Cultura

Capitolul I
Primum vivere, deinde philosophari.*
Cultura i influena acesteia asupra

managementului
CUPRINS
1.1 Conceptul de cultur
1.2 Abordarea managementului structurilor
multiculturale elaborat
de Geert Hofstede
1.3 Abordarea diferenelor culturale elaborat
de Fons Trompenaars
1.4 Influena culturii asupra managementului
i asupra managerilor
OBIECTIVE
W nelegerea conceptului complex de cultur

W Prezentarea unor cunoscute abordri culturale
abordarea managementului structurilor
multiculturale elaborat de Geert Hofstede
i abordarea diferenelor culturale elaborat
de Fons Trompenaars
W Sesizarea modului n care cultura influeneaz
economia i managementul
W Prezentarea influenelor culturii asupra
managementului unei organizaii i asupra
managerilor acesteia
Le Petit Larousse compact 2005, 100e dition, Paris, 2004, p. XVII-XXXII
Management comparat
CONCEPTE PREZENTATE
Cultur
Abordarea cultural
Dimensiuni culturale
Influene ale culturii asupra managementului
Influene ale culturii asupra managerilor
PROBLEME ABORDATE
Dimensiuni culturale stabilite
de Geert Hofstede prin abordarea
managementului structurilor multiculturale:
9
individualism/colectivism
9
distan mare fa de putere/distan mic
fa de putere
9
evitare puternic a incertitudinii/evitare
redus a incertitudinii
9
feminitate/masculinitate
9
abordare pe termen lung/abordare pe
termen scurt;
Dimensiuni culturale stabilite
de Fons Trompenaars prin abordarea
diferenelor culturale:
9
universalism/particularism
9
9
afectiv/neutru
9
specific/difuz
9
statut ctigat/statut atribuit
9
atitudine fa de timp
9
relaiile omului cu natura
Cultura i influena acesteia asupra managementului
N-am cerut s m nasc, accept fr revolt

Tot ce n via mi-a fost scris.
tiu, voi pleca-ntr-o zi; nimeni nu-mi spune
Ce-a nsemnat, n fond, acest permis*.
1.1 Conceptul de cultur

Importan a culturii n sine, dar i a influen ei acesteia asupra economiei, n
general i a managementului, n special sunt de necontestat n orice
societate, na iune, ar. Ca produs al activit ii umane, cultura este astfel
conceput i func ioneaz astfel nct s influen eze tot ceea ce exist n
cadrul unei societ i, tot ceea ce ne nconjoar. Cu toate acestea, dei pare
greu de crezut, conceptul de cultur are o semnifica ie aparte, foarte
personal, pentru fiecare individ, pentru fiecare societate.
Cultura apare, de cele mai multe ori, sub forma unor straturi, care
prezint anumite particularit i, unele uor observabile, altele mai pu in
vizibile sau chiar foarte greu detectabile. Primul dintre straturi (cel exterior)
include simbolurile i produsele culturale explicite precum limba vorbit,
alimentele, buturile, arta, arhitectura, pia a. Cel de-al doilea strat (cel de
mijloc) este reprezentat de norme i de valori. Normele statueaz cum
trebuie s se comporte componen ii unui sistem (unei societ i) i reflect
opinia grupului referitor la ceea ce este corect, respectiv incorect. Valorile
arat, n schimb, cum doresc s se comporte componen ii sistemului
(societ ii) i influen eaz comunicarea, fiind dependente de idealurile
grupului. Cel de-al treilea strat (cel interior) cuprinde concep iile de baz
despre via , despre existen . Figura 1.1 prezint aceste straturi ale
culturii.
Omar Khayyam, Rubaiate, versiune de Paula Romanescu, Bucureti, Casa de Producie i Editur
Corifeu, 2004
Management comparat
Figura 1.1 Straturile culturii
Concep ii de baz
despre via i existen
Norme i valori
Simboluri i produse culturale
Literatura de specialitate ne prezint numeroase defini ii ale conceptului de

cultur, dintre care le prezentm pe cele care au conota ie special n
cadrul managementului comparat interna ional.
1.1.1 Definirea conceptului de cultur

UNESCO (Organiza ia Na iunilor Unite pentru Educa ie, tiin i Cultur)
definete cultura ca reprezentnd, n sensul cel mai larg, ansamblul
trsturilor distinctive, spirituale i materiale, intelectuale i afective, ce
caracterizeaz o societate sau un grup social. Ea nglobeaz artele i
literatura de orice fel, modul de via , drepturile fundamentale ale fiin ei
umane, sistemul de valori, tradi iile i credin ele. Cultura i asigur omului
capacitatea de reflec ie asupra sinelui. Ea este cea care ne transform n
fiin e umane ra ionale, critice i angajate etic. Prin intermediul culturii
distingem valoarea de non-valoare i efectum alegeri n mod contient.
Prin intermediul culturii fiin a uman se exprim, are contiin a propriei
evolu ii, se recunoate ca un proiect nc nedefinitivat, aflat deci n lucru,
pune sub semnul ndoielii propriile realizri, caut fr ncetare noi
semnifica ii i creeaz opere care o transcend. Cultura, ca ansamblu al
valorilor i crea iilor unei societ i sau unui grup social i ca expresie a
existen ei respectivei societ i sau respectivului grup social, este esen ial
pentru aceasta/acesta i nu poate fi redus la un simplu mijloc sau
instrument ori accesoriu al activit ii sociale. Diversitatea cultural a
popoarelor, societ ilor, grupurilor sociale trebuie astfel considerat un
factor de echilibru i nu de divizare, deosebire sau dezbinare.
E. Schein definete cultura drept modalitatea prin care un grup de

persoane (o organiza ie, o na iune) rezolv problemele cu care se
confrunt n mod obinuit sau n situa ii limit (30).
G. Hofstede consider cultura drept o programare colectiv a gndirii, care
ne face s acceptm anumite norme i valori mpreun cu membrii unui
grup (organiza ie, na iune) i s nu acceptm alte norme i valori mpreun
cu membrii altui grup (organiza ie, na iune). El consider c exist trei
niveluri de programare mental: individual, de grup i universal. Nivelul
universal influen eaz umanitatea n ansamblu i se refer la func ionarea
la nivel fiziologic i biologic a organismului uman. Nivelul colectiv se refer
la membrii unui grup social sau economic care se deosebete fundamental
de alte grupuri sociale sau economice. Cultura uman se situeaz, n fond,
la acest nivel i se refer la limba vorbit, la respectul predecesorilor, la
tradi ii i obiceiuri, la modul concret n care se comport membrii unui grup.
Nivelul individual reprezint partea unic, strict personal a programrii
mentale, ceea ce explic pe deplin comportamentul total diferit pe care l
pot avea dou persoane, din chiar acelai grup, fa de un anumit stimul
extern (12).
I. Dobrinescu definete cultura ca reprezentnd acea dominant a
spiritului care i las amprenta asupra genera iilor urmtoare prin ceea ce
indivizii, ca membri ai unui grup, realizeaz. Ca urmare, cultura este
rezultatul unei sume de valori mereu adugate unei culturi primare, deja
existente. Atunci cnd, ns, se petrece ceva nou n cadrul grupului sau se
realizeaz ceva nou de ctre un membru al grupului, indiferent c se
intervine asupra naturii sau asupra unor fenomene ale acesteia, sau dac
se realizeaz un obiectiv cu caracter social, ceea ce poate genera o
modalitate de trire mai intens a individului sau a grupului din care acesta
face parte, ne aflm n cmpul creator al omului, deci n zona culturii.
C. Geertz consider cultura ca reprezentnd un sistem complex de
concep ii motenite istoric, exprimate sub forma unor simboluri, prin care
membrii grupului comunic, perpetueaz, transmit i dezvolt propriile
cunotin e i atitudini fa de via (10).
Management comparat
J. Child i A. Kieser consider cultura ca o structur de gndire, asociat

modalit ilor de ac iune rspndite pe scar larg n cadrul grupului,
organiza iei sau na iunii.
J. Collins arat c prin cultur se definete o stare a dezvoltrii
intelectuale a popula iei. Cultura economic reprezint o stare a dezvoltrii
economice, incluznd atitudinile, valorile, normele pe care se
fundamenteaz activit ile economice i care pot fi utile n modelarea
comportamentului unei organiza iei i a membrilor acesteia ntr-o anumit
ar (6).
D. Allen, E Miller i R. Nath n eleg prin cultur un determinant al
comportamentului, deci un instrument esen ial pentru n elegerea
proceselor de management derulate n cadrul organiza iilor.
W. Whitely i G. England n eleg prin cultur cunotin ele, credin ele, arta,
legisla ia, normele, obiceiurile i alte caracteristici ale unui grup, care, n
ansamblu, l disting de alte grupuri.
G. Murdock definete cultura utiliznd o list cu circa 70 de trsturi
culturale universale, deci comune tuturor culturilor. Dintre acestea, dup o
selec ie atent i dup o grupare riguroas, le re inem pe urmtoarele:
vrsta, sportul, ngrijirea corpului, mpodobirea capului, vestimenta ia,
calendarul, timpul, educa ia, cur enia corporal i spiritual, artele,
mitologia, divinitatea, interpretarea viselor, munca i diviziunea social a
acesteia, comportamentul, etica, morala, guvernarea, ospitalitatea,
convie uirea, locuirea, tradi iile motenite, comunitatea, cosmogonia,
familia, petrecerea timpului liber, folclorul, interdic iile de natur social,
moral sau alimentar, jocul, srbtorile, cadourile, alimenta ia, masa,
ngrijirea snt ii, legisla ia, regretul pentru cineva sau ceva pierdut,
rudenia, limba, supersti iile, naterea, botezul, cstoria, moartea, vremea
i fenomenele meteorologice, numele, sexul, statutul social, concep iile
despre suflet i trup, politica, uzan ele sociale i organiza ionale,
proprietatea, supranaturalul, ritualurile religioase, vizitarea, meteugurile,
uneltele (13).
A. Perotti consider c semnifica ia dat n mod curent n antropologia

cultural a termenului este aceea referitoare la un grup sau la un popor.
Aceasta corespunde unei structuri complexe i interdependente de
cunotin e, de reguli formale sau informale, de modele, de comportamente,
de valori, de interese, de aspira ii, de credin e, de mituri. Acest univers se
realizeaz n practicile i n comportamentele cotidiene: obinuin e
vestimentare, culinare, locuire, atitudini corporale, tipuri de rela ii,
organizare familial, practici religioase. Cultura acoper modul de a tri i
de a realiza ceva. Geneza acestei structuri complexe se opereaz n
transformrile tehnice, economice i sociale proprii unei societ i date n
spa iu i n timp. Ea este rezultatul interac iunilor dintre om, natur i
societate.
n American Heritage Dictionary cultura este definit ca totalitatea
credin elor, valorilor, comportamentelor, institu iilor i alte rezultate ale
gndirii i muncii umane, care sunt transmise social n cadrul unei
colectivit i.
Webster's New Collegiate Dictionary definete cultura ca un model de
integrare a comportamentului uman care include modalit i de gndire,
limbaj, ac iune, artefacte i care depinde de capacitatea uman cu privire la
procesele de nv are i de transmitere a cunotin elor ctre genera iile
urmtoare.
M. Nstase abordeaz cultura ca reprezentnd totalitatea valorilor,
simbolurilor,
ritualurilor,
ceremoniilor,
miturilor,
atitudinilor,
comportamentelor dominante, care sunt transmise genera iilor urmtoare
ntruct reprezint modul firesc de a gndi, sim i i ac iona i care au o
influen determinant asupra rezultatelor i evolu iei acesteia (24).
Pentru A. Kroeber i K. Kluckhohn cultura const n modele implicite i
explicite de comportament i pentru comportament, acumulate i transmise
prin intermediul simbolurilor. Esen a culturii const n idei tradi ionale
aprute i selectate istoric i mai ales n valorile atribuite acestora (20).
B. Malinowski consider cultura un ansamblu care cuprinde uneltele i
bunurile de consum, regulamente ale diverselor grupuri sociale, idei i arte,
credin e i obiceiuri (22).
Management comparat
T. Parsons descrie cultura ca o rezultant a unui proces de

