Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Curs de Psihologia Muncii
Curs de Psihologia Muncii
CUPRINS
I. Concepte fundamentale n psihologia muncii
5
1. Delimitri conceptuale
5
2. Obiectul psihologiei muncii i cmpul ei de probleme
5
3. Istoric al psihologiei muncii n Romnia i n lume
6
4. Domeniile psihologiei muncii
7
5. Relaiile psihologiei muncii cu alte cu alte ramuri ale psihologiei i cu alte
discipline care studiaz munca
8
II. Metode de descriere i analiz a muncii:
11
1. Analiza muncii i criteriile analizei muncii
11
2. Metode de culegere a datelor n psihologia muncii comune cu alte discipline
2.1. Observaia
12
2.2. Ancheta
12
2.3. Studiul de caz
13
2.4. Analiza produselor activitii
13
3. Metode specifice psihologiei muncii
13
3.1. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii studiate
13
3.2. Studiul documentelor sistemului
13
3.3. Metoda timpilor i a micrilor
14
3.4. Metoda incidentului critic
14
3.5. Analiza erorilor
14
3.6. Lista de control (check-list-ul)
14
3.7. Analiza postului
15
3.7.1. Descrierea postului
15
3.7.2. Specificaia de post
15
III. Studiul profesiunilor
1. Delimitri conceptuale
2. Funciile profesiunilor
3. Clasificarea profesiunilor
4. Elaborarea monografiilor profesionale
19
19
19
19
20
23
23
23
24
28
55
55
48
48
49
50
51
53
53
54
58
58
60
61
61
62
62
62
62
63
63
64
64
64
64
65
65
67
67
86
86
86
87
87
87
5. cariera
89
89
89
89
104
CAPITOLUL 1
CONCEPTE FUNDAMENTALE N PSIHOLOGIA MUNCII
1. Delimitri conceptuale
Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente, mentale i/
operaionale, prin care omul acioneaz asupra mediului, asupra lui nsui i a
celorlali oameni n vederea satisfacerii trebuinelor, intereselor, aspiraiilor, realizrii
unor scopuri, etc
Caracteristici ale muncii (Tabachiu, 1997):
1. munca este o activitate nvat: munca nu este un simplu rspuns al
organismului la stimuli de moment sau la solicitri ale instinctului ci o
activitate de ndeplinire a unor sarcini;
2. prin munc omul i produce bunurile materiale necesare subzistenei i pe
cale spirituale, deci n consecin ea este un factor esenial n procesul de
umanizare, socializare i culturalizare a fiinei umane;
3. este o activitate deliberat ntruct att produsul, rezultatul muncii ct i
scopul sarcinii de munc au fost contruite mai nti n plan mental, cu
participarea ntregului sistemul psihic uman. Scopul este elementul esenial
care declaneaz, susine i determin felul activitii de munc.
Activitatea este un concept de baz al psihologiei generale i totodat un
capitol n cadrul proceselor i activitilor reglatorii. n sens larg, prin activitate se
nelege un raport sau o relaie ntre organism i mediu, care presupune consum
energetic i care are o finalitate adaptativ. n sens restrns, activitatea se constituie
din totalitatea manifestrilor de conduit extern sau/ mental care are efecte
adaptative.
Din acest punct de vedere, munca este o modalitate particular de manifestare
a activitii caracterizat prin aceea c ea se analizeaz prin produse materiale i
spirituale necesare existenei umane i care pot face obiectul unor aprecieri valorice.
Activitatea profesional este o manifestare util, o modalitate acional de
baz, desfurat ntr-unul din sectoarele existenei sociale (industrie, agricultur,
transporturi, comer), care asigur sursa principal de venit necesar existenei.
Activitatea profesional nu presupune n mod obligatoriu o calificare profesional, ea
poate s nu fie organizat i poate s se desfoare fr caracter permanent.
Activitatea de munc se situeaz la nivelul interaciunii om-instrumentele
muncii-obiectele muncii. Interaciunea om-mediul de munc este un proces continuu
de asimilare i acomodare datorit evoluiei lente i schimbrilor tehnologice
determinate de progresul tehnic i tiinific.
Ocupaia este o activitate profesional sau extraprofesional caracterizat prin
modaliti acionale bine definite. Ea poate avea caracter tranzitoriu sau permanent.
Nu presupune calificare profesionla putnd fi nsuit prin experien. Nu constituie
o surs permanent de venit.
Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu necesit n mod
obligatoriu calificare superioar.
Profesiunea este o activitate profesional cu implicaii teoretice necesitnd o
calificare superioar. Este o activitate profesional permanent care presupune
pregtire profesional adecvat, practicarea ei pe ntreg parcursul vieii active
implicnd munc intenionat i organizat. Practicarea unei profesiuni constituie
principala surs de venit i ofer posibilitatea relizrii persoanei pe plan profesional i
social.
2. Obiectul psihologiei muncii i cmpul ei de probleme
Psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i particularitilor psihice
implicate n activitatea de munc a omului. (Iosif, 1996)
Psihologia muncii este tiina care studiaz comportamentul omului n
activitatea de munc (Tabachiu, 1997)
Se poate afirma deci c obiectul psihologiei muncii l constituie componentele
psihologice ale diferitelor activti, precum i factorii psihologici care contribuie la
sporirea productivitii muncii.
psihofiziologic a fost introdus ncepnd cu 1927 la centrul aeronautic Pipera, iar CFR
a introdus examenul psihologic din 1935.
J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste n selecia profesional, este cel
care a nfiinat n anii1930 n Romnia, un laborator de psihotehnic. J.M. Lahy a
studiat i aspecte referitoare la cauzele i efectele oboselii, elemente ale adaptrii
mainii la om ceea ce va constitui mai trziu obiectul psihologiei inginereti i
ergonomiei.
La Bucureti se nfiineaz n 1930 secia de psihotehnic a Laboratorului de
Psihologie de la Universitate i se constituie, tot atunci, Societatea Psihotehnic
Universitar care editeaz Revista de Psihologie Experimental, sub direcia lui
C.Rdulescu-Motru i M. Moldovan.
n Romnia n perioada interbelic s-a dezvoltat o reea de 16 oficii de Orientare
i Selecie Profesional i cte un Institut de Psihotehnic la Bucureti, Cluj-Napoca i
Iai. Dintre reprezentani i amintim n Bucureti pe C. Rdulescu Motru, I.M.Nestor,
Ghe. Zapan, G.C.Bontil i la Cluj pe Fl. tefnescu Goang ( Teste pentru
msurarea funciilor mintale , Fi personal pentru observaii psihologice ),
N.Mrgineanu ( Psihotehnica ), Al. Roca, M. Peteanu, D.Salade. n general, mai
toate cercetrile de psihologie a muncii efectuate n Romnia n perioada interbelic
priveau selecia i orientarea profesional i se ncadrau n limitele psihotehnicii.
Dup 1948 toate laboratoarele psihologice au fost nchise i desfiinate. Dup
anii 1950, odat cu rspndirea mecanizrii i introducerea automatizrii n industrie,
s-au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii. Au aprut probleme noi
legate de introducerea unor tehnologii moderne i de trecerea treptat la producia
automatizat, n numeroase ntreprinderi fiind iniiate studii i cercetri ergonomice i
de psihologie inginereasc. Perioada postbelic i are ca reprezentani n domeniu pe:
T.Herseni., V. Ceauu, C.Zamfir. I.Holban, P.Pufan, Ghe. Iosif, M.Zlate, etc
n 1976 existau peste peste 74 de laboratoare indistriale orientate spre (Bogthy,
2002):
1. orientarea, repartiia i selecia profesional
2. formarea personalului n industrie i asistena psiho-pedagogic
3. probleme psiho-sociale : fluctuaie, absenteism, organizarea echipelor de
munc
4. probleme de ergonomie i psihologie inginereasc (prevenirea oboselii i
accidentelor de munc, amenajarea locului de munc)
5. informarea specialitilor din industrie despre problematica i metodele
psihologiei muncii
Atenia cordat analizei muncii ca punct de plecare pentru activitatea
psihologilor se reflect i prin numeroasle profesiograme i monografii profesionale
elaborate att de psihologii din institutele de cercetri, ct i de cei din producie
(M.Peteanu i colab, N.Jurcu, Z.Bogathy, C.Mamali, etc).
n prezent se formeaz i se pregtesc specialiti n domeniul psihologiei
muncii i organizaionale la universitile din Bucureti, Timioara, Cluj i Iai, aici
funcionnd i cursuri postuniversitare de masterat, iar la Bucureti, Cluj i Iai
cursuri de doctorat n acest domeniu.
3. Domeniile psihologiei muncii (Ghe.Iosif, 1996, Z. Bogthy, 2002):
Domeniile psihologiei muncii se clasific astfel:
1. dup specificul activitii desfurate deosebim
psihologia transporturilor
psihologia industrial
psihologia agriculturii
psihologia economic
2. din punctul de vedere a raportului om-munc psihologia muncii urmrete
soluionarea a dou categorii de probleme:
a. adaptarea omului la munc : pentru realizarea acestui obiectiv sunt necesare
parcurgerea mai multor etape care sunt activitile specifice psihologiei personalului:
analiza psihologic a profesiunilor
analiza factorilor de personalitate i a particulariilor psihice implicate n
activitatea profesional pentru exercitarea cu succes a acesteia
orientarea colar i profesional
recrutarea i selecia de personal
s le rezolve sunt mai ales problemele psihologice ale muncii. Psihotehnica este
utilizat mai ales n industrie, comer i armat. Ea i propune, n principal s
defineasc condiiile de munc cele mai favorabile, sa adapteze omul la munca sa i
s-l ajute s se integreze armonios n grupul su profesional. Ea folosete metoda
testelor pentru a seleciona candidaii pentru o meserie sau a-i orienta spre profesia
care corespunde cel mai bine aptitudinilor i trsturilor lor de personalitate.
