Numr deschis

Cultura organizaional
n contextul globalizrii
MIHAI COVACI
[Hyperion University of Bucharest]

Abstract
Organizational culture is
crucial in maintaining the
effectiveness of an organization.
Globalization, under ubiquitous
appearance, influences the
behavioral managerial and
valuable substrate of existing
organizations. Taken extended
sense, organizational culture is a
collective mental programming
that distinguishes the members
of an organization to another.
In this context, globalization can
be focused on identifying those
scheduling algorithms that avoid
as many bugs or to identify the
components of an organizational
culture in which to develop a
syntropy framework, components
considered stabilizing but
which can slow or prevent the
continuous and sustainable
development.

Keywords
culture; organization; globalization;
management; synergy
Sfera Politicii nr. 4-5 (180-181) / 2014

Cadrul conceptual

Organizaiile sunt o variabil

constant a societii umane i o constant indispensabil ntr-o societate
globalizatoare. Fiecare act al nostru este dependent de organizaii. Indiferent
de tipul aciunii (serviciu, caritate, luri de poziii, atribuiuni diverse) acestea depind de existena organizaiilor.
Suntem ntr-o incontient dependen de organizaii. Organizaiile ne ghideaz viaa, ne pregtesc pentru via,
ne condiioneaz, ne inspir i practic
ne acompaniaz viaa. Organizaiile acioneaz sistematic n vieile noastre i
suntem n permanen membrii unei
organizaii. Organizaiile au prezen
uor insinuant care tinde s domine
societatea chiar fr a lsa impresia c
vor s-o fac.
Analitii au propus o multitudine de definiri legate de ce este i ce nseamn organizaia. Definirile organizaiilor sunt dependente de evoluia
domeniilor de cercetare, de apariia
unor noi domenii interdisciplinare, de
schimbarea formelor organizaionale
existente etc. Limitrile impuse de anumite definiri pot induce idei parial validate de realitatea social. Definiiile
existente pot fi sistematizate sau reunite sub anumite cadre ale definirilor.
n acest context, organizaia reprezint
grupuri structurate sau o uniti sociale
centrate pe anumite obiective specifice.

75

O definire care surprinde chintesena organizaional este aproape imposibil de formulat datorit scopurilor existenei, diversitii, complexitii i adaptrii
permanente la mediul tehnologic nici n literatura consacrat analizei organizaionale nu vom gsi o modalitate unic de raportare la organizaii i cu att mai
puin ne putem atepta la o definiie unitar sau acceptat de toi analitii. Pe de
o parte se poate constata un specific al definiiilor n funcie de perspectiva, fie ea
sociologic, ecologic, economic, a psihologiei sociale etc., din care sunt analizate
organizaiile. Pe de alt parte, nsi evoluia analizei organizaionale a consacrat
noi modaliti de definire a organizaiilor, n funcie de contribuiile aduse de-a
lungul timpului de diferitele cercetri teoretice i practice1.
Organizaiile pot fi considerate preponderent sisteme deschise adaptative
dar parial i sisteme nchise. Organizaiile sunt un sistem deschis prin faptul c interacioneaz cu mediul n care i desfoar activitatea. Ca exemple din aceast
categorie de organizaii pot fi enumerate colile, corporaiile, spitalele, bisericile
etc. Organizaiile ca sisteme complet nchise au o mic probabilitate de existen
deoarece propriile structuri si mentaliti vor fi tributare vectorilor din mediul unde i desfoar activitatea. De aici rezult c organizaia trebuie analizat n propriul context unde se creeaz sinergie sau bree culturale de influenare reciproc
i deci nu putem admite existena unui sistem complet nchis.
Cultura organizaional este considerat a fi fora invizibil din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o firm, este energia social ce determin
oamenii s acioneze. Putem compara cultura organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ, ce ntrunete o serie de aspecte vizibile i mai puin vizibile,
dar care furnizeaz viziunea, sensul, direcia i energia necesare pentru evoluie2.
n viziunea lui Hofstede, culturile organizaionale au ptruns n fiecare col al
societii noastre. Asemntor cu softurile computerelor, cultura funcioneaz ca un
software mental pentru om, i n acelai timp joac un rol important n modul nostru de a simii, gndi i de a aciona3. Cultura organizaional reprezint personalitatea organizaiei, felul n care ea funcioneaz. n termenii limbajului neacademic,
cultura organizaional poate fi neleas prin cum facem noi lucrurile pe aici.
Globalizarea neleas ca i teorie sugereaz c cultura global este promovat de o serie de dezvoltri sociale i culturale apariia unor patternuri globale
ale consumului i consumerismului; cultivarea unor stiluri de via cosmopolitane
iar globalismul presupune o nou contiin a lumii ca spaiu unitar4. Globalizarea
poate aprea ca un fenomen care se desfoar la nivel macro i uor distant. De
facto, fenomenul se manifest ca o problem la nivel micro care are un impact asupra vieii de zi cu zi. Identitatea i exprimarea experienei culturale sunt condiionate de vastul proces al globalizrii.
Termenul globalizare a fost dezvoltat pentru a sublinia realitile lumii
noastre, i anume: internaionalizarea pieelor de bunuri i servicii, precum i apariia i proliferarea de companii multinaionale implicate n dezvoltarea comprehensiv a spaiilor financiar, de producie, marketing i management. Procesele globalizrii sunt o component vital a economiei mondiale contemporane care astfel
determin modalitatea de abordare a socialului i a resursei umane.