institu ionalizare, avnd ca elemente fundamentale: comunitatea, cu
preocuprile, ateptrile, aspira iile i personalit ile sale reprezentative;
normele de convie uire, mentalitatea, eroii i modelele; misiunea sau
ansamblul rolurilor rezultate din participarea acestora la via sociocultural; valorile proprii ierarhizate i nsuite n timp, devenite repere
absolute ale colectivit ii. n concep ia sa, cultura este produsul
interac iunii dintre societate i individ, societatea reprezentnd cauza iar
personalitatea individului fiind efectul, finalitatea culturii (27).
D. Gusti descrie trei niveluri majore de definire a culturii: nivelul culturii
obiective, alctuit din totalitatea bunurilor culturale i a celor imateriale;
nivelul culturii institu ionale, reprezentat de entit i economice,
administrative, sociale, culturale distincte; nivelul culturii personale
reprezentnd ansamblul raporturilor pe care fiecare individ le are cu valorile
culturale fundamentale ale comunit ii din care face parte.
Ultima edi ie a enciclopediei franceze Larousse, din anul 2005, prezint
trei accep iuni ale termenului de cultur:
ansamblul obiceiurilor, tradi iilor, manifestrilor artistice, religioase,
intelectuale, care definesc i disting un grup, o societate;
ansamblul de convingeri mprtite, de modalit i de a percepe i de a
ac iona care orienteaz mai mult sau mai pu in contient
comportamentul unui individ, al unui grup;
ansamblul de cunotin e dobndite ntr-unul sau mai multe domenii (21).
F. Fukuyama consider cultura na ional ca un model moral intrinsec, ce
poate consta dintr-o idee, valoare sau din rela ii. Societatea i regleaz
comportamentul cu ajutorul unor coduri morale, formate din modele privind
ideile, valorile i rela iile. Acestea sunt dezvoltate prin tradi ie, repeti ie i
exemple, fiind ntrite prin imagini, obiceiuri i opinii sociale.
n opinia noastr (A. Istocescu), cultura este definit drept un univers al
ideilor, experien elor de via , credin elor, tradi iilor, obiceiurilor, al institu iilor
care le sus in i le promoveaz, al tiin elor exacte, artelor, tehnologiilor,
tiin elor umaniste; n sens comun, ea reprezint modalit ile concrete
de a realiza lucruri care apar in cotidianului vie ii fiecrui individ n cadrul
comunit ii din care face parte. Cultura este un proces complex care const
din mai multe componente independente, ea este un fenomen care necesit n
mod constant reconstruc ie i evolu ie (19).
1.1.2 Modelare cultural

Din lectura i analiza acestor defini ii ale culturii rezult mai multe
considera ii:
n sensul su cel mai general, cultura se refer la modul de via al unui
popor, al unei ri, al unei naiuni. Oamenii au urmat ntotdeauna anumite
ci, modalit i, concep ii, care au format, cu timpul, modele culturale.
Modelele culturale ale societ ilor sunt foarte diferite.
Cultura este un concept care evolueaz, care se dezvolt n timp. Ea
presupune, de fapt, o continuitate de tipul trecut prezent viitor. Fiecare
societate are o cultur care grupeaz acele norme i valori care permit, n
fond, membrilor lor s triasc n cadrul respectivei societ i. Fiecare grup
cultural include mai multe subgrupuri, fiecare dintre acestea respectnd
propriile norme i valori culturale.
Oamenii, membri ai unor grupuri, modeleaz cultura i, n acelai timp,
sunt modelai de cultur. Din cultura proprie grupului oamenii nva ce
semnifica ii pot atribui unor evenimente, pe care adesea chiar ei le
provoac. n acest mod, culturile difer i dup modul n care interpreteaz
evenimentele cu care se confrunt. Ca membri ai grupurilor, oamenii sunt
constrni s socializeze sau socializeaz de bun voie, pentru a putea s
foloseasc ulterior cultura ca un instrument de interpretare. Apare, astfel,
uneori, cel pu in la nivel poten ial, pericolul ca perspectiva particular a unui
individ, membru al unui grup, s fie prea ngust pentru a-i permite acestuia
n elegerea uoar, deplin i obiectiv a altor indivizi, grupuri sau culturi.
n mod frecvent, oamenii n eleg i interpreteaz, voluntar sau involuntar,
oameni apar innd altor culturi. Mai mult, deoarece oamenii i nsuesc
toat via a un comportament cultural, ei sunt afecta i de acest
comportament la nivel subcontient. Condi ionarea cultural este astfel
adnc nrdcinat n subcontientul fiecruia dintre noi, iar adesea
Management comparat
contientizm i recunoatem propriile noastre caracteristici culturale sau

ale grupului din care facem parte numai atunci cnd ne aflm fa n fa
cu caracteristicile culturale ale altui grup sau ale altor grupuri.
Societatea n care trim este, indiferent de voin a noastr, una
intercultural, n cadrul creia diferite culturi i grupuri na ionale, etnice i
religioase triesc pe un acelai teritoriu i ntre in rela ii deschise de
interac iune, cu schimburi diverse i cu recunoaterea mutual a modurilor
de via i a valorilor respective. n acest caz, se poate afirma c exist un
proces de toleran activ reciproc i de men inere a unor rela ii echitabile
n cadrul crora fiecare are aceeai importan , adic nu exist persoane
superioare sau inferioare, respectiv bune sau rele.
1.1.3 Dialogul culturilor
Implicnd cele dou dimensiuni cultura i evenimentele sociale dialogul
dintre culturi a fost marcat de patru etape ce au provocat schimbri
majore: cultur i cunoatere (1950-1960); cultur i politic (1961-1970);
cultur i dezvoltare (1971-1980); cultur i democra ie (1981-prezent) (9).
Cultur i cunoatere: n aceast prim perioad de dup al II-lea Rzboi
Mondial, Europa a fost marcat de reconstruc ia social, obiectivul major al
educa iei fiind promovarea pcii prin intermediul unei bune cunoateri a
cauzelor rzboiului, precum diviziunea cultural i sursele nen elegerilor
de acest tip. Conturarea statului-na iune ca socio-politic de sine
stttoare, realiza acest dialog ntre culturi prin prisma lucrrilor artistice i
a practicilor n domeniu, ca modalit i de a identifica felul n care oamenii
gndesc, simt, percep sau sunt n lume, cu scopul de a nu repeta aceast
greeal istoric.
Cultur i politic: Pe parcursul celei de a doua etape a nceput procesul
promovrii noilor state independente i recunoaterea lor pe plan
interna ional. La masa dialogului dintre culturi au fost invocate elementele
care defineau identitatea na ional, acele instrumente cheie ale luptei
mpotriva omogenizrii culturale generat de dezvoltarea noilor tehnologii i
pe cele ale luptei mpotriva ideologiilor imperialiste din perioada Rzboiului
Rece.
Cultur i dezvoltare: Aceast etap a marcat o dezvoltare economic i

social a fiecrui stat. Dialogul culturilor a fost marcat de ini iativele rilor
n curs de dezvoltare care i cereau dreptul de a participa n mod egal i
cu drepturi depline la masa verde a tratativelor interna ionale. Aceste
ini iative sugerau ideea dezvoltrii prin intermediul unor ci proprii adaptate
specificului cultural fapt posibil prin sprijinul financiar i administrativ
acordat de rile dezvoltate.
Cultur i democraie: Tensiunile generate de ini iativele rilor n curs de
dezvoltare dublate de tensiunile intrasociale aprute la diverse niveluri
(local, regional, na ional), n special n marile aglomera ii urbane, au creat
un precedent n sensul stabilirii unor conven ii interna ionale care s
militeze pentru promovarea valorilor democra iei, accentund nevoia
de toleran att ntre societ i, ct i n interiorul acestora. Necesitatea
rezolvrii problemei drepturilor minorit ilor i a coexisten ei diverselor
comunit i culturale, accelerarea procesului de globalizare au marcat
dialogul culturilor prin problemele ivite datorit schimbrilor radicale
produse nu numai n domeniile economic i al tehnologiilor, ct mai ales n
ceea ce privete mentalit ile oamenilor i percep ia lor despre lume.
1.1.4 Caracteristici ale culturii

Cultura este un fenomen intelectual colectiv, adic reflect n plan
spiritual modul specific de existen al grupurilor umane, al
comunit ilor, al na iunilor. Este constituit din valori, comportamente i
simboluri proprii acestora. Ca fenomen intelectual colectiv cultura are
caracter dobndit, n sensul c se dobndete prin educa ie i
experien i caracterizeaz omul ca fiin social; are caracter colectiv
fiind atributul membrilor grupurilor, comunit ilor, na iunilor; are caracter
simbolic, ca reflectare a raporturilor interumane i a rela iilor dintre
natur i societate; are caracter structurat, cu o structur specific,
bazat pe un model; are caracter de durat, pe fondul unor acumulri
treptate, ceea ce creeaz persisten ; are caracter dinamic, evolund,
adaptndu-se gradual i continuu n ciuda unor for e care se opun
schimbrii.
Management comparat
Cultura este influen at de ac iunea mai multor categorii de factori,

care determin mai multe niveluri ale culturii, aflate n interdependen :
nivelul na ional, nivelul regional, nivelul de gen, nivelul de genera ie,
nivelul de clas social i nivelul organiza ional. Astfel, similar, cultura
na ional corespunde rii, na iunii; cultura regional corespunde
regiunii, aspectelor etnice, religioase sau de afiliere lingvistic; cultura
de gen corespunde femeilor, respectiv brba ilor; cultura de genera ie
asigur diferen ele ntre copii, prin i, bunici; cultura de clas social
este asociat oportunit ilor educa ionale, ocupa iei sau profesiei;
cultura organiza ional corespunde modului i scopului n care au fost
grupate persoanele n cadrul firmei.
Cultura poate fi privit n mod sistemic, ca un tot integrat, construit

ns pe mai multe planuri. n cadrul acestora se identific simbolurile,
normele de comportament, ritualurile - toate acestea alctuind practicile
culturale, respectiv valorile, deci cunotin ele dobndite i asumate n
cadrul unei comunit i i pe baza crora membrii acesteia interpreteaz
realitatea i i definesc comportamentul cultural.
1.2 Abordarea managementului structurilor multiculturale

elaborat de Geert Hofstede
Profesorul olandez Geert Hofstede consider c diferen ele culturale dintre
ri, na iuni, regiuni geografice, dar i dintre organiza ii i grupuri de
persoane din cadrul acestora sunt generate de o multitudine de factori de
influen , pe care i-a analizat i i-a grupat, rezultnd n final ideea c toate
culturile pot fi caracterizate prin intermediul a cinci dimensiuni culturale
perechi. Acestea sunt: individualism/colectivism; distan mare fa de
putere/distan mic fa de putere; evitarea puternic a
incertitudinii/evitarea redus a incertitudinii; feminitate/masculinitate;
viziunea asupra timpului (abordare pe termen lung/abordare pe
termen scurt) (12).
dimensiunii
culturale
este
Premisa
reprezentat de intensitatea rela iilor dintre membrii unei societ i,
colectivit i, organiza ii sau ai unui grup. Prin prisma acestei dimensiuni
culturale, societ ile sunt de tip individualist, respectiv de tip colectivist
sau comunitar.
n societile caracterizate prin individualism sunt importante via a

personal, via a familial, profesia, pozi ia ierarhic, libertatea individului de
a-i organiza propria activitate i de a se realiza din punct de vedere
material, profesional, social i cultural.
n societile caracterizate prin colectivism sunt importante grupul din care
individul face parte, condi iile i climatul de munc, cultura organiza ional.
Tabelul 1.1 prezint comparativ cteva dintre caracteristicile societ ilor
caracterizate prin individualism, respectiv colectivism.
Tabelul 1.1 Particularit i ale societ ilor caracterizate prin:
Individualism
To i membrii societ ii sunt trata i identic
Via a privat este strict individual,
personal
Se folosete predilect exprimarea eu
Fiecare persoan se ocup de ea nsi
sau de familie
Ini iativele i realizrile personale sunt
importante
Identitatea se bazeaz pe individ
Colectivism
Membrii societ ii sunt trata i diferit de cei
ai altei societ i
Via a privat este influen at de grup
Se folosete predilect exprimarea noi
Persoanele se ocup de supravie uirea i
bunstarea familiei
Grupul genereaz for i performan
Identitatea depinde de apartenen a la un
grup
Dimensiunea cultural individualism/colectivism influen eaz substan ial

rela iile dintre membrii unei societ i sau ai unui grup nu numai la nivel
macrosocial, dar i la nivel microeconomic, al organiza iilor economice.
Tabelul 1.2 prezint cteva dintre consecin ele asupra managementului
observate n rile caracterizate prin individualism, respectiv colectivism.
Tabelul 1.2 Consecin ele asupra managementului observate n ri
caracterizate prin:
Individualism
Deciziile urmeaz acelai proces
pentru toate persoanele
Managerii sunt interesa i de inovare,
progres, creativitate, schimbare
Promovarea urmrete criterii de
profesionalism
Progresul organiza iei este influen at
de ini iativele individuale
Salaria ii i apr singuri interesele
Rela iile dintre membrii organiza iei se
bazeaz pe interese personale
Colectivism
Deciziile sunt influen ate de rela iile personale
Managerii sunt conservatori
Promovarea urmrete criterii de senioritate
Evolu ia organiza iei este influen at de loialitate,
sim ul datoriei, obinuin
Salaria ii ateapt ca organiza ia s se ocupe de ei
Rela iile dintre membrii organiza iei se bazeaz
pe interese comune, de grup
Management comparat
Premisa dimensiunii culturale distan mare fa de putere/distan mic

fa de putere o reprezint faptul c oamenii, membri ai unor societ i,
organiza ii sau grupuri se nasc inegali din punct de vedere fizic
i intelectual, iar societatea, organiza ia sau grupul pot amplifica sau
reduce n timp aceste inegalit i. Ca urmare, fie se creeaz condi ii
pentru reducerea sau eliminarea diferen elor prin prisma bog iei, puterii
i accesului la informa ii esen iale acest fapt fiind specific societilor
caracterizate prin distan mic fa de putere fie se adncesc i se
amplific diferen ele de bog ie, putere i informa ie ceea ce este
specific societilor caracterizate prin distan mare fa de putere.
Tabelul 1.3 prezint comparativ cteva dintre caracteristicile societ ilor cu
distan mic fa de putere, respectiv distan mare fa de putere.
Tabelul 1. 3 Particularit i ale societ ilor caracterizate prin:
Distan mic fa de putere
Bog ia, puterea i informa ia sunt
accesibile oricrui membru al societ ii
Pondere mare a clasei de mijloc
Mobilitate social i profesional ridicat
Nivel ridicat de instruire a popula iei
Regimuri politice democratice,
reprezentative
n sistemul educa ional predomin dialogul
Distan mare fa de putere