(Dicionar de psihologie, 1997)
Lahy Jean-Maurice (1872-1973), psiholog francez interesat de psihologia
aplicat, de sociologie i psihofiziologie. A iniiat primele studii de laborator (1924) la
societatea de transport n comun a Parisului. Studiile au privit cile ferate, tramvaiele
i autobuzele, ulterior a fost solicitat s organizeze laboratoare similare n alte orae
ale Franei i peste hotare. S-a ocupat de selecia profesional. I se atribuie
aproximativ 80 destudii i articole cu contribuii importante aplicative i
experimentale, teste de motricitate, atenie, inteligen. A fost primul secretar general
al Asociaiei Internaionale de Psihotehnic.
ntrebri:
1. Care este obiectul de studiu al psihologiei muncii ?
2. Ce putei spune despre dezvoltarea psihologiei muncii n lume?
3. Care sunt etapele de dezvoltare a psihologiei muncii n Romnia ?
4. Care sunt domeniile psihologiei muncii?
5. Ce tipuri de realaii stabilete psihologia muncii cu celelalte ramuri ale
psihologiei ? Dar cu alte discipline care studiaz munca ?
Bibliografie selectiv :
1. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002
2. Iosif Ghe., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP,
1996
3. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii
Politehnice, 1997
4. Dicionar de psihologie (coord. chiopu U.), Bucureti, Ed. Babel, 1997
CAPITOLUL 2
Administrarea
Proiectarea muncii
personalului
i echipamentului
Evaluarea muncii
Proiectarea
Recrutarea
ingnereasc
personalului
Proiectarea locului
Selecia de personal
de munc
Repartiia
Optimizarea
personalului
metodelor
de
Pregtirea
munc
profesional
Sigurana muncii
Aprecierea
profesional
Promovri
i
transferuri
Planificarea evoluiei
carierei
Relaii de munc
Tabelul 1. Utilizri ale analizei muncii
Alte utilizri
Orientare profesional
Consiliere de recuperare
profesional
Sisteme de clasificare a
profesiilor
Cercetride personal
II.
CAPITOLUL 3
STUDIUL PROFESIUNILOR:
1. Delimitri conceptuale
Profesiunea este o activitate economic exercitat n sopul asigurrii
posibilitilor de satisfacere a trebuinelor colectivitii sociale, i prin aceasta, a celor
personale, prin producerea unor bunuri destinate uzului colectiv sau a celui propriu.
Caracterul social al activitii profesionale s-a conturat tot mai clar n evoluia
societii : omul a fost angrenat ntr-un sistem de activiti prin care, realizndu-i
trebuinele proprii, participa de fapt i la rezolvarea problemelor grupului social.
Profesiunea reprezint pe lng sursa principal de existen, o posibilitate de
realizare a individului, implicnd ncadrarea sa n travaliul social i revenindu-i ca
sarcin o cot parte din munca colectiv (Bogthy, 2002). Printre atributele muncii
sunt noiunile de activitate contient, de efort i de scop practic, atribute gsite i n
coninutul noiunii de profesiune, dar unde apare ca dominanat major ideea de
funcie social. Persoana care se ncadreaz ntr-o profesiune, se ncadreaz n munca
colectiv, contribuind la rezolvarea problemelor grupului, probleme variate, de tiin,
art, economie, etc.
Profesiunea definete volumul cunotinelor generale i de specialitate,
aptitudinile i atitudinile necesare unei persoane pentru prestarea unu gen de munc,
generat de diviziunea particular a muncii (idem, 2002). Profesiunea nu trebuie
confundat cu specializarea.
Specializarea se face n interiorul profesiunii. Uneori specializarea presupune o
calificare de lung durat i implic o formaie aparte, ntruct trecerea de la o
specialitate la alta este aproape imposibil.
Specialitatea reprezint o parte a cunotinelor, aptitudinilor i atitudinilor care
dau coninut unei profesiuni. Ea este generat de diviziunea n detaliu a muncii i
definete activitatea desfurat de fora de munc n condiiile concrete ale locurilor
de munc (idem, 2002).
Coninutul profesiunilor i al specialitilor este ntr-o continu schimbare,
depinznd de natura mijloacelor de munc i a obiectelor muncii, specifice unui
proces de producie, de randamentul cu care diferii indivizi reuesc s fructifice
cunotinele nsuite, aptitudinile, i atitudinile formate pe baza lor.
2. Funciile profesiunilor
Profesiunile ndeplinesc mai multe funcii (Hoffman,1996):
1. Funcii generale :
-satisfacerea necesitilor umane
-realizarea solidaritii umane
-instrument de realizare a diviziunii muncii
2. Funcii n raport cu individul :
-surs de venit
-mijloc de realizare i satisfacie uman
-mijloc de valorificare a pregtirii i capacitilor personale
-surs de prestigiu social
-cadru de socializare prin munc
-cadru de generare a unor modele de via
3. Clasificarea profesiunilor :
D.Dragomirescu i O. Hoffman (1990, 1996) propun a clasificare interesant a
profesiunilor din perspectiva rolului lor n procesul general al dezvoltrii, n crearea
ramurilor i subramurilor economice de vrf care genereaz schimbrile, n realizarea
tehnologiilor cu care se ptrunde, practic n vitor. Asfel autorul distinge :
1. Profesiile de strpungere care iniiaz direciile principale ale dezvoltrii.
Aceste profesii sunt cele care contureaz viitorii accesbili i dezirabili, vrful de
lance n structura profesional. Ele trebuie pregtite n avans, ntr-o larg
perspectiv de timp, ncepnd cu formarea chiar a cadrelor din nvmnt care vor fi
chemate s pregteasc, strpungerile.
2. Profesiile de promovare care genereaz ntreaga societate, inovaiile create de
primul grup. Ele se constituie din toate genurile de activiti, care produc o anumit
tehnologie general n zona strpungerii, preiau iniiativa i o transform n practic
curent a ntregii societi.
CAPITOLUL 4
ROLUL AMBIANEI N PROCESUL MUNCII
1. Generaliti
Pentru o adaptare corespunztoare a fiecrui individ la procesul muncii, la
solicitrile fiecrui post, i de asemenea, pentru a asigura un randament superior n
activitate, se iau n considerare de ctre psihologul practician i aspecte legate de
ambian, de condiiile n care omul i desfoar activitatea. n acord cu A.
Tabachiu, apreciem c cele mai importante elemente ale ambianei, de care trebuie s
inem cont n organizarea locului de munc sunt urmtoarele:
1. ambiana tehnic
2. ambiana fizic
3. ambiana psihosocial a muncii
Preocuparea pentru adaptarea condiiilor de lucru a devenit indispensabil pe
msur ce industrializarea a luat amploare i complexitatea mainilor i a proceselor
tehnologice s-a extins. n acest scop, se iau n considerare toate cordonatele muncii:
omul sau colectivul de munc, utilajele, mediul n care indivizii muncesc, scopul ce
urmeaz a fi atins, circulaia informaiilor, comunicarea ntre aceste elemente.
2. Ambiana tehnic
Psihologul industrial trebuie s se ocupe i de acest aspect ntr-o ntreprindere
ntruct, cunoscnd caracteristicile tehnice ale mainilor, uitlajelor de la locul de
munc, va putea ptrunde mai bine particularitile psihologice ale muncii industriale,
putnd s amelioreze condiiile de munc i s realizeze o adaptare optim la
specificul psihofiziologic uman.
Studierea ambianei tehnice a locului de munc, a ambianei fizice i activitatea
omului n producia modern revin ergonomiei. Dar, n cadrul ergonomiei se reunesc
eforturile specialitilor provenii din mai multe domenii de activitate: ingineri,
psihologi, medici specializai n igien, sociologi, antropologi, economiti.
n proiectarea echipamentului tehnic, n amplasarea acestuia n spaiile de munc
i n confecionarea echipamentului de protecie individual se ine cont de datele
antropometrice, care se stabilesc sub forma unor medii pentru trei dimensiuni de baz:
talia mic, mijlocie, nalt ale operatorilor. Aspectele n care inem cont de mrimile
antropometrice sunt urmtoarele:
1. Proiectarea ncperilor de lucru ine cont de urmtoarele recomandri:
inlimea ncperilor, a uilor i a zonei de lucru se stabilete prin
raportare la dimensiunea nalt;
partea frontal i adncimea zonei de lucru se dimensionez dup talia
mic;
se stabilete o zon de siguran, pentru folosirea echipamentului
tehnic, zon care s lase loc unei manipulri comode;
crearea unui spaiu psihologic, care s-i ofere muncitorului confort,
senzaia de siguran i nu cea de izolare.
2. Proiectarea echipamentului tehnic se raporteaz la parametrii tehnologici i
trebuie s in cont i de caracteristicile psihifiziologice ale muncitorului.
3. Amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare (scule, dispozitive,
verificatoare i mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie s asigure: prinderea i
transmiterea obiectului muncii s se fac uor; diminuarea spaiului i a timpului de
deplasare; derularea optim a micrilor necesare efecturii operaiilor de munc;
reducerea efortului fizic al muncitorului.
4. Confecionarea echipamentului de protecie individual se face pornind de la
cele trei criterii, dimensiuni: talie mic, mijlocie, nalt.