1 Mihaela Vlsceanu Organizaiile i cultura organizrii (Bucureti: Editura Trei, 1999), 34.
2 Marian Nstase, Cultura organizaional i managerial http://www.biblioteca digitala.ase.
ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap1 accesat n data de 14.10.2014.
3 http://www.idemployee.id.tue.nl/g.w.m.rauterberg/lecturenotes/DG000%20SCA/Cultures%20and%20Organizations.Hofstede.EBS.pdf accesat n data de 16.10.2014.
4 Gordon Marshall, Oxford Dicionar de Sociologie (Bucureti: Editura Univers Enciclopedic,
2003), 627-628.

76

Sfera Politicii nr. 4-5 (180-181) / 2014

Cum influeneaz globalizare cultura organizaional ?

n contextul actual, organizaiile contemporane alturi de economia contemporan sunt abordate ca un tot unitar. Organizaiile nu pot exista izolate, nu poate supravieui n afara unei reele mai extinse stabilit la toate nivelurile iar scopul
existenei lor este pentru a servi necesitilor oamenilor (i nu invers)5. Economia
mondial i implicit organizaiile sunt privite ca un sistem unitar, ca un ntreg compus din pri mai mici sau mai mari, mai mult sau mai puin dezvoltate. Astfel o
parte din deciziile locale trebuie luate n funcie de tendina general impus de
procesele globalizrii.
Cultura organizaional suport influene masive din interaciunea care se
creeaz ntre state, organizaii (corporaii), persoane aflate n mobiliti de serviciu cu influene i trsturi culturale diferite. Societatea noastr este martora unei
sinergii concentrate pe stabilirea unor elemente culturale ce au un caracter de
universalitate i de uniformizare fr s in cont de specificul unei anumite zone
geografice sau a unui anumit grup local. n situaia dat, factorii decideni din cadrul structurilor organizatorice i vor trata organizaia i cultura organizaional
proprie, asemenea unei piese ntr-un mozaic multinaional. Lumea este privit ca
o surs de potenial nelimitat cu noi furnizori i noi produse ntr-un cadru menit
s amplifice competivitatea organizaional. Globalizarea este profitabil pentru
corporaiile multinaionale care integreaz n reelele proprii sistemele de producie internaional.6
ntr-o anumit organizaie, propria cultura este identificabil cu personalitatea uman. Canalele ei de transmitere sunt variate, n funcie de tipul sistemului
prezent, cum ar fi: o inut specific, reguli nescrise, limbaje speciale sau anumite
jargoane care faciliteaz comunicarea ntre membrii organizaiei, standarde de etic social, moral i de comportament. Cercetrile asupra elementelor culturilor sau
sub-culturilor organizaionale indic faptul c organizaiile sunt percepute ca avnd
caracteristici unice i care au stabilitate n timp. Tocmai aceste elemente stabilizatoare din perspectiva intern sunt modificate sub influena factorilor globalizrii.
Cultura organizaional transpare din istoria organizaiei, din tipul de activitate,
din prioritile i specificul persoanelor implicate i se adapteaz la mecanismele
generale ale globalizrii. Cultura organizaional ntr-un anume sens, reprezint
armonizarea sau egalizarea valorilor individuale n vederea orientrii lor convergente spre realizarea obiectivelor fundamentale ale organizaiei. n lipsa de alte
instrumente consacrate cultura organizaional poate reprezenta un ghid pentru
persoanele din cadrul organizaiei.
Globalizarea foreaz schimbarea i adaptarea exterioar sau interioar. Din
acest punct de vedere globalizarea oblig la reconsiderarea conceptelor de cultur
organizaional i de identitate cultural. Fenomenele legate de adaptare la procesul globalizrii, internaionalizrii i la aa numit und a mondializrii pot fi
identificate ca fenomene ale transculturalitii. Organizaiile sunt considerate un
organism viu, care reacioneaz la schimbrile de mediu ncercnd n acelai timp s
profite de aceste schimbri. Teoria contemporan a globalizrii susine c aceasta
cuprinde dou procese complet contradictorii de omogenizare i difereniere ,
c exist o interaciune complet ntre localism i globalism, i c se manifest puternice micri de rezisten mpotriva proceselor de globalizare.7
5 Mihaela Vlsceanu, Organizaii i comportament organizaional (Iai: Editura Polirom, 2003),
23.
6 http://cdn.intechopen.com/pdfs-wm/38371.pdf The Role of the International Organisms in
the Globalization Process, accesat pe 20.10.2014.
7 Gordon, Dicionar, 628.
Sfera Politicii nr. 4-5 (180-181) / 2014