Bog ia, puterea i informa ia sunt
concentrate n mna elitelor tradi ionale
Polarizare social (sraci, respectiv boga i)
i pondere redus a clasei de mijloc
Mobilitate social i profesional redus
Nivel redus de instruire a popula iei
Regimuri politice oligarhice, militare,
tradi ionale
n sistemul educa ional predomin
exemplul celor n vrst
Dimensiunea cultural distan mare fa de putere/distan mic fa de

putere reprezint modul de n elegere a inegalit ii de putere ntre efi i
subordona i, ntre conductori i cei condui. n rile cu distan mare fa
de putere se men ine un conflict permanent ntre cei care de in puterea i
cei care sunt condui. n schimb, n rile cu distan mic fa de putere se
men ine n mod constant armonia ntre efi i subordona i.
observate n rile caracterizate prin distan mic fa de putere, respectiv
distan mare fa de putere.
Tabelul 1. 4 Consecin ele asupra managementului observate n ri

caracterizate prin:
Distan mic fa de putere
Armonie, consens, n elegere ntre efi i
subordona i
To i oameni au acelai drepturi
Ierarhia este bazat pe diferen ele ntre
roluri
Tendin a de reducere a inegalit ilor din
societate
Subordona ii nu se consider dependen i
de efi
Superiorii vor s par mai pu in puternici
dect sunt n realitate
Schimbarea sistemului social necesit
redistribuirea puterii
Distan mare fa de putere

Conflict permanent ntre cei care de in
puterea i cei care sunt condui
Drepturile sunt dependente de pozi ia
social
Ierarhia este bazat pe inegalit i naturale
Inegalit ile sunt naturale, inerente, locul
fiecruia n societate este prestabilit
Exist pu ine persoane independente,
majoritatea depind de ceilal i
Superiorii vor s par mai puternici dect
sunt n realitate
Puterea este cea care asigur stabilitatea
societ ii
Premisa dimensiunii culturale evitarea puternic a incertitudinii/evitarea

redus a incertitudinii o reprezint faptul c timpul evolueaz ntr-un
singur sens, de la un trecut cunoscut, printr-un prezent asumat, spre un
viitor marcat de risc i incertitudine, ceea ce creeaz nelinite, angoas,
team, adesea violen . Evitarea incertitudinii msoar astfel gradul de
toleran al societ ii, organiza iei, grupului fa de nelinitea produs de
posibilele evenimente viitoare. Cnd gradul de toleran fa de viitor
este mare, evitarea incertitudinii este redus, iar cnd toleran a este
redus, evitarea incertitudinii este ridicat, iar riscul producerii unor
evenimente neprevzute scade.
Tabelul 1.5 prezint comparativ cteva dintre caracteristicile societ ilor cu
grad sczut de evitare a incertitudinii, respectiv cu grad ridicat de evitare a
incertitudinii.
Grad sczut de evitare a incertitudinii
Popula ie numeroas n ri srace
Popula ie rar n ri bogate
Religii tolerante, bazate pe relativism
(budism, animism)
Legisla ie interpretabil, negociat
Predomin organiza iile mici i mijlocii
Puternic dezvoltare economic, social
Democra ii puternice, stabile, tradi ionale
Grad ridicat de evitare a incertitudinii

Popula ie rar n ri srace
Popula ie numeroas n ri bogate
Religii mai pu in tolerante (islamismul)
Legisla ie ferm, consecvent
Predomin organiza iile mari
Economie i societate n curs de
dezvoltare, acceptnd schimbri
Democra ii tinere, instabile
Management comparat
n societile i organizaiile caracterizate printr-un grad sczut de evitare a

incertitudinii, salaria i i schimb frecvent locul de munc, sunt preferate
organiza iile mici i mijlocii, riscurile personale asumate sunt mari, nu este
acceptat comportamentul agresiv, se prefer munca n echip i valorile
colectiviste, se ascund emo iile i se ateapt ca autoritatea s fie n serviciul
cet eanului. n societile i organizaiile caracterizate printr-un grad ridicat de
evitare a incertitudinii, salaria ii devin fideli organiza iei, de regul de
dimensiune mare, se asum riscuri personale mult reduse, sunt dorite deciziile
ferme i instruc iunile precise, chiar comportamentele agresive, se prefer
activit ile personale i valorile individualiste, se apreciaz valorile
fundamentale i managementul participativ.
observate n rile caracterizate prin grad sczut de evitare a incertitudinii,
respectiv cu grad ridicat de evitare a incertitudinii.
Tabelul 1. 6 Consecin ele asupra managementului observate n ri
caracterizate prin:
Grad sczut de evitare a incertitudinii
Previzionarea i anticiparea riguroas a
evenimentelor viitoare
Acceptarea schimbrilor, chiar majore
Diferen e mici de viziune ntre genera ii
Acceptarea punctelor de vedere
complementare
Indivizii au ini iative, idei
Acceptarea ambiguit ii
Grad ridicat de evitare a incertitudinii

ngrijorare produs de evenimente viitoare
necunoscute
Evitarea schimbrilor, mai ales a celor majore
Diferen e mari de viziune ntre genera ii
Evitarea concesiilor, existen a unui singur
punct de vedere
Indivizii nu au ini iative, idei
Intoleran fa de ambiguitate
Premisa dimensiunii culturale feminitate/masculinitate o reprezint

repartizarea rolurilor n cadrul societ ii, organiza iei, grupului ntre femei
i brba i. Cu ct rolurile repartizate femeilor i brba ilor sunt mai
diferite, cu att cultura respectiv se caracterizeaz prioritar prin
masculinitate, iar cu ct rolurile repartizate femeilor i brba ilor sunt mai
pu in diferen iate, cu att cultura respectiv se caracterizeaz prioritar
prin feminitate. n culturile caracterizate prin masculinitate, att femeile
ct i brba i urmresc s ob in putere decizional i ac ional, bog ie
material i spiritual, acces la informa ii esen iale, s se perfec ioneze
din punct de vedere profesional i managerial, s promoveze schimbri
i inovri. n culturile caracterizate prin feminitate, att femeile, ct
i brba ii sunt interesa i s lucreze ntr-o atmosfer deschis, destins,
ntr-un mediu curat, s colaboreze bine cu efii i colegii, s se poat

ocupa de familie, iar n timpul liber i de probleme sociale i de ecologie.
Tabelul 1.7 prezint comparativ cteva dintre caracteristicile societ ilor
caracterizate prin feminitate, respectiv masculinitate.
Feminitate
Pozi ia femeii este puternic n societate
Pozi ia so iei este puternic n familie
Att femeile, ct i brba ii sunt modele n
cadrul societ ii
Att femeile, ct i brba ii sunt modele n
cadrul familiei
Egalitatea dintre roluri este necesar n
rile srace, colectiviste
Egalitatea dintre roluri este necesar n
rile cu climat rece, ntruct asigur anse
mai mari de cretere a popula iei
Masculinitate
Pozi ia brbatului este puternic n
societate
Pozi ia brbatului este puternic n familie
Brba ii servesc drept model tinerilor, iar
femeile tinerelor
Brba ii servesc drept model fiilor lor, iar
femeile fiicelor acestora
Diferen ierea rolurilor este necesar n
societ ile bogate, individualiste
Diferen ierea rolurilor este necesar n
rile cu climat cald, ntruct creterea
popula iei depinde mai pu in de interven ia
omului asupra naturii
n societ ile caracterizate prin feminitate, situate la latitudini extreme (mai

apropiate de poli) se manifest un accent sporit acordat protec iei mediului,
calit ii vie ii, convie uirii mpreun cu natura. n societ ile caracterizate
prin masculinitate, situate mai aproape de Ecuator, se manifest un accent
sporit acordat dominrii naturii, supunerii acesteia, reuitei economice i
sociale.
observate n rile caracterizate prin grad ridicat de feminitate, respectiv cu
grad ridicat de masculinitate.
caracterizate prin:
Grad ridicat de feminitate
Inexisten a tensiunilor n afaceri i n munc
Femeile aflate n posturile de
management sunt tolerante
O mare parte din manageri sunt femei
Via a privat, personal este complet
separat de organiza ie
Integrarea n organiza ie, n grup se
realizeaz prin schimbare i adaptare
Grad ridicat de masculinitate

Tensiuni puternice n afaceri i n munc
Femeile aflate n posturile de management
sunt agresive, cu personalitate puternic
Cea mai mare parte a managerilor sunt brba i
Interesele organiza iei, ale managerilor
justific influen ele asupra vie ii private a
salaria ilor
Realizarea personal se realizeaz prin
schimbare i adaptare
Management comparat
Premisa dimensiunii culturale viziune asupra timpului o reprezint modul

n care societatea interpreteaz faptul c fenomenele i evenimentele pot
evolua pe termen scurt, respectiv pe termen lung. Formulat ulterior
celorlalte dimensiuni culturale, ca urmare a cercetrilor ntreprinse de
Geert Hofstede i de Michael Bond, profesor la Universitatea chinez din
Hong Kong, dimensiunea cultural viziune asupra timpului are, ca i
celelalte, dou laturi contrare i complementare.
Abordarea pe termen lung se caracterizeaz prin consecven ,
perseveren , organizare riguroas bazat pe elemente formalizate, pe
supravegherea func ionrii rela iilor n cadrul societ ilor, organiza iilor,
grupurilor. De inerea sentimentului de ruine, adic a responsabilit ii i a
participrii comune conduce la succesul acestui tip de viziune asupra
timpului.
Abordarea pe termen scurt se caracterizeaz prin siguran i stabilitate
imediat, respect fa de tradi ie, reciprocitate n saluturi, favoruri i
cadouri. Protejarea obrazului, adic a nu te face de ruine, a fi demn de
respect sunt aspecte care conduc la succesul acestui tip de viziune asupra
timpului.
Tabelul 1.9 prezint cteva dintre caracteristicile societ ilor caracterizate
prin abordare pe termen scurt, respectiv abordare pe termen lung.
Abordare pe termen scurt
Sunt preferate rezultatele ob inute pe
termen scurt, chiar imediat
Se creeaz i se men ine pentru propria
persoan i pozi ie ierarhic o imagine
public pozitiv
Cunoaterea adevrului este esen ial
Consum imediat mare de resurse
financiare, preocupare redus pentru
economisire
Preocupare pentru a se ine pasul cu
evenimentele la mod, ceea ce
presupune cheltuieli importante
Respect pentru tradi ii
Respectarea obliga iilor sociale i a pozi iei
ierarhice cu orice pre
Abordare pe termen lung

Sunt preferate rezultatele ob inute pe
termen lung, prin perseveren , ambi ie i
rbdare
Este neglijat imaginea public a propriei
persoane i a pozi iei ierarhice ca urmare a
preocuprilor constante pentru urmrirea
scopului propus
Respectarea virtu ii este esen ial
Preocupare apreciabil pentru economisire,
restric ionarea consumului imediat de
resurse financiare
Preocupare pentru evenimentele perene,
chibzuin n utilizarea resurselor
Adaptarea tradi iilor la contextul modern
Condescenden i respect fa de
obliga iile sociale i pozi ia ierarhic
n societ ile caracterizate prin abordare pe termen lung se observ

tenacitate n urmrirea unui scop, cumptare i tendin a de a economisi,
men inerea unor rela ii bune n organiza ie sau grup, evitarea sau
diminuarea conflictelor. n societ ile caracterizate prin abordare pe termen
scurt se accentueaz preocuparea pentru siguran a personal, nu se
valorizeaz ini iativa personal, inovarea, schimbarea, asumarea de riscuri,
flexibilitatea organiza iei.
observate n rile caracterizate prin abordare pe termen scurt, respectiv
abordare pe termen lung.
caracterizate prin:
Abordare pe termen scurt
Conservatorism, evitarea schimbrilor
majore, care pot fi periculoase
Abordri manageriale tradi ionaliste
Resurse reduse pentru investi ii i
dezvoltare
Climat de munc stresant, obositor
Abordare pe termen lung