Amenajarea locurilor de munc, un alt obiectiv al ergonomiei, se realizeaz
innd cont de cteva condiii eseniale:
Efecte fiziologice
Efecte psihologice
Reflexia
luminii
Semnificaii n
industrie
Rou
Crete presiunea
sanguin, ridic
tonusul muscular,
activeaz respiraia,
este caloric
Crete pulsul, menine
presiunea sanguin,
favorizeaz secreia
gastric
Culoare cald,
stimulatoare,
senzaie de
apropiere,
nelinititor, excitant
Culoare foarte
cald, senzaie de
apropiere foarte
puternic,
stimulator, sociabil
13%
Pericol de
radiaii, energie
atomic,
incendiu, oprire
25%
Galben
Influeneaz
funcionarea normal a
sistemului
cardiovascular,
stimuleaz ochiul i
nervii
Culoare foarte
cald, dinamic,
senzaie de
apropiere, calmant
pentru
psihonevroze
75%
Pericol legat de
temperaturi
nalte,
electrocutri.
Mesaj: ateniepericol
Pericol
mecanic.Se
vopsesc
elementele
tioase, mobile
ale mainilor.
Mesaj: atenie
Verde
Scade presiuea
sanguin, dilat
vasele capilare,
hipnotic
Culoare foarte
52%
rece, foarte
calmant, senzaie
de deprtare,
faciliteaz
deconectarea
nervoas
Culoare de
protecie.
Mesaj:
atenie
Albastru
Scade presiunea
sanguin, scade
tonusul muscular,
calmeaz respiraia i
frecvena pulsului
Absena
temporar a
pericolului.
Mesaj:
manipulare
permis cu
atenie
Violet
Crete rezistena
cardiovascular, crete
rezistena plmnilor
Culoare rece,
odihnitoare,
calmant, senzaie
de deprtare,
faciliteaz
deconectarea
nervoas
Culoare rece,
stimulator,
nelinititor,
descurajator,
senzaie de
apropiere foarte
puternic
Portocaliu
35%
Numarul maxim de
ore/zi
115
<
110
105
1
100
2
97
3
95
4
92
6
90
8
Tabelul 3. Corelaii ntre intensitatea sunetelor i expunerea la ele
De asemenea, pentru nlturarea efectelor nocive ale zgomotelor au fost
ncercate i urmtoarele msuri care vizeaz mai ales procesele tehnologice implicate
n activitile industriale:
nlocuirea nituirii cu sudarea la rece;
micrile rectilinii sunt nlocuite cu cele circulare;
nlocuirea metalului cu plastic n structura mainilor;
amortizarea micrilor mainilor cu plut, cauciuc, cptuirea cu diferite
materiale;
folosirea panourilor fonoabsorbante i ecrane fonoizolante;
antifoane speciale care las s treac doar frecvenele ce compun vocea
uman.
Se vorbete, n literatura de specialitate, de asemenea, de muzica funcional,
recomandat mai ales n activitile monotone i repetitive, n schimburile de noapte,
pentru a se produce o deconectare, o nlturare a disconfortului i chiar pentru o
Bogathy,
Z.,
Introducere
n
psihologia
muncii
(curs),
Timioara,Tipografia Universitii de Vest, 2002
Burloiu, P., Economia i organizarea ergonomic a muncii, Bucureti,
Ministerul nvmntului, 1993
Chelcea, S., Chelcea, A., Elemente de psihosociologie a muncii eficiente,
Bucureti, Ed.Politic, 1977
Mere, N., Pece, t., Cacoveanu, N., Protecia omului n procesul muncii,
Bucureti, Ed. tiinific i Enciclopedic, 1985
Popescu, D.C., Probleme de ergonomie, T. Herseni (coord.) n
Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Ed. tiinific,
Bucureti, 1974
Radu-Rdulescu, N., Probleme de psihologie social n T. Herseni
(coord.), Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Ed.
tiinific, 1974;
Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Ed. Universitii
Politehnice, 1997
Zamfir, C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti, Ed.
Politic, 1980
Dicionar de psihologie, coord. U. chiopu, Bucureti, Ed. Babel, 1997
CAPITOLUL 5
TRSTURI DE PERSONALITATE I SUCCES
PROFESIONAL
n accepiunea sa mai larg termenul de personalitate definete fiina uman
considerat n existena ei social i nzestrarea ei cultural. Personalitatea integreaz
n sine ca sistem organismul individului, structurile psihice umane i, totodat,
relaiile sociale n care omul este prins ca i mijloacele culturale de care dispune.
Personalitatea este, la nivelul omului integral, un sistem bio-psiho-socio-cultural,
care se constituie fundamental, n condiiile existenei i activitii din primele etape
ale dezvoltrii n societate.
Cunoaterea trsturilor de personalitate implicate n desfurarea activitilor de
munc este necesar pentru a stabili acordul dintre om i munc, a constata n ce
msur individul rspunde solicitrilor activitii de munc, dar i consecinele pe care
abaterile acestora de la normalle au pentru procesul muncii.
Dintre trsturile de baz ale personalitii cu rol important n obinerea
succesului profesional la locul de munc menionm :
1. Aptitudinile sunt nsuiri fizice i/ psihice cu un anumit grad de dezvoltare
care se bazeaz pe predispoziii ereditare dar se formeaz i se dezvolt n
cursul unei activiti, n funcie de mediu i educaie. Aptitudinile
condiioneaz performana i succesul n munc. Aptitudinile reprezint
particulariti individuale ale oamenilor i c constituie o condiie a realizrii
anumitor activiti la un nivel superior. Aptitudinile sunt generale i speciale.
Aptitudinile generale sunt nsuiri ale personalitii necesare n cele mai
variate forme de activitate, inclusiv cea de munc cum ar fi: memoria,
atenia, spiritul de observaie, inteligena. Aptitudinile speciale sunt nsuiri
psihice care condiioneaz succesul n domenii de activitate specializate:
muzic, pictur, tehnic, matematic, etc., ca de exemplu: aptitudini tehnice,
aptitudini psiho-motorii, aptitudini senzoriale (muzic, pictur), aptitudini de
conducere i organizare, etc.
Orice profesiune poate fi practicat cu succes atunci cnd cel care o exercit
corespunde cerinelor acesteia prin calitile sale fizice i psihice. n aceast viziune
aptitudinile apar ca o concordan a calitilor individuale cu cerinele profesiunii.
Principalii indici ai aptitudinilor sunt (Roca Al., Zrg B., 1972)
calitatea muncii i tempoul nalt al acesteia
-capacitatea omului de a-i desfura activitatea n mod constant n
timpul destinat ei
-existena a ct mai multe elemente creatoare n munc
2. Atitudinile sunt stri de pregtire mental i moral, facilitate prin experien
i care exercit o influen dinamic i directoare asupra comportamentului
persoanei n diferite situaii, constituindu-se ntr-un mecanism de reglaj prin
componentele cognitive i afective.
Factorii care determin o atitudine pozitiv fa de munc sunt:
sexul
vrsta
nivelul cultural i ocupaional
caracteristicile locului de munc i instituiei
poziia ocupat de munc n sistemul de valori ale persoanei.
3. Caracterul reunete nsuiri sau particulariti privind relaiile pe care le
ntreine subiectul cu lumea i valorile dup care el se conduce. Este n principal un
ansamblu de atitudini-valori.
n timp ce aptitudinea, ca sistem operaional eficient, se investete n activitate
i se apreciaz dup rezultatele obinute, trsturile de caracter constau n modul de
raportare la diversele laturi ale realitii, inclusiv activitatea proprie. Dup calitatea
executrii unei activiti (intelectuale, artistice, tehnice, practice) apreciem o persoan
ca fiind sau nu capabil, determinm nivelul aptitudinilor sale. Dup modul cum se
raporteaz la activitate (atitudine motivat sau nu, hrnicie sau delsare,
contiinciozitate sau neglijen), apreciem una sau alta dintre trsturile de caracter.
Astfel atitudinile caracteriale i aptitudinile implicate n rolurile profesionale nu sunt
disociate unele de altele, ci atitudinile fie propulseaz i valorizeaz aptitudinile
corespunztoare, fie le frneaz i le devalorizeaz. ( erbnescu D., 1986)
4. Temperamentul este latura dinamico-energetic a personalitii cu baz
fiziologic. Hipocrate definete 4 tipuri de temperamente:
Sangvin :se caracterizeaz prin rapiditate, vioiciune, instabilitate a intereselor
i nclinaiilor, adaptare maxim, rezisten, restructurare facil a
dificultilor, meninere a echilibrului psihic, stpnire de sine, etc.
Coleric:se caracterizeaz prin nestpnire, impulsivitate, agitaie, nerbdare,
explozivitate emoional, trec cu uurin de la entuziasm la
pesimism, nclinaie spre stri de angoas i alarm
Flegmatic: se caracterizeaz prin calm, lentoare, reactivitate slab,
meticulozitate, rbdare, sentimente durabile i profunde
Melancolicul: se caracterizeaz prin rezisten neorupsihic mic, obosesc
uor, sunt susceptibili la stri depresive; n condiii de
suprasolicitare sau conflict manifest o mare sensibilitate,
tinznd spre interiorizare i reverie.
5. Creativitatea presupune un nivel superior al gndirii manifestat prin cutarea
i gsirea de soluii eficiente, prin stabilirea unor relaii ntre obiecte i fenomene.
Performanele creative se coreleaz cu o serie de trsturi de personalitate i nsuiri
psihice dintre care mai importante sunt: curiozitatea, nonconformismul, flexibilitatea
gndirii, capacitatea combinatorie i de transfer a informaiilor, capacitatea de a
empatiza cu persoane cu idei divergente, stil cognitiv analitoco-sintetic i convergentdivergent, etc.