77

Globalizarea poate impune i anumite limitri asupra dezvoltrii propriilor

reele organizaionale. Mediile instituionale sunt caracterizate de elaborarea de
reguli i reglementri la care organizaiile se conformeaz i pe care trebuie s demonstreze c le respect pentru a primi sprijin i legitimare (acreditare) din partea
mediului (de exemplu o universitate). Produsul/serviciul furnizat este mai degrab
ambiguu, incert, cu grad ridicat de complexitate (de pild, nvmnt superior).8
Dintr-o perspectiv neutr Erhard Friedberg dup ce evalueaz o paradigm
uitat, estimeaz c organizaiile nu absorb pasiv o cultur exterioar, ci produc
i poart propria cultur9. Astfel globalizarea i cultura organizaional au abordri diferite cu perspective multiple i ntre globalizare i cultura organizaional
nu poate fi stabilit o relaie univoc.
Stilul managerial sub presiunea influenelor globale

Globalizarea neleas n sens comportamental influeneaz cultura organizaional prin contientizare sentimentului unitar i al unei perspective holistice.
Studiile actuale privind impactul culturii organizaionale asupra competitivitii
au evideniat necesitatea contientizrii de ctre aparatul administrativ a valorii i
importanei componentelor culturii organizaionale care pot conduce la obinerea
de performane superioare.
Adaptarea organizaiei la cerinele globalizrii nseamn n general, parcurgerea mai multor stri intermediare ntre dou stri de echilibru relativ (una dintre stri fiind cultura naional). n cadrul dat, organizaiile pot fi considerate categorii sociale formalizate i codependente de evoluiile condiiilor sociale exogene.
Cercetarea culturii organizaionale reprezint o modalitate de evaluare a
personalul fr a face apel la utilizarea unor modele psiho-sociale avansate sau
costisitoare. Manifestarea cultural organizaional, permite observarea atitudinii
i comportamentului uman, motivaiile acestora, simbolurile de reprezentare, valorile, viziunile i concepiilor existente n cadrul organizaional. Rezultatele cercetrilor culturii organizaionale sunt tot mai larg acceptate de manageri n vederea
utilizrii lor ca un instrument de perfecionare a propriei structuri.
Studiile10 arat c valorile culturale prezente n organizaiile caracterizate de
performan sunt urmtoarele:
orientarea spre munca n echip. Oamenii sunt dispui s pun obiectivele echipei mai presus de cele proprii;
sinceritatea. Comunicarea este sincer i deschis, asigurnd folosirea n comun a
informaiilor i reducnd la minimum secretele;
mputernicirea angajailor. Autoritatea i responsabilitatea sunt descentralizate
i delegate pe scar larg;
respectul pentru individ. Se manifest toleran fa de deosebirile dintre oameni
n plan cultural, profesional sau social;
orientarea ctre client. Se consider c activitatea trebuie s fie determinat de
condiii ale pieei i de obligaia de a-i satisface pe clieni;
spiritul competitiv i dorina de a nvinge. Toi angajaii sunt mobilizai de dorina de succes, de realizare;
atitudinea de ntreprinztor. Exist deschidere fa de inovare i de asumarea
riscurilor;
asumarea rspunderii personale. Se pornete de la ideea c interesul pentru rezultate are o importan critic pentru succesul firmei;
8 Lazr Vlsceanu, Sociologie (Iai: Editura Polirom, 2011), 202.
9 Raymond Boudon, (coord) Tratat de Sociologie (Bucureti: Editura Humanitas, 1997), 428.
10 http://www.ince.ro/romanaMihaelaSpataruOtelea.pdf accesat n data de 24.10.2014.