Tenacitate n urmrirea scopurilor, ini iativ
economic
Abordri manageriale moderne
Resurse importante pentru investi ii i
dezvoltare
Climat de munc favorabil men inerii unor
bune rela ii interumane i de diminuare a
stresului i oboselii
1.3 Abordarea diferen elor culturale elaborat de Fons Trompenaars

Profesorul olandez Fons Trompenaars consider c diferen ele culturale dintre
ri, na iuni, regiuni geografice, dar i dintre organiza ii i grupuri de persoane
din cadrul acestora sunt generate de rela iile dintre oameni, de concep ia
asupra timpului i de rela iile omului cu natura. Abordarea acestor trei
categorii de elemente n diferite spa ii culturale a condus la sistematizarea a
apte dimensiuni culturale. Rela iile dintre oameni au generat cinci dimensiuni
culturale (individualism/colectivism, universalism/particularism, specific/difuz,
neutru/afectiv, statut ctigat/statut atribuit), iar celelalte dou dimensiuni
culturale sunt atitudinea fa de timp i relaiile omului cu natura (32).
Management comparat
Premisele dimensiunii culturale individualism/colectivism sunt

urmtoarele: conflictul dintre ceea ce persoanele doresc n mod
individual s realizeze i ceea ce grupurile din care fac parte aceste
persoane au ca obiectiv; intensitatea rela iilor dintre membrii unei
societ i, unei organiza ii sau unui grup.
Ca orientare ctre sine, ctre interesele personale, individualismul necesit
crearea i cultivarea unor legturi cu alte persoane, prin prisma valorizrii a
ceea ce fiecare persoan implicat dorete, dar i prin negocierea
diferen elor inerente care apar.
Ca orientare ctre interesele, obiectivele i scopurile comune societ ii,
organiza iei sau grupului, colectivismul situeaz realizarea acestora
naintea intereselor, obiectivelor i scopurilor individuale.
Individualismul, bazat pe op iuni individuale i pe oportunit i economice
care conduc la creterea calit ii vie ii tuturor membrilor societ ii,
organiza iei, grupului, este o caracteristic a societ ilor moderne.
Colectivismul, bazat pe o mentalitate colectivist care consider c grija
fa de alte persoane genereaz creterea calit ii vie ii, chiar cu pre ul
limitrii libert ilor individuale, este o caracteristic a societ ilor
tradi ionale, n curs de dezvoltare din punct de vedere economic i a
societ ilor dictatoriale sau comuniste.
Individualismul presupune, printre altele, asumarea i realizarea personal
a obliga iilor corespunztoare statutului din societate, organiza ie sau grup;
adoptarea deciziilor prin intermediul managementului consultativ;
petrecerea timpului liber sau a vacan elor n mod individual sau n grupuri
mici; utilizarea frecvent n comunicarea organiza ional a expresiei eu.
Colectivismul presupune, printre altele, asumarea i ndeplinirea n grup a
unor obliga ii corespunztoare statutului din societate sau organiza ie;
adoptarea deciziilor prin intermediul managementului participativ, n func ie
de interesele grupului; petrecerea timpului liber sau a vacan elor n grupuri
mari; utilizarea frecvent n comunicarea organiza ional a expresiei noi.
Tabelul 1.11 prezint comparativ unele particularit i ale culturilor

caracterizate prin individualism, respectiv colectivism.
Tabelul 1.11 Particularit i ale culturilor caracterizate
prin individualism/colectivism
Caracteristici
manageriale
Adoptarea deciziilor
Cultur caracterizat
prin individualism
Proces rapid, datorit
deciziilor unipersonale
Aplicarea deciziilor
Proces ndelungat, datorit

necesit ii convingerii celor
implica i
Predominant informal,
organiza ia fiind asimilat
familiei, clanului, comunit ii
Organizarea structural
Motivarea personal
Utilizarea de stimulente
nemateriale, alturi de cele
materiale
Cultur caracterizat
prin colectivism
Proces ndelungat, datorit
necesit ii ob inerii
consensului
Proces rapid, datorit
informrii i motivrii celor
implica i
Predominat formal, prin
precizarea clar a
subordonrilor, a obiectivelor
individuale, a sarcinilor,
competen elor i
responsabilit ilor
Utilizarea stimulentelor
materiale n mod prioritar
Premisa dimensiunii culturale universalism/particularism o reprezint

identificarea i analiza criteriilor care explic modul n care se
comport componen ii unei culturi, la nivel de societate, organiza ie
sau grup.
Universalismul este asociat culturii n cadrul creia majoritatea
componen ilor i asum obliga ia de a respecta standarde universale,
principii general valabile care reflect valori i norme specifice. Punnd
accent pe reguli, standarde, principii, universalismul nu permite situa ii
particulare, fiind asociat unui comportament abstract.
Particularismul este asociat culturii n cadrul creia majoritatea
componen ilor respect obliga ia de a accepta standardele i principiile
individuale, adaptate situa iilor particulare asociate persoanelor.
Particularismul este asociat situa iilor punctuale, permi nd un
comportament concret.
Universalismul reprezint o trstur asociat unei societ ii moderne,
complexe, dezvoltate din punct de vedere economic i social.
Management comparat
Particularismul caracterizeaz societ ile tradi ionale, mai pu in dezvoltate

din punct de vedere economic, n care membrii acestora se cunosc i
interac ioneaz puternic.
Universalismul presupune, printre altele, faptul c exist un singur adevr,
acela al majorit ii, c o afacere trebuie respectat n orice condi ii, c se
ac ioneaz n rela iile de afaceri exclusiv pe baza contractului, c
respectarea cuvntului dat asigur ncrederea membrilor grupului n ef, c
accentul n afaceri este pus mai mult pe reguli dect pe rela ii.
Particularismul presupune, printre altele, faptul c exist mai multe
adevruri (puncte de vedere), c o afacere trebuie respectat doar dac
genereaz rela ii, c un contract poate fi des i uor modificat, c onorarea
n elegerilor mutuale i nu a celor contractuale asigur ncrederea
membrilor grupului n ef, c accentul n afaceri este pus mai mult pe rela ii
dect pe reguli.
caracterizate prin universalism, respectiv particularism.
prin universalism/particularism
Caracteristici
manageriale
Negocierea n afaceri
Respectarea legisla iei
Cultur caracterizat
prin universalism
Proces argumentat, logic,
ra ional, n eles i acceptat
Proces atent studiat, prin
apelarea la avoca i reputa i
Cultur caracterizat
prin particularism
Proces ndelungat, complex,
adesea cu divaga ii
Proces care valorizeaz
atent implica iile personale
Premisele dimensiunii culturale specific/difuz sunt urmtoarele: gradul

de implicare n via a privat a altor persoane; gradul de formalizare a
rela iilor stabilite ntre membrii societ ii, organiza iei, grupului; modul
n care o persoan ac ioneaz sau se manifest n raport cu alte
persoane.
Atunci cnd rela iile care se stabilesc ntre persoanele implicate ntr-un
proces de negociere nu sunt clar definite, drept urmare a lipsei delimitrii
clare a spa iului public de cel privat, acestea sunt considerate ca fiind rela ii
difuze, iar cultura este una difuz.
Atunci cnd, drept urmare a delimitrii clare a spa iului public de cel privat,
rela iile care se stabilesc ntre persoanele implicate ntr-un proces de
negociere sunt foarte clar stabilite, acestea sunt rela ii specifice, iar cultura
este una specific.
n situa ia n care persoane provenind din culturi diferite sunt implicate
ntr-un proces de negociere, se poate ajunge la nen elegeri i la eecul
negocierii, ca urmare a viziunii diferite n privin a spa iului public i a celui
privat.
Culturile specifice se caracterizeaz prin faptul c genereaz un
comportament cinstit, transparent, ferm, deschis; principiile, etica i morala
sunt aceleai pentru toate persoanele; abordarea este direct, de la
particular la general.
Culturile difuze se caracterizeaz prin faptul c genereaz un
comportament neclar, ambiguu, evaziv, discutabil; etica i morala sunt
adaptate persoanelor i contextelor; abordarea este treptat, de la general
la particular.
Tabelul 1.13 prezint comparativ unele particularit i ale culturilor specifice,
respectiv difuze.
Tabelul 1.13 Particularit i ale culturilor specifice/ difuze
Caracteristici
manageriale
Elaborarea strategiei
Utilizarea
instrumentelor
manageriale
Comportament
managerial
Particularit i ale
edin ei
Adresarea ctre
partenerii de afaceri
Cultur specific
Obiective clar definite, n
func ie de nivelul ierarhic
Negocierea i stabilirea cu
succes a obiectivelor.
Instrumente manageriale
specifice i nu generale
Studierea atent a
obiectivelor
Ac iune eficient, rapid, la
obiect
Structurare pe etape i
intervale de timp
Neutilizarea titlurilor
Cultur difuz
Obiective formulate general,
fr particularizri
Obiective manageriale
formulate ambiguu.
Instrumente manageriale
generale i nu specifice
Studierea atent a contextului
i a particularit ilor
organiza iei.
Ac iune lent, fr grab
Absen a regulilor
Respectul generat de titluri,
vrst, rela ii
Management comparat
Premisele dimensiunii culturale afectiv/neutru sunt determinate de

situa iile n care rela iile dintre indivizi, membri ai societ ii, ai
organiza iei sau ai grupului se bazeaz pe ra iune, pe logic, pe
argumente sau pe sentimente, stri emo ionale sau afective, respectiv
modul n care se manifest emo iile, sentimentele, tririle, n cadrul
procesului de comunicare organiza ional i de afaceri.
n cazul n care rela iile dintre indivizi se bazeaz pe ra iune, logic i
argumente, acetia sunt neutri din punct de vedere emo ional. Ca urmare,
n culturile neutre indivizii nu i manifest vizibil emo iile, sentimentele i
tririle, ncercnd s le controleze.
n cazul n care rela ia dintre indivizi se bazeaz pe sentimente, stri
emo ionale i stri afective, acetia sunt afectivi din punct de vedere
emo ional. Ca urmare, n culturile afective, indivizii i manifest vizibil
emo iile, sentimentele i tririle.
Tabelul 1.14 prezint comparativ unele particularit i ale culturii neutre,
respectiv afective.
Tabelul 1.14 Particularit i ale culturilor neutre/ afective
Caracteristici
manageriale
Exprimarea
sentimentelor
Comunicare nonverbal
Controlul emo iilor