6. Motivaia poate fi un factor care contribuie la succesul profesional. Dintre
factorii motivaionali amintim: salariul, condiiile de munc, facilitile, climatul
psihosocial, cadrul organizatoric, etc
7. Tipuri de personaliti i influene ale acestora asupra procesului muncii
n literatur exist mai multe clasificri ale tipurilor de personalitate. Dac lum
n consideraie tipul de temperament deosebim( A.Tabachiu, 1999, M. MoldovanScholz, 2000)
1. Tipul de personalitate coleric: se caracterizeaz prin manifestri inegale,
atitudini extremiste, trecnd cu uurin de la entuziasm la pesimism, de la
activism debordant la abandon. Avnd o rezisten inconstant n activitile
de munc datorit consumului energetic neeconomic, colericul acioneaa cu
toat energia de care dispune la un moment dat fr s-i dozeze eforturile n
funcie de mrimea dificultilor sau a obstacolelor. Din aceast cauz curba
randamentului la coleric are numeroase neregulariti prin intersectarea cu
curba oboselii. Nelinitii, agitai, plini de elan, acioneaz sub impulsul
momentului fiind oamenii marilor iniiative i avnd o mare capacitate de
mobilizare proprie i a altor persoane. Datorit ns a oboselii sau a
plictiselii survenite prin scderea caracterului de noutate, al aciunilor
ntreprinse, colericul abandoneza activitatea nainte de a o finaliza. Din
acest motiv este necesar s fie nsoit de persoane echilibrate care s preia i
s duc la bun sfrit lucrul nceput. Surprinztor prin tot ceea ce face,
colericul dovedete n ciuda caracteristicilor sale temperamentale, mult
rbdare chiar i atunci cnd activitatea i capteaz interesul mai mult timp
(cazul cercetrii tiinifice)
Inconstant i impulsiv, mprind oamenii n buni i ri, prieteni i dumani,
om a extremelor i nu al nuanelor, colericul este un factor de stres pentru cei din jur,
crend stri tensionale n colectivul de munc.
2. Tipul de personalitate sangvinic are o mare rezisten n activitatea de
munc n sensul nu a unei robustei fizice deosebite, ci a rezistene fa de
fenomenul de oboseal. Reaciile persoanelor aparinnd acestui
temperament sunt rapide i adecvate stimulilor, semnalelor venite din mediu
sau de la echipamentul tehnic avnd o bun adaptabilitate i stpnire de
sine. Sangvinicul acioneaz prompt pentru gsirea de soluii, pentru
depirea dificultilor, i nvingerea obstacolelor dar msurile luate de el n
CAPITOLUL 6
MOTIVAIA I SATISFCIA N MUNC PREMISELE
REUITEI I SUCCESULUI PROFESIONAL
I. MOTIVAIA
1. Definiia i formele motivaiei
Motivaia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i direcionat n
acelai timp. Ea reprezint ansamblul strilor de necesitate care se cer satisfcute i
care l mping, l instig i l determin pe individ s i le satisfac.
(MOTIVARE
lat. MOVEO-MOVERE = a mica, a pune n micare)
Formele motivaiei:
1. dup natura stimulului motivaional, motivaia poate fi:
1.1. pozitiv: avnd la baz lauda, ncurajarea, recompensa
1.2. negativ: avnd la baz ameninarea, blamarea, pedeapsa
2. dup situarea sursei generatoare a motivaiei, motivaia poate fi (Emilian,
1999):
2.1. intrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n trebuinele personale
ale individului i este solidar cu activitile lui. De exemplu
individul muncete pentru c i place ceea ce face i astfel
munca reprezint o surs de satisfacie pentru el sau, individul
exercit o munc n conformitate cu propriile aptitudini i
abiliti, etc.
2.2. extrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n afara individului,
fiindu-i sugerat sau impus; ea nu izvorte din specificul
activitii desfurate. La rndul ei motivaia extrinsec
poate fi: a) negativ: are la baz reacii de respingere i
aversiune ale individului fa de
consecine neplcute (concediere,
retrogradare, critic, teama de eec sau
pierdere a prestigiului, etc)
b) pozitiv: vizez obinerea beneficiilor prin
practicarea cu succes a muncii. Aceste
beneficii pot fi: salariu mare, promovri,
obinerea prestigiului profesional i
implicit a celui social, dobndirea unor
poziii ierarhice superioare, obinerea
unor faciliti speciale (locuin,
main, asisten medical gratuit,
etc). Motivaia extrinsec pozitiv are
durat scurt i trebuie ntreinut
permanent
3. dup natura trebuinelor i nevoilor individului, motivaia poate fi:
3.1. cognitiv: are la baz nevoia de a ti, de a cunoate, curiozitatea i
interesul intelectual fa de o anumit profesiune
3.2. afectiv: este determinat de nevoia individului de a se simi bine n
compania altora, de a obine aprobarea din partea altor
ntre efortul pe care l depun (educaie, calificare, abiliti, experien, timpul lucrat n
organizaie, etc) i compensaia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri,
promovri). Aceast comparaie poate fi de patru tipuri:
1. comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul n cadrul
aceleiai organizaii;
2. comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul n afara
organizaiei;
3. comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din interiorul organizaiei;
4. comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din afara organizaiei.
Conform acestei teorii, atunci cnd angajaii percep o anumit inechitate, ei pot
alege una din urmtoarele posibiliti:
modificarea efortului propriu;
modificarea rezultatelor;
distorsiunea percepiei fa de sine;
prsirea domeniului, etc.
Teoria echitii arat c indivizii nu sunt preocupai nu numai de nivelul
recompensei pe care o primesc n schimbul efortului propriu ci i de relaia dintre
recompensa pe care o primesc ei i cea pe care o primesc ceilali.
3.2.3. Teoria ateptrii (performanelor ateptate):
Teoria i aparine lui V. Vroom (1964) care susine faptul c motivaia depinde de
msura n care oamenii doresc ceva anume i de msura n care ei cred c pot obine
acel ceva.
Recompensa este
dorit de individ ?
Da
Nu
Individul consider
c poate obine
recompensa ?
Da
Nu
Non-motivare
Non-motivare
Motivare
desfoar munca. Sursele care determin satisfcie la locul de muncii sunt: facilitile
(economice, socio-profesionale, orarul de lucru, etc), condiiile fizice ale uncii
(periculozitatea muncii, caracteristicile fizice ale locului de munc), coninutul muncii
(calificarea, caracterul rutinier al muncii, variaia sau monotonia muncii, concordana
dintre aptitudini-abiliti i interese pentru activitate), aspectele relaionale i cadrul
organizaional al muncii (stilul de conducere a instituiei, comunicarea n cadrul
instituiei, etc). Creterea satisfaciei muncii poate fi asigurat prin: reducerea riscului
de accidente, folosirea uneltelor, utilajelor i mainilor adaptate la posibilitile
umane, mbuntirea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale muncii, participarea n
procesul de luare a deciziilor, pregtirea i perfecionarea profesional continu.
Concepte cheie :
Motivaia : este un ansamblu de factori dinamici care determin conduita unui
individ. n procesul muncii acioneaz o serie de factori motivaionali care
influeneaz comportamentul individului cum ar fi : salariul, trebuinele individului,
nevoia de echitate ntre eforturi i recompense, relaiile la locul de munc,etc
Optimul motivaional reprezint acea intensitate a muncii (care rezult din
ansamblul de motivaii ale individului fa de munc), care s permit obinerea unor
performane nalte.
Satisfacia muncii este o emoie plcut, care apare n urma evalurii rezultatelor
obinute la locul de munc. Factorii motivaionali menionai mai sus pot fi n acelai
timp i factori care genereaz satisfacie la locul de munc
Extincii :
Tipuri de motivaie la nivelul instituiilor :
La nivelul instituiilor, exist mai multe tipuri de motivaie (Moldovan-Scholz,
2000):
1. Motivaia economic: ea apare n urma aciunii unor stimuli materiali
(diferite forme de salariu, sporuri, prime, premii n
bani, etc)
2. Motivaia profesional: -are la baz munca desfurat i condiiile ei
(coninutul muncii, condiiile fizice ale muncii,
finalitatea muncii)
- acest tip de motivaie apare din raportarea
individului la munc, la particularitile de
desfurare ale acesteia
-munca devine un mijloc prin care se asigur
satisfacerea unor trebuine, ea devine un scop n
sine.
3. Motivaia psihosocial: este determinat de interaciunea membrilor
grupului de munc (structura grupului, mrimea
acestuia, scopul grupului), i se refer la faptul c
pe de o parte munca favorizeaz realizarea
contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenena
la grupul de munc, oamenilor le este satisfcut
nevoia de cooperare i afiliere, de securitate,
stim i statut social.
ntrebri:
1. Ce tipuri de motivaie la nivelul instituiilor cunoatei ?
2. Trecei n revist cteva teorii motivaionale clasice i moderne i
argumentai care vi se pare cea mai potrivit pentru obinerea unui randament
i a unei productivitti crescute la locul de munc
3. Care este relaia dintre optimul motivaional i performan ?
4. Care sunt factorii care determin satisfacie/ insatisfacie n munc ?
5. Care este punctul dumneavoastr de vedere cu privire la relaia dintre
satisfacia muncii i productivitate?
6. Care sunt cile de cretere a satisfaciei n munc ?
7. Ce relaie exist ntre motivaie i satisfacie n activitatea de munc ?
Bibliografie selectiv:
1. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Ed. Expert, 1999
2. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London, Granada
3. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic,1997
4. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York, Harper and
Brothers, 1970
5. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960
6. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic, 2000
7. Zamfir C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti, Ed. Politic, 1980
8. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964
CAPITOLUL 7
ASPECTE ALE COMUNICRII N PROCESUL MUNCII
1. Generaliti
Importana unei informri permanente a angajailor cu privire la chestiunile de
ordin general care le influeneaz rolul la locul de munc, const n aceea c duce la o
mai bun nelegere a aciunilor conducerii, la reducerea nenelegerilor aprute n
activitile de zi cu zi i la sporirea ncrederii reciproce ntre angajatori i angajai.
