tehnice, numerice etc.) Teste de cunotine i eficien profesional Aceast categorie de teste msoar nivelulcunotinelor dintr-un anumit domeniu de activitate precum i modul de folosire a acestora ndiferite operaii. Testele de cunotine constau n probe orale standardizate, probe scrise, probe(modele) de lucru. Aceast ultim categorie msoar mai mult capacitatea de a face dect de ati ceva (de ex. folosirea diferitelor echipamente de la locul de munc, dactilografiere etc.) Teste de inteligen . Acestea sunt menite s msoare nivelul general de dezvoltareintelectual, cu ajutorul coeficientului de inteligen (IQ) care este raportul dintre vrsta mintal(VM) i vrsta cronologic (V.C.), ambele exprimate n numr de luni. (IQ = VM/VC x 100).Testele de inteligen sunt de mai multe categorii i anume: teste de inteligen nativ,verbal, general, motric, tehnic etc.H.D. Pitariu consider c pentru persoanele care posed studii medii sau studii superioare,testarea inteligenei n vederea ncadrrii ntr-un loc de munc nu este o necesitate. Teste de cunotine i eficien profesional Aceast categorie de teste msoar nivelulcunotinelor dintr-un anumit domeniu de activitate precum i modul de folosire a acestora ndiferite operaii. Testele de cunotine constau n probe orale standardizate, probe scrise, probe(modele) de lucru. Aceast ultim categorie msoar mai mult capacitatea de a face dect de ati ceva (de ex. folosirea diferitelor echipamente de la locul de munc, dactilografiere etc.) Teste de interes general (de nclinaii ocupaionale) Acestea sunt folosite pentru amsura orientarea profesional a candidailor, fiind destinate s scoat n eviden preferineleacestora pentru anumite domenii de activitate, categorii de ocupaii, persoane etc.

20

Capitolul V Evaluarea performantelor personalului la firma Amway Modalitati de evaluare Pentru evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai cunoscute sunt urmatoarele: - grila de evaluare; - metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simpla, clasificarea pe baza curbei de distributie normala); - metoda scalelor de apreciere comportamentala (BARS); - metoda managementului prin obiective (MPO) constituie o metoda eficienta de evaluare a performantelor personalului (mai ales a celui de conducere). Managerul si angajatul stabilesc de comun acord un set de obiective la inceputul perioadei de evaluare si apoi evalueaza progresul inregistrat catre atingerea acestor obiective. 1. Evaluarea sarcinilor; 2. Aprecierea aptitudinilor (competentelor); 3. Managementul prin obiective (MPO);

Indicatori pentru evaluarea performantei: -numar de reclamatii -numar de vanzari -timpul alocat unei vanzari -numarul de client fideli adusi -numarul de contracte Capitolul VI Motivarea personalului la firma Amway Specific pentru teoriile procesuale este faptul c acestea pun accentul pe procesele sau factorii psihologici care influeneaz motivaia ncercnd s explice cum apare aceasta. Aceste teorii mai sunt numite cognitive, ntruct sunt interesate de percepiile oamenilor asupra mediului n care lucreaz i e modul n care acetia l neleg i l interpreteaz. n aceast categorie este inclusa si teoria ateptrilor elaborat de Victor Vroom 1.Teoria ateptrilor a lui Vroom
21

