COMPONENTELE SISTEMULUI SOCIAL ORGANIZATIONAL:

1.Roluri:
-set de roluri
-probleme legate de roluri
ambiguitate
incompatibilitate
conflictul
supraincarcarea
-diagnoza problemelor de rol
tensiune
moral scazut
comunicare deficitara
-strategii de rezolvare:
aderare la expectante
minimizarea importantei unor roluri
2.Norme:
-surse
transferarea expectantelor
creearea unui precedent
incidentele critice
formulai explicite
-functii
asigura supravietuirea
reflecta preferintele sefilor
reduc incertitudinea
forteaza membrii in asumarea unor roluri
ajuta grupul sa isi rezolve problemele interpersonale
-diagnoza normelor
modelul recompensei sociale (cant. comp. VS nivel de apr
obare)
testul valorii preferate (norme care zic care e cant de
comp)
testul idealului de neatins (cu cat mai mult, cu atat ma
i bine)
testul idealului realizabil (pana la un punct - exist pl
afonare)
LUPTA PENTRU PUTERE IN ORGANIZATII
1.Cauzele conflictului:
-competitia
-scopuri si convingeri
colaborarea (scopuri compatibile)
acomodarea (renuntare la scopuri putin importante)
evitare (scopuri incompatibile, dar putin importante)
compromisul (fiecare renunta la parte din scopul ideal)
-teritoriu (psihologic)
2.Diagnoza conflictului:
-loialitatea devine mai importanta
-coeziunea grupului creste

-preocuparile fata de realizarea sarcinilor se accentueaza

-stilul de conducere devine mai autoritar
-organizarea muncii este mai rigida
-apar distorsiuni perceptive
-orientare ineficienta
3.Tactici de lupta in organizatii
-controlul informatiei
-distorsiunea informatiei
-reguli si reglementari suplimentare
-relatii informale
-controlul recompenselor
-denigrarea
4.Managementul conflictului
-organizarea mediului competitional (evitarea conflictului)
apel la scopuri comune
structurarea interactiunii grupurilor
creearea functiei de coordonare
-controlul conflictului
confruntarea
folosirea reprezentantilor
negocierea
minimalizarea (mediator neutru)
impunerea unei solutii
separarea partilor
ignorarea conflictului
DESIGNUL GRUPURILOR SI ORGANIZATIILOR
1.Designul grupului
-nevoia grupului (individ)
pentru a avea un ajutor in atingerea scopurilor personal
e
pentru a-si satisface nevoia de afiliere
pentru a-si forma o imagine de sine
pentru a realiza o activitate impreuna cu altii
-nevoia grupului (organizatie)
un om nu poate avea toate priceperile si deprinderile ne
cesare
pentru
pentru
pentru
pentru
pentru
pentru

managementul si controlul muncii

a rezolva probleme si a lua decizii
comunicarea informatiei
intarirea implicarii angajatilor
negocierea si rezolvarea conflictelor
investigarea activitatii anterioare

-pericolul grupului
grupurile sunt un mod de a disipa responsabilitatea
comitetele recunosc problemele, dar nu le rezolva

grupurile pot ignora calitatile unui membru in favoarea

altuia
grupurile pot fi facute degeaba (grup pt organizarea gru
purilor)
grupul poate fi foarte prost construit pentru anumite sc
opuri
grupurile pot avea prea putina putere (tind spre putere
negativa)
-diversitatea rolurilor
presedinte (sensizeaza/valorifica calitatile persoanelor
)
formator (stimulent al actiunii)
producator (sursa ideilor si propunerilor originale)
monitor (analizeaza idelile si argumentele)
investigator resurse (dezvoltarea grupului, salesperson)
muncitor (organizator, transforma ideile in sarcini moni
torizabile)
coechipier (hr)
ispravnicul (da urgenta si tine ritmul muncii)
-stadiile dezvoltarii grupurilor
formare (stabilirea scopurilor comune)
conflict
normalizare (stabilirea normelor pentru a evita conflict
ul
functionare
2.Tipuri de structura
-Panza de paianjen
-clusterul
-functionare ierarhica (piramida)
-organica, descenralizata (intre cluster si ierarhie)
-matriceala (columns-departments, rows-projects)
TEORII ALE CONDUCERII
1.Conducerea ca indicare a drumului spre scop
-liderul arata angajatilor ca atingerea scopurilor organizatiei
implica scopurile proprii
-comportamente implicate:
clarificarea legaturilor (clarificarea cailor)
cresterea numarului de recompense disponibile
2.Managementul prin obiective
-liderul se concentreaza constant pe rezultate obiective (masura
bile)
-este menit sa se opuna activitatilor de dragul de a exista actv
itati
-se flexibilizeaza scopurile org. pentru a le include si pe cele
ale angajatilor
-se stabilesc criterii precise de masurarea performantei organiz
atiei
3.Modelul legaturilor diadice verticale
-liderul ar trebui sa faca parte dintr-un group cat mai mare de
angajati

-este riscant deoarece acei angajati care nu fac parte se simt n

edreptatiti
4.Modelul procesarii informatiei sociale
-perceptia conducerii depinde de doua procese: recunoastere si i
nferente
-recunoasterea este bazata pe teorii implicite individuale ale c
onducerii