Comunicarea ns, este un proces biunivoc-este un schimb reciproc de idei,
sentimente i opinii. Ca urmare, n orice instituie, pentru obinerea unui randament
ridicat i a unei producutivtti crescute n procesul muncii, comunicarea trebuie s
aib loc att n sens acendent ct i descendent.
Comunicarea reprezint transmiterea unui mesaj ntr-un anumit context
situaional (spaio-temporal, socio-cultural, lingvistic) ntre loc ntre o persoan care
vorbete (emitor: E) i una care ascult (receptor: R). Cei doi parteneri i transmit
informaii, care au cptat o form concret, spre a putea circula n acest canal fizic
care se gsete ntre emitor i receptor: informaiile sunt codificate cu ajutorul unui
cod (al unui sistem de semne) i circul astfel codificate sub forma unui mesaj, care
va fi decodat de ctre receptor, pentru a obine din nou informaia transmis. Pentru a
mbrca n forme sensibile i descifrabile informaia transmis receptorului, i a-i da
forma unui mesaj, emitorul recurge, n cursul unor procese psihice constituind
limbajul, la cod, comun ambilor parteneri, la un sistem de semne- n mod obinuit, un
sistem verbal lingvistic constituit: o anumit limb (Slama-Cazacu, 1999).
(INFORMAIE)
EMITOR
(CODARE)
(DECODARE)
CONTEXT
MESAJ
(COD)
(INFORMAIE)
RECEPTOR
4.
5.
6.
7.
3.
4.
5.
6.
7.
CAPITOLUL 8
ADAPTARE-INADAPTARE PROFESIONAL
1. Exigene n procesul muncii
Prin reliefarea caracteristicilor dominante ale activitii de munc, apare
problema definirii trsturilor fizice i psihice ale individului solicitate de activitate,
spre a putea obine randamente suprioare. n acest sens prezena unor nsuiri sau
absena lor din structura fizic sau psihic a unei persoane, pot constitui indicaii sau
contraindicaii pentru profesiunea respectiv. Pentru aceasta, dup cum se va vedea n
continuare, psihologul alctuiete psihograma i psihoprofesiograma persoanei n
scopul aprecierii compatibilitii dintre caracteristicile fizice i psihice ale persoanei i
caracteristicile activitiide munc pe care acesta urmeaz s o desfoare.
Pentru a reui s ntocmeasc o caracterizare general a profesiunii date,
psihologul trebuie s lucreze n echip cu ali specialiti: economiti, ingineri, medici,
etc care au efectuat studii asupra profesiunii respective. La acestea se adaug
culegerea informaiilor la locul de munc prin observaii sau alte metode.
Activitile de munc presupun ndeplinirea anumitor exigene pe care
psihologul care lucreaz n domeniul orientrii i seleciei profesionale trebuie s le ia
n considerare. Aceste exigene sunt (Ghe.Iosif, 1996, Z.Bogthy, 2002):
1. exigene legate de vrst i sex
2. exigene fizice:
a) evaluri asupra sarcinii de munc i situaiei de munc
-eforturi dinamice: deplasri pe picioare, transport de greuti
utilizarea unor scri/planuri nclinate. Vor fi evaluate frecvena,
durata, amplitudinea i fora cerut n cursul programului de 8 ore
-eforturi statice: postura corporal adoptat pentru o activitate
determinat
b) evaluri privind organismul operatorului: gradul de oboseal, durerile care
apar, reaciile respiratorii i cardio-vasculare
3. exigene de ambian: iluminat, temperatur, grad de umiditate, vibraii,
zgomote/ surse sonore, cureni de aer, etc.
k 4. exigene senzoriale i motorii se refer la evaluarea organelor senzoriale:
-aparatul vizual: -cmpul vizual
-timpul necesar acomodrii
-acuitatea vizual
-diferenierea culorilor
-adaptarea la lumin i ntuneric
-durata de solicitare
-aparatul olfactiv
-aparatul auditiv
-simul tactil
-simul echilibrului
5. exigene ce in de personalitate:
-nivelul studiilor
-gradul de pregtire profesional
-experiena profesional
-perfecionri i specializri pe diverse domenii
-limbaj, exprimare, comunicare, capacitatea de a susine discuii
-tipul inteligenei: teoretic/ practic, analitic/ sintetic
-exigene temperamentale: dinamism, echilibru/ constan n activitate,
adaptabilitate
-exigene sociale: sociabilitatea, spirit de echip, capacitate de cooperare,
spirit de disciplin,
-exigene privitoare la eficiena activitii: rezisten la monotonie, ordine,
capacitate de organizare
-exigene de natur etic: onestitate, sinceritate, spirit de dreptate,
capacitate de toleran i acceptabilitate,
punctualitate
-exigene privitoare la interese: interese pentru activiti tehnice, comerciale,
activiti literare, activiti umaniste
Pentru a adapta individul la suma de exigene ale unui loc de munc,
psihologul alctuiete psihograma care reprezint o ansamblul nsuirilor i
caracteristicilor psihice ale unui individ precum i gradul lor de dezvoltare la un
moment dat. Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc baterii de teste.
Psihoprofesiograma se obine pornind de la psihogram i eliminnd toate acele
nsuiri care nu sunt semnificative n exercitarea respectivei profesiuni.
Psihoprofesiograma reprezint deci ansamblul trsturilor de personalitate i
comportament ale unui subiect necesare pentru a obine eficien i randament pe un
anumit post.
CATEGORII
DE CALITI PSIHICE
GRAD
FUNCII I NSUIRI
DEZVOLTARE
I. Funcii senzoriale
1. Acuitate vizual
2. Sensibilitate cromatic
3. Adaptabilitate
4. Discriminare vizual
5. Rezistena la oboseal
vizual
1. Sensibilitatea auditiv
2. Largimea spectrului auditiv
3. Discriminarea tonurilor
4. Capacitate de localizare
5. Rezistena la zgomot
1. Sensibilitatea olfactiv
2. Capacitatea
de
discriminare a formelor
1. Capacitatea de discriminare
a temperaturii
2. Viteza de adaptare termic
1. Sensibilitatea kinestezic
2. Capacitatea de meninere a
echilibrului
3. Rezistena la ameeal
4. Discriminarea postural
1. Sensibilitatea gustativ
2. Viteza
de
adaptare
gustativ
II. Funcii psihomotorii
1. Fora muscular
2. Dexteritatea manual
3. Coordonarea manual
4. Timp de reacie
5. Fora
6. Rezistena la oboseal
III. Funcii perceptive
1. Percepia mrimii
2. Percepia formei
DE
3. Percepia adncimii i
distanei
4. Percepia timpului
5. Percepioa micrii
IV. Funcii mnezice
1. Memoria de scurt durat
(volum, fidelitate)
2. Memoria de lug durat
(volum,
fidelitate,
promptitudine)
V. Funcii intelectuale
1. Inteligena general
2. Gndire concret
3. Bndire abstract
4. Viteza operaional a
gndirii
5. Flexibilitatea gndirii
6.Capacitatea de reprezentare
7.
Capacitatea
asociativimagistic
8. Originea asociaiilor
9. Atenia concentrat
10.Atenia distributiv
11. Volumul ateniei
12. Mobilitatea ateniei
13. Persistena (rezistena n
timp)
VI.
Afectivitate
i 1. Echilibru emoional
motivaie
2. Rezistena la stres
3. Persistena efectului
4. Capacitate de automotivare
5. Lrgirea
ariei
motivaionale
VII.
Trsturi
de 1.
Tipul
temperamental
personalitate
dominant
2. Gradul de introversiuneextraversiune
1. Atitudinea fa de sine
2. Atitudinea fa de alii
3. Atitudinea fa de munc
4. Trsturi caracteriale
IX.
Trsturi
1. Sntatea fizic
biotipologice
2. Munca n picioare
3. Rezistena la oboseal
4. Rezistena
la
monotonie
5. Rezistena la condiiile
mediului fizic
Tabelul 4. Model de psihogram (Ghe. Iosif, 1996, M. Moldovan-Scholz,
2000) :
n psihologia muncii se descriu mai multe tipuri de fenomene cu caracter
disfuncional care afecteaz productivitatea muncii i randamentul la locul de munc,
i anume: erorile i violrile de norme, incidentele, accidentele, oboseala, i stresul.
2. Erorile i violrile de norme
G. de Terssac i C. Chabaud (1990) defineau fiabilitatea uman ca fiind
capacitatea unui individ de a realiza un ansamblu de funcii cerute n condiii date i
pentru un timp dat. J. L. Nicolet i J. Celier (1985) priveau fiabilitatea uman ca
fiind probabilitatea unui individ, a unei echipe, sau a unei organizaii umane de a
realiza o misiune n cadrul limitelor acceptabile ale condiiilor date pe o anumit
perioad de timp. n considerearea fiabilitii indicatorii sunt erorile care apar.