Teoria ateptrilor pleac de la premisa c intensitatea efortului depus de individ ntr o activitate depinde de valoarea recompensei pe care se ateapt s o primeasc n schimb. n orice situaie,omul este interesat de maximizarea ctigului i minimalizarea pierderilor (de efort, timp, etc.).Este o teorie cognitiv, bazat pe o concepie raionalist-economic asupra omului, care susine c oamenii iau decizii prin selectarea i evaluarea alternativelor dinainte cunoscute care le ofer cele mai mari avantaje (Lafaye, 1998; Nicholson, 1998). Teoria ateptrii este construit n jurul a trei elemente de baz ateptarea (relaia efort- performan), instrumentalitatea (relaia performan-rezultat) i valena (valoarea rezultatelor). Intensitatea ridicat a motivaiei va rezulta din combinarea celor trei componente,toate absolut necesare. Lipsa unui element (oricare dintre cele trei) va determina lipsa motivaiei.Cu alte cuvinte, pentru a fi motivat s desfoare o anumit activitate, omul trebuie s valorizeze recompensa asociat, s cread c poate ndeplini respectiva activitate i s dispun de indiciile potrivit crora performana sa n activitate va fi rspltit. Aceasta teorie denumita si teoria lui Victor Vroom , combina, in explicarea motivatiei, factorii individuali cu factorii organizationali. Ideea care domina aceasta teorie este aceea ca indivizii iau o anumita decizie cu privire la comportamentul lor in speranta satisfacerii unor nevoi sau dorinte. Relatia intre comportament si rezultatele dorite este afectata de un complex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate) si factori organizationali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performante etc. ). Relatia comportament -; performanta este caracterizata de existenta a trei marimi: raportul efort- performanta (asteptarea); raportul performanta- recompensa (instrumentalitatea); valenta. 1. Asteptarea (A) sau expectanta se refera la evaluarea de catre angajat a sansei de a atinge performanta prin munca depusa. Se exprima prin relatia act - rezultat. 2. Instrumentalitatea (I) arata ca individul asteapta ca performanta inalta sa duca la rezultatele dorite si este o asociere de tip rezultat- rezultat. Daca individul nu este recompensat in functie de performanta atinsa poate apare demotivarea. 3. Valenta (V) sau orientarea afectiva spre un anumit rezultat (preferinta) este valoarea pozitiva sau negativa atribuita de lucrator diverselor rezultate asteptate de la munca sa ( salariu, promovare si premii, mandria de a reusi, interesul de a indeplini o misiune etc. ). Cand preferinta are o valenta pozitiva ne aflam in fata unui motiv pozitiv de atractie. Cand preferinta este nagativa avem in fata motive negative (de evitare). Puterea motivatiei poate fi definita ca o functie de cele trei marimi: F = S (A x I) x V Modelul de baz ce susine teoria ateptrii n procesul de motivare esteurmatorul: Motivaia = Ateptarea (sperana) x Valena sau Motivatia Credinta ca efortul va firecompensat, va avea Oconsecinta xValoarea atasata unei consecinte specifice Explicitat, modelul conine trei elemente, al cror produs exprim motivaia unei persoane.
22

Figura 7.Modelul lui Vroom (adaptare dup McCormick & Ilgen, 1995)

Legtura dintre efort i performan: expectana/ateptarea este probabilitatea ca depunerea efortului n activitate s conduc la ndeplinirea ei la un anumit nivel de performan (rezultatede ordinul I: productivitate,inovaii, calitate, etc.). n modelul su, Vroom a cuantificat expectanele (ele pot varia ntre 0 i 1), unde 0 nseamn expectane nule n ndeplinirea corect asarcinii (adic, orict efort ar depune angajatul el nu va obine performane), iar 1 traduceconvingerea individului n capacitatea sa de a ndeplini corect sarcina. Concret, o persoanncreztoare n propriile capaciti i/sau bine pregtit profesional, va avea expectane mai maridect o persoan nencreztoare n sine, respectiv slab pregtit pentru sarcinile profesionale.Ateptarea se refer la percepia unui angajat c efortul depus conduce la performan, iar aceasta este influenat de:abilitile angajatului (date de: experien, cunotine, etc.),resursele de care dispune (echipamente adecvate, informaii relevante, materiale, timp) i claritateaobiectivelor.

2.Teoria ierarhiei nevoilor ( Maslow ) Acest concept a fost dezvoltat de un psiholog de clinica Abroham Maslow a carui teorie despre motivatia umana continua sa fie referinta in literatura manageriala. El a clasificat nevoile umane in cinci categorii care sunt prezentate in ordinea de importanta pentru individ. Pana cand nevoile de baza nu sunt suficient de bine implinite o persoana nu se va stradui sa-si satisfaca nevoile superioare. Ierarhia nevoilor a lui Maslow cuprinde urmatoarele tipuri:
23