Comunicare verbal
Procesul de adoptare a
deciziilor
Managementul
resurselor umane
Cultur neutr
Indivizii nu arat ceea ce simt i
ceea ce gndesc
Gesturile i expresia fe ei sunt
controlate
Emo ii eliberate ocazional
Monoton, plictisitoare
Obiectiv, bazat pe criterii de

optimizare
Bazat pe criterii de natur
profesional
Cultur afectiv
Indivizii i
exteriorizeaz
gndurile i
sentimentele
Gesturile i expresia
fe ei sunt libere,
obinuite
Emo ii exprimate
sincer, spontan
Declamativ,
dramatic,
personalizat
Subiectiv, bazat pe
criterii aleatoare
Bazat pe elemente
de natur emo ional
Premisa dimensiunii culturale statut ctigat/statut atribuit o reprezint

stabilirea unui tip de statut aparte fiecrei persoane membr a unei
societ i, organiza ii sau a unui grup.
Atunci cnd acordarea statului unei persoane se realizeaz n mare

msur pe baza realizrilor personale, cultura se caracterizeaz prin statut
ctigat.
Atunci cnd acordarea statului unei persoane se realizeaz n mare
msur pe baza a numeroase criterii (vrst, sex, educa ie, clas social,
pregtire), cultura se caracterizeaz prin statut atribuit.
Modul de acordare a statului este influen at de mai multe elemente, precum
nivelul de dezvoltare economic a societ ii, mrimea organiza iei, rolul
indivizilor n cadrul grupurilor, religia predominant.
n culturile caracterizate prin statut ctigat respectul fa de superiori are
la baz performan ele individuale ale acestora, se manifest o tendin
continu pentru a asigura egalitatea anselor, iar titlurile sunt folosite doar
atunci cnd au relevan pentru persoana n cauz.
n culturile caracterizate prin statut atribuit respectul fa de superiori are la
baz participarea acestora la realizarea scopului i obiectivelor organiza iei,
se manifest o tendin de valorizare a categoriilor de personal i nu a
indivizilor, iar folosirea titlurilor este impus de clarificarea statutului
indivizilor n cadrul organiza iei.
caracterizate prin statut ctigat, respectiv statut atribuit.
prin statut ctigat/atribuit
Caracteristici
manageriale
Particularit i ale
managerilor
Competen decizional
Utilizarea titlurilor
Cultur caracterizat
prin statut ctigat
Manageri tineri, agresivi,
care accept schimbarea,
att brba i, ct i femei
Persoane cu rezultate
deosebite
Liber, sincer, fr
prejudec i, indiferent de
vrsta participan ilor
Limitat la situa ii speciale
Cultur caracterizat
prin statut atribuit
Manageri mai n vrst,
atotcunosctori, de regul
brba i
Persoane cu pregtire
deosebit, mai n vrst, care
apar in grupului situat la
putere
Formal, plin de prejudec i,
fiind considerat ofensatoare
participarea unor persoane
tinere
Foarte frecvent
Management comparat
Premisa dimensiunii culturale atitudine fa de timp este modul n care

societ ile moderne abordeaz timpul i rolul acestuia n cadrul
societ ilor, organiza iilor, grupurilor.
Atunci cnd se consider c timpul curge n mod secven ial, c
evenimentele se succed precum timpul, indivizii accept s aprecieze
rela iile de tip cauz-efect i se insist asupra identificrii cauzelor. Acest
fapt este specific i culturilor n care timpul se percepe n mod secven ial.
Atunci cnd se consider c timpul este sincron, c se repet, indivizii
apreciaz c trecutul, prezentul i viitorul pot fi percepute concomitent.
Acest fapt este specific i culturilor n care timpul este perceput n mod
sincron.
n culturile care abordeaz timpul n mod secvenial, acesta este msurabil
i sesizabil, ntlnirile de afaceri se programeaz cu exactitate, nu se admit
ntrzieri, se realizeaz la un moment dat o singur activitate, iar rela iile
dintre oameni in cont de program.
n culturile care abordeaz timpul n mod sincron, acesta este perceput n
mod aproximativ i subiectiv, ntlnirile de afaceri sunt subordonate
rela iilor dintre oameni, se realizeaz concomitent mai multe activit i i se
manifest preferin e pentru situa iile n care predomin rela iile.
secven iale, respectiv sincrone.
Tabelul 1.16 Particularit i ale culturilor secven iale/ sincrone
Caracteristici
manageriale
Exercitarea func iei
de previziune
Politica de carier
a personalului
Particularit i
ale motivrii
Cultur secven ial

Elaborarea de strategii,
folosindu-se extrapolarea
Planuri individuale
de carier n func ie
de obiectivele personale
Corelarea cu gradul
de realizare a obiectivelor
de ctre salaria i
Cultur sincron
Planificare pe o arie mai
larg de probleme, lund
n considerare elemente
colaterale i rela iile dintre
variabile
Planuri de carier
n func ie de obiectivele
organiza iei
Corelare cu rela iile n care
salaria ii se afl
cu superiorii
Premisa dimensiunii culturale care studiaz relaiile omului cu natura o

reprezint atitudinea pe care o are omul, membru al unei societ i, al
unei organiza ii, al unui grup, fa de natur. Diferitele popoare,
societ i, organiza ii sau grupuri de persoane au construit percep ii
personale asupra rela iilor cu natura. Astfel, s-au conturat culturi n
care omul stpnete natura, fiind necesar i util s o controleze i
culturi n care omul triete n armonie cu natura, respectnd legile
acesteia i evolund odat cu ea. Alturi de acestea, o a treia
orientare, apreciaz c omul este neputincios n faa naturii i c
trebuie s i se supun.
Tabelul 1.17 prezint comparativ unele particularit i ale culturilor n care
omul caut s stpneasc natura, respectiv caut armonia cu natura.
Tabelul 1.17 Particularit i ale culturilor n care omul caut s stpneasc
natura / caut armonia cu natura
Caracteristici manageriale
Atitudinea fa de natur
Accent pus n afaceri
Tehnologii folosite
Rezultatul afacerilor
Exercitarea func iei de
previziune
Cultura n care omul caut

s stpneasc natura
Agresiv, violent
Asupra propriei persoane,
grupului, organiza iei
Poluante care conduc
la degradarea mediului
Ctig pentru unii, pierdere
pentru al ii
Realizarea obiectivelor
proprii
Cultura n care omul

caut armonia cu natura
Flexibil, n elegtoare
Asupra partenerilor
de afaceri
Ecologice care urmresc
protec ia mediului ambiant
extern
Ctig pentru ambele pr i
Men inerea rela iilor
1.4 Influen a culturii asupra managementului i asupra managerilor

Solu ia ideal, n cazul c ar exista, n sensul celei mai adecvate modalit i
de a conduce o organiza ie, de a asigura managementul acesteia,
reprezint, n fond, o preferin cultural, formulat explicit sau implicit de
manageri, deoarece modul de a ac iona al indivizilor ca i al organiza iilor
depinde de n elesul pe care acetia/acestea l dau conceptului de mediu
exogen i endogen organiza iei.
Management comparat
Cultura organiza ional reprezint un factor de succes sau un factor

de eec pentru organiza ie. Ea poate contribui la succes prin faptul c
particip la supravie uirea organiza iei i a grupurilor de salaria i, la
adaptarea organiza iei contextului spa ial i temporal al mediului ambiant i
la realizarea integrrii interne a salaria ilor. n fond, fiecare cultur
organiza ional este unic, ntruct este construit i se dezvolt pentru a
rezolva problemele proprii ale organiza iilor. O cultur puternic implic
ntotdeauna succesul organiza iei, dar i existen a unor norme de
comportament larg rspndite i respectate. Modul n care cultura
influen eaz performan ele organiza iei depinde astfel de asemnarea cu
mediul exogen n care aceasta ac ioneaz. Stabilitatea sau instabilitatea
mediului induc astfel elemente particulare de tipul reac iilor imediate sau pe
termen mediu pe care trebuie s le manifeste organiza ia.
Cultura organiza ional ndeplinete func ii importante, indiferent de tipul
de organiza ie n care aceasta se construiete:
Cultura reprezint un cadru de referin pentru angaja i, oferindu-le
acestora un sens al activit ilor pe care le desfoar;
Cultura reflect misiunea organiza iei i confer acesteia un sens al
identit ii;
Cultura permite implicarea salaria ilor n realizarea obiectivelor
organiza iei;
Cultura comunic angaja ilor un sens al identit ii;
Cultura contribuie la asigurarea stabilit ii organiza iei perceput ca
sistem (14).
Cultura organiza ional influen eaz n mod direct deciziile i ac iunile
managerilor, prin sugerarea cilor sau modalit ilor de ac iune corecte i
adecvate contextului. Cultura influen eaz toate activit ile managerilor,
chiar i percep iile i modul lor de a gndi. Influen a culturii asupra
managementului i asupra managerilor este direct propor ional cu for a
culturii organiza ionale.
Managerii de succes construiesc culturi organiza ionale care reflect
misiunea i care asigur succesul pe pia al firmei. Ei coreleaz aceast
cultur i cu particularit ile comportamentale ale salaria ilor.
Companiile de succes au construit i au men inut n timp culturi
organiza ionale distincte, care le-au asigurat managerilor abilitatea de a
men ine aceste companii n pozi ia de lideri. Cultura organiza ional are o
puternic Influen asupra comportamentului managerilor, n sensul
compatibilizrii acestora cu schimbarea, inovarea i creativitatea, ca

aspecte manageriale vitale pentru marile companii.
Managerii aten i la aspectele culturale ale vie ii organiza iei atribuie
valorilor, eroilor, miturilor, o mare parte din succesul organiza iei. Ei nii
sunt actori n cadrul organiza iei, dar contribuie i la ntrirea valorilor
culturale. n consecin , exist o dubl influen , care se manifest
concomitent: influen a culturii organiza ionale asupra managementului i a
managerilor, dar i determinarea de ctre manageri a culturii
organiza ionale.
Ars longa, vita brevis.

(Hipocrat)
ntrebri
i probleme recapitulative

Explica i
rela ia
management.
dintre
cultur
Explica i rela ia dintre cultur i manageri.

Care considera i c este rolul abordrilor
culturale
n
cadrul
managementului
comparat interna ional?
Explica i modul n care abordrile culturale, dimensiunile culturale n

ansamblu i fiecare n parte contribuie la n elegerea conceptului de
cultur.
Explica i, n contextul oferit de managementul comparat interna ional,
conceptele urmtoare: cultur, abordri culturale, dimensiuni culturale,
influen e ale culturii asupra managementului i asupra managerilor.
Management comparat
Activiti aplicative
Explica i termenii: concep ii de baz, valori,
norme, simboluri, produse culturale,
programare mental, structur de gndire,
modalitate de ac iune cultural, atitudini,
comportamente, institu ii culturale.
Da i exemple pentru fiecare dintre termenii
de mai sus.
Analiza i contribu ia tradi iilor, obiceiurilor,
religiei, eticii, moralei, istoriei la conturarea
conceptului de cultur na ional i a celor
derivate.
Analiza i comparativ con inutul abordrilor
culturale elaborate de Geert Hofstede i
Fons Trompenaars. Explica i diferen ele de
viziune i de interpretare ale celor doi
cercettori ai culturii.
Studiu de caz
Simboluri culturale n spaiul european
Simbolurile culturale, extrem de prezente de
cel pu in cinci mii de ani n toate civiliza iile
lumii sunt privite, n general, printr-o prism
favorabil. Interesul pentru descifrarea i
interpretarea acestora se datoreaz astzi
anticiprilor aflate n numeroase opere de
fic iune, dintre care multe au fost verificate de
oamenii de tiin .
Textul acestui studiu de caz este reprodus par ial din revista Economia Seria
Management, nr. 1-2/2001, p. 18-22 i apar ine autorului
Pentru c dezvluie secretele incontientului, pun n micare resorturile

cele mai ascunse ale unor ac iuni i ofer noi perspective asupra
necunoscutului i infinitului, simbolurile culturale continu s rmn n
centrul aten iei tuturor.
Simbolurile culturale intereseaz astzi numeroase discipline: istoria
civiliza iilor, istoria culturii, istoria religiilor, lingvistica, antropologia cultural,
critica de art, psihologia, medicina, marketingul, propaganda politic,
economia i managementul. De fapt, toate tiin ele referitoare la om
ntlnesc anumite simboluri culturale pe care trebuie s le descifreze
pentru a le putea utiliza. Se poate chiar afirma c o lume de simboluri
triete n noi.
Abordare terminologic
Pentru a preciza terminologia actual este necesar distinc ia clar dintre
imaginea simbolic i celelalte sensuri ale simbolurilor culturale.
Emblema reprezint o figur vizibil, adoptat n mod conven ional pentru a
reprezenta o idee, o entitate fizic sau moral (exemple: drapelul ca
emblem a patriei; laurul ca emblem a gloriei).
Atributul reprezint un fapt sau o imagine care servete ca semn distinctiv
pentru un anumit personaj, o colectivitate, o figur istoric sau legendar
(exemple: aripile ca atribut al unei companii de transport aerian; roata ca
atribut al unei companii de transport feroviar; balan a ca atribut al justi iei;
tridentul ca atribut al lui Neptun).
Alegoria este o reprezentare sub form uman (cel mai adesea), animal
sau vegetal a unei situa ii, virtu i sau fiin e abstracte (exemple: o femeie
naripat ca alegorie a victoriei sau a Republicii; cornul abunden ei ca
alegorie a prosperit ii i bunstrii).
Metafora reprezint o compara ie ntre dou fiin e sau dou situa ii
(exemplu: elocin a ca metafor pentru nevoia de a vorbi).
Analogia reprezint un raport ntre dou fiin e sau dou no iuni esen iale
diferite, dar asemntoare dintr-un anumit punct de vedere (exemplu:
mnia lui Dumnezeu ca analogie cu mnia omului sau a unui popor).
Management comparat
Simptomul reprezint o modificare n aspectul sau n modul de a func iona

al unui ansamblu care poate eviden ia o perturbare ntr-un sistem sau chiar
o stare conflictual.
Sindromul reprezint totalitatea simptomelor care caracterizeaz o situa ie
evolutiv, amenin nd un viitor mai mult sau mai pu in determinat n timp.
Parabola reprezint o povestire al crei sens se afl dincolo de semnifica ia
sa evident, o lec ie de moral, de etic sau o pild religioas (exemplu:
parabola semin ei biblice care poate cdea pe un pmnt prielnic sau
sterp).
Apologul reprezint o fabul didactic, fic iunea unui moralist, destinat s
transmit o anumit nv tur, descriind o situa ie imaginar (exemplu:
personajele animale din fabulele lui La Fontaine).
Toate aceste forme figurative sunt mijloace folosite pe planul cunoaterii
imaginative sau intelectuale.
Simbolul cultural
Simbolul cultural presupune omogenitatea semnificantului i a
semnificatului n sensul unui dinamism organizatoric [5]. El este mult mai
mult dect suma algebric a formelor figurative descrise; el poate duce
dincolo de semnifica ie, fiind ncrcat de emo ii, afectivitate, dinamism.
Simbolul cultural acioneaz asupra structurilor mentale. n categoria
simbolurilor culturale pot fi considerate: arhetipurile, fantasmele originare,
miturile.
Arhetipurile sunt scheme, modele, prototipuri sau ansambluri, simboluri
gravate adnc n incontient, astfel nct constituie deja o structur
cultural.
Fantasmele originare sunt structuri fantasmatice tipice, considerate drept
organizatoare ale vie ii unor persoane sau colectivit i (exemplu: scenarii
originare, evolu ii, seduc ie).
Miturile, ca scenarii ale arhetipurilor, prezint scheme i simboluri culturale
de ansamblu care eviden iaz nceputul unui proces de ra ionalizare
(exemplu: epopei, nara iuni, geneze, cosmonogonii, gigantomahii).
Caracteristicile simbolurilor culturale