I.Obiective:
1. Economice: 1.1 cantitative:
scderea randamentului
scderea ritmului de munc
oscilaii ale performanelor
accidente de munc
1.2. calitative:
creterea numrului de erori i a rebuturilor
scderea capacitii creatoare n munc
2. Fiziologice: -accentuarea respiraiei
-creterea tensiunii arteriale i a pulsului
-modificri n activitatea glandelor endocrine
-modificri n compoziia sngelui i a urinei
II. Subiective: -dureri musculare
-apariia senzaiei de oboseal
-somnolen
-stare tensionat, conflictual,de nemulumire i frustrare
-tonalitate afectiv sczut
-nemulumire fa de prprpria persoan
4.4. Formele oboselii:
Oboseala poate mbrca mai multe forme (Iosif, 1996):
1. Oboseala muscular: este provocat de solicitarea un timp ndelungat/
suprasolicitarea muchilor
2. Oboseala senzorial: apare la nivelul organelor senzoriale mai ales la nivelul
aparatului auditiv i vizual
3. Oboseala intelectual: este determinat de munca intelectual
4. Oboseala general: este provocat de solicitri ale ntregului organism
Atunci cnd simptomele oboselii zilnice se acumuleaz pe o perioad
ndelungat apare oboseala cronic care se manifest prin:
instabilitate emoional
alterarea capacitii de comunicare
stri de anxietate
scderea interesului i iniiativei
alterarea capacitii de concentrare a ateniei
tulburri de memorie
tulburri de somn
tulburri de apetit alimentar i sexual
tulburri de comportament manifestate prin izolare
Dac odihna pasiv sau activ nu reuete s refac capacitatea de munc
diminuat poate apare sindromul de surmenaj, astenie nervoas i chiar depresie.
Msurile care se iau n aceast situaie sunt:
ntreruperea temporar a activitii( concediu de odihn sau concediu
medical)
schimbarea temporar sau definitiv a locului de munc
schimbarea temporar sau definitiv a profesiei
pensionare pe caz de boal
4.5. Prevenirea oboselii (Tabachiu, 1997):
1. Msuri generale:
Organizarea raional a regimului de munc i a pauzelor de odihn
( numr, coninut, momentul introducerii lor) avnd n vedere curba
randamentului i a oboselii zilnice i sptmnale, astfel nct s se asigure
o eficien sporit i un nivel optim al capacitii de munc, precum i o
stare fizic i psihic bun. Conform acestor indicatori la nceputul zilei i
sptmnii de lucru se vor efectua munci mai uoare, pentru a permite
organismuuli s se adapteze la activitatea de munc dup perioada de
repaus. De asemenea, la sfritul zilei i n ultima zi a sptmnii de lucru
se vor planifica activiti mai uoare.
Reglementarea duratei zilei de lucru, a sptmnii i a concediilor de
odihn
Ameliorarea condiiilor mediului fizic ambiant i a celor de microclimat
MBOLNVIRE
CARACTERISTICI
ORGANIZAIONALE
STRESORI
PSIHICI
REACTII LA
STRES
RELATII
INTERPERSONALE
COGNITIV
FIZIC
COMPORTAMENTAL
MOTIVAIONAL
INDIVIDUAL
ANXIETATE
TENSIUNE
FURIE
DISPOZIIE DEPRESIV
APATIE
NEAJUTORARE/ NEPUTIN
DIFICULTI
N
LUAREA
DECIZIILOR
STRES FIZIC (DURERI DE CAP,
ETC.)
TULBURRI PSIHOSOMATICE
(TULBURRI GASTRO-INTESTINALE,
AFECIUNI CORONARIENE, ETC.)
SCDEREA
REZISTENEI
SISTEMULUI IMUNITAR
TRANSFORMRI LA NIVEL
HORMONAL
INTERPERSONAL
IRITABILITATE
SENSIBILITATE
ACCENTUAT
ORGANIZAIONAL
INSATISFACIE LA LOCUL DE MUNC
OSTILITATE
SUSPICIUNE
HIPERACTIVISM
IMPULSIVITATE
CONSUM
N
EXCES
DE
STIMULENTE
ALIMENTAIE REDUS SAU
N EXCES
IZBUCNIRI
VIOLENTE
COMPORTAMENT
AGRESIV
CONFLICTE
INTERPERSONALE
IZOLARE/
RETRAGERE SOCIAL
PIERDEREA
INTERESULUI N CEILALI
INDIFEREN
DESCURAJARE
PERFORMAN REDUS
PRODUCTIVITATE SCZUT
NTARZIERI
TRANSFERURI
SPORIREA CONCEDIILOR DE BOAL
MANAGEMENT SLAB AL TIMPULUI
PIERDEREA ZELULUI
SCDEREA ENTUZIASMULUI
DEZILUZIONARE
DEZAMGIRE
PLICTISEAL
DEMORALIZARE
CAPITOLUL 9
ORIENTARE, RECRUTARE, SELECIE I INTEGRARE
PROFESIONAL
1. Orientarea colar i profesional:
Orientarea colar i profesional este activitatea de ndrumare a persoanelor n
vederea alegerii unei profesiuni. Orintarea profesional este definit ca o activitate
bazat pe un sistem de principii, de metode i de procedee, prin care omul este ajutat
s-i aleag acea profesiune pe care o poate exercita mai bine n folosul su i al
colectivitii: omul potrivit la locul potrivit (Salade, 1979). Este o activitate
exercitat de psiholog asupra unei persoane n scopul facilitrii opiunilor vocaionale,
n funcie de gradul de concordan dintre cerinele profesiunii i potenialitile celui
angajai.
Orientarea profesional presupune o transmitere de cunotine despre coninutul
profesiunilor, despre exigenele fizice, senzoriale i morale, specifice exercitrii unei
profesii, despre condiiile economice locale, generale, despre dinamica i
perspectivele profesiunilor.
Oientarea profesional nu este o aciune simpl, cu specific periodic, ci este
rezultatul unei serii de influene educative permanente, determinate de cunoaterea
cerinelor mediului social i de cunoaterea propriilor aptitudini
Dup C. Botez (1971) activitatea de orientare cuprinde urmtoarele aspecte:
Cunoaterea individului i a aptitudinilor sale
Cunoaterea exigenelor diferitelor profesiuni
Cunoaterea cererii de for de munc n diferite domenii de activitate
productiv, pentru a orienta pe tnr ctre profesiunile n care se poate
ncadra
Sarcina orientrii profesionale nu trebuie s se rezume la informarea elevilor
asupra profesiunilor cu rspndire mai mare n principalele sectoare ale economiei, ci
s duc la dezvoltarea atitudinii pozitive a acestora fa de ele, s-i determine s
manifeste preocupri fa de profesiunea aleas.
1.1. Etapele orientrii profesionale (Tabachiu, 1997):
I.
Preorientarea profesional (orientarea colar): la vrsta de14-15 ani:
1. Este o activitate desfurat n vedera cunoaterii copilului, a formrii
personalitii acestuia, a canalizrii intereselor sale pentru anumite profesiuni
printr-o informare adecvat asupra acestora.
2. Scopul este de a stabili o coresponden ntre posibilitile copilului i
solicitrile colii.
3. Presupune:
a) examenul psihologic al copilului care include:
observarea elevilor n timpul desfurrii orelor i activitilor extracolare
(activiti culturale, sportive, concursri, excursii, etc)
culegerea datelor despre elev de la profesori, prini, maitri, instructori,
etc.
examenul psihologic propriu-zis cuprinde investigarea:
-inteligenei: inteligena este mai important dect aptitudinile
profesionale n perioada colar pentru c intervine n
procesul de nvare
-aptitudinilor tehnice: reprezentarea n plan i n spaiu, nelegerea
mecanismelor i a modului lor de funcionare,
nelegerea raporturilor spaiale, intuiia tehnic, etc
-memoriei vizuale i auditive
-ateniei concentrate i distributive i a spiritului de observaie
-dexteritii constatate n testele de trasaj, punctare, nirare de
mrgele, etc
-intereselor i atitudinilor
-motivaiei pentru alegerea profesiunilor
-trsturilor de personalitate: cu ajutorul chestionarelor i inventarelor
de personalitate
b) culegerea datelor despre situaia familial a elevului:
starea civil a prinilor
situaia economic a familiei
antecedentele de sntate ale familiei
profesiunile prinilor
cadrul general familial n care s-a dezvoltat elevul
4. Examenul medical ofer informaii despre starea general de sntate a
elevului: a) acuitatea organelor de sim (acuitatea vizual, vederea n relief,
sensibiliatatea cromatic, sensibilitatea audutiv, olfactiv, gustativ)
b) aspectul funcional al diferitelor organe i sisteme
c) gradul de dezvoltare fizic
Examenul medical se face n scopul identificrii oricror afeciuni sau boli
care ar putea constitui o contraindicaie pentru anumite profesiuni.
Pe baza tuturor acestor informaii se alctuiete fia psihopedagogic elevului
care se pune n dosarul de orientare colar i profesional. Fia psihopedagogic
cuprinde urmtoarele aspecte (Holban, 1973) :
1. date asupra mediului familial
2. date medicale semnificatve
3. date asupra colaritii
4. caracterul personalitii
5. integrarea psihosocial
6. aprecieri de ansamblu
7. recomandri psihopedagogivce inclusiv privind orientarea elevului spre
anumite direcii prioritare de studiu n funcie de posibilitile i limitele sale
II. Orientarea profesional: se face la vrsta de 16-18 ani
Obiectivele orientrii profesionale :
Orientarea profesional urmrete relizarea a dou obiective fundamentale i
anume :
1. gsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai potrivite cu
posibilitile sale fizice i psihice ;
2. asigurarea procesului de pregtire profesional a persoanelor care prin
caracteristicile lor fizice i psihice sunt apte s-i nsueasc n condiii optime
cunotinele necesare procticrii profesiunilor respective.