 nevoi fiziologice; nevoi de securitate si sanatate; nevoi de apartenenta si dragoste; nevoi de stima; nevoi de autorealizare. Nevoi de stima Factori duali Nevoi de autoactualizare Motivatori Actualizarea Recunoasterea Munca pentru sine Responsabilitate Avansare Igienici Relatii interpersonale Politica firmei Control Salarii Conditii de munca Nevoile fiziologice (hrana, imbracaminte) sunt nevoile primare generale care determina existenta. In organizatie, satisfacerea acestor nevoi are loc prin existenta unui salariu, a conditiilor bune de munca, a unui restaurant de incinta, a aerului conditionat etc. 2. Nevoile de securitate si siguranta devin importante in motivarea individului numai dupa ce nevoile au fost satisfacute la un nivel acceptat de fiecare ca fiind suficient. Altfel, nici una din urmatoarele categorii de nevoi nu pot sa apara daca precedenta nu a fost satisfacuta la nivel minim. ( Ex.: cresterea salariilor in functie de inflatie, beneficii si adaosuri determinate de conditii speciale de lucru, siguranta existentei unei pensii ). 3. Nevoile sociale cuprind nevoia de afiliere, prietenie si de satisfacere a relatiilor inter-umane. La locul de munca aceste nevoi se transforma in dorinta de a contacta pe ceilalti angajati, de a crea legaturi puternice cu echipa de munca, de a avea un manager competent ce supravegheaza activitatea. 4. Nevoile de stima, de recunoastere a eului se refera la nevoia fiecarui individ de a fi respectat de ceilalti, de a i se recunoaste prestigiul si realizarile. Succesul obtinut printr-un proiect, promovarea in diferite functii din organizatie sunt expresia satisfacerii acestor nevoi. 5. Nevoile de autorealizare sunt cel mai greu de definit. Ele implica dorinta de a dezvolta potentialul real al persoanei pana la posibilitatile lui maxime exprimand abilitatile, talentele si emotiile acesteia intr-un mod care sa o multumeasca tot mai mult. Maslow sugereaza ca oamenii care se autorealizeaza au perceptii clare asupra realitatii, se accepta pe ei insisi si pe ceilalti si sunt independenti, creativi si apreciativi cu lumea din jurul lor. Conditiile organizationale care ar putea asigura autorealizarea includ posturi de intrare in organizatie care sa aiba un mare potential de creativitate si crestere ca si o relaxare a structurii pentru a permite autodezvoltarea si progresul personal. O analiza a tipurilor de nevoi , pentru a sti cum pot fi motivati angjatii in diferite firme din lume,

24

arata ca nevoile de nivel 3,4,5, domina in tarile dezvoltate (SUA, Anglia, Olanda etc.), in altele, cum ar fi Japonia, Coreea exista o combinatie a nevoilor de nivel 4,5, cu 1,2.

Relatia motivare-performanta Indicatori 1.Nr.reclamatii 2.Nr.vanzari 3.Timpul alocat unei vanzari 4.Nr.de clienti fideli adusi in firma 5.Nr.de contracte semnate pe un an Valori 60 150 50 70 Factorul 1(anul 2008) 3% 4% 1% 5% Factorul 2(anul 2009) 1% 3% 2% 3% Factorul 3(anul 2010) 1% 5% 3% 3%

100

5%

4%

4%

Total:18%

Total:13%

Total:16%

S-a constat ca factorul 1 a fost cel mai mare in anul 2008 .

CONCLUZII MLM-ul nu inseamna vanzare ci un mod de viata si actiune. Gandirea pozitiva este pe prim plan si nu ai voie sa gandesti negativ. Orice gandire negativa este ,,rasplatita cu critici foarte severe.

25

Bibliografie https://andreivocila.wordpress.com/2010/02/16/teorii-motivationale-si-managementulrecompenselor/ http://www.psih.uaic.ro/~persistenta_motivationala/articole%20pdf/ARTICOL%201.pdf Dru F. (1999) - Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti. Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New Jersey. Ambrose, M. L., & Kulik, C. T. (1999), Old friends, new faces: Motivation research in the 1990's. Journal of Management, 25(3), 231-292. Constantin T. (2004), Evaluarea Psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai, (290 p.). http://www.acvd.ro/amway-romania-marketing.html http://psyconsultancy.wordpress.com/evaluarea-in-hr/evaluarea-performantelor/ http://mlmnews.opv.ro/seldia-amway-este-compania-de-vanzari-directe-aanului/?p=4468 http://www.arhiblog.ro/adevarurile-amway-si-minciunile-adeptilor-lor/ http://www.ccisalaj.ro/proj/Cornel_Somesan_Materiale_suplimentare_solicitate_de_curs anti_MAI_2010.pdf

26

27

28