78

Sfera Politicii nr. 4-5 (180-181) / 2014

 nvarea continu. Se produce nnoirea continu a aptitudinilor i atitudinilor;

ncrederea. Angajaii sunt convini c fiecare dintre ei lupt ct poate pentru interesele firmei.
Dintr-o ancheta pilot, desfurat n 201111, privind influena culturii organizaionale asupra competitivitii organizaionale au fost identificate urmtoarele
caracteristici nefavorabile susinerii performanei firmei (organizaiei):
lipsa de ncredere i deschidere;
orientarea pe termen scurt;
orientarea spre interior.
Trebuie subliniat ns i coexistena unor valori favorabile dezvoltrii unei
culturi prielnice performanei i competitivitii, i anume:
predispoziia pentru creativitate;
asumarea unui grad mare de risc;
schimbarea i flexibilitatea.
n comparaie cu structurile adaptate la condiiile impuse de globalizare, n
multe dintre organizaiile cu specific romnesc a fost pstrat structura organizaional tradiional piramidal, cu mai multe niveluri ierarhice i birocratice, ceea
ce perpetueaz barierele n calea comunicrii, menine rigiditatea structural i
diminueaz capacitatea de adaptare la schimbri. Practicile manageriale n cadrul
organizaiilor romneti au adesea accente birocratice puternice, cu proceduri laborioase i cu tent rigid. Inclusiv organizaiile politice caut acea armonizare
cumva indus de mecanismele globalizrii Globalizarea actual a accelerat i intensificat toate aceste interaciuni i a silit clase politice din societi diferite s se
coordoneze ntre ele12.
Tipuri de culturi organizaionale adaptate la sistemul globalizrii

Demarcaia poate fi fcut ntre organizaiile cu potenial mare de adaptare i cu meninerea unui echilibru ntre cerine i oferte. Organizaiile performante sunt caracterizate de un grad ridicat de adaptare a sistemului informaional la
structura organizatoric, de existena unor metode de motivare a salariailor, conflictualitate redus i adoptarea unui comportament proactiv.
Modelele cele mai vehiculate sunt cele elaborat de Charles Handy13.
Cultura de tip Putere se regsete frecvent n organizaiile mici, sau n unele
companii comerciale i financiare, unele sindicate, organizaii politice i grupuri de
presiune etc. din punct de vedere al eficienei, organizaia este dependent de ncredere i empatie. Sunt puine reguli/proceduri i o birocratizare redus. Controlul este
asigurat de persoanele cheie i n aceste culturi controlul este lsat n seama unor persoane individuale, i mai puin n a unor comitete. Performana este apreciat dup
rezultatele obinute i nu dup mijloace. Atmosfera din aceste medii de lucru poate
prea aspr, reuita fiind nsoit de o lips a eticii i de o fluctuaie pronunat a
forei de munc, din cauza eecurilor individuale sau a prsirii acestui cadru competiional. Aceste culturi pot fi tot att de neplcute, pe ct de eficace.
Cultura de tip Rol este caracteristic organizaiilor clasice, formale. Aceste
tipuri de organizaii sunt caracterizate prezen specializat. Au un grad ridicat de
formalizare i proceduri fiind controlate de o echip de conducere restrns. Eficiena
organizaiei depinde de alocarea raional a sarcinilor de lucru i a responsabilitilor.
Dezavantajul major este rigiditatea.
11 http://www.ince.ro/romanaMihaelaSpataruOtelea.pdf accesat n data de 27.10.2014.
12 Vladimir Pasti, Sociologie politic (Bucureti: Editura Ziua, 2003) 27.
13 http://www.lindsay-sherwin.co.uk/guide_managing_change/html_overview/05_culture_
handy.htm accesat n data de 30.10.2014
Sfera Politicii nr. 4-5 (180-181) / 2014

79

Cultura de tip Sarcin este orientat preponderent ctre sarcini profesionale.