La baza orientrii profesionale st noiunea de aptitudine neleas ntr-un sens
mai larg ca aptitudine profesional, adic un complex de nsuiri, o rezultant a
aptitudinilor, cunotinelor profesionale i deprinderilor de munc. Astfel c orientarea
profesional nseamn ajustarea ntregii personaliti la necesitile activitii de
munc i nu doar a aptitudinilor, ntruct realitatea profesional la care trebuie s se
accidente de munc
schimbarea profilului instituiei
restrngerea activitii instituiei/ nchiderea instituiei repsective
reorganizarea i retehnologizarea instituiei
dispariia unor profesiuni sau modificarea coninutului lor
2. subiective:
oferirea unui loc de munc mai bine pltit
condiii mai bune de lucru
mutarea cu domiciliul n alt localitate
constatarea c profesiunea nu corespunde propriilor interese i aptitudini
conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiraiilor i intereselor personale
progresul deosebit nregistrat de o persoan pe linia pregtirii sale generale
sau n alte domenii.
2. Angajarea personalului
Angajarea personalului se refer la: recrutarea de personal, selecia personalului,
angajarea propriu-zis i integrarea personalului n colectivul de munc
2.1. Recrutarea de personal: este o activitate a managementului resurselor
umane care are rolul de a cuta i de a identifica acei candidai care au caracteristicile
psiho-fiziologice solicitate de posturile vacante ale instituiei, i de atragere a acestora
n cadrul instituiei.
Caracteristici: 1. procesul de recrutare are n vedere dou aspecte:
a) asigurarea necesarului numeric de personal
m
b) asigurarea unei fore de munc de calitate
2. procesul de recrutare trebuie s aib n vedere i faptul c
pentru individ, cele mai importante raiuni de alegere a locului
de munc sunt: a) salariul
b) tipul muncii pe care o presteaz
c) beneficiile suplimentare (prime, locuine de
servici, etc)
n
d) personalitatea individului (aptitudini, nevoi,
o
interese etc)
2.1.1. Metode de recrutare (A Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999, Z.Bogthy,
2002):
I. Recrutarea intern: se refer la recrutarea candidailor din interiorul
instituiei. Ea se poate face fie prin afiarea postului
liber urmat susinerea concursului pe postul
respectiv (dac s-au nscris mai muli candidai pe
post), fie poate lua forma promovrii sau
transferului n cadrul instituiei
Avantaje: 1. persoana care ocup postul este bine cunoscut
2. candidaii interni nu au nevoie de familiarizare cu politica instituiei
i, ca urmare, posibilitatea apariiei insatisfaciilor legate de
instituie, va fi mai redus dect n cazul candidailor din exterior
3. poate constitui un bun factor de motivare a angajailor n vederea
viitoarei promovri, mai ales dac acetia tiu c pot trece de la o
munc grea, la un post mai bun, de la o munc de execuie la una de
conducere
4. este mai rapid i cu costuri mai mici, dar pentru aceasta trebuie s
existe un sistem eficient de evaluare al personalului la nivelul
instituiei
Dezavantaje: 1.candidaii interni sunt uneori lipsii de flexibilitate, nu pot aduce
Idei noi, nu pot produce schimbri semnificative, ei fiind
conectai la spiritul instituiei
2. se pot manifesta favoritisme: dac sunt promovai, ei i menin
vechile legturi cu colegii de munc, ceea ce le poate afecta
performanele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu
rni vechii colegi i prieteni care acum le vor fi colaboratori)
3. la un ritm rapid de extindere a instituieiiei, posibilitile de
complete a posturilor din personalul existent, pot fi depite
4.
5.
6.
7.
Surse de recrutare:
1. ageniile de for de munc (oficiile de for de munc)
2. centrele teritoriale de nregistrare a omerilor
3. alte instituii/ organizaii cu profil asemntor
4. trguri de locuri de munc
5. asociaii profesionale
instituiile de nvmnt(coli normale, coli profesionale, licee i faculti).
2.1.2. Criterii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997)
Competena: include pe lng priceperea n realizarea sarcinilor de servici i
alte caliti cerute de postul respectiv: inteligen, creativitate,
originalitate, uurin de integra n grupurile de munc, capacitate
de comunicare i empatie, rezultate bune i foarte bune obinute
n postul actual sau n alte posturi anterioare
2. Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante:
recrutarea numai de personal tnr, ntruct acesta poate fi format i
modelat uor n conformitate cu cerinele instituiei
recrutarea persoanelor cu o anumit experien, deci cu vechime n
munc
3. Potenialul de dezvoltare a angajailor: alegerea acelor locuri de munc care
li se potrivesc cel mai bine, care s le
permit dezvoltarea optim a
abilitilor, aptitudinilor i
personalitii acestora, s
le stimuleze creativitatea i spiritul
inovator i care, n consecin, s
contribuie la dezvoltarea organizaiei
n care lucreaz
1.
TRIERE
INTERVIU DE SELECIE
TRIERE
TESTE PSIHOLOGICE
PROBE DE CUNOTINE PROFESIONALE
PROBE DE LUCRU
TRIERE
DECIZIA
TRIERE
FINAL
DECIZIA
ANGAJARE
RESPINGERE
DECIZIA BUN
Este acceptat cel mai bun
FALI NEGATIVI
FALI POZITIVI
DECIZIA BUN :
Sunt respini cei slabi
Tabelul 6 . Erori de selecie: fali pozitivi i fali negativi
Bibliografie selectiv :
10. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed.
Economic,1997
12. Pitariu H., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj, Ed. Dacia,
1983
CAPITOLUL 10
PREGTIREA PROFESIONAL I DEZVOLTAREA
CARIEREI
1. Generaliti
Pregtirea profesional face parte alturi de alte activiti dintr-un proces amplu
i de durat i anume educaia permanent.
Educaia prmanent se desfoar pe ntreg parcursul vieii active i reunete
toate formele de instruire n vederea exercitii n bune condiii a unei activiti
profesionale. Ea are ca obiective:
1. optimizarea condiiilor de participare a oamenilor la progresul tiinific i
tehnic;
2. diminuarea inegalitilor n pregtire;
3. prelungirea vrstei active;
4. creterea posibilitilor de adaptare la noile condiii ale activitii
profesionale;
5. crearea condiiilor de cretere a randamentului n munc;
6. dezvoltarea individual a personalitii prin munca eficient
7. creterea calitii vieii i a satisfaciei profesionale.
Pregtirea profesional este un proces de nvare/ instruire prin care
persoanele dobndesc noi cunotine teoretice i practice precum i abiliti i tehnici
care s le fac munca mai eficient. (R. Mathis, H.J.Jackson, 1994)
2. Componentele pregtirii profesionale
Pregtirea profesional include trei componente (Emilian, 1999):
1. Pregtirea profesional propriu-zis:
are ca scop obinerea calificrii profesionale;
forma de baz este colarizarea primar, gimnazial, liceal i
universitar;
calificarea profesional se poate obine i prin ucenicie sau calificare la
locul de munc sau n coli de meserii, coli profesionale, etc.;
obiectivele ei sunt: dobndirea de cunotine, formarea deprinderilor
practice de munc, dezvoltarea motivaiei pentru munc
2. Formarea profesional:
conduce la dezvoltarea unor capaciti noi;
ncepe la nivelul instituiei ori de cte ori o persoan ocup prin
angajare, transfer, promovare, etc un nou loc de munc;
se desfoar sub aciunea efului de munc respectiv;
scopul ei este de adaptare a indivizilor la condiiile locului de munc,
constituind una dintre componentele integrrii socioprofesionale
durata variaz de la cteva zile la cteva luni n funcie de:
-vechimea n profesie
-stagiul n acea instituie/ la un loc de munc similar
-disponibilitile integratorii ale colectivului de munc si cele
integrative ale persoanei
CAPITOLUL 11
ASISTENA PSIHOLOGIC N PROCESUL MUNCII
1. Funciile psihologului
Activitatea psihologului practician n procesul muncii presupune consiliere n
problematica resurselor umane, poziie ce se bazeaz pe lrgirea orizontului teoretic,
diagnoza i soluionarea problemelor aprute aprute n procesul muncii, pregtirea i
consilierea managerilor ntreprinderii n privina cunoaterii i conducerii angajailor.
n acest sens, T. Herseni vedea munca psihologului industrial ca pe o activitate de
inginerie social, adic o tiin aplicat n rezolvarea problemelor socio-umane i
care implic urmtoarele abilitai: cultur psihologic, tact psihologic, pricepere n
abordarea i rezolvarea problemelor de natur socio-uman.
n fond, psihologul are n cadrul organizaiilor de munc dou roluri eseniale: n
primul rnd, asigurarea unui climat psihosocial adecvat care s permit funcionarea
structurilor organizatorice, i n al doilea rnd, sugerarea unor msuri de nlturare a
acestor disfuncionaliti i de optimizare a activitaii n organizaia respectiv.
Z. Bogthy grupa sarcinile practice ale psihologului ntr-o organizaie
industrial astfel (Z. Bogathy, 2002) :
1. delimitarea cerinelor corespunztoare fiecrei profesii i loc de munc i
conturarea unor monografii profesionale, precum i implicarea lui n elaborarea fiei
posturilor;
2. alctuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selecie, orientare sau
reorientare profersional, sau chiar pentru promovare;
3. efectuarea examinrilor psihologice;
4. n cazul accidentelor de munc, a bolilor profesionale, a necesitii de
reconversie profesional, asigurarea reorientrii persoanelor din instituia respectiv;
5. evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi i formularea unor
recomandri i contraindicaii pentru aceste posturi;
6. analiza psihologic a eventualelor avarii tehnice;
7. participarea la organizarea ergonomic a locului de munc;
8. implicarea la formularea i aplicarea normelor de tehnica securitii muncii;
Dup cum se vede, codul deontologic, ntr-o form sau alta, cuprinde referiri la
constrngeri de conduit moral: pstrarea secretului profesional, respectul celorlali,
sporirea calificrii profesionale, autonomia tehnic i cea profesional, sancionarea
utilizrii psihologiei ca instrument de represiune social sau politic.