Cu toat diversitatea de forme i interpretri, simbolurile culturale au, n
mod evident, unele caracteristici esen iale. Le redm n continuare.
Simbolurile culturale sugereaz n mod constant un anumit raport ntre
simbolizant i simbolizat. De exemplu, o cup rsturnat simbolizeaz
cerul, exprimnd nu numai analogia aparent a desenului, dar i tot ceea
ce evoc cerul incontientului uman, adic securitate, protec ie, sla al
fiin elor de origine divin, izvor de n elepciune, surs de prosperitate.
Raportul simbolic rmne constant ntre cei doi termeni, cupa (simbolizant)
i cerul (simbolizat), fie c este exprimat printr-o cupol de loca de cult, fie
prin forma unui cort la popoarele nomade, fie prin sigla unor institu ii.
Simbolurile culturale (se) interpreteaz, n sensul c ntre ele exist
ntotdeauna o anumit rela ie (exemplu: cerul i crucea, marea i cerul).
Simbolurile culturale sunt ntotdeauna pluridimensionale, n sensul c

exprim rela ii de tipul cer pmnt, spa iu timp, imanent transcendent.
Simbolurile culturale asigur sinteza contrariilor, n sensul c, adesea,

ele au o fa benefic i o fa malefic. Uneori, perechi de simboluri au n
comun analogii care se exprim la rndul lor prin alte simboluri.
Simbolurile culturale au semnificaie (neles) numai n cadrul lor

existenial. Ele condenseaz experien e (adesea spirituale), transcend
spa iul i timpul, dar trebuie raportate permanent la o anumit realitate
profund care este ra iunea lor de a exista i de a func iona. Simbolurile
culturale func ioneaz doar prin raportarea la ceva curent, clar i peren.
Funciile simbolurilor culturale
Dinamismul simbolic se manifest prin intermediul func iilor pe care le
ndeplinesc simbolurile culturale. Dei func iile lor se manifest n mod
global, vom ncerca s le analizm amnun it pentru a pune mai bine n
eviden numeroasele lor fa ete. Ulterior, vom reveni n sintez diferitele lor
aspecte pentru a restitui simbolurilor culturale caracterul lor specific,
ireductibil la frmi ri conceptuale.
Prima func ie a simbolurilor este aceea de a explica. [8]
Management comparat
n strns legtur cu prima func ie, simbolurile culturale ndeplinesc i

funcia de substitut. [11]
Substituirea implic o a treia funcie a simbolurilor culturale, aceea de

mediere. Ele stabilesc pun i, reunesc elemente separate, leag cerul cu
pmntul, materia de spirit, natura de cultur, realul de noi, incontientul de
contiin .
Din mediere rezult o alt funcie a simbolurilor culturale, cu rol

funcional, aceea de unificare. Simbolurile culturale fundamentale
condenseaz experien a total a umanit ii religioas, cosmic, social,
economic, politic, ele asigur i o sintez a lumii, pe care o leag de om
(ca individ sau colectivitate). Prin intermediul simbolurilor culturale care-l
situeaz ntr-o re ea de rela ii, omul nu se mai simte strin n univers.
Ca factori unificatori, simbolurile culturale au i o funcie pedagogic.

Reunind elemente separate din univers, omul are posibilitatea s considere
c nu este doar o fiin singur, rtcit n vastul ansamblu al mediului
nconjurtor.
Tot ca factori unificatori, simbolurile culturale au i o funcie terapeutic
evident. mpotrivirea omului fa de simboluri culturale poate echivala cu o
autoamputare, cu o srcie a naturii, cu o refulare a invita iei de a participa
la o via integral. Dispari ia simbolurilor conduce la o sufocare, chiar la o
moarte spiritual.
Dac prin ruptura unit ii simbolurile culturale pot atrofia sentimentul

realit ii, funcia lor de socializare reprezint un important factor pentru
inser ia lor n realitate. Fiecare grup, fiecare epoc i au simbolurile lor
culturale. O epoc fr simboluri este defunct; o civiliza ie care i-a
pierdut simbolurile culturale a intrat n agonie, locul su fiind doar n istorie.
Simbolurile culturale ndeplinesc i o funcie de rezonan. Vitalitatea

lor depinde att de con inut, ct i de incontient. Reactivarea i
intensificarea (periodic) a unor simboluri culturale perene transform
spectatorul (receptor) n actor (utilizator). Dac acest proces nu ar avea loc,
atunci simbolurile culturale i-ar pierde sensul. Ca urmare, pentru a rmne
vii, simbolurile culturale trebuie s rsune, s fie auzite, cunoscute, s
func ioneze.
Efectul de rezonan al simbolurilor culturale, rezultat din raportul

social-individual din societate, i afl echilibrul numai n cadrul unei sinteze
care armonizeaz exigen e care difer de la un individ la altul, de la o
comunitate la alta. Ca urmare, o alt funcie a simbolurilor culturale este
tocmai aceea de a acorda contrariile, de a armoniza, aadar o funcie
transcendent. Aceast func ie a simbolurilor culturale de a stabili legturi
ntre for e antagonice duce la depirea opozi iilor, deschiznd calea spre
progresul contiin ei.
Simbolurile culturale se nscriu n evolu ia fireasc a omului, depind

stadiul de mijloc pentru mbog irea cunotin elor acestuia sau de a-i strni
un interes estetic. Ca atare, simbolurile culturale au i o funcie de
transformator al energiei politice a individului. Simbolurile culturale nu
exprim doar zonele profunde, crora le confer form i chip; ele
stimuleaz i dezvoltarea unor procese psihice.
Clasificri ale simbolurilor culturale
Clasificrile sistematice ale simbolurilor culturale efectuate de psihologi,

sociologi, antropologi, dei au meritul de a schi a un cadru care s
ntlneasc n elegerea lor, nu sunt cel pu in pentru scopul urmrit de noi
pe deplin satisfctoare. Redm cteva dintre aceste ncercri:
H. Krappe [9] deosebete, dup mediul n care se manifest:

simbolurile culturale cereti;
simbolurile culturale terestre.
M. Eliade [6] n aceast linie, identific:
simbolurile culturale uraniene (care se refer la Univers);
simboluri htoniene;
simboluri culturale ale spa iului;
simboluri culturale ale timpului;
simboluri culturale ale eternei rentoarceri.
Management comparat
G. Bachelard [2] clasific simbolurile culturale dup cele patru

elemente tradi ionale astfel:
simboluri culturale ale pmntului;
simboluri culturale ale focului;
simboluri culturale ale apei;
simboluri culturale ale aerului;
G. Dumezil [4] grupeaz simbolurile culturale dup structura social a
societ ilor indo-europene care a generat trei caste (ordine), astfel:
simboluri culturale ale castei superioare (a preo ilor);
simboluri culturale ale castei mijlocii (a rzboinicilor);
simboluri culturale ale castei inferioare (a productorilor de orice fel).
J. Pryzulski [13] grupeaz simbolurile culturale n dou mari categorii,
n func ie de cultul care le-a generat:
simboluri culturale ale cultului feminit ii (Marea Zei , Maica
Domnului, femeia);
simboluri culturale ale cultului masculinit ii (Dumnezeu, tatl,
brbatul).
C. G. Jung [8] prefer o alt clasificare, conform tipului de
personalitate:
simboluri culturale specifice mecanismelor introvertirii;
simboluri culturale specifice mecanismelor extrovertirii.
G. Durand [5] clasific simbolurile culturale n func ie de principiile
produse de antropologia cultural:
simboluri culturale specifice reflexologiei (tiin a reflexelor, deci a
gesturilor dominante);
simboluri culturale specifice tehnologiei (tiin ei, utilajului,
instrumentului tehnic), cerute de necesit ile de mediu, ca prelungire
a gesturilor dominante;
simboluri culturale specifice sociologiei (ca tiin a func iilor sociale).
C. Levi Strauss [10] evit o clasificare evident i consider c
simbolurile culturale sunt doar posibil de plasat n structuri suprapuse,
de la inferior la superior, de la simplu la complex, de la neevoluat la
evoluat.
P. Diel [3] consider c simbolurile culturale se refer la cele trei

instan e care se ntlnesc n psihicul omenesc, identificnd:
simboluri culturale specifice subcontientului (imaginea exaltant i
refulant);
simboluri culturale specifice contientului (intelectului);
simboluri culturale specifice subcontientului (spiritului).
A. Virel [15] a luat ca referin cele trei faze care apar n cursul
dezvoltrii no iunilor de timp i spa iu n evolu ia istoriei umanit ii, dar
i n evolu ia biologic a individului, identificnd:
simboluri culturale specifice cosmogoniei (faza dezln uirii vitale, dar
anarhice i confuze a universului i a omului);
simboluri culturale specifice (specifice fazei de oprire, pauz,
stabilizare, acumulare, simetrie, reglementare);
simboluri culturale specifice relurii expansiunii evolu iei (n mod
continuu, ordonat, controlat).
Europa n cteva cifre

Europa nseamn astzi 40 de state, circa 600 milioane de locuitori
i aproximativ 10 milioane km2. Exist state extrem de mici (Vatican,
Lichtenstein, San Marino, Andorrra, Luxemburg) cu doar cteva
zeci de mii de locuitori i cteva zeci sau sute de km2 i state foarte mari
(Germania, Spania, Polonia, Fran a, Federa ia Rus partea european)
cu o popula ie de 40 60 milioane de locuitori i o suprafa de peste
400.000 km2.
Monarhii i republici (parlamentare i preziden iale), dou religii dominante
religia catolic i religia ortodox limbi de origine germanic, latin,
slav, saxon toate acestea nseamn, de asemenea, Europa.
Europa de astzi este rezultatul unor procese de evolu ie ndelungate,
uneori reversibile, al unor tensiuni i divizri/unificri periodice. Se poate
considera c lumea veche a rezultat din:
9 separarea autorit ii religioase de autoritate politic;
9 divizarea lumii cretine n catolic i ortodox, dup 1054 A.D.;
9 cunoatere i putere;
9 distinc ia clar: state (na iuni independente) versus imperii;
Management comparat
9
9
9
distinc ia dintre societate civil i stat;

distinc ia dintre meserii (bresle) i economie (ca sum a activit ilor cu
caracter economic, mai ales intreprenorial);
distinc ia: lupt de clas versus liberalism;
separarea socialism revolu ionar versus social-democra ie;
distinc ia: influen strin versus dezvoltarea intern (proprie).
Simbolurile culturale n spaiul european