Autoritatea se bazeaz pe puterea de expert n defavoarea poziiei ierarhice. Individul
are un grad mare de autonomie n propria activitate i se dezvolt competene bazate
pe respect reciproc. Aceast cultur este cea mai pregtit s rspund favorabil tendinelor curente ale schimbrii i adaptrii iar managementul este flexibil.
Cultura de tip Persoan este destul de rar ntlnit iar individul reprezint un
punct central n cadrul ei. Rolul ei se reduce la a-i servi i ajuta pe membrii ei, promovndu-le n acelai timp i interesele fr anumite obiective globale. Angajatul este
independent total iar autoritatea o reprezint expertul, atunci cnd exist.
Dou sau mai multe astfel de culturi pot coexista n cadrul aceleiai organizaii contribuind la complexitile vieii acesteia. Cultura tip sarcin este mult
mai bine adaptat condiiilor unui mediu complex i fluctuant, similar celui actual.
Totodat, pentru adoptarea schimbrilor este necesar o conducere ferm, de aici
necesitatea unor elemente ale culturii tip putere.
Globalizarea necesit acceptare i trebuie privit, datorit caracterului ei
omniprezent, ca o stare de normalitate a lumii actuale. Organizaiile performante
i-au nsuit aceast stare a transformrilor continue pe care le produce globalizarea i i ajusteaz permanent abordrile raportat la fenomenul globalizrii, adic
se afl permanent n cadrul nepermanentului.
Actualul model al globalizrii este caracterizat de cteva pattern-uri organizaionale. Lipsa stabilitii, lipsa perenitii ideilor i a instrumentelor de lucru,
creterea decalajelor de dezvoltare economico-social, diferene n standardul calitii vieii, nevoia asigurrii surselor de energie, creterea pericolului epuizrii unor
resurse naturale de baz i altele, transform tranzitoriul globalizrii n esena lumii
contemporane. Astfel, cultura organizaional a fost globalizat sau s-a produs
globalizarea cultural a organizaiilor. ntrebarea legitim care poate rezulta dintr-o privire de ansamblu asupra globalizrii poate fi formulat astfel: se poate face
distincia ntre globalizare ca perioad i globalizare ca mod de abordare? Toate
studiile arat c ntr-un acelai eantion de ntreprinderi coexist unele organizaii foarte performante i altele care supravieuiesc la un nivel suboptimal, fr a
fi totui eliminate. Exist deci o diferen ntre nivelul de performan optimal al
unei organizaii i Acela ce duce la eliminarea sa. Aceast diferen corespunde
unei plaje de toleran sau indiferen a mediului, n cadrul creia o organizaie
va fi liber s-i fixeze propriile obiective i criterii de performan, oarecum independent de condiiile mediului.14
Concluzii

Organizaiile sau sistemele organizaionale au nevoie de un aflux continu de

informaie pentru a-i pstra poziia i pentru a lua decizii care s conduc la un management concurenial competitiv. Parial aceast suplinire este asigurat de procesele globalizrii. Problema filtrrii informaiilor primite din exterior poate fi vital
n cadrul unui management competitiv i mai ales n cadrul susinerii unei curbe de
dezvoltare continu. Acest filtraj este acompaniat i de feedbackul mediului exogen interpretat de organizaie. La baza formrii culturii organizaionale stau mai
muli factori mai mult sau mai puin interdependeni cum ar fi: viziunea, contextul exterior i interior, schimbarea liderului, evenimente neprevzute, globalizarea
etc. Oricare ar fi factorul care duce la formarea unei culturi organizaionale el trece
prin criterii de evaluare i validare. Ultimii ani marcheaz ascendena dimensiunii
tehnologice n cadrul organizaiei i a unui management global implicit. Cultura
14 Boudon, (coord) Tratat, 418.

80

Sfera Politicii nr. 4-5 (180-181) / 2014

organizaional i, implicit, cultura managerial reprezint expresii majore de manifestare a factorului uman la nivelul organizaiei globalizatoare contemporane.

BIBLIOGRAFIE
BOUDON, Raymond (coord) Tratat de Sociologie, traducere de Delia Vasiliu i Anca Ene,
Bucureti, Editura Humanitas, 1997.
MARSHALL, Gordon Oxford Dicionar de Sociologie traducere de Sergiu Bltescu, Florin
Iacob, Liviu erbnescu i Cristian Toader, Bucureti, Editura Univers Enciclopedic, 2003.
PASTI, Vladimir Sociologie politic, Bucureti, Editura Ziua, 2003.
VLSCEANU, Lazr (coord) Sociologie, Iai, Editura Polirom, 2011.
VLSCEANU, Mihaela Organizaii i comportament organizaional, Iai, Editura Polirom,
2003.
Resurse online
http://cdn.intechopen.com/pdfs-wm/38371.pdf
http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap1
http://www.idemployee.id.tue.nl/g.w.m.rauterberg/lecturenotes/DG000%20SCA/Cultures%20and%20Organizations.Hofstede.EBS.pdf
http://www.ince.ro/romanaMihaelaSpataruOtelea.pdf
http://www.lindsay-sherwin.co.uk/guide_managing_change/html_overview/05_culture_handy.htm

Sfera Politicii nr. 4-5 (180-181) / 2014

81