3. Organizarea laboratorului psihologic
Una din condiiile eseniale pentru desfurarea activitii psihologului ntr-o
unitate industrial, ntr-o ntreprindere, este, evident, existena unui laborator
psihologic , ce are dou direcii majore: msuri aplicative imediate, pentru rezolvarea
unor sarcini proprii, dar i participarea la unele probleme ce in de alte departamente
(analiza accidentelor de munc, mrirea randamentului n munc). A. Tabachiu
subliniaz chiar necesitatea organizrii unui laborator de psihosociologie, ntruct, o
societate comercial poate fi prezentat ca un organism economic-social, iar
problemele cu care se va confrunta sunt de natur socio-uman i, ca atare, psihologul
va lucra cu indivizi ce fac parte din echipe, departamente, secii de producie, avnd,
un evident coninut psihosocial (A.Tabachiu, 1997).
Locul laboratorului n cadrul ntreprinderii
n organigrama ntreprinderii laboratorul psihologic este subordonat, n general,
departamentului de resurse umane, care, la rndul su, este condus de un specialist n
tiine socio-umane. Putem considera c laboratorul este locul n care i desfoar
activitatea psihologul, avnd rol de consilier al managerului de departament, sau chiar
al ntregii uniti. n cazul n care aceste relaii ntre psiholog i factorii decizionali
sunt directe, nemijlocite, se poate vorbi de circulaia operativ i adecvat a
informaiilor ntre cele dou departamente. n plus, acest gen de relaii, nemijlocite,
sunt stabilite cu toate celelalte departamente ale unitii: cele funcionale (organizarea
muncii, contabilitate, aprovizionare, desfacere, administrativ); departamentul de
producie, cabinetul de protecie a muncii, atelierul de proiectare, cabinetul medical,
secia de colarizare, centrul de calcul, organizaiile sindicale, salariaii ntreprinderii.
Aceste relaii variate care se stabilesc cu toate departamentele i cu toi angajaii i
ofer psihologului posibilitatea s evalueze toate caracteristicile ntreprinderii i, de
asemenea, s pstreze un nivel adecvat al relaiilor dintre membrii sau
compartimentele acesteia.
Relaiile laboratorului psihologic cu instituiile din afara societii comerciale
Pentru a-i adecva activitatea la noile cuceriri tiinifice laboratorul uzinal
stabilete relaii periodice cu urmtoarele instituii: institute de cercetare n psihologie
(pentru ndrumare teoretic i metodologic); laboratoarele psihologice din alte
ntreprinderi (schimb de informaii, de metode i tehnici de lucru); Direcia Judeean
pentru probleme de munc i protecie social (recrutarea personalului); Institutul de
Expertiz a Capacitii de Munc (pentru recomandri, investigaii suplimentare n
cazuri deosebite); Ministerul Muncii i Ministerul Sntii (pentru accidente de
munc); Institutul de Igien al Ministerului Sntii (profilaxia bolilor profesionale);
facultile de psihologie (recrutarea absolvenilor atunci cnd este necesar mrirea
numrului de specialiti ai laboratorului); Asociaia Psihologilor din Romnia ( pentru
participarea la simpozioane, conferine) (A. Tabachiu, 1997).
Dup cum se observ, laboratorul psihogic i desfoar activitatea eficient, cu
rezultatele scontate, atunci cnd se orienteaz att spre interiorul ntreprinderii cu ale
crei sectoare ntreine relaii stabile, ct i spre exteriorul acesteia, periodic, sau n
situaiile n care este necesar.
Organizarea laboratorului psihologic
n privina locului de organizare a laboratorului specialitii consider c sunt
necesare cteva condiii importante: izolarea fonic a ncperii unde au loc
examinrile, interviurile, existena unui mobilier adecvat, condiii ambientale
favorabile desfurrii activitilor specifice psihologului.
Obiectivele urmrite de fiecare laborator psihologic, precum i specificul
posturilor din instituia respectiv, sunt factorii care determin configuraia pe care
laboratorul o va avea din punct de vedere al dotrii tehnice. ntruct exist un evantai
larg de examinri pe care psihologul le poate derula sunt necesare ct mai multe
categorii de probe, Boghthy amintindu-le pe urmtoarele:
aparate psihologice (timp de reacie, coordonare manual,
memorie, gndire tehnic, spaial, motricitate, acuitate vizual);
teste psihologice generale (de aptitudini, inteligen, dexteritate
manual);
teste de personalitate (M.M.P.I., Chestionarul de anxietate Cattell,
Woodworth-Matheus, TAT, instabilitate emoional);
chestionare psihosociale (de motivaii, anchete de opinii) (Z.
Bogthy, 1975).
La aceast list s-ar impune i adugarea unor teste sociometrice, foarte utile n
evaluarea caracteristicilor grupurilor mici i eventual, a tensiunilor ce se pot manifesta
n cadrul acestor grupuri.
Ca momente ale zilei, se recomand ca examinrile psihologice s se desfoare
dimineaa, apoi se poate continua cu cercetarea de teren i asistena psihologic.
Implementarea laboratorului psihologic se face treptat, presupune parcurgerea
unor etape:
ncadrarea specialitilor (psihologul, psihotehnicianul);
Documentarea de ctre psiholog, documentare ce se refer la
urmtoarele aspecte: istoricul ntreprinderii, linia de producie,
aprovizionare i desfacere a ntreprinderii, schema de organizare,
sistemul de informare-comunicare, organizarea programului de
lucru n ntreprindere, structura personalului, protecia muncii,
situaii problematice i factori ce le-au generat, activitatea
sindicatelor, a grupurilor artistice, sportive) ;
Schiarea unui plan de aciune care s fie adaptat situaiei socioumane constatate n unitatea respectiv.
4. Examenul psihologic
ntruct importana pe care desfurarea unui examen psihologic o are n
activitatea industrial este foarte mare, ni se pare c se impune menionarea condiiilor
ce trebuie respectate, n aceste situaii. Exist mai multe situaii prin care se ajunge la
un examen psihologic:
candidaii sunt trimii de ctre oficiul judeean al forei de munc;
angajaii sunt trimii de ctre eful unei secii sau a unui sector sau de
ctre departamentul nvmnt n vedereea seleciei pentru specializri;
serviciul de protecia muncii poate solicita un examen n cazul n care
muncitorul a provocat un accident de munc, sau a suferit un accident de
munc;
angajaii se pot adresa din proprie iniiativ psihologului pentru a primi
sprijin de specialitate n vederea soluionrii unor probleme personale sau
de alt natur.
Modul n care se prezint angajatul, atitudinea lui fa de psiholog este ntr-o
mare msur influenat de o serie de factori: vrst, pregatirea colar i profesional,
vechime, motivaia personal i profesional. n acest domeniu trebuie s inem cont
de faptul c de multe ori, examenul psihologic poate influena cariera sa, cel investigat
dorind s apar ct mai bine i s-i mascheze aspecte ale personalitii, se va
comporta ca atare, sub influena dezirabilitii sociale.
Examenul psihologic in mediul industrial se poate desfura fie n colectiv, fie
individual.
4.1. Examenul colectiv
Introducerea la un astfel de examen, are ca scop crearea unei atmosfere care s
nlture nervozitatea, nelinitea candidailor, menionndu-se i faptul c nu se
urmrete realizarea unui examen de verificare a cunotinelor. Instructajul de lucru
este bine s conin i referiri la timpul care este limitat, la munca independent,
caracterul individual al examinrii.
n privina ordinii de administrare a diferitelor categorii de probe, este bine s se
nceap cu cele de atenie i memorie, care presupun o concentrare mai mare. Pentru a
Bibliografie selectiv:
1. Bogthy Z., ndreptarul psihologului industrial, Ed. tiinific i
Enciclopedic, Bucureti, 1985;
2. Bogthy Z., Introducere n psihologia muncii (curs), Tipografia
Universitii de de Vest, Timioara, 2002;
3. Golu M., Examenul psihologic, n Mere, N., Pece, t., Cacoveanu, N.,
Protecia omului n procesul muncii, Ed. tiinific i enciclopedic, Bucureti, 1975;
4. Herseni T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie i
pedagogie, Ed. tiinific, Bucureti, 1969;
5. Holban I., Probleme de psihologia muncii, Ed. tiinific, Bucureti, 1970;
6.Nestor I.M., Psihologie industrial. Consideraii practice de organizare, Ed.
Politic, Bucureti, 1974;
7. Petrescu I., Managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braov, 1995;
BIBLIOGRAFIE
1. Bogathy Z., ndreptarul psihologului industrial, Bucureti, Ed. t. si Encicl., 1985
2. Bogathy Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia Universitii de
Vest, 2002
3. Botez C., Selecia si orientarea profesional, Bucureti, Centrul de Documentare al
Ministerului Muncii, 1971
4. Burloiu, P., Economia i organizarea ergonomic a muncii, Ministerul
nvmntului, Bucureti, 1993
5. Cazacu-Slama T., Comunicarea n procesul muncii, Bucureti, Ed. tiinific, 1964
6. Cazacu-Slama T., Psiholingvistica, o tiin a comunicrii, Bucureti, Ed. All, 1999
7. Chelcea S., Chelcea A., Elemente de psihosociologia muncii eficiente, Bucuresti,
Ed.Politic, 1977
71. Zlate M., Psihologia muncii. Relaii interumane, Bucureti, EDP, 1981
72. Zlate,M., Introducere n psihologie, Ed. ansa, Bucureti, 1996
Dicionar de psihologie (coord. chiopu U.), Bucureti, Ed. Babel, 1997