Spa iul cultural european este ns, marcat de siguran i certitudini.
Fiecare ar beneficiaz de elemente comune ale acestuia i aduce valori
proprii care mbog esc cultura continentului. Cele mai multe dintre
simbolurile culturale ntlnite n cultura rilor europene au semnifica ie
identic sau mult asemntoare pentru toate aceste ri.
Prezentm n continuare n tabelul 1.18 grupate n categorii cuprinztoare
simbolurile culturale semnificative pentru spa iul european. Exemplele au
scopul de a puncta odat n plus importan a acestora n lumea noastr.
Clasificarea propus de Mircea Eliade este conform scopului nostru.
Tabelul 1.18 Clasificarea simbolurilor culturale din spa iul european
Nr.
Categorie
Crt.
1.
Simboluri
uraniene
2.
3.
Subcategorie
(Domeniu)
Astrologia
Exemple
Zodiacul, corpurile cereti (planete, Soare, Luna,

stele, meteori i, comete etc.)
Fizica
Evolu ia Universului; Big-Bang; Calea Lactee; Terra
Chimia
Substan ele chimice, metalele i aliajele acestora
Simboluri
Mitologia
Zei, zei e, for e suprapmntene
htoniene
Metalele
Aurul, argintul, plumbul, mercurul
Apa
Diverse forme
Bestiarul
Animale mitologice, psri mitologice
Simboluri
Heraldica
Stemele statelor; blazoanele claselor dominante,
ale spa iului
familiilor nobiliare, oraelor
Geometria
Corpurile geometrice; arhitectura cldirilor
Orient-Occident Obiceiuri i tradi ii specifice estului, respectiv
vestului continentului european
Nord-Sud
Obiceiuri i tradi ii specifice nordului, respectiv
sudului Europei
Natura
Plantele, aerul, spa iul deschis, grdina, parcul
Arta
Diversele forme de manifestare a artei
ara na iunea Simboluri ale statului: drapelul, stema, moneda,
4.
5.
poporul
Simboluri
Msurarea
ale timpului timpului
Numerologia
Scrierea
Simboluri
Religia (n principal
ale eternei cretinism
rentoarceri catolicism i
ortodoxie)
Tradi iile
Simboluri ale
trecerii
Simbolismul
corpului uman
Hrana
Via a venic
Numele
grani a, organismele statului

Ceasul, clepsidra, calendarul, zilele sptmnii,
lunile anului, anotimpurile
Cifrele i combina iile acestora
Diversele tipuri de scrieri, alfabetul
Isus Hristos, Dumnezeu, Fecioara Maria, sfin ii,
evanghelitii, Adam i Eva
Personajele biblice
Apocalipsa (Revela ia)
Obiceiurile (Anul Nou, Crciunul, Patele, alte
srbtori)
Calendarul popular
mbrcmintea, ncl mintea, amenajarea spa iului
de locuit
Natere, botez, cstorie, moarte, mormnt, familie
Pr ile corpului.
Nuditate, lacrim, incest.
Bolile min ii i ale corpului
Hrana material
Hrana spiritual
Sfin ii, elixirul tinere ii, Judecata de Apoi, raiul i iadul
Iahwe, Dumnezeu
Nume de botez, numele de familie, pseudonimul,
porecla
Utilizarea simbolurilor culturale n managementul organizaiilor

Din ce n ce mai frecvent, cu o intensitate crescnd, organiza iile ncep s
foloseasc simbolurile culturale ca un instrument managerial care
poate promova avantajul competitiv, att de necesar n actualul context
concuren ial manifestat la nivelul fiecrei ri, dar i la nivel interna ional.
Att proprietarii, ct i managementul de nivel superior, mai ales n
organiza iile de dimensiuni mari, cu tradi ie, istorie i cultur bine
sedimentate n contiin a clien ilor accept i chiar caut s utilizeze n
manier constat simbolurile culturale, miznd pe semnifica ia acestora
evident sau abscons.
Exist manageri care, acceptnd ideea c ceea ce fac reprezint, n fond, o
combinaie unic de art, tiin, stare de spirit i sistem de valori, cred cu
adevrat n aceste simboluri i le cultiv sincer n interiorul, dar i n afara
organiza iei, atunci cnd promoveaz produsele sau serviciile acesteia.
Management comparat
n multe situa ii, utilizarea constant a simbolurilor culturale, bine adaptate

specificului organiza iei, a generat transformarea acestora n chiar
componente ale culturii organiza ionale, sub form de produse fizice
artificiale (arhitectur, mobilier, spa ii, confort); de produse de
comportament (tradi ii); de produse verbale (limbaj, scriere); de mituri; de
credin e; de norme de comportament.
Utilizarea contient i permanent n managementul afacerilor a
simbolurilor culturale, concomitent cu stimularea i combinarea acestora cu
mentalitatea unui popor sau a unei popula ii, cu motenirea sa cultural i
istoric, s-a dovedit a fi de un real succes pentru organiza ia respectiv,
pentru de intorii de interese ai acesteia, dar i la nivel macro-social, acolo
unde, n timp, se constat efectul pe termen lung al impactului acestei
maniere de a folosi n mod contient cultura ca surs de performan
managerial.
ntre subcategoriile (domeniile) n care se pot grupa simbolurile culturale
prezentate n tabelul 1.18 apar, se amplific i func ioneaz corela ii i
interdependen e evidente. Studierea corelativ a acestora ne permite s
identificm modaliti concrete de utilizare a simbolurilor culturale n
practica managerial. Tabelul 1.19 red explicit aceste corela ii i
exemplele concrete identificate de noi.
Tabelul 1.19 Utilizarea n management a simbolurilor culturale
Nr. Subcategorie
Corela ii /
Exemple de utilizare n afaceri
Crt.
(Domeniu)
interdependen e
a simbolurilor culturale
1.
Astrologia
Religie, timp,
Denumiri de hoteluri, restaurante, reviste
metale
Turism
Drapele na ionale (Argentina, Japonia)
Fizica
Chimia
Pachete oferite de agen iile de turism
Media (documentare, reportaje, articole)
Chimia
Fizica
Bijuterii, cosmetice (produc ie i comercializare)
2.
Mitologia
Bestiarul
Denumiri de firme, elemente de cultur
organiza ional (logo)
Metale
Astrologia
Organiza ii din domeniul extrac iei i prelucrrii
minereurilor, mai des auro-argintifere
Apa
Natura
Produc ie publicitar, turism, sntate, servicii
medicale
Bestiarul
Mitologia
Produc ie publicitar, literatur pentru copii,
produc ie media

Nr. Subcategorie
Corela ii /
Exemple de utilizare n afaceri
Crt.
(Domeniu)
interdependen e
a simbolurilor culturale
3.
Heraldica
Bestiarul
Drapele, cultur organiza ional (legi),
reprezentan e diplomatice, identitate ra ional
sau regional
Geometria
Arhitectura cldirilor, cultur organiza ional
(logo, sigl)
OrientNord-Sud
Turism, ecologie, servicii medicale, protec ia
Occident
mediului
Nord-Sud
Orient-Occident
Turism, ecologie, servicii medicale, protec ia
mediului
Natura
Apa
Turism, ecologie, protec ia mediului
ara na iunea
Organisme ale statului, administra ii centrale i
poporul
locale
(Uneori se folosesc n mod ilegal de ctre
organiza ii fantom, aducnd grave prejudicii
statului)
Arta
Scriere, religie
Institu ii de cultur sau artistice
4.
Timp
Astrologie, religie
Produc ie publicitar
Numerologia
Astrologie, fizic
Denumiri de organiza ii, de produse
Media
Scrierea
Toate celelalte
(poate cel mai complex i mai explicit simbol
(litere, cifre)
subcategorii
cultural, le include pe toate celelalte)
5.
Religia
Astrologie, timp
Turism, tiprituri, produc ie publicitar
Media
Tradi ii
Religie, art
Turism, produc ie publicitar, media
Trecere
Religie, timp
Spectacole ale institu iilor de cultur i art
Corpul uman
Art
Literatur de gen, media, produc ie publicitar
Spectacole ale institu iilor de cultur i art
Produc ie cinematografic sau de televiziune
Servicii medicale
Hrana
Ap
Organiza iile din domeniul produc iei
specifice (agricultur, industria alimentar)
Alimenta ie public
Venicie
Trecere, religie, timp, Spectacole ale institu iilor de cultur i art
mitologie
Nume
Denumirea propriu-zis a organiza iilor
Media, turism
Management comparat
Pan Europa
Spa iul cultural european este marcat de o normal complexitate i de
numeroase provocri. Europa este astzi doar n mic msur o
dimensiune a modernit ii i un sinonim pentru termenul de progres
(economic, politic, social, cultural). Europa este lumea veche. Trecerea
ntr-un nou secol este nso it de accentuarea populismului i a
obscurantismului etnic i religios, tendin e greu atenuate prin mijloace
economice i politice sau prin tendin e de integrare de tipul celor ce vor
conduce la lrgirea Uniunii Europene. Sfritul istoriei, cel pu in pentru
Europa, nu este att de aproape precum s-ar putea crede.
Unele dintre formele democra iei reprezentative i regulile care genereaz
economia de pia pot fi, n Europa, singurele op iuni pentru evolu ia
continentului spre o societate modern, care transform i utilizeaz
creator simbolurile culturale ancestrale.
De altfel, transformrile care au loc n Europa Central i de Est o
demonstreaz cu succes, fr s fie totui un panaceu universal valabil.
Ideea crerii unei federaii europene apare ca rezultat al nevoii de
reconciliere, mai ales n sud-estul continentului. Institu iile acestei federa ii
pan-europene este necesar s fie interguvernamentale i nu
suprana ionale, pentru ca locul i rolul simbolurilor culturale mai ales ale
celor na ionale s nu dispar.
Bibliografie
1. Chevalier, J., Geerbrand, A. Dicionar de simboluri, Bucureti, Editura,
Artemis, 1995
2. Bachelard, G. La flamme dune chandelle, Paris, 1981
3. Diel, P. Le Symbolisme dans la mythologie grecque, Paris, 1966
4. Dumezil, G. Mit i epopee, Bucureti, Editura tiin ific, 1993
5. Durand, G. Les structures anthropologiques de limaginaire, Paris,
1963
6. Eliade, M. Tratat de istoria religiilor, Bucureti, Editura Humanitas,

1996
7. Evseev, I. Enciclopedia semnelor i simbolurilor culturale, Timioara,
Editura Amarcord, 1999
8. Jung, C. G. Lhomme et ses symboles, Paris, 1964
9. Krappe, A. H. La gense des mythes, Paris, 1952
10. Levi-Strauss, C. Crud i gtit (Mitologii I), Bucureti, Editura Babel,
1995
11. Parot, A. Manuel alphabtique de psychiatrie, Paris, 1952
12. de Souzenelle, A. Simbolismul corpului uman, Timioara, Editura
Amarcord, 1996
13. Pryzulski, J. La princesse lodeur de poisson ou la Nagi dans les
traditions de lAsie orientale, Paris, 1925
14. Sakwa, R., Stevens, A. Contemporary Europe, London, MacMillan
Press Ltd., 2000
15. Virel, A. Histoire de notre image, Gnve, 1995
Anex
Ceteanul i cultura
Prin cultur civic se n elege ansamblul

cunotin elor, valorilor, atitudinilor i abilit ilor
referitoare la comunitatea social i politic, la
institu iile civice i politice, dar i la
participan ii la acest proces (2).
n func ie de cadrul de referin , cultura civic se ntlnete n trei
ipostaze, pe care le prezentm n continuare:
cultura civic ideal, adic ansamblul cunotin elor i abilit ilor

necesare pentru participarea cet enilor la via a social i politic i pentru
realizarea democra iei ca proiect istoric. Aceasta cuprinde competen ele
minimale ale cet eniei ntr-un regim democratic i se refer la: valorile
democra iei, institu iile care le sus in, deciziile colectivit ii locale, drepturile
i responsabilit ile cet eanului, func ionarea societ ii civile.
Management comparat
cultura civic specific unui tip de societate democratic se

caracterizeaz prin anumite modele psiho-culturale, adaptate condi iilor
particulare ale comunit ii locale. Aceast cultur poate fi parohial,
dependent i participativ i cuprinde trei componente: orientarea
cognitiv, reflectnd cunotin e despre sistemul social i cel politic, precum
i institu iile i actorii care le deservesc; orientarea afectiv, reflectnd
atitudini i evaluri subiective fa de sistemul social i cel politic;
orientarea evaluativ, reflectnd, ct mai obiectiv, contextual, judec i i
opinii referitoare la sistemul social i la cel politic.
cultura civic colar, care reprezint o analiz a bunului cet ean, sub
forma unor competen e dorite la nivel social i politic.
Teme de cercetare
/
/
Analiza i comparativ con inutul conceptului

de cultur la autorii prezenta i.
Analiza i cultura na ional din Romnia
i conceptele derivate precum i
influen a acesteia/acestora asupra unei
organiza ii din ar.
Analiza i cultura na ional din Romnia i cultura unei organiza ii

romneti utiliznd abordarea managementului structurilor
multiculturale elaborat de Geert Hofstede.
Analiza i cultura na ional din Romnia i cultura unei organiza ii
romneti utiliznd abordarea diferen elor culturale elaborat de
Fons Trompenaars.
Teste
Testele urmtoare i propun s v ajute n
verificarea cunotin elor dobndite ca urmare
a parcurgerii atente a acestui capitol. Ele pot
avea unul sau mai multe rspunsuri corecte.
Alege i, prin ncercuire, acele variante de
rspuns pe care le considera i corecte,
argumenta i alegerea realizat i verifica i-v
n final cunotin ele, prin comparare cu cele
propuse n continuare.
1. Cultura reprezint:
a. o programare colectiv a gndirii;
b. ansamblul trsturilor distinctive, materiale i spirituale ce
caracterizeaz o societate;
c. model moral intrinsec;
d. univers al ideilor, experien elor de via , credin elor, obiceiurilor,
institu iilor care le sus in i le promoveaz;
e. modalitatea prin care un grup de persoane rezolv problemele cu
care se confrunt n mod obinuit sau n situa ii limit.
2. Straturile culturii sunt reprezentate de:
a. simboluri i produse culturale;
b. dimensiuni culturale;
c. norme i valori;
d. concep ii de baz despre via i existen ;
e. abordrile culturale.
3. Dialogul dintre culturi a fost marcat de urmtoarele etape:
a. cultur i economie;
b. cultur i democra ie;
c. cultur i dezvoltare;
d. cultur i politic;
e. cultur i cunoatere.
Management comparat
4. Stabili i coresponden a corect dintre dimensiunile culturale, n viziunea

lui Geert Hofstede i premisele acestora:
a. repartizarea rolurilor n cadrul societ ii, organiza iei, grupului ntre
femei i brba i;
b. modul n care societatea interpreteaz faptul c fenomenele i
evenimentele pot evolua pe termen scurt, respectiv pe termen lung;
c. faptul c oamenii se nasc inegali din punct de vedere fizic i
intelectual, iar societatea poate amplifica sau reduce aceste
inegalit i;
d. intensitatea rela iilor dintre membrii unei societ i, colectivit i,
organiza ii sau ai unui grup;
e. faptul c timpul evolueaz ntr-un singur sens, de la trecut spre viitor,
prin prezent, ceea ce genereaz nelinite, angoas, team, violen .
5. Diferen ele culturale sunt, dup Fons Trompenaars, generate de:
a. rela iile dintre oameni;
b. universalism-particularism;
c. concep ia asupra timpului;
d. individualism-colectivism;
e. rela iile omului cu natura.
6. Stabili i coresponden a corect dintre dimensiunile culturale, n viziunea
lui Fons Trompenaars i premisele acestora:
a. atitudinea pe care o are omul fa de natur i modul n care o
influen eaz;
b. modul n care societ ile moderne abordeaz timpul dar i rolul
timpului n cadrul societ ilor;
c. stabilirea unui tip de statut aparte pentru fiecare persoan;
d. rela iile dintre indivizi se bazeaz pe ra iune, logic, argumente sau
pe sentimente, stri emo ionale sau afective;
e. modul n care o persoan ac ioneaz sau se manifest n raport cu
alte persoane;
f. identificarea i analiza criteriilor care explic modul n care se
comport componen ii unei culturi;
g. conflictul dintre ceea ce persoanele, n mod individual, doresc s fac
i ceea ce grupurile din care aceste persoane fac parte doresc s
realizeze.
Rspunsuri la teste
1: a, b, c, d, e
2: a, c, d
3: b, c, d, e
4,6: stabilii corespondenele corecte i
argumentai rspunsurile
5: a, c, e
Concluzii
"
"
"
"
"
Importan a culturii n sine i influen a

acesteia asupra managementului i
managerilor sunt de necontestat n orice
societate, na iune, ar.
Numeroasele defini ii ale culturii surprind, de regul, ansamblul

trsturilor distinctive, spirituale i materiale, intelectuale i afective,
ce caracterizeaz o societate, un grup social, o na iune, respectiv
institu iile create n scopul de a le genera i de a la men ine.
Dialogul culturilor este unul complex, fiind marcat de patru etape:
cultur i cunoatere, cultur i politic, cultur i dezvoltare, cultur
i democra ie.
Caracteristicile culturii atest existen a unui fenomen intelectual
colectiv, abordat n manier sistemic, influen at de ac iunea mai
multor categorii de factori.
Cercetrile realizate de Geert Hofestede au demonstrat c orice
cultur se poate caracteriza prin cinci dimensiuni culturale
concomitent contrare i complementare: individualism / colectivism,
distan mare fa de putere/distan mic fa de putere, evitarea
puternic
a
incertitudinii/evitarea
redus
a
incertitudinii,
feminitate/masculinitate, viziune asupra timpului.
Management comparat
"
"
"
"
Cercetrile realizate de Fons Trompenaars au demonstrat c

diferen ele culturale i au sorgintea n trei elemente de baz: rela iile
dintre oameni, concep ia asupra timpului, rela iile omului cu natura.
Pe baza celor trei elemente anterioare, orice cultur se poate caracteriza
prin apte dimensiuni culturale fiecare avnd dou laturi contrare i
complementare: individualism/colectivism, universalism/particularism,
specific/difuz, afectiv/neutru, statut ctigat / statut atribuit, atitudinea fa
de timp, rela iile omului cu natura.
Cultura reprezint un factor de succes sau un factor de eec pentru
companii.
Cultura ndeplinete func ii importante.
Bibliografie
1. Bibu, Nicolae Aurelian Management
comparat, Timioara, Editura Mirton, 2000
2. Brzea, Cezar Cetenia european,
Bucureti, Editura universitar POLITEIASNSPA, 2005
3. Boorstin, Daniel Cuttorii, Bucureti,
Editura Meridiane, 2001
4.
Boorstin, Daniel Creatorii, Bucureti, Editura Meridiane, 2001
5.
Burdu, Eugen Management comparat internaional, Bucureti,

Editura Economic, 2001
6.
Collins, J., Brierthy, W., Gordon, C., King, P. Business Culture in

Europe, Heineman Professional Publishing, London, Oxford, 1990
7.
Constantinescu, Dan Anghel Management comparat, Bucureti,

Editura Semne 94, 1999
8.
Costea, Octavia Dialog intercultural, Editura Petrion, Bucureti, 2004
9.
Dumbrveanu, Laura Ctre o societate intercultural, n Revista de

Pedagogie, anul LI, nr. 1-6, 2003, Bucureti, Institutul de tiin e ale
Educa iei
10. Geertz, C. Thick Description: Towards an Interpretative Theory of

Culture, The Interpretation of Culture, New York, Basic Books, 1973
11. Gusti, Dimitrie Opere, Vol. 3, Partea I, Bucureti, Editura Academiei

Romne, 1970
12. Hofstede, Geert Managementul structurilor multiculturale, Bucureti,
Editura Economic, 1996
13. Ionescu, Gh. Gh. Dimensiunile culturale ale managementului,
Bucureti, Editura Economic, 1996
14. Ionescu, Gh. Gh., Toma, Andrei Cultura organizaional i
managementul tranziiei, Bucureti, Editura Economic, 2001
15. Istocescu, Amedeo Managementul organizaiei - o abordare
contextualizat. Studii de caz, Bucureti, Editura ASE, 2004
16. Istocescu, Amedeo Simboluri culturale n spa iul european, Revista
Economia, seria Management, Bucureti, Editura ASE, nr. 1-2, 2001
17. Istocescu, Amedeo Simboluri culturale n spa iul european, Revista
de Management comparat internaional, Bucureti, ASE, C.N.E.S.M.C.,
nr. 3, 2002
18. Istocescu, Amedeo O analiz cultural-managerial comparativ a
rilor latine din Europa, n Revista de Management comparat
internaional, Bucureti, ASE, C.N.E.S.M.C., nr. 5, 2004
19. Istocescu, Amedeo Management comparat internaional, Bucureti,
Editura ASE, 2005
20. Kluckhohn, K. i Kroeber, A. Culture. A Critical Review of Concepts
and Definitions, MA, Cambridge, 1952
21. Malinovski, B. A Scientific Theory of Culture, New York, Oxford
University Press, 1960
22. Mereu , C., Pop, L., Vlaicu, C., Pop, L. Culturi organizaionale n
spaiul romnesc. Valori i profiluri dominante, Bucureti, Editura
Expert, F.I.M.A.N., 1998
23. Nstase, Marian Cultura organizaional i managerial, Bucureti,
Editura ASE, 2004
24. Nicolescu, Ovidiu
Economic, 2001
Management
comparat,
Bucureti,
Editura
25. Ouchi, W. G. Theory Z: How American Business Can Meet the

Japanese Challenge, M A, Addison Wesley, Reading, 1981
26. Parsons, T. Sociological Theory and Modern Society, New York,
Free Press, 1967
27. Peters, T. i Waterman, R. - In Search of Excellence: Lessons from
Americas Best Run Companies, New York, Harper & Row, 1982
Management comparat
28. Popa, Ioan, Filip, Radu Management internaional, Bucureti, Editura

Economic, 1999
29. Schein, E. Organizational Culture and Leadership, San Francisco,
Jossey Boss Publishers, 1992
30. Sorokin, P. Social and Culture Dynamics, Boston, Porter Sargent,
1970
31. Trompenaars, Fons Lentreprise multiculturelle, Paris, Laurent du
Mesnil editeur, 1990
32. Zecheru, Vasile Management n cultur, Bucureti, Editura Centrului
pentru formare, educa ie permanent i management n domeniul
culturii, 2001
33. *** Secolul 20, nr. 7,8,9-1996, Femei i feminisme, Bucureti,
Funda ia Secolul 20
34. *** Le petit Larousse compact, 100e edition, 2005, Paris, Larousse,
2004

Cultura

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cultura

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Capitolul I

Primum vivere, deinde philosophari.*

Cultura i influena acesteia asupra

W nelegerea conceptului complex de cultur

Le Petit Larousse compact 2005, 100e dition, Paris, 2004, p. XVII-XXXII

Cultura i influena acesteia asupra managementului

N-am cerut s m nasc, accept fr revolt

1.1 Conceptul de cultur

Figura 1.1 Straturile culturii

Literatura de specialitate ne prezint numeroase defini ii ale conceptului de

1.1.1 Definirea conceptului de cultur

Cultura i influena acesteia asupra managementului

E. Schein definete cultura drept modalitatea prin care un grup de

J. Child i A. Kieser consider cultura ca o structur de gndire, asociat

Cultura i influena acesteia asupra managementului

A. Perotti consider c semnifica ia dat n mod curent n antropologia

T. Parsons descrie cultura ca o rezultant a unui proces de

Cultura i influena acesteia asupra managementului

1.1.2 Modelare cultural

contientizm i recunoatem propriile noastre caracteristici culturale sau

Cultura i influena acesteia asupra managementului

Cultur i dezvoltare: Aceast etap a marcat o dezvoltare economic i

1.1.4 Caracteristici ale culturii

Cultura este influen at de ac iunea mai multor categorii de factori,

Cultura poate fi privit n mod sistemic, ca un tot integrat, construit

1.2 Abordarea managementului structurilor multiculturale

Cultura i influena acesteia asupra managementului

n societile caracterizate prin individualism sunt importante via a

Dimensiunea cultural individualism/colectivism influen eaz substan ial

Premisa dimensiunii culturale distan mare fa de putere/distan mic

Distan mare fa de putere

Dimensiunea cultural distan mare fa de putere/distan mic fa de

Cultura i influena acesteia asupra managementului

Tabelul 1. 4 Consecin ele asupra managementului observate n ri

Distan mare fa de putere

Premisa dimensiunii culturale evitarea puternic a incertitudinii/evitarea

Grad ridicat de evitare a incertitudinii

n societile i organizaiile caracterizate printr-un grad sczut de evitare a

Grad ridicat de evitare a incertitudinii

Premisa dimensiunii culturale feminitate/masculinitate o reprezint

Cultura i influena acesteia asupra managementului

ntr-un mediu curat, s colaboreze bine cu efii i colegii, s se poat

n societ ile caracterizate prin feminitate, situate la latitudini extreme (mai

Grad ridicat de masculinitate

Premisa dimensiunii culturale viziune asupra timpului o reprezint modul

Abordare pe termen lung

Cultura i influena acesteia asupra managementului

n societ ile caracterizate prin abordare pe termen lung se observ

Abordare pe termen lung

1.3 Abordarea diferen elor culturale elaborat de Fons Trompenaars

Premisele dimensiunii culturale individualism/colectivism sunt

Cultura i influena acesteia asupra managementului

Tabelul 1.11 prezint comparativ unele particularit i ale culturilor

Proces ndelungat, datorit

Premisa dimensiunii culturale universalism/particularism o reprezint

Particularismul caracterizeaz societ ile tradi ionale, mai pu in dezvoltate

Premisele dimensiunii culturale specific/difuz sunt urmtoarele: gradul

Cultura i influena acesteia asupra managementului

Premisele dimensiunii culturale afectiv/neutru sunt determinate de

Controlul emo iilor

Obiectiv, bazat pe criterii de

Premisa dimensiunii culturale statut ctigat/statut atribuit o reprezint

Cultura i influena acesteia asupra managementului

Atunci cnd acordarea statului unei persoane se realizeaz n mare